Till Statsrådet Jens Orback

Genom beslut den 31 januari 2002 bemyndigade regeringen statsrådet Mona Sahlin att tillkalla en parlamentariskt sammansatt kommitté med uppdrag att överväga en sammanhållen diskrimineringslagstiftning (dir. 2002:11). Den 28 maj 2003 och den 27 januari 2005 beslutade regeringen om tilläggsdirektiv för kommittén (dir. 2003:69 och dir. 2005:8).

Den 1 maj 2002 förordnades hovrättslagmannen Göran Ewerlöf som ordförande i kommittén. Som ledamöter i kommittén förordnades den 21 maj 2002 riksdagsledamoten, numera chefsåklagaren Christel Anderberg (m), f.d. riksdagsledamoten Hans Andersson (v), Marcela Arosenius (c), dåvarande riksdagsledamoten Rose-Marie Frebran (kd), riksdagsledamoten Marie Granlund (s), riksdagsledamoten Anita Jönsson (s), riksdagsledamoten Yilmaz Kerimo (s), nuvarande riksdagsledamoten Lotta Nilsson Hedström (mp), riksdagsledamoten Martin Nilsson (s) och f.d. riksdagsledamoten Lennart Rohdin (fp). Christel Anderberg entledigades den 2 december 2002 och i hennes ställe utsågs riksdagsledamoten Anna Lindgren (m). Marie Granlund entledigades den 8 april 2003 och i hennes ställe utsågs riksdagsledamoten Luciano Astudillo (s). Lotta Nilsson Hedström entledigades den 2 september 2003 och i hennes ställe utsågs filosofie magister Kristina Larsson (mp).

Den 21 maj 2002 förordnades som experter i kommittén kanslirådet, numera expeditions- och rättschefen Charlotte Abrahamsson (dåvarande Utbildningsdepartementet), jämställdhetsombudsmannen Claes Borgström, hovrättsassessorn Fredrik Holmberg (Justitiedepartementet), kanslirådet Örjan Härneskog (Näringsdepartementet), departementssekreteraren Mats Johansson (Finansdepartementet), kammarrättsassessorn Jimmy Järvenpää (Socialdepartementet), juristen Paul Lappalainen (Integrationsverket), departementsrådet Marianne Laxén (Näringsdepartementet), departementssekreteraren Emma Boman Lindberg (Näringsdepartemen-

tet), hovrättsrådet Agneta Lindelöf, departementssekreteraren, numera kanslirådet Eva Lisskar-Dahlgren (Socialdepartementet), handikappombudsmannen Lars Lööw, rådmannen, numera justitierådet Anna Skarhed (Justitiedepartementet), kanslirådet, numera ämnesrådet Astrid Utterström (dåvarande Utbildningsdepartementet), departementssekreteraren, numera kanslirådet Cafer Uzunel (Justitiedepartementet), ombudsmannen mot etnisk diskriminering Margareta Wadstein, departementssekreteraren Maria Wikberg (Försvarsdepartementet), ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning Hans Ytterberg och kanslirådet, numera ämnesrådet Gunilla Zackari (dåvarande Utbildningsdepartementet).

Den 25 november 2002 förordnades som experter i kommittén förbundsjuristen Katarina Bengtson Ekström (SACO), arbetsrättsjuristen Lars Gellner (Svenskt Näringsliv), chefsjuristen Ingemar Hamskär (TCO), arbetsrättsjuristen Johanna Read Hilmarsdottir (Svenska Kommunförbundet/Landstingsförbundet), förhandlingsdirektören Anneli Hoffstedt (Arbetsgivarverket), kanslichefen Erland Olauson (LO) och arbetsrättsjuristen Lars Åström (Landstingsförbundet).

Charlotte Abrahamsson entledigades den 2 december 2002 och i hennes ställe utsågs hovrättsassessorn Peter Syrén (dåvarande Utbildningsdepartementet). Fredrik Holmberg entledigades den 2 september 2003. Mats Johansson entledigades den 2 september 2003 och i hans ställe utsågs departementssekreteraren, numera kanslirådet Katarina Höög (Finansdepartementet). Katarina Höög entledigades den 1 september 2005 och i hennes ställe utsågs kanslirådet Karin Hååg (Finansdepartementet). Jimmy Järvenpää entledigades den 1 september 2005 och i hans ställe utsågs kammarrättsassessorn Linda Bågling (Socialdepartementet). Marianne Laxén entledigades den 13 oktober 2003 och i hennes ställe utsågs departementssekreteraren, numera kanslirådet Cecilia Asklöf (Näringsdepartementet). Emma Boman Lindberg entledigades den 6 september 2005 och i hennes ställe utsågs departementssekreteraren Petra Herzfeld Olsson (Näringsdepartementet). Anna Skarhed entledigades den 2 september 2003 och i hennes ställe utsågs hovrättsassessorn Niklas Ljunggren (Justitiedepartementet). Departementsrådet Catharina Staaf (Justitiedepartementet) förordnades som expert i kommittén den 2 september 2003. Verksjuristen Perseverante José Kimenga (Integrationsverket) förordnades den 12 december 2003 som expert i kommittén fr.o.m. den 1 december 2003.

Lars Åström entledigades den 10 februari 2003 och i hans ställe utsågs arbetsrättschefen Gunnar Bergström (Landstingsförbundet). Erland Olauson entledigades den 18 september 2003 och i hans ställe utsågs utredaren Jenny Lindblad (LO). Katarina Bengtson Ekström entledigades den 25 september 2003 och i hennes ställe utsågs juris doktor Lena Maier (SACO). Gunnar Bergström entledigades den 29 september 2003.

I Margareta Wadsteins ställe förordnades fr.o.m. den 1 oktober 2004 t.o.m. den 13 mars 2005 t.f. ombudsmannen mot etnisk diskriminering Anna Theodóra Gunnarsdottir som expert i kommittén. Fr.o.m. den 14 mars 2005 förordnades ombudsmannen mot etnisk diskriminering Katri Linna som expert i kommittén. Utbildningskonsulten Madelaine Vilgren (RFSL) förordnades den 22 oktober 2004 som expert i kommittén fr.o.m. den 1 november 2004. Arbetsrättsjuristen Göran Söderlöf (Svenska Kommunförbundet/Landstingsförbundet) förordnades den 10 december 2004 som expert i kommittén fr.o.m. den 6 december 2004. Johanna Read Hilmarsdottir entledigades den 1 december 2005.

Till huvudsekreterare förordnades den 16 maj 2002 hovrättsassessorn Gudrun Persson Härneskog. Samma dag förordnades som sekreterare hovrättsassessorn Dan Isaksson. Hovrättsassessorn Susanna Pålsson Helander förordnades som sekreterare den 13 januari 2003 och kammarrättsassessorn Monica Sylvan förordnades som sekreterare den 1 december 2004. Jur. kand. Bilge Tekin Befrits var förordnad som biträdande sekreterare i kommittén fr.o.m. den 1 september 2004 t.o.m. den 30 november 2004. Teologie doktor Hans Ingvar Roth var förordnad som sekreterare i kommittén fr.o.m. den 10 september 2004 t.o.m. den 28 februari 2005. Juris doktor Kenneth Nordback har på uppdrag av kommittén utarbetat ett underlag i den del som avser talerätt för intresseorganisationer.

Kommitténs assistent har varit Alicia Ormazábal. Kommittén har antagit namnet Diskrimineringskommittén. I maj 2004 överlämnade kommittén delbetänkandet Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering (SOU 2004:55). Kommittén överlämnar härmed slutbetänkandet En sammanhållen diskrimineringslagstiftning (SOU 2006:22). Kommitténs uppdrag är därmed slutfört.

Till slutbetänkandet fogas reservationer och särskilda yttranden.

Stockholm den 24 februari 2006

Göran Ewerlöf

Hans Andersson Marcela Arosenius

Luciano Astudillo Rose-Marie Frebran

Anita Jönsson Yilmaz Kerimo

Kristina Larsson Anna Lindgren

Martin Nilsson Lennart Rohdin

/Gudrun Persson Härneskog

Dan Isaksson

Susanna Pålsson Helander Monica Sylvan

7

Innehåll

Förkortningar..................................................................... 13

Sammanfattning ................................................................ 15

Summary .......................................................................... 41

Författningsförslag ............................................................. 71

1 Kommitténs uppdrag och arbete ................................ 123

1.1 Kommitténs direktiv.............................................................. 123

1.2 Kommitténs delbetänkande .................................................. 126

1.3 Arbetets bedrivande............................................................... 128

1.4 Frågor om diskriminering som utreds i särskild ordning.... 130

1.5 Andra utredningar om diskriminering m.m. ........................ 137

1.6 Slutbetänkandets disposition ................................................ 142

2 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. ........ 143

2.1 FN ..................................................................................... 143

2.2 Europarådet ............................................................................ 155

2.3 EG-rätten................................................................................ 158

2.4 Grundlagsbestämmelser ........................................................ 169

2.5 Arbetsrättsliga bestämmelser ................................................ 171

2.6 Lagen om likabehandling av studenter i högskolan ............. 188

Innehåll SOU 2006:22

8

2.7 Lagen om förbud mot diskriminering...................................191

2.8 Lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever .............................193

2.9 Avtalslagen..............................................................................194

2.10 Straffrättsliga bestämmelser...................................................195

2.11 Lagstiftning mot diskriminering i några andra länder ............196

3 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning .............. 211

3.1 Ett skydd för mänskliga rättigheter ......................................211

3.2 En ny lag om förbud och andra åtgärder mot diskriminering.........................................................................213

3.3 Straffbestämmelsen om olaga diskriminering.......................230

4 Diskrimineringsgrunderna m.m. ................................. 255

4.1 Kön och könsidentitet ...........................................................255

4.2 Etnisk tillhörighet ..................................................................287

4.3 Religion eller annan trosuppfattning ....................................310

4.4 Funktionshinder.....................................................................312

4.5 Sexuell läggning ......................................................................313 4.5.1 Innebörden av begreppet ............................................313 4.5.2 En konsekvent användning i lagstiftningen ..............316

4.6 Ålder ......................................................................................329

4.7 Skydd för juridiska personer..................................................332

5 Diskrimineringsbegreppet .......................................... 345

5.1 Ett enhetligt diskrimineringsbegrepp i den nya lagen ............345

5.2 Direkt diskriminering ............................................................346

5.3 Indirekt diskriminering..........................................................358

5.4 Trakasserier och sexuella trakasserier ...................................368

Innehåll

9

5.5 Instruktioner att diskriminera............................................... 383

6 Diskrimineringsförbuden ........................................... 401

6.1 Genomförande av EG-rätten................................................. 401

6.2 Ett lika skydd för alla diskrimineringsgrunder .................... 404

6.3 Arbetslivet .............................................................................. 405 6.3.1 Undantag för verkliga och avgörande yrkeskrav ...... 412 6.3.2 Särskilda undantag för åldersdiskriminering............. 417

6.4 Utbildning .............................................................................. 444

6.5 Arbetsmarknadspolitisk verksamhet .................................... 463

6.6 Start eller bedrivande av näringsverksamhet ........................ 476

6.7 Yrkesutövning ........................................................................ 481

6.8 Medlemskap m.m................................................................... 486

6.9 Varor, tjänster och bostäder m.m. ........................................ 490 6.9.1 Varor, tjänster och bostäder....................................... 491 6.9.2 Allmän sammankomst och offentlig tillställning ..... 507

6.10 Socialtjänsten m.m. ................................................................ 510

6.11 Socialförsäkringssystemet ..................................................... 528

6.12 Arbetslöshetsförsäkringen .................................................... 538

6.13 Hälso- och sjukvården ........................................................... 543

6.14 Studiestöd ............................................................................... 553

6.15 Värn- och civilplikt ................................................................ 558

6.16 Offentlig anställning och offentligt uppdrag ....................... 596

7 Positiv särbehandling................................................ 599

7.1 Kommitténs uppdrag............................................................. 599

7.2 Vad som menas med positiv särbehandling.......................... 600 7.2.1 Svenska bestämmelser om positiv särbehandling m.m.............................................................................. 601

Innehåll SOU 2006:22

10

7.2.2 Positiv etnisk särbehandling i några andra länder .....607 7.2.3 Positiv särbehandling enligt FN och EG...................613 7.2.4 Positiv särbehandling enligt EG-domstolen .............617 7.2.5 Vår definition av begreppet positiv särbehandling....624 7.2.6 Relationen till aktiva åtgärder och andra begrepp.....627 7.2.7 När positiv särbehandling kan vara tillåten ...............631

7.3 Positiv särbehandling i arbetslivet .........................................636 7.3.1 Statistik, parternas arbete i fråga om positiv särbehandling på grund av etnisk tillhörighet, m.m. .............................................................................636 7.3.2 Fördelar och nackdelar med positiv etnisk särbehandling ...............................................................650 7.3.3 Positiv etnisk särbehandling bör vara tillåten............660 7.3.4 Behöver 2 kap. 15 § regeringsformen ändras?...........669 7.3.5 Positiv särbehandling på grund av kön ......................672

7.4 Positiv särbehandling i högskolan .........................................673

7.5 Positiv särbehandling för kön i fråga om medlemskap m.m. ......................................................................................686

7.6 Positiv särbehandling för kön och etnisk tillhörighet inom den arbetsmarknadspolitiska verksamheten ...............687

8 Aktiva åtgärder ......................................................... 691

8.1 Kommitténs uppdrag .............................................................691

8.2 Vad menas med aktiva åtgärder .............................................692 8.2.1 Gällande svenska bestämmelser om aktiva åtgärder ........................................................................694 8.2.2 Ombudsmännens arbete med aktiva åtgärder ...........699 8.2.3 Arbetsmarknadens parters arbete med aktiva åtgärder ........................................................................707

8.3 Aktiva åtgärder i arbetslivet...................................................708 8.3.1 Behovet av aktiva åtgärder..........................................708 8.3.2 Samverkan....................................................................713 8.3.3 Målinriktat arbete........................................................716 8.3.4 Arbetsförhållanden .....................................................718 8.3.5 Skyldighet att förebygga och förhindra diskriminering och repressalier ..................................724

Innehåll

11

8.3.6 Rekrytering m.m......................................................... 727 8.3.7 Lönefrågor................................................................... 735 8.3.8 Årlig likabehandlingsplan........................................... 742 8.3.9 Kollektivavtal .............................................................. 748 8.3.10 Vite .............................................................................. 751

8.4 Aktiva åtgärder i fråga om utbildning................................... 752 8.4.1 Behovet av aktiva åtgärder.......................................... 753 8.4.2 Några utgångspunkter................................................ 753 8.4.3 Målinriktat arbete ....................................................... 754 8.4.4 Skyldighet att förebygga och förhindra diskriminering och repressalier.................................. 757 8.4.5 Årlig likabehandlingsplan........................................... 759 8.4.6 Vite .............................................................................. 761

8.5 Aktiva åtgärder i fråga om värnplikt och civilplikt .............. 761 8.5.1 Behovet av aktiva åtgärder.......................................... 761 8.5.2 Några utgångspunkter................................................ 762 8.5.3 Målinriktat arbete ....................................................... 763 8.5.4 Tjänstgöringsförhållanden ......................................... 764 8.5.5 Skyldighet att förebygga och förhindra diskriminering och repressalier.................................. 766 8.5.6 Årlig likabehandlingsplan........................................... 768 8.5.7 Vite .............................................................................. 769

8.6 Aktiva åtgärder på andra samhällsområden.......................... 769 8.6.1 Behovet av aktiva åtgärder.......................................... 769

13

Förkortningar

AD Arbetsdomstolen AFS Arbetsmiljöverkets författningssamling AML Arbetsmiljölagen (1977:1160) AMS Arbetsmarknadsstyrelsen AU Arbetsmarknadsutskottet BO Barnombudsmannen BrB brottsbalken bet. betänkande DO Ombudsmannen mot etnisk diskriminering Ds betänkande i departementsserien dir. regeringens direktiv EG Europeiska gemenskapen EEG Europeiska ekonomiska gemenskapen EGT Europeiska gemenskapernas officiella tidning EG-domstolen Europeiska gemenskapernas domstol EG-fördraget Fördraget om upprättande av Europeiska gemenskapen EU Europeiska unionen FN Förenta nationerna HBT homosexuella, bisexuella och transpersoner HD Högsta domstolen HO Handikappombudsmannen HomO Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning ILO Internationella arbetsorganisationen JämO Jämställdhetsombudsmannen KOM KOM-dokument, dokument från kommissionen

Förkortningar SOU 2006:22

14

KU Konstitutionsutskottet Kommissionen Europeiska gemenskapernas kommission LSS lagen (1993:387) om stöd och service till vissa funktionshindrade NJA Nytt juridiskt arkiv prop. proposition PBL plan- och bygglagen (1987:10) RB rättegångsbalken REG rättsfallssamling från Europeiska gemenskapernas domstol och förstainstansrätt RF regeringsformen RFSL Riksförbundet för sexuellt likaberättigande rskr. riksdagsskrivelse SÖ Sveriges internationella överenskommelser SFS Svensk författningssamling SOU Statens offentliga utredningar SoL Socialtjänstlagen (2001:453) UbU Utbildningsutskottet

1999 års lagar lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning 2001 års lag lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan 2003 års lag lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering 2006 års lag lagen (2006:000) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever

15

Sammanfattning

Inledning

Förslagen i detta slutbetänkande syftar generellt till att stärka individers rättsskydd och att bidra till att människor som kränkts får upprättelse och ekonomisk ersättning för liden skada. De nya reglerna bör kunna bidra till ökad jämlikhet, stärkt jämställdhet mellan kvinnor och män och mer av förståelse och öppenhet mellan människor. I ett samhälle där människor med olika intressen, olika bakgrund, olika läggning och olika värderingar skall leva samman är detta ambitiösa mål, men lagstiftningen bör anses ha en moralbildande verkan på kort och lång sikt och en mindre långtgående ambition är egentligen inte tänkbar.

Bristande jämställdhet mellan kvinnor och män, ojämlikhet mellan människor, främlingsfientlighet och utanförskap, misstro och rädsla mot den som ”är annorlunda”, rasism och homofobi – allt detta är samhällsproblem som måste prioriteras i ett öppet samhälle. Lagstiftning enbart kan inte förändra verkligheten. Men lagstiftning är ett av flera verktyg som inte kan avvaras. Fokus i detta slutbetänkande ligger därför – och i enlighet med det uppdrag regeringen gett oss – på just lagförslag.

Kommitténs uppdrag

Kommitténs uppgift är sammanfattningsvis att göra en översyn av den svenska diskrimineringslagstiftningen och – framför allt – överväga dels en gemensam lagstiftning mot diskriminering som omfattar alla eller flertalet diskrimineringsgrunder och samhällsområden, dels en samordning eller sammanslagning av några av eller samtliga av Jämställdhetsombudsmannen, Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, Handikappombudsmannen och Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning. I övervä-

Sammanfattning SOU 2006:22

16

gandena rörande ombudsmännen skall kommittén även i tillämpliga delar inkludera Barnombudsmannen (dir. 2002:11 samt tilläggsdir. 2003:69 och 2005:8).

Kommitténs uppdrag har sammanfattningsvis enligt kommittédirektiven omfattat att

• överväga en gemensam lagstiftning mot diskriminering som omfattar alla eller flertalet diskrimineringsgrunder och samhällsområden,

• överväga om skydd mot missgynnande av personer med funktionshinder på grund av bristande tillgänglighet bör införas på andra samhällsområden än i arbetslivet och högskolan,

• överväga om ett skydd mot diskriminering av alla s.k. transpersoner bör införas,

• överväga om regler om aktiva åtgärder bör införas i arbetslivet för andra diskrimineringsgrunder än kön och etnisk tillhörighet,

• överväga om regler om aktiva åtgärder bör införas på utbildningsområdet när det gäller andra utbildningsformer än högskoleutbildning, för dem som fullgör värnplikt eller civilplikt samt på andra samhällsområden,

• överväga om regler om positiv särbehandling på grund av etnisk tillhörighet bör införas i arbetslivet,

• överväga om det, mot bakgrund av vad kommittén i övrigt kommer fram till, finns skäl att ersätta straffbestämmelsen om olaga diskriminering i 16 kap. 9 § brottsbalken med någon annan typ av reglering,

• överväga om och i så fall i vilken utsträckning det är möjligt att utmönstra termen ras ur de författningar där den förekommer,

• behandla termen sexuell läggning i lagstiftningen och överväga om detta begrepp bör ersätta termerna homosexualitet och homosexuell läggning i författningar där detta kan bli aktuellt,

• bedöma om ytterligare åtgärder är nödvändiga eller lämpliga med hänsyn till tre EG-direktiv om könsdiskriminering; likabehandlingsdirektivet (76/207/EEG), direktivet om social trygghet (79/7/EEG) och direktivet om egen rörelse (86/613/EEG),

• se över ansvarsområden och uppgifter för Jämställdhetsombudsmannen, Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, Handikappombudsmannen och Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning,

SOU 2006:22 Sammanfattning

17

• överväga en samordning eller sammanslagning av några av eller samtliga dessa ombudsmän samt om den eller de framtida ombudsmannainstitutioner som föreslås skall vara underställda regeringen eller riksdagen,

• överväga behovet av något eller några särskilda organ med de uppgifter som Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering har i dag och i vilka former en sådan verksamhet i så fall skall bedrivas,

• överväga hur domstolsprocessen i diskrimineringsmål skall utformas,

• överväga om länsstyrelserna bör få ett tillsynsansvar när det gäller aktiva åtgärder,

• överväga om intresseorganisationer bör få talerätt i diskrimineringsmål,

• överväga behovet av ett förbud mot instruktioner att diskriminera även utan ett lydnads- eller beroendeförhållande samt av ett förbud mot sådana instruktioner att diskriminera som inte leder till ett missgynnande i det enskilda fallet,

• lämna förslag till bestämmelser om planer för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning i arbetslivet samt överväga om liknande bestämmelser bör införas också för andra diskrimineringsgrunder,

• i sina överväganden när det gäller tillgänglighetsfrågan beakta förslagen i och remissvaren över betänkandet Skolans ansvar för kränkningar av elever (SOU 2004:50) i de delar som rör diskriminering av personer med funktionshinder på grund av bristande tillgänglighet och användbarhet av lokaler i skolan, och

• överväga om ett skydd mot diskriminering även bör omfatta situationer där privatpersoner vänder sig till allmänheten vid tillhandahållande av varor, tjänster och bostäder.

Kommittén skall lämna de förslag till författningsändringar och andra åtgärder som uppdraget kan ge anledning till.

Kommittédirektiven i sin helhet är bilaga 1–3.

Sammanfattning SOU 2006:22

18

Nuvarande lagar

Schema tisk ö versik t

Lag Diskrimineringsgrun d Förbud mot/

Regler om aktiva åtg ärder Samhällsområde Tills yn Rätteg ång/

Presk ription Talerätt förutom för den

enskilde själv

1991:433 kön diskriminer ing, repres salier

aktiva åtgärder arbetslivet JämO

Jämställdhetsnämnden LRA LAS/MBL arbetstagarorganisati on

JämO

1999:130 etnisk ti llhörighet, rel igion

eller annan trosuppfattning diskriminer ing, repres salier

aktiva åtgärder arbetslivet DO

Nämnden mot diskriminering LRA LAS/MBL arbetstagarorganisati on

DO

1999:132 funktionshinder diskriminer ing, repres salier arbetslivet HO LRA LAS/MBL arbetstagarorganisati on

HO

1999:133 sexuell läggning diskriminer ing, repres salier arbetslivet HomO LRA LAS/MBL arbetstagarorganisati on

HomO

2001:1286 kön, etnisk ti llhörighe t,

religion ell er annan tros-

uppfattning, funktionshin der oc h se xuell läg gni ng

diskriminer ing, repres salier

aktiva åtgärder högskoleområdet JämO

DO HO HomO RB två år JämO DO HO HomO

2003:307 kön, etnisk ti llhörighe t,

religion ell er annan tros-

uppfattning, funktionshin der oc h se xuell läg gni ng

diskriminer ing, repres salier arbetsmarknadspolitisk v er k-

sam het, s tar t eller be driva nde

av n är in gs ve rk sa m he t, yrkes-

utövning, medlems kap m.m. ,

varor, tjänster o ch bo städer,

socialtjänsten m .m. , social-

försäkringssystemet, arbetslöshetsförsäkringen,h älso-

och sjukvården och st udie-

stöd

JämO DO HO HomO RB två år JämO DO HO HomO

2006:000 kön, etnisk ti llhörighe t,

religion ell er annan tros-

uppfattning, funktionshin der oc h se xuell läg gni ng

ej samband med någon diskriminer ingsgrund

diskriminer ing, repres salier

aktiva åtgärder annan kränkande beh and-

ling, repressa lier

aktiva åtgärder

verksamhet och utbil dning

enligt sko llagen

verks amh et oc h u tbil dnin g

enligt sko llagen

JämO DO HO HomO Statens skolverk RB två år RB två år JämO DO HO HomO Statens skolverk

LRA=lagen (1974:37 1) om rättegången i a rbetstvister, LAS=lagen (1982:80) om anställningsskydd, MBL=lagen (1976:580) om medbestä mmande i a rbetslivet, RB=rätteg ångsbalken

SOU 2006:22 Sammanfattning

19

Delbetänkandet

I maj 2004 lade kommittén fram delbetänkandet Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering (SOU 2004:55). I delbetänkandet lämnas förslag till ändringar i jämställdhetslagen (1991:433), lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering och andra lagar med syftet att genomföra tre EG-direktiv om könsdiskriminering; likabehandlingsdirektivet (76/207/EEG), direktivet om social trygghet (79/7/EEG) och direktivet om egen rörelse (86/613/EEG) i svensk rätt. Delbetänkandet innehåller också kommitténs förslag i den del av uppdraget som gäller frågan om lagstiftning mot diskriminering på grund av kön skall införas även på de andra områden som omfattas av direktivet mot etnisk diskriminering (2000/43/EG) än arbetslivsområdet och högskoleområdet. Till dessa områden hör tillgång till och tillhandahållande av varor och tjänster som är tillgängliga för allmänheten, inklusive bostäder.

Kommitténs förslag i delbetänkandet behandlades i propositionen Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering (prop. 2004/05:147). Ny lagstiftning trädde i kraft den 1 juli 2005 (bet. 2004/05:AU7, rskr. 2004/05:267).

Ett skydd för mänskliga rättigheter

Förbud mot diskriminering finns genomgående i konventioner och andra instrument om mänskliga rättigheter. I artikel 1 i FN:s allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna stadgas att alla människor är födda fria och lika i värde och rättigheter. Enligt artikel 2 förbjuds diskriminering. Enligt artikeln är envar berättigad till alla de fri- och rättigheter som omfattas av förklaringen utan åtskillnad av något slag såsom ras, hudfärg, kön, språk, religion, politisk eller annan uppfattning, nationellt eller socialt ursprung, egendom, börd eller ställning i övrigt. Förbud mot diskriminering finns också i artikel 2.1 och 26 i FN:s konvention om medborgerliga och politiska rättigheter, artikel 2.2 i FN:s konvention om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter, artikel 2 i FN:s konvention om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor, artikel 5 i FN:s konvention om avskaffande av alla former av rasdiskriminering, artikel 2 i FN:s konvention om barnets rättigheter, artikel 2 i Internationella arbetsorganisationen (ILO) konvention (nr 111) angå-

Sammanfattning SOU 2006:22

20

ende diskriminering i fråga om anställning och yrkesutövning och i artikel 14 i den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna (Europakonventionen).

Europeiska unionen (EU) bygger på principen om respekt för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna. Detta framgår av artikel 6.1 i Fördraget om Europeiska unionen (Unionsfördraget eller Maastrichtfördraget). Enligt artikel 6.2 skall unionen som allmänna principer för gemenskapsrätten respektera de grundläggande rättigheterna såsom de garanteras i Europakonventionen.

Europeiska gemenskapernas domstol (EG-domstolen) har förklarat att mänskliga rättigheter utgör en integrerad del av de allmänna rättsprinciper vars upprätthållande domstolen skall säkerställa och att skyddet för mänskliga rättigheter även innefattar rättigheterna i Europakonventionen.

1

Genom artikel 13 EG-fördraget kan rådet, inom ramen för de befogenheter som fördraget ger gemenskapen, vidta lämpliga åtgärder för att bekämpa diskriminering på grund av kön, ras, etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning. Enligt artikel 21.1 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (EU-stadgan) är all diskriminering på grund av bl.a. kön, ras, hudfärg, etniskt eller socialt ursprung, genetiska särdrag, språk, religion eller övertygelse, politisk eller annan åskådning, tillhörighet till nationell minoritet, förmögenhet, börd, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning förbjuden.

Vi konstaterar att diskriminering utgör ett brott mot grundläggande mänskliga rättigheter. Ett sätt att motverka diskriminering och därmed verka för grundläggande mänskliga rättigheter är genom lagstiftning. I detta slutbetänkande föreslås sådana åtgärder.

En ny lag mot diskriminering

Den hittillsvarande situationen med ett flertal lagar mot diskriminering är svår att överblicka. Den kan närmast beskrivas som ett lapptäcke. Vår avsikt är att de lagförslag som lämnas i detta slutbetänkande skall göra lagstiftningen både effektivare och mer heltäckande.

1

Jfr t.ex. mål 149/77 Gabrielle Defrenne mot Société Anonyme Belge de Navigation Aérienne

SABENA, REG 1978, s. 1365 (Celex 61977J0149), svensk specialutgåva IV, s. 127.

SOU 2006:22 Sammanfattning

21

Vi föreslår därför att en ny lag om förbud och andra åtgärder mot diskriminering införs. Lagen skall ha till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

Lagen skall gälla i arbetslivet, i fråga om utbildning, arbetsmarknadspolitisk verksamhet, start eller bedrivande av näringsverksamhet, yrkesutövning, medlemskap m.m. i arbetstagar-, arbetsgivar-, och yrkesorganisationer, varor, tjänster och bostäder, allmän sammankomst och offentlig tillställning, socialtjänsten m.m., socialförsäkringssystemet, arbetslöshetsförsäkringen, hälso- och sjukvården, statligt studiestöd, värn- och civilplikt samt i fråga om offentlig anställning och offentligt uppdrag.

Lagen innehåller både bestämmelser om aktiva åtgärder och diskrimineringsförbud. Lagen är indelad i fyra kapitel. Kapitel 1 innehåller inledande bestämmelser bl.a. definitionen av vad som menas med diskriminering. Förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare regleras i kapitel 2 om arbetslivet. Utbildning och andra samhällsområden regleras i kapitel 3. Hur tillsynen av lagens efterlevnad skall gå till regleras i kapitel 4.

Samtidigt som den nya lagen införs upphävs jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder, lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering och lagen (2006:000) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever. Förbud mot annan kränkande behandling än diskriminering i skolan regleras i ett nytt 14 a kap. i skollagen (1985:1100).

En ny, sammanslagen ombudsmannamyndighet

Vi föreslår att de nuvarande fyra ombudsmännen mot diskriminering – Jämställdhetsombudsmannen (JämO), Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO), Handikappombudsmannen (HO) och Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning

Sammanfattning SOU 2006:22

22

(HomO) – slås samman till en myndighet, Ombudsmannen mot diskriminering. Den nya ombudsmannen skall utöva tillsyn över diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder.

Barnombudsmannen (BO) bör däremot inte slås samman med de övriga ombudsmännen.

Den nya myndigheten bör ledas av ett ombudsmannakollektiv (minst fem). En av dessa bör vara administrativ chef och chefsombudsman.

Vi konstaterar att en viktig del av frågan om ombudsmannens självständighet och oberoende är att ombudsmannens ansvarsområden och uppgifter tydligt skall framgå av lag och inte av förordning. Det är alltså riksdagen som skall bestämma mandatet, och regeringen kan därmed inte själv ändra på ombudsmannens uppdrag. I enlighet härmed bör alltså ombudsmannens ansvarsområden och uppgifter tas in i lag. Därigenom garanterar man på ett bättre sätt myndighetens självständighet och oberoende eftersom eventuella ändringar av ombudsmannens ansvarsområden och uppgifter måste underställas riksdagen. Genom att ombudsmannens ansvarområden och uppgifter regleras i lag betonar man också vikten av ombudsmannens verksamhet dels för den som utsatts för diskriminering, dels för statsmakterna. Ombudsmannens ansvarsområden och uppgifter skall regleras dels i den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering, dels i en ny särskild lag om Ombudsmannen mot diskriminering.

Ombudsmannen skall se till att den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering följs. Ombudsmannen skall i första hand försöka förmå dem som omfattas av förbuden mot diskriminering och repressalier och av bestämmelserna om aktiva åtgärder, att frivilligt följa lagen. Den som omfattas av förbuden mot diskriminering och repressalier eller av bestämmelserna om aktiva åtgärder skall vara skyldig att på begäran av ombudsmannen

1. lämna de uppgifter om förhållandena i verksamheten som kan ha betydelse för tillsynen,

2. lämna uppgifter när ombudsmannen biträder en begäran av en enskild att få ut uppgifter om meriter (arbetslivet och skolan),

3. ge ombudsmannen tillträde till arbetsplatser eller andra lokaler där verksamheten bedrivs för undersökningar som kan ha betydelse för tillsynen, och

4. komma till överläggningar med ombudsmannen.

SOU 2006:22 Sammanfattning

23

Uppgiftsskyldigheten enligt 1 och 2 gäller inte om det i ett enskilt fall finns särskilda skäl som talar däremot.

Den som inte rättar sig efter en begäran enligt ovan får av ombudsmannen föreläggas att vid vite fullgöra sin skyldighet.

Ombudsmannen skall enligt lagen om Ombudsmannen mot diskriminering

1. verka för att diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder inte förekommer på några områden av samhällslivet,

2. också i övrigt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder,

3. verka för jämställdhet mellan kvinnor och män samt förebygga och motverka rasism, främlingsfientlighet och homofobi,

4. genom råd och på annat sätt medverka till att den som utsatts för diskriminering kan ta till vara sina rättigheter,

5. inom sitt verksamhetsområde – hos regeringen föreslå författningsändringar eller andra åtgärder som kan motverka diskriminering,

– informera, – bilda opinion, – utbilda, – överlägga och ha andra kontakter med myndigheter, företag, enskilda och organisationer,

– följa den internationella utvecklingen, – följa forsknings- och utvecklingsarbete, och – ta initiativ till andra lämpliga åtgärder. Ombudsmannen mot diskriminering skall tills vidare vara en myndighet under regeringen.

Regeringen bör iaktta stor återhållsamhet i regleringsbreven till ombudsmannen.

Ombudsmannen ges självständig möjlighet att deltaga i regeringens rapportering till FN:s kommitté för avskaffande av rasdiskriminering, FN:s kommitté för mänskliga rättigheter, FN:s kommitté för ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter och FN:s kommitté för avskaffande av diskriminering av kvinnor samt möjlighet att självständigt kommunicera med konventionsorganet.

Frågan om en grundlagsreglering av ombudsmannens ställning liksom om vidare konstitutionella överväganden om huvudman-

Sammanfattning SOU 2006:22

24

naskapet föreslås utredas i särskild ordning lämpligen inom ramen för den s.k. Grundlagsutredningen.

Det är viktigt att den nya myndigheten får tillräckligt med resurser så att arbetet mot diskriminering kan förstärkas och förbättras. Som en jämförelse kan nämnas att ramanslaget för JämO för budgetåret 2006 uppgår till 28 346 000 kr, varav 450 000 kr utgör ramanslag för Jämställdhetsnämnden (prop. 2005/06:01, utgiftsområde 14, bet. 2005/06:AU1, rskr. 2005/06:109). För DO uppgår ramanslaget för budgetåret 2006 till 31 239 000 kr, varav 150 000 kr utgör ramanslag för Nämnden mot diskriminering (prop. 2005/06:01, utgiftsområde 8, bet. 2005/06:SfU2, rskr. 2005/06:68). För HO uppgår ramanslaget för budgetåret 2006 till 14 892 000 kr (prop. 2005/06:01, utgiftsområde 9, bet. 2005/06:SoU1, rskr. 2005/06:111). För HomO uppgår ramanslaget för budgetåret 2006 till 9 218 000 kr (prop. 2005/06:02, utgiftsområde 14, bet. 2005/06:AU1, rskr. 2005/06:110). Den nya samlade myndigheten kommer förutom de uppgifter som i dag åvilar JämO, DO, HO och HomO att få tillsyn över en rad nya bestämmelser i den nya lagen bl.a. i fråga om nya diskrimineringsgrunder, förbud på nya samhällsområden, skydd för juridiska personer, utökade bestämmelser om aktiva åtgärder, åtgärder för ökad tillgänglighet m.m. Väsentliga resursförstärkningar kommer att behövas.

Straffbestämmelsen om olaga diskriminering

Vi anser att den straffrättsliga bestämmelsen om olaga diskriminering i 16 kap. 9 § brottsbalken inte bör upphävas. En avkriminalisering är enligt vår bedömning olämplig både ur allmänpreventiv synvinkel och på grund av kriminaliseringens symbolfunktion. Det faktum att staten använder det kanske starkaste uttrycket för avståndstagande – kriminalisering – har ett symbolvärde och utgör en markering av att det offentliga Sverige ser frågan som en gemensam angelägenhet. Som vi ser saken kan det statliga ansvaret, och de resurser som staten tillhandahåller via polis och åklagare, inte ersättas av en ordning där arbetet mot diskriminering helt överlåts till de enskildas sfär. En motsatt hållning, där diskriminering bekämpades enbart via skadestånd i civilmål, skulle kunna uppfattas som att staten tar sin hand från diskrimineringsfrågan.

Vi menar vidare att det ur skyddssynpunkt inte är rimligt att avkriminalisera olaga diskriminering eftersom en civilrättslig regler-

SOU 2006:22 Sammanfattning

25

ing aldrig kan ge samma typ av skydd för medborgarna. Trots problem kring bristande effektivitet och dubbelreglering så anser vi alltså att det inte finns tillräckliga skäl för att avskaffa den straffrättsliga bestämmelsen.

Frågan om en förstärkning av bestämmelsen om olaga diskriminering bör utredas vidare i särskild ordning.

Bestämmelserna i den nya lagen mot diskriminering

Diskrimineringsgrunderna

Diskriminering skall vara förbjuden enligt följande diskrimineringsgrunder: kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Av dessa är diskrimineringsgrunderna könsidentitet och ålder nya i svensk diskrimineringslagstiftning. Ålder definieras inte i lagtexten. Med könsidentitet avses ”en persons identitet, utseende eller beteende med avseende på kön, oavsett om identiteten, utseendet eller beteendet skiljer sig från vad som traditionellt ansetts utgöra normen för kvinnor respektive män”.

Diskrimineringsgrunden kön definieras som ”det biologiska kön som registrerats för en person vid födelsen eller det kön som senare fastställs för henne eller honom”.

Genom diskrimineringsgrunderna kön och könsidentitet kommer diskrimineringslagstiftningen att omfatta gruppen ”transpersoner”. Gruppen transpersoner kan allmänt beskrivas som individer som tidvis eller alltid har eller uppfattas ha eller ger uttryck för eller uppfattas ge uttryck för en könsidentitet som tidvis eller alltid skiljer sig från normen för det kön som registrerats för dem vid födelsen. Hit hör till exempel den som är eller uppfattas vara transsexuell, transvestit, intergender, intersexuell, transgenderist, dragking eller dragqueen.

Diskrimineringsgrunden etnisk tillhörighet definieras, på samma sätt som enligt hittillsvarande reglering, som ”att någon tillhör en grupp av personer som har samma nationella eller etniska ursprung, ras eller hudfärg”. Termen ras bör inte utmönstras ur de författningar där den förekommer. Vi konstaterar att det inte finns någon vetenskaplig grund för att dela in människor i skilda raser och att det ur biologisk synpunkt följaktligen inte heller finns någon grund att använda ordet ras om människor. Termen ras används emeller-

Sammanfattning SOU 2006:22

26

tid i internationella konventioner och EG-direktiv för att skydda människor från ageranden som har sin grund i en uppfattning om att det finns olika raser och inte för att det finns en tro på förekomsten av olika raser eller för att stödja en sådan uppfattning. Sveriges måste uppfylla sina internationella åtaganden. Till detta kommer att skyddet mot diskriminering riskerar att försämras om termen skulle utmönstras.

Diskrimineringsgrunden funktionshinder definieras på samma sätt som hittillsvarande reglering såsom varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå.

Sexuell läggning har använts i olika betydelser i olika lagar. Vi föreslår att den betydelse termen har i diskrimineringslagstiftningen – homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning – används konsekvent även i 5 kap. 5 § och 16 kap. 9 §brottsbalken, men ersätts av ”sexualliv” i lagen (2001:617) om behandling av personuppgifter inom kriminalvården.

Skydd för juridiska personer

Diskrimineringslagarna har hittills inneburit skydd för endast fysiska personer. Vi föreslår nu att diskrimineringsförbuden i den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering skall gälla även diskriminering av juridiska personer på de samhällsområden där så är befogat (jfr strax nedan om diskrimineringsförbuden).

Diskrimineringsbegreppet

Diskrimineringsbegreppet i svensk rätt är väsentligen hämtat från EG-rätten.

2

I likabehandlingsdirektivet (76/207/EEG), direktivet

mot etnisk diskriminering (2000/43/EG), arbetslivsdirektivet (2000/78/EG) och direktivet om likabehandling av kvinnor och män i fråga om varor och tjänster (2004/113/EG) avses med diskriminering direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera. De olika formerna av diskriminering är definierade på samma sätt i

2

1999/2000:143 s. 28 och prop. 2002/03:65 s. 85.

SOU 2006:22 Sammanfattning

27

de olika direktiven. Begreppen har därmed samma innebörd oavsett diskrimineringsgrund.

En av kommitténs utgångspunkter är att skyddet mot diskriminering skall vara så lika som möjligt för de olika diskrimineringsgrunderna. Att definitionerna av grundläggande begrepp är enhetligt utformade kan antas bidra till att skyddet mot diskriminering blir lika starkt oavsett diskrimineringsgrund. Innebörden av direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera i den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering skall således vara densamma oavsett diskrimineringsgrund.

Med direkt diskriminering avses att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

Med indirekt diskriminering avses att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som är ägnat att särskilt missgynna någon med visst kön, viss könsidentitet, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och medlen för att uppnå målet är lämpliga och nödvändiga.

Med trakasserier avses ett uppträdande som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder och som kränker någons värdighet.

Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet.

Med instruktioner att diskriminera avses order eller instruktioner att diskriminera som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag.

Underlåtenhet att vidta skäliga åtgärder för tillgänglighet för personer med funktionshinder är också att anse som diskriminering.

Sammanfattning SOU 2006:22

28

Diskrimineringsförbuden

Likabehandlingsdirektivet (76/207/EEG), som gäller för diskrimineringsgrunden kön, direktivet mot etnisk diskriminering (2000/43/EG), som gäller för diskrimineringsgrunderna ras och etniskt ursprung och arbetslivsdirektivet (2000/78/EG), som gäller för diskrimineringsgrunderna religion eller övertygelse, funktionshinder, sexuell läggning och ålder, anger olika skyddsnivåer för olika diskrimineringsgrunder. Således kräver EG-bestämmelserna ett mer omfattande skydd för ras och etniskt ursprung än för t.ex. kön, funktionshinder och sexuell läggning. EG-regleringen är dock en minimireglering. Inget hindrar därför en medlemsstat från att gå längre än vad direktiven kräver. Det finns skäl att göra det. En av kommitténs utgångspunkter är att skyddet skall vara så lika som möjligt för de olika diskrimineringsgrunderna.

För de diskrimineringsgrunder som omfattas av den nuvarande diskrimineringslagstiftningen – kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder och sexuell läggning – är skyddet relativt lika vad gäller vilka samhällsområden som i dag omfattas av lagstiftningen. De luckor som finns i den nuvarande diskrimineringslagstiftningen är att kön inte omfattas av diskrimineringsförbud i fråga om socialtjänsten m.m. samt hälso- och sjukvården och att funktionshinder inte omfattas av diskrimineringsförbud i fråga om socialtjänsten m.m., socialförsäkringssystemet, arbetslöshetsförsäkringen samt hälso- och sjukvården.

För könsidentitet och ålder saknas ännu så länge diskrimineringsförbud.

Vi föreslår diskrimineringsförbud i arbetslivet, i fråga om utbildning, arbetsmarknadspolitisk verksamhet, start eller bedrivande av näringsverksamhet, yrkesutövning, medlemskap m.m. i arbetstagar-, arbetsgivar- och yrkesorganisationer, varor, tjänster och bostäder, allmän sammankomst och offentlig tillställning, socialtjänsten m.m., socialförsäkringssystemet, arbetslöshetsförsäkringen, hälso- och sjukvården, statligt studiestöd, värnplikt och civilplikt, offentlig anställning och offentligt uppdrag.

I fråga om samhällsområdena varor, tjänster och bostäder, allmän sammankomst och offentlig tillställning, socialtjänsten m.m., socialförsäkringssystemet, arbetslöshetsförsäkringen, hälso- och sjukvården, statligt studiestöd, värnplikt och civilplikt, offentlig anställning och offentligt uppdrag krävs ytterligare utredning innan diskrimineringsförbud för ålder kan utformas. I övrigt gäller dis-

SOU 2006:22 Sammanfattning

29

krimineringsförbuden alla de diskrimineringsgrunder vi behandlar i slutbetänkandet: således kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder och sexuell läggning.

En del av dessa diskrimineringsförbud förs över från den hittillsvarande diskrimineringslagstiftningen. En del diskrimineringsförbud är nya. Här märks särskilt diskrimineringsförbud som gäller de nya diskrimineringsgrunderna könsidentitet och ålder. Vidare motsvaras diskrimineringsförbuden i fråga om vissa delar av utbildningssektorn, allmän sammankomst och offentlig tillställning, värn- och civilplikt, offentlig anställning och offentligt uppdrag inte av några förbudsregler i dag. I fråga om kön har tidigare diskrimineringsförbud saknats på samhällsområdena socialtjänsten m.m. samt hälso- och sjukvården. I fråga om funktionshinder har tidigare diskrimineringsförbud saknats i fråga om socialtjänsten m.m., socialförsäkringssystemet, arbetslöshetsförsäkringen samt hälso- och sjukvården. En nyhet är också att diskrimineringsförbudet i fråga om varor tjänster och bostäder skall gälla för den som tillhandahåller varor, tjänster eller bostäder till allmänheten. Privatpersoner kommer därmed att omfattas av förbudet. Förbudet skall dock inte gälla om det är nödvändigt av hänsyn till skydd för privatlivet. Förbud mot diskriminering av juridiska personer skall gälla i fråga om arbetsmarknadspolitisk verksamhet, start eller bedrivande av näringsverksamhet, medlemskap m.m., varor, tjänster och bostäder och i fråga om offentlig anställning och offentligt uppdrag.

För dem som skyddas av diskrimineringsförbuden kan de nya reglerna om diskrimineringsförbud i fråga om könsidentitet och ålder antas ha stor positiv betydelse. Det nya skyddet kan antas motsvara ett starkt behov på båda områdena. Frågan om åldersdiskriminering är högaktuell och omdebatterad. Våra förslag på det området kan sannolikt ses som ett första steg mot en än mer utvecklad lagstiftning i fråga om åldersdiskriminering. För transpersoner (könsidentitet) är det kanske första gången som den utsatta situationen lyfts fram i ett större lagstiftningssammanhang. Vi bedömer att det nya skyddet för könsidentitet får stor rättslig och moralisk betydelse för de personer som omfattas av de nya reglerna.

Sammanfattning SOU 2006:22

30

Utökade krav på aktiva åtgärder

Diskrimineringsförbuden kompletteras av de aktiva åtgärderna. Aktiva åtgärder kan allmänt beskrivas som åtgärder som vidtas för att främja jämställdhet mellan kvinnor och män och annan likabehandling. De aktiva åtgärderna kan i princip sägas ta sikte på behandlingen av arbetstagare m.fl. som grupper och inte som individuella fall. Generellt kan sägas att aktiva åtgärder är avsedda att verka pådrivande och mana till ökade ansträngningar för att motverka diskriminering.

Vi menar att de aktiva åtgärderna är en verkligt betydelsefull del i diskrimineringslagstiftningen. De utgör komplement till diskrimineringsförbuden men är värdefulla också i egen kraft som framåtsyftande och mer ”positiva” insatser än diskrimineringsförbuden som kan sägas vara av mer repressiv art. Till skillnad från diskrimineringsförbuden är bestämmelserna om de aktiva åtgärderna utformade så att de inbjuder till kreativitet och bejakar den vilja till effektivt arbete mot diskriminering och för lika möjligheter och rättigheter som kan finnas hos bl.a. enskilda arbetsgivare och hos fackliga organisationer. Arbete med aktiva åtgärder kan förhindra att enskilda drabbas av diskriminering men det kan också innebära att arbetsgivare och andra undviker att utsättas för påståenden eller anklagelser om diskriminering eller underlåtelse att utreda och åtgärda trakasserier.

Som anfördes redan när den äldre jämställdhetslagen tillkom 1979, räcker det inte med förbud mot individuell orättvisa – dvs. diskrimineringsförbuden – för att en reell och någorlunda snabb utveckling mot jämställdhet mellan könen och jämlikhet oavsett de andra diskrimineringsgrunderna skall uppnås (jfr prop. 1978/79:175 s. 78.) Därför behövs även de aktiva åtgärderna.

Reglerna om aktiva åtgärder skall vara så likartade som möjligt för de olika diskrimineringsgrunderna. Det innebär att bestämmelser om aktiva åtgärder – som i dag finns för kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning – bör gälla även för könsidentitet, funktionshinder, sexuell läggning och ålder och att reglerna skall vara lika när det är möjligt och ändamålsenligt. Vi föreslår därför att skyldighet införs att vidta aktiva åtgärder för alla diskrimineringsgrunderna.

Därutöver bör möjligheterna tas till vara dels att ”vässa” de befintliga aktiva åtgärderna i den meningen att de görs mer effektiva, dels att söka finna på nya typer av aktiva åtgärder

SOU 2006:22 Sammanfattning

31

Förslagen i denna del är främst följande. Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön (jämställdhet i arbetslivet), könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. De skall särskilt motverka alla former av diskriminering som avses i 2 kap. i lagen. I fråga om diskrimineringsgrunden kön skall arbetsgivare och arbetstagare – liksom i dag enligt jämställdhetslagen – särskilt verka för att dels utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, dels främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män.

Arbetsgivare skall vidare vidta aktiva åtgärder i fråga om rekrytering m.m., utbildning och kompetensutveckling, allas möjlighet att söka lediga anställningar, för att få sökande av underrepresenterat kön och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar, för att det på arbetsplatsen skall finnas arbetstagare med olika etnisk tillhörighet, i lönefrågor, upprätta en årlig likabehandlingsplan för sitt arbete med aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön (jämställdhet i arbetslivet), könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Planen skall innehålla en översikt över de aktiva åtgärder enligt lagen som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det kommande året.

Aktiva åtgärder i fråga om utbildning skall finnas för all utbildning eller annan verksamhet som avses i skollagen (1985:1100), utbildning som avses i högskolelagen (1992:1434), utbildning som kan leda fram till en examen enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina, eller annan utbildningsverksamhet. Kravet skall omfatta samtliga diskrimineringsgrunder.

Skolor och andra som bedriver utbildning skall vidta aktiva åtgärder i fråga om målinriktat arbete, för att förebygga och förhindra diskriminering och repressalier och upprätta en årlig likabehandlingsplan

Aktiva åtgärder i fråga om värnplikt och civilplikt innebär krav på ett målinriktat arbete för att aktivt främja totalförsvarspliktigas lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder el-

Sammanfattning SOU 2006:22

32

ler sexuell läggning. De aktiva åtgärderna skall avse tjänstgöringsförhållanden, åtgärder att förebygga och förhindra diskriminering och repressalier och upprätta en årlig likabehandlingsplan.

Arbetsgivare, skolor och de myndigheter som utbildar eller rekryterar totalförsvarspliktiga, och som inte följer lagens föreskrifter om aktiva åtgärder, kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter.

Aktiva åtgärder på andra samhällsområden än arbetslivet, utbildning och värn- och civilplikten bör utredas vidare.

Positiv särbehandling

Enligt våra förslag skall positiv särbehandling på grund av etnisk tillhörighet och på grund av kön vara tillåten i arbetslivet. Undantag från förbudet mot diskriminering i arbetslivet införs därför. Förbudet mot diskriminering gäller inte om en arbetsgivares handlingssätt i frågor som gäller anställning, uttagning till anställningsintervju eller andra åtgärder under anställningsförfarandet, befordran eller utbildning för befordran eller annan utbildning är ett led i strävanden att främja likabehandling oavsett etnisk tillhörighet (positiv särbehandling på grund av etnisk tillhörighet). När det gäller positiv särbehandling för kön flyttas det befintliga undantaget i jämställdhetslagen (1991:433) för positiv särbehandling över till den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering. Diskrimineringsförbudet gäller inte om en arbetsgivares handlingssätt är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet, och det inte är fråga om tillämpning av löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga (positiv särbehandling på grund av kön).

Vi föreslår också att positiv särbehandling på grund av kön skall vara tillåten i fråga om högskolestudier, arbetsmarknadspolitisk verksamhet och medlemskap m.m. i arbetstagar-, arbetsgivar- och yrkesorganisationer. När det gäller medlemskap m.m. flyttas det befintliga undantaget i lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering över till den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering.

SOU 2006:22 Sammanfattning

33

Åtgärder för ökad tillgänglighet m.m.

I den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering föreslås följande gälla.

Den som omfattas av lagens förbud mot diskriminering som gäller utbildning och andra samhällsområden än arbetslivet får inte missgynna en person med funktionshinder genom att underlåta att vidta sådana skäliga åtgärder för tillgänglighet som skulle kunna bidra till att den personen kan ta del av den vara, tjänst eller bostad eller verksamhet som avses, på lika villkor med personer utan sådant funktionshinder.

Skyldigheten att vidta åtgärder för tillgänglighet gäller dock inte enskilda personer som tillhandahåller varor, tjänster eller bostäder.

Underlåtenhet att vidta åtgärder för tillgänglighet är att anse som diskriminering.

Inom arbetslivet – dvs. förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare – föreslås att den nuvarande regleringen i lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder överförs till den nya lagen. Diskrimineringsförbudet för arbetsgivare gäller därmed även då arbetsgivaren vid anställning, befordran eller utbildning för befordran genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är jämförbar med den för personer utan sådant funktionshinder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.

Förbud mot repressalier

Med repressalier avses ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder som kan drabba någon som anmält någon eller anfört klagomål mot vad han eller hon uppfattat som diskriminering eller gjort gällande att ansvariga inom verksamheten inte har vidtagit åtgärder för att exempelvis förhindra fortsatta trakasserier. Det kännetecknande för repressalier är att de har ett drag av bestraffningsåtgärder.

I den nya lagen föreslås följande förbud mot repressalier. En arbetsgivare får inte utsätta en arbetssökande eller arbetstagare för repressalier på grund av att den arbetssökande eller arbetstagaren har

– avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden,

Sammanfattning SOU 2006:22

34

– anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid med någon av bestämmelserna i 2 kap. i lagen, eller

– medverkat i en utredning enligt 2 kap. i lagen. Förbudet gäller också i förhållande till den som utan att vara anställd på en arbetsplats söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad arbetskraft. När förbudet tillämpas skall den hos vilken praktiken söks eller fullgörs eller arbetet utförs anses som arbetsgivare.

Den som omfattas av förbuden mot diskriminering i fråga om utbildning och andra samhällsområden än arbetslivet får inte utsätta någon för repressalier på grund av att han eller hon har

– anmält eller påtalat att någon handlat i strid med bestämmelserna i 3 kap. i lagen, eller

– medverkat i en utredning enligt 3 kap. i lagen.

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

Arbetsgivare, skolor och myndigheter som utbildar eller rekryterar totalförsvarspliktiga skall vara skyldiga att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier enligt följande.

En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder eller sexuella trakasserier i samband med arbetet, är skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Arbetsgivarens skyldighet gäller också i förhållande till den som utan att vara anställd på en arbetsplats söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad arbetskraft.

En skola som får kännedom om att någon som deltar i eller söker till en utbildning eller verksamhet anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder eller sexuella trakasserier i samband med utbildningen eller verksamheten, är skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

SOU 2006:22 Sammanfattning

35

En myndighet som utbildar eller rekryterar totalförsvarspliktiga och som får kännedom om att en totalförsvarspliktig anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning eller sexuella trakasserier i samband med värn- eller civilplikten, är skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

Påföljder

Lagens tvingande karaktär föreslås framgå direkt av lagtexten. Ett avtal som inskränker någons rättigheter enligt lagen skall vara ogiltigt i den delen.

En bestämmelse i ett individuellt avtal eller i ett kollektivavtal som medger eller innebär att någon diskrimineras på ett sätt som är förbjudet enligt lagen skall jämkas eller förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

Om någon diskrimineras genom uppsägning av ett avtal eller genom en annan sådan rättshandling på ett sätt som är förbjudet enligt lagen skall rättshandlingen förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det.

Om någon diskrimineras genom en ordningsregel eller liknande intern bestämmelse på arbetsplatsen på ett sätt som är förbjudet enligt 2 kap. om arbetslivet skall bestämmelsen jämkas eller förklaras sakna verkan om den som diskriminerats begär det.

Den som bryter mot förbuden mot diskriminering – inklusive de bestämmelser som gäller stöd- och anpassningsåtgärder – eller repressalier eller underlåter att fullgöra sina skyldigheter att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier och sexuella trakasserier, skall betala skadestånd för den kränkning som detta innebär (allmänt eller ideellt skadestånd) och för den förlust som uppkommer (ekonomiskt skadestånd). Graden av kränkning skall vara avgörande för det ideella skadeståndets storlek. Om det finns särskilda skäl kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort. Avsikten hos den som diskriminerat skall inte utgöra skäl för jämkning av skadeståndet.

Sammanfattning SOU 2006:22

36

Vi föreslog i delbetänkandet Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering (SOU 2004:55 s. 314 f.) att nuvarande begränsning av det ekonomiska skadeståndet i diskrimineringslagstiftningen skulle tas bort. Riksdagen och regeringen hade dock en annan uppfattning när ärendet behandlades våren 2005 (se prop. 2004/05:147 s. 116 f., bet.2004/05:AU7, rskr 2004/05:267). Vår uppfattning är alltjämt att EG-rätten kräver att kopplingen mellan diskrimineringslagstiftningen och den s.k. takregeln för ekonomiskt skadestånd enligt anställningsskyddslagen tas bort. Vi upprepar emellertid inte nu vårt förslag utan förutsätter att regeringen i sin fortsatta beredning av frågan beaktar våra överväganden i saken.

Rättegången

Domstolarna

De arbetsrättsliga diskrimineringsmålen bör även fortsättningsvis prövas i Arbetsdomstolen (AD). Vår slutsats är att AD är en oavhängig och opartisk domstol i den mening som avses i artikel 6.1 Europakonventionen och att AD även i övrigt uppfyller de krav som följer av artikeln. Det finns därmed enligt vår mening inte rättsligt tvingande skäl att ändra på AD:s roll eller på sammansättningen i diskrimineringsmålen i domstolen. Därmed är dock inte sagt att det inte av andra skäl kan vara motiverat att föreslå ändringar i något avseende. En viktig utgångspunkt är att domstolsprocessen bör vara utformad på ett sådant sätt att intresset av en säker, snabb och enhetlig rättstillämpning främjas på bästa sätt. Eventuella ändringar får inte heller skapa nya svårigheter som undviks med nu gällande ordning.

AD:s sammansättning i diskrimineringsmål bör ändras. Lagen om rättegången i arbetstvister ändras så att endast fem ledamöter deltar i sådana mål. Sammansättningen bör vara en ordförande, en vice ordförande, en ”tredje man”, en arbetsgivarledamot och en arbetstagarledamot. På detta sätt är intresseledamöterna inte i majoritet i målen men finns ändå med och kan tillföra sina särskilda sakkunskaper om arbetsmarknaden.

Det skulle vara en fördel för dömandet om särskild expertis i diskrimineringsfrågor fanns med i domstolen. Ett sätt att tillförsäkra domstolen särskild sådan kompetens är att den oberoende ämbetsmannaledamoten (”tredje mannen”) i diskrimineringsmål, för-

SOU 2006:22 Sammanfattning

37

utom det redan i dag gällande kravet på särskild insikt i förhållandena på arbetsmarknaden, även skall ha särskild insikt i diskrimineringsfrågor. Detta bör framgå av lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Tredje männen utses från en särskild lista där personer med sådan kompetens står upptagna. På så sätt kan rätten tillföras värdefull expertkunskap. En sådan ordning skulle vara ett användbart komplement till de möjligheter domstolen och parterna redan har att kalla in sakkunniga när behov bedöms finnas. En ledamot med särskild erfarenhet eller inblick i diskrimineringsfrågor skulle utgöra ett värdefullt tillskott i dömandet. Önskemålet om särskild kompetens i diskrimineringsfrågor bör även kunna tillgodoses inom ramen för ökade och riktade utbildningsinsatser.

En talan i ett mål om diskriminering som förs av Ombudsmannen mot diskriminering skall väckas vid tingsrätt. AD är överrätt om målet överklagas. Mot AD:s dom eller beslut får talan inte föras.

Ordförande i AD som för närvarande förordnas på tre år skall i stället vara ordinarie domare i AD.

Talerätt

Ombudsmannen mot diskriminering skall ha rätt att som part föra talan för en enskild i mål om förbuden mot diskriminering och repressalier samt skyldigheten att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier, om den personen medger det. Om ombudsmannen för sådan talan får ombudsmannen i samma rättegång föra också annan talan för den enskilde.

I arbetslivet skall ombudsmannens talerätt, liksom enligt gällande bestämmelser, vara subsidiär i förhållande till den fackliga talerätten. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister får ombudsmannen föra talan bara om arbetstagarorganisationen inte gör det.

En ideell förening som enligt sina stadgar tillvaratar sina medlemmars intressen har rätt att som part föra talan för en enskild i mål om förbuden mot diskriminering och repressalier samt skyldigheten att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier, om den personen medger det.

I arbetslivet skall föreningens talerätt vara subsidiär i förhållande till den fackliga talerätten. När en arbetstagarorganisation har rätt

Sammanfattning SOU 2006:22

38

att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister får föreningen föra talan bara om arbetstagarorganisationen inte gör det.

Talerätten för intresseorganisationen förutsätter att föreningen med hänsyn till sin verksamhet och sitt intresse i saken, sina ekonomiska förutsättningar att föra en talan och förhållandena i övrigt är lämpad att företräda den enskilde.

Bevisbördan

En bevisregel som innebär en bevislättnad för den som påstår att diskriminering inträffat är nödvändig. Vi föreslår att den utformas på följande sätt. Om det finns anledning att anta att någon har missgynnats på sätt som framgår av förbuden mot diskriminering eller repressalier, är det svaranden som skall visa att diskriminering eller repressalier inte har förekommit.

Preskription

Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande skall följande bestämmelser i lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas:

– 40 § om tidsfrist för talan om ogiltigförklaring, – 41 § om tidsfrist för talan om skadestånd eller andra fordringsanspråk, och

– 42 § om förlorad talerätt på grund av preskription. I fråga om någon annan talan än som avses i första stycket skall följande bestämmelser i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas:

– 64 § om tidsfrist för påkallande av förhandling, – 65 § om tidsfrist för väckande av talan, – 66 § om förlängd tidsfrist för den som inte företräds av en arbetstagarorganisation med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara två månader, och

68 § om förlorad talerätt på grund av preskription. Om talan rör skadestånd med anledning av ett anställningsbeslut som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räk-

SOU 2006:22 Sammanfattning

39

nas tidsfristerna enligt andra stycket från den dag då anställningsbeslutet vann laga kraft.

Talan i en tvist som inte rör arbetslivet skall väckas inom två år efter det att den påtalade handlingen företogs eller en skyldighet senast skulle ha fullgjorts. I annat fall är rätten till talan förlorad.

Preskriptionsavbrott

Vi föreslår en ny regel om preskriptionsavbrott. Ombudsmannen mot diskriminering kan i ett mål som rör annan diskriminering i arbetslivet än uppsägning eller avskedande avbryta preskription genom att se till att arbetsgivaren får del av ett skriftligt meddelande som anger att ombudsmannen överväger att väcka talan. Om preskription avbrutits genom ett sådant meddelande löper ny preskriptionstid från dagen för avbrottet. Preskription kan inte avbrytas mer än en gång.

Sekretess

I fråga om sekretess föreslår vi följande. Sekretess i mål om tilllämpning av den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering gäller hos domstol för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den enskilde lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos den nya Ombudsmannen mot diskriminering för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs i ärende enligt den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering samt i annat ärende som rör rådgivning åt enskild.

Sekretess gäller hos den nya Nämnden mot diskriminering för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs i ärende enligt den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering.

Sammanfattning SOU 2006:22

40

En ny nämnd mot diskriminering

Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering ersätts av en ny nämnd mot diskriminering. Nämnden skall pröva ärenden om vitesförelägganden och överklagandeärenden på samma sätt som de tidigare nämnderna. Däremot skall nämnden inte åläggas någon rådgivande verksamhet i förhållande till den nya ombudsmannamyndigheten eller ha i uttryckligt uppdrag att föreslå regeringen författningsändringar eller andra åtgärder.

Arbetslivsdirektivet genomförs

EG:s arbetslivsdirektiv (2000/78/EG) är i huvudsak genomfört i svensk rätt genom de senare årens ändringar i diskrimineringslagstiftningen. Det som återstår är framför allt diskrimineringsförbud för ålder i arbetslivet. Att ett sådant diskrimineringsförbud skall införas i EU:s medlemsstater framgå av artikel 6 i arbetslivsdirektivet. Genom vårt förslag till ny reglering är EG-direktivet i den delen genomfört i Sverige.

Tillsynsansvar för länsstyrelserna

Vi anser att frågan om att införa ett regionalt tillsynsansvar hos landets länsstyrelser för arbetet med aktiva åtgärder bör anstå en tid.

Informationsinsatser

Den svenska diskrimineringslagstiftningen ändrades senast väsentligt genom lagstiftning som trädde i kraft 2003. Som en följd av de ändrade reglerna avsattes då icke obetydliga belopp för information gentemot allmänheten. En liknande insats kommer att vara nödvändig när de nya reglerna träder i kraft.

41

Summary

Introduction

The proposals contained in this final report are generally aimed at improving the legal protection of individuals and assisting people who have suffered a violation to get redress and financial compensation for the injury suffered. The new rules should help to increase equality, improve equality between men and women and enhance understanding and openness among people. In a society where people with different interests, different backgrounds, different orientations and different values must live together, this is an ambitious objective, but it is considered that the legislation will have a positive influence on the formation of morals in both the short and long term and any lower level of ambition can hardly be contemplated.

Inadequate equality between men and women, inequality between people, xenophobia and exclusion, mistrust and fear regarding those who ‘are different’, racism and homophobia – these are all social problems that must be attributed priority in an open society. Reality cannot be changed by legislation alone. But legislation is one of several indispensable tools. This final report therefore – in accordance with the remit given to us by the Government – focuses especially on statutory proposals.

Assignment of the Committee

To summarise, the assignment of the Committee is to conduct a review of Swedish discrimination legislation and – above all else – deliberate first on having consolidated the legislation against discrimination covering all or most of the grounds of discrimination and areas of society, second the coordination or amalgamation of some or all of the Equal Opportunities Ombudsman, the Ombudsman against Ethnic Discrimination, the Disability Ombuds-

Summary SOU 2006:22

42

man and the Ombudsman against Discrimination because of Sexual Orientation. In the deliberations regarding the ombudsmen, the Committee should also when appropriate include the Children’s Ombudsman (Terms of Reference 2002:11 and Supplementary Terms of Reference 2003:69 and 2005:8).

In summary, the assignment of the Committee has, according to the Committee Terms of Reference, included

• deliberating on joint legislation against discrimination covering all or most of the grounds of discrimination and areas of society,

• deliberating on whether the protection against disfavouring of people with disabilities owing to inadequate accessibility should be introduced in areas of society other than working life and higher education,

• deliberating on whether a protection against discrimination of all ‘transpersons’ should be introduced,

• deliberating on whether rules on active measures should be introduced in working life for grounds of discrimination other than sex and ethnic background,

• deliberating on whether rules on active measures should be introduced in the area of education regarding forms of education other than higher education, for those in compulsory military or compulsory civilian service and in other areas of society,

• deliberating on whether rules on positive special treatment because of ethnic background should be introduced in working life,

• set against the background of the conclusions of the Committee generally, deliberating on whether there are reasons to replace the penal provision on unlawful discrimination contained in Chapter 16, Section 9 of the Penal Code with some other kind of regulation,

• deliberating on whether, and in that case to what extent, it is possible to eliminate the term ‘race’ where it appears in legislation,

• dealing with the term ‘sexual orientation’ in legislation and deliberating on whether this term should replace the terms ‘homosexuality’ and ‘homosexual orientation’ in legislation where this may come into question,

• assessing whether further measures are necessary or appropriate considering the three EC Directives on sex discrimination; the Equal Treatment Directive (76/207/EEC), the Social Security Directive (79/7/EEC) and the Self-employment Directive (86/613/EEC),

• reviewing the areas of responsibility and tasks of the Equality

Ombudsman, the Ombudsman against Ethnic Discrimination,

Summary

43

the Disability Ombudsman and the Ombudsman against Discrimination because of Sexual Orientation,

• deliberating on the coordination or merger of some or all of these ombudsmen and also on whether the or those future ombudsman institutions that are proposed should report to the Government or to the Riksdag (Swedish Parliament),

• deliberating on the need of some special body/bodies with the tasks that the Equal Opportunities Board and the Board against Discrimination currently have, and in that case in which forms such an operation should be conducted,

• deliberating on how judicial procedure in discrimination cases should be framed,

• deliberating on whether the county administrative boards should be given a supervisory responsibility regarding active measures,

• deliberating on whether interest organisations should have a right of action in discrimination cases,

• deliberating on the need for a prohibition against instructions to discriminate also in cases where there is no subordinate or dependent relationship and also for a prohibition against such instructions to discriminate that do not result in disfavour in the individual case,

• submitting proposals for provisions regarding plans for promoting equal rights and opportunities regardless of ethnic background, religion or other religious belief in working life and deliberating on whether similar provisions should also be introduced for other grounds of discrimination,

• in its deliberations regarding the question of accessibility, taking into consideration the proposals contained in and the consultancy responses regarding the report The responsibility of schools for violations of pupils (Official Government Report - SOU 2004:50) in the respects relating to discrimination against people with disabilities owing to inadequate accessibility and user-friendliness of premises at school, and

• deliberating on whether protection against discrimination should also cover situations where private persons refer to the state for the provision of goods, services and housing.

The Committee shall submit the proposals for statutory amendments and other measures that the assignment gives cause to consider.

The full Terms of Reference of the Committee are shown in Appendices 1 to 3.

Summary SOU 2006:22

44

Current laws

Schema tic o utline

Act Gro un ds of

dis crimi nat io n Pro hi biti on a gai ns t/

Rul es on a cti ve me as ures Are a of so cie ty Su per vis io n Liti gat io n/

Pre sc rip tio n Empo we re d t o b rin g

pro ce ed in gs at co urt bes id es

the in div id ual p ers on ally

19 91: 43 3 sex dis crimin ati on , vi ctimi sati on

acti ve me as ure s wor kin g l ife JämO The E qu al

Op port un iti es Bo ard

LRA LAS /MBL emplo yee or ga nis ati on s

JämO

19 99: 13 0 eth nic b ack gro un d,

reli gio n o r o the r r eli gio us

beli ef

dis crimin ati on , vi ctimi sati on

acti ve me as ure s wor kin g l ife DO The Bo ar d a ga in st

Dis crimin ati on

LRA LAS /MBL emplo yee or ga nis ati on s

DO

19 99: 13 2 dis abi lit y dis crimin ati on , vi ctimi sati on wor kin g l ife HO LRA LAS /MBL emplo yee or ga nis ati on s

HO

19 99: 13 3 sex ual or ien tat io n dis crimin ati on , vi ctimi sati on wor kin g l ife HomO LRA LAS /MBL emplo yee or ga nis ati on s

HomO

20 01: 12 86 sex, et hn ic ba ckg ro un d,

reli gio n o r o the r r eli gio us

beli ef, di sa bili ty an d

sexual orientation

dis crimin ati on , vi ctimi sati on

acti ve me as ure s hig her e duc ati on ar ea JämO DO HO HomO RB Two ye ars JämO DO HO HomO

20 03: 30 7 sex, et hn ic ba ckg ro un d,

reli gio n o r o the r r eli gio us

beli ef, di sa bili ty an d

sexual orientation

dis crimin ati on , vi ctimi sati on lab our mark et pol icy o perat io ns, th e s etti ng -

up or run ni ng of bu sin ess ope rat ion s,

pra cti sin g prof es sio ns, members hi p e tc. of

emplo yee or ga nis ati on s or empl oye r

org ani sa tio ns an d prof essi on al

org ani sa tio ns, go od s, servi ces a nd ho usi ng ,

the so cia l i nsu ra nce a nd re lat ed be ne fits

syst ems an d the un emplo yment in sur an ce

syst em, t he he alt h a nd medic al ca re

serv ice s an d pub lic st udy su ppo rt

JämO DO HO HomO RB Two ye ars JämO DO HO HomO

20 06: 00 0 sex, et hn ic ba ckg ro un d,

reli gio n o r o the r r eli gio us

beli ef, di sa bili ty an d

sexual orientation not lin ke d w ith a ny

gro un d o f d isc rimin ati on

dis crimin ati on , vi ctimi sati on

acti ve me as ure s

oth er v iol ati ng tre atme nt

vict imisa tio n

acti ve me as ure s

Est abl is hment a nd ed ucati on u nde r t he

Ed uca tio n Act

Establishment and edu cation under t he

Ed uca tio n Act

JämO DO HO HomO

The N atio na l A ge nc y

for Ed uc atio n

RB Two ye ars

RB Two ye ars

JämO DO HO HomO

The N atio na l A ge nc y fo r

Ed uca tio n

LRA = L abour Dis putes (J udicial P rocedure) Act (1 97 4:3 71 ), LAS = E mploym ent Pr otectio n Act (1 98 2:8 0), MBL = E mploy ment (Co-Dete rmination in t he Work place) Act

(19 76 :5 80 ), RB = C ode of J ud icial Proc edure.

Summary

45

The preliminary report

In May 2004, the Committee presented the preliminary report Extended protection against sexual discrimination (Official Government Report - SOU 2004:55). The preliminary report contains proposals for amendments to the Equal Opportunities Act (1991:433), the Equal Treatment of Students at Universities Act (2001:1286), the Prohibition of Discrimination Act (2003:307) and others laws, with the aim of implementing three EC Directives on sex discrimination into Swedish law; namely the Equal Treatment Directive (76/207/EEC), the Social Security Directive (79/7/EEC) and the Self-employment Directive (86/613/EEC). The preliminary report also contains the Committee’s proposals on that part of the assignment regarding the issue of whether legislation against discrimination based on sex should also be introduced into the other areas covered by the Directive implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of racial or ethnic origin (2000/43/EC) than the area of working life and the area of higher education. These areas include access to and the provision of goods and services available to the public, including housing.

The Committee’s proposal contained in the preliminary report was dealt with in the Government Bill Extended protection against sexual discrimination (Government Bill 2004/05:147). New legislation entered into force on 1 July 2005 (Report 2004/05:AU7, Riksdag Communication 2004/05:267).

Protection of human rights

Prohibitions against discrimination are found in numerous places in conventions and other instruments on human rights. Article 1 of the UN Universal Declaration of Human Rights provides that all people are born free and with equal value and rights. Discrimination is prohibited according to Article 2. According to this Article, everyone is entitled to all of the rights and freedoms set forth in the Declaration, without distinction of any kind, such as race, colour, sex, language, religion, political or other opinion, national or social origin, property, birth or other status. Prohibitions against discrimination are also contained in Articles 2.1 and 26 of the UN Convention on Civil and Political Rights, Article 2.2 of the UN Convention on Economic, Social and Cultural Rights, Article 2 of

Summary SOU 2006:22

46

the UN Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination of Women, Article 5 of the UN Convention on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination, Article 2 of the UN Convention on the Rights of the Child, Article 2 of the International Labour Organization (ILO) Convention (no 111) concerning Discrimination in Respect of Employment and Occupation, and of Article 14 of the European Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms (the European Convention).

The European Union (EU) is founded on the principles of respect for human rights and fundamental freedoms. This is provided by Article 6.1 of the Treaty on European Union (EU Treaty or the Maastricht Treaty). According to Article 6.2, the Union shall respect fundamental rights as guaranteed by the European Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms.

The European Court of Justice (ECJ) has declared that human rights constitute an integral part of the general principles of law and should be safeguarded by the courts, and that the protection of human rights also embraces the rights contained in the European Convention.

1

Through Article 13 of the EC Treaty, the Council, acting unanimously on a proposal from the Commission and following consultation with the European Parliament, may take appropriate action to combat discrimination based on sex, racial or ethnic origin, religion or belief, disability, age or sexual orientation. According to Article 21.1 of the Charter on Fundamental Rights of the European Union (the EU Charter), any discrimination based on any ground such as sex, race, colour, ethnic or social origin, genetic features, language, religion or belief, political or any other opinion, membership of a national minority, property, birth, disability, age or sexual orientation shall be prohibited.

We conclude that discrimination constitutes a violation of fundamental human rights. Legislation is one means of combating discrimination and thereby supporting fundamental human rights. Proposals for such measures are made in this final report.

1

Cf. for example, case 149/77 Gabrielle Defrenne vs. Société Anonyme Belge de Navigation Aé-

rienne SABENA, REG 1978, p. 1365 (Celex 61977J0149), Swedish special edition IV, p. 127.

Summary

47

A new law against discrimination

The situation as it currently stands, where there are numerous laws against discrimination, is difficult to comprehend overall. It could almost be described as patchwork legislation. Our aim is that the statutory proposals submitted in this final report will make the legislation both more effective and more comprehensible.

We therefore propose the introduction of a new Prohibition and other Measures against Discrimination Act. The Act shall have the purpose of combating discrimination and in other ways promoting equal rights and opportunities regardless of sex, sexual identity, ethnic background, religion or other religious belief, disability, sexual orientation or age.

The Act will apply to working life, education, labour market policy activities, the setting-up or running of business operations, practising professions, membership, etc., of employee, employer and professional organisations, goods, services and housing, public meetings and public events, social welfare services, etc., the social insurance system, unemployment insurance, health and medical care services, public study support, compulsory military and compulsory civilian service, and also regarding public appointments and public assignments.

The Act also contains provisions on active measures and prohibitions of discrimination. The Act is divided into four chapters. Chapter 1 contains introductory provisions, including the definition of what is meant by discrimination. Chapter 2 on working life deals with the relationship between employers and employees. Education and other areas of society are dealt with in Chapter 3. Chapter 4 deals with how the supervision of compliance with the Act should be arranged.

Simultaneously with the introduction of the new Act, the following will be repealed: The Equal Opportunities Act (1991:433); the Act (1999:130) on measures against discrimination in working life because of ethnic background, religion or other religious belief; the Prohibition of Discrimination in Working Life of People because of Disability Act (1999:132); the Act (1999:133) on a Ban against Discrimination in Working Life because of Sexual Orientation; the Equal Treatment of Students at Universities Act (2001:1286); the Prohibition of Discrimination Act (2003:307); and the Prohibition of Discrimination Act and other treatment that is unfair against children and pupils. Prohibitions against

Summary SOU 2006:22

48

treatment that is unfair other than discrimination at school are dealt with by a new Chapter 14 a of the Education Act (1985:1100).

A new, merged ombudsman authority

We propose that the current four ombudsmen against discrimination – the Equality Ombudsman (JämO), the Ombudsman against Ethnic Discrimination (DO), the Disability Ombudsman (HO) and the Ombudsman against Discrimination because of Sexual Orientation (HomO) – be amalgamated into one authority, the Office of the Ombudsman against Discrimination (the Ombudsman). The new Ombudsman will exercise supervision of discrimination based on sex, sexual identity, ethnic background, religion or other religious belief, disability, sexual orientation and age.

The Office of the Children’s Ombudsman (BO) should not however be amalgamated with the other ombudsmen.

The new authority should be headed by an ombudsman collective (comprising at least five). One of these should be the administrative manager and the head ombudsman.

We conclude that an important aspect of the issue of the Ombudsman’s autonomy and independence is that the areas of responsibility and the functions of the Ombudsman should be clearly defined by statute and not by ordinance. It is consequently the Riksdag that should determine the mandate and the Government would thereby not be empowered to unilaterally change the functions of the Ombudsman. In accordance with this, the areas of responsibility and functions of the Ombudsman should be included within the Act. In this way, a better safeguard is provided for the authority’s autonomy and independence, as any amendments in the areas of responsibility and functions of the Ombudsman must be presented to the Riksdag. Through the areas of responsibility and functions of the Ombudsman being regulated by law, emphasis is also placed on the importance of the Ombudsman’s activities, first for those who are subjected to discrimination, second for the government powers. The areas of responsibility and the functions of the Ombudsman should be regulated first in the new Prohibition and other Measures against Discrimination Act and second in a special Discrimination Ombudsman Act.

The Ombudsman should ensure compliance with the new Prohibition and other Measures against Discrimination Act. The Om-

Summary

49

budsman should, in the first instance, try to persuade those who are subject to prohibitions against discrimination and victimisation, and to the provisions on active measures, to voluntarily comply with the Act. Those who are subject to the prohibition against discrimination and victimisation or to the provision on active measures should, upon request by the Ombudsman, be liable to

1. provide information about the circumstances regarding the operation that may be relevant to supervision,

2. provide information when the Ombudsman supports a request by an individual for the disclosure of information about credentials (working life and school),

3. give the Ombudsman access to workplaces and other premises where operations are conducted for investigations that may be relevant to supervision, and

4. attend deliberations with the Ombudsman. The duty to provide information according to item 1 and 2 does not apply if there are special reasons against doing so in the individual case.

A party who fails to comply with a request, according to the above, may be ordered (subject to a default fine) by the Ombudsman to fulfil the obligation.

The Ombudsman shall, according to the Discrimination Ombudsman Act,

1. work to eliminate discrimination based on sex, sexual identity, ethnic background, religion or other religious belief, disability, sexual orientation or age does not occur in any areas of society,

2. also work generally to promote equal rights and opportunities, regardless of sex, sexual identity, ethnic background, religion or other religious belief, disability, sexual orientation or age,

3. work to promote equality between men and women and prevent and counteract racism, xenophobia and homophobia,

4. through advice and in other ways assist in ensuring that those exposed to discrimination can exercise their rights,

5. within their operational area – propose statutory amendments and other measures to the Government that can counteract discrimination,

– provide information, – mould public opinion, – educate, – consult and have other contacts with authorities, business, individuals and organisations,

Summary SOU 2006:22

50

– monitor international developments, – monitor research and development work, and – take initiatives for other appropriate measures. The Ombudsman against Discrimination should for the time being be an authority reporting to the Government.

The Government should observe great restraint in the terms of reference for the Ombudsman.

The Ombudsman should be given an autonomous power to participate in the Government’s reporting to the United Nations Committee on the Elimination of Racial Discrimination, United Nations Commission on Human Rights, United Nations Committee on Economic, Social and Cultural Rights and United Nations Committee on the Elimination of Discrimination against Women and also be given powers to communicate independently with the convention body.

It is proposed that the issue of a possible constitutional regulation of the status of the Ombudsman, and similarly the further constitutional deliberations on the answerability of the Ombudsman, be investigated separately. It may be suitable to conduct this investigation within the framework of the ‘Committee of Inquiry on the Constitution’.

It is important that the new authority is given sufficient resources to ensure that the work against discrimination can be strengthened and improved. As a comparison, it may be mentioned that the framework appropriation for JämO for the budget year 2006 amounts to 28 346 000 kronor, of which 450 000 kronor constitutes a framework appropriation for the Equal Opportunities Board (Government Bill 2005/06:01, area of expenditure 14, Report 2005/06:AU1, Riksdag Communication. 2005/06:109). For the DO, the framework appropriation for the budget year 2006 amounts to 31 239 000 kronor, of which 150 000 kronor constitutes the framework appropriation for the Board against Discrimination (Government Bill 2005/06:01, area of expenditure 8, Report 2005/06:SfU2, Riksdag Communication 2005/06:68). For the HO, the framework appropriation for the budget year 2006 amounts to 14 892 000 kronor (Government Bill 2005/06:01, area of expenditure 9, Report 2005/06:SoU1, Riksdag Communication 2005/06:111). For HomO, the framework appropriation for the budget year 2006 amounts to 9 218 000 kronor (Government Bill 2005/06:02, area of expenditure 14, Report 2005/06:AU1, Riksdag Communication 2005/06:110). Besides the tasks that currently lie with JämO, DO, HO and HomO,

Summary

51

the new cohesive authority will be allocated responsibility for supervision of a number of new provisions contained in the new Act, including matters relating to new grounds of discrimination, prohibitions in new areas of society, protection of legal persons, extended provisions on active measures, measures for enhanced accessibility, etc. Significant increases in resources will be required.

Penal provisions on unlawful discrimination

We consider that the penal provisions on unlawful discrimination contained in Chapter 16, Section 9 of the Penal Code should not be repealed. Decriminalisation would, in our opinion, be inappropriate, both from the general preventive perspective and owing to the symbolic function of criminalisation. The fact that the government uses what may be regarded as the strongest expression of dissension – criminalisation – has a symbolic value and constitutes a means of emphasising that the government in Sweden views this issue as a matter for common concern. As we see the matter, government responsibility and the resources that the government provides via the police and prosecutor service cannot be replaced by a system where work against discrimination is entirely transferred to the private sphere. An opposite stance, where discrimination would only be combated via damages in civil cases, could possibly be perceived to mean that the government has abandoned its interest in the issue of discrimination.

We are also of the opinion that from the protective perspective it is not reasonable to decriminalise unlawful discrimination, as a private law regulation can never provide the same kind of protection for citizens. Despite problems regarding deficiencies in effectiveness and duplicity of regulation, we therefore consider that there is insufficient reason to repeal this penal provision.

The question as to whether the provision on unlawful discrimination should be made more stringent should be further investigated separately.

Summary SOU 2006:22

52

Provisions in the new Act on Prohibition of Discrimination

The grounds of discrimination

Discrimination should be prohibited according to the following grounds of discrimination: sex, sexual identity, ethnic background, religion or other religious belief, disability, sexual orientation and age. Of these, discrimination on the grounds of ‘sexual identity’ and ‘age’ are new in Swedish discrimination legislation. Age is not defined in the statutory text. However, ‘sexual identity’ refers to "a person’s identity, appearance or behaviour as regards sex, regardless of whether the identity, appearance or behaviour differs from what is traditionally deemed to constitute the norm for men and women respectively".

Sex, as a ground of discrimination, is defined as "the biological sex as registered for a person at birth or the sex that is later determined for her or him".

Through the discrimination grounds ‘sex’ and ‘sexual identity’, the discrimination legislation will cover the group ‘transpersons’. The group transpersons can generally be described as individuals who at times or always have been perceived to have or express or be perceived as expressing a sexual identity that at times or always differs from the norm for the sex that is registered for them at birth. This includes, for example, those who are or who are perceived to be transsexuals, transvestites, intergenders, intersexuals, transgenderists, drag kings or drag queens.

Ethnic background, as a ground of discrimination, is defined, in the same way as the current regulation, as "that someone belongs to a group of people who has the same national or ethnic origin, race or skin colour". The term ‘race’ should not be eliminated from the legislation where it appears. We conclude that there are no scientific grounds for dividing people into different races, nor is there consequently, from a biological perspective, any grounds for using the word ‘race’ for people. However, the term race is used in international conventions and EC directives to protect people from conduct that is based on a perception that there are different races and not because it is believed that various races exist or to underpin such a view. Sweden must satisfy its international obligations. In addition, there is a risk that protection against discrimination would be impaired if this term were to be eliminated.

Summary

53

Disability, as a ground of discrimination, is defined, in the same way as the current regulation, as “the permanent physical, mental or intellectual limitation of the functional capacity of a person as a consequence of an injury or an illness that existed at birth, having arisen thereafter, or which may be expected to arise”.

Sexual orientation has been used with various meanings in different acts. We propose that the meaning that the term has in discrimination legislation – homosexual, bisexual or heterosexual orientation – is used consistently also in Chapter 5, Section 5 and Chapter 16, Section 9 of the Penal Code, but replaced by ‘sexual life’ in the Act (2001:617) on Processing of Personal Data within the Prison and Probation Service.

Protection for legal persons

So far, the discrimination acts have only involved protection for natural persons. We now propose that the discrimination prohibition in the new Prohibition and other Measures against Discrimination Act should also apply to discrimination against legal persons in the areas of society where this is justified (cf. immediately below on the discrimination prohibitions).

The term ‘discrimination’

The term ‘discrimination’ in Swedish law is essentially taken from EC law.

2

The Equal Treatment Directive (76/207/EEC), the Direc-

tive implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of racial or ethnic origin (2000/43/EC), the Directive establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation (2000/78/EC) and the Directive implementing the principle of equal treatment between men and women in the access to and supply of goods and services (2004/113/EC) state that discrimination means direct discrimination, indirect discrimination, harassment and sexual harassment and instructions to discriminate. The various forms of discrimination are defined in the same way in the various Directives. The terms thereby have the same meaning, regardless of the grounds of discrimination.

2

Cf. Government Bill 1997/98:177 p. 23, Government Bill 1997/98:179 p. 39, Government

Bill 1997/98:180 p. 27, Government Bill 1999/2000:143 p. 28 and Government Bill 2002/03:65 p. 85.

Summary SOU 2006:22

54

One of the Committee’s points of departure is that protection against discrimination should resemble each other as far as possible in relation to the various grounds of discrimination. It may be assumed that a uniform formulation of the definitions of fundamental principles can contribute to the protection against discrimination being of equal strength, regardless of the grounds of discrimination. The meaning of direct discrimination, indirect discrimination, harassment and sexual harassment and instructions to discriminate in the new Prohibition and other Measures against Discrimination Act should consequently be the same regardless of the grounds of discrimination.

Direct discrimination means that someone is being disfavoured through being treated worse than somebody else is treated, has been treated or would have been treated in a comparable situation, provided the disfavour is related to sex, sexual identity, ethnic background, religion or other religious belief, disability, sexual orientation or age.

Indirect discrimination means that someone is being disfavoured through the application of a provision, a criteria or a means of proceeding that appears to be neutral but which is likely to disfavour particularly someone of a particular sex, particular sexual identity, particular ethnic background, particular religion or other religious belief, particular disability, particular sexual orientation or particular age, unless the provision, criteria or means of proceeding can be objectively supported by a justified goal and the means to achieve the goal are appropriate and necessary.

Harassment means conduct that is related to sex, sexual identity, ethnic background, religion or other religious belief, disability, sexual orientation or age, and which violates the integrity of a person.

Sexual harassment means behaviour of a sexual nature that violates a person’s integrity.

Instructions to discriminate means orders or instructions to discriminate against someone that are given to someone who has a subordinate or dependent relationship to the person who gives the order or instruction or who, in relation to such a person, has undertaken to perform a task.

A failure to implement reasonable measures for accessibility for people with disabilities is also deemed to constitute discrimination.

Summary

55

Discrimination prohibitions

The Equal Treatment Directive (76/207/EEC), which relates to ‘discrimination on the grounds of sex’, the Directive implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of racial or ethnic origin (2000/43/EC), which relates to ‘discrimination on the grounds of race and ethnic background’, and the Directive establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation (2000/78/EC), which relates to ‘discrimination on the grounds of religion or beliefs, disability, sexual orientation and age’, prescribe different levels of protection for different grounds of discrimination. For instance, the EC provisions require more extensive protection for race and ethnic origin than, for example, for sex, disability and sexual orientation. However, the EC regulation is a minimum regulation. There is consequently no impediment for a Member State going further than required by the Directives. There is reason to do so. One of the points of departure of the Committee is that protection should be as equal as possible for the various grounds of discrimination.

For the grounds of discrimination covered by the current discrimination legislation – sex, ethnic background, religion or other religious belief, disability and sexual orientation – the protection is relatively similar as regards the areas of society that are currently within the ambit of the legislation. The gaps found in the current discrimination legislation are that sex is not subject to a discrimination prohibition as regards the social services, etc., and also health and medical care services, and that disability is not covered by the discrimination prohibition as regards the social services, etc., the social insurance system, unemployment insurance and health and medical care services.

As yet, there is no discrimination prohibition for sexual identity and age.

We propose that the discrimination prohibitions in working life, as regards education, labour market policy activities, the setting up or running of business operations, practising a profession, membership, etc., of employee, employer and professional organisations, goods, services and housing, public meetings and public events, the social services, etc., the social insurance system, unemployment insurance, health and medical care services, public study support, compulsory military and compulsory civilian service, public appointments and public assignments.

Summary SOU 2006:22

56

As regards the areas of society of goods, services and housing, public meetings and public events, the social services, etc., the social insurance system, unemployment insurance, health and medical care services, public study support, compulsory military and compulsory civilian service, public appointments and public assignments, further investigation is required before the discrimination prohibition based on age can be formulated. Otherwise the discrimination prohibitions apply to all the discrimination grounds dealt with in the final report: that is sex, sexual identity, ethnic background, religion or other religious belief, disability and sexual orientation.

Some of the discrimination prohibitions are carried over from current discrimination legislation. Some of the discrimination prohibitions are new. In particular, discrimination prohibitions relating to the new grounds of discrimination, sexual identity and age, can be mentioned here. Moreover, discrimination prohibitions as regards certain parts of the education sector, public meetings and public events, compulsory military and compulsory civilian service, public appointments and public assignments, are not currently covered by any prohibition rules. As regards sex, a discrimination prohibition has been lacking in the areas of society of social services, etc. and health and medical care services. As regards disability, there has not previously been any discrimination prohibition regarding social services, etc., the social insurance system, unemployment insurance and health and medical care services. Another new feature is also that the discrimination prohibition, as regards goods, services and housing, will apply to anyone providing goods, services or housing to the public. Private persons will therefore be subject to this prohibition. However, this prohibition will not apply if it is necessary considering the protection of private life. A prohibition of discrimination against legal persons shall apply as regards labour market policy activities, the setting up or running of business operations, membership, etc., goods, services and housing and as regards public appointments and public assignments.

For those who are protected by the discrimination prohibitions, the new rules on discrimination prohibition as regards sexual identity and age may be deemed to be of great positive significance. This new protection can be assumed to correspond to a great need in both areas. The issue of age discrimination is very topical and has been hotly debated. Several proposals in this area can probably be viewed as a first step towards even more advanced legislation as

Summary

57

regards age discrimination. For transpersons (sexual identity), it is perhaps the first time that their vulnerable situation is emphasised in a major context of legislation. We consider that the new protection for sexual identity will have a great legal and moral significance for those persons who are subject to the new rules.

Increased requirements for active measures

The discrimination prohibitions are supplemented by active measures. Active measures can generally be described as measures that are taken to promote equality between men and women and other equal treatment. The active measures can basically be said to be targeted at the treatment of employees and others as groups and not as individual cases. Generally, it can be stated that active measures are intended to constitute a driving force and encouragement for further endeavours to counteract discrimination.

In our opinion, active measures are a truly important component of the discrimination legislation. They constitute a complement to the discrimination prohibitions, but are also valuable in their own right as being aimed at the future and more ‘positive’ initiatives than the discrimination prohibitions, which can be said to be of a more repressive nature. In contrast to the discrimination prohibitions, the provisions on active measures are formulated so that they invite creativity and recognize the wish to work effectively against discrimination and for equal opportunities and rights, which can be observed among, for instance, individual employers and union organisations. Work with active measures may impede individuals being adversely affected by discrimination, but it may also mean that employers and others avoid being vulnerable to allegations or accusations of discrimination or omissions to investigate and rectify harassment.

As stated already when the former Act on Equality between Men and Women was passed in 1979, the prohibition of individual injustices – that is to say, the discrimination prohibitions – was not sufficient for a true and rather rapid move towards equal opportunities between the sexes and equality, regardless of the other grounds of discrimination, to be achieved (cf. Government Bill 1978/79:175 p. 78.). Consequently, active measures are also required.

The rules on active measures should resemble as closely as possible those for the various grounds of discrimination. This means

Summary SOU 2006:22

58

that the provisions on active measures – which currently exist for sex, ethnic background and religion or other religious belief – should also apply for sexual identity, disability, sexual orientation and age, and the rules should be similar wherever possible and appropriate for the purpose. We also propose that an obligation is introduced to implement active measures for all grounds of discrimination.

In addition, first the possibilities should be utilised to ‘sharpen’ the existing active measures in the sense that they should be made more efficient, second attempts should be made to try to find new kinds of active measures.

The proposals in this respect are primarily the following. Employers and employees should cooperate regarding active measures to achieve equal rights and opportunities in working life, regardless of sex (equal opportunity in working life), sexual identity, ethnic background, religion or other religious belief, disability, sexual orientation or age. In particular, they should counteract all forms of discrimination, as referred to in Chapter 2 of the Act. As regards discrimination on the grounds of sex, employers and employees – as currently is the case in the Equal Opportunities Act – should work particularly first to equalise and impede differences in pay and other terms and conditions of employment between men and women who perform work that is to be regarded as equal or equivalent, second to promote equal opportunities for development of pay for men and women.

Employers should also take active measures regarding recruitment, etc, education and development of skills, the opportunity for everyone to seek vacant jobs, to get applicants from the underrepresented sex and to seek to ensure that the proportion of employees of that sex increases over time to ensure that there should be employees from various ethnic backgrounds in the workplace, regarding pay issues, and prepare an annual equal treatment plan for their work with active measures to achieve equal rights and opportunities in working life, regardless of sex (equality in working life), sexual identity, ethnic background, religion or other religious belief, disability, sexual orientation or age. This plan should contain an overview of the active measures that are required at the workplace according to the Act together with a report on which of these measures the employer intends to commence or implement during the forthcoming year.

Summary

59

Active measures regarding education should be in place at all educational and other establishments referred to in the Education Act (1985:1100), education referred to in the Higher Education Act (1992:1434), education that can lead to a degree or diploma according to the Award of Certain Degrees Licensing Act (1993:792), or other educational or training establishments. This requirement should cover all grounds of discrimination.

Schools and others who conduct courses and training should implement active measures as regards goal-oriented work in order to prevent and impede discrimination and victimisation, and prepare an annual equal treatment plan.

Active measures as regards compulsory military service and compulsory civilian service involve requirements for goal-oriented work to actively promote the equal rights and opportunities of total defence service conscripts, regardless of sex, sexual identity, ethnic background, religion or other religious belief, disability or sexual orientation. These active measures shall relate to service conditions, measures to prevent and impede discrimination and victimisation, and the preparation of an annual equal treatment plan.

Employers, schools and the authorities that train and recruit total defence service conscripts, and who do not comply with the provisions of the Act on active measures, can be ordered (subject to a default fine) to fulfil their obligations.

Active measures in areas of society other than working life, education and compulsory military and civilian service should be subject to further investigation.

Positive special treatment

According to our proposals, positive special treatment on the grounds of ethnic background or sex should be allowed in working life. Exemptions from the prohibition against discrimination in working life are therefore introduced. The prohibition against discrimination does not apply if an employer’s means of acting on matters relating to employment, selection for employment interviews or other measures during the employment procedure, promotion or education and training for promotion, or other education and training, represent a step in an endeavour to promote equal treatment regardless of ethnic background (positive special treatment on the grounds of ethnic background). As regards posi-

Summary SOU 2006:22

60

tive special treatment relating to sex, the existing exclusion for positive special treatment contained in the Equal Opportunities Act (1991:433) is carried over to the new Prohibition and other Measures against Discrimination Act. This discrimination prohibition does not apply if an employer’s means of acting represents a step in an endeavour to promote equality in working life, and it is not a matter involving the application of pay or other terms and conditions of employment for work that is to be regarded as equal or equivalent (positive special treatment on the grounds of sex).

We also propose that positive special treatment on the grounds of sex should be allowed in respect of higher education studies, labour market policy activities and memberships, etc. of employee, employer and professional organisations. As regards membership, etc., the existing exemption contained in the Prohibition of Discrimination Act (2003:307) carried over to the new Prohibition and other Measures against Discrimination Act.

Measures to increase accessibility, etc.

It is proposed that the following shall apply in the new Prohibition and other Measures against Discrimination Act.

Those subject to the prohibitions under the Act against discrimination relating to education and areas of society other than working life may not disfavour a person with a disability by failing to implement such reasonable measures for accessibility as could possibly contribute to that person being able to gain access to goods, services or housing or the operations referred to on equal conditions as people without such a disability.

However, the liability to implement measures for accessibility does not apply to private individuals who provide goods, services or housing.

A failure to implement measures for accessibility should be regarded as discrimination.

Within working life – that is, the relationship between employers and employees – it is proposed that the current regulations contained in the Prohibition of Discrimination in Working Life of People because of Disability Act (1999:132) are carried over to the new Act. The discrimination prohibition for employers thereby also applies when an employer, in connection with employment, promotion or education/training for promotion, through imple-

Summary

61

menting support or adaptation measures, can create a situation for a person with a disability that is comparable with that for people without such a disability, and it may reasonably be required that the employer implements such measures.

Prohibitions against victimisation

Victimisation means unfavourable treatment or unfavourable consequences that can adversely affect someone who has reported someone or presented a complaint regarding what he or she perceives to be discrimination or has made an allegation that the officer responsible within the operation has not, for example, implemented measures to prevent continued harassment. The characteristic feature of victimisation is that it is in the nature of a punishment.

It is proposed that the following prohibitions against victimisation are included in the new Act.

An employer may not subject a job seeker or employee to victimisation owing to the job seeker or employee having

– rejected the employer’s sexual approaches, – complained about or pointed out that the employer has acted in violation of one of the provisions contained in Chapter 2 of the Act, or

– participated in an investigation according to Chapter 2 of the Act.

This prohibition also applies in relation to someone who, without being an employee at a workplace, is seeking or completing practical work experience or performing work there as agency or borrowed manpower. When the prohibition is applied, the party with whom the work experience position is being sought or performed or the work carried out is deemed to be an employer.

A person who is subject to the prohibitions against discrimination as regards education/training and areas of society other than working life may not subject anyone to reprisals owing to he or she having

– reported or complained about someone acting in violation of the provisions contained in Chapter 3 of the Act, or

– participated in an investigation according to Chapter 3 of the Act.

Summary SOU 2006:22

62

Obligation to investigate and implement measures against harassment

Employers, schools and authorities that educate or recruit total defence service conscripts shall be liable to investigate and implement measures against harassment as follows.

An employer, who becomes aware that an employee considers that he or she has been subjected to harassment that is related to sex, sexual identity, ethnic background, religion or other religious belief, disability, sexual orientation or age or sexual harassment in conjunction with the work, is under an obligation to investigate the circumstances surrounding the said harassment and, where appropriate, implement those measures that may reasonably be required to impede continued harassment. The employer’s obligation also applies in relation to a person who, without being an employee at the workplace, is seeking or performing practical work experience or is performing work there as agency or borrowed manpower.

A school that becomes aware that someone who is participating in or applying for a course/training or activity considers that he or she has been subjected to harassment that is related to sex, sexual identity, ethnic background, religion or other religious belief, disability, sexual orientation or age or sexual harassment in conjunction with the course/training or activity, is liable to investigate the circumstances surrounding the said harassment and, where appropriate, implement those measures that may reasonably be required to impede continued harassment.

An authority that trains or recruits total defence service conscripts and that becomes aware that a total defence service conscript considers that he or she has been subjected to harassment that is related to sex, sexual identity, ethnic background, religion or other religious belief, disability or sexual orientation or sexual harassment in conjunction with compulsory military or compulsory civilian service, is liable to investigate the circumstances surrounding the said harassment and, where appropriate, implement those measures that may reasonably be required to impede continued harassment.

Summary

63

Sanctions

It is proposed that the mandatory nature of the Act is directly indicated by the wording of the Act. A contract that restricts anyone’s rights under the Act shall be invalid in that respect.

A provision in an individual contract or in a collective bargaining agreement that allows or entails that someone is discriminated against in a manner that is prohibited by the Act shall be adjusted or declared invalid if the party discriminated against so requests. If the provision is of such significance to the contract that it cannot reasonably be required that it should in other respects apply with unchanged content, the contract may also be adjusted in other respects or declared invalid in its entirety.

If someone is discriminated against through a notice of termination of a contract or through another such legal act in a manner that is prohibited according to the Act, such legal act shall be declared invalid if the person discriminated against so requests.

If someone is discriminated against through rules of procedure or similar internal provisions at the workplace in a manner that is prohibited according to Chapter 2 on working life, the provision shall be adjusted or declared invalid if the person discriminated against so requests.

Anyone, who breaches the prohibitions against discrimination – including the provisions applicable to support and adaptation measures – or victimisation, or fails to perform an obligation to investigate and implement measures against harassment and sexual harassment, shall pay damages for the violation that this entails (general or non-pecuniary damages) and for the loss that arises (economic damages). The severity of the violation shall be decisive for the amount of non-pecuniary damages. If there are special reasons, the damages may be reduced or lapse completely. The intention of the party committing the discrimination shall not constitute reasons for adjusting the damages.

We proposed in the preliminary report Extended protection against sexual discrimination (Official Government Report - SOU 2004:55 p. 314 f.) that the current limitation on economic damages in discrimination legislation should be removed. However, the Riksdag and the Government had a different view when the matter was dealt with in the spring of 2005 (see Government Bill 2004/05:147 p. 116 f., Report 2004/05:AU7, Riksdag Communication 2004/05:267). We are still of the opinion that EC law re-

Summary SOU 2006:22

64

quires the removal of the link between discrimination legislation and the ‘ceiling rule’ for economic damages under the Employment Protection Act. However, we do not repeat our proposal now, but anticipate that the Government, when processing this matter in the future, will consider our deliberations on this matter.

Litigation

The Courts

Labour law discrimination cases should also in the future continue to be dealt with by the Labour Court (AD). We have concluded that the AD is an independent and impartial court in the sense referred to in Article 6.1 of the European Convention and that the AD also generally satisfies the requirements prescribed by this Article. However, in our opinion, there are no mandatory legal reasons to change the role of the AD or the composition of the bench of the court in discrimination cases. However, this is not to say that it cannot for other reasons be justified to propose changes in some respect. One important point of departure is that judicial procedures should be formulated in such a way that the interest in safeguarding the secure, rapid and uniform application of the law is promoted in the optimum way. Nor should any amendments create new difficulties that could be avoided under the current system.

The composition of the AD in discrimination cases should be changed. The Labour Disputes (Judicial Procedure) Act is amended so that only five members participate in such cases. The composition should be a chairperson, a vice-chairperson, a ‘third party’, an employer member and an employee member. In this way, the interest members will not be in the majority in cases, but are nonetheless included and can contribute with their special expertise about the labour market.

It would be an advantage for the adjudication if special expertise in discrimination issues was included on the bench of the court. One special way of ensuring that the court has such competence is that the independent official member (the ‘third party’), besides the requirement already applying for a special insight into the situation in the labour market, should also have a special insight into discrimination issues. This should be stated in the Labour Disputes (Judicial Procedure) Act (1974:371). The third parties are ap-

Summary

65

pointed from a special list which includes people with such competence. In this way, valuable expert knowledge could be brought into the court. Such a system would constitute a usable complement to the powers that the court and the parties already have to call in an expert(s) when this is considered necessary. A member with special experience or understanding of discrimination issues would constitute a valuable supplement for adjudication. The wish to have special competence in discrimination issues could also be satisfied within the framework of increased and targeted education/training initiatives.

An action in a case concerning discrimination that is brought by the Ombudsman against Discrimination should be instituted at the district court. The AD is a superior instance in the case of an appeal. Actions may not be brought against any judgment or decision of the AD.

The chairperson of the AD, who is currently appointed for three years, should instead be an ordinary judge in the AD.

Right of action

The Ombudsman against Discrimination should be empowered, as a party, to bring an action for an individual in a case concerning the prohibitions against discrimination and victimisation and an obligation to investigate and implement measures against harassment, if the person gives consent. If the Ombudsman brings such an action, the Ombudsman may also, in the same proceedings, bring other actions for the individual.

In working life, the right of action of the Ombudsman, as according to the current provisions, should be subsidiary in relation to the trade union right of action. When a trade union organisation is entitled to bring proceedings on behalf of the individual, in accordance with Chapter 4, Section 5 of the Labour Disputes (Judicial Procedure) Act (1974:371), the Ombudsman may only bring an action if the employee organisation does not do so.

A not-for-profit association that according to its rules protects its members’ interests, is entitled, as a party, to bring an action for an individual in cases concerning the prohibitions against discrimination and victimisation and the obligation to investigate and implement measures against harassment, provided the person gives consent.

Summary SOU 2006:22

66

In working life, the right of action of the association shall be subsidiary in relation to the trade union right of action. When the employee organisation is entitled to bring proceedings for an individual in accordance with Chapter 4, Section 5 of the Labour Disputes (Judicial Procedure) Act (1974:371), the association may only bring proceedings if the employee organisation does not do so.

The precondition for the right of action of an interest organisation is that the association, considering its operation and its interests in the matter, its financial capacity to bring proceedings and the circumstances generally, is appropriate to represent the individual.

Burden of proof

An evidential rule entailing a relaxation of evidence for someone who alleges that discrimination has occurred is necessary. We propose that this is formulated in the following way. If there is cause to assume that someone has been disadvantaged in a way indicated by the prohibitions against discrimination or victimisation, it is the defendant who must show that there has not been any discrimination or victimisation.

Time limitation

If someone brings an action as a result of notice of termination or dismissal, the following provisions contained in the Employment Protection Act (1982:80) shall apply:

– Section 40 on time limits for actions concerning declaration of invalidity,

– Section 41 on time limits for actions for damages or other claims of debt, and

– Section 42 on lapse of right of action owing to time limit. On matters concerning actions other than those referred to in the first paragraph, the following provisions of the Employment (Co-Determination in the Workplace) Act (1976:580) shall apply:

– Section 64 on time limits for calling for negotiations, – Section 65 on time limits for instituting proceedings,

Summary

67

– Section 66 on an extended time limit for a person who is not represented by an employee organisation, with the difference that the time limit referred to in Section 66, first paragraph, first sentence, should be two months, and

– Section 68 on the lapse of right of action owing to time limits. If the proceedings relate to damages as a result of an employment decision that has been made by an employer with public status, the time limits are calculated in accordance with the second paragraph from the date when the employment decision entered into final force.

An action in a dispute that does not relate to working life shall be instituted within two years after the act complained of was implemented or the latest time by which an obligation should have been performed. Otherwise, the right to bring proceedings lapses.

Interruption of time limits

We propose a new rule on the interruption of time limits. The Ombudsman against Discrimination can, in a case relating to discrimination in working life other than notice of termination and dismissal, breach the time limit by ensuring that the employer receives a written communication stating that the Ombudsman is deliberating upon instituting proceedings. If the time limit is interrupted through such a communication, a new limitation period will start to run from the date of the interruption. The time limit cannot be interrupted more than once.

Secrecy

As regards secrecy, we propose the following. Secrecy in a case concerning the application of the new Prohibition and other Measures against Discrimination Act will apply to courts for details concerning an individual’s personal or financial circumstances, if it may be assumed that the individual or a closely-related person to the individual will suffer significant damage or significant inconvenience if the information is disclosed.

Secrecy will apply to the new Ombudsman against Discrimination for details concerning an individual’s personal or financial circumstances, if it may be assumed that the individual or some

Summary SOU 2006:22

68

closely-related person to the individual will suffer damage or inconvenience if the information is disclosed in a matter under the new Prohibition and other Measures against Discrimination Act and also in other matters relating to advice for an individual.

Secrecy will apply to the new Discrimination Board for details concerning an individual’s personal or financial circumstances, if it may be assumed that the individual or some closely-related person to the individual will suffer damage or inconvenience if the information is disclosed in a matter under the new Prohibition and other Measures against Discrimination Act.

A new discrimination board

The Equal Opportunities Board and the Board against Discrimination will be replaced by a new Discrimination Board. The Board shall consider matters of orders subject to a default fine and appeals against matters in the same way as the former boards. However, the Board shall not be obliged to have any advisory operations in relation to the new ombudsman authority or have the explicit task of proposing amendments to legislation or other measures to the Government.

Implementation of the Working Life Directive

The EC’s Directive establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation (2000/78/EC) has essentially been implemented into Swedish law through amendments in recent years to discrimination legislation. The main matter outstanding is a discrimination prohibition for age in working life. It is stipulated in Article 6 of the Working Life Directive that such a discrimination prohibition shall be introduced in the Member States of the EU. Through our proposal for a new system of rules, the EC Directive will, in that respect, be implemented in Sweden.

Summary

69

Supervisory responsibility for the County Administrative Boards

We consider that the question of introducing a regional supervisory responsibility with the Swedish County Administrative Boards for work with active measures should be postponed indefinitely.

Information initiatives

The Swedish discrimination legislation was last amended significantly through legislation that entered into force in 2003. As a consequence of the amended rules, a substantial sum was appropriated for information in relation to the public. A similar initiative will be necessary when the new rules enter into force.

71

Författningsförslag

1 Förslag till lag (2008:000) om förbud och andra åtgärder mot diskriminering

1 kap. Inledande bestämmelser

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

Lagen är tvingande

2 § Ett avtal som inskränker någons rättigheter enligt denna lag är ogiltigt i den delen.

Definitioner

Diskriminering

3 § I denna lag avses med diskriminering

1. direkt diskriminering: att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder,

2. indirekt diskriminering: att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som är ägnat att särskilt missgynna nå-

Författningsförslag SOU 2006:22

72

gon med visst kön, viss könsidentitet, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och medlen för att uppnå målet är lämpliga och nödvändiga,

3. trakasserier: ett uppträdande som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder och som kränker någons värdighet,

4. sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet,

5. instruktioner att diskriminera: order eller instruktioner att diskriminera någon enligt 1–4 eller enligt 3 kap. 24 § som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag.

Underlåtenhet att vidta sådana åtgärder för tillgänglighet som avses i 3 kap. 24 § är också att anse som diskriminering.

Kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, funktionshinder och sexuell läggning

4 § I denna lag avses med

1. kön: det biologiska kön som registrerats för en person vid födelsen eller det kön som senare fastställs för henne eller honom,

2. könsidentitet: en persons identitet, utseende eller beteende med avseende på kön, oavsett om identiteten, utseendet eller beteendet skiljer sig från vad som traditionellt ansetts utgöra normen för kvinnor respektive män,

3. etnisk tillhörighet: att någon tillhör en grupp av personer som har samma nationella eller etniska ursprung, ras eller hudfärg,

4. funktionshinder: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå,

5. sexuell läggning: homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning.

SOU 2006:22 Författningsförslag

73

Skola

5 § I denna lag avses med skola: den som bedriver

– utbildning eller annan verksamhet som avses i skollagen (1985:1100),

– utbildning som avses i högskolelagen (1992:1434), – utbildning som kan leda fram till en examen enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina, eller

– annan utbildningsverksamhet.

2 kap. Arbetslivet

Aktiva åtgärder

Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare

1 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön (jämställdhet i arbetslivet), könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. De skall särskilt motverka alla former av diskriminering som avses i detta kapitel.

2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De skall också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män.

Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer skall göras med beaktande av kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur skall särskilt arbetsförhållandena beaktas.

3 § Bestämmelserna i detta kapitel såvitt avser jämställdhet i arbetslivet tar sikte på att förbättra främst kvinnornas villkor.

Författningsförslag SOU 2006:22

74

Målinriktat arbete

4 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön (jämställdhet i arbetslivet), könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter finns i 5– 14 §§.

Arbetsförhållanden

5 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

6 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att alla arbetstagare oavsett kön skall kunna förena förvärvsarbete och föräldraskap.

Skyldighet att förebygga och förhindra diskriminering och repressalier

7 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetssökande eller arbetstagare utsätts för diskriminering eller repressalier enligt denna lag.

Skyldigheten i första stycket gäller också i förhållande till den som utan att vara anställd på en arbetsplats söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad arbetskraft. När regeln tillämpas skall den hos vilken praktiken söks eller fullgörs eller arbetet utförs anses som arbetsgivare.

Rekrytering m.m.

8 § Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.

SOU 2006:22 Författningsförslag

75

Arbetsgivaren skall vidare verka för att alla arbetstagare ges möjlighet till kompetensutveckling och befordran, oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

9 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att alla, oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder i praktiken skall kunna söka lediga anställningar på lika villkor.

10 § När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren skall söka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Arbetsgivaren skall också söka se till att det på arbetsplatsen finns arbetstagare med olika etnisk tillhörighet.

Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt.

Lönefrågor

11 § I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera

– bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och

– löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.

Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särskilt avse skillnader mellan

– kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och

– grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat.

Författningsförslag SOU 2006:22

76

12 § Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 11 §. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år.

En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande års handlingsplan.

Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare.

13 § Arbetsgivaren skall förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen skall kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner.

Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet tillämpas i stället bestämmelserna i 14 kap.7, 9 och 10 §§sekretesslagen (1980:100).

Likabehandlingsplan

14 § Arbetsgivaren skall varje år upprätta en plan för sitt arbete med aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön (jämställdhet i arbetslivet), könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Planen skall innehålla en översikt över de åtgärder enligt 5–10 §§ som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det kommande året.

Planen skall också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren skall göra enligt 12 §.

SOU 2006:22 Författningsförslag

77

En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts skall tas in i efterföljande års plan.

Skyldigheten att upprätta en likabehandlingsplan gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare.

Kollektivavtal

15 § Kollektivavtal som träffas i hänseenden som anges i 5–14 §§ befriar inte arbetsgivaren från skyldighet att iaktta föreskrifterna i dessa paragrafer.

Om en arbetsgivare inte fullgör sina förpliktelser enligt ett sådant kollektivavtal skall de bestämmelser om påföljder som finns i avtalet eller i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet gälla.

Vite

16 § En arbetsgivare som underlåter att fullgöra sina skyldigheter i fråga om aktiva åtgärder enligt 5–14 §§ kan vid vite föreläggas att fullgöra dem i enlighet med vad som anges i 4 kap. 6 §.

Förbud mot diskriminering

17 § Diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder av arbetssökande eller arbetstagare, är förbjuden för arbetsgivare i fråga om

1. anställning, uttagning till anställningsintervju eller andra åtgärder under ett anställningsförfarande,

2. befordran,

3. utbildning,

4. yrkespraktik,

5. yrkesvägledning,

6. löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga,

7. arbetsledning,

8. uppsägning, avskedande, permittering eller annan ingripande åtgärd, och

Författningsförslag SOU 2006:22

78

9. annat bemötande på arbetsplatsen eller i samband med arbetet. Förbudet i första stycket 4, 7 och 9 gäller också i förhållande till den som utan att vara anställd på en arbetsplats söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad arbetskraft. När förbudet tillämpas skall den hos vilken praktiken söks eller fullgörs eller arbetet utförs anses som arbetsgivare.

18 § Förbudet i 17 § gäller inte

1. vid anställning, befordran eller utbildning för befordran om det på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs är nödvändigt att en arbetsgivare tar hänsyn till någon av diskrimineringsgrunderna,

2. om en arbetsgivares handlingssätt är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet och det inte är fråga om tillämpning av löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga (positiv särbehandling på grund av kön),

3. om en arbetsgivares handlingssätt i frågor som gäller anställning, uttagning till anställningsintervju eller andra åtgärder under ett anställningsförfarande, befordran, utbildning för befordran eller annan utbildning är ett led i strävanden att främja likabehandling oavsett etnisk tillhörighet (positiv särbehandling på grund av etnisk tillhörighet),

4. i fråga om åldersgränser för rätt till pensions- eller invaliditetsförmåner i individuella avtal eller kollektivavtal, eller

5. om hänsyn till en arbetstagares ålder kan motiveras av ett berättigat mål och de medel arbetsgivaren valt för att uppnå målet är lämpliga och nödvändiga.

Stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder

19 § Förbudet i 17 § gäller även då arbetsgivaren vid anställning, befordran eller utbildning för befordran genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är jämförbar med den för personer utan sådant funktionshinder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.

SOU 2006:22 Författningsförslag

79

Uppgift om meriter

20 § En arbetssökande som inte har anställts eller tagits ut till anställningsintervju, och en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den har som togs ut till anställningsintervjun eller som fick arbetet eller utbildningsplatsen.

Förbud mot repressalier

21 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetssökande eller arbetstagare för repressalier på grund av att den arbetssökande eller arbetstagaren har

– avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden, – anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid med denna lag, eller

– medverkat i en utredning enligt denna lag. Förbudet i första stycket gäller också i förhållande till den som utan att vara anställd på en arbetsplats söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad arbetskraft. När förbudet tillämpas skall den hos vilken praktiken söks eller fullgörs eller arbetet utförs anses som arbetsgivare.

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

22 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier i samband med arbetet, är skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

Skyldigheten i första stycket gäller också i förhållande till den som utan att vara anställd på en arbetsplats söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad arbetskraft. När regeln tillämpas skall den hos vilken praktiken söks eller fullgörs eller arbetet utförs anses som arbetsgivare.

Författningsförslag SOU 2006:22

80

Påföljder

Ogiltighet

23 § En bestämmelse i ett individuellt avtal eller i ett kollektivavtal som medger eller innebär att någon diskrimineras på ett sätt som är förbjudet enligt detta kapitel, skall jämkas eller förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

Om någon diskrimineras genom uppsägning av ett avtal eller genom en annan sådan rättshandling på ett sätt som är förbjudet enligt detta kapitel, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det.

Om någon diskrimineras genom en ordningsregel eller liknande intern bestämmelse på arbetsplatsen på ett sätt som är förbjudet enligt detta kapitel, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras sakna verkan om den som diskriminerats begär det.

Skadestånd

24 § Om en arbetsgivare bryter mot förbuden mot diskriminering i 17 eller 19 § eller repressalier i 21 § eller underlåter att fullgöra sina skyldigheter att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier enligt 22 § skall arbetsgivaren betala skadestånd för den kränkning som detta innebär och för den förlust som uppkommer.

Om det finns särskilda skäl kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

Rättegången

Tillämpliga regler vid rättegång

25 § Mål om tillämpningen av förbuden mot diskriminering eller repressalier eller skyldigheten att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier i detta kapitel skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

I sådana mål skall som arbetstagare anses också arbetssökande och den som söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete på

SOU 2006:22 Författningsförslag

81

en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Den hos vilken praktik söks eller fullgörs eller arbete söks eller utförs skall anses som arbetsgivare. Detta gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt första stycket.

Bevisbörda

26 § Om det finns anledning att anta att någon har missgynnats på sätt som framgår av förbuden mot diskriminering eller repressalier i detta kapitel, är det arbetsgivaren som skall visa att diskriminering eller repressalier inte har förekommit.

Rätt att föra talan

27 § I en tvist enligt 25 § får Ombudsmannen mot diskriminering eller en annan ideell förening än som avses i 28 § och som enligt sina stadgar har att tillvarata sina medlemmars intressen som part föra talan för en enskild som medger det. Om ombudsmannen eller föreningen för sådan talan får ombudsmannen eller föreningen i samma rättegång föra också annan talan för den enskilde. Ombudsmannens beslut i dessa frågor får inte överklagas.

För att få föra talan skall föreningen med hänsyn till sin verksamhet och sitt intresse i saken, sina ekonomiska förutsättningar att föra talan och förhållandena i övrigt vara lämpad att företräda den enskilde i målet.

Vad som finns föreskrivet om den enskildes ställning i rättegången i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister skall tilllämpas också när ombudsmannen eller föreningen för talan.

28 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får ombudsmannen eller föreningen föra talan bara om arbetstagarorganisationen inte gör det.

Författningsförslag SOU 2006:22

82

Preskription

29 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande skall följande bestämmelser i lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas:

– 40 § om tidsfrist för talan om ogiltigförklaring, – 41 § om tidsfrist för talan om skadestånd eller andra fordringsanspråk, och

– 42 § om förlorad talerätt på grund av preskription.

Om någon för någon annan talan än som avses i första stycket skall följande bestämmelser i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas:

– 64 § om tidsfrist för påkallande av förhandling, – 65 § om tidsfrist för väckande av talan, – 66 § om förlängd tidsfrist för den som inte företräds av en arbetstagarorganisation, med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara två månader, och

– 68 § om förlorad talerätt på grund av preskription.

Om talan rör skadestånd med anledning av ett anställningsbeslut som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räknas tidsfristerna enligt andra stycket från den dag då anställningsbeslutet vann laga kraft.

Preskriptionsavbrott

30 § Ombudsmannen mot diskriminering kan avbryta preskription i fall som avses i 29 § andra stycket genom att se till att arbetsgivaren får del av ett skriftligt meddelande som anger att ombudsmannen överväger att väcka talan. Om preskription avbrutits genom ett sådant meddelande löper ny preskriptionstid enligt 29 § andra stycket från dagen för avbrottet.

Preskription kan inte avbrytas mer än en gång.

Ogiltigförklaring av uppsägningar eller avskedanden m.m.

31 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande skall följande bestämmelser i lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas:

– 34 § om en uppsägnings giltighet m.m.,

SOU 2006:22 Författningsförslag

83

– 35 § om ett avskedandes giltighet m.m., – 37 § om avstängning när en uppsägning eller ett avskedande ogiltigförklarats,

– 38 § andra stycket andra meningen om ersättning för förlust efter anställningens upphörande,

– 39 § om beräkningen av skadestånd, och – 43 § första stycket andra meningen och andra stycket om skyndsam handläggning m.m.

32 § Talan om skadestånd med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.

33 § Talan som förs av Ombudsmannen mot diskriminering eller av en förening behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller den arbetssökande själv.

3 kap. Utbildning och andra samhällsområden

Aktiva åtgärder i fråga om utbildning

Målinriktat arbete

1 § En skola skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder för den som deltar i eller söker till utbildningen eller verksamheten.

Närmare föreskrifter om skolans skyldigheter finns i 2 och 3 §§.

Skyldighet att förebygga och förhindra diskriminering och repressalier

2 § En skola skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att den som deltar i eller söker till utbildningen eller verksamheten utsätts för diskriminering eller repressalier enligt denna lag.

Författningsförslag SOU 2006:22

84

Likabehandlingsplan

3 § En skola skall varje år upprätta en plan som skall innehålla en översikt över de åtgärder som behövs för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder för den som deltar i eller söker till utbildningen eller verksamheten och för att förebygga och förhindra diskriminering och repressalier enligt 2 §. Planen skall vidare innehålla en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som skolan avser att påbörja eller genomföra under det kommande året.

En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts skall tas in i efterföljande års plan.

Skyldigheten att upprätta en likabehandlingsplan gäller inte, om det finns särskilda skäl för undantag med hänsyn till verksamhetens ringa omfattning eller omständigheterna i övrigt.

Vite

4 § En skola som underlåter att fullgöra sina skyldigheter i fråga om aktiva åtgärder enligt 2 och 3 §§ kan vid vite föreläggas att fullgöra dem i enlighet med vad som anges i 4 kap. 6 §.

Aktiva åtgärder i fråga om värn- och civilplikt

Målinriktat arbete

5 § De myndigheter som utbildar eller rekryterar totalförsvarspliktiga skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja totalförsvarspliktigas lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning.

Närmare föreskrifter om myndigheternas skyldigheter finns i 6– 8 §§.

SOU 2006:22 Författningsförslag

85

Tjänstgöringsförhållanden

6 § De myndigheter som utbildar eller rekryterar totalförsvarspliktiga skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till omständigheterna kan krävas för att tjänstgöringsförhållandena skall lämpa sig för alla totalförsvarspliktiga oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning.

Skyldighet att förebygga och förhindra diskriminering och repressalier

7 § De myndigheter som utbildar eller rekryterar totalförsvarspliktiga skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att totalförsvarspliktiga utsätts för diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning, eller repressalier enligt denna lag.

Likabehandlingsplan

8 § De myndigheter som utbildar eller rekryterar totalförsvarspliktiga skall varje år upprätta en plan som skall innehålla en översikt över de åtgärder som behövs för att främja lika rättigheter och möjligheter för totalförsvarspliktiga oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning och för att förebygga och förhindra diskriminering och repressalier enligt 7 §. Planen skall vidare innehålla en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som myndigheterna avser att påbörja eller genomföra under det kommande året.

En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts skall tas in i efterföljande års plan.

Vite

9 § En myndighet som utbildar eller rekryterar totalförsvarspliktiga som underlåter att fullgöra sina skyldigheter i fråga om aktiva åtgärder enligt 6–8 §§ kan vid vite föreläggas att fullgöra dem i enlighet med vad som anges i 4 kap. 6 §.

Författningsförslag SOU 2006:22

86

Förbud mot diskriminering

Utbildning

10 § Diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder är förbjuden för skolor av den som deltar i eller söker till

1. utbildning eller annan verksamhet som avses i skollagen (1985:1100),

2. utbildning som avses i högskolelagen (1992:1434),

3. utbildning som kan leda fram till en examen enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina, eller

4. annan utbildningsverksamhet. Förbudet mot åldersdiskriminering gäller dock inte

1. i fråga om – förskoleverksamhet eller skolbarnsomsorg, – utbildning i förskoleklass, – utbildning i det obligatoriska skolväsendet eller i en fristående skola som motsvarar grundskolan, särskolan eller specialskolan, eller

2. om hänsyn till åldern hos den som deltar i eller söker till en utbildning eller verksamhet kan motiveras av ett berättigat mål och de medel som används för att uppnå målet är lämpliga och nödvändiga.

Förbudet mot könsdiskriminering gäller inte om behandlingen är ett led i strävanden att främja lika möjligheter till högskolestudier oavsett kön (positiv särbehandling på grund av kön).

Arbetsmarknadspolitisk verksamhet

11 § Diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder är förbjuden

1. vid förmedling av arbete hos den offentliga arbetsförmedlingen eller annan som bedriver arbetsförmedling, och

2. i fråga om andra insatser inom den arbetsmarknadspolitiska verksamheten.

Diskrimineringsförbudet innebär dock inte hinder mot – insatser som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män, eller

SOU 2006:22 Författningsförslag

87

– tillämpning av bestämmelser som är ett led i strävanden att främja lika möjligheter oavsett etnisk tillhörighet eller som syftar till att stärka den enskildes möjligheter att få eller behålla ett arbete oavsett ålder.

Start eller bedrivande av näringsverksamhet

12 § Diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder är förbjuden i fråga om ekonomiskt stöd, tillstånd, registrering eller liknande som behövs eller kan ha betydelse för att kunna starta eller bedriva näringsverksamhet.

Förbudet mot åldersdiskriminering gäller inte om hänsyn till en persons ålder kan motiveras av ett berättigat mål och de medel som används för att uppnå målet är lämpliga och nödvändiga.

Yrkesutövning

13 § Diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder är förbjuden i fråga om behörighet, legitimation, auktorisation, registrering, godkännande eller liknande som behövs eller kan ha betydelse för att kunna utöva ett visst yrke.

Förbudet mot åldersdiskriminering gäller inte om hänsyn till en persons ålder kan motiveras av ett berättigat mål och de medel som används för att uppnå målet är lämpliga och nödvändiga.

Medlemskap m.m.

14 § Diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder är förbjuden i fråga om

1. medlemskap eller medverkan i en arbetstagarorganisation, arbetsgivarorganisation eller yrkesorganisation, och

2. förmåner som en sådan organisation tillhandahåller sina medlemmar.

Författningsförslag SOU 2006:22

88

Förbudet mot könsdiskriminering gäller dock inte förmåner som en organisation tillhandahåller medlemmar av ena könet som ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män.

Varor, tjänster och bostäder m.m.

15 § Diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning är förbjuden för den som

1. tillhandahåller varor, tjänster eller bostäder till allmänheten, eller

2. anordnar allmän sammankomst eller offentlig tillställning. Förbudet i första stycket 1 gäller dock inte om det är nödvändigt av hänsyn till skydd för privatlivet.

Förbudet mot könsdiskriminering gäller inte tillhandahållande av

– försäkringstjänster, eller – andra tjänster eller bostäder, om olika behandling av kvinnor och män kan motiveras av ett berättigat mål och de medel som används för att uppnå målet är lämpliga och nödvändiga.

Socialtjänsten m.m.

16 § Diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning är förbjuden i fråga om

1. insatser inom socialtjänsten, och

2. stöd i form av färdtjänst och riksfärdtjänst samt bostadsanpassningsbidrag.

Förbudet mot könsdiskriminering gäller dock inte i fråga om insatser inom socialtjänsten, om olika behandling av kvinnor och män kan motiveras av ett berättigat mål och de medel som används för att uppnå målet är lämpliga och nödvändiga.

Socialförsäkringssystemet

17 § Diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning är förbjuden i fråga om socialförsäkringen och anslutande bidragssystem.

SOU 2006:22 Författningsförslag

89

Förbudet mot könsdiskriminering innebär dock inte hinder mot tillämpning av bestämmelser om

– änkepension enligt lagen (2000:461) om efterlevandepension och efterlevandestöd till barn och lagen (2000:462) om införande av lagen (2000:461) om efterlevandepension och efterlevandestöd till barn,

– hustrutillägg enligt lagen (1998:708) om upphävande av lagen (1994:309) om hustrutillägg i vissa fall då make uppbär folkpension, eller

– utbetalning av barnbidrag enligt lagen (1947:529) om allmänna barnbidrag och lagen (1986:378) om förlängt barnbidrag.

Arbetslöshetsförsäkringen

18 § Diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning är förbjuden i fråga om arbetslöshetsförsäkringen.

Hälso- och sjukvården

19 § Diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning är förbjuden i hälso- och sjukvård och annan medicinsk verksamhet.

Studiestöd

20 § Diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning är förbjuden i fråga om statligt studiestöd.

Författningsförslag SOU 2006:22

90

Värn- och civilplikt

21 § Diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning är förbjuden i fråga om värn- och civilplikt.

Förbudet mot könsdiskriminering innebär dock inte hinder mot tillämpning av bestämmelser om mönstrings- och tjänstgöringsskyldighet endast för män i lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt.

Offentlig anställning och offentligt uppdrag

22 § Även i andra fall som avses i 10–21 §§ är diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning förbjuden i verksamhet där den som är anställd i allmän tjänst eller innehar allmänt uppdrag går allmänheten till handa.

Förbud mot diskriminering av juridiska personer

23 § Diskrimineringsförbuden i 11 § första stycket 2, 12 och 14 §§, 15 § första stycket 1 och 22 § gäller också till skydd för juridiska personer.

Tillgänglighet för personer med funktionshinder

24 § Den som omfattas av förbuden mot diskriminering i 10– 22 §§ får inte missgynna en person med funktionshinder genom att underlåta att vidta sådana skäliga åtgärder för tillgänglighet som skulle kunna bidra till att den personen kan ta del av den vara, tjänst eller bostad eller verksamhet som avses, på lika villkor med personer utan sådant funktionshinder.

Skyldigheten att vidta åtgärder för tillgänglighet gäller dock inte enskilda personer som tillhandahåller varor, tjänster eller bostäder.

SOU 2006:22 Författningsförslag

91

Uppgift om meriter

25 § En sökande som har nekats tillträde till en utbildning har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av skolan om vilken utbildning eller vilka andra meriter den har som har blivit antagen till utbildningen.

Förbud mot repressalier

26 § Den som omfattas av förbuden mot diskriminering i 10– 24 §§ får inte utsätta någon för repressalier på grund av att han eller hon har

– anmält eller påtalat att någon handlat i strid med denna lag, eller

– medverkat i en utredning enligt denna lag.

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

Utbildning

27 § En skola som får kännedom om att någon som deltar i eller söker till en utbildning eller verksamhet anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier i samband med utbildningen eller verksamheten, är skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

Värn- och civilplikt

28 § En myndighet som utbildar eller rekryterar totalförsvarspliktiga och som får kännedom om att en totalförsvarspliktig anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning eller sexuella trakasserier i samband med värn- eller civilplikten, är skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

Författningsförslag SOU 2006:22

92

Påföljder

Ogiltighet

29 § En bestämmelse i ett avtal som medger eller innebär att någon diskrimineras på ett sätt som är förbjudet enligt detta kapitel, skall jämkas eller förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

Om någon diskrimineras genom uppsägning av ett avtal eller genom en annan sådan rättshandling på ett sätt som är förbjudet enligt detta kapitel, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det.

Skadestånd

30 § Den som bryter mot förbuden mot diskriminering i 10– 24 §§ eller repressalier i 26 § eller underlåter att fullgöra sina skyldigheter att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier enligt 27 och 28 §§ skall betala skadestånd för den kränkning som detta innebär och för den förlust som uppkommer.

Om det finns särskilda skäl kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

Om en arbetstagare diskriminerar någon eller utsätter någon för repressalier skall skadeståndet betalas av den som har arbetstagaren i sin tjänst.

Överklagande

31 § Ett beslut av ett universitet eller en högskola med staten, en kommun eller ett landsting som huvudman, får överklagas till Överklagandenämnden för högskolan på den grunden att beslutet strider mot förbudet mot diskriminering i 10 § om beslutet avser

– tillträde till utbildningen, – tillgodoräknande av utbildning, – anstånd med studier eller fortsättning av studier efter studieuppehåll,

– byte av handledare,

SOU 2006:22 Författningsförslag

93

– indragning av handledare och andra resurser vid forskarutbildning,

– utbildningsbidrag för doktorander, eller – en ingripande åtgärd mot en student. Ett beslut som fattats av den som avses i första stycket får överklagas till Överklagandenämnden för högskolan även på den grunden att beslutet strider mot förbudet i fråga om tillgänglighet i 24 § eller mot förbudet mot repressalier i 26 §.

Om överklagandenämnden finner att beslutet strider mot något av förbuden och att detta kan antas ha inverkat på utgången, skall beslutet undanröjas och ärendet, om det behövs, visas åter till universitetet eller högskolan för ny prövning.

Om ett beslut kan överklagas enligt någon annan författning, skall överklagande ske i den där föreskrivna ordningen i stället för enligt bestämmelserna i första och andra stycket.

32 § Beslut av Överklagandenämnden för högskolan enligt denna lag får inte överklagas.

Rättegången

Tillämpliga regler vid rättegång

33 § Mål om tillämpningen av förbuden mot diskriminering eller repressalier eller skyldigheten att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier i detta kapitel skall handläggas enligt vad som är föreskrivet i rättegångsbalken om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten.

I sådana mål kan det dock förordnas att vardera parten skall bära sin rättegångskostnad, om den part som har förlorat målet hade skälig anledning att få tvisten prövad. Detta gäller dock inte när Ombudsmannen mot diskriminering för talan som part enligt 35 §.

Bevisbörda

34 § Om det finns anledning att anta att någon har missgynnats på sätt som framgår av förbuden mot diskriminering eller repressalier i detta kapitel, är det svaranden som skall visa att diskriminering eller repressalier inte förekommit.

Författningsförslag SOU 2006:22

94

Rätt att föra talan

35 § I en tvist enligt 33 § får Ombudsmannen mot diskriminering eller en annan ideell förening än som avses i 2 kap. 28 § och som enligt sina stadgar har att tillvarata sina medlemmars intressen som part föra talan för en enskild som medger det. Om ombudsmannen eller en förening för sådan talan får ombudsmannen eller föreningen i samma rättegång också föra annan talan för den enskilde. Ombudsmannens beslut i dessa frågor får inte överklagas.

För att få föra en talan skall föreningen med hänsyn till sin verksamhet och sitt intresse i saken, sina ekonomiska förutsättningar att föra talan samt förhållandena i övrigt vara lämpad att företräda den enskilde i målet.

36 § Vad som finns föreskrivet i rättegångsbalken om part beträffande jävsförhållande, pågående rättegång, personlig inställelse samt hörande under sanningsförsäkran och andra frågor som rör bevisningen skall även gälla den för vilken Ombudsmannen mot diskriminering eller en förening för talan.

Vad som gäller enligt rättegångsbalken om pågående rättegång för en enskild som för talan enligt denna lag gäller även när ombudsmannen eller en förening för talan som part för den enskilde enligt denna lag.

37 § Rättens avgörande i ett mål där Ombudsmannen mot diskriminering eller en förening för talan för en enskild har rättskraft i förhållande till denna person. Avgörandet får överklagas av den enskilde.

Preskription m.m.

38 § Talan i en tvist enligt detta kapitel skall väckas inom två år efter det att den påtalade handlingen företogs eller en skyldighet senast skulle ha fullgjorts. I annat fall är rätten till talan förlorad.

39 § Talan som förs av Ombudsmannen mot diskriminering eller av en förening behandlas som om talan hade förts av den enskilde själv.

SOU 2006:22 Författningsförslag

95

4 kap. Tillsyn

Ombudsmannen mot diskriminering

1 § Ombudsmannen mot diskriminering skall utöva tillsyn över efterlevnaden av denna lag.

2 § Ombudsmannen mot diskriminering skall i första hand försöka få dem som omfattas av lagen att frivilligt följa den.

Bestämmelser om ombudsmannen finns i lagen (2008:000) om Ombudsmannen mot diskriminering.

3 § Av bestämmelserna i 2 kap. 27 § och 3 kap. 35 § framgår att Ombudsmannen mot diskriminering får föra talan i domstol för en enskild som medger det.

Uppgiftsskyldighet

4 § Den som omfattas av förbuden mot diskriminering och repressalier eller av bestämmelserna om aktiva åtgärder i denna lag är skyldig att på begäran av Ombudsmannen mot diskriminering

1. lämna de uppgifter om förhållandena i verksamheten som kan ha betydelse för tillsynen,

2. lämna uppgifter om meriter när ombudsmannen biträder en begäran av en enskild enligt 2 kap. 20 § och 3 kap. 25 §,

3. ge ombudsmannen tillträde till arbetsplatser eller andra lokaler där verksamheten bedrivs för undersökningar som kan ha betydelse för tillsynen, och

4. komma till överläggningar med ombudsmannen. Uppgiftsskyldigheten enligt 1 och 2 gäller inte om det i ett enskilt fall finns särskilda skäl som talar däremot.

Vite

5 § Den som inte rättar sig efter en begäran enligt 4 § får av Ombudsmannen mot diskriminering föreläggas att vid vite fullgöra sin skyldighet. Ett beslut om vite får överklagas hos Nämnden mot diskriminering.

Författningsförslag SOU 2006:22

96

6 § Den som underlåter att fullgöra sina skyldigheter i fråga om aktiva åtgärder enligt 2 kap. 5–14 §§ och 3 kap. 2, 3 och 6–8 §§ kan vid vite föreläggas att fullgöra dem. Ett sådant föreläggande meddelas av Nämnden mot diskriminering på framställning av Ombudsmannen mot diskriminering.

Om ombudsmannen förklarat sig inte vilja göra en framställning till nämnden får en central arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal göra en framställning om vitesföreläggande i fråga om aktiva åtgärder i arbetslivet enligt 2 kap. 5–14 §§. Föreläggandet kan riktas även mot staten som arbetsgivare.

I framställningen skall anges vilka åtgärder som bör åläggas den gentemot vilken framställningen riktas, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts.

Nämnden mot diskriminering

7 § Nämnden mot diskriminering utses av regeringen. Nämnden har till uppgift att pröva framställningar om vitesförelägganden enligt 6 § och överklaganden av beslut om vitesförelägganden enligt 5 §. I ärendena tillämpas bestämmelserna i 8–15 §§.

Handläggningen av en framställning om vitesföreläggande

8 § Den som en framställning om vitesföreläggande riktas mot skall, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att avgöras, föreläggas att inom en viss tid yttra sig över framställningen och lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet som nämnden behöver för sin prövning.

När en arbetstagarorganisation gjort framställningen skall Ombudsmannen mot diskriminering beredas tillfälle att yttra sig.

9 § Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utredda som deras beskaffenhet kräver. När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflödig utredning får avvisas.

10 § Ärendena avgörs efter muntlig förhandling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs.

SOU 2006:22 Författningsförslag

97

11 § Till en förhandling skall den som gjort framställningen hos nämnden samt den gentemot vilken framställningen riktas, kallas. Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till förhandlingen.

Nämnden får vid vite förelägga den som framställningen riktas mot eller dennes ställföreträdare att inställa sig personligen.

12 § Ett ärende om vitesföreläggande får avgöras, även om den som framställningen riktas mot inte yttrar sig i ärendet, inte medverkar till utredningen eller uteblir från en muntlig förhandling.

Om Ombudsmannen mot diskriminering eller den arbetstagarorganisation som gjort framställningen om vitesföreläggande uteblir från en förhandling, förfaller framställningen om vitesföreläggande.

13 § Nämnden mot diskriminering får vid avgörandet av ett ärende ålägga den som framställningen om vitesföreläggande riktas mot att vidta andra åtgärder än sådana som begärts i framställningen, om dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungande för denne.

I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid åtgärderna skall påbörjas eller genomföras.

Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges den som framställningen riktas mot.

Handläggningen av ett överklagat beslut om vitesföreläggande

14 § Vid handläggningen av ett överklagat beslut om vitesföreläggande tillämpas 9 och 10 §§.

15 § Till en förhandling skall den som har överklagat vitesbeslutet och Ombudsmannen mot diskriminering kallas. Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till förhandlingen.

Nämnden får vid vite förelägga den som har överklagat beslutet eller dennes ställföreträdare att inställa sig personligen.

Överklagande av nämndens beslut

16 § Nämndens beslut enligt denna lag får inte överklagas.

Författningsförslag SOU 2006:22

98

Utdömande av vite

17 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid tingsrätt av Ombudsmannen mot diskriminering.

I mål om utdömande av vite som förelagts enligt 6 § får tingsrätten bedöma även vitets lämplighet.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2008, då jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder, lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering och lagen (2006:000) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever skall upphöra att gälla.

SOU 2006:22 Författningsförslag

99

2 Förslag till lag (2008:000) om Ombudsmannen mot diskriminering

1 § Ombudsmannen mot diskriminering har de uppgifter som framgår av lagen (2008:000) om förbud och andra åtgärder mot diskriminering.

Ombudsmannen skall därutöver verka för att diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder inte förekommer på några områden av samhällslivet.

Ombudsmannen skall också i övrigt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

Ombudsmannen skall också verka för jämställdhet mellan kvinnor och män samt förebygga och motverka rasism, främlingsfientlighet och homofobi.

2 § Regeringen utser minst fem personer som ombudsmän för en bestämd tid. En av dessa skall vara chefsombudsman. Chefsombudsmannen skall vara administrativ chef.

3 § Ombudsmannen mot diskriminering skall genom råd och på annat sätt medverka till att den som utsatts för diskriminering kan ta till vara sina rättigheter.

4 § Ombudsmannen mot diskriminering skall vidare inom sitt verksamhetsområde

– hos regeringen föreslå författningsändringar eller andra åtgärder som kan motverka diskriminering,

– informera, – bilda opinion, – utbilda, – överlägga och ha andra kontakter med myndigheter, företag, enskilda och organisationer,

– följa den internationella utvecklingen, – följa forsknings- och utvecklingsarbete, och – ta initiativ till andra lämpliga åtgärder.

5 § Ombudsmannens beslut om anställningar får överklagas hos regeringen. Andra beslut får inte överklagas.

Författningsförslag SOU 2006:22

100

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2008 då lagen (1999:131) om Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och lagen (1994:749) om Handikappombudsmannen skall upphöra att gälla.

SOU 2006:22 Författningsförslag

101

3 Förslag till lag om ändring i brottsbalken

Härigenom föreskrivs att 5 kap. 5 § och 16 kap. 9 §brottsbalken skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

5 kap.

5 §

1

Brott som avses i 1–3 §§ får inte åtalas av annan än målsägande. Om brottet riktar sig mot någon som är under arton år eller om i annat fall målsäganden anger brottet till åtal, får åklagaren väcka åtal om detta av särskilda skäl anses påkallat från allmän synpunkt och åtalet avser

1. förtal och grovt förtal,

2. förolämpning mot någon i eller för hans eller hennes myndighetsutövning,

3. förolämpning mot någon med anspelning på hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse, eller

4. förolämpning mot någon med anspelning på hans eller hennes homosexuella läggning.

4. förolämpning mot någon med anspelning på hans eller hennes sexuella läggning.

Har förtal riktats mot avliden, får åtal väckas av den avlidnes efterlevande make, bröstarvinge, förälder eller syskon samt, om åtal av särskilda skäl anses påkallat från allmän synpunkt, av åklagare.

Innebär brott som avses i 1–3 §§, att någon genom att förgripa sig på en främmande makts statsöverhuvud som vistas i Sverige eller på en främmande makts representant i Sverige har kränkt den främmande makten, får brottet åtalas av åklagare utan hinder av vad som föreskrivs i första stycket. Åtal får dock inte ske utan förordnande av regeringen eller den regeringen har bemyndigat därtill.

1

Senaste lydelse 2005:437.

Författningsförslag SOU 2006:22

102

16 kap.

9 §

2

En näringsidkare som i sin verksamhet diskriminerar någon på grund av hans ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse genom att inte gå honom till handa på de villkor som näringsidkaren i sin verksamhet tillämpar i förhållande till andra, skall dömas för olaga diskriminering till böter eller fängelse i högst ett år.

En näringsidkare som i sin verksamhet diskriminerar någon på grund av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse genom att inte gå honom eller henne till handa på de villkor som näringsidkaren i sin verksamhet tillämpar i förhållande till andra, skall dömas för olaga diskriminering till böter eller fängelse i högst ett år.

Vad som sägs i första stycket om en näringsidkare tillämpas också på den som är anställd i näringsverksamhet eller annars handlar på en näringsidkares vägnar samt på den som är anställd i allmän tjänst eller innehar allmänt uppdrag.

För olaga diskriminering dömes även anordnare av allmän sammankomst eller offentlig tillställning och medhjälpare till sådan anordnare, om han diskriminerar någon på grund av hans ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse genom att vägra honom tillträde till sammankomsten eller tillställningen på de villkor som gäller för andra.

Om någon som avses i förstatredje styckena på sätt som där sägs diskriminerar annan på grund av att denne har homosexuell läggning, döms likaledes för olaga diskriminering.

För olaga diskriminering dömes även anordnare av allmän sammankomst eller offentlig tillställning och medhjälpare till sådan anordnare, om han eller hon diskriminerar någon på grund av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse genom att vägra honom eller henne tillträde till sammankomsten eller tillställningen på de villkor som gäller för andra.

Om någon som avses i förstatredje styckena på sätt som där sägs diskriminerar annan på grund av dennes sexuella läggning, döms likaledes för olaga diskriminering.

Denna lag träder i kraft den …

2

Senaste lydelse 1987:610.

SOU 2006:22 Författningsförslag

103

4 Förslag till lag om ändring i lagen (2001:617) om behandling av personuppgifter inom kriminalvården

Härigenom föreskrivs att 5 § lagen (2001:617) om behandling av personuppgifter inom kriminalvården skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

5 §

Uppgifter om en person får inte behandlas enbart på grund av vad som är känt om personens ras eller etniska ursprung, politiska åsikter, religiösa eller filosofiska övertygelse, medlemskap i fackförening, hälsa eller sexuella läggning.

Uppgifter om en person får inte behandlas enbart på grund av vad som är känt om personens ras eller etniska ursprung, politiska åsikter, religiösa eller filosofiska övertygelse, medlemskap i fackförening, hälsa eller sexualliv.

Om uppgifter om en person behandlas på annan grund får uppgifterna kompletteras med sådana uppgifter som avses i första stycket, om det är oundgängligen nödvändigt för syftet med behandlingen.

Personuppgifter enligt första stycket får inte användas som sökbegrepp om inte regeringen har föreskrivit det. Sådana föreskrifter får meddelas endast för det ändamål som anges i 3 § första stycket 3.

Denna lag träder i kraft den …

Författningsförslag SOU 2006:22

104

5 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister

Härigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § och 3 kap.1 och 6 §§ lagen (1974:371)

1

om rättegången i arbetstvister skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

1 kap.

3 §

2

Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock inte fall som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Inte heller får avtal som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra skiljedomen, göras gällande i tvist om föreningsrätt eller i tvist enligt

2. lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,

3. lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder,

4. lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, eller

5. lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.

– lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning, eller

2 kap. lagen (2008:000) om förbud och andra åtgärder mot diskriminering.

1

Lagen omtryckt 1977:530.

2

Senaste lydelse 2003:315.

SOU 2006:22 Författningsförslag

105

3 kap.

1 §

3

Arbetsdomstolen består av högst fyra ordförande, högst fyra vice ordförande samt sjutton andra ledamöter.

Ledamot skall vara svensk medborgare och får ej vara underårig eller i konkurstillstånd eller ha förvaltare enligt 11 kap. 7 § föräldrabalken. Innan ledamot tar säte i arbetsdomstolen, skall han ha avlagt domared.

Ledamot skall vara svensk medborgare och får ej vara underårig eller i konkurstillstånd eller ha förvaltare enligt 11 kap. 7 § föräldrabalken. Innan ledamot tar säte i arbetsdomstolen, skall han eller hon ha avlagt domared.

För annan ledamot än ordförande skall finnas högst tre ersättare. Vad i denna lag sägs om ledamot gäller även ersättare, om ej annat särskilt anges.

Ledamöter och ersättare förordnas av regeringen för tre år.

Ordförandena förordnas av regeringen som ordinarie domare i domstolen. Övriga ledamöter och ersättare förordnas av regeringen för tre år.

2 §

4

Ordförande, vice ordförande och tre andra ledamöter utses bland personer som ej kan anses företräda arbetsgivar- eller arbetstagarintressen.

Ordförande och vice ordförande skall vara lagkunniga och erfarna i domarvärv.

De tre andra ledamöterna skall ha särskild insikt i förhållandena på arbetsmarknaden.

De tre andra ledamöterna skall ha särskild insikt i förhållandena på arbetsmarknaden. I mål enligt 2 kap. lagen (2008:000) om förbud och andra åtgärder mot diskriminering skall de tre andra ledamöterna dessutom ha särskild insikt i diskrimineringsfrågor.

3

Senaste lydelse 1992:124.

4

Senaste lydelse 1977:530.

Författningsförslag SOU 2006:22

106

6 §

5

Arbetsdomstolen är domför med ordförande samt högst sex och lägst fyra andra ledamöter. Av de ledamöter som avses i 2 § skall högst tre och lägst en delta. Av de ledamöter som avses i 3 § skall högst fyra och lägst två delta, lika många för vardera arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan.

I mål enligt 2 kap. lagen (2008:000) om förbud och andra åtgärder mot diskriminering är Arbetsdomstolen domför med ordförande samt fyra andra ledamöter. Av de ledamöter som avses i 2 § skall tre delta. Av de ledamöter som avses i 3 § skall en för vardera arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan delta.

Arbetsdomstolen är även domför med ordförande samt en ledamot för vardera arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan

1. vid huvudförhandling i mål som saknar betydelse för ledning av rättstillämpningen och även i övrigt är av enklare slag,

2. vid avgörande av mål utan huvudförhandling,

3. vid annan handläggning som inte sker vid huvudförhandling. Arbetsdomstolen är vidare domför med tre lagfarna domare vid handläggning som avses i andra stycket punkterna 2 eller 3, om prövningen i väsentlig grad avser annat än arbetsrättsliga frågor.

Vill någon ledamot vid handläggning enligt andra eller tredje stycket att ett mål skall avgöras eller en viss fråga prövas av domstolen i den sammansättning som föreskrivs i första stycket, gäller ledamotens mening.

Arbetsdomstolen är vidare domför med tre lagfarna domare vid handläggning som avses i tredje stycket punkterna 2 eller 3, om prövningen i väsentlig grad avser annat än arbetsrättsliga frågor.

Vill någon ledamot vid handläggning enligt tredje eller fjärde stycket att ett mål skall avgöras eller en viss fråga prövas av domstolen i den sammansättning som föreskrivs i första stycket, gäller ledamotens mening.

Denna lag träder i kraft den …

5

Senaste lydelse 1997:752.

SOU 2006:22 Författningsförslag

107

6 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)

Härigenom föreskrivs att 9 kap.20 och 21 §§sekretesslagen (1980:100)

1

skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

9 kap.

20 §

2

Sekretess gäller hos domstol, för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den enskilde lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs,

1. i mål om kollektivavtal,

2. i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 3133 §§ lagen (1994:260) om offentlig anställning, 411 §§ lagen (1994:261) om fullmaktsanställning, 1528 §§jämställdhetslagen (1991:433), 820 §§ lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, 316 §§ lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder, 315 §§ lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, 611 och 13 §§ lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, 37 §§ lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande

2. i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 3133 §§ lagen (1994:260) om offentlig anställning, 411 §§ lagen (1994:261) om fullmaktsanställning, 2 kap.1724 §§ och 3 kap.1030 §§ lagen (2008:000) om förbud och andra åtgärder mot diskriminering, 37 §§ lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning samt 14 a kap. skollagen (1985:1100).

1

Lagen omtryckt 1992:1474.

2

Senaste lydelse 2006:000.

Författningsförslag SOU 2006:22

108

arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning, 518 §§ lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering samt 615 §§ lagen (2006:000) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

21 §

3

Sekretess gäller hos följande myndigheter för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs:

1. Jämställdhetsombudsmannen i ärende enligt jämställdhetslagen (1991:433), lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering och lagen (2006:000) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever samt i annat ärende som rör rådgivning åt enskild,

2. Jämställdhetsnämnden i ärende enligt jämställdhetslagen (1991:433),

3. Ombudsmannen mot etnisk diskriminering i ärende enligt lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, lagen (2003:307) om förbud

1. Ombudsmannen mot diskriminering i ärende enligt lagen (2008:000) om förbud och andra åtgärder mot diskriminering samt i annat ärende som rör rådgivning åt enskild,

3

Senaste lydelse 2006:000.

SOU 2006:22 Författningsförslag

109

mot diskriminering och lagen (2006:000) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever samt i annat ärende som rör rådgivning åt enskild,

4. Nämnden mot diskriminering i ärende enligt lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning,

5. Handikappombudsmannen i ärende enligt lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder, lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering och lagen (2006:000) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever samt i verksamhet enligt lagen (1994:749) om Handikappombudsmannen, 6. Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning i ärende enligt lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, lagen (2003:307) om förbud mot dis-

2. Nämnden mot diskriminering i ärende enligt lagen (2008:000) om förbud och andra åtgärder mot diskriminering,

Författningsförslag SOU 2006:22

110

kriminering och lagen (2006:000) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever samt i annat ärende som rör rådgivning åt enskild,

7. Statens skolverk i ärende enligt lagen (2006:000) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever, och

8. Konsumentombudsmannen i ärende enligt lagen (1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av Konsumentombudsmannen i vissa tvister.

3. Statens skolverk i ärende enligt 14 a kap. skollagen (1985:1100), och

4. Konsumentombudsmannen i ärende enligt lagen (1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av Konsumentombudsmannen i vissa tvister. I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2008. Äldre föreskrifter gäller fortfarande i fråga om uppgifter som hänför sig till mål och ärenden enligt jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder, lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering och lagen (2006:000) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever och i fråga om uppgifter som hänför sig till verksamhet enligt lagen (1994:749) om Handikappombudsmannen.

SOU 2006:22 Författningsförslag

111

7 Förslag till lag om ändring i högskolelagen (1992:1434)

Härigenom föreskrivs att 1 kap. 5 a § högskolelagen (1992:1434) skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

1 kap.

5 a §

1

I lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan finns bestämmelser om att högskolorna inom ramen för sin verksamhet skall bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter för studenter och sökande oavsett könstillhörighet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder.

I lagen (2008:000) om förbud och andra åtgärder mot diskriminering finns bestämmelser om att skolor inom ramen för sin verksamhet skall bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder för den som deltar i eller söker till utbildningen eller verksamheten.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2008.

1

Senaste lydelse 2003:312.

Författningsförslag SOU 2006:22

112

8 Förslag till lag om ändring i lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina

Härigenom föreskrivs att 3 a § lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

3 a §

1

Bestämmelser om likabehandling av studenter och sökande finns i lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan.

Bestämmelser om förbud mot diskriminering m.m. i fråga om utbildning finns i lagen (2008:000) om förbud och andra åtgärder mot diskriminering.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2008.

1

Senaste lydelse 2001:1289.

SOU 2006:22 Författningsförslag

113

9 Förslag till lag om ändring i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare

Härigenom föreskrivs att 5 och 10 §§ lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

5 §

1

En arbetsgivare skall, oavsett vilken lag som annars gäller för anställningsförhållandet, tillämpa följande bestämmelser för utstationerade arbetstagare:

– 2 §, 5 § andra och tredje stycket, 7 § första och andra stycket, 16, 17, 24, 2729, 31 och 32 §§semesterlagen (1977:480),

– 2 §, 4 § första stycket och 1622 §§föräldraledighetslagen (1995:584),

– 15–16 b §§, 17 § första stycket 2–7 och andra stycket samt 21–

– 8–9 b §§, 10 § 27 samt 11-20 §§ lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,

– 2, 3–4 b §§, 5 § 27 och 616 §§ lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder,

– 2, 3–4 b §§, 5 § 27 och 615 §§ lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning samt

27 §§ lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbe-

27 §§ lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbe-

1

Senaste lydelse 2005:482.

Författningsförslag SOU 2006:22

114

gränsad anställning. gränsad anställning, samt

– 1 kap. 3 och 4 §§, 2 kap. 17 § första stycket 2–9 och andra stycket samt 1824 §§ lagen (2008:000) om förbud och andra åtgärder mot diskriminering.

Vid utstationering gäller även bestämmelserna i arbetstidslagen (1982:673), lagen (2005:395) om arbetstid vid visst vägtransportarbete, arbetsmiljölagen (1977:1160) och lagen (2005:426) om arbetstid m.m. för flygpersonal inom civilflyget samt, när det gäller arbetsgivare som bedriver uthyrning av arbetskraft, 4, 6 och 7 §§ lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft. Vad som sägs i första och andra stycket hindrar inte att arbetsgivaren tillämpar bestämmelser eller villkor som är förmånligare för arbetstagaren.

10 §

2

Mål om tillämpningen av 5 § första stycket samt 7 § handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid gäller

33 § semesterlagen (1977:480) om preskription, – 23 § andra stycket föräldraledighetslagen (1995:584) om rättegången,

45 a56 §§jämställdhetslagen (1991:433) om bevisbörda, rätt att föra talan, gemensam handläggning och preskription m.m.,

36 a38, 40, 41 och 43 §§ lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning om bevisbörda, rätt att föra talan och preskription m.m.,

24 a26, 28, 29 och 31 §§ lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder om bevisbörda, rätt att föra talan och

2 kap.2631 och 33 §§ lagen (2008:000) om förbud och andra åtgärder mot diskriminering om bevisbörda, rätt att föra talan och preskription m.m.,

2

Senaste lydelse 2005:481.

SOU 2006:22 Författningsförslag

115

preskription m.m. samt

23 a25, 27, 28 och 30 §§ lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning om bevisbörda, rätt att föra talan och preskription m.m.

Talan får föras vid tingsrätten i ort där arbetstagaren är eller har varit utstationerad.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2008.

Författningsförslag SOU 2006:22

116

10 Förslag till lag om ändring i skollagen (1985:1100)

Härigenom föreskrivs att det i skollagen (1985:1100) skall införas ett nytt kapitel, 14 a kap., med följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

14 a kap. Åtgärder mot kränkande behandling

1 §

I detta kapitel avses med skola: den som utövar sådan verksamhet som regleras i denna lag,

elev : den som utbildas eller söker utbildning enligt denna lag,

barn : den som deltar i eller söker till förskoleverksamhet eller skolbarnomsorg enligt denna lag, och

kränkande behandling : ett uppträdande som utan att vara diskriminering kränker ett barns eller en elevs värdighet.

2 §

Avtalsvillkor som inskränker en skolas skyldigheter enligt detta kapitel är utan verkan.

3 §

En skola ansvarar för att anställda och uppdragstagare i verksamheten följer de skyldigheter som anges i detta kapitel, när de handlar i tjänsten eller inom ramen för uppdraget.

SOU 2006:22 Författningsförslag

117

4 §

En skola skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att motverka kränkande behandling av barn och elever.

Närmare föreskrifter om skolans skyldigheter finns i 5 och 6 §§.

5 §

En skola skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att barn och elever utsätts för kränkande behandling.

6 §

En skola skall varje år upprätta en plan som skall innehålla en översikt över de åtgärder som behövs för att förhindra kränkande behandling av barn och elever. Planen skall innehålla en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som skolan avser att påbörja eller genomföra under det kommande året. En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts skall tas in i efterföljande års plan.

7 §

En skola får inte utsätta ett barn eller en elev för kränkande behandling.

8 §

En skola får inte utsätta ett barn eller en elev för repressalier på grund av att barnet eller eleven har anmält eller påtalat att

Författningsförslag SOU 2006:22

118

någon handlat i strid med detta kapitel eller medverkat i en utredning enligt detta kapitel.

9 §

En skola som får kännedom om att ett barn eller en elev anser sig ha blivit utsatt för kränkande behandling i samband med skolgången, är skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna kränkningarna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra en fortsättning.

10 §

Om skolan åsidosätter sina skyldigheter enligt 5–9 §§ skall skolan betala skadestånd till barnet eller eleven för den kränkning som detta innebär och för den förlust som uppkommer.

Om det finns särskilda skäl, kan skadeståndet för kränkning sättas ned eller helt falla bort.

11 §

Statens skolverk skall se till att bestämmelserna i detta kapitel följs.

En skola är skyldig att på uppmaning av Statens skolverk lämna de uppgifter om förhållandena i skolans verksamhet som kan vara av betydelse för tillsynen.

12 §

Mål om skadestånd enligt detta kapitel skall handläggas enligt

SOU 2006:22 Författningsförslag

119

vad som är föreskrivet i rättegångsbalken om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten.

I sådana mål kan det dock förordnas att vardera parten skall bära sin rättegångskostnad, om den part som har förlorat målet hade skälig anledning att få tvisten prövad.

13 §

Om det finns anledning att anta att ett barn eller en elev har utsatts för kränkande behandling eller repressalier enligt detta kapitel, är det skolan som skall visa att kränkande behandling eller repressalier inte förekommit.

14 §

I en tvist om skadestånd enligt detta kapitel får Statens skolverk som part föra talan för en elev som medger det. För den som är under 18 år och som inte har ingått äktenskap får dock talan inte föras utan medgivande av vårdnadshavaren.

Om Statens skolverk för talan enligt första stycket får verket i samma rättegång också föra annan talan för barnet eller eleven.

Vad som finns föreskrivet i rättegångsbalken om part beträffande jävsförhållande, personlig inställelse, hörande under sanningsförsäkran och andra frågor som rör bevisningen skall gälla även den för vilken Statens skolverk för talan enligt första stycket.

Författningsförslag SOU 2006:22

120

15 §

En talan som förs av Statens skolverk behandlas som om talan hade förts av barnet eller eleven själv.

16 §

Bestämmelser om diskriminering i samband med skolgången finns i lagen (2008:000) om förbud och andra åtgärder mot diskriminering.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2008.

SOU 2006:22 Författningsförslag

121

11 Förslag till lag om ändring i lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt

Härigenom föreskrivs att 10 kap. 8 § lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

10 kap.

8 §

Totalförsvarets pliktverk får i särskilda fall besluta att en totalförsvarspliktig tills vidare inte skall kallas till mönstring eller inkallas till värnplikt eller civilplikt, om han eller hon

1. vägrar eller underlåter att fullgöra vad som åligger honom eller henne eller avviker eller uteblir från tjänstgöringsstället och det kan antas att han eller hon inte kommer att fullgöra den värnplikt eller civilplikt som inskrivningen avser, eller

2. med hänvisning till sin anslutning till visst religiöst samfund förklarar att han eller hon inte kommer att fullgöra vare sig värnplikt eller civilplikt.

Totalförsvarets pliktverk får i särskilda fall besluta att en totalförsvarspliktig tills vidare inte skall kallas till mönstring eller inkallas till värnplikt eller civilplikt, om han eller hon vägrar eller underlåter att fullgöra vad som åligger honom eller henne eller avviker eller uteblir från tjänstgöringsstället och det kan antas att han eller hon inte kommer att fullgöra den värnplikt eller civilplikt som inskrivningen avser.

Denna lag träder i kraft den ….

123

1 Kommitténs uppdrag och arbete

1.1 Kommitténs direktiv

Regeringen beslutade den 31 januari 2002 att tillkalla en parlamentariskt sammansatt kommitté med uppdrag att överväga en sammanhållen diskrimineringslagstiftning (dir. 2002:11). Den 28 maj 2003 och den 27 januari 2005 beslutade regeringen om tilläggsdirektiv för kommittén (dir. 2003:69 och dir. 2005:8). Kommitténs uppgift är sammanfattningsvis att göra en översyn av den svenska diskrimineringslagstiftningen och – framför allt – överväga dels en gemensam lagstiftning mot diskriminering som omfattar alla eller flertalet diskrimineringsgrunder och samhällsområden, dels en samordning eller sammanslagning av några av eller samtliga av Jämställdhetsombudsmannen, Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, Handikappombudsmannen och Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning. I övervägandena rörande ombudsmännen skall kommittén även i tillämpliga delar inkludera Barnombudsmannen.

Kommitténs uppdrag är sammanfattat på följande sätt i de ursprungliga kommittédirektiven (dir. 2002:11).

En parlamentarisk kommitté tillkallas med uppdrag att

• överväga en gemensam lagstiftning mot diskriminering som omfattar alla eller flertalet diskrimineringsgrunder och samhällsområden,

• överväga om skydd mot missgynnande av personer med funktionshinder på grund av bristande tillgänglighet bör införas på andra samhällsområden än i arbetslivet och högskolan,

• överväga om ett skydd mot diskriminering av alla s.k. transpersoner bör införas,

• överväga om regler om aktiva åtgärder bör införas i arbetslivet för andra diskrimineringsgrunder än kön och etnisk tillhörighet,

Kommitténs uppdrag och arbete SOU 2006:22

124

• överväga om regler om aktiva åtgärder bör införas på utbildningsområdet när det gäller andra utbildningsformer än högskoleutbildning, för dem som fullgör värnplikt eller civilplikt samt på andra samhällsområden,

• överväga om regler om positiv särbehandling på grund av etnisk tillhörighet bör införas i arbetslivet,

• överväga om det, mot bakgrund av vad kommittén i övrigt kommer fram till, finns skäl att ersätta straffbestämmelsen om olaga diskriminering i 16 kap. 9 § brottsbalken med någon annan typ av reglering,

• överväga om och i så fall i vilken utsträckning det är möjligt att utmönstra termen ras ur de författningar där den förekommer,

• behandla termen sexuell läggning i lagstiftningen och överväga om detta begrepp bör ersätta termerna homosexualitet och homosexuell läggning i författningar där detta kan bli aktuellt,

• se över ansvarsområden och uppgifter för Jämställdhetsombudsmannen, Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, Handikappombudsmannen och Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning,

• överväga en samordning eller sammanslagning av några av eller samtliga dessa ombudsmän samt om den eller de framtida ombudsmannainstitutioner som föreslås skall vara underställda regeringen eller riksdagen,

• överväga behovet av något eller några särskilda organ med de uppgifter som Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering har i dag och i vilka former en sådan verksamhet i så fall skall bedrivas, och

• överväga hur domstolsprocessen i diskrimineringsmål skall utformas.

Kommittén skall lämna de förslag till författningsändringar och andra åtgärder som uppdraget kan ge anledning till.

Av de ursprungliga kommittédirektiven framgår vidare att kommittén skall, i berörda delar, beakta de synpunkter och slutsatser som förs fram av 1999 års diskrimineringsutredning i betänkandet Ett effektivt diskrimineringsförbud – Om olaga diskriminering och begreppen ras och sexuell läggning (SOU 2001:39). Kommittén skall även beakta de slutsatser och förslag som lämnas av Diskrimineringsutredningen 2001 i betänkandet Ett utvidgat skydd mot diskriminering (SOU 2002:43). Kommittén skall vidare beakta i sam-

SOU 2006:22 Kommitténs uppdrag och arbete

125

manhanget relevanta internationella konventioner samt studera och analysera lagstiftningen mot diskriminering i andra länder.

Det står kommittén fritt att ta upp sådana andra frågor inom ramen för uppdraget som aktualiseras under utredningsarbetet.

Uppdraget omfattar inte förslag till andra ändringar i regeringsformen än de som kan vara föranledda av uppdraget avseende positiv särbehandling på grund av etnisk tillhörighet och avseende termen ras.

Kommittén skall lämna de förslag till författningsändringar och andra åtgärder som uppdraget kan ge anledning till. I den utsträckning kommittén föreslår författningsändringar skall kommittén utarbeta och lägga fram fullständiga författningsförslag.

Kommittén skall redovisa eventuella konsekvenser av sina förslag för små företags villkor i enlighet med 15 § kommittéförordningen (1998:1474). I detta arbete bör kommittén samråda med Näringslivets nämnd för regelgranskning.

Enligt de ursprungliga kommittédirektiven skulle kommittén redovisa sitt uppdrag senast den 1 december 2004.

I de tilläggsdirektiv som beslutades av regeringen den 28 maj 2003 (dir. 2003:69) tillfördes kommittén nya uppgifter. Med hänsyn bl.a. därtill förlängdes utredningstiden till den 1 juli 2005. Regeringen beslutade också att kommitténs uppdrag att göra en bedömning av om ytterligare åtgärder är nödvändiga eller lämpliga med hänsyn till tre EG-direktiv om könsdiskriminering; likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG, direktivet om social trygghet 79/7/EEG och direktivet om egen rörelse 86/613/EEG, skulle redovisas senast den 3 maj 2004 i ett delbetänkande. Kommitténs tillkommande uppgifter sammanfattades på följande sätt.

Diskrimineringskommittén ges, utöver vad som omfattas av redan givna direktiv, i uppdrag att

• i sina överväganden rörande ombudsmännen i tillämpliga delar inkludera även Barnombudsmannen,

• överväga om länsstyrelserna bör få ett tillsynsansvar när det gäller aktiva åtgärder,

• överväga om intresseorganisationer bör få talerätt i diskrimineringsmål, och

• överväga behovet av ett förbud mot instruktioner att diskriminera även utan ett lydnads- eller beroendeförhållande samt av ett förbud mot sådana instruktioner att diskriminera som inte leder till ett missgynnande i det enskilda fallet.

Kommitténs uppdrag och arbete SOU 2006:22

126

I de tilläggsdirektiv som beslutades av regeringen den 27 januari 2005 (dir. 2005:8) tillfördes kommittén ytterligare nya uppgifter. Med hänsyn bl.a. till kommitténs omfattande uppgifter förlängdes utredningstiden till den 31 januari 2006. Kommitténs tillkommande uppgifter sammanfattades på följande sätt.

Diskrimineringskommittén ges, utöver vad som omfattas av redan beslutade direktiv, i uppdrag att

• lämna förslag till bestämmelser om planer för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning i arbetslivet samt överväga om liknande bestämmelser bör införas också för andra diskrimineringsgrunder,

• i sina överväganden när det gäller tillgänglighetsfrågan beakta förslagen i och remissvaren över betänkandet Skolans ansvar för kränkningar av elever (SOU 2004:50) i de delar som rör diskriminering av personer med funktionshinder på grund av bristande tillgänglighet och användbarhet av lokaler i skolan, och

• överväga om ett skydd mot diskriminering även bör omfatta situationer där privatpersoner vänder sig till allmänheten vid tillhandahållande av varor, tjänster och bostäder.

Av tilläggsdirektiven framgår vidare att kommittén i sina överväganden rörande positiv särbehandling på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning skall beakta rapporten Diskriminering av romer i Sverige som i mars 2004 presenterades av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. Kommittén skall även i sina överväganden om ett likartat skydd mot diskriminering oavsett diskrimineringsgrund och samhällsområde beakta förslagen i och remissyttrandena över betänkandet Samhällets insatser mot hiv/STI - att möta förändring (SOU 2004:13).

Kommittédirektiven i sin helhet är bilaga 1–3.

1.2 Kommitténs delbetänkande

I maj 2004 redovisade kommittén vissa delar av uppdraget i delbetänkandet Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering (SOU 2004:55). Delbetänkandet innehåller kommitténs förslag i de delar av uppdraget som gäller frågan om ytterligare åtgärder är nödvändiga eller lämpliga med hänsyn till tre EG-direktiv om könsdiskriminering

SOU 2006:22 Kommitténs uppdrag och arbete

127

• rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (likabehandlingsdirektivet)

1

inklusive de

ändringar som gjordes i likabehandlingsdirektivet genom Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG av den 23 september 2002 om ändring av likabehandlingsdirektivet,

2

• rådets direktiv 79/7/EEG av den 19 december 1978 om successivt genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om social trygghet (direktivet om social trygghet),3 och

• rådets direktiv 86/613/EEG av den 11 december 1986 om tilllämpningen av principen om likabehandling av kvinnor och män med egen rörelse, bland annat jordbruk, samt om skydd för kvinnor med egen rörelse under havandeskap och moderskap (direktivet om egen rörelse).

4

Delbetänkandet innehåller också kommitténs förslag i den del av uppdraget som gäller frågan om lagstiftning mot diskriminering på grund av kön skall införas även på de andra områden som omfattas av rådets direktiv 2000/43/EG (direktivet mot etnisk diskriminering)

5

än arbetslivsområdet och högskoleområdet. Till dessa områ-

den hör tillgång till och tillhandahållande av varor och tjänster som är tillgängliga för allmänheten, inklusive bostäder.

Kommitténs förslag i delbetänkandet behandlades i propositionen Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering (prop. 2004/05:147). Ny lagstiftning trädde i kraft den 1 juli 2005 (bet. 2004/05:AU7, rskr. 2004/05:267).

1

EGT L 39, 14.2.1976, s. 40 (Celex 31976L0207), svensk specialutgåva område 5, volym 1, s. 191.

2

Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG av den 23 september 2002 om ändring

av rådets direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor, EGT L 269, 5.10.2002, s. 15 (Celex 32002L0073).

3

EGT L 6, 10.1.1979, s. 24 (Celex 31979L0007), svensk specialutgåva område 5, volym 2, s. 111.

4

EGT L 359, 19.12.1986, s. 56 (Celex 31986L0613), svensk specialutgåva område 6, volym 2, s. 133.

5

Rådets direktiv 2000/43/EG av den 29 juni 2000 om genomförandet av principen om lika-

behandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung, EGT L 180, 19.7.2000, s. 22 (Celex 32000L0043).

Kommitténs uppdrag och arbete SOU 2006:22

128

1.3 Arbetets bedrivande

Kommitténs ordförande och sekretariat har i syfte att studera lagstiftningen mot diskriminering och tillsynen över lagstiftningen mot diskriminering i andra länder besökt Irland, Storbritannien, Nederländerna och Norge.

På Irland har besök gjorts hos Department of Justice, Equality and Law Reform, Equality Authority (EA) och Office of the Director of Equality Investigations (ODEI).

I Storbritannien har besök gjorts hos Department of Trade and Industry (DTI) Women and Equality Unit, Equal Opportunities Commission (EOC), Commission for Racial Equality (CRE) och Disability Rights Commission (DRC).

I Nederländerna har besök gjorts hos Ministry of Social Affairs and Employment, LBL, Expertisecentrum leeftijd en maatschappij (Expertise center for age and society) och Commissie Gelijke Behandeling (CGB) (Equal Treatment Commission).

I Norge har besök gjorts hos dåvarande Arbeids- og sosialdepartementet (numera Arbeids- og inkluderingsdepartementet, AID), dåvarande Barne- og familiedepartementet (numera Barne- og likestillingsdepartementet, BLD), dåvarande Likestillingsombudet och Lovutvalget mot diskriminering av funksjonshemmede (Syseutvalget).

Kommittén har medverkat i ett seminarium om transpersoner som anordnats av riksdagens HBT-grupp, Riksförbundet för sexuellt likaberättigande (RFSL) och Full Personality Expression-Sweden (FPE-S). I anslutning till seminariet utarbetade anordnarna promemorian Transpersoner och diskriminering.

6

Delar av kommittén har medverkat i en hearing om tillgänglighet för personer med funktionshinder anordnad av Förbundet Rörelsehindrade (FÖR).

Kommittén har i syfte att få ett underlag för kommitténs arbete i frågan om tillgänglighet för personer med funktionshinder uppdragit åt Handikappombudsmannen (HO) att utarbeta en rapport med följande innehåll.

7

1. En redovisning av vad som kan anses förstås med begreppen tillgänglighet och användbarhet för personer med funktionshinder. I det sammanhanget skall redovisas hur begreppen bör uppfattas i

6

Diskrimineringskommitténs dnr N2002:06/2005/15.

7

Diskrimineringskommitténs dnr N2002:06/2003/26.

SOU 2006:22 Kommitténs uppdrag och arbete

129

förhållande till olika funktionshinder inom angivna samhällsområden.

2. En sammanställning av svenska internationella åtaganden samt EG-rättsliga och svenska nationella bestämmelser som kan ha betydelse för kommitténs överväganden om skydd mot diskriminering på grund av bristande tillgänglighet och användbarhet inom angivna samhällsområden.

3. En redovisning av hur tillgänglighetsfrågan inom angivna samhällsområden regleras i lagstiftningen i andra länder, främst USA och Storbritannien men även i andra länder som kan anses intressanta i sammanhanget.

4. En redovisning av HO:s erfarenheter av bristande tillgänglighet och användbarhet för personer med olika funktionshinder inom angivna samhällsområden. I detta sammanhang skall belysas vilka hinder och brister avseende tillgänglighet och användbarhet för personer med funktionshinder som förekommer.

5. En redovisning av vilka åtgärder som vidtagits och som kan vidtas för att eliminera hinder och brister avseende tillgänglighet och användbarhet för personer med olika funktionshinder inom angivna samhällsområden samt vem som bär och kan bära ansvaret för hinder och brister i detta hänseende. Utgångspunkten för redovisningen skall vara att det skall finnas utrymme för en bedömning av vad som kan anses skäligt i varje enskilt fall. HO har i september 2004 redovisat uppdraget i rapporten Diskriminering och tillgänglighet.

8

I syfte att ta del av erfarenheter av bristande tillgänglighet för personer med funktionshinder inom olika samhällsområden har kommittén anordnat en hearing om diskriminering och tillgänglighet med representanter från olika handikapporganisationer.

9

Kommitténs sekretariat har i syfte att inhämta kunskaper om värn- och civilplikt gjort ett studiebesök vid Totalförsvarets pliktverk, Regionkontor Stockholm samt haft kontakter med företrädare för Försvarsmakten och Totalförsvarets pliktverk. Kommitténs sekretariat har även haft kontakter med Sveriges Pensionärsförbund (SPF).

Kommitténs sekretariat har besökt Barnombudsmannen (BO). BO har också deltagit i ett av kommitténs sammanträden.

8

Diskrimineringskommitténs dnr N2002:06/2003/26.

9

Diskrimineringskommitténs dnr N2002:06/2005/14.

Kommitténs uppdrag och arbete SOU 2006:22

130

Kommitténs sekretariat har i olika sammanhang informerat om kommitténs uppdrag, bl.a. vid besök hos Rådet för integration i arbetslivet och Nämnden mot diskriminering.

1.4 Frågor om diskriminering som utreds i särskild ordning

Av kommitténs tilläggsdirektiv (dir. 2003:69) framgår att regeringen har bedömt att vissa frågor om diskriminering bör behandlas med förtur. Dit hör ett skydd mot diskriminering som tar sikte på dels skolväsendet och andra utbildningsformer än högskoleutbildning och forskarutbildning, dels studiestöd, ett skydd mot diskriminering på grund av sexuell läggning som tar sikte på det sociala området, dvs. socialtjänsten m.m., socialförsäkringssystemet, arbetslöshetsförsäkringen samt hälso- och sjukvården, hur arbetsgivares skyldigheter i fråga om stöd- och anpassningsåtgärder under pågående anställning skall regleras, och i vilken utsträckning och under vilka förutsättningar en privatperson skall omfattas av ett diskrimineringsförbud i fråga om varor, tjänster och bostäder. Den sistnämnda frågan har dock genom de tilläggsdirektiv som beslutades den 27 januari 2005 (dir. 2005:8) överlämnats till kommittén.

Diskriminering inom utbildningsområdet

Regeringen beslutade den 11 september 2003 att en särskild utredare skulle utreda frågan om diskriminering och annan kränkande behandling inom skolväsendet m.m. (dir. 2003:114). Till särskild utredare utsågs förre justitierådet Bertil Bengtsson. Utredningen, som antog namnet Skolansvarsutredningen, avlämnade den 26 april 2004 betänkandet Skolans ansvar för kränkningar av elever (SOU 2004:50). Utredaren föreslog där att en ny särskild lag om förbud mot kränkningar av elever skulle införas. Utredaren lämnade även ett alternativt lagförslag som innebar dels att ett förbud mot diskriminering av elever vid skolverksamhet och annan utbildning samt av sökande till viss utbildning skulle införas i lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering, dels att ett nytt kapitel om åtgärder mot kränkande behandling skulle införas i skollagen (1985:1100). Utredaren föreslog även att ett förbud mot diskriminering i fråga

SOU 2006:22 Kommitténs uppdrag och arbete

131

om studiestöd och liknande bidrag till studier skulle införas i lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering.

Kommittén anmodades att inkomma med yttrande över Skolansvarsutredningens betänkande. Kommittén, som avlämnade sitt remissyttrande den 7 oktober 2004, konstaterade bl.a. att kommittén arbetar brett och förutsättningslöst och att kommittén ännu inte redovisat sina ställningstaganden i flera viktiga frågor av övergripande natur. Kommittén begränsade därför sitt yttrande till några för det fortsatta arbetet betydelsefulla frågor. Kommittén konstaterade att Skolansvarsutredningens förslag berör flera av de frågor som kommittén arbetar med och att den fortsatta beredningen av förslagen kommer att påverka kommitténs arbete framöver. Det är därför viktigt anförde kommittén att ställningstagandena till förslagen i den fortsatta beredningen inte gjordes på ett sätt som begränsar, styr eller binder kommitténs kommande överväganden. Detta gällde enligt kommittén särskilt i tre avseenden:

• frågan om det bör stiftas en särskild lag om likabehandling inom skolverksamheten,

• Barnombudsmannens roll i den framtida ombudsmanna/myndighetsorganisationen för tillsyn, och

• ändrade definitioner och begrepp som kan innebära bruten enhetlighet i diskrimineringslagstiftningen.

Kommittén anförde vidare att den förutsatte att den fortsatta beredningen av förslagen nu inte föregriper kommitténs kommande förslag. Kommittén erinrade även om regeringens uttalande i propositionen Ett utvidgat skydd mot diskriminering (prop. 2002/03:65 s. 7173).

”Regeringens utgångspunkt är att det finns all anledning att låta kommittén utföra sitt arbete på ett förutsättningslöst sätt inom de ramar som kommittédirektiven ställer upp. Regeringen vill ge kommittén största möjliga handlingsfrihet. Kommittén kan komma att föreslå små eller stora förändringar i den nuvarande strukturen hos diskrimineringslagarna. I avvaktan på förslagen, och beredningen av dessa, finns det skäl att nu förändra de gällande bestämmelserna och den nu för många aktörer invanda systematiken i så liten grad som möjligt.”

Kommitténs remissyttrande i sin helhet är bilaga 8. Regeringen överlämnade den 20 oktober 2005 propositionen Trygghet, respekt och ansvar – om förbud mot diskriminering och annan

Kommitténs uppdrag och arbete SOU 2006:22

132

kränkande behandling av barn och elever (prop. 2005/06:38) till riksdagen. I propositionen föreslog regeringen en ny lag om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever. I propositionen föreslog regeringen vidare ett nytt förbud mot diskriminering i fråga om statligt studiestöd i lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering för diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder. Utbildningsutskottet behandlade propositionen i betänkandet 2005/06:UbU4 Trygghet, respekt och ansvar – om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever. Utskottet föreslog att riksdagen skulle anta regeringens lagförslag. Riksdagen antog lagförslagen den 8 februari 2006 (rskr. 2005/06:149). Den nya lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever och de andra lagändringarna träder i kraft den 1 april 2006.

De som skyddas av den nya lagen är barn och elever som omfattas av den utbildning och annan verksamhet som regleras i skollagen (1985:1100). Härigenom omfattas förskoleverksamhet, skolbarnsomsorg, grund- och gymnasieskola samt kommunernas vuxenutbildning av den nya lagen. Lagen har till ändamål att främja barns och elevers lika rättigheter i de verksamheter som omfattas av skollagen samt att motverka diskriminering på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder. Därutöver har den nya lagen till ändamål att motverka annan kränkande behandling som inte direkt kan hänföras till dessa diskrimineringsgrunder. Jämställdhetsombudsmannen, Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, Handikappombudsmannen och Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning skall utöva tillsyn över de delar av lagen som avser diskriminering medan Statens skolverk skall utöva tillsyn över de delar som avser annan kränkande behandling. Enligt propositionen (s. 76) är regeringens bedömning att utbildning och annan verksamhet enligt skollagen – i avvaktan på Diskrimineringskommitténs förslag – bör omfattas av en lag med förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling. Riksdagen delade regeringens bedömning.

Regeringen uttalar också att den avser att snarast möjligt återkomma med ett förslag till riksdagen hur den utbildning skall regleras som inte regleras i skollagen, jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörig-

SOU 2006:22 Kommitténs uppdrag och arbete

133

het, religion eller annan trosuppfattning, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder, lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan eller lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering (prop. s. 83).

Diskriminering inom det sociala området på grund av sexuell läggning

Den 27 april 2004 föreslog regeringen i departementspromemorian Diskriminering inom det sociala området på grund av sexuell läggning (Ds 2004:20) att diskriminering som har samband med sexuell läggning skulle vara förbjuden inom det sociala området, dvs. socialtjänsten m.m., socialförsäkringssystemet, arbetslöshetsförsäkringen och hälso- och sjukvården. Förslaget föreslogs genomföras genom att förbuden mot diskriminering i 1013 §§ lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering utvidgades till att – utöver diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning – även omfatta sexuell läggning. Vidare föreslogs att förbudet mot diskriminering på grund av sexuell läggning inte skulle innebära något hinder mot att tillämpa bestämmelserna i lagen (1984:1140) om insemination och lagen (1987:711) om befruktning utanför kroppen. Lagändringarna föreslogs träda i kraft den 1 januari 2005. Sedan promemorian remissbehandlats och regeringen inhämtat Lagrådets yttrande över lagförslaget överlämnade regeringen den 30 september 2004 propositionen Diskriminering inom det sociala området på grund av sexuell läggning (prop. 2004/05:22) till riksdagen. Arbetsmarknadsutskottet tillstyrkte i betänkandet 2004/05:AU2 regeringens förslag. Riksdagen biföll utskottets förslag i rskr. 2004/05:72. Lagändringarna trädde i kraft den 1 januari 2005. Genom en ändring i lagen om förbud mot diskriminering den 1 juli 2005 togs undantaget om att förbudet mot diskriminering på grund av sexuell läggning inte skulle innebära något hinder mot att tillämpa bestämmelserna i lagen (1984:1140) om insemination och lagen (1987:711) om befruktning utanför kroppen bort (prop. 2004/05:137, bet. 2004/05:LU25, rskr. 2004/05:284).

Kommitténs uppdrag och arbete SOU 2006:22

134

Stöd- och anpassningsåtgärder under pågående anställning

Enligt artikel 5 i det s.k. arbetslivsdirektivet (2000/78/EG)

10

skall

arbetsgivare vidta de åtgärder som behövs i det konkreta fallet för att göra det möjligt för en person med funktionshinder att få tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet, eller att genomgå utbildning, såvida sådana åtgärder inte medför en oproportionerlig börda för arbetsgivaren. Arbetslivsdirektivet skall när det gäller diskrimineringsgrunden funktionshinder vara genomfört senast den 2 december 2006.

I propositionen Ett utvidgat skydd mot diskriminering (prop. 2002/03:65) konstaterade regeringen att 1999 års lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder innehåller en bestämmelse om stöd- och anpassningsåtgärder som är skadeståndssanktionerad. Bestämmelsen är konstruerad på så sätt att lagens förbud mot direkt diskriminering även gäller då en arbetsgivare vid anställning, befordran eller utbildning för befordran genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är likartad med den för personer utan sådant funktionshinder. En förutsättning för bestämmelsens tillämplighet är att det skäligen kan krävas av arbetsgivaren att denne vidtar sådana åtgärder.

Regeringen konstaterade vidare att det i arbetsmiljölagen (1977:1160), Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 1994:1), lagen (1982:80) om anställningsskydd och lagen (1962:381) om allmän försäkring finns en omfattande reglering av arbetsgivares skyldigheter att vidta stöd- och anpassningsåtgärder eller insatser av motsvarande art i ett bestående anställningsförhållande. Regeringen ifrågasatte dock om de regler som redan finns fullt ut kunde anses genomföra arbetslivsdirektivets krav, särskilt med beaktande av möjligheten för en enskild att få rätten till stöd- och anpassningsåtgärder prövad. Det vore en fördel, anförde regeringen, om en arbetsgivares skadeståndssanktionerade skyldigheter i fråga om stöd- och anpassningsåtgärder både vid anställningar och i bestående anställningsförhållanden hölls samlade i en och samma lagstiftning. Innan ett sådant förslag kan läggas fram var enligt regeringen dock en grundligare analys nödvändig av dels hur en skyldighet att vidta stöd- och anpassningsåtgärder bör utformas, dels hur bestämmel-

10

Rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet, EGT L 303, 2.12.2000, s. 16 (Celex 32000L0078) och rättelse av rubriken i EGT L 2, 5.1.2001, s. 42 (Celex 32000L0078R/01/).

SOU 2006:22 Kommitténs uppdrag och arbete

135

serna i arbetsmiljölagen, Arbetsmiljöverkets föreskrifter, anställningsskyddslagen och lagen om allmän försäkring förhåller sig till en sådan skyldighet.

Regeringen föreslog mot denna bakgrund inte någon ändring i 1999 års lag med förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder. Regeringen anförde i stället att den avsåg att fortsätta beredningen av frågan och att den planerade att inom kort återkomma med förslag till hur arbetsgivares skyldigheter i fråga om stöd- och anpassningsåtgärder under pågående anställning skall regleras.

11

Arbete pågår inom Regeringskansliet (Näringsdepartementet) i frågan. Ett förslag är planerat att lämnas under våren 2006.

Varor, tjänster och bostäder och privatpersoner

Lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering är ett led i genomförandet av direktivet mot etnisk diskriminering (2000/43/EG), arbetslivsdirektivet (2000/78/EG) och likabehandlingsdirektivet (76/207/EEG). I lagens 9 § anges att diskriminering som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder är förbjuden vid yrkesmässigt tillhandahållande av varor, tjänster eller bostäder. Diskrimineringsförbudet omfattar således inte transaktioner när privatpersoner vänder sig till allmänheten med erbjudanden om försäljning, tjänster eller uthyrning. Frågan huruvida förbudet skulle omfatta också privatpersoner som vänder sig till allmänheten med erbjudanden om försäljning eller uthyrning, exempelvis genom tidningsannonser eller anslag på offentliga anslagstavlor, var föremål för olika uppfattningar under det beredningsarbete som föregick propositionen Ett utvidgat skydd mot diskriminering (prop. 2002/03:65). Bl.a. övervägdes vilka EG-rättsliga förpliktelser som följer av direktiv 2000/43/EG i detta hänseende. Särskilt diskuterades betydelsen av en förklaring i ingressen (skäl 4) till detta direktiv om att det är viktigt att respektera skyddet för privat- och familjelivet. I prop. 2002/03:65 aviserade regeringen sin avsikt att ytterligare överväga frågan och återkomma i lämpligt sammanhang. Arbetsmarknadsutskottet välkomnade detta (bet. 2002/03:AU7 s. 29 f.).

I juni 2003 beslutade Regeringskansliet att ge en särskild utredare inom Justitiedepartementet följande uppdrag.

11

Kommitténs uppdrag och arbete SOU 2006:22

136

Det bör uppdras åt en särskild utredare att närmare analysera den under lagstiftningsförfarandet diskuterade frågan om innebörden av direktiv 2000/43/EG i fråga om situationer där en privatperson vänder sig till allmänheten. Utredaren skall härvid försöka utröna hur frågan har uppfattats av övriga EU-medlemsstater och EES-länderna samt av EU-kommissionen och övervakningsmyndigheten ESA (Efta Surveillance Authority). Om utredaren skulle finna att direktivet helt eller delvis omfattar situationer där en privatperson vänder sig till allmänheten skall utredaren lämna förslag till de lagändringar som analysen ger anledning till. Skulle utredaren finna att direktivet ger utrymme för att vid det nationella genomförandet undanta privatpersoner som vänder sig till allmänheten skall utredaren undersöka om det likväl är möjligt och lämpligt att på nationell basis helt likställa privata transaktioner med sådana som görs yrkesmässigt. För det fall att utredaren bedömer ett sådant likställande som alltför långtgående, skall övervägas att utsträcka diskrimineringsförbudet till i vart fall sådana situationer inom den privata sfären där det framstår som särskilt angeläget att kunna beivra diskriminering, såsom vid försäljning eller uthyrning av bostäder. I båda fallen bör utredaren beakta den diskussion som förevarit inom Diskrimineringsutredningen 2001 och som framgår av utredningens betänkande Ett utvidgat skydd mot diskriminering (SOU 2002:43) samt remissinstansernas yttranden (dnr Ju2003/254/IM) ävensom de uttalanden som återfinns i propositionen och i utskottsbetänkandet. Utredaren skall lämna förslag till de lagändringar som övervägandena ger anledning till.

Alternativa förslag bör lämnas i den mån detta kan antas vara till gagn för remissinstansernas ställningstaganden och för det fortsatta beredningsförfarandet inom Justitiedepartementet. Utredaren skall också redovisa vilka behov av ändringar i andra författningar som olika former av en utvidgning av diskrimineringsförbudet kan föranleda.

Förslag som utredaren lämnar om att utsträcka diskrimineringsförbudet till att omfatta privatpersoner bör grundas på överväganden om vad som i så fall bör gälla beträffande bevisfrågor och skadestånd.

Utredarens uppdrag skall vara avslutat senast den 31 januari 2004.

Utredaren har sammanfattningsvis ansett att det finns goda skäl för att utsträcka diskrimineringsförbudet i 9 § i 2003 års lag om förbud mot diskriminering till att omfatta även privatpersoner som vänder sig till allmänheten med erbjudanden om tillhandahållande av varor, tjänster eller bostäder, men att undantag bör gälla om erbjudandet gäller förhållanden som berör privat- eller familjelivet. Bedömningen har inte omfattat diskrimineringsgrunden kön.

SOU 2006:22 Kommitténs uppdrag och arbete

137

Genom de tilläggsdirektiv som beslutades av regeringen den 27 januari 2005 (dir. 2005:8) har kommittén getts i uppdrag att med utgångspunkt i uppdragsbeskrivningen för utredaren, överväga om förbudet att diskriminera vid tillhandahållande av varor, tjänster och bostäder bör omfatta också privatpersoner. Om kommittén kommer fram till att förbudet bör utvidgas, skall den vidare överväga om undantag från förbudet bör införas för erbjudanden som berör privat- eller familjelivet. Eftersom skyddet mot diskriminering bör vara så likartat som möjligt för samtliga diskrimineringsgrunder skall även diskrimineringsgrunden kön omfattas av kommitténs överväganden.

1.5 Andra utredningar om diskriminering m.m.

Utredningen om strukturell diskriminering

Regeringen beslutade den 9 oktober 2003 att en särskild utredare skulle utreda frågan om strukturell diskriminering på grund av etnisk eller religiös tillhörighet (dir. 2003:118). Utredaren skulle sammanfattningsvis

• redovisa den kunskap som finns om strukturell diskriminering på grund av etnisk eller religiös tillhörighet i Sverige,

• i relevanta delar redovisa kunskap om och åtgärder mot strukturell diskriminering på grund av etnisk eller religiös tillhörighet i andra länder,

• i relevanta delar redovisa kunskap om och åtgärder mot diskriminering på grund av kön i Sverige och i andra länder,

• föreslå åtgärder för att motverka strukturell diskriminering på grund av etnisk eller religiös tillhörighet, och

• föreslå åtgärder för att fylla luckor i kunskapen om strukturell diskriminering på grund av etnisk eller religiös tillhörighet.

Till särskild utredare utsågs Paul Lappalainen. I mars 2004 avlämnade utredaren rapporten Makt, integration och diskriminering – det svenska dilemmat. I juni 2005 avlämnade utredaren betänkandet Det blågula glashuset – strukturell diskriminering i Sverige (SOU 2005:56). Utredaren föreslår en rad åtgärder för att motverka strukturell diskriminering på grund av etnisk eller religiös tillhörighet (bet. s. 533 f.). Enligt utredaren finns det tre viktiga faktorer som har samspelat med varandra vid utvecklingen av ett effektivt arbete mot struktu-

Kommitténs uppdrag och arbete SOU 2006:22

138

rell diskriminering i andra länder. Dessa tre faktorer är ett tydligt politiskt ledarskap i arbetet mot diskriminering, en stark folkrörelse mot rasism och diskriminering och en effektiv lagstiftning och andra åtgärder mot diskriminering och för etnisk jämlikhet. Detta innebär enligt utredaren att det inte finns en universallösning utan att åtgärder och aktörer behövs på olika nivåer. Enligt utredaren motverkas strukturell diskriminering mest effektivt inom ramen för en samlad lag och tillsyn (bet. s. 565 f.). Enligt utredaren är det viktigt att man inom ramen för en samlad lag tar hänsyn till frågan om s.k. intersektionalitet i förhållande till de olika diskrimineringsgrunderna. Om det i lagen ges möjlighet att se diskriminering i ett sådant perspektiv ges dels en djupare förståelse av komplexiteten i diskriminering, dels ökar chansen att få en dom utan att tyngden måste läggas på den ena eller den andra diskrimineringsgrunden. Det är enligt utredaren viktigt att en ny samlad lag innehåller just ett intersektionalitetsperspektiv. Mer formellt kan intersektionalitet sägas bygga på skärningsfältet mellan olika samhälleliga maktordningar baserade på t.ex. kön, klass, etnicitet etc. Begreppet intersektionalitet sätter fokus på hur maktordningar samverkar med och är beroende av varandra och därför inte kan ses som enkelt åtskiljbara. Olika maktordningar konstruerar och påverkar varandra, försvagar eller förstärker varandra, kompletterar eller konkurrerar med varandra. Det är inte fråga om att bara lägga en form av förtryck på den andra. Det är i det dynamiska samspelet mellan (o)lika maktordningar som diskriminering uppstår. Därtill borde ett samlat tillsynsansvar enligt utredaren leda till ett mer effektivt arbete mot diskriminering på alla grunder. I dagens situation är tjänstemän/jurister insatta i sina respektive områden, och kanske brister i kunskap i förhållande till andra diskrimineringsgrunder. En samlad myndighet leder till större insikter inte bara vad gäller de olika diskrimineringsgrunderna, och samspelet dem emellan, utan också i hur lika diskrimineringsmekanismerna är.

Betänkandet bereds för närvarande i Regeringskansliet (Justitiedepartementet).

SOU 2006:22 Kommitténs uppdrag och arbete

139

Jämställdhetspolitiska utredningen

Regeringen beslutade den 19 februari 2004 att en särskild utredare skulle göra en översyn över jämställdhetspolitikens mål, inriktning, organisation och effektivitet (dir. 2004:18). Utredaren skulle sammanfattningsvis

• överväga vilka mål som bör gälla för den framtida jämställdhetspolitiken samt lämna förslag till mål och resultatindikatorer för dessa,

• grunda sina förslag på en analys av vilket ansvar och åtagande som det offentliga, i form av stat och kommun, bör ha, och

• analysera hur den nuvarande organisationen för jämställdhetspolitiken fungerar och lämna förslag till hur den skall kunna förbättras och effektiviseras.

Till särskild utredare utsågs Gertrud Åström. I augusti 2005 avlämnade utredningen betänkandet Makt att forma samhället och sitt eget liv – jämställdhetspolitiken mot nya mål (SOU 2005:66) samt Forskarrapporter till Jämställdhetspolitiska utredningen. Utredningen föreslår bl.a. att en ny jämställdhetspolitisk myndighet (Jämställdhetsmyndigheten) skall inrättas (bet. s. 508 f.). Myndigheten skall ha ansvar för samordningen av genomförandet av jämställdhetspolitiken och uppföljningen av jämställdhetspolititikens resultat. Enligt förslaget skall myndighetens uppgifter omfatta omvärldsbevakning, uppföljning och utvärdering, samordning, stöd, bidragsgivning samt kunskapsutveckling och information. När det gäller omvärldsbevakning skall myndigheten förse regeringen med underlag för styrningen mot de jämställdhetspolitiska målen. Inom ramen för detta uppdrag skall myndigheten identifiera områden som kräver särskilda insatser eller nya problemområden som behöver uppmärksammas. Myndigheten skall även följa den internationella utvecklingen inom jämställdhetsområdet. Myndigheten skall följa upp och utvärdera de insatser som görs för att uppfylla de jämställdhetspolitiska målen och rapportera till regeringen samt även uppmärksamma utvärderingar som genomförs av andra organisationer. Myndigheten skall på eget initiativ eller efter uppdrag från regeringen samordna olika myndigheters arbete med jämställdhetspolitiska frågor som griper över flera politikområden eller över flera myndigheters kompetensområde. Myndigheten skall ha en stödjande roll gentemot andra myndigheter och även mot kommuner i deras arbete med jämställdhet. I det stödjande uppdra-

Kommitténs uppdrag och arbete SOU 2006:22

140

get ingår att utveckla metoder för jämställdhetsintegrering och stödja myndigheter i detta arbete. Myndigheten bör även tillföras medel för att initiera forskning och utvecklingsarbete samt i samverkan med Sekretariatet för genusforskning förmedla forskning av relevans för de jämställdhetspolitiska målen. Myndigheten föreslås vara ett enrådighetsverk.

Enligt utredningen (bet. s. 516) innebär förslaget att inrätta en Jämställdhetsmyndighet att Jämställdhetsombudsmannen (JämO) kan renodla sin roll och fokusera på diskrimineringsfrågor. Enligt utredningen får de uppgifter som i dag belastar JämO till följd av att det är den enda myndigheten inom det jämställdhetspolitiska fältet en naturlig hemvist i den nya myndigheten. Utredningen pekar på att JämO har uppmärksammat detta problem bl.a. i sin årsredovisning för 2003 där JämO framhåller att myndigheten belastas med betydande insatser utanför området för dess kärnverksamhet. Enligt utredningen är en avlastning av detta slag angelägen oberoende av vilken ställning som JämO kommer att få i framtiden till följd av Diskrimineringskommitténs arbete. Utredningen anför att man gör bedömningen att JämO bäst kan främja jämställdhetsarbetet som en självständig myndighet och att en samordning av samtliga diskrimineringsombudsmän därför skulle innebära en försvagning. Några skäl för detta anges dock inte.

Betänkandet bereds för närvarande i Regeringskansliet (Näringsdepartementet).

Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering

Regeringen beslutade den 22 april 2004 att en särskild utredare skulle utreda frågan om makt, integration och strukturell diskriminering (dir. 2004:54). Utredaren skall sammanfattningsvis

• identifiera strukturell diskriminering på grund av etnisk eller religiös tillhörighet,

• i den mån sådan diskriminering kan påvisas, identifiera och analysera mekanismerna bakom den och dess konsekvenser för makt och inflytande samt allmänt dess konsekvenser i förhållande till de integrationspolitiska målen, och

• föreslå åtgärder för att motverka strukturell diskriminering på grund av etnisk eller religiös tillhörighet och för att öka möjligheterna till inflytande och makt för dem som främst riskerar att utsättas för sådan diskriminering.

SOU 2006:22 Kommitténs uppdrag och arbete

141

Till särskild utredare utsågs Masoud Kamali. Utredaren skall slutredovisa uppdraget senast den 30 juni 2006. Enligt kommittédirektiven bör utredaren lämna rapporter under arbetets gång. I april 2005 överlämnade utredaren rapporten Bortom Vi och Dom – Teoretiska reflektioner om makt, integration och strukturell diskriminering (SOU 2005:41), i augusti 2005 rapporten Sverige inifrån – Röster om etnisk diskriminering (SOU 2005:69) och i december 2005 rapporten Demokrati på svenska? Om strukturell diskriminering och politiskt deltagande (SOU 2005:112).

Utredningen om avidentifierade ansökningshandlingar

Regeringen beslutade den 12 maj 2005 att en särskild utredare skulle tillkallas med uppdrag att analysera förutsättningarna för att använda en metod med avidentifierade ansökningshandlingar vid rekrytering inom offentlig sektor (dir. 2005:59). Utredaren skulle sammanfattningsvis

• analysera vilken information som det kan vara möjligt för myndigheterna att bortse från i inledningsskedet av ett rekryteringsförfarande,

• analysera hur en sådan metod förhåller sig till offentlighetsprincipen,

• vid behov lämna nödvändiga författningsförslag,

• beakta den praktiska hanteringen med avidentifiering, och

• göra en samlad bedömning av för- och nackdelar med avidentifierade ansökningshandlingar utifrån olika aspekter.

Till särskild utredare utsågs Tanja Linderborg. I januari 2006 avlämnade utredningen betänkandet Avidentifiera jobbansökningar – en metod för mångfald (SOU 2005:115). Utredningen föreslår att offentliga arbetsgivare bör använda avidentifierade jobbansökningar. Utredningen har med utgångspunkt i forskning om diskriminering, mångfald och rekryteringsprocesser utformat ett förslag till en metod med avidentifierade ansökningshandlingar. Det skall enligt förslaget inte vara obligatoriskt utan frivilligt för arbetsgivare att använda sig av metoden. Utredningen ser det som viktigt att användningen av metoden följs upp med systematiskt utvärderingsarbete och forskning, eftersom det enligt utredningen först därigenom blir möjligt att med säkerhet bedöma effekterna av en tillämpning av metoden.

Kommitténs uppdrag och arbete SOU 2006:22

142

Förslaget bereds för närvarande i Regeringskansliet (Finansdepartementet).

1.6 Slutbetänkandets disposition

Slutbetänkandet inleds med en sammanfattning på svenska och engelska. Därefter följer kommitténs författningsförslag.

Kapitel 1 behandlar kommitténs uppdrag och arbete. I kapitel 2 presenteras internationella åtaganden, gällande rätt och lagstiftning mot diskriminering i några andra länder. I kapitel 3 föreslår kommittén att en ny lag om förbud och andra åtgärder mot diskriminering skall införas. Kapitel 4–14 innehåller kommitténs förslag till hur den nya lagen skall se ut. Kapitel 4 behandlar på vilka grunder man skyddas av lagen. Kapitel 5 behandlar begreppet diskriminering i lagen. I kapitel 6 redogörs för tillämpningsområdet för diskrimineringsförbuden i lagen. Kapitel 7 handlar om positiv särbehandling, kapitel 8 om aktiva åtgärder och kapitel 9 om tillgänglighet för personer med funktionshinder. Kapitel 10 handlar om förbud mot repressalier och kapitel 11 om skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. I kapitel 12 redogörs för de påföljder som skall följa på brott mot lagen. Kapitel 13 handlar om hur tillsynen över lagen skall se ut och kapitel 14 handlar om rättegången i mål enligt lagen. Kapitel 15 innehåller en kostnads- och konsekvensanalys. Kapitel 16 innehåller en författningskommentar.

Sist i betänkandet återfinns som bilaga 1–3 våra kommittédirektiv, som bilaga 4 likabehandlingsdirektivet (76/207/EEG) (konsoliderad text), som bilaga 5 direktivet mot etnisk diskriminering (2000/43/EG), som bilaga 6 arbetslivsdirektivet (2000/78/EG), som bilaga 7 direktivet om likabehandling av kvinnor och män i fråga om varor och tjänster (2004/113/EG) och som bilaga 8 vårt remissyttrande över Skolansvarsutredningens betänkande Skolans ansvar för kränkningar av elever (SOU 2004:50).

143

2 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

I detta kapitel redogör vi kortfattat för några av de internationella konventioner om diskriminering som Sverige har ratificerat och därmed förpliktat sig att efterleva. I egenskap av konventionsstat är Sverige skyldigt att lämna rapporter till de olika kommittéer som övervakar att konventionerna efterlevs. Enligt vissa av konventionerna finns dessutom möjlighet för enskilda att direkt vända sig till den övervakande kommittén med klagomål och få sin sak prövad. Ett grundläggande krav är dock att alla inhemska rättsmedel först har uttömts. I detta kapitel redovisar vi också kortfattat några EGrättsliga bestämmelser som har betydelse för frågan om diskriminering. Vi redogör också övergripande för nationella lagar och andra bestämmelser som kan åberopas till skydd mot diskriminering. Slutligen i kapitlet redogör vi övergripande för lagstiftning mot diskriminering i några andra länder.

2.1 FN

FN:s allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna

FN:s allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna antogs av FN:s generalförsamling år 1948.

1

I artikel 1 stadgas att alla männi-

skor är födda fria och lika i värde och rättigheter. I artikel 2 förbjuds diskriminering. Enligt artikeln är envar berättigad till alla de fri- och rättigheter som uttalas i förklaringen utan åtskillnad av något slag såsom ras, hudfärg, kön, språk, religion, politisk eller annan uppfattning, nationellt eller socialt ursprung, egendom, börd eller ställning i övrigt. Exempel på fri- och rättigheter som omfattas av förklaringen är rätten till likhet inför lagen (artikel 7), rätten till opartisk domstolsprövning (artikel 8 och 10) och rätten till lika lön för lika arbete (artikel 23). FN:s allmänna förklaring är inte ett ju-

1

Universal Declaration of Human Rights.

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

144

ridiskt bindande instrument. Enligt uttalanden i litteraturen finns emellertid i dag ett brett stöd för att förklaringen i sin helhet accepteras som internationell sedvanerätt och att vissa artiklar, bl.a. artikel 2, har uppnått status av jus cogens (tvingande rätt).

2

1965 års FN-konvention om avskaffande av alla former av rasdiskriminering

År 1971 ratificerade Sverige 1965 års FN-konvention om avskaffande av alla former av rasdiskriminering.

3

Konventionen trädde i

kraft den 4 januari 1969 och för Sveriges del den 5 januari 1972.

4

I

ingressen till konventionen förklarar sig konventionsstaterna vara övertygade om att varje lära om överlägsenhet på grund av olikheter mellan raser är vetenskapligt falsk, moraliskt fördömlig, socialt orättvis och farlig och att rasdiskriminering aldrig kan rättfärdigas vare sig i teori eller praktik. I konventionen avses med uttrycket ”rasdiskriminering” varje skillnad, undantag, inskränkning eller företräde på grund av ras, hudfärg, härstamning eller nationellt eller etniskt ursprung, som har till syfte eller verkan att omintetgöra eller inskränka erkännandet, åtnjutandet eller utövandet, på lika villkor, av mänskliga rättigheter och grundläggande friheter på politiska, ekonomiska, sociala, kulturella eller andra områden av det offentliga livet (artikel 1.1). Konventionen är inte tillämplig på sådana skillnader, undantag, inskränkningar eller företräden som en konventionsstat gör mellan medborgare och icke-medborgare (artikel 1.2). Av artikel 1.4 framgår att särskilda åtgärder som är vidtagna uteslutande för att åstadkomma tillfredsställande framsteg för sådana rasgrupper, etniska grupper eller enskilda personer, som är i behov av skydd för att kunna på lika villkor åtnjuta eller utöva mänskliga rättigheter och grundläggande friheter, inte skall anses utgöra rasdiskriminering, under förutsättning att sådana åtgärder inte leder till att skilda rättigheter vidmakthålls för olika rasgrupper och att de inte bibehålls sedan syftet därmed uppnåtts.

Konventionsstaterna fördömer rasdiskriminering och förbinder sig att med alla lämpliga medel och utan dröjsmål föra en politik syftande till att avskaffa rasdiskriminering i alla dess former och till att främja förståelse mellan alla raser (artikel 2.1). Konventionssta-

2

Jfr Ett rättvisare samhälle – internationella och svenska regler mot diskriminering, – Princi-

pen om icke-diskriminering i internationell rätt av Timo Makkonen, s. 48, IOM 2003.

3

International Convention on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination (CERD).

4

SÖ 1971:40, prop. 1970:87.

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

145

terna skall, när omständigheterna föranleder därtill, vidtaga särskilda och konkreta åtgärder på sociala, ekonomiska, kulturella och andra områden för att åstadkomma tillfredsställande utveckling och skydd för vissa rasgrupper eller därtill hörande enskilda personer i syfte att tillförsäkra dem fullt och likaberättigat åtnjutande av mänskliga rättigheter och grundläggande friheter. Dessa åtgärder får inte leda till att olikvärdiga eller skilda rättigheter upprätthålls för olika rasgrupper sedan syftet med åtgärderna uppnåtts (artikel 2.2).

Till uppfyllande av de grundläggande förpliktelserna i artikel 2 förbinder sig konventionsstaterna att förbjuda och avskaffa rasdiskriminering i alla dess former och att tillförsäkra envar, utan åtskillnad grundad på ras, hudfärg eller nationalitet eller etniskt ursprung, likhet inför lagen, särskilt i vad avser åtnjutandet av bl.a. följande rättigheter. Rätten till lika behandling inför domstolar och andra rättsskipande organ, ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter, i synnerhet rätten till arbete, till fritt val av anställning, till rättvisa och gynnsamma arbetsvillkor, till skydd mot arbetslöshet, till lika lön för lika arbete och till rättvis och gynnsam lön för arbete, rätten att bilda och ansluta sig till fackförening, rätten till bostad, rätten till allmän hälsovård, sjukvård, social trygghet och allmänna tjänster, rätten till undervisning och utbildning, rätten att delta på lika villkor i kulturell verksamhet och rätten att få tillträde till varje för allmänheten avsedd plats eller serviceinrättning, såsom kommunikationsmedel, hotell, restauranger, kaféer, teatrar och parker (artikel 5).

Genom artikel 6 åläggs konventionsstaterna att tillförsäkra envar under deras jurisdiktion dels verksamt skydd och verksamma rättsliga medel, genom nationella domstolar och andra statliga institutioner, mot varje rasdiskriminerande handling som står i strid med konventionen, dels rätt att vid sådana domstolar begära rättvis och tillfredsställande gottgörelse eller ersättning för skada liden till följd av sådan diskriminering.

Kommittén för avskaffande av rasdiskriminering övervakar att konventionen efterlevs (artikel 8).

5

Konventionsstaterna är skyldi-

ga att för kommitténs granskning tillställa generalsekreteraren en rapport om de lagstiftnings-, domstols-, förvaltnings- och andra åtgärder de vidtagit för konventionsbestämmelsernas efterlevnad dels inom ett år efter konventionens ikraftträdande för vederbörande stat, dels därefter vartannat år och närhelst kommittén begär

5

Committee on the Elimination of Racial Discrimination.

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

146

det. Kommittén har dessutom rätt att infordra ytterligare upplysningar av konventionsstaterna (artikel 9.1). Kommittén för avskaffande av rasdiskriminering är behörig att mottaga och pröva framställningar från enskilda personer eller grupper av enskilda personer som påstår sig ha blivit utsatt för kränkning av någon rättighet i konventionen. Detta förutsätter dock att den aktuella staten har förklarat att den erkänner kommitténs behörighet i det avseendet (artikel 14.1). Sverige har avgett en sådan förklaring. För att en framställning skall kunna upptas till prövning måste först alla tillgängliga inhemska rättsmedel ha uttömts (artikel 14.2).

1966 års FN-konvention om medborgerliga och politiska rättigheter

År 1971 ratificerade Sverige 1966 års FN-konvention om medborgerliga och politiska rättigheter.

6

Konventionen trädde i kraft, även

för Sveriges del, den 23 mars 1976.

7

Enligt artikel 2.1 i konventio-

nen förpliktar sig varje konventionsstat att respektera och tillförsäkra envar, som befinner sig inom dess område och är underkastad dess jurisdiktion, de i konventionen inskrivna rättigheterna utan åtskillnad av något slag, såsom på grund av ras, hudfärg, kön, språk, religion, politisk eller annan åskådning, nationell eller social härkomst, egendom, börd eller ställning i övrigt. Diskrimineringsgrunderna är inte uttömmande angivna. Kommittén för mänskliga rättigheter,

8

som övervakar efterlevnaden av konventionen, har

fastslagit att konventionen även omfattar diskriminering på grund av sexuell läggning.

9

Genom artikel 2.3 har konventionsstaterna åtagit sig att säkerställa att envar vars fri- och rättigheter enligt konventionen kränkts skall ha effektiv möjlighet att tala därå och att den som väcker sådan talan skall få sina rättigheter prövade. Genom artikel 3 har konventionsstaterna åtagit sig att tillförsäkra män och kvinnor lika rätt att åtnjuta alla medborgerliga och politiska rättigheter som skrivits in i konventionen. Genom konventionen skyddas bl.a. rätten till opartisk och offentlig rättegång inför en behörig, oavhängig och opartisk domstol som inrättats enligt lag (artikel 14.1) och rätten till föreningsfrihet (artikel 22.1). Enligt artikel 26 i konventio-

6

International Covenant on Civil and Political Rights (ICCPR).

7

SÖ 1971:42, prop. 1971:125.

8

Human Rights Committee.

9

Toonen v. Australia, Communication No. 488/1992, 04/04/94, CCPR/C/50/D/488/1992,

Young v. Australia, Communication No. 941/2000, 18/09/2003, CCPR/C/78/D/941/2000.

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

147

nen är alla lika inför lagen och har rätt till samma skydd av lagen utan åtskillnad av något slag. I detta avseende skall lagen förbjuda all åtskillnad och garantera envar ett likvärdigt och effektivt skydd mot varje åtskillnad på grund av ras, hudfärg, kön, språk, religion, politisk eller annan åskådning, nationell eller social härkomst, förmögenhet, börd eller ställning i övrigt.

Kommittén för mänskliga rättigheter har uttalat att principen om likhet (equality) ibland kräver att stater använder positiv särbehandling.

The Committee also wishes to point out that the principle of equality sometimes requires States parties to take affirmative action in order to diminish or eliminate conditions which cause or help to perpetuate discrimination prohibited by the Covenant. For example, in a State where the general conditions of a certain part of the population prevent or impair their enjoyment of human rights, the State should take specific action to correct those conditions. Such action may involve granting for a time to the part of the population concerned certain preferential treatment in specific matters as compared with the rest of the population. However, as long as such action is needed to correct discrimination in fact, it is a case of legitimate differentiation under the Covenant.

10

Konventionsstaterna är skyldiga att för kommitténs granskning tillställa generalsekreteraren rapporter dels angående de åtgärder som vidtagits för att genomföra rättigheterna i konventionen, dels angående de framsteg som gjorts i fråga om åtnjutandet av dessa rättigheter. Rapporterna skall avges inom ett år efter konventionens ikraftträdande för vederbörande stat och därefter närhelst kommittén begär det (artikel 40.1).

Genom ett fakultativt protokoll till konventionen om medborgerliga och politiska rättigheter erkänner de konventionsstater, som biträtt protokollet, kommitténs behörighet att mottaga och pröva framställningar från enskilda personer.

11

För att en enskild skall

kunna vända sig till kommittén måste han eller hon först ha uttömt alla tillgängliga inhemska rättsmedel. Sverige ratificerade även det fakultativa protokollet till konventionen år 1971. Protokollet trädde i kraft, även för Sveriges del, den 23 mars 1976.

12

10

Human Rights Committee, CCPR General comment No. 18, para 10.

11

Optional Protocol to the International Covenant on Civil and Political Rights (ICCPR-OP1).

12

SÖ 1971:43, prop. 1971:125.

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

148

1966 års FN-konvention om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter

År 1971 ratificerade Sverige 1966 års FN-konvention om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter.

13

Konventionen trädde i

kraft, även för Sveriges del, den 3 januari 1976.

14

Enligt artikel 2.2

förpliktar sig konventionsstaterna att garantera att de i konventionen inskrivna rättigheterna får utövas utan åtskillnad av något slag på grund av ras, hudfärg, kön, språk, religion, politisk eller annan åskådning, nationell eller social härkomst, förmögenhet, börd eller ställning i övrigt. Diskrimineringsgrunderna är inte uttömmande angivna. Kommittén för ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter har fastslagit att konventionen även omfattar diskriminering på grund av sexuell läggning

15

och diskriminering på grund av funk-

tionshinder.

16

Enligt artikel 3 förpliktar sig konventionsstaterna att tillförsäkra män och kvinnor lika rätt att åtnjuta de ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter som inskrivits i konventionen. Konventionsstaterna erkänner bl.a. rätten till arbete (artikel 6), till rättvisa och gynnsamma arbetsvillkor bl.a. vad gäller lön och befordran (artikel 7), till social trygghet (artikel 9), till hälsa (artikel 12) och till utbildning (artikel 13).

Konventionsstaterna är skyldiga att avge rapporter rörande dels de åtgärder som vidtagits i enlighet med konventionen, dels de framsteg som gjorts med avseende på efterlevnaden av de i konventionen inskrivna rättigheterna (artikel 16).

1979 års FN-konvention om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor

År 1980 ratificerade Sverige 1979 års FN-konvention om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor.

17

Konventionen trädde i

kraft, även för Sveriges del, den 3 september 1981.

18

Enligt artikel 1

avses med uttrycket ”diskriminering av kvinnor” i konventionen varje åtskillnad, undantag eller inskränkning på grund av kön som

13

International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights (ICESCR).

14

SÖ 1971:41, prop. 1971:125.

15

The right to the highest attainable standard of health, 11/08/2000, E/C.12/2000/4, CESCR General comment No. 14.

16

Persons with disabilities, 09/12/94, CESCR General comment No. 5, para 5.

17

Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women (CEDAW).

18

SÖ 1980:8, prop. 1979:80:147, bet. AU 1979/80:30, rskr. 1979/80:327.

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

149

har till följd eller syfte att begränsa eller omintetgöra erkännandet av mänskliga rättigheter och grundläggande friheter på det politiska, ekonomiska, sociala, kulturella eller medborgerliga området eller något annat område för kvinnor, oberoende av civilstånd och med jämställdheten mellan män och kvinnor som grund, eller åtnjutandet eller utövandet av dessa rättigheter och friheter. Enligt artikel 2 förpliktar sig konventionsstaterna bl.a. att införa principen om jämställdhet mellan kvinnor och män i sina rättssystem, att vidta lämpliga lagstiftnings- och andra åtgärder som förbjuder all diskriminering av kvinnor, att genom domstolar och andra offentliga institutioner säkerställa ett effektivt skydd för kvinnor mot varje diskriminerande handling och att vidta alla lämpliga åtgärder för att avskaffa diskriminering av kvinnor från enskilda personers, organisationers eller företags sida. Enligt artikel 3 skall konventionsstaterna på alla områden, men särskilt på de politiska, sociala, ekonomiska och kulturella områdena, vidta alla lämpliga åtgärder inklusive lagstiftning för att säkerställa full utveckling och framsteg för kvinnor och därmed garantera dem utövande och åtnjutande av mänskliga rättigheter och grundläggande friheter på grundval av jämställdhet med män. Enligt artikel 4.1 skall konventionsstaternas vidtagande av tillfälliga särskilda åtgärder för att påskynda faktisk jämställdhet mellan män och kvinnor inte betraktas som diskriminering enligt konventionen. Åtgärderna får inte medföra ett bibehållande av olikvärdiga eller skilda normer och de skall upphöra när jämställdhet i fråga om möjligheter och behandling har uppnåtts. Konventionsstaterna skall vidare bl.a. vidta alla lämpliga åtgärder för att avskaffa diskriminering av kvinnor när det gäller utbildning (artikel 10), på arbetsmarknaden (artikel 11), i fråga om hälso- och sjukvård (artikel 12) och när det gäller rätten till banklån, hypotekslån och andra former av kredit (artikel 13).

Kommittén för avskaffande av diskriminering av kvinnor övervakar konventionens efterlevnad (artikel 17).

19

Konventionsstater-

na är skyldiga att för kommitténs granskning avge rapporter om lagstiftning och andra rättsliga, administrativa eller övriga åtgärder som de har vidtagit för att genomföra konventionens bestämmelser samt de framsteg som har gjorts i detta hänseende. Rapporter skall avges inom ett år från ikraftträdandet för vederbörande stat och därefter minst vart fjärde år och närhelst kommittén begär det (artikel 18). Genom ett fakultativt protokoll till konventionen från

19

Committee on the Elimination on Discrimination against Women.

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

150

1999 erkänner de konventionsstater, som biträtt protokollet, kommitténs behörighet att mottaga och pröva framställningar från enskilda individer eller grupper av individer.

20

Kommittén prövar en

framställning först när alla tillgängliga inhemska rättsmedel har uttömts. Sverige ratificerade det fakultativa protokollet till konventionen den 27 mars 2003. Det fakultativa protokollet trädde i kraft den 22 december 2000 och för Sveriges del den 24 juli 2003.

21

1989 års FN-konvention om barnets rättigheter

År 1990 ratificerade Sverige 1989 års FN-konvention om barnets rättigheter.

22

Konventionen trädde i kraft, även för Sveriges del,

den 2 september 1990.

23

I konventionen avses med barn varje män-

niska under 18 år, om inte barnet blir myndigt tidigare enligt den lag som gäller för barnet (artikel 1). Enligt artikel 2 i konventionen förbinder sig konventionsstaterna att respektera och tillförsäkra varje barn inom deras jurisdiktion de rättigheter som anges i konventionen utan åtskillnad av något slag, oavsett barnets eller dess förälders eller vårdnadshavares ras, hudfärg, kön, språk, religion, politiska eller annan åskådning, nationella, etniska eller sociala ursprung, egendom, handikapp, börd eller ställning i övrigt. Konventionsstaterna skall vidare vidta alla lämpliga åtgärder för att säkerställa att barnet skyddas mot alla former av diskriminering eller bestraffning på grund av föräldrars, vårdnadshavares eller familjemedlemmars ställning, verksamhet, uttryckta åsikter eller tro. Konventionsstaterna erkänner bl.a. barnets rätt till utbildning (artikel 28). Artikel 23 handlar särskilt om barn med funktionshinder. Konventionsstaterna erkänner bl.a. att barn med fysiskt eller psykiskt funktionshinder bör åtnjuta ett fullvärdigt och anständigt liv under förhållanden som säkerställer värdighet, främjar självförtroende och möjliggör barnets aktiva deltagande i samhällslivet. Kommittén för barnets rättigheter övervakar att konventionen efterlevs (artikel 43).

24

Kommittén har i olika sammanhang slagit fast att konventio-

nen också omfattar skydd mot diskriminering på grund av sexuell läggning samt har betonat de fördragsslutande staternas skyldighet

20

Optional Protocol to the Convention on the Elimination of Discrimination against Women (CEDAW-OP).

21

22

Convention on the Rights of the Child (CRC).

23

SÖ 1990:20, prop. 1989/90:107, bet. SoU 28, rskr. 350.

24

Committee on the Rights of the Child.

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

151

att ge stöd och skydd till barn så att de tryggt kan leva i enlighet med sin sexuella läggning och inte utsättas för diskriminering.

25

Konventionsstaterna är skyldiga att för kommitténs granskning avge rapporter om de åtgärder som de har vidtagit för att genomföra de rättigheter som erkänns i konventionen och de framsteg som gjorts i fråga om åtnjutandet av dessa rättigheter. Rapporter skall avges inom två år efter konventionens ikraftträdande för den berörda staten och därefter vart femte år (artikel 44).

Enligt 1 § lagen (1993:335) om Barnombudsmannen har Barnombudsmannen (BO) till uppgift att företräda barns och ungas rättigheter och intressen mot bakgrund av Sveriges åtagande enligt barnkonventionen. Av lagens 2 § följer att BO skall driva på genomförandet och bevaka efterlevnaden av barnkonventionen. Barnombudsmannen skall därvid särskilt uppmärksamma att lagar och andra författningar samt deras tillämpning stämmer överens med barnkonventionen.

Ny FN-konvention på gång

FN:s generalförsamling antog i december 2001 resolution 56/168 varigenom beslutades att en ad hoc-kommitté skulle tillsättas för att överväga utarbetandet av en internationell konvention om funktionshindrade personers lika möjligheter att åtnjuta de mänskliga fri- och rättigheterna.

26

Ad hoc-kommittén höll sin första session

sommaren 2002. Den 16 januari till den 3 februari 2006 ägde kommitténs sjunde session rum.

FN:s standardregler

År 1993 antog FN:s generalförsamling standardregler för att tillförsäkra människor med funktionsnedsättning delaktighet och jämlikhet. Standardreglerna, som är 22 stycken, består av regler om förutsättningar för delaktighet på lika villkor (regel 1–4), regler inom olika huvudområden för delaktighet på lika villkor (regel 5–12) och

25

General Comment no. 3, CRC/GC/2003/3, 17 mars 2003; General Comment no. 4, CRC/GC/2003/4, 1 juli 2003; Årsrapport från kommitténs 19:e session, CRC/C/80, 9 oktober 1998; List of Issues, UK, CRC/C/Q/UK-IM/1, 26 juni 2000, CRC/C/15/Add. 188, 9 oktober 2002 samt periodisk granskningsrapport beträffande Österrike. Jfr. också Europadomstolens dom i målet S.L. mot Österrike, 2003.

26

Comprehensive and integral international convention to promote and protect the rights and dignity of persons with disabilities.

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

152

regler om genomförande (regel 16–22). I standardregel 2, som handlar om medicinsk vård och behandling, slås fast att staterna bör ansvara för att effektiv medicinsk vård och behandling finns tillgänglig för människor med funktionsnedsättning. Till de huvudområden för delaktighet på lika villkor som räknas upp hör bl.a. tillgänglighet (regel 5), utbildning (regel 6) och arbete (regel 7). Vad gäller tillgänglighet anges att staterna bör inse tillgänglighetens betydelse på alla områden i utvecklingen mot full delaktighet. Tillgänglighet definieras som tillgång till den yttre miljön och tillgång till information och möjlighet till kommunikation. Som exempel på tillgång till den yttre miljön anges tillgänglighet till bostäder och andra byggnader, kollektivtransporter och andra kommunikationsmedel och gator och andra miljöer utomhus. I fråga om tillgång till information och möjlighet till kommunikation anges att informationen bör ges i sådana former som gör den tillgänglig för människor med funktionsnedsättning. Punktskrift, kassetter, stor stil och annan lämplig teknik bör användas för att ge människor med synskador tillgång till skriven information och dokumentation. På liknande sätt bör lämplig teknik användas för att ge människor med hörselskador eller inlärningssvårigheter tillgång till muntlig information. Teckenspråkstolkar bör finnas till hands för att underlätta kommunikation mellan döva människor och andra. Hänsyn bör också tas till behov som människor med andra kommunikationshandikapp har. Såvitt avser utbildning anges bl.a. att staterna bör erkänna principen om lika möjligheter till utbildning på grundskole-, gymnasie- och högskolenivå för barn, ungdomar och vuxna med funktionsnedsättning. Beträffande arbete anges bl.a. att staterna bör erkänna principen att förutsättningar skapas för människor med funktionsnedsättning så att de skall kunna utnyttja sina mänskliga rättigheter, särskilt rätten till arbete. Av standardregel 15 framgår att staterna har ansvaret för att det skapas en rättslig grund för åtgärder som leder till delaktighet och jämlikhet för människor med funktionsnedsättning.

Standardreglerna är inte juridiskt bindande. De är avsedda att vara normbildande och innebär ett moraliskt och politiskt åtagande från staternas sida att anpassa samhället till människor med funktionsnedsättning.

Regeringen har i propositionen Från patient till medborgare – en nationell handlingsplan för handikappolitiken (prop. 1999/2000:79) uttalat att för att förverkliga FN:s standardregler måste handikappperspektivet finnas med på alla nivåer i samhället och i alla verk-

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

153

samheter och att man först då kan närma sig målet att människor med funktionshinder får lika rättigheter och skyldigheter. Standardreglerna bör enligt regeringen finnas med som ett aktivt instrument vid planering, beslutsfattande och genomförande (anförd prop. s. 31). Enligt förordningen (2001:526) om de statliga myndigheternas ansvar för genomförandet av handikappolitiken skall myndigheter under regeringen utforma och bedriva sin verksamhet med beaktande av de handikappolitiska målen. Myndigheterna skall verka för att personer med funktionshinder ges full delaktighet i samhällslivet och jämlikhet i levnadsvillkor och skall särskilt verka för att deras lokaler, verksamhet och information är tillgängliga för personer med funktionshinder. I detta arbete skall standardreglerna vara vägledande.

ILO-konventionen (nr 100) angående lika lön för män och kvinnor för arbete av lika värde

Internationella arbetsorganisationen (ILO) antog 1951 konvention (nr 100) angående lika lön för män och kvinnor för arbete av lika värde. Konventionen trädde i kraft den 23 maj 1953. Sverige ratificerade konventionen 1962 och den trädde i kraft för Sveriges del den 20 juni 1963.

27

I konventionen förstås med uttrycket ”lön” den fast-

ställda grund- eller minimilön samt de tillägg av olika slag, som direkt eller indirekt, kontant eller in natura, utges av arbetsgivaren till arbetstagaren på grund av dennes anställning och med uttrycket ”lika lön för män och kvinnor för arbete av lika värde” avses lönesatser som fastställts utan åtskillnad på grund av arbetstagarens kön (artikel 1). Sverige har genom ratificerandet förbundit sig att trygga tillämpningen av principen om lika lön för män och kvinnor för arbete av lika värde (artikel 2.1). Principen kan enligt konventionen tillämpas antingen genom lagstiftning, i lag fastslagen eller erkänd ordning för bestämmande av lön eller genom kollektivavtal eller något av dessa sätt i förening (artikel 2.2). Enligt artikel 22 i ILO:s konstitution är konventionsstaterna skyldiga att rapportera om statens arbete för att genomföra rättigheterna i konventionen. Konventionsstaterna är skyldiga att ge inhemska representativa arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer tillfälle att yttra sig över rapporterna. Rapporterna granskas av en särskild expertkommitté.

27

SÖ 1962:53, prop. 1962:70.

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

154

I rekommendation (nr 90) om lika lön för män och kvinnor för arbete av lika värde ges rekommendationer hur bestämmelserna i konventionen bör tillämpas.

ILO-konventionen (nr 111) angående diskriminering i fråga om anställning och yrkesutövning

ILO antog 1958 konvention (nr 111) angående diskriminering i fråga om anställning och yrkesutövning. Konventionen trädde i kraft den 15 juni 1960. Sverige ratificerade konventionen 1962 och den trädde i kraft för Sveriges del den 20 juni 1963.

28

I konventionen förstås

med uttrycken ”anställning” och ”yrkesutövning” tillträde till yrkesutbildning, till anställning och till skilda yrken ävensom anställningsvillkor (artikel 1.3). Sverige har genom ratificerandet förbundit sig att utforma och tillämpa en nationell politik, avsedd att genom metoder, anpassade efter landets förhållanden och praxis, främja likställdhet med avseende å möjligheter och behandling i fråga om anställning och yrkesutövning i syfte att avskaffa varje diskriminering i nämnda hänseende (artikel 2).

I artikel 1.1 a i konventionen definieras diskriminering som varje åtskillnad, uteslutning eller företräde på grund av ras, hudfärg, kön, religion, politisk uppfattning, nationell härstamning eller socialt ursprung, som har till följd att likställdhet med avseende å möjligheter eller behandling i fråga om anställning eller yrkesutövning omintetgörs eller beskärs. Enligt artikel 1.2 i konventionen skall varje åtskillnad, uteslutning eller företräde, som grundas på för anställningen enligt dennas natur erforderliga personliga kvalifikationer, inte anses som diskriminering.

Enligt artikel 22 i ILO:s konstitution är konventionsstaterna skyldiga att rapportera om statens arbete för att genomföra rättigheterna i konventionen. Konventionsstaterna är skyldiga att ge inhemska representativa arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer tillfälle att yttra sig över rapporterna. Rapporterna granskas av en särskild expertkommitté.

I rekommendation (nr 111) angående diskriminering i fråga om anställning och yrkesutövning ges rekommendationer hur bestämmelserna i konventionen bör tillämpas.

28

SÖ 1962:54, prop. 1962:70.

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

155

ILO-konventionen (nr 158) om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ

ILO antog 1982 konvention (nr 158) om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ. Sverige ratificerade konventionen 1983 och den trädde i kraft, även för Sveriges del, den 23 november 1985.

29

Enligt artikel 1 skall bestämmelserna i konventionen

genomföras genom lag eller annan författning i den mån det inte sker genom kollektivavtal, skiljedom eller domstolsbeslut eller på annat sätt som stämmer överens med nationell praxis. Av artikel 5 i konventionen framgår att ras, hudfärg, kön, civilstånd, familjeansvar, havandeskap, religion, politisk uppfattning, nationell härstamning eller socialt ursprung inte utgör giltiga skäl för uppsägning.

Enligt artikel 22 i ILO:s konstitution är konventionsstaterna skyldiga att rapportera om statens arbete för att genomföra rättigheterna i konventionen. Konventionsstaterna är skyldiga att ge inhemska representativa arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer tillfälle att yttra sig över rapporterna. Rapporterna granskas av en särskild expertkommitté.

I rekommendation (nr 166) om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ ges rekommendationer hur bestämmelserna i konventionen bör tillämpas.

2.2 Europarådet

Europarådets konvention angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna

Den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna (Europakonventionen) är från 1950. Den ratificerades av Sverige 1952. Konventionen trädde i kraft, även för Sveriges del, den 3 september 1953.

30

Europakonven-

tionen gäller som lag i Sverige sedan den 1 januari 1995 (jfr avsnitt 2.4).

Artikel 14 i Europakonventionen innehåller ett förbud mot diskriminering. I artikel 14 föreskrivs att åtnjutandet av de fri- och rättigheter som anges i konventionen skall säkerställas utan någon åtskillnad såsom på grund av kön, ras, hudfärg, språk, religion, poli-

29

30

SÖ 1952:35, prop. 1951:165.

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

156

tisk eller annan åskådning, nationellt eller socialt ursprung, tillhörighet till nationell minoritet, förmögenhet, börd eller ställning i övrigt. Diskrimineringsgrunderna är inte uttömmande angivna. Därför kan även andra diskrimineringsgrunder såsom funktionshinder, sexuell läggning och ålder omfattas av artikel 14. Av praxis från den europeiska domstolen för de mänskliga rättigheterna (Europadomstolen) framgår att artikel 14 – i kombination med andra artiklar i konventionen – har ansetts vara tillämplig då en person diskrimineras på grund av sin sexuella läggning.

31

I målet Karner mot Österrike

slog Europadomstolen fast att utrymmet för att tillåta särbehandling som har samband med sexuell läggning eller kön är mycket begränsat. Europadomstolen uttalade bl.a. följande.

The Court reiterates that, for the purposes of Article 14, a difference in treatment is discriminatory if it has no objective and reasonable justification, that is, if it does not pursue a legitimate aim or if there is not a reasonable relationship of proportionality between the means employed and the aim sought to be realised (see Petrovic, cited above, § 30). Furthermore, very weighty reasons have to be put forward before the Court could regard a difference in treatment based exclusively on the ground of sex as compatible with the Convention (see Burghartz v. Switzerland, judgment of 22 February 1994, Series A no. 280-B, p. 29, § 27; Karlheinz Schmidt v. Germany, judgment of 18 July 1994, Series A no. 291-B, pp. 32-33, § 24; Salgueiro da Silva Mouta v. Portugal, no. 33290/96, § 29, ECHR 1999-IX; Smith and Grady v. the United Kingdom, nos. 33985/96 and 33986/96, § 94, EHCR 1999-VI; Fretté v. France, no. 36515/97, §§ 34 and 40, ECHR 2002-I; and S.L. v. Austria, no. 45330/99, § 36, 9 January 2003). Just like differences based on sex, differences based on sexual orientation require particularly serious reasons by way of justification (see Smith and Grady v. the United Kingdom, cited above, § 90; S.L. v. Austria, cited above, § 37).

32

[… …] In cases in which the margin of appreciation afforded to member States is narrow, as the position where there is a difference in treatment based on sex or sexual orientation, the principle of proportionality does not merely require that the measure chosen is in principle suited for realising the aim sought. It must also be shown that it was necessary [… …].

33

I rekommendation 1474 (2000) från parlamentariska församlingen till ministerkommittén i Europarådet rekommenderas ministerkommittén att bl.a. införa sexuell läggning som uttrycklig diskri-

31

Se t.ex. Salgueiro da Silva Mouta v. Portugal, Judgement of 21 December 1999, Reports of Judgements and Decisions 1999-IX.

32

Se Karner v. Austria, Judgement of 24 July 2003, Application No. 40016/98, § 37.

33

Se Karner v. Austria, Judgement of 24 July 2003, Application No. 40016/98, § 41.

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

157

mineringsgrund i Europakonventionen. De fri- och rättigheter som omfattas av Europakonventionen är bl.a. rätten till en rättvis rättegång (artikel 6), rätten till skydd för privat- och familjeliv (artikel 8), rätten till föreningsfrihet (artikel 11) och rätten till effektiva rättsmedel (artikel 13). Tilläggsprotokoll 12 till Europakonventionen innehåller ett generellt förbud mot diskriminering. Sverige har inte ratificerat det protokollet.

34

Protokollet har trätt i kraft den 1 april

2005 (ETS No. 177).

Europadomstolen får ta emot klagomål från enskilda personer, icke-statliga organisationer eller grupper av enskilda personer, som påstår sig av någon av konventionsstaterna ha utsatts för en kränkning av någon av de i konventionen eller i protokollen till denna angivna rättigheterna. Ett villkor för upptagande till prövning är att alla nationella rättsmedel först har uttömts.

Europadomstolens domar är folkrättsligt bindande för den berörda staten. I domen fastställer domstolen om den berörda staten brutit mot konventionen eller ej. Domstolen är dock inte någon överinstans till nationella domstolar och myndigheter. Den kan alltså inte ändra eller undanröja ett beslut fattat av en nationell myndighet eller domstol. En dom kan dock medföra att en stat ser sig nödsakad att ändra sin lagstiftning för att undvika liknande konventionsbrott i framtiden. Om domstolen har funnit att en kränkning av konventionen har ägt rum, kan den också döma ut skadestånd till klaganden.

Europarådets sociala stadga

Europarådets sociala stadga är en motsvarighet till Europakonventionen inom området för ekonomiska och sociala rättigheter. Den innehåller bestämmelser om bl.a. arbetsmarknadspolitik, arbetsvillkor, arbetarskydd, förenings- och förhandlingsrätt, socialförsäkring och andra sociala trygghetsanordningar samt socialpolitik. Den innehåller också bestämmelser till skydd för migrerade arbetstagare. Stadgan tillkom 1961 och ratificerades av Sverige 1962. Den trädde i kraft, även för Sveriges del, den 26 februari 1965.

35

Under början av 1990-talet gjordes en genomgripande omarbetning av stadgan varvid en rad nya bestämmelser tillfördes (1996 års reviderade sociala stadga). Den reviderade sociala stadgan ratifice-

34

35

SÖ 1962:57, prop. 1962:175.

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

158

rades av Sverige 1998. Den trädde i kraft, även för Sveriges del, den 1 juli 1999.

36

Antalet artiklar utökades från 19 till 31. Bland de

omskrivna artiklarna finns en om rätt till oberoende, social integrering och deltagande i samhällslivet för personer med funktionshinder.

Vid omarbetningen av stadgan tillfördes en artikel enligt vilken åtnjutandet av de rättigheter som anges i stadgan skall säkerställas utan någon åtskillnad såsom på grund av ras, hudfärg, kön, språk, religion, politisk eller annan uppfattning, nationell härstamning eller socialt ursprung, hälsa, tillhörighet till nationell minoritet, börd eller ställning i övrigt.

Konventionsstaterna är skyldiga att rapportera om hur förpliktelserna enligt stadgan uppfylls.

Genom ett tilläggsprotokoll till stadgan 1995 gavs organisationer däribland nationella arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer rätt att anföra klagomål över påstådd otillfredsställande tillämpning av stadgan. Sverige ratificerade tilläggsprotokollet 1998. Tilläggsprotokollet trädde i kraft, även för Sveriges del, den 1 juli 1998.

37

2.3 EG-rätten

EG-fördraget

Enligt artikel 2 i Fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen (EG-fördraget) är en av gemenskapens grundläggande uppgifter att främja jämställdhet mellan kvinnor och män. I artikel 3.2 i EG-fördraget föreskrivs också att gemenskapen i all sin verksamhet skall syfta till att undanröja bristande jämställdhet mellan kvinnor och män och att främja jämställdhet mellan dem (s.k. jämställdhetsintegrering; på engelska gender mainstreaming).

Med stöd av artikel 13 i EG-fördraget kan rådet, inom ramen för de befogenheter som fördraget ger gemenskapen, genom enhälligt beslut, på förslag av kommissionen och efter att ha hört Europaparlamentet, vidta lämpliga åtgärder för att bekämpa diskriminering på grund av kön, ras, etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning.

Enligt artikel 141.1 i EG-fördraget skall medlemsstaterna säkerställa att principen om lika lön för män och kvinnor för lika eller

36

37

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

159

likvärdigt arbete tillämpas. Artikel 141.2 i EG-fördraget innehåller en definition av begreppet lön.

Enligt artikel 141.3 i EG-fördraget skall rådet enligt förfarandet i artikel 251 och efter att ha hört Ekonomiska och sociala kommittén besluta om åtgärder för att säkerställa tillämpningen av principen om lika möjligheter och lika behandling av kvinnor och män i frågor som rör anställning och yrke, inklusive principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete.

Enligt artikel 141.4 i EG-fördraget får principen om likabehandling inte hindra en medlemsstat från att behålla eller besluta om åtgärder som rör särskilda förmåner för att göra det lättare för det underrepresenterade könet att bedriva en yrkesverksamhet eller för att förebygga eller kompensera nackdelar i yrkeskarriären i syfte att i praktiken säkerställa full jämställdhet i arbetslivet mellan kvinnor och män.

EG-direktiv

EG-lagstiftningen och praxis från EG-domstolen i fråga om könsdiskriminering är omfattande. Lagstiftningen i fråga om könsdiskriminering omfattar bl.a. rådets direktiv 75/117/EEG likalönedirektivet, rådets direktiv 76/20/EEG likabehandlingsdirektivet, rådets direktiv 79/7/EEG direktivet om social trygghet, rådets direktiv 86/613/EEG om egen rörelse, rådets direktiv 97/80/EG bevisbördedirektivet och rådets direktiv 2004/113/EG om likabehandling av kvinnor och män i fråga om varor och tjänster. För närvarande pågår ett arbete med att sammanföra bestämmelserna i bl.a. likalönedirektivet, likabehandlingdirektivet och bevisbördedirektivet till ett enda direktiv. Ett förslag till direktiv lades fram av kommissionen i april 2004 (det s.k. recast-direktivet).

38

Ett ändrat för-

slag till recast-direktiv lades fram i augusti 2005.

39

För andra dis-

krimineringsgrunder än kön finns sedan år 2000 två direktiv om diskriminering. Det är dels rådets direktiv 2000/43/EG direktivet mot etnisk diskriminering som omfattar diskrimineringsgrunderna ras och etniskt ursprung, dels rådets direktiv 2000/78/EG arbets-

38

KOM (2004) 279 slutlig, Förslag till Europarlamentets och rådets direktiv om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet.

39

KOM (2005) 380 slutlig, Ändrat förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet.

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

160

livsdirektivet som omfattar diskrimineringsgrunderna religion eller övertygelse, funktionshinder, sexuell läggning och ålder.

Kommittén lämnade i delbetänkandet Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering (SOU 2004:55) förslag till åtgärder för att genomföra likabehandlingsdirektivet, direktivet om social trygghet och direktivet om egen rörelse i svensk rätt. Kommitténs förslag i delbetänkandet behandlades i propositionen Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering (prop. 2004/05:147). Ny lagstiftning trädde i kraft den 1 juli 2005 (bet. 2004/05:AU7, rskr. 2004/05:267).

Likalönedirektivet (75/117/EEG) Den 10 februari 1975 antog rådet direktiv 75/117/EEG om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män (likalönedirektivet).

40

Enligt

artikel 1 innebär principen om lika lön för kvinnor och män som skisserats i artikel 119 (numera 141) i fördraget, "likalönsprincipen", att för lika arbete eller för arbete som tillerkänns lika värde skall all diskriminering på grund av kön avskaffas vid alla former och villkor för ersättningen. I synnerhet när ett arbetsvärderingssystem används för att bestämma lön, måste detta vara baserat på samma kriterier för både kvinnor och män och vara utformat så, att det utesluter all diskriminering på grund av kön. I direktivet ställs bl.a. krav på att medlemsstaterna skall avskaffa all diskriminering mellan kvinnor och män som strider mot likalönsprincipen och som kan hänföras till lagar och andra författningar och att medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att säkerställa att bestämmelser i kollektivavtal, löneskalor, löneavtal eller individuella anställningsavtal som strider mot likalönsprincipen skall eller får förklaras ogiltiga eller får ändras.

Likabehandlingsdirektivet (76/207/EEG) Den 9 februari 1976 antog rådet direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (likabehandlingsdirektivet).

41

Syftet med direktivet är

40

Rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975 om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män, EGT L 45, 19.2.1975, s. 19 (Celex 31975L0117), svensk specialutgåva område 13, volym 4, s. 78.

41

Rådets direktiv av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor, EGT L 39, 14.2.1976, s. 40 (Celex 31976L0207), svensk specialutgåva område 5, volym 1, s. 191.

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

161

att i medlemsstaterna genomföra principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning, befordran, arbetsvillkor och – under vissa förutsättningar – i fråga om social trygghet. Under år 2002 gjordes omfattande ändringar i likabehandlingsdirektivet. Med stöd av artikel 141.3 i EGfördraget antog Europaparlamentet och rådet den 23 september 2002 direktiv 2002/73/EG om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG.

42

Syftet därmed var dels att uppdatera de 25 år gamla

bestämmelserna i likabehandlingsdirektivet med hänsyn dels till EGdomstolens rättspraxis, dels till kommissionens förslag till två nya direktiv om diskriminering, direktivet mot etnisk diskriminering (2000/43/EG) och arbetslivsdirektivet (2000/78/EG).

Likabehandlingsdirektivet innehåller förbud mot direkt och indirekt diskriminering på grund av kön. Trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera definieras som diskriminering och omfattas av diskrimineringsförbudet. Förbuden mot diskriminering gäller inom arbetslivet i vid mening i fråga om villkor för tillträde till anställning, till verksamhet som egenföretagare och till yrkesutövning, tillträde till yrkesvägledning, yrkesutbildning, högre yrkesutbildning, omskolning och yrkespraktik, anställnings- och arbetsvillkor och medlemskap, medverkan och medlemsförmåner i arbetstagarorganisationer, arbetsgivarorganisationer och yrkesorganisationer. Undantag från diskrimineringsförbuden får göras för verkliga och avgörande yrkeskrav, för att skydda kvinnor under graviditet och mammaledighet samt för positiv särbehandling. Lagar och andra författningar som strider mot principen om likabehandling skall upphävas. Vidare finns bestämmelser om bl.a. förebyggande åtgärder mot diskriminering, skydd mot repressalier, tillgång till rättsliga och/eller administrativa förfaranden, sanktioner, organ för främjande av likabehandling och dialog mellan arbetsmarknadens parter. Likabehandlingsdirektivet är ett s.k. minimidirektiv. Detta innebär att medlemsstaterna får införa eller behålla bestämmelser som går längre än direktivet. Det skydd som redan finns på de områden som omfattas av direktivet får dock inte inskränkas.

En konsoliderad textversion av likabehandlingsdirektivet är bilaga 4.

42

Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG av den 23 september 2002 om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor, EGT L 269, 5.10.2002, s. 15 (Celex 32002L0073).

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

162

Direktivet om social trygghet (79/7/EEG) Den 19 december 1978 antog rådet direktiv 79/7/EEG om successivt genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om social trygghet (direktivet om social trygghet).

43

Syf-

tet med direktivet är att på området social trygghet och när det gäller andra inslag av socialt skydd successivt genomföra principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om social trygghet.

44

Direktivet om egen rörelse (86/613/EEG) Den 11 december 1986 antog rådet direktiv 86/613/EEG om tilllämpningen av principen om likabehandling av kvinnor och män med egen rörelse, bland annat jordbruk, samt om skydd för kvinnor med egen rörelse under havandeskap och moderskap (direktivet om egen rörelse).

45

Syftet med direktivet är att säkerställa att princi-

pen om likabehandling av kvinnor och män som är egenföretagare eller medhjälpare vid utövandet av sådan verksamhet genomförs på de områden som inte omfattas av likabehandlingsdirektivet (76/207/EEG) eller av direktivet om social trygghet (79/7/EEG).

46

Bevisbördedirektivet (97/80/EG) Den 15 december 1997 antog rådet direktiv 97/80/EG om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering.

47

Syftet med direktivet är att

säkerställa större effektivitet i de åtgärder som medlemsstaterna vidtar i enlighet med principen om likabehandling, för att alla personer som anser sig kränkta genom att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem skall kunna göra sina rättigheter gällande vid rättegång efter att eventuellt ha vänt sig till andra behöriga instanser.

Medlemsstaterna skall i enlighet med sina nationella rättssystem vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att det, när personer, som anser sig kränkta genom att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem, inför domstol eller annan behörig instans

43

Rådets direktiv 79/7/EEG av den 19 december 1978 om successivt genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om social trygghet, EGT L 6, 10.1.1979, s. 24 (Celex 31979L0007), svensk specialutgåva område 5, volym 2, s. 111.

44

Se närmare beskrivning i kommitténs delbetänkande SOU 2004:55 s. 365 f.

45

Rådets direktiv 86/613/EEG av den 11 december 1986 om tillämpningen av principen om likabehandling av kvinnor och män med egen rörelse, bland annat jordbruk, samt om skydd för kvinnor med egen rörelse under havandeskap och moderskap, EGT L 359, 19.12. 1986, s. 56 (Celex 31986L0613), svensk specialutgåva område 6, volym 2, s. 133.

46

Se närmare beskrivning i kommitténs delbetänkande SOU 2004:55 s. 411 f.

47

Rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering, EGT L 14, 20.1.1998, s. 6 (Celex 31997L0080).

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

163

lägger fram fakta som ger anledning att anta det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering, skall åligga svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot principen om likabehandling. Direktivet hindrar inte att medlemsstaterna inför bevisregler som är fördelaktigare för käranden.

Direktivet om likabehandling av kvinnor och män i fråga om varor och tjänster (2004/113/EG) Den 13 december 2004 antog rådet direktiv 2004/113/EG om genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män när det gäller tillgång till och tillhandahållande av varor och tjänster.

48

Syftet med direktivet är att fastställa en ram för bekämpning

av könsdiskriminering när det gäller tillgång till och tillhandahållande av varor och tjänster, för att i medlemsstaterna genomföra principen om likabehandling av kvinnor och män.

Direktivet innehåller förbud mot direkt och indirekt könsdiskriminering och trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera. Förbuden skall tillämpas på alla personer som tillhandahåller varor och tjänster som är tillgängliga för allmänheten oberoende av den berörda personen, såväl inom den offentliga som den privata sektorn, inklusive offentliga organ, och som erbjuds utanför området för privat- och familjeliv och transaktioner som utförs i det sammanhanget. Direktivet påverkar inte individens frihet att välja avtalspart så länge som valet inte grundar sig på avtalspartens kön. Förbudet mot diskriminering gäller även vid tillhandahållande av försäkringar och andra finansiella tjänster. Medlemsstaterna skall se till att i alla nya kontrakt som ingås senast efter den 21 december 2007, användningen av kön som en faktor vid beräkningen av premier och ersättningar i samband med försäkringar och därmed sammanhängande finansiella tjänster inte resulterar i att skillnader uppstår i enskilda personers premier och ersättningar. Dock får medlemsstaterna besluta att före den 21 december 2007 tillåta proportionerliga skillnader i enskilda personers premier och ersättningar om användningen av kön är en avgörande faktor vid en riskbedömning som grundas på relevanta och korrekta försäkringstekniska och statistiska uppgifter. Medlemsstaterna skall i så fall meddela kommissionen detta. En medlemsstat

48

Rådets direktiv 2004/113/EG av den 13 december 2004 om genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män när det gäller tillgång till och tillhandahållande av varor och tjänster, EGT L 373, 21.12.2004, s. 37 (Celex 32004L0113).

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

164

som väljer att tillfälligt tillåta skillnader skall se över sitt beslut fem år efter den 21 december 2007.

Direktivet gäller inte utbildning eller medie- och reklaminnehåll. Direktivet utesluter inte skillnader i behandling om tillhandahållandet av varor och tjänster uteslutande eller främst till personer av ett kön motiveras av ett berättigat mål och medlen för att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga.

Principen om likabehandling får inte hindra en medlemsstat från att behålla eller besluta om särskilda åtgärder för att förhindra eller kompensera könsrelaterat missgynnande (positiv särbehandling). Medlemsstaterna får också införa eller behålla bestämmelser som är mer fördelaktiga än de som anges i direktivet och genomförandet av direktivet får inte medföra att det skydd mot diskriminering på det aktuella området som redan finns i medlemsstaterna inskränks.

Medlemsstaterna skall säkerställa att alla som anser sig ha blivit diskriminerade skall ha tillgång till rättsliga och/eller administrativa förfaranden. Medlemsstaterna skall också införa bestämmelser för att skydda personer mot repressalier på grund av att de framfört klagomål eller inlett ett rättsligt eller administrativt förfarande.

Vid prövningen av om diskriminering förekommit skall bevisbördan fördelas på så sätt att om den som anser sig ha blivit diskriminerad lägger fram fakta som ger anledning att anta att direkt eller indirekt diskriminering har förekommit övergår bevisbördan på svaranden. Det åligger då svaranden att bevisa att diskriminering inte har förekommit.

Medlemsstaterna skall se till att det finns effektiva, proportionerliga och avskräckande påföljder vid överträdelser av de nationella bestämmelser som antagits med stöd av direktivet.

I direktivet föreskrivs att det skall finnas ett eller flera organ i varje medlemsstat för främjande av likabehandling av alla personer utan åtskillnad på grund av kön. Dessa organ skall på ett oberoende sätt kunna driva klagomål om diskriminering, genomföra oberoende undersökningar om diskriminering samt publicera rapporter och lämna rekommendationer.

Medlemsstaterna skall genomföra direktivet i nationell rätt senast den 13 december 2007.

Direktivet i sin helhet är bilaga 7.

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

165

Direktivet mot etnisk diskriminering (2000/43/EG) och arbetslivsdirektivet (2000/78/EG) Med stöd av artikel 13 EG-fördraget lade kommissionen den 25 november 1999 fram ett förslag till åtgärder för att bekämpa diskriminering. Förslaget bestod av ett meddelande,

49

två direktiv

50

och ett handlingsprogram.

51

Den 29 juni 2000 antog rådet direktiv 2000/43/EG om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung (direktivet mot etnisk diskriminering).

52

Den 27 november 2000 antog rådet direktiv 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (arbetslivsdirektivet).

53

Samma dag beslutade rådet genom beslut 2000/750/EG

om inrättande av gemenskapens handlingsprogram mot diskriminering (2001–2006).

54

Direktivet mot etnisk diskriminering omfattar diskrimineringsgrunderna ras och etniskt ursprung och arbetslivsdirektivet omfattar diskrimineringsgrunderna religion eller övertygelse, funktionshinder, sexuell läggning och ålder.

Direktiven är utformade på ett likartat sätt. Båda direktiven innehåller förbud mot direkt och indirekt diskriminering. Trakasserier och föreskrifter att diskriminera definieras som diskriminering och omfattas av diskrimineringsförbuden. Förbuden mot diskriminering gäller enligt båda direktiven inom arbetslivet i vid mening i fråga om villkor för tillträde till anställning, till verksamhet som egenföretagare och till yrkesutövning, tillträde till yrkesvägledning, yrkesutbildning, högre yrkesutbildning, omskolning och yrkespraktik, anställnings- och arbetsvillkor och medlemskap, medverkan och medlemsförmåner i arbetstagarorganisationer, arbetsgivarorganisationer och yrkesorganisationer. Direktivet mot etnisk diskriminering, som gäller för diskrimineringsgrunderna ras och et-

49

KOM (1999) 564 slutlig, Meddelande från kommissionen till rådet, Europaparlamentet, Ekonomiska och sociala kommittén och Regionkommittén om vissa gemenskapsåtgärder för att bekämpa diskriminering.

50

KOM (1999) 565 slutlig, Förslag till rådets direktiv om inrättande av allmänna ramar för likabehandling i arbetslivet, EGT C 177 E, 27.6.2000, s.42 (Celex 51999PC0565) och KOM (1999) 566 slutlig, Förslag till rådets direktiv om genomförandet av principen om likabehandling av enskilda personer oavsett ras eller etniskt ursprung, EGT C 116 E, 26.4.2000, s. 56 (Celex 51999PC0566).

51

KOM (1999) 567 slutlig, Förslag till rådets beslut om inrättande av gemenskapens handlingsprogram mot diskriminering (2001–2006).

52

EGT L 180, 19.7.2000, s. 22 (Celex 32000L0043).

53

EGT L 303, 2.12.2000, s. 16 (Celex 32000L0078) och rättelse av rubriken i EGT L 2, 5.1.2001, s. 42 (Celex 32000L0078R/01/).

54

EGT L 303, 2.12.2000, s. 23 (Celex 32000D0750).

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

166

niskt ursprung, omfattar även socialt skydd, inklusive social trygghet samt hälso- och sjukvård, sociala förmåner, utbildning samt tillgång till och tillhandhållande av varor och tjänster, som är tillgängliga för allmänheten, inklusive bostäder.

Medlemsstaterna får föreskriva att arbetslivsdirektivet inte skall tillämpas på försvarsmakten när det gäller diskriminering på grund av funktionshinder och ålder.

Viss särbehandling, som föranleds av en egenskap som har samband med ras eller etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder kan vara tillåten. Det krävs dock att denna egenskap utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav på grund av yrkesverksamhetens natur eller det sammanhang där den utförs, förutsatt att målet är legitimt och kravet proportionerligt.

Det kan vidare med vissa förbehåll vara tillåtet med särbehandling på grund av ålder (artikel 6 arbetslivsdirektivet).

Båda direktiven innehåller bestämmelser om positiv särbehandling och särskilda åtgärder. Dessa bestämmelser innebär att medlemsstaterna får behålla eller besluta om särskilda åtgärder för att förhindra att personer missgynnas på grund av någon av de diskrimineringsgrunder som direktiven omfattar eller för att kompensera för ett sådant missgynnande.

Både direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet är s.k. minimidirektiv. Detta innebär att medlemsstaterna får införa eller behålla bestämmelser som går längre när det gäller att ta tillvara principen om likabehandling än de som anges i direktiven. Genomförandet av direktiven får under inga omständigheter utgöra skäl för att inskränka det skydd mot diskriminering som redan finns i medlemsstaterna på de områden som omfattas av direktiven.

Av artikel 5 i arbetslivsdirektivet framgår att arbetsgivaren, under vissa förutsättningar, skall vidta rimliga anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder för att göra det möjligt för dessa personer att få tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet eller att genomgå utbildning, såvida sådana åtgärder inte medför en oproportionerlig börda för arbetsgivaren.

Medlemsstaterna skall säkerställa att alla som anser sig ha blivit diskriminerade skall ha tillgång till rättsliga och/eller administrativa förfaranden. Med den klagandes tillstånd skall även föreningar, organisationer eller andra rättsliga enheter, på den klagandes vägnar eller för att stödja denne, kunna engagera sig i sådana förfaranden.

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

167

Medlemsstaterna skall införa bestämmelser som skyddar enskilda respektive anställda mot repressalier på grund av att de har framfört klagomål eller inlett ett rättsligt eller administrativt förfarande.

Direktiven innehåller även bestämmelser om fördelning av bevisbördan och om information och dialog.

I direktivet mot etnisk diskriminering föreskrivs att det skall finnas ett eller flera organ i varje medlemsstat för främjande av likabehandling av alla personer utan åtskillnad på grund av ras eller etniskt ursprung. Dessa organ skall på ett oberoende sätt kunna driva klagomål om diskriminering, genomföra undersökningar om diskriminering samt publicera rapporter och lämna rekommendationer.

Medlemsstaterna skall se till att lagar och andra författningar som strider mot principen om likabehandling upphävs. Medlemsstaterna skall vidare se till att bestämmelser som strider mot principen om likabehandling i individuella avtal eller kollektivavtal, i interna regler för företag samt i regler för vinstdrivande eller ickevinstdrivande föreningar, för fria yrkesutövare och för arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer förklaras eller kan förklaras ogiltiga eller ändras.

Medlemsstaterna skall se till att det finns effektiva, proportionerliga och avskräckande sanktioner vid överträdelser av de nationella bestämmelser som antagits med stöd av direktiven.

Medlemsstaterna skall genomföra direktivet mot etnisk diskriminering i nationell rätt senast den 19 juli 2003.

Arbetslivsdirektivet skall vara genomfört i nationell rätt senast den 2 december 2003, med undantag för bestämmelserna om diskriminering på grund av ålder och funktionshinder. För dem har medlemsstaterna, om så behövs, ytterligare tre år på sig, dvs. till den 2 december 2006.

Direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet i sin helhet är bilaga 5–6.

Det ingår i kommitténs uppdrag att föreslå åtgärder för att genomföra arbetslivsdirektivet såvitt avser diskrimineringsgrunden ålder.

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

168

Europeiska unionens stadga

Vid toppmötet i Nice den 7 december 2000 tillkännagav Europaparlamentet, rådet och kommissionen Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (EU-stadgan).

55

I ingressen till

EU-stadgan anges att i stadgan bekräftas de rättigheter som har sin grund särskilt i medlemsstaternas gemensamma författningstraditioner och internationella förpliktelser, Fördraget om Europeiska unionen (Unionsfördraget eller Maastrichtfördraget) och gemenskapsfördragen, Europakonventionen, gemenskapens och Europarådets sociala stadgor samt rättspraxis vid EG-domstolen och Europadomstolen. I artikel 20 i EU-stadgan anges att alla människor är lika inför lagen. Av artikel 21.1 framgår att all diskriminering på grund av bland annat kön, ras, hudfärg, etniskt eller socialt ursprung, genetiska särdrag, språk, religion eller övertygelse, politisk eller annan åskådning, tillhörighet till nationell minoritet, förmögenhet, börd, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning skall vara förbjuden. Enligt artikel 23 skall jämställdhet mellan kvinnor och män säkerställas på alla områden inbegripet anställning, arbete och lön. Vidare anges att principen om jämställdhet inte utgör hinder för att behålla eller vidta åtgärder som innebär särskilda förmåner för det underrepresenterade könet. Artikel 24 handlar om barnets rättigheter och artikel 25 om äldres rättigheter. Enligt artikel 26 erkänner och respekterar unionen rätten för personer med funktionshinder att få del av åtgärder som syftar till att stärka deras oberoende, sociala och yrkesmässiga integrering och deltagande i samhällslivet. Av artikel 47 framgår att var och en vars unionsrättsligt garanterade fri- och rättigheter har kränkts har rätt till ett effektivt rättsmedel inför en domstol, med beaktande av de villkor som föreskrivs i artikeln. Dessa anges vara att var och en har rätt att inom skälig tid få sin sak prövad i en rättvis och offentlig rättegång och inför en oavhängig och opartisk domstol som har inrättats enligt lag. Var och en skall vidare ha möjlighet att erhålla rådgivning, låta sig försvaras och företrädas. Rättshjälp skall vidare ges till personer som inte har tillräckliga medel, om denna hjälp är nödvändig för att ge dem en effektiv möjlighet att få sin sak prövad inför domstol.

EU-stadgan är tills vidare att betrakta som en politisk deklaration. Stadgan skapar inte några nya rättigheter eller nya förpliktelser för medlemsstaterna utan skall enbart befästa dem som redan

55

EGT C 364, 18.12.2000, s. 1 (Celex 32000X1218/01) och rättelse i EGT C 7, 11.1.2001, s. 8 (Celex 32000X1218/01/R/01).

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

169

gäller. Till stadgan hör en förklarande rapport som dock inte har officiell status men som har stor betydelse för förståelsen av stadgan. Stadgans rättsliga status har debatterats länge. Sommaren 2003 föreslog Europeiska konventet att stadgan skulle införlivas i Fördraget om upprättande av en konstitution för Europa.

56

Sommaren

2004 antog EU:s stats- och regeringschefer Fördraget om upprättande av en konstitution för Europa. Konstitutionen undertecknades hösten 2004.

57

Andra delen av konstitutionen införlivar stad-

gan. För att träda i kraft måste konstitutionen ratificeras av alla medlemsstater i enlighet med deras konstitutionella bestämmelser. Konstitutionen träder i kraft först när alla medlemsstaterna har ratificerat den. Stadgans rättsliga status är alltså alltjämt oklar. Det kan dock nämnas att Europeiska gemenskapernas förstainstansrätt (förstainstansrätten) redan nu i två avgöranden uttalat sig om innehållet i en artikel i stadgan såsom en rättighet.

58

2.4 Grundlagsbestämmelser

Regeringsformen

En grundläggande princip i den svenska rättsordningen är alla människors lika värde. Denna princip kommer till uttryck bl.a. i det s.k. program- och målsättningsstadgandet i 1 kap. 2 § regeringsformen (RF). Där anges att den offentliga makten skall utövas med respekt för alla människors lika värde. Vidare skall det allmänna dels verka för att alla människor skall kunna uppnå delaktighet och jämlikhet i samhället, dels motverka diskriminering av människor på grund av kön, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, språklig eller religiös tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, ålder eller annan omständighet som gäller den enskilde som person. Enligt förarbetena till bestämmelsen är avsikten med den gjorda uppräkningen av olika otillåtna diskrimineringsgrunder att markera att målsättningen om ”delaktighet och jämlikhet” är av störst betydelse för människor som tillhör grupper som jämfört med andra grupper har en utsatt position i samhället. Uppräkningen är dock inte uttömmande, utan skall ses som exempel på olika åtskillnadsgrun-

56

EUT C 169, 18.7.2003, s. 1.

57

EUT C 310, 16.12.2004, s. 1.

58

Mål T-54/99 max.mobil Telekommunikation Service GmbH mot Europeiska kommissionen, REG 2002, s. II-313 (Celex 61999A0054) punkt 48 och mål T-177/01 Jégo-Quéré & Cie SA mot Europeiska kommissionen, REG 2002, s. II-2365 (Celex 62001A0177) punkt 42.

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

170

der som omfattar grupper av människor som för närvarande riskerar eller rent faktiskt utsätts för diskriminering eller omotiverad särbehandling i samhället. Det åligger alltså det allmänna att motverka diskriminering även på grund av andra – liknande – osakliga omständigheter som gäller den enskilde som person, än de som uttryckligen anges i bestämmelsen. Att skydd för olika utsatta grupper skrivits in i det stadgande i grundlagen som ger uttryck för samhällets grundläggande värderingar anges vara en i det sammanhanget värdefull markering. Uppräkningen knyter dessutom an till vad som föreskrivs i olika internationella konventioner och i EGfördraget.

59

Bestämmelsen i 1 kap. 2 § RF har inte karaktär av rättsligt bindande föreskrifter. Den enskilde kan inte på grundval av bestämmelsen påkalla domstols ingripande mot det allmänna. I vilken utsträckning det allmänna lever upp till bestämmelsen kan endast bli föremål för politisk kontroll. Bestämmelsen kan dock få rättslig betydelse som tolkningsdata vid tillämpningen av olika rättsregler.

Principen om alla människors lika värde uttrycks också i 1 kap. 9 § RF genom kravet att domstolar samt förvaltningsmyndigheter och andra som fullgör uppgifter inom den offentliga förvaltningen i sin verksamhet skall beakta allas likhet inför lagen samt iaktta saklighet och opartiskhet.

2 kap. RF innehåller bestämmelser om grundläggande fri- och rättigheter som den enskilde kan göra gällande gentemot det allmänna.

I 2 kap. 15 § RF stadgas att lag eller annan föreskrift inte får innebära att någon medborgare missgynnas därför att han eller hon med hänsyn till ras, hudfärg eller etniskt ursprung tillhör en minoritet. Vidare stadgas i 2 kap. 16 § RF att lag eller annan föreskrift inte får innebära att någon medborgare missgynnas på grund av sitt kön, om inte föreskriften utgör led i strävanden att åstadkomma jämställdhet mellan män och kvinnor eller avser värnplikt eller motsvarande tjänsteplikt. Av 2 kap. 22 § 7 RF framgår att utlänning här i riket är likställd med svensk medborgare i fråga om skydd mot missgynnande på grund av ras, hudfärg eller etniskt ursprung eller på grund av kön enligt 2 kap. 15 och 16 §§ RF.

Enligt 2 kap. 23 § RF får lag eller annan föreskrift inte heller meddelas i strid med Sveriges åtaganden på grund av den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och

59

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

171

de grundläggande friheterna (Europakonventionen). Europakonventionen gäller som lag i Sverige sedan den 1 januari 1995.

60

Vidare anges i 11 kap. 9 § andra stycket RF att det vid tillsättning av statlig tjänst endast skall fästas avseende vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet.

61

2.5 Arbetsrättsliga bestämmelser

Jämställdhetslagen (1991:433) trädde i kraft den 1 januari 1992.

62

Den ersatte lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet.

År 2000 gjordes en översyn av jämställdhetslagen med det uttalade syftet att samordna lagen med 1999 års diskrimineringslagar

63

vad gäller diskrimineringsförbudens skyddsnivå, terminologi och struktur.

64

Jämställdhetslagen har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet). Lagen siktar till att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet (1 §).

Arbetsgivare och arbetstagare skall enligt 2 § samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.

De materiella bestämmelserna i lagen är uppdelade i bestämmelser om aktiva jämställdhetsåtgärder (3–13 §§), förbud mot könsdiskriminering (15–17 §§), förbud mot repressalier (22 §) och skyldighet

60

Lagen (1994:1219) om den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna; prop. 1993/94:117, bet. 1993/94:KU24, rskr. 1993/94:246.

61

Jfr 4 § lagen (1994:260) om offentlig anställning där det anges att vid anställning skall avseende fästas bara vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet och att skickligheten skall sättas främst om det inte finns särskilda skäl för något annat. Jfr även 4 § anställningsförordningen (1994:373) där det anges att vid anställning skall utöver skickligheten och förtjänsten också beaktas sådana sakliga grunder som stämmer överens med allmänna arbetsmarknads-, jämställdhets-, social- och sysselsättningspolitiska mål.

62

63

Lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.

64

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

172

att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier (22 a §). I förarbetena betonas att frågan om aktiva åtgärder inte kan ses som en sak för sig och förbudet mot könsdiskriminering som något annat. Det gäller att se till helheten. Reglerna är sammantagna ägnade att främja en utveckling i riktning mot jämställdhet mellan kvinnor och män.

65

Bestämmelserna om aktiva åtgärder för jämställdhet mellan kvinnor och män avser främst behandlingen av kvinnor och män som grupper i arbetslivet. Reglerna tar inte i första hand sikte på att skydda enskilda arbetstagare. De aktiva åtgärderna avser målinriktat jämställdhetsarbete med inriktning på främst att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden. Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet (3 §). Bestämmelserna anger bl.a. krav på att arbetsförhållandena skall lämpa sig för båda könen (4 §), åtgärder för att förebygga och förhindra trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier och repressalier enligt lagen (6 §), jämn könsfördelning vid rekrytering m.m. (7–9 §§) och lönekartläggning (10– 12 §§). Alla arbetsgivare är skyldiga att varje år kartlägga och analysera förekomsten av löneskillnader mellan könen (10 §). Arbetsgivare med tio eller fler anställda skall varje år dessutom upprätta en handlingsplan för jämställda löner (11 §). Arbetsgivare med tio eller fler anställda är också skyldiga att varje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete, en s.k. jämställdhetsplan. I jämställdhetsplanen skall anges bl.a. en översikt över de aktiva åtgärder som behövs på arbetsplatsen (13 §). Kollektivavtal som träffas i hänseenden som anges i 4–13 §§ befriar inte arbetsgivaren från skyldigheten att iaktta föreskrifterna i dessa paragrafer (14 §).

Förbuden mot könsdiskriminering (15–17 §§) är avsedda att bidra till rättvisa i det enskilda fallet. Förbuden avser direkt diskriminering (15 §), indirekt diskriminering (16 §), trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier (16 a §) och instruktioner att diskriminera (16 b §). Förbuden gäller enligt 17 § när arbetsgivaren

1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ-

ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,

2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning

för befordran,

3. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,

65

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

173

4. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning el-

ler yrkesvägledning,

5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är

att betrakta som lika eller likvärdiga,

6. leder och fördelar arbetet, eller

7. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd

mot en arbetstagare.

Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran om visst kön är nödvändigt på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs, eller om behandlingen är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet och det inte är fråga om tillämpning av löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga.

Förbudet mot repressalier innebär att arbetsgivaren inte får utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har avvisat sexuella närmanden från arbetsgivaren, anmält denne för könsdiskriminering, påtalat sådan diskriminering eller medverkat i en utredning enligt lagen. Arbetsgivaren får inte heller utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att han eller hon anmält eller påtalat att arbetsgivaren inte följer någon av lagens bestämmelser om aktiva åtgärder (22 §). En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier (22 a §). Med trakasserier på grund av kön avses ett uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet och som har samband med kön och med sexuella trakasserier avses ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet (16 a §).

Påföljder som kan bli aktuella vid överträdelser av förbuden mot könsdiskriminering är ogiltighet och skadestånd (23–25 §§). Skadestånd kan utgå dels för kränkning i form av allmänt skadestånd, dels för förlust i form av ekonomiskt skadestånd. Allmänt och ekonomiskt skadestånd kan även utgå om arbetsgivaren utsätter en arbetstagare för repressalier (27 §). Vidare kan allmänt skadestånd utgå om arbetsgivaren inte fullgör sin utrednings- och åtgärdsskyldighet vid trakasserier (27 a §). Om det är skäligt kan skadestånd sättas ned eller helt falla bort (28 §).

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

174

Jämställdhetsombudsmannen (JämO) och Jämställdhetsnämnden skall utöva tillsyn över lagens efterlevnad (30 §). En talan om överträdelse av lagens förbud skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (arbetstvistlagen) (45 §). I lagen finns en uttrycklig bevisbörderegel (45 a §). JämO får föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande om den enskilde går med på det och om JämO finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl. JämO:s talan förs vid Arbetsdomstolen (AD) (46 §). När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § arbetstvistlagen får JämO föra talan bara om organisationen inte gör det (47 §).

Förutom för arbetssökande och arbetstagare gäller lagen i viss utsträckning även för den som utan att vara anställd på en arbetsplats söker eller fullgör yrkespraktik där eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad arbetskraft.

Lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet trädde i kraft den 1 maj 1999.

66

Den ersatte lagen (1994:134)

mot etnisk diskriminering som i sin tur ersatte lagen (1986:442) mot etnisk diskriminering. Den 1 juli 2003 ändrades lagens namn till lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.

1999 års lag om diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (lagen mot etnisk diskriminering) har till ändamål att i fråga om arbete, anställningsvillkor och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (1 § första stycket). Med etnisk tillhörighet avses att någon tillhör en grupp av personer som har samma nationella eller etniska ursprung, ras eller hudfärg (1 § andra stycket).

Arbetsgivare och arbetstagare skall enligt 2 § samverka för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. De skall särskilt motverka alla former av diskriminering som avses i lagen.

66

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

175

De materiella bestämmelserna i lagen är uppdelade i bestämmelser om aktiva åtgärder (4–7 §§), förbud mot diskriminering (8– 10 §§), förbud mot repressalier (12 §) och skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier (13 §).

Bestämmelserna om aktiva åtgärder innebär att arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet skall bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (4 §). Bestämmelserna innebär krav på att arbetsgivaren skall dels genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (5 §), dels vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier enligt lagen (6 §), dels verka för att personer oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar (7 §).

Förbuden mot diskriminering avser direkt diskriminering (8 §), indirekt diskriminering (9 §), trakasserier (9 a §) och instruktioner att diskriminera (9 b §). Förbuden gäller enligt 10 § när arbetsgivaren

1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ-

ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,

2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för

befordran,

3. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,

4. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning el-

ler yrkesvägledning,

5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,

6. leder och fördelar arbetet, eller

7. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd

mot en arbetstagare.

Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran om viss etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning är nödvändig på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs.

Förbudet mot repressalier innebär att arbetsgivaren inte får utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering, påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning enligt lagen (12 §). En arbetsgivare

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

176

som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som avses i 9 a § andra stycket av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier (13 §). Med trakasserier avses i lagen uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet och som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (9 a § andra stycket).

Påföljder som kan bli aktuella vid överträdelser av förbuden mot diskriminering är ogiltighet och skadestånd (14–17 §§). Skadestånd kan utgå dels för kränkning i form av allmänt skadestånd, dels för förlust i form av ekonomiskt skadestånd. Allmänt och ekonomiskt skadestånd kan även utgå om en arbetsgivare utsätter en arbetstagare för repressalier (18 §). Vidare kan allmänt skadestånd utgå om arbetsgivaren inte fullgör sin utrednings- och åtgärdsskyldighet vid trakasserier (19 §). Om det är skäligt kan skadestånd sättas ned eller helt falla bort (20 §).

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) och Nämnden mot diskriminering skall se till att lagen följs (21 §). En talan om överträdelse av lagens förbud skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (arbetstvistlagen) (36 §). I lagen finns en uttrycklig bevisbörderegel (36 a §). DO får föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande om den enskilde går med på det och om DO finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl. DO:s talan förs vid Arbetsdomstolen (AD) (37 §). När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § arbetstvistlagen får DO föra talan bara om organisationen inte gör det (38 §).

Förutom för arbetssökande och arbetstagare gäller lagen i viss utsträckning även för den som utan att vara anställd på en arbetsplats söker eller fullgör yrkespraktik där eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad arbetskraft.

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

177

Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder

Lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder trädde i kraft den 1 maj 1999.

67

Den

1 juli 2003 ändrades lagens namn till lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder. Lagen har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder (1 §). Med funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå (2 §).

De materiella bestämmelserna i lagen är uppdelade i förbud mot diskriminering (3–6 §§), förbud mot repressalier (8 §) och skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier (9 §).

Förbuden mot diskriminering avser direkt diskriminering (3 §), indirekt diskriminering (4 §), trakasserier (4 a §) och instruktioner att diskriminera (4 b §). Förbuden gäller enligt 5 § när arbetsgivaren

1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ-

ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,

2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning

för befordran,

3. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,

4. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning el-

ler yrkesvägledning,

5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,

6. leder och fördelar arbetet, eller

7. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd

mot en arbetstagare.

Förbudet mot direkt diskriminering gäller även då arbetsgivaren vid anställning, befordran eller utbildning för befordran genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är jämförbar med den för personer utan sådant funktionshinder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.

Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran om ett visst

67

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

178

funktionshinder är nödvändigt på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs.

Förbudet mot repressalier innebär att arbetsgivaren inte får utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering, påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning enligt lagen (8 §). En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som avses i 4 a § andra stycket av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier (9 §). Med trakasserier avses i lagen uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet och som har samband med funktionshinder (4 a § andra stycket).

Påföljder som kan bli aktuella vid överträdelser av förbuden mot diskriminering är ogiltighet och skadestånd (10–13 §§). Skadestånd kan utgå dels för kränkning i form av allmänt skadestånd, dels för förlust i form av ekonomiskt skadestånd. Allmänt och ekonomiskt skadestånd kan även utgå om en arbetsgivare utsätter en arbetstagare för repressalier (14 §). Vidare kan allmänt skadestånd utgå om arbetsgivaren inte fullgör sin utrednings- och åtgärdsskyldighet vid trakasserier (15 §). Om det är skäligt kan skadestånd sättas ned eller helt falla bort (16 §).

Handikappombudsmannen (HO) skall se till att lagen följs (17 §). En talan om överträdelse av lagens förbud skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (arbetstvistlagen) (24 §). I lagen finns en uttrycklig bevisbörderegel (24 a §). HO får föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande om den enskilde går med på det och om HO finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl. HO:s talan förs vid Arbetsdomstolen (AD) (25 §). När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § arbetstvistlagen får HO föra talan bara om organisationen inte gör det (26 §).

Förutom för arbetssökande och arbetstagare gäller lagen i viss utsträckning även för den som utan att vara anställd på en arbetsplats söker eller fullgör yrkespraktik där eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad arbetskraft.

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

179

Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning

Lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning trädde i kraft den 1 maj 1999.

68

Lagen har

till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning (1 §). Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning (2 §).

De materiella bestämmelserna i lagen är uppdelade i förbud mot diskriminering (3–5 §§), förbud mot repressalier (7 §) och skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier (8 §).

Förbuden mot diskriminering avser direkt diskriminering (3 §), indirekt diskriminering (4 §), trakasserier (4 a §) och instruktioner att diskriminera (4 b §). Förbuden gäller enligt 5 § när arbetsgivaren

1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ-

ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,

2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning

för befordran,

3. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,

4. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning el-

ler yrkesvägledning,

5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,

6. leder och fördelar arbetet, eller

7. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd

mot en arbetstagare.

Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran om viss sexuell läggning är nödvändig på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs.

Förbudet mot repressalier innebär att arbetsgivaren inte får utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering, påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning enligt lagen (7 §). En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som avses i 4 a § andra stycket av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier (8 §). Med trakasseri-

68

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

180

er avses i lagen uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet och som har samband med sexuell läggning (4 a § andra stycket).

Påföljder som kan bli aktuella vid överträdelser av förbuden mot diskriminering är ogiltighet och skadestånd (9–12 §§). Skadestånd kan utgå dels för kränkning i form av allmänt skadestånd, dels för förlust i form av ekonomiskt skadestånd. Allmänt och ekonomiskt skadestånd kan även utgå om en arbetsgivare utsätter en arbetstagare för repressalier (13 §). Vidare kan allmänt skadestånd utgå om arbetsgivaren inte fullgör sin utrednings- och åtgärdsskyldighet vid trakasserier (14 §). Om det är skäligt kan skadestånd sättas ned eller helt falla bort (15 §).

Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO) skall se till att lagen följs (16 §). En talan om överträdelse av lagens förbud skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (arbetstvistlagen) (23 §). I lagen finns en uttrycklig bevisbörderegel (23 a §). HomO får föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande om den enskilde går med på det och om HomO finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl. HomO:s talan förs vid Arbetsdomstolen (AD) (24 §). När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § arbetstvistlagen får HomO föra talan bara om organisationen inte gör det (25 §).

Förutom för arbetssökande och arbetstagare gäller lagen i viss utsträckning även för den som utan att vara anställd på en arbetsplats söker eller fullgör yrkespraktik där eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad arbetskraft.

Lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen) är ett exempel på arbetsrättslig skyddslagstiftning. Den kan sägas ge uttryck för att lagstiftaren sökt skapa en balans mellan arbetsgivare och arbetstagare i en situation som kännetecknas av att arbetstagare och arbetssökande typiskt sett är i underläge. Flera av bestämmelserna i lagen kan trots att de inte utformats med det specifika syftet, sägas innebära ett indirekt skydd mot diskriminering och annan otillbörlig behandling.

Anställningsskyddet enligt lagen bygger på fyra hörnpelare:

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

181

– det tvingande arbetstagarbegreppet, – huvudregeln om tillsvidareanställning (4 §), – skydd mot uppsägningar och avskedanden (7 och 18 §§), – turordningsregler vid uppsägningar på grund av arbetsbrist, och

företrädesrätt till återanställning (22 och 25 §§).

Anställningsavtal gäller enligt huvudregeln i 4 § tills vidare. I de fall som särskilt anges är tidsbegränsade anställningar tillåtna. Om avtal om tidsbegränsad anställning träffas i annat fall än de som anges i lagen kan den berörde arbetstagaren få domstols förklaring att avtalet skall gälla tills vidare (4 §).

Enligt 7 § krävs saklig grund för att arbetsgivaren skall få säga upp en arbetstagare och enligt 18 § krävs att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren för att arbetsgivaren skall få avskeda denne. Om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund skall uppsägningen förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Har en arbetstagare blivit avskedad under omständigheter som inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning, skall avskedandet förklaras ogiltigt på yrkande av arbetstagaren (34–35 §§).

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren iaktta vissa turordningsregler. Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare med högst tio arbetstagare oavsett antalet turordningskretsar undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Den eller de arbetstagare som undantas har företräde till fortsatt anställning. Turordningen för de arbetstagare som inte undantagits bestäms i huvudsak med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde (22 §).

En arbetstagare som sagts upp från sin anställning på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning hos arbetsgivaren under vissa förutsättningar (25 §). Företrädesrätten gäller i huvudsak i nio månader.

Den arbetsgivare som bryter mot dessa bestämmelser skall betala skadestånd (38 §). Skadestånd kan utgå både för den förlust som uppkommer i form av ekonomiskt skadestånd och för den kränkning som lagbrottet innebär i form av allmänt skadestånd. Mål om tillämpning av lagen handläggs enligt arbetstvistlagen (43 §).

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

182

Arbetstagare har som förälder rätt att vara ledig från sin anställning enligt föräldraledighetslagen (1995:584). Med arbetstagare som är förälder jämställs arbetstagare, som utan att vara förälder, är rättslig vårdnadshavare och har vård om ett barn och en arbetstagare som har tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i sitt hem. Som förälder räknas också den som stadigvarande sammanbor med en förälder under förutsättning att arbetstagaren är eller har varit gift eller registrerad partner med eller har eller har haft barn med denna förälder (1 § jfrt med 3 kap. 1 § lagen [1994:1117] om registrerat partnerskap).

Föräldraledighetslagens bestämmelser är tvingande till arbetstagarens förmån. Ett avtal som innebär att en arbetstagares rättigheter enligt lagen inskränks är ogiltigt i den delen. Genom ett s.k. centralt kollektivavtal får det dock göras avvikelser från vissa bestämmelser i lagen eller bestämmas den närmare tillämpningen av vissa bestämmelser. Detta gäller bl.a. från skyddet för anställningsförmånerna enligt 17 § (2 §). Lagen är med andra ord semidispositiv i vissa delar.

16–17 §§ innehåller bestämmelser om anställningsskydd. Enligt 16 § är det inte tillåtet att säga upp eller avskeda en arbetstagare enbart på grund av att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen. Om detta ändå sker skall uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras om arbetstagaren begär det. Enligt 17 § är en arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen inte skyldig att bara av det skälet godta några andra minskade anställningsförmåner eller försämrade arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten eller någon annan omplacering än en sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten.

18–21 §§ innehåller särskilda bestämmelser om arbetstagare som väntar barn, nyligen fött barn eller ammar.

En arbetsgivare som bryter mot lagen skall betala ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppkommer och allmänt skadestånd för den kränkning som har inträffat (22 §).

Mål om tillämpning av lagen handläggs enligt arbetstvistlagen (23 §). En arbetsgrupp i Näringsdepartementet har i departementspromemorian Förstärkning och förenkling, ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen (Ds 2005:15) föreslagit vissa ändringar i föräldraledighetslagen. Arbetsgruppen har bearbetat de förslag avseende

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

183

föräldraledighet som Arbetslivsinstitutet lämnade hösten 2002 i promemorian Hållfast arbetsliv – för ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56). Departementspromemorian har remissbehandlats. Regeringen har aviserat att förslagen i promemorian skall följas upp med en proposition till riksdagen i mars 2006.

Syftet med arbetsmiljölagen (1977:1160) är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö (1 kap. 1 §). Arbetsmiljölagen (AML) gäller varje verksamhet i vilken arbetstagare utför arbete för arbetsgivares räkning. Undantaget är dock arbete som utförs i arbetsgivarens hushåll av den som har fyllt 18 år (1 kap. 2 och 4 §§). AML gäller även i viss omfattning den som genomgår utbildning och den som tjänstgör enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt och annan som fullgör i lag föreskriven tjänstgöring eller som deltar i frivillig utbildning för verksamhet inom totalförsvaret (1 kap. 3 §). AML innehåller bl.a. bestämmelser om arbetsmiljöns beskaffenhet (2 kap.), allmänna skyldigheter (3 kap.), bemyndiganden (4 kap.), minderåriga (5 kap.), samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare m.m. (6 kap.) och tillsyn (7 kap.). AML är en s.k. ramlag. Arbetsmiljöverket (tidigare Arbetarskyddsstyrelsen), som utövar tillsyn över lagens efterlevnad, har genom arbetsmiljöförordningen (1977:1166) regeringens bemyndigande att meddela föreskrifter som förtydligar och preciserar reglerna i lagen. Arbetsmiljöverket utövar även tillsyn över att meddelade föreskrifter följs.

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om kränkande särbehandling i arbetslivet

Med stöd av 18 § arbetsmiljöförordningen (1977:1166) har Arbetsmiljöverket (tidigare Arbetarskyddsstyrelsen) meddelat föreskrifter om Kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17). I föreskrifterna definieras kränkande särbehandling såsom återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Enligt föreskrifterna åligger det arbetsgivaren att planera och organisera arbetet så att kränkande

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

184

särbehandling så långt som möjligt förebyggs samt klargöra att kränkande särbehandling inte kan accepteras i verksamheten.

Kollektivavtal

I vissa kollektivavtal finns bestämmelser som direkt eller indirekt tar sikte på att motverka diskriminering. Några exempel från den privata sektorn är följande. I verkstadsavtalet (kollektivavtal mellan Sveriges Verkstadsförening och Svenska Metallindustriarbetareförbundet 2001–2003) anges bl.a. att samma löneprinciper skall gälla för kvinnor och män och att diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner eller andra anställningsvillkor mellan anställda inte skall förekomma (§ 3 Löneprinciper). Avtalet innehåller även bestämmelser om föräldralön (§ 11 mom. 5).

69

I tid-

ningsavtalet (kollektivavtal mellan Tidningsutgivarna och Grafiska fackförbundet Mediafacket 1 juni 2004–31 maj 2007) finns bestämmelser om genomgång av bl.a. grunderna för lönesättningen. Syftet med genomgången anges vara att undvika godtycke och nå rättvisa i lönesättningen. Avtalet hänvisar till bestämmelserna om lönekartläggning i jämställdhetslagen (§ 5 mom. 1). En liknande bestämmelse finns i kollektivavtal mellan Tidningsutgivarna och Svenska Journalistförbundet. I detaljhandelsavtalet, mellan Handelsarbetsgivarna och Handelsanställdas Förbund 1 april 2004–31 mars 2007 avseende butiks- och kontorspersonal samt lagerpersonal och chaufförer inom detaljhandeln, stadgas att de lokala parterna skall kartlägga och analysera lönesituationen på arbetsplatsen. Frågan om omotiverade löneskillnader föreligger, särskilt mellan kvinnor och män, innefattas i det arbetet (§ 5 Avlöningsbestämmelser, mom. 4). I stål- och metallavtalet timlön 2001–2003, mellan Stål- och Metallförbundet och Svenska Metallindustriarbetareförbundet, framgår av § 18 att parterna antagit den överenskommelse om jämställdhet som träffades den 1 oktober 1983 mellan dåvarande SAF, LO och PTK. Som bilaga 2 till avtalet finns överenskommelsen intagen. Som mål för jämställdhetsarbetet anges där bl.a. att kvinnor och män skall ha lika möjligheter till anställning, utbildning, befordran samt utveckling i arbetet; vidare lika lön för arbete av lika värde och även i övrigt lika anställningsvillkor; att arbetsplatser och arbetsmetoder

69

Jfr AD 2003 nr 74 där Arbetsdomstolen prövade huruvida bestämmelsen innebar indirekt diskriminering av män i strid med 16 § jämställdhetslagen. Arbetsdomstolen fann att så inte var fallet.

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

185

m.m. skall ordnas så att de lämpar sig för både kvinnor och män. I t.ex. massa- och pappersindustrin finns bestämmelser om jämställdhet och allas lika värde i samverkansavtalet (avtal om samverkan och förslagsverksamhet mellan Skogsindustrierna, Svenska Pappersindustriarbetarförbundet, SIF, Ledarna och CF) (bilaga C Jämställdhet och allas lika värde). Där anges som mål för arbetet med jämställdhet och allas lika värde att ”Parterna är ense om att viktiga mål för ett fortlöpande och planmässigt arbete med jämställdhet och mångfald är att alla skall ha lika möjligheter till anställning, utbildning, befordran och utveckling i arbetet. Kvinnor och män skall ha lika lön för arbete av lika värde och även i övrigt lika anställningsvillkor. Detta inkluderar en bra arbetsmiljö.”

Avtalet för Serviceentreprenad som gäller mellan Almega Tjänsteförbunden och Svenska Kommunalarbetareförbundet, 1 april 2004– 31 maj 2007, anger i bilaga 6, Löneprinciper att ”Samma värdering och tillämpning av ovanstående principer gäller för alla medarbetare, vilket medför att eventuella osakliga löneskillnader, exempelvis på grund av kön eller ålder, ska elimineras.” Ur Bussbranschavtalet (Bussarbetsgivarna och Svenska Kommunalarbetareförbundet, 8 januari 2003–31 maj 2008), kan citeras § 7 Lön som anger att för äldre arbetstagare gäller samma principer som för yngre arbetstagare. En liknande reglering finns i Civilavtalet mellan Grafiska Företagens Förbund och Grafiska Fackförbundet som gäller 1 juni 2005–31 maj 2007. I § 7 Löner stadgas att diskriminerande eller andra omotiverade löneskillnader mellan anställda inte skall förekomma. Enligt kollektivavtalet för gruvindustrin som träffats av Gruvornas Arbetsgivareförbund och Svenska Metallindustriarbetareförbundet och gäller 1 april 2004–31 mars 2007, skall samma principer för lönesättning gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre arbetare och oavsett etnisk tillhörighet (bilaga 1, Löneavtal, p 2:1). Kollektivavtalet för livsmedelsindustrin gäller mellan Livsmedelsföretagen och Svenska Livsmedelsarbetareförbundet för perioden 1 maj 2004–31 mars 2007. Enligt avtalet gäller att sakligt omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män, som utfört arbete som är att betrakta som lika eller likvärdiga skall utjämnas och förhindras (4 Lön, 4.1 Principer för lönesättning).

Avtalet mellan Medie- och Informationsarbetsgivarna och Sif stadgar: ”Män och kvinnor ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betraktas som likvärdigt. Parterna enas om att de lokala parterna inför de löneförhandlingar som ska ske enligt avtalen, ska analysera kvinnors löner i förhållande till männens. Fram-

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

186

går det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras i samband med förhandlingarna.”

I lönebildningsavtalet mellan Almega tjänsteförbunden och Ledarna anges: ”Avgörande för den individuella löneutvecklingen är i första hand arbetsuppgifterna och kompetenskraven samt hur målen för verksamheten av såväl individuell som övergripande art uppfyllts. Uppsatta mål kan även avse utveckling av personliga färdigheter. Lönesättningen och lönestrukturen i företaget ska vara kända. Lönesättningsprinciperna ska inte vara diskriminerande. Osakliga löneskillnader ska elimineras.”

Kyrkans löneavtal 05 gäller mellan å ena sidan Svenska Kyrkans Församlingsförbund och å andra sidan Kyrkans Akademikerförbund, Lärarförbundet, Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd, SKTF, Svenska Kommunalarbetareförbundet, Akademikerförbundet SSR och JUSEK. Som en grundläggande princip för lönesättningen anger avtalet att löneavtalet förutsätter att arbetsgivaren bl.a. kartlägger och analyserar sina löner som underlag till överläggning inför löneöversyn. Avtalet hänvisar även till bestämmelserna om lönekartläggning i jämställdhetslagen.

Bestämmelser om bl.a. jämställdhet mellan kvinnor och män finns också i kollektivavtal som gäller på de statliga och kommunala sektorerna. I samverkansavtalet (kollektivavtalet Samverkan för utveckling mellan Arbetsgivarverket och SACO-S, dåvarande TCO-OF/S, P och O sammantagna samt SEKO som gäller tills vidare från 1997) anges som en av avtalets utgångspunkter att arbetet skall organiseras så att jämställdhet råder. Vidare har parterna kommit överens bl.a. om att kvinnor och män skall ha lika lön för lika eller likvärdigt arbete samt lika möjligheter till anställning, utbildning, befordran och utveckling i arbetet. Arbetsgivaren skall också underlätta för både kvinnliga och manliga anställda att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Vidare anges i avtalet att nästan var femte invånare i Sverige är född utomlands eller har minst en förälder som är det, att det är av värde för svensk statsförvaltning att ha medarbetare med kunskaper, erfarenheter och perspektiv från andra länder och kulturer och att en organisation som drar nytta av en sådan kulturell mångfald ökar sina förutsättningar för framgång och effektivitet. RALS 2004–2007 (Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare hos staten, mellan Arbetsgivarverket och OFR/S, P och O, respektive SACO-S och SEKO) anger att en arbetstagares lön skall bestämmas utifrån sakliga grunder såsom ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

187

arbetsuppgifterna, samt arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen (§ 5 Gemensamma löneprinciper). De lokala parterna har vidare, enligt § 6.1, ett gemensamt ansvar för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Hänvisning görs också till bestämmelserna om lönekartläggning i 1012 §§jämställdhetslagen.

Löneavtal Vård och omsorg gäller mellan å ena sidan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Vård och Omsorg och å andra sidan CF, Sveriges Läkarförbund, SKTF och Vårdförbundet. Som en löneprincip anger avtalet att lönesättningen inte får vara diskriminerande beroende av kön, etniskt ursprung, funktionshinder eller sexuell läggning. Vidare skall för äldre arbetstagare gälla samma principer som för yngre arbetstagare. Samma principer gäller också för föräldralediga och sjukskrivna (punkt 1.2).

Löneavtal 01 gäller mellan å ena sidan Svenska Kommunförbundet och Arbetsgivarförbundet KFF och å andra sidan Akademiker-Alliansen. I bilaga 6 till avtalet finns bestämmelser om analys av löner. Av bestämmelserna framgår att avtalet förutsätter att arbetsgivaren bl.a. kartlägger och analyserar sina löner som underlag till överläggning inför löneöversyn. Vidare anges att jämställdhetslagen därutöver kräver kartläggning och analys ur jämställdhetssynpunkt. Vidare anges bl.a. att kartläggning och analys av olika arbeten/yrken som visar lönenivåer/lönespridningar mellan grupper och lönespridningar inom grupper skall göras utifrån lönepolitisk synpunkt, samt utifrån skillnader i lön kvinnor/män respektive skillnader i lön i kvinno-/mansdominerade grupper. Liknande bestämmelser finns även i andra avtal inom den kommunala och- landstingskommunala sektorn.

HÖK 03 – Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m., gäller mellan Landstingsförbundet, Svenska Kommunförbundet och arbetsgivarförbundet Pacta å ena sidan, och Svenska Kommunalarbetareförbundet å den andra. I bilaga 4 och 5 till HÖK 03 refereras direkt till jämställdhetslagens bestämmelser i lönehänseende (kap. 2.2 i båda bilagorna). I bilaga 6, ”Förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning” anges som övergripande utgångspunkt att lagstiftning om diskriminering skall beaktas.

Vissa avtal ger skydd mot olika typer av godtycklig behandling utan att uttryckligen behandla diskriminering. Sådana regler kan ha betydelse även för att motverka diskriminering. Ett exempel är

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

188

Allmänna bestämmelser AB 01 (bilaga 2 till ovan nämnda HÖK 03) på det kommunala området i vars § 8 (”Allmänna åligganden”) anges att vid ”stadigvarande förflyttning av arbetstagare ska beaktas, att vägande skäl ska finnas för att förflytta arbetstagaren mot hennes eller hans önskan”. Ovidkommande hänsyn till exempelvis en arbetstagares kön, etniska tillhörighet eller sexuella läggning kan säkerligen, beroende på omständigheterna, befinnas vara icke ”vägande”.

De angivna avtalen är exempel på förekommande reglering; uppräkningen är inte uttömmande.

God sed på arbetsmarknaden

Enligt principen om god sed på arbetsmarknaden kan diskriminerande eller på annat sätt otillbörliga eller oskäliga avtalsvillkor ogiltigförklaras eller jämkas. God sed på arbetsmarknaden kan sägas motsvara en viss standard – ett allmänt faktiskt praktiserat beteende som representerar en viss yrkesetisk eller allmän moralisk nivå. Begreppet speglar en oskriven rättslig princip. Innebörden är att kollektivavtalsvillkor eller rättshandlingar inte får rättslig verkan om de strider mot god sed på arbetsmarknaden eller annars är av otillbörlig natur. Arbetsdomstolen (AD) har tillämpat principen, bl.a. i diskrimineringssituationer. I AD 1983 nr 107 (det s.k. Svea Coronamålet) jämkades ett kollektivavtal därför att det ansågs vara diskriminerande. En turordningsöverenskommelse i kollektivavtalsform innebar att arbetstagare som talade enbart finska placerades efter andra anställda. Att ett sådant hänsynstagande var sakligt motiverat hade arbetsgivaren inte förmått styrka i målet. AD fann att avtalet innebar diskriminering av de finsktalande och att det därmed stod i strid med god sed på arbetsmarknaden. AD jämkade överenskommelsen på så sätt att den inte längre framstod som oskälig.

2.6 Lagen om likabehandling av studenter i högskolan

Sedan den 1 mars 2002 gäller lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan.

70

Lagen har till ändamål att på högskoleområdet främja lika rättigheter för studenter och sökande och att motverka diskriminering

70

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

189

på grund av könstillhörighet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder (1 §). Lagen gäller högskoleutbildning som bedrivs vid universitet och högskolor med staten, en kommun eller ett landsting som huvudman och som omfattas av högskolelagen (1992:1434) samt vid enskilda utbildningsanordnare, som har examenstillstånd enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina (2 §).

Högskolorna skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja studenters lika rättigheter, oavsett könstillhörighet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder (3 §).

Enligt lagen skall högskolorna vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon student eller sökande utsätts för sexuella trakasserier (trakasserier på grund av könstillhörighet och trakasserier av sexuell natur), etniska trakasserier, trakasserier på grund av religion eller annan trosuppfattning, trakasserier på grund av sexuell läggning och trakasserier på grund av funktionshinder (4 §). Högskolorna skall årligen upprätta en plan som skall innehålla en översikt över de åtgärder som behövs för att främja likabehandling och för att förebygga och förhindra trakasserier (5 §). Högskolorna har dessutom en skyldighet att utreda omständigheterna kring uppgivna trakasserier och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier (6 §).

Lagen innehåller bestämmelser som förbjuder direkt och indirekt diskriminering, trakasserier och instruktioner att diskriminera på grund av könstillhörighet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder (7–8 b §§). Förbuden gäller enligt 9 § när en högskola

1. beslutar om tillträde till högskoleutbildning eller vidtar någon annan

åtgärd som har betydelse för tillträdet,

2. beslutar om examination eller gör någon annan bedömning av en

studieprestation,

3. beslutar eller gör någon annan liknande bedömning i fråga om

a) tillgodoräknande av utbildning,

b) anstånd med studier eller fortsättning av studier efter studieuppe- håll,

c) byte av handledare,

d) indragning av handledare och andra resurser vid forskarutbild- ning,

e) utbildningsbidrag för doktorander, eller

4. vidtar en ingripande åtgärd mot en student.

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

190

Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än intresset av att förhindra diskriminering i högskolan.

Förbudet mot direkt diskriminering när en högskola beslutar om tillträde till högskoleutbildning och under utbildningen gäller även då högskolan genom att göra lokalerna tillgängliga och användbara kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är likartad med den för personer utan sådant funktionshinder, om det skäligen kan krävas att högskolan vidtar sådana åtgärder.

En högskola får inte utsätta en student eller en sökande för repressalier på grund av att han eller hon har anmält högskolan för diskriminering eller medverkat i en utredning enligt lagen (11 §).

Staten, en kommun eller ett landsting som är huvudman för en högskola och en enskild utbildningsanordnare med examenstillstånd är skyldig att betala allmänt skadestånd för den kränkning som en student eller en sökande har blivit utsatt för genom att högskolan har åsidosatt förbuden mot direkt och indirekt diskriminering, trakasserier och instruktioner att diskriminera, skyldigheten att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier mot studenter eller förbudet mot att utsätta studenter eller sökande för repressalier (13 §). Om det är skäligt kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

Jämställdhetsombudsmannen (JämO), Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO), Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO) och Handikappombudsmannen (HO) skall utöva tillsyn över lagens efterlevnad (16 §). Ett beslut som har meddelats av ett universitet eller en högskola med staten, en kommun eller ett landsting som huvudman och som inte får överklagas enligt andra bestämmelser, får överklagas till Överklagandenämnden för högskolan på den grunden att högskolan har brutit mot diskrimineringsförbuden eller förbudet mot att utsätta studenter eller sökande för repressalier. Vid bifall till ett sådant överklagande, skall det överklagade beslutet undanröjas och, om det behövs, ärendet visas tillbaka (14 §). JämO, DO, HomO eller HO får med sökandens eller studentens medgivande som part föra talan i mål om skadestånd enligt lagen (18 §). Mål om skadestånd enligt lagen skall handläggas enligt vad som är föreskrivet i rättegångsbalken om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten (17 §). I lagen finns en uttrycklig bevisbörderegel (17 a §).

Kommittén föreslog i delbetänkandet Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering (SOU 2004:55) vissa ändringar i lagen om likabehandling av studenter i högskolan bl.a. att definitionen av sexuel-

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

191

la trakasserier skulle ändras så att trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier skulle definieras som två separata företeelser (bet. s. 115 f.), att undantaget för särskilt intresse skulle tas bort såsom stridande mot likabehandlingsdirektivet (bet. s. 162) och att ett undantag för positiv särbehandling på grund av kön skulle införas (bet. s. 178 f.). Kommitténs förslag har hittills inte lett till några ändringar i lagen.

2.7 Lagen om förbud mot diskriminering

Den 1 juli 2003 trädde lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering i kraft.

71

Lagen gällde ursprungligen för diskriminerings-

grunderna etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder. Sedan den 1 juli 2005 gäller lagen även för diskrimineringsgrunden kön.

72

Lagen har till ändamål att motverka diskriminering som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder (1 §).

I lagen avses med diskriminering direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera (3 §).

Förbud mot diskriminering gäller för diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder i fråga om arbetsmarknadspolitisk verksamhet, start eller bedrivande av näringsverksamhet, yrkesutövning, medlemskap, medverkan och medlemsförmåner i arbetstagarorganisationer, arbetsgivarorganisationer och yrkesorganisationer och i fråga om yrkesmässigt tillhandahållande av varor, tjänster och bostäder (5–9 §§).

För diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning och sexuell läggning gäller dessutom diskrimineringsförbud i fråga om socialförsäkringen och anslutande bidragssystem och i fråga om arbetslöshetsförsäkringen (11 och 12 §§).

För diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning och sexuell läggning gäller dessutom diskrimineringsförbud i fråga om socialtjänsten, färdtjänst, riksfärdtjänst

71

72

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

192

och bostadsanpassningsbidrag och i fråga om hälso- och sjukvård och annan medicinsk verksamhet (10 och13 §§).

Luckor finns således i lagen för diskrimineringsgrunden kön i fråga om socialtjänst m.m. (10 §) och i fråga om hälso- och sjukvård och annan medicinsk verksamhet (13 §) och för diskrimineringsgrunden funktionshinder i fråga om socialtjänsten m.m., socialförsäkringen och anslutande bidragssystem, arbetslöshetsförsäkringen och hälso- och sjukvård och annan medicinsk verksamhet (10–13 §§).

Den som påstås ha diskriminerat någon enligt lagen får inte utsätta en enskild person för repressalier på grund av att han eller hon anmält eller påtalat diskrimineringen eller medverkat i en utredning om denna (14 §).

Påföljder som kan bli aktuella vid överträdelser av förbuden mot diskriminering är ogiltighet och skadestånd. Skadestånd kan utgå för kränkning i form av ideellt skadestånd. Den som utsätter någon för repressalier skall utge ideellt skadestånd. Om en arbetstagare diskriminerar någon eller utsätter någon för repressalier skall skadeståndet betalas av den som har arbetstagaren i sin tjänst (15–17 §§). Om det är skäligt kan skadestånd sättas ned eller helt falla bort (18 §).

Jämställdhetsombudsmannen (JämO), Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO), Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO) och Handikappombudsmannen (HO) skall se till att lagen följs (19 §). Mål om tillämpningen av förbuden mot diskriminering och förbudet mot repressalier enligt lagen skall handläggas enligt vad som är föreskrivet i rättegångsbalken om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten (20 §). I lagen finns en uttrycklig bevisbörderegel (21 §).

I en tvist enligt lagen får JämO, DO, HomO eller HO som part föra talan för en enskild som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, om den personen medger det (22 §).

Fr.o.m. den 1 april 2006 kommer lagen att innehålla ett nytt förbud mot diskriminering. Diskriminering som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder kommer då att vara förbjuden i fråga om statligt studiestöd.

73

73

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

193

2.8 Lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever

Lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever träder i kraft den 1 april 2006.

74

De som

skyddas av lagens bestämmelser är barn och elever som omfattas av den utbildning och annan verksamhet som regleras i skollagen (1985:1100). Härigenom omfattas förskoleverksamhet, skolbarnsomsorg, grund- och gymnasieskola samt kommunernas vuxenutbildning av den nya lagen. Lagen har till ändamål att främja barns och elevers lika rättigheter i de verksamheter som omfattas av skollagen samt att motverka diskriminering på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder. Därutöver har lagen till ändamål att motverka annan kränkande behandling (1 §). Med annan kränkande behandling avses ett uppträdande som kränker ett barns eller en elevs värdighet men som inte har samband med någon diskrimineringsgrund. Här avses mobbning och liknande beteenden som har sin grund i att någon exempelvis är överviktig, har en viss hårfärg eller är en ”plugghäst” etc. ”Annan kränkande behandling” kan även föreligga utan att den som kränker anger någon specifik egenskap hos det barn eller den elev som utsätts för kränkningar. Att man utan verbala nedsättande omdömen över exempelvis någons hårfärg eller klädsel ger uttryck för sitt missnöje med jämna mellanrum genom att t.ex. knuffa eller rycka någon i håret eller sätta krokben för personen i fråga kan också utgöra ”annan kränkande behandling” i lagens mening Även psykiska kränkningar genom t.ex. utfrysning omfattas av begreppet ”annan kränkande behandling”.

75

Den som ansvarar för den skollagsreglerade verksamheten – staten, en kommun, ett landsting eller en enskild – skall bedriva ett målinriktat arbete för att främja de ändamål som bär upp lagen. Detta innebär bl.a. att det skall upprättas en likabehandlingsplan för att förhindra diskriminering och annan kränkande behandling i verksamheten. Planen skall följas upp och ses över årligen (6 §). Det innebär vidare att det finns en skyldighet att förebygga och förhindra trakasserier och annan kränkande behandling (7 §). I lagen finns uttryckliga förbud mot diskriminering (direkt, indirekt, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner) och mot annan kränkande behandling (9–13 §§). Dessutom skall rektor eller någon

74

75

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

194

med motsvarande ledningsfunktion utreda påtalade trakasserier och annan kränkande behandling och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier eller annan kränkande behandling (8 §).

Om någon i verksamheten åsidosätter lagens bestämmelser kan huvudmannen åläggas att betala skadestånd. Skadestånd skall kunna utgå för såväl ideell som ekonomisk skada. Om det finns särskilda skäl kan det ideella skadeståndet sättas ned eller helt falla bort (15 §).

När det gäller tillsynen över lagens efterlevnad skall Jämställdhetsombudsmannen (JämO), Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO), Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO), Handikappombudsmannen (HO) och Statens skolverk inom sina respektive ansvarsområden se till att lagen följs (16 §). Lagen innehåller uttryckliga bevisbörderegler (18 och 19 §§).

JämO, DO, HomO, HO och Statens skolverk har rätt att föra talan för ett enskilt barn eller en enskild elev i skadeståndsmål (20 §). Sådana mål skall handläggas enligt vad som är föreskrivet i rättegångsbalken om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten (17 §).

Avtalslagen – lagen (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område – ger möjlighet att ogiltigförklara eller jämka rättshandlingar, avtal och avtalsvillkor. Generalklausulen i lagens 36 § anvisar generella bedömningsgrunder som gör det möjligt att åsidosätta eller jämka oskäliga avtalsvillkor. Enligt paragrafen kan ett eller flera avtalsvillkor som befinns vara oskäliga, antingen till sin typ eller på grund av omständigheterna i det enskilda fallet, åsidosättas på så sätt att villkoren inte längre är bindande eller jämkas så att de blir skäliga. Om ett villkor är att anse som oskäligt beror på avtalets innehåll, omständigheterna vid avtalets tillkomst, senare inträffade förhållanden och omständigheterna i övrigt. Hänsyn tas till om ena avtalsparten är konsument eller på annat sätt intar en underlägsen ställning.

I förarbetena till 36 § avtalslagen anges flera olika typfall där jämkning av avtalsvillkor kan komma i fråga. Ett sådant är diskrimine-

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

195

ring. Som exempel nämns att part tillämpar olika avtalsvillkor beroende på motpartens kön, ålder, ras, nationalitet osv.

76

Möjligheten till åsidosättande eller jämkning omfattar i princip även villkor i kollektivavtal. I förarbetena till 36 § avtalslagen framhålls dock att det praktiska utrymmet för att tillämpa generalklausulen på kollektivavtal torde vara mycket begränsat men att det däremot kan finnas anledning att använda klausulen beträffande enskilda arbetsavtal.

77

2.10 Straffrättsliga bestämmelser

Olaga diskriminering

Inom straffrätten finns en bestämmelse som direkt tar sikte på diskriminering. Det gäller bestämmelsen om olaga diskriminering i 16 kap. 9 § brottsbalken (BrB). Bestämmelsen innehåller förbud mot vissa former av diskriminering i näringsverksamhet m.m.

Enligt bestämmelsen är det straffbart för en näringsidkare att i sin verksamhet diskriminera någon på grund av hans ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung, trosbekännelse eller på grund av homosexuell läggning genom att inte gå honom till handa på de villkor som näringsidkaren i sin verksamhet tillämpar i förhållande till andra. Även personer som är anställda i näringsverksamhet eller handlar på en näringsidkares vägnar samt personer som är anställda i allmän tjänst eller innehar allmänt uppdrag omfattas av bestämmelsen. Anordnare av allmän sammankomst eller offentlig tillställning och medhjälpare till sådan anordnare döms för olaga diskriminering om han eller hon vägrar någon tillträde till sammankomsten eller tillställningen på de villkor som gäller för andra. Straffet för olaga diskriminering är böter eller fängelse i högst ett år.

1999 års diskrimineringsutredning har i betänkandet Ett effektivt diskrimineringsförbud – Om olaga diskriminering och begreppen ras och sexuell läggning (SOU 2001:39) gjort en översyn av bestämmelsen om olaga diskriminering och en analys av rättsväsendets tilllämpning av den.

76

77

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

196

Hets mot folkgrupp

Den som i uttalande eller i annat meddelande som sprids hotar eller uttrycker missaktning för folkgrupp eller annan sådan grupp av personer med anspelning på ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, trosbekännelse eller sexuell läggning döms för hets mot folkgrupp (16 kap. 8 § BrB). Straffet är fängelse i högst två år eller vid ringa brott, böter. Är brottet grovt döms till fängelse i lägst sex månader och högst fyra år. Vid bedömande av om brottet är grovt skall särskilt beaktas om meddelandet haft ett särskilt hotfullt eller kränkande innehåll och spritts till ett stort antal personer på ett sätt som varit ägnat att väcka betydande uppmärksamhet.

Brottsbalkens straffskärpningsstadgande

I det s.k. straffskärpningsstadgandet i 29 kap. 2 § 7 BrB föreskrivs att som försvårande omständighet vid bedömningen av straffvärdet skall särskilt beaktas om ett motiv för brottet varit att kränka en person, en folkgrupp eller en annan sådan grupp av personer på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, trosbekännelse, sexuell läggning eller annan liknande omständighet.

2.11 Lagstiftning mot diskriminering i några andra länder

De flesta länder i Europa har en samlad tillsyn över sin diskrimineringslagstiftning trots att de liksom Sverige har flera olika lagar mot diskriminering. Inget land i Europa har en enda lag mot diskriminering. Det land i Europa som har sin lagstiftning mot diskriminering mest samlad är Irland. På Irland finns dels en lag mot diskriminering i arbetslivet i vid mening, dels en lag mot diskriminering på andra samhällsområden. Tillsynen över båda lagarna handhas av en myndighet, Equality Authority.

Utanför Europa finns flera länder såsom Kanada och Nya Zeeland som har sin lagstiftning mot diskriminering samlad i en lag en ”Human Rights Act” med tillsyn genom en kommission en ”Human Rights Commission”.

Genomgången i detta avsnitt tar i huvudsak sikte på civilrättsliga men inte straffrättsliga bestämmelser (i en del länder blandar man dock civil- och straffrätt i samma lag). Inte heller eventuella konstitutionella bestämmelser tas med. Syftet är framför allt att översikt-

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

197

ligt beskriva dels hur många lagar som finns i några olika länder och vilka diskrimineringsgrunder och samhällsområden som omfattas av lagstiftningen, dels huruvida tillsynen över lagstiftningen är organiserad i en eller flera myndigheter.

Norge

Diskrimineringslagstiftningen i Norge består i huvudsak av två olika lagar, likestillingsloven som gäller för diskrimineringsgrunden kön och diskrimineringsloven som gäller för diskrimineringsgrunderna etnicitet, nationellt ursprung, härkomst, hudfärg, språk, religion och livssyn. Dessutom finns ett särskilt kapitel i arbeidsmiljöloven som gäller för diskrimineringsgrunderna politisk åsikt, medlemskap i arbetstagarorganisationer, sexuell läggning, funktionshinder och ålder. Vidare finns diskrimineringsbestämmelser i boliglovgivningen. Tillsyn över lagstiftningen utövas fr.o.m. den 1 januari 2006 av Likestillings- og diskrimineringsombudet och Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Dessförinnan fanns ett Likestillingsombud och en Klagenemnd for likestilling som utövade tillsyn endast över könsdiskrimineringsbestämmelserna i likestillingsloven. Bestämmelser om det nya ombudet och den nya nämnden finns i loven (10 juni 2005 nr 40) om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven).

78

Loven (9 juni 1978 nr 45) om likestilling mellom kjonnene (likestillingsloven) gäller för diskrimineringsgrunden kön (kvinna/man). Lagen gäller på alla samhällsområden med undantag för inre förhållanden i trossamfund. Likestillings- og diskrimineringsombudet och Likestillings- og diskrimineringsnemnda utövar tillsyn över lagen. Den 1 juli 2005 gjordes vissa ändringar i likestillingsloven bl.a. med anledning av ändringarna i likabehandlingsdirektivet år 2002 som utgör en del av EES-avtalet. Samtidigt inarbetades FN:s kvinnodiskrimineringskonvention med tilläggsprotokoll i likestillingsloven. Det gjordes också vissa ändringar i syfte att harmoniera bestämmelserna i likestillingsloven, diskrimineringsloven och arbeidsmiljöloven med varandra. Syftet var att därigenom underlätta en gemensam tillsyn. I förarbetena påpekas bl.a. att ett

78

Ot. prp. nr 34 (2004-2005) Om lov om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven).

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

198

likartat skydd oavsett diskrimineringsgrund underlättar för ett organ som skall ha tillsyn över flera olika lagar.

79

Loven (3 juni 2005 nr 33) om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimineringsloven) trädde i kraft den 1 januari 2006. Lagen gäller för diskrimineringsgrunderna etnicitet, nationellt ursprung, härkomst, hudfärg, språk, religion och livssyn. Lagen gäller på alla samhällsområden med undantag för familjeliv och privata förhållanden. Vissa undantag gäller också för bl.a. trossamfund. Likestillings- og diskrimineringsombudet och Likestillings- og diskrimineringsnemnda utövar tillsyn över den nya lagen. Syftet med lagen är att genomföra direktivet mot etnisk diskriminering (2000/43/EG) i norsk rätt. Genom den nya lagen inarbetas också FN:s rasdiskrimineringskonvention.

80

I kapitel 13 i loven (17 juni 2005 nr 62) om arbeidsmiljö, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljöloven) finns bestämmelser om förbud mot diskriminering i arbetslivet. Förbud mot diskriminering finns för diskrimineringsgrunderna politisk åsikt, medlemskap i arbetstagarorganisationer, sexuell läggning, funktionshinder och ålder. Bestämmelserna omfattar förhållandena i arbetslivet bl.a. i fråga om jobbansökningar, lön- och andra anställningsvillkor och avslutande av ett anställningsförhållande. Bestämmelserna har nyligen ändrats i syfte att genomföra arbetslivsdirektivet (2000/78/EG) i norsk rätt.

81

Likestillings- og diskrimineringsom-

budet och Likestillings- og diskrimineringsnemnda utövar tillsyn över kapitel 13 i arbeidsmiljöloven.

Bestämmelser med förbud mot diskriminering finns även i boliglovgivningen (bolig betyder bostad). Dit hör vissa bestämmelser i eierseksjonsloven, husleieloven, bustadsbyggjelagslova och burettslagslova.

82

Det nya ombudet och den nya nämnden har tillsyn även

över denna lagstiftning.

Det s.k. Syseutvalget hade i uppdrag att utarbeta förslag till lagstiftning för att stärka skyddet mot diskriminering för personer med funktionshinder. Syseutvalget lämnade sitt förslag våren

79

Ot. prp. nr. 35 (2004-2005) Om lov om endringer i likestillingsloven mv. (Gjennomforing av Europaparlaments- og rådsdirektiv 2002/73/EF og innarbeiding av FN-konvensjonen om avskaffelse av alle former for diskriminering av kvinner med tillegsprotokoll i norsk lov).

80

Ot. prp. nr. 33 (2004-2005) Om lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimineringsloven).

81

Ot. prp. nr. 104 (2002-2003) Om lov om endringer i lov 4 februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmilö mv. (likebehandling i arbeidslivet) m.m.

82

Lov 23 maj 1997 nr 31 om eierseksjoner, lov 26 mars 1999 nr 17 om husleieavtaler, lov 6 juni 2003 nr 38 om bustadbyggjelag och lov 6 juni 2003 nr 39 om burettslag.

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

199

2005.

83

Syseutvalget har föreslagit bl.a. att en ny lag om forbud mot

diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven) skall införas. Enligt förslaget skall Likestillings- og diskrimineringsombudet och Likestillings- og diskrimineringsnemnda utöva tillsyn även över denna lag.

Danmark

Diskrimineringslagstiftningen i Danmark består i huvudsak av fyra lagar om könsdiskriminering, loven om etnisk ligebehandling och loven om forbud mot forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. Tillsynen över lagstiftningen såvitt avser könsdiskriminering utövas av Ligestillingsnaevnet och tillsynen över övrig diskrimineringslagstiftning utövas av Institut for Menneskerettigheder.

84

Lagstiftningen med förbud mot diskriminering på grund av kön (kvinna/man) består alltså i huvudsak av fyra lagar. Loven om ligestilling af kvinder og maend (Ligestillingsloven) innehåller förbud mot könsdiskriminering för arbetsgivare, myndigheter och organisationer. Loven om ligebehandling av maend og kvinder med hensyn till beskaeftigelse og barselorlov (Ligebehandlingsloven) innehåller bestämmelser om likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet. Loven om lige lön till maend og kvinder (Ligelönloven) innehåller förbud mot könsdiskriminering i fråga om lön. Loven om ligebehandling av maend og kvinder inden for de erhverstilknyttede sikringsordninger innehåller förbud mot könsdiskriminering i fråga om socialförsäkringen. Ligestillingsnaevnet utövar tillsyn över lagarna.

Loven om etnisk ligebehandling gäller för diskrimineringsgrunderna ras och etniskt ursprung. Förbud mot diskriminering gäller inom all offentlig och privat verksamhet i fråga om socialt skydd, inklusive social trygghet samt hälso- och sjukvård, sociala förmåner, utbildning, tillgång till och tillhandahållande av varor, tjänster och bostäder som är tillgängliga för allmänheten samt i fråga om medlemskap, medverkan och medlemsförmåner i en organisation vars medlemmar utövar ett visst yrke. Lagen gäller inte förhållanden av privat karaktär. Institut for Menneskerettigheder utövar till-

83

Likeverd og tilgjengelighet. Rettslig vern mot diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne. Bedret tilgjengelighet for alle. (NOU 2005:8).

84

När institutet inrättades lades Naevnet for etnisk ligestilling ned.

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

200

syn över lagen. Genom lagen genomförs vissa delar av direktivet mot etnisk diskriminering (2000/43/EG) i dansk rätt.

Loven om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. gäller för diskrimineringsgrunderna ras, hudfärg, religion eller tro, politisk åsikt, sexuell läggning, ålder, funktionshinder och nationellt, socialt eller etniskt ursprung. Lagen gäller i arbetslivet. Institut for Menneskerettigheder utövar tillsyn över lagen. Genom lagen genomförs vissa delar av direktivet mot etnisk diskriminering (2000/43/EG) samt arbetslivsdirektivet (2000/78/EG) i dansk rätt.

Finland

Diskrimineringslagstiftningen i Finland är uppdelad på diskrimineringsgrunden kön respektive andra diskrimineringsgrunder. Tillsynen över lagstiftningen såvitt avser könsdiskriminering utövas av Jämställdhetsombudsmannen och Jämställdhetsnämnden och tillsynen över lagstiftningen såvitt andra diskrimineringsgrunder utövas av Minoritetsombudsmannen och Diskrimineringsnämnden förutom i fråga om arbetslivet då den utövas av Arbetarskyddsmyndigheterna.

Lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986) gäller för diskrimineringsgrunden kön (kvinna/man). Lagen gäller i arbetslivet såvitt avser förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare bl.a. vid anställning, i fråga om löne- eller andra anställningsvillkor och vid avslutandet av ett anställningsförhållande. Jämställdhetsombudsmannen och Jämställdhetsnämnden utövar tillsyn över lagen. Hösten 2004 föreslog den finska regeringen ganska omfattande ändringar i lagen med anledning av ändringarna i likabehandlingsdirektivet år 2002.

85

Ändringarna trädde i kraft den 1 juni

2005.

Lagen om likabehandling (21/2004) innehåller förbud mot diskriminering på grund av ålder, etniskt eller nationellt ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, hälsotillstånd, funktionshinder, sexuell läggning eller någon annan orsak som gäller hans eller hennes person. Lagen tillämpas på såväl offentlig som privat verksamhet när det är fråga om villkor för självständig yrkes- eller näringsutövning eller stödjande av näringsverksamhet, anställningskriterier, arbetsförhållanden eller anställningsvillkor, perso-

85

RP 195/2004 rd Regeringens proposition till riksdagen med förslag till lag om ändring av lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män.

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

201

nalutbildning eller avancemang, erhållande av utbildning, inklusive specialiseringsutbildning och omskolning, eller yrkesvägledning, eller medlemskap eller medverkan i en arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation eller i andra organisationer vars medlemmar utövar ett visst yrke, eller de förmåner dessa organisationer tillhandahåller. Lagen tillämpas dessutom på diskriminering på grund av etniskt ursprung när det är fråga om socialservice och hälsovårdsservice, socialskyddsförmåner eller andra stöd, rabatter eller förmåner som beviljas på sociala grunder, fullgörande av värnplikt, frivillig militärtjänst för kvinnor eller civiltjänst, eller tillhandahållande av och tillgång till boende eller lös eller fast egendom och tjänster som tillhandahålls allmänheten eller som är tillgängliga för allmänheten när det är fråga om andra förhållanden än förhållanden mellan enskilda. Genom lagen genomförs direktivet mot etnisk diskriminering (2000/43/EG) och arbetslivsdirektivet (2000/78/EG) i finsk rätt. Arbetarskyddsmyndigheterna, Minoritetsombudsmannen och Diskrimineringsnämnden utövar tillsyn över lagen. Arbetarskyddsmyndigheterna övervakar att lagen följs i fråga om arbetsavtalsförhållanden och offentligrättsliga anställningar samt i arbetspraktik och annan motsvarande verksamhet på en arbetsplats på det sätt som bestäms i lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om sökande av ändring i arbetarskyddsärenden (131/1973). Minoritetsombudsmannen och Diskrimineringsnämnden övervakar att förbuden mot diskriminering på grund av etniskt ursprung följs, utom när det gäller arbetsavtalsförhållanden och offentligrättsliga anställningar, på det sätt som bestäms i lagen om minoritetsombudsmannen och Diskrimineringsnämnden (660/2001).

86

I arbetsavtalslagen (55/2001) finns en bestämmelse om diskrimineringsförbud och opartiskt bemötande (2 kap. 2 §). Arbetsgivaren får inte utan godtagbart skäl särbehandla arbetstagare på grund av ålder, hälsotillstånd, funktionshinder, nationellt eller etniskt ursprung, nationalitet, sexuell läggning, språk, religion, åsikt, övertygelse, familjeförhållanden, fackföreningsverksamhet, politisk verksamhet eller någon annan därmed jämförbar omständighet. Arbetsgivaren skall iaktta diskrimineringsförbudet även när arbetstagare anställs. Såvitt avser diskrimineringsgrunden kön hänvisas till bestämmelserna om förbud mot diskriminering på grund av kön i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986). Arbetarskyddsmyndigheterna övervakar att arbetsavtalslagen följs. Liknan-

86

RP 44/2003 Regeringens Proposition till Riksdagen med förslag till lag om tryggande av jämlikhet samt ändring av vissa lagar som har samband med den.

Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. SOU 2006:22

202

de bestämmelser som i arbetsavtalslagen finns även i 15 a § sjömanslagen (423/1978), 11 § statstjänstemannalagen (750/1994) och 12 § lagen om kommunala tjänsteinnehavare (304/2003).

Storbritannien

Diskrimineringslagstiftningen i Storbritannien är uppdelad på olika diskrimineringsgrunder. Det finns i huvudsak sex olika lagar, en för varje diskrimineringsgrund, utom i fråga om kön där det finns två lagar. Den brittiska diskrimineringslagstiftningen har på sina håll kritiserats för att vara oenhetlig och svåröverskådlig. År 2003 presenterade Lord Lester of Herne Hill QC ett förslag till en ”Equality Bill”, en enda lag mot diskriminering för alla diskrimineringsgrunder och samhällsområden med en gemensam tillsyn, i Överhuset. Lagförslaget kom dock inte att leda till någon ny enda lag. Den brittiska regeringen har i februari 2005 tillsatt en utredning ”Equalities Review”. Syftet med utredningen är bl.a. att ”inform both the modernisation of equality legislation towards a Single Equality Act; and the development of the new Commission for Equality and Human Rights”. Utredningen skall vara klar sommaren 2006. Department of Trade and Industry arbetar parallellt med att se över diskrimineringslagstiftningen genom en ”Discrimination Law Review” (DLR). Syftet är bl.a. att få en mera enhetlig diskrimineringslagstiftning. Regeringens mål är att våren 2006 presentera ett förslag vilket på sikt skall kunna leda till en gemensam lag.

I maj 2004 presenterade den brittiska regeringen ett ”white paper” där det föreslås att det skall bildas en ny myndighet som skall ha tillsyn över all diskrimineringslagstiftning, en Commission for Equality and Human Rights (CEHR).

87

För närvarande finns en-

dast tillsyn över lagstiftningen som avser könsdiskriminering genom Equal Opportunities Commission, etnisk diskriminering genom Commission for Racial Equality och diskriminering på grund av funktionshinder genom Disability Rights Commission. Förslaget innebär att de tre kommissionerna skall ingå i den nya myndigheten och att den nya myndigheten skall få tillsyn även över de i den brittiska lagstiftningen nya diskrimineringsgrunderna sexuell läggning, religion eller annan trosuppfattning och ålder. Ett lagförslag om inrättande av den nya kommissionen lades fram av den

87

Fairness For All: A New Commission for Equality and Human Rights.

SOU 2006:22 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m.

203

brittiska regeringen i mars 2005. Den nya kommissionen föreslås börja sitt arbete i oktober 2007.

Sex Discrimination Act 1975 (SDA) gäller för diskrimineringsgrunden kön (kvinna och man). SDA gäller i arbetslivet i vid mening, i fråga om utbildning och i fråga om tillhandahållande av varor, tjänster och bostäder. I arbetslivet i vid mening innefattas bl.a. diskriminering från arbetsgivare, från arbetsgivar-, arbetstagar- och yrkesorganisationer, från arbetsförmedlingen och i fråga om yrkesutbildning. Som en följd av EG-domstolens dom i målet P mot S och Cornwall County Council

88

antogs Sex Discrimination (Gen-

der Reassignment) Regulations 1999. Därigenom utsträcktes SDA till att omfatta också diskriminering på grund av ”gender reassignment” (könskorrigerande behandling) i arbetslivet i vid mening och i fråga om sådan utbildning utanför arbetslivet i vid mening som utgör yrkesutbildning. Talan om påstådd diskriminering i strid med förbuden mot diskriminering i arbetslivet i vid mening skall väckas i en ”employment tribunal”. Inom lagens övriga tillämpningsområden skall talan väckas i en ”county court” eller i en ”sheriff court”. Equal Pay Act 1970 (EPA) gäller för diskrimineringsgrunden kön (kvinna och man). EPA innehåller krav på lika lön och förmåner för den som utför lika eller likvärdigt arbete. Talan skall väckas i en ”employment tribunal”. Equal Opportunities Commission (EOC) utövar tillsyn över SDA och EPA.

Race Relations Act 1976 (RRA) gäller i fråga om diskriminering på grund av "racial grounds". Därmed avses hudfärg, ras, nationalitet eller etniskt eller nationellt ursprung. RRA gäller i arbetslivet i vid mening, i fråga om utbildning och i fråga om tillhandahållande av varor, tjänster och bostäder. Talan om påstådd diskriminering i strid med förbuden mot diskriminering i arbetslivet i vid mening skall väckas i en ”employment tribunal”. Inom lagens övriga tilllämpningsområden skall talan väckas i en ”county court” eller i en ”sheriff court”. Commission for Racial Equality (CRE) utövar tillsyn över lagen.

Disability Discrimination Act 1995 (DDA) gäller i fråga om diskriminering på grund av funktionshinder. DDA gäller i arbetslivet i vid mening, i fråga om tillhandahållande av varor, tjänster och bostäder och i fråga om allmänna transportmedel. Talan om påstådd diskriminering i strid med förbuden mot diskriminering i arbetslivet i vid mening skall väckas i en ”employment tribunal”. Inom la-

88

Mål C-13/94, REG 1996, s. I-2143 (Celex 61994J0013).