Till Statsrådet Jens Orback

Genom beslut den 31 januari 2002 bemyndigade regeringen statsrådet Mona Sahlin att tillkalla en parlamentariskt sammansatt kommitté med uppdrag att överväga en sammanhållen diskrimineringslagstiftning (dir. 2002:11). Den 28 maj 2003 och den 27 januari 2005 beslutade regeringen om tilläggsdirektiv för kommittén (dir. 2003:69 och dir. 2005:8).

Den 1 maj 2002 förordnades hovrättslagmannen Göran Ewerlöf som ordförande i kommittén. Som ledamöter i kommittén förordnades den 21 maj 2002 riksdagsledamoten, numera chefsåklagaren Christel Anderberg (m), f.d. riksdagsledamoten Hans Andersson (v), Marcela Arosenius (c), dåvarande riksdagsledamoten Rose-Marie Frebran (kd), riksdagsledamoten Marie Granlund (s), riksdagsledamoten Anita Jönsson (s), riksdagsledamoten Yilmaz Kerimo (s), nuvarande riksdagsledamoten Lotta Nilsson Hedström (mp), riksdagsledamoten Martin Nilsson (s) och f.d. riksdagsledamoten Lennart Rohdin (fp). Christel Anderberg entledigades den 2 december 2002 och i hennes ställe utsågs riksdagsledamoten Anna Lindgren (m). Marie Granlund entledigades den 8 april 2003 och i hennes ställe utsågs riksdagsledamoten Luciano Astudillo (s). Lotta Nilsson Hedström entledigades den 2 september 2003 och i hennes ställe utsågs filosofie magister Kristina Larsson (mp).

Den 21 maj 2002 förordnades som experter i kommittén kanslirådet, numera expeditions- och rättschefen Charlotte Abrahamsson (dåvarande Utbildningsdepartementet), jämställdhetsombudsmannen Claes Borgström, hovrättsassessorn Fredrik Holmberg (Justitiedepartementet), kanslirådet Örjan Härneskog (Näringsdepartementet), departementssekreteraren Mats Johansson (Finansdepartementet), kammarrättsassessorn Jimmy Järvenpää (Socialdepartementet), juristen Paul Lappalainen (Integrationsverket), departementsrådet Marianne Laxén (Näringsdepartementet), departementssekreteraren Emma Boman Lindberg (Näringsdepartemen-

tet), hovrättsrådet Agneta Lindelöf, departementssekreteraren, numera kanslirådet Eva Lisskar-Dahlgren (Socialdepartementet), handikappombudsmannen Lars Lööw, rådmannen, numera justitierådet Anna Skarhed (Justitiedepartementet), kanslirådet, numera ämnesrådet Astrid Utterström (dåvarande Utbildningsdepartementet), departementssekreteraren, numera kanslirådet Cafer Uzunel (Justitiedepartementet), ombudsmannen mot etnisk diskriminering Margareta Wadstein, departementssekreteraren Maria Wikberg (Försvarsdepartementet), ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning Hans Ytterberg och kanslirådet, numera ämnesrådet Gunilla Zackari (dåvarande Utbildningsdepartementet).

Den 25 november 2002 förordnades som experter i kommittén förbundsjuristen Katarina Bengtson Ekström (SACO), arbetsrättsjuristen Lars Gellner (Svenskt Näringsliv), chefsjuristen Ingemar Hamskär (TCO), arbetsrättsjuristen Johanna Read Hilmarsdottir (Svenska Kommunförbundet/Landstingsförbundet), förhandlingsdirektören Anneli Hoffstedt (Arbetsgivarverket), kanslichefen Erland Olauson (LO) och arbetsrättsjuristen Lars Åström (Landstingsförbundet).

Charlotte Abrahamsson entledigades den 2 december 2002 och i hennes ställe utsågs hovrättsassessorn Peter Syrén (dåvarande Utbildningsdepartementet). Fredrik Holmberg entledigades den 2 september 2003. Mats Johansson entledigades den 2 september 2003 och i hans ställe utsågs departementssekreteraren, numera kanslirådet Katarina Höög (Finansdepartementet). Katarina Höög entledigades den 1 september 2005 och i hennes ställe utsågs kanslirådet Karin Hååg (Finansdepartementet). Jimmy Järvenpää entledigades den 1 september 2005 och i hans ställe utsågs kammarrättsassessorn Linda Bågling (Socialdepartementet). Marianne Laxén entledigades den 13 oktober 2003 och i hennes ställe utsågs departementssekreteraren, numera kanslirådet Cecilia Asklöf (Näringsdepartementet). Emma Boman Lindberg entledigades den 6 september 2005 och i hennes ställe utsågs departementssekreteraren Petra Herzfeld Olsson (Näringsdepartementet). Anna Skarhed entledigades den 2 september 2003 och i hennes ställe utsågs hovrättsassessorn Niklas Ljunggren (Justitiedepartementet). Departementsrådet Catharina Staaf (Justitiedepartementet) förordnades som expert i kommittén den 2 september 2003. Verksjuristen Perseverante José Kimenga (Integrationsverket) förordnades den 12 december 2003 som expert i kommittén fr.o.m. den 1 december 2003.

Lars Åström entledigades den 10 februari 2003 och i hans ställe utsågs arbetsrättschefen Gunnar Bergström (Landstingsförbundet). Erland Olauson entledigades den 18 september 2003 och i hans ställe utsågs utredaren Jenny Lindblad (LO). Katarina Bengtson Ekström entledigades den 25 september 2003 och i hennes ställe utsågs juris doktor Lena Maier (SACO). Gunnar Bergström entledigades den 29 september 2003.

I Margareta Wadsteins ställe förordnades fr.o.m. den 1 oktober 2004 t.o.m. den 13 mars 2005 t.f. ombudsmannen mot etnisk diskriminering Anna Theodóra Gunnarsdottir som expert i kommittén. Fr.o.m. den 14 mars 2005 förordnades ombudsmannen mot etnisk diskriminering Katri Linna som expert i kommittén. Utbildningskonsulten Madelaine Vilgren (RFSL) förordnades den 22 oktober 2004 som expert i kommittén fr.o.m. den 1 november 2004. Arbetsrättsjuristen Göran Söderlöf (Svenska Kommunförbundet/Landstingsförbundet) förordnades den 10 december 2004 som expert i kommittén fr.o.m. den 6 december 2004. Johanna Read Hilmarsdottir entledigades den 1 december 2005.

Till huvudsekreterare förordnades den 16 maj 2002 hovrättsassessorn Gudrun Persson Härneskog. Samma dag förordnades som sekreterare hovrättsassessorn Dan Isaksson. Hovrättsassessorn Susanna Pålsson Helander förordnades som sekreterare den 13 januari 2003 och kammarrättsassessorn Monica Sylvan förordnades som sekreterare den 1 december 2004. Jur. kand. Bilge Tekin Befrits var förordnad som biträdande sekreterare i kommittén fr.o.m. den 1 september 2004 t.o.m. den 30 november 2004. Teologie doktor Hans Ingvar Roth var förordnad som sekreterare i kommittén fr.o.m. den 10 september 2004 t.o.m. den 28 februari 2005. Juris doktor Kenneth Nordback har på uppdrag av kommittén utarbetat ett underlag i den del som avser talerätt för intresseorganisationer.

Kommitténs assistent har varit Alicia Ormazábal. Kommittén har antagit namnet Diskrimineringskommittén. I maj 2004 överlämnade kommittén delbetänkandet Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering (SOU 2004:55). Kommittén överlämnar härmed slutbetänkandet En sammanhållen diskrimineringslagstiftning (SOU 2006:22). Kommitténs uppdrag är därmed slutfört.

Till slutbetänkandet fogas reservationer och särskilda yttranden.

Stockholm den 24 februari 2006

Göran Ewerlöf

Hans Andersson Marcela Arosenius

Luciano Astudillo Rose-Marie Frebran

Anita Jönsson Yilmaz Kerimo

Kristina Larsson Anna Lindgren

Martin Nilsson Lennart Rohdin

/Gudrun Persson Härneskog

Dan Isaksson

Susanna Pålsson Helander Monica Sylvan

7

Innehåll

Förkortningar..................................................................... 13

Sammanfattning ................................................................ 15

Summary .......................................................................... 41

Författningsförslag ............................................................. 71

1 Kommitténs uppdrag och arbete ................................ 123

1.1 Kommitténs direktiv.............................................................. 123

1.2 Kommitténs delbetänkande .................................................. 126

1.3 Arbetets bedrivande............................................................... 128

1.4 Frågor om diskriminering som utreds i särskild ordning.... 130

1.5 Andra utredningar om diskriminering m.m. ........................ 137

1.6 Slutbetänkandets disposition ................................................ 142

2 Internationella åtaganden och gällande rätt m.m. ........ 143

2.1 FN ..................................................................................... 143

2.2 Europarådet ............................................................................ 155

2.3 EG-rätten................................................................................ 158

2.4 Grundlagsbestämmelser ........................................................ 169

2.5 Arbetsrättsliga bestämmelser ................................................ 171

2.6 Lagen om likabehandling av studenter i högskolan ............. 188

Innehåll SOU 2006:22

8

2.7 Lagen om förbud mot diskriminering...................................191

2.8 Lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever .............................193

2.9 Avtalslagen..............................................................................194

2.10 Straffrättsliga bestämmelser...................................................195

2.11 Lagstiftning mot diskriminering i några andra länder ............196

3 En sammanhållen diskrimineringslagstiftning .............. 211

3.1 Ett skydd för mänskliga rättigheter ......................................211

3.2 En ny lag om förbud och andra åtgärder mot diskriminering.........................................................................213

3.3 Straffbestämmelsen om olaga diskriminering.......................230

4 Diskrimineringsgrunderna m.m. ................................. 255

4.1 Kön och könsidentitet ...........................................................255

4.2 Etnisk tillhörighet ..................................................................287

4.3 Religion eller annan trosuppfattning ....................................310

4.4 Funktionshinder.....................................................................312

4.5 Sexuell läggning ......................................................................313 4.5.1 Innebörden av begreppet ............................................313 4.5.2 En konsekvent användning i lagstiftningen ..............316

4.6 Ålder ......................................................................................329

4.7 Skydd för juridiska personer..................................................332

5 Diskrimineringsbegreppet .......................................... 345

5.1 Ett enhetligt diskrimineringsbegrepp i den nya lagen ............345

5.2 Direkt diskriminering ............................................................346

5.3 Indirekt diskriminering..........................................................358

5.4 Trakasserier och sexuella trakasserier ...................................368

Innehåll

9

5.5 Instruktioner att diskriminera............................................... 383

6 Diskrimineringsförbuden ........................................... 401

6.1 Genomförande av EG-rätten................................................. 401

6.2 Ett lika skydd för alla diskrimineringsgrunder .................... 404

6.3 Arbetslivet .............................................................................. 405 6.3.1 Undantag för verkliga och avgörande yrkeskrav ...... 412 6.3.2 Särskilda undantag för åldersdiskriminering............. 417

6.4 Utbildning .............................................................................. 444

6.5 Arbetsmarknadspolitisk verksamhet .................................... 463

6.6 Start eller bedrivande av näringsverksamhet ........................ 476

6.7 Yrkesutövning ........................................................................ 481

6.8 Medlemskap m.m................................................................... 486

6.9 Varor, tjänster och bostäder m.m. ........................................ 490 6.9.1 Varor, tjänster och bostäder....................................... 491 6.9.2 Allmän sammankomst och offentlig tillställning ..... 507

6.10 Socialtjänsten m.m. ................................................................ 510

6.11 Socialförsäkringssystemet ..................................................... 528

6.12 Arbetslöshetsförsäkringen .................................................... 538

6.13 Hälso- och sjukvården ........................................................... 543

6.14 Studiestöd ............................................................................... 553

6.15 Värn- och civilplikt ................................................................ 558

6.16 Offentlig anställning och offentligt uppdrag ....................... 596

7 Positiv särbehandling................................................ 599

7.1 Kommitténs uppdrag............................................................. 599

7.2 Vad som menas med positiv särbehandling.......................... 600 7.2.1 Svenska bestämmelser om positiv särbehandling m.m.............................................................................. 601

Innehåll SOU 2006:22

10

7.2.2 Positiv etnisk särbehandling i några andra länder .....607 7.2.3 Positiv särbehandling enligt FN och EG...................613 7.2.4 Positiv särbehandling enligt EG-domstolen .............617 7.2.5 Vår definition av begreppet positiv särbehandling....624 7.2.6 Relationen till aktiva åtgärder och andra begrepp.....627 7.2.7 När positiv särbehandling kan vara tillåten ...............631

7.3 Positiv särbehandling i arbetslivet .........................................636 7.3.1 Statistik, parternas arbete i fråga om positiv särbehandling på grund av etnisk tillhörighet, m.m. .............................................................................636 7.3.2 Fördelar och nackdelar med positiv etnisk särbehandling ...............................................................650 7.3.3 Positiv etnisk särbehandling bör vara tillåten............660 7.3.4 Behöver 2 kap. 15 § regeringsformen ändras?...........669 7.3.5 Positiv särbehandling på grund av kön ......................672

7.4 Positiv särbehandling i högskolan .........................................673

7.5 Positiv särbehandling för kön i fråga om medlemskap m.m. ......................................................................................686

7.6 Positiv särbehandling för kön och etnisk tillhörighet inom den arbetsmarknadspolitiska verksamheten ...............687

8 Aktiva åtgärder ......................................................... 691

8.1 Kommitténs uppdrag .............................................................691

8.2 Vad menas med aktiva åtgärder .............................................692 8.2.1 Gällande svenska bestämmelser om aktiva åtgärder ........................................................................694 8.2.2 Ombudsmännens arbete med aktiva åtgärder ...........699 8.2.3 Arbetsmarknadens parters arbete med aktiva åtgärder ........................................................................707

8.3 Aktiva åtgärder i arbetslivet...................................................708 8.3.1 Behovet av aktiva åtgärder..........................................708 8.3.2 Samverkan....................................................................713 8.3.3 Målinriktat arbete........................................................716 8.3.4 Arbetsförhållanden .....................................................718 8.3.5 Skyldighet att förebygga och förhindra diskriminering och repressalier ..................................724

Innehåll

11

8.3.6 Rekrytering m.m......................................................... 727 8.3.7 Lönefrågor................................................................... 735 8.3.8 Årlig likabehandlingsplan........................................... 742 8.3.9 Kollektivavtal .............................................................. 748 8.3.10 Vite .............................................................................. 751

8.4 Aktiva åtgärder i fråga om utbildning................................... 752 8.4.1 Behovet av aktiva åtgärder.......................................... 753 8.4.2 Några utgångspunkter................................................ 753 8.4.3 Målinriktat arbete ....................................................... 754 8.4.4 Skyldighet att förebygga och förhindra diskriminering och repressalier.................................. 757 8.4.5 Årlig likabehandlingsplan........................................... 759 8.4.6 Vite .............................................................................. 761

8.5 Aktiva åtgärder i fråga om värnplikt och civilplikt .............. 761 8.5.1 Behovet av aktiva åtgärder.......................................... 761 8.5.2 Några utgångspunkter................................................ 762 8.5.3 Målinriktat arbete ....................................................... 763 8.5.4 Tjänstgöringsförhållanden ......................................... 764 8.5.5 Skyldighet att förebygga och förhindra diskriminering och repressalier.................................. 766 8.5.6 Årlig likabehandlingsplan........................................... 768 8.5.7 Vite .............................................................................. 769

8.6 Aktiva åtgärder på andra samhällsområden.......................... 769 8.6.1 Behovet av aktiva åtgärder.......................................... 769

13

Förkortningar

AD Arbetsdomstolen AFS Arbetsmiljöverkets författningssamling AML Arbetsmiljölagen (1977:1160) AMS Arbetsmarknadsstyrelsen AU Arbetsmarknadsutskottet BO Barnombudsmannen BrB brottsbalken bet. betänkande DO Ombudsmannen mot etnisk diskriminering Ds betänkande i departementsserien dir. regeringens direktiv EG Europeiska gemenskapen EEG Europeiska ekonomiska gemenskapen EGT Europeiska gemenskapernas officiella tidning EG-domstolen Europeiska gemenskapernas domstol EG-fördraget Fördraget om upprättande av Europeiska gemenskapen EU Europeiska unionen FN Förenta nationerna HBT homosexuella, bisexuella och transpersoner HD Högsta domstolen HO Handikappombudsmannen HomO Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning ILO Internationella arbetsorganisationen JämO Jämställdhetsombudsmannen KOM KOM-dokument, dokument från kommissionen

Förkortningar SOU 2006:22

14

KU Konstitutionsutskottet Kommissionen Europeiska gemenskapernas kommission LSS lagen (1993:387) om stöd och service till vissa funktionshindrade NJA Nytt juridiskt arkiv prop. proposition PBL plan- och bygglagen (1987:10) RB rättegångsbalken REG rättsfallssamling från Europeiska gemenskapernas domstol och förstainstansrätt RF regeringsformen RFSL Riksförbundet för sexuellt likaberättigande rskr. riksdagsskrivelse SÖ Sveriges internationella överenskommelser SFS Svensk författningssamling SOU Statens offentliga utredningar SoL Socialtjänstlagen (2001:453) UbU Utbildningsutskottet

1999 års lagar lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning 2001 års lag lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan 2003 års lag lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering 2006 års lag lagen (2006:000) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever

15

Sammanfattning

Inledning

Förslagen i detta slutbetänkande syftar generellt till att stärka individers rättsskydd och att bidra till att människor som kränkts får upprättelse och ekonomisk ersättning för liden skada. De nya reglerna bör kunna bidra till ökad jämlikhet, stärkt jämställdhet mellan kvinnor och män och mer av förståelse och öppenhet mellan människor. I ett samhälle där människor med olika intressen, olika bakgrund, olika läggning och olika värderingar skall leva samman är detta ambitiösa mål, men lagstiftningen bör anses ha en moralbildande verkan på kort och lång sikt och en mindre långtgående ambition är egentligen inte tänkbar.

Bristande jämställdhet mellan kvinnor och män, ojämlikhet mellan människor, främlingsfientlighet och utanförskap, misstro och rädsla mot den som ”är annorlunda”, rasism och homofobi – allt detta är samhällsproblem som måste prioriteras i ett öppet samhälle. Lagstiftning enbart kan inte förändra verkligheten. Men lagstiftning är ett av flera verktyg som inte kan avvaras. Fokus i detta slutbetänkande ligger därför – och i enlighet med det uppdrag regeringen gett oss – på just lagförslag.

Kommitténs uppdrag

Kommitténs uppgift är sammanfattningsvis att göra en översyn av den svenska diskrimineringslagstiftningen och – framför allt – överväga dels en gemensam lagstiftning mot diskriminering som omfattar alla eller flertalet diskrimineringsgrunder och samhällsområden, dels en samordning eller sammanslagning av några av eller samtliga av Jämställdhetsombudsmannen, Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, Handikappombudsmannen och Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning. I övervä-

Sammanfattning SOU 2006:22

16

gandena rörande ombudsmännen skall kommittén även i tillämpliga delar inkludera Barnombudsmannen (dir. 2002:11 samt tilläggsdir. 2003:69 och 2005:8).

Kommitténs uppdrag har sammanfattningsvis enligt kommittédirektiven omfattat att

• överväga en gemensam lagstiftning mot diskriminering som omfattar alla eller flertalet diskrimineringsgrunder och samhällsområden,

• överväga om skydd mot missgynnande av personer med funktionshinder på grund av bristande tillgänglighet bör införas på andra samhällsområden än i arbetslivet och högskolan,

• överväga om ett skydd mot diskriminering av alla s.k. transpersoner bör införas,

• överväga om regler om aktiva åtgärder bör införas i arbetslivet för andra diskrimineringsgrunder än kön och etnisk tillhörighet,

• överväga om regler om aktiva åtgärder bör införas på utbildningsområdet när det gäller andra utbildningsformer än högskoleutbildning, för dem som fullgör värnplikt eller civilplikt samt på andra samhällsområden,

• överväga om regler om positiv särbehandling på grund av etnisk tillhörighet bör införas i arbetslivet,

• överväga om det, mot bakgrund av vad kommittén i övrigt kommer fram till, finns skäl att ersätta straffbestämmelsen om olaga diskriminering i 16 kap. 9 § brottsbalken med någon annan typ av reglering,

• överväga om och i så fall i vilken utsträckning det är möjligt att utmönstra termen ras ur de författningar där den förekommer,

• behandla termen sexuell läggning i lagstiftningen och överväga om detta begrepp bör ersätta termerna homosexualitet och homosexuell läggning i författningar där detta kan bli aktuellt,

• bedöma om ytterligare åtgärder är nödvändiga eller lämpliga med hänsyn till tre EG-direktiv om könsdiskriminering; likabehandlingsdirektivet (76/207/EEG), direktivet om social trygghet (79/7/EEG) och direktivet om egen rörelse (86/613/EEG),

• se över ansvarsområden och uppgifter för Jämställdhetsombudsmannen, Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, Handikappombudsmannen och Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning,

SOU 2006:22 Sammanfattning

17

• överväga en samordning eller sammanslagning av några av eller samtliga dessa ombudsmän samt om den eller de framtida ombudsmannainstitutioner som föreslås skall vara underställda regeringen eller riksdagen,

• överväga behovet av något eller några särskilda organ med de uppgifter som Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering har i dag och i vilka former en sådan verksamhet i så fall skall bedrivas,

• överväga hur domstolsprocessen i diskrimineringsmål skall utformas,

• överväga om länsstyrelserna bör få ett tillsynsansvar när det gäller aktiva åtgärder,

• överväga om intresseorganisationer bör få talerätt i diskrimineringsmål,

• överväga behovet av ett förbud mot instruktioner att diskriminera även utan ett lydnads- eller beroendeförhållande samt av ett förbud mot sådana instruktioner att diskriminera som inte leder till ett missgynnande i det enskilda fallet,

• lämna förslag till bestämmelser om planer för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning i arbetslivet samt överväga om liknande bestämmelser bör införas också för andra diskrimineringsgrunder,

• i sina överväganden när det gäller tillgänglighetsfrågan beakta förslagen i och remissvaren över betänkandet Skolans ansvar för kränkningar av elever (SOU 2004:50) i de delar som rör diskriminering av personer med funktionshinder på grund av bristande tillgänglighet och användbarhet av lokaler i skolan, och

• överväga om ett skydd mot diskriminering även bör omfatta situationer där privatpersoner vänder sig till allmänheten vid tillhandahållande av varor, tjänster och bostäder.

Kommittén skall lämna de förslag till författningsändringar och andra åtgärder som uppdraget kan ge anledning till.

Kommittédirektiven i sin helhet är bilaga 1–3.

Sammanfattning SOU 2006:22

18

Nuvarande lagar

Schema tisk ö versik t

Lag Diskrimineringsgrun d Förbud mot/

Regler om aktiva åtg ärder Samhällsområde Tills yn Rätteg ång/

Presk ription Talerätt förutom för den

enskilde själv

1991:433 kön diskriminer ing, repres salier

aktiva åtgärder arbetslivet JämO

Jämställdhetsnämnden LRA LAS/MBL arbetstagarorganisati on

JämO

1999:130 etnisk ti llhörighet, rel igion

eller annan trosuppfattning diskriminer ing, repres salier

aktiva åtgärder arbetslivet DO

Nämnden mot diskriminering LRA LAS/MBL arbetstagarorganisati on

DO

1999:132 funktionshinder diskriminer ing, repres salier arbetslivet HO LRA LAS/MBL arbetstagarorganisati on

HO

1999:133 sexuell läggning diskriminer ing, repres salier arbetslivet HomO LRA LAS/MBL arbetstagarorganisati on

HomO

2001:1286 kön, etnisk ti llhörighe t,

religion ell er annan tros-

uppfattning, funktionshin der oc h se xuell läg gni ng

diskriminer ing, repres salier

aktiva åtgärder högskoleområdet JämO

DO HO HomO RB två år JämO DO HO HomO

2003:307 kön, etnisk ti llhörighe t,

religion ell er annan tros-

uppfattning, funktionshin der oc h se xuell läg gni ng

diskriminer ing, repres salier arbetsmarknadspolitisk v er k-

sam het, s tar t eller be driva nde

av n är in gs ve rk sa m he t, yrkes-

utövning, medlems kap m.m. ,

varor, tjänster o ch bo städer,

socialtjänsten m .m. , social-

försäkringssystemet, arbetslöshetsförsäkringen,h älso-

och sjukvården och st udie-

stöd

JämO DO HO HomO RB två år JämO DO HO HomO

2006:000 kön, etnisk ti llhörighe t,

religion ell er annan tros-

uppfattning, funktionshin der oc h se xuell läg gni ng

ej samband med någon diskriminer ingsgrund

diskriminer ing, repres salier

aktiva åtgärder annan kränkande beh and-

ling, repressa lier

aktiva åtgärder

verksamhet och utbil dning

enligt sko llagen

verks amh et oc h u tbil dnin g

enligt sko llagen

JämO DO HO HomO Statens skolverk RB två år RB två år JämO DO HO HomO Statens skolverk

LRA=lagen (1974:37 1) om rättegången i a rbetstvister, LAS=lagen (1982:80) om anställningsskydd, MBL=lagen (1976:580) om medbestä mmande i a rbetslivet, RB=rätteg ångsbalken

SOU 2006:22 Sammanfattning

19

Delbetänkandet

I maj 2004 lade kommittén fram delbetänkandet Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering (SOU 2004:55). I delbetänkandet lämnas förslag till ändringar i jämställdhetslagen (1991:433), lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering och andra lagar med syftet att genomföra tre EG-direktiv om könsdiskriminering; likabehandlingsdirektivet (76/207/EEG), direktivet om social trygghet (79/7/EEG) och direktivet om egen rörelse (86/613/EEG) i svensk rätt. Delbetänkandet innehåller också kommitténs förslag i den del av uppdraget som gäller frågan om lagstiftning mot diskriminering på grund av kön skall införas även på de andra områden som omfattas av direktivet mot etnisk diskriminering (2000/43/EG) än arbetslivsområdet och högskoleområdet. Till dessa områden hör tillgång till och tillhandahållande av varor och tjänster som är tillgängliga för allmänheten, inklusive bostäder.

Kommitténs förslag i delbetänkandet behandlades i propositionen Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering (prop. 2004/05:147). Ny lagstiftning trädde i kraft den 1 juli 2005 (bet. 2004/05:AU7, rskr. 2004/05:267).

Ett skydd för mänskliga rättigheter

Förbud mot diskriminering finns genomgående i konventioner och andra instrument om mänskliga rättigheter. I artikel 1 i FN:s allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna stadgas att alla människor är födda fria och lika i värde och rättigheter. Enligt artikel 2 förbjuds diskriminering. Enligt artikeln är envar berättigad till alla de fri- och rättigheter som omfattas av förklaringen utan åtskillnad av något slag såsom ras, hudfärg, kön, språk, religion, politisk eller annan uppfattning, nationellt eller socialt ursprung, egendom, börd eller ställning i övrigt. Förbud mot diskriminering finns också i artikel 2.1 och 26 i FN:s konvention om medborgerliga och politiska rättigheter, artikel 2.2 i FN:s konvention om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter, artikel 2 i FN:s konvention om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor, artikel 5 i FN:s konvention om avskaffande av alla former av rasdiskriminering, artikel 2 i FN:s konvention om barnets rättigheter, artikel 2 i Internationella arbetsorganisationen (ILO) konvention (nr 111) angå-

Sammanfattning SOU 2006:22

20

ende diskriminering i fråga om anställning och yrkesutövning och i artikel 14 i den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna (Europakonventionen).

Europeiska unionen (EU) bygger på principen om respekt för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna. Detta framgår av artikel 6.1 i Fördraget om Europeiska unionen (Unionsfördraget eller Maastrichtfördraget). Enligt artikel 6.2 skall unionen som allmänna principer för gemenskapsrätten respektera de grundläggande rättigheterna såsom de garanteras i Europakonventionen.

Europeiska gemenskapernas domstol (EG-domstolen) har förklarat att mänskliga rättigheter utgör en integrerad del av de allmänna rättsprinciper vars upprätthållande domstolen skall säkerställa och att skyddet för mänskliga rättigheter även innefattar rättigheterna i Europakonventionen.

1

Genom artikel 13 EG-fördraget kan rådet, inom ramen för de befogenheter som fördraget ger gemenskapen, vidta lämpliga åtgärder för att bekämpa diskriminering på grund av kön, ras, etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning. Enligt artikel 21.1 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (EU-stadgan) är all diskriminering på grund av bl.a. kön, ras, hudfärg, etniskt eller socialt ursprung, genetiska särdrag, språk, religion eller övertygelse, politisk eller annan åskådning, tillhörighet till nationell minoritet, förmögenhet, börd, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning förbjuden.

Vi konstaterar att diskriminering utgör ett brott mot grundläggande mänskliga rättigheter. Ett sätt att motverka diskriminering och därmed verka för grundläggande mänskliga rättigheter är genom lagstiftning. I detta slutbetänkande föreslås sådana åtgärder.

En ny lag mot diskriminering

Den hittillsvarande situationen med ett flertal lagar mot diskriminering är svår att överblicka. Den kan närmast beskrivas som ett lapptäcke. Vår avsikt är att de lagförslag som lämnas i detta slutbetänkande skall göra lagstiftningen både effektivare och mer heltäckande.

1

Jfr t.ex. mål 149/77 Gabrielle Defrenne mot Société Anonyme Belge de Navigation Aérienne

SABENA, REG 1978, s. 1365 (Celex 61977J0149), svensk specialutgåva IV, s. 127.

SOU 2006:22 Sammanfattning

21

Vi föreslår därför att en ny lag om förbud och andra åtgärder mot diskriminering införs. Lagen skall ha till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

Lagen skall gälla i arbetslivet, i fråga om utbildning, arbetsmarknadspolitisk verksamhet, start eller bedrivande av näringsverksamhet, yrkesutövning, medlemskap m.m. i arbetstagar-, arbetsgivar-, och yrkesorganisationer, varor, tjänster och bostäder, allmän sammankomst och offentlig tillställning, socialtjänsten m.m., socialförsäkringssystemet, arbetslöshetsförsäkringen, hälso- och sjukvården, statligt studiestöd, värn- och civilplikt samt i fråga om offentlig anställning och offentligt uppdrag.

Lagen innehåller både bestämmelser om aktiva åtgärder och diskrimineringsförbud. Lagen är indelad i fyra kapitel. Kapitel 1 innehåller inledande bestämmelser bl.a. definitionen av vad som menas med diskriminering. Förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare regleras i kapitel 2 om arbetslivet. Utbildning och andra samhällsområden regleras i kapitel 3. Hur tillsynen av lagens efterlevnad skall gå till regleras i kapitel 4.

Samtidigt som den nya lagen införs upphävs jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder, lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering och lagen (2006:000) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever. Förbud mot annan kränkande behandling än diskriminering i skolan regleras i ett nytt 14 a kap. i skollagen (1985:1100).

En ny, sammanslagen ombudsmannamyndighet

Vi föreslår att de nuvarande fyra ombudsmännen mot diskriminering – Jämställdhetsombudsmannen (JämO), Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO), Handikappombudsmannen (HO) och Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning

Sammanfattning SOU 2006:22

22

(HomO) – slås samman till en myndighet, Ombudsmannen mot diskriminering. Den nya ombudsmannen skall utöva tillsyn över diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder.

Barnombudsmannen (BO) bör däremot inte slås samman med de övriga ombudsmännen.

Den nya myndigheten bör ledas av ett ombudsmannakollektiv (minst fem). En av dessa bör vara administrativ chef och chefsombudsman.

Vi konstaterar att en viktig del av frågan om ombudsmannens självständighet och oberoende är att ombudsmannens ansvarsområden och uppgifter tydligt skall framgå av lag och inte av förordning. Det är alltså riksdagen som skall bestämma mandatet, och regeringen kan därmed inte själv ändra på ombudsmannens uppdrag. I enlighet härmed bör alltså ombudsmannens ansvarsområden och uppgifter tas in i lag. Därigenom garanterar man på ett bättre sätt myndighetens självständighet och oberoende eftersom eventuella ändringar av ombudsmannens ansvarsområden och uppgifter måste underställas riksdagen. Genom att ombudsmannens ansvarområden och uppgifter regleras i lag betonar man också vikten av ombudsmannens verksamhet dels för den som utsatts för diskriminering, dels för statsmakterna. Ombudsmannens ansvarsområden och uppgifter skall regleras dels i den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering, dels i en ny särskild lag om Ombudsmannen mot diskriminering.

Ombudsmannen skall se till att den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering följs. Ombudsmannen skall i första hand försöka förmå dem som omfattas av förbuden mot diskriminering och repressalier och av bestämmelserna om aktiva åtgärder, att frivilligt följa lagen. Den som omfattas av förbuden mot diskriminering och repressalier eller av bestämmelserna om aktiva åtgärder skall vara skyldig att på begäran av ombudsmannen

1. lämna de uppgifter om förhållandena i verksamheten som kan ha betydelse för tillsynen,

2. lämna uppgifter när ombudsmannen biträder en begäran av en enskild att få ut uppgifter om meriter (arbetslivet och skolan),

3. ge ombudsmannen tillträde till arbetsplatser eller andra lokaler där verksamheten bedrivs för undersökningar som kan ha betydelse för tillsynen, och

4. komma till överläggningar med ombudsmannen.

SOU 2006:22 Sammanfattning

23

Uppgiftsskyldigheten enligt 1 och 2 gäller inte om det i ett enskilt fall finns särskilda skäl som talar däremot.

Den som inte rättar sig efter en begäran enligt ovan får av ombudsmannen föreläggas att vid vite fullgöra sin skyldighet.

Ombudsmannen skall enligt lagen om Ombudsmannen mot diskriminering

1. verka för att diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder inte förekommer på några områden av samhällslivet,

2. också i övrigt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder,

3. verka för jämställdhet mellan kvinnor och män samt förebygga och motverka rasism, främlingsfientlighet och homofobi,

4. genom råd och på annat sätt medverka till att den som utsatts för diskriminering kan ta till vara sina rättigheter,

5. inom sitt verksamhetsområde – hos regeringen föreslå författningsändringar eller andra åtgärder som kan motverka diskriminering,

– informera, – bilda opinion, – utbilda, – överlägga och ha andra kontakter med myndigheter, företag, enskilda och organisationer,

– följa den internationella utvecklingen, – följa forsknings- och utvecklingsarbete, och – ta initiativ till andra lämpliga åtgärder. Ombudsmannen mot diskriminering skall tills vidare vara en myndighet under regeringen.

Regeringen bör iaktta stor återhållsamhet i regleringsbreven till ombudsmannen.

Ombudsmannen ges självständig möjlighet att deltaga i regeringens rapportering till FN:s kommitté för avskaffande av rasdiskriminering, FN:s kommitté för mänskliga rättigheter, FN:s kommitté för ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter och FN:s kommitté för avskaffande av diskriminering av kvinnor samt möjlighet att självständigt kommunicera med konventionsorganet.

Frågan om en grundlagsreglering av ombudsmannens ställning liksom om vidare konstitutionella överväganden om huvudman-

Sammanfattning SOU 2006:22

24

naskapet föreslås utredas i särskild ordning lämpligen inom ramen för den s.k. Grundlagsutredningen.

Det är viktigt att den nya myndigheten får tillräckligt med resurser så att arbetet mot diskriminering kan förstärkas och förbättras. Som en jämförelse kan nämnas att ramanslaget för JämO för budgetåret 2006 uppgår till 28 346 000 kr, varav 450 000 kr utgör ramanslag för Jämställdhetsnämnden (prop. 2005/06:01, utgiftsområde 14, bet. 2005/06:AU1, rskr. 2005/06:109). För DO uppgår ramanslaget för budgetåret 2006 till 31 239 000 kr, varav 150 000 kr utgör ramanslag för Nämnden mot diskriminering (prop. 2005/06:01, utgiftsområde 8, bet. 2005/06:SfU2, rskr. 2005/06:68). För HO uppgår ramanslaget för budgetåret 2006 till 14 892 000 kr (prop. 2005/06:01, utgiftsområde 9, bet. 2005/06:SoU1, rskr. 2005/06:111). För HomO uppgår ramanslaget för budgetåret 2006 till 9 218 000 kr (prop. 2005/06:02, utgiftsområde 14, bet. 2005/06:AU1, rskr. 2005/06:110). Den nya samlade myndigheten kommer förutom de uppgifter som i dag åvilar JämO, DO, HO och HomO att få tillsyn över en rad nya bestämmelser i den nya lagen bl.a. i fråga om nya diskrimineringsgrunder, förbud på nya samhällsområden, skydd för juridiska personer, utökade bestämmelser om aktiva åtgärder, åtgärder för ökad tillgänglighet m.m. Väsentliga resursförstärkningar kommer att behövas.

Straffbestämmelsen om olaga diskriminering

Vi anser att den straffrättsliga bestämmelsen om olaga diskriminering i 16 kap. 9 § brottsbalken inte bör upphävas. En avkriminalisering är enligt vår bedömning olämplig både ur allmänpreventiv synvinkel och på grund av kriminaliseringens symbolfunktion. Det faktum att staten använder det kanske starkaste uttrycket för avståndstagande – kriminalisering – har ett symbolvärde och utgör en markering av att det offentliga Sverige ser frågan som en gemensam angelägenhet. Som vi ser saken kan det statliga ansvaret, och de resurser som staten tillhandahåller via polis och åklagare, inte ersättas av en ordning där arbetet mot diskriminering helt överlåts till de enskildas sfär. En motsatt hållning, där diskriminering bekämpades enbart via skadestånd i civilmål, skulle kunna uppfattas som att staten tar sin hand från diskrimineringsfrågan.

Vi menar vidare att det ur skyddssynpunkt inte är rimligt att avkriminalisera olaga diskriminering eftersom en civilrättslig regler-

SOU 2006:22 Sammanfattning

25

ing aldrig kan ge samma typ av skydd för medborgarna. Trots problem kring bristande effektivitet och dubbelreglering så anser vi alltså att det inte finns tillräckliga skäl för att avskaffa den straffrättsliga bestämmelsen.

Frågan om en förstärkning av bestämmelsen om olaga diskriminering bör utredas vidare i särskild ordning.

Bestämmelserna i den nya lagen mot diskriminering

Diskrimineringsgrunderna

Diskriminering skall vara förbjuden enligt följande diskrimineringsgrunder: kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Av dessa är diskrimineringsgrunderna könsidentitet och ålder nya i svensk diskrimineringslagstiftning. Ålder definieras inte i lagtexten. Med könsidentitet avses ”en persons identitet, utseende eller beteende med avseende på kön, oavsett om identiteten, utseendet eller beteendet skiljer sig från vad som traditionellt ansetts utgöra normen för kvinnor respektive män”.

Diskrimineringsgrunden kön definieras som ”det biologiska kön som registrerats för en person vid födelsen eller det kön som senare fastställs för henne eller honom”.

Genom diskrimineringsgrunderna kön och könsidentitet kommer diskrimineringslagstiftningen att omfatta gruppen ”transpersoner”. Gruppen transpersoner kan allmänt beskrivas som individer som tidvis eller alltid har eller uppfattas ha eller ger uttryck för eller uppfattas ge uttryck för en könsidentitet som tidvis eller alltid skiljer sig från normen för det kön som registrerats för dem vid födelsen. Hit hör till exempel den som är eller uppfattas vara transsexuell, transvestit, intergender, intersexuell, transgenderist, dragking eller dragqueen.

Diskrimineringsgrunden etnisk tillhörighet definieras, på samma sätt som enligt hittillsvarande reglering, som ”att någon tillhör en grupp av personer som har samma nationella eller etniska ursprung, ras eller hudfärg”. Termen ras bör inte utmönstras ur de författningar där den förekommer. Vi konstaterar att det inte finns någon vetenskaplig grund för att dela in människor i skilda raser och att det ur biologisk synpunkt följaktligen inte heller finns någon grund att använda ordet ras om människor. Termen ras används emeller-

Sammanfattning SOU 2006:22

26

tid i internationella konventioner och EG-direktiv för att skydda människor från ageranden som har sin grund i en uppfattning om att det finns olika raser och inte för att det finns en tro på förekomsten av olika raser eller för att stödja en sådan uppfattning. Sveriges måste uppfylla sina internationella åtaganden. Till detta kommer att skyddet mot diskriminering riskerar att försämras om termen skulle utmönstras.

Diskrimineringsgrunden funktionshinder definieras på samma sätt som hittillsvarande reglering såsom varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå.

Sexuell läggning har använts i olika betydelser i olika lagar. Vi föreslår att den betydelse termen har i diskrimineringslagstiftningen – homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning – används konsekvent även i 5 kap. 5 § och 16 kap. 9 §brottsbalken, men ersätts av ”sexualliv” i lagen (2001:617) om behandling av personuppgifter inom kriminalvården.

Skydd för juridiska personer

Diskrimineringslagarna har hittills inneburit skydd för endast fysiska personer. Vi föreslår nu att diskrimineringsförbuden i den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering skall gälla även diskriminering av juridiska personer på de samhällsområden där så är befogat (jfr strax nedan om diskrimineringsförbuden).

Diskrimineringsbegreppet

Diskrimineringsbegreppet i svensk rätt är väsentligen hämtat från EG-rätten.

2

I likabehandlingsdirektivet (76/207/EEG), direktivet

mot etnisk diskriminering (2000/43/EG), arbetslivsdirektivet (2000/78/EG) och direktivet om likabehandling av kvinnor och män i fråga om varor och tjänster (2004/113/EG) avses med diskriminering direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera. De olika formerna av diskriminering är definierade på samma sätt i

2

1999/2000:143 s. 28 och prop. 2002/03:65 s. 85.

SOU 2006:22 Sammanfattning

27

de olika direktiven. Begreppen har därmed samma innebörd oavsett diskrimineringsgrund.

En av kommitténs utgångspunkter är att skyddet mot diskriminering skall vara så lika som möjligt för de olika diskrimineringsgrunderna. Att definitionerna av grundläggande begrepp är enhetligt utformade kan antas bidra till att skyddet mot diskriminering blir lika starkt oavsett diskrimineringsgrund. Innebörden av direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera i den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering skall således vara densamma oavsett diskrimineringsgrund.

Med direkt diskriminering avses att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

Med indirekt diskriminering avses att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som är ägnat att särskilt missgynna någon med visst kön, viss könsidentitet, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och medlen för att uppnå målet är lämpliga och nödvändiga.

Med trakasserier avses ett uppträdande som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder och som kränker någons värdighet.

Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet.

Med instruktioner att diskriminera avses order eller instruktioner att diskriminera som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag.

Underlåtenhet att vidta skäliga åtgärder för tillgänglighet för personer med funktionshinder är också att anse som diskriminering.

Sammanfattning SOU 2006:22

28

Diskrimineringsförbuden

Likabehandlingsdirektivet (76/207/EEG), som gäller för diskrimineringsgrunden kön, direktivet mot etnisk diskriminering (2000/43/EG), som gäller för diskrimineringsgrunderna ras och etniskt ursprung och arbetslivsdirektivet (2000/78/EG), som gäller för diskrimineringsgrunderna religion eller övertygelse, funktionshinder, sexuell läggning och ålder, anger olika skyddsnivåer för olika diskrimineringsgrunder. Således kräver EG-bestämmelserna ett mer omfattande skydd för ras och etniskt ursprung än för t.ex. kön, funktionshinder och sexuell läggning. EG-regleringen är dock en minimireglering. Inget hindrar därför en medlemsstat från att gå längre än vad direktiven kräver. Det finns skäl att göra det. En av kommitténs utgångspunkter är att skyddet skall vara så lika som möjligt för de olika diskrimineringsgrunderna.

För de diskrimineringsgrunder som omfattas av den nuvarande diskrimineringslagstiftningen – kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder och sexuell läggning – är skyddet relativt lika vad gäller vilka samhällsområden som i dag omfattas av lagstiftningen. De luckor som finns i den nuvarande diskrimineringslagstiftningen är att kön inte omfattas av diskrimineringsförbud i fråga om socialtjänsten m.m. samt hälso- och sjukvården och att funktionshinder inte omfattas av diskrimineringsförbud i fråga om socialtjänsten m.m., socialförsäkringssystemet, arbetslöshetsförsäkringen samt hälso- och sjukvården.

För könsidentitet och ålder saknas ännu så länge diskrimineringsförbud.

Vi föreslår diskrimineringsförbud i arbetslivet, i fråga om utbildning, arbetsmarknadspolitisk verksamhet, start eller bedrivande av näringsverksamhet, yrkesutövning, medlemskap m.m. i arbetstagar-, arbetsgivar- och yrkesorganisationer, varor, tjänster och bostäder, allmän sammankomst och offentlig tillställning, socialtjänsten m.m., socialförsäkringssystemet, arbetslöshetsförsäkringen, hälso- och sjukvården, statligt studiestöd, värnplikt och civilplikt, offentlig anställning och offentligt uppdrag.

I fråga om samhällsområdena varor, tjänster och bostäder, allmän sammankomst och offentlig tillställning, socialtjänsten m.m., socialförsäkringssystemet, arbetslöshetsförsäkringen, hälso- och sjukvården, statligt studiestöd, värnplikt och civilplikt, offentlig anställning och offentligt uppdrag krävs ytterligare utredning innan diskrimineringsförbud för ålder kan utformas. I övrigt gäller dis-

SOU 2006:22 Sammanfattning

29

krimineringsförbuden alla de diskrimineringsgrunder vi behandlar i slutbetänkandet: således kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder och sexuell läggning.

En del av dessa diskrimineringsförbud förs över från den hittillsvarande diskrimineringslagstiftningen. En del diskrimineringsförbud är nya. Här märks särskilt diskrimineringsförbud som gäller de nya diskrimineringsgrunderna könsidentitet och ålder. Vidare motsvaras diskrimineringsförbuden i fråga om vissa delar av utbildningssektorn, allmän sammankomst och offentlig tillställning, värn- och civilplikt, offentlig anställning och offentligt uppdrag inte av några förbudsregler i dag. I fråga om kön har tidigare diskrimineringsförbud saknats på samhällsområdena socialtjänsten m.m. samt hälso- och sjukvården. I fråga om funktionshinder har tidigare diskrimineringsförbud saknats i fråga om socialtjänsten m.m., socialförsäkringssystemet, arbetslöshetsförsäkringen samt hälso- och sjukvården. En nyhet är också att diskrimineringsförbudet i fråga om varor tjänster och bostäder skall gälla för den som tillhandahåller varor, tjänster eller bostäder till allmänheten. Privatpersoner kommer därmed att omfattas av förbudet. Förbudet skall dock inte gälla om det är nödvändigt av hänsyn till skydd för privatlivet. Förbud mot diskriminering av juridiska personer skall gälla i fråga om arbetsmarknadspolitisk verksamhet, start eller bedrivande av näringsverksamhet, medlemskap m.m., varor, tjänster och bostäder och i fråga om offentlig anställning och offentligt uppdrag.

För dem som skyddas av diskrimineringsförbuden kan de nya reglerna om diskrimineringsförbud i fråga om könsidentitet och ålder antas ha stor positiv betydelse. Det nya skyddet kan antas motsvara ett starkt behov på båda områdena. Frågan om åldersdiskriminering är högaktuell och omdebatterad. Våra förslag på det området kan sannolikt ses som ett första steg mot en än mer utvecklad lagstiftning i fråga om åldersdiskriminering. För transpersoner (könsidentitet) är det kanske första gången som den utsatta situationen lyfts fram i ett större lagstiftningssammanhang. Vi bedömer att det nya skyddet för könsidentitet får stor rättslig och moralisk betydelse för de personer som omfattas av de nya reglerna.

Sammanfattning SOU 2006:22

30

Utökade krav på aktiva åtgärder

Diskrimineringsförbuden kompletteras av de aktiva åtgärderna. Aktiva åtgärder kan allmänt beskrivas som åtgärder som vidtas för att främja jämställdhet mellan kvinnor och män och annan likabehandling. De aktiva åtgärderna kan i princip sägas ta sikte på behandlingen av arbetstagare m.fl. som grupper och inte som individuella fall. Generellt kan sägas att aktiva åtgärder är avsedda att verka pådrivande och mana till ökade ansträngningar för att motverka diskriminering.

Vi menar att de aktiva åtgärderna är en verkligt betydelsefull del i diskrimineringslagstiftningen. De utgör komplement till diskrimineringsförbuden men är värdefulla också i egen kraft som framåtsyftande och mer ”positiva” insatser än diskrimineringsförbuden som kan sägas vara av mer repressiv art. Till skillnad från diskrimineringsförbuden är bestämmelserna om de aktiva åtgärderna utformade så att de inbjuder till kreativitet och bejakar den vilja till effektivt arbete mot diskriminering och för lika möjligheter och rättigheter som kan finnas hos bl.a. enskilda arbetsgivare och hos fackliga organisationer. Arbete med aktiva åtgärder kan förhindra att enskilda drabbas av diskriminering men det kan också innebära att arbetsgivare och andra undviker att utsättas för påståenden eller anklagelser om diskriminering eller underlåtelse att utreda och åtgärda trakasserier.

Som anfördes redan när den äldre jämställdhetslagen tillkom 1979, räcker det inte med förbud mot individuell orättvisa – dvs. diskrimineringsförbuden – för att en reell och någorlunda snabb utveckling mot jämställdhet mellan könen och jämlikhet oavsett de andra diskrimineringsgrunderna skall uppnås (jfr prop. 1978/79:175 s. 78.) Därför behövs även de aktiva åtgärderna.

Reglerna om aktiva åtgärder skall vara så likartade som möjligt för de olika diskrimineringsgrunderna. Det innebär att bestämmelser om aktiva åtgärder – som i dag finns för kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning – bör gälla även för könsidentitet, funktionshinder, sexuell läggning och ålder och att reglerna skall vara lika när det är möjligt och ändamålsenligt. Vi föreslår därför att skyldighet införs att vidta aktiva åtgärder för alla diskrimineringsgrunderna.

Därutöver bör möjligheterna tas till vara dels att ”vässa” de befintliga aktiva åtgärderna i den meningen att de görs mer effektiva, dels att söka finna på nya typer av aktiva åtgärder

SOU 2006:22 Sammanfattning

31

Förslagen i denna del är främst följande. Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön (jämställdhet i arbetslivet), könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. De skall särskilt motverka alla former av diskriminering som avses i 2 kap. i lagen. I fråga om diskrimineringsgrunden kön skall arbetsgivare och arbetstagare – liksom i dag enligt jämställdhetslagen – särskilt verka för att dels utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, dels främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män.

Arbetsgivare skall vidare vidta aktiva åtgärder i fråga om rekrytering m.m., utbildning och kompetensutveckling, allas möjlighet att söka lediga anställningar, för att få sökande av underrepresenterat kön och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar, för att det på arbetsplatsen skall finnas arbetstagare med olika etnisk tillhörighet, i lönefrågor, upprätta en årlig likabehandlingsplan för sitt arbete med aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön (jämställdhet i arbetslivet), könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Planen skall innehålla en översikt över de aktiva åtgärder enligt lagen som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det kommande året.

Aktiva åtgärder i fråga om utbildning skall finnas för all utbildning eller annan verksamhet som avses i skollagen (1985:1100), utbildning som avses i högskolelagen (1992:1434), utbildning som kan leda fram till en examen enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina, eller annan utbildningsverksamhet. Kravet skall omfatta samtliga diskrimineringsgrunder.

Skolor och andra som bedriver utbildning skall vidta aktiva åtgärder i fråga om målinriktat arbete, för att förebygga och förhindra diskriminering och repressalier och upprätta en årlig likabehandlingsplan

Aktiva åtgärder i fråga om värnplikt och civilplikt innebär krav på ett målinriktat arbete för att aktivt främja totalförsvarspliktigas lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder el-

Sammanfattning SOU 2006:22

32

ler sexuell läggning. De aktiva åtgärderna skall avse tjänstgöringsförhållanden, åtgärder att förebygga och förhindra diskriminering och repressalier och upprätta en årlig likabehandlingsplan.

Arbetsgivare, skolor och de myndigheter som utbildar eller rekryterar totalförsvarspliktiga, och som inte följer lagens föreskrifter om aktiva åtgärder, kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter.

Aktiva åtgärder på andra samhällsområden än arbetslivet, utbildning och värn- och civilplikten bör utredas vidare.

Positiv särbehandling

Enligt våra förslag skall positiv särbehandling på grund av etnisk tillhörighet och på grund av kön vara tillåten i arbetslivet. Undantag från förbudet mot diskriminering i arbetslivet införs därför. Förbudet mot diskriminering gäller inte om en arbetsgivares handlingssätt i frågor som gäller anställning, uttagning till anställningsintervju eller andra åtgärder under anställningsförfarandet, befordran eller utbildning för befordran eller annan utbildning är ett led i strävanden att främja likabehandling oavsett etnisk tillhörighet (positiv särbehandling på grund av etnisk tillhörighet). När det gäller positiv särbehandling för kön flyttas det befintliga undantaget i jämställdhetslagen (1991:433) för positiv särbehandling över till den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering. Diskrimineringsförbudet gäller inte om en arbetsgivares handlingssätt är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet, och det inte är fråga om tillämpning av löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga (positiv särbehandling på grund av kön).

Vi föreslår också att positiv särbehandling på grund av kön skall vara tillåten i fråga om högskolestudier, arbetsmarknadspolitisk verksamhet och medlemskap m.m. i arbetstagar-, arbetsgivar- och yrkesorganisationer. När det gäller medlemskap m.m. flyttas det befintliga undantaget i lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering över till den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering.

SOU 2006:22 Sammanfattning

33

Åtgärder för ökad tillgänglighet m.m.

I den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering föreslås följande gälla.

Den som omfattas av lagens förbud mot diskriminering som gäller utbildning och andra samhällsområden än arbetslivet får inte missgynna en person med funktionshinder genom att underlåta att vidta sådana skäliga åtgärder för tillgänglighet som skulle kunna bidra till att den personen kan ta del av den vara, tjänst eller bostad eller verksamhet som avses, på lika villkor med personer utan sådant funktionshinder.

Skyldigheten att vidta åtgärder för tillgänglighet gäller dock inte enskilda personer som tillhandahåller varor, tjänster eller bostäder.

Underlåtenhet att vidta åtgärder för tillgänglighet är att anse som diskriminering.

Inom arbetslivet – dvs. förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare – föreslås att den nuvarande regleringen i lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder överförs till den nya lagen. Diskrimineringsförbudet för arbetsgivare gäller därmed även då arbetsgivaren vid anställning, befordran eller utbildning för befordran genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är jämförbar med den för personer utan sådant funktionshinder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.

Förbud mot repressalier

Med repressalier avses ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder som kan drabba någon som anmält någon eller anfört klagomål mot vad han eller hon uppfattat som diskriminering eller gjort gällande att ansvariga inom verksamheten inte har vidtagit åtgärder för att exempelvis förhindra fortsatta trakasserier. Det kännetecknande för repressalier är att de har ett drag av bestraffningsåtgärder.

I den nya lagen föreslås följande förbud mot repressalier. En arbetsgivare får inte utsätta en arbetssökande eller arbetstagare för repressalier på grund av att den arbetssökande eller arbetstagaren har

– avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden,

Sammanfattning SOU 2006:22

34

– anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid med någon av bestämmelserna i 2 kap. i lagen, eller

– medverkat i en utredning enligt 2 kap. i lagen. Förbudet gäller också i förhållande till den som utan att vara anställd på en arbetsplats söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad arbetskraft. När förbudet tillämpas skall den hos vilken praktiken söks eller fullgörs eller arbetet utförs anses som arbetsgivare.

Den som omfattas av förbuden mot diskriminering i fråga om utbildning och andra samhällsområden än arbetslivet får inte utsätta någon för repressalier på grund av att han eller hon har

– anmält eller påtalat att någon handlat i strid med bestämmelserna i 3 kap. i lagen, eller

– medverkat i en utredning enligt 3 kap. i lagen.

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

Arbetsgivare, skolor och myndigheter som utbildar eller rekryterar totalförsvarspliktiga skall vara skyldiga att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier enligt följande.

En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder eller sexuella trakasserier i samband med arbetet, är skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Arbetsgivarens skyldighet gäller också i förhållande till den som utan att vara anställd på en arbetsplats söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad arbetskraft.

En skola som får kännedom om att någon som deltar i eller söker till en utbildning eller verksamhet anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder eller sexuella trakasserier i samband med utbildningen eller verksamheten, är skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

SOU 2006:22 Sammanfattning

35

En myndighet som utbildar eller rekryterar totalförsvarspliktiga och som får kännedom om att en totalförsvarspliktig anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning eller sexuella trakasserier i samband med värn- eller civilplikten, är skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

Påföljder

Lagens tvingande karaktär föreslås framgå direkt av lagtexten. Ett avtal som inskränker någons rättigheter enligt lagen skall vara ogiltigt i den delen.

En bestämmelse i ett individuellt avtal eller i ett kollektivavtal som medger eller innebär att någon diskrimineras på ett sätt som är förbjudet enligt lagen skall jämkas eller förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

Om någon diskrimineras genom uppsägning av ett avtal eller genom en annan sådan rättshandling på ett sätt som är förbjudet enligt lagen skall rättshandlingen förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det.

Om någon diskrimineras genom en ordningsregel eller liknande intern bestämmelse på arbetsplatsen på ett sätt som är förbjudet enligt 2 kap. om arbetslivet skall bestämmelsen jämkas eller förklaras sakna verkan om den som diskriminerats begär det.

Den som bryter mot förbuden mot diskriminering – inklusive de bestämmelser som gäller stöd- och anpassningsåtgärder – eller repressalier eller underlåter att fullgöra sina skyldigheter att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier och sexuella trakasserier, skall betala skadestånd för den kränkning som detta innebär (allmänt eller ideellt skadestånd) och för den förlust som uppkommer (ekonomiskt skadestånd). Graden av kränkning skall vara avgörande för det ideella skadeståndets storlek. Om det finns särskilda skäl kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort. Avsikten hos den som diskriminerat skall inte utgöra skäl för jämkning av skadeståndet.

Sammanfattning SOU 2006:22

36

Vi föreslog i delbetänkandet Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering (SOU 2004:55 s. 314 f.) att nuvarande begränsning av det ekonomiska skadeståndet i diskrimineringslagstiftningen skulle tas bort. Riksdagen och regeringen hade dock en annan uppfattning när ärendet behandlades våren 2005 (se prop. 2004/05:147 s. 116 f., bet.2004/05:AU7, rskr 2004/05:267). Vår uppfattning är alltjämt att EG-rätten kräver att kopplingen mellan diskrimineringslagstiftningen och den s.k. takregeln för ekonomiskt skadestånd enligt anställningsskyddslagen tas bort. Vi upprepar emellertid inte nu vårt förslag utan förutsätter att regeringen i sin fortsatta beredning av frågan beaktar våra överväganden i saken.

Rättegången

Domstolarna

De arbetsrättsliga diskrimineringsmålen bör även fortsättningsvis prövas i Arbetsdomstolen (AD). Vår slutsats är att AD är en oavhängig och opartisk domstol i den mening som avses i artikel 6.1 Europakonventionen och att AD även i övrigt uppfyller de krav som följer av artikeln. Det finns därmed enligt vår mening inte rättsligt tvingande skäl att ändra på AD:s roll eller på sammansättningen i diskrimineringsmålen i domstolen. Därmed är dock inte sagt att det inte av andra skäl kan vara motiverat att föreslå ändringar i något avseende. En viktig utgångspunkt är att domstolsprocessen bör vara utformad på ett sådant sätt att intresset av en säker, snabb och enhetlig rättstillämpning främjas på bästa sätt. Eventuella ändringar får inte heller skapa nya svårigheter som undviks med nu gällande ordning.

AD:s sammansättning i diskrimineringsmål bör ändras. Lagen om rättegången i arbetstvister ändras så att endast fem ledamöter deltar i sådana mål. Sammansättningen bör vara en ordförande, en vice ordförande, en ”tredje man”, en arbetsgivarledamot och en arbetstagarledamot. På detta sätt är intresseledamöterna inte i majoritet i målen men finns ändå med och kan tillföra sina särskilda sakkunskaper om arbetsmarknaden.

Det skulle vara en fördel för dömandet om särskild expertis i diskrimineringsfrågor fanns med i domstolen. Ett sätt att tillförsäkra domstolen särskild sådan kompetens är att den oberoende ämbetsmannaledamoten (”tredje mannen”) i diskrimineringsmål, för-

SOU 2006:22 Sammanfattning

37

utom det redan i dag gällande kravet på särskild insikt i förhållandena på arbetsmarknaden, även skall ha särskild insikt i diskrimineringsfrågor. Detta bör framgå av lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Tredje männen utses från en särskild lista där personer med sådan kompetens står upptagna. På så sätt kan rätten tillföras värdefull expertkunskap. En sådan ordning skulle vara ett användbart komplement till de möjligheter domstolen och parterna redan har att kalla in sakkunniga när behov bedöms finnas. En ledamot med särskild erfarenhet eller inblick i diskrimineringsfrågor skulle utgöra ett värdefullt tillskott i dömandet. Önskemålet om särskild kompetens i diskrimineringsfrågor bör även kunna tillgodoses inom ramen för ökade och riktade utbildningsinsatser.

En talan i ett mål om diskriminering som förs av Ombudsmannen mot diskriminering skall väckas vid tingsrätt. AD är överrätt om målet överklagas. Mot AD:s dom eller beslut får talan inte föras.

Ordförande i AD som för närvarande förordnas på tre år skall i stället vara ordinarie domare i AD.

Talerätt

Ombudsmannen mot diskriminering skall ha rätt att som part föra talan för en enskild i mål om förbuden mot diskriminering och repressalier samt skyldigheten att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier, om den personen medger det. Om ombudsmannen för sådan talan får ombudsmannen i samma rättegång föra också annan talan för den enskilde.

I arbetslivet skall ombudsmannens talerätt, liksom enligt gällande bestämmelser, vara subsidiär i förhållande till den fackliga talerätten. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister får ombudsmannen föra talan bara om arbetstagarorganisationen inte gör det.

En ideell förening som enligt sina stadgar tillvaratar sina medlemmars intressen har rätt att som part föra talan för en enskild i mål om förbuden mot diskriminering och repressalier samt skyldigheten att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier, om den personen medger det.

I arbetslivet skall föreningens talerätt vara subsidiär i förhållande till den fackliga talerätten. När en arbetstagarorganisation har rätt

Sammanfattning SOU 2006:22

38

att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister får föreningen föra talan bara om arbetstagarorganisationen inte gör det.

Talerätten för intresseorganisationen förutsätter att föreningen med hänsyn till sin verksamhet och sitt intresse i saken, sina ekonomiska förutsättningar att föra en talan och förhållandena i övrigt är lämpad att företräda den enskilde.

Bevisbördan

En bevisregel som innebär en bevislättnad för den som påstår att diskriminering inträffat är nödvändig. Vi föreslår att den utformas på följande sätt. Om det finns anledning att anta att någon har missgynnats på sätt som framgår av förbuden mot diskriminering eller repressalier, är det svaranden som skall visa att diskriminering eller repressalier inte har förekommit.

Preskription

Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande skall följande bestämmelser i lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas:

– 40 § om tidsfrist för talan om ogiltigförklaring, – 41 § om tidsfrist för talan om skadestånd eller andra fordringsanspråk, och

– 42 § om förlorad talerätt på grund av preskription. I fråga om någon annan talan än som avses i första stycket skall följande bestämmelser i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas:

– 64 § om tidsfrist för påkallande av förhandling, – 65 § om tidsfrist för väckande av talan, – 66 § om förlängd tidsfrist för den som inte företräds av en arbetstagarorganisation med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara två månader, och

68 § om förlorad talerätt på grund av preskription. Om talan rör skadestånd med anledning av ett anställningsbeslut som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räk-

SOU 2006:22 Sammanfattning

39

nas tidsfristerna enligt andra stycket från den dag då anställningsbeslutet vann laga kraft.

Talan i en tvist som inte rör arbetslivet skall väckas inom två år efter det att den påtalade handlingen företogs eller en skyldighet senast skulle ha fullgjorts. I annat fall är rätten till talan förlorad.

Preskriptionsavbrott

Vi föreslår en ny regel om preskriptionsavbrott. Ombudsmannen mot diskriminering kan i ett mål som rör annan diskriminering i arbetslivet än uppsägning eller avskedande avbryta preskription genom att se till att arbetsgivaren får del av ett skriftligt meddelande som anger att ombudsmannen överväger att väcka talan. Om preskription avbrutits genom ett sådant meddelande löper ny preskriptionstid från dagen för avbrottet. Preskription kan inte avbrytas mer än en gång.

Sekretess

I fråga om sekretess föreslår vi följande. Sekretess i mål om tilllämpning av den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering gäller hos domstol för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den enskilde lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos den nya Ombudsmannen mot diskriminering för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs i ärende enligt den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering samt i annat ärende som rör rådgivning åt enskild.

Sekretess gäller hos den nya Nämnden mot diskriminering för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs i ärende enligt den nya lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering.

Sammanfattning SOU 2006:22

40

En ny nämnd mot diskriminering

Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering ersätts av en ny nämnd mot diskriminering. Nämnden skall pröva ärenden om vitesförelägganden och överklagandeärenden på samma sätt som de tidigare nämnderna. Däremot skall nämnden inte åläggas någon rådgivande verksamhet i förhållande till den nya ombudsmannamyndigheten eller ha i uttryckligt uppdrag att föreslå regeringen författningsändringar eller andra åtgärder.

Arbetslivsdirektivet genomförs

EG:s arbetslivsdirektiv (2000/78/EG) är i huvudsak genomfört i svensk rätt genom de senare årens ändringar i diskrimineringslagstiftningen. Det som återstår är framför allt diskrimineringsförbud för ålder i arbetslivet. Att ett sådant diskrimineringsförbud skall införas i EU:s medlemsstater framgå av artikel 6 i arbetslivsdirektivet. Genom vårt förslag till ny reglering är EG-direktivet i den delen genomfört i Sverige.

Tillsynsansvar för länsstyrelserna

Vi anser att frågan om att införa ett regionalt tillsynsansvar hos landets länsstyrelser för arbetet med aktiva åtgärder bör anstå en tid.

Informationsinsatser

Den svenska diskrimineringslagstiftningen ändrades senast väsentligt genom lagstiftning som trädde i kraft 2003. Som en följd av de ändrade reglerna avsattes då icke obetydliga belopp för information gentemot allmänheten. En liknande insats kommer att vara nödvändig när de nya reglerna träder i kraft.

41

Summary

Introduction

The proposals contained in this final report are generally aimed at improving the legal protection of individuals and assisting people who have suffered a violation to get redress and financial compensation for the injury suffered. The new rules should help to increase equality, improve equality between men and women and enhance understanding and openness among people. In a society where people with different interests, different backgrounds, different orientations and different values must live together, this is an ambitious objective, but it is considered that the legislation will have a positive influence on the formation of morals in both the short and long term and any lower level of ambition can hardly be contemplated.

Inadequate equality between men and women, inequality between people, xenophobia and exclusion, mistrust and fear regarding those who ‘are different’, racism and homophobia – these are all social problems that must be attributed priority in an open society. Reality cannot be changed by legislation alone. But legislation is one of several indispensable tools. This final report therefore – in accordance with the remit given to us by the Government – focuses especially on statutory proposals.

Assignment of the Committee

To summarise, the assignment of the Committee is to conduct a review of Swedish discrimination legislation and – above all else – deliberate first on having consolidated the legislation against discrimination covering all or most of the grounds of discrimination and areas of society, second the coordination or amalgamation of some or all of the Equal Opportunities Ombudsman, the Ombudsman against Ethnic Discrimination, the Disability Ombuds-

Summary SOU 2006:22

42

man and the Ombudsman against Discrimination because of Sexual Orientation. In the deliberations regarding the ombudsmen, the Committee should also when appropriate include the Children’s Ombudsman (Terms of Reference 2002:11 and Supplementary Terms of Reference 2003:69 and 2005:8).

In summary, the assignment of the Committee has, according to the Committee Terms of Reference, included

• deliberating on joint legislation against discrimination covering all or most of the grounds of discrimination and areas of society,

• deliberating on whether the protection against disfavouring of people with disabilities owing to inadequate accessibility should be introduced in areas of society other than working life and higher education,

• deliberating on whether a protection against discrimination of all ‘transpersons’ should be introduced,

• deliberating on whether rules on active measures should be introduced in working life for grounds of discrimination other than sex and ethnic background,

• deliberating on whether rules on active measures should be introduced in the area of education regarding forms of education other than higher education, for those in compulsory military or compulsory civilian service and in other areas of society,

• deliberating on whether rules on positive special treatment because of ethnic background should be introduced in working life,

• set against the background of the conclusions of the Committee generally, deliberating on whether there are reasons to replace the penal provision on unlawful discrimination contained in Chapter 16, Section 9 of the Penal Code with some other kind of regulation,

• deliberating on whether, and in that case to what extent, it is possible to eliminate the term ‘race’ where it appears in legislation,

• dealing with the term ‘sexual orientation’ in legislation and deliberating on whether this term should replace the terms ‘homosexuality’ and ‘homosexual orientation’ in legislation where this may come into question,

• assessing whether further measures are necessary or appropriate considering the three EC Directives on sex discrimination; the Equal Treatment Directive (76/207/EEC), the Social Security Directive (79/7/EEC) and the Self-employment Directive (86/613/EEC),

• reviewing the areas of responsibility and tasks of the Equality

Ombudsman, the Ombudsman against Ethnic Discrimination,

Summary

43

the Disability Ombudsman and the Ombudsman against Discrimination because of Sexual Orientation,

• deliberating on the coordination or merger of some or all of these ombudsmen and also on whether the or those future ombudsman institutions that are proposed should report to the Government or to the Riksdag (Swedish Parliament),

• deliberating on the need of some special body/bodies with the tasks that the Equal Opportunities Board and the Board against Discrimination currently have, and in that case in which forms such an operation should be conducted,

• deliberating on how judicial procedure in discrimination cases should be framed,

• deliberating on whether the county administrative boards should be given a supervisory responsibility regarding active measures,

• deliberating on whether interest organisations should have a right of action in discrimination cases,

• deliberating on the need for a prohibition against instructions to discriminate also in cases where there is no subordinate or dependent relationship and also for a prohibition against such instructions to discriminate that do not result in disfavour in the individual case,

• submitting proposals for provisions regarding plans for promoting equal rights and opportunities regardless of ethnic background, religion or other religious belief in working life and deliberating on whether similar provisions should also be introduced for other grounds of discrimination,

• in its deliberations regarding the question of accessibility, taking into consideration the proposals contained in and the consultancy responses regarding the report The responsibility of schools for violations of pupils (Official Government Report - SOU 2004:50) in the respects relating to discrimination against people with disabilities owing to inadequate accessibility and user-friendliness of premises at school, and

• deliberating on whether protection against discrimination should also cover situations where private persons refer to the state for the provision of goods, services and housing.

The Committee shall submit the proposals for statutory amendments and other measures that the assignment gives cause to consider.

The full Terms of Reference of the Committee are shown in Appendices 1 to 3.

Summary SOU 2006:22

44

Current laws

Schema tic o utline

Act Gro un ds of

dis crimi nat io n Pro hi biti on a gai ns t/

Rul es on a cti ve me as ures Are a of so cie ty Su per vis io n Liti gat io n/

Pre sc rip tio n Empo we re d t o b rin g

pro ce ed in gs at co urt bes id es

the in div id ual p ers on ally

19 91: 43 3 sex dis crimin ati on , vi ctimi sati on

acti ve me as ure s wor kin g l ife JämO The E qu al

Op port un iti es Bo ard

LRA LAS /MBL emplo yee or ga nis ati on s

JämO

19 99: 13 0 eth nic b ack gro un d,

reli gio n o r o the r r eli gio us

beli ef

dis crimin ati on , vi ctimi sati on

acti ve me as ure s wor kin g l ife DO The Bo ar d a ga in st

Dis crimin ati on

LRA LAS /MBL emplo yee or ga nis ati on s

DO

19 99: 13 2 dis abi lit y dis crimin ati on , vi ctimi sati on wor kin g l ife HO LRA LAS /MBL emplo yee or ga nis ati on s

HO

19 99: 13 3 sex ual or ien tat io n dis crimin ati on , vi ctimi sati on wor kin g l ife HomO LRA LAS /MBL emplo yee or ga nis ati on s

HomO

20 01: 12 86 sex, et hn ic ba ckg ro un d,

reli gio n o r o the r r eli gio us

beli ef, di sa bili ty an d

sexual orientation

dis crimin ati on , vi ctimi sati on

acti ve me as ure s hig her e duc ati on ar ea JämO DO HO HomO RB Two ye ars JämO DO HO HomO

20 03: 30 7 sex, et hn ic ba ckg ro un d,

reli gio n o r o the r r eli gio us

beli ef, di sa bili ty an d

sexual orientation

dis crimin ati on , vi ctimi sati on lab our mark et pol icy o perat io ns, th e s etti ng -

up or run ni ng of bu sin ess ope rat ion s,

pra cti sin g prof es sio ns, members hi p e tc. of

emplo yee or ga nis ati on s or empl oye r

org ani sa tio ns an d prof essi on al

org ani sa tio ns, go od s, servi ces a nd ho usi ng ,

the so cia l i nsu ra nce a nd re lat ed be ne fits

syst ems an d the un emplo yment in sur an ce

syst em, t he he alt h a nd medic al ca re

serv ice s an d pub lic st udy su ppo rt

JämO DO HO HomO RB Two ye ars JämO DO HO HomO

20 06: 00 0 sex, et hn ic ba ckg ro un d,

reli gio n o r o the r r eli gio us

beli ef, di sa bili ty an d

sexual orientation not lin ke d w ith a ny

gro un d o f d isc rimin ati on

dis crimin ati on , vi ctimi sati on

acti ve me as ure s

oth er v iol ati ng tre atme nt

vict imisa tio n

acti ve me as ure s

Est abl is hment a nd ed ucati on u nde r t he

Ed uca tio n Act

Establishment and edu cation under t he

Ed uca tio n Act

JämO DO HO HomO

The N atio na l A ge nc y

for Ed uc atio n

RB Two ye ars

RB Two ye ars

JämO DO HO HomO

The N atio na l A ge nc y fo r

Ed uca tio n

LRA = L abour Dis putes (J udicial P rocedure) Act (1 97 4:3 71 ), LAS = E mploym ent Pr otectio n Act (1 98 2:8 0), MBL = E mploy ment (Co-Dete rmination in t he Work place) Act

(19 76 :5 80 ), RB = C ode of J ud icial Proc edure.

Summary

45

The preliminary report

In May 2004, the Committee presented the preliminary report Extended protection against sexual discrimination (Official Government Report - SOU 2004:55). The preliminary report contains proposals for amendments to the Equal Opportunities Act (1991:433), the Equal Treatment of Students at Universities Act (2001:1286), the Prohibition of Discrimination Act (2003:307) and others laws, with the aim of implementing three EC Directives on sex discrimination into Swedish law; namely the Equal Treatment Directive (76/207/EEC), the Social Security Directive (79/7/EEC) and the Self-employment Directive (86/613/EEC). The preliminary report also contains the Committee’s proposals on that part of the assignment regarding the issue of whether legislation against discrimination based on sex should also be introduced into the other areas covered by the Directive implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of racial or ethnic origin (2000/43/EC) than the area of working life and the area of higher education. These areas include access to and the provision of goods and services available to the public, including housing.

The Committee’s proposal contained in the preliminary report was dealt with in the Government Bill Extended protection against sexual discrimination (Government Bill 2004/05:147). New legislation entered into force on 1 July 2005 (Report 2004/05:AU7, Riksdag Communication 2004/05:267).

Protection of human rights

Prohibitions against discrimination are found in numerous places in conventions and other instruments on human rights. Article 1 of the UN Universal Declaration of Human Rights provides that all people are born free and with equal value and rights. Discrimination is prohibited according to Article 2. According to this Article, everyone is entitled to all of the rights and freedoms set forth in the Declaration, without distinction of any kind, such as race, colour, sex, language, religion, political or other opinion, national or social origin, property, birth or other status. Prohibitions against discrimination are also contained in Articles 2.1 and 26 of the UN Convention on Civil and Political Rights, Article 2.2 of the UN Convention on Economic, Social and Cultural Rights, Article 2 of

Summary SOU 2006:22

46

the UN Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination of Women, Article 5 of the UN Convention on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination, Article 2 of the UN Convention on the Rights of the Child, Article 2 of the International Labour Organization (ILO) Convention (no 111) concerning Discrimination in Respect of Employment and Occupation, and of Article 14 of the European Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms (the European Convention).

The European Union (EU) is founded on the principles of respect for human rights and fundamental freedoms. This is provided by Article 6.1 of the Treaty on European Union (EU Treaty or the Maastricht Treaty). According to Article 6.2, the Union shall respect fundamental rights as guaranteed by the European Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms.

The European Court of Justice (ECJ) has declared that human rights constitute an integral part of the general principles of law and should be safeguarded by the courts, and that the protection of human rights also embraces the rights contained in the European Convention.

1

Through Article 13 of the EC Treaty, the Council, acting unanimously on a proposal from the Commission and following consultation with the European Parliament, may take appropriate action to combat discrimination based on sex, racial or ethnic origin, religion or belief, disability, age or sexual orientation. According to Article 21.1 of the Charter on Fundamental Rights of the European Union (the EU Charter), any discrimination based on any ground such as sex, race, colour, ethnic or social origin, genetic features, language, religion or belief, political or any other opinion, membership of a national minority, property, birth, disability, age or sexual orientation shall be prohibited.

We conclude that discrimination constitutes a violation of fundamental human rights. Legislation is one means of combating discrimination and thereby supporting fundamental human rights. Proposals for such measures are made in this final report.

1

Cf. for example, case 149/77 Gabrielle Defrenne vs. Société Anonyme Belge de Navigation Aé-

rienne SABENA, REG 1978, p. 1365 (Celex 61977J0149), Swedish special edition IV, p. 127.

Summary

47

A new law against discrimination

The situation as it currently stands, where there are numerous laws against discrimination, is difficult to comprehend overall. It could almost be described as patchwork legislation. Our aim is that the statutory proposals submitted in this final report will make the legislation both more effective and more comprehensible.

We therefore propose the introduction of a new Prohibition and other Measures against Discrimination Act. The Act shall have the purpose of combating discrimination and in other ways promoting equal rights and opportunities regardless of sex, sexual identity, ethnic background, religion or other religious belief, disability, sexual orientation or age.

The Act will apply to working life, education, labour market policy activities, the setting-up or running of business operations, practising professions, membership, etc., of employee, employer and professional organisations, goods, services and housing, public meetings and public events, social welfare services, etc., the social insurance system, unemployment insurance, health and medical care services, public study support, compulsory military and compulsory civilian service, and also regarding public appointments and public assignments.

The Act also contains provisions on active measures and prohibitions of discrimination. The Act is divided into four chapters. Chapter 1 contains introductory provisions, including the definition of what is meant by discrimination. Chapter 2 on working life deals with the relationship between employers and employees. Education and other areas of society are dealt with in Chapter 3. Chapter 4 deals with how the supervision of compliance with the Act should be arranged.

Simultaneously with the introduction of the new Act, the following will be repealed: The Equal Opportunities Act (1991:433); the Act (1999:130) on measures against discrimination in working life because of ethnic background, religion or other religious belief; the Prohibition of Discrimination in Working Life of People because of Disability Act (1999:132); the Act (1999:133) on a Ban against Discrimination in Working Life because of Sexual Orientation; the Equal Treatment of Students at Universities Act (2001:1286); the Prohibition of Discrimination Act (2003:307); and the Prohibition of Discrimination Act and other treatment that is unfair against children and pupils. Prohibitions against

Summary SOU 2006:22

48

treatment that is unfair other than discrimination at school are dealt with by a new Chapter 14 a of the Education Act (1985:1100).

A new, merged ombudsman authority

We propose that the current four ombudsmen against discrimination – the Equality Ombudsman (JämO), the Ombudsman against Ethnic Discrimination (DO), the Disability Ombudsman (HO) and the Ombudsman against Discrimination because of Sexual Orientation (HomO) – be amalgamated into one authority, the Office of the Ombudsman against Discrimination (the Ombudsman). The new Ombudsman will exercise supervision of discrimination based on sex, sexual identity, ethnic background, religion or other religious belief, disability, sexual orientation and age.

The Office of the Children’s Ombudsman (BO) should not however be amalgamated with the other ombudsmen.

The new authority should be headed by an ombudsman collective (comprising at least five). One of these should be the administrative manager and the head ombudsman.

We conclude that an important aspect of the issue of the Ombudsman’s autonomy and independence is that the areas of responsibility and the functions of the Ombudsman should be clearly defined by statute and not by ordinance. It is consequently the Riksdag that should determine the mandate and the Government would thereby not be empowered to unilaterally change the functions of the Ombudsman. In accordance with this, the areas of responsibility and functions of the Ombudsman should be included within the Act. In this way, a better safeguard is provided for the authority’s autonomy and independence, as any amendments in the areas of responsibility and functions of the Ombudsman must be presented to the Riksdag. Through the areas of responsibility and functions of the Ombudsman being regulated by law, emphasis is also placed on the importance of the Ombudsman’s activities, first for those who are subjected to discrimination, second for the government powers. The areas of responsibility and the functions of the Ombudsman should be regulated first in the new Prohibition and other Measures against Discrimination Act and second in a special Discrimination Ombudsman Act.

The Ombudsman should ensure compliance with the new Prohibition and other Measures against Discrimination Act. The Om-

Summary

49

budsman should, in the first instance, try to persuade those who are subject to prohibitions against discrimination and victimisation, and to the provisions on active measures, to voluntarily comply with the Act. Those who are subject to the prohibition against discrimination and victimisation or to the provision on active measures should, upon request by the Ombudsman, be liable to

1. provide information about the circumstances regarding the operation that may be relevant to supervision,

2. provide information when the Ombudsman supports a request by an individual for the disclosure of information about credentials (working life and school),

3. give the Ombudsman access to workplaces and other premises where operations are conducted for investigations that may be relevant to supervision, and

4. attend deliberations with the Ombudsman. The duty to provide information according to item 1 and 2 does not apply if there are special reasons against doing so in the individual case.

A party who fails to comply with a request, according to the above, may be ordered (subject to a default fine) by the Ombudsman to fulfil the obligation.

The Ombudsman shall, according to the Discrimination Ombudsman Act,

1. work to eliminate discrimination based on sex, sexual identity, ethnic background, religion or other religious belief, disability, sexual orientation or age does not occur in any areas of society,

2. also work generally to promote equal rights and opportunities, regardless of sex, sexual identity, ethnic background, religion or other religious belief, disability, sexual orientation or age,

3. work to promote equality between men and women and prevent and counteract racism, xenophobia and homophobia,

4. through advice and in other ways assist in ensuring that those exposed to discrimination can exercise their rights,

5. within their operational area – propose statutory amendments and other measures to the Government that can counteract discrimination,

– provide information, – mould public opinion, – educate, – consult and have other contacts with authorities, business, individuals and organisations,

Summary SOU 2006:22

50

– monitor international developments, – monitor research and development work, and – take initiatives for other appropriate measures. The Ombudsman against Discrimination should for the time being be an authority reporting to the Government.

The Government should observe great restraint in the terms of reference for the Ombudsman.

The Ombudsman should be given an autonomous power to participate in the Government’s reporting to the United Nations Committee on the Elimination of Racial Discrimination, United Nations Commission on Human Rights, United Nations Committee on Economic, Social and Cultural Rights and United Nations Committee on the Elimination of Discrimination against Women and also be given powers to communicate independently with the convention body.

It is proposed that the issue of a possible constitutional regulation of the status of the Ombudsman, and similarly the further constitutional deliberations on the answerability of the Ombudsman, be investigated separately. It may be suitable to conduct this investigation within the framework of the ‘Committee of Inquiry on the Constitution’.

It is important that the new authority is given sufficient resources to ensure that the work against discrimination can be strengthened and improved. As a comparison, it may be mentioned that the framework appropriation for JämO for the budget year 2006 amounts to 28 346 000 kronor, of which 450 000 kronor constitutes a framework appropriation for the Equal Opportunities Board (Government Bill 2005/06:01, area of expenditure 14, Report 2005/06:AU1, Riksdag Communication. 2005/06:109). For the DO, the framework appropriation for the budget year 2006 amounts to 31 239 000 kronor, of which 150 000 kronor constitutes the framework appropriation for the Board against Discrimination (Government Bill 2005/06:01, area of expenditure 8, Report 2005/06:SfU2, Riksdag Communication 2005/06:68). For the HO, the framework appropriation for the budget year 2006 amounts to 14 892 000 kronor (Government Bill 2005/06:01, area of expenditure 9, Report 2005/06:SoU1, Riksdag Communication 2005/06:111). For HomO, the framework appropriation for the budget year 2006 amounts to 9 218 000 kronor (Government Bill 2005/06:02, area of expenditure 14, Report 2005/06:AU1, Riksdag Communication 2005/06:110). Besides the tasks that currently lie with JämO, DO, HO and HomO,

Summary

51

the new cohesive authority will be allocated responsibility for supervision of a number of new provisions contained in the new Act, including matters relating to new grounds of discrimination, prohibitions in new areas of society, protection of legal persons, extended provisions on active measures, measures for enhanced accessibility, etc. Significant increases in resources will be required.

Penal provisions on unlawful discrimination

We consider that the penal provisions on unlawful discrimination contained in Chapter 16, Section 9 of the Penal Code should not be repealed. Decriminalisation would, in our opinion, be inappropriate, both from the general preventive perspective and owing to the symbolic function of criminalisation. The fact that the government uses what may be regarded as the strongest expression of dissension – criminalisation – has a symbolic value and constitutes a means of emphasising that the government in Sweden views this issue as a matter for common concern. As we see the matter, government responsibility and the resources that the government provides via the police and prosecutor service cannot be replaced by a system where work against discrimination is entirely transferred to the private sphere. An opposite stance, where discrimination would only be combated via damages in civil cases, could possibly be perceived to mean that the government has abandoned its interest in the issue of discrimination.

We are also of the opinion that from the protective perspective it is not reasonable to decriminalise unlawful discrimination, as a private law regulation can never provide the same kind of protection for citizens. Despite problems regarding deficiencies in effectiveness and duplicity of regulation, we therefore consider that there is insufficient reason to repeal this penal provision.

The question as to whether the provision on unlawful discrimination should be made more stringent should be further investigated separately.

Summary SOU 2006:22

52

Provisions in the new Act on Prohibition of Discrimination

The grounds of discrimination

Discrimination should be prohibited according to the following grounds of discrimination: sex, sexual identity, ethnic background, religion or other religious belief, disability, sexual orientation and age. Of these, discrimination on the grounds of ‘sexual identity’ and ‘age’ are new in Swedish discrimination legislation. Age is not defined in the statutory text. However, ‘sexual identity’ refers to "a person’s identity, appearance or behaviour as regards sex, regardless of whether the identity, appearance or behaviour differs from what is traditionally deemed to constitute the norm for men and women respectively".

Sex, as a ground of discrimination, is defined as "the biological sex as registered for a person at birth or the sex that is later determined for her or him".

Through the discrimination grounds ‘sex’ and ‘sexual identity’, the discrimination legislation will cover the group ‘transpersons’. The group transpersons can generally be described as individuals who at times or always have been perceived to have or express or be perceived as expressing a sexual identity that at times or always differs from the norm for the sex that is registered for them at birth. This includes, for example, those who are or who are perceived to be transsexuals, transvestites, intergenders, intersexuals, transgenderists, drag kings or drag queens.

Ethnic background, as a ground of discrimination, is defined, in the same way as the current regulation, as "that someone belongs to a group of people who has the same national or ethnic origin, race or skin colour". The term ‘race’ should not be eliminated from the legislation where it appears. We conclude that there are no scientific grounds for dividing people into different races, nor is there consequently, from a biological perspective, any grounds for using the word ‘race’ for people. However, the term race is used in international conventions and EC directives to protect people from conduct that is based on a perception that there are different races and not because it is believed that various races exist or to underpin such a view. Sweden must satisfy its international obligations. In addition, there is a risk that protection against discrimination would be impaired if this term were to be eliminated.

Summary

53

Disability, as a ground of discrimination, is defined, in the same way as the current regulation, as “the permanent physical, mental or intellectual limitation of the functional capacity of a person as a consequence of an injury or an illness that existed at birth, having arisen thereafter, or which may be expected to arise”.

Sexual orientation has been used with various meanings in different acts. We propose that the meaning that the term has in discrimination legislation – homosexual, bisexual or heterosexual orientation – is used consistently also in Chapter 5, Section 5 and Chapter 16, Section 9 of the Penal Code, but replaced by ‘sexual life’ in the Act (2001:617) on Processing of Personal Data within the Prison and Probation Service.

Protection for legal persons

So far, the discrimination acts have only involved protection for natural persons. We now propose that the discrimination prohibition in the new Prohibition and other Measures against Discrimination Act should also apply to discrimination against legal persons in the areas of society where this is justified (cf. immediately below on the discrimination prohibitions).

The term ‘discrimination’

The term ‘discrimination’ in Swedish law is essentially taken from EC law.

2

The Equal Treatment Directive (76/207/EEC), the Direc-

tive implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of racial or ethnic origin (2000/43/EC), the Directive establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation (2000/78/EC) and the Directive implementing the principle of equal treatment between men and women in the access to and supply of goods and services (2004/113/EC) state that discrimination means direct discrimination, indirect discrimination, harassment and sexual harassment and instructions to discriminate. The various forms of discrimination are defined in the same way in the various Directives. The terms thereby have the same meaning, regardless of the grounds of discrimination.

2

Cf. Government Bill 1997/98:177 p. 23, Government Bill 1997/98:179 p. 39, Government

Bill 1997/98:180 p. 27, Government Bill 1999/2000:143 p. 28 and Government Bill 2002/03:65 p. 85.

Summary SOU 2006:22

54

One of the Committee’s points of departure is that protection against discrimination should resemble each other as far as possible in relation to the various grounds of discrimination. It may be assumed that a uniform formulation of the definitions of fundamental principles can contribute to the protection against discrimination being of equal strength, regardless of the grounds of discrimination. The meaning of direct discrimination, indirect discrimination, harassment and sexual harassment and instructions to discriminate in the new Prohibition and other Measures against Discrimination Act should consequently be the same regardless of the grounds of discrimination.

Direct discrimination means that someone is being disfavoured through being treated worse than somebody else is treated, has been treated or would have been treated in a comparable situation, provided the disfavour is related to sex, sexual identity, ethnic background, religion or other religious belief, disability, sexual orientation or age.

Indirect discrimination means that someone is being disfavoured through the application of a provision, a criteria or a means of proceeding that appears to be neutral but which is likely to disfavour particularly someone of a particular sex, particular sexual identity, particular ethnic background, particular religion or other religious belief, particular disability, particular sexual orientation or particular age, unless the provision, criteria or means of proceeding can be objectively supported by a justified goal and the means to achieve the goal are appropriate and necessary.

Harassment means conduct that is related to sex, sexual identity, ethnic background, religion or other religious belief, disability, sexual orientation or age, and which violates the integrity of a person.

Sexual harassment means behaviour of a sexual nature that violates a person’s integrity.

Instructions to discriminate means orders or instructions to discriminate against someone that are given to someone who has a subordinate or dependent relationship to the person who gives the order or instruction or who, in relation to such a person, has undertaken to perform a task.

A failure to implement reasonable measures for accessibility for people with disabilities is also deemed to constitute discrimination.

Summary

55

Discrimination prohibitions

The Equal Treatment Directive (76/207/EEC), which relates to ‘discrimination on the grounds of sex’, the Directive implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of racial or ethnic origin (2000/43/EC), which relates to ‘discrimination on the grounds of race and ethnic background’, and the Directive establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation (2000/78/EC), which relates to ‘discrimination on the grounds of religion or beliefs, disability, sexual orientation and age’, prescribe different levels of protection for different grounds of discrimination. For instance, the EC provisions require more extensive protection for race and ethnic origin than, for example, for sex, disability and sexual orientation. However, the EC regulation is a minimum regulation. There is consequently no impediment for a Member State going further than required by the Directives. There is reason to do so. One of the points of departure of the Committee is that protection should be as equal as possible for the various grounds of discrimination.

For the grounds of discrimination covered by the current discrimination legislation – sex, ethnic background, religion or other religious belief, disability and sexual orientation – the protection is relatively similar as regards the areas of society that are currently within the ambit of the legislation. The gaps found in the current discrimination legislation are that sex is not subject to a discrimination prohibition as regards the social services, etc., and also health and medical care services, and that disability is not covered by the discrimination prohibition as regards the social services, etc., the social insurance system, unemployment insurance and health and medical care services.

As yet, there is no discrimination prohibition for sexual identity and age.

We propose that the discrimination prohibitions in working life, as regards education, labour market policy activities, the setting up or running of business operations, practising a profession, membership, etc., of employee, employer and professional organisations, goods, services and housing, public meetings and public events, the social services, etc., the social insurance system, unemployment insurance, health and medical care services, public study support, compulsory military and compulsory civilian service, public appointments and public assignments.

Summary SOU 2006:22

56

As regards the areas of society of goods, services and housing, public meetings and public events, the social services, etc., the social insurance system, unemployment insurance, health and medical care services, public study support, compulsory military and compulsory civilian service, public appointments and public assignments, further investigation is required before the discrimination prohibition based on age can be formulated. Otherwise the discrimination prohibitions apply to all the discrimination grounds dealt with in the final report: that is sex, sexual identity, ethnic background, religion or other religious belief, disability and sexual orientation.

Some of the discrimination prohibitions are carried over from current discrimination legislation. Some of the discrimination prohibitions are new. In particular, discrimination prohibitions relating to the new grounds of discrimination, sexual identity and age, can be mentioned here. Moreover, discrimination prohibitions as regards certain parts of the education sector, public meetings and public events, compulsory military and compulsory civilian service, public appointments and public assignments, are not currently covered by any prohibition rules. As regards sex, a discrimination prohibition has been lacking in the areas of society of social services, etc. and health and medical care services. As regards disability, there has not previously been any discrimination prohibition regarding social services, etc., the social insurance system, unemployment insurance and health and medical care services. Another new feature is also that the discrimination prohibition, as regards goods, services and housing, will apply to anyone providing goods, services or housing to the public. Private persons will therefore be subject to this prohibition. However, this prohibition will not apply if it is necessary considering the protection of private life. A prohibition of discrimination against legal persons shall apply as regards labour market policy activities, the setting up or running of business operations, membership, etc., goods, services and housing and as regards public appointments and public assignments.

For those who are protected by the discrimination prohibitions, the new rules on discrimination prohibition as regards sexual identity and age may be deemed to be of great positive significance. This new protection can be assumed to correspond to a great need in both areas. The issue of age discrimination is very topical and has been hotly debated. Several proposals in this area can probably be viewed as a first step towards even more advanced legislation as

Summary

57

regards age discrimination. For transpersons (sexual identity), it is perhaps the first time that their vulnerable situation is emphasised in a major context of legislation. We consider that the new protection for sexual identity will have a great legal and moral significance for those persons who are subject to the new rules.

Increased requirements for active measures

The discrimination prohibitions are supplemented by active measures. Active measures can generally be described as measures that are taken to promote equality between men and women and other equal treatment. The active measures can basically be said to be targeted at the treatment of employees and others as groups and not as individual cases. Generally, it can be stated that active measures are intended to constitute a driving force and encouragement for further endeavours to counteract discrimination.

In our opinion, active measures are a truly important component of the discrimination legislation. They constitute a complement to the discrimination prohibitions, but are also valuable in their own right as being aimed at the future and more ‘positive’ initiatives than the discrimination prohibitions, which can be said to be of a more repressive nature. In contrast to the discrimination prohibitions, the provisions on active measures are formulated so that they invite creativity and recognize the wish to work effectively against discrimination and for equal opportunities and rights, which can be observed among, for instance, individual employers and union organisations. Work with active measures may impede individuals being adversely affected by discrimination, but it may also mean that employers and others avoid being vulnerable to allegations or accusations of discrimination or omissions to investigate and rectify harassment.

As stated already when the former Act on Equality between Men and Women was passed in 1979, the prohibition of individual injustices – that is to say, the discrimination prohibitions – was not sufficient for a true and rather rapid move towards equal opportunities between the sexes and equality, regardless of the other grounds of discrimination, to be achieved (cf. Government Bill 1978/79:175 p. 78.). Consequently, active measures are also required.

The rules on active measures should resemble as closely as possible those for the various grounds of discrimination. This means

Summary SOU 2006:22

58

that the provisions on active measures – which currently exist for sex, ethnic background and religion or other religious belief – should also apply for sexual identity, disability, sexual orientation and age, and the rules should be similar wherever possible and appropriate for the purpose. We also propose that an obligation is introduced to implement active measures for all grounds of discrimination.

In addition, first the possibilities should be utilised to ‘sharpen’ the existing active measures in the sense that they should be made more efficient, second attempts should be made to try to find new kinds of active measures.

The proposals in this respect are primarily the following. Employers and employees should cooperate regarding active measures to achieve equal rights and opportunities in working life, regardless of sex (equal opportunity in working life), sexual identity, ethnic background, religion or other religious belief, disability, sexual orientation or age. In particular, they should counteract all forms of discrimination, as referred to in Chapter 2 of the Act. As regards discrimination on the grounds of sex, employers and employees – as currently is the case in the Equal Opportunities Act – should work particularly first to equalise and impede differences in pay and other terms and conditions of employment between men and women who perform work that is to be regarded as equal or equivalent, second to promote equal opportunities for development of pay for men and women.

Employers should also take active measures regarding recruitment, etc, education and development of skills, the opportunity for everyone to seek vacant jobs, to get applicants from the underrepresented sex and to seek to ensure that the proportion of employees of that sex increases over time to ensure that there should be employees from various ethnic backgrounds in the workplace, regarding pay issues, and prepare an annual equal treatment plan for their work with active measures to achieve equal rights and opportunities in working life, regardless of sex (equality in working life), sexual identity, ethnic background, religion or other religious belief, disability, sexual orientation or age. This plan should contain an overview of the active measures that are required at the workplace according to the Act together with a report on which of these measures the employer intends to commence or implement during the forthcoming year.

Summary

59

Active measures regarding education should be in place at all educational and other establishments referred to in the Education Act (1985:1100), education referred to in the Higher Education Act (1992:1434), education that can lead to a degree or diploma according to the Award of Certain Degrees Licensing Act (1993:792), or other educational or training establishments. This requirement should cover all grounds of discrimination.

Schools and others who conduct courses and training should implement active measures as regards goal-oriented work in order to prevent and impede discrimination and victimisation, and prepare an annual equal treatment plan.

Active measures as regards compulsory military service and compulsory civilian service involve requirements for goal-oriented work to actively promote the equal rights and opportunities of total defence service conscripts, regardless of sex, sexual identity, ethnic background, religion or other religious belief, disability or sexual orientation. These active measures shall relate to service conditions, measures to prevent and impede discrimination and victimisation, and the preparation of an annual equal treatment plan.

Employers, schools and the authorities that train and recruit total defence service conscripts, and who do not comply with the provisions of the Act on active measures, can be ordered (subject to a default fine) to fulfil their obligations.

Active measures in areas of society other than working life, education and compulsory military and civilian service should be subject to further investigation.

Positive special treatment

According to our proposals, positive special treatment on the grounds of ethnic background or sex should be allowed in working life. Exemptions from the prohibition against discrimination in working life are therefore introduced. The prohibition against discrimination does not apply if an employer’s means of acting on matters relating to employment, selection for employment interviews or other measures during the employment procedure, promotion or education and training for promotion, or other education and training, represent a step in an endeavour to promote equal treatment regardless of ethnic background (positive special treatment on the grounds of ethnic background). As regards posi-

Summary SOU 2006:22

60

tive special treatment relating to sex, the existing exclusion for positive special treatment contained in the Equal Opportunities Act (1991:433) is carried over to the new Prohibition and other Measures against Discrimination Act. This discrimination prohibition does not apply if an employer’s means of acting represents a step in an endeavour to promote equality in working life, and it is not a matter involving the application of pay or other terms and conditions of employment for work that is to be regarded as equal or equivalent (positive special treatment on the grounds of sex).

We also propose that positive special treatment on the grounds of sex should be allowed in respect of higher education studies, labour market policy activities and memberships, etc. of employee, employer and professional organisations. As regards membership, etc., the existing exemption contained in the Prohibition of Discrimination Act (2003:307) carried over to the new Prohibition and other Measures against Discrimination Act.

Measures to increase accessibility, etc.

It is proposed that the following shall apply in the new Prohibition and other Measures against Discrimination Act.

Those subject to the prohibitions under the Act against discrimination relating to education and areas of society other than working life may not disfavour a person with a disability by failing to implement such reasonable measures for accessibility as could possibly contribute to that person being able to gain access to goods, services or housing or the operations referred to on equal conditions as people without such a disability.

However, the liability to implement measures for accessibility does not apply to private individuals who provide goods, services or housing.

A failure to implement measures for accessibility should be regarded as discrimination.

Within working life – that is, the relationship between employers and employees – it is proposed that the current regulations contained in the Prohibition of Discrimination in Working Life of People because of Disability Act (1999:132) are carried over to the new Act. The discrimination prohibition for employers thereby also applies when an employer, in connection with employment, promotion or education/training for promotion, through imple-

Summary

61

menting support or adaptation measures, can create a situation for a person with a disability that is comparable with that for people without such a disability, and it may reasonably be required that the employer implements such measures.

Prohibitions against victimisation

Victimisation means unfavourable treatment or unfavourable consequences that can adversely affect someone who has reported someone or presented a complaint regarding what he or she perceives to be discrimination or has made an allegation that the officer responsible within the operation has not, for example, implemented measures to prevent continued harassment. The characteristic feature of victimisation is that it is in the nature of a punishment.

It is proposed that the following prohibitions against victimisation are included in the new Act.

An employer may not subject a job seeker or employee to victimisation owing to the job seeker or employee having

– rejected the employer’s sexual approaches, – complained about or pointed out that the employer has acted in violation of one of the provisions contained in Chapter 2 of the Act, or

– participated in an investigation according to Chapter 2 of the Act.

This prohibition also applies in relation to someone who, without being an employee at a workplace, is seeking or completing practical work experience or performing work there as agency or borrowed manpower. When the prohibition is applied, the party with whom the work experience position is being sought or performed or the work carried out is deemed to be an employer.

A person who is subject to the prohibitions against discrimination as regards education/training and areas of society other than working life may not subject anyone to reprisals owing to he or she having

– reported or complained about someone acting in violation of the provisions contained in Chapter 3 of the Act, or

– participated in an investigation according to Chapter 3 of the Act.

Summary SOU 2006:22

62

Obligation to investigate and implement measures against harassment

Employers, schools and authorities that educate or recruit total defence service conscripts shall be liable to investigate and implement measures against harassment as follows.

An employer, who becomes aware that an employee considers that he or she has been subjected to harassment that is related to sex, sexual identity, ethnic background, religion or other religious belief, disability, sexual orientation or age or sexual harassment in conjunction with the work, is under an obligation to investigate the circumstances surrounding the said harassment and, where appropriate, implement those measures that may reasonably be required to impede continued harassment. The employer’s obligation also applies in relation to a person who, without being an employee at the workplace, is seeking or performing practical work experience or is performing work there as agency or borrowed manpower.

A school that becomes aware that someone who is participating in or applying for a course/training or activity considers that he or she has been subjected to harassment that is related to sex, sexual identity, ethnic background, religion or other religious belief, disability, sexual orientation or age or sexual harassment in conjunction with the course/training or activity, is liable to investigate the circumstances surrounding the said harassment and, where appropriate, implement those measures that may reasonably be required to impede continued harassment.

An authority that trains or recruits total defence service conscripts and that becomes aware that a total defence service conscript considers that he or she has been subjected to harassment that is related to sex, sexual identity, ethnic background, religion or other religious belief, disability or sexual orientation or sexual harassment in conjunction with compulsory military or compulsory civilian service, is liable to investigate the circumstances surrounding the said harassment and, where appropriate, implement those measures that may reasonably be required to impede continued harassment.

Summary

63

Sanctions

It is proposed that the mandatory nature of the Act is directly indicated by the wording of the Act. A contract that restricts anyone’s rights under the Act shall be invalid in that respect.

A provision in an individual contract or in a collective bargaining agreement that allows or entails that someone is discriminated against in a manner that is prohibited by the Act shall be adjusted or declared invalid if the party discriminated against so requests. If the provision is of such significance to the contract that it cannot reasonably be required that it should in other respects apply with unchanged content, the contract may also be adjusted in other respects or declared invalid in its entirety.

If someone is discriminated against through a notice of termination of a contract or through another such legal act in a manner that is prohibited according to the Act, such legal act shall be declared invalid if the person discriminated against so requests.

If someone is discriminated against through rules of procedure or similar internal provisions at the workplace in a manner that is prohibited according to Chapter 2 on working life, the provision shall be adjusted or declared invalid if the person discriminated against so requests.

Anyone, who breaches the prohibitions against discrimination – including the provisions applicable to support and adaptation measures – or victimisation, or fails to perform an obligation to investigate and implement measures against harassment and sexual harassment, shall pay damages for the violation that this entails (general or non-pecuniary damages) and for the loss that arises (economic damages). The severity of the violation shall be decisive for the amount of non-pecuniary damages. If there are special reasons, the damages may be reduced or lapse completely. The intention of the party committing the discrimination shall not constitute reasons for adjusting the damages.

We proposed in the preliminary report Extended protection against sexual discrimination (Official Government Report - SOU 2004:55 p. 314 f.) that the current limitation on economic damages in discrimination legislation should be removed. However, the Riksdag and the Government had a different view when the matter was dealt with in the spring of 2005 (see Government Bill 2004/05:147 p. 116 f., Report 2004/05:AU7, Riksdag Communication 2004/05:267). We are still of the opinion that EC law re-

Summary SOU 2006:22

64

quires the removal of the link between discrimination legislation and the ‘ceiling rule’ for economic damages under the Employment Protection Act. However, we do not repeat our proposal now, but anticipate that the Government, when processing this matter in the future, will consider our deliberations on this matter.

Litigation

The Courts

Labour law discrimination cases should also in the future continue to be dealt with by the Labour Court (AD). We have concluded that the AD is an independent and impartial court in the sense referred to in Article 6.1 of the European Convention and that the AD also generally satisfies the requirements prescribed by this Article. However, in our opinion, there are no mandatory legal reasons to change the role of the AD or the composition of the bench of the court in discrimination cases. However, this is not to say that it cannot for other reasons be justified to propose changes in some respect. One important point of departure is that judicial procedures should be formulated in such a way that the interest in safeguarding the secure, rapid and uniform application of the law is promoted in the optimum way. Nor should any amendments create new difficulties that could be avoided under the current system.

The composition of the AD in discrimination cases should be changed. The Labour Disputes (Judicial Procedure) Act is amended so that only five members participate in such cases. The composition should be a chairperson, a vice-chairperson, a ‘third party’, an employer member and an employee member. In this way, the interest members will not be in the majority in cases, but are nonetheless included and can contribute with their special expertise about the labour market.

It would be an advantage for the adjudication if special expertise in discrimination issues was included on the bench of the court. One special way of ensuring that the court has such competence is that the independent official member (the ‘third party’), besides the requirement already applying for a special insight into the situation in the labour market, should also have a special insight into discrimination issues. This should be stated in the Labour Disputes (Judicial Procedure) Act (1974:371). The third parties are ap-

Summary

65

pointed from a special list which includes people with such competence. In this way, valuable expert knowledge could be brought into the court. Such a system would constitute a usable complement to the powers that the court and the parties already have to call in an expert(s) when this is considered necessary. A member with special experience or understanding of discrimination issues would constitute a valuable supplement for adjudication. The wish to have special competence in discrimination issues could also be satisfied within the framework of increased and targeted education/training initiatives.

An action in a case concerning discrimination that is brought by the Ombudsman against Discrimination should be instituted at the district court. The AD is a superior instance in the case of an appeal. Actions may not be brought against any judgment or decision of the AD.

The chairperson of the AD, who is currently appointed for three years, should instead be an ordinary judge in the AD.

Right of action

The Ombudsman against Discrimination should be empowered, as a party, to bring an action for an individual in a case concerning the prohibitions against discrimination and victimisation and an obligation to investigate and implement measures against harassment, if the person gives consent. If the Ombudsman brings such an action, the Ombudsman may also, in the same proceedings, bring other actions for the individual.

In working life, the right of action of the Ombudsman, as according to the current provisions, should be subsidiary in relation to the trade union right of action. When a trade union organisation is entitled to bring proceedings on behalf of the individual, in accordance with Chapter 4, Section 5 of the Labour Disputes (Judicial Procedure) Act (1974:371), the Ombudsman may only bring an action if the employee organisation does not do so.

A not-for-profit association that according to its rules protects its members’ interests, is entitled, as a party, to bring an action for an individual in cases concerning the prohibitions against discrimination and victimisation and the obligation to investigate and implement measures against harassment, provided the person gives consent.

Summary SOU 2006:22

66

In working life, the right of action of the association shall be subsidiary in relation to the trade union right of action. When the employee organisation is entitled to bring proceedings for an individual in accordance with Chapter 4, Section 5 of the Labour Disputes (Judicial Procedure) Act (1974:371), the association may only bring proceedings if the employee organisation does not do so.

The precondition for the right of action of an interest organisation is that the association, considering its operation and its interests in the matter, its financial capacity to bring proceedings and the circumstances generally, is appropriate to represent the individual.

Burden of proof

An evidential rule entailing a relaxation of evidence for someone who alleges that discrimination has occurred is necessary. We propose that this is formulated in the following way. If there is cause to assume that someone has been disadvantaged in a way indicated by the prohibitions against discrimination or victimisation, it is the defendant who must show that there has not been any discrimination or victimisation.

Time limitation

If someone brings an action as a result of notice of termination or dismissal, the following provisions contained in the Employment Protection Act (1982:80) shall apply:

– Section 40 on time limits for actions concerning declaration of invalidity,

– Section 41 on time limits for actions for damages or other claims of debt, and

– Section 42 on lapse of right of action owing to time limit. On matters concerning actions other than those referred to in the first paragraph, the following provisions of the Employment (Co-Determination in the Workplace) Act (1976:580) shall apply:

– Section 64 on time limits for calling for negotiations, – Section 65 on time limits for instituting proceedings,

Summary

67

– Section 66 on an extended time limit for a person who is not represented by an employee organisation, with the difference that the time limit referred to in Section 66, first paragraph, first sentence, should be two months, and

– Section 68 on the lapse of right of action owing to time limits. If the proceedings relate to damages as a result of an employment decision that has been made by an employer with public status, the time limits are calculated in accordance with the second paragraph from the date when the employment decision entered into final force.

An action in a dispute that does not relate to working life shall be instituted within two years after the act complained of was implemented or the latest time by which an obligation should have been performed. Otherwise, the right to bring proceedings lapses.

Interruption of time limits

We propose a new rule on the interruption of time limits. The Ombudsman against Discrimination can, in a case relating to discrimination in working life other than notice of termination and dismissal, breach the time limit by ensuring that the employer receives a written communication stating that the Ombudsman is deliberating upon instituting proceedings. If the time limit is interrupted through such a communication, a new limitation period will start to run from the date of the interruption. The time limit cannot be interrupted more than once.

Secrecy

As regards secrecy, we propose the following. Secrecy in a case concerning the application of the new Prohibition and other Measures against Discrimination Act will apply to courts for details concerning an individual’s personal or financial circumstances, if it may be assumed that the individual or a closely-related person to the individual will suffer significant damage or significant inconvenience if the information is disclosed.

Secrecy will apply to the new Ombudsman against Discrimination for details concerning an individual’s personal or financial circumstances, if it may be assumed that the individual or some

Summary SOU 2006:22

68

closely-related person to the individual will suffer damage or inconvenience if the information is disclosed in a matter under the new Prohibition and other Measures against Discrimination Act and also in other matters relating to advice for an individual.

Secrecy will apply to the new Discrimination Board for details concerning an individual’s personal or financial circumstances, if it may be assumed that the individual or some closely-related person to the individual will suffer damage or inconvenience if the information is disclosed in a matter under the new Prohibition and other Measures against Discrimination Act.

A new discrimination board

The Equal Opportunities Board and the Board against Discrimination will be replaced by a new Discrimination Board. The Board shall consider matters of orders subject to a default fine and appeals against matters in the same way as the former boards. However, the Board shall not be obliged to have any advisory operations in relation to the new ombudsman authority or have the explicit task of proposing amendments to legislation or other measures to the Government.

Implementation of the Working Life Directive

The EC’s Directive establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation (2000/78/EC) has essentially been implemented into Swedish law through amendments in recent years to discrimination legislation. The main matter outstanding is a discrimination prohibition for age in working life. It is stipulated in Article 6 of the Working Life Directive that such a discrimination prohibition shall be introduced in the Member States of the EU. Through our proposal for a new system of rules, the EC Directive will, in that respect, be implemented in Sweden.

Summary

69

Supervisory responsibility for the County Administrative Boards

We consider that the question of introducing a regional supervisory responsibility with the Swedish County Administrative Boards for work with active measures should be postponed indefinitely.

Information initiatives

The Swedish discrimination legislation was last amended significantly through legislation that entered into force in 2003. As a consequence of the amended rules, a substantial sum was appropriated for information in relation to the public. A similar initiative will be necessary when the new rules enter into force.

71

Författningsförslag

1 Förslag till lag (2008:000) om förbud och andra åtgärder mot diskriminering

1 kap. Inledande bestämmelser

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

Lagen är tvingande

2 § Ett avtal som inskränker någons rättigheter enligt denna lag är ogiltigt i den delen.

Definitioner

Diskriminering

3 § I denna lag avses med diskriminering

1. direkt diskriminering: att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder,

2. indirekt diskriminering: att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som är ägnat att särskilt missgynna nå-

Författningsförslag SOU 2006:22

72

gon med visst kön, viss könsidentitet, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och medlen för att uppnå målet är lämpliga och nödvändiga,

3. trakasserier: ett uppträdande som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder och som kränker någons värdighet,

4. sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet,

5. instruktioner att diskriminera: order eller instruktioner att diskriminera någon enligt 1–4 eller enligt 3 kap. 24 § som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag.

Underlåtenhet att vidta sådana åtgärder för tillgänglighet som avses i 3 kap. 24 § är också att anse som diskriminering.

Kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, funktionshinder och sexuell läggning

4 § I denna lag avses med

1. kön: det biologiska kön som registrerats för en person vid födelsen eller det kön som senare fastställs för henne eller honom,

2. könsidentitet: en persons identitet, utseende eller beteende med avseende på kön, oavsett om identiteten, utseendet eller beteendet skiljer sig från vad som traditionellt ansetts utgöra normen för kvinnor respektive män,

3. etnisk tillhörighet: att någon tillhör en grupp av personer som har samma nationella eller etniska ursprung, ras eller hudfärg,

4. funktionshinder: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå,

5. sexuell läggning: homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning.

SOU 2006:22 Författningsförslag

73

Skola

5 § I denna lag avses med skola: den som bedriver

– utbildning eller annan verksamhet som avses i skollagen (1985:1100),

– utbildning som avses i högskolelagen (1992:1434), – utbildning som kan leda fram till en examen enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina, eller

– annan utbildningsverksamhet.

2 kap. Arbetslivet

Aktiva åtgärder

Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare

1 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön (jämställdhet i arbetslivet), könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. De skall särskilt motverka alla former av diskriminering som avses i detta kapitel.

2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De skall också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män.

Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer skall göras med beaktande av kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur skall särskilt arbetsförhållandena beaktas.

3 § Bestämmelserna i detta kapitel såvitt avser jämställdhet i arbetslivet tar sikte på att förbättra främst kvinnornas villkor.

Författningsförslag SOU 2006:22

74

Målinriktat arbete

4 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön (jämställdhet i arbetslivet), könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter finns i 5– 14 §§.

Arbetsförhållanden

5 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

6 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att alla arbetstagare oavsett kön skall kunna förena förvärvsarbete och föräldraskap.

Skyldighet att förebygga och förhindra diskriminering och repressalier

7 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetssökande eller arbetstagare utsätts för diskriminering eller repressalier enligt denna lag.

Skyldigheten i första stycket gäller också i förhållande till den som utan att vara anställd på en arbetsplats söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad arbetskraft. När regeln tillämpas skall den hos vilken praktiken söks eller fullgörs eller arbetet utförs anses som arbetsgivare.

Rekrytering m.m.

8 § Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.

SOU 2006:22 Författningsförslag

75

Arbetsgivaren skall vidare verka för att alla arbetstagare ges möjlighet till kompetensutveckling och befordran, oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

9 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att alla, oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder i praktiken skall kunna söka lediga anställningar på lika villkor.

10 § När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren skall söka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Arbetsgivaren skall också söka se till att det på arbetsplatsen finns arbetstagare med olika etnisk tillhörighet.

Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt.

Lönefrågor

11 § I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera

– bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och

– löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.

Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särskilt avse skillnader mellan

– kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och

– grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat.

Författningsförslag SOU 2006:22

76

12 § Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 11 §. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år.

En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande års handlingsplan.

Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare.

13 § Arbetsgivaren skall förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen skall kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner.

Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet tillämpas i stället bestämmelserna i 14 kap.7, 9 och 10 §§sekretesslagen (1980:100).

Likabehandlingsplan

14 § Arbetsgivaren skall varje år upprätta en plan för sitt arbete med aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön (jämställdhet i arbetslivet), könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Planen skall innehålla en översikt över de åtgärder enligt 5–10 §§ som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det kommande året.

Planen skall också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren skall göra enligt 12 §.

SOU 2006:22 Författningsförslag

77

En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts skall tas in i efterföljande års plan.

Skyldigheten att upprätta en likabehandlingsplan gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare.

Kollektivavtal

15 § Kollektivavtal som träffas i hänseenden som anges i 5–14 §§ befriar inte arbetsgivaren från skyldighet att iaktta föreskrifterna i dessa paragrafer.

Om en arbetsgivare inte fullgör sina förpliktelser enligt ett sådant kollektivavtal skall de bestämmelser om påföljder som finns i avtalet eller i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet gälla.

Vite

16 § En arbetsgivare som underlåter att fullgöra sina skyldigheter i fråga om aktiva åtgärder enligt 5–14 §§ kan vid vite föreläggas att fullgöra dem i enlighet med vad som anges i 4 kap. 6 §.

Förbud mot diskriminering

17 § Diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder av arbetssökande eller arbetstagare, är förbjuden för arbetsgivare i fråga om

1. anställning, uttagning till anställningsintervju eller andra åtgärder under ett anställningsförfarande,

2. befordran,

3. utbildning,

4. yrkespraktik,

5. yrkesvägledning,

6. löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga,

7. arbetsledning,

8. uppsägning, avskedande, permittering eller annan ingripande åtgärd, och

Författningsförslag SOU 2006:22

78

9. annat bemötande på arbetsplatsen eller i samband med arbetet. Förbudet i första stycket 4, 7 och 9 gäller också i förhållande till den som utan att vara anställd på en arbetsplats söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad arbetskraft. När förbudet tillämpas skall den hos vilken praktiken söks eller fullgörs eller arbetet utförs anses som arbetsgivare.

18 § Förbudet i 17 § gäller inte

1. vid anställning, befordran eller utbildning för befordran om det på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs är nödvändigt att en arbetsgivare tar hänsyn till någon av diskrimineringsgrunderna,

2. om en arbetsgivares handlingssätt är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet och det inte är fråga om tillämpning av löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga (positiv särbehandling på grund av kön),

3. om en arbetsgivares handlingssätt i frågor som gäller anställning, uttagning till anställningsintervju eller andra åtgärder under ett anställningsförfarande, befordran, utbildning för befordran eller annan utbildning är ett led i strävanden att främja likabehandling oavsett etnisk tillhörighet (positiv särbehandling på grund av etnisk tillhörighet),

4. i fråga om åldersgränser för rätt till pensions- eller invaliditetsförmåner i individuella avtal eller kollektivavtal, eller

5. om hänsyn till en arbetstagares ålder kan motiveras av ett berättigat mål och de medel arbetsgivaren valt för att uppnå målet är lämpliga och nödvändiga.

Stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder

19 § Förbudet i 17 § gäller även då arbetsgivaren vid anställning, befordran eller utbildning för befordran genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är jämförbar med den för personer utan sådant funktionshinder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.

SOU 2006:22 Författningsförslag

79

Uppgift om meriter

20 § En arbetssökande som inte har anställts eller tagits ut till anställningsintervju, och en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den har som togs ut till anställningsintervjun eller som fick arbetet eller utbildningsplatsen.

Förbud mot repressalier

21 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetssökande eller arbetstagare för repressalier på grund av att den arbetssökande eller arbetstagaren har

– avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden, – anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid med denna lag, eller

– medverkat i en utredning enligt denna lag. Förbudet i första stycket gäller också i förhållande till den som utan att vara anställd på en arbetsplats söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad arbetskraft. När förbudet tillämpas skall den hos vilken praktiken söks eller fullgörs eller arbetet utförs anses som arbetsgivare.

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

22 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier i samband med arbetet, är skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

Skyldigheten i första stycket gäller också i förhållande till den som utan att vara anställd på en arbetsplats söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete där som inhyrd eller inlånad arbetskraft. När regeln tillämpas skall den hos vilken praktiken söks eller fullgörs eller arbetet utförs anses som arbetsgivare.

Författningsförslag SOU 2006:22

80

Påföljder

Ogiltighet

23 § En bestämmelse i ett individuellt avtal eller i ett kollektivavtal som medger eller innebär att någon diskrimineras på ett sätt som är förbjudet enligt detta kapitel, skall jämkas eller förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

Om någon diskrimineras genom uppsägning av ett avtal eller genom en annan sådan rättshandling på ett sätt som är förbjudet enligt detta kapitel, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det.

Om någon diskrimineras genom en ordningsregel eller liknande intern bestämmelse på arbetsplatsen på ett sätt som är förbjudet enligt detta kapitel, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras sakna verkan om den som diskriminerats begär det.

Skadestånd

24 § Om en arbetsgivare bryter mot förbuden mot diskriminering i 17 eller 19 § eller repressalier i 21 § eller underlåter att fullgöra sina skyldigheter att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier enligt 22 § skall arbetsgivaren betala skadestånd för den kränkning som detta innebär och för den förlust som uppkommer.

Om det finns särskilda skäl kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

Rättegången

Tillämpliga regler vid rättegång

25 § Mål om tillämpningen av förbuden mot diskriminering eller repressalier eller skyldigheten att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier i detta kapitel skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

I sådana mål skall som arbetstagare anses också arbetssökande och den som söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete på

SOU 2006:22 Författningsförslag

81

en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Den hos vilken praktik söks eller fullgörs eller arbete söks eller utförs skall anses som arbetsgivare. Detta gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt första stycket.

Bevisbörda

26 § Om det finns anledning att anta att någon har missgynnats på sätt som framgår av förbuden mot diskriminering eller repressalier i detta kapitel, är det arbetsgivaren som skall visa att diskriminering eller repressalier inte har förekommit.

Rätt att föra talan

27 § I en tvist enligt 25 § får Ombudsmannen mot diskriminering eller en annan ideell förening än som avses i 28 § och som enligt sina stadgar har att tillvarata sina medlemmars intressen som part föra talan för en enskild som medger det. Om ombudsmannen eller föreningen för sådan talan får ombudsmannen eller föreningen i samma rättegång föra också annan talan för den enskilde. Ombudsmannens beslut i dessa frågor får inte överklagas.

För att få föra talan skall föreningen med hänsyn till sin verksamhet och sitt intresse i saken, sina ekonomiska förutsättningar att föra talan och förhållandena i övrigt vara lämpad att företräda den enskilde i målet.

Vad som finns föreskrivet om den enskildes ställning i rättegången i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister skall tilllämpas också när ombudsmannen eller föreningen för talan.

28 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får ombudsmannen eller föreningen föra talan bara om arbetstagarorganisationen inte gör det.

Författningsförslag SOU 2006:22

82

Preskription

29 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande skall följande bestämmelser i lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas:

– 40 § om tidsfrist för talan om ogiltigförklaring, – 41 § om tidsfrist för talan om skadestånd eller andra fordringsanspråk, och

– 42 § om förlorad talerätt på grund av preskription.

Om någon för någon annan talan än som avses i första stycket skall följande bestämmelser i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas:

– 64 § om tidsfrist för påkallande av förhandling, – 65 § om tidsfrist för väckande av talan, – 66 § om förlängd tidsfrist för den som inte företräds av en arbetstagarorganisation, med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara två månader, och

– 68 § om förlorad talerätt på grund av preskription.

Om talan rör skadestånd med anledning av ett anställningsbeslut som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räknas tidsfristerna enligt andra stycket från den dag då anställningsbeslutet vann laga kraft.

Preskriptionsavbrott

30 § Ombudsmannen mot diskriminering kan avbryta preskription i fall som avses i 29 § andra stycket genom att se till att arbetsgivaren får del av ett skriftligt meddelande som anger att ombudsmannen överväger att väcka talan. Om preskription avbrutits genom ett sådant meddelande löper ny preskriptionstid enligt 29 § andra stycket från dagen för avbrottet.

Preskription kan inte avbrytas mer än en gång.

Ogiltigförklaring av uppsägningar eller avskedanden m.m.

31 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande skall följande bestämmelser i lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas:

– 34 § om en uppsägnings giltighet m.m.,

SOU 2006:22 Författningsförslag

83

– 35 § om ett avskedandes giltighet m.m., – 37 § om avstängning när en uppsägning eller ett avskedande ogiltigförklarats,

– 38 § andra stycket andra meningen om ersättning för förlust efter anställningens upphörande,

– 39 § om beräkningen av skadestånd, och – 43 § första stycket andra meningen och andra stycket om skyndsam handläggning m.m.

32 § Talan om skadestånd med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.

33 § Talan som förs av Ombudsmannen mot diskriminering eller av en förening behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller den arbetssökande själv.

3 kap. Utbildning och andra samhällsområden

Aktiva åtgärder i fråga om utbildning

Målinriktat arbete

1 § En skola skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder för den som deltar i eller söker till utbildningen eller verksamheten.

Närmare föreskrifter om skolans skyldigheter finns i 2 och 3 §§.

Skyldighet att förebygga och förhindra diskriminering och repressalier

2 § En skola skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att den som deltar i eller söker till utbildningen eller verksamheten utsätts för diskriminering eller repressalier enligt denna lag.

Författningsförslag SOU 2006:22

84

Likabehandlingsplan

3 § En skola skall varje år upprätta en plan som skall innehålla en översikt över de åtgärder som behövs för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder för den som deltar i eller söker till utbildningen eller verksamheten och för att förebygga och förhindra diskriminering och repressalier enligt 2 §. Planen skall vidare innehålla en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som skolan avser att påbörja eller genomföra under det kommande året.

En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts skall tas in i efterföljande års plan.

Skyldigheten att upprätta en likabehandlingsplan gäller inte, om det finns särskilda skäl för undantag med hänsyn till verksamhetens ringa omfattning eller omständigheterna i övrigt.

Vite

4 § En skola som underlåter att fullgöra sina skyldigheter i fråga om aktiva åtgärder enligt 2 och 3 §§ kan vid vite föreläggas att fullgöra dem i enlighet med vad som anges i 4 kap. 6 §.

Aktiva åtgärder i fråga om värn- och civilplikt

Målinriktat arbete

5 § De myndigheter som utbildar eller rekryterar totalförsvarspliktiga skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja totalförsvarspliktigas lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning.

Närmare föreskrifter om myndigheternas skyldigheter finns i 6– 8 §§.

SOU 2006:22 Författningsförslag

85

Tjänstgöringsförhållanden

6 § De myndigheter som utbildar eller rekryterar totalförsvarspliktiga skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till omständigheterna kan krävas för att tjänstgöringsförhållandena skall lämpa sig för alla totalförsvarspliktiga oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning.

Skyldighet att förebygga och förhindra diskriminering och repressalier

7 § De myndigheter som utbildar eller rekryterar totalförsvarspliktiga skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att totalförsvarspliktiga utsätts för diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning, eller repressalier enligt denna lag.

Likabehandlingsplan

8 § De myndigheter som utbildar eller rekryterar totalförsvarspliktiga skall varje år upprätta en plan som skall innehålla en översikt över de åtgärder som behövs för att främja lika rättigheter och möjligheter för totalförsvarspliktiga oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning och för att förebygga och förhindra diskriminering och repressalier enligt 7 §. Planen skall vidare innehålla en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som myndigheterna avser att påbörja eller genomföra under det kommande året.

En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts skall tas in i efterföljande års plan.

Vite

9 § En myndighet som utbildar eller rekryterar totalförsvarspliktiga som underlåter att fullgöra sina skyldigheter i fråga om aktiva åtgärder enligt 6–8 §§ kan vid vite föreläggas att fullgöra dem i enlighet med vad som anges i 4 kap. 6 §.

Författningsförslag SOU 2006:22

86

Förbud mot diskriminering

Utbildning

10 § Diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder är förbjuden för skolor av den som deltar i eller söker till

1. utbildning eller annan verksamhet som avses i skollagen (1985:1100),

2. utbildning som avses i högskolelagen (1992:1434),

3. utbildning som kan leda fram till en examen enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina, eller

4. annan utbildningsverksamhet. Förbudet mot åldersdiskriminering gäller dock inte

1. i fråga om – förskoleverksamhet eller skolbarnsomsorg, – utbildning i förskoleklass, – utbildning i det obligatoriska skolväsendet eller i en fristående skola som motsvarar grundskolan, särskolan eller specialskolan, eller

2. om hänsyn till åldern hos den som deltar i eller söker till en utbildning eller verksamhet kan motiveras av ett berättigat mål och de medel som används för att uppnå målet är lämpliga och nödvändiga.

Förbudet mot könsdiskriminering gäller inte om behandlingen är ett led i strävanden att främja lika möjligheter till högskolestudier oavsett kön (positiv särbehandling på grund av kön).

Arbetsmarknadspolitisk verksamhet

11 § Diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder är förbjuden

1. vid förmedling av arbete hos den offentliga arbetsförmedlingen eller annan som bedriver arbetsförmedling, och

2. i fråga om andra insatser inom den arbetsmarknadspolitiska verksamheten.

Diskrimineringsförbudet innebär dock inte hinder mot – insatser som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män, eller

SOU 2006:22 Författningsförslag

87

– tillämpning av bestämmelser som är ett led i strävanden att främja lika möjligheter oavsett etnisk tillhörighet eller som syftar till att stärka den enskildes möjligheter att få eller behålla ett arbete oavsett ålder.

Start eller bedrivande av näringsverksamhet

12 § Diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder är förbjuden i fråga om ekonomiskt stöd, tillstånd, registrering eller liknande som behövs eller kan ha betydelse för att kunna starta eller bedriva näringsverksamhet.

Förbudet mot åldersdiskriminering gäller inte om hänsyn till en persons ålder kan motiveras av ett berättigat mål och de medel som används för att uppnå målet är lämpliga och nödvändiga.

Yrkesutövning

13 § Diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder är förbjuden i fråga om behörighet, legitimation, auktorisation, registrering, godkännande eller liknande som behövs eller kan ha betydelse för att kunna utöva ett visst yrke.

Förbudet mot åldersdiskriminering gäller inte om hänsyn till en persons ålder kan motiveras av ett berättigat mål och de medel som används för att uppnå målet är lämpliga och nödvändiga.

Medlemskap m.m.

14 § Diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder är förbjuden i fråga om

1. medlemskap eller medverkan i en arbetstagarorganisation, arbetsgivarorganisation eller yrkesorganisation, och

2. förmåner som en sådan organisation tillhandahåller sina medlemmar.

Författningsförslag SOU 2006:22

88

Förbudet mot könsdiskriminering gäller dock inte förmåner som en organisation tillhandahåller medlemmar av ena könet som ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män.

Varor, tjänster och bostäder m.m.

15 § Diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning är förbjuden för den som

1. tillhandahåller varor, tjänster eller bostäder till allmänheten, eller

2. anordnar allmän sammankomst eller offentlig tillställning. Förbudet i första stycket 1 gäller dock inte om det är nödvändigt av hänsyn till skydd för privatlivet.

Förbudet mot könsdiskriminering gäller inte tillhandahållande av

– försäkringstjänster, eller – andra tjänster eller bostäder, om olika behandling av kvinnor och män kan motiveras av ett berättigat mål och de medel som används för att uppnå målet är lämpliga och nödvändiga.

Socialtjänsten m.m.

16 § Diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning är förbjuden i fråga om

1. insatser inom socialtjänsten, och

2. stöd i form av färdtjänst och riksfärdtjänst samt bostadsanpassningsbidrag.

Förbudet mot könsdiskriminering gäller dock inte i fråga om insatser inom socialtjänsten, om olika behandling av kvinnor och män kan motiveras av ett berättigat mål och de medel som används för att uppnå målet är lämpliga och nödvändiga.

Socialförsäkringssystemet

17 § Diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning är förbjuden i fråga om socialförsäkringen och anslutande bidragssystem.

SOU 2006:22 Författningsförslag

89

Förbudet mot könsdiskriminering innebär dock inte hinder mot tillämpning av bestämmelser om

– änkepension enligt lagen (2000:461) om efterlevandepension och efterlevandestöd till barn och lagen (2000:462) om införande av lagen (2000:461) om efterlevandepension och efterlevandestöd till barn,

– hustrutillägg enligt lagen (1998:708) om upphävande av lagen (1994:309) om hustrutillägg i vissa fall då make uppbär folkpension, eller

– utbetalning av barnbidrag enligt lagen (1947:529) om allmänna barnbidrag och lagen (1986:378) om förlängt barnbidrag.

Arbetslöshetsförsäkringen

18 § Diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning är förbjuden i fråga om arbetslöshetsförsäkringen.

Hälso- och sjukvården

19 § Diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning är förbjuden i hälso- och sjukvård och annan medicinsk verksamhet.

Studiestöd

20 § Diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning är förbjuden i fråga om statligt studiestöd.

Författningsförslag SOU 2006:22

90

Värn- och civilplikt

21 § Diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning är förbjuden i fråga om värn- och civilplikt.

Förbudet mot könsdiskriminering innebär dock inte hinder mot tillämpning av bestämmelser om mönstrings- och tjänstgöringsskyldighet endast för män i lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt.

Offentlig anställning och offentligt uppdrag

22 § Även i andra fall som avses i 10–21 §§ är diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning förbjuden i verksamhet där den som är anställd i allmän tjänst eller innehar allmänt uppdrag går allmänheten till handa.

Förbud mot diskriminering av juridiska personer

23 § Diskrimineringsförbuden i 11 § första stycket 2, 12 och 14 §§, 15 § första stycket 1 och 22 § gäller också till skydd för juridiska personer.

Tillgänglighet för personer med funktionshinder

24 § Den som omfattas av förbuden mot diskriminering i 10– 22 §§ får inte missgynna en person med funktionshinder genom att underlåta att vidta sådana skäliga åtgärder för tillgänglighet som skulle kunna bidra till att den personen kan ta del av den vara, tjänst eller bostad eller verksamhet som avses, på lika villkor med personer utan sådant funktionshinder.

Skyldigheten att vidta åtgärder för tillgänglighet gäller dock inte enskilda personer som tillhandahåller varor, tjänster eller bostäder.

SOU 2006:22 Författningsförslag

91

Uppgift om meriter

25 § En sökande som har nekats tillträde till en utbildning har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av skolan om vilken utbildning eller vilka andra meriter den har som har blivit antagen till utbildningen.

Förbud mot repressalier

26 § Den som omfattas av förbuden mot diskriminering i 10– 24 §§ får inte utsätta någon för repressalier på grund av att han eller hon har

– anmält eller påtalat att någon handlat i strid med denna lag, eller

– medverkat i en utredning enligt denna lag.

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

Utbildning

27 § En skola som får kännedom om att någon som deltar i eller söker till en utbildning eller verksamhet anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier i samband med utbildningen eller verksamheten, är skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

Värn- och civilplikt

28 § En myndighet som utbildar eller rekryterar totalförsvarspliktiga och som får kännedom om att en totalförsvarspliktig anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning eller sexuella trakasserier i samband med värn- eller civilplikten, är skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

Författningsförslag SOU 2006:22

92

Påföljder

Ogiltighet

29 § En bestämmelse i ett avtal som medger eller innebär att någon diskrimineras på ett sätt som är förbjudet enligt detta kapitel, skall jämkas eller förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

Om någon diskrimineras genom uppsägning av ett avtal eller genom en annan sådan rättshandling på ett sätt som är förbjudet enligt detta kapitel, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det.

Skadestånd

30 § Den som bryter mot förbuden mot diskriminering i 10– 24 §§ eller repressalier i 26 § eller underlåter att fullgöra sina skyldigheter att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier enligt 27 och 28 §§ skall betala skadestånd för den kränkning som detta innebär och för den förlust som uppkommer.

Om det finns särskilda skäl kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

Om en arbetstagare diskriminerar någon eller utsätter någon för repressalier skall skadeståndet betalas av den som har arbetstagaren i sin tjänst.

Överklagande

31 § Ett beslut av ett universitet eller en högskola med staten, en kommun eller ett landsting som huvudman, får överklagas till Överklagandenämnden för högskolan på den grunden att beslutet strider mot förbudet mot diskriminering i 10 § om beslutet avser

– tillträde till utbildningen, – tillgodoräknande av utbildning, – anstånd med studier eller fortsättning av studier efter studieuppehåll,

– byte av handledare,

SOU 2006:22 Författningsförslag

93

– indragning av handledare och andra resurser vid forskarutbildning,

– utbildningsbidrag för doktorander, eller – en ingripande åtgärd mot en student. Ett beslut som fattats av den som avses i första stycket får överklagas till Överklagandenämnden för högskolan även på den grunden att beslutet strider mot förbudet i fråga om tillgänglighet i 24 § eller mot förbudet mot repressalier i 26 §.

Om överklagandenämnden finner att beslutet strider mot något av förbuden och att detta kan antas ha inverkat på utgången, skall beslutet undanröjas och ärendet, om det behövs, visas åter till universitetet eller högskolan för ny prövning.

Om ett beslut kan överklagas enligt någon annan författning, skall överklagande ske i den där föreskrivna ordningen i stället för enligt bestämmelserna i första och andra stycket.

32 § Beslut av Överklagandenämnden för högskolan enligt denna lag får inte överklagas.

Rättegången

Tillämpliga regler vid rättegång

33 § Mål om tillämpningen av förbuden mot diskriminering eller repressalier eller skyldigheten att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier i detta kapitel skall handläggas enligt vad som är föreskrivet i rättegångsbalken om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten.

I sådana mål kan det dock förordnas att vardera parten skall bära sin rättegångskostnad, om den part som har förlorat målet hade skälig anledning att få tvisten prövad. Detta gäller dock inte när Ombudsmannen mot diskriminering för talan som part enligt 35 §.

Bevisbörda

34 § Om det finns anledning att anta att någon har missgynnats på sätt som framgår av förbuden mot diskriminering eller repressalier i detta kapitel, är det svaranden som skall visa att diskriminering eller repressalier inte förekommit.

Författningsförslag SOU 2006:22

94

Rätt att föra talan

35 § I en tvist enligt 33 § får Ombudsmannen mot diskriminering eller en annan ideell förening än som avses i 2 kap. 28 § och som enligt sina stadgar har att tillvarata sina medlemmars intressen som part föra talan för en enskild som medger det. Om ombudsmannen eller en förening för sådan talan får ombudsmannen eller föreningen i samma rättegång också föra annan talan för den enskilde. Ombudsmannens beslut i dessa frågor får inte överklagas.

För att få föra en talan skall föreningen med hänsyn till sin verksamhet och sitt intresse i saken, sina ekonomiska förutsättningar att föra talan samt förhållandena i övrigt vara lämpad att företräda den enskilde i målet.

36 § Vad som finns föreskrivet i rättegångsbalken om part beträffande jävsförhållande, pågående rättegång, personlig inställelse samt hörande under sanningsförsäkran och andra frågor som rör bevisningen skall även gälla den för vilken Ombudsmannen mot diskriminering eller en förening för talan.

Vad som gäller enligt rättegångsbalken om pågående rättegång för en enskild som för talan enligt denna lag gäller även när ombudsmannen eller en förening för talan som part för den enskilde enligt denna lag.

37 § Rättens avgörande i ett mål där Ombudsmannen mot diskriminering eller en förening för talan för en enskild har rättskraft i förhållande till denna person. Avgörandet får överklagas av den enskilde.

Preskription m.m.

38 § Talan i en tvist enligt detta kapitel skall väckas inom två år efter det att den påtalade handlingen företogs eller en skyldighet senast skulle ha fullgjorts. I annat fall är rätten till talan förlorad.

39 § Talan som förs av Ombudsmannen mot diskriminering eller av en förening behandlas som om talan hade förts av den enskilde själv.

SOU 2006:22 Författningsförslag

95

4 kap. Tillsyn

Ombudsmannen mot diskriminering

1 § Ombudsmannen mot diskriminering skall utöva tillsyn över efterlevnaden av denna lag.

2 § Ombudsmannen mot diskriminering skall i första hand försöka få dem som omfattas av lagen att frivilligt följa den.

Bestämmelser om ombudsmannen finns i lagen (2008:000) om Ombudsmannen mot diskriminering.

3 § Av bestämmelserna i 2 kap. 27 § och 3 kap. 35 § framgår att Ombudsmannen mot diskriminering får föra talan i domstol för en enskild som medger det.

Uppgiftsskyldighet

4 § Den som omfattas av förbuden mot diskriminering och repressalier eller av bestämmelserna om aktiva åtgärder i denna lag är skyldig att på begäran av Ombudsmannen mot diskriminering

1. lämna de uppgifter om förhållandena i verksamheten som kan ha betydelse för tillsynen,

2. lämna uppgifter om meriter när ombudsmannen biträder en begäran av en enskild enligt 2 kap. 20 § och 3 kap. 25 §,

3. ge ombudsmannen tillträde till arbetsplatser eller andra lokaler där verksamheten bedrivs för undersökningar som kan ha betydelse för tillsynen, och

4. komma till överläggningar med ombudsmannen. Uppgiftsskyldigheten enligt 1 och 2 gäller inte om det i ett enskilt fall finns särskilda skäl som talar däremot.

Vite

5 § Den som inte rättar sig efter en begäran enligt 4 § får av Ombudsmannen mot diskriminering föreläggas att vid vite fullgöra sin skyldighet. Ett beslut om vite får överklagas hos Nämnden mot diskriminering.

Författningsförslag SOU 2006:22

96

6 § Den som underlåter att fullgöra sina skyldigheter i fråga om aktiva åtgärder enligt 2 kap. 5–14 §§ och 3 kap. 2, 3 och 6–8 §§ kan vid vite föreläggas att fullgöra dem. Ett sådant föreläggande meddelas av Nämnden mot diskriminering på framställning av Ombudsmannen mot diskriminering.

Om ombudsmannen förklarat sig inte vilja göra en framställning till nämnden får en central arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal göra en framställning om vitesföreläggande i fråga om aktiva åtgärder i arbetslivet enligt 2 kap. 5–14 §§. Föreläggandet kan riktas även mot staten som arbetsgivare.

I framställningen skall anges vilka åtgärder som bör åläggas den gentemot vilken framställningen riktas, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts.

Nämnden mot diskriminering

7 § Nämnden mot diskriminering utses av regeringen. Nämnden har till uppgift att pröva framställningar om vitesförelägganden enligt 6 § och överklaganden av beslut om vitesförelägganden enligt 5 §. I ärendena tillämpas bestämmelserna i 8–15 §§.

Handläggningen av en framställning om vitesföreläggande

8 § Den som en framställning om vitesföreläggande riktas mot skall, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att avgöras, föreläggas att inom en viss tid yttra sig över framställningen och lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet som nämnden behöver för sin prövning.

När en arbetstagarorganisation gjort framställningen skall Ombudsmannen mot diskriminering beredas tillfälle att yttra sig.

9 § Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utredda som deras beskaffenhet kräver. När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflödig utredning får avvisas.

10 § Ärendena avgörs efter muntlig förhandling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs.

SOU 2006:22 Författningsförslag

97

11 § Till en förhandling skall den som gjort framställningen hos nämnden samt den gentemot vilken framställningen riktas, kallas. Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till förhandlingen.

Nämnden får vid vite förelägga den som framställningen riktas mot eller dennes ställföreträdare att inställa sig personligen.

12 § Ett ärende om vitesföreläggande får avgöras, även om den som framställningen riktas mot inte yttrar sig i ärendet, inte medverkar till utredningen eller uteblir från en muntlig förhandling.

Om Ombudsmannen mot diskriminering eller den arbetstagarorganisation som gjort framställningen om vitesföreläggande uteblir från en förhandling, förfaller framställningen om vitesföreläggande.

13 § Nämnden mot diskriminering får vid avgörandet av ett ärende ålägga den som framställningen om vitesföreläggande riktas mot att vidta andra åtgärder än sådana som begärts i framställningen, om dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungande för denne.

I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid åtgärderna skall påbörjas eller genomföras.

Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges den som framställningen riktas mot.

Handläggningen av ett överklagat beslut om vitesföreläggande

14 § Vid handläggningen av ett överklagat beslut om vitesföreläggande tillämpas 9 och 10 §§.

15 § Till en förhandling skall den som har överklagat vitesbeslutet och Ombudsmannen mot diskriminering kallas. Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till förhandlingen.

Nämnden får vid vite förelägga den som har överklagat beslutet eller dennes ställföreträdare att inställa sig personligen.

Överklagande av nämndens beslut

16 § Nämndens beslut enligt denna lag får inte överklagas.

Författningsförslag SOU 2006:22

98

Utdömande av vite

17 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid tingsrätt av Ombudsmannen mot diskriminering.

I mål om utdömande av vite som förelagts enligt 6 § får tingsrätten bedöma även vitets lämplighet.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2008, då jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder, lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering och lagen (2006:000) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever skall upphöra att gälla.

SOU 2006:22 Författningsförslag

99

2 Förslag till lag (2008:000) om Ombudsmannen mot diskriminering

1 § Ombudsmannen mot diskriminering har de uppgifter som framgår av lagen (2008:000) om förbud och andra åtgärder mot diskriminering.

Ombudsmannen skall därutöver verka för att diskriminering som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder inte förekommer på några områden av samhällslivet.

Ombudsmannen skall också i övrigt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

Ombudsmannen skall också verka för jämställdhet mellan kvinnor och män samt förebygga och motverka rasism, främlingsfientlighet och homofobi.

2 § Regeringen utser minst fem personer som ombudsmän för en bestämd tid. En av dessa skall vara chefsombudsman. Chefsombudsmannen skall vara administrativ chef.

3 § Ombudsmannen mot diskriminering skall genom råd och på annat sätt medverka till att den som utsatts för diskriminering kan ta till vara sina rättigheter.

4 § Ombudsmannen mot diskriminering skall vidare inom sitt verksamhetsområde

– hos regeringen föreslå författningsändringar eller andra åtgärder som kan motverka diskriminering,

– informera, – bilda opinion, – utbilda, – överlägga och ha andra kontakter med myndigheter, företag, enskilda och organisationer,

– följa den internationella utvecklingen, – följa forsknings- och utvecklingsarbete, och – ta initiativ till andra lämpliga åtgärder.

5 § Ombudsmannens beslut om anställningar får överklagas hos regeringen. Andra beslut får inte överklagas.

Författningsförslag SOU 2006:22

100

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2008 då lagen (1999:131) om Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och lagen (1994:749) om Handikappombudsmannen skall upphöra att gälla.

SOU 2006:22 Författningsförslag

101

3 Förslag till lag om ändring i brottsbalken

Härigenom föreskrivs att 5 kap. 5 § och 16 kap. 9 §brottsbalken skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

5 kap.

5 §

1

Brott som avses i 1–3 §§ får inte åtalas av annan än målsägande. Om brottet riktar sig mot någon som är under arton år eller om i annat fall målsäganden anger brottet till åtal, får åklagaren väcka åtal om detta av särskilda skäl anses påkallat från allmän synpunkt och åtalet avser

1. förtal och grovt förtal,

2. förolämpning mot någon i eller för hans eller hennes myndighetsutövning,

3. förolämpning mot någon med anspelning på hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse, eller

4. förolämpning mot någon med anspelning på hans eller hennes homosexuella läggning.

4. förolämpning mot någon med anspelning på hans eller hennes sexuella läggning.

Har förtal riktats mot avliden, får åtal väckas av den avlidnes efterlevande make, bröstarvinge, förälder eller syskon samt, om åtal av särskilda skäl anses påkallat från allmän synpunkt, av åklagare.

Innebär brott som avses i 1–3 §§, att någon genom att förgripa sig på en främmande makts statsöverhuvud som vistas i Sverige eller på en främmande makts representant i Sverige har kränkt den främmande makten, får brottet åtalas av åklagare utan hinder av vad som föreskrivs i första stycket. Åtal får dock inte ske utan förordnande av regeringen eller den regeringen har bemyndigat därtill.

1

Senaste lydelse 2005:437.

Författningsförslag SOU 2006:22

102

16 kap.

9 §

2

En näringsidkare som i sin verksamhet diskriminerar någon på grund av hans ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse genom att inte gå honom till handa på de villkor som näringsidkaren i sin verksamhet tillämpar i förhållande till andra, skall dömas för olaga diskriminering till böter eller fängelse i högst ett år.

En näringsidkare som i sin verksamhet diskriminerar någon på grund av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse genom att inte gå honom eller henne till handa på de villkor som näringsidkaren i sin verksamhet tillämpar i förhållande till andra, skall dömas för olaga diskriminering till böter eller fängelse i högst ett år.

Vad som sägs i första stycket om en näringsidkare tillämpas också på den som är anställd i näringsverksamhet eller annars handlar på en näringsidkares vägnar samt på den som är anställd i allmän tjänst eller innehar allmänt uppdrag.

För olaga diskriminering dömes även anordnare av allmän sammankomst eller offentlig tillställning och medhjälpare till sådan anordnare, om han diskriminerar någon på grund av hans ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse genom att vägra honom tillträde till sammankomsten eller tillställningen på de villkor som gäller för andra.

Om någon som avses i förstatredje styckena på sätt som där sägs diskriminerar annan på grund av att denne har homosexuell läggning, döms likaledes för olaga diskriminering.

För olaga diskriminering dömes även anordnare av allmän sammankomst eller offentlig tillställning och medhjälpare till sådan anordnare, om han eller hon diskriminerar någon på grund av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse genom att vägra honom eller henne tillträde till sammankomsten eller tillställningen på de villkor som gäller för andra.

Om någon som avses i förstatredje styckena på sätt som där sägs diskriminerar annan på grund av dennes sexuella läggning, döms likaledes för olaga diskriminering.

Denna lag träder i kraft den …

2

Senaste lydelse 1987:610.

SOU 2006:22 Författningsförslag

103

4 Förslag till lag om ändring i lagen (2001:617) om behandling av personuppgifter inom kriminalvården

Härigenom föreskrivs att 5 § lagen (2001:617) om behandling av personuppgifter inom kriminalvården skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

5 §

Uppgifter om en person får inte behandlas enbart på grund av vad som är känt om personens ras eller etniska ursprung, politiska åsikter, religiösa eller filosofiska övertygelse, medlemskap i fackförening, hälsa eller sexuella läggning.

Uppgifter om en person får inte behandlas enbart på grund av vad som är känt om personens ras eller etniska ursprung, politiska åsikter, religiösa eller filosofiska övertygelse, medlemskap i fackförening, hälsa eller sexualliv.

Om uppgifter om en person behandlas på annan grund får uppgifterna kompletteras med sådana uppgifter som avses i första stycket, om det är oundgängligen nödvändigt för syftet med behandlingen.

Personuppgifter enligt första stycket får inte användas som sökbegrepp om inte regeringen har föreskrivit det. Sådana föreskrifter får meddelas endast för det ändamål som anges i 3 § första stycket 3.

Denna lag träder i kraft den …

Författningsförslag SOU 2006:22

104

5 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister

Härigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § och 3 kap.1 och 6 §§ lagen (1974:371)

1

om rättegången i arbetstvister skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

1 kap.

3 §

2

Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock inte fall som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Inte heller får avtal som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra skiljedomen, göras gällande i tvist om föreningsrätt eller i tvist enligt

2. lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,

3. lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder,

4. lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, eller

5. lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.

– lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning, eller

2 kap. lagen (2008:000) om förbud och andra åtgärder mot diskriminering.

1

Lagen omtryckt 1977:530.

2

Senaste lydelse 2003:315.

SOU 2006:22 Författningsförslag

105

3 kap.

1 §

3

Arbetsdomstolen består av högst fyra ordförande, högst fyra vice ordförande samt sjutton andra ledamöter.

Ledamot skall vara svensk medborgare och får ej vara underårig eller i konkurstillstånd eller ha förvaltare enligt 11 kap. 7 § föräldrabalken. Innan ledamot tar säte i arbetsdomstolen, skall han ha avlagt domared.

Ledamot skall vara svensk medborgare och får ej vara underårig eller i konkurstillstånd eller ha förvaltare enligt 11 kap. 7 § föräldrabalken. Innan ledamot tar säte i arbetsdomstolen, skall han eller hon ha avlagt domared.

För annan ledamot än ordförande skall finnas högst tre ersättare. Vad i denna lag sägs om ledamot gäller även ersättare, om ej annat särskilt anges.

Ledamöter och ersättare förordnas av regeringen för tre år.

Ordförandena förordnas av regeringen som ordinarie domare i domstolen. Övriga ledamöter och ersättare förordnas av regeringen för tre år.

2 §

4

Ordförande, vice ordförande och tre andra ledamöter utses bland personer som ej kan anses företräda arbetsgivar- eller arbetstagarintressen.

Ordförande och vice ordförande skall vara lagkunniga och erfarna i domarvärv.

De tre andra ledamöterna skall ha särskild insikt i förhållandena på arbetsmarknaden.

De tre andra ledamöterna skall ha särskild insikt i förhållandena på arbetsmarknaden. I mål enligt 2 kap. lagen (2008:000) om förbud och andra åtgärder mot diskriminering skall de tre andra ledamöterna dessutom ha särskild insikt i diskrimineringsfrågor.

3

Senaste lydelse 1992:124.

4

Senaste lydelse 1977:530.

Författningsförslag SOU 2006:22

106

6 §

5

Arbetsdomstolen är domför med ordförande samt högst sex och lägst fyra andra ledamöter. Av de ledamöter som avses i 2 § skall högst tre och lägst en delta. Av de ledamöter som avses i 3 § skall högst fyra och lägst två delta, lika många för vardera arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan.

I mål enligt 2 kap. lagen (2008:000) om förbud och andra åtgärder mot diskriminering är Arbetsdomstolen domför med ordförande samt fyra andra ledamöter. Av de ledamöter som avses i 2 § skall tre delta. Av de ledamöter som avses i 3 § skall en för vardera arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan delta.

Arbetsdomstolen är även domför med ordförande samt en ledamot för vardera arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan

1. vid huvudförhandling i mål som saknar betydelse för ledning av rättstillämpningen och även i övrigt är av enklare slag,

2. vid avgörande av mål utan huvudförhandling,

3. vid annan handläggning som inte sker vid huvudförhandling. Arbetsdomstolen är vidare domför med tre lagfarna domare vid handläggning som avses i andra stycket punkterna 2 eller 3, om prövningen i väsentlig grad avser annat än arbetsrättsliga frågor.

Vill någon ledamot vid handläggning enligt andra eller tredje stycket att ett mål skall avgöras eller en viss fråga prövas av domstolen i den sammansättning som föreskrivs i första stycket, gäller ledamotens mening.

Arbetsdomstolen är vidare domför med tre lagfarna domare vid handläggning som avses i tredje stycket punkterna 2 eller 3, om prövningen i väsentlig grad avser annat än arbetsrättsliga frågor.

Vill någon ledamot vid handläggning enligt tredje eller fjärde stycket att ett mål skall avgöras eller en viss fråga prövas av domstolen i den sammansättning som föreskrivs i första stycket, gäller ledamotens mening.

Denna lag träder i kraft den …

5

Senaste lydelse 1997:752.

SOU 2006:22 Författningsförslag

107

6 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)

Härigenom föreskrivs att 9 kap.20 och 21 §§sekretesslagen (1980:100)

1

skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

9 kap.

20 §

2

Sekretess gäller hos domstol, för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den enskilde lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs,

1. i mål om kollektivavtal,

2. i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 3133 §§ lagen (1994:260) om offentlig anställning, 411 §§ lagen (1994:261) om fullmaktsanställning, 1528 §§jämställdhetslagen (1991:433), 820 §§ lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, 316 §§ lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder, 315 §§ lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, 611 och 13 §§ lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, 37 §§ lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande

2. i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 3133 §§ lagen (1994:260) om offentlig anställning, 411 §§ lagen (1994:261) om fullmaktsanställning, 2 kap.1724 §§ och 3 kap.1030 §§ lagen (2008:000) om förbud och andra åtgärder mot diskriminering, 37 §§ lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning samt 14 a kap. skollagen (1985:1100).

1

Lagen omtryckt 1992:1474.

2

Senaste lydelse 2006:000.

Författningsförslag SOU 2006:22

108

arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning, 518 §§ lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering samt 615 §§ lagen (2006:000) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

21 §

3

Sekretess gäller hos följande myndigheter för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs:

1. Jämställdhetsombudsmannen i ärende enligt jämställdhetslagen (1991:433), lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering och lagen (2006:000) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever samt i annat ärende som rör rådgivning åt enskild,

2. Jämställdhetsnämnden i ärende enligt jämställdhetslagen (1991:433),

3. Ombudsmannen mot etnisk diskriminering i ärende enligt lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, lagen (2003:307) om förbud

1. Ombudsmannen mot diskriminering i ärende enligt lagen (2008:000) om förbud och andra åtgärder mot diskriminering samt i annat ärende som rör rådgivning åt enskild,

3

Senaste lydelse 2006:000.

SOU 2006:22 Författningsförslag

109