Diskrimineringslag (2008:567)

Departement
Kulturdepartementet
Utfärdad
2008-06-05
Ändring införd
SFS 2008:567 i lydelse enligt SFS 2017:1128
Ikraft
2009-01-01
Källa
Regeringskansliets rättsdatabaser
Senast hämtad
2018-08-19

Lagens ändamål

[K1]1 §  Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Lag (2014:958).

Prop. 2013/14:198: I paragrafen anges ändamålet med diskrimineringslagen.

Ordet funktionshinder har ersatts av ordet funktionsnedsättning. Ändringen är rent språklig. Den innebär inte någon ändring i sak. Genom ändringen anpassas lagens terminologi till det modernare språkbruk som numera används, t.ex. i den svenska översättningen av FN:s konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning och i Socialstyrelsens termbank. ...

  • RH 2014:9:Ett försäkringsbolag nekade en moder att teckna en sjukförsäkring för sin dotter med hänvisning till att modern erhöll vårdbidrag för dottern med anledning av dotterns hörselnedsättning. Fråga om dottern och modern - eller någon av dem - därmed utsatts för antingen direkt eller indirekt diskriminering. Hovrätten fann att både dottern och modern blivit föremål för direkt diskriminering från försäkringsbolagets sida, att diskrimineringen varit förbjuden och att försäkringsbolaget skulle betala diskrimineringsersättning med 75 000 kr till var och en av dem jämte ränta.

Lagens innehåll

[K1]2 §  Lagens första kapitel innehåller definitioner och andra inledande bestämmelser. I andra kapitlet finns bestämmelser om förbud mot diskriminering och repressalier. I tredje kapitlet finns bestämmelser om aktiva åtgärder. I fjärde kapitlet finns bestämmelser om tillsyn. I femte kapitlet finns bestämmelser om ersättning och ogiltighet. I sjätte kapitlet finns bestämmelser om rättegången.

Lagen är tvingande

[K1]3 §  Ett avtal som inskränker någons rättigheter eller skyldigheter enligt denna lag är utan verkan i den delen.

Diskriminering

[K1]4 §  I denna lag avses med diskriminering

  1. direkt diskriminering: att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder,
  2. indirekt diskriminering: att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, viss funktionsnedsättning, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet,
  3. bristande tillgänglighet: att en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att sådana åtgärder för tillgänglighet inte har vidtagits för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning som är skäliga utifrån krav på tillgänglighet i lag och annan författning, och med hänsyn till
    • de ekonomiska och praktiska förutsättningarna,
    • varaktigheten och omfattningen av förhållandet eller kontakten mellan verksamhetsutövaren och den enskilde, samt
    • andra omständigheter av betydelse,
  4. trakasserier: ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder,
  5. sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet,
  6. instruktioner att diskriminera: order eller instruktioner att diskriminera någon på ett sätt som avses i 1–5 och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag. Lag (2014:958).

Prop. 2013/14:198: Paragrafen innehåller diskrimineringslagens definitioner av diskriminering. I första och andra punkten har ordet funktionshinder ersatts av ordet funktionsnedsättning. Ändringarna är rent språkliga. De innebär inte någon ändring i sak.

En ny tredje punkt om vad som avses med diskriminering har lagts till i paragrafen. Denna punkt har fått till följd att numreringen av de därpå följande punkterna ...

  • AD 2011 nr 37:Ett flygbolag har i en enlighet med en så kallad avtalsturlista sagt upp bl.a. 25 kabinanställda på grund av arbetsbrist. De lokala avtalsparterna angav i överenskommelsen om avtalsturlistan att en del av den övertalighet som förelåg skulle hanteras genom uppsägningar av de arbetstagare som var "pensionsberättigade", eftersom de därigenom hade sin försörjning tryggad. Av det mellan avtalsparterna gällande kollektivavtalet framgår att pensionsberättigad är den som fyllt 60 år. Tvisten har avsett huvudsakligen två frågor. Den ena frågan har avsett om åtgärden att säga upp de 25 kabinanställda, i enlighet med den överenskomna avtalsturlistan, inneburit att arbetstagarna utsatts för åldersdiskriminering i strid mot diskrimineringslagen och om uppsägningarna varit sakligt grundade enligt anställningsskyddslagen. Den andra frågan har avsett om de 25 arbetstagarna utsatts för åldersdiskriminering i strid mot diskrimineringslagen genom att de i den lokala överenskommelsen även undantagits från företrädesrätt till återanställning.
  • AD 2011 nr 2:En kvinna sökte under praktiktjänstgöring hos en lantbrukare anställning hos denne. Kvinnan drabbades under praktiktjänstgöringen av missfall och berättade om det för lantbrukaren. Hon nekades sedan anställning. Fråga om lantbrukaren därigenom dels har gjort sig skyldig till direkt diskriminering på grund av kön, dels har missgynnat henne i strid mot föräldraledighetslagen. Lantbrukarens agerande har ansetts utgöra brott mot både diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen. Arbetsdomstolen har tillerkänt kvinnan ett gemensamt belopp avseende diskrimineringsersättning och allmänt skadestånd.
  • AD 2018 nr 11:Fråga om en arbetstagare tillika arbetssökande, som var kraftig överviktig, har utsatts för diskriminering då han nekades plats på grundutbildningen till kriminalvårdare och därmed sammanhängande anställning. Tvisten har rört bl.a. om arbetsgivaren felaktigt förmodat att hans övervikt/fetma inneburit en funktionsnedsättning enligt diskrimineringslagen, om han var i en jämförbar situation med de sökande som antogs och om beslutet att neka honom en av utbildningsplatserna hade något samband med hans fetma.
  • RH 2014:20:Ett nyfött barn vars mamma har haft en psykisk funktionsnedsättning har efter beslut av en socialnämnd omedelbart omhändertagits med stöd av bestämmelserna i lagen (1990:52) med särskilda bestämmelser om vård av unga. Kort tid härefter har förvaltningsdomstol på ansökan av socialnämnden förordnat om fortsatt tvångsvård av barnet. Socialnämnden och socialförvaltningen har i sin handläggning av ärendet ansetts ha diskriminerat barnet och barnets föräldrar på grund av moderns funktionsnedsättning. Envar av mamman, pappan och barnet har tillerkänts diskrimineringsersättning av kommunen med 150 000 kr.
  • AD 2017 nr 23:En blivande barnmorska sökte arbete på olika kvinnokliniker inom en region. Vid ansökningstillfällena upplyste barnmorskan arbetsgivaren om att hon inte kan vara med och utföra aborter på grund av sin tro och livsåskådning. Ansökningarna ledde inte till att barnmorskan fick påbörja en anställning. Fråga om regionen kränkt barnmorskans rättigheter enligt artikel 9 och 10 i Europakonventionen. Även fråga om regionen gjort sig skyldig till diskriminering.
  • AD 2013 nr 29:Frågor om diskriminering och kollektivavtalsbrott samt även om förhandlingskravet i arbetstvistlagen varit uppfyllt. Arbetsdomstolen har funnit visat att en kvinnlig arbetstagare, som arbetat i en butik som bl.a. säljer bysthållare, av arbetsgivaren beordrats att bära en namnskylt med uppgift om den egna BH-storleken. Domstolen har funnit att arbetstagaren utsatts för trakasserier som har haft samband med kön. Frågan om arbetsgivarens agerande inneburit även kollektivavtalsbrott har besvarats nekande.
  • AD 2014 nr 26:En arbetstagare som lider av sömnapné har sagts upp från sin anställning. Arbetsgivaren har som grund för uppsägningen hänvisat till att arbetstagaren brister i sin arbetsprestation på ett sådant sätt att arbetstagaren inte längre kan utföra arbete av någon betydelse. Fråga om uppsägningen strider mot anställningsskyddslagen och/eller diskrimineringslagen.
  • AD 2017 nr 51:Bristande tillgänglighet. Fråga om en högskola har brutit mot diskrimineringslagen genom att neka en döv arbetssökande anställning som lektor, med hänvisning till att de åtgärder för tillgänglighet, främst tolktjänster, som behövdes var för kostsamma och belastande för att vara skäliga.
  • AD 2012 nr 27:Fråga om en svetsare av nigerianskt ursprung har utsatts för etnisk diskriminering genom arbetsgivarens sätt att utöva arbetsledning i olika situationer. Dessutom fråga huruvida arbetsgivaren har åsidosatt skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier.
  • AD 2014 nr 28:Ett bolag utförde tidigare städning av tåg enligt ett avtal med SJ. Som en följd av att avtalet med SJ skulle upphöra sade bolaget upp de arbetstagare som arbetade med tågstädningen. Efter att avtalet upphört utför SJ tågstädningen i egen regi. Inför övertagandet av tågstädningen rekryterade SJ personal för detta arbete. Fråga om det har skett en verksamhetsövergång enligt 6 b § anställningsskyddslagen till SJ. Vidare fråga om SJ har gjort sig skyldigt till åldersdiskriminering dels genom att avvisa en begäran från förbundet om att frivilligt överta de uppsagda arbetstagarna, dels genom att i rekryteringsförfarandet inte erbjuda vissa av de uppsagda arbetstagarna de anställningar dessa sökt.
  • AD 2015 nr 51:Två bussförare och en färdtjänst- och sjukreseförare har i enlighet med ett bolags ålderspolicy nekats ny behovsanställning med anledning av att de fyllt 70 år. Parterna är överens om att förarna genom bolagets handlande i och för sig har utsatts för en särbehandling på grund av ålder som omfattas av diskrimineringsförbudet i 1 kap. 4 § diskrimineringslagen. Fråga om särbehandlingen ändå kan anses ha varit tillåten i enlighet med något av undantagen i 2 kap. 2 § samma lag.
  • AD 2015 nr 68:Arbetstagaren fick ett sms från arbetsgivarens son vari angavs att hon var sparkad med omedelbar verkan. Tvisten gäller i huvudsak om arbetstagaren avskedats genom sms:et, och därvid om det skickats på uppdrag av arbetsgivaren, eller om arbetstagaren avskedats som ett resultat av arbetsgivarens agerande eller brist på agerande därefter alternativt om arbetstagaren provocerats att frånträda sin anställning eller om arbetstagaren självmant frånträtt anställningen. Även tvist om allmänt skadestånd ska utgå för s.k. formaliafel samt om arbetstagaren utsatts för könsdiskriminerande trakasserier i strid med diskrimineringslagen.
  • AD 2013 nr 74:En kvinna som erbjudits anställning som säljare har sedan hon meddelat arbetsgivaren att hon var gravid inte tillträtt tjänsten. Kvinnan har gjort gällande att bolaget återtagit anställningserbjudandet med anledning av graviditeten. Fråga om bolaget gjort sig skyldigt till könsdiskriminering och brott mot missgynnandeförbudet i föräldraledighetslagen.
  • AD 2018 nr 19:Tvisten gäller fråga om en skola direkt eller indirekt har diskriminerat en kvinnlig lärarvikarie framför allt genom att uppställa ett krav på att handhälsa även på manliga kollegor.
  • AD 2013 nr 18:Fråga om arbetsgivaren och arbetstagaren träffat ett avtal om löneförhöjning. Arbetsdomstolen har funnit att ett bindande avtal träffats. Därefter fråga om bolaget genom att inte fullfölja avtalet gjort sig skyldigt till direkt könsdiskriminering och missgynnande i strid med föräldraledighetslagen.
  • AD 2015 nr 72:En kvinna var anställd som chaufför hos ett bolag som utförde transporter för ett landsting. Ett annat bolag vann senare en upphandling för aktuella transporter och avsåg därför att anställa chaufförer. Kvinnan sökte arbete hos det nya bolaget. Vid tidpunkten för anställningsintervjun var hon gravid. Fråga om det nya bolaget gjort sig skyldigt till könsdiskriminering när det inte erbjöd henne anställning.
  • AD 2017 nr 65:En tandläkare har vid arbetet med patienter använt engångsärmar för att av religiösa skäl skyla sina bara armar inför män. Tandläkarens arbetsgivare har förbjudit användningen av engångsärmar. Fråga om tandläkaren därigenom utsatts för indirekt diskriminering eller om det visats att förbudet varit lämpligt och nödvändigt för att bibehålla patientsäkerheten.
  • AD 2017 nr 67:Ett bolag har haft i uppdrag att sköta den löpande skötseln av gräsplanen på en arena. Två personer, som vid tidpunkten var tillsvidareanställda hos ett av bolagets dotterbolag, har utfört arbete på arenan. Tvisten gäller om dessa två personer för det arbetet var arbetstagare hos det bolag som hade i uppdrag att sköta gräset på arenan och om de har brutit mot den lojalitetsplikt som följer av ett anställningsförhållande och därigenom ådragit sig skadeståndsskyldighet gentemot det bolaget, när de i eget bolag har offererat och genomfört ett tilläggsarbete i form av ett gräsbyte på arenan.
  • NJA 2014 s. 499:Diskrimineringsersättning (I och II).
  • AD 2015 nr 57:En arbetstagare har sagts upp på grund av arbetsbrist. Fråga om uppsägningen i själva verket berott på förhållanden som varit hänförliga till arbetstagaren personligen, s.k. fingerad arbetsbrist, samt om det funnits ett samband med arbetstagarens funktionsnedsättningar och om uppsägningen därför varit diskriminerande. Även fråga om arbetstagaren därutöver blivit utsatt för direkt diskriminering, trakasserier, repressalier och om arbetsgivaren brutit mot diskrimineringslagens utredningsskyldighet.
  • RH 2014:9:Ett försäkringsbolag nekade en moder att teckna en sjukförsäkring för sin dotter med hänvisning till att modern erhöll vårdbidrag för dottern med anledning av dotterns hörselnedsättning. Fråga om dottern och modern - eller någon av dem - därmed utsatts för antingen direkt eller indirekt diskriminering. Hovrätten fann att både dottern och modern blivit föremål för direkt diskriminering från försäkringsbolagets sida, att diskrimineringen varit förbjuden och att försäkringsbolaget skulle betala diskrimineringsersättning med 75 000 kr till var och en av dem jämte ränta.
  • AD 2012 nr 51:En arbetstagare med funktionsnedsättning, som har arbetat som säljare/biträde på halvtid i en matvarubutik, har sagts upp från sin anställning. Fråga om uppsägningen varit sakligt grundad. Vid bedömningen härav har de huvudsakliga frågorna varit om uppsägningen skett på grund av arbetsbrist eller av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, om arbetsgivaren har uppfyllt sin skyldighet att vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder, om arbetsgivaren fullgjort sin rehabiliterings- och omplaceringsskyldighet, om arbetsgivaren brutit mot turordningsreglerna samt om arbetsgivaren gjort sig skyldig till direkt diskriminering pga. funktionshinder.
  • AD 2015 nr 12:Fråga om det förelåg saklig grund för uppsägning av en frisör, som var gravid, samt om arbetsgivaren genom uppsägningen gjort sig skyldigt till direkt könsdiskriminering och missgynnande i strid med föräldraledighetslagen.
  • AD 2011 nr 22:En kvinna har haft provanställning som butiksförsäljare hos ett detaljhandelsföretag. Sedan kvinnan upplyst arbetsgivaren om att hon var gravid har denne omkring två månader senare avbrutit hennes provanställning. Fråga om arbetsgivaren därigenom har gjort sig skyldig till könsdiskriminering.
  • AD 2013 nr 64:En man som anställts som behandlingssekreterare hos ett vårdbolag har vid anställningen och vid senare genomförd lönerevision fått en högre lön än en sedan tidigare anställd kvinna som också var behandlingssekreterare. Kvinnan är omkring 30 år äldre än mannen. Fråga om arbetsgivaren genom att ge kvinnan en lägre lön har diskriminerat henne på grund av kön och ålder eller någon av dessa grunder.
  • NJA 2017 s. 1065:En regional kollektivtrafikmyndighet har ansetts tillhandahålla tjänsten bussresa i diskrimineringslagens mening, trots att ett bussbolag faktiskt utfört den aktuella tjänsten. Den regionala myndigheten har i förhållande till kunderna uppträtt som utförare av tjänsten.
  • AD 2018 nr 51:En kvinna gjorde en förfrågan om arbete som tolk. Tolkföretaget avbröt rekryteringsförfarandet sedan kvinnan under en anställningsintervju, med hänvisning till sin religion, inte handhälsat på en manlig företrädare för företaget. Arbetsdomstolen har funnit att kvinnan blivit utsatt för indirekt diskriminering.
  • AD 2016 nr 38:Fråga om en arbetsgivare genom närmanden och fysisk beröring av sexuell natur utsatt en arbetstagare för sexuella trakasserier i strid med diskrimineringslagen.
  • AD 2015 nr 44:Ett universitet har missgynnat en anställd lektor av manligt kön i samband med hanteringen av ett s.k. meriteringsstöd som riktats till personer som tillhörde det kön som var underrepresenterat bland professorerna. Missgynnandet har inneburit könsdiskriminering enligt diskrimineringslagen och arbetsgivaren har medgett att betala viss diskrimineringsersättning till lektorn. Diskrimineringsombudsmannen som fört talan för lektorn har yrkat ett högre belopp. Fråga om vilken diskrimineringsersättning som ska betalas.

Kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder

[K1]5 §  I denna lag avses med

  1. kön: att någon är kvinna eller man,
  2. könsöverskridande identitet eller uttryck: att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön,
  3. etnisk tillhörighet: nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande,
  4. funktionsnedsättning: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå,
  5. sexuell läggning: homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning, och
  6. ålder: uppnådd levnadslängd.

[S2]Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas av diskrimineringsgrunden kön. Lag (2014:958).

Prop. 2013/14:198: Paragrafen innehåller diskrimineringslagens definitioner av diskrimineringsgrunder. Bland annat definieras diskrimineringsgrunden funktionshinder (se kommentaren till 1 kap. 4 § ovan).

I rubriken till bestämmelsen och i första stycket fjärde punkten har ordet funktionshinder ersatts av ordet funktionsnedsättning. Ändringarna är rent språkliga. De innebär inte någon ändring i sak.

Övervägandena ...

  • AD 2014 nr 26:En arbetstagare som lider av sömnapné har sagts upp från sin anställning. Arbetsgivaren har som grund för uppsägningen hänvisat till att arbetstagaren brister i sin arbetsprestation på ett sådant sätt att arbetstagaren inte längre kan utföra arbete av någon betydelse. Fråga om uppsägningen strider mot anställningsskyddslagen och/eller diskrimineringslagen.
  • AD 2015 nr 57:En arbetstagare har sagts upp på grund av arbetsbrist. Fråga om uppsägningen i själva verket berott på förhållanden som varit hänförliga till arbetstagaren personligen, s.k. fingerad arbetsbrist, samt om det funnits ett samband med arbetstagarens funktionsnedsättningar och om uppsägningen därför varit diskriminerande. Även fråga om arbetstagaren därutöver blivit utsatt för direkt diskriminering, trakasserier, repressalier och om arbetsgivaren brutit mot diskrimineringslagens utredningsskyldighet.
  • RH 2014:9:Ett försäkringsbolag nekade en moder att teckna en sjukförsäkring för sin dotter med hänvisning till att modern erhöll vårdbidrag för dottern med anledning av dotterns hörselnedsättning. Fråga om dottern och modern - eller någon av dem - därmed utsatts för antingen direkt eller indirekt diskriminering. Hovrätten fann att både dottern och modern blivit föremål för direkt diskriminering från försäkringsbolagets sida, att diskrimineringen varit förbjuden och att försäkringsbolaget skulle betala diskrimineringsersättning med 75 000 kr till var och en av dem jämte ränta.
  • AD 2012 nr 51:En arbetstagare med funktionsnedsättning, som har arbetat som säljare/biträde på halvtid i en matvarubutik, har sagts upp från sin anställning. Fråga om uppsägningen varit sakligt grundad. Vid bedömningen härav har de huvudsakliga frågorna varit om uppsägningen skett på grund av arbetsbrist eller av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, om arbetsgivaren har uppfyllt sin skyldighet att vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder, om arbetsgivaren fullgjort sin rehabiliterings- och omplaceringsskyldighet, om arbetsgivaren brutit mot turordningsreglerna samt om arbetsgivaren gjort sig skyldig till direkt diskriminering pga. funktionshinder.
  • AD 2018 nr 42:En kvinna med en funktionsnedsättning, som innebär en för henne nedsatt arbetsförmåga om 50 procent av heltid, har hos ett bemanningsföretag vid tre tillfällen sökt eller gjort förfrågan om att få ingå ramavtal med bolaget och därmed ingå i den grupp av personer som bolaget kan visstidsanställa och hyra ut för arbete till kundföretag, när behov uppstår. Bolaget anställer för sådana visstidsanställningar bl.a. personer med "annan huvudsaklig sysselsättning". Kvinnan har, sedan hon upplyst bolaget om att hon har sjukersättning på halvtid, av bolaget fått beskedet att hon inte kunde komma i fråga för anställning hos bolaget, då hon enligt bolaget inte uppfyllde kraven för att kunna anställas hos bolaget. Tvisten gäller om bolaget genom beskeden till kvinnan, men även genom uppställande och upprätthållande av ett krav på annan huvudsaklig sysselsättning, utsatt henne för direkt eller indirekt diskriminering som haft samband med hennes funktionsnedsättning.

Arbetslivet

Diskrimineringsförbud

[K2]1 §  En arbetsgivare får inte diskriminera den som hos arbetsgivaren

  1. är arbetstagare,
  2. gör en förfrågan om eller söker arbete,
  3. söker eller fullgör praktik, eller
  4. står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft.

[S2]Förbudet mot diskriminering i form av bristande tillgänglighet gäller inte i fråga om den som gör en förfrågan om arbete.

[S3]Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta i frågor som rör någon som avses i första stycket ska likställas med arbetsgivaren. Lag (2014:958).

Prop. 2013/14:198: Paragrafen innehåller diskrimineringslagens bestämmelse om förbud mot diskriminering i arbetslivet.

Av andra stycket framgick tidigare att diskrimineringsförbudet gäller också om arbetsgivaren genom skäliga stöd- och anpassningsåtgärder kan se till att en arbetstagare, en arbetssökande eller en yrkespraktikant med ett funktionshinder kommer i en jämförbar situation med personer utan sådant funktionshinder. ...

  • AD 2011 nr 37:Ett flygbolag har i en enlighet med en så kallad avtalsturlista sagt upp bl.a. 25 kabinanställda på grund av arbetsbrist. De lokala avtalsparterna angav i överenskommelsen om avtalsturlistan att en del av den övertalighet som förelåg skulle hanteras genom uppsägningar av de arbetstagare som var "pensionsberättigade", eftersom de därigenom hade sin försörjning tryggad. Av det mellan avtalsparterna gällande kollektivavtalet framgår att pensionsberättigad är den som fyllt 60 år. Tvisten har avsett huvudsakligen två frågor. Den ena frågan har avsett om åtgärden att säga upp de 25 kabinanställda, i enlighet med den överenskomna avtalsturlistan, inneburit att arbetstagarna utsatts för åldersdiskriminering i strid mot diskrimineringslagen och om uppsägningarna varit sakligt grundade enligt anställningsskyddslagen. Den andra frågan har avsett om de 25 arbetstagarna utsatts för åldersdiskriminering i strid mot diskrimineringslagen genom att de i den lokala överenskommelsen även undantagits från företrädesrätt till återanställning.
  • AD 2011 nr 23:En kvinnlig arbetssökande sökte ett arbete som servitris hos en restaurang och kallades till intervju vid vilken hon informerade om att hon var gravid. Fråga om arbetsgivaren, genom att därefter avbryta rekryteringsförfarandet i relation till henne, har gjort sig skyldig till dels könsdiskriminering, dels missgynnande i strid mot föräldraledighetslagen.
  • AD 2013 nr 78:En bussförare har drabbats av hjärninfarkt. Efter genomförd arbetsträning och i samband med återgång i lönearbete sägs han upp från sin anställning. Tvisten gäller frågan om uppsägningen strider mot diskrimineringslagen och anställningsskyddslagen.
  • AD 2011 nr 2:En kvinna sökte under praktiktjänstgöring hos en lantbrukare anställning hos denne. Kvinnan drabbades under praktiktjänstgöringen av missfall och berättade om det för lantbrukaren. Hon nekades sedan anställning. Fråga om lantbrukaren därigenom dels har gjort sig skyldig till direkt diskriminering på grund av kön, dels har missgynnat henne i strid mot föräldraledighetslagen. Lantbrukarens agerande har ansetts utgöra brott mot både diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen. Arbetsdomstolen har tillerkänt kvinnan ett gemensamt belopp avseende diskrimineringsersättning och allmänt skadestånd.
  • AD 2017 nr 23:En blivande barnmorska sökte arbete på olika kvinnokliniker inom en region. Vid ansökningstillfällena upplyste barnmorskan arbetsgivaren om att hon inte kan vara med och utföra aborter på grund av sin tro och livsåskådning. Ansökningarna ledde inte till att barnmorskan fick påbörja en anställning. Fråga om regionen kränkt barnmorskans rättigheter enligt artikel 9 och 10 i Europakonventionen. Även fråga om regionen gjort sig skyldig till diskriminering.
  • AD 2013 nr 29:Frågor om diskriminering och kollektivavtalsbrott samt även om förhandlingskravet i arbetstvistlagen varit uppfyllt. Arbetsdomstolen har funnit visat att en kvinnlig arbetstagare, som arbetat i en butik som bl.a. säljer bysthållare, av arbetsgivaren beordrats att bära en namnskylt med uppgift om den egna BH-storleken. Domstolen har funnit att arbetstagaren utsatts för trakasserier som har haft samband med kön. Frågan om arbetsgivarens agerande inneburit även kollektivavtalsbrott har besvarats nekande.
  • AD 2015 nr 44:Ett universitet har missgynnat en anställd lektor av manligt kön i samband med hanteringen av ett s.k. meriteringsstöd som riktats till personer som tillhörde det kön som var underrepresenterat bland professorerna. Missgynnandet har inneburit könsdiskriminering enligt diskrimineringslagen och arbetsgivaren har medgett att betala viss diskrimineringsersättning till lektorn. Diskrimineringsombudsmannen som fört talan för lektorn har yrkat ett högre belopp. Fråga om vilken diskrimineringsersättning som ska betalas.
  • AD 2014 nr 26:En arbetstagare som lider av sömnapné har sagts upp från sin anställning. Arbetsgivaren har som grund för uppsägningen hänvisat till att arbetstagaren brister i sin arbetsprestation på ett sådant sätt att arbetstagaren inte längre kan utföra arbete av någon betydelse. Fråga om uppsägningen strider mot anställningsskyddslagen och/eller diskrimineringslagen.
  • AD 2011 nr 25:En hos Arbetsförmedlingen inskriven arbetssökande som deltog i det arbetsmarknadspolitiska programmet jobbgaranti för ungdomar nekades, med hänvisning till dennes synskada, praktik vid ett vårdhem. Tvisten gäller i huvudsak om vårdhemmet dels genom att inte erbjuda honom praktik, dels genom att inte ställa relevanta frågor till honom vid ett möte inför en eventuell praktik gjort sig skyldigt till direkt diskriminering som haft samband med hans funktionshinder.
  • AD 2012 nr 27:Fråga om en svetsare av nigerianskt ursprung har utsatts för etnisk diskriminering genom arbetsgivarens sätt att utöva arbetsledning i olika situationer. Dessutom fråga huruvida arbetsgivaren har åsidosatt skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier.
  • AD 2014 nr 28:Ett bolag utförde tidigare städning av tåg enligt ett avtal med SJ. Som en följd av att avtalet med SJ skulle upphöra sade bolaget upp de arbetstagare som arbetade med tågstädningen. Efter att avtalet upphört utför SJ tågstädningen i egen regi. Inför övertagandet av tågstädningen rekryterade SJ personal för detta arbete. Fråga om det har skett en verksamhetsövergång enligt 6 b § anställningsskyddslagen till SJ. Vidare fråga om SJ har gjort sig skyldigt till åldersdiskriminering dels genom att avvisa en begäran från förbundet om att frivilligt överta de uppsagda arbetstagarna, dels genom att i rekryteringsförfarandet inte erbjuda vissa av de uppsagda arbetstagarna de anställningar dessa sökt.
  • AD 2015 nr 51:Två bussförare och en färdtjänst- och sjukreseförare har i enlighet med ett bolags ålderspolicy nekats ny behovsanställning med anledning av att de fyllt 70 år. Parterna är överens om att förarna genom bolagets handlande i och för sig har utsatts för en särbehandling på grund av ålder som omfattas av diskrimineringsförbudet i 1 kap. 4 § diskrimineringslagen. Fråga om särbehandlingen ändå kan anses ha varit tillåten i enlighet med något av undantagen i 2 kap. 2 § samma lag.
  • AD 2015 nr 68:Arbetstagaren fick ett sms från arbetsgivarens son vari angavs att hon var sparkad med omedelbar verkan. Tvisten gäller i huvudsak om arbetstagaren avskedats genom sms:et, och därvid om det skickats på uppdrag av arbetsgivaren, eller om arbetstagaren avskedats som ett resultat av arbetsgivarens agerande eller brist på agerande därefter alternativt om arbetstagaren provocerats att frånträda sin anställning eller om arbetstagaren självmant frånträtt anställningen. Även tvist om allmänt skadestånd ska utgå för s.k. formaliafel samt om arbetstagaren utsatts för könsdiskriminerande trakasserier i strid med diskrimineringslagen.
  • AD 2013 nr 74:En kvinna som erbjudits anställning som säljare har sedan hon meddelat arbetsgivaren att hon var gravid inte tillträtt tjänsten. Kvinnan har gjort gällande att bolaget återtagit anställningserbjudandet med anledning av graviditeten. Fråga om bolaget gjort sig skyldigt till könsdiskriminering och brott mot missgynnandeförbudet i föräldraledighetslagen.
  • AD 2013 nr 18:Fråga om arbetsgivaren och arbetstagaren träffat ett avtal om löneförhöjning. Arbetsdomstolen har funnit att ett bindande avtal träffats. Därefter fråga om bolaget genom att inte fullfölja avtalet gjort sig skyldigt till direkt könsdiskriminering och missgynnande i strid med föräldraledighetslagen.
  • AD 2015 nr 72:En kvinna var anställd som chaufför hos ett bolag som utförde transporter för ett landsting. Ett annat bolag vann senare en upphandling för aktuella transporter och avsåg därför att anställa chaufförer. Kvinnan sökte arbete hos det nya bolaget. Vid tidpunkten för anställningsintervjun var hon gravid. Fråga om det nya bolaget gjort sig skyldigt till könsdiskriminering när det inte erbjöd henne anställning.
  • AD 2017 nr 65:En tandläkare har vid arbetet med patienter använt engångsärmar för att av religiösa skäl skyla sina bara armar inför män. Tandläkarens arbetsgivare har förbjudit användningen av engångsärmar. Fråga om tandläkaren därigenom utsatts för indirekt diskriminering eller om det visats att förbudet varit lämpligt och nödvändigt för att bibehålla patientsäkerheten.
  • AD 2017 nr 67:Ett bolag har haft i uppdrag att sköta den löpande skötseln av gräsplanen på en arena. Två personer, som vid tidpunkten var tillsvidareanställda hos ett av bolagets dotterbolag, har utfört arbete på arenan. Tvisten gäller om dessa två personer för det arbetet var arbetstagare hos det bolag som hade i uppdrag att sköta gräset på arenan och om de har brutit mot den lojalitetsplikt som följer av ett anställningsförhållande och därigenom ådragit sig skadeståndsskyldighet gentemot det bolaget, när de i eget bolag har offererat och genomfört ett tilläggsarbete i form av ett gräsbyte på arenan.
  • AD 2015 nr 57:En arbetstagare har sagts upp på grund av arbetsbrist. Fråga om uppsägningen i själva verket berott på förhållanden som varit hänförliga till arbetstagaren personligen, s.k. fingerad arbetsbrist, samt om det funnits ett samband med arbetstagarens funktionsnedsättningar och om uppsägningen därför varit diskriminerande. Även fråga om arbetstagaren därutöver blivit utsatt för direkt diskriminering, trakasserier, repressalier och om arbetsgivaren brutit mot diskrimineringslagens utredningsskyldighet.
  • AD 2012 nr 51:En arbetstagare med funktionsnedsättning, som har arbetat som säljare/biträde på halvtid i en matvarubutik, har sagts upp från sin anställning. Fråga om uppsägningen varit sakligt grundad. Vid bedömningen härav har de huvudsakliga frågorna varit om uppsägningen skett på grund av arbetsbrist eller av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, om arbetsgivaren har uppfyllt sin skyldighet att vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder, om arbetsgivaren fullgjort sin rehabiliterings- och omplaceringsskyldighet, om arbetsgivaren brutit mot turordningsreglerna samt om arbetsgivaren gjort sig skyldig till direkt diskriminering pga. funktionshinder.
  • AD 2015 nr 12:Fråga om det förelåg saklig grund för uppsägning av en frisör, som var gravid, samt om arbetsgivaren genom uppsägningen gjort sig skyldigt till direkt könsdiskriminering och missgynnande i strid med föräldraledighetslagen.
  • AD 2010 nr 91:Fråga om en 62-årig kvinna har utsatts för dels könsdiskriminering och åldersdiskriminering genom att hon inte kallats till anställningsintervju, dels åldersdiskriminering genom att hon inte har erbjudits anställning som jobbcoach.
  • AD 2011 nr 22:En kvinna har haft provanställning som butiksförsäljare hos ett detaljhandelsföretag. Sedan kvinnan upplyst arbetsgivaren om att hon var gravid har denne omkring två månader senare avbrutit hennes provanställning. Fråga om arbetsgivaren därigenom har gjort sig skyldig till könsdiskriminering.
  • AD 2013 nr 64:En man som anställts som behandlingssekreterare hos ett vårdbolag har vid anställningen och vid senare genomförd lönerevision fått en högre lön än en sedan tidigare anställd kvinna som också var behandlingssekreterare. Kvinnan är omkring 30 år äldre än mannen. Fråga om arbetsgivaren genom att ge kvinnan en lägre lön har diskriminerat henne på grund av kön och ålder eller någon av dessa grunder.
  • AD 2018 nr 51:En kvinna gjorde en förfrågan om arbete som tolk. Tolkföretaget avbröt rekryteringsförfarandet sedan kvinnan under en anställningsintervju, med hänvisning till sin religion, inte handhälsat på en manlig företrädare för företaget. Arbetsdomstolen har funnit att kvinnan blivit utsatt för indirekt diskriminering.
  • AD 2018 nr 42:En kvinna med en funktionsnedsättning, som innebär en för henne nedsatt arbetsförmåga om 50 procent av heltid, har hos ett bemanningsföretag vid tre tillfällen sökt eller gjort förfrågan om att få ingå ramavtal med bolaget och därmed ingå i den grupp av personer som bolaget kan visstidsanställa och hyra ut för arbete till kundföretag, när behov uppstår. Bolaget anställer för sådana visstidsanställningar bl.a. personer med "annan huvudsaklig sysselsättning". Kvinnan har, sedan hon upplyst bolaget om att hon har sjukersättning på halvtid, av bolaget fått beskedet att hon inte kunde komma i fråga för anställning hos bolaget, då hon enligt bolaget inte uppfyllde kraven för att kunna anställas hos bolaget. Tvisten gäller om bolaget genom beskeden till kvinnan, men även genom uppställande och upprätthållande av ett krav på annan huvudsaklig sysselsättning, utsatt henne för direkt eller indirekt diskriminering som haft samband med hennes funktionsnedsättning.
  • AD 2011 nr 19:En högstadieelev som har kommit på ett introduktionsmöte inför sommarpraktik har därefter nekats praktikplats. DO har väckt talan om diskrimineringsersättning med påstående om att eleven har utsatts för diskriminering på grund av kön och religion. Talan har ogillats eftersom det inte har styrkts att den som har agerat i frågan har haft rätt att besluta om praktikplatsen å de instämda arbetsgivarnas vägnar.
  • AD 2016 nr 38:Fråga om en arbetsgivare genom närmanden och fysisk beröring av sexuell natur utsatt en arbetstagare för sexuella trakasserier i strid med diskrimineringslagen.
  • AD 2014 nr 19:Ett rekryteringsförfarande avbröts i relation till en kvinnlig arbetssökande som var gravid, vilket innebar könsdiskriminering och missgynnande i strid med föräldraledighetslagen. Fråga om storleken på diskrimineringsersättningen enligt diskrimineringslagen och det allmänna skadeståndet enligt föräldraledighetslagen.
  • AD 2018 nr 11:Fråga om en arbetstagare tillika arbetssökande, som var kraftig överviktig, har utsatts för diskriminering då han nekades plats på grundutbildningen till kriminalvårdare och därmed sammanhängande anställning. Tvisten har rört bl.a. om arbetsgivaren felaktigt förmodat att hans övervikt/fetma inneburit en funktionsnedsättning enligt diskrimineringslagen, om han var i en jämförbar situation med de sökande som antogs och om beslutet att neka honom en av utbildningsplatserna hade något samband med hans fetma.

[K2]2 §  Förbudet i 1 § hindrar inte

  1. särbehandling som föranleds av en egenskap som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna om, vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran, egenskapen på grund av arbetets natur eller det sammanhang där arbetet utförs utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav som har ett berättigat syfte och kravet är lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet,
  2. åtgärder som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män och som avser annat än löne- eller andra anställningsvillkor,
  3. tillämpning av åldersgränser för rätt till pensions-, efterlevande- eller invaliditetsförmåner i individuella avtal eller kollektivavtal, eller
  4. särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.

  • AD 2011 nr 37:Ett flygbolag har i en enlighet med en så kallad avtalsturlista sagt upp bl.a. 25 kabinanställda på grund av arbetsbrist. De lokala avtalsparterna angav i överenskommelsen om avtalsturlistan att en del av den övertalighet som förelåg skulle hanteras genom uppsägningar av de arbetstagare som var "pensionsberättigade", eftersom de därigenom hade sin försörjning tryggad. Av det mellan avtalsparterna gällande kollektivavtalet framgår att pensionsberättigad är den som fyllt 60 år. Tvisten har avsett huvudsakligen två frågor. Den ena frågan har avsett om åtgärden att säga upp de 25 kabinanställda, i enlighet med den överenskomna avtalsturlistan, inneburit att arbetstagarna utsatts för åldersdiskriminering i strid mot diskrimineringslagen och om uppsägningarna varit sakligt grundade enligt anställningsskyddslagen. Den andra frågan har avsett om de 25 arbetstagarna utsatts för åldersdiskriminering i strid mot diskrimineringslagen genom att de i den lokala överenskommelsen även undantagits från företrädesrätt till återanställning.
  • AD 2015 nr 51:Två bussförare och en färdtjänst- och sjukreseförare har i enlighet med ett bolags ålderspolicy nekats ny behovsanställning med anledning av att de fyllt 70 år. Parterna är överens om att förarna genom bolagets handlande i och för sig har utsatts för en särbehandling på grund av ålder som omfattas av diskrimineringsförbudet i 1 kap. 4 § diskrimineringslagen. Fråga om särbehandlingen ändå kan anses ha varit tillåten i enlighet med något av undantagen i 2 kap. 2 § samma lag.

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

[K2]3 §  Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig i samband med arbetet ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren, är arbetsgivaren skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier i framtiden.

[S2]Skyldigheten gäller också i förhållande till den som fullgör praktik eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft.

  • AD 2017 nr 61:En personlig assistent har till sin arbetsgivare uppgett att hon anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier och trakasserier som haft samband med etnicitet, av brukarens sambo. Fråga om arbetsgivaren därmed haft en utredningsskyldighet enligt 2 kap. 3 § diskrimineringslagen och därvid om brukarens sambo kan anses ha utfört arbete hos arbetsgivaren eller varit att jämställa med en arbetstagare samt om utredningsskyldigheten enligt bestämmelsen följer av EU-rättslig reglering. Även fråga om det funnits skäl att kvitta rättegångskostnaderna.
  • AD 2015 nr 57:En arbetstagare har sagts upp på grund av arbetsbrist. Fråga om uppsägningen i själva verket berott på förhållanden som varit hänförliga till arbetstagaren personligen, s.k. fingerad arbetsbrist, samt om det funnits ett samband med arbetstagarens funktionsnedsättningar och om uppsägningen därför varit diskriminerande. Även fråga om arbetstagaren därutöver blivit utsatt för direkt diskriminering, trakasserier, repressalier och om arbetsgivaren brutit mot diskrimineringslagens utredningsskyldighet.

Uppgift om meriter

[K2]4 §  Om en arbetssökande inte har anställts eller tagits ut till anställningsintervju, eller om en arbetstagare inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, ska sökanden på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den hade som togs ut till anställningsintervjun eller som fick arbetet eller utbildningsplatsen.

Utbildning

Diskrimineringsförbud

[K2]5 §  Den som bedriver verksamhet som avses i skollagen (2010:800) eller annan utbildningsverksamhet (utbildningsanordnare) får inte diskriminera något barn eller någon elev, student eller studerande som deltar i eller söker till verksamheten. Anställda och uppdragstagare i verksamheten ska likställas med utbildningsanordnaren när de handlar inom ramen för anställningen eller uppdraget. Lag (2014:958).

Prop. 2013/14:198: Paragrafen innehåller diskrimineringslagens bestämmelse om förbud mot diskriminering i fråga om utbildning.

Ändringen innebär att andra stycket har upphävts. Där stadgades det att diskrimineringsförbudet gäller även i det fall en utbildningsanordnare genom skäliga åtgärder i fråga om lokalernas tillgänglighet och användbarhet kan se till att en person med funktionshinder, som söker eller har antagits till ...

[K2]6 §  Förbudet i 5 § hindrar inte

  1. åtgärder som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män vid tillträde till annan utbildning än sådan som avses i skollagen (2010:800),
  2. tillämpning av bestämmelser som tar hänsyn till ålder i fråga om utbildning i förskolan, förskoleklassen, grundskolan, grundsärskolan, sameskolan, specialskolan eller fritidshemmet, eller sådan pedagogisk verksamhet som avses i 25 kap.skollagen, eller
  3. särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.

[S2]Förbudet hindrar inte heller att en folkhögskola eller ett studieförbund vidtar åtgärder som är ett led i strävanden att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Lag (2010:861).

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

[K2]7 §  Om en utbildningsanordnare får kännedom om att ett barn eller en elev, student eller studerande som deltar i eller söker till utbildningsanordnarens verksamhet anser sig i samband med verksamheten ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier, är utbildningsanordnaren skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier i framtiden.

Uppgift om meriter

[K2]8 §  Om en sökande har nekats tillträde till en utbildning, eller inte tagits ut till prov eller intervju om sådant förfarande tillämpas vid antagningen, ska sökanden på begäran få en skriftlig uppgift av utbildningsanordnaren om vilken utbildning eller andra meriter den hade som blev antagen till utbildningen eller togs ut till provet eller intervjun.

Arbetsmarknadspolitisk verksamhet och arbetsförmedling utan offentligt uppdrag

[K2]9 §  Diskriminering av arbetssökande eller arbetstagare är förbjuden i fråga om arbetsmarknadspolitisk verksamhet och arbetsförmedling utan offentligt uppdrag.

[S2]Förbudet hindrar dock inte

  1. åtgärder som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män eller lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, eller
  2. särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.

  • AD 2011 nr 25:En hos Arbetsförmedlingen inskriven arbetssökande som deltog i det arbetsmarknadspolitiska programmet jobbgaranti för ungdomar nekades, med hänvisning till dennes synskada, praktik vid ett vårdhem. Tvisten gäller i huvudsak om vårdhemmet dels genom att inte erbjuda honom praktik, dels genom att inte ställa relevanta frågor till honom vid ett möte inför en eventuell praktik gjort sig skyldigt till direkt diskriminering som haft samband med hans funktionshinder.

Start eller bedrivande av näringsverksamhet samt yrkesbehörighet

[K2]10 §  Diskriminering är förbjuden i fråga om

  1. ekonomiskt stöd, tillstånd, registrering eller liknande som behövs eller kan ha betydelse för att någon ska kunna starta eller bedriva näringsverksamhet, och
  2. behörighet, legitimation, auktorisation, registrering, godkännande eller liknande som behövs eller kan ha betydelse för att någon ska kunna utöva ett visst yrke.

[S2]Förbuden hindrar inte särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.

[S3]Förbudet i första stycket 1 hindrar inte heller åtgärder i fråga om stöd som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män eller lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet.

Medlemskap i vissa organisationer

[K2]11 §  Diskriminering är förbjuden i fråga om

  1. medlemskap eller medverkan i en arbetstagarorganisation, arbetsgivarorganisation eller yrkesorganisation, och
  2. förmåner som en sådan organisation tillhandahåller sina medlemmar.

[S2]Förbudet hindrar inte att en organisation tillhandahåller medlemmar av ena könet förmåner som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män.

Varor, tjänster och bostäder m.m.

[K2]12 §  Diskriminering är förbjuden för den som

  1. utanför privat- och familjelivet tillhandahåller varor, tjänster eller bostäder till allmänheten, eller
  2. anordnar en allmän sammankomst eller en offentlig tillställning.

[S2]Den som i förhållande till allmänheten företräder den som avses i första stycket ska likställas med denne. Lag (2012:483).

Prop. 2011/12:122: Förslaget behandlas i avsnitt 5.

Paragrafen har ändrats på så sätt att tredje stycket med undantagen från det allmänna diskrimineringsförbudet när det gäller varor, tjänster eller bostäder har flyttats till en ny paragraf, 12 a §.

  • NJA 2014 s. 499:Diskrimineringsersättning (I och II).
  • RH 2014:9:Ett försäkringsbolag nekade en moder att teckna en sjukförsäkring för sin dotter med hänvisning till att modern erhöll vårdbidrag för dottern med anledning av dotterns hörselnedsättning. Fråga om dottern och modern - eller någon av dem - därmed utsatts för antingen direkt eller indirekt diskriminering. Hovrätten fann att både dottern och modern blivit föremål för direkt diskriminering från försäkringsbolagets sida, att diskrimineringen varit förbjuden och att försäkringsbolaget skulle betala diskrimineringsersättning med 75 000 kr till var och en av dem jämte ränta.
  • NJA 2017 s. 1065:En regional kollektivtrafikmyndighet har ansetts tillhandahålla tjänsten bussresa i diskrimineringslagens mening, trots att ett bussbolag faktiskt utfört den aktuella tjänsten. Den regionala myndigheten har i förhållande till kunderna uppträtt som utförare av tjänsten.

[K2]12 a §  Förbudet mot diskriminering i 12 § som har samband med kön hindrar inte att kvinnor och män behandlas olika i fråga om tjänster eller bostäder, om det har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.

[S2]För försäkringstjänster gäller dock att enskilda personers försäkringspremier eller försäkringsersättningar inte får skilja sig åt mellan kvinnor och män utifrån beräkningar baserade på kön. Trots detta får, om villkoren i första stycket är uppfyllda, en persons könstillhörighet påverka bedömningen av andra faktorer som beräkningar av försäkringspremier baseras på. Lag (2012:673).

Prop. 2011/12:122: Förslaget behandlas i avsnitt 5.

Paragrafen är ny. Den reglerar undantagen från det diskrimineringsförbud som följer av 12 § och paragraferna ska läsas tillsammans. Dess första stycke motsvarar det som tidigare reglerats i 12 § tredje stycket första meningen och innehåller undantaget från diskrimineringsförbudet för diskriminering som har samband med ålder.

I andra stycket ...

  • RH 2014:9:Ett försäkringsbolag nekade en moder att teckna en sjukförsäkring för sin dotter med hänvisning till att modern erhöll vårdbidrag för dottern med anledning av dotterns hörselnedsättning. Fråga om dottern och modern - eller någon av dem - därmed utsatts för antingen direkt eller indirekt diskriminering. Hovrätten fann att både dottern och modern blivit föremål för direkt diskriminering från försäkringsbolagets sida, att diskrimineringen varit förbjuden och att försäkringsbolaget skulle betala diskrimineringsersättning med 75 000 kr till var och en av dem jämte ränta.

[K2]12 b §  Förbudet mot diskriminering i 12 § som har samband med ålder

  1. hindrar inte tillämpning av bestämmelser i lag som föreskriver viss ålder,
  2. gäller inte tillhandahållande av försäkringstjänster,
  3. hindrar inte tillämpning av nedre åldersgränser för tillträde till serveringsställen för yrkesmässigt bedriven servering av spritdrycker, vin, starköl och andra jästa alkoholdrycker för vilka näringsidkaren har serveringstillstånd, och
  4. hindrar inte heller annan särbehandling på grund av ålder om särbehandlingen har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Lag (2012:673).

Prop. 2011/12:159: Paragrafen är ny och innehåller de undantag som gäller från förbudet mot diskriminering på grund av ålder, såvitt avser diskrimineringsförbudet i 12 §.

/Upphör att gälla U: 2018-05-05/

12 c §  Förbudet mot diskriminering i form av bristande tillgänglighet i 12 § första stycket 1 gäller inte

  1. i fråga om bostäder,
  2. för privatpersoner,
  3. för företag som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än tio arbetstagare, och
  4. om det i fråga om tillhandahållande av varor och tjänster krävs åtgärder i fråga om fastigheter och byggnadsverk som går utöver de krav på tillgänglighet och användbarhet som har ställts i bygglov eller startbesked för den aktuella fastigheten eller byggnadsverket enligt plan- och bygglagen (2010:900) eller äldre motsvarande bestämmelser och enligt föreskrifter som har meddelats med stöd av dessa bestämmelser. Lag (2014:958).

/Träder i kraft I: 2018-05-05/

[K2]12 c §  Förbudet mot diskriminering i form av bristande tillgänglighet i 12 § första stycket 1 gäller inte

  1. i fråga om bostäder,
  2. för privatpersoner, och
  3. om det i fråga om tillhandahållande av varor och tjänster krävs åtgärder i fråga om fastigheter och byggnadsverk som går utöver de krav på tillgänglighet och användbarhet som har ställts i bygglov eller startbesked för den aktuella fastigheten eller byggnadsverket enligt plan- och bygglagen (2010:900) eller äldre motsvarande bestämmelser och enligt föreskrifter som har meddelats med stöd av dessa bestämmelser. Lag (2017:1081).

Prop. 2013/14:198: Paragrafen är ny. Den innehåller de undantag som gäller från förbudet mot diskriminering i form av bristande tillgänglighet, när det gäller diskrimineringsförbudet i 12 § första stycket 1 (varor, tjänster och bostäder).

Av första punkten framgår att bostäder undantas från tillämpningsområdet för förbudet mot diskriminering i form av bristande tillgänglighet.

Av andra punkten framgår att förbudet inte gäller för privatpersoner. Av tredje punkten ...

Hälso- och sjukvården samt socialtjänsten m.m.

[K2]13 §  Diskriminering är förbjuden i fråga om

  1. hälso- och sjukvård och annan medicinsk verksamhet,
  2. verksamhet inom socialtjänsten, och
  3. stöd i form av färdtjänst och riksfärdtjänst och bostadsanpassningsbidrag. Lag (2012:673).

  • RH 2014:20:Ett nyfött barn vars mamma har haft en psykisk funktionsnedsättning har efter beslut av en socialnämnd omedelbart omhändertagits med stöd av bestämmelserna i lagen (1990:52) med särskilda bestämmelser om vård av unga. Kort tid härefter har förvaltningsdomstol på ansökan av socialnämnden förordnat om fortsatt tvångsvård av barnet. Socialnämnden och socialförvaltningen har i sin handläggning av ärendet ansetts ha diskriminerat barnet och barnets föräldrar på grund av moderns funktionsnedsättning. Envar av mamman, pappan och barnet har tillerkänts diskrimineringsersättning av kommunen med 150 000 kr.
  • NJA 2014 s. 499:Diskrimineringsersättning (I och II).

[K2]13 a §  Förbudet mot diskriminering i 13 §1 och 2 som har samband med kön hindrar inte att kvinnor och män behandlas olika, om det har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Lag (2012:673).

Prop. 2011/12:159: Paragrafen är ny. Bestämmelsen, som föreskriver undantag från förbud mot diskriminering på grund av kön, framgick med i allt väsentligt samma lydelse tidigare av tredje stycket i 13 §. Ingen förändring i sak föreslås.

[K2]13 b §  Förbudet mot diskriminering i 13 § som har samband med ålder hindrar inte

  1. tillämpning av bestämmelser i lag som föreskriver viss ålder, eller
  2. annan särbehandling på grund av ålder om särbehandlingen har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Lag (2012:673).

Prop. 2011/12:159: Paragrafen är ny och föreskriver de undantag som gäller från förbudet mot åldersdiskriminering.

Socialförsäkringssystemet, arbetslöshetsförsäkringen och studiestöd

[K2]14 §  Diskriminering är förbjuden i fråga om

  1. socialförsäkringen och anslutande bidragssystem,
  2. arbetslöshetsförsäkringen, och
  3. statligt studiestöd. Lag (2012:673).

[K2]14 a §  Förbudet mot diskriminering i 14 § 1 som har samband med kön hindrar inte tillämpning av bestämmelser i lag om änkepension eller utbetalning av barnbidrag. Lag (2017:1128).

Prop. 2011/12:159: Paragrafen är ny. Bestämmelsen, som föreskriver undantag från förbud mot diskriminering som har samband med kön, framgick med i allt väsentligt samma lydelse tidigare av tredje stycket i 14 §. Ingen förändring i sak föreslås.

[K2]14 b §  Förbudet mot diskriminering i 14 § som har samband med ålder hindrar inte

  1. tillämpning av bestämmelser i lag som föreskriver viss ålder, eller
  2. annan särbehandling på grund av ålder om särbehandlingen har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Lag (2012:673).

Prop. 2011/12:159: Paragrafen är ny och föreskriver det undantag som gäller från förbudet mot åldersdiskriminering inom socialförsäkringen och anslutande bidragssystem, arbetslöshetsförsäkringen och statligt studiestöd.

Värnplikt och civilplikt

Värnplikt och civilplikt samt annan motsvarande militär utbildning inom Försvarsmakten

[K2]15 §  Diskriminering är förbjuden

  1. vid mönstring eller annan utredning om personliga förhållanden enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt samt vid inskrivning för och under fullgörande av värnplikt eller civilplikt, samt
  2. vid antagningsprövning till samt under fullgörande av annan motsvarande militär utbildning inom Försvarsmakten.

[S2]Förbudet gäller dock inte diskriminering som har samband med ålder.

[S3]Förbudet hindrar inte heller tillämpning av bestämmelser om att en totalförsvarspliktig inte ska kallas till mönstring eller inkallas till värnplikt eller civilplikt om han eller hon hänvisar till sin anslutning till visst religiöst samfund. Lag (2010:464).

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

[K2]16 §  Om en myndighet eller en organisation som omfattas av förbudet i 15 § får kännedom om att en person som söker till eller deltar i utbildning eller annan verksamhet som anges i bestämmelsen anser sig i samband därmed ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier, är myndigheten eller organisationen skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier i framtiden.

[S2]Första stycket gäller dock inte trakasserier som har samband med ålder. Lag (2010:464).

Offentlig anställning

[K2]17 §  Diskriminering är förbjuden även i andra fall än som avses i 5 eller 915 §§ när den som helt eller delvis omfattas av lagen (1994:260) om offentlig anställning

  1. bistår allmänheten med upplysningar, vägledning, råd eller annan sådan hjälp, eller
  2. på annat sätt i anställningen har kontakter med allmänheten. Lag (2012:673).

Förbud mot repressalier

[K2]18 §  En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren

  1. anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid med lagen,
  2. medverkat i en utredning enligt lagen, eller
  3. avvisat eller fogat sig i arbetsgivarens trakasserier eller sexuella trakasserier.

[S2]Förbudet gäller också i förhållande till den som hos arbetsgivaren

  1. gör en förfrågan om eller söker arbete,
  2. söker eller fullgör praktik, eller
  3. står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft.

[S3]Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta i frågor som rör någon som avses i första eller andra stycket ska likställas med arbetsgivaren.

  • AD 2015 nr 57:En arbetstagare har sagts upp på grund av arbetsbrist. Fråga om uppsägningen i själva verket berott på förhållanden som varit hänförliga till arbetstagaren personligen, s.k. fingerad arbetsbrist, samt om det funnits ett samband med arbetstagarens funktionsnedsättningar och om uppsägningen därför varit diskriminerande. Även fråga om arbetstagaren därutöver blivit utsatt för direkt diskriminering, trakasserier, repressalier och om arbetsgivaren brutit mot diskrimineringslagens utredningsskyldighet.

[K2]19 §  Den som påstås ha handlat i strid med bestämmelserna i 2 kap. 5, 7, 9, 10, 11, 12, 12 a, 13, 14, 15, 16 eller 17 § eller 3 kap. 16, 17, 18 eller 20 § får inte utsätta en enskild person för repressalier på grund av att han eller hon

  1. anmält eller påtalat ett sådant handlande,
  2. medverkat i en utredning enligt lagen, eller
  3. avvisat eller fogat sig i trakasserier eller sexuella trakasserier från den som påstås ha diskriminerat. Lag (2016:828).

Inledande bestämmelser

[K3]1 §  Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Lag (2016:828).

Arbetet med aktiva åtgärder

[K3]2 §  Arbetet med aktiva åtgärder innebär att bedriva ett förebyggande och främjande arbete genom att

  1. undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten,
  2. analysera orsaker till upptäckta risker och hinder,
  3. vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas, och
  4. följa upp och utvärdera arbetet enligt 1–3. Lag (2016:828).

[K3]3 §  Arbetet med aktiva åtgärder ska genomföras fortlöpande.

[S2]Åtgärder ska tidsplaneras och genomföras så snart som möjligt. Lag (2016:828).

Arbetslivet

Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder

[K3]4 §  Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett arbete med aktiva åtgärder på det sätt som anges i 2 och 3 §§. Lag (2016:828).

[K3]5 §  Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder ska omfatta

  1. arbetsförhållanden,
  2. bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor,
  3. rekrytering och befordran,
  4. utbildning och övrig kompetensutveckling, och
  5. möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Lag (2016:828).

[K3]6 §  Arbetsgivaren ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och sådana repressalier som avses i 2 kap. 18 §.

[S2]Arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera de riktlinjer och rutiner som finns enligt första stycket. Lag (2016:828).

[K3]7 §  Arbetsgivaren ska genom utbildning, annan kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner.

[S2]Arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera de åtgärder som vidtas enligt första stycket. Lag (2016:828).

Arbetsgivarens arbete med lönekartläggning

[K3]8 §  I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera

  1. bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och
  2. löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Lag (2016:828).

[K3]9 §  Arbetsgivaren ska analysera om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Analysen ska särskilt avse skillnader mellan

  1. kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika,
  2. en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat, och
  3. en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat men ger högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre. Lag (2016:828).

[K3]10 §  Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer och dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter samt ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. Lag (2016:828).

Samverkan

[K3]11 §  I arbetet med aktiva åtgärder ska arbetsgivare och arbetstagare samverka. Lag (2016:828).

Information som behövs för samverkan

[K3]12 §  Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka i arbetet med aktiva åtgärder.

[S2]Om informationen avser uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare, gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet gäller i stället 10 kap.1114 §§ och 12 kap. 2 §offentlighets- och sekretesslagen (2009:400). Lag (2016:828).

Dokumentation

[K3]13 §  En arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte 25 eller fler arbetstagare ska under året skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgärder enligt 410 §§.

[S2]Dokumentationen ska innehålla

  1. en redogörelse för alla delar av arbetet som det beskrivs i 2 och 3 §§ och som avser de områden som anges i 5 §,
  2. en redogörelse för de åtgärder som vidtas och planeras enligt 6 och 7 §§,
  3. en redovisning av resultatet av kartläggningen och analysen enligt 810 §§,
  4. en redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att åtgärda förekommande löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön,
  5. en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behöver vidtas ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år,
  6. en redovisning och utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts, och
  7. en redogörelse för hur samverkansskyldigheten enligt 11 § fullgörs. Lag (2016:828).

[K3]14 §  En arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte mellan 10 och 24 arbetstagare ska under året skriftligen dokumentera arbetet med lönekartläggningen enligt 810 §§.

[S2]Dokumentationen ska innehålla de uppgifter som framgår av 13 § 3–6 och en redogörelse för hur samverkansskyldigheten enligt 11 § fullgörs i fråga om arbetet med lönekartläggningen. Lag (2016:828).

Prop. 2013/14:198: I paragrafen finns en bestämmelse om vissa utbildningsanordnares skyldighet att bedriva ett målinriktat arbete.

I första stycket har ordet funktionshinder ersatts av ordet funktionsnedsättning. Ändringen är rent språklig. Den innebär inte någon ändring i sak.

Övervägandena finns i avsnitt 5.

  • AD 2018 nr 19:Tvisten gäller fråga om en skola direkt eller indirekt har diskriminerat en kvinnlig lärarvikarie framför allt genom att uppställa ett krav på att handhälsa även på manliga kollegor.

Utbildning

Utbildningsanordnare

[K3]15 §  Med utbildningsanordnare avses i detta kapitel den som bedriver

  1. utbildning eller annan verksamhet enligt skollagen (2010:800),
  2. utbildning enligt högskolelagen (1992:1434), eller
  3. utbildning som kan leda fram till en examen enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina. Lag (2016:828).

Prop. 2013/14:198: I paragrafen finns en bestämmelse om vissa utbildningsanordnares skyldighet att förebygga och förhindra trakasserier.

Ordet funktionshinder har ersatts av ordet funktionsnedsättning. Ändringen är rent språklig. Den innebär inte någon ändring i sak.

Övervägandena finns i avsnitt 5.

  • AD 2018 nr 19:Tvisten gäller fråga om en skola direkt eller indirekt har diskriminerat en kvinnlig lärarvikarie framför allt genom att uppställa ett krav på att handhälsa även på manliga kollegor.

Utbildningsanordnarens arbete med aktiva åtgärder

[K3]16 §  Utbildningsanordnaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett arbete med aktiva åtgärder på det sätt som anges i 2 och 3 §§. Lag (2016:828).

Prop. 2013/14:198: I paragrafen finns en bestämmelse om vissa utbildningsanordnares skyldighet att upprätta en likabehandlingsplan.

I första stycket har ordet funktionshinder ersatts av ordet funktionsnedsättning. Ändringen är rent språklig. Den innebär inte någon ändring i sak.

Övervägandena finns i avsnitt 5.

  • AD 2018 nr 19:Tvisten gäller fråga om en skola direkt eller indirekt har diskriminerat en kvinnlig lärarvikarie framför allt genom att uppställa ett krav på att handhälsa även på manliga kollegor.

[K3]17 §  Arbetet med aktiva åtgärder hos en utbildningsanordnare som avses i 15 §2 och 3 ska omfatta

  1. antagnings- och rekryteringsförfarande,
  2. undervisningsformer och organisering av utbildningen,
  3. examinationer och bedömningar av studenternas prestationer,
  4. studiemiljö, och
  5. möjligheter att förena studier med föräldraskap. Lag (2016:828).

[K3]18 §  Utbildningsanordnaren ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier.

[S2]Utbildningsanordnaren ska följa upp och utvärdera de riktlinjer och rutiner som finns enligt första stycket. Lag (2016:828).

Samverkan

[K3]19 §  I arbetet med aktiva åtgärder ska utbildningsanordnaren samverka med dem som deltar i sådan utbildning som avses i 15 § och med anställda i verksamheten. Lag (2016:828).

Dokumentation

[K3]20 §  Utbildningsanordnaren ska varje år skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgärder enligt 16 och 18 §§. För en sådan utbildningsanordnare som avses i 15 §2 och 3 avser dokumentationsskyldigheten de områden som anges i 17 §.

[S2]Dokumentationen ska innehålla

  1. en redogörelse för alla delar av arbetet som det beskrivs i 2 och 3 §§,
  2. en redogörelse för de åtgärder som vidtas och planeras enligt 18 §, och
  3. en redogörelse för hur samverkansskyldigheten enligt 19 § fullgörs. Lag (2016:828).

4 kap. Tillsyn

Diskrimineringsombudsmannen

Diskrimineringsombudsmannens uppgifter

[K4]1 §  Diskrimineringsombudsmannen ska utöva tillsyn över att denna lag följs. Ombudsmannen ska i första hand försöka få dem som omfattas av lagen att frivilligt följa den.

[S2]Bestämmelser om ombudsmannens uppgifter finns också i lagen (2008:568) om Diskrimineringsombudsmannen.

[K4]1 a §  Med tillsyn avses i denna lag en självständig granskning som har till syfte att kontrollera om den verksamhet som granskas uppfyller de krav som följer av denna lag. Lag (2016:828).

[K4]2 §  Av 6 kap. 2 § framgår att Diskrimineringsombudsmannen får föra talan i domstol för en enskild som medger det.

Uppgiftsskyldighet

[K4]3 §  Den som omfattas av förbuden mot diskriminering och repressalier, av skyldigheten att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier eller av bestämmelserna om aktiva åtgärder i denna lag är skyldig att på begäran av Diskrimineringsombudsmannen

  1. lämna de uppgifter om förhållandena i verksamheten som kan ha betydelse för tillsynen,
  2. lämna uppgifter om meriter när ombudsmannen biträder en begäran av en enskild enligt 2 kap.4 eller 8 §,
  3. ge ombudsmannen tillträde till arbetsplatser eller andra lokaler där verksamheten bedrivs för undersökningar som kan ha betydelse för tillsynen, och
  4. komma till överläggningar med ombudsmannen.

[S2]Skyldigheten enligt 1-3 gäller inte om det i ett enskilt fall finns särskilda skäl som talar däremot.

Vite

[K4]4 §  Den som inte rättar sig efter en begäran enligt 3 § får av Diskrimineringsombudsmannen föreläggas att vid vite fullgöra sin skyldighet. Ett beslut om vitesföreläggande får överklagas hos Nämnden mot diskriminering.

[S2]Ett vitesföreläggande enligt första stycket ska delges. Lag (2010:1979).

[K4]5 §  Den som inte fullgör sina skyldigheter att bedriva ett arbete med aktiva åtgärder enligt 3 kap. 4, 5, 6, 7, 8, 9, 16, 17 eller 18 §, lämna information enligt 3 kap. 12 § eller dokumentera enligt 3 kap. 13, 14 eller 20 § får föreläggas att fullgöra dem. Ett sådant föreläggande ska förenas med vite och meddelas av Nämnden mot diskriminering efter framställning av Diskrimineringsombudsmannen. Föreläggandet får riktas även mot staten som arbetsgivare eller som huvudman för utbildningsverksamhet.

[S2]Om ombudsmannen förklarat sig inte vilja göra en framställning till nämnden om vitesföreläggande, får en central arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal göra en framställning i fråga om aktiva åtgärder i arbetslivet enligt 3 kap.49 och 1214 §§.

[S3]I framställningen ska det anges vilka åtgärder som bör åläggas den som framställningen riktas mot, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts. Lag (2016:828).

Överklagandeförbud

[K4]6 §  Andra beslut av Diskrimineringsombudsmannen enligt denna lag än beslut om vitesförelägganden enligt 4 § får inte överklagas.

Nämnden mot diskriminering

Nämndens uppgifter

[K4]7 §  Nämnden mot diskriminering prövar framställningar om vitesförelägganden enligt 5 § och överklaganden av beslut om vitesförelägganden enligt 4 §. Vid handläggningen av ärenden tillämpas 8-15 a §. Lag (2010:1979).

Handläggningen av en framställning om vitesföreläggande

[K4]8 §  Den som en framställning om vitesföreläggande riktas mot ska föreläggas att inom en viss tid yttra sig över framställningen och lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet som Nämnden mot diskriminering behöver för sin prövning.

[S2]När en arbetstagarorganisation gjort framställningen ska Diskrimineringsombudsmannen ges tillfälle att yttra sig.

[K4]9 §  Nämnden mot diskriminering ska se till att ärendena blir tillräckligt utredda. När det behövs ska nämnden låta komplettera utredningen. Överflödig utredning får avvisas.

[K4]10 §  Ärendena hos Nämnden mot diskriminering avgörs efter muntlig förhandling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs.

[K4]11 §  Till en förhandling ska Nämnden mot diskriminering kalla den som gjort framställningen hos nämnden och den som framställningen riktas mot. Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till förhandlingen.

[S2]Nämnden får vid vite förelägga den som framställningen riktas mot eller dennes ställföreträdare att inställa sig personligen.

[K4]12 §  Ett ärende om vitesföreläggande får avgöras, även om den som framställningen riktas mot inte yttrar sig i ärendet, inte medverkar till utredningen eller uteblir från en muntlig förhandling.

[S2]Om Diskrimineringsombudsmannen eller den arbetstagarorganisation som gjort framställningen om vitesföreläggande uteblir från en förhandling, förfaller framställningen om vitesföreläggande.

[K4]13 §  Nämnden mot diskriminering får vid avgörandet av ett ärende om vitesföreläggande ålägga den som framställningen riktas mot att vidta andra åtgärder än sådana som begärts i framställningen, om de andra åtgärderna inte är uppenbart mera betungande för denne.

[S2]I beslutet ska nämnden ange hur och inom vilken tid åtgärderna ska påbörjas eller genomföras.

[S3]Nämndens beslut ska vara skriftligt och delges den som framställningen riktas mot.

Handläggningen av ett överklagat beslut om vitesföreläggande

[K4]14 §  Vid handläggningen av ett överklagat beslut om vitesföreläggande tillämpas 9 och 10 §§.

[K4]15 §  Till en förhandling ska Nämnden mot diskriminering kalla den som har överklagat beslutet om vitesföreläggande och Diskrimineringsombudsmannen. Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till förhandlingen.

[S2]Nämnden får vid vite förelägga den som har överklagat beslutet eller dennes ställföreträdare att inställa sig personligen.

Delgivning av handlingar

[K4]15 a §  Föreläggande enligt 8 §, kallelse till förhandling enligt 11 eller 15 § och andra handlingar som en arbetsgivare eller någon annan ska tillhandahållas ska delges. Lag (2010:1979).

Överklagandeförbud

[K4]16 §  Beslut enligt denna lag av Nämnden mot diskriminering får inte överklagas.

Utdömande av vite

[K4]17 §  Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid tingsrätt av Diskrimineringsombudsmannen.

[S2]I mål om utdömande av vite får tingsrätten bedöma även vitets lämplighet.

Överklagandenämnden för högskolan

[K4]18 §  Ett beslut av ett universitet eller en högskola med staten som huvudman får, i fråga om utbildning enligt högskolelagen (1992:1434), överklagas till Överklagandenämnden för högskolan på den grunden att beslutet strider mot

  1. diskrimineringsförbudet i 2 kap. 5 §, om beslutet avser

[S2]a. tillträde till utbildning,

[S3]b. tillgodoräknande av utbildning,

[S4]c. anstånd med studier eller fortsättning av studier efter studieuppehåll,

[S5]d. byte av handledare,

[S6]e. indragning av handledare och andra resurser vid utbildning på forskarnivå, eller

[S7]f. en ingripande åtgärd mot en student,

  1. diskrimineringsförbudet i 1 kap. 4 § 3, eller
  2. förbudet mot repressalier i 2 kap. 19 §.

[S8]Om överklagandenämnden finner att det överklagade beslutet strider mot något av förbuden och att detta kan antas ha inverkat på utgången, ska beslutet undanröjas och ärendet, om det behövs, visas åter till universitetet eller högskolan för ny prövning.

[S9]Om ett beslut kan överklagas enligt någon annan författning, ska överklagande ske i den ordning som föreskrivs där i stället för enligt första stycket. Lag (2017:282).

Prop. 2013/14:198: I paragrafen regleras möjligheten att i vissa fall överklaga ett beslut av en högskola med staten som huvudman till Överklagandenämnden för högskolan på den grunden att det strider mot diskrimineringsförbudet i 2 kap. 5 § första och andra stycket diskrimineringslagen eller mot förbudet mot repressalier i 2 kap. 19 § diskrimineringslagen.

I första ...

[K4]19 §  Beslut enligt denna lag av Överklagandenämnden för högskolan får inte överklagas.

Ersättning

[K5]1 §  Den som bryter mot förbuden mot diskriminering eller repressalier eller som inte uppfyller sina skyldigheter att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier eller sexuella trakasserier enligt denna lag ska betala diskrimineringsersättning för den kränkning som överträdelsen innebär. När ersättningen bestäms ska särskilt syftet att motverka sådana överträdelser av lagen beaktas. Ersättningen ska betalas till den som kränkts av överträdelsen.

[S2]En arbetsgivare som bryter mot 2 kap. 1 § första stycket eller 18 § ska också betala ersättning för den förlust som uppkommer. Detta gäller dock inte förlust som uppkommer vid beslut som rör anställning eller befordran. Det gäller inte heller förlust som uppkommer med anledning av diskriminering i form av bristande tillgänglighet.

[S3]Om det finns särskilda skäl kan ersättningen sättas ned helt eller delvis. Lag (2014:958).

Prop. 2013/14:198: I paragrafen finns bestämmelser om diskrimineringsersättning och om ersättning för ekonomisk förlust.

Av andra stycket framgår att en arbetsgivare som bryter mot förbudet som gäller bristande tillgänglighet inte behöver betala ersättning för den ekonomiska förlust som uppkommer till följd av sådan diskriminering.

Övervägandena finns i avsnitt 9 där också Lagrådets synpunkter ...

  • AD 2011 nr 37:Ett flygbolag har i en enlighet med en så kallad avtalsturlista sagt upp bl.a. 25 kabinanställda på grund av arbetsbrist. De lokala avtalsparterna angav i överenskommelsen om avtalsturlistan att en del av den övertalighet som förelåg skulle hanteras genom uppsägningar av de arbetstagare som var "pensionsberättigade", eftersom de därigenom hade sin försörjning tryggad. Av det mellan avtalsparterna gällande kollektivavtalet framgår att pensionsberättigad är den som fyllt 60 år. Tvisten har avsett huvudsakligen två frågor. Den ena frågan har avsett om åtgärden att säga upp de 25 kabinanställda, i enlighet med den överenskomna avtalsturlistan, inneburit att arbetstagarna utsatts för åldersdiskriminering i strid mot diskrimineringslagen och om uppsägningarna varit sakligt grundade enligt anställningsskyddslagen. Den andra frågan har avsett om de 25 arbetstagarna utsatts för åldersdiskriminering i strid mot diskrimineringslagen genom att de i den lokala överenskommelsen även undantagits från företrädesrätt till återanställning.
  • AD 2014 nr 19:Ett rekryteringsförfarande avbröts i relation till en kvinnlig arbetssökande som var gravid, vilket innebar könsdiskriminering och missgynnande i strid med föräldraledighetslagen. Fråga om storleken på diskrimineringsersättningen enligt diskrimineringslagen och det allmänna skadeståndet enligt föräldraledighetslagen.
  • AD 2018 nr 11:Fråga om en arbetstagare tillika arbetssökande, som var kraftig överviktig, har utsatts för diskriminering då han nekades plats på grundutbildningen till kriminalvårdare och därmed sammanhängande anställning. Tvisten har rört bl.a. om arbetsgivaren felaktigt förmodat att hans övervikt/fetma inneburit en funktionsnedsättning enligt diskrimineringslagen, om han var i en jämförbar situation med de sökande som antogs och om beslutet att neka honom en av utbildningsplatserna hade något samband med hans fetma.
  • RH 2014:20:Ett nyfött barn vars mamma har haft en psykisk funktionsnedsättning har efter beslut av en socialnämnd omedelbart omhändertagits med stöd av bestämmelserna i lagen (1990:52) med särskilda bestämmelser om vård av unga. Kort tid härefter har förvaltningsdomstol på ansökan av socialnämnden förordnat om fortsatt tvångsvård av barnet. Socialnämnden och socialförvaltningen har i sin handläggning av ärendet ansetts ha diskriminerat barnet och barnets föräldrar på grund av moderns funktionsnedsättning. Envar av mamman, pappan och barnet har tillerkänts diskrimineringsersättning av kommunen med 150 000 kr.
  • AD 2015 nr 44:Ett universitet har missgynnat en anställd lektor av manligt kön i samband med hanteringen av ett s.k. meriteringsstöd som riktats till personer som tillhörde det kön som var underrepresenterat bland professorerna. Missgynnandet har inneburit könsdiskriminering enligt diskrimineringslagen och arbetsgivaren har medgett att betala viss diskrimineringsersättning till lektorn. Diskrimineringsombudsmannen som fört talan för lektorn har yrkat ett högre belopp. Fråga om vilken diskrimineringsersättning som ska betalas.
  • AD 2013 nr 74:En kvinna som erbjudits anställning som säljare har sedan hon meddelat arbetsgivaren att hon var gravid inte tillträtt tjänsten. Kvinnan har gjort gällande att bolaget återtagit anställningserbjudandet med anledning av graviditeten. Fråga om bolaget gjort sig skyldigt till könsdiskriminering och brott mot missgynnandeförbudet i föräldraledighetslagen.
  • AD 2018 nr 19:Tvisten gäller fråga om en skola direkt eller indirekt har diskriminerat en kvinnlig lärarvikarie framför allt genom att uppställa ett krav på att handhälsa även på manliga kollegor.
  • AD 2013 nr 18:Fråga om arbetsgivaren och arbetstagaren träffat ett avtal om löneförhöjning. Arbetsdomstolen har funnit att ett bindande avtal träffats. Därefter fråga om bolaget genom att inte fullfölja avtalet gjort sig skyldigt till direkt könsdiskriminering och missgynnande i strid med föräldraledighetslagen.
  • AD 2015 nr 72:En kvinna var anställd som chaufför hos ett bolag som utförde transporter för ett landsting. Ett annat bolag vann senare en upphandling för aktuella transporter och avsåg därför att anställa chaufförer. Kvinnan sökte arbete hos det nya bolaget. Vid tidpunkten för anställningsintervjun var hon gravid. Fråga om det nya bolaget gjort sig skyldigt till könsdiskriminering när det inte erbjöd henne anställning.
  • AD 2017 nr 65:En tandläkare har vid arbetet med patienter använt engångsärmar för att av religiösa skäl skyla sina bara armar inför män. Tandläkarens arbetsgivare har förbjudit användningen av engångsärmar. Fråga om tandläkaren därigenom utsatts för indirekt diskriminering eller om det visats att förbudet varit lämpligt och nödvändigt för att bibehålla patientsäkerheten.
  • AD 2017 nr 67:Ett bolag har haft i uppdrag att sköta den löpande skötseln av gräsplanen på en arena. Två personer, som vid tidpunkten var tillsvidareanställda hos ett av bolagets dotterbolag, har utfört arbete på arenan. Tvisten gäller om dessa två personer för det arbetet var arbetstagare hos det bolag som hade i uppdrag att sköta gräset på arenan och om de har brutit mot den lojalitetsplikt som följer av ett anställningsförhållande och därigenom ådragit sig skadeståndsskyldighet gentemot det bolaget, när de i eget bolag har offererat och genomfört ett tilläggsarbete i form av ett gräsbyte på arenan.
  • NJA 2014 s. 499:Diskrimineringsersättning (I och II).
  • AD 2016 nr 38:Fråga om en arbetsgivare genom närmanden och fysisk beröring av sexuell natur utsatt en arbetstagare för sexuella trakasserier i strid med diskrimineringslagen.
  • RH 2014:9:Ett försäkringsbolag nekade en moder att teckna en sjukförsäkring för sin dotter med hänvisning till att modern erhöll vårdbidrag för dottern med anledning av dotterns hörselnedsättning. Fråga om dottern och modern - eller någon av dem - därmed utsatts för antingen direkt eller indirekt diskriminering. Hovrätten fann att både dottern och modern blivit föremål för direkt diskriminering från försäkringsbolagets sida, att diskrimineringen varit förbjuden och att försäkringsbolaget skulle betala diskrimineringsersättning med 75 000 kr till var och en av dem jämte ränta.
  • AD 2010 nr 91:Fråga om en 62-årig kvinna har utsatts för dels könsdiskriminering och åldersdiskriminering genom att hon inte kallats till anställningsintervju, dels åldersdiskriminering genom att hon inte har erbjudits anställning som jobbcoach.
  • AD 2018 nr 42:En kvinna med en funktionsnedsättning, som innebär en för henne nedsatt arbetsförmåga om 50 procent av heltid, har hos ett bemanningsföretag vid tre tillfällen sökt eller gjort förfrågan om att få ingå ramavtal med bolaget och därmed ingå i den grupp av personer som bolaget kan visstidsanställa och hyra ut för arbete till kundföretag, när behov uppstår. Bolaget anställer för sådana visstidsanställningar bl.a. personer med "annan huvudsaklig sysselsättning". Kvinnan har, sedan hon upplyst bolaget om att hon har sjukersättning på halvtid, av bolaget fått beskedet att hon inte kunde komma i fråga för anställning hos bolaget, då hon enligt bolaget inte uppfyllde kraven för att kunna anställas hos bolaget. Tvisten gäller om bolaget genom beskeden till kvinnan, men även genom uppställande och upprätthållande av ett krav på annan huvudsaklig sysselsättning, utsatt henne för direkt eller indirekt diskriminering som haft samband med hennes funktionsnedsättning.

[K5]2 §  Om en arbetstagare i verksamhet som avses i 2 kap. 9, 10, 11, 13, 14, 15 eller 17 § diskriminerar någon eller utsätter någon för repressalier ska diskrimineringsersättningen betalas av arbetsgivaren. Den som för annans räkning utför arbete under omständigheter liknande dem i ett anställningsförhållande ska likställas med arbetstagare.

[S2]Om en utbildningsanordnare bryter mot 2 kap. 5, 7 eller 19 § ska ersättningen betalas av huvudmannen för verksamheten.

Ogiltighet

[K5]3 §  Om någon diskrimineras genom en bestämmelse i ett individuellt avtal eller i ett kollektivavtal på ett sätt som är förbjudet enligt denna lag, ska bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt ska gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

[S2]Om någon diskrimineras genom uppsägning av ett avtal eller genom en annan sådan rättshandling, ska rättshandlingen förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det.

[S3]Om någon diskrimineras genom en ordningsregel eller liknande intern bestämmelse på arbetsplatsen ska bestämmelsen jämkas eller förklaras sakna verkan om den som diskriminerats begär det.

  • AD 2011 nr 37:Ett flygbolag har i en enlighet med en så kallad avtalsturlista sagt upp bl.a. 25 kabinanställda på grund av arbetsbrist. De lokala avtalsparterna angav i överenskommelsen om avtalsturlistan att en del av den övertalighet som förelåg skulle hanteras genom uppsägningar av de arbetstagare som var "pensionsberättigade", eftersom de därigenom hade sin försörjning tryggad. Av det mellan avtalsparterna gällande kollektivavtalet framgår att pensionsberättigad är den som fyllt 60 år. Tvisten har avsett huvudsakligen två frågor. Den ena frågan har avsett om åtgärden att säga upp de 25 kabinanställda, i enlighet med den överenskomna avtalsturlistan, inneburit att arbetstagarna utsatts för åldersdiskriminering i strid mot diskrimineringslagen och om uppsägningarna varit sakligt grundade enligt anställningsskyddslagen. Den andra frågan har avsett om de 25 arbetstagarna utsatts för åldersdiskriminering i strid mot diskrimineringslagen genom att de i den lokala överenskommelsen även undantagits från företrädesrätt till återanställning.
  • AD 2018 nr 42:En kvinna med en funktionsnedsättning, som innebär en för henne nedsatt arbetsförmåga om 50 procent av heltid, har hos ett bemanningsföretag vid tre tillfällen sökt eller gjort förfrågan om att få ingå ramavtal med bolaget och därmed ingå i den grupp av personer som bolaget kan visstidsanställa och hyra ut för arbete till kundföretag, när behov uppstår. Bolaget anställer för sådana visstidsanställningar bl.a. personer med "annan huvudsaklig sysselsättning". Kvinnan har, sedan hon upplyst bolaget om att hon har sjukersättning på halvtid, av bolaget fått beskedet att hon inte kunde komma i fråga för anställning hos bolaget, då hon enligt bolaget inte uppfyllde kraven för att kunna anställas hos bolaget. Tvisten gäller om bolaget genom beskeden till kvinnan, men även genom uppställande och upprätthållande av ett krav på annan huvudsaklig sysselsättning, utsatt henne för direkt eller indirekt diskriminering som haft samband med hennes funktionsnedsättning.

Vägran att rätta sig efter en dom

[K5]3 a §  Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom som innebär att en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande enligt denna lag, ska anställningsförhållandet anses som upplöst.

[S2]Arbetsgivaren ska för sin vägran betala ersättning till arbetstagaren med ett belopp som är skäligt med beaktande av arbetstagarens lön och sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsförhållandet upplöses. Ersättningen ska inte bestämmas till ett lägre belopp än vad som följer av 39 § andra och tredje styckena lagen (1982:80) om anställningsskydd. Lag (2011:742).

Tillämpliga regler

[K6]1 §  Mål om tillämpningen av 2 kap. 1, 2, 3 eller 18 § ska handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. I sådana mål ska som arbetstagare anses också den som gör en förfrågan om eller söker arbete och den som söker eller fullgör praktik eller står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Den hos vilken praktiken eller arbetet utförs eller skulle ha utförts ska anses som arbetsgivare. Detta gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas.

[S2]Mål om tillämpningen av 2 kap. 5, 6, 7, 9, 10, 11, 12, 12 a, 12 b, 12 c, 13, 13 a, 13 b, 14, 14 a, 14 b, 15, 16, 17 eller 19 § ska prövas av allmän domstol och handläggas enligt bestämmelserna i rättegångsbalken om rättegången i tvistemål när förlikning om saken är tillåten. Lag (2014:958).

Prop. 2013/14:198: Paragrafen har ändrats genom att 2 kap. 12 c och 13 c §§ har lagts till i andra styckets uppräkning av de tvister som ska prövas av allmän domstol och handläggas enligt bestämmelserna i rättegångsbalken om rättegången i dispositiva tvistemål.

Prop. 2011/12:122: Paragrafen har ändrats genom att 2 kap. 12 a § lagts till i andra styckets uppräkning av måltyper som ska prövas av allmän domstol och handläggas enligt bestämmelserna i rättegångsbalken om rättegången i dispositiva tvistemål.

  • AD 2017 nr 23:En blivande barnmorska sökte arbete på olika kvinnokliniker inom en region. Vid ansökningstillfällena upplyste barnmorskan arbetsgivaren om att hon inte kan vara med och utföra aborter på grund av sin tro och livsåskådning. Ansökningarna ledde inte till att barnmorskan fick påbörja en anställning. Fråga om regionen kränkt barnmorskans rättigheter enligt artikel 9 och 10 i Europakonventionen. Även fråga om regionen gjort sig skyldig till diskriminering.

Rätt att föra talan

[K6]2 §  Diskrimineringsombudsmannen, eller en ideell förening som enligt sina stadgar har att ta till vara sina medlemmars intressen och som inte är en sådan arbetstagarorganisation som avses i tredje stycket, får som part föra talan för en enskild som medger det. När ombudsmannen eller föreningen för sådan talan får ombudsmannen eller föreningen i samma rättegång också föra annan talan för den enskilde om han eller hon medger det. I mål enligt 1 § första stycket förs ombudsmannens talan i Arbetsdomstolen. För barn under 18 år som inte har ingått äktenskap krävs vårdnadshavarens eller vårdnadshavarnas medgivande.

[S2]För att få föra talan ska föreningen med hänsyn till sin verksamhet och sitt intresse i saken, sina ekonomiska förutsättningar att föra talan och förhållandena i övrigt vara lämpad att företräda den enskilde i målet.

[S3]När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får ombudsmannen eller föreningen föra talan bara om arbetstagarorganisationen inte gör det.

  • AD 2017 nr 61:En personlig assistent har till sin arbetsgivare uppgett att hon anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier och trakasserier som haft samband med etnicitet, av brukarens sambo. Fråga om arbetsgivaren därmed haft en utredningsskyldighet enligt 2 kap. 3 § diskrimineringslagen och därvid om brukarens sambo kan anses ha utfört arbete hos arbetsgivaren eller varit att jämställa med en arbetstagare samt om utredningsskyldigheten enligt bestämmelsen följer av EU-rättslig reglering. Även fråga om det funnits skäl att kvitta rättegångskostnaderna.

Bevisbörda

[K6]3 §  Om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, är det svaranden som ska visa att diskriminering eller repressalier inte har förekommit.

  • AD 2011 nr 2:En kvinna sökte under praktiktjänstgöring hos en lantbrukare anställning hos denne. Kvinnan drabbades under praktiktjänstgöringen av missfall och berättade om det för lantbrukaren. Hon nekades sedan anställning. Fråga om lantbrukaren därigenom dels har gjort sig skyldig till direkt diskriminering på grund av kön, dels har missgynnat henne i strid mot föräldraledighetslagen. Lantbrukarens agerande har ansetts utgöra brott mot både diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen. Arbetsdomstolen har tillerkänt kvinnan ett gemensamt belopp avseende diskrimineringsersättning och allmänt skadestånd.
  • AD 2018 nr 11:Fråga om en arbetstagare tillika arbetssökande, som var kraftig överviktig, har utsatts för diskriminering då han nekades plats på grundutbildningen till kriminalvårdare och därmed sammanhängande anställning. Tvisten har rört bl.a. om arbetsgivaren felaktigt förmodat att hans övervikt/fetma inneburit en funktionsnedsättning enligt diskrimineringslagen, om han var i en jämförbar situation med de sökande som antogs och om beslutet att neka honom en av utbildningsplatserna hade något samband med hans fetma.
  • RH 2014:20:Ett nyfött barn vars mamma har haft en psykisk funktionsnedsättning har efter beslut av en socialnämnd omedelbart omhändertagits med stöd av bestämmelserna i lagen (1990:52) med särskilda bestämmelser om vård av unga. Kort tid härefter har förvaltningsdomstol på ansökan av socialnämnden förordnat om fortsatt tvångsvård av barnet. Socialnämnden och socialförvaltningen har i sin handläggning av ärendet ansetts ha diskriminerat barnet och barnets föräldrar på grund av moderns funktionsnedsättning. Envar av mamman, pappan och barnet har tillerkänts diskrimineringsersättning av kommunen med 150 000 kr.
  • AD 2017 nr 23:En blivande barnmorska sökte arbete på olika kvinnokliniker inom en region. Vid ansökningstillfällena upplyste barnmorskan arbetsgivaren om att hon inte kan vara med och utföra aborter på grund av sin tro och livsåskådning. Ansökningarna ledde inte till att barnmorskan fick påbörja en anställning. Fråga om regionen kränkt barnmorskans rättigheter enligt artikel 9 och 10 i Europakonventionen. Även fråga om regionen gjort sig skyldig till diskriminering.
  • AD 2012 nr 27:Fråga om en svetsare av nigerianskt ursprung har utsatts för etnisk diskriminering genom arbetsgivarens sätt att utöva arbetsledning i olika situationer. Dessutom fråga huruvida arbetsgivaren har åsidosatt skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier.
  • AD 2014 nr 28:Ett bolag utförde tidigare städning av tåg enligt ett avtal med SJ. Som en följd av att avtalet med SJ skulle upphöra sade bolaget upp de arbetstagare som arbetade med tågstädningen. Efter att avtalet upphört utför SJ tågstädningen i egen regi. Inför övertagandet av tågstädningen rekryterade SJ personal för detta arbete. Fråga om det har skett en verksamhetsövergång enligt 6 b § anställningsskyddslagen till SJ. Vidare fråga om SJ har gjort sig skyldigt till åldersdiskriminering dels genom att avvisa en begäran från förbundet om att frivilligt överta de uppsagda arbetstagarna, dels genom att i rekryteringsförfarandet inte erbjuda vissa av de uppsagda arbetstagarna de anställningar dessa sökt.
  • AD 2013 nr 74:En kvinna som erbjudits anställning som säljare har sedan hon meddelat arbetsgivaren att hon var gravid inte tillträtt tjänsten. Kvinnan har gjort gällande att bolaget återtagit anställningserbjudandet med anledning av graviditeten. Fråga om bolaget gjort sig skyldigt till könsdiskriminering och brott mot missgynnandeförbudet i föräldraledighetslagen.
  • AD 2018 nr 19:Tvisten gäller fråga om en skola direkt eller indirekt har diskriminerat en kvinnlig lärarvikarie framför allt genom att uppställa ett krav på att handhälsa även på manliga kollegor.
  • AD 2015 nr 72:En kvinna var anställd som chaufför hos ett bolag som utförde transporter för ett landsting. Ett annat bolag vann senare en upphandling för aktuella transporter och avsåg därför att anställa chaufförer. Kvinnan sökte arbete hos det nya bolaget. Vid tidpunkten för anställningsintervjun var hon gravid. Fråga om det nya bolaget gjort sig skyldigt till könsdiskriminering när det inte erbjöd henne anställning.
  • AD 2017 nr 65:En tandläkare har vid arbetet med patienter använt engångsärmar för att av religiösa skäl skyla sina bara armar inför män. Tandläkarens arbetsgivare har förbjudit användningen av engångsärmar. Fråga om tandläkaren därigenom utsatts för indirekt diskriminering eller om det visats att förbudet varit lämpligt och nödvändigt för att bibehålla patientsäkerheten.
  • AD 2017 nr 67:Ett bolag har haft i uppdrag att sköta den löpande skötseln av gräsplanen på en arena. Två personer, som vid tidpunkten var tillsvidareanställda hos ett av bolagets dotterbolag, har utfört arbete på arenan. Tvisten gäller om dessa två personer för det arbetet var arbetstagare hos det bolag som hade i uppdrag att sköta gräset på arenan och om de har brutit mot den lojalitetsplikt som följer av ett anställningsförhållande och därigenom ådragit sig skadeståndsskyldighet gentemot det bolaget, när de i eget bolag har offererat och genomfört ett tilläggsarbete i form av ett gräsbyte på arenan.
  • RH 2014:9:Ett försäkringsbolag nekade en moder att teckna en sjukförsäkring för sin dotter med hänvisning till att modern erhöll vårdbidrag för dottern med anledning av dotterns hörselnedsättning. Fråga om dottern och modern - eller någon av dem - därmed utsatts för antingen direkt eller indirekt diskriminering. Hovrätten fann att både dottern och modern blivit föremål för direkt diskriminering från försäkringsbolagets sida, att diskrimineringen varit förbjuden och att försäkringsbolaget skulle betala diskrimineringsersättning med 75 000 kr till var och en av dem jämte ränta.
  • AD 2015 nr 12:Fråga om det förelåg saklig grund för uppsägning av en frisör, som var gravid, samt om arbetsgivaren genom uppsägningen gjort sig skyldigt till direkt könsdiskriminering och missgynnande i strid med föräldraledighetslagen.
  • AD 2010 nr 91:Fråga om en 62-årig kvinna har utsatts för dels könsdiskriminering och åldersdiskriminering genom att hon inte kallats till anställningsintervju, dels åldersdiskriminering genom att hon inte har erbjudits anställning som jobbcoach.
  • AD 2011 nr 22:En kvinna har haft provanställning som butiksförsäljare hos ett detaljhandelsföretag. Sedan kvinnan upplyst arbetsgivaren om att hon var gravid har denne omkring två månader senare avbrutit hennes provanställning. Fråga om arbetsgivaren därigenom har gjort sig skyldig till könsdiskriminering.
  • AD 2013 nr 64:En man som anställts som behandlingssekreterare hos ett vårdbolag har vid anställningen och vid senare genomförd lönerevision fått en högre lön än en sedan tidigare anställd kvinna som också var behandlingssekreterare. Kvinnan är omkring 30 år äldre än mannen. Fråga om arbetsgivaren genom att ge kvinnan en lägre lön har diskriminerat henne på grund av kön och ålder eller någon av dessa grunder.
  • AD 2018 nr 42:En kvinna med en funktionsnedsättning, som innebär en för henne nedsatt arbetsförmåga om 50 procent av heltid, har hos ett bemanningsföretag vid tre tillfällen sökt eller gjort förfrågan om att få ingå ramavtal med bolaget och därmed ingå i den grupp av personer som bolaget kan visstidsanställa och hyra ut för arbete till kundföretag, när behov uppstår. Bolaget anställer för sådana visstidsanställningar bl.a. personer med "annan huvudsaklig sysselsättning". Kvinnan har, sedan hon upplyst bolaget om att hon har sjukersättning på halvtid, av bolaget fått beskedet att hon inte kunde komma i fråga för anställning hos bolaget, då hon enligt bolaget inte uppfyllde kraven för att kunna anställas hos bolaget. Tvisten gäller om bolaget genom beskeden till kvinnan, men även genom uppställande och upprätthållande av ett krav på annan huvudsaklig sysselsättning, utsatt henne för direkt eller indirekt diskriminering som haft samband med hennes funktionsnedsättning.

Preskription

Arbetslivet

[K6]4 §  Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande ska följande bestämmelser i lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas:

  • 40 § om tidsfrist för talan om ogiltigförklaring,
  • 41 § om tidsfrist för talan om skadestånd eller andra fordringsanspråk, och
  • 42 § om förlorad talerätt på grund av preskription.

[S2]Om någon för annan talan mot en arbetsgivare än sådan som avses i första stycket ska följande bestämmelser i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas:

  • 64 § om tidsfrist för påkallande av förhandling,
  • 65 § om tidsfrist för väckande av talan,
  • 66 § om förlängd tidsfrist för den som inte företräds av en arbetstagarorganisation, med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen ska vara två månader, och
  • 68 § om förlorad talerätt på grund av preskription.

[S3]Om talan rör ersättning med anledning av ett anställningsbeslut som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räknas tidsfristerna enligt andra stycket från den dag då anställningsbeslutet vann laga kraft.

[K6]5 §  I mål enligt 1 § första stycket kan Diskrimineringsombudsmannen avbryta preskription, utom i fall som avser ogiltigförklaring av uppsägning eller avskedande, genom att skriftligen meddela arbetsgivaren att ombudsmannen utnyttjar sin rätt till preskriptionsavbrott. Om preskription avbrutits genom ett sådant meddelande löper ny preskriptionstid enligt 4 § från dagen för avbrottet.

[S2]Preskription kan inte avbrytas mer än en gång.

Andra samhällsområden

[K6]6 §  Annan talan än som avses i 4 § ska väckas inom två år från det att den påtalade handlingen företogs eller en skyldighet senast skulle ha fullgjorts. I annat fall är rätten till talan förlorad.

[S2]Om talan rör en person som var under 18 år när handlingen företogs eller skyldigheten senast skulle ha fullgjorts räknas tidsfristen enligt första stycket från den dag då personen fyllde 18 år.

  • NJA 2014 s. 629:Med "den påtalade handlingen" i 6 kap. 6 § diskrimineringslagen ska förstås den påstådda överträdelse som åberopas till grund för ett anspråk på diskrimineringsersättning. Preskriptionsfristen för en talan om ersättning för diskriminering i samband med antagning till utbildning har ansetts börja löpa först när antagningsförfarandet avslutades. Samma dag avgjordes målen T 3808-13, T 3809-13 och T 3811-13 på likartat sätt.

Rättegångskostnader

[K6]7 §  I mål enligt 1 § andra stycket kan det förordnas att vardera parten ska bära sin rättegångskostnad, om den part som har förlorat målet hade skälig anledning att få tvisten prövad. Detta gäller dock inte när Diskrimineringsombudsmannen för talan för en enskild enligt 2 §.

[S2]I mål enligt 1 § första stycket gäller i stället 5 kap. 2 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Övriga bestämmelser

[K6]8 §  Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande ska följande bestämmelser i lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas:

[K6]9 §  Talan om ersättning med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.

[K6]10 §  Bestämmelserna i rättegångsbalken om part ska gälla även den för vilken Diskrimineringsombudsmannen eller en förening för talan enligt denna lag såvitt gäller jävsförhållande, pågående rättegång, personlig inställelse samt förhör under sanningsförsäkran och andra frågor som rör bevisningen.

[S2]När en enskild för talan enligt denna lag får Diskrimineringsombudsmannen eller en förening inte väcka talan för den enskilde om samma sak.

[K6]11 §  Rättens avgörande i ett mål där Diskrimineringsombudsmannen eller en förening för talan för en enskild får överklagas av den enskilde, om det får överklagas av ombudsmannen eller föreningen.

[S2]När rättens avgörande i ett mål som avses i första stycket har vunnit laga kraft får saken inte prövas på nytt på talan av vare sig den enskilde eller Diskrimineringsombudsmannen eller föreningen.

Ändringar och övergångsbestämmelser

Diskrimineringslag (2008:567)

Tryckt format (PDF)

Övergångsbestämmelse

  1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 2009.
  2. Genom lagen upphävs
    • jämställdhetslagen (1991:433),
    • lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,
    • lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder,
    • lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning,
    • lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan,
    • lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering, och
    • lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever.
  3. De upphävda lagarna gäller fortfarande i fråga om diskriminering och repressalier som ägt rum före ikraftträdandet. De uppgifter som enligt de upphävda lagarna vilar på en ombudsman ska efter ikraftträdandet fullgöras av Diskrimineringsombudsmannen. De uppgifter som enligt de upphävda lagarna vilar på Jämställdhetsnämnden eller Nämnden mot diskriminering ska efter ikraftträdandet fullgöras av Nämnden mot diskriminering.
  4. Arbetsgivarens skyldighet enligt 3 kap. 10 § ska fullgöras första gången 2009 eller det år då bestämmelsen första gången blir tillämplig.
  5. Arbetsgivarens skyldigheter enligt 3 kap.11 och 13 §§ ska fullgöras första gången året närmast efter det kalenderårsskifte då arbetsgivaren sysselsatte minst 25 arbetstagare eller året därefter, om skyldigheten enligt 3 kap. 10 § ska fullgöras det året.
Förarbeten
Rskr. 2007/08:219, Prop. 2007/08:95, Bet. 2007/08:AU7
CELEX-nr
32006L0054
Ikraftträder
2009-01-01

Lag (2009:526) om ändring i diskrimineringslagen (2008:567)

Tryckt format (PDF)

Förarbeten
Rskr. 2008/09:237, Prop. 2008/09:150, Bet. 2008/09:KU24
Omfattning
ändr. 3 kap. 12 §
Ikraftträder
2009-06-30

Lag (2010:464) om ändring i diskrimineringslagen (2008:567)

Tryckt format (PDF)

Förarbeten
Rskr. 2009/10:269, Prop. 2009/10:160, Bet. 2009/10:FöU8
Omfattning
ändr. 2 kap. 15, 16 §§, rubr. närmast före 2 kap. 15 §
Ikraftträder
2010-07-01

Lag (2010:861) om ändring i diskrimineringslagen (2008:567)

Tryckt format (PDF)

Övergångsbestämmelse

  1. Denna lag träder i kraft den 1 juli 2011.
  2. Äldre bestämmelser gäller fortfarande för kommunal vuxenutbildning, vuxenutbildning för utvecklingsstörda och svenskundervisning för invandrare till utgången av juni 2012.
Förarbeten
Rskr. 2009/10:370, Prop. 2009/10:165, Bet. 2009/10:UbU21
Omfattning
ändr. 2 kap. 5, 6 §, 3 kap. 14 §
Ikraftträder
2011-07-01

Lag (2010:1979) om ändring i diskrimineringslagen (2008:567)

Tryckt format (PDF)

Övergångsbestämmelse

  1. Denna lag träder i kraft den 1 april 2011.
  2. Äldre bestämmelser gäller om ett beslut om delgivning enligt 1517 §§delgivningslagen (1970:428) har fattats före den 1 april 2011 eller om en handling har skickats eller lämnats före denna tidpunkt.
Förarbeten
Rskr. 2010/11:30, Prop. 2009/10:237, Bet. 2010/11:JuU2
Omfattning
ändr. 4 kap. 4, 7 §§; ny 4 kap. 15 a §, rubr. närmast före 4 kap. 15 a §
Ikraftträder
2011-04-01

Lag (2011:742) om ändring i diskrimineringslagen (2008:567)

Tryckt format (PDF)

Övergångsbestämmelse

  1. Denna lag träder i kraft den 1 augusti 2011.
  2. De nya bestämmelserna ska tillämpas endast vid bestämmande av ersättning med anledning av en dom som har meddelats efter den 31 juli 2011.
Förarbeten
Rskr. 2010/11:254, Prop. 2010/11:89, Bet. 2010/11:AU8
Omfattning
ändr. 6 kap. 8 §, ny 5 kap. 3 a §, rubr. närmast före 3 a §
Ikraftträder
2011-08-01

Lag (2012:483) om ändring i diskrimineringslagen (2008:567)

Tryckt format (PDF)

Övergångsbestämmelse

  1. Denna lag träder i kraft den 21 december 2012.
  2. För försäkringsavtal som har ingåtts före ikraftträdandet gäller äldre bestämmelser. Om ett försäkringsavtal som ingåtts före ikraftträdandet till följd av avtalet förlängs efter ikraftträdandet, gäller äldre bestämmelser.
Förarbeten
Rskr. 2011/12:267, Prop. 2011/12:122, Bet. 2011/12:AU11
Omfattning
ändr. 2 kap. 12, 19 §§, 6 kap. 1 §; ny 2 kap. 12 a §
Ikraftträder
2012-12-21

Lag (2012:673) om ändring i diskrimineringslagen (2008:567)

Tryckt format (PDF)

Förarbeten
Rskr. 2012/13:21, Prop. 2011/12:159, Bet. 2012/13:AU3
Omfattning
ändr. 2 kap. 12 a, 13, 14, 17 §§, 6 kap. 1 §; nya 2 kap. 12 b, 13 a, 13 b, 14 a, 14 b §§
Ikraftträder
2013-01-01

Lag (2012:913) om ändring i diskrimineringslagen (2008:567)

Tryckt format (PDF)

Förarbeten
Rskr. 2012/13:113, Prop. 2012/13:1, Bet. 2012/13:UbU1
Omfattning
ändr. 4 kap. 18 §
Ikraftträder
2013-02-01

Lag (2014:958) om ändring i diskrimineringslagen (2008:567)

Tryckt format (PDF)

Övergångsbestämmelse

  1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 2015.
  2. Äldre föreskrifter gäller fortfarande i fråga om diskriminering som ägt rum före ikraftträdandet.
Förarbeten
Rskr. 2013/14:367, Prop. 2013/14:198, Bet. 2013/14:AU8
Omfattning
ändr. 1 kap. 1, 4, 5 §§, 2 kap. 1, 5 §§, 3 kap. 14, 15, 16 §§, 4 kap. 18 §, 5 kap. 1 §, 6 kap. 1 §, rubr. närmast före 1 kap. 5 §; ny 2 kap. 12 c §
Ikraftträder
2015-01-01

Lag (2016:828) om ändring i diskrimineringslagen (2008:567)

Tryckt format (PDF)

Övergångsbestämmelse

  1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 2017.
  2. Äldre föreskrifter gäller fortfarande i fråga om aktiva åtgärder som har eller skulle ha vidtagits före ikraftträdandet.
Förarbeten
Rskr. 2015/16:304, Prop. 2015/16:135, Bet. 2015/16:AU10
Omfattning
upph. 3 kap.; ändr. 2 kap. 19 §, 4 kap. 5 §; nya 3 kap., 4 kap. 1 a §
Ikraftträder
2017-01-01

Lag (2017:282) om ändring i diskrimineringslagen (2008:567)

Tryckt format (PDF)

Övergångsbestämmelse

  1. Denna lag träder i kraft den 1 juli 2017.
  2. Äldre föreskrifter gäller fortfarande för utbildningsbidrag för doktorander som lämnas senast den 30 juni 2022.
Förarbeten
Rskr. 2016/17:208, Prop. 2016/17:50, Bet. 2016/17:UbU12
Omfattning
ändr. 4 kap. 18 §
Ikraftträder
2017-07-01

Lag (2017:1081) om ändring i diskrimineringslagen (2008:567)

Tryckt format (PDF)

Förarbeten
Rskr. 2017/18:29, Prop. 2016/17:220, Bet. 2017/18:AU3
Omfattning
ändr. 2 kap. 12 c §
Ikraftträder
2018-05-01

Lag (2017:1128) om ändring i diskrimineringslagen (2008:567)

Tryckt format (PDF)

Förarbeten
Rskr. 2017/18:47, Prop. 2017/18:10, Bet. 2017/18:SfU12
Omfattning
ändr. 2 kap. 14 a §
Ikraftträder
2018-01-01