SOU 1996:164

Livslångt lärande i arbetslivet - steg på vägen mot ett kunskapssamhälle : ett diskussionsunderlag : rapport från en expertgrupp till Kommittén om ett nationellt kunskapslyft för vuxna

1. Sverige i utveckling — en vision av ett lärande arbetsliv

1.1. Ett framtida lärande arbetsliv

Visionen är att Sverige har utvecklats till ett kunskapssamhälle med högproduktiva arbetsplatser. På arbetsmarknaden finns både små och stora arbetsplatser alla högproduktiva. Strukturella anpassningar sker kontinuerligt på existerande arbetsplatser men även genom att företag och offentliga organisationer läggs ner och nya tillkommer.

De högproduktiva arbetsplatserna karaktäriseras av decentraliserat be- slutsfattande, flexibilitet och kundstyming. Man arbetar i grupp och i olika nätverkskonstellationer. Nätverken är både lokala och globala.

För nästan alla individer består arbetslivsutvecklingen under åt- minstone delar av yrkeslivet i att skaffa sig erfarenheter från olika arbetsplatser ibland med ibland utan mellanliggande externa utbild- ningsperioder— inom och utom landet. Oavsett karriärutveckling innebär arbetslivet ett kontinuerligt lärande i såväl informella som formella for- mer uppdatering och vidareutbildning inom gamla yrkesområden och introduktion i för individen nya yrkesområden.

Övergången från ungdomsutbildning till arbetsliv sker på ett smidigt sätt vare sig den äger rum på gymnasie- eller högskolenivå. Kontakterna mellan utbildningsväsendet och arbetslivet är goda och har resulterat i en intensifierad samverkan kring allt från yrkesvägledning, studiebesök, projektarbeten, arbetsplatsförlagd utbildning, praktik och inskolning. På alla nivåer från förskola till universitet förs en dialog mellan elever, lärare och arbetslivsföreträdare.

För individernas återkommande karriärplanering är den kommunala informations- och vägledningsservicen och den hjälp till självhjälp som erbjuds vid olika slags centrumbildningar en mycket viktig tillgång.

För företag och offentliga organisationer har verksamhetsutveckling, kvalitetsutveckling och kompetensutveckling blivit strategiska inslag i ledningsfunktionen. Verksamhetsutvecklingen sker i samverkan mellan ledning, fack och de enskilda anställda.

Aktieägarna kräver redovisning av utvecklingen av företagens kun- skapskapital och kvalitetsarbete.

Kompetensutvecklingen i arbetslivet består både av informellt lärande på arbetsplatsen och formellt arrangerad utbildning antingen på arbetsplatsen eller externt. Nya former av medier och distansutbildning kommer till stor användning i arbetslivet.

Kunskaperna tillväxer både individuellt och kollektivt. Det kollektiva lärandet i arbetslivet kan avläsas i företagens och de offentliga verksam- heternas arbetsorganisation, nätverk och rutiner på olika nivåer. Det individuella lärandet är individens eget lärande. Det humankapitalet tar individen med sig när individen byter arbetsplats.

Såväl individer som fack och ledningar för företag och offentliga organisationer har intresse av att lärandet fungerar effektivt på alla dessa nivåer även om ledningarna känner sig mer exklusivt ansvariga för det kollektiva lärandet i organisationen och individerna för det individuella lärandet. Facken har intresse av att driva medlemmarnas utvecklings- möjligheter genom lärande på alla nivåer.

Genom samverkan mellan arbetsgivare, fack och anställda utvecklas effektiva former för lärandet på arbetsplatserna.

För det individuella lärandet har ett system med individuella utbildningskonton/kompetensförsäkringar utvecklats. Kompetensförsäk— ringarna har till viss del ersatt arbetslöshetsförsäkringarna.

Arbetslivet är effektivt och upplevs som jämlikt och rättvist.

1.2. Bakgrunden — en förändrad ungdomsutbildning och ett livslångt lärande

Visionen av det framtida lärande arbetslivet, som den tecknats ovan, är baserad på vissa antaganden om utvecklingen i framtiden av ungdomsut- bildningen och lärandet i övrigt. Till dessa antaganden hör att utbild- ningssystemet som svar på kunskapstillväxten, teknikutvecklingen, globaliseringen och den tilltagande internationella konkurrensen — kraftigt förändrats både kvantitativt och kvalitativt.

I stort sett alla ungdomar fullföljer en treårig gymnasieutbildning. Avbrotten i grund- och gymnasieskolan har reducerats till ett minimum. En majoritet av ungdomarna går vidare till eftergymnasial utbildning.

Ungdomsutbildningen lägger grunden för det livslånga lärandet. Tonvikten ligger på baskunskaper förmåga att lära, att kommunicera,

att lösa problem, social kompetens och andra liknande ämnesövergripan- de kunskaper. Utbildningen är av hög kvalitet och förbereder ungdom ar- na såväl för allmänna kulturaktviteter som för medborgarrollen och yrkesrollen.

Kommunerna är skyldiga att anordna inte bara grundskole- utan även gymnasieutbildning för alla vuxna som saknar dylik utbildning. Denna rättighet är viktig dels för äldre individer som inte hunnit med i de tidi- gare satsningarna på kunskapslyft, dels för yngre individer som fortfa- rande trots allt hamnar vid sidan om i grund- och gymnasieskolan, dels för nyanlända invandrare.

När det gäller det livslånga lärandet utanför arbetslivet har folkbild- ningen folkhögskolorna och studieförbunden viktiga funktioner att fylla.

Den ”frivilliga” delen av den kommunala vuxenutbildningen kommer att ligga på eftergymnasial nivå. Andra utbildningsanordnare på den nivån är universitet och högskolor. Dessa utbildningsanordnare tillgodo- ser, tillsammans med andra både offentliga och privata utbildnings- anordnare, såväl ungdomars som vuxnas behov av eftergymnasial utbildning. 1 det förra fallet handlar det om en del av ungdomsutbild- ningen och ett steg på vägen mot vuxen- och arbetslivet och i det andra fallet om återkommande utbildning.

De eftergymnasiala ungdomsstudiema är tämligen korta och kon- centrerade. De kompletteras allt eftersom med återkommande utbildning på eftergymnasial nivå hos de olika utbildningsanordnarna. Den åter- kommande yrkesutbildningen handlar dels om vidareutbildning inom ett givet yrke eller yrkesområde dels om kompletteringar inom angränsande yrkesområden dels om utbildning mot helt nya yrkesområden.

En del ungdomar fortsätter direkt till forskarutbildning. Den är en yrkesutbildning som ger inskolning i forskaryrket. Även forskarna har naturligtvis också behov av återkommande utbildning.

Både för återkommande medborgerlig och yrkesmässig utbildning finns väl utbyggda distansutbildningsaltemativ.

För att matcha den ökande internationella rörligheten finns beskriv- ningar av innehållet och kunskapsnivån i alla utbildningar på minst två EU-språk. Utbildningsvalet är inte heller begränsat till inhemska utbild- ningsanordnare. Inte minst den allt mer sofistikerade distansutbild- ningstekniken gör att tillgängligheten till alla världens utbildningsanord- nare är i det närmaste obegränsad.

Kommunerna erbjuder vid infotek, lärcentra, kunskapscentra etc. information och vägledning vad gäller utbildningar, yrken och arbets- marknad. I anslutning till dem finns normalt även möjligheter för indivi- derna att testa sin egen kompetens och vid behov få den validerad i för-

hållande till gällande examina och andra kunskapsnormer liksom möjlig- heter att pröva på olika slags ”kunskapsaktiviteter”.

Som underlag för utbildningsinformationen finns avancerade system för utvärdering av utbildningsanordnama samt kvalitetssäkring och kva- litetsutveckling som utbildningsanordnama bedriver i egen regi för att kontinuerligt anpassa sitt utbildningsutbud till individernas skiftande behov.

Den högkvalitativa grundutbildningen, mångfalden i utbildningsut- budet och bland utbildningsanordnama utgör infrastrukturen för det livs- långa lärandet både i vardags- och arbetslivet, för demokratisk, indi- viduell och yrkesmässig utveckling. Formellt arrangerad utbildning är emellertid endast en mindre del av allt det lärande som pågår hemma, i vardagslivet, på arbetsplatserna, på fritiden, i föreningslivet och i andra aktiviteter.

2. Utgångsläget — produktion, arbetsorganisation och lärande i arbetslivet

Olika typer av studier ger svar på olika frågor om produktion, arbets- organisation och lärande i arbetslivet och hur staten kan stimulera läran- det i arbetslivet.

De ekonomisk-statistiska studierna är ofta inriktade på formell ut- bildning och den formella utbildningens ”kursemas” effekter på pro- duktivitet, lönsamhet och hur avkastningen på utbildningsinvesteringar fördelar sig mellan företag, individer och samhället i övrigt. Dessutom brukar de behandla ekonomiska incitament och hur de ter sig för utbild- ningsinvesteringar och för olika aktörer. Vilka risker för ineffektivitet föreligger om man överlåter investeringarna till marknaden? Vilken stat- lig styrning behövs?

I de arbetsplatsinriktade studierna siktar man ofta in sig på lärande i vidare bemärkelse och hur detta lärande i praktiken går till i arbets- livet. Det handlar då inte bara om yrkeskompetens utan även om per- sonlig utveckling och social kompetens; inte bara om kurser utan även om informellt lärande genom t.ex. arbetsrotation och erfarenhetsutbyte arbetskamrater emellan. Vilka villkor behöver föreligga för att lärandet skall ske på ett effektivt sätt? Vilka kan hindren vara för lärande i arbetslivet i olika typer av företag, för olika grupper av individer?

Nedan sammanfattas kort vissa viktigare resultat som framkommit på senare tid i studier av dessa båda slag.

2.1. Ekonomisk-statistiska studier

Antalet internationella och svenska studier med inriktning på utbildning i arbetslivet är ganska få men intresset för denna problematik har ökat betydligt på senare tid.

Inom nationalekonomin finns en längre forskningstradition när det gäller humankapitalinvesteringar men empiriskt har studierna i första hand handlat om investeringar i formell skolutbildning utbildning i

grundskolan, gymnasieskolan och högskolan. Först på senare tid har det blivit vanligare med studier av formell utbildning i arbetslivet.

På makroplanet har man studerat sambandet mellan formell skolut- bildning och ekonomisk tillväxt. Det finns övertygande belägg för att utbildningsinvesteringar har en positiv effekt på den ekonomiska till- växten (ifr. Sohlman, 1996). I en svensk studie fann man exempelvis att 1 % högre utbildningsnivå i företagen gav 1,13 % högre arbetsprodukti- vitet (NUTEK, 1994).

Högre produktivitet och ekonomisk tillväxt ger ökade konsumtions- möjligheter och är avgörande för konkurrenskraften. Utbildning är att betrakta som en investering som liksom andra investeringar ger avkast- ning i framtiden. I den mån den framtida avkastningen överstiger kost- naderna för utbildningsinvesteringen bidrar utbildningen till den eko- nomiska tillväxten. I en globalt allt mer integrerad världsekonomi är kompetent arbetskraft en av de viktigaste konkurrensförutsättningama för enskilda nationella ekonomier. Avkastningen på utbildning är emellertid inte begränsad till enbart strikt ekonomiska effekter. Exempel på sociala effekter är effektivare demokratiskt folkstyre, förbättrad livs- kvalitet, större miljömedvetenhet, minskad kriminalitet och förbättrat hälsotillstånd (jfr. bilaga 3; European Commission, l996b).

I de mer detaljerade ekonomiska studierna brukar man använda sig av olika avkastningsbegrepp:

samhällsekonomisk avkastning — den totala avkastningen oavsett om den tillfaller stat och kommun (i form av skatt), arbetsgivare (i form av höjd produktivitet på arbetsplatsen), individer (i form av högre lön) eller samhället i stort till följd av mer diffusa och svårkvantifierade, in- direkta s.k. externa effekter.

produktivitetseffekter i produktionen som tillfaller arbetsgivaren i den män inte delar av den tas ut i individuella löneökningar eller beskattas.

privatekonomisk avkastning som tillfaller individen. Här handlar det främst om de löneökningar, netto efter skatt, som tillfaller individen som ett resultat av utbildningens produktivitetseffekter. Att observera är dock att inte alla löneökningar i samband med utbildningsinvesteringar automatiskt kan tas till intäkt för att investeringarna haft produktivitets- effekter.

I det följande sammanfattas kortfattat kunskapsläget i Sverige och utomlands vad gäller effekter av investeringar i formell utbildning i arbetslivet uppdelat på produktivitets- och löneeffekter av personalut- bildning, omfattningen av formell personalutbildning i Sverige och där- efter löne- och inkomsteffekter av arbetsmarknadsutbildning.

Produktivitetseffekter av formell utbildning i arbetslivet

De svenska studierna är få när det gäller produktivitetseffektema och resultaten något osäkra:

För 1989 och 1992 gjordes skattningar av arbetslivserfarenhetens betydelse för marginalproduktiviteten i verkstadsindustrin med hjälp av produktionsfunktioner. Inga statistiskt signifikanta samband kunde då konstateras (Victorsson, 1994).

För åtta företag i maskinindustrin har skattningar gjorts av kostnads- och produktionsfunktioner för perioden 1989—1993. De preli- minära resultaten tyder på att en krona i ökad utbildningssatsning skulle minska företagets totala kostnader med 3—25 kronor. Per år skulle till- växttakten i total faktorproduktivitet öka med 0,0014 procentenheter från 2,06 % per år (Kazamaki Ottersten, Lindh & Mellander, 1996).

NUTEK gjorde en större undersökning av läget är 1995 i privata företag med mer än 50 anställda (NUTEK, 1996a och b). Företagen klassificerades som flexibla eller inte efter två kriterier: decentraliserat beslutsfattande och organiserad personalutveckling. 27 % av företagen befanns ha en flexibel arbetsorganisation. De flexibla arbetsplatserna återfinns oftare i större företag än i mindre, i företag som tillhör en koncern och i befolkningstäta regioner. Utbildningsnivån var högre i de flexibla företagen än i de andra företagen och de flexibla företagen hade fler tekniker än andra. De flexibla organisationerna var allt annat lika — mer produktiva och hade en lägre personalomsättning och sjuk- frånvaro.

Tabell 2.1 Den flexibla arbetsorganisationens effekter på produkti- vitet, personalomsättning och sjukfrånvaro, procent

Produktivitetsnivå + 20—60 Personalomsättningstakt - 21 Sjukfrånvaro - 24

Källa: NUTEK, 1996, Mot flexiblare arbetsorganisationer, NUTEK B 199618.

De anställda delades in i sex kategorier efter utbildningens nivå och inriktning. De två kategorierna universitetsutbildade tekniskt och icke- tekniskt universitetsutbildade hade båda klart signifikanta effekter på produktiviteten. Om man ersätter 10 % av arbetskraften i kategorin ”okvalificerad arbetskraft” med universitetsutbildad arbetskraft ökar pro-

duktiviteten med 18 % för tekniskt högskoleutbildade och 22 % för övriga högskoleutbildade.

Avgörande faktorer för företagens produktivitetsutveckling skulle således vara utbildning, arbetsorganisation och tillgång till information i olika typer av nätverk.

Utvärderingen av Arbetslivsfondens satsningar visade också att både för arbetare och tjänstemän hade arbetsorganisationsförändiingar i industrin positiva produktivitetseffekter. Detsamma gällde arbetsorgani- sationsförändringar för tjänstemän i tjänsteföretag. Utbildningssatsningar på arbetare och tjänstemän hade endast indirekta effekter på produkti- viteten via förändringar i arbetsorganisationen. En annan viktig faktor för produktivitetsutvecklingen var fokusering på kvalitet och effektivitet och nyckeltal med anknytning till dessa aspekter (Brulin & Nilsson, 1994; Gustavsen m.fl., 1995).

Resultaten av motsvarande studier i andra länder är likartade. Branschjämförelser mellan länder visar normalt att en högre pro- duktivitetsnivå är förknippad med en högre utbildningsnivå. Detsamma gäller jämförelser inom länder och branscher. Det gäller naturligtvis inte alltid och för alla typer av utbildning. Vissa branscher är mer betjänta av utbildning än andra. Produktivitetens beroende av tekniknivå och krav på flexibilitet tycks vara viktiga faktorer i dessa sammanhang (se vidare bilaga 2).

Löneeffekter av formell utbildning i arbetslivet

I Sverige har vissa beräkningar gjorts av vad investeringar dels i gene- rella kunskaper dels företagsspecifika ger för effekter på lönen.

Effekterna av generell arbetslivserfarenhet på lönen har varit relativt små. Avkastningen sjönk under 1960-, 1970- och början av 1980-talet. Därefter verkar den ha repat sig något och låg med reservation för vad som kan ha inträffat under den senaste konjunktumedgången på ca 2,5 %. Det är möjligt att avkastningen legat något högre i verkstads- industrin än i resten av näringslivet (Björklund, 1986; Edin & Holm- lund, 1992; Victorsson, 1994).

I en studie fann man tecken på att specifik utbildning gav högre avkastning än generell (Victorsson, 1994). I andra har man funnit att generell utbildning givit mer avkastning än specifik men att även avkastningen på den generella utbildningen var låg i Sverige och lägre än i t.ex. USA (Regnér, 1995; Westergård-Nielsen, 1995).

Det finns dock olika tecken som tyder på att i Sverige deltar de anställda ej i finansieringen av utbildningen i arbetslivet genom lägre

löner under utbildningsperioden vilket kan vara en förklaring till att de ej heller får del i avkastningen (Björklund & Regnér, 1993; Regnér, 1995). Om inte individerna tar ett ansvar för längre, generella sats- ningarna riskerar sådana satsningar att bli genomförda på ett ineffektivt sätt (jfr. exempelvis Axelsson m.fl., 1996; Björklund & Regnér, 1993; Regnér, 1995; Westergård-Nielsen, 1995).

I OECD (1996) och Stern (1995) redovisas vissa resultat från studier i andra länder när det gäller effekter av utbildning i arbetslivet på lönen för yngre arbetskraft. Enligt dem skulle bl.a.

formell utbildning hos den nuvarande arbetsgivaren ge en avkastning på mellan 7 % och 11 % (7 % Lynch, 1992; 10,8 % Lillard & Tan, 1986; 9,5 % Mincer, 1988) utbildning hos en tidigare arbetsgivare inte ge någon löneeffekt (Bishop, 1994; Lynch 1992) tidigare extern utbildning ge en avkastning på 5 % (Lynch 1992) — lärlingsutbildning ge en avkastning på 13 % (Lynch 1992, Blancheflower & Lynch 1994). Enligt en uppgift i Machin & Wilkinson (1995) skulle i Storbritanni- en arbetsplatsrelaterad utbildning ge större löneökningar åt högutbildade än åt lågutbildade (Blundell, Dearden & Meghir, 1995).

Även i USA skulle det förekomma en hel del generella humankapital- investeringar i arbetslivet till vilkas finansiering de anställda inte bidrar särskilt mycket om ens alls (Stern, 1996).

Omfattningen av formell personalutbildning i arbetslivet

Omfattningen av den formella personalutbildningen har mätts i Sverige av SCB sedan mitten av 1980-talet. Deltagandet i personalutbildning har ökat i Sverige på senare år även om en viss avmattning ägde rum under inledningen av den senaste konjunktumedgången. År 1995 deltog 1,7 miljoner anställda i personalutbildning mot 1,1 miljoner år 1987. Antalet utbildningsdagar har också stigit från i genomsnitt 5,7 dagar till 6,7 dagar per anställd. Deltagandet i formell personalutbildning i Sverige är brett men normalt sett inte särskilt djupt.

Av tabell 2.2 framgår att 42 % av de anställda deltar i personalutbild- ning och att kvinnor deltar lite oftare än män. Det genomsnittliga antalet dagar är dock något lägre för kvinnor än för män (6,6 dagar mot 6,8). 21 % av kvinnorna deltar endast i kortare utbildningar (upp till två dagar) medan motsvarande siffra för männen är 14 %.

Deltagandet och antalet dagar stiger först med ålder men avtar i den äldsta åldersgruppen. Deltagandet och antalet dagar stiger också med

individernas ursprungliga utbildningsnivå. Ett undantag är dock antalet dagar för individer med högskoleutbildning som ligger lite under antalet dagar för individer med gymnasieutbildning.

Jämfört med andra ledande OECD-länder är deltagandet i personalut- bildning högt i Sverige men längden på personalutbildning kort. 1 en specialstudie som genomfördes år 1995 i Sverige, Kanada, Neder- länderna, Polen, Schweiz och USA visade det sig att Sverige hade den högsta deltagarandelen 43 %. Deltagarandelen i Sverige var marginellt högre än den i Schweiz och USA (42 % vardera), något högre än den i Kanada och Nederländerna (38 % vardera) och bra mycket högre än den i Polen (15 %). Däremot var andelen som fick lång personalut- bildning låg i Sverige. Endast 6 % av dem som deltog i personalutbild- ning fick en utbildning som var längre än 6 månader. Närmast låg Polen med 18 % och högst låg Nederländerna med 33 % (OECD, 1996).

I de flesta andra OECD-ländema deltar kvinnorna mindre ofta i personalutbildning än männen och deltagandet brukar falla kontinuerligt med åldern och vara mer genomgående relaterat till utbildningsnivå. Deltagande i personalutbildning är jämnare fördelat i Sverige än i andra OECD-länder (Sohlman, 1996).

Tabell 2.2 Personalutbildning i Sverige 1995

Deltagarandel Genomsnittligt I antal dagar

Totalt 42 6,7 Kvinnor 45 6,6 Mån 38 6,8 16—24 år 24 6,3 25—34 år 42 8,0 35-44 år 45 7,9 45—54 år 48 5,5 55—64 år 38 4,8 Grundskola 28 5,9 Gymnasium 39 7,0 Högskola 60 6,7

Källa: SCB, 1995, Personalutbildning 1994 och 1995, Statistiska Meddelanden U 39 SM 9502.

I andra OECD-länder har konstaterats att arbetsgivarna står för den kortare, arbetsrelaterade utbildningen medan individerna själva står för den längre. En förklaring till den relativt korta personalutbildningen i Sverige kan vara att den i hög grad enbart bekostas av arbetsgivarna utan bidrag av de anställda (OECD, 1996).

Andra aktörer förutom myndigheter, fack, arbetsgivare och enskilda individer inom området arbetslivsanknuten personalutbildning är pro- fessionella organisationer. Både allmänläkare och exempelvis distrikts- sköterskor har etablerat nätverk för kvalitetsutveckling och fortbildning (SFAM, 1995). Inom sjukvårdsområdet ärdessutom läkemedelsindustrin en viktig kunskapsspridare.

Arbetsmarknadsutbildning

Arbetsmarknadsutbildning har också ett visst intresse i detta samman- hang. Den handlar visserligen om arbetslösas deltagande i kurser som inköpts av arbetsmarknadsmyndighetema inte utbildning av anställda i arbetslivet men avsikten med arbetsmarknadsutbildningen är att den skall vara direkt relevant för arbetslivet och underlätta för individerna att återgå till arbete. Erfarenheterna av arbetsmarknadsutbildningen belyser effekterna av externt anordnad utbildning för arbetslivet.

Av sammanfattningen av svenska resultat när det gäller arbets- marknadsutbildningens effekter i SOU 1996134 framgår att de tidigare, 1970-talsstudiema, visade på positiva inkomst- och löneeffekter för deltagarna i arbetsmarknadsutbildning. Senare studier har visat på mer blandade resultat allt från negativa eller inga effekter alls av arbets- marknadsutbildningen på inkomsterna till positiva effekter på in- komstema.

Av de två studier som rör förhållandena under 1990-talet visar den ena att under åren 1989—91 hade arbetsmarknadsutbildningen inga effekter på inkomsterna. Den andra ger liknande resultat för år 1992 men positiva resultat för år 1995.

Slutsatserna av både svenska och internationella studier (jfr. OECD, 1996) är att resultaten beror på en mängd faktorer i vilket läge under konjunkturen arbetsmarknadsutbildningen sätts in, i vilken takt den expanderar, vilken volym den får och till vilka grupper den riktar sig. Störst tycks effekterna vara för lågutbildade och personer som saknar tidigare yrkesutbildning.

Vissa belägg finns även för att arbetsmarknadsutbildningen kan vara samhällsekonomiskt lönsam särskilt för traditionellt svaga grupper på arbetsmarknaden invandrare, lågutbildade, handikappade etc. Korta

kurser kan vara mer lönsamma än långa liksom kurser inriktade på servicearbeten snarare än på andra yrkesområden.

2.2. Arbetsplatsstudier

De arbetsplatsinriktade studierna är av olika slag. Det finns dels sådana som koncentrerar sig på relationen mellan förändringar på marknaderna och i produktionstekniken och kompetenskrav, dels sådana som främst uppehåller sig vid förutsättningar för lärande i arbetslivet, verksamhets- utveckling och lärande.

Förändringar i företagens och de offentliga organisationemas omvärld har lett till ökad betydelse av marknadsanpassning, tillgänglighet i produktionsapparaten och kvalitet i produktionen. Detta har i sin tur ökat kraven på en flexiblare produktionsapparat vilket lett till en decentralisering av beslutsfattande, arbetsuppgifter, informationshante- ring och ansvar.

Större ansvar, grupparbete, vidgat arbetsinnehåll förutsätter en väl- kvalificerad arbetskraft. Målstyming och matchande lönesystem är andra förutsättningar för kvalitetsutvecklingen.

Kunskapsmässigt kräver det nya arbetet inom såväl industrin som tjänstesektorn:

mer teoretiska kunskaper

systeminriktade kunskaper och förståelse för hela processen social kompetens i grupparbetet och arbetet med kunder och leverantörer initiativ- och improvisationsfönnåga flexibiltet och problemlösningsfönnåga -— kontinuerligt lärande (jfr. t.ex. Björkman, 1996; Bäcklund, 1996; Helgeson & Johansson, 1992; Johansson, l995a och b; Johansson & Öhman-Nilsson, 1993; Lundgren, 1996).

När olika typer av lärande i arbetslivet diskuterats och hur det skall åstadkommas på bästa sätt har man ibland gjort en uppdelning på indi- viduellt, kollektivt och organisatoriskt lärande (jfr. figur 2.1). Individuellt lärande är individens eget lärande. Det individuella human- kapitalet tar individen med sig vid ett byte av arbetsplats. Individuellt lärande innebär inte nödvändigtvis kollektivt eller organisatoriskt läran- de. Att den enskilde lär sig är ett nödvändigt men inte tillräckligt krav för lärande på andra nivåer.

Kollektiv! lärande realiseras när grupper utvecklar gemensamma kun- skaper, förhållningssätt, attityder och värderingar. När medarbetare till- sammans diskuterar idéer, tolkar uppgifter och identifierar problem som skall lösas får gruppen en gemensam bild av den verklighet som den skall hantera, en gemensam karta att orientera sig efter.

Organisatoriskt lärande behövs för att en organisation skall utvecklas och förändras i takt med ändrade villkor samtidigt som en organisation ”lär” när den förändras. Kompetens i en organisation baseras på indi- viders och gruppers lärande men det krävs att den kompetens som utvecklas hos individer och i grupper integreras i övrig verksamhet. Både chefer och medarbetare kan känna till brister men om denna kun- skap inte tas tillvara kommer inte heller felen att rättas till.

Organisatoriskt lärande innebär att erfarenheter, föreställningar och förhållningssätt dels sprids individuellt och kollektivt bland organisa- tionens medlemmar dels förmedlas via förändringar av organisationens rutiner, praxis eller utbud. Det behövs strukturer och system där lärandet kodifieras och som ser till att de vunna insiktema kommer organisa- tionen till godo.

Av figur 2.1 framgår att de olika typerna av lärande interagerar. Basen är det individuella lärandet som resulterar i individuell kompe- tens. Men det individuella lärandet kan också komma till uttryck i för- ändrade handlingsmönster i arbetsgruppen och återspeglas i nya system och rutiner på arbetsplatsen (Docherty, 1995).

Figur 2.1 Individuellt, kollektivt och organisatoriskt lärande

Individuellt lärande ——> Kollektivt lärande —> Organisatoriskt lärande

FÖRÄNDRAT FOR- HÅLLNINGSSÄIT, VÄRDERINGAR

LÄRANDE

individen lär något

FQRÄNDRAT TANKANDE

resulterar i återspeglas i

Kommer till utryck i kommer till utryck i ligger till grund för

i i i

FÖRÄNDRAT HANDLINGS—

FÖRÄNDRADE RUTINER OCH

KOMPETENS individen gör något

resultar-ari MÖNSTER återspeglasi SYSTEM Kommer till utryck i kommer till utryck i ligger till grund för

FÖRÄNDRAD FÖRÄNDRAD VERKLIGHET

FÖRÄNDRING

av någon aspekt

OUTPUT

resulterar i återspeglas i

Källa: Dilschmann & Berg ur Docherty, P., 1995, Läroriket vägar och vägval i en lärande organisation. Arbetslivsinstitutet, Utbildningsradion.

Stat, arbetsgivare, fack och anställda har olika intressen i lärandet på dessa tre nivåer. För alla parter är det naturligtvis viktigt att lärandet fungerar effektivt på alla tre nivåerna men somliga nivåer kan ligga närmare vissa aktörers huvudintressen än andra. Något schematiskt kan arbetsgivarnas huvudintresse förläggas till den organisatoriska och indi- vidernas till den individuella nivån. Facken har intresse av att driva medlemmarnas utvecklingsmöjligheter genom lärande på alla tre nivåer- na men kan i vissa sammanhang särskilt få ägna sig åt att bevaka läran- det på gruppnivå om ingen annan gör det. Staten har också ett intresse av att lärandet fungerar effektivt på alla tre nivåerna men detta intresse tar sig i allmänhet mer indirekta uttryck. Staten har ett ansvar för spel- regler, infrastruktur, marknadsorganisation och övervakning men upp- träder mindre ofta som direkt aktör i dessa avseenden förutom i arbets- givarrollen på den statliga sidan.

Kompetensutveckling måste vägas mot andra satsningar som kan säkra en organisations överlevnad - investeringar i realkapital, forsk- ning, marknadsutveckling etc. Att skapa goda förutsättningar för lärande och säkra att det finns mötesplatser och kanaler så att lärande kan om-

sättas i organisationens system, rutiner och praxis har dock kommit att framstå som en allt viktigare framgångsfaktor och därmed som en allt viktigare uppgift för den högsta ledningen. Att leda och stödja lärande och kompetensutvecklingen i respektive organisation innebär bl.a. att:

— skapa positiva värdesystem — utforma lämpliga visioner, referensramar och strategier skapa ett relevant språk —- skapa en positiv kultur och lärvänlig ledarstil — definiera, skapa och underhålla organisationens kämkompetens skapa lämpliga strukturer och system i organisationen skaffa lämpligt teknikstöd (Docherty, 1995).

Chefemas ansvar på decentraliserade nivåer för utvecklingen av de anställdas lärande måste backas upp och balanseras av fack och den centrala ledningen för personaladministrationen. Dessutom kan det finnas ett behov av att utveckla nya typer av kompetensbaserade löne- och karriärsystem (Lundgren, 1996).

Ledningens engagemang är inte bara avgörande för lärandet i företag i sig. Som en konsekvens av informations- och kunskapssamhället börjar nu en ny ledningsprincip göra sig gällande (Sarv, 1996). De traditionella hierarkiska ledningsinstrumentens mål- och metodstyming börjar kompletteras med ett övergripande styrinstrument som kan kallas läran- destyming:

Lärandestyrt förändrings- arbete

Målstyrt förändrings- arbete

Metodstyit förändrings- arbete

Allt lärande i företag och offentliga organisationer låter sig emellertid inte enkelt hanteras. Lärandet i ett långsiktigt perspektiv har med ut- vecklingen av affärsidén att göra, medan lärandet i ett kortsiktigt perspektiv är relaterat till den givna affärsidén. I det senare samman- hanget kan man lättare göra analyser av kompetensbehov och kompe- tensinventeringar hos de anställda samt bedriva kvalitetsutveckling än i det förra. Långsiktigt handlar det om att förbereda sig för det okända, det oväntade (Axelsson, 1996).

Det individuella lärandet i arbetslivet, den individuella kompetens- utvecklingen för såväl kortsiktiga som långsiktiga behov, måste dock alltid ta sin utgångspunkt i verksamheten och arbetsorganisationen och kan inte ses som något avskilt från dem. Människan är en tolkande, handlande och problemlösande varelse. Kompetens kommer till uttryck i handling i en viss situation. En illustration av viktiga samband i detta sammanhang ges i figur 2.2.

Figur 2.2 Individuellt lärande kompetensutveckling och lär-

processen ger struktur åt .f kt ' kombinera . daataa ' rekonstruera . - generering ' integrera teori ' formulera

ERFARENHETS BILDNING

_ återkoppling krävs för

krävs för—_

" Handla " agera

i

i en viss kontext

Källa: Docherty & Dilschmann ur Docherty, P., 1995, Läroriket vägar och vägval i en lärande organisation. Arbetslivsinstitutet, Utbildnings- radion.

Figur 2.3 följer upp begreppet kompetens med exempel på hur begreppen kvalifikation och certifiering kan användas.

Begreppet kompetens är knutet till en individ. — Begreppet kvalifikation är relaterat till ett arbete eller vissa arbets- uppgifter. Både kompetens och kvalifikation definieras i förhållan- de till de handlingar och aktiviteter som skall genomföras. Begreppet certifiering är förknippat med institutioner, formella standards som fastställs av speciella, auktoriserande organ och som, om de uppfylls av individen, ger viss behörighet.

Figur 2.3 Relationer mellan begreppen kompetens, kvalifikation och certifiering

KOMPETENS Att ha förmågan att utföra "en hel professionell uppgift” med förståelse av 'idén' (Handlingskompetens)

KVALIFIKATlON Att utföra en definierad roll i den formella arbetsmark— naden

CERTlFlKATlON Att ha uppnått formella standarder med hänsyn till en definierad profession

' Personlig auktoritet ' Professionell grupp . Institutionellt system ' Dynamisk ' Statisk ' Statisk ' Informell ' Formell ' Juridisk auktorisering . "Kan göra” ' "Ett sätt att vara" . Dokumentation ' Verklighetstest (status) ' Erkännande

' Påtryckningsgrupp

Källa: Nyhan ur Docherty, P., 1995, Läroriket vägar och vägval i en lärande organisation. Arbetslivsinstitutet, Utbildningsradion.

De olika aktiviteter på grupp- och individnivå som det kan handla om när det gäller kompetensutveckling illustreras i figur 2.4.

Figur 2.4 Kompetensutvecklingsaktiviteter på grupp- och individ- nivå

Utvecklingsaktiviteter

Medlem i branch- och rkesföremngar

Föredraga ärenden

Motiverande arbetsuppgifter

Chefsföredöme

Assistent— tjänstgöring

Kurser, seminarier

SAMHÄLLS- ERFARENHET

ARBETSLIVS- ERFARENHET

Källa: ESAB intemutbildningsmaterial, hämtat ur Wikfeldt C., 1995, Ordlista för olika kompetensbegrepp. Stencil.

Viktiga källor för lärande är också det interaktiva samspelet med kunder och leverantörer. Enligt uppskattningar som gjorts skulle erfaren- het svara för den övervägande delen, uppskattad till över 70 %, av utvecklingen av de anställdas färdigheter i vuxen ålder. Av detta erfarenhetsbaserade lärande skulle i sin tur 80 % kunna tillskrivas egna erfarenheter och 30 % personliga relationer (Lundgren, 1996).

Den individuella kompetensutvecklingens nära anknytning till verk- samheten, arbetsorganisationen och de aktuella arbetsuppgiftema gör den mångfacetterad. Det kan i perspektiv av arbetsorganisationen handla om:

kompetensutveckling som ett led i den fortlöpande verksamhetsut- vecklingen kompetensutveckling på arbetsplatser där man gör mycket stora förändringar i verksamheten vad gäller inriktning, innehåll och arbetsformer kompetensutveckling för att möta nya förutsättningar ny teknik, nya värderingar, sämre ekonomi etc. kompetensutveckling av grundläggande karaktär kompetensutveckling för ny eller kompletterande yrkeskompetens — kompetensutveckling för särskilt utsatta grupper.

Att tala om en rättvis fördelning av personalutbildning/fortbildning i termer av exempelvis lika antal timmar per år blir därmed också svårt. Insatserna måste sättas in och bedömas utifrån verksamhetens behov, dvs. utifrån arbetets karaktär och utvecklingen inom området. Bilden kompliceras också av att å ena sidan kanske inte den befintliga kun- skapen hos de anställda tillvaratas. Å andra sidan kanske de anställda inte fått den personalutbildning de behöver för att utföra sitt existerande arbete.

1 mindre företag kan det ibland vara särskilt problematiskt att anordna kompetensutveckling. Både tid och resurser kan saknas. Fackens möjlig- heter att verka som pådrivare begränsas av att de inte finns representera- de på alla arbetsplatser. Ca 40 % av företagen med 15 % av de anställ- da står utanför kollektivavtal (1995 års Arbetsrättskommission, 1996).

En annan sida av saken är att inte alla som erbjuds personalutbildning eller får möjligheter till lärande i arbetet kan eller vill ta vara på dessa möjligheter. Det behövs motivation och incitament för att vilja lära. Till hinder för lärande och engagemang i förändringsprocesser hör både sociala och personliga faktorer. Dåliga skolerfarenheter och ett utar- mande arbetsliv kan reducera självförtroende och verka passiviserande.

Ett arbetssätt som i många sammanhang visat sig framgångsrikt är att utifrån verksamhets- och kvalitetsutveckling, via en dialog mellan ledning och anställda, få igång en gemensam process för organisations— förändring och kompetensutveckling. Utifrån mål för verksamheten kan kompetensanalyser göras och behov av kompetensutveckling definieras. Utvecklingssamtal, diskussioner i arbetsgrupper, mellan arbetskamrater och mellan fack och ledning kan också vara viktiga inslag i en

kontinuerlig utveckling av kompetensutvecklingsstrategin. De kompe- tensutvecklande åtgärderna kan sedan vara av många olika slag, inte bara kurser utan också att dela med sig av sitt kunnande i vardagen, ändra i gamla rutiner och jobba fram något nytt tillsammans.

Att motivera även studieovana anställda att delta i kompetensutveck- ling som en naturlig och integrerad del i arbetet, där alla är delaktiga och införstådda med att de behövs har visat sig vara fullt möjligt. Det kan däremot vara svårt att få till stånd verksamhetsförbättringar om endast några få får möjligheter till utbildning och lärande (Hamngren, Laestadius & Odhnoff, 1995). På detta område fordras dock ytterligare mycket utvecklingsarbete och praktiska försök (Deshler, 1996; Osborn, 1996)

I den mån lärandet i arbetslivet handlar om utbildning måste också krav ställas på utbildningsutbudet så att det anpassas även till de studie- ovanas behov. Detta innebär t.ex. moduler och kurser på olika nivåer som flexibelt kan göras tillgängliga på studiedeltagarnas villkor. Det handlar då inte bara om materiella villkor utan även om pedagogiska. Det kan vara värt att notera att Sverige var det enda EU-land för vilket huvudorsaken till ointresse för livslångt lärande var att man inte ville tillbaka till ”skolbänken” (Eurobarometer, 1996).

En SIFO-enkät (1995) ger en intressant belysning av individernas vilja att själva finansiera sin vidareutbildning. Enkäten gjordes på upp- drag av Skandia och bygger på intervjuer med ett riksrepresentativt urval individeri åldersgruppema 20—55 är, totalt 623 intervjuer. Tabell 2.3 sammanfattar svaren.

Tabell 2.3 Skulle du själv vara beredd att varje månad satsa 5 % av din lön till ett personligt utbildningskonto*, efter facklig och politisk tillhörighet samt hushållsinkomst

Skulle i ett riksdagsval rösta Borgerligt

Hushållsinkomst Under 120 tkr 120-250 tkr Över 250 tkr

'" om arbetsgivaren satsar lika mycket och ni tillsammans bestämmer hur du skall vidareutbilda dig och du får dra av sparandet i din deklaration och betala skatt när pengarna sedan används i utbildningen. Andel som svarat "Ja, säkert"

och "Troligen".

Källor: Skandia, 1995, Det stora svenska kompetenslyftet. Skandia, 1996, Hur mottogs förslaget till kompetensförsäkring?

Som synes är det inte stora skillnader i andelarna i grupper efter facklig anslutning, politisk tillhörighet och inkomst som anser sig ha intresse av och råd med ett individuellt utbildningssparande. Jämför man skillnaderna mellan dessa grupper och dem för deltagande i arbets- marknadsutbildning mellan grupper efter formell utbildningsbakgrund kan man knappast säga att de senare är mindre än de förra (Arbetsmark- nadsstyrelsen, 1995).

I Sverige verkar det också finnas en större öppenhet för att indivi- derna och företagen vid sidan av staten skall engagera sig i det livs- långa lärandet än i andra EU-länder. På frågan om vilka aktörer som bör

ta ett ansvar för det livslånga lärandet erhölls följande svarsfrekvenser i EU som genomsnitt och i Sverige:

EU Sverige Staten 66 % 54 % Företag 44 % 67 % Individ 29 % 68 %

Anm. Flera svarsalternativ kunde anges.

Källa: Eurobaromcter, 1996, Europeans and their Attitudes to Education and Training. Stencil.

2.3. Sammanfattning och diskussion

I grova drag kan det föregående sammanfattas på följande sätt:

- Investeringar i utbildning och kompetensutveckling i arbetslivet kan ge stora produktivitetseffekter. I synnerhet om de kombineras med förändringar i arbetsorganisationen och relateras till en bred verksam- hetsutveckling i samverkan mellan ledning och anställda. Att få med sig personalen och motivera även de studieovana behöver inte bli ett oöver- stigligt problem i ett dylikt sammanhang.

Många lönsamma investeringar i kompetensutveckling tycks inte bli genomförda i Sverige.

I Sverige verkar de anställda vare sig stå för finansieringen av fort- bildningsinvesteringama eller få del av avkastningen på dem.

Deltagandet i personalutbildning är relativt brett och jämnt fördelat i Sverige. Kvinnor och män deltar ungefär lika mycket liksom de olika åldersgruppema. Däremot finns det tämligen stora skillnader mellan del- aktighet i personalutbildning efter initial utbildningsnivå.

Personalutbildningen är kort i Sverige. En förklaring till det kan vara att de enskilda individerna tar så pass liten del i kostnader och intäkter när det gäller utbildning i arbetslivet.

I ett modernt, högproduktivt näringsliv behöver alla en god basutbild- ning som grund för det livslånga lärandet i arbetslivet och reella möjlig- heter att delta i lärandet i arbetslivet. Det är en av den högsta led- ningens viktigaste uppgifter i företag och offentliga organisationer att skapa goda förutsättningar för lärande i respektive organisation.

Såväl staten som fack, arbetsgivare och individer har intresse av att lärandet fungerar effektivt på alla nivåer även om företagsledningarna kanske känner sig mer exklusivt ansvariga för det organisatoriska läran- det i organisationen och individerna för det individuella lärandet.

Kompetensutveckling måste vägas mot andra satsningar för en organi- sations långsiktiga överlevnad investeringar i realkapital, forskning etc. men att skapa goda förutsättningar för lärande har blivit en allt viktigare framgångsfaktor och uppgift för den högsta ledningen. I ett kortsiktigt perspektiv handlar det om kompetensutveckling i förhållande till den givna affärsidén och i ett långsiktigt perspektiv om lärande i för- hållande till nya affärsidéer.

Vilka slutsatser som är rimliga att dra kan behöva diskuteras vidare:

Satsningar på allmänna kunskaper och färdigheter är viktiga för pro- duktivitetsutvecklingen och kommer förmodligen att proportionsvis bli allt viktigare jämfört med företagsspecifrka. Både därför att det är den generella typen av humankapital som numera är av störst betydelse i produktionen och därför att det är den typen av humankapital som gene- rerar ny kunskap.

Eftersom investeringarna i utbildning och lärande i arbetslivet verkar ge relativt stora produktivitetseffekter bör individer och arbetsmarkna- dens parter i stor utsträckning kunna ta ansvar för dem själva.

Om individerna och arbetsmarknadens parter tar hand om de human- kapitalinvesteringar som närmast berör dem skapar det förutsättningar för att det är de mest lönsamma investeringarna av dessa slag som blir genomförda.

Kanske bör ansvarsfördelningen mellan företagen, de offentliga organisationerna och individerna ändras så att individerna tar ett större ansvar för de längre, individuella investeringarna.

Om företagen står för alla humankapitalinvesteringama i arbetslivet och individerna inte för några blir det mest begränsade satsningar.

Även företagen bör dock intressera sig mer för långsiktiga investe- ringar och inte bara ägna sig åt mer snävt inriktat kompetensutveck- lingsarbete i anslutning till förändringar av arbetsorganisationen och kvalitetsutvecklingsarbete.

- Fördelningsprofilen på personalutbildningen kan bli sämre om indivi- derna genom eget sparande själva får ta ansvar för större andelar av den vilket i så fall kan behöva förebyggas och/eller kompenseras genom sär- skilda åtgärder.

Arbetsmarknadens parter har ansvar för att kostnaderna i tid och pengar för kompetensutveckling och intäkterna av kompetensutveckling i form av produktivitetsökningar fördelas på ett effektivt sätt mellan arbetsgivare och anställda som vinst respektive lönehöjningar.

Staten har att ansvara för spelregler, infrastruktur, marknadsorgani- sation, övervakning och systemets fördelningseffekter. Till detta ansvar hör bl.a. att garantera:

* en god basutbildning för alla inklusive för de vuxna som tidigare inte fått chansen till en dylik utbildning * ett effektivt och flexibelt utbildningsutbud * företags, offentliga organisationers och anställdas möjligheter att finansiera lönsamma kompetensinvesteringar * att behovet av kompetensutveckling för individer med mindre fast anknytning till arbetsmarknaden och för arbetslösakan tillgodoses.

3. Lärande i arbetet — ansvarsfördelning individer, arbetsgivare, fack och samhälle

3.1. Utgångsläge — arbetsmarknadens parter

På arbetsmarknaden har sedan en viss tid funnits avtal mellan vissa ar- betsgivare och fackliga organisationer om kompetensutveckling, bl.a. har LO-förbunden Pappers, Grafikema och Metall slutit avtal där kom- petensutvecklingsfrågor mer explicit ingått. Även i flera avtal inom SACO- och TCO-områdena finns formuleringar om behovet av att sti- mulera kompetensutveckling, bl.a. genom lönebildning (SOU 199634).

Det centrala avtalet mellan Sveriges Skogsindustriförbund, Pappers- industriarbetareförbundet, Industritjänstemannaförbundet, Ledarna och Civilingenjörsförbundet har gett parterna en plattform att lokalt diskutera satsningar på höjd kompetens. Där betonas hur viktigt det är att framtida behov av kompetensutveckling kartläggs och bryts ner till individuella utvecklingsprogram. I det sammanhanget kan också nämnas ett utvecklingsarbete som pågår i samarbete mellan parterna och Statens skola för vuxna i Härnösand (SSVH, 1995). Det syftar till att finna nya former för distansutbildning i anslutning till arbetsplatsen.

Det centrala avtalet mellan Sveriges verkstadsindustrier och Svenska Metallarbetareförbundet har skapat möjligheter för de lokala parterna att träffa överenskommelser om formerna för samarbete kring kompetensut- veckling t.ex. genom partsgemensamma kommittéer.

Grafikema har haft en överenskommelse om en finansiering av en gemensam utbildningsfond. Till den har avsatts en viss procent av löne- summan. Fondens medel har bl.a. använts till att bygga upp ett parts- gemensamt utbildningsföretag.

Andra exempel på partsgemensamma satsningar som bl.a. används för utbildningsändamål är:

Trygghetsfonden SAF -LO, Trygghetsrådet SAF-PTK, - Stiftelsen Trygghetsfonden för kommuner och landsting och

på det statliga området Fömyelsefonden för organisations- och kompetensutveckling och Trygghetsstiftelsen som skall förhindra arbets- löshet för de anställda i samband med omorganisation.

Även andra partsgemensamma organ sysslar med utbildningsfrågor ibland i kombination med forsknings- och utvecklingsarbete. Arbets- marknadens Yrkesråd är ett samarbetsorgan på yrkesutbildningsområdet för SAF och LO. Exempel på branschorgan som arbeter med utbildning och kompetensutveckling är Verkstadsindustrins nämnd för kompetens- frågor och Utbildningsrådet för Hotell och Restauranger.

IFL (Institutet för företagsledning) är en stiftelse med bl.a. SAF och Civilingenjörsförbundet som huvudmän. Aktuella projekt är ”Företags- ledning för hälsa, kvalitet och effektivitet” och ”A2000+” som är ett utvecklingsprojekt med syfte att ta fram ett verktyg för utveckling av arbetsgrupper (IFL, 1995 och 1996).

Liknande arbete bedrivs av Arbetarskyddsnämnden som är ett partsgemensam organ för SAF, LO och PTK. Ledarskaps- och arbets- organisationsutveckling är ett huvudtema för nämnden (Arbetarskydds- nämnden, 1996).

3.2. Utvecklingstendenser på avtalssidan

En intressant utveckling har ägt rum på avtalsområdet under senare tid. Som exempel kan nämnas:

* ”Utveckling —92” som är en överenskommelse om samverkan i kom- muner och landsting om bl.a. personalutveckling mellan Landstings- förbundet och Svenska Kommunförbundet å ena sidan samt å andra si- dan, Svenska kommunalarbetareförbundet, TCO-CF:s förbundsområden allmän kommunal verksamhet, lärare respektive hälso- och sjukvård jämte i förbundsområdena ingående organisationer samt de SACO- anslutna förbunden med medlemmar i den kommunala sektorn. Målet är ett samverkanssystem som skall ge ett positivt arbetsklimat där infly- tande, delaktighet och utveckling är rättigheter för alla anställda.

Individens inflytande är basen för samverkanssystemet. Arbets- platsträffen är ett forum för samverkan mellan arbetsgrupp och när- maste ledning. På övriga nivåer sker samverkan mellan arbetsgivare och fack i samverkansgrupper.

Arbetsgivaren är ansvarig för beslut i alla verksamhetsfrågor. Arbetssättet på arbetsplatsträffar och i samverkansgrupper skall dock präglas av att genom samråd nå enighet före beslut.

Alla anställda skall ha möjlighet till personlig och yrkesmässig utveckling. För att få ett lärande i arbetet måste hänsyn tas till såväl den anställdes behov av utveckling som till verksamhetens krav. Individuella utvecklingsplaner är här ett viktigt hjälpmedel.

De centrala parterna har bl.a. åtagit sig att utarbeta utvecklings- material (jfr. exempelvis Arbetsmiljörådet, 1993).

* I en bilaga till 1995 års förhandlingsprotokoll har de centrala parter- na Landstingsförbundet, Svenska Kommunförbundet och Svenska Kyrkans Församlings- och pastoratsförbund å ena sidan samt Svenska kommunalarbetareförbundet, SKTF och Ledarna å andra sidan redovisat en gemensam syn på kompetens och kompetensutveckling.

Ett framgångsrikt arbete med kompetensutveckling måste ha sin utgångspunkt i lokala förutsättningar och behov. Det finns därmed inga generella riktlinjer eller metoder utan varje enhet måste göra sin analys och hitta sin strategi.

Delaktighet är en viktig faktor. Genom dialog skapas en grund för individuell kompetensutveckling dialog i det dagliga arbetet, i organiserade arbetsplatsträffar och medarbetarsamtal.

Utformningen av kompetensutveckling är en ledningsuppgift. Genom dialogen skapas en rätt till ett kontinuerligt lärande i arbets- livet som även de anställda har ett eget ansvar för.

De centrala parterna skall stödja och stimulera kompetensutveck- lingsprocessen.

* Grafikemas s.k. Visbyavtal från slutet av 1995 innehåller tre intres- santa kompetensutvecklingskomponenter:

Kompetensinventering. Vid den överläggning som föregår ett lokalt antagande av avtalet skall en sammanställning göras av de anställdas kompetens och en uppgörelse komma till stånd om lämp- liga former för fortlöpande kompetensutveckling för medarbetarna. - Under en försöksperiod januari 1996 — mars 1998 skall olika kompetenshöjande åtgärder vidtas. Varje medarbetare skall omfattas av dem. Omfattningen skall vara sammanlagt fyra arbetsdagar. För kompetensutveckling i form av utbildning kan gemensamma former av finansiering prövas t.ex. avsättning till kompetenskonton.

Parterna avser att hos regeringen påtala behovet av skattekredit för sådana avsättningar.

* 1966 års låraravtal beskrivs av parterna som ett ”skolutvecklings- paket”. I ett utvecklingsdokument redovisar parterna motiv, ambitioner och konkreta åtgärder för att utveckla och förnya skolan (Lärarförbun- det, Lärarnas Riksförbund, Svenska Kommunförbundet, 1996). I kollek— tivavtalet understöds denna inriktning av särskilda kriterier för lönesätt- ning och arbetstidsbestämmelser, som underlättar yrkesrollsutveckling och arbetsorganisatorisk förnyelse, garantier för att tid avsätts för kompetensutveckling samt rekommendationer om lokalt utvecklings- arbete.

Kompetens definieras som ..... insatser som syftar till att utveck- la lärares förmåga att skapa goda förutsättningar för elevernas

lärande”. Kompetensbehovet bör enligt parterna fastställas såväl för en skola som för enskilda lärare vid skolan och resultera i individuella kompetensutvecklingsplaner. ”Inom den reglerade arbetstiden avsätts och samlas tid för kompetensutveckling utifrån riktmärket 104 tim- mar per heltidsanställd och verksamhetsår. Denna tid fördelas mellan de anställda.”

* Överenskommelsen om kompetensutveckling i banksektorn mellan Bankinstitutens Arbetsgivarorganisation och Finansförbundet från 1995 som skall utvärderas 1997.

Bankerna har ansvar för och i uppgift att skapa incitament för individen att vilja utveckla sig och att skapa förutsättningar för kon- tinuerligt lärande i arbetet.

Individen har huvudansvaret för den egna kompetensutvecklingen. Utbildningen måste kompletteras på relevanta områden och plane- ras och genomföras företagsvis genom lokala överenskommelser. I dessa skall

—- medarbetarnas utbildning kartläggas —- test av kunskapsnivån göras individuella åtgärder planeras tillräckliga resurser för genomförande avsättas tidsplan och regler för redovisning av vidtagna åtgärder anges.

3.3. Offentliga initiativ

Många olika offentliga initiativ har också tagits på senare tid för att stötta arbetsmarknadens parter och stimulera lärandet i arbetslivet. Olika förslag till nya satsningar har också utarbetats.

* Inom ramen för programmet Växtkraft mål 4, som finansieras av EU och den svenska staten, ges stöd till utveckling av arbetsorganisation och kompetensutveckling inklusive instrument för verksamhetsanalys och kompetensinventering. Programmet är främst inriktat på små och medelstora företag. I projektarbetet har man identifierat olika vägled- ningsprogram som kan användas för att ta fram handlingsplaner för kompetensutveckling (Övervakningskommittén, 1996).

Ett annat exempel på liknande projektarbete är det västsvenska nät- verket KFY (Kompetens för Yrkesverksamma) med huvudkvarter i Göteborg. I det deltar både offentliga organ (länsstyrelsen, länsarbets- nämnden, kommuner och utbildningsanordnare) och andra intressenter (SKF, Volvo och Metallindustriarbetereförbundet). I det har man arbetat med beskrivningar av de kollektivanställdas behov av kunskaper (Kom- petens 2 000+), verktyg för kompetensanalys, gap- och åtgärdsanalyser.

* Staten stimulerar kvalitetsutveckling bl.a. genom sitt engagemang i SIQ, Institutet för Kvalitetsutveckling. Det är en stiftelse vars verksam- het regleras genom ett avtal mellan staten och Intressentföreningen Kvalitetsutveckling. Till institutets programområden hör bl.a. informa- tion, FOU, utbildning, SIQ Benchmarking Center och utmärkelsen Svensk Kvalitet. Inom utbildningsområdet finns sedan 1994 utmärkelsen Svensk Skola. Ett motsvarande verktyg för verksamhetsutveckling inom landstingen är QUL (Qualitet, Utveckling, Ledarskap). Även inom ISO 9 000 systemet finns standards för kvalitetssäkring för tjänsteföretag som används av vissa skolor t.ex. SKF:s Tekniska Gymnasium i Göteborg.

* I de stora offentliga företagen exempelvis Posten,Telia och Vattenfall AB har man länge arbetat med breddutbildning. I exempelvis Telia AB fortsätter man med dylika satsningar även om de med tiden förskjutits mot något högre utbildningsnivåer. Man prövar också nya lösningar när det gäller fördelningen av utbildningskostnadema mellan företaget och de anställda. Det individuella engagemanget har visat sig vara mycket betydelsefullt för att utbildningssatsningama skall bli effektiva.

En annan utmaning för Telia är att klara den övertalighet som upp- stod vid den senaste omstruktureringen. Ambitionen är att övertaligheten skall kunna ”utbildas bort”. Antingen så att de övertaliga blir anställ- ningsbara i något av bolagen inom koncernen eller på den öppna arbets- marknaden.

Att finna effektiva former för det individuella engagemanget har lett exempelvis både Posten och Telia att satsa på hemdatorer för anställda utan datorvana. Tillgång till datorer i hemmet skulle kunna underlätta för dem att på fritiden förena utbildning, nytta och nöje.

* Arbetsmarknadspolitiska kommittén har föreslagit att 10 % av arbets- tiden för kompetensutveckling skulle kunna vara ett riktmärke för arbetsmarknadens parter att avtala om (SOU 1996:34).

* Företagsstödsutredningen har föreslagit att varje länsstyrelse skall se till att det finns minst ett informationsställe där små och medelstora företag kan få information om det samlade utbudet av stöd och service till företag, att Almi skall utveckla material för utbildning av småföreta- gare utformat för distansutbildning och att den affärsmässiga rådgiv- ningen bör förstärkas till de företag som får statligt finansiellt stöd ( SOU 1996:69 ).

* Kunskapslyftskommittén har i sitt första delbetänkande föreslagit en individuell rättighet till en viss minsta gymnasial utbildningsnivå. Inom ramen för en individuell utvecklingsplan skall individerna tillförsäkras en bas för det livslånga lärandet. Den bör kompletteras med i första hand avtal mellan arbetsmarknadens parter för lärandet i arbetslivet. I betänkandet trycker kommittén också på betydelsen av en god infra- struktur för det livslånga lärandet. Till infrastrukturen hör förutom ”utbildningsplatser” både goda möjligheter att på efterfrågesidan få information, vägledning och validering av tidigare inhämtade kunskaper och att det på utbudssidan existerar ett flexibelt och lättillgängligt kurs- utbud ( SOU 1996:27 ).

* Riksdagen hari anslutning till regeringens vår- och arbetsmarknads- politiska propositioner (Prop. 1995/961150; Prop. 1995/96:222; bet. 1995/962FiU15, rskr. 1995/962307) beslutat att en särskild satsning på vuxenutbildning skall göras under fem år. Det statliga bidraget till sats- ningen motsvarar kostnadstäckning för minst 100 000 helårsplatser per år. Målgruppen är i första hand vuxna arbetslösa som saknar treårig gymnasiekompetens. Därutöver skall satsningen också vända sig till anställda som helt eller delvis saknar denna kompetens. Övriga vuxna

skall få delta i mån av plats. Personer mellan 25 och 55 år som är arbetslösa ges möjlighet att under högst ett år studera på motsvarande grundskole- eller gymnasienivå med ett särskilt utbildningsbidrag på a-kasse/KAS-nivå. Anställda mellan 25 och 55 år som arbetat fem år kan ges motsvarande möjlighet om arbetsgivaren tar in en långtids- arbetslös person som ersättare.

* Arbetsrättskommissionen utarbetade förslag till särskilda samarbets- avtal inom arbetsrätten. Dessa avtalskonstruktioner innehåller bl.a. vissa kompetensutvecklingsaltemativ. Privata arbetsgivare skulle ha rätt att av vinsten före skatt avsätta medel till ”Kompetensinvesteringskonton”. Medlen skulle få vara avsatta högst 5 år och uppgå till en viss högsta procent av lönesumman. Kontomedel som inte används inom den stipu- lerade tiden skulle med ett räntetillägg återgå till rörelseintäktema och beskattas på sedvanligt sätt. Ett alternativ skulle kunna vara en avsätt- ning av medel till ”Kompetensinvesten'ngskonton” som gav en ned- sättning i arbetsgivaravgiften med motsvarande belopp. Det senare är också den modell som kommissionen diskuterade för statliga arbetsgiva- re, kommuner och landsting.

Arbetsgivarna skulle ha rätt att föreslå hur kompetensutvecklingen för de anställda skulle gå till och de lokala parterna skulle träffa avtal om kontomedlens användning.

Kommissionen föreslog vidare att samarbetsavtalets regler skulle kunna gälla som avtal så fort arbetsgivare och arbetstagare var överens om detta, dvs. även utanför kollektivavtalsförhållanden (1995 års Arbetsrättskommission, 1996).

* Ett resultat av det medlararbete under sommaren 1996 som följde på Arbetsrättskommissionen blev en principöverenskommelse mellan parterna på det statliga området.

I den överenskommelsen antecknar TCO-OF och SACO-S, vilket Arbetsgivarverket också är införstått med, att förutsättningen för att de skall godkänna de aktuella ändringarna i arbetsrätten är satsningar på kompetensutveckling och att finansieringen av dessa insatser löses på det sätt som Arbetsrättskommissionen föreslog. Regelbundna avsätt- ningar av medel för kompetensutveckling skulle göras på det statliga området med motsvarande nedsättning i arbetsgivaravgiften som följd.

* I budgetpropositionen för år 1997 (Prop l996/97:l) föreslås att LO, TCO och SACO samt Lantbrukarnas riksförbund, Sveriges fiskares riks- förbund och Företagarnas riksorganisation skall disponera 40 miljoner kronor bl.a. för utbildningsinsatser för att stimulera till och utveckla

uppsökande verksamhet så att intresset för studier och utbildning kan breddas.

3.4. Internationella utvecklingstendenser

Livslängt lärande i arbetslivet är en högst aktuell fråga i många inter- nationella sammanhang och i många olika länder. Nedan ges några exempel på internationella initiativ samt vissa utvecklingstendenser och diskussioner i Danmark, Norge, Finland, Frankrike och Storbritannien.

På OECD:s utbildningsministerkonferens i januari 1996 var livslångt lärande i arbetslivet ett huvudtema. Till konferensen hade också ett bak- grundsmaterial med den betecknande titeln Lifelong Learning for All (OECD, 1996) framställts.

I sin kommuniké betonar ministrarna vikten av livslångt lärande i arbetslivet. Om den eftergymnasiala utbildningen som del av det livslånga lärandet i arbetslivet skall kunna expandera och tillgodose individernas olika behov krävs nya finansieringskällor. Alternativ är samarbete mellan utbildningsanordnama och näringslivet, terminsav- gifter och förändringar i andelen bidrag och lån i studiefinansiering- en. Länderna kommer att när det gäller finansieringen bli tvungna att hitta en ny ansvarsfördelning mellan individer, arbetsgivare, anställda och samhället i övrigt.

Utbildningsministrarnas möte inleddes med konsultationer med BIAC (Business and Industry Advisory Committee) och TUAC (Trade Union Advisory Committee). Både BIAC och TUAC hade förberett särskilda yttranden i vilka de presenterade sin syn på det livslånga lärandet (BIAC, 1996; TUAC, 1996).

BIAC menade att staten skall prioritera grundläggande utbildning men får för den sakens skull inte dra sig ur yrkesutbildning och högre utbildning. Individerna borde dock kunna satsa mer själva på högre utbildning.

Staten kan stimulera lärandet i arbetslivet genom skattesubventio- ner och speciellt för lågutbildade —- genom utbildningssubventioner. Staten borde också bidra till utveckling av distansutbildning och stödja lärlingsutbildning.

TUAC ansåg att staten borde stimulera lärandet i arbetslivet både direkt och indirekt. Indirekt kunde det exempelvis ske genom krav på företagen beträffande redovisning av personella resurser. Direkta stöd kunde vara skattesubventioner och jobbrotationssystem av den typ man har i Danmark. Särskilt små och medelstora företag behöver stöd.

Individerna tar redan nu på sig delar av utbildningskostnadema t.ex. genom att acceptera ”lärlingslöner”. Man skulle dock även kunna tänka sig individuella konton där individen spar för att kunna finansiera framtida utbildningsinvesteringar.

I EU diskuteras för närvarande Kommissionens Vitbok Teaching and Learning Towards the Learning Society (1995). I den har Kommissio- nen satt upp fem allmänna mål för nationella åtgärder med olika underavdelningar:

Att främja tillägnande av kunskaper * Erkännande av kompetens * Rörlighet * Pedagogiska multimediaprogram

—- Att närma skola och företag till varandra * Lärlingssystemet * Yrkesutbildning

— Att bekämpa utslagningen * Skolor för en andra chans * Europeisk volontärtjänst

Att ge färdigheter i tre gemenskapsspråk

Att behandla materiella investeringar och investeringar i utbildning på ett likvärdigt sätt. (Svensk version: Utbildningsdepartementet, 1996, Lära och lära ut på väg mot kunskapssamhället)

Utbildningsdepartementet har i Grönbok/Vitbok (1996) kommenterat dessa förslag och inbjudit till diskussion med anledning av Kommissio- nens vitbok. Kommissionen ordnar också expertkonferenser på dessa temata. Vid den som anordnades i anslutning till det sista temat (Bryssel, september 1996) rådde stor enighet bland experterna om att det var mycket viktigt att investeringarna i kunskaper och utbildning gavs hög prioritet och att individen måste sättas i centrum. Likaså

bedömde man att bördan av en ökande investeringsvolym behövde delas mellan berörda parter stat, arbetsgivare och enskilda individer.

Nivåer för företagens engagemang som diskuterades var exempelvis 80 % för företagsspecifika utbildningssatsningar och 50 % för satsningar på mer generellt lärande i arbetslivet. Individernas del kunde ta sig uttryck i tid snarare än i pengar. Som påpekades håller dock gränsen mellan dessa typer av investeringar på att luckras upp. Ju bättre vali- deringssystemen fungerar desto större blir dessutom andelen av lärandet i arbetslivet som är generellt gångbart.

Vad som i övrigt framhölls på infrastruktursidan var utveckling av informations- och vägledningssystem, utbildning i moduler, distansut- bildning, kvalitetssäkring (t.ex. genom European Quality Reward) och redovisning av personella resurser i företagen (jfr. bilaga 4). Försök med individuella utbildningskonton rekommenderades också.

Hur stor inflytande marknaderna borde få över utbildningssats- ningama fanns det delade meningar om. Att uppmärksamma fördel- ningseffektema av utvecklingen mot livslångt lärande ansågs under alla omständigheter nödvändigt. Olika typer av kompensatoriska åtgärder kan behöva sättas in.

Danmark

I Danmark kan anställda få ledigt och finansiera sina studier på två olika sätt: genom VUS (V oksenuddannelsesstotteordningen) som funnits sedan 1989 och genom Uddannelseorlov vilket tillkom 1992.

I långa stycken gäller likartade regler för de båda systemen. Det finns i båda vissa ålderskrav, vissa krav på arbetsmarknadsanknytning och att löntagaren har ett avtal med arbetsgivaren som reglerar återkomsten till arbetsplatsen. Samma ersättning utgåri båda fallen från staten, dvs. högsta a-kassa (år 1995 DK 2 555 per vecka för heltidsut- bildning). Arbetsgivaren kan betala mellanskillnaden upp till full lön. Arbetsgivaren ärinte tvungen att ta "in en vikare men kan få lönebidrag för att anställa en ersättare.

VUS är till för kortutbildade anställda och skall ge dem möjligheter till allmänbildande och yrkesinriktad utbildning på arbetstid. Som kort- utbildad betraktas exempelvis en individ med enbart 10 års teoretisk utbildning eller med 7—8 års teoretisk utbildning plus upp till 4 års yrkesutbildning. Utbildningen kan antingen äga rum på heltid eller del- tid och vara högst 40 veckor. En individ kan endast använda sig av VUS en gång.

Valet mellan utbildningar är relativt fritt. Det får dock inte handla om högre, s.k. ”videregående” utbildningar. En VUS-studerande kan ansöka om bidrag till kursavgifter.

Uddannelseorlovför utbildning är till för både anställda och arbets- lösa och utbildningen kan bara bedrivas på heltid. Utbildningen skall vara minst en vecka lång men får inte vara längre än 52 veckor. En anställd kan efter fem år komma tillbaks och få en ny utbildningsperiod. En arbetslös kan ta två år i utbildning under sju år.

Det finns en lista, den s.k. positivlistan, med godkända utbildningar allmänna och yrkesinriktade som deltagarna kan välja mellan. I detta stödsystem kan man inte få bidrag till kursavgifter (Jargensen, Holm Larsen, Lavgreen & Olsen, 1995).

Norge

I Norge diskuteras kompetensutveckling i arbetslivet på olika nivåer. Liksom i Sverige har frågan varit uppe i olika avtalsförhandlingar. För en tid sedan gällde det exempelvis elektrikema. Facket ville att de anställda skulle ha rätt till fem dagars utbildning per år. Överenskom- melsen blev en utbildningskommitté med representanter för fack och arbetsgivare i företagen. Den partssammansatta kommittén skall göra kartläggningar och bedöma de enskilda medarbetarnas behov av utbildning.

Inom Arbeiderpartiet har man arbetat fram ett förslag som går ut på att framtida produktivitetsökningar skall kunna tas ut i studieledighet. Årligen skulle man i avtalen på arbetsmarknaden kunna komma överens om att sätta av ”studierättigheter” på individuella utbildningskonton. Staten skulle också bidra till dessa konton och individerna ha en lag- stadgad rätt att utnyttja sina studierättigheter.

Arbetsgivarna skulle även fortsättningsvis vara ansvariga för den utbildning och kompetensutveckling som är direkt knuten till verksam- heten. Statligt stöd och praktiskt bistånd till särskilt de små företagen skulle också liksom tidigare utgå från SND (Statens Nasrings- og Distriktsutbyggningsfond).

LO har ett eget program för kompetensutveckling som går längre än Arbeiderpartiets. LO:s förslag är att arbetstagarna skall ha rätt till 10 % studieledighet för vart är i yrkesverksamhet (Aftenposten, 1996).

Norska regeringen har tillsatt en offentlig expertutredning om fort- och vidareutbildning. Till slutet av år 1997 skall den utarbeta förslag till en nationell handlingsplan för vuxenutbildning och kompetensutveckling i arbets- och samhällslivet (Norska regeringen, 1996).

Finland

I Finland har bl.a. Vuxenutbildningsrådet börjat intressera sig för framtidsfrågoma kopplade till utbildning och livslångt lärande. Vuxenut- bildningsrådet är en av regeringen utsedd expertgrupp inom Utbildnings- departementet med bl.a. representanter för arbetsmarknadens parter.

I Finland arbetar man också sedan en viss tid målmedvetet med att förbättra möjligheterna för vuxna att få sina reella kunskaper validerade till formell behörighet. Man har vidare en lag som kräver att i företag med mer än 30 anställda skall det finnas en utbildningsplan (European Commission, 1996b).

Frankrike

I Frankrike har företag med fler än tio anställda sedan 1971 varit tvungna att utbilda sina anställda. Företagen skall sätta av en viss andel av lönesumman för utbildning. År 1992 låg kravet enlig lag på 1,2 %. För år 1993 kom dock arbetsmarknadens parter överens om att sätta av 1,5 %.

En del av dessa pengar används till studiefinansiering vid individuell studieledighet och till utbildning för att bekämpa ungdomsarbetslösheten men merparten går till utbildning av anställda. De anställda har rätt till studieledighet och det finns ett lagstadgat krav på att utbildning skall beaktas i lönesättningen.

Utbildningen kan äga rum i företaget eller köpas upp på marknaden från branschanknutna utbildningsanordnare, andra privata eller offentliga utbildningsanordnare. De offentliga utbildningsanordnama har en liten del av marknaden för företagsutbildning. På senare tid har dock före- tagen börjat köpa allt mer utbildning från högskolan.

Facken har en stark ställning när det gäller uppläggning och inrikt- ning av företagsutbildningen i Frankrike (European Commission, 1996 och b; Houtkoop, 1996).

Även i Frankrike har man satsat på att utveckla system för validering av kunskaper. Vuxna kan få både teoretiska och yrkesmässiga kun- skaper verifierade och dokumenterade vid särskilda testcentra (Colardyn, 1996a).

Belgien

1 Belgien (Flandern) har arbetsmarknadens parter i kollektivavtal kom- mit överens om att avsätta 0,8 % av lönesumman till utbildning (European Commission, l996b).

Storbritannien

Inom Labourpartiet diskuterar man också individuella utbildningskonton. I den engelska versionen skulle de vara skattefria och på kontona skulle de enskilda individerna kunna spara men även arbetsgivarna och staten skulle kunna bidra. En statlig grundplåt på 150 pund till vart konto har föreslagits. Pengarna på utbildningskontona skulle i första hand använ- das till kursavgifter men om inte andra finansieringskällor föreligger även till uppehälle.

För att stimulera kompetensutvecklingen i företagen kan man i Labours program tänka sig bidrag eller skattereduktion. Små företag skulle intresseras för kompetensutveckling genom stöd till satsningar på att få dem att nå upp till vissa nationella utbildningsstandards. "In- vestors in People" är ett system med extern ackreditering av företag som satsar på personalutveckling. Det sköts av partssammansatta TEC (Training and Enterprise Councils).

Inom Labour kan man även tänka sig ett visst mått av tvång. Företag som har anställda i åldern 16—17 år skulle vara tvungna att stå för sex timmars betald studieledighet per vecka. Även här skulle dock företagen kunna få vissa bidrag (Economist, maj 1996).

En intressant observation kommer från företag i Storbritannien som haft s.k. Employee Development Schemes. Den pott pengar som fanns tillgänglig för var och en av de anställda att använda för utbildning ut- nyttjades i mycket stor utsträckning av de kortutbildade. I Storbritannien försöker man också att populärisera vuxnas deltagande i utbildning bl.a. genom de årligen återkommande "Adult Learners Week".

Andra inslag i den engelska strävan att stimulera till vuxenutbildning är det s.k. NVQ-systemet (National Vocational Qualifications). Det är ett system för validering av yrkeskunskaper. Det kompletteras av det s.k. GNVQ-systemet (General National Vocational Qualifications) som är en brygga mellan yrkesutbildning och teoretiskt inriktad utbildning (Colardyn, l996a).

3.5. Sammanfattning och diskussion

Flera olika ansatser att arbeta med kompetensutvecklingsfrågor i arbets- livet skymtar i de olika avtalen, förslagen och initiativen:

Att garantera en process och ett arbetssätt med dialog och exempelvis arbetsplatsträffar och individuella utvecklingsplaner som skapar förutsättningar för lärande i en organisation.

— Att göra kompetensanalyser och följa upp dem. Att avsätta pengar till fonder för kompetensutveckling.

Att avsätta pengar till individuella utbildningskonton för kompe- tensutveckling.

— Att avsätta arbetstid för kompetensutveckling.

Mycket av detta håller parterna på arbetsmarknaden och andra pro- fessionella organisationer redan på med och vidareutvecklar själva. De områden där behov av statliga insatser framför allt diskuterats är:

- gnmdläggande utbildning

finansiering av sparande på individuella utbildningskonton t.ex. genom statliga bidrag i form av en skatterabatt under sparandeperio- den

— kompetensutveckling för anställda i små och medelstora företag

kompetensutveckling för arbetslösa och andra marginaliserade grupper.

I anslutning till olika förslag till individuella utbildningskonton/ kompetensförsäkringar har också frågan om ett statligt ansvar för vissa försäkringsinslag aktualiserats. I Skandias förslag till kompetens- försäkring (1995 och 1996) krävs inget statligt engagemang i själva för- säkringen eftersom den enbart täcker risker för dödsfall, sjukdom och invaliditet aspekter som försäkringsbolag normalt hanterar. I andra förslag t.ex. Fölster (1994) finns större och mer svårhanterliga försäk- ringsinslag. Att kunna försäkra avkastningen på utbildningsinvesteringar

kan vara särskilt viktigt för mindre studievana grupper. Om försäkringen kombineras med en lånemöjlighet skulle ett dylikt försäkringsbehov bli ännu mer angeläget. Dessa försäkringsinslag kan dock kräva ett visst statligt engagemang i hanteringen.

Motargumenten när det gäller statligt stöd till individuella utbild- ningskonton är främst av fördelningskaraktär höginkomsttagare skulle ha bättre råd att göra avsättningar än låginkomsttagare.

Denna fördelningsproblem atik bör inte överdrivas men kan dessutom hanteras på olika vis:

staten kan gå in med en grundplåt på individuella utbildnings- konton

skatterabatten förknippad med utbildningskonton kan begränsas uppåt

statligt garanterade försäkringsinslag kan göra sparandet på utbild- ningskonton mindre osäkert och därmed mer intressant även för grupper med mindre studievana och större riskaversion

facken kan engageras i att organisera sparandet på utbildnings- konton/kompetensförsäkringar liksom de arbetat med arbetslöshets- försäkringar.

Ett annat argument mot utbildningskonton är att det kan ta lång tid att bygga upp ett sparande, att effekterna på utbildningsinvesteringama under ett övergångsskede skjuts på framtiden och att systemet för indi- viden inte leder till en kontinuerlig kompetensutveckling. Det finns dock möjligheter för staten att även påverka dessa aspekter. En statlig grund- plåt kan snabba upp introduktionen av utbildningssparande. System kan konstrueras som inkluderar lånemöjligheter med säkerhet i exempelvis pensionerna. Med flexiblare utbildningssystem uppbyggda på moduler, deltidsstudier och distansstudier kan ett kontinuerligt lärande bli möjligt till låg kostnad.

Kontoidén är utvecklingsbar. I framtiden med bättre ekonomisk till- växt skulle utbildningskonton i Sverige kunna utvecklas till att ta hand om delar av produktivitetsökningama på motsvarande sätt såsom disku- terats i Norge.

Utöver detta individinriktade stöd och ett statligt ansvar för ut- bildningsmarknademas infrastruktur kan diskuteras om det behövs ytter- ligare stöd inriktat på företag och offentliga organisationer. Både statliga bidrag, stöd och skatterabatter till företagsvisa vinstavsättningar, kompe-

tenskonton/försäkringar riskerar att bli subventioner i onödan och/eller leda till olönsamma satsningar. Företagen har redan i dag rätt att dra av kostnaderna för verksamhetsanknuten utbildning samtidigt som ingen förmånsbeskattning utgår hos individen (jfr. bilaga 3).

För att utjämna finansieringsmöjlighetema över olika konjunkturfaser skulle det dock kunna vara motiverat att företagen fick möjligheter att med skatterabatt under högkonjunktur avsätta medel för utbildning under lågkonjunktur. Speciellt för små och medelstora företag skulle en dylik utjämningsmöjlighet kunna vara värdefull. Även inom den offent- liga sektom kan ibland begränsningar i möjligheterna att omfördela intäkter och kostnader över åren vara ett hinder för kompetensutveck- ling.

Det är för övrigt främst för de små och medelstora företagen som det är viktigt att det finns en god utbildningsmässig infrastruktur och att staten ansvarar för:

en högkvalitativ grundläggande utbildning för alla

möjligheter att komma tillbaks till grundläggande utbildning för dem som missat chansen i ungdomen

billiga och effektiva utbildningsanordnare information och vägledning om utbildning

stöd till skräddarsydd utbildning för företagsledare i små och medelstora företag

att övergångsvis stödja fack och arbetsgivare vid introduktionen av kompetensutvecklingsarbete i företag och offentliga organisationer och för olika yrken.

4. De första stegen — statliga åtgärder

Den ekonomiska politiken, näringspolitiken och arbetsm arknadspolitiken inriktas allt mer på att skapa ekonomisk tillväxt och sysselsättning. Det- samma gäller forsknings- och utbildningspolitiken där ungdomsutbild- ningen och vuxenutbildningen förstärks för att stimulera det livslånga lärandet i arbetslivet. En god grundläggande utbildning är av avgörande betydelse för det kumulativa, livslånga lärandet som med nödvändighet måste vara individbaserat och efterfrågestyrt.

Dylika politiska satsningar på grundläggande utbildning kan lämpligen kompletteras med vissa statliga insatser för att stimulera kompetensutvecklingen i arbetslivet.

Staten kan i enlighet med beskrivningarna nedan på olika sätt förstärka och stödja de processer som är igång stimulera arbetsgivar- sidan att ta sitt ansvar och motivera de anställda att utnyttja de möjlig- heter som erbjuds. Det handlar i arbetslivet om dialog och utveck- lingssamtal, förändringar i arbetsorganisation, karriär- och lönesystem.

Expertgruppen har inte tagit ställning till exakt hur den statliga stimulansen till kompetensutveckling i arbetslivet skall utformas. Den vill dock föra fram följande typer av åtgärder till diskussion.

Central nivå Staten * Kan garantera gymnasienivå för ”alla”. * Kan stå för stöd och utveckling när det gäller infrastrukturen. * Kan ge skattekredit för sparande på individuella utbildningskonton.

* Kan stödja kompetensutvecklingen i företag och offentliga organi- sationer.

Riksdagen har nyligen fattat beslut om en särskild satsning på vuxen- utbildning som kan ses som ett steg på vägen mot en garanterad gymna- sienivå för alla. Målgruppen i den nu aktuella satsningen är i första hand vuxna arbetslösa som saknar treårig gymnasiekompetens. Därut- över skall satsningen också vända sig till anställda som helt eller delvis saknar denna kompetens. Personer mellan 25 och 55 år skall ges möjlig- het att under högst ett år studera på grundskole- eller gymnasienivå med ett särskilt utbildningsbidrag på a-kasse/KAS-nivå. För anställda ges denna möjlighet om arbetsgivaren tar in en långtidsarbetslös person som ersättare. Satsningen skall pågå i fem år.

Arbetet med denna satsning kommer att ge mycket värdefull infor- mation. Den bör ligga till grund för förslag om hur en statlig garanti när det gäller ”gymnasiekompetens för alla” bör utformas.

Stöd och utveckling när det gäller infrastrukturen kan handla om: studiefrnansiering

Det är viktigt att studiestödet får en effektiv utformning. Det gäller både studiestödet för ungdomsutbildningen, den garanterade allmänna utbildningsnivån för vuxna, utbildningen inom ramen för arbetsmarknadspolitiken och annan utbildning av vuxna. Det måste också finnas klara regler för relationerna mellan det statliga studiestödet och utbildningskonton]

information, vägledning, uppsökande verksamhet, validering av kunskaper och kompetens

Information, vägledning, uppsökande verksamhet, validering av kunskaper och kompetens är av avgörande betydelse för ut- bildningsmarknadema och för företag, offentliga organisationer och individer när de skall fatta beslut om utbildning, för att de skall motiveras till utbildning och få valuta för de kunskaper de skaffar sig och tidigare skaffat sig.

Den tilltagande komplexiteten i samhället gör att företag, offentliga organisationer och individer behöver stöd och hjälp till självhjälp när det gäller att informera sig och få underlag för att träffa välmotiverade utbildningsval. För att välja rätt krävs ibland också att man kan få chansen att pröva på olika utbildnings- aktiviteter och få sina tidigare kunskaper värderade så att man kan komma in på rätt utbildningsnivå och göra realistiska utbildnings- planer (Colardyn, l996a och b).

utbudet av utbildning samt vidareutveckling och stimulans till ut- värdering och kvalitetssäkring/kvalitetsutveckling av utbildning

Som underlag för företagens, individernas och myndigheternas beslut om utbildning behövs information. I detta syfte behöver bättre metoder utvecklas för utvärdering av utbildningstjänstemas pedagogiska kvalitet, prisvärdhet och kompetensgivande effekter. Utbildningsanordnama bör också stimuleras att sj älva engagera sig i arbetet med kvalitetssäkring och kvalitetsutveckling.

upphandling, beställarkompetens

Om den offentliga upphandlings- och beställarkompetensen inom den offentliga vuxenutbildningen och arbetsmarknadspoli- tiken förbättras och får bättre träffsäkerhet i förhållande till arbetslivets krav och den offentliga yrkesutbildningen utvärderas och fortlöpande aktualiseras gentemot arbetsplatserna, är detta av stor betydelse inte bara för denna utbildning i sig utan för hela den svenska utbildningsmarknaden.

distansutbildning och läromedel, uppdragsutbildning vid högskolor och komvux

Det behövs ett utbud av utbildningstjänster som ”matchar” arbetslivets efterfrågan när det gäller innehåll, tjänstemas pedago- giska och praktiska utformning, tillgänglighet etc. Distansut- bildning är viktig i detta sammanhang liksom bra läromedel för distansutbildning. Ett större utbud av uppdragsutbildning vid högskolor och komvux kan också behövas. Överhuvudtaget är en större dynamik, konkurrens och valfrihet på den svenska ut- bildningsmarknaden angelägen att få till stånd. Det skulle underlätta både för företag och offentliga organisationer och för individer med olika karriärutvecklingsbehov i stora företag, i små företag och som egna företagare — att få sina utbildningsbe- hov tillgodosedda.

redovisning av personella resurser och kunskapskapital Nya former för redovisning av personella resurser och kunskaps-

kapital i företag och offentliga organisationer kan stimulera till kompetensutveckling i arbetslivet (jfr. bilaga 4).

Staten har ett ansvar för att infrastrukturfrågoma får en tillfredsställande lösning. Därmed inte sagt att det handlar om stora stat- liga satsningar eller nya statliga satsningar. En hel del av de statliga infrastuktursatsningama kan begränsas till forsknings- och metodutveck- lingsarbete. Det anknyts lämpligen till redan pågående arbeten t.ex. Växtkraft Mål 4 programmet, SIQ-arbetet och de förslag som Företagsstödsutredningen kommit med. Det kan också ta sig formen av statliga resurssatsningar på spridning av goda exempel och FOU direkt i företag. Genom FOU skulle man kunna få till stånd både kompe- tensutveckling genom personalens deltagande i utvecklingsarbetet, atti- tydpåverkan av företagsledning och forskning kring kompetensutveck- ling i företag och offentliga organisationer, särskilt på små och medel- stora arbetsplatser.

De individuella utbildningskantona kan utformas på många olika sätt. Det alternativ som expertgruppen närmast haft i tankarna är ett frivilligt konto för rent individuellt sparande. Sparande skulle vara knutet till individen och inte till arbetsplatsen. Det statliga stödet skulle i första hand handla om en skattekredit under sparandeperioden.

Stödet till kompetensutveckling i företag och offentliga organisatio- ner kan handla om:

skattekredit för att utjämna fmansieringsmöjlighetema för kompe- tensutveckling över konjunkturerna i små och medelstora företag.

stöd till verksamhets- och kompetensutveckling i företag och offentliga organisationer och för olika yrken.

Nya analysmetoder behöver utvecklas för att bestämma kompe- tensbehov i företag och offentliga organisationer, metoder som är lättanvända i såväl små som stora företag, i offentliga organisa- tioner och för olika yrken. Kvalitetsutveckling av verksamheten och kompetensutveckling av personalen hänger nära samman. Att sprida kännedom om goda exempel när det gäller arbete med organisations- och kompetensutveckling är också en viktig uppgift. Dessutom kan det finnas ett behov av forskning och utveckling vad gäller nya kompetensbaserade löne- och karriärsystem.

Utöver dylikt forsknings- och utvecklingsarbete kan staten satsa på att övergångsvis stimulera företag och offentliga organisa- tioner att introducera kompetensutvecklingsarbete.

utbildning av företagsledare speciellt i små och medelstora företag men även för ledningen på mindre arbetsenheter inom den offentliga sektorn

Det är särskilt viktigt att engagera ledningen i företag och offentliga organisationer i kompetensutvecklingen. För att det skall fungera i de mindre och medelstora företagen behövs bl.a. samlad och översiktlig information och vägledning beträffande utbildningsutbudet samt aktiva utbildningsanordnare med ett utbildningsutbud som passar dessa företag. Statligt stöd till länkar mellan ledningen i företag och offentliga organisationer och utbildningsvärlden skulle också kunna behövas.

Central nivå alternativt förbundsnivå

F ack/ arbetsgivare

På denna nivå kan de centrala parterna komma överens om över- gripande inriktning, uppföljning och utvärdering av arbetet med arbetsorganisations- och kompetensutveckling och stöd till fortsatt utveckling medan genomförandet ligger på lokal nivå. Vad det handlar om år förutsättningama för att på lokal nivå kunna samarbeta kring kartläggningar av de anställdas kompetens och prioritering av arbetsorganisations- och kompetensutveckling utifrån verksamhetens förändringsbehov.

Utveckling och introduktion av nya kompetensbaserade löne- och karriärsystem kan också vara en uppgift att hantera på denna nivå.

Stat

Står för infrastruktur samt forsknings- och utvecklingsarbete.

Decentraliserade nivåer Sektarer/branscher/arbetsplatser Fack/arbetsgivare

Man kan förvänta sig att inom olika branscher och på olika arbets- platser kommer parterna att träffa olika typer av avtal som kommer att variera vad gäller åtaganden på kompetensområdet allt efter behov och förutseende. Det är viktigt att parterna följer utvecklingen

på angränsande avtalsområden så att goda exempel får snabb spridning.

Stat Står för infrastruktur samt forsknings- och utvecklingsarbete. Kommentarer till de föreliggande förslagen

* Arbetslösa och andra grupper som står utanför arbetslivet måste få sina behov av kompetensutveckling tillgodosedda på annat vis än dem som här skisserats.

* Med det individuella utbildningskontot i detta förslag sker ingen sammanblandning av individens och företagets pengar. Företagen och individerna kan ha olika intressen och det kan skapa onödiga konflikter att blanda ihop deras sparande. Olika aspekter beträffande det indivi- duella utbildningskontot måste dock närmare preciseras:

frivilligt eller obligatoriskt/avtalsmässigt bestämt sparande på utbildningskonton. — eventuell statlig grundplåt till utbildningskonton. eventuellt inbyggda låne- och försäkringsmöjligheter för kompe- tensförsäkringar. eventuella möjligheter för arbetsgivarna att komplettera sparandet på de individuella utbildningskontona. möjligheter att kombinera användningen av tillgångar på in- dividuella utbildningskonton med a-kassa, utbildningsbidrag och studiestöd. När systemet med utbildningskonton/försäkringar kommit igång skulle då studiemedel enbart vara till för ”ungdomsutbildning” i högskolan? terminsavgifter eller inte för dem som studerar i högskolan med hjälp av individuella utbildningskonton. Kursavgifter för individer som finansierar sina studier med utbildningskonton skulle i sin tur kräva att om t.ex. högskolan och komvux tar emot både dem och vanliga ungdomsstuderande, måste det finnas klara gränsdragningar såsom det i dagsläget finns mellan reguljär utbildning och upp- dragsutbildning.

5. Sammanfattning av de diskuterade statliga insatserna

Expertgruppen har fört fram fyra olika områden inom vilka staten kan ge stöd till kompetensutveckling i arbetslivet:

1. Garantera en gymnasienivå för alla

2. Stå för stöd och utveckling när det gäller infrastrukturen

3. Stödja sparande på individuella utbildningskonton

4. Stödja kompetensutvecklingen i företag och offentliga organisationer.

Exakt vilka åtgärder som skall vidtas har expertgruppen inte tagit ställning till. Inriktningen och avvägningen av åtgärder inom respektive område och mellan områdena kan först avgöras efter ytterligare dis- kussioner och utredningar om bl.a. deras effekter i termer av intäkter och kostnader (jfr. bilaga 3).

1. Garantera en gymnasienivå för alla

Riksdagen har nyligen fattat beslut om en särskild satsning på vuxenut- bildning. Målgruppen är i första hand vuxna arbetslösa som saknar tre- årig gymnasiekompetens. Därutöver skall satsningen också vända sig till anställda. Under högst ett år skall det bli möjligt att studera på grundskole- eller gymnasienivå med ett särskilt utbildningsbidrag på a-kasse/KAS—nivå. För anställda är det ett villkor att arbetsgivaren tar in en långtidsarbetslös person som ersättare. Satsningen skall pågå i fem ar.

Erfarenheterna från denna satsning bör ligga till grund för förslag om hur en statlig garanti när det gäller ”gymnasiekompetens för alla” bör utformas.

2. Stå för stöd och utveckling när det gäller infrastrukturen Viktiga områden är i detta fall: studiefinansiering

— inform ation, vägledning, uppsökande verksamhet, validering av kun- skaper och kompetens

utbudet av utbildning samt vidareutveckling och stimulans till utvär- dering och kvalitetssäkring/kvalitetsutveckling av utbildning

upphandling, beställarkompetens

distansutbildning och läromedel, uppdragsutbildning vid högskolor och komvux

redovisning av personella resurser och kunskapskapital.

3. Stödja sparande på individuella utbildningskonton

Det stöd som expertgruppen diskuterat handlar i första hand om att ge en skattekredit för sparande på individuella utbildningskonton. En närmare utformning av idén med utbildningskonton kräver dock att man tar ställning till en rad olika frågor för att på bästa sätt hantera aktuella effektivitets- och fördelningsaspekter. Till dem hör:

om sparandet på utbildningskonton skall vara frivilligt eller obligatoriskt/avtalsmässigt bestämt

om staten skall stå för en grundplåt till utbildningskontona

om inbyggda låne- och försäkringsmöjligheter skall förekomma

hur möjligheterna att kombinera användningen av tillgångar på indi- viduella utbildningskonton med a-kassa, utbildningsbidrag och studiestöd skall se ut

- om utbildningskontot enbart skall finansiera uppehälle under studie- tiden eller även täcka kursavgifter.

4. Stödja kompetensutvecklingen i företag och offentliga organisationer Stödet kan i detta fall inriktas på:

skattekredit för att utjämna finansieringsmöjlighetema för kompe- tensutveckling över konjunkturerna i små och medelstora företag

stöd till FOU om verksamhets- och kompetensutveckling i arbetslivet

stöd till introduktion av verksamhets- och kompetensutveckling i företag och offentliga organisationer och för olika yrken

utbildning av företagsledare speciellt i små och medelstora företag men även ledningen på mindre arbetsenheter inom den offentliga sektorn.

allor

Arbetsmarknadsstyrelsen, 1995, Arbetsmarknadsutbildning Årsbe- rättelse 1994/95. UBra 19953. 1995 års Arbetsrättskommission, 1996, Samarbetsavtal? Rapport av 1995 års Arbetsrättskommission, Stencil. Aftenposten, 3 augusti 1996, Etterutdannelse er jobb nummer ]. Brå stop på langdryg el-streik.

Arbetarskyddsnåmnden, 1996, Ledarskap & Arbetsorganisation för hälsa, kvalitet och elfektivitet. Stockholm. Arbetsgivarverket, 1996, Principöverenskommelse mellan parterna på det statliga området med anledning av statsministerns uppmaning till arbetsmarknadens parter att senast den 23 augusti 1996 lösa motsättningarna beträffande arbetsrätten. Stencil. Arbetsmiljörådet, 1993, Utveckling genom samverkan. Stockholm.

Axelsson, B. i samarbete med Hedman, J. & N. Kinch, 1996, Kompe- tens för konkurrenskraft. SNS. BIAC, 1996, Business' Views on Lifelong Learning. Stencil, Paris. Björklund, A., 1986, A Comment on the ”Wage Structure and the Functioning of the Labor Market”. I Siven, C.—H. (red.) Unemploy- ment in Europe. Timbro. Björklund, A., Edin P-A., Holmlund, B. & E. Wadensjö, 1996, Arbetsmarknaden. SNS. Björklund, A. & H. Regnér, 1993, Humankapital-teorin och utbildning på arbetsplatserna. I Sveriges arbetsplatser organisation, personal- utveckling, styrning (le Grand, C., Szulkin, R. & M. Tåhlin red.), SNS. Björkman, T., 1996, Information technology and the competitiveness of the European workforce a new challenge for educational policies. CEDEF OP, Workshop, Life-long learning, Stockholm 18—20 septem- ber 1996. Brulin, G. & T. Nilsson, 1994, Arbetsutveckling och förbättrad produktivitet. Arbetslivsfonden. Bäcklund, A-K, 1996, ”Permanent” jobs and new skill requirements. CEDEF OP, Workshop, Life-long learning, Stockholm 18—20 septem- ber 1996. Colardyn, D., l996a, La gestion des compétences. Presses Universitaires de France.

Colardyn, D., l996b, Recognition and Certification of Skills. l Tuijnman, A. (red), International Encyclopedia of Adult Education and Training. Elsevier Science Ltd. Deshler, D., 1996; Participation: Role of Motivation. I Tuijnman, A. (red), International Encyclopedia of Adult Education and Training. Elsevier Science Ltd.

Docherty, P., 1995, Läroriket — vägar och vägval i en lärande organi- sation. Arbetslivsinstitutet, Utbildningsradion.

Economist, May 1996, Labour's training policy. One small step. Edin P.A. & B. Holmlund, 1992, The Swedish Wage Structure: The Rise and Fall of Solidarity Policy? Working Paper nr 13, National- ekonomiska institutionen, Uppsala universitet. Eurobaromcter, 1996, Europeans and their Attitudes to Education and Training. Stencil. European Commission, 1995, Teaching and Learning Towards the Learning Society. White Paper on Education and Training. Bryssel. European Commission, 1996a, The budgetary implications of education and training in the Memeber States of the European Union. Bryssel. European Commission, 1996b, The ecomomic dimension of education and training in the Memeber States of the European Union. Bryssel.

Fölster S., 1994, Kompetenskonto ett förslag till finansiering av livslångt lärande. I Ds 1994:30, Utbildningskonton. Gustavsen, B. m. fl., 1995, Utvecklingslinjer i arbetslivet och Arbetslivs- fondens roll. SNS. Hamngren, I., Laestadius S. & J. Odhnoff, 1995, Utbildningens roll för framgångsrika arbetsorganisationsförändringar. Arbetslivsfonden. Helgeson, B. & J. Johansson, 1992, Arbete och yrkesutbildning. Skolverket, HLS Förlag.

Henrekson, M., 1993, Humankapital, produktivitet och tillväxt. 1 SOU 1993 : 16, Nya villkor för ekonomi och politik. Ekonomikommissionens förslag. Bilagedel l. Houtkoop, W., 1996, Europe, Western and Southern. I Tuijnman, A. (red), International Encyclopedia of Adult Education and Training. Elsevier Science Ltd. IFL m fl, 1995, A2000+ En presentation av ett unikt processverktyg för utveckling av arbetsgrupp. Stencil. IFL, 1996, Human Enterprise Företagsledning för hälsa, kvalitet och effektivitet. Stockholm. Johansson, J., 1995a, Kompetensutveckling i de små företagen. Forskningsrapport, Tulea l995z27, Tekniska Högskolan i Luleå. Johansson, J., 1995b, Tekniker i industrin. Stencil, Institutionen för

Arbetsvetenskap, Tekniska Högskolan i Luleå.

Johansson, J. & B. Öhman-Nilsson, 1993, Några utbildningspolitiska utmaningar. Länsstyrelsen i Norrbotten, Rapportserie, Nummer 2. Jörgensen, K., Holm Larsen K., Lavgreen P. & T.L. Olsen, 1995, VUS og uddannelsesorlov 1994. Udviklingscentret for folkeoplysning og voksenundervisning, Köpenhamn. Kazamaki Ottersten, E., Lindh T. & E. Mellander, 1996, Cost and Productivity Effects of Firm Financed Training. Stencil, IUI. Levine, D., 1996, Human Capital Investment, Under publicering. OECD, expertmöte, januari 1996.

Lundgren, K., 1996, Livslångt lärande Praktisk teori om lärandets ekonomi. Nerenius & Santérus Förlag.

Lärarförbundet, Lärarnas Riksförbund, Svenska Kommunförbundet, 1996, En satsning till två tusen. Stockholm. Machin S. & D.Wilkinson, 1995, Employee Training. Institute for Public Policy Research, No. 1 Norska regeringen, 1996, Offentligt utvalg om etter- og vidareutdanning for voksne - Mandat, 27 september 1996. NUTEK, 1994, Näringslivets tillväxtförutsättningar till år 2010. Bilaga 6 till Långtidsutredningen 1994. Fritzes. NUTEK, l996a,Mot flexiblare arbetsorganisationer, NUTEK B 1996z8. NUTEK, l996b, Towards Flexibla Organisations, NUTEK B 199616. OECD, 1994, The OECD Jobs Study. Paris OECD, 1996, Lifelong Learning for All. Paris. Osborn, M., 1996, Student Outreach. I Tuijnman, A. (red), International Encyclopedia of A dult Education and Training. Elsevier Science Ltd. Prop 1995/96:150, Ekonomisk vårproposition med förslag till riktlinjer för den ekonomiska politiken, utgiftstak, ändrade förslag för budgetåret 1995/96, m.m. Prop 1995/961222, Vissa åtgärder för att halvera arbetslöheten till år 2000, ändrade anslag för budgetåret 1995/96, finansiering m.m. Prop l996/97:1, Budgetproposittonen för år 1997. Regnér, H., 1995, The impact of on-the-job training on the tenure-wage profile and job mobility does the distinction between general and firm specific human capital really matter? Stockholms universitet, Institutet för social forskning, Meddelande nr 2. Sarv H., 1996, Konsten att veta hur. Framtider, nr 7. SCB, 1995, Personalutbildning 1994 och 1995, Statistiska Meddelanden U 39 SM 9502. SFAM, 1995 , Kunniga allmänläkare sänker sjukvårdskostnaden. Svensk förening för allmänmedicin. SIF 0, 1995, Attityder till Skandias kompetensförsäkringsprojekt. Stencil.

SIQ, 1996, Institutet för Kvalitetsutveckling. Skandia, 1995, Det stora svenska kompetenslyftet. Skandia, 1996, Hur mottogs förslaget till kompetensförsäkring? Sohlman, Å., 1996, Framtidens utbildning Sverige i internationell

konkurrens. SNS. Stern, D., 1995, Market Failure in Firm-based Education and Training. I Camoy, M. (red), 1995, International Encyclopedia of Economics of Education, 1995. Elsevier Science Ltd. SOU 1996:27 , En strategi för kunskapslyft och livslångt lärande. SOU 1996:34 , Aktiv arbetsmarknadspolitik. Huvudbetänkande och Expertbilaga. SOU 1996:69 , Kompetens och kapital. Betänkande av Företagsstödsut- redningen. SSVH, 1995, Långsiktig kompetensutveckling inom industrin med IT- stöd i flerformsundervisning. Stencil. TUAC, 1996, TUAC Statement on Education and Training. Stencil, Paris. Tuijnman, A., 1996, Economics of Adult Education and Training. I Tuijnman, A., International Encyclopedia of Adult Education and Training. Elsevier Science Ltd. Utbildningsdepartementet, 1996, Lära och lära ut - på väg mot

kunskapssamhället. Utbildningsdepartementet, 1996, Grönbok/Vitbok.

Westergård-Nielsen, N., 1995, Laneforskell i de nordiske lande. I Wadensjö,E., (red.) 1990-talets arbetsmarknad i Norden. Nord 1995z5. Victorsson, J., 1994, Humankapitalets avkastning och marginalprodukti-

vitet. Stencil, Uppsala universitet. Victorsson, J. & M. Eklund, 1995, Utbildning är lönsamt för både

anställda och arbetsgivare. Lång sikt, Nyhetsbrev från NUTEK Analys, nr 2. Wikfeldt C., 1995, Ordlista för olika kompetensbegrepp. Stencil. Övervakningskommittén för Mål 4 och Adapt, 1996, Väglednings- program. Stencil.

Muntliga källor: Hans-Olof Hagén, NUTEK Marianne Nivert, Telia AB Jan Rundqvist, Posten AB Judith Summers, EAEA (European Association for the Education of Adults)

SOU l996:164

Expertgruppens uppdrag och sammansättning

Vid sitt sammanträde den 23 oktober 1995 beslöt Kunskapslyftskommit— tén (U 1995109) att ge ordföranden Anders Ameson i uppgift att, om inga hinder föreligger, upprätta en expertgrupp bestående av repre- sentanter för arbetsmarknadens parter som skall göra en undersökning beträffande mål, finansiering och ansvar för utbildning på arbets- platserna.

I ett brev daterat den 31 oktober 1995 inbjöds de centrala arbets- marknadspartema att komma in med förslag till experter. I brevet note- ras att för ”den utbildning utanför den samhällsstödda vuxenutbild- ningen som vänder sig till vuxna, har samhället hittills inte formulerat några mål.”

Arbetet i expertgruppen skulle syfta till ”att underlätta kommitténs arbete med frågorna rörande mål, finansiering och ansvar för utbildning och kompetensutveckling i arbetslivet som en del i en övergripande stra- tegi för kompetensutveckling”.

Den 8 oktober 1995 förordnade statsrådet Johansson (Dnr. U 95/4142/A) nedanstående personer att ingå i expertgruppen:

Landshövding Björn Rosengren, ordförande Ombudsman Eva-Maria Danvind, Tjänstemännens centralorganisation Ombudsman Lars-Åke Henriksson, Landsorganisationen i Sverige Ombudsman Charlotta Krafft, Sveriges akademikers centralorganisation Sekreterare Bo-Per Larsson, Svenska Kommunförbundet Utredare Gunilla Strand, Landstingsförbundet Socionom Christer Wikfeldt, Svenska Arbetsgivarföreningen.

Kunskapslyftskommitténs sekretariat bestående av

Åsa Sohlman Marie Bucht Thorbjörn Levin Marjut Torpo

har även fungerat som sekretariat åt expertgruppen.

SOU l996:164

Resultat från utländska studier av produktivitetseffekter av formell utbildning i arbetslivet

Till sammanfattande resultatstudier hör OECD (1994) som tar upp föl- jande undersökningar:

— En jämförande studie av arbetarna i verktygsmaskin- och annan 1 tillverkningsindustri i Tyskland, Frankrike och Storbritannien som fann att utbildningsnivån och produktiviteten var högst i Tyskland. Studier med tysk-engelska jämförelser som fann att arbetarnai till- verkning av köksmöbler och ytterkläder hade en högre utbildnings- nivå i Tyskland än i England med positiva produktivitetseffekter som följd bl.a. därför att den högre utbildningsnivån tillät användning av mer tekniskt avancerad utrustning och resulterade i kortare omställ- ningstider. Liknande resultat framkom vid jämförelser inom hotell- branschen där den högre tyska utbildningsnivån gjorde det möjligt för de tyska anställda att hantera fler slags arbetsuppgifter.

Machin & Wilkinson (1995) citerar ett antal amerikanska studier som främst avser tillverkningsindustri och som gett följande resultat:

Formell utbildning leder till högre produktivitet i tillverknings- industrin (Bartel, 1992; Bishop 1994). Informell utbildning har ingen eller liten effekt (Weiss, 1994). Datautbildning i tjänsteindustrin och formell utbildning i tillverk- ningsindustrin ger produktivitetseffekter (Lynch & Black, 1995).

Levine (1996) nämner följande studier:

Företag som introducerade formella utbildningsprogram fick 19 % högre produktivitetstillväxt än de som inte gjorde det (Bartel 1994). I stålbranschen var tillgängligheten i produktionskapaciteten högre i företag som hade mer utbildning, bättre anställningstrygghct och goda relationer mellan arbetarna och ledningen, en grupporienterad arbetsorganisation och löner relaterade till gruppens produktivitet (Ichniowski, et al., 1994).

Företag med större inriktning på kvalitetsutveckling hade högre produktivitet än andra företag (Hendricks & Singhal, 1994). Företag med kvalitetspr'ogram över genomsnittet hade en (riskjusterad) avkastning som var 15 % högre än andra företag (Easton & Jarell, 1994). De kvalitetsinriktade företagen utbildar mer och är snabbare på att integrera ny kunskap i företagen.

I OECD (1996) och Tuijnman (1996) ges ytterligare exempel på studier av utbildningseffekter på produktiviteten i företag:

* USA en ökning av utbildningsinvesteringama på 10 % gav en ökning i arbetsproduktiviteten på 3 % (Barron m.fl., 1989) utbildningsutgifter gav 16 % i avkastning efter en viss tid (Bartel, 1991). utbildning hos en tidigare arbetsgivare ökade de anställdas produktivitet med 9,5 % hos senare arbetsgiva- re och sänkte den senares utbildningsbehov med 17,3 % men gav inte arbetstagarna någon löneökning (Bishop, 1994). i tillverkningsindustrin ledde 10 % ökning i andelen utbildade arbetare till en ökning i försäljningen på 1,4 % inom 3 år men försäljningsökningen berodde även på kompletterande investeringar i teknik (Lynch, 1995).

företagens avkastning på utbildningsinvesteringar i tillverkningsindustrin låg på 20—35 % (Bartel, 1995).

* Taiwan utbildningens produktivitetseffekter beror på bransch och tekniknivå. Effekten är högre i högteknologiföretag än i lågteknologiföretag. Effekten var störst i kemi- och elektronikbranschen och minst i textil- och beklädnads- branschen (Aw & Tan, 1995).

* Mexico liknande resultat som för Taiwan (Lima, 1995).

* USA liknade resultat som för Taiwan och Mexico ju mer högteknologiska företag desto mer utbildning i företagen och desto mer avkastning får även de anställa på sin ursprungliga, formella utbildning (Lillard & Tan, 1992).

I European Commission (l996b) nämns en fransk jämförelse mellan företag med en större respektive en mindre andel tekniker som visade att de förra företagen hade högre produktivitet än de senare.

Kostnader och intäkter förknippade med utbildningsinvesteringar för samhället, individer, arbetsgivare, stat och kommun

Tablån nedan innehåller en principiell förteckning av intäkter och kost- nader förknippade med en utbildningsinvestering hur de totalt sett ser ut för ”samhället” och hur de fördelar sig på individer, arbetsgivare och det offentliga (stat/kommun).

Samhället Individ Arbetsgivare Stat! kommun

Intäkter

Positiva externa effekter

Investerings- effekter i och utanför arbetslivet:

Produktivitets- Löneökning Vinstökning Skatt på ökning löne- och vinstökning

Övrigt Hälsa Minskade kost- Minskade kost— Arbete nader, bättre nader för sjuk- Familj arbetsklimat värd, p.g.a. Medborgare mindre krimi- nalitet, för barn, ung- domar, arbets- löshet m.m. Konsumtions- Nöje effekter

Samhället Individ Arbetsgivare Stat/ kommun

Kostnader

Negativa externa effekter

Direkta kostnader

Altemativ- Utbildnings- Utbildnings- Utbildnings- - Lärare - Avgifter - Avgifter -Lärare, lokaler, - Lokaler - Material - Material material,resor - Material etc. - Resor etc. - Resor etc. etc. minus avgifter

i | ! kostnad kostnader kostnader kostnader* | i | !

Indirekta kostnader Produktions- Utebliven Vinst- Uteblivna bortfall lön minskning skatter

* För offentlig utbildningsanordnare

Nettoeffektema av utbildningsinvesteringar brukar vara positiva. I ekonomiskt avseende kan de avläsas i den ekonomiska tillväxttakten, produktivitetstillväxten och ökade konsumtionsmöjligheter. Det är med hjälp av ökad produktivitet som konkurrenskraften kan vidmakthållas.

I praktiken tillkommer många problem när man skall uppskatta utbildningsinvesteringars effekter på den ekonomiska tillväxten eller räkna på intäkter och kostnader av en enskild utbildningsinvestering. Som exempel kan i det senare fallet nämnas arbetslöshet och skattekilar. Om alternativet för en person som genomgår utbildning är arbetslöshet blir det inte någon kostnad för den personens utbildning i termer av ute- bliven produktion. Detsamma kan också gälla om en anställd som går på utbildning kan ersättas av någon arbetslös. Om alternativet för staten när det gäller att finansiera ytterligare utbildning är höjd beskattning kan en skattekrona kosta mer än en krona p.g.a. indirekta kostnader till följd av skattekilar.

& Individuella konton

Om staten vill uppmuntra utbildningsinvesteringar genom att ge en skattekredit till utbildningssparande på individuella utbildningskonton har man i princip alla de ovannämnda effekter att ta hänsyn till.

Speciellt gäller i det fallet att under sparperioden uppstår för staten

—- ett skattebortfall

en skillnad mellan marginell skatt (under sparandeperioden) och

. genomsnittlig skatt (då sparandet återförs till beskattning).

Motargument när det gäller statligt stöd till individuella utbildnings- investeringar är främst av fördelningskaraktär

höginkomsttagare har bättre råd att göra avsättningar

1 skatterabatten blir större för höginkomsttagare än för låginkomstta- j gare vilket skulle kunna motivera begränsningar i avdragsrätten i andra individuella alternativ kan vara bättre t.ex. individuell inkomstskattesänkning. I vissa förslag finns även som ett alternativ att företag skall kunna bidra till det individuella sparandet (Skandia, 1995 och 1996). Mot- argument mot det är främst den oklarhet som skulle uppstå genom ”dubbelkommandot”

vem har ansvaret för utbildningsval företaget eller individen?

vad händer om den anställde byter jobb? vad händer om företaget går i konkurs? förutom att för företagsspecifik utbildning har företag redan avdragsrätt

(jfr. nedan).

Företagskonton

Ett exempel är arbetsrättskommissionens förslag:

Företagen får, vid beräkning av inkomst av näringsverksamhet, göra avdrag för belopp som avsätts till utbildningskonton i företagen. Avdrag får göras med ett belopp som motsvarar högst x % av löne- summan. Oanvända medel skall återföras till beskattning med ett till- lägg som motsvarar räntan på femåriga statsobligationer om den inte används inom 5 år.

1 % av en lönesumma på 500 Mdkr och 25 % i effektiv bolagsskatte- sats ger ett skattebortfall på 1,25 Mdkr.

Om inte pengarna används blir det en kostnad för staten om det tillägg som görs är lägre än den ränta (inklusive ränta på ränta) som staten har för sina län.

De viktigaste motargumenten är att verksamhetsanknutna investeringar i utbildning redan är avdrags- gilla för företagen (samtidigt som ingen förmånsbeskattning sker hos den anställde). för icke verksamhetsanknutna utbildningsinvesteringar som bara är till nytta för individen är det bättre med individuellt stöd än stöd via företagen. förmånen att få göra avdrag i goda tider för användning i sämre tider redan finns genom många avdrag och reserveringsmöjligheter inom företagsbeskattningen som inte utnyttjas fullt ut. En förkla- ring är att man vill visa positiva resultat. de små och medelstora företagen har en lägre lönesumma än de stora och får därmed mindre avdrag. Dessutom är det de stora företagen som lättast kan avstå personal och skicka dem på utbild- ning. Man riskerar att det mest blir subventionering av utbildning som ändå skulle ha kommit till stånd.

SOU l996:164

Redovisning av personella resurser som stödjande system för kompetensutveckling

Ett företags framgång är i stor utsträckning beroende av personalens kompetens och hur denna tas tillvarai organisationen. Trots detta saknar många företagsledare inform ation om värdet av personalen och hur detta värde kan förändras. I syfte att bl.a. öka ledningens medvetenhet om personalen samt ge en bättre bild av det totala värdet av humankapitalet i företaget har man i många år forskat kring redovisning av de perso- nella resurserna som ett komplement till den traditionella redovisningen.

Själva idén att behandla personalen som en resurs och således även mäta och redovisa denna är långt ifrån ny. Det har pågått forskning inom området under lång tid. Redan under 1920-talet fanns det stöd för tanken att behandla människor som tillgångar och redovisa värdet av dem. (Sackmann m.fl., 1989)

Redovisning av de personella resurserna har flera syften: -— dels att informera om företagets kostnader för och värdet av

personalen

-— dels att fungera som underlag för beslutsfattande dels att motivera beslutsfattarna att ta hänsyn till de personella

resurserna i företaget. (Sackmann m.fl., 1989) De personella resurserna kan beskrivas och mätas ur flera perspektiv. Vissa kvantitativa mått ger en indikation på hur mycket personalen kan producera. Totalt antal arbetade timmar och frånvaro av olika anled- ningar är exempel på dylika indikatorer. Kvalitativa mått som t.ex. utbildningsnivå, åldersstruktur, erfarenhet m.m. indikerar personalens kapacitet, dess styrkor och svagheter. Det är även av intresse att få en indikation om de anställdas förmåga att arbeta effektivt mot företagets mål m.m. Här kommer aspekter som arbetsmiljö och trivsel in.

Kompetens är och kommer att bli en allt viktigare konkurrensfaktor. Kunskaps- eller informationssamhället ställer höga krav på kontinuerlig utbildning och lärande. Enskilda individer och företag samt samhället som helhet måste ha en hög förändringsbenägenhet för att kunna anpassa sig till de allt snabbare förändringarna. I syfte att stödja en sys- tematisk utveckling och utvärdering av företagens kompetensutveckling kan arbetet med redovisning och kostnadsberäkningar av de personella resurserna komma väl till pass.

Kort historik

Som påpekades inledningsvis har det bedrivits forskning inom området under lång tid. En av de första artiklar som behandlar detta med redovisning och kostnadsberäkningar av personalen som en resurs är från 1949, When Testing Pays Off(Brogden, 1949). I artikeln utvecklas ett antal metoder och argument för beräkningar av lönsamheten av att anställa rätt personer till rätt arbeten. År 1964 publicerade Hermansson sitt pionjärarbete om redovisning av personella resurser i vilket han pre- senterade en modell för att värdera personella resurser i syfte att sprida , informationen till externa finansiärer. (Johansson, l996a)

Under 1960-talet pågick en mängd grundforskning med syfte att ( utveckla och fastställa modeller för att mäta kostnaderna och värdet av | de personella resurserna. Den gängse beteckningen för detta är Human _ Resource Accounting, HRA. I slutet av 1970-talet avtog intresset för redovisning av kunskapskapitalet i såväl den akademiska världen som i bland företagen. Under 1980- och 1990-talet ökade intresset igen men 3 utan att resultera i enkla och användbara modeller. (Johansson, 1996a) *

Sammanfattningsvis har utvecklingen inom området inte lett till i någon brist på modeller och deskriptiva metoder för redovisning av kun- ' skapskapital. Tvärtom finns det en stor flora vilket istället kan skapa förvirring. Vad som däremot saknas är enkla och stabila modeller som kan användas i praktiken. (Johansson, 1996a)

Forskning och utveckling i Finland och Sverige

Utvecklingen förefaller delvis ha varit annorlunda i de nordiska länderna och främst i Sverige jämfört med övriga länder. Fler praktiska försök har genomförts. Redovisning av de personella resurserna diskuterades bland många svenska företag redan under 1980-talet. År 1991 la rege- ringen fram förslag om en lagstiftning som gick ut på att företag med minst 100 anställda skulle redovisa kostnaderna som förknippades med personalen i sin årsredovisning. Många var positiva till upprättandet av personalekonomiska bokslut men idén med lagstiftning föll inte riktigt i god jord och det blev inget av detta. Intresset för personalekonomiska bokslut är emellertid fortfarande stort. (Johansson, 1996a)

För ca fem år sedan bildade ett antal lärare och forskare på Stock