SOU 1996:164

Livslångt lärande i arbetslivet - steg på vägen mot ett kunskapssamhälle : ett diskussionsunderlag : rapport från en expertgrupp till Kommittén om ett nationellt kunskapslyft för vuxna

Typ: SOU
Källa: urn.kb.se

Ur KB:s samlingar

Digitaliserad år 2015

yvi

LIVSLÄNGT LÄRANDE

ARBETSLIVET

- steg på vägen mot ett leunskapssamhälle

w...wwzcwmevwvnm .

Ett

diskussionsunderlag

NLU WW 11114

UTBILDNINGSDEPARTEMENTET

§4 i 739153 s

5:11

ácc

WN s A46

um Statens offentliga utredningar

931W 1996: 164

PER Utbildningsdepartementet

lärande

Livslångt

i arbetslivet

- steg på Vägen mot ett

kunskapssamhälle

Ett diskussionsunderlag

Rapport från expertgrupp till Kommittén om

en ett nationellt för vuxna

kunskapslyft

Stockholm 1996

SOU och Ds kan köpas från Fritzes kundtjänst. För remissutsändningar av SOU och Ds svarar Fritzes, Offentliga Publikationer, uppdrag av Regeringskansliets förvaltningskontor.

Beställningsadress: Fritzes kundtjänst

106 47 Stockholm

Orderfax: 08-690 91 91

Ordertel: 08-690 91 90

Svara på remiss. Hur och Varför. Statsrâdsberedningen, 1993.

En liten broschyr som underlättar arbetet för den som skall svara pâ remiss. - Broschyren kan beställas hos:

Regeringskansliets förvaltningskontor

Distributionscentralen

103 33 Stockholm

Fax: 08-405 10 10

Telefon: 08-405 10 25

Illustration: Uggla och mus, Lasse Åberg

NORSTEDTS TRYCKERI AB ISBN 91-38-20419-3 Stockholm 1996 ISSN 0375-250X

Förord

I juli 1995 bemyndigande regeringen statsrådet Ylva Johansson att tillkalla parlamentarisk kommitté för att utreda mål för ett nationellt

en kunskapslyft och hur det skulle kunna genomföras del i det livs-

som en långa lärandet. Kommittén har antagit namnet Kunskapslyftskommittén.

I februari 1996 överlämnade kommittén ett första delbetänkande En strategi för kunskapslyft och livslångt lärande SOU 1996:27.

För att särskilt undersöka det livslånga lärandet i arbetet hade Kunskapslyftskommittén i oktober 1995 beslutat om en expertgrupp

skulle göra en undersökning beträffande mål, finansiering och som

för utbildning på arbetsplatsema. Det ursprungliga syftet var att ansvar expertgruppen skulle ta fram ett underlag for Kunskapslyftskommittén till dess andra delbetänkande. Det betänkandet skulle enligt de ursprungliga direktiven klart senast den l oktober 1996 och behandla frågor

vara kring finansiering och ansvarsfördelning i kunskapslyft och livslångt lärande.

I och med regeringens och riksdagens beslut om en särskild satsning på vuxenutbildning, som skall pågå i fem år fr.o.m. l juli 1997, har Kunskapslyftskommittén fått tilläggsdirektiv. Kommittén skall följa den särskilda utbildningssatsningen och ha ett samordningsansvar för dess utvärdering. Senast den l mars 2000 skall Kunskapslyftskommittén komma med sitt slutbetänkande. För att fördela det statliga stöd som utgår för den särskilda statsningen på vuxenutbildning till kommunerna har regeringen upprättat särskild Delegation inom Utbildnings-

en departementet.

Kunskapslyftskommitténs expertgrupp har i oktober 1996 till Kunskapslyftskommittén överlämnat rapporten Livslångt lärande i arbetslivet steg på vägen mot ett kunskapssamhälle. Som framgår av

expertgruppens förord tar rapporten upp ett antal möjliga statliga åtgärder expertgruppen önskar föra ut till en bred diskussion inom

som berörda Expertgruppen är enig om att det finns ett behov av att

grupper. stimulera kompetensutveckling i arbetslivet. Rapporten är översiktlig och det är åtgärdstyper snarare än konkreta förslag som skisseras. Innan kommittén slutligen kan ta ställning till statliga åtgärder menar expert-

att förslagen bör bli föremål för en bred debatt inom berörda gruppen

grupper. Först därefter kan det bli aktuellt att närmare utreda vilka åtgärder som det kan vara aktuellt att genomföra.

Det är också Kunskapslyftskommitténs förhoppning att studien skall stimulera till debatt om åtgärder som kan driva på utvecklingen av det livslånga lärandet i arbetet. För ordningens skull bör påpekas att Kunskapslyftskommittén genom att publicera rapporten inte har tagit ställning till förslagen i rapporten. Forskningen och utvecklingen inom området lärande i arbetslivet går snabbt. Expertgruppen har inte på den korta tid den arbetat kunnat täcka alla aktuella delområden. Vissa skulle ha kunnat belysas ytterligare exempelvis förutsättningarna för lärande i egenföretag, små och medelstora företag liksom de skatte- och pensionsfrågor som hör samman med det livslånga lärandet. Konkreta räkneexempel när det gäller olika alternativa former av individuella utbildningskonton hade också kunnat vara värdefulla som illustrationer.

Expertgruppen har inte diskuterat kunskapslyft och livslångt lärande inom den egna sektom dvs. utbildning, fort- och vidareutbildning

av vuxenutbildare. fråga som Kunskapslyftskommittén kommer

Det är en att behandla i ett speciellt delbetänkande pedagogisk utveckling

om under 1997.

Genom att sprida expertgruppens diskussionsunderlag önskar Kunskapslyftskommittén få till stånd en bred debatt i första hand bland parterna på arbetsmarknaden men även en fri och vidast möjliga diskussion i övrigt.

Kunskapslyftskommittén är mycket intresserad av att få in synpunkter från alla berörda parter. För att synpunktema skall kunna utnyttjas i Kunskapslyftskommitténs fortsatta arbete önskar kommittén att få ta del dem senast den l juni 1997.

Synpunkterna skickas till

Kunskapslyftskommittén

Klarabergsgatan 23, 2 tr.

103 33 Stockholm

Stockholm i oktober 1996

Anders Ameson

/Åsa Sohlman

Innehållsförteckning

Förord 3 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Expertgruppens förord 7 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1 Sverige i utveckling en vision av ett lärande arbetsliv 9 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1 Ett framtida lärande arbetsliv 9 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2 Bakgrunden en förändrad ungdomsutbildning och ett livslångt lärande 10 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2 Utgångsläget produktion, arbetsorganisation och lärande i arbetslivet 13 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1 Ekonomisk-statistiska studier 13 . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2 Arbetsplatsstudier 20 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 2.3 Sammanfattning och diskussion 31 . . . . . . . . . . . . . . .

3 Lärande i arbetet ansvarsfördelning individer, arbetsgivare, fack och samhälle 35 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1 Utgångsläge arbetsmarknadens parter 35 - . . . . . . . . . . 3.2 Utvecklingstendenser på avtalssidan 36 . . . . . . . . . . . . . 3.3 Offentliga initiativ 39 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 3.4 Internationella utvecklingstendenser 42 . . . . . . . . . . . . . 3.5 Sammanfattning och diskussion 48 . . . . . . . . . . . . . . . .

4 De första statliga åtgärder 51 stegen - . . . . . . . . . . . . . . . . .

5 Sammanfattning av de diskuterade statliga

insatserna 57 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Källor 61 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

SOU 1996: l6l

Bilagor 65 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Bilaga Expertgruppens uppdrag och sammansättning 65

. . . . . . Bilaga Resultat från utländska studier av produktivitets-

effekter formell utbildning i arbetslivet 67

. . . . . . . . Bilaga Kostnader och intäkter förknippade med utbildnings-

investeringar för samhället, individer, arbetsgivare,

stat och kommun 71

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Bilaga Redovisning personella resurser som stödjande

av system för kompetensutveckling 75

. . . . . . . . . . . . . . .

SOU 1996: 164

förord

Expertgruppens

Utbildning och kompetensutveckling är viktigt kan inte lösa alla

men problem vi har för få jobb på den öppna arbetsmarknaden och för hög

arbetslöshet i Sverige. Utbildning, livslångt lärande och kompetensutveckling i arbetslivet måste gå hand i hand med skapandet fler

av högproduktiva jobb.

Huvudfrågan för den här rapporten som expertgruppen utarbetat på uppdrag av Kunskapslyftskommittén jfr. bilaga l är vad staten kan göra för att stimulera lärandet i arbetslivet och då företrädelsevis på

ett sådant sätt att det bidrar till både produktivitets- och sysselsättningsutvecklingen i näringslivet. Det är med kvalitet och kompetens det

som svenska näringslivet måste kunna hävda sig i den internationella konkurrensen.

Rapporten tar upp ett antal möjliga statliga åtgärder expert-

som gruppen önskar föra ut till en bred diskussion inom berörda

grupper. Insatsema, som syftar till att stimulera kompetensutvecklingen i arbetslivet, har utarbetats mot bakgrund framtidsvision utbildning

av en av och livslångt lärande avsnitt l och översikt det nuvarande kun-

en av skapsläget beträffande effekter, hinder och möjligheter när det gäller utbildning och lärande i arbetslivet avsnitten 2 och 3.

Utgångspunkten är Kunskapslyftskommitténs första delbetänkande "En strategi för kunskapslyft och livslångt lärande, SOU 1996:27. I det föreslås en strategi for hur Sverige skall utvecklas till ett kunskapssamhälle en strategi vilar på tre hömpelare:

- som

ungdomsutbildning,

kunskapslyft för och

- vuxna

livslångt lärande.

I ungdomsutbildningen läggs grunden för det livslånga lärandet. Kunskapslyftet är till för de olika skäl i sin ungdom

grupper som av inte kommit till tillräckligt hög grundläggande utbildningsnivå

upp en för att kunna delta i det livslånga lärandet. En viktig aspekt det

av senare år lärandet i arbetslivet.

Lärandet i arbetslivet består i stor utsträckning informellt lärande

av på arbetsplatsen. Arbetsrotation och erfarenhetsutbyte i samspel med

Förord 8

arbetsledare, kunder/brukare/klienter/patienter och levearbetskamrater, anställde tillfälle vidga sin kompetens. Lärandet i rantörer ger den att huvudsakligen kurser, även formellt arbetslivet handlar inte om om utbildningar, den anställde genomgår på arrangerade kurser och som arbetsgivarens initiativ, också kan bidra till lärandet i arbetseget eller resulterar alla dessa olika typer inlämingsaktivilivet. Sammantaget av individuellt och organisatoriskt lärande på arbetsplatserna. teter i både principiella inställning till ansvarsfördel-

Kunskapslyftskommitténs

aktuella aktörerna framgår följande citat: ningen mellan de olika, av

lärandet i arbetet gemensamt intresse för de Det livslånga är ett arbetsmarknadens parter. Samhällets uppgift enskilda individerna och infrastruktur och samordning. Samverkan mellan är att svara för och staten/kommunema är nödvändig för att arbetsmarknadens parter statsningar på utbildning i arbetslivet 10. få till stånd ökade för avsikt i sitt andra delbetänkande åter- Kommittén har att hur för livslångt lärande i arbetskomma till frågan om ett system överenskommelser mellan arbetsmarknaden livet, baserat på frivilliga skulle kunna ut 59. parter, se

enig det finns ett behov att stimulera Expertgruppen är om att av åtgärder här är emellertid fort-

kompetensutveckling. De som tas upp

inte kostnadsberäknats. Innan utredningsfarande skissartade och har att förslagen bör bli föremål arbetet kan fortsätta menar expertgruppen berörda Först därefter kan det bli aktuför bred debatt inom grupper. en dem. Det blir uppgift för Kunskapslyftsellt att närmare precisera en skede bestämma nivån på åtgärderna i en kommittén att i ett senare dels varandra dels gentemot andra åtgärder avvägning av dem gentemot komplett strategi för kunskapslyft och livslångt inom ramen för en mer

lärande.

Stockholm i oktober 1996

Björn Rosengren

/ Åsa Sohlman

Marie Bucht Thorbjörn Levin

Maijut Torpo

l Sverige i utveckling en vision av

ett lärande arbetsliv

1.1¶Ett framtida lärande arbetsliv

Visionen är att Sverige har utvecklats till ett kunskapssamhälle med högproduktiva arbetsplatser. På arbetsmarknaden finns både små och stora arbetsplatser alla högproduktiva. strukturella anpassningar sker

kontinuerligt på existerande arbetsplatser men även genom att företag och offentliga organisationer läggs och tillkommer.

ner nya

De högproduktiva arbetsplatserna karaktäriseras decentraliserat be-

av slutsfattande, flexibilitet och kundstyming. Man arbetar i grupp och i olika nätverkskonstellationer. Nätverken är både lokala och globala.

För nästan alla individer består arbetslivsutvecklingen under åtminstone delar av yrkeslivet i att skaffa sig erfarenheter från olika arbetsplatser ibland med ibland utan mellanliggande externa utbild-

ningsperioder inom och utom landet. Oavsett karriärutveckling innebär

arbetslivet ett kontinuerligt lärande i såväl informella som formella for-

uppdatering och vidareutbildning inom gamla yrkesområden och mer introduktion i for individen nya yrkesområden.

Övergången från ungdomsutbildning till arbetsliv sker på ett smidigt sätt vare sig den äger rum på gymnasie- eller högskolenivå. Kontaktema mellan utbildningsväsendet och arbetslivet år goda och har resulterat i en intensifierad samverkan kring allt från yrkesvägledning, studiebesök, projektarbeten, arbetsplatsforlagd utbildning, praktik och inskolning. På alla nivåer från förskola till universitet fors en dialog mellan elever, lärare och arbetslivsföreträdare.

För individernas återkommande karriär-planering är den kommunala informations- och vägledningsservicen och den hjälp till Självhjälp som erbjuds vid olika slags centrumbildningar en mycket viktig tillgång.

För företag och offentliga organisationer har verksamhetsutveckling, kvalitetsutveckling och kompetensutveckling blivit strategiska inslag i ledningsfunktionen. Verksamhetsutvecklingen sker samverkan mellan ledning, fack och de enskilda anställda.

10 Kapitel 1

Aktieägama kräver redovisning utvecklingen företagens kun-

av av skapskapital och kvalitetsarbete.

Kompetensutvecklingen i arbetslivet består både av informellt lärande på arbetsplatsen och formellt arrangerad utbildning antingen på arbetsplatsen eller externt. Nya former medier och distansutbildning

av kommer till stor användning i arbetslivet.

Kunskaperna tillväxer både individuellt och kollektivt. Det kollektiva lärandet i arbetslivet kan avläsas i företagens och de offentliga verksamheternas arbetsorganisation, nätverk och rutiner olika nivåer. Det individuella lärandet är individens eget lärande. Det humankapitalet tar individen med sig när individen byter arbetsplats.

Såväl individer fack och ledningar för företag och offentliga

som organisationer har intresse att lärandet fungerar effektivt på alla dessa

av nivåer även ledningarna känner sig mer exklusivt ansvariga för det

om kollektiva lärandet i organisationen och individerna för det individuella lärandet. Facken har intresse av att driva medlemmarnas utvecklingsmöjligheter genom lärande på alla nivåer.

Genom samverkan mellan arbetsgivare, fack och anställda utvecklas effektiva former för lärandet på arbetsplatserna.

För det individuella lärandet har ett system med individuella utbildningskonton/kompetensförsäkringar utvecklats. Kompetensförsäkringarna har till viss del ersatt arbetslöshetsförsäkringama.

Arbetslivet är effektivt och upplevs som jämlikt och rättvist.

1.2 en förändrad

Bakgrunden ungdomsutbildning och ett livslångt

lärande

Visionen det framtida lärande arbetslivet, den tecknats ovan, är

av som baserad på vissa antaganden utvecklingen i framtiden av ungdom sut-

om bildningen och lärandet i övrigt. Till dessa antaganden hör att utbildningssystemet på kunskapstillväxten, teknikutvecklingen,

- som svar globaliseringen och den tilltagande internationella konkurrensen

kraftigt förändrats både kvantitativt och kvalitativt.

I stort sett alla ungdomar fullföljer treårig gymnasieutbildning.

en Avbrotten i grund- och gymnasieskolan har reducerats till ett minimum. En majoritet ungdomarna går vidare till eftergymnasial utbildning.

Ungdomsutbildningen lägger grunden för det livslånga lärandet. Tonvikten ligger på baskunskaper förmåga att lära, att kommunicera,

SOU 19962164 Kapitel 1 ll

att lösa problem, social kompetens och andra liknande ämnesövergripande kunskaper. Utbildningen är av hög kvalitet och förbereder ungdomarna såväl för allmänna kulturaktviteter för medborgarrollen och

som yrkesrollen.

Kommunerna är skyldiga att anordna inte bara grundskole- utan även gymnasieutbildning för alla saknar dylik utbildning. Denna

vuxna som rättighet är viktig dels för äldre individer som inte hunnit med i de tidigare satsningama på kunskapslyft, dels för yngre individer som fortfarande trots allt hamnar vid sidan om i grund- och gymnasieskolan, dels för nyanlända invandrare.

När det gäller det livslånga lärandet utanför arbetslivet har folkbildningen folkhögskoloma och studieförbunden viktiga funktioner att

- fylla.

Den frivilliga delen den kommunala vuxenutbildningen kommer

av att ligga på eftergymnasial nivå. Andra utbildningsanordnare på den nivån är universitet och högskolor. Dessa utbildningsanordnare tillgodoser, tillsammans med andra både offentliga och privata utbildnings-

- anordnare, såväl ungdomars behov eftergymnasial

som vuxnas av utbildning. I det förra fallet handlar det om en del av ungdomsutbildningen och ett steg på vägen mot vuxen- och arbetslivet och i det andra fallet om återkommande utbildning.

De eftergymnasiala ungdomsstudiema är tämligen korta och koncentrerade. De kompletteras allt eftersom med återkommande utbildning på eftergymnasial nivå hos de olika utbildningsanordnama. Den återkommande yrkesutbildningen handlar dels om vidareutbildning inom ett givet yrke eller yrkesområde dels om kompletteringar inom angränsande yrkesområden dels om utbildning mot helt yrkesområden.

nya

En del ungdomar fortsätter direkt till forskarutbildning. Den är en yrkesutbildning inskolning i forskaryrket. Även forskarna har

som ger naturligtvis också behov av återkommande utbildning.

Både för återkommande medborgerlig och yrkesmässig utbildning finns väl utbyggda distansutbildningsaltemativ.

För att matcha den ökande internationella rörligheten finns beskrivningar av innehållet och kunskapsnivån i alla utbildningar på minst två EU-språk. Utbildningsvalet är inte heller begränsat till inhemska utbildningsanordnare. Inte minst den allt mer sofistikerade distansutbildningstekniken gör att tillgängligheten till alla världens utbildningsanordnare är i det närmaste obegränsad.

Kommunerna erbjuder vid infotek, lärcentra, kunskapscentra etc. information och vägledning vad gäller utbildningar, yrken och arbetsmarknad. I anslutning till dem finns normalt även möjligheter för individerna att testa sin egen kompetens och vid behov få den validerad i för-

12 Kapitel 1

hållande till gällande examina och andra kunskapsnormer liksom möjligheter att pröva på olika slags "kunskapsaktiviteter.

Som underlag för utbildningsinformationen finns avancerade systern för utvärdering utbildningsanordnama samt kvalitetssäkring och kva-

av litetsutveckling utbildningsanordnama bedriver i egen regi för att

som kontinuerligt utbildningsutbud till individemas skiftande

anpassa sitt behov.

Den högkvalitativa grundutbildningen, mångfalden i utbildningsutbudet och bland utbildningsanordnama utgör infrastrukturen för det livslånga lärandet både i vardags- och arbetslivet, for demokratisk, individuell och yrkesmässig utveckling. Formellt arrangerad utbildning är emellertid endast mindre del allt det lärande pågår hemma,

en av som i vardagslivet, på arbetsplatserna, på fritiden, i föreningslivet och i andra aktiviteter.

2¶Utgångsläget - produktion,

och lärande i

arbetsorganisation

arbetslivet

Olika typer av studier ger svar på olika frågor om produktion, arbetsorganisation och lärande i arbetslivet och hur staten kan stimulera lärandet i arbetslivet.

De ekonomisk-statistiska studierna är ofta inriktade på formell utbildning och den formella utbildningens "kursemas effekter på pro-

- duktivitet, lönsamhet och hur avkastningen på utbildningsinvesteringar fördelar sig mellan företag, individer och samhället i övrigt. Dessutom brukar de behandla ekonomiska incitament och hur de ter sig för utbildningsinvesteringar och för olika aktörer. Vilka risker för ineffektivitet föreligger om man överlåter investeringarna till marknaden Vilken statlig styrning behövs

I de arbetsplatsinriktade studierna siktar man ofta in sig på lärande i vidare bemärkelse och hur detta lärande i praktiken går till i arbetslivet. Det handlar då inte bara om yrkeskompetens utan även om personlig utveckling och social kompetens; inte bara om kurser utan även om informellt lärande genom t.ex. arbetsrotation och erfarenhetsutbyte arbetskamrater emellan. Vilka villkor behöver föreligga för att lärandet skall ske på ett effektivt sätt Vilka kan hindren vara för lärande i arbetslivet i olika typer av företag, för olika grupper av individer

Nedan sammanfattas kort vissa viktigare resultat som framkommit på senare tid i studier dessa båda slag.

2.1¶Ekonomisk-statistiska studier

Antalet internationella och svenska studier med inriktning på utbildning i arbetslivet är ganska få men intresset för denna problematik har ökat betydligt på senare tid.

Inom nationalekonomin finns längre forskningstradition när det

en gäller humankapitalinvesteringar men empiriskt har studierna i första hand handlat om investeringar i formell skolutbildning utbildning i

14 Kapitel 2

grundskolan, gymnasieskolan och högskolan. Först på senare tid har det blivit vanligare med studier av formell utbildning i arbetslivet.

På makroplanet har man studerat sambandet mellan formell skolutbildning och ekonomisk tillväxt. Det finns övertygande belägg för att utbildningsinvesteringar har positiv effekt på den ekonomiska till-

en växten ifr. Sohlman, 1996. I en svensk studie fann man exempelvis att l % högre utbildningsnivå i företagen gav 1,13 % högre arbetsproduktivitet NUTEK, 1994.

Högre produktivitet och ekonomisk tillväxt ger ökade konsumtionsmöjligheter och är avgörande för konkurrenskraften. Utbildning är att betrakta som en investering som liksom andra investeringar ger avkastning i framtiden. I den mån den framtida avkastningen överstiger kostnaderna för utbildningsinvesteringen bidrar utbildningen till den ekonomiska tillväxten. I en globalt allt mer integrerad världsekonomi är kompetent arbetskraft en av de viktigaste konkurrensförutsättningama för enskilda nationella ekonomier. Avkastningen på utbildning är emellertid inte begränsad till enbart strikt ekonomiska effekter. Exempel på sociala effekter är effektivare demokratiskt folkstyre, förbättrad livskvalitet, större miljömedvetenhet, minskad kriminalitet och förbättrat hälsotillstånd jfr. bilaga European Commission, l996b.

I de detaljerade ekonomiska studierna brukar man använda sig

mer av olika avkastningsbegrepp:

samhällsekonomisk avkastning den totala avkastningen oavsett

- om den tillfaller stat och kommun i form av skatt, arbetsgivare i form av höjd produktivitet på arbetsplatsen, individer i form av högre lön eller samhället i stort till följd av mer diffusa och svårkvantifierade, indirekta s.k. externa effekter.

produktivitetseffekter i produktionen som tillfaller arbetsgivaren

i den mån inte delar av den tas ut i individuella löneökningar eller beskattas.

privatekonomisk avkastning som tillfaller individen. Här handlar

det främst om de löneökningar, netto efter skatt, som tillfaller individen

ett resultat utbildningens produktivitetseffekter. Att observera är som av dock att inte alla löneökningar i samband med utbildningsinvesteringar automatiskt kan tas till intäkt för att investeringarna haft produktivitetseffekter.

I det följande sammanfattas kortfattat kunskapsläget i Sverige och

utomlands vad gäller effekter av investeringar i formell utbildning i

arbetslivet uppdelat på produktivitets- och löneeffekter personalut-

av bildning, omfattningen av formell personalutbildning i Sverige och därefter löne- och inkomsteffekter av arbetsmarknadsutbildning.

SOU l996:l64 Kapitel 2 15

Produktivitetseffekter av formell utbildning i arbetslivet

De svenska studierna är få när det gäller produktivitetseffektema och resultaten något osäkra:

För 1989 och 1992 gjordes skattningar av arbetslivserfarenhetens

betydelse för marginalproduktiviteten i verkstadsindustrin med hjälp

av produktionsfunktioner. Inga statistiskt signifikanta samband kunde då konstateras Victorsson, 1994.

För åtta företag i maskinindustrin har skattningar gjorts

- av kostnads- och produktionsfunktioner för perioden 1989-1993. De preliminära resultaten tyder på att en krona i ökad utbildningssatsning skulle minska företagets totala kostnader med 3-25 kronor. Per år skulle tillväxttakten i total faktorproduktivitet öka med 0,00l4 procentenheter från 2,06 % per år Kazamaki Ottersten, Lindh Mellander, 1996.

NUTEK gjorde en större undersökning läget år 1995 i privata

- av företag med mer än 50 anställda NUTEK, l996a och b. Företagen klassificerades som flexibla eller inte efter två kriterier: decentraliserat beslutsfattande och organiserad personalutveckling. 27 % av företagen befanns ha en flexibel arbetsorganisation. De flexibla arbetsplatserna återfinns oftare i större företag än i mindre, i företag som tillhör en koncern och i befolkningstäta regioner. Utbildningsnivån högre i de

var flexibla företagen än i de andra företagen och de flexibla företagen hade fler tekniker än andra. De flexibla organisationerna allt annat lika

var -

mer produktiva och hade en lägre personalomsättning och sjuk- frånvaro.

Tabell 2.1 Den flexibla arbetsorganisationens effekter på produkti-

vitet, personalomsättning och sjukfrånvaro, procent

Produktivitetsnivå + 20-60 Personalomsättningstakt 21

- Sjukfrånvaro 24

Källa: NUTEK, 1996, Mot flexiblare arbetsorganisationer, NUTEK B 1996:8.

De anställda delades i sex kategorier efter utbildningens nivå och inriktning. De två kategorierna universitetsutbildade -tekniskt och icketekniskt universitetsutbildade hade båda klart signifikanta effekter på

produktiviteten. Om man ersätter 10 % av arbetskraften i kategorin okvalificerad arbetskraft med universitetsutbildad arbetskraft ökar pro-

16 Kapitel 2

duktiviteten med 18 % för tekniskt högskoleutbildade och 22 % för övriga högskoleutbildade.

Avgörande faktorer för företagens produktivitetsutveckling skulle således utbildning, arbetsorganisation och tillgång till information

vara i olika typer av nätverk.

Utvärderingen Arbetslivsfondens satsningar visade också att

- av både för arbetare och tjänstemän hade arbetsorganisationsförändringar i industrin positiva produktivitetseffekter. Detsamma gällde arbetsorganisationsförändringar för tjänstemän i tjänsteföretag. Utbildningssatsningar på arbetare och tjänstemän hade endast indirekta effekter på produktiviteten via förändringar i arbetsorganisationen. En annan viktig faktor för produktivitetsutvecklingen fokusering på kvalitet och effektivitet

var och nyckeltal med anknytning till dessa aspekter Brulin Nilsson, 1994; Gustavsen m.f|., 1995.

Resultaten av motsvarande studier i andra länder är likartade. Branschjämförelser mellan länder visar normalt att en högre produktivitetsnivå är förknippad med en högre utbildningsnivå. Detsamma gäller jämförelser inom länder och branscher. Det gäller naturligtvis inte alltid och för alla typer av utbildning. Vissa branscher är mer betjänta

utbildning än andra. Produktivitetens beroende av tekniknivå och av krav på flexibilitet tycks vara viktiga faktorer i dessa sammanhang se vidare bilaga 2.

Löneeffekter formell i arbetslivet

av utbildning

I Sverige har vissa beräkningar gjorts av vad investeringar dels i generella kunskaper dels företagsspecifika ger för effekter på lönen.

Effekterna generell arbetslivserfarenhet på lönen har varit relativt

av små. Avkastningen sjönk under 1960-, 1970- och början av l980-talet. Därefter verkar den ha repat sig något och låg med reservation för

vad kan ha inträffat under den senaste konjunktumedgången på

som -

2,5 %. Det är möjligt att avkastningen legat något högre i verkstadsca industrin än i resten näringslivet Björklund, 1986; Edin Holm-

av lund, 1992; Victorsson, 1994.

I studie fann tecken på att specifik utbildning högre

en man gav avkastning än generell Victorsson, 1994. I andra har man funnit att generell utbildning givit mer avkastning än specifik men att även avkastningen på den generella utbildningen var låg i Sverige och lägre än i t.ex. USA Regnér, 1995; Westergård-Nielsen, 1995.

Det finns dock olika tecken som tyder på att i Sverige deltar de anställda i finansieringen av utbildningen i arbetslivet genom lägre

Kapitel 2 17

löner under utbildningsperioden vilket kan vara en förklaring till att de

heller får del i avkastningen Björklund Regnér, 1993; Regnér, 1995. Om inte individerna tar ett ansvar för längre, generella satsningarna riskerar sådana satsningar att bli genomförda på ett ineffektivt sätt jfr. exempelvis Axelsson mil., 1996; Björklund Regnér, 1993; Regnér, 1995; Westergård-Nielsen, 1995.

I OECD 1996 och Stern 1995 redovisas vissa resultat från studier i andra länder när det gäller effekter av utbildning i arbetslivet på lönen för yngre arbetskraft. Enligt dem skulle bl.a.

formell utbildning hos den nuvarande arbetsgivaren ge en

avkastning på mellan 7 % och ll % 7 % Lynch, 1992; 10,8 %

Lillard Tan, 1986; 9,5 % Mincer, 1988 utbildning hos en tidigare arbetsgivare inte ge någon löneeffekt - Bishop, 1994; Lynch 1992 tidigare extern utbildning avkastning på 5 % Lynch 1992 - ge en

lärlingsutbildning ge en avkastning på 13 % Lynch 1992,

Blancheflower Lynch 1994. Enligt en uppgift i Machin Wilkinson 1995 skulle i Storbritanni-

en arbetsplatsrelaterad utbildning större löneökningar högutbildade

ge än lågutbildade Blundell, Dcarden Meghir, 1995.

Även i USA skulle det förekomma hel del generella hum ankapital-

en investeringar i arbetslivet till vilkas finansiering de anställda inte bidrar särskilt mycket alls Stern, 1996.

- om ens

Omfattningen av formell personalutbildning i arbetslivet

Omfattningen den formella personalutbildningcn har mätts i Sverige

av av SCB sedan mitten av l980-talet. Deltagandet i personalutbildning har ökat i Sverige på senare år även om en viss avmattning ägde rum under inledningen den senaste konjunktumedgången. År 1995 deltog 1,7

av miljoner anställda i personalutbildning mot 1,1 miljoner år 1987. Antalet utbildningsdagar har också stigit från i genomsnitt 5,7 dagar till 6,7

dagar per anställd. Deltagandet i formell personalutbildning i Sverige är brett men normalt sett inte särskilt djupt.

Av tabell 2.2 framgår att 42 % de anställda deltar i personalutbild-

av ning och att kvinnor deltar lite oftare än män. Det genomsnittliga antalet dagar är dock något lägre for kvinnor än för män 6,6 dagar mot 6,8. 21 % av kvinnorna deltar endast i kortare utbildningar upp till två dagar medan motsvarande siffra för männen är 14 %.

Deltagandet och antalet dagar stiger först med ålder men avtar i den äldsta åldersgruppen. Deltagandet och antalet dagar stiger också med

18 Kapitel 2

individemas ursprungliga utbildningsnivå. Ett undantag är dock antalet dagar för individer med högskoleutbildning som ligger lite under antalet dagar för individer med gymnasieutbildning.

Jämfört med andra ledande OECD-länder är deltagandet i personalutbildning högt i Sverige men längden på personalutbildning kort. I en specialstudie som genomfördes 1995 i Sverige, Kanada, Nederländerna, Polen, Schweiz och USA visade det sig att Sverige hade den högsta deltagarandelen 43 %. Deltagarandelen i Sverige var marginellt högre än den i Schweiz och USA 42 % vardera, något högre än den i Kanada och Nederländerna 38 % vardera och bra mycket högre än den i Polen 15 %. Däremot andelen som fick lång personalut-

var bildning låg i Sverige. Endast 6 % av dem som deltog i personalutbildning fick en utbildning som var längre än 6 månader. Närmast låg Polen med 18 % och högst låg Nederländerna med 33 % OECD, 1996.

I de flesta andra OECD-ländema deltar kvinnorna mindre ofta i personalutbildning än männen och deltagandet brukar falla kontinuerligt med åldern och vara mer genomgående relaterat till utbildningsnivå. Deltagande i personalutbildning är jämnare fördelat i Sverige än i andra OECD-länder Sohlman, 1996.

Tabell 2.2 Personalutbildning i Sverige 1995

	Deltagarandel x		Genomsnittligt antal dagar
Totalt		42		6,7
Kvinnor		45		6,6
Män		38		6,8
16-24 år		24		6,3
25-34 år		42		8,0
35-44 år		45		7,9
45-54 år		48		5,5
55-64 år		38		4,8
Grundskola		28		5,9
Gymnasium		39		7,0
Högskola		60		6,7

Källa: SCB, 1995, Personalutbildning 1994 och 1995, Statistiska Meddelanden U 39 SM 9502.

Kapitel 2 19

I andra OECD-länder har konstaterats att arbetsgivarna står för den kortare, arbetsrelaterade utbildningen medan individerna själva står för den längre. En förklaring till den relativt korta personalutbildningen i Sverige kan vara att den i hög grad enbart bekostas arbetsgivarna

av utan bidrag de anställda OECD, 1996.

Andra aktörer förutom myndigheter, fack, arbetsgivare och enskilda

individer inom området arbetslivsanknuten personalutbildning

- är professionella organisationer. Både allmänläkare och exempelvis distriktssköterskor har etablerat nätverk för kvalitetsutveckling och fortbildning SFAM, 1995. Inom sjukvårdsområdet ärdessutom läkemedelsindustrin en viktig kunskapsspridare.

Arbetsmarknadsutbildning

Arbetsmarknadsutbildning har också ett visst intresse i detta

sammanhang. Den handlar visserligen om arbetslösas deltagande i kurser

som inköpts av arbetsmarknadsmyndighetema inte utbildning anställda

- av i arbetslivet men avsikten med arbetsmarknadsutbildningen är att den

skall vara direkt relevant för arbetslivet och underlätta för individerna att återgå till arbete. Erfarenheterna arbetsmarknadsutbildningen

av belyser effekterna externt anordnad utbildning för arbetslivet.

Av sammanfattningen av svenska resultat när det gäller arbetsmarknadsutbildningens effekter i SOU 1996:34 framgår att de tidigare, 1970-talsstudiema, visade på positiva inkomst- och löneeffekter för deltagarna i arbetsmarknadsutbildning. Senare studier

har visat på mer blandade resultat allt från negativa eller inga effekter alls arbets-

- av marknadsutbildningen på inkomsterna till positiva effekter på inkomstema.

Av de två studier rör förhållandena under 1990-talet visar den

som ena att under åren 1989-91 hade arbetsmarknadsutbildningen inga effekter på inkomsterna. Den andra liknande resultat för år 1992

ger men positiva resultat för år 1995.

Slutsatsema av både svenska och internationella studier jfr. OECD, 1996 är att resultaten beror på mängd faktorer i vilket läge under

en konjunkturen arbetsmarknadsutbildningen sätts in, i vilken takt den expanderar, vilken volym den får och till vilka grupper den riktar sig. Störst tycks effekterna vara för lågutbildade och personer som saknar tidigare yrkesutbildning.

Vissa belägg finns även för att arbetsmarknadsutbildningen kan

vara samhällsekonomiskt lönsam särskilt för traditionellt på

svaga grupper arbetsmarknaden invandrare, lågutbildade, handikappade etc. Korta

20 Kapitel 2

kurser kan lönsamma än långa liksom kurser inriktade på

vara mer servicearbeten snarare än på andra yrkesområden.

2.2¶Arbetsplatsstudier

De arbetsplatsinriktade studierna olika slag. Det finns dels sådana

är av

koncentrerar sig på relationen mellan förändringar på marknaderna som och i produktionstekniken och kompetenskrav, dels sådana som främst uppehåller sig vid förutsättningar för lärande i arbetslivet, verksamhetsutveckling och lärande.

Förändringar i företagens och de offentliga organisationemas omvärld har lett till ökad betydelse marknadsanpassning, tillgänglighet i

av produktionsapparaten och kvalitet i produktionen. Detta har i sin tur ökat kraven på flexiblare produktionsapparat vilket lett till en

en decentralisering beslutsfattande, arbetsuppgifter, informationshante-

av ring och ansvar.

Större grupparbete, vidgat arbetsinnehåll förutsätter en väl-

ansvar, kvalificerad arbetskraft. Målstyming och matchande lönesystem är andra förutsättningar för kvalitetsutvecklingen.

Kunskapsmässigt kräver det arbetet inom såväl industrin som

nya tjänstesektom:

mer teoretiska kunskaper

systeminriktade kunskaper och förståelse för hela processen

social kompetens i grupparbetet och arbetet med kunder och

leverantörer

initiativ- och improvisationsfönnåga

flexibiltet och problemlösningsfönnåga

kontinuerligt lärande jfr. t.ex. Björkman, 1996; Bäcklund, 1996;

Helgeson Johansson, 1992; Johansson, l995a och Johansson

Öhman-Nilsson, 1993; Lundgren, 1996.

När olika typer lärande i arbetslivet diskuterats och hur det skall

av åstadkommas på bästa sätt har ibland gjort en uppdelning på indi-

man viduellt, kollektivt och organisatoriskt lärande jfr. figur 2.1. Individuellt lärande är individens eget lärande. Det individuella humankapitalet tar individen med sig vid ett byte arbetsplats. Individuellt

av lärande innebär inte nödvändigtvis kollektivt eller organisatoriskt lärande. Att den enskilde lär sig är ett nödvändigt men inte tillräckligt krav för lärande på andra nivåer.

Kapitel 2 21

Kollektiv lärande realiseras när utvecklar kun-

grupper gemensamma skaper, förhållningssätt, attityder och värderingar. När medarbetare tillsammans diskuterar idéer, tolkar uppgifter och identifierar problem

som skall lösas får bild den verklighet den

gruppen en gemensam av som skall hantera, en gemensam karta att orientera sig efter.

Organisatoriskt lärande behövs för organisation skall utvecklas

att en och förändras i takt med ändrade villkor samtidigt organisation

som en lär när den förändras. Kompetens i organisation baseras på indi-

en viders och lärande det krävs att den kompetens

gruppers men som utvecklas hos individer och i grupper integreras i övrig verksamhet. Både chefer och medarbetare kan känna till brister denna kun-

men om skap inte tas tillvara kommer inte heller felen att rättas till.

Organisatoriskt lärande innebär att erfarenheter, föreställningar och förhållningssätt dels sprids individuellt och kollektivt bland organisationens medlemmar dels förmedlas via förändringar organisationens

av rutiner, praxis eller utbud. Det behövs strukturer och system där lärandet kodifreras och till att de insiktema kommer organisa-

som ser vunna tionen till godo.

Av figur 2.1 framgår att de olika typerna lärande interagerar.

av Basen är det individuella lärandet resulterar i individuell kompe-

som tens. Men det individuella lärandet kan också komma till uttryck i förändrade handlingsmönster i arbetsgruppen och återspeglas i system

nya och rutiner på arbetsplatsen Docherty, 1995.

22 Kapitel 2

Figur 2.1 Individuellt, kollektivt och organisatoriskt lärande

lndividuelltlärande -- Kollektivtlårande Organisatorisktlärande

LÄRANDE FQRÄNDRAT FÖRÄNDRAT

individenlår något TANKANDE . återspeglas. VARDERlNGAR-resulterarI l

grund

Kommer utrycki kommer utrycki liggertill för

FÖRÄNDRAT FÖRÄNDRADE -g HANDLINGS- RUTINER OCH

Enüâxsâgffgâot

esumåm MÖNSTER återspeglas SYSTEM

grundför

Kommer utrycki kommer utrycki liggertill

FÖRÄNDRING FÖRÃNDRAD FÖRÄNDRAD i i någonaspekt VERKLIGHET OUTPUT av resulterar åxerspegbsi

Källa: Dilschmann Berg Docherty, P., 1995, Läroriket vägar och ur vägval lärande organisation. Arbetslivsinstitutet, Utbildningsradion. i en

Stat, arbetsgivare, fack och anställda har olika intressen i lärandet på dessa nivåer. För alla parter är det naturligtvis viktigt att lärandet tre fungerar effektivt på alla tre nivåerna somliga nivåer kan ligga men vissa aktörers huvudintressen än andra. Något schematiskt kan närmare arbetsgivarnas huvudintresse förläggas till den organisatoriska och individernas till den individuella nivån. Facken har intresse av att driva medlemmarnas utvecklingsmöjligheter lärande på alla tre nivåergenom kan i vissa sammanhang särskilt få ägna sig att bevaka läranna men det på gruppnivå ingen gör det. Staten har också ett intresse om annan lärandet fungerar effektivt på alla tre nivåerna men detta intresse av att sig i allmänhet indirekta uttryck. Staten har ett for speltar mer ansvar regler, infrastruktur, marknadsorganisation och övervakning men uppträder mindre ofta direkt aktör i dessa avseenden förutom i arbetssom givarrollen på den statliga sidan. Kompetensutveckling måste vägas mot andra satsningar som kan organisations överlevnad investeringar i realkapital, forsksäkra en ning, marknadsutveckling etc. Att skapa goda förutsättningar för lärande och säkra det finns mötesplatser och kanaler så att lärande kan omatt

Kapitel 2 23

sättas i organisationens system, rutiner och praxis har dock kommit att framstå som en allt viktigare framgångsfaktor och därmed allt

som en viktigare uppgift för den högsta ledningen. Att leda och stödja lärande och kompetensutvecklingen i respektive organisation innebär bl.a. att:

skapa positiva värdesystem -

utforma lämpliga visioner, referensramar och strategier -

skapa ett relevant språk -

skapa en positiv kultur och lärvänlig ledarstil -

definiera, skapa och underhålla organisationens kämkompetens -

skapa lämpliga strukturer och system i organisationen -

skaffa lämpligt teknikstöd Docherty, 1995. -

Chefemas ansvar på decentraliserade nivåer för utvecklingen de

av anställdas lärande måste backas och balanseras fack och den

upp av centrala ledningen för personaladministrationen. Dessutom kan det finnas ett behov att utveckla typer kompetensbaserade löne-

av nya av och karriärsystem Lundgren, 1996.

Ledningens är inte bara avgörande för lärandet i företag

engagemang i sig. Som en konsekvens av infonnations- och kunskapssamhället börjar nu en ny ledningsprincip göra sig gällande Sarv, 1996. De traditionella hierarkiska ledningsinstrumentens mål- och metodstyming börjar kompletteras med ett övergripande styrinstrument kan kallas läran-

som destyming:

Lärandestyrt

förändrings-

arbete

Målstyrt

förändrings-

arbete

Metodstyrt

förändrings-

arbete

24 Kapitel 2 sou 1996:164

Allt lärande i företag och offentliga organisationer låter sig emellertid inte enkelt hanteras. Lärandet i ett långsiktigt perspektiv har med utvecklingen affärsidén att göra, medan lärandet i ett kortsiktigt

av perspektiv är relaterat till den givna affärsidén. I det senare sammanhanget kan lättare göra analyser kompetensbehov och kompe-

man av tensinventeringar hos de anställda samt bedriva kvalitetsutveckling än i det förra. Långsiktigt handlar det att förbereda sig för det okända,

om det oväntade Axelsson, 1996.

Det individuella lärandet i arbetslivet, den individuella kompetensutvecklingen for såväl kortsiktiga långsiktiga behov, måste dock

som alltid sin utgångspunkt i verksamheten och arbetsorganisationen och

ta kan inte något avskilt från dem. Människan år en tolkande,

ses som handlande och problemlösande varelse. Kompetens kommer till uttryck i handling i viss situation. En illustration viktiga samband i detta

en av sammanhang ges i figur 2.2.

Kapitel 2 25

Figur 2.2 Individuellt lärande kompetensutveckling och lär- processen

ger struktur át kombinera , fakta rekonstruera generering integrera

formulera

ERFARENHETS KUNSKAP BILDNING

för återkoppling krävs .. krävs för

Handla agera

i en viss kontext

Källa: Docherty Dilschmann ur Docherty, P., 1995, Läroriket vägar och vägval i en lärande organisation. Arbetslivsinstitutet, Utbildningsradion.

Figur 2.3 följer upp begreppet kompetens med exempel på hur begreppen kvalifikation och certifiering kan användas.

Begreppet kompetens är knutet till individ. - en Begreppet kvalifikation är relaterat till ett arbete eller vissa arbets- uppgifter. Både kompetens och kvaliñkation definieras i förhållande till de handlingar och aktiviteter som skall genomföras. Begreppet certifiering är förknippat med institutioner, formella standards som fastställs av speciella, auktoriserande och organ som, om de uppfylls av individen, ger viss behörighet.

26 Kapitel 2

Figur 2.3 Relationer mellan begreppen kompetens, kvalifikation

och certifiering

KOMPETENS KVALIFlKATlON CERTIFlKATION Att haförmåganatt utföra Att utföraen definieradroll Att hauppnåttformella "enhelprofessionell i denformella arbetsmark standardermed hänsyntill uppgift" medförståelseav naden endefinieradprofession idén Handlingskompetens

0Personligauktoritet - Professionellgrupp 0lnstitutionelltsystem 0Dynamisk 0Statisk 0Statisk i informell 0Formell 0Juridiskauktorisering 0Kan göra" 0 "Ett sättatt vara ° Dokumentation 0Verklighetstest status v Erkännande

0Påtryckningsgrupp

Källa: Nyhan Docherty, P., 1995, Läroriket vägar och vägval i en

ur -

lärande organisation. Arbetslivsinstitutet, Utbildningsradion.

De olika aktiviteter på och individnivå som det kan handla om

grupp-

när det gäller kompetensutveckling illustreras i figur 2.4.

Kapitel 2 27

Figur 2.4 Kompetensutvecklingsaktiviteter på grupp- och individnivå

Utvecklingsaktiviteter

Medlem i Litteratur branch- och rkesföremngar

Föredraga ärenden Motiverande amtwppgiñe Chefsföredöme

Kurser, seminarier Ledning genom chefen Vara intern- Laganda lärare

Deltaga i

Föråelredia

oc e projektarbet- . möten .1 Jobb

"Delta

fclrhand rotation

SAMHÄLLS- nå ARBETSLIVS- ERFARENHET ERFARENHET

Källa: ESAB intemutbildningsmaterial, hämtat Wikfeldt C., 1995, ur Ordlista för olika kompetensbegrepp. Stencil.

Viktiga källor för lärande är också det interaktiva samspelet med kunder och leverantörer. Enligt uppskattningar som gjorts skulle erfarenhet svara för den övervägande delen, uppskattad till över 70 %, av utvecklingen av de anställdas färdigheter i vuxen ålder. Av detta erfarenhetsbaserade lärande skulle i sin tur 80 % kunna tillskrivas egna erfarenheter och 30 % personliga relationer Lundgren, 1996.

28 Kapitel 2

Den individuella kompetensutvecklingens nära anknytning till verksamheten, arbetsorganisationen och de aktuella arbetsuppgifterna gör den mångfacetterad. Det kan i perspektiv av arbetsorganisationen handla

om:

kompetensutveckling som ett led i den fortlöpande verksamhetsut-

vecklingen

kompetensutveckling på arbetsplatser där man gör mycket stora

förändringar i verksamheten vad gäller inriktning, innehåll och

arbetsformer

kompetensutveckling för att möta förutsättningar ny teknik,

- nya -

nya värderingar, sämre ekonomi etc.

kompetensutveckling grundläggande karaktär

- av

kompetensutveckling för eller kompletterande yrkeskompetens

- ny

kompetensutveckling för särskilt utsatta grupper.

Att tala rättvis fördelning personalutbildning/fortbildning

om en av i termer exempelvis lika antal timmar per år blir därmed också svårt.

av Insatsema måste sättas in och bedömas utifrån verksamhetens behov, dvs. utifrån arbetets karaktär och utvecklingen inom området. Bilden kompliceras också att å sidan kanske inte den befintliga kun-

av ena skapen hos de anställda tillvaratas. Å andra sidan kanske de anställda inte fått den personalutbildning de behöver för att utföra sitt existerande arbete.

I mindre företag kan det ibland vara särskilt problematiskt att anordna kompetensutveckling. Både tid och resurser kan saknas. Fackens möjligheter att verka som pådrivare begränsas av att de inte finns representerade på alla arbetsplatser. Ca 40 % företagen med 15 % de anställ-

av av da står utanför kollektivavtal 1995 års Arbetsrättskommission, 1996.

En sida saken är att inte alla som erbjuds personalutbildning

annan av eller får möjligheter till lärande i arbetet kan eller vill på dessa

ta vara möjligheter. Det behövs motivation och incitament för att vilja lära. Till hinder för lärande och engagemang i förändringsprocesser hör både sociala och personliga faktorer. Dåliga skolerfarenheter och ett utarmande arbetsliv kan reducera självförtroende och verka passiviserande.

Ett arbetssätt i många sammanhang visat sig framgångsrikt är att

som utifrån verksamhets- och kvalitetsutveckling, via en dialog mellan ledning och anställda, få igång för organisations-

en gemensam process förändring och kompetensutveckling. Utifrån mål för verksamheten kan kompetensanalyser göras och behov kompetensutveckling definieras.

av Utvecklingssamtal, diskussioner i arbetsgrupper, mellan arbetskamrater och mellan fack och ledning kan också vara viktiga inslag i en

Kapitel 2 29

kontinuerlig utveckling av kompetensutvecklingsstrategin. De kompetensutvecklande åtgärderna kan sedan vara av många olika slag, inte bara kurser utan också att dela med sig av sitt kunnande i vardagen, ändra i gamla rutiner och jobba fram något nytt tillsammans.

Att motivera även studieovana anställda att delta i kompetensutveckling som en naturlig och integrerad del i arbetet, där alla är delaktiga och införstådda med att de behövs har visat sig fullt möjligt. Det

vara kan däremot vara svårt att få till stånd verksamhetsforbättringar om endast några få får möjligheter till utbildning och lärande Hamngren, Laestadius Odhnoff, 1995. Pâ detta område fordras dock ytterligare mycket utvecklingsarbete och praktiska försök Deshler, 1996; Osbom, 1996.

I den mån lärandet i arbetslivet handlar om utbildning måste också krav ställas på utbildningsutbudet så att det anpassas även till de studieovanas behov. Detta innebär t.ex. moduler och kurser på olika nivåer som flexibelt kan göras tillgängliga på studiedeltagamas villkor. Det handlar då inte bara om materiella villkor utan även om pedagogiska. Det kan vara värt att notera att Sverige det enda EU-land för vilket

var huvudorsaken till ointresse för livslångt lärande var att man inte ville tillbaka till skolbänken Eurobarometer, 1996.

En SIFO-enkät 1995 ger en intressant belysning individernas

av vilja att själva finansiera sin vidareutbildning. Enkäten gjordes på uppdrag av Skandia och bygger på intervjuer med ett riksrepresentativt urval individer i åldersgruppema 20-55 år, totalt 623 intervjuer. Tabell 2.3 sammanfattar svaren.

30 Kapitel 2

Tabell 2.3 Skulle du själv beredd att varje månad satsa 5 % vara av din lön till ett personligt utbildningskonto, efter facklig och politisk tillhörighet samt hushållsinkomst

LO TCO SACO

66% 72% 68%

Skulle i ett riksdagsval rösta

Borgerligt Socialistiskt

72 % 67 %

Hushållsinkomst

Under 120 tkr 120-250 tkr Över 250 tkr

77 % 72 % 66 %

om arbetsgivaren satsar lika mycket och ni tillsammans bestämmer hur du skall vidareutbilda dig och du får dra av sparandet i din deklaration och betala skatt när pengarna sedan används i utbildningen. Andel svarat "Ja, säkert" som och "Troligen".

Källor: Skandia, 1995, Det stora svenska kompetenslyftet. Skandia, 1996, Hur mottogs förslaget till kompetensförsäkring

Som synes är det inte stora skillnader i andelama i efter grupper facklig anslutning, politisk tillhörighet och inkomst sig ha som anser intresse av och råd med ett individuellt utbildningssparande. Jämför man skillnaderna mellan dessa och dem för deltagande i arbetsgrupper marknadsutbildning mellan grupper efter formell utbildningsbakgrund kan man knappast säga att de är mindre än de förra Arbetsmarksenare nadsstyrelsen, 1995. I Sverige verkar det också finnas en större öppenhet för att individerna och företagen vid sidan staten skall sig i det livs- - av - engagera långa lärandet än i andra EU-länder. På frågan vilka aktörer bör om som

Kapitel 2 31

ta ett för det livslånga lärandet erhölls följande svarsfrekvenser

ansvar

genomsnitt och i Sverige: i EU som

	EU	Sverige
Staten	66 %	54 %
Företag	44 %	67 %
Individ	29 %	68 %

Anm. Flera svarsalternativ kunde anges.

Källa: Eurobarometer, 1996, Europeans and their Attitudes to Education and Training. Stencil.

2.3¶Sammanfattning och diskussion

drag kan det föregående sammanfattas på följande sätt: I grova

Investeringar i utbildning och kompetensutveckling i arbetslivet kan -

stora produktivitetseffekter. I synnerhet om de kombineras med ge förändringar i arbetsorganisationen och relateras till en bred verksamhetsutveckling i samverkan mellan ledning och anställda. Att få med sig personalen och motivera även de studieovana behöver inte bli ett oöverstigligt problem i ett dylikt sammanhang.

Många lönsamma investeringar i kompetensutveckling tycks inte bli genomförda i Sverige.

I Sverige verkar de anställda sig stå för finansieringen av fort- - vare bildningsinvesteringama eller få del avkastningen på dem.

Deltagandet i personalutbildning är relativt brett och jämnt fördelat i Sverige. Kvinnor och män deltar ungefär lika mycket liksom de olika åldersgruppema. Däremot finns det tämligen stora skillnader mellan delaktighet i personalutbildning efter initial utbildningsnivå.

Personalutbildningen är kort i Sverige. En förklaring till det kan vara att de enskilda individerna tar så liten del i kostnader och intäkter

pass när det gäller utbildning i arbetslivet.

32 Kapitel 2

I ett modernt, högproduktivt näringsliv behöver alla en god basutbild- ning som grund för det livslånga lärandet i arbetslivet och reella möjligheter att delta i lärandet i arbetslivet. Det är en av den högsta ledningens viktigaste uppgifter i företag och offentliga organisationer att skapa goda förutsättningar för lärande i respektive organisation.

Såväl staten som fack, arbetsgivare och individer har intresse av att lärandet fungerar effektivt på alla nivåer även om företagsledningama kanske känner sig mer exklusivt ansvariga för det organisatoriska lärandet i organisationen och individerna för det individuella lärandet.

Kompetensutveckling måste vägas mot andra satsningar för en organi- sations långsiktiga överlevnad investeringar i realkapital, forskning

etc. men att skapa goda förutsättningar för lärande har blivit en allt

viktigare framgångsfaktor och uppgift för den högsta ledningen. I ett kortsiktigt perspektiv handlar det om kompetensutveckling i förhållande till den givna affärsidén och i ett långsiktigt perspektiv om lärande i förhållande till nya affärsidéer.

Vilka slutsatser är rimliga att dra kan behöva diskuteras vidare:

som

Satsningar på allmänna kunskaper och färdigheter är viktiga för pro- duktivitetsutvecklingen och kommer förmodligen att proportionsvis bli allt viktigare jämfört med företagsspecifika. Både därför att det är den generella typen humankapital är av störst betydelse i

av som numera produktionen och därför att det är den typen av humankapital som genererar ny kunskap.

Eftersom investeringarna i utbildning och lärande i arbetslivet verkar ge relativt stora produktivitetseffekter bör individer och arbetsmarknadens parter i stor utsträckning kunna ta ansvar för dem själva.

Om individerna och arbetsmarknadens parter tar hand de human- - om kapitalinvesteringar som närmast berör dem skapar det förutsättningar för att det är de mest lönsamma investeringarna dessa slag blir

av som genomförda.

Kanske bör ansvarsfördelningen mellan företagen, de offentliga organisationerna och individerna ändras så att individerna tar ett större ansvar för de längre, individuella investeringarna.

Kapitel 2 33

Om företagen står för alla humankapitalinvesteringama i arbetslivet och individerna inte för några blir det mest begränsade satsningar.

Även företagen bör dock intressera sig för långsiktiga investe- - mer ringar och inte bara ägna sig mer snävt inriktat kompetensutvecklingsarbete i anslutning till förändringar arbetsorganisationen och

av kvalitetsutvecklingsarbete.

Fördelningsprofilen på personalutbildningen kan bli indivi- - sämre om derna genom eget sparande själva får ta för större andelar den

ansvar av vilket i så fall kan behöva förebyggas och/eller kompenseras sär-

genom skilda åtgärder.

Arbetsmarknadens parter har ansvar för att kostnaderna i tid och pengar för kompetensutveckling och intäkterna kompetensutveckling

av i form produktivitetsökningar fördelas på ett effektivt sätt mellan

av arbetsgivare och anställda som vinst respektive lönehöjningar.

Staten har att ansvara för spelregler, infrastruktur, marknadsorgani- sation, övervakning och systemets fördelningseffekter. Till detta

ansvar hör bl.a. att garantera:

en god basutbildning för alla inklusive för de tidigare

vuxna som inte fått chansen till en dylik utbildning ett effektivt och flexibelt utbildningsutbud

företags, offentliga organisationers och anställdas möjligheter att

finansiera lönsamma kompetensinvesteringar

att behovet av kompetensutveckling för individer med mindre fast

anknytning till arbetsmarknaden och för arbetslösakan tillgodoses.

SOU 1996: 164 35

3 Lärande i arbetet-

ansvarsfördelning individer,

fack och samhälle

arbetsgivare,

3.1 arbetsmarknadens

Utgångsläge - parter

På arbetsmarknaden har sedan en viss tid funnits avtal mellan vissa arbetsgivare och fackliga organisationer om kompetensutveckling, bl.a. har LO-förbunden Pappers, Grafikema och Metall slutit avtal där kompetensutvecklingsfrågor explicit ingått. Även i flera avtal inom

mer SACO- och TCO-områdena finns formuleringar behovet att sti-

om av mulera kompetensutveckling, bl.a. genom lönebildning SOU 1996:34.

Det centrala avtalet mellan Sveriges Skogsindustriförbund, Pappersindustriarbetareförbundet, Industritjänstemannaförbundet, Ledarna och Civilingenjörsförbundet har gett parterna plattform att lokalt

en diskutera satsningar på höjd kompetens. Där betonas hur viktigt det är att framtida behov av kompetensutveckling kartläggs och bryts ner till individuella utvecklingsprogram. I det sammanhanget kan också nämnas ett utvecklingsarbete som pågår i samarbete mellan parterna och Statens skola för vuxna i Härnösand SSVH, 1995. Det syftar till att ñnna nya former for distansutbildning i anslutning till arbetsplatsen.

Det centrala avtalet mellan Sveriges verkstadsindustrier och Svenska Metallarbetareförbundet har skapat möjligheter för de lokala parterna att träffa överenskommelser om formerna för samarbete kring kompetensutveckling t.ex. genom partsgemensamma kommittéer.

Grañkerna har haft överenskommelse om finansiering

en en av en gemensam utbildningsfond. Till den har avsatts en viss procent av lönesumman. Fondens medel har bl.a. använts till att bygga upp ett partsgemensamt utbildningsforetag.

Andra exempel på partsgemensamma satsningar som bl.a. används för utbildningsändamål är:

Trygghetsfonden SAF-LO, -

Trygghetsrådet SAF-PTK, -

Stiftelsen Trygghetsfonden for kommuner och landsting och -

36 Kapitel 3

på det statliga området Fömyelsefonden för organisations- och kompetensutveckling och Trygghetsstiftelsen som skall förhindra arbetslöshet för de anställda i samband med omorganisation.

Även andra partsgemensamma sysslar med utbildningsfrågor

organ ibland i kombination med forsknings- och utvecklingsarbete. Arbetsmarknadens Yrkesråd är ett samarbetsorgan på yrkesutbildningsområdet för SAF och LO. Exempel på branschorgan som arbetet med utbildning och kompetensutveckling är Verkstadsindustrins nämnd för kompetensfrågor och Utbildningsrådet för Hotell och Restauranger.

IFL Institutet för företagsledning stiftelse med bl.a. SAF och

är en Civilingenjörsförbundet som huvudmän. Aktuella projekt är Företagsledning för hälsa, kvalitet och effektivitet och °°A2000+ som är ett utvecklingsprojekt med syfte att ta fram ett verktyg för utveckling av arbetsgrupper IFL, 1995 och 1996.

Liknande arbete bedrivs av Arbetarskyddsnämnden som är ett partsgemensam för SAF, LO och PTK. Ledarskaps- och arbets-

organ organisationsutveckling är ett huvudtema for nämnden Arbetarskyddsnämnden, 1996.

3.2¶Utvecklingstendenser på avtalssidan

En intressant utveckling har ägt på avtalsområdet under senare tid.

rum Som exempel kan nämnas:

Utveckling -92 som är en överenskommelse om samverkan i kom-

och landsting om bl.a. personalutveckling mellan Landstingsmuner förbundet och Svenska Kommunförbundet å ena sidan samt å andra sidan, Svenska kommunalarbetareförbundet, TCO-OF:s förbundsområden allmän kommunal verksamhet, lärare respektive hälso- och sjukvård jämte i förbundsområdena ingående organisationer samt de SACOanslutna förbunden med medlemmar i den kommunala sektorn. Målet är ett samverkanssystem skall ett positivt arbetsklimat där infly-

som ge tande, delaktighet och utveckling är rättigheter för alla anställda.

Individens inflytande är basen för samverkanssystemet. Arbets-

platsträffen är ett forum för samverkan mellan arbetsgrupp och när-

maste ledning. På övriga nivåer sker samverkan mellan arbetsgivare och fack i samverkansgrupper.

Kapitel 3 37

Arbetsgivaren är ansvarig för beslut i alla verksamhetsfrågor. Arbetssättet på arbetsplatsträffar och i samverkansgrupper skall dock präglas av att genom samråd nå enighet före beslut. Alla anställda skall ha möjlighet till personlig och yrkesmässig utveckling. För att få ett lärande i arbetet måste hänsyn tas till såväl den anställdes behov av utveckling till verksamhetens krav. som Individuella utvecklingsplaner är här ett viktigt hjälpmedel. De centrala parterna har bl.a. åtagit sig att utarbeta utvecklingsmaterial jfr. exempelvis Arbetsmiljörådet, 1993.

I en bilaga till 1995 års förhandlingsprotokoll har de centrala parterna Landstingsförbundet, Svenska Kommunförbundet och Svenska Kyrkans Församlings- och pastoratsforbund å sidan samt Svenska ena kommunalarbetareförbundet, SKTF och Ledarna å andra sidan redovisat en gemensam syn på kompetens och kompetensutveckling.

Ett framgångsrikt arbete med kompetensutveckling måste ha sin utgångspunkt i lokala förutsättningar och behov. Det finns därmed inga generella riktlinjer eller metoder utan varje enhet måste göra sin analys och hitta sin strategi. Delaktighet är viktig faktor. Genom dialog skapas grund för en en individuell kompetensutveckling dialog i det dagliga arbetet, i organiserade arbetsplatsträffar och medarbetarsamtal. Utformningen av kompetensutveckling är ledningsuppgift. en Genom dialogen skapas rätt till ett kontinuerligt lärande i arbetsen livet som även de anställda har ett eget för. ansvar De centrala parterna skall stödja och stimulera kompetensutvecklingsprocessen.

Grañkemas s.k. Visbyavtal från slutet 1995 innehåller tre intresav

santa kompetensutvecklingskomponenter:

Kompetensinventering. Vid den överläggning föregår ett - som lokalt antagande avtalet skall sammanställning göras de av en av anställdas kompetens och uppgörelse komma till stånd lämpen om liga former för fortlöpande kompetensutveckling för medarbetarna. Under en försöksperiod januari 1996 1998 skall olika - - mars kompetenshöjande åtgärder vidtas. Varje medarbetare skall omfattas av dem. Omfattningen skall sammanlagt fyra arbetsdagar. vara För kompetensutveckling i form av utbildning kan - gemensamma former av finansiering prövas t.ex. avsättning till kompetenskonton.

38 Kapitel 3

Parterna att hos regeringen påtala behovet skattekredit för

avser av sådana avsättningar.

1966 års läraravtal beskrivs parterna ett skolutvecklings-

av som paket. I ett utvecklingsdokument redovisar parterna motiv, ambitioner och konkreta åtgärder för att utveckla och förnya skolan Lärarförbundet, Lärarnas Riksförbund, Svenska Kommunförbundet, 1996. I kollektivavtalet understöds denna inriktning särskilda kriterier för lönesätt-

av ning och arbetstidsbestämmelser, underlättar yrkesrollsutveckling

som och arbetsorganisatorisk förnyelse, garantier för att tid avsätts för kompetensutveckling samt rekommendationer lokalt utvecklings-

om arbete.

Kompetens definieras insatser syftar till att utveck-

som som la lärares förmåga att skapa goda förutsättningar för elevernas lärande.

Kompetensbehovet bör enligt parterna fastställas såväl för en skola

för enskilda lärare vid skolan och resultera i individuella som kompetensutvecklingsplaner. Inom den reglerade arbetstiden avsätts och samlas tid för kompetensutveckling utifrån riktmärket 104 tim-

heltidsanställd och verksamhetsår. Denna tid fördelas mellan mar per de anställda.

Överenskommelsen kompetensutveckling i banksektorn mellan

om Bankinstitutens Arbetsgivarorganisation och Finansförbundet från 1995

skall utvärderas 1997. som

Bankerna har för och i uppgift att skapa incitament för

ansvar individen att vilja utveckla sig och att skapa förutsättningar för kontinuerligt lärande i arbetet.

Individen har huvudansvaret för den kompetensutvecklingen.

egna

Utbildningen måste kompletteras på relevanta områden och plane-

och genomföras företagsvis lokala överenskommelser. I ras genom dessa skall

medarbetarnas utbildning kartläggas test av kunskapsnivån göras individuella åtgärder planeras tillräckliga för genomförande avsättas

resurser tidsplan och regler för redovisning av vidtagna åtgärder anges.

Kapitel 3 39

3.3 initiativ

Offentliga

Många olika offentliga initiativ har också tagits på tid för att

senare stötta arbetsmarknadens parter och stimulera lärandet i arbetslivet. Olika förslag till satsningar har också utarbetats.

nya

Inom ramen för programmet Växtkraft mål finansieras

- som av EU och den svenska stöd till utveckling arbetsorganisation

staten, ges av och kompetensutveckling inklusive instrument för verksamhetsanalys och kompetensinventering. Programmet är främst inriktat på små och medelstora företag. I projektarbetet har identifierat olika vägled-

man ningsprogram som kan användas för att ta fram handlingsplaner för kompetensutveckling Övervakningskommittén, 1996.

Ett annat exempel på liknande projektarbete är det västsvenska nätverket KFY Kompetens för Yrkesverksamma med huvudkvarter i Göteborg. I det deltar både offentliga länsstyrelsen, länsarbets-

organ nämnden, kommuner och utbildningsanordnare och andra intressenter SKF, Volvo och Metallindustriarbetereförbundet. I det har arbetat

man med beskrivningar de kollektivanställdas behov kunskaper Kom-

av av petens 2 000+, verktyg för kompetensanalys, och åtgärdsanalyser.

gap-

Staten stimulerar kvalitetsutveckling bl.a. sitt i

genom engagemang SIQ, Institutet för Kvalitetsutveckling. Det stiftelse verksam-

är en vars het regleras genom ett avtal mellan staten och Intressentföreningen Kvalitetsutveckling. Till institutets programområden hör bl.a. infonnation, FOU, utbildning, SIQ Benchmarking Center och utmärkelsen Svensk Kvalitet. Inom utbildningsområdet finns sedan 1994 utmärkelsen Svensk Skola. Ett motsvarande verktyg för verksamhetsutveckling inom landstingen är QUL Qualitet, Utveckling, Ledarskap. Även inom ISO 9 000 systemet finns standards för kvalitetssäkring för tjänsteföretag som används av vissa skolor t.ex. SKF:s Tekniska Gymnasium i Göteborg.

I de stora offentliga företagen exempelvis Posten,Telia och Vattenfall AB har länge arbetat med breddutbildning. I exempelvis Telia AB

man fortsätter med dylika satsningar även de med tiden förskjutits

man om mot något högre utbildningsnivåer. Man prövar också lösningar när

nya det gäller fördelningen av utbildningskostnadema mellan företaget och de anställda. Det individuella engagemanget har visat sig mycket

vara betydelsefullt för att utbildningssatsningama skall bli effektiva.

40 Kapitel 3 i

En utmaning för Telia är att klara den övertalighet som upp-

annan stod vid den senaste omstruktureringen. Ambitionen är att övertaligheten skall kunna utbildas bort. Antingen så att de övertaliga blir anställningsbara i något bolagen inom koncernen eller på den öppna arbets-

av marknaden.

Att finna effektiva former för det individuella engagemanget har lett exempelvis både Posten och Telia att satsa på hemdatorer för anställda utan datorvana. Tillgång till datorer i hemmet skulle kunna underlätta för dem att på fritiden förena utbildning, nytta och nöje.

Arbetsmarknadspolitiska kommittén har föreslagit att 10 % arbets-

av tiden för kompetensutveckling skulle kunna vara ett riktmärke för arbetsmarknadens parter att avtala SOU 1996:34.

Företagsstödsutredningen har föreslagit att varje länsstyrelse skall se till att det finns minst ett informationsställe där små och medelstora företag kan få information det samlade utbudet av stöd och service

om till företag, att Almi skall utveckla material för utbildning av småföreta-

utformat för distansutbildning och att den affärsmässiga rådgivgare ningen bör förstärkas till de företag som får statligt finansiellt stöd SOU 1996:69.

Kunskapslyftskommittén hari sitt första delbetänkande föreslagit en individuell rättighet till viss minsta gymnasial utbildningsnivå. Inom

för individuell utvecklingsplan skall individerna tillförsäkras ramen en

bas för det livslånga lärandet. Den bör kompletteras med i första en hand avtal mellan arbetsmarknadens parter för lärandet i arbetslivet. I betänkandet trycker kommittén också på betydelsen av en god infrastruktur för det livslånga lärandet. Till infrastrukturen hör förutom utbildningsplatser både goda möjligheter att på efterfrågesidan få information, vägledning och validering av tidigare inhämtade kunskaper och att det på utbudssidan existerar ett flexibelt och lättillgängligt kursutbud SOU 1996:27.

Riksdagen hari anslutning till regeringens vår- och arbetsmarknadspolitiska propositioner Prop. l995/96:l50; Prop. 1995/96:222; bet. 1995/96:FiUl5, rskr. 1995/962307 beslutat att en särskild satsning på vuxenutbildning skall göras under fem år. Det statliga bidraget till satsningen motsvarar kostnadstäckning för minst 100 000 helårsplatser per år. Målgruppen är i första hand arbetslösa saknar treårig

vuxna som gymnasiekompetens. Därutöver skall satsningen också vända sig till anställda helt eller delvis saknar denna kompetens. Övriga vuxna

som

Kapitel 3 41

skall få delta i mån plats. Personer mellan 25 och 55 år av som är arbetslösa möjlighet att under högst ett år studera på motsvarande ges grundskole- eller gymnasienivå med ett särskilt utbildningsbidrag på a-kasse/KAS-nivå. Anställda mellan 25 och 55 år arbetat fem år som kan ges motsvarande möjlighet arbetsgivaren tar långtidsom en arbetslös person som ersättare.

Arbetsrättskommissionen utarbetade förslag till särskilda samarbetsavtal inom arbetsrätten. Dessa avtalskonstruktioner innehåller bl.a. vissa

kompetensutvecklingsaltemativ. Privata arbetsgivare

skulle ha rätt att av vinsten före skatt avsätta medel till Kompetensinvesteringskonton. Medlen skulle få vara avsatta högst 5 år och uppgå till viss högsta en procent av lönesumman. Kontomedel inte används inom den stipusom lerade tiden skulle med ett räntetillägg återgå till rörelseintäktema och beskattas på sedvanligt sätt. Ett alternativ skulle kunna avsättvara en

ning av medel till "Kompetensinvesteringskonton ned-

som gav en sättning i arbetsgivaravgiften med motsvarande belopp. Det är senare också den modell som kommissionen diskuterade för statliga arbetsgivare, kommuner och landsting. Arbetsgivama skulle ha rätt att föreslå hur kompetensutvecklingen för de anställda skulle gå till och de lokala parterna skulle träffa avtal om kontomedlens användning. Kommissionen föreslog vidare att samarbetsavtalets regler skulle kunna gälla avtal så fort arbetsgivare och arbetstagare överens som var om detta, dvs. även utanför kollektivavtalsförhållanden 1995 års Arbetsrättskommission, 1996.

Ett resultat av det medlararbete under 1996 följde på sommaren som Arbetsrättskommissionen blev principöverenskommelse mellan en parterna på det statliga området. I den överenskommelsen antecknar TCO-OF och SACO-S, vilket Arbetsgivarverket också är införstått med, att förutsättningen för de att skall godkänna de aktuella ändringarna i arbetsrätten är satsningar på kompetensutveckling och att finansieringen dessa insatser löses på av det sätt Arbetsrättskommissionen föreslog. Regelbundna avsättsom ningar av medel för kompetensutveckling skulle göras på det statliga området med motsvarande nedsättning i arbetsgivaravgiften följd. som

I budgetpropositionen för år 1997 Prop l996/97:l föreslås att LO, TCO och SACO samt Lantbrukamas riksförbund, Sveriges fiskares riksförbund och Företagarnas riksorganisation skall disponera 40 miljoner kronor bl.a. för utbildningsinsatser för att stimulera till och utveckla

42 Kapitel 3

uppsökande verksamhet så att intresset för studier och utbildning kan breddas.

3.4¶Internationella utvecklingstendenser

Livslångt lärande i arbetslivet högst aktuell fråga i många interär en nationella sammanhang och i många olika länder. Nedan ges några exempel på internationella initiativ samt vissa utvecklingstendenser och diskussioner i Danmark, Norge, Finland, Frankrike och Storbritannien. På OECD:s utbildningsministerkonferens i januari 1996 livslångt var lärande i arbetslivet ett huvudtema. Till konferensen hade också ett bakgrundsmaterial med den betecknande titeln Lifelong Learning for All OECD, 1996 framställts.

I sin kommuniké betonar ministrarna vikten livslångt lärande av i arbetslivet. Om den eftergymnasiala utbildningen del det som av livslånga lärandet i arbetslivet skall kunna expandera och tillgodose individemas olika behov krävs fmansieringskällor. Alternativ är nya samarbete mellan utbildningsanordnama och näringslivet, terminsavgifter och förändringar i andelen bidrag och lån i studiefinansiering- Länderna kommer att när det gäller finansieringen bli tvungna att en. ansvarsfördelning mellan individer, arbetsgivare, anställda hitta en ny och samhället i övrigt.

Utbildningsministrarnas möte inleddes med konsultationer med BIAC and Industry Advisory Committee och TUAC Trade Union

Business

Advisory Committee. Både BIAC och TUAC hade förberett särskilda yttranden i vilka de presenterade sin på det livslånga lärandet syn BIAC, 1996; TUAC, 1996.

BIAC menade att staten skall prioritera grundläggande utbildning får for den sakens skull inte dra sig yrkesutbildning och men ur högre utbildning. Individema borde dock kunna satsa själva på mer högre utbildning. Staten kan stimulera lärandet i arbetslivet genom skattesubventiooch speciellt för lågutbildade utbildningssubventioner. ner - - genom Staten borde också bidra till utveckling distansutbildning och av stödja lärlingsutbildning.

Kapitel 3 43

TUAC ansåg att staten borde stimulera lärandet i arbetslivet både direkt och indirekt. Indirekt kunde det exempelvis ske krav genom på företagen beträffande redovisning personella Direkta av resurser. stöd kunde vara skattesubventioner och jobbrotationssystem den av typ man har i Danmark. Särskilt små och medelstora företag behöver stöd. Individema tar redan på sig delar utbildningskostnadema nu av t.ex. genom att acceptera "lärlingslöner. Man skulle dock även kunna tänka sig individuella konton där individen för att kunna spar finansiera framtida utbildningsinvesteringar.

I EU diskuteras för närvarande Kommissionens Vitbok Teaching ana Learning Towards the Learning Society 1995. I den har Kommissio- nen satt upp fem allmänna mål for nationella åtgärder med olika underavdelningar:

Att främja tillägnande av kunskaper - Erkännande av kompetens Rörlighet Pedagogiska multimediaprogram

Att närma skola och företag till varandra - Lärlingssystemet Yrkesutbildning

Att bekämpa utslagningen - Skolor for en andra chans Europeisk volontärtjänst

Att ge färdigheter i tre gemenskapsspråk -

Att behandla materiella investeringar och investeringar i utbildning på ett likvärdigt sätt. Svensk version: Utbildningsdepartementet, 1996, Lära och lära ut på väg mot kunskapssamhället -

Utbildningsdepartementet har i Gränbok/Vitbok 1996 kommenterat dessa förslag och inbjudit till diskussion med anledning Kommissioav nens vitbok. Kommissionen ordnar också expertkonferenser på dessa temata. Vid den som anordnades i anslutning till det sista temat Bryssel, september 1996 rådde stor enighet bland experterna att om det var mycket viktigt att investeringarna i kunskaper och utbildning gavs hög prioritet och att individen måste sättas i centrum. Likaså

44 Kapitel 3

bedömde att bördan ökande investeringsvolym behövde delas

man av en mellan berörda stat, arbetsgivare och enskilda individer.

parter -

Nivåer för företagens som diskuterades var exempelvis

engagemang 80 % för företagsspecifika utbildningssatsningar och 50 % för satsningar

generellt lärande i arbetslivet. Individemas del kunde ta sig på mer uttryck i tid än i Som påpekades håller dock gränsen

snarare pengar. mellan dessa typer investeringar på att luckras Ju bättre vali-

av upp. deringssystemen fungerar desto större blir dessutom andelen lärandet

av i arbetslivet är generellt gångbart.

som

Vad i övrigt framhölls infrastruktursidan utveckling

som var av informations- och vägledningssystem, utbildning i moduler, distansutbildning, kvalitetssäkring t.ex. genom European Quality Reward och redovisning personella i företagen jfr. bilaga 4. Försök med

av resurser individuella utbildningskonton rekommenderades också.

Hur stor inflytande marknaderna borde få över utbildningssatsningarna fanns det delade meningar om. Att uppmärksamma fördelningseffektema utvecklingen mot livslångt lärande ansågs under alla

av omständigheter nödvändigt. Olika typer kompensatoriska åtgärder

av kan behöva sättas in.

Danmark

I Danmark kan anställda få ledigt och finansiera sina studier på två olika sätt: VUS V oksenuddannelsesstøtteordningen som funnits

genom sedan 1989 och Uddannelseorlov vilket tillkom 1992.

genom

I långa stycken gäller likartade regler för de båda systemen. Det finns i båda vissa ålderskrav, vissa krav på arbetsmarknadsanknytning och att löntagaren har ett avtal med arbetsgivaren som reglerar återkomsten till arbetsplatsen. Samma ersättning utgår i båda fallen från staten, dvs. högsta a-kassa år 1995 DK 2 555 per vecka för heltidsutbildning. Arbetsgivaren kan betala mellanskillnaden upp till full lön. Arbetsgivaren är inte tvungen att ta in vikare kan få lönebidrag

en men för att anställa en ersättare.

VUS är till för kortutbildade anställda och skall ge dem möjligheter till allmänbildande och yrkesinriktad utbildning på arbetstid. Som kortutbildad betraktas exempelvis individ med enbart 10 års teoretisk

en utbildning eller med 7-8 års teoretisk utbildning plus upp till 4 års yrkesutbildning. Utbildningen kan antingen på heltid eller del-

äga rum tid och högst 40 veckor. En individ kan endast använda sig av

vara VUS en gång.

Kapitel 3 45

Valet mellan utbildningar är relativt fritt. Det får dock inte handla om högre, s.k. "videregående utbildningar. En VUS-studerande kan ansöka om bidrag till kursavgifter.

Uddannelseorlov för utbildning är till för både anställda och arbetslösa och utbildningen kan bara bedrivas på heltid. Utbildningen skall vara minst en vecka lång men får inte vara längre än 52 veckor. En anställd kan efter fem år komma tillbaks och få en ny utbildningsperiod. En arbetslös kan ta två år i utbildning under sju år.

Det finns en lista, den s.k. positivlistan, med godkända utbildningar

allmänna och yrkesinriktade som deltagarna kan välja mellan. I - detta stödsystem kan inte få bidrag till kursavgifter Jørgensen,

man Holm Larsen, Løvgreen Olsen, 1995.

Norge

I Norge diskuteras kompetensutveckling i arbetslivet på olika nivåer. Liksom i Sverige har frågan varit uppe i olika avtalsförhandlingar. För en tid sedan gällde det exempelvis elektrikerna. Facket ville att de anställda skulle ha rätt till fem dagars utbildning år. Överenskom-

per melsen blev en utbildningskommitté med representanter för fack och arbetsgivare i företagen. Den partssammansatta kommittén skall göra kartläggningar och bedöma de enskilda medarbetarnas behov av utbildning.

Inom Arbeiderpartiet har man arbetat fram ett förslag som går ut på att framtida produktivitetsökningar skall kunna tas ut i studieledighet. Årligen skulle man i avtalen på arbetsmarknaden kunna komma överens om att sätta av "studierättigheter" på individuella utbildningskonton. Staten skulle också bidra till dessa konton och individerna ha en lagstadgad rätt att utnyttja sina studierättigheter.

Arbetsgivama skulle även fortsättningsvis vara ansvariga for den utbildning och kompetensutveckling som är direkt knuten till verksamheten. Statligt stöd och praktiskt bistånd till särskilt de små företagen skulle också liksom tidigare utgå från SND Statens Naerings-

og Distriktsutbyggningsfond.

LO har ett eget för kompetensutveckling går längre än

program som Arbeiderpartiets. LO:s förslag är att arbetstagarna skall ha rätt till 10 % studieledighet för vart år i yrkesverksamhet Aftenposten, 1996.

Norska regeringen har tillsatt en offentlig expertutredning om fortoch vidareutbildning. Till slutet av år 1997 skall den utarbeta förslag till en nationell handlingsplan för vuxenutbildning och kompetensutveckling i arbets- och samhällslivet Norska regeringen, 1996.

46 Kapitel 3

Finland

I Finland har bl.a. Vuxenutbildningsrådet börjat intressera sig för framtidsfrågoma kopplade till utbildning och livslångt lärande. Vuxenutbildningsrådet regeringen utsedd expertgrupp inom Utbildnings-

är en av departementet med bl.a. representanter för arbetsmarknadens parter.

I Finland arbetar också sedan en viss tid målmedvetet med att

man förbättra möjligheterna för att få sina reella kunskaper validerade

vuxna till formell behörighet. Man har vidare en lag som kräver att i företag med än 30 anställda skall det finnas en utbildningsplan European

mer Commission, l996b.

Frankrike

I Frankrike har företag med fler än tio anställda sedan 1971 varit tvungna att utbilda sina anställda. Företagen skall sätta av en viss andel

lönesumman för utbildning. År 1992 låg kravet enlig lag på 1,2 %. av För år 1993 kom dock arbetsmarknadens parter överens om att sätta av 1,5 %.

En del dessa används till studiefmansiering vid individuell

av pengar studieledighet och till utbildning för att bekämpa ungdomsarbetslösheten

merparten går till utbildning anställda. De anställda har rätt till men av studieledighet och det finns ett lagstadgat krav på att utbildning skall beaktas i lönesättningen.

Utbildningen kan äga i företaget eller köpas upp på marknaden

rum från branschanknutna utbildningsanordnare, andra privata eller offentliga utbildningsanordnare. De offentliga utbildningsanordnama har en liten del marknaden för företagsutbildning. På tid har dock före-

av senare tagen börjat köpa allt utbildning från högskolan.

mer

Facken har stark ställning när det gäller uppläggning och inrikt-

töretagsutbildningen i Frankrike European Commission, 1996 ning av och Houtkoop, 1996.

Även i Frankrike har satsat på att utveckla system för validering

man

kunskaper. Vuxna kan få både teoretiska och yrkesmässiga kunav skaper verifierade och dokumenterade vid särskilda testcentra Colardyn, l996a.

Kapitel 3 47

Belgien

I Belgien Flandern har arbetsmarknadens parter i kollektivavtal kommit överens om att avsätta 0,8 % av lönesumman till utbildning European Commission, l996b.

Storbritannien

Inom Labourpartiet diskuterar man också individuella utbildningskonton. I den engelska versionen skulle de vara skattefria och på kontona skulle de enskilda individerna kunna spara men även arbetsgivarna och staten skulle kunna bidra. En statlig grundplåt på 150 pund till vart konto har föreslagits. Pengarna på utbildningskontona skulle i första hand användas till kursavgifter men om inte andra finansieringskällor föreligger

även till uppehälle. -

För att stimulera kompetensutvecklingen i företagen kan man i Labours program tänka sig bidrag eller skattereduktion. Små företag skulle intresseras för kompetensutveckling genom stöd till satsningar på att få dem att nå upp till vissa nationella utbildningsstandards. "Investors in People" är ett system med extern ackreditering av företag som satsar på personalutveckling. Det sköts av partssammansatta TEC Training and Enterprise Councils.

Inom Labour kan man även tänka sig ett visst mått av tvång. Företag som har anställda i åldern 16-17 år skulle vara tvungna att stå for sex timmars betald studieledighet vecka. Även här skulle dock företagen

per kunna få vissa bidrag Economist, maj 1996.

En intressant observation kommer från Företag i Storbritannien som haft s.k. Employee Development Schemes. Den pott pengar som fanns tillgänglig för var och de anställda att använda för utbildning ut-

en av nyttjades i mycket stor utsträckning av de kortutbildade. I Storbritannien försöker man också att populärisera vuxnas deltagande i utbildning bl.a. genom de årligen återkommande "Adult Leamers Week".

Andra inslag i den engelska strävan att stimulera till vuxenutbildning är det s.k. NVQ-systemet National Vocational Qualifications. Det är ett system för validering av yrkeskunskaper. Det kompletteras av det s.k. GNVQ-systemet General National Vocational Qualifications som

brygga mellan yrkesutbildning och teoretiskt inriktad utbildning är en Colardyn, l996a.

48 Kapitel 3

3.5 och diskussion

Sammanfattning

Flera olika ansatser att arbeta med kompetensutvecklingsfrågor i arbetslivet skymtar i de olika avtalen, förslagen och initiativen:

Att garantera en process och ett arbetssätt med dialog och - exempelvis arbetsplatsträffar och individuella utvecklingsplaner som skapar förutsättningar för lärande i en organisation.

Att göra kompetensanalyser och följa upp dem. -

Att avsätta pengar till fonder för kompetensutveckling. -

Att avsätta pengar till individuella utbildningskonton för kompe- tensutveckling.

Att avsätta arbetstid för kompetensutveckling. -

Mycket av detta håller parterna på arbetsmarknaden och andra professionella organisationer redan på med och vidareutvecklar själva. De områden där behov av statliga insatser framför allt diskuterats är:

grundläggande utbildning -

finansiering av sparande på individuella utbildningskonton t.ex. genom statliga bidrag i form skatterabatt under sparandeperioav en den

kompetensutveckling för anställda i små och medelstora företag -

kompetensutveckling för arbetslösa och andra marginaliserade grupper.

I anslutning till olika förslag till individuella utbildningskonton/ kompetensförsäkringar har också frågan ett statligt för vissa om ansvar försåkringsinslag aktualiserats. I Skandias förslag till kompetensförsäkring 1995 och 1996 krävs inget statligt i själva förengagemang säkringen eftersom den enbart täcker risker för dödsfall, sjukdom och invaliditet aspekter försäkringsbolag normalt hanterar. I andra - som förslag t.ex. Fölster 1994 finns större och mer svårhanterliga försäkringsinslag. Att kunna försäkra avkastningen på utbildningsinvesteringar

Kapitel 3 49

kan vara särskilt viktigt för mindre studievana grupper. Om försäkringen kombineras med en lånemöjlighet skulle ett dylikt forsäkringsbehov bli ännu mer angeläget. Dessa försäkringsinslag kan dock kräva ett visst statligt engagemang i hanteringen.

Motargumenten när det gäller statligt stöd till individuella utbildningskonton är främst av fördelningskaraktär höginkomsttagare skulle

ha bättre råd att göra avsättningar än låginkomsttagare.

Denna fördelningsproblem atik bör inte överdrivas men kan dessutom hanteras på olika vis:

staten kan gå in med en grundplåt på individuella utbildnings-

konton

skatterabatten förknippad med utbildningskonton kan begränsas

uppåt

statligt garanterade forsäkringsinslag kan göra sparandet på utbild-

ningskonton mindre osäkert och därmed mer intressant även för

grupper med mindre studievana och större riskaversion

facken kan engageras i att organisera sparandet på utbildnings- konton/kompetensförsäkringar liksom de arbetat med arbetslöshetsförsäkringar.

Ett annat argument mot utbildningskonton är att det kan ta lång tid att bygga upp ett sparande, att effekterna på utbildningsinvesteringama under ett övergångsskede skjuts på framtiden och att systemet för individen inte leder till en kontinuerlig kompetensutveckling. Det finns dock möjligheter för staten att även påverka dessa aspekter. En statlig grundplåt kan snabba upp introduktionen av utbildningssparande. System kan konstrueras som inkluderar lånemöjligheter med säkerhet i exempelvis pensionema. Med flexiblare utbildningssystem uppbyggda på moduler, deltidsstudier och distansstudier kan ett kontinuerligt lärande bli möjligt till låg kostnad.

Kontoidén är utvecklingsbar. I framtiden med bättre ekonomisk tillväxt skulle utbildningskonton i Sverige kunna utvecklas till att ta hand om delar av produktivitetsökningarna på motsvarande sätt såsom diskuterats i Norge.

Utöver detta individinriktade stöd och ett statligt ansvar för utbildningsmarknademas infrastruktur kan diskuteras om det behövs ytterligare stöd inriktat på företag och offentliga organisationer. Både statliga bidrag, stöd och skatterabatter till foretagsvisa vinstavsättningar, kompe-

50 Kapitel 3 SOU l996:l64

tenskonton/försäkringar riskerar att bli subventioner i onödan och/eller leda till olönsamma satsningar. Företagen har redan i dag rätt att dra av kostnaderna för verksamhetsanknuten utbildning samtidigt ingen

som förmånsbeskattning utgår hos individen jfr. bilaga 3.

För att utjämna fmansieringsmöjlighetema över olika konjunkturfaser skulle det dock kunna motiverat att företagen fick möjligheter att

vara med skatterabatt under högkonjunktur avsätta medel för utbildning under lågkonjunktur. Speciellt för små och medelstora företag skulle en dylik utjämningsmöjlighet värdefull. Även inom den offent-

kunna vara liga sektorn kan ibland begränsningar i möjligheterna att omfördela intäkter och kostnader över åren ett hinder för kompetensutveck-

vara ling.

Det är för övrigt främst för de små och medelstora företagen som det är viktigt att det finns en god utbildningsmässig infrastruktur och att staten ansvarar för:

högkvalitativ grundläggande utbildning för alla

- en

möjligheter att komma tillbaks till grundläggande utbildning för

dem som missat chansen i ungdomen

billiga och effektiva utbildningsanordnare

information och vägledning om utbildning

stöd till skräddarsydd utbildning för företagsledare i små och

medelstora företag

att övergångsvis stödja fack och arbetsgivare vid introduktionen -

kompetensutvecklingsarbete i företag och offentliga organisationer av och for olika yrken.

4¶De första

stegen - statliga åtgärder

Den ekonomiska politiken, näringspolitiken och arbetsmarknadspolitiken inriktas allt mer på att skapa ekonomisk tillväxt och sysselsättning. Detsamma gäller forsknings- och utbildningspolitiken där ungdomsutbildningen och vuxenutbildningen förstärks för att stimulera det livslånga lärandet i arbetslivet. En god grundläggande utbildning avgörande

är av betydelse för det kumulativa, livslånga lärandet som med nödvändighet måste vara individbaserat och efterfrågestyrt.

Dylika politiska satsningar på grundläggande utbildning kan lämpligen kompletteras med vissa statliga insatser för att stimulera kompetensutvecklingen i arbetslivet.

Staten kan i enlighet med beskrivningarna nedan på olika sätt förstärka och stödja de processer som är igång stimulera arbetsgivar-

sidan att ta sitt ansvar och motivera de anställda att utnyttja de möjligheter som erbjuds. Det handlar i arbetslivet om dialog och utvecklingssamtal, förändringar i arbetsorganisation, karriär- och lönesystem.

Expertgruppen har inte tagit ställning till exakt hur den statliga stimulansen till kompetensutveckling i arbetslivet skall utformas. Den vill dock föra fram följande typer åtgärder till diskussion.

Central nivå

Staten

Kan garantera gymnasienivå for alla.

Kan stå för stöd och utveckling när det gäller infrastrukturen.

Kan ge skattekredit för sparande på individuella utbildningskonton.

Kan stödja kompetensutvecklingen i företag och offentliga organisationer.

52 Kapitel 4

Riksdagen har nyligen fattat beslut om en särskild satsning på vuxenutbildning kan ett steg på vägen mot en garanterad gymna-

som ses som sienivå för alla. Målgruppen i den aktuella satsningen är i första

nu hand vuxna arbetslösa som saknar treårig gymnasiekompetens. Därutöver skall satsningen också vända sig till anställda som helt eller delvis saknar denna kompetens. Personer mellan 25 och 55 år skall ges möjlighet att under högst ett år studera på grundskole- eller gymnasienivå med ett särskilt utbildningsbidrag på a-kasse/KAS-nivå. För anställda ges denna möjlighet om arbetsgivaren tar in en långtidsarbetslös person som ersättare. Satsningen skall pågå i fem år.

Arbetet med denna satsning kommer att ge mycket värdefull information. Den bör ligga till grund för förslag hur statlig garanti när

om en det gäller gymnasiekompetens för alla bör utformas.

Stöd och utveckling när det gäller infrastrukturen kan handla om:

studiefmansiering

Det är viktigt att studiestödet får en effektiv utformning. Det

gäller både studiestödet för ungdomsutbildningen, den garanterade

allmänna utbildningsnivån för vuxna, utbildningen inom ramen for

arbetsmarknadspolitiken och annan utbildning av vuxna. Det

måste också finnas klara regler för relationerna mellan det statliga

studiestödet och utbildningskontonÅ

information, vägledning, uppsökande verksamhet, validering av

kunskaper och kompetens

Information, vägledning, uppsökande verksamhet, validering av

kunskaper och kompetens avgörande betydelse for ut-

är av

bildningsmarknadema och för företag, offentliga organisationer

och individer när de skall fatta beslut om utbildning, för att de

skall motiveras till utbildning och få valuta för de kunskaper de

skaffar sig och tidigare skaffat sig.

Den tilltagande komplexiteten i samhället gör att företag,

offentliga organisationer och individer behöver stöd och hjälp till

Självhjälp när det gäller att informera sig och få underlag för att

träffa välmotiverade utbildningsval. För att välja rätt krävs ibland också att man kan få chansen att pröva på olika utbildnings-

aktiviteter och få sina tidigare kunskaper värderade så att man kan

komma på rätt utbildningsnivå och göra realistiska utbildningsplaner Colardyn, 19963 och b.

Kapitel 4 53

utbudet av utbildning samt vidareutveckling och stimulans till ut- värdering och kvalitetssäkring/kvalitetsutveckling av utbildning

Som underlag för företagens, individernas och myndigheternas beslut om utbildning behövs information. I detta syfte behöver bättre metoder utvecklas för utvärdering av utbildningstjänstemas pedagogiska kvalitet, prisvärdhet och kompetensgivande effekter. Utbildningsanordnarna bör också stimuleras att själva engagera sig i arbetet med kvalitetssäkring och kvalitetsutveckling.

upphandling, beställarkompetens -

Om den offentliga upphandlings- och beställarkompetensen

inom den offentliga vuxenutbildningen och arbetsmarknadspolitiken förbättras och får bättre träffsäkerhet i förhållande till

arbetslivets krav och den offentliga yrkesutbildningen utvärderas och fortlöpande aktualiseras gentemot arbetsplatserna, är detta av stor betydelse inte bara för denna utbildning i sig utan för hela den svenska utbildningsmarknaden.

distansutbildning och läromedel, uppdragsutbildning vid högskolor och komvux

Det behövs ett utbud av utbildningstjänster som matchaf arbetslivets efterfrågan när det gäller innehåll, tjänstemas pedagogiska och praktiska utformning, tillgänglighet etc. Distansutbildning är viktig i detta sammanhang liksom bra läromedel för distansutbildning. Ett större utbud uppdragsutbildning vid

av högskolor och komvux kan också behövas. Överhuvudtaget

är en större dynamik, konkurrens och valfrihet på den svenska utbildningsmarknaden angelägen att få till stånd. Det skulle underlätta både för företag och offentliga organisationer och för individer med olika karriärutvecklingsbehov i stora företag, i

små företag och som egna företagare att få sina utbildningsbe-

hov tillgodosedda.

redovisning av personella resurser och kunskapskapital -

Nya former för redovisning av personella resurser och kunskapskapital i företag och offentliga organisationer kan stimulera till kompetensutveckling i arbetslivet jfr. bilaga 4.

54 Kapitel 4

Staten har ett ansvar för att infrastrukturfrågoma får en tillfredsställande lösning. Därmed inte sagt att det handlar om stora statliga satsningar eller statliga satsningar. En hel del de statliga

nya av infrastuktursatsningama kan begränsas till forsknings- och metodutvecklingsarbete. Det anknyts lämpligen till redan pågående arbeten t.ex. Våxtkraft Mål 4 programmet, SIQ-arbetet och de förslag som

- Företagsstödsutredningen kommit med. Det kan också ta sig formen av statliga resurssatsningar på spridning goda exempel och FOU direkt

av i företag. Genom FOU skulle man kunna få till stånd både kompetensutveckling genom personalens deltagande i utvecklingsarbetet, attitydpåverkan av företagsledning och forskning kring kompetensutveckling i företag och offentliga organisationer, särskilt på små och medelstora arbetsplatser.

De individuella utbildningskøntona kan utformas på många olika sätt. Det alternativ som expertgruppen närmast haft i tankarna är ett frivilligt konto for rent individuellt sparande. Sparande skulle vara knutet till individen och inte till arbetsplatsen. Det statliga stödet skulle i första hand handla om en skattekredit under sparandeperioden.

Stödet till kompetensutveckling i företag och offentliga organisationer kan handla om:

skattekredit för att utjämna fmansieringsmöjlighetema för kompe- tensutveckling över konjunkturema i små och medelstora företag.

stöd till verksamhets- och kompetensutveckling i företag och

offentliga organisationer och för olika yrken.

Nya analysmetoder behöver utvecklas för att bestämma kompe-

tensbehov i företag och offentliga organisationer, metoder som är

lättanvända i såväl små som stora företag, i offentliga organisa-

tioner och för olika yrken. Kvalitetsutveckling av verksamheten

och kompetensutveckling av personalen hänger nära samman. Att

sprida kännedom om goda exempel när det gäller arbete med

organisations- och kompetensutveckling är också en viktig uppgift. Dessutom kan det finnas ett behov av forskning och utveckling vad gäller nya kompetensbaserade löne- och karriärsystem.

Utöver dylikt forsknings- och utvecklingsarbete kan staten

satsa på att övergångsvis stimulera företag och offentliga organisa-

tioner att introducera kompetensutvecklingsarbete.

Kapitel 4 55

utbildning av företagsledare speciellt i små och medelstora - företag men även för ledningen på mindre arbetsenheter inom den offentliga sektorn

Det år särskilt viktigt att engagera ledningen i företag och

offentliga organisationer i kompetensutvecklingen. För att det skall

fungera i de mindre och medelstora företagen behövs bl.a. samlad

och översiktlig information och vägledning beträffande

utbildningsutbudet samt aktiva utbildningsanordnare med ett

utbildningsutbud som passar dessa företag. Statligt stöd till länkar

mellan ledningen i företag och offentliga organisationer och

utbildningsvärlden skulle också kunna behövas.

Central nivå alternativt förbundsnivå

Fack/arbetsgivare

På denna nivå kan de centrala parterna komma överens om övergripande inriktning, uppföljning och utvärdering av arbetet med arbetsorganisations- och kompetensutveckling och stöd till fortsatt utveckling medan genomförandet ligger på lokal nivå. Vad det handlar om är förutsättningarna for att på lokal nivå kunna samarbeta kring kartläggningar av de anställdas kompetens och prioritering av arbetsorganisations- och kompetensutveckling utifrån verksamhetens förändringsbehov.

Utveckling och introduktion av nya kompetensbaserade löne- och karriärsystem kan också vara en uppgift att hantera på denna nivå.

Stat

Står för infrastruktur samt forsknings- och utvecklingsarbete.

Decentraliserade nivåer Sektorer/branscher/arbetsplatser

Fack/arbetsgivare

Man kan förvänta sig att inom olika branscher och på olika arbetsplatser kommer parterna att träffa olika typer av avtal som kommer att variera vad gäller åtaganden på kompetensområdet allt efter behov och förutseende. Det är viktigt att parterna följer utvecklingen

56 Kapitel 4 SOU l996:l64

på angränsande avtalsområden så att goda exempel får snabb spridning.

Stat

Står för infrastruktur samt forsknings- och utvecklingsarbete.

Kommentarer till de föreliggande förslagen

Arbetslösa och andra grupper som står utanför arbetslivet måste få sina behov av kompetensutveckling tillgodosedda på annat vis än dem som här skisserats.

Med det individuella utbildningskontot i detta förslag sker ingen sammanblandning av individens och företagets pengar. Företagen och individerna kan ha olika intressen och det kan skapa onödiga konflikter att blanda ihop deras sparande. Olika aspekter beträffande det individuella utbildningskontot måste dock närmare preciseras:

frivilligt eller obligatoriskt/avtalsmässigt bestämt sparande på utbildningskonton.

eventuell statlig grundplåt till utbildningskonton. -

eventuellt inbyggda låne- och försäkringsmöjligheter för kompe- tensförsäkringar.

eventuella möjligheter för arbetsgivarna att komplettera sparandet -

de individuella utbildningskontona.

möjligheter att kombinera användningen av tillgångar på in- dividuella utbildningskonton med a-kassa, utbildningsbidrag och studiestöd. När systemet med utbildningskonton/försäkringar kommit igång skulle då studiemedel till for ungdomsutbildning

enbart vara i högskolan

terminsavgifter eller inte för dem som studerar i högskolan med hjälp av individuella utbildningskonton. Kursavgifter för individer som finansierar sina studier med utbildningskonton skulle i sin tur kräva att om t.ex. högskolan och komvux tar emot både dem och vanliga ungdomsstuderande, måste det finnas klara gränsdragningar såsom det i dagsläget finns mellan reguljär utbildning och

uppdragsutbildning.

5¶Sammanfattning av de diskuterade

statliga insatserna

Expertgruppen har fört fram fyra olika områden inom vilka staten kan ge stöd till kompetensutveckling i arbetslivet:

Garantera en gymnasienivå för alla

h Stå for stöd och utveckling när det gäller infrastrukturen

. b Stödja sparande på individuella utbildningskonton

Stödja kompetensutvecklingen i företag och offentliga organisationer. .

Exakt vilka åtgärder som skall vidtas har expertgruppen inte tagit ställning till. Inriktningen och avvägningen av åtgärder inom respektive område och mellan områdena kan först avgöras efter ytterligare diskussioner och utredningar om bl.a. deras effekter i termer av intäkter och kostnader jfr. bilaga 3.

Garantera en gymnasienivå för alla

Riksdagen har nyligen fattat beslut om en särskild satsning på vuxenutbildning. Målgruppen är i första hand vuxna arbetslösa som saknar treårig gymnasiekompetens. Därutöver skall satsningen också vända sig till anställda. Under högst ett år skall det bli möjligt att studera på grundskole- eller gymnasienivå med ett särskilt utbildningsbidrag på a-kasse/KAS-nivå. För anställda är det ett villkor att arbetsgivaren tar in en långtidsarbetslös person som ersättare. Satsningen skall pågå i fem ar.

Erfarenheterna från denna satsning bör ligga till grund for förslag om hur en statlig garanti när det gäller gymnasiekompetens för alla bör utformas.

58 Kapitel 5

Stå för stöd och utveckling när det gäller infrastrukturen

Viktiga områden är i detta fall:

studieñnansiering

information, vägledning, uppsökande verksamhet, validering av kun- -

skaper och kompetens

utbudet av utbildning samt vidareutveckling och stimulans till utvär- -

dering och kvalitetssäkring/kvalitetsutveckling av utbildning

upphandling, beställarkompetens -

distansutbildning och läromedel, uppdragsutbildning vid högskolor -

och komvux

redovisning av personella resurser och kunskapskápital.

Stödja sparande på individuella utbildningskonton

Det stöd som expertgruppen diskuterat handlar i första hand om att ge en skattekredit för sparande på individuella utbildningskonton. En närmare utformning av idén med utbildningskonton kräver dock att man tar ställning till en rad olika frågor för att på bästa sätt hantera aktuella effektivitets- och fördelningsaspekter. Till dem hör:

om sparandet på utbildningskonton skall vara frivilligt eller -

obligatoriskt/avtalsmässigt bestämt

om staten skall stå för en grundplåt till utbildningskontona

om inbyggda låne- och försäkringsmöjligheter skall förekomma -

hur möjligheterna att kombinera användningen av tillgångar på indi- -

viduella utbildningskonton med a-kassa, utbildningsbidrag och

studiestöd skall se ut

om utbildningskontot enbart skall finansiera uppehälle under studie- -

tiden eller även täcka kursavgifter.

Kapitel 5 59

Stödja kompetensutvecklingen iföretag och offentliga organisationer

Stödet kan i detta fall inriktas på:

skattekredit för att utjämna fmansieringsmöjlighetema för kompetensutveckling över konjunkturema i små och medelstora företag

stöd till FOU verksamhets- och kompetensutveckling i arbetslivet - om

stöd till introduktion av verksamhets- och kompetensutveckling i företag och offentliga organisationer och för olika yrken

utbildning av företagsledare speciellt i små och medelstora företag - men även ledningen på mindre arbetsenheter inom den offentliga sektorn.

al i x 1 SOU 1996: 164 61 1 .

allor

Arbetsmarknadsstyrelsen, 1995, Arbetsmarknadsutbildning Årsbe- rättelse 1994/95. UBra 1995:3. 1995 års Arbetsrättskommission, 1996, Samarbetsavtal Rapport av 1995 års Arbetsrättskommission. Stencil. Aftenposten, 3 augusti 1996, Etterutdannelse jobb Brå er nummer stop på langdryg el-streik. Arbetarskyddsnämnden, 1996, Ledarskap Arbetsorganisation för hälsa, kvalitet och ejfektivitet. Stockholm. Arbetsgivarverket, 1996, Principöverenskommelse mellan på parterna det statliga området med anledning statsministerns uppmaning till av arbetsmarknadens parter att senast den 23 augusti 1996 lösa motsättningarna beträffande arbetsrätten. Stencil. Arbetsmiljörådet, 1993, Utveckling samverkan. Stockholm. genom Axelsson, B. i samarbete med Hedman, N. Kinch, 1996, Kompetens för konkurrenskraft. SNS. BIAC, 1996, Business Views Lifelong Learning. Stencil, Paris. on Björklund, A., 1986, A Comment the Wage Structure and the on Functioning of the Labor Market. I Siven, C.-H. red. Unemployment in Europe. Timbro. Björklund, A., Edin P-A., Holmlund, B. E. Wadensjö, 1996, Arbetsmarknaden. SNS. Björklund, A. H. Regnér, 1993, Humankapital-teorin och utbildning på arbetsplatserna. I Sveriges arbetsplatser organisation, personal- utveckling, styrning le Grand, C., Szulkin, R. M. Tåhlin red., SNS. Björkman, T., 1996, Information technology and the competitiveness of the European workforce challenge for educational policies. - a new CEDEF OP, Workshop, Life-long learning, Stockholm 18-20 september 1996. Brulin, G. T. Nilsson, 1994, Arbetsutveckling och förbättrad produktivitet. Arbetslivsfonden. Bäcklund, A-K, 1996, Permanent jobs and skill requirements. new CEDEF OP, Workshop, Life-long learning, Stockholm 18-20 september 1996. Colardyn, D., 1996a, La gestion des compétences. Presses Universitaires de France.

62 Källor SOU 1996: 164

Colardyn, D., l996b, Recognition and Certification of Skills. l Tuijnman, A. red, International Encyclopedia of Adult Education and Training. Elsevier Science Ltd. Deshler, D., 1996; Participation: Role of Motivation. I Tuijnman, A. red, International Encyclopedia of A dult Education and Training. Elsevier Science Ltd. Docherty, P., 1995, Läroriket vägar och vägval i lärande organi- - en sation. Arbetslivsinstitutet, Utbildningsradion. Economist, May 1996, Labours training policy. One small step. Edin P.A. B. Holmlund, 1992, The Swedish Wage Structure: The Rise and Fall of Solidarity Policy Working Paper 13, Nationalnr ekonomiska institutionen, Uppsala universitet. Eurobarometer, 1996, Europeans and their Attitudes to Education and Training. Stencil. European Commission, 1995, Teaching and Learning Towards the - Learning Society. White Paper Education and Training. Bryssel. on European Commission, l996a, The budgetary implications of education and training in the Memeber States of the European Union. Bryssel. European Commission, l996b, The ecomomic dimension of education the Memeber States of the European Union. Bryssel. and training in Fölster S., 1994, Kompetenskonto ett förslag till finansiering av livslångt lärande. I Ds 1994:30, Utbildningskonton. Gustavsen, B. fl., 1995, Utvecklingslinjer i arbetslivet och Arbetslivsm. fondens roll. SNS. Hamngren, Laestadius Odhnoff, 1995, Utbildningens roll för

framgångsrika arbetsorganisationsförändringar. Arbetslivsfonden.

Helgeson, B. Johansson, 1992, Arbete och yrkesutbildning. Skolverket, HLS Förlag. Henrekson, M., 1993, Humankapital, produktivitet och tillväxt. I SOU 1993: 16, Nya villkor för ekonomi och politik. Ekonomikommissionens förslag. Bilagedel Houtkoop, W., 1996, Europe, Western and Southern. I Tuijnman, A. red, International Encyclopedia of Adult Education and Training. Elsevier Science Ltd. IFL 1995, A2000+ En presentation av ett unikt processverktyg m for utveckling arbetsgrupp. Stencil. av IFL, 1996, Human Enterprise Företagsledning för hälsa, kvalitet och effektivitet. Stockholm. Johansson, 1995a, Kompetensutveckling i de små företagen. Forskningsrapport, Tulea 1995:27, Tekniska Högskolan i Luleå. Johansson, 1995b, Tekniker i industrin. Stencil, Institutionen för Arbetsvetenskap, Tekniska Högskolan i Luleå.

i SOU 1996: 164 Källor 63

Johansson, B. Öhman-Nilsson, 1993, Några utbildningspolitiska utmaningar. Länsstyrelsen i Norrbotten, Rapportserie, Nummer Jørgensen, K., Holm Larsen K., Løvgreen P. T.L. Olsen, 1995, VUS og uddannelsesorlov 1994. Udviklingscentret for folkeoplysning og

voksenundervisning, Köpenhamn.

Kazamaki Ottersten, E., Lindh T. E. Mellander, 1996, Cost and Productivity Effects of Firm Financed Training. Stencil, IUI. Levine, D., 1996, Human Capital Investment, Under publicering. OECD, expertmöte, januari 1996. Lundgren, K., 1996, Livslångt lärande Praktisk lärandets teori om ekonomi. Nerenius Santérus Förlag. Lärarförbundet, Lärarnas Riksförbund, Svenska Kommunförbundet, 1996, En satsning till två tusen. Stockholm. Machin D.Wilkins0n, 1995, Employee Training. Institute for Public Policy Research, No. l Norska regeringen, 1996, Offentligt utvalg vidareutdanning om etter- og for voksne Mandat, 27 september 1996. - NUTEK, 1994, Näringslivets tillväxtförutsättningar till år 2010. Bilaga

6 till Långtidsutredningen 1994. Fritzes.

NUTEK, l996a, Mot flexiblare arbetsorganisationer, NUTEK B 1996:8. NUTEK, l996b, Towards Flexibla Organisations, NUTEK B 1996:6. OECD, 1994, 77:e OECD Jobs Study. Paris OECD, 1996, Lifelong Learning for All. Paris. Osborn, M., 1996, Student Outreach. I Tuijnman, A. red, International Encyclopedia of A dult Education and Training. Elsevier Science Ltd. Prop 1995/96:l50, Ekonomisk vårproposition med förslag till riktlinjer för den ekonomiska politiken, utgiftstak, ändrade förslag för budgetåret 1995/96, m.m. Prop 1995/96:222, Vissa åtgärder för halvera arbetslöheten till att år 2000, ändrade anslag för budgetåret 1995/96, finansiering m.m. Prop l996/97:l, Budgetpropositionen för år 1997. Regnér, H., 1995, The impact of on-the-job training on the tenure-wage profile and job mobility does the distinction between general - and ñrm specific human capital really matter Stockholms universitet, Institutet för social forskning, Meddelande nr Sarv H., 1996, Konsten att veta hur. Framtider, nr SCB, 1995, Personalutbildning 1994 och 1995, Statistiska Meddelanden U 39 SM 9502. SFAM, 1995 Kunniga allmänläkare sänker sjukvårdskostnaden. Svensk , förening för allmänmedicin. SIFO, 1995, Attityder till Skandias

kompetensförsäkringsprojekt.

Stencil.

64 Källor SOU 1996: 164

SIQ, 1996, Institutet för Kvalitetsutveckling. Skandia, 1995, Det stora svenska kompetenslyftet. Skandia, 1996, Hur mottogs förslaget till kompetensförsäkring Sohlman, Å., 1996, Framtidens utbildning Sverige i internationell konkurrens. SNS. Stern, D., 1995, Market Failure Firm-based Education and Training. I Camoy, M. red, 1995, International Encyclopedia of Economics of Education, 1995. Elsevier Science Ltd. SOU 1996:27, En strategi för kunskapslyft och livslångt lärande. SOU 1996:34, Aktiv arbetsmarknadspolitik. Huvudbetänkande och Expertbilaga. SOU 1996:69, Kompetens och kapital. Betänkande Företagsstödsutav redningen. SSVH, 1995, Långsiktig kompetensutveckling inom industrin med ITstöd i flerformsundervisning. Stencil. TUAC, 1996, TUAC Statement Education and Training. Stencil, on Paris. Tuijnman, A., 1996, Economics of Adult Education and Training. I Tuijnman, A., International Encyclopedia of Adult Education ana Training. Elsevier Science Ltd. Utbildningsdepartementet, 1996, Lära och lära ut på väg mot kunskapssamhället. Utbildningsdepartementet, 1996, Grönbok/Vitbok. Westergård-Nielsen, N., 1995, Løneforskell i de nordiske lande. I Wadensjö,E., red. 1990-talets arbetsmarknad i Norden. Nord 1995:5. Victorsson, 1994, Humankapitalets avkastning och marginalproduktivitet. Stencil, Uppsala universitet. Victorsson, M. Eklund, 1995, Utbildning är lönsamt för både anställda och arbetsgivare. Lång sikt, Nyhetsbrev från NUTEK Analys, nr Wikfeldt C., 1995, Ordlista for olika kompetensbegrepp. Stencil. Övervakningskommittén för Mål 4 och Adapt, 1996, Väglednings- Stencil. program.

Muntliga källor: Hans-Olof Hagén, NUTEK Marianne Nivert, Telia AB Jan Rundqvist, Posten AB Judith Summers, EAEA European Association for the Education of

Adults

Bilaga 1 65

Expertgruppens uppdrag och sammansättning

Vid sitt sammanträde den 23 oktober 1995 beslöt Kunskapslyftskommittén U 1995:09 att ordföranden Anders Ameson i uppgift ge att, om inga hinder föreligger, upprätta expertgrupp bestående en av representanter för arbetsmarknadens parter skall göra undersökning som en beträffande mål, finansiering och för utbildning på arbetsansvar platserna. I ett brev daterat den 31 oktober 1995 inbjöds de centrala arbetsmarknadsparterna att komma in med förslag till experter. I brevet noteras att för den utbildning utanför den samhällsstödda vuxenutbildningen som vänder sig till har samhället hittills inte formulerat vuxna, några mål. Arbetet i expertgruppen skulle syfta till att underlätta kommitténs arbete med frågorna rörande mål, finansiering och för utbildning ansvar och kompetensutveckling i arbetslivet del i övergripande som en en stra-

tegi for kompetensutveckling.

Den 8 oktober 1995 förordnade statsrådet Johansson Dnr. U 95/4l42/A nedanstående att ingå i expertgruppen: personer

Landshövding Björn Rosengren, ordförande Ombudsman Eva-Maria Danvind, Tjänstemännens centralorganisation Ombudsman Lars-Åke Henriksson, Landsorganisationen i Sverige Ombudsman Charlotta Krafft, Sveriges akademikers centralorganisation Sekreterare Bo-Per Larsson, Svenska Kommunförbundet Utredare Gunilla Strand, Landstingsförbundet Socionom Christer Wikfeldt, Svenska Arbetsgivarforeningen.

Kunskapslyftskommitténs sekretariat bestående av

Åsa Sohlman Marie Bucht Thorbjörn Levin Marjut Torpo

har även fungerat som sekretariat expertgruppen.

Bilaga 2 s. 70

Bilaga 2 67

Resultat från utländska studier

produktivitetseffekter av formell

utbildning i arbetslivet

Till sammanfattande resultatstudier hör OECD 1994 tar föl-

som upp jande undersökningar:

En jämförande studie arbetarna i verktygsmaskin- och - av annan tillverkningsindustri i Tyskland, Frankrike och Storbritannien

som fann att utbildningsnivån och produktiviteten högst i Tyskland.

var

Studier med tysk-engelska jämförelser fann att arbetarna i till- - som verkning av köksmöbler och ytterkläder hade högre utbildnings-

en nivå i Tyskland än i England med positiva produktivitetseffekter

som följd bl.a. därför att den högre utbildningsnivån tillät användning

av mer tekniskt avancerad utrustning och resulterade i kortare omställningstider. Liknande resultat framkom vid jämförelser inom hotellbranschen där den högre tyska utbildningsnivån gjorde det möjligt för de tyska anställda att hantera fler slags arbetsuppgifter.

Machin Wilkinson 1995 citerar ett antal amerikanska studier

som främst avser tillverkningsindustri och gett följande resultat:

som

Formell utbildning leder till högre produktivitet i tillverknings- industrin Bartel, 1992; Bishop 1994.

Informell utbildning har ingen eller liten effekt Weiss, 1994. -

Datautbildning i tjänsteindustrin och formell utbildning i tillverk- ningsindustrin ger produktivitetseffekter Lynch Black, 1995.

Levine 1996 nämner följande studier:

Företag som introducerade formella utbildningsprogram fick 19 % högre produktivitetstillväxt än de inte gjorde det Bartel 1994.

som

I stålbranschen tillgängligheten i produktionskapaciteten högre - var i företag som hade mer utbildning, bättre anställningstrygghet och goda relationer mellan arbetarna och ledningen, grupporienterad

en arbetsorganisation och löner relaterade till produktivitet

gruppens Ichniowski, et al., 1994.

Bilaga 2 s. 71

68 Bilaga 2

Företag med större inriktning på kvalitetsutveckling hade högre produktivitet än andra företag Hendricks Singhal, 1994. Företag med kvalitetsprogram över genomsnittet hade riskjusterad en avkastning 15 % högre än andra företag Easton Jarell, som var 1994. De kvalitetsinriktade företagen utbildar mer och är snabbare

på att integrera ny kunskap i företagen.

I OECD 1996 och Tuijnman 1996 ytterligare exempel ges studier utbildningseffekter på produktiviteten i företag: av

USA ökning utbildningsinvesteringama på 10 % gav - en av ökning i arbetsproduktiviteten på 3 % Barron mfl., en 1989 utbildningsutgifter 16 % i avkastning efter en viss - gav tid Bartel, 1991. utbildning hos tidigare arbetsgivare ökade de - en anställdas produktivitet med 9,5 % hos arbetsgivasenare och sänkte den utbildningsbehov med 17,3 % re senares inte arbetstagarna någon löneökning Bishop, men gav 1994. i tillverkningsindustrin ledde 10 % ökning i andelen utbildade arbetare till ökning i försäljningen på 1,4 % en inom 3 år forsäljningsökningen berodde även på men kompletterande investeringar i teknik Lynch, 1995. företagens avkastning på utbildningsinvesteringar i tillverkningsindustrin låg på 20-35 % Bartel, 1995.

Taiwan utbildningens produktivitetseffekter beror på bransch och tekniknivå. Effekten är högre i högteknologiföretag i lågteknologiföretag. Effekten störst i kemi- och än var elektronikbranschen och minst i textil- och beklädnads-

branschen Aw Tan, 1995.

Mexico liknande resultat för Taiwan Lima, 1995. - som

USA liknade resultat för Taiwan och Mexico mer - som högteknologiska företag desto mer utbildning i företagen och desto avkastning får även de anställa på sin mer ursprungliga, formella utbildning Lillard Tan, 1992.

Bilaga 2 s. 72

i sou 1996:164 Bilaga 2 69

I European Commission l996b fransk jämförelse mellan nämns en

företag med en större respektive en mindre andel tekniker visade som

att de förra företagen hade högre produktivitet än de senare.

Bilaga 3 s. 74

Bilaga 3 71

Kostnader och intäkter med

förknippade

för

utbildningsinvesteringar samhället, individer, arbetsgivare, stat och kommun

Tablån nedan innehåller en principiell förteckning intäkter och kostav nader förknippade med en utbildningsinvestering hur de totalt sett - ser ut för samhället och hur de fördelar sig på individer, arbetsgivare och det offentliga stat/kommun.

Samhället Individ Arbetsgivare Stat kommun

Intäkter

Positiva externa effekter

Investeringseffekter i och utanför arbetslivet:

Produktivitets- Löneökning Vinstökning Skatt på ökning löne- och vinstökning

Övrigt Hälsa Minskade kost- Minskade kost- Arbete nader, battre nader för sjuk- Familj arbetsklimat vård, p.g.a. Medborgare mindre kriminalitet, för barn, ungdomar, arbetslöshet m.m. Konsumtions- Nöje effekter

Bilaga 3 s. 75

72 Bilaga 3

Samhället Individ Arbetsgivare Stat/

kommun

Kostnader

Negativa externa effekter

Direkta kostnader

Alternativ- Utbildnings- Utbildnings- Utbildningskostnad kostnader kostnader kostnader

Lärare Avgifter Avgifter -Lärare, lokaler,

- - -

Lokaler Material Material material,res0r

- - -

Material etc. Resor etc. Resor etc. etc. minus

- - -

avgifter

Indirekta kostnader

Produktions- Utebliven Vinst- Uteblivna bortfall lön minskning skatter

För offentlig utbildningsanordnare

Nettoeffektema utbildningsinvesteringar brukar vara positiva. I

av ekonomiskt avseende kan de avläsas i den ekonomiska tillväxttakten, produktivitetstillväxten och ökade konsumtionsmöjligheter. Det är med hjälp ökad produktivitet konkurrenskraften kan vidmakthållas.

av som

I praktiken tillkommer många problem när man skall uppskatta utbildningsinvesteringars effekter på den ekonomiska tillväxten eller räkna på intäkter och kostnader en enskild utbildningsinvestering.

av Som exempel kan i det fallet nämnas arbetslöshet och skattekilar.

senare Om alternativet for genomgår utbildning är arbetslöshet

en person som blir det inte någon kostnad för den personens utbildning i termer av utebliven produktion. Detsamma kan också gälla om en anställd som går på utbildning kan någon arbetslös. Om alternativet for staten

ersättas av när det gäller att finansiera ytterligare utbildning är höjd beskattning kan

skattekrona kosta än krona pga. indirekta kostnader till följd en mer en av skattekilar.

Bilaga 3 s. 76

Bilaga 3 73

Individuella konton

Om staten vill uppmuntra utbildningsinvesteringar genom att ge en skattekredit till utbildningssparande på individuella utbildningskonton har man i princip alla de ovannämnda effekter att ta hänsyn till. Speciellt gäller i det fallet att under sparperioden uppstår för staten

ett skattebortfall -

skillnad mellan marginell skatt under sparandeperioden och - en genomsnittlig skatt då sparandet återförs till beskattning. Motargument när det gäller statligt stöd till individuella utbildningsinvesteringar är främst fördelningskaraktär

höginkomsttagare har bättre råd att göra avsättningar - 5 skatterabatten blir större för höginkomsttagare än för låginkomstta- gare vilket skulle kunna motivera begränsningar i avdragsrätten

andra individuella alternativ kan vara bättre t.ex. individuell inkomstskattesänkning. I vissa förslag finns även ett alternativ att företag skall kunna

som bidra till det individuella sparandet Skandia, 1995 och 1996. Motargument mot det är främst den oklarhet som skulle uppstå genom dubbelkommandot

har ansvaret för utbildningsval företaget eller individen - vem -

vad händer den anställde byter jobb - om

vad händer om företaget går i konkurs förutom att för företagsspecifik utbildning har företag redan avdragsrätt jfr. nedan.

Företagskonton

Ett exempel är arbetsrättskommissionens förslag:

Företagen får, vid beräkning inkomst näringsverksamhet,

av av göra avdrag för belopp avsätts till utbildningskonton i företagen.

som Avdrag får göras med ett belopp som motsvarar högst x % av löne-

Oanvända medel skall återföras till beskattning med ett tillsumman. lägg motsvarar räntan på femåriga statsobligationer om den inte

som används inom 5 år.

l % lönesumma på 500 Mdkr och 25 % i effektiv bolagsskatte-

av en sats ger ett skattebortfall på 1,25 Mdkr.

Bilaga 3 s. 77

74 Bilaga 3 SOU 1996: 164

Om inte används blir det kostnad for staten det

pengarna en om tillägg som görs är lägre än den ränta inklusive ränta på ränta

som staten har för sina lån. De viktigaste motargumenten är att verksamhetsanknutna investeringar i utbildning redan är avdragsgilla för företagen samtidigt som ingen förmånsbeskattning sker hos den anställde. för icke verksamhetsanknutna utbildningsinvesteringar som bara är till nytta för individen är det bättre med individuellt stöd än stöd via företagen. förmånen att få göra avdrag i goda tider för användning i sämre tider redan finns genom många avdrag och reserveringsmöjligheter inom företagsbeskattningen inte utnyttjas fullt ut. En förkla-

som ring är att man vill visa positiva resultat. de små och medelstora företagen har en lägre lönesumma än de stora och får därmed mindre avdrag. Dessutom är det de stora företagen som lättast kan avstå personal och skicka dem på utbildning. Man riskerar att det mest blir subventionering utbildning

av som ändå skulle ha kommit till stånd.

Bilaga 4 s. 78

Bilaga 4 75

Redovisning av personella resurser som för kompetensutveckling stödjande system

Ett företags framgång är i stor utsträckning beroende av personalens kompetens och hur denna tas tillvara i organisationen. Trots detta saknar många företagsledare information om värdet av personalen och hur detta värde kan förändras. I syfte att bl.a. öka ledningens medvetenhet om personalen samt bättre bild av det totala värdet av humankapitalet ge en i företaget har man i många år forskat kring redovisning av de personella ett komplement till den traditionella redovisningen. resurserna som Själva idén att behandla personalen en resurs och således även som mäta och redovisa denna år långt ifrån Det har pågått forskning ny. inom området under lång tid. Redan under 1920-talet fanns det stöd för tanken att behandla människor tillgångar och redovisa värdet av som dem. Sackmann mfl., 1989 Redovisning de personella resurserna har flera syften: av dels att informera om företagets kostnader för och värdet av personalen dels att fungera underlag för beslutsfattande - som dels att motivera beslutsfattarna att ta hänsyn till de personella resurserna i företaget. Sackmann mfl., 1989 De personella resurserna kan beskrivas och flera perspektiv. mätas ur Vissa kvantitativa mått indikation på hur mycket personalen kan ger en producera. Totalt antal arbetade timmar och frånvaro olika anledav ningar är exempel på dylika indikatorer. Kvalitativa mått som t.ex. utbildningsnivå, åldersstniktur, erfarenhet m.m. indikerar personalens kapacitet, dess styrkor och svagheter. Det är även intresse att få en av indikation de anställdas förmåga att arbeta effektivt mot företagets om mål Här kommer aspekter arbetsmiljö och trivsel in. m.m. som Kompetens är och kommer att bli en allt viktigare konkurrensfaktor. Kunskaps- eller informationssamhället ställer höga krav på kontinuerlig utbildning och lärande. Enskilda individer och företag samt samhället helhet måste ha en hög förändringsbenägenhet för att kunna som sig till de allt snabbare förändringarna. I syfte att stödja en sysanpassa tematisk utveckling och utvärdering företagens kompetensutveckling av kan arbetet med redovisning och kostnadsberäkningar de personella av resurserna komma väl till pass.

Bilaga 4 s. 79

76 Bilaga 4

Kort historik

Som påpekades inledningsvis har det bedrivits forskning inom området under lång tid. En av de första artiklar som behandlar detta med redovisning och kostnadsberäkningar av personalen som en resurs är från 1949, When Testing Pays 0ffBrogden, 1949. I artikeln utvecklas ett antal metoder och argument för beräkningar av lönsamheten av att anställa rätt till rätt arbeten. År 1964 publicerade Hermansson

personer sitt pionjärarbete om redovisning av personella resurser i vilket han

presenterade en modell för att värdera personella resurser i syfte att sprida

, informationen till externa finansiärer. Johansson, l996a l

Under 1960-talet pågick en mängd grundforskning med syfte att

utveckla och fastställa modeller för att mäta kostnaderna och värdet

av de personella resurserna. Den gängse beteckningen för detta är Human Resource Accounting, HRA. I slutet av 1970-talet avtog intresset för redovisning av kunskapskapitalet i såväl den akademiska världen som bland företagen. Under 1980- och 1990-talet ökade intresset igen men utan att resultera i enkla och användbara modeller. Johansson, l996a

Sammanfattningsvis har utvecklingen inom området inte lett till någon brist på modeller och deskriptiva metoder för redovisning kun-

av skapskapital. Tvärtom finns det en stor flora vilket istället kan skapa förvirring. Vad som däremot saknas är enkla och stabila modeller som kan användas i praktiken. Johansson, l996a

Forskning och utveckling i Finland och Sverige

Utvecklingen förefaller delvis ha varit annorlunda i de nordiska länderna och främst i Sverige jämfört med övriga länder. Fler praktiska försök har genomförts. Redovisning de personella diskuterades

av resurserna bland många svenska företag redan under 1980-talet. År 1991

regeringen fram förslag om en lagstiftning som gick ut på att företag med minst 100 anställda skulle redovisa kostnaderna förknippades med

som personalen i sin årsredovisning. Många var positiva till upprättandet av personalekonomiska bokslut men idén med lagstiftning föll inte riktigt i god jord och det blev inget detta. Intresset för personalekonomiska

av bokslut är emellertid fortfarande stort. Johansson, l996a

För ca fem år sedan bildade ett antal lärare och forskare på Stockholms universitet det personalekonomiska institutet, PEI, i syfte att bl.a. stimulera forskning inom området. Institutet har vuxit och har i dag kurser på alla akademiska nivåer. För nuvarande bedriver man studier

Bilaga 4 s. 80

Bilaga 4 77

på makronivå avseendebla. i vilken utsträckning Arbetslivsfonden har bidragit till en förbättrad arbetsmiljö i form av minskad sjukfrånvaro m.m. Johansson, l996a

Ett annat projekt behandlar problematiken med att företagen inte insett vidden av lönsamheten av kompetensutveckling. Här handlar det i huvudsak om att ta fram modeller och metoder för att effektivisera allokeringen av resurser till kompetensutveckling. På redovisningssidan arbetar man med modeller som tar hänsyn till personella resurser. Johansson, l996a

I Sverige har det också skett en utveckling och utvidgning

av begreppet Human Resource Accounting, HRA, från att endast gälla redovisning, till att även inkludera kalkylering/kostnadsberäkningar. Man talar då istället om Human Resource Costing and Accounting, HRCA. Detta är en process i två steg där redovisningen de

av personella resurserna i företaget utgör underlaget till kostnadsberäkningar/kalkyler av exempelvis de ekonomiska effekterna av att satsa på ett hälsoprojekt för att få ner sjukfrånvaron. Det är viktigt att både redovisnings- och kalkyleringsperspektivet används. Johansson, l996a

I syfte att göra det möjligt att göra nyckeltal inom personalområdet jämförbara inom olika sektorer och regioner i Sverige mitt uppe

är man i att etablera ett s.k. Nyckeltalsinstitut. Affärsidén bygger på att anslutna företag årligen rapporterar nyckeltal, bl.a. sjukfrånvaro i procent

av totalarbetstid, andel gymnasieutbildade m.m. Institutet databehandlar sedan dessa uppgifter och presenterar nyckeltalsredovisning för samt-

en liga sektorer. Varje enskilt företag kan således få bild företagets

en av nyckeltal i förhållande till andra organisationer i samma sektor. Svenskt PA forum AB

Såväl EU som OECD har också startat projekt syftar till att

som utveckla internationella riktlinjer för information om investeringar i humankapital inom eller utanför årsredovisningen. OECD, 1996

Även i Finland har forskat kring redovisning de personella

man av resurserna. Bland annat tillsatte den finska regeringen 1989 en kommitté som studerade ekonomiska effekter arbetsmiljön. Arbetet avslutades

av 1991 och i slutsatserna underströks vikten god arbetsmiljö för

av en ökad produktivitet, motivation Man konstaterade även att kostna-

m.m. derna för sjukfrånvaro, olycksfall samt personalomsättning var mycket höga. Rouhesmaa Bjurström, 1996

Som fortsättning på detta arbete tillsatte Arbetsmarknadsdeparte-

en mentet 1993 en arbetsgrupp med syfte att utveckla modeller för beräkningar av ekonomiska effekter av en god arbetsmiljö. Detta arbete inkluderade de tre parterna staten, facken och arbetsgivarna. I resultaten

Bilaga 4 s. 81

78 Bilaga 4

från detta arbete påpekades ytterligare behov studier ekonomiska

av om konsekvenser av arbetsmiljön, vilket inneburit att flera program initierats där studerat dessa frågor ytterligare. Ett exempel är avdelningen för

man yrkessäkerhet och hälsa som hade i uppgift att utveckla verktyg/redskap för företagens interna redovisning. Huvudfrågan i detta projekt rörde avkastningen på investeringar i arbetsmiljön. Rouhesmaa Bjurström, 1996

Vad skall man mäta

De personella resurserna kan beskrivas på många olika sätt. Rouhesmaa

Bjurström 1996 och Ahonen 1996 diskuterar kring tre aspekter utifrån vilka man kan mäta och utvärdera de personella resurserna i ett företag: kvantitativa, kvalitativa samt organisatoriska.

Den kvantitativa aspekten säger något om hur mycket, mängden arbete, personalen kan utföra och till vilken kostnad. Dessa uppgifter är förhållandevis enkla att mäta och rapportera i form av bl.a.

totalt arbetad tid

frånvaro och semester

tid avsätts för utbildning och fortbildning

- som

tid används till produktutveckling

- som

övertid.

För dessa uppgifter kan man redovisa såväl antal timmar som kostnaden.

Den kvalitativa aspekten en indikation om vilket slags arbete,

ger vilka arbetsuppgifter, personalen kan utföra. Dessa indikatorer visar personalens styrkor och svagheter samt potential, vilka kan mätas

genom

formell utbildning

erfarenhet

kön

ålder

hälsa

förändringsbenägenhet m.m.

En del denna information är lätt att mäta som exempelvis formell

av utbildning. Andra delar är betydligt svårare, t.ex. forändringsbenågenhet, och kan kräva olika former tester av personalen.

Den organisatoriska aspekten på företagets personella resurser ger en indikation om personalens förmåga att arbeta tillsammans mot foretagets mål. Uppgifter kan indikationer på detta inhämtas oftast

som ge

Bilaga 79 4

från interna personalundersökningar där bl.a. kan hur man mäta de anställda upplever tydligheten i företagets mål de interna relationerna arbetsinnehållet hur mycket man kan påverka tillfredsställelsen i arbetet m.m. Arbetsmiljön är mycket viktig för företagets resultat. Motiverade och nöjda anställda arbetar effektivt än de inte trivs mer som så bra med arbetsuppgifterna eller organisationen sådan. En dålig arbetsmiljö som kan orsaka företaget stora ekonomiska förluster, exempelvis hög genom sjukfrånvaro, och är alltså viktig faktor för ledningen beakta. en att En förutsättning för att dessa mått skall användbara vara är att de mäts och utvärderas utifrån företagets övergripande mål och strategier.

Varför skall mäta man

Genom att lyfta fram vad personalen kostar och dess värde för företaget ger man ledningen incitament att ta hänsyn till denna resurs på ett annat sätt än tidigare. Det räcker emellertid inte med enbart att mäta och redovisa exempelvis antal arbetade timmar, utbetald lönesumma eller utbildningsnivån för att styra företaget i rätt riktning. Uppgifterna måste även användas t.ex. för beräkningar kostnaderna för

av rehabilitering, ny-

anställning, övertidsuttag, sjukfrånvaro på olika enheter kostnader samt för utbildning och kompetensutveckling. Johansson, l996a

En specificering kostnaderna på detta sätt bild hur kostav ger en av naderna för personalen fördelar sig. Dessa uppgifter kan sedan användas för att bedöma lönsamheten olika investeringsaltemativ. av Det kan exempelvis röra sig valet mellan anställa eller hyra om att en konsult eller beräkna de ekonomiska effekterna införa hälsoprogram. av att ett Detta kan sedan fungera underlag vid beslutsfattande. som Det är emellertid viktigt att uppgifter, nyckeltal, samma mäts varje år så att kan följa utvecklingen och följa och åtgärda man upp eventuellt oönskade förändringar.

Hela processen med redovisning och kostnadsberäkningar av de personella resurserna skapar incitament för ledningen tänka och att agera på ett nytt sätt. Det handlar emellertid inte bara få om att upp ögonen för lönsamheten att minimera kostnaderna förav som är knippade med personalen utan även att synliggöra intäkterna, om värdet, som personalen genererar.

Bilaga 4 s. 80

Bilaga 4

Hur skall man redovisa de personella resurserna

Som nämndes tidigare finns det många modeller och deskriptiva metoför redovisa de personella i ett företag. Man kan dela der att resurserna dessa i fyra grupper: I balans- och resultaträkningen

Utanför balansräkningen i resultaträkningen b men komplement till balans- och resultaträkningen men i c Som ett årsredovisningen Som komplement till årsredovisningen. Johansson, l996b d ett finns för- och nackdelar med dessa olika tillvägagångssätt och Det naturligtvis förespråkare och motståndare till vart och ett av dem. En riktas inkludera personalen resurs i balanskritik som mot att som en balansräkningen hur helst bristräkningen är att man anser att som ger information värdet på verksamhet och att därför inte fállig om en man skall krångla till det ytterligare att försöka lägga till de persogenom nella Ett argument mot redovisning av de personella resurserna. annat i balansräkningen är att, trots trettioårig debatt, ingen resurserna en vissa fotbollsklubbar använder sig detta i dag. Föreförutom - av för- använda sig balansräkningen att detta trots språkama att av menar korrekt värde företaget. Även det inte praktiseras allt ger ett mer av om så kommer de ökade kraven på kompetensutveckling och disi dag bl.a. konjunkturanpassad arbetstid eventuellt resulterande kussioner om i tillgångar och skulder för företaget när det gäller arbetstid m.m. att personalen synliggörs tillgång. Johansson, l996b kräva att som en Alternativ och kräver omfattande arbete med val av och c d ett indikatorer bäst speglar personalens värde i förhållandefinition av som företaget. Detta lämnar dessutom större frihet att "ta hänsyn till" de till alla immateriella tillgångar bäst beskriver varje enskild verksamhet. som traditionella bokföringen är baserad på historiska värden och Den kritikerna istället bör mäta och studera utveeklingspotenmenar att man i verksamhet. Det finns emellertid risk att informationen tialen en en utanför balans- och eller resultaträkningen inte tillmäts som läggs vikt vilket kan leda till att den blir allmänt hållen och till särskilt stor Kritikerna trycker även på svårigheterna att jämföra

intet förpliktigande.

olika inte har någon form standardisering av

verksamheter om man av

indikatorer. Johansson, l996b

Bilaga 4 s. 81

Bilaga 4 81

Praktiska erfarenheter

Kompetens blir allt viktigare konkurrensfaktor och intresset för dessa

en frågor ökar kontinuerligt. Men hur det ut bland företagen, i vilken

ser utsträckning redovisar och analyserar man i dag de personella resurserna

Detta är ingen lätt fråga att besvara bl.a. beroende på mätsvårigheter. Det finns emellertid ett antal studier i litteraturen. I svensk studie

en Lindblad Wiklund, 1994 svarade 70 procent av de tillfrågade personalchefema i Stockholm att man tillämpade någon form av HRCA. Svarsfrekvensen emellertid inte så hög så resultaten bör användas

var försiktigt. De flesta hade börjat använda antingen kostnadsberäknings-

eller redovisningsaspekten i början l990-talet. De allra flesta ansåg

emellertid att användandet av HRCA i huvudsak hade lett till ett nytt i sätt att tänka. Företagen redovisar främst de personella resurserna som kostnader i resultaträkningen och väldigt få tar upp personalen på tillgångssidan i balansräkningen. Johansson, l996a

År 1994 tillfrågades finska företag inom och pappersindustrin

massahur eller redovisade de personella resurserna och hur man i

om man sådana fall använde sig denna information. Hälften av företagen

av svarade. Av dessa i stort sett samtliga att hade någon form

angav man

redovisning sjuk- och olycksfallsfrånvaro och kostnader för persoav av nalutveckling. Informationen användes emellertid i huvudsak till olika kostnadsberäkningar och det föreföll inte finnas några metoder för att beräkna avkastningen/lönsamheten minskad sjukfrånvaro och dylikt.

av Rouhesmaa Bjurström, 1996

En grundföreställningama HRCA är att information av sådant

av om slag förändrar beslut och beteende. I två svenska studier, 1992 och 1996, fann att arbetet med HRCA har haft betydande effekt på det

man individuella lärandet medan effekterna på lärandet och kompetensutvecklingen i organisationen är mer blygsamma. Johansson, l996a

Det är i sig positivt användandet av HRCA har effekt på det

om individuella lärandet. Ur företagets perspektiv är emellertid detta inte tillräckligt då riskerar att kompetensen försvinner när enskilda an-

man ställda byter arbete. Erfarenheter från utvärderingar projekt inom Ar- ; av ° betslivsfonden har visat att utbildningsinsatser inte är kopplade till

som organisationsförändringar och stödjer dessa inte har någon positiv effekt

på produktivitetstillväxten i företagen.

Det gäller alltså att konstruera mått/indikatorer också tar hänsyn

som till det organisatoriska lärandet.

Bilaga 4 s. 82

82 Bilaga 4

Redovisning av de personella resurserna ett stödjande

system för

kompetensutveckling

Forskare från Uppsala framhåller i ett nyligen avslutat forskningsprojekt, Kompetensutveckling för uthållig konkurrensförmåga, behovet stödav jande system för kompetensutveckling. Om Sverige skall kunna hävda sig i den ökade konkurrensen måste vi inse vikten satsningar på av kompetens och kontinuerlig kompetensutveckling. Axelsson m.fl., 1996 Det brukar heta att det som mäts blir utfört och författarna pekar på ekonomistyrning och nyckeltal viktiga instrument för att som styra och påverka en verksamhets inriktning. Den traditionella ekonomistyrningen och dess nyckeltal är emellertid inte tillräckliga i dagens foränderliga samhälle då de i huvudsak resultatet, vad hänt. Det anger som som är mest intressant är mått som mäter utvecklingspotentialen eller den långsiktiga utvecklingen i ett företag. För att lyckas med denna satsning på kompetensutveckling måste på satsningar på kompe- j man se tens som investeringar och inte kostnader. Axelsson m.fl., 1996 g som Kaplan Norton presenterade 1992 det "balanserade styrkortet som kompletterar de finansiella nyckeltalen med mått visar utvecksom om lingen långsiktigt går rätt håll. De trycker på vikten begränsa i av att antalet mått och föreslår en indelning av verksamheten i fyra mätområden: Kundperspektiv kvalitet, tillgänglighet, service - - och pris m.m. Detta kan exempelvis kundenkäter. mätas genom Internt affärsperspektiv de kritiska interna Vilka - - processerna. processer, aktiviteter och beslut skapar nöjda kunder Detta kan mätas med avseende på olika aspekter exempelvis trivsel då frånvarofrekvensen är ett intressant mått. Förnyelse och lärande skapa mått som anger hur duktigt före- - taget är på att förnya verksamheten och tendensema är eller om svaga starka. Det kan exempelvis fråga tiden det tar för att utveckla vara om nya produkter, produktionsprocesser Detta perspektiv är särskilt m.m. relevant med avseende på kompetensfrågor. Det är viktigt att förmågan att reflektera och se möjligheter tas tillvara för att förnyelse och lärande skall ske. Finansiellt perspektiv de finansiella nyckeltalen. - - De ger en signal om hur verksamheten bidrar till resultat, räntabilitet, tillväxt m.m. Axelsson m.fl., 1996 Genom att beakta alla dessa delar i företaget får bättre fokuman en sering på framtid och strategi än på kontroll resultatet. Det finns av

Bilaga 4 s. 83

Bilaga 4 83

naturligtvis svagheter med nyckeltal då identiñcrandet och mätandet av dem är byråkratisk procedur tar tid. Det är också ofta svårt att

en som mäta komplexa innehåll i verksamhet och en delikat uppgift att veta

en att mäter rätt saker. Det finns även risk att andra viktiga arbets-

man en uppgifter försummas och att alltför mycket uppmärksamhet ägnas att enbart mäta saker och ting.

Skandia och WM-data är exempel på svenska företag som baserar redovisningen de personella resurserna på det balanserade styr-

av kortet. Skandia, 1994 och 1995

Sammanfattningsvis

Man kan konstatera att upprättandet av personalekonomiska bokslut i huvudsak leder till ett nytt sätt att tänka. Personalen är en viktig resurs och i och med kunskapsexplosionen blir den allt viktigare att beakta. Globaliseringen, den ökade konkurrensen, varors och produkters korta livscyklar samt den snabba förändringen av karaktären på jobben beto-

kunskapens vikt konkurrensfaktor. För att hävda sig i detta förnar som änderliga samhälle krävs enorma satsningar på utbildning och kompetensutveckling. Detta leder även till ökade krav på och ökat intresse för redovisning av företagens personella resurser.

Den traditionella redovisningen visar mycket lite, eller ingenting, av företagets personella resurser. Genom att lyfta fram kostnader förknippade med och värdet personalen får således en bättre bild av före-

av man tagets totala värde. De finansiella styrtalen ger inte heller någon inblick i företagets utvecklingspotential, framtiden, utan redovisar resultatet, det

varit. För såväl externa intressenter, investerare, som interna, ledsom ning och ägare, finns det således behov mått och nyckeltal som

av fångar upp hur hela företaget utvecklas.

Satsningar på de personella inbegriper inte enbart utbild-

resurserna ning och kompetensutveckling. Som påpekats tidigare är arbetsmiljön/ klimatet mycket viktigt för hur arbetet utförs. Såväl Arbetslivsfondens erfarenheter samt övrig forskning betonar vikten såväl arbetsorgani-

av sationen de anställdas kompetens för företagets långsiktiga pro-

som duktivitetsutveckling.

Det råder i dag delade meningar huruvida man skall redovisa de personella i balansräkningen, i resultaträkningen eller som ett

resurserna komplement i eller utanför årsredovisningen. Detta problem är emellertid underordnad betydelse och man bör istället fokusera på hur infor-

av mation de personella kan ett hjälpmedel för inves-

om resurserna vara

Bilaga 4 s. 84

84 Bilaga 4

terare, ledning och andra aktieägare att öka investeringarna i humankapital. Johansson, l996b

Vad kan staten göra för att stödja

kompetensutveckling

i arbetslivet

För såväl enskilda företag som samhället helhet är det angeläget att

som öka satsningarna på kompetensutveckling. Ett sätt att från statens sida stimulera kompetensutveckling är att stödja ytterligare forsknings- och utvecklingsarbete kring redovisning av personella resurser.

Detta kan göras på flera sätt. Staten kan dels lyfta fram och visa på goda exempel och på detta sätt skapa incitament for fler företag att ta efter. Även flera företag redan upprättar någon form personaleko-

om av nomiska bokslut innebär detta i stor utsträckning en redovisning av kostnaderna för personalen i resultaträkningen och väldigt

få tar upp personalen som en tillgång i balansräkningen. För att redovisning av de personella resurserna skall utgöra ett stödjande system för kompetensutveckling måste på och även behandla satsningar på kompe-

man se tensutveckling som investeringar och inte som kostnader. Staten bör således även stimulera fortsatt forskning kring lönsamheten av investeringar i kompetensutveckling och se till att resultat från olika studier och projekt sprids, främst till företag men även till allmänheten.

Som Axelsson m.fl. 1996 påpekar utgör ekonomistyrning och nyckeltal kraftfulla instrument för att styra och påverka en verksamhets inriktning. Genom att utveckla dessa instrument på rätt sätt kan detta även fungera som stödjande system för förbättringar såväl individers

av som företagets kompetens. För att stimulera denna utveckling bör staten även stödja fortsatt forskning kring vidareutveckling av metoder och angreppssätt för att komplettera de finansiella nyckeltalen med andra operativa mått och nyckeltal som visar om utvecklingen går rätt håll.

Bilaga 4 s. 85

Bilaga 4 85

Källor

Ahonen, G., 1996, Improving Human Resources Disclosure ana Reporting. Working Paper. OECD, expertmöte mars 1996. Axelsson, B. i samarbete med Hedman, N. Kinch, 1996, Kompetensutveckling för konkurrenskraft. SNS. Brulin, G. T. Nilsson, 1994, Arbetsutveckling och förbättrad produktivitet, Arbetslivsfonden. Gustavsen, B. m.fl., 1995, Utvecklingslinjer i arbetslivet och Arbetslivsfondens roll. SNS. Johansson, U., l996a, Human Resource Costing and Accounting in the Enterprise: Addressing the problem at its Roots. Working Paper. OECD, expertmöte mars 1996. Johansson, U., l996b, Human Resource Accounting and Reporting within Enterprises. Anförande vid EG Kommissionens tem akonferens "Teaching and learning towards the learning society", Bryssel september 1996. OECD, 1996, Human Resource Accountancy in Enterprises: Recent Practises and New Developements. Paris. Rouhesmaa, H. L-M. Bjurström, 1996, Human Resource Accounting in Finnish Enterprises. Working Paper. OECD, expertmöte mars 1996. Sackman, A, Flamholtz, E. G. M. Lombardi Bullen, 1989, Human Resource Accounting: A State-of-the-art Review. Journal of Accounting Literature, vol. 1989, pp. 235-264. Skandia, 1994, Om arbetet med det intellektuella kapitalet. Supplement till Skandias årsredovisning 1994. Skandia, 1995, Förnyelse och det intellektuella kapitalet. Supplement till Skandias halvårsrapport 1995. Spånt, R., 1996, From National Accounts to Human Accounts. Working Paper. OECD, expertmöte mars 1996.

Statens 1996

offentliga utredningar

Kronologisk förteckning

Dennyagymnasieskolan hur går det U. 26. Ny kurs i trañkpolitiken + Bilagor. K. . - 2. Sarnverkansmönsteri svenskforsknings- 27. En strategiför kunskapslyftoch livslångt lärande. finansiering.U. U. Fritid i förändring. 28.Detforskningspolitiskalandskapeti Norden Om kön ochfördelningavfritidsresurser.C. 1990-talet.U. 4. Vem bestämmervad EU:sinternaspelreglerinför 29. Forskningoch Pengar.U. regeringskonferensen1996.UD. 30. Borgenärsbrotten enöversynav ll kap.

- 5. Politikområdenunderlupp. Frågorom EU:s första brottsbalken.Fi. pelareinför regeringskonferensen1996. UD. 31.Attityder och lagstiftning i samverkan Ett år medEU. Svenskastatstjänstemäns + bilagedel.C. erfarenheter arbeteti EU. UD.av 32. Mössoch människor. Exempel bra 7. Av vitalt intresse.EU:s utrikes- och IT-användningbland barn och ungdomar.SB. säkerhetspolitikinför regeringskonferensen.UD. 33. Banverketsmyndighetsrollm.m. K. Batterierna enladdadfråga. M. 34. Aktiv arbetsmarknadspolitik expertbilaga.A.+

- Omjärnvägenstrañkledningm.m. K. 35.Kriminalunderrättelseregister . .Forskningför vårvardag.C. DNA-register. Ju. .EU-mopeden.Ålders-och behörighetskravför 36.Högskolai Malmö. U. två- och trehjuligamotorfordon.K. 37. Sverigesmedverkani FN:s familjeår. S. Kommuneroch landstingmedbetalnings- 38. NationalstadsparkenM. svårigheter.Fi. 39.Rapportfrån klimatdelegationen1995. Offentlig djurskyddstillsyn.Jo. Klirnatrelateradforskning. M. Budgetlag regeringensbefogenheter 40. Elektroniskdokumenthantering.Ju.

fmansmaktensområde.Fi. 41. Statensmaritima verksamhet.Fö. .Union för bådeöstochväst.Politiska,rättsliga 42. Demokratiochöppenhet.Omfolkvaldaparlament ochekonomiskaaspekterav EU:s sjätte ochoffentligheti EU. UD. utvidgning. UD. 43. Jämställdheteni EU. Spelregleroch 16.Förankringoch rättigheter.Om folkomrösmingar, verklighetsbilder.UD. utträdesrätt,medborgarskapoch mänskliga 44.Översynavskatteflyktslagen. rättigheteri EU. UD. Reformeratförhandsbesked.Fi. 17.Bättretrafik medväginformatik.K. 45. Presumtionsregelni expropriationslagen.Ju. 18.Totalförsvarspliktigam95. Förslagomjobb/studier 46. Enskildavägar.K. efter muck, bostadsbidrag,dagpenning, 47. Cirkelsamhället.Studiecirklarsbetydelserför försäkringar.Fö. individ och lokalsarnhälle.U. 19.Sverige,EU och framtiden.EU 96-kommitténs 48. ShapingSustainableHomesin anUrbanizing bedömningarinför regeringskonferensen1996. World. SwedishNational Reportfor HabitatIl. N. UD. 49. Reglerför handelmedel. N. 20. Samordnadrollfördelning inom teknisk forskning. 50. Förbudmot vapen allmän platsm.m. Ju. U. 51. Grundläggandedrag i en ny arbetslöshetsförsäk- 21. Reformoch förändring.Organisationoch ring alternativoch förslag. A.

verksamhetvid universitetoch högskolorefter 52.Preciseringav handelsändamåleti detaljplan.M. 1993års universitets-ochhögskolereform.U. 53. Kalkningav sjöar och vattendrag.M. 22. Inflytandepå riktigt Om eleversrätt till 54. Kooperativa möjligheteri storstadsområden.S.

inflytande,delaktighetochansvar.U. 55. Sverige,framtidenoch mångfalden.A. 23.Kartläggningoch analysav den offentliga sektorns 55.Påvägmotegenföretagande.A. upphandlingav varor ochtjänstermed 55. Vägar i Sverige.A. miljöpåverkan.N. 56. Hälftenvore om kvinnor och män

- 24. Från Maastrichttill Turin. Bakgrundoch övriga 90-taletsarbetsmarknad.A. EU-ländersförslagochdebattinför 57. Pensionssamordningför svenskari EU-tjänst. Fi. regeringskonferensen1996.UD. 58. Finansieringen det civila försvaret.Fö.av 25. Från massmediatill multimediaatt digitaliserasvensktelevision.Ku.

Statens 1996

offentliga utredningar

Kronologisk förteckning

59.Europapolitikenskunskapsgnmd. 86. Utveckladsamordninginom det civila försvaret

Enprincipdiskussionutifrån och fredsräddningstjänsten.Kartläggning,

EU96-kommitténserfarenheter.UD. övervägandenoch förslag. Fö.

60.Miljö ochjordbmk. Om EU:s miljöregleroch 87.Tredimensionellfastighetsindelning.Ju.

utvidgningenseffekter dengemensamma 88. Kameraövervakning.Ju.

jordbrukspolitiken. UD. 89. Samverkanmellanhögskolanoch de småoch

6l.0lika länder olika takt. Om flexibel integration medelstoraföretagen.N. och förhållandetmellanstoraoch smästateri EU. 90.Sammanhålletstudiestöd.U.

UD. 91.Denprivata vårdensomfattningochframtida

62.EU, konsumenternaochmaten ersättningsformer En denationella - översynav Förväntningarochverklighet.Jo. för läkareoch sjukgymnaster.S. - taxorna 63. Medicinskaundersökningari arbetslivet.A. 92. IT i miljöarbetet.M. 64. FörsäkringskassanSverige Översyn - av 93.Ny yrkestrañklagstiftning.K. socialförsäkringensadministration.S. 94. Nationell teleadresskatalog.K.

65.AdministrationenavEU:sjordbrukspolitik 95. Botniabanan.K.

i Sverige.Jo. 96.Strukturförändringoch besparing.

66. Utvärderatpersonval.Ju. En uppföljning genomfördaförändringar av 67.Medborgerliginsyni kommunalaentreprenader. inom försvarsmaktensledningsorganisation.Fö.

Fi. 97.Effektivare försvarsfastigheter

68. Någrafolkbokföringsfrägor. Fi. Utvärdering reform. Fö. av en 69.Kompetensochkapital + bilaga. N. 98. Vem försvaret Utvärdering styr av 70.Samverkanmellan högskolanoch näringslivet.N. effekterna LEMO-reformen.Fö. av 71.Lokal demokratiochdelaktigheti Sverigesstäder 99. Avveckling medinlärning.Erfarenheterfrän

och landsbygd.In. LEMO-reformensaweckling personal.Fö. av 72. Rättspsykiatrisktforskningsregister. 100.Ett för skattebetalningar.Del A. nytt system 73. Svenskkämteknisktillsynsverksamhet. för skattebetalningar.Del B. Ett nytt system Volym 1 Engranskning.M. Författningsförslag,forfattningskommentarer - 73. SwedishNuclear RegulatoryActivities. och bilagor. Fi.

Volume l An Assessment.M. 101.Kämavfall teknik och platsval.KASAMs - - 74.Svenskkämteknisktillsynsverksamhet. yttrandeöverSKBsFUD-Program95. M.

Volym 2 Faktaredogörelser.M. 102.TUFF Teckenspråksutbildningför föräldrar. U. - - 74. SwedishNuclearRegulatoryActivities. 103.Miljöbalken. En skärptochsamordnad

Volume 2 Descriptions.M. miljölagstiftningför hållbarutveckling. - en 75.Värdeni folkhögskolevärlden.U. Del 1och 2. M.

76.EU:s regeringskonferens procedurer,aktörer, 104.Konsumentskydd elmarknaden.C. formalia. Sammanfattningavett seminariumi 105.Att främja donationertill universitet

april 1996.UD. och högskolor. U.

77. Utländskaförsäkringsgivaremedverksamheti från Kiruna till Malmö. 106.EU och Sverige- Sverige.Fi. Sammanfattning fyra regionalamöten av 78. Elberedskapen.Organisation,ansvarsfördelning 1995-96.UD.

och finansiering.N. 107.Union utangränser konsekvenser,möjligheter, - 79.Översynav revisionsreglema.Fi. seminariumi problem. Sammanfattning ettav 80. Viktigt meddelande. november1995.UD.

Radiooch TV i Kris ochKrig. Ku. 108.Konsumenternaochmiljön. C.

81. Skyddför sparandei sparkasseverksamhet.Fi. 109.Från äkerlottertill Paradis ett delbetänkande - 82. En översynavluft- sjö- och spärtrañkens frän Utredningen universitetsfastigheter om m.m. tillsynsmyndigheter.K. angåendeöverlåtelseroch tomträttsupplátelser av 83.Allmänt pensionssparande.S. vissahögskolefastigheter.Fi.

84.Ekobrottsforskning.Ju. 110.Inför ett Svensktkultur-nät IT och framtiden - 85. EgonJönsson en kartläggningavlokalasam- inom kulturområdet.Ku. verkansprojektinom rehabiliteringsområdet.S.

Statens 1996

offentliga utredningar

Kronologisk förteckning

1ll.Bevakad övergång.Åldersgränserför 137.Kommunalförbundoch nämnd

ungaupp gemensam -

till 30år. C två formerför kommunalsamverkan.In. 112.Integreringavmiljöhänsyninom den statliga 138.Ny behörighetsregleringpå hälso-och sjukvårdens

förvaltningen.M. områdem.m. 113.Enallmän ochaktivförsäkringvid sjukdomoch 139.Skatt avfall. Fi.

rehabilitering. Del l och2. S. 140.KO:s biträde enskilda.In. 114.En körkortsreform. K. 141.Vårdavgiftervid rättspsykiatriskvård,m.m. S. 115.Barnkonventionenoch utlänningslagen.S. 142.Länsstyrelsemasroll i infrastrukturplaneringen.K. 116.Artikel 6 i Europakonventionenoch skatte- 143.Krock eller Om denmångkulturella

möte-

utredningen.Fi. skolan.U. 117.Expertrapponerfrån Skatteväxlingskommittén.Fi. 144.Ökadkonkurrensi handelnmedlivsmedel.N. 118.StationStockholmNord. K. 145.Arbetstid 119.Lättnadi dubbelbeskattningen mindre företagsav längdförläggningochinflytande + bilagedel.A.

inkomster. Fi. 146.Att återerövravardagen.S. 120.Högskolani Malmö slutbetänkande.U. 147.Övergångsbestämmelsertill miljöbalken.M.

- 121.Spår, miljö och stadsbildi centralaStockholm.K. 148.Översyn törvärvslagenoch hyreslagen

av 122.Kunskapssynoch samhällsnyttai hantverkscirklar Borgenochpant.Ju.

och hantverksutövande.U. 149.Elberedskapen.Författningsfrågor.N. 123.Iakttagelserochförslagefteromstruktureringenav 150.En allmänochsammanhållenarbetslöshets-

försvaretsledningoch stöd.Fö. försäkring.A. 124.Miljö for enhållbarhälsoutveckling. 151.Bidraggenomarbete En antologi.S.

Betänkande.Förslagtill nationellthanilingsprtgatn. 152.Gruvomaochframtiden.N.

Bilaga Miljörelateradehälsorisker.S. 153.Hållbarutvecklingi Sverigesskärgårdsområden.

Bilaga2. Aktörer ochverktygi miljöhälsoarbetet.S. M. Environmentfor SustainableHealthDevelopment 154.Tre rapporterom studiecirklar.U.

anActionPlanfor Sweden.S. 155.Omtankaromvattendrag

125.Drogeri trafiken.Ju. ett nyttangreppssätt.M. 126.Dopingi folkhälsoperspektiv.DelA och DelB. S. 156.Bostadspolitik2000 från produktions-till

- 127.Folkbildningensinstitutioner.U. boendepolitik Särtryck+ + Bilaga.In. 128.Skyddetavkulturmiljön.Enöversynav 157.Översynavredovisningslagstifmingen.Ju.

kulturminneslagensbestämmelser byggnaderom 158.SverigeochEMU. Fi. ochkulturmiljöer, prästgårdar,kyrkstäderoch 159.Folkbildningen enutvärdering.U.

ortnamn.Ku. 160.Bouppteckningaroch arvsskatt.Ju.

129.Denkommunalasjälvstyrelsenochgrtmdlagen.ln. 161.Rättattflytta enfrågaombemötande äldre. S.av

- 130.Detvå kulturema.Rapporter Klausav Richard 162.Påmedborgarnasvillkor endemokratisk

Böhme,BoHuldt, Carl-EinarStålvantsamtKent infrastruktur+ bilaga.In.

Zetterberg.Bilagormedunderlagsmaterialtill 163.Behovochresurseri vården enanalys.S.

UTFÖR:sslutbetänkandeSOU 1996:123.Fö. 164.Livslångtlärandei arbetslivet stegpå vägenmot

- 131.Externvärderingavhot ochförmåga.Bilagormed ettkunskapssamhälle.Ett diskussionsunderlag.U.

underlagsmaterialtill UTFÖR:sslutbetänkande

SOU 1996:123.Fö. 132.Detstoraochsnabbagreppet.Om LEMO-reformens

metoderochresultat.Bilagormedunderlagsmaterial

:in UTFÖR:sslutbetänkandesou 1996:123.Fö. 133.Jämställdvård. Olika vård likavillkor. 134.Jämställdvård. Möteni vården ettur

tvärvetenskapligperspektiv.S. 135.FibromyalgiochDuchennesmuskeldystroñ.

KunskapslägeochbehovavframtidaFoU. S. 136.EffekteravEUzsjordbrukspolitik.Jo.

1996 Statens offentliga utredningar

Systematisk förteckning

Statsrådsberedningen Olika länder olika takt. Om flexibel integration ochförhållandetmellanstoraoch småstateri EU. Mössochmänniskor.Exempel bra 61 IT-användningblandbarn ochungdomar.32 EU:sregeringskonferens procedurer,aktörer, formalia. Sammanfattningavett seminariumi Justitiedepartementet april 1996. 76 Kriminalunderrättelseregister EUoch Sverige från Kirunatill Malmö. DNA-register. 35 - Sammanfattningavfyra regionalamöten Elektroniskdokumenthantering.40 1995-96.106 Presumtionsregelni expropriationslagen.45 Unionutangränser konsekvenser,möjligheter, på allmänplats 50 - Förbudmotvapen m.m. problem.Sammanfattning ett seminariumi av Utvärderatpersonval.66 november1995. 107 Ekobrottsforskning.84

Tredimensionellfastighetsindelning.87 Försvarsdepartementet

Kameraövervakning.88 Totalförsvarspliktigam95.Förslagomjobb/studier Drogeri trafiken.125 efter muck, bostadsbidrag,dagpenning, Översynavförvärvslagenochhyreslagen försäkringar.18 Borgenochpant.148 Statensmaritimaverksamhet.41 Översynavredovisningslagstiftningen.157 Finansieringenav det civila försvaret.58 Boupptecluiingarocharvsskatt.160 Utveckladsamordninginomdetcivila försvaret

och fredsräddningstjänsten.Kartläggning, Utrikesdepartementet övervägandenochförslag. 86 Vem bestämmervad EU:sinternaspelreglerinför Strukturförändringochbesparing. regeringskonferensen1996.4 En uppföljningavgenomfördaförändringar Politikområdenunder lupp. Frågorom EU:sförsta inom försvarsmaktensledningsorganisation.96 pelareinför regeringskonferensen1996.5 Effektivareförsvarsfastigheter Ett år medEU. Svenskastatstjänstemäns Utvärderingav enreform. 97 erfarenheterav arbeteti EU. 6 Vem styrförsvaret Utvärderingav Av vitalt intresse.EU:s utrikes-och effekternaavLEMO-reformen. 98 säkerhetspolitikinför regeringskonferensen.7 Avveckling medinlärning. Erfarenheterfrån Union för bådeöstochväst.Politiska,rättsliga LEMO-reformensavvecklingavpersonal.99 och ekonomiskaaspekterav EU:ssjätte iakttagelseroch förslagefteromstruktureringenav utvidgning. 15 försvaretsledningoch stöd. 123 Förankringoch rättigheter.Om folkomröstningar, Detvå kulturerna.RapporteravKlausRichard utträdesrätt,medborgarskapoch mänskliga Böhme,BoHuldt, Carl-EinarStålvantsamtKent rättigheter EU.i 16 till Zetterberg.Bilagormedunderlagsmaterial Sverige,EU och framtiden. EU 96-kommitténs UTFÖR:s slutbetänkandeSOU 1996:123.130 bedömningarinför regeringskonferensen1996.19 Externvärderingavhotochförmåga.Bilagormed FrånMaastrichttill Turin. Bakgrundochövriga underlagsmaterialtill UTFÖR:sslutbetänkande

EU-ländersförslag ochdebattinför SOU 1996:123.131 regeringskonferensen1996. 24 Detstoraochsnabbagreppet.Om LEMO-reforrnens Demokratiochöppenhet.Omfolkvaldaparlament metoderochresultat.Bilagormedunderlagsmaterial ochoffentligheti EU. 42 UTFöRrs 132 till slutbetänkandeSOU1996:123. Jämställdheteni EU. Spelregleroch

verklighetsbilder.43 Socialdepartementet

Europapolitikenskunskapsgnmd. Sverigesmedverkani FN:sfamiljeár. 37 En principdiskussionutifrån Kooperativamöjligheteri storstadsområden.54 EU 96-kommitténserfarenheter.59 FörsäkringskassanSverige Översyn och - av Miljö ochjordbruk. Om EU:smiljöregler Socialförsäkringensadministration.64 utvidgningenseffekter dengemensamma Rättspsykiatrisktforskningsregister.72 jordbrukspolitiken.60

Statens 1996

offentliga utredningar

Systematisk förteckning

Allmänt pensionssparande.83

Finansdepartementet

EgonJönsson enkartläggningavlokala

samverkansprojektinom rehabiliteringsområdet.85 Kommuneroch landstingmedbetalnings- Den privata vårdensomfattningoch framtida svårigheter.12 ersättningsformer Enöversynavde nationella Budgetlag regeringensbefogenheterpå-

taxomaför läkareoch sjukgymnaster.91 ñnansmaktensområde. 14 En allmänoch aktiv försäkringvid sjukdomoch Borgenärsbrotten enöversynav 11 kap.

rehabilitering.Del 1och 2. 113 brottsbalken.30 Barnkonventionenoch utlänningslagen.115 Översyn skatteflyktslagen.

av Miljö för enhållbar hälsoutveckling. Reformeratñrhandsbesked.44 Betänkande.Förslagtill nationellthandlingsprogram.124 Pensionssamordningför svenskari EU-tjänst. 57 Bilaga Miljörelateradehälsorisker.124 Medborgerliginsyn i kommunalaentreprenader.67 Bilaga2. Aktörer och verktyg i miljöhålsoarbetet.124 Några folkbokföringsfrågor. 68 Environmentfor Sustainable UtländskaFörsäkringsgivaremed verksamheti

HealthDevelopment an- Action Planfor Sweden.124 Sverige. 77 Dopingi folkhälsoperspektiv.Del ochDel B. Översyn revisionsreglema.79

A 126 av Jämställdvård. Olika vård lika villkor. 133 Skyddför sparandei sparkasseverksamhet.81 Jämställdvård. Ett nytt systernför skattebetalningar.Del A.

Möteni vården ettur tvärvetenskapligperspektiv.134 Ett nytt systernför skattebetalningar.De B. Fibromyalgioch Duchennesmuskeldystroñ. Förfatmingsförslag,författningskommentarer Kunskapslâgeochbehov framtidaFoU. 135 och bilagor. 100

av Ny behörighetsregleringpå hälso-ochsjukvårdens Från åkerlottertill Paradis ett delbetänkande

områdem.m. 138 från Utredningenomuniversitetsfastigheterm.m. Vårdavgiftervid rättspsykiatriskvård,m.m. 141 angåendeöverlåtelseroch tomträttsupplåtelserav Att återerövravardagen.146 vissahögskolefastigheter.109 Bidraggenomarbete En antologi.151 Artikel 6 i Europakonventionenoch skatte-

- Rättatt flytta enfrågaombemötande äldre. 161 utredningen.116

- av Behovochresurseri vården enanalys.163 Expertrapporterfrån Skatteväxlingskommittén.117

Lättnadi dubbelbeskattningen mindre företagsav

Kommunikationsdepartementet inkomster. 119

Omjärnvägenstrafikledning 9 Skatt avfall. 139

m.m. EU-mopeden.Ålders-och behörighetskravför SverigeochEMU. 158 två- och trehjuliga motorfordon.11

Utbildningsdepartementet

Bättretrafik medväginfonnatik. 17 Ny kurs i trafikpolitiken + Bilagor. 26 Dennyagymnasieskolan hur går det 1

- Banverketsmyndighetsroll 33 Samverkansmönsteri svenskforskningsfinansiering.

m.m. Enskildavägar. 46 21 Enöversynavluft- sjö- och spårtrañkens Samordnadrollfördelning inom teknisk forskning. tillsynsmyndigheter.82 120 Ny yrkestrafrklagstiftning.93 Reformochförändring.Organisationoch verksamhet Nationellteleadresskatalog.94 vid universitetoch högskolorefter 1993års Botniabanan.95 universitets-och högskolereform.21 En körkortsreforrn114 Inflytande riktigt Om eleversrätt till

- StationStockholmNord. 118 inflytande,delaktighetochansvar.22 Spår, miljö och stadsbildi centralaStockholm.121 En strategiför kunskapslyftoch livslångt lärande.27 Länsstyrelsemasroll i infrastmkturplaner-ingen.142 Det forskningspolitiskalandskapeti Nordenpå

1990-talet.28

Forskningoch Pengar.29

Högskolai Malmö. 36

Cirkelsamhället.Studiecirklarsbetydelserför

individ och lokalsamhälle.47

Statens 1996

offentliga utredningar

Systematisk förteckning

Värden i folkhögskolevärlden.75 Näringsdepartementet

Sammanhålletstudiestöd.90

Kartläggningoch analysavden offentliga sektorns TUFF Teckenspråksutbildningför föräldrar. 102

- upphandlingav varoroch tjänstermed Att främja donationertill universitet

miljöpåverkan.23 och högskolor. 105

ShapingSustainableHomesin anUrbanizing Högskolani Malmö slutbetänkande.120

- World. SwedishNationalReportfor HabitatII. 48 Kunskapssynoch samhällsnyttai hantverkscirklar

Reglerför handelmedel. 49 och hantverksutövande.122

Kompetensoch kapital + bilaga. 69 Folkbildningensinstitutioner.127

Samverkanmellanhögskolanoch näringslivet.70 Krock eller Om denmångkulturellaskolan.143

möte- Elberedskapen.Organisation,ansvarsfördelningoch

Tre rapporterom studiecirklar.154

finansiering.78 Folkbildningen en utvärdering.159

- Samverkanmellanhögskolanoch de småoch Livslångtlärandei arbetslivet steg vägenmot

- medelstoraföretagen.89 ett kunskapssamhälle.Ett diskussionsunderlag.164

Närings- och handelsdepartementet Jordbruksdepartementet

Ökadkonkurrensi handelnmedlivsmedel.144 Offentlig djurskyddstillsyn.13

Elberedskapen.Författningsfrågor.149 EU, konsumenternaoch maten Gruvorna framtiden.

och 152

Förväntningaroch verklighet. 62 - Administrationenav EU:sjordbnikspolitik Civildepartementet

iSverige. 65

Fritid i förändring. EffekteravEU:sjordbrukspolitik.136

Om kön och fördelningav fritidsresurser.3

Arbetsmarknadsdepartementet Forskningför vär vardag. 10

Attityder och lagstiftning i samverkan Aktiv arbetsmarknadspolitik expertbilaga.34+

+ bilagedel.31 Grundläggandedrag i en ny arbetslöshetsförsäkring

- Konsumentskyddpå elmarknaden.104 alternativoch förslag.51

Konsumenternaoch miljön. 108 Sverige,framtidenoch mångfalden.55

Bevakadövergång.Åldersgränserför till På egenföretagande. ungaupp

vägmot 55

30 år. 111 Vägar in i Sverige. 55

Hälftenvore nog omkvinnor ochmänpä Inrikesdepartementet

- 90-taletsarbetsmarknad.56

Lokal demokratioch delaktigheti Sverigesstäderoch Medicinskaundersökningari arbetslivet.63

landsbygd.71 Arbetstid

Denkommunalasjälvstyrelsenoch grundlagen.129 längdjörläggning och inflytande+ bilagedel.145

Kommunalförbundochgemensamnämnd En allmänoch sammanhållenarbetslöshets- -

tvåformerför kommunalsamverkan.137 försäkring.150

K0:s biträde enskilda.140

Kulturdepartementet Bostadspolitik2000 från produktions-till

boendepolitik Särtryck+ + Bilaga156 Från massmediatill

multimedia- Pâmedborgarnasvillkor endemokratisk att digitaliserasvensktelevision. 25 -

infrastruktur+ bilagor. 162 Viktigt meddelande.

Radiooch TV i Kris och Krig. 80 Miljödepartementet

Inför ett Svensktkultumät IT ochframtiden

- Batterierna laddadfråga. 8 inom kulturomrädet.110 - en

Nationalstadsparker.38 Skyddetavkulturmiljön. En översynav

Rapportfrån klimatdelegationen1995. kultumiirmeslagensbestämmelserombyggnader

Klimatrelateradforskning. 39 och kulturmiljöer, prästgárdar,kyrkstäderoch

Preciseringavhandelsändarnåleti detaljplan.52 ortnamn.128

Kalkningavsjöar och vattendrag53

Statens 1996

offentliga utredningar

Systematisk förteckning

Svenskkärnteluiisktillsynsverksamhet. Volym En granskning.73

1 - SwedishNuclearRegulatoryActivities. Volume l An Assessment.73

- Svenskkärntelcnisktillsynsverksamhet. Volym 2 Faktaredogörelser.74

- SwedishNuclearRegulatoryActivities. Volume Descriptions.74

2 - IT i miljöarbetet.92 Kämavfall teknik och platsval.KASAMs

yttrandeöverSKBsFUD-Program95. 101 Miljöbalken. En skärptoch samordnad miljölagstiftningför enhållbarutveckling. Del 1och 103 Integreringavmiljöhänsyninom den statliga förvaltningen.112 Övergångsbestämmelsertill miljöbalken.147 Hållbarutvecklingi Sverigesskärgårdsområden.153 Omtankaromvattendrag ett nyttangreppssätt.155