AD 2009 nr 36

Parter:

Svenska Transportarbetareförbundet; Biltrafikens Arbetsgivareförbund; Ragn-Sells Aktiebolag

Nr 36

Svenska Transportarbetareförbundet

mot

Biltrafikens Arbetsgivareförbund och Ragn-Sells Aktiebolag i Sollentuna.

Bakgrund

Mellan Biltrafikens Arbetsgivareförbund (BA) och Svenska Transportarbetareförbundet (förbundet) gäller kollektivavtal. Ragn-Sells Aktiebolag (bolaget) är medlem i BA och är därigenom bundet av kollektivavtalet.

Bolaget är ett av Sveriges största miljö- och återvinningsföretag och har ca 2 000 anställda. Verksamheten omfattar hantering och återvinning av restprodukter, avfall samt farligt gods. Transporterna sker mestadels med tunga fordon.

Den 23 mars 2006 träffade bolaget och förbundet efter förhandlingar enligt 11 § medbestämmandelagen ett kollektivavtal om hantering och rutiner av alkolås i bolagets fordon. Syftet enligt avtalstexten var att "under bevarande av skyddet för de anställdas integritet uppnå största möjliga trafiksäkerhet genom att eliminera förutsättningarna för att personal som framför fordon i trafik är påverkade av alkohol". Enligt avtalet hade bolaget för avsikt att installera alkolås i bolagets samtliga fordon senast den 30 juni 2008.

Bolaget ville som ett komplement till de fordonsmonterade alkolåsen införa en annan metod, s.k. alkoskåp. Förbundet motsatte sig detta. Bolaget installerade trots detta i februari 2007 ett alkoskåp i bolagets lokal i Kallhäll. I alkoskåpet förvarades nycklar till bolagets tjänstefordon. Anställda som framförde fordon var tvungna att göra ett utandningsprov i en handenhet som var kopplad till alkoskåpet. Under förutsättning att utandningsprovet var negativt öppnades skåpet och nyckeln till tjänstefordonet kunde hämtas ut. Efter en försökstid på ett par månader kom bolaget efter sommaren 2007 att permanenta användningen av alkoskåp.

A.H. och J.C., som båda är medlemmar i förbundet, anställdes år 2005 respektive år 2001 som miljöarbetare vid bolagets anläggning i Kallhäll. I deras anställningar ingick framförande av fordon. Såväl A.H. som J.C. motsatte sig att använda alkoskåpet. Efter att de tilldelats skriftliga varningar utan att vidta rättelse sades A.H. upp från sin anställning den 7 december 2007 och J.C. sades upp den 17 december 2007. Förbundet lade den 7 december 2007 tolkningsföreträde enligt 34 § medbestämmandelagen beträffande A.H. och den 13 december 2007 beträffande J.C. innebärande att de inte hade skyldighet att använda alkoskåpet.

Bolaget sade den 7 december 2007 upp kollektivavtalet om alkolås. Den 15 januari 2008 lade förbundet tolkningsföreträde enligt 33 § medbestämmandelagen beträffande innebörden av kollektivavtalet.

Tvist har uppstått om bl.a. tolkning av kollektivavtalet, om de av förbundet lagda tolkningsföreträdena samt om uppsägningarna av A.H. och J.C. Parterna har tvisteförhandlat utan att kunna enas.

Yrkanden m.m.

Förbundet har väckt talan mot bolaget och BA och yrkat att Arbetsdomstolen ska

1. förklara uppsägningarna av A.H. och J.C. ogiltiga,

2. förplikta bolaget att till A.H. utge

a) ekonomiskt skadestånd med 22 419 kr för januari 2008 och med 11 322 kr för februari 2008,

b) allmänt skadestånd med 120 000 kr för brott mot 7 § anställningsskyddslagen,

c) allmänt skadestånd med 250 000 kr för brott mot 8 § medbestämmandelagen,

3. förplikta bolaget att till J.C. utge

a) ekonomiskt skadestånd med 9 762 kr för perioden från och med den 18 december 2007 till den 31 december 2007, med 22 529 kr för februari 2008, med 19 987 kr för mars 2008, med 4 021 kr för april 2008, med 18 362 kr för maj 2008, med 3 487 kr för juni 2008, med 5 515 kr för juli 2008, med 11 300 kr för augusti 2008, med 9 795 kr för september 2008, med 12 550 kr för oktober 2008, med 506 kr för november 2008 och med 6 991 kr för december 2008,

b) allmänt skadestånd med 120 000 kr för brott mot 7 § anställningsskyddslagen,

c) allmänt skadestånd med 250 000 kr för brott mot 8 § medbestämmandelagen,

4. fastställa att bolaget varit skyldigt enligt 33 § medbestämmandelagen att följa förbundets mening till dess tvisten slutligt prövats,

5. fastställa att bolaget varit skyldigt enligt 34 § medbestämmandelagen att följa förbundets mening till dess tvisten slutligt prövats,

6. förplikta bolaget att till förbundet utge

a) allmänt skadestånd med 100 000 kr för kollektivavtalsbrott,

b) allmänt skadestånd med 150 000 kr för åsidosättande av tolkningsföreträde enligt 33 § medbestämmandelagen,

c) allmänt skadestånd med 150 000 kr för åsidosättande av tolkningsföreträde enligt 34 § medbestämmandelagen, och

d) allmänt skadestånd med 250 000 kr för brott mot 8 § medbestämmandelagen.

Ränta har yrkats enligt 6 § räntelagen på de allmänna skadestånden från dagen för delgivning av stämning och på de ekonomiska skadestånden från den 25:e i respektive månad, allt till dess betalning sker.

Arbetsgivarparterna har bestritt yrkandena. De ekonomiska skadestånden samt ränteyrkandena har vitsordats som skäliga i och för sig. Inget belopp har vitsordats som skäligt såvitt avser yrkandena om allmänt skadestånd. Arbetsgivarparterna har vidare yrkat avvisning av de av förbundet framställda fastställelseyrkandena.

Parterna har yrkat ersättning för sina rättegångskostnader.

Till utveckling av talan har parterna anfört i huvudsak följande.

Förbundet

Bolaget är verksamt inom miljö- och återvinningsbranschen och verksamheten består av insamling, behandling och återvinning av avfall från industrier och hushåll. Bolagets verksamhet omfattar dels sådan hantering som kräver framförande av fordon, dels andra typer av servicetjänster som inte kräver framförande av fordon.

A.H. anställdes i bolaget som miljöarbetare i mars 2005. Hon har A-, B- och C-körkort. Hon har till övervägande del arbetat med pappersåtervinning innebärande att hon har kört runt till fastigheter och hämtat returpapper. Hon har varit skyddsombud vid bolaget.

J.C. anställdes i bolaget som miljöarbetare år 2001. Han har B-, C-, D- och E-körkort. Han har till övervägande del arbetat med att köra grovsopor. Även han har varit skyddsombud vid bolaget.

Kollektivavtalets ingående

Under våren 2005 fick förbundet kännedom om att bolaget monterat in alkolås i vissa av bolagets fordon. Eftersom detta skett utan föregående primärförhandling enligt 11 § medbestämmandelagen inledde förbundet en dialog med bolaget angående alkoholtester av bolagets anställda. För förbundet var det viktigt att öka trafiksäkerheten och förebygga trafikonykterhet utan att för den skull göra avkall på skyddet för arbetstagarens personliga integritet. Av detta skäl träffade förbundet och bolaget den 23 mars 2006 ett medbestämmandeavtal om hantering och rutiner av alkolås i bolagets fordon. Avtalet var exklusivt, vilket innebar att inga andra kontrollmetoder än alkolås var tillåtna. Genom medbestämmandeavtalet begränsades arbetsgivarens arbetsledningsrätt såvitt avser alkoholkontroll till att avse fordonsmonterade alkolås. Förbundet hade tidigare träffat liknande avtal med andra bolag. Fordonsmonterade alkolås var den enda kontrollmetod som förbundet accepterade och detta klargjordes för bolaget som inte hade några invändningar.

Installationen av alkoskåpet

Strax efter att avtalet träffats uppgav bolaget att det hade för avsikt att införa alkoskåp i stället för alkolås eftersom alkoskåp var billigare. Förbundet hänvisade härvid till det uttömmande avtal om alkoholkontroll som fanns, vilket således inte gav utrymme för någon annan kontrollmetod än alkolås. Förbundet påtalade även att alkoskåp inte uppfyllde avtalets krav på trafiksäkerhet och skydd för den personliga integriteten. Trots att förbundet klargjort sin inställning installerades i februari 2007 ett alkoskåp på bolagets anläggning i Kallhäll. Förarna fick inga, eller mycket bristfälliga, instruktioner om hur alkoskåpet skulle användas. Alkoskåpet placerades i en korridor i anslutning till de anställdas omklädningsrum.

Användningen av alkoskåpet

Initialt användes alkoskåpet högst sporadiskt. Eftersom alkoskåpet var avsett för anläggningens samtliga 70 anställda uppstod ofta köbildning när nycklarna skulle hämtas ut eller lämnas tillbaka. Detta innebar att förarna var tvungna att lämna utandningsprov i alkoskåpet inför sina arbetskamrater, något som upplevdes som mycket kränkande. Dessutom fick de ofta höra kränkande kommentarer och gliringar med sexuell anspelning från sina arbetskamrater. Varken A.H., J.C. eller deras kolleger hanterade alkoskåpet på ett korrekt sätt. Det förekom att en av de anställda öppnade alkoskåpet och att övriga anställda därefter hämtade ut sina nycklar medan skåpet ändå var öppet. Det hände också att anställda lät bli att hänga in nycklarna i alkoskåpet och behöll dem till dagen därpå. Till vissa fordon användes endast reservnyckeln och inte den nyckel som hängde i alkoskåpet. Inhyrda arbetstagare slapp blåsa i alkoskåpet eftersom bolagets företrädare öppnade skåpet och plockade ut nycklar som de sedan gav till de inhyrda arbetstagarna. Misskötseln av alkoskåpet var således allmänt utbredd.

Vidare förekom felaktigheter i kalibreringen av alkoskåpet vilket innebar att alkoskåpet felaktigt gav positivt utslag. Detta upplevdes som mycket integritetskränkande. Det kan påpekas att enligt lagen (1976:1090) om alkoholutandningsprov - som i och för sig inte är tillämplig här - ska provtagning ske på ett sätt som inte utsätter den som provet tas på för allmän uppmärksamhet. Provtagningen på anläggning i Kallhäll uppfyllde knappast detta kriterium.

Användning av alkoskåp innebär en ökad smittorisk jämfört med alkolås eftersom alla använder samma handenhet. I alkoskåpet i Kallhäll sker ca 33 000 utandningsprov årligen att jämföra med ett fordonsmonterat alkolås där det sker ca 1 000 utandningsprov per år. Anställda som velat byta munstycken har fått negativa kommentarer från arbetsledningen.

Vid användning av alkoskåp loggas personuppgifter direkt till individen, att jämföra med alkolås där utandningsprovet kopplas till fordonet. Denna loggningsrutin strider inte bara mot medbestämmandeavtalet utan även mot personuppgiftslagen. Något samtycke till registrering av personuppgifter, som krävs enligt den sistnämnda lagen, har inte lämnats av arbetstagarna.

Användning av alkoskåp är inte heller lika trafiksäkert som alkolås eftersom utandningsprov endast görs två gånger per dag i alkoskåp. Vid användningen av alkolås lämnas däremot utandningsprov varje gång fordonet har varit avstängt längre än 30 minuter.

Uppsägningarna av A.H. och J.C.

Under våren 2007 blev vissa anställda, däribland A.H., kontaktade av arbetsledaren P.U. som frågade hur de använde alkoskåpet. A.H. uppgav att hon använde alkoskåpet sporadiskt. Hon fick dock ingen tillsägelse eller varning vid samtalet.

Den 1 oktober 2007 tilldelades A.H. en varning med anledning av att hon inte använde alkoskåpet. Hon hade inte dessförinnan blivit tillsagd eller varnad. Varningen tillsändes även avdelningen som påkallade förhandling och upprepade sin tidigare framförda inställning, dvs. att det träffade kollektivavtalet inte gav utrymme för alkoskåp som kontrollmetod. Den 12 november 2007 tilldelades A.H. på nytt en varning. När detta kom till J.C:s kännedom tog denne kontakt med P.U. och förklarade att det inte bara var A.H. utan flera andra arbetstagare, däribland han själv, som misskötte användningen av alkoskåpet. P.U. uppgav att han skulle kontrollera detta. Den 26 november 2007 tilldelades även J.C. en varning, som också tillsändes avdelningen.

Den 16 november 2007 varslades A.H. om uppsägning av personliga skäl med motiveringen att hon inte använt sig av det alkoskåp som bolaget installerat. Den 4 december 2007 hölls lokal överläggning med anledning av varslet. Av protokollet från denna överläggning framgår att parterna var överens om att A.H. hade två månaders uppsägningstid under vilken hon skulle vara arbetsbefriad. Den 7 december 2007 sades A.H. upp från sin anställning av personliga skäl. Till uppsägningshandlingen var fogat en bilaga med en text som innebar att A.H. skulle bekräfta att hon stod till bolagets förfogande under uppsägningstiden och att hon åtog sig att följa de ordnings- och säkerhetsföreskrifter som gäller på arbetsplatsen inkluderande rutinerna för alkoskåpet i Kallhäll. I annat fall skulle lön under uppsägningstiden inte betalas ut. Mot bakgrund av vad som överenskommits vid varselöverläggningen vägrade dock A.H. att underteckna handlingen.

Den 13 december 2007 hölls varselöverläggning och överläggning angående J.C:s varning och den 17 december 2007 sades han upp från sin anställning av personliga skäl. Även han vägrade att underteckna den bilaga som fogats till hans uppsägningshandling, vilken var likalydande med den som A.H. erhållit.

J.C. har inte erhållit lön under uppsägningstiden. Beträffande A.H. har lön betalats endast under december månad 2007, men inte under resten av uppsägningstiden.

Tvåmånadersfristen

Bolaget har under längre tid än två månader före det att underrättelse enligt 30 § anställningsskyddslagen lämnades känt till att A.H. och J.C. inte har blåst i alkoskåpet. Vid detta förhållande har bolaget inte agerat inom den föreskriva tvåmånadersfristen.

Omplacering

Bolaget har inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet eftersom någon omplaceringsutredning inte har gjorts. Det finns flera befattningar inom bolaget som inte kräver framförande av fordon och som A.H. och J.C. kunde ha omplacerats till. Dessutom hade bolaget inte för avsikt att installera alkoskåp på de mindre anläggningarna, varför A.H. och J.C. kunde ha omplacerats dit.

Tolkningsföreträde enligt 34 § medbestämmandelagen

I samband med att A.H. den 7 december 2007 sades upp från sin anställning lade förbundet tolkningsföreträde enligt 34 § medbestämmandelagen avseende hennes arbetsskyldighet innebärande att A.H. inte var skyldig att framföra fordon om hon var tvungen att blåsa i alkoskåpet. Den 13 december 2007 vid varselöverläggningen angående J.C. lade förbundet tolkningsföreträde enligt 34 § medbestämmandelagen med samma innehåll som beträffande A.H.

Tolkningsföreträde enligt 33 § medbestämmandelagen

Den 7 december 2007 sade bolaget upp medbestämmandeavtalet. Enligt allmänna avtalsrättsliga principer gäller dock en uppsägningstid på tre månader. Förbundet lade den 15 januari 2008 ett formellt tolkningsföreträde enligt 33 § medbestämmandelagen i enlighet med vad förbundet tidigare hade hävdat. Även om avtalet var uppsagt hade det följaktligen inte upphört att gälla. Vid detta förhållande har bolaget varit skyldigt att följa förbundets uppfattning.

Föreningsrättskränkning

A.H. och J.C. var de enda fackligt aktiva vid anläggningen i Kallhäll. Trots att merparten av de anställda agerade på samma sätt som A.H. och J.C. så var det endast dessa två som blev uppsagda. Bolaget har känt till att förbundet lagt tolkningsföreträde och trots det har bolaget beordrat A.H. och J.C. att lämna utandningsprov i alkoskåpet. Härigenom har bolaget agerat i strid med 8 § medbestämmandelagen genom att försöka förmå dem att inte tillvarata sina och förbundets rättigheter.

Fastställelsetalan

Det bestrids att de av förbundet framställda fastställelseyrkandena ska avvisas. Ett bifall till förbundets fastställelseyrkanden har direkt betydelse för prövningen av huruvida bolaget är skyldigt att utge skadestånd till A.H. och J.C. Mot denna bakgrund ska fastställelsetalan tillåtas.

Grunderna för förbundets talan

Parterna har träffat ett kollektivavtal innebärande att alkoholkontroll endast får ske genom användande av alkolås. Genom att trots detta installera ett alkoskåp har bolaget brutit mot kollektivavtalets primära syfte, nämligen att öka trafiksäkerheten under bevarandet av skyddet för de anställdas integritet. Det ifrågavarande avtalet är ett medbestämmandeavtal och förbundet har lagt tolkningsföreträde enligt 33 och 34 §§ medbestämmandelagen. Tidpunkten för utövandet av tolkningsföreträdet saknar relevans. Bolaget har i strid med de av förbundet lagda tolkningsföreträdena beordrat A.H. och J.C. att utföra arbete. Härigenom har bolaget försökt att förmå dem att inte tillvarata sin rätt. Det ingår inte i arbetsledningsrätten att beordra en arbetstagare att blåsa i ett alkoskåp. I vart fall är bolagets agerande otillbörligt och i strid med god sed på arbetsmarknaden. Dess agerande står vidare i strid med de personliga anställningsavtalen och med personuppgiftslagen. Vid dessa förhållanden föreligger inte saklig grund för uppsägning av A.H. och J.C. Bolaget kan inte heller undgå att betala lön till dem. Under alla omständigheter har bolaget inte uppfyllt sin omplaceringsskyldighet och bolaget har inte heller agerat inom den i anställningsskyddslagen stipulerade tvåmånadersfristen.

Arbetsgivarparterna

Bolaget är ett av landets största återvinningsföretag med ca 2 000 medarbetare. En stor del av bolagets verksamhet utgörs av transporter med tunga fordon. Det är viktigt att fordonen framförs på ett säkert sätt och i syfte att eliminera risken för att dessa framförs av alkoholpåverkade personer beslutade bolaget att installera alkolås i bolagets fordon.

Kollektivavtalets ingående

Bolaget och förbundet träffade den 23 mars 2006 ett kollektivavtal angående hantering och rutiner av alkolås i bolagets fordon. Det är riktigt att syftet med kollektivavtalet var att uppnå största möjliga trafiksäkerhet samtidigt som skyddet för de anställdas integritet bevarades. Hur detta skulle genomföras var dock av underordnad betydelse. Eftersom frågan om alkoholkontroll av bolagets anställda faller inom arbetsgivarens arbetsledningsrätt var det i och för sig inte nödvändigt att träffa något kollektivavtal angående denna fråga. Avtalet var inget exklusivt avtal i den meningen att det uteslöt andra kontrollmetoder, utan det innehöll ordnings- och säkerhetsföreskrifter för hantering av alkolås.

Installationen av alkoskåpet

Kort tid efter avtalets ingående började bolaget att överväga att installera alkoskåp som ett komplement till alkolås. Bolaget skickade ut informationsbrev om detta till all personal. Förbundet kom inte med några synpunkter på bolagets informationsbrev, utan förhöll sig passivt. I februari 2007 förde bolaget och förbundet förhandlingar angående införande av alkoskåp, varvid förbundet motsatte sig detta.

Eftersom frågan om alkoholkontroll faller inom arbetsledningsrätten beslutade bolaget i februari 2007 att - trots förbundets inställning - under en försöksperiod installera alkoskåp på bolagets anläggning i Kallhäll. Förbundet gavs möjlighet att komma med synpunkter på skåpets placering. Eftersom inga synpunkter inkom placerades skåpet på ett ställe som bolaget ansåg lämpligt, nämligen i anslutning till de anställdas omklädningsrum. I samband med installationen var leverantören på plats och demonstrerade hur alkoskåpet skulle användas.

Användningen av alkoskåpet

Under det inledande skedet av testperioden använde samtliga anställda alkoskåpet. I maj 2007 kunde dock bolaget konstatera att sex anställda slutat att använda skåpen. En av cheferna vid bolaget, P.U., tog kontakt med de berörda och gav dem muntliga tillsägelser. Härefter började samtliga anställda att återigen använda alkoskåpet. Det bestrids att bolagets företrädare skulle ha använt alkoskåpet på det sätt som förbundet gör gällande. Vidare bestrids att användningen av alkoskåp skulle strida mot personuppgiftslagen. Det finns inte heller något belägg för förbundets påstående att det skulle innebära en ökad smittorisk att lämna utandningsprov i alkoskåp jämfört med i alkolås. Alkoskåp har en dokumenterat låg smittorisk, som inte är högre än vid användning av alkolås. Bolaget har inte heller haft några synpunkter på att anställda ville byta munstycken ofta. Såvitt bolaget känner till har det inte förekommit några kränkande kommentarer eller sexuella anspelningar i samband med fullgörandet av alkoholutandningsprov. Förbundet har vidare getts, och har alltjämt, möjlighet att påverka skåpets placering. Det bestrids alltså att metoden med alkoskåp inte uppfyller de krav som kan ställas på skydd för den personliga integriteten. Metoden är varken kontroversiell eller osäker. Det finns inte något belägg för att felfrekvensen skulle vara större hos alkoskåp än hos alkolås. Alkoskåp är en säker kontrollmetod som används vid flera andra företag, bl.a. vid Poståkeriet.

Uppsägningarna av A.H. och J.C.

Efter att försöksperioden utvärderats beslutade bolaget att användandet av alkoskåp skulle permanentas från och med augusti 2007. Bolaget kunde relativt omgående konstatera att A.H. använde alkoskåpet högst sporadiskt. Med anledning av detta hade P.U. och P.B., som är fordonsansvarig, ett samtal med henne. När hon trots detta inte vidtog rättelse tilldelades hon i oktober 2007 en skriftlig varning. Trots denna varning underlät A.H. att använda alkoskåpet, vilket resulterade i att hon den 12 november 2007 på nytt tilldelades en skriftlig varning. När inte heller detta ledde till att hon vidtog rättelse beslutade bolaget att varsla henne om uppsägning och den 7 december 2007 sades hon upp från sin anställning. I samband med att A.H. varslades slutade även J.C. att använda alkoskåpet. Även han tilldelades såväl muntliga som skriftliga varningar. När inte heller han vidtog rättelse varslades han om uppsägning och den 17 december 2007 sades han upp från sin anställning.

Till både A.H:s och J.C:s uppsägningshandlingar fogades en bilaga enligt vilken de ombads att bekräfta att de hade för avsikt att följa rutinerna för alkoskåp vid arbete under uppsägningstiden. Varken A.H. eller J.C. ville underteckna dessa bilagor. Eftersom de därmed inte stod till arbetsgivarens förfogade för arbete erhöll de inte lön under uppsägningstiden. De är alltjämt välkomna tillbaka till bolaget förutsatt att de åtar sig att följa rutinerna kring hanteringen av alkoskåpet. Det är riktigt att R.E., som är arbetsmiljöchef, skrev under ett protokoll av vilket det framgår att A.H. skulle vara arbetsbefriad under uppsägningstiden. Detta var dock inget som bolaget och förbundet hade kommit överens om. R.E. undertecknade protokollet utan att läsa igenom det ordentligt varför det fick en felaktig utformning.

Tvåmånadersfristen

Det bestrids att bolaget inte har agerat inom den föreskrivna tvåmånadersfristen. A.H. och J.C. har fortlöpande underlåtit att blåsa i alkoskåpet, senast i anslutning till de skriftliga varningar de erhöll. Vid detta förhållande har bolaget agerat inom den föreskrivna tiden.

Omplacering

Bolagets omplaceringsskyldighet omfattar endast lediga arbeten. Det ansågs inte skäligt att omplacera A.H. och J.C. till något arbete som innefattade framförande av fordon, eftersom bolaget hade för avsikt att installera alkoskåp på bolagets samtliga anläggningar. På grund av den tvist som uppstått har alkoskåp än så länge endast installerats på bolagets anläggningar i Kallhäll och Västerås. Inom bolaget finns i och för sig vissa befattningar som inte kräver framförande av fordon. Vid tiden för uppsägningarna av A.H. och J.C. var dock inga av dessa lediga. De arbeten som förbundet har påstått att A.H. och J.C. kunde ha omplacerats till har antingen krävt framförande av fordon eller inte varit lediga vid den aktuella tidpunkten. Under alla omständigheter har det inte varit skäligt att omplacera A.H. och J.C. eftersom de på ett flagrant sätt brutit mot bolagets säkerhetsföreskrifter.

Tolkningsföreträde enligt 34 § medbestämmandelagen

De tolkningsföreträden som förbundet har lagt enligt 34 § medbestämmandelagen är utan verkan eftersom de har avsett säkerhetsföreskrifter samt kontrollåtgärder och inte arbetsuppgifter. Även om det skulle ha varit möjligt att lägga tolkningsföreträde i enlighet med vad förbundet gör gällande så har detta skett för sent. Tolkningsföreträde har nämligen lagts först den 7 respektive 13 december 2007 efter uppsägning respektive varsel av A.H. och J.C.

Tolkningsföreträde enligt 33 § medbestämmandelagen

Först den 15 januari 2008 lade förbundet tolkningsföreträde enligt 33 § medbestämmandelagen beträffande innehållet i avtalet om alkolås från den 23 mars 2006. Vid denna tidpunkt var avtalet uppsagt och inte längre gällande. Det bestrids att det förelåg en uppsägningstid om tre månader. Avtalet sades upp att gälla omedelbart och förbundet gjorde därvid inte någon invändning om att det enligt förbundets mening förelåg en uppsägningstid. Förbundet har haft ett år på sig att lägga tolkningsföreträde men inte gjort det. För att ett tolkningsföreträde ska vara giltigt krävs att tolkningen tydliggörs innan beslut fattas. Bolaget fattade redan i februari 2007 beslut om att installera alkoskåp. Det är inte möjligt att utöva tolkningsföreträde retroaktivt avseende redan fattade beslut.

Föreningsrättskränkning

De bestrids att bolagets agerande gentemot A.H. och J.C. skulle utgöra en föreningsrättskränkning. A.H. och J.C. har behandlats på samma sätt som övriga anställda. Anledningen till att A.H. och J.C. har sagts upp är att de - till skillnad från övriga anställda - inte har vidtagit rättelse efter tillsägelse. Deras agerande är särskilt allvarligt eftersom de är skyddsombud.

Fastställelsetalan

Det saknas skäl att pröva den av förbundet förda fastställelsetalan enligt 33 och 34 §§ medbestämmandelagen eftersom de frågor som dessa yrkanden rör prövas genom förbundets fullgörelseyrkanden. Vid detta förhållande är det inte av avsevärd betydelse att talan prövas och på grund härav ska yrkandena i den delen avvisas.

Grunderna för arbetsgivarparternas talan

Det kollektivavtal som parterna har träffat är inget exklusivt avtal, som utesluter andra kontrollmetoder än alkolås. Bolagets beslut att införa alkoskåp utgör följaktligen inget kollektivavtalsbrott. Under alla omständigheter är alkoholkontroll en fråga som faller inom arbetsledningsrätten. Kontrollmetoden står varken i strid med de enskilda anställningsavtalen, med personuppgiftslagen eller med god sed på arbetsmarknaden. För att förbundet ska ha rätt att lägga tolkningsföreträde enligt 34 § medbestämmandelagen krävs att det råder tvist om arbetsskyldighet. Den ifrågavarande tvisten gäller en säkerhetsföreskrift och beträffande sådana kan inte tolkningsföreträde läggas. Under alla omständigheter har tolkningsföreträde lagts för sent, dvs. först efter att A.H. och J.C. har sagts upp respektive varslats. Det tolkningsföreträde som förbundet har lagt enligt 33 § medbestämmandelagen har också lagts för sent, nämligen först när avtalet redan var uppsagt. Tolkningsföreträde kan inte läggas retroaktivt avseende redan fattade beslut. Eftersom A.H. och J.C. har vägrat att lämna utandningsprov i alkoskåpet har det förelegat saklig grund för uppsägning. Vid tidpunkten för deras uppsägningar fanns det inte några lediga anställningar, som inte krävde framförande av fordon, att omplacera dem till. Det har i vart fall inte varit skäligt att kräva att de skulle omplaceras eftersom deras agerande var ytterst allvarligt. Vid dessa förhållanden har det förelegat saklig grund för uppsägning. Bolaget har agerat inom tvåmånadersfristen. Eftersom A.H. och J.C. inte har stått till arbetsgivarens förfogande under uppsägningstiden har de inte haft rätt till lön. A.H. och J.C. har inte blivit särbehandlade utan de har behandlats på samma sätt som övriga anställda. Anledningen till att de har blivit uppsagda är att de är de enda som inte vidtagit rättelse efter tillsägelse. Förbundets fastställelseyrkanden ska avvisas då det inte är av avsevärd betydelse att dessa prövas eftersom yrkandena prövas inom ramen för fullgörelsetalan.

Domskäl

Tvisten

Bolaget anställde år 2005 A.H. och år 2001 J.C. som miljöarbetare. I deras anställningar ingick framförande av tunga fordon. Bolaget och förbundet träffade den 23 mars 2006 ett medbestämmandeavtal om hantering och rutiner av alkolås i bolagets fordon, eftersom bolaget hade för avsikt att installera alkolås i samtliga fordon. I februari 2007 införde bolaget vid anläggningen i Kallhäll på försök en annan metod för alkoholkontroll, nämligen s.k. alkoskåp, i vilka nycklarna till bolagets fordon förvarades. För åtkomst av nycklarna krävdes att föraren blåste i ett munstycke med godkänt resultat. Försöket kom senare att permanentas. Såväl A.H. som J.C. motsatte sig att blåsa i alkoskåpet.

Tvisten i målet rör främst frågan om bolagets installation av alkoskåp inneburit ett brott mot det mellan parterna träffade kollektivavtalet om alkolås samt frågan om A.H:s och J.C:s vägran att blåsa i alkoskåpet utgjort saklig grund för uppsägning. Vidare råder tvist om verkan av de av förbundet lagda tolkningsföreträdena enligt 33 och 34 §§ medbestämmandelagen samt tillåtligheten av förbundets framställda fastställelseyrkanden. Det råder också tvist om A.H:s och J.C:s rätt till lön under uppsägningstiden och om bolagets agerande gentemot dem inneburit en föreningsrättskränkning.

Utredningen

Arbetsdomstolen har avgjort målet efter huvudförhandling. Vid denna har på förbundets begäran hållits förhör under sanningsförsäkran med A.H. och J.C. samt vittnesförhör med ombudsmännen M.M., J.H. och M.H. och med miljöarbetarna F.K., M.MA., M.HÖ., R.R., B-O.T. och D.R. På arbetsgivarparternas begäran har det hållits vittnesförhör med personalchefen M.T., miljö- och kvalitetschefen C.L., arbetsmiljöchefen R.E., produktionsansvarige P.U., transportledaren E.B. samt fordonsansvarige P.B.

Parterna har även åberopat viss skriftlig bevisning.

Arbetsdomstolen behandlar först frågan om bolagets rätt att genomföra drogtestning och betydelsen av det mellan parterna i mars 2006 träffade medbestämmandeavtalet om alkolås.

Något om den rättsliga bakgrunden beträffande drogtestning i arbetslivet

I Sverige finns för närvarande inte någon lagstiftning som direkt tar sikte på frågan om en arbetsgivares rätt att mot en arbetstagares vilja genomföra drogtest avseende alkohol och/eller narkotika. Frågan har behandlats i flera utredningar utan att detta resulterat i någon lagstiftning på området. Regeringen gav i maj 2006 i uppdrag åt en särskild utredare att lämna förslag till lagreglering av skydd för den personliga integriteten i arbetslivet (dir. 2006:55), och utredningen har nyligen lagt fram betänkandet Integritetsskydd i arbetslivet (SOU 2009:44). I betänkandet föreslås en ny lag med bestämmelser om arbetsgivares övervaknings- och kontrollåtgärder av arbetstagare och vissa andra personkategorier. I lagförslaget ingår bl.a. bestämmelser som innebär att drogtest bara ska vara tillåtet om det sker för ett berättigat ändamål och framstår som ett godtagbart ingrepp i arbetstagarens personliga integritet i förhållande till det ändamål som motiverat åtgärden. Som berättigat ändamål anges bl.a. att bedöma tillståndet hos sådana arbetstagare som har eller avses få sådana arbetsuppgifter där drogpåverkan i arbetet medför risk för människors liv, personliga säkerhet eller hälsa eller för betydande skador på miljö och egendom.

Arbetsdomstolen har tidigare prövat frågan om tillåtlighet av drogtester (se bl.a. AD 1991 nr 45, AD 1998 nr 97 och AD 2001 nr 3). Arbetsdomstolen har därvid uttalat att drogtestning generellt sett inte kan anses stå i strid med artikel 8 punkten 1 i den europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna (Europakonventionen). Sådan testning kan dock under särskilda omständigheter vara konventionsstridig och därmed stridande mot svensk lag. Av betydelse är under vilka omständigheter testningen sker. Parter kan genom kollektivavtal, enskilt anställningsavtal eller i annan form överenskomma om rätt för arbetsgivare att genomföra drogtester och ett avtal härom har i princip giltig verkan. Detta innebär bl.a. att en arbetstagares vägran att underkasta sig provtagning i enlighet med det avtalade åtagandet kan utgöra ett avtalsbrott och saklig grund för uppsägning. Har någon uttrycklig överenskommelse inte träffats i saken, vare sig som kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal, kan arbetsgivaren ändå ha rätt att kräva att arbetstagaren underkastar sig drogtest som en följd av arbetsgivarens arbetsledningsrätt. En sådan rätt förutsätter att arbetsgivaren inte överskrider gränserna för sin arbetsledningsrätt genom att utöva den i strid mot lag eller god sed på arbetsmarknaden. Vid bedömningen av om arbetsgivarens beslut om drogtest strider mot god sed har i praxis gjorts en avvägning mellan arbetsgivarens intresse av att drogtesta arbetstagaren och arbetstagarens intresse av att värna om sin personliga integritet. Intrånget i arbetstagarens personliga integritet måste stå i rimlig proportion till det intresse arbetsgivaren vill tillgodose. Om det efter en sådan intresseavvägning kan konstateras att arbetstagaren varit skyldig att medverka i drogtestet kan hans vägran att drogtesta sig utgöra saklig grund för uppsägning.

Har bolaget brutit mot kollektivavtalet om alkolås genom att införa alkoholkontroll genom alkoskåp?

Som redovisats i det föregående kan parter genom kollektivavtal träffa överenskommelser om en arbetsgivares rätt att genomföra drogtester. I målet är ostridigt att bolaget och förbundet har träffat ett kollektivavtal om hantering och rutiner av alkolås i bolagets fordon.

Förbundet har härvid gjort gällande att parterna genom avtalet den 23 mars 2006 träffat ett exklusivt kollektivavtal, dvs. ett avtal som medför att bolaget är förhindrat att genomföra alkoholkontroll på något annat sätt än genom just fordonsmonterade alkolås. Genom att trots detta avtal införa metoden alkoskåp har bolaget, enligt förbundets uppfattning, gjort sig skyldigt till kollektivavtalsbrott.

Arbetsgivarparterna har bestritt att det ifrågavarande kollektivavtalet är exklusivt. Eftersom kollektivavtalet enligt arbetsgivarparternas uppfattning inte utesluter andra kontrollmetoder än alkolås bestrider de även att något kollektivavtalsbrott har begåtts.

Arbetsdomstolen har härvid att ta ställning till den närmare innebörden av det av parterna träffade kollektivavtalet.

Gemensam partsavsikt?

Av utredningen i målet framgår bl.a. följande. Det aktuella kollektivavtalet träffades i mars 2006 sedan förbundet, genom J.H., tagit kontakt med bolaget med anledning av att bolaget i en personaltidning uppgett att bolagets fordon skulle förses med alkolås. Det hölls ett möte vid vilket M.M., J.H., M.T. och C.L. deltog. Till mötet hade förbundet med sig ett avtalsutkast enligt den mall som förbundet arbetat fram. Bolaget hade vissa synpunkter på den språkliga utformningen av avtalet. Efter ett par möten kom parterna överens om det avtalsinnehåll som finns angivet i kollektivavtalet daterat den 23 mars 2006.

Vid bedömningen av om parterna kan anses ha haft en gemensam partsavsikt kan Arbetsdomstolen inledningsvis konstatera att såväl J.H. och M.M. som M.T. och C.L. har uppgett att det vid avtalsförhandlingarna aldrig fördes några diskussioner kring andra kontrollmetoder än fordonsmonterade alkolås. Enligt M.M. var det en "icke-fråga". J.H. har uppgett att M.T. och C.L. ansåg att de fackliga företrädarna var lite "bångstyriga och träiga" eftersom de inte ville diskutera någon annan kontrollmetod än alkolås. M.T. och C.L. har berättat att bolaget vid tidpunkten för avtalets ingående inte kände till några andra kontrollmetoder och att det var anledningen till att det inte fördes några diskussioner kring sådana. De har vidare uppgett att det från bolagets sida aldrig var tal om att träffa ett exklusivt avtal som uteslöt andra möjliga kontrollmetoder. Enligt M.T. och C.L. klargjorde inte förbundet under avtalsförhandlingarna att det var förbundets uppfattning att avtalet var exklusivt.

Arbetsdomstolen kan konstatera att det av utredningen i målet kan dras slutsatsen att frågan om avtalets exklusivitet inte närmare berördes i samband med tecknandet av avtalet. Att parterna skulle ha haft en gemensam partsavsikt innebärande att andra kontrollmetoder än alkolås var uteslutna är således inte visat.

Ordalydelsen

Frågan är då vilken ledning kollektivavtalets ordalydelse och innehåll i övrigt kan ge i tolkningsfrågan.

Av kollektivavtalets rubrik framgår att avtalet är en överenskommelse om hantering och rutiner av alkolås i företagets fordon. Vidare följer av kollektivavtalets § 3 att syftet med avtalet är att under bevarande av skyddet för de anställdas integritet uppnå största möjliga trafiksäkerhet genom att eliminera förutsättningarna för att personal som framför fordon i trafik är påverkade av alkohol. Enligt avtalets § 2 har bolaget för avsikt att montera alkolås i samtliga bilar så snart som möjligt, dock senast den 30 juni 2008. I övrigt innehåller avtalet bestämmelser om rutiner kring hanteringen av alkolås.

Arbetsdomstolen kan konstatera att avtalstexten inte innehåller någon uttrycklig bestämmelse av vilken det framgår att bolaget förbundit sig att använda endast fordonsmonterade alkolås som kontrollmetod. Det framgår inte heller på annat sätt av innehållet i avtalstexten att det, som förbundet påstår, skulle vara fråga om en exklusiv reglering av metoder för alkoholkontroll vid bolaget. Enligt domstolens mening går det således inte av avtalets ordalydelse att utläsa att andra kontrollmetoder än alkolås är uteslutna.

Sammanfattande bedömning av kollektivavtalets innebörd

Vid en samlad bedömning av det ovan anförda finner Arbetsdomstolen inte det visat att parterna genom kollektivavtalet har träffat en överenskommelse innebärande att alkoholkontroll får ske endast genom utandningsprov i alkolås.

Har bolaget gjort sig skyldigt till kollektivavtalsbrott?

Eftersom Arbetsdomstolen funnit att kollektivavtalet inte är exklusivt och utesluter andra kontrollmetoder än alkolås har bolaget inte gjort sig skyldigt till något kollektivavtalsbrott genom att installera ett alkoskåp på bolagets anläggning i Kallhäll. Vid detta förhållande ska förbundets skadeståndsyrkande i den delen avslås.

Har bolaget som en följd av arbetsledningsrätten haft rätt att kräva att A.H. och J.C. låter testa sig genom att använda alkoskåpet?

Eftersom Arbetsdomstolen konstaterat att kollektivavtalet om alkolås inte hindrar användningen av andra kontrollmetoder uppkommer frågan om bolaget - då någon kollektivavtalsreglering av användningen av alkoskåp inte finns - med stöd av arbetsledningsrätten har haft rätt att genomföra alkoholtest i form av utandningsprov i alkoskåp.

Bolagets intresse av att utföra alkoholtest

I målet är ostridigt att bolagets verksamhet, såvitt nu är i fråga, till stor del utgörs av transporter med tunga fordon. Vidare är utrett att bolaget har infört alkoholkontroll i syfte att minimera risken för att bolagets anställda framför dessa fordon i alkoholpåverkat tillstånd. Enligt Arbetsdomstolens mening är verksamheten av sådan beskaffenhet att arbetsgivarens krav på alkoholtest av personalen bärs upp av ett starkt säkerhets- och skyddsintresse (jfr AD 1991 nr 45 och AD 1998 nr 97).

Vid detta förhållande uppkommer frågan om den kontrollmetod som bolaget infört utgör ett intrång i A.H:s och J.C:s personliga integritet i sådan grad att de har haft rätt att vägra att underkasta sig alkoholkontroll.

Innebär utandningsprov i alkoskåp en sådan kränkning av A.H:s och J.C:s personliga integritet att de inte är skyldiga att underkasta sig testerna?

A.H. och J.C. har förklarat att de i och för sig är villiga att underkasta sig alkoholkontroll men motsatt sig utandningsprov i alkoskåp som kontrollform. De har härvid anfört att denna kontrollmetod utgör en större integritetskränkning än utandningsprov i alkolås. De har särskilt invänt mot alkoskåpets placering i korridoren utanför omklädningsrummet, vilket medfört att alkoholutandningsprovet skett inför arbetskamraterna. A.H. har berättat att hon i samband med utandningsproven av arbetskamraterna har fått höra kommentarer med sexuella anspelningar. Vidare har A.H. och J.C. hävdat att användning av alkoskåp innebär en större risk för smittspridning än alkolås samt att det inte är en lika säker kontrollmetod som alkolås. A.H. har även framfört uppfattningen att metoden inte var tillåten eftersom den inte var godkänd av den fackliga organisationen.

Arbetsdomstolen gör följande överväganden. Vid bedömningen av om bolaget har haft rätt att kräva att A.H. och J.C. ska underkasta sig alkoholtestning genom utandningsprov i alkoskåp ska det göras en avvägning mellan deras intresse av att värna om sin personliga integritet och bolagets intresse av att alkoholtesta sina anställda. Enligt Arbetsdomstolens mening innebär i förevarande fall arten av den verksamhet som bolaget bedriver - framförande av tunga fordon - att bolagets intresse av alkoholtestning av förarna väger synnerligen tungt. Även förbundet är ju uppenbarligen av uppfattningen att verksamheten är sådan att alkoholtestning är befogad. Frågan uppkommer då om testmetoden alkoskåp i jämförelse med alkolås innebär ett så mycket större ingrepp i den personliga integriteten att bolaget inte har rätt att använda den metoden. Arbetsdomstolen konstaterar härvid att utredningen ger vid handen att den av bolaget valda testmetoden är en vedertagen kontrollmetod som också används inom andra transportverksamheter. Det har också framkommit att den är i bruk på andra håll inom bolaget, nämligen vid bolagets anläggning i Västerås. Även om det kan finnas andra kontrollmetoder som i och för sig också skulle kunna vara lämpliga får alkoskåp anses vara en adekvat och säker metod för att spåra alkoholpåverkan. Kontrollmetoden som sådan kan enligt Arbetsdomstolens mening i sig inte anses utgöra ett särskilt stort ingrepp i arbetstagarnas personliga integritet. Genomförandet tycks ha skett på ett sätt som från den enskildes synpunkter rimligen borde vara godtagbart. Härvid får särskilt beaktas att, såvitt framgår av utredningen, förbundet har haft - och fortfarande har - möjlighet att påverka skåpets placering. Något stöd för förbundets påstående att användning av alkoskåp skulle innebära mindre säkerhet vid själva mätningen eller medföra större smittorisker än användning av alkolås har inte framkommit. Av utredningen har inte framkommit annat än att mättekniken vid de båda typerna av testinstrument är densamma. Förbundet har inte utvecklat sitt påstående om att metoden skulle innebära brott mot personuppgiftslagen i annat avseende än att samtycke inte lämnats. Enligt domstolens mening är det därmed inte visat att inloggningsrutinen skulle strida mot bestämmelser i den lagen. Förbundets påstående om att det skulle vara betydligt lättare att "fuska" vid användandet av alkoskåp än vid alkolås motsägs av de uppgifter som lämnats i förhören i Arbetsdomstolen med företrädare för arbetsledningen, särskilt P.B:s beskrivning av de kontrollmöjligheter som alkoskåpsmetoden medger och som först sedan metoden permanentats synes ha tillämpats fullt ut. Slutligen kan konstateras att utredningen inte heller ger stöd för påståendet att metoden på annat sätt skulle vara klart underlägsen alkolås ur trafiksäkerhetssynpunkt.

Arbetsdomstolen gör vid ett samlat övervägande av omständigheterna i målet bedömningen att bolaget haft ett berättigat intresse av att alkoholtesta A.H. och J.C. och att detta intresse vägt tyngre än deras intresse av skydd för sin personliga integritet. Den valda testmetoden kan enligt Arbetsdomstolens bedömning varken anses stå i strid med lag, god sed på arbetsmarknaden eller med de enskilda anställningsavtalen. A.H. och J.C. får därför anses ha varit skyldiga att medverka i den aktuella provtagningen.

Tolkningsföreträdena

Båda partssidorna i målet är ense om att avtalet om alkolås av den 23 mars 2006 utgör ett sådant kollektivavtal om medbestämmande som avses i 32 § medbestämmandelagen. I avtalet har under 9 § angetts att vid tvist om avtalets innehåll eller tillämpning gäller bl.a. bestämmelserna i 33 § medbestämmandelagen.

Enligt 33 § första stycket medbestämmandelagen har arbetstagarsidan tolkningsföreträde i tvister som rör tillämpning i visst fall av kollektivavtalsföreskrifter om medbestämmanderätt för arbetstagarna, eller av beslut som fattats med stöd av en sådan föreskrift. Om synnerliga skäl föreligger, eller om arbetstagarpartens mening är oriktig och parten insett eller bort inse detta, behöver dock arbetsgivaren inte följa det av arbetstagarsidan lagda tolkningsföreträdet, vilket framgår av 33 § tredje stycket medbestämmandelagen.

Av 34 § första stycket medbestämmandelagen följer att en arbetstagarorganisation har rätt till tolkningsföreträde om det föreligger tvist om medlems arbetsskyldighet enligt avtal. Tolkningsföreträde medför att arbetstagarorganisationens mening gäller till dess tvisten slutligt har prövats.

I förevarande fall har förbundet lagt tolkningsföreträde enligt 33 § medbestämmandelagen den 15 januari 2008. Vidare har förbundet lagt tolkningsföreträde enligt 34 § medbestämmandelagen den 7 december 2007 avseende A.H:s arbetsskyldighet respektive den 17 december 2007 avseende J.C:s arbetsskyldighet.

Förbundets fastställelsetalan

Förbundet har framställt såväl fastställelseyrkanden som fullgörelseyrkanden mot bolaget när det gäller tolkningsföreträdena. Förbundets fastställelsetalan utgörs av yrkanden om att Arbetsdomstolen ska fastställa att bolaget varit skyldigt enligt 33 respektive 34 §§ medbestämmandelagen att följa förbundets mening till dess tvisten slutligen prövats. Förbundets fullgörelsetalan innefattar yrkanden om att bolaget ska förpliktas att betala allmänt skadestånd på grund av åsidosättande av 33 respektive 34 §§ medbestämmandelagen.

Av 4 kap. 6 § arbetstvistlagen följer att talan som inte innefattar yrkande att motparten ska förpliktas att fullgöra eller underlåta något, dvs. en fastställelsetalan, ska avvisas om det inte är av avsevärd betydelse för käranden att talan prövas. Arbetsdomstolen har visserligen i många fall ansett det motiverat med en vid tillämpning av bestämmelsen. I förevarande fall, då de frågor som förbundet önskar få klarlagda genom sitt fastställelseyrkande kommer att klarläggas genom en prövning av förbundets fullgörelseyrkande, kan det enligt domstolens mening inte anses vara av avsevärd betydelse för förbundet att få fastställelsetalan prövad (jfr AD 1989 nr 140). Förbundets yrkanden i denna del ska därför redan av det skälet avvisas. Domstolen prövar alltså fortsättningsvis endast förbundets skadeståndsyrkanden.

Har bolaget brutit mot 33 § medbestämmandelagen?

Förbundet har gjort gällande tolkningsföreträde enligt 33 § medbestämmandelagen beträffande innehållet i det kollektivavtal som parterna träffat om alkolås i mars 2006. Enligt förbundet innebär innehållet i detta avtal ett hinder för bolaget att ensidigt besluta om installation av alkoskåp. Eftersom tolkningsföreträdet inte iakttagits har bolaget gjort sig skyldigt till brott mot 33 § medbestämmandelagen, och enligt förbundets uppfattning saknar det därvid betydelse när i tiden tolkningsföreträdet lagts.

Arbetsgivarparterna har anfört bl.a. följande. En förutsättning för att tolkningsföreträde enligt 33 § medbestämmandelagen ska gälla mellan parterna är att arbetstagarsidan uttryckligen gör gällande sitt tolkningsföreträde innan beslut fattas av arbetsgivarsidan. Tolkningsföreträde kan följaktligen inte läggas retroaktivt avseende redan fattade beslut. I förevarande fall har förbundet redan vid förhandlingar i januari 2007 blivit informerat om att bolaget hade för avsikt att införa alkoskåp. Bolaget införde alkoskåp under en försöksperiod från februari 2007 och permanent från augusti 2007. Förbundet har gjort gällande tolkningsföreträde enligt 33 § medbestämmandelagen först vid tvisteförhandlingar den 15 januari 2008. Vid denna tidpunkt var beslut om införande av alkoskåp sedan länge fattat och medbestämmandeavtalet var uppsagt.

Arbetsdomstolen gör följande bedömning.

Bestämmelsen i 33 § medbestämmandelagen innehåller inte några närmare föreskrifter om i vilken form eller på vilket sätt som tolkningsföreträdet ska överlämnas till arbetsgivaren för att bli gällande. För att arbetsgivarsidans skyldigheter enligt regeln ska inträda krävs dock att sådana partskontakter har förevarit att det har kunnat konstateras att parterna har olika mening i en fråga om avtalstillämpningen och att arbetstagarsidan gör gällande sitt tolkningsföreträde (prop. 1975/76:105 bilaga 1, s. 389). Bevisbördan i detta hänseende ligger på arbetstagarsidan.

Bestämmelsen innehåller inte heller någon tidsfrist inom vilken tolkningsföreträde senast kan göras gällande. Det ligger rimligen i båda parters intresse att undvika akuta motsättningar i en avtalstolkningsfråga och ståndpunkterna i en sådan fråga bör därför klargöras så snart som möjligt. Det kan inte uteslutas att i vissa fall ett omotiverat sent åberopande av tolkningsföreträde bör få inverka på tillämpningen av undantagsregeln i 33 § tredje stycket i medbestämmandelagen (jfr AD 1987 nr 77).

Genom utredningen har framkommit att förbundet redan under hösten 2006 fick kännedom om bolagets planer på att installera ett alkoskåp. Vidare har genom förhöret med R.E. framkommit att förbundet vid en förhandling i januari 2007 blev informerat om att alkoskåpet skulle tas i bruk under en prövoperiod från och med februari månad samma år. Redan vid denna tidpunkt måste det enligt Arbetsdomstolens mening ha stått klart för förbundet att parterna var av olika uppfattning i fråga om kollektivavtalets innebörd och tillämpning. Förbundet har, enligt egen uppgift, lagt tolkningsföreträde först den 15 januari 2008. Vid denna tidpunkt hade alltså alkoskåpsmetoden varit i bruk sedan nästan ett år tillbaka och kollektivavtalet om alkolås var uppsagt sedan mer än en månad. Någon rimlig förklaring till att förbundet dröjt så länge med att lägga tolkningsföreträde har inte lämnats. Ett tolkningsföreträde kan enligt domstolens mening inte utövas med avseende på förfluten tid (jfr AD 2008 nr 110).

Enligt arbetsgivarsidan har kollektivavtalet om alkolås upphört att gälla vid uppsägningen av detsamma i december 2007. Förbundets uppfattning är att en uppsägningstid om tre månader gällt i avsaknad av en uttrycklig reglering av frågan i avtalet. För det fallet skulle bolaget, som domstolen uppfattar förbundets inställning, i vart fall ha gjort sig skyldigt till skadeståndsgrundande brott mot tolkningsföreträdet för tiden från den 15 januari till uppsägningstidens slut genom att inte respektera tolkningsföreträdet utan fortsätta att använda alkoskåpet. En arbetsgivare behöver emellertid, som tidigare nämnts, under vissa förhållanden som anges i 33 § tredje stycket medbestämmandelagen, inte rätta sig efter ett tolkningsföreträde. Arbetsdomstolen har i förevarande fall funnit att förbundets uppfattning om kollektivavtalets innebörd vad gäller frågan om avtalet utesluter andra kontrollmetoder inte är riktig. Huruvida förbundet insett eller bort inse detta är en fråga som domstolen inte anser sig behöva gå närmare in på. Enligt Arbetsdomstolens mening är nämligen omständigheterna sådana att bolaget med stöd av denna undantagsregel inte haft någon skyldighet att beakta tolkningsföreträdet. Vid den bedömningen lägger domstolen särskild vikt vid det förhållandet att det uppsagda avtalet för det fall det alltså ännu inte hade upphört att gälla i vart fall - med förbundets ståndpunkt - skulle upphöra inom kort när tolkningsföreträdet slutligen gjordes gällande. På grund härav ska förbundets skadeståndsyrkande i denna del lämnas utan bifall.

Har bolaget brutit mot bestämmelsen i 34 § medbestämmandelagen?

Förbundet har lagt tolkningsföreträde enligt 34 § medbestämmandelagen beträffande A.H:s och J.C:s skyldighet att lämna utandningsprov i alkoskåp och gjort gällande att denna skyldighet ska anses utgöra en del av deras arbetsskyldighet i den mening som avses i nyssnämnda bestämmelse.

Arbetsgivarparterna har invänt mot de av förbundet lagda tolkningsföreträdena. Enligt arbetsgivarparternas uppfattning är utandningsprov i alkoskåp inte en arbetsuppgift utan en kontrollåtgärd och säkerhetsföreskrift, och beträffande sådana kan tolkningsföreträde enligt 34 § medbestämmandelagen inte utövas.

Arbetsdomstolen konstaterar att tolkningsföreträde enligt ordalydelsen i 34 § medbestämmandelagen kan läggas på tvist om medlems arbetsskyldighet enligt avtal. Till rättstvister om arbetsskyldighet som avses i ifrågavarande fall räknas alla tvister som rör arbetstagares rättsliga skyldighet att fullgöra sin del av anställningsavtalet, dvs. att utföra arbete. Utanför gruppen faller i princip tvister som rör andra förpliktelser som en arbetstagare kan ha gentemot arbetsgivaren, t.ex. skyldighet att vårda verktyg och maskiner, att vara aktsam med arbetsgivarens egendom i övrigt, att iaktta tystnad beträffande yrkeshemligheter, att inte konkurrera med arbetsgivaren eller att ställa till arbetsgivarens förfogande uppfinningar som arbetstagaren har gjort under arbete i anställningen (se prop. 1975/76:105 bilaga 1 s. 252). Som domstolen konstaterat i det föregående utgör lämnande av utandningsprov en av arbetsgivaren ensidigt beslutad kontrollåtgärd. En tvist om arbetstagarens skyldighet att som i detta fall genomgå alkoholkontroll utgör följaktligen inte en tvist om medlems arbetsskyldighet enligt avtal, utan är en tvist om arbetstagarens skyldighet att följa en av arbetsgivaren ensidigt beslutad föreskrift. Vid detta förhållande har förbundet inte haft någon rätt enligt 34 § medbestämmandelagen att utöva tolkningsföreträde i fråga om A.H:s och J.C:s skyldighet att lämna alkoholutandningsprov. Eftersom bolagets underlåtenhet att följa förbundets mening inte har inneburit något brott mot denna bestämmelse ska förbundets skadeståndsyrkande även i denna del avslås.

Har bolaget haft saklig grund för uppsägningen av A.H. och J.C.?

Bedömningen av A.H:s och J.C:s vägran att underkasta sig alkoholtest

Förbundet har gjort gällande följande. Det har inte förelegat saklig grund för uppsägningarna av A.H. och J.C. A.H. och J.C. har följt de av förbundet lagda tolkningsföreträdena beträffande sin arbetsskyldighet och har därför inte varit skyldiga att följa bolagets anvisningar. Vid detta förhållande har bolaget inte kunnat säga upp dem.

Arbetsgivarparterna har med utgångspunkten att A.H. och J.C. har varit skyldiga att lämna utandningsprov i alkoskåpet intagit ståndpunkten att deras vägran utgör saklig grund för de beslut om uppsägning som bolaget fattade den 7 respektive 17 december 2007. Enligt arbetsgivarparterna utgör lämnande av utandningsprov en förutsättning för att A.H. och J.C. ska kunna utföra sina arbetsuppgifter, varför deras vägran innebar att de inte längre stod till arbetsgivarens förfogande för arbete.

Arbetsdomstolen gör följande bedömning.

Som Arbetsdomstolen i det föregående har konstaterat har kollektivavtalet om alkolås inte inneburit ett hinder för bolaget att införa alkoskåp. Bolaget har vidare haft ett berättigat intresse av att utföra alkoholtester på personalen med den valda metoden. Såsom provtagningen är utformad är det en förutsättning för att bolagets arbetstagare ska komma åt nycklarna till arbetsfordonen att de lämnar utandningsprov i alkoskåpet. Provtagningen utgör vidare en viktig säkerhetsföreskrift. Skyldigheten att lämna utandningsprov är, som Arbetsdomstolen funnit i det föregående, inte en sådan arbetsskyldighet enligt avtal som kan bli föremål för tolkningsföreträde enligt 34 § medbestämmandelagen. A.H. och J.C. har vägrat att underkasta sig denna provtagning, även efter att ha erinrats om följderna av en sådan vägran. Deras vägran att göra detta innebär enligt Arbetsdomstolens bedömning ett sådant förhållande som i sig innebär saklig grund för uppsägning av personliga skäl (jfr AD 2001 nr 3). Att förbundet haft uppfattningen att de inte varit skyldiga att använda alkoskåpet och kan tänkas ha bibringat dem uppfattningen att de utan risk för sina anställningar kunde vägra att göra det medför ingen annan bedömning.

Tvåmånadersregeln

Förbundet har gjort gällande att bolaget inte agerat inom den föreskrivna tvåmånadersfristen eftersom bolaget haft kännedom om A.H:s och J.C:s underlåtenhet att blåsa i alkoskåpet mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 § anställningsskyddslagen.

Arbetsgivarparterna har invänt att A.H. och J.C. fortlöpande och senast i anslutning till de skriftliga varningar de erhöll underlåtit att blåsa i alkoskåpet. Enligt arbetsgivarparternas uppfattning har bolaget följaktligen agerat inom den föreskrivna tvåmånadersfristen.

Arbetsdomstolen gör följande bedömning.

Av 7 § fjärde stycket anställningsskyddslagen följer att om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 § samma lag. För det fall uppsägningsgrunden är ett förhållande av mer fortlöpande karaktär har denna s.k. tvåmånadersregel i praktiken tillämpats så att en arbetsgivare inte förlorat rätten att åberopa förhållandet som en självständig uppsägningsgrund så länge förhållandet består, såvida inte arbetsgivarens underlåtenhet att ingripa kan tolkas som att han avstår från att åberopa förhållandet som uppsägningsgrund.

Både A.H. och J.C. har uppgett att de ända sedan alkoskåpet installerades i februari 2007 har slarvat med att lämna utandningsprov. En förutsättning för att tvåmånadersfristen ska börja löpa är dock att arbetsgivaren har haft kännedom om den omständigheten.

Arbetsdomstolen konstaterar att det genom utredningen i målet är klarlagt att P.U. i april eller maj 2007 fick vetskap om att A.H. slarvade med användningen av alkoskåpet och att han med anledning av detta hade ett samtal med henne vid vilket hon lovade att ändra sitt beteende. Vidare är det genom vittnesförhöret med R.E. visat att bolaget i augusti 2007 underättade de anställda om att försöksperioden var över och att användningen av alkoskåpet hade permanentats. R.E. har uppgett att det i samband därmed klargjordes att det ålåg varje arbetstagare att blåsa i alkoskåpet. P.U. har vidare berättat att bolaget vid ett möte den 17 september 2007 på nytt kunde konstatera att A.H. underlåtit att använda alkoskåpet. Efter att ha erhållit varningar den 1 oktober respektive den 12 november 2007 underrättades hon om uppsägning den 16 november 2007.

Arbetsdomstolen konstaterar att det i A.H:s fall rör sig om ett upprepat beteende från hennes sida, som inte hade upphört vid tiden för underrättelsen om uppsägningen. Hennes vägran att blåsa i alkoskåpet får därför läggas till grund för uppsägningen utan hinder av tvåmånadersregeln.

När det gäller J.C. framgår det av utredningen att han varnades för sin vägran att blåsa i alkoskåpet den 26 november 2007 och underrättades om uppsägning den 30 november 2007. Utredningen ger vid handen att bolaget fått kännedom om hans agerande först inom tvåmånadersfristen.

Vid detta förhållande har bolaget agerat inom den i 7 § fjärde stycket anställningsskyddslagen föreskrivna tvåmånadersfristen.

Omplaceringsfrågan

Enligt förbundets uppfattning har bolaget inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet eftersom någon fullständig omplaceringsutredning inte genomförts beträffande vare sig A.H. eller J.C. Vid tidpunkten för uppsägningarna av dem fanns enligt förbundets uppfattning lediga anställningar på anläggningar som inte hade infört alkoskåp, och som de därför lämpligen hade kunnat omplaceras till.

Arbetsgivarparterna har invänt att det inte fanns någon möjlighet att omplacera A.H. och J.C. till annat arbete eftersom de enda anställningar som var lediga vid den aktuella tidpunkten krävde framförande av fordon. Att omplacera A.H. och J.C. till dessa befattningar var enligt arbetsgivarparterna inte heller tänkbart eftersom bolaget hade för avsikt att införa alkoskåp även på dessa anläggningar. De har slutligen anfört att det under alla omständigheter inte varit skäligt att kräva att A.H. och J.C. skulle omplaceras.

Arbetsdomstolen gör följande bedömning.

Mot bakgrund av att bolaget haft för avsikt att införa alkoskåp på samtliga anläggningar och med beaktande av att A.H. och J.C. brutit mot en viktig säkerhetsföreskrift är det enligt Arbetsdomstolens bedömning inte skäligt att kräva att bolaget skulle ha omplacerat A.H. och J.C. till någon anställning som krävde framförande av fordon. Förbundet har, mot arbetsgivarparternas bestridande, inte kunnat visa att det vid den aktuella tidpunkten fanns några lediga arbeten som inte krävde framförande av fordon.

Sammanfattande bedömning i uppsägningsfrågan

Arbetsdomstolen har funnit att A.H. och J.C. vid upprepade tillfällen har vägrat att använda alkoskåpet, trots att de tilldelats varningar, och att en sådan vägran kan utgöra saklig grund för uppsägning. Denna vägran får utan hinder av tvåmånadersregeln i 7 § fjärde stycket anställningsskyddslagen läggas till grund för uppsägningen. Bolaget har inte brutit mot sin skyldighet att försöka omplacera dem. Vid detta förhållande måste bolagets uppsägningar av A.H. och J.C. anses sakligt grundade. Förbundets yrkanden om skadestånd för brott mot 7 § anställningsskyddslagen ska därför avslås.

A.H:s och J.C:s krav på ekonomiskt skadestånd avseende uppsägningslön

Förbundet har framställt yrkanden om ekonomiskt skadestånd till A.H. och J.C. som även omfattar uppsägningstid. Arbetsgivarparterna har bestritt dessa yrkanden med motiveringen att A.H. och J.C. inte haft rätt till lön under uppsägningstiden eftersom de då inte stått till förfogande för arbete på grund av sin vägran att blåsa i alkoskåpet.

J.C. sades upp den 17 december 2007. Eftersom han såvitt framgår av utredningen även efter uppsägningen vägrat blåsa i alkoskåpet kan han enligt Arbetsdomstolens mening inte anses ha stått till bolagets förfogande för arbete och är därmed inte heller berättigad till lön.

A.H. sades upp den 7 december 2007 och hade två månaders uppsägningstid. Hon erhöll lön för december månad 2007 men inte för resten av uppsägningstiden, dvs. för januari 2008 och för tiden 1-7 februari 2008. Enligt en bilaga till uppsägningsbeskedet framgår att bolaget förutsätter att hon under uppsägningstiden står till bolagets förfogande för arbete, och att lön utgår under förutsättning att hon följer gällande ordnings- och säkerhetsföreskrifter inklusive rutinerna för alkoskåp. Av denna handling framgår också att A.H. inte ville bekräfta att hon på angivet sätt stod till bolagets förfogande för arbete, varför bolaget inte hade för avsikt att betala ut lön under uppsägningstiden. A.H. har i förhöret med henne uppgett att hon blev förvånad över innehållet i den nyss nämnda handlingen, eftersom hon vid den lokala överläggningen den 4 december 2007 med anledning av uppsägningsvarslet fått besked om att hon var arbetsbefriad under uppsägningstiden. Hennes påstående stöds av innehållet i protokollet från överläggningen, som är undertecknat från bolagets sida av R.E. Denne har i förhöret med honom uppgett att uppgiften om arbetsbefrielse var felaktig och att han av misstag kommit att justera protokollet utan att reagera mot felaktigheten, som senare korrigerades genom bilagan till uppsägningshandlingen.

Enligt Arbetsdomstolens mening kan det inte uteslutas att omständigheterna varit sådana som R.E. berättat. Detta innebär emellertid inte att bolaget kan komma ifrån det löfte om arbetsbefrielse under uppsägningstiden som lämnades vid varselöverläggningen och betala ut lön även för den resterande delen av uppsägningstiden till A.H. Bolaget bör därmed utge lön för januari 2008 med yrkade 22 419 kr och för februari 2008 med (7/30 x 22 419 kr =) 4 484 kr, summa 26 903 kr.

Föreningsrättskränkning?

Förbundet har gjort gällande att bolaget har sagt upp A.H. och J.C., som båda varit skyddsombud och de enda fackligt aktiva vid anläggningen i Kallhäll, i syfte att förmå dem att inte utnyttja sin föreningsrätt. Enligt förbundet har flera arbetstagare underlåtit att blåsa i alkoskåpet, men det är endast A.H. och J.C. som har sagts upp från sina anställningar.

Arbetsgivarparterna har bestritt att uppsägningarna skulle ha med A.H:s och J.C:s fackliga verksamhet att göra. Arbetsgivarparterna har vidgått att det under prövotiden förekom att andra arbetstagare underlät att lämna utandningsprov. Enligt dem var dock A.H. och J.C. de enda anställda som vägrade att använda alkoskåpet sedan det permanentats, och som inte vidtog rättelse efter tillsägelse. Behandlingen av A.H. och J.C. har följaktligen enligt arbetsgivarparternas uppfattning inget med deras fackliga engagemang att göra.

Arbetsdomstolen gör följande bedömning.

I tvister om påstådd föreningsrättskränkning ankommer det på arbetstagarparten att visa sannolika skäl för att en sådan kränkning har förekommit. Om arbetstagarparten lyckas med detta är det därefter arbetsgivarens sak att styrka att denne haft skälig anledning till sin åtgärd oberoende av föreningsrättsfrågan (se t.ex. AD 2001 nr 33 med där gjorda hänvisningar).

Genom vittnesförhören har framkommit att förutom A.H. och J.C. har även andra anställda underlåtit att lämna utandningsprov i alkoskåpet. Ingen av de hörda, förutom A.H. och J.C., har dock uppgett att de underlåtit att använda alkoskåpet efter att detta permanentats i september 2007. P.U. har berättat att bolaget under prövoperioden hade visst överseende med att de anställda slarvade med användningen av alkoskåpet. Han har vidare uppgett att han i april eller maj 2007, när prövotiden alltjämt pågick, tog kontakt med de anställda som misskötte sig. Han informerade dem om syftet med alkoskåpet och efter detta samtal vidtog övriga anställda rättelse. R.E. har uppgett att bolaget i augusti 2007 gick ut officiellt och meddelade att försöksperioden var över och att användningen av alkoskåpet hade permanentats. I samband därmed klargjordes det att det ålåg varje arbetstagare att blåsa i alkoskåpet.

I målet är utrett att det under prövotiden förekom visst slarv med användningen av alkoskåpet. Det är vidare utrett att bolaget med anledning härav har vidtagit åtgärder och kontaktat de anställda som misskött sig. De åtgärder som bolaget har vidtagit med anledning av A.H:s och J.C:s underlåtelse att blåsa i alkoskåpet avser tiden efter att alkoskåpet permanentats. Utredningen i målet ger inte stöd för förbundets påstående att andra anställda än A.H. och J.C. vid denna tidpunkt misskött användningen av alkoskåpet. Vid detta förhållande finner Arbetsdomstolen inte att utredningen ger belägg för förbundets påstående att A.H. och J.C. skulle ha särbehandlats till följd av sitt fackliga engagemang. Slutsatsen blir därmed att förbundet inte har gjort sannolikt att uppsägningarna av A.H. och J.C. haft ett föreningsrättskränkande syfte. Vid detta förhållande ska förbundets skadeståndsyrkande i denna del avslås.

Sammanfattning och rättegångskostnader

Arbetsdomstolens ställningstaganden innebär att förbundets båda fastställelseyrkanden ska avvisas och dess talan i övrigt avslås, utom vad gäller yrkandet om skadestånd motsvarande lön under del av uppsägningstiden till A.H. Det förbundet vunnit utgör en så liten del av tvisten att det inte påverkar fördelningen av rättegångskostnaderna. Med hänsyn till målets utgång ska förbundet således utge full ersättning för arbetsgivarparternas rättegångskostnader. Det yrkade beloppet är inte tvistigt.