med förslag till arbetsrättsreform m.m.

Prop. 1975/76: 105 Regeringens proposition

1975/76: 105

med förslag till arbetsrättsreform m. m.;

beslutad den 18 mars 1976.

Regeringen förelägger riksdagen vad som har upptagits i bifogade utdrag av regeringsprotokoll ovannämnda dag för de åtgärder och ändamål som föredragandena har hemställt om.

På regeringens vägnar OLOF PALME

INGEMUND BENGTSSON KJELL-OLOF FELDT

Propositionens huvudsakliga innehåll

I propositionen läggs fram förslag till lagstiftning som skall öppna vägen för en demokratisering av arbetslivet genom att ge de anställda rätt till medbestämmande i kraft av deras arbete. Lagstiftningen syftar till att stödja strävandena till en social förnyelse av arbetslivet. Den bygger på övertygelsen att demokratiska principer, samverkan och gemensamt ansvar bör prägla förhållandena på arbetsplatsen.

De lagar som f. n. reglerar förhållandet mellan arbetsmarknadens parter — framför allt lagen (1928: 253) om kollektivavtal och lagen (1936: 506) om förenings- och förhandlingsrätt — föreslås bli ersatta av en ny lag om medbestämmande i arbetslivet.

Lagförslaget bygger — liksom gällande lagstiftning — på föreningsrättens och förhandlingsrättens grund. Arbetstagare och arbetsgivare skall ha rätt att sluta sig samman i organisationer och genom förhandlingar reglera sina förhållanden. Kollektivavtalet är liksom hittills det främsta instrument för en sådan reglering.

Den mest betydande nyheten i lagförslaget är regler, som skall göra det möjligt för arbetstagarna att genom förhandlingar och avtal vinna inflytande över arbetslednings- och företagsledningsfrågor. Den regel som under en lång följd av år har präglat relationerna mellan arbetsmarknadens parter — att arbetsgivaren ensam äger att leda och fördela arbetet samt fritt anställa och avskeda arbetare — ersätts av en lagregel, som ger uttryck för att kollektivavtal bör träffas om medbestämmanderätt för de anställda. En annan viktig nyhet är att de kollektivavtalsbärande fackliga organisationerna får tolkningsföreträde vid . 1 Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105

Prop. 1975/76: 105 2

tvist om arbetsskyldighet och tillämpningen av medbestämmanderättsavtal och att en begränsning sker av arbetsgivarens tolkningsföreträde i lönetvister. Vidare förbättras de fackliga organisationernas ställning i frågor, som inte har reglerats i kollektivavtal, genom regler om förstärkt förhandlingsrätt och förbättrad information.

Den förstärkta förhandlingsrätten består framför allt i regler om s. k. primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren. Denne måste enligt förslaget förhandla med de fackliga organisationerna på eget initiativ innan han fattar beslut om viktigare förändringar på arbetsplatsen, t. ex. omläggning av driften, organisationsförändringar, överlåtelse av företaget etc. Även viktigare förändringar av betydelse för enskild arbetstagare, t. ex. omplaceringar, berörs av den primära förhandlingsskyldigheten. I andra frågor kan arbetsgivaren bli förhandlingsskyldig om den fackliga organisationen begär förhandling. Den föreslagna förhandlingsskyldigheten fullgörs i första hand gentemot den berörda kollektivavtalsbundna lokala arbetstagarorganisationen. Uppnås inte enighet om det beslut som arbetsgivaren avser att fatta, kan frågan tas upp på central nivå med det berörda fackförbundet. Arbetsgivaren är enligt förslaget skyldig att dröja med beslut eller med att verkställa den tilltänkta åtgärden till dess förhandling har slutförts. I nödsituationer och därmed jämförliga undantagsfall befrias arbetsgivaren från uppskovsskyldigheten, men förhandlingsskyldigheten som sådan består. |

Den primära förhandlingsrätten har i lagförslaget förenats med regler om rätt till information. Arbetsgivaren föreslås bli skyldig att underrätta berörda lokala kollektivavtalsbärande organisationer om den ekonomiska och produktionsmässiga utvecklingen av sin verksamhet samt om riktlinjerna för personalpolitiken. Organisationerna föreslås också få rätt att ta del av räkenskaper och andra handlingar i den omfattning som organisationen behöver för att ta till vara medlemmarnas gemensamma” intressen i förhållandet till arbetsgivaren. Arbetsgivaren blir enligt för-' slaget också skyldig att inom rimliga gränser biträda med sådant utredningsarbete som behövs för nyss angivet ändamål. Skyddet för arbetsgivarens och enskilds: intressen: tillgodoses genom regler 'om tystnads- : plikt. Tystnadsplikten bestäms i första hand genom förhandling mellan parterna på arbetsplatsen. :

Den föreslagna lagens främsta syfte är emellertid att främja kollektivavtal om medbestämmanderätt för de anställda. Arbetstagarinflytandet skall enligt förslaget kunna göras gällande i alla frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, dvs. även frågor om företagsledning etc. Arbetstagarorganisationen föreslås få rätt att använda fackliga stridsåtgärder i den mån kollektivavtal om medbestämmande- | rätt inte kommer till stånd, s. k. kvarlevånde stridsrätt. En förutsättning är dock att kravet på medbestämmanderätt har förts fram i samband med förhandlingarna om kollektivavtal om löner. :

Prop. 1975/76: 105 3

En viktig fråga i förhållandet mellan parterna på arbetsplatsen är. vems mening som skall gälla om det uppstår tvist om tolkningen av regler som bestämmer parternas inbördes förhållanden. Detta s.k. tolk-: ningsföreträde, som f.n. anses i vid utsträckning tillkomma arbetsgiva-. ren i kraft av rätten att leda och fördela arbetet, föreslås i fortsättningen: tillkomma den kollektivavtalsbärande fackföreningen vid tvist om tilllämpningen av medbestämmanderättsavtal och vid tvist om 'arbetsskyldighet. Arbetstagarpartens tolkningsföreträde gäller dock inte om det skulle strida mot lag eller i andra extraordinära fall. I lönetvister föreslås arbetsgivarens tolkningsföreträde bli begränsat på det sättet att arbetstagarpartens uppfattning om löneavtalets rätta innebörd slår igenom, om ' inte arbetsgivaren omgående tar initiativet till förhandlingar och rättegång.

Lagregler föreslås som ger de kollektivavtalsbärande fackliga organisationerna vetorätt mot entreprenader etc., som kan antas medföra åsidosättande av lag eller kollektivavtal eller annars strider mot vad som är'. allmänt godtaget inom branschen. .

Beträffande föreningsrätten, dvs. rätten att bilda och tillhöra -organisationer på arbetsmarknaden och att verka i sådana organisationer, föreslås inte några mera väsentliga förändringar av gällande rätt.

I fråga om den fredsplikt som följer med ingångna kollektivavtal innebär lagförslaget att den s.k. 200-kronorsregeln, som begränsar den enskilde arbetstagarens skadeståndsansvar vid: olovlig konflikt, behålls.

Dessutom föreslås regler om skyldighet för arbetsgivaren och den be-

rörda lokala fackföreningen att ta upp överläggningar så snart en olovlig konflikt har brutit ut och att gemensamt verka för dess upphörande. Vid bedömande av påföljd för deltagande i olovlig konflikt skall särskild hänsyn tas till de omständigheter som har framkommit vid över-. läggningen och verkningarna av denna. Beträffande politiska strejker och fackliga sympatiåtgärder med utländsk bakgrund sker inga förändringar i lagstiftningen.

Lagförslaget innehåller slutligen en rad bestämmelser av övervägande teknisk natur, t. ex. regler om tvisteförhandling och rättegång. Vidare har skett en översyn av medlingsverksamheten i arbetstvister.

Många av lagreglerna är dispositiva för att arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal skall kunna anpassa den nya lagstiftningen till de speciella förhållanden som råder inom olika branscher. De grundläggande reglerna om bl. a. förenings- och förhandlingsrätt är dock tvingande.

Propositionen innehåller vidare förslag till en ny lag om offentlig anställning. Förslaget ansluter till lagen om medbestämmande i arbetslivet. Det innehåller bl. a. de särskilda ställningstaganden som för den offentliga sektorns del har ansetts påkallade av hänsyn främst till den politiska demokratin.

Prop. 1975/76: 105 . 4

Den nya lagen om offentlig anställning föreslås crsätta de tre viktigaste av de författningar, som kom till genom 1965 års förhandlingsrättsreform, nämligen statstjänstemannalagen (1965: 274), kommunaltjänstemannalagen (1965: 275) och stadgan (1965: 602) om vissa tjänstemän hos kommuner m, fl. Den nya lagen har emellertid ett vidsträcktare tillämpningsområde. Den är sålunda avsedd att i vissa delar gälla för hela den offentliga sektorn. Det betyder att den skall omfatta olika slags anställningar både hos staten och hos kommuner m. fl., däribland anställning som kommunalarbetare.

Strävan att demokratisera arbetslivet inom den offentliga sektorn kommer genom förslaget att vila på samma rättsliga grund som inom samhället i övrigt. Medbestämmandelagen avses gälla även de offentligt anställda.

Den hittillsvarande lagkonstruktionen' med ett särskilt förbud mot avtal i en del frågor — har helt frångåtts i den nya lagen om offentlig anställning. Därigenom undgår man de problem som följer med de krav på en teoretiskt bestämd gräns som ett avtalsförbud innebär.

Genom reformen lämnas åtskilliga nya frågor över för reglering i kollektivavtal. Den nya ordningen utgår från parternas gemensamma uppfattning om den politiska demokratins suveränitet. Vidare utvidgas rätten att — i egen sak eller som sympatiåtgärd — använda stridsåtgärder i arbetskonflikter. För statsanställda m.fl. har en del andra frågor också ansetts kräva fortsatt lagreglering. Som exempel kan nämnas frågor om tjänstetillsättning, bisysslor, anställnings upphörande, turordningar, disciplinansvar, avskedande, läkarundersökning m. m.

Propositionen innehåller också förslag till följdändringar i ett stort antal Jagar. |

Den nya lagstiftningen föreslås träda i kraft den 1 januari 1977.

Prop. 1975/76: 105 5

Utdrag

PROTOKOLL

vid regeringssammanträde

1976-03-18

Närvarande: statsministern Palme, ordförande, och statsråden Sträng, Andersson, Johansson, Holmqvist, Aspling, Lundkvist, Geijer, Bengtsson, Norling, Feldt, Zachrisson, Leijon, Hjelm-Wallén, Peterson.

Föredragande: statsministern och statsråden Bengtsson, Feldt

Proposition med förslag till arbetsrättsreform m. m.

Statsministern anför.

Reformarbetet under 70-talet har ställt människornas villkor i arbetet i förgrunden. På bred front har åtgärder satts in för att hävda arbetets värde och värdighet i vårt tekniskt och ekonomiskt högt utvecklade industrisamhälle.

Industraliseringen har inneburit väldiga materiella framsteg. Förhållandena i industriländerna präglas emellertid också av att en rad svårbemästrade problem följt i den snabba tekniska och ekonomiska utvecklingens spår. Inom ramen för marknadskrafterna gör sig en stark koncentrationsprocess gällande, varigenom näringslivet utvecklas mot större och färre enheter och kapitaltillgångarna läggs i allt färre händer. Strukturomvandlingen i näringslivet innebär att produktion och sysselsättning får en lokalisering som motverkar regional balans. Med den industriella produktionen följer hårda påfrestningar på natur och miljö. I själva produktionen, i arbetslivet, möter de anställda stegrade krav och många upplever att deras arbetsmiljö innebär risk till hälsa och liv. För att möta dessa problem, som är de ekonomiska framstegens baksida i industriländerna, har reformarbetet i vårt land vidgats till nya områden och alltmer kommit att gälla det ekonomiska livets förhållanden.

Sverige tillhör de länder som i sin utveckling målmedvetet sökt förena ckonomiska och sociala framsteg. Hos oss har aldrig den ekonomiska tillväxten betraktats som ett mål i sig. De stora löntagargrupperna har ställt kravet att tillväxten måste ges ctt socialt innehåll. Den väldiga produktionsökning industrialiseringen möjliggjort har därför tagits i anspråk för ett brett upplagt reformarbete. Produktionsresultatet har fördelats så att välfärd och trygghet kommit de breda folklagren till del. Samhällsingripanden i marknadsekonomin har skett för att hävda sys-

Prop. 1975/76: 105 6

selsättningen, för att motverka regional obalans och för att värna vår miljö. Utvecklingen i vårt land präglas av konstruktiva samhällsinsatser för att ta till vara de stora möjligheter till socialt framåtskridande som skapas i industrisamhället. Den svenska utvecklingen har också präglats av uppfattningen att sociala reformer och ekonomiska framsteg betingar varandra, Svensk industri kännetecknas av hög teknisk nivå, förmåga till förnyelse och skicklig företagsledning. Den välfärd och trygghet som människorna vunnit i samhällsomdaningen har också haft

en viktig produktiv innebörd därigenom att den gjort det möjligt för

den enskilde att godta den snabba föränderlighet som är det moderna produktionslivets främsta kännemärke. Den sociala tryggheten och en utbyggd samhällsorganisation har varit viktiga för de enskilda människornas välfärd och för styrkan i vår ekonomi. Av stor vikt har därvid varit att de sociala ambitionerna inte sträckts längre än vad som i varje skede varit ekonomiskt möjligt. En lugn och stabil samhällsutveckling har ställt Sverige i främsta ledet när det gäller såväl den enskildes välfärd och valmöjligheter som industrins slagkraft och utveckling.

Vi har således goda erfarenheter av hur en framgångsrik ekonomisk utveckling går att förena med socialt framåtskridande på demokratisk grund. Dessa erfarenheter lägger en viktig grund för våra ansträngningar att komma till rätta med de problem som i dag framträder i den industriella utvecklingen. Vi bör gå vidare på den väg som innebär att de problem människorna upplever angrips i ett praktiskt, steg för steg genomfört reformarbete. Det är på den vägen vi kan förena en fortsatt industriell utveckling med de ökade krav människorna ställer. Uppfattningar av detta slag har hos oss lagts till grund för en positiv 'framtidsdebatt. De dystra framtidsbilder som dominerar debatten i många länder motsvaras i vårt land av en stark vilja att värna och förnya industrisamhället. Den viljan är förenad med en insikt om att detta endast kan åstadkommas genom att demokratins verkningskrets vidgas. Skall vi lyckas förhindra att det tekniskt högt utvecklade samhället blir okänsligt för sociala och mänskliga strävanden, måste: maktförhållandena omgestaltas så att alla ges möjlighet att i demokratisk ordning öva inflytande på utvecklingen. : | |

Vad som nu kommer: att föreslås ingår i ett brett upplagt reform-

arbete för att komma till rätta med:'industrisamhällets grundläggande problem. Utmärkande är därvid att problemen angrips direkt i produktionslivet och att reformarbetet riktas in på en förnyelse och demokratisering av arbetslivet. | |

Löntagarna har gehom 'sina organisationer ställt sig i spetsen för

dessa strävanden. Det är uttryck för deras bestämda vilja att ta ett vidgat ansvar för vårt lands fortsatta utveckling som en framstående industrination. Detta innebär en väldig styrka för framtiden. Det har också bidragit till att ge reformérna' en klar inriktning. Dessa tar'sin ut-

Prop. 1975/76: 105 7

gångspunkt i uppfattningen att arbetet är grunden 'för all välfärd och att folkets vilja till arbete är nationens viktigaste tillgång. Reformerna bygger på uppfattningen att arbetet är en social rättighet och en väg till självförverkligande och ett meningsfullt liv. De präglas av insikten . att arbetet ger människorna mycket av deras identitet och självkänsla i det utvecklade industrisamhället. es

Huvudtanken är att förnyelsen av arbetslivet skall komma till stånd genom att de anställda ges rätt till medbestämmande över förhållandena på arbetsplatserna. Den nya roll de anställda därigenom får i arbetslivet kommer också till uttryck i nya och vidgade uppgifter för de fackliga organisationerna. Dessa kommer som löntagarnas instrument för samverkan att spela en stor och viktig roll i ett arbetsliv präglat av medbestämmande för de anställda. . |

Den svenska fackliga rörelsen föddes med industrialismen. Dess första årtionden kännetecknades av kampen för rätten att existera, att organi-. sera löntagarna, att nå förhandlings- och strejkrätt. När dessa grundläggande rättigheter vunnits, vidtog en period av inre konsolidering och uppbyggnad. Sedan årtionden tillbaka är svensk fackföreningsrörelse en utomordentligt viktig del av vårt samhälle. Arbetares och tjänstemäns fackliga organisationer har tillvunnit sig allmän respekt och erkännande för sin styrka, sin stabilitet och sin vilja och förmåga till brett ansvarstagande i sitt hävdande av löntagarnas intressen. Internationellt framhålls svensk arbetsmarknad ofta som ett föredöme när det gäller att på fredlig väg och utan samhällsekonomiska störningar lösa de fackliga intressefrågorna.

Huvuduppgiften för de fackliga organisationerna är att främja sina medlemmars ekonomiska intressen och anställningsvillkor i allmänhet. Steg för steg har intressebevakningen vidgats från att huvudsakligen gälla lönefrågor till att omfatta arbetets villkor i en vid mening — arbetsmiljön, anställningstryggheten, hälsofrågorna, arbetarskyddet ctc.

På flera av dessa områden har de fackliga organisationernas krav på inflytande över sina medlemmars arbetsvillkor tillgodosetts. I mycket stor utsträckning har det kunnat ske förhandlingsvägen, i andra fall har lagstiftning använts. Men oberoende av vilken väg som valts har de uppnådda lösningarna haft stöd i en utbredd uppfattning att de arbetande själva har rätt till medbestämmande och medinflytande i frågor, som gäller deras hälsa, trygghet och framtid.

Den reform som nu föreslås bygger på dessa grundläggande värderingar av hur arbetstagarnas villkor bör avgöras i vårt samhälle. Den har sin rot i hundratusentals människors upplevelser av arbetslivets vardag, där fortfarande många av för dem viktiga beslut fattas av arbetsgivaren utan att deras önskemål och uppfattningar ges möjlighet att påverka besluten. De fackliga organisationernas krav på en utbyggd företagsdemokrati är sålunda inte något uttryck för organisationsrepre-

Prop. 1975/76: 105 8

sentanternas vilja till makt för egen del. Vad de eftersträvar är delaktighet och engagemang hos de arbetande människorna i de beslut som rör deras dagliga arbetsmiljö. I det arbete som föregått det nu föreliggande reformförslaget har organisationerna mycket klart redovisat denna uppfattning liksom sin insikt om det ansvar löntagarna åtar sig som medverkande i beslutsfattandet på arbetsplatserna.

Det principiellt viktigaste inslaget i strävandena mot en utbyggd företagsdemokrati är att de fackliga organisationerna krävt inflytande för sina medlemmar vid beslutsfattande på alla nivåer i företagen. De har hävdat att detta är nödvändigt inte bara för att de anställda skall kunna påverka och ta ställning till beslut som gäller deras trygghet

och framtid utan också för att de skall få inflytande på de förhållan-

den, som berör den enskilde arbetstagarens dagliga och nära villkor.

Statsmakterna ställs därmed inför ett principiellt viktigt val när det gäller att medverka till en fortsatt demokratisering av arbetslivet. En möjlighet är att i lag reglera formerna och omfattningen för inflytandet. En annan möjlighet är att utforma de grundläggande arbetsrättsliga lagarna så att de anställda får rätt att genom förhandlingar och kollektivavtal söka sig fram till de former och den omfattning för medbestämmande, som på varje särskilt område ter sig angeläget och lämpligt.

Regeringen har för sin del funnit övervägande skäl tala för att den senare linjen väljes. För det första ges därmed möjlighet att låta företagsdemokratin växa fram i den takt och med den inriktning, som låter sig förenas med kravet på engagemang och delaktighet i det företagsdemokratiska arbetet från de anställdas sida. Löntagarorganisationerna har pekat på det stora behovet av utbildning och träning för sina medlemmar för de nya uppgifterna och det växande ansvaret. De synes också vara beredda att ta den tid på sig som krävs för att en från både företagets och de anställdas synpunkt fungerande företagsdemokrati skall kunna utvecklas. För det andra ger avtalslinjen utrymme för den anpassning till förhållandena på skilda delar av arbetsmarknaden, som kan vara nödvändig. Den möjliggör också en fortlöpande anpassning av företagsdemokratins former och innehåll till de förändringar, som med tiden kan ske i arbetsliv och näringsliv i vårt land.

Den lagstiftning om medbestämmande i arbetslivet som de ansvariga statsråden senare kommer att presentera följer avtalslinjen. Tyngdpunkten i reformarbetet på arbetslivets område har sålunda förlagts till den grundläggande arbetsrättsliga lagstiftningen. Såväl detta som uppfattningen att inflytandefrågorna bör regleras i kollektivavtal har brett stöd i den allmänna opinionen. Det har kommit till uttryck i den diskussion som förts under de senaste åren och i den arbetsplatsremiss som genomfördes under år 1975. |

De principiellt nya inslagen i den lagstiftning som nu läggs fram

Prop. 1975/76: 105 9

är regler, som ger de fackliga organisationerna uttryckligt stöd för att få till stånd kollektivavtal i medbestämmandefrågor. Sådana avtal bör träffas, om arbetstagarorganisationerna så begär. Organisationerna får möjlighet att vidta stridsåtgärder för att få till stånd avtal om medbestämmande även om kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor har ingåtts. Vidare får löntagarorganisationerna tolkningsföreträde såväl när det gäller tvist om arbetsskyldighet som vid tvist om rätta innebörden av medbestämmanderättsavtal.

De fackliga organisationernas förhandlingspositioner förstärks även på de områden, som inte täcks av kollektivavtal. På dessa områden blir arbetsgivaren skyldig att förhandla innan beslut fattas eller åtgärd vidtas. Vid viktigare förändring av verksamheten och vid viktigare förändring av arbets- eller anställningsvillkor införs s. k. primär förhandlingsskyldighet varigenom arbetsgivaren blir skyldig att ta initiativet till förhandling. Då arbetsgivaren är skyldig att förhandla föreligger även skyldighet att dröja med beslut eller åtgärd till dess förhandlingen har genomförts. |

För att nå det inflytande som krävs för att effektivt kunna ta till vara medlemmarnas intressen tillförsäkras de fackliga organisationerna rätt till den information de behöver. Bland inflytandereglerna kan i övrigt nämnas att arbetsgivaren blir primärt förhandlingsskyldig innan han ingår avtal om entreprenad och att den centrala fackliga organisationen, dvs. som regel fackförbundet, får en vetorätt mot sådana avtal om de innebär risk för ett kringgående av lagar eller kollektivavtal.

Kravet på inflytande över arbetsförhållandena har självfallet samma tyngd för alla anställda. Den lagstiftning om medbestämmande i arbetslivet som kommer att föreslås omfattar därför hela arbetsmarknaden och skall i största möjliga utsträckning tillämpas också för de offentligt anställda. Den måste emellertid anpassas efter de speciella förutsättningar som följer av att den offentliga verksamheten är demokratiskt

uppbyggd.

Den offentliga verksamheten utgår från medborgarnas intressen sådana de kommer till uttryck genom beslut i politiskt demokratisk ordning. Medan den private arbetsgivarens handlande styrs av marknadsförhållanden bestäms den offentliga verksamheten av behovsavvägningar i organ som medborgarna utser och kontrollerar. Alla röstberättigade — alltså även de offentligt anställda arbetstagarna — kan med sin röst påverka beslut om den offentliga verksamheten, Det skulle strida mot vår demokratiska ordning att låta de offentligt anställda avtalsvägen få ett större inflytande än andra medborgare över beslut om mål, inriktning och omfattning av myndigheters verksamhet: Att genom kollektivavtal förändra de av politiska organ fattade besluten vore, även om det skulle tjäna intressen hos större grupper anställda, inte ett bra uttryck för demokrati. Medborgarna har rätt att ställa särskilda krav

Prop. 1975/76: 105 10

på den offentliga verksamheten. Alla medborgare skall behandlas lika och den enskildes rättssäkerhet skall tryggas. . .

Det är av stort värde att kunna konstatera att det råder enighet mellan parterna på den offentliga arbetsmarknaden om att de anställdas särskilda intressen måste vika för det allmännas intresse att värna om den politiska demokratin sådan denna har bestämts främst genom rege- ” ringsformen och övriga grundlagar och genom .kommunallagarna, Det står således oemotsagt att frågor om den offentliga verksamhetens mål, inriktning och omfattning skall avgöras genom beslut i offentligrättslig ordning av de politiskt ansvariga organen eller på deras uppdrag av myndighet. .

Det system som infördes genom 1965 års förhandlingsrättsreform bygger på förtroende för organisationernas vilja och förmåga att under an-. svar utöva sin maktställning. Detta system har nu prövats i tio år. Den ordning för medbestämmande inom den offentliga sektorn som regeringen kommer att föreslå utgår från parternas gemensamma uppfattning om den politiska demokratins suveränitet och skall ses som ett uttryck för ett fortsatt förtroende men också ett ökat ansvar för de etablerade fackliga organisationerna inom den offentliga sektorn. I linje med detta ligger det särskilda huvudavtal som har träffats mellan arbetsgivar- och arbetstagarparterna på den offentliga sektorn och som innehåller regler om hur man i fredliga former skall lösa tvister mellan parterna i fråga om vad hänsynen till den politiska demokratin kan anses kräva. a SS .

TI förhållande till nuvarande ordning innebär regeringens förslag att åtskilliga nya frågor lämnas över för reglering i kollektivavtal. Den nya ' lagen omfattar i motsats till de nuvarande tjänstemannalagarna alla anställda på den offentliga sektorn, oberoende av om de är tjänstemän eller inte. oo

I anslutning till medbestämmandelagen .skapar sålunda lagen om offentlig anställning ett nytt läge för avtalsparterna på det offentliga området. Det blir nu deras sak att inom den politiska demokratins ram i sina avtal bestämma vilket innehåll som skall ges åt den offentliga anställningen. Den positiva syn regeringen har på ett ökat inflytande för de . anställda över frågor som berör dem bör också prägla statens agerande som arbetsgivare. oo a

Den reform som nu föreslås innebär otvivelaktigt väsentliga förändringar i arbetslivets villkor och en förskjutning i den traditionella fördelningen av makt och inflytande i arbetslivet till löntägarnas förmån. . Under remissbehandlingen av arbetsrättskommitténs förslag och i den allmänna debatten har reformens grundläggande principer, som redan nämnts, fått ett brett stöd. Men invändningar av olika slag har också . framförts. Bland annat har det från vissa håll yppats farhågor för att arbetsrättsreformen kan leda till en byråkratisering av beslutsfattan-

Prop. 1975/76: 105 11

det i företagen samt att i praktiken det ökade inflytandet kommer att vara förbehållet endast ett fåtal fackliga förtroendemän. '

Enligt min uppfattning har dessa och liknande farhågor inför arbetsrättsreformens praktiska verkningar föga stöd':i de erfärenheter.som hittills gjorts av försöken med löntagarinflytande i företagen och av ett: ökat fackligt engagemang i företagsdemokratiska' frågor. Icke desto mindre bör stora ansträngningar göras för att de också i framtiden 'skall visa sig oberättigade. | . oe

När det gäller den befarade byråkratiseringen av företagens besluts- i fattande vill jag först erinra om den insikt om sitt medansvar för att de demokratiska beslutsformerna blir både effektiva och smidiga, som lön- : tagarorganisationerna visat. Det har skett såväl i förarbetet till arbetsrättsreformen som, enligt enstämmiga uppgifter även från arbets- : givarhåll, i det praktiska agerandet i de fall och på de områden där sådana beslutsformer redan trängt sig fram. Vidare borde valet av förhandlings- och avtalslinjen vid arbetsrättsfrågans lösning säkerställa, att parterna finner lösningar som minimerar risken för ett tungrott och omständligt beslutsförfarande. Även vid tillämpningen av den primära förhandlingsskyldigheten och den fackliga organisationens förhandlingsrätt är det enligt min mening ett gemensamt ansvar för parterna att dessa regler tillämpas på ett-sådant sätt, att de möjliggör den snabbhet och effektivitet i beslutsfattandet, som i dagens näringsliv i många fall är nödvändigt för att bibehålla konkurrenskraft och utvecklingsduglighet. Att detta ligger också i de anställdas intresse torde vara en självklarhet, inte ' minst för de organisationer som har att bevaka deras inkomst- och sysselsättningstrygghet.

Också i fråga om farhågorna för att företagsdemokratin bara blir en angelägenhet för en professionell elit i de fackliga organisationerna talar erfarenheten ett annat språk.

Vi har redan en rad försök med mer demokratiska beslutsformer, som bl. a. innefattar samråd mellan arbetsgivare och fackliga organisationer och ibland också direkta former för inflytande över besluten. Ofta har inflytandet vuxit fram i kraft av styrkan och slagkraften i det fackliga arbetet. Det har kunnat konstateras att när arbetstagarna genom sina organisationer får möjlighet att medverka till att lösa de problem som uppstår på arbetsplatserna, då skapar det också en ökad aktivitet inom de fackliga organisationerna. Ett vidgat inflytande och ansvar för de anställda torde därför kunna öka medlemmarnas engagemang i den fackliga organisationens arbete för att ta till vara gemensamma intressen. . . Jag vill härvid peka på en annan konsekvens av en utvidgad företagsdemokrati. Den skjuter fram frågor om en decentralisering av besluten i företagen. Det lagförslag som kommer att läggas fram förutsätter att centraliserade former för beslut och styrning ersätts med ett beslutsfat-

Prop. 1975/76: 105 12

tande, som ligger närmare dem som är berörda av besluten. Det innebär en stor möjlighet att förnya den inre organisationen i många företag för att på så sätt ta tillvara förmågan till initiativ och viljan till ansvar hos alla anställda. Däri ligger stora, i dag outnyttjade, resurser, vars effektiva tillvaratagande är av största betydelse för folkhushållet.

Som framgår av vad jag nu sagt innebär denna reform att en för vårt arbetsliv nödvändig utveckling inleds som kommer att innebära genomgripande förändringar. Det bör emellertid understrykas att det inte är fråga om att i ett slag lagstifta fram nya former för beslutsfattande i företag och förvaltningar. Den utformning som förslagen ges innebär att ett nytt system för de anställdas medbestämmande gradvis kommer att växa fram. I lag kommer inte att ges föreskrifter om takten och omfattningen av demokratiseringen utan det får ankomma på parterna ätt genom förhandlingar och avtal bestämma härom. Därigenom bör det vara väl sörjt för att demokratiska förhållanden i arbetslivet får växa fram i en fortlöpande efter de skiftande praktiska förutsättningarna avpassad process. Att så kan ske bör vara ett gemensamt intresse för såväl löntagarna, företag som samhälle.

Det förslag som nu läggs fram markerar inte slutpunkten i strävandena att demokratisera arbetslivet. Flera frågor kvarstår ännu olösta. Det utredningsarbete som behövs för att lösa dem har redan inletts. Vidare kommer en kartläggning att ske av krav som rests om en förändring 1 företagsdemokratisk riktning av aktiebolagslagen och annan associationsrättslig lagstiftning. Syftet är att stämma av dessa krav mot den nu föreslagna lagstiftningen och att förbereda ett ställningstagande till det fortsatta utredningsarbetet på detta område.

De reformer på arbetslivets område som hittills beslutats och den som nu är aktuell bärs upp av principen att det är de som är verksamma i produktionen som skall tillerkännas medbestämmande och ansvar i kraft av sitt arbete, Det är genom en organiserad samverkan löntagarna kan åstadkomma den maktförskjutning i företagen som krävs för att förnya arbetslivet. Lagstiftningen innebär endast att väg röjes för demokratiseringen. Det är genom löntagarnas aktiva medverkan som ctt arbetsliv kan byggas upp präglat av samverkan och gemensamt ansvarstagande, av trygghet, meningsfulla arbetsuppgifter och arbetsglädje.

Statsråden Bengtsson och Feldt föredrar de delar åv det samlade förslaget till arbetsrättsreform som faller inom arbetsmarknads- resp. fi-' nansdepartementets verksamhetsområde. Anförandena redovisas i underprotokollen för resp. departement.

Statsministern avslutar. .

Med hänvisning till vad jag och övriga statsråd här har anfört hemställer jag att regeringen i en gemensam proposition

Prop. 1975/76: 105 13

dels bereder riksdagen tillfälle att ta del av vad jag nu har anfört om arbcetslivets demokratisering,

dels förelägger riksdagen vad övriga föredragande har anfört för de åtgärder som de har hemställt om.

Regeringen ansluter sig till statsministerns och övriga föredragandes överväganden och beslutar att genom proposition förelägga riksdagen vad här har anförts för de åtgärder som föredragandena har hemställt om.

Regeringen föreskriver att de anföranden och förslag som har upptagits i arbetsmarknads- och finansdepartementens underprotokoll skall bifogas propositionen som bilagorna I och 2.

NORSTEDTS TRYCKERI STOCKHOLM 1976 750533

Bilaga 1 till regeringens proposition

nr 105 år 1975/76

= > Utdrag

ARBETSMARKNADSDEPARTEMENTET PROTOKOLL ” vid regeringssammanträde 1975-12-11

Närvarande: statsministern Palme, ordförande, och statsråden Sträng. Andersson, Johansson, Holmqvist, Aspling, Lundkvist. Geijer. Bengtsson.

Norling, Lidbom, Carlsson, Feldt. Sigurdsen, Gustafsson, Zachrisson. Leijon, Hjelm-Wallén, Peterson

Föredragande: statsrådet Bengtsson

Lagrådsremiss med förslag till lag om medbestämmande i arbetslivet

1¶Inledning

Frågan om arbetslivets demokratisering har under senare år alltmer trätt

1 förgrunden. Som ett led i det pågående reformarbetet på detta område uppdrog chefen för dåvarande inrikesdepartementet i december 1971 åt särskilt tillkallade sakkunniga! att göra en allmän översyn av de lagar som

reglerar förKållandena mellan parterna på arbetsmarknaden.

De sakkunniga, som antog namnet arbetsrättskommittén, har i januari i

år avlämnat betänkandet (SOU 1975: 1) Demokrati på arbetsplatsen.? Det i betänkandet intagna förslaget till lag om förhandlingsrätt och kollektivav-

tal (FKL) bör fogas till protokollet i detta ärende som bilaga I.

Efter remiss har yttranden över betänkandet avgetts av justitiekanslern

(JK), Svea hovrätt, kammarrätten i Stockholm, styrelsen för internationell utveckling (SIDA), överbefälhavaren (ÖB), försvarets civilförvaltning, so-

cialstyrelsen, riksförsäkringsverket (RFV), poststyrelsen, televerket, sta-

! Landshövdingen Kurt Nordgren, ordförande, statssekreteraren Arne Aldestam, direktören Lennart Bratt, docenten, numera rådmannen Sten Edlund, riksdagsledamöterna Bernt Ekinge, Arne Fransson, Stig Gustafsson, Lilly Hansson och Sven Lindberg, direktören Gunnar Lindström, dåvarande förbundsordföranden Åke Nilsson samt riksdagsledamoten Gunnar Oskarson.

2 När betänkandet avgavs hade Åke Nilsson ersatt Nordgren som ordförande och andre ordföranden i Landsorganisationen i Sverige Lars Westerberg inträtt som ledamot i kommittén. I -Riksdagen 1975/76. I saml. Nr 105. Bilaga I

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 2

tens järnvägar (SJ), statens vägverk, statskontoret, generaltullstyrelsen, riksrevisionsverket (RRV), riksskatteverket, statens avtalsverk (SAV), statens personalpensionsverk, statens personalnämnd (SPN), universitets-

kanslersämbetet (UKÄ). skolöverstyrelsen (SÖ), lantbruksstyrelsen, arbetsdomstolen (AD), statens förlikningsmannaexpedition, arbetsmark-

nadsstyrelsen (AMS), arbetarskyddsstyrelsen, statens invandrarverk (SIV), statens industriverk, statens vattenfallsverk, domänverket, länssty-

relserna i Stockholms, Älvsborgs, Gävleborgs och Västerbottens län, ar-

betsmiljöutredningen, utredningen om den kommunala demokratin, delegationen för förvaltningsdemokrati, riksdagens ombudsmannaexpedition

(JO), Sveriska kommunförbundet, Landstingsförbundet, Svenska arbetsgivareföreningen (SAF), Skogs- och lantarbetsgivareföreningen, Föreningen

skogsbrukets arbetsgivare, Bankinstitutens arbetsgivareorganisation, Sveriges redarcförening, Tidningarnas arbetsgivareförening, Kooperationens förhandlingsorganisation (KFO), Sveriges kooperativa och allmännyttiga bostadsföretags förhandlingsorganisation (KAB), Fastigheternas förhandlingsorganisation (FFO), Statsföretagens förhandlingsorganisation (SFO), Sveriges hantverks- och industriorganisation (SHIO), Svensk industriförening, Sveriges köpmannaförbund, Landsorganisationen i Sverige (LO), Tjänstemännens centralorganisation (TCO), <Centralorganisationen SACOJ/SR, Sveriges arbetares centralorganisation (SAC), ILO-kom-

mittén, Sveriges personaladministrativa förening (SPF), Sveriges domare-

förbund samt Svenska kyrkans församlings- och pastoratsförbund.

Yttranden över betänkandet har överlämnats av socialstyrelsen från

centrala företagsnämnden vid styrelsen, av UKÄ bl. a. från konsistoriet och juridiska fakulteten vid Uppsala universitet, juridiska fakulteten vid Lunds universitet och en arbetsgrupp inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet, av AMS från samtliga länsarbetsnämnder, av länsstyrelsen i Stockholms län från Stockholms kommun och Stockholms läns lands-

ting, av SAF från Svenska byggnadsindustriförbundet samt av LO från Be-

klädnadsarbetarnas förbund, Svenska bleck- och plåtslagareförbundet,

Svenska <byggnadsarbetareförbundet, Svenska = elektrikerförbundet,

Svenska fabriksarbetareförbundet, Fastighetsanställdas förbund, Försäkringsanställdas förbund, Grafiska fackförbundet, Svenska gruvindustriar-

betareförbundet, Handelsanställdas förbund, Hotell- och restaurangan-

ställdas förbund, Svenska kommunalarbetareförbundet, Svenska lantarbe-

tareförbundet. Svenska livsmedelsarbetareförbundet, Svenska metallindu-

striarbetareförbundet, Svenska målareförbundet, Svenska pappersindustriarbetareförbundet, Svenska sjöfolksförbundet, Svenska skogsarbetare-

förbundet, Statsanställdas förbund (SF), Svenska transportarbetare-

förbundet och Svenska träindustriarbetareförbundet. LO har dessutom

överlämnat en sammanfattning av resultatet av en av organisationen och

Sveriges socialdemokratiska arbetareparti anordnad arbetsplatsremiss på

grundval av betänkandet. Mer än 125 000 medlemmar i drygt 12 500 grup-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 3

per har till LO redovisat sina synpunkter och erfarenheter.

Yttranden över betänkandet har dessutom inkommit från försvarets materielverk, Svenska bleck- och plåtslagareförbundet, Svenska transportarbetareförbundet, Sveriges arbetsledareförbund (SALF), Svenska hamnarbetarförbundet, Svenska lokmannaförbundet, Svenska driftpersonalför-

bundet, Svenska teaterförbundet, Arkitektförbundet, Sveriges sjuksköterskeelevers förbund, Göteborgs- och Bohusläns krets av Sveriges för-

skollärares riksförbund, Svenska företagares riksförbund och studentkåren I Växjö.

I januari 1968 uppdrog chefen för dåvarande inrikesdepartementet åt en särskilt tillkallad sakkunnig? att utreda frågan om förhandlingsrätt för arbetstagarorganisation beträffande pensionerade medlemmar. Den sakkunnige avlämnade i maj 1972 betänkandet (SOU 1972: 33) Förhandlingsrätt för pensionärer.

Efter remiss har yttranden över betänkandet avgetts av Göta hovrätt, RFV. SAV. AD:s ordförande, länsstyrelserna i Jönköpings och Älvsborgs län, statens personalpensionsverk, Svenska kommunförbundet, Landstingsförbundet, SAF, Sveriges redareförening, Bankinstitutens arbetsgivareorganisation. Föreningen skogsbrukets arbetsgivare. Skogs- och lantarbetsgivareföreningen. Försäkringsbolagens förhandlingsorganisation. Handelns arbetsgivareorganisation, Svenska teaterförbundet. KFO, LO. TCO, Sveriges akademikers centralorganisation (SACO), Statstjänste-

männens riksförbund (SR), Enskilda företags tjänstepensionärer. Pensionärernas riksorganisaion, Statspensionärernas riksförbund samt Svenska

Personal-Pensionskassan (SPP).

I mars 1973 uppdrog chefen för dåvarande inrikesdepartementet åt en

särskilt tillkallad sakkunnig? att i enlighet med vad som uttalats i andra

lagutskottets utlåtande 1969: 70 (rskr 1969: 325) undersöka under vilka förutsättningar och 1 vilken omfattning politisk informationsverksamhet och propaganda förekommer på arbetsplatser. Den sakkunnige avlämnade i

april i år betänkandet (SOU 1975: 27) Politisk propaganda på arbetsplatser. Sedan arbetsrättskommitténs uppdrag i december 1974 utvidgats till att

omfatta även en utredning rörande information och utbildning med anled-

ning av kommitténs reformförslag samt rörande politisk verksamhet på ar-

betsplatser har kommittén i november i år avlämnat utredningsrapporten

(Ds A 1975: 11) Information och utbildning kring arbetsrättsreformen. Politisk verksamhet på arbetsplatserna.

Frågor som rör kringgående av bl. a. den arbetsrättliga lagstiftningen genom anlitande av entreprenadavtal, uppdragsavtal o. d. har behandlats i en interdepartemental arbetsgrupp under ledning av statsrådet Lidbom.

2 F.d. generaldirektören Ernst Bexelius. 3 Docenten Tore Sigeman.

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet : 4

Jag avser nu att ta upp de i det föregående nämnda frågorna till behand-

ling. De kompletterande bestämmelser som behövs för den offentliga sek:

torn kommer senare att redovisas av statsrådet Feldt.

2¶Allmän översikt

2.1¶Huvuddragen i gällande lagstiftning m. m.

Arbetsrättskommitténs uppdrag har varit att göra en allmän översyn av den s.k. arbetsfredslagstiftningen och att inom den ramen lägga fram för-

slag till lagstiftningsåtgärder i syfte att ge löntagarorganisationerna det

stöd som behövs för att få till stånd en demokratisering av arbetslivet. Uppdraget omfattade enligt direktiven i princip alla arbetstagare, även de offentligt anställda. Därmed innefattades i kommitténs arbete även en översyn i det nyss angivna syftet av den särskilda lagstiftningen för offentligt anställda tjänstemän.

Till arbetsfredslagstiftningen har brukat räknas lagen (1928: 253) om kollektivavtal (KAL: ändrad senast 1974:373), lagen (1936:506) om förenings- och förhandlingsrätt (FFL; ändrad senast 1974:374), lagen (1920: 245) om medling i arbetstvister (MedIL; ändrad senast 1967: 118) och den särskilda lagstiftningen om rättegången i tvister på arbetsrättens

område, dvs. tidigare lagen (1928: 254) om arbetsdomstol och numera lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister (LRA; ändrad senast 1974: 1092). Till området kan också sägas höra vissa andra lagar och författningar med

anknytning till de här nämnda centrala lagarna, t.ex. kungörelsen

(1920:898) med närmare föreskrifter angående medling i arbetstvister (ändrad senast 1967: 121). lagen (1920: 248) om särskilda skiljedomare i ar-

betstvister, kungörelsen (1920:899) med närmare föreskrifter angående

särskilda skiljedomare i arbetstvister och kungörelsen (1950: 163) angående rikets indelning i distrikt för medling i arbetstvister. Utanför arbetsfredslagstiftningens område och därmed i princip också

utanför kommitténs uppdrag, faller däremot åtskillig annan lagstiftning på det arbetsrättsliga området. Som exempel på sådan lagstiftning kan näm-

nas lagstiftning av betydelse för särskilda kategorier av arbetstagare, så-

som sjömanslagen (1973: 282) och lagen (1970: 943) om arbetstid m. m. i

husligt arbete, lagstiftningen om anställningsskydd, omfattande bl. a. lagen (1939: 727) om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m., lagen (1945: 844) om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av äktenskap eller havandeskap m. m. och lagen (1974: 12) om anställnings-

skydd och vidare den allmänna skadeståndslagen med dess regler om arbetstagares skadeståndsansvar. arbetstidslagstiftningen, lagstiftningen om

semester och om olika lönefrågor. arbetarskyddslagstiftningen. socialför-

säkringslagstiftningen och arbetmarknadslagstiftningen, etc. Inte heller

har kommitténs uppdrag berört viss lagstiftning utanför det arbetsrättsliga

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 5

området av betydelse för utvecklingen av arbetstagarnas inflytande i arbetslivet, t.ex. inom det associationsrättsliga fältet med den allmänna bolagsrättsliga och föreningsrättsliga lagstiftningen och den särskilda lagstiftningen om representation för de anställda i vissa företags styrelser. Under tiden för kommitténs utredningsarbete har slutligen tillkommit viss lagstiftning, lagen (1974: 358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen, vilken har nära beröring med området för kommitténs arbete men som av naturliga skäl inte omfattats av lagstiftningsuppdraget. Även den nya lagstiftningen om rättegången i arbetstvister har tillkommit efter kommitténs tillsättande och faller som sådan utanför dess uppdrag.

KAL innehåller centrala regler om kollektivavtalet och om dettas rättsverkningar. I I $i lagen definieras ett kollektivavtal som ett skriftligt avtal mellan arbetsgivare eller förening av arbetsgivare samt fackförening eller annan liknande förening av arbetstagare om villkor som skall gälla för anställning av arbetstagare eller om förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare. I 2 § fastslås principen att kollektivavtal som slutits av förening är bindande även för medlem i föreningen, medan det i 3 § föreskrivs att arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av samma kollektivavtal inte ha rätt att träffa överenskommelse om avvikelse från kollektivavtalet om detta inte tillåter sådan avvikelse. Regler om fredsplikt under kollektivavtals giltighetsperiod finns i 4 § KAL innehåller vidare regler om förfarandet vid uppsägning av kollektivavtal (6 §) och om uppsägningsrätt för med- och motpart till part som för egen del frigjort sig från avtalet genom utnyttjande av de uppsägningsregler avtalet innehåller (5 §). I 7 § ges regler om rätt för part att under vissa omständigheter utverka AD:s beslut om hävning av kollektivavtal eller om befrielse från viss förpliktelse enligt kollektivavtal eller KAL när motpart brutit mot avtalet eller lagen. Regler om skadestånd vid brott mot kollektivavtal eller KAL har tagits upp i 8 och 9 §§. I 10 § föreskrivs slutligen att tvister om tillämpning av KAL prövas av AD. |

FFL innehåller i sina centrala delar regler om skydd för föreningsrätten och om den rätt och skyldighet som föreligger för parter på arbetsmarknaden att förhandla med motpart. Med föreningsrätt menas enligt 3 § första stycket i lagen rätten att tillhöra förening av arbetsgivare eller arbetstagare, att utnyttja medlemskap i och att verka för förening eller för bildandet av sådan. Föreningsrätten skall lämnas okränkt. Detta innebär att det är förbjudet för var och en på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan att vidta åtgärd mot någon på andra sidan för att förmå denne att inte utnyttja sin föreningsrätt, liksom att vidta åtgärd till skada för vederbörande för att denne utnyttjat sin rätt (3 § andra och tredje styckena). Den som kränker någons föreningsrätt kan åläggas att utge skadestånd och sker kränkningen genom rättshandling, t. ex. uppsägning, eller genom avtalsbestämmelse kan rättshandlingen eller avtalsbestämmelsen förklaras ogiltig (3 § fjärde stycket). Även förening kan tillerkännas skadestånd. Förening är nämligen inte

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 6

skyldig att tåla sådan kränkning av någons föreningsrätt som innebär intrång i föreningens verksamhet (3 § andra stycket). Med förhandlingsrätt

i FFL menas rätten att påkalla förhandling rörande reglering av anställningsvillkoren liksom rörande förhållandet i övrigt metlan arbetsgivare och arbetstagare (4 § första stycket). Förhandlingsrätt tillkommer på ena sidan

arbetsgivare eller förening av arbetsgivare och på den andra förening av ar-

betstagare vari de ifrågavarande arbetstagarna är medlemmar. Förhand-

lingsrätt för part motsvaras av förhandlingsskyldighet för motparten. La-

gen innehåller vidare vissa regler om förfarandet vid förhandling, om rätt till ledighet för deltagande i förhandling m. m. Däremot finns inte någon lagstadgad sanktion mot vägran att förhandla vid sidan av att part ges möj-

lighet att vända sig till förlikningsman. som kan i sin tur utverka vitesföreläggande och utdömande av vite hos AD. Även mål enligt FFL prövas av AD (29 §). MedIL innehåller regler om det statliga förlikningsväsendet och om för-

likningsmännens uppgifter bl. a. som medlare i arbetstvister.

Vid sidan av lagstiftningen regleras rättsförhållandena mellan parterna på arbetsmarknaden i vid utsträckning i kollektivavtal. Av särskild betydelse för frågan om arbetstagarnas inflytande i arbetslivet är vissa centrala avtal på detta område. Såsom exempel kan nämnas avtal om företagsnämnder som träffats för olika delar av arbetsmarknaden och som täcker

de något större företagen på praktiskt taget heia denna. På det för SAF

samt LO och TCO gemensamma området gäller dessa avtal, som innehåller regler om bland annat information och samråd, i sin nuvarande utformning sedan 1966. Företagsnämnderna har vid sidan av sina avtalade uppgifter fått vissa uppgifter genom lagstiftning, t. ex. enligt lagen (1974: 325) om avsättning till arbetsmiljöfond och lagen (1972: 826) om uppgiftsskyldighet i planeringsfrågor. Även åtskilliga andra avtal av betydelse på området gäller på arbetsmarknaden. Ett förhållandevis nytt exempel härpå är den

överenskommelse som i februari 1975 träffades mellan SAF samt LO och

Privattjänstemannakartellen (PTK) om ekonomikommitté och arbetstagarkonsulter och som innehåller regler. som är avsedda att i nya former bereda de anställda insyn i företagens verksamhet. Vid sidan av de här avsedda centrala avtalen förekommer i olika former en omfattande försöksverksamhet i syfte att utveckla arbetstagarnas inflytande i arbetslivet. En översikt återfinns i kommitténs betänkande (SOU 1975: 1 s. 103 ff).

2.2 Kommittén

Kommittén har utarbetat ett förslag till ny lagstiftning om förhandlingsrätt och kollektivavtal som i en gemensam lag samlar de olika ämnen som

nu behandlas i KAL, FFL och MediL. Den föreslagna lagen om förhand-

lingsrätt och kollektivavtal (FKL), som är avsedd att gälla för hela arbets-

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 7

marknaden, inleds med vissa allmänna bestämmelser. huvudsakligen vissa grundläggande begreppsbestämningar (1—5 §§), och upptar sedan i särskil-

da avsnitt regler om föreningsrätt (6—10 §§), förhandlingsrätt vari inbegrips vissa regler om rätt till information (11—19 §§), kollektivavtal (20—

30 §§) fredsplikt (31-36 §8), medling (37—44 §§), skadestånd (45—50 §§). tystnadsplikt (51-53 §§) samt tvisteförhandling och rättegång (54—59 §§).

För uppbyggnaden inom denna ram av lagregler med särskilt syfte att

vidga arbetstagarnas inflytande i arbetslivet har kommittén angivit såsom

utgångspunkt vissa centrala uttalanden i utredningsdirektiven. Där sägs att

medbestämmanderätt för arbetstagarna i företagen på olika nivåer bör i första hand åstadkommas genom avtal och i former som inte förändrar de

fackliga organisationernas ställning som fria och oberoende organisatio-

ner. Men, sägs det vidare, för att förhandlingar skall kunna leda till resultat

måste förhandlingsrätten byggas ut och kollektivavtalslagstiftningen ändras så att arbetstagarna och deras organisationer får en med arbetsgivaren

mer jämbördig ställning. Den utbyggda förhandlingsrätten bör i princip va-

ra så vidsträckt att förhandlingar kan inledas i alla frågor på olika beslutsnivåer som det är angeläget för de anställda att få inflytande på. I direktiven anges vidare en rad olika frågor av betydelse för kommitténs uppdrag

och vilka bildar utgångspunkter för kommitténs utredningsarbete och för-

slag.

Kommittén har fäst särskild vikt vid grundsatsen att förhandlingar och kollektivavtal mellan parterna på arbetsmarknaden skall vara det främsta

medlet, såvitt gäller den arbetsrättsliga delen av ämnesområdet, att stärka och vidga demokratin i arbetslivet. Lagförslaget innehåller inte heller några detaljregler om inflytande för arbetstagarna på särskilda områden eller i särskilda former. I stället har kommittén velat föreslå allmänna regler på förhandlingsrättens och kollektivavtalsrättens områden, vilka syftar till att göra det möjligt för arbetstagarsidan att få till stånd en från inflytandesyn-

punkt önskvärd kollektivavtalsreglering liksom att ge arbetstagarsidan i redan träffade kollektivavtal en från samma synpunkt förstärkt ställning. En utgångspunkt för kommitténs förslag på detta område är att i princip

varje fråga som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare skall

kunna tas upp till förhandlingar och regleras i kollektivavtal, det må sedan

gälla frågor som rör företagets produktion, affärsledningen eller arbetsled-

ningen eller något annat (11 och 20 §§ FKL). Mot denna bakgrund föreslår kommittén på förhandlingsrättens område nya regler som syftar till att

ålägga kollektivavtalsbunden arbetsgivare att förhandla med sin lokala motpart i kollektivavtalet före beslut eller åtgärder i frågor på bl. a. företagslednings- och arbetsledningsområdena. I viktigare fall skall arbetsgiva-

ren ha skyldighet att själv ta initiativ till förhandlingar, s.k. primär för-

handlingsskyldighet (13 § FKL), och i andra fall skall han förhandla på begäran av arbetstagarparten med skyldighet i princip att skjuta upp beslut

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 8

eller åtgärd till dess förhandlingen slutförts. Till dessa regler om förhandlingsskyldighet för kollektivavtalsbunden arbetsgivare ansluter i kommitténs förslag en regel om skyldighet för sådan arbetsgivare att fortlöpande hålla den lokala motparten underrättad om den allmänna produktionsmässiga och ekonomiska utvecklingen i företaget liksom om de allmänna riktlinjerna för personalpolitiken (185). Bland förhandlingsrättsreglerna i förslaget finns också en allmän regel om skyldighet för förhandlande part att på begäran av motpart ge denne upplysningar och material som parten förfogar över och som erfordras för en riktig bedömning av förhandlingsfrågan (178). På kollektivavtalsrättens område har kommittén ställt upp förslag till vissa grundläggande regler i syfte att bana väg för kollektivavtal om rätt till medbestämmande för arbetstagarna (26 och 34 §§). När sedvanliga kollektivavtal om löner m. m. sluts skall enligt 26 §, om det påkallas av den avtalsslutande arbetstagarparten, i avtalet tas in regler om inflytande för arbetstagarsidan i frågor beträffande arbetets ledning och fördelning, ingående eller hävande av arbetsavtal och påföljder vid avtalsbrott. Till skillnad från förhandlingsrättsreglerna omfattar 26 § sålunda inte frågor som ligger på området för företagsledningen. Till regeln i 26 § knyter sig regler i 34 § om s. k. kvarlevande stridsrätt. Dessa har i huvudsak den innebörden att fredsplikt inte skall gälla under avtalsperioden för avtal om löner och allmänna anställningsvillkor i frågor av den art, som anges i 268, om arbetstagarsidan har påkallat avtal om inflytande men någon uttrycklig avtalslösning inte kommit till stånd. Ett viktigt syfte bakom de här senast nämnda reglerna är att det skall vara möjligt för arbetstagarparten att själv bestämma i vilken takt och omfattning anspråk skall ställas på vidgning av arbetstagarnas inflytande. Ett ytterligare förslag på kollektivavtalsrättens område, vilket hör samman med de regler som syftar till att vidga arbetstagarnas inflytande, är en regel i 27§ FKL som är avsedd att begränsa det s.k. tolkningsföreträde i arbetsskyldighetstvister som arbetsgivaren har enligt nu tillämpad praxis hos AD. Regeln innebär i princip att arbetsgivarsidan skall vara skyldig att ta initiativ till lösning av tvister i frågor som hör till området för arbetets ledning och fördelning genom förhandlingar och rättegång, med den verkan av underlåtenhet att ta sådant initiativ att arbetstagarpartens mening i tvisten blir gällande.

Även utanför ramen av de regler som direkt syftar till att vara en lösning av kommitténs huvuduppgift, att genom lag ge löntagarorganisationerna stöd i deras strävanden att vidga arbetslivsdemokratin, har kommittén föreslagit åtskilliga ändringar i och tillägg till den nu gällande arbetsfredslagstiftningen. Särskilt förekommer sådana förslag, delvis av djupgående betydelse, på fredspliktens och den kollektivavtalsrättsliga skadeståndsrättens områden. I andra delar innebär förslaget däremot i det väsentliga ett överförande av nu gällande regler till den föreslagna nya lagen. Exempel härpå är föreningsrätten och reglerna om medling i arbetstvister.

Kommitténs förslag är inte enhälliga. Åtskilliga reservationer och sär-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 9

skilda yttranden har avlåtits av olika ledamöter i kommittén. Bland dem kan särskilt nämnas en gemensam reservation av de två företrädarna för LO och TCO i kommittén. Däri ansluter sig reservanterna till grundsatsen att lagstiftningen i princip skall syfta till att vidga arbetstagarinflytandet genom förhandlingar och kollektivavtal men framställer krav på skärpningar av snart sagt alla kommittémajoritetens förslag till regler i detta syfte. Till de krav på sådana skärpningar som framställs av reservanterna hör krav på utvidgning av den primära förhandlingsskyldigheten och förstärkning även i övrigt av förhandlingsrätten enligt 12 och 13§§ FKL, bl. a. genom att arbetstagarna ges rätt att förhandla även centralt i sådana fall som avses med paragraferna, krav på utvidgning av tilllämpningsområdet för 26 och 34 §§ till att omfatta även företagsledningsfrågor och krav på mera långtgående regler till arbetstagarsidans förmån på området för det s.k. tolkningsföreträdet. Särskilt på det senare området framställs liknande krav även av andra ledamöter i kommittén.

I det följande skall först översiktligt redovisas vad remissinstanserna haft att säga om den allmänna uppläggningen och inriktningen av kommitténs förslag och om förslagets tekniska utformning m. m. Därefter kommer förslagen att redovisas mera i detalj i särskilda avsnitt som följer dispositionen av lagförslaget.

2.3 Remissyttrandena

Remissinstanserna ställer sig i princip genomgående positiva till grundtanken i kommittéförslaget att de anställda skall ges ökade möjligheter att påverka förhållandena i arbetslivet. Uppfattningarna går däremot isär när det gäller hur långt arbetstagarnas inflytande skall sträcka sig och hur lagstiftningen bör vara utformad för att bäst främja sina syften.

I vissa remissyttranden utvecklas ingående remissinstansernas grundläggande syn på hithörande frågor.

LO anför att organisationens yttersta målsättning är att förverkliga demokratins idéer om frigörelse, jämlikhet och solidaritet inom alla delar av samhället. Av den första paragrafen i LO:s stadgar framgår att organisationen skall verka för en samhällsutveckling på grundval av politisk, social och ekonomisk demokrati. Den politiska demokratin, medborgarrätten, fortsätter LO, är i dag självklar. Väsentliga delar av den sociala demokratin har befästs. I den situationen framstår det som alltmer orimligt att löntagarna inte effektivt kan påverka förhållandena på sina arbetsplatser, av vilka de är beroende för sin försörjning och sin framtid. Demokratin är inte delbar. Även den ekonomiska demokratin måste förverkligas. Rätten att påverka villkoren för det egna livet och arbetet har ett egenvärde. Men

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 10

den ekonomiska demokratin är också ett instrument för förändringar. Med ekonomisk demokrati kan produktionen organiseras så att varje löntagare kan känna trygghet till liv och hälsa och trygghet mot godtycklig behandling. Samtidigt kan varje löntagare ges ökade möjligheter till egna initiativ och personlighetsutveckling. Löntagarnas krav på makt har av arbetsgivarna i regel bemötts med effektivitetsargument. 1 dag borde det, enligt LO:s mening, dock stå klart för alla att ökad makt för löntagarna snarare är ett medel att höja effektivitet och produktion. Ingen behärskar arbetet bättre än den som utför det. Genom ett demokratiskt inflytande över produktionen skulle hela den fond av kunskap och erfarenhet, som finns hos löntagarkollektivet. bättre kunna utnyttjas. LO:s syn på arbetet innebär att arbetet är grunden för all välfärd och att kapitalet är resultatet av allas samlade arbetsinsatser. Det är alltså arbetet som skall grundlägga rätten till medbestämmande utan att ytterligare behöva legitimeras med äganderätt. Reformeringen av arbetsrätten måste syfta till att stärka arbetets, löntagarnas ställning på arbetsplatserna. Den skall ge de fackliga organisationerna bättre möjligheter att i förhandlingar hävda medlemmarnas intressen. Den skall också ge arbetstagarna reella möjligheter att sluta avtal i frågor där arbetsgivaren tidigare, i kraft av $32, haft ensam beslutanderätt. Organisationen hävdar vidare att kapital och arbete inte får betraktas som jämbördiga produktionsfaktorer utan att det mänskliga arbetet måste sättas främst. Trots att reformeringen av arbetsrätten är ett viktigt bidrag till den ekonomiska demokratin betonar LO vidare, att den bara utgör en del av ett stort reformarbete. Förändringar av de arbetsrättsliga förhållandena och förändringar av inkomst- och ägarstrukturen måste ses som två kompletterande instrument för förverkligande av ekonomisk demokrati. Det räcker inte, anför LO, med att kunna påverka det som nära och omedelbart berör den egna arbetssituationen. På längre sikt måste demokratiseringen också gälla makten över produktionsapparaten.

LO framhåller att den vidare målsättningen, ekonomisk demokrati, inte kan uppnås med enbart fackliga medel. Produktionsförhållandena bestämmer allas livsvillkor. Därför måste alla människor ha rätt att som medborgare genom samhället, som löntagare genom de fackliga organisationerna och som konsumenter genom sina organisationer vara med och bestämma över produktionens inriktning och omfattning. Varken behovet av en övergripande planmässig hushållning eller hänsynen till konsumentintressena kan anses stå i strid med behovet av ökat fackligt inflytande inom ramen för en reformerad arbetsrätt. Dessa tre vägar för demokratiskt inflytande skall snarare ses som nödvändiga komplement till varandra. Det finns inte någon anledning att tro, framhåller LO, att den fackliga rörelsen skulle överge sitt samhällsansvar till förmån för en hänsynslös facklig intressepolitik, som skulle stå i strid med ett vidare samhällsintresse.

Formerna för löntagarinflytande inom den offentliga sektorn är enligt LO en fråga som kräver särskild uppmärksamhet. Speciellt gäller det här

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 1!

problemet hur medbestämmanderätten skall utformas för att inte komma i konflikt med den politiska demokratin. I princip måste avtalsfriheten vika för den politiska demokratin. Men detta får inte betyda att inte i princip alla arbetsrättsliga regler skall gälla över hela arbetsmarknaden. Endast frågan om myndighets målsättning och inriktning bör undandras avtalsreglering. LO fäster uppmärksamheten på att likartade avvägningar måste göras inom folkrörelser och andra organisationer. Medlemmarna måste där ha en självständig rätt att fastställa organisationens målsättning, inriktning och stadgar. Inom dessa ramar bör däremot de anställda i organisationen ges samma rätt som övriga löntagare till medbestämmande. Organisationerna, främst folkrörelserna, bör ha större möjlighet just genom sin demokratiska förankring att ge medbestämmandet inom fastställda ramar ett verkligt innehåll.

LO övergår härefter till att teckna hur debatten om företagsdemokratin skjutit fart under senare delen av 1960-talet och vilka krav som framställts inom organisationen på ett fackligt reformprogram. Det har i dessa sammanhang betonats ätt inflytandet måste ge omedelbara och synliga resultat i den enskildes vardag. Rätt till samråd är därför inte nog. Programmet måste syfta till en vidsträckt medbestämmanderätt. Det måste vidare bygga på de kunskaper och erfarenheter som arbetstagarna har. Men lagstiftningen får inte utformas så att den låser utvecklingen mot demokrati i företagen genom att på olika sätt begränsa området för det fackliga inflytandet. Lagstiftningen måste göras så rymlig att den banar väg för en kontinuerlig utveckling mot allt större löntagarinflytande. Formerna för inflytandet måste vara sådana att var och en kan bli delaktig. En vidgning av den enskildes frihet och självständighet är ett väsentligt mål. De inflytandeformer man väljer måste emellertid också vara sådana att fackföreningsrörelsens fria och oberoende ställning garanteras. Detta bör ske genom att de traditionella fackliga metoderna, kollektivavtal genom förhandlingar, sätts i centrum.

Demokratiseringen i arbetslivet måste, betonar LO, bäras upp av de fackliga organisationerna. En stark förankring av samhällsarbetet i folkrörelserna är inte något hot mot demokratin utan i stället en fördjupning och en vidareutveckling. Att öppna nya möjligheter för de fackliga organisationerna att effektivare hävda arbetarnas intressen gentemot arbetsgivarna måste därför vara en bättre metod för medbestämmande än att i detalj reglera inflytandet i lag. De anställda skall själva genom sina organisationer kunna avgöra 1 vilken takt, i vilka frågor och i vilka former man vill ha medbestämmande. LO anser att lagen måste vara utformad så att organisationerna ges möjligheter att bestämma detta från fall till fall.

TCO redovisar inledningsvis i sitt yttrande den verksamhet som på senare år bedrivits inom organisationen för att öka de anställdas och deras organisationers möjligheter till inflytande på arbetsplatserna. I det arbetet har slagits fast att syftet med demokratisering av arbetslivet är att vidga

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 12

den enskilda människans möjligheter till inflytande i frågor som är väsent-

liga för henne på arbetsplatsen. Detta medför krav på en utvidgning av det demokratiska mönstret inom alla sektorer. Inflytandet över den ekonomis-

ka utvecklingen har därvid en väsentlig betydelse. För den anställde är frågan om att kunna utöva inflytande på den egna arbetssituationen mest näraliggande och påtaglig. För att kunna påverka beslutsprocessen måste de

anställda få information om företagets verksamhet men också ha möjlighet

att påverka företaget som helhet. Flertalet frågor är av den arten att de an-

ställda direkt berörs av de beslut som fattas. Det gäller bl. a. i frågor om produktionens inriktning, inskränkningar och utvidgningar i produktionen, ekonomiska frågor. lokaliseringsfrågor, centralisering eller decentralisering. En avgörande betydelse har företagets personalpolitik.

I sammanhanget har enligt TCO också stor betydelse tillmätts frågan om

det inflytande ägare och anställda skall kunna utöva i företaget. Det har "sagts att ägare och anställda ingår som huvudintressenter i företagets verksamhet. Hittills har inflytandet från ägarsidan genom dess företrädare varit

klart dominerande, särskilt vad gäller rätten att besluta om verksamhetens

inriktning samt att leda och fördela arbetet. Tiden har emellertid kommit

att mera allvarligt än hittills ta upp frågan om jämställdhet mellan ägarintresset och de anställdas intresse. Arbetsgivarens nuvarande rätt att ensam leda och fördela arbetet kan därför inte bestå obeskuren. En demokratisering måste innebära en annan fördelning av inflytandet och andra möjlighe-

ter för de enskilda anställda och grupper av anställda, som nu står utanför

beslutsprocessen, att medverka i denna. Åtskilliga åtgärder blir här av betydelse. En reformering av förhandlingsrätten måste upplösa det automatiska samband mellan skilda frågeområden som ligger i att avtalen om lö-

ner och allmänna anställningsvillkor medför i praktiken total fredsplikt.

Varje avtal mäste få sin egen giltighetstid och det skall vara en fråga för parterna att nå överenskommelser om koppling av två eller flera avtal till

varandra. Frågor som inte reglerats i avtal måste förbli öppna i den meningen att de inte faller under fredsplikt därest parterna inte träffat över-

enskommelse härom. Arbetsgivaren förlorar därvid möjligheten att under

löpande avtalsperiod ensidigt genomföra förändringar i arbetsorganisation

och beträffande arbetsformer.

Avgörande för en demokratisering blir, framhåller TCO vidare, de avtal

som träffas rörande de anställdas insyn och inflytande. Ett inflytandesy-

stem måste ha former, i vilka de anställda direkt eller genom valda repre-

sentanter kan aktivt medverka. Förhandlingsrätten måste i princip omfatta

alla anställnings- och arbetsvillkor. Man kan inte dra gränser mellan olika kategorier av frågor, redan därför att förberedelser. beslut och verkställighet i skilda frågor berör samtidigt flera delar av verksamheten och påver-

kar de anställda och deras uppgifter oavsett var i företaget de återfinns.

Förändringar på ett område får regelmässigt konsekvenser på ett eller flera andra.

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet = 13

SAF betonar att ett effektivt arbetande näringsliv utgör förutsättningen för ekonomiskt framåtskridande och därmed också för goda arbetsvillkor. Det är också förutsättningen för att företagsdemokratin skall kunna bevaras och utvecklas. Den föreslagna arbetsrättsreformen måste ta hänsyn till det grundläggande effektivitetskravet och därvid tillgodose vissa grundsatser, Besluten i företagen måste fattas på ett sätt som befrämjar effektiviteten. Härför krävs samspel mellan företagsledning, arbetsledning och övrigå anställda. Detta samspel kan inte ersättas av ensidiga vetorättsregler eller externa fackförbundsbeslut. Den löpande produktionen måste kunna fortgå oavsett att olika meningar i konkreta fall gör sig gällande beträffande angelägenheten av visst arbete eller beträffande tolkningen av viss avtalsbestämmelse. Inflytanderegler till förmån för arbetstagarsidan måste förbindas med motsvarande regler om ansvar. Kollektivavtalet bör som hittills vara ett uttryck för en träffad överenskommelse och en därav följande fredsplikt. Av särskild betydelse är också att den arbetsrättsliga lagstiftningen utformas så att den kan tillämpas vid de mindre företagen utan särskilda svårigheter. Reglerna måste vara enkla och göra det möjligt för dessa företag att bestå och utvecklas.

Redan det lagförslag som kommittémajoriteten ställt sig bakom innehåller enligt SAF punkter som knappast är förenliga med de här angivna grundläggande kraven. Den reservation som avgetts av löntagarrepresentanterna strider helt mot dessa krav.

SAF säger sig av flera skäl ha en positiv syn på medinflytande för arbetstagarna. I första hand beror det på erfarenheten, att inflytandet kan leda till bättre beslut genom att beslutsunderlaget blir bättre. Medinflytandet kan även medföra ökad motivation då det gäller att förverkliga besluten. Det är likaså SAF:s erfarenhet att medinflytande i lämpliga former kan förbättra trivsel och arbetstillfredsställelse. Även därigenom påverkas effektiviteten indirekt genom att frånvaron och personalomsättningen minskar. Lika uppenbart är emellertid, understryker SAF. att effektiviteten i företagen kan hämmas av medinflytandeformer som innebär en trög beslutsprocess och som inte på ett ändamålsenligt sätt är anpassad till förhållandena på den enskilda arbetsplatsen. En allvarlig brist i kommitténs förslag är, enligt SAF:s mening, att kommittén inte på något sätt sökt att till det ökade inflytandet för den fackliga organisationen knyta några däremot svarande skyldigheter. SAF anser att i det fall då den lokala arbetstagarparten kan komma att i kraft av sin rätt till medinflytande agera så att företagets intressen totalt sett skadas. måste såsom en balanserande faktor finnas möjlighet att utkräva ansvar i form av skadestånd. Det positiva i kommitténs förslag ligger. enligt SAF, i att man vill slå vakt om kollektivavtalet och på den grunden utveckla de anställdas inflytande i företagen. Det betänkliga är att man löper risken att på politisk väg få fastställt ett fackligt inflytande som kan äventyra de grundläggande förutsättningarna för det svenska arbetsmarknadssystemet. SAF syftar då på löntagarreservanternas förslag och

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 14

den debatt som har utgått därifrån. Arbetet för ökat medinflytande och medbestämmanderätt kan enligt SAF leda till betydelsefulla vinster men också till svåra förluster för den totala effektiviteten. Vilketdera som kommer att bli fallet beror i hög grad på hur medinflytande- och medbestämmandefrågorna behandlas av de medverkande parterna. Lagstiftningen anger inom vilka ramar de har praktiska handlingsalternativ. Tenderar liagen att styra företagens förhållande i detalj blir valfriheten ringa. Innehåller den å andra sidan dispositiva regler öppnas möjligheter till olika system och lösningar. Under alla förhållanden måste enligt SAF handlingsfriheten inom lagstiftningens ram vara tillräcklig för att kravet på så stor effektivitet som möjligt skall kunna tillgodoses. Lagar och kollektivavtal bör endast ge de vida ramarna och färdriktningarna. Ingrepp därutöver centralt eller på förbundsplanet i det enskilda företagets organisation och verksamhet riskerar. framhåller SAF, att skada denna nödvändiga individualitet.

De synpunkter som framförs av SAF får stöd av Skogs- och lantärbetsgivareföreningen, Föreningen skogsbrukets arbetsgivare, Bankinstitutens arbetsgivareorganisation samt Tidningarnas arbetsgivareförening.

SFO stöder förslagets allmänna syfte att genom lagstiftningsåtgärder främja en fortsatt och helst påskyndad demokratisering av arbetslivet. Inriktningen bör vara att i första hand åstadkomma ett verkligt arbetstagarinflytande på områden som berör den enskilde arbetstagaren nära och dagligen. Enligt SFO:s mening skall därför lagar och på dem byggda avtal i första hand kunna tillgodose krav som grundas på förhållandena vid respektive företag. SFO framhåller att det är de anställda i företaget som med denna utgångspunkt normalt representerar sakkunskap och cerfarenhet på arbetstagarsidan. Den aktuella lagstiftningen måste därför. anför SFO, vara en ramlagstiftning som lämnar tillräckligt utrymme för företagsanpassade lösningar av inflytandefrågorna. SFO påpekar att utvecklingen i riktning mot ökad demokrati i företagen och ökat inflytande för de anställda f.n. sker efter flera huvudlinjer. En utvecklingslinje är förstärkning av arbetstagarnas inflytande genom utökad förhandlings- och avtalsrätt enligt det förevarande förslaget. En annan linje representeras av den pågående försöksverksamheten med arbetstagarledamörter i företagens styrelser och en tredje synes vara på väg genom utredningsinitiativ beträffande s.k. löntagarfonder, som kan leda till att de anställda erhåller ökat inflytande på en mera traditionell väg via ägarrollen. SFO anser att det i ett mera långsiktigt perspektiv synes nödvändigt att principiellt ta ställning till om någon av dessa utvecklingslinjer skall få försteg. För dagen vill SFO endast peka på att den i och för sig eftersträvansvärda involveringen av arbetstagarna och deras fackliga organisationer i företagens ledningsfunktioner med säkerhet kommer att leda till oklarhet beträffande parternas roller och ansvar i företaget. För att de stora inbördes olikheterna mellan skilda företag skall kunna beaktas och ett ökat individuellt inflytande tillgodoses är, enligt SFO:s mening, de centrala fackliga organisationernas inställning av avgörande

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementct = 15

betydelse. SFO anser att det är väsentligt att de centrala organisationerna

inte själva tar hand om det ökade inflytandet utan att de i första hand stöder och biträder den lokala fackliga verksamheten. SFO anför vidare att många av organisationens medlemsföretag har pekat på de risker som lig-

ger i att det, med både företagsledningens och de fackliga organisationernas goda minne, utvecklas en förhandlingselit som tar hand om de reella avgörandena, vilket skulle kunna leda till att i framtiden beslut som berör det dagliga arbetet fattas vid förhandlingsbordet istället för på arbetsplatsen. Ett sätt att förebygga detta kan enligt SFO vara att arbetstagarinflytandet integreras med verksamheten i företagets reguljära arbetsorganisation. SFO:s erfarenheter från det pågående utvecklingsarbetet inom organisationens område tyder på att de bästa resultaten i företagsdemokratiskt hänseende kan nås genom företagsanpassade system, där man bygger in arbetstagarinflytandet på överenskomna punkter i företagets normala beslutsprocess. SFO menar att denna metod att på ett naturligt sätt integrera arbetstagarna och deras lokala fackliga organisationer på olika nivåer i företagets ordinarie beslutssystem innebär väsentliga fördelar både beträffande de anställdas möjligheter till reellt inflytande och i fråga om företa-

gets effektivitet. Liknande synpunkter framförs av juridiska fakulteten vid

Uppsala universitet . som anser att det från samhällets synpunkt borde va-

ra att föredra såsom medel för medinflytande att de anställda gavs rätt att

genom sina företrädare direkt delta i beslutsprocessen i företagen på olika

nivåer, medan det borde vara mindre lämpligt, att inflytandet åstadkommes genom att arbetstagarsidan under kollektivavtalets giltighetstid skail kunna hindra, försena eller försvåra produktionen. Svea hovrätt konstaterar att kommittén ytterst tydligen syftar till att arbetstagarinflytandet skall utvecklas till deltagande i de beslut som arbetsgivaren fattar i denna sin egenskap eller eljest såsom företagare, varvid i det

senare fallet tänkes att beslutet indirekt kan påverka förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Särskilt den långtgående syftningen väcker

enligt hovrättens mening frågan om det verkligen är naturligt att göra för-

handlingsrätt och kollektivavtal till hörnstenar i förevarande sammanhang. Liksom bakomliggande anställningsavtal utgår dessa företeelser med tillhörande påtryckningsmedel från ett till relationen arbetsgivare/arbetstagare begränsat förhållande, där parterna i åtskilligt har motsatta intres-

sen. Hovrätten menar att arbetstagarorganisationen kan få en dubbelroll med negativ inverkan på antingen företaget som sådant eller organisatio-

nens ställning som organ för tillvaratagande av medlemmarnas intressen

och med deras oinskränkta förtroende. Under alla förhållanden torde, enligt hovrätten, en materiell lagstiftning utanför den kollektiva arbetsrättens

komma till stånd. Som allmän karakteristik av förslaget anför juridiska fakulteten vid

Lunds universitet, att det visserligen innehåller viktiga nyheter men att

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 16

mycket. kanske alltför mycket. hämtats från de nuvarande lagarna i nästan oförändrat skick och att motiveringarna mot vissa aktualiserade nyordningar i hög grad bygger på gamla välkända argument utan att någon egent-

lig rättspolitisk diskussion och prövning av olika alternativ förekommer. Detta är kanske i och för sig inte så förvånande med tanke på utrednings-

uppdragets stora omfattning och den korta tid som kommittén har haft till

sitt förfogande. Fakulteten anser dock att förslaget öppnar vägen för av-

talslösningar som på sikt kan medföra genomgripande förändringar i relationerna mellan parterna på arbetsmarknaden. Kanske är förslaget, fortsätter fakulteten, som helhet en ganska välbetänkt kompromiss.

Enligt SPF:s mening utgör kommitténs förslag en nödvändig förutsättning för en önskvärd utveckling av arbetslivets demokratisering. SPF anser att lagförslaget ger parterna stora möjligheter att komma fram till lösningar som är anpassade till de olika förutsättningar och förhållanden som råder på olika arbetsplatser. Det är riktigt. anför RRV. att nu genom lagstiftning genomföra reformer som syftar till att bereda de anställda möjligheter att genom avtal uppnå vidgat inflytande i företags och myndigheters beslutsprocess. Riksskatteverket tillstyrker att en reform av arbetslivets demokratisering sker i huvudsak på det sätt som kommittén har föreslagit. En ramlagstiftning, med allmänna regler för ett grundläggande inflytande från de anställda, kompletterad med avtalsregler synes verket vara att

föredra framför en arbetsrättslig detaljreglering. Stutens industriverk fram-

håller att det är betydelsefullt att försöka frigöra idag outnyttjad kapacitet i form av initiativförmåga, kunskap, verksamhetslust och ansvarskänsla hos de i produktionen verksamma människorna genom ett väsentligt ökat löntagarinflytande. Poststyrelsen, domänverket och AMS säger sig i huvudsak kunna biträda kommitténs förslag.

Arbetsmiljöutredningen anför att förslaget ligger väl i linje med utred-

ningens allmänna synsätt på parternas medverkan vid utformningen av ar-

betsmiljön. Utredningen menar att det genom förslaget skapas ökade för-

utsättningar för förhandling och avtalsreglering på detta område, som lig-

ger särskilt väl till för medinflytande från de anställdas sida. SACO/SR uttalar att organisationen har en positiv grundsyn på strävandena att demokratisera arbetslivet och man hälsar med stor tillfredsställelse de förslag till lagändringar som skall göra det möjligt att fortsätta dessa strävanden.

LO och TCO understryker med skärpa att kommitténs förslag i viktiga

delar inte kan läggas till grund för det fortsatta lagstiftningsarbetet. För att

garantera arbetstagarna verklig makt på alla nivåer inom företaget anser organisationerna att löntagarreservanternas förslag måste tas som utgångspunkt. I vissa fall vill de gå längre än reservanterna. TCO betonar att avgörande för en demokratisering av arbetslivet blir de avtal som träffas röran-

de de anställdas insyn och inflytande. Ett inflytandesystem måste enligt TCO:s mening ha former, i vilka de anställda direkt eller genom valda

representanter aktivt kan medverka.

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 17

Svenska kommunförbundet anser att kommittén inte har med tillräcklig konsekvens fullföljt syftet att förändra nuvarande av obalans präglade

maktstruktur. Förbundet menar att en bearbetning av förslaget är erforder-

lig för att den avsedda nydaningen på arbetsrättens område ska bringas i samklang med en till nutid och framtid anpassad syn på människornas rätt till inflytande över sina arbetsförhållanden.

Varken kommittéförslaget eller löntagarreservationen leder enligt SAC:s mening fram till ett samhälle med ekonomisk och industriell demokrati. Svenska hamnarbetarförbundet finner innehållet i kommitténs förslag vara ett befästande av arbetsgivarnas makt. Förbundet ser förslaget som ett slag riktat mot svensk fackföreningsrörelse. Förbundet förkastar såväl kommitténs förslag som löntagarreservationen.

SFO anser att lagstiftningsarbetet bör grundas på majoritetsförslaget

och avstyrker därför i princip löntagarreservationen. Bakgrunden till SFO:s inställning är att redan majoritetsförslaget anses innebära betydande förändringar och därför leder till stora påfrestningar för arbetsmarknadens parter. SFO anser att reservationen i och för sig innehäller flera påpekanden och synpunkter som har visst fog för sig, men generellt gäller att den är så allmänt formulerad att det inte finns möjligheter att grunda väsentliga och långtgående arbetsrättsliga reformer enbart på detta underlag. Reservationen med sin långa rad av önskemål beträffande ytterligare åtgärder för att öka arbetstagarinflytandet synes, enligt SFO:s mening, mera ha karaktären av utredningsdirektiv för fortsatt behandling än av konkreta förslag avsedda att ligga till grund för seriöst lagstiftningsarbete. Liknande synpunkter framförs av Landstingsförbundet och juridiska fakulteten vid Uppsala universitet.

Från flera håll efterlyses ett klarläggande av de praktiska konsekvenser-

na av kommitténs förslag.

KFO och KAB menar att det är en allvarlig brist att kommittén inte behandlar de ekonomiska och administrativa verkningar, som den föreslagna

förhandlingsrätten kan komma att medföra. KFO påpekar också att vissa

delar av förslaget kommer att medföra en alltför störande påverkan av produktionen och produktiviteten. vilket på sikt torde medföra svårigheter även för arbetstagarorganisationerna att friktionsfritt utöva det i förslaget angivna inflytandet. Enligt SFO:s mening saknas i alltför hög grad analys och bedömning av förslagets praktiska följdverkningar.

Poststyrelsen framhåller att ett genomförande av kommitténs förslag

kan få effekter som inte närmare har berörts i motivuttalandena. Så finns

t.ex. risk för ett ökat personalbehov med därav betingade ökade administrationskostnader. Poststyrelsen hävdar att för de affärsdrivande ver-

ken, och i synnerhet för postverket med sin geografiskt utbredda organisa-

tion, kan speciella lösningar behöva tillgripas. AMS påpekar att åtgärder som vidtas i arbetslöshetsbekämpande syfte i regel är av temporär art. Beredskapsarbetenas och arkivarbetenas speciella karaktär framgår också av

2-Riksdagen 1975176. I saml. Nr 105. Bilaga I

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 18

det faktum att de inte omfattas av lagen om anställningsskydd. Styrelsen

finner det nödvändigt att omfattningen, påbörjandet och avvecklingen av sysselsättningsfrämjande åtgärder också i fortsättningen skall anpassas till de behov som uppkommer genom förändringar på arbetsmarknaden.

SAF påpekar att restriktioner på företagens val av organisationsform i Sverige inte påverkar företag i utlandet som svenska företag har att konkurrera med, SAF framhåller att en positiv samhällsutveckling i hög grad

beror av att svenska företag kan hävda sig i konkurrens med utländska i

fråga om nyskapande, initiativkraft och frihet för ledningen att utnyttja föreliggande internationella affärsmöjtligheter. SAF konstaterar vidare att kommittén inte närmare har behandlat lagstiftningens effekter på viljan till

nyföretagande och viljan att nyinvestera i befintliga företag. SAF betonar

att samhället varken kan eller vill ersätta skickliga företagsledare med en ineffektiv företagsbyråkrati. Reglerna får inte, anför SAF, frambringa ett system som åstadkommer att dugande yngre människor föredrar andra karriärer framför att söka sig till företagen. SAF menar att denna synpunkt ökar i betydelse allteftersom jämlikheten bl. a. i inkomsthänseende ökar.

Av stor betydelse för den reella effekten av kommitténs förslag är. enligt

SFO, huruvida det går att upprätthålla en klar distinktion mellan arbetsledningsfrågor och företagsledningsfrågor. SFO framhåller att en slutlig lagstiftning som baseras på denna åtskillnad kommer att föranleda tolknings-

svårigheter. Ett önskemål från SFO är därför att lagstiftaren i motiven

ytterligare utvecklar hur gränsen är avsedd att dras i tvistiga fall. SFO konstaterar att kommitténs förslag bygger på samordnade förhandlingar,

vilket innebär att de fackliga organisationerna förutsätts vara beredda att sinsemellan lösa uppkommande problem. SFO påpekar att om organisatio-

nerna förblir oeniga i någon fråga saknas i kommittéförstlaget anvisning på

en konfliktlösningsmekanism. Arbetsgivaren saknar enligt förslaget varje möjlighet att medverka, bl. a. på grund av att han inte har rätt att ta initia-

tiv till avtalsreglering av inflytandefrågor. Enligt SFO:s mening kan det bli

mycket svårt för företagsledningen att avgöra vilken organisation som skall ha rätt att förhandla, utöva tolkningsföreträde, kräva information etc.

I de fall organisationerna inte är eniga. SFO noterar vidare att kommittén inte föreslagit några metoder att komma tillrätta med organisationer eller grupper som inte svarar mot de krav som den föreslagna lagstiftningen

ställer. Enligt lagförslaget skulle de lokala fackliga organisationerna få en omfattande förfoganderätt över viktiga områden. Kommittén har därvid.

anför SFO, utgått från att organisationerna har en sådan vilja och förmåga

till samarbete med sina motparter på arbetsgivarsidan, att resultatet blir effektivt fungerande företag. SFO menar att i de flesta fall är väl detta också möjligt. SFO framhåller dock att det finns en påtaglig risk för att den kommande lagstiftningen kan komma att missbrukas för syften, som inte är uteslutande fackliga och som är ägnade att störa verksamheten och åstad-

komma beslutsförlamning i företagen.

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 19

Det sistnämnda förhållandet uppmärksammas också av Svenska kommunförbundet som hävdar att en grundläggande förutsättning för en lagstiftning om medinflytande är att parterna på arbetsmarknaden utövar sitt

inflytande på ett ansvarsfullt sätt. Erfarenheterna av den hittillsvarande utvecklingen inom vårt land ger enligt förbundet all anledning att betrakta

detta som en realistisk förutsättning. Förbundet anser emellertid att det är erforderligt att i lagstiftningen skapa skydd mot risken för det mindre san-

nolika handlandet, där endera parten låter sitt agerande helt styras av kortsiktigt bevakande av egna intressen. Enligt förbundet är det viktigt att observera, att båda parter har rätt att kräva att sådana skyddsmekanismer

skapas. :

Arbetsledarnas situation uppmärksammas särskilt av TCO och SALF.

TCO framhåller att arbetsledarnas arbete självfallet påverkas när arbetets ledning och fördelning hänförs till det förhandlingsbara området. TCO sä-

ger sig emellertid föredra att inte behandla dessa frågor i sitt yttrande, ef-

tersom organisationen inte är övertygad om att de lämpar sig att lösas genom lagstiftning. Det är enligt TCO:s mening möjligt att dessa frågor bättre löses genom kollektivavtalsreglering. Erfarenheterna av den nya arbetar-

skyddslagen och skyddsombudsverksamheten visar, anför SALF, att den enskilde arbetstagaren har fått en bättre möjlighet att på den egna arbetsplatsen påverka sin egen arbetssituation i arbetsmiljöfrågor. SALF har övervägt möjligtheterna att ge den enskilde arbetstagaren ett ökat inflytande på övriga frågor, som berör honom nära och dagligen, och därvid funnit att systemet med skyddsombud kan användas som modell. SALF betonar att detta inte får innebära att den lokala fackliga organisationen förlorar sin

möjlighet dels att utöva inflytande på övergripande frågor. dels att ge hjälp i och handlägga de frågor som berör de enskilda arbetstagarna nära och dagligen. Ett sädant system 1 lagstiftningen, menar SALF, kan utformas enligt följande principer. Arbetstagarorganisation som är eller brukar vara

bunden av kollektivavtal skall vid arbetsställe som regelbundet sysselsät-

ter minst fem arbetstagare ges möjlighet att utse inflytandeombud i tillräckligt antal. med uppgift att gentemot arbetsgivarens representant på ar-

betsstället företräda den grupp som han representerar. Tanken härmed är att det skall utses ett inflytandeombud för varje arbetsledarområde, eftersom arbetsledaren för arbetsgivarens räkning handlägger de flesta frågor

som berör den enskilde arbetstagaren nära och dagligen. Inflytandeombudets uppgift blir att vara mottagare av arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet och informationsskyldighet. Inflytandeombudet skall vidare ha rätt att ta upp förhandlingar med den arbetsledare som normalt handlägger de frågor som berör den grupp arbetstagare inflytandeombudet

representerar. Om inflytandeombudet så begär, skall vederbörande ar-

betsledare avvakta med beslut eller åtgärd som berör de arbetstagare som

inflytandeombudet representerar. Inflytandeombudet skall vidare äga rätt

att hänskjuta frågor till den lokala fackliga organisationen. Avsikten med

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 20

denna regel är att en fräga med principiell betydelse för flera än den grupp inflytandeombudet representerar bör kunna hänskjutas till klubben eller motsvarande. Den lokala fackliga organisationen skall också äga rätt att ta upp fråga till prövning utan att detta påkallas av inflytandeombudet. Genom systemet med inflytandeombud anser SALF att det skapas möjlighet för de anställda att få det inflytande, som har anvisats i direktiven till kommittén, på de frågor som berör dem nära och dagligen. Dessa frågor kommer i så fall inte att handläggas och avgöras långt ifrån och över huvudet på dem som berörs. SALF understryker att detta system inte på något sätt utesluter att det lagstadgade inflytandet i företagen kommer att behöva kompletteras genom kollektivavtal för att i de medelstora och stora företagen kunna garantera inflytandet för större grupper av arbetstagare i de frågor som varken är av övergripande natur celler omfattas av systemet med inflytandeombud.

Svenska sjöfolksförbundet framhåller att det inte kan bortses ifrån att förhållandena till sjöss i särskilda fall kan kräva helt annan reglering av relationerna mellan arbetsgivare och arbetstagare än vad som kan anses lämpligt och ändamålsenligt i land. Dessa av naturliga skäl förefintliga olikheter bör. enligt förbundets mening, enklast kunna utjämnas genom att lagstiftningen till visa del görs dispositiv. Sjöfolksförbundet påpekar vidare att det är mycket vanligt att fartyg övergår i utländsk ägo. Genom ägarskiftet kommer i sådana fall arbetsförhållandena att lyda under utländsk lag. Sådant ägarebyte medför vittgående konsekvenser för sjömännens sociala ställning och enligt förbundets uppfattning bör de ombordanställda därför få ett vidsträckt inflytande över fartygsförsäljningar.

Grafiska fackförbundet ställer sig frågan om de anställdas demokratiska och arbetsrättsliga intressen är tillgodosedda när data införs i företagen. Förbundet menar att det med tanke på den alltmer ökade användningen av datatekniken inom industrin är nödvändigt att införa regler som ger de anställda ett klart inflytande vid avgörande behandling av olika projekts genomförande.

Många remissinstanser. främst sådana som företräder arbetsgivarsidan, menar att kommitténs förslag inte är lämpligt för de små och medelstora företagen. De mindre företagens konkurrensförmåga och effektivitet har i hög grad. anför Svensk industriförening, sin grund i flexibilitet och snabb anpassningsförmåga. Enligt föreningens mening skulle denna styrka till stor del förloras om den byråkratiska och regelomgärdade samarbetsform. som kommittén föreslår, skulle införas. Föreningen anser att det är nödvändigt med en radikal omarbetning av förslaget med inriktning på anpassning till de mindre företagen. KAB förespråkar en lösning som innebär att vissa regler i den föreslagna lagen görs dispositiva medan andra remissinstanser föreslår att lagen inte skall bli tillämplig på företag med mindre än ett visst antal anställda. De små företagens problem berörs även av bl. a. SAF. SHIO. Sveriges köpmannaförbund, FFO. Svenska företagares riks-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 21

förbund, SPF och stutens industriverk.

En viktig och solidarisk målsättning för samhället och fackföreningsrö-

relsen är, enligt Handelsanställdas förbund, att utvecklingen av arbetslivets demokratisering blir likartad i stora och små företag. Förbundet un-

derstryker att problemen med fackligt arbete vid små företag måste utredas och lösas inom en snar framtid. Andra remissinstanser som tar upp problemen för den fackliga verksamheten vid de mindre företagen är Beklädnadsarbetarnas förbund, Svenska lantarbetareförbundet och Fastighetsunställdas förbund.

Ett flertal remissinstanser framhåller att det finns risk för motsättningar mellan arbetstagarens intresse av inflytande och andra intressenters anspråk på att få fastställa inriktning och målsättningar i vissa verksamheter, även utanför den offentliga sektorn. Frågan berörs av bl. a. kammarrätten

i Stockholm, länsstyrelsen i Älvsborgs län, KFO. SFO, KAB, LO och

SACOISR. Exempel på områden där sådana intressekollisioner kan uppstå är kooperationen, folkrörelseföretagen, massmediaområdet och samhällsägda företag som drivs i aktiebolagsform.

Med anledning av risken för kolliston mellan de egna medlemmarnas intressen och den föreslagna förhandlingsrätten och rätten till inflytande, an-

ser KFO att det är av yttersta vikt att för konsumentkooperationens del i ett huvudavtal fastslå gränserna mellan arbetslednings- och företagsled-

ningsfrågor.

Enligt SFO:s mening äger synpunkterna i reservanten Aldestams yttran-

de angående bibehållande av nu gällande avtalsförbud för den offentliga sektorn giltighet även för vissa statsägda bolag. Som exempel på sådana

bolag nämner SFO Statsföretag AB, ABAB, AB Vin & Spritcentralen samt AB Tipstjänst.

I några remissyttranden berörs kommittéförslagets förhållande till annan

lagstiftning.

De arbetsrättsliga förändringarna kräver, enligt LO:s mening, en översyn av lagstiftningen inom andra områden, bl. a. aktiebolagslagen och lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. LO hävdar att medbestämmanderätt för de anställda måste garanteras även vid försälj-

ning av företag eller större aktieandelar.

TCO påpekar att konsekvensändringar torde krävas, förutom i den asso-

ciationsrättsliga lagstiftningen, i kommunallagarna, sjömanslagen och sekretesslagen. Organisationen förutsätter att detta anpassningsarbete genomförs med största skyndsamhet så att den av kommittén föreslagna la-

gen så långt som möjligt kan tillämpas fullt ut från den 1 januari 1977. Skul-

le denna anpassning inte vara helt avslutad vid nämnda tidpunkt menar TCO att detta förhållande inte får åberopas som skäl för att även uppskjuta ikraftträdandet av den nu aktuella lagen. TCO understryker särskilt vikten av att en översyn av gällande aktiebolagslag företas i samband med reformeringen av arbetsrättslagstiftningen.

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 22

Enligt juridiska fakulteten vid Uppsala universitet hade det i högsta grad

varit önskvärt att tilltänkta arbetsrättsliga och associationsrättsliga reformer på företagetsdemokratins område hade samordnats och genomförts

samtidigt. Liknande synpunkter framförs av juridiska fakulteten vid Lunds

universitet och Svensk industriförening.

Statens industriverk påpekar att det utgör ett problem att skilda inflytan-

delagar kompletterar varandra men att gränserna i vissa fall kan uppfattas som oklara. Enligt verket torde således kommitténs förslag göra frågan om styrelserepresentation förhandlingsbar för de anställda inom samtliga företag, medan den nuvarande styrelserepresentationslagstiftningen stipulerar

all representation i styrelsen utgör en rättighet för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar med minst 100 anställda. Verket framhåller att

detsamma gäller den rätt till information som överenskommelsen om ekonomikommitté och arbetstagarkonsulter ger de anställda i företag med företagsnämnd.

TCO efterlyser ett klargörande av begreppet lokal organisation, speciellt

när det gäller det statliga området. Den kommande lagen och motivskrivningarna får enligt TCO inte hindra de fackliga organisationerna från att bibehålla sina nuvarande organisationsformer eller försvåra eller omöjliggöra för förbunden att i framtiden ändra sin organisationsuppbyggnad på sätt de själva finner lämpligt. TCO anser vidare att begreppen huvudorganisation och centralorganisation närmare borde ha behandlats av kommittén inte minst beroende på att många lagar hänvisar till huvudorganisationsbegreppet i FFL. Enligt TCO:s mening bör FFL:s bestämmelser om hu-

vudorganisation bibehållas i en ny lagstiftning. Även AD anser att frågan om huvudorganisationsbegreppet bör få sin lösning i förevarande samman-

hang. Som utgångspunkt för fastställandet av vilka organisationer på arbetstagarsidan som skall ha rätt att göra avsteg från annars tvingande lag genom kollektivavtal bör, enligt AD, väljas dels de uttalanden som gjordes i lagrådet i 1970 års proposition med förslag till arbetstidslagstiftning, dels

vad som har anförts i ämnet i prop. 1973: 129 och 1974:88. Det kan enligt AD övervägas att som huvudsakligt kännetecken på organisationen utnytt-

ja det förhållandet att organisationen brukar sluta kollektivavtal av riksavtalskaraktär för sina medlemmar.

Vissa remissinstanser uppehåller sig vid den tekniska utformningen av kommitténs lagförslag.

Genom kapitelrubriker och förhållandevis korta paragrafer har den föreslagna lagen, enligt RRV:s mening, blivit tämligen överskådlig och förefaller i så måtto mer lättillämpad än de författningar som idag gäller på områ-

det. RRV noterar att kommittén i sitt förslag sökt använda ett modernare

och lättillgängligare språk än det på vilket gällande arbetsfredslagstiftning

är avfattad. Här anser dock verket att ytterligare förbättringar torde kunna

åstadkommas.

Synpunkter av mer kritisk natur framförs av Svea hovrätt, juridiska fa-

Prop. 1975/76: 105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet = 23

kulteten vid Lunds universitet. LO, TCO och SAF.

Med hänsyn till den stora och inte genomgående arbetsrättsligt skolade krets som berörs av den föreslagna lagen och till de reglerade frågornas art är det, enligt Svea hovrätt, av särskild vikt att redan lagtexten ger klarläg-

gande besked om vad som skall gälla. Hovrätten menar att motivuttalan-

den som är svårförenliga med eller långsökta i förhållande till lagtexten inte är tilifyllest som reglering. I fall av allmänt hållen lagtext på punkter där gemensamma värderingar saknas. måste enligt hovrättens uppfattning en-

tydiga motivuttalanden föreligga. Dessa synpunkter är, fortsätter hovrätten, närmast föranledda av vad kommittén anfört i anslutning till bestämmelserna om fredsplikt, utvidgad förhandlingsrätt och primär förhand-

lingsskyldighet, skälig ursäkt vid olovlig stridsåtgärd samt rörande storleken av det skadestånd arbetstagare kan åläggas att utge för deltagande i olovlig stridsåtgärd.

Från formell synpunkt finns det, anför juridiska fakulteten vid Lunds universitet. en del att säga om lagtextens utformning. När sakliga ändringar inte åsyftats har den ofta ålderdomligt och osmidigt formulerade lagtexten i de lagar som nu föreslås upphävda fått ingå oförändrade i den nya lagen. Även den nya lagen, fortsätter fakulteten. är på sina håll tungt och otympligt formulerad. Frågan är enligt fakultetens mening om inte en språklig översyn av hela lagtexten med sikte på enklare och klarare

språk vore på sin plats. Det rör sig ju denna gång om en lag som bör kunna

läsas och förstås långt utanför juristers och andra fackkunnigas krets.

LO menar att det snåriga och onödigt tillkrånglade språket i kommitténs

betänkande inte uppfyller ens de mest elementära krav på begriplighet. I den kommande propositionen måste därför, anför LÖ, språket avsevärt förenklas. Liknande synpunkter framförs av TCO.

SAF anför att den juridiska analysen av naturliga skäl präglar även de: överväganden varpå betänkandet såsom lagförslag bygger. I det avseendet

säger sig SAF emellertid inte kunna frigöra sig från intrycket att den formella juridiken i vissa hänseenden har drivits väl långt. Begrepp och distinktioner som teoretiskt är svåra att uppfatta har enligt SAF:s mening lagts till grund för tillämpningsregler som knappast kan iakttas i det praktiska livet. Eftersom den föreslagna lagstiftningens tyngdpunkt ligger i arbetstagar-

nas rätt till medbestämmande, anser LO och TCO, i likhet med löntagarreservanterna, att lagen bör kallas ”lag om medbestämmande".

SFO anser att en realistisk bedömning ger till resultat att det blir mycket svårt att hinna genomföra kommitténs förslag på ett tillfredsställande sätt

fram till årsskiftet 1976/77. Om man önskar bibehålla den 1 januari 1977

som datum för ikraftträdande, kan, anför SFO, ett alternativ vara att sänka ambitionsnivån i detta reformsteg för att vid senare tidpunkt återkomma

med ytterligare åtgärder. Ett successivt genomförande av arbetsrättsreformen förespråkas av Sveriges köpmannaförbund och KFO.

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 24

Från arbetstagarorganisationernas sida framhålls att lagen inte får fördröjas och att den måste träda i kraft som planerat.

Förutom de i andra avsnitt redovisade kraven på utredning av skilda frågor framför remissinstanserna en del ytterligare förstag till frågor som de anser böra utredas vidare.

Med tanke på den snabba strukturomvandling inom svenskt näringsliv, som bl. a. innebär att fler och fler företag kommer att ingå i olika typer av koncernförhållanden, menar SPF att det är viktigt att förhållandena i dessa avseenden blir föremål för en fördjupad utredning. Vad beträffar sådana fall där ett utländskt bolag är moderbolag anser SPF det rimligt att avvakta de utredningar som arbetar på detta område.

LO, TCO, SACOISR och juridiska fakulteten vid Uppsala universitet tar upp frågan om fackföreningsfunktionärers rätt att besöka arbetsplatser.

LO anser det vara anmärkningsvärt att arbetsrättskommittén, trots att det ingått i kommitténs uppdrag, inte har behandlat tillträdesrätten. LO framhåller att många av LO:s förbund kräver lagstiftning som ger fackliga funktionärer rätt till tillträde till arbetsplatsen. LO menar att denna fråga mäste lösas i anslutning till det fortsatta lagstiftningsarbetet. Frågan måste enligt LO:s uppfattning lösas så att både anställda lokala och centrala fackliga företrädare och valda fackliga företrädare fär en ovillkorlig tillträdesrätt till inte bara den egna arbetsplatsen. 7CO anför liknande synpunkter och uttalar vidare att många förbund inom TCO är organiserade på ett sådant sätt att lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen inte kan tillämpas på dem i samma utsträckning som inom Övriga förbund. Det är därför såväl ett rättvisekrav som en nödvändig förutsättning för dessa förbund, att frågan om de fackliga förtroendemännens ställning får en snabb, total och slutgiltig lösning. Även TCO förutsätter att detta sker i förevarande sammanhang eller åtminstone genom tilläggsdirektiv till kommittén. Ett annat förhållande som tas upp av LO är att varken de fackliga organisationerna eller samhället utan arbetsgivarens samtycke kan komma in på arbetsplatserna för att genomföra forskningsprojekt. Som exempel nämner LO den verksamhet som bedrivs av kommittén för försöksverksamhet med vuxenutbildning och forskning som bedrivs med anslag från arbetsmiljöfonden. LO säger sig utgå från att frågorna om betalning och finansiering löses i linje med föredragande statsrådets uttalande i prop. 1974: 88.

SACOJSR anser att frågan om fackliga förtroendemän och andra funktionärers tillträde till arbetsplatsen bör utredas i syfte att säkerställa fritt tillträde för förtroendemän och funktionärer.

Juridiska fakulteten vid Uppsala universitet betonar att den företagsdemokratiska reformen bör bygga på att föreningarna skall ha goda möjligheter att inhämta upplysningar om rådande förhållanden på de enskilda arbetsplatserna. Ett naturligt led i reformen synes enligt fakulteten vara att sådan besöksrätt nu lagfästs. Fakulteten anser att besöksrätten bör be-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 25

gränsas till att avse ändamål som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och vidare att det synes rimligt att varje fackförening som har medlemmar anställda på arbetsplatsen tillerkänns besöksrätt i skälig utsträckning.

Betydelsen av utbildning och information i samband med den nya arbetsrättsliga lagstiftningen betonas av en rad remissinstanser. Finansieringen av denna verksamhet måste enligt flera remissinstansers uppfattning bäras av produktionen.

TCO noterar med tillfredsställelse att kommittén genom tilläggsdirektiv har fått i uppdrag att framlägga förslag till riktlinjer för informations- och utbildningsinsatser från samhällets sida i anslutning till att den nya lagen träder i kraft. TCO framhåller att den kommande lagen medför ett mycket stort behov av allmän information samt av utbildning av framförallt de fackliga förtroendemän, som skall tillämpa lagen. Liknande synpunkter framförs av LO, SACOJISR samt länsstyrelserna i Gävleborgs och Västerbottens län.

LO framhåller att det, med hänsyn till att reformen kommer att få stor betydelse för både företagen och samhället samt till att företagsdemokratin måste ses som en integrerad del av företagets verksamhet, är naturligt att produktionen får bära kostnaderna för utbildnings- och informationsverksamheten. Samma uppfattning har TCO och SACOJ/SR.

SALF framhåller att förbundet har mycket goda erfarenheter från den gemensamma utbildningen av skyddsombud och arbetsledare. Förbundet anser därför att arbetsledare och fackliga förtroendemän. i enlighet med vad som gäller i arbetsmiljöfrågor, bör ges erforderlig utbildning. Utbildningen bör så långt som det är möjligt bedrivas gemensamt, då detta ger möjlighet att diskutera bl. a. olika samarbetsfrågor på arbetsplatsen. SALF menar vidare att samtliga arbetsledare utöver denna utbildning bör få särskild arbetsledarutbildning till följd av den nya lagstiftningen och inflytandeavtalen. Denna särskilda arbetsledareutbildning bör enligt förbundets mening anordnas och bekostas av företagen.

SACOISR understryker att de genomgripande förändringarna ställer krav på problemlösningsinriktad beteendevetenskaplig forskning och utvärderande forskning. Organisationen framhåller vikten av att forskningen på dessa områden ges omfattande resurser och stark förankring i de fackliga organisationerna.

Statens invändrarverk betonar att staten måste, i samarbete med de fackliga organisationerna och invandrarorganisationerna utforma en lättfattlig information om innebörden av den nya lagstiftningen också på invandrarspråk.

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 26

3 Föreningsrätt

3.1 Gällande rätt

Med termen föreningsrätt avses i FFL rätten att tillhöra och utnyttja medlemskap i arbetsgivare- och arbetstagareförening utan att bli utsatt för påtryckningar eller annan obehörig inblandning av motpart i anställningsförhållandet. Det är med andra ord fråga om det privaträttsliga (civilrättsliga) begreppet föreningsrätt i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Såsom föreningsrättsliga problem betecknas ibland också problem som rör förhållandet mellan föreningar, ekonomiska eller ideella, och deras medlemmar eller som rör verkan gentemot utomstående av rättshandlingar som företas på föreningens vägnar. Sådana problem är i princip inte av arbetsrättslig natur och regleras inte i FFI. Inte heller reglerar den lagen föreningsrätten (föreningsfriheten) i den mån därmed menas den allmänna medborgerliga rätten att utan hinder eller inblandning av offentlig myndighet sammansluta sig till föreningar och att i sådana verka för gemensamma

syften. |

Enligt 2 § första stycket FFL är en förening av arbetstagare i lagens mening en förening som består av arbetstagare och enligt stadgarna har till uppgift att ta tillvara arbetstagarnas intressen rörande anställningsvillkor och förhållandet i övrigt till arbetsgivaren. En förening av arbetsgivare är enligt 2 § andra stycket en motsvarande sammanslutning på arbetsgivarsidan. |

13 § första stycket FFL anges närmare vad som menas med termen föreningsrätt i lagen. Där sägs att föreningsrätt är rätten för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra sådan förening, som anges i 2 § i lagen, att utnyttja medlemskap i sådan förening och att verka för förening eller för bildandet av sådan. Föreningsrätten skall enligt 3 § andra stycket lämnas okränkt. I 3 § tredje stycket beskrivs vad som skall anses vara en kränkning av föreningsrätten. Sammanfattningsvis kan en sådan kränkning sägas bestå i en åtgärd, som vidtas på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan mot någon på andra sidan i ett anställningsförhållande för att förmå denne att inte utnyttja sin föreningsrätt eller för att skada honom för att han har utnyttjat sin rätt. Föreningarna som sådana skyddas av lagen endast indirekt på så sätt, att de enligt 3 § andra stycket inte är skyldiga att tåla sådan kränkning av enskild arbetsgivares eller arbetstagares föreningsrätt som innebär intrång i föreningens verksamhet. Skyddet för föreningsrätten kan inte sättas åt sidan genom avtal. Kränkning av föreningsrätten och intrång i förenings verksamhet kan föranleda skadeståndsansvar enligt närmare regler i lagen (20-25 §§). Sker föreningsrättskränkning genom att avtal sägs upp eller genom annan sådan rättshandling eller genom bestämmelse i avtal, är vidare rättshandlingen eller bestämmelsen ogiltig (3 § fjärde stycket). Talan om föreningsrättskränkning föres hos AD och prövas enligt lagen LRA (29 §).

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 27

I 3 § femte stycket FFL stadgas särskilt att lagens bestämmelser om skydd för föreningsrätten inte hindrar föreskrifter i avtal att arbetsledare inte får vara medlem i förening, som avser tillvaratagande av honom underställd personals intressen gentemot arbetsgivaren. Detta betyder med andra ord att s. k. arbetsledareklausuler-tillåts. Lagens bestämmelser om kränkning av föreningsrätten är inte tillämpliga på åtgärder som grundas på :

sådan föreskrift i avtal. Med arbetsledare menas enligt en avslutande be-

stämmelse i stycket den som är anställd att såsom arbetsgivarens ställföre-

trädare leda, fördela och kontrollera arbete. vilket utföres av honom un-

derställd personal och i vilket han inte annat än tillfälligtvis själv deltar.

3.2 Kommittén

I arbetsrättskommitténs direktiv berörs inte närmare föreningsrätten. Kommitténs utredningsuppdrag har emellertid omfattat en allmän översyn av hela det område, som brukar sägas höra till arbetsfredslagstiftningen,

och av vilket föreningsrätten är en viktig del. Mot den bakgrunden har kommittén granskat även den föreningsrättsliga delen av FFL och invente-

rat de problem som finns på det området. Därvid har kommittén tagit upp

dels vissa grundläggande frågor som alla kan sägas beröra omfattningen av

det lagstadgade skyddet för föreningsrätten, dels vissa problem av mindre allmän räckvidd som under senare år har aktualiserats i rättspraxis eller i

andra sammanhang. Bortses från justeringar av närmast teknisk och redak-

tionell art föreslår kommittén ändringar i den nu gällande lagstiftningen endast på en punkt: kommittén menar att bestämmelserna i 3 § femte stycket

FFL om tillåtligheten av arbetsledareklausuler kan strykas utan att för den skull möjligheterna från föreningsrättslig synpunkt att träffa avtal med sådana klausuler inskränks.

Vill man översiktligt beskriva omfattningen av det i FFL stadgade skyddet för föreningsrätten kan sägas art enbart den s. k. positiva föreningsrät-

ten är skyddad av lagen men däremot inte den negativa föreningsrätten, dvs. rätten att stå utanför förening, art skyddet i princip förutsätter ett anställningsförhållande (här bortses från s. k. beroende uppdragstagare) eller

med andra ord att lagen inte ger något skydd åt arbetssökande och i princip inte heller åt förutvarande arbetstagare och att förening inte har något

”självständigt” skydd enligt lagen utan enbart skyddas mot intrång i verksamheten genom kränkning av enskildas föreningsrätt. På alla dessa punkter har alltsedan sekelskiftet, då lagstiftning på föreningsrättens område

först sattes i fråga, stått diskussion om hur långt det lagstadgade förenings-

rättsskyddet bör sträcka sig. Förslag har tid efter annan och även på sena-

re tid framställts om utvidgningar av skyddet för föreningsrätten.

Kommitténs betänkande innehåller en redogörelse för hur dessa frågor har behandlats i tidigare lagstiftningssammanhang och för de förslag som

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 28

framförts på området (SOU 1975: 1 s. 213 ff). Mot bakgrund därav diskute-

rar kommittén önskvärdheten av ifrågasatta utvidgningar och möjligheter-

na från rättsliga och andra synpunkter att genomföra dem. Resultaten av denna diskussion är i huvudsak följande.

Som nyss nämnts bereder FFL, såvitt gäller arbetstagarsidan, i princip skydd enbart för redan anställda arbetstagares anspråk på att få tillhöra facklig organisation och utnyttja medlemskap i denna (den positiva föreningsrätten). Anställda arbetstagare kan emellertid numera, när det gäller

själva anställningstryggheten, sägas ha fått ett motsvarande skydd även för rätten att utan inblandning från arbetsgivarsidan stå utanför förening: den omständigheten att arbetstagare är oorganiserad anses nämligen inte vara

saklig grund för uppsägning eller avskedande enligt lagen om anställningsskydd eller för att vägra företrädesrätt till ny anställning enligt

samma lag, vare sig arbetsgivaren är bunden av s.k. organisationsklausul eller inte. Mot andra åtgärder från arbetsgivarens sida i syfte att

påverka arbetstagare att organisera sig finns däremot i princip inte något

rättsligt skydd. Och arbetssökande har med undantag för vissa speciella situationer inte något skydd gentemot den arbetsgivare, hos vilken de söker

arbete, vare sig för rätten att utan inblandning vara fackligt organiserad el-

ler för rätten att stå utanför förening. Häri torde numera ligga den i prakti-

ken väsentligaste begränsningen av det lagstadgade föreningsrättsskyddet. I sin analys av hithörande frågor framhåller kommittén att en arbetsgiva-

res vägran att anställa arbetssökande på grund av att denne är fackligt organiserad, tillhör viss facklig organisation (i stället för en annan) eller är och vill vara oorganiserad visserligen kan bero enbart på arbetsgivarens egen inställning. 1 regel är skälet till arbetsgivarens handlande emellertid

att söka i att han har i förhållande till viss organisation på arbetstagarsidan bundit sig för att inta en viss attityd till de anställdas organisationsförhål-

landen. Frågan om tillåtligheten och de rättsliga verkningarna av organisa-

tionsklausuler är med andra ord en betydelsefull aspekt, kanske den praktiskt viktigaste. både av problemet om rättsligt skydd för den negativa föreningsrätten och av frågan om skydd för arbetssökandes föreningsrätt. Kommittén konstaterar att frågan huruvida lagstiftningen bör innefatta

skydd även för den negativa föreningsrätten i princip är en fristående värderingsfråga. Enbart därav att lagen skyddar den positiva föreningsrätten behöver inte av logiska eller rättsliga skäl följa, att även den negativa rät-

ten skall skyddas. Den positiva föreningsrätten uppfattas i allmänhet som

en förutsättning för en rättsligt skyddad förhandlingsrätt och skälen till

stadganden i lag till dess skydd är att hämta i detta samband. De skäl som

skulle kunna åberopas till stöd för ett skydd i lag för den negativa för-

eningsrätten är principiellt av annan innebörd. Ytterst skulle det här vara fråga om den allmänna värderingen, att skydd bör ges åt den enskildes

”ekonomiska självbestämmanderätt” i förhållandet till andra, organisationer och enskilda.

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 29

Utan att närmare gå in på de här aktuella värderingsfrågorna slår kommittén fast, att ett skydd för den negativa föreningsrätten i relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare i och för sig skulle kunna komma till uttryck i FFL genom att den där beskrivna föreningsrätten angavs omfatta inte bara rätt att tillhöra förening utan även rätt att inte tillhöra förening. Kommittén finner emellertid att en rad omständigheter sammantagna utgör avgörande skäl för att inte i det här aktuella lagstiftningssammanhanget lägga fram förslag till lagreglering av den negativa föreningsrätten. Till dessa omständigheter hör enligt kommittén till en början att frågan om skydd mot organisationstvång har betydelse även utanför arbetsmarknadens förhållanden och att det därför kan hävdas, att den bör övervägas i ett större sammanhang. Även om man håller sig inom ramen för arbetsmarknadens förhållanden är vidare att märka, att problemen inte enbart eller ens i första hand berör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Tvärtom är det främst frågor om förhållandet mellan organisationer och enskilda på vardera sidan som är de i sammanhanget betydelsefulla. Skall lagstiftning övervägas. talar därför enligt kommitténs mening flera skäl för att detta sker med beaktande av sidor av saken som ligger utanför kommitténs utredningsuppdrag. Men kommittén finner dessutom att vissa särskilda skäl talar emot en begränsad reform, vilken enbart skulle gälla förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Dessa skäl berör både reformens faktiska betydelse, främst att den skulle få praktisk effekt enbart tillsammans med en utvidgning av föreningsrättsskyddet till att omfatta även arbetssökande, och den rättsliga sidan av problemet. På den senare punkten utvecklar kommittén särskilt hur ett rättsligt skydd för den negativa föreningsrätten efter i princip samma regler som hittills utbildats till skydd för den positiva skulle komma att innebära en knappast önskvärd utveckling i riktning mot rättslig skyldighet för arbetsgivarna att i alla hänseenden och oberoende av organisationstillhörighet behandla alla arbetstagare lika. Häri skulle. betonar kommittén, ligga verkningar för det fackliga organisationsväsendet som manar till försiktighet.

I viss mån Jiknande överväganden ligger bakom att kommittén avstår från att lägga fram förslag om skydd för arbetssökandes föreningsrätt. Ett effektivt skydd på detta område skulle nämligen, framhåller kommittén, inte kunna upprätthållas utan att arbetsgivarna i princip ålades att i varje fall av konkurrens om anställning styrka, att alla sökandes meriter värderats på ett helt objektivt sätt. Ytterst skulle resultatet bli att man tvangs införa obligatorisk arbetsförmedling eller något liknande system. Olika i och för sig tänkbara lösningar av mindre långtgående art skulle bli av mindre Värde med hänsyn till uppenbara möjligheter till kringgående och givna bevisningssvårigheter.

Kommittén granskar i detta sammanhang särskilt problemen kring olika slag av organisationsklausuler och kommer, efter att ha redovisat resultatet av vissa undersökningar i frågan, till slutsatsen att det numera är en klar

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 30

minoritet av arbetstagarna på arbetsmarknaden i dess helhet som omfattas av kollektivavtal med sådana klausuler (vid årsskiftet 1973-1974 totalt

omkring 15 £z£ av medlemmarna I vissa LO-förbund representerande skilda

branscher och med omkring 550000 medlemmar). Kommittén anför vissa rättsliga skäll i princip desamma som vid diskussionen av frågan om en allmän regel till skydd för den negativa föreningsrätten, mot ett förbud i lag mot organisationsklausuler. När kommittén härefter förklarar sig inte vilja lägga fram förslag till lagstiftning på området tillägger den, att den beaktar det allmänna betraktelsesätt som synes prägla arbetsmarknadens parter, nämligen att frågan om organisationstillhörighet bör i princip få fritt avgö-

ras av den enskilde. I anslutning härtill uttalar kommittén vidare som sin bestämda mening att facklig anslutning principiellt bör ske frivilligt och be-

ro av den enskildes bestämmanderätt: avsaknad av lagstadgat förbud får inte medföra missbruk av den avtalsfrihet som råder på området. Kommittén konstaterar slutligen att parterna numera i allmänhet undviker att ta

med organisationsklausuler i kollektivavtal och tillägger att frågan om lag-

stiftning bör tas upp på nytt om framdeles menliga effekter av rådande avtalsfrihet skulle uppträda.

I sin behandling av den lagstadgade föreningsrättens omfattning tar kommittén avslutningsvis upp frågan om ett direkt och självständigt skydd

för föreningars anspråk på att ostört få bedriva sin verksamhet. Kom-

mittén konstaterar att denna fråga hänger samman med frågan om skydd för arbetssökandes föreningsrätt, eftersom systematisk vägran av arbetsgi-

vare att anställa facklig organisations medlemmar brukat betecknas såsom det för svenska förhållanden enda praktiskt betydelsefulta fallet av intrång i förenings verksamhet utan att enskildas föreningsrätt kränks. Detta samband visar enligt kommittén att en allmän regel om skydd för förenings

verksamhet skulle föranleda i princip samma invändningar som ett lagstadgat skydd för arbetssökandes föreningsrätt. Även vid sidan härav skulle emellertid en utvidgning av den föreningsrättsliga lagstiftningen till att omfatta ett självständigt skydd för föreningars verksamhet medföra svårigheter, främst när det gäller gränsdragningen t. ex. till områdena för den all-

männa yttrandefriheten och för rätten att vidta fackliga stridsåtgärder till

stöd för en ståndpunkt i en materiell tvistefråga. Mot denna bakgrund för-

klarar sig kommittén även på detta område vilja avstå från att föreslå en ut-

vidgning av gällande föreningsrättslagstiftning.

Ledamoten Ekinge förklarar, att det enligt hans förmenande borde ha

varit en naturlig uppgift för kommittén att bygga ut föreningsrättsskyddet

till ett fullt lagligt föreningsrättsskydd för arbetssökande. Ledamoten Oskarson yttrar att han godtar kommitténs uppfattning, att avgörande skäl

talar för att inte i förevarande lagstiftningssammanhang lägga fram förslag

till reglering av den negativa föreningsrätten, men att han samtidigt vill framhålla att han finner denna fråga vara av mycket stor principiell betydelse för den enskilde individen, varför den negativa föreningsrätten i hela

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 31

dess vidd snarast bör göras till föremål för utredning med inriktning på lagstiftning på området.

Som redan nämnts har kommittén på föreningsrättens område också ta-

git upp några ytterligare problem som visserligen knappast kan sägas ha

samma allmänna räckvidd som de här senast behandlade men som dock

har beröring med betydelsefulla aspekter på det Jagstadgade föreningsrättsskyddet. Hit hör frågan huruvida principerna för föreningsrättsskyd-

det kan under några förutsättningar föranleda skyldighet att träffa kollektivavtal och frågan om föreningsrättsskyddet under öppen facklig konflikt. På dessa områden redovisas gällande rätt och erinras om problemens berö-

ring med andra områden av det arbetsrättsliga fältet. Såvitt gäller den senare frågan hänvisas särskilt till de förslag som läggs fram av kommittén

rörande systemet av påföljder för deltagande i olovliga stridsåtgärder.

Vidare diskuterar kommittén det s. k. mätningsmonopolet inom byggnadsindustrin och redogör för den debatt som förts beträffande AD:s praxis på

den punkten. Kommitténs överväganden utmynnar i omdömet att domsto-

lens praxis. som bygger på kriteriet teknisk mätning, inte kan sägas vara

oriktig från rättslig utgångspunkt. Kommittén avvisar tanken på lagstiftning i syfte att komma till rätta med vissa olägenheter med nuvarande sy-

stem som kritiker av detta ansett sig kunna påvisa. En lagstiftning med in-

riktning enbart på problemen kring mätningsmonopolet skulle enligt kom-

mittén te sig svår att passa in I det föreningsrättsliga systemet och en mera

allmänt utformad regel skulle möta i princip samma invändningar som

bl.a. tanken på lagstiftning mot organisationsklausuler.

I ett särskilt avsnitt om s.k. arbetsledarklausuler redogör kommittén översiktligt för bakgrunden till 3 § temte stycket FFL och för den faktiska

förekomsten av sådana klausuler liksom för de fåtaliga avgöranden röran-

de tillämpningen av lagens stadganden på området, som fällts av AD.

Vidare redovisar kommittén hur frågan om behovet av regler på området bedömdes vid tillkomsten av 1965 års tjänstemannalagstiftning för den oftentliga sektorn; med hänsyn till förhållandena inom den sektorn och till möjligheterna att falla tillbaka på allmänna jävsregler ansågs återhållsamhet böra iakttas från statens och kommunernas sida när fråga uppkom om

tillämpning av undantagsregeln i 3 § femte stycket FFL på andra arbetstagare än dem för vilka regeln ostridigt gällde, dvs. verkmästare och förmän i

industriell och liknande drift. och anledning ansågs inte föreligga att med sikte på de offentligt anställda tjänstemännen genom lagstiftning förtydliga

FFL:s regler i ämnet. Kommittén har mot denna bakgrund också tagit upp

frågan om avskaffande av 3 § femte stycket i det nu aktuella lagstiftnings-

sammanhanget. Efter en analys av de rättsliga effekterna av en sädan åtgärd, vilken bygger bl. a. på tanken att det finns vissa konfliktsituationer i

vilka enligt sakens natur anspråk inte kan resas på föreningsrättsskydd en-

ligt FFL eller med andra ord där åberopande av föreningsrätten skulle framstå som ett missbruk av denna, kommer kommittén till resultatet att

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 32

något behov av en sådan undantagsregel som i 3 § femte stycket FFL inte finns. Kommittén föreslår därför att undantagsregeln upphävs. Mot detta förslag reserverar sig ledamöterna Bratt och Lindström med motiveringen att ett bibehållande av undantagsregeln svårligen kan innebära några olägenheter, under det att ett avskaffande innebär att man ersätter ett i huvudsak klart rättsläge. som ej medfört några olägenheter, med ett oklart rättsläge vars följder är svåra att överblicka.

De förpliktelser som åvilar Sverige på förenings- och förhandlingsrättens område till följd av åtaganden i skilda internationella sammanhang

granskas av kommittén i ett avsnitt som berör både föreningsrättens och förhandlingsrättens områden. Det är främst ILO-konventionerna nr 87 angående föreningsfrihet och skydd för organisationsrätten och nr 98 angående tillämpningen av principerna för organisationsrätten och den kol-

lektiva förhandlingsrätten. som här tilldrar sig intresse. Men även vissa andra ILO-instrument granskas liksom Europarådets konvention den 4 november 1950 angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grund-

läggande friheterna, den av Europarådet utarbetade europeiska sociala

stadgan den 18 oktober 1961 och 1966 års båda FN-konventioner om med-

borgerliga och politiska rättigheter resp. om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter. Kommittén finner efter denna granskning att dess för-

slag till lagstiftning på förenings- och förhandlingsrättens område inte i nå-

got hänseende strider mot de ifrågavarande internationella överenskom-

melserna. Förslaget innebär liksom gällande rätt att alla föreningar, som

uppfyller de relativt blygsamma krav i fråga om stadgar och styrelse som

ställs upp av vår rättsordning för att en sammanslutning skall kunna betraktas som en facklig organisation med rättspersonlighet, har en grundläg-

gande rätt till förhandlingar med vederbörande motpart och tillerkänns rättslig behörighet att träffa kollektivavtal liksom rätt att med tillgängliga fackliga medel förmå motsidan att träffa sådant avtal. Dessa grundläggan-

de förutsättningar för organiserad facklig verksamhet är desamma för alla.

Och skyddet i förhållande till motpart för rätten att efter fritt val ansluta sig

till och verka i föreningar på arbetsmarknaden är också detsamma för alla. Den begränsning av vissa lagstadgade rättigheter enligt kommitténs förslag (12, 13 och 18 §§ i lagförslaget) till att tillkomma enbart föreningar, som står i kollektivavtalsförhållande till vederbörande motpart, berör enligt kommitténs uppfattning inte det område (närmast rätten till kollektiva förhandlingar), som åsyftas 1 ifrågavarande internationella konventioner, och innefattar därför inte heller något avsteg från Sveriges här aktuella interna-

tionella förpliktelser. Kommitténs förslag på dessa punkter innebär inte något ingrepp i den grundläggande rättsliga likställigheten på föreningsoch förhandlingsrättens område och försämrar inte i någon mån någon

facklig organisations hittillsvarande möjligheter att företräda sina medlem-

mar i fackliga frågor. I sammanhanget framhåller kommittén -slutligen att en motsvarande begränsning gäller enligt flera andra lagar och att detta in-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 33

te ansetts stå i strid mot Sveriges internationella åtaganden på föreningsoch förhandlingsrättens område.

3.3 Remissyttrandena

Kommitténs analyser och förslag på föreningsrättens-område har läm-

nats utan särskilda kommentarer av de flesta remissinstanserna. Några har dock tagit upp de olika aspekter på omfattningen av föreningsrättsskyddet som har diskuterats av kommittén. I några fall har också kommitténs för-

slag om strykning av 3 § femte stycket FFL blivit föremål för tillstyrkande eller invändningar. - SAF vill behålla en uttrycklig regel i lagen om möjlighet till visst undantag för arbetsledare. Några omständigheter som visar att man utan olägenhet skulle kunna undvara ifrågavarande regel föreligger enligt SAF:s mening inte, såvitt gäller den privata arbetsmarknaden. Kommitténs förmodan, att vederbörande arbetstagare i samband med befordran till arbetsledare automatiskt lämnar LO-organisationen och övergår till arbetsledareförbundet. delas inte a av SAF. SAFa anser att det finns risk för påtryckning-

bunden i framtiden kanske inte längre skulle se sig ha anledning att frivilligt acceptera en övergång till arbetsledareförbundet.

Bland dem som tillstyrker utredningens förslag på denna punkt kan näm-

nas SPF, domänverket, KFO, Svenska transportarbetareförbundet, TCO

och SACOJSR. Under förutsättning att arbetstagareorganisationerna

själva löser eventuella gränsdragningsproblem anser KAB att frågan om

slopande av lagens regler saknar betydelse inom KAB:s avtalsområden.

TCO understryker vikten av de uttalanden som kommittén gjort beträf-

fande de s.k. frikretsreglerna. Enligt TCO torde dessa uttalanden medföra

att motiven för att bibehålla frikretsen har förlorat i styrka. FFO sätter däremot i fråga om inte anställda med företagsledande funktioner borde undantas från tillämpningen av lagens bestämmelser.

Juridiska fakulteten vid Lunds universitet påpekar att uppgifter i betänkandet utvisar att en inte helt obetydlig del av arbetsmarknaden berörs av

organisationsklausuler i kollektivavtal samt att arbetsmarknadens parter i

princip är negativt inställda till sådana klausuler. Enligt fakulteten ligger

det nära till hands att införa förbud mot sådana klausuler. Andra remissinstanser som förespråkar förbud mot organisationsklausuler är KFO, KAB,

SACOJISR och SAC. Sveriges domareförbund anser att frågan om den ne-

gativa föreningsrätten snarast bör bli föremål för reglering.

Svenska traänsportarbetareförbundet, SACOISR och arbetsgruppen

inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet uttalar sig positivt angående föreningsrättsligt skydd för arbetssökande. Svenska transportarbetareförbundet och arbetsgruppen anser vidare att det vore önskvärt med

3-Riksdagen 1975/76. I saml. Nr 105. Bilaga I

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 34

ett självständigt föreningsrättsligt skydd för organisationer. De båda instanserna vill emellertid se denna fråga i samband med en allmän lagstiftning mot diskriminering i arbetslivet och föreslår att lagen om anställnings-

skydd utvidgas med skydd mot andra diskriminerande åtgärder än uppsäg-

ningar och avskedanden.

LO föreslår att bevisbördan i föreningsrättsmål helt läggs på arbetsgiva-

ren. Enligt LO:s uppfattning förekommer föreningsrättskränkningar i större omfattning än vad som avspeglas i AD:s domar. Det avgjort största problemet för arbetstagarsidan är att styrka att en av arbetsgivaren vidtagen åtgärd utgör en kränkning av föreningsrätten. Motsvarande bevisregel bör enligt LO:s mening även införas i mål som rör brott mot 4 § lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. TCO framför liknande syn-

punkter. Svenska transportarbetareförbundet påpekar att det i likhet med

vad utredningen framhåller finns anledning att ställa frågan om inte begreppet "objektivt godtagbart skäl” i föreningsrättslig bemärkelse skall ha samma innebörd som termen "saklig grund” enligt lagen om anställningsskydd. Även om förbundet är av uppfattningen att det föreningsrättsliga skyddet bör stärkas, förefaller det klart att ett sådant samband mellan FFL och lagen om anställningsskydd kan få olyckliga konsekvenser. Förbundet menar att AD med nuvarande regler har svårigheter att lösa problem som

hänger samman med förhållandet mellan FFL och anställningsskyddslagen. Regeln om den delade bevisbördan fungerar som en regel om exklu-

sivt bevis. Om bevisbördan övergått på arbetsgivaren, anses han inte ha fullgjort vad som ankommer på honom med mindre han presenterar ett objektivt godtagbart skäl. Däremot gäller att vid prövning av i vad mån fack-

föreningen visat sannolika skäl för att arbetsgivaren haft föreningsrättskränkande motiv varje bevis godtas om annan än föreningsrättskränkande avsikt från arbetsgivarens sida. Här kan således processen avgöras genom att arbetsgivaren styrker att han haft ett "subjektivt godtagbart” skäl. För att undvika otillfredsställande konsekvenser av den strängare innebörden av begreppet ”objektivt godtagbart skäl”, som regeln om saklig grund medför, måste AD använda sig av denna utväg. Förbundet menar att en sådan ordning är onödigt tillkrånglad och vill ställa frågan om inte ett system med omvänd bevisbörda vore mer tillfredsställande. I föreningsrättsmål skulle arbetsgivaren gå fri om han kan visa att han verkligen har haft ett annat skäl för sin åtgärd. Däremot skulle han inte gå fri från ansvar enligt lagen om anställningsskydd med mindre hans motiv varit sakligt. Enligt sistnämnda lag gäller här omvänd bevisbörda.

SAC konstaterar att föreningsrättskränkningar kan inträffa som är föranledda av att organisationer på samma sida är oense och därför agitatoriskt

bekämpar varandra. Därför bör enligt SAC en horisontellt verkande för-

eningsrätt ge sig tillkänna. inte enbart den vertikala ordningen som nu är gällande.

Några remissinstanser berör frågan om rätt att teckna kollektivavtal och

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 35

minoritetsorganisationernas ställning.

SAC hävdar sålunda att förhandlingsrätten måste kompletteras med en

rätt att teckna avtal om parterna i övrigt är överens om det förhandlingen

gäller och om den cna parten begär att avtal skall tecknas. SAC anser vida-

re att cn Översyn måste göras av föreningsrätten, av arbetarskyddslagen

vad gäller val av skyddsombud, av lagen om facklig förtroendemans ställ-

ning på arbetsplatsen och av företagsnämndsavtalen. så att fackliga mino-

ritetsorganisationer inte ständigt skjuts åt sidan i sammanhang där dessa

organisationer har behov av att företräda sina medlemmar och försvara de-

ras intressen. Liknande åsikter framförs av Svenska lokmannaförbundet

och Svenska driftpersonalförbundet. De båda sistnämnda förbunden hänvisar dessutom till Sveriges förpliktelser enligt Europarådskonventionen och enligt Europeiska sociala stadgan.

Inte heller SACOJ/SR finner sig kunna acceptera att seriöst arbetande or-

ganisationer utestängs från väsentliga delar av det förhandlings- och infor-

mationssystem som skall bygga på den nya lagstiftningen genom att arbetsgivaren vägrar att acceptera dem som avtalsparter. Kammarrätten i Stockholm föreslår att föreningar som under viss tid har haft en fast organisation och som har ett icke obetydligt antal medlemmar på arbetsplatsen i princip bör tillerkännas samma rätt att förhandla om medinflytandefrågor som de ”etablerade”" organisationerna. Juridiska fakulteten vid Lunds universitet och arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet för fram tanken på en rätt för organisation att ansluta sig som part till ett

redan bestående kollektivavtal. dvs. någon form av hängavtal. Arbets-

gruppen menar att den avtalsslutande parten då bör bli beroende av de ursprungliga parternas tolkning av kollektivavtalet. I förhållande till nuva-

rande rätt skulle en sådan lagändring innebära den skillnaden att minoritetsorganisationerna fick möjlighet att kräva skadestånd för egen del när de för talan inför AD grundad på att arbetsgivaren kränkt medlems rättig-

heter enligt kollektivavtalet.

ILO-kommittén har jämfört arbetsrättskommitténs förslag med bestäm-

melserna i vissa av internationella arbetsorganisationen (ILO) antagna in-

strument som har samband med kommitténs förslag. Det gäller främst Kon-

ventionen nr 87 angående föreningsfrihet och skydd för organisationsrät-

ten och konventionen nr 98 angående tillämpningen av principerna för organisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten. Förslaget berör

delvis också konventionen nr 135 om arbetstagarrepresentanters skydd inom företaget och ätgärder för att underlätta deras verksamhet samt re-

kommendationen nr 143 i samma ämne. ILO-kommittén finner den redo-

görelse som kommittén lämnar för konventionerna nr 87 och 98 riktig. Mot bakgrund av de uttalanden som gjorts av framför allt ILO:s expertkommitté för tillämpning av konventioner och rekommendationer, som redovi-

sas I betänkandet. och jämförelser i övrigt mellan bestämmelserna i berörda konventioner och kommitténs förslag, finner ILO-kommittén, utifrån

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 36

de synpunkter den har att beakta, inte anledning till erinran mot kom-

mitténs förslag till lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal.

4¶Förhandlingsrätt

4.1 Gällande rätt

Allmänna regler i lag om förhandlingsrätt och förhandlingsskyldighet på

arbetsmarknaden finns i 4—7 §8 lagen FFL. I 4 § första stycket beskrivs inledningsvis den i lagen stadgade förhandlingsrätten som en rätt att påkalla förhandling rörande reglering av anställningsvillkoren ävensom rörande förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare. Innebörden härav anses vara att förhandlingsrätt enligt lagen föreligger både i s. k. intressetvister, när part vill förhandla om avtal i en fråga som inte är reglerad i avtal mellan parterna och i rättstvister, dvs. när syftet med förhandlingen

är att behandla ett mellanhavande mellan parterna som i sista hand kan av-

göras på rättslig väg. Förhandlingsrätten tillkommer på ena sidan arbetsgi-

varen eller förening av arbetsgivare, vari han är medlem, och på andra si-

dan förening av arbetstagare, vari de ifrågavarande arbetstagarna är medlemmar. Enligt 4 § andra stycket medför förhandlingsrätt för en part skyldighet för andra parten att träda i förhandling. Skyldigheten innebär ålig-

gande att själv eller genom ombud inställa sig vid förhandlingssammanträ-

de och att, där så erfordras, med angivande av skäl framlägga förslag till lösning av fråga varom förhandling påkallats. I 5 § finns vissa grundläggan-

de regler om hur förhandling påkallas och hur sammanträde för förhandling bestäms och vidare om att protokoll skall föras när endera parten be-

gär det. Enligt andra stycket i 5 § är stadgandena i paragrafen på det sättet

dispositiva att avvikelse får föreskrivas i kollektivavtal. Övriga bestämmelser om förhandlingsrätt anses vara tvingande utan att detta har uttryck-

ligen angivits i lagen. Lagen innehåller vidare i 7 § en bestämmelse enligt vilken arbetsgivare inte får vägra arbetstagare skälig ledighet för deltagande i förhandling om fråga, vari han är utsedd att vara representant för sin

förening. Vägran att uppfylla den i lagen stadgade förhandlingsskyldigheten kan inte föranleda skadeståndsskyldighet och är inte heller underkastad någon annan direkt rättslig sanktion. Den förhandlingsberättigade parten kan emellertid vända sig till förlikningsman och utverka att denne kallar motparten till förhandlingar enligt MedlL. Härom har tagits in en erin-

tan i 6 § FFL. Förlikningsmannen kan anmäla försummelse att fullgöra

förhandlingsskyldighet till AD, som kan förelägga och utdöma vite (6 §

andra stycket MedIlL).

Lagens stadganden är såsom framgår av denna redogörelse enkla och

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 37

mycket översiktliga. De innefattar bara de mest grundläggande bestämmelserna om ämnet för förhandlingar enligt lagen. om partsställningen i så-

dana förhandlingar och om vad som krävs för att part skall anses ha full-

gort sin förhandlingsskyldighet. Därutöver finns i princip inte mera än vis-

sa allmänt hållna anvisningar om ordningen för förhandlingar. Ett mera detaljerat mönster av regler rörande bl. a. påkallande, genomförande och avslutande av förhandlingar har utbildats i takt med utvecklingen av förhandlingsväsendet på arbetsmarknaden — i synnerhet genom att preciserade regler tagits in i kollektivavtalens förhandlingsordningar. Dessa inne-

håller bl. a. regler om förhandlingsframställnings form och innehåll, frister för utsättande av förhandlingssammanträde och för kallelse till förhandling, förutsättningar av skilda slag för att förhandlingsparts skyldighet att

förhandla skall anses fullgjord och förhandling kunna betraktas såsom avslutad. etc. Regler av denna art är förbundna med skilda slag av rättsverk-

ningar utav stor betydelse för förhandlingsförfarandet. såsom t. ex. preskription av rätten att påkalla förhandling, rätt för part att gå vidare i avtalad instansordning för förhandlingarna och ytterst att väcka talan hos AD,

rätt alt utkräva skadestånd för förhandlingsvägran. AD:s praxis på förhandlingsrättens område gäller i hög grad tolkning och tillämpning av avta-

lade regler om förhandlingar. På många punkter har sådana avgöranden av domstolen dock betydelse även för tillämpningen av FFL.

Reglerna i FFL innehåller inte något om skyldighet för part att förse

motparten med underlag för förhandlingarna eller eljest att tillhandahålla information. Sådana regler saknas i allmänhet också i de avtalade förhandlingsordningarna. Däremot innehåller de s. k. samarbetsavtal — främst avtal om företagsnämnder — som nu täcker huvuddelen av de medelstora och stora företagen åtskilliga regler härom. Genom överenskommelse våren

1975 mellan SAF samt LO och PTK om ekonomikommitté och arbetstagarkonsulter har vidare utvecklats nya former för information och för arbetstagarnas insyn i företagen.

Vid sidan av de allmänna lagreglerna om förhandlingsrätt upptar den nyare arbetsrättsliga lagstiftningen ibland regler om en överläggningsrätt

för den lokala fackliga arbetstagarorganisationen innan beslut får genomfö-

ras i vissa angivna situationer, t. ex. vid planerade uppsägningar, permitteringar och nyanställningar enligt 29 och 32 §§ LAS, vid ifrågasatta förändringar av fackliga förtroendemäns arbetsförhållanden eller anställningsvill-

kor enligt 5 § lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen och vid uppskjutande av studieledigheter enligt 4 § lagen (1974: 981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning. Vid uppsägningar och avskedanden har också den berörde arbetstagaren en motsvarande överläggningsrätt innan den planerade åtgärden får genomföras. Rätten till överläggning är skadeståndssanktionerad.

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 38

4.2¶Kommittén

Kommittén tar först upp frågan om förhandlingsrättens omfattning och

konstaterar att denna fråga gäller dels vilka ämnen som kan komma i fråga för förhandlingar mellan arbetsgivare och arbetstagare, dels verkan på den förhandlingsrätt som må tillkomma arbetstagarsidan av att arbetsgivaren genom tyst eller uttryckligt avtal tillförsäkrats bestämmanderätten på det aktuella området. För gällande rätts del sammanfaller det förstnämnda av dessa spörsmål med frågan om tolkningen av uttrycket ”reglering av anställningsvillkoren ävensom rörande förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare” i 4 § första stycket FFL. Det senare spörsmålet rör

den från synpunkten av arbetstagarnas inflytande över sina arbetsförhål-

landen mest centrala aspekten på innebörden av den lagstadgade förhandlingsrätten. eller med andra ord huruvida förhandlingsrätt tillkommer arbetstagarsidan som en grundläggande form för inflytande på området för arbetsgivarens befogenheter att utöva företagsledningen och att leda och fördela arbetet.

Frågan om vidden av ämnesområdet för förhandlingar enligt FFL är i princip densamma som frågan i vilka ämnen kollektivavtal kan enligt 1 § KAL träffas med giltig verkan, och kommittén hänvisar därför på den

punkten till sin behandling av denna senare fråga. Därvid förutskickar kommittén dock att dess eget förslag på denna punkt innebär att den grundläggande förhandlingsrätten skall, liksom de rättsliga möjligheterna

att reglera förhållanden mellan arbetsgivare och arbetstagare i kollektivav-

tal, ha en mycket vidsträckt tillämpning.

I frågan huruvida den nu gällande lagen ger arbetstagarsidan rätt att förhandla på området för arbetsgivarens befogenhet att besluta om företagsledningen och om arbetets ledning och fördelning konstaterar kommittén, att det är en utbredd uppfattning på arbetsmarknaden att någon sådan rätt inte följer av lagen men att det rent rättsliga underlaget för tolkningen av FFL på denna punkt är osäkert. Förarbetena ger. anser kommittén. närmast intrycket att frågan om den fackliga förhandlingen såsom ett medel att bereda arbetstagarna ett vidgat inflytande på områden, där arbetsgivaren om annat inte avtalats har bestämmanderätten, i det väsentliga har upplevts såsom liggande vid sidan av vad som främst åsyftades med lagstiftningen. AD:s praxis ger inte heller någon säker vägledning. Uteslutet är inte att den lagfästa förhandlingsrätten skulle kunna anses inrymma en rätt för arbetstagarsidan att vid förhandlingar med arbetsgivaren åtminstone få anlägga synpunkter och framföra klagomål eller krav i anledning av

redan fattade eller förestående beslut. Enligt kommittén finns skäl både för

och emot en sådan tolkning av FFL:s regler om förhandlingsrätten. Om

det emellertid är tänkbart att en rätt av denna innebörd ligger i den lagstad-

gade förhandlingsrätten synes det enligt kommittén däremot ganska klart. att lagen inte grundar någon skyldighet för arbetsgivaren att uppskjuta be-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 39

slut som han enligt avtal äger ensidigt fatta eller uppskjuta verkställighet av sådana beslut. I den meningen torde med andra ord saknas en rättsligt garanterad möjlighet för arbetstagarna att genom fackliga förhandlingar in-

verka på avgörandet av frågor. som hör till områdena för företagsledning-

en och ledningen och fördelningen av arbetet. Med dessa anmärkningar lämnar kommittén frågan om innebörden av

gällande rätt på den här aktuella punkten och övergår till att redovisa sina förslag till nya regler i lag om förhandlingsrätt såsom ett grundläggande

medel att vidga arbetstagarnas inflytande.

Kommittén anger som sin huvuduppgift på förhandlingsrättens område att på grundval av den nu gällande lagens regler om förhandlingsrätt och förhandlingsskyldighet i intresse- och rättstvister utforma nya regler. som otvetydigt ger arbetstagarsidan rätt att förhandla i frågor över vilka arbets-

givaren har beslutanderätt enligt avtal. En huvudtanke bakom kommitténs

lagförslag är att mera utvecklade former av inflytande för arbetstagarna.

dvs. mer eller mindre långtgående rätt att delta i beslutsprocessen hos ar-

betsgivaren, skall tillförsäkras dem genom kollektivavtal. Lagförslaget in-

nehåller regler (främst 26 och 34 §§) vilka är avsedda att ge stöd åt arbets-

tagarnas anspråk på sådana kollektivavtal. I den utsträckning beslutande-

rätten emellertid fortfarande tillåtes ligga kvar hos arbetsgivaren skall arbetstagarna genom lagstiftningen om förhandlingsrätt tillerkännas i varje

fall den grundläggande form av inflytande, som ligger i rätten att förhandla

innan beslut fattas eller åtgärd verkställes av arbetsgivaren. Det från ar-

betstagarnas synpunkt väsentliga momentet i cn sådan lagstadgad förhandlingsrätt är enligt kommitténs synsätt att arbetsgivaren åläggs, under ska-

deståndsansvar, att avvakta med beslut eller åtgärd till dess förhandlingen

genomförts.

Arbetsgivarens skyldighet att uppskjuta beslut och åtgärder i avvaktan

på förhandlingar kan enligt kommittén konstrueras antingen så att arbetsgivaren åläggs att själv ta initiativet till förhandlingar med arbetstagarsidan

innan han fattar sitt beslut eller vidtar ifrågavarande åtgärd, s.k. primär förhandlingsskyldighet, eller så att arbetsgivaren åläggs uppskovsskyldighet under förutsättning att arbetstagarsidan begär förhandlingar. Vid valet

mellan dessa båda former bör enligt kommittén hänsyn tas till båda sidors intresse av att lagen inte föreskriver en alltför tungrodd och osmidig ord-

ning. enligt vilken förhandlingar måste föregå varje enskilt beslut eller åt-

gärd i företagslednings- eller arbetsledningsfrågor oberoende av dess bety-

delse för arbetstagarsidan. Primär förhandlingsskyldighet bör med hänsyn

härtill förbehållas sådana frågor, i vilka det finns skäl att generellt utgå från

att arbetstagarnas fackliga organisation alltid vill förhandla. I frågor av

mindre allmän betydelse bör det enligt kommittén vara tillräckligt att fastslå en rätt för arbetstagarsidan att förhandla och en skyldighet för arbetsgivaren att avvakta med beslut och åtgärder till efter slutförandet av för- : handling på begäran av motparten. Det förutsätts i förslaget på denna

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 40

punkt att närmare regler för utövandet av arbetstagarsidans förhandlingsrätt och arbetsgivarens uppskovsskyldighet skall utformas i kollektivavtal och att därigenom skall skapas praktiskt verkande ordningar, som ger ar-

betstagarsidan alla de möjligheter att öva inflytande i förhandlingens form

som kan av den sidan betraktas som önskvärda.

Mot den här angivna bakgrunden föreslår kommittén följande regler om

förhandlingsrätt och förhandlingsskyldighet. upptagna i 11—13 §§ av den

föreslagna lagen om förhandlingsrätt och kollektivavtal (FKT).

Enligt | I $. som i sina huvuddrag motsvarar de centrala stadgandena i 4 $ FFL, skall förening på endera arbetsgivar- eller arbetstagarsidan äga rätt att påkalla förhandling med förening på motsidan rörande villkor varom kollektivavtal kan träffas eller eljest rörande förhållande som avses med

den föreslagna lagen. Sådan rätt skall tillkomma förening av arbetstagare

även i förhållande till arbetsgivare, hos vilken medlem i föreningen är eller

varit arbetstagare, liksom arbetsgivare i förhållande till sådan förening.

Rätt för part att påkalla förhandling medför enligt en sista punkt i paragra-

fen skyldighet för motparten att träda i förhandling.

I 12 och 13 §§ av förslaget anges vilken förhandlingsskyldighet som skall ävila arbetsgivare i fråga som han enligt avtal äger att slutligen bestämma över. Innebörden av paragraferna är att arbetsgivaren skall. om han är

bunden av kollektivavtal, vara skyldig att i varje sådan fråga förhandla med sin av frågan berörda lokala motpart i kollektivavtalet. Arbetsgivaren

skall vidare i princip vara skyldig att avvakta med beslut eller åtgärd till dess den lokala förhandlingen hunnit genomföras. I frågor av mera allmän betydelse har arbetsgivarens förhandlings- och uppskovsskyldighet konstruerats som en regel om primär förhandlingsskyldighet: enligt 13 § skall den kollektivavtalsbundne arbetsgivaren träda i förhandling innan beslut

fattas eller eljest åtgärd vidtas som rör av avtalet bunden arbetstagare och

som innebär omläggning, nedläggning eller inskränkning av driften eller överlåtelse eller upplåtelse av företaget eller som eljest medför viktigare

förändring av drifts- eller arbetsförhållandena eller av anställningsförhållandena i övrigt. I frågor som enbart berör individuella fall eller som eljest

är av mindre ingripande betydelse för arbetstagarkollektivet i dess helhet skall det i stället vara arbetstagarsidans sak att ta initiativet till förhandling. Enligt 12 § skall kollektivavtalsbunden arbetsgivare vara skyldig att när det påkallas förhandla med lokal motpart i varje fråga. som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och hos honom anställd arbetstagare vilken är medlem i den avtalsslutande föreningen på arbetstagarsidan, även om frå-

gan rör förhållande varöver arbetsgivaren enligt kollektivavtal äger att bestämma. Och arbetsgivaren åläggs vidare skyldighet att avvakta med beslut eller annan åtgärd till dess förhandlingen slutförts, om sådant uppskov

skäligen kan krävas av honom.

Vad gäller ämnesområdet för förhandlingar enligt de föreslagna reglerna har detta angivits i 11 § genom uttrycket "rörande vilikor varom kollektiv-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 41

avtal kan träffas eller eljest rörande förhållande som avses med denna

lag”. Enligt kommitténs motivtexter är syftet med detta sätt att bestämma

tillämpningsområdet för lagens regler att markera, att förhandlingsrätten skall vara så vidsträckt att inga frågor som det är angeläget för arbetstagarna att få inflytande över skall bli uteslutna. När fråga är om ett mellan parterna oreglerat förhållande kommer området för förhandlingsrätten enligt kommitténs förslag att sammanfalla med det område, inom vilket uppgö-

relse mellan parterna kan ges kollektivavtalets form. Liksom enligt gällande rätt skall förhandlingar enligt den föreslagna lagen dock även kunna ut-

mynna i enskilt avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. Vidare omfattas liksom enligt 4 & FFL förhandlingar i rättstvister av den föreslagna lagens regler. vare sig tvisten rör tolkning eller tillämpning av enskilt eller kollektivt avtal eller den rör tillämpning av lag som har betydelse för förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Liksom enligt gällande rätt bygger kommitténs förslag på anknytningen till ett avtalsförhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare. En utveckling har dock skett i förslaget så till vida som även ett förutvarande anställ-

ningsförhållande i princip är tillräckligt för förhandlingsrätt. Däremot avvisar kommittén tanken att införa lagstadgad förhandlingsrätt för arbetssö-

kande. Skälet härtill är i huvudsak att behovet av en sådan utvidgning av förhandlingsrätten inte anses motsvara de därav följande komplikationerna, främst när det gäller att finna en principiellt och praktiskt någorlunda

invändningsfri avgränsning av den förhandlingsskyldighet som skulle ge-

nom utvidgningen äläggas arbetsgivarna.

Kommittén behandlar i sina motiv ingående avgränsningen av den för-

handlingsrätt för arbetstagarsidan i företags- och arbetsledningsfrågor, som föreskrivits i 12 och 13 §§ av lagförslaget. Vad gäller anknytningen av förhandlingsrätten till kollektivavtalsförhållanden förklarar kommittén inledningsvis, att avsteg inte bör göras från gällande rätts princip att de grundläggande rättsliga betingelserna för fack-

lig verksamhet — förhandlingsrätt och skydd för föreningsrätten, behörighet att träffa kollektivavtal och rätt inom de ramar som dras upp i lagstiftningen att gå till facklig strid — skall vara desamma för alla sammanslutningar på arbetsmarknaden oavsett målsättning och storlek. Något sådant avsteg görs emellertid enligt kommitténs åsikt inte när man förbehåller kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationer rätten att genom förhandling ingripa i beslutsprocessen hos arbetsgivaren: med regler om sädan rätt har man lämnat det hittills vedertagna området för fackliga förhandlingar och

det kan då i princip, uttalar kommittén, inte finnas något hinder att, i den utsträckning som ter sig nödvändig eller lämplig, även genom rättsliga be-

gränsningar ta hänsyn till det ömsesidiga intresset av att ingreppet inte får

till effekt att arbetsgivarens verksamhet hindras eller väsentligt försvåras. Genom anknytningen till kollektivavtalsförhållanden bevaras likställighe-

ten så till vida som alla arbetstagarsammanslutningar har från rättsliga syn-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 42

punkter samma möjligheter att tillvinna sig den ifrågavarande rätten gent-

emot arbetsgivaren, ytterst genom att med fackliga maktmedel förmå ho-

nom att träffa kollektivavtal.

Kommittén tillägger emellertid att de övervägande praktiska skäl, som talar för att förhandlingsrätten enligt 12 och 13 §§ förbehålls arbetstagarorganisationer med kollektivavtal. inte nödvändiggör en så sträng gränsdrag-

ning att andra arbetstagarsammanslutningar skulle vara helt avskurna från

rätt att i förhandlingens form anlägga synpunkter på frågor som faller under arbetsgivarens bestämmanderätt. Den allmänna förhandlingsrätten en-

ligt 11 § skall enligt kommittén anses grunda en skyldighet för arbetsgiva-

ren åtminstone att på begäran samtala om enskilda beslut med företrädare

för minoritetsorganisation till vilken av beslutet berörd arbetstagare hör,

låt vara att denna skyldighet inte är förenad med något åliggande att uppskjuta beslutet i avvaktan på förhandlingens genomförande.

Anknytningen av den här ifrågavarande förhandlingsrätten till etablerade kollektivavtalsförhållanden motiveras enligt kommittén även av syftet

att bygga vidare på redan utvecklat samarbete mellan arbetsgivarna och de arbetstagarorganisationer. med vilka de regelmässigt har kollektivavtal. Kommittén ser ett värde i anknytningen till de redan existerande kontakterna på det lokala planet mellan arbetsgivaren och vederbörande arbetsta-

garorganisationers lokala sammanslutningar, vare sig parterna väljer att genom avtal skapa särskilda former för förhandlingarna i hithörande frågor

eller de avstår därifrån. Enligt kommittén talar även intresset av samordning med andra former för arbetstagarinflytande i företagen, t.ex. med stöd av lagstiftningen om styrelserepresentation för de anställda eller av avtal om företagsnämnder, för att förhandlingar enligt 12 och 13 §§ förläggs till det lokala planet. Förhandlingar enligt 12 och 13 §§ skall enligt kom-

mittén ses som ett led i det företagsdemokratiska systemet i det enskilda

företaget. Som framgått är de föreslagna förhandlingsrättsreglerna också

utformade på detta sätt. Skyldighet för arbetsgivare att förhandla även på

central nivå i sådana frågor som avses med 12 och 13 §§, och till äventyrs

att uppskjuta beslut eller åtgärd till dess sådan central förhandling slut-

förts, är enligt kommitténs förslag beroende av om avtal kan träffas därom.

De regler om skyldighet för arbetsgivaren att avvakta med beslut och åtgärder, för vilka här redogjorts, är tillämpliga enbart i förhandlingar med stöd av 12 och 13 §§ FKL. Såvitt gäller förhandlingar i rättstvister enligt den föreslagna 11 § saknas enligt kommitténs uppfattning behov av en

motsvarande uttrycklig regel. eftersom i sådana fall samma resultat uppnås genom att arbetsgivaren bär skadeståndsansvar för att beslut inte fattas i

strid mot kollektivavtal elter lag och för att oriktigt beslut inte fattas när tvist råder om innebörden av avtal. Och vid förhandlingar i intressetvister uppkommer enligt sakens natur inte någon självständig fråga om behov av uppskov.

Gällande lagstiftning om förhandlingsrätt innehåller inte några regler om

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 43

skyldighet för part att i förhandlingar förete material. som utgör underlag för partens eget ställningstagande i förhandlingen, eller eljest några regler om bevisningen vid tvisteförhandlingar. Inte heller finns några stadganden

om rätt för arbetstagarsidan till information om företagens förhållanden eller till insyn i övrigt i arbetsgivarens verksamhet. Regler av den arten finns däremot i kollektivavtal. främst i de s. k. företagsnämndsavtalen vilka föreskriver skyldighet för arbetsgivarna att tillhandahålla information i pro-

duktionsfrågor, ekonomiska frågor och personalfrågor. Genom den förut

nämnda, under våren 1975, efter det att kommittén avlämnat sitt huvudbetänkande, träffade överenskommelsen mellan SAF samt LO och PTK om

ekonomikommitté och arbetstagarkonsulter har delvis nya former valts för strävandena att vidga arbetstagarnas insyn i företagen. Enligt överenskommelsen skall i de därav omfattade företagen en särskilt inrättad s. k. ekonomikommitté eller en i särskild ordning utsedd ekonomisk konsult för arbetstagarna få i princip fullständig tillgång till skriftlig och muntlig infor-

mation av betydelse för att bedöma företagets ekonomiska ställning och utveckling. Kommittén har funnit att reglerna om lagstadgad förhandlingsrätt bör

kompletteras med vissa grundläggande bestämmelser om rätt till informa-

tion. I kommitténs förslag ingår därför dels en regel om skyldighet för förhandlande part att på motparts begäran låta denne ta del av och, om det

kan ske utan oskälig kostnad eller omgång, eller denne överlämna bestyrkt avskrift av sådana handlingar och uppgifter varöver parten förfogar och

vilka erfordras för en riktig bedömning av den fråga förhandlingen avser

(17 5). dels ett stadgande om skyldighet för kollektivavtalsbunden arbetsgivare att fortlöpande hålla motpart, gentemot vilken han är förhandlings-

skyldig enligt 12 och 13 §§. underrättad om den produktionsmässiga och ekonomiska utvecklingen i företaget liksom om riktlinjerna för företagets

personalpolitik (18 §).

Med hänsyn till att vid tiden för slutförandet av kommitténs uppdrag förhandlingar pågick mellan de centrala parterna på arbetsmarknaden i frågan

om rätt att utse s. k. arbetstagarkonsulter i företagen. sedan förslag till särskild lagstiftning i det ämnet utarbetats inom industridepartementet, har

kommittén förklarat sig för sin del vilja avstå från att gå in på den frågan.

Kommittén har ansett att den utvidgning av förhandlingsskyldigheten

och av parts skyldighet att ställa material till motparts förfogande som in-

nefattas i lagförslaget kräver att part i mycket angelägna undantagsfall ges rätt till befrielse från honom eljest åliggande skyldigheter. Mot denna bak-

grund har kommittén föreslagit en bestämmelse (19 §) av innehåll att vad som sägs i 13 §, om primär förhandlingsskyldighet samt i 17 och 18 §§ om

rätt till information inte skall gälla om parts fullgörande av där stadgad

skyldighet skulle för honom eller annan medföra påtaglig risk för skada. Denna regel, som enligt vad kommittén betonar skall tillämpas mycket restriktivt, hänger nära samman med regler i den föreslagna lagen om tyst-

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet = 44

nadsplikt. Dessa regler (51 och 52 §§) har fått den utformningen att part, som på grund av 13, 17 eller 18 §§ skall lämna motpart besked om enskilt

företags eller sammanslutnings affärs- eller driftsförhållanden, skall äga

göra skriftligt förbehåll om tystnadsplikt i fråga om beskedet. Göres sådant förbehåll är parten enligt förslaget inte skyldig att lämna beskedet till andra än sådana representanter för motparten vilka denne på förhand till skäligt antal utsett att ta emot beskedet. Sådan representant har tystnadsplikt. vilken sanktioncrats med bötes- och skadeståndsansvar. Kontroll över att

rätten att göra förbehåll om tystnadsplikt inte utnyttjas på obehörigt sätt föreslås kunna uppnås genom rätt att föra talan om hävande av tystnadsplikten. när skada inte kan anses följa av att det besked förbehållet avser

yppas eller nyttjas.

Bland de av kommittén föreslagna reglerna om förhandlingsrätt ingår även vissa. delvis från FFL överförda, regler om innebörden av förhandlingsskyldighet enligt lagen och om ordningen för påkallande och genomförande av förhandlingar m. m. Nya är vissa regler i förslaget om tidsfrister för inledande av förhandlingar (15 9), vilka har till syfte att motverka de ibland avsevärda dröjsmål på den punkten som nu förekommer i praktiken. liksom vissa regler om rätt för arbelstagarrepresentanter i förhandlingar till orubbade anställningsförmåner vid deltagande i förhandlingar

(16 §).

De av kommittén föreslagna reglerna om förhandlingsrätt och rätt till information är i den meningen tvingande att part inte kan genom avtal förbin-

da sig att på förhand avstå från rättigheten som lagen ger. Dispositiva är

enligt förslaget bara reglerna om vissa frister för inledande av förhandlingar i 15 § andra stycket FKL.

Till skillnad från vad som är fallet i gällande rätt har de skyldigheter, som föreslagits av kommittén i hithörande avsnitt av FKL. enligt förslaget förenats med skadeståndssanktion.

Ledamöterna Edlund, Gustafsson och Westerberg anför på en rad punkter annan mening när det gäller kommitténs förslag på förhandlingsrättens

område. De framhåller till en början att den förhandlingsrätt för arbetsta-

garsidan i frägor inom området för arbetsgivarens bestämmanderätt, som

kommittén föreslagit. bör vara en fullt utbildad förhandlingsrätt av samma innebörd och med samma status som fackliga förhandlingar i allmänhet: den nya förhandlingsrätten får inte utformas på sådant sätt att den i realite-

ten inte är något annat eller mera än sådan rätt till samråd eller överläggningar som nu förekommer med stöd i avtal eller, på vissa områden, i sär-

skild lagstiftning. Vidare betonar de att alla former av förhandlingar. vare

sig de rör intresse- eller rättstvister eller de utgör sådana förhandlingar inom arbetsgivarens bestämmandeområde som avses med kommitténs reformförslag. bör vara grundade på enhetligt konstruerade regler i lag. Detta innebär att lagen inte bör innehålla någon begränsning av förhandlingsrätten till att omfatta enbart förhandlingar i förhållandet mellan arbetsgi-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 45

varna och deras lokala motparter. Vidare bör regler om skyldighet för ar-

betsgivaren att uppskjuta beslut och ätgärder i avvaktan på slutförandet av

förhandlingar gälla generellt och oavsett arten av den ifrågavarande förhandlingen, dvs. även om arbetstagarparten vill föra upp förhandlingen på

central nivå. Vad beträffar anståndsskyldigheten för arbetsgivaren bör enligt dessa ledamöter huvudregeln vara att det skall tillkomma arbetstagar-

parten att avgöra om arbetsgivaren skall låta anstå med beslut eller inte.

Den primära förhandlingsskyldigheten bör vidare ges ett mera vidsträckt tillämpningsområde än enligt den föreslagna 13 § FKL och avse även vis-

sa frågor av individuell natur. Slutligen kan enligt reservanternas mening komma i fråga att på särskilda punkter bygga ut reglerna om förhandlingsrätt och förhandlingsskyldighet med regler om en på ett eller annat sätt konstruerad vetorätt för arbetstagarparten.

Reservanterna Edlund. Gustafsson och Westerberg behandlar också frågan om förhandlingsrätt för pensionerade arbetstagare och understryker det önskvärda i att lagstiftningsarbetet på den punkten snarast förs till ett slut enligt de linjer som drogs upp i ett år 1972 framlagt utredningsförslag

(SOU 1972: 33) Förhandlingsrätt för pensionärer.

Även på området för informationsskyldigheten och rätten till insyn anför Edlund, Gustafsson och Westerberg på en rad punkter en annan mening än kommitténs majoritet. Principiellt bör enligt deras uppfattning gälla att de

anställda skall ha rätt till all den insyn i företaget och arbetsförhållandena

som de finner sig ha behov av. För att informationen skall kunna användas på bästa sätt måste den också kunna föras vidare inom arbetstagarnas organisation. Arbetsgivaren skall inte ha rätt att efter eget gottfinnande avgöra i vad mån information skall lämnas. Skulle företagets berättigade intresse kräva viss begränsning av informationen, bör den fackliga organisationen likväl genom utsedda företrädare hållas underrättad. Det bör vara parternas sak att i kollektivavtal fastställa närmare regler på området. Kan därvid inte nås enighet bör arbetstagarorganisationens bedömning gälla.

Mera konkret innebär dessa ledamöters ståndpunkt att lagen bör innehålla en principregel om rätt för arbetstagarna till obegränsad information om

företaget och dess verksamhet, medan närmare regler om utövandet av

denna rätt och om eventuella inskränkningar i rätten till vidareförande av

information bör göras till föremål för förhandlingar och kollektivavtal.

Vidare föreslås att den i 17 § FKL stadgade skyldigheten att lämna ut

handlingar och uppgifter inte skall vara begränsad till att gälla enbart i samband med förhandlingar, liksom att skyldigheten skall för arbetsgivarpartens del byggas ut till att även omfatta åliggande att medverka till gemen-

sam komplettering av utredningsmaterial. Undantagsregeln i 19 §& FKL bör

enligt dessa ledamöters mening vidare helt utgå ur lagen och reglerna om

tystnadsplikt i princip ersättas med kollektivavtal i samma ämne. Bötespåföljd för brott mot tystnadsplikt bör i varje fall inte komma i fråga. Slutli-

gen anser de tre ledamöterna att vissa frågor bör underkastas ytterligare

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 46

utredning, främst problemen kring bevisskyldighet i tvisteförhandlingar. frågan om förhandingsrätt och fackliga rättigheter i övrigt för pensionärer

och frågan om fackliga förtroendemäns tillträde till arbetsplatserna för full-

görande av sina uppdrag. .

Även andra av kommitténs ledamöter tar i reservationer eller särskilda yttranden upp frågor med anknytning till förhandlingsrätten. Ledamöterna Hansson och Lindberg berör särskilt frågan om effektiviteten av förhand-

lingsrätt såsom medel att skapa ett grundläggande inflytande för arbetsta-

garna i frågor, som ligger inom ramen för arbetsgivarens bestämmanderätt,

och tar i anslutning därtill upp ett flertal problem som hänger samman med

de lokala fackliga organisationernas resurser att förhandla effektivt. De pekar vidare särskilt på svårigheterna att skapa förutsättningar för ett effektivt fackligt arbete på små arbetsplatser och föreslår att därmed förknippade problem blir föremål för utredning i särskild ordning. Såvitt gäller rätten till information och insyn i arbetsgivarens verksamhet betonar de särskilt fördelarna med den lösning som ligger i rätt för arbetstagarna att utse ekonomiska konsulter, s. k. arbetstagarkonsulter. Ledamoten Ekinge utvecklar i ett särskilt yttrande det samband som föreligger mellan utvidgning av förhandlingsrätten jämte andra därmed sammanhängande arbetsrättsliga reformer, å ena sidan, och ändringar i företagsdemokratiskt syfte av sådan lagstiftning som den associationsrättsliga och den kommunalrättsliga. Le-

damöterna Bratt och Lindström, slutligen, föreslår i fråga om tystnads-

pliktsreglerna dels den skärpningen av bestämmelsen om utseende av mottagare av förtrolig information att dessa skall, om annat inte bestämts i sådant partssammansatt organ som åsyftas i 26 § andra stycket FKL, utses i

samråd med arbetsgivaren till ett antal av högst två, dels att ett uttalande

görs om att den naturliga påföljden för den som bryter mot honom åvilande tystnadsplikt bör vara att han av sina huvudmän centledigas från sitt uppdrag och ersätts med någon annan.

4.3. Remissyttrandena 4.3.1. Allmänt om förhandlingsrätten

Kommitténs förslag och uttalanden om den lagstadgade förhandlingsrät-

ten i allmänhet har fått ett i huvudsak positivt mottagande. Remissinstanser som företräder arbetsgivaresidan efterlyser dock på några punkter en tydligare avgränsning av skyldigheten att förhandla och föreslår regler som förhindrar missbruk av förhandlingsrätten. Några remissinstanser menar tvärtom att den allmänna lagstadgade förhandlingsrätten bör utvidgas i några avseenden.

TCO finner det positivt att kommittén på ett så klart sätt fastslagit att förhandlingsrätten gäller i alla frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Organisationen tillstyrker också kommitténs förslag

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 47

att förhandlingsskyldigheten skall vara förenad med skadeståndsansvar. Även LO uttalar sig positivt om förslaget på dessa punkter. Arbetsmiljöut-

redningen finner det vara av betydelse från utredningens utgångspunkter

att det blir klarlagt att arbetsgivaren är förhandlingsskyldig beträffande ar-

betsmiljöfrågorna i hela deras vidd och att skyldigheten gäller även i förhållande till icke avtalsbundna organisationer liksom beträffande frågor

som har betydelse endast för enskild arbetstagare. Även SAC hälsar med tillfredsställelse att kommittén särskilt har uttalat att förhandlingsrätten

gäller i frågor som berör t. ex. en enskild medlem i en minoritetsorganisation som inte har eget kollektivavtal på en arbetsplats.

SAF säger sig inte ha anledning till erinran från lagteknisk synpunkt mot kommitténs förslag till utformning av de allmänna reglerna om förhandlingsrätt i 11 & FKL. Föreningens uppfattning är dock att det bör finnas gränser för förhandlingsrätten. Sålunda bör inte förhandlingsrätten kunna åberopas när syftet är att ändra på en redan avtalad kollektivavtalsreglering. Enligt SAF:s uppfattning föreligger inte några sakliga skäl för förhandlingsrätt när syftet är detta. SAF förklarar att det är angeläget att det i det fortsatta lagstiftningsarbetet blir fastslaget att det skall finnas en begränsning i förhandlingsrätten på denna punkt och att denna begränsning skall äga tillämpning även på frågor som är negativt reglerade i kollektivavtal. Beträffande rättstvister är det SAF:s uppfattning att förhandlingsrätt inte rimligtvis bör föreligga om inte part som vill påkalla förhandlingar själv gör gällande att det sakligt sett föreligger en tvist. I den mån det rör sig om lagföreskrifter eller av myndighet utfärdade anvisningar som ar-

betsgivaren är skyldig att iaktta kan det enligt SAF givetvis inte heller vara

berättigat att arbetstagarsidan med åberopande av förhandlingsrätt söker ändra tillämpningen av föreskrifterna. Slutligen efterlyser SAF bättre vägledning i fråga om gränserna mellan den allmänna förhandlingsrätten enligt 11 8 FKL och reglerna i 12 och 13 §§ FKL om utvidgad förhandlingsrätt.

KFO anser att regler bör tillskapas för att förhindra missbruk av för-

handlingsrätten. I preventivt syfte bör skadeståndsansvar lämpligen föreskrivas för organisation som gör sig skyldig till missbruk. KFO påpekar att

de föreslagna reglerna ålägger arbetstagarorganisationerna ett stort ansvar för att förhandlingsverksamheten inte får sådana proportioner att den men-

ligt inkräktar på den övriga verksamheten. I den mån man inte kommer att

leva upp till detta ansvar kan enligt KFO de föreslagna reglerna komma att

medföra betydande skadeverkningar. KFO hyser ingen oro för att de före-

slagna reglerna skall komma att missbrukas av de etablerade organisatio-

nerna, men anser att det inte kan uteslutas att en organisation av olika anledningar kan finna den utvidgade förhandlingsrätten vara ett hjälpmedel i

strävan att vinna medlemmar från andra organisationer. KFO framhäller vidare att avsaknaden av allmän lagstiftning om ideella föreningar och oklarheten beträffande förutsättningarna för att förening skall anses ha

rättskapacitet kan komma att vålla arbetsgivarna bekymmer vid ställnings-

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet — 48

tagande till förhandlingsframställningar från icke etablerad organisation. Enligt KFO:s mening torde den utvidgade förhandlingsrätt som tillerkännes föreningar enligt förslaget kunna medföra ett ökat intresse för frak-

tionsbildningar och därigenom göra förhandlingsarbetet orimligt betungande. Det förhållandet att förslaget, liksom flera av de under senare år tillska-

pade lagarna på arbetsrättens område, erbjuder förening att med rättsverkan gentemot medlem och motpart företa rättshandlingar i flera olika sammanhang kräver enligt KFO att man i lag fastställer de formella förutsättningarna för att fackliga organisationer skall vinna rättskapacitet. KFO

sätter vidare i fråga om förhandlingsrätten bör vara obegränsad för för-

cningar med ett fåtal medlemmar på en arbetsplats. KFO efterlyser slutli-

gen också regler för lösande av gränslinjetvister me!lan arbetstagarorgani-

sationer.

Kommitténs förslag att arbetstagareförening skall ha förhandlingsrätt även i förhållande till arbetsgivare hos vilken medlem i föreningen tidigare har varit anställd lämnas utan erinran av så gott som samtliga remissinstanser. LO påpekar att kommitténs förslag på denna punkt innebär att de frågor som behandlas i betänkandet (SOU 1972: 33) Förhandlingsrätt för pensionärer delvis fått sin lösning. LO framhåller emellertid vikten av att också Övriga frågor i detta sammanhang snarast lagregleras i enlighet med vad som föreslagits i betänkandet. TCO anser det glädjande att kommittén föreslår att arbetstagarorganisationerna skall ha förhandlingsrätt och rätt att sluta kollektivavtal om förmåner som hänför sig till förutvarande anställning. TCO pekar dock på att förhandlingsrätten enligt förslaget tillkommer endast den arbetstagarorganisation till vilken medlemmarna vid förhandlingstillfället är anslutna och att det ofta händer att en arbetstagare

övergår från ett avtalsområde till ett annat. Om arbetstagaren då byter or-

ganisation skall enligt förslaget förhandling med den tidigare arbetsgivaren föras av arbetstagarens nya organisation. Detta innebär att en organisation

riskerar att tvingas förhandla inom ett avtalsområde som är helt främmande för den. TCO anser att ett sådant system inte är ändamålsenligt utan

föreslår, att förhandlingsrätt också skall tillkomma förening av arbetstaga-

re vari ifrågavarande arbetstagare har varit medlem. TCO framhåller dess-

utom att parterna måste vara berättigade att vidta stridsåtgärder för att för-

handlingsrätten skall vara meningsfull.

Förhandlingsrätten enligt 11 §i kommitténs förslag gäller endast för det

fall att den fackliga organisationen har medlemmar anställda hos arbetsgi-

varen. Svenska tränsportarbetareförbundet finner denna begränsning föga

motiverad och anser att det är synnerligen otillfredsställande att lagen inte

ger skyldighet för arbetsgivare att träda i förhandling för slutande av kollektivavtal även när han inte har anställda medlemmar i föreningen. Förbundet understryker att en sådan skyldighet att träda i förhandling skulle

innebära en fördel för oorganiserade arbetsgivare. Genom förhandlingen

skulle de ges information om arbetets villkor och om försäkringsvillkor

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 49

m. m. Förbundet förordar därför att även fackförening utan medlemmar vid ett företag skall ges rätt till förhandling med företaget. Förbundet anför

vidare att det vid företag utan anställda är väsentligt att kollektivavtal finns som genast träder i tillämpning när en person anställs. Särskilt inom åkeribranschen finns ett stort antal sådana företag, som förbundet inte har någon möjlighet att kontinuerligt bevaka. LO, som instämmer i vad Svenska transportarbetareförbundet anför i denna fråga, förklarar att rätten att teckna avtal med en arbetsgivare inte får göras beroende av om arbetsgivaren har personal anställd i sin verksamhet. Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet framför liknande synpunkter och framhåller dessutom att om arbetssökande ges föreningsrätt bör de också ha förhandlingsrätt.

Enligt Hotell- och restauranganställdas förbund bör den fackliga organi-

sationen ha rätt till kollektivavtal på arbetsplatser där den har eller normalt brukar ha medlemmar. Arbetsgivaren bör enligt förbundet automatiskt bli bunden av kollektivavtal två veckor efter att sådant avtal begärts, om han inte dessförinnan förhandlat med arbetstagarsidan. Svenska målareförbundet är mot bakgrunden av erfarenheter från sitt verksamhetsområde inne på liknande tankegångar och menar att arbetsgivare bör vara av lagen

förhindrade att söka undgå kollektivavtal med primär arbetstagarorganisa-

tion genom att sluta avtal med annan organisation på arbetstagarsidan.

4.3.2. Förhandlingsrätt enligt 12 och 13 §§ FKL

Bland remissinstanserna råder i huvudsak cnighet om att lagen bör innehålla regler om förhandlingsrätt i de fall som åsyftas med 12 och 13 §§

FKL. Meningarna om reglernas närmare innehåll och utformning är däremot olika. Flertalet av de remissinstanser som företräder arbetsgivarintressen säger sig i stort sett kunna acceptera kommitténs förslag, medan arbetstagarorganisationerna i allmänhet ansluter sig till de lösningar som föreslås av LO:s och TCO:s representanter i kommittén. Mest omstridda är frågorna om skyldighet för arbetsgivaren att avvakta med beslut och åt-

gärder till dess han förhandlat med motpart på arbetstagarsidan. omfatt-

ningen av den s. k. primära förhandlingsskyldigheten och kommitténs för-

slag att arbetsgivarens förhandlingsskyldighet enligt 12 och 13 §§ FKL

skall gälla enbart i förhållande till lokal sammanslutning av arbetstagare.

Flera remissinstanser noterar att kommitténs förslag om primär förhandlingsskyldighet i huvudsak ansluter till gällande bestämmelser i företagsnämndsavtalen. Svenska kommunförbundet påpekar sålunda att den förhandlingsskyldighet som föreskrivs i 13 § FKL redan i dag i stort sett iakttas, eftersom i allmänhet samråd sker och hänsyn tas till de anställdas synpunkter innan någon väsentlig förändring sker av deras anställningsförhål-

landen. Kommunförbundet finner det för egen del självklart att de anställ-

das synpunkter bör utgöra del av beslutsunderlaget vid viktigare förändringar rörande deras arbetsförhållanden. 4-Riksdagen 1975176. I suml. Nr 105. Bilaga I

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 50

SAF betonar att arbetsgivarens skyldigheter förändras enligt kom-

mitténs förslag till att avse förhandling medan det enligt företagsnämndsavtalen enbart rör sig om skyldighet att informera och samråda. En utvidgning ligger också däri att lagförslaget är tillämpligt på alla företag medan

företagsnämndsavtalen enbart gäller de större. Vid många företag har man numera, framhåller SAF, lyckats bygga upp ett gott och harmoniskt samarbete. Från företagens sida befarar man att detta samarbete kommer att

påverkas ofördelaktigt av den förskjutning av inflytandet till de fackliga or-

ganisationerna som den föreslagna reformen innebär. SAF säger sig för sin

del inte kunna acceptera en längre gående innebörd av den utvidgade för-

handlingsrätten än den som kommitténs majoritet ställt sig bakom. Svea hovrärt anser att det allmänt sett framstår som i hög grad berättigat att de anställda genom sina organisationer beredes tillfälle till överläggning med arbetsgivaren innan denne vidtar tilltänkta åtgärder som innebär genomgri-

ten av kollektivavtal. Att generellt föreskriva förandlingsskyldighet med principiell uppskovsskyldighet när arbetsgivaren enligt avtal har rätt att slutligt bestämma ter sig däremot enligt hovrättens uppfattning mindre följdriktigt. En sådan reglering kan vid ett flitigt utnyttjande från arbetstagarorganisationens sida innebära betydande risk för praktiska olägenheter, exempelvis en ineffektivitet vid verksamhetens bedrivande som normalt inte anses försvarbar, och ökade motsättningar mellan parterna, allt till ömsesidig nackdel, samtidigt som den inte hindrar arbetsgivaren från att i sina beslut underlåta att ta önskvärd hänsyn till arbetstagaresidan.

LO säger sig konstatera med djup besvikelse att stadgandet om primär

förhandlingsskyldighet har fått en så snäv avfattning att det inte går längre

än samrädsskyldigheten i gällande företagsnämndsavtal. Dessa regler är

prövade under många års företagsnämndsarbete och framstår enligt LO:s mening som klart otillräckliga. LO anser det vara utomordentligt viktigt att

även sådana förändringar som kan vara mycket betydelsefulla för enskilda

arbetstagare omfattas av arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet.

LO framhåller att den fortgående tekniska utvecklingen medför problem

för arbetstagarna. både som kollektiv och som enskilda individer. LÖ erin-

rar också om alt flera av de nya lagarna på arbetsrättens område ger rätt till

förhandlingar före beslut även vid rent individuella förändringar. LO kräver en regel. som innebär att det skall åvila arbetsgivaren att initiera för-

handlingar i alla frågor där han önskar vidta förändringar, utom då annan

lag eller avtal föreskriver annat. TCO framför liknande synpunkter och be-

gär också alt arbetsgivarna skall åläggas primär förhandlingsskyldighet inför alla förändringar som de önskar företa.

Även SACOJSR anser att den primära förhandlingsskyldigheten bör ut-

vidgas till att gälla också vid ingripande ändring i arbetsvillkoren för enskild arbetstagare, t.ex. långvarig förflyttning eller väsentligt och under

längre tid ändrade arbetsuppgifter. I dessa fall bör enligt SACO/SR under-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 51

rättelsen lämnas bäde till den kollektivavtalsslutande organisationen och till den berörde individen. så att denne får tillfälle att begära biträde av sin egen organisation, om denna inte har slutit kollektivavtal med arbetsgivaren. Påkallar en sådan kollektivavtalslös organisation överläggningar i den aktuella frågan, vilket är möjligt enligt förslagets 11 §. bör arbetsgivaren liksom enligt 12 § vara skyldig att avvakta med verkställighet av beslutet, om sådant uppskov skäligen kan krävas av honom. Statens industriverk anför atl material som verket samlat in tyder på att betydelsefulla beslut i företagen ofta fattas utan att företagsnämnden i förväg har behandlat frågorna. Detta belyser enligt industriverket nämndinstitutionens begränsningar och behovet av att en primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren I centrala frågor tillskapas. Svenska teaterförbundet anser att den utvidgade förhandlingsrätten skall vara en uttalad förhandlingsrätt och inte en samräds- eller överläggningsrätt samt att den skall omfatta även individuella fall. Arkitektförbundet föreslår att icke kollektivavtalsbunden arbetsgivare skall åläggas förhandlingsskyldighet av samma innebörd och omfattning som den som gäller för kollektivavtalsbunden arbetsgivare. Samma åsikt framförs av Svenska hamnarbetarförbundet.

Länsstyrelsen i Stockholms län påpekar att den nya förhandlingsrätten i praktiken inte torde tillföra arbetstagarsidan något mer än en vagt utformad rätt till samråd, eftersom den inte innebär skyldighet för arbetsgivaren att medverka till något direkt resultat av förhandlingarna. Ett liknande synsätt kommer till uttryck i åtskilliga andra yttranden. Arbetsmiljöutredningen framhåller att de lokala förhandlingsmöjligheterna har självständig betydelse i förhållande till den möjlighet att framtvinga medinflytande i arbetsmiljöfrågor som 26 §i den föreslagna lagen erbjuder, bl. a. därigenom att förhandlingsskyldigheten också omfattar frågor som faller utanför arbetets ledning och fördelning. Så kan exempelvis vara fallet då beslut om själva produktionsinriktningen medför konsekvenser för arbetsmiljön. Arbetsmiljöutredningen framhäller vidare att starka skäl talar för att förhandlingar enligt reglerna om den utvidgade förhandlingsrätten bör samordnas med verksamheten inom skyddskommittéerna.

ler anställningsförhållandena kan sägas beröra hela arbetsstyrkan på fåmansarbetsplatserna. FFO ifrågasätter därför om inte den primära förhandlingsskyldigheten bör förbehållas frågor och situationer. som berör en större krets av arbetstagare. Möjlighet att avtala bort åtminstone delar av den primära förhandlingsskyldigheten är nödvändig för de små arbetsplatserna. SPF ifrågasätter nödvändigheten av att inrymma individuella omplaceringsfrågor under den primära förhandlingsskyldigheten, eftersom dessa frågor kommer att falla under 26 § i förslaget och dessas handläggning alltså omfattas av en reell förhandlingsskyldighet.

Om de nya reglerna om bl. a. informationsplikt och primär förhandlingsskyldighet inte alltför lätt skall kunna kringgås är det enligt TCO:s uppfatt-

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 52

ning nödvändigt att arbetsgivare som bryter mot dessa regler ådöms kraftigt tilltagna skadestånd. Arbetsgivarnas skadeståndsskyldighet måste vara så kännbar att de inte frestas att kalkylera med utgifter för skadestånd i sitt budgetarbete. En möjlighet vore enligt TCO att tillämpa ett system motsvarande det som finns i lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Liknande synpunkter framförs av LO.

In fråga som har tilldragit sig särskilt stor uppmärksamhet vid remissbe-

handlingen är huruvida förhandlingsrätten enligt 12 och 13 §§ FKL skall begränsas till lokala förhandlingar eller om förhandlingarna skall kunna föras upp på central nivå. Kommitténs förslag på denna punkt har utsatts för stark kritik från arbetstagarsidan.

LO anför att den normala förhandlingsordningen inom LO-området in-

nefattar både lokala och centrala förhandlingar. Samma förhandlingsordning bör gälla i detta sammanhang. Samma uppfattning framförs i de flesta yttrandena från LO:s förbund. TCO framhåller att det medbestämmande. som den nya lagstiftningen har till uppgift att skapa förutsättningar för, i största utsträckning skall utövas av de lokala arbetstagarorganisationerna. Enligt TCO:s mening finns det emellertid ingen anledning att anta att de kollekt vavtalsslutande parterna skulle vilja frångå det väl inarbetade förhandlingsmönster som i dag gäller enligt flertalet kollektivavtal. Det finns. förklarar TCO, inget rimligt skäl för lagstiftaren att nu försöka påverka ett system som under årtionden har fungerat utan allvarliga störningar. Enligt TCO:s mening bör lagen endast tillförsäkra parterna på arbetsmarknaden rätt att förhandla men överlåta på respektive organisation att självständigt eller genom kollektivavtal avgöra hur och av vem förhandlingsrätten skall

utövas. Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universi-

ter anser det vara en naturlig målsättning att handläggningen av inflytandefrågor skall följa det ordinära förhandlingssystemet med lokala och centrala förhandlingar. Förhandlingsrätt enligt lag bör således tillkomma avtalsslutande förbund. Det bör dock tillses att förhandlingar på det centrala planet inte får föranleda uppskov med åtgärder som är brådskande. Svenska hamnurbetarförbundet kräver att förhandlingarna skall vara verkliga förhandlingar direkt med den lokala fackliga organisationen och anser att de

skall få föras till central nivå endast om den lokala fackliga organisationen

begär det. Svenska kommunförbundet anser att frågan när lokala resp. centrala förhandlingar bör föras med fördel kan överlämnas till arbets-

marknadens parter att avgöra. Förbundet föreslår därför att förhandlings-

rätten inte i lag begränsas till lokala förhandlingar.

Motsatt ståndpunkt hävdas främst av remissinstanser som företräder arbetsgivarsidan. SAF hävdar att den lösning som förespråkats av löntagar-

representanterna i kommittén innebär en ordning som i normalfallen leder

till skada för företaget och de anställda och att förbundsparterna i normal-

fallet saknar kompetens att bedöma förevarande frågor. Förslaget är enligt SAF:s åsikt dessutom oförenligt med ekonomiska realiteter.

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 53

SPF anser alt frågor som omfattar företagsledning och myndighetsutöv-

ning inte bör föras in i den traditionella förhandlingsordningen med de ris-

ker för byråkratisering och beslutsförlamning detta skulle medföra. Fram-

förallt motsätter sig SPF kravet på att dessa frågor skall kunna föras vidare till centrala förhandlingar. En sådan ordning skulle innebära att företagsledningsfrågor kunde lyftas ur det enskilda företaget och lösas i centrala förhandlingar. SPF anser det mest angeläget att arbetstagarparten får ett

lagstiftningsstöd på den lokala nivån, där den enskilde individen har störst möjlighet att göra sitt inflytande gällande. Kommitténs förslag i detta avseende anser SPF innebära en önskvärd skärpning av arbetsgivarens sam-

rådsskyldighet i företagsledningsfrågor. Uppskovsskyldigheten med beslut och åtgärder kommer enligt SPF att tvinga fram en reell underhandssam-

verkan, vilket bör ge en bättre förankring av besluten och skärpa kraven på företagens planering. SACO/SR anser att syftet med den föreslagna reformen bör vara att skapa medinflytande för de anställda genom att stärka de lokala fackliga organisationernas förhandlingsrättsliga ställning. Utifrån den utgångspunkten är det enligt SACO/SR:s mening naturligt att begränsa förhandlingsrätten. sådan den garanteras genom lagstiftning, till det lokala planet. KFO crinrar om att förhandlingarna torde avse frågor som hänger

intimt samman med förhållandena på arbetsplatsen och att det därför inte kan anses föreligga skäl att utvidga förhandlingsverksamheten. KFO pekar

också på att övergripande planeringsfrågor i företag av koncerntyp regelmässigt handläggs centralt. Det är därför av värde att sådana frågor kan upptagas av samrådsorgan, som befinner sig på koncernnivå. SFO anser

att kravet på att förhandlingar skall kunna föras till central nivå är helt oacceptabelt. Särskilt när det gäller förhandlingsfrågor av företagsledningskaraktär. som kan vara av helt avgörande betydelse för företagets verksamhet, framstår det enligt SFO som orimligt att de skall hänskjutas till avgö-

rande genom förhandlingar mellan centrala organisationer utan naturlig

förankring i företaget. Instanser utanför företaget skulle därigenom få rätt

och möjlighet att disponera över företagets resurser. Risk skulle föreligga för sådan fördröjning av beslutsförloppet att allvarliga effektivitetsförlus-

ter kunde bli följden. Man skulle kunna komma att fatta beslut på central

förhandlingsnivå avseende företags interna driftförhållanden som mynnar

ut i för alla parter otillfredsställande kompromisslösningar. Enligt SFO är

det nödvändigt att konstruera en annan lösning på problemet att ge den Iokala förhandlingsrätten ett starkare värde. En utväg kan vara att förstärka

arbetstagarinflytandet i företagens styrelser och låta styrelsen vara slutligt avgörande instans i de frågor som inte kan lösas genom förhandlingar mellan de lokala parterna i företaget. Enligt SFO:s åsikt bör det vara av

största vikt såväl för företaget som för de anställda att konfliktslösningen i berörda frågor sker inom företagets egen beslutsapparat. Sveriges redareförening, som säger sig inte kunna acceptera en utvidgning av förhand-

lingsskyldigheten till att omfatta även centrala förhandlingar, pekar på de

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 54

speciella förhållanden som råder inom rederinäringen. Rederierna har sina arbetsplatser spridda över hela världen och möjlighet till kontakt under de stundom långa sjöresorna är begränsad. Det är enligt föreningen nödvändigt att lokal förhandling inte anses avslutad förrän rederiet konstaterat så vara fallet. Det kan inte heller vara riktigt att de anställda på varje fartyg bildar en lokal sammanslutning av arbetstagare. Samrådsfunktionen måste centraliseras och utövas i land. Föreningen anser angeläget att en särbe-

stämmelse för sjöfarten införs i lagtexten.

Meningarna bryter sig även I frågan om arbetsgivarens skyldighet att avvakta med beslut eller åtgärder till dess förhandlingar enligt 12 elter 13 § FKL slutförts. Löntagarorganisationerna bland remissinstanserna kräver i allmänhet en mera långtgående uppskovsskyldighet än den av kommittén föreslagna. Flera remissinstanser stöder löntagarreservanterna på denna punkt.

LO anser att arbetsgivaren bör åläggas att skjuta upp beslut intill dess förhandlingarna mellan parterna har slutförts. Det innebär att även centra-

la förhandlingar skall omfattas av anståndsskyldigheten. Skyldigheten bör

enligt LO:s mening dessutom gälla förhandlingar säväl enligt 12 och 13 §§ som enligt 11 §i kommitténs förslag. Vid förhandlingar enligt 11 § bör dock anståndsskyldigheten begränsas till sådan arbetsgivare, som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal med den arbetstagarpart som förhandlar. Svenska skogsarbetareförbundet framhåller att det bör skapas regler

som förmår arbetsgivaren att skyndsamt ta upp frägor till lokala förhand-

lingar. Förbundet påpekar också att det fordras att såväl den lokala som den centrala organisationen har resurser att snabbt kunna gå in i förhandlingar. Förbundet pekar på att problem härvidlag kan uppstå för organisationer som har många små företag eller spridda arbetsplatser inom sitt verksamhetsområde. Svenska trunsportarbetareförbundet anser att den nya lagstiftningen bör utformas på ett sätt som ger en verklig förhandlingsrätt. Därför bör vissa sanktioner ges åt arbetstagarsidan. Sådana kan enligt förbundet utformas på många sätt. En möjlig lösning är att ge arbetstagarsidan rätt att kräva att arbetsgivaren låter anstå med genomförandet av sin

åtgärd under viss tid efter förhandlingarnas avslutande, varefter åtgärden

får genomföras först efter ännu ett förhandlingssammanträde på den nivå där den tidigare förhandlingen avslutades. Skulle emellertid lagstiftaren finna att förhandlingsrätten bör få karaktären av samrådsrätt, anser förbundet att lagstiftningen bör genom angivande av tidsfrister garantera att tillräcklig tid avsätts för samrådsförfarandet.

Svenska metallindustriarbetareförbundet anser att det måste klargöras att arbetsgivaren har att visa saklig grund för avsteg från anståndsskyldigheten. Förbundet anser dessutom att anståndsskyldigheten skall vara tilllämplig på alla frågor, som inte uttryckligen reglerats i kollektivavtal eller som arbetsgivaren i sådant avtal har tillförsäkrats beslutanderätten i. Förbundet framhåller vidare att det bör åvila arbetsgivaren att visa att saklig

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 55

grund har förelegat för åsidosättande av den primära förhandlingsskyldig-

heten.

SACOISR ansluter sig till bedömningen, att arbetsgivaren på eget ansvar skall avgöra huruvida det finns grund för uppskov med beslut eller åtgärd tills förhandling är avslutad. Organisationen betonar dock, att obefogad

vägran att avvakta med beslut skall medföra kännbart skadestånd.

Regler som leder till att beslut eller åtgärder uppskjuts måste enligt

SAF':s mening utformas med största försiktighet för att behovet av effekti-

vitet inom företaget skall kunna tillgodoses. SAF anser att en uppskovs-

skyldighet som omfattar även centrala förhandlingar innebär stora risker för kompromissartade och föga rationella lösningar i exempelvis produk-

tionsledningsfrågor. Löntagarreservanternas förslag om en kraftigt utvid-

gad förhandlingsrätt med uppskovs- och vetoregler som samtidigt sträcker sig till det centrala planet visar enligt SAF:s mening att de inte förstått för-

handlingssystemets egentliga innebörd. Synsättet underkänner omdömet och viljan att nå fram till riktiga lösningar hos dem som är verksamma på arbetsplatserna. Den kompetens och de kunskaper som kan förbättra beslutsprocessen finns inom företagen och inte i de centrala organisationerna. En ursprunglig avsikt att reformera arbetsrätten för att skapa ökad likställighet mellan parterna har enligt SAF:s uppfattning av reservanterna

omformats till något som skulle kunna liknas vid fackligt envälde på det ar-

betsrättsliga området. Även domänverket uttalar oro för att nödvändiga

beslut fördröjs genom förhandlingar. Verket anser vidare att ansvarsfrågan

på arbetstagarsidan bör utredas. Om lokal förhandling inte leder till en uppgörelse, bör frågan kunna föras till central förhandling endast om den kan anses ha betydelse utanför den lokala arbetsplatsen. Uppskovsskyldigheten bör dock avse endast lokala förhandlingar.

Svea hovrätt, domänverket, Svenska kommunförbundet och SAF anser att innebörden av uttrycket ”skäligen kan krävas” i 12 § FKL bör preciseras. Enligt SAF:s mening ger den föreslagna lagtexten inte tillräcklig vägledning för bedömningarna i de enskilda fall som kan uppkomma. Svea

hovrätt anser att uttrycket kan ge arbetsgivaren en felaktig föreställning

om rätten att motsätta sig uppskov. Enligt motiven framgår att detta får ske endast i rena undantagsfall. Lagen kan emellertid enligt hovrätten tolkas så att en intresscavvägning från mera allmänna utgångspunkter skall göras.

Svenska transportarbetuareförbundet anser att den tidpunkt intill vilken arbetsgivaren har att låta anstå med beslut är otillfredsställande definierad. I lagförslaget anges tidpunkten vara förhandlingarnas slutförande. Det finns emellertid ingen antydan om när slutförandet skall anses ha skett. mer än vad som ligger i ett fullgörande av förhandlingsskyldigheten från ar-

betsgivarens sida. Enligt förbundet förefaller det klart att arbetsgivaren kan avbryta förhandlingarna på ett relativt tidigt stadium. Möjligen kan det

antas att förhandlingarna inte skall anses avslutade så länge som arbetsta-

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 56

garsidan begär ytterligare information. Det kan emellertid förmodas att

denna möjlighet inte är tänkt att utnyttjas som sanktion och arbetstagarsi-

dan kan således inte dra ut på förhandlingarna särskilt länge.

Från flera håll pekas särskilt på de problem som den föreslagna lagstift-

ningen kan medföra för småföretagen. Statens industriverk anser att det med hänsyn till de små och medelstora företagens speciella problem är värdefullt att lagen inte ges en detaljerad utformning och framhåller att det

är väsentligt att dessa företag bereds tillfälle till flexibla inflytandeformer. Beklädnadsarbetarnas förbund framhåller att det är viktigt att de små företagen kommer med och fångas in av lagstiftningen. Det kan bli nödvändigt alt vederbörande avdelning får träda in och bli något slags ställföreträdande verkstadsklubb för småföretagen.

Så länge förhandlingsskyldigheten kan fullgöras gentemot de fackliga

representanterna inom företaget synes enligt SAF:s uppfattning ifrågavarande bestämmelser i och för sig vara möjliga att tillämpa även för småföretag. SAF framhåller dock att det i småföretagen är det vanliga att ägarens personliga ekonomi och personliga förhållanden är integrerade i företaget. Ägaren deltar i stor utsträckning i företagets verksamhet på samma

sätt som de anställda. Det råder ett nära och personligt förhållande mellan

honom och de anställda. För ägaren måste det framstå såsom nägonting närmast absurt att han skulle vara underkastad primär förhandlingsskyldighet i sina företagsledningsfrågor gentemot någon storavdelning. Det kan med visshet sägas, tillägger SAF, att en sådan ordning inte heller skulle

fungera i praktiken. Enligt föreningens uppfattning är det nödvändigt att i

lagens regler om primär förhandlingsskyldighet gör undantag för de typiska småföretagen. SHIO framför liknande synpunkter och framhåller dessutom att de små och medelstora företagen vanligen saknar personal med utbildning och erfarenhet av den typ av överläggningar som ryms inom den utvidgade förhandlingsrätten. En lagstiftning enligt förslaget kan därför

förväntas medföra stora praktiska problem. Svensk industriförening anser

att direktkontakten mellan anställda och företagsledning kommer att försvinna om förslaget genomförs. För de fackliga ombudsmännen kan det

uppstå besvärliga situationer, eftersom dessa får inblick i åtskilliga kon-

kurrerande företags hemligheter. Samarbetet kan komma att i hög grad försvåras. En tänkbar lösning på detta problem vore enligt föreningen att i

första hand låta de anställdas rätt till inflytande realiseras genom representation även i de små företagens styrelser. Därigenom skulle de anställda få ett bättre medinflytande och problemen med olika organs kompetens och

sammansättning elimineras. I de fall företaget inte drivs i aktiebolagsform

och styrelse följaktligen saknas kunde någon form av förtroenderåd eller samrådsgrupp, vari ett visst antal anställda skulle ingå, anförtros motsvarande uppgifter. Svenska företagares riksförbund anser att en överföring av förhandlingar och medinflytande till fackföreningsfunktionärer utanför

det enskilda företaget måste verka negativt på såväl företagarens som hans

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 57

medarbetares känsla av självständighet och möjlighet att påverka företa-

gets skötsel. Sveriges köpmannaförbund säger sig förutsätta att kontakt-

män eller motsvarande vid små företag kommer att jämställas med lokal

sammanslutning av arbetsgivare.

SAV ifrågasätter med tanke på den offentliga sektorns förhållanden om

inte möjlighet bör öppnas för avtalsparterna att överenskomma att förhandling på arbetstagarsidan skall föras inte av lokal sammanslutning utan i stället av huvudorganisation.

Även en rad frågor av mindre allmän betydelse i samband med förslaget till 12 och 13 §§ FKL har tilldragit sig remissinstansernas intresse. Flera remissinstanser framför erinringar mot att uttrycket förhandlingar

används i 12 och 13 §§ och menar att det vore bättre att tala om samråd eller överläggningar. Bland dem som berör denna fråga kan nämnas poststyrelsen, försvarets civilförvaltning, Svenska kommunförbundet och SPF.

Med tanke på den snabba strukturomvandlingen inom svenskt näringsliv, som bl. a. innebär att allt fler företag kommer att ingå i olika typer av koncernförhållanden, menar SPF att det är viktigt att förhållandena i dessa

avseenden blir föremål för en fördjupad utredning. Även SFO tar upp denna fråga och frågar sig hur stora möjligheter som skall ges de anställda i

moderbolag att påverka dotterbolag.

LO och TCO anser att bestämmelserna i 12 och 13 §§ bör vara dispositiva, så att parterna på ett smidigt sätt kan lösa de praktiska problem som kan uppstå vid tillämpningen.

Landstingsförbundet anför att landstingen i allmänhet stär i kollektivav-

talsförhållande till ett tjugofemtal arbetstagarorganisationer och att flera av dessa representerar endast några få anställda. Förbundet framhåller att

obegränsad skyldighet att förhandla med en mångfald minoritetsorganisationer skulle innebära en avsevärd belastning på förhandlingsorganisationen.

LO påpekar att tvekan kan uppstå om vad som skall gälla när flera arbetstagarorganisationer på en arbetsplats intar olika ståndpunkter i förhandlingar med arbetsgivaren. I frågor som berör flera organisationer bör enligt LO den uppfattning gälla som företräds av den organisation eller de

organisationer som har flest medlemmar på arbetsplatsen. I frågor som berör enbart en arbetstagarkategori bör den kollektivavtalsbundna organisa-

tionens mening gälla. För varje kollektivavtalsområde bör arbetsplatsbe-

greppets tillämpning i detta sammanhang närmare preciseras av de avtals-

slutande organisationerna. Tidningarnas arbetsgivareförening ifrågasätter om kommittén i sitt förslag beaktat tryckfrihetsförordningens regler beträffande rätten att utge tryckt skrift, rätten att utse ansvarig utgivare och reglerna beträffande den-

nes ställning.

SPF framhåller vikten av att den personliga integriteten skyddas. Upp-

gifter av personlig natur om en enskild anställd kan nå en vidare krets än

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 58

den anställde själv önskar. Det bör därför ges möjlighet för den anställde

att först ta ställning till om viss information får delges den fackliga organisationen. Detsamma kan enligt SPF i vissa fall komma att gälla för en facklig organisation gentemot en annan och även i sådana fall bör möjlighet ges för den fackliga organisationen att skydda sin integritet.

LO och TCO påpekar att den primära förhandlingsskyldigheten bör gälla

i förhållande till den eller de arbetstagarorganisationer som är eller brukar vara bundna av kollektivavtal och således gälla även under avtalslöst till-

stånd.

Svenska tränsportarbetareförbundet framhåller att kommittén baserar

sin uppfattning om innebörden av 12 och 13 §§ FKL på tanken att bestämmanderätten är förbehållen arbetsgivaren så länge som inte kollektivavtal har träffats om medinflytande. Förbundet menar att kommittén därmed bygger på doktrinen om s. k. dolda klausuler. Den doktrinen bör enligt förbundet utmönstras.

Även arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet konstaterar att kommitténs förslag bygger på att det är arbetsgivaren ensam som fattar det formella beslutet. Arbetsgruppen anför att målet likväl är att nå något slag av överenskommelse, eller vad man skulle kunna kalla ett sambeslut. Enligt arbetsgruppen kan man ställa sig frågan vad som kan vara den rättsliga effekten t. ex. av ett medgivande av arbetsgivaren att inte som avsett lägga ned en avdelning och flytta produktionen till

annan ort. Det är inte säkert att sambeslutet uppfyller de krav som ställs på

ett kollektivavtal. Lagen borde enligt arbetsgruppen ange att arbetsgivaren är bunden. Till lagtexten kunde måhända fogas en föreskrift att arbetsgivaren är skyldig att verka för beslutets genomförande om ett sambeslut fat-

tas.

AMS påpekar att arbetsgivaren enligt kommitténs förslag skall inleda förhandlingar med arbetstagarparten innan varsel lämnas enligt gällande bestämmelser. AMS anser det angeläget att berörd länsarbetsnämnd informeras sä tidigt som möjligt i anslutning till att förhandlingar inleds mellan

kvenser för arbetsmarknaden.

Från några håll framförs synpunkter av lagteknisk karaktär. Ett par remissinstanser anser att det är osäkert hur omfattande förhandlingsskyldigheten enligt 13 § i kommitténs förslag är avsedd att vara. Kammarrätten i

Stockholm påpekar att avfattningen av 13 § är mycket allmänt hållen och

att det ligger en rättssäkerhetsrisk i att låta ett så allmänt hållet stadgande bilda utgångspunkt för rättsliga sanktioner. Enligt kammarrätten kan det vara svårt för en arbetsgivare att veta var gränsen går för den primära för-

handlingsskyldigheten. Vad kommittéen i anslutning till 13 § anför därom

att de i lagtexten angivna fallen endast är avsedda att ge en viss ledning för tolkningen av den allmänna beskrivningen men inte i och för sig bör få åberopas till stöd för inskränkning av paragrafens tillämpningsområde synes å

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 59

andra sidan, enligt SJ:s uppfattning, ägnat att betaga lagtexten det mått av precision som den eljest förefaller att erbjuda.

AD anser att betänkandet ger en oklar bild av det ämnesområde som I 1, 12 och 13 §§ behandlar. AD kommer dock fram till att avsikten kan antagas vara att 113 skall omfatta varje fråga som rör förhållandet mellan arbetsgi-

vare och arbetstagare, alt 12 § avser en begränsad sektor av 11 §, nämligen

sådana frågor i vilka arbetsgivaren enligt kollektivavtal har tillerkänts bestämmanderätt, och att ämnesområdet i 13 § är detsamma som i 12 § med den ytterligare begränsningen att fråga skall vara om viktigare förändringar av drifts- eller arbetsförhållandena. Även med detta antagande kvarstår enligt AD en viss oklarhet rörande tillämpningsområdet för 12 §, nämligen i fråga om vad som ligger i att arbetsgivaren enligt kollektivavtal har bestämmanderätt. AD menar att två betydelsefulla iakttagelser kan göras. Det ena är att arbetsgivarens bestämmanderätt kan vara mer eller mindre obunden inom vida gränser. men sällan heh fri. Den andra iakttagelsen är

att det är arbetstagarsidans inställning som avgör om en förhandlingsfråga

utgör en tolkningstvist eller om den endast rör det lämpliga i att fatta visst

beslut. Enligt AD:s uppfattning torde tillämpningsområdet för 12 § inte

kunna uppfattas på annat sätt än att paragrafen blir tillämplig så snart arbetstagarparten inte till stöd för sin ståndpunkt åberopar avtalsbestämmelse utan endast sätter i fråga visst besluts lämplighet. Den enda skillnaden mellan I 1, 12 och 13 §§ synes då vara att med 12 och 13 §§ följer en skyldighet att avvakta med beslut eller besluts verkställande tills lokal förhandling

har slutförts. När det gäller betydelsen av uppskovsregeln erinrar AD om

kommitténs uttalande, att det vid rättstvister finns en faktisk uppskovsregeli det skadeståndsansvar som åvilar arbetsgivaren för en felaktig avtalstillämpning och att därmed gränsdragningen mellan sådana tvister, som enligt förslaget hör till 11 §, och de frågor som avses med 12 och 13 §§ torde

sakna egentlig betydelse från uppskovssynpunkt. Detta uttalande är enligt AD inte realistiskt, eftersom skadeståndsregeln uppenbarligen inte fungerar som en uppskovsregel om arbetsgivaren är säker på sin ståndpunkt.

AD anser att den frågan bör ställas. om det är nödvändigt och lämpligt att begränsa tillämpningsområdet för 12 § till endast vissa typer av förhand-

lingsfrågor, och att det bör undersökas om det är möjligt att ge 12 § samma vida tillämpningsområde som 11 §. Det kan enligt AD ligga nära till hands att också undersöka i vad mån uppskovsregeln kan avse även den centrala förhandlingsomgången. Arbetsgivaren skulle då vara hänvisad till att i brådskande fall tillämpa den särskilda regeln att uppskovsskyldighet endast gäller om uppskov skäligen kan krävas. AD sätter även i fråga ett uttalande av kommittén. enligt vilket arbetstagarna i ett företag inte kan med stöd av förhandlingsrätten enligt 13 § inverka på om företaget överlåts genom att aktieägare säljer aktier. AD finner det svårt att se varför arbetsgi-

varen i en situation, där en förändring av ett aktiebolags ägarförhållanden

är avsedd att i större utsträckning påverka drifts- eller arbetsförhållande-

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 60

na, inte skulle vara skyldig att genom förhandling med arbetstagarparten

framföra sina synpunkter. Det förhållandet att arbetsgivaren i vissa situationer, men långt ifrån alltid, inte själv har något bestämmande inflytande

över den tilltänkta aktietransaktionen. synes inte böra tillmätas någon av-

görande betydelse.

Juridiska fakulteten vid Uppsala universitet konstaterar att skyldighet för arbetsgivaren enligt 12 § att avvakta med beslut eller åtgärd föreligger

endast i fall då vederbörande arbetstagarförening påkallat förhandling innan åtgärden har vidtagits. Enligt ett av kommittén gjort motivuttalande skulle det stå i strid med lagen att arbetsgivaren i ett enskilt fall. då han måste antaga att arbetstagarsidan vill ha förhandling och göra gällande

uppskovsrätt, snabbt genomför sin åtgärd innan arbetstagarsidan har fått kännedom om frågan. Att detta är meningen framgår enligt fakulteten emellertid inte av lagtexten, som därför bör ändras. Fakulteten anser flera tekniska lösningar tänkbara. En möjlighet är att reglerna i lagen om arbetsgivarens skyldighet att lämna information till vederbörande arbetstagarförening tillförs en bestämmelse om att arbetsgivaren har att underrätta föreningen om vissa mer betydelsefulla tilltänkta förändringar i arbetsvillkoren för enskild arbetstagare, främst förflyttning som inte är tillfällig eller

rutinmässig. En annan möjlighet är att utsträcka tillämpningsområdet för

reglerna om primär förhandlingsskyldighet till att omfatta här avsedda fall.

RRV noterar att enligt lagtexten förhandling med rättsverkan enligt 12 § skall kunna påkallas i varje fråga som rör förhållandet meltan arbetsgivaren och hos honom anställd arbetstagare medan i specialmotiveringen utta-

las att 12 §, liksom också 13 §, gäller förhandlingsskyldighet för arbetsgiva-

ren i frågor beträffande vilka han enligt kollektivavtalet har befogenhet att slutligt besluta. Lagtexten bör enligt RRV göras samstämmig med moti-

ven. SAV, slutligen, påpekar att 12 § bör ändras så att det tydligare fram-

går att den bara gäller frågor som arbetsgivaren äger avgöra.

4.3.3. Reglerna om förhandling srätt i 14—16 §§ FKL

Kommittén föreslår vissa nya regler om tid inom vilken förhandling efter framställning skall påbörjas. KFO är positivt inställd till vad kommittén har föreslagit i ifrågavarande hänseende.

Enligt SAF:s uppfattning är det orimligt att en arbetstagarpart skall äga

begära förhandling med uppskovsrätt i en arbetstedningsfråga utan att samtidigt ha en uttrycklig skyldighet att ställa upp till förhandling. Vägrar arbetstagarparten att medverka måste under alla förhållanden den praktis-

ka huvudregeln vara att det inte är skäligt att arbetsgivaren skall uppehållas med sitt beslut eller sin åtgärd. Även Svea hovrätt anser att uppskovs-

skyldigheten utgör ett skäl att söka åstadkomma en regel om tid inom vil-

ken arbetstagarorganisation är skyldig att ställa upp till förhandling, om parterna inte kommer överens på denna punkt.

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 61

Kommittén föreslår vidare regler om ledighet och betalning i samband

med förhandlingar. FFO påpekar att förslaget i denna del innebär att den lokala arbetstagarorganisationen äger utse två representanter, vilket enligt

ordalagen skulle innebära detta antal även på tvåmansarbetsplatser. FFO

menar att ordet högst bör inskjutas före två arbetstagare. KFO framför liknande synpunkter.

LO delar uppfattningen att ledighet, liksom hittills, skall medges vid förhandlingar. Däremot bör enligt LO inte i lag föreskrivas med vilket antal företrädare, som den lokala arbetstagarorganisationen äger att deltaga vid

förhandlingar. Det bör organisationen själv få bestämma på samma sätt som i lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. Vidare anser LÖ att frågan om ersättning vid förhandlingar bör lösas inom ramen för den lagen. Denna åsikt delas av TCO.

Svenska skogsarbetareförbundet förutsätter att rätten att utse två repre-

sentanter. som med bibehållna anställningsförmåner kan delta i förhand-

lingar, tillkommer varje förening som har anställda vid företag där kollektivavtal saknas. Arbetsmiljöutredningen konstaterar att det i fråga om arbetstagare som avses i förtroendemannalagen hänvisas till den lagen. För annan arbetstagare ges särskilda bestämmelser. Arbetstagare som representerar organisation som inte har kollektivavtal åtnjuter exempelvis inte

rätt till ersättning för förhandling som förs på fritid. Arbetsmiljöutred-

ningen noterar vidare att i fråga om skyddet mot försämrade anställnings-

villkor för sådana arbetstagare hänvisas i betänkandet till skyddet för för-

eningsrätten. Utredningen erinrar om att en liknande situation föreligger

beträffande skyddsombuden, I enlighet med uttalanden i prop. 1974: 88 med förslag till lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen

överväger arbetsmiljöutredningen möjligheten att samordna reglerna om rätt till ledighet för skyddsombud och motsvarande regler för de fackliga förtroendemännen.

SACOISR anför att åtskilliga frågor. som kan komma att aktualiseras i

förhandlingar enligt bestämmelserna i 12 § FKL kan vara av den naturen

att den lokala arbetstagarföreningen kan ha behov av samråd med sitt för-

bund. Föreningen kan vidare önska biträde av förbundsombudsman i förhandlingarna. SACO/SR förutsätter, att bestämmelsen om möjlighet för

förhandlingspart att inställa sig genom ombud också medger part att vid

förhandlingen åtföljas av biträde.

4.3.4. Rätt till information. Tystnadsplikt

Flertalet remissinstanser ansluter sig till eller lämnar utan erinran grund-

tanken bakom kommitténs förslag att parter i förhandlingar skall vara skyl-

diga att till motparten lämna ut sådant befintligt material som är av betydelse för förhandlingen. Åtskilliga remissinstanser. i synnerhet löntagarorganisationerna, begär dock utvidgningar. Särskilt ofta framställs krav att

Prop. 1975/76: 105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet = 62

skyldigheten. den s.k. editionsplikten, inte skall vara begränsad till att gälla enbart vid förhandlingar. Å andra sidan förekommer åtskilliga krav på begränsning av den regel som kommittén har föreslagit (17 § FKL). Det är här särskilt hänsynen till företagens kontakter med utomstående och till enskildas personliga integritet som åberopas.

SHIO, som i princip godtar kommitténs förslag till 17 §, framhåller att

förslaget medför att parterna vid en förhandling har tillgång till likalydande objektivt material, vilket kan vara väl ägnat att undanröja onödiga missför-

stånd. |

Sveriges köpmannaförbund och SFO accepterar förslaget men anför reservationer.

Sveriges köpmannaförbund har inte några invändningar i princip mot regler som ger båda parter tillgång till likvärdigt och objektivt informationsmaterial. Förbundet understryker emellertid att det förutsätts att kommitténs förslag om tystnadsplikt förverkligas. Förbundet anser vidare att den dokumentation som avses i bestämmelsen om editionsplikt bör begränsas till att gälla de uppgifter och fakta som finns inom företaget för dess normala administration och planering.

Grundtanken att samma faktamaterial skall stå till förfogande för båda sidor i en förhandlingssituation är även enligt SFO:s mening i princip rik-

tig. Parternas ställningstagande bör i princip kunna grundas på likvärdigt

underlag. SFO betonar dock att bakom faktamaterial kan dölja sig förhållanden. varom part kan ha kännedom i egenskap av arbetsgivare men vilkas yppande kan innebära kränkning av någons integritet. SFO konstate-

rar att organisationernas informationskrav kan medföra att insyn måste

ges beträffande enskilda medlemmars personliga förhållanden inom andra organisationer. så snart det påstås att en uppgift av ifrågavarande slag kan ha betydelse vid bedömningen av en förhandlingsfråga. SFO säger sig inte kunna acceptera sådana konsekvenser av ett informationsbehov.

Enligt SAF är en sådan skyldighet att lämna ut uppgifter som den av kommittén föreslagna inte godtagbar. Föreningen menar att det inte kan vara acceptabelt att en arbetsgivare i samband med löneförhandlingar är underkastad en editionsplikt som öppet avslöjar hela hans ekonomiska situation för motparten. Antingen bör bestämmelsen helt utgå. och frågan hänvisas till arbetsmarknadens parter för avtalsmässig reglering, eller bör regeln väsentligt modifieras. En allvarlig brist är. anför SAF vidare, att någon allmän förbehållsregel avseende utomstående inte finns i den föreslagna bestämmelsen. Reglerna om tystnadsplikt är inte tillräckliga. Föreningen anser att en kompletterande regel bör ange att part inte får lämna ut skriftlig handling som parten mottagit enligt 17 § till utomstående, exempelvis massmedia och konkurrenter. annat än efter att ha inhämtat uttryck-

ligt samtycke från motparten. Enligt SAF bör editionsplikten dessutom begränsas på grund av parts, främst arbetsgivares, förpliktelser mot utomstä-

ende, exempelvis kunder, leverantörer, affärskontakter, offentliga myn-

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 63

digheter, etc. Även utländsk lagstiftning kan föreskriva sekretess. Företa-

get riskerar till följd av förslaget skadestånd antingen för brott mot ceditionsplikten eller för avtals- eller lagbrott i förhållande till utomstående.

För att undvika sådan konkurrens efterlyser SAF cen regel som anger att editionsplikt inte föreligger om part på grund av lag, avtal eller annan för-

pliktelse i förhållande till annan inte äger lämna ut uppgiften eller handlingen. |

Svea hovrätt utrycker tveksamhet beträffande den uppgiftsskyldighet som föreskrivs I bestämmelsen om editionsplikt. Med paragrafens avfattning kan. enligt hovrätten, denna skyldighet uppfattas som utomordentligt långtgående. Den omfattar intressefrägor utan urskillning och gäller även gentemot förhandlingsmotpart i förhållande till vilken kollektivavtalsbundenhet inte ens brukar föreligga. I sistnämnda fall kan uppgiftsskyldigheten inte ses som en förpliktelse med anledning av kollektivavtal. För fall där stadgandet om editionsplikt inte utgör en lämplig intresseavvägning erbjuder enligt hovrättens mening reglerna om rätt för part att vid påtaglig risk för skada vägra att fullgöra sin skyldighet mycket små möjligheter att nå en rättvisande lösning.

I likhet med sina representanter i kommittén kräver LO och TCO at de

fackliga organisationerna skall ha en obegränsad rätt att få ta del av handlingar och dokument, som arbetsgivaren innehar, oavsett om förhandling

pågår eller ej. Samma åsikt framförs av Landstingsförbundet i vad gäller dess verksamhetsområde.

LO, TCO och Landstingsförbundet delar även löntagarreservanternas uppfattning att arbetsgivare skall vara skyldig att medverka till att fråga gemensamt utreds när befintligt utredningsmaterial inte är tillfyllest. LO an-

ser vidare att arbetsgivaren också skall vara skyldig att bereda arbetstagar-

sidan möjlighet att medverka i utredningar. som han själv inleder. Alla utredningar på arbetsplatsen som berör intresset mellan arbetsgivare och arbetstagare skall enligt LO bekostas av produktionen.

SHIO motsätter sig en sådan utökning av informationsplikten. eftersom

en bestämmelse i enlighet med reservanternas förslag skulle kunna tvinga

företaget att ta fram uppgifter som i och för sig är helt ointressanta för dess

löpande verksamhet och egen planering. I sammanhanget erinrar SHIO

om det pågående utredningsarbetet beträffande företagens uppgifts- och uppbördsskyldighet. SHIO menar att det är ologiskt att samtidigt som ar-

bete pågår för att minska företagens uppgiftsskyldighet nya lagar genom-

förs som medverkar till en ökning av uppgiftsskyldigheten, även om skyldigheten enligt det förevarande förslaget gäller i förhållande till facklig or-

ganisation.

Kommitténs förslag i 18 § FKL om skyldighet för kollektivavtalsbunden arbetsgivare att fortlöpande informera om vissa förhållanden har också i allmänhet godtagits i princip. Även på denna punkt reses däremot invändningar mot innehållet i och utformningen av förslaget. Löntagarorganisa-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 64

tionerna menar praktiskt taget enhälligt att förslaget inte går tillräckligt

långt. Från arbetsgivarhäll hävdas däremot att den regel som kommittén

har formulerat helt allmänt innefattar otillräckliga hänsyn till den avväg-

ning som måste göras mellan motstående intressen. Vidare betonas i syn-

nerhet de svårigheter som alltför långtgående förpliktelser på området kommer att medföra för de mindre företagen. Svea hovrätt anser att den fortlöpande underrättelseskyldigheten med

hänsyn till frågornas art framstår som ett naturligt åliggande oberoende av förhandlingsskyldigheten enligt bestämmelserna om utvidgad förhandlingsrätt.

LO konstaterar att den informationsplikt som utredningsmajoriteten föreslår inte går längre än bestämmelserna i gällande företagsnämndsavtal.

LO kräver att arbetsgivaren skall vara skyldig att informera kollektivav-

talsbunden lokal arbetstagarorganisation om samtliga företagsaktuella för-

hållanden så fort information finns tillgänglig. Hur informationsflödet från arbetsgivaren närmare skall ordnas bör enligt LO regleras i avtal. LO an-

ser att den fortlöpande informationsskyldigheten och editionsplikten måste gälla även i förhällande till arbetstagarorganisation gentemot vilken arbetsgivaren brukar vara bunden av kollektivavtal. LO understryker vidare

att brott mot informationsplikten bör sanktioneras med kraftigt skade-

stånd. De föreslagna informationsreglerna bör enligt LO:s uppfattning även gälla för förvaltningsbolag, investmentbolag och moderbolag i kon-

cernliknande förhållanden.

Enligt TCO:s uppfattning måste informationsplikten omfatta alla arter av frågor. I den mån det av praktiska skäl skulle visa sig olämpligt att följa denna huvudregel, bör det ankomma på de avtalsslutande parterna att genom kollektivavtal avvika härifrån. Även TCO anser att informationsskyl-

digheten bör gälla också i förhållande till arbetstagarorganisation med vilken arbetsgivaren brukar vara bunden av kollektivavtal. För att garantera att det medbestämmande som den nya lagen skall ge arbetstagarna är för-

ankrat hos och kan återföras till den enskilde arbetstagaren. är det enligt TCO:s mening angeläget att frågan om medlemsmöten på arbetstid snarast

utreds. Denna senare fråga berörs även av LO, som anser att de fackliga

organisationer som är eller brukar vara bundna av kollektivavtal med arbetsgivaren måste ges laglig rätt att bedriva viss facklig verksamhet, t. ex. arbetsplatsmöten. på betald arbetstid.

SACOISR anser att regelsystemet bör kompletteras med en bestämmelse om att arbetsgivaren har skyldighet att på begäran av arbetstagarför-

ening lämna den information som föreningen begär.

Juridiska fakulteten vid Lunds universitet anser att det bör övervägas att skärpa de förslagna reglerna om information. Enligt fakulteten visar erfa-

renheten att man inom näringslivet ofta håller skeenden inom företagen hemliga av ren slentrian. En öppen debatt om ett företags problem kan även bidra till positiva lösningar i en krissituation för företaget.

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 65

Svenska hamnarbetarförbundet anser att de anställdas rätt till information skall vara fullständig och utan inskränkningar.

SPF framhåller att det är orimligt att kräva obegränsad information.

Även med den bästa vilja i världen torde det inte vara praktiskt möjligt att

realisera ett sådant krav. SPF anför vidare att eftersom såväl informationsskyldighet som primär förhandlingsskyldighet skall fullgöras gentemot den lokala fackliga organisationen kan uppgifter av personlig natur om enskild anställd nå en vidare krets är den anställde själv önskar. SPF anser att det

därför bör ges möjligheter för den anställde att först ta ställning till om viss

information får delges den fackliga organisationen. Detsamma kan i vissa fall komma att gälla för en facklig organisation gentemot en annan och

även i sådana fall bör enligt SPF ges möjlighet för den fackliga organisationen att skydda sin integritet.

SAF framhåller att företagen har ett väsentligt intresse av väl fungeran-

de information såväl i förhållande till fackföreningen som till samtliga an-

ställda. Samtidigt måste företagen kunna göra anspråk på tillräckliga garantier för sekretess i samband med affärsförhandlingar. yrkes- och tillverkningshemligheter, patentfrågor. uppgifter som rör andra företag eller enskilda personers förhållanden och liknande. Alla regler om informa-

tionsskyldighet måste enligt föreningen bygga på en rimlig avvägning mellan dessa intressen.

Några remissinstanser berör särskilt de problem som informationsskyldigheten skapar för små företag.

SAF kan inte tänka sig att den typiske småföretagaren skulle kunna i praktiken uppfylla en förpliktelse gentemot den lokala storavdelningen

som innebär att denna skall hållas underrättad om den produktionsmässiga och ekonomiska utvecklingen i företaget liksom om riktlinjerna för företa-

gets personalpolitik. FFO menar att 18 § FKL utgör ett exempel på hur kommittén har sökt kringgå svårigheterna att anpassa sina regler efter oli-

ka faktiskt förhållanden. Regeln passar enligt FFO inte för många av arbetsgivarna inom dess område. SHIO anser sig kunna konstatera att åtskilliga av de mindre företagen redan i dag lever upp till den målsättning som anges i bestämmelserna om editionsplikt och fortlöpande informations-

skyldighet i förhållande till de anställda. Som exempel nämns samråd vid

nyanställningar och uppsägningar. En obegränsad informationsskyldighet beträffande familjeföretagens ekonomi skulle emellertid innebära att information också måste ges beträffande företagens egna privatekonomiska förhållanden och dispositioner. I åtskilliga fall, anför SHIO, måste också en sådan information, om den skall vara av något värde, kompletteras med de familjerättsliga dispositioner som företagaren har vidtagit. Enligt SHIO:s

uppfattning måste därför sättas en gräns för informationsskyldigheten som skyddar den enskilde företagarens personliga integritet och privata ekonomiska förhållanden. Sveriges köpmannaförbund framför liknande synpunkter. S-Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga I

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 66

Kommitténs förslag till tystnadspliktsregler är föremål för delade meningar. Intressemotsättningarna i denna fråga har visat sig vara stora.

Enligt Svensk industriförening innebär informationsskyldigheten att arbetstagarsidan får en total insyn i företagets vitala affärs- och driftsförhållanden. Föreningen efterlyser garantier för en fullständig tystnadsplikt och anser att denna skall förenas med skadeståndsansvar.

SAF anser att kommitténs förslag när det gäller tystnadsplikt ger ett någorlunda fullgott skydd för affärsförhandlingar. tillverkningsförhållanden, patentfrågor och ekonomiska förhållanden. Däremot torde bestämmelserna enligt föreningen inte kunna åberopas beträffande sådana uppgifter som rör arbetstagares eller andras personliga förhållanden. Förutom uppgifter om enskilda personers lön och ekonomi har företagen ofta data om arbetstagarnas personliga och sociala förhållanden. I den mån uppgifterna behöver lämnas vid kontakt med fackföreningar föreligger ett behov av tystnadsplikt. SAF framhåller vidare att reglerna om tystnadsplikt även bör vara tillämpliga i samband med parts allmänna skyldigheter i förhandlingar. SAF betonar att avvägningen mellan företagens och de fackliga organisationernas intressen måste göras på ett rimligt sätt. Enligt föreningens mening har företaget som informationsutlämnare bättre förutsättningar att bedöma eventuella skadeverkningar än fackföreningen. Sådan bedömning förutsätter nämligen kännedom om informationens allmänna tillgänglighet, dess betydelse i jämförelse med annan information i företaget och andra förhållanden. I övrigt instämmer SAF i vad ledamöterna Bratt och Lindström har anfört i sin reservation.

Domänverket anser att arbetsgivaren och den fackliga organisationen i samråd bör bestämma antalet mottagare av information. Sveriges redareförening anser att information skall behöva lämnas till högst två fackliga företrädare, vilka utsetts i samråd med arbetsgivaren, när arbetsgivaren har gjort förbehåll om tystnadsplikt.

Landstingsförbundet anser att de fackliga företrädarna bör hållas underrättade även när det finns skäl att begränsa informationen. Arbetstagarorganisationerna har annars inga möjligheter att kontrollera att arbetsgivaren verkligen följer lagen. Förbundet anser i övrigt att parterna bör kunna komma överens i avtal om närmare regler för informationens omfattning och spridning.

LO menar att reglerna om tystnadsplikt helt kan utgå. I första hand anser LO att det skall ankomma på parterna att i avtal reglera tystnadspliktens omfattning, om så anses erforderligt. Om sådant avtal inte har träffats, skall den lokala fackliga organisationen avgöra vilka och hur många som skall mottaga information som arbetsgivaren vill belägga med tystnadsplikt. Därefter bör enligt LO dessa personer och den lokala fackliga organisationen i samråd bestämma i vilken utsträckning och omfattning tystnadsplikt skall gälla.

TCO finner det förvånande att kommittén inte ens har föreslagit en regel

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 67

motsvarande den som återfinns i arbetarskyddslagen och som ger skydds-

ombud rätt att i tystnadsbelagd fråga konsultera styrelsen i sin lokala orga-

nisation. Enligt TCO:s mening borde en sådan regel ha lagts till grund för

ett fortsatt resonemang. TCO anser att det bör ankomma på parterna att genom kollektivavtal avgöra när och i vilka former tystnadsplikt skall före-

ligga. Lagen får inte innehålla regler härom. Även om TCO finner sig till

nöds kunna acceptera kollektivavtalsreglering understryker organisationen att den inte anser det nödvändigt med regler om tystnadsplikt. Gene-

rellt sett torde; menar TCO, de anställdas intresse av det företag där de är anställda vara större än enskilda aktieägares och av dessa utsedda representanters. För det fall regler om tystnadsplikt skulle anses vara nödvändi-

ga bör det i vart fall ankomma på respektive arbetstagarorganisation att vid varje särskilt tillfälle avgöra hur många och vilka som skall få ta del av be-

skedet.

Även SAC hävdar att frågan om tystnadsplikt måste avgöras genom kollektivavtalsbestämmelser och inte genom lag. Svenska hamnarbetarförbundet anser att fackföreningens representanter själva skall avgöra om in-

formationen skall föras vidare och att det enda de då skall behöva beakta

är om informationen är viktig för deras arbetskamrater eller inte.

LO, TCO och SACOJ/SR motsätter sig förslaget om kriminalisering av

brott mot tystnadsplikten och anser att det är fullt tillräckligt att sådana brott sanktioneras med skadestånd enligt bestämmelser i kollektivavtal.

Kommitténs förslag om en allmän regel om undantag från skyldigheten att lämna information och att fullgöra primär förhandlingsskyldighet (19 §

FKL) har föranlett vitt skilda meningar hos remissinstanserna. En allmän

uppfattning på löntagarsidan är att regeln bör helt utgå. Även andra remissinstanser hyser den uppfattningen. På arbetsgivarsidan ser man där-

emot i allmänhet regeln som ett viktigt led i regelsystemet av stor betydel-

se för att en riktig avvägning av arbetsgivarnas skyldigheter skall kunna göras.

LO. TCO, SACOISR, juridiska fakulteten vid Lunds universitet och SPF förordar att undantagsbestämmelsen slopas.

LO anför att en motsvarande bestämmelse finns i företagsnämndsavta- Ien, där den har inneburit att arbetsgivarens informationsskyldighet gentemot arbetstagarorganisationerna har förlorat sitt värde, speciellt när informationsbehovet har varit som störst, t. ex. vid förhandlingar om överlå-

telse av företag. TCO framför liknande synpunkter och erinrar dessutom om att överenskommelsen mellan SAF samt LO och PTK om eckonomikommitté och arbetstagarkonsulter inte innehåller någon undantagsbe-

stämmelse som motsvarar den av kommittén förslagna bestämmelsen. SACOISR anser att uppgifter som enligt arbetsgivarens bedömning är av den arten att det kan medföra skada om de sprids på olämpligt sätt kan skyddas med tillämpning av bestämmelserna om tystnadsplikt och genom skadeståndsansvar för informationsmottagaren. SPF tror att den part som

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 68

vill alltid kan finna argument som motiverar en tillämpning av undantagsregeln. SPF anser att ett slopande av bestämmelsen är en förutsättning för att ett ömsesidigt förtroende mellan parterna skall kunna byggas upp.

Svea hovrätt konstaterar att undantagsregeln är avsedd att gälla endast om det står klart för den förpliktade att fullgörelse av förhandlings- eller in-

formationsskyldighet vid visst tillfälle måste väntas medföra skada. Hovrätten frågar sig om det inte bör vara tillfyllest med ”risk för allvarlig ska-

da”. Enligt ett annat uttalande. anför hovrätten vidare. får beaktas endast skada genom att omständighet blir känd utanför partsförhållandet. 1 bestämmelsen om tystnadsplikt ges möjlighet att göra förbehåll om tystnadsplikt vid besked om affärs- eller driftsförhållanden. Eftersom meningen inte torde vara att part med framgång skall få åberopa risken för att motpartens representanter inte respekterar ett sådant förbehåll blir enligt hovrätten tillämpningsområdet för undantagsregeln försvinnande litet.

FFO påpekar att formuleringen av undantagsregeln är så sträng att regeln i praktiken ytterst sällan torde komma att kunna tillämpas. Detta torde komma att gälla så mycket mer som det klart utsägs att arbetstgivaren i första hand skall tillämpa reglerna om tystnadsplikt. Denna tillämpning är enligt FFO:s mening i sin tur så krånglig att det förefaller sannolikt att knappast någon kan begagna sig härav. FFO framhäller att arbetsgivarens

position möjligen förbättras något om ordet ”påtaglig” i den föreslagna

lagtexten byts ut mot ordet "sannolik".

Eftersom den enskilda arbetstagaren inte kan erhålla skydd enligt bestämmelserna om tystnadsplikt, menar KFO att konkreta exempel bör anges i lagens förarbeten på situationer då part med stöd av undantagsregeln kan vägra utlämna uppgifter och handlingar beträffande enskild person.

5. Kollektivavtal

5.1 Gällande rätt

I KAL finns grundläggande regler om kollektivavtalet såsom rättsligt in-

stitut, främst om sådant avtals form och innehåll, om partsställningen och

om rättsverkningarna av att kollektivavtal träffas, om uppsägning av kol-

lektivavtal och om påföljder för avtalsbrott. Lagen reglerar dock inte full-

ständigt kollektivavtalet och dess rättsverkningar. Liksom för avtal i all-

mänhet gäller för kollektivavtal allmänna rättsgrundsatser. närmare belys-

ta och utvecklade i domstolspraxis, och i särskilda författningar intagna

bestämmelser (t. ex. reglerna i den allmänna avtalslagen). Kollektivavtal är också i skilda avseenden beroende av rättslig reglering på andra områden än det avtalsrättsliga, såsom exempelvis av regler om sådana föreningar som kan uppträda såsom parter i kollektivavtal.

I I $ första stycket KAL finns de villkor som skall vara uppfyllda för att

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 69

en överenskommelse skall utgöra kollektivavtal och omfattas av KAL. Dessa villkor är dels att överenskommelsen är träffad mellan arbetsgivare eller förening av arbetsgivare och fackförening eller annan liknande förening av arbetstagare, dels att den rör villkor som skall lända till efterrättelse för anställning av arbetstagare eller om förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare. dels att den är upprättad skriftligen (varvid skriftlighetskravet enligt lagtexten är uppfyllt även när avtalet intagits i protokoll och -när skriftligt avtalsförslag godkänts genom brev). Uppfyller ett av förening slutet avtal dessa krav är avtalet, beträffande yrkesgrupper

och område som avses i avtalet, enligt 2 § KAL bindande även för medlem

i föreningen, vare sig denne inträtt i föreningen före eller efter avtalet (dock ej i den mån han redan är bunden av annat kollektivavtal); och utträder medlem ur föreningen upphör han inte enbart av det skälet att vara bunden av avtalet. Av 3 § i lagen framgår vidare att arbetsgivare och arbetstagare, vilka är bundna av samma kollektivavtal. inte kan träffa giltig överenskommelse om avvikelse från kollektivavtalet i vidare mån än avvikelsen kan anses tillåten enligt detta avtal. I 4 § ges regler om fredsplikt under kollektivavtals giltighetstid. Dessa redovisas närmare i ett senare av-

snitt (6.1). I 5 och 6 §§ finns bestämmelser om uppsägning av kollektivavtal

när enligt avtalet uppsägning krävs för att avtalet skall upphöra att gälla.

Sådan uppsägning skall ske skriftligen eller genom telegram. Av särskilt intresse är här reglerna om uppsägning för det fall att det finns flera avtals-

parter på ena sidan eller på båda. Har en sådan part sagt upp avtalet hos en

eller flera parter på andra sidan, har alltid varje annan part på ena eller

andra sidan rätt att själv säga upp avtalet, helt eller delvis. under viss förlängd uppsägningstid. I 7 § ges regler om hävande av kollektivavtal till

följd av avtalsbrott. Dessareglerutgårfrån att part inte äger rätt att själva häva avtalet. Parten har i stället att vända sig till AD för att få dess förklaring

att avtalet till följd av brott på motsidan mot avtalet eller mot KAL inte

vidare skall vara gällande. Och sådan förklaring kan utverkas endast om brottet i synnerlig mån strider mot avtalet (eller KAL) och är av väsentlig

betydelse för avtalsförhållandet i dess helhet. 7 § ger också möjlighet att i

fall av brott på ena sidan mot kollektivavtal eller mot KAL erhålla förklaring av AD att någon på andra sidan — arbetsgivare. arbetstagare eller förening — skall vara befriad från sådan förpliktelse enligt avtalet eller enligt

KAL vars fullgörande inte skäligen kan påfordras så länge rättelse inte

skett på motsidan. I 8 och 9 §§ finns lagens regler om skadestånd såsom på-

följd för brott mot kollektivavtal eller mot KAL. De reglerna behandlas i

ett följande avsnitt (8.1). Lagen avslutas med ett stadgande i 10 % av inne-

håll att mål om lagens tillämpning prövas av AD och handläggs enligt LRA.

— Till de här återgivna bestämmelserna ansluter vissa begreppsbestäm-

ningar av intresse. I 1 § femte stycket stadgas sålunda, att bestämmelsernai KAL om förening av arbetsgivare eller av arbetstagare skall gälla även

förbund av flera sådana föreningar, och att lagens stadganden om medlem i

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 70

förening även skall gälla om anslutna föreningar liksom om dessas med-

lemmar. Dessutom utsägs i I $ andra stycket att vid tillämpning av KAL såsom arbetstagare skall anses även s. k. beroende uppdragstagare. Uppdragsgivaren skall då anses såsom arbetsgivare. I 1 § fjärde stycket, slutligen. finns en regel om förutsättningar för giltighet av kollektivavtal som innefattar avvikelse från vissa regler i jordabalken rörande hyresrätt.

5.2 Kommittén Kommittén har gått igenom och granskat KAL:s allmänna regler om kollektivavtalet och dess verkningar liksom den praxis som utvecklats hos

AD på hithörande område. I stort sett har kommittén funnit sig kunna till

sitt lagförslag orubbade överföra bestämmelserna i 1—3 och 5—7 §§ KAL. På några punkter ha kommittén dock ansett sig böra något närmare klarlägga innebörden av reglerna och i några andra enskildheter har justeringar i lagtexten ansetts påkallade. Av särskild betydelse är att nämna, att kommittén har föreslagit en omformulering av nu gällande beskrivning i I $ första stycket KAL av kollektivavtals innehåll i syfte att fastslå att i princip varje fräga som rör förhållandet mellan ett företag och dess anställda skall kunna regleras i kollektivavtal. Enligt den föreslagna 20 § FKL skall säsom kollektivavtalsvillkor anses dels villkor rörande arbetet och lön el-

ler annan ersättning härför, dels villkor i övrigt rörande förhållandet mel-

lan arbetsgivare och arbetstagare. Denna beskrivning är avsedd att uttrycka att kollektivavtal skall kunna omfatta, förutom bestämmelser om löner och allmänna anställningsvillkor, varje typ av frägor som rör förhållandet

mellan arbetsgivare och arbetstagare med avseende på arbetet och den rö-

relse vari detta bedrivs. frågan må sedan gälla företagets produktion, affärsledning, arbetsledning eller något annat. Den lagstadgade förhandlingsrätten föreslås få samma tillämpningsområde (jfr 11 §& FKL).

Vid sidan av de nämnda justeringarna på enskilda punkter i hithörande delar av lagens regler om kollektivavtalet har kommittén främst ägnat sin uppmärksamhet åt några huvudfrågor med anknytning till detta rättsområde, nämligen problemet att genom lagstiftning främja tillkomsten av regler i kollektivavtal om inflytande för arbetstagarna, frågan om arbetsgivarens

s.k. tolkningsföreträde vid tvist om arbetsskyldighet enligt avtal och frågan om fortsatt giltighet av kollektivavtal vid överlåtelse av företag och or-

ganisationsförändringar i föreningar som är bundna av kollektivavtal.

Som tidigare nämnts (se under 2.2 och 4.2) ser kommittén sina förslag om förstärkning av den lagstadgade förhandlingsrätten som en grundläggande reform i syfte att bredda arbetstagarnas inflytande på arbetsplatserna och i företagen. Mera utvecklade former av inflytande för arbetstagarsidan bör enligt kommitténs synsätt i princip uppnås genom att kollektivavtal träffas därom. Och det blir då kommitténs uppgift att föreslå regler i lag

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 7!

vilka är ägnade att främja tillkomsten av sådana avtal.

Kommittén inventerar olika tänkbara möjligheter att bygga upp sådan lagstiftning och diskuterar därvid både möjligheten att genom lag underkasta parterna tvångsskiljeförfarande när enighet inte kan uppnås om inflytanderegler i kollektivavtal och tanken att anlita skadeståndsansvar som sanktion mot part som vägrar att träffa ett av motparten önskat kollektiv-

avtal om medinflytande. Båda dessa alternativ avvisas emellertid av kom-

mittén, I huvudsak därför att de i realiteten inte skiljer sig från alternativet att direkt i lag ge regler om inflytande för arbetstagarna och att de därmed inte för fram till målet att verksamt främja arbetstagarnas inflytande med bibehållande av de fackliga organisationernas ställning som fria och oberoende organisationer.

I stället föreslår kommittén en lösning som bygger på att här liksom eljest rätten att tillgripa facklig strid skall vara arbetstagarorganisationernas medel att uppnå kollektivavtal med bestämmelser om rätt till inflytande. Utgångspunkten för kommitténs förslag är att enligt nu gällande rätt arbetsgivarens befogenheter att utöva ledningen av företaget. att leda och

fördela arbetet och att besluta om ingående och hävande av arbetsavtal

normalt skyddas av fredsplikt när kollektivavtal gäller, antingen på grund av att arbetsgivaren uttryckligen har tillförsäkrats nyssnämnda befogenheter genom bestämmelse i kollektivavtalet eller till följd av den rättstillämpning hos AD enligt vilken beslutsbefogenheterna anses skyddade av fredsplikt trots att någon sådan uttrycklig bestämmelse inte finns i avtalet. Genom kommitténs förslag ändras detta rättsläge såtillvida som arbetstagar-

organisationerna ges möjlighet att vid förhandlingar om vanliga kollektivavtal rörande löner och allmänna anställningsvillkor reservera ät sig rätt att gå till strid även under löpande kollektivavtalsperiod — vad kommittén har kallat ”kvarlevande stridsrätt” — för den händelse krav som framställs vid avtalsförhandlingarna på bestämmelser i kollektivavtal om arbetstagarinflytande inte leder till något resultat. I förslaget till 26 § första stycket FKL har i enlighet härmed föreskrivits

att när kollektivavtal slutes rörande lön och allmänna anställningsvillkor för arbetstagare som är medlem av avtalsslutande förening skall, om arbetstagareföreningen påkallar det. i avtalet intagas regler om inflytande för arbetstagarsidan i frågor som rör arbetets ledning eller fördelning eller som

rör ingående eller hävande av arbetsavtal eller eljest meddelande av påföljd för arbetstagare som begått avtalsbrott. Och i den föreslagna 34 § stadgas att vad i övrigt föreskrivits i lagens huvudregler om fredsplikt när

kollektivavtal gäller inte skall utgöra hinder för den som slutit kollektivav-

talet att anordna stridsåtgärd (eller för medlem i förening som slutit sådant

avtal att deltaga i åtgärd som anordnats av föreningen) om syftet med åtgärden är att vinna reglering i fråga som avses i 26 8, dock att stridsåtgär-

den är olovlig om part som har rätt därtill enligt 26 8 inte påkallat reglering i

frågan vid de förhandlingar som föregått avtalet eller, där sådan reglering

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 72

påkallats. om frågan uttryckligen vunnit annan reglering i avtalet.

Kommittén har med denna uppbyggnad av sitt förslag till en början velat

tillgodose intresset av att lagen innehåller en otvetydig programförklaring

om arbetstagarnas rätt till inflytande över de frågor, som angivits i 26 § första stycket. Avsikten har vidare varit att uttrycka, att arbetstagarsidan skall disponera över paragrafens tillämpning genom att efter eget bedö-

mande påkalla inflytandereglering i kollektivavtal: lagen skall inte lägga ett

inflytande på arbetstagarsidan förrän denna själv är beredd att utöva det.

Anknytningen till förhandlingarna om vanliga kollektivavtal rörande löner och allmänna anställningsvillkor och kravet att arbetstagarsidan skall ”på-

kalla” åsyftad inflytandereglering ser kommittén som en hanterlig metod

att bestämma området för den stridsrätt under avtalsperioden, vilket yt-

terst skall vara arbetstagarsidans påtryckningsmedel för att uppnå avtal om inflytande. Förslaget skall här också ses mot bakgrund av den förutsättning som har gällt för kommitténs utredningsarbete att grunderna för nu gällande system med fredsplikt under kollektivavtalsperioderna inte skall överges. Kvarlevande stridsrätt kommer med den föreslagna konstruktionen av reglerna att gälla inom den ram som bestäms av arbetstagarsidans påkallande av inflytanderegler vid kollektivavtalsförhandlingarna och i den mån detta påkallande inte lett fram till uttryckliga regler i kollektivavtalet.

Medan det är arbetstagarsidan som har rätt enligt förslaget att vid för-

handlingar om kollektivavtal rörande löner och allmänna anställningsvill-

kor påkalla regler om arbetstagarinflytande har den kvarlevande stridsrätten i den föreslagna lagtexten gjorts ömsesidig inom det område som kan . komma att öppnas för den. Vidare har rätten att under avtalsperioden be-

sluta om stridsåtgärd förbehållits avtalsparterna, dvs. på arbetstagarsidan vederbörande arbetstagarförening som ursprungligen har bestämt utrym-

met för stridsrätten med sitt påkallande av inflytandereglering.

Som nyss framgått har kommittén i den föreslagna 26 § valt att fastställa tillämpningsområdet för de här redovisade reglerna till att omfatta frågor

som rör arbetets ledning eller fördelning eller som rör ingående eller hävande av arbetsavtal eller eljest meddelande av påföljd för arbetstagare

som begått avtalsbrott. (Dock uteslutes frågor som rör skadestånd i anledning av brott mot fredsplikt.) Därmed har de särskilda bestämmelserna om

inflytanderegler 1 kollektivavtal och om kvarlevande stridsrätt fått ett

mindre vidsträckt tillimpningsområde än de allmänna reglerna om för-

handlingsrätt i 11 § och om möjligheterna att med giltig verkan sluta kollek-

tivavtal i 20 § FKL. Kommittén behandlar i sina motiv de gränsdragnings-

frågor som är förknippade med detta sätt att bestämma tillämpningsområdet för 26 §, främst frågan om innebörden av begreppet arbetets ledning.

och fördelning. och uppehåller sig i sammanhanget också vid vissa frågor rörande ordningen för bestämmandet av påföljder vid enskilda arbetstagares avtalsbrott. På denna senare punkt uppmärksammar kommittén sär-

Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 73

skilt frågan om s.k. disciplinära påföljder vid avtalsbrott av enskilda ar-

betstagare. I direktiven för utredningsuppdraget har satts i fråga om ett system av dubbla påföljder (såväl skadeståndsskyldighet som disciplinär bestraffning) är en lämplig ordning och uttalats, att disciplinära ätgärder som kan uppfattas enbart som uttryck för ett auktoritärt förhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare inte hör hemma i ett system som bygger på medbestämmanderätt för arbetstagarna. Kommittén redogör i korthet

för nuvarande rättsläge på detta område, enligt vilket disciplinära åtgärder

inte får förekomma utan stöd i avtal. och för vissa undersökningar som företagits i fråga om förekomsten av bestämmelser därom i kollektivavtal. Enligt kommittén bör hithörande problem lösas genom att arbetstagarsi-

dan fär inflytande vid fattandet av beslut om disciplinära åtgärder. och det-

ta är bakgrunden till kommitténs förslag att även andra påföljder för avtalsbrott än hävande av arbetsavtalet skall omfattas av inflytandereglerna i 26 och och 34 §§ FKL.

Den utbyggnad av den lagstadgade förhandlingsrätten i förening med viss lagfäst informationsskyldighet för arbetsgivaren som kommittén föreslår (12, 13 och 18 §§ FKL) liksom det deltagande i beslutsprocessen hos arbetsgivaren i många frågor som åsyftas med kommitténs förslag till 26

och 34 §§ FKL, reser enligt kommittén även frågan om tillskapande av sär-

skilda fasta former för arbetstagarsidans utövande av sina nya rättigheter. Kommittén har övervägt att föreslå regler i lag om inrättande på arbetsplatserna av särskilda partssammansatta organ för utövande av den nya

förhandlingsrätten och den rätt till medverkan i beslut. som skall tillförsäk-

ras arbetstagarsidan genom kollektivavtal, och har i betänkandet också skisserat en regelsamling i syfte att belysa vilka typer av regler som kan komma i fråga i ett sådant sammahang. Mot bakgrund av svårigheterna att

finna för flertalet fall ändamålsenliga lösningar redan beträffande sådana primära frågor som vid vilka företag partssammansatta organ skall finnas inrättade och hur mandaten i organen skall fördelas mellan skilda fackliga

organisationer har kommittén dock stannat för att inte lägga fram något förslag till mera utförlig reglering, ens av dispositiv art. I stället tänker sig

kommittén att partssammansatta organ skall inrättas genom kollektivavtal,

eftersom detta ger utrymme för en smidig anpassning av frågornas lösning till lokala och andra förhållanden. Kommittén föreslår en reglering i lag

(26 § andra stycket och 34 8), vilken ansluter till de förut redovisade be-

stämmelserna om skyldighet att träffa kollektivavtal om inflytanderegler och om kvarlevande stridsrätt. När kollektivavtal slutes rörande lön och allmänna anställningsvillkor skall. om därtill berättigad part påkallar det. i avtalet även tagas in regler om inrättande på arbetsplats som anges i avtalet av partssammansatta organ, vari skall fullgöräs förhandling enligt de nya reglerna i 12 och 13 §§ samt underrättelseskyldighet enligt 18 §: har

reglering påkallats men uppgörelse inte kunnat nås I saken, skall stridsåtgärd kunna vidtas under avtalsperiod i syfte att nå önskad reglering.

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet = 74

I fråga om rätten att påkalla regler om partssammansatta organ anser hälften av kommittén att denna rätt bör vara ömsesidig, medan andra hälften anser att rätten bör (liksom enligt 26 § första stycket) tillkomma enbart arbetstagarsidan.

Vid tvist om arbetstagares arbetsskyldighet enligt avtal gäller. enligt

praxis som utbildats hos AD. i princip att arbetsgivaren har rätt att utkräva arbete av arbetstagarna i överensstämmelse med sin mening om rätta tolkningen av avtalet intill dess tolkningstvisten blivit rättsligt prövad. Regeln gäller dock endast om arbetsgivaren hävdar sin mening om avtalstolkningen i god tro, dvs. arbetsgivaren har inte rätt att utkräva arbete enligt en tolkning som han vet vara oriktig eller vars oriktighet han åtminstone hade

bort inse. Inte heller medför regeln skyldighet att arbeta om åtlydnad av en arbetsorder skulle innebära att arbetstagarna gör sig skyldiga till straffbar

handling (t. ex. överträdelse av trafikregler). eller att arbetstagarna eljest överträder någon lagföreskrift som avser den allmänna säkerheten, vare sig överträdelsen är straffbelagd eller inte. Arbetstagare är i princip inte

heller skyldiga att efterfölja arbetsorder som utsätter dem för fara till liv cl-

ler hälsa. Helt allmänt gäller också att arbetsgivaren inte får föreskriva nå-

got arbetsvillkor som visserligen inte strider mot lag men väl mot goda se-

der.

Arbetstagares vägran att åtlyda en arbetsorder kan enligt denna rättstilllämpning i princip medföra skadeståndsskyldighet, även om ordergivningen grundas på en felaktig avtalstolkning. Denna praxis hos AD har brukat sägas innebära att arbetsgivaren har, med avsteg från vanliga regler i avtalsförhållanden, tillerkänts tolkningsföreträde i tvister om arbetsskyldighet. Från arbetstagarhåll har regeln kritiserats såsom ett principiellt och

praktiskt betydelsefullt uttryck för bristen på jämvikt i rättsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsrättskommittén framhåller att tolkningsföreträdet för arbetsgiva-

ren för närvarande får sin praktiska betydelse främst när fråga uppkommer om arbetsskyldighetens mer allmänna gränser, men även när arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet i någon viss fråga ersatts av uttryckli-

ga avtalsbestämmelser som anger arbetsskyldighetens omfattning och innebörd. Genomföres de av kommittén föreslagna reglerna om förhand-

lingsrätt och om skyldighet för arbetsgivaren att medverka till kollektivav-

tal om inflytande för arbetstagarna i bland annat frågor som rör arbetets

ledning och fördelning, minskar enligt kommittén i motsvarande mån bety-

delsen av problemen kring arbetsgivarens tolkningsföreträde. Kommittén anser dock att en reform bör komma till stånd även i fråga om själva tolk-

ningsföreträdesregeln. Såsom utgångspunkt för sitt förslag på den punkten

väljer kommittén den olägenhet i processucllt hänseende som arbetsgivarens nuvarande företräde innebär för arbetstagarsidan därigenom, att den

sidan enligt vanliga processuella regler är hänvisad att ta initiativet till rättslig prövning hos AD om den vill hävda en avtalstolkning som avviker

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet — 75

från arbetsgivarsidans. I 27 & FKL föreslår kommittén en reglering av in-

nebörd i princip att det vid tvist hos viss arbetsgivare i en fråga om inne-

börden av kollektivavtal vad avser arbetets ledning och fördelning skall

åvila arbetsgivarsidan att inom viss kortare tid. av kommittén bestämd till

tio dagar från slutförandet av tvisteförhandlingar, föra tvisten till rättslig

prövning vid äventyr att eljest arbetstagarsidans tolkning blir gällande mot den ifrågavarande arbetsgivaren. Bestämmelserna i den föreslagna paragrafen kan sägas innebära att arbetsgivaren behåller det tolkningsföreträde i hithörande tvister, som nu tillkommer honom enligt AD:s praxis, men att

tolkningsföreträdet föres över till arbetstagarsidan (med reservationer

motsvarande dem som nu gäller för arbetsgivarens tolkningsföreträde) om

arbetsgivarsidan inte för saken till rättslig prövning eller. i förekommande

fall, om saken inte inom tio dagar föres vidare av arbetsgivarsidan från lokal till central tvisteförhandling, De av kommittén föreslagna bestämmel-

serna på denna punkt är dispositiva på så sätt, att föreskrift i kollektivavtal

om bundenhet för arbetsgivare av arbetstagarpartens tolkning utöver vad som följer av lagens bestämmelser. skall vara gällande.

I samband med sin behandling av frågor som rör kollektivavtal och dess

rättsverkningar tar kommittén, som redan nämnts. slutligen upp frågan om fortsatt giltighet av kollektivavtal vid överlåtelse av företag och vid ändringar i fråga om organisationsstrukturen när förening står som part i kollektivavtal. Kommittén erinrar här inledningsvis om praxis hos AD i fråga om verkningarna på den fortsatta bundenheten av kollektivavtal utav för-

ändringar på arbetsgivarsidan. Denna praxis kan i stora drag sägas innebär att vissa slag av sådana förändringar, t.ex. när dödsbo eller konkursbo fortsätter den avlidnes resp. konkursgäldenärens rörelse, saknar betydelse

för kollektivavtalets fortsatta giltighet och att vissa möjligheter också finns att på rättslig väg komma åt sådana skenförfaranden som vidtas i syfte att

sätta träffade kollektivavtal ur spel, men att å andra sidan verkliga före-

tagsöverlåtelser i formellt riktig ordning (däri inräknade förändringar av

den rättslig formen för bedrivande av rörelse) i regel medför att kollektivavtal inte utan särskild överenskommelse blir gällande för den som övertar företaget resp. för det nya rättssubjektet. De olägenheter som följer härav är enligt kommittén främst att det kan förekomma, i synnerhet i kollektivavtalsförhållanden där arbetsgivarparten är en oorganiserad mindre ar-

betsgivare. att arbetstagarsidan i kollektivavtalet inte blir underrättad om förändringen på arbetsgivarsidan och inte heller eljest observerar att en sådan förändring förekommit. Resultatet kan då enligt erfarenhet bli att koi-

lektivavtalet först lång tid efter förändringen på arbetsgivarsidan befinnes inte längre vara gällande. Med de föreslagna reglerna i FKL ökar enligt

kommittén möjligheterna att förekomma händelser av detta slag, kanske främst genom förslaget om primär förhandlingsskyldighet (13 § FKL) vilken skall gälla bland annat vid överlåtelse av företag eller del av företag.

Kommittén anser sig emellertid såsom ett komplement härtill böra föreslå

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 76

även en regel som mera direkt riktar in sig på en överlåtelses verkan på kollektivavtalet. Övergår företag från arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal till nya arbetsgivare som inte själv är bunden av annat kollektivavtal skall enligt kommitténs förslag (24 §) avtalet i tillämpliga delar normalt gälla mellan den nye arbetsgivaren och den arbetstagareförening som

slutit avtalet. Dock skall arbetstagarföreningen ha rätt att med omedelbar verkan säga upp avtalet inom trettio dagar efter det att den tidigare arbetsgivaren underrättat föreningen om övergången: och före överlåtelsen skall

även den tidigare arbetsgivaren kunna säga upp avtalet, dock att avtalet i sådant fall skall fortsätta att gälla i företaget under sextio dagar efter uppsägningen. Regeln har alltså den innebörden att arbetsgivare som övertar företag blir bunden av överlåtarens kollektivavtal om ej någondera av

överlåtaren och arbetstagarföreningen genom uppsägning klargör att fort-

satt bundenhet inte önskas. Den ömsesidiga uppsägningsrätten motverkas av att överlåtelsen kan ge anledning till justeringar i avtalet eller till att detta avlöses av ett annat avtal. Som exempel kan nämnas det fallet att överlåtelsen sker i samband med en företagsrekonstruktion som medför att rö-

relsen kommer att höra till en annan bransch, att driften lägges om eller lik-

nande.

Det är emellertid inte endast byte av arbetsgivare vid företagsöverlåtelse

som för närvarande kan medföra att löpande kollektivavtal upphör att gäl-

Ila. Så kan bli fallet även när en förening upplöses, något som särskilt kan bli aktuellt när en förening upphör att existera därför att den slås samman med en annan förening. Även på denna punkt upptar lagförslaget en ny regel, också den intagen 1 24 §. Sammanslås två eller flera föreningar skall

enligt den regeln kollektivavtal som gäller för förening som upphör att exi-

stera vid sammanslagningen i stället bli gentemot motsidan i avtalet gällande för den sammanslagna föreningen på samma sätt som om avtalet slutits

av denna.

Även på det här aktuella området har reservationer och särskilda yttran-

den fogats till kommitténs betänkande. Dessa gäller dels kommitténs för-

slag till lagbestämmelser i syfte att främja tillkomsten av kollektivavtal

med regler om inflytande för arbetstagarna (26 och 34 §§ FKL), dels för-

slaget till lagregler om det s.k. tolkningsföreträdet.

Ledamöterna Edlund, Gustafsson och Westerberg förklarar att det i princip

inte finns något att erinra mot den teknik som valts i 26 och 34 §§ för att

förändra maktförhållandena i företaget. Instrumenten i lagen får dock inte

vara så svagt utvecklade att det redan nu kan beräknas. att de är otillräckli-

ga för att demokratiseringsprocessen skall få acceptabel bredd och djup

och inte gå för längsamt. På visa områden, främst arbetsmiljön och hälsovården. räcker det inte med medbestämmanderätt utan arbetstagarna måste i stället ges rätt till självbestämmande i direkt och representativa former. Här måste lagstiftningen innehålla mer direkt styrande uttalanden som ga-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 77

ranti för att avtalsreglering med avsett innehåll skall kunna genomföras utan dröjsmål. Mot kommitténs förslag till 26 och 34 858 FKL är enligt reservanterna i övrigt att invända främst att de däri intagna inflytandereglerna bör ges samma räckvidd som den allmänna förhandlingsrätten. För den begränsning av tillämpningsområdet för 26 §, som kommitténs majoritet förslagit, saknas skäl. En annan sak är att det sedan måste ankomma på arbetstagarorganisationerna att själva bedöma hur långtgående anspråk på

avtal som bör resas och i vilken takt utbyggnaden av arbetstagarnas infly-

tande bör ske. Arbetstagarorganisationerna bör ensamma avgöra om pärtssammansatta organ eller andra fasta anordningar bör inrättas på arbetsplatserna för utövande av förhandlingsrätt och andra former för infly-

tande: lagen bör inte innehålla några regler härom och i synnerhet bör inte

införas någon sådan initiativrätt för arbetsgivaren på detta område som hälften av kommittén förespråkar. I blivande lagstiftning bör mer ingående än som skett i betänkandet klarläggas hur en avvägning kan ske, med bibehållet utrymme för stridsrätt, mellan vad som regleras centralt och vad som kan överlämnas till lokalt avtal. Det bör slutligen äligga arbetsgivaren

att ta initiativet för den händelse han skulle önska tillgång till särskilda dis-

ciplinpåföljder vid enskilda arbetstagares avtalsbrott. I lagen bör därför i ett särskilt stadagande. uppställas ett obetingat krav på att det för arbetsplatsen gällande kollektivavtalet skall innehålla regler i detta avseende för

att speciella disciplinpåföljder skall komma i fråga. I ett särskilt yttrande med anknytning till 26 och 34 §§ betonar ledamöterna Hansson och Lindberg särskilt de problem, som rör samordningen

mellan ett vidgat inflytande för de anställda och åtgärder som måste vidtas för att tillgodose intressen som samhället i stort kan ha att vinna inflytande

över produktionsbesluten. I yttrandet behandlas också de förväntade

verkningarna av kommitténs förslag såvitt gäller beslut som fattas på före-

tagsledningsplanet och uttalas, att lagen bör utformas så att den inte lägger hinder i vägen för strävandena att ge arbetstagarnas representanter tillträde till de högre beslutsfunktionerna i företagen. Slutligen betonas att ar-

betsgivaren inte bör med stöd av 26 § andra stycket och 34 § FKL ges möj-

lighet att tvinga fram särskilda organisationsformer för medinflytandefrågorna.

Ledamöterna Bratt och Lindström anser i en reservation att förbud bör ställas upp mot sympatiåtgärder till förmån för part som går till strid med utnyttjande av kvarlevande stridsrätt.

I fråga om tolkningsföreträdet förklarar ledamöterna Edlund, Gustafs-

son och Westerberg att följande bör gälla såsom huvudregel i kollektivavtalstvister som rör arbetsskyldigheten. Så snart tvist uppstått på en arbets-

plats och den lokala arbetstagarorganisationen. fackklubb eller annan.

trätt in och ställt sig bakom en tolkning som avviker från den av arbetsgivaren hävdade skall denna tolkning gälla intill dess annat bestäms genom

förhandling eller prövning av AD (eller skiljenämnd). Arbetstagarparten

bör således ha företräde för sin uppfattning redan innan frågan eventuellt

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 78

kommit till lokal förhandling. Vill arbetsgivaren inte finna sig i arbetstagar-

sidans tolkning får det ankomma på honom att påkalla förhandling och i sista hand rättslig prövning. I vissa fall kan dock enligt dessa ledamöter

förhållandena vara sådana, att det för bägge parter kan te sig motiverat att arbetsgivaren får ha tolkningsföreträde åtminstone till dess att lokal för-

handling ägt rum. Om detta sker bör ä andra sidan arbetstagarparten kunna beredas tolkningsföreträde i tvister som gäller lönefrågor eller andra tvisteämnen utan anknytning till tvist rörande arbetsskyldigheten. Eftersom emellertid förhållandena kan vara mycket skiftande och avtalsstrukturerna

sammansatta och svåra att överblicka, bör ytterst beredas utrymme för

reglering av hithörande frågor i avtal allt efter vad parterna finner funktio-

nellt på varje avtalsfält. Till detta senaste synsätt ansluter sig ledamöterna

Hansson och Lindberg i ett yttrande över frågan om tolkningsföreträdet. I

detta yttrande betonar de vidare dels att disciplinära påföljder inte bör få förekomma utan föregående förhandlingar och utan att arbetsgivaren. om

enighet inte kunnat uppnås vid förhandlingarna, fört frågan till rättslig

prövning, dels att lagstiftningen bör innehålla särskilda regler om s. k. om-

vänd bevisbörda i vissa kategorier av ackordstvister. Ledamöterna Ekinge och Fransson, slutligen, anser att kommitténs förslag rörande tolkningsföreträdet borde ha givits en motsvarande utformning som viss ny arbetsrättslig lagstiftning på närliggande områden för att därigenom åstadkomma en bättre jämställdhet mellan arbegsgivaren och den lokala fackliga organistionen. Detta kunde enligt Ekinge och Fransson ha möjliggjorts genom

en bestämmelse om att i avbidan på AD:s prövning av tolkningstvisten skall i alla de situationer där detta är praktiskt möjligt och där särskilda

skäl inte föranleder annat. den av arbetstagarparten hävdade innebörden gälla. Den närmare tillämpningen av en sådan bestämmelse skulle sedan överlämnas till parterna att fastställas genom avtal.

5.3 Remissyttrandena 5.3.1 Inflytandeavtal och kvarlevande stridsrätt

Kommitténs förslag till 26 och 34 §§ FKL med vissa regler om kollektiv-

avtal, som ger arbetstagarna inflytande över frågor som nu i allmänhet kan avgöras av arbetsgivaren ensam, och om s.k. kvarlevande stridsrätt får

ses som en huvudpunkt i det framlagda lagförslaget. Hithörande frågor ägnas också stort intresse av remissinstanserna. Några ställer sig kritiska el-

ler skeptiska till tanken på kvarlevande stridsrätt såsom medel att främja

tillkomsten av kollektivavtal om arbetstagarinflytande. De flesta yttrande-

na ger emellertid uttryck för upfattningen att man inte bör bygga upp detal-

Jerade regler i lag om arbetstagarinflytande i skilda former och på olika områden, och att det då knappast finns något egentligt alternativ till kom-

mitténs förslag. Inom ramen för förslagets allmänna principer är meningarna däremot i hög grad delade. En huvudfråga i remissinstansernas diskus-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 79

sion av förslaget är den avgränsning av tillämpningsområdet för 26 och 34 $$ som kommittémajoriteten föreslagit. Men även andra frågor som var föremål för meningsmotsättningar redan inom kommittén har visat sig kon-

troversiella under remissinstansernas granskning.

Kritik mot att 26 och 34 §& FKL har begränsats till att gälla enbart ar-

betsledningsfrågor och personalpolitiska frågor kommer främst från remissinstanser på arbetstagarsidan. LO anser att de föreslagna bestämmel-

serna är otillräckliga för att åstadkomma ett verkligt medbestämmande för löntagarna. Den avgränsning som kommittén har gjort mellan arbetslted-

ningsfrågor och företagsledningsfrågor är enligt LO svårförståelig av både principiella och praktiska skäl. LO anser att förhandlingsrätt i medbestämmandefrägor. med stöd av kvarlevande stridsrätt, skall gälla alla frågor oavsett typ eller nivå. Samma ståndpunkt intas av 7CO. Krav på en mer långtgående rätt att sluta kollektivavtal reses också av bl. a. Svenska byggnadsarbetareförbundet, Svenska fabriksarbetareförbundet, Svenska livs-

medelsarbetareförbundet, Svenska hamnarbetarförbundet och juridiska

fakulteten vid Lunds universitet.

Svenska fabriksarbetareförbundet och Svenska livsmedelsarbetareförbundet anser att de anställda bör ha en uttalad rätt till medbestämmande

och medinflytände på alla nivåer i företaget, dvs. rätt till medverkan också i de högsta styrfunktionerna. Sävitt Svenska byggnadsarbetareförbundet har kunnat finna nämner kommittén inget om i vilken kategori, arbetsled-

ning eller företagsledning, anlitandet av underentreprenör hör hemma. En-

ligt förbundets mening är det uppenbart att sådana dispositioner i stor ut-

sträckning har företagsledande karaktär. Med hänsyn till underentrepre-

nörsystemets utomordentliga betydelse anser sig förbundet ha alldeles särskilda skäl att kräva lagens stöd för avtalsreglering även av företagsled-

ningsfrågor.

Juridiska fakulteten vid Lunds universitet pekar på att förhandlingsrätt och möjlighet till kollektivavtalsreglering föreligger i varje fråga. När det

kommer till kritan skall man emellertid bara kunna genomdriva inflytandet när det gäller arbetsledningsfrågor, personalpolitiska frågor och disciplinfrågor. Mot denna begränsning åberopar fakulteten att den gör det omöjligt att på ett meningsfullt sätt knyta samman inflytandet i bolagsstyrelserna

med inflytandet över företaget i övrigt, om arbetsgivaren inte intar en posi-

tiv attityd. Vidare är, anför fakulteten, gränsen mellan produktionsbeslut och beslut i arbetsledningsfrågor oskarp och gränsdragningsproblemen kommer att bli legio. Fakulteten framhåller dessutom att den uppräkning

av frågor som kommittén gör kan uppfattas som ett ställningstagande av

lagstiftaren till var gränsen för arbetstagarnas medinflytande bör gå. En konkretisering av det område som skall omfattas av regeln rörande inflytandeavtal torde dock, enligt fakulteten, vara ofrånkomlig med hänsyn till

den kvarlevande stridsrätt som kopplats till den. Fakulteten anser att man

bör välja en formulering som täcker alla frågor, som företagsledningen har

Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 80

att ta ställning till. men avgränsa mot den typ av frågor som redan i dag

regleras kollektivavtalsvägen. Även AD sätter i fråga om det är möjligt att

dra någon klar gräns mellan arbetsledningsfrågor och företagledningsfrå-

gor.

Även en rad andra remissinstanser berör frågan om vilka områden som bör omfattas av lagens regler om inflytandeavtal.

SAF hävdar att redan de regler om medinflytande och om kvarlevande stridsrätt som kommittén föreslår ligger på gränsen till vad som är praktiskt möjligt att tillgodose i en förhandlingssituation. SAF avvisar tanken

på en formlig medbestämmaderätt eller vetorätt för de anställda i rena företagsledningsfrågor. Detta gäller produktionsinriktning, inköp och försäljning, vinstdisposition. prisfrågor. marknadsföring samt produktionsplanering, såväl den långsiktiga som den dagliga produktionsledningen. Enligt

SAF är det omöjligt att bedriva en effektiv verksamhet om de anställdas synpunkter och godkännande skall inhämtas före varje åtgärd. SAF menar att konsekvenserna skulle bli helt förödande, om de nämnda frågorna skulle underkastas kvarlevande stridsrätt i enlighet med reservanternas förslag. SAF framhåller att reservanternas ståndpunkt beträffande företagledningsfrågor inte tar någon hänsyn till de särskilda besluts- och ansvarsregler som gäller enligt aktiebolagslagstiftningen. Enligt olika slag av special-

lagstiftning av betydelse för företagens verksamhet är styrelse och verk-

ställande ledning såväl straffrättsligt som ekonomiskt ansvariga för företa-

gens åtgärder i olika hänseenden. Detta beaktas inte heller av reservanter-

na. Föreningen framhåller vidare att arbetsgivarorganisationerna inte har

mandat att förhandla om kollektivavtal som inskränker bolagsstämmans

eller styrelsens befogenheter enligt aktiebolagslagen. Som exempel på viktiga områden som däremot ägnar sig för medinflytande nämner SAF de anställdas medverkan i företagets skyddsorganisation samt handläggande av arbetsmiljö- och vissa rationaliseringsfrågor. Ett i viss mån annorlunda exempel erbjuder enligt SAF personalpolitiken. Ett rimligt inflytande för de

anställda bör finnas i fråga om de personalpolitiska strategierna i företaget.

Den dagliga personalledningen måste däremot enligt SAF vara förenad med den direkta arbetsledningen. SAF konstaterar att avsikten med be-

stämmelserna om inflytandeavtal och kvarlevande stridsrätt är att inflytan-

defrågorna skall finna sin lösning i de reguljära riksavtalen. Det säger sig

självt, menar föreningen, att det i praktiken inte framstår som möjligt att i traditionella riksavtal inta en sådan reglering rörande arbetsledningsfrågor

att därmed åstadkommes en lösning för hela den mängd av konkreta arbetsledningsfrågor. som hänför sig till varje enskilt företag. Det kan även

betvivlas att regleringen i riksavtalen kan ske utan stöd från de centrala organisationernas sida. Medverkan från dessa torde, anser SAF, också i praktiken vara erforderlig för att åstadkomma en lämplig avgränsning av

arbetsledningsbegreppet.

Även SHIO motsätter sig tanken på en formell medbestämmanderätt för

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 8!

de anställda i företagsledningsfrågor. Också när det gäller mindre och tillfälliga inskränkningar av driften måste. enligt SHIO:s mening. företagen även i fortsättningen äga rätt att själv, efter vederbörligt samråd, bestämma om en nedskärning av personalstyrkan måste ske. SPF, som ansluter sig till kommitténs förslag, menar att de centrala förhandlingarna bör resultera i principavtal som drar upp mål och ramar. De måste emellertid lämna utrymme för de lokala parterna att träffa avtal som

passar den egna enheten. Föreningen framhåller att i lokala medbestäm-

mandeavtal bör kunna tas in regler för samråd vid rekrytering och anställning av ledande personal. SPF påpekar även att begreppet inflytande bör

bytas ut mot medbestämmande.

KAB ansluter sig i princip till att de i motiveringen till regeln om inflytan-

deavtal nämnda frågorna skall anses ligga utanför arbetets ledning och för-

delning. Om exempelvis medlemmarna i en bostadsrättsförening har valt att för ett visst arbete anlita entreprenör. bör emellertid. anför KAB, klarare regler ge vid handen att en sådan fråga ligger utanför begreppet. Arbetsmiljöutredningen uttalar att även om vissa delar av arbetsmiljöområdet

närmast ingår i företagsledningen, är det uppenbart att en betydande del av

arbetsmiljön, främst det direkta arbetarskyddet. omfattas av arbetstagarsidans rätt att påfordra avtalsreglering. Utredningen uttrycker en förhoppning om att den av kommittén föreslagna ordningen skall leda till en fortsatt och intensifierad avtalsreglering på detta område. Svenska kommunförbundet finner det naturligt att man i det fortsatta lagstiftningsarbetet uttalar ett starkare stöd för att medinflytandeavtal kommer till stånd inom områden som arbetsmiljö och företagshälsovård.

Liksom på förhandlingsrättens område behandlar några remissinstanser

särskilt möjligheterna att genomföra lagförslaget vid de små och medel-

stora företagen. SHIO har efter kontakter med sina delägarorganisationer funnit att ett ökat inflytande inte kan accepteras försåvitt inte arbetstagarna påtar sig ett motsvarande ekonomiskt ansvar. Gemensamt för egenföretagare är att de är personligt ansvariga för ingångna förbindelser med samtliga personliga tillgångar. Detsamma gäller även familjeföretag som drivs i aktiebolagsform där företagaren och dennes hustru vanligen genom per-

sonlig borgen påtagit sig betalningsansvar när det gäller bankåtaganden

och liknande. Sveriges köpmannaförbund påpekar vidare att den anställde inte är bunden till sin arbetsplats och att han därför kan helt lämna ett före-

tag utan ansvar för företagets framtid, trots att han medverkat till ett beslut

som kan få klart negativa effekter.

SHIO finner ej anledning att motsätta sig utredningens förslag om med-

inflytande i frågor om ingående av anställningsavtal. SHIO framhåller att

samarbete redan i dag brukar förekomma i dessa frågor. Enligt SHIO:s

uppfattning kan dock regler om medbestämmande när det gäller uppsägning eller avskedande av arbetstagare enligt kommitténs förslag och reglerna i lagen om anställningsskydd komma i konflikt med varandra. SHIO 6—-Riksdagen 19751/76. I saml. Nr 105. Bilaga I

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 82

menar att om det genomförs en lagstadgad medbestämmanderätt i dessa

frågor mäste i lagstiftningen samtidigt tas upp bestämmelser som reglerar

den fackliga organisationens ekonomiska ansvar om skadeståndsfrågor skulle bli aktuella.

Svea hovrätt ifrågasätter om det är sakligt motiverat att i bestämmelsen

om inflytandeavtal inbegripa spörsmål rörande hävande av arbetsavtal eller eljest meddelande av påföljd för arbetstagare som begått avtalsbrott. På dessa områden är arbetsgivarens bestämmaderätt starkt kringskuren och hans beslut kan underkastas rättslig prövning. Det är också enligt hovrät-

ten svårt att finna en lämplig samverkansform för dessa fall där motsats-

ställningen arbetsgivarc/arbetstagare är särskilt markerad. Hovrätten an-

ser att kommittén inte heller har lyckats med den uppgiften. Särskilt viktig.

menar hovrätten, är frågan om arbetsmarknadens parter över lag när det

gäller det mest betydelsefulla inflytandeområdet, arbetets ledning och fördelning, kan skapa samverkansformer som innefattar en lämplig avvägning mellan de olika intressen — inte endast parternas egna — som gör sig gällande i sammanhanget. Kommittén har inte gått närmare in på hur en inflytandereglering kan utfalla i praktiken. Hovrätten tillägger att kommittén inte heller berört vad en djupt ingripande reglering kan få för följdverkningar på tillämpningen av rättsregler och på rättsförhållanden som byggts upp från helt andra utgångspunkter.

SFO anser att det bör övervägas att tillföra regeln om inflytandeavtal bestämmelser om rätt också för arbetsgivarsidan att påkalla avtalsreglering i inflytandefrågor, i varje fall om det kan visas att frågorna varit föremål för

lokala förhandlingsframställningar enligt bestämmelserna om förhandlingsrätt i 12 och 13 §§ FKL. I många fall skulle, anför SFO, säkerligen en avtalsreglering innebära väsentliga fördelar för det löpande arbetet i före-

taget jämfört med ett tidsödande och kostnadskrävande lokalt förhandlingsförfarande, som dessutom genom uppskovsskyldigheten gör besluts-

processen besvärande Jångsam.

Svenska fabriksarbetareförbundet och arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet föreslår en regel som gör kollektivavtalsbestämmelser om inflytande slutna före den nya lagens ikraftträdande

ogiltiga. En andra åtgärd som enligt arbetsgruppen bör övervägas är utformandet av dispositiva regler om inflytande. Även Försäkringsanställdas förbund är inne på tanken att lagen bör tillföras vissa minimibestämmelser.

Svenska elektrikerförbundet talar om en baslag vars bestämmelser bör göras dispositiva så att de kan anpassas efter branschbehov, om arbetstagarsidan begär en avvikande reglering.

Kommitténs förslag om s.k. kvarlevande stridsrätt som medel för att understödja de fackliga organisationernas krav på kollektivavtal om rätt till inflytande utsätts som redan nämnts för kritik från skilda utgångspunk-

ter. Även remissinstanser som i princip accepterar konstruktionen med kvarlevande stridsrätt har invändningar att göra.

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 83

De flesta remissinstanser som företräder arbetsgivarintressen kan tänka sig att acceptera kommitténs förslag om kvarlevande stridsrätt under förutsättning att deras invändningar på särskilda punkter beaktas. Till denna kategori hör KAB, Lundstingsförbundet, KFO, domänverket, SAF, SHIO och Sveriges köpmuannaförbund.

I brist på annat lämpligt förslag säger sig KAB och KFO godta kommitténs lösning med kvarlevande stridsrätt. Samtidigt understryker KAB att denna stridsrätt måste kunna begränsas i nödsituationer. Landstingsförbundet tillstyrker förslaget men anser att det behövs ytterligare preciseringar av begreppen ”påkalla” och ”annan reglering” i den föreslagna tex-

ten till 34 § FKL. Vidare bör enligt förbundet reglerna om kvarlevande

stridsrätt kompletteras med regler om samordning när en stridsfråga berör

flera arbetstagarorganisationer. De steg på vägen mot en demokratisering

av arbetslivet som redan tagits inom domänverket har, anför verket, varit till gagn för verksamheten. Domänverket menar att den kvarlevande stridsrätten i princip kan anses användbar. Dock bör en precisering av begreppet ”arbetets ledning och fördelning” ske.

Enligt SAF:s mening bör regeln om kvarlevande stridsrätt gälla endast

beträffande sädana inflytandefrågor som aktualiserats i samband med för-

handlingarna och beträffande vilka parterna är ense om att varken någon

positiv eller någon negativ lösning åstadkommits. SFO framför liknande

synpunkter.

SHIO säger sig vara motständare till ett system som tillåter legala strejker under pågäende avtalsperiod. För att arbetsmarknaden och därmed

också företagen skall fungera på ett tillfredsställande sätt krävs att det rå-

der arbetsfred. Det kan därför förutsättas, anför SHIO. att de frågor som kan utgöra bakgrund till åberopande av kvarlevande stridsrätt tas upp till behandling i sanband med att kollektivavtal träffas och att dessa frågor därvid även löses. Endast under dessa förutsättningar och med stor tvekan accepterar organisationen kommitténs förslag om kvarlevande stridsrätt.

Samtidigt som Sveriges köpmaunnaförbund anser att tanken bakom en avtalsreglering i enlighet med kommitténs förslag är riktig, uttrycker förbundet oro inför konsekvenserna av den kvarlevande stridsrätten. Alla torde enligt förbundet vara ense om att ett kollektivavtal med kvarlevande stridsrätt saknar egentligt värde. Riskerna med den kvarlevande stridsrät-

ten förutsätts kunna elimineras genom det huvudavtal. som SAF och LO- TCO förväntas träffa före den planerade tidpunkten för lagens ikraftträdande och som skulle dra upp riktlinjerna för parternas agerande på för-

bundsplanet. Ett dylikt huvudavtal är, anser förbundet, en förutsättning

för att konstruktionen med kvarlevande stridsrätt skall kunna accepteras. Förbundet anför vidare att mycket synes tala för att arbetsmarknadens

parter borde ges tillfälle att söka träffa överenskommelse i inflytandefrågorna i samband med 1977 års avtalsförhandlingar och innan något beslut om lagstiftning över huvud taget fattas. Förbundet framhåller vidare att

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 84

med den utvidgning av inflytandeområdet och därmed området för den kvarlevande stridsrätten. som löntagarreservanterna begär, skulle huvudavtalet inte täcka alla de inflytandefrågor, som arbetarparterna kunde komma att aktualisera. Därmed skulle, menar förbundet, den kvarlevande stridsrätten bli en definitiv fara för arbetsfreden och helt oacceptabel, om ett rimligt svenskt näringsliv skall kunna upprätthållas.

SFO, Svensk industriförening, Sveriges redareförening och FFO ställer sig helt avvisande till den kvarlevande stridsrätten.

SFO anser att grunderna för fredsplikten rubbas i väsentlig utsträckning om man, som kommittén föreslår. öppnar möjlighet till fackliga strider under tid då kollektivavtal gäller mellan parterna. Det är för övrigt, menar SFO, sannolikt att bestämmelsen om den kvarlevande stridsrätten skulle få en huvudsakligen illusorisk prägel. eftersom arbetsgivarparterna troligen skulle komma att vägra att över huvud taget sluta avtal utan att alla aktualiserade frågor och därmed den totala fredsplikten garanterats. SFO framhåller att inom organisationen är respektive företag avtalsslutande part på arbetsgivarsidan, vilket, redan med kommitténs förslag, skulle innebära en form av lokal stridsrätt på SFO-området. SFO pekar också på att det moderna samhällets effektiva nyhetsförmedling och den uppmärksamhet som ägnas arbetsmarknadsfrågor innebär att redan varsel om konflikt eller ibland redan strandningssituationer är förhållanden som kan leda till starkt negativa konsekvenser för företagen. Om trots allt någon form av kvarlevande stridsrätt införs, vill SFO framhålla att det måste utformas regler av innebörd att kvarlevande stridsrätt bara kan gälla under den avtalsperiod, som följer på den förhandling då påkallandet skett. Vill man hålla frågan levande över flera avtalsperioder, måste den alltså aktualiseras på nytt.

Svea hovrätt framhåller att nu gällande bestämmelser inte i och för sig hindrar avtal om rätt till inflytande och att de föreslagna reglerna inte garanterar tillkomsten av sådana avtal ens där så har påkallats. Det kan förväntas att varje initierad part på arbetsgivarhåll ställer som villkor för avtalsslut att det inte lämnas utrymme för kvarlevande stridsrätt. På det psykologiska planet torde emellertid enligt hovrätten det nya systemet kunna få mycket stor betydelse för skapande av inflytande genom kollektivavtal. AD är inne på samma linje och konstaterar att det nu liksom tidigare är styrkan i parternas förhandlingspositioner som blir avgörande för om och i vad mån en inflytandereglering kommer till stånd.

Även från arbetstagarorganisationernas sida framförs kritik mot kommitténs förslag om kvarlevande stridsrätt. LO anser sålunda att konstruktionen och värdet av den kvarlevande stridsrätten kan diskuteras, men tillstyrker ändock förslaget med vissa ändringar. Dessa innebär, i överensstämmelse med LO:s uppfattning om tillämpningsområdet för 26 § FKL, att stridsrätten skall vara lika omfattande som den allmänna förhandlings-

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 85

rätten. Vidare anser LO. liksom även TCO, att lagstiftaren inte skall ange när förhandlingar om medbestämmandefrågor skall ske. Det bör vara en fråga för arbetsmarknadens parter att själva reglera. LO framhåller att detta inte behöver innebära att fredsplikt aldrig kommer att gälla. Organisatio-

nen anser det vara ett gemensamt intresse för parterna på arbetsmarkna-

den att, liksom hittills, även i framtiden få vissa fredsperioder. Slutligen framhåller LO att en stridsåtgärd får vidtas endast när den inte strider mot

lag, avtal eller förbundets stadgar.

SACOJSR tillstyrker förslaget om kvarlevande stridsrätt.

Svenska hamnarbetarförbundet anser att den kvarlevande stridsrätten

skall gälla alla frågor som parterna inte reglerat i kollektivavtal oavsett om

sådan reglering påkallats eller ej. SPF anser att kopplingen till förhandling

om löne- och anställningsvillkor är olämplig, emedan företaget inte skall

kunna köpa sig fritt från medinflytandet. Den s.k. negativa regleringen i kollektivavtal kritiseras allmänt av TCO,

Svenska metallindustriarbetareförbundet och Arkitektförbundet. TCO anser att fredsplikt skall råda endast i frågor som uttryckligen regleras i kollektivavtal. Organisationen konstaterar att förbud mot negativ reglering har stadgats i bestämmelsen om kvarlevande stridsrätt men att denna bestämmelse gäller endast under vissa förutsättningar. TCO menar att reglerna om inflytandeavtal och kvarlevande stridsrätt helt kan utgå och ersättas med en bestämmelse som ger klart uttryck för ett förbud mot negativ reglering. Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet och Svenska transportarbetareförbundet anser det olämpligt att skriva in principen om de dolda klausulerna i den nya lagstiftningen. Arbetsgruppen

menar att den föreslagna vägen synes bli mindre effektiv då kopplingen

mellan de två avtalstyperna innebär att arbetsgivaren kan dra in inflytandefrågorna i löneavtalen och där använda dem som bytesobjekt. Transportarbetareförbundet efterlyser en regel som innebär att de dolda klausulerna upphör att gälla och föreslår ett alternativ av skiljedomskaraktär.

Liksom arbetsgruppen förordar förbundet även en lösning som innebär att

inflytandeavtalen löper tills vidare med uppsägningstid, medan löneavta-

len i enlighet med rådande tradition skall löpa på viss tid.

Åsikten att den kvarlevande stridsrätten tillkommit för att arbetstagarsi-

dan skall tillföras ett verksamt påtryckningsmedel och därför primärt bör

kunna tillgripas endast av arbetstagarsidan framförs av SACOJ/SR, Svens-

ka elektrikerförbundet, Hotell- och restauranganställdas förbund samt Svenska livmedelsarbetareförbundet. Svenska lantarbetareförbundet understryker att rätten till kvarlevande stridsrätt i första hand bör tillkomma arbetstagarorganisation centralt. Det bör dock finnas möjlighet att delegera den kvarlevande stridsrätten till den

lokala organisationen.

SAF och SFO anser att arbetstagarsidan bör åläggas krav på skriftlig

form när den aktualiserar sina medinflytandekrav. Svea hovrätt anser att

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 86

bevisfrågor kring fredspliktens omfattning bör undvikas. Förutom skrift-

lighetskravet nämner hovrätten att det bör övervägas att införa bestäm-

melser om att påkallandet av inflytandereglering måste vara preciserat så-

vitt gäller arten av frågor och formen för inflytandet för att kvarlevande stridsrätt skall kunna inträda.

KFO anser att frågan om sympatiåtgärder i samband med kvarlevande stridsrätt bör bli föremål för ytterligare överväganden innan lagen kan träda i kraft med den föreslagna lydelsen av stridsrättsreglerna. Även SFO och KAB ställer sig avvisande till sympatiåtgärder i detta sammanhang.

5.3.2 Andra former för arbetstagarinflytande. Partssammansatta organ

Vissa av remissinstanserna tar i sina yttranden upp löntagarreservanter-

nas uttalanden av innebörd att lagstiftningen eventuellt bör innehålla även vissa regler om medbestämmanderätt eller självbestämmanderätt på sär-

skilt angivna områden. Vidare ägnas i åtskilliga yttranden uppmärksamhet åt frågan om inrättande av partssammansatta organ på arbetsplatserna.

SAF menar att löntagarreservanternas resonemang angående förhandlingsrätten skulle kunna utmynna i ett förhållande som vore liktydigt med en ätminstone temporär facklig vetorätt mot förändringar. Att påtvinga arbetsgivarna ett sådant fackligt envälde skulle, anser SAF. inte främja den förhandlingsvilja och den samförståndsanda som med möda byggts upp i

vårt land. Det skulle inte heller vara till gagn för effektiviteten i den pro-

duktion som ensam skapar välstånd. SFO framhåller att en i lag stadgad vetorätt kräver ett förtydligande av vad som skall gälla som ansvarsfördelningen mellan parterna.

TCO understryker att kommitténs lagförslag måste kompletteras för att ge garantier för ett reellt medbestämmande, Det är nödvändigt. anför

TCO. att det i lagen införs en bestämmelse av innebörd att avtalsslutande arbetstagarorganisation ges en permanent vetorätt. Som LO:s och TCO:s representanter i utredningen framhållit i sin reservation torde det vara ytterligt svårt att dra en gräns mellan vad som är företagsledningsfrågor och arbetsledningsfrågor. TCO anser att en lagbestämmelse som ger arbetstagarna vetorätt endast i arbetsledningsfrågor skulle kunna leda till ständiga tolkningstvister om lagens innebörd. En sådan ordning är enligt TCO:s mening oacceptabel. Svenska byggnadsarbetareförbundet framför krav på en central facklig vetorätt. Svenska teaterförbundet förespråkar vetorätt vid tillsättande av företags- och arbetsledning.

LO framhåller att frågan om vetorätt är otillräckligt belyst och att underlag saknas för en bedömning av hur ett system med central facklig vetorätt

skulle fungera i praktiken. LO finner dock idén vara värd att prövas i det

fortsatta reformarbetet.

Arbetsmiljön och företagshälsovården. personalpolitiken, löneformer

och löneutbetalning och arbetstidens förläggning är de områden som i

första hand nämns i diskussionen om självbestämmanderätt för arbetsta-

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 87

garna. SPF. SFO och domänverket är positivt inställda till att arbetstagarna får ett avgörande inflytande på frågor om arbetsmiljö och företagshälsovård.

Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet nämner arbetarskydd, arbetsmiljö. matsalar och andra sociala anordningar som tänkbara områden. Enligt arbetsgruppens uppfattning förutsätter

dock en lagstiftning ytterligare utredning. De nämnda remissinstanserna

påpekar att självbestämmande måste ske inom fastställda budgetramar.

Frågan om ansvaret för fattade beslut vid självbestämmanderätt för ar-

betstagarna berörs av SFO och arbetarskyddsstyrelsen. SFO framhåller att självbestämmande kräver ctt förtydligande av ansvarsfördelningen. Ar-

betarskydddsstyrelsen menar att om en ny lagstiftning medför att bestämmanderätten inom företagen över t. ex. planering av driften, arbetsledning eller arbetsinstruktioner förskjuts från arbetsgivaren. frågan uppkommer om detta låter sig förena med det nuvarande ansvarssystemet i arbetar- skyddslagstiftningen.

LO hävdar att löntagarna bör ges rätt till självbestämmande i vissa frå-

gor som berör dem dagligen och nära. Självbestämmanderätten måste enligt LO utövas inom i förväg uppdragna ramar och utformas som en rättighet, som den kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationen kan ta i an-

språk i samband med förhandlingar om medbestämmande. LO anser att självbestämmanderätt bör ges beträffande löneformen, arbetstidens förläggning och företagshälsovården. Löneformen har i den företagsdemo-

kratiska försöksverksamheten visat sig ha stor betydelse för de åsyftade

förändringarna i arbetsorganisationen. Även inom vissa givna tidsramar är detaljregleringen av arbetstiden värdefull för arbetstagarna. När det gäller företagshälsovården understryker LO vikten av att arbetsgivarna åläggs

att ställa tillräckliga ekonomiska resurser till förfogande. LO konstaterar att medlemsförbunden ställt krav på självbestämmanderätt även i frågor som rör arbetsmiljön och personalpolitiken. På dessa två områden anser emellertid LO att det krävs ytterligare underlag, innan organisationen kan ta slutgiltig ställning till självbestämmandets utformning och omfattning.

7CO anser att arbetstagarna bör ges självbestämmanderätt i arbetsmiljö-

och hälsofrågor samt i bl. a. personalpolitiska frågor såsom introduktion, omplacering och utbildning och i arbetsorganisatoriska frågor såsom arbetsutformning, arbetsutvidgning, arbetsväxling och liknande frågor.

Svenska hamnarbetarförbundet anser att den lokala fackföreningen

skall ha det slutliga avgörandet åtminstone när det gäller frågor som rör hälsovård, arbetsmiljö, arbetarskydd, omflyttning och nyanställning. I anslutning till frågan om partssammansatta organ framhåller åtskilliga remissinstanser, främst arbetsgivarorganisationer och vissa statliga verk

och myndigheter. att det är betydelsefullt att man finner fasta och praktiska former för den utvidgade förhandlingsverksamhet som följer av kommitténs förslag. Man ser detta som en förutsättning för att arbetstagarinfly-

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 88

tande i förhandlingens form skall kunna förenas med rimliga effektivitetskrav och hävdar att arbetsgivarsidan därför bör få rätt att påkalla inrättande av partssammansatta organ såsom forum för fullgörande av förhandlings- och informationsskyldigheten. Löntagarorganisationerna bland remissinstanserna anser i allmänhet att de regler i ämnet som föreslagits av kommittén bör utgå. I varje fall bör enligt deras mening arbetsgivarsidan inte ha rätt att ta initiativet till inrättande av partssammansatta organ; detta skulle innebära ett obehörigt ingrepp i deras rätt att själva bestämma formerna för utövande av sin verksamhet.

SAF konstaterar att arbetsrättskommittén har tänkt sig att utövandet av den fördjupade förhandlingsrätten, liksom tillämpningen av medinflytanderegleringar beträffande anställningsfrågor och påföljdsfrågor, skall ske i partssammansatta organ. Möjligen har kommittén menat att detsamma skall gälla beträffande arbetsledningen. SAF framhåller att det inte torde vara möjligt att utan oskälig belastning för parterna realisera de i betänkandet angivna förhandlings- och medinflytandereglerna utan att dessa kan inpassas i rationella, företagsanpassade former. Partssammansatta organ kan vara en sådan form. SAF framhåller vidare att initiativet till inrättandet av dylika organ inte rimligtvis kan vara förbehållet arbetstagarsidan utan även bör tillkomma arbetsgivarsidan. När det gäller inittativrätten framförs liknande åsikter av Sveriges redareförening, SPF, KFO och Landstingsförbundet. SFO finner löntagarreservanternas motstånd mot lika initiativrätt oförklarligt, särskilt mot bakgrund av att reservanterna har betygat arbetstagarpartens förmåga att med gott omdöme delta i beslutsfattandet på företagets alla nivåer. Ett tillräckligt skäl för att arbetsgivaren bör ha rätt att påkalla inrättande av partssammansatta organ är, enligt kammarrätten i Stockholm, arbetsgivarens behov av kontinuerlig kontakt med motparten i samband med fullgörandet av den primära förhandlingsskyldigheten. Svenska kommunförbundet anför att arbetsgivar- och arbetstagarsidan skall ses som två jämbördiga parter och att medinflytande skall åstadkommas genom avtal efter regelrätta förhandlingar. Genom i denna ordning träffade avtal kan frågan om inrättande av eventuella partssammansatta organ regleras, liksom även sådant organs uppgifter och befogenheter. Någon särskild lagreglering av initiativrätten bör enligt kommunförbundet inte vara erforderlig.

LO avstyrker bestämmelser i lagen om inrättande av partssammansatta organ. Enligt LO:s uppfattning är det inte lagstiftarens uppgift att föreskriva i vilka former de fackliga organisationerna skall utöva bestämmande rätt. Det måste de fackliga organisationerna själva få avgöra. Det innebär inte att LO kategoriskt avvisar partssammansatta organ som metod för medbestämmande. Men om sådana organ skall inrättas är det ett krav att detta får ske endast på begäran av lokal facklig organisation. Sådant partssammansatt organ skall dessutom kunna upplösas endast efter begäran av lokal facklig organisation. LO anser vidare att det på arbetsplatser med fle-

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 89

ra arbetstagarorganisationer bör vara den eller de kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationer, som företräder de flesta medlemmarna, som

skall bestämma om ett partssammansatt organ skall inrättas. TCO framför

liknande åsikter. SACO/SR avstyrker förslaget om partssammansatta or-

gan med motiveringen att tillkomsten av sådana organ, deras arbetsuppgif-

ter och sammansättning, ändå ingår i det område inom vilket den kvarlevande stridsrätten kan utnyttjas. Juridiska fakulteten vid Lunds universitet finner det naturligt att vid infltytandeförhandlingar ta upp frågan om ett gemensamt organ för bl. a. förhandlingar och information. Med tanke på att regleringen främst tillkommit i arbetstagarsidans intresse, anser fakulteten att det bör ankomma på den sidan att avgöra i vilken form en intressebevakning effektivast kan ske. Måhända kan man, enligt fakulteten, inte utesluta att arbetsgivarsidan föreslår en institutionalisering för att försvaga slagkraften hos arbetstagarinflytandet.

SAF menar att vad som framför allt bör klart belysas är huruvida beslut i det partssammansatta organet är rättsligt bindande för den enskilde arbetsgivaren resp. arbetstagaren. Tanken att en oorganiserad arbetstagare enligt fullmaktsregler skulle vara rättsligt bunden av ett beslut i det partssammansatta organet synes enligt SAF sakna bärande grund. När det gäller småföretagen instämmer SAF i kommitténs överväganden, att en lösning torde kunna vara att arbetstagarparten utser vederbörande fackliga förtroendeman för avtalsfrågor på arbetsplatsen att vara bärare av de rättigheter som eljest skolat ankomma på arbetstagarsidan i ett formellt inrättat partssammansatt organ. Samtidigt som SAF således instämmer häri fram-

håller föreningen att det inte är tillräckligt att denna ståndpunkt framkommer endast såsom en rekommendation i motiven. Ståndpunkten måste

även komma till uttryck i själva lagtexten. Samtidigt påpekar SAF att den

anvisade utvägen inte löser hela det aktuella småföretagsproblemet. SAF

antar att det i många små företag saknas förutsättningar ens för utseende av facklig förtroendeman. Föreningen hävdar allmänt att de regler i lagen som inte i praktiken är tillämpliga på småföretagen mäste göras dispositiva. KAB, som tillstyrker kommitténs förslag, påpekar också att idén med partssammansatta organ kan vara svår att realisera i små företag.

SFO noterar att enligt förslaget mer än ett organ kan inrättas. Organisationen ställer sig frågan om därmed avses att varje organ skall syssla en-

bart med en viss typ av frågor och om varje fackförbund kan kräva att på

varje arbetsplats få ett eget organ för varje typ av frågor. Om svaret är ja.

menar SFO att man riskerar att få en mycket tungrodd och föga effektiv

administration av inflytandefrågorna. Risk föreligger också att olika organ inom samma problemområde kan komma till skiljaktiga, i värsta fall motstridiga, beslut. SFO konstaterar vidare att inflytande genom partssammansatta organ kan få flera former. 1. ex. samråd eller vetorätt i frågor där arbetsgivaren har beslutanderätt eller beslutsfattande i organ där båda parter medverkar. I det senare fallet kan beslutanderätten i realiteten komma

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 90

att ligga hos arbetstagarrepresentanterna. Både vetorätten och den till arbetstagarsidan överflyttade beslutsrätten kräver, enligt SFO ett förtydligande av vad som skall gälla om ansvarsfördelningen. I båda fallen kan arbetstagarsidan direkt styra beslut om åtgärder från företagets sida, beslut

som är rättligt bindande för företaget. SFO påpekar att verkställande di-

rektör formellt är ansvarig för alla sådana beslut. I de här avsedda fallen,

då det partssammansatta organets sammansättning och befogenheter be-

stämts av utanför företaget stående avtalsslutande organisationer. anser

SFO emellertid att det inte är rimligt att låta tesen om verkställande direk-

törens ansvar för delegering vara gällande. Det redovisade synsättet motiverar SFOÖO även med att det enligt förslaget inte krävs att arbetstagarrepre-

sentanterna i de partssammansatta organen skall vara anställda i företaget.

SFO anser att problemet skulle kunna lösas genom att det fastslås att de anställdas representanter i partsammansatta organ medverkar i dessa organ i sin cgenskap av företrädare för den avtalsslutande organisationen, vilken gentemot företaget bär ansvaret för deras åtgärder. Detta skulle i så fall enligt SFO innebära ett nytt synsätt på ansvarsfrågorna i företagen och SFO anser att frågan rätteligen borde regleras genom ändrade bestämmelser inom associationsrätten. Organisationen menar att motsvarande synpunkter kan anföras även beträffande andra delar av kommitténs förslag.

Arbetarskyddsstyrelsen menar att förslaget kan komma att kräva ändringar i arbetarskyddslagstiftningen. Styrelsen vill inte i detta sammanhang ta ställning till vilken utformning sådana ändringar bör ges. Som exempel nämner styrelsen att. om beslutanderätt i arbetsmiljöfrågor skall utövas i

partssammansatta organ. även medlemmarna i dessa organ bör ha ett lag-

fäst ansvar för att arbetarskyddslagstiftningens regler iakttas. Det måste

även slås fast i vilket förhållande sådana organ skall stå till skyddskom-

mittéerna och yrkesinspektionen. Enligt styrelsens uppfattning är det angeläget att dessa frågor blir föremål för noggranna överväganden.

Svenska konununförbundet säger sig sakna en klar belysning av förhållandet mellan de i dag befintliga företagsnämnderna och de nya partssammansatta organen. KFO anför att de partssammansatta organen synes kunna överta de uppgifter som nu åvilar företagsnämnderna. Detta nödvändiggör, enligt KFO, bl. a. omarbetning av företagsnämndavtalen och det mellan arbetsmarknadsparterna nyligen ingångna avtalet om ekonomikommitté och arbetstagarkonsulter. KFO menar att endast ett organ bör inrättas där representanter för samtliga kollektivavtalsbundna parter har lagstadgad skyldighet att ingå. Juridiska fakulteten vid Lunds universitet anser att uppbyggandet av partssammansatta organ i praktiken bör anknytas till

företagsnämnd där sådan finns.

KAB hävdar att hänsyn tas även till tredjepartsintresset. Möjlighet till representation i de partssammansatta organen måste också ges andra grupper, exempelvis boende, som genom lag eller avtal har rätt till medbestämmande i hithörande frågor.

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 9!

AMS påpekar att de frågor som åvilar anpassningsgrupperna i fortsätt-

ningen kan komma att behandlas också av de partssammansatta organen.

Pet blir därför sannolikt nödvändigt. anför AMS, att i samband med den

nya lagstiftningen se över och närmare reglera anpassningsgruppernas ställning. Oavsett vilken status anpassningsgrupperna skall ha i fortsättningen. understryker AMS vikten av att det nuvarande trepartssamarbetet

på området bibehålls. | Lämpligheten av partssammansatta organ kan, anser Svea hovrätt, ifrågasättas från flera synpunkter. Hovrätten noterar att betänkandet innehål-

ler en regelsamling för ett organ med såväl uppgifter enligt bestämmelserna om utvidgad förhandlingsrätt och underrättelseskyldighet som beslutande-

rätt i uppsägnings-, avskedande- och disciplinfrågor. Kommittén har inte berört den splittring som en sådan sammankoppling mäste innebära för ar-

betstagarledamöterna i organet. Än skall de vid förhandling enligt bestämmelserna om utvidgad förhandlingsrätt företräda och tillvarata arbetstagar-

sidans intressen gentemot arbetsgivaren, än skall de vid uppkommen fråga om skiljande från anställning inta funktionen av arbetsgivare med skyldig-

het att frängå en ensidigt arbetstagarvänligt betraktelsesätt. Det är, menar hovrätten, med andra ord svårt att komma ifrån att organet får en slags dö-

mande funktion i vad som kan vara tvist mellan de parter som bildar organet, varvid utslaget gäller vilken ståndpunkt ena parten i saken skall inta i

förhållande till andra parten. Hovrätten anför vidare att det är en renare

linje om man vill uppnå det syfte som antagligen tänkts tillgodosett genom

ifrägavarande organ att, om arbetsgivarsidan är villig till det, i kollektivav-

tal föreskriva skyldighet för arbetsgivaren att under vissa omständigheter

på begäran av arbetstagarorganisation avstå från den rätt att exempelvis säga upp arbetstagare som eljest tillkommer honom. Som kompletterande

föreskrift kan tänkas en bestämmelse om att förhandling i frågan, lämpli-

gen i hela uppsägningsfrågan, skall ske i partssammansatta organ. Arbets-

givaren fattar sedan ensam beslut om hur han skall ställa sig, ett beslut om

tillämpning av lag och avtal som arbetstagarsidan kan angripa i rättegång.

Svenska byggnadsarbetareförbundet menar att de partssammansatta or-

ganen lätt kan bli ett hot mot den lokala fackliga organisationens självständighet och oberoende. Aktivitet i partssammansatta organ kan bli en er-

sättning för aktivitet inom det egna facket. Förbundet hävdar att det finns

alla skäl att slå vakt om den lokala fackliga organisationens roll och att detta kan ske bara om den är den lokala arbetsgivarens naturliga förhandlings-:

motpart.

Svenska fabriksarbetareförbundet anser att inflytande genom partssammansatta organ skall vara organisatoriskt inordnat på alla nivåer i arbetsorganisationen. Representation skall även vara möjlig i direktion eller motsvarande högsta verkställande ledning. I den mån annan lagstiftning lägger

hinder i vägen skall denna undanröjas. Förbundet understryker att lagstiftningen skall ge möjlighet till inflytandereglering på alla nivåer som ter sig

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 92

ändamålsenliga.

Svenska lantarbetareförbundet ser som en nödvändighet att lagförslaget i sin slutgiltiga utformning ger möjlighet till partssammansatta organ om-

fattande flera arbetsställen. Denna möjlighet anses vara en förutsättning

för att förbundets medlemmar på små arbetsställen skall kunna utnyttja lagens möjligheter till förhandling, information m. m. Lantarbetareförbundet säger sig ha mycket svårt att se effekten av ett partssammansatt organ på arbetsställen med en eller två anställda. Då arbetstagarna på denna typ av

arbetsställen saknar stöd från exempelvis en fackklubb, är det enligt för-

bundet naturligt att dessa arbetstagare befinner sig i ett underläge i förhållande till arbetsgivaren.

5.3.3 Tolkningsföreträdet

Kommitténs förslag till regler på området för det s. k. tolkningsföreträ-

det i arbetsskyldighetstvister är en av de punkter i lagförslaget som har förorsakat mest debatt och störst meningsskiljaktigheter bland remissinstanserna. I flera yttranden från arbetsgivarföreträdare göres gällande att den

praxis, som har utvecklats av AD, är den bästa och rimligaste lösningen och att den i realiteten inte har skapat några problem av betydelse för arbetstagarna. Andra remissinstanser på arbetsgivarsidan ansluter sig i princip till kommitténs förslag till 27 § FKL. På arbetstagarsidan är det däremot en allmänt spridd uppfattning att det förslaget är otillräckligt. Man vill där gå längre både i fråga om utformningen av lagens tolkningsföreträ-

desregel. så att denna kommer att innebära en verklig företrädesrätt för ar-

betstagarsidan vid avtalstolkning, och när det gäller de olika slag av tvister som lagens regler skall vara tillämpliga på.

Bland de remissinstanser som accepterar kommitténs förslag kan nämnas domänverket, Sveriges redareförening, SFO, KFO och KAB. KFO

menar dock att bestämmelserna om tolkningsföreträde ger utrymme för den enskilde arbetstagaren att hos sin fackliga förtroendeman begära utnyttjande av tolkningsföreträdet i sådan utsträckning, att risk kan förligga att denne på sikt får svårigheter att upprätthålla meningsfulla kontakter med såväl medlemmar som arbetsgivare.

Utan att ta ställning till vilken part som bör ha tolkningsföreträde till-

styrker arbetsmiljöutredningen kommitténs förslag när det gäller omfattningen av den enskilde arbetstagarens rätt till arbetsvägran när arbetet är farligt. Utredningen konstaterar att arbetstagaren enligt förslaget går fri

från ansvar så snart hans subjektiva uppfattning av faran är berättigad med hänsyn till de omständigheter i vilka han befann sig. Att gå ett steg längre skulle innebära att man godtog arbetsvägran så snart arbetstagaren utan

varje fog bedömde arbetsuppgiften som farlig. Arbetsmiljöutredningen på-

pekar att bestämmelsen om tolkningsföreträde emellertid är konstruerad som en regel beträffande kollektivavtal mellan parterna. 1 det fall då ar-

betsgivare och arbetstagare inte är bundna av kollektivavtal följer arbetsgi-

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet = 93

varens tolkningsföreträde av sedvänja och domstolspraxis. Det är enligt utredningens mening önskvärt att den rätt att underlåta farligt arbete. som

nu föreslås i 27 § FKL, i praxis så tidigt som möjligt kommer att gälla även när kollektivavtal saknas. Arbetsmiljöutrednngen menar att detta bör fastslås i den kommande propositionen.

SAF, SHIO och Sveriges köpmannaförbund anser att det nuvarande

systemet med tolkningsföreträde för arbetsgivaren och möjlighet för ar-

betstagarparten att föra frågan till central förhandling och till AD i praktiken visat sig fungera väl. SAF hävdar att den princip för tolkningsföreträ-

det som har fastslagits i rättspraxis är den enda ändamålsenliga. Man kan vidare fastslå, anför föreningen, att det i praktiken är sällan som en arbets-

tagarpart haft anledning att klaga på en arbetsgivares utövning av tolkningsföreträdet. Trots att det kan hävdas att den ena parten är lika kompe-

tent som den andra att ta ställning till en tolkningsfråga, menar SAF att det

för frågan vem som skall ha tolkningsföreträde är väsentligt att det är arbetsgivaren som bär det ekonomiska ansvaret. Det är också han som i normalfallet bäst kan bedöma alla konsekvenser av att en viss åtgärd företas

eller inte företas. Föreningen föreslår även åtgärder för det fallet att ett reellt missnöje skulle föreligga med arbetsgivarsidans sätt att utöva arbets-

ledningen, varav tolkningsföreträdet är en del. Den utväg SAF anvisar är att arbetsmarknadens parter själva inrättar organ som snabbt löser uppkommande tolkningsproblem. Sådana organ behöver enligt SAF inte nödvändigtvis ha status av skiljenämnder. Det väsentliga är att tolkningsfrå-

gan kan bli föremål för en auktoritativ och sakkunnig bedömning. Den tids-

utdräkt som är förbunden med lokala och centrala förhandlingar skulle en-

ligt SAF radikalt skäras ned om man på antydda sätt kunde enas om former för handläggning av olika uppkommande tolkningsproblem. Från arbetstagarorganisationernas sida framförs däremot som nämnts krav på regler som på ett mera effektivt sätt än vad kommittén föreslagit

förskjuter rättsläget till arbetstagarsidans förmån. LO förklarar att kommitténs förslag om tolkningsföreträde inte uppfyller de facklig kraven. Sedan utredningen tillsattes har nya lagar trätt i kraft, där tolkningsföreträdet för arbetsgivaren har starkt begränsats. Arbetsgivarens tolkning gäller enbart om den lokala fackliga organisationen inte ställer sig bakom en annan tolkning. LO:s erfarenheter av denna lösning är mycket positiva. De fackliga organisationerna måste, anför LO, anses vara lika kompetenta som ar-

betsgivaren att tolka kollektivavtal. Dessutom medför de nya reglerna att

arbetsgivarna blir mer intresserade av snabba förhandlingar. LO anser att tolkningsföreträde av den typ som finns i t. ex. lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen bör införas i alla avtalsreglerade frågor. Tolkningsföreträdet skall alltså vid tvist gå över till arbetstagarsidan när den lokala fackliga organisationen ställer sig bakom en annan tolkning än

arbetsgivarens. Om arbetsgivaren inte är nöjd med tolkningen måste han

påkalla förhandling eller, som sista utväg, ta upp tvisten inför AD eller

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 94

skiljenämnd. Enligt LO:s uppfattning bör den fackliga organisationen kunna dömas till skadestånd endast om avtalet tolkats fel med uppsåt eller om

man bort inse att tolkningen var felaktig. I likhet med LO anser TCO att kommittéförslaget inte tillnärmelsevis når upp till den nivå som uppnåtts i senare års lagstiftning på arbetsrättens område. TCO är av den uppfattningen att arbetstagarorganisationerna skall där de så finner nödvändigt, lämpligt eller ändamålsenligt ha tolkningsföreträde i alla rättstvister som

kan uppkomma på arbetsplatserna, dvs. oavsett om tvisten rör en avtals-

eller en lagbestämmelse. Något i lag stadgat undantag från arbetstagarnas

rätt till tolkningsföreträde bör enligt TCO inte finnas. Uppkommer en si-

tuation där undantag vore motiverat får det enligt TCO förutsättas att arbetstagarna avstår från att använda sitt tolkningsföreträde. Har flera organisationer skilda uppfattningar i en gemensam tolkningstvist med arbetsgivaren bör den mening gälla som företräds av den organisation eller de organisationer som har sammanlagt mer än fyra femtedelar av antalet kollektivavtalsbBundna arbetstagare på arbetsplatsen, såvida annat inte ha bestämts i kollektivavtal med arbetsgivaren. När det gäller frågan om skadestånd hävdar TCO att det enligt mönster från förtroendemannalagen bör framgå, att skadestånd kan förekomma endast när lokal arbetstagarorganisation avsiktligt har hävdat en oriktig tolkning.

Även Hotell- och restauranganställdas förbund anser att arbetstagarsi-

dan bör ha tolkningsföreträde i alla avtals- och lagfrågor som berör arbetsplatsens förhållanden. Svenska hamnurbetarförbundet anser att den lokala fackföreningen bör ha tolkningsföreträde i alla frågor som berörs av överenskommelser och avtal. Förbundet säger sig inte kunna acceptera några undantag från denna regel. Förbundet anser vidare att tolkningsföreträdet inte får vara förenat med något skadeståndsansvar eller någon skyldighet att åberbetala lön.

Det förslag i fråga om tolkningsföreträdet som förs fram av LO:s och

TCO:s representanter i kommittén stöds av en rad arbetstagarorganisationer. Även Svenska kommunförbundet och Landstingsförbundet ansluter sig till förslaget. När det gäller tvister rörande arbetsskyldigheten an-

sluter sig vidare även SPF till reservanternas linje. Den maktförskjutning

till de anställdas förmån som denna skulle innebära överensstämmer enligt

SPF väl med det övriga lagstiftningsarbetet på arbetslivets område. Det

kommer, hävdar föreningen, att öka arbetsgivarens respekt för den enskil-

des rättigheter och skärpa kraven på förutseende och planmässigt handlande. Vidare menar SPF att arbetstagarpartens tolkningsföreträde rörande

arbetsskyldigheten kommer att medföra ett ökat ansvarsmedvetande hos den lokala arbetstagarparten. Erfarenheterna från de företag, där det i prak-

tiken redan fungerar som om den lokala fackföreningen hade tolkningsföreträde, tyder enligt SPF på att risken för missbruk inte bör överdrivas. Svenska kommunförbundet och Landstingsförbundet menar att tolknings-

företrädet rörande arbetets ledning och fördelning bör ligga hos arbetsta-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 95

garna. Landstingsförbundet anser vidare att det även i andra tvister kan vara motiverat med tolkningsföreträde för arbetstagarparten. Båda förbunden betonar däremot att arbetstagarsidan inte bör ha tolkningsföreträde i tvister rörande vad som skall vara att hänföra under begreppet ”myndighets verksamhet”.

Flera remissinstanser tar med skärpa avstånd från löntagarreservanternas förslag. Enligt SAF ligger förslaget mycket nära en ordning som innebär ett direkt ingrepp i fredsplikten. Möjligheterna att med åberopande av tolkningsföreträdet stoppa arbetet skulle många gånger få samma konsekvenser som en strejk i avsikt att påverka en betalningsfråga. Skulle mot SAF:s bestämda mening reservanternas förslag läggas till grund för någon form av lagstiftning. anser föreningen att en komplettering måste ske med regler som syftar till att förhindra missbruk. SAF anser att det ligger i öppen dag att tolkningsföreträdet enligt löntagarreservanternas alternativ kan utnyttjas otillbörligt som påtryckningsmedel av en mindre nogräknad fackförening. Sveriges redareförening anför att löntagarrepresentanternas förslag kan komma att äventyra fartygens säkerhet och innebära negativa ekonomiska konsekvenser.

Skulle reservanternas förslag om tolkningsföreträde vinna bifall säger sig SHIO utgå från att den fackliga organisationen vid feltolkning, även när det gäller lönetvister, åläggs full skadeståndsskyldighet med belopp motsvarande den skada som företaget åsamkats. SFO avstyrker reservanternas förslag bl.a. med hänsyn till det ekonomiska ansvaret för åtgärder, som skulle kunna beslutas av den fackliga organisationen med stöd av tolkningsföreträdet. Även Svensk industriförening tar bestämt avstånd från reservanternas förslag. Sveriges köpmannaförbund anser att ett tillgodoseende av reservanternas anspråk skulle i många fall kunna orsaka allvarlig skada när omsorgen om företagets ekonomi kräver snabba beslut och ätgärder.

Löntagarreservanterna framför tanken att arbetstagarsidan skall ha tolkningsföreträde även i lönetvister. Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet finner inte mycket vara vunnet med detta. En lönetvist avser vanligen skillnaden mellan den ena eler den andra tariffen eller det berättigade i ett tillägg för övertid eller för obekväm förläggning av arbetstiden. Det är fråga om ett mindre belopp jämfört med den ostridiga delen av lönen. Arbetsgruppen menar att löntagaren bör anses kompenscrad om han får dröjsmålsränta när tvisten är avgjord. I särskilda fall. anför arbetsgruppen, skulle man kunna tänka sig ett allmänt skadestånd.

Svenska skogsarbetareförbundet pekar på att svårigheter kan uppstå för arbetstagarsidan vid vissa typer av ackordstvister där beräkningsgrunder förändras eller där underlag saknas för mätning i efterhand. I sådana typer av lönetvister anser förbundet att ett tolkningsföreträde för den lokala fackföreningen vore av betydelse. Svenska bleck- och plåtslagareförbundet framhåller att den lokala fackliga organisationen bör förvalta tvistiga

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 96

belopp genom insättande på räntebärande konto till dess tvisten lösts i skiljenämnd eller av AD. Svenska byggnadsarbetareförbundet förespråkar en liknande lösning och menar att det viktiga är att arbetsgivaren inte kan fritt

disponera en tvistig lönesumma för andra ändamål så länge tvisten inte är

löst. Även TCO anser att tvistiga lönebelopp bör insättas på räntebärande konto till dess tvisten har blivit löst. Några remissinstanser föreslår alternativ till kommitténs bestämmelser om tolkningsföreträde. Kommitténs förslag erbjuder inte någon praktisk lösning på problemet

med rädande intressemotsättningar menar Svea hovrätt. Den föreslagna

regleringen torde enligt hovrätten försvåra uppgörelse i det enskilda fallet och framkalla ett mera omfattande förhandlande och processande än nå-

gon av parterna egentligen önskar. Om nuvarande rättsläge befinnes oacceptabelt för arbetstagarsidan och om man inte heller tilltror denna sida om att avtalsvägen kunna utverka önskvärda förbättringar bör enligt hovrätten övervägas andra lösningar än den av kommittén förordade. Tolk-

ningsföreträdet kan tänkas bestämt efter en uppdelning av de frågor som

inryms i det aktuella området för arbetets ledning och fördelning på så sätt.

att arbetstagarsidan ges tolkningsföreträde i vissa angivna typer av frågor

— exempelvis varaktig omplacering av arbetstagare — där normalt arbetstagarsidans faktiska intresse är framträdande och där de praktiska olägenheterna av att den sidan ges tolkningsföreträde är måttliga, medan arbetsgivarsidan får tolkningsföreträde i övriga frågor. En annan möjlighet är,

menar hovrätten, att i lag föreskriva flera och oftare tillämpliga grunder för undantag än som annars skulle gälla.

AD säger sig betvivla att tillräcklig precisering av parternas ståndpunkter i tolkningstvister kan uppnås vid förhandlingarna. Erfarenheten från domstolens verksamhet ger vid handen att det är utomordentligt svårt att

formulera ett fastställelseyrkande på sådant sätt att det på ett klargörande

vis täcker den avsedda tolkningsfrågan. AD skisserar ett annat sätt att begränsa arbetsgivarens nuvarande tolkningsbefogenheter. Tolkningsföre-

trädet bör som huvudregel tillkomma arbetstagarorganisationen från det

organisationen har anmält avvikande uppfattning i en uppkommen arbetsledningsfråga intill dess rättslig prövning har skett. Tolkningsföreträdet innebär då att arbetstagare inte är skyldig att följa den anvisning i arbetsledningsfrågan som arbetsgivaren har lämnat. Arbetsgivaren berättigas dock

att, i fall då ett uppskov med arbetsledningsbeslutet inte skäligen kan krä-

vas av honom, genomföra beslutet utan att först avvakta rättslig prövning.

I denna situation kan arbetsgivaren ådra sig skadeståndsskyldighet inte bara om det visar sig att hans tolkning av avtalet är felaktig, utan också om det saknades fog för hans bedömning att ett uppskov med beslutet inte kunde ske. Det kan enligt AD också övervägas att göra uppskovsskyldig-

heten absolut i vissa typer av arbetsledningsfrågor. Arbetstagare som vägrar att efterkomma anvisning i en sådan situation som berörts sist kan bli

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 97

skadeständsskyldig i princip oberoende av hur avtalet rätteligen är att tolka. Vill arbetsgivaren genomföra ett arbetsledningsbeslut i ett fall när tolkningsföreträdet tillkommer arbetstagarorganisationen eller har han genomfört beslutet under åberopande av att ett uppskov inte skäligen kan krävas av honom, åvilar honom att påkalla förhandling och i sista hand underkasta tvisten rättslig prövning. Underlåter arbetsgivaren att fullfölja ärendet blir han normalt skadeståndsskyldig om beslutet genomförs. I andra fall har frågan fallit och arbetstagarsidan undgår skadeståndsskyldighet även om dess avtalstillämpning i själva verket har varit felaktig.

Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet säger sig vilja framkasta kompletterande förslag som är avsedda att begränsa arbetsgivarens användande av tolkningsföreträdet samtidigt som produktionsansvaret tillgodoses när det är befogat. Vid tvist om arbetsskyldigheten skall, föreslår arbetsgruppen. arbetsgivaren ha en plikt att omedelbart underrätta den fackliga förtroendemannen. Kräver arbetsgivaren att arbete skall utföras mot fackets protest, skall arbetsgivaren i händelse av felaktig avtalstolkning utge ett skadestånd till arbetstagaren och facket. Skadeståndet bör vara strikt och utgå även om man skulle kunna säga att arbetsgivarens tolkning haft vissa skäl för sig. I lagen skrives in att skadeståndet bör sättas relativt högt. Arbetsgruppen menar att effekten av en sådan regel bör bli att arbetsgivaren i normalfallen låter arbetet vänta till dess tvisten fått sin lösning förhandlingsvägen eller genom avgörande av AD, Ett annat alternativ som föreslås av arbetsgruppen är en regel som liknar 5 § köplagen: om tvist rörande arbetsskyldigheten föreligger och arbetsgivaren påkallar arbetets utförande skall han för den händelse det visar sig att någon arbetsskyldighet inte råder betala arbetstagaren vad denne begär, där det inte kan anses oskäligt. Ett likartat förslag framförs av Svenska tränsportarbetareförbundet som tillägger att frågan om tolkningsföreträdet tillmätts en något överdriven betydelse såväl i debatten som av kommittén. Förbundet menar att en realistisk syn på tolkningsföreträdet måste utgå från att produktionsintresset har företräde och att frågor om arbetsskyldigheten lämpligen bör behandlas som lönefrågor. Förbundet föreslår en metod som förekommer i kollektivavtalet för åkerier och i stuveriavtalet. Dessa bestämmelser innebär att arbetet skall utföras även vid tvist om arbetsskyldigheten. Visar den rättsliga prövningen att någon arbetsskyldighet inte gällt, skall arbetsgivaren betala arbetstagaren vad denne eller den lokala fackföreningen begär, där det ej kan anses oskäligt. I avvaktan på tvistens lösning skall ett a contobelopp utbetalas.

Juridiska fakulteten vid Uppsala universitet anser att det rättstekniskt enklaste sättet att komma till rätta med problemen kring tolkningsföreträdet skulle vara att införa de regler som i allmänhet gäller inom obligationsrätten, när tvist uppkommer om parts skyldighet att prestera och tvisten inte hinner avgöras innan prestation bör ske. Part får enligt dessa regler temporärt tolka avtalet beträffande sin egen förpliktelse vid äventyr av an-

7-Riksdugen 1975/76. I saml. Nr 105. Bilaga I

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartecmentet 98

svar för kontraktsbrott. Det är naturligtvis fullt möjligt. fortsätter fakulteten, att som reservanterna förordar konstruera regler av innebörd att tolk-

ningsföreträde i princip tillerkänns den lokala arbetstagarorganisationen. Detta för dock med sig en del komplikationer. Fakulteten framhåller att det med hänsyn inte minst till samhällsintresset av ostörd produktion är angeläget att lagen inrymmer motvikter mot att tolkningsföreträdet missbrukas eller utnyttjas vårdslöst. Ett sätt att göra detta vore enligt fakulteten att införa ett särskilt strängt skadeståndsansvar för arbetsgivaren om

han krävt utförande av arbete under felaktigt utnyttjande av tolkningsföreträdet. Även SACOJSR erinrar om att det enligt allmänna civilrättsliga

grundsatser tillkommer avtalspart att vid skadeståndsansvar tolka avtalets bestämmelser om sin prestationsskyldighet. Arbetsrättens regler om tolkningsföreträde bör enligt organisationens åsikt utformas med utgångspunkt i en konsekvent tillämpning av denna princip. Detta innebär att arbetstagarparten skall tilläggas tolkningsföreträde beträffande arbetsprestationens omfattning och innehåll. vari ingår arbetets lednng och fördelning.

SACO/SR menar vidare att kommitténs förslag beträffande tolkningsföre-

trädets övergång till arbetstagarsidan vid arbetsgivarsidans passivitet bör gälla i tvister om löneförmåner eller andra prestationer från arbetsgivarens sida.

Grafiska fackförbundet anser att tolkningsföreträdet bör ges till arbetstagarsidan när det gäller arbetsskyldigheten och att man därefter kan avtala om en fördelning av befogenheterna. Att skadeständ skall utgå när arbetstagarna utnyttjat sitt tolkningsföreträde på ett oriktigt sätt anser förbundet oskäligt. Svenska sjöfolksförbundet anser att arbetstagarnas huvudorganisationer bör ges tolkningsföreträde även vid tvist om arbetsgiva-

rens lagstadgade förhandlingsskyldighet. Svenska bleck- och plåtslagare-

förbundet anser att de avtalsslutande organisationerna bör ges tolkningsfö-

reträde i tvister om vilket avtal som skall gälla för arbetsgivaren. SHIO

och Svensk industriförening menar att kommitténs förslag kommer att

medföra orimliga problem och en helt oacceptabel pappersexercis för de

små företagen. Sveriges redareförening menar att lokalt tolkningsföreträde för arbetstagarsidan i många fall inte lämpar sig för sjöfarten. Det måste därför enligt föreningen ges möjlighet att vid central avtalsreglering avgöra vad som skall handläggas av de avtalsslutande parterna. Svenska sjöfolksförbundet påpekar bland annat att tolkningstvister ombord på fartyg enligt sakens natur ofta inte kan hänskjutas till central förhandling. I allmänhet mäste sådana ärenden hänskjutas till arbetstagarnas förtroendeman om-

bord. Förbundet anser därför att lagen om facklig förtroendemans ställning

på arbetsplatsen bör ges en sädan utformning att även frägor rörande arbetsledning i viss omfattning tvingas under bedömning av den fackliga organisationen på arbetsplatsen.

Några av remissinstanserna tar upp vissa mera speciella frågor med an-

knytning till reglerna om tolkningsföreträde.

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 99

Kammarrätten i Stockholm framhåller att den part som får tolkningsföreträdet också rimligen bör bära konsekvenserna av en felaktig tolkning. Att denna principiella uppfattning i särskilda fall möjligen inte kan upprätthållas bör enligt kammarrätten bli föremål för närmare överväganden än som skett i kommitténs förslag. SFO ställer sig frågan om en tolkningstvist även kan avse en fråga som är tyst reglerad i kollektivavtal. Organisationen föreslår att osäkerheten avlägsnas genom en skrivning av innebörd att bestämmelsen om tolkningsföreträde endast skall gälla fall av uttrycklig avtalsreglering rörande arbetets ledning och fördelning. FFO och Svenska elektrikerförbundet anser att bestämmelserna om tolkningsföreträde bör göras dispositiva. Även enligt SALF:s mening bör den närmare utformningen av tolkningsföreträdet kunna regleras i kollektivavtal. SALF framhåller att det i undantagsfall, exempelvis av tidsskäl. kan vara nödvändigt att låta arbetsgivaren behålla tolkningsföreträdet.

De av kommittén föreslagna tidsfristerna i 278 FKL kritiseras av SAF, KFO, KAB och domänverket. SAF anser att framför allt fristen mellan central förhandling och stämning till AD är för kort. Föreningen föreslår att åtminstone denna frist förlängs till 20 dagar. Domänverket anser att minst två veckor är erforderligt för lokal förhandling för att ge goda möjligheter att nå överenskommelser och därmed minska behovet och betydelsen av tolkningsföreträdet. KFO och KAB anser att tidstristsreglerna bör göras dispositiva.

SAF påpekar att kommittén inte har klargjort effekten av de föreslagna reglerna när arbetsgivaren har flera arbetsplatser. SAF menar att det bör komma till klart uttryck att den bundenhet som kan uppstå för arbetsgivaren är begränsad till den arbetsplats där tvisten har uppkommit och behandlats.

SFO och Landstingsförbundet frågar sig vad som händer om flera arbetstagarorganisationer hävdar olika uppfattningar i en tolkningsfråga där arbetstagarsidan har tolkningsföreträde.

Sveu hovrätt menar att det inte bör tillkomma arbetsgivarorganisationerna att disponera över tolkningsföreträdet på de enskilda arbetsgivarnas vägnar. Kommitténs förslag på denna punkt strider enligt hovrättens åsikt mot vad som eljest gäller om förenings rätt att förfoga över medlems rättigheter. | .

Ett par remissinstanser berör bevisfrågor. SAF framhåller att det bör göras klart att det är arbetstagarparten som har bevisbördan för att man efter lokal förhandling har vidhällit sin ståndpunkt med den konsekvensen att det har ålegat arbetsgivarparten att föra ärendet vidare till central förhandling. Föreningen förespråkar också en regel som ålägger arbetstagarparten att redovisa sin ståndpunkt i skriftlig form. SHIO efterlyser bestämmelser innebärande att arbetstagarparten har att till arbetsgivaren anmäla om arbetstagarparten anser att denne vid tvist har begagnat sig av sitt tolkningsföreträde.

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 100

Svea hovrätt och AD anser att det i lagtexten bör klargöras att arbetsgivarsidan kan väcka talan it en tolkningstvist även efter utgången av den frist. som anges i 27§ FKL, och att bundenheten vid arbetstagarsidans

tolkning då saknar betydelse för tvistens bedömande.

5.3.4¶Övrigt om kollektivavtal

Några remissinstanser kommenterar de övriga bestämmelser som i kommitténs förslag presenteras under kollektivavtalsavsnittet.

Kommitténs uttalande att kollektivavtal kan innefatta även anställningsvillkor som avser viss eller vissa individualiserade arbetstagare finner AD vare av särskilt intresse. I den mån detta innebär ett ändrat rättsläge finner AD ingen anledning till erinran mot förslaget. AD anmärker dock att kon-

sekvensen torde bli att man också bör anse organisationen behörig att utan

särskild fullmakt från medlemmen träffa ett sådant avtal. Detta får anses följa av organisationens stadgeenliga uppgift att företräda sina medlemmar på det kollektivavtalsrättsliga området. En annan sak är att organisation inte kan förfoga genom kollektivavtal över vad som brukar kallas medlems intjänta rätt. LO finner det tillfredsställande att inte någon fråga, som berör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, har undantagits från möjligheten till reglering i kollektivavtal. Det är. menar LO. väsentligt att även individuella förhållanden kan regleras i kollektivavtal.

Svenska traäansportarbetareförbundet konstaterar att kommittén inte har gått närmare in på frågan vilka regler som bör gälla när två kollektivavtal reglerar samma arbetsuppgifter. AD har i några mål år 1974 förklarat att det inte föreligger hinder mot samtidig tillämpning av två kollektivavtal när det gäller förpliktelser på organisationsplanet. Däremot skall det först träf-

fade kollektivavtalet gälla beträffande förpliktelser på det individuella pla-

net. Detta har. fortsätter transportarbetareförbundet, givit arbetstagarför-

bund rätt att av arbetsgivare, som tillhör ett förbund som arbetstagarför-

bundet inte har avtal med, kräva ut granskningsavgifter av betydande storlek även när avgiften inte motsvaras av något arbete. Transportarbetareförbundet uttrycker förståelse för försök till förhindrande av kostnadskonkurrens men anser att ett handlande som det nu beskrivna inte bör anses

som rättsenligt. då det ytterst syftar till att via påverkan av arbetsgivarens

organisationstillhörighet avgöra en gränsdragningstvist. Förbundet förordar en regel om att det först träffade kollektivavtalet i sin helhet skall gälla

för arbetet i fråga. Frågan berörs också av urbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet. Det enklaste synes arbetsgruppen

vara att tillämpa antingen det ena eller det andra avtalet i dess helhet. Man kan tänka sig att låta avgörandet bero på en överenskommelse mellan arbetsgivaren och den enskilde arbetstagaren om vilket av de två avtalen som skall gälla. Man kan också, anför arbetsgruppen vidare, tänka sig att

låta arbetstagaren ensam bestämma vilket kollektivavtal som skall tilläm-

pas, genom valet av medlemskap i den ena eller den andra av de två fack-

Prop, 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet — 101

föreningarna. Skulle det vara opraktiskt att tillåta ett individuellt val med hänsyn till olikheterna i avlöningsformer. menar arbetsgruppen att avgö-

randet i stället kan få bero på vilket fackförbund som representerar majoriteten.

AD påpekar att kommitténs förslag rörande verkan på kollektivavtal av företagsöverlåtelse och sammanslagning av föreningar löser problem som har visat sig i AD:s praxis (248 FKL). AD menar att förslaget synes utformat på ett ändamålsenligt sätt. LO anser att de föreslagna reglerna på denna punkt kommer att underlätta det fackliga arbetet, i synnerhet för de or-

ganisationer som har många små arbetsgivare att bevaka och i de bransch-

er där överlatelser av företag är vanliga. Svenska elektrikerförbundet hyser farhågor om att tillämpningsproblem kan uppstå vid tolkningen av uttrycket ”övergår” i den föreslagna lagtexten. Visserligen uttalar kommittén att

begreppet skall ges samma innebörd som i lagen om anställningsskydd

men svårigheter kan enligt förbundets mening ändå uppstå. En viss fara ligger i att det för olika rättsområden kan komma att utvecklas olika överlåtelsebegrepp vilka sedan kan kollidera med varandra. Förbundet undrar vilka konsekvenser det vidgade överlåtelsebegreppet kommer att få för t.ex. 6§ semesterlagen. Fastighetsanställdas förbund anser att tryggheten i anställningen för fastighetsarbetare kan garanteras endast om fastigheter

jämställs med andra företag vid tillämpningen av 24§ FKL. Kritiska syn-

punkter på kommitténs förslag framförs av FFO. som dock säger sig i och för sig kunna acceptera tanken bakom bestämmelsen. FFO konstaterar att kommittén inte har ansett att den nye ägaren skall ha rätt att säga upp kol-

Iektivavtal. Sådan rätt tillkommer enligt förslaget endast överlåtaren och

arbetstagarföreningen. Många nya ägare fär emellertid antas inte komma att få vetskap om lagens regel förrän efter tillträdet. Uppsägningstid för

nye ägaren under begränsad tid synes därför enligt FFÖ:s mening böra

övervägas. FFO menar vidare att det i särskilda fall kan vara olägligt att

den nyc ägaren kan bli bunden av kollektivavtal under helt kort tid. Svåra

konsekvenser kan uppkomma om han då t.ex. underlåter att teckna AFA-försäkring enligt vad kollektivavtalet föreskriver. FFO ifrågasätter

om inte i stället i en dylik situation den tidigare ägaren borde vara kollek-

tivavtalsbunden under exempelvis längst 30 dagar efter överlåtelsen. Har under denna tid uppsägning inte skett av nye ägaren resp. arbetstagarsi-

dan, gäller avtalet automatiskt mellan sistnämnda båda parter. SFO berör den bestämmelse i förslaget (308 FKL motsvarande 7§

KAL) enligt vilken part får möjlighet att genom hänvändelse till AD få kollektivavtal uppsagt i förtid, när motpart har gjort sig skyldig till förfarande

som i synnerlig mån strider mot avtalet eller den föreslagna lagen. SFO

menar att det i och för sig är förståeligt att de hävningsgrundande orsaker-

na enligt bestämmelsen måste vara av allvarlig art. Kommittén uttalar att

avtalsbrott av en föreningsmedlem normalt inte bör få utgöra hävningsgrund även om det är grovt. Det är emellertid, anför SFO, väsentligt att

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 102

detta uttalande inte tas till intäkt för en alltför restriktiv tolkning. Även av-

talsstridiga handlingar av en eller ett fåtal personer kan i vissa fall vara av så allvarlig natur och medföra så allvarliga konsekvenser för arbetsgivaren att snabb hävningsrätt bör föreligga. Visserligen ger bestämmelsen möjlighet till partiell hävning som inte omges med samma restriktioner, men ctt

sådant förfarande medför större tidsutdräkt. eftersom det kräver ytterliga-

re en domstolsbehandling av frågan. SFO anser att det vore önskvärt om behandling av frågor enligt ifrågavarande bestämmelse kunde ske med förwur i AD.

6¶Fredsplikt

6.1 Gällande rätt

I gällande svensk rätt finns inte någon för arbetsmarknaden i dess helhet gällande lagstiftning om rätten att vidta ekonomiska stridsätgärder när kollektivavtal inte gäller. Inte heller anses allmänna rättsgrundsatser medföra några inskränkningar i rätten att vidta sådana åtgärder. Vid beskrivning av det rädande rättsläget brukar också vanligen sägas att frihet i princip råder på området. Begränsningar av mindre räckvidd finns dock. Exempel härpå är vissa straffrättsliga stadganden till skydd för motstäende intressen och

vissa andra i lag fastställda regler av mera speciellt innehåll. Av stor bety-

delse är numera vidare den särskilda reglering av rätten att gå till facklig strid vilken gäller för den offentliga tjänstemannasektorn.

Med den stora utbredningen av kollektivavtalet såsom form för reglering av rättsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och med den grad av utveckling som även i övrigt nåtts i organisationsväsendet på den

svenska arbetsmarknaden framstår emellertid frågan om innebörden av

rätten att gå till facklig strid såsom i det väsentliga liktydig med frågan vil-

ken fredsplikt som följer av kollektivavtal. I det ämnet finns regler i 4 § KAL. .

Enligt 4§ första stycket KAL äger arbetsgivare eller arbetstagare som är bundna av kollektivavtal inte under tid då avtalet gäller vidta arbetsinställelse (lockout eller strejk). blockad eller bojkott eller annan därmed jämförlig stridsätgärd på grund av tvist om avtalets giltighet. bestånd e!er rät-

ta innebörd eller på grund av tvist huruvida visst förfarande strider mot av-

talet eller mot lagen om kollektivavtal (första stycket p. I). Stridsåtgärd fär inte heller vidtas för att åstadkomma ändring i avtalet (p. 2) eller för att genomföra bestämmelse som är avsedd att träda i tillämpning när avtalet upphört att gälla (p. 3). I paragrafen föreskrivs vidare förbud för kollektivavtalsbundna arbetsgivare och arbetstagare att gå till strid för att bispringa annan i fall då denne inte själv äger vidta stridsåtgärd (p. 4). Lagen ålägger

145 andra stycket även föreningar av arbetsgivare och arbetstagare ansvar

för fredsplikten när kollektivavtal träffats. Är föreningen själv eller någon

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet — 103

dess medlem bunden av avtalet. får föreningen inte anordna eller eljest föranleda stridsåtgärd som enligt de regler för vilka nyss redogjorts inte är till-

låten. Föreningen får inte heller genom lämnande av understöd eller på annat sätt medverka vid olovlig stridsåtgärd som medlem vidtagit. Förening

som själv är kollektivavtalsbunden är också skyldig att vara aktivt verk-

sam för att upprätthålla fredsplikten: den skall söka hindra sina medlem-

mar att vidta olovlig stridsåtgärd och söka förmå dem att häva åtgärd som redan vidtagits. Enligt 4§ tredje stycket KAL skall reglerna om fredsplikt

gälla även om kollektivavtalet innehåller däremot stridande bestämmelse. Längre gående fredsförpliktelser än de i lagen stadgade är dock rättsligen

bindande.

6.2 Kommittén

I direktiven för kommitténs utredningsarbete uttalas efter en redogörelse för reglerna i 48 KAL att de däri angivna grunderna för fredsplikten i princip inte bör rubbas. Fredsplikten är, förklaras det, av stor betydelse inte bara för parterna utan också för samhället. Från arbetstagarnas synpunkt är den betydelsefull bland annat som förutsättning för en solidarisk

lönepolitik. Kommittén får emellertid i uppdrag att mot bakgrund av denna

värdering av fredsplikten pröva den allmänna frågan om organisationers

och enskildas ansvar för att kollektivavtal inte respekteras. Undersökningen skall särskilt gälla hur karaktären och omfattningen av avtalstridiga

konflikter bör påverka frågan om påföljder för åsidosättande av fredsplikten. liksom i vilken utsträckning det kan finnas skäl att befria enskilda arbetstagare frän skadeståndsansvar. I direktiven tas vidare upp några mera speciella problem vilka av skilda skäl tilldragit sig intresse i senare års debatt om det arbetsrättsliga regelsystemet. En sådan fråga är s. k. negativ reglering i kollektivavtal eller med andra ord den praxis hos AD enligt vilken fredsplikt anses i viss utsträckning råda även i frågor som inte blivit uttryckligen reglerade i kollektivavtal. Kommittén får på den punkten till uppgift att undersöka om det går att finna en form för att avgränsa de ämnen som utan uttrycklig reglering skall anses omfattade av kollektivavtal.

Därvid skall dock beaktas att en sådan avgränsning inte får leda till att av-

talsparterna för att gardera sig mot stridsåtgärder från motpartens sida anser sig tvingade att i kollektivavtalen detaljreglera alla sina inbördes förhållanden. Ett annat hithörande ämne som särskilt berörs i direktiven är frågan om tillåtligheten av fackliga sympatiåtgärder i Sverige när den primära

stridsåtgärden vidtagits utomlands. Kommittén får i uppdrag att med beaktande av vissa i direktiven närmare angivna synpunkter söka finna en lös-

ning på hela komplexet av problem i fråga om stridsåtgärder med internationell bakgrund.

Kommittén har översiktligt gått igenom de problem som rör rätten över-

huvud att vidta ekonomiska stridsåtgärder, vare sig kollektivavtal gäller el-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 104

ler inte, och konstaterar att åtskilliga frågor om innebörden av gällande rätt

på detta område står obesvarade i praxis. För egen del anser sig kommittén kunna i det väsentliga avstå från att gå in på och ta ställning till enskildheterna i gällande rätt. Den huvudlinje i regleringen av frågan om rätten att vidta ekonomiska stridsåtgärder som innebär att stadganden om fredsplikt på grund av kollektivavtal återfinns i lag och att det i övrigt anförtros åt arbetsmarknadens parter att genom avtal sinsemellan och genom interna regler i föreningsstadgar och dylikt utforma bruket av sådana åtgärder har en-

ligt kommittén vunnit hävd och visat sig i allt väsentligt fungera väl. Hu-

vudlinjen bör därför inte överges vare sig genom allmän lagstiftning om ekonomiska stridsåtgärder eller genom ingripanden i form av lagstiftning på enskilda punkter. Åtminstone tills vidare bör det överlåtas åt rättstilllämpningen att ta ställning till de rättsliga frågor som må uppkomma på

området i den mån hittills tillämpade handlingsmönster på arbetsmarkna-

den skulle ändras, t.ex. genom att fackliga stridsåtgärder vidtas i andra syften eller med andra medel än som nu förekommer. Inte heller på det hithörande område som i vårt land tilldragit sig störst intresse, frågan om skydd mot s.k. samhällsfarliga konflikter, finner kommittén skäl att nu föreslå avsteg från de principer som hittills följts och som innebär att det anförtrotts de avtalsslutande parterna att själva finna former för att säkerställa ett tillfredsställande skydd för tredje mans och samhällets intressen vid öppna arbetskonflikter. Med dessa ställningstaganden anser sig kommittén kunna rikta sin huvudsakliga uppmärksamhet på frågor som rör fredsplikt i kollektivavtalsförhållanden. Och kommittén tar här till utgångspunkt de uttalanden härom som gjorts i direktiven.

När det gäller den med kollektivavtal förbundna fredsplikten betonar

kommittén att den inte har förelagt sig uppgiften att i alla detaljer inventera gällande rätt eller att söka göra klarlägganden på områden, där den inte i övrigt funnit anledning att föreslå ingrepp genom lagstiftning eller åtminstone ansett sig ha skäl att närmare granska rättstillämpningen. Med detta säll att se på sin uppgift kan kommittén rikta in sig på vissa huvudpunkter, där den lägger fram förslag till lagändring eller där den på grund av anvis-

ningar i direktiven eller av andra skäl finner anledning till särskild granskning. Kommitténs översikt av vissa huvudlinjer i reglerna om fredsplikt

skall då inte heller ses som något försök till fullständig redogörelse. Den är i stället avsedd att allmänt ange utgångspunkterna för tolkningen av lagförslagets motsvarande regler.

Översikten visar enligt kommitténs mening att det råder oklarhet om in-

nebörden av gällande rätt på främst två punkter av mera principiellt intresse.

Den ena av dessa punkter rör tillåtligheten av stridsåtgärder som inte anordnas eller föranleds av facklig organisation (eller i förekommande fall

av enskild arbetsgivare). Kommittén konstaterar här att det i praktiken be-

tydelsefulla fallet är den s.k. vilda strejken av organiserade och kollektiv-

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet = 105

avtalsbundna arbetstagare. På största delen av arbetsmarknaden är rättsläget dock klart eftersom de anställda inom den offentliga tjänstemannasek-

torn enligt lag får delta i strejk endast efter beslut av arbetstagareförening

vilken anordnat strejken och eftersom på den privata arbetsmarknaden

flertalet organiserade arbetstagare är underkastade en motsvarande begränsning av stridsrätten på grund av bestämmelser i kollektivavtal. För oorganiserade arbetstagare synes enligt två nyligen fällda avgöranden av högsta domstolen (NJA 1974 s. 36) gälla ett liknande villkor för rätten att lägga ned arbetet utan att arbetsnedläggelsen betraktas såsom avtalsbrott.

Om oorganiserade arbetstagare inställer arbetet utan att iaktta avtalad

uppsägningstid betraktas deras arbetsvägran i princip som avtalsbrott. eftersom de rättsliga förutsättningarna för utövande av förhandlingsrätt enligt FFL och för träffande av kollektivavtal saknas. Mot denna bakgrund kan enligt kommittén oklarheten i fråga om tillåtligheten av stridsåtgärder

utan medverkan eller sanktion av facklig organisation sägas i praktiken ha

betydelse enbart i det fallet att åtgärden vidtas av organiserade arbetsgivare eller arbetstagare som inte är bundna av sådan särskild kollektivavtalsbestämmelse som nyss nänints och som inte heller är underkastade tjänstemannalagstiftningen. Frågan är därmed främst i vad mån den vilda strejken

av organiserade arbetstagare är som sådan och oavsett syftet på samma

sätt som oorganiserades arbetsnedläggelse i princip att betrakta såsom brott mot arbetstagarnas avtalsenliga arbetsskyldighet.

Den andra väsentliga punkten. på vilken innebörden av gällande rätt inte är klar, gäller enligt kommittén i vad mån arbetstagare äger att med eller

utan stöd av facklig organisations beslut delta i strejk som har politiskt syf-

te. Vad som här främst är av intresse är den såsom politisk opinionsyttring avsedda strejken och annan strejk som är riktad mot svensk eller utländsk statsmakt celler myndighet. Efter granskning av det sparsamma rättsliga

material som står till förfogande finner kommittén övervägande skäl tala

för att deltagande i sådan strejk visserligen inte strider mot KAL:s freds-

pliktsregler men däremot skulle anses utgöra avtalsbrott om frågan ställdes på sin spets inför domstol. Kommittén tillägger att det i vissa andra fall är mindre omtvistat att ekonomiska stridsåtgärder med politiska bevekelsegrunder innefattar angrepp mot kollektivavtalsenliga rättigheter och därmed skall bedömas såsom fredspliktsbrott. Såsom exempel anför kommittén AD:s dom i det s.k. Dagspostenmålet (AD 1945:62). Den domen

synes enligt kommittén inte kunna tolkas på annat sätt än att politiska skäl

inte kan med ansvarsbefriande verkan åberopas vid stridsåtgärder som in-

nebär ingrepp i arbetsgivarens av kollektivavtal skyddade affärsledningsrätt.

Vid utformningen av sina förslag på fredspliktens område skiljer kommittén. mot bakgrund bland annat av oklarheten i gällande rätt på de här angivna två punkterna, i stora drag mellan frågan om omfattningen av den kollektivavtalsrättsliga fredsplikten och övriga frågor av mindre principiell

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 106

räckvidd. När det gäller den förra frågan tar kommittén till utgångspunkt att nu

gällande lag i princip tillåter stridsåtgärder under löpande kollektivavtalsperiod endast i två fall. Stridsåtgärder får vidtas i frågor som lämnats utanför avtalet (olösta intressefrågor) och när åtgärden vidtas i syfte att understödja part i annan. lovlig arbetskonflikt (facklig sympatiåtgärd). På dessa punkter är kommitténs förslag avsett att stämma överens med gällande rätt. Men härutöver bör enligt kommittén beaktas att strejkrätten i princip är att uppfatta som en av vissa bestämda förutsättningar beroende in-

skränkning i den arbetsskyldighet som följer av arbetsavtal. Såsom en all-

män karakteristik av rättsläget både i och utanför kollektivavtalsförhållanden kan enligt kommittén sägas att det är den av fackliga sammansluttningar organiserade — eller av enskild arbetsgivare mot sådan sam-

manslutning riktade — arbetsstriden i syfte att öva påtryckningar mot mot-

parten i kollektiva förhandlingar som har rättsordningens stöd. Arbetsgivares och arbetstagares frihet att utan hinder av lag och avtal tillgripa kollektiva stridsåtgärder är. tillägger kommittén, i princip att se som ett led i det system av regler på urbetsmarknaden. som innehåller rätt och skyldighet för arbetsgivare och organiserade arbetstagare att förhandla kollektivt

och enligt vilket kollektivavtalet är den normala formen för uppgörelse vid

sådana förhandlingar. Enligt kommitténs åsikt bör de kollektivavtalsrättsliga fredspliktsreglerna bygga på detta sätt att se på den fackliga striden och på dess uppgifter. Vid utformningen av lagens regler bör strävan vara att tydligt utmärka att syftet med lagstiftningen är att ange den ram inom vilken egentliga, organiserade fackliga stridsåtgärder skall få före-

komma under kollektivavtals giltighetsperiod.

Det är enligt kommittén mot denna bakgrund man skall se dess förslag om ett uttryckligt stadgande i Jag att i kollektivavtalsförhållanden stridsåtgärder inte får vidtas på grund av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (313 andra stycket FKL) eller med andra ord att stridsät-

gärder i sådana förhållanden får vidtas enbart i fackliga syften. Mot samma

bakgrund skall också ses kommitténs förslag att kollektivavtalsbundna arbetsgivare och arbetstagare. som är eller varit medlemmar i förening som

slutit avtalet. inte skall få delta i facklig strid med mindre föreningen i behörig ordning beslutat därom (31§ första stycket). I sammanhanget hör

också in ett förslag att den fredsplikt som åvilar kollektivavtalsbundna

skall utsträckas genom förbud för annan att delta i stridsåtgärd som de kollektivavtalsbundna inte har ägt vidta eller delta i (32 § tredje stycket). Men den förstnämnda av dessa regler har kommittén föreslagit ett uttryckligt ställningstagande i lagen till frågan om tillåtligheten under löpan-

de kollektivavtalsperiod av s.k. politisk strejk. I den frågan anför kom-

mittén utöver vad som följer av de allmänna utgångspunkter för förslaget som nyss nämndes i huvudsak följande. Med termen politisk strejk kan betecknas flera olika företeelser. Dit kan

"Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 107

räknas fackliga stridsåtgärder på arbetstagarsidan t. ex. för att påverka arbetsgivaren i en fråga om anställning av arbetstagare med viss politisk åskådning eller i syfte att av politiska skäl förmå arbetsgivaren att avbryta affärsförbindelse med visst företag eller med företag i visst land. Såvitt gäller åtgärder med sådan eller liknande bakgrund är rättsläget dock i regel klart, såtillvida som stridsåtgärderna i allmänhet betraktas såsom otillåtna ingrepp i arbetsgivarens av kollektivavtal skyddade befogenheter alldeles oavsett den politiska bakgrunden. Av större intresse är åtgärder som helt eller till övervägande del är inriktade på syften som ligger utanför förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Hit hör sådana åtgärder som är avsedda att utöva faktiskt politiskt tvång (i allmänhet eller i en konkret fråga med större eller mindre anknytning till de fackliga organisationernas verksamhetsområde) mot inhemsk eller utländsk statsmakt eller myndighet och sådana åtgärder som åtminstone vidtas i syfte att demonstrera mot sådan makt eller myndighet. Vad gäller inhemska förhållanden slår kommittén fast att det skulle strida mot grunderna för vårt demokratiska samhällsskick om rättslig sanktion gavs åt fackliga stridsåtgärder som syftar till att utanför den ordinarie demokratiska beslutsordningen genomdriva politiska beslut eller att eljest direkt påverka de i demokratisk ordning utsedda beslutande samhällsorganen (politiska organ, förvaltningsmyndigheter, domstolar). Rättsordningen måste konsekvent bygga på att de politiska besluten skall fritt fattas inom det demokratiska styrelseskickets ramar. Såvitt gäller den korta demonstrationsstrejken, vilken är avsedd enbart såsom en opinionsyttring och inte vidtas för att utöva politiskt tvång, kan enligt kommittén däremot med visst fog hävdas ett annat synsätt. Man kan då bygga på tanken att sådana åtgärder åtminstone i vissa fall har en uppgift att fylla i beslutsprocessen, i den mån de är ägnade att fästa de beslutandes uppmärksamhet på en opinion eller på omständigheter av betydelse för valet mellan olika beslutsalternativ. Frågan är emellertid om en särbehandling kan och bör komma i fråga för sådana stridsåtgärder. En tredje kategori av fall, där kommittén finner bättre skäl att överväga ett utrymme för fackliga stridsåtgärder under löpande kollektivavtalsperiod, är sådana där stridsåtgärder har sin bakgrund i politiska förhållanden i utlandet. När arbetsnedläggelse eller andra fackliga stridsåtgärder undantagsvis kommer i fråga i syfte att med eller utan anknytning till internationellt organiserade åtgärder protestera t. ex. mot militära övergrepp eller eljest uttrycka soli-

daritet med folk eller samhällsgrupper som förmenas grundläggande fri-

och rättigheter synes det, förklarar kommittén, inte på samma sätt som el- Jest påkallat att rättsordningen obetingat och undantagslöst understödjer motpartens krav på uppfyllande av träffade avtal. I all synnerhet gäller detta om genom stridsåtgärderna de normala avtalsförpliktelserna åsidosätts enbart i begränsad utsträckning.

I begreppet politisk strejk kan sålunda innefattas åtgärder av olika slag och med skilda syften. Frågan huruvida utrymme bör finnas för sådana åt-

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 108

gärder kan ställa sig olika i skilda fall. Mot bakgrund bland annat härav reser sig frågan huruvida lagstiftning i ämnet över huvud bör komma i fråga. Kommittén har såsom framgått för sin del besvarat den frågan jakande.

Vid redovisningen av sina motiv härför erinrar: kommittén till en början om att övervägande skäl enligt dess mening talar för att den politiska strejken

enligt nu gällande rätt i regel är att anse såsom avtalsbrott, om än fredspliktsreglerna i KAL som sådana inte generellt lägger något hinder i vägen.

En uttrycklig lagreglering skulle därmed inte behöva innebära någon mate-

riellt betydelsefull rättsändring. Däremot skulle enligt kommittén otvivel-

aktigt ligga ett självständigt värde i den större enhetlighet (förbud i lag mot politisk strejk råder för närvarande på det offentliga tjänstemannaområdet) och klarhet i rättsläget på fredspliktsområdet, som skulle följa av en uttrycklig reglering av hithörande frågor i en för hela arbetsmarknaden gäl-

lande lag. Vidare betonar kommittén det nära sambandet mellan den allmänna frågan om den politiska strejkens lovlighet och de problem rörande ekonomiska stridsåtgärder i Sverige med bakgrund i utländska förhållanden, som kommittén enligt uttryckliga anvisningar i direktiven satts att söka lösa. I detta senare sammanhang är oundvikligt att ta ställning till den

rättsliga behandlingen av fall där inte enbart rent fackliga förhållanden i ut-

landet ligger till grund vid önskemål från svenska fackliga organisationers sida att få tillfälle till sympatiåtgärder.

Av särskild betydelse för frågan huruvida lagstiftning över huvud bör ske är emellertid enligt kommittén att den rättsliga sidan av problematiken kring stridsåtgärder med politisk bakgrund kan tänkas få större aktualitet om nuvarande handlingsmönster på arbetsmarknaden bryts och bruket av sådana åtgärder mera avsevärt tilltar i omfattning. Mera uttalade motsättningar kring den rättsliga bedömningen än de som nu är för handen skulle

enligt kommitténs åsikt med all sannolikhet uppstå, om det i strid mot vad som i allmänhet hittills förekommit skulle komma i fråga att tillgripa orga-

niserade fackliga stridsåtgärder exempelvis i syfte att ge uttryck för opi-

nion eller öva påtryckningar även i rent inhemska politiska frågor. Om frågan lämnas oreglerad i lag skulle rättspraxis i ett sådant läge kunna komma att tvingas ta ställning till olika uppkommande fall utan stöd av en lagreglering som bygger på en samlad analys och värdering. Detta skulle enligt

kommittén vara principiellt otillfredsställande: lagstiftaren bör inte under-

låta att ta ställning och genom lag ge rättstillämpningen vägledning på detta principiellt och i framtiden kanske även praktiskt betydelsefulla område. Och kommittén tillägger att detta måste gälla oavsett vilken rättslig lösning

som lagstiftaren finner böra väljas.

Vid sina överväganden om vilka regler som bör gälla på området slår kommittén till en början fast att en reglering i lag inte kan tillåtas bygga på

frihet för vederbörande parter att från fall till fall själva bestämma om avsteg skall göras från de förpliktelser som följer av ingångna avtal. dvs. i detta fall den arbetsskyldighet som normalt följer av träffade arbetsavtal.

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 109

En lösning i lag måste innebära att det skall vara möjligt att i det enskilda fallet på rättslig väg fastställa om ett avsteg från vanliga avtalsförpliktelser

varit berättigat och att i annat fall göra en bedömning efter på förhand fastställda kriterier vilka påföljder för avtalsbrottet som kan och bör komma i

fråga. Kan lagregleringen inte genomföras på detta sätt måste någon principiellt annan lösning väljas. Vid granskningen av olika alternativ finner

kommittén emellertid att det knappast låter sig göra att i lagtext på ett rim-

ligt sätt avgränsa sådana fall. i vilka det kan te sig befogat med ett visst utrymme för politisk strejk trots att fredsplikt i princip råder. Problemet är

inte enbart det mera tekniska att beskriva den kategori av fall som åsyftas.

Det måste även fastställas närmare riktlinjer för bedömningen enligt vilka en värdering av det politiska syftemålet i det enskilda fallet skall ställas mot andra omständigheter, såsom de ifrågasatta stridsåtgärdernas natur. omfattning och varaktighet och storleken av den förväntade eller faktiskt uppkomna skadan för motparten. En principiellt sett ännu allvarligare svårighet ligger emellertid enligt kommittén däri att man, om avgörandet i varje enskilt fall skall bygga på en allsidig bedömning av detta slag, synes ha lämnat området för en i egentlig mening rättslig prövning. Uppgiften att skilja tillåtna fall från otillåtna bör då istället ligga antingen på parterna själva eller på en särskilt inrättad, icke-rättslig prövningsinstans.

Med hänsyn bland annat till dessa svårigheter att finna en direkt tillämpbar lösning som ger visst utrymme för vissa stridsåtgärder med politisk bakgrund har kommittén stannat för att föreslå den tidigare nämnda huvudregeln att stridsåtgärder, som under avtalsperiod vidtas på grund av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, inte skall vara tillåtna. Kommittén föreslår emellertid vidare att denna huvudregel skall

till skillnad från vad som gäller om fredspliktsreglerna i 4§ KAL vara dis-

positiv på sådant sätt att en längre gående stridsrätt kan grundas på avtal.

Syftet härmed är att bereda utrymme för främst sådana stridsåtgärder med

internationell bakgrund som nämnts i det föregående. Kommittén tillägger att problemen kring lovligheten av stridsåtgärder i icke-fackligt syfte hittills har haft ringa praktisk betydelse på vår arbetsmarknad och att inga

tecken för närvarande tyder på en framtida utveckling i annan riktning.

Detta talar enligt kommitténs mening med betydande styrka för alternati-

vet att överlåta åt parterna att genom avtal skapa det utrymme för stridsåt-

gärder av hithörande slag som kan te sig rimligt. Skulle hithörande frågor i en framtid få ökad betydelse och skulle det då visa sig att de inte kan lösas inom ramen för de föreslagna reglerna torde lagstiftningsfrågan kunna få

återupptas.

Kommitténs förslag på området för den kollektivavtalsrättsliga freds-

plikten omfattar, mot den här skisserade bakgrunden, i sina centrala delar ett överförande till den nya lagstiftningen av fredspliktsreglerna i 4 § första

stycket KAL med tillägg av de här nämnda båda reglerna att stridsåtgärder under kollektivavtalsperiod skall ha i behörig ordning beslutats av veder-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 110

börande förening som träffat kollektivavtalet och att stridsätgärder inte är tillåtna om de vidtas på grund av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Till dessa centrala regler, som kan sägas röra omfattningen av den fredsplikt som följer av kollektivavtal, knyter sig ett antal ytterligare tillägg till de nu gällande bestämmelserna i 48 KAL. Ett betydelsefullt sådant tillägg är den regel om s. k. kvarlevande stridsrätt i vissa frågor, för vilken har redogjorts i samband med redovisningen av kom-

mitténs förslag rörande den rättsliga regleringen av kollektivavtalet (avsnitt 5.2). Ett ytterligare sådant från de centrala fredspliktsreglerna mera

fristående förslag, vilket dock hänger nära samman med frågan om rätten att vidta stridsåtgärder i annat än fackligt syfte, gäller regleringen av rätten alt i Sverige vidta sympatiåtgärder till förmån för part i utländsk arbetsstrid. Till detta förslag (31 § andra och tredje styckena FKL) skall strax återkommas. Ytterligare ett förslag rör skyldighet att uppta överläggningar på det lokala planet vid s. k. vild strejk (33§ FKL). Det förslaget skall närmare redovisas i avsnitt 8.2. Slutligen har kommittén föreslagit ett antal kompletteringar av mindre allmän räckvidd. En sådan är den redan nämnda att inte heller ”annan”' får delta i stridsåtgärd som någon vidtagit i strid mot de grundläggande fredspliktsregler som upptagits i 31 8 i förslaget. En annan är en utsträckning I visst avseende av de regler om föreningars an-

svar för fredsplikten. som nu finns i 4 § andra stycket KAL och som i huvudsak har överförts till 32§ andra stycket i förslaget. Slutligen har kommittén i detta avsnitt av sitt förslag upptagit delvis nya regler (i 368 FKL)

om skyldighet att viss tid före vidtagande av stridsåtgärd varsla motpart om åtgärden. Alla dessa tillägg skall något närmare redovisas i det följande.

Vid sidan av motiv för de förslag till lagändringar, som kommittén lägger fram. innehåller betänkandet i avsnittet om fredsplikt en genomgång av vissa allmänna rättsliga problem med anknytning till ämnesområdet. som

kommittén har haft anledning att närmare beröra. Hit hör främst vissa pro-

blem som kan uppkomma när det skall fastställas om en viss fråga är omfattad av regleringen i gällande kollektivavtal eller om den är en olöst intressefråga och därmed fri för facklig strid under avtalsperiod. Främst är

det här fråga om den i kommitténs direktiv berörda problematiken kring

s.k. negativ reglering i kollektivavtal. Vidare behandlar kommittén ett antal problem kring rätten att utan hinder av kollektivavtalsbundenhet vidta fackliga sympatiåtgärder. Kommitténs resultat på dessa båda områden

skall också i korthet redovisas i det följande. Kommittén har som redan nämnts I sina direktiv förelagts uppgiften att

granska de problem som hänger samman med att fredsplikt enligt nu rådande praxis i viss utsträckning anses föreligga även i frågor som inte blivit uttryckligen reglerade i kollektivavtal. Uppdraget på denna punkt innefattar främst en undersökning om det går att finna en form för att avgränsa de ämnen som utan uttrycklig reglering skall anses omfattade av kollektivav-

Prop. 1975/76: 105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet = 111

tal. Härvid har kommittén dock haft att beakta att en sådan avgränsning inte får leda till att parterna för att gardera sig mot stridsåtgärder från motpartens sida anser sig tvingade att i kollektivavtal detaljreglera alla sina inbördes förhållanden.

Vid sin genomgång av problemen på detta område slår kommittén inledningsvis fast att saken gäller tolkning av kollektivavtal och metoderna för sådan tolkning, vare sig tolkningen föranleds av tvist om fredspliktens omfattning (enligt 4§ första stycket I eller 2 KAL) eller den företas i något annat sammanhang. Liksom vid annan avtalstolkning ter det sig enligt kom-

mittén behövligt och naturligt att man vid kollektivavtalstolkning lämnar

visst utrymme för att anse avtalet omfatta även moment som inte har direkt och omedelbart stöd i den skrivna texten. Kommittén hänvisar här till några kategorier av fall i vilka sådan kollektivavtalstolkning enligt dess mening är på sin plats och där den sannolikt är i det stora hela okontrover-

siell även för dem som riktat kritik mot AD:s nuvarande rättspraxis på om-

rådet. I några fall har visst moment ansetts ha så nära anknytning till avtalets regler i övrigt att det hänförts dit även utan uttrycklig bestämmelse i avtalstexten. I några andra fall har det rört sig om vissa regler som har ansetts utgöra förutsättning för kollektivavtal i allmänhet (t. ex. principen att

föreningsrätten skall lämnas okränkt) och i ytterligare några fall har tolk-

ningen grundat sig på det enligt kommitténs mening numera i allmänhet

rimliga antagandet att bestämmelser i kollektivavtal om lön eller andra

ekonomiska förmåner har varit avsedda att vara uttömmande. I något fall

har slutligen kanske också kommit i fråga att dra den slutsatsen av att part aktualiserat ett visst krav vid avtalsförhandlingarna men frånfallit kravet

att parterna varit överens om att kravet skulle vara vad som brukat kallas ”negativt reglerat” under avtalsperioden. Kommittén finner i stället att det är vissa, i princip väl avgränsade fall av ”intolkning i kollektivavtal”

utav allmänna grundsatser för arbetsavtal, som är av intresse i debatten om AD:s rättstillämpning. De grundsatser som det är fråga om är den rätt

som, när annat inte avtalats, tillkommer arbetsgivaren att leda företaget

och att leda och fördela arbetet, att fritt anta arbetstagare och, tidigare, att

fritt säga upp resp. avskeda arbetstagare. Kommittén menar att man här

bör skilja mellan två problem. Å ena sidan bör bedömas om osäkerhet kan

sägas råda i gällande rätt om vilka allmänna grundsatser AD kan väntas

"tolka in” i kollektivavtal med resultat att fredsplikt kommer att råda utan stöd i uttrycklig avtalsbestämmelse. Å den andra sidan gäller frågan om

olägenheter kan följa av osäkerhet i praktiken rörande innebörden av de ifrågavarande grundsatserna. Enbart det förra av dessa problem har enligt

kommittén direkt betydelse för domstolens kritiker på det här aktuella området, eftersom det senare uppkommer vare sig kollektivavtalet uttryckligen innefattar grundsatserna eller inte. Och kommittén kommer för sin del

till resultatet att något fristående problem i varje fall inte kvarstår efter ett

genomförande av dess förslag om kvarlevande stridsrätt (34 § FKL) i frå-

:Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 112

gor som rör arbetets ledning och fördelning eller som rör ingående eller hävande av arbetsavtal eller eljest meddelande av påföljd för arbetstagare som begått avtalsbrott. Utanför denna ram och utanför området för arbetsgivarens rätt att leda företaget och att utöva företagsledningen finns mot bakgrund av det synsätt som torde ligga bakom AD:s praxis inte skäl att räkna med att domstolen skall utan stöd i avtalstexten tolka in några allmänna grundsatser i kollektivavtalen. Enligt kommittén är det därför inte påkallat med några ytterligare åtgärder från lagstiftarens sida i syfte att, med direktivens uttryckssätt, avgränsa de ämnen som utan uttrycklig reglering skall anses omfattade av kollektivavtal. Detsamma torde enligt kommittén gälla i fråga om de antaganden som torde få ligga till grund för rättstillämpningen om fredsplikt i vissa frågor, som reglerats i lag men som inte uttryckligen upptagits i kollektivavtal.

Det rättsligt kanske mest svärbemästrade området inom ramen för fredspliktsbestämmelserna i KAL är reglerna om rätten att utan hinder av egen kollektivavtalsbundenhet vidta fackliga sympatiåtgärder. Kommittén behandlar vissa allmänna problem på detta område mot bakgrund av en översiktlig genomgång av gällande rätt. Med utgångspunkt i den diskussion, som föranletts av ett AD-avgörande från senare år (AD 1972: 19), ägnar kommittén i synnerhet sin framställning åt frågan om lovligheten av angrepp med fackliga stridsåtgärder mot verksamhetsområden för vilka kollektivavtal redan gäller, vare sig sådana angrepp genomförs med anlitande av sympatiåtgärder eller inte. Kommittén uttalar sig här till förmån för att gränsdragningstvister mellan konkurrerande organisationer på samma sida år sin lösning utan stridsåtgärder, som riktas mot andra sidan i arbetsgivare—arbetstagareförhållandet. Särskilt gäller detta enligt kommittén när gränsdragningstvisten uppkommer mellan förbund som tillhör samma huvudorganisation. Däremot finner sig kommittén inte böra föreslå någon lagstiftning i syfte att förhindra stridsåtgärder i sammanhang av denna art: de i och för sig tänkbara alternativ som erbjuder sig att konstruera sådan lagstiftning för enligt kommittén för långt etler medför i övrigt icke önskvärda verkningar på det nu tillämpade förhandlings- och avtalssystemet.

Kommittén behandlar även frågan om lovligheten av fackliga sympatiåtgärder i Sverige till förmån för part i utländsk arbetsstrid. En granskning av de rättsliga problemen på detta område visar enligt kommittén att lagstiftaren står inför problem, som på viktiga punkter är desamma som när det gäller att ta ställning till frågan om tillåtligheten av stridsåtgärder i annat än fackligt syfte. Om man i de här aktuella sympatiåtgärdsfallen helt frånfaller kravet att den primära åtgärd som åberopas såsom grund för sympatiåtgärder skall vara i någon mening rättsligen tillåten, innebär detta att man avstår från egentlig rättslig kontroll över fredsplikten. Detta bör enligt kommittén inte ske. Å andra sidan skulle ett obetingat krav att den primära åtgärden i utlandet skall vara lovlig där den företas i många fall innebära, att möjligheterna att vidta sympatiåtgärder i Sverige blir starkt be-

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 113

gränsade eller helt uteslutna. Kommittén konstaterar att det torde bli nöd-

vändigt att begränsa lagstiftarens ambition till att söka finna en i sig rättsligen godtagbar huvudregel, även om denna inte skulle innebära att det sakliga resultatet blir helt tillfredsställande i varje enskilt fall. En lagreglering

på området bör enligt kommittén också i princip innebära att åtskillnad görs mellan stridsåtgärder i egentligt fackligt syfte och åtgärder i annat syf-

te, liksom att till sympatiåtgärder på samma sätt som i inhemska fall räknas

enbart åtgärder som har sin grund i en primär arbetsstrid. I princip bör en-

ligt kommittén gälla ett krav att den primära åtgärden skall vara lovlig. I vissa fall, t. ex. när den primära striden är förlagd till annat nordiskt land,

kan det vara naturligt att kräva att primäråtgärderna är lovliga i det land

där de företas. I vissa andra fall är emellertid enligt kommittén en sådan re-

gel inte godtagbar. Det kan tänkas att det enbart med mycket stora svårigheter går att fastställa vad som är det främmande landets rätt på den aktuella punkten. och att därför ew krav på tillförlitlig utredning härom i realiteten innebär hinder mot svenska sympatiåtgärder. Och i andra fall kan i det ifrågavarande landet ha uppställts rättsliga hinder mot fackliga stridsåtgär-

der, som ter sig helt ffrämmande för vår rättsuppfattning och som därför in-

te kan tillåtas ytterst ligga till grund för bedömningen av svenska sympati-

ätgärders lovlighet. Mot denna bakgrund föreslår kommittén att svensk sympatiåtgärd skall vara tillåten om primäråtgärden är lovlig enligt det egna landets lag eller, även där så inte är fallet, om den skulle ha varit att an-

se som tillåten därest svensk rätt hade varit tillämplig. Med en sådan regel

torde enligt kommitténs bedömning kunna uppnäs ett på det stora hela godtagbart resultat såtillvida som rätten att här i landet gå till sympatistrid

inte blir beroende av sådana långtgående och för vårt synsätt främmande inskränkningar i rätten att vidta fackliga stridsåtgärder. som gäller i vissa

länder, medan det ändå blir möjligt att på ett enkelt sätt bedöma sympatiåt-

gärdens lovlighet när det står klart att den primära stridsåtgärden är lovlig

där den vidtas. Enligt kommitténs synsätt har man därmed nått så långt

som är möjligt i riktning mot att tillåta fackliga sympatiåtgärder i fall, där sådana ter sig från värderingsmässiga utgångspunkter legitima, utan att

frånfalla kravet på rättslig kontroll av fredsplikten. Det bör vid tillämp-

ningen av regeln iakttas. tillägger kommittén, att den omständigheten att en mot andra parten i ett arbetsförhållande riktad facklig stridsåtgärd sam-

tidigt kan i sin egenskap av lagbrott ses som ett angrepp på statsmakten inte bör i och för sig utesluta svenska sympatiåtgärder. om den utländska

primäråtgärden skulle ha varit tillåten enligt svenska regler i övrigt.

Frågan om det ansvar som åvilar arbetsmarknadens organisationer för

den kollektivavtalsrättsliga fredspliktens upprätthållande regleras för när-

varande i 4 § andra stycket KAL. Mot AD:s tillämpning av de där upptagna reglerna har riktats viss kritik, främst av innebörd att AD har varit benägen att kringskära styrelseledamöters och andra föreningsföreträdares fria initiativ när det gällt att finna verksamma metoder för att förmå med-

8-Riksdagen 1975/76.. 1 saml. Nr 105. Bilaga I

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 114

lemmar som i strid mot fredsplikten lagt ned arbetet att återgå till detta.

Kommittén granskar AD:s hithörande praxis och gör vissa uttalanden och rekommendationer till förmån för en praxis som bygger på frihet i största

möjliga utsträckning för de fackliga företrädarna att när arbetsfreden hotas agera efter eget omdöme och på eget ansvar. Kommittén stannar dock för att inte föreslå någon ändring i lagreglerna på området.

Förslaget till FKL innefattar därmed ett överförande till den föreslagna nya lagen av 48 andra stycket KAL med de två tillägg som nämnts i det föregående: utvidgning av förbudet för föreningar mot aktiv medverkan vid olovlig stridsåtgärd till att omfatta alla föreningar oavsett relation till

det kollektivavtal, som grundar fredsplikten, och förbud för ”annan'” att delta i stridsåtgärd som någon vidtagit i strid mot de centrala bestämmel-

serna om fredsplikt i kommitténs motsvarighet till 4 § första stycket KAL (31§ FKL). I motiven till dessa utvidgningar uttalar kommittén att det enligt dess mening i princip inte finns något skäl att i lagen begränsa de rättsliga sanktionsmöjligheterna på sådant sätt att det kommer att stå vissa enskilda eller sammanslutningar fritt att föranleda eller medverka till kollektivavtalsrättsligt olovliga stridsåtgärder medan ansvar utkrävs av andra. Vad gäller föreningars ansvar finner kommittén otillfredsställande att det skall vara möjligt för fackliga organisationer att genom ekonomiska bidrag eller på annat sätt understödja olovliga stridsåtgärder av andra organisatio-' ner eller deras medlemmar, när den understödjande inte själv bär ansvar för det angripna kollektivavtalet. Kommittén föreslår därför att det oberoende av det organisatoriska sambandet skall vara varje förening otillåtet

att anordna eller eljest föranleda stridsåtgärd, som enligt lagen inte är lovlig för den som är kollektivavtalsbunden, liksom att genom lämnande av

understöd eller på annat sätt medverka vid sådan stridsåtgärd. I motiven

beskrivs närmare den avsedda innebörden av denna regel, med särskild

betoning på avgränsningen mot sådant handlande som fortfarande bör vara

tilllåtet av hänsyn främst till den allmänna yttrandefriheten. Dessa senare hänsyn är enligt kommittén vidare av särskild betydelse när det gäller att

bestämma det ansvar för fredsplikten till följd av kollektivavtal, som kan

tänkas böra åvila andra än kollektivavtalsbundna arbetsgivare och arbets-

tagare. Även här är enligt kommitténs åsikt den naturliga värderingsmässi-

ga utgångspunkten att det saknas anledning i och för sig att avstå från

rättsliga sanktioner mot något handlande, som är inriktat på att åsidosätta

lagens regler om fredsplikt. Hänsyn till den allmänna yttrandefriheten och: andra motstående intressen, liksom avgränsningssvårigheter i allmänhet, föranleder emellertid kommittén att avstå från att föreslå mera vittgående

regler än den nyssnämnda om förbud för ”annan”' att delta i olovlig strids-

åtgärd. Syftet med denna regel är främst att genom lagstiftningen bekräfta

och ge stadga åt den av högsta domstolen antagna rättstillämpning, enligt

vilken oorganiserades deltagande i organiserade arbetstagares olovliga ar-

betsnedläggelse kan medföra skadeståndsansvar för avtalsbrott. Enligt

. Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 15

kommitténs mening bör här åstadkommas enhetlig rättslig behandling av organiserade och oorganiserade. Och i motivtexterna utvecklas närmare de tillämpningsproblem som följer av den föreslagna regeln och som främst kommer att röra innebörden av uttrycket deltagande i den olovliga stridsåtgärden.

Ledamöterna Edlund, Gustafsson och Westerberg uttalar för sin del att

det såvitt nu kan överblickas inte är erforderligt med lagstiftning om poli-

tiska stridsåtgärder utan facklig bakgrund. De förklarar vidare att det enligt deras mening kan vara rimligt att välja den av kommittén föreslagna lösningen av problemet med rätten till fackliga sympatiåtgärder i Sverige

med bakgrund i utländska förhållanden såvitt gäller primär arbetsstrid i an-

nat nordiskt land. I övrigt talar enligt deras åsikt både sakliga och rättstekniska skäl för att generellt betro de fackliga organisationerna med rätt att självständigt avgöra i vilken utsträckning och på vilket sätt de vill agera i

dessa sammanhang. Det finns. förklarar de, all anledning förmoda att organisationerna skall gå fram med omdöme och urskillning. När en arbetsta-

garorganisation tillhör yrkesinternational kunde man emellertid tänka sig att sympatiåtgärd skall vara påkallad eller i vart fall sanktionerad av internationalen. Slutligen yttrar Edlund, Gustafsson och Westerberg att komplexet av problem kring de internationella rättsverkningarna av kollektivavtal snarast möjligt bör tas upp till studium.

Ledamöterna Bratt och Lindström delar inte kommittémajoritetens uppfattning att lagstiftning inte bör föreslås i syfte att komma till rätta med problemen kring angrepp med fackliga stridsåtgärder mot redan kollektivavtalsreglerade områden. De förordar en lösning i lag av innebörd, att i så-

dana fall den angripande organisationen skall vara i viss närmare angiven

mening representativ på det åsyftade avtalsområdet. Som redan tidigare nämnts (avsnitt 5.2) menar dessa ledamöter också att rätt till fackliga sympatiåtgärder inte bör komma i fråga till stöd för part som vidtar primär stridsåtgärd med utnyttjande av kvarlevande stridsrätt enligt 34 & FKL.

6.3 Remissyttrandena

På området för den kollektivavtalsrättsliga fredsplikten har särskilt kom-

mitténs förslag om förbud mot stridsåtgärder i annat än fackligt syfte (förbudet mot politisk strejk”) tilldragit sig remissinstansernas intresse. En därmed delvis sammanhängande fråga som också väckt stort intresse är frågan om rätten till stridsåtgärder i Sverige när åtgärderna har sin bakgrund i utländska förhållanden. I båda dessa frågor har arbetstagarorganisationerna bland remissinstanserna i allmänhet ställt sig bakom löntagarreservanternas ståndpunkt medan man på arbetsgivarsidan i regel finner sig kunna godkänna kommittémajoritetens förslag. I fråga om stridsåtgärder

med utländsk bakgrund har dock från den sidan även begärts skärpningar

av villkoren för tillåtlighet av åtgärderna i Sverige.

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 116

Bland övriga punkter i kommitténs förslag på fredspliktsområdet har re-

missinstanserna ägnat uppmärksamhet i synnerhet åt det föreslagna kravet, att stridsåtgärd under avtalsperioden skall vara beslutad av facklig organisation för att vara tillåten, och åt kommitténs förslag till utvidgning av fredspliktsansvaret ull att omfatta även utomstående föreningar och utomstående ”deltagare” i stridsåtgärd. Dessa förslag godkänns eller lämnas utan erinran av de flesta remissinstanserna. Några är dock kritiska. Även frågan om s. k. negativ reglering, som har betydelse och som också har behandlats i samband med förhandlingsrättsreglerna och kommitténs förslag till 26 och 34 §§ FKL, har tilldragit sig uppmärksamhet hos några remissinstanser. De ställer sig kritiska till den s. k. doktrinen om dolda klausuler och menar att fredsplikten i princip bör omfatta enbart uttryckliga kollcktivavtalsvillkor. Remissyttrandena innehåller vid sidan härav även en läng rad synpunkter på olika enskildheter i kommitténs förslag på fredspliktsområdet. .

Innan här redogöres för remissyttrandena mera i detalj skall inskjutas att frågor som rör förekomsten av och orsakerna till olovliga strejker, liksom problemen kring påföljderna för deltagande i sådana strejker, skall behandlas i ett senare avsnitt (8.3).

Kommitténs förslag att stridsåtgärder inte skall få vidtas annat än i fackliga syften välkomnas som nämndes av många av de remissinstanser som företräder arbetsgivarintressen. Arbetstagarorganisationerna avvisar däremot ett lagstadgat förbud mot sådana strejker.

SAF anser att förslaget på vissa punkter innebär ett stärkande av de hit-

tillsvarande fredspliktsreglerna. Enligt SFO:s mening är det synnerligen välmotiverat att denna fråga blir lagreglerad, eftersom stridsåtgärder rimli-

gen bör förbehållas de frågor som rör förhållandet parterna emellan. Andra remissinstanser som tillstyrker förslaget är Sveriges redareförening och

domänverket.

Aven juridiska fakulteten vid Uppsala universitet anser att bestämmelsen är välmotiverad. I alla händelser bör enligt fakultetens mening lagstif-

taren inte förbigå frågan med tystnad, utan rättsläget bör klarläggas.

LO:s och TCO:s ledamöter i kommittén, som motsätter sig en lagreglering av frågan om politiska strejker, får i allmänhet stöd av remissinstan-

serna på arbetstagarsidan. TCO framhåller att politiska strejker i vårt land aldrig har varit föremål för AD:s prövning. Att mot denna bakgrund ingripa med lagstiftning före-

faller TCO märkligt och helt onödigt. Lagstiftning bör inte tillgripas förrän

erfarenheten har visat att det är behövligt. TCO avstyrker att det i lagen in-

förs ett totalförbud mot politiska strejker. LO, som hävdar samma uppfattning. pekar på att politiska strejker är mycket sällsynta i Sverige och att

det senaste fallet inträffade år 1928.

Svenska transportarbetareförbundet anför att förbundet inte motsätter sig en tidsmässig begränsning av politiska strejker. Enligt förbundets uppfattning bör den politiska strejken användas med stor försiktighet och inte

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 117

pågå längre tid än en till två veckor.

Även arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universi-

tet stöder löntagarrepresentanternas uppfattning. Arbetsgruppen menar dessutom att den politiska strejken inte bör anses som ett brott mot det enskilda arbetsavtalet. Vidare hävdar arbetsgruppen att ett förbud mot poli-

tiska strejker inte kan väntas bli effektivt. Det saknas i kommittéförslaget varje redovisning av erfarenheterna i denna riktning från utlandet. där den politiska strejken anses otillåten men likväl har tillgripits flitigt under senare år. Det föreslagna förbudet skulle också enligt arbetsgruppen vara olämpligt därför att det skulle kunna åberopas mot sympatiåtgärder med

bakgrund i utländsk arbetskonflikt. Sådana sympatiåtgärder får ovillkorli-

gen politisk karaktär om det främmande landet är en diktaturstat där alla strejker är förbjudna eller där fackföreningarna inte är självständiga i förhållande till arbetsgivarna.

Förslaget om förbud mot politiska strejker tillbakavisas också av SAC och Svenska hamnarbetarförbundet.

AD, som inte för egen del tar ställning till frågan om ett förbud mot politiska strejker, framhåller vikten av att de principer på vilka lagreglerna vilar blir tydligt utformade och att de får en tillfredsställande täckning i lagtextens ordalag.

Kommitténs förslag i fråga om rätten att vidta sympatiåtgärd till förmån för part i utländsk konflikt kritiseras främst av remissinstanserna på arbetstagarsidan. I likhet med LO:s och TCO:s ledamöter i kommittén anser arbetstagarorganisationerna i allmänhet att de bör ha rätt att efter eget bedömande besluta om stridsåtgärd till stöd för utländska arbetstagare.

TCO hävdar att de av kommittén föreslagna reglerna inte är tillräckligt långtgående för att svenska arbetstagare skall kunna på ett effektivt sätt

stödja strejkande arbetstagare i andra länder. TCO påpekar särskilt att det

många gånger kan vara svårt att här i landet tillfredsställande utreda i vad mån primärkonflikten är att betrakta som lovlig och att den av kommittén föreslagna regeln medför att sympatiåtgärder inte får vidtas när någon primäråtgärd överhuvudtaget inte har kommit till stånd. Organisationen in-

stämmer helt i kravet på att arbetstagarorganisationerna bör ha laglig rätt

att efter eget bedömande vidta sympatiåtgärd till förmån för arbetstagar-

part i annat land. LO framför liknande synpunkter och anger samtidigt att

rätten att besluta om sympatiåtgärd bör tillkomma organisationerna på förbundsnivå. Samma uppfattning hävdas av flera av LO:s förbund.

SAC och Svenska hamnarbetarförbundet kräver obegränsade möjligheter till sympatiåtgärder till stöd för utländska arbetstagare.

Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet. som säger sig inte heller kunna ansluta sig till kommitténs förslag, anser att

sympatiåtgärder till förmån för utländsk part i princip bör vara tillåtna. Ar-

betsgruppen pekar särskilt på två situationer där fackliga stridsåtgärder

bör vara tillåtna i konflikter med anknytning till utlandet, nämligen åtgär-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 118

der mot fartyg under bekvämlighetsflagg och åtgärder av anställda vid ett

multinationellt företag till förmån för anställda i annat land vid samma företag. Juridiska fakulteten vid Uppsala universitet ser det som en brist att

det i betänkandet inte behandlas hur man skall se på de speciella problem

som uppkommer vid stridsåtgärder mot fartyg under bekvämlighetsflagg.

Svenska sjöfolksförbundet är av den åsikten att det i lag bör föreskrivas,

att arbetstagarorganisation generellt i händelse av tvist äger rätt att dra ut-

ländsk redare inför svensk domstol så snart fartyget anlöper svensk hamn.

En sådan laglig reglering skulle, anför förbundet, betyda ett viktigt avsteg från gängse uppfattning, att sympatiåtgärd endast är tillåten om en primärkonflikt är för handen i egentlig bemärkelse. I fråga om internationella kollektivavtal är det, fortsätter förbundet, svårt att bedöma i vad mån en pri-

märkonflikt föreligger. Ett sådant avtal saknar både nationell och interna-

tionell förankring såväl i lagstiftning som i doktrin. I avsaknad av en inter-

nationell konvention som likställer sådana avtal med nationella bör enligt

förbundet svensk lagstiftning genomföras. Förbundet föreslår att lagen ges den utformningen ifråga om internationella kollektivavtal som berör svensk arbetsmarknad att arbetstagarorganisation alltid tillåts tillgripa fackliga stridsåtgärder när dessa bedöms vara erforderliga.

LO, TCO och arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet anser att frågan om kollektivavtals internationella verkningar bör utredas ytterligare. Uppgiften bör enligt arbetsgruppens mening vara att söka utpeka särskilda fall då sympatiåtgärder för utländsk part bör förbjudas. För de nordiska länderna skulle den nordiska arbetsmarknaden och ömsesidigheten beträffande socialförmåner kunna åberopas som ett skäl för att de begränsningar som gäller i annat nordiskt land också bör gälla här. Utredningen bör. fortsätter arbetsgruppen, inriktas på frågan om motsvarande sympatiåtgärd skulle ha varit tillåten i det andra landet. När arbetsrättskommittén lägger avgörande vikt vid frågan om primäråtgärdens lovlighet, har den överflyttat ett svenskt tankeschema till ffrämmande rätt. Arbetsgruppen anser att det med hänsyn till samarbetet med det främmande landet är mera väsentligt att fråga om motsvarande sympatiåtgärd skulie ha varit tillåten i landet ifråga.

SAF. som accepterar grundprincipen i kommitténs förslag om sympatiåtgärder till förmån för utländsk part, anser dock att det är nödvändigt med en ytterligare begränsning av möjligheten att vidta sympatiåtgärd. Föreningen konstaterar att grundförutsättningen för sympatiåtgärder i Sverige skall vara att det föreligger primär arbetskonflikt i utlandet. Sådana åtgär-

der som i realiteten inte är några sympatiåtgärder utan primära stridsåtgär-

der, anbefallda av någon facklig international. godkänns sålunda inte enligt kommitténs förslag. Detta är en inställning som SAF anser helt nödvändig. Sympatiåtgärd utan primäråtgärd kan SAF inte acceptera. Konsekvenser-

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 119

na för näringslivet skulle bli allvarliga om varje internationell appell skulle få medföra sympatiåtgärder i Sverige. Däremot kan SAF inte instämma i

kommitténs förslag rörande de bedömningsgrunder som skall gälla för den primära stridsåtgärdens lovlighet. Förslaget innebär att den primära strids-

åtgärden ger laglig grund för sympatiåtgärder i Sverige även om stridsåt-

gärden är olovlig i det land där den förekommer men är att anse som lovlig vid tillämpning av svensk rätt. SAF föreslär en regel av annorlunda innebörd. Sympatiåtgärder bör vara förbjudna om primäråtgärden är olovlig enligt vederbörande lands lag eller skulle vara det med tillämpning av svensk lag. SAF anser dessutom att en svensk kollektivavtalspart. som avser att vidta sympatiåtgärd till förmån för part i utländsk arbetskonflikt. bör vara skyldig att självmant gentemot sin motpart förebringa utredning om primäråtgärdens lovlighet. Varselreglerna fyller enligt föreningens mening inte detta ändamål. SAF kan inte instämma i löntagarrepresentanternas reservation som går ut på att fackförbund skall ha självständig rätt att bestämma om sympatiåtgärd i Sverige till förmån för primärkonflikt i annat än nordiskt land. Föreningen menar att en dylik linje måste sägas strida mot nationella svenska intressen och även i övrigt te sig egendomlig. Sympatiåtgärder till förmån för part i utländsk konflikt måste, anför SAF,

rimligtvis vara mera naturliga i förhållande till den närmare omvärlden än

till något fjärran land. Att fackförbundet diskretionärt och utan rättsliga hänsyn skulle äga vidta sympatiåtgärder till förmån för part utanför Norden skulle, enligt SAF:s mening, helt avvika från de grundläggande regler-

na i kollektivavtalssystemet.

Sveriges redareförening framhåller att det för sjöfartens del är angeläget. att det fastslås att ifrågavarande regler skall gälla svenska fartyg endast när det ligger i hamn i Sverige. Föreningen anför att förslaget annars skulle kunna få icke förutsedda konsekvenser.

Den lösning av frågan om fackliga sympatiåtgärder till stöd för utländska

arbetskonflikter, som kommittén föreslår, synes SFO godtagbar, även om

man kan förutse vissa svårigheter vid tillämpningen. AD anser att det bör övervägas om inte frågan bör lämnas utan särskild

reglering i lagen. Detta skulle innebära att man liksom hittills får använda huvudregeln om sympatiåtgärds tillåtlighet. I den mån det främmande landet har en lagstiftning och arbetsmarknadsförhållanden i övrigt som skiljer sig från situationen här i landet, kan visserligen rättstillämpnirngen ställas inför svårlösta problem. AD menar dock att lagstiftningsfrågan med fördel kan vila till dess sådana problem på allvar har gjort sig gällande.

Beträffande innehållet i övrigt i remissyttrandena på fredspliktsområdet kan nämnas följande.

SAF finner att kommittén i överensstämmelse med de uttalanden som

gjorts i direktiven slagit vakt om principen att kollektivavtal liksom andra avtal är till för att hållas och att fredsplikt'skall råda under kollektivavta-

lets giltighetstid. Föreningen framhåller vidare att kommittén har på ett

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 120

realistiskt sätt bedömt frågan, vad som i normalfallet innefattas i ett kollektivavtals reglering. SAF konstaterar dock att kommittén likväl har avstått

från att föreslå någon särskild regel som inskränker möjligheten av strids-

åtgärder mot redan kollektivavtalsregterade områden. SAF anser att kommittén inte har anfört några övertygande skäl för denna ståndpunkt och

föreningen instämmer helt i den reservation som har avgivits av föreningens representanter i kommittén. Motiveringen till reservationen visar en-

ligt SAF att det är fullt möjligt att åstadkomma en entydig rättsregel som förhindrar sådana nu åsyftade stridsåtgärder, som inte uppbärs av något beaktansvärt fackligt syfte. SAF menar också att företag, som drabbas av

en olovlig konflikt, bör på ett enklare och snabbare sätt än vad den nuva-

rande lagen medger kunna befrias från sin fredsplikt (se 7§ KAL; jfr 30 §

FKL). SAF framhåller i detta sammanhang att tillämpningen av permitteringslönereglerna i lagen om anställningsskydd är en omöjlig börda för det

enskilda företaget. Föreningen menar att detta gäller i alldeles särskild grad då en olovlig strejk som en nyckelgrupp i företaget vidtagit leder till att Övriga anställda inte kan beredas arbete.

AD anser att det principiellt är av betydande intresse att det för arbetsmarknaden i dess helhet blir klarlagt att stridsåtgärder från kollektivavtalsrättslig synpunkt är ett medel som är förbehållet den avtalsslutande fackliga organisationen. Detta synsätt torde enligt AD stå i överensstämmelse med stadgad uppfattning på arbetsmarknaden. AD hävdar att det i princip torde få antas att stridsåtgärd som inte är sanktionerad av behörig facklig organisation i fortsättningen inte kommer att anses vara förenlig med anställningsavtalet. AD framhåller vidare att den nu nämnda regeln har nära samband med den föreslagna bestämmelsen om förbud för den som står

utanför avtalsslutande fackförening att delta i stridsåtgärd som är otillåten för koliektivavtalsslutande part. Om de nu nämnda reglerna genomförs

kommer detta enligt AD:s mening med all sannolikhet att stabilisera rätts-

läget även i situationer då kollektivavtal inte alls gäller.

Kommitténs förslag, att den som står utanför den avtalsslutande fackföreningen skall vara förhindrad att delta i stridsåtgärd som är otillåten för

medlem i föreningen. lämnas utan erinran av så gott som samtliga remissinstanser. SFO och AD finner det tillfredsställande att denna fråga nu blir löst. SFO menar att det synes rättvist att alla som deltar i en olovlig stridsåtgärd kan drabbas av samma påföljder. Arbetsgruppen inom juridiska fa-

kulteten vid Stockholms universitet hävdar däremot att det inte kan vara riktigt att en arbetstagare som inte är kollektivavtalsbunden bedöms efter

samma grunder som en avtalsbunden. Skulle man mena att det är felaktigt att oorganiserade och andra inte avtalsbundna går fria från ansvar, bör ansvaret bestämmas som ett ansvar för medhjälp vid kontraktsbrott. Det som enligt arbetsgruppens mening motiverar att ett sådant kontraktsbrott skall medföra påföljd, fast delaktighet i kontraktsbrott eljest inte föranle-

der påföljd i svensk rätt, skulle vara att det kontraktsbrott i vilket den oor-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 121

ganiserade arbetstagaren är delaktig avser ett angrepp mot den egne arbetsgivaren. Liknande åsikter framföres av Svenska transportarbetareför-

bundet.

Sveriges domareförbund anser att det inte framgår otvetydigt av den fö-

reslagna bestämmelsen om utomstående ”deltagare” att den inte omfattar personer som arbetar för att åstadkomma fredspliktsbrott men som inte

själva står i något kollektivavtalsförhållande eller anställningsförhållande till den angripne parten. Förbundet menar att regeln bör förtydligas i detta

avseende.

Enligt SFO:s mening är det en angelägen och naturlig regel att utomstående föreningar inte skall få stödja olovliga stridsåtgärder med penningbidrag eller andra åtgärder. Svenska tränsportarbetareförbundet anser att

regeln i och för sig är välmotiverad som ett komplement till förbudet mot

sympatiåtgärder. För att bli effektiv måste regeln emellertid utvidgas till att omfatta alla fysiska och juridiska personer. Förbundet är inte övertygat om att de praktiska betänkligheter som kommittén anför utgör tillräckliga skäl för att göra en sådan regel verkningslös.

Bestämmelsen om att förening inte får stödja olovliga stridsåtgärder av-

styrkes av juridiska fakulteten vid Lunds universitet, arbetsgruppen inom

juridiska fakulteten vid Stockholms universitet, juridiska fakulteten vid

Uppsala universitet, Svenska elektrikerförbundet och Svenska hamnarbetarförbundet.

Juridiska fakulteten vid Lunds universitet anser att ingen har intresse av en sådan likriktning på arbetsmarknaden att olika åsikter inte får ta sig ut-

tryck i stödåtgärder för en grupp som gått in i en olovlig konflikt. Om re-

geln skulle göras effektiv, måste den enligt arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet innefatta förbud för enskilda individer att ekonomiskt stödja arbetstagare som är indragna i en olovlig konflikt. men en sådan regel är av praktiska skäl otänkbar. Juridiska fakulte-

ten vid Uppsala universitet ifrågasätter om inte regeln getts ett alltför vid-

sträckt tillämpningsområde. Att förening, som inte alls har accepterats så-

som kollektivavtalspart av arbetsgivarsidan och som därmed helt saknar åsyftade rättigheter nu skall underkastas förbud att lämna understöd åt strejkande framstår för fakulteten som i viss mån obilligt. Fakulteten me-

nar också att regleringen i denna del knappast fyller någon väsentlig funk-

tion. Nuvarande föreningsrättsliga regler och föreningarnas stadgar lägger, anför Svenska elektrikerförbundet , i de flesta fall hinder i vägen för en styrelse att disponera över föreningens medel på ett godtyckligt sätt. Förbundet frågar sig om en förening kan ådra sig skadeståndsskyldighet genom att det på ett allmänt föreningsmöte samlas in pengar till strejkande och om to-

lerans med medlems agerande kan bli att betrakta som eget handlande från styrelsens sida. Förbundet pekar även på att kontrollmöjligheterna av bestämmelsens efterlevnad är ytterst begränsade. Svenska hamnarbetarförbundet anser att rätten att stödja en strejk bör betraktas som en grundläggande demokratisk rättighet både då det gäller facklig organisation och en

Prop. 1975/76: 105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet =! [a to

enskild person.

Liksom i andra sammanhang framförs även I samband med reglerna om fredsplikt kritik mot den s.k. negativa regleringen i kollektivavtal. Bland de kritiska remissinstanserna kan nämnas arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet, Svenska metallindustriarbetareförbundet och TCO.

Arbetsgruppen och Svenska tränsportarbetareförbundet kritiserar också regler som innebär att den icke organisationsmässiga strejken skall vara olovlig. Det föreslagna systemet är oacceptabelt, menar arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet .: Arbetsgruppen hävdar att det synes oriktigt att redan existensen av ett kollektivavtal, hur ringa del av anställningsrelationerna detta avtal än reglerar, skall ha som effekt en total fredsplikt. Liksom hittills bör, anför arbetsgruppen, fredsplikten avse ett skydd för ingångna förpliktelser. Arbetsgruppen konstaterar vidare att fredsplikt för den enskilde arbetstagaren finns även under avtalslöst tillstånd. Man kan, hävdar arbetsgruppen, mena att bedömningen i kommitténs motivtext inte harmoniserar med förslaget om kvarlevande

stridsrätt. vars syfte är att under avtalstiden delvis upphäva fredsplikten.

Svenska transporturbetareförbundet framför liknande synpunkter.

TCO och Svenska metallindustriarbetareförbundet anser att det i lagtexten bör fastslås att fredsplikt råder endast i sådana frågor som uttryckligen reglerats i kollektivavtal. Förbundet hävdar vidare att det i motivtexterna bör klargöras att det är organisationens stadgar som bestämmer i vilken instans beslut om stridsåtgärd fattas.

Möjlighet att tillgripa stridsåtgärder vid lokala förhandlingar förespråkas av Svenska hamnarbetarförbundet och Svenska teuaterförbundet.

Som tidigare nämnts välkomnas den föreslagna förhandlingsrätten för pensionärer av LO och TCO. De båda organisationerna understryker nu behovet av alt denna förhandlingsrätt förenas med stridsrätt.

Bl. a. juridiska fakulteten vid Uppsala universitet anser att om indriv-

ningsblockader alltjämt skall vara tillåtna när kollektivavtal gäller. bör detta tydligt framgå av lagtexten. Om aviserade reformer av lönegarantisystemet genomförs ifrågasätter fakulteten om inte behovet av indrivningsblockader reducerats så kraftigt att den typen av stridsåtgärder kan uteslutas i

kollektivavtalsreglerade förhållanden. Även Svea hovrätt påpekar att lagtexten inte utvisar att indrivningsblockader skall vara tillåtna.

Svenska metallindustriarbetareförbundet erinrar om att de rättsregler som nu gäller för kollektivavtal innebär att en arbetsgivare genom inträde i en avtalsbunden arbetsgivarorganisation binder sig själv och de anställda vid kollektivavtal och därmed fredsplikt. Detta kan, anför förbundet, i vis-

sa fall innebära en utvidgning av kollektivavtalets giltighetsområde, som

den avtalsslutande organisationen på arbetstagarsidan inte avsett vid avta-

lets ingående. Förbundet anser att det i den föreslagna lagen bör anges att

inträde i arbetsgivarorganisation inte medför fredsplikt beträffande facklig

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet , 123

tvist vid företaget, vilken föreligger vid inträdet i arbetsgivarorganisationen.

När en vild strejk utbrutit ställs, anför LO. utomordentligt stora krav på

de Jokala fackliga företrädarna. De skall uppta överläggningar med arbets-

givarna och samtidigt försöka förmå de strejkande att återgå till arbetet. Med tanke på de fackliga företrädarnas mycket känsliga ställning vid en

vild konflikt ställer sig LO tveksam till att den fackliga organisationen och

dess företrädare oupphörligt skall förmå de strejkande att återgå till arbetet.

Nägra remissinstanser berör reglerna om varsel om stridsåtgärd. KFO anser att det för att undvika tvist huruvida varsel har lämnats bör föreskrivas I lagen att varsel skall ske skriftligen. Motivtexterna bör enligt Svenska metallindustriarbetareförbundet ange att utvidgning av konflikt inte skall omfattas av lagens varselregler. Förbundet anger att motivet för varselreglerna är att ge förlikningsman möjlighet att agera vid risk för konflikter.

Därför bör varselskyldigheten inte göras mer vittgående än att gälla vid

den ursprungligt vidtagna stridsåtgärden. TCO anser att varselskyldighet inte bör föreligga vid vidtagande av sympatiätgärd eller då stridsåtgärd av andra skäl skulle bli verkningslös om varseltiden måste iakttas. Liknande synpunkter framförs av LO.

Svenska sjöfolksförbundet förordar att varselskyldighet i fråga om

stridsåtgärder med internationell anknytning inte görs undantagslös.

7¶Medling

7.1 Gällande rätt

Det statliga förlikningsmannaväsendet och förlikningsmännens medlingsverksamhet regleras genom lagen MedlL och kungörelsen (1920: 898)

med närmare föreskrifter angående medling i arbetstvister (ändrad senast 1967:121).

Enligt kungörelsen (1950: 163) angående rikets indelning i distrikt för

medling i arbetstvister är riket indelat i åtta distrikt för sådan medling. För

varje distrikt förordnar regeringen en förlikningsman med de uppgifter som anges i MedIL. Som tillsynsmyndighet för det statliga förlikningsväsendet

fungerar statens förlikningsmannaexpedition.

MedIL innehåller i huvudsak följande regler angående förlikningsmans

uppgifter och förfarandet vid medling i arbetstvister.

Förlikningsmannens centrala uppgifter anges i 3 § MedlL. I paragrafens

första stycke regleras till en början det fall då förlikningsmannen kan på

eget initiativ vidta åtgärder, nämligen då det uppkommer arbetstvist som medfört eller synes hota att medföra arbetsinställelse av större betyden-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 124

het. I sådant fall bör förlikningsmannen genom personligt besök på den

plats. där tvisten utbrutit, eller på annat sätt träda i förbindelse med de

tvistande, göra sig noga underrättad om, vari tvisten består. hemställa till de tvistande att i avbidan på tvistens lösning inte vidta, vidhålla eller utvidga arbetsinställelse, kalla de tvistande till förhandling inför förlikningsmannen och försöka att under dessa förhandlingar åstadkomma lösning av tvisten.

För det fall att en uppkommen arbetstvist inte medfört eller synes hota

att medföra arbetsinställelse av större betydenhet ges en särskild bestämmelse i 3 § andra stycket MedlL. Då skall förlikningsmannen kalla de tvis-

tande parterna till förhandlingar, om begäran därom framställs av arbetsgivare eller organisation, som omfattar minst hälften av de av tvisten berörda arbetstagarna.

Reglerna i 3 § MedlL om förlikningsmannens förhandlingsverksamhet kompletteras med dels ett stadgande i 4 § andra stycket. att det åligger de tvistande att efterkomma förlikningsmannens kalletse. dels en bestämmelse i 6 § andra stycket rörande det fall att någon av de tvistande parterna vid förhandling som anordnats av förlikningsman försummar att fullgöra vad enligt 4 § andra stycket FFL åligger honom. I sådant fall äger förlikningsmannen på hemställan av andra parten anmäla försummelsen hos AD. vilken kan vid vite förelägga part att fullgöra sitt åliggande liksom, på anmälan av förlikningsmannen. döma ut sådant vite.

Enligt 3 a § MedlL föreligger skyldighet att. innan arbetsinställelse vid-

tas och om giltigt hinder inte möter, varsla såväl motsidan som förliknings-

mannen sist på sjunde dagen före den dag då åtgärden skall ta sin början.

Varselplikten, som alltså endast avser arbetsinställelse, gäller under straffansvar I förhållande såväl till motsidan som till förlikningsmannen.

När det gäller förlikningsmans uppgift att genom förhandlingar med parterna medverka till lösning av uppkomna arbetstvister, finns i MedlL även vissa regler om förlikningsmannens förfarande, vilka är av mera detaljerad

natur eller tar sikte på speciella situationer. I 4 § första stycket finns sålunda speciella regler för inkallande av tvistande till förhandling inför förlikningsmannen med angivande av alternativ till personlig kallelse då sådan ej

lämpligen kan ske. Vidare ges i 5 § en särskild regel för det fall att arbetsin-

ställelse inte är för handen samt de tvistande efter förhandling på ömse sidor tillkännagivit för förlikningsmannen att de inte anser fortsatt förhandling vara till gagn för tvistens lösning. I sådant fall får kallelse på de tvistande inte vidare utfärdas av förlikningsmannen. Om ändrade förhållanden föranleder till det äger förlikningsmannen dock enligt lagrummet inbjuda de tvistande till nya förhandlingar.

16 § första stycket MedlL återfinns vissa regler som utgör allmänna anvisningar till förlikningsmannen i hans verksamhet. Förhandlingar som förlikningsmannen anordnar skall främst ha till syfte att åstadkomma över-

enskommelse mellan parterna i enlighet med förslag som under förhand-

Prop, 1975/76: 105 — Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 125

lingarna framkommer från parterna själva. Det är dock förlikningsmannen obetaget att hemställa om jämkningar och medgivanden som han anser önskvärda för en god lösning av tvisten.

7.8 MedlL innehåller osanktionerade bestämmelser av innehåll att de tvistande bör dels ge förlikningsmannen del av handlingar och uppgifter varöver de förfogar. dels hålla vederbörande arbetsplatser tillgängliga för

förlikningsmannen.

I 8 § MedIL ges regler om möjlighet för förlikningsman att anmoda par-

terna att utnyttja skiljeförfarande om enighet inte kan vinnas vid förhand-

lingar inför förlikningsmannen. Till en början föreskrivs i 8 § första styc-

ket, att förlikningsmannen i sådant fall må uppmana de tvistande att låta tvisten avgöras av sådan skiljenämnd eller skiljedomare i arbetstvister, varom i lag är särskilt stadgat. Härmed åsyftas det skiljeförfarande som

finns reglerat i lagen (1920: 248) om särskilda skiljedomare t arbetstvister. I 8 § första stycket föreskrivs emellertid också. att förlikningsmannen vid resultatlösa förhandlingar kan lämna i paragrafen närmare beskrivet uppdrag ät en eller flera personer, vilkas utlåtande de tvistande utfäster sig att efterkomma. att såsom skiljemän skilja mellan de tvistande. Sker det följer

av 8 § andra stycket, att förlikningsmannen bör i mån av behov lämna med-

verkan för utseende av skiljemän, underrätta dessa om uppdraget samt el- Jest medverka till att åsyftat avgörande kommer till stånd. Enligt 8 § tredje stycket får förlikningsman inte själv åtaga sig skiljemannauppdrag i arbets-

tvister. Enligt 12 § MedIL har regeringen möjlighet att. där arbetstvist innebär synnerlig fara för arbetsfreden eller där sådant eljest finnes påkallat, upp-

dra åt sakkunniga och erfarna personer att i egenskap av särskild förlikningskommission, jämte förlikningsmannen eller. där han finnes inte lämpligen kunna ta befattning med arbetstvisten. i hans ställe medla i den. Så-

dant uppdrag kan även lämnas särskild person.

De nu redovisade reglerna har rört förlikningsmans uppgift att medverka till lösning av uppkomna arbetstvister som medfört eller hotar att medföra

stridsåtgärd. Härutöver åligger det förlikningsman enligt 2 § första stycket MedIlL att eljest. på anmodan, gå arbetsgivare och arbetstagare tillhanda

för att åstadkomma överenskommelser som är ägnade att främja ett gott förhållande mellan dem samt förekomma störande avbrott i arbetet. Det är

alltså här fråga om en regel rörande förlikningsmans medverkan på anmo-

dan av part — den ena eller båda — vid förhandling eller eljest. när öppen arbetskonflikt inte är aktuell.

Genom 2 § andra stycket MedlL öppnas vidare möjlighet för statens förlikningsmannaexpedition att på framställning av parterna utse lämplig person att såsom opartisk ordförande leda förhandlingar när förlikningsmans

medverkan inte kan lämnas eller anses inte böra påkallas. I det samman-

hanget kan även nämnas den möjlighet som enligt II $ andra stycket MedlL föreligger för förlikningsmannaexpeditionen att efter framställning

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 126

av förlikningsman hos regeringen anhålla om meddelande av förordnande

för särskild person att leda förhandling enligt 3 § andra stycket, dvs. för-

handling i fall då uppkommen arbetstvist inte medfört eller synes hota att medföra arbetsinställelse av större betydelse.

Vid sidan av de berörda uppgifterna för förlikningsman åligger det ho-

nom slutligen enligt 2 § första stycket MedIL att med synnerlig uppmärksamhet följa arbetsförhållandena inom det honom anvisade verksamhets-

området.

Slutligen kan även nämnas att 3 kap. FFL ursprungligen innehöll regler om en särskild förhandlingsordning i förening med fredsplikt. vilka regler under viss I kapitlet angiven tid skulle äga tillämpning på uppkommande tvistefrågor som rörde viss huvudorganisation eller dess underföreningar på arbetstagarsidan, om huvudorganisationen genom anmälan hos dåva-

rande socialstyrelsen påkallade kapitlets tillämpning. MedIL gällde inte tvist på vilken 3 kap. FFL var tillämplig. Kapitlet upptog regler om möjlighet för socialstyrelsen att, vid oenighet i viss förhandlingsfråga. under vis-

sa förutsättningar utse opartisk ordförande att leda förhandlingen eller att

tillsätta en tremannakommission inför vilken förhandlingen skulle äga

rum. Blev förhandlingarna resultatlösa och accepterade parterna inte att låta tvisten avgöras av skiljemän, ägde den opartiske ordföranden (tremannakommissionen) på begäran av part hemställa hos socialstyrelsen om ut-

seende av skiljenämnd med uppgift att avge förslag till förhandlingsfrågans

lösning. För den tid under vilken kapitlet ägde tillämpning stadgades vida-

re fredsplikt för huvudorganisationen och dess medlemmar samt för de ar-

betsgivare som hade arbetstagare anslutna till organisationen, en fredsplikt

som beträffande viss förhandlingsfråga upphörde att gälla endast om så-

dant förslag av skiljenämnd som nyss sagts inte antogs av båda parter.

De närmaste åren efter FFL:s ikraftträdande ägde 3 kap. tillämpning på ett tjugotal organisationer, närmast inom den privata tjänstemannasektorn. Kapitlet förlorade emellertid så småningom i betydelse och upphäv-

des 1965 (SFS 1965: 277). Enligt vissa övergångsbestämmelser skulle emellertid reglerna i 3 kap. alltjämt äga tillämpning på parter som vid utgången av år 1965 var underkastade bestämmelserna, dock att tillämpningen skul-

le upphöra om sådan part ej inom fem år därefter begärt opartisk ordförande. Framställdes sådan begäran utan att ny sådan begäran gjordes inom fem år därefter skulle likaledes tillämpningen upphöra.

7.2 Kommittén

Kommittén, som enligt sina direktiv har haft att gå igenom även MedlL

och därvid kartlägga erfarenheterna av medlingsförfarandet samt undersöka vilka ändringar i det nuvarande systemet som kan vara motiverade, har

utöver den mera begränsade översyn som direktiven närmast synes ta sikte på funnit anledning att granska även grunderna för MedlIL och det större

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 127

sammanhang i vilket lagen bör passas in.

Med denna utgångspunkt tar kommittén till en början upp frågan huruvi-

da förlikningsmannens ställning bör förstärkas genom att han i lag tilldelas

något maktmedel gentemot parterna. Som exempel på teoretiskt tänkbara

maktmedel för förlikningsman nämner kommittén rätt för honom att före-

skriva fredsplikt i samband med förlikningsförhandlingarna, rätt att påfordra omröstning inom förhandlande organisationer om förlikningsförslag

som han lagt fram och rätt (eller skyldighet) för honom att publicera fram-

lagda förlikningsförslag.

I och för sig anser kommittén statsingripande vara motiverat i samhälls-

farliga konflikter, men då som ctt yttersta medel. Kommittén erinrar om

att sådana ingripanden var aktuella vid 1947 års poliskonflikt, 1951 års

sjuksköterskekonflikt och 1955 års sjöbefälskonflikt samt att de särskilda förhållandena inom den offentliga sektorn föranlett speciella regler om begränsning där av stridsrätten i vissa fall. Kommittén konstaterar att det dock, alltsedan tillkomsten av huvudavtalet 1938 mellan SAF och LO, allmänt sett rått enighet om principen att arbetsmarknadsorganisationerna i

första hand ansvarar själva, även mot samhället i övrigt, för arbetsfredens

upprätthållande. Denna grundinställning bör också enligt kommitténs mening prägla medlingslagstiftningens innehåll. De gångna årens erfarenheter

torde enligt kommittén inte heller ge vid handen något behov av att förse

förlikningsmännen med något maktmedel gentemot parterna, utöver den

möjlighet som f.n. föreligger att genom vite tillhålla part att efterkomma

kallelse till förhandling och att fullgöra sin förhandlingsskyldighet. Normalt synes gälla att part efterkommer begäran av förlikningsman om uppskov med vidtagande av stridsåtgärd. Enligt kommitténs åsikt bör det offentliga medlingsförfarandet bibehålla sin nuvarande karaktär och i princip bygga på parternas frivilliga medverkan. Kommittén föreslår alltså inte någon utvidgning i lagen av förlikningsmannens formella befogenheter.

Däremot föreslår kommittén en ändrad ordning när det gäller formerna

för fördelning av uppgifter mellan de olika förlikningsmännen och den nu-

varande organisationen med distriktsindelning. Utan att därmed avse någ-

ra mera genomgripande förändringar av förlikningsmannaväsendets nuva-

rande uppbyggnad, anser kommittén att den nuvarande ordningen med

förlikningsmän för fasta distrikt bör frångås och att i stället bör införas en central förlikningsmannaorganisation. Förlikningsmännen i denna organi-

sation bör visserligen vara placerade med jämn spridning över landet men organisationen bör kunna från fall till fall bestämma vem som skall tjänst-

göra säsom förlikningsman i en uppkommen arbetstvist. Härigenom står enligt kommitténs uppfattning åtskilliga fördelar att vinna. Man skulle und-

gå den ojämnhet i fråga om antal förlikningsuppdrag som följer av varje di-

striktsindelning med hänsyn till den ojämna fördelningen över landet av fö-

retag och arbetsplatser: Vidare möjliggör nvordningen, att medling i tvister i skilda delar av landet men inom samma. eventuellt tekniskt komplicera-

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 128

de. avtalsområde kan. i fall av behov. anförtros viss förlikningsman. Med en sådan ny organisation utan formell distriktsindelning skulle också vin-

nas, att man inte läste parterna i en viss landsända till en viss förliknings-

man som eventuellt saknade någon parts förtroende. Kommittén förordar alltså, att en sådan central förlikningsmannaorganisation som nu nämnts

införes. Det ligger enligt kommitténs mening nära till hands att till ett sådant organ ombilda den nuvarande tillsynsmyndigheten inom förliknings-

mannaområdet, statens förlikningsmannaexpedition.

Kommitténs förslag innebär att det nya organets huvuduppgift blir att genom sina förlikningsmän följa förhållandena på arbetsmarknaden och medla i arbetstvister. Uppdrag att vara förlikningsman bör meddelas av expeditionen och skall kunna avse viss uppkommen arbetstvist men även kunna utgöra ett fortlöpande uppdrag. dock att förordnande meddelas särskilt för varje medlingsuppgift. De fortlöpande uppdragen bör meddelas till samma antal som f.n... dvs. åtta stycken. Sådant uppdrag bör inte utgöra heltidsanställning utan innehas vid sidan av annan yrkesverksamhet. Dessa fortlöpande uppdrag bör ges på sådant sätt. att man får en med hänsyn till förlikningsmännens bosättningsorter jämn spridning av dem över landet. Härutöver bör dock någon eller några fasta tjänster för förlikningsmän finnas inrättade vid expeditionen. Den nu föreslagna ordningen bör enligt kommittén inte påverka den möjlighet som f.n. föreligger för regeringen att för viss tvist tillsätta särskild förlikningskommission eller förlikningsman.

Vid en översyn av MedIiL från den utgångspunkt som kommittén har valt. nämligen att medlingsförfarandets uppgifter och allmänna karaktär

inte bör ändras, blir enligt kommittén den främsta frågan av mera allmän

räckvidd att bestämma lagens tillämpningsområde, dvs. i första hand att ange den ram inom vilken förlikningsmannen har rätt elter skyldighet att ingripa i tvister.

Lagen ger f.n. förlikningsmannen olika befogenheter beroende av om

den ifrågakomna arbetsinställelsen är av större betydenhet eller ej. Enligt

kommitténs uppfattning bör denna åtskillnad inte upprätthållas. Avgöran-

de för om ett medlingsingripande skall ske eller ej bör inte vara arbetskon-

fliktens storlek utan i stället om ett ingripande kan anses ägnat att främja en lösning av tvisten. I praxis synes också ett sådant synsätt i allmänhet ha varit vägledande för förlikningsmännen. Kommittén anser vidare att det

inte är nödvändigt att i lagen bibehålla den närmare beskrivning som nu finns av hur förlikningsman bör förfara. Däremot anser kommittén det vara av värde att i lagtexten framhålla, att förlikningsmans ingripande inte är

bundet till förhandling utan att han även kan vidta annan lämplig åtgärd om den kan främja att tvisten löses. |

Reglerna i MedlL om förlikningsmannens förhandlingsverksamhet kompletteras med bestämmelser som innebär förpliktelse för part med förhandlingsskyldighet enligt FFL att. vid risk av vite, hörsamma kallelse till för-

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 129

likningsförhandling och att vid sådan förhandling fullgöra förhandlings-

skyldighet enligt 4 § andra stycket FFL. Möjligheten att tillgripa vite tar alltså sikte på de fall då part har förhandlingsskyldighet enligt FFL. Enligt

kommitténs mening bör även i de nya medlingsbestämmelserna sanktions-

reglerna bibehållas vid deras nuvarande anknytning till den lagstadgade

förhandlingsskyldigheten. Däremot bör förlikningsmans behörighet att ingripa vid arbetskonflikt och att kalla till förhandling inte begränsas till de

fall då förhandlingsskyldighet och möjlighet att använda vite föreligger. På

samma sätt som i MedlL har enligt kommitténs förslag såväl föreläggande av vite som utdömande därav lagts på AD.

Kommittén tar även upp frågan hur förlikningsman bör förhålla sig i fall av vild strejk. Enligt kommittén kommer denna fråga delvis i ett nytt läge vid genomförande av den av kommittén föreslagna regeln om överläggningar mellan arbetsgivaren och vederbörande lokala sammanslutning av arbetstagare vid vild strejk (33 § FKL). Denna regel innebär skyldighet för båda parter att vid vild strejk gemensamt och inom ramen för gällande kollektivavtal verka för att orsakerna till strejken blir klarlagda och konflikten löst. Vid sådana överläggningar bör även förlikningsmannen kunna medverka i den mån sådan medverkan kan anses ägnad att främja ett positivt resultat. Så torde dock vara fallet endast om parterna gemensamt påkallar hans medverkan. Däremot bör enligt kommitténs mening förlikningsman inte medverka vid kontakter mellan arbetsgivaren och de strejkande själva.

I samband med reglerna om förlikningsmans förhandlingsverksamhet berör kommittén även bestämmelsen i 3 a § MedlL om skyldighet att, innan arbetsinställelse vidtas och om giltigt hinder inte möter, varsla såväl motsidan som förlikningsmannen sist sjunde dagen före den dag då åtgärden skall ta sin början. Varselplikten, som alltså endast avser arbetsinställelse, gäller under straffansvar i förhållande såväl till motsidan som till för-

likningsman.

Kommittén erinrar om att i kommitténs lagförslag har upptagits en sär-

skild regel om varsel till motsidan i arbetstvist, vilken regel i princip avser

alla typer av stridsåtgärder (36 & FKL). Enligt kommitténs mening bör motsvarande utvidgning av varselskyldigheten gälla även i förhållande till

förlikningsmannaväsendet. Kommittén påpekar att varselplikten uppen-

barligen spelar en betydelsefull roll i det att varslet ger möjlighet att utan dröjsmål närmare undersöka tvistens beskaffenhet och överväga lämpliga förlikningsåtgärder samt att varsel i praktiken redan nu torde lämnas vid alla slag av stridsåtgärder. Något skäl att vidhålla begränsningen till arbetsinställelse torde inte föreligga. Liksom i fråga om varsel till motpart bör enligt kommitténs åsikt varselplikt inte föreligga för enskilda arbetstagare i förhållande till förlikningsman. Vidare föreslår kommittén, mot bakgrund av förslaget om inrättande av en central förlikningsmannaorganisation, att varsel om stridsåtgärd skall lämnas till förlikningsmannaex-

Y-Riksdagen 1975176. I saml. Nr 105. Bilaga I

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet = 130

peditionen, vilken därefter har att avgöra vem som skall erhålla förlikningsuppdrag i anledning av det lämnade varslet. Liksom f.n. föreslår kommittén att varselskyldigheten i förhållande till förlikningsman skall gälla under straffansvar.

I övrigt innehåller kommitténs förslag en rad bestämmelser som i stor ut-

sträckning har motsvarighet i MedlL. Sålunda upptar förslaget en regel om

att parterna skall kallas på lämpligt sätt till de förhandlingar som förlikningsmannen anordnar. Förhandlingarna skall vidare främst ha till syfte att

åvägabringa överenskommelse mellan parterna i enlighet med förslag som under förhandlingarna framkommer från parterna själva, förlikningsman-

nen obetaget att hemställa om jämkningar och medgivanden som han anser önskvärda för en god lösning av tvisten. Vidare föreskrivs att part skall va-

ra skyldig att tillhandahålla förlikningsman handlingar och uppgifter i samma utsträckning som sådan skyldighet föreligger gentemot motpart. Om

enighet inte kan vinnas vid förhandlingar inför förlikningsman, ges han möjlighet att anmoda parterna att låta tvisten avgöras genom skiljemän. Om parterna godtar hans anmodan, må han lämna sin medverkan för utse-

ende av lämpliga skiljemän. Förlikningsman får inte själv åtaga sig skiljemannauppdrag i arbetstvister med mindre förlikningsmannaexpeditionen i

särskilt fall medger det. Även den nuvarande möjligheten för regeringen att i vissa fall tillsätta förlikningskommission eller särskild förlikningsman

bibehålls. Förutom att medverka till lösning av uppkomna arbetstvister

åligger det förlikningsman att. efter förlikningsmannaexpeditionens be-

stämmande och i den mån han därom anmodas av part, gå arbetsmarknadsparterna tillhanda med råd och upplysningar rörande förhandlingar

och kollektivavtal samt medverka såsom ledare av förhandlingar. Vidare

upptar förslaget en bestämmelse om tystnadsplikt för förlikningsman motsvarande den som f.n. återfinns i 4 § kungörelsen med närmare föreskrifter angående medling i arbetstvister.

En del av de regler som f.n. återfinns i MedlIL har i kommitténs förslag

fått utgå på grund av att de befunnits överflödiga.

Kommitténs förslag innebär att de författningar som f.n. reglerar med-

lingsförfarandet upphävs och ersätts av bestämmelser som upptas i den av

kommittén föreslagna FKL. Även lagen om särskilda skiljedomare i ar-

betstvister föreslås i detta sammanhang bli upphävd. Slutligen föreslår kommittén att 3 kap. FFL helt upphävs. Kommittén konstaterar att kapitlet numera är tillämpligt endast beträffande en organi-

sation och att det i övrigt har spelat ut sin roll. Om den av kommittén före-

slagna lagstiftningen genomföres, bör enligt kommitténs mening också 3 kap. FFL helt sättas ur kraft. Enligt kommitténs uppfattning bör nämligen

den föreslagna lagstiftningen gälla lika över hela arbetsmarknaden.

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = j3]

7.3 Remissyttrandena

Kommitténs förslag i fråga om medlingsförfarandet i arbetstvister läm-

näs utan erinran eller tillstyrks av så gott som samtliga remissinstanser.

Kommitténs förslag om inrättande av en central förlikningsmannaorganisation har fått ett positivt mottagande. Bland de remissinstanser som

tillstyrker förslaget kan nämnas RRV. SAF. KFO, Svenska kommunförbundet. Landstingsförbundet LO och TCO. SAF anser sålunda förslaget i

denna del vara en klar förbättring gentemot nuvarande regler, eftersom det lämnar möjlighet för förlikningsmannacxpeditionen att för handläggning av viss tvist förordna den förlikningsman som med hänsyn till omständigheterna framstår såsom bäst skickad. Även enligt TCO:s uppfattning torde förslaget medföra ökade möjligheter att vid val av förlikningsman få den som vid ett visst förhandlingsläge är mest kvalificerad och mest branschkunnig. KFO betecknar det som värdefullt att förslaget inte binder förlikningsmännen att verka inom geografiskt begränsade områden. De möjligheter till branschspecialisering och specialisering till viss typ av tvister,

som förslaget ger. bör enligt KFO:s mening utnyttjas i största möjliga ut-

sträckning. KFO anser att de fördelar, som sådan specialisering medför. överväger den olägenheten att förlikningsmannen inte är stationerad i anslutning till den ort där tvist uppstått. LO betonar. samtidigt som kommitténs förslag tillstyrks. betydelsen av att de lokala kontakterna inom nu-

varande förlikningsmannainstitution tas till vara. Endast ett par remissinstanser motsätter sig kommitténs förslag när det

gäller förlikningsmannaväsendets organisation. Enligt SAC:s mening finns det sålunda ingenting som talar för en centralisering av förlikningsmännens

verksamhet. Tvärtom framstår den lokala och regionala anknytningen som

värdefull. Inom nuvarande ordning kan förlikningsmännen snabbt, genom

personkännedom m. m.. skapa sig en riktig bild av en konflikt. Statens för-

likningsmannaexpedition anser att förslaget innebär en nyordning som inte kan anses vara motiverad med hänsyn till gjorda erfarenheter. Enligt förlikningsmannaexpeditionens mening har inget av de skäl som kommittén har anfört någon större tyngd. Den föreslagna reformen synes förlikningsmannaexpeditionen onödigt tungrodd i förhållande till de fördelar som

kommittén har velat uppnå. Som exempel härpå anförs att varsel om

stridsåtgärd skall lämnas till förlikningsmannaexpeditionen, som därefter

torde behöva ta kontakt med ett flertal förlikningsmän. innan det kan avgö-

ras vilken förlikningsman som skall handlägga tvisten. Med en varseltid om en vecka blir denna omgång över förlikningsmannaexpeditionen en tidsfaktor av betydelse. Förlikningsmannaexpeditionen påpekar vidare att

förlikningsman inte har att handlägga enbart förhandlingsärenden, varmed förstås sådana fall då parterna måste kallas till överläggningar inför förlik-

ningsmannen, utan även ett stort antal övriga ärenden, som oftast i bästa

fall kan klaras av per telefon eller genom skriftväxling. Dessutom framhål-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 132

ler förlikningsmannaexpeditionen att det nuvarande systemet med fasta di-

strikt medför att förlikningsmannen blir känd bland parternas representanter och att han fungerar som rådgivare och kontaktman i allehanda tvistefrågor av arbetsrättslig karaktär. En centralisering härvidlag kommer att medföra mycket stora olägenheter i praktiken. De fördelar kommittén vill uppnå med sitt förslag synes enligt förlikningsmannaexpeditionens mening

kunna vinnas på ett enklare sätt, om ordningen med fasta distrikt bibehålls men möjlighet för distriktsförlikningsmännen att stå till förfogande för

medling även i annat distrikt införs. Förlikningsmannaexpeditionen fram-

håller att det redan nu förekommer att. om viss förlikningsman på grund av

anhopning av förlikningsuppdrag har svårt att hinna med de ordinarie ar-

betsuppgifterna, expeditionen utverkar bemyndigande för sig att förordna

annan distriktsförlikningsman eller annan person att överta arbetsuppgif-

terna inom distriktet. Dessutom finns i gällande lag regler om tillsättande av s.k. fackförlikningsman. Om en tvist berör flera förlikningsmanna-

distrikt skulle med en uppmjukning av nuvarande bestämmelser någon av

förlikningsmännen kunna förordnas att ta hand om tvisten i dess helhet. När det gäller frågan om parternas eventuellt bristande förtroende till viss förlikningsman är detta enligt förlikningsmannaexpeditionens uppfattning en omständighet som bör beaktas vid bedömandet av om förlängt förord-

nande som förlikningsman skall meddelas. F.n. förordnas förlikningsmän-

nen av regeringen för ett år i sänder. Förlikningsmannaexpeditionen anser att denna ordning ger förlikningsmännen större auktoritet än kommitténs förslag att expeditionen skulle utse förlikningsmän. De nuvarande reglerna

kan enligt förlikningsmannaexpeditionens mening lämpligen ändras på det

sättet att expeditionen även utan särskilt bemyndigande från regeringen får

rätt att förordna annan förlikningsman att ta hand om tvister från viss för-

likningsmans distrikt och förordna vikarie för distriktsförlikningsman vid semester eller längre tids sjukdom. Med anledning av kommitténs förslag

om inrättande av fasta tjänster för förlikningsmän vid förlikningsmannaexpeditionen väcker expeditionen tanken på utseende av någon form av riks-

förlikningsman, som har vidsträckt erfarenhet av förhandlingsarbete och

obestridd auktoritet och som är självskriven ledare av förlikaingskommis-

sioner i tvister av sådan omfattning att de berör samhällsekonomin i dess helhet.

I övrigt har kommitténs förslag i fråga om medlingsförfarandet föranlett påpekanden endast på enstaka punkter. Enligt SAF:s uppfattning bör förlikningsmannen ha befogenhet att åläg-

ga part, som har varslat om stridsåtgärd, att under viss tid uppskjuta åtgär-

dens ikraftträdande. SAF anför att ett uppskov med stridsåtgärden är en

förutsättning för att medlingsarbetet skall kunna ske under lugna former,

till båtnad för båda parter och för den eftersträvade uppgörelsen.

KFO ifrågasätter huruvida underlåtenhet att varsla förlikningsmannaexpeditionen bör vara kriminaliserad. I vart fall måste den föreslagna bötes-

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet = 133

sanktionen enligt KFO:s mening från preventiv synpunkt anses otillräcklig och verkningslös. KFO anser att nämnda underlåtenhet förutom bötesstraff även bör medföra att stridsåtgärden betraktas som olovlig så länge varselplikten inte har iakttagits. Dessutom bör enligt KFO varsel lämnas skriftligen. TCO anser att varselskyldighet gentemot förlikningsman, liksom gentemot motpart. inte bör föreligga vid sympatiåtgärder eller när en stridsåtgärd av andra skäl skulle bli verkningslös om varseltiden måste iakttas. Statens förlikningsmannaexpedition anser att det bör klart utsägas om det är tillräckligt att förlikningsman som innehar fast uppdrag får varsel inom föreskriven tid eller om det förutsätts att varsel skall ha inkommit till expeditionen inom angiven tid för att varselskyldigheten skall vara rätteligen fullgjord.

Ett par remissinstanser reagerar mot ett av kommittén gjort motivuttalande om att förlikningsman bör kunna medverka vid överläggningar mellan parterna med anledning av olovlig stridsåtgärd endast om parterna gemensamt påkallar hans medverkan, men att förlikningsman däremot inte bör medverka vid kontakter mellan arbetsgivaren och de strejkande själva. Juridiska fakulteten vid Lunds universitet anför att förlikningsman bör se som sin uppgift att främja arbetsfreden, vilken anledningen till stridsåtgärden än är. Han bör inte hindras att ta kontakt med de strejkande. Därefter bör det ankomma på hans bedömning om han finner skäl att ta kontakt även med arbetsgivarsidan. Fakulteten, som finner överläggningsplikten vid olovlig stridsåtgärd enligt 33 8 i kommitténs lagförslag vara en lämplig lösning för öppning av låsta positioner. skulle av motsvarande skäl gärna se åtminstone en möjlighet till öppning gentemot de olovligt strejkande genom förlikningsmännens medverkan. Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet anser att motivuttalandet inte harmoniserar med förslaget i 33 §, att vid olovlig stridsåtgärd arbetsgivaren är skyldig att uppta överläggningar med den lokala fackföreningen. Skulle en arbetsgivare vägra att fullgöra sin skyldighet enligt 33 §, är det enligt arbetsgruppens mening naturligt att förlikningsmannen skall ha rätt att erinra arbetsgivaren om hans skyldigheter. Ett sådant ingripande kan vara en lämpligare sanktion än tillämpning av skadeståndsregeln i 45 §.

Svenska kommunförbundet påpekar att kommittén i sitt lagförslag använder begreppet arbetstvister med en annan betydelse än vad samma begrepp har i LRA. Även om missförstånd eller sammanblandning i praktiken inte torde kunna uppstå, anser kommunförbundet att det är önskvärt att arbetstvistbegreppet i förslaget ersätts med ett annat uttryck.

AD anser att de föreslagna bestämmelserna om medling inte kan anses ha sådant samband med övriga regler i den föreslagna lagen om förhandlingsrätt och kollektivavtal att det ur den synvinkeln är motiverat att bestämmelserna tas in i den lagen. Genom sin offentligrättsliga karaktär faller de utom ramen för den rent civilrättsliga lagstiftningen om förenings- och

. Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 134

förhandlingsrätt samt kollektivavtal och bör därför enligt AD:s uppfattning Jiksom hittills tas upp i en särskild lag.

8¶Påföljder vid lag- och avtalsbrott

8.1 Gällande rätt

I 7,8 och 95§ KAL finns regler om påföljder vid brott mot lagen och mot

kollektivavtal. Enligt 7§ kan AD vid brott mot kollektivavtal eller mot lagen på den förfördelade partens begäran och under förutsättningar som närmare anges i paragrafen (jfr avsnitt 5.1 i det föregående) antingen för-

klara, att kollektivavtalet i dess helhet inte vidare skall gälla, eller befria den förfördelade parten från viss avtalsförpliktelse eller förpliktelse enligt

lagen. Regler om skadestånd för brott mot lagen och mot kollektivavtal finns i 8 och 9 §§. I 8 § föreskrivs att arbetsgivare, arbetstagare eller för-

ening som åsidosätter sina förpliktelser enligt kollektivavtal eller enligt la-

gen skall ersätta därav uppkommen skada. Vid bedömande om och i vad mån skada uppstått skall enligt paragrafen hänsyn tas även till intresset i avtalets upprätthållande eller övriga sådana omständigheter av annat än

rent ekonomisk betydelse. Om det med hänsyn till den skadevållandes

ringa skuld, den skadelidandes förhållande i avseende på tvistens upp-

komst, skadans storlek eller omständigheterna i övrigt finnes skäligt får.

föreskrivs det vidare, skadeståndet nedsättas. Fullständig befrielse från

skadeståndsskyldighet får också äga rum. Slutligen föreskriver paragrafen att enskild arbetstagare inte får i något fall ådömas skadestånd till högre belopp än 200 kr. I 9 §i lagen föreskrivs att skadeståndsskyldigheten skall, när flera är ansvariga för skada, fördelas mellan dem efter den större eller

mindre skuld som prövas ligga envar till last.

Även i FFL finns regler om skadestånd. De reglerna avser kränkningar av den lagstadgade föreningsrätten. Däremot kan skadestånd inte utgå vid

åsidosättande av den förhandlingsskyldighet som föreskrivs i lagen. Enligt

208 FFL skall envar som vidtagit föreningsrättskränkande åtgärd ersätta skada som uppkommit genom åtgärden. Regeln medför skadeståndsansvar även för sådant otillåtet intrång i förenings verksamhet som avses i 3 § andra stycket FFL. Har företrädare för förening på föreningens vägnar behöri-

gen beslutat om ätgärden blir föreningen enligt 213 skyldig att utge skade-

stånd. Föreningen har vidare skyldighet att på sätt närmare anges i 22§

hindra medlem att vidta föreningsrättskränkande åtgärd. Underläåter föreningen att fullgöra denna skyldighet kan den åläggas skadestånd. Enligt

23 § skall under skadestånd inbegripas även ersättning för personligt lidande och för intrång i den kränktes intresse av att ostört bedriva sin verksam-

het. Samma paragraf innehåller vidare regler om jämkning av skadestånd

av i princip samma innehåll som jämkningsreglerna i 88 KAL. Slutligen innehåller 248 regler om fördelningen av skadeståndsansvar på flera skade-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 135

vållare, vilka likaledes bygger på samma principer som KAL:s regler i ämnet (9 § KAL).

Vid avtalsbrott på det arbetsrättsliga fältet utanför kollektivavtalsförhåltanden gäller, liksom på andra avtalsområden, att den förfördelade parten kan befria sig från avtalet, i allvarliga fall omedelbart och i andra fall genom att säga upp avtalet att upphöra att gälla efter viss tid. Vidare kan skadestånd komma i fråga. Sävitt gäller hävande av arbetsavtal har efterhand gjorts inskränkningar genom avtal och lagstiftning i den ursprungligen fria rätten för part att avsluta avtalsförhållandet. Något äldre exempel på inskränkningar genom lag är förbuden mot avsked eller uppsägning av arbetstagare under särskilda omständigheter i FFL, lagen om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m. och lagen om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av äktenskap eller havandeskap m.m., etc. Genom lagen om anställningsskydd har införts ett allmänt krav på saklig grund för arbetsgivares beslut att säga upp arbetstagare från dennes anställning, krav på särskilt kvalificerad grund för omedelbart avsked av arbetstagare, allmänt tillämpliga regler om uppsägningstid och andra regler i syfte att trygga arbetstagarnas säkerhet i anställningen. Bedömningen av huruvida arbetstagares brott mot arbetsavtal skall tillåtas leda till avsked eller uppsägning skall därmed numera i princip ske i enlighet med denna lags regler. Vid arbetsgivares avtalsbrott gäller däremot i regel fortfarande enbart allmänna civilrättsliga grundsatser. Detsamma gäller i fråga om rätten att utkräva skadestånd vid arbetsgivares brott mot enskilt arbetsavtal. I princip gäller skyldighet för arbetsgivare att utge fullt skadestånd för avtalsbrott. När det däremot gäller 'arbetstagares skadeståndsansvar har långtgående inskränkningar gjorts i jämförelse med tidigare gällande rätt genom 4 kap. 13 skadeståndslagen (1972: 207). Där föreskrivs att arbetstagare ådrager sig skadeståndsansvar för skada, som han vållar genom fel eller försummelse i tjänsten, endast i den mån synnerliga skäl föreligger med hänsyn till handlingens beskaffenhet. arbetstagarens ställning, den skadelidandes intresse och övriga omständigheter. Vid sidan av de allmänna påföljdsformerna hävning av avtal och skadestånd för avtalsbrott förekommer i anställningsförhållanden i viss utsträckning även andra former av påföljder. Exempel härpå är att arbetsgivaren tillämpar suspension. löneavdrag, varning eller andra ofta såsom disciplinpåföljder betecknade sanktioner vid avtalsbrott av arbetstagare. En förutsättning för arbetsgivarens rätt att tillämpa sådana påföljder anses vara att avtal träffats därom. Detta har på vissa områden skett i kollektivavtal. På andra områden anses arbetsgivaren ha en på de enskilda arbetsavtalen grundad rätt att tillämpa disciplinära påföljder.

Inom den offentliga sektorn av arbetsmarknaden gäller delvis särskilda regler på det här aktuella området.

. Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet: 136

8.2 Kommittén

Arbetsrättskommittén har enligt sina direktiv haft att pröva hur karaktä-

ren och omfattningen av avtalsstridiga konflikter på arbetsmarknaden bör påverka frågan om påföljder för åsidosättande av fredsplikten och i vilken utsträckning det kan finnas skäl att befria enskilda arbetstagare från ska-

deståndsansvar. Uppdraget på denna punkt skall ses mot bakgrund av ett uttalande i direktiven att grunden för den i KAL stadgade fredsplikten inte bör rubbas. Men det tillfogas i direktiven att fredsplikten i vissa situationer kan innebära särskilda påfrestningar på arbetstagarna och att arbetsgivarna har ett ansvar för att påfrestningarna inte blir så stora att arbetsfreden

hotas. I många fall bör, betonas det i direktiven, vilda strejker kunna förebyggas genom att arbetsgivaren i god tid undanröjer missförhållanden som kan ge upphov till irritation hos arbetstagarna. Isolerade och kortvariga

strejker utlöses inte sällan av att arbetstagarna är missnöjda med sådant

som att ackordsförhandlingar drar ut på tiden, att en överordnad uppträder opsykologiskt eller att förhållandena på arbetsplatsen är bristfälliga i något hänseende. Mot denna bakgrund har kommittén undersökt både den pri-

mära frågan huruvida ett rättsligt ansvar överhuvud bör åvila enskild arbetstagare som deltar i olovlig åtgärd och frågan hur ett sådant ansvar, om

det anses böra föreligga, skall vara beskaffat.

Kommittén har granskat argumenten för en ordning enligt vilken det rättsliga ansvaret för fredspliktens upprätthållande koncentreras till arbetstagarnas organisationer och skadeståndsansvaret helt eller enbart med vissa undantag avlyfts från de enskilda deltagarna i olovliga stridsåtgärder.

Kommittén har emellertid för egen del kommit fram till att det är riktigast

att i princip behålla den nu gällande ordningen på denna punkt, med skadeståndsansvar både för organisationerna och för de enskilda medlemmar-

na. Enligt kommittén bör man i princip hålla fast vid att part som blir angripen med fackliga stridsåtgärder i strid mot gällande fredsplikt skall kunna vända sig till en rättslig instans och hos denna utverka skadestånd som sanktion mot den angripande motparten. Och kommittén finner övervägande skäl tala emot tanken att skadeståndsansvaret skulle undantagslöst

åvila enbart organisation på den angripande sidan. Man kan enligt kommittén inte bortse från att personligt ansvar kan vara ett verksamt stöd för de fackliga organisationerna i deras strävan att upprätthålla respekten för

fredsplikten och träffade kollektivavtal. Det kan vidare åtminstone i vissa fall utgöra en belastning för lojaliteten mellan olika medlemsgrupper att i realiteten lägga skadeståndsansvaret på hela medlemskollektivet genom att utkräva det enbart av organisationen. Det sagda innebär däremot inte,

betonar kommittén, att det saknas fog för ändringar i nu gällande regler

inom ramen för grundsatsen att det i fall, där det finns skäl för det, skall

kunna utkrävas ett personligt skadeståndsansvar för enskilda deltagare i

olovliga stridsåtgärder. Kommitténs förslag innefattar också flera sådana

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 137

ändringar.

Bland de problem på påföljdsreglernas område. som mot denna bak-

grund särskilt uppmärksammas av kommittén, befinner sig frågan om för-

hållandet mellan de kollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna och de övriga sanktioner som arbetsgivaren kan ta i anspråk vid brott mot det enskilda arbetsavtalet: avsked eller uppsägning och i förekommande fall s. k. disciplinära påföljder. Även här har kommittén kunnat ta till utgångspunkt anvisningar i direktiven. Enligt dessa skall kommittén undersöka de problem som hänger samman med att gällande rätt ger arbetsgivaren möjlighet att tillämpa dubbla påföljder, eller att välja mellan olika påföljder, vid fredspliktsbrott och andra avtalsbrott på arbetstagarsidan. Detta är en i se-

nare års arbetsrättsliga debatt särskilt uppmärksammad fråga. Det har i diskussionen satts i fråga om det är lämpligt och rimligt med ett påföljdssystem i vilket fredspliktsbrott av arbetstagare kan medföra både tillämpning av den särskilda sanktion som föreskrivs i KAL:s skadeståndsregler

och, efter arbetsgivarens eget bedömande, ytterligare sanktioner av ingri-

pande betydelse för arbetstagarna. Kritiker av gällande rätt på denna punkt har särskilt pekat på att det skydd för arbetstagarna som ligger i de

kollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna, inte minst den s.k. 200-kro-

norsregeln, kan i realiteten sättas ur spel genom att arbetsgivaren har frihet

att i stället tillämpa de påföljder som står honom till buds vid enskilda avtalsbrott. I anslutning härtill berörs i direktiven även den allmänna frågan

om arbetsgivarens disciplinära befogenheter. Kommittén ges i uppdrag att

undersöka i vilken utsträckning det förekommer disciplinära påföljder som

uppfattas enbart såsom uttryck för ett auktoritärt förhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare. Sådana åtgärder hör, framhålls det i direkti-

ven, inte hemma i ett system som bygger på medbestämmanderätt för arbetstagarna. När kommittén ägnar sin uppmärksamhet åt påföljdsystemet vid freds-

pliktsbrott och andra kollektivavtalsbrott av arbetstagare kommer den

också in på den diskussion som har förts om 200-kronorsregeln och om denna regels berättigande mot bakgrund bland annat av förändringar i arbetsinkomster och penningvärde efter regelns tillkomst i 1928 års lagstift-

ning.

Ett ytterligare problem av större räckvidd som berör påföljdssystemet på arbetsrättens område är frågan om förhållandet mellan de kollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna och den nya princip för arbetstagares

skadeståndsansvar, som införts med 4 kap. 1§ skadeståndslagen. Denna

nya regel, som bygger på att arbetstagaren skall kunna bli skadeståndsansvarig för fel och försummelser i tjänsten enbart i särskilt kvalificerade undantagsfall, står åtminstone principiellt klart i motsats till den med allmänna principer för kontraktsrättsligt skadestånd överensstämmande utgångspunkten för skadeståndsreglerna i arbetsfredslagstiftningen, att även arbetstagare skall i princip utge fullt skadestånd för skada som han vållar

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 138

motparten i anställningsförhållandet. En annan sak är att tillämpning av jämkningsreglerna i 8§ KAL kan tänkas närma resultatet vid utmätande av skadestånd i enskilda fall till vad som skulle ha blivit resultatet om 4 kap. 18 skadeståndslagen hade tillämpats i samma skadefall. Även om hithörande problem ägnades uppmärksamhet vid tillkomsten av skadeståndslagen, kan inte sägas att rättsläget är i alla enskildheter klart eller att man hittills har funnit den lämpligaste lagtekniska lösningen.

Vid sin behandling av detta sistnämnda problem, som mera konkret gäller vilka skadeståndsregler som bör gälla vid olika slag av kollektiavtalsbrott på arbetstagarsidan, finner sig kommittén böra skilja mellan två huvudkategorier av fall. Till den cna kategorin hänför kommittén sådana lageller avtalsbrott som kan sägas vara av typiskt kollektivavtalsrättslig natur, främst deltagande i olovliga stridsåtgärder och vissa andra förfaranden, såsom kollektivavtalsstridig arbetsvägran i övrigt. Den andra kategorin består av sådana avtalsbrott, som kan förekomma även i icke kollektivavtalsreglerade förhållanden, men som genom att bestämmelse i frågan tagits in i kollektivavtal blir att bedöma som kollektivavtalsbrott. Hit hör t.ex. vårdslöst handhavande av maskiner och verktyg, bristande redovisning av penningmedel, misskötsel av arbetet, utevaro från arbetet utan laga förfall, olämpligt uppträdande. otillåten konkurrens. röjande av yrkeshemlighet, brott mot bestämmelser om uppsägningstid m. m. Vid sådana avtalsbrott kommer enligt kommittén den kollektivavtalsrättsliga aspekten i andra hand: den förpliktelse som satts åt sidan kunde lika gärna följa av det enskilda arbetsavtalet som av kollektivavtal. Vore avtalsbrottet enbart att se som ett brott mot det enskilda avtalet, vilket alltså förutsätter att kollektivavtalet saknar bestämmelser i frågan, skulle reglerna i skadeståndslagen med deras kraftiga begränsning av arbetstagares skadeståndsansvar få tillämpning på avtalsbrottet. Finns kollektivavtalsbestämmelser i frågan blir däremot avtalsbrottet att bedöma såsom kollektivavtalsbrott och de kollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna tillämpliga: enligt I kap. 1§ skadeståndslagen skall nämligen den lagens regler gälla enbart om annat inte har särskilt föreskrivits.

När det gäller vad kommittén betraktar såsom avtalsbrott av typisk kollektivavtalsrättslig natur, dvs. främst arbetstagares brott mot fredsplikt, gör sig enligt kommittén den vägledande tanken bakom 4 kap. I $ skadeståndslagen inte gällande. Begränsningsregeln i det lagrummet bygger nämligen på synsättet att arbetsgivaren bör i första hand vara den som bär ansvaret för skador som uppstår i hans verksamhet, även när skadan vållas av hans anställda. Och detta synsätt är inte tillämpligt i fall av fredspliktsbrott och liknande avtalsbrott. I de fallen vore det därför enligt kommittén främmande att genom ny lagstiftning göra skadeståndslagens regel tillämplig. Skadestånd som utdömes i sådana fall är i praktiken inte avsedda att reparera uppkommen skada utan tjänar ett annat syfte, nämligen att avhålla från fredspliktsbrott. Det är med andra ord skadeståndets s. k. preventi-

Prop. 1975/76: 105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet , 139

va effekt som träder i förgrunden. Då bör också därefter avpassade ska-

deståndsregler gälla och 4 kap. I $ skadeståndslagen kan inte göras till hu-

vudregel för alla fall av avtalsbrott även på det kollektivavtalsrättsliga fäl-

tet. |

Den andra kategorin av kollektivavtalsbrott bör däremot enligt kommittén i princip bedömas i enlighet med det synsätt som ligger bakom regeln i skadeståndslagen. på samma sätt som avtalsbrott i icke kollektivav-

talsreglerade förhållanden. Eftersom det enligt kommitténs åsikt emellertid inte låter sig göra att i lagstiftningen genomföra en formell åtskillnad mellan de båda kategorierna. och hänföra dem till olika skadeståndsregler, är den lösning som ter sig mest tillfredsställande att fortfarande betrakta de

kollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna som formellt tillämpliga på alla avtalsbrott som rättsligen är kollektivavtalsbrott. Därvid bör dock skadeståndslagens princip i realiteten kunna tillämpas i fall där detta ter sig riktigt mot bakgrund av den tanke som ligger bakom lagen. Detta låter sig enligt kommittén göra t. ex. genom tolkning av det ifrågavarande kollektivavtalet eller genom att kollektivavtalsrättsliga skadeståndsregler jämkas

med beaktande av grunderna för skadeståndslagens regel, Kommittén till-

lägger att problemet torde ha begränsad praktisk betydelse, inte minst där-

för att även skadeståndslagen lämnar utrymme för hänsyn till preventionsintresset när detta är på sin plats. Med den fortgående rättsutvecklingen

kan problemet enligt kommittén för övrigt väntas minska ytterligare i betydelse. -

Det har redan nämnts att kommittén anser att den lagstadgade fredsplikten i princip bör upprätthållas med rätt till skadestånd för den angripna

parten och att lagen bör innehålla regler om personligt skadeståndsansvar även för enskilda arbetstagare. Inom den ramen föreslår kommittén emellertid åtskilliga nya regler på påföljdsområdet, vilka enligt kommittén har till ändamål att tillsammans ge möjligheter till en mera nyanserad och realistisk bedömning av olovliga stridsåtgärder på arbetstagarsidan än enligt gällande rätt.

Kommittén menar att man i huvudsak kan skilja mellan två grupper av

fall när det gäller olovliga stridsåtgärder av arbetstagare. Gränsen mellan

dessa grupper är inte skarp och många fall är av blandad karaktär, men åtskillnaden kan enligt kommittén ändå tjäna som utgångspunkt vid formule-

ringen av principer för den rättsliga behandlingen av olovliga stridsåtgärder. En grupp är fall där stridsåtgärder av arbetstagarsidan företas i organiserade former och i medvetet syfte att framtvinga ändringar i träffat kollektivavtal, vare sig det gäller lönebestämmelser eller andra regler i kollektiv-

avtalet. I sådana fall finns enligt kommittén inte anledning att frångå gällande rätts regel att arbetsgivaren skall vara berättigad till skadestånd. Den

andra gruppen består av sådana fall som åsyftas i det nyss återgivna avsnit-

tet av kommitténs direktiv. dvs. där den olovliga konflikten har sin grund i omständigheter för vilka annan än de i åtgärderna deltagande arbetstagarna har en större eller mindre del i ansvaret. I sådana fall är enligt kom-

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 140

mittén den mest angelägna uppgiften att undanröja missnöjesanledningarna och få till stånd en bättre ordning för framtiden. Ett rättsligt förfarande med utkrävande av skadeståndsansvar är inte det rätta medlet att åstadkomma detta. Den möjligheten bör enligt kommittén i princip anlitas först när det av något skäl inte visar sig möjligt att utom rätta återställa ett gott

förhållande mellan parterna och därmed också förmå arbetstagarna att avbryta konflikten. Ofta torde då också, förmodar kommittén, skälen för ar-

betstagarnas handlande visa sig vara andra än enbart ett berättigat missnö-

je med missförhållanden som kan undanröjas i samförstånd mellan parterna. I de fall som här åsyftas. där stridsåtgärden kan sägas ha haft en skälig ursäkt i de bakomliggande förhållandena, bör enligt kommittén de enskilda

arbetstagarna inte kunna åläggas skadestånd för att de deltagit'i åtgärden. I stället bör man rikta in ansträngningarna på att komma till rätta med de förhållanden som orsakat den olovliga konflikten. Detta bör enligt kommittén

ske genom att de avtalsbundna parterna så snart konflikten brutit ut tar

kontakt med varandra och gemensamt söker utreda och inom avtalets ram undanröja de förhållanden som föranlett stridsåtgärden. Först när den vägen inte leder fram till någon lösning bör rättsligt förfarande komma i frå-

ga.

Mot denna bakgrund finns i kommitténs lagförslag en regel (33 §) som, för det fall att olovlig stridsåtgärd vidtagits av kollektivavtalsbundna arbetstagare. ålägger arbetsgivaren och I första hand arbetstagarnas lokala

organisation att så snart de fått kännedom om åtgärden ta upp överläggningar i anledning av denna. Skyldigheten att ta upp överläggningar står i nära samband med en bland lagförslagets skadeståndsregler upptagen be-

stämmelse beträffande skadestånd vid olovliga stridsåtgärder av arbetsta-

gare, vilken vidtas utan den kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisa-

tionens stöd (48 §). Enligt denna bestämmelse skall arbetstagare inte få åläggas skadestånd för deltagande i sådan åtgärd om åtgärden haft skälig

ursäkt i de omständigheter som föranlett den. I fråga om sambandet mellan

33 och 48 §§ uttalar kommittén att det visserligen skall vara ursäktligheten

av de bakomliggande förhållandena som befriar från skadestånd men att

den omständigheten. att den olovliga konflikten avbryts i samband med

överläggningarna, bör tillmätas stor betydelse. Avbryts konflikten på ett

sådant tidigt stadium bör detta ofta kunna tas till intäkt för att de omständigheter, som ligger bakom den, är av den art som avses med 488. En an-

nan bedömning bör komma i fråga enbart om det i skadeståndsmålet kan beläggas att fredspliktsbrottet har. haft ett direkt och medvetet syfte att framtvinga ändring i kollektivavtal, t. ex. genom att det ingår i en systema-

tisk aktion med upprepade stridsåtgärder i sådant syfte. Även med detta

synsätt kan enligt kommittén dock i vissa fall olovliga stridsåtgärder, som

har sin grund i missnöje med kollektivavtals löneregler eller annat avtalsin-

nehåll, komma att falla in under 48 §. Situationen kan t. ex. vara att miss-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 14!

nöjet delvis bottnar i att informationen om avtalets bakgrund och effekter

för olika kategorier av arbetstagare har varit bristfällig. Å andra sidan bör : den omständigheten att den olovliga striden inte avbryts i samband med

överläggningarna inte undantagslöst utesluta tillämpning av 485. I sakens

natur ligger dock att i ett sådant läge stränga krav måste ställas för att åtgärden alltjämt skall kunna lämnas utan skadeståndspåföljd. Och möjligheten att göra en sådan bedömning blir, framhåller kommittén, hastigt mind-

re allteftersom den olovliga konflikten fortfar. I kravet på skälig ursäkt i de omständigheter som föranlett den olovliga stridsåtgärden ligger enligt kommitténs tanke med andra ord också att en avvägning skall göras mellan å ena sidan de omständigheter, som med det nyss beskrivna synsättet kan göra förståeligt att stridsåtgärden vidtagits, och å den andra konfliktens omfattning och längd samt dess skadeverkningar för motparten.

Tankegångarna bakom 48 § är inte tillämpliga i fall där olovlig stridsåtgärd har anordnats eller på annat sätt föranletts av vederbörande kollektivavtalsbundna organisation. I sådana fall bör enligt kommittén i princip skadestånd utdömas. Men det bör då vara den organisation som står bakom fredspliktsbrottet som står ansvaret för skadan. Skadestånd bör inte kunna

utkrävas av de enskilda deltagarna i den olovliga stridsåtgärden. Här måste enligt kommittén beaktas att de enskilda föreningsmedlemmarna hamnar i en konflikt mellan å ena sidan kraven på lojalitet och sammanhållning inom den egna organisationen och å andra sidan skyldigheten att respekte-

ra lag och avtal. Mot den bakgrunden föreslår kommittén i 47 § FKL en re-

gel av innebörd, att ingen skall kunna åläggas skadestånd för att han delta-

git i olovlig stridsåtgärd som hans kollektivavtalsbundna förening anordnat

eller eljest föranlett, om ej synnerliga skäl föreligger för skadeståndsskyldighet. Denna sistnämnda undantagsmöjlighet är enligt kommittén avsedd för fall där den enskilde genom vilseledande eller eljest på ett grovt illojalt sätt förmått föreningen till åtgärd som ådragit den skadeståndsansvar för fredspliktsbrott. Med de här återgivna reglerna har kommittén velat skapa förutsättningar

för en rimlig och rättvis bedömning av arbetstagares deltagande i olovliga stridsåtgärder. Men kommittén har också velat skapa möjligheter till en mera nyanserad fördelning än enligt gällande rätt av skadeståndsansvaret,

när ett sådant föreligger, mellan olika deltagare. Hänsyn skall kunna tas

inte bara till stridsåtgärden som helhet, dess bakgrund, omfattning och karaktär i övrigt, utan även till att skillnader kan föreligga i fråga om de en-

skildas bevekelsegrunder för sitt deltagande. Medlet härför bör enligt kom-

mittén vara reglerna om jämkning av skadestånd. De bör enligt kommittén utnyttjas av AD till en differentiering mellan olika deltagare när en sådan kan te sig berättigad. Kommittén föreslår, med rekommendationen av den-

na innebörd om tillämpningen, att jämkningsreglerna i 88 KAL överförs

till den föreslagna nya lagen (49 § FKL).

Med de här redovisade lagreglerna kommer den enskilde arbetstagarens

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 142

skadeståndsskyldighet att vara begränsad till ett område, där tyngdpunkten ligger vid fredspliktsbrott som utgör medvetna angrepp mot gällande

kollektivavtal. För sådana särskilda fall bör enligt kommitténs mening

200-kronorsregeln inte behållas. När den regeln föreslås avskaffad är emellertid enligt kommittén avsikten inte att det skall ske en allmän höjning av

samtliga utgående skadeståndsbelopp. eller att skadestånd skall i det enskilda fallet utmätas med belopp som radikalt skiljer sig från de belopp som nu förekommer. Mcningen är i stället att öppna möjlighet för ett mera verksamt skadestånd än vad som nu är möjligt i de fall, där skadeståndsris-

ken har en preventiv effekt.

Som redan nämnts har kommittén även tagit upp till bedömning möjlig-

heterna att vid en olovlig stridsåtgärd på arbetstagarsidan ingripa med avskedanden eller uppsägningar. Frågan hör in i det större komplexet av problem kring samordningen mellan de kollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna och andra möjligheter som enligt gällande rätt tillkommer arbetsgivare att ingripa med påföljder vid arbetstagares avtalsbrott. I den arbetsrättsliga diskussionen brukar det problemkomplexet ofta sägas ha ett nära samband med den teoretiska konstruktionen av det rättsliga förhållandet mellan kollektivavtalet och det enskilda arbetsavtalet. Och det görs ofta gällande att den i allmänhet vedertagna uppfattningen härom, vilken har

innebörden att kollektivavtal och enskilt arbetsavtal gäller samtidigt och

att det senare avtalet hämtar sitt innehåll från det förra (den s.k. dubbla

konstruktionen) utgör grunden för otillfredsställande drag i gällande rätt. Kritikerna vänder sig särskilt mot de möjligheter att välja mellan olika på-

följder som anses tillkomma arbetsgivaren och den urholkning av skyddet för arbetstagarna i bl. a. 200-kronorsregeln som anses följa av dessa valmöjligheter.

Kommittén uttalar för sin del att den teoretiska frågan om förhållandet

mellan kollektivavtal och enskilt arbetsavtal inte är den primära. Den splittring av påföljdssystemet som kan iakttas i gällande rätt är enligt kommitténs uppfattning inte någon nödvändig följd av det vanliga synsättet i

denna övervägande teoretiska fråga. Kommittén anser att den väsentliga uppgiften är att finna en väg att samordna de olika påföljder som kan kom-

ma I fråga vid fredspliktsbrott och andra kollektivavtalsbrott av arbetstagare. Härvidlag tänker sig kommittén i princip den lösningen att tillämpningen av FFL och lagen om anställningsskydd skall röna inverkan av övervägandena bakom de föreslagna skadeståndsreglerna i FKL. 1 princip innebär detta enligt kommittén att avskedande och uppsägning skall vara

förbjudna i fall där en otillåten stridsåtgärd vidtagits men där skadestånd

enligt de föreslagna reglerna inte får åläggas arbetstagare för att han har deltagit i åtgärden. Detsamma skall enligt kommitténs förslag gälla även

när skadestånd kan utgå men domstolen finner att skadeståndet bör jämkas till ett helt ringa belopp.

Även vissa andra frågor om samordningen av olika påföljdsregler behandlas av kommittén. Hit hör frågan om behandlingen från påföljdssyn-

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 143

punkt av oorganiserades deltagande i stridsåtgärd som för organiserade och kollektivavtalsbundna deltagare är olovlig. Denna fråga är enligt gällande rätt inte löst på ett helt tillfredsställande sätt, eftersom i princip skilda skadeståndsregler gäller för organiserade och oorganiserade. Kommittén finner en lösning i att den föreslagna lagen ställer upp ett förbud mot oorganiserades deltagande i stridsåtgärder som utgör fredspliktsbrott och

att det förbudet underkastas lagens skadeståndsregler. Den mera allmänna frågan om arbetsgivares befogenheter att tillämpa '

disciplinära påföljder berörs av kommittén i samband med dess behandling av kollektivavtalet såsom medel att bereda arbetstagarna medbestämman-

derätt. Kommittén tänker sig att kollektivavtal skall träffas om inflytande

för arbetstagarna på detta område och den innefattar frågan om meddelande av påföljder för enskilda arbetstagares avtalsbrott i sina förslag till principregel om rätt till kollektivavtal om arbetstagareinflytande (26§ FKL) och till regler om kvarlevande stridsrätt (34 §).

De här redovisade skadeständsreglerna beträffande arbetstagares brott mot lag och avtal hör in i en serie regler om skadestånd i lagförslaget (45-50 88). vilken inleds med en grundläggande bestämmelse om skade-

ståndsskyldighet (45 §) och regler om de olika slag av skadestånd som kan komma i fråga, dvs. liksom enligt gällande rätt ekonomiskt och ideellt ska-

destånd. inbegripet s. k. allmänt skadestånd (46 §). Reglerna är tillämpliga på kollektivavtalsbrott men också på brott mot den föreslagna lagen. Detta innebär en utvidgning i jämförelse med gällande rätt, främst därigenom att

även den lagstadgade förhandlingsskyldigheten blir skadeståndssanktio-

nerad. Såvitt gäller arbetsgivares och föreningars skadeståndsansvar innebär de föreslagna reglerna vid sidan härav i princip inte något nytt. Kommittén uttalar sig också till förmån för att den kommande rättstillämpningen bygger vidare på den praxis som hittills utvecklats av AD och som redovisas i Översikter i betänkandet. Det är tydligt, tillägger dock kommittén.

att utrymme bör finnas för ändringar t. ex. i skadeståndmätningen, om AD

mot bakgrund av erfarenheter som görs på arbetsmarknaden finner detta befogat.

Slutligen bör nämnas att kommittén föreslår dels att nu gällande regler i 98 KAL och 248 FFL om fördelning av skadeståndsansvar mellan flera

skadevållare överförs till 50 § i den föreslagna lagen, dels att lagens skade-

ståndsregler skall vara dispositiva såvitt gäller skadestånd för avtalsbrott men eljest i princip tvingande.

Ledamöterna Bratt och Lindström säger sig i ett särskilt yttrande vara beredda att acceptera den av kommittén föreslagna ordningen särskilt mot bakgrund av att skadeståndsskyldighet enligt förslaget som regel skall

föreligga om olovlig konflikt inte avbryts i samband med överläggningar

enligt 33 § FKL. De tillägger att det enligt deras mening inte får ställas allt-

för stora krav när det gäller att visa att det vid en olovlig konflikt förelegat ett organiserat och medvetet syfte att framtvinga ändringar i gällande kol-

:Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 144

lektivavtal. Slutligen framhåller de att stridsåtgärder av denna senare typ är betydligt vanligare än kommitténs motiv synes utvisa och att bakgrunden till olovliga konflikter dessutom ofta är mer komplicerad än motiven låter ana. Ledamoten Oskarson uttalar sig till förmån för en restriktiv till-

lämpning av uttrycket skälig ursäkt” 1488 FKL. Ledamöterna Edlund, Gustafsson och Westerberg, slutligen, anser att lagen bör uppställa ett obetingat krav på att det för arbetsplatsen gällande kollektivavtalet skall inne-

hålla regler om disciplinpåföljder för att sådana skall kunna komma i fråga. Arbetstagarparten bör ha tolkningsföreträde vid tillämpningen vid sådana kollektivavtalsbestämmelser. Dessa ledamöter uttalar vidare att det enligt

deras mening skulle ha varit en värdefull nyskapande insats om kommittén hade kunnat genom en serie klarlägganden medverka till en avveckling av den dubbla konstruktionen till förmån för ett mer verklighetsbetonat och

funktionellt sätt att se på ifrågavarande rättsförhållanden. Delvis skulle olägenheterna med den dubbla konstruktionen dock undanröjas om lagen krävde stöd i kollektivavtal för att arbetsgivaren skall få tillämpa discipli-

nära påföljder. I vad gäller de föreslagna skadeståndsreglerna förklarar de

tre löntagarföreträdarna. att det tydligare än som skett bör göras klart att kortvarigare stridsåtgärder i regel inte skall påtalas vid domstol. att hittillsvarande skadeståndspraxis, där: inbegripen tillämpningen av 200-kronors-

regeln, inte skall kunna frångås annat än i alldeles exceptionella fall och att det bör tillses att enskild arbetstagares ersättningsskyldighet för arbetsgi-

varsidans rättegångskostnader inte blir oskäligt betungande.

8.3 Remissyttranden

Kommitténs förslag till påföljdssystem har tilldragit sig stort intresse vid remissbehandlingen. Även om åtskilliga krav på justeringar framförs godtas förslaget i sina huvuddrag av flertalet remissinstanser. Till de ämnes-

områden som särskilt uppmärksammas hör den s. k. dubbla konstruktionen och enskild arbetstagares ansvar för deltagande i olovlig stridsåtgärd.

Den dubbla konstruktionen utsätts för kritik av flera remissinstanser. Bland dessa kan nämnas AD, arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet, LO och TCO.

Även Svea hovrätt berör denna fråga. Enligt hovrättens uppfattning har huvudlinjerna i kommitténs uppbyggnad av påföljdssystemet goda skäl för sig. Emellertid förefaller det hovrätten som om kommittén i sin upplägg-

ning har fäst väl stort avseende vid den åtskillnad som teoretiskt kan göras

mellan brott mot den av kommittén föreslagna lagen, brott mot kollektivavtal och brott mot enskilt arbetsavtal i fall där ett och samma förfarande

strider mot bestämmelser både i lagen och i avtal eller i både kollektivavtal och enskilt avtal. Hovrätten menar att detta har bidragit till att den avsed-

da samordningen trots behovet av lättillgänglighet inte har antytts i lagtext

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 145

och till att disciplinpåföljder av typ löneavdrag och suspension fått ett alltför stort utrymme vid sidan av skadestånd. När ett påtalat förfarandes oförenlighet med enskilt arbetsavtal sammanhänger med bestämmelse i den av kommittén föreslagna lagen eller i kollektivavtal är det. enligt hovrättens mening. naturligast att se saken enhetligt som ett brott i anställningsförhållandet. Vad som däremot bör hållas isär, fortsätter hovrätten.

är förfarandets betydelse i och för sig och förfarandets betydelse för frågan

om anställningsförhållandets fortbestånd. Hovrätten påpekar att det i lag-

förslaget inte finns någon erinran om vad som avses gälla beträffande förfarandets betydelse för frågan om anställningsförhållandets fortbestånd el-

ler ens ett påpekande om att lagen i och för sig inte reglerar denna aspekt. Hovrätten menar att ett sådant klargörande skulle minska risken för missförständ hos oinitierade. Även när det gäller reaktionen mot förfarandet i och för sig anser hovrätten att lagen ger en klen redovisning av det tänkta systemet. Lagens regler talar bara om skadestånd och innehåller inte någon upplysning om utrymmet för påföljd av annan art på grund av avtal. Inte heller finns någon antydan i lagtexten om den roll som 4 kap. 1§ skadeståndslagen tänkes spela vid tillämpningen av de på annat sätt utformade reglerna om skadestånd vid brott mot kollektivavtal. Enligt hovrätten bygger skadeståndsreglerna i den föreslagna lagen på tanken att, såvitt gäl-

ler förfarande som utgör brott mot lagen, frågan om skadestånd är uttöm-

mande och tvingande reglerad i lagen även för det fall att förfarandet samtidigt strider mot kollektivavtal och enskilt arbetsavtal. Lagtexten i den all-

männa skadeståndsregeln kan dock inte sägas vara helt tydlig på denna

såsom reaktion mot förfarandet såsom brott mot det enskilda arbetsavtalet ens I princip vid sidan av eller i stället för skadestånd enligt lagen tillåta sådan disciplinär åtgärd som av den felande kan till sin verkan likställas med allmänt skadestånd. Överhuvudtaget bör, menar hovrätten, uteslutas möjligheten att avtalsvägen skapa påföljd för förfarandet i och för sig när detta innefattar brott mot lagen. För fall av sådant slag bör lagen innehålla en uttömmande reglering.

AD säger sig bestämt bestrida att den dubbla konstruktionen skulle kun-

na ha någon betydelse för lösandet av frågorna vilka påföljder som skall kunna komma i fråga vid avtalsbrott och vad som skall gälla när kollektiv-

avtal upphört att gälla mellan parterna. AD pekar vidare på ett uttalande

av kommittén av innehåll att den praktiska innebörden av den dubbla konstruktionen är att de enskilda parterna, då de träffar sitt anställningsavtal. underförstår eller uttryckligen förklarar att kollektivavtalets villkor skall gälla för anställningen. AD anser att kommittén knappast kan ha me-

nat detta. Vad de enskilda parterna underförstår eller uttryckligen förklarar har inte någon avgörande betydelse för frågan om kollektivavtalsvillkorens giltighet i förhållandet mellan dem. Kollektivavtalets anställnings-

villkor blir ju under alla förhållanden gällande mellan parterna i den mån

10—-Riksdagen 19751/76. I saml. Nr 105. Bilaga I

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 146

det inte är tillåtet enligt avtalet att träffa från detta avvikande överenskom-

melser. Vad saken gäller är i stället om arbetsgivare och arbetstagare skall anses direkt bundna av kollektivavtalet eller om bundenheten skall anses föreligga via anställningsavtalet. Åtminstone tidigare har i allmänhet ansetts från pedagogisk synpunkt lämpligt att beskriva kollektivavtalet som ett ramavtal för anställningsavtalen. Denna uppfattning har mähända varit

befogad. Risken är emellertid. påpekar AD, att den dubbla konstruktionen

blir något mera än en metod att beskriva rättsförhållandet mellan kollektiv-

avtalsbundna arbetsgivare och arbetstagare, nämligen att man tror sig finna lösningar på rättsliga problem med utgångspunkt i den dubbla kon-

struktionen som inte skulle vara tillgängliga om kollektivavtalets förhållande till anställningsavtalet uppfattades på annat sätt. AD anser att starka skäl talar för att nu utmönstra den dubbla konstruktionen såsom grundval för beskrivning av förhållandet mellan kollektivavtalet och anställningsavtalet. Detta innebär att man uppfattar anställningsförhållandet som i vissa delar direkt reglerat av kollektivavtalet och i andra delar av anställningsavtalet. AD tillägger att ett sådant ändrat sätt att framställa kollektivavtalssystemet inte kommer att medföra någon förändring av rättsläget. Enligt AD bör en enhetlig reglering av de arbetsrättsliga påföljderna eftersträvas. AD anser att kommittén på ett utförligt och klarläggande sätt behandlar samspelet mellan de kollektivavtalsrättsliga påföljderna och de påföljder som i övrigt kan komma 1 fråga i anställningsförhållanden. AD vänder sig dock mot att det i kommitténs framställning åtminstone rubrikmässigt görs en mycket markerad åtskillnad mellan vad som kallas det kollektivavtalsrättsliga påföljdssystemet och päföljderna vid brott mot enskilt arbetsavtal. Kommitténs egen redogörelse för samspelet mellan de skilda slagen av påföljder ger. menar AD, vid handen att det är meningslöst att tala om tvä

skilda påföljdssystem på det arbetsrättsliga området. Mot det sagda kan

enligt AD inte med fog åberopas att den kollektivavtalsrättsliga skadeståndspåföljden står i en särställning genom att den är tillämplig endast på det kollektivavtalsrättsliga området. Den påföljdsreglering som har skett i lagen om anställningsskydd och som bl. a. innefattar möjlighet att döma ut allmänt skadestånd och att jämka ckonomiskt skadestånd visar, att den kollektivavtalsrättsliga regleringen är ändamålsenlig på ett vidare område. Kommitténs strävan att lösa samordningen mellan 4 kap. I $ skadeståndslagen och de kollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna visar enligt AD:s mening också att en enhetlig bedömning är behövlig även på skadeståndsområdet. AD anser att i själva verket mycket skulle vara att vinna på att till enhetlig bedömning ta upp de arbetsrättsliga påföljderna. Med hänsyn till

att en sådan reglering knappast kan utelämna de disciplinära påföljderna,

finner AD dock att tiden måhända ännu inte är mogen för ett sådant grepp på ämnet.

Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet menar å andra sidan att den nya lagen endast bör reglera ansvaret för freds-

"Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 147

plikten och lämna utanför frågan om ansvaret för vanliga tjänsteavtalspå-

följder. Enligt arbetsgruppen bör tjänsteavtalets sanktionssystem närmare utredas med sikte på ny lagstiftning. Det är oegentligt att som skew tillämpå skadeståndslagen på sådana kontraktsbrott som arbetsvägran eller utevaro. Arbetsgruppen framhåller att en och samma handling. nämligen att en person lämnar sin arbetsplats. kan bli att bedöma efter helt olika ska-

deståndsnormer beroende på hur den rubriceras. Förklarar arbetsgivaren

att det är fråga om ett brott mot arbetsskyldigheten, skulle han kunna åberopa skadeståndslagen. Skulle han i stället hävda att arbetstagaren har gjort sig skyldig till ett brott mot skyldigheten att iaktta uppsägningstid, blir reglerna i lagen om anställningsskydd att tillämpa. Arbetsgruppen tilllägger att kravet på ny lagstiftning också föranleds av behovet av ett ställningstagande från lagstiftarens sida till vilka sanktioner som i tjänstcavtalsförhållanden bör komma i fråga utöver de tyngst verkande. Här anser arbetsgruppen att det bör bli fråga om ett ställningstagande till om disciplinä-

ra sanktioner som suspension eller omplacering alls skall få komma i fråga

och till hur skadeståndsansvaret bör utformas i konsekvens med detta ställningstagande. Arbetsgruppen menar att ett skadeståndsansvar mycket väl skulle kunna fylla det behov som kan finnas av sanktioner i ett varaktigt avtal och att de egentliga disciplinära sanktionerna därmed skulle kunna bortfalla — också för statstjänstemän.

Svenska transportarbetareförbundet anser, liksom arbetsgruppen inom Juridiska fakulteten vid Stockholms universitet att samtliga påföljder för

kollektivavtals- och fredspliktsbrott bör tas upp och avgöras av AD i ett

enda sammanhang. Förbundet anser också att en lagstiftning om påföljderna vid tjänsteavtalsbrott bör komma till stånd som ett komplement till den föreslagna lagstiftningen om fredsplikts- och kollektivavtalsbrott. En all-

män lagstiftning mot diskriminering i arbetslivet. konstruerad som en på-

byggnad på lagen om anställningsskydd, borde kunna tjäna som en allmän

lagstiftning om påföljder vid tjänsteavtalsbrott.

I sin kritik av den dubbla konstruktionen hänvisar 7CO till löntagarreservanterna, som påpekar att man erhäller en spärr mot sådana effekter som den dubbla konstruktionen kan medföra, om den ordningen uppnås att disciplinpåföljder skall vara kollektivavtalsreglerade i den mån de inte

direkt regleras i lag. TCO påpekar att organisationens förslag om vetorätt i arbetsledningsfrågor skulle ytterligare minska utrymmet för missbruk av den dubbla konstruktionen. I likhet med reservanterna anser TCO emellertid att det skulle vara värdefullt om den dubbla konstruktionen kunde helt avvecklas.

Uppfattningen att den dubbla konstruktionen har fått orimliga konsek-

venser delas av LO. Organisationen sätter i fråga om den dubbla konstruktionen fyller något behov med tanke på den ställning som kollektivavtalen

fått. Utöver skadestånd för brott mot kollektivavtal finns normalt, enligt

LO:s mening, inget behov av ytterligare påföljder. LO anser att disciplin-

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 148

påföljder skall få vidtas endast med stöd av uttryckliga bestämmelser i kol- Iektivavtal. Arbetsgivaren får alltså i förhandlingar med arbetstagarparten

begära att sädana regler införs. LO anser att denna inskränkning i rätten att besluta om disciplinära påföljder bör komma till uttryck i lagtexten. Frågan om disciplinpåföljder berörs av några ytterligre remissinstanser.

SACOJSR finner det naturligt att regler om disciplinära påföljder skall vara intagna i kollektivavtal. Det synes SACO/SR mindre konsekvent att lagstiftaren inte kräver att de regler som skall hanteras i kollektivavtalsreg-

Frade former också själva skall vara kollektivavtalsreglerade. Svenska

sjöfolksförbundet framhåller att de befogenheter av disciplinär karaktär som tillagts fartygsnämnd och sjömansnämnd inte står i full överensstämmelse med den föreslagna lagstiftningen. Utan att vilja föregripa en framtida separat utredning beträffande mönstringsförordningen, påpekar förbundet att det måste anses betänkligt att även allt ftamgent möjligheter skall kvarstå för arbetsgivaren att påkalla disciplinära åtgärder även i fall där han är förhindrad att vidta åtgärd till följd av bestämmelserna i lagen om anställningsskydd. Domänverket framhåller att nuvarande ordning med disciplinnämnd inom verket ter sig föråldrad och bör omprövas. Erfaren-

heterna av den avtalsstridiga konflikten inom skogsbruket våren 1975 talar

enligt domänverket härför. Domänverket anser att samma regler bör gälla för verket som för näringslivet i övrigt.

De skilda skadeståndsbestämmelserna i kommitténs förslag har fått ett i

stort sett positivt mottagande. På enskilda punkter framförs dock kritik.

Bland mera allmänna synpunkter som anförs på förslagen kan nämnas att SAC framhåller, att AD måste ha klara regler för all straffutmätning. I nuvarande läge förekommer straffutmätning under hänvisning till lagtexter som inte är direkt knutna till arbetslivet. exempelvis skadeståndslagen.

SAC påvisar samtidigt förekomsten av straffutmätning genom de skilje-

nämndsförfaranden som emellanåt äger rum och som lagstiftningen godkänner. Dessa partsdomstolar står enligt SAC:s mening inte i överensstämmelse med en demokratisk rättsordning.

AD förklarar att domstolen inte väntar sig att de nya påföljdsreglerna i någon avgörande grad kommer att påverka handläggningen av stridsåtgärdsmålen i AD. Antalet mål om olovlig stridsätgärd kommer troligen att bli mindre än tidigare. De utförliga utredningar som parterna redan nu bru-

kar förebringa och domstolens bemödanden att i domskälen ingående ana-

lysera orsakerna till olovliga stridsåtgärder talar för att några väsentliga ändringar inte kommer att inträda i behandlingen av mål rörande freds-

pliktsbrott. LO och TCO berör frågan om arbetsgivares skadeståndsskyldighet. För

att inte arbetsgivarna skall underlåta att följa de nya bestämmelserna om edition, information, primär förhandlingsskyldighet etc. krävs enligt LO:s uppfattning att bestämmelserna sanktioneras med mycket kraftigt tilltagna skadestånd. Skadestånden bör vara så kännbara att arbetsgivaren inte

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 149

trestas att kalkylera in dem i produktionskostnaderna. Ett sätt att beivra lagbrott enligt lagförslaget är, anför LO, att konstruera skadeståndsansva-

ret vid underlåtenhetsbrott på samma sätt som i 17 §& lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Där denna konstruktion inte är lämplig menar

LO att skadestånd bör utdömas med belopp som mycket kraftigt översti-

ger de skadestånd, som i dag förekommer inom arbetsrätten. Dessa ska-

destånd når inte alls upp till den nivå, som utgår vid avtalsbrott i andra civilrättsliga sammanhang, exempelvis vid försenade leveranser. Ciknande

synpunkter framförs av TCO.

SHIO anser att man. om man accepterar det jämlikhetsförhållande som följer av den föreslagna lagstiftningen, också måste acceptera ett lika an-

svar för arbetsgivar- och arbetstagarparten. Detta betyder att de fackliga organisationernas ansvar för att ingånga avtal hålles måste ökas i förhål-

lande till samma organisationers möjligheter att genom medinflytande och

medbestämmanderätt påverka besluten.

Svenska transportarbetareförbundet finner kommitténs förslag till skadeståndsregler i och för sig välmotiverade tagna var för sig. Tillsammantagna får de dock en egendomlig effekt. Denna kan sammanfattas på så sätt

att de enskilda arbetstagarnas ansvar för fredspliktsbrott bortfaller. För-

bundet hyser djupa betänkligheter mot en sädan principiell nyordning. En-

ligt förbundet är det, nu lika väl som tidigare, betydelsefullt att de enskilda medlemmarna känner ansvar för fredsplikten. Det bör även finnas en skill-

nad mellan avtalsbundna och utomstäende arbetstagare.

Juridiska fakulteten vid Uppsala universitet anser att man, utan att för den skull försvaga pressen på arbetsmarknadsparterna att nå samför-

ståndslösningar, bör överväga att i lagstiftningen åtminstone för begränsa-

de men viktiga ämnesområden — i första hand 1. ex. beträffande påföljder

av arbetstagares avtalsbrott — uppställa mer detaljerade och mer säkert verkande regler om medinflytande att tillämpas när kollektivavtalsreglering av frågan saknas. Ifrågavarande lagstiftning kunde enligt fakulteten

göras fakultativ i den meningen att det skulle ankomma på vederbörande arbetstagarorganisation att påkalla dess tillämpning inom det berörda om-

rådet av arbetsmarknaden.

En fråga som vid remissbehandlingen visat sig i särskilt hög grad vara

föremål för delade meningar är kommitténs förslag om slopande av 200kronorsregeln. Många remissinstanser vill behålla någon form av begräns-

ning av arbetstagarnas skadeständsansvar. De remissinstanser som före-

träder arbetsgivarintressen ser dock i allmänhet positivt på förslaget om

slopande av den begränsning i den enskilde arbetstagarens skadeståndsskyldighet som 200-kronorsregeln innebär. SAF noterar att det i betänkandet uttalas att skadeståndsbedömningen normalt inte skall avvika från hit-

tills gällande maximum trots att begränsningsregeln stryks. Detta kan en-

ligt SAF vara riktigt i ett övergångsskede men lika uppenbart synes vara att det här inte kan vara fråga om en bestående målsättning.

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 150

SACOJSR ansluter sig till kommitténs bedömning att den nuvarande begränsningen kan utgöra hinder för AD att nyansera tillräckligt vid utdö-

mande av skadestånd. SACO/SR anser det dock vara angeläget att kom-

mitténs mening, att slopandet av krontalsgränsen för enskild arbetstagares skadestånd inte skall medföra en allmän höjning av skadeståndsnivån, kommer till uttryck i lagmotiven.

LO och TCO anser att skadeståndet för enskild arbetstagare aldrig skall

kunna överstiga 200 kr. LO betonar att arbetsfreden skall upprätthållas genom förhandlingar och avtal som medför förbättringar av arbetsvillkoren. inte genom hot om dryga skadestånd. TCO anser att skadeståndets betydelse som en återhållande faktor vid olovliga stridsåtgärder har överdrivits. Även Lundstingsförbundet anser att skadeståndsbeloppets storlek bör maximeras så, att enskilda arbetstagare inte behöver drabbas hårdare än vad som följer av nuvarande regler. Vidare anser förbundet att det tydligare än som skett bör göras klart under vilka förutsättningar och 1 vilken utsträckning skadeständ kan komma i fråga.

Svenska transportarbetareförbundet anser att det inte är önskvärt att den absoluta begränsningen av skadeständsansvaret tas bort. Förbundet förordar att beloppsgränsen höjs till 500 kr.

Enligt juridiska fakulteten vid Lunds universitet är det tveksamt om skadestånd överhuvudtaget är en lämplig sanktion mot enskild arbetstagare som vidtar olovlig stridsåtgärd. Svenska kommunalarbetareförbundet och Svenska hamnarbetarförbundet anser att skadeständ inte skall kunna ådömas enskild arbetstagare. SAC hävdar att endast medlemmar i avtalsslutande organisation bör kunna dömas för avtalsbrott. SAC gör vidare gällande att inga arbetstagare bör kunna ädömas skadestånd för deltagande i

spontan strejk. om det avtal strejken gäller har tillkommit utan att de berörda arbetstagarna själva har beretts tillfälle att godkänna avtalet.

Fastighetsanställdas förbund anser att deltidsarbetande bör ådömas läg-

re skadestånd än de som arbetar på heltid. TCO anser, i likhet med löntagarreservanterna, att kortvariga stridsåt-

gärder inte bör kunna påtalas inför domstol. SACOJ/SR är däremot av den

uppfattningen, att en sädan bestämmelse skulle innebära att kollektivavta-

lets garanti mot konflikt under avtalsperioden går förlorad. Härigenom skulle enligt SACO/SR arbetsgivarens incitament till att komma till en uppgörelse för att trygga arbetsfreden minska.

Svenska transportarbetareförbundet menar att det i vissa fall kan te sig

befogat med korta strejker av protestkaraktär men att man i regel bör söka

finna lösningar genom förhandlingar. Förbundet förespråkar en tämligen

generös tillämpning av den föreslagna regeln om befrielse från skade-

ståndsskyldighet när strejken har haft skälig ursäkt i de omständigheter

som föranlett den.

Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet och juridiska fakulteten vid Uppsala fakultet har inga erinringar mot slopandet

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 151

av 200-kronorsregeln. Att hänsyn också skall tas till storleken av återbetal-

ningsskyldighet för rättegångskostnad stämmer, enligt juridiska fakulteten vid Uppsala universitet, väl med tankegången bakom jämkningsregler av den typ som kommittén har föreslagit. Om det trots allt skulle anses erfor-

derligt med en särskild spärr mot alltför omfattande ersättningsskyldighet för enskild arbetstagare synes det fakulteten närliggande att anknyta en ansvarsbegränsning till basbeloppet enligt lagen om allmän försäkring. Större belopp skulle inte få utdömas i skadestånd än t. ex. 1/10 eller 1/20 av basbeloppet.

AD påpekar att avskaffandet av regeln om ett högsta skadeståndsbelopp inte bör uppfattas som något viktigt led i det föreslagna nya påföljdssystemet. AD anmärker att stora skadeståndsbelopp under alla förhållanden knappast torde kunna komma ifråga ens i särskilda fall. Om cen beloppsgräns behålls, anser emellertid AD att reglerna därom bör utformas annorlunda än tidigare. Gränsen bör för det första läggas något högre än den nuvarande. Härigenom ges ökade möjligheter för rättstillämpningen att varic-

ra skadeståndets belopp med hänsyn till omständigheterna. Vidare menar även AD att det finns anledning överväga att göra maximibeloppet obe-

roende av penningvärdeförsämringen, exempelvis genom en lämplig anknytning till basbeloppet. AD ifrågasätter också om en eventuell beloppsgräns bör gälla i andra situationer än vid fredspliktsbrott.

Även SFO är inne på tanken att knyta beloppsgränsen till basbeloppet. Svea hovrätt anser att ett belopp av 200 kr. med vanligt betraktelsesätt

framstår som ett i normalfallet märkligt lågt allmänt skadestånd. Om emellertid belopp av den storleksordningen anses vara lämpligt för flertalet fall

bör övervägas att införa en viss beloppsgräns, vilken får överskridas endast om särskilda skäl föreligger. Några remissinstanser tar liksom juridiska fakulteten vid Uppsala uni-

versitet upp frågan om enskilda arbetstagares rättegångskostnadsansvar. TCO. Svenska transportarbetareförbundet, Svenska elektrikerförbundet och länsstyrelsen i Västerbottens län framhåller att garanti bör skapas för att den enskilde arbetstagaren inte belastas med oskäliga rättegångskost-

nader. Elektrikerförbundet kan tänka sig att ersättning för ombudskostna-

der och dylikt får utgå av allmänna medel.

Kommitténs förslag att enskild arbetsgivare eller arbetstagare inte, med mindre synnerliga skäl föreligger, skall kunna åläggas skadestånd när kol-

lektivavtalsbunden organisation har anordnat olovlig stridsåtgärd lämnas

utan erinran av så gott som samtliga remissinstanser. Från några håll fram-

förs dock synpunkter på regeln.

Enligt SAF framgår det av uttalanden i motiven att undantagsregeln är

avsedd att verka när det är medlemmarna in corpore som vid ett möte i or-

ganisationsmässiga former fattar beslutet, ehuru organisationens ansvariga

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 152

ledning tar avstånd därifrån. I det fallet är det dock de enskilda medlemmarna som i realiteten ensamma är ansvariga för beslutet. Den omständigheten att den kollektiva åtgärden medför verkningar även för den fackliga organisationen som juridisk person bör då, enligt SAF, inte upphäva det enskilda skadeständsansvaret. AD anser att ifrågavarande bestämmelse inte kan väntas få någon större praktisk betydelse med hänsyn till att de fackliga organisationerna givetvis är angelägna om att respektera fredsplikten. AD menar dock att det ändå är av betydelse att bestämmelsen inflyter i lagen, inte minst med tanke på att den kommer att utgöra ett tydligt uttryck för ansvarsfördelningen mellan organisationen och dess medlemmar i fall av olovlig stridsåtgärd.

Alt en enskild arbetstagare skulle kunna föra sin fackliga organisation bakom ljuset på det sätt som kommittén synes tänka sig förefaller TCO. liksom även LO. uteslutet. Organisationerna anser att orden ”med mindre synnerliga skäl föreligger” kan utgå under föreslagna lagtexten i 47 § FKL.

Kommitténs förslag att skadestånd inte skall få åläggas arbetstagare som deltar i olovlig stridsåtgärd om åtgärden haft skälig ursäkt i de omständigheter som föranlett densamma, föranleder anmärkningar från nägra remissinstanser. Kritiska mot bestämmelsens utformning är SAF. SFO. SHIO. RRV och juridiska fakulteten vid Lunds universitet.

Utredningens resonemang om begreppet skälig ursäkt kan enligt SAF Ieda till att arbetstagarparten vid domstolsförhandlingar frestas att dölja konfliktens verkliga syfte med klagomål över de anställdas behandling i olika hänseenden. SAF menar att följden kan bli att utredningar inför AD kompliceras och i större utsträckning än nu kommer att beröra mer eller mindre perifera omständigheter i förhållande till den verkliga strejkorsaken. SFO hävdar att uppfattningen, att skadestånd inte bör få åläggas arbetstagare som haft skälig ursäkt. synes bero på föreställningen att de olovliga konflikterna hittills oftare skulle ha haft sin grund i missförhållanden på arbetsplatsen än i missnöje med gällande avtal. Orsaken torde dock, menar SFO, i många fall vara missnöje med den egna fackliga organisationen. SFO menar att ett reellt ansvar normalt bör kunna utkrävas av den enskilde arbetstagaren när ansvaret för en olovlig stridsåtgärd inte kan hänföras till den fackliga organisationen. Även ur den fackliga organisationens synvinkel borde det. anför SFO, vara av betydelse att medlemmar. som vidtar olovliga stridsåtgärder i strid mot sin organisation, kan drabbas av verksamma sanktioner.

Enligt SHIO:s uppfattning bör det vara självklart att skadestånd skall kunna ädömas facklig organisation eller arbetstagare och att ett eventuellt skadestånd skall motsvara den reella skada som ett företag åsamkas på grund av olovlig konflikt under gällande kollektivavtal.

Juridiska fakulteten vid Lunds universitet anser att den enskilde arbetstagare som vidtar stridsåtgärd utan sin förenings stöd inte skall behandlas på annat sätt än den som har sin förening bakom sig.

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 153

Domänverket förmodar att den vidgade förhandlingsrätten kommer att medföra att olovliga stridsåtgärder i betydligt större utsträckning än tidigare riktar sig mot den egna fackliga organisationen i stället för mot arbetsgivaren. Arbetsgivaren måste enligt domänverkets mening få möjlighet att få skadeståndsfrågan prövad och begreppet ”skälig ursäkt” bör ges en restriktiv tolkning.

RRV anser att det inte finns skäl att i lagen införa ifrägavarande bestämmelse. De fall av vilda strejker som kommittén närmast avser ryms inom den allmänna jämkningsregeln. De ställningstaganden som kommittén gjort beträffande det föreslagna regelsystemet i övrigt borde, anför RRY vidare, ha lett till ett mera bestämt avståndstagande från vilda strejker.

Vid en bedömning med utgångspunkt i den erfarenhet som behandlingen av mål rörande olovlig stridsåtgärd ger, finns enligt AD all anledning att tillstyrka en lagändring som innebär att skadeståndspåföljd för enskild arbetstagare kommer i fråga endast i fall av kvalificerad natur, såsom när en strejk upprätthålls under längre tid eller när den annars framstår som ett särskilt allvarligt angrepp på kollektivavtalet. AD anser att de närmare uttalanden som kommittén gör i frågan hur bestämmelsen är avsedd att tilllämpas inte ger någon säker vägledning för rättstillämpningen. Som kommittén anför kan det emellertid också vara en fördel i en fråga av denna natur att några detaljerade riktlinjer inte uppställs.

Kommitténs förslag att överläggningar skall äga rum på det lokala planet när olovlig stridsåtgärd vidtagits har fätt ett positivt mottagande.

AD antar att dessa överläggningar kommer att ge goda förutsättningar för avveckling av den otillåtna stridsåtgärden. Regeln om ” skälig ursäkt” bör enligt AD i sådana fall regelmässigt leda till att något skadestånd för de i stridsåtgärden deltagande arbetstagarna inte kommer i fråga. Enligt SAF bör det slås fast att de strejkande är skyldiga att återgå i arbete i samband med att överläggningar börjar.

Det är enligt LO:s mening tillfredsställande att en överläggningsskyldighet införs vid otillåtna stridsåtgärder. Härigenom skapas bättre möjligheter att nå en snabb och smidig lösning av problemen. LO påpekar emellertid att överläggningsskyldigheten inte får innebära att arbetsgivaren med stöd av denna försöker undvika att diskutera konfliktens verkliga orsaker. TCO. som hälsar bestämmelsen med tillfredsställelse, menar att överläggningarna för att få avsedd effekt bör följa de formföreskrifter som gäller för den allmänna förhandlingsrätten.

Svenska metallindustriarbetareförbundet anser att överläggningsskyldigheten bör bytas ut mot en förhandlingskyldighet i den förslagna lagens mening. Paragrafen bör också, anför förbundet. kompletteras med en bestämmelse, som säger att tvist som löses vid lokal förhandling skall vara utagerad och ej kunna göras till föremål för domstolsprocess. KFO framhåller att det fordras ingående samtal mellan parterna för att överläggningarna skall bli meningsfyllda. Enligt KFO kommer överläggningarna när-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 154

mast att ha karaktären av förhandlingar.

Svenska byggnadsarbetareförbundet anser att den möjlighet att diffe-

rentiera skadestånd mellan flera skadeståndsskyldiga som lämnas i kom-

mitténs förslag är principiellt förkastlig. Åtminstone gäller detta olovlig stridsåtgärd som vidtas av arbetstagare. Detsamma torde gälla om olovlig stridsåtgärd vidtagen av arbetsgivare. De möjligheter som lagförslaget ger

till befrielse från eller nedsättande av skadestånd anser förbundet vara till-

räckliga som jämkningsregler med hänsyn till omständigheterna i det en-

skilda fallet.

Juridiska fakulteten vid Uppsala universitet konstaterar att de föreslag-

na skadeståndsreglerna har, såvitt gäller brott mot lagens bestämmelser,

föreslagits bli tvingande inte bara mot arbetsgivare utan också i förhållande till arbetstagarsidan. En sådan ordning. varigenom man skulle förbjuda avtal om avvikelser också till förmån för den svagare part som lagstiftningen annars går ut på att skydda, framstår enligt fakulteten som säregen. Fakulteten anmärker att regleringen avviker från bestämmelsen i 4 kap. I $ skadeständslagen, som är dispositiv, låt vara att man till arbetagarens förmån bör kunna jämka alltför ofördelaktiga bestämmelser enligt allmänna regler om jämkning av obilliga avtalsvillkor. De skäl som anförs för kommilténs reglering synes, enligt fakulteten. inte övertygande, och man sätter

i fråga om inte här, liksom i andra sammanhang. kollektivavtalsparterna

bör lämnas större frihet att ordna sitt mellanhavande på sätt som synes lämpligt.

Kommitténs överväganden rörande samordningen mellan 4 kap. I $ skadeståndslagen och de kollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna berörs

av några remissinstanser.

KFO, som konstaterar att kommittén ansett att det bör överlämnas åt rällspraxis att avgöra denna fråga, delar kommitténs uppfattning att den praktiska betydelsen av frågan är begränsad. Enligt KFO är frågan dock av

sådan principiell vikt att dess fullständiga lösning bör kunna utläsas ur förarbetena till lagförslaget. Juridiska fakulteten vid Uppsala universitet an-

ser att de föreslagna principerna för samordningen får anses vara den minst olämpliga lösningen i ett rättstekniskt besvärligt läge.

AD anser däremot att kommitténs sätt att lösa problemet inte kan anses tillfredsställande. Enligt AD gör kommittén en åtskillnad mellan två grupper av lag- eller avtalsbrott. Den ena gruppen är av typiskt kollektivavtals-

rättslig natur och omfattar främst deltagande i olovlig stridsåtgärd. Den andra gruppen avser sådana kollektivavtalsbrott i allmänhet som utmärks av att de kan förekomma även i icke kollektivavtalsreglerade förhållanden.

AD konstaterar att bägge typerna av lag- celler avtalsbrott enligt kommitténs förslag blir att bedöma uteslutande med tillämpning av påföljdsreglerna i den av kommittén förslagna lagen. För den senare gruppen av förfa-

randen skall emellertid grunderna för 4 kap. I $ skadeståndslagen inverka vid tillämpningen av jämkningsreglerna i den föreslagna lagen och enligt

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 1 An 'n

kommittén leda till att skadestånd dömes ut endast om synnerliga skäl

föreligger. AD menar att det kan betvivlas att en lämplig avvägning har

uppnåtts om kommitténs uttalanden skall uppfattas som innebärande att skadestånd vid den senare typen av förfaranden som regel inte skall utgå.

Vissa förfaranden, t.ex. åsidosättande av vårdnadsskyldighet, är enligt AD otvivelaktigt sådana att en starkt restriktiv syn på skadeståndsansvaret kan vara befogad. Situationen är emellertid annorlunda beträffande ex-

empelvis bristande redovisning av uppburna medel, otillåten konkurrens. röjande av yrkeshemlighet, olämpligt uppträdande och brott mot bestäm-

melse om uppsägningstid. AD anser att två omständigheter föranleder att kommitténs behandling av de berörda samordningsproblemen ter sig otillfredsställande. Den gruppering av de skadeståndsgrundande förfarandena på det kollektivavtalsrättsliga området, som ligger till grund för kommitténs överväganden. är inte ändamålsenlig. Det område inom vilket jämkningsreglerna i den föreslagna lagen bör vara tillämpliga utan inflytande från grundsatser som kommer till uttryck i 4'kap. I $ skadeståndstagen torde vara betydligt vidsträcktare än som följer av kommitténs gränsdragning. AD anser vidare att de uttalanden som finns i förarbetena till skadeståndslagen inte på ett klargörande sätt behandlar tillämpningen av 4 kap. I $i lagen på situationer där arbetstagares ansvarighet grundas på anställningsavtalet. Detta gäller särskilt när fråga är om åsidosättande av

centrala avtalsförpliktelser från arbetstagarens sida. AD menar att det är

nödvändigt att de motivuttalanden, som görs i denna fråga, grundas på en utförlig analys av hur man skall se på arbetstagarens ansvarighet vid åsido-

sättande av skilda typer av avtalsförpliktelser. Det är enligt AD ett starkt önskemål att samspelet mellan 4 kap. I & skadeståndslagen och de kollektivavtalsrättsliga skadeståndsbestämmelserna på något sätt kommer till uttryck i lagtexten. Även en mycket allmänt formulerad regel är av värde, in-

te minst ur pedagogisk synvinkel.

Även kommitténs överväganden om tillämpning av uppsägning och av-

skedande som påföljd vid olovlig stridsåtgärd berörs av flera remissinstanser.

Juridiska fakulteten vid Uppsala universitet noterar att kommittén anser att den viktigaste påföljden vid arbetstagares fredspliktsbrott. skadeståndet, bör samordnas med övriga påföljder. såsom avsked och uppsägning.

Där inte skadestånd kommer i fråga, skulle arbetsgivaren inte heller få till-

gripa andra sanktioner. Denna ordning skulle enligt kommittén åstadkom-

mas utan uttrycklig lagregel. Tydligen är meningen. fortsätter fakulteten.

att man genom ett motivuttalande skall påverka tillämpningen av lagen om anställningsskydd, Fakulteten anser att en sådan metod är olämplig. inte minst med tanke på att det här är fråga om ett mycket väsentligt skydd för arbetstagarna. Den åsyftade tillämpningen bör därför rimligen komma till

direkt uttryck i lagen. Det naturliga synes enligt fakultetens mening vara

att lagen om anställningsskydd kompletteras med regler av det antydda in-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 156

nehållet. Fakulteten anser vidare att det av den föreslagna lagtexten bör framgå, att man vid skadeståndets bestämmande bör beakta också andra

påföljder som den skadeståndsgrundande handlingen kan ha medfört.

Enligt Svea hovrätts mening är kommitténs uttalanden till vägledning för

tillämpningen av de nya skadeståndsreglerna, som avses få genomslagskraft på förutsättningarna för hävande av anställningsavtal, inte tillräckligt upplysande och entydiga. Svenska hamnurbetarförbundet kräver att lagen om anställningsskydd omarbetas så att det i fortsättningen inte blir möjligt att säga upp eller avskeda någon på den grunden att han aktivt deltagit i en strejk.

SACOJSR påpekar att det många gånger kan vara svårt att avgöra om tillräcklig grund föreligger för att skilja en arbetstagare från anställningen till följd av deltagande i en olovlig konflikt. SACO/SR anser att det bör

övervägas att i lagen om anställningsskydd införa en regel om att arbetsgi-

vares beslut om uppsägning eller avskedande till följd av deltagande i olovlig konflikt skall prövas av AD innan beslutet går i verkställighet. Mål av detta slag bör I så fall handläggas med förtur.

9¶Tvisteförhandling och rättegång

9.1 Gällande rätt

I 4 kap. 7 § LRA har intagits en föreskrift om att förhandling mellan tvistande parter som regel skall ha ägt rum innan en tvist får dras under AD:s

prövning. Det är alltså AD:s uppgift att rycka in först sedan en uppkommen tvist inte har kunnat lösas genom förhandlingsuppgörelse mellan parterna. Vid förhandlingen ankommer det på parterna själva att utreda tvis-

tens bakgrund och undersöka om tvisten kan lösas. Uppnås inte någon lösning vid förhandlingarna, ger dessa ändå parterna tillfälle att överväga hur ståndpunkterna i tvisten bör preciseras och hur grunderna för dessa stånd-

punkter bör anges. Förhandlingarna tjänar med andra ord också samma

syfte som förberedelsen i tvistemål, nämligen att renodla tvisten inför den slutliga prövningen.

Reglerna i LRA har sedan år 1928 haft sin motsvarighet i lagen om ar-

betsdomstol (LAD). Det bör dock anmärkas, att förhandlingsskyldigheten

enligt LRA går längre. Den omfattar inte bara parter, för vilka det föreligger en förhandlingsskyldighet enligt kollektivavtalens förhandlingsord-

ningar. Förhandlingskravet (motsv.) enligt LRA gäller även parter som har

förhandlingsrätt enligt FFL och parter som har att iaktta föreskriften i 52 § statstjänstemannalagen (1965: 274, ändrad senast 1975: 669) om överläggning vid tvist i s.k. avtalsförbjudna frågor på det offentliga tjänstemanna-

området. Också på det sättet går förhandlingskravet i LRA längre. att för-

handlingsskyldighet föreligger inte bara i kollektivavtalstvister utan också i andra arbetstvister, som skall prövas av AD som första domstol, framför allt enskilda arbetstvister som rör organiserade arbetstagare.

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 157

Vad först beträffar förhandlingsskyldigheten enligt kollektivavtal, finns sädana bestämmelser på så gott sam hela arbetsmarknaden. Som regel har förhandlingsordningen intagits i s. k. huvudavtal mellan arbetsmarknadens parter. Huvudavtalet mellan SAF och LO från år 1938 har därvid stått som förebild. Huvudregeln i dessa alltjämt gällande bestämmelser är att part skall söka att genom förhandling med motparten nå uppgörelse i uppkom-

mande tvistefrågor. Innan sådan förhandling har ägt rum får tvisten inte

hänskjutas till AD eller till skiljemän. Både lokal och central förhandling skall äga rum om inte parterna enas om att direkt ta upp tvistefrågan till central förhandling. I.okal förhandling skall påbörjas senast två veckor från dagen för dess påkallande, medan framställning om central förhandling skall göras senast två månader från den dag då den Iokala förhandlingen avslutades. Den centrala förhandlingen skall påbörjas senast tre veckor

från dagen för dess påkallande. Särskilda regler har uppställts för det fall att part vill kräva lön, skadestånd eller annan prestation av motparten (fullgörelsetalan). I sådana fall har part förlorat rätt att påkalla förhandling rö-

rande anspräket i den mån det förhållande vartill anspråket hänför sig har

varit känt för parten — på arbetsgivarsidan för vederbörande arbetsgivare eller hans organisation och på arbetstagarsidan för vederbörande förbund

eller lokala organisation — i fyra månader utan att förhandling dessförinnan har begärts. Oberoende av sådan kännedom inträder samma preskription i den mån förhållandet ligger mer än två år tillbaka i tiden. Har i fall

som nu avses förhandling ägt rum i överensstämmelse med förhandlings-

ordningen, skall stämningsansökan inges till AD eller skiljeförfarande påkallas inom tre månader efter avslutad förhandling. Sker det ej, har parten

förlorat sin rätt till talan. Det bör tilläggas att den nu beskrivna förhand-

lingsordningen inte avser upprättande av kollektivavtal, vidtagande av

sympatiåtgärder eller indrivande av ostridig, till betalning förfallen fordran. Förhandlingsordningens särskilda preskriptionsregler för fullgörelse-

talan gäller inte heller fastställelsetalan, t. ex. talan om tolkningen av kollektivavtal.

Förhandlingsordningen i huvudavtalet mellan SAF och LO har som nämnts sin motsvarighet i kollektivavtalen för arbetsmarknaden i övrigt.

t.ex. på tjänstemannaområdet och på den statliga eller kommunala sck-

torn. I vissa enskildheter kan dock förekomma avvikelser, såsom t. ex. i fråga om de tidsfrister som nyss har redovisats.

Förhandlingsrätt enligt kollektivavtalens förhandlingsordningar tillkom-

mer de avtalsslutande parterna, dvs. på arbetsgivarsidan vederbörande ar-

betsgivare eller den arbetsgivarorganisation som har slutit kollektivavtalet. Förhandlingsrätt på arbetstagarsidan tillkommer vederbörande arbetstagarorganisation. Också förhandlingsrätten enligt FFL är begränsad på

motsvarande sätt. En enskild arbetstagare har inte någon förhandlingsrätt.

Vill han väcka talan vid AD och har han inte stöd av sin organisation, omfattas han alltså inte av förhandlingskravet i 4 kap. 7 § LRA. Han har ju in-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = jsg

te nägon förhandlingsrätt. Däremot gäller förhandlingskravet en enskild arbetsgivare: denne är nämligen förhandlingsskyldig enligt FFL. Förhandlingsskyldigheten enligt kollektivavtalens förhandlingsordning låter sig alltså inrymmas inom den i lag föreskrivna förhandlingsskyldigheten. Men den lagfästa förhandlingsskyldigheten sträcker sig längre. Den gäller t. ex. i frågor som inte regleras i kollektivavtal, t. ex. de tvingande reglerna i lagen om anställningsskydd. och den gäller även mellan arbetsgivare och de löntagarorganisationer som. utan att stå i kollektivavtalsförhållande till arbetsgivaren, likväl har medlemmar på den aktuella arbetsplatsen. Till skill-

nad mot kollektivavtalens förhandlingsordningar gäller inte några tidsfrister för påkallande av förhandling enligt FFL. 1 lagen talas inte heller om lokal eller central förhandling. Inte heller finns några sådana föreskrifter i ERA. Däremot kan det i särskild lagstiftning — t. ex. 37 och 40 §§ lagen om

anställningsskydd — finnas frister för att talan skulle få föras vid domstol.

Av 4 kap. 7 § LRA följer att förhandling måste ha ägt rum innan fristen har

gått till ända, om motparten gör invändning härom. Detta behandlas närmare i det följande.

Den förut berörda överläggningsskyldigheten enligt 52 § statstjänstemannalagen och 7 5 kommunaltjänstemannalagen innebär i sak inte någon utvidgning av förhandlingsskyldigheten före rättegång. Den hänger samman med det s.k. avtalsförbudet på det offentliga tjänstemannaområdet.

Uppkommer det tvist i en avtalsförbjuden fråga och skall talan i saken

handläggas enligt LRA. åligger det arbetsgivare eller arbetstagarorganisa-

tion som avser att väcka talan vid AD att bereda motparten tillfälle till sär-

skild överläggning i frågan. Sådan överläggning jämställs med förhandling vid tillämpning av talefristen i 37 § lagen om anställningsskydd. Överläggningsskyldigheten gäller i likhet med förhandlingsskyldigheten enligt FFL även sådan löntagarorganisation som inte står i kollektivavtalsförhållande till den offentlige arbetsgivaren. Lika litet som förhandlingsskyldigheten

drabbar enskild arbetstagare gäller någon överläggningsplikt om arbetsta-

gare ensam vill väcka talan.

Reglerna om förhandlingsskyldighet eller överläggningsplikt före rätte-

gång gäller endast i mål som förs till AD som första domstol. Gäller tvisten

en oorganiserad arbetstagare skall talan väckas vid tingsrätt. Där gäller in-

te någon förhandlings- eller överläggningsplikt, inte ens om målet sedan

överklagas till AD.

Förhandlingskravet i 4 kap. 7 § LRA är också begränsat i vissa andra hänseenden. Förhandling eller överläggning behöver således inte äga rum i tvist huruvida stridsåtgärd har företagits i strid mot kollektivavtal eller fö-

reskrift i särskild lag eller tvist om päföljd av sådan åtgärd. Talan får också upptas till prövning utan att förhandling eller överläggning har ägt rum. om

det inte har berott på käranden att förhandlingen eller överläggningen inte har ägt rum, t. ex. vid förhandlingsvägran från motpartens sida. Av LRA

framgår också att s.k. interimistiska yrkanden får prövas innan förhand-

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 159

lings- eller överläggningskravet är uppfyllt. Däremot får målet inte slutligt prövas.

Frågor rörande förhandlingsskyldigheten har förts under AD:s prövning

i ett inte obetydligt antal fall. Flertalet avgöranden hänför sig till tiden före

tillkomsten av LRA, men de torde alltjämt äga giltighet. Beträffande omfattningen av de förda förhandlingarna har AD exempelvis uttalat, att för-

handlingskravet inte får fattas så att förhandlingar av en objektivt sett

önskvärd fullständighet måste ha ägt rum. Har parterna haft tillfälle att ytt-

ra sig om föreliggande tvistefrågor på ett för ändamålet utlyst sammanträ-

de är lagstadgandets syfte uppfyllt. Vad tidsfristerna beträffar har AD utta-

lat att part som försitter sådan tidsfrist och således inte kan mot andra par-

ters bestridande få förhandling till stånd. med hänsyn till förhandlingskra-

vet förlorar möjligheten att dra saken inför AD:s prövning. Å andra sidan har AD ansett, att motpart som utan invändning går in i en för sent påkallad förhandling därmed har avstätt från möjligheten att få talan avvisad. Så

har också ansetts vara fallet då part vid förberedelse inför AD har ingått i

svaromål utan att göra förhandlingsinvändning. Frågan huruvida förhandlingskravet är uppfyllt prövas således av AD först efter invändning av part, inte ex officio (jfr. prop. 1974:77 s. 175). I AD:s rättstillämpning har också

aktualiserats frågan om enskild organisationsmedlems bundenhet av de tidsfrister för påkallande av förhandling eller talans väckande som finns intagna i kollektivavtalens förhandlingsordningar. Stadgas sålunda i för-

handlingsordning att talan skall väckas vid AD inom viss tid efter avslutade förhandlingar, åligger det medlem (arbetsgivare eller arbetstagare), vars förening inte vill föra tvisten till AD, att själv iakttaga tidsfristen om han på

egen hand vill väcka talan vid AD. I princip åligger det vidare medlemmen all iakttaga en sådan bestämmelse i förhandlingsordningen som innebär att

förhandling skall påkallas inom viss tid efter det att hans organisation har fått vetskap om det förhållande som har föranlett tvisten. I stället för den uteblivna förhandlingsframställningen från organisationens sida åligger det

då medlemmen — om han inte äger själv påkalla förhandling — att före tids-

fristens utgång själv framställa anspråket till motparten. Det är givet att det

med detta synsätt stundom uppkommer problem när det gäller att bestäm-

ma hur de avtalade tidsfristerna skall beräknas vid tillämpning på enskild

medlem. Härvid märks särskilt det fallet då enligt avtalet talan vid AD

skall väckas inom viss tid efter avslutandet av central förhandling, men någon central förhandling inte har ägt rum. Beträffande AD:s rättstillämpning

hänvisas närmare till SOU 1975: 1 s. 549 ff.

9.2 Kommittén

Kommittén konstaterar inledningsvis att kollektivavtalens förhandlings-

ordningar har ett betydande värde. De inte bara bidrar till att förenkla

kommande processer. Tidsfristerna skapar reda i parternas inbördes för-

:Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 160

hällande. Och uppkomna fullgörelsetvister tillåts inte fortleva annat än un-

nu bör lagfästas. Reglerna kommer därmed att utgöra ett komplement till det allmänna förhandlingskrav som har uppställts i 4 kap. 7 § LRA.

De nya bestämmelserna föreslås omfatta i princip varje tvist som avser

den nya lagstiftningen. Kommittén föreslår också vissa ändringar av de talefrister som upptas i lagen om anställningsskydd och därmed jämförlig

lagstiftning. Härigenom vill kommittén uppnå ett enhetligt system för hela arbetsmarknaden. Reglerna om olika tidsfrister föreslås dock bli dispositiva på det sättet att arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal skall

kunna göra de anpassningar som betingas av de särskilda förhållanden som

kan råda inom olika verksamhetsområden.

Vad härefter gäller den närmare innebörden av kommitténs förslag kan noteras att reglerna i sina huvuddrag nära ansluter till de förhandlingsord-

ningar som nu gäller på arbetsmarknaden. Till en början föreslås sålunda,

att tvist om kollektivavtal eller om den föreslagna lagens tillämpning inte skall få prövas av AD förrän de avtalsslutande parterna har sökt bilägga tvisten genom förhandling (55 §). Därmed avses normalt både lokal och central förhandling.

Gäller tvisten skadestånd eller annan fullgörelse på grund av kollektivavtal eller förhållande som regleras i den nya lagstiftningen, föreslås vidare särskilda regler (tidsfrister) om preskription av talerätten. Olika regler föreslås därvid. beroende på om parterna är förhandlingsskyldiga eller ej.

Uppkommer tvist mellan kollektivavtalsbundna parter skall framställning om lokal förhandling göras inom fyra månader från det parten fick kännedom om det förhållande vartill fullgörelseyrkandet hänför sig. Framställning om central förhandling skall göras inom två månader från avslu-

tandet av den lokala förhandlingen. Också en yttersta tidpunkt anges inom

vilken förhandling kan påkallas, nämligen två år efter att det förhållande

inträffade vartill yrkandet i tvisten hänför sig. Påkallas inte förhandling inom rätt tid, är motparten inte skyldig att ställa upp till förhandling (56 §). Har förhandling kommit till stånd, skall enligt förslaget fullgörelsetalan väckas vid AD inom tre månader från den dag den centrala förhandlingen

avslutades. Annars går talerätten förlorad (57 §). I klarhetens intresse har kommittén också föreslagit regler som anger när en förhandling skall anses avslutad (58 §), nämligen då part som har fullgjort sin förhandlingsskyldighet skriftligen ger motparten besked om att han har frånträtt förhandlingen. Självfallet bör kollektivavtalsparterna med bindande verkan kunna komma överens om andra förutsättningar för vidmakthållande av rätten till fuligörelsetalan. Detta är möjligt med den dispositivitet som förut har berörts.

Liksom enligt gällande rätt gör kommittén vissa undantag från förhand-

lingskravet. Förbudet mot domstolsprövning utan föregående förhandling

gäller t.ex. inte vid förhandlingsvägran från motpartens sida. Förhand-

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet = 161

lingskravet gäller inte heller vid tvist om stridsåtgärd. För s.k. vilda strejker föreslår kommittén emellertid ett annat förfarande — nämligen överläggning på lokal nivå omedelbart efter det att kännedom har vunnits om den vilda strejken (33 §). Och i sådana fall fordras att överläggning skall ha ägt rum eller i varje fall ha påkallats av käranden, innan AD får pröva tvisten. De allmänna reglerna om förhandlingsskyldighet. tidsfrister m. m. gäller vidare inte i de särskilda situationer som berörs av kommitténs förslag

om tolkningsföreträde i arbetsledningsfrågor (27 §). Där gäller andra reg-

ler. vilka har redovisats i det föregående.

De nu berörda bestämmelserna har gällt kollektivavtalsbundna parter

med förhandlingsskyldighet enligt 4 kap. 7 § LRA, dvs. de parter som normalt uppträder inför AD. Kommittén aktualiserar emellertid också frågor som hänger samman med den situationen att enskilda arbetsgivare eller arbetstagare för talan inför AD.

Vad först gäller enskild kollektivavtalsbunden arbetstagare, vars förening inte har iakttagit de talefrister som föreskrivs i lagen eller i kollektivavtal som har trätt i lagens ställe. föreslår kommittén att medlemmen skall få en särskild tidsfrist om en månad för väckande av talan vid AD efter det att föreningens tidsfrist gick ut (59 8). Har arbetstagarens förening inte förhandlat med arbetsgivarparten, kommer tvisten att kunna föras till AD utan föregående förhandling. Det bör nämligen enligt kommittén inte komma i fråga att ålägga arbetstagare någon egen förhandlingsskyldighet gente-

mot arbetsgivarsidan. Den föreslagna regeln om en förlängd tidsfrist av en månad (59 §) gäller även enskild arbetsgivare, som vill föra talan utan stöd

av sitt förbund. Är arbetsgivaren bunden av kollektivavtal har förhandling som regel ägt rum; detta följer av den föreslagna 55 §. För vissa undantagsfall. då förhandling likväl inte har ägt rum, skall arbetsgivaren vara berättigad att föra talan vid AD utan att först ha förhandlat. AD skall dock ha befogenhet att förelägga arbetsgivaren att träda i förhandling, om det motiveras av utredningsskäl etc.

Även mellan parter som inte står i kollektivavtalsförhållande till varandra kan tvister uppkomma som skall handläggas direkt via AD, t. ex. mål om förhandlingsskyldighet och föreningsrättskränkning enligt den föreslagna FKL. Detsamma gäller tvister rörande t. ex. lagen om anställningsskydd.

Enligt kommitténs mening saknas anledning att föreskriva någon särskild förhandlingsordning med lokal och central förhandling för parter som inte är bundna av kollektivavtal till varandra. Kommittén menar att det all-

männa stadgandet i 4 kap. 7 §& LRA är tillräckligt, nämligen att talan inte får

upptas till prövning av AD förrän förhandling har ägt rum. Däremot anser kommittén att regler om tid för väckande av fullgörelsetalan bör gälla även för parter, som inte är bundna av kollektivavtal. Är parten berättigad att påkalla förhandling enligt de allmänna reglerna om förhandlingsrätt — dvs. fackförening eller förening av arbetsgivare liksom enskild arbetsgivare i

H-Riksdagen 19751/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga I

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 162

förhållande till fackförening — föreslås dels att förhandling skall påkallas inom fyra månader från det parten fick kännedom om det förhållande vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år från det förhällandet inträf-

fade, dels att fullgörelsetalan skall väckas inom tre månader från den dag

förhandlingen avslutades. I övrigt — t.ex. i fråga om förlust av talcrätten.

rätt till förlängd tidsfrist för enskild föreningsmedlem osv. — föreslås sam-

ma regler som för kollektivavtalsbundna parter.

För sådana undantagsfall som att enskild oorganiserad arbetstagare för

en fullgörelsetalan direkt vid AD, t.ex. skadestånd för föreningsrätts-

kränkning. föreslås att parten för att ej förlora talerätten skall väcka fullgö-

relsetalan vid AD inom fyra månader efter det att han fick kännedom om

det förhållande vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år från det att förhållandet inträffade.

Kommittén föreslår som nämnts ocksä regler som syftar till att samordna de allmänna talerättsregler och de särskilda talerättsreglerna i lagen om

anställningsskydd och förtroendemannalagen. Kommitténs förslag torde

också få ta sikte på de motsvarande reglerna i lagen (1974: 981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning. Denna lag har nämligen, med hänsyn till de tidsramar som sattes upp för utredningsarbetet. kommit att falla utanför kommittéförslaget.

Att kommittén särskilt uppmärksammar talefristerna i 37 och 40 §§ lagen om anställningsskydd hänger samman med att ett yrkande om ogiltigförklaring eller skadestånd på grund av uppsägning också kan angripas med

tillämpning av reglerna om skydd mot föreningsrättskränkning. För talan

gäller då, liksom f. ö. enligt gällande rätt. olika regler beroende av om talan

grundas på den ena eller andra lagen. Enligt kommitténs mening är detta

olämpligt. Kommittén menar också att man så långt det är möjligt bör eftersträva enhetliga talerättsregler inom arbetsrättens område. Kommittén föreslår därför sådana ändringar i lagen om anställningsskydd att enhetliga regler kommer att gälla. Dessa regler omfattar också tvist om kollektivavtalsbestämmelser som har trätt i stället för reglerna i lagen om anställningsskydd.

Vad först gäller talan om skadestånd eller annan fullgörelse menar kom-

mittén att de allmänna reglerna om fullgörelsetalan bör kunna göras fullt ut tillämpliga. Visserligen utgår då den nu gällande regeln i 40 § lagen om anställningsskydd om skyldighet att underrätta motparten om anspråket in-

om fyra månader efter vunnen kännedom om skadan. Men enligt kom-

mitténs förslag inträder inom samma fyramånaderstid en motsvarande skyldighet att påkalla förhandling, om parten är förhandlingsberättigad, el-

ler att väcka talan, om förhandlingsrätt inte föreligger. I övrigt föreligger

beträffande förhandlingskravet den skillnaden, att det för påkallande av förhandling införs en förlängd frist av en månad för part, som saknar stöd av sin organisation, och även en yttersta frist av två år efter skadans uppkomst. Beträffande fristerna för väckande av talan inträder enligt förslaget

"Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = ;43

den ändringen att regeln om talans väckande för förhandlingsberättigad part blir tre i stället för fyra månader efter avslutad förhandling och för en icke förhandlingsberättigad part blir fyra månader i stället för åtta månader. Även för dessa senare parter införs en yttersta frist för talans väckande av två år efter skadans uppkomst. Enligt kommitténs mening bör ändringarna inte vålla någon olägenhet som motväger fördelarna av ett enhetligt regelsystem.

Vad härefter gäller talan om ogiltigförklaring av uppsägning eller avskedande inträder samma problem som har berörts i det föregående. Olika talerättsregler gäller beroende på vilken lag som talan grundas på. Tidsfristerna är också avsevärt kortare i lagen om anställningsskydd. Detta motiverades vid lagens tillkomst bl. a. med önskvärdheten av att uppsägningseler avskedandetvister aktualiserades snabbt och helst innan anställningen hade upphört. |

Kommittén menar därför att det inte kan bli fråga om att utmönstra de regler i 37 § lagen om anställningsskydd som innebär att arbetstagaren är skyldig att inom kortare tid. som regel två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde, underrätta arbetsgivaren om avsikten att föra ogiltighetstalan. I övrigt bör emellertid enligt kommittén kunna tillämpas samma regler som har föreslagits för fullgörelsetalan i fråga om tid för förhandlingsframställning och för talans väckande.

Kommittén konstaterar avslutningsvis att de förändringar som kom-

mittén har föreslagit beträffande fullgörelsetalan också bör genomföras beträffande de motsvarande bestämmelserna i 11 § lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen.

9.3 Remissyttrandena

Kommitténs förslag om enhetliga regler för tvisteförhandling och rättegång godtas av flertalet remissinstanser. Förslaget tillstyrks av Svenska kommunförbundet, Landstingsförbundet. domänverket. RRV och Sveriges domareförbund. Anmärkningar mot enskildheter i de föreslagna bestämmelserna framförs bl. a. av SAF, AD, juridiska fakulteten vid Uppsala universitet, LO och TCO.

SAF anser att det är förståeligt och allmänt sett befogat att kommittén har sökt ästadkomma sävitt möjligt enhetliga regler beträffande talefristerna. SAF invänder emellertid att denna strävan har kommit att medföra betydande ändringar till arbetsgivarens nackdel av de regler för talans utö-

vande som har föreskrivits i lagen om anställningsskydd. Ändringen inne-

bär bl. a. att arbetstagarsidan får sin nuvarande frist om väckande av talan senast 14 dagar efter de centrala förhandlingarnas avslutande förlängd till tre månader. SAF kan inte finna att det är befogat med en ändring av den-

na karaktär i en nyligen beslutad lag. SAF framhåller vidare att förhand-

lings- och talereglerna i lagen om anställningsskydd är kopplade till ett där-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 164

under gällande långtgående betalningsansvar för arbetsgivaren. Att än ytterligare kraftigt skärpa detta betalningsansvar bör inte komma ifråga enligt SAF:s mening.

AD, som ingående uppehåller sig vid bl.a. de av kommittén föreslagna

reglerna om tvisteförhandling och tid för talans väckande, berör de olikhe-

ter i regelsystemet som kommer att föreligga mellan särskilda typer av ar-

betstvister, om kommitténs förslag genomförs. Arbetstvister kan enligt

AD indelas i tre typer. nämligen dels tvister om kollektivavtal eller om tilllämpning av den nu föreslagna lagen (kollektivavtalstvister), dels tvister

om tillämpning av anställningsskyddslagen, förtroendemannalagen m. fl. lagar (anställningsskyddstvister), dels övriga tvister. Denna uppbyggnad

av regelsystemet diskuteras av AD i två hänseenden. AD ställer sålunda frågan om kravet på iakttagande av förhandlingsordning bör gälla alla arbetstvister mellan parter som är bundna av kollektivavtal eller om detta krav i varje fall bör gälla anställningsskyddstvister mellan sådana parter. AD frågar sig vidare. om det finns anledning att göra preskriptionsreglerna tillämpliga även på andra arbetstvister utanför kollektivavtalsområdet än

anställningsskyddstvister. Det synes enligt AD böra övervägas, om inte la-

gens krav på iakttagande av förhandlingsordning kan utsträckas att gälla varje arbetstvist mellan parter som är bundna av kollektivavtal. Vill avtals-

parterna att förhandling skall äga rum på ett från lagen avvikande sätt, bör

de givetvis vara oförhindrade att träffa avtal om detta. Beträffande preskriptionsreglerna menar AD att det finns skäl att i detta sammanhang överväga, om inte enhetliga sådana regler bör införas för alla arbetstvister.

En förutsättning för att en sådan ordning skall kunna genomföras torde va-

ra att relativt kort preskriptionstid kan godtas även i anställningsförhållanden i allmänhet. Den av kommittén föreslagna tidsfristen om fyra måna-

der från vunnen kännedom om det förhållande vartill yrkandet hänför sig kan måhända, fortsätter AD, utsträckas till sex eller möjligen åtta måna-

der. Ges bestämmelserna i kommitténs förslag om förhandlingsordning och preskription ett vidsträcktare tillämpningsområde anser AD att bestämmelserna lämpligen bör placeras i LRA, som då får ges annan rubrik. AD kommenterar vidare reglerna som rör mål om föreningsrättskränkning resp. talan enligt lagen om anställningsskydd. Vad först gäller frågan, hu-

ruvida samma talefrister bör gälla om en talan om ogiltigförklaring av upp-

sägning eller avskedande stöds på föreningsrättsreglerna eller om anställningsskyddslagens bestämmelser åberopas, anser AD att det inte ligger något orimligt i att ha en längre tidsfrist i fråga om föreningsrättskränkning med hänsyn till att en sådan regelmässigt måste bedömas som särskilt all-

varlig. AD menar att det, eftersom det för föreningsrättskränkning har

uppställts ett särskilt subjektivt rekvisit för arbetsgivarens del, inte finns samma anledning att ha en snäv talefrist för att skydda arbetsgivarens in-

tresse som när det gäller tillämpningen av anställningsskyddslagens regler. Behovet av en samordning med reglerna i den av kommittén föreslagna la-

Prop, 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 165

gen rörande föreningsrättskränkning har, enligt AD. uppenbarligen inte sådan tyngd att det ensamt motiverar den föreslagna avsevärda förlängningen av tidsfristen i 37 § anställningsskyddslagen. Däremot menar AD att det

finns anledning att ägna uppmärksamhet åt samordningen med 4 kap. 7 8 LRA. AD anser att problemet kan lösas på ett enklare sätt än kommittén tänkt sig. I 37 § anställningsskyddslagen kan göras den ändringen att förhandling måste påkallas inom tvåveckorsfristen för att organisationen skall kunna föra talan mot åtgärden. Påkallas inte förhandling, finns möjlighet

för arbetstagaren att själv föra talan inom den fyraveckorsfrist som lag-

rummet anger, dvs. i princip samma konstruktion som föreslås i 59 § FKL.

Juridiska fakulteten vid Uppsala universitet påpekar att det av lagtexten inte klart framgår huruvida ostridiga anspråk omfattas av preskriptionsreglerna. Lagen bör. enligt fakultetens mening. förtydligas på denna punkt.

Fakulteten erinrar därvid om att preskriptionsreglerna i huvudavtalet mel-

lan SAF och LO inte gäller ostridig fordran. Fakulteten anför vidare att preskriptionsreglerna i FKT är avsedda att gälla för oorganiserad arbetstagare — liksom för arbetstagare organiserad i annan förening än den som

står som kollektivavtalspart på arbetsplatsen — såvitt avser anspråk

grundade på den föreslagna lagen. När dylika utomstående arbetstagare

arbetar på arbetsplats. där arbetsgivaren är kollektivavtalsbunden. är det vanligt att kollektivavtalet i enlighet med personligt avtal eller bruket på arbetsplatsen får ge innehåll åt de enskilda arbetsavtalen. Fakulteten me-

nar att de föreslagna preskriptionsreglerna inte synes vara avsedda att gälla anspråk som i dylika tjänsteavtalsrelationer indirekt grundas på kollektivavtalet. men frågar sig om det inte vore önskvärt med en enhetlig reglering av preskriptionsfrågorna.

LO och TCO anser att om arbetsgivaren åsidosätter den lokala arbetstagarorganisationens tolkningsföreträde, arbetstagarsidan bör få rätt att utan föregående förhandling väcka talan om påföljd och rättelse. Förhandlingar torde i regel ha förekommit före tolkningsföreträdets utnyttjande. Organi-

sationerna är också överens om att den tidsfrist om tre månader, som föreslås för väckande av talan, bör utökas till fyra månader. I annat fall menar

LO och TCO att förslaget är en försämring i förhållande till bestämmelserna I lagen om anställningsskydd.

Talan om skadestånd i anledning av olovlig stridsåtgärd bör. enligt LO:s mening, väckas inom en månad från den dag stridsåtgärden avslutades. LO anser vidare att förhandling skall anses avslutad den dag justerat protokoll föreligger. Med de korta talefrister som gäller menar LO att det är

nödvändigt att protokollet kommer parterna till handa innan talefristen el-

ler rätten att påkalla förhandling går ut.

Svenska traänsportarbetareförbundet ser inga vägande skäl varför parterna på arbetsmarknaden skall skyddas genom ytterst korta preskrip-

tionstider. Enligt förbundets mening bör det vara tillräckligt med en sex-

månadersfrist för påkallande av lokal förhandling. Därefter bör allmänna preskriptionsregler gälla, alltså vanlig tioårspreskription.

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 166

10 Övriga frågor

I detta avsnitt behandlas frågor som berör det s.k. arbetstagarbegreppet. AD:s verksamhet. förhandlingsrärtt för pensionärer och politisk verksamhet på arbetsplatserna.

Härutöver kan nämnas att arbetsrättskommittén har övervägt behovet

av lagstiftning beträffande arbetsmarknadsorganisationernas uppbyggnad

och verksamhetsformer samt betydelsen och verkningarna av företagandets internationalisering.

Liksom FFE upptar kommitténs förslag regler om hur en organisation

skall vara beskatfad för att betraktas såsom en förening av arbetsgivare resp. arbetstagare. Någon allmän lagstiftning om organisationernas uppbyggnad. inre förhållanden och verksamhet anser kommittén däremot inte böra övervägas nu. Först om ytterligare erfarenheter ger vid handen ett klart behov av lagstiftning. bör enligt kommitténs mening komma 1 fråga att den vägen göra ingrepp i utvecklingen av organisationsväsendet.

När det gäller s. k. multinationella företag konstaterar kommittén att de grundläggande regler om förenings- och förhandlingsrätt. om behörighet att sluta kollektivavtal och om rätt att vidta fackliga stridsåtgärder, som kommittén föreslår, i lika mån gäller för utlandsägda företag i Sverige och

för svenska företag här i landet. I övrigt påpekar kommittén bl. a. att lag-

förslaget bygger på att vanliga internationellt privaträttsliga regler skall

gälla för rättsförhållanden med internationell anknytning och för svensk

domstols behörighet att ta upp tvister med sådan anknytning.

10.1 Arbetstagarbegreppet

10.11¶Gällande rätt

Den nu gällande s. k. arbetsfredslagstiftningen. varmed här avses FFL, MedIL. KAL och arbetstvistlagen. är tillämplig på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Såsom arbetstagare betraktas härvid enligt uttryckliga stadganden i de olika lagarna även den som, utan att anställnings-

förhållande föreligger, utför arbete för annans räkning och därvid till denne

intar en beroende ställning av väsentligen samma art som en arbetstagares till arbetsgivaren (s.k. beroende uppdragstagare). Härvid anses den för vars räkning arbetet utförs såsom arbetsgivare.

Liksom all övrig gällande arbetsrättslig lagstiftning bygger arbetsfredslagstiftningen på det s.k. civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Detta ligger till grund även i annan lagstiftning av central betydelse, såsom lagen

(1959: 243) om yrkesskadeförsäkring (YFL), lagen (1962:381) om allmän försäkring (AFL). förmånsrättslagen (1970:979) och skadeståndslagen

(1972: 207). Också i skatte- och exekutionslagstiftningen förekommer be-

greppet arbetstagare, förenat med viktiga rättsföljder.

Kommittén har i betänkandet lämnat en utförlig redogörelse för såväl

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 167

äldre som gällande rätt rörande arbetstagarbegreppet. Därvid har kommittén redovisat den utveckling som skett i lagstiftning och rättstillämp-

ning och som lett bl. a. till att man inte längre har att räkna med en skillnad mellan det civilrättsliga arbetstagarbegreppet och ett tidigare i vissa sam-

manhang tillämpat s.k. socialt eller socialrättsligt arbetstagarbegrepp. Rättsutvecklingen har också medfört att det civilrättsliga arbetstagarbegreppet efter hand har fått en allt vidare omfattning. Beträffande denna

rättsutveckling och för en mer ingående analys av lagstiftning. rättspraxis och doktrin rörande arbetstagarbegreppet hänvisas till betänkandet (s.

691-737). Här skall redovisas endast huvuddragen hos det civilrättsliga arbetstagarbegreppet enligt gällande rätt.

Enligt vedertagen systematik indelas arbetsavtalen, varmed förstås alla

avtal som huvudsakligen går ut på arbetsprestation. i tjänsteavtal (anställ-

ningsavtal, enskilda arbetsavtal) och uppdragsavtal. Parter i tjänsteavtalet är arbetsgivare och arbetstagare. Parterna i uppdragsavtalet benämns uppdragsgivare och uppdragstagare. Allmänt sett kännetecknas uppdragsavtalet i förhållande till tjänsteavtalet av att uppdragstagaren enligt uppdrags-

avtalet och eljest gentemot uppdragsgivaren har en självständigare ställ-

ning än den som den genomsnittlige arbetstagaren har gentemot arbetsgi-

varen. Detta återspeglas i att man säväl i domstolspraxis och litteratur som

i lagtext ofta använder termen självständig företagare för att beteckna uppdragstagare, ehuru dessa begrepp inte alltid är synonyma.

För att en person i civilrättslig mening skall vara att betrakta som arbets-

tagare hos annan måste förhållandet mellan parterna vara grundat på avtal, dvs. på frivilligt åtagande. Vidare krävs att detta avtal går ut på att den ene parten, arbetstagaren, skall prestera arbete för motpartens, arbetsgivarens, räkning.

Till följd av kravet på avtal kommer framför allt personer som utför arbete på grund av offentligrättsligt tvång att falla utanför arbetstagarbegrep-

pet. Till denna kategori hör värnpliktiga, vapenfria tjänstepliktiga, civilförsvarspliktiga och brandsläckningspliktiga, som utför arbete i denna egenskap. Såsom arbetstagare kan till följd av kravet på avtal inte heller den anses. som utför arbete i egenskap av intagen på kriminalvårdsanstalt eller på ungdomsvårdsskola. tvångsintagen på sjukhus för sluten psykiatrisk vård,

omhändertagen på allmän värdanstalt för alkoholmissbrukare. m. fl. Inte heller torde kunna anses att ett arbetstagarförhållande kommer till stånd om någon åläggs arbete med stöd av allmänna tjänstepliktslagen (1959: 83).

Däremot synes den som från början haft sitt rättsförhållande till motparten

reglerat av tjänsteavtal men som sedermera i detta förhållande tillfälligt un-

derkastas någon form av tjänsteplikt alltjämt vara att betrakta såsom arbetstagare i civilrättslig mening. För att det skall vara fråga om ett arbetstagarförhållande fordras vidare att den part som enligt avtalet har åtagit sig att utföra arbete för motpartens räkning själv åtminstone deltar — eller vid en bedömning på förhand förut-

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet = 168

sätts skola delta — i det arbete som utgör föremål för avtalet. Ett arbetsavtal vari juridisk person står som arbetspresterande part kan således aldrig utgöra ett tjänsteavtal (här bortses från fall där juridisk person insatts som avtalspart för skens skull).

Kravet på avtal och på att detta skall gå ut på att den ena parten skall

prestera arbete för motpartens räkning skiljer inte tjänsteavtalen från uppdragsavtalen. Det är vidare inte ovanligt att den arbetspresterande parten i ett uppdragsavtal själv utför eller deltar i det arbete som utgör föremål för parternas avtal. När det i sådana fall gäller att avgöra huruvida fråga är om ett arbetstagarförhållande eller ett uppdragstagarförhållande tillämpar domstolarna numera en metod enligt vilken man gör en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i varje enskilt fall. Härvid tas hänsyn inte endast till innehållet i avtalet mellan parterna utan även till omständigheter utan omedelbar anknytning till detta avtal fr numera — utöver de i betänkandet nämnda rättsfallen — AD 1975: 33). Denna rättstillämpning har stöd i förarbetena till olika lagar i vilka arbetstagarbegreppet äger betydelse.

I rättslitteraturen har man med ledning av domstolarnas praxis brukat

sammanställa uppräkningar av de många omständigheter, vilka anses tala för att en arbetspresterande part i förhällande till motparten är att betrakta som arbetstagare respektive uppdragstagare (självständig företagare). En sådan uppräkning återfinns i betänkandet (s. 722).

Det är uppenbart att den angivna metoden för gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdragstagare (självständig företagare) lämnar utrymme för att likartade gränsfall kan komma att bedömas på skilda sätt av olika domstolar utan att detta beror på principiella skillnader i rättsuppfattning. Härtill kommer att man på förevarande område har att räkna med en fortgående rättsutveckling som kan medföra att ett rättsförhållande som vid en tidpunkt bedömts som ett uppdragstagarförhållande vid en senare tidpunkt bedöms som ett arbetstagarförhållande. Uttalanden av denna innebörd har upprepade gånger gjorts i förarbetena till olika lagar.

Avsaknaden av en skarp och enkel gränsdragning mellan tjänsteavtal och uppdragsavtal kan givetvis sägas innebära vissa olägenheter. 1 åtskilliga sammanhang har den tanken väckts att man skulle söka ge arbetstagarbegreppet en entydig definition. Detta har dock hittills inte skett.

Såsom redan har nämnts anges emellertid gränsen för arbetsfredslagstiftningens tillämpningsområde inte gå mellan arbetstagarförhållanden och uppdragstagarförhållanden. Definitionsmässigt går gränsen i stället mellan å ena sidan arbetstagare i civilrättslig mening och s.k. beroende uppdragstagare, vilka kategorier omfattas av lagstiftningen. samt å andra sidan uppdragstagare i övrigt. Rörande den närmare innebörden av denna gränsdragning får hänvisas till redogörelsen i betänkandet (s. 700-705. 707-712 och 725-727). Här skall endast nämnas att även gränsdragningen mellan beroende uppdragstagare och andra uppdragstagare bygger på en helhetsbedömning av samtliga föreliggande omständigheter. Härvid blir

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 169

det ytterst fråga om att efter skälighet pröva huruvida uppdragstagaren — med hänsyn bl. a. till sin bundenhet vid uppdragsgivaren, dennes inflytande och kontroll över uppdragstagarens verksamhet samt den senares sociala och ekonomiska ställning — bör anses jämställd med en arbetstagare.

Av det tidigare anförda framgår att även uppdragstagarförhållandet

grundas på avtal mellan parterna. Härav följer att den som utför arbete på grund av offentligrättsligt tvång eller såsom intagen eller omhändertagen

på vårdanstalt inte faller under begreppet beroende uppdragstagare.

De bestämmelser varigenom de beroende uppdragstagarna inordnades under arbetsfredslagstiftningen tillkom är 1945. De skall ses mot bakgrund

av att AD vid den tiden i sin rättstillämpning gav det civilrättsliga arbetsta-

garbegreppet en uttolkning som medförde ett snävare tillämpningsområde för arbetsfredslagstiftningen än som följer av den numera tillämpade metoden för avgörande av huruvida någon är att i civilrättslig mening betrakta som arbetstagare. I dag stämmer de bedömningsgrunder, som enligt förarbetena till 1945 års lagstiftning skall tillämpas vid gränsdragningen mellan beroende uppdragstagare och övriga uppdragstagare, nära överens med de grunder som tillämpas vid gränsdragningen mellan arbetstagare i civilrättslig mening och uppdragstagare (självständig företagare). Detta innebär otvivelaktigt att det civilrättsliga arbetstagarbegreppet numera omfattar en stor del av de grupper, som år 1945 avsågs med lagstiftningen om de beroende uppdragstagarna.

Med anknytning till frågan om gränsdragningen mellan arbetstagare och

uppdragstagare kan uppkomma det speciella problem. som brukar diskuteras under beteckningen mellanmansfall. Dessa kännetecknas av att en person som åtagit sig arbete för annans räkning utför arbetet tillsammans med medhjälpare som anskaffats av honom. Medhjälparna är i regel att anse som arbetstagare. I vissa fall kan emellertid uppkomma tvekan om vem som är medhjälparnas arbetsgivare: den person för vars räkning arbetet utförs (huvudmannen) eller den som gentemot huvudmannen har åtagit sig

arbetet (mellanmannen).

Om mellanmannen i förhällande till huvudmannen varit att anse som självständig företagare har man i rättspraxis utgått från att mellanmannen — inte huvudmannen — är arbetsgivare i förhållande till medhjälparna (numera kan hänvisas till — utöver de i betänkandet s. 728 nämnda rättsfallen — AD 1975: 33). Har mellanmannen däremot befunnits vara arbetstagare hos huvudmannen har domstolarna i fall, där det civilrättsliga arbetstagarbegreppet tillämpats och fråga varit huruvida av mellanmannen anskaffade medhjälpare skulle anses som arbetstagare hos huvudmannen eller mellan-

mannen. med tillämpning av rent civilrättsliga normer ansett tjänsteavtal föreligga mellan huvudmannen och medhjälparna. Härvid har antingen an-

setts föreligga ett skenavtal mellan huvudmannen och mellanmannen., ägnat att dölja det verkliga förhållandet att såväl mellanman som medhjälpare varit arbetstagare hos huvudmannen, eller har mellanmannen uppfattats

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 170

säsom fullmäktig för huvudmannen eller som representant för ett arbetslag (ackordslag). med fullmakt att genom tjänsteavtal binda huvudmannen och medhjälparna i förhållande till varandra (jfr betänkandet s. 728-730).

Såsom tidigare har nämnts kännetecknas arbetsavtalen (tjänsteavtal och

uppdragsavtal) av att de går ut på att ena parten skall prestera arbete för motpartens räkning. Härigenom uppdras en gräns mot ätskilliga andra avtalstyper. Det bör emellertid uppmärksammas att man härvid måste räkna

med förekomsten av kombinerade avtal. Så kan exempelvis vid nyttjanderättsavtal nyttjanderättshavaren ha åtagit sig skyldighet att utföra arbete

för upplåtarens räkning, varvid rättsreglerna om arbetsavtal kan bli tilllämpliga i denna del (jfr betänkandet s. 730). Vidare har i ett fall i AD:s praxis — AD 1969:31 — bensinstationsinnehavare. som av oljebolag för vidareförsäljning köpte produkter i fast räkning, med hänsyn till kontraktens innehåll samt omständigheterna i övrigt ansetts utföra arbete för oljebolagets räkning samt därvid omfattas av FFL (såsom arbetstagare i civilrättslig mening eller säsom beroende uppdragstagare).

En särskild fråga är huruvida den som är delägare i ett företag samtidigt — om han utför arbete i företaget — kan vara att betrakta som arbetstagare hos Övriga delägare eller. om företaget ägs av en juridisk person. hos denna. F denna del gäller i huvudsak följande. Att en person är akticägare i ett

aktiebolag utesluter inte att han — om han utför arbete i aktiebolagets rö-

relse — kan vara att betrakta som arbetstagare i aktiebolagets tjänst. Detta gäller även om aktieägaren samtidigt är styrelseledamot och firmatecknare i aktiebolaget. Likaså kan medlem i ekonomisk eller ideell förening som utför arbete för föreningens räkning, vara att anse som arbetstagare hos förcningen. Även kommanditdelägare i kommanditbolag kan vara att betrakta som arbetstagare i kommanditbolagets tjänst eller i enkelt bolag. Huvuddelägare i kommanditbolag och delägare i annat handelsbolag har däremot i praxis inte ansetts kunna betraktas såsom samtidigt anställd hos bolaget eller hos den eller de andra delägarna.

Rörande gränsdragningen mellan tjänsteavtal och bolagsavtal och härmed sammanhängande frågor fär hänvisas till betänkandet (s. 732—735).

Beträffande några speciella kategorier märks följande.

Den som sysselsätts i beredskapsarbete, arkivarbete eller musikerhjälp

eller i verkstad inom arbetsvården är enligt vedertagen uppfattning att betrakta som arbetstagare i civilrättslig mening. Detsamma gäller lärlingar

och praktikanter, även om de inte erhåller kontant lön för sitt arbete utan vederlaget utgörs endast av den utbildning och praktik de erhåller. Elever i

yrkesskola eller annan undervisningsanstalt synes däremot i regel inte kunna betraktas som arbetstagare i civilrättslig mening. Det torde här bl. a. brista i fråga om att förhållandet skall vara grundat på avtal. Dock torde

elev vid s.k. inbyggd yrkesskola — skola där undervisningen i yrkesarbete helt är förlagd till arbetsställe utom skolan enligt därom träffad uppgörelse

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 171

med vederbörande företag — anses falla under det civilrättsliga arbetsta-

garbegreppet.

Innehavare av offentliga och privata s. k. förtroendeuppdrag (förtroendesysslor) är i regel inte att anse såsom arbetstagare i civilrättslig mening.

Fall han dock tänkas, där utvecklingen beträffande förtroendesyssla av

visst slag gått därhän att innehavaren av sysslan kommit att — exempelvis med avseende på karaktären av arbetet och vederlag för detta — inta en

ställning som i så hög grad liknar en arbetstagares att övervägande skäl ta-

lar för att åtminstone i vissa hänseenden likställa honom med en sådan (jfr

NJA 1971 s. 69).

10.1.2 S.k. kringgående av arbetstagarbegreppet

Gällande rätt, med rådande principiell avtalsfrihet. innebär att den som

vill få arbete utfört för sin räkning har möjlighet att välja mellan olika lös-

ningar. Han kan anställa arbetstagare för arbetet. Om detta av någon anledning inte anses lämpligt. kan han i stället vända sig till någon som i egenskap av självständig företagare eller eljest på uppdrag åtar sig arbetet.

Sedan cn tid förekommer i allt större omfattning att arbetsgivare. i stället för att anlita anställd arbetskraft, väljer att låta utföra arbete för sin verksamhets räkning under andra former, t. ex. på entreprenad eller med anlitande av andra former av uppdragsavtal. Från fackligt håll har man gett

uttryck för oro och stort missnöje med anledning av denna utveckling. I och för sig accepterar man att företag och myndigheter i viss omfattning och på ett seriöst sätt anlitar utomståendes tjänster för vissa uppgifter.

Med hänsyn till den fortgående specialiseringen och kraven på effektiva

verksamhetsformer är detta nödvändigt och önskvärt. Missnöjet med de

rådande förhållandena grundas på att den alltmer tilltagande användningen

av ej anställd arbetskraft i stor utsträckning bottnar i en önskan att undgå tillämpning av kollektivavtal samt lagstiftning om arbetarskydd. semester, anställningsskydd m. m.

De företeelser mot vilka kritik riktas är i viss mån av olika natur. Stun-

dom ger man genom formella avtalskonstruktioner den. som i realiteten

har en arbetstagares ställning och villkor, sken av att i förhållande till arbetsgivaren vara en självständig företagare som utför arbetet enligt uppdragsavtal, på entreprenad, såsom kommissionär eller i liknande former. Inte sällan rör det sig därvid om personer, vilka sedan tidigare är anställda hos arbetsgivaren men som uppmanas att — med eller mot sin egen önskan

— övergå till verksamhet som "självständiga företagare”. Inom vissa

branscher praktiseras att arbetsgivare hyr ut arbetsplatser i sin rörelse till

personer som uppträder som självständiga företagare. Exempel på förfaranden av denna art finns i FD:s praxis. Ett annat tillvägagångssätt är att

man mellan den som arbetar för ett företags räkning och detta företag skju-

ter in en mellanman. Denne står formellt som arbetsgivare, trots att det i

realiteten är företaget som har denna funktion. Mellanmannen betecknas

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 172

som entreprenör e. d. Han är ofta inte bunden av kollektivavtal och saknar stundom både vilja och förmåga att fullgöra en arbetsgivares förpliktelser.

Ibland har mellanmannen inte nägon annan uppgift än att skriva ut faktura

på utfört arbete. Det förekommer att man för arbete på en enda arbetsplats bildar hela kedjor av sådana mellanmansförhällanden, ibland med inslag av utländska mellanmän. Ett liknande förfarande är att alla som arbetar på en arbetsplats uppträder som entreprenörer. På detta sätt kan exempelvis ett

husbygge utföras utan att någon av dem som arbetar på bygget formellt

sett är anställd hos annan.

Det är i dessa och liknande fall inte alltid fråga om skenavtal i den meningen att avtalet inte fullgörs enligt sitt innehåll. I stället kan förhållandet vara det, att den som under rättsligen giltiga former utför arbete åt annan säsom uppdragstagare har en sådan social och ekonomisk ställning att han allmänt sett bör åtnjuta de rättigheter och det skydd som kollektivavtal och lagstiftning ger åt arbetstagare. Om en sådan person i sin tur har anställda är dessa arbeta under otrygga förhållanden. I mellanmansfallen kan säväl

enskilda som allmänna intressen komma i kläm på grund av bristande eko-

nomisk bärkraft hos mellanmannen celler genom att det på andra grunder är svårt alt av denne utkräva arbetsgivaransvar.

I praktiken är det ofta svårt att dra en klar gräns mellan nu angivna företeelser. Från synpunkten att den sociala tryggheten i arbetslivet måste

upprätthållas är emellertid inte någon av dem önskvärd. I rättstillämpningen rörande arbetstagarbegreppet har också domstolarna, även i fall där det

inte varit fråga om skenåtgärder, med beaktande av den arbetspresterande partens sociala och ckonomiska ställning stundom funnit honom vara att anse som arbetstagare, Denna rättstillämpning står i överensstämmelse med de intentioner åt vilka lagstiftaren i olika sammanhang gett uttryck.

Det är inte bara kollektivavtal och arbetsrättslig lagstiftning som kringgås och urholkas på nu angivna och liknande sätt. Den som anlitar upp-

dragstagare i stället för anställda är inte skyldig att utan anmaning lämna kontrolluppgift till ledning för taxering, och han behöver inte heller göra avdrag för preliminärskatt eller betala arbetsgivaravgifter (se dock angående vissa lagförslag på dessa områden avsnitt 12.9.1). Detta har visat sig medföra att det allmänna undandras skatter och avgifter i en utomordent-

ligt betydande omfattning. Härigenom kan såväl uppdragsgivare som upp-

dragstagare göra sådana vinster att seriösa entreprenadföretag inte kan

hävda sig i konkurrensen med mindre nogräknade företag. Förekomsten

av s.k. svarta löner till ”entreprenöranställda” som på en arbetsplats arbetar tillsammans med arbetstagare hos lojala arbetsgivare har väckt kraf-

tig irritation och utgjort en påfrestning på solidarisk lönepolitik. Ett överdrivet anlitande av exempelvis entreprenadföretag med egna an-

ställda kan också sägas komma i konflikt med den för arbetsfreden. väsent-

liga industriförbundsprincipen. Vissa händelser på arbetsmarknaden under

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 173

senare år har illustrerat. hur en kollektivavtalsbunden arbetsgivare på

grund härav kan drabbas av stridsåtgärder mot en icke kollektivavtalsbun-

den entreprenör.

De problem det här är fråga om har föranlett krav från olika håll på motåtgärder. Bl.a. kan nämnas följande. I juni 1974 överlämnade riksskatteverket till chefen för finansdepartementet en promemoria rörande kringgå-

ende av arbetstagarbegreppet (beträffande innehållet i promemorian, se

betänkandet s. 737ff). Hithörande frågor har också behandlats i utredningsrapporten ”Rationalisering av skatteadministrationen”, som utarbetats av en arbetsgrupp inom riksskatteverket och statskontoret. Länsstyrelsen i Göteborgs och Bohus län har i skrivelse den 14 februari 1975 till företagsskatteberedningen lämnat ett flertal exempel på olika förekommande ”entreprenadkonstruktioner” ägnade att medföra möjligheter att utbetala s.k. svarta löner. Handelsanställdas förbund har hos regeringen hemställt om åtgärder mot att kommissionsavtal används såsom medel att dela upp detaljhandelsföretag på flera formellt fristående företag. Handelstjänstemannaförbundet har hemställt om åtgärder för att åstadkomma tryggare anställningsförhållanden för personal i trafikskolorna varvid förbundet i en promemoria redovisat bl. a. en tendens att trafiklärare på grund av konkur-

renssituationen tvingas etablera sig som egna företagare som arbetar ”på entreprenad” åt trafikskolor. Frågor om den olaga arbetsförmedlingen har

varit föremål för överläggningar mellan arbetsmarknadsdepartementet och arbetsmarknadens organisationer. Flera socialdemokratiska riksdagsmän har tagit upp här berörda problem i en motion till 1975 års riksdag (mot. 1975:915). Denna motion har tillkommit efter omfattande kontakter med fackföreningsrörelsen, varvid ett stort antal LO-förbund har redovisat missförhållanden inom flertalet branscher.

Inom regeringen har tillsatts en interdepartemental arbetsgrupp, som under ledning av statsrådet Lidbom har övervägt åtgärder för att komma till rätta med de rädande missförhållandena. Arbetsgruppen har haft ingående överläggningar med bl. a. företrädare för de fackliga organisationer-

na.

I10.1.3 Kommittén

Kommittén har intagit ståndpunkten. att dess förslag till lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal i likhet med den nu gällande arbetsfredslag-

stiftningen skall vara tillämplig dels på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare i civilrättslig mening och dels på förhållandet mellan s. k. beroende uppdragstagare och deras uppdragsgivare. Kommittéförslagets

bestämmelser härom (1 och 2 §§) har utformats i huvudsaklig överensstämmelse med motsvarande bestämmelser i den gällande lagstiftningen.

I samband med sin analys av det civilrättsliga arbetstagarbegreppet i dess nuvarande utformning har kommittén bl. a. berört frågan om enhetlig-

het vid tillämpningen av detta begrepp. Kommittén har därvid såsom sin

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 174

uppfattning uttalat att det, med hänsyn inte minst till enskilda individers intressen, får anses angeläget med en såvitt möjligt enhetlig tillämpning av det civilrättsliga arbetstagarbegreppet om inte starka skäl. hänförliga exempelvis till den aktuella lagstiftningens syfte eller utformning i övrigt. i enskilda fall talar för annat.

Kommitténs förslag att det särskilda stadgandet rörande de beroende

uppdragstagarna skall behållas har tillkommit i syfte att säkerställa en generös tillämpning av arbetstagarbegreppet i kommittéförslaget. I samband

härmed har kommittén uttalat, att rättsutvecklingen i fråga om det civil-

rättsliga arbetstagarbegreppet visserligen har lett till att de bedömningsgrunder. som enligt förarbetena till 1945 års ändringar i arbetsfredslagstiftningen skall tillämpas vid gränsdragningen mellan beroende uppdragstagare och övriga uppdragstagare. stämmer nära överens med de grunder som

numera tillämpas vid gränsdragningen mellan arbetstagare i civilrättslig

mening och uppdragstagare. Kommittén har emellertid funnit att rättsläget är oklart beträffande vissa grupper av förvärvsarbetande (se betänkandet s. 786f). Såsom ett exempel har kommittén nämnt, att enligt riksförsäkringsverkets vägledning ” Vem är arbetstagare?” bensindistributör, som enligt avtal med oljebolag driver bensinstation. inte är att anse som arbetstagare med avseende på denna verksamhet. medan bensinstationsinnehavare i AD 1969: 31 ansågs omfattade av FFL.

Mot den nu angivna bakgrunden har kommittén ansett att man riskerar en inte avsedd begränsning av tillämpningsområdet för en ny lagstiftning om förhandlingsrätt och kollektivavtal m. m.. om kategorin beroende upp-

dragstagare utmönstras. Kommittén har även ansett att man genom att bi-

behålla stadgandet om de beroende uppdragstagarna ger större möjligheter att för arbetsfredslagstiftningens del — utan frångäende av en rent rättslig bedömning — tillämpa en sådan schablonmässig bedömning av hela yrkesgrupper som har kommit till användning på socialförsäkringsområdet.

Kommittén har i betänkandet även berört problemet med kringgående av kollektivavtal och lagstiftning genom användning av andra former för avtal om arbetsprestationer än tjänsteavtal. Beträffande avtalskonstruktioner av skenkaraktär har kommittén funnit att dessa, med hänsyn till den numera tillämpade metoden för avgörande av huruvida en person i förhål-

lande till annan är att betrakta såsom arbetstagare eller uppdragstagare

(självständig företagare), knappast vållar problem som motiverar lagstiftning på det arbetsrättsliga området. Kommittén har härvid uppenbarligen syftat på att sådana avtalskonstruktioner inte kan antas stå sig vid en rättslig prövning. Enligt kommittén synes problemet i dessa fall vara att upptäcka förfaranden av angiven natur och att utreda de faktiska förhållandena i det enskilda fallet. I anslutning härtill har kommittén framhållit, att dess reformförslag skulle möjliggöra vissa förbättringar av arbetstagarorganisationernas möjligheter att förhindra eller upptäcka och redan utom rätta utreda förfaranden av nu berört slag. Eventuella ytterligare åtgärder

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 175

med avseende på sådana förfaranden eller i syfte att begränsa möjligheten eller benägenheten att använda andra avtalsformer än tjänsteavtal har kommittén ansett böra övervägas i ett större sammanhang än inom ramen

för kommitténs uppdrag. L.O- och TCO-ledamöterna i kommittén har i särskilt yttrande ansett be-

hov föreligga av en breddad undersökning av problemen med kringgående

av kollektivavtal och lagstiftning.

10.1.4 Remissyttrandena

Ett stort antal remissinstanser — bl.a. poststyrelsen, domänverket, LO,

TCO och SACO/SR — hävdar att frågan om arbetstagarbegreppets av-

gränsning bör utredas ytterligare och efterlyser en mer entydig definition av begreppet. Kammarrätten i Stockholm anser att det hade varit värdefullt om kommittén analyserat även det arbetstagarbegrepp som används vid tillämpningen av uppbördsförordningen. Enligt kammarrätten måste det vara eftersträvansvärt att nå fram till ett arbetstagarbegrepp som är så enhetligt som möjligt.

KFO anser att förutsättningar för att begränsa kringgående av arbetstagarbegreppet torde skapas genom kommittéförslagets utvidgade möjligheter för arbetstagarorganisationerna att erhålla insyn i arbetsgivarens verksamhet. Enligt KFO:s mening bör dock större uppmärksamhet ägnas åt hithörande frågor.

LO har som sin bestämda uppfattning uttalat att den kommande lagstiftningen måste få ett entydigt arbetstagarbegrepp. LO anser också att det

bör övervägas att införa ett s. k. dubbelt arbetsgivaransvar så att huvudar-

betsgivare/uppdragsgivare sekundärt svarar även för självständiga uppdragstagare som han anlitar. Vidare efterlyser LO tolkningsföreträde för den lokala fackliga organisationen i tvist huruvida arbetstagarförhållande eller uppdragstagarförhållande föreligger. I ett mera långsiktigt perspektiv förespråkar LO någon form av krav på tillständ för den som önskar driva rörelse eller annan verksamhet med anställd arbetskraft.

TCO förutsätter att en analys och definition av arbetstagarbegreppet görs i den kommande propositionen eller i kommitténs fortsatta arbete. Enligt TCO har löntagarrepresentanterna i kommittén antytt några utgångspunkter som tillsammans med en kartläggning av de faktiska förhållandena på arbetsmarknaden bör kunna tjäna som vägledning i detta arbe-

te. TCO anmärker att det i kommitténs förslag till lagtext (2 §) talas om den som i förhållande till sin motpart intar en beroende” ställning av väsentli-

gen samma art som en arbetstagares till arbetsgivaren. TCO anser att ordet beroende” inte passar i en arbetsrättslig lagstiftning som strävar mot demokrati och jämlikhet.

Svenska byggnadsarbetareförbundet uppger att det inom förbundets område är mycket vanligt att det formella anställningsförhållandet kringgås. Förbundet anser att arbetstagarbegreppet bör behandlas i en särskild

"Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 176

lag, som bör drivas fram så snart som möjligt och helst träda i kraft före

den nu aktuella arbetsrättslagstiftningen. En sådan lag bör enligt förbun-

dets uppfattning ges bl. a. följande innehåll. Alla uppdragstagare som intar en beroendeställning till uppdragsgivaren skall betraktas som arbetstagare. Som arbetstagare bör vidare den betraktas, som inte har fullständigt juridiskt ansvar för det arbete han åtagit sig, som i någon form är underkastad kontroll eller ledning och fördelning av arbetet eller som endast i begränsad omfattning häller material och maskiner. I tvist huruvida arbetstagar-

förhållande föreligger bör berörd facklig organisation ha tolkningsföreträ-

det och motparten bevisbördan. Den berörda fackliga organisationen bör vid brott mot lagen vara berättigad till ideellt skadestånd. En fullständig

lösning av problematiken kring arbetstagarbegreppet, vari ingår frågan om oberättigad användning av underentreprenörer, kan enligt förbundets mening dock inte nås utan en lösning av frågan om etableringskontroll.

I enskilda remissyttranden ges exempel på fall i vilka man anser det inte med säkerhet kunna sägas huruvida ett arbetstagarförhållande föreligger.

RRV uppger att verket i betydande utsträckning anlitar konsulter för kortvariga insatser I projekt som kräver specifik sakkunskap. Konsulterna knyts till projekten genom kontrakt. som normalt sluts med en juridisk person. Enligt RRV torde samma förfarande förekomma hos andra statliga myndigheter. RRV anser att sådana konsulters rättsställning bör klargöras vid den fortsatta behandlingen av lagstiftningsärendet. Även TCO nämner som cxempel konsulter samt vidare försäljare av småhus och frilansmedarbetare i massmedia. LO och vissa av LO:s förbund nämner bl. a. kom-

missionsförhällanden, underentreprenader och anlitande av s.k. grå ar-

betskraft. Vidare ges exempel på vissa yrkeskategorier, i vilka tveksamma fall ofta uppkommer, såsom kategorierna frisörer, maskinförare. lastbilschaufförer och städare.

Svenska fabriksarbetareförbundet uppger att det inom förbundets verksamhetsområde är vanligt att den verklige ägaren av t. ex. en enskild firma låter i firmaregistret införa en annan person såsom ägare. Denne bulvan kan visa sig sakna möjlighet att erlägga de skadestånd. som ofta blir en följd av den verklige ägarens tillämpning av lagar och avtal. Härtill knutna frågor bör enligt förbundets mening utredas.

ÖB instämmer i kommitténs uttalanden, att den som utför arbete på grund av offentligrättsligt tvång faller utanför arbetstagarbegreppet.

10.2 Arbetsdomstolen 10.2.1 Gällande rätt

Tvister rörande tolkning eller tillämpning av kollektivavtal har sedan år 1929 handlagts av en särskild domstol, AD. Genom särskild lagstiftning

har AD:s behörighet efter hand vidgats. Efter ikraftträdandet den 1 juli

1974 av LRA kommer i princip alla arbetstvister att kunna föras under

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 177

AD:s prövning. Tvister rörande organiserade parter handläggs direkt vid

AD som första och enda domstol, medan tvister rörande oorganiserade

parter först handläggs vid tingsrätt för att därifrån kunna fullföljas till AD

som sista instans.

Beträffande förfarandet i AD gäller i huvudsak samma regler som för de

allmänna domstolarna i tvistemål.

AD:s vidgade behörighet har medfört en väsentligt ökad arbetsbelast-

ning. Jämfört med tidigare har antalet ledamöter därför också utökats. I AD tjänstgör f. n. 18 ledamöter. Under det första året efter den nya lagstift-

ningens ikraftträdande har verksamheten ökat till mer än det dubbla. Utvecklingen tyder på att verksamheten snart kommer att uppgå till det tredubbla, jämfört med vad som gällde före den 1 juli 1974.

I fråga om AD:s sammansättning gäller andra regler än för de allmänna domstolarna. Vid huvudförhandling består AD normalt av sju ledamöter,

varav tre ledamöter — däribland ordföranden — har utsetts bland personer som inte kan anses företräda arbetsgivar- eller arbetstagarintressen. Övriga fyra ledamöter har utsetts efter förslag av privata och offentliga arbetsgivarorganisationer resp. av de stora löntagarorganisationerna. Jämfört

med förhållandena före 1974 års reform är de offentliga arbetsgivarintressena och tjänstemannaintressena nu bättre representerade inom domstolen

än tidigare. I instruktionen (1974: 589) för arbetsdomstolen har meddelats

ytterligare föreskrifter beträffande AD:s sammansättning. Gäller tvisten mål som är av allmän betydelse för förhållandena på arbetsmarknaden, utgörs arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna av en företrädare för

vardera av SAF, de offentliga arbetsgivarna, LO och TCO. Har däremot målet huvudsakligen betydelse endast för visst förhandlingsområde utses

arbetsgivar- och arbetstagarledamöterna bland dem som företräder erfa-

renheter från detta område av arbetsmarknaden.

I AD:s instruktion slås också fast, att ledamöterna skall indelas för tjänstgöring på ett sätt som främjar fördelning av domstolsarbetet och cirkulation mellan ledamöterna.

Finner AD vid överläggning att den rådande meningen avviker från rättsgrundsats eller lagtolkning som den senast antagit, kan domstolen en-

ligt 3 kap. 9§ LRA förordna att rättsfrågan skall avgöras av domstolen i dess helhet (plenum). I övrigt har inte några föreskrifter lämnats rörande

AD:s rättsbildande verksamhet.

10.2.2 Kommittén

Kommittén har haft i uppdrag att inom ramen för sin översyn av arbetsfredslagstiftningen uppmärksamma de grundläggande problem som hänger samman med rättsbildning genom praxis. I direktiven erinras om de in-

vändningar som har riktats mot AD för bundenhet av en gång fastlagda principer. Kommittén har således haft att undersöka vilken grund som kan finnas för den framlagda kritiken och hur man eventuellt skall kunna för-

12-Riksdagen 19751/76. I saml. Nr 105. Bilaga I

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet =: 178

bättra förutsättningarna för en levande rättsbildning. Kommittén konstaterar då till en början att synen på AD och dess verk-

samhet har skiftat under olika skeden i domstolens tillvaro. Kommittén

slår dock fast att det i det väsentliga råder enighet om att det bör finnas en

arbetsdomstol med uppgift att vara dömande instans i rättstvister mellan

parterna på arbetsmarknaden. Och AD har då enligt kommittén att lösa

tvister på enbart rättsliga grunder, inte att:söka träffa förlikning mellan parterna med ledning av vad som kan från olika synpunkter te sig skäligt.

Vad härefter beträffar den framförda kritiken, erinrar kommittén om att en motsvarande debatt förs på ett vidare fält. Liksom på arbetsrättens om-

råde höjs för det allmänna domstolsväsendets del röster för en friare och

aktivare rättsbildning genom praxis. i vilken ökat utrymme kan beredas för

hänsyn till nya normer och värderingar i samhället på bekostnad av tradi-.

tionell rättsprövningsmetod. Mot dessa rekommendationer invänds emellertid — framhåller kommittén — att det ofta finns starka skäl för den återhållsamhet som hittills präglat domstolarnas insatser som självständiga

rättsbildare. Det betonas att domstolarna måste bedriva sin verksamhet så . att de behåller allmänt förtroende för opartiskhet och att de måste sträva

efter att tillämpa en enhetlig och regelbunden rättsprövningsmetod som är förutsebar och möjlig att efterlikna. Ett öppet och aktivt rättsskapande vid

sidan av lagen kan medföra att domstolarna löser intressekonflikter på

grundval av egna värderingar som lätt kan bli kontroversiella.

Efter att ha gått igenom både äldre och nyare praxis t AD konstaterar

härefter kommittén, att den framförda kritiken knappast kan åsyfta bun-

denhet vid prejudikat i formell rättslig mening. Inte heller menar kommittén att någon kritik kan riktas mot själva den lagtolkningsmetod som AD liksom andra domstolar tillämpar. Kommittén anmärker också att AD i sin rättstillämpning oftast är bunden av hur parterna lägger upp rättegång-

en. Kritiken bör enligt kommittén i stället förstås så att AD. där utrymme har funnits för en jämförelsevis fri värdering, har låtit sig i alltför hög grad styras av formella rättsliga hänsyn eller av en pråxis som är ett uttryck för ett förlegat sätt att se på rättsförhållandet i stört mellan arbetsgivare och arbetstagare. .

Kommittén menar emellertid att åtminstone tills vidare några ingrepp i AD:s rättsskipningsmetoder som sådana inte bör göras genom nya processregler i lag.

Kommittén konstaterar nämligen att de olika förutsättningarna för dom-

stolens arbete har förändrats. Den allmänna samhällsutvecklingen och förändringar i värderingar och tänkesätt på arbetsmarknaden har skapat en ny

omgivning för domstolen att verka i. Ett särskilt betydelsefullt drag i ut-

vecklingen är tillkomsten under i synnerhet de senaste åren av ny lagstiftning på det arbetsrättsliga området. Detta gäller också de regler om medin-

flytande för de anställda som kommittén föreslår. . Kommittén menar också att det i första hand är genom lagstiftning som

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 179

rättsreglernas innehåll bör ändras och utvecklas. Gäller det t. ex. frågor som berör hörnstenarna i den gällande arbetsrätten pekar också behovet

av överblick och inbördes avvägning att det är lagstiftningen som bör användas som medel för rättsutvecklingen. Uppgiften att leda rättsutvecklingen ankommer enligt komittén först och främst på lagstiftaren. Denne får inte skjuta ifrån sig sin uppgift genom att lita till den rättstillämpande in-

stansens förmåga att göra en självständig rättsbildande insats. Frånsett att

det sålunda inte torde låta sig göra att konstatera särskilda lagregler om AD:s rättsbildning kan enligt kommittén invändas, att detta skulle kunna

föranleda skiljaktigheter i förhållandet till de allmänna domstolarna. På den punkten erinrar kommittén om att AD numera är andra instans i ar-

betstvister som först prövas av tingsrätt och att det är svårt att tänka sig

annat än att samma regler bör gälla för båda instanserna. Vad särskilt gäller

kollektivavtalstolkningsmålen tillägger kommittén att regler om avtalstolk-

ningen också vore ett ingrepp i partsautonomin som arbetsmarknadsparterna allmänt sett knappast kan vara betjänta av.

Vad härefter gäller organisatoriska reformer som motverkar låsning av praxis — möjlighet att arbeta på flera avdelningar eller hänskjuta vissa frågor till avgörande i plenum, en öppnare och mera varierad rekrytering av ledamöter i domstolen osv. — konstaterar kommittén att dessa krav i stort sett har tillgodosetts genom den nya arbetstvistlagen, varför formerna för AD:s verksamhet har mindre intresse än tidigare.

Syftet med det anförda har enligt kommittén inte varit att påstå vare sig

att AD:s hittillsvarande praxis har varit oangripbar eller att lagstiftaren för

framtiden kan räkna med en i alla detaljer invändningsfri rättstillämpning. Vad som har sagts är enligt kommittén enbart att lagstiftaren inte torde ha

någon möjlighet att med regler om rättstillämpningen på förhand säkerställa sig mot att den rättstillämpande instansen i någon fråga slår in på en väg

som ter sig otillfredsställande av dem som berörs av avgörandena. Övervägande skäl talar därför enligt kommittén för att man tills vidare bör nöja sig med de nya utgångspunkter för domstolens rättstillämpning som följer av den nya lagstiftningen på arbetsrättens område och de värderingar som har kommit till uttryck i denna.

Löntagarreservanterna i kommittén anser däremot att utredningsarbetet rörande AD:s praxis bör föras vidare. De menar att AD i det stora hela har

varit starkt ovillig att under hänsynstagande till de förändringar som har skett i arbetsliv och samhälle pröva om de en gång fastlagda rättsprinciperna. Prejudikaten har alltså skapat en barriär som det i många fall inte har

gått att forcera.

Även om läget har blivit ett annat genom de rättsförändringar som den nya lagstiftningen innebär, har dock en stor del av gällande lagbestämmelser förts över i sak oförändrade. Det kan enligt reservanterna inte vara tillfredsställande att rättssystemet i vissa delar moderniseras medan andra lämnas helt åsido. Stora avsnitt av AD:s utomordentligt betydelsefulla

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 180

praxis som hänför sig till arbetsskyldigheten och normerna för arbetet i olika hänseenden — har vidare lämnats åsido vad rättsbildningen beträffar.

Även om de nya lagarna otvivelaktigt innebär ett återhämtande av rättseftersläpningar, är det praktiskt uteslutet att lagstiftaren skall kunna rycka

in på tillnärmelsevis alla de punkter där domstolspraxis ter sig otillfreds-

ställande. AD kommer även framledes att ha viktiga prejudikatsfunktioner

att fylla. Prejudikatsproblematiken är därför långt ifrån överspelad.

Det går enligt löntagarreservanterna mycket väl att finna ramar och

medel för en öppnare, rörligare och mer progressivt anlagd rättsbildning än

hittills och att söka lämna konstruktiva bidrag till tekniken för en sådan

förnyelse. Man kan föreställa sig olika vägar av processrättslig och civil-

rättslig art. förutom åtgärder som har att göra med domstolens yttre ar-

betsformer och det sätt varpå parterna driver sina frågor i domstolen.

Nära till hands att överväga är enligt löntagarreservanterna åtminstone någon form av allmän fullmakt och rekommendation från lagstiftarens sida

som stimulerar domstolen till att från fall till fall pröva behov och möjlighe-

ter av förändringar inom de gränser som gällande lagar, avtal och andra regleringar kan anses uppställa. Mycket är vunnet om man bara kan bryta den ytterst starka presumtionen för att tidigare ställningstagande skall stå orubbat. Man kan gå vidare med förstärkta eller mer preciserade anvis-

ningar för speciella rättsavsnitt. Det kan också verka impulsgivande att illustrera det hela medelst ett antal konkreta typsituationer varigenom parter, domstol och lagstiftare ges perspektiv på sina roller, aktionsutrymmen och handlingsalternativ. Även principerna för avtalstolkning bör enligt löntagarreservanterna få en mer kritisk genomlysning och underkastas en

sociologiskt anlagd analys. Det bör också kunna omprövas i en riktning

som ger större utslag i materiellt tillfredsställande och framåtsyftande lös-

ningar.

10.2.3 Remissyttrandena

Några remissinstanser instämmer i den uppfattning som LO:s och

TCO:s representanter i kommittén har redovisat och kräver att AD:s prejudikatsfunktioner och regler för avtalstolkning utreds närmare. Från flera håll riktas å andra sidan kritik mot löntagarreservanternas förslag. Flera

remissinstanser framhåller betydelsen av att AD har konventionella dom-

stolsfunktioner och använder sedvanliga rättstillämpningsmetoder.

Sveriges domareförbund ansluter sig till kommitténs uttalanden, att det

inte torde låta sig göra att genom regler om metoden för rättstillämpningen säkerställa att domstolarna i någon fråga slår in på en väg som ter sig otillfredsställande för vissa grupper som berörs av avgörandena. Enligt förbundet skulle det ur skilda synpunkter vara olyckligt, om i detta avseende

olika regler skulle gälla för AD och andra domstolar. Vad kommittén har anfört i fråga om AD:s prejudikatbundenhet och rättstillämpningsmetoder

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 181

är även stöd av Svenska kommunförbundet och juridiska fakulteten vid Uppsala universitet.

Kammarrätten i Stockholm framhåller att en så klar linje som möjligt

bör gå mellan de politiska organens och domstolarnas roll inom rättsbildningen. Domstolen skall inrikta sitt arbete på att klargöra vad som skall an-

ses som gällande rätt och därifrån bedöma föreliggande frågor på ett konsekvent sätt. Väsentliga avvikelser från gällande ordning bör ske genom beslut av riksdag och regering. Kammarrätten menar att en annan ordning lätt kan leda till en politisering av domstolarna som är främmande för svenskt samhällsliv. Så länge AD betecknas som en domstol bör den, anför kammarrätten, också arbeta som en domstol. Skäl saknas därför att ge AD särskilda fullmakter i fråga om rättsbildningen. Enligt kammarrätten hindrar inte det sagda att domstolen, om den föreslagna lagstiftningen genomförs. kommer att få förhållandevis vida ramar för sitt handlande. Åtskilliga av de föreslagna reglerna är nämligen så allmänt utformade att de

ger ett ganska stort utrymme åt värderingar och rättspolitiska bedömning-

ar.

Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet anser att det. genom den lagstiftning som avses komma till stånd, bör finnas utrymme för tolkningsläror som i högre grad tar hänsyn till den svagare

parten.

SJ konstaterar att man enligt kommittén kan räkna med direkta återverkningar av den föreslagna lagstiftningen såtillvida som det kommer att finnas skäl för AD att utgå från att kollektivavtalen träffas mot bakgrund av lagstiftningen och de värderingar som kommit till uttryck i denna. Tolk-

ningen av kollektivavtal om inflytande för arbetstagarna i företagen kommer t. ex. att ske i ljuset av att ett av lagstiftningens främsta syften är att

understödja sådant inflytande. Ser man detta i sammanhang med de vida

latituder för en skönsmässig prövning som enligt allehanda motivuttalanden skall tillkomma AD i dess rättsskipning är det enligt SJ svårt att undgå intrycket att domstolen härigenom hänvisas att i sina avgöranden anlägga värderingar och väga in hänsyn som eljest bör vara förbehållna de politiska

organen i samhället.

LO finner däremot att kommitténs genomgång av AD:s praxis är otill-

räcklig. Stora avsnitt, exempelvis om arbetsskyldighetens omfattning, har inte alls behandlats. Då kommittén inte närmare har utrett och föreslagit förändringar av AD:s rättsprövningsmetoder befarar LO att domstolens framtida rättstillämpning inte kommer att ändras. LO framhåller att AD:s rättsbildning måste präglas av en rörligare och öppnare samhällssyn och att domarna måste spegla rådande samhällsvärderingar. Att AD har följt

allmänna civilrättsliga metoder för tolkning av avtal har enligt LO som regel lett till att den starkare parten i ett avtalsförhållande har gynnats på den svagares bekostnad. LO anser att AD i framtiden bör präglas av en modernare syn och en vilja att ompröva egna tidigare ställningstaganden. LO be-

Prop. 1975/76: 105 — Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 182

tonar att AD har ett avgörande ansvar för rättsutvecklingen och att detta

inte minst understryks av det faktum att AD:s domar inte kan överklagas.

LO är av den bestämda uppfattningen att reglerna om AD:s prejudikatsfunktioner och avtalstolkning måste ses över och förändras. Samma upp-

fattning framförs av TCO, SFO och SPF. SACO/SR känner sig inte övertygad av den kritik som riktats mot AD. Det är emellertid angeläget, hävdar organisationen, att AD åtnjuter för-

troende hos allmänheten och arbetsmarknadens parter. SACO/SR motsätter sig därför inte att AD:s rättsbildande verksamhet görs till föremål för en

utredning.

SAF anser att löntagarreservanterna med påtagligt ignorerande av AD:s uppgift att fungera såsom domstol på rättslig grund och likaså med påtagligt bortseende från den utveckling i rättspraxis som förekommit såväl i AD som vid de allmänna domstolarna, har föreslagit åtgärder för att AD framdeles mera skall döma så att säga I takt med tiden. SAF. som på intet sätt delar reservanternas syn på AD och dess uppgift. understryker att det

bör vara ett oeftergivligt krav att AD dömer självständigt i enlighet med la-

gar och rättsregler och inte under inflytande av tillfälliga strömningar eller uppställda exempel. |

Nägot behov av att, som löntagarreservanterna föreslår. frågan om AD:s prejudikatsfunktioner och regler för avtalstolkning utreds närmare anser juridiska fakulteten vid Uppsala universitet inte föreligga.

Vissa remissinstanser berör också AD:s sammansättning och arbetsfor-

mer. Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet

framhåller att AD genom sin rättspraxis har en större betydelse för rättsbildningen på sitt område än de flesta andra domstolar. AD:s avgöranden

får en långsiktig betydelse. I denna verksamhet att skapa normer och byg-

ga upp ett rättssystem har emellertid domstolen, enligt arbetsgruppens mening. en ogynnsam ställning. Domstolen befinner sig i ett eninstanssystem och samtidigt är domstolens behov av juridisk expertis sämre tillgodosett

än i de allmänna domstolarna. Arbetsgruppen påpekar att ett civilmål av större betydelse, som förs till avgörande i högsta instans, på vägen blir be-

dömt av i regel 12 domare. som dessutom drar fördel av instanssystemet. I AD sitter i varje mål endast två juristdomare. Arbetsgruppen menar att man inte kan bortse från risken att mindre lämpliga avgöranden kan komma att träffas. Om man inte väljer att införa ett instanssystem eller att ut-

öka antalet juristdomare i AD, förefaller det arbetsgruppen som om den

enda möjligheten är att genomföra något slag av rotation av domare av

högsta kompetens. Enligt arbetsgruppen bör det övervägas att låta ordförande- och vice ordförandeskapet i AD cirkulera bland justitieråden i

högsta domstolen. Dessa skulle förordnas att på två—tre år tjänstgöra i

AD. I den översyn av AD som LO anser nödvändig, bör enligt LO också

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 183

AD:s sammansättning prövas och då särskilt systemet med tillfälliga ersät-

tare. SACOISR påpekar att arbetsrättsreformen kan förväntas öka arbetsbelastningen i AD. SACO/SR förutsätter att utvecklingen härvidlag följs no-

ga och att domstolen ges tillräckliga resurser för att med önskvärd effekti-

vitet fullgöra sina uppgifter. KFO förutsätter att AD:s sammansättning skall bli föremål för ny utredning och att man därvid tar upp frågan om en vidgad representation på ar-

betsgivarsidan med utrymme för folkrörelseföretag och konsumentkooperation.

SAC' kräver att bli representerad i AD. SAC anser dessutom att AD:s

domar skall kunna överklagas. Vidare påpekar SAC att de skiljedomsför-

faranden som följer av vissa kollektivavtal ställer samtliga rättsorgan åt sidan, alltså även AD. Detta förhållande betraktar SAC som oacceptabelt.

Organisationen anser att dessa skiljedomsbestämmelser måste ut-

mönstras.

10.3¶Förhandlingsrätt för pensionärer m. m.

Av redogörelsen i utredningens betänkande (SOU 1972:33 Förhand-

lingsrätt för pensionärer) framgår bl. a. att det på hela arbetsmarknaden fö-

rekommer att de anställda tillvunnit sig pensionsförmåner utöver dem som

följer av den allmänna pensioneringen. Inom den privata sektorn regleras numera sådana kompletterande pensionsförmåner på ett dominerande sätt genom kollektiva överenskommelser mellan arbetsmarknadsparterna. På tjänstemannasidan märks främst den mellan SAF och SIF/SALF/CF samt HTF överenskomna ITP-planen (industrins tilläggspension för tjänstemän). Denna har motsvarigheter inom andra arbetsgivarorganisationers

områden, och enligt utredningen torde ITP-systemet ha vunnit avsevärt in-

steg även hos kategorin oorganiserade arbetsgivare. När det gäller arbetarna dominerar numera överenskommelsen mellan SAF och LO om STP (särskild tilläggspension för arbetare), som tillskapades år 1971. I fråga om

metoderna för kompletterande pensionering inom den privata sektorn har utredningen i betänkandet uttalat att pensionerna efterhand har fått karak-

tären av förmåner vilka grundas på utfästelse i tjänsteavtal och tryggas ge-

nom avsättningar som arbetsgivaren gör för den anställdes räkning fortlöpande under anställningstiden. Pensioneringen kan ordnas antingen me-

delst försäkring eller så att arbetsgivaren själv svarar för pensionerna, s. k.

direktpensionering, vilken senare metod dock enligt utredningen har på olika sätt Kommit att närma sig försäkringsmetoden (se SOU 1972: 33 s. 28

ff). -- Inom den statliga sektorn är den offentligrättsliga regleringen i statens allmänna tjänstepensionsreglemente (1959:287), SPR, med därtill

anknytande författningar dominerande på det fält som omfattar myndighe-

ter, affärsdrivande verk, kyrka och statsbidragsverksamheter. På område-

na för annan statlig verksamhet är pensionsregleringen mindre likformig.

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 184

Där finns utfästelser i SPR-form och liknande former samt pensionsreglering av privaträttslig natur, exempelvis av ITP-typ. SPR omfattar också

vissa kategorier kommunalt anställda. Inom den rent kommunala sektorn gäller kommunalt pensionsreglemente för kommuner (KPR) samt för landstingskommuner (LKPR).

Beträffande förhandlingspraxis såvitt avser utgående pensioner till redan pensionerade har utredningen uttalat att förhandlingsverksamheten röran-

de de redan pensionerades villkor inom den privata sektorn är begränsad.

Detta torde sammanhänga med att de privata pensionsöverenskommelserna enligt utredningen huvudsakligen fungerar utifrån förutsättning-

en att partsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare upphör med avgången ur tjänst. De dominerande systemen för privat kompletterings-

pension är enligt utredningen till sin finansiella uppbyggnad anpassade till

att pensionsvillkoren slutligt fastlagts under anställningstid. — Även systemen för statlig och kommunal pensionering bygger i grundläggande hänseenden på anställningstidens förhållanden. Utredningen har dock redovisat att man på det offentliga området gått tämligen långt mot att regelmässigt

behandla de redan pensionerades villkor som ett ämne för förhandlingar

mellan arbetsgivaren och de anställdas organisationer. Frågan om tillägg på utgående pensioner ingår på detta område som en förhandlingspunkt

bland andra i lönerörelserna. |

I frågan huruvida FFL ger arbetstagarorganisation förhandlingsrätt för pensionerade medlemmar har utredningens undersökning inte utmynnat 1 något bestämt ställningstagande. Enligt utredningens uppfattning skulle dock uppbyggnaden av FFL närmast tala för att den lagstadgade förhandlingsrätten är begränsad till anställningsvillkor under bestående anställning, däribland givetvis framtida pensioner.

Utredningen har inventerat de behov som kan föreligga av att arbetstagarorganisation har förhandlingsrätt för pensionerade medlemmar (SOU 1972: 33 kap. 8). Härvid har utredningen konstaterat att man under pensio-

neringstid kan behöva förhandla om tolkning och tillämpning av fastställda förmånsvillkor. Ett annat förhandlingsobjekt har angetts vara skyddet för intjänad pension. De betydelsefullaste förhandlingsbehoven skulle emellertid enligt utredningen hänföra sig till pensionsvillkorens materiella innehåll. |

Huvudsakligen mot denna bakgrund framlade utredningen förslag till

ändringar i bl.a. FFL och KAL i syfte bl. a. att säkerställa arbetstagarorganisations rätt att för pensionerad medlems räkning förhandla med den-

nes förutvarande arbetsgivare. Härvid vidgade utredningen emellertid perspektivet så att den lagstadgade förhandlingsrätten föreslogs omfatta alla

förmåner med anknytning till tidigare anställningsförhållanden, inte endast pension. Förhandlingsrätt skulle föreligga oberoende av om pension eller andra förmåner hade utfästs under anställningen. Vidare vidgades den per-

sonkrets som skulle beröras av den föreslagna förhandlingsrätten till att

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 185

avse andra kategorier än pensionerade medlemmar och dessas tidigare ar-

betsgivare. Förhandlingsrätt skulle sålunda enligt förslaget tillkomma arbetstagarorganisation — förutom för arbetstagare — för förutvarande arbetstagare samt för efterlevande till arbetstagare eller förutvarande arbets-

tagare. En förutsättning för förhandlingsrätt skulle dock vara att vederbö-

rande arbetstagare, förutvarande arbetstagare eller efterlevande såsom

medlem tillhörde arbetstagarorganisationen. — Arbetstagarorganisations

förhandlingsrätt skulle liksom enligt gällande rätt kunna utövas endast mot

arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation (alltså inte mot exempelvis försäkringsgivare hos vilken pensionsförsäkring tecknats). Om arbetstagare eller förutvarande arbetstagare varit anställd hos flera arbetsgivare skulle enligt förslaget förhandlingsrätten gälla i förhållande till var och en av arbetsgivarna. Härmed sammanhänger att förhandlingsrätt för arbetstagar-

organisation föreslogs föreligga även för medlem, som fortfarande var yr-

kesverksam men som bytt anställning, i förhållande till den eller de tidigare arbetsgivarna. Förhandlingsrätten skulle enligt förslaget vidare gälla inte endast mot arbetsgivare som faktiskt haft arbetstagaren eller den förutva-

rande arbetstagaren i sin tjänst, utan även mot arbetsgivare som genom

"överlåtelse av rörelse eller eljest ”efterträtt” den förra. Om arbetsgivare

upphört med sin verksamhet utan att denna övertagits av annan skulle för-

handling enligt förslaget kunna begäras med arbetsgivarorganisation som

arbetsgivaren tillhört. Detsamma föreslogs gälla om en alltjämt verksam

arbetsgivare lämnat arbetsgivarorganisation vari han varit medlem. Röran-

de motiveringen till dessa förslag får hänvisas till betänkandet (SOU

1972: 33, främst kap. 10).

Med hänsyn till dess förslag på förhandlingsrättsområdet ansåg utred-

ningen konsekvensen bjuda att de kategorier för vilka arbetstagarorganisation skulle äga förhandlingsrätt även omfattades av den lagstadgade förcningsrätten, efterlevande "under förutsättning av facklig anslutning”

(SOU 1972:33 s. 88). Vidare föreslog utredningen bl.a. sådan ändring i KAL att därav skulle framgå att kollektivavtal kunde träffas beträffande

nyssnämnda kategornriers villkor.

I fråga om tillåtligheten av stridsåtgärder konstaterade utredningen att

det inte kunde råda tvivel om att stridsåtgärder kunde vidtas i intressetvist

om pensionsförmåner åt arbetstagare i bestående anställningsförhållande.

Beträffande stridsåtgärder för att genomdriva pensionsrätt över huvud ta-

get eller förbättrade pensionsvillkor för personal som lämnat sin tjänst fann utredningen anledning till tvekan om innebörden av gällande rätt på vissa punkter. För den privata sektorns del avsåg denna tvekan enligt ut-

redningen främst det fall, att kollektivavtal upprättats beträffande pensionsförhållandena för de ännu aktiva arbetstagarna medan frågan om utgående pensioner i avtalsrörelsen t. v. lämnats olöst. Beträffande den of-

fentliga sektorn fann utredningen ovisst om stridsåtgärd kunde anses tillåten för regleringen av utgående pensioner. Denna tvekan sammanhängde

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 186

enligt utredningen med att det var underkastat tvivel om utgående pensioner kunde anses omfattade av förhandlingsrätt (ang. utredningens närmare överväganden i dessa delar SOU 1972: 33 s. 88 ff).

Utredningen fann inte anledning att föreslå speciella regler för arbetsstriden med avseende på de pensionerade arbetstagarna. Utredningens överväganden gick här ut på att i princip ingen rättsförändring syntes moti-

verad för den privata sektorns del, men att det genom motivuttalanden

borde klarläggas att aktiva arbetstagare som var bundna av kollektivavtal som reglerade deras pensionsförhållanden skulle äga vidta stridsåtgärd för

att befrämja uppgörelse för de redan pensionerade när frågan om deras villkor lämnats öppen (jfr ovan). Inom den offentliga sektorn borde enligt

utredningen den föreslagna förhandlingsrätten åtföljas av rätt för parterna att tillgripa stridsåtgärd i samma utsträckning som beträffande den aktiva personalens villkor. |

I detta sammanhang berörde utredningen frågar huruvida arbetsgivaren kunde äga att såsom stridsåtgärd inhibera pensionsutbetalning som grundades på bindande utfästelse. Utredningen ansåg att så inte var fallet,

i vart fall om det inte var fråga om pensionsfall som inträffat under anställ-

ning (se SOU 1972:33 s. 89f).

En av utredningens experter, direktören i SAF Frik Forstadius, kritisc-

rade i särskilt yttrande utredningens förslag. Han ansåg i huvudsak att ut-

redningen, med hänsyn till den faktiska utvecklingen för pensionärer på sikt, överdrivit betydelsen av den föreslagna lagstiftningen. Enligt Forstadius var det en tidsfråga innan strängt taget alla arbetstagare i Sverige skulle komma att åtnjuta kollektivavtalsmässigt bestämd kompletteringspen-

sion utöver lagfäst pension. Forstadius framhöll att de kollektivt bestämda

pensionsförmåänerna undan för undan skulle bli beaktade inom den kost-

nadsram som förhandlingsparterna kunde förfoga över samt att det, sedan

uppgörelse träffats, därför inte kunde finnas utrymme på ifrågavarande avtalsområde att i efterhand aktualisera pensionsanspråk och vidtaga stridsåtgärder i sådana frågor. Å andra sidan var det enligt Forstadius redan en-

ligt gällande rätt uppenbart att det i en öppen förhandlingsrörelse var möj-

ligt för vardera sidan att vidtaga stridsåtgärder för genomdrivande av öns-

kade villkor i exempelvis pensionsfrågor utan någon som helst begränsning. Enligt Forstadius kunde sålunda inte uppställas något hinder för den fackliga organisationen att eventuellt inta den ståndpunkten att en del av

det tillgängliga utrymmet skulle reserveras för pensionärer. Detta sam-

manhängde enligt Forstadius med att kollektiva stridsåtgärder i princip var

tillåtliga för alla de ändamål som part kunde önska uppställa: först när kol-

lektivavtal träffats blev den motsatta principen tillämplig. — Även i andra

hänseenden kritiserades utredningens förslag i det särskilda yttrandet (se

SOU 1972: 33 s. 98f). Samtliga hörda arbetstagar- och pensionärsorganisationer, de två länsstyrelserna och statens personalpensionsverk ställde sig i princip positiva

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet , 187

till utredningens förslag. Göta hovrätt och RFV förklarade att de utifrån de synpunkter de hade att beakta inte hade något att erinra mot utredningens förslag.

SAV angav i sitt yttrande att verket inte kunnat finna att ett lagfästande av arbetstagarorganisationernas rätt att förhandla om utgående pensioner skulle innebära några fördelar inom den statliga sektorn. Svenska kom-

munförbundet och Landstingsförbundet fann på motsvarande sätt att förhållandena på deras förhandlinsområden inte kunde åberopas som

motiv för utredningens förslag. SPP fann inte tillräckliga skäl föreligga att lägga förslaget till grund för lagstiftning. AD:s dåvarande ordförande fram-

höll att förslaget. trots sin begränsning, berörde grundvalarna för gällande arbetsrätt och kunde få följdverkningar som inte åsyftats. På grund härav ställde sig AD:s dåvarande ordförande i princip tveksam till utredningens

förslag och i varje fall till ett genomförande av förslaget före arbetsrättskommitténs översyn av den arbetsrättsliga lagstiftningen. Han ställde sig

emellertid inte i och för sig avvisande mot förhandlingsrätt för pensionä-

rer, men utvecklade i yttrandet sin mening att redan gällande rätt gav goda möjligheter för arbetstagarorganisationerna att i förhandlingar med arbetsgivarsidan bevaka även sina pensionerade medlemmars och deras efterle-

vandes intressen. |

KFO ifrägasatte. under åberopande bl. a. av att den allmänna försäkring-

en svarade för cirka 90 procent av pensionen efter 67 år, förslagets praktiska betydelse. Övriga hörda arbetsgivarorganisationer avstyrkte i sina yttranden att förslaget skulle föranleda lagstiftning, varvid de i allt väsentligt

anslöt sig till experten Forstadius” särskilda yttrande.

I åtskilliga remissyttranden, även sådana som innebar ett i princip positivt ställningstagande till utredningsförslaget, anfördes kritiska synpunkter

och alternativa förslag i fråga om den föreslagna lagstiftningens innebörd och utformning i olika hänseenden. Arbetsrättskommittén har i sitt förslag tagit upp vissa av de frågor som behandlats av utredningen om förhandlingsrätt för pensionärer. Beträffan-

de arbetstagarorganisations rätt till förhandling för förutvarande arbetsta-

gare framhåller kommittén att det är vanligt att part i anställningsförhål-

lande har kvar anspråk på motparten även sedan anställningen upphört.

Det kan gälla exempelvis lön, semesterersättning eller skadestånd. Om

förhandlingsordning i kollektivavtal mellan arbetsgivaren och arbetstagarens förening fortfarande gäller torde det enligt kommittén i regel vara

klart redan enligt gällande rätt att föreningen i kraft därav har förhandlingsrätt trots att anställningsförhållandet upphört. Däremot har kommittén funnit att det möjligen kan vara föremål för tvekan huruvida 48 FFL grundar en motsvarande förhandlingsrätt. Kommittén har utformat för-

slaget till 11 § FKL i syfte att undanröja tvivel härom. Enligt den föreslagna bestämmelsen skall förhandlingsrätt sålunda föreligga, förutom mellan arbetsgivarförening och arbetstagarförening. även i förhållandet mellan arbetstagarförening och arbetsgivare hos vilken medlem i arbetstagarför-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 188

eningen är eller varit arbetstagare. Kommittén framhåller att rättsläget härigenom såtillvida klarläggs, att arbetstagarförening uttryckligen tilläggs rätt att förhandla för medlem i frågor som rör förutvarande anställning hos vederbörande arbetsgivare. Däremot har kommittén inte funnit anledning att till förnyat övervägande ta upp alla de frågor rörande förhandlingsrättens omfattning som berörts av utredningen om förhandlingsrätt för pen-

sionärer. Kommittén framhåller sålunda. att dess förslag inte medför själv-

ständig förhandlingsrätt för arbetstagarförening till förmån för arbetstaga-

res eller förutvarande arbetstagares efterlevande och inte heller förhand-

lingsrätt i förhållande till arbetsgivarorganisation, i vilken arbetsgivaren inte längre är medlem (jfr till det nu sagda betänkandet s. 763 f). Vidare påpekar kommittén att den med hänsyn till att hithörande frågor behandlats av utredningen om förhandlingsrätt för pensionärer inte har ansett sig böra gå in på frågan om föreningsrättsskydd för pensionärer.

Kommitténs förslag i fråga om vad som kan bli föremål för kollektivavtal (208 i kommittéförslaget) svarar mot vad nyss sagts om förhandlingsrättens omfattning enligt förslaget. Villkor som kan bli föremål för kollektivavtal enligt 208 i kommittéförslaget avser sålunda enligt kommittén inte endast bestående anställningsförhållanden utan även villkor i förhållandet mellan arbetsgivare och förutvarande arbetstagare hos denne. Kommittéförslagets 203 förutsätter. framhåller kommittén. att kollektivavtal kan träffas om t. ex. pensions- eller andra förmåner till förutvarande arbetstagare (se betänkandet s. 794). Och härvid är att märka, att villkor i

kollektivavtal enligt kommittéförslaget kan ta sikte även på individuella

fall (se betänkandet s. 794 f).

Med anknytning till förslaget i II. & kommittéförslaget om arbetstagarorganisations rätt till förhandling för bl.a. medlemmar. som redan lämnat verksamheten som aktiv arbetstagare bakom sig, har kommittén även be-

rört frågan i vilken utsträckning stridsåtgärder får vidtas när resultat inte

kan uppnås i sådan förhandling. På denna punkt är enligt kommittén av na-

turliga skäl främst av intresse frågan. huruvida den förhandlande arbetsta-

garorganisationen kan anordna stridsåtgärder med deltagande av de aktiva arbetstagarna när för dessa gäller kollektivavtal men pensionsfrågan för de icke-aktiva kvarstår olöst. Gäller inte kollektivavtal för de aktiva torde enligt kommittén stå klart, att hinder mot sådana stridsåtgärder även i pensionsfrågor inte föreligger.

Enligt kommitténs mening talar starka skäl för att det inte är förenligt

med nu gällande fredspliktsbestämmelser, att kollektivavtalsbundna arbetstagare går till strid vid tvist enbart om pensionsförmåner för sådana arbetskamrater, som har sin aktiva tid bakom sig. Gällande fredspliktsbe-

stämmelser bygger, framhåller kommittén, på att fredsplikten direkt åvilar

de enskilda kollektivavtalsbundna medlemmarna i förening som träffat kollektivavtal. Bestämmelserna kan enligt kommittén inte ges annan tolk-

ning än atl sympatiåtgärder, dvs. stridsåtgärder till förmån för annan, fär

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 189

förekomma endast när det faktiskt föreligger en tillåten primär konflikt till

vilken dessa åtgärder kan anslutas. I det diskuterade fallet kan enligt kommittén en sådan primär konflikt med deltagande av de närmast berörda på arbetstagarsidan inte tänkas, eftersom saken gäller sådana medlemmar i den fackliga organisationen som inte längre är arbetstagare och som inte har några egna stridsmedel. Mot denna bakgrund kan det enligt kommittén

emellertid också te sig rätt främmande att påstå att stridsrätt rent allmänt

skulle föreligga för de aktiva arbetstagarna i fråga om pensioner för de icke-aktiva enbart därför, att något uttryckligt förbud inte följer av punkterna 1—3 145 första stycket KAL. Kommittén framhåller dock att frågan får beaktas såsom i hög grad oklar och att argument kan anföras även till stöd för att stridsrätt föreligger, åtminstone under vissa förutsättningar. Enligt kommitténs mening bör emellertid övervägas uttrycklig lagreglering för det fall stridsrätt för de fackliga organisationerna anses böra finnas när kollektivavtal har träffats för organisationernas aktiva medlemmar och förhandlingar bedrivs enbart om pensionsförmåner för organisationsmedlemmar. som inte längre står i anställningsförhållande till part på motsidan.

Frågan om cen lagändring på denna punkt har dock av kommittén lämnats

därhän för övervägande vid den fortsatta behandlingen av de förslag som framlades i SOU 1972:33.

10.4 Politisk verksamhet på arbetsplatserna

Som nämnts inledningsvis har en särskilt tillkallad sakkunnig undersökt

under vilka förutsättningar och i vilken omfattning politisk informations-

verksamhet och propaganda förekommer på arbetsplatser. Resultatet av den sakkunniges undersökning redovisas i betänkandet (SOU 1975: 27) Po-

litisk propaganda på arbetsplatser. Den sakkunnige konstaterar bl. a. att det i gällande rätt saknas allmän lagstiftning om politisk verksamhet på arbetsplatserna. De rättsregler som har betydelse i sammanhanget är i stället regler om arbetsgivarens ägande-

rätt till företagets anläggningar och liknande liksom regler om det rättsliga

förhållandet i allmänhet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Mot bak-

grund av anknytningen till allmänna regler om anställningsvillkoren och förhållandena på arbetsplatsen finner den sakkunnige naturligt att anta, att möjligheterna att bedriva politisk verksamhet på arbetsplatserna kan i

motsvarande mån vara föremål för förhandlingsrätt enligt FFL och utgöra ämne för kollektivavtal.

Till möjligheterna att påyrka förhandlingar och träffa kollektivavtal om självständiga rättigheter på området för fackliga sammanslutningar, dvs.

rättigheter som inte grundar sig på anställningsavtalen mellan den fackliga

organisationens medlemmar och arbetsgivaren, ställer sig den sakkunnige däremot mera tveksam. Och han finner inte möjligt enligt gällande rätt att

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 19)

träffa kollektivavtal med verkan av's.k. tredjemansavtal till förmån för part som står helt utanför arbetsgivar-arbetstagarförhållandet, t. ex. ett politiskt parti. En annan sak är att ett parti kan enligt vanliga rättsregler träffa avtal med arbetsgivaren om tillträde till arbetsplatsen för att där sprida partipolitisk information och propaganda.

Såvitt gäller den offentliga sektorn av arbetsmarknaden antar den sakkunnige att samma rättsliga utgångspunkter gäller som inom den privata sektorn. Dock kan enligt den sakkunnige något övervägande skäl sägas tala för att grundlagens regler om bl. a. yttrandefrihet och rätt till information är tillämpliga även i förhållandet mellan de offentliga rättssubjekten och de offentligt anställda. Är detta fallet skulle de offentligt anställda ha ett rättsligt anspråk på viss frihet på området.

Arbetsrättskommittén har haft i uppdrag att på grundval av den sakkunniges utredning överväga huruvida de av kommittén i dess huvudbetänkande framlagda reformförslagen för en demokratisering av arbetslivet tillgodoser de synpunkter som vid vissa tillfällen framförts av riksdagen rörande politisk verksamhet på arbetsplatserna.

Kommittén slår till en början fast att det är en förutsättning för att vårt demokratiska samhällssystem skall fungera väl att alla möjligheter tillvaratas att sprida information och kunskap i politiska frågor och att bedriva opinionsbildning i sådana frågor. Arbetsplatserna bör inte hållas stängda för sådan verksamhet. Tvärtom är det av växande betydelse att det politiska meningsutbytet och informationen i samhällsfrågor kan på lämpliga vägar beredas insteg även där. Enligt kommittén bör det i fråga om politisk verksamhet på arbetsplatserna inte längre tillkomma arbetsgivaren att ensidigt besluta och därmed kunna enligt eget bedömande lämna företräde åt sin uppfattning om vad som krävs för arbetets behöriga fortgång, ordningen på arbetsplatsen etc. Utgångspunkten bör i stället vara att arbetstagarna skall vara tillförsäkrade såsom en rättighet att få utnyttja arbetsplatsen för politisk information och opinionsbildning. Denna rättighet bör såsom princip tillkomma alla arbetstagare lika.

Enligt kommitténs uppfattning vore det principiellt riktigast att när man överväger rättsliga reformer på detta område inte stanna vid de möjligheter som erbjuds av sådana regler om inflytande för arbetstagarna, som återfinns i kommitténs förslag till ny lagstiftning på arbetsrättens område. Åtminstone borde i lag ges uttryck åt grundsatsen om rätt för arbetstagarna att bedriva politisk verksamhet på arbetsplatsen. Kommittén konstaterar att det dock är en ganska svår uppgift att utforma sådan lagstiftning, åtminstone om lagen skall vara avsedd som ett verksamt medel att ingripa i arbetsgivarens nuvarande beslutsbefogenheter på området. Svårigheterna med uppgiften bör vägas mot tyngden av de principiella skäl som talar för lagstiftning och det praktiska behovet av sådan. Vid avvägningen måste hänsyn också tagas till de resultat som kan nås på andra, kanske enklare vägar. Enligt kommitténs bedömning finns det inte tillräckliga skäl att nu

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 191

inlåta sig på de svårigheter som skulle vara förenade med lagstiftning på området. I stället är det enligt kommittén tillräckligt att åtminstone som ett första steg lita till den vidgning av arbetstagarnas inflytande på arbetsplatserna, som bör bli följden av den allmänna arbetsrättsliga reform som nu förbereds.

Kommittén har undersökt vilka resultat som bör kunna nås med sådana rättsliga medel som övervägs inom ramen för den arbetsrättsliga reformen.

Kommittén konstaterar därvid att redan enligt gällande rätt förhandlingar

kan påyrkas och kollektivavtal träffas i frågor av betydelse för möjligheterna att bedriva politisk verksamhet på arbetsplatserna i den mån anknytning till anställningsvillkoren kan åberopas. Utgångspunkterna är desamma vid tillämpning av bestämmelserna i den av kommittén föreslagna lagen. Alla positiva anspråk av betydelse för politisk verksamhet på arbetsplatserna, vilka kan resas för arbetstagarnas egen det och vilka kan ses som en del av anställningsförmånerna, torde vara ämnen som kan göras till föremål för förhandlingar och kollektivavtal. Detsamma får enligt kommittén anses gälla alla frågor om utfärdande av ordningsregler och andra föreskrifter av betydelse i det här aktuella sammanhanget. Även frågor om utnyttjande av lokaler, mark och annan företagets egendom torde vara förhandlingsbara och möjliga att göra till föremål för kollektivavtal. Kommittén anser vidare att förhandlingsrätt i princip bör kunna anses föreligga

för organisationer med medlemmar på ifrågavarande arbetsplats även beträffande t. ex. funktionärers tillträde till arbetsplatsen för politisk såväl

som facklig information och propaganda. Däremot kan det enligt kommittén knappast anses möjligt att utan särskilda lagstiftningsåtgärder bereda helt utomstående rättigheter på det aktuella området. De av kommittén föreslagna reglerna om utvidgad förhandlingsrätt blir enligt kommittén tilllämpliga i den utsträckning man rör sig på området för arbetsgivarens befogenheter enligt nu gällande rätt att besluta i företags- och arbetsledningsfrågor. På motsvarande sätt anser kommittén att de föreslagna reglerna om

rätt till kollektivavtal och om kvarlevande stridsrätt blir möjliga att tillämpa.

Mot kommitténs förslag har ledamöterna Bratt och Lindström reserverat sig. De accepterar inte kommitténs skäl för att avstå från att föreslå lagstiftning om politisk propaganda på arbetsplatserna. De menar att frågan inte lämpar sig för lagstiftning. Enligt reservanternas uppfattning har kommitténs majoritet förbigått det grundläggande faktum att arbetstagarna politiskt sett inte är ett enhetligt kollektiv. Om arbetsplatserna skall öppnas för politisk propaganda, bör enligt reservanterna den självklara utgångspunkten vara att alla politiska riktningar ges samma möjligheter att framträda. Reservanterna utvecklar vidare de svårigheter som enligt deras mening är förenade med en vidgning av den politiska verksamheten på arbets-

platserna. Med tanke på de praktiska problem som är involverade kan dock enligt reservanterna en förhandlingsbaserad överenskommelse mel-

lan arbetsmarknadens parter accecepteras som lösning.

Ledamöterna Ekinge. Fransson och Oskarson betonar att två viktiga intressen bör tillgodoses vid kollektivavtalsreglering, nämligen att den anställdes personliga politiska integritet skyddas och att likvärdiga betingel-

ser för de politiska partierna skapas. Skulle erfarenheterna visa att dessa båda förutsättningar inte blir respekterade eller att någon politisk menings-

riktning på annat sätt otillbörligt favoriseras bör statsmakterna överväga

lagstiftning.

Ledamoten Oskarson, slutligen, framhåller att enligt hans uppfattning utgångspunkten bör vara att arbetstagare och arbetsgivare gemensamt skall handlägga frågor om politisk verksamhet på arbetsplatsen och göra de avvägningar som kan vara nödvändiga. Han understryker dessutom att denna form av medinflytande i princip bör tillkomma alla anställda lika och

att verksamheten bör bedrivas så att ingen politisk åsiktsriktning diskrimineras.

11¶Föredraganden

11.1 Inledning

Genom den s.k. decemberkompromissen mellan Landsorganisationen i

Sverige (LO) och Svenska arbetsgivareföreningen (SAF) år 1906 bestämdes för lång tid framöver relationerna mellan parterna på den svenska arbetsmarknaden. Kompromissen innebar att arbetsgivarsidan erkände ar-: betstagarnas rätt att organisera sig och att genom sina organisationer för-

handla om löne- och anställningsvillkor. Arbetsgivarna förbehöll sig å and-

ra sidan rätten att — i kraft av ägandet — ensamma leda och fördela arbetet

samt att fritt antaga och avskeda arbetare. Principen om denna ensamrätt

fick sin plats i SAF:s stadgar där den i dag återfinns som $ 32.

Även om arbetstagarna genom rätten att organisera sig och att förhandla flyttade fram sina positioner, måste kompromissen betraktas som ett ut-

tryck inte bara för de då rädande styrkeförhållandena mellan arbetsmark-

nadens parter utan också för den tidens förhärskande samhällsuppfattning. Det finns anledning att erinra om att genombrottet för den politiska demokratin skedde först senare. Det dröjde således ett par årtionden in på 1900talet innan principen om medborgarnas lika värde och rätt till lika inflytan-

de över statens och kommunernas verksamhet accepterades. Det tog yt-

terligare tid innan denna princip kom att prägla de politiska beslutens innehåll och lägga grunden till åtgärder, som syftade till social utjämning.

Efterhand som viktiga delar av samhällslivet har reformerats. har emellertid skillnaderna mellan förhållandena i arbetslivet och förhållandena i

samhället i övrigt kommit att öka. När demokratins värderingar om frihet,

jämlikhet och gemensamt ansvarstagande har slagit igenom i samhällslivet, har en äldre tids värderingar i arbetslivet framstått som alltmer otidsenliga.

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 193

De former för att organisera och leda arbetet. som har byggt på dessa tidigare värderingar. har visat sig alltmer ineffektiva. De har därför successivt börjat ersättas med nya former för att organisera verksamheten i företag och förvaltningar.

Dessa förändringar i synen på förhållandena inom arbetslivet bör ses som ett uttryck för styrkan i demokratins värderingar men också som ett

uttryck för insikten om att arbetsformer som bygger på dessa värderingar

är överlägsna dem som utgår från ett auktoritärt synsätt.

Till detta bör läggas förändrade värderingar rörande produktionsförhållandena. En grundläggande uppgift i det fackliga arbetet är att tillgodose arbetstagarnas krav på en rättvis del av produktionsresultatet. Men den fackliga verksamheten har inte begränsats till denna centrala fördelningsfråga. Verksamheten har också kommit att omfatta det sätt på vilket produktionen sker för att få ett så gott produktionsresultat som möjligt och därigenom möjliggöra ökade löner och förbättrade sociala villkor. Det fackliga intresset för produktionsförhållandena innefattar såväl produktionens resultat och dess fördelning som de omständigheter under vilka pro-

duktionen sker. Den senare aspekten har fått ökad betydelse allteftersom insikten har vuxit om att förhållandena inom arbetslivet bestämmer en stor

del av människans livsvillkor i övrigt, inte bara i materiellt avseende utan också i fråga om hälsa, personlig utveckling, inflytande över samhällsförhållandena m. m. |

Arbetstagarna har genom sina organisationer alltså engagerat sig också i den ekonomiska och sociala utvecklingen i stort och där visat sig beredda att ta ansvar. Örganisationerna har verkat inte bara som intressebevakare utan även som samhällsbyggare.

Men kraven på inflytande och viljan till ansvar har stött på ett motstånd som bygger på principer som utformades för snart 70 år sedan. Även om tillämpningen av principen att arbetsgivaren i kraft av ägandet ensam leder och fördelar arbetet samt antager och avskedar arbetare har undergått betydande förändringar under de senaste årtiondena, har den ingått som ett

element i avtalen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Den har också bildat utgångspunkten för rättstillämpningen på arbetsmarknaden.

Under 1960-talet började kritiken mot de rådande förhållandena inom ar-

betslivet att växa i styrka. Den hade sin grund i arbetstagarnas upplevel-

ser. Riskerna för olyckor och ohälsa i arbetet föreföll öka och det utlöste krav på förbättring av arbetsmiljön. Den fortgående omvandlingen av näringslivet, som är en förutsättning för internationell konkurrenskraft och full sysselsättning, kom alltför ofta att ta en riktning, som ställde åtskilliga utanför arbetslivet och som skapade otrygghet för ännu fler. Detta ledde till krav på ökad insyn i företag och näringsliv och till krav på bättre möjligheter för arbetstagarna att ta tillvara sina intressen i denna omvandlingsprocess. Djupare sett innebar detta att opinionen kraftigt hade förändrats

när det gällde frågan vilket inflytande. som skall tillkomma de parter som

13—Riksdagen 1975176. I saml. Nr 105. Bilaga I

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 194

möjliggör produktionen. Det framstod som alltmer uppenbart att arbetets ledning och fördelning inte enbart är en fråga för den part som hade svarat

för kapitalinsatsen i ett företag utan att den i lika hög grad angär arbetsta-

garna och att de därför måste ha inflytande över dessa förhållanden.

Debatten om arbetslivets villkor resulterade i början av 1970-talet i att LO och Tjänstemännens centralorganisation (TCO) formulerade sina program för företagsdemokratin. Organisationerna krävde att de anställda skulle tillförsäkras reellt inflytande på alla nivåer i företagen. De konstaterade att detta inte kunde åstadkommas enbart förhandlingsvägen och de begärde därför att regering och riksdag genom lagstiftning skulle bana väg för demokrati 1 arbetslivet.

På grundval av dessa program har ett omfattande reformarbete inletts. Genom beslut av riksdagen har de anställda fått ökade befogenheter på arbetsmiljöns område. Genom lagarna om anställningsskydd och om anställningsfrämjande åtgärder har de fackliga organisationerna fått inflytande över personalpolitiken och anställningstryggheten har förbättrats. För att ge löntagarna insyn i och möjlighet att påverka företagens längsiktiga planering har de anställda genom lagstiftning fått representation i de större företagens styrelser. En lagfäst grund har skapats för det fackliga arbetet på arbetsplatserna.

Dessa reformer framstår som viktiga led i arbetet på arbetslivets demo-

kratisering. Men löntagarna begärde också lagstiftningens stöd för ett inflytande över arbetsvillkoren i vidaste mening. Riksdagen behandlade är 1971 motionskrav av samma innebörd och uttalade sig för en översyn av den arbetsrättsliga lagstiftningen.

Det begärda utredningsarbetet påbörjades i slutet av år 1971 inom arbetsrättskommittén. I direktiven uttalade chefen för dåvarande inrikesde-

partementet bl. a. att medbestämmandet för de anställda borde i första hand åstadkommas i former som inte förändrade de fackliga organisationernas

ställning som fria och oberoende organisationer. För att förhandlingar skulle kunna leda till resultat var det viktigt att förhandlingsrätten byggdes ut och att kollektivavtalslagstiftningen ändrades så att arbetstagarna och deras organisationer fick en med arbetsgivaren mer jämbördig ställning. Lagstiftningsarbetet skulle i första hand inriktas på att skapa förutsättningar för ett verkligt arbetstagarintlytande på områden som berör den enskilde arbetstagaren nära och dagligen. Men ramen för utredningsarbetet var

vidare än så. Den nya förhandlingsrätten borde, framhölls det i direktiven,

i princip vara så vidsträckt att förhandlingar kunde inledas i alla frågor och

på alla beslutsnivåer där det var angeläget för de anställda att få inflytande.

Resultatet av arbetsrättskommitténs arbete redovisades i början av år 1975. Kommittén var enig om att arbetstagarinflytandet i första hand skulie tillgodoses genom kollektivavtal, dvs. på förhandlingsrättens grund. Däremot uppnåddes inte någon enighet angående innebörden av den nya arbetsrätten. På flera väsentliga punkter ansåg löntagarnas representanter

. Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet ' |95

inom kommittén att förslagen inte skulle möjliggöra den eftersträvade demokratiseringen. Även remissutfallet visar att utredningens majoritetsförslag inte uppfyller förväntningarna på fackligt häll. Därvid stöder LO och TCO sig på en arbetsplatsremiss där över 200000 medlemmar har lagt fram sina synpunkter. De fackliga kraven har också förstärkts under den tid som utredningsarbetet har pågått.

Det förslag till lagstiftning om medbestämmande i arbetslivet som jag nu lägger fram mot bakgrund av kommitténs förslag och remissutfallet är till sin natur rent arbetsrättsligt. Det tar sikte på de centrala reglerna om förhållandet mellan arbetsmarknadens parter.

Innan jag presenterar huvuddragen av förslaget, vill jag framhålla att det inte bara innehäller regler om löntagarinflytande i arbetslivet. Arbetsrättskommittén har också kommit in på en rad andra viktiga frågor, t. ex. synen på olovliga strejker, tllätligheten av politisk strejk, rättsbildningen i arbetsdomstolen (AD) osv. Till dessa frågor återkommer jag i det följande.

Liksom gällande lagstiftning bygger förslaget på föreningsrättens och förhandlingsrättens grund. Arbetsmarknadens parter skall ha rätt att sluta sig samman i organisationer och genom förhandlingar söka reglera sina inbördes förhållanden. Därvid är det liksom f.n. kollektivavtalet som träder

i förgrunden. Reformens främsta syfte är att bana väg för en vidgad med-

bestämmanderätt för arbetstagarna. Lagförslaget innehåller därför särskil-

da regler om att kollektivavtal bör slutas i inflytandefrågor och särskilda sanktionsmöjligheter för att sådana kollektivavtal skall komma till stånd.

Arbetstagarna får också s. k. tolkningsföreträde vid tvist om arbetsskyldighet och i inflytandefrågor. I övrigt har lagstiftningen fått en sådan utform-

ning att den ger arbetstagarna en förstärkt förhandlingsrätt, när längre gå-

ende medbestämmanderätt inte har avtalats, samt rätt till information.

Dessa rättigheter skall gälla alla frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, alltså både arbetsledningsfrågor och företagsledningsfrågor. Den förstärkta förhandlingsrätten skall ge de anställda en med arbetsgivaren mer jämbördig ställning.

Den föreslagna lagens tillämpningsområde är inte begränsat till arbetsplatser med ett visst antal anställda. Att göra undantag från lagens tillämpning för de mindre arbetsplatserna. som vissa arbetsgivarorganisationer

har föreslagit, kan jag inte godta. Den arbetsrättsliga lagstiftningen får inte utformas så att den inte skulle omfatta alla arbetsgivare och arbetstagare. Även sett från de mindre företagarnas synpunkt framstår det som en omöj-

lighet att inte erbjuda de anställda samma villkor som andra arbetsgivare.

Ser man först till förslagets ambitionsnivå innebär det alltså att arbetsta-

garinflytandet skall kunna göras gällande i alla frågor som rör förhållandet

mellan arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsgivarorganisationerna har menat att löntagarna borde få rätt till medbestämmande enbart i arbetsledningsfrågor. Mot det har LO och TCO hävdat — och det har varit uttryck

för en bred opinion i arbetsplatsremisser och från förbunden — att man inte

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 196

kan dra en sådan gräns. Gränsen skulle med nödvändighet bli otydlig. Möjligheterna till inflytande i arbetsledningsfrågor skulle också allvarligt inskränkas om arbetstagarna inte skulle kunna få till stånd medbestämmanderättsavtal även i företagsledningsfrågor. Därför bör reglerna om medbestämmanderätt i den föreslagna lagen omfatta såväl frågor om arbetsledning som frågor om företagsledning.

En begränsning får dock göras. Det kan enligt min mening inte bli fråga om att utsträcka arbetstagarinflytandet så långt att beslut om mål och inriktning för en viss verksamhet, som har fattats i demokratiska former. sätts ur spel. Inom den offentliga sektorn måste den politiska demokratin garanteras och hänsyn tas till de särskilda förhållanden som råder där. Som jag återkommer till i det följande kommer denna fråga att anmälas av statsrådet Feldt. Det finns även utanför den offentliga sektorn exempel på verksamheter vilkas målsättningar och inriktning beslutas i former som ligger den politiska demokratin nära. Sådana exempel är verksamheten i politiska, fackliga. religiösa, kulturella och välgörande organisationer eller samfund. I dessa fall bör ingrepp inte göras i den ordning som nu tillämpas för bestämmande av verksamhetens mål och inriktning. En motsvarande begränsning av arbetstagarnas inflytande bör göras i fråga om pressen och andra företag med opinionsbildande verksamhet. Vad företagen beträffar finns det en omfattande lagstiftning, som reglerar deras verksamhet från andra utgångspunkter än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. De förhandlande parterna är givetvis också bundna av de ramar för företagens verksamhet som de offentliga myndigheterna har lagt fast. Även den gällande associationsrättsliga lagstiftningen innehåller begränsningar. En ekonomisk förening måste t.cx. bedrivas efter kooperativa grundsatser. |

För att lägga grunden till ett verkligt arbetstagarinflytande på alla nivåer i företagen bör lagstiftningen ge uttryck för principen att kollektivavtal bör träffas om medbestämmanderätt för de anställda. Lagstiftningen skall tolkas som ett uttryck för uppfattningen att det inte längre är arbetsgivaren som ensam fattar beslut, utan att beslutsbefogenheterna bör fördelas mellan arbetsgivare och arbetstagare genom förhandling och avtal.

Det räcker emellertid inte att i lagen slå fast en sådan grundsats. Det måste vara möjligt för arbetstagarna att hävda sitt inflytande. Den möjligheten finns genom att man kan gå till facklig strid, när det gällande löneavtalet har löpt ut. När det gäller att få till stånd kollektivavtal om medbestämmanderätt bör den möjligheten byggas ut med en s.k. kvarlevande stridsrätt på det sätt som arbetsrättskommittén har föreslagit. Den innebär att arbetstagarorganisationen får rätt att använda stridsåtgärder för att få till stånd ett sådant avtal, även om avtal har träffats om löner och andra anställningsförmåner. Den kvarlevande stridsrätten förutsätter dock att kraven har förts fram i samband med löneförhandlingarna och att stridsåtgärderna har beslutats i stadgeenlig ordning. Syftet med lagstiftningen är att få

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 197

till stånd kollektivavtal och den kvarlevande stridsrätten skall ses som ett medel att främja en sådan utveckling.

I den allmänna debatten har ibland hävdats att den nya lagstiftningen inte helt bör lita till en reglering av inflytandefrågor i kollektivavtalets form, utan att lagen också bör garantera ett visst minimum av inflytande för de anställda i olika frågor. Man har även menat att den kvarlevande stridsrät-

ten är ett alltför trubbigt vapen för att få till stånd de eftersträvade avtalen. För egen del menar jag att vi nu bör bygga vidare på beprövade metoder

och att arbetsmarknadens parter bör ha friheten att finna de lämpligaste formerna för att fördela inflytandet. Arbetstagarna bör ha möjlighet att tillvinna sig inflytande och ta på sig det ansvar som följer därmed i den takt och på de områden som de själva väljer. En förstärkt förhandlingsrätt och kollektivavtalsreglering av inflytandefrågorna framstår därvid som den lämpligaste handlingslinjen. Remissvaren innebär ett brett stöd för en sådan linje.

Mitt ställningstagande till frågan om inrättande av partssammansatta organ för handläggning av arbetsledningsfrågor m. m., som har föreslagits av

arbetsrättskommittén, grundas på liknande överväganden. Önskar parter-

na inrätta sådana organ på en arbetsplats är det möjligt att göra det med

stöd av kollektivavtal. Däremot bör lagstiftningen inte reglera denna fråga. En arbetstagarorganisation har fört fram tanken att lagstiftningen skall

utformas så att vissa arbetstagare — inflytandeombud — skall få till uppgift

att ta tillvara och förmedla de enskilda arbetstagarnas intressen på samma

sätt som skyddsombuden har särskilda uppgifter i fråga om arbetarskyd-

det. Inte heller detta är en fråga som enligt min mening bör regleras i lagen.

Arbetstagarnas ställning i förhållande till arbetsgivaren måste stärkas också på andra sätt. En viktig fråga i förhållandet mellan parterna är vilkendera partens mening som skall gälla när det uppstår tvist om hur man

skall tolka gällande avtal om anställningsvillkor. arbetsförhållanden o. d.

Hittills har det i allmänhet varit arbetsgivarens mening som har gällt. Han har i kraft av $ 32-principen haft tolkningsföreträde till dess den fackliga

organisationen genom förhandling och — i sista hand — genom process i

AD har fått tvisten avgjord. Detta förhållande har utsatts för kritik. LOoch TCO-representanterna I arbetsrättskommittén krävde att tolkningsfö-

reträdet skulle kastas om så att fackföreningens mening skulle gälla i tvis-

ter om frågor som rör arbetets ledning och fördelning. I remissyttrandena

från LO och TCO ställdes kravet att tolkningsföreträdet även skulle omfat-

ta tvist om lönefrågor.

Låt mig till en början konstatera att den hittills gällande principen att ar-

betsgivaren har tolkningsföreträde vid tvist om den rätta innebörden av ett kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal. t. ex. vad gäller arbetsskyldigheten. strider mot de allmänna regler som gäller om tolkning vid andra typer av avtalsförhållanden. I strävan att ge arbetstagarna en med arbetsgiva-

ren jämställd ställning måste därför också ingå en förskjutning av tolk-

. Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 198

ningsföreträdet till arbetstagarnas förmån. Förutom allmänt rättsliga överväganden talar även praktiska skäl för en sådan förskjutning. Det finns nämligen anledning att räkna med att en annan fördelning av tolkningsföreträdet kan medverka till att öka intresset för att förhandlingsvägen finna

lösningar i tolkningstvister.

När det gäller tvist om arbetsskyldighet får den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen — i första hand den lokala organisationen — tolkningsföreträde enligt lagförslaget. Kan fackföreningen och arbetsgivaren inte komma överens om hur avtalet skall tillämpas gäller fackföreningens tolkning. Om arbetsgivaren vill hävda sin tolkning, får han begära central förhandling och i sista hand gä till AD för att hävda sin mening och få tvisten avgjord. Gäller tvisten den rätta innebörden av ett inflytandeavtal utövas tolkningsföreträdet av den arbetstagarorganisation som är part i det omtvistade kollektivavtalet, dvs. som regel fackförbund.

Till dessa regler har fogats två undantag. Om det blir tvist om arbetsskyldigheten eller bestämmanderätten t. ex. i en företagsledningsfråga och arbetsgivaren menar att arbetet måste utföras eller beslut fattas för att företaget inte skall bryta mot lag eller att det annars föreligger synnerliga skäll t.ex. en nödsituation. kan arbetsgivaren bryta igenom fackföreningens tolkningsföreträde. Tolkningsföreträdet kan vidare inte sträckas så långt att det innebär att arbetstagarna får på arbetsgivarens vägnar ingå överenskommelse med tredje man.

När det gäller lönetvister bör arbetsgivaren vara skyldig att omedelbart

ta initiativet till förhandlingar och att i sista hand gå till AD. Fristen för på-

kallande av central förhandling och för väckande av talan bör vara kort, lämpligen tio dagar. Om arbetsgivaren inte följer dessa regler bör han bli skyldig att utge ersättning enligt fackföreningens tolkning.

I vissa rättstvister måste enligt min mening gälla särskilda regler. Upp-

kommer t. ex. tvist huruvida en part är bunden av fredsplikt eller inte är

det en fråga som AD — liksom hittills — först måste avgöra. innan stridsåt-

gärder får vidtas. I annat fall skulle fredsplikten urholkas på ett sätt som inte är avsett. Vad sedan beträffar kravet på tolkningsföreträde i tvister som gäller tillämpningen av annan arbetsrättslig lagstiftning. bör den frågan

som jag ser det lösas i anslutning till att dessa lagar ses över.

Det är inte troligt att alla frågor inom medbestämmanderättens område

kommer att regleras i kollektivavtal. Det är därför nödvändigt att förstärka

förhandlingsrätten för de fackliga organisationerna så att de kan ta tillvara sina medlemmars intressen även i sådana frågor, som inte regleras i infly-

tandeavtal. Detta bör ske på följande sätt.

För det första bör arbetsgivaren vara skyldig att själv ta initiativet till förhandling i fråga om viktigare förändringar i verksamheten. Dit räknas t. ex. nedläggningar, omläggningar och utvidgningar av driften samt upplåtelse och överlätelse av rörelsen. Den s.k. primära förhandlingsskyldigheten bör emellertid som LO och TCO har föreslagit också gälla vid vikti-

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 199

gare förändringar av särskild betydelse för enskilda arbetstagare, t.ex. vid omplaceringar. I förhandlingsskyldigheten ligger att arbetsgivaren är

skyldig att dröja med beslut eller att verkställa den tilltänkta åtgärden till

dess förhandlingen är genomförd. Arbelsrättskommittén föreslog att arbetstagarna skulle få primär för-

handlingsrätt endast på det lokala planet. Kommittén ansåg inte att lagen borde ge arbetstagarna möjlighet att gå vidare till förhandling på central nivå. En sådan begränsning bör enligt min mening inte ställas upp. Att lagen ger möjlighet till förhandlingar på central nivå är inte ett uttryck för cn önskan att inflytandefrågor skall föras upp till centrala förhandlingar. Men arbetstagarna bör ha möjlighet till sådana förhandlingar när en förhandlings-

fråga är av sådan betydelse att den kräver det.

Enligt arbetsrättskommitténs förslag skulle arbetsgivaren vara befriad från primär förhandlingsskyldighet och den uppskovsskyldighet som ligger i denna, om detta skulle för honom eller annan medföra påtaglig risk för skada. För att hävda sin förhandlingsrätt skulle arbetstagarsidan få gå till AD för att i efterhand få saken prövad. För egen del anser jag att lagen måste få en annan utformning. De frågor, som faller inom det primära förhandlingsfältet. är av så avgörande betydelse för arbetstagarna att de måste ha starka garantier för att kunna medverka i beslutsprocessen. Det gäller att förhindra att arbetstagarna, som fallet ibland är i dag, ställs inför fullbordat faktum.

Jag vill understryka att arbetsgivaren i dessa fall som regel kan i god tid förutse att en åtgärd måste vidtas eller ett beslut fattas. Han har därför utrymme för att ta initiativ till förhandling och att genomföra förhandlingen. Undantag bör därför inte kunna ske annat än i nödsituationer eller andra undantagsfall där en ovillkorlig uppskovsskyldighet inte kan försvaras. Men förhandlingsskyldigheten som sådan bör bestå.

För det andra bör den fackliga organisationen få möjlighet att på eget ini-

tiativ få till stånd förhandlingar i frågor, som inte faller under den primära

förhandlingsskyldigheten. Denna regel är självfallet inte avsedd att leda till

ett omfattande förhandlingsarbete om den dagliga verksamheten. Men det

kan även inom detta område finnas frågor, som den fackliga organisatio-

nen bedömer vara av betydelse för de anställdas förhållanden och därför vill påkalla förhandling om. Även i sådana fall bör arbetsgivaren vara skyldig att dröja med beslut till dess förhandlingen har avslutats. Det är inte uteslutet att det ibland kan uppkomma för hela den fackliga organisationen viktiga principfrågor inom detta område. Det bör därför också här finnas möjlighet för organisationen att föra frågan vidare till central förhandling.

I dessa frågor. där arbetsgivaren själv inte är skyldig att ta initiativ till

förhandlingar, kan situationer ibland uppstå där tidsfristen till dess beslut måste fattas eller åtgärd vidtas blir kort. Regeln om uppskovsskyldighet bör utformas med hänsyn till dessa omständigheter. Föreligger sådana sär-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 200

skilda skäl att beslut måste fattas eller åtgärd vidtas omedelbart, bör un-

dantag kunna medges. Det är angeläget att man får en smidig ordning för dessa förhandlingar och att man undviker att skapa situationer där företa-

gets verksamhet hämmas genom att beslut som är av stor betydelse för fö-

retaget blir fördröjda. Bäda parter bör eftersträva att undvika att den utvidgade förhandlingsrätten leder till byråkratisering. Det är ett gemensamt intresse för både arbetsgivare och arbetstagare att verksamheten kan bedrivas effektivt.

För det tredje måste de fackliga organisationerna få rätt till insyn i verk-

samheten om de på ett riktigt sätt skall kunna använda förhandlingsrätten

och ta tillvara medlemmarnas intressen. Lagen bör därför innehålla regler

om rätt till information.

Arbetsgivaren bör vara skyldig att underrätta den lokala kollektivavtals-

bärande fackföreningen om den ekonomiska och produktionsmässiga ut-

vecklingen i företaget och om riktlinjerna för företagets personalpolittk.

Arbetstagarnas företrädare bör vidare — om de så begär — ha rätt att få del

av företagets böcker, räkenskaper och andra handlingar som fackföreningen behöver för att rätt kunna bedöma företagets ekonomiska ställning och

utveckling. Arbetsgivaren bör dessutom inom rimliga gränser biträda med

sådant utredningsarbete. som fackföreningen behöver för en bedömning av företagets förhållanden. Det motsvarar i princip de rättigheter som finns i den överenskommelse om ckonomikommitté och arbetstagarkonsulter, som nyligen har träffats mellan SAF, å ena sidan. samt LO och Privattjänstecmannakartellen (PTK). å den andra.

Vad jag nu har anfört innebär att jag i princip avvisar arbetsrättskom-

mitténs förslag att arbetsgivaren skulle kunna vägra att lämna ut information, om han ansåg att detta kunde medföra påtaglig risk för skada. En sådan regel skulle kunna uppfattas som ett misstroende mot de fackliga representanterna och därmed skada relationerna mellan parterna. Intresset av ett skydd för affärshemligheter etc. eller för enskilds personliga för-

hållanden får i stället tillgodoses inom ramen för bestämmelser om tyst-

nadsplikt.

Enligt arbetsrättskommitténs förslag skulle arbetsgivaren kunna ålägga en facklig förtroendeman tystnadsplikt. Arbetsgivaren skulle vidare kunna bestämma om uppgifterna fick föras vidare inom den fackliga organisatio-

nen. Fackföreningen skulle dock kunna i AD begära befrielse från arbets-

givarens förbehåll.

Enligt min mening bör en annan uppläggning väljas. Menar arbetsgivaren att begärda uppgifter bör skyddas med tystnadsplikt får den frågan — liksom andra inflytandefrågor — göras till föremål för förhandling med fackföreningen. Kan de inte enas om tystnadsplikten och dess omfattning, bör arbetsgivaren få dra frågan inför AD. Arbetsgivaren är emellertid i princip skyldig att lämna ut informationen, som då kan förenas med tyst-

nadsplikt tills AD har prövat frågan. Även om viss information är förenad

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 201

med tystnadsplikt bör den få föras vidare till styrelseledamöterna i den arbetstagarorganisation som har rätt till informationen. Härtill kommer de

bestämmelser om sekretess som följer av särskild lagstiftning, inte minst

de regler som avser att skydda tredje man, t. ex. patienters, klienters m. fl.

enskilda intressen. På den offentliga sektorn gäller andra regler om åläggande av tystnadsplikt. Dessa berörs inte i detta sammanhang.

Innan jag lämnar reglerna om rätten till förhandling och information vill jag komma in på en annan fråga som har med arbetsmarknadsparternas av-

talsfrihet att göra. Som jag förut nämnde bör de nya reglerna om inflytande i arbetslivet i första hand grundas på kollektivavtal. Mot den bakgrunden

bör det också vara möjligt för arbetsmarknadens parter att genom kollektivavtal anpassa eller komplettera de nya lagreglerna så att de passar för-

hållandena inom det egna avtalsområdet eller den aktuella arbetsplatsen.

De nya lagreglerna bör alltså vara dispositiva.

Det finns ett område där utvecklingen har blivit sådan att särskilda lag-

regler krävs för att komma till rätta med missförhållanden på arbetsmark-

naden. Jag tänker på de entreprenadavtal, uppdragsavtal, kommissionsav-

tal m.m. som ingås i syfte att kringgå det anställningsbegrepp. som den ar-

betsrättsliga lagstiftningen bygger på. Brott mot annan lagstiftning — skatteftykt. olaga arbetsförmedling, konkursbedrägerier — förekommer också. Som jag närmare skall beröra i det följande håller inom finansdepartementet på att utarbetas en promemoria med förslag till regler som ger skattcmyndigheterna ökad insyn i entreprenadförhållanden. Näringsidkare som anlitar entreprenörer avses i vissa fall få ett subsidiärt ansvar för skatter och liknande avgifter. Genomförs en sådan lagstiftning bör det vara möjligt att komma till rätta med vissa kringgåenden. Av de kontakter som jag haft med arbetsmarknadens parter framgår emellertid att det också krävs åtgärder inom arbetsrätten för att hindra missbruk. Jag vill därför föreslå lagreg-

ler om facklig vetorätt mot entreprenader, uppdragsavtal etc. för de kol-

lektivavtalsbärande fackförbunden inom sina avtalsområden, om en av arbetsgivaren planerad entreprenad etc. kan antas medföra åsidosättande av lag eller kollektivavtal eller den annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom avtalsområdet. Även denna vetorätt är så konstruerad att den i

första hand bör leda till förhandlingsuppgörelser om hur entreprenadverksamheten etc. bör vara anordnad. Att generellt förbjuda entreprenader är det alltså inte fråga om.

Innan jag går över till de avsnitt av lagstiftningsarbetet som avser andra reformer än medbestämmanderätten för de anställda, finns det några frågor som ytterligare bör beröras. En sådan fråga är namnet på den nya lag-

stiftningen. Arbetsrättskommitténs förslag — lag om förhandlingsrätt och

kollektivavtal — är en i mitt tycke alltför formell beskrivning. Den ger inte besked om det väsentliga syftet med lagen. Jag föreslår därför att lagen i stället skall få namnet lag om medbestämmande i arbetslivet.

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 202

En annan fråga gäller politisk verksamhet på arbetsplatserna. Arbetsrältskommittén har i en nyligen avgiven utredningsrapport (Ds A 1975: 11)

föreslagit att arbetstagarna skall få rätt att bestämma om sådan verksamhet

på arbetsplatsen. När det gäller valet mellan olika möjligheter att säker-

ställa en sådan rätt har kommittén stannat för att man t. v. bör lita till de

medel som kommer att ställas till arbetstagarnas förfogande genom den

nya arbetsrätten. Också jag menar att det i första hand är denna lösning som bör prövas.

Arbetsrättskommittén har också tagit upp frågan om information och ut-

bildning rörande den nya arbetsrätten. I ett senare sammanhang kommer

jag att mera i detalj beröra de praktiska och ekonomiska frågorna. Jag vill

nu bara slå fast att det rör sig om frågor av utomordentligt stor betydelse.

Reformen gäller ett vidgat ansvarstagande för förhållandena på arbetsplatserna och kostnaderna för den nödvändiga informationen och utbildningen

Som jag har nämnt innehåller arbetsrättskommitténs förslag också ställningstaganden till en rad andra viktiga frågor på arbetsrättens område. Beträffande föreningsrätten. t. ex. rätten att bilda och tillhöra fackföreningar och att verka i sådana föreningar. föreslår kommittén inte några större förändringar av gällande rätt. Föreningsrätten får sitt innehåll i och med att ett anställningsförhällande föreligger. Arbetssökande kan t. ex. inte med stöd av sin föreningsrätt göra anspråk på att få anställning och föreningsrätten kan inte användas för att komma till rätta med 1. ex. svartlistning etc. av arbetssökande. Även om jag för egen del ogillar sådana metoder,

menar jag att kommittén har framfört övertygande skäl för att en lagstiftning om föreningsrättsskydd för arbetssökande inte skulle fylla sitt syfte.

Obefogade åtgärder mot arbetssökande får angripas med andra medel. Genom de regler om obligatorisk anmälan av Iediga platser som riksdagen har att ta ställning till under våren 1976 bör möjligheterna öka när det gäller att

komma till rätta med sådana tendenser, som har lett till kravet på vidgad föreningsrätt. Den fredsplikt som följer med ingångna kollektivavtal är av stor betydel-

se inte bara för de avtalsslutande parterna utan också för samhället. Det

kan inte komma I fråga att göra avsteg från denna viktiga princip. Detta bör

dock inte hindra att man söker nya vägar för att komma till rätta med det problem som de olovliga strejkerna utgör. Arbetsrättskommittén har föreslagit att arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen skall ta kon-

takt med varandra så snart en olovlig strejk har brutit ut för att gemensamt

söka lösa de problem, som ligger bakom konflikten. Jag ställer mig bakom detta förslag som bör ge goda möjligheter att komma till rätta med de låsta

positioner som ofta kännetecknar en sådan situation.

En fråga som har ägnats stor uppmärksamhet i den allmänna debatten gäller skadeståndet vid olovliga strejker. Det skadestånd som i sådant fall kan drabba en enskild arbetstagare är sedan länge begränsat till 200 kro-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 203

nor. Arbetsrättskommittén har föreslagit att denna begränsning tas bort. LO- och TCO-ledamöterna i kommittén vill behålla 200-kronorsregeln som huvudregel. men anser att man i vissa exceptionella fall skulle kunna döma

ut ett högre skadestånd. Jag tror för min del inte att man kommer till rätta med olovliga strejker genom höga skadeständ. Jag har därför stannat för

att inte ändra nu gällande begränsning av skadeståndet.

En annan sak som jag här skall nämna helt kort gäller den politiska strejken. Arbetsrättskommittén har vid behandlingen av fredspliktsreglerna föreslagit att man skall införa ett lagfäst förbud mot politisk strejk. Löntagarrepresentanterna i kommittén har reserverat sig mot detta och menar att man inte bör göra det.

Jag har för egen del kommit fram till att det vore olämpligt att lagreglera denna fråga. Vi har byggt upp kontakter mellan medborgarna och de politiska organen för att den vägen kunna ge uttryck för de politiska opinionerna. Kommer man i en situation där dessa kontaktvägar visar sig otillräckliga. kan man knappast med hot om skadestånd förhindra politiska strejker i demonstrationssyfte. tag delar alltså den uppfattning som LO och TCO har angivit att frågan om politiska strejker inte behöver någon lagreglering. Detta gäller även strejker med utländsk bakgrund. Strejk eller annan

stridsåtgärd är i åtskilliga situationer en vedertagen form för internationell

sympatiyttring.

Arbetsrättskommittén har också förslagit en rad företrädesvis tekniska förbättringar i den arbetsrättsliga lagstiftningen. bl. a. om tvisteförhandling

och rättegång och om organisationen för medlingsverksamheten i arbets-

tvister. Till dessa frågor återkommer jag i de följande avsnitten.

Under remissbehandlingen av arbetsrättskommitténs förslag har ställts krav även på ett arbetstagarinflytande i andra former och med längre gåen-

de befogenheter för de anställda än vad kommittén har föreslagit. Jag tänker framför allt på kraven om facklig vetorätt och självbestämmanderätt i

vissa fragor, bl.a. personalpolitiken. arbetsmiljön och företagshälsovården. arbetstidens förläggning och löneformen. De aktualiserar emellertid en rad frågor om behörighet att fatta beslut. fördelning av ansvaret för besluten ete.. som kräver ändringar i annan civilrättslig lagstiftning.

Det är därför naturligt att frågorna om facklig vetorätt och självbestämmanderätt för de anställda och de lagändringar som detta medför får över-

vägas ytterligare i en ny utredning. Jag skall senare återkomma till frågan

om en sådan utredning.

Kravet på självbestämmanderätt för de anställda har lett fram till över-

väganden om en sådan rätt skulle kunna införas på något område redan nu. Ett område, som skulle vara lämpat för en sådan bestämmanderätt, är företagshälsovården. På detta fält har emellertid förhandlingar förts en längre tid mellan LO och PTK. å ena sidan, och SAF, å andra sidan. Ett nytt avtal kan väntas komma till stånd. innehållande bl. a. regler om arbetsta-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 204

garinflytande. Frågan om lagstiftning rörande inflytande över företagshälsovården bör därför inte nu aktualiseras.

I fråga om den nya utredningen vill jag emellertid redan nu framhålla att utredningsuppdraget inte bör omfatta enbart nyssnämnda frågor. An-

nan arbetsrättslig lagstiftning behöver tas upp. Bl. a. bör lagen (1974: 358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen ses över i syfte att ge de fackliga förtroendemännen tillträde även till arbetsplatser där de inte har sin anställning. Utredningen bör vid behov också ta upp frågan hur

denna utvidgade verksamhet bör finansieras. Även frågan om facklig information till de anställda på betald arbetstid bör. som riksdagen har uttalat UnNU 1975: 15), bli föremål för utredning. Dessa frågor bör tas upp med för-

tur. I övrigt bör det vara utredningens uppgift att utvärdera den arbetsrättsliga utveckling som följer av det pågående reformarbetet och lägga

fram de förslag som följer av en sådan utvärdering. På längre sikt kan det

också bli aktuellt att se över annan arbetsrättslig lagstiftning och att söka samordna arbetsrättens regler.

Enligt direktiven hade arbetsrättskommittén även till uppgift att ta upp frågan om AD:s rättsbildande verksamhet. Kommittén menar att grunderna för en levande rättsbildning inte bör läggas fast i regler för själva den dömande verksamheten utan i stället i den arbetsrättsliga lagstiftning som domstolen har att tillämpa. Löntagarorganisationerna har emellertid uttryckt oro för att den nya lagstiftningen inte skall räcka till för att domstolen skall kunna frigöra sig från en gång antagna principer. Det är mot den bakgrunden naturligt att den utvärdering av arbetsrättsreformen som skall ske också får gälla rättstillämpningen på arbetsrättens område. Finner ut-

redningen att den nya lagstiftningen inte förmår bryta föråldrade principer bör den komma med förslag till nya lagregler.

Det förslag till lagstiftning, som jag nu lägger fram får således inte betraktas som ett slutligt svar på kraven om en demokratisering av arbetslivet. Ytterligare utredningsarbete återstår på det arbetsrättsliga området. Dessutom förbereds andra former för inflytande vid sidan av det arbetsrättsliga området. Statens industriverk har lagt fram förslag till fortsatt lagstiftning om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar (SIND 1975:4). I förarbetena till den nya aktiebo-

lagslagen (prop. 1975: 103) framhålls behovet av en mera genomgripande

översyn av den associationsrättsliga lagstiftningen utifrån strävandena att

öka arbetstagarnas inflytande. Som där sägs är tiden ännu inte inne att fö-

reta en sådan Översyn. Efter samråd med statsrådet Lidbom avser jag

emellertid att inom kort tillsätta en arbetsgrupp för att gå igenom de krav

som har förts fram om ändringar i associationsrätten och stämma av dessa krav mot de förändringar. som nu sker på arbetsrättens område. På så sätt bör man kunna skapa ett underlag för att — när förutsättningar föreligger

att inleda det utredningsarbete som nu har berörts — ta ställning till vilken

inriktning som arbetet bör ges.

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 205

Den föreslagna lagstiftningen kommer som jag har nämnt att gälla hela

arbetsmarknaden. De särskilda lösningar som krävs inom den offentliga

sektorn kommer att redovisas av statsrådet Feldt. Med hänsyn härtill har de konkreta exempel som redovisas i det följande företrädesvis hämtats från verksamheter, som faller utanför den offentliga förvaltningen.

11.2 Föreningsrätt

Ändamålet med reglerna i lagen (1936: 506) om förenings- och förhandlingsrätt (FFL) om skydd för föreningsrätten är att ge stöd åt arbetstagar-

nas anspråk på att utan ingrepp från arbetsgivarsidan få sluta sig samman och bedriva verksamhet i fackliga organisationer. Föreningsrättsskyddet

har haft till uppgift att slå fast själva principen om rätt för arbetstagarna att företrädas av fackliga organisationer i förhållandet till arbetsgivaren. Det här uppfattats som en förutsättning för eller, om man så vill, en del av den i lag fastslagna rätten för arbetstagarna och förhandla kollektivt med arbetsgivaren.

I denna tanke med lagens regler om skydd för föreningsrätten ligger ut-

gångspunkten för avgränsningen av föreningsrättsbegreppet. Lagen syftar inte till att begränsa rätten för arbetsmarknadens parter att med i övrigt till-

låtna medel. t.ex. vedertagna fackliga stridsåtgärder, hävda sina stånd-

punkter i intressefrågor. Åtgärder som i och för sig kan vara skadliga för en mötpart på arbetsmarknaden blir med andra ord inte otillåtna enligt FFL

den fria rätten att organisera sig och vara fackligt verksam. Av syftet med

lagstiftningen har också följt att lagens regler skyddar rätten att organisera

sig men inte anspråket på att få vara oorganiserad. I sambandet med förhandlingsrätten, som är knuten till förhållandet mellan arbetsgivare och ar-

betstagare, har också legat att föreningsrätten har varit begränsad till att

gälla mellan arbetsgivare och arbetstagare. De som inte träffat något anställningsavtal har inte stått i något rättsförhållande till en motpart på ar-

betsmarknaden och har i den meningen inte varit arbetsgivare eller arbetstagare. Föreningsrättsskyddet har inte gällt för dem. Det har med andra ord inte funnits något lagstadgat föreningsrättsskydd för arbetssökande.

Arbetsrättskommittén har för sin del tagit upp och behandlat olika frågor kring avgränsningen av föreningsrättsskyddet. Kommittén har sålunda behandlat frågan om rätt i förhållande till motpart och annan att stå utanför

förening, giltigheten av organisationsklausuler, föreningsrätt för arbetssö-

kande och frågan om ett ”självständigt” skydd för föreningar utöver nu gällande rätts skydd mot intrång i verksamheten genom kränkning av enskildas föreningsrätt. Kommittén har inte funnit sig böra föreslå några utvidgningar i jämförelse med gällande rätt. På vissa punkter leder enligt

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 206

kommitténs mening frågorna om sådana utvidgningar utanför den arbets-

rättsliga lagstiftningens område. Men även om man begränsar perspektivet till de arbetsrättsliga frägeställningarna skulle, enligt vad kommittén har

kommit fram till. utvidgningar av föreningsrättsskyddet kunna medföra sväröverskådliga verkningar. Jag delar i det väsentliga de bedömningar som kommittén har gjort på

detta område. Jag kan inte finna att det är befogat att ändra den lagstadgade föreningsrättens grunder och utsträcka det rättsliga skyddet utanför de gränser. som nu gäller och som har sin bakgrund i anknytningen till förhandlingsrätten. Det är viktigt att inte utan starka skäl gripa in i konkurrensen mellan olika fackliga organisationer eller i övrigt i organisationernas verksamhet.

I sammanhanget bör erinras om den kritik som har riktats mot nu gällande rätt och viss modern arbetsrättslig lagstiftning och som går ut på att minoritetsorganisationer på arbetstagarsidan och medlemmar i sådana organisationer försätts i en sämre situation än andra genom att organisationerna inte lyckas förmå arbetsgivarna att teckna kollektivavtal och genom att vissa lagfästa rättigheter och befogenheter bygger på ställningen som part i ett kollektivavtal. Från nägra remissinstansers sida har föreslagits rättslig skyldighet för arbetsgivaren att sluta kollektivavtal i vissa fall, t.ex. att sluta s. k. hängavtal med organisationer som är beredda att godkänna ett redan träffat avtals villkor.

Jag skall komma in något närmare på dessa frågor i följande avsnitt. där jag behandlar förhandlingsrätten. Här vill jag bara understryka att det finns en gemensam grund för alla fackliga organisationer i ett lika utformat skydd för föreningsrätten, i en grundläggande facklig förhandlingsrätt för alla. i lika behörighet att vara part i kollektivavtal och att vidta fackliga

stridsåtgärder till främjande av medlemmarnas intressen. Att vissa skillnader i fråga om rättigheter därutöver bör göras är en följd av de skillnader i fråga om förpliktelser som föreligger mellan de kollektivavtälsbundna och de icke kollektivavtalsbundna organisationerna. Valet av metod att göra den åtskillnaden är en fråga för sig. Den metod som valts

i den här aktuella lagstiftningen är utformad i enlighet med den arbetsrättsliga utveckling som skett i värt land och efter förhållandena på vår arbetsmarknad.

Jag förordar alltså, liksom kommittén, att nu gällande föreningsrättsliga

regler överförs i princip oförändrade till ny lagstiftning på rättsområdet. På

två punkter vill jag emellertid göra några särskilda anmärkningar.

Den ena av dem är frågan om bevisbördan i föreningsrättsmål. LO har i

silt remissyttrande tagit upp den frågan och uttalat sig till förmån för att arbetsgivaren åläggs hela bevisbördan i mål om kränkning av arbetstagares föreningsrätt. Därmed skulle åtminstone delvis rådas bot på de svårigheter som man f.n. ibland möter att effektivt inskrida mot kränkningar av föreningsrätten. Även från några andra remissinstansers sida har problem

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 207

kring bevisningen i föreningsrättsmål tagits upp till behandling. Bl. a. har pekats på samordningen med motsvarande problem på anställningsskydds-

lagens (1974: 12) område. För egen del kan jag dock inte se att det är lämp-

ligt eller särskilt mycket vunnet med att på denna punkt göra ett ingrepp

genom lag i de normer för bevisprövningen som nu tillämpas. Ett sådant

ingrepp skulle riskera att binda AD i dess prövning av föreningsrättsmålen utan att för den skull förutsättnigarna för riktiga resultat förbättrades. Det

kan enligt min mening inte heller allmänt hävdas, att ett system med om-

vänd bevisbörda skulle vara lika berättigat som på anställningsskyddslagens område. En förbättring av skyddet för arbetstagarna mot föreningsrättskränkningar i form av avskedande eller uppsägning ligger för övrigt ändå just i anställningsskyddslagens regler och i tillämpningen av dem. I andra fall bör enligt min mening praxis kunna bygga vidare på nuvarande i princip fria bevisprövning. Inom den ramen har AD goda möjligheter att beakta de erfarenheter. som gjorts på fackligt håll av svårigheter att upprätthålla respekten för föreningsrätten. Som jag förut har anfört bör den nya utredningen på arbetsrättens område få till uppgift att undersöka hur

den arbetsrättsliga reformverksamheten slår igenom i AD:s rättstillämpning. Skulle det därvid visa sig att ändrade regler i fråga om bevisbördan i

föreningsrättsmål på någon punkt bör eftersträvas får det ankomma på utredningen att ta upp den frågan.

Den andra punkt som jag vill särskilt nämna är kommitténs förslag om strykning av reglerna i 3 § femte stycket FFL om tillätlighet av s. k. arbetsledarklausuler. Jag ställer mig bakom det förslaget. Som kommittén har ut-

vecklat bör de intressen arbetsgivarna kan ha att bevaka på området kunna

tillgodoses utan sådant stöd i lagen som det här nämnda lagrummet repre-

senterar.

11.3 Förhandlingsrätt

Den lagstadgade förhandlingsrätten har alltsedan tillkomsten av FFL betraktats som en hörnsten i lagstiftningen på arbetsrättens område. När lagen kom till hade redan stora grupper arbetstagare av egen kraft vunnit er-

kännande av rätten att bilda fackliga organisationer och att genom dem främja sina gemensamma intressen. Men andra grupper hade inte nått lika långt. De behövde lagens stöd för att kunna utan obehörig inblandning organisera sig fackligt och låta sig företrädas av sina fackliga organisationer i förhandlingar med arbetsgivarna. Scdermera har föreningsrättens och förhandlingsrättens grundsatser kunnat ytterligare utbredas och ges tillämpning i. ex. för tjänstemännen inom den offentliga sektorn av arbetsmarknaden.

Lagens föreskrifter behöver inte Jängre åberopas för att genomdriva ett erkännande av förenings- och förhandlingsrätten på nya områden av arbetsmarknaden eller till förmån för nya grupper av arbetstagare. Men det

:Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 208

betyder inte att de har mist sin betydelse. De bör alltjämt finnas kvar som

uttryck för grundsatser på vilka den centrala arbetsrättsliga lagstiftningen bygger. Och de behövs också från fall till fall som ett skydd mot dem som avviker från eljest allmänt omfattade synsätt och söker förvägra sin mot-

part på arbetsmarknaden grundläggande rättigheter som tillkommer alla andra.

Arbetsrättskommittén har också byggt sitt förslag på att de grundläggan-

de reglerna om förenings- och förhandlingsrätt skall överföras från FFL till

den nya lagstiftningen på rättsområdet. Lagen bör liksom hittills innehålla grundsatsen att parterna på arbetsmarknaden, arbetsgivare och organisationer av arbetsgivare på ena sidan och organisationer av arbetstagare på den andra. skall ha en lagfäst rätt till förhandlingar både när saken gäller

önskemål om avtal i någon fråga av betydelse för förhållandet mellan par-

terna, vad som ofta kallas förhandling i intressetvist, och när syftet är att

söka nå uppgörelse i en rättslig tvist. Vidare bör lagen liksom hittills inne-

hålla vissa grundläggande regler om vad som ligger i skyldighet att för-

handla och vissa anvisningar om hur förhandling skall påkallas och sammanträde utsättas m. m. Enligt den ordning som nu tillämpas har parterna

på arbetsmarknaden sinsemellan avtalat om huvuddelen av vad som skall gälla dem cmellan om den praktiska sidan av förhandlingsverksamheten

och skrivit in regler därom i förhandlingsordningar. Där förekommer t. ex.

regler om förhandlingsframställnings form och innehåll, om frister för ut-

sättande av förhandlingssammanträden och för kallelse till förhandlingar

och om rättsverkningar av olika moment i förhandlingarna. Sådana rättsverkningar kan vara preskription av rätten att påkalla förhandling. rätt för part att gå vidare i avtalad instansordning för förhandlingarna och ytterst att väcka talan inför AD. rätt att kräva skadestånd vid förhandlingsvägran. Kommittén har tänkt sig att parterna även fortsättningsvis skall i vid ut-

sträckning stå fria att komma överens om vad som på sådana punkter skall

gälla mellan dem. Av närmare redovisade skäl har kommittén dock föreslagit vissa tillägg till lagens regler, bl. a. om tidpunkten för inledande av förhandlingar och om förhandlingar såsom en förutsättning för inledande av rättegång.

Jag finner att en reformerad arbetsrättslig lagstiftning bör utgå från de allmänna synpunkter som kommittén har angett. Till de kompletteringar och ändringar i förhållande till gällande ordning som kommittén har föror-

dat och som jag finner i huvudsak väl motiverade och avvägda, återkommer jag i det följande. När det gäller förhandlingsrättens innebörd och omfattning i stort är det två aspekter som i första hand har tilldragit sig intresse. Den ena av dessa kan sägas gälla ämnesområdet för förhandlingar enligt lagen. Den andra

gäller betydelsen för arbetstagarsidans rätt till förhandling av att arbetsgi-

varen har rätten att besluta i den fråga som arbetstagarsidan vill förhandla om.

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 209

Enligt 4 & FEL skall förhandlingar som grundas på lagen gälla "reglering av anställningsvillkoren” eller "förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare”. Den nyss nämnda första frågan rörande förhandlings-

rättens innebörd och omfattning gäller vad och hur mycket som skall läg-

gas in I dessa uttryck. Vilka frågor rör med andra ord, i lagens mening, för-

hällandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och vilka gör det inte? Både enligt gällande rätt och enligt kommitténs förslag kan detta problem sägas

vara detsamma som problemet i vilka frågor man kan med rättslig verkan sluta kollektivavtal. Ämnesområdet för kollektivavtal har nämligen i gällande rätt, i I $ lagen (1928: 253) om kollektivavtal (KAL), bestämts på i

princip samma sätt som ämnesområdet för förhandlingar i 4 § FFL. Och i

kommitténs förslag (11 och 20 §§ förslaget till lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal, FKL) har reglerna om förhandlingsrätt och om kollektivavtal på denna punkt samordnats.

Arbetsrättskommittén konstaterar för sin del att läget i gällande rätt är

något tydligt svar på i vilken utsträckning frågor. som brukar anses höra till företagsledningens område. kan göras till föremål för förhandlingar och kollektivavtal. På denna punkt finns bara några rättsfall rörande arbetsgivares förhållande till tredje man. av vilka man knappast kan dra några allmänna slutsatser.

Ett vidsträckt ämnesområde för förhandlingar och kollektivavtal ses

emellertid av kommittén som en första grundval för strävandena att aväga-

bringa inflytande för arbetstagarsidan på alla nivåer i företagen. Kom-

mittén har därför valt att i sitt förslag till lagtext beskriva ämnesområdet på ett något annat sätt än i nu gällande lag. Kollektivavtal skall enligt förslaget

gälla ”villkor rörande arbetet och lön eller annan ersättning härför samt villkor i övrigt rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare” (20 & FKL). Och enligt förslaget skall förhandling gälla, förutom förhållande som avses med den föreslagna lagen, ”villkor varom kollektivavtal kan träffas” (11 § FKL). Avsikten med dessa formuleringar har enligt kommittén varit att ge lagstiftaren möjlighet att klarlägga. att förhandlingar och kollektivavtal skall kunna gälla i princip varje fråga som rör förhållandet

mellan arbetsgivare och arbetstagare med avseende på arbetet och den rö-

relse vari arbetet bedrivs, frågan må sedan avse företagets produktion. affärsledningen. arbetsledningen eller något annat.

Liksom arbetsrättskommittén finner jag det vara av grundläggande betydelse för den arbetsrättsliga lagstiftning. som har till främsta syfte att bred-

da och förstärka arbetstagarnas inflytande i arbetslivet, att tillämpningsområdet för sådana medel för arbetstagarinflytande som fackliga förhandlingar och kollektivavtal blir vidsträckt. I jämförelse med gällande rätt är

det framför allt viktigt att klart slå fast alt även frågor. som gäller företagets skötsel och utveckling, skall kunna göras till föremål för förhandlingar

och kollektivavtal. Lagstiftningen bör bygga på tanken att arbetstagarna li-

14-Riksdagen 1975176. I saml. Nr 105. Bilaga I

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 210

ka väl som arbetsgivaren är beroende av hur verksamheten bedrivs och att

de därför skall vara berättigade att påverka verksamheten även i stort.

Detta inflytande skall utövas i förhandlingar och i andra former som bestäms i kollektivavtal.

Det finns emellertid anledning att här erinra om en väsentlig aspekt som jag redan har berört i samband med att jag inledningsvis behandlade frågan om den här aktuella lagstiftningens tillämpningsområde. Som jag då framhöll finns det i vissa kategorier av verksamhet ett beslutsområde, som bör

vara förbehållet överväganden och beslut i andra former och i andra be-

slutsorgan än sådana som bestäms av arbetsgivare och arbetstagare i dessa egenskaper. Jag tänker här på sådana allmänna målsättningsfrågor som den partipolitiska inriktningen hos tidningar eller andra opinionsbildande organ. fackliga målsättningar hos organisationer på arbetsmarknaden. verksamhetens allmänna inriktning i religiösa, vetenskapliga, konstnärliga eller andra ideella organisationer eller samfund, målsättningar av annan än företagsekonomisk innebörd i folkrörelseföretag eller kooperativa företag.

etc. Beslut om formulering och fastställande av de ideella eller eljest sär-

skilda målen för arbetsgivarens verksamhet bör i sådana fall få fattas i de

former som har tillämpats hittills. I mänga hithörande fall, sannolikt de all-

ra flesta, fattas besluten i en demokratiskt uppbyggd beslutsprocess och

fallen har då gemensamt att de anställda som grupp inte bör ha något före-

träde att framför andra få inverka på besluten.

Som jag redan närmare utvecklat är det självfallet inte lätt att genom en allmän beskrivning bestämma den gräns för lagens tillämpningsområde

som jag här åsyftar. Det är i stor utsträckning nödvändigt att överlåta åt rättstillämpningen att från fall till fall bedöma hur gränsen skall dras. Jag

skall i specialmotiveringen återkomma till vissa ytterligare synpunkter på

den här aktuella gränsdragningsfrågan. Där skall jag också ta upp vissa frågor rörande betydelsen av associationsrättsliga behörighetsregler för de

rättsliga möjligheterna att i fackliga förhandlingar och kollektivavtal inverka på beslutsprocessen i företag som är underkastade dessa regler. Problem av den arten får jag också anledning att behandla när jag senare i den-

na allmänna översikt kommer in på frågor om primär förhandlingsskyldig-

het och om tolkningsföreträde för arbetstagarsidan i vissa tvister om av-

talstillämpning. Den andra huvudfrågan rörande innebörden och omfattningen av den i

lag inskrivna förhandlingsrätten gäller betydelsen av att arbetsgivaren har rätten att besluta i den fråga. som arbetstagarsidan vill förhandla om. Arbetsrättskommittén har på den punkten konstaterat att det åtminstone på arbetstagarsidan är en allmän uppfattning att här ligger en begränsning i

förhandlingsrätten enligt FFL och att denna begränsning måste undanröjas om det skall gå att få till stånd en demokratisering av arbetslivet. Kommittén har för egen del funnit att det knappast finns underlag för några säk-

ra och uttömmande omdömen om innebörden av gällande rätt på denna

. Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = >]

punkt. Enligt kommittén är det tänkbart att förhandlingsrätten enligt FFL

innefattar åtminstone en rätt för arbetstagarsidan att vid förhandlingar med

arbetsgivaren anlägga synpunkter och framföra klagomål eller krav med anledning av beslut som arbetsgivaren fattar. Men kommittén finner å andra sidan klart att lagen inte grundar någon skyldighet för arbetsgivaren att uppskjuta beslut som han enligt avtal äger ensidigt fatta, eller uppskjuta

verkställighet av sådana beslut. I den meningen torde enligt kommittén

saknas en rättsligt garanterad möjlighet för arbetstagarsidan att genom fackliga förhandlingar inverka på avgöradet av frågor som hör till områdena för företagsledningen och ledningen och fördelningen av arbetet.

Kommittén har med dessa anmärkningar lämnat frågan om innebörden av gällande rätt på denna punkt och i stället ägnat sig åt att utarbeta förslag till nya regler, som anges syfta till att skapa en grundläggande form för arbetstagarintflytande över sådana beslut i arbetsgivarens verksamhet som denne nu normalt är berättigad att fatta ensam. Tanken är att rätten till för-

handling i sådana frågor skall vara ett slags lägsta nivå för arbetstagarinfly-

tandet och att ett mera långtgående inflytande skall tillförsäkras arbetstagarna i avtal. Kommittén har betonat att den med andra ord inte har med sina förslag till förhandlingsrättsregler velat uttala sig om vilka former för arbetstagarinflytande. som är de bästa eller mest eftersträvansvärda i skilda fall. och inte heller i och för sig velat uttala sig till förmån för uppfattningen att arbetsgivaren anses ha beslutanderätten över företags- och arbetsledningen när annat inte uttryckligen har avtalats.

Kommittén har föreslagit följande regler om förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren i frågor som han enligt avtal äger att slutligt bestämma över

(12 och 13 §8 FKL). Arbetsgivaren skall om han är bunden av kollektivav-

tal vara skyldig att i varje sådan fråga förhandla med sin av frågan berörda lokala motpart i kollektivavtalet. För att förhandlingen skall ha reell betydelse för beslutet skall arbetsgivaren i princip alltid vara skyldig att avvakta med detta till dess den lokala förhandlingen har hunnit genomföras. Här

föreslår kommittén emellertid en skillnad i uppbyggnaden av lagens regler

mellan å ena sidan frågor av mera allmän räckvidd — där det enligt sakens natur alltid och på alla kollektivavtalsomräden är ett intresse för arbetstagarsidan att få förhandla — och å den andra frågor som enbart berör individuella fall eller som av annan grund är av mindre ingripande betydelse för

arbetstagarkollektivet i dess helhet. I de förra fallen åläggs arbetsgivaren

s.k. primär förhandlingsskyldighet genom en regel (13 §) enligt vilken ar-

betsgivaren skall på eget initiativ förhandla innan beslut fattas eller åtgärd

vidtas som rör av avtalet bunden arbetstagare och som innebär omläggning. nedläggning eller inskränkning av driften eller överlåtelse eller upplå-

telse av rörelsen eller eljest medför viktigare förändring av drifts- eller ar-

betsförhäållandena eller av anställningsförhållandena i övrigt. I de senare fallen är det arbetstagarsidans sak att ta initiativet genom att påkalla förhandling. Sker detta är arbetsgivaren skyldig att avvakta med beslut eller

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 212

annan åtgärd I frågan tills förhandlingen slutförts om. som saken har uttryckts i lagtexten, sådant uppskov skäligen kan krävas av honom (12 8). Från arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet skall enligt förslaget göras undantag om fullgörande av förhandlingsskyldigheten skulle för arbetsgivaren eller annan medföra pätaglig risk för skada (19 §).

Som framgår är det enligt kommitténs synsätt skyldigheten för arbetsgivaren att skjuta upp sitt beslut eller verkställigheten av detta som är det viktiga momentet i de föreslagna lagreglerna. Utan en sådan skyldighet för

arbetsgivaren blir en rätt för arbetstagarsidan att komma till tals i frågor

över vilka arbetsgivaren bestämmer utan egentligt värde. I debatten om kommitténs förslag har också i huvudsak rått enighet om att det är genom bestämmelser om uppskovsskyldighet för arbetsgivaren som man kan förstärka arbetstagarsidans förhandlingsrätt. Har det rått enighet på den punkten, har däremot den närmare utformningen av förslagen väckt åtskillig debatt och kritik vid remissinstansernas granskning. I några yttranden har invänts att den föreslagna lagtexten och motiven inte tillräckligt tydligt anger vad som åsyftas. Det har också sagts att skillnaderna mellan de föreslagna allmänna bestämmelserna om förhandlingsrätt i II & FKL och de nya reglerna i 12 och 13 §§ inte är tillräckligt klara. Men huvuddelen av anmärkningarna mot förslagen gäller dessas sakliga innehåll.

Redan i den s.k. löntagarreservationen invändes att de av kommitténs majoritet föreslagna reglerna inte kunde väntas bli tillräckligt effektiva, att de inte skulle komma att ge det eftersträvade grundläggande inflytandet för arbetstagarna I frågor som nu i regel är förbehållna arbetsgivarnas ensidiga

beslutanderätt. Denna kritik har understrukits och ytterligare utvecklats i

remissyttranden från löntagarsidan. De väsentligaste punkterna i kritiken är begränsningen av den lagstadgade förhandlingsskyldigheten för arbetsgivarna till att gälla enbart i förhållandet till lokal motpart, begränsningen

av tillimpningsområdet för bestämmelserna om primär förhandlingsskyl-

dighet till att gälla enbart frågor av mera allmän betydelse för ett större antal arbetstagare. och de undantag som gjorts i de föreslagna reglerna från skyldigheten för arbetsgivaren att avvakta med beslut eller åtgärd till dess arbetstagarsidan fått tillfälle att förhandla. På alla dessa punkter har begärts skärpningar av kommitténs förslag.

Närmast som en sammanfattning av kritiken har från arbetstagarhåll framhållits att den nya lagen måste innehålla regler som verkligen ger arbetstagarna en förhandlingsrätt i egentlig mening och inte enbart en rätt till överläggningar eller samråd av den art som redan nu förekommer t.ex. i avtalen om företagsnämnder.

I löntagarreservationen framhölls ocksä att det inte är motiverat att den uttryckliga skyldigheten för arbetsgivaren att skjuta upp beslut eller åtgärd förbehålls förhandlingar enligt de föreslagna 12 och 13 §§ FKL. Enligt re-

servanterna bör samma regel gälla för alla slag av förhandlingar. Kommitténs majoritet hävdade på den punkten, i huvudsak, att uppskovsregler

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet — 213

inte behövs i andra fall än sådana som avses med 12 och 13 88 FKL, efter-

som i rättstvister samma funktion fylls av arbetsgivarens skadeståndsansvar för oriktig avtalstillämpning och eftersom det i intressetvister inte uppstår något självständigt behov av uppskov. Löntagarreservanternas upp-

fattning i denna fråga har understötts av åtskilliga arbetstagarföreträdare bland remissinstanserna, av LO dock i den modifierade formen att en uppskovsregel bland de allmänna förhandlingsrättsreglerna har sagts böra gälla enbart till förmån för arbetstagarorganisationer som har eller brukar ha

kollektivavtal med arbetsgivaren. Även AD har ställt sig i viss mån kritisk

mot kommittémajoritetens motivering på denna punkt. Det står enligt AD klart att en uttrycklig uppskovsregel är åtminstone i vissa situationer effek-

tivare än det skadeståndsansvar som åvilar arbetsgivare för oriktig avtals-

tillämpning.

Andra remissinstanser, främst de som företräder arbetsgivarintressen. har betonat riskerna för effektiviteten i arbetsgivarnas verksamhet med alltför längtgående regler om förhandlingsskyldighet på de områden där arbetsgivarna nu i regel själva fattar beslut. Det har sagts att en vidsträckt primär förhandlingsskyldighet, eller sådan förhandlingsskyldighet som av-

ses i 12 § FKL. kommer att medföra byräkratisering av beslulsprocesserna

och risker för förseningar i behandlingen av viktiga frågor, till nackdel för både arbetsgivare och arbetstagare och till fördel för ingen.

Bland anmärkningarna mot kommitténs hithörande förslag bör i detta sammanhang slutligen också nämnas dem som riktar sig mot att kommittén

vill förbehäålla kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer den rätt

till förhandlingar med uppskovsskyldighet för arbetsgivaren. som upptagits i kommitténs lagförslag. Kritikerna anser att förslaget innebär en orättvis behandling av sådana fristående minoritetsorganisationer, som inte kan förmå arbetsgivarparten att träffa kollektivavtal, och det sätts på några håll i fråga om en lagstiftning med sådant innehåll star i överensstämmelse med

åtagna internationella förpliktelser. På denna sistnämnda punkt har å andra sidan t.ex. ILO-kommittén sagt sig godkänna kommitténs bedömning

att förslagen inte innebär något åsidosättande av sådana förpliktelser.

En grundtanke bakom den planerade lagstiftningen bör som jag redan ti-

digare har betonat vara, att medbestämmanderätt för arbetstagarna skall

fastställas i kollektivavtal mellan parterna på arbetsmarknaden. I sådana

avtal skall bestämmas både området för medbestämmanderätten och for-

merna för rättens utövande liksom andra regler som parterna finner vara av betydelse i sammanhanget. Lagstiftningen bör ha till uppgift att främja tillkomsten av sådana kollektivavtal. Här får regler på förhandlingsrättens

område en betydelsefull roll. Ett sätt att främja avtalslösningar är nämligen att i lagen slå fast en grundläggande form för inflytande, som kan tjäna som utgångspunkt för parternas avtalsförhandlingar om mera utvecklade inflytandeformer i särskilda frågor eller på särskilda områden. Grundläggande regler om skyldighet för arbetsgivare att förhandla före beslut bör vara bå-

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 214

de en utgångspunkt för parternas överenskommelser om andra lösningar och en form för arbetstagarinflytandet. som kan fungera i den mån parter-

na inte avtalar om något annat.

De regler som har föreslagits av kommittén fyller denna dubbla uppgift. De bör emellertid som också begärts av en' praktiskt taget enhällig lönta-

garopinion, förstärkas på åtskilliga väsentliga punkter. Annars blir inte reglerna det viktiga medel för vidgande av demokratin i arbetslivet som de är

avsedda att vara. De invändningar som främst från arbetsgivarhåll har rests mot sådana förstärkningar har enligt min mening inte visat på några väsentliga hinder mot att man i huvudsak tillgodoser de önskemål som har framställts från löntagarorganisationernas sida. Det finns inte någon anledning att befara att väletablerade och ansvarskännande fackliga organisatio-

ner skall vägra att medverka till nödvändig anpassning till förhållandena i

enskilda fall eller att de inte skall visa tillräcklig förståelse för de krav på snabbhet, effektivitet och improvisationsförmåga som ställs i de flesta verksamheter. Å andra sidan förutsätts en vilja till omställningar och anpassning även hos arbetsgivarna. Det går inte att uppnå några verkliga resultat på arbetslivsdemokratins område utan förändringar i de organisationsstrukturer och beslutsrutiner som nu tillämpas. På vissa håll är denna process redan igång. Men den mäste intensifieras och breddas. Och till det behövs stöd i den arbetsrättsliga lagstiftningen.

Det enligt min mening viktigaste kravet på ändring i kommittémajoritetens förslag är det som går ut på att förhandlingar enligt de nya förhand-

lingsrättsreglerna inte skall vara förlagda enbart till partsförhållandet mel-

lan den enskilde arbetsgivaren och hans lokala motpart på arbetstagarsi-

dan. Majoritetsförslaget innebär visserligen att det skall stå vederbörande parter fritt att träffa kollektivavtal om även centrala förhandlingar i frågor som hör in under 12 och 13 §§ FKL. Det är emellertid inte tillräckligt. Istäl-

let bör redan genom lagens regler ges en vid ram för förhandlingsverksam-

heten genom anknytning till den ordning som har utvecklats till att bli den normala på stora delar av arbetsmarknaden. Med den utgångspunkten får det sedan ankomma på parterna att finna de former för förhandlingarna som kan vara mest lämpliga. Möjligheten att föra upp förhandlingsfrågor

till det centrala planet är av flera skäl av stor betydelse för arbetstagarsi-

dan. Den underlättar strävandena att utforma enhetliga och väl avvägda

handlingslinier i frågor av mera allmän betydelse. Den ger tillfälle till för-

nyad genomgång och analys av viktigare förhandlingsfrågor. Och den är i sig själv ägnad att underlätta uppgörelse redan i den lokala förhandlingsomgången.

Lagen bör därför som huvudregel bygga på att förhandlingar i sådana fall som avses med 12 och 13 §§ i kommitténs förslag skall kunna omfatta både

en lokal och en central förhandlingsomgång. Den senare bör dock inte med nödvändighet vara central i den meningen att arbetsgivaren förhandlar genom den organisation som han i vanliga fall företräds av i centrala förhand-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 215

lingar. Frågan om arbetsgivarorganisationens roll i sammanhanget bör

lämnas öppen i lagen. Här liksom i andra fall bör gälla att förhandlingsskyl-

dig part får själv avgöra hur han vill låta sig representeras i förhandlingen.

Till skillnad frän vad som gäller förhandlingar i allmänhet bör enligt min mening lagen innehålla uttryckliga regler om de båda förhandlingsomgångarna. Detta hänger samman med att skyldigheten för arbetsgivaren att avvakta med beslut eller åtgärder är det avgörande inslaget i de särskilda förhandlingsrättsreglerna. Det måste då anses betydelsefullt att uppskovsreglerna innehåller klara anvisningar om hur länge den skyldigheten åvilar arbetsgivaren. Alternativet till uttryckliga lagregler är att knyta förhandlingsoch uppskovsskyldigheten enbart till partsförhållandet i kollektivavtal och att helt överlåta åt parterna att sinsemellan komma överens om förhandlingsordningar. Därmed har dock enligt min mening arbetstagarorganisationerna inte fått tillräckligt stöd av lagen för sitt anspråk på att i förekommande fall få förhandla både lokalt och centralt.

Om alltså lagstiftningen om förhandlingsrätt bör ges det innehållet att förhandlingar i frågor inom arbetsgivarens beslutsområde skall på arbetstagarsidan kunna föras både lokalt och centralt. med skyldighet i princip för arbetsgivaren att vänta med beslut och åtgärder till dess även den centrala förhandlingen slutförts, är därmed inte sagt att det inte ligger något riktigt och väsentligt i de argument som framförs till förmån för att tyngdpunkten i förhandlingarna skall ligga på det lokala planet. Löntagarorganisationerna har sedan Jänge betonat att demokratiseringsprocessen i arbetslivet måste nå ut till alla de enskilda arbetstagarna och omfatta frågor som

berör dem nära och dagligen. Det är därför viktigt att i sådana frågor finna

former för arbetstagarinflytandet som direkt engagerar så många av de enskilda som möjligt. Men även när inflytandet måste utövas i representativa former. genom utsedda företrädare för arbetstagarna, är det viktigt att den lokala anknytningen bibehålls. För att rätten för arbetstagarnas representanter att påverka beslut och åtgärder i arbetsgivarens verksamhet skall te sig meningsfull och välmotiverad för alla parter är det betydelsefullt. att

det är de närmast berörda arbetstagarnas kunskaper och erfarenheter och deras förstahandskännedom om de frågor saken gäller som tas tillvara och utnyttjas på bästa sätt. Därför kommer tyngdpunkten i de förhandlingar, som jag behandlar i detta sammanhang, att ligga på det lokala planet.

Det kommer inte att te sig möjligt, och än mindre önskvärt, att bygga ut de centrala förhandlingsresurserna hos de fackliga organisationerna så att de kan räcka till för mera än en liten del av den totala verksamheten. Tvärtom blir det med all säkerhet en förstarangsuppgift att på olika sätt bygga ut och förstärka de lokala förhandlingsresurserna. Åtgärder av mänga olika slag kommer här atv bli nödvändiga. Information och utbildning på det lokala planet blir av största betydelse och särskilda åtgärder blir nödvändiga för att säkerställa den verksamheten. Olika lagstiftningsåtgärder blir också aktuella, t. ex. för att få till stånd en lösning av frågan om

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 216

rätten för fackliga förtroendemän att få tillträde för att fullgöra sina uppgifter på arbetsplatserna.

Det har redan framgått att jag anser att de här aktuella lagreglerna bör vara dispositiva. Det bör alltså vara möjligt att genom kollektivavtal mellan berörda parter inte bara komma överens om den närmare tillämpningen av lagens regler utan även om de avvikande bestämmelser som kan visa sig nödvändiga eller önskvärda. Att lagens regler skall vara på detta sätt dispositiva är ett gemensamt önskemäl hos arbetsmarknadens parter. Därmed kommer att öppnas en värdefull och i vissa fall nödvändig möjlighet till anpassning efter särskilda förhållanden i enskilda fall eller hos särskilda kategorier av arbetsgivare. Det allmänna skyddsintresse som ligger bakom att nu gällande förhandlingsrättsregler betraktas som i princip tvingande rätt bör mot denna bakgrund stå tillbaka. Någon motsvarande anledning finns däremot inte att i den nya lagen göra de allmänna reglerna om förhandlingsrätt och förhandlingsskyldighet dispositiva.

Arbetsrättskommittén har som framgått reserverat den primära förhandlingsskyldigheten för frägor av mera allmän räckvidd. vilka har betydelse inte enbart för enskilda arbetstagare utan för arbetstagarkollektivet som helhet, eller åtminstone för större grupper av arbetstagare. Som exempel nämner kommittén omläggning, nedläggning eller inskränkning av driften i

arbetsgivarens rörelse eller överlåtelse eller upplåtelse av företaget. Pri-

mär förhandlingsskyldighet skulle enligt förslaget också föreligga vid annan viktigare förändring av drifts- eller arbetsförhållandena eller av anställningsförhällandena i övrigt. Kommittén säger sig bygga denna avgränsning av regeln på tanken att det i alla förhållanden mellan arbetsgivare och kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer finns frågor som

arbetstagarsidan typiskt sett alltid vill förhandla om och andra frågor där

det inte på samma sätt säkert kan förutses att arbetstagarorganisationen

vill förhandla. I den praktiska tillämpningen skulle enligt kommitténs tan-

ke gränsen för den lagstadgade primära förhandlingsskyldigheten dras mellan dessa kategorier av frågor. Kommittén menar alltså att gränsdragning-

en skulle röna inverkan av arbetstagarorganisationernas önskemål i de en-

skilda fallen. Den närmare avgränsningen skulle ofta kunna göras genom

kollektivavtal om hur och när förhandlingsrätten skall utövas. I motiven

finns också uttalanden som går ut på att det dessutom i vissa fall, som for-

mellt inte faller in under reglerna om primär förhandlingsskyldighet, skulle

i realiteten åligga arbetsgivaren viss initiativskyldighet. Underlåtenhet att åtminstone upplysa motparten om att en förhandlingsfråga kan tänkas

komma upp skulle nämligen vara att betrakta som ett försök att kringgå lagen.

Primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren, skyldighet för honom att ta initiativ till och genomföra förhandling före beslut. uppfattas allmänt

bland löntagarorganisationerna som ett mycket väsentligt led i ett system

av lagregler som har till syfte att bidra till arbetslivets demokratisering.

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 217

Som framgår av kommitténs betänkande var frågan om sådan skyldighet

för arbetsgivarna i vissa frågor aktuell redan vid tillkomsten år 1936 av den

nu gällande lagen om förenings- och förhandlingsrätt. Och krav på lagreg-

ler i ämnet har åtskilliga gånger framställts från löntagarhåll under de senaste årens debatt om arbetstagarnas inflytande i arbetslivet. Det har då i allmänhet tillfogats att det redan av praktiska skäl inte gärna kan tänkas att

skyldigheten blir total, eller med andra ord att den åläggs arbetsgivarna i alla frågor oavsett deras karaktär och större eller mindre betydelse för ar-

betstagarna. Åtminstone i den praktiska tillämpningen måste en gräns dras. Detta förutsätter även de som vill att lagen skall innehålla mycket

längtgående regler i ämnet.

Kommittén har som jag nämnde för sin del eftersträvat att dra gränsen mellan frågor i vilka man kan förutse att arbetstagarparten alltid vill ha för-

handling och frågor som inte är av den betydelsen. Även om tanken bakom denna lösning ter sig i princip riktig finner jag, liksom flertalet remissin-

stanser på löntagarsidan, att den avgränsning som kommittén har gjort är

alltför snäv. Gränsdragningen ger också intryck av att vara alltför obestämd och komplicerad. Det är enligt min mening principiellt att föredra att söka fastställa en mera pätaglig och tydlig gräns, och falla tillbaka på att

nödvändig anpassning kan ske genom kollektivavtal mellan berörda parter, framför att göra en alltför svårgripbar avvägning med åtföljande osäkerhet i den praktiska tillämpningen. Även om det ligger nägot i, såsom kommittén har påpekat, att det bör finnas fall i vilka arbetsgivare måste anses skyldiga att ta initiativ trots att reglerna om primär förhandlingsskyl-

dighet inte är omedelbart tillämpliga, är det inte tillrådligt att mer än nöd-

vändigt lita till konstruktioner som bygger härpå.

Det av kommittén bestämda området för primär förhandlingsskyldighet

bör alltså utvidgas. Väsentligast är här att den primära förhandlingsskyldigheten kommer att omfatta även fall där förhandlingsfrågan inte är av be-

tydelse annat än för en eller några enskilda arbetstagare. Frågan kan då te sig mindre betydelsefull för företaget i dess helhet men den kan vara av väsentlig vikt för den eller de berörda. Jag tänker här t. ex. på omplaceringar

eller omflyttningar från vissa arbetsuppgifter till andra eHer eljest ändringar i enskildas arbetsförhållanden vilka av dem uppfattas som betydelseful-

la, därför att de är varaktiga eller av andra skäl. I sådana fall är det ett rimligt handlingsmönster, där arbetstagarsidan inte tillförsäkrats en ännu läng-

re gående rätt till inflytande, att arbetsgivaren tar upp förhandling med den

enskildes fackliga organisation innan beslut fattas. Här liksom annars måste

strävan vara att beslut skall fattas i samförstånd. Om förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare allmänt sett är gott torde det för övrigt i regel

vara lätt att nå ett sådant samförstånd. Då blir å andra sidan arbetsgivarens

skyldighet att förhandla föga betungande. I den praktiska tillämpningen bör det också bli möjligt att i lämpliga fall nå enklare lösningar än att par-

terna genomför en förhandling i egentlig mening.

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 218

Jag föreslår alltså en utvidgning av den regel om primär förhandlingsskyldighet som finns i kommitténs lagförslag till att omfatta även viktigare individuella fall. Vid sidan av reglerna om primär förhandlingsskyldighet bör vidare enligt min mening liksom i kommitténs förslag finnas en regel som ger arbetstagarsidan rätt att av eget initiativ påfordra förhandling i frägor över vilka arbetsgivaren bestämmer. Den primära förhandlingsskyldigheten bör ses som den väsentliga formen för inflytande genom förhandlingar, vilken är inriktad på viktigare frågor om förändringar i arbetsgivarens verksamhet eller arbetstagarnas arbets- eler anställningsförhållanden.

Den här senast berörda förhandlingsrätten är en något mindre ingripande

men ändå betydelsefull form för inflytande när det av praktiska skäl ter sig rimligast att arbetstagarsidan i det enskilda fallet ger till känna om förhandling Önskas. Arbetstagarsidan får rätt till förhandling även i frågor som arbetsgivaren i och för sig på goda skäl finner vara av sådan natur att de inte omfattas av den primära förhandlingsskyldigheten enligt huvudregeln. Även i sådana frägor kan den fackliga organisationen finna skäl till för-

som betydelsefullt för de anställdas förhåNanden. Med den utvidgning av den primära förhandlingsskyldigheten som jag föreslår blir i praktiken till-

lämpningsområdet för denna allmänna regel om skyldighet för arbetsgivaren att förhandla före beslut förhållandevis begränsat. Även om det inte är en förutsättning för förhandlingsrätten att det finns en utgångspunkt i ett beslut eller en åtgärd av större betydelse, är förhandlingsrätten nämligen inte avsedd att leda till en omfattande förhandlingsverksamhet i frågor som

hör till den dagliga verksamheten i företaget. Meningen är bara att de fack-

liga organisationerna skall ha en grund i lagen för anspråk på förhandlingar

i frågor som de bedömer som viktiga och i vilka de därför vill själva ta ini-

tiativ. Liksom kommittén förutsätter jag att parterna på olika delar av arbetsmarknaden sinsemellan bestämmer närmare om gränsdragning mellan de båda formerna för förhandlingsskyldighet.

Anpassning efter förhållandena inom olika delar av arbetsmarknaden

och i olika enskilda fall är en viktig förutsättning för att ett system av regler om arbetstagarinflytande skall fungera på ett tillfredsställande sätt. Utövandet av arbetstagarnas rätt till inflytande måste bygga på förtroende och ömsesidig vilja att lösa uppkommande problem. Detta gäller vare sig arbetstagarnas rätt till inflytande grundar sig på avtal eller det har sin

grund i lag och oavsett i vilka former inflytandet skall utövas. När rätten

till inflytande bygger på lag innebär detta emellertid att det kan bli nödvändigt att lagstiftaren söker säkerställa åtminstone att förutsättningar skapas för ett förtroendefullt samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare. Detta talar för att reglerna om rätt till inflytande, som arbetsrättskom-

mittén också har föreslagit, i princip anknyts till det etablerade förhållandet mellan arbetsgivaren och de arbetstagarorganisationer som står i Kollektivavtalsförhållande till honom. Därmed bygger man vidare på det sam-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet ; 219

arbete och det i regel förtroendefulla förhållande som redan inletts mellan sådana parter. Det finns då inte anledning att hysa sådana farhågor för

missbruk som har förts fram av några remissinstanser. För en anknytning till etablerade kollektivavtalsförhållanden talar också mycket väsentliga praktiska skäl.

Arbetsgivarens förpliktelser t. ex. att förhandla före beslut om viktigare

till alla sammanslutningar av arbetstagare utan avseende på hur tillfälliga de är eller hur få medlemmar de har. Det är väsentligt att förhandlingar kan

komma till stånd i alla frågor som berör arbetstagarna på cn arbetsplats. Sker förhandlingar före arbetsgivarens beslut är detta den bästa grunden

för att motsättningar och missförstånd inte skall uppkomma i efterhand. Men förhandlingsförfarandet kan inte få svälla ut och bli till ett hinder i verksamheten genom att arbetsgivaren åläggs förhandla med alltför många motparter på arbetstagarsidan. Därför måste en begränsning göras.

Frågan om det behöriga i att göra viss arbetsrättslig lagstiftning tillämplig enbart på arbetstagarorganisationer som stär eHer brukar stå i kollektivavtalsförhållande till arbetsgivaren har varit föremål för diskussion vid flera tillfällen under de senaste årens arbetsrättsliga reformarbete. Som ar-

betsrättskommittén påpekat har lösningen valts på flera punkter i nyare

lagstiftning på rättsområdet. Exempel är 40 § andra stycket arbetarskyddslagen, lagen om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och

ekonomiska föreningar, lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen och lagen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning.

Som framhällits vid genomförandet av de här nämnda tidigare lagarna är

det ofta, liksom när det gäller att bestämma tillämplighetsområdet för de

regler om förhandlingsrätt som jag nu behandlar, praktiskt nödvändigt att göra en avgränsning så att lagens regler blir tillämpliga enbart på vissa ar-

betstagarorganisationer men inte på alla. De lagregler det här är fråga om

innebär att vissa befogenheter och rättigheter tilldelas arbetstagarorganisa-

tionerna, men förutsätter också att dessa åtager sig ansvar för att arbetstagarnas intressen bevakas och att viktiga uppgifter i förhållandet mellan ar-

betsgivare och arbetstagare blir fullgjorda. Med det system som alltsedan

tillkomsten av den nu gällande lagstiftningen om förenings- och förhandlingsrätt har gällt på vår arbetsmarknad görs inte någon åtskillnad mellan olika fackliga sammanslutningar i fråga om de grundläggande rättsliga förutsättningarna för fri facklig verksamhet. Inga formella krav ställs för att

en sammanslutning skall kunna bedriva verksamhet som facklig organisa-

tion. utöver de mycket enkla att styrelse skall ha utsetts och stadgar av enkel beskaffenhet ha antagits. När det gäller inflytandet över arbetsgivarens

beslut i frågor som hör till företagets skötsel och utveckling eller till arbetsledningen i stort är det emellertid nödvändigt att göra en begränsning till de fackliga organisationer som är representativa företrädare för arbetstagar-

na. Med vårt system uppnås detta genom anknytning till bundenheten av

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 220

kollektivavtal i förhållande till arbetsgivaren. Jag kan inte se att det skulle innebära en otillbörlig behandling av minoritetsorganisationerna om en begränsning av denna innebörd görs i fråga om de förhandlingsrättsregler

som här är i fråga. Som jag nämnde innebär detta inte någon begränsning

av de rättigheter som nu tillkommer sådana organisationer. I frågor som speciellt gäller enskilda arbetstagare, t. ex. omplacering, bör dock arbetstagarens organisation ha rätt till förhandling även om den inte är en etable-

rad motpart till arbetsgivaren i den meningen att den står eller brukar stå i

kollektivavtalsförhållande till honom.

Knytes reglerna om förhandlingsrätt för arbetstagarsidan med åtföljande skyldighet för arbetsgivaren att avvakta med beslut savitt gäller frågor av allmän betydelse för företaget och de anställda till förhållandet mellan arbetsgivaren och de arbetstagarorganisationer, till vilka han står i kollektivavtalsförhållande, bör förutsättningarna vara goda för att det skall utvecklas ett gott samarbete med rutiner för förhandlingarna, som är väl anpassade efter förhållandena i varje enskilt fall. Det finns då normalt inte anledning att räkna med att förhandlingarna skall medföra förseningar eller ineffektivitet i arbetsgivarens verksamhet. Förhandlingarna blir ett naturligt och förutsebart moment i beslutsprocessen. Arbetsgivarens skyldighet enligt lagen att skjuta upp beslut och åtgärder behöver därmed inte upplevas som någon belastning. Tvärtom blir förhandlingarna en viktig tillgång genom alt de skapar förutsättningar för samarbete och hindrar störningar till följd av missförstånd eller oenighet på senare stadier I verksamheten.

Inte desto mindre måste man enligt min mening räkna med att det ibland

kan uppstå situationer i vilka det inte ter sig tillfredsställande att arbetsgivaren är ålagd en obetingad skyldighet att avvakta med beslut eller åtgär-

der. Även om det vid normala förhållanden mellan parterna inte finns några

skäl att vänta sig annat än att det även i brådskande situationer kan nås lösningar i samförstånd, bör lagen öppna möjlighet för arbetsgivaren att när starka skäl kan åberopas göra avsteg från vad som eljest gäller och fatta ett beslut eller verkställa en åtgärd innan förhandling har kunnat ske.

I kommitténs förslag finns på förhandlingsrättens område två bestämmelser som tar sikte på sådana situationer. Den ena är den föreslagna 19 § FKL., som föreskriver att part är befriad från bl.a. primär förhandlingsskyldighet om fullgörande av skyldigheten skulle för parten eller annan

medföra påtaglig risk för skada. Den andra är en regel i sista meningen av den föreslagna 12 §, enligt vilken arbetsgivaren skall avvakta med beslut eller annan åtgärd till dess förhandling slutförts om sådant uppskov skäligen kan krävas av honom.

Mot dessa bestämmelser i kommitténs förslag har riktats stark kritik av en i det närmaste enhällig löntagaropinion. Det har särskilt anmärkts att

19 §i realiteten ger utrymme för kringgående av den föreslagna lagens regler. Erfarenheterna från tillämpningen av en motsvarande regel i företags-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 221

nämndsavtalen har sagts klart utvisa att en allmän undantagsmöjlighet av

den typ som återfinns i 19 § kommer att frånta reglerna om arbetstagarnas nya rättigheter praktiskt taget allt värde. Kritiken mot utformningen av arbetsgivarens uppskovsskyldighet i 12 § är av i stora drag samma innebörd. Uttrycket ”om sådant uppskov skäligen kan krävas av honom” anses vara

alltför obestämt och ge alltför stora möjligheter till förfaringssätt som i realiteten innebär att lagen kringgås. Att de uttryck som kommittén har valt i

lagtexten på de här aktuella punkterna är obestämda och att de knappast motsvarar motivens beskrivning av den avsedda restriktiva tillämpningen har påpekats även från flera andra håll.

Jag delar uppfattningen att kommitténs förslag på dessa punkter lämnar för stort utrymme för avsteg från lagens huvudregel om förhandlingsskyldighet och uppskovsskyldighet för arbetsgivaren. Särskilt 19 § ter sig enligt min mening otillfredsställande. En sädan allmän undantagsregel bör inte finnas i ett system av lagregler. som syftar till att på ett avgörande sätt bidra till att bredda arbetstagarnas inflytande och göra dem delaktiga i de beslut som fattas i arbetsgivarens verksamhet. Regeln kan. som jag senare skall beröra, inte heller förenas med det synsätt som ligger bakom arbetstagarnas krav på rätt till insyn i arbetsgivarens verksamhet och till information om förhållanden som är av betydelse för dem.

Men inte heller utformningen av uppskovsregeln i 12 § sista meningen

FKL är tillfredsställande. Den ger enligt min mening inte på ett tillräckligt

klart sätt uttryck för vad som bör gälla, nämligen att undantag från arbetsgivarens uppskovsskyldighet skall mot den förhandlingsberättigade arbetstagarorganisationens vilja kunna förekomma enbart i särskilda fall.

Behovet av befrielse för arbetsgivaren från de förpliktelser som tas upp i lagen bör som jag redan har nämnt först och främst ses mot bakgrund av

att lagen bör innebära förhandlings- och uppskovsskyldighet i frågor av all-

män betydelse för företaget enbart i förhållande till etablerade motparter på arbetstagarsidan, med vilka arbetsgivaren bedriver ett fortlöpande samarbete och med vilka uppgörelser i samförstånd kommer att kunna träffas i

alla normala fall. Häri bör också ligga att parterna har gemensamt kommit

fram till rutiner för hur arbetstagarnas förhandlingsrätt skall tillgodoses utan att man åsidosätter det behov av beslutsberedskap som kan vara en förutsättning för verksamheten.

I princip skall det därför här inte behövas något utrymme för undantag från de lagstadgade skyldigheter för arbetsgivaren som utgör grunden för samarbetet. Det kan emellertid inte bortses från att det ändå kan uppstå situationer i vilka till följd av skilda bedömningar i sakfrågan, personliga omständigheter eller något annat liknande samförståndslösningar inte kan uppnäs. trots att det finns kanske betydande risker för skada om ett beslut eller en åtgärd uppehålles. Det är inte säkert att båda parter i ett läge av tidsnöd har tillgång till eller tid att sätta sig in i allt beslutsunderlag av betydelse. Frågan om verkningarna av ett dröjsmål med beslut kan därför be-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 232

dömas olika. Blir det i ett visst läge aktuellt med förhandlingar mellan en arbetsgivare och företrädare för arbetstagarnas förbund, kan också tänkas

att risken för motsatta bedömningar ökar till följd av att den omedelbara kontakten med förhållandena i det enskilda fallet inte blir densamma som

vid en lokal förhandling. Avvägningen av uppskovsfrågan kan kanske ibland också påverkas av andra omständigheter än sådana som har omedelbar beröring med det enskilda fallet.

Frågan är då om lagen bör innehålla en undantagsregel för situationer av

det här aktuella slaget. I och för sig kunde det kanske hävdas att svaret

borde bli nekande och att man i stället borde överlåta åt rättstillämpningen

att ta hänsyn till omständigheter av denna art vid utmätande av skadestånd för arbetsgivares brott mot sina i lagen föreskrivna skyldigheter. Enligt min mening är detta dock både principiellt och praktiskt en sämre väg att gå än att i lagen ange det utrymme för undantag. som bör finnas. och där-

med ge de anvisningar till den rättstillämpande instansen som denna annars skulle sakna.

Som jag ser saken bör utgångspunkten då vara att undantagsregeln inte får utformas så. att den ger möjlighet att kringgå det syfte som lagens grundläggande regler om primär förhandlingsskyldighet är avsedda att uppfylla. Det syftet är att det skall skapas ett handlingsmönster för samarbetet mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation. enligt vilket förhandling mellan parterna i frågor som är av betydelse för arbetstagarna skall ingå som ett normalt led i beslutsfattandet hos arbetsgivaren. De frågor som omfattas av den primära förhandlingsskyldigheten är i regel sådana att det ligger i arbetsgivarens hand att så planera sin verksamhet att skyldigheten att förhandla med arbetstagarsidan kan fullgöras utan risk för

tidsnöd. Underläter han att göra en sädan planering, får det betraktas som ett åsidosättande av lagens regel om primär förhandlingsskyldighet. Råkar

arbetsgivaren då till följd av underlåtenheten i tidsnöd, bör det inte finnas möjlighet för honom vare sig att åberopa en undantagsregel eller att utverka jämkning av det skadestånd som bör följa på brott mot lagens regler om primär förhandlingsskyldighet.

Men det kan förekomma situationeri vilkaarbetsgivareninte kan förebrås någon underlåtenhet av detta slag. Det kanske är så att han normalt sköter

sin förhandlingsskyldighet på ett helt tillfredsställande sätt. Men så inträf-

far en speciell situation. som inte rimligen kunnat förutses. och som försät-

ter arbetsgivaren i en tvångssituation. Om det då överhuvud inte finns tid

att ta någon som helst kontakt med vederbörande företrädare för den förhandlingsberättigade organisationen på arbetstagarsidan, något som väl knappast inträffar annat än till följd av rena tillfälligheter, eller om det i

varje fall inte finns tid att genomföra en förhandling, vore det att sträcka sig för långt att anse lagens regler åsidosatta om arbetsgivaren ändå fattar sitt beslut eller vidtar sin åtgärd. Exempel på fall av den art som jag här åsyftar, där en undantagsregel har en funktion att fylla, ges i lagen om

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 223

facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. Där görs undantag i frå-

ga om tolkningsföreträdet för arbetstagarsidan i vissa tvister när det är "risk för säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller där-

med jämförliga intressen”. En annan parallell är begreppet skyddsarbete i den offentliga tjänstemannalagstiftningen och i vissa huvudavtal på arbetsmarknaden. Sädant arbete kan komma i fråga t. ex. när det är nödvändigt för att förebygga fara för människor eller skada på egendom. och det är i

akuta situationer av det slaget som det enligt min mening också bör tillkomma arbetsgivare en rätt att fatta nödvändiga beslut eller vidta åtgärder

utan att först delta i förhandling. Det kan också tänkas andra undantagssituationer där en arbetsgivare oförutsett försätts i ett läge. där det står klart att beslut måste fattas omedelbart. Man bör dock kunna räkna med att det i företag där sådana händelser kan inträffa kommer att utformas lösningar som både tillgodoser arbetstagarnas intresse av insyn och inflytande och ger den nödvändiga handlingsberedskapen.

Mot denna bakgrund förordar jag att det i lagen tas in en regel om undantag från den primära förhandlingsskyldigheten i fall, där det finns synnerliga skäl mot uppskov med arbetsgivarens beslut. Jag finner det lämpligast att lagen inte innehåller någon närmare beskrivning av de fall, i vilka regeln skall få tillämpas. utan enbart en formulering som klart markerar att regeln är avsedd att tillämpas restriktivt. Rättspraxis bör då kunna ta ledning i de uttalanden som här har gjorts om den avsedda innebörden. Att regeln skall tillämpas restriktivt följer av den centrala vikt den primära förhandlingsrätten bör ha som en grundläggande form för inflytande i frågor av stor betydelse för arbetstagarna. Jag vill också markera att undantagsregeln enligt min mening inte bör gälla förhandlingsskyldigheten som sådan utan enbart skyldigheten att avvakta med beslut eller åtgärd. Därav bör också följa att

beslut, som kan ändras eller återtas när det läge som framtvingat åtgärdeninte längre råder, bör ändras i avvaktan på slutförandet av förhandling om arbetstagarsidan begär det. De frågor som avses bli omfattade av den primära förhandlingsskyldig-

heten är alltså till sin natur av stor betydelse för arbetstagarna, såsom grupp eller enskilt. Med hänsyn härtill och eftersom vad man vill uppnä är

att förhandling med arbetstagarsidan skall bli ett normalt led i arbetsgiva-

rens beslutsprocess i sådana viktigare trågor, bör den här behandlade re-

geln få åberopas endast i rena undantagsfall, där arbetsgivaren inte kan lastas för att tiden inte medgett förhandling före beslut eller åtgärd. Situatio-

nen måste däremot inte sällan kunna väntas bli en annan när en fråga inte omfattas av den primära förhandlingsskyldigheten men arbetstagarorganisationen ändå finner frågan så viktig, att organisationen tar initiativ till förhandling. Arbetsgivaren har då inte haft samma möjlighet att planera in en förhandling med arbetstagarorganisationen före beslutet och kan därför ha svårare att vänta med sitt beslut. I regel har arbetstagarsidan inte heller samma starka intresse av uppskov i det enskilda fall som har föranlett be-

«Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 224

gäran om förhandling. Avvägningen mellan arbetsgivarens och arbetsta-

garsidans intressen i uppskovsfrågan bör kunna göras med utgångspunkt i denna bedömning. Detta har jag ansett böra markeras i lagtexten. Som förutsättning för undantag bör i sådana fall gälla att särskilda skäl talar mot uppskov.

Jag räknar med att frågor om arbetsgivarens uppskovsskyldighet i all-

mänhet skall kunna lösas i enighet mellan parterna efter en gemensam be-

dömning av vilket uppskov med arbetsgivarens beslut som kan tänkas vara behövligt och vilka svärigheter ett uppskov kan tänkas medföra.

Slutligen vill jag påpeka att arbetsgivarens beslut att utnyttja undantagsreglerna självfallet sker under skadeståndsansvar, liksom annars när det

gäller tillämpningen av lagens regler om förhandlingsskyldighet. En ytterligare garanti mot oriktigt bruk av undantagen ligger i att det vid rättegång i saken bör ankomma på arbetsgivaren att visa. att han har haft tillräckliga skäl för avsteg från sin lagstadgade förhandlingsskyldighet.

Mot bakgrund av vad jag nu sagt om hur jag ser på kommitténs förslag

och på de anmärkningar som riktats mot detta i reservationer till betänkandet och senare i samband med remissbehandlingen vill jag sammanfatta in-

nehållet i de lösningar som jag för min del kommit fram till på följande sätt.

Lagen bör inledningsvis innehålla allmänna bestämmelser om förhand-

lingsrätt vilka i stora drag motsvarar reglerna härom i 4 § FFL. Förhandlingsrätt bör tillkomma på ena sidan arbetsgivare och organisationer av ar-

betsgivare och på den andra organisationer av arbetstagare. Förhandlingar

bör kunna påkallas i alla ämnen som ligger inom ramen för förhållandet

mellan arbetsgivare och arbetstagare, eller med andra ord i alla äm-

nen som är av beskaffenhet att kunna bli föremål för kollektivavtal. För-

handlingar behöver emellertid inte syfta till kollektivavtal utan uppgörelse

i form av enskilt avtal skall också kunna åsyftas. Vidare bör förhandlingar kunna påkallas i rättstvister, vare sig saken gäller tolkning av ett avtal eller

den rör tillämpningen av lag som är av betydelse för förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. För rätt till förhandlingar bör liksom enligt

gällande rätt i princip krävas anknytning till ett anställningsförhållande

mellan en eller flera medlemmar i den ifrågavarande arbetstagarorganisationen och den arbetsgivare saken gäller eller, i förekommande fall. en ar-

betsgivare som tillhör den ifrågavarande arbetsgivarorganisationen. På den punkten föreslär jag emellertid en viss utvidgning i förhållande till nu

gällande rätt. Jag skall strax återkomma därtill liksom till några andra frågor som har att göra med partsförhållandet i förhandlingar.

Arbetsgivare bör åläggas s. k. primär förhandlingsskyldighet i förhållande till den eller de arbetstagarorganisationer med vilka han har eller brukar ha kollektivavtal. Skyldigheten innebär att arbetsgivaren skall kalla till och

genomföra förhandling innan beslut fattas som är av mera allmän betydelse för arbetstagarna. Men den primära förhandlingsskyldigheten bör även gälla fall av större betydelse för enskilda medlemmar i arbetstagarorgani-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 225

sationen eller för grupper av medlemmar däri. Rör ett beslut av arbetsgivaren särskilt arbets- eller anställningsförhållandena för medlem i annan arbetstagarorganisation, bör arbetsgivaren vara förhandlingsskyldig gentemot den organisationen. Förhandlingsskyldigheten bör i första hand full-

göras I förhållande till lokal motpart. Skulle sådan förhandling inte leda till

någon uppgörelse i samförstånd bör arbetstagarsidan kunna begära att förhandlingen föres vidare till en central förhandlingsomgång. där organisatoriska förutsättningar härför finns på arbetstagarsidan. Även i detta fall bör förhandlingsskyldigheten enligt lagen åvila den enskilde arbetsgivaren, som skall stå fri att efter eget bedömande söka biträde hos sin organisation om sådan finns. Talar synnerliga skäl mot att saken skjuts upp får arbetsgivaren fatta sitt beslut utan att först förhandla. Förhandlingsskyldigheten bör dock kvarstå. Även i fall där beslut eller åtgärd av arbetsgivaren inte har sådan betydelse att reglerna om primär förhandlingsskyldighet blir tilllämpliga. bör arbetstagarsidan ha rätt ull förhandling i förväg, om den begär sådan förhandling. Arbetsgivaren bör då vara skyldig att vänta med sitt beslut om inte särskilda skäl talar emot uppskov. Även i dessa fall bör förhandlingen i första hand föras på det lokala planet men kunna föras vidare till det centrala.

Jag kommer att i specialmotiveringen gå närmare in på den tekniska utformningen av de föreslagna reglerna om förhandlingsrätt. Den skiljer sig på vissa punkter från motsvarande regler i kommitténs förslag. Vid sidan av de viktiga sakliga ändringar som jag har redovisat i det föregående är tanken med den nya utformningen att bringa klarhet i de frågor om förslagens innebörd som har väckts på olika håll bland remissinstanserna. Vidare har det varit en strävan att klargöra förhållandet mellan de allmänna förhandlingsrättsreglerna — de regler som motsvarar 4 & FFL — och de nya reglerna om primär förhandlingsskyldighet m. m. I anslutning härtill finns emellertid två frågor av mera allmän betydelse som jag vill något närmare kommentera redan i denna allmänna översikt.

Den ena av dem gäller vilken term som skall väljas för de skyldigheter

som åläggs arbetsgivarna i de nya reglerna på förhandlingsrättens område. Som jag nämnde har från arbetstagarhåll, bl.a. i löntagarreservationen,

anmärkts att reglerna i 12 och 13 §§ FKL inte är något annat eller mer

än regler om en i förhållande till nu gällande företagsnämndsavtal något utvidgad överläggningsrätt eller samrådsrätt. Och det har krävts ändringar i syfte att säkerställa att det verkligen blir fråga om förhandlingsrätt i den mening vari den termen vanligen används. Från arbetsgivarhåll har också anlagts synpunkter i ämnet. Man har även där gjort bedömningen att kommitténs förslag till 12 och 13 §§ FKL snarare åsyftar samråd eller överläggningar än förhandlingar. Men slutsatsen har i stället varit att terminologin bör ändras och beteckningen överläggning eller samråd användas såsom mera rättvisande. Som jag redan har antytt ser jag de anmärkningar som har gjorts från olika håll i denna fråga närmast som ett sammanfattande

I5—-Riksdagen 19751/76. I saml. Nr 105. Bilaga I

Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet Pra 226

sätt att ge uttryck åt skilda meningar om vad som bör vara innehållet i sak i de här aktuella lagreglerna. Med de betydande förstärkningar av reglerna

som jag har föreslagit förefaller det mig emellertid klart att den riktiga ter-

men är förhandling och det är också den termen som används i det förslag

som jag här behandlar. |

Den andra mer allmänna fråga som jag skulle vilja beröra i detta sam-

manhang gäller de krav som har rests från arbetstagarhåll på att uttryckliga

regler om uppskovsskyldighet för arbetsgivare skall tas in inte bara i de nya reglerna om primär förhandlingsskyldighet m. m. utan även bland de allmänna reglerna om förhandlingsrätt och förhandlingsskyldighet. Som jag redan nämnt ställde löntagarreservanterna ett sådant krav och.detta har sedan återkommit i flera remissyttranden. Det finns emellertid en annan

aspekt på denna fråga som inte har särskilt tydligt kommit fram i diskussio-

nen och det är sambandet med de regler kommittén föreslår om tolkningsföreträdet i arbetsskyldighetstvister. Kommittén föreslår en ändring av gällande regler på det omrädet av innebörd. att det skall ävila arbetsgiva-

ren att ta initiativ till förhandlingar och rättegång när tvist uppkommer om

arbetstagares arbetsskyldighet enligt avtal och att arbetstagarsidans mening i tvisten skall bli gällande om arbetsgivaren inte gör detta. Blir det tvist t.ex. om skyldighet enligt avtal att under vissa omständigheter utföra övertidsarbete, skall enligt förslaget arbetstagarsidans mening bli gällande. om arbetsgivaren inte begär förhandling och i sista hand gär till rättegång.

Öm lagen emellertid innehöll en regel om skyldighet för arbetsgivaren att

avvakta med sitt beslut att beordra övertidsarbete, eller med andra ord en regel om uppskovsskyldighet för arbetsgivaren i rättstvister av denna art,

skulle därmed tolkningsföreträdesfrågan vara löst på ett annat sätt än i

kommitténs förslag till 27 § FKL.

I tvister av detta slag är. med ett annat uttryckssätt, frågan om tolkningsföreträde för arbetstagarsidan och frågan om skyldighet för arbetsgivaren att skjuta upp beslut och åtgärder i rättstvister samma sak.

Jag skall inte här gå närmare in på detta ämne. Jag kommer att få anled-

ning att återkomma till det i samband med att jag i ett senare avsnitt berör

vad jag finner böra gälla på tolkningsföreträdets område. Här räcker det att säga alt jag anser att reglerna på det området bör gå längre än vad kommittén har föreslagit. Därmed löses enligt min bedömning också frågan om uppskovsskyldighet för arbetsgivaren i rättstvister.

Innan jag går Över till att behandla frågorna om arbetstagarnas rätt till information och till insyn i arbetsgivarens verksamhet vill jag ta upp några ytterligare frågor, som rör den lagfästa förhandlingsrättens omfattning i allmänhet. Jag erinrar om att arbetsrättskommittén har föreslagit att förhandlingsrätten enligt lagens allmänna bestämmelser därom skall vara knuten till ett anställningsförhållande i den meningen att förhandlande arbetsta-

garorganisation skall ha en eller flera medlemmar, som berörs av förhand-

lingsfrågan och som är eller — och det är en nyhet — har varit anställda hos

"Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 327

part på arbetsgivarsidan. Enligt kommitténs förslag fär organisation vidare förhandlingsrätt enbart för egna medlemmar och inte för dem som varit medlemmar. På den punkten stämmer förslaget överens med gällande rätt.

Under remissbehandlingen har flera löntagarorganisationer pekat på svårigheter i deras verksamhet som uppstår till följd av att företagare, i regel med små eller tillfälliga rörelser. inte kan förmås att träffa kollektivavtal eller att förhandla med dem trots att de organiserar det helt övervägande antalet anställda inom den bransch i vilken företagaren är verksam. Svenska transportarbetareförbundet pekar t. ex. på olägenheterna av att

små åkeriföretag, som ofta inte annat än tillfälligt sysselsätter anställd ar-

betskraft. inte träffar kollektivavtal och inte är skyldiga enligt lag att förhandla med förbundet. Enligt förbundets mening ligger det en omotiverad begränsning av den lagstadgade förhandlingsrätten däri att arbetstagarorganisationer i princip inte har förhandlingsrätt om de inte har medlemmar anställda hos den motpart med vilken de vill förhandla. LO instämmer i sitt yttrande i dessa synpunkter. Hotell- och restauranganställdas förbund begär lagregler som innebär, att arbetstagarorganisationerna skall automa-

tiskt få till stånd kollektivavtal med företag inom sitt verksamhetsområde

om företaget inte går till förhandling efter begäran av arbetstagarorganisa-

tionen, Svenska målareförbundet är inne på liknande tankegångar och me-

nar att lagen bör ge försteg när det gäller kollektivavtal och rätt till för-

handlingar åt vad förbundet kallar primära organisationer. De problem som här har tagits upp är betydelsefulla. Inte minst inom

branscher med många oorganiserade arbetsgivare är en vidsträckt för-

handlingsrätt av grundläggande betydelse för de fackliga organisationernas möjligheter att ta till vara sina medlemmars intressen. Det är ofta mycket väsentliga behov för arbetstagarna som blir åsidosatta om arbetsgivaren inte godvilligt träder i förbindelse med vederbörande fackliga organisationer och medverkar t. ex. till att grundläggande trygghetsfrågor blir lösta. Problemen på detta område bör emellertid enligt min mening inte lösas genom att man utvidgar förhandlingsskyldigheten på det sätt som har före-

slagits. |

Om man lämnar anknytningen till medlemskap och anställningsförhållande har man nämligen tagit ett steg bort från de grunder på vilka vårt nuvarande avtals- och förhandlingssystem vilar. På vår arbetsmarknad är den

helt dominerande värderingen att förhållandena mellan arbetsgivare och

arbetstagare skall regleras i kollektiva förhandlingar och avtal. Betydelsen för vår ekonomi, för de fredliga förhållandena på arbetsmarknaden och för arbetstagarnas trygghet av att vi har ett starkt och enhetligt fackligt organisationsväsende kan inte överskattas. Det rättsliga systemet på arbetsmarknaden har vuxit fram och har visat sig fungera mot denna bakgrund. En väsentlig grundsats och samtidigt en styrka för systemet är emellertid att det inte ställer upp några speciella krav för rätt att bedriva verksamhet i fackliga sammanslutningar och att det jämställer alla när det gäller de grundläg-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 228

gande rättsliga förutsättningarna för bedrivande av sådan verksamhet. Alla sammanslutningar har samma grundläggande fackliga förhandlingsrätt, samma rättsliga behörighet att träffa kollektivavtal och samma rätt att gripa till fackliga stridsätgärder när fredlig uppgörelse inte kan nås. Från de grundsatserna bör inte göras något avsteg.

Vill man emellertid ge sådana utvidgade rättigheter till förhandlingar som transportarbetareförbundet tänker sig. eller vill man genom lag ge försteg i fråga om rätten alt förhandla och träffa kollektivavtal åt vissa ar-

betstagarorganisationer framför andra, har man i realiteten gjort ett sådant

avsteg. Tänker man sig att det inte skall vara någon förutsättning för rätt till förhandlingar att den fackliga organisationen har medlemmar hos den ifrågavarande arbetsgivaren måste man i lagen ange någon annan förutsättning för förhandlingsrätten. Det är ju inte gärna tänkbart att alla sammanslutningar och grupperingar skall ha rätt enligt lag till förhandlingar utan att det finns någon anknytning mellan den som begär förhandlingen och den tilltänkta motparten. Kräver man inte att den senare skall ha några anställda blir detta än tydligare. Det finns då inte någon annan möjlighet än att bygga upp ett system av regler om särskilda förutsättningar för rätt att bedriva verksamhet i fackliga organisationer och om krav på representativitet inom visst eller vissa områden av arbetsmarknaden. etc. Ett sådant Sy-

slem är främmande för tradition och värderingar på vår arbetsmarknad och bör inte införas. De problem som påvisats av de tre LO-förbunden måste

lösas på annat sätt. I sammanhanget bör ihågkommas att gällande rätt inte innehåller nägot hinder för arbetstagarorganisationerna att i syften av det här aktuella slaget vidta stridsåtgärder även mot arbetsgivare utan organiserade arbetstagare och den vägen tillvinna sig kollektivavtal. Enligt AD:s praxis är också avtal som en gång slutits fortfarande giltiga och bindande.

även om arbetstagarorganisationen inte skulle ha medlemmar på arbetsplatsen.

Från bl.a. TCO:s sida har framförts tanken att organisationerna i vissa fall bör ha en i lagen stadgad rätt att förhandla även för förutvarande medlemmar. De fall. som här har ansetts vara av intresse. är när en arbetstagare går Över från en organisation till en annan, t. ex. i samband med byte av anställning, och tvist uppstår om tillämpningen för arbetstagarens del av

ett kollektivavtal som träffats av den tidigare organisationen. I en sådan situation kan den tidigare organisationen ha intresse av att bevaka det avtal

som den träffat, medan arbetstagarens nya organisation ofta saknar förutsättningar att förhandla på jämställd fot med arbetsgivaren om ett avtal som organisationen inte själv har träffat. Problem av denna art kan. som också LO har framhållit. uppkomma inte minst när det gäller förhandlingar om pensioner för ännu aktiva eller förutvarande arbetstagare.

Jag delar organisationernas uppfattning att här kan uppstå vissa problem. Det finns anledning att erinra om att frågan är aktuell även på nästa stadium i tvisteproceduren, vid rättegången inför AD. Enligt 4 kap. 5 § la-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 229

gen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister är det den organisation som slutit ett omtvistat kollektivavtal som kan göra anspråk på ställning av part i rättegång, även om tvisten rör en enskild arbetsgivare eller arbetstagare som inte längre ullhör organisationen.

Som jag ser saken är det dock i sådana situationer som åsyftas av TCO

främst ett praktiskt problem att bestämma vem som skall förhandla för en-

skild arbetsgivare eller arbetstagare som har gått över från en organisation till en annan. Råder enighet mellan organisationerna och den enskilde kan representationen vid förhandlingsbordet utan svårighet ordnas genom fullmakter, I den mån det inte är möjligt att nå helt informella lösningar. Råder däremot motsättningar mellan organisationerna, eller mellan den enskilde och hans tidigare organisation. är det inte utan vidare givet att förhandlingsrätt för den tidigare organisationen med uteslutande av den nya är den

riktiga och lämpliga lösningen. Det intresse som den tidigare organisatio-

nen då har att bevaka sitt avtal kan tillgodoses genom rätten att uppträda i rättegången enligt 4 kap. 5 § arbetstvistlagen. Det är enligt min bedömning i alla praktiska fall tillräckligt. Man bör komma ihåg att det ändå bör höra

till undantagen att den kollektivavtalsslutande organisationen inte har för-

handlingsrätt för egen del redan på grund av att den har andra medlemmar

hos motparten i kollektivavtalet eller på grund av att själva avtalet innehäl-

ler regler som ger förhandlingsrätt. Mot denna bakgrund menar jag att man

bör hålla fast vid grundregeln att ingen organisation skall ha en på lagen arundad rätt att i förhandlingar med motpart företräda andra än egna med-

lemmar.

Vad i övrigt gäller partsställningen i förhandlingar enligt de allmänna för-

handlingsrättsreglerna delar jag kommitténs uppfattning att det inte finns tillräckliga skäl att införa en mer eller mindre långtgående förhandlingsrätt för arbetssökande. Det praktiska behovet av en sådan rätt står enligt min mening inte i proportion till de avgränsningssvårigheter som regler i detta ämne skulle medföra. I frågan om rätten att förhandla för pensionärer har arbetsrättskommittén föreslagit den lösningen. att arbetstagarorganisationerna skall ha förhandlingsrätt även till förmån för medlemmar som varit arbetstagare hos en viss arbetsgivare. Enligt kommitténs mening har

därmed tagits ett steg som i det väsentliga tillgodoser de praktiska behov

som kan föreligga på detta område. Kommittén har för sin del avstått från

att ta ställning till de förslag till ytterligare utvidgningar på vissa punkter,

som framlagts av en särskild utredningsman (SOU 1972: 33 Förhandlings-

rätt för pensionärer).

Jag delar uppfattningen att man i det väsentliga har nått vad som kan vara praktiskt behövligt med den utvidgning som föreslagits av arbetsrättskommittén. Jag kan inte finna att det är motiverat att gå längre och ge arbetstagarorganisationerna förhandlingsrätt även för avliden arbetstagares efterlevande. Jag vill i sammanhanget peka på att LO har i sitt remissyttrande över SOU 1972: 33 ställt sig tveksam till utredningens ståndpunkt,

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 230

att arbetstagarorganisations förhandlingsrätt för efterlevande skulle göras

beroende av den efterlevandes personliga medlemskap i organisationen. LO har framhållit att grundprincipen för medlemskap i ett LO-förbund är

att den presumtive medlemmen skall vara sysselsatt inom förbundets verk-

samhetsområde. Denna princip torde enligt LO vara svär att förändra så

att medlemskap skall kunna beviljas den som inte har annan anknytning till

förbundet än släktskap till någon som varit verksam inom det aktuella om-

rådet. LÖ har därför föreslagit att en förhandlingsrätt för efterlevande

skulle knytas till den avlidnes fackliga medlemskap vid fränfället. Svårigheterna med regler av detta innehåll. främst när det gäller den avgränsning som måste göras, motsvaras dock enligt min bedömning knappast av den praktiska nyttan. Detsamma gäller förslagen att utvidga förhandlingsrätten

för arbetstagarsidan till att gälla gentemot arbetsgivarorganisation, i vilken

vederbörande arbetsgivare inte längre är medlem. eller mot den som har övertagit en rörelse från en arbetsgivare hos vilken en förutvarande arbetstagare varit anställd. F sammanhanget kan böra betonas att det inte finns något som hindrar arbetstagarorganisationerna att i en avtalsrörelse till-

godose även efterlevande till avlidna arbetstagare, om de aktiva arbetstagarna är beredda att avstå från en del av förhandlingsutrymmet till förmån

för denna kategori genom exempelvis höjning av utgående efterlevandepensioner.

I fråga om rätten alt gå till facklig strid till förmån för förutvarande arbetstagare hänvisar jag till framställningen i avsnittet om kollektivavtals-

rättslig fredsplikt. När det gäller den tredje delen av det frågekomplex som rör förhandlingsrätten för pensionärer, föreningsrätt för förutvarande arbetstagare. har jag slutligen funnit att en utvidgning av nu gällande regler

inte svarar mot något praktiskt behov. I likhet med arbetsrättskommittén förordar jag därför inte någon ändring av gällande lags regler på den punkten.

Några remissinstanser har uppehållit sig vid frågan om behovet av

gränser för förhandlingsrättsreglerna i syfte att motverka missbruk. Från något häll har hävdats att man borde begränsa förhandlingsrätten, så att in-

te krav på förhandlingar kan framställas t.ex. av arbetstagarsamman-

slutningar med enbart någon eller några medlemmar på en arbetsplats. eller föreskriva skadeståndsansvar för missbruk av förhandlingsrätten. Det har också gjorts gällande att gränser bör anses föreligga för rätten att påkalla förhandling, t. ex. när syftet är att ändra en redan avtalad kollektivav-

talsreglering. Jag kan för min del inte se någon anledning att göra några uttryckhga begränsningar i den allmänna lagstadgade förhandlingsrätten av hänsyn till

risken för missbruk eller trakasserier från förhandlingsberättigad parts si-

da. Jag vill erinra om att det redan vid tillkomsten av FFL sattes i fråga från arbetsgivarhåll om inte förhandlingsrätten borde begränsas till att gäl-

la enbart för representativa arbetstagarorganisationer. Någon sådan av-

gränsning gjordes dock inte, och erfarenheten har inte visat att detta var

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 231

oriktigt. Varje sammanslutning av arbetstagare bör ha ett av lagen skyddat anspråk på att få förhandla om avtal eller om rättsliga tvister på medlemmarnas vägnar. Att det här skulle kunna göras en begränsning så att rätten att förhandla inte skulle gälla när en part önskar en ändring i träffat kollektivavtal, kan enligt min mening inte heller vara riktigt. Jag menar emellertid att det liksom hittills bör vara rättstillämpningens sak att ta ställning till vilka gränser som bör dras. Kriteriet bör vara att förhandlingsrätten inte skall få åberopas för andra syften än de i lagen avsedda. En annan sak är att en gräns måste dras kring den förhandlingsrätt, som i realiteten är en form för inflytande över beslutsprocessen i arbetsgivarens verksamhet. Skälen härför har jag redan utvecklat.

Slutligen bör i detta avsnitt nämnas. att kommittén har föreslagit vissa allmänna regler om förhandlingsförfarandet och om rätt för arbetstagarnas företrädare att delta i förhandlingar. I vissa delar är dessa regler nyheter medan kommittén i andra delar har överfört regler från FFL till sitt lagför-

slag. Allmänt sett finner jag förslagen på detta område väl avvägda och un-

derbyggda.

Liksom kommittén finner jag att lagen bör innehålla en allmän regel om vad som ligger i parts förhandlingsskyldighet. På denna punkt har i kommitténs förslag (14 & FKL) tagits upp den regel. som nu finns i 4 § andra stycket FFL och som slår fast att förhandlingsskyldighet för part innebär åliggande att själv eller genom ombud inställa sig vid förhandlingssammanträde och att. om det erfordras, lägga fram motiverat förslag till lösning av förhandlingsfrågan. Denna regel bör gälla för alla slag av förhandlingar. Jag ställer mig också bakom förslaget att från FFL överföra dessa regler om förhandlingsframställning och om formen för denna (15 § första stycket FKL). Kommitténs förslag om regler i syfte att skynda på förhandlingarna (15 § andra och tredje styckena FKL) har i allmänhet vunnit remissinstansernas gillande och bör föras in i den nya lagen. Likaså bör den regel som nu finns i 78 FFL och som kommittén har tagit upp i sitt förslag (16 § första stycket FKL) om arbetstagares rätt till ledighet för deltagande i förhandling finnas med bland de allmänna förhandlingsrättsreglerna. Däremot an-

ser jag inte att lagen bör innehålla några bestämmelser om vilka ekonomis-

ka förmåner som bör tillkomma arbetstagare som tar ledigt för deltagande i förhandlingar. Den frågan har lösts i lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen för de fall som täcks av den lagen. Jag finner att det är riktigast att den bearbetas och övervägs inom ramen för den Jagstiftningen.

11.4 Rätt till information

Inget effektivt inflytande för arbetstagarna kan skapas utan att man säkerställer en rätt för dem att få insyn i arbetsgivarens verksamhet. Den är en nödvändig förutsättning för att de skall uppleva trygghet och personlig

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 232

tillfredsställelse i arbetet och för att de skall kunna känna att deras verk-

samhet är meningsfull. Den är också nödvändig för att de skall kunna rationellt och effektivt utnyttja sin rätt att genom förhandlingar och på andra sätt medverka 1 beslutsprocessen hos arbetsgivaren.

Det mäste alltså vara en förutsättning för reformarbetet på arbetslivsdemokratins område att arbetstagarna får en i princip fullständig insyn i ar-

betsgivarens verksamhet. De bör ha rätt till intormation om allt som behövs för att de skall kunna fylla sina funktioner till följd av regler i lagar och avtal om arbetstagarinflytande. Samtidigt bör arbetstagarsidan tillförsäkras information för att kunna ta tillvara sina intressen i avtalsförhandlingar med arbetsgivaren och i förhandlingar som hålles med honom när rättsliga tvister har kommit upp.

Mot regler om rätt till fullständig insyn för arbetstagarna brukar invändas att de är kostnads- och resurskrävande och att de skulle innebära en i praktiken orimlig belastning för arbetsgivarna, vare sig det rör sig om företag inom den privata delen av arbetsmarknaden eller om verk och myndigheter inom den offentliga. Vidare brukar invändas att det måste finnas en rätt för arbetsgivaren att hälla åtminstone visst material hemligt. Hos privata arbetsgivare kan det röra sig om produktionsmetoder och andra yrkeshemligheter eller om affärsförhällanden av skilda slag. Men det kan också vara fråga om ömtåliga personliga förhällanden, arbetsgivarens egna eller anställdas. Hos offentliga arbetsgivare kan det vara fråga om förhål-

landen som av skilda skäl anses böra skyddas mot offentlighet, alltifrån sådant som rör rikets säkerhet och försvar eller andra intressen för samhället

i dess helhet till enskilda medborgares ekonomiska och personliga förhållanden. Det är tydligt att man möter åtskilliga problem kring avvägningen mellan ä ena sidan arbetstagarnas intresse av fullständig insyn och av omfattande, korrekt och framåtsyftande information samt å andra sidan skilda motstående hänsyn.

Jag skall inte här gå in på frågor på detta område som rör den offentliga sektorn. Här uppkommer särskilda problem som gäller avvägningen mol intressen bakom regler om handlingssekretess och tystnadsplikt i offentlig myndighetsutövning. Också i fråga om formerna för tystnadsplikten

fordras särskilda lösningar för den offentliga sektorn (jfr SOU 1975:102 s.

159 f.) Inte heller frågor i övrigt om inverkan av regler om tystnadsplikt i

särskilda kategorier av verksamhet, t. ex. läkarsekretessen, tas upp i detta sammanhang. Vad jag i det följande kommer in på är vad som enligt min mening bör gälla på områden där sådana särskilda regler inte äger tillämp-

ning.

Den avvägning mellan olika intressen som jag inledningsvis berörde kan te sig svår att göra. Detta har tydligt visats inte minst genom remissinstansernas vitt skilda uppfattningar om hur den bör ske. Löntagarorganisationerna och vissa andra remissinstanser är kritiskt inställda till kommitténs förslag och anser att detta innefattar åtskilliga opåkallade begränsningar av

Prop. 1975/76: 105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet = 233

rätten till information och insyn. Främst har de vänt sig mot att den s. k. editionsplikten i 17 § FKL har begränsats till att gälla enbart i förhandlingssiluationer och att den inte innefattar någon skyldighet för arbetsgivaren att ställa till förfogande annat än redan befintligt informationsmaterial. De anser att skyldigheten bör utvidgas till att omfatta även skyldighet för

arbetsgivaren att på begäran av arbetstagarsidan biträda med utredningsar-

bete, som behövs för att arbetstagarsidan skall kunna följa utvecklingen i arbetsgivarens verksamhet och på ett riktigt sätt ta tillvara medlemmarnas intressen.

I fråga om den fortlöpande informationsplikt som behandlas i kommilténs förslag till 18 § FKL anser de vidare, att arbetsgivarens skyldighe-

ter bör gå längre än till vad som i realiteten motsvarar innehållet i företags-

nämndsavtalen. LO menar att skyldigheten i princip bör sträcka sig till vad organisationen kallar samtliga företagsaktuella förhållanden”. Vad arbetstagarorganisationerna framför allt vänder sig emot är emellertid de begränsningar i rätten till insyn och information som har gjorts genom förslaget till 19 § FKL — det tidigare nämnda undantaget vid påtaglig risk för skada — och genom de regler som kommittén föreslår om tystnadsplikt. Rätten att föra information vidare till en trängre eller vidare krets inom or-

ganisationen uppfattas av dessa remissinstanser som ett inslag av grundläggande betydelse i rättigheterna på det här aktuella området. De anser mot den bakgrunden att regler om tystnadsplikt för arbetstagarnas företrä-

dare inte bör finnas i lag. I den mån sådana regler överhuvud skall finnas,

bör de enligt löntagarorganisationerna tas in i kollektivavtal. Och kan överenskommelse inte uppnås den vägen bör det vara arbetstagarparten som bedömer i vilken omfattning och på vilket sätt mottagen information skall föras vidare.

Från arbetsgivarhåll har hävdats att redan de av kommittén föreslagna reglerna går alltför långt. Nägra remissinstanser på den sidan menar visser-

ligen att den tanke som ligger bakom kommitténs förslag till 17 § är riktig i

det att båda parter i en förhandling bör ha tillgång till samma faktamaterial

såsom underlag för sina ställningstaganden och krav i förhandlingen. De

instanserna nöjer sig i allmänhet med att påpeka att andra intressen måste beaktas i vederbörlig utsträckning och sätter i fråga om så har skett i kom-

mitténs förslag. Men andra remissinstanser, bland dem SAF, säger sig över huvud taget inte kunna godkänna den princip varpå förslaget till 17 § vilar. Enligt SAF är det inte acceptabelt att en arbetsgivare underkastas

skyldighet att i samband med löneförhandlingar lämna ut uppgifter som av-

slöjar hela hans ckonomiska situation för motparten. Men även i den mån man godkänner en regel av den typ som återfinns i 17 § i modifierad form, är det enligt SAF nödvändigt med betydligt strängare begränsningar än

som föreslagits av kommittén. Arbetsgivaren måste enligt SAF ha skydd

mot att material lämnas vidare till utomstående och han måste ha rätt att till befrielse från informationsskyldighet åberopa förpliktelser mot utomstående på grund exempelvis av utländsk lagstiftning eller på grund av av-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 234

tal med tredje man eller av annat skäl.

Invändningarna mot kommitténs förslag tar härutöver särskilt fasta på de små företagens förhållanden. Det påpekas att sådana företag har mindre resurser och mindre praktiska möjligheter än större företag att möta såda-

nå krav som ställs genom kommitténs förslag. Det betonas vidare att särskilda hänsyn kan behöva tas till intresset av att skydda den personliga in-

tegriteten när arbetsgivaren bedriver sin verksamhet under personhg firma eller eljest i enkla juridiska former och när därför långtgående regler om in-

formationsskyldighet innebär risk att han måste lämna ut sina egna ekonomiska och personliga förhållanden utan rimliga garantier för att sådana uppgifter inte förs vidare och kommer obehöriga till del.

Redan denna översikt visar enligt min mening hur svår den avvägning ofta kan vara som måste göras i olika enskilda fall. Men den visar också på vitt skilda attityder till arbetstagarnas anspråk på insyn och rätt till information. Den visar hur helt olika meningar man kan ha om på vilka vägar i och för sig berättigade krav på sekretess och diskretion bör tillgodoses.

Jag finner för min del att invändningarna från arbetsgivarhåll bygger — i mycket — på ett föråldrat och oriktigt sätt att se på dessa ting. Problemen får inte angripas med utgångspunkt i att det är enbart arbetsgivaren och dennes företrädare som värnar om verksamheten i stort och som har viljan och förmågan att se till enskildas intresse av skydd för sina personliga för-

hållanden. Tar man ett sådant synsätt till utgångspunkt har man praktiskt

taget också sagt att arbetstagarna och deras organisationer skall betraktas i

princip som utomstående, vilka inte kan anförtros några uppgifter eller någon information som inte utan risk kan Jämnas ut till vem som helst. Så kan man enligt min mening inte se saken. Tvärtom mäste utgångspunkten vara

att arbetstagarna skall ha samma rätt till insyn och överblick som arbetsgivaren. Det kan då inte vara orimligt att kostnaderna för information till de

anställda och deras företrädare får bäras av produktionen. Uppstår enligt arbetsgivarens mening behov av att begränsa den krets till vilken informa-

tion skall lämnas bör det vara en uppgift för arbetsgivare och arbetstagare att gemensamt ta ställning härtill.

Jag delar alltså arbetsrättskommitténs uppfattning att lagstiftningen bör

omfatta grundläggande regler om rätt för arbetstagarna till insyn och infor-

mation. Sådana bestämmelser är, som jag nämnde inledningsvis, ett nöd-

vändigt led i ett regelsystem som syftar till att lägga grunden för ett effektivt och långtgående arbetstagarinflytande. Och rätten till information utgör ett naturligt komplement till den förhandlingsrätt i bl. a. företagslednings- och arbetsledningsfrågor som jag har behandiat i det föregående.

Jag finner dock att ändringar bör göras på flera punkter i vad kommittén har föreslagit. Riktpunkten bör enligt min mening vara att det inte skall finnas några begränsningar i rätten till insyn i arbetsgivarens verksamhet och

till information om sådana förhållanden som är av betydelse för arbetsta-

garna. Intresset av att uppgifter av ömtålig natur inte sprids till obehöriga

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 235

bör tillgodoses genom att arbetstagarna eller deras företrädare åtager sig att inte föra mottagen information vidare.

En arbetsgivare bör som kommittén föreslår vara skyldig att fortlöpande lämna information om sådana mera allmänna förhållanden i verksamheten,

som typiskt sett är av betydelse för arbetstagarsidan för att denna skall kunna följa utvecklingen och bilda sig en uppfattning om utsikterna för framtiden. Kommittén har för sin del tagit till utgångspunkt reglerna om informationsskyldighet i företagsnämndsavtalen och föreslagit att denna allmänna informationsplikt skall gälla den produktionsmässiga och ekonomiska utvecklingen i företaget och riktlinjerna för företagets personalpoli-

tik.

Mot detta sätt att bestämma arbetsgivarens informationsskyldighet har

invänts att reglerna är alltför allmänt hällna och att de därigenom närmast

ter sig mindre förpliktande än de mera detaljerade reglerna i företagsnämndsavtalen. Denna kritik är enligt min mening värd att beakta. Vill man i lagen ange vilka förpliktelser som skall komma i fråga är det emellertid inte lätt att tänka sig någon annan metod än att beskriva dem i jämförelsevis allmänna ordalag och att därefter lita till rättspraxis och till att parter-

na inom olika verksamhetsområden kommer fram till lämpliga lösningar genom avtal. Som kommittén har betonat rör man sig här på ett område

som är svårt att överblicka och där dessutom skillnaderna i standard mellan olika branscher och sektorer av arbetsmarknaden är stora. för att inte tala om skillnaderna mellan olika enskilda företag och andra verksamheter. Också skillnaderna i fråga om praxis och resurser t. ex. mellan stora och små företag är betydande.

Enligt min mening är det lämpligt att ta till utgångspunkt den av kommittén föreslagna allmänna regeln om rätt till information av övergripande natur men förstärka den genom att föreskriva rätt för vederbörande arbetstagarorganisation att på begäran ta del av sådant informationsmaterial som organisationen behöver för att kunna på ett riktigt sätt bedöma arbetsgiva-

rens verksamhet. Det material som då äsyftas är böcker och räkenskaper

och annat material av betydelse för att bedöma den ekonomiska ställningen och utvecklingen. Men det kan också i förekommande fall vara annat material som kan ha betydelse för bedömningen av arbetsgivarens verksamhet.

För att regeln skall bli effektiv måste man i möjligaste mån undvika att tvister uppstår om vilken betydelse visst informationsmaterial kan ha för

arbetstagarsidans verksamhet. Bedömningen av vilken information som arbetstagarorganisationen behöver bör därför i första hand ta sin utgångspunkt i vad organisationen själv anser vara angeläget. Meningen är att rätten till information skall skapa förutsättningar för ett ändamålsenligt ut-

övande av inflytandet i arbetsgivarens verksamhet. Den skall också under-

lätta förhandlingar mellan arbetsgivaren och arbetstagarnas företrädare ge-

nom att säkerställa att båda parter har samma faktaunderlag i sitt förhand-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 236

lingsarbete. Andra och ovidkommande syften får å andra sidan inte tillgodoses på denna väg. Upplysningar om en arbetsgivares eller andras pri-

vata förhållanden som inte rör eller påverkar den av honom bedrivna verksamheten ligger utanför rätten till information. Det rör sig då om förhållanden som också ligger utanför förhandlingsrätten. Hänsyn måste även tas

till kravet på att den personliga integriteten skall skyddas. Uppgifter om t. ex. enskilda arbetstagares personliga förhållanden som inte har samband

med någon uppkommen förhandlingsfråga, faller utanför rätten till infor-

mation. En motsvarande försiktighet bör iakttas rörande exempelvis såda-

na personliga uppgifter av social natur som en arbetstagare har lämnat till

en företrädare för arbetsgivaren under förutsättning att uppgiften skall be-

handlas förtroligt. En annan sak är att arbetsgivaren i ett sådant fall kan bli skyldig att lämna ut uppgiften om den anställde samtycker till det. Informationsrätten bör inte heller kunna användas för upplysningar om en arbetsgivares taktiska dispositioner i en förestående eller utbruten facklig

konflikt. Den jävsaspekt som detta undantag är grundat på gör sig gällande

I andra sammanhang då informationen avser frågor, där arbetstagarorganisationen har intressen som kan vara stridande mot arbetsgivarens och or-

ganisationens intressen huvudsakligen är av annan än facklig natur. Det

ligger nära till hands att jämföra med de jävsregler, som ingår i lagen om

styrelserepresentation för de anställda och i aktiebolagslagen. En viss för-

siktighet i rättstillämpningen är också motiverad då det rör sig om förhållanden av synnerligen hemlig natur, t. ex. forsknings- och utvecklingsarbete, och som befinner sig i det stadiet att de ännu inte kan läggas till grund

för beslut eller åtgärd som berör verksamheten.

Med detta sätt att ange syftet med reglerna om information står det ock-

så klart att det är endast uppgifter om faktiska förhållanden som åsyftas.

Material som rör enbart arbetsgivarens egna överväganden inför förhandlingar med arbetstagarparten berörs inte. Det ligger i sakens natur att infor-

mationsskyldigheten endast omfattar uppgifter som arbetsgivaren själv känner till.

Regler om rätt för arbetstagarorganisationerna att få del av i princip allt material. som behövs för deras verksamhet, kan förefalla långtgående. Någon fullständig nyhet är det dock inte fråga om. Den under år 1975 träffade överenskommelsen mellan SAF samt LO och PTK om ekonomikommitté och arbetstagarkonsulter bygger på att arbetsgivaren skall vara skyldig att lämna arbetstagarsidan i princip fullständig tillgång till skriftlig och muntlig information av betydelse för bedömningen av företagets ekonomiska ställ-

ning och utveckling. Det är utan tvivel av stor betydelse att de fackliga organisationerna till-

försäkras en långtgående rätt till information och insyn och att den utnyttjas på ett ansvarsmedvetet och riktigt sätt. Liksom när det gäller andra reg-

ler om rätt till inflytande för arbetstagarna måste man se arbetstagarsidans

befogenheter mot bakgrund av syftet att skapa förutsättningar för ett för-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 237

troendefullt och smidigt samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare. Bästa sättet alt säkerställa detta är att även här knyta an till det redan etablerade förhållandet mellan arbetsgivaren och den eller de arbetstagaror-

ganisationer som har eller brukar ha kollektivavtal med honom. En sådan konstruktion av lagens regler är en rimlig och lämplig lösning av det oundvikliga problemet hur arbetsgivarens skyldigheter skall praktiskt begrän-

sas och garantier skapas mot missbruk. Annan organisations intresse av

information då den företräder egen medlem får tillgodoses inom förhandlingsrättens ram. Gör man denna avgränsning finns det knappast behov av att gå längre och ställa upp ytterligare garantier i arbetsgivarens intresse.

Arbetstagarsidans rätt i princip att ta del av allt informationsmaterial som den behöver bör skapa goda förutsättningar för avtal även om arbetsgivarens fortlöpande informationsskyldighet. Därigenom kan anpassning

ske till skillnader i arbetsgivarnas verksamhetsformer och resurser. Här

liksom när det gäller förhandlingsrätten anser jag att parternas gemensamma intresse av all nå fram till praktiskt verkande lösningar är den bästa garantin för ett gott resultat i tillämpningen. Lagens nu berörda informations-

regler bör därför vara på det sättet dispositiva att avvikelser kan föreskrivas i kollektivavtal.

Jag har här behandlat arbetsgivarens fortlöpande informationsskyldighet och arbetstagarpartens rätt att ta del av arbetsgivarens räkenskaper och annat befintligt informationsmaterial. Enligt min mening bör lagen vid si-

dan härav också innehälla en regel som ålägger arbetsgivare att i skälig omfattning biträda med sammanställning av material och med annat utred-

ningsarbete som arbetstagarparten behöver för att kunna följa och bedöma utvecklingen i arbetsgivarens verksamhet. I arbetsgivarens skyldigheter bör, som kommittén också har föreslagit, dessutom ingå skyldighet att i skälig omfattning lämna över kopior av handlingar som arbetstagarparten

har rätt att ta del av. | Vid sidan av de här redovisade reglerna för informationen i förhållandet mellan arbetsgivare och kollektivavtalsbärande motparter på arbetstagarsidan bör finnas en motsvarighet till den allmänna regel om editionsplikt som återfinns i kommitténs förslag till 17 § FKL. Jag förordar därför en

skyldighet för alla förhandlande parter — och den regeln gäller ömsesidigt — att på begäran tillhandahålla motparten handlingar, som parten själv åberopar vid förhandlingen.

Jag har redan slagit fast att det bör vara en gemensam uppgift för arbets-

givare och arbetstagare att bedöma i vad mån det behövs förbehåll i fråga

om rätten att bruka och föra vidare information som lämnas av motparten. Min utgångspunkt har då varit att alla enskilda arbetstagare bör få en god

bild av arbetsgivarens verksamhet i stort och av hur den enskildes insatser

passar in i det större sammanhanget. Strävan bör alltså vara att sprida in-

formation till alla. Därmed tjänar man bäst syftet att vidga demokratin i arbetslivet.

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 238

Begränsningar av offentligheten kan dock behöva göras i vissa fall. Uppkommer t. ex. tvist mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation om en

enskild arbetstagares personliga förhållanden har den enskilde ofta ett be-

rättigat intresse av att inga uppgifter lämnas vidare till arbetskamrater eller andra. Och när det gäller särskilt känsliga uppgifter rörande arbetsgivarens

verksamhet visar erfarenheten att det kan vara nödvändigt att begränsa den krets av arbetstagare som får informationen, för att saken inte skall nå offentligheten innan det kan ske utan skada. Att detta är riktigt sätts knappast i fråga av någon.

Som framgår av vad jag har sagt om remissinstansernas syn på dessa frågor kan det däremot i och för sig diskuteras på vilket sätt man bör tillgodose berättigade intressen av att vidareinformationen begränsas. Jag finner för min del det synsätt riktigt som ligger bakom flera arbetstagarorganisationers uppfattning att regler om tystnadsplikt bör fastställas i kollektivavtal. Det viktigaste I denna tanke är enligt mitt sätt att se saken nämligen grundsatsen att det skall vara parternas sak att gemensamt bestämma vad som bör gälla om vidarebefordran av lämnad information. Att andra regler dock gäller på det offentligrättsliga området har jag förut antytt.

Kan parterna inte enas I förhandlingar om tystnadsplikt bör det inte tillkomma ena parten att ensidigt bestämma vad som skall gälla. Ett av flera skäl härtill är att detta skulle urholka viljan både att träffa överenskommelse I frågan och att lojalt uppfylla den i lagen föreskrivna skyldigheten att lämna information. Möjlighet bör därför finnas att i sista hand vända sig till AD med begäran att den prövar frågan. Då bör också vissa grundläggande regler om tystnadsplikt finnas med i lagen.

Dessa regler bör enligt min mening slå fast att varje fråga om tystnadsplikt skall vara en förhandlingsfråga för de berörda parterna. Om överenskommelse inte kan näs. bör den part som ställer krav på tystnadsplikt kunna väcka talan vid AD. Detta bör ske inom viss kortare tid. Sker det inte. gäller inte någon tystnadsplikt. Innan saken är avgjord vid förhandling cller i rättegång gäller däremot tystnadsplikt i enlighet med vad part som begär tystnadsplikten har krävt.

När AD prövar en tvist om tystnadsplikt bör domstolen göra en avvägning mellan den skada som kan drabba part eller annan om en omtvistad uppgift om affärs- eller driftsförhällanden eller om enskilds ekonomiska eller personliga förhållanden kommer ut och det intresse som ligger i att föra mottagen information vidare till de berörda arbetstagarna. Det är då viktigt att domstolen fäster avseende vid det sistnämnda intresset. När det gäller

t.ex. ett företags ekonomiska förhållanden och framtidsutsikter måste ut-

gångspunkten vara att alla anställda har rätt till information, och det behövs då särskilda skäl för att begränsa denna rätt. Dessa skäl skall åberopas och styrkas av den arbetsgivarpart som begär tystnadsplikt. Det finns anledning att räkna med att tvister på området kommer att gälla främst sådana fall. Om däremot tvist skulle uppstå om rätten att föra vidare uppgif-

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet = 239

ter om enskilds förhållanden kan domstolen i regel väntas finna större ut-

rymme för att föreskriva tystnadsplikt.

En utgångspunkt för bedömningen av kretsen av informationsberättigade bör vara att den som har utsetts av organisationen att ta emot informationen inte kan undanhållas den uppgift saken gäller. I lagen bör vidare slås fast att den information som har erhållits alltid skall kunna föras vidare till den berörda arbetstagarorganisationens styrelse. Frågan huruvida arbetstagarledamot i styrelsen för aktiebolag och ekonomiska föreningar bör till-

försäkras en motsvarande rätt till information får tas upp i samband med

att lagstiftningen om styrelserepresentation för de anställda ses över.

Det bör i detta sammanhang tilläggas, att lagförslaget också innehåller regler om förhandling inom stängda dörrar vid AD. Sekretessen i frågor om

affärs- eller driftsförhållanden eller om enskilds ekonomiska eller personli-

ga förhållanden kan alltså upprätthållas även om en tvist förs till rättegång.

Innan jag lämnar avsnitten om förhandlingsrätt och om rätt till insyn och information vill jag erinra om arbetsrättskommitténs förslag att de här ifrågavarande skyldigheterna för part skall vara skadeståndssanktionerade. Detta finner jag vara ett nödvändigt inslag i det nya regelsystemet. Som jag kommer att närmare utveckla när jag kommer in på reglerna om påföljder för lag- och avtalsbrott ser jag den väsentligaste garantin för att lagens regler blir respekterade i insikten hos alla berörda parter om värdet av ett utvecklat arbetstagarinflytande och vidgat samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare på olika områden. Men detta innebär inte att rättsliga sanktioner för åsidosättande av lagens förpliktelser är obehövliga. Tvärtom är det viktigt att verksamma sådana sanktioner finns i bakgrunden.

Med hänsyn till den grundläggande betydelsen av förhandlingsrätts-

reglerna och reglerna om insyn och information på inflytandeområdet bör åsidosättande av de reglerna leda till kännbara skadestånd. Till frägan om påföljd för brott mot tystnadsplikten återkommer jag i specialmotivering-

en.

11.5 Kollektivavtal

I1.5.1 Medbestämmanderätt genom kollektivavtal

Enligt $ 32 i SAF:s stadgar skall arbetsgivare som tillhör föreningen tillse att det görs förbehåll i kollektivavtal som han sluter för hans rätt att

själv bestämma om ledningen och fördelningen av arbetet och om anställ-

ning och avskedande av arbetstagare. Enligt gällande rätt. sådan den sedan

länge har utbildats i arbetsdomstolens praxis, anses i avsaknad av andra

regler rätten att besluta i dessa frågor tillkomma arbetsgivaren, vare sig han har gjort ett uttryckligt sådant förbehåll i kollektivavtalet eller inte. Detta betyder att arbetsgivaren kan åberopa fredsplikt i alla frågor som hör till området för $ 32 så snart han har träffat kollektivavtal med arbetstagar-

:Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 240

sidan om löner och allmänna anställningsvillkor. även om det överhuvud inte sagts någonting om arbetsgivarens beslutsbefogenheter under förhandlingarna eller i avtalet. Kollektivavtalen om löner och allmänna anställningsvillkor tolkas med andra ord som om de innehöll förbehåll för arbetsgivarens bestämmanderätt. Fredsplikten anses omfatta även frågor

av det här aktuella slaget som inte uttryckligen gjorts till föremål för förhandlingar mellan parterna och beträffande vilka ingen förhandlingslös-

ning har skrivits in i avtalet.

I debatten om möjligheterna att med rättsliga reformer bidra till en ändrad fördelning mellan arbetsgivare och arbetstagare av inflytandet i arbetslivet har denna rättspraxis och dess verkningar för arbetstagarsidan spelat en framträdande roll. Arbetstagarna och deras organisationer har vänt sig mot det sätt att uppfatta det rättsliga förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, för vilket intolkningen i kollektivavtalen av vissa befogenheter för arbetsgivaren ses som ett uttryck. Liksom på förhandlingsrättens område är det sannolikt dock snarare det grundläggande synsättet bakom rättspraxis än innebörden i detalj av rättsreglerna som är det betydelsefulla.

Det invänds ibland att det i och för sig inte finns något hinder mot att arbetstagarsidan begär förhandlingar och träffar kollektivavtal om rätt till inflytande över frågor inom $ 32-området. Arbetstagarsidan står rättsligt sett fri att kräva sådana förhandlingar. Kollektivavtal kan med giltig verkan träffas åtminstone beträffande en avsevärd del av $ 32-frågorna. När avtal inte har träffats om löner och allmänna anställningsvillkor finns inte heller några hinder för arbetstagarnas organisationer att med fackliga stridsåtgärder understödja sina krav på inflytande inom $ 32-området.

Dessa påpekanden må vara riktiga i och för sig. Men de som gör dem

förbiser betydelsen av att gällande rätt dock bygger på ett synsätt som i

varje fall numera strider mot en rimlig och rättvis syn på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. När arbetsdomstolen i början av 1930talet började att tolka in arbetsgivarens befogenheter i kollektivavtal och därmed att låta dem omfattas av den kollektivavtalsrättsliga fredsplikten, byggde domstolen på ett synsätt som präglats av dåvarande maktförhållanden på arbetsmarknaden. Arbetstagarorganisationerna hade små möjligheter att bestrida arbetsgivarnas anspråk på att ensamma få bestämma över företaget. över arbetets ledning och fördelning och över frågor om anställande och avskedande av arbetstagare. Det kunde då ligga nära till hands att uppfatta vad som inte kunde på ett effektivt sätt bestridas som en gemensam förutsättning för parterna när de slöt avtal.

Domstolens första avgöranden på området har stått under debatt alltsedan domstolens arbetstagarledamöter reserverade sig i de första målen. Domstolens praxis är emellertid i princip oförändrad sedan den första gången lades fast. Den utgör nu ett hinder mot strävandena att vidga arbetstagarnas inflytande och att nå jämvikt i förhållandet mellan arbetsgiva-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 241

re och arbetstagare. Genom att gällande rätt har denna innebörd ges arbetsgivarsidan åtminstone psykologiskt och förhandlingsmässigt ett försteg som det har visat sig svårt att uppväga. Därför talar inte bara principiella skäl för att man nu genom lag slår fast ett synsätt som står i bättre överensstämmelse med vår tids förhållanden på arbetsmarknaden.

Enligt min åsikt bör det alltså ges klart uttryck i lag för att det inte längre skall vara arbetsgivaren ensam som fattar beslut på det område som åsyftas med $ 32 i SAF:s stadgar. Grundsatsen bör i stället vara att beslutsbefogenheterna skall fördelas mellan arbetsgivare och arbetstagare genom förhandlingar och avtal.

Jag är givetvis medveten om att en sådan principregel i lagen har sina begränsningar. Att man i lag ger uttryck för ett förändrat synsätt innebär självfallet inte att man i ett slag förändrar de faktiska förhållandena på arbetsmarknaden. Tvärtom måste man räkna med en utveckling i vilken arbetstagarnas organisationer till en början riktar in sig på vad som omedelbart ter sig mest betydelsefullt och först efterhand vidgar sina anspråk, allteftersom resurser och praktisk erfarenhet växer. Att man förutser en sådan utveckling, där arbetstagarnas inflytande utvecklas gradvis. är dock inte något skäl emot att man ersätter principen om rätt för arbetsgivaren att ensam bestämma med en grundsats av annan innebörd. Det naturliga är då att man markerar. som arbetsrättskommittén också har gjort i sitt förslag till 26 § FKL. att det skall tillkomma arbetstagarsidan att begära medbestämmande rätt i den takt och den omfattning som den sidan själv väljer. Även med den utformningen har emellertid en principregel i lag en viktig funktion att fylla. Jag har nämligen svårt att tänka mig att någon sammanslutning av arbetsgivare hädanefter skulle finna rimligt att behålla i sina stadgar bestämmelser av den typ som representeras av $ 32, sedan en helt annan princip skrivits in i den grundläggande arbetsrättsliga lagstiftning som är avsedd att gälla på hela arbetsmarknaden. I den meningen har man fog för att säga att en regel i lag om att kollektivavtal bör träffas om medbestämmanderätt för arbetstagarna verkligen innebär att $ 32 avskaffas.

I debatten om arbetsrättskommitténs förslag har ägnats stor uppmärksamhet åt frågan på vilka vägar man skall kunna se till att det verkligen blir resultat av en lagregel rörande kollektivavtal om medbestämmanderätt. Kommittén har för sin del föreslagit bestämmelser om vad den har kallat kvarlevande stridsrätt under kollektivavtalsperioden, och det är också framför allt kring de bestämmelserna som diskussionen har kretsat. Vitt skilda meningar har kommit till uttryck. Från arbetstagarhåll har särskilt pekats på de möjligheter arbetsgivarsidan får att fortfarande i praktiken motsätta sig avtal om medbestämmanderätt, i synnerhet med hänsyn till den anknytning till de vanliga löneförhandlingarna som ligger i kommitténs förslag. Den anknytningen bör enligt mångas mening på arbetstagarsidan tas bort. Ett särskilt skäl härför som ofta åberopas är att det bör tillkomma arbetsmarknadsparterna själva att bestämma tidpunkten och ordningen för

16—-Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga I

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 242

sina förhandlingar. Bland de remissinstanser som företräder arbetsgivarna å andra sidan, har man från andra utgångspunkter reagerat negativt mot

kommitténs förslag. Man har däri sett ett allvarligt ingrepp i grunderna för

det rättsliga systemet på arbetsmarknaden, där fredsplikten under avtalens

giltighetstid spelar en avgörande roll.

Jag är för min del benägen att anse att man i debatten har haft en tendens

att något överdriva betydelsen av de regler om kvarlevande stridsrätt som

har föreslagits av kommittén. I realiteten står man inte bara inför ett val mellan olika sanktioner mot den som inte kan förmås till avtal på medbe-

stämmanderättsområdet. Saken gäller kanske inte i första hand vilka olika

möjligheter som kan finnas att utforma den kvarlevande stridsrätten som en sådan sanktion. Det är främst andra val mellan olika handlingslinjer

som måste göras, låt vara att det kan spela in vilken uppfattning man har

om betydelsen av rätten att gå till facklig strid i syfte att få till stånd avtal på medbestämmanderättsområdet.

En första fråga är om man skall söka i lag utforma ett helt utarbetat system av regler om medbestämmanderätt för arbetstagarna eller om man i

stället bör i möjligaste mån ge parterna på arbetsmarknaden frihet att

själva finna och utforma de lösningar som från fall till fall passar dem bäst. Det finns flera starka skäl för det senare av dessa alternativ. Ett viktigt så-

dant är redan att all detaljreglering i lag riskerar att åtminstone i vissa fall bli svårtillämpad och stel. En lag som innehåller noggrant utarbetade och

detaljrika lösningar kan visserligen i många fall vara effektiv och lämplig, men den kan aldrig tillämpas lika naturligt och lätt på alla områden av arbetsmarknaden och i alla olika slag av verksamheter. Erfarenheten visar framför allt att lösningar som passar i större företag eller i andra verksam-

heter med många anställda och med väl utbyggda kontakter mellan arbetsgivaren och de anställdas fackliga organisationer, ofta inte ter sig lämpliga eller ens möjliga att tillämpa i sammanhang där det inte finns samma förutsättningar för effektiv facklig verksamhet. Det blir då nödvändigt att från fall till fall finna andra vägar för breddning av arbetstagarinflytandet, som är bättre avpassade efter rådande förhållanden. Varje detaljreglering i lag har också nackdelen att den kan bli ett hinder mot fortsatt utveckling i takt med nya erfarenheter och nya målsättningar. För att man skall nå fram till en ordning som fungerar väl i praktiken är

det också viktigt att båda sidor, både arbetsgivare och arbetstagare, har förståelse för målsättningarna och god vilja att nå fram till resultat. Det blir lättare att skapa en sådan gemensam vilja om parterna lämnas frihet att till-

sammans undersöka vilka lösningar som är bäst lämpade för de särskilda

förhållandena på deras område och att sedan omsätta de lösningarna i

praktiken.

Självfallet är man i valet mellan detaljlagstiftning och frihet för parterna att själva finna sina lösningar inte tvungen att välja enbart det ena alternativet. Kombinationer kan tänkas. Det framgår också av vad jag redan har

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet ' 243

sagt om huvudlinjerna i den lagstiftning som jag förordar. De linjerna inne-

bär i huvudsak att man i denna slår fast vissa grundläggande rättigheter av

betydelse för allt arbetstagarinflytande, främst vidgad förhandlingsrätt och

rätt till insyn och information, och att man sedan överlåter åt parterna att bygga vidare på den grunden. Men även andra inslag av lagstiftning kan

tänkas, t. ex. om självbestämmanderätt eller vetorätt för de anställda i vissa former, på vissa närmare angivna områden och inom vissa ramar. Som

jag redan har utvecklat har jag emellertid funnit att sådan lagstiftning — med undantag för de särskilda åtgärderna mot obehörigt utnyttjande av andra avtalsformer än anställningsavtal — tills vidare bör skjutas på framti-

den.

Jag har alltså kommit till resultatet att lagen bör ge ett vidsträckt utrym-

me för fria överenskommelser mellan parterna på arbetsmarknaden utan

närmare anvisningar om vad överenskommelserna bör innehålla, förutom att det slås fast att det skall skapas ett väsentligt breddat inflytande för arbetstagarna. Frågan om den kvarlevande stridsrätten bör bedömas mot bakgrunden av denna inriktning hos lagstiftningen.

Som jag nämnde har remissinstanserna varit kritiska mot kommitténs förslag om kvarlevande stridsrätt, låt vara att kritiken har haft vitt skilda utgångspunkter. På en väsentlig punkt är kritiken riktig. Den kvarlevande stridsrätten innebär inte annat än att man faller tillbaka på rätten att gripa till facklig strid såsom medel att få till stånd kollektivavtal om medbestäm-

manderätt. Det är uppenbart att varje regel av den innebörden är från ren

effektivitetssynpunkt underlägsen rättsligt tvång för part att komma till uppgörelse med motparten.

Jag kan emellertid inte se annat än att kommittén har rätt i sin uppfatt-

ning att varje konstruktion med sådant rättsligt tvång, vare sig det rör sig

om tvångsskiljedom eller om en skadeståndssanktion eller något annat, är i realiteten likvärdig med att man anger direkt i lagen vad som skall gälla om

arbetstagarnas medbestämmanderätt. Och jag kan inte heller se att det lig-

ger något alternativ i de andra förslag som har framförts från några håll under granskningen av kommittéförslaget. Att som har föreslagits av någon

remissinstans ogiltigförklara alla befintliga avtal på medbestämmande-

rättsområdet ter sig knappast som en framkomlig eller ändamålsenlig väg.

Syftet skulle närmast vara att slå fast att förhandlingsläget skall vara öppet

när parterna på arbetsmarknaden första gången förhandlar efter det att den nya lagen har trätt i kraft. Jag betvivlar dock att detta skulle vara rätta vägen att nå det syftet. Den låsning som följer av nuvarande rättsläge bör

kunna hävas på enklare sätt, utan att man behöver underkasta sig de risker för oförutsedda verkningar som en sådan allmän ogiltighetsregel medför.

Och på längre sikt är regeln av föga värde.

Min slutsats blir att den kvarlevande stridsrätten visserligen har en inte helt avgörande betydelse som sanktion mot den arbetsgivarpart som verkligen vill motsätta sig kollektivavtal om medbestämmanderätt och som har

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 244

tillräcklig styrka att motstå arbetstagarsidans krav. Mot den arbetsgivarparten kan arbetstagarna i själva verket inte få något verkligt verksamt stöd av lagstiftaren på annat sätt än genom att konkreta regler om medbestämmanderätt fastställs i lag. Men den kvarlevande stridsrätten har ändå

sitt värde som ett bland flera led i en lagstiftning som är avsedd att bilda utgångspunkt för en snabb och omfattande utveckling mot vidgat inflytande

för arbetstagarna i arbetslivet. Den markerar på ett otvetydigt sätt lagstif-

tarens avsikt att bryta med den nu gällande rättstillämpningen. På det sättet bidrar den till att skapa förutsättningar för meningsfulla förhandlingar.

Och i den funktionen har den en naturlig plats i den nya lagstiftningen som bakgrund till den grundregel om avtal på medbestämmandeområdet, som jag tidigare har talat om, och inte minst vid sidan av de regler i lagen som ger arbetstagarna nya rättigheter på inflytandeområdet inom ramen för den primära förhandlingsrätten och rätten till insyn och information.

När jag ger uttryck för detta sätt att se på den kvarlevande stridsrätten har jag utgått från att intresset av arbetsfred under avtalsperioderna lägger hinder i vägen för lösningar som skulle innebära fri rätt för arbetstagarna att gå till strid, även under giltighetsperioderna för kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor, så snart syftet med striden är att få till stånd avtal om medbestämmanderätt. Ytligt sett kan naturligtvis en sådan fri stridsrätt te sig som ett verkningsfullt medel att få krav på medbestämmanderätt tillgodosedda. Om man t. ex. tänkte sig frihet för arbetstagarnas lokala sammanslutningar att gå till strid varje gång oenighet uppstod i en

arbetsmiljöfråga eller i en fråga om omplacering av en enskild arbetstagare eller i någon annan liknande fråga, skulle självfallet förutsättningarna för en gynnsam uppgörelse med arbetsgivaren i det enskilda fallet många

gånger vara goda. Men man kan inte se enbart till det enskilda fallet. Det är

uppenbart att regler som generellt gav en sådan frihet skulle innebära, att man inte längre kunde räkna med sammanhängande perioder av fred på arbetsmarknaden. Man skulle med andra ord dra undan grunden för det sy-

stem av samordnade förhandlingar och avtal, och därav följande fredsperioder, som hittills utvecklats och som enligt allmän uppfattning är av

största värde både för parterna på arbetsmarknaden och för samhället som

helhet. Det är enligt min mening ett för högt pris att betala. Regelsystemet måste även I fortsättningen byggas upp så att det är möjligt och naturligt

för arbetsmarknadens parter att genom förhandlingar och avtal säkra sammanhängande perioder av arbetsfred. Det är inte på den punkten som nu rådande förhållanden skall ändras. Ändringen skall ske när det gäller innehållet i kollektivavtalen, så att en effektiv medbestämmanderätt för arbetstagarna kommer till stånd.

För lagstiftaren är som jag redan har framhållit huvuduppgiften att finna

en väg att bryta den rättstillämpning enligt vilken ensidig rätt för arbetsgivaren att bestämma på $ 32-området tolkas in i kollektivavtalen som en icke uttrycklig avtalsklausul, vilken skyddas av fredsplikt. Detta kan åtminsto-

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 245

ne teoretiskt sett ske på flera olika vägar. En möjlighet, som har föreslagits främst av vissa arbetstagarorganisationer bland remissinstanserna, är att ställa upp ett allmänt förbud mot sådan kollektivavtalstolkning eller. snarare, att föreskriva att fredsplikt inte skall anses gälla i andra frågor än sådana som uttryckligen reglerats i kollektivavtal. En sådan regel har fördelen att den åtminstone till det yttre ter sig klar och otvetydig. Mot den talar främst att den går för långt. Den skulle bl. a. avse också löneavtalen. Den riskerar att binda kollektivavtalstolkningen på ett sätt som knappast någon kan vara betjänt av och att indirekt därmed också gripa in i metoderna för förhandlingar och avtalsskrivning på ett sätt som inte ligger i någons intresse. Det är enligt min bedömning bättre med en mindre långtgående och mer preciserad regel.

En naturlig begränsning, mot bakgrund av den fråga som är aktuell i detta sammanhang, är att rikta in sig enbart på avtalsregleringen av frågor inom 8 32-området. I valet mellan olika alternativ inom den ramen har jag för min del funnit att praktiska skäl, om inte andra, talar för att man i princip väljer den tekniska konstruktion som har valts av arbetsrättskommittén och om vilken kommittén har varit enig. Den konstruktionen innebär att intolkningen i kollektivavtal av arbetsgivarens beslutsbefogenheter på området för $ 32 bryts igenom om arbetstagarparten under avtalsförhandlingarna ställer krav på uttryckligt avtal vari arbetsgivaren på ett eller annat sätt avstår från den bestämmanderätt som eljest anses tillkomma honom. Ställs ett sådant krav har arbetsgivaren att medverka till en uttrycklig lösning i avtal. Blir det inte någon sådan lösning i samband med att kollektivavtal träffas i övrigt betraktas frågan som oreglerad mellan parterna i den meningen, att arbetstagarsidan står fri att när som helst under avtalsperioden återvända till den och därvid tillgripa fackliga stridsåtgärder mot arbetsgivaren. Intill dess en lösning av annat innehåll kommer till stånd gäller dock fortfarande att arbetsgivaren är bibehållen vid den bestämmanderätt som han förut hade.

När jag säger att i varje fall praktiska skäl talar för att tillämpa denna konstruktion är det min avsikt att därmed markera att jag inte finner det principiellt uteslutet att välja andra alternativ. Ett sådant vore kanske att formulera en regel av innebörd att kollektivavtal inte skall anses innehålla något om rätten att bestämma om företagsledningen, arbetets ledning och fördelning eller om ingående eller hävande av arbetsavtal med mindre det finns uttryckliga regler därom i avtalet. Den regeln skiljer sig emellertid enbart till formen från den konstruktion som kommittén har stannat för. Den ställer visserligen inte något krav på arbetstagarparten att ta upp sådana frågor om medbestämmanderätt, som parten finner vara av betydelse, vid förhandlingarna om de avtal om löner och allmänna anställningsvillkor som i övrigt skapar fredsplikt för parterna. Men den skillnaden har inte stor betydelse. Liksom när det gäller kommitténs konstruktion är ju syftet i första hand att verkligen få till stånd medbestämmanderättsavtal. Först

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 246

när det inte lyckas skall det finnas utrymme för att utnyttja den kvarlevande stridsrätten. I båda fallen kommer alltså det åsyftade praktiska resultatet att bli att parterna kommer överens om fredsplikt i den formen att de slår fast i avtalet att även medbestämmanderättsområdet skall vara fredat för stridsåtgärder under avtalsperioden, eller åtminstone för en viss närmare angiven del av denna. På det sättet kommer anknytningen till löneavtalet, och till förhandlingarna om detta, att finnas i båda fallen. Skillnaden mellan de båda lösningarna blir närmast av formell art. Snarast ter sig den konstruktion kommittén har valt som den förmånligaste för arbetstagarsidan, eftersom den bör innebära mindre risker för att den sidan förmås binda sig vid oförmånliga avtalslösningar som sedan blir svåra att bli kvitt i en senare förhandlingsomgång.

Jag kan alltså ställa mig bakom kommitténs förslag på viktiga punkter när det gäller vad lagstiftningen bör innehålla på det här aktuella området. Jag är till en början ense med kommittén om att lagen bör innehålla vissa grundläggande rättigheter för arbetstagarna, främst på förhandlingsrättens och informationsrättens områden, men att det därutöver bör vara parternas sak att i avtal finna och utforma mera utvecklade former för arbetstagarnas inflytande. Jag delar vidare kommitténs uppfattning att lagen bör innehålla en anvisning till parterna att träffa kollektivavtal om medbestämmanderätt när arbetstagarparten begär det. Även i fråga om den rättsliga innebörden och syftet med en sådan principregel har jag samma synsätt som kommittén. Slutligen delar jag åsikten att lagstiftaren bör på det sättet genombryta den praxis enligt vilken arbetsgivarens ensidiga beslutanderätt tolkas in i kollektivavtal, att lagen tillförs en sådan regel om kvarlevande stridsrätt som jag just har beskrivit.

På alla dessa punkter har kommittén varit i princip enig. Och på dem alla med undantag för frågan om den kvarlevande stridsrätten har remissopinionen varit om inte enig så i varje fall till största delen samlad kring kommitténs förslag. Detsamma kan inte sägas om andra aspekter på de här aktuella reglerna i kommittéförslaget. De viktigaste av dessa har att göra med tillämplighetsområdet för kommitténs principregel i 26 § FKL och därmed för regeln om kvarlevande stridsrätt i 34 §.

Kommitténs majoritet stannade för att föreslå att 26 § skulle gälla inflytande för arbetstagarsidan i frågor som rör arbetets ledning och fördelning eller som rör ingående eller hävande av arbetsavtal eller meddelande av påföljd i övrigt för arbetstagare som begått avtalsbrott. Med detta sätt att beskriva tillämplighetsområdet ville kommittémajoriteten dra en gräns mellan, förenklat uttryckt. frågor som hör till företagsledningen och frågor som ligger på området för arbetets ledning och fördelning. Skälen härför har inte närmare utvecklats i betänkandet. De synes i huvudsak ha haft karaktären av ganska fria överväganden om vad som från skilda synpunkter skulle kunna anses lämpligt och rimligt.

Löntagarorganisationernas företrädare i kommittén vände sig bestämt

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 247

mot majoritetsförslaget på denna punkt. Deras argument hade att göra både med den sakliga rimligheten av gränsdragningen och med de rättsliga invändningar som kan göras mot den. Det saknas enligt deras mening skäl att göra halt vid arbetsledningsfrågor när det gäller att reformera den arbetsrättsliga lagstiftningen i syfte att vidga arbetstagarnas inflytande. Även om de frågorna nu kan te sig som de mest näraliggande och betydelsefulla bör lagbestämmelserna inte ha ett sådant innehåll att en fortsatt utveckling motverkas eller förhindras. Det är för övrigt enligt löntagarreservanterna i praktiken omöjligt att dra en gräns mellan de två här aktuella områdena. Alltför många frågor skulle ligga så nära den gränsen att det knappast vore möjligt att bedöma till vilket område de rätteligen borde höra. Och alltför många frågor är av så sammansatt natur att det inte gärna är tänkbart att försöka placera dem på den ena eller andra sidan av gränsen. Det kan enligt reservanterna till och med sättas i fråga om inte regelmässigt kontakten mellan frågor som kan sägas höra till vart och ett av områdena är sådan att varje gränsdragning ter sig tvivelaktig. Erfarenheten talar i varje fall för att inflytande på arbetsledningens område ofta är ganska meningslöst så länge arbetstagarna är utestängda från inflytande även på företagsledningsplanet.

Jag har redan i min inledande översikt redogjort för hur jag ser på valet mellan olika former för arbetstagarinflytande och vilka mål som enligt min mening bör ställas upp för lagstiftarens insatser på detta område. Jag skall inte här upprepa vad jag i det sammanhanget redan har sagt. Jag vill bara slå fast att de här redovisade synpunkterna av löntagarrepresentanterna i kommittén står helt i överensstämmelse med mitt synsätt. Jag anser därför att någon sådan begränsning av lagens principregel om medbestämmanderättsavtal, som föreslagits av kommittémajoriteten, inte bör komma i fråga. Regeln om medbestämmanderättsavtal bör i stället gälla för hela det område som nu i allmänhet täcks av arbetsgivarens ensidiga bestämmanderätt. Tillämpningsområdet för regeln blir därmed också detsamma som för lagens andra regler om arbetstagarinflytande, t. ex. reglerna om primär förhandlingsskyldighet. Som betonats av minoriteten i kommittén och sedermera av de flesta löntagarorganisationerna i deras remissvar blir det arbetstagarnas sak att inom denna vidare ram efter hand utveckla och bestämma sina anspråk.

En annan fråga som berör vad som skall vara innehållet i lagens principregel om medbestämmande genom kollektivavtal är frågan om inrättande av s.k. partssammansatta organ på arbetsplatserna. Även på den punkten delade sig kommittén i olika uppfattningar. En majoritet ansåg att lagen borde innehålla en regel om rätt att påkalla inrättande av partssammansatta organ som forum för arbetsgivarens fullgörande av förhandlingsskyldighet enligt 12 och 13 §§ FKL och av informationsskyldighet enligt 18 §. Löntagarrepresentanterna reserverade sig även på denna punkt och hävdade, att det principiellt är fel att lagen ger företräde åt en viss form för ut-

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 248

övande av arbetstagarnas rätt till inflytande. Inte minst erfarenheterna på

vissa håll utomlands visar nackdelarna med att arbetstagarinflytandet kanaliseras i särskilt inrättade råd och nämnder. Därigenom riskerar man att skapa hinder för den ordinarie fackliga verksamheten på inflytandeområdet och att reducera inte minst de lokala fackliga organisationernas roll.

Enligt löntagarrepresentanternas mening borde det i varje fall vara uteslu-

tet att ge stöd åt anspråk från arbetsgivarsidan på sådana särskilda former för arbetstagarinflytandet genom att i lagen ge arbetsgivarna kvarlevande

stridsrätt i sådana frågor. På denna sistnämnda punkt ansåg sex ledamöter att arbetsgivarsidan borde ha stridsrätt och sex ledamöter hade motsatt

mening. .

Jag delar uppfattningen att det är oriktigt att i lagen ge försteg åt parts-

sammansatta organ som forum för utövandet av arbetstagarsidans infly-

tande. Det finns säkert frågor som kan komma att te sig lämpade för behandling och avgörande i fast inrättade organ med representation från både arbetsgivar- och arbetstagarsidan. Det kan t. ex. tänkas att man vill inrätta sådana organ för avgörande av frågor på personalpolitikens område eller av frågor som rör arbetsorganisation eller arbetsfördelning.

Men därmed är inte sagt att den formen allmänt sett är att föredra framför andra. På vissa områden kan det finnas förutsättningar redan nu att bereda arbetstagarna självbestämmanderätt i en eller annan form och på andra kan detta komma att te sig möjligt på ett senare stadium. Vissa frågor kan böra behandlas gemensamt av alla berörda arbetstagarorganisationer hos samme arbetsgivare och andra kan ha den karaktären. att sådan ge-

mensam behandling inte är naturlig. Även andra synpunkter kan spela in.

Mot den bakgrunden är det riktigast att lämna parterna frihet att själva ta ställning och träffa sitt val mellan olika tänkbara former för utövandet av arbetstagarinflytandet.

När det särskilt gäller den förhandlingsskyldighet som bör åvila arbetsgi- .

varen i frågor, som han i övrigt bestämmer över, och arbetsgivarens skyldighet att ge information till sina motparter på arbetstagarsidan, är det enligt min mening helt obefogat att i lagen ange partssammansatta organ som en på något sätt typisk eller särskilt lämplig form. Utgångspunkten bör tvärtom vara att de grundläggande rättigheter, som bör tillkomma arbetsta-

garna, skall kanaliseras genom deras fackliga organisationer. Skulle det av

några särskilda skäl. praktiska eller andra, vara lämpligt att i stället välja fast inrättade organ i företagen, bör det helt och hållet vara de berörda par-

ternas sak att komma överens om det. Ett försteg i lagen åt partssammansatta organ såsom forum för arbetstagarinflytande skulle för övrigt knap-

past vara förenligt med tanken att förhandlingarna skall kunna föras först

på det lokala planet men därefter också mellan arbetsgivaren och arbetsta-

garnas centrala organisation.

Min slutsats är alltså att det inte bör sägas något i lagen om partssammansatta organ. Den frågan bör helt lämnas åt parterna som kan, där de

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 249

finner det lämpligt, förhandla och träffa avtal därom.

Detta ger mig anledning att också säga några ord om den andra frågan på detta område som föranledde oenighet i arbetsrättskommittén, nämligen

huruvida arbetsgivaren bör ges rätt att ta initiativ till avtalsförhandlingar och anlita kvarlevande stridsrätt. Kommittén har tänkt sig att det i princip

skall vara arbetstagarsidans sak att ta initiativ på området och att den kvarlevande stridsrätten skall skapas för att ge stöd åt arbetstagarsidans an-

språk på avtalsreglering inom medbestämmanderättsområdet. Undantag

härifrån skulle enligt hälften av ledamöterna finnas just i frågan om inrät-

tande av partssammansatta organ, men inte i Övrigt.

Tanken att den kvarlevande stridsrätten skall ha till uppgift att stödja arbetstagarsidan i dess strävanden på det här aktuella området är självfallet riktig. Hela syftet med den konstruktion som gjordes i kommitténs förslag

till 26 och 34 §8 FKL var ju just detta. För min del ser jag en regel om kvar-

levande stridsrätt främst som ett sätt att i lagen slå fast en ny utgångspunkt

för arbetsmarknadsparternas förhandlingar på medbestämmanderättsområdet. Regeln skall vara utformad med hänsyn både till att detta

skall vara dess syfte och till att man fortfarande anser det behörigt och önskvärt att parterna träffar avtal som säkerställer arbetsfreden under vis-

sa i avtalet bestämda perioder. Den skall ses främst som en teknik för att

skapa balans mellan parterna och ändra det läge som uppstått genom att

man i praxis tolkar in i kollektivavtalen och därmed skyddar med freds-

plikt en befogenhet för arbetsgivaren att ensam bestämma i vissa frågor.

Vill man därför förbehålla arbetstagarsidan den kvarlevande stridsrätten innebär detta i realiteten inte att man stannar för att ge enbart arbetstagarsidan en ny rätt utan i stället att man gör ett ingrepp i den grundsats, som i

övrigt gäller inom kollektivavtalsrätten, att arbetsgivare och arbetstagare

skall stå lika fria att ta upp förhandlingar med sin motpart och sluta avtal med denne och att de skall ha samma rättsliga frihet att gripa till facklig strid när överenskommelse inte kan uppnås. Vad det skulle blir fråga om är därför närmast ett förbud för arbetsgivar-

sidan att vid förhandlingar ställa krav på viss avtalsreglering av en fråga som hör till området för arbetstagarinflytandet, t.ex. regler om ändringar eller tillägg till lagens bestämmelser om förhandlingsrätt eller regler om

partssammansatta organ. I varje fall skulle innebörden vara ett förbud mot

att arbetsgivarsidan påfordrar att sådana frågor skall betraktas som oreglerade intressefrågor när kollektivavtal träffas om löner och allmänna anställningsvillkor. Man skulle, med ett annat sätt att uttrycka saken, till ar-

betsgivarsidans nackdel införa ett slags motsvarighet till den nuvarande

rättstillämpning enligt vilken arbetstagarsidan anses bunden vid fredsplikt. även när uttryckligt avtal inte har träffats i en viss fråga.

Det är visserligen riktigt att lagen inte bör ge stöd åt anspråk från arbets-

givarsidan på avtal på medbestämmanderättsområdet som arbetstagarsi-

dan inte vill ha. Men därmed är inte sagt att man bör göra de här aktuella

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 250

reglerna ensidiga. Detta skulle innebära t. ex. att dispositiviteten av reglerna om förhandlingsskyldighet och om informationsskyldighet gjordes ensidig. Något sådant har inte begärts av någon remissinstans. Härtill kommer emellertid att ett förbud av denna innebörd skulle vara svårt att upprätthålla i praktiken. Det skulle också medföra icke oväsentliga svårigheter att utforma och avgränsa det. Jag finner därför att man bör avstå. Regeln om kvarlevande stridsrätt kan liksom andra regler om stridsrätten göras ömsesidig. Med hänsyn till regelns innebörd och syfte har därmed inte förlorats något väsentligt för arbetstagarsidan. Här liksom i övrigt gäller att frågan får återupptas om det i den praktiska tillämpningen visar sig att den valda lösningen inte fungerar på ett tillfredsställande sätt.

Innan jag lämnar frågan om den kvarlevande stridsrätten i detta sammanhang vill jag med anledning av vad som sagts i åtskilliga remissyttranden betona att avsikten inte är att binda parterna vid någon viss tid för förhandlingar på medbestämmanderättsområdet eller vid att genomföra förhandlingarna på någon viss nivå. Den anknytning som göres till avtalen om löner och allmänna anställningsvillkor beror enbart av att det är fredsplikten på grund av de avtalen som saken gäller. Den betyder inte att parterna är förhindrade att förlägga förhandlingarna på medbestämmanderättsområdet till senare tidpunkt och att inbördes komma överens om vad som då skall gälla i fråga om fredsplikten. Inte heller betyder anknytningen i och för sig att det föreligger hinder mot att vissa förhandlingar om medbestämmanderättsavtal föres på central nivå och andra lokalt, eller att parterna är förhindrade att genom avtal därom lämna utrymme för stridsrätt på lokal nivå likaväl som på central. Här liksom i andra sammanhang står det alltid parterna fritt att disponera över stridsrätten genom att inom ramen av träffade avtal fastställa vad som skall anses överenskommet och vad som ännu skall betraktas som oreglerat.

Jag förordar alltså, för att sammanfatta vad jag har sagt om kollektivavtal om medbestämmanderätt och om kvarlevande stridsrätt. att lagen får innehålla en grundregel om att arbetstagarpart i kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor bör få träffa kollektivavtal om medbestämmanderätt i frågor som rör bedrivandet av arbetsgivarens verksamhet i stort, arbetets ledning och fördelning och ingående och upphörande av anställningsavtal. Till denna principregel bör knytas en regel om kvarlevande stridsrätt. Enligt denna bör fredsplikt inte gälla om part har begärt reglering av en medbestämmanderättsfråga i kollektivavtal och någon uttrycklig reglering av frågan inte har kommit till stånd.

11.5.2 Regler om tolkningsföreträde

Vid sidan av frågorna om kollektivavtal .på medbestämmanderättsområdet och om kvarlevande stridsrätt har arbetsrättskommittén tagit upp en ytterligare fråga av särskild betydelse från arbetstagarinflytandesynpunkt. Det är frågan om arbetsgivarens s.k. tolkningsföreträde i

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 251

tvister om arbetstagares arbetsskyldighet, eller med andra ord den i AD:s rättstillämpning fastslagna regeln att arbetsgivaren vid tvist om arbetsskyldigheten i princip har rätt att kräva att arbetstagarna skall utföra arbete i

enlighet med hans anvisningar intill dess tvisten hunnit avgöras. Kommittén har pekat på att en utvidgning i olika former av arbetstagar-

sidans inflytande över arbetslednings- och arbetsfördelningsfrågor kommer att reducera betydelsen av den nu tillämpade regeln på detta område. Enligt kommittén är det ändå befogat med en reform som direkt riktar in sig på tolkningsföreträdet.

Kommittén har också föreslagit en lagreglering i frågan (27 § FKL). Den

innebär i princip att arbetsgivarens tolkningsföreträde bekräftas men med den reservationen att arbetsgivaren åläggs att ta initiativ till förhandlingar och i sista hand rättegång. Gör han inte det skall enhgt förslaget arbetstagarsidans mening i tvisten bli gällande. I princip betyder detta att det omtvistade avtalet skall i förhållandet mellan de tvistande parterna för framti-

den anses ha den innebörd som arbetstagarsidan hävdar, intill dess annat

har överenskommits eller slagits fast på ett för parterna bindande sätt i rättegång.

Frågan om tolkningsföreträdet blev mot slutet av utredningsarbetet mycket omdebatterad inom kommittén. I själva verket samlade den lösning som jag här beskrivit inte någon majoritet. Särmeningar framfördes från flera håll inom kommittén. Även om tunvikten på olika aspekter varierade hade de gemensamt att de innebar krav på skärpningar av det utarbetade förslaget. Under remissinstansernas granskning har meningsmotsätt-

ningarna mellan företrädare för olika intressen funnits kvar och utvecklats

ytterligare. I stora drag är situationen den att arbetsgivarorganisationerna

bland remissinstanserna, och andra instanser som helt eller i huvudsak fö-

reträder arbetsgivarintressen, önskar antingen ett bibehållande i princip av

den nu gällande rättstillämpningen eller en reform efter i huvudsak de lin- Jer som dragits upp i förslaget till 27 § FKL. På arbetstagarsidan finns däremot en mycket utbredd opinion för en lösning som i princip stämmer

överens med lösningarna på vissa motsvarande problem i nyare arbetsrättslig lagstiftning. Det oftast åberopade exemplet är här lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen.

Vid sidan härav föres från åtskilliga håll fram krav på liknande lagregler

med sikte på andra tvister än arbetsskyldighetstvister. Längst går här de

löntagarorganisationer som kräver att arbetstagarsidan skall få tolkningsföreträde i alla tolkningstvister, vare sig de har sin grund i meningsmotsätt-

ningar om innebörden av avtal eller de gäller tolkning av lag.

Innan man tar ställning till dessa frågor bör man först göra klart vilka olika slag av tvister som det kan bli fråga om. Detta är av betydelse inte minst därför att skälen för olika lösningar inte kan sägas utan vidare vara desam-

ma i alla olika tänkbara fall. Kommittén har för sin del riktat in sig, åtminstone I första hand, på tvis-

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 252

ter som gäller arbetstagares arbetsskyldighet enligt avtal. Skälet är av allt att döma främst att kommittén har utgått från den praxis hos AD, enligt vilken arbetsgivarna har tillerkänts rätt i princip att utkräva arbete utan hin-

der av att det råder tvist huruvida arbetstagarna är skyldiga. enligt sina åta-

ganden gentemot arbetsgivaren. att prestera arbetet. Denna rätt för arbetsgivaren är ett avsteg från vad som normalt gäller vid tvister mellan parter på civilrättens område om ena partens skyldigheter på grund av ett avtal

som gäller mellan dem. Vad som åsyftas i förslaget är att i någon utsträckning, men inte helt. råda bot på den rubbning av den vanliga jämvikten

mellan avtalsparter som ligger i AD:s praxis.

I huvudsak kan de tvister som det rör sig om enligt AD:s praxis avgränsas utan svårigheter. Till gruppen hör alla tvister som rör ena avtalspartens, arbetstagarens, skyldighet att fullgöra sin del av det enskilda arbetsavtalet, dvs. att utföra arbete. Utanför gruppen faller i princip tvister som rör andra förpliktelser som en arbetstagare kan ha gentemot arbetsgivaren. t.ex. skyldighet att vårda verktyg och maskiner, att vara aktsam med arbetsgivarens egendom i övrigt. att iaktta tystnad beträffande yrkeshemligheter, att inte konkurrera med arbetsgivaren eller att ställa till arbetsgivarens förfogande uppfinningar som arbetstagaren gjort under arbete i anställningen. Någon gång kan givetvis omständigheterna vara sådana att

gränsen blir svår att dra. Man kan 1. ex. tänka sig att det uppstår oenighet

huruvida en arbetstagare är skyldig att utföra visst underhållsarbete, och steget är då inte långt tll en tvist som berör enbart arbetstagarens skyldig-

het i allmänhet att väl vårda arbetsgivarens egendom. Men detta är ett

rättstillämpningsproblem. I princip kan gränsen alltid dras. Och man har ledning i de skäl. som AD har åberopat för sin praxis, när man gör det. AD har nämligen utgått från att det rör sig om fall där det kan uppstå skada genom att tvisten inte kan bli avgjord utan dröjsmål. När arbete inte blir utfört kan arbetsgivaren lida ekonomisk skada och när arbetstagarna tvingas utföra arbete. som de inte har åtagit sig. kan det innebära skada för dem. AD har slagit fast regeln om arbetsgivarens tolkningsföreträde på grundval av bedömningen att det i regel är lättare för arbetsgivaren att ersätta arbetstagarnas skada när de tvingas utföra arbetet, trots att de egentligen har rätt I sin uppfattning att de inte är skyldiga till det. än för arbetstagarna att ersätta arbetsgivarens skada i det omvända fallet. Tvister där det resonemanget kan föras, oavsett om det i och för sig har skäl för sig, hör in under den regel om arbetsgivarens tolkningsföreträde som AD tillämpar.

Utanför den nu gällande tolkningsföreträdesregeln faller också tvister som enbart gäller betalningen för visst arbete. Avgörande för om arbetsta-

garen är skyldig att arbeta när parterna är oense om betalningen är i princip vad avtalet säger om den saken. Ofta är det utsagt i avtalet att arbetstagaren skall vara skyldig att arbeta mot viss angiven lön. t. ex. viss timlön. när

tvist råder om vilken lön som slutligen skall utgå. I andra fall finns inte nå-

got sådant åtagande och då är arbetstagaren inte heller skyldig att arbeta

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 253

förrän lönefrågan har gjorts upp. Tvistas det däremot om vad avtalet föreskriver på just denna punkt. är den tvisten en tvist om arbetsskyldigheten.

på vilken regeln om tolkningsföreträdet är tillämplig. Påstår arbetstagarsidan att ett avtals lönebestämmelser begränsar arbetsgivarens arbetsled-

ningsrätt, t.ex. genom att de innebär förbud mot omplacering, kan också

en arbetsskyldighetstvist föreligga.

Att kommitténs förslag till 27 § FKL gäller enbart tvist om tolkningen av

kollektivavtal innebär i praktiken inte någon begränsning, så länge man

håller sig till kollektivavtalsreglerade förhållanden. I förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. som är bundna av kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor, anses arbetstagarnas arbetsskyldighet i princip följa av kollektivavtalet, oavsett om detta har sagts uttryckligen eller ej i avtalet. Arbetsgivarens skyldighet att utge lön står i kollektivavtalet och arbetstagarens skyldighet att göra en motprestation, att utföra arbetet. hör också dit. Vad som skall gälla när det inte finns något kollektivavtal har kommittén däremot inte tagit ställning till.

Det finns en annan svårighet när det gäller att fastställa innebörden av de regler som kommittén har föreslagit. I 27§ FKL talas nämligen inte om tvister om arbetstagares arbetsskyldighet utan om tvister "rörande avtalets innebörd vad avser arbetets ledning och fördelning”. Det framgår av motiven att kommittén har tänkt sig att dess regel därigenom skall få ett mera vidsträckt tillämpningsområde än om den i stället hade fått gälla enbart i tvister om arbetsskyldigheten. Men det saknas en närmare redogörelse för var skillnaden ligger och för vilka särskilda problem som kan för-

anledas av utvidgningen. Härtill skall jag återkomma. Dessförinnan vill jag dock peka på en annan begreppsmässig åtskillnad som måste göras här och

som är av betydelse eftersom den ofta förbises med grundläggande missförstånd som följd.

När man talar om tolkningstvist i fråga om arbetsskyldigheten. eller i fråga om ett avtals regler om arbetets ledning och fördelning, är det verkli-

gen en sådan tvist som åsyftas. Det rör sig alltså om en tvist som kan lösas

på rältslig väg. i sista hand i rättegång, och där alternativet till den omtvistade uppfyllelsen av avtalet är en rättslig sanktion, skadestånd eller något

annat. Meningsmotsättningar mellan arbetsgivare och arbetstagare där arbetstagarna vägrar att arbeta utan att detta beror på att de själva anser sig rättsligen sakna skyldighet att arbeta — de ifrågasätter i stället lämplighe-

ten av arbetsgivarens direktiv — faller utanför tolkningsföreträdesproblematiken. Denna åtskillnad har föranlett diskussion 1 vissa remissyttranden, bl. a. därför att den spelar en väsentlig roll när kommittén drar gränsen mellan förhandlingsrättsreglerna i 12 och 13 §§ FKL och tolkningsföreträdesregeln i 278.

Jag kan emellertid. som jag också har antytt i avsnittet om förhandlings-

rätt, inte se annat än att man här har att göra med en klar begreppsmässig och rättslig ätskillnad. som väl ägnar sig såsom underlag för utformningen

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 254

av lagens regler. Påstås det inte annat än att arbetsgivaren har rätt att fatta ett visst beslut eller att utfärda en arbetsorder men vill arbetstagarnas fackliga organisation ändå ha tillfälle att lägga fram sina synpunkter och eventuellt förmå arbetsgivaren att acceptera dem. är det reglerna om förhand-

lingsrätt som träder in. Görs det däremot gällande att arbetstagarna av

rättsliga skäl överhuvud inte är skyldiga att följa arbetsgivarens anvisning-

det fråga om att tillämpa reglerna om tolkningsföreträde i arbetsskyldighetstvister. Strängt taget är det också nödvändigt att bygga upp lagens regler på skillnaden mellan dessa två olika fall. Det är en annan sak att det här liksom annars när det gäller rättstillämp-

ning kan uppkomma fall, där det kan uppstå tvekan om hur man skall bedöma en viss situation. Men det är i och för sig inte något märkligt. I regel får sådan oklarhet antas bero på att de faktiska omständigheterna är outredda, eller med andra ord på att innebörden av arbetstagarpartens ståndpunkt inte är alldeles klar. Jag kan emellertid inte se att risken för svårighe-

ter av det slaget är särskilt stor. Uppstår de måste man kunna räkna med att de skall kunna klaras ut vid förhandlingar mellan parterna.

Som jag nämnde har både av ledamöter i kommittén och senare under remissbehandlingen framställts krav på lagregler som både går längre och

får ett mera vidsträckt tillämpningsområde än reglerna i 27§ FKL. Lönta-

garorganisationerna ser en reform på detta område som ett mycket betydelsefullt led i en lagstiftning som skall bidra till bättre balans i rättsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Jag ansluter mig för min del helt till denna bedömning. Och jag anser alt man i stor utsträckning kan gå de framställda önskemålen till mötes utan att detta behöver medföra sådana risker för skadeverkningar. som påstås av dem som vänder sig mot ut-

vidgningar av förslaget till 273 FKL. När det gäller arbetsskyldighetstvister i egentlig mening. eller alltså de tvister som omfattas av AD:s nuvarande praxis, talar rättviseskäl för att

man avskaffar det företräde som nu tillkommer arbetsgivaren. Förslaget till 27 § FKL bygger i princip också på det synsättet. Det syftar till att avskaffa arbetsgivarens fördel av att det nu är arbetstagarparten som inte ba-

ra får finna sig i att tills vidare följa arbetsgivarens uppfattning i tolkningstvisten utan som dessutom tvingas ta initiativ till förhandlingar och rätte-

gång för att slutligen få sin rätt. Resultaten av den regel som nu gäller mås-

te ofta bli att initiativet inte tas och att arbetsgivaren därmed i vissa fall i realiteten kan genomdriva en avtalstillämpning som inte är riktig. De skäl som har åberopats till förmån för arbetsgivarens tolkningsföreträde kan in-

te vara tillräckliga för att motivera sådana konsekvenser. Det är därför ett

steg på rätt väg att som kommittén föreslagit göra en ändring på denna punkt. Men det är inte tillräckligt. Det måste finnas starka skäl för att upp-

rätthålla en sådan regel som regeln om arbetsgivarens tolkningsföreträde, vilken skiljer sig från vad i vanliga fall gäller inom civilrätten mellan parter

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet = 255

i fritt ingångna avtal. Sådana skäl finns enligt min mening inte, i all synnerhet inte när regeln har fått en så generell och långtgående tillämpning som tolkningsföreträdesregeln har fått i AD:s praxis. Det finns inte någon anledning att utgå från att den ena parten i avtalsförhållanden på arbetsmarknaden har större förmåga än den andra att tolka och tillämpa avtalen på ett riktigt sätt. Detta talar för att utgångspunkten för lagstiftaren bör vara att parterna skall vara jämbördiga och att vardera parten skall ha rätt att själv bedöma vad avtalet betyder i fråga om den egna avtalsprestationen. Arbetstagarsidan bör ha den rätten när det gäller tolkningen av avtal i fråga om sin avtalsprestation, arbetet.

Men man kan som ofta framhålles av löntagarorganisationerna också an-

lägga ett vidare perspektiv på denna fråga. Syftet med den nya lagstiftning-

en på förhandlingsrättens och kollektivavtalsrättens områden bör vara att med lämpliga medel stärka arbetstagarsidans ställning. Ett ytterligare syfte bör vara att söka finna regler som främjar praktiska och lämpliga lösningar av uppkomna tvister, samtidigt som de befordrar parternas strävanden att förekomma tvister genom att göra sina avtalsförhällanden så ordnade och klara som möjligt. Med den utformning som många kollektivavtal på dagens arbetsmarknad har, är gränserna för arbetstagarnas arbetsskyldighet ofta oklara. Riskerna för en ur arbetstagarnas synvinkel alltför vidsträckt tolkning i rättspraxis har också ofta upplevts som stora. Detta kan i viss mån kompenseras genom att arbetsgivarens tolkningsföreträde avskaffas samtidigt som en sädan åtgärd kan bidra till bättre och klarare lösningar i avtalen. Dessa skäl talar för en konsekvent och långtgående reform av gällande rätt på det här aktuella området.

Mot denna bakgrund finner jag att huvudregeln på arbetssky Idighetstvisternas område bör vara att arbetstagarsidans mening skall gälla intill dess tvisten prövats och blivit på ett bindande sätt avgjord.

Lagens regel bör på denna punkt liksom i andra sammanhang gälla för kollektivavtalsförhållanden. Rätten att disponera över avtalstolkningen bör tillkomma den fackliga organisation, som företräder de arbetstagare som berörs av tvisten med arbetsgivaren. På de allra flesta arbetsplatser beror tvister om arbetstagarnas arbetsskyldighet av hur det för arbetstagarna eller flertalet av dem gällande kollektivavtalet skall tolkas. Då bör i detta liksom i andra fall gälla att det är den avtalsbundna fackliga organisationen som utövar rätten att tolka avtalet. Behovet av ordning och reda och av enhetlighet i avtalstillämpningen nödvändiggör den lösningen. Därmed kan man också på ett naturligt sätt anknyta till vad som bör vara huvudregeln i fråga om ansvaret för avtalstolkningen, nämligen att detta ansvar ävilar inte de enskilda medlemmarna utan deras fackliga organisation, när denna har tagit ställning och arbetstagarna följer dess ståndpunkt. Mönstret är detsamma på förhandlingsrättsreglernas område. Liksom där bör också gälla att det vid tvister som uppkommer på den enskilda arbetsplatsen bör vara den berörda lokala fackliga organisationen som först träder

:Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 256

in. Detta är givetvis särskilt betydelsefullt när det, som i tvister av det slag

som det här gäller, är viktigt att ett ställningstagande i en uppkommen tvist görs utan dröjsmål. Principen bör därför också, närmast i förtydligande

syfte, komma till uttryck i lagen. Av denna bör också framgå att det inte är nödvändigt att avvakta lokal förhandling i formell ordning, även om det i

många fall kommer att bli det normala att en sådan inleds så snart en tvist om arbetsskyldighet uppstår. "Råder tillfälligtvis kollektivavtalslöst tillstånd bör samma ordning tillämpas som om kollektivavtal hade gällt. Detta bör komma till uttryck i lagen.

Det här redovisade synsättet bygger alltså på att ingrepp görs i arbetsgivarens nuvarande befogenheter genom att arbetstagarna bereds inflytande : genom sina kollektivavtalsbärande fackliga organisationer. Därmed sker i princip inte någon ändring i fråga om förhållanden där det inte finns någon sådan facklig organisation som företräder arbetstagarna. Arbetstagare som

rättsligt sett inte är bundna av ett för deras arbetsplats gällande kollektiv-

avtal men vilkas enskilda arbetsavtal likväl får sitt innehåll av det kollektivavtalet, bör dock i rättsöllämpningen kunna tillerkännas rätt att följa den mening i en arbetsskyldighetstvist som hävdas av arbetstagarsidan i

kollektivavtalet. |

De regler som Jag här förordar innebär inte. det vill jag inskjuta, att man

begränsar den enskilde arbetstagarens rätt att efter eget bedömande vägra

att utföra arbete som han finner vara farligt för liv eller hälsa. Som kom-' mittén har anfört bör denna rätt för den enskilde att vägra arbeta bero på om han med hänsyn till omständigheterna måste sägas ha gjort en försvar-

lig bedömning i saken, även om bedömningen kanske inte i efterhand anses objektivt sett riktig. Inte heller begränsas den rätt som nu tillkommer

enskild arbetstagare att efter eget bedömande motsätta sig arbetsorder som arbetsgivaren ger trots att han insett eller bort inse att den är avtalsstridig, eller den enskilde arbetstagarens rätt att vägra att följa anvisningar av arbetsgivaren som strider mot lag eller goda seder.

I diskussionen om tolkningsföreträdet i arbetsskyldighetstvister hävdas

ibland att en rätt för arbetstagarsidan att själv tolka avtalet innebär risk för

skadeverkningar. Ibland hävdas också att en sådan regel ger möjligheter till missbruk och till och med att regeln skulle innebära fara för fredsplikten under avtalsperioderna. Som jag ser det är dessa farhågor överdrivna. Införs en regel av den innebörd som jag förordar är naturligtvis syftet att den skall komma till användning på ett riktigt sätt och jag har svårt att se att man behöver räkna med större risker än med den regel som nu gäller och som ger arbetsgivaren utrymme för att genomdriva sin mening när det

blir tvist om avtalstolkningen. Det bästa sättet att motverka oriktig tillämpning är för övrigt att genom förhandlingar och genom klar och övertänkt avtalsskrivning minska risken för att tvist över huvud uppkommer. Parterna

kan vidare väntas gemensamt sträva efter att undvika skada i fall där tvist uppstår om en arbetsskyldighetsfråga och båda parter driver sin stånd-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 257

punkt i bästa övertygelsé om att den är riktig, men där arbetsgivaren har ett särskilt starkt intresse av att det omtvistade arbetet skall bli utfört. Par-

terna har båda intresse av att onödig skada inte skall uppstå och lösningar

bör mot den bakgrunden kunna komma till stånd i godo.

En annan sak är att rätt för arbetstagarsidan att tillsvidare besluta vid tvist om arbetsskyldigheten måste medföra en förskjutning.i AD:s praxis vid tillämpningen av fredspliktsreglerna. Om arbetstagare med sin fackliga organisations stöd vägrar att arbeta kan inte såsom i gällande rätt bedömningen normalt bli att arbetsvägran är en stridsåtgärd, även om det i och för sig skulle vara en oriktig avtalstolkning som hävdas av arbetstagarsidan. Liksom AD nu gör en skillnad för arbetsgivarnas del mellan vad som enbart är en oriktig, eler helt underlåten, avtalsuppfyllelse och vad som är en stridsåtgärd i fredspliktsreglernas mening, måste den skillnaden göras även i fråga om arbetstagares arbetsvägran. Om arbetsvägran har ett annat syfte än att vara en tillämpning av arbetstagarsidans mening om avtalets innebörd 1i vad gäller arbetsskyldigheten som sådan. kan det däremot Jiksom enligt nu gällande rätt vara fråga om en olovlig stridsåtgärd.

Vad jag nu sagt hindrar inte att det här liksom eljest kan uppkomma rena undantagsfall för vilka det kan finnas behov av särskilda bestämmelser. Det behövs ett utrymme för arbetsgivaren att i synnerligen angelägna fall få påfordra att ett omtvistat arbete utförs utan hinder av att det råder delade meningar om arbetstagarnas skyldighet att utföra arbetet.

I 95 lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen har som

sådana undantagsfall angivits fall då ledighet för förtroendemannen äventyrar säkerheten på arbetsplatsen. viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen. Det är också sådana fall som bör komma i fråga i detta sammanhang. Men det finns en skillnad mellan de fall som avses i förtroendemannalagen och tvister i allmänhet om arbetstagares arbetsskyldighet. I dessa senare fall rör det sig inte sällan om arbetsskyldigheten för hela eller större delen av arbetstagarstyrkan på arbetsplatsen. Arbetsgivaren kan då också komma 1 en svårare situation vid tvist än när en sädan

gäller enbart t. ex. ledighet enligt förtroendemannalagen. Därför bör det

finnas utrymme för arbetsgivaren att begära utförande av arbete även när skadan av att arbete inte blir utfört måste väntas bli betydande och den inte står i rimligt förhållande till arbetstagarnas intresse av att inte arbeta annät än efter åtagande.

En sådan undantagsregel bör emellertid omgärdas med bestämmelser som säkerställer att den utnyttjas enbart i sådana rena undantagsfall för vilka den är avsedd. En garanti ligger redan i att en undantagssituation inte

kan anses ha uppkommit med mindre arbetsgivaren har försökt nå fram till

en lösning i godo med arbetstagarsidan. Men därtill bör skapas en ytterligare garanti mot obehörigt utnyttjande av undantagsmöjligheten genom att arbetsgivaren åläggs att ta initiativ till lösning av arbetsskyldighetstvisten när han har utnyttjat undantagsregeln. Han bör åläggas skadeståndsskyl-

17—-Riksdagen 19751/76. I saml. Nr 105. Bilaga I

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 258

dighet för det fall han har åberopat sig på undantagsregeln utan att ha tillräckliga skäl till det. Om arbetsgivaren inte tar initiativ till förhandling och

i sista hand rättegång bör han också åläggas skadeståndsskyldighet. För de undantagsfall som kan uppkomma bör det också finnas en regel om skadeståndsansvar för arbetstagarorganisation som föranleder eller ställer sig bakom felaktig tillämpning av kollektivavtal i en arbetsskyldighetstvist. Mot bakgrund av vad jag har sagt tidigare är det dock skäligt att sådant skadeståndsansvar skall kunna komma i fråga endast när arbetsta-

garorganisationen har saknat fog för den avtalstolkning den hävdade.

I denna lösning av frågan om ansvaret för oriktig avtalstolkning bör som jag redan har antytt också ligga att de enskilda arbetstagarna inte skall kunna bli personligen skadeståndsskyldiga när deras fackliga organisation har ställt sig bakom en oriktig avtalstolkning. Den grundsatsen stämmer överens med vad jag allmänt förordar i fråga om fördelningen av skadestånds-

ansvar mellan organisation och enskilda medlemmar vid olovliga stridsät-

gärder (avsnitt 11.8).

Jag har nu redovisat vad jag finner vöra gälla i fråga om tolkningsföreträde vid tvister om arbetstagares arbetsskyldighet. Innan jag lämnar det ämnet vill jag än en gång påpeka att jag finner det nödvändigt att skilja mellan tillämpningsområdena för dessa regler och för de nya regler om förhand-

lingsrätt som tagits upp i lagförslaget. Skillnaden ligger som jag nämnde i

att tolkningsföreträdesreglerna gäller för rättsliga tvister medan förhandlingsrättsreglerna är avsedda att tillämpas när det i och för sig inte påstås annat än att arbetsgivaren handlar inom ramen för sina befogenheter, när

han anvisar ett visst arbete. men arbetstagarsidan ändå vill ha inflytande

över beslutet. Som synes är reglerna på det sättet lika att de tillgodoser i grunden samma intressen hos arbetstagarsidan: intresset av uppskov med det beslut eller den åtgärd arbetsgivaren vill genomföra och intresset av att en lösning av parternas meningsmotsättningar skall komma till stånd i ordnade former och utan onödigt dröjsmål. Ser man enbart till detta finns det naturligtvis mycket som talar för att man söker finna en helt enhetlig och samordnad lösning i lagen. En sådan har också begärts av löntagarorganisationerna under remissbehandlingen i den formen, att de har önskat att en motsvarighet till uppskovsreglerna i de nya förhandlingsrättsparagraferna

skall införas även för förhandlingar i rättstvister. Men det finns skillnader som gör nödvändigt att man ställer upp särskilda regler för rättstvistefallen. Ser man enbart till arbetsskyldighets-

tvisterna är det till en början knappast naturligt att tala om att arbetsgivaren skall meddela uppskov med ett beslut, som han vill fatta eller en ätgärd

som han ämnar vidta. Saken gäller ju inte något som arbetsgivaren rättsligt

sett förfogar över utan arbetstagarnas arbetsprestationer, över vilka de

själva bör ha rätt att förfoga. Det skulle närmast te sig som om man ville

befästa föreställningen om arbetsgivarens ensidiga rätt att utöva arbetsled-

ningen om man beskrev en rätt för arbetstagarna att innehålla sin arbets-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = >59

prestation som en skyldighet för arbetsgivaren att bevilja uppskov med ett beslut som han i och för sig har att fatta.

Även på några andra punkter finns det skillnader. En sådan är att ar-

betstagarnas rätt att vägra arbeta vid tvist om arbetsskyldigheten i princip

bör träda in redan innan lokal förhandling har kommit till stånd. Den skill-

naden är dock inte alltför betydelsefull, eftersom den lokala förhandlingen kan bedrivas i mycket enkla former och eftersom uppskovsskyldigheten enligt den aktuella förhandlingsrättsparagrafen inträder redan när en förhandlingsframställning görs. Viktigare är att slutpunkten för uppskovsskyldigheten enligt förhandlingsrättsparagraferna är avslutandet av förhandling. medan i rättstvistefallet arbetstagarnas skyldighet att arbeta inte

inträder förrän om och när ett avgörande som går dem emot fälls av dom-

stol eller skiljenämnd. Den skillnaden mäste återspeglas i lagens regler.

En ytterligare omständighet. som måste inverka på utformningen av lagens regler, är att man i rättstvistefallen har att göra med avtalstolkning för vilken part bär ett rättsligt ansvar. I arbetsskyldighetstvistefallen är det ar-

betstagarnas ansvar för rätta fullgörandet av arbetsskyldigheten som är det

väsentliga. Ett sådant ansvar för feltolkning av avtal som jag har funnit bö-

ra bäras av den berörda arbetstagarorganisationen, har inte någon motsva-

righet på det område där arbetsgivaren har beslutanderätten. I och för sig

skulle man naturligtvis kunna avstå från en sådan regel om man i stället gav arbetsgivaren rätt att utkräva arbete i fall där arbetstagarparten inte hävdar sin mening i god tro. Detta skulle emellertid te sig som en försvagning av arbetstagarsidans position, eftersom det i princip skulle innebära att arbetsgivaren fortfarande var den som hade att bedöma om arbete kan

utkrävas av arbetstagarna, med rätt att kräva att arbetstagarna respekterar

bedömningen. Arbetsgivarens rätt skulle i sin tur få utövas under skade-

ståndsansvar.

En ytterligare skillnad ligger slutligen i utformningen av reglerna för det fall att arbetsgivaren åberopar nödfall eller liknande speciella omständigheter. Enligt förhandlingsrättsreglerna har han då kvar sin förhandlingsskyldighet, i den mån detta är av intresse för arbetstagarsidan, och bär därtill skadeståndsansvar för att bedömningen om rätten att göra undantag

från uppskovsskyldigheten var riktig. I rättstvistefallet bör motsvarande

skyldighet utformas som en skyldighet att ta initiativ till förhandling och rättegång, med den verkan av underlåtenhet att arbetsgivaren åläggs ska-

destånd för avtalsbrott. Även från dessa regler kan man givetvis avstå,

men det innebär i viss mån en försvagning av arbetstagarsidans ställning.

Slutsatsen av vad jag här har sagt är att de regler om arbetstagarsidans tolkningsbefogenheter, som jag förordar, i realiteten ligger nära förhandlingsrättsreglerna och att de om man så vill kan karakteriseras som ett slag av regler om uppskovsskyldighet för arbetsgivaren i detta slag av rättstvis-

ter. Såtillvida är det önskemål om sådana regler som framställts av lönta-

garorganisationerna tillgodosett genom förslaget. Enligt min mening är det

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 260

dock nödvändigt att utforma särskilda regler om rättstvistefallen. De bör systematiskt behandlas som en fråga om befogenhet att tolka avtal eller, om man så vill. som en fråga om tolkningsföreträde i rättstvister.

Skälen härför förstärks om man går över till att granska andra rättstvister än arbetsskyldighetstvisterna.

En grupp av tvister, som berördes redan i löntagarreservationen och som också ofta har förekommit i den senare diskussionen om tolkningsföreträde för arbetstagarsidan. är tvister som rör lön eller andra ekonomiska förmåner för arbetstagare på grund av avtal med arbetsgivaren. Kraven från löntagarorganisationerna på regler om tolkningsföreträde har gällt inte minst tvister tillhörande denna grupp. Särskilt på vissa avtalsområden och vid vissa löneformer förekommer tvister i vilka arbetstagarsidan ofta kommer i underläge, bl. a. på grund av att det blir dröjsmål med förhandlingar och rättslig prövning och att arbetstagarsidan då får svärt att visa det berättigade i de anspråk som framställs. Och det har begärts att arbetstagarsidan skall få tolkningsföreträde och arbetsgivaren förhindras att disponera över tvistiga lönesummor till dess uppgörelse nåtts.

Även på detta område måste man hålla fast vid att det enbart är i rättsliga tvister som det kan komma ifråga regler om vad man kan kalla tolkningsföreträde. Tvisterna kan gälla tillämpningen av bestämmelser i avtal,

i regel ett kollektivavtal, om lön eller annan ekonomisk ersättning eller också de faktiska omständigheter som är avgörande för tillämpningen av sådana bestämmelser.

Jag finner för min del rimligt att även på detta område söka få till stånd en förbättring av arbetstagarnas ställning i tvister med arbetsgivaren. Visserligen kan inte här såsom i arbetsskyldighetsfallen göras gällande att arbetstagarsidan har hamnat i ett underläge genom en rättstillämpning som

innebär avsteg till deras nackdel från allmänna civilrättsliga grundsatser. Men man kan inte utan vidare se på arbetstagarnas löneanspråk på samma

sätt som på andra fordringar. Tvärtom har det i många sammanhang an-

setts befogat att bereda särskilt skydd för lönefordringar. Det ligger väl i

linje härmed att man också överväger regler som bidrar till att förbättra arbetstagarsidans ställning vid förhandlingar och rättegång i tvister om lön.

Olika mer eller mindre långtgående lösningar kan här tänkas. En möjlighet vore kanske att generellt eller i särskilda fall ålägga arbetsgivaren bevisbördan i lönetvister. En ytterligare linje som förordats i några remissyttranden vore att tillse att arbetsgivarna inte gavs möjlighet att disponera tvistiga belopp när tvisten ännu inte lösts. Principiellt finns det skäl som talar för att man söker sig fram på bada eller någon av dessa vägar. Det skulle dock då först behövas en noggrann kartläggning av vilka behov av nya regler av denna art som finns. Båda de antydda alternativen innefattar rättsliga och tekniska svårigheter som gör konsekvenserna svåra att överblicka. Och en avvägning av dessa svårigheter mot de behov som finns kan man inte göra utan ytterligare utredning.

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 261

Jag förordar därför att man nu riktar in sig på att söka bidra till att löne-

tvister inte blir liggande utan åtgärd eller av andra skäl fördröjda. Ett sätt att motverka detta är att ålägga arbetsgivaren skyldighet att ta initiativ till förhandling och i sista hand rättegång. Regler härom kan förses med den

rättsverkan, att arbetstagarsidans ståndpunkt i fråga om det omtvistade beloppet skall gälla om arbetsgivaren inte fullgör sin initiativskyldighet inom viss kortare tid. Däremot bör följden av en sådan underlåtenhet inte

bli att avtalet skall vare sig allmänt eller i förhållandet mellan de tvistande

parterna anses för framtiden ha det innehåll som gjorts gällande av arbetstagarsidan i den enskilda tvisten. Arbetsrättskommitténs förslag till regler om arbetsskyldighetstvister i 278 FKL byggde på att sådana rättsverkningar skulle kunna uppkomma för framtiden. låt vara med den begränsningen att det alltid skulle stå arbetsgivaren fritt att vid lämplig tidpunkt gå till domstol och få en slutgiltigt bindande tolkning fastslagen. Mot detta led i kommitténs förslag har riktats kritik under remissgranskningen, enligt

min mening med rätta. Det har särskilt påpekats att konsekvenserna kan

bli splittrad avtalstillämpning och rättsosäkerhet, det senare inte minst

därför att det i praktiken kommer att bli svårt att i efterhand fastställa vad som varit parternas ståndpunkter i en tidigare tvist. Risken för olämpliga

verkningar av detta slag är enligt min mening lika stor eller större på lönetvisternas område.

Även här bör enligt min mening lagstiftningen hållas inom ramen för kollektivavtalsreglerade förhållanden. Mot bakgrund av praxis på olika håll för förhandlingar och avtal i lönefrågor bör dock inte krävas att tvisten rör lönevillkor som tagits in i kollektivavtal. Det bör räcka att en rättstvist har

uppkommit mellan arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av samma kollektivavtal, t.ex. en tvist om lön under uppsägningstid enligt anställningsskyddslagen.

Det behöver inte närmare motiveras, att det på lönetvisternas område

inte finns utrymme för en allmän regel om uppskovsskyldighet för arbetsgivaren i tvisteförhandlingar. Jag behöver på den punkten inte utveckla något sådant resonemang som jag förde i fråga om arbetsskyldighets-

tvisterna.

När det gäller att ta ställning till om regler av tolkningsföreträdestyp bör införas i tvister, som ligger utanför de två områden som jag hittills har be-

handlat, måste man som jag redan har framhållit ta hänsyn till att man inte kan bedöma alla slag av rättstvister lika. Det går därför inte heller att stär-

ka arbetstagarsidans ställning i förhållande till arbetsgivaren genom att ge-

nerellt föreskriva att arbetstagarsidan skall ha ett på ett eller annat sätt utformat tolkningsföreträde i alla rättstvister. I stället måste man från fall till

fall pröva vilka skäl som talar för tolkningsföreträde och vilka möjligheter

som finns att utforma regler därom. Detta gäller både för rättstvister som

har sin grund i avtalstolkning och för tvister som gäller tillämpning av lag.

Det förefaller mig klart att det finns fall i vilka tolkningsföreträde inte

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 262

bör komma ifråga för någondera parten. Det kanske bästa exemplet är sådana regler i lag som redan i sig själva innebär en avvägning mellan olika

intressen vilken inte bör få rubbas genom en allmän regel om försteg för ena parten vid tvist. Mot en allmän regel om tolkningsföreträde i sådana fall kan invändas att man skulle få en förskjutning av det rättsläge, som är

åsyftat med lagens regler, och att den förskjutningen inte utan vidare ter

sig lämplig eller ens godtagbar.

Jag skall nämna några exempel för att belysa vad jag menar.

Om det finns regler i kollektivavtal om uppsägning av avtalet kan det |

uppkomma tvist huruvida ett avtal har blivit uppsagt i vederbörlig ordning.

En liknande tvist kan uppkomma rörande de regler som finns i 5 och 6 §§ KAL om uppsägning av kollektivavtal. Frågan huruvida giltig avtalsuppsägning har skett kan vara avgörande för om fredsplikt råder mellan parterna. Enligt 4§ första stycket I KAL får part inte gå till strid när det råder tvist i frågan om partens rätt därtill, eller med andra ord huruvida parten är bunden av fredsplikt. Skulle arbetstagarparten ha tolkningsföreträde i tvisten om avtalsuppsägningen borde detta, åtminstone om inte ändring gjordes i fredspliktsreglerna. betyda att dess mening i tvisten tills vidare skulle gälla och att fredsplikten skulle vara i motsvarande mån hävd. Resultatet skulle bli detsamma om tvisten mellan parterna gällde just fredspliktsreglerna i KAL eller fredsförpliktelse i kollektivavtal. Det förefaller över huvud klart att man inte kan.ge ena parten tolkningsföreträde, om det begrep- . pet skall ha någon egentlig innebörd. i tvister om tillämpning av tvingande lag som ålägger parten vissa skyldigheter. Man bör inte i något fall ta ställning till frågan om tolkningsföreträde rörande tvingande lagregler utan att samtidigt överväga dessas materiella innebörd.

Men även i fråga om dispositiv lagstiftning kan liknande iakttagelser gö-

ras. Man kan tänka sig som exempel att tvist uppstår om tillämpning av

regler om primär förhandlingsskyldighet för kollektivavtalsbunden arbets-

givare och närmare bestämt om den möjlighet som kan ha beretts arbetsgi-

varna att göra undantag från skyldigheten att skjuta upp beslut eller åtgärd. Har då arbetstagarsidan tolkningsföreträde i tvisten får tydligen undantagsregeln ett annat faktiskt innehåll än det åsyftade.

Förskjutningar av liknande karaktär skulle kunna uppkomma om man

övervägde en tolkningsföreträdesregel med tillämplighet t.ex. på lagens

regler om informationsskyldighet eller skyldighet att ställa avskrift av

skriftligt material till motparts förfogande eller om tystnadsplikten eiler på andra regler i lagen, som åsyftar att på visst sätt eller inom vissa gränser

bereda arbetstagarsidan medbestämmanderätt. Min slutsats måste bli att man inte bör överväga att införa en allmän re-

gel om tolkningsföreträde i rättstvister. Vill man på någon eller några

punkter förstärka arbetstagarsidans ställning vid tillämpning av regler i la-

gen, bör det ske vid utformningen av de reglerna.

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet :263

Jag kan inte heller finna att det är på sin plats med ett allmänt tolknings-

företräde för arbetstagarsidan vid tillämpningen av sådana regler i lag eller: avtal som faller utanför området för arbetstagarnas inflytande över frågor,

beträffande vilka arbetsgivaren enligt nu gällande rätt i regel fattar ensidiga

beslut, och dessutom utanför arbetsskyldighetstvisternas och lönetvisternas område. En sådan régel skulle i de flesta fall antingen vara otillämpbar eller innebära att man gjorde ett ingrepp i lagregler av tvingande natur.

Ändringar i lagstiftningen som inte hänger samman med det nu aktuella ämnesområdet får tas upp i annat sammanhang. För att återgå till reglerna i

lagförslaget skulle det t. ex. inte fylla något ändamål att ha en tolkningsfö-

reträdesregel med tillämplighet på lagens regler om skadestånd eller om

tvisteförhandling och rättegång. Och exempel på tvingande regler som inte

bör få rubbas har jag redan anfört.

Vad som däremot bör komma i fråga är en regel i lag om tolkningsföreträde vid tillämpning av avtal som ger arbetstagarsidan inflytande över frågor som hör till området för $32. En sådan regel skulle markera lagstiftarens syfte att stödja löntagarorganisationerna i deras strävanden att genom

förhandlingar och kollektivavtal vidga sitt inflytande i arbetslivet. Den

skulle också te sig som ett naturligt komplement till de nya reglerna om

förhandlingsrätt. |

Regler i avtal om medbestämmanderätt för arbetstagarsidan i frågor som hör till arbetsledningen kan röra t. ex. fördelningen av arbetsuppgifter mel-

lan flera arbetstagare och förändringar däri, förflyttning av arbetstagare,

val av arbetsutrustning och arbetsplats. arbetstidens förläggning, rationaliseringsåtgärder, arbetsstudier, bedrivandet av skyddsarbete, personalut-

bildning, etc. Om man träffar avtal om medbestämmanderätt i sådana frågor

ter det sig enligt min mening naturligt att avtalet också får innebära att det blir arbetstagarsidans mening som blir gällande om tvist uppstår om avtalets tillämpning och tvisten inte hinner lösas innan beslut skall fattas. Tvis-

ten kan gälla t. ex. innebörden av regler i avtalet om riktlinjer för de beslut som skall fattas. de former i vilka medbestämmanderätten skall utövas. sammansättningen av beslutande organ, gränserna för medbestämmande-

rätten eller något annat. Det Kan t.ex. finnas regler om arbetsgivarens skyldighet att medverka med information eller med utredningsarbete och

tvist kan uppstå om tillämpningen av de reglerna. Liknande tvister kan uppkomma om arbetstagarsidan får en i avtal fastställd rätt att delta i beslut av arbetsgivaren, som hör till företagsledningen eller som

rör anställande eller uppsägning eller avskedande av arbetstagare eller påföljd för arbetstagares avtalsbrott inom ramen för avtal därom. Om i såda-

na fall avtalet inte innehåller bestämmelser om tolkningsföreträde, bör ar-

betstagarsidan kunna falla tillbaka på en i lag fastställd regel därom. Ver-

kan av regeln blir att det vid oenighet blir arbetstagarsidans mening som tills vidare skall följas. Saknades regeln skulle rättsläget i stället ofta vara

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 264

att arbetsgivaren hade kvar sin befogenhet att fatta beslut. lät vara med

risk för skadeståndsansvar vid avtalsbrott.

En regel om tolkningsföreträde för arbetstagarsidan vid tillämpning av

avtal om medbestämmanderätt kan komma till användning även I fråga om

avtalsbestämmelser som innefattar närmare regler om utövande av den förhandlingsrätt på arbetsgivarens beslutandeområde som har upptagits i lagförslaget. Finns t. ex. närmare regler om fullgörande av arbetsgivarens förhandlingsskyldighet i särskilda fall av betydelse för arbetstagarsidan eller om utvidgning av arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet, skall tolkningsföreträdesregeln kunna träda i tillämpning i den mån avtalet inte

föreskriver annat. Även på det sättet innebär regeln en förstärkning av arbetstagarsidans ställning.

Detta fäster emellertid också uppmärksamheten på att vissa begränsningar måste göras i regelns tillämpningsområde. Skälen för dessa begränsningar är i princip desamma som när det gäller de lagstadgade förhandlingsrättsreglerna själva. |

Jag har tidigare sagt att jag med visst undantag inte är beredd att nu för-

orda regler i lagen som direkt föreskriver ett längre gående inflytande för arbetstagarna än det som följer av reglerna om förhandlingsrätt och den

därmed förbundna uppskovsskyldigheten för arbetsgivaren. Sådana regler om beslutanderätt för arbetstagarna bör närmare övervägas för vart och ett av de områden, där de skulle kunna komma i fråga. Ett av flera skäl härtill är att beslutanderätt för arbetstagarsidan inte bör införas utan att man ingående överväger hur regler om ansvaret för fattade beslut skall utformas.

En grundsats i det föreliggande lagförslaget är med andra ord att arbetsgivarna inte skall direkt genom lagen frånhändas den beslutanderätt som

nu tillkommer dem. Beslutsbefogenheter för de anställda bör i stället regleras i kollektivavtal. En undantagslös tolkningsföreträdesregel i tag på det

här aktuella området skulle emellertid i realiteten vara att betrakta som en regel om en, låt vara tillfällig, beslutanderätt för arbetstagarsidan. Den skulle därmed framstå som ett avsteg från den nyss nämnda grundsatsen i lagstiftningen.

Med hänsyn härtill bör en lagregel om tolkningsföreträde vid tillämpning av avtal på medbestämmanderättsområdet förses med den begränsningen att arbetstagarsidan inte får rättslig behörighet till följd av tolkningsföreträdesregeln att fatta beslut med rättsverkningar för arbetsgivaren på dennes vägnar och mot hans bestridande. Finns det t. ex. hos ett företag inrättat

ett beslutande organ med arbetstagarmajoritet. som har fått till sig delegerade vissa beslutsbefogenheter vilka har angetts i ett kollektivavtal, och

blir det tvist om befogenheternas omfattning, får arbetstagarsidan i det be-

slutande organet inte enbart under hänvisning till regeln om tolkningsföre-

träde med bindande verkan för arbetsgivaren fatta beslut enligt sin uppfatt-

ning i tvisten.

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 265

Jag skall ta ett exempel. Det har hos ett företag inrättats en nämnd med

vissa uppgifter på det personalpolitiska området. I avtalet finns också vis-

sa allmänna riktlinjer på detta område, t.ex. om rekrytering. utbildning.

vissa sociala frågor m. m. Nämnden har till uppgift att följa och samråda om tillämpningen av dessa riktlinjer men också att fastställa närmare an-

visningar på särskilda punkter och att fatta vissa beslut, t.ex. om använ-

dande av anslagna medel till utbildningsverksamhet. Därjämte har arbetstagarsidan rätt till information och överläggning i nämnden innan beslut

fattas om ny- eller återanställning, uppsägning eller avskedande. disciplinära åtgärder och om omplacering eller omflyttning av arbetstagare. I praxis har avtalet tillämpats så att inga beslut har fattats i sådana frågor om

inte beslutet har godkänts av nämnden. Uppstår tvist om någon del av av-:

talet är enligt tolkningsföreträdesregeln arbetsgivaren skyldig att till dess tvisten avgjorts följa arbetstagarsidans mening i tvisten. Han får t. ex. inte fatta ett visst beslut i en rekryteringsfråga, om arbetstagarsidan menar att den i enlighet med avtalet har rätt att överlägga om saken innan beslutet fattas. Inte heller får han fatta beslut i en sådan fråga eller om t. ex. bostadsfrågor eller andra sociala frågor om arbetstagarsidan menar att han därmed inte följer avtalet. Gör däremot arbetstagarsidan gällande att den

har rätt enligt avtalet att binda arbetsgivaren vid ett visst beslut i förhållande till utomstående, t.ex. vid ett beslut om en uppsägning, medför inte tolkningsföreträdesregeln som sådan att arbetstagarsidan har behörighet att fatta beslutet. Tolkningsföreträdesregeln får inte i sig själv göras till en

delegationsregel. Detta bör göras klart i lagen. Hur man sedan skall bedö-

ma verkningarna av att beslut ändå fattas under uppgift att det sker på arbetsgivarens vägnar får avgöras i rättstillämpningen enligt allmänna regler om verkningarna av överskridande av delegerade beslutsbefogenheter.

Inte heller bör tolkningsföreträdesregeln som sådan medföra att arbets-

givaren blir skyldig att fatta och genomföra ett visst beslut som ådrager honom rättsliga sanktioner för brott mot lag. Samma grundsats bör gälla när underlåtenhet av arbetsgivaren att fatta och verkställa beslut skulle innebära brott mot lag. Detta behöver enligt min bedömning dock inte komma till omedelbart uttryck vid utformningen av regler om tolkningsföreträde, eftersom det här rör sig om en allmän begränsning som gäller arbetstagar-

inflytandet i alla dess former.

Jag har uppehållit mig vid dessa synpunkter på tolkningsföreträdes-

regeln inte därför att jag finner de här berörda gränsdragningsproblemen vara praktiskt betydelsefulla utan främst för att ge en bild av vissa allmänna förutsättningar för regeln som jag finner principiellt nödvändigt att slå fast

för att regelsystemet skall hänga samman och för att de olika reglerna i detta skall på ett konsekvent sätt ge uttryck för det grundläggande synsätt, som bör ligga bakom lagstiftningen.

Av större praktisk betydelse är enligt min bedömning frågan om verkningarna av en tolkningsföreträdesregel på det här aktuella området när ar-

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 266

betsgivaren inte kan åberopa lagliga förpliktelser i förhällande till utomstående som ett hinder för genomförande av arbetstagarsidans ståndpunkt i tvisten. Som jag ser saken har man här att göra med samma problem som när man Överväger vilka ingrepp i arbetsgivarens beslutanderätt, som kan och bör göras genom regler.i lagen om skyldighet att dröja med beslut eller åtgärd i avvaktan på förhandling. Och avvägningen bör i princip göras på

samma sätt som där. Arbetsgivaren bör alltså inte på grund av arbetstagar-

sidans tolkningsföreträde vara förhindrad att fatta beslut. eller bunden vid att fatta ett visst beslut. i sådana undantagssituationer som jag har hänvisat till vid min behandling av reglerna om förhandlingsrätt. Jag nämnde där som en parallell undantaget från tolkningsföreträdesregelni förtroendemannalagen för situationer där det är risk för säkerheten på arbetsplatsen,

viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen. En ytterliga-

re parallell som jag hänvisade till är reglerna om skyddsarbete i den offentliga tjänstemannalagstiftningen och i åtskilliga huvudavtal på arbetsmark-

naden. När jag behandlade förhandlingsrättsreglerna framhöll jag också att

det väsentliga syftet med lagens regler, och med de rättsliga sanktionerna för dem, bör vara att främja ett handlingsmönster enligt vilket förhandlingar med arbetstagarsidan skall ingå som ett nödvändigt och naturligt led i arbetsgivarens förberedelser inför beslut som han skall fatta. Om därför arbetsgivaren genom underlåtenhet att inrätta: sig efter detta mönster själv försätter sig i en situation, i vilken han kan åsamkas skada om han tvingas,

till uppskov med ett beslut eller en åtgärd, bör skaderisken principiellt inte

få åberopas till befrielse från arbetsgivarens skyldigheter gentemot arbets-

tagarna och deras fackliga organisation. Läget kan däremot vara ett annat i fall där arbetsgivaren i och för sig lojalt uppfyller sina skyldigheter i den löpande verksamheten men ställs inför en situation som han inte rimligen kunnat förutse och då har att välja mellan att åsamkas en betydande skada vid uppskov med ett beslut eller att fatta beslutet utan att dessförinnan fullgöra sin förhandlingsskyldighet. Även i sådana fall bör finnas utrymme för avsteg från uppskovsskyldigheten. Samma synsätt bör enligt min mening.

anläggas i det här aktuella sammanhanget. I särskilt kvalificerade situationer bör arbetsgivaren vara befriad från skyldighet att iaktta arbetstagarsidans tolkningsföreträde. Detsamma bör i princip gälla när undantagsvis ett

genomförande av arbetstagarsidans mening i en tolkningstvist kan innebära, att arbetsgivaren tvingas fatta beslut vilka innebär mera betydande

kostnader. Man kan emellertid utgå från att sådana fall blir mycket ovanliga. Undantagsregeln bör bli behövlig enbart i speciella situationer där av

något skäl parterna inte kan komma fram till enighet om en lösning som tillgodoser bådas intressen.

En naturlig grundsats bör slutligen vara att arbetsgivaren inte är skyldig: att följa en avtalstolkning av den fackliga motparten, vars oriktighet denna har insett eller bort inse. Den regeln har tett sig naturlig såsom en begränsning av arbetsgivarens nuvarande tolkningsföreträde och bör allmänt gälla

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 267

när part åläggs skyldighet att genom egna ätgärder eller beslut följa en motparts tolkning av ett avtal. Den torde för övrigt följa av allmänna rättsgrundsatser.

När det gäller utkrävandet av ansvar för arbetstagarorganisations oriktiga avtalstolkning bör samma regel gälla i detta sammanhang som på arbetsskyldighetstvisternas område.

En fråga som väckt uppmärksamhet under remissbehandlingen är hur den nya lagstiftningens regler om inflytande för arbetstagarna bör tillämpas i fall. där mer än en organisation på arbetstagarsidan har rätt till medbestämmande men där organisationerna inte hävdar samma mening. En fråga som är underkastad primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren kan ju ofta beröra mer än en förhandlingsberättigad arbetstagarorganisa-

tion. I vissa fall kan till och med många organisationer stå i kollektivav-

talsförhållande till arbetsgivaren och alla vara berörda av någon övergripande fråga i dennes verksamhet. Liknande problem kan uppstå t. ex. när avtal om medbestämmanderätt har träffats med flera arbetstagarorganisationer och det har gjorts en viss samordning mellan avtalen. Man kan då få anledning att fråga sig hur arbetsgivaren skall bete sig när olika meningar hävdas från olika håll på arbetstagarsidan. Problemet kan inte sällan bli

detsamma om flera arbetstagarorganisationer är representerade i samma beslutande organ inom någon del av arbetsgivarens verksamhet.

Jag är medveten om att dessa frågor är både komplicerade och praktiskt betydelsefulla. Man måste räkna med att de kan komma upp i ett.stort antal fall, eftersom det på många områden måste väntas bli det normala

mönstret att arbetstagarnas inflytande utövas I samverkan mellan flera

fackliga organisationer som representerar skilda grupper av anställda.

På området för den nu aktuella lagstiftningen kan problem av denna art

uppträda inom ramen för de nya förhandlingsrättsreglerna och vid tillämpning av den föreslagna regeln om tolkningsföreträde för arbetstagarsidan vid tvist om tillämpning av kollektivavtal om medbestämmanderätt.

Allmänt sett finner jag att det är mest tillfredsställande om lösningar av frågan kan uppnås genom överenskommelser mellan de berörda organisationerna. Då blir förutsättningarna bäst att uppnå praktiskt fungerande regler. I samband med att kollektivavtal träffas med bestämmelser om: mera

utvecklat arbetstagarinflytande under medverkan av flera fackliga organi-

sationer räknar jag med att organisationerna tar ställning till saken.

Den föreslagna lagen bygger på att alla fackliga organisationer skall ha samma grundläggande rättigheter att förhandla och bedriva sin verksamhet i övrigt. Reglerna om medbestämmanderätt måste dock av effektivitets-

skäl och praktiska skäl i övrigt vara inriktade på att i princip förbehålla vis-:

sa arbetstagarorganisationer rätt till inflytande över beslutsprocesserna i

arbetsgivarens verksamhet. Den lösning som jag har funnit böra väljas är att i huvudsak knyta rättigheterna till arbetstagarorganisationernas ställning av kollektivavtalspart i förhållande till arbetsgivaren. Mellan organi-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 268

sationer med kollektivavtal har däremot inte ansetts böra göras någon åtskillnad, utan samma rättigheter bör i princip tillkomma alla sådana organisationer, med den allmänna begränsning som följer av att rätten till inflytande sträcker sig enbart till frågor som rör organisationernas egna medlemmar.

Mot denna bakgrund finner jag det riktigast att inte heller i det här aktuella sammanhanget göra skillnad mellan olika organisationer. Detta innebär, såvitt gäller förhandlingsrätten, att arbetsgivarens skyldighet att skjuta upp beslut gäller lika gentemot alla förhandlingsberättigade arbetstagarorganisationer. Om en fråga berör flera organisationer och dessa har olika mening, har alla lika rätt att påfordra uppskov med arbetsgivarens beslut. Arbetsgivaren är med andra ord skyldig att slutföra förhandlingarna med var och en innan beslut får fattas och verkställas.

På tolkningsföreträdets område skiljer sig problemet såvitt gäller arbetsskyldighetstvister och lönetvister inte från vad som gäller för förhandlingsrätten. Varje organisation företräder de egna medlemmarna och disponerar självständigt över tolkningsföreträdet för deras räkning. Finns det kollektivavtal om medbestämmanderätt mellan en arbetsgivare och flera arbetstagarorganisationer kan saken däremot ibland ställa sig på annat sätt. I de flesta fall innebär även här arbetstagarsidans anspråk på arbetsgivaren i realiteten ett anspråk på att denne skall skjuta upp beslut i en fråga om vilken det råder delade meningar. Det har jag redan utvecklat i ett tidigare sammanhang. Det är emellertid också tänkbart att tolkningsföreträdet medför skyldighet för arbetsgivaren att fatta och verkställa visst beslut i enlighet med arbetstagarsidans mening. Hävdas då olika meningar av skilda organisationer på arbetstagarsidan, kan frågan uppkomma vilken mening arbetsgivaren skall vara skyldig att följa. Bland de olika lösningar som vore tänkbara har jag funnit att den som bäst stämmer överens med de grunder för lagen, som jag nyss redovisade. är att även här likställa alla inflytandeberättigade organisationer. Detta finner jag böra ske genom en föreskrift att arbetsgivaren skall vara skyldig att skjuta upp sitt beslut när flera organisationer gör gällande tolkningsföreträde i samma fråga och organisationerna inte hävdar samma mening. Tvistefrågan bör då före beslutet avgöras i förhandlingar eller rättegång. Föreligger synnerliga skäl mot uppskov får arbetsgivaren enligt den i övrigt gällande regeln fatta beslut i överensstämmelse med sin egen mening.

Innan jag lämnar frågan om tolkningsföreträdet för arbetstagarsidan vill jag säga ytterligare några ord om vad som bör vara syftet med regler av detta slag. Tanken är naturligtvis inte att det skall bli vanligt att inflytandeavtal praktiskt tillämpas i strid mot ena partens mening om avtalets rätta innebörd och på ett sätt som innebär större celler mindre olägenheter för den parten. Tvärtom bör här liksom i andra sammanhang lagstiftningen ha till ändamål att främja uppgörelser och praktiska lösningar, som parterna själva utformar i förhandlingar sinsemellan. Men lagen bör också med till-

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 269

gängliga och lämpliga medel påverka utvecklingen framåt i riktning mot ett

effektivt inflytande för arbetstagarna. Reglerna om tolkningsföreträde bör kunna tjäna ändamålet att stärka arbetstagarsidans ställning i förhållande till arbetsgivaren och därmed både främja förhandlingslösningar när tolk-

ningstvister uppkommer och bidra till att dessa lösningar tillgodoser ar-

betstagarinflytandets intressen. Att syftet alltså är att främja lösningar i

godo av rättsliga tvister hindrar dock inte att tolkningsföreträdesreglerna i

vissa fall kommer att träda i praktisk tillämpning. De måste då vara utfor-

made så att de ger möjlighet till en rimlig avvägning av parternas motstående intressen och så att man kan undvika orättvisa eller oskäliga resultat i det enskilda fallet. Det är då svårt att undvika att reglerna i lagen blir ganska komplicerade. De åsyftade handlingsmönstren är däremot ganska lätta att tillägna sig och tillämpa. Jag menar att de regler som jag har redogjort

för i det föregående är en lämplig lösning i nuvarande situation av de här

aktuella problemen. I det fortgående reformarbetet på det arbetsrättsliga

området får undersökas om annorlunda utformade tolkningsföreträdes-

regler bör införas, eventuellt med andra tillämpningsområden, vid ett senare tillfälle.

11.5.3¶Övriga frågor

Den grundläggande bestämmelsen om kollektivavtal på medbestämmanderättsområdet. med den kvarlevande stridsrätten som sanktion, och bestämmelserna om tolkningsföreträde för arbetstagarsidan är de regler inom

avsnittet om kollektivavtal i kommitténs lagförslag som har störst betydel-

se från synpunkten av arbetstagarnas medbestämmanderätt. Jag har nu redovisat vad jag har funnit böra gälla på dessa båda områden. Vad beträffar

övriga regler om kollektivavtalet kan jag i huvudsak ansluta mig till vad kommittén har föreslagit. Från inflytandesynpunkt är naturligtvis av sär-: skilt stor betydelse att kommittén har slagit fast ett vidsträckt ämnesområde för kollektivavtalet. Detta område är i princip detsamma som området för förhandlingsrätten. Jag har vid behandligen av denna också redovisat

hur jag ser på avgränsningen av området och skall inte här upprepa vad jag har sagt i det sammanhanget. Av de uttalanden kommittén i övrigt har gjort

om kollektivavtalet och dettas begrepp finner jag särskilt betydelsefullt, att

det klargörs att även individuella förhållanden mellan arbetsgivare och ar-

betstagare skall kunna göras till föremål för kollektivavtal. Kommitténs uttalanden på den punkten har gillats av de flesta remissinstanser som har ut-

talat sig i frågan. Jag ansluter mig till uttalandena.

I fråga om reglerna om kollektivavtal är i övrigt att märka det förslag

som kommittén har lagt fram om fortsatt giltighet av kollektivavtal efter

överlåtelse av företag eller del av företag och vid sammanslagning av orga-

nisationer på arbetsmarknaden. Enligt förslaget skall kollektivavtal som träffats av en arbetsgivare kunna bli gällande för en efterträdare, varvid

dock möjlighet skall finnas att säga upp avtalet inom vissa angivna tider

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 270

både för arbetstagarparten och för den tidigare arbetsgivaren. Vid sam-

manslagning av organisationer skall kollektivavtal som träffats av en organisation som upplöses vid sammanslagningen kunna bli gällande för den nya organisationen som om avtalet hade slutits av denna.

Remissinstanserna har i allmänhet godtagit kommitténs förslag på dessa

punkter. De anmärkningar som från några håll har rests mot förslagen tar

närmast fasta på svårigheter som kan uppstå för arbetsgivare som övertar

ett företag och som saknar kännedom om att kollektivavtalsbundenhet kan följa av övertagandet. Jag kan emellertid inte finna att dessa invändningar: är bärande. Skall man komma till rätta med de missförhållanden som kommittén har velat angripa med sina förslag på detta område kan reglerna såvitt jag kan se inte utformas på något väsentligt annat sätt. Ett inte oväsentligt syfte med reglerna är att understödja de bestämmelser som finns om förhandlingsskyldighet vid företagsöverlåtelse. Då är det inte lämpligt att ge övertagande arbetsgivare rätt att efter överlåtelsen säga upp det av den tidigare arbetsgivaren träffade kollektivavtalet. Jag ansluter mig till kommitténs förslag på denna punkt men förordar en viss redaktionell överarbetning av den föreslagna paragraten.

I avsnittet om kollektivavtal har kommittén i övrigt i allt väsentligt överfört nu gällande regler i KAL till den föreslagna nya lagen. Det gäller reglerna om kollektivavtalets form, bundenhet av kollektivavtal och förhål-

landet mellan kollektivavtal och enskilda arbetsavtal mellan kollektivavtalsbundna arbetsgivare och arbetstagare liksom reglerna om uppsägning

av kollektivavtal och om hävning av sådana avtal. På alla dessa punkter ansluter jag mig till kommitténs förslag, som har godkänts eller lämnats

utan erinran av praktiskt taget alla remissinstanser. En ändring som jag anser böra vidtagas i regeln i nuvarande 7 § KAL (30 § FKL), om möjlighet att hos AD utverka befrielse från viss förpliktelse enligt lagen eller enligt kollektivavtal. redovisar jag närmare i det följande avsnittet om fredsplikt.

11.6 Fredsplikt

Fredsplikten enligt den nu gällande lagen om kollektivavtal innebär att

träffat kollektivavtal skall respekteras under avtalets giltighetstid. Avtals-

bunden part skall inte med maktmedel få tvinga motpart till ändring av ett träffat avtal. Och uppstår:tvist om vad som har avtalats mellan parterna,

eller i övrigt om nägot som rör deras avtal, skall den tvisten inte slitas med

makimedel utan på rättslig väg. Medlen skall vara förhandlingar och ytterst rättegång men inte öppen fackliga strid.

På svensk arbetsmarknad råder utbredd enighet om det berättigade och betydelsefulla i dessa principer. Arbetsfred under löpande avtalsperiod är

en förutsättning för att näringsliv och samhälle skall kunna fungera och utvecklas och för att näringslivet skall kunna bevara sin förmåga att konkur-

rera med företag i andra länder. Den är en utgångspunkt för de fackliga or-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 271

ganisationernas lönepolitiska strävanden och för enskildas ekonomiska

trygghet.

Ett viktigt kännetecken hos den rättsliga regleringen på vår arbetsmarknad av de ekonomiska stridsåtgärderna och deras användning är att vi saknar lagstiftning för arbetsmarknaden i stort om begränsningar i rätten att gå

till facklig strid när kollektivavtal inte gäller. Det finns inte några allmänna

regler i lag som vare sig positivt anger rättsliga förutsättningar för bruket av ckonomiska stridsåtgärder eller på annat sätt allmänt begränsar rätten att gå till facklig strid. Ett undantag är dock tjänstemannalagarna inom den

offentliga sektorn. Även där råder emellertid frihet inom vida ramar för

parterna att efter eget bedömande tillgripa ekonomiska stridsåtgärder när de inte har genom kollektivavtal bundit sig vid fredsplikt. Ett gemensamt drag för hela arbetsmarknaden är att det inte finns några hinder i lag mot fackliga konfliktåtgärder av särskilt farlig etter skadlig karaktär eller om-

fattning. Det har sedan länge varit en allmän uppfattning hos arbetsmarknadens parter att det i första hand ankommer på dem själva att inför en

konflikt ta hänsyn även till samhällsskyddets intressen. Regler om särskil-

da förfaranden i sådana lägen har tagits upp i huvudavtal som täcker störs-

ta delen av arbetsmarknaden. Endast om resultat inte kan nås genom samförstånd mellan parterna behöver statsmakterna i samhällsskyddets intres-

se gripa in och detta har skett mycket sällan. Men möjligheten till sådana ingripanden finns alltid och bildar en bakgrund till parternas eget handlan-

de när stridsåtgärder övervägs och sätts i verket.

Arbetsrättskommittén har ställt sig bakom dessa grundsatser och har an-

sett att det även framgent bör i första hand ankomma på parterna själva att

begränsa skadeverkningarna för tredje man och samhället i stort av stridsåtgärder vid arbetskonflikt dem emellan. Samhällets uppgift bör främst vara att bidra med positiva åtgärder för att främja fredliga lösningar av intressemotsättningar på arbetsmarknaden. Det är här som medlingslagstift-

ningen och det statliga förlikningsmannaväsendet kommer in i bilden. I

särskilt kritiska situationer kan det dock bli nödvändigt med mera ingri- ' pande åtgärder. men någon lagstiftning av beredskapskaraktär är enligt kommitténs mening inte behövlig: Uppkommer behov av samhällsingripanden får det vara statsmakternas sak att från fall till fall bedöma vilka åtgärder som kan och bör vidtas.

Jag delar på dessa punkter helt kommitténs uppfattning. Någon annan

mening har inte heller uttalats under remissbehandingen av kommitténs

betänkande. Vad som finns att överväga i det nu aktuella lagstiftningssam-

manhanget är därför enligt min åsikt i princip enbart frågor. som har att gö-

ra med den lagstadgade fredsplikten under det att kollektivavtal gäller.

Kommittén har ingående granskat gällande rätt på detta område i syfte bl. a. att söka närmare fastställa den lagstadgade fredspliktens gränser och

den rättsliga innebörden av begreppet facklig stridsåtgärd. Dess resultat bildar på några punkter bakgrund till vittgående förslag. Jag finner för egen

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 272

del inte anledning att ta ställning till kommitténs uttalanden om gällande

rätt. utan begränsar mig till att beröra dess förslag. I den mån jag underlå-

ter att närmare gå in på vad kommittén har uttalat, och inte heller föreslår

några ändringar i den nu gällande lagstiftningen har jag utgått från att till-

lämpningen av den nya lagen bör stämma överens med och bygga vidare på nu gällande rätt sådan den kan bestämmas med ledning av tillgängliga rättskällor. Jag är ense med kommittén när den föreslår att det skall ut-

tryckligen föreskrivas i lagen, att medlemmar i kolektivavtalsbundna organisationer får delta i fackliga stridsåtgärder under löpande kollektivavtals-

period bara om organisationen i behörig ordning beslutat om stridsåtgär-

den. Kommittén grundar detta förslag bl. a. på den bedömningen av innebörden i gällande rätt att det, på arbetstagarsidan, är den ”av fackliga sam-

manslutningar organiserade arbetsstriden i syfte att öva påtryckningar på

motparten i kollektiva förhandlingar som har rättsordningens stöd". Enligt

min åsikt går detta uttalande snarast för långt i den mån det innebär, att stridsåtgärder i andra än direkt fackliga påtryckningssyften skulle generellt vara otillåtna enligt gällande rätt. Däremot finner jag att starka skäl talar för att det är den fackligt organiserade åtgärden som åtnjuter rättsordningens stöd. På en stor del av arbetsmarknaden har den tanken redan kommit till uttryck i bestämmelser i huvudavtalen. Kommitténs förslag på denna punkt torde ge uttryck för en utbredd uppfattning om vad som gäller eller i varje fall vad som bör gälla på arbetsmarknaden.

Det upplevs i många andra sammanhang som en naturlig princip för den

arbetsrättsliga lagstiftningen att arbetstagarna skall i sitt förhållande till ar-

betsgivaren uppträda kollektivt, i organiserade former, och företrädas av sin fackliga organisation. Samma princip är på sin plats i det här aktuella sammanhanget. Även den kvarlevande stridsrätten bygger helt naturligt på

att den skall få disponeras enbart av den berörda fackliga organisationen.

Mot kommitténs förslag på den här aktuella punkten har från nägot håll

invänts att det skulle innebära en väsentlig och principiellt olycklig omläggning i förhållande till det hittills gällande arbetsrättsliga systemet.

främst mot bakgrunden av den föreslagna regeln att även ovorganiserade ar-

betstagare skall kunna åläggas rättsligt ansvar vid stridsåtgärder om de

”delar” i åtgärder som är olovliga för de organiserade. Innebörden av den

nya ordningen skulle åtminstone från den enskilde arbetstagarens synpunkt vara att fredsplikten inte längre innebär förbud mot angrepp på träffade avtal. Inte heller skulle det från den enskildes synpunkt :ha någon betydelse om han åtagit sig någon särskild förpliktelse genom att ansluta sig

till en organisation, som träffar kollektivavtal med arbetsgivaren. eller om han valt att förbli oorganiserad. Avgörande skulle enbart vara om en viss stridsåtgärd är organisationsmässig eller inte. Den av kommittén föreslagna regeln skulle dessutom få den i kritikerns ögon egendomliga effekten. att fredsplikt skulle inträda för de enskilda medlemmarna oavsett hur perifert ett av deras organisation träffat kollektivavtal är till sitt innehåll. Ef-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 273

fekten skulle bli ännu mera långtgående i den mån rättstillämpningen skulle se ett i behörig ordning fattat fackligt beslut som en förutsättning för en

arbetsinställelses förenlighet med de enskilda arbetstagarnas arbetsåtagan-

den i deras avtal med arbetsgivaren. Kommitténs förslag skulle då i prakti-

ken bli gällande även utanför kollektivavtalsförhållanden. Jag kan för egen del inte finna denna kritik särskilt vägande. Som jag re-

dan har framhållit ser jag det som en välunderbyggd princip. vilken sannolikt får anses redan fastslagen i gällande rätt, att det är organisationerna

som disponerar över de fackliga stridsmedlen på sina medlemmars vägnar.

Med en sådan grundsats är det från den enskilde medlemmens synpunkt knappast meningsfullt att konstatera, att hans utrymme för stridsätgärder när kollektivavtal gäller är mindre än den egna organisationens i den meningen, att medlemmen är förhindrad att vidta eler delta i åtgärder som inte har kollektivets sanktion. Därmed är det inte heller av betydelse vilket innehåll och vilken omfattning det kollektivavtal har som föranleder att

den av kommittén föreslagna lagregeln träder i tillämpning. Jag finner för

egen del det naturligt med en rättstillämpning utanför kollektivavtalsreglerade förhållanden. som innebär att det även där blir en förutsättning för tillåtlighet av arbetsinställelse att denna företas i organiserade former, dvs.

i princip av en fast organiserad facklig sammanslutning.

Även invändningen att det inte längre får någon betydelse för den enskilde arbetstagaren om han är ansluten till en kollektivavtalsbunden förening finner jag mindre vägande. Kommitténs förslag syftar inte till att begränsa möjligheterna till självständigt fackligt uppträdande, även i fråga om strids-

åtgärder, av dem som sammansluter sig i en annan organisation än den som sluter kollektivavtal för arbetsplatsen. Regeln om förbud mot ”delta-

gande” i olovlig stridsåtgärd syftar till att under lagens regler dra in enbart sådana arbetstagare som i realiteten inte bedriver och inte heller vill bedriva sådan självständig facklig verksamhet. utan som förblir i egentlig mening oorganiserade. De fölier i andra hänseenden rättsligt sett sina organiserade arbetskamrater, och det ter sig då inte oskäligt att detsamma gäller i fråga om rätten att lägga ned arbetet. Att det då i deras fall liksom i de fack-

ligt organiserades är det fackliga beslutet. som blir avgörande för om cen

stridsåtgärd skall få vidtas, är inte egendomligt. Vilken teknik man vill välja för att nå resultatet är av mindre betydelse. Från den enskildes synpunkt

betydligt viktigare är att man. såsom sker med kommitténs förslag, kan

justera den oenhetlighet i gällande rätt som råder på påföljdssidan fr NJA

1974 s. 36 och AD 1975: 16).

För att inte bli missförstådd bör jag kanske tillägga att jag finner även.

den praktiska betydelsen av de här redovisade invändningarna vara begränsad. Det i praktiken väsentliga fredspliktsproblemet kommer fortfa-

rande att gälla arbetsnedläggelser som vidtas av organiserade arbetstagare

på arbetsplatser för vilka vanliga kolektivavtal gäller, i syfte att uttrycka missnöje med förhållanden på arbetsplatsen eller av andra skäl som for-

18—-Riksdagen 19751/76.. 1 saml. Nr 105. Bilaga I

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 274

mellt eller även faktiskt strider mot träffade kollektivavtal. Hur sådana arbetsnedläggelser skall behandlas är en annan fråga än den som jag här har berört. Vad som där är viktigt är i-vad mån man kan bidra till lösningar. som är godtagbara för båda parter och ägnade att undanröja orsakerna till lagstridiga aktioner. Lagens system av regler om ökat inflytande för arbetstagarna har här en grundläggande uppgift att fylla. Men betydelsefullt

är även kommitténs förslag att de lokala parterna skall vara skyldiga att

omedelbart ta upp överläggningar, när olovliga och fackligt osanktionerade konflikter bryter ut. Slutligen hör också rättsliga sanktioner mot fredspliktsbrott in i bilden. Jag skall återkomma till hela denna problematik när jag går in på kommitténs förslag till påföljdsregler. I det här aktuella sammanhanget uppehåller jag mig enbart vid vad som enligt min mening principiellt bör gälla om fredsplikt i kollektivavtalsförhållanden.

Jag ansluter mig alltså till kommitténs förslag om en regeli lagen av inne-

håll, i princip. att medlemmar i organistion som slutit kollektivavtal får delta i stridsåtgärder under löpande kollektivavtalsperiod enbart om deras or-

ganisation i behörig ordning fattat beslut om åtgärden. I kravet på beslut i

behörig ordning bör ligga att beslutet skall ha fattats på den nivå inom organisationen och i den ordning som föreskrivs i stadgarna.

Som en ytterligare förutsättning bör liksom enligt 48 KAL gälla att

stridsåtgärd inte får vidtas i något av vissa närmare angivna syften. Kom-

mittén har på denna punkt föreslagit att de nu gällande reglerna skall över-

föras till den nya lagstiftningen. Härtill ansluter jag mig. Detta innebär, i huvudsak, att stridsåtgärd inte får vidtas under avtalsperiod i syfte (1) att utöva påtryckning i tvist om avtalets giltighet, beständ eller rätta innebörd eller i tvist huruvida visst förfarande strider mot avtalet eller mot den före-

slagna lagen, dvs. i rättstvister, (2) att åstadkomma. ändring i avtalet, (3) att

genomföra bestämmelse som är avsedd att tillämpas sedan avtalet har upp-

hört att gälla, eller (4) att stödja annan. dvs. vidta sympatiåtgärd, när den som vidtar den primära stridsåtgärden inte har rätt att göra det. Till dessa

regler har kommittén emellertid föreslagit tillägg på två punkter. De gäller,

förenklat uttryckt. rätten till ”politisk strejk” och rätten att vidta fackliga

sympatiåtgärder i Sverige till förmån för part utomlands.

I kommitténs uppdrag ingick att med utgångspunkt i frågan under vilka omständigheter fackliga sympatiåtgärder får vidtas i Sverige till stöd för part utomlands söka finna en lösning på problemen i fråga om stridsåtgär-

der med internationell bakgrund. Med detta som utgångspunkt tog kom-

mittén även allmänt upp frågan om tillåtligheten av strejk och andra stridsåtgärder i andra än fackliga syften. Kommitténs majoritet kom fram till att

föreslå ett förbud i lagen mot stridsåtgärder med icke-fackligt syfte. I fråga

om fackliga sympatiåtgärder i Sverige till förmån för part utomlands föreslog kommittén en regel som byggde på den nu gällande lagens föreskrift

om sympatiåtgärder. Enligt förslaget skulle svenska sympatiåtgärder vara

tillätna om de företogs till stöd för part i en primäråtgärd utomlands som

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet ' 275

var tillåten antingen enligt det egna landets lag eller med motsvarande tilllämpning av svensk lag. Kommitténs förslag på dessa punkter var dock inte enhälliga. Löntagarrepresentanterna i kommittén menade att det inte är behövligt att nu ta ställning till frågan om den politiska strejkens tillåtlighet genom lagstiftning. Och de vände sig även mot förslaget i fråga om sympatiåtgärder med utländsk bakgrund. Enligt deras mening skulle den föreslagna regeln komma att bli svår att tillämpa och oberäknelig till sina verkningar. I fall där berättigade krav kan ställas från de fackliga organisationernas sida på att få delta i internationella solidaritetsaktioner utan hinder av kollektivavtalslagstiftningens fredspliktsregler skulle den av kommittémajoriteten förordade regeln”riskera att inte ge tillräckligt handlings-

utrymme. :

Jag har för egen del kommit fram till att det inte finns skäl att nu genom lagstiftning gå in på dessa problem. När det gäller vära inhemska politiska förhållanden har vi av tradition valt andra vägar än arbetsnedläggelse och liknande åtgärder för att ge uttryck för åsikter och skapa opinion. Jag kan inte se att det finns någon anledning att räkna med en ändring på denna punkt. Skulle det å andra sidan uppstå en situation där de vanliga kontaktvägarna mellan medborgarna och de politiska organen visar sig otillräckliga, ter det sig enligt min mening inte som en rimlig eller realistisk väg att

söka hindra de fackliga organisationerna att genomföra en politisk demonstration i arbetsnedläggelsens form med hot om rättegång och skadestånd.

Jag menar mot denna bakgrund att det inte har någon uppgift att fylla att gå in på frågan genom att ställa upp regler därom i lag. När det gäller strejk och andra stridsåtgärder med bakgrund i utländska förhållanden finns det enligt min uppfattning inte heller anledning att utforma regler i lagen. Jag

finner helt naturligt att svenska arbetstagarorganisationer inte skall vara förhindrade att delta i internationellt organiserade sympatiåtgärder till stöd för broderorganisationer utomlands eller för att uttrycka solidaritet med

dem som utsätts för politiskt förtryck eller eljest är i behov av internationellt stöd. Begär i sådana sammanhang en facklig international att dess svenska medlemsorganisation skall ansluta sig till en internationell aktion kan det inte vara rimligt att resa rättsliga hinder häremot. Jag kan därför in-

te heller på detta område finna det motiverat att föreslå lagstiftning. Även

om det rättsliga läget inte är till alla delar klart saknas anledning att tro annat än att detta synsätt i allt väsentligt skulle motsvaras av vad som skulle bli bedömningen vid en rättslig prövning.

Vad jag här har sagt innebär alltså att nuvarande fredspliktsregler i 48

KAL bör föras över till den nya lagen med det tillägget att stridsåtgärder under avtalsperiod skall vara tillåtna enbart om de beslutas i behörig ordning av den organisation som slutit det fredspliktsgrundande kollektivavta-

let. De av kommittén föreslagna tilläggen i 31 § andra och tredje styckena FKL bör inte tas in i lagen. Det återstår för mig att i detta avsnitt ta upp några ytterligare frågor av mindre allmän räckvidd.

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 276

De nu gällande fredspliktsreglerna utgår från fri och lika rätt för alla att vidta ekonomiska stridsåtgärder för att främja fackliga syften gentemot en

motpart. Detta innebär bl. a. att det står en facklig organisation fritt att rik-

ta stridsåtgärder även mot avtalsområden, på vilka kollektivavtal redan

träffats mellan arbetsgivaren och annan facklig organisation. Under vissa omständigheter kan den fackliga organisation som har kollektivavtal med arbetsgivaren understödja angreppet med sympatiåtgärd. men i regel be-

traktas en sådan åtgärd av den kollektivavtalsbundna organisationen som ett olovligt angrepp mot det egna avtalet. Däremot finns i allmänhet inte nägra hinder mot sympatiåtgärd av annan kollektivavtalsbunden organisa-. tion än den som organiserar arbetstagarna på det primärt angripna avtalsområdet. I princip görs inte någon bedömning av det sakligt rimliga i en så-

dan sekundär åtgärd för att fastställa dess lovlighet. Från arbetsgivarhåll

har begärts en vidgning av fredspliktsreglerna i syfte att förhindra stridsåtgärder som i realiteten har sin bakgrund, direkt eller indirekt, i gränsdragningstvister mellan organisationer på arbetstagarsidan. Arbetsrättskommittén har emellertid för sin del stannat för att inte föreslå några sådana regler. Skälen härför är närmast att kommittén har funnit att det skulle föra för långt och alltför mycket bryta vårt nuvarande regelsystem om man gjorde det. Det skulle bli nödvändigt att införa t. ex. regler om representativitet på viss arbetsplats för rätt att vidta stridsåtgärder eller regler om lämplighetsprövning av vidtagna stridsåtgärder hos den dömande instansen. Detta har kommittén inte ansett sig böra rekommendera. Men kommittén har uttalat. att det bör ankomma på de fackliga organisationerna och inte minst de centrala organisationerna att tillse att meningsskiljaktigheter om organisationsgränserna inte medför skadeverkningar för motparter och tredje man.

Jag delar kommitténs bedömning att lagstiftning inte bör komma i fråga

på detta område. Liksom kommittén finner jag att man bör kunna överlåta

på organisationerna att själva lösa frågan. Olägenheterna i de fall där detta inte har lyckats har inte varit sådana att någon annan linje bör väljas. I

överensstämmelse härmed föreslår jag inte heller några regler om hur flera

sinsemellan oförenliga kollektivavtal på samma avtalsområde skall tilläm-

pas. Den frågan bör liksom hittills kunna Jösas i rättstillämpningen. En annan fråga som rör rätten att vidta fackliga sympatiåtgärder har

väckts av arbetsgivarorganisationernas representanter i arbetsrättskom-

mittén. Enligt deras mening bör sympatiåtgärder inte tillåtas till stöd för part som går till strid med utnyttjande av kvarlevande stridsrätt. På denna punkt delar jag dock kommitténs mening. Något undantag från vad i övrigt

gäller om sympatiåtgärder synes mig inte motiverat.

Ett problem som ägnats särskild uppmärksamhet av löntagarorganisatio-

nerna är den s. k. negativa regleringen i kollektivavtal. Kommittén har i sin analys av detta problem funnit att dess viktigaste aspekt är den rättstill-

lämpning hos AD enligt vilken arbetsgivarens rätt att ensam besluta om fö-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 277

retags- och arbetsledningen m. m. anses tyst reglerad i kollektivavtal och därmed också omfattad av fredsplikt. På den punkten sker en ändring i rättsläget med den kvarlevande stridsrätten. Skälet för att den tekniken har valts, i stället för t.ex. ett allmänt krav att kollektivavtal skall anses omfatta enbart vad som uttryckligen angivits däri, har jag utvecklat i ett ti-

digare sammanhang. När det gäller vad som i övrigt kan föras in under be-

greppet negativ reglering i kollektivavtal, har kommittén kommit fram till

att några ändringar i nu gällande rätt inte bör göras. Jag ansluter mig härtill såtillvida som jag inte finner skäl att i detta lagstiftningssammanhang göra nägot ytterligare I frågan. Däremot finner jag det naturligt att det fortsatta utredningsarbetet rörande AD:s rättstillämpning, som jag anser böra komma till stånd. också får omfatta detta ämne.

Bland reglerna om fredsplikt i kommitténs förslag ingår även regler om organisationers ansvar för stridsåtgärder som vidtas av medlemmar och om ansvar för dem som utan att vara kollektivavtalsbundna deltar i stridsåtgärder som är olovliga för ett kollektivavtalsbundet flertal. Den senare av dessa frågor har jag redan berört och då uttalat min anslutning till kommitténs förslag. När det gäller organisationsansvaret anser jag också att

vad kommittén har föreslagit är välmotiverat och bör inflyta i en ny lagstiftning på området. I sammanhanget vill jag särskilt betona de synpunk-

ter som kommittén har framfört i fråga om fackliga förtroendemäns rätt till

ett större mått av handlingsfrihet i sin verksamhet vid olovliga stridsåtgär-

der av medlemmarna.

I nu gällande 73 KAL har föreskrivits att part inte får på egen hand häva kollektivavtal om motpart gör sig skyldig till kollektivavtalsbrott. Det an-

kommer på AD att pröva om avtalsbrott har varit så väsentligt och haft sådan betydelse för avtalsförhållandet i dess helhet att hävning bör få ske. I paragrafen föreskrivs vidare att domstolen kan på yrkande befria part från förpliktelse enligt lagen eller enligt kollektivavtal vid mindre omfattande lag- eller avtalsbrott från motpartens sida. Förfarandet enligt paragrafen är

då att den förfördelade parten skall vända sig till AD för att få konstaterat att ett brott mot avtal eller lag har ägt rum. Förklarar domstolen att så är fallet och sker inte rättelse, kan parten återkomma till domstolen och begä-

ra befrielse från viss eller vissa förpliktelser. Kommittén har föreslagit att dessa bestämmelser överförs oförändrade till den nya lagstiftningen. Jag

ansluter mig härtill såtillvida att jag anser att det fortfarande bör vara en

sak för AD att avgöra om kollektivavtal skall få hävas eller om partiell be-

frielse från avtalsförpliktelse skall få ske. På den senare punkten anser jag dock att en justering bör göras, så att det inte längre skall vara nödvändigt

att först utverka cen förklaring av AD om motpartens lag- eller avtalsstridi-

ga förfarande och sedan i en andra omgång begära eller få befrielse från åvilande förpliktelser. Det bör i stället vara möjligt att omedelbart utverka

befrielsen hos AD. Jag föreslår detta med tanke närmast på fackligt osank-

tionerade avtalsstridiga konflikter, där arbetsgivaren försätts i ett svårt lä-

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 278

ge till följd av att enbart en mindre grupp arbetstagare deltar i konfliktåt-

gärderna som sådana men där i realiteten hela arbetstagarkollektivet ligger

bakom dem och har intresse av att åtgärderna medför ändringar i träffade kollektivavtal. I sådana fall bör enligt min mening arbetsgivaren ha större

möjligheter än nu att snabbt befrias från sin fredsförpliktelse för att kunna

möta den olovliga striden med motåtgärder. Det bör då ankomma på AD att ange i vilken utsträckning sådana motåtgärder skall vara tillåtna. För

arbetsgivarens motåtgärder bör i princip inte uppställas något krav på var-

sel. Även den frågan bör det ankomma på AD att avgöra.

Det sistnämnda leder mig över till frågan om skyldighet att varsla före

vidtagande av stridsåtgärder. Kommittén har på den punkten föreslagit

regler i lagen som. till skillnad från vad som nu föreskrivs, medför varsel-

skyldighet även vid andra stridsåtgärder än arbetsinställelser. Enligt kommitténs förslag skall vidare varselskyldighet åvila organisationer och enskilda arbetsgivare. som vidtar stridsåtgärder, men däremot inte enskilda arbetstagare. Förslaget innehåller också en möjlighet till undantag, såtillvida som varselskyldigheten gäller enbart när ”giltigt hinder ej möter”. Avsikten därmed har varit främst att möjliggöra omedelbara stridsåtgärder i fall där ett upprätthållande av varselskyldigheten i realiteten skulle innebära att stridsåtgärd inte kunde komma till stånd i sådan tid att den blev ef-

fektiv. Från löntagarhåll har under remissbehandlingen begärts större ut-

rymme för undantag frän varselskyldigheten, främst på det sättet att utvidgningar av stridsåtgärder skulle få företas utan varsel och att sympatiåt-

gärder inte heller skulle vara underkastade varselskyldighet. Enligt min

mening kan dock den synpunkt som ligger bakom dessa önskemål. nämligen att varselskyldigheten inte skall få innebära faktiskt hinder mot annars

tillåtna stridsåtgärder, tillgodoses genom den undantagsmöjlighet som re-

dan finns i kommitténs förslag. Jag finner därför inte att någon ytterligare åtgärd behöver vidtas på den punkten.

11.7 Medling

Det allmänna har sedan länge medverkat till lösning av tvister mellan ar-

betsgivare och arbetstagare genom ett statligt förlikningsväsende. Enligt gällande regler är riket indelat i åtta distrikt för medling i arbetstvister. För varje distrikt förordnar regeringen en förlikningsman med de uppgifter som anges i lagen (1920: 245) om medling i arbetstvister (Med 1L). Som tillsynsmyndighet fungerar statens förlikningsmannaexpedition.

Arbetsrättskommittén har vid sin översyn av medlingsförfarandet bl. a.

sökt att rationalisera medlingsverksamheten och att i vissa avscenden förstärka förlikningsmannaväsendet. Beskrivningen av förlikningsmännens

uppgifter upptas i sina huvuddrag även i de nya medlingsreglerna. Där-

emot anser kommittén att formerna för fördelning av uppgifterna mellan de

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 279

olika förlikningsmännen och därmed även den nuvarande organisationen

är i behov av översyn.

Kommittén föreslår att den nuvarande ordningen med förlikningsmän

för fasta distrikt frångås. Visserligen bör enligt kommittén förlikningsmännen vara placerade med jämn spridning över landet. men därjämte föreslår kommittén att det inrättas en central förlikningsmannaorganisation som

från fall till fall kan bestämma vem som skall tjänstgöra som förliknings-

man i en uppkommen arbetstvist. Kommittén menar att statens förlikningsmannaexpedition skall utgöra detta centrala organ. Expeditionens uppgift föreslås bli att genom sina förlikningsmän följa förhållandena på ar-

betsmarknaden och medla i arbetstvister. Uppdraget att vara förlikningsman kan av expeditionen bestämmas att avse antingen viss uppkommen

arbetstvist eller att utgöra ett fortlöpande uppdrag, dock att förordnande

meddelas särskilt för varje medlingsuppgift. De fortlöpande uppdragen bör enligt förslaget meddelas till samma antal som f. n.. dvs. åtta stycken. De uppdragen bör enligt kommittén inte utgöra heltidsanställning utan innehas vid sidan av annan yrkesverksamhet. Härutöver föreslår kommittén att någon eller några fasta tjänster för förlikningsmän inrättas vid expeditionen. Den föreslagna ordningen avses inte påverka regeringens möjlighet att för

viss tvist tillsätta särskild förlikningskommission eller förlikningsman.

Kommitténs förslag om en central förlikningsmannaorganisation har vid

remissbehandlingen fått ett positivt mottagande. Bland de remissinstanser som tillstyrker förslaget kan nämnas RRV, SAF. KFO, Svenska kommunförbundet, Landstingsförbundet. LO och TCO. Endast SAC och statens förlikningsmannaexpedition motsätter sig förslaget. De remissinstanser

som är positiva understryker framför allt värdet av ökade möjligheter att

vid val av förlikningsman utse den som är mest kvalificerad och mest branschkunnig. Statens förlikningsmannacexpedition anser däremot att för-

slaget innebär en nyordning som inte kan anses vara motiverad med hän-

syn till gjorda erfarenheter. Enligt expeditionen synes den föreslagna re-

formen onödigt tungrodd i förhållande till de fördelar som kommittén har

velat uppnå. Dessa fördelar bör enligt expeditionens mening kunna vinnas

på ett enklare sätt.

För egen del vill jag anföra följande. Kommittén har inte avsett att åstadkomma några genomgripande förändringar av förlikningsmannaväsendets nuvarande uppbyggnad. Någon mera långtgående förändring av organisationen är enligt min mening inte heller nödvändig. Genom kommitténs för-

slag tillskapas dock en mer flexibel ordning för utseende av förlikningsmän. Som har påpekats vid remissbehandlingen ger förslaget framför allt ökade möjligheter att till förlikningsman utse den som i varje särskilt fall

framstår som mest lämpad att fullgöra förlikningsmannauppdraget. Mot

denna bakgrund ställer jag mig bakom kommitténs förslag till omorganisa-

tion av förlikningsmannaväsendet. |

. Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 280

Med kommitténs förslag synes flera fördelar stå att vinna. Man kan und- . gå den ojämnhet i fråga om antal förlikningsuppdrag som följer av varje di-

striktsindelning med hänsyn till den ojämna fördelningen över riket av företag och arbetsplatser. Vidare möjliggör förslaget att medling i skilda delar av landet inom ett komplicerat avtalsområde kan anförtros åt en viss. i avtalsområdet väl insatt förlikningsman. Den föreslagna ordningen medför också att man inte behöver låsa parterna i en viss landsända till en viss för- Jikningsman som kanske saknar någon parts förtroende.

Vid remissbehandlingen har LO betonat betydelsen av att de lokala kontakterna inom nuvarande förlikningsväsende tas till vara. Statens förlik-

ningsmannaexpedition synes närmast mena att dessa kontakter skulle gå förlorade genom kommitténs förslag. Självfallet bör de fördelar. med bl. a. nära personliga kontakter mellan förlikningsmannen och parterna, som lig-

ger i det nuvarande systemet tillvaratas. Detta synes också möjligt att göra inom ramen för den av kommittén föreslagna ordningen. Tanken bakom kommitténs förslag är ju att uppdrag att vara förlikningsman skall kunna utgöra ett fortlöpande uppdrag. Dessa fortlöpande uppdrag bör meddelas så att förlikningsmännen liksom f. n. får en i förhållande till sina bosättningsorter jämn spridning över landet. Den lokala kontaktverksamhet som f.n. handhas av de fast förordnade förlikningsmännen bör i fortsättningen-

kunna upprätthållas av de förlikningsmän som erhåller fortlöpande upp-

drag.

Statens förlikningsmannaexpedition påpekar att förlikningsman inte har

att handlägga enbart förhandlingsärenden, varmed förstås sådana fall då parterna måste kallas till överläggningar inför förlikningsmannen, utan

att ett stort antal ärenden ofta kan klaras av på telefon eller genom

skriftväxling. Expeditionen framhåller dessutom att förlikningsmannen fungerar som rådgivare och kontaktman i allehanda tvistefrågor av arbetsrättslig natur. Enligt min mening bör dessa uppgifter med fördel kunna in- . nefattas i de fortlöpande uppdragen. Innehavare av fortlöpande förlikningsmannauppdrag bör således kunna både utföra de medlingsuppdrag

som förlikningsmannaexpeditionen tilldelar dem och fullgöra alla de löpan-. de uppgifter som kan bli aktuella. De närmare gränserna för verksamhetsområdena för dessa förlikningsmän får tas in i en instruktion för förlikningsmannaexpeditionen. Normalt bör förlikningsman med fortlöpande uppdrag tilldelas medlings-

uppdrag som avser tvister i den del av landet där han är bosatt. Någon

skyldighet för expeditionen att konsekvent följa en sådan ordning bör dock

inte föreligga. Om det beträffande visst uppdrag framstår som lämpligt till följd av parternas ståndpunkt i saken eller på grund av tvistefrågans natur

eller av andra skäl, bör expeditionen ha rätt att förordna annan fast förlik-

ningsman för uppdraget eller att utse annan person att medla i tvisten.

I övrigt delar jag kommitténs uppfattning att de fortlöpande uppdragen bör meddelas till samma antal som det f. n. finns fasta förlikningsmanna-

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 281

distrikt, dvs. åtta stycken: Liksom nu bör uppdraget att vara förliknings-

man inte utgöra heltidsanställning. Även om den föreslagna ordningen kan komma att kräva viss förstärkning av förlikningsmannaexpeditionens per-

sonal är jag f. n. inte beredd att ta ställning härtill. Detta är en fråga som får

prövas i det varje år återkommande budgetarbetet. Jag är inte heller be-

redd att tillstyrka det av förlikningsmannacxpeditionen framlagda förslaget om utseende i någon form av riksförlikningsman. Liksom nu bör dock regeringen ha möjlighet att för viss tvist tillsätta förlikningskommission eller

särskild förlikningsman.

F.n. har arbetsmarknadsparterna inte några andra till medlingsförfaran-

det som sådant knutna rättsliga förpliktelser än den som ligger däri, att det

åligger part med förhandlingsskyldighet enligt FFL att vid risk av vite hörsamma kallelse till förlikningsförhandling och att vid sådan förhandling fullgöra förhandlingsskyldighet enligt 4§ andra stycket FFL. Kommittén har mot denna bakgrund övervägt om förlikningsmannens ställning bör förstärkas genom att han i lag tilldelas ytterligare maktmedel mot parterna. : Som exempel nämner kommittén rätt för förlikningsmannen att föreskriva fredsplikt under förlikningsförhandlingarna, rätt att påfordra omröstning

inom förhandlande organisationer om förlikningsförslag och rätt eller skyl-

dighet för honom att publicera framlagda förlikningsförslag. Kommittén, som i och för sig godtar statligt ingripande som ett yttersta medel i samhällsfarliga konflikter. anser emellertid att det offentliga medlingsförfarandet bör behälla sin nuvarande karaktär och i princip bygga på parternas frivilliga medverkan. Kommittén föreslår därför inte någon utvidgning av förlikningsmannens formella befogenheter. | .

Kommitténs överväganden på denna punkt accepteras av samtliga remissinstanser utom SAF. Enligt SAF:s uppfattning bör förlikningsmannen ha befogenhet att ålägga part. som har varslat om stridsåtgärd. att under :

viss tid uppskjuta åtgärdens ikraftträdande...

En förlikningsmans befogenheter enligt nuvarande lagstiftning är formellt sett tämligen ringa. I praktiken har dock förlikningsförfarandet fungerat på ett tillfredsställande sätt. Sedan länge råder enighet om principen att arbetsmarknadsparterna i första hand ansvarar själva — även mot samhället i övrigt — för arbetsfredens upprätthållande. Denna grundinställning bör enligt min mening också prägla medlingsreglernas utformning. Något direkt behov att förse förlikningsmännen med maktmedel mot parterna utöver deras möjlighet att utverka vitesföreläggande för att part skall förhandla har inte visats. Parterna lär regelmässigt tillmötesgå förlikningsmans framställning om uppskov med vidtagande av stridsåtgärd. Det kan därför starkt ifrågasättas, om något skulle vinnas med lagbestämmelser som ger förlikningsman större formell befogenhet. Förlikningsförfarandet bygger främst på förlikningsorganens auktoritet och på parternas vilja till

samförstånd. Ingen av dessa omständigheter skulle vinna i styrka genom

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 282

de ifrågasatta lagreglerna. I likhet med utredningen anser jag därför att nå-

gon utvidgning av förlikningsmans formella befogenheter inte bör ske.

Kommittén har också tagit upp frågan om den ram inom vilken förlik-

ningsmannen har rätt eller skyldighet att ingripa i arbetstvister. Kom-

mittén anser att avgörande för om ett medlingsingripande skall ske inte bör

vara arbetskonfliktens storlek utan i stället om ett ingripande kan anses äg-

"nat att främja en lösning av tvisten. Kommittén anser vidare att det inte är nödvändigt att i lagen ta in en närmare beskrivning av hur förlikningsman bör förfara utan nöjer sig med att i lagtexten ange att förlikningsmans ingripande inte är bundet till förhandling utan att han även kan vidta annan

lämplig åtgärd, om den kan främja att tvisten löses.

I övrigt innehåller kommitténs förslag bestämmelser som i stör utsträck-

ning har sin motsvarighet i MedlL. Bl. a. upptas en regel om att förhandlingarna främst skall ha till syfte att åvägabringa överenskommelse mellan

parterna i enlighet med förslag som under förhandlingarna framkommer från parterna själva. Förlikningsmannen kan dock hemställa om jämkningar och medgivanden som han anser önskvärda för en god lösning av tvisten. Vidare föreslås att part skall vara skyldig att tillhandahålla förlikningsman handlingar i samma utsträckning som sådan skyldighet föreligger i förhållande till motpart. Varsel i samband med stridsåtgärd skall enligt kom-

mittéförslaget lämnas vid varje sådan åtgärd och inte bara, såsom enligt

nuvarande regler, vid strejk och lockout. Dessutom skall varslet enligt för-

slaget lämnas till förlikningsmannaexpeditionen och inte såsom f.n. till förlikningsman. En del av de regler som återfinns i MedIL har i kom-

mitténs förslag fått utgå på grund av att de befunnits överflödiga.

Kommitténs förslag i nu redovisade delar har vid remissbehandlingen

föranlett påpekanden endast på enstaka punkter. :

Kommitténs syfte med översynen av medlingslagstiftningen har väsentligen varit att anpassa reglerna till och ytterligare utveckla den praxis som

varit rådande. Förslaget medför inte minst en välkommen förenkling av

det nuvarande något svåröverskådliga regelsystemet och är enligt min me-

ning väl ägnat att läggas till grund för en reformering av medlingsförfaran-

det. Jag vill i detta sammanhang endast beröra en fråga som tagits upp av

AD. Övriga vid remissbehandlingen väckta frågor om enskildheterna i för-

slaget återkommer jag till i specialmotiveringen.

Kommitténs förslag innebär att de författningar som f.n. reglerar med-

lingsförfarandet upphävs och ersätts av bestämmelser som upptas i den av

kommittén föreslagna FKL. AD anser att bestämmelserna om medling ge- :

nom sin offentligrättsliga karaktär faller utanför ramen för den rent civil-

rättsliga lagstiftningen om förenings- och förhandlingsrätt samt kollektiv-

avtal och att de därför liksom hittills bör tas upp i en särskild lag. Även om ifrågavarande regler har ett offentligrättsligt inslag, har de sak-

ligt sett ett så nära samband med övriga regler i medbestämmandelagen att det är motiverat att de tas in i denna. För den ståndpunkten talar även att

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet , 283

bestämmelserna lagtekniskt i vissa avseenden knyter an till lagens övriga regler. Med hänsyn till det anförda ställer jag mig bakom den av kommittén valda lösningen.

11.8 Påföljder vid lag- och avtalsbrott

I direktiven för arbetsrättskommitténs utredningsuppdrag betonas att

grundsatsen i gällande rätt om fredsplikt under avtalstid inte bör rubbas.

Fredsplikten är av stor betydelse, förklaras det. inte bara för parterna utan

också för samhället. Från arbetstagarnas synpunkt är den betydelsefull

bl. a. som förutsättning för en solidarisk lönepolitik. Men fredsplikten kan i vissa situationer innebära särskilda påfrestningar på arbetstagarna. Arbetsgivarna har ett ansvar för att påfrestningarna inte blir så stora att arbetsfreden hotas. I många fall bör strejker kunna förebyggas genom att arbetsgivaren undanröjer missförhållanden som kan ge upphov till irritation bland arbetstagarna. Isolerade och kortvariga strejker utlöses inte sällan av att arbetstagarna är missnöjda med sådant som att ackordsförhandling-

ar drar ut på tiden. att en överordnad uppträder opsykologiskt eller att för-

hållandena på arbetsplatsen är bristfälliga i något hänseende.

Frågan hur man rättsligt bör behandla avtalsstridiga strejker av detta slag, förklaras det vidare i direktiven, är en del av den större frågan om or-

ganisationers och enskildas ansvar för att kollektivavtal inte respekteras. Kommittén ges därför i uppdrag att pröva hur karaktären och omfattningen av avtalsstridiga konflikter bör påverka frågan om påföljder för åsido-

sättande av fredsplikten. och i vilken utsträckning det kan finnas skäl att

befria enskilda arbetstagare från skadeståndsansvar.

I direktiven behandlas även frågan om arbetsgivarnas rätt att tillämpa s.k. disciplinära påföljder vid arbetstagares avtalsbrott. Kommittén får i uppdrag att överväga både den allmänna frågan om tillåtligheten över huvud av detta slag av påföljder och de särskilda problem som ligger i att dis-

ciplinära påföljder i vissa fall kan tillämpas i stället för eller vid sidan av

skadestånd.

Kommittén har kommit fram till att grundsatsen om fredsplikt under avtalsperioden kräver att det finns en rättslig sanktion mot fredspliktsbrott. Den sanktionen bör enligt kommittén liksom enligt gällande rätt i princip vara skadeståndsskyldighet. Med den utgångspunkten har kommittén haft att bedöma om skadeståndsansvaret skall på arbetstagarsidan vila enbart

på den fackliga organisation, som slutit kollektivavtal och därmed påtagit sig ansvar för fredsplikten, eller om även enskilda medlemmar skall kunna åtminstone i vissa fall åläggas skadestånd. Kommittén har föreslagit att det liksom nu skall finnas ett personligt skadeståndsansvar för enskilda medlemmar. Men när väl den grundfrågan avgjorts har kommittén strävat efter

att bygga upp ett system av skadeståndsregler, som ger bättre utrymme än

det nu gällande för en realistisk och nyanserad bedömning av skilda fall av fredspliktsbrott.

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 284

Kommitténs tanke är till en början att det skall vara föreningarna som

ensamma bär det rättsliga ansvaret när de har tagit aktiv del i brott mot

fredsplikten. När olovliga stridsåtgärder vidtas utan facklig sanktion, dvs. vid s.k. vilda strejker, skall lagens regler främst vara inriktade på att anvi-

sa en metod att klarlägga orsakerna till vad som inträffat och att nå fram till

en snar lösning genom direkta kontakter mellan parterna på den eller de arbetsplatser som berörs av konflikten. Det är i det syftet som kommittén föreslår (1 33§ FKL) att de lokala parterna skall vara skyldiga att omedelbart ta upp överläggningar när en konflikt bryter ut. Frågan om skadestånd skall komma i andra hand. Skadestånd för enskilda arbetstagare skall i

princip komma i fråga bara när den olovliga konflikten syftar till att åstadkomma ändring i träffat kollektivavtal. dvs. främst när den syftar till att tvinga fram ändring i en-träffad löneuppgörelse. När bakgrunden är miss-

förhållanden på arbetsplatsen eller andra omständigheter, som gör att det kan anses ursäktligt att en konflikt bryter ut, skall enligt kommitténs förslag skadestånd inte dömas ut (48 § FKL). I sådana fall bör förutsättningarna vara goda för en lösning genom direkta partskontakter enligt 338 FKL.

Kommittén ser här ett samband mellan 33 och 48 §§ på det sättet, att ska-

deståndsskyldighet i regel inte skall komma i fråga om överläggning kommer till stånd och konflikten i anslutning därtill avbryts. När skadestånd

däremot blir aktuellt tänker sig kommittén en rättstillämpning som ger

möjlighet till anpassning till omständigheterna i de enskilda fallen, genom utnyttjande av möjligheterna att jämka skadestånd. I det sammanhanget

föreslår kommittén att den nu gällande 200-kronorsregeln tas bort.

När det gäller samordningen av dessa regler med andra regler om påföljd

vid avtalsbrott är det främst två problem som har tagits upp av kommittén.

Det ena gäller arbetsgivarens möjligheter att avskeda eller säga upp arbetstagare som deltar i en olovlig konflikt. I samband därmed har kommittén också kommit in på de disciplinära påföljderna, t. cx. suspension, löneavdrag och varning. Det andra problemet gäller förhållandet mellan det kol-

lektivavtalsrättsliga skadeståndet. som tillämpas enbart vid brott mot la-

gens regler om t. ex. fredsplikt och vid kollektivavtalsbrott, och andra regler om skadestånd.

Kommittén har med något undantag inte föreslagit lagändringar som lösning på dessa samordningsfrågor. Enligt dess mening är det tillräckligt att man i rättstillämpningen beaktar de skäl som ligger bakom lagreglerna på

de olika områdena. Skälen för reglerna om rättsligt ansvar vid fredspliktsbrott bör kunna beaktas även vid tillämpning av anställningsskyddslagens

regler om avskedande och uppsägning och den grundsats om begränsning av arbetstagares skadeståndsansvar till särskilt kvalificerade avtalsbrott som finns i den allmänna skadeståndslagen bör kunna påverka de kollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglernas tillämpning när dessa regler är for-

mellt tillämpliga men när kollektivavtalsrättsliga synpunkter spelar en un-

derordnad roll. :

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 285

Kommitténs förslag till regler om skadestånd vid arbetstagares fredspliktsbrott har vunnit de flesta remissinstansernas gillande. Förslaget om skyldighet för de lokala parterna att ta upp överläggning när en olovlig konflikt har brutit ut betraktas praktiskt taget allmänt som ändamälsenligt. Och principen att det är den fackliga organisationen som skall stå för ansvaret när den föranlett en olovlig konflikt är inte någon egentlig nyhet. Den vinner praktiskt taget enhälligt stöd bland remissinstanserna. Även kommitténs förslag i övrigt godkänns i huvudsak, dock med det viktiga undantaget att en mycket stark opinion på arbetstagarsidan har vänt sig mot tanken att 200-kronorsregeln skulle avskaffas.

Dessutom skiljer sig arbetsgivar- och arbetstagarståndpunkter åt när det gäller detaljer i de föreslagna reglerna och när det gäller kommitténs uttalanden om reglernas tillämpning. Från arbetstagarsidan begärs säkrare garantier för att Överläggningsskyldigheten enligt 33 § FKL skall bli ett effektivt medel att komma till rätta med orsakerna till olovliga konfliktåtgärder och för att rättegång och skadestånd inte skall komma i fräga när överläggningar har hållits och haft framgång. Några remissinstanser menar att överläggningsskyldigheten bör vara en förhandlingsskyldighet i den föreslagna lagens mening. Några vänder sig mot kommitténs uttalanden att AD skall skilja mellan olika deltagare i olovliga konflikter med hänsyn till det ansvar för konflikten, som var och en kan anscs ha.

På arbetsgivarhåll menar man att kommitténs uttalanden ger en oriktig bild av det faktiska läget och av de vanligaste orsakerna till att konflikter bryter ut. Enligt siffror som anförs från arbetsgivarsidan har på senare år olovliga konflikter på arbetsmarknaden i de flesta fall haft karaktären av angrepp på träffade avtalsuppgörelser i syfte att tvinga fram högre löner. De anmärkningar som i övrigt framförs från arbetsgivarsidan synes i regel bottna i uppfattningen att kommitténs förslag inte tillräckligt klart markerar de fackliga organisationernas och de enskilda arbetstagarnas rättsliga ansvar för fredsplikten. I ett yttrande begärs att det i lagen slås fast en skyldighet för olovligt strejkande arbetstagare att gå tillbaka till arbetet när överläggningar enligt 338 FKL inleds.

För egen del kan jag i huvudsak ställa mig bakom kommitténs förslag till skadeståndsregler. På några punkter menar jag dock att det är på sin plats med justeringar och tillägg. Och vidare anser jag att det inte är riktigt att avskaffa 200-kronorsregeln.

Det har länge varit erkänt att man inte kan av enskilda arbetstagare utkräva skadestånd som täcker arbetsgivarens förluster till följd av att arbetstagarna vägrar att arbeta. Redan hänsynen till arbetstagarnas begränsade ekonomiska bärkraft gör det nödvändigt att sätta en gräns för deras skadeståndsskyldighet. Men härtill kommer att man över huvud inte kan se på arbetstagares åtaganden på samma sätt som när parter i andra avtalsförhållanden tar på sig förpliktelser gentemot en motpart. Ett arbetsavtal kan inte tillämpas som ett obetingat åtagande från arbetstagarnas sida att

Prop. 1975/76: 105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet 286

utföra arbete under den enda förutsättningen, att arbetsgivaren på sin sida fullgör sin förpliktelse till motprestation i form av lön m. m. Det finns alltid ett personligt moment i arbetstagarens avtalsförpliktelser, den egna per-

sonliga arbetsinsatsen, och det måste spela in när man tillämpar rättsreg-

lerna på området.

Det är därför också klart att andra medel än rättsliga sanktioner bör vara

det väsentliga när det gäller att återställa arbetsfred och fungerade avtals-

förhållanden sedan en olovlig konflikt brutit ut. Goda förhållanden och gott samarbete på arbetsplatsen är en viktigare förutsättning för arbetsfre-

den än möjligheten att utkräva skadestånd för avtalsbrott. Och de fackliga organisationernas förmåga att bland medlemmarna skapa förståelse för solidaritetens krav och enighet om gemensamma målsättningar är också vida

viktigare än sanktioner mot dem som bryter mot åtagna förpliktelser.

Av avgörande betydelse är också utvecklingen mot vidgat inflytande för arbetstagarna över den egna arbetssituationen. Får arbetstagarna ett effektivt inflytande över förhållandena på arbetsplatsen — över arbetsledningen. arbetsmiljön m. m. — undanröjes många orsaker till arbetsnedläggelse. Olovliga konflikter har ofta en bakgrund i att arbetstagarna upplever förhållandena i arbetet som otillfredsställande och att de inte finner andra möjligheter att ge uttryck för sina synpunkter och önskemål. De nya reg-

lerna om vidgat inflytande för arbetstagarna är därmed i själva verket den väsentligaste reformen också av den del av lagstiftningen, som rör fredsplikten och medlen att upprätthålla denna. Av detta följer dock inte att regler om skadeståndsskyldighet för delta-

gare i avtalsstridiga arbetskonflikter skulle sakna berättigande. Liksom kommittén anser jag att det bör finnas ett skadeståndsansvar för freds-

pliktsbrott och att detta ansvar bör bäras även av enskilda deltagare i olov-

liga arbetskonflikter, när det inte är skäligt att den fackliga organisationen får bära hela ansvaret. Men skadeståndsskyldigheten bör inte i första hand ha till uppgift att tillfoga arbetstagarna en ingripande påföljd för avtalsbrott. Det är viktigare att den stryker under den princip på vilken vårt regelsystem bygger. nämligen att träffade kollektivavtal är bindande överenskommelser som parterna har åtagit sig att respektera så länge de gäller.

Denna uppgift kan skadeståndet fylla även om det utmäts inom måttliga ra-

mar. En förutsättning är dock att skadeståndsreglerna får en sådan utformning och tillämpning att de inte strider mot det allmänna rättsmedvetandet

hos arbetstagarna. Därför bör inom ramen för den nu gällande regeln om

200 kr. som högsta skadestånd för enskilda arbetstagare göras en reform av skadeståndsreglerna av i huvudsak det innehäll som arbetsrättskommittén har föreslagit. Det bör särskilt markeras att vad lagen vänder sig emot är medvetna angrepp i syfte att tvinga fram ändring i träffade uppgö-

relser. När en arbetsnedläggelse inte har den karaktären bör skadeståndet

träda i bakgrunden. Då bör i stället tonvikten läggas på omedelbara parts-

kontakter i syfte att reda ut vad som ligger bakom en utbruten olovlig arbetskonflikt och att utan dröjsmål få en lösning till stånd.

Prop. 1975/76:105 Bilaga I Arbetsmarknadsdepartementet = 287

Jag anser alltså att den nya lagstiftningen bör tillföras en sådan regel som kommittén har föreslagit om skyldighet för de lokala parterna att ta upp överläggningar så snart de fått kännedom om att en olovlig stridsåtgärd in-

letts på en arbetsplats. Överläggningarna bör ha till uppgift att bringa klar-

het i vad som inträffat och i vad som är orsaken till arbetstagarnas handlande. I parternas överläggningsskyldighet bör ligga även en skyldighet att efter bästa förmåga medverka till detta resultat. Vidare bör syftet med överläggningarna vara att undersöka och komma överens om vad som kan göras för att få till stånd återgång till arbetet. Inte sällan kan en lösning uppnås redan genom att missförstånd blir uppklarade och faktiska förhållanden diskuterade och belysta. I andra fall kan det behövas åtaganden av parterna, t. ex. att tillse att pågående förhandlingar avslutas med minsta möjliga dröjsmål. eller av arbetsgivaren ensam. Jag vill dock betona att det inte är avsikten att överläggningarna skall vara ett forum för framställande av avtalsstridiga krav på strejkande arbetstagares vägnar. Att arbetsgivarna åläggs överläggningsskyldighet får inte tolkas som något slags godkän-' nande av avtalsstridiga stridsåtgärder. Detta bör markeras genom att termen förhandling inte används för dessa partskontakter. I arbetsgivarens rättsliga skyldigheter bör inte ingå att ta ställning till klart avtalsstridiga krav. Liksom hittills bör det anses otillåtet för den berörda arbetstagar-

organisationens företrädare att framställa sådana krav på olovligt strej-

kande arbetstagares vägnar, om det sker på sådant sätt att de fackliga

företrädarnas handlande måste uppfattas som ett stöd för de strejkande.

Däremot bör det finnas utrymme för att diskutera vad som ligger bakom

konflikten och att i samband därmed överväga om åtgärder kan vidtas för att få till stånd en lösning, t.ex. genom förbättring av förhållanden på ar-

betsplatsen, påskyndande av pägäende förhandlingar eller annat liknande.

Jag är väl medveten om att den gränsdragning som jag här åsyftar kan bli svår att göra i enskilda fall. Nu gällande rätt innebär enligt mångas mening att alltför stränga restriktioner läggs på de fackliga representanternas handlingsfrihet när de är verksamma för att få till stånd en lösning vid olovliga konflikter. AD:s praxis på detta område får troligen åtminstone delvis ses mot bakgrunden av de bevisprövnings- och gränsdragningssvårigheter

som kan bli följden av ett något mera nyanserat betraktelsesätt. Detta kan

väl i och för sig vara förståeligt. För egen del anser jag dock att det är naturligt och nödvändigt med cen förskjutning mot ett större utrymme för självständiga bedömningar av ansvariga fackliga företrädare. Jag kan inte se att de svårigheter. som i enskilda fall kan uppstå att i efterhand bedöma innebörden av en facklig förtroendemans handlande, är något vägande skäl emot en reform som I Övrigt ter sig angelägen. För övrigt måste man beakta att upprätthållandet av fredsplikten är ett viktigt intresse för båda parter vid överläggningarna. Det finns då inte anledning att tro annat än att de

nya reglerna på detta område kommer att utnyttjas och tillämpas på ett rik-

tigt sätt.

:Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 288

Till regeln om överläggningsskyldighet bör också. knytas en sådan princip som den av kommittén föreslagna, att arbetstagare som deltagit i en .

fackligt osanktionerad olovlig stridsåtgärd inte skall åläggas skadestånd om åtgärden haft skälig ursäkt i de förhållanden som föranlett den. Utgångs-

punkten för kommitténs förslag på denna punkt är att det finns arbetsnedläggelser för vilka inte enbart de deltagande. arbetstagarna bär ansvaret men som dock står i strid mot lagens fredspliktsregler. Exempel drogs

fram redan i direktiven till arbetsrättskommittén och de exemplen kan.

mångfaldigas. I sådana fall är det i regel mest rationellt och riktigast att koncentrera ansträngningarna på att undanröja orsakerna till konflikten. Lyckas det, t.ex. vid överläggningar mellan arbetsgivaren och den lokala

fackföreningen, och sker i samband därmed återgång till arbetet talar star-

ka skäl för att orsaken till åtgärden varit sådan att det kan sägas ha funnits skälig ursäkt för arbetsnedläggelsen. Det ter sig då också rimligt att arbetsnedläggelsen lämnas utan rättslig påföljd. Tanken är. alltså att det för skadeståndsfrågan skall tillmätas betydelse vad som blir resultatet av de. lokala överläggningarna och vilken verkan dessa har i konflikten. Avbryts konflikten i samband med överläggningarna bör enligt kommitténs förslag skadestånd komma i fråga enbart om fredspliktsbrottet har haft ett direkt och medvetet syfte att framtvinga ändring i kollektivavtal. t. ex. genom att

det ingår i en systematisk aktion med upprepade stridsåtgärder i sådant

syfte. Enligt kommittén bör dock den omständigheten att den olovliga striden inte avbryts i samband med överläggningarna inte undantagslöst utesluta tillämpning av den föreslagna skadeståndsregeln. Dock måste i den situationen ställas stränga krav för att åtgärden alltjämt skall kunna lämnas utan skadeståndspåföljd. Kommittén menar alltså att det fortfarande skall göras en avvägning mellan de omständigheter. som kan sägas ha gjort utbrottet av en olovlig konflikt ursäktligt. och sådana omständigheter som

konfliktens omfattning och längd och dess skadeverkningar för motparten. Jag finner för min del att detta synsätt är väl avvägt och berättigat.. Det bör

komma till uttryck i lagen. Jag finner dock att detta bör ske i en något an-

nän form än den av kommittén föreslagna. Att hänsyn skall tas till de om-

ständigheter som ligger bakom en olovlig arbetskonflikt följer redan av de allmänna kollektivavtalsrättsliga reglerna om nedsättning av skadestånd,

enligt vilka hänsyn skall tas vid skadeståndsmätningen bl. a. till den skade-. vållandes ringa skuld, den skadelidandes förhållande i avseende på tvisten

och omständigheterna i övrigt. I nedsättningsreglerna utsägs också att fullständig befrielse från skadeståndsskyldighet kan medges. Vad som bör särskilt markeras i lagtexten för att tankarna bakom det här aktuella försla-

get skall komma till uttryck är istället sambandet med överläggningarna

mellan de lokala parterna. Detta bör ske genom att en anvisning sätts in bland skadeständsnedsättningsreglerna. Därmed markeras också vad som är innebörden av kommitténs förslag, nämligen att vad som avses inte är ett avsteg från lagens fredspliktsregler i sig utan ett direktiv till rättstilllämpningen om befrielse från eller nedsättning av skadestånd i vissa fall.