Propositionens huvudsakliga innehåll

I propositionen läggs fram förslag till lagstiftning som skall öppna vä- gen för en demokratisering av arbetslivet genom att ge de anställda rätt till medbestämmande i kraft av deras arbete. Lagstiftningen syftar till att stödja strävandena till en social förnyelse av arbetslivet. Den bygger på övertygelsen att demokratiska principer, samverkan och gemensamt ansvar bör prägla förhållandena på arbetsplatsen.

De lagar som f. n. reglerar förhållandet mellan arbetsmarknadens par- ter — framför allt lagen (1928: 253) om kollektivavtal och lagen (1936: 506) om förenings- och förhandlingsrätt -— föreslås bli ersatta av en ny lag om medbestämmande :" arbetslivet.

Lagförslaget bygger — liksom gällande lagstiftning — på förenings- rättens och förhandlingsrättens grund. Arbetstagare och arbetsgivare skall ha rätt att sluta sig samman i organisationer och genom förhand- lingar reglera sina förhållanden. Kollektivavtalet är liksom hittills det främsta instrument för en sådan reglering.

Den mest betydande nyheten i lagförslaget är regler, som skall göra det möjligt för arbetstagarna att genom förhandlingar och avtal vinna inflytande över arbetslednings- och företagsledningsfrågor. Den regel som under en lång följd av år har präglat relationerna mellan arbets- marknadens parter — att arbetsgivaren ensam äger att leda och för- dela arbetet samt fritt anställa och avskeda arbetare — ersätts av en lagregel, som ger uttryck för att kollektivavtal bör träffas om medbe- stämmanderätt för de anställda. En annan viktig nyhet är att de kollek- tivavtalsbärande fackliga organisationerna får tolkningsföreträde vid .

1. Riksdagen 1975/76. ] saml. Nr 105

• Sida 2
•  Original

Prop.;1975/76: 105 . 2

tvist om arbetsskyldighet och tillämpningen av medbestämmanderätts- avtal och att en begränsning sker av arbetsgivarens tolkningsföreträde i lönetvistcr. Vidare förbättras de fackliga organisationernas ställning i frågor, som inte har reglerats i kollektivavtal, genom regler om för- stärkt förhandlingsrätt och förbättrad information.

Den förstärkta förhandlingsrätten består framför allt i regler om s.k. primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren. Denne måste enligt för- slaget förhandla med de fackliga organisationerna på eget initiativ'innan han fattar beslut om viktigare förändringar på arbetsplatsen, t. ex. om- läggning av driften, organisationsförändringar, överlåtelse av företaget etc. Även viktigare förändringar av betydelse för enskild arbetstagare, t. ex. omplaceringar, berörs av den primära förhandlingsskyldigheten. I andra frågor kan arbetsgivaren bli förhandlingsskyldig om den fackliga organisationen begär förhandling. Den föreslagna förhandlingsskyldig- heten fullgörs i första hand gentemot den berörda kollektivavtalsbundna lokala arbetstagarorganisationen. Uppnås inte enighet om det beslut som arbetsgivaren avser att fatta, kan frågan tas upp på central nivå med det berörda fackförbundet. Arbetsgivaren är enligt förslaget skyl- dig att dröja med beslut eller med att verkställa den tilltänkta åtgärden till dess förhandling har slutförts. I nödsituationer och därmed jämför- liga undantagsfall befrias arbetsgivaren från uppskovsskyldigheten, men förhandlingsskyldigheten som sådan består.

Den primära förhandlingsrätten har i lagförslaget förenats med reg- ler om rätt till information. Arbetsgivaren föreslås bli skyldig att under- rätta berörda lokala kollektivavtalsbärande organisationer 'om den ekono- miska och produktionsmässiga utvecklingen av sin verksamhet samt om riktlinjerna för personalpolitiken. Organisationerna föreslås också få rätt att ta del av räkenskaper o'ch andra handlingar i den omfattning som organisationen behöver för att ta till vara medlemmarnas gemensamma" intressen i förhållandet till arbetsgivaren. Arbetsgivaren-blir enligt för-' slaget också skyldig att inom rimliga gränser biträda med sådant utred- ningsarbete som behövs för nyss angivet ändamål. Skyddet för arbets-' givarens och enskilds intressen= tillgodoses genom regler om tystnads-' plikt. Tystnadspliktcn bestäms i första hand genom förhandling mellan parterna på arbetsplatsen.

Den föreslagna lagens främsta syfte är emellertid att främja kollek- tivavtal om medbestämmanderätt för de anställda. Arbetstagarinflytan- det skall enligt förslaget kunna göras gällande i alla" frågor" som rör för— hållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, dvs. även frågor om före- tagsledning etc. Arbetstagarorganisationen föreslås få rätt'att använda fackliga stridsåtgärder'i den mån-kollektivavtal om 'medbestämmande— : rätt inte kommer till stånd, s.k. kVarlevande stridsrätt. En förutsättning är dock att kravet på medbestämmanderätt har'förts fr'am i'samband ' med förhandlingarna om kollektivavtal om- löner. ' I

• Sida 3
•  Original

Prop. 1975/76: 105 3

En viktig fråga i förhållandet mellan parterna på arbetsplatsen är, vems mening som skall gälla om det uppstår tvist 'om tolkningen av reg- ler som bestämmer parternas inbördes förhållanden. Detta s.k. tolk-' ningsföreträde, som f.n. anses i vid utsträckning tillkomma arbetsgiva-_ ren i kraft av rätten att leda och fördela arbetet, föreslås i fortsättningen tillkomma den kollektivavtalsbärande fackföreningen vid tvist om till— lämpningen av medbestämmanderättsavtal och vid tvist om'arbetsskyl— dighet. Arbetstagarpartens tolkningsföreträde gäller dock inte om det skulle strida mot lag eller i andra extraordinära fall. I lönetvister föreslås arbetsgivarens tolkningsföreträde bli begränsat på det sättet att arbetsta- garpartens uppfattning om löneavtalets rätta innebörd slår igenom, om ' inte arbetsgivaren omgående tar initiativet _till förhandlingar och rätte— gång.

Lagregler föreslås som ger de kollektivavtalsbärande fackliga organi- sationerna vetorätt mot entreprenader etc., som kan antas medföra åsido- sättande av lag eller kollektivavtal eller annars strider mot vad som är' allmänt godtaget inom branschen.

Beträffande föreningsrätten, _dvs. rätten att bilda och tillhöra-orga— nisationer på arbetsmarknaden och att verka i sådana organisationer, föreslås inte några mera väsentliga förändringar av gällande rätt.

I fråga om den fredsplikt som följer med ingångna kollektivavtal in- nebär lagförslagct att den s.k. ZOO-kronorsregeln, som begränsar _den enskilde arbetstagarens skadeståndsansvar vid'olovlig konflikt, behålls. Dessutom föreslås regler om skyldighet för-arbetsgivaren och den be- rörda lokala fackföreningen att ta upp" överläggningar så snart en olov- lig konflikt har brutit ut och att gemensamt. verka för. dess upphörande. Vid bedömande av påföljd för deltagande i olovlig konflikt skall sär- skild hänsyn tas till de omständigheter som har framkommit vid över-- läggningen och verkningarna av denna. Beträffande politiska strejker och fackliga sympatiåtgärder med utländsk bakgrund sker inga föränd- ringar i lagstiftningen.

Lagförslaget innehåller slutligen en rad bestämmelser av övervägande teknisk natur, t. ex. regler om tvisteförhandling och rättegång. Vidare har skett en översyn av medlingsverksamheten i arbetstvister.

Många av lagreglerna är dispositiva för att arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal skall kunna anpassa den nya lagstiftningen till de speciella förhållanden som råder inom olika branscher. De grundläg- gande reglerna om bl. a. förenings- och förhandlingsrätt är dock tving- ande.

Propositionen innehåller vidare förslag till en ny lag om offentlig anställning. Förslaget ansluter till lagen om medbestämmande i arbets- livet. Det innehåller bl. a. de särskilda ställningstaganden som för den offentliga sektorns del har ansetts påkallade av hänsyn främst till den politiska demokratin.

• Sida 4
•  Original

Prop. 1975/76: 105 . 4

Den nya lagen om offentlig anställning föreslås ersätta de tre vik- tigaste av de författningar, som kom till genom 1965 års förhandlings- rättsreform, nämligen statstjänstemannalagen (1965:274), kommunal- tjänstemannalagcn (1965: 275) och stadgan (1965: 602) om vissa tjänste— män hos kommuner m.fl. Den nya lagen har emellertid ett vidsträck- tare tillämpningsområde. Den är sålunda avsedd att i vissa delar gälla för hela den offentliga sektorn. Det betyder att den skall omfatta olika slags anställningar både hos staten och hos kommuner m.fl., däribland anställning som kommunalarbetarc.-

Strävan att demokratisera arbetslivet inom den offentliga sektorn kommer genom förslaget att vila på'samma rättsliga grund som inöm samhället i övrigt. Medbestämmandelagen avses gälla även de offentligt anställda.

Den hittillsvarande lagkonstruktionen' — med ett särskilt förbud mot avtal i en del frågor —— har helt frångåtts i den nya lagen om of- fentlig anställning. Därigenom undgår man de problem som följer med de krav på en teoretiskt bestämd gräns som ett avtalsförbud innebär.

Genom reformen lämnas åtskilliga nya frågor över för reglering i kollektivavtal. Den nya ordningen utgår från parternas gemensamma uppfattning om den politiska demokratins suveränitet. Vidare utvidgas rätten att _— i egen sak eller som sympatiåtgärd —- använda stridsåt- gärder i arbetskonflikter. För statsanställda m.fl. har en del andra frågor också ansetts kräva fortsatt lagreglering. Som exempel kan nämnas frågor om tjänstetillsättning, bisysslor, anställnings upphörande, turordningar, disciplinansvar, avskedande, läkarundersökning m.m.

Propositionen innehåller också förslag till följdändringar i ett stort antal lagar. '

Den nya lagstiftningen föreslås träda i kraft den 1 januari 1977.

• Sida 5
•  Original

Prop. 1975/76: 105 5

Utdrag

PROTOKOLL vid regeringssammanträde 1976-03-18

Närvarande: statsministern Palme, ordförande, och statsråden Sträng, Andersson, Johansson, Holmqvist, Aspling, Lundkvist, Geijer, Bengts- son, Norling, Feldt, Zachrisson, Leijon, Hjelm-Wallén, Peterson.

Föredragande: statsministern och statsråden Bengtsson, Feldt

Proposition med förslag till arbetsrättsreform m. m.

Statsministern anför.

Reformarbetet under 70-talet har ställt människornas villkor i ar- betet i förgrunden. På bred front har åtgärder satts in för att hävda arbetets värde och värdighet i vårt tekniskt och ekonomiskt högt ut- vecklade industrisamhälle.

Industraliseringen har inneburit väldiga materiella framsteg. Förhål- landena i industriländerna präglas emellertid också av att en rad svår- bemästrade problem följt i den snabba tekniska och ekonomiska utveck- lingens spår. Inom ramen för marknadskraftcrna gör sig en stark kon- centrationsprocess gällande, varigenom näringslivet utvecklas mot större och färre enheter och kapitaltillgångarna läggs i allt färre händer. Struk- turomvandlingen i näringslivet innebär att produktion och sysselsättning får en lokalisering som motverkar regional balans. Med den indu- striella produktionen följer hårda påfrestningar på natur och miljö. I själva produktionen, i arbetslivet, möter de anställda stegrade krav och många upplever att deras arbetsmiljö innebär risk till hälsa och liv. För att möta dessa problem, som är de ekonomiska framstegens baksida i in- dustriländerna, har reformarbetet i vårt land vidgats till nya områden och alltmer kommit att gälla det ekonomiska livets förhållanden.

Sverige tillhör de länder som i sin utveckling målmedvetet sökt förena ekonomiska och sociala framsteg. Hos oss har aldrig den ekonomiska tillväxten betraktats som ett mål i sig. De stora löntagargrupperna har ställt kravet att tillväxten måste ges ett socialt innehåll. Den väldiga produktionsökning industrialiseringen möjliggjort har därför tagits i an- språk för ett brett upplagt reformarbete. Produktionsresultatct har för- delats så att välfärd och trygghet kommit de breda folklagren till del. Samhällsingripanden i marknadsekonomin har skett för att hävda sys-

• Sida 6
•  Original

Prop. 1975/76: 105 5

selsättningen, för att motverka regional obalans och för att värna vår miljö. Utvecklingen i vårt land präglas av konstruktiva samhälls- insatser för att ta till vara de stora möjligheter till socialt framåtskri- dande som skapas i industrisamhällct. Den svenska utvecklingen har också präglats av uppfattningen att sociala reformer och ekonomiska framsteg betingar varandra. Svensk industri kännetecknas av hög teknisk nivå, förmåga till förnyelse och skicklig företagsledning. Den välfärd och trygghet som människorna vunnit i samhällsomdaningen har också haft en viktig produktiv innebörd därigenom att den gjort 'det möjligt för den enskilde att godta den snabba föränderlighet som är det moderna produktionslivets främsta kännemärke. Den sociala tryggheten och en" utbyggd samhällsorganisation har varit viktiga för de enskilda män- niskornas välfärd och för styrkan i vår ekonomi. Av 'stor vikt har därvid varit att de sociala ambitionerna inte sträckts längre än vad som i varje skede varit ekonomiskt möjligt. En lugn och stabil samhällsutveckling har ställt Sverige i främsta ledet när det gäller såväl den enskildes väl— färd och valmöjligheter som industrins slagkraft och utveckling.

Vi har således goda erfarenheter av hur en framgångsrik ekonomisk utveckling går att förena 'med socialt framåtskridande på demokratisk grund. Dessa erfarenheter lägger en viktig grund för våra ansträng— ningar att komma till rätta med de problem som i dag framträder i den industriella utvecklingen. Vi bör gå vidare på den väg som innebär att de problem människorna upplever angrips i ett praktiskt, steg för steg genomfört reformarbete. Det är på den vägen vi kan'förena 'en fortsatt industriell utveckling med de ökade krav människorna ställer. Uppfatt- ningar av detta slag har hos oss lagts'till grund för en positiv "framtids- debatt. De dystra framtidsbilder som dominerar debatten i många län- der motsvaras i vårt land av en'stark vilja att värna och förnya industri— samhället. Den viljan är'förenad med en insikt om att detta endast kan åstadkommas genom att demokratins verkningskrets vidgas. Skall vi lyc- kas förhindra att det tekniskt högt utvecklade samhället blir okänsligt för sociala och mänskliga strävanden, måste- maktförhållandena omge-' staltas så att alla ges möjlighet att i demokratisk ordning öva inflytande på utvecklingen. ' '

Vad som nu kommer att föreslås ingår i' ett brett upplagt reform- arbete för att komma till rätta med'industrisamhällets grundläggande problem. Utmärkande är därvid att problemen angrips direkt i produk- tionslivet och att reformarbetet riktas in på en förnyelse och demokrati- sering av arbetslivet. ' ' '

Löntagarna har genom "sina organisationer ställt sig i spetsen för' dessa strävanden. Det är uttryck för deras bestämda vilja att ta ett vid- gat ansvar för vårt lands fortsatta utveckling som en framstående in- dustrination. Detta innebär en väldig styrka för framtiden. Det har ock- så bidragit till att ge reformerna" en klar inriktning. Dessa tar" sin u't-

• Sida 7
•  Original

Prop. 1975/76: 105 7 '

gångspunkt i uppfattningen att arbetet är grunden "för all välfärd'och att folkets vilja till arbete är nationens viktigaste tillgång. Reformerna bygger på uppfattningen att arbetet är en social rättighet och en väg till självförverkligande och ett meningsfullt liv. De präglas av insikten . att arbetet ger människorna mycket av deras identitet och självkänsla i det utvecklade industrisamhället. ,

Huvudtanken är att förnyelsen av arbetslivet skall komma till stånd genom att de anställda ges rätt till medbestämmande över förhållan- dena på arbetsplatserna. Den nya roll de anställda därigenom får i arbetslivet kommer också till uttryck i nya och vidgade uppgifter för de fackliga organisationerna. Dessa kommer som löntagarnas instrue ment för samverkan att spela en stor och viktig roll i ett arbetsliv präg— lat av medbestämmande för de anställda. _ .

Den svenska fackliga rörelsen föddes med industrialismen. Dess första. årtionden kännetecknades av kampen för rätten att existera, att organia sera löntagarna, att nå förhandlings- och strejkrätt. När dessa grund- läggande rättighctcr vunnits, vidtog en period av inre konsolidering och uppbyggnad. Sedan årtionden tillbaka är svensk fackföreningsrö- relse en utomordentligt viktig del av vårt samhälle. Arbetares och tjänstemäns fackliga organisationer har tillvunnit sig allmän respekt och erkännande för sin styrka, sin stabilitet och sin vilja och förmåga till brett ansvarstagande i sitt hävdande av löntagarnas intressen. Inter- nationellt framhålls svensk arbetsmarknad ofta som ett föredöme när det gäller att på fredlig väg och utan samhällsekonomiska störningar lösa de fackliga intressefrågorna.

Huvuduppgiften för de fackliga organisationerna är att främja sina medlemmars ekonomiska intressen och anställningsvillkor i allmänhet. Steg för steg har intressebevakningen vidgats från att huvudsakligen gälla lönefrågor till att-omfatta arbetets villkor i en vid mening —— arbetsmiljön, anställningstryggheten, hälsofrågorna, arbetarskyddct etc.

På flera av dessa områden har de fackliga organisationernas krav på inflytande över sina medlemmars arbetsvillkor tillgodosetts. I myc— ket stor utsträckning har det kunnat ske förhandlingsvägen, i andra fall har lagstiftning använts. Men oberoende av vilken väg som valts har de uppnådda lösningarna haft stöd i en utbredd uppfattning att de arbe- tande själva har rätt till medbestämmande och medinflytande i frågor, som gäller deras hälsa, trygghet och framtid.

Den reform som nu föreslås bygger på dessa grundläggande värdc— ringar av hur arbetstagarnas villkor bör avgöras i vårt samhälle. Den har sin rot i hundratusentals människors upplevelser av arbetslivets vardag, där fortfarande många av för dem viktiga beslut fattas av arbetsgivaren utan att deras önskemål och uppfattningar ges möjlighet att påverka besluten. De fackliga organisationernas krav på en utbyggd företagsdemokrati är sålunda inte något uttryck för organisationsrepre-

• Sida 8
•  Original

Prop. 1975/76: 105 3

sentanternas vilja till makt för egen del. Vad de eftersträvar är del- aktighet och engagemang hos de arbetande människorna i de beslut som rör deras dagliga arbetsmiljö. I det arbete som föregått det nu föreliggande reformförslaget har organisationerna mycket klart redo- visat denna uppfattning liksom sin insikt om det ansvar löntagarna åtar sig som medverkande i beslutsfattandet på arbetsplatserna.

Det principiellt viktigaste inslaget i strävandena mot en utbyggd före— tagsdemokrati är att de fackliga organisationerna krävt inflytande för sina medlemmar vid beslutsfattande på alla nivåer i företagen. De har hävdat att detta är nödvändigt inte bara för att 'de anställda skall kunna påverka och ta ställning till beslut som gäller deras trygghet och framtid utan också för att de skall få inflytande på de förhållan— den, som berör den enskilde arbetstagarens dagliga och nära villkor.

Statsmakterna ställs därmed inför ett principiellt viktigt val när det gäller att medverka till en fortsatt demokratisering av arbetslivet. En möjlighet är att i lag reglera formerna och omfattningen för inflytan- det. En annan möjlighet är att utforma de grundläggande arbetsrätts- liga lagarna så att de anställda får rätt att genom förhandlingar och kollektivavtal söka sig fram till de former och den omfattning för medbestämmande, som på varje särskilt område ter sig angeläget och lämpligt.

Regeringen har för sin del funnit övervägande skäl tala för att den senare linjen väljes. För det första ges därmed möjlighet att låta före- tagsdemokratin växa fram i den takt och med den inriktning, som låter sig förenas med kravet på engagemang och delaktighet i det företags- demokratiska arbetet från de anställdas sida. Löntagarorganisationerna har pekat på det stora behovet av utbildning och träning för sina med— lemmar för de nya uppgifterna och det växande ansvaret. De synes också vara beredda att ta den tid på sig som krävs för att en från både företagets och de anställdas synpunkt fungerande företagsdemokrati skall kunna utvecklas. För det andra ger avtalslinjen utrymme för den anpassning till förhållandena på skilda delar av arbetsmarknaden, som kan vara nödvändig. Den möjliggör också en fortlöpande anpassning av företagsdemokratins former och innehåll till de förändringar, som med tiden kan ske i arbetsliv och näringsliv ivårt land.

Den lagstiftning om medbestämmande i arbetslivet som de an- svariga statsråden senare kommer att presentera följer avtalslinjen. Tyngdpunkten i reformarbetet på arbetslivets område har sålunda för- lagts till den grundläggande arbetsrättsliga lagstiftningen. Såväl detta som uppfattningen att inflytandefrågorna bör regleras i kollektivavtal har brett stöd i den allmänna opinionen. Det har kommit till uttryck i den diskussion som förts under de senaste åren och i den arbetsplats- remiss som genomfördes under år 1975. '

De principiellt nya inslagen i 'den lagstiftning som nu'läggs fram

• Sida 9
•  Original

Prop. 1975/76: 105 9-

är regler, som ger de fackliga organisationerna uttryckligt stöd för att få till stånd kollektivavtal i medbestämmandefrågor. Sådana avtal bör träffas, om arbetstagarorganisationerna så begär. Organisationerna får möjlighet att vidta stridsåtgärder för att få till stånd avtal om medbestämmande även om kollektivavtal om löner och allmänna an- ställningsvillkor har ingåtts. Vidare får löntagarorganisationerna tolk- ningsföreträde såväl när det gäller tvist om arbetsskyldighet som vid tvist om rätta innebörden av medbestämmanderättsavtal.

De fackliga organisationernas förhandlingsposi-tioner förstärks även på de områden, som inte täcks av kollektivavtal. På dessa områden blir' arbetsgivaren skyldig att förhandla innan beslut fattas eller åtgärd vid- tas. Vid viktigare förändring av verksamheten och vid viktigare för- ändring av arbets- eller anställningsvillkor införs s. k. primär förhand- lingsskyldighet varigenom arbetsgivaren blir skyldig att ta initiativet till förhandling. Då arbetsgivaren är skyldig att förhandla föreligger även skyldighet att dröja med beslut eller åtgärd till dess förhandlingen har' genomförts. '

För att nå det inflytande som krävs för att effektivt kunna ta till vara medlemmarnas intressen tillförsäkras de fackliga organisationerna rätt till den information de behöver. Bland inflytandereglerna kan i övrigt nämnas att arbetsgivaren blir primärt förhandlingsskyldig innan han ingår avtal om entreprenad och att den centrala fackliga organisationen, dvs. som regel fackförbundet, får en vetorätt mot sådana avtal om de innebär risk för ett kringgående av lagar eller kollektivavtal.

Kravet på inflytande över arbetsförhållandena har självfallet samma tyngd för alla anställda. Den lagstiftning om medbestämmande i arbets- livet som kommer att föreslås omfattar därför hela arbetsmarknaden och skall i största möjliga utsträckning tillämpas också för de offentligt anställda. Den måste emellertid anpassas efter de speciella förutsätt- ningar som följer av att den offentliga verksamheten är demokratiskt uppbyggd—

Den offentliga verksamheten utgår från medborgarnas intressen så- dana de kommer till uttryck genom beslut i politiskt demokratisk ord- ning. Medan den private arbetsgivarens handlande styrs av marknads- förhållanden bestäms den offentliga verksamheten av behovsavvägningar i organ som medborgarna utser och kontrollerar. Alla röstberättigade —— alltså även de offentligt anställda arbetstagarna— kan med sin röst påverka beslut om den offentliga verksamheten. Det skulle strida mot vår demokratiska ordning 'att låta de offentligt'anställd'a avtalsvägen' få ett större inflytande än 'andra medborgare över beslut om mål, inriktning och omfattning av myndigheters verksamhet. Att genom kollektivavtal förändra de av politiska organ fattade besluten vore, även om det skulle tjäna intressen h'os större grupper anställda, inte ett bra uttryck för demokrati. Medborgarna har rätt att ställa särskilda krav

• Sida 10
•  Original

Prop. 1975/76: 105 10

på den offentliga verksamheten. Alla medborgare skall behandlas lika och den enskildes rättssäkerhet skall tryggas.

Det är av stort värde att kunna konstatera att det råder enighet mel- -' lan parterna på den offentliga arbetsmarknaden om att de anställdas särskilda intressen måste vika för det allmännas intresse att värna om den politiska demokratin sådan denna har bestämts främst genom rege- " ringsformen och övriga grundlagar och genom .kommunallagarna. Det står således oemotsagt att frågor om den offentliga verksamhetens mål, inriktning och omfattning skall avgöras genom beslut i offentligrättslig ordning av de politiskt ansvariga organen eller på deras uppdrag .av myndighet. '

Det system som infördes genom 1965 års förhandlingsrättsreform byg- ger på förtroende för organisationernas vilja och förmåga att under an-. svar utöva sin maktställning. Detta system har nu 'prövats i tio år. Den ordning för medbestämmande inom den offentliga sektorn som rege- ringen kommer att föreslå utgår från parternas gemensamma uppfatt- ning om den politiska demokratins suveränitet och skall ses som ett ut- tryck för ett fortsatt förtroende men också ett ökat ansvar för de etable- rade fackliga organisationerna inom den offentliga sektorn. I linje med detta ligger det särskilda huvudavtal som har träffats mellan arbetsgi— var- och arbetstagarparterna på den offentliga sektorn och som inne- håller regler om hur man i fredliga former skall lösa tvister mellan par- terna i fråga om vad hänsynen till den politiska demokratin kan anses kräva. ' '

I förhållande till nuvarande ordning innebär regeringens förslag att åt- skilliga nya frågor lämnas över för reglering i kollektivavtal. Den nya ' lagen omfattar i motsats till de nuvarande tjänstemannalagarna alla an- ställda på den offentliga sektorn, oberoende av om de är tjänstemän eller inte. .

I anslutning till medbestär'nmandelagen.skapar sålunda lagen om of- fentlig anställning ett nytt läge för avtalsparterna på det offentliga om- rådet. Det blir nu deras sak att inom den politiska demokratins ram i sina avtal bestämma vilket innehåll som skall ge's åt den offentliga an- ställningen. Den positiva syn regeringen har på ett ökat inflytande för de . anställda över frågor som berör dem bör också prägla statens agerande . som arbetsgivare. .

Den reform som nu föreslås innebär otvivelaktigt väsentliga föränd- ringar i arbetslivets villkor och en förskjutning i den traditionella för- delningen av makt och inflytande i arbetslivet till löntagarnas förmån. . Under remissbehandlingen av arbetsrättskommitténs förslag och i den allmänna debatten har reformens grundläggande principer, som redan nämnts, fått ett brett stöd. Men invändningar av olika slag har också . framförts. Bland annat har det från vissa håll yppats farhågor för att arbetsrättsreformen kan leda till en byråkratisering av beslutsfattan-

• Sida 11
•  Original

Prop. 1975/76: 105 11

det i företagen samt att i praktiken det ökade inflytandet kommer att vara förbehållet endast ett fåtal fackliga förtroendemän. '

Enligt min uppfattning har dessa och liknande farhågor inför arbets- rättsreformens praktiska verkningar föga stöd-i de erfa'renhetersom h'it- tills gjorts av försöken med löntagarinflytande i företagen och av' ett- ökat fackligt engagemang i företagsdemokratiska' frågor. Icke desto mindre bör stora ansträngningar göras för att de också i framtiden'skall' visa sig oberättigade.

När det gäller den befarade byråkratiseringen av företagens bcsluts- ' fattande vill jag först erinra om den insikt om sitt medansvar för att de demokratiska beslutsformerna blir både effektiva och smidiga, som lön- - tagarorganisationerna visat. Det har skett såväl i förarbetet till ar- betsrättsreformen som, enligt enstämmiga uppgifter även från arbets- ' givarhåll, i det praktiska agerandet i de fall och på de områden där sådana beslutsformer redan trängt sig fram. Vidare borde valet av för- handlings- och avtalslinjen vid arbetsrättsfrågans lösning säkerställa, att parterna finner lösningar som minimerar'risken för ett tungrott och om- ständligt beslutsförfarande. Även vid tillämpningen av den primära för- handlingsskyldighetcn och den fackliga organisationens förhandlingsrätt är det enligt min mening ett gemensamt ansvar för parterna att dessa regler tillämpas på ett—sådant sätt, att de möjliggör den snabbhet och ef- fektivitet i beslutsfattandet, som i dagens näringsliv i många fall är nöd- vändigt för att bibehålla konkurrenskraft och utvecklingsduglighet. Att detta ligger också i de anställdas intresse torde vara en självklarhet, inte ' minst för de organisationer som har att bevaka deras inkomst- och sys- selsättningstrygghet.

Också i fråga om farhågorna för att företagsdemokratin bara blir en angelägenhet för en professionell elit i de fackliga organisationerna ta- lar erfarenheten ett annat språk. '

Vi har redan en rad försök med mer demokratiska beslutsformer, som bl.a. innefattar samråd mellan arbetsgivare och fackliga organisa- tioner och ibland också direkta former för inflytandc över besluten. Ofta har inflytandet vuxit fram i kraft av styrkan och slagkraften i det fack- liga arbetet. Det har kunnat konstateras att när arbetstagarna genom sina organisationer får möjlighet att medverka till att lösa de problem som uppstår på arbetsplatserna, då skapar det också en ökad aktivitet inom de fackliga organisationerna. Ett vidgat inflytande" och ansvar för de anställda torde därför kunna öka medlemmarnas "engagemang i den fackliga organisationens arbete för att ta till vara gemensamma 'intres- sen.

, Jag vill härvid peka på en annan konsekvens av en utvidgad företags- demokrati. Den skjuter fram frågor om en decentralisering av besluten i företagen. Det lagförslag som kommer att läggas fram'förutsätter att centraliserade former för beslut och styrning ersätts med ett beslutsfat-

• Sida 12
•  Original

Prop. 1975/76: 105 12

tande, som ligger närmare dem som är berörda av' besluten. Det inne- bär en stor möjlighet att förnya den inre organisationen i 'många företag för att på så sätt ta tillvara förmågan till initiativ och' viljan till ansvar hos alla anställda. Däri ligger stora, i dag outnyttjade, resurser, vars effektiva tillvaratagande är av största betydelse för folkhushållet.

Som framgår av vad jag nu sagt innebär denna reform att en för vårt arbetsliv nödvändig utveckling inleds som kommer att innebära genomgripande förändringar. Det bör emellertid understrykas att det inte är fråga om att i ett slag lagstifta fram nya former för besluts- fattande i företag och förvaltningar. Den utformning som förslagen ges innebär att ett nytt system för de anställdas medbestämmande gradvis kommer att växa fram. 1 lag kommer inte att ges föreskrifter om tak- ten och omfattningen av demokratiseringen utan det får ankomma på parterna att genom förhandlingar och avtal bestämma härom. Därige- nom bör det vara väl sörjt för att demokratiska förhållanden i arbets- livet får växa fram i en fortlöpande efter de skiftande praktiska för- utsättningarna avpassad process. Att så kan ske bör vara ett gemen- samt intresse för såväl löntagarna, förctag som samhälle.

Det förslag som nu läggs fram markerar inte slutpunkten i strävan- dena att demokratisera arbetslivet. Flera frågor kvarstår ännu olösta. Det utredningsarbete som behövs för att lösa dem har redan inletts. Vi- dare kommer en kartläggning att ske av krav som rests om en förändring i företagsdemokratisk riktning av aktiebolagslagen och annan associa— tionsrättslig lagstiftning. Syftet är att stämma av dessa krav mot den nu föreslagna lagstiftningen och att förbereda ett ställningstagande till det fortsatta utredningsarbetet på detta område.

De reformer på arbetslivets område som hittills beslutats och den som nu är aktuell bärs upp av principen att det är de som' är verksamma i produktionen som skall tillerkännas medbestämmande och ansvar i kraft av sitt arbete. Det är genom en organiserad samverkan löntagarna kan åstadkomma den maktförskjutning i företagen som krävs för att förnya arbetslivet. Lagstiftningen innebär endast att väg röjes för demokratise- ringen. Det är genom löntagarnas aktiva medverkan som ett arbetsliv kan byggas upp präglat av samverkan och gemensamt ansvarstagande, av trygghet, meningsfulla arbetsuppgifter och arbetsglädje.

Statsråden Bengtssonoch Feldt föredrar de delar av det samlade för- slaget till arbetsrättsreform som faller inom arbetsmarknads- resp. fi-' nansdepartementets verksamhetsområde. Anförandena redovisas i under- protokollen för resp. departement.

Statsministern avslutar. . Med hänvisning till vad jag och övriga statsråd här har anfört hem- ställer jag att regeringen i en gemensam proposition

• Sida 13
•  Original

Prop. 1975/76: 105 13

dels bereder riksdagen tillfälle att ta del av vad jag nu har anfört om arbetslivets demokratisering,

dels förelägger riksdagen vad övriga föredragande har anfört för de åtgärder som de har hemställt om.

Regeringen ansluter sig till statsministerns och övriga föredragandes överväganden och beslutar att genom proposition förelägga riksdagen vad här har anförts för de åtgärder som föredragandena har hemställt om.

Regeringen föreskriver att de anföranden och förslag som har upp- tagits i arbetsmarknads- och finansdepartementens underprotokoll skall bifogas propositionen som bilagorna ] och 2.

NORSTEDTS TRYCKERI STOCKHOLM l916 750533

• Sida 14
•  Original

• Sida 15
•  Original

Bilaga 1 till regeringens proposition nr 105 år 1975/76

*” - Utdrag ARBETSMARKNADSDEPARTEMENTET PROTOKOLL ' vid regeringssammanträde 1975-12—1 ]

Närvarande: statsministern Palme. ordförande. och statsråden Sträng. An- dersson. Johansson. Holmqvist, Aspling. Lundkvist. Geijer. Bengtsson. Norling. Lidbom. Carlsson. Feldt. Sigurdsen. Gustafsson. Zachrisson. Leijon. Hjelm-Wallén. Peterson

Föredragande: statsrådet Bengtsson

Lagrådsremiss med förslag till lag om medbestämmande i arbetslivet

2. Allmän översikt 2.1 Huvuddragen i gällande lagstiftning m. m.

Arbetsrättskommitténs uppdrag har varit att göra en allmän översyn av den s. k. arbetsfredslagstiftningen och att inom den ramen lägga fram för- slag till lagstiftningsåtgärder i syfte att ge löntagarorganisationerna det stöd som behövs för att få till stånd en demokratisering av arbetslivet. Uppdraget omfattade enligt direktiven i princip alla arbetstagare. även de offentligt anställda. Därmed innefattades i kommitténs arbete även en överSyn i det nyss angivna syftet av den särskilda lagstiftningen för offent— ligt anställda tjänstemän.

Till arbetsfredslagstiftningen har brukat räknas lagen (1928: 253) om kol- lektivavtal (KAL: ändrad senast 19741373). lagen (1936: 506) om för- enings- och förhandlingsrätt (FFL; ändrad senast 1974: 374). lagen (1920z245) om medling i arbetstvister (MedlL; ändrad senast 1967: 118) och den särskilda lagstiftningen om rättegången i tvister på arbetsrättens område. dvs. tidigare lagen ( 1928: 254) om arbetsdomstol och numera lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister (LRA; ändrad senast 1974: 1092). Till området kan också sägas höra vissa andra lagar och författningar med anknytning till de här nämnda centrala lagarna. t. ex. kungörelsen (1920: 898) med närmare föreskrifter angående medling i arbetstvister (ändrad senast 1967: 121 ). lagen (1920: 248) om särskilda skiljedomare i ar- betstvister. kungörelsen (1920z899) med närmare föreskrifter angående särskilda skiljedomare i arbetstvister och kungörelsen (1950: 163) angåen- de rikets indelning i distrikt för medlingi arbetstvister.

Utanför arbetsfredslagstiftningens område och därmed i princip också utanför kommitténs uppdrag. faller däremot åtskillig annan lagstiftning på det arbetsrättsliga området. Som exempel på sådan lagstiftning kan näm- nas lagstiftning av betydelse för särskilda kategorier av arbetstagare. så- som sjömanslagen(1973: 282) och lagen (l970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete. lagstiftningen om anställningsskydd. omfattande bl. a. lagen (1939: 727) om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av värnpliktstjänstgöring m.m.. lagen (1945: 844) om för- bud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av äktenskap eller havandeskap m.m. och lagen (1974: 12) om anställnings- skydd och vidare den allmänna skadeståndslagen med dess regler om ar- betstagares skadeståndsansvar. arbetstidslagstiftningen. lagstiftningen om semester och om olika lönefrågor. arbetarskyddslagstiftningen. socialför- säkringslagstiftningen och arbetmarknadslagstiftningen. etc. Inte heller har kommitténs uppdrag berört viss lagstiftning utanför det arbetsrättsliga

• Sida 19
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 5

området av betydelse för utvecklingen av arbetstagarnas inflytande i ar- betslivet. t. ex. inom det associationsrättsliga tältet med den allmänna bo- Iagsrättsliga och föreningsrättsliga lagstiftningen och den särskilda lagstift- ningen om representation för de anställda i vissa företags styrelser. Under tiden för kommitténs utredningsarbete har slutligen tillkommit viss lagstift- ning. lagen (1974: 358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplat- sen. vilken har nära beröring med området för kommitténs arbete men som av naturliga skäl inte omfattats av lagstiftningsuppdraget. Även den nya lagstiftningen om rättegången i arbetstvister har tillkommit efter kom- mitténs tillsättande och faller som sådan utanför dess uppdrag.

KAL innehåller centrala regler om kollektivavtalet och om dettas rätts- verkningar. l l ä i lagen definieras ett kollektivavtal som ett skriftligt avtal mellan arbetsgivare eller förening av arbetsgivare samt fackförening eller annan liknande förening av arbetstagare om villkor som skall gälla för an— ställning av arbetstagare eller om förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare Och arbetstagare. l 2 .5 fastslås principen att kollektivavtal som slutits av förening är bindande även för medlem i föreningen, medan det i 3 & före- skrivs att arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av samma kollek- tivavtal inte ha rätt att träffa överenskommelse om avvikelse från kollek- tivavtalet om detta inte tillåter sådan avvikelse. Regler om fredsplikt under kollektivavtals giltighetspen'od finns i 4 & KAL innehåller vidare regler om förfarandet vid uppsägning av kollektivavtal (6 &) och om uppsägningsrätt för med- och motpart till part som för egen del frigjort sig från avtalet ge- nom utnyttjande av de uppsägningsregler avtalet innehåller (5 5). l 7 & ges regler om rätt för part att under vissa omständigheter utverka AD:s beslut om hävning av kollektivavtal eller om befrielse från viss förpliktelse enligt kollektivavtal eller KAL när motpart brutit mot avtalet eller lagen. Regler om skadestånd vid brott mot kollektivavtal eller KAL har tagits upp i 8 och 9 åå. [ 10 & föreskrivs slutligen att tvister om tillämpning av KAL prövas av AD. .

FFL innehåller i sina centrala delar regler om skydd för föreningsrätten och om den rätt och skyldighet som föreligger för parter på arbetsmarkna- den att förhandla med motpart. Med föreningsrätt menas enligt 3 & första stycket i lagen rätten att tillhöra förening av arbetsgivare eller arbetstaga- re. att utnyttja medlemskap i och att verka för förening eller för bildandet av sådan. Föreningsrätten skall lämnas okränkt. Detta innebär att det är förbjudet för var och en på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan att vidta åt- gärd mot någon på andra sidan för att förmå denne att inte utnyttja sin för- eningsrätt. liksom att vidta åtgärd till skada för vederbörande för att denne utnyttjat sin rätt (3 % andra och tredje styckena). Den som kränker någons föreningsrätt kan åläggas att utge skadestånd och sker kränkningen genom rättshandling, t. ex. uppsägning, eller genom avtalsbestämmelse kan rätts- handlingen eller avtalsbestämmelsen förklaras ogiltig (3 5 fjärde stycket). Även förening kan tillerkännas skadestånd. Förening är nämligen inte

• Sida 20
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 6

skyldig att tåla sådan kränkning av någons föreningsrätt som innebär in- trång i föreningens verksamhet (3 5 andra stycket). Med förhandlingsrätt i FFL menas rätten att påkalla förhandling rörande reglering av anställ- ningsvillkoren liksom rörande förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare (4 % första stycket). Förhandlingsrätt tillkommer på ena sidan arbetsgivare eller förening av arbetsgivare och på den andra förening av 'ar- betstagare vari de ifrågavarande arbetstagarna är medlemmar. Förhand- lingsrätt för part motsvaras av förhandlingsskyldighet för motparten. La- gen innehåller vidare vissa regler om förfarandet vid förhandling. om rätt till ledighet för deltagande i förhandling m.m. Däremot finns inte någon lagstadgad sanktion mot vägran att förhandla vid sidan av att part ges möj- lighet att vända sig till förlikningsman. som kan i sin tur utverka vitesföre- läggande och utdömande av vite hos AD. Även mål enligt FFL prövas av AD (29 å).

MedlL innehåller regler om det statliga förlikningsväsendet och om för- likningsmännens uppgifter bl. a. som medlare i arbetstvister.

Vid sidan av lagstiftningen regleras rättsförhållandena mellan parterna på arbetsmarknaden i vid utsträckning i kollektivavtal. Av särskild bety- delse för frågan om arbetstagarnas inflytande i arbetslivet är vissa centrala avtal på detta område. Såsom exempel kan nämnas avtal om företags- nämnder som träffats för olika delar av arbetsmarknaden och som täcker de något större företagen på praktiskt taget hela denna. På det för SAF samt LO och "l'CO gemensamma området gäller dessa avtal. som innehål- ler regler om bland annat information och samråd. i sin nuvarande utform- ning sedan 1966. Företagsnämndema har vid sidan av sina avtalade uppgif- ter fått vissa uppgifter genom lagstiftning. t. ex. enligt lagen (1974: 325) om avsättning till arbetsmiljöfond och lagen (1972: 826) om uppgiftsskyldighet i planeringsfrågor. Även åtskilliga-andra avtal av betydelse på området gäl- ler på arbetsmarknaden. Ett förhållandevis nytt exempel härpå är den överenskommelse som i februari 1975 träffades mellan SAF samt LO och Privattjänstemannakartellen (PTK) om ekonomikommitté och arbetstagar- konsulter och som innehåller regler. som är avsedda att i nya former bere- da de anställda insyn i företagens verksamhet. Vid sidan av de här avsedda centrala avtalen förekommer i olika former en omfattande försöksverk- samhct i syfte att utveckla arbetstagarnas inflytande i arbetslivet. En över- sikt återfinns i kommitténs betänkande (SOU 1975: 1 s. 103 ff).

2.2. Kommittén

Kommittén har utarbetat ett förslag till ny lagstiftning om förhandlings— rätt och kollektivavtal som i en gemensam lag samlar de olika ämnen som nu behandlas i KAL. FFL och MedlL. Den föreslagna lagen om förhand- lingsrätt och kollektivavtal (F KL), som är avsedd att gälla för hela arbets-

• Sida 21
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga] Arbetsmarknadsdepartementet 7

marknaden, inleds med vissa allmänna bestämmelser. huvudsakligen vissa grundläggande begreppsbestämningar (1 —5 så). och upptar sedan i särskil- da avsnitt regler om föreningsrätt (6—10 55). förhandlingsrätt vari inbe- grips vissa regler om rätt till information (11—19 55). kollektivavtal (20— 30 åå) fredsplikt (31 —36 så). medling (37—44 55). skadestånd (45—50 åå). tystnadsplikt (51—53 åå) samt tvisteförhandling och rättegång (54—59 åå)-

För uppbyggnaden inom denna ram av lagregler med särskilt syfte att vidga arbetstagarnas inflytande i arbetslivet har kommittén angivit såsom utgångspunkt vissa centrala uttalanden i utredningsdirektiven. Där sägs att medbestämmanderätt för arbetstagarna i företagen på olika nivåer bör i första hand åstadkommas genom avtal och i former som inte förändrar de fackliga organisationernas ställning som fria och oberoende organisatio- ner. Men. sägs det vidare. för att förhandlingar skall kunna leda till resultat måste förhandlingsrätten byggas ut och kollektivavtalslagstiftningen änd- ras så att arbetstagarna och deras organisationer får en med arbetsgivaren merjämbördig ställning. Den utbyggda förhandlingsrätten bör i princip va- ra så vidsträckt att förhandlingar kan inledas i alla frågor på olika besluts- nivåer som det är angeläget för de anställda att få inflytande på. ] direkti- ven anges vidare en rad olika frågor av betydelse för kommitténs uppdrag och vilka bildar utgångspunkter för kommitténs utredningsarbete och för- slag.

Kommittén har fäst särskild vikt vid grundsatsen att förhandlingar och kollektivthal mellan parterna på arbetsmarknaden skall vara det främsta medlet. såvitt gäller den arbetsrättsliga delen av ämnesområdet. att stärka och vidga demokratin i arbetslivet. Lagförslaget innehåller inte heller någ- ra detaljregler om inflytande för arbetstagarna på särskilda områden eller i särskilda former. I stället har kommittén velat föreslå allmänna regler på förhandlingsrättens och kollektivavtalsrättens områden, vilka syftar till att göra det möjligt för arbetstagarsidan att få till stånd en från inflytandesyn- punkt önskvärd kollektivavtalsreglering liksom att ge arbetstagarsidan i redan träffade kollektivavtal en från samma synpunkt förstärkt ställning.

En utgångspunkt för kommitténs förslag på detta område är att i princip varje fråga som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare skall kunna tas upp till förhandlingar och regleras i kollektivavtal. det må sedan gälla frågor som rör företagets produktion. affärsledningen eller arbetsled- ningen eller något annat (11 och 20 55 FKL). Mot denna bakgrund föreslår kommittén på förhandlingsrättens område nya regler som syftar till att ålägga kollektivavtalsbunden arbetsgivare att förhandla med sin lokala motpart i kollektivavtalet före beslut eller åtgärder i frågor på bl. a. före- tagslednings- och arbetsledningsområdena. I viktigare fall skall arbetsgiva- ren ha skyldighet att själv ta initiativ till förhandlingar. s.k. primär för- handlingsskyldighet (13 & FKL). och i andra fall skall han förhandla på be- gäran av arbetstagarparten med skyldighet i princip att skjuta upp beslut

• Sida 22
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 8

eller åtgärd till dess förhandlingen slutförts. Till dessa regler om förhand— lingsskyldighet för kollektivavtalsbunden arbetsgivare ansluter i kom- mitténs förslag en regel om skyldighet för sådan arbetsgivare att fortlöpan- de hålla den lokala motparten underrättad om den allmänna produktions- mässiga och ekonomiska utvecklingen i företaget liksom om de allmänna riktlinjerna för personalpolitiken (18 å). Bland förhandlingsrättsreglema i förslaget finns också en allmän regel om skyldighet för förhandlande part att på begäran av motpart ge denne upplysningar och material som parten förfogar över och som erfordras för en riktig bedömning av förhandlings- frågan (17.5). På kollektivavtalsrättens område har kommittén ställt upp förslag till vissa grundläggande regleri syfte att bana väg för kollektivavtal om rätt till medbestämmande för arbetstagarna (26 och 34 åå). När sedvan- liga kollektivavtal om löner m.m. sluts skall enligt 26 5. om det påkallas av den avtalsslutande arbetstagarparten. i avtalet tas in regler om inflytande för arbetstagarsidan i frågor beträffande arbetets ledning och fördelning, ingående eller hävande av arbetsavtal och påföljder vid avtalsbrott. Till skillnad från förhandlingsrättsreglerna omfattar 26é sålunda inte frågor som ligger på området för företagsledningen. Till regeln i 265 knyter sig regler i 34 % om s.k. kvarlevande stridsrätt. Dessa har i huvudsak den inne- börden att fredsplikt inte skall gälla under avtalsperioden för avtal om lö- ner och allmänna anställningsvillkor i frågor av den art, som anges i 265. om arbetstagarsidan har påkallat avtal om inflytande men någon uttrycklig avtalslösning inte kommit till stånd. Ett viktigt syfte bakom de här senast nämnda reglerna är att det skall vara möjligt för arbetstagarparten att Själv bestämma i vilken takt och omfattning anspråk skall ställas på vidgning'av arbetstagarnas inflytande. Ett ytterligare förslag på kollektivavtalsrättens område. vilket hör samman med de regler som syftar till att vidga arbetsta- garnas inflytande. är en regel i 27.5 FKL som är avsedd att begränsa det s.k. tolkningsföreträde i arbetsskyldighetstvister som arbetsgivaren har enligt nu tillämpad praxis hos AD. Regeln innebär i princip att arbetsgivar- sidan skall vara skyldig att ta initiativ till lösning av tvister i frågor som hör till området för arbetets ledning och fördelning genom förhandlingar och rättegång, med den verkan av underlåtenhet att ta sådant initiativ att ar- betstagarpartens mening i tvisten blir gällande.

Även utanför ramen av de regler som direkt syftar till att vara en lösning av kommitténs huvuduppgift, att genom lag ge löntagarorganisationema stöd i deras strävanden att vidga arbetslivsdemokratin, har kommittén fö- reslagit åtskilliga ändringar i och tillägg till den nu gällande arbetsfredslag- stiftningen. Särskilt förekommer sådana förslag. delvis av djupgående be- tydelse. på fredspliktens och den kollektivavtalsrättsliga skadeståndsrät- tens områden. I andra delar innebär förslaget däremot i det väsentliga ett överförande av nu gällande regler till den föreslagna nya lagen. Exempel härpå är föreningsrätten och reglerna om medling i arbetstvister.

Kommitténs förslag är inte enhälliga. Åtskilliga reservationer och sär-

• Sida 23
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 9

skilda yttranden har avlåtits av olika ledamöter i kommittén. Bland dem kan särskilt nämnas en gemensam reservation av de två företrädarna för LO och TCO i kommittén. Däri ansluter sig reservantema till grund- satsen att lagstiftningen i princip skall syfta till att vidga arbetstagarin- flytandet genom förhandlingar och kollektivavtal men framställer krav på skärpningar av snart sagt alla kommittémajoritetens förslag till reg- ler i detta syfte. Till de krav på sådana skärpningar som framställs av re- servantema hör krav på utvidgning av den primära förhandlingsskyldig- heten och förstärkning även i övrigt av förhandlingsrätten enligt 12 och 13 55 FKL. bl. a. genom att arbetstagarna ges rätt att förhandla även cen- tralt i sådana fall som avses med paragraferna. krav på utvidgning av till- lämpningsområdet för 26 och 34 så till att omfatta även företagslednings- frågor och krav på mera långtgående regler till arbetstagarsidans förmån på området för det s.k. tolkningsföreträdet. Särskilt på det senare området framställs liknande krav även av andra ledamöteri kommittén.

I det följande skall först översiktligt redovisas vad remissinstansema haft att säga om den allmänna uppläggningen och inriktningen av kom- mitténs förslag och om förslagets tekniska utformning m. m. Därefter kom- mer förslagen att redovisas mera i detalj i särskilda avsnitt som följer dis- positionen av lagförslaget.

2.3. Remissyttrandena

Remissinstanserna ställer sig i princip genomgående positiva till grund- tanken i kommittéförslaget att de anställda skall ges ökade möjligheter att påverka förhållandena i arbetslivet. Uppfattningarna går däremot isär när det gäller hur långt arbetstagarnas inflytande skall sträcka sig och hur lag- stiftningen bör vara utformad för att bäst främja sina syften.

] vissa remissyttranden utvecklas ingående remissinstansemas grund- läggande syn på hithörande frågor.

LO anför att organisationens yttersta målsättning är att förverkliga de- mokratins idéer om frigörelse. jämlikhet och solidaritet inom alla delar av samhället. Av den första paragrafen i LO:s stadgar framgår att organisatio- nen skall verka för en samhällsutveckling på grundval av politisk. social och ekonomisk demokrati. Den politiska demokratin, medborgarrätten. fortsätter LO. är i dag självklar. Väsentliga delar av den sociala demo- kratin har befästs. I den situationen framstår det som alltmer orimligt att löntagarna inte effektivt kan påverka förhållandena på sina arbetsplatser. av vilka de är beroende för sin försörjning och sin framtid. Demokratin är inte delbar. Även den ekonomiska demokratin måste förverkligas. Rätten att påverka villkoren för det egna livetloch arbetet har ett egenvärde. Men

• Sida 24
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga] Arbetsmarknadsdepartementet 10

den ekonomiska demokratin är också ett instrument för förändringar. Med ekonomisk demokrati kan produktionen organiseras så att varje löntagare kan känna trygghet till liv och hälsa och trygghet mot godtycklig behand— ling. Samtidigt kan varje löntagare ges ökade möjligheter till egna initiativ och personlighetsutveckling. Löntagarnas krav på makt har av arbetsgi- varna i regel bemötts med effektivitetsargument. 1 dag borde det. enligt LO:s mening. dock stå klart för alla att ökad makt för löntagarna snarare är ett medel att höja effektivitet och produktion. Ingen behärskar arbetet bättre än den som utför det. Genom ett demokratiskt inflytande över pro- duktionen skulle hela den fond av kunskap och erfarenhet, som finns hos löntagarkollektivet. bättre kunna utnyttjas. LO:s syn på arbetet innebär att arbetet är grunden för all välfärd och att kapitalet är resultatet av allas samlade arbetsinsatser. Det är alltså arbetet som skall grundlägga rätten till medbestämmande utan att ytterligare behöva legitimeras med ägande- rätt. Reformeringen av arbetsrätten måste syfta till att stärka arbetets. lön- tagarnas ställning på arbetsplatserna. Den skall ge de fackliga organisatio- nerna bättre möjligheter att i förhandlingar hävda medlemmarnas intres- sen. Den skall också ge arbetstagarna reella möjligheter att sluta avtal i frå- gor där arbetsgivaren tidigare. i kraft av 532. haft ensam beslutanderätt. Organisationen hävdar vidare att kapital och arbete inte får betraktas som jämbördiga produktionsfaktorer utan att det mänskliga arbetet måste sät- tas främst. Trots att reformeringen av arbetsrätten är ett viktigt bidrag till den ekonomiska demokratin betonar LO vidare. att den bara utgör en del av ett stort reformarbete. Förändringar av de arbetsrättsliga förhållandena och förändringar av inkomst- och ägarstrukturen måste ses som två kom- pletterande instrument för förverkligande av ekonomisk demokrati. Det räcker inte. anför LO. med att kunna påverka det som nära och omedel- bart berör den egna arbetssituationen. På längre sikt måste demokratise- ringen också gälla makten över produktionsapparaten.

LO framhåller att den vidare målsättningen. ekonomisk demokrati. inte kan uppnås med enbart fackliga medel. Produktionsförhållandena bestäm— mer allas livsvillkor. Därför måste alla människor ha rätt att som medbor- gare genom samhället. som löntagare genom de fackliga organisationerna och som konsumenter genom sina organisationer vara med och bestämma över produktionens inriktning och omfattning. Varken behovet av en över- gripande planmässig hushållning eller hänsynen till konsumentintressena kan anses stå i strid med behovet av ökat fackligt inflytande inom ramen för en reformerad arbetsrätt. Dessa tre vägar för demokratiskt inflytande skall snarare ses som nödvändiga komplement till varandra. Det finns inte någon anledning att tro. framhåller LO. att den fackliga rörelsen skulle överge sitt samhällsansvar till förmån för en hänsynslös facklig intressepo- litik. som skulle ståi strid med ett vidare samhällsintresse.

Formerna för löntagarinflytande inom den offentliga sektorn är enligt LO en fråga som kräver särskild uppmärksamhet. Speciellt gäller det här

• Sida 25
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga] Arbetsmarknadsdepartementet ll

problemet hur medbestämmanderätten skall utformas för att inte komma i konflikt med den politiska demokratin. ] princip måste avtalsfriheten vika för den politiska demokratin. Men detta får inte betyda att inte i princip al- la arbetsrättsliga regler skall gälla över hela arbetsmarknaden. Endast frå- gan om myndighets målsättning och inriktning bör undandras avtalsregle- ring. LO fäster uppmärksamheten på att likartade avvägningar måste göras inom folkrörelser och andra organisationer. Medlemmarna måste där ha en självständig rätt att fastställa organisationens målsättning, inriktning och stadgar. Inom dessa ramar bör däremot de anställda i organisationen ges samma rätt som övriga löntagare till medbestämmande. Organisationerna. främst folkrörelserna. bör ha större möjlighetjust genom sin demokratiska förankring att ge medbestämmandet inom fastställda ramar ett verkligt in- nehåll.

LO övergår härefter till att teckna hur debatten om företagsdemokratin skjutit fart under senare delen av 1960-talet och vilka krav som framställts inom organisationen på ett fackligt reformprogram. Det har i dessa sam- manhang betonats att inflytandet måste ge omedelbara och synliga resultat i den enskildes vardag. Rätt till samråd är därför inte nog. Programmet måste syfta till en vidsträckt medbestämmanderätt. Det måste vidare byg- ga på de kunskaper och erfarenheter som arbetstagarna har. Men lagstift- ningen får inte utformas så att den låser utvecklingen mot demokrati i före- tagen genom att på olika sätt begränsa området för det fackliga inflytandet. Lagstiftningen måste göras så rymlig att den banar väg för en kontinuerlig utveckling mot allt större löntagarinflytande. Formerna för inflytandet måste vara sådana att var och en kan bli delaktig. En vidgning av den en- skildes frihet och Självständighet är ett väsentligt mål. De inflytandeformer man väljer måste emellertid också vara sådana att fackföreningsrörelsens fria och oberoende ställning garanteras. Detta bör ske genom att de tradi- tionella fackliga metoderna. kollektivavtal genom förhandlingar. sätts i centrum.

Demokratiseringen i arbetslivet måste. betonar LO, bäras upp av de fackliga organisationerna. En stark förankring av samhällsarbetet i folkrö- relserna är inte något hot mot demokratin utan i stället en fördjupning och en vidareutveckling. Att öppna nya möjligheter för de fackliga organisatio- nerna att effektivare hävda arbetarnas intressen gentemot arbetsgivarna måste därför vara en bättre metod för medbestämmande än- att i detalj reg- lera inflytandet i lag. De anställda skall själva genom sina organisationer kunna avgöra i vilken takt. i vilka frågor och i vilka former man vill ha medbestämmande. LO anser att lagen måste vara utformad så att organisa- tionerna ges möjligheter att bestämma detta från fall till fall.

TCO redovisar inledningsvis i sitt yttrande den verksamhet som på sena- re år bedrivits inom organisationen för att öka de anställdas och deras or- ganisationers möjligheter till inflytande på arbetsplatserna. I det arbetet har slagits fast att syftet med demokratisering av arbetslivet är att vidga

• Sida 26
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga] Arbetsmarknadsdepartementet 12

den enskilda människans möjligheter till inflytande i frågor som är väsent- liga för henne på arbetsplatsen. Detta medför krav på en utvidgning av det demokratiska mönstret inom alla sektorer. lnflytandet över den ekonomis- ka utvecklingen har därvid en väsentlig betydelse. För den anställde är frå- gan om att kunna utöva inflytande på den egna arbetssituationen mest nä- raliggande och påtaglig. För att kunna påverka beslutsprocessen måste de anställda få information om företagets verksamhet men också ha möjlighet att påverka företaget som helhet. Flertalet frågor är av den arten att de an- ställda direkt berörs av de beslut som fattas. Det gäller bl. a. i frågor om produktionens inriktning. inskränkningar och utvidgningar i produktionen. ekonomiska frågor. lokaliseringsfrågor. centralisering eller decentralise- ring. En avgörande betydelse har företagets personalpolitik.

I sammanhanget har enligt TCO också stor betydelse tillmätts frågan om det inflytande ägare och anställda skall kunna utöva i företaget. Det har "sagts att ägare och anställda ingår som huvudintressenter i företagets verk- samhet. Hittills har inflytandet från ägarsidan genom dess företrädare varit klart dominerande. särskilt vad gäller rätten att besluta om verksamhetens inriktning samt att leda och fördela arbetet. Tiden har emellertid kommit att mera allvarligt än hittills ta upp frågan om jämställdhet mellan ägarin- tresset och de anställdas intresse. Arbetsgivarens nuvarande rätt att ensam leda och fördela arbetet kan därför inte bestå obeskuren. En demokratise- ring måste innebära en annan fördelning av inflytandet och andra möjlighe- ter för de enskilda anställda och grupper av anställda. som nu står utanför beslutsprocessen. att medverka i denna. Åtskilliga åtgärder blir här av be- tydelse. En reformering av förhandlingsrätten måste upplösa det automa- tiska samband mellan skilda frågeområden som liggeri att avtalen om lö- ner och allmänna anställningsvillkor medför i praktiken total fredsplikt. Varje avtal måste få sin egen giltighetstid och det skall vara en fråga för parterna att nå överenskommelser om koppling av två eller flera avtal till varandra. Frågor som inte reglerats i avtal måste förbli öppna i den me- ningen att de inte faller under fredsplikt därest partema inte träffat över- enskommelse härom. Arbetsgivaren förlorar därvid möjligheten att under löpande avtalsperiod ensidigt genomföra förändringar i arbetsorganisation och beträffande arbetsformer.

Avgörande för en demokratisering blir. framhåller TCO vidare. de avtal som träffas rörande de anställdas insyn och inflytande. Ett inflytandesy- stcm måste ha former. i vilka de anställda direkt eller genom valda repre- sentanter kan aktivt medverka. Förhandlingsrätten måste i princip omfatta alla anställnings- och arbetsvillkor. Man kan inte dra gränser mellan olika kategorier av frågor, redan därför att förberedelser. beslut och verkställig- het i skilda frågor berör samtidigt flera delar av verksamheten och påver- kar de anställda och deras uppgifter oavsett var i företaget de återfinns. Förändringar på ett område får regelmässigt konsekvenser på ett eller flera andra.

• Sida 27
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 13

SAF betonar att ett effektivt arbetande näringsliv utgör förutsättningen för ekonomiskt framåtskridande och därmed också för goda arbetsvillkor. Det är också förutsättningen för att företagsdemokratin skall kunna beva- ras och utvecklas. Den föreslagna arbetsrättsreformen måste ta hänsyn till det grundläggande effektivitetskravet och därvid tillgodose vissa grundsat- ser. Besluten i företagen måste fattas på ett sätt som befrämjar effektivite- ten. Härför krävs samspel mellan företagsledning. arbetsledning och övri- ga anställda. Detta samspel kan inte ersättas av ensidiga vetorättsregler el- ler externa fackförbundsbeslut. Den löpande produktionen måste kunna fortgå oavsett att olika meningar i konkreta fall gör sig gällande beträffande angelägenheten av visst arbete eller beträffande tolkningen av viss avtals- bestämmelse. lnflytandereglcr till förmån för arbetstagarsidan måste för— bindas med motsvarande regler om ansvar. Kollektivavtalet bör som hit- tills vara ett uttryck för en träffad överenskommelse och en därav följande fredsplikt. Av särskild betydelse är också att den arbetsrättsliga lagstift- ningen utformas så att den kan tillämpas vid de mindre företagen utan sär- skilda svårighetcr. Reglerna måste vara enkla och göra det möjligt för dessa företag att bestå och utvecklas.

Redan det lagförslag som kommittémajoriteten ställt sig bakom innehål- ler enligt SAF punkter som knappast är förenliga med de här angivna grundläggande kraven. Den reservation som avgetts av löntagarrepresen- tanterna strider helt mot dessa krav.

SAF säger sig av flera skäl ha en positiv syn på medinflytande för arbets— tagarna. lförsta hand beror det på erfarenheten. att inflytandet kan leda till bättre beslut genom att besltrtsunderlaget blir bättre. Medinflytandet kan äVen medföra ökad motivation då det gäller att förverkliga besluten. Det är likaså SAF:s erfarenhet att medinflytande i lämpliga former kan förbättra trivsel och arbetstillfredsställelse. Även därigenom påverkas effektiviteten indirekt genom att frånvaron och personalomsättningen minskar. Lika uppenbart är emellertid. understryker SAF. att effektiviteten i företagen kan hämmas av medinflytandeformer som innebär en trög beslutsprocess och som inte på ett ändamålsenligt sätt är anpassad till förhållandena på den enskilda arbetSplatsen. En allvarlig brist i kommitténs förslag är. enligt SAF:s mening. att kommittén inte på något sätt sökt att till det ökade infly- tandet för den fackliga organisationen knyta några däremot svarande skyl- digheter. SAF anser att i det fall då den lokala arbetstagarparten kan kom- ma att i kraft av sin rätt till medinflytande agera så att företagets intressen totalt sett skadas. måste såsom en balanserande faktor finnas möjlighet att utkräva ansvar i form av skadestånd. Det positiva i kommitténs förslag lig- ger. enligt SAF. i att man vill slå vakt om kollektivavtalet och på den grunden utveckla de anställdas inflytande i företagen. Det betänkliga är att man löper risken att på politisk väg få fastställt ett fackligt inflytande som kan äventyra de grundläggande förutsättningarna för det svenska arbets- marknadssystemet. SAF syftar då på löntagarreservanternas förslag och

• Sida 28
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga] Arhetsmarknadsdepartementet 14

den debatt som har utgått därifrån. Arbetet för ökat medinflytande och medbestämmanderätt kan enligt SAF leda till betydelsefulla vinster men också till svåra förluster för den totala effektiviteten. Vilketdera som kom- mer att bli fallet beror i hög grad på hur medinflytande- och medbestäm- mandefrågorna behandlas av de medverkande parterna. Lagstiftningen anger inom vilka ramar de har praktiska handlingsalternativ. Tenderar la- gen att styra företagens förhållande i detalj blir valfriheten ringa. Innehål- ler den å andra sidan dispositiva regler öppnas möjligheter till olika system och lösningar. Under alla förhållanden måste enligt SAF handlingsfriheten inom lagstiftningens ram vara tillräcklig för att kravet på så stor effektivitet som möjligt skall kunna tillgodoses. Lagar och kollektivavtal bör endast ge de vida ramarna och färdriktningarna. lngrepp därutöver centralt eller på förbundsplanet i det enskilda företagets organisation och verksamhet ris- kerar. framhåller SAF. att skada denna nödvändiga individualitet.

De synpunkter som framförs av SAF får stöd av Skogs- och Ianmrbels- git-'arzförr'ningen. Föreningen skogsbrukets arbetsgivare. Bankinstitutens arbetsgivureorganisation samt Tidningarnas arbersgivarcförening.

SFO stöder förslagets allmänna syfte att genom lagstiftningsåtgärder främja en fortsatt och helst påskyndad demokratisering av arbetslivet. ln- riktningen bör vara att i första hand åstadkomma ett verkligt arbetstagarin- flytande på områden som berör den enskilde arbetstagaren nära och dagli- gen. Enligt SFO:s mening skall därför lagar och på dem byggda avtal i första hand kunna tillgodose krav som grundas på förhållandena vid re- spektive företag. SFO framhåller att det är de anställda i företaget som med denna utgångspunkt normalt representerar sakkunskap och erfaren- het på arbetstagarsidan. Den aktuella lagstiftningen måste därför. anför SFO. vara en ramlagstiftning som lämnar tillräckligt utrymme för företags- anpassade lösningar av inflytandefrågorna. SFO påpekar att utvecklingen i riktning mot ökad demokrati i företagen och ökat inflytande för de anställ- da f.n. sker efter flera huvudlinjer. En utvecklingslinje är förstärkning av arbetstagarnas inflytande genom utökad förhandlings- och avtalsrätt enligt det förevarande förslaget. En annan linje representeras av den pågående försöksverksamheten med arbetstagarledamöter i företagens styrelser och en tredje synes vara på väg genom utredningsinitiativ beträffande s.k. lön-- tagarfonder. som kan leda till att de anställda erhåller ökat inflytande på en mera traditionell väg via ägan'ollen. SFO anser att det i ett mera långsiktigt perspektiv synes nödvändigt att principiellt ta ställning till om någon av dessa utvecklingslinjer skall få försteg. För dagen vill SFO endast peka på att den i och för sig eftersträvansvärda involveringen av arbetstagarna och deras fackliga organisationer i företagens ledningsfunktioner med säkerhet kommer att leda till oklarhet beträffande parternas roller och ansvar i före- taget. För att de stora inbördes olikheterna mellan skilda företag skall kun- na beaktas och ett ökat individuellt inflytande tillgodoses är. enligt SFO:s mening. de centrala fackliga organisationernas inställning av avgörande

• Sida 29
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 15

betydelse. SFO anser att det är väsentligt att de centrala organisationerna inte själva tar hand om' det ökade inflytandet utan att de i första hand stö- der och biträder den lokala fackliga verksamheten. SFO anför vidare att många av organisationens medlemsföretag har pekat på de risker som lig- ger i att det. med både företagsledningens och de fackliga organisationer- nas goda minne, utvecklas en förhandlingselit som tar hand om de reella anörandena. vilket skulle kunna leda till att i framtiden beslut som berör det dagliga arbetet fattas vid förhandlingsbordet istället för på arbetsplat- sen. Ett sätt att förebygga detta kan enligt SFO vara att arbetstagarinfly- tandet integreras med verksamheten i företagets reguljära arbetsorganisa- tion. SFO:s erfarenheter från det pågående utvecklingsarbetet inom orga- nisationens område tyder på att de bästa resultaten i företagsdemokratiskt hänseende kan nås genom företagsanpassade system. där man bygger in arbetstagarinflytandet på överenskomna punkter i företagets normala be- slutsprocess. SFO menar att denna metod att på ett naturligt sätt integrera arbetstagarna och deras lokala fackliga organisationer på olika nivåer i fö- retagets ordinarie beslutssystem innebär väsentliga fördelar både beträf- fande de anställdas möjligheter till reellt inflytande och i fråga om företa- gets effektivitet. Liknande synpunkter framförs avjuridiska fakulteten vid Uppsala universitet. som anser att det från samhällets synpunkt borde va- ra att föredra såsom medel för medinflytande att de anställda gavs rätt att genom sina företrädare direkt delta i beslutsprocessen i företagen på olika nivåer. medan det borde vara mindre lämpligt. att inflytandet åstadkom- mes genom att arbetstagarsidan under kollektivavtalets giltighetstid skall kunna hindra. försena eller försvåra produktionen.

Svea hovrätt konstaterar att kommittén ytterst tydligen syftar till att ar- betstagarinflytandet skall utvecklas till deltagande i de beslut som arbetsgi- varen fattari denna sin egenskap eller eljest såsom företagare. varvid i det senare fallet tänkes att beslutet indirekt kan påverka förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Särskilt den långtgående syftningen väcker enligt hovrättens mening frågan om det verkligen är naturligt att göra för- handlingsrätt och kollektivavtal till hörnstenar i förevarande sammanhang. Liksom bakomliggande anställningsavtal utgår dessa företeelser med till- hörande påtryckningsmedel från ett till relationen arbetsgivare/arbets- tagare begränsat förhållande. där parterna i åtskilligt har motsatta intres- sen. Hovrätten menar att arbetstagarorganisationen kan få en dubbelroll med negativ inverkan på antingen företaget som sådant eller organisatio- nens ställning som organ för tillvaratagande av medlemmarnas intressen och med deras oinskränkta förtroende. Under alla förhållanden torde. en- ligt hovrätten. en materiell lagstiftning utanför den kollektiva arbetsrättens område krävas. om mera djupgående förändringar inom företagen skall komma till stånd.

Som allmän karakteristik av förslaget anför juridiska fakulteten vid Lunds universitet. att det visserligen innehåller viktiga nyheter men att

• Sida 30
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 16

mycket. kanske alltför mycket. hämtats från de nuvarande lagarna i nästan oförändrat skick och att motiveringarna mot vissa aktualiserade nyord- ningar i hög grad bygger på gamla välkända argument utan att någon egent- lig rättspolitisk diskussion och prövning av olika alternativ förekommer. Detta är kanske i och för sig inte så förvånande med tanke på utrednings- uppdragets stora omfattning och den korta tid som kommittén har haft till sitt förfogande. Fakulteten anser dock att förslaget öppnar vägen för av- talslösningar som på sikt kan medföra genomgripande förändringar i rela- tionema mellan parterna på arbetsmarknaden. Kanske är förslaget. fort- sätter fakulteten. som helhet en ganska välbetänkt kompromiss.

Enligt SFF:s mening utgör kommitténs förslag en nödvändig förutsätt- ning för en önskvärd utveckling av arbetslivets demokratisering. SPF an— ser att lagförslaget ger parterna stora möjligheter att komma fram till lös- ningar som är anpassade till de olika förutsättningar och förhållanden som råder på olika arbetsplatser. Det är riktigt. anför RRV. att nu genom lag- stiftning genomföra reformer som syftar till att bereda de anställda möjlig- heter att genom avtal uppnå vidgat inflytande i företags och myndigheters beslutsprocess. Riksskatteverket tillstyrker att en reform av arbetslivets demokratisering sker i huvudsak på det sätt som kommittén har föreslagit. En ramlagstiftning. med allmänna regler för ett grundläggande inflytande från de anställda. kompletterad med avtalsregler synes verket vara att föredra framför en arbetsrättslig detaljreglering. Statens industri verk fram- håller att det är betydelsefullt att försöka frigöra idag outnyttjad kapacitet i form av initiativförmåga. kunskap. verksamhetslust och ansvarskänsla hos de i produktionen verksamma människorna genom ett väsentligt ökat lön- tagarinflytande. Poststyrelsen. domänverket och AMS säger sig i huvud- sak kunna biträda kommitténs förslag.

Arbetsmiljöutredningen anför att förslaget ligger väl i linje med utred- ningens allmänna synsätt på parternas medverkan vid utformningen av ar- betsmiljön. Utredningen menar att det genom förslaget skapas ökade för- utsättningar för förhandling och avtalsreglering på detta område. som lig- ger särskilt väl till för medinflytande från de anställdas sida. SACO/SR ut- talar att organisationen har en positiv grundsyn på strävandena att demo- kratisera arbetslivet och man hälsar med stor tillfredsställelsc de förslag till lagändringar som skall göra det möjligt att fortsätta dessa strävanden.

LO och TCO understryker med skärpa att kommitténs förslag i viktiga delar inte kan läggas till grund för det fortsatta lagstiftningsarbetet. För att garantera arbetstagarna verklig makt på alla nivåer inom företaget anser organisationerna att löntagarreservanternas förslag måste tas som utgångs- punkt. [ vissa fall vill de gå längre än reservantema. TCO betonar att avgö- rande för en demokratisering av arbetslivet blir de avtal som träffas röran- de de anställdas insyn och inflytande. Ett inflytandesystcm måste enligt TCO:s mening ha former. i vilka de anställda direkt eller genom valda representanter aktivt kan medverka.

• Sida 31
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arhetsmarknadsdepartementet 17

Svenska kmnmun/i'irbundet anser att kommittén inte har med tillräcklig konsekvens fullföljt syftet att förändra nuvarande av obalans präglade maktstruktur. Förbundet menar att en bearbetning av förslaget är erforder- lig för att den avsedda nydaningen på arbetsrättens område ska bringas i samklang med en till nutid och framtid anpassad syn på människornas rätt till inflytande över sina arbetsförhållanden.

Varken kommittéförslaget eller löntagarreservationen leder enligt SAC:s mening fram till ett samhälle med ekonomisk och industriell demo— krati. Svenska hamnarbetarjfirbmulet finner innehållet i kommitténs för- slag vara ett befästande av arbetsgivarnas makt. Förbundet ser förslaget som ett slag riktat mot svensk fackföreningsrörelse. Förbundet förkastar såväl kommitténs förslag som löntagarreservationen.

SFO anser att lagstiftningsarbetet bör grundas på majoritetsförslaget och avstyrker därför i princip löntagarreservationen. Bakgrunden till SFO:s inställning är att redan majoritetsförslaget anses innebära betydan- de förändringar och därför leder till stora påfrestningar för arbetsmarkna- dens parter. SFO anser att reservationen i och för sig innehåller flera påpe- kanden och synpunkter som har visst fog för sig. men generellt gäller att den är så allmänt formulerad att det inte finns möjligheter att grunda vä- sentliga och långtgående arbetsrättsliga reformer enbart på detta underlag. Reservationen med sin långa rad av önskemål beträffande ytterligare åt- gärder för att öka arbetstagarinflytandet synes. enligt SFO:s mening. mera ha karaktären av utredningsdirektiv för fortsatt behandling än av konkreta förslag avsedda att ligga till grund för seriöst lagstiftningsarbete. Liknande synpunkter framförs av Landstingsförbmzdet ochjuridiska fakulteten vid Uppsala universitet.

Från flera håll efterlyses ett klarläggande av de praktiska konsekvenser- na av kommitténs förslag.

KFO och KAB menar att det är en allvarlig brist att kommittén inte be- handlar de ekonomiska och administrativa verkningar. som den föreslagna förhandlingsrätten kan komma att medföra-. KFO påpekar också att vissa delar av förslaget kommer att medföra en alltför störande påverkan av pro- duktionen och produktiviteten. vilket på sikt torde medföra svårigheter även för arbetstagarorganisationema att friktionsfritt utöva det i förslaget angivna inflytandet. Enligt SFO:s mening saknas i alltför hög grad analys och bedömning av förslagets praktiska följdverkningar.

Poststyrelsen framhåller att ett genomförande av kommitténs förslag kan få effekter som inte närmare har berörts i motivuttalandena. Så finns t.ex. risk för ett ökat personalbehov med därav betingade ökade admi- nistrationskostnader. Poststyrelsen hävdar att för de affärsdrivande ver- ken. och i synnerhet för postverket med sin geografiskt utbredda organisa- tion. kan speciella lösningar behöva tillgripas. AMS påpekar att åtgärder som vidtas i arbetslöshetsbekämpande syfte i regel är av temporär art. Be- redskapsarbetenas och arkivarbetenas speciella karaktär framgår också av

Z—Riksdagen l975/76. I saml. Nr 105. Bilaga I

• Sida 32
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga ] Arbetsmarknadsdepartementet 18

det faktum att de inte omfattas av lagen om anställningsskydd. Styrelsen finner det nödvändigt att omfattningen. påbörjandet och avvecklingen av sysselsättningsfrämjande åtgärder också i fortsättningen skall anpassas till de behov som uppkommer genom förändringar på arbetsmarknaden.

SAF påpekar att restriktioner på företagens val av organisationsform i Sverige inte påverkar företag i utlandet som svenska företag har att kon— kurrera med. SAF framhåller att en positiv samhällsutveckling i hög grad beror av att svenska företag kan hävda sig i konkurrens med utländska i fråga om nyskapande. initiativkraft och frihet för ledningen att utnyttja föreliggande internationella affärsmöjligheter. SAF konstaterar vidare att kommittén inte närmare har behandlat lagstiftningens effekter på viljan till nyföretagande och viljan att nyinvestera i befintliga företag. SAF betonar att samhället varken kan eller vill ersätta skickliga företagsledare med en ineffektiv företagsbyråkrati. Reglerna får inte. anför SAF. frambringa ett system som åstadkommer att dugande yngre människor föredrar andra karriärer framför att söka sig till företagen. SAF menar att denna synpunkt ökar i betydelse allteftersom jämlikheten bl. a. i inkomsthänseende ökar.

Av stor betydelse för den reella effekten av kommitténs förslag är. enligt SFO. huruvida det går att upprätthålla en klar distinktion mellan arbetsled- ningsfrågor och företagsledningsfrågor. SFO framhåller att en slutlig lag- stiftning som baseras på denna åtskillnad kommer att föranleda tolknings- svån'gheter. Ett önskemål från SFO är därför att lagstiftaren i motiven ytterligare utvecklar hur gränsen är avsedd att dras i tvistiga fall. SFO konstaterar att kommitténs förslag bygger på samordnade förhandlingar. vilket innebär att de fackliga organisationerna förutsätts vara beredda att sinsemellan lösa uppkommande problem. SFO påpekar att om organisatio- nerna förblir oeniga i någon fråga saknas i kommittéförslaget anvisning på en konfliktlösningsmekanism. Arbetsgivaren saknar enligt förslaget varje möjlighet att medverka, bl.a. på grund av att han inte har rätt att ta initia- tiv till avtalsreglering av inflytandefrågor. Enligt SFO:s mening kan det bli mycket svårt för företagsledningen att avgöra vilken organisation som skall ha rätt att förhandla, utöva tolkningsföreträde. kräva information etc. i de fall organisationema inte är eniga. SFO noterar vidare att kommittén inte föreslagit några metoder att komma tillrätta med organisationer eller grupper som inte svarar mot de krav som den föreslagna lagstiftningen ställer. Enligt lagförslaget skulle de lokala fackliga organisationerna få en omfattande förfoganderätt över viktiga områden. Kommittén har därvid. anför SFO. utgått från att organisationerna har en sådan vilja och förmåga till samarbete med sina motparter på arbetsgivarsidan. att resultatet blir ef- fektivt fungerande företag. SFO menar att i de flesta fall är väl detta också möjligt. SFO framhåller dock att det finns en påtaglig risk för att den kom- mande lagstiftningen kan komma att missbrukas för syften. som inte är uteslutande fackliga och som är ägnade att störa verksamheten och åstad- komma beslutsförlamning i företagen.

• Sida 33
•  Original

Prop. 1975/76: 105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 19

Det sistnämnda förhållandet uppmärksammas också av Svenska kom- munförbundet som hävdar att en grundläggande förutsättning för en lag- stiftning om medinflytande är att partema på arbetsmarknaden utövar sitt inflytande på ett ansvarsfullt sätt. Erfarenheterna av den hittillsvarande ut- vecklingen inom vårt land ger enligt förbundet all anledning att betrakta detta som en realistisk förutsättning. Förbundet anser emellertid att det är erforderligt att i lagstiftningen skapa skydd mot risken för det mindre san- nolika handlandet. där endera parten låter sitt agerande helt styras av kortsiktigt bevakande av egna intressen. Enligt förbundet är det viktigt att observera. att båda parter har rätt att kräva att sådana skyddsmekanismer skapas.

Arbetsledarnas situation uppmärksammas särskilt av TCO och SALF. T('() framhåller att arbetsledarnas arbete självfallet påverkas när arbetets ledning och fördelning hänförs till det förhandlingsbara området. TCO så- ger sig emellertid föredra att inte behandla dessa frågori sitt yttrande. ef- tersom organisationen inte är övertygad om att 'de lämpar sig att lösas ge- nom lagstiftning. Det är enligt TCO:s mening möjligt att dessa frågor bättre löses genom kollektivavtalsregleting. Erfarenheterna av den nya arbetar- skyddslagen och skyddsombudsverksamheten visar. anför SALF. att den enskilde arbetstagaren har fått en bättre möjlighet att på den egna arbets- platsen påverka sin egen arbetssituation i arbetsmiljöfrågor. SALF har övervägt möjligtheterna att ge den enskilde arbetstagaren ett ökat inflytan— de på övriga frågor. som berör honom nära och dagligen. och därvid funnit att systemet med skyddsombud kan användas som modell. SALF betonar att detta inte får innebära att den lokala fackliga organisationen förlorar sin möjlighet dels att utöva inflytande på övergripande frågor. dels att ge hjälp i och __handlägga de frågor som berör de enskilda arbetstagarna nära och dagligen. Ett sådant system i lagstiftningen. menar SALF. kan utformas enligt följande principer. Ai'betstagarorganisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal skall vid arbetsställe som regelbundet sysselsät- ter minst fem arbetstagare ges möjlighet att utse inflytandeombud i till- räckligt antal. med uppgift att gentemot arbetsgivarens representant på ar- betsstället företräda den grupp som han representerar. Tanken härmed är att det skall utses ett inflytandeombud för varje arbetsledarområde. efter- som arbetsledaren för arbetsgivarens räkning handlägger de flesta frågor som berör den enskilde arbetstagaren nära och dagligen. lnflytandeombu- dcts uppgift blir att vara mottagare av arbetsgivarens primära förhand- lingsskyldighet och informationsskyldighet. lnflytandeombudet skall vida- re ha rätt att ta upp förhandlingar med den arbetsledare som normalt hand- lägger de frågor som berör den grupp arbetstagare inflytandeombudet representerar. Om inflytandeombudet så begär. skall vederbörande ar- betsledare avvakta med beslut eller åtgärd som berör de arbetstagare som inflytandeombudet representerar. lnflytandeombudet skall vidare äga rätt att hänskjuta frågor till den lokala fackliga organisationen. Avsikten med

• Sida 34
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arhetsmarknadsdepartementet 20

denna regel är att en fråga med principiell betydelse för flera än den grupp inflytamleombudet representerar bör kunna hänskjutas till klubben eller motsvarande. Den lokala fackliga organisationen skall också äga rätt att ta upp fråga till prövning utan att detta påkallas av inflytandeombudet. Ge- nom systemet med inflytandeombud anser SALF att det skapas möjlighet för de anställda att få det inflytande, som har anvisats i direktiven till kom- mittén. på de frågor som berör dem nära och dagligen. Dessa frågor kom- meri så fall inte att handläggas och avgöras långt ifrån och över huvudet på dem som berörs. SALF understryker att detta system inte på något sätt utesluter att det lagstadgade inflytandet i företagen kommer att behöva kompletteras genom kollektivavtal för att i de medelstora och stora företa- gen kunna garantera inflytandet för större grupper av arbetstagare i de frå- ger som varken är av övergripande natur eller omfattas av systemet med inflytandeombud.

Svenska siiåfolksjörbundet framhåller att det inte kan bortses ifrån att förhållandena till sjöss i särskilda fall kan kräva helt annan reglering av re- lationerna mellan arbetsgivare och arbetstagare än vad som kan anses lämpligt och ändamålsenligt i land. Dessa av naturliga skäl förefintliga olik- heter bör. enligt förbundets mening. enklast kunna utjämnas genom att lagstiftningen till visa del görs dispositiv. Sjöfolksförbundct påpekar vida- re att det är mycket vanligt att fartyg övergår i utländsk ägo. Genom ägar- skiftet kommer i sådana fall arbetsförhållandena att lyda under utländsk lag. Sådant ägarebyte medför vittgående konsekvenser för s_iömännens so- ciala ställning och enligt förbundets uppfattning bör de ombordanställda därför få ett vidsträckt inflytande över fartygsförsäljningar.

Grafiska ku'kfc'irbumlet ställer sig frågan om de anställdas demokratiska och arbetsrättsliga intressen är tillgodosedda när data införs i företagen. Förbundet menar att det med tanke på den alltmer ökade användningen av datatekniken inom industrin är nödvändigt att införa regler som ger de an- ställda ett klart inflytande vid avgörande behandling av olika projekts ge- nomförande.

Många remissinstanser. främst sådana som företräder arbetsgivarsidan. menar att kommitténs förslag inte är lämpligt för de små och medelstora företagen. De mindre företagens konkurrensförmåga och effektivitet har i hög grad. anför Svensk industriförening, sin grund i flexibilitet och snabb anpassningsförmåga. Enligt föreningens mening skulle denna styrka till stor del förloras om den byråkratiska och regelomgärdade samarbetsform. som kommittén föreslår. skulle införas. Föreningen anser att det är nöd- vändigt med en radikal omarbetning av förslaget med inriktning på anpass- ning till de mindre företagen. KAB förespråkar en lösning som innebär att vissa regler i den föreslagna lagen görs dispositiva medan andra remissin- stanser föreslår att lagen inte skall bli tillämplig på företag med mindre än ett visst antal anställda. De små företagens problem berörs även av bl. a. SAF. SHIO. Sveriges köp/nannaförbunal. FFO. Svenskajöretagares riks-

• Sida 35
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 21

förbund. SPF och statens industriverk.

En viktig och solidarisk målsättning för samhället och fackföreningsrö- relsen är. enligt Harule/sanstiilltlas förbund. att utvecklingen av arbetsli- vets demokratisering blir likartad i stora och små företag. Förbundet un- derstryker att problemen med fackligt arbete vid små företag måste utre- das och lösas inom en snar framtid. Andra remissinstanser som tar upp problemen för den fackliga verksamheten vid de mindre företagen är Be- klädnadsarbetarnas förbund. Svenska lantarbetard'örbundet och Fastig- hetsanställdasförbund. _

Ett flertal remissinstanser framhåller att det finns risk för motsättningar mellan arbetstagarens intresse av inflytande och andra intressenters an- språk på att få fastställa inriktning och målsättningar i vissa verksamheter. även utanför den offentliga sektorn. Frågan berörs av bl. a. kammarrätten i Stockholm, länsstyrelsen i Älvsborgs län, KFO. SFO. KAB, LO och SA CO/SR. Exempel på områden där sådana intressekollisioner kan uppstå är kooperationen. folkrörelseföretagen. massmediaområdet och samhälls- ägda företag som drivs i aktiebolagsform.

Med anledning av risken för kollision mellan de egna medlemmarnas in— tressen och den föreslagna förhandlingsrätten och rätten till inflytande, an- ser KFO att det är av yttersta vikt att för konsumentkooperationens del i ett huvudavtal fastslå gränserna mellan arbetslednings- och företagsled- ningsfrågor.

Enligt SF O:s mening äger synpunkterna i reservanten Aldestams yttran- de angående bibehållande av nu gällande avtalsförbud för den offentliga sektorn giltighet även för vissa statsägda bolag. Som exempel på sådana bolag nämner SFO Statsföretag AB. ABAB. AB Vin & Spritcentralen samt AB Tipstjänst.

] några remissyttranden berörs kommittéförslagets förhållande till annan lagstiftning.

De arbetsrättsliga förändringarna kräver. enligt LO.-s mening. en över- syn av lagstiftningen inom andra områden, bl. a. aktiebolagslagen och la- gen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. LO hävdar att medbestämmanderätt för de anställda måste garanteras även vid försälj- ning av företag eller större aktieandelar.

TCO påpekar att konsekvensändringar torde krävas, förutom i den asso- ciationsrättsliga lagstiftningen. i kommunallagarna. sjömanslagen och sek- retesslagen. Organisationen förutsätter att detta anpassningsarbete ge- nomförs med största skyndsamhet så att den av kommittén föreslagna la- gen så långt som möjligt kan tillämpas fullt ut från den ljanuari 1977. Skul- le denna anpassning inte vara helt avslutad vid nämnda tidpunkt menar TCO att detta förhållande inte får åberopas som skäl för att även uppskjuta ikraftträdandet av den nu aktuella lagen. TCO understryker särskilt vikten av att en översyn av gällande aktiebolagslag företas i samband med refor- meringen av arbetsrättslagstiftningen.

• Sida 36
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arhetsmarknadsdepartementet 22

Enligtjuria'iskafakulteten vid Uppsala universitet hade det i högsta grad varit önskvärt att tilltänkta arbetsrättsliga och associationsrättsliga refor— mer på företagetsdemokratins område hade samordnats och genomförts samtidigt. Liknande synpunkter framförs avjuridiskafakulteter: vid Lunds universitet och Svensk indastriförening.

Statens indastriverk påpekar att det utgör ett problem att skilda inflytan- delagar kompletterar varandra men att gränserna i vissa fall kan uppfattas som oklara. Enligt verket torde således kommitténs förslag göra frågan om styrelscreprcsentation förhandlingsbar för de anställda inom samtliga före- tag. medan den nuvarande styrelserepresentationslagstiftningen stipulerar att representation i styrelsen utgör en rättighet för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar med minst 100 anställda. Verket framhåller" att detsamma gäller den rätt till information som överenskommelsen om eko- nomikommitté och arbetstagarkonsulter ger de anställda i företag med fö- retagsnämnd.

TCO efterlyser ett klargörande av begreppet lokal organisation. speciellt när det gäller det statliga området. Den kommande lagen och motivskriv- ningarna får enligt TCO inte hindra de fackliga organisationerna från att bi- behålla sina nuvarande organisationsformer eller försvåra eller omöjliggö— ra för förbunden att i framtiden ändra sin organisationsuppbyggnad på sätt de själva finner lämpligt. TCO anser vidare att begreppen huvudorganisa- tion och centralorganisation närmare borde ha behandlats av kommittén inte minst beroende på att många lagar hänvisar till huvudorganisations- begreppet i FFL. F.nligt TCO:s mening bör FFL:s bestämmelser om hu- vudorganisation bibehållas i en ny lagstiftning. Även Al.) anser att frågan om huvudorganisationsbegreppet bör få sin lösning i förevarande samman- hang. Som utgångspunkt för fastställandet av vilka organisationer på ar- betstagarsidan som skall ha rätt att göra avsteg från annars tvingande lag genom kollektivavtal bör. enligt AD. väljas dels de uttalanden som gjordes i lagrådet i 1970 års proposition med förslag till arbetstidslagstiftning. dels vad som har anförts i ämnet i prop. 1973: 129 och 1974: 88. Det kan enligt AD övervägas att som huvudsakligt kännetecken på organisationen utnytt- ja det förhållandet att organisationen brukar sluta kollektivavtal av riksav- talskaraktär för sina medlemmar.

Vissa remissinstanser uppehåller sig vid den tekniska utformningen av kommitténs lagförslag.

Genom kapitelrubriker och förhållandevis korta paragrafer har den före- slagna lagen. enligt RRV.-s mening. blivit tämligen överskådlig och förefal- leri så måtto mer lättillämpad än de författningar som idag gäller på områ- det. RRV noterar att kommittén i sitt förslag sökt använda ett modernare och l'zittillgängligare språk än det på vilket gällande arbetsfredslagstiftning är avfattad. Här anser dock verket att ytterligare förbättringar torde kunna åstadkommas.

Synpunkter av mer kritisk natur framförs av Svea hovrätt. juridiskufa-

• Sida 37
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 33

kli/teten vid Lunds universitet. LO. TCO och SAF.

Med hänsyn till den stora och inte genomgående arbetsrättsligt skolade krets som berörs av den föreslagna lagen och till de reglerade frågornas art är det, enligt Svea hovrätt. av särskild vikt att redan lagtexten ger klarläg- gande besked om vad som skall gälla. Hovrätten menar att motivuttalan- den som är svårförenliga med eller långsökta i förhållande till lagtexten in- te är tillfyllest som reglering. Ifall av allmänt hållen lagtext på punkter där gemensamma värderingar saknas. måste enligt hovrättens uppfattning en- tydiga motivuttalanden föreligga. Dessa synpunkter är, fortsätter hovrät- ten, närmast föranledda av vad kommittén anfört i anslutning till bestäm- melserna om fredsplikt. utvidgad förhandlingsrätt och primär förhand- lingsskyldighet. skälig ursäkt vid olovlig stridsåtgärd samt rörande storle- ken av det skadestånd arbetstagare kan åläggas att utge för deltagande i olovlig stridsåtgärd.

Från formell synpunkt finns det. anför juridiska fakulteten vid Lunds universitet. en del att säga om lagtextens utformning. När sakliga ändring- ar inte åsyftats har den ofta ålderdomligt och osmidigt formulerade lagtex- ten i de lagar som nu föreslås upphävda fått ingå oförändrade i (len nya la- gen. Även den nya lagen. fortsätter fakulteten. är på sina håll tungt och otympligt formulerad. Frågan är enligt fakultetens mening om inte en språklig översyn av hela lagtexten med sikte på enklare och klarare språk vore på sin plats. Det rör sigju denna gång om en lag som bör kunna läsas och förstås långt utanförjuristcrs och andra fackkunnigas krets.

LO menar att det snåriga och onödigt tillkrånglade språket i kommitténs betänkande inte uppfyller ens de mest elementära krav på begriplighet. 1 den kommande propositionen måste därför. anför LO. språket avsevärt förenklas. Liknande synpunkter framförs av TCO.

SAF anför att den juridiska analysen av naturliga skäl präglar även de' överväganden varpå betänkandet såsom lagförslag bygger. 1 det avseendet säger sig SAF emellertid inte kunna frigöra sig från intrycket att den for- mella juridiken i vissa hänseenden har drivits väl långt. Begrepp och dis- tinktioner som teoretiskt är svåra att uppfatta har enligt SAF:s mening lagts till grund för tillämpningsregler som knappast kan iakttas i det prak- tiska livet.

Eftersom den föreslagna lagstiftningens tyngdpunkt ligger i arbetstagar- nas rätt till medbestämmande. anser LO och TCO. i likhet med löntagarre- servanterna. att lagen bör kallas "lag om medbestämmande".

SFO anser att en realistisk bedömning ger till resultat att det blir mycket svårt att hinna genomföra kommitténs förslag på ett tillfredsställande sätt fram till årsskiftet 1976/77. Om man önskar bibehålla den 1 januari 1977 som datum för ikraftträdande. kan. anför SFO. ett alternativ vara att sänka ambitionsnivån i detta reformsteg för att vid senare tidpunkt återkomma med ytterligare åtgärder. Ett successivt genomförande av arbetsrättsrefor- men förespråkas av Sveriges köpmannajörbuna' och KFO.

• Sida 38
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 24

Från arbetstagarorganisationemas sida framhålls att lagen inte får för- dröjas och att den måste träda i kraft som planerat.

Förutom de i andra avsnitt redovisade kraven på utredning av skilda frå- gor framför remissinstansema en del ytterligare förslag till frågor som de anser böra utredas vidare.

Med tanke på den snabba strukturomvandling inom svenskt näringsliv, som bl. a. innebär att fler och fler företag kommer att ingå i olika typer av koncernförhållanden. menar SPF att det är viktigt att förhållandena i dessa avseenden blir föremål för en fördjupad utredning. Vad beträffar sådana fall där ett utländskt bolag är moderbolag anser SPF det rimligt att avvakta de utredningar som arbetar på detta område.

LO. TCO, SAC ()/SR och juridiska fakulteten vid Uppsala universitet tar upp frågan om fackföreningsfunktionärers rätt att besöka arbetsplatser.

LO anser det vara anmärkningsvärt att arbetsrättskommittén, trots att det ingått i kommitténs uppdrag. inte har behandlat tillträdesrätten. LO framhåller att många av LO:s förbund kräver lagstiftning som ger fackliga funktionärer rätt till tillträde till arbetsplatsen. LO menar att denna fråga måste lösas i anslutning till det fortsatta lagstiftningsarbetet. Frågan måste enligt LO:s uppfattning lösas så att både anställda lokala och centrala fack- liga företrädare och valda fackliga företrädare får en ovillkorlig tillträdes- rätt till inte bara den egna arbetsplatsen. TCO anför liknande synpunkter och uttalar vidare att många förbund inom TCO är organiserade på ett så- dant sätt att lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen in- te kan tillämpas på dem i samma utsträckning som inom övriga förbund. Det är därför såväl ett rättvisekrav som en nödvändig förutsättning för dessa förbund. att frågan om de fackliga förtroendemännens ställning får en snabb. total och slutgiltig lösning. Även TCO förutsätter att detta sker i förevarande sammanhang eller åtminstone genom tilläggsdirektiv till kom- mittén. Ett annat förhållande som tas upp av LO är att varken de fackliga organisationema eller samhället utan arbetsgivarens samtycke kan komma in på arbetsplatserna för att genomföra forskningsprojekt. Som exempel nämner LO den verksamhet som bedrivs av kommittén för försöksverk- samhet med vuxenutbildning och forskning som bedrivs med anslag från arbetsmiljöfonden. LO säger sig utgå från att frågorna om betalning och fr- nansiering löses i linje med föredragande statsrådets uttalande i prop. 1974: 88.

SACO/SR anser att frågan om fackliga förtroendemän och andra funk- tionärers tillträde till arbetsplatsen bör utredas i syfte att säkerställa fritt tillträde för förtroendemän och funktionärer.

Juridiska fakulteten vid Uppsala universitet betonar att den företagsde- mokratiska reformen bör bygga på att föreningarna skall ha goda möjlighe- ter att inhämta upplysningar om rådande förhållanden på de enskilda ar- betsplatserna. Ett naturligt led i reformen synes enligt fakulteten vara att sådan besöksrätt nu lagfästs. Fakulteten anser att besöksrätten bör be-_

• Sida 39
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 25

gränsas till att avse ändamål som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och vidare att det synes rimligt att varje fackförening som har medlemmar anställda på arbetsplatsen tillerkänns besöksrätt i skälig ut— sträckning.

Betydelsen av utbildning och information i samband med den nya arbets- rättsliga lagstiftningen betonas av en rad remissinstanser. Finansieringen av denna verksamhet måste enligt flera remissinstansers uppfattning bäras av produktionen.

TCO noterar med tillfredsställelse att kommittén genom tilläggsdirektiv har fått i uppdrag att framlägga förslag till riktlinjer för informations- och utbildningsinsatser från samhällets sida i anslutning till att den nya lagen träder i kraft. TCO framhåller att den kommande lagen medför ett mycket stort behov av allmän information samt av utbildning av framförallt de fackliga förtroendemän. som skall tillämpa lagen. Liknande synpunkter framförs av LO. SAC O/SR samt länsstyrelserna i Gävleborgs och Väster- bottens lätt.

LO framhåller att det. med hänsyn till att reformen kommer att få stor betydelse för både företagen och samhället samt till att företagsdemokratin måste ses som en integrerad del av företagets verksamhet. är naturligt att produktionen får bära kostnaderna för utbildnings- och informationsverk- samheten. Samma uppfattning har TCO och SACO/SR.

SALF framhåller att förbundet har mycket goda erfarenheter från den gemensamma utbildningen av skyddsombud och arbetsledare. Förbundet anser därför att arbetsledare och fackliga förtroendemän..i enlighet med vad som gäller i arbetsmiljöfrågor. bör ges erforderlig utbildning. Utbild- ningen bör så långt som det är möjligt bedrivas gemensamt. då detta ger möjlighet att diskutera bl. a. olika samarbetsfrågor på arbetsplatsen. SALF menar vidare att samtliga arbetsledare utöver denna utbildning bör få sär- skild arbetsledarutbildning till följd av den nya lagstiftningen Och inflytan- deavralen. Denna särskilda arbetsledareutbildning bör enligt förbundets mening anordnas och bekostas av företagen.

SACO/SR understryker att de genomgripande förändringarna ställer krav på problemlösningsinriktad beteendevetenskaplig forskning och ut- värderande forskning. Organisationen framhåller vikten av att forskningen på dessa områden ges omfattande resurser och stark förankringi de fackli- ga organisationerna.

Statens invandrarverk betonar att staten måste. i samarbete med de fackliga organisationerna och invandrarorganisationerna utforma en 'lätt- fattlig information om innebörden av den nya lagstiftningen också på in- vandrarspråk.

• Sida 40
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet %

3. Föreningsrätt 3.1 Gällande rätt

Med termen föreningsrätt avses i FFL rätten att tillhöra och utnyttja medlemskap i arbetsgivare- och arbetstagareförening utan att bli utsatt för påtryckningar eller annan obehörig inblandning av motpart i anställnings— förhållandet. Det är med andra ord fråga om det privaträttsliga (civilrättsli— ga) begreppet föreningsrätt i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetsta— gare. Såsom föreningsrättsliga problem betecknas ibland också problem som rör förhållandet mellan föreningar. ekonomiska eller ideella. och de- ras medlemmar eller som rör verkan gentemot utomstående av rättshand- lingar som företas på föreningens vägnar. Sådana problem är i princip inte av arbetsrättslig natur och regleras inte i FFI. Inte heller reglerar den lagen föreningsrätten (föreningsfriheten) i den mån därmed menas den allmänna medborgerliga rätten att utan hinder eller inblandning av offentlig myndig- het sammansluta sig till föreningar och att i sådana verka för gemensamma syften. '

Enligt 2 & första stycket FFL är en förening av arbetstagare i lagens me— ning en förening som består av arbetstagare och enligt stadgarna har till uppgift att ta tillvara arbetstagarnas intressen rörande anställningsvillkor och förhållandet i övrigt till arbetsgivaren. En förening av arbetsgivare är enligt 2 & andra stycket en motsvarande sammanslutning på arbetsgivarsi— dan. '

l 3 35 första stycket FFL anges närmare vad som menas med termen för— eningsrätt i lagen. Där sägs att föreningsrätt är rätten för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra sådan förening. som anges i 2 5 i lagen. att utnyttja medlemskap i sådan förening och att verka för förening eller för bildandet av sådan. Föreningsrätten skall enligt 3 & andra stycket lämnas okränkt. [ 3 & tredje stycket beskrivs vad som skall anses vara en kränkning av för— eningsrätten. Sammanfattningsvis kan en sådan kränkning sägas bestå i en åtgärd. som vidtas på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan mot någon på andra sidan i ett anställningsförhållande för att förmå denne att inte utnytt— ja sin föreningsrätt eller för att skada honom för att han har utnyttjat sin rätt. Föreningarna som sådana skyddas av lagen endast indirekt på så sätt. att de enligt 3 & andra stycket inte är skyldiga att tåla sådan kränkning av enskild arbetsgivares eller arbetstagares föreningsrätt som innebär intrång i föreningens verksamhet.-Skyddet för föreningsrätten kan inte sättas åt si— dan genom avtal. Kränkning av föreningsrätten och intrång i förenings verksamhet kan föranleda skadeståndsansvar enligt närmare regler i lagen (20—25 55). Sker föreningsrättskränkning genom att avtal sägs upp eller genom annan sådan rättshandling eller genom bestämmelse i avtal, är vida— re rättshandlingen eller bestämmelsen ogiltig (3 & fjärde stycket). Talan om föreningsrättskränkning föres hos AD och prövas enligt lagen LRA (29 å).

• Sida 41
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 27

1 3 %$ femte stycket FFL stadgas särskilt att lagens bestämmelser om skydd för föreningsrätten inte hindrar föreskrifter i avtal att arbetsledare inte får vara medlem i förening. som "avser tillvaratagande av honom un- derställd personals intressen gentemot afbetsgivaren. Detta betyder med andra ord att s.k. arbetsledareklausuler-tillåts. Lagens bestämmelser om kränkning av föreningsrätten ärinte tillämpliga på åtgärder som grundas på ' sådan föreskrift i avtal. Med arbetsledare menas enligt en avslutande be- stämmelse i stycket den som är anställd att såsom arbetsgivarens ställföre- trädare leda. fördela och kontrollera arbete. vilket utföres av honom un- derställd personal och i vilket han inte annat än tillfälligtvis själv deltar.

3.2. Kommittén

l arbetsrättskommitte'ns direktiv berörs inte närmare föreningsrätten. Kommitténs utredningsuppdrag har emellertid omfattat en allmän översyn av hela det område. sorti brukar sägas höra till arbetsfredslagstiftningen. och av vilket föreningsrätten är en viktig del. Mot den bakgrunden har kommittén granskat även den föreningsrättsliga delen av FFL och invente- rat de problem som finns på det området. Därvid har kommittén tagit upp dels vissa grundläggande frågor som alla kan sägas beröra omfattningen av det lagstadgade skyddet för föreningsrätten. dels vissa problem av mindre allmän räckvidd som under senare år har aktualiserats i rättspraxis eller i andra sammanhang. Bortses frånjusteringar av närmast teknisk och redak- tionell art föreslår kommittén ändringar i den nu gällande lagstiftningen en- dast påen punkt: kommittén menar att bestämmelserna i 3 % femte stycket FFL om tillåtligheten av arbetsledareklausuler kan strykas utan att för den skull möjligheterna från föreningsrättslig synpunkt att träffa avtal med så- dana klausuler inskränks.

Vill man översiktligt beskriva omfattningen av deti FFL stadgade skyd— det för föreningsrätten kan sägas att enbart den s. k. positiva föreningsrät- ten är skyddad av lagen men däremot inte den negativa föreningsrätten. dvs. rätten att stå utanför förening. att skyddet i princip förutsätter ett an- ställningsförhållande (här bortses från 5. k. beroende uppdragstagare) eller med andra ord att lagen inte ger något skydd åt arbetssökande och i princip inte heller åt förutvarande arbetstagare och att förening inte har något "självständigt" skydd enligt lagen utan enbart skyddas mot intrång i verk- samheten genom kränkning av enskildas föreningsrätt. På alla dessa punk- ter har alltsedan sekelskiftet. då lagstiftning på föreningsrättens område först sattes i fråga. stått diskussion om hur långt det lagstadgade förenings- rättsskyddet bör sträcka sig. Förslag har tid efter annan och även på sena- re tid framställts om utvidgningar av skyddet för föreningsrätten.

Kommitténs betänkande innehåller en redogörelse för hur dessa frågor har behandlats i tidigare lagstiftningssammanhang och för de förslag som

• Sida 42
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 33

framförts på området (SOU l975: [ s. 2|3ft). Mot bakgrund därav diskute- rar kommittén önskvärdheten av ifrågasatta utvidgningar och möjligheter- na från rättsliga och andra synpunkter att genomföra dem. Resultaten av denna diskussion är i huvudsak följande.

Som nyss nämnts bereder FFL. såvitt gäller arbetstagarsidan. i princip skydd enbart för redan anställda arbetstagares anspråk på att få tillhöra facklig organisation och utnyttja medlemskap i denna (den positiva för- eningsrätten). Anställda arbetstagare kan emellertid numera. när det gäller själva anställningstryggheten. sägas ha fått ett motsvarande skydd även för rätten att utan inblandning från arbetsgivarsidan stå utanför förening: den omständigheten att arbetstagare är oorganiserad anses nämligen inte vara saklig grund för uppsägning eller avskedande enligt lagen om anställ- ningsskydd eller för att vägra företrädesrätt till ny anställning enligt samma lag. vare sig arbetsgivaren är bunden av s.k. organisationsklau- sul eller inte. Mot andra åtgärder från arbetsgivarens sida i syfte att påverka arbetstagare att organisera sig finns däremot i princip inte något rättsligt skydd. Och arbetssökande har med undantag för vissa speciella si- tuationer inte något skydd gentemot den arbetsgivare. hos vilken de söker arbete. vare sig för rätten att utan inblandning vara fackligt organiserad el- ler för rätten att stå utanför förening. Häri torde numera ligga den i prakti- ken väsentligaste begränsningen av det lagstadgade föreningsrättsskyddet.

I sin analys av hithörande frågor framhåller kommittén att en arbetsgiva- res vägran att anställa arbetssökande på grund av att denne är fackligt or- ganiserad. tillhör viss facklig organisation (i stället för en annan) eller är och vill vara oorganiserad visserligen kan bero enbart på arbetsgivarens egen inställning. I regel är skälet till arbetsgivarens handlande emellertid att söka i att han har i förhållande till viss organisation på arbetstagarsidan bundit sig för att inta en viss attityd till de anställdas organisationsförhål- landen. Frågan om tillåtligheten och de rättsliga verkningarna av organisa- tionsklausuler är med andra ord en betydelsefull aspekt. kanske den prak- tiskt viktigaste. både av problemet om rättsligt skydd för den negativa för- eningsrätten och av frågan om skydd för arbetssökandes föreningsrätt.

Kommittén konstaterar att frågan huruvida lagstiftningen bör innefatta skydd även för den negativa föreningsrätten i princip är en fristående vär- deringsfråga. Enbart därav att lagen skyddar den positiva föreningsrätten behöver inte av logiska eller rättsliga skäl följa. att även den negativa rät— ten skall skyddas. Den positiva föreningsrätten uppfattas i allmänhet som en förutsättning för en rättsligt skyddad förhandlingsrätt och skälen till stadganden i lag till dess skydd är att hämta i detta samband. De skäl som skulle kunna åberopas till stöd för ett skydd i lag för den negativa för- eningsrätten är principiellt av annan innebörd. Ytterst skulle det här vara fråga om den allmänna värderingen. att skydd bör ges åt den enskildes "ekonomiska självbestämmanderätt” i förhållandet till andra. organisatio- ner och enskilda.

• Sida 43
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 29

Utan att närmare gå in på de här aktuella värderingsfrågorna slår kom- mittén fast. att ett skydd för den negativa föreningsrätten i relationen mel- lan arbetsgivare och arbetstagare i och för sig skulle kunna komma till ut- tryck i FFL genom att den där beskrivna föreningsrätten angavs omfatta inte bara rätt att tillhöra förening utan även rätt att inte tillhöra förening. Kommittén finner emellertid att en rad omständigheter sammantagna ut- gör avgörande skäl för att inte i det här aktuella lagstiftningssammanhanget lägga fram förslag till lagreglering av den negativa föreningsrätten. Till dessa omständigheter hör enligt kommittén till en början att frågan om skydd mot organisationstvång har betydelse även utanför arbetsmarkna- dens förhållanden och att det därför kan hävdas. att den bör övervägas i ett större sammanhang. Även om man håller sig inom ramen för arbetsmark— nadens förhållanden är vidare att märka. att problemen inte enbart eller ens i första hand berör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Tvärtom är det främst frågor om förhållandet mellan organisationer och enskilda på vardera sidan som är de i sammanhanget betydelsefulla. Skall lagstiftning övervägas. talar därför enligt kommitténs mening flera skäl för att detta Sker med beaktande av sidor av saken som ligger utanför kom— mitténs utredningsuppdrag. Men kommittén finner dessutom att vissa sär— skilda skäl talar emot en begränsad reform. vilken enbart skulle gälla för— hållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Dessa skäl berör både re- formens faktiska betydelse. främst att den skulle få praktisk effekt enbart tillsammans med en utvidgning av föreningsrättsskyddet till att omfatta även arbetssökande. och den rättsliga sidan av problemet. På den senare punkten utvecklar kommittén särskilt hur ett rättsligt skydd för den negati— va föreningsrätten efter i princip samma regler som hittills utbildats till skydd för den positiva skulle komma att innebära en knappast önskvärd utveckling i riktning mot rättslig skyldighet för arbetsgivarna att i alla-hän— seenden och oberoende av organisationstillhörighet behandla alla arbetsta— gare lika. Häri skulle. betonar kommittén. ligga verkningar för det fackliga organisationsväsendet som manar till försiktighet.

I viss mån liknande överväganden ligger bakom att kommittén avstår från att lägga fram förslag om skydd för arbetssökandes föreningsrätt. Ett effektivt skydd på detta område skulle nämligen. framhåller kommittén. inte kunna upprätthållas utan att arbetsgivarna i princip ålades att i varje fall av konkurrens om anställning styrka. att alla sökandes meriter värde— rats på ett helt objektivt sätt. Ytterst skulle resultatet bli att man tvangs in- föra obligatorisk arbetsförmedling eller något liknande system. Olika i och för sig tänkbara lösningar av mindre långtgående art skulle bli av mindre värde med hänsyn till uppenbara möjligheter till kringgående och givna be- Visningssvårigheter.

Kommittén granskar i detta sammanhang särskilt problemen kring olika slag av organisationsklausuler och kommer. efter att ha redovisat resulta- tet av vissa undersökningari frågan. till slutsatsen att det numera är en klar

• Sida 44
•  Original

Prop. 1975/761105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 30

minoritet av arbetstagarna på arbetsmarknaden i dess helhet som omfattas av kollektivavtal med sådana klausuler (vid årsskiftet l973—l974 totalt omkring 15 f?r av medlemmarna i vissa LO-förbund representerande skilda branscher och med omkring 550000 medlemmar). Kommittén anför vissa rättsliga skäl. i princip desamma som vid diskussionen av frågan om en all- män regel till skydd för den negativa föreningsrätten. mot ett förbud i lag mot organisationsklausuler. När kommittén härefter förklarar sig inte vilja lägga fram förslag till lagstiftning på området tillägger den. att den beaktar det allmänna betraktelsesätt som synes prägla arbetsmarknadens parter. nämligen att frågan om organisationstillhörighet bör i princip få fritt avgö- ras av den enskilde. I anslutning härtill uttalar kommittén vidare som sin bestämda mening att facklig anslutning principiellt bör ske frivilligt och be- ro av den enskildes bestämmanderätt: avsaknad av lagstadgat förbud får inte medföra missbruk av den avtalsfrihet som råder på området. Kom- mittén konstaterar slutligen att parterna numera i allmänhet undviker att ta med organisationsklz-rusuleri kollektivavtal och tillägger att frågan om lag- stiftning bör tas upp på nytt om framdeles menliga effekter av rådande av— talsfrihet skulle uppträda.

[ sin behandling av den lagstadgade föreningsrättens omfattning tar kommittén avslutningsvis upp frågan om ett direkt och självständigt skydd för föreningars anspråk på att ostört få bedriva sin verksamhet. Kom- mittén konstaterar att denna fråga hänger samman med frågan om skydd för arbetssökandes föreningsrätt. eftersom systematisk vägran av arbetsgi- vare att anställa facklig organisations medlemmar brukat betecknas såsom det för svenska förhållanden enda praktiskt betydelsefulla fallet av intrång i förenings verksamhet utan att enskildas föreningsrätt kränks. Detta sam- band visar enligt kommittén att en allmän regel om skydd för förenings verksamhet skulle föranleda i princip samma invändningar som ett lagstad- gat skydd för arbetssökandes föreningsrätt. Även vid sidan härav skulle emellertid en utvidgning av den föreningsrättsliga lagstiftningen till att om- fatta ett självständigt skydd för föreningars verksamhet medföra svårighe- ter. främst när det gäller gränsdragningen t. ex. till områdena för den all- männa yttrandefriheten och för rätten att vidta fackliga stridsåtgärder till stöd för en ståndpunkt i en materiell tvistefråga. Mot denna bakgrund för- klarar sig kommittén även på detta område vilja avstå från att föreslå en ut— vidgning av gällande föreningsrättslagstiftning.

Ledamoten Ekinge förklarar. att det enligt hans förmenande borde ha varit en naturlig uppgift för kommittén att bygga ut föreningsrättsskyddet till ett fullt lagligt föreningsrättsskydd för arbetssökande. Ledamoten Oskarson yttrar att han godtar kommitténs uppfattning. att avgörande skäl talar för att inte i förevarande lagstiftningssammanhang lägga fram förslag till reglering av den negativa föreningsrätten. men att han samtidigt vill framhålla att han finner denna fråga vara av mycket stor principiell bety- delse för den enskilde individen. varför den negativa föreningsrätten i hela

• Sida 45
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 31

dess vidd snarast bör göras till föremål för utredning med inriktning på lagstiftning på området.

Som redan nämnts har kommittén på föreningsrättens område också ta- git upp några ytterligare problem som visserligen knappast kan sägas ha samma allmänna räckvidd som de här senast behandlade men som dock har beröring med betydelsefulla aspekter på det lagstadgade förenings- rättsskyddet. Hit hör frågan huruvida principerna för föreningsrättsskyd- det kan under några förutsättningar föranleda skyldighet att träffa kollek- tivavtal och frågan om föreningsrättsskyddet under öppen facklig konflikt. På dessa områden redovisas gällande rätt och erinras om problemens berö- ring med andra områden av det arbetsrättsliga fältet. Såvitt gäller den se- nare frågan hänvisas särskilt till de förslag som läggs fram av kommittén rörande systemet av påföljder för deltagande i olovliga stridsåtgärder. Vidare diskuterar kommittén det s.k. mätningsmonopolet inom byggnads- industrin och redogör för den debatt som förts beträffande AD:s praxis på den punkten. Kommitténs överväganden utmynnar i omdömet att domsto- lens praxis. som bygger på kriteriet teknisk mätning. inte kan sägas vara oriktig från rättslig utgångspunkt. Kommittén avvisar tanken på lagstift- ning i syfte att komma till rätta med vissa olägenheter med nuvarande sy- stem som kritiker av detta ansett sig kunna påvisa. En lagstiftning med in- riktning enbart på problemen kring mätningsrnonopolet skulle enligt kom- mitten te sig svår att passa in i det föreningsrättsliga systemet och en mera allmänt utformad regel skulle möta i princip samma invändningar som bl. a. tanken på lagstiftning mot organisationsklausuler.

] ett särskilt avsnitt om s.k. arbetsledarklausuler redogör kommittén översiktligt för bakgrunden till 3 ä femte stycket FFL och för den faktiska förekomsten av sådana klausuler liksom för de fåtaliga avgöranden röran- de tillämpningen av lagens stadganden på området. som fällts av AD. Vidare redovisar kommittén hur frågan om behovet av regler på området bedömdes vid tillkomsten av 1965 års tjänstemannalagstiftning för den of- fentliga sektorn; med hänsyn till förhållandena inom den sektorn och till möjligheterna att falla tillbaka på allmänna jävsregler ansågs återhållsam- het böra iakttas från statens och kommunernas sida när fråga uppkom om tillämpning av undantagsregeln i 3 & femte stycket FFL på andra arbetsta- gare än dem för vilka regeln ostridigt gällde. dvs. verkmästare och förmän i industriell och liknande drift. och anledning ansågs inte föreligga att med sikte på de offentligt anställda tjänstemännen genom lagstiftning förtydliga FFL:s regler i ämnet. Kommittén har mot denna bakgrund också tagit upp frågan om avskaffande av 3 % femte stycket i det nu aktuella lagstiftnings— sarnmanhanget. Efter en analys av de rättsliga effekterna av en sådan åt- gärd. vilken bygger bl.a. på tanken att det finns vissa konfliktsituationer i vilka enligt sakens natur anspråk inte kan resas på föreningsrättsskydd en- ligt FFL eller med andra ord där åberopande av föreningsrätten skulle framstå som ett missbruk av denna. kommer kommittén till resultatet att

• Sida 46
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 32

något behov av en sådan undantagsregel som i 3 & femte stycket FFL inte finns. Kommittén föreslår därför att undantagsregeln upphävs. Mot detta förslag reserverar sig ledamötema Bratt och Lindström med motiveringen att ett bibehållande av undantagsregeln svårligen kan innebära några olä- genheter. under det att ett avskaffande innebär att man ersätter ett i hu- vudsak klart rättsläge. som ej medfört några olägenheter. med ett oklart rättsläge vars följder är svåra att överblicka.

De förpliktelser som åvilar Sverige på förenings- och förhandlingsrät- tens område till följd av åtaganden i skilda internationella sammanhang granskas av kommittén i ett avsnitt som berör både föreningsrättens och förhandlingsrättens områden. Det är främst ILO-konventionerna nr 87 angående föreningsfrihet och Skyddför organisutionsrätten och tzr 98 an— gående tillämpningen av principerna för arganisationsrätten och den kol- lektiva förhandlingsrätten. som här tilldrar sig intresse. Men även vissa andra ILO-instrument granskas liksom Europarådets kom-'ention (le/14 no- vember [950 att gående sk _vdu' för de mänskliga rättigheterna och de gruml— läggande friheter/ru. den av Europarådet utarbetade europeiska sociala stadgan den 18 oktober I 96] och 1966 års båda FN-konventioner om med- borgerliga och politiska rättigheter resp. om ekonomiska. sociala och kul- turella rättigheter. Kommittén finner efter denna granskning att dess för- slag till lagstiftning på förenings- och förhandlingsrättens område inte i nå- got hänseende strider mot de ifrågavarande internationella överenskom- melserna. Förslaget innebär liksom gällande rätt att alla föreningar. som uppfyller de relativt blygsamma krav i fråga om stadgar och styrelse som ställs upp av vår rättsordning för att en sammanslutning skall kunna be- traktas som en facklig organisation med rättspersonlighet. har en grundläg- gande rätt till förhandlingar med vederbörande motpart och tillerkänns rättslig behörighet att träffa kollektivavtal liksom rätt att med tillgängliga fackliga medel förmå motsidan att träffa sådant avtal. Dessa grundläggan- de förutsättningar för organiserad facklig vcrksamhet är desamma för alla. Och skyddet i förhållande till motpart för rätten att efter fritt val ansluta sig till och verka i föreningar på arbetsmarknaden är också detsamma för alla. Den begränsning av vissa lagstadgade rättigheter enligt kommitténs förslag (12. 13 och 18 55 i lagförslaget) till att tillkomma enbart föreningar. som står i kollektivavtalsförhållande till vederbörande motpart. berör enligt kommitténs uppfattning inte det område (närmast rätten till kollektiva för- handlingar). som åsyftas i ifrågavarande intemationella konventioner. och innefattar därför inte heller något avsteg från Sveriges här aktuella interna- tionella förpliktelser. Kommitténs förslag på dessa punkter innebär inte något ingrepp i den grundläggande rättsliga likställigheten på förenings- och förhandlingsrättens område och försämrar inte i någon mån någon facklig organisations hittillsvarande möjligheter att företräda sina medlem- mar i fackliga frågor. I sammanhanget framhåller kommittén slutligen att en motsvarande begränsning gäller enligt flera andra lagar och att detta in-

• Sida 47
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 33

te ansetts stå i strid mot Sveriges"internationella åtaganden på förenings— och förhandlingsrättens område.

3.3. Remissyttrandena

Kommitténs analyser och förslag på föreningsrätteaswområde har läm- nats utan särskilda kommentarer av de flesta remissinstansema. Några har dock tagit upp de olika aspekter på omfattningen av föreningsrättsskyddet som har diskuterats av kommittén. [ några fall har också kommitténs för— slag om strykning av 3 & femte stycket FFL blivit föremål för tillstyrkandc eller invändningar. - SAF vill behålla en uttrycklig regel i lagen om möjlighet till visst undan- tag för arbetsledarc. Några omständigheter som visar att man utan olägen- het skulle kunna undvara ifrågavarande regel föreligger enligt SAF:s tne- ning inte. såvitt gäller den privata arbetsmarknaden. Kommitténs förmo- dan. att vederbörande arbetstagare i samband med befordran till arbetsle— dare automatiskt lämnar LO-organisationen och övergår till arbetsledare- förbundet. delas inte av SAF. SAF anser att det finns risk för påtryckning- ar som går ut på att förhindra organisationsförändring och att arbetareför- bunden i framtiden kanske inte längre skulle se sig ha anledning att frivil- ligt acceptera en övergång till arbetsledareförbundet.

Bland dem som tillstyrker utredningens förslag på denna punkt kan näm- nas SPF . domänverket. KFO. Svenska transportarbetareförbundet. TC O och SAC O/SR. Under förutsättning att arbetstagareorganisationema själva löser eventuella gränsdragningsproblem anser KAB att frågan om slopande av lagens regler saknar betydelse inom KAB:s avtalsområden.

TCO understryker vikten av de uttalanden som kommittén gjort beträf- fande de 5. k. frikretsreglema. Enligt TCO torde dessa uttalanden medföra att motiven för att bibehålla frikretsen har förlorat i styrka. FF 0 sätter där- emot i fråga om inte anställda med företagsledande funktioner borde un- dantas från tillämpningen av lagens bestämmelser.

Juridiska fakulteten vid Lunds universitet påpekar att uppgifter i betän- kandet utvisar att en inte helt obetydlig del av arbetsmarknaden berörs av organisationsklausuler i kollektivavtal samt att arbetsmarknadens parter i princip är negativt inställda till sådana klausuler. Enligt fakulteten ligger det nära till hands att införa förbud mot sådana klausuler. Andra remissin- stanser som förespråkar förbud mot organisationsklausuler är K F O. KAB, SA C O/SR och SAC. Sveriges domarejörbund anser att frågan om den ne- gativa föreningsrätten snarast bör bli föremål för reglering.

Svenska transportarbetareförbundet. SACO/SR och arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet uttalar sig positivt angående föreningsrättsligt skydd för'arbetssökande. Svenska transportar- betareförbundet och arbetsgruppen anser vidare att det vore önskvärt med

3—Riksdagen 1975/76. ! saml. Nr 105. Bilaga 1

• Sida 48
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 34

ett självständigt föreningsrättsligt skydd för organisationer. De båda in- stanserna vill emellertid se denna fråga i samband med en allmän lagstift- ning mot diskriminering i arbetslivet och föreslår att lagen om anställnings- skydd utvidgas med skydd mot andra diskriminerande åtgärder än uppsäg— ningar och avskedanden.

I.() föreslår att bevisbördan i föreningsrättsmål helt läggs på arbetsgiva- ren. Enligt LO:s uppfattning förekommcr föreningsrättskränkningari stör- re omfattning än vad som avspeglas i AD:s domar. Det avgjort största pro- blemet för arbetstagarsidan är att styrka att en av arbetsgivaren vidtagen åtgärd utgör en kränkning av föreningsrätten. Motsvarande bevisregel bör enligt LO:s mening även införas i mål som rör brott mot 4 5 lagen om fack- lig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. TCO framför liknande syn- punkter. Svenska transportarbetarefirbundet påpekar att det i likhet med vad utredningen framhåller finns anledning att ställa frågan om inte be- greppet "objektivt godtagbart skäl" i föreningsrättslig bemärkelse skall ha samma innebörd som termen "saklig grund" enligt lagen om anställnings- skydd. Även om förbundet är av uppfattningen att det föreningsrättsliga skyddet bör stärkas. förefaller det klart att ett sådant samband mellan FFL och lagen om anställningsskydd kan få olyckliga konsekvenser. Förbundet menar att AD med nuvarande regler har svårigheter att lösa problem som hänger samman med förhållandet mellan FFL och anställningsskydds- lagen. Regeln om den delade bevisbördan fungerar som en regel om exklu- sivt bevis. Om bevisbördan övergått på arbetsgivaren. anses han inte ha fullgjort vad som ankommer på honom med mindre han presenterar ett ob- jektivt godtagbart skäl. Däremot gäller att vid prövning av i vad mån fack- föreningen visat sannolika skäl för att arbetsgivaren haft föreningsrätts- kränkande motiv varje bevis godtas om annan än föreningsrättskränkande avsikt från arbetsgivarens sida. Här kan således processen avgöras genom att arbetsgivaren styrker att han haft ett ”subjektivt godtagbart” skäl. För att undvika otillfredsställande konsekvenser av den strängare innebörden av begreppet ”objektivt godtagbart skäl", som regeln om saklig grund medför. måste AD använda sig av denna utväg. Förbundet menar att en så- dan ordning är onödigt tillkrånglad och vill ställa frågan om inte ett system med omvänd bevisbörda vore mer tillfredsställande. 1 föreningsrättsmål skulle arbetsgivaren gå fri om han kan visa att han verkligen har haft ett an- nat skäl för sin åtgärd. Däremot skulle han inte gå fri från ansvar enligt la- gen om anställningsskydd med mindre hans motiv varit sakligt. Enligt sist- nämnda lag gäller här omvänd bevisbörda.

SAC konstaterar att föreningsrättskränkningar kan inträffa som är föran- ledda av att organisationer på samma sida är oense och därför agitatoriskt bekämpar varandra. Därför bör enligt SAC en horisontellt verkande för- eningsrätt ge sig tillkänna. inte enbart den vertikala ordningen som nu är gällande.

Några remissinstanser berör frågan om rätt att teckna kollektivavtal och

• Sida 49
•  Original

Prop. 1975/76: 105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 35

minoritetsorganisationernas ställning.

SAC hävdar sålunda att förhandlingsrätten måste kompletteras med en rätt att teckna avtal om parterna i övrigt är överens om det förhandlingen gäller och om den ena parten begär att avtal skall tecknas. SAC anser vida- re att en översyn måste göras av föreningsrätten. av arbetarskyddslagen vad gäller val av skyddsombud. av lagen om facklig förtroendemans ställ— ning på arbetsplatsen och av företagsnämndsavtalen. så att fackliga mino- ritetsorganisationer inte ständigt skjuts åt sidan i sammanhang där dessa organisationer har behov av att företräda sina medlemmar och försvara de- ras intressen. Liknande åsikter framförs av Svenska lokma/maförblmdet och Svenska driftpersonalfc'irhumlet. De båda sistnämnda förbunden hän- visar dessutom till Sveriges förpliktelser enligt Europarådskonventionen och enligt Europeiska sociala stadgan.

Inte heller SACO/SR finner sig kunna acceptera att seriöst arbetande or- ganisationer utestängs från väsentliga delar av det förhandlings- och infor- mationssystem som skall bygga på den nya lagstiftningen genom att arbets- givaren vägrar att acceptera dem som avtalsparter. Kammarrätten i Stock- holm föreslår att föreningar som under viss tid har haft en fast organisation och som har ett icke obetydligt antal medlemmar på arbetsplatsen i princip bör tillerkännas samma rätt att förhandla om medinflytandefrågor som de "etablerade" organisationerna. Juridiskafakulteten vid Lunds universitet och arbetsgruppen inom juridiska fäkulteten vid Stockholms unit-'ersitet för fram tanken på en rätt för organisation att ansluta sig som part till ett redan bestående kollektivavtal. dvs. någon form av hängavtal. Arbets- gruppen menar att den avtalsslutande parten då bör bli beroende av de ur- sprungliga parternas tolkning av kollektivavtalet. I förhållande till nuva- rande rätt skulle en sådan lagändring innebära den skillnaden att minori- tetsorganisationerna fick möjlighet att kräva skadestånd för egen del när de för talan inför AD grundad på att arbetsgivaren kränkt medlems rättig- heter enligt kollektivavtalet.

lLO—kommilten harjämfört arbetsrättskommitténs förslag med bestäm- melserna i vissa av internationella arbetsorganisationen (lLO) antagna in- strutucnt som har samband med kommitténs förslag. Det gäller främst kon- ventionen nr 87 angående föreningsfrihet och skydd för organisationsrät- ten och konventionen nr 98 angående tillämpningen av principerna för or- ganisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten. Förslaget berör delvis också konventionen nr 135 om arbetstagarrepresentanters skydd inom företaget och åtgärder för att underlätta deras verksamhet samt re- kommendationen nr 143 i samma ämne. ILO-kommittén finner den redo— görelse som kommittén lämnar för konventionerna nr 87 och 98 riktig. Mot bakgrund av de uttalanden som gjorts av framför allt lLO:s expertkom- mitté för tillämpning av konventioner och rekommendationer. som redovi- sas i betänkandet. ochjämförelser i övrigt mellan bestämmelserna i berör- da konventioner och kommitténs förslag. finner ILO—kommittén, utifrån

• Sida 50
•  Original

Prop. 1975/761105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 36

de synpunkter den har att beakta. inte anledning till erinran mot kom- mitténs förslag till lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal.

4. F örhandlingsrätt 4.1 Gällande rätt

Allmänna regler i lag om förhandlingsrätt och förhandlingsskyldighet på arbetsmarknaden finns i 4—7 åå lagen FFL. 1 4 5 första stycket beskrivs inledningsvis den i lagen stadgade förhandlingsrätten som en rätt att påkal- la förhandling rörande reglering av anställningsvillkoren ävensom rörande förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare. Innebörden här- av anses vara att förhandlingsrätt enligt lagen föreligger både i s. k. intres- setvister. när part vill förhandla om avtal i en fråga som inte är reglerad i avtal mellan parterna och i rättstvister. dvs. när syftet med förhandlingen är att behandla ett mellanhavande mellan parterna som i sista hand kan av- göras på rättslig väg. Förhandlingsrätten tillkommer på ena sidan arbetsgi- varen eller förening av arbetsgivare. vari han är medlem. och på andra si- dan förening av arbetstagare. vari de ifrågavarande arbetstagarna är med- lemmar. Enligt 4 5 andra stycket medför förhandlingsrätt för en part skyl- dighet för andra parten att träda i förhandling. Skyldigheten innebär ålig- gande att själv eller genom ombud inställa sig vid förhandlingssammanträ- de och att. där så erfordras. med angivande av skäl framlägga förslag till lösning av fråga varom förhandling påkallats. [ 5 så finns vissa grundläggan- de regler om hur förhandling påkallas och hur sammanträde för förhand- ling bestäms och vidare om att protokoll skall föras när endera parten be- gär det. Enligt andra stycket i 5 % är stadgandena i paragrafen på det sättet dispositiva att avvikelse får föreskrivas i kollektivavtal. Övriga bestäm- melser om förhandlingsrätt anses vara tvingande utan att detta har uttryck- ligen angivits i lagen. Lagen innehåller vidare i 7 5 en bestämmelse enligt vilken arbetsgivare inte får vägra arbetstagare skälig ledighet för deltagan- de i förhandling om fråga. vari han är utsedd att vara representant för sin förening. Vägran att uppfylla den i lagen stadgade förhandlingsskyldighe- ten kan inte föranleda skadeståndsskyldighet och är inte heller underkas- tad någon annan direkt rättslig sanktion. Den förhandlingsberättigade par- ten kan emellertid vända sig till förlikningsman och utverka att denne kal- lar motparten till förhandlingar enligt MedlL. Härom har tagits in en erin- ran i 6 & FFL. Förlikningsmannen kan anmäla försummelse att fullgöra förhandlingsskyldighet till AD. som kan förelägga och utdöma vite (6 5 andra stycket MedlL). Lagens stadganden är såsom framgår av denna redogörelse enkla och

• Sida 51
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 37

mycket översiktliga. De innefattar bara de mest grundläggande bestäm- melserna om ämnet för förhandlingar enligt lagen. om partsställningen i så- dana förhandlingar och om vad som krävs för att part skall anses ha full- gjort sin förhandlingsskyldighet. Därutöver finns i princip inte mera än vis- sa allmänt hållna anvisningar om ordningen för förhandlingar. Ett mera detaljerat mönster av regler rörande bl. a. påkallande. genomförande och avslutande av förhandlingar har utbildats i takt med utvecklingen av för- handlingsväsendet på arbetsmarknaden — i synnerhet genom att precisera- de regler tagits in i kollektivavtalens förhandlingsordningar. Dessa inne- håller bl. a. regler om förhand]ingsframställnings form och innehåll. frister för utsättande av förhandlingssammanträde och för kallelse till förhand- ling. förutsättningar av skilda slag för att förhandlingsparts skyldighet att förhandla skall anses fullgjord och förhandling kunna betraktas såsom av- slutad. etc. Regler av denna art är förbundna med skilda slag av rättsverk- ningar utav stor betydelse för förhandlingsförfarandet. såsom t.ex. pre- skription av rätten att påkalla förhandling. rätt för part att gå vidare i avta- lad instansordning för förhandlingarna och ytterst att väcka talan hos AD. rätt att utkräva skadestånd för förhandlingsvägran. AD:s praxis på för- handlingsrättens område gäller i hög grad tolkning och tillämpning av avta- lade regler om förhandlingar. På många punkter har sådana avgöranden av domstolen dock betydelse även för tillämpningen av FFL.

Reglerna i FFL innehåller inte något om skyldighet för part att förse motparten med underlag för förhandlingarna eller eljest att tillhandahålla information. Sådana regler saknas i allmänhet också i de avtalade förhand— lingsordningarna. Däremot innehåller de s.k. samarbetsavtal — främst av— tal om företagsnämnder — som nu täcker huvuddelen av de medelstora och stora företagen åtskilliga regler härom. Genom överenskommelse våren 1975 mellan SAF samt LO och PTK om ekonomikommitté och arbetsta- garkonsulter har vidare utvecklats nya former för information och för ar- betstagarnas insyn i företagen.

Vid sidan av de allmänna lagreglerna om förhandlingsrätt upptar den nyare arbetsrättsliga lagstiftningen ibland regler om en överläggningsrätt för den lokala fackliga arbetstagarorganisationen innan beslut får genomfö- ras i vissa angivna situationer. t. ex. vid planerade uppsägningar, permitte- ringar och nyanställningar enligt 29 och 32 äs" LAS. vid ifrågasatta föränd- ringar av fackliga förtroendemäns arbetsförhållanden eller anställningsvill- kor enligt 5 5 lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen och vid uppskjutande av studieledigheter enligt 4 5 lagen (1974: 981) om ar- betstagares rätt till ledighet för utbildning. Vid uppsägningar och avske- danden har också den berörde arbetstagaren en motsvarande överlägg- ningsrätt innan den planerade åtgärden får genomföras. Rätten till över- läggning är skadeståndSSanktionerad.

• Sida 52
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 38 4.2 Kommittén

Kommittén tar först upp frågan om förhandlingsrättens omfattning och konstaterar att denna fråga gäller dels vilka ämnen som kan komma i fråga för förhandlingar mellan arbetsgivare och arbetstagare, dels verkan på den förhandlingsrätt som må tillkomma arbetstagarsidan av att arbetsgivaren genom tyst eller uttryckligt avtal tillförsäkrats bestämmanderätten på det aktuella området. För gällande rätts del sammanfaller det förstnämnda av dessa spörsmål med frågan om tolkningen av uttrycket "reglering av an- ställningsvillkoren ävensom rörande förhållandet i övrigt mellan arbetsgi- vare och arbetstagare" i 4 5 första stycket FFL. Det senare spörsmålet rör den från synpunkten av arbetstagarnas inflytande över sina arbetsförhål- landen mest centrala aspekten på innebörden av den lagstadgade förhand— lingsrättcn. eller med andra ord huruvida förhandlingsrätt tillkommer ar- betstagarsidan som en grundläggande form för inflytande på området för arbetsgivarens befogenheter att utöva företagsledningen och att leda och fördela arbetet.

Frågan om vidden av ämnesområdet för förhandlingar enligt FFL är i princip densamma som frågan i vilka ämnen kollektivavtal kan enligt l & KAL träffas med giltig verkan. och kommittén hänvisar därför på den punkten till sin behandling av denna senare fråga. Därvid förutskickar kommittén dock att dess eget förslag på denna punkt innebär att den grundläggande förhandlingsrätten skall, liksom de rättsliga möjligheterna att reglera förhållanden mellan arbetsgivare och arbetstagare i kollektivav- tal. ha en mycket vidsträckt tillämpning.

[ frågan huruvida den nu gällande lagen ger arbetstagarsidan rätt att för- handla på området för arbetsgivarens befogenhet att besluta om företags- ledningen och om arbetets ledning och fördelning konstaterar kommitten. att det är en utbredd uppfattning på arbetsmarknaden att någon sådan rätt inte följer av lagen men att det rent rättsliga underlaget för tolkningen av FFL på denna punkt är osäkert. Förarbetena ger. anser kommittén. när- mast intrycket att frågan om den fackliga förhandlingen såsom ett medel att bereda arbetstagarna ctt vidgat inflytande på områden. där arbetsgiva- ren om annat inte avtalats har bestämmanderätten. i det väsentliga har upplevts såsom liggande vid sidan av vad som främst åsyftades med lag- stiftningen. AD:s praxis ger inte heller någon säker vägledning. Uteslutet är inte att den lagfästa förhandlingsrätten skulle kunna anses inrymma en rätt för arbetstagarsidan att vid förhandlingar med arbetsgivaren åtminsto- ne få anlägga synpunkter och framföra klagomål eller krav i anledning av redan fattade eller förestående beslut. Enligt kommittén finns skäl både för och emot en sådan tolkning av FFL:s regler om förhandlingsrätten. Om det emellertid är tänkbart att en rätt av denna innebörd ligger i den lagstad- gade förhandlingsrätten synes det enligt kommittén däremot ganska klart. att lagen inte grundar någon skyldighet för arbetsgivaren att uppskjuta be-

• Sida 53
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 3-9

slut som han enligt avtal äger ensidigt fatta eller uppskjuta verkställighet av sådana beslut. 1 den meningen torde med andra ord saknas en rättsligt garanterad möjlighet för arbetstagarna att genom fackliga förhandlingar in— verka på avgörandet av frågor. som hör till områdena för företagsledning- en och ledningen och fördelningen av arbetet.

Med dessa anmärkningar lämnar kommittén frågan om innebörden av gällande rätt på den här aktuella punkten och övergår till att redovisa sina förslag till nya regler i lag om förhandlingsrätt såsom ett grundläggande medel att vidga arbetstagarnas inflytande.

Kommittén anger som sin huvuduppgift på förhandlingsrättens område att på grundval av den nu gällande lagens regler om förhandlingsrätt och förhandlingsskyldighet i intresse- och rättstvister utforma nya regler. som otvetydigt ger arbetstagarsidan rätt att förhandla) i frågor över vilka arbets- givaren har beslutanderätt enligt avtal. En huvudtanke bakom kommitténs lagförslag är att mera utvecklade former av inflytande för arbetstagarna. dvs. mer eller mindre långtgående rätt att delta i beslutsprocessen hos ar- betsgivaren. skall tillförsäkras dem genom kollektivavtal. Lagförslaget in- nehåller regler (främst 26 och 34 55) vilka är avsedda att ge stöd åt arbets- tagarnas anspråk på sådana kollektivavtal. I den utsträckning beslutande- rätten emellertid fortfarande tillåtes ligga kvar hos arbetsgivaren skall ar- betstagarna genom lagstiftningen om förhandlingsrätt tillerkännas i varje fall den grundläggande form av inflytande. som liggeri rätten att förhandla innan beslut fattas eller åtgärd verkställes av arbetsgivaren. Det från ar- betstagarnas synpunkt väsentliga momentet i en sådan lagstadgad förhand- lingsrätt är enligt kommitténs synsätt att arbetsgivaren åläggs. under ska- deståndsansvar. att avvakta med beslut eller åtgärd till dess förhandlingen genomförts.

Arbetsgivarens skyldighet att uppskjuta beslut och åtgärderi avvaktan på förhandlingar kan enligt kommittén konstrueras antingen så att arbets- givaren åläggs att själv ta initiativet till förhandlingar med arbetstagarsidan innan han fattar sitt beslut eller vidtar ifrågavarande åtgärd. s.k. primär förhandlingsskyldighet. eller så att arbetsgivaren åläggs uppskovsskyldig- het under förutsättning att arbetstagarsidan begär förhandlingar. Vid valet mellan dessa båda former bör enligt kommittén hänsyn tas till båda sidors intresse av att lagen inte föreskriver en alltför tungrodd och osmidig ord— ning. enligt vilken förhandlingar måste föregå varje enskilt beslut eller åt- gärd i företagslednings- eller arbetsledningsfrågor oberoende av dess bety- delse för arbetstagarsidan. Primär förhandlingsskyldighet bör med hänsyn härtill förbehållas sådana frågor. i vilka det finns skäl att generellt utgå från att arbetstagarnas fackliga organisation alltid vill förhandla. I frågor av mindre allmän betydelse bör det enligt kommittén vara tillräckligt att fast- slå en rätt för arbetstagarsidan att förhandla och en skyldighet för arbetsgi— varen att avvakta med beslut och åtgärder till efter slutförandet av för- ' handling på begäran av motparten. Det förutsätts i förslaget på denna

• Sida 54
•  Original

Prop. 1975/76: 105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 40

punkt att närmare regler för utövandet av arbetstagarsidans förhandlings- rätt och arbetsgivarens uppskovsskyldighet skall utformas i kollektivavtal och att därigenom skall skapas praktiskt verkande ordningar. som ger ar- betstagarsidan alla de möjligheter att öva inflytande i förhandlingens form som kan av den sidan betraktas som önskvärda.

Mot den här angivna bakgrunden föreslår kommittén följande regler om förhandlingsrätt och förhandlingsskyldighet. upptagna i 11—13 55 av den föreslagna lagen om förhandlingsrätt och kollektivavtal (FKL).

Enligt 1 I &. som i sina huvuddrag motsvarar de centrala stadgandena i 4 & FFL. skall förening på endera arbetsgivar- eller arbetstagarsidan äga rätt att påkalla förhandling med förening på motsidan rörande villkor varom kollektivavtal kan träffas eller eljest rörande förhållande som avses med den föreslagna lagen. Sådan rätt skall tillkomma förening av arbetstagare även i förhållande till arbetsgivare. hos vilken medlem i föreningen är eller varit arbetstagare. liksom arbetsgivare i förhållande till sådan förening. Rätt för part att påkalla förhandling medför enligt en sista punkt i paragra— fen skyldighet för motparten att träda i förhandling.

[ 12 och 13 .es av förslaget anges vilken förhandlingsskyldighet som skall åvila arbetsgivare i fråga som han enligt avtal äger att slutligen bestämma över. Innebörden av paragrafema är att arbetsgivaren skall. om han är btrnden av kollektivavtal, vara skyldig att i varje sådan fråga förhandla med sin av frågan berörda lokala motpart i kollektivavtalet. Arbetsgivaren skall vidare i princip vara skyldig att avvakta med beslut eller åtgärd till dess den lokala förhandlingen hunnit genomföras. I frågor av mera allmän betydelse har arbetsgivarens förhandlings- och uppskovsskyldighet kon- struerats som en regel om primär förhandlingsskyldighet: enligt 13 5 skall den kollektivavtalsbundne arbetsgivaren träda i förhandling innan beslut fattas eller eljest åtgärd vidtas som rör av avtalet bunden arbetstagare och som innebär omläggning. nedläggning eller inskränkning av driften eller överlåtelse eller upplåtelse av företaget eller som eljest medför viktigare förändring av drifts- eller arbetsförhållandena eller av anställningsförhål- landena i övrigt. 1 frågor som enbart berör individuella fall eller som eljest är av mindre ingripande betydelse för arbetstagarkollektivet i dess helhet skall det i stället vara arbetstagarsidans sak att ta initiativet till förhand- ling. Enligt 12 5 skall kollektivavtalsbunden arbetsgivare vara skyldig att när det påkallas förhandla med lokal motpart i varje fråga. som rör förhål- landet mellan arbetsgivaren och hos honom anställd arbetstagare vilken är medlem i den avtalsslutande föreningen på arbetstagarsidan, även om frå- gan rör förhållande varöver arbetsgivaren enligt kollektivavtal äger att be- stämma. Och arbetsgivaren åläggs vidare skyldighet att avvakta med be- slut eller annan åtgärd till dess förhandlingen slutförts. om sådant uppskov skäligen kan krävas av honom.

Vad gäller ämnesområdet för förhandlingar enligt de föreslagna reglerna har detta angivits i 1 1 & genom uttrycket "rörande villkor varom kollektiv-

• Sida 55
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 41

avtal kan träffas eller eljest rörande förhållande som avses med denna lag". Enligt kommitténs motivtexter är syftet med detta sätt att bestämma tillämpningsområdet för lagens regler att markera. att förhandlingsrätten skall vara så vidsträckt att inga frågor som det är angeläget för arbetstagar- na att få inflytande över skall bli uteslutna. När fråga är om ett mellan par— terna oreglerat förhållande kommer området för förhandlingsrätten enligt kommitténs förslag att sammanfalla med det område. inom vilket uppgö- relse mellan parterna kan ges kollektivavtalets form. Liksom enligt gällan- de rätt skall förhandlingar enligt den föreslagna lagen dock även kunna ut- mynna i enskilt avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. Vidare omfat- tas liksom enligt 4 & FFL förhandlingari rättstvister av den föreslagna la- gens regler. vare sig tvisten rör tolkning eller tillämpning av enskilt eller kollektivt avtal eller den rör tillämpning av lag som har betydelse för för- hållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Liksom enligt gällande rätt bygger kommitténs förslag på anknytningen till ett avtalsförhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare. En utveck- ling har dock skett i förslaget så tillvida som även ett förutvarande anställ- ningsförhållande i princip är tillräckligt för förhandlingsrätt. Däremot avvi- sar kommittén tanken att införa lagstadgad förhandlingsrätt för arbetssö- kande. Skälet härtill är i huvudsak att behovet av en sådan utvidgning av förhandlingsrätten inte anses motsvara de därav följande komplikationer- na. främst när det gäller att finna en principiellt och praktiskt någorlunda invändningsfri avgränsning av den förhandlingsskyldighet som skulle ge- nom utvidgningen åläggas arbetsgivarna.

Kommittén behandlar i sina motiv ingående avgränsningen av den för— handlingsrätt för arbetstagarsidan i företags- och arbetsledningsfrågor. som föreskrivitsi 12 och 13 55 av lagförslaget.

Vad gäller anknytningen av förhandlingsrätten till kollektivavtalsför- hållanden förklarar kommitten inledningsvis. att avsteg inte bör göras från gällande rätts princip att de grundläggande rättsliga betingelserna för fack- lig verksamhet — förhandlingsrätt och skydd för föreningsrätten. behörig- het att träffa kollektivavtal och rätt inom de ramar som dras upp i lagstift- ningen att gå till facklig strid — skall vara desamma för alla sammanslut- ningar på arbetsmarknaden oavsett målsättning och storlek. Något sådant avsteg görs emellertid enligt kommitténs åsikt inte när man förbehåller kol- lektivavtalsbundna arbetstagarorganisationer rätten att genom förhandling ingripa i beslutsprocessen hos arbetsgivaren: med regler om sådan rätt har man lämnat det hittills vedertagna området för fackliga förhandlingar och det kan då i princip. uttalar kommittén. inte finnas något hinder att. i den utsträckning som ter sig nödvändig eller lämplig. även genom rättsliga be- gränsningar ta hänsyn till det ömsesidiga intresset av att ingreppet inte får till effekt att arbetsgivarens verksamhet hindras eller väsentligt försvåras. Genom anknytningen till kollektivavtalsförhållanden bevaras likställighe- ten så till vida som alla arbetstagarsammanslutningar har från rättsliga syn—

• Sida 56
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 43

punkter samma möjligheter att tillvinna sig den ifrågavarande rätten gent- emot arbetsgivaren, ytterst genom att med fackliga maktmedel förmå ho- nom att träffa kollektivavtal.

Kommittén tillägger emellertid att de övervägande praktiska skäl. som talar för att förhandlingsrätten enligt 12 och 13 åå förbehålls arbetstagaror- ganisationer med kollektivavtal. inte nödvändiggör en så sträng gränsdrag- ning att andra arbetstagarsammanslutningar skulle vara helt avskurna från rätt att i förhandlingens form anlägga synpunkter på frågor som faller un- der arbetsgivarens bestämmanderätt. Den allmänna förhandlingsrätten en- ligt 11 få skall enligt kommittén anses grunda en skyldighet för arbetsgiva- ren åtminstone att på begäran samtala om enskilda beslut med företrädare för minoritetsorganisation till vilken av beslutet berörd arbetstagare hör. låt vara att denna skyldighet inte är förenad med något åliggande att upp- skjuta beslutet i avvaktan på förhandlingens genomförande.

Anknytningen av den här ifrågavarande förhandlingsrätten till etablera- de kollektivavtalsförhållanden motiveras enligt kommittén även av syftet att bygga vidare på redan utvecklat samarbete mellan arbetsgivarna och de arbetstagarorganisationer. med vilka de regelmässigt har kollektivavtal. Kommittén ser ett värde i anknytningen till de redan existerande kontak- terna på det lokala planet mellan arbetsgivaren och vederbörande arbetsta— garorganisationers lokala sammanslutningar. vare sig parterna väljer att genom avtal skapa särskilda formerför förhandlingarna i hithörande frågor eller de avstår därifrån. Enligt kommittén talar även intresset av samord- ning med andra former för arbetstagarinflytande i företagen. t.ex. med stöd av lagstiftningen om styrelserepresentation för de anställda eller av avtal om företagsnämnder. för att förhandlingar enligt 12 och l3 åå förläggs till det lokala planet. Förhandlingar enligt 12 och 13 åå skall enligt kom- mittén ses som ett led i det företagsdemokratiska systemet i det enskilda företaget. Som framgått är de föreslagna förhand]ingsrättsreglerna också utformade på detta sätt. Skyldighet för arbetsgivare att förhandla även på central nivå i sådana frågor som avses med 12 och 13 åå. och till äventyrs att uppskjuta beslut eller åtgärd till dess sådan central förhandling slut- förts. är enligt kommitténs förslag beroende av om avtal kan träffas därom.

De regler om skyldighet för arbetsgivaren att avvakta med beslut och åt- gärder. för vilka här redogjorts. är tillämpliga enbart i förhandlingar med stöd av I2 och 13 åå FKL. Såvitt gäller förhandlingar i rättstvister enligt den föreslagna II & saknas enligt kommitténs uppfattning behov av en motsvarande uttrycklig regel. eftersom i sådana fall samma resultat uppnås genom att arbetsgivaren bär skadeståndsansvar för att beslut inte fattas i strid mot kollektivavtal eller lag och för att oriktigt beslut inte fattas när tvist råder om innebörden av avtal. Och vid förhandlingari intressetvister uppkommer enligt sakens natur inte någon självständig fråga om behov av uppskov.

Gällande lagstiftning om förhandlingsrätt innehåller inte några regler om

• Sida 57
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arhetsmarknadsdepartementet 43

skyldighet för part att i förhandlingar förete material. som utgör underlag för partens eget ställningstagande i förhandlingen. eller eljest några regler om bevisningen vid tvisteförhandlingar. Inte heller finns några stadganden om rätt för arbetstagarsidan till information om företagens förhållanden el- ler till insyn i övrigt i arbetsgivarens verksamhet. Regler av den arten finns däremot i kollektivavtal. främst i de s.k. företagsnämndsavtalcn vilka fö- reskriver skyldighet för arbetsgivarna att tillhandahålla information i pro- duktionsfrågor. ekonomiska frågor och personalfrågor. Genom den förut nämnda. under våren 1975. efter det att kommittén avlämnat sitt huvudbe— tänkande. träffade överenskommelsen mellan SAF samt LO och PTK om ekonomikommitté och arbetstagarkonsulter har delvis nya former valts för strävandena att vidga arbetstagarnas insyn i företagen. Enligt överens— kommelsen skall i de därav omfattade företagen en särskilt inrättad s.k. ekonomikommitté eller en i särskild ordning utsedd ekonomisk konsult för arbetstagarna få i princip fullständig tillgång till skriftlig och muntlig infor- mation av betydelse för att bedöma företagets ekonomiska ställning och ,utveckling.

Kommittén har funnit att reglema om lagstadgad förhandlingsrätt bör kompletteras med vissa grundläggande bestämmelser om rätt till informa- tion. l kommitténs förslag ingår därför dels en regel om skyldighet för för- handlande part att på motparts begäran låta denne ta del av och. om det kan ske utan oskälig kostnad eller omgång. eller denne överlämna bestyrkt avskrift av sådana handlingar och uppgifter varöver parten förfogar och vilka erfordras för en riktig bedömning av den fråga förhandlingen avser (17 å). dels ett stadgande om skyldighet för kollektivavtalsbunden arbetsgi- vare att fortlöpande hålla motpart. gentemot vilken han är förhandlings- skyldig enligt 12 och 13 åå. underrättad om den produktionsmässiga och ekonomiska utvecklingen i företaget liksom om riktlinjerna för företagets personalpolitik (18 å).

Med hänsyn till att vid tiden för slutförandet av kommitténs uppdrag för- handlingar pågick mellan de centrala parterna på arbetsmarknaden i frågan om rätt att utse s.k. arbetstagarkonsulter i företagen. sedan förslag till sär- skild lagstiftning i det ämnet utarbetats inom industridepartementet. har kommittén förklarat sig för Sin del vilja avstå från att gå in på den frågan.

Kommittén har"-ansett att den utvidgning av förhandlingsskyldigheten och av parts skyldighet att ställa material till motparts förfogande som in- nefattas i lagförslaget kräver att part i mycket angelägna undantagsfall ges rätt till befrielse från honom eljest åliggande skyldigheter. Mot denna bak- grund har kommittén föreslagit en bestämmelse (19 å) av innehåll att vad som sägs i 13 å, om primär förhandlingsskyldighet samt i 17 och 18 åå om rätt till information inte skall gälla om parts fullgörande av där stadgad skyldighet skulle för honom eller annan medföra påtaglig risk för skada. Denna regel. som enligt vad kommittén betonar skall tillämpas mycket re- striktivt. hänger nära samman med regler i den föreslagna lagen om tyst-

• Sida 58
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 44

nadsplikt. Dessa regler (51 och 52 åå) har fått den utformningen att part. som på grund av 13. 17 eller 18 åå skall lämna motpart besked om enskilt företags eller sammanslutnings affärs- eller driftsförhållanden. skall äga göra skriftligt förbehåll om tystnadsplikt i fråga om beskedet. Göres sådant förbehåll är parten enligt förslaget inte skyldig att lämna beskedet till andra än sådana representanter för motparten vilka denne på förhand till skäligt antal utsett att ta emot beskedet. Sådan representant har tystnadsplikt. vil- ken sanktioncrats med bötcs- och skadeståndsansvar. Kontroll över att rätten att göra förbehåll om tystnadsplikt inte utnyttjas på obehörigt sätt föreslås kunna uppnås genom rätt att föra talan om hävande av tystnads- plikten. när skada inte kan anses följa av att det besked förbehållet avser yppas eller nyttjas.

Bland de av kommittén föreslagna reglerna om förhandlingsrätt ingår även vissa. delvis från FFL överförda. regler om innebörden av förhand- lingsskyldighet enligt lagen och om ordningen för påkallande och genomfö- rande av förhandlingar m.m. Nya är vissa regleri förslaget om tidsfrister för inledande av förhandlingar (15 å). vilka har till syfte att motverka de ibland avsevärda dröjsmål på den punkten som nu förekommer i prakti- ken. liksom vissa regler om rätt för arbetstagarrepresentanter i förhand- lingar till orubbade anställningsförmåner vid deltagande i förhandlingar (16 å).

De av kommittén föreslagna reglerna om förhandlingsrätt och rätt till in- formation är i den meningen tvingande att part inte kan genom avtal förbin- da sig att på förhand avstå från rättigheten som lagen ger. Dispositiva är enligt förslaget bara reglerna om vissa frister för inledande av förhandling- ari 15 å andra stycket FKL.

Till skillnad från vad som är fallet i gällande rätt har de skyldigheter. som föreslagits av kommittén i hithörande avsnitt av FKL. enligt förslaget förenats med skadeståndssanktion.

Ledamöterna Edlund. Gustafsson och Westerberg anför på en rad punk- ter annan mening när det gäller kommitténs förslag på förhandlingsrättens område. De framhåller till en början att den förhandlingsrätt för arbetsta- garsidan i frågor inom området för arbetsgivarens bestämmanderätt. som kommittén föreslagit. bör vara en fullt utbildad förhandlingsrätt av samma innebörd och med samma status som fackliga förhandlingar i allmänhet: den nya förhandlingsrätten får inte utformas på sådant sätt att den i realite- ten inte är något annat eller mera än sådan rätt till samråd eller överlägg- ningar som nu förekommer med stöd i avtal eller. på vissa områden. i sär- skild lagstiftning. Vidare betonar de att alla former av förhandlingar. vare sig de rör intresse- eller rättstvister eller de utgör sådana förhandlingar inom arbetsgivarens bcstämmandeområde som avses med kommitténs re— formförslag. bör vara grundade på enhetligt konstruerade regleri lag. Det- ta innebär att lagen inte bör innehålla någon begränsning av förhandlings- rätten till att omfatta enbart förhandlingar i förhållandet mellan arbetsgi-

• Sida 59
•  Original

Prop. 1975/76: 105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 45

varna och deras lokala motparter. Vidare bör regler om skyldighet för ar- betsgivaren att uppskjuta beslut och åtgärder i avvaktan på slutförandet av förhandlingar gälla generellt och oavsett arten av den ifrågavarande för- handlingen. dvs. även om arbetstagarparten vill föra upp förhandlingen på central nivå. Vad beträffar anståndsskyldigheten för arbetsgivaren bör en- ligt dessa ledamöter huvudregeln vara att det skall tillkomma arbetstagar- parten att avgöra om arbetsgivaren skall låta anstå med beslut eller inte. Den primära förhandlingsskyldigheten bör vidare ges ett mera vidsträckt tillämpningsområde än enligt den föreslagna 13 å FKL och avse även vis- sa frågor av individuell natur. Slutligen kan enligt reservantemas mening komma i fråga att på särskilda punkter bygga ut reglerna om förhandlings— rätt och förhandlingsskyldighet med regler om en på ett eller annat sätt konstruerad vetorätt för arbetstagarparten.

Reservanterna Edlund. Gustafsson och Westerberg behandlar också frå- gan om förhandlingsrätt för pensionerade arbetstagare och understryker det önskvärda i att lagstiftningsarbetet på den punkten snarast förs till ett slut enligt de linjer som drogs upp i ett år 1972 framlagt utredningsförslag (SOU 1972: 33) Förhandlingsrätt för pensionärer.

Även på området för informationsskyldigheten och rätten till insyn anför Edlund. Gustafsson och Westerberg på en rad punkter en annan mening än kommitténs majoritet. Principiellt bör enligt deras uppfattning gälla att de anställda skall ha rätt till all den insyn i företaget och arbetsförhållandena som de finner sig ha behov av. För att informationen skall kunna användas på bästa sätt måste den också kunna föras vidare inom arbetstagarnas or- ganisation. Arbetsgivaren skall inte ha rätt att efter eget gottfinnande av- göra i vad mån information skall lämnas. Skulle företagets berättigade in- tresse kräva viss begränsning av informationen. bör den fackliga organisa- tionen likväl genom utsedda företrädare hållas underrättad. Det bör vara parternas sak att i kollektivavtal fastställa närmare regler på området. Kan därvid inte nås enighet bör arbetstagarorganisationens bedömning gälla. Mera konkret innebär dessa ledamöters ståndpunkt att lagen bör innehålla en principregel om rätt för arbetstagarna till obegränsad information om företaget och dess verksamhet. medan närmare regler om utövandet av denna rätt och om eventuella inskränkningar i rätten till vidareförande av information bör göras till föremål för förhandlingar och kollektivavtal. Vidare föreslås att den i 17 å FKL stadgade skyldigheten att lämna ut handlingar och uppgifter inte skall vara begränsad till att gälla enbart i sam- band med förhandlingar, liksom att skyldigheten skall för arbetsgivarpar- tens del byggas ut till att även omfatta åliggande att medverka till gemen- sam komplettering av utredningsmaterial. Undantagsregeln i 19 å FKL bör enligt dessa ledamöters mening vidare helt utgå ur lagen och reglerna om tystnadsplikt i princip ersättas med kollektivavtal i samma ämne. Bötespå- följd för brott mot tystnadsplikt böri varje fall inte komma i fråga. Slutli- gen anser de tre ledamöterna att vissa frågor bör underkastas ytterligare

• Sida 60
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 46

utredning. främst problemen kring bevisskyldighet i tvisteförhandlingar. frågan om förhandingsrätt och fackliga rättigheter i övrigt för pensionärer och frågan om fackliga förtroendemäns tillträde till arbetsplatserna för full- görande av sina uppdrag.

Även andra av kommitténs ledamöter tar i reservationer eller särskilda yttranden upp frågor med anknytning till förhandlingsrätten. Ledamöterna Hansson och Lindberg berör särskilt frågan om effektiviteten av förhand- lingsrätt såsom medel att skapa ett grundläggande inflytande för arbetsta- garna i frågor. som ligger inom ramen för arbetsgivarens bestämmanderätt. och tar i anslutning därtill tipp ett flertal problem som hänger samman med de lokala fackliga organisationernas resurser att förhandla effektivt. De pe- kar vidare särskilt på svårigheterna att skapa förutsättningar för ett effek- tivt fackligt arbete på små arbetsplatser och föreslår att därmed förknippa- de problem blir föremål för utredningi särskild ordning. Såvitt gäller rätten till information och insyn i arbetsgivarens verksamhet betonar de särskilt fördelarna med den lösning som liggeri rätt för arbetstagarna att utse eko- nomiska konsulter. s.k. arbetstagarkonsultcr. Ledamoten Ekinge utveck- lar i ett särskilt yttrande det samband som föreligger mellan utvidgning av förhandlingsrätten jämte andra därmed sammanhängande arbetsrättsliga reformer, å ena sidan. och ändringar i företagsdemokratiskt syfte av sådan lagstiftning som den associationsrättsliga och den kommunalrättsliga. Le- damöterna Bratt och Lindström. slutligen. föreslår i fråga om tystnads— pliktsreglerna dels den skämningen av bestämmelsen om utseende av mot— tagare av förtrolig information att dessa skall. om annat inte bestämts i så- dant partssammansatt organ som åsyftas i 26 å andra stycket FKL, utses i samråd med arbetsgivaren till ett antal av högst två. dels att ett uttalande görs om att den naturliga påföljden för den som bryter mot honom åvilande tystnadsplikt bör vara att han av sina huvudmän entledigas från sitt upp- drag och ersätts med någon annan.

4.3. Remissyttrandena

4.3 . I. Allmänt nin förhandlingsrc'inen

Kommitténs förslag och uttalanden om den lagstadgade förhandlingsrät- ten i allmänhet har fått ett i huvudsak positivt mottagande. Remissinstan- ser som företräder arbetsgivaresidan efterlyser dock på några punkter en tydligare avgränsning av skyldigheten att förhandla och föreslår regler som förhindrar missbruk av förhandlingsrätten. Några remissinstanser menar tvärtom att den allmänna lagstadgade förhandlingsrätten bör utvidgas i några avseenden.

TCO finner det positivt att kommittén på ett så klart sätt fastslagit att förhandlingsrätten gäller i alla frågor som rör förhållandet mellan arbetsgi- vare och arbetstagare. Organisationen tillstyrker också kommitténs förslag

• Sida 61
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 47

att förhandlingsskyldigheten skall vara förenad med skadeståndsansvar. Även LO uttalar sig positivt om förslaget på dessa punkter. Arbetsmiljön!- rudningen finner det vara av betydelse från utredningens utgångspunkter att det blir klarlagt att arbetsgivaren är förhandlingsskyldig beträffande ar- betsmiljöfrågorna i hela deras vidd och att skyldigheten gäller även i för- hållande till icke avtalsbundna organisationer liksom beträffande frågor som har betydelse endast för enskild arbetstagare. Även SAC hälsar med tillfredsställelse att kommittén särskilt har uttalat att förhandlingsrätten gäller i frågor som berör t. ex. en enskild medlem i en minoritetsorganisa- tion som inte har eget kollektivavtal på en arbetsplats.

SAF säger sig inte ha anledning till erinran från lagteknisk synpunkt mot kommitténs förslag till utformning av de allmänna reglerna om förhand- lingsrätt i 11 å FKL. Föreningens uppfattning är dock att det bör finnas gränser för förhandlingsrätten. Sålunda bör inte förhandlingsrätten kunna åberopas när syftet är att ändra på en redan avtalad kollektivavtalsreg- lering. Enligt SAF:s uppfattning föreligger inte några sakliga skäl för för- handlingsrätt när syftet är detta. SAF förklarar att det är angeläget att deti det fortsatta lagstiftningsarbetet blir fastslaget att det skall finnas en be- gränsning i förhandlingsrätten på denna punkt och att denna begränsning skall äga tillämpning även på frågor som är negativt reglerade i kollektivav- tal. Beträffande rättstvister är det SAF:s uppfattning att förhandlingsrätt inte rimligtvis bör föreligga om inte part som vill påkalla förhandlingar själv gör gällande att det sakligt sett föreligger en tvist. 1 den mån det rör sig om lagföreskrifter eller av myndighet utfärdade anvisningar som ar— betsgivaren är skyldig att iaktta kan det enligt SAF givetvis inte heller vara berättigat att arbetstagarsidan med åberopande av förhandlingsrätt söker ändra tillämpningen av föreskrifterna. Slutligen efterlyser SAF bättre väg- ledning i fråga om gränserna mellan den allmänna förhandlingsrätten enligt 11 å FKL och reglernai 12 och 13 åå FKL om utvidgad förhandlingsrätt.

KFO anser att regler bör tillskapas för att förhindra missbruk av för- handlingsrätten. l preventivt syfte bör skadeståndsansvar lämpligen före- skrivas för organisation som gör sig skyldig till missbruk. KFO påpekar att de föreslagna reglerna ålägger arbetstagarorganisationerna ett stort ansvar för att förhandlingsverksamheten inte får sådana proportioner att den men- ligt inkräktar på den övriga verksamheten. I den mån man inte kommer att leva tipp till detta ansvar kan enligt KFO de föreslagna reglerna komma att medföra betydande skadeverkningar. KFO hyser ingen oro för att de före- slagna reglerna skall komma att missbrukas av de etablerade organisatio- nerna. men anser att det inte kan uteslutas att en organisation av olika an- ledningar kan finna den utvidgade förhandlingsrätten vara ett hjälpmedel i strävan att vinna medlemmar från andra organisationer. KFO framhåller vidare att avsaknaden av allmän lagstiftning om ideella föreningar och oklarheten beträffande förutsättningarna för att förening skall anses ha rättskapacitet kan komma att vålla arbetsgivarna bekymmer vid ställnings-

• Sida 62
•  Original

Prop. 1975/76:1(15 Bilagal Arhetsmarknadsdepartementet 48

tagande till förhandlingsframställningar från icke etablerad organisation. Enligt KFO:s mening torde den utvidgade förhandlingsrätt som tillerkän- nes föreningar enligt förslaget kunna medföra ett ökat intresse för frak- tionsbildningar och därigenom göra förhandlingsarbetet orimligt betungan- de. Det förhållandet att förslaget. liksom flera av de under senare år tillska- pade lagarna på arbetsrättens område. erbjuder förening att med rättsver- kan gentemot medlem och motpart företa rättshandlingar i flera olika sam- manhang kräver enligt KFO att man i lag fastställer de formella förutsätt- ningarna för att fackliga organisationer skall vinna rättskapacitet. KFO sätter vidare i fråga om förhandlingsrätten bör vara obegränsad för för- eningar med ett fåtal medlemmar på en arbetsplats. KFO efterlyser slutli- gen också regler för lösande av gränslinjetvister mellan arbetstagarorgani- sationer.

Kommitténs förslag att arbetstagareförening skall ha förhandlingsrätt även i förhållande till arbetsgivare hos vilken medlem i föreningen tidigare har varit anställd lämnas utan erinran av så gott som samtliga remissinstan- ser. LO påpekar att kommitténs förslag på denna punkt innebär att de frå- gor som behandlas i betänkandet (SOU 1972: 33) Förhandlingsrätt för pen- sionärer delvis fått sin lösning. LO framhåller emellertid vikten av att ock- så övriga frågor i detta sammanhang snarast lagregleras i enlighet med vad som föreslagits i betänkandet. TCO anser det glädjande att kommittén föreslår att arbetstagarorganisationerna skall ha förhandlingsrätt och rätt att sluta kollektivavtal om förmåner som hänför sig till förutvarande an— ställning. TCO pekar dock på att förhandlingsrätten enligt förslaget till- kommer endast den arbetstagarorganisation till vilken medlemmarna vid förhandlingstillfället är anslutna och att det ofta händer att en arbetstagare övergår från ett avtalsområde till ett annat. Om arbetstagaren då byter or- ganisation skall enligt förslaget förhandling med den tidigare arbetsgivaren föras av arbetstagarens nya organisation. Detta innebär att en organisation riskerar att tvingas förhandla inom ett avtalsområde som är helt främman- de för den. TCO anser att ett sådant system inte är ändamålsenligt utan föreslår. att förhandlingsrätt också skall tillkomma förening av arbetstaga- re vari ifrågavarande arbetstagare har varit medlem. TCO framhåller dess- utom att parterna måste vara berättigade att vidta stridsåtgärder för att för- handlingsrätten skall vara meningsfull.

Förhandlingsrätten enligt 1 [ å i kommitténs förslag gäller endast för det fall att den fackliga organisationen har medlemmar anställda hos arbetsgi- varen. Srenska rransporfarberardi'irbunder finner dettna begränsning föga motiverad och anser att det är synnerligen otillfredsställande att lagen inte ger skyldighet för arbetsgivare att träda i förhandling för slutande av kol— lektivavtal även när han inte har anställda medlemmar i föreningen. För- bttndet understryker att en sådan skyldighet att träda i förhandling skulle innebära en fördel för oorganiserade arbetsgivare. Genom förhandlingen skulle de ges information om arbetets villkor och om försäkringsvillkor

• Sida 63
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementct 49

m.m. Förbundet förordar därför att även fackförening utan medlemmar vid ett företag skall ges rätt till förhandling med företaget. Förbundet anför vidare att det vid företag utan anställda är väsentligt att kollektivavtal finns som genast träder i tillämpning när en person anställs. Särskilt inom åkeri- branschen finns ett stort antal sådana företag, som förbundet inte har nå- gon möjlighet att kontinuerligt bevaka. LO. som instämmeri vad Svenska transportarbetareförbundet anför i denna fråga. förklarar att rätten att teckna avtal med en arbetsgivare inte får göras beroende av om arbetsgiva- ren har personal anställd i sin verksamhet. Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet framför liknande synpunkter och framhåller dessutom att om arbetssökande ges föreningsrätt bör de också ha förhandlingsrätt.

Enligt H otell- och restanranganställdasförbund bör den fackliga organi- sationen ha rätt till kollektivavtal på arbetsplatser där den har eller normalt brukar ha medlemmar. Arbetsgivaren bör enligt förbundet automatiskt bli bunden av kollektivavtal två veckor efter att sådant avtal begärts. om han inte dessförinnan förhandlat med arbetstagarsidan. Svenska målarqför- bundet är mot bakgrunden av erfarenheter från sitt verksamhetsområde in- ne på liknande tankegångar och menar att arbetsgivare bör vara av lagen förhindrade att söka undgå kollektivavtal med primär arbetstagarorganisa- tion genom att sluta avtal med annan organisation på arbetstagarsidan.

4.3.2. Förlmm'llingsrätt enligt 12 och 13 N FKL Bland remissinstansema råder i huvudsak enighet om att lagen bör inne- hålla regler om förhandlingsrätt i de fall som åsyftas med 12 och 13 55 FKL. Meningarna om reglernas närmare innehåll och utformning är där- emot olika. Flertalet av de remissinstanser som företräder arbetsgivarin- tressen säger sig i stort sett kunna acceptera kommitténs förslag. medan arbetstagarorganisationerna i allmänhet ansluter sig till de lösningar som föreslås av LO:s och TCO:s representanter i kommittén. Mest omstridda är frågorna om skyldighet för arbetsgivaren att avvakta med beslut och åt- gärder till dess han förhandlat med motpart på arbetstagarsidan. omfatt- ningen av den s. k. primära förhandlingsskyldigheten och kommitténs för- slag att arbetsgivarens förhandlingsskyldighet enligt 12 och 13 55 FKL skall gälla enbart i förhållande till lokal sammanslutning av arbetstagare.

Flera remissinstanser noterar att kommitténs förslag om primär förhand- lingsskyldighet i huvudsak ansluter till gällande bestämmelser i företags- nämndsavtalen. Svenska kom/nunförbundet påpekar sålunda att den för- handlingsskyldighet som föreskrivs i 13 å FKL redan i dagi stort sett iakt- tas. eftersom i allmänhet samråd sker och hänsyn tas till de anställdas syn- punkter innan någon väsentlig förändring sker av deras anställningsförhål- landen. Kommunförbundet finner det för egen del självklart att de anställ- das synpunkter bör utgöra del av beslutsunderlaget vid viktigare föränd- ringar rörande deras arbetsförhållanden.

4—Riksdugen 1975/76. l rum!. Nr 105. Bilaga ]

• Sida 64
•  Original

Prop. 1975/761l05 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 50

SAF betonar att arbetsgivarens skyldigheter förändras enligt kom- mittens förslag till att avse förhandling medan det enligt företagsnämnds- avtalen enbart rör Sig om skyldighet att informera och samråda. En utvidg- ning ligger också däri att lagförslaget är tillämpligt på alla företag medan företagsnämndsavtalen enbart gäller de större. Vid många företag har man numera. framhåller SAF. lyckats bygga upp ett gott och harmoniskt sam- arbete. Från företagens sida befarar man att detta samarbete kommer att påverkas ofördelaktigt av den förskjutning av inflytandet till de fackliga or- ganisationerna som den föreslagna reformen innebär. SAF säger sig för sin del inte kunna aeceptera en längre gående innebörd av den utvidgade för- handlingsrätten än den som kommitténs majoritet ställt sig bakom. Svea hovrätt anser att det allmänt sett framstår som i hög grad berättigat att de anställda genom sina organisationer beredes tillfälle till överläggning med arbetsgivaren innan denne vidtar tilltänkta åtgärder som innebär genomgri- pande förändringar. Detta gäller enligt hovrätten oberoende av förekoms- ten av kollektivavtal. Att generellt föreskriva förandlingsskyldighet med principiell uppskovsskyldighet när arbetsgivaren enligt avtal har rätt att slutligt bestämma ter sig däremot enligt hovrättens uppfattning mindre följdriktigt. En sådan reglering kan vid ett flitigt utnyttjande från arbetsta- garorganisationens sida innebära betydande risk för praktiska olägenheter. exempelvis en ineffektivitet vid verksamhetens bedrivande som normalt inte anses försvarbar. och ökade motsättningar mellan parterna. allt till ömsesidig nackdel. samtidigt som den inte hindrar arbetsgivaren från att i sina beslut underlåta att ta önskvärd hänsyn till arbetstagaresidan.

LO säger sig konstatera med djup besvikelse att stadgandet om primär förhandlingsskyldighet har fått en så snäv avfattning att det inte går längre än samrådsskyldigheten i gällande företagsnämndsavtal. Dessa regler är prövade under många års företagsnämndsarbete och framstår enligt LO:s mening som klart otillräckliga. LO anser det vara utomordentligt viktigt att även sådana förändringar som kan vara mycket betydelsefulla för enskilda arbetstagare omfattas av arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet. LO framhåller att den fortgående tekniska utvecklingen medför problem för arbetstagarna. både som kollektiv och som enskilda individer. LO erin- rar också om att flera av de nya lagarna på arbetsrättens område ger rätt till förhandlingar före beslut även vid rent individuella förändringar. LO krä- ver en regel. som innebär att det skall åvila arbetsgivaren att initiera för— handlingar i alla frågor där han önskar vidta förändringar. utom då annan lag eller avtal föreskriver annat. T("O framför liknande synpunkter och be- gär också att arbetsgivarna skall åläggas primär förhand]ingsskyldighet in- för alla förändringar som de önskar företa.

Även SACO/SR anser att den primära förhandlingsskyldighctcn bör ut— vidgas till att gälla också vid ingripande ändring i arbetsvillkoren för en- skild arbetstagare_ t.ex. långvarig förflyttning eller väsentligt och under längre tid ändrade arbetsuppgifter. I dessa fall bör enligt SACO/SR under-

• Sida 65
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 51

rättelsen lämnas både till den kollektivewtalsslutande organisationen och till den berörde individen. så att denne får tillfälle att begära biträde av sin egen organisation. om denna inte har slutit kollektivavtal med arbetsgiva- ren. Påkallar en sådan kollektivavtalslös organisation överläggningar i den aktuella frågan. vilket är möjligt enligt förslagets ll &. bör arbetsgivaren liksom enligt lZ & vara skyldig att avvakta med verkställighet av beslutet. om sådant uppskov skäligen kan krävas av honom. Statens industrirerk anför att material som verket samlat in tyder på att betydelsefulla beslut i företagen ofta fattas utan att företagsnämnden i förväg har behandlat fr. - gorna. Detta belyser enligt industriverket nämndinstitutionens begräns- ningar och behovet av att en primär förhandlingsskyldighet för arbetsgiva— ren i eentrala frågor tillskapas. Svenska tcaterji'irbrmdct anser att den ut- vidgade förhandlingsrätten skall vara en uttalad förhandlingsrätt och inte en samråds- eller överläggningsrätt samt att den skall omfatta även indivi- duella fall. Arkilt'ktji'irbmulct föreslår att icke kollektivavtalsbunden ar- betsgivare skall äläggas förhandlingsskyldighet av samma innebörd och omfattning Som den som gäller för kollektivavtalsbunden arbetsgivare. Samma åsikt framförs av Svenska haninarbetarförbrmdet.

Lt'insstyrclswr i Stockholms län påpekar att den nya förhandlingsrätten i praktiken inte torde tillföra arbetstagarsidan något mer än en vagt utfor- mad rätt till samråd. eftersom den inte innebär skyldighet för arbetsgivaren att medverka till något direkt resultat av förhandlingarna. Ett liknande synsätt kommer till luttryck i åtskilliga andra yttranden. Arbctsmil/"öutrecl- ningen framhåller att de lokala förhandlingsmöjligheterna har självständig betydelse i förhållande till den möjlighet att framtvinga medinflytande i ar- betsmiljöfl'ågor som "26 å i den föreslagna lagen erbjuder. bl. a. därigenom att förhandlingsskyldigheten också omfattar frågor som faller utanför arbe- tets ledning och fördelning. Så kan exempelvis vara fallet då beslut om själva produktionsinriktningen medför konsekvenser för arbetsmiljön. Ar- betsmiljöutredningen framhåller vidare att starka skäl talar för att förhand- lingar enligt reglerna om den utvidgade förhandlingsrätten bör samordnas med verksamheten inom skyddskommittéerna.

FFO framhåller att praktiskt taget varje förändring av drifts-. arbets- el- ler anställningsförhållandena kan sägas beröra hela arbetsstyrkan på få- mansarbetsplatserna. FFO ifrågasätter därför om inte den primära för- handlingsskyldigheten bör förbehållas frågor och situationer. som berör en större krets av arbetstagare. Möjlighet att avtala bort åtminstone delar av den primära förhandlingsskyldigheten är nödvändig för de små arbetsplat- serna. SPF ifrågasätter nödvändigheten av att inrymma individuella om- placeringsfrågor under den primära förhandlingsskyldigheten. eftersom dessa frågor kommer att falla under 26 5 i förslaget och dessas handlägg- ning alltså omfattas av en reell förhandlingsskyldighet.

Om de nya reglerna om bl. a. informationsplikt och primär förhandlings- skyldighet inte alltför lätt skall kunna kringgås är det enligt TCO:s uppfatt-

• Sida 66
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 52

ning nödvändigt att arbetsgivare som bryter mot dessa regler ådöms kraf- tigt tilltagna skadestånd. Arbetsgivarnas skadeståndsskyldighet måste va- ra så kännbar att de inte frestas att kalkylera med utgifter för skadestånd i sitt budgetarbete. En möjlighet vore enligt TCO att tillämpa ett system motsvarande det som finns i lagen om vissa anställningsfrämjande åtgär- der. Liknande synpunkter framförs av LO.

lin fråga som har tilldragit sig särskilt stor uppmärksamhet vid remissbe- handlingen är huruvida förhandlingsrätten enligt 12 och 13 55 FKL skall begränsas till lokala förhandlingar eller om förhandlingarna skall kunna föras upp på central nivå. Kommitténs förslag på denna punkt har utsatts för stark kritik från arbetstagarsidan.

LO anför att den normala förhandlingsordningen inom LO-området in- nefattar både lokala och centrala förhandlingar. Samma förhandlingsord- ning bör gälla i detta sammanhang. Samma uppfattning framförs i de flesta yttrandena från LO:s förbund. TCO framhåller att det medbestämmande. som den nya lagstiftningen har till uppgift att skapa förutsättningar för. i största utsträckning skall utövas av de lokala arbetstagarorganisationerna. Enligt TCO:s mening finns det emellertid ingen anledning att anta att de kollektivavtalsslutande parterna skulle vilja frångå det väl inarbetade för- handlingsmönster som i dag gäller enligt flertalet kollektivavtal. Det finns. förklarar TCO. inget rimligt skäl för lagstiftaren att nu försöka påverka ett system som under årtionden har fungerat utan allvarliga störningar. Enligt TCO:s mening bör lagen endast tillförsäkra parterna på arbetsmarknaden rätt att förhandla men överlåta på respektive organisation att självständigt eller genom kollektivavtal avgöra hur och av vem förhandlingsrätten skall utövas. Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universi- tet anser det vara en naturlig målsättning att handläggningen av inflytande- frågor skall följa det ordinära förhandlingssystemet med lokala och centra- la förhandlingar. Förhandlingsrätt enligt lag bör således tillkomma avtals- slutande förbund. Det bör dock tillses att förhandlingar på det centrala pla- nct inte får föranleda uppskov med åtgärder som är brådskande. Svenska hamnar/Jetarft'irbtuulet kräver att förhandlingarna skall vara verkliga för- handlingar direkt med den lokala fackliga organisationen och anser att de skall få föras till central nivå endast om den lokala fackliga organisationen begär det. Svenska kmnmunft'irbundet anser att frågan när lokala resp. centrala förhandlingar bör föras med fördel kan överlämnas till arbets- marknadens partcr att avgöra. Förbundet föreslår därför att förhandlings- rätten inte i lag begränsas till lokala förhandlingar.

Motsatt ståndpunkt hävdas främst av remissinstanser som företräder ar- betsgivarsidan. SAF hävdar att den lösning som förespråkats av löntagar- representanterna i kommittén innebär en ordning som i normalfallen leder till skada för företaget och de anställda och att förbundspartemai normal- fallet saknar kompetens att bedöma förevarande frågor. Förslaget är enligt SAF:s åsikt dessutom oförenligt med ekonomiska realiteter.

• Sida 67
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 53

SPF anser att frågor som omfattar företagsledning och myndighetsutöv- ning inte bör föras in i den traditionella förhandlingsordningen med de ris- ker för byråkratisering och beslutsförlamning detta skulle medföra. Fram- förallt motsätter sig SPF kravet på att dessa frågor skall kunna föras vidare till centrala förhandlingar. En sådan ordning skulle innebära att företags- ledningsfrågor kunde lyftas ur det enskilda företaget och lösas i centrala förhandlingar. SPF anser det mest angeläget att arbetstagarparten får ett lagstiftningsstöd på den lokala nivån. där den enskilde individen har störst möjlighet att göra sitt inflytande gällande. Kommitténs förslag i detta avse- ende anser SPF innebära en önskvärd skärpning av arbetsgivarens sam- rådsskyldighet i företagsledningsfrågor. Uppskovsskyldigheten med beslut och åtgärder kommer enligt SPF att tvinga fram en reell underhandssam— verkan, vilket bör ge en bättre förankring av besluten och skärpa kraven på företagens planering. SACO/SR anser att syftet med den föreslagna re- formen bör vara att skapa medinflytande för de anställda genom att stärka de lokala fackliga organisationernas förhandlingsri'ittsliga ställning. Utifrån den utgångspunkten är det enligt SACO/SR:s mening naturligt att begränsa förhandlingsrätten. sådan den garanteras genom lagstiftning. till det lokala planet. KFO erinrar om att förhandlingarna torde avse frågor som hänger intimt samman med förhållandena på arbetsplatsen och att det därför inte kan anses föreligga skäl att utvidga förhandlingsverksamheten. KFO pekar också på att övergripande planeringsfrågor i företag av koncerntyp regel- mässigt handläggs centralt. Det är därför av värde att sådana frågor kan upptagas av samrådsorgan. som befinner sig på koncernnivå. SFO anser att kravet på att förhandlingar skall kunna föras till central nivå är helt oac- ceptabelt. Särskilt när det gäller förhandlingsfrågor av företagsledningska- raktär. som kan vara av helt avgörande betydelse för företagets verksam- het, framstår det enligt SFO som orimligt att de skall hänskjutas till avgö- rande genom förhandlingar mellan centrala organisationer utan naturlig förankring i företaget. lnstanser utanför företaget skulle därigenom få rätt och möjlighet att disponera över företagets resurser. Risk skulle föreligga för sådan fördröjning av beslutsförloppet att allvarliga effektivitctsförlus- ter kunde bli följden. Man skulle kunna komma att fatta beslut på central förhandlingsnivå avseende företags interna driftförhållanden som mynnar ut i för alla parter otillfredsställande kompromisslösningar. Enligt SFO är det nödvändigt att konstruera en annan lösning på problemet att ge den lo- kala förhandlingsrätten ett starkare värde. En utväg kan vara att förstärka arbetstagarinflytandet i företagens styrelser och låta styrelsen vara slut- ligt avgörande instans i de frågor som inte kan lösas genom förhandlingar mellan de lokala parterna i företaget. Enligt SFO:s åsikt bör det vara av största vikt såväl för företaget som för de anställda att konfliktslösningen i berörda frågor sker inom företagets egen beslutsapparat. Sveriges redare- förening. som säger sig inte kunna acceptera en utvidgning av förhand- lingsskyldigheten till att omfatta även centrala förhandlingar. pekar på de

• Sida 68
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arhetsmarknadsdepartementet 54

speciella förhållanden som råder inom rederinäringen. Rederierna har sina arbetsplatser spridda över hela världen och möjlighet till kontakt under de stundom långa sjöresorna är begränsad. Det är enligt föreningen nödvän- digt att lokal förhandling inte anses avslutad förrän rederiet konstaterat så vara fallet. Det kan inte heller vara riktigt att de anställda på varje fartyg bildar en lokal sammanslutning av arbetstagare. Sarnrådsfunktionen måste ccntraliseras och utövas i land. Föreningen anser angeläget att en särbe- stämmelse för sjöfarten införs i lagtexten.

Meningarna bryter sig även i frågan om arbetsgivarens skyldighet att av- vakta med beslut eller åtgärder till dess förhandlingar enligt 12 eller 13 % FKL slutförts. Löntagarorganisationerna bland remissinstansema kräveri allmänhet en mera långtgående uppskovsskyldighet än den av kommittén föreslagna. Flera remissinstanser stöder löntagarreservanterna på denna punkt.

LO anser att arbetsgivaren bör åläggas att skjuta upp beslut intill dess förhz-rndlingarna mellan parterna har slutförts. Det innebär att även centra- la förhandlingar skall omfattas av anståndsskyldigheten. Skyldigheten bör enligt l.('):s mening dessutom gälla förhandlingar såväl enligt 12 och 13 åå som enligt 1 1 så i kommitténs förslag. Vid förhandlingar enligt 11 & bör dock anståndsskyldigheten begränsas till sådan arbetsgivare. som är eller bru- kar vara bunden av kollektivavtal med den arbetstagarpart som förhand- lar. Svenska skagsarbeture/i'irbuntlet framhåller att det bör skapas regler som förmår arbetsgivaren att skyndsamt ta upp frågor till lokala förhand- lingar. Förbundet påpekar också att det fordras att såväl den lokala som den centrala organisationen har resurser att snabbt kunna gå in i förhand— lingar. Förbundet pekar på att problem härvidlag kan uppstå för organisa- tioner som har många små företag eller spridda arbetsplatser inom sitt verksamhetsområde. Svenska transportarbetareförhunde! anser att den nya lagstiftningen bör utformas på ett sätt som ger en verklig förhandlings- rätt. Därför bör vissa sanktioner gcs åt arbetstagarsidan. Sådana kan enligt förbundet utformas på många sätt. En möjlig lösning är att ge arbetstagar- sidan rätt att kräva att arbetsgivaren låter anstå med genomförandet av sin åtgärd under viss tid efter förhandlingarnas avslutande. varefter åtgärden får genomföras först efter ännu ett förhandlingssammanträdc på den nivå där den tidigare förhandlingen avslutades. Skulle emellertid lagstiftaren finna att förhandlingsrätten bör få karaktären av samrådsrätt. anser för- bundet att lagstiftningen bör genom angivande av tidsfrister garantera att tillräcklig tid avsätts för samrådsförfarandet.

Svenska mett:/lindastriarbetare/örbum/el anser att det måste klargöras att arbetsgivaren har att visa saklig grund för avsteg från anståndsskyldig- heten. Förbundet anser dessutom att anståndsskyldigheten skall vara till- lämplig på alla frågor. som inte uttryckligen reglerats i kollektivavtal eller som arbetsgivaren i sådant avtal har tillförsäkrats beslutanderätten i. För- bundet framhåller vidare att det bör åvila arbetsgivaren att visa att saklig

• Sida 69
•  Original

Prop. 1975/76: 105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 55

grund har förelegat för åsidosättande av den primära förhandlingsskyldig- heten.

.S'ACO/SR ansluter sig till bedömningen. att arbetsgivaren på eget ansvar skall avgöra huruvida det finns grund för uppskov med beslut eller åtgärd tills förhandling är avslutad. Organisationen betonar dock. att obefogad vägran att avvakta med beslut skall medföra kännbart skadestånd.

Regler som leder till att beslut eller åtgärder uppskjuts måste enligt SAF:s mening utformas med största försiktighet för att behovet av effekti- vitet inom företaget skall kunna tillgodoses. SAF anser att en uppskovs- skyldighet som omfattar även centrala förhandlingar innebär stora risker för kompromissartadc och föga rationella lösningar i exempelvis produk- tionsledningsfrågor. Löntagarreservanternas förslag om en kraftigt utvid- gad förhandlingsrätt med uppskovs- och vetoregler som samtidigt sträcker sig till det centrala planet visar enligt SAF:s mening att de inte förstått för- handlingssystemets egentliga innebörd. Synsättet underkänner omdömet och viljan att nå fram till riktiga lösningar hos dem som är verksamma på arbetsplatserna. Den kompetens och de kunskaper som kan förbättra be- slrrtsprocesscn finns inom företagen och inte i de centrala organisationer— na. En ursprunglig avsikt att reformera arbetsrätten för att skapa ökad lik— ställighct mellan parterna har enligt SAF:s uppfattning av reservantema omformats till något som skulle kunna liknas vid fackligt envälde på det ar- betsrättsliga området. Även t/onränverket uttalar oro för att nödvändiga beslut fördröjs genom förhandlingar. Verket anser vidare att ansvarsfrågan på arbetstagarsidan bör utredas. Om lokal förhandling inte leder till en uppgörelse. bör frågan kunna föras till central förhandling endast om den kan anses ha betydelse utanför den lokala arbetsplatsen. Uppskovsskyl- digheten bör dock avse endast lokala förhandlingar.

Svea hovrätt. dmm'inverkel. Svenska komnrunförbundet och SAF anser att innebörden av uttrycket "skäligen kan krävas" i 12 & FKL bör precise- ras. Enligt SAF:s mening ger den föreslagna lagtexten inte tillräcklig väg- ledning för bedömningarna i de enskilda fall som kan uppkomma. Svea hovrätt anser att uttrycket kan ge arbetsgivaren en felaktig föreställning om rätten att motsätta sig uppskov. Enligt motiven framgår att detta får ske endast i rena undantagsfall. Lagen kan emellertid enligt hovrätten tol- kas så att en intresseavvägning från mera allmänna utgångspunkter skall göras.

Svenska transpormrbetareförbunr/et anser att den tidpunkt intill vilken arbetsgivaren har att låta anstå med beslut är otillfredsställande definierad. 1 lagförslaget anges tidpunkten vara förhandlingarnas slutförande. Det finns emellertid ingen antydan om när slutförandet skall anses ha skett. mer än vad som ligger i ett fullgörande av förhandlingsskyldigheten från ar- betsgivarens sida. Enligt förbundet förefaller det klart att arbetsgivaren kan avbryta förhandlingarna på ett relativt tidigt stadium. Möjligen kan det antas att förhandlingarna inte skall anses avslutade så länge som arbetsta-

• Sida 70
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 56

garsidan begär ytterligare information. Det kan emellertid förmodas att denna möjlighet inte är tänkt att utnyttjas som sanktion och arbetstagarsi- dan kan således inte dra ut på förhandlingarna särskilt länge. _

Från flera håll pekas särskilt på de problem som den föreslagna lagstift- ningen kan medföra för småföretagen. Statens industriverk anser att det med hänsyn till de små och medelstora företagens speciella problem är värdefullt att lagen inte ges en detaljerad utformning och framhåller att det är väsentligt att dessa företag bereds tillfälle till llexibla inflytandeformer. Bekliia'nadsarbetarnas förbund framhåller att det är viktigt att de små före- tagen kommer med och fångas in av lagstiftningen. Det kan bli nödvändigt att vederbörande avdelning får träda in och bli något slags ställföreträdan-_ de verkstadsklubb för småföretagen.

Så länge förhandlingsskyldigheten kan fullgöras gentemot de fackliga representanterna inom företaget synes enligt SAF:s uppfattning ifrågava- rande bestämmelseri och för sig vara möjliga att tillämpa även för småfö- retag. SAF framhåller dock att det i småföretagen är det vanliga att äga- rens personliga ekonomi och personliga förhållanden är integrerade i före- taget. Ägaren deltar i stor utsträckning i företagets verksamhet på samma sätt som de anställda. Det råder ett nära och personligt förhållande mellan honom och de anställda. För ägaren måste det framstå såsom någonting närmast absurt att han skulle vara underkastad primär förhandlingsskyl- dighet i sina företagsledningsfrågor gentemot någon storavdelning. Det kan med visshet sägas, tillägger SAF, att en sådan ordning inte heller skulle fungera i praktiken. Enligt föreningens uppfattning är det nödvändigt att i lagens regler om primär förhandlingsskyldighet gör undantag för de typis- ka småföretagen. SHIO framför liknande synpunkter och framhåller dess- utom att de små och medelstora företagen vanligen saknar personal med utbildning och erfarenhet av den typ av överläggningar som ryms inom den utvidgade förhandlingsrätten. En lagstiftning enligt förslaget kan därför förväntas medföra stora praktiska problem. Svensk industriförening anser att direktkontakten mellan anställda och företagsledning kommer att för- svinna om förslaget genomförs. För de fackliga ombudsmännen kan det uppstå besvärliga situationer. eftersom dessa får inblick i åtskilliga kon- kurrerande företags hemligheter. Samarbetet kan komma att i hög grad försvåras. En tänkbar lösning på detta problem vore enligt föreningen att i första hand låta de anställdas rätt till inflytande realiseras genom represen- tation även i de små företagens styrelser. Därigenom skulle de anställda få ett bättre medinflytande och problemen med olika organs kompetens och sammansättning elimineras. 1 de fall företaget inte drivs i aktiebolagsform och styrelse följaktligen saknas kunde någon form av förtroenderåd eller samrådsgrupp. vari ett visst antal anställda skulle ingå. anförtros motsva- rande uppgifter. Svenska företagares riksförbund anser att en överföring av förhandlingar och medinflytande till fackföreningsfunktionärer utanför det enskilda företaget måste verka negativt på såväl företagarens som hans

• Sida 71
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 57

medarbetares känsla av självständighet och möjlighet att påverka företa- gets skötsel. Sveriges köp/mznnaförhumi säger sig förutsätta att kontakt- män eller motsvarande vid små företag kommer att jämställas med lokal sammanslutning av arbetsgivare.

SAV ifrågasätter med tanke på den offentliga sektorns förhållanden om inte möjlighet bör öppnas för avtalsparterna att överenskomma att för- handling på arbetstagarsidan Skall föras inte av lokal sammanslutning utan i stället av huvudorganisation.

Även en rad frågor av mindre allmän betydelse i samband med förslaget till 12 och I3 && FKL har tilldragit sig remissinstansemas intresse.

Flera remissinstanser framför erinringar mot att uttrycket förhandlingar används i 12 och 13 åå och menar att det vore bättre att tala om samråd el- ler överläggningar. Bland dem som berör denna fråga kan nämnas paststv- relsen. försvarets ('it'i/j?"iri-'11hnin_i_l, Svenska kommaInför/runder och SPF.

Med tanke på den snabba strukturomvandlingen inom svenskt närings— liv. som bl. a. innebär att allt fler företag kommer att ingå i olika typer av koncernförhållanden. menar SPF att det är viktigt att förhållandena i dessa avseenden blir föremål för en fördjupad utredning. Även SFO tar upp den— na fråga och frågar sig hur stora möjligheter som skall ges de anställda i moderbolag att påverka dotterbolag.

LO och TCO anser att bestämmelserna i 12 och 13 5.5 bör vara dispositi- va, så att parterna på ett smidigt sätt kan lösa de praktiska problem som kan uppstå vid tillämpningen.

Lamlstingsyfirbunder anför att landstingen i allmänhet står i kollektivav- talsförhållande till ett tjugofemtal arbetstagarorganisationer och att flera av dessa representerar endast några få anställda. Förbundet framhåller att obegränsad skyldighet att förhandla med en mångfald minoritetsorganisa- tioncr skulle innebära en avsevärd belastning på förhandlingsorgani- sationen.

LO påpekar att tvekan kan uppstå om vad som skall gälla när flera ar- betstagarorganisationer på en arbetsplats intar olika ståndpunkter i för- handlingar med arbetsgivaren. 1 frågor som berör flera organisationer bör enligt LO den uppfattning gälla som företräds av den organisation eller de organisationer som har flest medlemmar på arbetsplatsen. 1 frågor som be- rör enbart en arbetstagarkategori bör den kollektivavtalsbundna organisa- tionens mening gälla. För varje kollektivavtalsområde bör arbetsplatsbe- greppets tillämpning i detta sammanhang närmare preciseras av de avtals- slutande organisationerna.

Tidningarnas arbetsgivare örening ifrågasätter om kommittén i sitt för- slag beaktat tryckfrihetSförordningens regler beträffande rätten att utge tryckt skrift. rätten att utse ansvarig utgivare och reglerna beträffande den- nes ställning.

SPF framhåller vikten av att den personliga integriteten skyddas. Upp- gifter av personlig natur om en enskild anställd kan nå en vidare krets än

• Sida 72
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 58

den anställde själv önskar. Det bör därför ges möjlighet för den anställde att först ta ställning till om viss information får delges den fackliga organi- sationen. Detsamma kan enligt SPF i vissa fall komma att gälla för en fack- lig organisation gentemot en annan och även i sådana fall bör möjlighet ges för den fackliga organisationen att skydda sin integritet.

LO och TCO påpekar att den primära förhandlingsskyldigheten bör gälla i förhållande till den eller de arbetstagarerganisationer som är eller brukar vara bundna av kollektivavtal och således gälla även under avtalslöst till- stånd.

Svenska tran.spartarbetardi'irbunclel framhåller" att kommittén baserar sin uppfattning om innebörden av 12 och 13 5.5 FKL på tanken att bestäm- manderätten är förbehållen arbetsgivaren så länge som inte kollektivavtal har träffats om medinflytande. Förbundet menar att kommittén därmed bygger på doktrinen om s.k. dolda klausuler. Den doktrinen bör enligt för- bundet utmönstras.

Även arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universi- tet konstaterar att kommitténs förslag bygger på att det är arbetsgivaren ensam som fattar det formella beslutet. Arbetsgruppen anför att målet lik- väl är att nå något slag av överenskommelse. eller vad man skulle kunna kalla ett sambeslut. Enligt arbetsgruppen kan man ställa sig frågan vad som kan vara den rättsliga effekten t. ex. av ett medgivande av arbetsgiva- ren att inte som avsett lägga ned en avdelning och flytta produktionen till annan ort. Det är inte säkert att sambeslutet uppfyller de krav som ställs på ett kollektivavtal. Lagen borde enligt arbetsgruppen ange att arbetsgivaren är bunden. Till lagtexten kunde måhända fogas en föreskrift att arbetsgiva- ren är skyldig att verka för beslutets genomförande om ett sambeslut fat- tas.

AMS påpekar att arbetsgivaren enligt kommitténs förslag skall inleda förhandlingar med arbetstagarparten innan varsel lämnas enligt gällande bestämmelser. AMS anser det angeläget att berörd länsarbetsnämnd infor- meras så tidigt som möjligt i anslutning till att förhandlingar inleds mellan arbetsgivar- och arbetstagarparterna rörande förändringar som får konse— kvenser för arbetsmarknaden.

Från några håll framförs synpunkter av lagteknisk karaktär. Ett par re- missinstanser anser att det är osäkert hur omfattande förhandlingsskyldig- heten enligt 13 så i kommitténs förslag är avsedd att vara. Kammarrätten i Smek/mhn påpekar att avfattningen av 13 & är mycket allmänt hållen och att det ligger en rättssäkerhetsrisk i att låta ett så allmänt hållet stadgande bilda utgångspunkt för rättsliga sanktioner. Enligt kammarrätten kan det vara svårt för en arbetsgivare att veta var gränsen går för den primära för- handlingsskyldigheten. Vad kommittéen i anslutning till 13 & anför därom att de i lagtexten angivna fallen endast är avsedda att ge en viss ledning för tolkningen av den allmänna beskrivningen men inte i och för sig bör få åbe- ropas till stöd för inskränkning av paragrafens tillämpningsområde synes å

• Sida 73
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga .] Arbetsmarknadsdepartementet 59

andra sidan. enligt SJ:s uppfattning. ägnat att betaga lagtexten det mått av precision som den eljest förefaller att erbjuda.

AD anser att betänkandet ger en oklar bild av det ämnesområde som 11. 12 och 13 åä— behandlar. AD kommer dock fram till att avsikten kan antagas vara att 1 l ä skall omfatta varje fråga som rör förhållandet mellan arbetsgi- vare och arbetstagare. alt 12 ? avser en begränsad sektor av 1 l &. nämligen sådana frågori vilka arbetsgivaren enligt kollektivavtal har tillerkänts be- stämmanderätt. och att ämnesområdet i 13 s" är detsamma som i 12 få med den ytterligare begränsningen att fråga skall vara om viktigare förändringar av drifts- eller arbetsförhållandena. Även med detta antagande kvarstår enligt AD en viss oklarhet rörande tillämpningsområdet för 12 &. nämligen i fråga om vad som ligger i att arbetsgivaren enligt kollektivavtal har be- stämmanderätt. AD menar att två betydelsefulla iakttagelser kan göras. Det ena är att arbetsgivarens bestämmanderätt kan vara mer eller mindre obunden inom vida gränser. men sällan helt fri. Den andra iakttagelsen är att det är arbetstagarsidans inställning som avgör om en förhandlingsfråga utgör en tolkningstvist eller om den endast rör det lämpliga i att fatta visst beslut. Enligt AD:s uppfattning torde tillämpningsområdet för 12 5 inte kunna uppfattas på annat sätt än att paragrafen blir tillämplig så snart ar- betstagarparten inte till stöd för sin ståndpunkt åberopar avtalshestämmel- se utan endast sätteri fråga visst besluts lämplighet. Den enda skillnaden mellan ll. l2 och 13 så synes då vara att med 12 och 13 ss följeren skyldig— het att avvakta med beslut eller besluts verkställande tills lokal förhandling har slutförts. När det gäller betydelsen av uppskovsregeln erinrar AD om kommitténs uttalande. att det vid rättstvister finns en faktisk uppskovsre- gel i det skadeståndsansvar som åvilar arbetsgivaren för en felaktig avtals- tillämpning och att därmed gränsdragningen mellan sådana tvister. som en- ligt förslaget hör till 11 å. och de frågor som avses med 12 och 13 55 torde sakna egentlig betydelse från uppskovssynpunkt. Detta uttalande är enligt AD inte realistiskt. eftersom skadeståndsregeln uppenbarligen inte funge- rar som en uppskovsregel om arbetsgivaren är säker på sin ståndpunkt. AD anser att den frågan bör ställas. om det är nödvändigt och lämpligt att begränsa tillämpningsområdet för 12 & till endast vissa typer av förhand- lingsfrågor. och att det bör undersökas om det är möjligt att ge 12 s' samma vida tillämpningsområde som I | &. Det kan enligt AD ligga nära till hands att också undersöka i vad mån uppskovsregeln kan avse även den centrala förhandlingsomgången. Arbetsgivaren skulle då vara hänvisad till att i brådskande fall tillämpa den särskilda regeln att uppskovsskyldighet en- dast gäller om uppskov skäligen kan krävas. AD sätter även i fråga ett utta- lande av kemmittén. enligt vilket arbetstagarna i ett företag inte kan med stöd av förhandlingsrätten enligt 13 5 inverka på om företaget överlåts ge- nom att aktieägare säljer aktier. AD finner det svårt att se varför arbetsgi- varen i en situation. där en förändring av ett aktiebolags ägarförhållanden är avsedd att i större utsträckning påverka drifts- eller arbetsförhållande—

• Sida 74
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arhetsmarknadsdepartementet 60

na. inte skulle vara skyldig att genom förhandling med arbetstagarparten föra information om förändringen vidare och bereda den parten tillfälle att framföra sina synpunkter. Det förhållandet att arbetsgivaren i vissa situa— tioner. men långt ifrån alltid. inte själv har något bestämmande inflytande över den tilltänkta aktietransaktionen. synes inte böra tillmätas någon av- görande betydelse.

Juridiska fakulteten vid Uppsala universitet konstaterar att skyldighet för arbetsgivaren enligt 12 a' att avvakta med beslut eller åtgärd föreligger endast i fall då vederbörande arbetstagarförening påkallat förhandling in- nan åtgärden har vidtagits. Enligt ett av kommittén gjort motivuttalande skulle det stå i strid med lagen att arbetsgivaren i ett enskilt fall. då han måste antaga att arbetstagarsidan vill ha förhandling och göra gällande uppskovsrätt. snabbt genomför sin åtgärd innan arbetstagarsidan har fått kännedom om frågan. Att detta är meningen framgår enligt fakulteten emellertid inte av lagtexten. som därför bör ändras. Fakulteten anser flera tekniska lösningar tänkbara. En möjlighet är att reglema i lagen om arbets- givarens skyldighet att lämna information till vederbörande arbetstagarför- ening tillförs en bestämmelse om att arbetsgivaren har att underrätta för- eningen om vissa mer betydelsefulla tilltänkta förändringar i arbetsvillko- ren för enskild arbetstagare. främst förflyttning som inte är tillfällig eller rutinmässig. En annan möjlighet är att utsträcka tillämpningsområdet för reglerna om primär förhandlingsskyldighet till att omfatta här avsedda fall.

RRV noterar att enligt lagtexten förhandling med rättsverkan enligt 12 & skall kunna påkallas i varje fråga som rör förhållandet mellan arbetsgiva- ren och hos honom anställd arbetstagare medan i specialmotiveringen utta- las att 12 &. liksom också 13 s". gäller förhandlingsskyldighet för arbetsgiva- ren i frågor beträffande vilka han enligt kollektivavtalet har befogenhet att slutligt besluta. Lagtexten bör enligt RRV göras samstämmig med moti- ven. SA V. slutligen. påpekar att 12 & bör ändras så att det tydligare fram- går att den bara gäller frågor som arbetsgivaren äger avgöra.

4.3.3. Reglerna omförhandlingsrätt i [4—16 #9" FKL

Kommittén föreslår vissa nya regler om tid inom vilken förhandling efter framställning skall påbörjas. KFO är positivt inställd till vad kommittén har föreslagit i ifrågavarande hänseende.

Enligt SAF:s uppfattning är det orimligt att en arbetstagarpart skall äga begära förhandling med uppskovsrätt i en arbetsledningsfråga utan att samtidigt ha en uttrycklig skyldighet att ställa upp till förhandling. Vägrar arbetstagarparten att medverka måste under alla förhållanden den praktis- ka huvudregeln vara att det inte är skäligt att arbetsgivaren skall uppehål- las med sitt beslut eller sin åtgärd. Även Svea hovrätt anser att uppskovs- skyldigheten utgör ett skäl att söka åstadkomma en regel om tid inom vil- ken arbetstagarorganisation är skyldig att ställa upp till förhandling. om parterna inte kommer överens på denna punkt.

• Sida 75
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga ]. Arbetsmarknadsdepartcmentet 61

Kommittén föreslår vidare regler om ledighet och betalning i samband med förhandlingar. FFO påpekar att förslaget i denna del innebär att den lokala arbetstagarorganisationen äger utse två representanter. vilket enligt ordalagen skulle innebära detta antal även på tvåmansarbetsplatser. FFO menar att ordet högst bör inskjutas före två arbetstagare. KFO framför lik- nande synpunkter.

LO delar uppfattningen att ledighet. liksom hittills. skall medges vid för- handlingar. Däremot bör enligt LO inte i lag föreskrivas med vilket antal företrädare. som den lokala arbetstagarorganisationen äger att deltaga vid förhandlingar. Det bör organisationen själv få bestämma på samma sätt som i lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. Vidare anser LO att frågan om ersättning vid förhandlingar bör lösas inom ramen för den lagen. Denna åsikt delas av TCO.

Svenska skugsarbetardörbundet förutsätter att rätten att utse två repre- sentanter. som med bibehållna anställningsförmåner kan delta i förhand- lingar. tillkommer varje förening som har anställda vid företag där kollek- tivavtal saknas. Arbetsmiljöutredningen konstaterar att det i fråga om ar- betstagare som avses i förtroendemannalagen hänvisas till den lagen. För annan arbetstagare ges särskilda bestämmelser. Arbetstagare som repre- senterar organisation som inte har kollektivavtal åtnjuter exempelvis inte rätt till ersättning för förhandling som förs på fritid. Arbetsmiljöutred- ningen noterar vidare att i fråga om skyddet mot försämrade anställnings- villkor för sådana arbetstagare hänvisas i betänkandet till skyddet för för- eningsrätten. Utredningen erinrar om att en liknande situation föreligger beträffande skyddsombuden. I enlighet med uttalanden i prop. 1974z88 med förslag till lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen överväger arbetsmiljöutredningen möjligheten att samordna reglerna om rätt till ledighet för skyddsombud och motsvarande regler för de fackliga förtroendemännen.

SACO/SR anför att åtskilliga frågor. som kan komma att aktualiseras i förhandlingar enligt bestämmelserna i 12 & FKL kan vara av den naturen att den lokala arbetstagarföreningen kan ha behov av samråd med sitt för- bund. Föreningen kan vidare önska biträde av förbundsombudsman i för- handlingarna. SACO/SR förutsätter. att bestämmelsen om möjlighet för förhandlingspart att inställa sig genom ombud också medger part att vid förhandlingen åtföljas av biträde.

4.3.4. Rätt till information. T_vsmau'splikt

Flertalet remissinstanser ansluter sig till eller lämnar utan erinran grund- tanken bakom kommitténs förslag att parter i förhandlingar skall vara skyl- diga att till motparten lämna ut sådant befintligt material som är av bety- delse för förhandlingen. Åtskilliga remissinstanser. i synnerhet löntagaror- ganisationema. begär dock utvidgningar. Särskilt ofta framställs krav att

• Sida 76
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga '] Arbetsmarknadsdepartcmentet 62

skyldigheten. den s. k. editionsplikten. inte skall vara begränsad till att gäl- la enbart vid förhandlingar. Å andra sidan förekommer åtskilliga krav på begränsning av den regel som kommittén har föreslagit (17 så FKL). Det är här särskilt hänsynen till företagens kontakter med utomstående och till enskildas personliga integritet som åberopas.

SHIO. som i princip godtar kommitténs förslag till 17 så. framhåller att förslaget medför att parterna vid en förhandling har tillgång till likalydande objektivt material. vilket kan vara väl ägnat att undanröja onödiga missför- stånd. '

Sveriges köpmannuji'irbrurrl och SFO accepterar förslaget men anför re- servationer.

Sveriges köp/nunnujörbrmd har inte några invändningar i princip mot regler som ger båda parter tillgång till likvärdigt och objektivt informa- tionsmaterial. Förbundet understryker emellertid att det förutsätts att kommitténs förslag om tystnadsplikt förverkligas. Förbundet anser vidare att den dokumentation som avses i bestämmelsen om editionsplikt bör be- gränsas till att gälla de uppgifter och fakta som finns inom företaget för dess normala administration och planering.

Grundtanken att samma faktamaterial skall stå till förfogande för båda sidor i en förhandlingssituation är även enligt SFO:s mening i princip rik- tig. Parternas ställningstagande bör i princip kunna grundas på likvärdigt underlag. SFO betonar dock att bakom faktamaterial kan dölja sig förhål- landen. varom part kan ha kännedom i egenskap av arbetsgivare men vil- kas yppande kan innebära kränkning av någons integritet. SFO konstate- rar att organisationernas informationskrav kan medföra att insyn måste ges beträffande enskilda medlemmars personliga förhållanden inom andra organisationer. så snart det påstås att en uppgift av ifrågavarande slag kan ha betydelse vid bedömningen av en förhandlirrgsfråga. SFO säger sig inte kunna acceptera sådana konsekvenser av ett informationsbehov.

Enligt SAF är en sådan skyldighet att lämna ut uppgifter som den av kommittén föreslagna inte godtagbar. Föreningen menar att det inte kan vara acceptabelt att en arbetsgivare i samband med löneförhandlingar är underkastad en editionsplikt som öppet avslöjar hela hans ekonomiska si- tuation för motparten. Antingen bör bestämmelsen helt utgå. och frågan hänvisas till arbetsmarknadens parter för avtalsmässig reglering. eller bör regeln väsentligt modifieras. En allvarlig brist är. anför SAF vidare. att nå- gon allmän förbehållsregel avseende utomstående inte finns i den föreslag- na bestämmelsen. Reglerna om tystnadsplikt ärinte tillräckliga. Förening- en anser att en kompletterande regel bör ange att part inte får lämna ut skriftlig handling som parten mottagit enligt 17 & till utomstående. exem- pelvis massmedia och konkurrenter. annat än efter att ha inhämtat uttryck- ligt samtyckc från motparten. Enligt SAF bör editionsplikten dessutom be- gränsas pågrund av parts. främst arbetsgivares. förpliktelser mot utomstå- ende. exempelvis kunder. leverantörer. am'trskontakter. offentliga myn-

• Sida 77
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 63

digheter. etc. Även utländsk lagstiftning kan föreskriva sekretess. Företa- get riskerar till följd av förslaget skadestånd antingen för brott mot edi- tionsplikten eller för avtals— eller lagbrott i förhållande till utomstående. För att undvika sådan konkurrens efterlyser SAF en regel som anger att editionsplikt inte föreligger om part på grund av lag. avtal eller annan för- pliktelse i förhållande till annan inte äger lämna ut uppgiften eller handling- en. '

Svea hovrätt uttrycker tveksamhet beträffande den uppgiftsskyldighet som föreskrivs i bestämmelsen om editionsplikt. Med paragrafens avfatt- ning kan. enligt hovrätten. denna skyldighet uppfattas som utomordentligt långtgående. Den omfattar intressefrågor utan urskillning och gäller även gentemot förhandlingsmotpart i förhållande till vilken kollektivavtalsbun- denhet inte ens brukar föreligga. l sistnämnda fall kan uppgiftsskyldighe- ten inte ses som en förpliktelse med anledning av kollektivavtal. För fall där stadgandet om editionsplikt inte utgör en lämplig intresseavvägning er- bjuder enligt hovrättens mening reglerna om rätt för part att vid påtaglig risk för skada vägra att fullgöra sin skyldighet mycket små möjligheter att nå en rättvisande lösning.

I likhet med sina representanteri kommittén kräver LO och TCO att de fackliga organisationerna skall ha en obegränsad rätt att få ta del av hand— lingar och dokument. som arbetsgivaren innehar. oavsett om förhandling pågår eller ej. Samma åsikt framförs av Lunrl.s'tin_g.s_'fi'irl)rtnde! i vad gäller dess verksamhetsområde.

LO. TCO och Luntlstingsft'irbmnlet delar även Iöntagarresewanternas uppfattning att arbetsgivare skall vara skyldig att medverka till att fråga ge- mensamt utreds när befintligt utredningsmaterial inte är tillfyllest. LO an- ser vidare att arbetsgivaren också skall vara skyldig att bereda arbetstagar- sidan möjlighet att medverka i utredningar. som han själv inleder. Alla ut- redningar på arbetsplatsen som berör intresset mellan arbetsgivare och ar- betstagare skall enligt LO bekostas av produktionen.

SHIO motsätter sig en sådan utökning av informationsplikten_ eftersom en bestämmelse i enlighet med reservantemas förslag skulle kunna tvinga företaget att ta fram uppgifter som i och för sig är helt ointressanta för dess löpande verksamhet och egen planering. I sammanhanget erinrar SHIO om det pågående utredningsarbetet beträffande företagens uppgifts- och uppbördsskyldighet. SHlO menar att det är ologiskt att samtidigt som ar- bete pågår för att minska företagens uppgiftsskyldighet nya lagar genom- förs som medverkar till en ökning av uppgiftsskyldigheten. även om skyl- digheten enligt det förevarande förslaget gälleri förhållande till facklig or- ganisation.

Kommitténs förslagi 18 å FKL om skyldighet för kollektivavtalsbunden arbetsgivare att fortlöpande informera om vissa förhållanden har också i allmänhet godtagits i princip. Även på denna punkt reses däremot invänd- ningar mot innehållet i och utformningen av förslaget. Löntagarorganisa-

• Sida 78
•  Original

Prop. 1975/761105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 64

tionerna menar praktiskt taget enhälligt att förslaget inte går tillräckligt långt. Från arbetsgivarhåll hävdas däremot att den regel som kommittén har formulerat helt allmänt innefattar otillräckliga hänsyn till den avväg- ning som måste göras mellan motstående intressen. Vidare betonas i syn- nerhet de svårigheter som alltför långtgående förpliktelser på området korrrrner att medföra för de mindre företagen.

Svea hovrätt anser att den fortlöpande underrättelseskyldigheten med hänsyn till frågornas art framstår som ett naturligt åliggande oberoende av förhandlingsskyIdigheten enligt bestämmelserna om utvidgad förhand- lingsrätt.

LO konstaterar att den informationsplikt som utredningsmajoriteten föreslår inte går längre än bestämmelserna i gällande företagsnämndsavtal. LO kräver att arbetsgivaren skall vara skyldig att informera kollektivav- talsbunden lokal arbetstagarorganisation om samtliga företagsaktuella för- hållanden så fort information finns tillgänglig. Hur informationsflödet från arbetsgivaren närmare skall ordnas bör enligt LO regleras i avtal. LO an- ser att den fortlöpande informationsskyldigheten och editionsplikten mås- te gälla även i förhållande till arbetstagarorganisation gentemot vilken ar- betsgivaren brukar vara bunden av kollektivavtal. LO understryker vidare att brott mot informationsplikten bör sanktioneras med kraftigt skade- stånd. De föreslagna informationsreglerna bör enligt LO:s uppfattning även gälla för förvaltningsbolag. investmentbolag och moderbolag i kon- cernliknande förhållanden.

F.nligt TCO:s uppfattning måste informationsplikten omfatta alla arter av frågor. 1 den mån det av praktiska skäl skulle visa sig olämpligt att följa denna huvudregel. bör det ankomma på de avtalsslutande parterna att ge- nom kollektivavtal avvika härifrån. Även TCO anser att informationsskyl- digheten bör gälla också i förhållande till arbetstagarorganisation med vil- ken arbetsgivaren brukar vara bunden av kollektivavtal. För att garantera att det medbestämmande som den nya lagen skall ge arbetstagarna är för- ankrat hos och kan återföras till den enskilde arbetstagaren. är det enligt TCO:s mening angeläget att frågan om medlemsmöten på arbetstid snarast utreds. Denna senare fråga berörs även av LO. som anser att de fackliga organisationer som är eller brukar vara bundna av kollektivavtal med ar- betsgivaren måste ges laglig rätt att bedriva viss facklig verksamhet. t. ex. arbetsplatsmöten. på betald arbetstid.

SACO/SR anser att regelsystemet bör kompletteras med en bestämmel- se om att arbetsgivaren har skyldighet att på begäran av arbetstagarför- ening lämna den information som föreningen begär.

Juridiskafakulteten vid Lunds universitet anser att det bör övervägas att skärpa de förslagna reglerna om information. Enligt fakulteten visar erfa- renheten att man inom näringslivet ofta håller skeenden inom företagen hemliga av ren slentrian. En öppen debatt om ett företags problem kan även bidra till positiva lösningari en krissituation för företaget.

• Sida 79
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 65

Svenska hmnnarbett'rrförbundet anser att de anställdas rätt till informa- tion skall vara fullständig och utan inskränkningar.

SPF framhåller att det är orimligt att kräva obegränsad information. Även med den bästa vilja i världen torde det inte vara praktiskt möjligt att realisera ett sådant krav. SPF anför vidare att eftersom såväl informations- skyldighet som primär förhandlingsskyldighet skall fullgöras gentemot den lokala fackliga organisationen kan uppgifter av personlig natur om enskild anställd nå en vidare krets är den anställde själv önskar. SPF anser att det därför bör ges möjligheter för den anställde att först ta ställning till om viss information får delges den fackliga organisationen. Detsamma kan i vissa fall komma att gälla för en facklig organisation gentemot en annan och även i sådana fall bör enligt SPF ges möjlighet för den fackliga organisatio- nen att skydda sin integritet.

SAF framhåller att företagen har ett väsentligt intresse av väl fungeran- de information såväl i förhållande till fackföreningen som till samtliga an- ställda. Samtidigt måste företagen kunna göra anspråk på tillräckliga ga- rantier för sekretess i samband med affärsförhandlingar. yrkes— och till- verkningshemligheter. patentfrågor. uppgifter som rör andra företag _eller enskilda personers förhållanden och liknande. Alla regler om informa- tionsskyldighet måste enligt föreningen bygga på en rimlig avvägning mel— lan dessa intressen.

Några remissinstanser berör särskilt de problem som informationsskyl- digheten skapar för små företag.

SAI-' kan inte tänka sig att den typiske småföretagaren skulle kunna i praktiken uppfylla en förpliktelse gentemot den lokala storavdelningen som innebär att denna skall hållas underrättad om den produktionsmässiga och ekonomiska utvecklingen i företaget liksom om riktlinjerna för företa- gets personalpolitik. FFO menar att 18 s FKL utgör ett exempel på hur kommittén har sökt kringgå svårigheterna att anpassa sina regler efter oli- ka faktiskt förhållanden. Regeln passar enligt FFO inte för många av ar- betsgivarna inom dess område. SHIO anser sig kunna konstatera att åtskil- liga av de mindre företagen redan i dag lever upp till den målsättning som anges i bestämmelserna om editionsplikt och fortlöpande informations- skyldighet i förhållande till de anställda. Som exempel nämns samråd vid nyanställningar och uppsägningar. En obegränsad informationsskyldighet beträffande familjeföretagens ekonomi skulle emellertid innebära att infor- mation också måste ges beträffande företagens egna privatekonomiska för- hållanden och dispositioner. l åtskilliga fall. anför SHIO. måste också en sådan information. om den skall vara av något värde. kompletteras med de familjerättsliga dispositioner som företagaren har vidtagit. Enligt SHIO:s uppfattning måste därför sättas en gräns för informationsskyldigheten som skyddar den. enskilde företagarens personliga integritet och privata ekono- miska förhållanden. Sveriges köpmannaförbumi framför liknande syn- punkter.

5—Riksdagen 1975/76. I saml. Nr 105. Bilaga I

• Sida 80
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 66

Kommitténs förslag till tystnadspliktsregler är föremål för delade me- ningar. lntressemotsättningarna i denna fråga har visat sig vara stora.

Enligt Svensk industrrförening innebär informationsskyldigheten att ar- betstagarsidan får en total insyn i företagets vitala affärs- och driftsförhål- landen. Föreningen efterlyser garantier för en fullständig tystnadsplikt och anser att denna skall förenas med skadeståndsansvar.

SAF anser att kommitténs förslag när det gäller tystnadsplikt ger ett nå- gorlunda fullgott skydd för afåirsförhandlingztr. tillverkningsförhållanden. patentfrågor och ekonomiska förhållanden. Däremot torde bestämmelser- na enligt föreningen inte kunna åberopas beträffande sådana uppgifter som rör arbetstagares eller andras personliga förhållanden. Förutom uppgifter om enskilda personers lön och ekonomi har företagen ofta data om arbets- tagarnas personliga och sociala förhållanden. [ den mån uppgifterna behö- ver lämnas vid kontakt med fackföreningar föreligger ett behov av tyst- nadsplikt. SAF framhåller vidare att reglerna om tystnadsplikt även bör vara tillämpliga i samband med parts allmänna skyldigheteri förhandling- ar. SAF betonar att avvägningen mellan företagens och de fackliga organi- sationernas intressen måste göras på ett rimligt sätt. Enligt föreningens mening har företaget som informationsutlämnare bättre förutsättningar att bedöma eventuella skadeverkningar än fackföreningen. Sådan bedömning förutsätter nämligen kännedom om informationens allmänna tillgänglighet. dess betydelse ijämförelse med annan information i företaget och andra förhållanden. [ övrigt instämmer SAF i vad ledamöterna Bratt och Lind- ström har anfört i sin reservation.

Domänverket anser att arbetsgivaren och den fackliga organisationen i samråd bör bestämma antalet mottagare av information. Sveriges redare- förening anser att information skall behöva lämnas till högst två fackliga företrädare. vilka utsetts i samråd med arbetsgivaren, när arbetsgivaren har gjort förbehåll om tystnadsplikt.

Landstingsförbundet anser att de fackliga företrädarna bör hållas under- rättade även när det finns skäl att begränsa informationen. Arbetstagaror- ganisationerna har annars inga möjligheter att kontrollera att arbetsgivaren verkligen följer lagen. Förbundet anser i övrigt att parterna bör kunna komma överens i avtal om närmare regler för informationens omfattning och spridning.

LO menar att reglerna om tystnadsplikt helt kan utgå. I första hand an- ser LO att det skall ankomma på parterna att i avtal reglera tystnadsplik- tens omfattning. om så anses erforderligt. Om sådant avtal inte har träf- fats. skall den lokala fackliga organisationen avgöra vilka och hur många som skall mottaga information som arbetsgivaren vill belägga med tyst- nadsplikt. Därefter bör enligt LO dessa personer och den lokala fackliga organisationen i samråd bestämma i vilken utsträckning och omfattning tystnadsplikt skall gälla.

'I'CO finner det förvånande att kommittén inte ens har föreslagit en regel

• Sida 81
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 67

motsvarande den som återfinns i arbetarskyddslagen och som ger skydds- ombud rätt att i tystnadsbelagd fråga konsultera styrelsen i sin lokala orga- nisation. Enligt TCO:s mening borde en sådan regel ha lagts till grund för ett fortsatt resonemang. TCO anser att det bör ankomma på partema att genom kollektivavtal avgöra när och i vilka former tystnadsplikt skall före- ligga. Lagen får inte innehålla regler härom. Även om TCO finner sig till nöds kunna acceptera kollektivavtalsreglering understryker organisatio- nen att den inte anser det nödvändigt med regler om tystnadsplikt. Gene— rellt sett torde." menar TCO, de anställdas intresse av det företag där de är anställda vara större än enskilda aktieägares och av dessa utsedda repre- sentanters. För det fall regler om tystnadsplikt skulle anses vara nödvändi- ga bör det i vart fall ankomma på respektive arbetstagarorganisation att vid varje särskilt tillfälle avgöra hur många och vilka som skall få ta del av be- skedet.

Även SAC hävdar att frågan om tystnadsplikt måste avgöras genom kol- lektivavtalsbestämmelser och inte genom lag. Svenska humnarheturför- bum/et anser att fackföreningens representanter själva skall avgöra om in- formationen skall föras vidare och att det enda de då skall behöva beakta är om informationen är viktig för deras arbetskamrater eller inte.

LO. TCO och SACO/SR motsätter sig förslaget om kriminalisering av brott mot tystnadsplikten och anser att det är fullt tillräckligt att sådana brott sanktioneras med skadestånd enligt bestämmelseri kollektivavtal.

Kommitténs förslag om en allmän regel om undantag från skyldigheten att lämna information och att fullgöra primär förhandlingsskyldighet (l9 & FKL) har föranlett vitt skilda meningar hos remissinstansema. En allmän uppfattning på löntagarsidan är att regeln bör helt utgå. Även andra re- missinstanser hyser den uppfattningen. På arbetsgivarsidan ser man där- emot i allmänhet regeln som ett viktigt led i regelsystemet av stor betydel- se för att en riktig avvägning av arbetsgivarnas skyldigheter skall kunna göras.

LO. TCO. SACO/SR.juridiskafakulteten vid Lunds universitet och SPF förordar att undantagsbestätnmelsen slopas.

LO anför att en motsvarande bestämmelse finns i företagsnämndsavta- len. där den har inneburit att arbetsgivarens informationsskyldighet gent- emot arbetstagarorganisationema har förlorat sitt värde. speciellt när in- formationsbehovet har varit som störst. t. ex. vid förhandlingar om överlå- telse av företag. TCO framför liknande synpunkter och erinrar dessutom om att överenskommelsen mellan SAF samt LO och PTK om ekonomi- kommitté och arbetstagarkonsulter inte innehåller någon undantagsbe- stämmelse som motsvarar den av kommittén förslagna bestämmelsen. SACO/SR anser att uppgifter som enligt arbetsgivarens bedömning är av den arten att det kan medföra skada om de sprids på olämpligt sätt kan skyddas med tillämpning av bestämmelserna om tystnadsplikt och genom skadeståndsansvar för informationsmottagaren. SPF tror att den part som

• Sida 82
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 68

vill alltid kan finna argument som motiverar en tillämpning av undantags- regeln. SPF anser att ett slopande av bestämmelsen är en förutsättning för att ett ömsesidigt förtroende mellan parterna skall kunna byggas upp.

Svea hovrätt konstaterar att undantagsregeln är avsedd att gälla endast om det står klart för den förpliktade att fullgörelse av förhandlings- cllcr in- formationsskyldighet vid visst tillfälle måste väntas medföra skada. Hov- rätten frågar sig om det inte bör vara tillfyllest med "risk för allvarlig ska— da". Enligt ett annat uttalande. anför hovrätten vidare. får beaktas endast skada genom att omständighet blir känd utanför partsförhållandet. l be- stämmelsen om tystnadsplikt ges möjlighet att göra förbehåll om tystnads- plikt vid besked om affärs- eller driftsförhållanden. Eftersom meningen in- te torde vara att part med framgång skall få åberopa risken för att motpar- tens representanter inte respektcrar ett sådant förbehåll blir enligt hovrät- ten tillämpningsområdet för undantagsregeln försvinnande litet.

FFO påpekar att formuleringen av trndantagsregeln är så sträng att re- geln i praktiken ytterst sällan torde komma att kunna tillämpas. Detta tor- de komma att gälla så mycket mer som det klart trtsägs att arbetstgivaren i första hand skall tillämpa reglerna om tystnadsplikt. Denna tillämpning är enligt FFO:s mening i sin tur så krånglig att det förefaller sannolikt att knappast någon kan begagna sig härav. FFO framhåller att arbetsgivarens position möjligen förbättras något om ordet "påtaglig" i den föreslagna lagtexten byts ut mot ordet ”sannolik".

Eftersom den enskilda arbetstagaren inte kan erhålla skydd enligt be- stämmelserna om tystnadsplikt. menar KFO att konkreta exempel bör an- ges i lagens förarbeten på sitrrationer då part med stöd av undantagsregeln kan vägra utlämna uppgifter och handlingar beträffande enskild person.

5. Kollektivavtal 5.1 Gällande rätt

I KAL finns grundläggande regler om kollektivavtalet såsom rättsligt in- stitut. främst om sådant avtals form och innehåll. om partsställningen och om rättsverkningama av att kollektivavtal träffas. om uppsägning av kol- lektivavtal och om påföljder för avtalsbrott. Lagen reglerar dock inte full- ständigt kollektivavtalet och dess rättsverkningar. Liksom för avtal i all- mänhet gäller för kollektivavtal allmänna rättsgrundsatser. närmare belys- ta och utvecklade i domstolspraxis. och i särskilda författningar intagna bestämmelser (t.ex. reglerna i den allmänna avtalslagen ). Kollektivavtal är också i skilda avseenden beroende av rättslig reglering på andra områ- den än det avtalsrättsliga. såsom exempelvis av regler om sådana förening- ar som kan uppträda såsom parter i kollektivavtal. I l & första stycket KAL finns de villkor som skall vara uppfyllda för att

• Sida 83
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 69

en överenskommelse skall utgöra kollektivavtal och omfattas av KAL. Dessa villkor är dels att överenskommelsen är träffad mellan arbetsgivare eller förening av arbetsgivare och fackförening eller annan liknande för- ening av arbetstagare. dels .att den rör villkor som skall lända till efterrät- telse för anställning av arbetstagare eller om förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare. dels att den är upprättad skriftligen (varvid skriftlighctskravet enligt lagtexten är uppfyllt även när avtalet intagits i protokoll och-när skriftligt avtalsförslag godkänts genom brev). Uppfyller ett av förening slutet avtal dessa krav är avtalet. beträffande yrkesgrupper och område som avses i avtalet. enligt 2 ?; KAL bindande även för medlem i föreningen. vare sig denne inträtt i föreningen före eller efter avtalet (dock ej i den mån han redan är bunden av annat kollektivavtal"); och utträ— der medlem ur föreningen upphör han inte enbart av det skälet att vara bunden av avtalet. Av 3 & i lagen framgår vidare att arbetsgivare och ar- betstagare. vilka är bundna av samma kollektivavtal. inte kan träffa giltig överenskommelse om avvikelse från kollektivavtalet i vidare mån än avvi- kelsen kan anses tillåten enligt detta avtal. 14 & ges reglerom fredsplikt un— der kollektivavtals giltighetstid. Dessa redovisas närmare i ett senare av- snitt (6. l ). l5 och 6 ss finns bestämmelser om uppsägning av kollektivavtal när enligt avtalet uppsägning krävs för att avtalet skall upphöra att gälla. Sådan uppsägning skall ske skriftligen eller genom telegram. Av särskilt in- tresse är här reglerna om uppsägning för det fall att det finns flera avtals- parter på ena sidan eller på båda. Har en sådan part sagt upp avtalet hos en eller flera parter på andra sidan. har alltid varje annan part på ena eller andra sidan rätt att själv säga upp avtalet. helt eller delvis. under viss för- längd uppsägningstid. I 7 5 ges regler om hävande av kollektivavtal till följd av avtalsbrott. Dessa reglerutgårfrån att part inte äger rätt att själva hä- va avtalet. Parten har i stället att vända sig till AD för att få dess förklaring att avtalet till följd av brott på motsidan mot avtalet eller mot KAL inte vidare skall vara gällande. Och sådan förklaring kan utverkas endast om brottet i synnerlig mån strider mot avtalet (eller KAL) och är av väsentlig betydelse för avtalsförhållandet i dess helhet. 7 å ger också möjlighet att i fall av brott på ena sidan mot kollektivavtal eller mot KAL erhålla förkla- ring av AD att någon på andra Sidan — arbetsgivare. arbetstagare eller för- ening — skall vara befriad från sådan förpliktelse enligt avtalet eller enligt KAL vars fullgörande inte skäligen kan påfordras så länge rättelse inte skett på motsidan. I 8 och 9 55 finns lagens regler om skadestånd såsom på- följd för brott mot kollektivavtal eller mot KAL. De reglerna behandlas i ett följande avsnitt (8.1). Lagen avslutas med ett stadgande i 10 5 av inne- håll att mål om lagens tillämpning prövas av AD och handläggs enligt LRA. — Till de här återgivna bestämmelserna ansluter vissa begreppsbestäm- ningar av intresse. l l & femte stycket stadgas sålunda. att bestämmelser- na i KAL om förening av arbetsgivare eller av arbetstagare skall gälla även förbund av flera sådana föreningar, och att lagens stadganden om medlem i

• Sida 84
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 70

förening även skall gälla om anslutna föreningar liksom om dessas med- lemmar. Dessutom utsägs i l å andra stycket att vid tillämpning av KAL såsom arbetstagare skall anses även s.k. beroende uppdragstagare. Upp- dragsgivaren skall då anses såsom arbetsgivare. I 1 % fjärde stycket, slutli- gen. finns en regel om förutsättningar för giltighet av kollektivavtal som in- nefattar avvikelse från vissa regler i jordabalken rörande hyresrätt.

5.2. Kommittén

Kommittén har gått igenom och granskat KAL:s allmänna regler om kol- lektivavtalet och dess verkningar liksom den praxis som utvecklats hos AD på hithörande område. I stort sett har kommittén funnit sig kunna till sitt lagförslag orubbade överföra bestämmelserna i l—3 och 5—7 så KAL. På några punkter ha kommittén dock ansett sig böra något närmare klar- lägga innebörden av reglerna och i några andra enskildheter harjusteringar i lagtexten ansetts påkallade. Av särskild betydelse är att nämna. att kom- mittén har föreslagit en omformulering av nu gällande beskrivning i l %? första stycket KAL av kollektivavtals innehåll i syfte att fastslå att i prin- cip varje fråga som rör förhållandet mellan ett företag och dess anställda skall kunna regleras i kollektivavtal. Enligt den föreslagna 20 & FKL skall såsom kollektivavtalsvillkor anses dels villkor rörande arbetet och lön el- ler annan ersättning härför. dels villkor i övrigt rörande förhållandet mel- lan arbetsgivare och arbetstagare. Denna beskrivning är avsedd att uttryc- ka att kollektivavtal skall kunna omfatta. förutom bestämmelser om löner och allmänna anställningsvillkor. varje typ av frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare med avseende på arbetet och den rö- relse vari detta bedrivs. frågan må sedan gälla företagets produktion. af- färsledning. arbetsledning eller något annat. Den lagstadgade förhandlings- rätten föreslås få samma tillämpningsområde (jfr 11 & FKL).

Vid sidan av de närnndajusteringarna på enskilda punkter i hithörande delar av lagens regler om kollektivavtalet har kommittén främst ägnat sin uppmärksamhet åt några huvudfrågor med anknytning till detta rättsområ- de. nämligen problemet att genom lagstiftning främja tillkomsten av regler i kollektivavtal om inflytande för arbetstagarna. frågan om arbetsgivarens s.k. tolkningsföreträde vid tvist om arbetsskyldighet enligt avtal och frå- gan om fortsatt giltighet av kollektivavtal vid överlåtelse av företag och or- ganisationsförändringar i föreningar som är bundna av kollektivavtal.

Som tidigare nämnts (se under 2.2 och 4.2) ser kommittén sina förslag om förstärkning av den lagstadgade förhandlingsrätten som en grundläg- gande reform i syfte att bredda arbetstagarnas inflytande på arbetsplatser- na och i företagen. Mera utvecklade former av inflytande för arbetstagarsi- dan bör enligt kommitténs synsätt i princip uppnås genom att kollektivav- tal träffas därom. Och det blir då kommitténs uppgift att föreslå regleri lag

• Sida 85
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 7'

vilka är ägnade att främja tillkomsten av sådana avtal.

Kommittén inventerar olika tänkbara möjligheter att bygga upp sådan lagstiftning och diskuterar därvid både möjligheten att genom lag under- kasta parterna lvångsskiljeförfarande när enighet inte kan uppnås om infly- tanderegler i kollektivavtal och tanken att anlita skadeståndsansvar som sanktion mot part som vägrar att träffa ett av motparten önskat kollektiv- avtal om medinflytande. Båda dessa alternativ avvisas emellertid av kom- mittén. i huvudsak därför att de i realiteten inte skiljer sig från alternativet att direkt i lag ge regler om inflytande för arbetstagarna och att de därmed inte för fram till målet att verksamt främja arbetstagarnas inflytande med bibehållande av de fackliga organisationernas ställning som fria och obe- roende organisationer.

I stället föreslår kommittén en lösning som bygger på att här liksom el- jest rätten att tillgripa facklig strid skall vara arbetstagarorganisationernas medel att uppnå kollektivavtal med bestämmelser om rätt till inflytande. Utgångspunkten för kommitténs förslag är att enligt nu gällande rätt ar- betsgivarens befogenheter att utöva ledningen av företaget. att leda och fördela arbetet och att besluta om ingående och hävande av arbetsavtal normalt skyddas av fredsplikt när kollektivavtal gäller, antingen på grund av att arbetsgivaren uttryckligen har tillförsäkrats nyssnämnda befogenhe- ter genom bestämmelse i kollektivavtalet eller till följd av den rättstillämp- ning hos AD enligt vilken beslutsbefogenheterna anses skyddade av freds- plikt trots att någon sådan uttrycklig bestämmelse inte finns i avtalet. Ge- nom kommitténs förslag ändras detta rättsläge såtillvida som arbetstagar- organisationerna ges möjlighet att vid förhandlingar om vanliga kollektiv- avtal rörande löner och allmänna anställningsvillkor reservera åt sig rätt att gå till strid även under löpande kollektivavtalsperiod — vad kommittén har kallat "kvarlevande stridsrätt" — för den händelse krav som framställs vid avtalsförhandlingarna på bestämmelseri kollektivavtal om arbetstagar- inflytande inte leder till något resultat.

I förslaget till 26 få första stycket FKL har i enlighet härmed föreskrivits att när kollektivavtal slutes rörande lön och allmänna anställningsvillkor för arbetstagare som är medlem av avtalsslutande förening skall. om ar- betstagareföreningen påkallar det. i avtalet intagas regler om inflytande för arbetstagarsidan i frågor som rör arbetets ledning eller fördelning eller som rör ingående eller hävande av arbetsavtal eller eljest meddelande av på- följd för arbetstagare som begått avtalsbrott. Och i den föreslagna 34 å stadgas att vad i övrigt föreskrivits i lagens huvudregler om fredSplikt när kollektivavtal gäller inte skall utgöra hinder för den som slutit kollektivav- talet att anordna stridsåtgärd (eller för medlem i förening som slutit sådant avtal att deltaga i åtgärd som anordnats av föreningen) om syftet med åt- gärden är att vinna reglering i fråga som avses i 26 &. dock att stridsåtgär- den är olovlig om part som har rätt därtill enligt 26 5 inte påkallat regleringi frågan vid de förhandlingar som föregått avtalet eller. där sådan reglering

• Sida 86
•  Original

Prop. 1975/76:1()5 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 72

påkallats. om frågan uttryckligen vunnit annan reglering i avtalet.

Kommittén har med denna uppbyggnad av sitt förslag till en början velat tillgodose intresset av att lagen innehåller en otvetydig programförklaring om arbetstagarnas rätt till inflytande över de frågor. som angivits i 26 5 första stycket. Avsikten har vidare varit att uttrycka. att arbetstagarsidan skall disponera över paragrafens tillämpning genom att efter eget bedö- mande påkalla inflytanderegleringi kollektivavtal: lagen skall inte lägga ett inflytande på arbetstagarsidan förrän denna själv är beredd att utöva det. Anknytningen till förhandlingarna om vanliga kollektivavtal rörande löner ' och allmänna anställningsvillkor och kravet att arbetstagarsidan skall "på- kalla" åsyftad inflytandereglering ser kommittén som en hanterlig metod att bestämma området för den stridsrätt under avtalsperioden. vilket yt- terst skall vara arbetstagarsidans påtryckningsmedel för att uppnå avtal om inflytande. Förslaget skall här också ses mot bakgrund av den förut- sättning som har gällt för kommitténs utredningsarbete att grunderna för nu gällande system med fredsplikt under kollektivavtalsperioderna inte skall överges. Kvarlevande stridsrätt kommer med den föreslagna kon- struktionen av reglerna att gälla inom den ram som bestäms av arbetstagar- sidans påkallande av inflytanderegler vid kollektivavtalsförhandlingarna och i den mån detta påkallande inte lett fram till uttryckliga regleri kollek- tivavtalet.

Medan det är arbetstagarsidan som har rätt enligt förslaget att vid för- handlingar om kollektivavtal rörande löner och allmänna anställningsvill- kor påkalla regler om arbetstagarinflytande har den kvarlevande stridsrät- ten i den föreslagna lagtexten gjorts ömsesidig inom det område som kan . komma att öppnas för den. Vidare har rätten att under avtalsperioden be- sluta om stridsåtgärd förbehållits avtalsparterna. dvs. på arbetstagarsidan vederbörande arbetstagarförening som ursprungligen har bestämt utrym- met för stridsrätten med sitt påkallande av inflytandereglen'ng.

Som nyss framgått har kommittén i den föreslagna 26 & valt att fastställa tillämpningsområdet för de här redovisade reglerna till att omfatta frågor som rör arbetets ledning eller fördelning eller som rör ingående eller hä- vande av arbetsavtal eller eljest meddelande av påföljd för arbetstagare som begått avtalsbrott. (Dock uteslutes frågor som rör skadestånd i anled— ning av brott mot fredsplikt.) Därmed har de särskilda bestämmelserna om inflytanderegler i kollektivavtal och om kvarlevande stridsrätt fått ett mindre vidsträckt tillämpningsområde än de allmänna reglerna om för- handlingsrätt i l l ä och om möjligheterna att med giltig verkan sluta kollek- tivavtal i 20 & FKL. Kommittén behandlari sina motiv de gränsdragnings- frågor som är förknippade med detta sätt att bestämma tillämpningsområ- det för 26 &. främst frågan om innebörden av begreppet arbetets ledning. och fördelning. och uppehåller sig i sammanhanget också vid vissa frågor rörande ordningen för bestämmandet av påföljder vid enskilda arbetstaga- res avtalsbrott. På denna senare punkt uppmärksammar kommittén sär—

• Sida 87
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 73

skilt frågan om s.k. disciplinära påföljder vid avtalsbrott av enskilda ar- betstagare. l direktiven för utredningsuppdraget har satts i fråga om ett system av dubbla påföljder (såväl skadeståndsskyldighet som disciplinär bestraffning) är en lämplig ordning och uttalats. att disciplinära åtgärder som kan uppfattas enbart som uttryck för ett auktoritärt förhållande mel- lan arbetsgivare och arbetstagare inte hör hemma i ett system som bygger på medbestämmanderätt för arbetstagarna. Kommittén redogör i kortth för nuvarande rättsläge på detta område. enligt vilket disciplinära åtgärder inte får förekomma utan stöd i avtal. och för vissa undersökningar som fö- retagits i fråga om förekomsten av bestämmelser därom i kollektivavtal. Enligt kommittén bör hithörande problem lösas genom att arbetstagarsi— dan får inflytande vid fattandet av beslut om disciplinära åtgärder. och det— ta är bakgrunden till kommitténs förslag att även andra påföljder för avtals— brott än hävande av arbetsavtalet skall omfattas av inflytandereglernai 26 och och 34 så FKL.

Den utbyggnad av den lagstadgade förhandlingsrätten i förening med viss lagfäst informationsskyldighet för arbetsgivaren som kommittén före- slår (12. 13 och 18 åå FKL) liksom det deltagande i beslutsprocessen hos arbetsgivaren i många frågor som åsyftas med kommitténs förslag till 26 och 34 &; FKL. reser enligt kommittén även frågan om tillskapande av sär- skilda fasta former för arbetstagarsidans utövande av sina nya rättigheter. Kommittén har övervägt att föreslå regler i lag om inrättande på arbets- platserna av särskilda partssammansatta organ för utövande av den nya förhandlingsrätten och den rätt till medverkan i beslut. som skall tillförsäk— ras arbetstagarsidan genom kollektivavtal. och har i betänkandet också skisserat en regelsamling i syfte att belysa vilka typer av regler som kan komma i fråga i ett sådant sammahang. Mot bakgrund av svårigheterna att finna för flertalet fall ändamålsenliga lösningar redan beträffande sådana primära frågor som vid vilka företag partssammansatta organ skall finnas inrättade och hur mandaten i organen skall fördelas mellan skilda fackliga organisationer har kommittén dock stannat för att inte lägga fram något förslag till mera utförlig reglering. ens av dispositiv art. I stället tänker sig kommittén att partssammansatta organ skall inrättas genom kollektivavtal. eftersom detta ger utrymme för en smidig anpassning av frågornas lösning till lokala och andra förhållanden. Kommittén föreslår en reglering i lag (26 å andra stycket och 34 5). vilken ansluter till de förut redovisade be— stämmelserna om skyldighet att träffa kollektivavtal om inflytanderegler och om kvarlevande stridsrätt. När kollektivavtal slutes rörande lön och allmänna anställningsvillkor skall. om därtill berättigad part påkallar det. i avtalet även tagas in regler om inrättande på arbetsplats som anges i avta— let av partssammansatta organ. vari skall fullgöras förhandling enligt de nya reglerna i D och B ss samt underrättelseskyldighet enligt l8 5: har reglering påkallats men uppgörelse inte kunnat nås i saken. skall stridsåt- gärd kunna vidtas under avtalsperiod i syfte att nå önskad reglering.

• Sida 88
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 74

I fråga om rätten att påkalla regler om partssammansatta organ anser hälften av kommittén att denna rätt bör vara ömsesidig. medan andra hälf- ten anser att rätten bör (liksom enligt 26 & första stycket) tillkomma enbart arbetstagarsidan .

Vid tvist om arbetstagares arbetsskyldighet enligt avtal gäller. enligt praxis som utbildats hos AD. i princip att arbetsgivaren har rätt att utkräva arbete av arbetstagarna i överensstämmelse med sin mening om rätta tolk- ningen av avtalet intill dess tolkningstvisten blivit rättsligt prövad. Regeln gäller dock endast om arbetsgivaren hävdar sin mening om avtalstolkning- en i god tro. dvs. arbetsgivaren har inte rätt att utkräva arbete enligt en tolkning som han vet vara oriktig eller vars oriktighet han åtminstone hade bort inse. Inte heller medför regeln skyldighet att arbeta om åtlydnad av en arbetsorder skulle innebära att arbetstagarna gör sig skyldiga till straffbar handling (t. ex. överträdelse av trafikregler). eller att arbetstagarna eljest överträdcr någon lagföreskrift som avser den allmänna säkerheten. vare sig överträdelsen är straffbelagd eller inte. Arbetstagare är i princip inte heller skyldiga att efterfölja arbetsorder som utsätter dem för fara till liv el- ler hälsa. Helt allmänt gäller också att arbetsgivaren inte får föreskriva nå-

got arbetsvillkor som visserligen inte strider mot lag men väl mot goda se- der.

Arbetstagares vägran att åtlyda en arbetsorder kan enligt denna rättstill- lämpning i princip medföra skadeståndsskyldighet. även om ordergivning- cn grundas på en felaktig avtalstolkning. Denna praxis hos AD har brukat sägas innebära att arbetsgivaren har. med avsteg från vanliga regler i av- talsförhållanden. tillerkänts tolkningsföreträde i tvister om arbetsskyldig- het. Från arbetstagarhåll har regeln kritiserats såsom ett principiellt och praktiskt betydelsefullt uttryck för bristen på jämvikt i rättsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Arbetsrättskommittén framhåller att tolkningsföreträdet för arbetsgiva- ren för närvarande får sin praktiska betydelse främst när fråga uppkommer om arbetsskyldighetens mer allmänna gränser. men även när arbetsgiva- rens rätt att leda och fördela arbetet i någon viss fråga ersatts av uttryckli- ga avtalsbestämmelser som anger arbetsskyldighetens omfattning och in- nebörd. Genomföres de av kommittén föreslagna reglerna om förhand- lingsrätt och om skyldighet för arbetsgivaren att medverka till kollektivav- tal om inflytande för arbetstagarna i bland annat frågor som rör arbetets ledning och fördelning. minskar enligt kommittén i motsvarande mån bety- delsen av problemen kring arbetsgivarens tolkningsföreträde. Kommittén anser dock att en reform bör komma till stånd även i fråga om själva tolk- ningsföreträdesregeln. Såsom utgångspunkt för sitt förslag på den punkten väljer kommittén den olägenhet i processuellt hänseende som arbetsgiva- rens nuvarande företräde innebär för arbetstagarsidan därigenom. att den sidan enligt vanliga processuella regler är hänvisad att ta initiativet till rättslig prövning hos AD om den vill hävda en avtalstolkning som avviker

• Sida 89
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartcmentet 75

från arbetsgivarsidans. 1 27 Så FKL föreslär kommittén en reglering av in- nebörd i princip att det vid tvist hos viss arbetsgivare i en fråga om inne- börden av kollektivavtal vad avser arbetets ledning och fördelning skall åvila arbetsgivarsidan att inom viss kortare tid. av kommittén bestämd till tio dagar från slutförandet av tvisteförhandlingar. föra tvisten till rättslig prövning vid äventyr att eljest arbetstagarsidans tolkning blir gällande mot den ifrågavarande arbetsgivaren. Bestämmelserna i den föreslagna para- grafen kan sägas innebära att arbetsgivaren behåller det tolkningsföreträde i hithörande tvister. som nu tillkommer honom enligt AD:s praxis. men att tolkningsföreträdet föres över till arbetstagarsidan (med reservationer motsvarande dem som nu gäller för arbetsgivarens tolkningsföreträde) om arbetsgivarsidan inte för saken till rättslig prövning eller. i förekommande fall. om saken inte inom tio dagar föres vidare av arbetsgivarsidan från lo- kal till central tvisteförhandling. De av kommittén föreslagna bestämmel- serna på denna punkt är dispositiva på så sätt. att föreskrift i kollektivavtal om bundenhet för arbetsgivare av arbetstagarpartens tolkning utöver vad som följer av lagens bestämmelser. skall vara gällande.

[ samband med sin behandling av frågor som rör kollektivavtal och dess rättsverkningar tar kommittén. som redan nämnts. slutligen upp frågan om fortsatt giltighet av kollektivavtal vid överlåtelse av företag och vid änd- ringar i fråga om organisationsstrukturen när förening står som part i kol- lektivavtal. Kommittén erinrar här inledningsvis om praxis hos AD i fråga om verkningarna på den fortsatta bundcnheten av kollektivavtal utav för- ändringar på arbetsgivarsidan. Denna praxis kan i stora drag sägas innebär att vissa slag av sådana förändringar. t. ex. när dödsbo eller konkursbo fortsätter den avlidnes resp. konkursgäldenärens rörelse. saknar betydelse för kollektivavtalets fortsatta giltighet och att vissa möjligheter också finns att på rättslig väg komma åt sådana skenförfaranden som vidtas i syfte att sätta träffade kollektivavtal ur spel. men att å andra sidan verkliga före- tagsöverlåtelser i formellt riktig ordning (däri inräknade förändringar av den rättslig formen för bedrivande av rörelse) i regel medför att kollektiv- avtal inte utan särskild överenskommelse blir gällande för den som övertar företaget resp. för det nya rättssubjektet. De olägenheter som följer härav är enligt kommittén främst att det kan förekomma. i synnerhet i kollektiv- avtalsförhållanden där arbetsgivarparten är en oorganiserad mindre ar- betsgivare. att arbetstagarsidan i kollektivavtalet inte blir underrättad om förändringen på arbetsgivarsidan och inte heller eljest observerar att en så— dan förändring förekommit. Resultatet kan då enligt erfarenhet bli att kol- lektivavtalet först lång tid efter förändringen på arbetsgivarsidan beflnnes inte längre vara gällande. Med de föreslagna reglerna i FKL ökar enligt kommittén möjligheterna att förekomma händelser av detta slag. kanske främst genom förslaget om primär förhandlingsskyldighet (l3 ä FKL) vil- ken skall gälla bland annat vid överlåtelse av företag eller del av företag. Kommittén anser sig emellertid såsom ett komplement härtill böra föreslå

• Sida 90
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 76

även en regel som mera direkt riktar in sig på en överlåtelses verkan på kollektivavtalet. Övergår företag från arbetsgivare som är bunden av kol- lektivavtal till nya arbetsgivare som inte själv är bunden av annat kollek- tivavtal skall enligt kommitténs förslag (24 s') avtalet i tillämpliga delar nor- malt gälla mellan den nye arbetsgivaren och den arbetstagareförening som slutit avtalet. Dock skall arbetstagarföreningen ha rätt att med omedelbar verkan säga upp avtalet inom trettio dagar efter det att den tidigare arbets- givaren underrättat föreningen om övergången: och före överlåtelsen skall även den tidigare arbetsgivaren kunna säga upp avtalet. dock att avtalet i sådant fall skall fortsätta att gälla i företaget under sextio dagar efter upp- sägningen. Regeln har alltså den innebörden att arbetsgivare som övertar företag blir bunden av överlåtarens kollektivavtal om ej någondera av överlåtaren och arbetstagarföreningen genom uppsägning klargör att fort- satt bundenhet inte önskas. Den ömsesidiga uppsägningsrätten motverkas av att överlåtelsen kan ge anledning tilljusteringar i avtalet eller till att det- ta avlöses av ett annat avtal. Som exempel kan nämnas det fallet att över- låtelsen sker i samband med en företagsrekonstruktion som medför att rö- relsen kommer att höra till en annan bransch. att driften lägges om eller lik- nande.

Det är emellertid inte endast byte av arbetsgivare vid företagsöverlåtelse som för närvarande kan medföra att löpande kollektivavtal upphör att gäl- la. Så kan bli fallet även när en förening upplöses. något som särskilt kan bli aktuellt när en förening upphör att existera därför att den slås samman med en annan förening. Även på denna punkt upptar lagförslaget en ny re— gel. också den intagen i 24 ;". Sammanslås två eller flera föreningar skall enligt den regeln kollektivavtal som gäller för förening som upphör att exi- stera vid sammanslagningen i stället bli gentemot motsidan i avtalet gällan- de för den sammanslagna föreningen på samma sätt som om avtalet slutits av denna.

Även på det här aktuella området har reservationer och särskilda yttran- den fogats till kommitténs betänkande. Dessa gäller dels kommitténs för- slag till Iagbcstämrnelser i syfte att främja tillkomsten av kollektivavtal med regler om inflytande för arbetstagarna (26 och 34 ss FKL). dels för- slaget till lagregler om det s.k. tolkningsföreträdet.

Ledamöterna Edlund. Gustafsson och Westerberg förklarar att det i princip inte finns något att erinra mot den teknik som valts i 26 och 34 åå för att förändra maktförhållandena i företaget. Instrumenten i lagen får dock inte vara så svagt utvecklade att det redan nu kan beräknas. att de är otillräckli— ga för att demokratiseringsprocessen skall få acceptabel bredd och djup och inte gå för långsamt. På visa områden. främst arbetsmiljön och hälso- vården. räcker det inte med medbestämmanderätt utan arbetstagarna mås- te i stället ges rätt till självbestämmande i direkt och representativa former. Här måste lagstiftningen innehålla mer direkt styrande uttalanden som ga-

• Sida 91
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 77

ranti för att avtalsreglering med avsett innehåll skall kunna genomföras utan dröjsmål. Mot kommitténs förslag till 26 och 34 N' l—"Kl. är enligt re- servantema i övrigt att invända främst att de däri intagna inflytanderegler- na bör ges samma räckvidd som den allmänna förhandlingsrätten. För den begränsning av tillämpningsområdet för 26 så. som kommitténs majoritet förslagit. saknas skäl. En annan sak är att det sedan måste ankomma på ar- betstagarorganisationerna att själva bedöma hur långtgående anspråk på avtal som bör resas och i vilken takt utbyggnaden av arbetstagarnas infly- tande bör ske. Arbetstagarorganisationerna bör ensamma avgöra om partssammansatta organ eller andra fasta anordningar bör inrättas på ar- betsplatserna för utövande av förhandlingsrz'itt och andra former för infly- tande: lagen bör inte innehålla några regler härom och i synnerhet bör inte införas någon sådan initiativrätt för arbetsgivaren på detta område som hälften av kommittén förespråkar. l blivande lagstiftning bör mer ingående än som skett i betänkandet klarläggas hur en avvägning kan ske. med bibe- hållet utrymme för stridsrätt. mellan vad som regleras centralt och vad som kan överlämnas till lokalt avtal. Det bör slutligen åligga arbetsgivaren att ta initiativet för den händelse han skulle önska tillgång till särskilda dis— ciplinpåföljder vid enskilda arbetstagares avtalsbrott. I lagen bör därför i ett särskilt stadagande. uppställas ett obetingat krav på att det för arbets- platsen gällande kollektivavtalet skall innehålla regleri detta avseende för att speciella disciplinpåföljder skall komma i fråga.

I ett särskilt yttrande med anknytning till 26 och 34 åå betonar ledamö- terna Hansson och Lindberg särskilt de problem. som rör samordningen mellan ett vidgat inflytande för de anställda och åtgärder som måste vidtas för att tillgodose intressen som samhälleti stort kan ha att vinna inflytande över produktionsbesluten. I yttrandet behandlas också de förväntade verkningarna av kommitténs förslag såvitt gäller beslut som fattas på före- tagsledningsplanet och uttalas. att lagen bör utformas så att den inte lägger hinder i vägen för strävandena att ge arbetstagarnas representanter tillträ- de till de högre beslutsfunktionema i företagen. Slutligen betonas att ar- betsgivaren inte bör med stöd av 26 å andra stycket och 34 & FKL ges möj- lighet att tvinga fram särskilda organisationsformer för medinflytandefrå- gorna.

Ledamöterna Bratt och Lindström anser i en reservation att förbud bör ställas upp mot sympatiåtgärder till förmån för part som går till strid med utnyttjande av kvarlevande stridsrätt.

[ fråga om tolkningsföreträdet förklarar ledamöterna Edlund. Gustafs- son och Westerberg att följande bör gälla såsom huvudregel i kollektivav- talstvister som rör arbetsskyldigheten. Så snart tvist uppstått på en arbets- plats och den lokala arbetstagarorganisationen. faekklubb eller annan. trätt in och ställt sig bakom en tolkning som avviker från den av arbetsgi- varen hävdade skall denna tolkning gälla intill dess annat bestäms genom förhandling eller prövning av AD (eller skiljenämnd). Arbetstagarparten bör således ha företräde för sin uppfattning redan innan frågan eventuellt

• Sida 92
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 78

kommit till lokal förhandling. Vill arbetsgivaren inte finna sig i arbetstagar— sidans tolkning får det ankomma på honom att påkalla förhandling och i sista hand rättslig prövning. I vissa fall kan dock enligt dessa ledamöter förhållandena vara sådana. att det för bägge parter kan te sig motiverat att arbetsgivaren får ha tolkningsföreträde åtminstone till dess att lokal för- handling ägt rum. Om detta sker bör å andra sidan arbetstagarparten kunna beredas tolkningsföreträde i tvister som gäller lönefrågor eller andra tviste- ämncn utan anknytning till tvist rörande arbetsskyldigheten. Eftersom emellertid förhållandena kan vara mycket skiftande och avtalsstrukturerna sammansatta och svåra att överblicka. bör ytterst beredas utrymme för reglering av hithörande frågor i avtal allt efter vad parterna finner funktio- nellt på varje avtalsfält. Till detta senaste synsätt ansluter sig ledamöterna Hansson och Lindberg i ett yttrande över frågan om tolkningsföreträdet. I detta yttrande betonar de vidare dels att disciplinära påföljder inte bör få förekomma utan föregående förhandlingar och utan att arbetsgivaren. om enighet inte kunnat uppnås vid förhandlingarna. fört frågan till rättslig prövning. dels att lagstiftningen bör innehålla särskilda regler om s.k. om- vänd bevisbörda i vissa kategorier av ackordstvister. Ledamöterna Ekinge och Fransson. slutligen. anser att kommitténs förslag rörande tolkningsfö- reträdet borde ha givits en motsvarande utformning som viss ny arbets- rättslig lagstiftning på närliggandc områden för att därigenom åstadkomma en bättre jämställdhet mellan arbcgsgivaren och den lokala fackliga orga- nistionen. Detta kunde enligt Ekinge och Fransson ha möjliggjorts genom en bestämmelse om att i avbidan på AD:s prövning av tolkningstvisten skall i alla de situationer där detta är praktiskt möjligt och där särskilda skäl inte föranleder annat. den av arbetstagarparten hävdade innebörden gälla. Den närmare tillämpningen av en sådan bestämmelse skulle sedan överlämnas till parterna att fastställas genom avtal.

5.3. Remissyttrandena

5.3.1 llt/lylantivavtal och kt'c'trlevamle stridsrätt

Kommitténs förslag till 26 och 34 55 FKL med vissa regler om kollektiv- avtal. som ger arbetstagarna inflytande över frågor som nu i allmänhet kan avgöras av arbetsgivaren ensam. och om s.k. kvarlevande stridsrätt får ses som en huvudpunkt i det framlagda lagförslaget. Hithörande frågor äg- nas också stort intresse av remissinstansema. Några ställer sig kritiska el- ler skeptiska till tanken på kvarlevande stridsrätt såsom medel att främja tillkomsten av kollektivavtal om arbetstagarinflytande. De flesta yttrande- na ger emellertid uttryck för upfattningen att man inte bör bygga upp detal- jerade regler i lag om arbetstagarinflytande i skilda former och på olika om- råden. och att det då knappast finns något egentligt alternativ till kom- mitténs förslag. Inom ramen för förslagets allmänna principer är meningar- na däremot i hög grad delade. En huvudfråga i remissinstansemas diskus-

• Sida 93
•  Original

Prop. l975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 79

sion av förslaget är den avgränsning av tillämpningsområdet för 26 och 34 åå som kommittémajoriteten föreslagit. Men även andra frågor som var föremål för meningsmotsättningar redan inom kommittén har visat sig kon- troversiella under remissinstansemas granskning.

Kritik mot att 26 och 34 5.5 FKL har begränsats till att gälla enbart ar- betsledningsfrågor och personalpolitiska frågor kommer främst från re- missinstanser på arbetstagarsidan. LO anser att de föreslagna bestämmel- serna är otillräckliga för att åstadkomma ett verkligt medbestämmande för löntagarna. Den avgränsning som kommittén har gjort mellan arbetsled- ningsfrågor och företagsledningsfrågor är enligt LO svårförståelig av både principiella och praktiska skäl. LO anser att förhandlingsrätt i medbestäm- mandefrågor. med stöd av kvarlevande stridsrätt. skall gälla alla frågor oavsett typ eller nivå. Samma ståndpunkt intas av TCO. Krav på en mer långtgående rätt att sluta kollektivavtal reses också av bl. a. Svenska bygg- n(uisurbetarefr'irbundet. Svenska _fitbriksarbetareförbuntlet. Svenska livs- medelsarheturejörbundet. Svenska hamnarbemrförbundet och juridiska fakulteten vid Lunds universitet.

Svenska fabriksarbetare/ömt:nder och Svenska livsmedelsurbelare- förbundet anser att de anställda bör ha en uttalad rätt till medbestämmande och medinflytande på alla nivåer i företaget. dvs. rätt till medverkan också i de högsta styrfunktionerna. Såvitt Svenska bygg/tadsarbetareförbunder har kunnat finna nämner kommittén inget om i vilken kategori. arbetsled- ning eller företagsledning. anlitandet av undercntreprenör hör hemma. En- ligt förbundets mening är det uppenbart attsådana dispositioner i stor tit- sträckning har företagsledande karaktär. Med hänsyn till underentrepre- nörsystemets utomordentliga betydelse anser sig förbundet ha alldeles sär- skilda skäl att kräva lagens stöd för avtalsreglering även av företagsled- ningsfrågor.

Juridiska fakulteten vid Lunds universitet pekar på att förhandlingsrätt och möjlighet till kollektivavtalsreglering föreligger i varje fråga. När det kommer till kritan skall man emellertid bara kunna genomdriva inflytandet när det gäller arbetsledningsfrågor. personalpolitiska frågor och disciplin- frågor. Mot denna begränsning åberopar fakulteten att den gör det omöjligt att på ett meningsfullt sätt knyta samman inflytandet i bolagsstyrelserna med inflytandet över företaget i övrigt. om arbetsgivaren inte intar en posi- tiv attityd. Vidare är. anför fakulteten. gränsen mellan produktionsbeslut och beslut i arbetsledningsfrågor oskarp och gränsdragningsproblemen kommer att bli legio. Fakulteten framhåller dessutom att den uppräkning av frågor som kommittén gör kan uppfattas som ett ställningstagande av lagstiftaren till var gränsen för arbetstagarnas medinflytande bör gå. En konkretisering av det område som skall omfattas av regeln rörande infly- tandeavtal torde dock. enligt fakulteten. vara ofrånkomlig med hänsyn till den kvarlevande stridsrätt som kopplats till den. Fakulteten anser att man bör välja en formulering som täcker alla frågor. som företagsledningen har

• Sida 94
•  Original

Prop. 1975/76:l05. Bilaga .1 Arbetsmarknadsdepartementet 80

att ta ställning till. men avgränsa mot den typ av frågor som redan i dag regleras kollektivavtalsvägen. Även AI.) sätter i fråga om det är möjligt att dra någon klar gräns mellan arbetsledningsfrågor och företagledningsfrå- gor.

Även en rad andra remissinstanser berör frågan om vilka områden som bör omfattas av lagens regler om inflytandeavtal.

SAF hävdar att redan de regler om medinflytande och om kvarlevande stridsrätt som kommittén föreslår ligger på gränsen till vad som är prak— tiskt möjligt att tillgodose i en förhandlingssituation. SAF avvisar tanken på en formlig tnedbestämmaderätt eller vetorätt för de anställda i rena fö- retagsledningsfrågor. Detta gäller produktionsinriktning. inköp och försälj— ning. vinstdisposition. prisfrågor. marknadsföring samt produktionsplane- ring. såväl den långsiktiga som den dagliga produktionsledningen. Enligt SAF är det omöjligt att bedriva en effektiv verksamhet om de anställdas synpunkter och godkännande skall inhämtas före varje åtgärd. SAF menar att konsekvenserna skulle bli helt förödande. om de nämnda frågorna skul- le underkastas kvarlevande stridsrätt i enlighet med reservantemas för- slag. SAF framhåller att reservantemas ståndpunkt beträffande företagled- ningsfrågor inte tar någon hänsyn till de särskilda besluts- och ansvarsreg— ler som gäller enligt aktiebolagslagstiftningen. Enligt olika slag av special- lagstif'tning av betydelse för företagens verksamhet är styrelse och verk- ställande ledning såväl straffrättsligt som ekonomiskt ansvariga för företa- gens åtgärder i olika hänseenden. Detta beaktas inte heller av reservanter- na. Föreningen framhåller vidare att arbetsgivarorganisationerna inte har mandat att förhandla om kollektivavtal som inskränker bolagsstämmans eller styrelsens befogenheter enligt aktiebolagslagen . Som exempel på vik- tiga områdcn som däremot ägnar sig för medinflytande nämner SAF de an- ställdas medverkan i företagets skyddsorganisation samt handläggande av arbetsmiljö- och vissa rationaliseringsfrågor. Ett i viss mån annorlunda ex- empel erbjuder enligt SAF personalpolitiken. Ett rimligt inflytande för de anställda bör finnas i fråga om de personalpolitiska strategierna i företaget. Den dagliga personalledningen måste däremot enligt SAF vara förenad med den direkta arbetsledningen. SAF konstaterar att avsikten med be— stämmelserna om inflytandeavtal och kvarlevande stridsrätt är att inflytan- defrågorna skall finna sin lösning i de reguljära riksavtalen. Det säger sig självt. menar föreningen. att det i praktiken inte framstår som möjligt att i traditionella riksavtal inta en sådan reglering rörande arbetsledningsfrågor att därmed åstadkommes en lösning för hela den mängd av konkreta ar- betsledningsfrågor. som hänför sig till varje enskilt företag. Det kan även betvivlas att regleringen i riksavtalen kan ske utan stöd från de centrala or- ganisationernas sida. Medverkan från dessa torde. anser SAF. också i praktiken vara erforderlig för att åstadkomma en lämplig avgränsning av arbetsledningsbegreppet.

Även SHIO motsätter sig tanken på en formell medbestämmanderätt för

• Sida 95
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 31

de anställdai företagsledningsfrågor. Också när det gäller mindre och till- fälliga inskränkningar av driften måste. enligt SHIO:s mening. företagen även i fortsättningen äga rätt att själv. efter vederbörligt samråd. bestäm- ma om en nedskärning av personalstyrkan måste ske.

SPF. som ansluter sig till kommitténs förslag. menar att de centrala för- handlingarna bör resultera i principavtal som drar upp mål och ramar. De måste emellertid lämna utrymme för de lokala parterna att träffa avtal som passar den egna enheten. Föreningen framhåller att i lokala medbestäm- mandeavtal bör kunna tas in regler för samråd vid rekrytering och anställ- ning av ledande personal. SPF påpekar även att begreppet inflytande bör bytas ut mot medbestämmande.

KAB ansluter sig i princip till att de i motiveringen till regeln om inflytan- deavtal nämnda frågorna skall anses ligga utanför arbetets ledning och för- delning. Om exempelvis medlemmarna i en bostadsrättsförcning har valt att för ett visst arbete anlita entreprenör. bör emellertid. anför KAB. klara— re regler ge vid handen att en sådan fråga ligger utanför begreppet. Arbets- miljäutredningen uttalar att även om vissa delar av arbetsmiljöområdet närmast ingår i företagsledningen. är det uppenbart att en betydande del av arbetsmiljön. främst det direkta arbetarskyddet. omfattas av arbetstagarsi- dans rätt att påfordra avtalsreglering. Utredningen uttrycker en förhopp- ning om att den av kommittén föreslagna ordningen skall leda till en fort- satt och intensif'rerad avtalsreglering på detta område. Svenska kommun- förbundet finner det naturligt att man i det fortsatta lagstiftningsarbetet ut- talar ett starkare stöd för att medinflytandeavtal kommer till stånd inom områden som arbetsmiljö och företagshälsovård.

Liksom på förhandlingsrättens område behandlar några remissinstanser särskilt möjligheterna att genomföra lagförslaget vid de små och medel- stora företagen. SHIO har efter kontakter med sina delägarorganisationer funnit att ett ökat inflytande inte kan accepteras försåvitt inte arbetstagar- na påtar sig ett motsvarande ekonomiskt ansvar. Gemensamt för egenföre- tagare är att de är personligt ansvariga för ingångna förbindelser med samt- liga personliga tillgångar. Detsamma gäller även familjeföretag som drivs i aktiebolagsform där företagaren och dennes hustru vanligen genom per- sonlig borgen påtagit sig betalningsansvar när det gäller bankåtaganden och liknande. Sveriges käpmannaförbund påpekar vidare att den anställde inte är bunden till sin arbetsplats och att han därför kan helt lämna ett före- tag utan ansvar för företagets framtid. trots att han medverkat till ett beslut som kan få klart negativa effekter.

SHIO finner ej anledning att motsätta sig utredningens förslag om med- inflytande i frågor om ingående av anställningsavtal. SHIO framhåller att samarbete redan i dag brukar förekomma i dessa frågor. Enligt SHIO:s uppfattning kan dock regler om medbestämmande när det gäller uppsäg- ning eller avskedande av arbetstagare enligt kommitténs förslag och regler- na i lagcn om anställningsskydd komma i konflikt med varandra. SHIO

6—Riksdagen 1975/76. I saml. Nr 105. Bilaga [

• Sida 96
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arhetsmarknadsdepartementet 82

menar att om det genomförs en lagstadgad medbestämmanderätt i dessa frågor måste i lagstiftningen samtidigt tas upp bestämmelser som reglerar den fackliga organisationens ekonomiska ansvar om skadeståndsfrågor skulle bli aktuella.

Svea hovrätt ifrågasätter om det är sakligt motiverat att i bestämmelsen om inflytandeavtal inbegripa Spörsmål rörande hävande av arbetsavtal el- ler eljest meddelande av påföljd för arbetstagare som begått avtalsbrott. På dessa områden är arbetsgivarens bestämmaderätt starkt kringskuren och hans beslut kan underkastas rättslig prövning. Det är också enligt hovrät- ten svårt att finna en lämplig samverkansform för dessa fall där motsats— ställningen arbetsgivare/arbetstagare är särskilt markerad. Hovrätten an- ser att kommittén inte heller har lyckats med den uppgiften. Särskilt viktig. menar hovrätten. är frågan om arbetsmarknadens parter över lag när det gäller det mest betydelsefulla inflytandeområdet. arbetets ledning och för- delning. kan skapa samverkansformer som innefattar en lämplig avvägning mellan de olika intressen — inte endast parternas egna — som gör sig gäl- lande i sammanhanget. Kommittén har inte gått närmare in på hur en infly- tandereglering kan utfalla i praktiken. Hovrätten tillägger att kommittén inte heller berört vad en djupt ingripande reglering kan få för följdverk- ningar på tillämpningen av rättsregler och på rättsförhållanden som byggts upp från helt andra utgångspunkter.

SFO anser att det bör övervägas att tillföra regeln om inflytandeavtal be- stämmelser om rätt också för arbetsgivarsidan att påkalla avtalsreglering i inflytandefrågor. i varje fall om det kan visas att frågorna varit föremål för lokala förhand]ingsframställningar enligt bestämmelserna om förhand- lingsrätt i l2 och 13 åå FKL. [ många fall skulle. anför SFO. säkerligen en ' avtalsreglering innebära väsentliga fördelar för det löpande arbetet i före- taget jämfört med ett tidsödande och kostnadskrävande lokalt förhand- Iingsförfarande. som dessutom genom uppskovsskyldigheten gör besluts- processen besvärande långsam.

Svenska fabriksarbetureförbunde! och arbetsgruppen inom juridiska fa- kulteten vid Stockholms universitet föreslår en regel som gör kollektivav- talsbestämmelser om inflytande slutna före den nya lagens ikraftträdande ogiltiga. En andra åtgärd som enligt arbetsgruppen bör övervägas är utfor- mandet av dispositiva regler om inflytande. Även Försökringsanställdas förbund är inne på tanken att lagen bör tillföras vissa minimibestämmelser. Svenska elektrikerfirbundet talar om en baslag vars bestämmelser bör gö- ras dispositiva så att de kan anpassas efter branschbehov. om arbetstagar- sidan begär en avvikande reglering.

Kommitténs förslag om s.k. kvarlevande stridsrätt som medel för att understödja de fackliga organisationernas krav på kollektivavtal om rätt till inflytande utsätts som redan nämnts för kritik från skilda utgångspunk- ter. Även remissinstanser som i princip accepterar konstruktionen med kvarlevande stridsrätt har invändningar att göra.

• Sida 97
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 83

De flesta remissinstanser som företräder arbetsgivarintressen kan tänka sig att acceptera kommitténs förslag om kvarlevande stridsrätt under för- utsättning att deras invändningar på särskilda punkter beaktas. Till denna kategori hör KAB. Landstingsförlnurdet. KFO. dmniinv'erket. SAF. SHIO och Sveriges köp/nunnafr'irbund.

I brist på annat lämpligt förslag säger sig KAB och KFO godta kom- mitténs lösning med kvarlevande stridsrätt. Samtidigt understryker KAB att denna stridsrätt måste kunna begränsas i nödsituationer. Landstings- ]?irhuntlel tillstyrker förslaget men anser att det behövs ytterligare precise- ringar av begreppen "påkalla" och "annan reglering" i den föreslagna tex- ten till 34 & FKL. Vidare bör enligt förbundet reglema om kvarlevande stridsrätt kompletteras med regler om samordning när en stridsfråga berör flera arbetstagarorganisationer. De steg på vägen mot en demokratisering av arbetslivet som redan tagits inom dmnänver/te! har. anför verket. varit till gagn för verksamheten. Domänverket menar att den kvarlevande stridsrätten i princip kan anses användbar. Dock bör en precisering av be- greppet ”arbetets ledning och fördelning” ske.

Enligt SAF:s mening bör regeln om kvarlevande stridsrätt gälla endast beträffande sådana inflytandefrågor som aktualiserats i samband med för- handlingarna och beträffande vilka parterna är ense om att varken någon positiv eller någon negativ lösning åstadkommits. SFO framför liknande synpunkter.

SI-IIO säger sig vara motståndare till ett system som tillåter legala strej- ker under pågående avtalsperiod. För att arbetsmarknaden och därmed också företagen skall fungera på ett tillfredsställande sätt krävs att det rå- der arbetsfred. Det kan därför förutsättas. anför SHIO. att de frågor som kan utgöra bakgrund till åberopande av kvarlevande stridsrätt tas upp till behandling i sanband med att kollektivavtal träffas och att dessa frågor därvid även löses. Endast under dessa förutsättningar och med stor tvekan accepterar organisationen kommitténs förslag om kvarlevande stridsrätt.

Samtidigt som Sveriges köpmunnafr'irbmrd anser att tanken bakom en avtalsreglering i enlighet med kommitténs förslag är riktig. uttrycker för— bundet oro inför konsekvenserna av den kvarlevande stridsrätten. Alla torde enligt förbundet vara ense om att ett kollektivavtal med kvarlevande stridsrätt saknar egentligt värde. Riskerna med den kvarlevande stridsrät- ten förutsätts kunna elimineras genom det huvudavtal. som SAF och LO- TCO förväntas träffa före den planerade tidpunkten för lagens ikraftträ- dande och som skulle dra upp riktlinjerna för parternas agerande på för- bundsplanet. Ett dylikt huvudavtal är. anser förbundet. en förutsättning för att konstruktionen med kvarlevande stridsrätt skall kunna accepteras. Förbundet anför vidare att mycket synes tala för att arbetsmarknadens parter borde ges tillfälle att söka träffa överenskommelse i inflytandefrå- gorna i samband med 1977 års avtalsförhandlingar och innan något beslut om lagstiftning över huvud taget fattas. Förbundet framhåller vidare att

• Sida 98
•  Original

Prop. l975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 84

med den utvidgning av inflytandeområdet och därmed området för den kvarlevande stridsrätten. som löntagarreservanterna begär. skulle huvud— avtalet inte täcka alla de inflytandefrågor, som arbetarpartema kunde komma att aktualisera. Därmed skulle. menar förbundet. den kvarlevande stridsrätten bli en definitiv fara för arbetsfreden och helt oacceptabel. om ett rimligt svenskt näringsliv skall kunna upprätthållas.

SFO, Svensk int/n.t'trifi'irening. Sveriges redare örening och FFO ställer sig helt avvisande till den kvarlevande stridsrätten.

SFO anser att grunderna för fredsplikten rubbas i väsentlig utsträckning om man. som kommitten föreslår. öppnar möjlighet till fackliga strider un- der tid då kollektivavtal gäller mellan parterna. Det är för övrigt. menar SFO, sannolikt att bestämmelsen om den kvarlevande stridsrätten skulle få en huvudsakligen illusorisk prägel. eftersom arbetsgivarparterna troli- gen sktrlle komma att vägra att över huvud taget sluta avtal utan att alla ak- tualiserade frågor och därmed den totala fredsplikten garanterats. SFO framhåller att inom organisationen är respektive företag avtalsslutande part på arbetsgivarsidan. vilket. redan med kommitténs förslag. skulle in- nebära en form av lokal stridsrätt på SFO-området. SFO pekar också på att det moderna samhällets effektiva nyhetsförmedling och den uppmärk- samhet som ägnas arbetsmarknadsfrågor innebär att redan varsel om kon- flikt eller ibland redan strandningssituationer är förhållanden som kan leda till starkt negativa konsekvenser för företagen. ()m trots allt någon form av kvarlevande stridsrätt införs. vill SFO framhålla att det måste utformas regler av innebörd att kvarlevande stridsrätt bara kan gälla under den av- taISperiod. som följer på den förhandling då påkallandet skett. Vill man hålla frågan levande över flera avtalsperioder. måste den alltså aktualise- ras på nytt.

Svea hovrätt framhåller att nu gällande bestämmelser inte i och för sig hindrar avtal om rätt till inflytande och att de föreslagna reglerna inte ga- ranterar tillkomsten av sådana avtal ens där så har påkallats. Det kan för- väntas att varje initierad part på arbetsgivarhåll ställer som villkor för av- talsslut att det inte lämnas utrymme för kvarlevande stridsrätt. På det psy- kologiska planet torde emellertid enligt hovrätten det nya systemet kunna få mycket stor betydelse för skapande av inflytande genom kollektivavtal. AD är inne på samma linje och konstaterar att det nu liksom tidigare är styrkan i parternas förhandlingspositioner som blir avgörande för om och i vad mån en inflytandereglering kommer till stånd.

Även från arbetstagarorganisationernas sida framförs kritik mot kom- mitténs förslag om kvarlevande stridsrätt. LO anser sålunda att konstruk- tionen och värdet av den kvarlevande stridsrätten kan diskuteras. men till- styrker ändock förslaget med vissa ändringar. Dessa innebär. i överens- stämmelse med LO:s uppfattning om tillämpningsområdet för 26 % FKL, att stridsrätten skall vara lika omfattande som den allmänna förhandlings-

• Sida 99
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdeparter'nentet 85

rätten. Vidare anser LO. liksom även TCO. att lagstiftaren inte skall ange när förhandlingar om medbestämmandefrågor skall ske. Det bör vara en fråga för arbetsmarknadens parter att själva reglera. LO framhåller att det— ta inte behöver innebära att fredsplikt aldrig kommer att gälla. Organisatio- nen anser det vara ett gemensamt intresse för parterna på arbetsmarkna- den att. liksom hittills. även i framtiden få vissa fredsperioder. Slutligen framhåller LO att en stridsåtgärd får vidtas endast när den inte strider mot lag. avtal eller förbundets stadgar.

SACO/SR tillstyrker förslaget om kvarlevande stridsrätt. Svenska hamnarbetarförbundet anser att den kvarlevande stridsrätten skall gälla alla frågor som parterna inte reglerat i kollektivavtal oavsett om sådan reglering påkallats eller ej. SPF anser att kopplingen till förhandling om löne- och anställningsvillkor är olämplig. emedan företaget inte skall kunna köpa sig fritt från medinflytandet.

Den s. k. negativa regleringen i kollektivavtal kritiserats allmänt av TCO. Svenska inetallindustriarbetarcförbuna'et och Arkitektförbundet. TCO an- ser att fredsplikt skall råda endast i frågor som uttryckligen regleras i kol- lektivavtal. Organisationen konstaterar att förbud mot negativ reglering har stadgats i bestämmelsen om kvarlevande stridsrätt men att denna be- stämmelse gäller endast under vissa förutsättningar. TCO menar att regler- na om inflytandeavtal och kvarlevande stridsrätt helt kan utgå och ersättas med en bestämmelse som ger klart uttryck för ett förbud mot negativ regle- ring. Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet och Svenska transportarbetartförbunder anser det olämpligt att skriva in principen om de dolda klausulema i den nya lagstiftningen. Arbetsgruppen menar att den föreslagna vägen synes bli mindre effektiv då kopplingen mellan de två avtalstyperna innebär att arbetsgivaren kan dra in inflytan- defrågorna i löneavtalen och där använda dem som bytesobjekt. Trans- portarbetareförbundet efterlyser en regel som innebär att de dolda klausu- lerna upphör att gälla och föreslår ett alternativ av skiljedomskaraktär. Liksom arbetsgruppen förordar förbundet även en lösning som innebär att inflytandeavtalen löper tills vidare med uppsägningstid. medan löneavta- len i enlighct med rådande tradition skall löpa på viss tid.

Åsikten att den kvarlevande stridsrätten tillkommit för att arbetstagarsi- dan skall tillföras ett verksamt påtryckningsmedel och därför primärt bör kunna tillgripas endast av arbetstagarsidan framförs av SACO/SR. Svens- ka elektrikerförbundet, Hotell- och reslauranganställdas förbund samt Svenska Iivnzea'elsarbetareförbundet.

Svenska lantarbetareförbundet understryker att rätten till kvarlevande stridsrätt i första hand bör tillkomma arbetstagarorganisation centralt. Det bör dock finnas möjlighet att delegera den kvarlevande stridsrätten till den lokala organisationen.

SAF och SFO anser att arbetstagarsidan bör åläggas krav på skriftlig form när den aktualiserar sina medinflytandekrav. Svea hovrätt anser att

• Sida 100
•  Original

Prop. l975/76:l()5 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 86

bevisfrågor kring fredspliktens omfattning bör undvikas. Förutom skrift- lighetskravet nämner hovrätten att det bör övervägas att införa bestäm— melser om att påkallandet av inflytandereglering måste vara preciserat så- vitt gäller arten av frågor och formen för inflytandet för att kvarlevande stridsrätt skall kunna inträda.

KFO anser att frågan om sympatiåtgärderi samband med kvarlevande stridsrätt bör bli föremål för ytterligare överväganden innan lagen kan trä- da i kraft med den föreslagna lydelsen av stridsrättsreglerna. Även SFO och KAB ställer sig avvisande till sympatiåtgärderi detta sammanhang.

5.3.2. Andra formerför arbetstagarinflytande. Partssammansatta organ

Vissa av remissinstansema tar i sina yttranden upp löntagarreservanter- nas uttalanden av innebörd att lagstiftningen eventuellt bör innehålla även vissa regler om medbestämmanderätt eller självbestämmanderätt på sär- skilt angivna områden. Vidare ägnas i åtskilliga yttranden trppmärksamhet åt frågan om inrättande av partssammansatta organ på arbetsplatserna.

SAF menar att löntagarreservanternas resonemang angående förhand- lingsrätten sktrlle kunna utmynna i ett förhållande som vore liktydigt med en åtminstone temporär facklig vetorätt mot förändringar. Att påtvinga ar- betsgivarna ett sådant fackligt envälde skulle. anser SAF. inte främja den förhandlingsvilja och den samförståndsanda som med möda byggts upp i vårt land. Det skulle inte heller vara till gagn för effektiviteten i den pro- duktion som ensam skapar välstånd. SFO framhåller att en i lag stadgad vetorätt kräver ett förtydligande av vad som skall gälla som ansvarsfördel- ningen mellan parterna.

'I'('(_') understryker att kommitténs lagförslag måste kompletteras för att ge garantier för ett reellt medbestämmande. Det är nödvändigt. anför TCO. att det i lagen införs en bestämmelse av innebörd att avtalsslutande arbetstagarorganisation ges en permanent vetorätt. Som LO:s och TCO:s representanteri utredningen framhållit i sin reservation torde det vara yt- terligt svart att dra en gräns mellan vad som är företagsledningsfrågor och arbetsledningsfrågor. TCO anser att en lagbestämmelse som ger arbetsta- garna vetorätt endast i arbetsledningsfrågor skulle kunna leda till ständiga tolkningstvister om lagens innebörd. En sådan ordning är enligt TCO:s mening oacceptabel. Svenska bygelnadsarbetareförbundet framför krav på en central facklig vetorätt. Svenska teater/örbuna'et förespråkar vetorätt vid tillsättande av företags- och arbetsledning.

LO framhåller att frågan om vetorätt är otillräckligt belyst och att under- lag saknas för en bedömning av hur ett system med central facklig vetorätt skulle fungera i praktiken. LO finner dock idén vara värd att prövas i det fortsatta reformarbetet.

Arbetsmiljön och företagshälsovården. personalpolitiken. löneformer och löneutbetalning och arbetstidens förläggning är de områden som i första hand nämns i diskussionen om självbestämmanderätt för arbetsta-

• Sida 101
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arhetsmarknadsdepartementet 87

garna.

SPF. SFO och dontiinvcrket är positivt inställda till att arbetstagarna får ett avgörande inflytande på frågor om arbetsmiljö och företagshälsovård. Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stock/u.;lnis universitet näm- ner arbetarskydd. arbetsmiljö. matsalar och andra sociala anordningar som tänkbara områden. Enligt arbetsgruppens uppfattning förutsätter dock en lagstiftning ytterligare utredning. De nämnda remissinstansema påpekar att självbestämmande måste ske inom fastställda budgetramar.

Frågan om ansvaret för fattade beslut vid självbestämmanderätt för ar- betstagarna berörs av SFO och arbetnrskyddsstyrelsen. SFO framhåller att självbestämmande kräver ett förtydligande av ansvarsfördelningen. Ar- betarskydddsstyrelsen menar att om en ny lagstiftning medför att bestäm- manderätten inom företagen över t. ex. planering av driften. arbetsledning eller arbetsinstruktioner förskjuts från arbetsgivaren. frågan uppkommer om detta låter sig förena med det nuvarande ansvarssystemet i arbetar- . skyddslagstiftningcn.

LO hävdar att löntagarna bör ges rätt till självbestämmande i vissa fr.— gor som berör dem dagligen och nära. Självbestämmanderätten måste en- ligt LO utövas inom i förväg uppdragna ramar och utformas som en rättig— het. som den kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationen kan ta i an— språk i samband med förhandlingar om medbestämmande. LO anser att självbestämmanderätt bör ges beträffande löneformen. arbetstidens för- läggning och förctagshälsovården. Löneformcn har i den företagsdemo- kratiska försöksverksamheten visat sig ha stor betydelse för de åsyftade förändringarna i arbetsorganisationen. Även inom vissa givna tidsramar är detaljregleringen av arbetstiden värdefull för arbetstagarna. När det gäller företagshälsovården understryker LO vikten av att arbetsgivarna åläggs att ställa tillräckliga ekonomiska resurser till förfogande. LO konstaterar att medlemsförbunden ställt krav på självbestämmanderätt även i frågor som rör arbetsmiljön och personalpolitiken. På dessa två områden anser emellertid LO att det krävs ytterligare underlag. innan organisationen kan ta slutgiltig ställning till självbestämmandets utformning och omfattning.

TCO anser att arbetstagarna bör ges självbestämmanderätt i arbetsmiljö- och hälsofrågor samt i bl.a. personalpolitiska frågor såsom introduktion. omplacering och utbildning och i arbetsorganisatoriska frågor såsom ar- betsutformning. arbetsutvidgning. arbetsväxling och liknande frågor.

Svenska hamnarbetarförbundet anser att den lokala fackföreningen skall ha det slutliga avgörandet åtminstone när det gäller frågor som rör hälsovård. arbetsmiljö. arbetarskydd. omflyttning och nyanställning.

[ anslutning till frågan om partssammansatta organ framhåller åtskilliga remissinstanser, främst arbetsgivarorganisationer och vissa statliga verk och myndigheter. att detär betydelsefullt att man finner fasta och praktis- ka former för den utvidgade förhandlingsverksamhet som följer av kom- mitténs förslag. Man ser detta som en förutsättning för att arbetstagarinfly-

• Sida 102
•  Original

Prop. 1975/76: 105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 88

tande i förhandlingens form skall kunna förenas med rimliga effektivi- tetskrav och hävdar att arbetsgivarsidan därför bör få rätt att påkalla inrät- tande av partssammansatta organ såsom forum för fullgörande av förhand- lings- och informationsskyldigheten. Löntagarorganisationerna bland re- missinstansema anser i allmänhet att de regler i ämnet som föreslagits av kommittén bör utgå. I varje fall bör enligt deras mening arbetsgivarsidan inte ha rätt att ta initiativet till inrättande av partssammansatta organ; detta skulle innebära ett obehörigt ingrepp i deras rätt att själva bestämma for- merna för utövande av sin verksamhet.

SAF konstaterar att arbetsrättskommittén har tänkt sig att utövandet av den fördjupade förhandlingsrätten. liksom tillämpningen av medinflytan- dereglen'ngar beträffande anställningsfrågor och påföljdsfrågor. skall ske i partssammansatta organ. Möjligen har kommittén menat att detsamma skall gälla beträffande arbetsledningen. SAF framhåller att det inte torde vara möjligt att utan oskälig belastning för parterna realisera de i betänkan- det angivna förhandlings- och medinflytandereglema utan att dessa kan in- passas i rationella, företagsanpassade former. Partssammansatta organ kan vara en sådan form. SAF framhåller vidare att initiativet till inrättan- det av dylika organ inte rimligtvis kan vara förbehållet arbetstagarsidan utan även bör tillkomma arbetsgivarsidan. När det gäller initiativrätten framförs liknande åsikter av Sveriges redareförening. SPF. KFO och Lanästingsförbunde/. SFO finner löntagarreservanternas motstånd mot li- ka initiativrätt oförklarligt. särskilt mot bakgrund av att reservantema har betygat arbetstagarpartcns förmåga att med gott omdöme delta i besluts- fattandet på företagets alla nivåer. Ett tillräckligt skäl för att arbetsgivaren bör ha rätt att påkalla inrättande av partssammansatta organ är. enligt kammarrätten i Stockholm. arbetsgivarens behov av kontinuerlig kontakt med motparten i samband med fullgörandet av den primära förhandlings- skyldigheten. Svenska kommunförbundet anför att arbetsgivar- och ar— betstagarsidan skall ses som två jämbördiga parter och att medinflytande skall åstadkommas genom avtal efter regelrätta förhandlingar. Genom i denna ordning träffade avtal kan frågan om inrättande av eventuella parts- sammansatta organ regleras. liksom även sådant organs uppgifter och be- fogenheter. Någon särskild lagreglering av initiativrätten bör enligt kom- munförbundet inte vara erforderlig.

LO avstyrker beStämmelser i lagen om inrättande av partssammansatta organ. Enligt LO:s uppfattning är det inte lagstiftarens uppgift att föreskri- va i vilka former de fackliga organisationerna skall utöva bestämmande rätt. Det måste de fackliga organisationerna själva få avgöra. Det innebär inte att LO kategoriskt avvisar partssammansatta organ som metod för medbestämmande. Men om sådana organ skall inrättas är det ett krav att detta får ske endast på begäran av lokal facklig organisation. Sådant parts- sammansatt organ skall dessutom kunna upplösas endast efter begäran av lokal facklig organisation. LO anser vidare att det på arbetsplatser med fle-

• Sida 103
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 89

ra arbetstagarorganisationer bör vara den eller de kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationer. som företräder de flesta medlemmarna. som skall bestämma om ett partssammansatt organ skall inrättas. TCO framför liknande åsikter. SACO/SR avstyrker förslaget om partssammansatta or- gan med motiveringen att tillkomsten av sådana organ. deras arbetsuppgif- ter och sammansättning. ändå ingår i det område inom vilket den kvarle- vande stridsrätten kan utnyttjas. Juridiskafakulteten vid Lunds universitet finner det naturligt att vid inflytandeförhandlingar ta upp frågan om ett ge- mensamt organ för bl.a. förhandlingar och information. Med tanke på att regleringen främst tillkommit i arbetstagarsidans intresse. anser fakulteten att det bör ankomma på den sidan att avgöra i vilken form en intressebe- vakning effektivast kan ske. Måhända kan man. enligt fakulteten. inte ute- sluta att arbetsgivarsidan föreslår en institutionalisering för att försvaga slagkraften hos arbetstagarinflytandet.

SAF menar att vad som framför allt bör klart belysas är huruvida beslut i det partssammansatta organet är rättsligt bindande för den enskilde arbets— givaren resp. arbetstagaren. Tanken att en oorganiserad arbetstagare en- ligt fullmaktsregler skulle vara rättsligt bunden av ett beslut i det partssam- mansatta organet synes enligt SAF sakna bärande grund. När det gäller småföretagen instämmer SAF i kommitténs överväganden. att en lösning torde kunna vara att arbetstagarparten utser vederbörande fackliga för- troendeman för avtalsfrågor på arbetsplatsen att vara bärare av de rättig- heter som eljest skolat ankomma på arbetstagarsidan i ett formellt inrättat partssammansatt organ. Samtidigt som SAF således instämmer häri fram- håller föreningen att det inte är tillräckligt att denna ståndpunkt framkom- mer endast såsom en rekommendation i motiven. Ståndpunkten måste även komma till uttryck i själva lagtexten. Samtidigt påpekar SAF att den anvisade utvägen inte löser hela det aktuella småföretagsproblemet. SAF antar att det i många små företag saknas förutsättningar ens för utseende av facklig förtroendeman. Föreningen hävdar allmänt att de regler i lagen som inte i praktiken är tillämpliga på småföretagen måste göras dispositi- va. KAB. som tillstyrker kommitténs förslag. påpekar också att idén med partssammansatta organ kan vara svår att realisera i små företag.

SFO noterar att enligt förslaget mer än ett organ kan inrättas. Organisa- tionen ställer sig frågan om därmed avses att varje organ skall syssla en- bart med en viss typ av frågor och om varje fackförbund kan kräva att på varje arbetsplats få ett eget organ för varje typ av frågor. Om svaret ärja. menar SFO att man riskerar att få en mycket tungrodd och föga effektiv administration av inflytandefrågorna. Risk föreligger också att olika organ inom samma problemområde kan komma till skiljaktiga. i värsta fall mot- stridiga. beslut. SFO konstaterar vidare att inflytande genom partssam- mansatta organ kan få flera former. t. ex. samråd eller vetorätt i frågor där arbetsgivaren har beslutanderätt eller beslutsfattande i organ där båda par- ter medverkar. I. det senare fallet kan beslutanderätten i realiteten komma

• Sida 104
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 90

att ligga hos arbetstagarrepresentanterna. Både vetorätten och den till ar- betstagarsidan överflyttade beslutsrätten kräver. enligt SFO ett förtydli- gande av vad som skall gälla om ansvarsfördelningen. I båda fallen kan ar- betstagarsidan direkt styra beslut om åtgärder från företagets sida. beslut som är rättligt bindande för företaget. SFO påpekar att verkställande di- rektör formellt är ans mig för alla sådana beslut. 1 de här avsedda fallen.- då det partssammansatta organets sammansättning och befogenheter bc- stämts av utanför företaget stående avtalsslutande organisationer. anser SFO emellertid att det inte är rimligt att låta tesen om verkställande direk- törens ansvar för delegering vara gällande. Det redovisade synsättet moti- verar SFO även med att det enligt förslaget inte krävs att arbetstagarrepre- sentanterna i de partssammansatta organen skall vara anställda i företaget. SFO anser att problemet skulle kunna lösas genom att det fastslås att de anställdas representanter i partsammansatta organ medverkar i dessa or- gan i sin egenskap av företrädare för den avtalsslutande organisationen. vilken gentemot företaget bär ansvaret för deras åtgärder. Detta skulle i så fall enligt SFO innebära ett nytt synsätt på ansvarsfrågorna i företagen och SFO anser att frågan rätteligen borde regleras genom ändrade bestämmel- ser inom associationsrätten. Organisationen menar att motsvarande syn- punkter kan anföras även beträffande andra delar av kommitténs förslag.

Arbetarskyddsstyrelsen menar att förslaget kan komma att kräva änd- ringar i arbetarskyddslagstiftningen. Styrelsen vill inte i detta sammanhang ta ställning till vilken utformning sådana ändringar bör ges. Som exempel nämner styrelsen att. om beslutanderätt i arbetsmiljöfrågor skall utövas i partssammansatta organ. även medlemmarna i dessa organ bör ha ett lag- fäst ansvar för att arbetarskyddslagstiftningens regler iakttas. Det måste även slås fast i vilket förhållande sådana organ skall stå till skyddskom- mittéerna och yrkesinspektionen. Enligt styrelsens uppfattning är det an— geläget att dessa frågor blir föremål för noggranna överväganden.

Svenska kommmimrhu”det säger sig sakna en klar belysning av förhål- landet mellan de i dag befintliga företagsnämnderna och de nya partssam- mansatta organen. KFO anför att de partssammansatta organen synes kun— na överta de uppgifter som nu åvilar företagsnämnderna. Detta nödvändig- gör. enligt KFO. bl. a. omarbetning av företagsnämndavtalen och det mel- lan arbetsmarknadsparterna nyligen ingångna avtalet om ekonomikom- mitté och arbetstagarkonsulter. KFO menar att endast ett organ bör inrät- tas där representanter för samtliga kollektivavtalsbundna parter har lags- tadgad skyldighet att ingå. Juridiskafil/tulleten vid Lunds universitet anser att uppbyggandet av partssammansatta organ i praktiken bör anknytas till företagsnämnd där sådan finns.

KAB hävdar att hänsyn tas även till tredjepartsintresset. Möjlighet till representation i de partssammansatta organen måste också ges andra grup- per. exempelvis boende. som genom lag eller avtal har rätt till medbestäm- mande i hithörande frågor.

• Sida 105
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartcmentet 91

AMS påpekar att de frågor som åvilar anpassningsgrupperna i fortsätt- ningen kan komma att behandlas också av de partssammansatta organen. Det blir därför sannolikt nödvändigt. anför AMS. att i samband med den nya lagstiftningen se över och närmare reglera anpassningsgruppernas ställning. Oavsett vilken status anpassningsgrupperna skall ha i fortsätt- ningen. understryker AMS vikten av att det nuvarande trepartssamarbetet på området bibehålls.

Lämpligheten av partssammansatta organ kan. anser Svea hovrätt. ifrå- gasättas från flera synpunkter. Hovrätten noterar att betänkandet innehål- ler en regelsamling för ett organ med såväl uppgifter enligt bestämmelserna om utvidgad förhandlingsrätt och underrättelseskyldighet som beslutande- rätt i uppsägnings-. avskedande- och disciplinfrågor. Kommittén har inte berört den Splittring som en sådan sammankoppling måste innebära för ar- betstagarledamöterna i organet. Än skall de vid förhandling enligt bestäm- melserna om utvidgad förhandlingsrätt företräda och tillvarata arbetstagar- sidans intressen gentemot arbetsgivaren. än skall de vid uppkommen fråga om skiljande från anställning inta funktionen av arbetsgivare med skyldig- het att frångå en ensidigt arbetstagarvänligt betraktelsesätt. Det är. menar hovrätten. med andra ord svårt att komma ifrån att organet får en slags dö- mande funktion i vad som kan vara tvist mellan de parter som bildar orga- net. varvid utslaget gäller vilken ståndpunkt ena parten i saken skall intai förhållande till andra parten. Hovrätten anför vidare att det är en renare linje om man vill uppnå det syfte som antagligen tänkts tillgodosett genom ifrågavarande organ att. om arbetsgivarsidan är villig till det. i kollektivav- tal föreskriva skyldighet för arbetsgivaren att under vissa omständigheter på begäran av arbetstagarorganisation avstå från den rätt att exempelvis säga upp arbetstagare som eljest tillkommer honom. Som kompletterande föreskrift kan tänkas en bestämmelse om att förhandling i frågan. lämpli- gen i hela uppsägningsfrågan. skall ske i partssammansatta organ. Arbets- givaren fattar sedan ensam beslut om hur han skall ställa sig. ett beslut om tillämpning av lag och avtal som arbetstagarsidan kan angripa i rättegång.

Svenska byggnadsarhetarefr'irbundet menar att de partssammansatta or- ganen lätt kan bli ett hot mot den lokala fackliga organisationens självstän- dighet och oberoende. Aktivitet i partssammansatta organ kan bli en er- sättning för aktivitet inom det egna facket. Förbundet hävdar att det finns alla skäl att slå vakt om den lokala fackliga organisationens roll och att det- ta kan ske bara om den är den lokala arbetsgivarens naturliga förhandlings- motpart.

Svenska jlthriksarbetartfirbumlet anser att inflytande genom partssam- mansatta organ skall vara organisatoriskt inordnat på alla nivåer i arbetsor- ganisationen. Representation skall även vara möjlig i direktion eller mot- svarande högsta verkställande ledning. I den mån annan lagstiftning lägger hinderi vägen skall denna undanröjas. Förbundet understryker att lagstift- ningen skall ge möjlighet till inflytandereglering på alla nivåer som ter sig

• Sida 106
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga .] Arbetsmarknadsdepartementet 92

ändamålsenliga.

Svenska Iantarbemrrförbundet ser som en nödvändighet att lagförslaget i sin slutgiltiga utformning ger möjlighet till partssammansatta organ om- fattande flera arbetsställen. Denna möjlighet anses vara en förutsättning för att förbundets medlemmar på små arbetsställen skall kunna utnyttja la- gens möjligheter'till förhandling. information m. m. Lantarbetareförbundet säger sig ha mycket svårt att se effekten av ett partssammansatt organ på arbetsställen med en eller två anställda. Då arbetstagarna på denna typ av arbetsställen saknar stöd från exempelvis en faekklubb. är det enligt för- bundet naturligt att dessa arbetstagare befinner sig i ett underläge i förhål- lande till arbetsgivaren.

5 ..?.3 Talk/1ingsjöreträdet

Kommitténs förslag till regler på området för det s.k. tolkningsföreträ- det i arbetsskyldighetstvister är en av de punkter i lagförslaget som har för- orsakat mest debatt och störst meningsskiljaktigheter bland remissinstan- sema. I flera yttranden från arbetsgivarföreträdare göres gällande att den praxis. som har utvecklats av AD. är den bästa och rimligaste lösningen och att den i realiteten inte har skapat några problem av betydelse för ar- betstagama. Andra remissinstanser på arbetsgivarsidan ansluter sig i prin- cip till kommitténs förslag till 27 & FKL. På arbetstagarsidan är det där- emot en allmänt spridd uppfattning att det förslaget är otillräckligt. Man vill där gå längre både i fråga om utformningen av lagens tolkningsföreträ- desregel. så att denna kommer att innebära en verklig företrädesrätt för ar- betstagarsidan vid avtalstolkning. och när det gäller de olika slag av tvister som lagens regler skall vara tillämpliga på.

Bland de remissinstanser som accepterar kommitténs förslag kan näm- nas damänverket. Sveriges redareförening. SFO, KFO och KAB. KFO menar dock att bestämmelserna om tolkningsföreträde ger utrymme för den enskilde arbetstagaren att hos sin fackliga förtroendeman begära ut- nyttjande av tolkningsföreträdet i sådan utsträckning, att risk kan förligga att denne på sikt får svårigheter att upprätthålla meningsfulla kontakter med såväl medlemmar som arbetsgivare.

Utan att ta ställning till vilken part som bör ha tolkningsföreträde till- styrker arbetsmiliöutredningen kommitténs förslag när det gäller omfatt- ningen av den enskilde arbetstagarens rätt till arbetsvägran när arbetet är farligt. Utredningen konstaterar att arbetstagaren enligt förslaget går fri från ansvar så snart hans subjektiva uppfattning av faran är berättigad med hänsyn till de omständigheter i vilka han befann sig. Att gå ett steg längre skulle innebära att man godtog arbetsvägran så snart arbetstagaren utan varje fog bedömde arbetsuppgiften som farlig. Arbetsmiljöutredningen på- pekar att bestämmelsen om tolkningsföreträde emellertid är konstruerad som en regel beträffande kollektivavtal mellan parterna. 1 det fall då ar- betsgivare och arbetstagare inte är bundna av kollektivavtal följer arbetsgi-

• Sida 107
•  Original

Pmp.1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 93

varens tolkningsföreträde av sedvänja och domstolspraxis. Det är enligt utredningens mening önskvärt att den rätt att underlåta farligt arbete. som nu föreslås i 27 & FKL. i praxis så tidigt som möjligt kommer att gälla även när kollektivavtal saknas. Arbetsmiljöutrednngen menar att detta bör fast- slås i den kommande propositionen.

SAF. SHIO och Sveriges köpmzmnaförbund anser att det nuvarande systemet med tolkningsföreträde för arbetsgivaren och möjlighet för ar- betstagarparten att föra frågan till central förhandling och till AD i prakti- ken visat sig fungera väl. SAF hävdar att den princip för tolkningsföreträ- det som har fastslagits i rättspraxis är den enda ändamålsenliga. Man kan vidare fastslå. anför föreningen, att det i praktiken är sällan som en arbets- tagarpart haft anledning att klaga på en arbetsgivares utövning av tolk- ningsföreträdet. Trots att det kan hävdas att den ena parten är lika kompe- tent som den andra att ta ställning till en tolkningsfråga, menar SAF att det för frågan vem som skall ha tolkningsföreträde är väsentligt att det är ar- betsgivaren som bär det ekonomiska ansvaret. Det är också han som i nor- malfallet bäst kan bedöma alla konsekvenser av att en viss åtgärd företas eller inte företas. Föreningen föreslår även åtgärder för det fallet att ett re- ellt missnöje skulle föreligga med arbetsgivarsidans sätt att utöva arbets- ledningen. varav tolkningsföreträdet är en del. Den utväg SAF anvisar är att arbetsmarknadens parter själva inrättar organ som snabbt löser upp- kommande tolkningsproblem. Sådana organ behöver enligt SAF inte nöd- vändigtvis ha status av skiljenämnder. Det väsentliga är att tolkningsfrå- gan kan bli föremål för en auktoritativ och sakkunnig bedömning. Den tids- utdräkt som är förbunden med lokala och centrala förhandlingar skulle en- ligt SAF radikalt skäras ned om man på antydda sätt kunde enas om for- mer för handläggning av olika uppkommande tolkningsproblem.

Från arbetstagarorganisationernas sida framförs däremot som nämnts krav på regler som på ett mera effektivt sätt än vad kommittén föreslagit förskjuter rättsläget till arbetstagarsidans förmån. LO förklarar att kom- mitténs förslag om tolkningsföreträde inte uppfyller de facklig kraven. Se- dan utredningen tillsattes har nya lagar trätt i kraft. där tolkningsföreträdet för arbetsgivaren har starkt begränsats. Arbetsgivarens tolkning gäller en- bart om den lokala fackliga organisationen inte ställer sig bakom en annan tolkning. LO:s erfarenheter av denna lösning är mycket positiva. De fack- liga organisationerna måste. anför LO. anses vara lika kompetenta som ar- betsgivaren att tolka kollektivavtal. Dessutom medför de nya reglerna att arbetsgivarna blir mer intresserade av snabba förhandlingar. LO anser att tolkningsföreträde av den typ som finns i t.ex. lagen om facklig förtroen- demans ställning på arbetsplatsen bör införas i alla avtalsreglerade frågor. Tolkningsföreträdet skall alltså vid tvist gå över till arbetstagarsidan när den lokala fackliga organisationen ställer sig bakom en annan tolkning än arbetsgivarens. Om arbetsgivaren inte är nöjd med tolkningen måste han påkalla förhandling eller. som sista utväg. ta upp tvisten inför AD eller

• Sida 108
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 94

skiljenämnd. Enligt LO:s uppfattning bör den fackliga organisationen kun- na dömas till skadestånd endast om avtalet tolkats fel med uppsåt eller om man bort inse att tolkningen var felaktig. ] likhet med LO anser TCO att kommittéförslaget inte tillnärmelsevis når upp till den nivå som uppnåtts i senare års lagstiftning på arbetsrättens område. TCO är av den uppfatt- ningen att arbetstagarorganisationerna skall där de så finner nödvändigt. lämpligt eller ändamålsenligt ha tolkningsföreträde i alla rättstvister som kan uppkomma på arbetsplatserna. dvs. oavsett om tvisten rör en avtals- eller en lagbestämmelse. Något i lag stadgat undantag från arbetstagarnas rätt till tolkningsföreträde bör enligt TCO inte finnas. Uppkommer en si- tuation där undantag vore motiverat får det enligt TCO förutsättas att ar- betstagarna avstår från att använda sitt tolkningsföreträde. Har flera orga- nisationer skilda uppfattningar i en gemensam tolkningstvist med arbetsgi- varen bör den mening gälla som företräds av den organisation eller de organisationer som har sammanlagt mer än fyra femtedelar av antalet kol- lektivavtalsbundna arbetstagare på arbetsplatsen. såvida annat inte ha be- stämts i kollektivavtal med arbetsgivaren. När det gäller frågan om skade- stånd hävdar TCO att det enligt mönster från förtroendemannalagen bör framgå. att skadestånd kan förekomma endast när lokal arbetstagarorgani- sation avsiktligt har hävdat en oriktig tolkning.

Även Hotell— och rextauranganställdas förbund anser att arbetstagarsi- dan bör ha tolkningsföreträde i alla avtals- och lagfrågor som berör arbets- platsens förhållanden. Srunsku hamnurbc!urfr'irhmuler anser att den lokala fackföreningen bör ha tolkningsföreträde i alla frågor som berörs av över- enskommelser och avtal. Förbundet säger sig inte kunna "acceptera några undantag från denna regel. Förbundet anser vidare att tolkningsföreträdet inte får vara förenat med något skadeståndsansvar eller någon skyldighet att åberbetala lön.

Det förslag i fråga om tolkningsföreträdet som förs fram av LO:s och TCO:s representanter i kommittén stöds av en rad arbetstagarorganisa- tioner. Även Svenska kommunförbundet och Lundstingsförbundet anslu- ter sig till förslaget. När det gäller tvister rörande arbetsskyldigheten an- sluter sig vidare även SPF till resewanternas linje. Den maktförskjutning till de anställdas förmån som denna skulle innebära överensstämmer enligt SPF väl med det övriga lagstiftningsarbetet på arbetslivets område. Det kommer. hävdar föreningen. att öka arbetsgivarens respekt för den enskil- des rättigheter och skärpa kraven på förutseende och planmässigt handlan— de. Vidare menar SPF latt arbetstagarpartens tolkningsföreträde rörande arbetsskyldigheten kommer att medföra ett ökat ansvarsmedvetande hos den lokala arbetstagarparten. Erfarenheterna från de företag, där det i prak- tiken redan fungerar som om den lokala fackföreningen hade tolkningsfö- reträde. tyder enligt SPF på att risken för missbruk inte bör överdrivas. S retiska kommaly'örbumlet och Landstingsförbundet menar att tolknings- företrädet rörande arbetets ledning och fördelning bör ligga hos arbetsta-

• Sida 109
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 95

garna. Landstingsförbundet anser vidare att det även i andra tvister kan vara motiverat med tolkningsföreträde för arbetstagarparten. Båda förbun- den betonar däremot att arbetstagarsidan inte bör ha tolkningsföreträde i tvister rörande vad som skall vara att hänföra under begreppet ”myndig— hets verksamhet".

Flera remissinstanser tar med skärpa avstånd från löntagarreservanter- nas förslag. Enligt SAF ligger förslaget mycket nära en ordning som inne- bär ett direkt ingrepp i fredsplikten. Möjligheterna att med åberopande av tolkningsföreträdet stoppa arbetet skulle många gånger få samma konse- kvenser som en strejk i avsikt att påverka en betalningsfråga. Skulle mot SAF:s bestämda mening reservantemas förslag läggas till grund för någon form av lagstiftning. anser föreningen att en komplettering måste ske med regler som syftar till att förhindra missbruk. SAF anser att det ligger i öp- pen dag att tolkningsföreträdet enligt löntagarreservanternas alternativ kan utnyttjas otillbörligt som påtryckningsmedel av en mindre nogräknad fackförening. Sveriges redare/mening anför att löntagarrepresentanternas förslag kan komma att äventyra fartygens säkerhet och innebära negativa ekonomiska konsekvenser.

Skulle reservantemas förslag om tolkningsföreträde vinna bifall säger sig SHIO utgå från att den fackliga organisationen vid feltolkning. även när det gäller lönetvister, åläggs full skadeståndsskyldighet med belopp mot— svarande den skada som företaget åsamkats. SF O avstyrker reservantemas förslag bl.a. med hänsyn till det ekonomiska ansvaret för åtgärder. som skulle kunna beslutas av den fackliga organisationen med stöd av tolk— ningsföreträdet. Även Svensk indu.s'tri/iirening tar bestämt avstånd från re— servantemas förslag. Sveriges kÖpinunrmfiirbmicl anser att ett tillgodose— ende av reservantemas anspråk skulle i många fall kunna orsaka allvarlig skada när omsorgen om företagets ekonomi kräver snabba beslut och åt— gärder.

Löntagarreservanterna framför tanken att arbetstagarsidan skall ha tolk— ningsföreträde även i lönetvister. Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet finner inte mycket vara vunnet med detta. En lönetvist avser vanligen skillnaden mellan den ena eller den andra tariffen eller det berättigade i ett tillägg för övertid eller för obekväm förläggning av arbetstiden. Det är fråga om ett mindre belopp jämfört med den ostridi- ga delen av lönen. Arbetsgruppen menar att löntagaren bör anses kompen— serad om han får dröismålsränta när tvisten är avgjord. l särskilda fall. an- för arbetsgruppen. skulle man kunna tänka sig ett allmänt skadestånd.

Svenska .s'kogsarbemnfärbmzdet pekar på att svårigheter kan uppstå för arbetstagarsidan vid vissa typer av ackordstvister där beräkningsgrunder förändras eller där underlag saknas för mätning i efterhand. I sådana typer av lönetvister anser förbundet att ett tolkningsföreträde för den lokala fackföreningen vore av betydelse. Svenska bleck- och plåtslagareförbun- det framhåller att den lokala fackliga organisationen bör förvalta tvistiga

• Sida 110
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 96

belopp genom insättande på räntebärande konto till dess tvisten lösts i skil- jenämnd eller av AD. Svenska bygg/tadsztrbetareförbundet förespråkar en liknande lösning och menar att det viktiga är att arbetsgivaren inte kan fritt disponera en tvistig lönesumma för andra ändamål så länge tvisten inte är löst. Även TCO anser att tvistiga lönebelopp bör insättas på räntebärande konto till dess tvisten har blivit löst.

Några remissinstanser föreslår alternativ till kommitténs bestämmelser om tolkningsföreträde.

Kommitténs förslag erbjuder inte någon praktisk lösning på problemet med rådande intressemotsättningar menar Svea hovrätt. Den föreslagna regleringen torde enligt hovrätten försvåra uppgörelse i det enskilda fallet och framkalla ett mera omfattande förhandlande och processande än nå- gon av parterna egentligen önskar. Om nuvarande rättsläge befinnes oac- ceptabelt för arbetstagarsidan och om man inte heller tilltror denna sida om att avtalsvägen kunna utverka önskvärda förbättringar bör enligt hov- rätten övervägas andra lösningar än den av kommittén förordade. Tolk- ningsföreträdet kan tänkas bestämt efter en uppdelning av de frågor som inryms i det aktuella området för arbetets ledning och fördelning på så sätt. att arbetstagarsidan ges tolkningsföreträde i vissa angivna typer av frågor — exempelvis varaktig omplacering av arbetstagare — där normalt arbets- tagarsidans faktiska intresse är framträdande och där de praktiska olägen- heterna av att den sidan ges tolkningsföreträde är måttliga. medan arbets- givarsidan får tolkningsföreträde i övriga frågor. En annan möjlighet är. menar hovrätten. att i lag föreskriva flera och oftare tillämpliga grunder för undantag än som annars skulle gälla.

AD säger sig betvivla att tillräcklig precisering av parternas ståndpunk- ter i tolkningstvister kan uppnås vid förhandlingarna. Erfarenheten från domstolens verksamhet ger vid handen att det är utomordentligt svårt att formulera ett fastställelseyrkande på sådant sätt att det på ett klargörande vis täcker den avsedda tolkningsfrågan. AD skisserar ett annat sätt att be- gränsa arbetsgivarens nuvarande tolkningsbefogenhcter. Tolkningsföre- trädet bör som huvudregel tillkomma arbetstagarorganisationen från det organisationen har anmält avvikande uppfattning i en uppkommen arbets- ledningsfråga intill dess rättslig prövning har skett. 'l'olkningsföreträdet in— nebär då att arbetstagare inte är skyldig att följa den anvisning i arbetsled- ningsfrågan som arbetsgivaren har lämnat. Arbetsgivaren berättigas dock att. i fall då ett uppskov med arbetsledningsbeslutet inte skäligen kan krä- vas av honom. genomföra beslutet utan att först avvakta rättslig prövning. I denna situation kan arbetsgivaren ådra sig skadeståndsskyldighet inte ba- ra om det visar sig att hans tolkning av avtalet är felaktig. utan också om det saknades fog för hans bedömning att ett uppskov med beslutet inte kunde ske. Det kan enligt AD också övervägas att göra uppskovsskyldig- heten absolut i vissa typer av arbetsledningsfrågor. Arbetstagare som väg- rar att efterkomma anvisning i en sådan situation som berörts sist kan bli

• Sida 111
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 97

skadeståndsskyldigi princip oberoende av hur avtalet rätteligen är att tol- ka. Vill arbetsgivaren genomföra ett arbetsledningsbeslut i ett fall när tolk- ningsföreträdet tillkommer arbetstagarorganisationen eller har han genom- fört beslutet under åberopande av att ett uppskov inte skäligen kan krävas av honom. åvilar honom att påkalla förhandling och i sista hand underkas- ta tvisten rättslig prövning. Underlåter arbetsgivaren att fullfölja ärendet blir han normalt skadeståndsskyldig om beslutet genomförs. 1 andra fall har frågan fallit och arbetstagarsidan undgår skadeståndSSkyldighet även om dess avtalstillämpning i själva verket har varit felaktig.

Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet så- ger sig vilja framkasta kompletterande förslag som är avsedda att begränsa arbetsgivarens användande av tolkningsföreträdet samtidigt som produk- tionsansvaret tillgodoses när det är befogat. Vid tvist om arbetsskyldighe- ten skall. föreslår arbetsgruppen. arbetsgivaren ha en plikt att omedelbart underrätta den fackliga förtroendemannen. Kräver arbetsgivaren att arbe- te skall utföras mot fackets protest. skall arbetsgivaren i händelse av felak- tig avtalstolkning utge ett skadestånd till arbetstagaren och facket. Skade- ståndet bör vara strikt och utgå även om man skulle kunna säga att arbets- givarens tolkning haft vissa skäl för sig. 1 lagen skrives in att skadeståndet bör sättas relativt högt. Arbetsgruppen menar att effekten av en sådan re- gel bör bli att arbetsgivaren i normalfallen låter arbetet vänta till dess tvis- ten fått sin lösning förhandlingsvägen eller genom avgörande av AD. Ett annat alternativ som föreslås av arbetsgruppen är en regel som liknar 5 & köplagen: om tvist rörande arbetsskyldigheten föreligger och arbetsgiva- ren påkallar arbetets utförande skall han för den händelse det visar sig att någon arbetsskyldighet inte råder betala arbetstagaren vad denne begär. där det inte kan anses oskäligt. Ett likartat förslag framförs av Svenska transpartarbetarejörbunclet som tillägger att frågan om tolkningsföreträdet tillmätts en något överdriven betydelse såväl i debatten som av kom- mittén. Förbundet menar att en realistisk syn på tolkningsföreträdet måste utgå från att produktionsintresset har företräde och att frågor om arbets— skyldigheten lämpligen bör behandlas som lönefrågor. Förbundet föreslår en metod som förekommeri kollektivavtalet för åkerier och i stuveriavta— let. Dessa bestämmelser innebär att arbetet skall utföras även vid tvist om arbetsskyldigheten. Visar den rättsliga prövningen att någon arbetsskyl— dighet inte gällt, skall arbetsgivaren betala arbetstagaren vad denne eller den lokala fackföreningen begär. där det ej kan anses oskäligt. I avvaktan på tvistens lösning skall ett a contobelopp utbetalas.

Juridiskafakulteten vid Uppsala universitet anser att det rättstekniskt enklaste sättet att komma till rätta med problemen kring tolkningsföreträ— det skulle vara att införa de regler som i allmänhet gäller inom obligations— rätten. när tvist uppkommer om parts skyldighet att prestera och tvisten inte hinner avgöras innan prestation bör ske. Part får enligt dessa regler temporärt tolka avtalet beträffande sin egen förpliktelse vid äventyr av an-

• Sida 112
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 98

svar för kontraktsbrott. Det är naturligtvis fullt möjligt. fortsätter fakulte- ten. att som reservantema förordar konstruera regler av innebörd att tolk- ningsföreträde i princip tillerkänns den lokala arbetstagarorganisationcn. Detta för dock med sig en del komplikationer. Fakulteten framhåller att det med hänsyn inte minst till samhällsintresset av ostörd produktion är angeläget att lagen inrymmer motvikter mot att tolkningsföreträdet miss- brukas eller utnyttjas vårdslöst. Ett sätt att göra detta vore enligt fakulte- ten att införa ett särskilt strängt skadeståndsansvar för arbetsgivaren om han krävt utförande av arbete under felaktigt utnyttjande av tolkningsföre- trädet. Även SACO/SR erinrar om att det enligt allmänna civilrättsliga grundsatser tillkommer avtalspart att vid skadeståndsansvar tolka avtalets bestämmelser om sin prestationsskyldighet. Arbetsrättens regler om tolk- ningsföreträde börenligt organisationens åsikt utformas med utgångspunkt i en konsekvent tillämpning av denna princip. Detta innebär att arbetsta- garparten skall tilläggas tolkningsföreträde beträffande arbetsprestatio- nens omfattning och innehåll. vari ingår arbetets lednng och fördelning. SACO/SR menar vidare att kommitténs förslag beträffande tolkningsföre- trädets övergång till arbetstagarsidan vid arbetsgivarsidans passivitet bör gälla i tvister om löneförmåner eller andra prestationer från arbetsgivarens sida.

Grafiska fitt'kji'irbundet anser att tolkningsföreträdet bör ges till arbets- tagarsidan när det gäller arbetsskyldigheten och att man därefter kan avta- la om en fördelning av befogenheterna. Att skadestånd skall utgå när ar- betstagarna utnyttjat sitt tolkningsföreträde på ett oriktigt sätt anser för- bundet oskäligt. Svenska siöjblks/iirbunder anser att arbetstagarnas hu- vudorganisationer bör ges tolkningsföreträde även vid tvist om arbetsgiva- rens lagstadgade förhandlingsskyldighet. Svenska hIec'k- och plåtslagare- förbundet anser att de avtalsslutande organisationerna bör ges tolkningsfö- reträde i tvister om vilket avtal som skall gälla för arbetsgivaren. SHIO och Svensk industrrfiirening menar att kommitténs förslag kommer att medföra orimliga problem och en helt oacceptabel pappersexercis för de små företagen. Sveriges redarefiireniny menar att lokalt tolkningsföreträ- de för arbetstagarsidan i många fall inte lämpar sig för sjöfarten. Det måste därför enligt föreningen ges möjlighet att vid central avtalsreglering avgöra vad som skall handläggas av de avtalsslutande parterna. Svenska sjöfo/ks- förbundet påpekar bland annat att tolkningstvister ombord på fartyg enligt sakens natur ofta inte kan hänskjutas till central förhandling. l allmänhet måste sådana ärenden hänskjutas till arbetstagarnas förtroendeman om- bord. Förbundet anser därför att lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen bör ges en sådan utformning att även frågor rörande ar- betsledning i viss omfattning tvingas under bedömning av den fackliga or- ganisationen på arbetsplatsen.

Några av remissinstansema tar upp vissa mera speciella frågor med an- knytning till reglerna om tolkningsföreträde.

• Sida 113
•  Original

Prop. 1975/76: 105 Bilaga l Arbetsmarkrradsdepartem'entet. 99

Kamnrurriitlen i Stockholm framhåller att den part som får tolkningsfö- reträdet också rimligen bör bära konsekvenserna av en felaktig tolkning. Att denna principiella uppfattningi särskilda fall möjligen inte kan upprätt— hållas bör enligt kammarrätten bli föremål för närmare överväganden än som skett i kommitténs förslag. SFO ställer sig frågan om en tolkningstvist även kan avse en fråga som är tyst reglerad i kollektivavtal. Organisatio- nen föreslår att osäkerheten avlägsnas genom en skrivning av innebörd att bestämmelsen om tolkningsföreträde endast skall gälla fall av uttrycklig avtalsreglering rörande arbetets ledning och fördelning. FFO och Svenska eluktrikcrh'irbmrdw anser att bestämmelserna om tolkningsföreträde bör göras dispositiva. Även enligt SALF-s mening bör den närmare utform- ningen av tolkningsföreträdet kunna regleras i kollektivavtal. SALF fram- håller att det i undantagsfall. exempelvis av tidsskäl. kan vara nödvändigt att låta arbetsgivaren behålla tolkningsföreträdet.

De av kommittén föreslagna tidsfrister-na i 27.5 FKL kritiseras av SAF. KFO. KAB och dwm'invcrket. SAF anser att framför allt fristen rrrellan central förhandling och stämning till AD är för kort. Föreningen föreslår att åtminstone denna frist förlängs till 20 dagar. Dmniinverkel anser att minst två veckor är erforderligt för lokal förhandling för att ge goda möjlig- heter att nå överenskommelser och därmed minska behovet och betydel- sen av tolkningsföreträdet. KFO och KAB anser att tidsfristsreglerna bör göras dispositiva.

SAF påpekar att kommittén inte har klargjort effekten av de föreslagna reglerna när arbetsgivaren har flera arbetsplatser. SAF menar att det bör komma till klart uttryck att den bundenhet som kan uppstå för arbetsgiva- ren är begränsad till den arbetsplats där tvisten har uppkommit och be- handlats.

SFO och Lunlistingsnirbrurdct frågar sig vad som händer om flera ar- betstagarorganisationer hävdar olika uppfattningar i en tolkningsfråga där arbetstagarsidan har tolkningsföreträde.

Svcu hovrätt menar att det inte bör tillkomma arbetsgivarorganisa- tionerna att disponera över tolknir'rgsföreträdet på de enskilda arbetsgivar- nas vägnar. Kommitténs förslag på denna punkt strider enligt hovrättens åsikt mot vad som eljest gäller om förenings rätt att förfoga över medlems rättigheter.

Ett par remissinstanser berör bevisfrågor. SAF framhåller att det bör gö- ras klart att det är arbetstagarparten som har bevisbördan för att man efter lokal förhandling har vidhållit sin ståndpunkt med den konsekvensen att det har ålegat arbetsgivarparten att föra ärendet vidare till central förhand- ling. Föreningen förespråkar också en regel som ålägger arbetstagarparten "att redovisa sin ståndpunkt i skriftlig form. SHIO efterlyser bestämmelser innebärande att arbetstagarparten har att till arbetsgivaren anmäla om ar- betstagarparten anser att denne vid tvist har begagnat sig av sitt tolknings- företräde.

• Sida 114
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 100

Svea hovrätt och Al) anser att det i lagtexten bör klargöras att arbetsgi- varsidan kan väcka talan i en tolkningstvist även efter utgången av den frist. som anges i 275 FKL. och att bundenheten vid arbetstagarsidans tolkning då saknar betydelse för tvistens bedömande.

53,4 Övrigt om kollektivavtal

Några remissinstanser kommenterar de övriga bestämmelser som i kom- mitténs förslag presenteras under kollektivavtalsavsnittet.

Kommitténs uttalande att kollektivavtal kan innefatta även anställnings- villkor som avser viss eller vissa individualiserade arbetstagare finner Al) vara av särskilt intresse. I den mån detta innebär ett ändrat rättsläge frnner AD ingen anledning till erinran mot förslaget. AD anmärker dock att kon- sekvensen torde bli att man också bör anse organisationen behörig att utan särskild fullmakt från medlemmen träffa ett sådant avtal. Detta får anses följa av organisationens stadgeenliga uppgift att företräda sina medlemmar på det kollektivavtalsrättsliga området. En annan sak är att organisation inte kan förfoga genom kollektivavtal över vad som brukar kallas medlems intjänta rätt. LO finner det tillfredsställande att inte någon fråga. som berör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. har undantagits från möjligheten till reglering i kollektivavtal. Det är. menar LO. väsentligt att även individuellaförhållanden kan reglerasi kollektivavtal.

Svenska tran.s"porturbetareh'irbundet konstaterar att kommittén inte har gått närmare in på frågan vilka regler som bör gälla när två kollektivavtal reglerar samma arbetsuppgifter. AD har i några mål år 1974 förklarat att det inte föreligger hinder mot samtidig tillämpning av två kollektivavtal när det gäller förpliktelser på organisationsplanet. Däremot skall det först träf- fade kollektivavtalet gälla beträffande förpliktelser på det individuella pla- net. Detta har. fortsätter transportarbetareförbundet. givit arbetstagarför- bund rätt att av arbetsgivare. som tillhör ett förbund som arbetstagarför- bundet inte har avtal med. kräva ut granskningsavgifter av betydande stor- lek även när avgiften inte motsvaras av något arbete. Transportarbetare- förbundet uttrycker förståelse för försök till förhindrande av kostnadskon- kurrens men anser att ett handlande som det nu beskrivna inte bör anses som rättsenligt. då det ytterst syftar till att via påverkan av arbetsgivarens organisationstillhörighet avgöra en gränsdragningstvist. Förbundet föror- dar en regel om att det först träffade kollektivavtalet i sin helhet skall gälla för arbetet i fråga. Frågan berörs också av arbetsgruppen inom juridiska

fakulteter: vid Stockholms universitet. Det enklaste synes arbetsgruppen vara att tillämpa antingen det ena eller det andra avtalet i dess helhet. Man kan tänka sig att låta avgörandet bero på en överenskommelse mellan ar- betsgivaren och den enskilde arbetstagaren om vilket av de två avtalen som skall gälla. Man kan också. anför arbetsgruppen vidare. tänka sig att låta arbetstagaren ensam bestämma vilket kollektivavtal som skall tilläm- pas. genom valet av medlemskap i den ena eller den andra av de två faek-

• Sida 115
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet l01

föreningarna. Skulle det vara opraktiSkt att tillåta ett individuellt val med hänsyn till olikheterna i avlöningsformer. menar arbetsgruppen att avgö- randet i stället kan få bero på vilket fackförbund som representerar majo- riteten.

AD påpekar att kommitténs förslag rörande verkan på kollektivavtal av företagsöverlåtelse och sammanslagning av föreningar löser problem som har visat sig i AD:s praxis (245 FKL). Al) menar att förslaget synes utfor- mat pä ett ändamålsenligt sätt. LO anser att de föreslagna reglerna på den- na punkt kommer att underlätta det fackliga arbetet. i synnerhet för de or- ganisationer som har många små arbetsgivare att bevaka och i de bransch- er där överlåtelser av företag är vanliga. Svenska elekrrikerförhundet hyser farhågor om att tillärnprringsproblem kan uppstå—vid tolkningen av uttryc- ket "övergår" i den föreslagna lagtexten. Visserligen uttalar kommittén att begreppet skall ges samma innebörd som i lagen om anställningsskydd men svårigheter kan enligt förbundets mening ändå uppstå. En viss fara ligger i att det för olika rättsområden kan komma att utvecklas olika över- låtelsebegrepp vilka sedan kan kollidera med varandra. Förbundet undrar vilka konsekvenser det vidgade överlåtelsebegreppet kommer att få för t. ex. (lä semesterlagen . Fastighetmnsu'r'lhlasförbund anser att tryggheten i anställningen för fastighetsarbetare kan garanteras endast om fastigheter jämställs med andra företag vid tillämpningen av 24.5 FKL. Kritiska syn- punkter på kommitténs förslag framförs av FFO. som dock säger sig i och för sig kunna acceptera tanken bakom bestämmelsen. FFO konstaterar att kommittén inte har ansett att den nye ägaren skall ha rätt att säga upp kol- lektivavtal. Sådan rätt tillkommer enligt förslaget endast överlåtaren och arbetstagarföreningen. Många nya ägare får emellertid antas inte komma att få vetskap om lagens regel förrän efter tillträdet. Uppsägningstid för nye ägaren under begränsad tid synes därför enligt FFO:s mening böra övervägas. FFO menar vidare att det i särskilda fall kan vara olägligt att den nye ägaren kan bli bunden av kollektivavtal under helt kort tid. Svåra konsekvenser kan uppkomma om han då t. ex. underlåter att teckna AFA-försäkring enligt vad kollektivavtalet föreskriver. FFO ifrågasätter om inte i stället i en dylik situation den tidigare ägaren borde vara kollek- tivavtalsbunden under exempelvis längst 30 dagar efter överlåtelsen. Här under denna tid uppsägning inte skett av nye ägaren resp. arbetstagarsi- dan. gäller avtalet automatiskt mellan sistnämnda båda parter.

SFO berör den bestämmelse i förslaget (30? FKL motsvarande 7.5 KAL) enligt vilken part får möjlighet att genom hänvändelse till AD få kol- lektivavtal uppsagt i förtid. när motpart har gjort sig skyldig till förfarande som i synnerlig mån strider mot avtalet eller den föreslagna lagen. SFO menar att det i och för sig är förståeligt att de hävningsgrundande orsaker- na enligt bestämmelsen måstc vara av allvarlig art. Kommittén uttalar att avtalsbrott av en föreningsmedlem normalt inte bör få utgöra hävnings- grund även om det är grovt. Det är emellertid. anför SFO. väsentligt att

• Sida 116
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsnrarknadsdepartementet lll3

detta uttalande inte tas till intäkt för en alltför restriktiv tolkning. Även av- talsstridiga handlingar av en eller ett fåtal personer kan i vissa fall vara av så allvarlig natur och medföra så allvarliga konsekvenser för arbetsgivaren att snabb hävningsrätt bör föreligga. Visserligen ger bestämmelsen möjlig— het till partiell hävning som inte omges med samma restriktioner. men ett sådant förfarande medför större tidsutdräkt. eftersom det kräver ytterliga- re en domstolsbehandling av frågan. SFO anser att det vore önskvärt om behandling av frågor enligt ifrågavarande bestämmelse kunde ske med för- tur i Al).

6. Fredsplikt 6.1 Gällande rätt

1 gällande svensk rätt finns inte någon för arbetsmarknaden i dess helhet gällande lagstiftning om rätten att vidta ekonomiska stridsåtgärder när kol- lektivavtal inte gäller. Inte heller anses allmänna rättsgrundsatser medföra några inskränkningar i rätten att vidta sådana åtgärder. 'Vid beskrivning av det rådande rättsläget brukar också vanligen sägas att frihet i princip råder på omradet. Begränsningar av mindre räckvidd finns dock. Exenrpcl härpå är vissa straffrättsliga stadganden till skydd för motstående intressen och vissa andra i lag fastställda regler av mera speciellt innehåll. Av stor bety- delse är numera vidare den särskilda reglering av rätten att gå till facklig strid vilken gäller för den offentliga tjänstemannasektorn.

Med den stora utbredningen av kollektivavtalet såsom form för reglering av rättsfi'rrhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och med den grad av utveckling som även i övrigt nåtts i organisationsväsendet på den svenska arbetsmarknaden framstår emellertid frågan om innebörden av rätten att gå till facklig strid såsom i det väsentliga liktydig med frågan vil- ken fredsplikt som följer av kollektivavtal. [ det ämnet finns regler i 4 & KAL. _

Enligt 4 & första stycket KAL äger arbetsgivare eller arbetstagare som är bundna av kollektivavtal inte under tid då avtalet gäller vidta arbetsinstäl- lclse (lockout eller strejk). blockad eller bojkott eller annan därmed jäm- förlig stridsåtgärd på grund av tvist om avtalets giltighet. bestånd eller rät- ta innebörd eller på grund av tvist huruvida visst förfarande strider mot av- talet eller rnot lagen om kollektivavtal (första stycket p. 1). Stridsåtgärd får inte heller vidtas för att åstadkomma ändring i avtalet (p. 2) eller för att ge- nomföra bestämmelse som är avsedd att träda i tillämpning trär avtalet upphört att gälla (p. 3). [ paragrafen föreskrivs vidare förbud för kollektiv- avtalsbundna arbetsgivare och arbetstagare att gå till strid för att bispringa annan i fall då denne inte själv äger vidta stridsåtgärd (p. 4). Lagen ålägger i 4 å andra stycket även föreningar av arbetsgivare och arbetstagare ansvar för fredsplikten när kollektivavtal träffats. Är föreningen själv eller någon

• Sida 117
•  Original

Prop. l975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet IO3

dess medlem bunden av avtalet. får föreningen inte anordna eller eljest för- anleda stridsåtgärd som enligt de reglerför vilka nyss redogjorts inte är till- låten. Föreningen får inte heller genom lämnande av understöd eller på an- nat sätt medverka vid olovlig stridsåtgärd sorn medlem vidtagit. Förening som själv är kollektivavtalsbundcn är också skyldig att vara aktivt verk- sam för att upprätthålla fredsplikten: den skall söka hindra sina medlem- mar att vidta olovlig stridsåtgärd och söka förmå dem att häva åtgärd som redan vidtagits. Enligt 45 tredje stycket KAL skall reglerna om fredsplikt gälla även om kollektivavtalet innehåller däremot stridande bestämmelse. Längre gående fredsförpliktelser än de i lagen stadgade är dock rättsligen bindande.

6.2. Kommittén

l direktiven för kommitténs utredningsarbete uttalas efter en redogörel— se för reglerna i 4s' KAL att de däri angivna grunderna för fredsplikten i princip inte bör rubbas. Fredsplikten är. förklaras det. av stor betydelse in- te bara för parterna utan också för samhället. Från arbetstagarnas syn- punkt är den betydelsefull bland annat som förutsättning för en solidarisk lönepolitik. Kommittén får emellertid i uppdrag att mot bakgrund av denna värdering av fredsplikten pröva den allmänna frågan om organisationers och enskildas ansvar för att kollektivavtal inte respekteras. Undersökning- en skall särskilt gälla hur karaktären och omfattningen av avtalstridiga konflikter bör påverka frågan om påföljder för åsidosättande av fredsplik- ten. liksom i vilkcn utsträckning det kan finnas skäl att befria enskilda ar- betstagare från skadeståndsansvar. [ direktiven tas vidare upp några mera speciella problem vilka av skilda skäl tilldragit sig intresse i senare års de- batt om det arbetsrättsliga regelsystemet. En sådan fråga är s.k. negativ reglering i kollektivavtal eller med andra ord den praxis hos AD enligt vil- ken fredsplikt anses i viss utsträckning råda även i frågor som inte blivit ut- tryckligen reglerade i kollektivavtal. Kommitte'n får på den punkten till uppgift att undersöka om det går att finna en form för att avgränsa de äm- nen som utan uttrycklig reglering skall anses omfattade av kollektivavtal. Därvid skall dock beaktas att en sådan avgränsning inte får leda till att av- talsparterna för att gardera sig mot stridsåtgärder från motpartens sida an- ser sig tvingade att i kollektivavtalen detaljreglera alla sina inbördes förhål- landen. Ett annat hithörande ämne som särskilt berörs i direktiven är fr. - gan om tillåtligheten av fackliga sympatiåtgärder i Sverige när den primära stridsåtgärden vidtagits utomlands. Kommittén får i uppdrag att med beak- tande av vissa i direktiven närmare angivna synpunkter söka finna en lös- ning på hela komplexet av problem i fråga om stridsåtgärder med interna- tionell bakgrund.

Kommittén har översiktligt gått igenom de problem som rör rätten över- huvud att vidta ekonomiska stridsåtgärder. vare sig kollektivavtal gäller el-

• Sida 118
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet |04

ler inte. och konstateraratt åtskilliga frågor om innebörden av gällande rätt på detta område står obesvarade i praxis. För egen del anser sig kommittén kunnai det väsentliga avstå från att gå in på och ta ställning till enskildhe- terna i gällande rätt. Den huvudlinje i regleringen av frågan om rätten att vidta ekonomiska stridsåtgärder som innebär att stadganden om fredsplikt pågrund av kollektivavtal återfinns i lag och att det i övrigt anförtros åt ar- betsmarknadens parter att genom avtal sinsemellan och genom interna reg- ler i föreningsstadgar och dylikt utforma bruket av sådana åtgärder har en- ligt kommittén vunnit hävd och visat sig i allt väsentligt fungera väl. Hu- vudlinjen bör därför inte överges vare sig genom allmän lagstiftning om ekonomiska stridsåtgärder eller genom ingripanden i form av lagstiftning på enskilda punkter. Åtminstone tills vidare bör det överlåtas åt rättstill- lämpningen att ta ställning till de rättsliga frågor som må uppkomma på området i den mån hittills tillämpade handlingsmönster på arbetsmarkna- den skulle ändras. t.ex. genom att fackliga stridsåtgärder vidtas i andra syften eller med andra medel än som nu förekommer. Inte heller på det hit— hörande område som i vårt land tilldragit sig störst intresse. frågan om skydd mot s.k. samhällsfarliga konflikter. finner kommittén skäl att nu föreslå avsteg från de principer som hittills följts och som innebär att det anförtrotts de avtalsslutande parterna att själva finna former för att säker- ställa ett tillfredsställande skydd för tredje mans och samhällets intressen vid öppna arbetskonflikter. Med dessa ställningstaganden anser sig kom- mittén kunna rikta sin huvudsakliga uppmärksamhet på frågor som rör fredsplikt i kollektivavtalsförhållanden. Och kommittén tar här till ut- gångspunkt de uttalanden härom som gjorts i direktiven.

När det gäller den med kollektivavtal förbundna fredsplikten betonar kommittén att den inte har förelagt sig uppgiften att i alla detaljer inventera gällande rätt eller att söka göra klarlägganden på områden. där den inte i övrigt funnit anledning att föreslå ingrepp genom lagstiftning eller åtmins- tone ansett sig ha skäl att närmare granska rättstillämpningen. Med detta sätt att se på sin uppgift kan kommittén rikta in sig på vissa huvudpunkter. där den lägger fram förslag till lagändring eller där den på grund av anvis- ningari direktiven eller av andra skäl frnner anledning till särskild gransk- ning. Kommitténs översikt av vissa huvudlinjer i reglerna om fredsplikt skall då inte heller ses som något försök till fullständig redogörelse. Den är i stället avsedd att allmänt ange utgångspunkterna för tolkningen av lag- förslagets motsvarande regler.

Översikten visar enligt kommitténs mening att det råder oklarhet om in- nebörden av gällande rätt på främst två punkter av mera principiellt intres- se.

Den ena av dessa punkter rör tillåtligheten av stridsåtgärder som inte anordnas eller föranleds av facklig organisation (elleri förekommande fall av enskild arbetsgivare). Kommittén konstaterar här att det i praktiken be- tydelsefulla fallet är den s.k. vilda strejken av organiserade och kollektiv-

• Sida 119
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 105

thalsbundna arbetstagare. På största delen av arbetsmarkmiden är rättslä- get dock klart eftersom de anställda inom den offentliga tjänstemannasek- torn enligt lag får delta i strejk endast efter beslut av arbetstagareförening vilken anordnat strejken och eftersom på den privata arbetsmarknaden flertalet organiserade arbetstagare är underkastade en motsvarande be- gränsning av stridsrätten på grund av bestämmelser i kollektivavtal. För oorganiserade arbetstagare synes enligt två nyligen fällda avgöranden av högsta domstolen (NJA 1974 s. 36) gälla ett liknande villkor för rätten att lägga ned arbetet utan att arbetsnedläggelsen betraktas såsom avtalsbrott. Om oorganiserade arbetstagare inställer arbetet utan att iaktta avtalad uppsägningstid betraktas deras arbetsvägran i princip som avtalsbrott. ef- tersom de rättsliga förutsättningarna för utövande av förhandlingsrätt en- ligt FFL och för träffande av kollektivavtal saknas. Mot denna bakgrund kan enligt kommittén oklarheten i fråga om tillåtligheten av stridsåtgärder utan medverkan eller sanktion av facklig organisation sägas i praktiken ha betydelse enbart i det fallet att åtgärden vidtas av organiserade arbetsgiva- re eller arbetstagare som inte är bundna av sådan särskild kollektivavtals- bestämmelse som nyss nämnts och som inte heller är underkastade tjänste- mannalagstiftningen. Frågan är därmed främsti vad mån den vilda strejken av organiserade arbetstagare är som sådan och oavsett syftet på samma sätt som oorganiserades arbetsnedläggelse i princip att betrakta såsom brott mot arbetstagarnas avtalsenliga arbetsskyldighet.

Den andra väsentliga punkten. på vilken innebörden av gällande rätt inte är klar. gäller enligt kommittén i vad mån arbetstagare äger att med eller utan stöd av facklig organisations beslut deltai strejk som har politiskt syf- te. Vad som här främst är av intresse är den såsom politisk opinionsyttring aVsedda strejken och annan strejk som är riktad mot svensk eller utländsk statsmakt eller myndighet. Efter granskning av det sparsamma rättsliga material som står till förfogande finner kommittén öven/ägande skäl tala för att deltagande i sådan strejk visserligen inte strider mot KAL:s freds- pliktsregler men däremot skulle anses utgöra avtalsbrott om frågan ställdes på sin spets inför domstol. Kommittén tillägger att det i vissa andra fall är mindre omtvistat att ekonomiska stridsåtgärder med politiska bevekelse- grunder innefattar angrepp mot kollektivavtalsenliga rättigheter och där- med skall bedömas såsom fredspliktsbrott. Såsom exempel anför kom- mittén AD:s dom i det s.k. Dagspostenmålet (AD l945:62). Den domen synes enligt kommittén inte kunna tolkas på annat sätt än att politiska skäl inte kan med ansvarsbefriandc verkan åberopas vid stridsåtgärder som in- nebär ingrepp i arbetsgivarens av kollektivavtal skyddade affärslednings- rätt.

Vid utformningen av sina förslag på fredspliktens område skiljer kom— mittén. mot bakgrund bland annat av oklarheten i gällande rätt på de här angivna två punkterna. i stora drag mellan frågan om omfattningen av den kollektivavtalsrättsliga fredsplikten och övriga frågor av mindre principiell

• Sida 120
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 106

räckvidd.

När det gäller den förra frågan tar kommittén till utgångspunkt att nu gällande lag i princip tillåter stridsåtgärder trnder löpande kollektivavtals- period endast i två fall. Stridsåtgärder får vidtas i frågor som lämnats utan- för avtalet (olösta intressefrågor) och när åtgärden vidtas i syfte att under— stödja part i annan. lovlig arbetskonflikt (facklig sympatiåtgärd). På dessa punkter är kommitténs förslag avsett att stämma överens med gällande rätt. Men härutöver bör enligt kommittén beaktas att strejkrätten i princip är att uppfatta som en av vissa bestämda förutsättningar beroende in- skränkning i den arbetsskyldighet som följer av arbetsavtal. Såsom en all- män karakteristik av rättsläget både i och utanför kollektivavtalsför- hållanden kan enligt kommittén sägas att det är den av fackliga samman- slutningar organiserade — eller av enskild arbetsgivare mot sådan sam- manslutning riktade — arbetsstr'iden i syfte att öva påtryckningar mot mot- parten i kollektiva förhandlingar som har rättsordningens stöd. Arbetsgi- vares och arbetstagares frihet att utan hinder av lag och avtal tillgripa kol- lektiva stridsåtgärder är. tillägger kommittén. i princip att se som ett led i det system av regler på arbetsmarknaden. som innehåller rätt och skyldig- het för arbetsgivare och organiserade arbetstagare att förhandla kollektivt och enligt vilket kollektivavtalet är den normala formen för uppgörelse vid sådana förhandlingar. Enligt kommitténs åsikt bör de kollektivavtals- rättsliga fredspliktsreglerna bygga på detta sätt att se på den fackliga stri- den och på dess uppgifter. Vid utformningen av lagens regler bör strävan vara att tydligt utmärka att syftet med lagstiftningen är att ange den ram inom vilken egentliga, organiserade fackliga stridsåtgärder skall få före- komma under kollektivavtals giltighetsperiod.

Det är enligt kommittén mot denna bakgrund man skall se dess förslag om ett uttryckligt stadgande i lag att i kollektivavtalsförhållanden stridsåt- gärder inte får vidtas på grund av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (31 å andra stycket FKL) eller med andra ord att stridsåt- gärder i sådana förhållanden får vidtas enbart i fackliga syften. Mot samma bakgrund skall också ses kommitténs förslag att kollektivavtalsbundna ar- betsgivare och arbetstagare. som är eller varit medlemmar i förening som slutit avtalet. inte skall få delta i facklig strid med mindre föreningen i be- hörig ordning beslutat därom (31% första stycket). I sammanhanget hör också in ett förslag att den fredsplikt som åvilar kollektivavtalsbundna skall utsträckas genom förbud för annan att delta i stridsåtgärd som de kol- lektivavtalsbundna inte har ägt vidta eller deltai (32%5 tredje stycket).

Men den förstnämnda av dessa regler har kommittén föreslagit ett ut- tryckligt ställningstagande i lagen till frågan om tillåtlighcten under löpan- de kollektivavtalsperiod av s.k. politisk strejk. [ den frågan anför kom- mittén utöver vad som följer av de allmänna utgångspunkter för förslaget som nyss nämndes i huvudsak följande.

Med termen politisk strejk kan betecknas flera olika företeelser. Dit kan

• Sida 121
•  Original

'Pr0p-1975/76:105 Bilagal Arhetsrnarknadsdepartementet 107

räknas fackliga stridsåtgärder på arbetstagarsidan t.ex. för att påverka ar- betsgivaren i en fråga om anställning av arbetstagare med viss politisk åskådning elleri syfte att av politiska skäl förmå arbetsgivaren att avbryta affärsförbindelse med visst företag eller med företag i visst land. Såvitt gäl- ler åtgärder med sådan eller liknande bakgrund är rättsläget dock i regel klart. såtillvida som stridsåtgärdema i allmänhet betraktas såsom otillåtna ingrepp i arbetsgivarens av kollektivavtal skyddade befogenheter alldeles oavsett den politiska bakgrunden. Av större intresse är åtgärder som helt eller till övervägande del är inriktade på syften som ligger utanför förhål- landet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Hit hör sådana åtgärder som är avsedda att utöva faktiSkt politiskt tvång (i allmänhet eller i en konkret fråga med större eller mindre anknytning till de fackliga organisationernas verksamhetsområde) mot inhemsk eller utländsk statsmakt eller myndig- het och sådana åtgärder som åtminstone vidtas i syfte att demonstrera mot sådan makt eller myndighet. Vad gäller inhemska förhållanden slår kom- mittén fast att det skulle snida mot grunderna för vårt demokratiska sam- hällsskick om rättslig sanktion gavs åt fackliga stridsåtgärder som syftar till att utanför den ordinarie demokratiska beslutsordningen genomdriva politiska beslut eller att eljest direkt påverka de i demokratisk ordning ut- sedda beslutande samhällsorganen (politiska organ, förvaltningsmyndighe- ter. domstolar). Rättsordningen måste konsekvent bygga på att de politis- ka besluten skall fritt fattas inom det demokratiska styrelseskickets ramar. Såvitt gäller den korta demonstrationsstrejken. vilken är avsedd enbart så- som en opinionsyttring och inte vidtas för att utöva politiskt tvång. kan en- ligt kommittén däremOt med visst fog hävdas ett annat synsätt. Man kan då bygga på tanken att sådana åtgärder åtminstone i vissa fall har en uppgift att fylla i beslutsprocessen. i den mån de är ägnade att fästa de beslutandes uppmärksamhet på en opinion eller på omständigheter av betydelse för va- let mellan olika beslutsaltemativ. Frågan är emellertid om en särbehand- ling kan och bör komma i fråga för sådana stridsåtgärder. En tredje katego- ri av fall. där kommittén finner bättre skäl att överväga ett utrymme för fackliga stridsåtgärder under löpande kollektivavtalsperiod. är sådana där stridsåtgärder har sin bakgrund i politiska förhållanden i utlandet. När ar- betsnedläggelse eller andra fackliga stridsåtgärder undantagsvis kommer i fråga i syfte att med eller utan anknytning till internationellt organiserade åtgärder protestera t. ex. mot militära övergrepp eller eljest uttrycka soli- daritet med folk eller samhällsgrupper som förmenas grundläggande fri- och rättigheter synes det. förklarar kommittén. inte på samma sätt som el- jest påkallat att rättsordningen obetingat och undantagslöst .understödjer motpartens krav på uppfyllande av träffade avtal. [ all synnerhet gäller det- ta om genom StridSåtgärdema de normala avtalsförpliktelsema åsidosätts enbart i begränsad utsträckning.

I begreppet politisk strejk kan sålunda innefattas åtgärder av olika slag och med skilda syften. Frågan huruvida utrymme bör finnas för sådana åt-

• Sida 122
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arhetsmarknadsdepartementet 108

gärder kan ställa sig olika i skilda fall. Mot bakgrund bland annat härav re- ser sig frågan hur/uvida lagstiftning i ämnet över huvud bör komma i fråga. Kommittén har såsom framgått för sin del besvarat den frågan jakande. Vid redovisningen av sina motiv härför erinrar-kommittén till en början om att övervägande skäl enligt dess mening talar för att den politiska strejken enligt nu gällande rätt i regel är att anse såsom avtalsbrott, om än freds- pliktsreglerna i KAL som sådana inte generellt lägger något hinderi vägen. En uttrycklig lagreglering skulle därmed inte behöva innebära någon mate- riellt betydelsefull rättsändring. Däremot skulle enligt kommittén otvivel- aktigt ligga ett självständigt värde i den större enhetlighet (förbud i lag mot politisk strejk råder för närvarande på det offentliga tjänstemannaområdet) och klarhet i rättsläget på fredspliktsområdet. som skulle följa av en ut- trycklig reglering av hithörande frågor i en för hela arbetsmarknaden gäl- lande lag. Vidare betonar kommittén det nära sambandet mellan den all- männa frågan om den politiska strejkens lovlighet och de problem rörande ekonomiska stridsåtgärderi Sverige med bakgrund i utländska förhållan- den. som kommittén enligt uttryckliga anvisningar i direktiven satts att sö- ka lösa. ] detta senare sammanhang är oundvikligt att ta ställning till den rättsliga behandlingen av fall där inte enbart rent fackliga förhållanden i ut- landet ligger till grund vid önskemål från svenska fackliga organisationers sida att få tillfälle till sympatiåtgärder.

Av särskild betydelse för frågan huruvida lagstiftning över huvud bör ske är emellertid enligt kommittén att den rättsliga sidan av problematiken kring stridsåtgärder med politisk bakgntnd kan tänkas få större aktualitet om nuvarande handlingsmönster på arbetsmarknaden bryts och bruket av sådana åtgärder mera avsevärt tilltari omfattning. Mera uttalade motsätt- ningar kring den rättsliga bedömningen än de som nu är för handen skulle enligt kommitténs åsikt med all sannolikhet uppstå. om det i strid mot vad som i allmänhet hittills förekommit skulle komma i fråga att tillgripa orga- niserade fackliga stridsåtgärder exempelvis i syfte att ge uttryck för opi- nion eller öva påtryckningar även i rent inhemska politiska frågor. Om frå- gan lämnas oreglerad i lag skulle rättspraxis i ett sådant läge kunna komma att tvingas ta ställning till olika uppkommande fall utan stöd av en lagregle- ring som bygger på en samlad analys och värdering. Detta skulle enligt kommittén vara principiellt otillfredsställande: lagstiftaren bör inte under- låta att ta ställning och genom lag ge rättstillämpningen vägledning på detta principiellt och i framtiden kanske även praktiskt betydelsefulla område. Och kommittén tillägger att detta måste gälla oavsett vilken rättslig lösning som lagstiftaren finner böra väljas.

Vid sina överväganden om vilka regler som bör gälla på området slår kommittén till en början fast att en reglering i lag inte kan tillåtas bygga på frihet för vederbörande parter att från fall till fall själva bestämma om av- steg skall göras från de förpliktelser som följer av ingångna avtal. dvs. i detta fall den arbetsskyldighet som normalt följer av träffade arbetsavtal.

• Sida 123
•  Original

Prop. l975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 109

En lösning i lag måste innebära att det skall vara möjligt att i det enskilda fallet på rättslig väg fastställa om ett avsteg från vanliga avtalsförpliktelser varit berättigat och att i annat fall göra en bedömning efter på förhand fast- ställda kriterier vilka påföljder för avtalsbrottet som kan och bör komma i fråga. Kan lagregleringen inte genomföras på detta sätt måste någon prin- cipiellt annan lösning väljas. Vid granskningen av olika alternativ finner kommittén emellertid att det knappast låter sig göra att i lagtext på ett rim- ligt sätt avgränsa sådana fall. i vilka det kan te sig befogat med ett visst ut- rymme för politisk strejk trots att fredsplikt i princip räder. Problemet är inte enbart det mera tekniska att beskriva den kategori av fall som åsyftas. Det måste även fastställas närmare riktlinjer för bedömningen enligt vilka en värdering av det politiska syftemålet i det enskilda fallet skall ställas mot andra omständigheter. såsom de ifrågasatta stridsåtgärdernas natur. omfattning och varaktighet och storleken av den förväntade eller faktiskt uppkomna skadan för motparten. En principiellt sett ännu allvarligare svå- righet ligger emellertid enligt kommittén däri att man. om avgörandet i var- je enskilt fall skall bygga på en allsidig bedömning av detta slag. synes ha lämnat området för en i egentlig mening rättslig prövning. Uppgiften att skilja tillåtna fall från otillåtna bör då istället ligga antingen på parterna själva eller på en särskilt inrättad. icke-rättslig prövningsinstans.

Med hänsyn bland annat till dessa svårigheter att finna en direkt tillämp- bar lösning som ger Visst utrymme för vissa stridsåtgärder med politisk bakgrund har kommittén stannat för att föreslå den tidigare nämnda hu- vudregeln att stridsåtgärder. som under avtalsperiod vidtas på grund av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. inte skall vara tillåtna. Kommittén föreslår emellertid vidare att denna huvudregel skall till skillnad från vad som gäller om frcdspliktsreglerna i 4.5 KAL vara dis- positiv på sådant sätt att en längre gående stridsrätt kan grundas på avtal. Syftet härmed är att bereda utrymme för främst sådana stridsåtgärder med internationell bakgrund som nämnts i det föregående. Kommittén tillägger att problemen kring lovligheten av stridsåtgärder i icke-fackligt syfte hit- tills har haft ringa praktisk betydelse på vår arbetsmarknad och att inga tecken för närvarande tyder på en framtida utveckling i annan riktning. Detta talar enligt kommitténs mening med betydande styrka för alternati- vet att överlåta åt parterna att genom avtal skapa det utrymme för stridsåt- gärder av hithörande slag som kan te sig rimligt. Skulle hithörande frågori en framtid få ökad betydelse och skulle det då visa sig att de inte kan lösas inom ramen för de föreslagna reglerna torde lagstiftningsfrågan kunna få återupptas.

Kommitténs förslag på området för den kollektivavtalsrättsliga freds- plikten omfattar. mot den här skisserade bakgrunden. i sina centrala delar ett överförande till den nya lagstiftningen av frcdspliktsreglerna i 4 5 första stycket KAL med tillägg av de här nämnda båda reglerna att stridsåtgärder under kollektivavtalsperiod skall ha i behörig ordning beslutats av veder-

• Sida 124
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 110

hörande förening som träffat kollektivavtalet och att stridsåtgärder inte är tillåtna om de vidtas på grund av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Till dessa centrala regler. som kan sägas röra omfatt- ningen av den fredsplikt som följer av kollektivavtal. knyter sig ett antal ytterligare tillägg till de nu gällande bestämmelserna i 4.5 KAL. Ett bety- delseftrllt sådant tillägg är den regel om s.k. kvarlevande stridsrätt i vissa frågor. för vilken har redogjorts i samband med redovisningen av kom- mitténs förslag rörande den rättsliga regleringen av kollektivavtalet (av- snitt 5.2). Ett ytterligare sådant från de centrala frcdspliktsreglerna mera fristående förslag. vilket dock hänger nära samman med frågan om rätten att vidta stridsåtgärder i annat än fackligt syfte. gäller regleringen av rätten att i Sverige vidta sympatiåtgärder till förmån för part i utländsk arbets- strid. Till detta förslag (3! 5 andra och tredje styckena FKL) skall strax återkommas. Ytterligare ett förslag rör skyldighet att uppta överläggningar på det lokala planet vid s. k. vild strejk (3355 FKL). Det förslaget skall när— mare rcdovisas i avsnitt 8.2 . Slutligen har kommittén föreslagit ett antal kompletteringar av mindre allmän räckvidd. En sådan är den redan nämn- da att inte heller "annan”" får delta i stridsåtgärd som någon vidtagit i strid mot de grundläggande fredspliktsregler som upptagits i 31 å i förslaget. En annan är en utsträckning i visst avseende av de regler om föreningars an- svar för fredsplikten. som nu finns i 45% andra stycket KAL och som i hu- vudsak har överförts till 32%& andra stycket i förslaget. Slutligen har kom- mittén i detta avsnitt av sitt förslag upptagit delvis nya regler (i 365 FKL) om skyldighet att viss tid före vidtagande av stridsåtgärd varsla motpart om åtgärden. Alla dessa tillägg skall något närmare redovisas i det följan- de.

Vid sidan av motiv för de förslag till lagändringar. som kommittén lägger fram. innehåller betänkandet i avsnittet om fredsplikt en genomgång av vissa allmänna rättsliga problem med anknytning till ämnesområdet. som kommitten har haft anledning att närmare beröra. Hit hör främst vissa pro- blem sorn kan uppkomma när det skall fastställas om en viss fråga är om- fattad av regleringen i gällande kollektivavtal eller om den är en olöst in- tressefråga och därmed fri för facklig strid under avtalsperiod. Främst är det här fråga om den i kommitténs direktiv berörda problematiken kring s.k. negativ regleringi kollektivavtal. Vidare behandlar kommittén ett an- tal problem kring rätten att utan hinder av kollektivavtalsbundenhet vidta fackliga sympatiåtgärder. Kommitténs resultat på dessa båda områden skall ocksåi korthet redovisas i det följande.

Kommittén har som redan nämnts i sina direktiv förelagts uppgiften att granska de problem som hänger samman med att fredsplikt enligt nu rå— dande praxisi viss utsträckning anses föreligga även i frågor som inte blivit uttryckligen reglerade i kollektivavtal. Uppdraget på denna punkt innefat- tar främst en undersökning om det går att finna en form för att avgränsa de ämnen som utan uttrycklig reglering skall anses omfattade av kollektivav-

• Sida 125
•  Original

Prop. l975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet Ill

tal. Härvid har kommittén dock haft att beakta att en sådan avgränsning in- te får leda till att parterna för att gardera sig mot stridsåtgärder från mot- partens sida anser sig tvingade att i kollektivavtal detaljreglera alla sina in- bördes förhållanden.

Vid sin genomgång av problemen på detta område slår kommittén inled— ningsvis fast att saken gäller tolkning av kollektivavtal och metoderna för sådan tolkning. vare sig tolkningen föranleds av tvist om fredspliktens om- fattning (enligt 4.5 första stycket 1 eller 2 KAL) eller den företas i något an- nat sammanhang. Liksom vid annan avtalstolkning ter det sig enligt kom- mittén behövligt och naturligt att man vid kollektivavtalstolkning lämnar visst utrymme för att anse avtalet omfatta även moment som inte har di- rekt och omedelbart stöd i den skrivna texten. Kommittén hänvisar här till några kategorier av fall i vilka sådan kollektivavtalstolkning enligt dess mening är på sin plats och där den sannolikt är i det stora hela okontrover- siell även för dem som riktat kritik mot AD:s nuvarande rättspraxis på om- rådet. [ några fall har visst moment ansetts ha så nära anknytning till avta— lets reglcr i övrigt att det hänförts dit även utan uttrycklig bestämmelse i avtalstexten. ] några andra fall har det rört sig om vissa regler som har an- setts utgöra förutsättning för kollektivavtal i allmänhet (t.ex. principen att föreningsrätten skall lämnas okränkt) och i ytterligare några fall har tolk- ningen grundat sig på det enligt kommitténs mening numera i allmänhet rimliga antagandet att bestämmelser i kollektivavtal om lön eller andra ekonomiska förmåner har varit avsedda att vara uttömmande. I något fall har slutligen kanske också kommit i fråga att dra den slutsatsen av att part aktualiserat ett visst krav vid avtalsförhandlingarna men frånfallit kravet att parterna varit överens om att kravet skulle vara vad som brukat kallas "negativt reglerat" under avtalsperioden. Kommittén finner i stället att det är vissa. i princip väl avgränsade fall av "intolkning i kollektivavtal” utav allmänna grundsatser för arbetsavtal. som är av intresse i debatten om AD:s rättstillämpning. De grundsatser som det är fråga om är den rätt som, när annat inte avtalats, tillkommer arbetsgivaren att leda företaget och att leda och fördela arbetet, att fritt anta arbetstagare och. tidigare. att fritt säga upp resp. avskeda arbetstagare. Kommittén menar att man här bör skilja mellan två problem. Å ena sidan bör bedömas om osäkerhet kan sägas råda i gällande rätt om vilka allmänna grundsatser AD kan väntas "tolka in” i kollektivavtal med resultat att fredsplikt kommer att råda utan stöd i uttrycklig avtalsbestämmelse. Å den andra sidan gäller frågan om olägenheter kan följa av osäkerhet i praktiken rörande innebörden av de ifrågavarande grundsatsema. Enbart det förra av dessa problem har enligt kommittén direkt betydelse för domstolens kritiker på det här aktuella om- rådet. eftersom det senare uppkommer vare sig kollektivavtalet uttryckli- gen innefattar grundsatsema eller inte. Och kommittén kommer för sin del till resultatet att något fristående problem i varje fall inte kvarstår efter ett genomförande av dess förslag om kvarlevande stridsrätt (34 % FKL) i frå-

• Sida 126
•  Original

=P..rop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 112

gor som rör arbetets ledning och fördelning eller som rör ingående eller hä- vande av arbetsavtal eller eljest meddelande av påföljd för arbetstagare som begått avtalsbrott. Utanför denna ram och utanför området för arbets- givarens rätt att leda företaget och att utöva företagsledningen finns mot bakgrund av det synsätt som torde ligga bakom AD:s praxis inte skäl att räkna med att domstolen skall utan stöd i avtalstexten tolka in några all- männa grundsatseri kollektivavtalen. Enligt kommittén är det därför inte påkallat med några ytterligare åtgärder från lagstiftarens sida i syfte att. med direktivens uttryckssätt. avgränsa de ämnen som utan uttrycklig reg- lering skall anses omfattade av kollektivavtal. Detsamma torde enligt kom- mittén gälla i fråga om de antaganden som torde få ligga till grund för rätts- tillämpningen om fredsplikt i vissa frågor. som reglerats i lag men som inte uttryckligen upptagits i kollektivavtal.

Det rättsligt kanske mest svårbemästrade området inom ramen för freds- pliktsbestämmelserna i KAI. är reglerna om rätten att utan hinder av egen kollektivavtalsbundenhet vidta fackliga sympatiåtgärder. Kommittén be- handlar vissa allmänna problem på detta område mot bakgrund av en över- siktlig genomgång av gällande rätt. Med utgångspunkt i den diskussion. som föranletts av ett AD-avgörande från senare år (AD l972: 19). ägnar kommittén i synnerhet sin framställning åt frågan om lovlighcten av an— grepp med fackliga stridsåtgärder mot verksamhetsområden för vilka kol- lektivavtal redan gäller. vare sig sådana angrepp genomförs med anlitande av sympatiåtgärder eller inte. Kommittén uttalar sig härtill förmån för att gränsdragningstvister mellan konkurrerande organisationer på samma sida år sin lösning utan stridsåtgärder. som riktas mot andra sidan i arbetsgiva- re—arbetstztgareförhållandet. Särskilt gäller detta enligt kommittén när gränsdragningstvisten uppkommer mellan förbund som tillhör samma hu- vudorganisation. Däremot finner sig kommittén inte böra föreslå någon lagstiftning i syfte att förhindra stridsåtgärder i sammanhang av denna art: de i och för sig tänkbara alternativ som erbjuder sig att konstruera sådan lagstiftning för enligt kommittén för långt eller medför i övrigt icke önsk- värda verkningar på det nu tillämpade förhandlings- och avtalssystemet.

Kommittén behandlar även frågan om lovligheten av fackliga sympatiåt- gärder i Sverige till förmån för part i utländsk arbetsstrid. En granskning av de rättsliga problemen på detta område visar enligt kommittén att lag- stiftaren står inför problem. som på viktiga punkter är desamma som när det gäller att ta ställning till frågan om tillåtligheten av stridsåtgärderi an- nat än fackligt syftc. Om man i de här aktuella sympatiåtgärdsfallen helt frånfaller kravet att den primära åtgärd som åberopas såsom grund för sympatiåtgärder skall vara i någon mening rättsligen tillåten. innebär detta att man avstår från egentlig rättslig kontroll över fredsplikten. Detta bör enligt kommittén inte ske. Å andra sidan skulle ett obetingat krav att den primära åtgärden i utlandet skall vara lovlig där den företas i många fall in- nebära. att möjligheterna att vidta sympatiåtgärder i Sverige blir starkt be-

• Sida 127
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 113

gränsade eller helt uteslutna. Kommittén konstaterar att det torde bli nöd- vändigt att begränsa lagstiftarens ambition till att söka finna en i sig rättsli- gen godtagbar huvudregel. även om denna inte skulle innebära att det sak- liga resultatet blir helt tillfredsställande i varje enskilt fall. En lagreglering på området bör enligt kommittén också i princip innebära att åtskillnad görs mellan stridsåtgärder i egentligt fackligt syfte och åtgärderi annat syf- te. Iiksom att till sympatiåtgärder på samma sätt som i inhemska fall räknas enbart åtgärder som har sin grund i en primär arbetsstrid. I princip bör en- ligt kommittén gälla ett krav att den primära åtgärden skall vara lovlig. [ vissa fall. t. ex. när den primära striden är förlagd till annat nordiskt land. kan det vara naturligt att kräva att primäråtgärderna är lovliga i det land där de företas. I vissa andra fall är emellertid enligt kommittén en sådan re- gel inte godtagbar. Det kan tänkas att det enbart med mycket stora svårig- heter går att fastställa vad som är det främmande landets rätt på den aktu- ella punkten. och att därför ett krav på tillförlitlig utredning härom i realite- ten innebär hinder mot svenska sympatiåtgärder. Och i andra fall kan i det ifrågavarande landet ha uppställts rättsliga hinder mot fackliga stridsåtgär- der. som ter sig helt främmande för vår rättsuppfattning och som därför in- te kan tillåtas ytterst ligga till grund för bedömningen av svenska sympati- åtgärders lovlighet. Mot denna bakgrund föreslår kommittén att svensk sympatiåtgärd skall vara tillåten om primäråtgärden är lovlig enligt det eg- na landets lag eller. även där så inte är fallet. om den skulle ha varit att an- se som tillåten därest svensk rätt hade varit tillämplig. Med en sådan regel torde enligt kommitténs bedömning kunna uppnås ett på det stora hela godtagbart resultat såtillvida som rätten att häri landet gå till sympatistrid inte blir beroende av sådana långtgående och för vårt synsätt främmande inskränkningari rätten att vidta fackliga stridsåtgärder. som gäller i vissa länder. medan det ändå blir möjligt att på ett enkelt sätt bedöma sympatiåt- gärdens lovlighet när det står klart att den primära stridsåtgärden är lovlig där den vidtas. Enligt kommitténs synsätt har man därmed nått så långt som är möjligt i riktning mot att tillåta fackliga sympatiåtgärder i fall. där sådana ter sig från värderingsmässiga utgångspunkter legitima. utan att frånfalla kravet på rättslig kontroll av fredsplikten. Det bör vid tillämp— ningen av regeln iakttas. tillägger kommittén. att den omständigheten att en mot andra parten i ett arbetsförhållande riktad facklig stridsåtgärd sam— tidigt kan i sin egenskap av lagbrott ses som ett angrepp på statsmakten in- te bör i och för sig utesluta svenska sympatiåtgärder. om den utländska prirnäråtgärden skulle ha varit tillåten enligt svenska regleri övrigt. Frågan om det ansvar som åvilar arbetsmarknadens organisationer för den kollektivavtalsrättsliga fredspliktens upprätthållande regleras för när- varande i 4 å andra stycket KAL. Mot AD:s tillämpning av de där upptag- na reglema har riktats viss kritik. främst av innebörd att AD har varit be- nägen att kringskära styrelseledamöters och andra föreningsföreträdares fria initiativ när det gällt att finna verksamma metoder för att förmå med-

8—Riksdagen 1975/76. I saml. Nr 105. Bilaga ]

• Sida 128
•  Original

Prop. 1975/76: 105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet ll4 lemmar som i strid mot fredsplikten lagt ned arbetet att återgå till detta. Kommittén granskar AD:s hithörande praxis och gör vissa uttalanden och rekommendationer till förmån för en praxis som bygger på frihet i största möjliga utsträckning för de fackliga företrädarna att när arbetsfreden hotas agera efter eget omdöme och på eget ansvar. Kommittén stannar dock för att inte föreslå någon ändring i lagreglema på området.

Förslaget till FKL innefattar därmed ett överförande till den föreslagna nya lagen av 4.5 andra stycket KAL med de två tillägg som nämnts i det föregående: utvidgning av förbudet för föreningar mot aktiv medverkan vid olovlig stridsåtgärd till att omfatta alla föreningar oavsett relation till det kollektivavtal. som grundar fredsplikten, och förbud för ”annan” att delta i stridsåtgärd som någon vidtagit'i strid mot de centrala bestämmel- serna om fredsplikt i kommitténs motsvarighet till 4.5 första stycket KAL (31 & FKL). I motiven till dessa utvidgningar uttalar kommittén att det en- ligt dess meningi princip inte finns något skäl att i lagen begränsa de rätts- liga sanktionsmöjligheterna på sådant sätt att det kommer att stå vissa en- skilda eller sammanslutningar fritt att föranleda eller medverka till kollek- tivavtalsrättsligt olovliga stridsåtgärder medan ansvar utkrävs av andra. Vad gäller föreningars ansvar finner kommittén otillfredsställande att det skall vara möjligt för fackliga organisationer att genom ekonomiska bidrag eller på annat sätt understödja olovliga stridsåtgärder av andra organisatio-' ner eller deras medlemmar. när den understödjande inte själv bär ansvar för det angripna kollektivavtalet. Kommittén föreslår därför att det obe- roende av det organisatoriska sambandet skall vara varje förening otillåtet att anordna eller eljest föranleda stridsåtgärd. som enligt lagen inte är lov- lig för den som är kollektivavtalsbunden. liksom' att genom lämnande av understöd eller på annat sätt medverka vid sådan stridsåtgärd. [ motiven beskrivs närmare den avsedda innebörden av denna regel. med särskild betoning på avgränsningen mot sådant handlande som fortfarande bör vara tilllåtet av hänsyn främst till den allmänna yttrandefriheten. Dessa senare hänsyn är enligt kommittén vidare av särskild betydelse när det gäller att bestämma det ansvar för fredsplikten till följd av kollektivavtal. som kan tänkas böra åvila andra än kollektivavtalsbundna arbetsgivare och arbets— tagare. Även här är enligt kommitténs åsikt den naturliga värderingsmässi- ga utgångspunkten att det saknas anledning i och för sig att avstå från rättsliga sanktioner mot något handlande. som är inriktat på att åsidosätta lagens regler om fredsplikt. Hänsyn till den allmänna yttrandefriheten och- andra motstående intressen. liksom avgränsningssvårigheter i allmänhet. föranleder emellertid kommittén att avstå från att föreslå mera vittgående regler än den nyssnämnda om förbud för "annan" att delta i olovlig strids- åtgärd. Syftet med denna regel är främst att genom lagstiftningen bekräfta och ge stadga åt den av högsta domstolen antagna rättstillämpning. enligt vilken oorganiserades deltagande i organiserade arbetstagares olovliga ar- betsnedläggelse kan medföra skadeståndsansvar för avtalsbrott. Enligt

• Sida 129
•  Original

.Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepärtementet ”5

kommitténs mening bör här åstadkommas enhetlig rättslig behandling av organiserade och oorganiserade. Och i motivtexterna utvecklas närmare de tilllämpningsproblem som följer av den föreslagna regeln och som främst kommer att röra innebörden av uttrycket deltagande i den olovliga stridsåtgärden.

Ledamöterna Edlund. Gustafsson och Westerberg uttalar för sin del att det såvitt nu kan överblickas inte är erforderligt med lagstiftning om poli- tiska stridsåtgärder utan facklig bakgrund. De förklarar vidare att det en- ligt deras mening kan vara rimligt att välja den av kommittén föreslagna lösningen av problemet med rätten till fackliga sympatiåtgärder i Sverige med bakgrund i utländska förhållanden såvitt gäller primär arbetsstrid i an- nat nordiskt land. I övrigt talar enligt deras åsikt både sakliga och rättstek- niska skäl för att generellt betro de fackliga organisationerna med rätt att självständigt avgöra i vilken utsträckning och på vilket sätt de vill agera i dessa sammanhang. Det finns. förklarar de. all anledning förmoda att orga- nisationerna skall gå fram med omdöme och urskillning. När en arbetsta- garorganisation tillhör yrkesinternational kunde man emellertid tänka sig att sympatiåtgärd skall vara påkallad elleri vart fall sanktionerad av inter- nationalen. Slutligen yttrar Edlund. Gustafsson och Westerberg att kom- plexet av problem kring de internationella rättsverkningama av kollektiv- avtal snarast möjligt bör tas upp till studium.

Ledamöterna Bratt och Lindström delar inte kommittémajoritetens upp- fattning att lagstiftning inte bör föreslås i syfte att komma till rätta med problemen kring angrepp med fackliga stridsåtgärder mot redan kollektiv- avtalsreglerade områden. De förordar en lösning i lag av innebörd. att i så- dana fall den angripande organisationen skall vara i viss närmare angiven mening representativ på det åsyftade avtalsområdet. Som redan tidigare nämnts ( avsnitt 5.2 ) menar dessa ledamöter också att rätt till fackliga sym- patiåtgärder inte bör komma i fråga till stöd för part som vidtar primär stridsåtgärd med utnyttjande av kvarlevande stridsrätt enligt 345 FKL.

6.3. Remissyttrandena

På området för den kollektivavtalsrättsliga fredsplikten har särskilt kom- mitténs förslag om förbud mot stridsåtgärder i annat än fackligt syfte ("för- budet mot politisk strejk") tilldragit sig remissinstansemas intresse. En därmed delvis sammanhängande fråga som också väckt stort intresse är frågan om rätten till stridsåtgärder i Sverige när åtgärderna har sin bak- grund i utländska förhållanden. ] båda dessa frågor har arbetstagarorgani- sationerna bland remissinstansema i allmänhet ställt sig bakom löntagarre- servanternas ståndpunkt medan man på arbetsgivarsidan i regel finner sig kunna godkänna kommittémajoritetens förslag. I fråga om stridsåtgärder med utländsk bakgrund har dock från den sidan även begärts skärpningar av villkoren för tillåtlighet av åtgärdernai Sverige.

• Sida 130
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga .l Arbetsmarknadsdepartementet 116

Bland övriga punkter i kommitténs förslag på fredspliktsområdet har re- missinstansema ägnat uppmärksamhet i synnerhet åt det föreslagna kra- vet. att stridsåtgärd under avtalsperioden skall vara beslutad av facklig or- ganisation för att vara tillåten. och åt kommitténs förslag till utvidgning av fredspliktsansvaret till att omfatta även utomstående föreningar och utom- stående "deltagare" i stridsåtgärd. Dessa förslag godkänns eller lämnas utan erinran av de flesta remissinstansema. Några är dock kritiska. Även frågan om s. k. negativ reglering. som har betydelse och som också har be- handlats i samband med förhandlingsrättsreglerna och kommitténs förslag till 26 och 34 55 FKL. har tilldragit sig uppmärksamhet hos några remiss- instanser. De ställer sig kritiska till den s.k. doktrinen om dolda klausuler och menar att fredsplikten i princip bör omfatta enbart uttryckliga kollck- tivavtalsvillkor. Remissyttrandena innehåller vid sidan härav även en lång rad synpunkter på olika enskildheter i kommitténs förslag på fredsplikts- områdct. .

lnnan här redogöres för remissyttrandena mera i detalj skall inskjutas att frågor som rör förekomsten av och orsakerna till olovliga strejker. liksom problemen kring påföljderna för deltagande i sådana strejker. skall behand- las i ett senare avsnitt (8.3).

Kommitténs förslag att stridsåtgärder inte skall få vidtas annat än i fack— liga syften välkomnas som nämndes av många av de remissinstanser som företräder arbetsgivarintressen. Arbetstagarorganisationerna avvisar där- emot ett lagstadgat förbud mot sådana strejker.

SAF anser att förslaget på vissa punkter innebär ett stärkande av de hit- tillsvarande fredspliktsreglerna. Enligt SFO:s mening är det synnerligen välmotiverat att denna fråga blir lagreglerad, eftersom stridsåtgärder rimli- gen bör förbehållas de frågor som rör förhållandet parterna emellan. Andra remissinstanser som tillstyrker förslaget är Sveriges redareförening och do;_r_1är1verket.

Aven-juridiskafakultctun vid Uppsala universitet anser att bestämmel- sen är välmotiverad. I alla händelser bör enligt fakultetens mening lagstif- taren inte förbigå frågan med tystnad. utan rättsläget bör klarläggas.

LO:s och TCO:s ledamöter i kommittén. som motsätter sig en lagregle- ring av frågan om politiska strejker. får i allmänhet stöd av remissinstan- serna på arbetstagarsidan.

TCO framhåller att politiska strejkeri vårt land aldrig har varit föremål för AD:s prövning. Att mot denna bakgrund ingripa med lagstiftning före- faller TCO märkligt och helt onödigt. Lagstiftning bör inte tillgripas förrän erfarenheten har visat att det är behövligt. TCO avstyrker att det i lagen in- förs ett totalförbud mot politiska strejker. LO. som hävdar samma uppfatt- ning. pekar på att politiska strejker är mycket sällsynta i Sverige och att det senaste fallet inträffade år 1928.

Svens/tu transparrarberarcji'irbu”det anför att förbundet inte motsätter sig en tidsmässig begränsning av politiska strejker. Enligt förbundets upp- fattning bör den politiska strejken användas med stor försiktighet och inte

• Sida 131
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet ”7

pågå längre tid än en till två veckor.

Även arbetsgruppen inunrjuridiskafakulteten vid Stockholms universi- tet stöder löntagarrepresentanternas uppfattning. Arbetsgruppen rrrenar dessutom att den politiska strejken inte bör anses som ett brott mot det en— skilda arbetsavtalet. Vidare hävdar arbetsgruppen att ett förbud mot poli- tiska strejker inte kan väntas bli effektivt. Det saknas i kommittéförslaget varje redovisning av erfarenheterna i denna riktning från utlandet. där den politiska strejken anses otillåten men likväl har tillgripits flitigt under sena- re år. Det föreslagna förbudet skulle också enligt arbetsgruppen vara olämpligt därför att det skulle kunna åberopas mot sympatiåtgärder med bakgrund i utländsk arbetskonflikt. Sådana sympatiåtgärder får ovillkorli— gen politisk karaktär om det främmande landet är en diktaturstat där alla strejker är förbjudna eller där fackföreningarna inte är självständiga i för- hållande till arbetsgivarna.

Förslaget om förbud mot politiska strejker tillbakavisas också av SAC och Svenska humnarlwtarjl'irbundet.

AD. som inte för egen del tar ställning till frågan om ett förbud mot poli- tiska strejker. framhåller vikten av att de principer på vilka lagreglerna vi- lar blir tydligt utformade och att de får en tillfredsställande täckning i lag- textens ordalag.

Kommitténs förslag i fråga om rätten att vidta sympatiåtgärd till förmån för part i utländsk konflikt kritiseras främst av remissinstansema på ar- betstagarsidan. I likhet med LO:s och TCO:s ledamöteri kommittén anser arbetstagarorganisationerna i allmänhet att de bör ha rätt att efter eget bc— dömande besluta om stridsåtgärd till stöd för utländska arbetstagare.

TCO hävdar att de av kommittén föreslagna reglerna inte är tillräckligt långtgående för att svenska arbetstagare skall kunna på ett effektivt sätt stödja strejkande arbetstagare i andra länder. TCO påpekar särskilt att det många gånger kan vara svårt att häri landet tillfredsställande utreda i vad mån prirnärkonflikten är att betrakta som lovlig och att den av kommittén föreslagna regeln medför att sympatiåtgärder inte får vidtas när någon pri- märåtgärd överhuvudtaget inte har kommit till stånd. Organisationen in- stämmer helt i kravet på att arbetstagarorganisationerna bör ha laglig rätt att efter eget bedömande vidta sympatiåtgärd till förmån för arbetstagar- part i annat land. LO framför liknande synpunkter och anger samtidigt att rätten att besluta om synrpatiåtgärd bör tillkomma organisationerna på för- bundsnivå. Samma uppfattning hävdas av flera av LO:s förbund.

SAC och Svenska h(mrnurhetarfi'irbundet kräver obegränsade möjlighe- ter till sympatiåtgärder till stöd för utländska arbetstagare.

Arbetsgrupper: inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet. som säger sig inte heller kunna ansluta sig till kommitténs förslag. anser att sympatiåtgärder till förmån för utländsk part i princip bör vara tillåtna. Ar— betsgruppen pekar särskilt på två situationer där fackliga stridsåtgärder bör vara tillåtna i konflikter med anknytning till utlandet. nämligen åtgär-

• Sida 132
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal ArbetsmarknadsdepartementetI 118

det mot fartyg under bekvämlighetsflagg och åtgärder av anställda vid ett multinationellt företag till förmån för anställda i annat land vid samma fö- retag. Juridiska fakulteten vid Uppsala universitet ser det som en brist att det i betänkandet inte behandlas hur man skall se på de speciella problem som uppkommer vid stridsåtgärder mot fartyg under bekvämlighetsflagg.

Svenska sjöhlksförbuudet är av den åsikten att det i lag bör föreskrivas, att arbetstagarorganisation generellt i händelse av tvist äger rätt att dra ut- ländsk redare inför svensk domstol så snart fartyget anlöper svensk hamn. En sådan laglig reglering skulle. anför förbundet. betyda ett viktigt avsteg från gängse uppfattning. att sympatiåtgärd endast är tillåten om en primär- konflikt är för handen i egentlig bemärkelse. I fråga om internationella kol- lektivavtal är det. fortsätter förbundet, svårt att bedöma i vad mån en pri- märkonflikt föreligger. Ett sådant avtal saknar både nationell och interna- tionell förankring såväl i lagstiftning som i doktrin. ] avsaknad av en inter- nationell konvention som likställer sådana avtal med nationella bör enligt förbundet svensk lagstiftning genomföras. Förbundet föreslår att lagen ges den utformningen ifråga om internationella kollektivavtal som berör svensk arbetsmarknad att arbetstagarorganisation alltid tillåts tillgripa fackliga stridsåtgärder när dessa bedöms vara erforderliga.

LO. T("O och arbetsgruppen i/mnrjuridiskufakulteten vid Stockholms universitet anser att frågan om kollektivavtals internationella verkningar bör utredas ytterligare. Uppgiften bör enligt arbetsgruppens mening vara att söka utpeka särskilda fall då sympatiåtgärder för utländsk part bör för- bjudas. För de nordiska länderna skulle den nordiska arbetsmarknaden och ömsesidigheten beträffande socialförmåner kunna åberopas som ett skäl för att de begränsningar som gälleri annat nordiskt land också bör gäl- la här. Utredningen bör. fortsätter arbetsgruppen. inriktas på frågan om motsvarande sympatiåtgärd skulle ha varit tillåten i det andra landet. När arbetsrättskommittén lägger avgörande vikt vid frågan om primäråtgär- dens lovlighet. har den överflyttat ett svenskt tankeschema till främmande rätt. Arbetsgruppen anser att det med hänsyn till samarbetet med det främ- mande landet är mera väsentligt att fråga om motsvarande sympatiåtgärd skulle ha varit tillåteni landet ifråga.

SAF. som accepterar grundprincipen i kommitténs förslag om sympati- åtgärder till förmån för utländsk part. anser dock att det är nödvändigt med en ytterligare begränsning av möjligheten att vidta sympatiåtgärd. För- eningen konstaterar att grundförutsättningen för sympatiåtgärderi Sverige skall vara att det föreligger primär arbetskonflikt i utlandet. Sådana åtgär— det som i realiteten inte är några sympatiåtgärder utan primära stridsåtgär- der. anbefallda av någon facklig international. godkänns sålunda inte enligt kommitténs förslag. Detta är en inställning som SAF anser helt nödvändig. Sympatiåtgärd utan primäråtgärd kan SAF inte acceptera. Konsekvenser-

• Sida 133
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet ll9

na för näringslivet skulle bli allvarliga om varje internationell appell skulle få medföra sympatiåtgärder i Sverige. Däremot kan SAF inte instämma i kommitténs förslag rörande de bedömningsgrunder som skall gälla för den primära stridsåtgärdens lovlighet. Förslaget innebär att den primära strids- åtgärden ger laglig grund för sympatiåtgärder i Sverige även om stridsåt- gärden är olovlig i det land där den förekommer men är att anse som lovlig vid tillämpning av svensk rätt. SAF föreslår en regel av annorlunda inne- börd. Sympatiåtgärder bör vara förbjudna om primärätgärden är olovlig enligt vederbörande lands lag eller skulle vara det med tillämpning av svensk lag. SAF anser dessutom att en svensk kollektivavtalspart. som av- ser att vidta sympatiåtgärd till förmån för part i utländsk arbetskonflikt. bör vara skyldig att självmant gentemot sin motpart förebringa utredning om primäråtgärdens lovlighet. Varselreglema fyller enligt föreningens me— ning inte detta ändamål. SAF kan inte instämma -i löntagarrepresentan- ternas reservation som går ut på att fackförbund skall ha självständig rätt att bestämma om sympatiåtgärd i Sverige till förmån för primärkonflikt i annat än nordiskt land. Föreningen menar att en dylik linje måste sägas strida mot nationella svenska intressen och även i övrigt te sig egendomlig. Sympatiåtgärder till förmån för part i utländsk konflikt måste. anför SAF, rimligtvis vara mera naturliga i förhållande till den närmare omvärlden än till något fjärran land. Att fackförbundet diskretionärt och utan rättsliga hänsyn skulle äga vidta sympatiåtgärder till förmån för part utanför Nor- den skulle. enligt SAF:s mening. helt avvika från de grundläggande regler— na i kollektivavtalssystemet.

Sveriges redareförening framhåller att det för sjöfartens del är angelä- get. att det fastslås att ifrågavarande regler skall gälla svenska fartyg en— dast när det liggeri hamn i Sverige. Föreningen anför att förslaget annars skulle kunna få icke förutsedda konsekvenser.

Den lösning av frågan om fackliga sympatiåtgärder till stöd för utländska arbetskonflikter. som kommittén föreslår. synes SFO godtagbar. även om man kan förutse vissa svårigheter vid tillämpningen.

AD anser att det bör övervägas om inte frågan bör lämnas utan särskild reglering i lagen. Detta skulle innebära att man liksom hittills får använda huvudregeln om sympatiåtgärds tillåtlighet. [ den mån det främmande lan- det har en lagstiftning och arbetsmarknadsförhållanden i övrigt som skiljer sig från situationen här i landet. kan visserligen rättstillämpningen ställas inför svårlösta problem. AD menar dock att lagstiftningsfrågan med fördel kan vila till dess sådana problem på allvar har gjort sig gällande.

Beträffande innehållet i övrigt i remissyttrandena på fredspliktsområdet kan nämnas följande.

SAF finner att kommittén i överensstämmelse med de uttalanden som gjorts i direktiven slagit vakt om principen att kollektivavtal liksom andra avtal är till för att hållas och att fredsplikt'skall råda under kollektivavta- lets giltighetstid. Föreningen framhåller vidare att kommittén har på ett

• Sida 134
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 130

realistiskt sätt bedömt frågan. vad som i normalfallet innefattas i ett kollek— tivavtals reglering. SAF konstaterar dock att kommittén likväl har avstått från att föreslå någon särskild regel som inskränker möjligheten av strids- åtgärder mot redan kollektivavtalsregleradc områden. SAF anser att kom- mittén inte har anfört några övertygande skäl för denna ståndpunkt och föreningen instämmer helt i den reservation som har avgivits av förening- ens representantcr i kommittén. Motiveringen till reservationen visar en- ligt SAF att det är fullt möjligt att åstadkomma en entydig rättsregel som förhindrar sådana nu åsyftade stridsåtgärder. som inte uppbärs av något beaktansvärt fackligt syfte. SAF menar också att företag. som drabbas av en olovlig kontlikt. bör på ett enklare och snabbare sätt än vad den nuva- rande lagcn medger kunna befrias från sin fredsplikt (se 7s' KAL; jfr 305 FKL). SAF framhålleri detta sammanhang att tillämpningen av permitte- ringslönereglerna i lagen om anställningsskydd är en omöjlig börda för det enskilda företaget. Föreningen menar att detta gäller i alldeles särskild grad då en olovlig strejk som en nyckelgnrpp i företaget vidtagit leder till att övriga anställda inte kan beredas arbete.

AD anser att det principiellt är av betydande intresse att det för arbets- marknaden i dess helhet blir klarlagt att stridsåtgärder från kollektivavtals- rättslig synpunkt är ett medel som är förbehållet den avtalsslutande fackli- ga organisationen. Detta synsätt torde enligt AI) stå i överensstämmelse med stadgad uppfattning på arbetsmarknaden. AD hävdar att det i princip torde få antas att stridsåtgärd som inte är sanktionerad av behörig facklig organisation i fortsättningen inte kommer att anses vara förenlig med an- ställningsavtalet. AD framhåller vidare att den nu nämnda regeln har nära samband med den föreslagna bestämmelsen om förbud för den som står utanför avtalsslutande fackförening att delta i stridsåtgärd som är otillåten för kollektivavtalsslutande part. Om de nu nämnda reglerna genomförs kommer detta enligt AD:s mening med all sannolikhet att stabilisera rätts- läget även i situationer då kollektivavtal inte alls gäller.

Kommitténs förslag. att den som står utanför den avtalsslutande fack- föreningen skall vara förhindrad att delta i stridsåtgärd som är otillåten för medlem i föreningen. lämnas utan erinran av så gott som samtliga remiss- instanser. SFO och AD finner det tillfredsställande att denna fråga nu blir löst. SFO menar att det synes rättvist att alla som deltar i en olovlig strids- åtgärd kan drabbas av samma påföljder. Arbetsgruppen inom juridiska fa- kul/eten vid Stockholms universitet hävdar däremot att det inte kan vara riktigt att en arbetstagare som inte är kollektivavtalsbunden bedöms efter samma grunder som en avtalsbunden. Skulle man mena att det är felaktigt att oorganiserade och andra inte avtalsbundna går fria från ansvar. bör ansvaret bestämmas som ett ansvar för medhjälp vid kontraktsbrott. Det som enligt arbetsgruppens mening motiverar att ett sådant kontraktsbrott skall medföra påföljd. fast delaktighet i kontraktsbrott eljest inte föranle- der påföljd i svensk rätt. skulle vara att det kontraktsbrott i vilket den oor-

• Sida 135
•  Original

Prop. l975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 131

ganiserade arbetstagaren är delaktig avser ett angrepp mot den egne ar- betsgivaren. Liknande åsikter framföres av Svenska transportarbetareför— bundet.

Sveriges dtnnareförburul anser att det inte framgår otvetydigt av den fö- reslagna bestämmelsen om utomstående "deltagare" att den inte omfattar personer som arbetar för att åstadkomma fredspliktsbrott men som inte själva står i något kollektivavtalsförhållande eller anställningsförhållande till den angripne parten. Förbundet menar att regeln bör förtydligas i detta avseende.

Enligt SFO:s mening är det en angelägen och naturlig regel att utomstå— ende föreningar inte skall få stödja olovliga stridsåtgärder med penningbi- drag eller andra åtgärder. Svenska transportarbetardörbundet anser att regeln i och för sig är välmotiverad som ett komplement till förbudet mot sympatiåtgärder. För att bli effektiv måste regeln emellertid utvidgas till att omfatta alla fysiska ochjuridiska personer. Förbundet ärinte övertygat om att de praktiska betänkligheter som kommittén anför utgör tillräckliga skäl för att göra en sådan regel verkningslös.

Bestämmelsen om att förening inte får stödja olovliga stridsåtgärder av- styrkes avjuridiska fakulteten vid Lturds universitet. arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet. juridiska fakulteten vid Uppsala universitet. Svenska elektrikeråirbundet och Svenska hamnarbe- tarförbundet.

Juridiska fakulteten vid erds universitet anser att ingen har intresse av en sådan likriktning på arbetsmarknaden att olika åsikter inte får ta sig ut- tryck i stödåtgärder för en grupp som gått in i en olovlig konflikt. Om re- geln skulle göras effektiv. måste den enligt arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet innefatta förbud för enskilda indivi- der att ekonomiskt stödja arbetstagare som är indragna i en olovlig kon- flikt. men en sådan regel är av praktiska skäl otänkbar. Juridiskafakulte- ten vid Uppsala universitet ifrågasätter om inte regeln getts ett alltför vid- sträckt tillämpningsområde. Att förening. som inte alls har accepterats så- som kollektivavtalspart av arbetsgivarsidan och som därmed helt saknar åsyftade rättigheter nu skall underkastas förbud att lämna understöd åt strejkande framstår för fakulteten som i viss mån obilligt. Fakulteten me- nar också att regleringen i denna del knappast fyller någon väsentlig funk- tion. Nuvarande föreningsrättsliga regler och föreningarnas stadgar lägger. anför Svenska elektrikerförbundet. i de flesta fall hinder i vägen för en sty- relse att diSponera över föreningens medel på ett godtyckligt sätt. Förbun- det frågar sig om en förening kan ådra sig skadeståndsskyldighet genom att det på ett allmänt föreningsmöte samlas in pengar till strejkande och om to- lerans med medlems agerande kan bli att betrakta som eget handlande från styrelsens sida. Förbundet pekar även på att kontrollmöjligheterna av be- stämmelsens efterlevnad är ytterst begränsade. Svenska harnnarbetarför— bundet anser att rätten att stödja en strejk bör betraktas som en grundläg- gande demokratisk rättighet både då det gäller facklig organisation och en

• Sida 136
•  Original

_ PJ Is.)

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet

enskild person.

Liksom i andra sammanhang framförs även i samband med reglema om fredsplikt kritik mot den s.k. negativa regleringen i kollektivavtal. Bland de kritiska remissinstansema kan nämnas arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Steu'klzoltns universitet. Svenska meta/littdustriarbe- tareförbundet och TCO.

Arbetsgruppen och Svenska transportarbetartförbundet kritiserar ock- så regler som innebär att den icke organisationsmässiga strejken skall vara olovlig. Det föreslagna systemet är oacceptabelt. menar arbetsgruppen ina/n juridiska fakulteten vid Stockholms universitet.-Arbctsgruppen häv- dar att det synes oriktigt att redan existensen av ett kollektivavtal. hur ringa del av anställningsrelationerna detta avtal än reglerar. skall ha som effekt en total fredsplikt. Liksom hittills bör. anför arbetsgruppen. freds- plikten avse ett skydd för ingångna förpliktelser. Arbetsgruppen konstate- rar vidare att fredsplikt för den enskilde arbetstagaren finns även under av- talslöst tillstånd. Man kan. hävdar arbetsgruppen. mena att bedömningen i kommitténs motivtext inte harmoniserar med förslaget om kvarlevande stridsrätt. vars syfte är att under avtalstiden delvis upphäva fredsplikten. Svenska transpttrtarbetareförbumlet framför liknande synpunkter.

TCO och Svenska meta/lindastriarbetartförbundet anser att det i lagtex- ten bör fastslås att fredsplikt råder endast i sådana frågor som uttryckligen reglerats i kollektivavtal. Förbundet hävdar vidare att det i motivtexterna bör klargöras att det är organisationens stadgar som bestämmer i vilken in- stans beslut om stridsåtgärd fattas.

Möjlighet att tillgripa stridsåtgärder vid lokala förhandlingar förespråkas av Svenska lta/nnarbetarförbundet och Svenska teaterfe't'rbundet.

Som tidigare nämnts välkomnas den föreslagna förhandlingsrätten för pensionärer av LO och TCO. De båda organisationerna understryker nu behovet av att denna förhandlingsrätt förenas med stridsrätt.

Bl.a.juridiska fakulteten vid Uppsala universitet anser att om indriv- ningsblockader alltjämt skall vara tillåtna när kollektivavtal gäller. bör det- ta tydligt framgå av lagtexten. Om aviserade reformer av lönegarantisyste- met genomförs ifrågasätter fakulteten om inte behovet av indrivningsbloc- kader reducerats så kraftigt att den typen av stridsåtgärder kan uteslutas i kolIektivavtalsreglerade förhållanden. Även Svea hovrätt påpekar att lag- texten inte utvisar att indrivningsblockader skall vara tillåtna.

Svenska tttetal/industriarbetareförbundet erinrar om att de rättsregler som nu gäller för kollektivavtal innebär att en arbetsgivare genom inträde i en avtalsbunden arbetsgivarorganisation binder sig själv och de anställda vid kollektivavtal och därmed fredsplikt. Detta kan. anför förbundet. ivis- sa fall innebära en utvidgning av kollektivavtalets giltighetsområde, som den avtalsslutande organisationen på arbetstagarsidan inte avsett vid avta- lets ingående. Förbundet anser att det i den föreslagna lagen bör anges att inträde i arbetsgivarorganisation inte medför fredsplikt beträffande facklig

• Sida 137
•  Original

Prop. l975/76:105 Bilaga ! Arhetsmarknadsdepartementet |. l23

tvist vid företaget. vilken föreligger vid inträdet i arbetsgivarorganisa- tionen.

När en vild strejk utbrutit ställs, anför LO. utomordentligt stora krav på de lokala fackliga företrädarna. De skall uppta överläggningar med arbets- givarna och samtidigt försöka förmå de strejkande att återgå till arbetet. Med tanke på de fackliga företrädarnas mycket känsliga ställning vid en vild konflikt ställer sig LO tveksam till att den fackliga organisationen och dess företrädare oupphörligt skall förmå de strejkande att återgå till arbe- tet.

Några remissinstanser berör reglerna om varsel om stridsåtgärd. KFO anser att det för att undvika tvist huruvida varsel har lämnats bör föreskri- vas i lagen att varsel skall ske skriftligen. Motivtcxterna börenligt Svenska ntetallindustriarbetarty'i'irbundet ange att utvidgning av konflikt inte skall omfattas av lagens varselrcgler. Förbundet anger att motivet för varselreg- lerna är att ge förlikningsman möjlighet att agera vid risk för konflikter. Därför bör varselskyldigheten inte göras mer vittgående än att gälla vid den ursprungligt vidtagna stridsåtgärden. TCO anser att varselskyldighet inte bör föreligga vid vidtagande av sympatiåtgärd eller då stridsåtgärd av andra skäl skulle bli verkningslös om varseltiden måste iakttas. Liknande synpunkter framförs av LO.

Svenska sjöfolksfi'irbtutdet förordar att varselskyldighct i fråga om stridsåtgärder med internationell anknytning inte görs undantagslös.

7. Medling

7.1. Gällande rätt

Det statliga förlikningsmannaväsendet och förlikningsmännens med- lingsverksamhet regleras genom lagen MedlL och kungörelsen (l920: 898) med närmare föreskrifter angående medling i arbetstvister (ändrad senast 1967: l21).

Enligt kungörelsen (l950: 163) angående rikets indelning i distrikt för medlingi arbetstvister är riket indelat i åtta distrikt för sådan medling. För varje distrikt förordnar regeringen en förlikningsman med de uppgifter som anges i MedlL. Som tillsynsmyndighet för det statliga förlikningsväsehdet fungerar statens förlikningsmannaexpedition.

MedlL innehåller i huvudsak följande regler angående förlikningsmans uppgifter och förfarandet vid medling i arbetstvister.

Förlikningsmannens centrala uppgifter anges i 3 & MedlL. l paragrafens första stycke regleras till en början det fall då förlikningsmannen kan på eget initiativ vidta åtgärder. nämligen då det uppkommer arbetstvist som medfört eller synes hota att medföra arbetsinställelsc av större betyden-

• Sida 138
•  Original

Prop. l975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartemcntet 134

het. I sådant fall bör förlikningsmannen genom personligt besök på den plats. där tvisten utbrutit. eller på annat sätt träda i förbindelse med de tvistande. göra sig noga underrättad om. vari tvisten består. hemställa till de tvistande att i avbidan på tvistens lösning inte vidta. vidhålla eller utvid- ga arbetsinställelse. kalla de tvistande till förhandling inför förlikningsman- nen och försöka att under dessa förhandlingar åstadkomma lösning av tvis- ten.

För det fall att en uppkommen arbetstvist intc medfört eller synes hota att medföra arbetsinställelse av större betydenhet ges en särskild bestäm- melse i 3 å andra stycket MedlL. Då skall förlikningsmannen kalla de tvis- tande parterna till förhandlingar. om begäran därom framställs av arbetsgi- vare eller organisation. som omfattar minst hälften av de av tvisten berör- da arbetstagarna.

Reglerna i 3 & MedlL om förlikningsmannens förhandlingsverksamhet kompletteras med dels ett stadgande i 4 & andra stycket. att det åligger de tvistande att efterkomma förlikningsmannens kallelse. dels en bestämmel- se i 6 å andra stycket rörande det fall att någon av de tvistande parterna vid förhandling som anordnats av förlikningsman försummar att fullgöra vad enligt 4 s" andra stycket FFL åligger honom. I sådant fall äger förliknings— mannen på hemställan av andra parten anmäla försummelsen hos AD. vil- ken kan vid vite förelägga part att fullgöra sitt åliggande liksom. på anmä- lan av förlikningsmannen. döma ut sådant vite.

Enligt 3 a så MedlL föreligger skyldighet att. innan arbetsinställelse vid— tas och om giltigt hinder inte möter. varsla såväl motsidan som förliknings- mannen sist på sjunde dagen före den dag då åtgärden skall ta sin början. Varsclpliktcn. som alltså endast avser arbetsinställelse. gäller under straff- ansvari förhållande såväl till motsidan som till förlikningsmannen.

När det gäller förlikningsmans uppgift att genom förhandlingar med par- terna medverka till lösning av uppkomna arbetstvister. finns i MedlL även vissa regler om förlikningsmannens förfarande. vilka är av mera detaljerad natur eller tar sikte på speciella situationer. 14 5 första stycket finns sålun- da speciella regler för inkallande av tvistande till förhandling inför förlik- ningsmannen med angivande av alternativ till personlig kallelse då sådan ej lämpligen kan ske. Vidare ges i 5 & en särskild regel för det fall att arbetsin- ställelse inte är för handen samt de tvistande efter förhandling på ömse si- dor tillkännagivit för förlikningsmannen att de inte anser fortsatt förhand- ling vara till gagn för tvistens lösning. I sådant fall får kallelse på de tvis- tande inte vidare utfärdas av förlikningsmannen. Om ändrade förhållanden föranleder till det äger förlikningsmannen dock enligt lagrummet inbjuda de tvistande till nya förhandlingar.

l 6 & första stycket MedlL återfinns vissa regler som utgör allmänna an- visningar till förlikningsmannen i hans verksamhet. Förhandlingar som förlikningsmannen anordnar skall främst ha till syfte att åstadkomma över- enskommelse mellan parterna i enlighet med förslag som under förhand—

• Sida 139
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 125

lingama framkommer från parterna själva. Det är dock förlikningsmannen obetaget att hemställa om jämkningar och medgivanden som han anser önskvärda för en god lösning av tvisten.

7 & MedlL innehåller osanktionerade bestämmelser av innehåll att de tvistande bör dels ge förlikningsmannen del av handlingar och uppgifter varöver dc förfogar. dels hålla vederbörande arbetsplatser tillgängliga för förlikningsmannen.

l 8 % MedlL ges regler om möjlighet för förlikningsman att anmoda par- terna att utnyttja skiljeförfarande om enighet inte kan vinnas vid förhand- lingar inför t'örlikningsmannen. Till en början föreskrivs i 8 5 första styc- ket. att förlikningsmannen i sådant fall må uppmana de tvistande att låta tvisten avgöras av sådan skiljenämnd eller skiljedomare i arbetstvister. varom i lag är särskilt stadgat. Härmed åsyftas det skiljeförfarande som finns reglerat i lagen (l920: 248) om särskilda skiljedomare i arbetstvister. l 8 5 första stycket föreskrivs emellertid också. att förlikningsmannen vid resultatlösa förhandlingar kan lämna i paragrafen närmare beskrivet upp- drag åt en eller flera personer. vilkas utlåtande de tvistande utfäster sig att efterkomma. att såsom skiljemän skilja mellan de tvistande. Sker det följer av 8 & andra stycket. att förlikningsmannen bör i mån av behov lämna med- verkan för utseendc av skiljemän. underrätta dessa om uppdraget samt el- jest medverka till att åsyftat avgörande kommer till stånd. Enligt 8 & tredje stycket får förlikningsman inte själv åtaga sig skiljemannauppdragi arbets- tvister.

Enligt 12 % MedlL har regeringen möjlighet att. där arbetstvist innebär synnerlig fara för arbetsfreden eller där sådant eljest finnes påkallat. upp— dra åt sakkunniga och erfarna personer att i egenskap av särskild förlik- ningskommission.jämte förlikningsmannen eller. där han finnes inte lämp— ligen kunna ta befattning med arbetstvistcn. i hans ställe medla i den. Så- dant uppdrag kan även lämnas särskild person.

De nu redovisade reglerna har rört förlikningsmans uppgift att medverka till lösmng av uppkomna arbetstvister som medfört eller hotar att medföra stridsåtgärd. Härutöver åligger det förlikningsman enligt 2 & första stycket MedlL att eljest. på anmodan. gå arbetsgivare och arbetstagare tillhanda för att åstadkomma överenskommelser som är ägnade att främja ett gott förhållande mellan dem samt förekomma störande avbrott i arbetet. Det är alltså här fråga om en regel rörande förlikningsmans medverkan på anmo- dan av part — den ena eller båda — vid förhandling eller eljest. när öppen arbetskonflikt inte är aktuell.

Genom 2 5 andra stycket MedlL öppnas vidare möjlighet för statens för- likningsmannaexpedition att på framställning av parterna utse lämplig per- son att såsom opartisk ordförande leda förhandlingar när förlikningsmans medverkan inte kan lämnas eller anses inte böra påkallas. I det samman- hanget kan även nämnas den möjlighet som enligt ll & andra stycket MedlL föreligger för förlikningsmannaexpeditionen att efter framställning

• Sida 140
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmark'nadsdepartementet 126

av förlikningsman hos regeringen anhålla om meddelande av förordnande för särskild person att leda förhandling enligt 3 5 andra stycket. dvs. för- handling i fall då uppkommen arbetstvist inte medfört eller synes hota att medföra arbetsinställelse av större betydelse.

Vid sidan av de berörda uppgifterna för förlikningsman åligger det ho- nom slutligen enligt 2 & första stycket MedlL att med synnerlig uppmärk- samhet följa arbetsförhållandena inom det honom anvisade verksamhets- området.

Slutligen kan även nämnas att 3 kap. FFL ursprungligen innehöll regler om en särskild förhandlingsordning i förening med fredsplikt. vilka regler under viss i kapitlet angiven tid skulle äga tillämpning på uppkommande tvistefrågor Som rörde viss huvudorganisation eller dess underföreningar på arbetstagarsidan. om huvudorganisationen genom anmälan hos dåva- rande socialstyrelsen påkallade kapitlets tillämpning. MedlL gällde inte tvist på vilken 3 kap. FFL var tillämplig. Kapitlet upptog regler om möjlig- het för socialstyrelsen att. vid oenighet i viss förhandlingsfråga. under vis- sa förutsättningar utse opartisk ordförande att leda förhandlingen eller att tillsätta en tremannakommission inför vilken förhandlingen skulle äga rum. Blev förhandlingarna resultatlösa och accepterade parterna inte att lå- ta tvisten anöras av skiljemän. ägde den opartiske ordföranden (treman- nakommissioncn) på begäran av part hemställa hos socialstyrelsen om ut- seende av skiljenämnd med uppgift att avge förslag till förhandlingsfrågans lösning. För den tid under vilken kapitlet ägde tillämpning stadgades vida- re fredsplikt för huvudorganisationcn och dess medlemmar samt för de ar- betsgivare SOm hade arbetstagare anslutna till organisationen. en fredsplikt som beträffande viss förhandlingsfråga upphörde att gälla endast om så- dant förslag av skiljenämnd som nyss sagts inte antogs av båda parter.

De närmaste åren efter FFLzs ikraftträdande ägde 3 kap. tillämpning på ett tjugotal organisationer. närmast inom den privata tjänstemannasek- torn. Kapitlet förlorade emellertid så småningom i betydelse och upphäv- des l965 (SFS 1965: 277). Enligt vissa övergångsbestämmelser skulle emel- lertid reglerna i 3 kap. alltjämt äga tillämpning på parter som vid utgången av år l965 var underkastade bestämmelserna. dock att tillämpningen skul- le upphöra om sådan part ej inom fem år därefter begärt opartisk ordföran- de. Framställdes sådan begäran utan att ny sådan begäran gjordes inom fem år därefter skulle likaledes tillämpningen upphöra.

7.2. Kommittén

Kommittén. som enligt sina direktiv har haft att gå igenom även MedlL och därvid kartlägga erfarenheterna av medlingsförfarandet samt undersö- ka vilka ändringar i det nuvarande systemet som kan vara motiverade. har utöver den mera begränsade översyn som direktiven närmast synes ta sik- te pä funnit anledning att granska även grunderna för MedlL och det större

• Sida 141
•  Original

P/rop.1975/76:105 Bilaga _] Arhetsmarknadsdepartementet 127

sammanhangi vilket lagen bör passas in.

Med denna utgångspunkt tar kommittén till en början upp frågan huruvi- da förlikningsmannens ställning bör förstärkas genom att han i lag tilldelas något maktmedel gentemot parterna. Som exempel på teoretiskt tänkbara maktmedel för förlikningsman nämner kommittén rätt för honom att före- skriva frcdsplikt i samband med förlikningsförhandlingarna. rätt att på- fordra omröstning inom förhandlande organisationer om förlikningsförslag som han lagt fram och rätt (eller skyldighet) för honom att publicera fram- lagda förlikningsförslag.

[ och för sig anser kommittén statsingripande vara motiverat i samhälls— farliga konflikter. men då som ett yttersta medel. Kommittén erinrar om att sådana ingripanden var aktuella vid 1947 års poliskonflikt. l951 års sjuksköterskekontlikt och l955 års sjöbefälskonflikt samt att de särskilda förhållandena inom den offentliga sektorn föranlett speciella regler om be- gränsning där av stridsrätten i vissa fall. Kommittén konstaterar att det dock. alltsedan tillkomsten av huvudavtalet 1938 mellan SAF och LO. all- mänt sett rått enighet om principen att arbetsmarknadsorganisationerna i första hand ansvarar själva. även mot samhället i övrigt. för arbetsfredens upprätthållande. Denna grundinställning bör också enligt kommitténs me- ning prägla medlingslagstiftningens innehåll. De gångna årens erfarenheter torde enligt kommittén inte heller ge vid handen något behov av att förse förlikningsmännen med något maktmedel gentemot partema, utöver den möjlighet som f.n. föreligger att genom vite tillhålla part att efterkomma kallelse till förhandling och att fullgöra sin förhandlingsskyldighet. Nor- malt synes gälla att part efterkommer begäran av förlikningsman om upp- skov med vidtagande av stridsåtgärd. Enligt kommitténs åsikt bör det of- fentliga medlingsförfarandet bibehålla sin nuvarande karaktär och i princip bygga på parternas frivilliga medverkan. Kommittén föreslår alltså inte nå- gon utvidgning i lagen av förlikningsmannens formella befogenheter.

Däremot föreslår kommittén en ändrad ordning när det gäller formerna för fördelning av uppgifter mellan de olika förlikningsmännen och den nu- varande organisationen med distriktsindelning. Utan att därmed avse någ- ra mera genomgripande förändringar av förlikningsmannaväsendets nuva- rande uppbyggnad. anser kommittén att den nuvarande ordningen med förlikningsmän för fasta distrikt bör frångås och att i stället bör införas en central förlikningsmannaorganisation. Förlikningsmännen i denna organi- sation bör visserligen vara placerade med jämn spridning över landet men organisationen bör kunna från fall till fall bestämma vem som skall tjänst- göra såsom förlikningsman i en uppkommen arbetstvist. Härigenom står enligt kommitténs uppfattning åtskilliga fördelar att vinna. Man skulle und- gå den ojämnhet i fråga om antal förlikningsuppdrag som följer av varje di- striktsindelning med hänsyn till den ojämna fördelningen över landet av fö- retag och arbetsplatser. Vidare möjliggör nyordningen. att medling i tvister i skilda delar av landet men inom samma. eventuellt tekniskt komplicera-

• Sida 142
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 128

de. avtalsområde kan. i fall av behov. anförtros viss förlikningsman. Med en sådan ny organisation utan formell distriktsindelning skulle också vin- nas. att man inte låste parterna i en viss landsända till en viss förliknings- man som eventuellt saknade någon parts förtroende. Kommittén förordar alltså. att en sådan central förlikningsmannaorganisation som nu nämnts införes. Det ligger enligt kommitténs mening nära till hands att till ett så- dant organ ombilda den nuvarande tillsynsmyndigheten inom förliknings- mannaområdet. statens förlikningsmannaexpedition.

Kommitténs förslag innebär att det nya organets huvuduppgift blir att genom sina förlikningsmän följa förhållandena på arbetsmarknaden och medla i arbetstvister. Uppdrag att vara förlikningsman bör meddelas av expeditionen och skall kunna avse viss uppkommen arbetstvist men även kunna utgöra ett fortlöpande uppdrag. dock att förordnande meddelas sär- skilt för varje medlingsuppgift. De fortlöpande uppdragen bör meddelas till samma antal som f. n.. dvs. åtta stycken. Sådant uppdrag bör inte utgöra heltidsanställning utan innehas vid sidan av annan yrkesverksamhet. Dessa fortlöpande uppdrag bör ges på sådant sätt. att man får en med hän- syn till förlikningsmännens bosättningsorter jämn spridning av dem över landet. Härutöver bör dock någon eller några fasta tjänster för förliknings- män finnas inrättade vid expeditionen. Den nu föreslagna ordningen bör enligt kommittén inte påverka den möjlighet som f. n. föreligger för rege- ringen att för viss tvist tillsätta särskild förlikningskommission eller förlik- ningsman.

Vid en översyn av MedlL från den utgångspunkt som kommittén har valt. nämligen att medlingsförfarandets uppgifter och allmänna karaktär inte bör ändras. blir enligt kommittén den främsta frågan av mera allmän räckvidd att bestämma lagens tillämpningsområde. dvs. i första hand att ange den ram inom vilken förlikningsmannen har rätt eller skyldighet att ingripai tvister.

Lagen ger f. n. förlikningsmannen olika befogenheter beroende av om den ifrågakomna arbetsinställelsen är av större betydenhet eller ej. Enligt kommitténs uppfattning bör denna åtskillnad inte upprätthållas. Avgöran- de för om ett medlingsingripande skall ske eller ej bör inte vara arbetskon- fliktens storlek utan i stället om ett ingripande kan anses ägnat att främja en lösning av tvisten. [ praxis synes också ett sådant synsätt i allmänhet ha varit vägledande för förlikningsmännen. Kommittén anser vidare att det inte är nödvändigt att i lagen bibehålla den närmare beskrivning som nu finns av hur förlikningsman bör förfara. Däremot anser kommittén det va- ra av värde att i lagtexten framhålla. att förlikningsmans ingripande inte är bundet till förhandling utan att han även kan vidta annan lämplig åtgärd om den kan främja att tvisten löses. '

Reglerna i MedlL om förlikningsmannens förhandlingsverksamhet kom— pletteras med bestämmelser som innebär förpliktelse för part med förhand- lingsskyldighet enligt FFL att. vid risk av vite. hörsamma kallelse till för-

• Sida 143
•  Original

Prop. 1975/76: 105 Bilaga ] Arbetsmarknadsdepartementet 129

likningsförhandling och att vid sådan förhandling fullgöra förhandlings- skyldighet enligt 4 5 andra stycket FFL. Möjligheten att tillgripa vite tar alltså sikte på de fall då part har förhandlingsskyldighet enligt FFL. Enligt kommitténs mening bör även i de nya medlingsbestämmelserna sanktions- reglerna bibehållas vid deras nuvarande anknytning till den lagstadgade förhandlingsskyldigheten. Däremot bör förlikningsmans behörighet att ingripa vid arbetskonflikt och att kalla till förhandling inte begränsas till de fall då förhandlingsskyldighet och möjlighet att använda vite föreligger. På samma sätt som i MedlL har enligt kommitténs förslag såväl föreläggande av vite som utdömande därav lagts på AD.

Kommittén tar även upp frågan hur förlikningsman bör förhålla sig ifall av vild strejk. Enligt kommittén kommer denna fråga delvis i ett-nytt läge vid genomförande av den av kommittén föreslagna regeln om överlägg- ningar mellan arbetsgivaren och vederbörande lokala sammanslutning av arbetstagare vid vild strejk (33 %& FKL). Denna regel innebär skyldighet för båda parter att vid vild strejk gemensamt och inom ramen för gällande kol- lektivavtal verka för att orsakerna till strejken blir klarlagda och konflikten löst. Vid sådana överläggningar bör även förlikningsmannen kunna med- verka i den mån sådan medverkan kan anses ägnad att främja ett positivt resultat. Så torde dock vara fallet endast om parterna gemensamt påkallar hans medverkan. Däremot bör enligt kommitténs mening förlikningsman inte medverka vid kontakter mellan arbetsgivaren och de strejkande själva.

l samband med reglerna om förlikningsmans förhandlingsverksamhet berör kommittén även bestämmelsen i 3 a & MedlL om skyldighet att. in- nan arbetsinställelsc vidtas och om giltigt hinder inte möter. varsla såväl motsidan som förlikningsmannen sist sjunde dagen före den dag då åtgär- den skall ta sin början. Varselplikten. som alltså endast avser arbetsinstäl- lelse. gäller under straffansvari förhållande såväl till motsidan som till för- likningsman.

Kommittén erinrar om att i kommitténs lagförslag har upptagits en sär- skild regel om varsel till motsidan i arbetstvist. vilken regel i princip avser alla typer av stridsåtgärder (36 & FKL). Enligt kommitténs mening bör motsvarande utvidgning av varselskyldigheten gälla även i förhållande till förlikningsmannaväsendet. Kommittén påpekar att varselplikten uppen- barligen spelar en betydelsefull roll i det att varslet ger möjlighet att utan dröjsmål närmare undersöka tvistens beskaffenhet och överväga lämpliga förlikningsåtgärder samt att varsel i praktiken redan nu torde lämnas vid alla slag av stridsåtgärder. Något skäl att vidhålla begränsningen till ar- betsinställelse torde inte föreligga. Liksom i fråga om varsel till motpart bör enligt kommitténs åsikt varselplikt inte föreligga för enskilda arbetsta- gare i förhållande till förlikningsman. Vidare föreslår kommittén. mot bak- grund av förslaget om inrättande av en central förlikningsmannaor- ganisation. att varsel om stridsåtgärd skall lämnas till förlikningsmannaex-

9—Rikxtlagen l975/76. I saml. Nr IOS. Bilaga I

• Sida 144
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 130

peditionen. vilken därefter har att avgöra vem som skall erhålla förlik- ningsuppdrag i anledning av det lämnade varslet. Liksom f.n. föreslår kommittén att varselskyldigheten i förhållande till förlikningsman skall gäl- la under straffansvar.

I övrigt innehåller kommitténs förslag en rad bestämmelser som i stor ut- sträckning har motsvarighet i MedlL. Sålunda upptar förslaget en regel om att parterna skall kallas på lämpligt sätt till de förhandlingar som förlik- ningsmannen anordnar. Förhandlingarna skall vidare främst ha till syfte att åvägabringa överenskommelse mellan parterna i enlighet med förslag som under förhandlingarna framkommer från parterna själva. förlikningsman- nen obetaget att hemställa omjämkningar och medgivanden som han anser önskvärda för en god lösning av tvisten. Vidare föreskrivs att part skall va- ra skyldig att tillhandahålla förlikningsman handlingar och uppgifter i sam- ma utsträckning som sådan skyldighet föreligger gentemot motpart. Om enighet inte kan vinnas vid förhandlingar inför förlikningsman. ges han möjlighet att anmoda parterna att låta tvisten avgöras genom skiljemän. Om parterna godtar hans anmodan. må han lämna sin medverkan för utse- ende av lämpliga skiljemän. Förlikningsman får inte själv åtaga sig skilje- mannauppdrag i arbetstvister med mindre förlikningsmannaexpeditionen i särskilt fall medger det. Även den nuvarande möjligheten för regeringen att i vissa fall tillsätta förlikningskommission eller särskild förlikningsman bibehålls. Förutom att medverka till lösning av uppkomna arbetstvister åligger det förlikningsman att. efter förlikningsmannaexpeditionens be- stämmande och i den mån han därom anmodas av part. gå arbetsmark- nadsparterna tillhanda med råd och upplysningar rörande förhandlingar och kollektivavtal samt medverka såsom ledare av förhandlingar. Vidare upptar förslaget en bestämmelse om tystnadsplikt för förlikningsman motsvarande den som f. n. återfinns i 4 & kungörelsen med närmare före- skrifter angående medling i arbetstvister.

En del av de regler som f. n. återfinns i MedlL har i kommitténs förslag fått utgå på grund av att de befunnits överflödiga.

Kommitténs förslag innebär att de författningar som f. n. reglerar med- lingsförfarandet upphävs och ersätts av bestämmelser som upptas i den av kommittén föreslagna FKL. Även lagen om särskilda skiljedomare i ar- betstvister föreslås i detta sammanhang bli upphävd.

Slutligen föreslår kommittén att 3 kap. FFL helt upphävs. Kommittén konstaterar att kapitlet numera är tillämpligt endast beträffande en organi- sation och att det i övrigt har spelat ut sin roll. Om den av kommittén före- slagna lagstiftningcn genomföres. bör enligt kommitténs mening också 3 kap. FFL helt sättas ur kraft. Enligt kommitténs uppfattning bör nämligen den föreslagna lagstiftningen gälla lika över hela arbetsmarknaden.

• Sida 145
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartem'entet 131

7 .3 Remissyttrandena

Kommitténs förslag i fråga om medlingsförfarandet i arbetstvister läm- nas utan erinran eller tillstyrks av så gott som samtliga remissinstanser.

Kommitténs förslag om inrättande av en central förlikningsmannaor- ganisation har fått ett positivt mottagande. Bland de remissinstanser som tillstyrker förslaget kan nämnas RRV. SAF. KFO. Svenska kommunför- bundet. Lantlslingsförbumlel LO och TCO. SAF anser sålunda förslaget i denna del vara en klar förbättring gentemot nuvarande regler. eftersom det lämnar möjlighet för förlikningsmannaexpeditionen att för handläggning av viss tvist förordna den förlikningsman som med hänsyn till omständighe- terna framstår såsom bäst skickad. Även enligt TCOJ uppfattning torde förslaget medföra ökade möjligheter att vid val av förlikningsman få den som vid ett visst förhandlingsläge är mest kvalificerad och mest bransch- kunnig. KFO betecknar det som värdefullt att förslaget inte binder förlik- ningsmännen att verka inom geografiskt begränsade områden. De möjlig- heter till branschspecialisering och specialisering till viss typ av tvister. som förslaget ger. bör enligt KFO:s mening utnyttjas i största möjliga ut- sträckning. KFO anser att de fördelar. som sådan specialisering medför. överväger den olägenheten att förlikningsmannen inte är stationerad i an- slutning till den ort där tvist uppstått. LO betonar. samtidigt som kom- mitténs förslag tillstyrks. betydelsen av att de lokala kontakterna inom nu- varande förlikningsmannainstitution tas till vara.

Endast ett par remissinstanser motsätter sig kommitténs förslag när det gäller förlikningsmannaväsendets organisation. Enligt SAC:s mening finns det sålunda ingenting som talar för en centralisering av förlikningsmännens verksamhet. Tvärtom framstår den lokala och regionala anknytningen som värdefull. lnom nuvarande ordning kan förlikningsmännen snabbt. genom personkännedom m. m.. skapa sig en riktig bild av en konflikt. .S'latwrsfi'ir- Iikningsmanmrcxpuditiwz anser att förslaget innebär en nyordning som inte kan anses vara motiverad med hänsyn till gjorda erfarenheter. Enligt för- likningsmannaexpeditioncns mening har inget av de skäl som kommittén har anfört någon större tyngd. Den föreslagna reformen synes förliknings- mannaexpeditionen onödigt tungrodd i förhållande till de fördelar som kommittén har velat uppnå. Som exempel härpå anförs att varsel om stridsåtgärd skall lämnas till förlikningsmannaexpeditionen. som därefter torde behöva ta kontakt med ett flertal förlikningsmän. innan det kan avgö— ras vilken förlikningsman som skall handlägga tvisten. Med en varseltid om en vecka blir denna omgång över förlikningsrnannaexpeditionen en tidsfaktor av betydelse. Förlikningsmannaexpcditionen påpekar vidare att förlikningsman inte har att handlägga enbart förhandlingsärenden. varmed förstås sådana fall då parterna måste kallas till överläggningar inför förlik- ningsmannen. utan även ett stort antal övriga ärenden. som oftast i bästa fall kan klaras av per telefon eller genom skriftväxling. Dessutom framhål—

• Sida 146
•  Original

Prop.l975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartemcntet 132

ler förlikningsmannaexpeditionen att det nuvarande systemet med fasta di- strikt medför att förlikningsmannen blir känd bland parternas representan- ter och att han fungerar som rådgivare och kontaktmanli allehanda tviste- frågor av arbetsrättslig karaktär. En centralisering härvidlag kommer att medföra mycket stora olägenheteri praktiken. De fördela'r kommittén vill uppnå med sitt förslag synes enligt förlikningsmannaexpeditionens mening kunna vinnas på ett enklare sätt. om ordningen med fasta distrikt bibehålls men möjlighet för distriktsförlikningsmännen att stå till förfogande för medling även i annat distrikt införs. Förlikningsmannaexpeditionen fram- håller att det redan nu förekommer att. om viss förlikningsman på grund av anhopning av förlikningsuppdrag har svårt att hinna med de ordinarie ar- betsuppgiftema. expeditionen utverkar bemyndigande för sig att förordna annan distriktsförlikningsman eller annan person att överta arbetsuppgif- terna inom distriktet. Dessutom finns i gällande lag regler om tillsättande av s. k. fackförlikningsman. Om en tvist berör flera förlikningsmanna— distrikt skulle med en uppmjukning av nuvarande bestämmelser någon av förlikningsmännen kunna förordnas att ta hand om tvisten i dess helhet. När det gäller frågan om parternas eventuellt bristande förtroende till viss förlikningsman är detta enligt förlikningsmannaexpeditionens uppfattning en omständighet som bör beaktas vid bedömandct av om förlängt förord- nande som förlikningsman skall meddelas. F.n. förordnas förlikningsmän- nen av regeringen för ett år i sänder. Förlikningsmannaexpeditionen anser att denna ordning ger förlikningsmännen större auktoritet än kommitténs förslag att expeditionen skulle utse förlikningsmän. De nuvarande reglerna kan enligt förlikningsmannaexpeditionens mening lämpligen ändras på det sättet att expeditionen även utan särskilt bemyndigande från regeringen får rätt att förordna annan förlikningsman att ta hand om tvister från viss för- likningsmans distrikt och förordna vikarie för distriktsförlikningsman vid semester eller längre tids sjukdom. Med anledning av kommitténs förslag om inrättande av fasta tjänster för förlikningsmän vid förlikningsmannaex- peditionen väcker expeditionen tanken på utseende av någon form av riks- förlikningsman. som har vidsträckt erfarenhet av förhandlingsarbete och obestridd auktoritet och som är självskriven ledare av förlikningskommis- sioner i tvister av sådan omfattning att de berör samhällsekonomin i dess helhet.

[ övrigt har kommitténs förslag i fråga om medlingsförfarandet föranlett påpekanden endast på enstaka punkter.

Enligt SAF:s uppfattning bör förlikningsmannen ha befogenhet att åläg- ga part. som har varslat om stridsåtgärd. att under viss tid uppskjuta åtgär- dens ikraftträdande. SAF anför att ett uppskov med stridsåtgärden är en förutsättning för att medlingsarbetet skall kunna ske under lugna former. till båtnad för båda parter och för den eftersträvade uppgörelsen.

KFO ifrågasätter huruvida underlåtenhet att varsla förlikningsmannaex- peditionen bör vara kriminaliserad. ] vart fall måste den föreslagna bötes-

• Sida 147
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 133

sanktionen enligt KFO:s mening från preventiv synpunkt anses otillräcklig och verkningslös. KFO anser att nämnda underlåtenhet förutom bötes- straff även bör medföra att stridsåtgärden betraktas som olovlig så länge varselplikten inte har iakttagits. Dessutom bör enligt KFO varsel lämnas skriftligen. TCO anser att varselskyldighet gentemot förlikningsman. lik- som gentemot motpart. inte bör föreligga vid sympatiåtgärder eller när en stridsåtgärd av andra skäl skulle bli verkningslös om varseltiden måste iakttas. Statens förlikningsmannaexpedition anser att det bör klart utsägas om det är tillräckligt att förlikningsman som innehar fast uppdrag får varsel inom föreskriven tid eller om det förutsätts att varsel skall ha inkommit till expeditionen inom angiven tid för att varselskyldigheten skall vara rätteli- gen fullgjord.

Ett par remissinstanser reagerar mot ett av kommittén gjort motivutta- lande om att förlikningsman bör kunna medverka vid överläggningar mel- lan parterna med anledning av olovlig stridsåtgärd endast om parterna ge- mensamt påkallar hans medverkan. men att förlikningsman däremot inte bör medverka vid kontakter mellan arbetsgivaren och de strejkande själva. Juridiska fakulteten vid Lunds universitet anför att förlikningsman bör se som sin uppgift att främja arbetsfreden. vilken anledningen till stridsåtgär- den än är. Han bör inte hindras att ta kontakt med de strejkande. Därefter bör det ankomma på hans bedömning om han finner skäl att ta kontakt även med arbetsgivarsidan. Fakulteten. som flnner överläggningsplikten vid olovlig stridsåtgärd enligt 33 å i kommitténs lagförslag vara en lämplig lösning för öppning av låsta positioner. skulle av motsvarande skäl gärna se åtminstone en möjlighet till öppning gentemot de olovligt strejkande ge- nom förlikningsmännens medverkan. Arbetsgruppen inom juridiska fakul- teten vid Stockholms universitet anser att motivuttalandet inte harmonise- rar med förslaget i 33 5. att vid olovlig stridsåtgärd arbetsgivaren är skyldig att uppta överläggningar med den lokala fackföreningen. Skulle en arbets- givare vägra att fullgöra sin skyldighet enligt 33 5. är det enligt arbetsgrup- pens mening naturligt att förlikningsmannen skall ha rätt att erinra arbets- giVaren om hans skyldigheter. Ett sådant ingripande kan vara en lämpliga- re sanktion än tillämpning av skadeståndsregeln i 45 5.

Svenska kommunförbundet påpekar att kommittén i sitt lagförslag an- vänder begreppet arbetstvister med en annan betydelse än vad samma be- grepp har i LRA. Även'om missförstånd eller sammanblandning i prakti- ken inte torde kunna uppstå. anser kommunförbundet att det är önskvärt att arbetstvistbegreppet i förslaget ersätts med ett annat uttryck.

AD anser att de föreslagna bestämmelserna om medling inte kan anses ha sådant samband med övriga regler i den föreslagna lagen om förhand- lingsrätt och kollektivavtal att det ur den synvinkeln är motiverat att be- stämmelserna tas in i den lagen. Genom sin offentligrättsliga karaktär faller de utom ramen för den rent civilrättsliga lagstiftningen om förenings- och

• Sida 148
•  Original

. _ Prop. 1975/76: 105 Bilaga ] Arbetsmarknadsdepartementet l34

förhandlingsrätt samt kollektivavtal och bör därför enligt AD:s uppfattning liksom hittills tas upp i en särskild lag. .

8. Påföljder vid lag- och avtalsbrott

8.1. Gällande rätt

[ 7. 8 och 9ss KAL finns regler om påföljder vid brott mot lagen och mot kollektivavtal. Enligt 7.5 kan AD vid brott mot kollektivavtal eller mot la- gen på den förfördelade partens begäran och under förutsättningar som närmare anges i paragrafen (jfr avsnitt 5.1 i det föregående) antingen för- klara, att kollektivavtalet i dess helhet inte vidare skall gälla, eller befria den förfördelade parten från viss avtalsförpliktelse eller förpliktelse enligt lagen. Regler om skadestånd för brott mot lagen och mot kollektivavtal finns i 8 och 9 55. I 8 & föreskrivs att arbetsgivare, arbetstagare eller för- ening som åsidosätter sina förpliktelser enligt kollektivavtal eller enligt la- gen skall ersätta därav uppkommen skada. Vid bedömande om och i vad mån skada uppstått skall enligt paragrafen hänsyn tas även till intresset i avtalets upprätthållande eller övriga sådana omständigheter av annat än rent ekonomisk betydelse. Om det med hänsyn till den skadevållandes ringa skuld. den skadelidandes förhållande i avseende på tvistens upp- komst. skadans storlek eller omständigheterna i övrigt frnnes skäligt får. föreskrivs det vidare. skadeståndet nedsättas. Fullständig befrielse från skadeståndsskyldighet får också äga rum. Slutligen föreskriver paragrafen att enskild arbetstagare inte får i något fall ådömas skadestånd till högre belopp än 200 kr. I 9 % i lagen föreskrivs att skadeståndsskyldigheten skall. när flera är ansvariga för skada, fördelas mellan dem efter den större eller mindre skuld som prövas ligga envar till last.

Även i FFL finns regler om skadestånd. De reglerna avser kränkningar av den lagstadgade föreningsrätten. Däremot kan skadestånd inte utgå vid åsidosättande av den förhandlingsskyldighet som föreskrivs i lagen. Enligt 20% FFL skall envar som vidtagit föreningsrättskränkande åtgärd ersätta skada som uppkommit genom åtgärden. Regeln medför skadeståndsansvar även för sådant otillåtet intrång i förenings verksamhet som avses i 3 så and- ra stycket FFL. Har företrädare för förening på föreningens vägnar behöri- gen beslutat om åtgärden blir föreningen enligt 21 & skyldig att utge skade— stånd. Föreningen har vidare skyldighet att på sätt närmare anges i 22.5 hindra medlem att vidta föreningsrättskränkande åtgärd. Underlåter för- eningen att fullgöra denna skyldighet kan den åläggas skadestånd. Enligt 2.3.5 skall under skadestånd inbegripas även ersättning för personligt lidan- de och för intrång i den kränktes intresse av att ostört bedriva sin verksam- het. Samma paragraf innehåller vidare regler om jämkning av skadestånd av i princip samma innehåll somjämkningsreglerna i Så KAL. Slutligen in- nehåller 24 så regler om fördelningen av skadeståndsansvar på flera skade-

• Sida 149
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet l35

vållare. vilka likaledes bygger på samma principer som KAL:s regler i äm- net (9 &? KAL).

Vid avtalsbrott på det arbetsrättsliga fältet utanför kollektivavtalsför- hållandcn gäller. liksom på andra avtalsområden. att den förfördelade par- ten kan befria sig från avtalet. i allvarliga fall omedelbart och i andra fall genom att säga upp avtalet att upphöra att gälla efter viss-tid. Vidare kan skadestånd komma i fråga. Såvitt gäller hävande av arbetsavtal har efter- hand gjorts inskränkningar genom avtal och lagstiftning i den ursprungli- gen fria rätten för part att avsluta avtalsförhållandet. Något äldre exempel på inskränkningar genom lag är förbuden mot avsked eller uppsägning av arbetstagare under särskilda omständigheter i FFL, lagen om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av vämpliktstjänstgöring m.m. och lagen om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av äktenskap eller havan- dcskap m. m., etc. Genom lagen om anställningsskydd har införts ett all- mänt krav på saklig grund för arbetsgivares beslut att säga upp arbetstaga- re från dennes anställning. krav på särskilt kvalificerad grund för omedel— bart avsked av arbetstagare. allmänt tillämpliga regler om uppsägningstid och andra regleri syfte att trygga arbetstagarnas säkerhet i anställningen. Bedömningen av huruvida arbetstagares brott mot arbetsavtal skall tillåtas leda till avsked eller uppsägning skall därmed numera i princip ske i enlig- het med denna lags regler. Vid arbetsgivares avtalsbrott gäller däremot i regel fortfarande enbart allmänna civilrättsliga grundsatser. Detsamma gäller i fråga om rätten att utkräva skadestånd vid arbetsgivares brott mot enskilt arbetsavtal. [ princip gäller skyldighet för arbetsgivare att utge fullt skadestånd för avtalsbrott. När det däremot gäller "arbetstagares skade- ståndsansvar har långtgående inskränkningar gjorts ijämförelse med tidi- gare gällande rätt genom 4 kap. l &" skadeståndslagen (1972: 207). Där före- skrivs att arbetstagare ådrager sig skadeståndsansvar för skada. som han vållar genom fel eller försummelse i tjänsten. endast i den mån synnerliga skäl föreligger med hänsyn till handlingens beskaffenhet. arbetstagarens ställning. den skadelidandes intresse och övriga omständigheter. Vid sidan av de allmänna påföljdsformema hävning av avtal och skadestånd för av- talsbrott förekommer i anställningsförhållanden i viss utsträckning även andra former av påföljder. Exempel härpå är att arbetsgivaren tillämpar suspension. löneavdrag. varning eller andra ofta såsom disciplinpåföljder betecknade sanktioner vid avtalsbrott av arbetstagare. En förutsättning för arbetsgivarens rätt att tillämpa sådana påföljder anses vara att avtal träf- fats därom. Detta har på vissa områden skett i kollektivavtal. På andra om- råden anses arbetsgivaren ha en på de enskilda arbetsavtalen grundad rätt att tillämpa disciplinära påföljder.

Inom den offentliga sektorn av arbetsmarknaden gäller delvis särskilda regler på det här aktuella området.

• Sida 150
•  Original

. Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet- 136

8.2 Kommittén

Arbetsrättskommittén har enligt sina direktiv haft att pröva hur karaktä- ren och omfattningen av avtalsstridiga konflikter på arbetsmarknaden bör påverka frågan om påföljder för åsidosättande av fredsplikten och i vilken utsträckning det kan finnas skäl att befria enskilda arbetstagare från ska- deståndsansvar. Uppdraget på denna punkt skall ses mot bakgrund av ett uttalande i direktiven att grunden för den i KAL stadgade fredsplikten inte bör rubbas. Men det tillfogas i direktiven att fredsplikten i vissa situationer kan innebära särskilda påfrestningar på arbetstagarna och att arbetsgivar- na har ett ansvar för att påfrestningarna inte blir så stora att arbetsfreden hotas. I många fall bör, betonas det i direktiven, vilda strejker kunna före- byggas genom att arbetsgivaren i god tid undanröjer missförhållanden som kan ge upphov till irritation hos arbetstagarna. Isolerade och kortvariga strejker utlöses inte sällan av att arbetstagarna är missnöjda med sådant som att ackordsförhandlingar drar ut på tiden, att en överordnad uppträder opsykologiskt eller att förhållandena på arbetsplatsen är bristfälliga i något hänseende. Mot denna bakgrund har kommittén undersökt både den pri- mära frågan huruvida ett rättsligt ansvar överhuvud bör åvila enskild ar- betstagare som deltar i olovlig åtgärd och frågan hur ett sådant ansvar, om det anses böra föreligga, skall vara beskaffat.

Kommittén har granskat argumenten för en ordning enligt vilken det rättsliga ansvaret för fredspliktens upprätthållande koncentreras till ar- betstagarnas organisationer och skadeståndsansvaret helt eller enbart med vissa undantag avlyfts från de enskilda deltagarna i olovliga stridsåtgärder. Kommittén har emellertid för egen del kommit fram till att det är riktigast att i princip behålla den nu gällande ordningen på denna punkt. med ska- deståndsansvar både för organisationerna och för de enskilda medlemmar- na. Enligt kommittén bör man i princip hålla fast vid att part som blir angri- pen med fackliga stridsåtgärderi strid mot gällande fredsplikt skall kunna vända sig till en rättSIig instans och hos denna utverka skadestånd som sanktion mot den angripande motparten. Och kommittén finner övervä- gande skäl tala emot tanken att skadeståndsansvaret skulle undantagslöst åvila enbart organisation på den angripande sidan. Man kan enligt kom- mittén inte bortse från att personligt ansvar kan vara ett verksamt stöd för de fackliga organisationerna i deras strävan att upprätthålla respekten för fredsplikten och träffade kollektivavtal. Det kan vidare åtminstone i vissa fall utgöra en belastning för lojaliteten mellan olika medlemsgrupper att i realiteten lägga skadeståndsansvaret på hela medlemskollektivet genom att utkräva det enbart av organisationen. Det sagda innebär däremot inte. betonar kommittén, att det saknas fog för ändringar i nu gällande regler inom ramen för grundsatsen att det i fall. där det finns skäl för det, skall kunna utkrävas ett personligt skadeståndsansvar för enskilda deltagare i olovliga stridsåtgärder. Kommitténs förslag innefattar också flera sådana

• Sida 151
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 137

ändringar.

Bland de problem på påföljdsreglernas område. som mot denna bak- grund särskilt uppmärksammas av kommittén, befinner sig frågan om för- hållandet mellan de kollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna och de övriga sanktioner som arbetsgivaren kan ta i anspråk vid brott mot det en- skilda arbetsavtalet: avsked eller uppsägning och i förekommande fall s.k. disciplinära påföljder. Även här har kommittén kunnat ta till utgångspunkt anvisningar i direktiven. Enligt dessa skall kommittén undersöka de pro- blem som hänger samman med att gällande rätt ger arbetsgivaren möjlighet att tillämpa dubbla påföljder, eller att välja mellan olika påföljder, vid fredspliktsbrott och andra avtalsbrott på arbetstagarsidan. Detta är en i se- nare års arbetsrättsliga debatt särskilt uppmärksammad fråga. Det har i diskussionen satts i fråga om det är lämpligt och rimligt med ett påföljds- system i vilket fredspliktsbrott av arbetstagare kan medföra både tillämp- ning av den särskilda sanktion som föreskrivs i KAL:s skadeståndsregler och. efter arbetsgivarens eget bedömande. ytterligare sanktioner av ingri— pande betydelse för arbetstagarna. Kritiker av gällande rätt på denna punkt har särskilt pekat på att det skydd för arbetstagarna som ligger i de kollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna, inte minst den s.k. ZOO-kro- norsregeln, kan i realiteten sättas ur spel genom att arbetsgivaren har frihet att i stället tillämpa de påföljder som står honom till buds vid enskilda av- talsbrott. I anslutning härtill berörs i direktiven även den allmänna frågan Om arbetsgivarens disciplinära befogenheter. Kommittén ges i uppdrag att undersöka i vilken utsträckning det förekommer disciplinära påföljder som uppfattas enbart såsom uttryck för ett auktoritärt förhållande mellan ar- betsgivare och arbetstagare. Sådana åtgärder hör, framhålls det i direkti- ven, inte hemma i ett system som bygger på medbestämmanderätt för ar- betstagarna.

När kommittén ägnar sin uppmärksamhet åt påföljdsystemet vid freds- pliktsbrott och andra kollektivavtalsbrott av arbetstagare kommer den också in på den diskussion som har förts om ZOO-kronorsregeln och om denna regels berättigande mot bakgrund bland annat av förändringar i ar- betsinkomster och penningvärde efter regelns tillkomst i 1928 års lagstift- ning.

Ett ytterligare problem av större räckvidd som berör påföljdssystemet på arbetsrättens område är frågan om förhållandet mellan de kollektivav- talsrättsliga skadeståndsreglerna och den nya princip för arbetstagares skadeståndsansvar, som införts med 4 kap. l & skadeståndslagen. Denna nya regel. som bygger på att arbetstagaren skall kunna bli skadeståndsan- svarig för fel och försummelser i tjänsten enbart i särskilt kvalificerade un- dantagsfall. står åtminstone principiellt klart i motsats till den med allmän- na principer för kontraktsrättsligt skadestånd överensstämmande utgångs- punkten för skadeståndsreglerna i arbetsfredslagstiftningen, att även ar— betstagare skall i princip utge fullt skadestånd för skada som han vållar

• Sida 152
•  Original

Prop. I975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 138

motparten i anställningsförhållandet. En annan sak är att tillämpning av jämkningsreglerna i Så KAL kan tänkas närma resultatet vid utmätande av skadestånd i enskilda fall till vad som skulle ha blivit resultatet om 4 kap. l ? skadeståndslagen hade tillämpats i samma skadefall. Även om hithö- rande problem ägnades uppmärksamhet vid tillkomsten av skadeståndsla- gen. kan inte sägas att rättsläget är i alla enskildheter klart eller att man hit- tills har funnit den lämpligaste lagtekniska lösningen.

Vid sin behandling av detta sistnämnda problem. som mera konkret gäl- ler vilka skadeståndsregler som bör gälla vid olika slag av kollektiavtals- brott på arbetstagarsidan. finner sig kommittén böra skilja mellan två hu- vudkategorier av fall. Till den ena kategorin hänför kommittén sådana lag- eller avtalsbrott som kan sägas vara av typiskt kollektivavtalsrättslig na- tur. främst deltagande i olovliga stridsåtgärder och vissa andra förfaran- den. såsom kollektivavtalsstridig arbetsvägran i övrigt. Den andra katego- rin består av sådana avtalsbrott. som kan förekomma även i icke kollektiv— avtalsregleradc förhållanden. men som genom att bestämmelse i frågan ta- gits in i kollektivavtal blir att bedöma som kollektivavtalsbrott. Hit hör t. ex. vårdslöst handhavande av maskiner och verktyg. bristande redovis- ning av penningmedel. misskötsel av arbetet, utevaro från arbetet utan la- ga förfall. olämpligt uppträdandc. otillåten konkurrens. röjande av yrkes- hemlighet. brott mot bestämmelser om uppsägningstid m.m. Vid sådana avtalsbrott kommer enligt kommittén den kollektivavtalsrättsliga aSpekten i andra hand: den förpliktelse som satts åt sidan kunde lika gärna följa av det enskilda arbetsavtalet som av kollektivavtal. Vore avtalsbrottet enbart att se som ett brott mot det enskilda avtalet. vilket alltså förutsätter att kol- lektivavtalet saknar bestämmelser i frågan. skulle reglerna i skadeståndsla— gen med deras kraftiga begränsning av arbetstagares skadeståndsansvar få tillämpning på avtalsbrottet. Finns kollektivavtalsbestämmelser i frågan blir däremot avtalsbrottet att bedöma såsom kollektivavtalsbrott och de kollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna tillämpliga: enligt 1 kap. lä skadeståndslagen skall nämligen den lagens regler gälla enbart om annat inte har särskilt föreskrivits.

När det gäller vad kommittén betraktar såsom avtalsbrott av typisk kol- lektivavtalsrättslig natur. dvs. främst arbetstagares brott mot fredsplikt. gör sig enligt kommittén den vägledande tanken bakom 4 kap. l ä skade- ståndslagen inte gällande. Begränsningsregeln i det lagrummet bygger näm- ligen på synsättet att arbetsgivaren bör i första hand vara den som bär an- svaret för skador som uppstår i hans verksamhet. även när skadan vållas av hans anställda. Och detta synsätt är inte tillämpligt i fall av fredsplikts- brott och liknande avtalsbrott. I de fallen vore det därför enligt kommittén främmande att genom ny lagstiftning göra skadeståndslagens regel tillämp- lig. Skadestånd som utdömes i sådana fall är i praktiken inte avsedda att reparera uppkommen skada utan tjänar ett annat syfte, nämligen att avhål- la från fredspliktsbrott. Det är med andra ord skadeståndets s. k. preventi-

• Sida 153
•  Original

Pr0p.1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementel. l39

va effekt som träder i förgrunden. Då bör också därefter avpassade ska- deståndsregler gälla och 4 kap. l & skadeståndslagen kan inte göras till hu- vudregel för alla fall av avtalsbrott även på det kollektivavtalsrättsliga fäl- tet. '

Den andra kategorin av kollektivavtalsbrott bör däremot enligt kom- mitten i princip bedömas i enlighet med det synsätt som ligger bakom re- geln i skadeståndslagen. på samma sätt som avtalsbrott i icke kollektivav- talsreglerade förhållanden. Eftersom det enligt kommitténs åsikt emeller- tid inte låter sig göra att i lagstiftningen genomföra en formell åtskillnad mellan de båda kategorierna. och hänföra dem till olika skadeståndsregler, är den lösning som ter sig mest tillfredsställande att fortfarande betrakta de kollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna som formellt tillämpliga på al- la avtalsbrott som rättsligen är kollektivavtalsbrott. Därvid bör dock ska- deståndslagens princip i realiteten kunna tillämpas i fall där detta ter sig riktigt mot bakgrund av den tanke som ligger bakom lagen. Detta låter sig enligt kommittén göra t. ex. genom tolkning av det ifrågavarande kollektiv- avtalet eller genom att kollektivavtalsrättsliga skadeståndsregler jämkas med beaktande av grunderna för skadeståndslagens regel. Kommittén till- lägger att problemet torde ha begränsad praktisk betydelse, inte minst där- för att även skadeståndslagen lämnar utrymme för hänsyn till preventions- intresset när detta är på sin plats. Med den fortgående rättsutvecklingen kan problemet enligt kommittén för övrigt väntas minska ytterligare i bety- delse. _

Det har redan nämnts att kommittén anser att den lagstadgade fredsplik- ten i princip bör upprätthållas med rätt till skadestånd för den angripna parten och att lagen bör innehålla regler om personligt skadeståndsansvar även för enskilda arbetstagare. Inom den ramen föreslår kommittén emel- lertid åtskilliga nya regler på påföljdsområdet, vilka enligt kommittén har till ändamål att tillsammans ge möjligheter till en mera nyanserad och rea- listisk bedömning av olovliga stridsåtgärder på arbetstagarsidan än enligt gällande rätt.

Kommittén menar att man i huvudsak kan skilja mellan två grupper av fall när det gäller olovliga stridsåtgärder av arbetstagare. Gränsen mellan deSsa grupper är inte skarp och många fall är av blandad karaktär. men åt- skillnaden kan enligt kommittén ändå tjäna som utgångspunkt vid formule- ringen av principer för den rättsliga behandlingen av olovliga stridsåtgär- der. En grupp är fall där stridsåtgärder av arbetstagarsidan företas i organi- serade former och i medvetet syfte att framtvinga ändringar i träffat kollek- tivavtal, vare sig det gäller lönebestämmelser eller andra regler i kollektiv- avtalet. I sådana fall finns enligt kommittén inte anledning att frångå gäl- lande rätts regel att arbetsgivaren skall vara berättigad till skadestånd. Den andra gruppen består av sådana fall som åsyftas i det nyss återgivna avsnit- tet av kommitténs direktiv. dvs. där den olovliga konflikten har sin grund i omständigheter för vilka annan än de i åtgärderna deltagande arbetstagar- na har en större eller mindre del i ansvaret. I sådana fall är enligt kom-

• Sida 154
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 140

mittén den mest angelägna uppgiften att undanröja missnöjesanledning- arna och få till stånd en bättre ordning för framtiden. Ett rättsligt förfaran- de med utkrävande av skadeståndsansvar ärinte det rätta medlet att åstad- komma detta. Den möjligheten bör enligt kommittén i princip anlitas först när det av något skäl inte visar sig möjligt att utom rätta återställa ett gott förhållande mellan parterna och därmed också förmå arbetstagarna att av- bryta konflikten. Ofta torde då också. förmodar kommittén. skälen för ar- betstagarnas handlande visa sig vara andra än enbart ett berättigat missnö- je med missförhållanden som kan undanröjas i samförstånd mellan parter— na.

I de fall som här åsyftas. där stridsåtgärden kan sägas ha haft en skälig ursäkt i de bakomliggande förhållandena. bör enligt kommittén de enskilda arbetstagarna inte kunna åläggas skadestånd för att de deltagit'i åtgärden. I stället bör man rikta in ansträngningarna på att komma till rätta med de för- hållanden som orsakat den olovliga konflikten. Detta bör enligt kommittén ske genom att de avtalsbundna parterna så snart konflikten brutit ut tar kontakt med varandra och gemensamt söker utreda och inom avtalets ram undanröja de förhållanden som föranlett stridsåtgärden. Först när den vä- gen inte leder fram till någon lösning bör rättsligt förfarande komma i frå—

ga. Mot denna bakgrund finns i kommitténs lagförslag en regel (33 Si) som, för det fall att olovlig stridsåtgärd vidtagits av kollektivavtalsbundna ar- betstagare. ålägger arbetsgivaren och i första hand arbetstagarnas lokala organisation att så snart de fått kännedom om åtgärden ta upp överlägg- ningar i anledning av denna. Skyldigheten att ta upp överläggningar står i nära samband med en bland lagförslagets skadeståndsregler upptagen be- stämmelse beträffande skadestånd vid olovliga stridsåtgärder av arbetsta- gare. vilken vidtas utan den kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisa- tionens stöd (48 5). Enligt denna bestämmelse skall arbetstagare inte få åläggas skadestånd för deltagande i sådan åtgärd om åtgärden haft skälig ursäkt i de omständigheter som föranlett den. I fråga om sambandet mellan 33 och 48 5.5 uttalar kommittén att det visserligen skall vara ursäktligheten av de bakomliggande förhållandena som befriar från skadestånd men att den omständigheten. att den olovliga konflikten avbryts i samband med överläggningarna. bör tillmätas stor betydelse. Avbryts konflikten på ett sådant tidigt stadium bör detta ofta kunna tas till intäkt för att de omstän- digheter. som ligger bakom den. är av den art som avses med 48 &. En an- nan bedömning bör komma i fråga enbart om det i skadeståndsmålet kan beläggas att fredspliktsbrottct har. haft ett direkt och medvetet syfte att framtvinga ändring i kollektivavtal. t. ex. genom att det ingår i en systema— tisk aktion med upprepade stridsåtgärder i sådant syfte. Även med detta synsätt kan enligt kommittén dock i vissa fall olovliga stridsåtgärder, som har sin grund i missnöje med kollektivavtals löneregler eller annat avtalsin- nehåll. komma att falla in under 48 &. Situationen kan t. ex. vara att miss—

• Sida 155
•  Original

Prop. l975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet l4|

nöjet delvis bottnar i att informationen om avtalets bakgrund och effekter för olika kategorier av arbetstagare har varit bristfällig. Å andra sidan bör' den omständigheten att den olovliga striden inte avbryts i samband med överläggningarna inte undantagslöst utesluta tillämpning av 48 5. I sakens natur ligger dock att i ett sådant läge stränga krav måste ställas för att åt- gärden alltjämt skall kunna lämnas utan skadeståndspåföljd. Och möjlighe- ten att göra en sådan bedömning blir. framhåller kommittén, hastigt mind- re allteftersom den olovliga konflikten fortfar. I kravet på skälig ursäkt i de omständigheter som föranlett den olovliga stridsåtgärden ligger enligt kommitténs tanke med andra ord också att en avvägning skall göras mellan å ena sidan de omständigheter. som med det nyss beskrivna synsättet kan göra förståeligt att stridsåtgärden vidtagits, och å den andra konfliktens omfattning och längd samt dess skadeverkningar för motparten.

Tankegångarna bakom 48% är inte tillämpliga i fall där olovlig stridsåt- gärd har anordnats eller på annat sätt föranletts av vederbörande kollektiv- avtalsbundna organisation. I sådana fall bör enligt kommittén i princip ska- destånd utdömas. Men det bör då vara den organisation som står bakom fredspliktsbrottet som står ansvaret för skadan. Skadestånd bör inte kunna utkrävas av de enskilda deltagarna i den olovliga stridsåtgärden. Här mås- te enligt kommittén beaktas att de enskilda föreningsmedlemmama ham- nar i en konflikt mellan å ena sidan kraven på lojalitet och sammanhållning inom den egna organisationen och å andra sidan skyldigheten att respekte- ra lag och avtal. Mot den bakgrunden föreslår kommittén i 47 & FKL en re- gel av innebörd, att ingen skall kunna åläggas skadestånd för att han delta- git i olovlig stridsåtgärd som hans kollektivavtalsbundna förening anordnat eller eljest föranlett, om ej synnerliga skäl föreligger för skadeståndsskyl- dighet. Denna sistnämnda undantagsmöjlighet är enligt kommittén avsedd för fall där den enskilde genom vilseledande eller eljest på ett grovt illojalt sätt förmått föreningen till åtgärd som ådragit den skadeståndsansvar för fredspliktsbrott.

Med de här återgivna reglerna har kommitten velat skapa förutsättningar för en rimlig och rättvis bedömning av arbetstagares deltagande i olovliga stridsåtgärder. Men kommittén har också velat skapa möjligheter till en mera nyanserad fördelning än enligt gällande rätt av skadeståndsansvaret, när ett sådant föreligger. mellan olika deltagare. Hänsyn skall kunna tas inte bara till stridsåtgärden som helhet. dess bakgrund. omfattning och ka— raktär i övrigt. utan även till att skillnader kan föreligga i fråga om de en— skildas bevekelsegrunder för sitt deltagande. Medlet härför bör enligt kom- mittén vara reglerna om jämkning av skadestånd. De bör enligt kommittén utnyttjas av AD till en differentiering mellan olika deltagare när en sådan kan te sig berättigad. Kommittén föreslår. med rekommendationen av den- na innebörd om tillämpningen. att jämkningsreglerna i 8.5 KAL överförs till den föreslagna nya lagen ("495 FKL).

Med de här redovisade lagreglerna kommer den enskilde arbetstagarens

• Sida 156
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 142

skadeståndsskyldighet att vara begränsad till ett område. där tyngdpunk- ten ligger vid fredspliktsbrott som utgör medvetna angrepp mot gällande kollektivavtal. För sådana särskilda fall bör enligt kommitténs mening 200-kronorsregeln inte behållas. När den regeln föreslås avskaffad är emel- lertid enligt kommittén avsikten inte att det skall ske en allmän höjning av samtliga utgående skadeståndsbelopp. eller att skadestånd skall i det en- skilda fallet utmätas med belopp som radikalt skiljer sig från de belopp som nu förekommer. Meningen är i stället att öppna möjlighet för ett mera verksamt skadestånd än vad som nu är möjligt i de fall. där skadeståndsris- ken har en preventiv effekt.

Som redan nämnts har kommittén även tagit upp till bedömning möjlig— heterna att vid en olovlig stridsåtgärd på arbetstagarsidan ingripa med av- skedanden eller uppsägningar. Frågan hör in i det större komplexet av pro- blem kring samordningen mellan de kollektivavtalsrättsliga skadestånds- reglerna och andra möjligheter som enligt gällande rätt tillkommer arbets- givare att ingripa med påföljder vid arbetstagares avtalsbrott. I den arbets- rättsliga diskussionen brukar det problemkomplexet ofta sägas ha ett nära samband med den teoretiska konstruktionen av det rättsliga förhållandet mellan kollektivavtalet och det enskilda arbetsavtalet. Och det görs ofta gällande att den i allmänhet vedertagna uppfattningen härom. vilken har innebörden att kollektivavtal och enskilt arbetsavtal gäller samtidigt och att det senare avtalet hämtar sitt innehåll från det förra (den s. k. dubbla konstruktionen) utgör grunden för otillfredsställande drag i gällande rätt. Kritikerna vänder sig särskilt mot de möjligheter att välja mellan olika på- följder som anses tillkomma arbetsgivaren och den urholkning av skyddet för arbetstagarna i bl.a. "ZOO-kronorsregeln som anses följa av dessa val- möjligheter.

Kommittén uttalar för sin del att den teoretiska frågan om förhållandet mellan kollektivavtal och enskilt arbetsavtal inte är den primära. Den splittring av påföljdssystemet som kan iakttas i gällande rätt är enligt kom- mitténs uppfattning inte någon nödvändig följd av det vanliga synsättet i denna öven/ägande teoretiska fråga. Kommittén anser att den väsentliga uppgiften är att finna en väg att samordna de olika påföljder som kan kom- ma i fråga vid fredspliktsbrott och andra kollektivavtalsbrott av arbetsta— gare. Härvidlag tänker sig kommittén i princip den lösningen att tillämp- ningen av FFL och lagen om anställningsskydd skall röna inverkan av övervägandena bakom de föreslagna skadeståndsreglerna i FKL. ] princip innebär detta enligt kommittén att avskedande och uppsägning skall vara förbjudna i fall där en otillåten stridsåtgärd vidtagits men där skadestånd enligt de föreslagna reglerna inte får åläggas arbetstagare för att han har deltagit i åtgärden. Detsamma skall enligt kommitténs förslag gälla även när skadestånd kan utgå men domstolen finner att skadeståndet bör jäm- kas till ett helt ringa belopp.

Även vissa andra frågor om samordningen av olika påföljdsregler be- handlas av kommittén. Hit här frågan om behandlingen från påföljdssyn-

• Sida 157
•  Original

Prop. 1975/76: 105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 143

punkt av oorganiserades deltagande i stridsåtgärd som för organiserade och kollektivavtalsbundna deltagare är olovlig. Denna fråga är enligt gäl- lande rätt inte löst på ett helt tillfredsställande sätt. eftersom i princip skil- da skadeståndsregler gäller för organiserade och oorganiserade. Kom- mittén finner en lösning i att den föreslagna lagen ställer upp ett förbud mot oorganiserades deltagande i stridsåtgärder som utgör fredspliktsbrott och att det förbudet underkastas lagens skadeståndsregler.

Den mera allmänna frågan om arbetsgivares befogenheter att tillämpa ' disciplinära påföljder berörs av kommittén i samband med dess behandling av kollektivavtalet såsom medel att bereda arbetstagarna medbestämman- derätt. Kommittén tänker sig att kollektivavtal skall träffas om inflytande för arbetstagarna på detta område och den innefattar frågan om meddelan— de av påföljder för enskilda arbetstagares avtalsbrott i sina förslag till prin- cipregel om rätt till kollektivavtal om arbetstagareinflytande (26.5 FKL) och till regler om kvarlevande stridsrätt (34 $$).

De här redovisade skadeståndsreglerna beträffande arbetstagares brott mot lag och avtal hör in i en serie regler om skadestånd i lagförslaget ("M—50.55). vilken inleds med en grundläggande bestämmelse om skade- ståndsskyldighet (45 å) och regler om de olika slag av skadestånd som kan komma i fråga. dvs. liksom enligt gällande rätt ekonomiskt och ideellt ska- destånd. inbegripet s.k. allmänt skadestånd (46 5"). Reglerna är tillämpliga på kollektivavtalsbrott men också på brott mot den föreslagna lagen. Detta innebär en utvidgning ijämförelse med gällande rätt. främst därigenom att även den lagstadgade förhandlingsskyldigheten blir skadeståndssanktio- nerad. Såvitt gäller arbetsgivares och föreningars skadeståndsansvar inne- bär de föreslagna reglerna vid sidan härav i princip inte något nytt. Kom- mittén uttalar sig också till förmån för att den kommande rättstillämpning- en bygger vidare på den praxis som hittills utvecklats av AD och som redo- visas i översikteri betänkandet. Det är tydligt. tillägger dock kommittén. att utrymme bör finnas för ändringar t. ex. i skadeståndmätningen. om AD mot bakgrund av erfarenheter som görs på arbetsmarknaden finner detta befogat.

Slutligen bör nämnas att kommittén föreslår dels att nu gällande regler i as KAL och 245 FFL om fördelning av skadeståndsansvar mellan flera skadevållare överförs till 50.5 i den föreslagna lagen. dels att lagens skade- ståndsregler skall vara dispositiva såvitt gäller skadestånd för avtalsbrott men eljest i princip tvingande.

Ledamöterna Bratt och Lindström säger sig i ett särskilt yttrande vara beredda att acceptera den av kommittén föreslagna ordningen särskilt mot bakgrund av att skadeståndsskyldighet enligt förslaget som regel skall föreligga om olovlig konflikt inte avbryts i samband med överläggningar enligt 33 s' FKL. De tillägger att det enligt deras mening inte får ställas allt- för stora krav när det gäller att visa att det vid en olovlig konflikt förelegat ett organiserat och medvetet syfte att framtvinga ändringari gällande kol-

• Sida 158
•  Original

= Prop.1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 144

lektivavtal. Slutligen framhåller de att stridsåtgärder av denna senare typ är betydligt vanligare än kommitténs motiv synes utvisa och att bakgrun- den till olovliga konflikter dessutom ofta är mer komplicerad än motiven låter ana. Ledamoten Oskarson uttalar sig till förmån för en restriktiv till- lämpning av uttrycket ”skälig ursäkt” i 48ä FKL. Ledamöterna Edlund. Gustafsson och Westerberg. slutligen, anser att lagen bör uppställa ett obe- tingat krav på att det för arbetsplatsen gällande kollektivavtalet skall inne- hålla regler om disciplinpåföljder för att sådana skall kunna komma i fråga. Arbetstagarparten bör ha tolkningsföreträde vid tillämpningen vid sådana kollektivavtalsbestämmelser. Dessa ledamöter uttalar vidare att det enligt deras mening skulle ha varit en värdefull nyskapande insats om kommittén hade kunnat genom en serie klarlägganden medverka till en avveckling av den dubbla konstruktionen till förmån för ett mer verklighetsbetonat och funktionellt sätt att se på ifrågavarande rättsförhållanden. Delvis skulle olägenheterna med den dubbla konstruktionen dock undanröjas om lagen krävde stöd i kollektivthal för att arbetsgivaren skall få tillämpa discipli- nära påföljder. 1 vad gäller de föreslagna skadeståndsreglerna förklarar de tre löntagarföreträdarna. att det tydligare än som skett bör göras klart att kortvarigare stridsåtgärder i regel inte skall påtalas vid domstol. att hittills- varande skadeståndspraxis. däri inbegripen tillämpningen av ZOO-kronors- regeln. inte skall kunna frångås annat än i alldeles exceptionella fall och att det bör tillses att enskild arbetstagares ersättningsskyldighet för arbetsgi- varsidans rättegångskostnader inte blir oskäligt betungande.

8.3. Remissyttranden

Kommitténs förslag till påföljdssystem har tilldragit sig stort intresse vid remissbehandlingen. Även om åtskilliga krav på justeringar framförs god- tas förslaget i sina huvuddrag av flertalet remissinstanser. Till de ämnes- områden som särskilt uppmärksammas hör den s. k. dubbla konstruktio- nen och enskild arbetstagares ansvar för deltagande i olovlig stridsåtgärd.

Den dubbla konstruktionen utsätts för kritik av flera remissinstanser. Bland dessa kan nämnas AD, arbetsgruppen inom juridiska fakulteter: vid Stockholms universitet, LO och TCO.

Även Svea hovrätt berör denna fråga. Enligt hovrättens uppfattning har huvudlinjerna i kommitténs uppbyggnad av påföljdssystemet goda skäl för sig. Emellertid förefaller det hovrätten som om kommittén i sin upplägg- ning har fast väl stort avseende vid den åtskillnad som teoretiskt kan göras mellan brott mot den av kommittén föreslagna lagen. brott mot kollektiv- avtal och brott mot enskilt arbetsavtal i fall där ett och samma förfarande strider mot bestämmelser både i lagen och i. avtal elleri både kollektivavtal och enskilt avtal. Hovrätten menar att detta har bidragit till att den avsed- da samordningen trots behovet av lättillgänglighet inte har antytts i lagtext

• Sida 159
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 145

och till att disciplinpåföljder av typ löneavdrag och suspension fått ett allt- för stort utrymme vid sidan av skadestånd. När ett påtalat förfarandes oförenlighet med enskilt arbetsavtal sammanhänger med bestämmelse i den av kommittén föreslagna lagen eller i kollektivavtal är det. enligt hov- rättens mening. naturligast att se saken enhetligt som ett brott i anställ- ningsförhållandet. Vad som däremot bör hållas isär. fortsätter hovrätten. är förfarandets betydelse i och för sig och förfarandets betydelse för frågan om anställningsförhållandets fortbestånd. Hovrätten påpekar att det i lag- förslaget inte finns någon erinran om vad som avses gälla beträffande för- farandets betydelse för frågan om anställningsförhållandets fortbestånd el- ler ens ett påpekande om att lagen i och för sig inte reglerar denna aspekt. Hovrätten menar att ett sådant klargörande skulle minska risken för miss- förstånd hos oinitierade. Även när det gäller reaktionen mot förfarandet i och för sig anser hovrätten att lagen ger en klen redovisning av det tänkta systemet. Lagens regler talar bara om skadestånd och innehåller inte nå- gon upplysning om utrymmet för påföljd av annan art på grund av avtal. Inte heller finns någon antydan i lagtexten om den roll som 4 kap. l 5 ska- deståndslagen tänkes spela vid tillämpningen av de på annat sätt utforma- de reglerna om skadestånd vid brott mot kollektivavtal. Enligt hovrätten bygger skadeståndsreglerna i den föreslagna lagen på tanken att. såvitt gäl- ler förfarande som utgör brott mot lagen. frågan om skadestånd är uttöm- mande och tvingandc reglerad i lagen även för det fall att förfarandet sam- tidigt strider mot kollektivavtal och enskilt arbetsavtal. Lagtextcn i den all- männa skadeståndsregeln kan dock inte sägas vara helt tydlig på denna punkt. Det kan därför inte vara riktigt. fortsätter hovrätten. att i dylikt fall såsom reaktion mot förfarandet såsom brott mot det enskilda arbetsavtalét ens i princip vid sidan av elleri stället för skadestånd enligt lagen tillåta så- dan disciplinär åtgärd som av den felande kan till sin verkan likställas med allmänt skadestånd. Överhuvudtaget bör. menar hovrätten. uteslutas möj- ligheten att avtalsvägen skapa påföljd för förfarandet i och för sig när detta innefattar brott mot lagen. För fall av sådant slag bör lagen innehålla en ut- tömmande reglering.

Al) säger sig bestämt bestrida att den dubbla konstruktionen skulle kun- na ha någon betydelse för lösandet av frågorna vilka påföljder som skall kunna komma i fråga vid avtalsbrott och vad som skall gälla när kollektiv- avtal upphört att gälla mellan parterna. AD pekar vidare på ett uttalande av kommittén av innehåll att den praktiska innebörden av den dubbla konstruktionen är att de enskilda parterna. då de träffar sitt anställningsav- tal. underförstår eller uttryckligen förklarar att kollektivavtalets villkor skall gälla för anställningen. AD anser att kommittén knappast kan ha me- nat detta. Vad de enskilda parterna underförstår eller uttryckligen förkla- rar har inte någon avgörande betydelse för frågan om kollektivavtalsvill- korens giltighet i förhållandet mellan dem. Kollektivavtalets anställnings- villkor blir ju under alla förhållanden gällande mellan parterna i den mån

• Sida 160
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 146

det inte är tillåtet enligt avtalet att träffa från detta avvikande överenskom- melser. Vad saken gäller är i stället om arbetsgivare och arbetstagare skall anses direkt bundna av kollektivavtalet eller om bundcnheten skall anses föreligga via anställningsavtalet. Åtminstone tidigare har i allmänhet an- setts från pedagogisk synpunkt lämpligt att beskriva kollektivavtalet som ett ramavtal för anställningsavtalen. Denna uppfattning har måhända varit befogad. Risken är emellertid. påpekar AD. att den dubbla konstruktionen blir något mera än en metod att beskriva rättsförhållandet mellan kollektiv- avtalsbundna arbetsgivare och arbetstagare. nämligen att man tror sig fin- na lösningar på rättsliga problem med utgångspunkt i den dubbla kon- struktionen som inte skulle vara tillgängliga om kollektivavtalets förhållan- de till anställningsavtalet uppfattades på annat sätt. AD anser att starka skäl talar för att nu utmönstra den dubbla konstruktionen såsom grundval för beskrivning av förhållandet mellan kollektivavtalet och anställningsav- talet. Detta innebär att man uppfattar anställningsförhållandet som i vissa delar direkt reglerat av kollektivavtalet och i andra delar av anställningsav- talet. AD tillägger att ett sådant ändrat sätt att framställa kollektivavtals- systemet inte kommer att medföra någon förändring av rättsläget. Enligt AD bör en enhetlig reglering av de arbetsrättsliga påföljderna eftersträvas. Al) anser att kommittén på ett utförligt och klarläggande sätt behandlar samspelet mellan de kollektivavtalsrättsliga påföljderna och de påföljder som i övrigt kan komma i fråga i anställningsförhållanden. AD vänder sig dock mot att det i kommitténs framställning åtminstone rubrikmässigt görs en mycket markerad åtskillnad mellan vad som kallas det kollektivavtals- rättsliga påföljdssystemet och påföljderna vid brott mot enskilt arbetsav- tal. Kommitténs egen redogörelse för samspelet mellan dc skilda slagen av påföljder ger. menar AD. vid handen att det är meningslöst att tala om två skilda påföljdssystem på det arbetsrättsliga området. Mot det sagda kan enligt AD inte med fog åberopas att den kollektivavtalsrättsliga skade- ståndspål'öljden står i en särställning genom att den är tillämplig endast på det kollektivavtalsrättsliga området. Den påföljdsreglering som har skett i lagen om anställningsskydd och som bl.a. innefattar möjlighet att döma ut allmänt skadestånd och att jämka ekonomiskt skadestånd visar. att den kollektivavtalsrättsliga regleringen är ändamålsenlig på ett vidare område. Kommitténs strävan att lösa samordningen mellan 4 kap. l & skadestånds- lagen och de kollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna visar enligt AD:s mening också att en enhetlig bedömning är behövlig även på skadestånds- ornrådet. AD anser att i själva verket mycket skulle vara att vinna på att till enhetlig bedömning ta trpp de arbetsrättsliga påföljderna. Med hänsyn till att en sådan reglering knappast kan utelämna de disciplinära påföljderna. finner AD dock att tiden måhända änntr inte är mogen för ett sådant grepp på ämnet.

Arbetsgruppen i/wmjuridiska fakulteten vid Stockholms mrit'ersitet me- nar å andra sidan att den nya lagen endast bör reglera ansvaret för freds-

• Sida 161
•  Original

IProp. 1975/76:105 Bilaga ] Arbetsmarknadsdepärtem'entet |47

plikten och lämna utanför frågan om ansvaret för vanliga tjänsteavtalspå- följder. Enligt arbetsgruppen bör tjänsteavtalets sanktionssystem närmare utredas med sikte på ny lagstiftning. Det är oegentligt att som skett tilläm- pa skadeståndslagen på sådana kontraktsbrott som arbetsvägran eller ute- varo. Arbetsgruppen framhåller att en och samma handling. nämligen att en person lämnar sin arbetsplats. kan bli att bedöma efter helt olika ska- deståndsnormer beroende på hur den rubriceras. Förklarar arbetsgivaren att det är fråga om ett brott mot arbetsskyldigheten. skulle han kunna åbe- ropa skadeståndslagen. Skulle han i stället hävda att arbetstagaren har gjort sig skyldig till ett brott mot skyldigheten att iaktta uppsägningstid. blir reglerna i lagen om anställningsskydd att tillämpa. Arbetsgruppen till- lägger att kravet på ny lagstiftning också föranleds av behovet av ett ställ- ningstagande från lagstiftarens sida till vilka sanktioner som i tjänsteavtals- förhållanden bör komma i fråga utöver de tyngst verkande. Här anser ar- betsgruppen att det bör bli fråga om ett ställningstagande till om disciplinä- ra sanktioner som suspension eller omplacering alls skall få komma i fråga och till hur skadeståndsansvaret bör utformas i konsekvens med detta ställningstagande. Arbetsgruppen menar att ett skadeståndsansvar mycket väl skulle kunna fylla det behov som kan finnas av sanktioneri ett varak- tigt avtal och att de egentliga disciplinära sanktionerna därmed skulle kun- na bortfalla — också för statstjänstemän.

Svenska trans/):)rtarbtlturtjl'irbum'let anser. liksom arbetsgrrwpr'n inn/n juridiska fakulteten vid Stockholms universitet att samtliga påföljder för kollektivavtals- och fredspliktsbrott bör tas upp och avgöras av AD i ett enda sammanhang. Förbundet anser också att en lagstiftning om påföljder— na vid tjänstcavtalsbrott bör komma till stånd som ett komplement till den föreslagna lagstiftningen om fredsplikts- och kollektivavtalsbrott. En all- män lagstiftning mot diskriminering i arbetslivet. konstruerad som en på- byggnad på lagcn om anställningsskydd. borde ktrnna tjäna som en allmän lagstiftning om påföljder vid tjänsteavtalsbrott.

I sin kritik av den dubbla konstruktionen hänvisar TCO till löntagarre- servanterna. som påpekar att man erhåller en spärr mot sådana effekter som den dubbla konstruktionen kan medföra. om den ordningen uppnås att disciplinpåföljder skall vara kollektivavtalsreglerade i den mån de inte direkt regleras i lag. TCO påpekar att organisationens förslag om vetorätt i arbetsledningsfrågor skulle ytterligare minska utrymmet för missbruk av den dubbla konstruktionen. I likhet med reservantema anser TCO emel- lertid att det skulle vara värdefullt om den dubbla konstruktionen kunde helt avvecklas.

Uppfattningen att den dubbla konstruktionen har fått orimliga konsek- venser delas av LO. Organisationen sätter i fråga om den dubbla konstruk— tionen fyller något behov med tanke på den ställning som kollektivavtalen fått. Utöver skadestånd för brott mot kollektivavtal finns normalt. enligt LO:s mening. inget behov av ytterligare påföljder. LO anser att disciplin-

• Sida 162
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 148

påföljder skall få vidtas endast med stöd av uttryckliga bestämmelser i kol- lektivavtal. Arbetsgivaren får alltså i förhandlingar med arbetstagarparten begära att sådana regler införs. LO anser att denna inskränkning i rätten att besluta om disciplinära påföljder bör komma till uttryck i lagtexten. Frågan om disciplinpåföljder berörs av några ytterligre remissinstanser.

SACO/SR finner det naturligt att regler om disciplinära påföljder skall vara intagna i kollektivavtal. Det synes SACO/SR mindre konsekvent att lagstiftaren inte kräver att de regler som skall hanteras i kollektivavtalsreg- l,rade former också själva skall vara kollektivavtalsreglerade. Svenska sjäfiriksförbundet framhåller att de befogenheter av disciplinär karaktär som tillagts fartygsnämnd och sjömansnämnd inte står i full överensstäm- melse med den föreslagna lagstiftningen. Utan att vilja föregripa en framti- da separat utredning beträffande mönstringsförordningen. påpekar förbun- det att det måste anses betänkligt att även allt framgent möjligheter skall kvarstå för arbetsgivaren att påkalla disciplinära åtgärder även i fall där han är förhindrad att vidta åtgärd till följd av bestämmelserna i lagen om anställningsskydd. Dmnä/rverket framhåller att nuvarande ordning med disciplinnämnd inom verket ter sig föråldrad och bör omprövas. Erfaren- heterna av den avtalsstridiga konflikten inom skogsbruket våren 1975 talar enligt domänverket härför. Domänverket anser att samma regler bör gälla för verket som för näringslivet i övrigt.

De skilda skadeståndsbestämmelserna i kommitténs förslag har fått ett i stort sett positivt mottagande. På enskilda punkter framförs dock kritik.

Bland mera allmänna synpunkter som anförs på förslagen kan nämnas att SAC framhåller. att AD måste ha klara regler för all strafftrtmätning. I nu- varande läge förekommer straffutmätning trnder hänvisning till lagtexter som inte är direkt knutna till arbetslivet. exempelvis skadeståndslagen . SAC påvisar samtidigt förekomsten av straffutmätning genom de skilje- nämndsförfaranden som emellanåt äger rum och som lagstiftningen god- känner. Dessa partsdomstolar står enligt SAC:s mening inte i överens- stämmelse med en demokratisk rättsordning.

AD förklarar att domstolen inte väntar sig att de nya påföljdsreglema i någon avgörande grad kommer att påverka handläggningen av stridsåt- gärdsmålen i AD. Antalet mål om olovlig stridsåtgärd kommer troligen att bli mindre än tidigare. De utförliga utredningar som parterna redan nu bru- kar förebringa och domstolens bemödanden att i domskälen ingående ana- lysera orsakerna till olovliga stridsåtgärder talar för att några väsentliga ändringar inte kommer att inträda i behandlingen av mål rörande freds- pliktsbrott.

I.() och T("O berör frågan om arbetsgivares skadeståndsskyldighet. För att inte arbetsgivarna skall underlåta att följa de nya bestämmelserna om edition. information. primär förhandlingsskyldighet etc. krävs enligt LO:s uppfattning att bestämmelserna sanktioneras med mycket kraftigt tilltagna skadestånd. Skadestånden bör vara så kännbara att arbetsgivaren inte

• Sida 163
•  Original

Prop. 1975/76: 105 Bilaga ! Arbetsmarknadsdepartementet 149

frestas att kalkylera in dem i produktionskostnaderna. Ett sätt att beivra lagbrott enligt lagförslaget är. anför LO. att konstruera skadeståndsansva- ret vid underlåtenhetsbrott på samma sätt som i l7 & lagen om vissa anställ- ningsfrämjande åtgärder. Där denna konstruktion inte är lämplig menar LO att skadestånd bör utdömas med belopp som mycket kraftigt översti- ger de skadestånd. som i dag förekommer inom arbetsrätten. Dessa ska— destånd når inte alls upp till den nivå. som utgår vid avtalsbrott i andra ci- vilrättsliga sammanhang. exempelvis vid försenade leveranser. Liknande synpunkter framförs av TCO.

SHIO anser att man. om man accepterar det jämlikhetsförhållande som följer av den föreslagna lagstiftningen. också måste acceptera ett lika an- svar för arbetsgivar- och arbetstagarparten. Detta betyder att de fackliga organisationernas ansvar för att ingånga avtal hålles måste ökas i förhål- lande till samma organisationers möjligheter att genom medinflytande och medbestämmanderätt påverka besluten.

Svenska tra/rspormrbatareförbmrdw finner kommitténs förslag till ska- deståndsregleri och för sig välmotiverade tagna var för sig. Tillsamman- tagna får de dock en egendomlig effekt. Denna kan sammanfattas på så sätt att de enskilda arbetstagarnas ansvar för fredspliktsbrott bortfaller. För- bundet hyser djupa betänkligheter mot en sådan principiell nyordning. En- ligt förbundet är det. nu likaväl som tidigare. betydelsefullt att de enskilda medlemmarna känner ansvar för fredsplikten. Det bör även finnas en skill- nad mellan avtalsbundna och utomstående arbetstagare.

Juridiska fakulteten vid Uppsala universitet anser att man. utan att för den skttll försvaga pressen på arbetsmarknadsparterna att nå samför— standslösningar. bör överväga att i lagstiftningen åtminstone för begränsa- de men viktiga ämnesområden — i första hand t.ex. beträffande påföljder av arbetstagares avtalsbrott — uppställa mer detaljerade och mer säkert verkande regler om medinflytande att tillämpas när kollektivavtalsreg- lering av frågan saknas. lfrågavarande lagstiftning ktrnde enligt fakulteten göras fakultativ i den meningen att det skulle ankomma på vederbörande arbetstagarorganisation att påkalla dess tillämpning inom det berörda om- rådet av arbetsmarknaden.

En fråga som vid remissbehandlingen visat sig i särskilt hög grad vara föremål för delade meningar är kommitténs förslag om slopande av 200- kronorsregeln. Många remissinstanser vill behålla någon form av begräns- ning av arbetstagarnas skadeståndsansvar. De remissinstanser som före- träder arbctsgivarintressen ser dock i allmänhet positivt på förslaget om slopande av den begränsning i den enskilde arbetstagarens skadestånds- skyldighet som 200-kronorsregeln innebär. SAF noterar att det i betänkan- det uttalas att skadeståndsbcdömningen normalt inte skall avvika från hit- tills gällande maximum trots att begränsningsr'egeln stryks. Detta kan en- ligt SAF vara riktigt i ett övergångsskede men lika uppenbart synes vara att det här inte kan vara fråga om en bestående målsättning.

• Sida 164
•  Original

Prop. l975/76:l05 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 150

SA CO/SR ansluter sig till kommitténs bedömning att den nuvarande be— gränsningen kan utgöra hinder för AD att nyansera tillräckligt vid utdö- mande av skadestånd. SACO/SR anser det dock vara angeläget att kom- mitténs mening. att slopandet av krontalsgränsen för enskild arbetstagares skadestånd inte skall medföra en allmän höjning av skadeståndsnivån. kommer till trttryck i lagmotiven.

I.() och TCO anser att skadeståndet för enskild arbetstagare aldrig skall kunna överstiga 200 kr. LO betonar att arbetsfreden skall upprätthållas ge- nom förhandlingar och avtal som medför förbättringar av arbetsvillkoren. inte genom hot om dryga skadestånd. TCO anser att skadeståndets bety— delse som en återhållande faktor vid olovliga stridsåtgärder har överdri- vits. Även Landstingsförlmndet anser att skadeståndsbeloppets storlek bör maximeras sa. att enskilda arbetstagare inte behöver drabbas hårdare än vad som följer av nuvarande regler. Vidare anser förbttndet att det tydli- gare än som skett bör göras klart trnder vilka förutsättningar och i vilken utsträckning skadestånd kan kommai fråga.

Svenska transparturbetare/örbundet anser att det inte är önskvärt att den absoluta begränsningen av skadeståndsansvaret tas bort. Förbundet förordar att beloppsgränsen höjs till 500 kr.

Enligtjuridiskafakulteten vid Lunds universitet är det tveksamt om ska- destånd överhuvudtaget är en lämplig sanktion mot enskild arbetstagare som vidtar olovlig stridsåtgärd. Svenska kommitnalurbetare/örlmndet och Svenska luunnarhetarförluuulet anser att skadestånd inte skall kttnna ådö- mas enskild arbetstagare. SAC hävdar att endast medlemmar i avtalsslu- tande organisation bör kttnna dömas för avtalsbrott. SAC gör vidare gäl- lande att inga arbetstagare bör ktrnna ådömas skadestånd för deltagande i spontan strejk. om det avtal strejken gäller har tillkommit utan att de be- rörda arbetstagarna själva har beretts tillfälle att godkänna avtalet.

Fastighetsanstäl/dasjl'irbund anser att deltidsarbetande bör ådömas läg- re skadestånd än de som arbetar på heltid.

'I'CO anser. i likhet med löntagarreservanterna. att kortvariga stridsåt- gärder inte bör kunna påtalas inför domstol. SACO/SR är däremot av den uppfattningen. att en sådan bestämmelse skulle innebära att kollektivavta- lets garanti rnot konflikt under avtalsperioden går förlorad. Härigenom skulle enligt SACO/SR arbetsgivarens incitament till att komma till en uppgörelse för att trygga arbetsfreden minska.

Svenska trunspnrtarbetarejörbundet menar att det i vissa fall kan te sig befogat med korta strejker av protestkaraktär men att man i regel bör söka finna lösningar genom förhandlingar. Förbttndet förespråkar en tämligen generös tillämpning av den föreslagna regeln om befrielse från skade- ståndsskyldighet när strejken har haft skälig ursäkt i de omständigheter som föranlett den.

Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet och juridiskaji'tkulteten vid Uppsala fakultet har inga erinringar mot slopandet

• Sida 165
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet l5|

av ZOO-kronorsregeln. Att hänsyn också skall tas till storleken av återbetal— ningsskyldighet för rättegångskostnad stämmer. enligtjuridiska fakulteten vid Uppsala universitet. väl med tankegången bakom jämkningsregler av den typ som kommittén har föreslagit. Om det trots allt skulle anses erfor- derligt med en särskild Spärr mot alltför omfattande ersättningsskyldighet för enskild arbetstagare synes det fakulteten närliggande att anknyta en ansvarsbegränsning till baSbeloppet enligt lagen om allmän försäkring. Större belopp skulle inte få utdömas i skadestånd än t. ex. 1/10 eller 1/20 av basbeloppet.

Al) påpekar att avskaffandet av regeln om ett högsta skadeståndsbelopp inte bör uppfattas som någOt viktigt led i det föreslagna nya påföljdssyste- met. AD anmärker att stora skadeståndsbelopp under alla förhållanden knappast torde kunna komma ifråga ens i särskilda fall. Om en belopps- gräns behålls. anser emellertid Al) att reglerna därom bör utformas annor- lunda än tidigare. Gränsen bör för det första läggas något högre än den nu- varande. Härigenom gcs ökade möjligheter för rättstillämpningen att varie- ra skadeståndets belopp med hänsyn till omständigheterna. Vidare menar även AD att det finns anledning överväga att göra maximibeloppet obe- roende av penningvärdeförsämringen. exempelvis genom en lämplig an- knytning till basbeloppet. AD ifrågasätter också om en eventuell belopps- gräns bör gälla i andra situationer än vid fredspliktsbrott.

Även SFO är inne på tanken att knyta beloppsgränsen till basbeloppet. Svea hovrätt anser att ett belopp av 200 kr. med vanligt betraktelsesätt framstår som ett i normalfallet märkligt lågt allmänt skadestånd. Om emel- lertid belopp av den storleksordningen anses vara lämpligt för flertalet fall bör övervägas att införa en viss beloppsgräns. vilken får överskridas en- dast om särskilda skäl föreligger.

Några remissinstanser tar liksom juridiska fakulteten vid Uppsala uni- versitet upp frågan om enskilda arbetstagares rättegångskostnadsansvar. 'I'CO. Svenska tmnsportarhetarefr'irbundet. Svenska elektrikerFirbundet och länsstyrelsen i Västerbottens län framhåller att garanti bör skapas för att den enskilde arbetstagaren inte belastas med oskäliga rättegångskost— nader. Elektrikerförbundet kan tänka sig att ersättning för ombudskostna- der och dylikt får utgå av allmänna medel.

Kommitténs förslag att enskild arbetsgivare eller arbetstagare inte. med mindre synnerliga Skäl föreligger. skall kunna åläggas skadestånd när kol- lektivavtalsbttnden organisation har anordnat olovlig stridsåtgärd lämnas trtan erinran av så gott som samtliga remissinstanser. Från några håll fram- förs doek synpunkter på regeln.

Enligt SAF framgår det av uttalanden i motiven att undantagsregeln är avsedd att verka när det är medlemmarna in eorpore som vid ett möte i or- ganisationsmässiga former fattar beslutet. ehuru organisationens ansvariga

• Sida 166
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 152

ledning tar avstånd därifrån. I det fallet är det dock de enskilda medlem- marna som i realiteten ensamma är ansvariga för beslutet. Den omständig- heten att den kollektiva åtgärden medför verkningar även för den fackliga organisationen som juridisk person bör då. enligt SAF. inte upphäva det enskilda skadeståndsansvaret. AD anser att ifrågavarande bestämmelse in- te kan väntas få någon större praktisk betydelse med hänsyn till att de fackliga organisationerna givetvis är angelägna om att respektera freds- plikten. AD menar dock att det ändå är av betydelse att bestämmelsen in- flyter i lagen. inte minst med tanke på att den kommer att utgöra ett tydligt uttryck för ansvarsfördelningen mellan organisationen och dess medlem- mari fall av olovlig stridsåtgärd.

Att en enskild arbetstagare skulle kunna föra sin fackliga organisation bakom ljuset på det sätt som kommittén synes tänka sig förefaller TCO. liksom även LO. uteslutet. Organisationerna anser att orden "med mindre synnerliga skäl föreligger" kan utgå under föreslagna lagtexten i 47%; FKL.

Kommitténs förslag att skadestånd inte skall få åläggas arbetstagare som deltar i olovlig stridsåtgärd om åtgärden haft skälig ursäkt i de omständig- heter som föranlett densamma. föranleder anmärkningar från några re- missinstanser. Kritiska mot bestämmelsens utformning är SAI-'. SFO. SHIO. RRV ochjuridiskafakulteten vid Lunds universitet.

Utredningens resonemang om begreppet skälig ursäkt kan enligt SAF le- da till att arbetstagarparten vid domstolsförhandlingar frestas att dölja konfliktens verkliga syfte med klagomål över de anställdas behandling i olika hänseenden. SAF menar att följden kan bli att utredningar inför AD kompliceras och i större utsträckning än nu kommer att beröra mer eller mindre perifera omständigheter i förhållande till den verkliga strejkorsa- ken. SFO hävdar att uppfattningen. att skadestånd inte bör få åläggas ar- betstagare som haft skälig ursäkt. synes bero på föreställningen att de olovliga konflikterna hittills oftare sktrlle ha haft sin grund i missförhållan- den på arbetsplatsen än i missnöje med gällande avtal. Orsaken torde dock. menar SFO. i många fall vara missnöje med den egna fackliga orga- nisationen. SFO menar att ett reellt ansvar normalt bör kunna utkrävas av den enskilde arbetstagaren när ansvaret för en olovlig stridsåtgärd inte kan hänföras till den fackliga organisationen. Även ur den fackliga organisatio- nens synvinkel borde det. anför SFO. vara av betydelse att medlemmar. som vidtar olovliga stridsåtgärder i strid mot sin organisation. kan drabbas av verksamma sanktioner.

Enligt SHIO:s uppfattning bör det vara självklart att skadestånd skall kunna ådömas facklig organisation eller arbetstagare och att ett eventuellt skadestånd skall motsvara den reella skada som ett företag åsamkas på grund av olovlig konflikt trnder gällande kollektivavtal.

Juridiska fakulteter: vid Lunds universitet anser att den enskilde arbets- tagare som vidtar stridsåtgärd utan sin förenings stöd inte skall behandlas på annat sätt än den som har sin förening bakom sig.

• Sida 167
•  Original

Prop. ].975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 153

Domänverket förmodar att den vidgade förhandlingsrätten kommer att medföra att olovliga stridsåtgärder i betydligt större utsträckning än tidiga- re riktar sig mot den egna fackliga organisationen i stället för mot arbetsgi- varen. Arbetsgivaren måste enligt domänverkets mening få möjlighet att få skadeståndsfrågan prövad och begreppet "skälig ursäkt" bör ges en re- striktiv tolkning.

RRV anser att det inte finns skäl att i lagen införa ifrågavarande bestäm- melse. De fall av vilda strejker som kommittén närmast avser ryms inom den allmänna jämkningsregeln. De ställningstaganden som kommittén gjort beträffande det föreslagna regelsystemet i övrigt borde. anför RRV vidare. ha lett till ett mera bestämt avståndstagande från vilda strejker.

Vid en bedömning med utgångspunkt i den erfarenhet som behandlingen av mål rörande olovlig stridsåtgärd ger. finns enligt AD all anledning att tillstyrka en lagändring som innebär att skadeståndspåföljd för enskild ar- betstagare kommeri fråga endast i fall av kvalificerad natur. såsom när en strejk upprätthålls under längre tid eller när den annars framstår som ett särskilt allvarligt angrepp på kollektivavtalet. AD anser att de närmare ut- talanden som kommittén gör i frågan hur bestämmelsen är avsedd att till- lämpas inte ger någon säker vägledning för rättstillämpningen. Som kom- mittén anför kan det emellertid också vara en fördel i en fråga av denna na- tur att några detaljerade riktlinjer inte uppställs.

Kommitténs förslag att överläggningar skall äga rum på det lokala planet när olovlig stridsåtgärd vidtagits har fått ett positivt mottagande.

AD antar att dessa överläggningar kommer att ge goda förutsättningar för avveckling av den otillåtna stridsåtgärden. Regeln om "skälig ursäkt" bör enligt AD i sådana fall regelmässigt leda till att något skadestånd för de i stridsåtgärden deltagande arbetstagarna inte kommer i fråga. Enligt SAF bör det slås fast att de strejkande är skyldiga att återgå i arbete i samband med att överläggningar börjar.

Det är enligt LO:s mening tillfredsställande att en överläggningsskyl- dighet införs vid otillåtna stridsåtgärder. Härigenom skapas bättre möjlig— heter att nå en snabb och smidig lösning av problemen. LO påpekar emel- lertid att överläggningsskyldigheten inte får innebära att arbetsgivaren med stöd av denna försöker undvika att diskutera konfliktens verkliga or- saker. TCO. som hälsar bestämmelsen med tillfredsställelse. menar att överläggningarna för att få avsedd effekt bör följa de formföreskrifter som gäller för den allmänna förhandlingsrätten.

Svenska metallindustriarbetarerörbundet anser att överläggningsskyl- digheten bör bytas ut mot en förhandlingskyldighet i den förslagna lagens mening. Paragrafen bör också. anför förbundet. kompletteras med en be- stämmelse. som säger att tvist som löses vid lokal förhandling skall vara utagerad och ej kunna göras till föremål för domstolsprocess. KFO fram— håller att det fordras ingående samtal mellan parterna för att överläggning- arna skall bli meningsfyllda. Enligt KFO kommer överläggningarna när-

• Sida 168
•  Original

PrOp. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 154

mast att ha karaktären av förhandlingar.

Svenska bygg/tadsarhetarefin'bmtdet anser att den möjlighet att diffe- rentiera skadestånd mellan llera skadeståndsskyldiga som lämnas i kom- mitténs förslag är principiellt förkastlig. Åtminstone gäller detta olovlig stridsåtgärd som vidtas av arbetstagare. Detsamma torde gälla om olovlig stridsåtgärd vidtagen av arbetsgivare. De möjligheter som lagförslaget ger till befrielse från eller nedsättande av skadestånd anser förbundet vara till- räckliga som jämkningsregler med hänsyn till omständigheterna i det en- skilda fallet.

.luridiska fakulteten vid Uppsala universitet konstaterar att de föreslag- na skadcståndsreglerna har. såvitt gäller brott mot lagens bestämmelser. föreslagits bli tvingande inte bara mot arbetsgivare utan också i förhållan- de till arbetstagarsidan. En sådan ordning. varigenom man skulle förbjuda avtal om avvikelser också till förmån för den svagare part som lagstiftning- en annars går ut på att skydda. framstår enligt fakulteten som säregen. Fa- kulteten anmärker att regleringen avviker från bestämmelsen i 4 kap. 1 & skadeståndslagen. som är dispositiv. låt vara att man till arbetagarens för- mån bör kunna jämka alltför ofördelaktiga bestämmelser enligt allmänna regler om jämkning av obilliga avtalsvillkor. De skäl som anförs för kom- mitténs reglering synes. enligt fakulteten. inte övertygande. och man sätter i fråga om inte här. liksom i andra sammanhang. kollektivavtalsparterna bör lämnas större frihet att ordna sitt mellanhavande på sätt som synes lämpligt.

Kommitténs överväganden rörande samordningen mellan 4 kap. I så ska- deståndslagen och de kollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna berörs av några remissinstanser.

KFO. som konstaterar att kommittén ansett att det bör överlämnas åt rättspraxis att avgöra denna fråga. delar kommitténs uppfattning att den praktiska betydelsen av frågan är begränsad. Enligt KFO är frågan dock av sådan principiell vikt att dess fullständiga lösning bör kttnna utläsas ur för— arbetena till lagförslaget. Juridiska fakulteter: vid Uppsala universitet an— ser att de föreslagna principerna för samordningen får anses vara den minst olämpliga lösningen i ett rättstekniskt besvärligt läge.

AD anser däremot att kommitténs sätt att lösa problemet inte kan anses tillfredsställande. Enligt AD gör kommittén en åtskillnad mellan två grup- per av lag- eller avtalsbrott. Den ena gruppen är av typiskt kollektivavtals- rättslig natur och omfattar främst deltagande i olovlig stridsåtgärd. Den andra gruppen avser sådana kollektivavtalsbrott i allmänhet som utmärks av att de kan förekomma även i icke kollektivavtalsreglerade förhållanden. AD konstaterar att bägge typerna av lag- eller avtalsbrott enligt kom- mitte'ns förslag blir att bedöma uteslutande med tillämpning av påföljdsreg- lerna i den av kommittén förslagna lagen. För den senare gruppen av förfa- randen skall emellertid grunderna för 4 kap. l ä skadeståndslagen inverka vid tillämpningen av jämkningsreglerna i den föreslagna lagen och enligt

• Sida 169
•  Original

'.Il 'JI

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet [

kommitten leda till att skadestånd dömes ut endast om synnerliga skäl föreligger. AD menar att det kan betvivlas att en lämplig avvägning har uppnåtts om kommitténs uttalanden skall uppfattas som innebärande att skadestånd vid den senare typen av förfaranden sotn regel inte skall utgå. Vissa förfaranden. t.ex. åsidosättande av vårdnadsskyldighet. är enligt AD otvivelaktigt sådana att en starkt restriktiv syn på skadeståndsansva- ret kan vara befogad. Situationen är emellertid annorlunda beträffande ex- empelvis bristande redovisning av uppburna medel. otillåten konkurrens. röjande av yrk—eshemlighet. olämpligt uppträdande och brott mot bestäm- melse om uppsägningstid. AD anser att två omständigheter föranleder att kommitténs behandling av de berörda samordningsproblemen ter sig otill- fredsställande. Den gruppering av de skadeståndsgrundande förfarandena på det kollektivavtalsrättsliga området. som ligger till grttnd för kom- mitténs överväganden. är inte ändamålsenlig. Det område inom vilket jämkningsreglerna i den föreslagna lagen bör vara tillämpliga utan infly- tande från grundsatser som kommer till uttryck i 4'kap. [ & skadeståndsla- gen torde vara betydligt vidsträcktare än som följer av kommitténs gräns- dragning. AD anser vidare att de uttalanden som finns i förarbetena till skadeståndslagen inte på ett klargörande sätt behandlar tillämpningen av 4 kap. I & i lagen på situationer där arbetstagares ansvarighet grundas på an- ställningsavtalet. Detta gäller särskilt när fråga är om åsidosättande av centrala avtalsförpliktelser från arbetstagarens sida. AD menar att det är nödvändigt att de motivuttalanden. som görs i denna fråga. grundas på en utförlig analys av hur man skall se på arbetstagarens ansvarighet vid åsido- sättande av skilda typer av avtalsförpliktelser. Det är enligt AD ett starkt önskemål att samspelet mellan 4 kap. l ä skadeståndslagen och de kollek- tivavtalsrättsliga skadeståndsbestämmclserna på något sätt kommer till ut- tryck i lagtexten. Även en mycket allmänt formulerad regel är av värde. in— te minst ur pedagogisk synvinkel.

Även kommitténs överväganden om tillämpning av uppsägning och av- skedande som påföljd vid olovlig stn'dsåtgärd berörs av flera remissinstan- ser.

.luridiskajakulteten vid Uppsala universitet noterar att kommittén anser att den viktigaste påföljden vid arbetstagares fredspliktsbrott. skadestån- det. bör samordnas med övriga påföljder. såsom avsked och uppsägning. Där inte skadestånd kommer i fråga. skulle arbetsgivaren inte heller få till— gripa andra sanktioner. Denna ordning skulle enligt kommittén åstadkom- mas utan uttrycklig lagregel. Tydligen är meningen. fortsätter fakulteten. att man genom ett motivuttalande skall påverka tillämpningen av lagen om anställningsskydd. Fakulteten anser att en sådan metod är olämplig. inte tninst med tanke på att det här är fråga om ett mycket väsentligt skydd för arbetstagarna. Den åsyftade tillämpningen bör därför rimligen komma till direkt uttryck i lagen. Det naturliga synes enligt fakultetens mening vara att lagen om anställningsskydd kompletteras med regler av det antydda in-

• Sida 170
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arhetsmarknadsdepartementet 156

nehållet. Fakulteten anser vidare att det av den föreslagna lagtexten bör framgå. att man vid skadeståndets bestämmande bör beakta också andra påföljder som den skadeståndsgrundandc handlingen kan ha medfört.

Enligt Svea hovrätts mening är kommitténs uttalanden till vägledning för tillämpningen av de nya skadeståndsreglerna. som avses få genomslags- kraft på förutsättningarna för hävande av anställningsavtal. inte tillräckligt upplysande och entydiga.

Svenska Itatnnarhetar/i'irbundet kräver att lagen om anställningsskydd omarbetas så att det i fortsättningen inte blir möjligt att säga upp eller av- skeda någon på den grunden att han aktivt deltagit i en strejk.

SACO/SR påpekar att det många gånger kan vara svårt att avgöra om tillräcklig grund föreligger för att skilja en arbetstagare från anställningen till följd av deltagande i en olovlig konflikt. SACO/SR anser att det bör övervägas att i lagen om anställningsskydd införa en regel om att arbetsgi- vares beslut om uppsägning eller avskedande till följd av deltagande i olov- lig konflikt skall prövas av Al) innan beslutet gåri verkställighet. Mål av detta slag böri så fall handläggas med förtur.

9. Tvisteförhandling och rättegång

9.1 Gällande rätt

I 4 kap. 7 & LRA har intagits en föreskrift om att förhandling mellan tvis- tande parter som regel skall ha ägt rum innan en tvist får dras under AD:s prövning. Det är alltså AD:s uppgift att rycka in först sedan en uppkom- men tvist inte har kunnat lösas genom förhandlingsuppgörelse mellan par- terna. Vid förhandlingen ankommer det på parterna själva att utreda tvis- tens bakgrund och undersöka om tvisten kan lösas. Uppnås inte någon lös- ning vid förhandlingarna. ger dessa ändå parterna tillfälle att öven/äga hur ståndpunkterna i tvisten bör preciseras och hur grunderna för dessa ständ- punkter bör anges. Förhandlingarna tjänar med andra ord också samma syfte som förberedelsen i tvistemål. nämligen att renodla tvisten inför den slutliga prövningen.

Reglerna i LRA har sedan år [928 haft sin motsvarighet i lagen om ar- betsdomstol (LAD). Det bör dock anmärkas. att förhandlingsskyldigheten enligt LRA går längre. Den omfattar inte bara parter. för vilka det förelig- ger en förhandlingsskyldighet enligt kollektivavtalens förhandlingsord- ningar. Förhandlingskravet (motsv.) enligt LRA gäller även parter som har förhandlingsrätt enligt FFL och parter som har att iaktta föreskriften i 52 % statstjänstemannalagen(1965: 274. ändrad senast 1975: 669) om överlägg- ning vid tvist i s.k. avtalsförbjudna frågor på det offentliga tjänste-manna- området. Också på det sättet går förhandlingskravet i LRA längre. att för- handlingsskyldighet föreligger inte bara i kollektivavtalstvister utan också i andra arbetstvister. som skall prövas av AD som första domstol. framför allt enskilda arbetstvister som rör organiserade arbetstagare.

• Sida 171
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arhetsmarknadsdepartementet 157

Vad först beträffar förhandlingsskyldighetcn enligt kollektivavtal. finns sådana bestämmelser på så gott som hela arbetsmarknaden. Som regel har förhandlingsordningen intagits i s.k. huvudavtal mellan arbetsmarknadens parter. Huvudavtalet mellan SAF och LO från år [938 har därvid stått som förebild. Huvudregeln i dessa alltjämt gällande bestämmelser är att part skall söka att genom förhandling med motparten nå uppgörelse i uppkom- mande tvistefrågor. Innan sådan förhandling har ägt rum får tvisten inte hänskjutas till AD eller till skiljemän. Både lokal och central förhandling skall äga rum om inte parterna enas om att direkt ta upp tvistefrågan till central förhandling. Lokal förhandling skall påbörjas senast två veckor från dagen för dess påkallande. medan framställning om central förhand- ling skall göras senast två månader från den dag då den lokala förhandling— en avslutades. Den centrala förhandlingen skall påbörjas senast tre veckor från dagen för dess påkallande. Särskilda regler har uppställts för det fall att part vill kräva lön. skadestånd eller annan prestation av motparten (full- görelsetalan). ] sådana fall har part förlorat rätt att påkalla förhandling rö- rande anspråket i den man det förhållande vartill anspråket hänför sig har varit känt för parten — på arbetsgivarsidan för vederbörande arbetsgivare eller hans organisation och på arbetstagarsidan för vederbörande förbund eller lokala organisation — i fyra månader utan att förhandling dessförin— nan har begärts. Oberoende av sådan kännedom inträder samma preskrip- tion i den mån förhållandet ligger mer än två år tillbaka i tiden. Har i fall som nu avses förhandling ägt rum i överensstämmelse med förhandlings- ordningen. skall stämningsansökan inges till AD eller skiljeförfarande på- kallas inom tre månader efter avslutad förhandling. Sker det ej. har parten förlorat sin rätt till talan. Det bör tilläggas att den nu beskrivna förhand- lingsordningen inte avser upprättande av kollektivavtal. vidtagande av sympatiåtgärder eller indrivande av ostridig. till betalning förfallen ford- ran. Förhandlingsordningcns särskilda preskriptionsregler för fullgörelse- talan gäller inte heller fastställelsetalan. t. ex. talan om tolkningen av kol- lektivavtal.

Förht'mdlingsordningen i huvudavtalet mellan SAF och LO har som nämnts sin motsvarighet i kollektivavtalen för arbetsmarknaden i övrigt. t.ex. på tjänstemannaområdet och på den statliga eller kommunala sek- torn. I vissa enskildheter kan dock förekomma avvikelser. såsom t. ex. i fråga om de tidsfrister som nyss har redovisats.

Förhandlingsrätt enligt kollektivavtalens förhandlingsordningar tillkom- mer de avtalsslutande parterna. dvs. på arbetsgivarsidan vederbörande ar- betsgivare eller den arbetsgivarorganisation som har slutit kollektivavta- let. Förhandlingsrätt på arbetstagarsidan tillkommer vederbörande arbets- tagarorganisation. Också förhandlingsrätten enligt FFL är begränsad på motsvarande sätt. En enskild arbetstagare har inte någon förhandlingsrätt. Vill han väcka talan vid AD och har han inte stöd av sin organisation. om— fattas han alltså inte av förhandlingskravet i 4 kap. 7 % LRA. Han harju in-

• Sida 172
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet I58

te någon förhandlingsrätt. Däremot gäller förhandlingskravet en enskild arbetsgivare: denne är nämligen förhandlingsskyldig enligt FFL. Förhand- lingsskyldighetcn enligt kollektivavtalens förhandlingsordning låter sig alltså inrymmas inom den i lag föreskrivna förhandlingsskyldigheten. Men den lagfästa förhandlingssky[digheten sträcker sig längre. Den gäller t. ex. i frågor som inte regleras i kollektivavtal. t. ex. de tvingande reglerna i la- gen om anställningsskydd. och den gäller även mellan arbetsgivare och de löntagarorganisationer som. utan att stå i kollektivavtalsförhållande till ar- betsgivaren. likväl har medlemmar på den aktuella arbetsplatsen. Till skill- nad mot kollektivavtalens förhandlingsordningar gäller inte några tidsfris- ter för påkallandc av förhandling enligt FFL. 1 lagen talas inte heller om lo- kal eller central förhandling. Inte heller finns några sådana föreskrifter i LRA. Däremot kan det i särskild lagstiftning — t. ex. 37 och 40 åå lagen om anställningsskydd — finnas frister för att talan skulle få föras vid domstol! Av 4 kap. 7 % LRA följer att förhandling måste ha ägt rum innan fristen har gått till ända. om motparten gör invändning härom. Detta behandlas när- mare i det följande.

Den förut berörda överläggningsskyldigheten'enligt 52 & statstjänste- mannalagen och 7 & kommunaltjänstemannalagen innebäri sak inte någon utvidgning av förhandlingsskyldighetcn före rättegång. Den hänger sam- man med' det s.k. avtalsförbudet på det offentliga tjänstemannaområdet. Uppkommer det tvist i en avtalsförbjuden fråga och skall talan i saken handläggas enligt LRA. åligger det arbetsgivare eller arbetstagarorganisa- tion som avser att väcka talan vid AD att bereda motparten tillfälle till sär- skild överläggning i frågan. Sådan överläggning jämställs med förhandling vid tillämpning av talefristcn i 37 & lagen om anställningsskydd. Överlägg_ ningsskyldigheten gälleri likhet med förhandlingsskyldigheten enligt FFL även sådan löntagarorganisation som inte står i kollektivavtalsförhållande till den offentlige arbetsgivaren. Lika litet som förhandlingsskyldigheten drabbar enskild arbetstagare gäller någon överläggningsplikt om arbetsta- gare ensam vill väcka talan.

Reglerna om förhandlingsskyldighet eller överläggningsplikt före rätte- gång gäller endast i mål som förs till AD som första domstol. Gäller tvisten en oorganiserad arbetstagare skall talan väckas vid tingsrätt. Där gäller in- te någon förhandlings- eller överläggningsplikt. inte ens om målet sedan överklagas till AD.

Förhandlingskravet i 4 kap. 7 & LRA är också begränsat i vissa andra hänseenden. Förhandling eller överläggning behöver således inte äga rum i tvist huruvida stridsåtgärd har företagits i strid mot kollektivavtal eller fö- reskrift i särskild lag eller tvist om påföljd av sådan åtgärd. Talan får också upptas till prövning utan att förhandling eller överläggning har ägt rum. om det inte har berott på käranden att förhandlingen eller överläggningen inte har ägt rum. t. ex. vid förhandlingsvägran från motpartens sida. Av LRA framgår också att s. k. interimistiska yrkanden får prövas innan förhand-

• Sida 173
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet |59

lings- eller överläggningskravet är uppfyllt. Däremot får målet inte slutligt prövas.

Frågor rörande förhandlingsskyldigheten har förts under AD:s prövning i ett inte obetydligt antal fall. Flertalet avgöranden hänför sig till tiden före tillkomsten av LRA. men de torde alltjämt äga giltighet. Beträffande om- fattningen av de förda förhandlingarna har AD exempelvis uttalat. att för- handlingskravet inte får fattas så att förhandlingar av en objektivt sett önskvärd fullständighet måste ha ägt rttm. Har parterna haft tillfälle att ytt— ra sig om föreliggande tvistefrågor på ett för ändamålet utlyst sammanträ- de är lagstadgandets syfte uppfyllt. Vad tidsfristerna beträffar har AD utta- lat att part som försitter sådan tidsfrist och således inte kan mot andra par- ters bestridande få förhandling till stånd. med hänsyn till förhandlingskra- vet förlorar möjligheten att dra saken inför AD:s prövning. Å andra sidan har AD ansett. att motpart som utan invändning går in i en för sent påkal- lad förhandling därmed har avstått från möjligheten att få talan avvisad. Så har också ansetts vara fallet då part vid förberedelse inför AD har ingått i svaromål utan att göra förhandlingsinvändning. Frågan hurtivida förhand- lingskravet är uppfyllt prövas således av AD först efter invändning av part. inte ex officio (jfr. prop. 1974: 77 s. 175). l AD:s rättstillämpning har också aktualiserats frågan om enskild organisationsmedlems bttndcnhet av de tidsfrister för påkallande av förhandling eller talans väckande som finns in- tagna i kollektivavtalens förhandlingsordningar. Stadgas sålunda i för- handlingsordning att talan skall väckas vid AD inom viss tid efter avsluta— de förhandlingar. åligger det medlem (arbetsgivare eller arbetstagare). vars förening inte vill föra tvisten till AD. att själv iakttaga tidsfristen om han på egen hand vill väcka talan vid AD. I princip åligger det vidare medlemmen att iakttaga en sådan bestämmelse i förhandlingsordningen som innebär att förhandling skall påkallas inom viss tid efter det att hans organisation har fått vetskap om det förhållande som har föranlett tvisten. [ stället för den uteblivna förhandlingsframställningen från organisationens sida åligger det då medlemmen — om han inte äger själv påkalla förhandling — att före tids- fristens utgång själv framställa anspråket till motparten. Det är givet att det med detta synsätt stundom uppkommer problem när det gäller att bestäm- ma hur de avtalade tidsfristerna skall beräknas vid tillämpning på enskild medlem. Härvid märks särskilt det fallet då enligt avtalet talan vid AD skall väckas inom viss tid efter avslutandet av central förhandling. men nå- gon central förhandling inte har ägt rum. Beträffande AD:s rättstillämpning hänvisas närmare till SOU 1975: i s. 549 ff.

9.2. Kommittén

Kommittén konstaterar inledningsvis att kollektivavtalens förhandlings— ordningar har ett betydande värde. De inte bara bidrar till att förenkla kommande processer. 'fidsfristerna skapar reda i parternas inbördes för-

• Sida 174
•  Original

-P.rop.1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 160

hållande. Och uppkomna fullgörelsetvister tillåts inte fortleva annat än un- der begränsad tid. Kommittén anser därför att motsvarande bestämmelser nu bör lagfästas. Reglerna kommer därmed att utgöra ett komplement till det allmänna förhandlingskrav som har uppställts i 4 kap. 7 & LRA.

De nya bestämmelserna föreslås omfatta i princip varje tvist som avser den nya lagstiftningen. Kommittén föreslår också vissa ändringar av de ta- lefrister som upptas i lagen om anställningsskydd och därmed jämförlig lagstiftning. Härigenom vill kommittén uppnå ett enhetligt system för hela arbetsmarknaden. Reglerna om olika tidsfrister föreslås dock bli dispositi- va på det sättet att arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal skall kunna göra de anpassningar som betingas av de särskilda förhållanden som kan råda inom olika verksamhetsområden.

Vad härefter gäller den närmare innebörden av kommitténs förslag kan noteras att reglerna i sina huvuddrag nära ansluter till de förhandlingsord- ningar som nu gäller på arbetsmarknaden. Till en början föreslås sålunda. att tvist om kollektivavtal eller om den föreslagna lagens tillämpning inte skall få prövas av AD förrän de avtalsslutande parterna har sökt bilägga tvisten genom förhandling (55 å). Därmed avses normalt både lokal och central förhandling.

Gäller tvisten skadestånd eller annan fullgörelse på grund av kollektiv- avtal eller förhållande som regleras i den nya lagstiftningen. föreslås vidare särskilda regler (tidsfrister) om preskription av talerätten. Olika regler föreslås därvid. beroende på om parterna är förhandlingsskyldiga eller ej.

Uppkommer tvist mellan kollektivavtalsbundna parter skall framställ- ning orn lokal förhandling göras inom fyra månader från det parten fick kännedom om det förhållande vartill fullgörelseyrkandet hänför sig. Fram- ställning om central förhandling skall göras inom två månader från avslu- tandet av den lokala förhandlingen. Också en yttersta tidpunkt anges inom vilken förhandling kan påkallas. nämligen två år efter att det förhållande inträffade vartill yrkandet i tvisten hänför sig. Påkallas inte förhandling in- om rätt tid. är motparten inte skyldig att ställa upp till förhandling (56 5). Har förhandling kommit till stånd. skall enligt förslaget fullgörelsetalan väckas vid AD inom tre månader från den dag den centrala förhandlingen avslutades. Annars går talerätten förlorad (57 å). ] klarhetens intresse har kommittén också föreslagit regler som anger när en förhandling skall anses avslutad (58 å). nämligen då part som har fullgjort sin förhandlingsskyldig- het skriftligen ger motparten besked om att han har frånträtt förhandling- en. Självfallet bör kollektivavtalspartcrna med bindande verkan kunna komma överens om andra förutsättningar för vidmakthållande av rätten till fullgörelsetalan. Detta är möjligt med den dispositivitet som förut har be- rörts.

Liksom enligt gällande rätt gör kommittén vissa undantag från förhand- lingskravet. Förbudet mot domstolsprövning utan föregående förhandling gäller t.ex. inte vid förhandlingsvägran från motpartens sida. Förhand-

• Sida 175
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet l6l

lingskravet gäller inte heller vid tvist om stridsåtgärd. För s.k. vilda strej- ker föreslår kommittén emellertid ett annat förfarande — nämligen över- läggning på lokal nivå omedelbart efter det att kännedom har vunnits om den vilda strejken (33 5). Och i sådana fall fordras att överläggning skall ha ägt rum eller i varje fall ha påkallats av käranden. innan AD får pröva tvis- ten. De allmänna reglerna om förhandlingsskyldighct. tidsfrister m. m. gäl- ler vidare inte i de särskilda situationer som berörs av kommitténs förslag om tolkningsföreträde i arbetsledningsfrågor (27 s'). Där gäller andra reg- ler. vilka har redovisats i det föregående.

De nu berörda bestämmelserna har gällt kollektivavtalsbundna parter med förhandlingsskyldighet enligt 4 kap. 7 & LRA. dvs. de parter som nor- malt uppträder inför AD. Kommittén aktualiserar emellertid också frågor som hänger samman med den situationen att enskilda arbetsgivare eller ar- betstagare för talan inför AD.

Vad först gäller enskild kollektivavtalsbunden arbetstagare. vars för- ening inte har iakttagit de talefrister som föreskrivs i lagen eller i kollektiv- avtal som har trätt i lagens ställe. föreslår kommittén att medlemmen skall få en särskild tidsfrist om en månad för väckande av talan vid AD efter det att föreningens tidsfrist gick ut (59 å). Har arbetstagarens förening inte för- handlat med arbetsgivarparten. kommer tvisten att kunna föras till AD utan föregående förhandling. Det bör nämligen enligt kommittén inte kom- ma i fråga att ålägga arbetstagare någon egen förhandlingsskyldighet gente- mot arbetsgivarsidan. Den föreslagna regeln om en förlängd tidsfrist av en månad (59 &) gäller även enskild arbetsgivare. som vill föra talan utan stöd av sitt förbund. Är arbetsgivaren bunden av kollektivavtal har förhandling som regel ägt rum: detta följer av den föreslagna 55 s". För vissa undantags- fall. då förhandling likväl inte har ägt rum. skall arbetsgivaren vara berätti- gad att föra talan vid AD utan att först ha förhandlat. AD skall dock ha be- fogenhet att förelägga arbetsgivaren att träda i förhandling. om det motive- ras av utredningsskäl etc.

Även mellan parter som inte ståri kollektivavtalsförhållande till varand- ra kan tvister uppkomma som skall handläggas direkt via AD. t. ex. mål om förhandlingsskyldighet och föreningsrättskränkning enligt den före— slagna FKl.. Detsamma gäller tvister rörande t. ex. lagen om anställnings— skydd.

Enligt kommitténs mening saknas anledning att föreskriva någon sär— skild förhandlingsordning med lokal och central förhandling för parter som inte är bundna av kollektivavtal till varandra. Kommittén menar att det all— männa stadgandet i 4 kap. 7 & LRA är tillräckligt. nämligen att talan inte får upptas till prövning av AD förrän förhandling har ägt rum. Däremot anser kommittén att regler om tid för väckande av fullgörelsetalan bör gälla även för parter. som inte är bundna av kollektivavtal. Är parten berättigad att påkalla förhandling enligt de allmänna reglerna om förhandlingsrätt — dvs. fackförening eller förening av arbetsgivare liksom enskild arbetsgivare i

l l—Ri'ks'dugen 1975/76. ] sam/. Nr 105 . Bilaga 1

• Sida 176
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 162

förhållande till fackförening — föreslås dels att förhandling skall påkallas inom fyra månader från det parten fick kännedom om det förhållande var- till yrkandet hänför sig och senast inom två år från det förhållandet inträf- fade. dels att fullgörelsetalan skall väckas inom tre månader från den dag förhandlingen avslutades. [ övrigt — t. ex. i fråga om förlust av talerätten. rätt till förlängd tidsfrist för enskild föreningsmedlem osv. — föreslås sam- ma regler som för kollektivavtalsbundna parter.

För sådana undantagsfall som att enskild oorganiserad arbetstagare för en fullgörelsetalan direkt vid AD. t. ex. skadestånd för föreningsrätts— kränkning. föreslås att parten för att ej förlora talerätten skall väcka fullgö- relsetalan vid AD inom fyra månader efter det att han fick kännedom om det förhållande vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år från det att förhållandet inträffade.

Kommittén föreslår som nämnts också regler som syftar till att samord- na de allmänna talerättsregler och de särskilda talerättsreglerna i lagen om anställningsskydd och förtroendemannalagen. Kommitténs förslag torde också få ta sikte på de motsvarande reglerna i lagen (19741981) om arbets- tagares rätt till ledighet för utbildning. Denna lag har nämligen. med hän- syn till de tidsramar som sattes upp för utredningsarbetet. kommit att falla utanför kommittéförslaget.

Att kommittén särskilt uppmärksammar talefristerna i 37 och 40 åå lagen om anställningsskydd hänger samman med att ett yrkande om ogiltigför- klaring eller skadestånd på grund av uppsägning också kan angripas med tillämpning av reglerna om skydd mot föreningsrättskränkning. För talan gäller då. liksom f. ö. enligt gällande rätt. olika regler beroende av om talan gnmdas på den ena eller andra lagen. Enligt kommitténs mening är detta olämpligt. Kommittén menar också att man så långt det är möjligt bör ef- tersträva enhetliga talerättsregler inom arbetsrättens område. Kommittén föreslår därför sådana ändringar i lagen om anställningsskydd att enhetliga regler kommer att gälla. Dessa regler omfattar också tvist om kollektivav- talsbestämmelser som har trätt i stället för reglerna i lagen om anställnings- skydd.

Vad först gäller talan om skadestånd eller annan fullgörelse menar kom- mittén att de allmänna reglerna om fullgörelsetalan bör kunna göras fullt ut tillämpliga. Visserligen utgår då den nu gällande regeln i 40 5 lagen om an- ställningsskydd om skyldighet att underrätta motparten om anspråket in- om fyra månader efter vunnen kännedom om skadan. Men enligt kom- mitténs förslag inträder inom samma fyramånaderstid en motsvarande skyldighet att påkalla förhandling. om parten är förhandlingsberättigad. el- ler att väcka talan, om förhandlingsrätt inte föreligger. [ övrigt föreligger beträffande förhandlingskravet den skillnaden. att det för påkallande av förhandling införs en förlängd frist av en månad för part. som saknar stöd av sin organisation. och även en yttersta frist av två år efter skadans upp- komst. Beträffande fristerna för väckande av talan inträder enligt förslaget

• Sida 177
•  Original

IProp. 1975/76: 105 Bilaga ] Arbetsmarknadsdepartementet [63

den ändringen att regeln om talans väckande för förhandlingsberättigad part blir tre i stället för fyra månader efter avslutad förhandling och för en icke förhand]ingsberättigad part blir fyra månader i stället för åtta måna- der. Även för dessa senare parter införs en yttersta frist för talans väckan- de av två år efter skadans uppkomst. F.nligt kommitténs mening bör änd- ringarna inte vålla någon olägenhet som motväger fördelarna av ett enhet- ligt regelsystem.

Vad härefter gäller talan om ogiltigförklaring av uppsägning eller avske- dande inträder samma problem som har berörts i det föregående. Olika ta- lerättsregler gäller beroende på vilken lag som talan grundas på. Tidsfris- terna är också avsevärt kortare i lagen om anställningsskydd. Detta moti- verades vid lagens tillkomst bl. a. med önskvärdheten av att uppsägnings- eller avskedandetvister aktualiserades snabbt och helst innan anställning- en hade upphört. "

Kommittén menar därför att det inte kan bli fråga om att utmönstt'a de regler i 37 5 lagen om anställningsskydd som innebär att arbetstagaren är skyldig att inom kortare tid. som regel två veckor efter det att uppsägning- en eller avskedandet skedde. underrätta arbetsgivaren om avsikten att föra ogiltighetstalan. ] övrigt bör emellertid enligt kommittén kunna tillämpas samma regler som har föreslagits för fullgörelsetalan i fråga om tid för för- handlingsframställning och för-talans väckande.

Kommittén konstaterar avslutningsvis att de förändringar som kom- mittén har föreslagit beträffande fullgörelsetalan också bör genomföras be- träffande de motsvarande bestämmelsernai 11 5 lagen om facklig förtroen- demans ställning på arbetsplatsen.

9.3. Remissyttrandena

Kommitténs förslag om enhetliga regler för tvisteförhandling och rätte- gång godtas av flertalet remissinstanser. Förslaget tillstyrks av Svenska kt"HmIllljöl'hlllltlfl. Lands'tingsförbunder. domänverket. RRV och Sveri- ges dumarq/"örbuml. Anmärkningar mot enskildheter i de föreslagna be- stämmelserna framförs bl. a. av SAF. AD,juridiskafakulteten vid Uppsala universitet. LO och TCO.

SAF anser att det är förståeligt och allmänt sett befogat att kommittén har sökt åstadkomma såvitt möjligt enhetliga regler beträffande talefrister- na. SAF invänder emellertid att denna strävan har kommit att medföra be— tydande ändringar till arbetsgivarens nackdel av de regler för talans utö- vande som har föreskrivits i lagen om anställningsskydd. Ändringen inne- bär bl. a. att arbetstagarsidan får sin nuvarande frist om väckande av talan senast 14 dagar efter de. centrala förhandlingarnas avslutande förlängd till tre månader. SAF kan inte finna att det är befogat med en ändring av den- na karaktär i en nyligen beslutad lag. SAF framhåller vidare att förhand- lings- och talereglerna i lagen om anställningsskydd är kopplade till ett där-

• Sida 178
•  Original

Prop. l975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 164

under gällande långtgående betalningsansvar för arbetsgivaren. Att än yt- terligare kraftigt skärpa detta betalningsansvar bör inte komma ifråga en- ligt SAFzs mening.

A!). som ingående uppehåller sig vid bl. a. de av kommittén föreslagna reglema om tvisteförhandling och tid för talans väckande. berör de olikhe- ter i regelsystemet som kommer att föreligga mellan särskilda typer av ar- betstvister. om kommitténs förslag genomförs. Arbetstvister kan enligt AD indelas i tre typer. nämligen dels tvister om kollektivavtal eller om till- lämpning av den nu föreslagna lagen (kollektivavtalstvister). dels tvister om tillämpning av anställningsskyddslagen . förtroendemannalagen m.fl. lagar (anställningsskyddstvister). dels övriga tvister. Denna uppbyggnad av regelsystemet diskuteras av AD i två hänseenden. AD ställer sålunda frågan om kravet på iakttagande av förhandlingsordning bör gälla alla ar- betstvister mellan parter som är bundna av kollektivavtal eller om detta krav i varje fall bör gälla anställningsskyddstvister mellan sådana parter. AD frågar sig vidare. om det finns anledning att göra preskriptionsreglerna tillämpliga även på andra arbetstvister utanför kollektivavtalsområdet än anställningsskyddstvister. Det synes enligt AD böra övervägas. om inte la- gens krav på iakttagande av förhandlingsordning kan utsträckas att gälla varje arbetstvist mellan parter som är bundna av kollektivavtal. Vill avtals- parterna att förhandling skall äga rum på ett från lagen avvikande sätt. bör de givetvis vara oförhindrade att träffa avtal om detta. Beträffande pre- skriptionsreglerna tnenar AD att det finns skäl att i detta sammanhang överväga. om inte enhetliga sådana regler bör införas för alla arbetstvister. En förutsättning för att en sådan ordning skall kunna genomföras torde va— ra att relativt kort preskriptionstid kan godtas även i anställningsförhål- landen i allmänhet. Den av kommittén föreslagna tidsfristen om fyra måna- der från vunnen kännedom om det förhållande vartill yrkandet hänför sig kan måhända. fortsätter AD. utsträckas till sex eller möjligen åtta måna- der. Ges bestämmelserna i kommitténs förslag om förhandlingsordning och preskription ett vidsträcktare tillämpningsområde anser AD att be- stämmelserna lämpligen bör placeras i LRA. som då får ges annan rubrik. AD kommenterar vidare reglerna som rör mål om föreningsrättskränkning resp. talan enligt lagen om anställningsskydd. Vad först gäller frågan. hu- ruvida samma talefrister bör gälla om en talan om ogiltigförklaring av upp- sägning eller avskedande stöds på föreningsrättsreglema eller om anställ- ningsskyddslagens bestämmelser åberopas, anser AD att det inte ligger nå- got orimligt i att ha en längre tidsfrist i fråga om föreningsrättskränkning med hänsyn till att en sådan regelmässigt måste bedömas som särskilt all- varlig. AD menar att det. eftersom det för föreningsrättskränkning har uppställts ett särskilt subjektivt rekvisit för arbetsgivarens del. inte finns samma anledning att ha en snäv talefrist för att skydda arbetsgivarens in- tresse som när det gäller tillämpningen av anställningsskyddslagens regler. Behovet av en samordning med reglerna i den av kommittén föreslagna la-

• Sida 179
•  Original

Prop. 1975./76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 165

gen rörande föreningsrättskränkning har. enligt AD. uppenbarligen inte så- dan tyngd att det ensamt motiverar den föreslagna avsevärda förlängning- en av tidsfristen i 37 äanställningsskyddslagen. Däremot menar AD att det finns anledning att ägna uppmärksamhet åt samordningen med 4 kap. 7 % LRA. AD anser att problemet kan lösas på ett enklare sätt än kommittén tänkt sig. I 37 &" anställningsskyddslagen kan göras den ändringen att för- handling måste påkallas inom tvåveckorsfristen för att organisationen skall kunna föra talan mot åtgärden. Påkallas inte förhandling. finns möjlighet för arbetstagaren att själv föra talan inom den fyraveckorsfrist som lag- rummet anger. dvs. i princip samma konstruktion som föreslås i 59 & FKL.

Juridiska _filktlln'zun vid Uppsala universitet påpekar att det av lagtexten inte klart framgår huruvida ostridiga anspråk omfattas av preskriptionsreg- lerna. Lagen bör. enligt fakultetens mening. förtydligas på denna punkt. Fakulteten erinrar därvid om att preskriptionsreglerna i huvudavtalet mel- lan SAF och l.O inte gäller ostridig fordran. Fakulteten anför vidare att preskriptionsreglerna i FKL är avsedda att gälla för oorganiserad arbetsta— gare — liksom för arbetstagare organiserad i annan förening än den som står som kollektivavtalspart på arbetsplatsen — såvitt avser anspråk grundade på den föreslagna lagen. När dylika utomstående arbetstagare arbetar på arbetsplats. där arbetsgivaren är kollektivavtalsbunden. är det vanligt att kollektivavtalet i enlighet med personligt avtal eller bruket på arbetsplatsen får ge innehåll åt de enskilda arbetsavtalen. Fakulteten me- nar att de föreslagna preskriptionsreglerna inte synes vara avsedda att gäl- la anspråk som i dylika tjänsteavtalsrelationer indirekt grundas på kollek- tivavtalet. men frågar sig om det inte vore önskvärt med en enhetlig regle- ring av preskriptionsfrågorna.

LO och TCO anser att om arbetsgivaren åsidosätter den lokala arbetsta- garorganisationens tolkningsföreträde. arbetstagarsidan bör få rätt att utan föregående förhandling väcka talan om påföljd och rättelse. Förhandlingar torde i regel ha förekommit före tolkningsföreträdets utnyttjande. Organi- sationerna är också överens om att den tidsfrist om tre månader. som före- slås för väckandc av talan. bör utökas till fyra månader. [ annat fall menar LO och TCO att förslaget ären försämring i förhållande till bestämmelser- na i lagen om anställningsskydd.

Talan om skadestånd i anledning av olovlig stridsåtgärd bör. enligt LO:s mening. väckas inom en månad från den dag stridsåtgärden avslutades. LO anser vidare att förhandling skall anses avslutad den dag justerat pro- tokoll föreligger. Med de korta talefrister som gäller menar LO att det är nödvändigt att protokollet kommer parterna till handa innan talefristcn el- ler rätten att påkalla förhandling går ut.

Svens/ta lmn.s'pormrlwmrcyförhumiet ser inga vägande skäl varför par- terna på arbetsmarknaden skall skyddas genom ytterst korta preskrip- tionstider. Enligt förbundets mening bör det vara tillräckligt med en sex- månadersfrist för påkallande av lokal förhandling. Därefter bör allmänna preskriptionsregler gälla. alltså vanlig tioårspreskription.

• Sida 180
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 166

10. Övriga frågor

I detta avsnitt behandlas frågor som berör det s. k. arbetstagarbegrep- pet. AD:s verksamhet. förhandlingsrätt för pensionärer och politisk verk- samhet på arbetsplatserna.

Härutöver kan nämnas att arbetsrättskommittén har övervägt behovet av lagstiftning beträffande arbetsmarknadsorganisationernas uppbyggnad och verksamhetsformer samt betydelsen och verkningarna av företagan- dets internationalisering.

Liksom FFL upptar kommitténs förslag regler om hur en organisation skall vara beskaffad för att betraktas såsom en förening av arbetsgivare resp. arbetstagare. Någon allmän lagstiftning om organisationernas upp- byggnad. inre förhållanden och verksamhet anser kommittén däremot inte böra övervägas nu. Först om ytterligare erfarenheter ger vid handen ett klart behov av lagstiftning. bör enligt kommitténs mening komma i fråga att den vägen göra ingrepp i utvecklingen av organisationsväsendet.

När det gäller s. k. multinationella företag konstaterar kommittén att de grundläggande regler om förenings- och förhandlingsrätt. om behörighet att sluta kollektivavtal och om rätt att vidta fackliga stridsåtgärder. som kommitten föreslår. i lika mån gäller för utlandsägda företag i Sverige och för svenska företag här i landet. 1 övrigt påpekar kommittén bl.a. att lag- förslaget bygger på att vanliga internationellt privaträttsliga regler skall gälla för rättsförhållanden med internationell anknytning och för svensk domstols behörighet att ta upp tvister med sådan anknytning.

10.1. Arbetstagarbegreppet H). I . / Gällande rätt

Den nu gällande s. k. arbetsfredslagstiftningen. varmed här avses FFL. MedlL. KAL och arbetstvistlagen. är tillämplig på förhållandet mellan ar- betsgivare och arbetstagare. Såsom arbetstagare betraktas härvid enligt ut- tryckliga stadganden i de olika lagarna även den som. utan att anställnings- förhållande föreligger. utför arbete för annans räkning och därvid till denne intar en beroende ställning av väsentligen samma art som en arbetstagares till arbetsgivaren (s.k. beroende uppdragstagare). Härvid anses den för vars räkning arbetet utförs såsom arbetsgivare.

Liksom all övrig gällande arbetsrättslig lagstiftning bygger arbetsfreds- lagstiftningen på det s.k. civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Detta ligger till grund även i annan lagstiftning av central betydelse. såsom lagen (l9591243) om yrkesskadeförsäkring (YFL). lagen (l9621381) om allmän försäkring (AFL). förmånsrättslagen(l970: 979) och skadeståndslagen(l972: 207). Också i skatte— och exekutionslagstiftningen förekommer be- greppet arbetstagare. förenat med viktiga rättsföljder.

Kommittén har i betänkandet lämnat en utförlig redogörelse för såväl

• Sida 181
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 167

äldre som gällande rätt rörande arbetstagarbegreppet. Därvid har kom- mittén redovisat den utveckling sotn skett i lagstiftning och rättstillämp- ning och som lett bl.a. till att man inte längre har att räkna med en skillnad mellan det civilrättsliga arbetstagarbegreppet och ett tidigare i vissa sam- manhang tillämpat s. k. socialt eller socialrättsligt arbetstagarbegrepp. Rättsutvecklingen har också medfört att det civilrättsliga arbetstagarbe- greppet efter hand har fått en allt vidare omfattning. Beträffande denna rättsutveckling och för en mer ingående analys av lagstiftning. rättspraxis och doktrin rörande arbetstagarbegreppet hänvisas till betänkandet (s. 691—737). Här skall redovisas endast huvuddragen hos det civilrättsliga arbetstagarbegreppet enligt gällande rätt.

Enligt vedertagen systematik indelas arbetsavtalen. varmed förstås alla avtal som huvudsakligen går ut på arbetsprestation. i tjänsteavtal (anställ- ningsavtal. enskilda arbetsavtal) och uppdragsavtal. Parteri tjänsteavtalet är arbetsgivare och arbetstagare. Parterna i uppdragsavtalet benämns upp- dragsgivare och uppdragstagare. Allmänt sett kännetecknas uppdragsavta- let i förhållande till tjänsteavtalet av att uppdragstagaren enligt uppdrags- avtalet och eljest gentemot uppdragsgivaren har en självständigare ställ- ning än den som den genomsnittlige arbetstagaren har gentemot arbetsgi— varen. Detta återspeglas i att man såväl i domstolspraxis och litteratur som i lagtext ofta använder termen självständig företagare för att beteckna upp- dragstagare. ehuru dessa begrepp inte alltid är synonyma.

För att en person i civilrättslig mening skall vara att betrakta som arbets- tagare hos annan måste förhållandet mellan parterna vara grundat på avtal. dvs. på frivilligt åtagande. Vidare krävs att detta avtal går ut på att den ene parten. arbetstagaren. skall prestera arbete för motpartens. arbetsgiva- rens. räkning.

Till följd av kravet på avtal kommer framför allt personer som utför ar- bete på grund av offentligrättsligt tvång att falla utanför arbetstagarbegrep- pet. Till denna kategori hör värnpliktiga. vapenfria tjänstepliktiga. civilför- svarspliktiga och brandsläekningspliktiga. som utför arbete i denna egen- skap. Såsom arbetstagare kan till följd av kravet på avtal inte heller den an- ses. som utför arbete i egenskap av intagen på kriminalvårdsanstalt eller på ungdomsvårdsskola. tvångsintagen på sjukhus för sluten psykiatrisk vård. omhändertagen på allmän vårdanstalt för alkoholmissbrukare. m.fl. Inte heller torde kunna anses att ett arbetstagatförhållande kommer till stånd om någon åläggs arbete med stöd av allmänna tjänstepliktslagen (1959: 83). Däremot synes den som från början haft sitt rättsförhällande till motparten reglerat av tjänsteavtal men som sedermera i detta förhållande tillfälligt un- derkastas någon form av tjänsteplikt alltjämt vara att betrakta såsom ar- betstagare i civilrättslig mening.

För att det skall vara fråga om ett arbetstagarförhållande fordras vidare att den part som enligt avtalet har åtagit sig att utföra arbete för motpartens räkning själv åtminstone deltar — eller vid en bedömning på förhand förut-

• Sida 182
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 168

sätts skola delta — i det arbete som utgör föremål för avtalet. Ett arbetsav- tal vari juridisk person står som arbetspresterande part kan således aldrig utgöra ett tjänsteavtal (här bortses från fall (lärjuridisk person insatts som avtalspart för skens skull).

Kravet på avtal och på att detta skall gå ut på att den ena parten skall prestera arbete för motpartens räkning skiljer inte tjänsteavtalen från upp- dragsavtalen. Det är vidare inte ovanligt att den arbetspresterande parten i ett uppdragsavtal själv utför eller deltari det arbete som utgör föremål för parternas avtal. När det i sådana fall gäller att avgöra huruvida fråga är om ett arbetstagarförhållande eller ett uppdragstagarförhållande tillämpar domstolarna numera en metod enligt vilken man gör en helhetsbcdömning av samtliga omständigheter i varje enskilt fall. Härvid tas hänsyn inte en- dast till innehållet i avtalet mellan parterna utan även till omständigheter utan omedelbar anknytning till detta avtal (jfr numera — utöver de i betän- kandet nämnda rättsfallen — AD 1975133). Denna rättstillämpning har stöd i förarbetena till olika lagari vilka arbetstagarbegreppet äger betydelse.

I rättslitteraturen har man med ledning av domstolarnas praxis brukat sammanställa uppräkningar av de många omständigheter. vilka anses tala för att en arbetspresterande part i förhållande till motparten är att betrakta ' som arbetstagare respektive uppdragstagare (självständig företagare). En sådan uppräkning återfinns i betänkandet (s. 722).

Det är uppenbart att den angivna metoden för gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdragstagare (självständig företagare) lämnar utrymme för att likartade gränsfall kan komma att bedömas på skilda sätt av olika domstolar utan att detta beror på principiella skillnader i rättsuppfattning. Härtill kommer att man på förevarande område har att räkna med en fort- gående rättsutveckling som kan medföra att ett rättsförhållande som vid en tidpunkt bedömts som ett uppdragstagarförhållande vid en senare tidpunkt bedöms som ett arbetstagarförhållande. Uttalanden av denna innebörd har upprepade gånger gjorts i förarbetena till olika lagar.

Avsaknaden av en skarp och enkel gränsdragning mellan tjänsteavtal och uppdragsavtal kan givetvis sägas innebära vissa olägenheter. 1 åtskilli- ga sammanhang har den tanken väckts att man skulle söka ge arbetstagar- begreppet en entydig definition. Detta har dock hittills inte skett.

Såsom redan har nämnts anges emellertid gränsen för arbetsfredslag- stiftningens tillämpningsområde inte gå mellan arbetstagarförhållanden och uppdra'gstagarförhållanden. Definitionsmässigt går gränsen i stället mellan å ena sidan arbetstagare i civilrättslig mening och s. k. beroende uppdragstagare. vilka kategorier omfattas av lagstiftningen. samt å andra sidan uppdragstagare i övrigt. Rörande den närmare innebörden av denna gränsdragning får hänvisas till redogörelsen i betänkandet (s. 700—705. 707—712 och 725—727). Här skall endast nämnas att även gränsdragningen mellan beroende uppdragstagare och andra uppdragstagare bygger på en helhetsbcdömning av samtliga föreliggande omständigheter. Härvid blir

• Sida 183
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 169

det ytterst fråga om att efter skälighet pröva huruvida uppdragstagaren — med hänsyn bl. a. till sin btrndenhet vid uppdragsgivaren. dennes inflytan- de och kontroll över uppdragstagarens verksamhet samt den senares so- ciala och ekonomiska ställning — bör ansesjämställd med en arbetstagare.

Av det tidigare anförda framgår att även uppdragstagarförhållandet grundas på avtal mellan parterna. Härav följer att den som utför arbete på grund av offentligrättsligt tvång eller såsom intagen eller omhändertagen på vårdanstalt inte faller under begreppet beroende uppdragstagare.

De bestämmelser varigenom de beroende uppdragstagarna inordnades under arbetsfredslagstiftningen tillkom år 1945. De skall ses mot bakgrund av att AD vid den tiden i sin rättstillämpning gav det civilrättsliga arbetsta- garbegreppet en uttolkning som medförde ett snävare tillämpningsområde för arbetsfredslagstiftningen än som följer av den numera tillämpade meto- den för avgörande av huruvida någon är att i civilrättslig mening betrakta som arbetstagare. 1 dag stämmer de bedömningsgrunder. som enligt förar- betena till 1945 års lagstiftning skall tillämpas vid gränsdragningen mellan beroende uppdragstagare och övriga uppdragstagare. nära överens med de grunder som tillämpas vid gränsdragningen mellan arbetstagare i civilrätts- lig mening och uppdragstagare (självständig företagare). Detta innebär otvivelaktigt att det civilrättsliga arbetstagarbegreppet numera omfattar en stor del av de grupper. som år 1945 avsågs med lagstiftningen om de be- roende uppdragstagarna.

Med anknytning till frågan om gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdragstagare kan uppkomma det speciella problem. som brukar diskute— ras under beteckningen mellanmansfall. Dessa kännetecknas av att en per- son som åtagit sig arbete för annans räkning utför arbetet tillsammans med medhjälpare som anskaffats av honom. Medhjälparna är i regel att anse som arbetstagare. 1 Vissa fall kan emellertid uppkomma tvekan om vem som är medhjälparnas arbetsgivare: den person för vars räkning arbetet ut- förs (huvudmannen) eller den som gentemot huvudmannen har åtagit sig arbetet (mellanmannen).

Om mellanmannen i förhållande till huvudmannen varit att anse som självständig företagare har man i rättspraxis utgått från att mellanmannen — inte huvudmannen — är arbetsgivare i förhållande till medhjälparna (nu- mera kan hänvisas till — utöver de i betänkandet s. 728 nämnda rättsfallen — AD 1975233). Har mellanmannen däremot befunnits vara arbetstagare hos huvudmannen har domstolarna i fall. där det civilrättsliga arbetstagar- begreppet tillämpats och fråga varit huruvida av mellanmannen anskaffade medhjälpare skulle anses som arbetstagare hos huvudmannen eller mellan- mannen. med tillämpning av rent civilrättsliga normer ansett tjänsteavtal föreligga mellan huvudmannen och medhjälparna. Härvid harantingen an- setts föreligga ett skenavtal mellan huvudmannen och mellanmannen. äg- nat att dölja det verkliga förhållandet att såväl mellanman som medhjälpa- re varit arbetstagare hos huvudmannen. eller har mellanmannen uppfattats

• Sida 184
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 170

såsom fullmäktig för huvudmannen eller som representant för ett arbetslag (ackordslag). med fullmakt att genom tjänsteavtal binda huvudmannen och medhjälparna i förhållande till varandra (jfr betänkandet s. 728—730).

Såsom tidigare har nämnts kännetecknas arbetsavtalen (tjänsteavtal och uppdragsavtal) av att de går ut på att ena parten skall prestera arbete för motpartens räkning. Härigenom uppdras en gräns mot åtskilliga andra av- talstyper. Det bör emellertid uppmärksammas att man härvid måste räkna nrcd förekomsten av kombinerade avtal. Så kan exempelvis vid nyttjande- rättsavtal nyttjanderättshavaren ha åtagit sig skyldighet att utföra arbete för upplåtarens räkning. varvid rättsreglerna om arbetsavtal kan bli till— lämpliga i denna del (jfr betänkandet s. 730). Vidare har i ett fall i AD:s praxis — AD 1969z3l — bcnsinstationsinnehavare. som av oljebolag för vidareförsäljning köpte produkter i fast räkning. med hänsyn till kontrak- tcns innehåll samt omständigheterna i övrigt ansetts utföra arbete för olje- bolagets räkning samt därvid omfattas av FFL (såsom arbetstagare i civil- rättslig mening eller såsom beroende uppdragstagare).

En särskild fråga är huruvida den som är delägare i ett företag samtidigt — om han utför arbete i företaget — kan vara att betrakta som arbetstagare hos övriga delägare eller. om företaget ägs av en juridisk person. hos den- na. l denna del gälleri huvudsak följande. Att en person är aktieägare i ett aktiebolag utesluter inte att han — om han utför arbete i aktiebolagets rö- relse — kan vara att betrakta som arbetstagare i aktiebolagets tjänst. Detta gäller även om aktieägaren samtidigt är styrelseledamot och firmatecknare i aktiebolaget. Likaså kan medlem i ekonomisk eller ideell förening som ut- för arbete för föreningens räkning. vara att anse som arbetstagare hos för- eningen. Även kommanditdelägare i kommanditbolag kan vara att betrakta som arbetstagare i kommanditbolagets tjänst eller i enkelt bolag. Huvud- delägare i kommanditbolag och delägare i annat handelsbolag har däremot i praxis inte ansetts kunna betraktas såsom samtidigt anställd hos bolaget eller hos den eller de andra delägarna.

Rörande gränsdragningen mellan tjänsteavtal och bolagsavtal och här- med sammanhängande frågor får hänvisas till betänkandet (s. 732—735).

Beträffande några speciella kategorier märks följande. Den som sysselsätts i beredskapsarbcte. arkivarbete eller musikerhjälp eller i verkstad inom arbetsvården är enligt vedertagen uppfattning att be- trakta som arbetstagare i civilrättslig mening. Detsamma gäller lärlingar och praktikanter. även om de inte erhåller kontant lön för sitt arbete utan vederlaget utgörs endast av den utbildning och praktik de erhåller. Elever i yrkesskola eller annan undervisningsanstalt synes däremot i regel inte kunna betraktas som arbetstagare i civilrättslig mening. Det torde här bl. a. brista i fråga om att förhållandet skall vara grundat på avtal. Dock torde elev vid s. k. inbyggd yrkesskola — skola där undervisningen i yrkesarbetc helt är förlagd till arbetsställe utom skolan enligt därom träffad uppgörelse

• Sida 185
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 171

med vederbörande företag — anses falla under det civilrättsliga arbetsta- garbegreppet.

Innehavare av offentliga och privata s. k. förtroendcuppdrag (förtroen— desysslor) är i regel inte att anse såsom arbetstagare i civilrättslig mening. Fall han dock tänkas. där utvecklingen beträffande förtroendesyssla av visst slag gått därhän att innehavaren av sysslan kommit att — exempelvis med avseende på karaktären av arbetet och vederlag för detta — inta en ställning som i så hög grad liknar en arbetstagares att övervägande skäl ta- lar för att åtminstone i vissa hänseenden likställa honom med en sådan (jfr NJA 1971 s. 6.9).

[0.1.2 S . k. kringgående av arbeLstt'lgrlrbrgrcppt'!

Gällande rätt. med rådande principiell avtalsfrihet. innebär att den som vill få arbete utfört för sin räkning har möjlighet att välja mellan olika lös- ningar. Han kan anställa arbetstagare för arbetet. Om detta av någon an- ledning inte anscs lämpligt. kan han i stället vända sig till någon som i egen— skap av självständig företagare eller eljest på trppdrag åtar sig arbetet.

Sedan en tid förekommer i allt större omfattning att arbetsgivare. i stål— let för att anlita anställd arbetskraft. väljer att låta utföra arbete för sin verksamhets räkning under andra former. t. ex. på entreprenad eller med anlitande av andra former av uppdragsavtal. Från fackligt håll har man gett uttryck för oro och stort missnöje med anledning av denna utveckling. I och för sig accepterar man att företag och myndigheter i viss omfattning och på ett seriöst sätt anlitar utomståendes tjänster för vissa uppgifter. Med hänsyn till den fortgående specialiseringen och kraven på effektiva verksamhetsformer är detta nödvändigt och önskvärt. Missnöjet med de rådande förhållandena grundas på att den alltmer tilltagande användningen av ej anställd arbetskraft i stor utsträckning bottnar i en önskan att undgå tillämpning av kollektivavtal samt lagstiftning om arbetarskydd. semester. anställningsskydd m.m.

De företeelser mot vilka kritik riktas är i viss mån av olika natur. Stun- dom ger man genom formella avtalskonstruktioner den. som i realiteten har en arbetstagares ställning och villkor. sken av att i förhållande till ar- betsgivaren vara en självständig företagare som utför arbetet enligt upp- dragsavtal. på entreprenad. såsom kommissionär eller i liknande former. Inte sällan rör det sig därvid om personer. vilka sedan tidigare är anställda hos arbetsgivaren men som uppmanas att — med eller mot sin egen önskan — övergå till verksamhet som "självständiga företagare". Inom vissa branscher praktiseras att arbetsgivare hyr ut arbetsplatseri sin rörelse till personer som uppträder som självständiga företagare. Exempel på förfa- randen av denna art finns i FD:s praxis. Ett annat tillvägagångssätt är att man mellan den som arbetar för ett företags räkning och detta företag skju- ter in en mellanman. Denne står formellt som arbetsgivare. trots att det i realiteten är företaget som har denna funktion. Mellanmannen betecknas

• Sida 186
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 172

som entreprenör c. (1. Han är ofta inte bunden av kollektivavtal och saknar stundom både vilja och förmåga att fullgöra en arbetsgivares förpliktelser. Ibland har mellanmannen inte någon annan uppgift än att skriva ut faktura på utfört arbete. Det förekommer att man för arbete på en enda arbetsplats bildar hela kedjor av sådana mellanmansförhallanden. ibland med inslag av utländska mellanmän. Ett liknande förfarande är att alla som arbetar på en arbetsplats uppträder som entreprenörer. På detta sätt kan exempelvis ett husbygge utföras utan att någon av dem som arbetar på bygget formellt sett är anställd hos annan.

Det äri dessa och liknande fall inte alltid fråga om skenavtal i den me- ningen att avtalet inte fullgörs enligt sitt innehåll. I stället kan förhållandet vara det. att den som under rättsligen giltiga former utför arbete åt annan såsom uppdragstagare har en sådan social och ekonomisk ställning att han allmänt sett bör åtnjuta de rättigheter och det skydd som kollektivavtal och lagstiftning ger åt arbetstagare. Om en sådan person i sin tur har anställda år dessa arbeta under otrygga förhållanden. [ mellanmansfallen kan såväl enskilda som allmänna intressen komma i kläm på grund av bristande eko- nomisk bärkraft hos mellanmannen eller genom att det på andra grunder är svårt att av denne utkräva arbetsgivaransvar.

I praktiken är det ofta svårt att dra en klar gräns mellan nu angivna före- teelser. Från synpunkten att den sociala trygghetenli arbetslivet måste upprätthållas är emellertid inte någon av dem önskvärd. 1 rättstillämpning- en rörande arbetstagarbegreppet har också domstolarna. även i fall där det inte varit fråga om skenåtgärder. med beaktande av den arbetspresterande partens sociala och ekonomiska ställning stundom funnit honom vara att anse som arbetstagare. Denna rättstillämpning står i överensstämmelse med de intentioner åt vilka lagstiftaren i olika sammanhang gett uttryck.

Det är inte bara kollektivavtal och arbetsrättslig lagstiftning som kring- gås och urholkas på nu angivna och liknande sätt. Den som anlitar upp— dragstagare i stället för anställda är inte skyldig att utan anmaning lämna kontrolluppgift till ledning för taxering. och han behöver inte heller göra avdrag för preliminärskatt eller betala arbetsgivaravgifter (se dock angåen- de vissa lagförslag på dessa områden avsnitt 12.9.1 ). Detta har visat sig medföra att det allmänna undandras skatter och avgifter i en utomordent- ligt betydande omfattning. Härigenom kan såväl uppdragsgivare som upp- dragstagare göra sådana vinster att seriösa entreprenadföretag inte kan hävda sig i konkurrensen med mindre nogräknade företag. Förekomsten av s.k. svarta löner till ”'entreprenöranställda" som på en arbetsplats ar- betar tillsammans med arbetstagare hos lojala arbetsgivare har väckt kraf— tig irritation och utgiort en påfrestning på solidarisk lönepolitik.

Ett överdrivet anlitande av exempelvis entreprenadföretag med egna an- ställda kan också sägas komma i konflikt med den för arbetsfredenväsent- liga industriförbundsprincipen. Vissa händelser på arbetsmarknaden under

• Sida 187
•  Original

Prop. l975/76:.l05 Bilagal Arhetsmarknadsdepartementet 173

senare år har illustrerat. hur en kollektivavtalsbunden arbetsgivare på grund härav kan drabbas av stridsåtgärder mot en icke kollektivavtalsbun- den entreprenör.

De problem det här är fråga om har föranlett krav från olika håll på mot- åtgärder. Bl. ai kan nämnas följande. ljuni l974 överlämnade riksskatte- verket till chefen för finansdepartementet en promemoria rörande kringgå- ende av arbetstagarbegreppet (beträffande innehållet i promemorian. se betänkandet s. 737ff). Hithörande frågor har också behandlats i utred- ningsrapporten ”Rationalisering av skatteadministrationen", som utarbe- tats av en arbetsgrupp inom riksskatteverket och statskontoret. Länssty- relsen i Göteborgs oeh Bohus län hari skrivelse den l4 februari 1975 till fö- retagsskatteberedningen lämnat ett flertal exempel på olika förekommande ”'entreprenadkonstruktioner”' ägnade att medföra möjligheter att utbetala s.k. svarta löner. Handelsanställdas förbund har hos regeringen hemställt om åtgärder mot att kommissionsavtal används såsom medel att dela upp detaljhandelsföretag på flera formellt fristående företag. Handelstjänste- mannaförbundet har hemställt om åtgärder för att åstadkomma tryggare anställningstörhållanden för personal i tratikskolorna varvid förbundet i en promemoria redovisat bl.a. en tendens att tratlklärare på grund av konkur- renssituationen tvingas etablera sig som egna företagare som arbetar "på entreprenad” åt trafikskolor. Frågor om den olaga arbetsförmedlingen har varit föremål för överläggningar mellan arbetsmarknadsdepartementet och arbetsmarknadens organisationer. Flera socialdemokratiska riksdagsmän har tagit ttpp här berörda problem i en motion till l975 års riksdag (mot. 1975: 915). Denna motion har tillkommit efter omfattande kontakter med fackföreningsrörelsen. varvid ett stort antal LO-förbund har redovisat missförhållanden inom flertalet branscher.

Inom regeringen har tillsatts en interdepartemental arbetsgrupp, som under ledning av statsrådet Lidbom har övervägt åtgärder för att komma till rätta med de rådande missförhållandena. Arbetsgruppen har haft ingå- ende överläggningar med bl. a. företrädare för de fackliga organisationer- na.

[0.1.3 Kommittén

Kommittén har intagit ståndpunkten. att dess förslag till lag om förhand- lingsrätt och kollektivavtal i likhet med den nu gällande arbetsfredslag- stiftningen skall vara tillämplig dels på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare i civilrättslig mening och dels på förhållandet mellan s.k. beroende uppdragstagare och deras uppdragsgivare. Kommittéförslagets bestämmelser härom (] och 2 åå) har utformats i huvudsaklig överensstäm- melse med motsvarande bestämmelser i den gällande lagstiftningen.

I samband med sin analys av det civilrättsliga arbetstagarbegreppet i dess nuvarande utformning har kommitten bl. a. berört frågan om enhetlig- het vid tillämpningen av detta begrepp. Kommittén har därvid såsom sin

• Sida 188
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 174

uppfattning uttalat att det. med hänsyn inte minst till enskilda individers intressen. får anses angeläget med en såvitt möjligt enhetlig tillämpning av det civilrättsliga arbetstagarbegreppet om inte starka skäl. hänförliga ex- empelvis till den aktuella lagstiftningens syfte eller utformning i övrigt. i enskilda fall talar för annat.

Kommitténs förslag att det särskilda stadgandet rörande de beroende uppdragstagarna skall behållas har tillkommit i syfte att säkerställa en ge- nerös tillämpning av arbetstagarbegreppet i kommittéförslaget. [ samband härmed har kommittén uttalat. att rättsutvecklingen i fråga om det civil- rättsliga arbetstagarbegreppet visserligen har lett till att de bedömnings— grunder. som enligt förarbetena till l945 års ändringar i arbetsfredslagstift- ningen skall tillämpas vid gränsdragningen mellan beroende uppdragstaga- re och övriga uppdragstagare. stämmer nära överens med de grunder som numera tillämpas vid gränsdragningen mellan arbetstagare i civilrättslig mening och uppdragstagare. Kommittén har emellertid funnit att rättsläget är oklart beträffande vissa grupper av förvärvsarbetande (se betänkandet s. 786 f). Såsom ett exempel har kommittén nämnt. att enligt riksförsäk- ringsverkets vägledning "Vem är arbetstagare?" bensindistributör. som enligt avtal med oljebolag driver bensinstation. inte är att anse som arbets- tagare med avseende på denna verksamhet. medan bensinstationsinne- havare i AD l969: 3l ansågs omfattade av FFL.

Mot den nu angivna bakgrunden har kommittén ansett att man riskerar en inte avsedd begränsning av tillämpningsområdet för en ny lagstiftning om förhandlingsrätt och kollektivavtal m. m.. om kategorin beroende upp- dragstagare utmönstras. Kommittén har även ansett att man genom att bi— behålla stadgandet om de beroende uppdragstagarna ger större möjligheter att för arbetsfredslagstiftningens del _ utan frångående av en rent rättslig bedömning — tillämpa en sådan schablonmässig bedömning av hela yrkes- grupper som har kommit till användning på socialförsäkringsområdet.

Kommittén har i betänkandet även berört problemet med kringgående av kollektivavtal och lagstiftning genom användning av andra former för avtal om z-trbetsprestationer än tjänsteavtal. Beträffande avtalskonstruktio- ner av skenkaraktär har kommittén funnit att dessa. med hänsyn till den numera tillämpade metoden för avgörande av huruvida en person i förhål- . lande till annan är att betrakta såsom arbetstagare eller uppdragstagare (självständig företagare"). knappast vållar problem som motiverar lagstift- ning på det arbetsrättsliga området. Kommittén har härvid uppenbarligen syftat på att sådana avtalskonstruktioner inte kan antas stå sig vid en rätts- lig prövning. Enligt kommittén synes problemet i dessa fall vara att upp- täcka förfaranden av angiven natur och att utreda de faktiska förhållande- na i det enskilda fallet. I anslutning härtill har kommittén framhållit. att dess reformförslag skulle möjliggöra vissa förbättringar av arbetstagaror- ganisationernas möjligheter att förhindra eller upptäcka och redan utom rätta utreda förfaranden av nu berört slag. Eventuella ytterligare åtgärder

• Sida 189
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet [75

med avseende på sådana förfaranden eller i syfte att begränsa möjligheten eller benägenheten att använda andra avtalsformer än tjänsteavtal har kommittén ansett böra övervägas i ett större sammanhang än inom ramen för kommitténs uppdrag.

l.O- och TCO-ledamöternai kommittén hari särskilt yttrande ansett be- hov föreligga av en breddad undersökning av problemen med kringgående av kollektivavtal och lagstiftning.

I(). 1.4 Remissyrtmndetta

Ett stort antal remissinstanser — bl. a. poststyrz'lsen. domänverket. LO. '1'(."() och SACO/SR — hävdar att frågan om arbetstagarbegreppets av- gränsning bör utredas ytterligare och efterlyser en mer entydig definition av begreppet. Kanmmrrärlm i Stock/mim anser att det hade varit värde— fullt om kommittén analyserat även det arbetstagarbegrepp som används vid tillämpningen av uppbördsförordningen. Enligt kammarrätten måste det vara eftersträvansvärt att nå fram till ett arbetstagarbegrepp som är så enhetligt som möjligt.

KFO anser att förutsättningar för att begränsa kringgående av arbetsta- garbegreppet torde skapas genom kommittéförslagets utvidgade möjlighe- ter för arbetstagarorganisationerna att erhålla insyn i arbetsgivarens verk- samhet. Enligt KFO:s mening bör dock större uppmärksamhet ägnas åt hithörande frågor.

LO har som sin bestämda uppfattning uttalat att den kommande lagstift- ningen måste få ett entydigt arbetstagarbegrepp. LO anser också att det bör övervägas att införa ett s. k. dubbelt arbetsgivaransvar så att huvudar- betsgivare/uppdragsgivare sekundärt svarar även för självständiga upp- dragstagare som han anlitar. Vidare efterlyser LO tolkningsföreträde för den lokala fackliga organisationen i tvist huruvida arbetstagarförhållande eller uppdragstagarförhållande föreligger. [ ett mera långsiktigt perspektiv förespråkar LO någon form av krav på tillstånd för den som önskar driva rörelse eller annan verksamhet med anställd arbetskraft. .

TCO förutsätter att en analys och definition av arbetstagarbegreppet görs i den kommande propositionen eller i kommitténs fortsatta arbete. Enligt TCO har löntagarrepresentanterna i kommittén antytt några ut- gångspunkter som tillsammans med en kartläggning av de faktiska förhål- landena på arbetsmarknaden bör kunna tjäna som vägledning i detta arbe— te. TCO anmärker att det i kommitténs förslag till lagtext (2 :$) talas om den som i förhållande till sin motpart intar en "beroende" ställning av väsentli- gen samma art som en arbetstagares till arbetsgivaren. TCO anser att ordet "beroende" inte passar i en arbetsrättslig lagstiftning som strävar mot de- mokrati och jämlikhet.

Svenska byggrtwlsarbelardi'irbundur uppger att det inom förbundets område är mycket vanligt att det formella anställningsförhållandet kring- gås. Förbundet anser att arbetstagarbegreppet bör behandlas i en särskild

• Sida 190
•  Original

-'P..-rop. 1975/76: 105 Bilaga ! Arbetsmarknadsdepartementet 176 lag. som bör drivas fram så snart som möjligt och helst träda i kraft före den nu aktuella arbetsrättslagstiftningen. En sådan lag bör enligt förbun- dets uppfattning ges bl.a. följande innehåll. Alla uppdragstagare som intar en beroendeställning till uppdragsgivaren skall betraktas som arbetstagare. Som arbetstagare bör vidare den betraktas. som inte har fullständigt juri- diskt ansvar för det arbete han åtagit sig. som i någon form är underkastad kontroll eller ledning och fördelning av arbetet eller som endast i begrän- sad omfattning håller material och maskiner. [ tvist huruvida arbetstagar- förhållande föreligger bör berörd facklig organisation ha tolkningsföreträ- det och motparten bevisbördan. Den berörda fackliga organisationen bör vid brott mot lagen vara berättigad till ideellt skadestånd. En fullständig lösning av problematiken kring arbetstagarbegreppet, van' ingår frågan om oberättigad användning av underentreprenörer. kan enligt förbundets me- ning dock inte nås utan en lösning av frågan om etableringskontroll.

] enskilda remissyttranden ges exempel på fall i vilka man anser det inte med säkerhet kunna sägas huruvida ett arbetstagarförhållande föreligger.

RRV uppger att verket i betydande utsträckning anlitar konsulter för kortvariga insatseri projekt som kräver specifik sakkunskap. Konsulterna knyts till projekten genom kontrakt. som normalt sluts med enjuridisk per- son. Enligt RRV torde samma förfarande förekomma hos andra statliga myndigheter. RRV anser att sådana konsulters rättsställning bör klargöras vid den fortsatta behandlingen av lagstiftningsärendet. Även TCO nämner som exempel konsulter samt vidare försäljare av småhus och frilansmed- arbetare i massmedia. LO och vissa av LO:s förbund nämner bl. a. kom- missionsförhållanden. underentreprenader och anlitande av s.k. grå ar- betskraft. Vidare ges exempel på vissa yrkeskategorier. i vilka tveksamma fall ofta uppkommer. såsom kategorierna frisörer. maskinförare. lastbils- chaufförer och städare.

Svenskafabriksarhemrdörbumlet uppger att det inom förbundets verk- samhetsområde är vanligt att den verklige ägaren av t. ex. en enskild firma låter i firmaregistret införa en annan person såsom ägare. Denne bulvan kan visa sig sakna möjlighet att erlägga de skadestånd. som ofta blir en följd av den verklige ägarens tillämpning av lagar och avtal. Härtill knutna frågor bör enligt förbundets mening utredas.

ÖB instämmer i kommitténs uttalanden. att den som utför arbete på grund av offentligrättsligt tvång faller utanför arbetstagarbegreppet.

[0.2 Arbetsdomstolen

[0.2.1 Gällande rätt

'l'vister rörande tolkning eller tillämpning av kollektivavtal har sedan år I929 handlagts av en särskild domstol. AD. Genom särskild lagstiftning har AD:s behörighet efter hand vidgats. Efter ikraftträdandet den I juli 1974 av LRA kommer i princip alla arbetstvister att kunna föras under

• Sida 191
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 177

AD:s prövning. Tvister rörande organiserade parter handläggs direkt vid AD som första och enda domstol, medan tvister rörande oorganiserade parter först handläggs vid tingsrätt för att därifrån kunna fullföljas till AD som sista instans.

Beträffande förfarandet i AI) gäller i huvudsak samma regler som för de allmänna domstolarna i tvistemål.

AD:s vidgade behörighet har medfört en väsentligt ökad arbetsbelast- ning. Jämfört med tidigare har antalet ledamöter därför också utökats. [ AD tjänstgör f. n. 18 ledamöter. Under det första året efter den nya lagstift- ningens ikraftträdande har verksamheten ökat till mer än det dubbla. Ut- vecklingen tyder på att verksamheten snart kommer att uppgå till det tre- dubbla. jämfört med vad som gällde före den I juli l974.

I fråga om AD:s sammansättning gäller andra regler än för de allmänna domstolarna. Vid huvudförhandling består AD normalt av sju ledamöter,

varav tre ledamöter — däribland ordföranden — har utsetts bland personer som inte kan anses företräda arbetsgivar- eller arbetstagarintressen. Övri- ga fyra ledamöter har utsetts efter förslag av'privata och offentliga arbets-

givarorganisationer resp. av de stora löntagarorganisationema. Jämfört med förhållandena före 1974 års reform är de offentliga arbetsgivarintres- sena och tjänstemannaintressena nu bättre representerade inom domstolen än tidigare. ] instruktionen (1974: 589) för arbetsdomstolen har meddelats ytterligare föreskrifter beträffande AD:s sammansättning. Gäller tvisten mål som är av allmän betydelse för förhållandena på arbetsmarknaden. ut- görs arbetsgivar- och arbetstagarorganisationema av en företrädare för vardera av SAF. de offentliga arbetsgivarna, LO och TCO. Har däremot målet huvudsakligen betydelse endast för visst förhandlingsområde utses arbetsgivar- och arbetstagarledamöterna bland dem som företräder erfa- renheter från detta område av arbetsmarknaden.

I AD:s instruktion slås också fast. att ledamöterna skall indelas för tjänstgöring på ett sätt som främjar fördelning av domstolsarbetet och cir- kulation mellan ledamöterna.

Finner AD vid överläggning att den rådande meningen avviker från rättsgrundsats eller lagtolkning som den senast antagit. kan domstolen en- ligt 3 kap. 95 LRA förordna att rättsfrågan skall avgöras av domstolen i dess helhet (plenum). I övrigt har inte några föreskrifter lämnats rörande AD:s rättsbildande verksamhet.

[0.2.2 Kommittén

Kommittén har haft i uppdrag att inom ramen för sin översyn av arbets- fredslagstiftningen uppmärksamma de grundläggande problem som hänger samman med rättsbildning genom praxis. I direktiven erinras om de in- vändningar som har riktats mot AD för bundenhet av en gång fastlagda principer. Kommittén har således haft att undersöka vilken grund som kan finnas för den framlagda kritiken och hur man eventuellt skall kunna för-

I2—Riksdagen [975/76. I saml. Nr [05. Bilaga I

• Sida 192
•  Original

Prop. 1975/76: 105 Bilaga ] Arbetsmarknadsdepartementet - 178

bättra förutsättningarna för en levande rättsbildning.

Kommittén konstaterar då till en början att synen på AD och dess verk- samhet har skiftat under olika skeden i domstolens tillvaro. Kommittén slår dock fast att det i det väsentliga råder enighet om att det bör finnas en arbetsdomstol med uppgift att vara dömande instans i rättstvister mellan parterna på arbetsmarknaden. Och AD har då enligt kommittén att lösa "tvister på enbart rättsliga grunder. inte att:söka träffa förlikning mellan parterna med ledning av vad som kan från olika synpunkter te sig skäligt.

Vad härefter beträffar den framförda kritiken, erinrar kommittén om att en motsvarande debatt förs på ett vidare fält. Liksom på arbetsrättens om- råde höjs för det allmänna domstolsväsendets del röster för en friare och aktivare rättsbildning genom praxis. i vilken ökat utrymme kan beredas för hänsyn till nya normer och värderingar i samhället på bekostnad av tradi-. tionell rättsprövningsmetod. Mot dessa rekommendationer invänds emel- lertid — framhåller kommittén — att det ofta finns starka skäl för den åter- hållsamhet som hittills präglat domstolarnas insatser som självständiga rättsbildare. Det betonas att domstolarna måste bedriva sin verksamhet så . att de behåller allmänt förtroende för opartiskhet och att de måste sträva efter att tillämpa en enhetlig och regelbunden rättsprövningsmetod som är förutsebar och möjlig att efterlikna. Ett öppet och aktivt rättsskapande vid sidan av lagen kan medföra att domstolarna löser intressekonflikter på grundval av egna värderingar som lätt kan bli kontroversiella.

Efter att ha gått igenom både äldre och nyare praxis i AD konstaterar härefter kommittén. att den framförda kritiken knappast kan åsyfta bun- denhet vid prejudikat i formell rättslig mening. Inte heller menar kom- mittén att någon kritik kan riktas mot själva den lagtolkningsmetod som AD liksom andra domstolar tillämpar. Kommittén anmärker också att AD i sin rättstillämpning oftast är bunden av hur parterna lägger upp rättegång- en. Kritiken bör enligt kommittén i stället förstås så att AD. där utrymme har funnits för en jämförelsevis fri värdering, har låtit sig i alltför hög grad styras av formella rättsliga hänsyn eller av en präxis som är ett uttryck för ett förlegat sätt att se på rättsförhållandet i stort mellan arbetsgivare och arbetstagare. _

Kommittén menar emellertid att åtminstone tills vidare några ingrepp i AD:s rättsskipningsmetoder som sådana inte bör göras genom nya pro- cessregleri lag.

Kommittén konstaterar nämligen att de olika förutsättningarna för dom- stolens arbete har förändrats. Den allmänna samhällsutvecklingen och för- ändringar i värderingar och tänkesätt på arbetsmarknaden har skapat en ny omgivning för domstolen att verka i. Ett särskilt betydelsefullt drag i ut- vecklingen är tillkomsten under i synnerhet de senaste åren av ny lagstift- ning på det arbetsrättsliga området. Detta gäller också de regler om medin- flytande för de anställda som kommittén föreslår. .

Kommittén menar också att det i första hand är genom lagstiftning som

• Sida 193
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartem'entet 179

rättsreglernas innehåll bör ändras och utvecklas. Gäller det t.ex. frågor som berör hörnstenarna i den gällande arbetsrätten pekar också behovet av överblick och inbördes avvägning att det är lagstiftningen som bör an- vändas som medel för rättsutvecklingen. Uppgiften att leda rättsutveck- lingen ankommer enligt komittén först och främst på lagstiftaren. Denne får inte skjuta ifrån sig sin uppgift genom att lita till den rättstillämpande in- stansens förmåga att göra en självständig rättsbildande insats. Frånsett att det sålunda inte torde låta sig göra att konstatera särskilda lagregler om AD:s rättsbildning kan enligt kommittén invändas. att detta skulle kunna föranleda skiljaktigheter i förhållandet till de allmänna domstolarna. På den punkten erinrar kommittén om att AD numera är andra instans i ar- betstvister som först prövas av tingsrätt och att det är svårt att tänka sig annat än att samma regler bör gälla för båda instanserna.Vad särskilt gäller kollektivavtalstolkningsmålen tillägger kommittén att regler om avtalstolk- ningen också vore ett ingrepp i partsautonomin som arbetsmarknadspar- terna allmänt sett knappast kan vara betjänta av.

Vad härefter gäller organisatoriska reformer som motverkar läsning av praxis — möjlighet att arbeta på flera avdelningar eller hänskjuta vissa frå- gor till avgörande i plenum. en öppnare och mera varierad rekrytering av ledamöter i domstolen osv. — konstaterar kommittén att dessa krav i stort sett har tillgodosetts genom den nya arbetstvistlagen. varför formerna för AD:s verksamhet har mindre intresse än tidigare.

Syftet med det anförda har enligt kommittén inte varit att påstå vare sig att AD:s hittillsvarande praxis har varit oangripbar eller att lagstiftaren för framtiden kan räkna med en i alla detaljer invändningsfri rättstillämpning. Vad som har sagts är enligt kommittén enbart att lagstiftaren inte torde ha någon möjlighet att med regler om rättstillämpningen på förhand säkerstäl- la sig mot att den rättstillämpande instansen i någon fråga slår in på en väg som ter sig otillfredsställande av dem som berörs av avgörandena. Övervä- gande skäl talar därför enligt kommittén för att man tills vidare bör nöja sig med de nya utgångspunkter för domstolens rättstillämpning som följer av den nya lagstiftningen på arbetsrättens område och de värderingar som har kommit till uttryck i denna.

Löntagarreservanterna i kommittén anser däremot att utredningsarbetet rörande AD:s praxis bör föras vidare. De menar att AD i det stora hela har varit starkt ovillig att under hänsynstagande till de förändringar som har skett i arbetsliv och samhälle pröva om de en gång fastlagda rättsprinciper- na. Prejudikaten har alltså skapat en barriär som det i många fall inte har gått att forcera.

Även om läget har blivit ett annat genom de rättsförändringar som den nya lagstiftningen innebär. har dock en stor del av gällande lagbestämmel- ser förts över i sak oförändrade. Det kan enligt reservantema inte vara till- fredsställande att rättssystemet i vissa delar'moderniseras medan andra lämnas helt åsido. Stora avsnitt av AD:s utomordentligt betydelsefulla

• Sida 194
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 180

praxis som hänför sig till arbetsskyldigheten och normerna för arbetet i oli- ka hänseenden — har vidare lämnats åsido vad rättsbildningen beträffar.

Även om de nya lagarna otvivelaktigt innebär ett återhämtande av rätts- eftersläpningar. är det praktiskt uteslutet att lagstiftaren skall kunna rycka in på tillnärmelsevis alla de punkter där domstolspraxis ter sig otillfreds- ställande. AD kommer även framledes att ha viktiga prejudikatsfunktioner att fylla. Prejudikatsproblematiken är därför långt ifrån överspelad.

Det går enligt löntagarreservanterna mycket väl att finna ramar och medel för en öppnare. rörligare och mer progressivt anlagd rättsbildning än hittills och att söka lämna konstruktiva bidrag till tekniken för en sådan förnyelse. Man kan föreställa sig olika vägar av processrättslig och civil- rättslig art. förutom åtgärder som har att göra med domstolens yttre ar- betsformer och det sätt varpå parterna driver sina frågor i domstolen.

Nära till hands att överväga är enligt löntagarreservanterna åtminstone någon form av allmän fullmakt och rekommendation från lagstiftarens sida som stimulerar domstolen till att från fall till fall pröva behov och möjlighe- ter av förändringar'inom de gränser som gällande lagar. avtal och andra regleringar kan anses uppställa. Mycket är vunnet om man bara kan bryta den ytterst starka presumtionen för att tidigare ställningstagande skall stå orubbat. Man kan gå vidare med förstärkta eller mer preciserade anvis- ningar för speciella rättsavsnitt. Det kan också verka impulsgivande att il- lustrera det hela medelst ett antal konkreta typsituationer varigenom par- ter. domstol och lagstiftare ges perspektiv på sina roller. aktionsutrymmen och handlingsalternativ. Även principerna för avtalstolkning bör enligt löntagarreservanterna få en mer kritisk genomlysning och underkastas en sociologiskt anlagd analys. Det bör också kunna omprövas i en riktning som ger större utslag i materiellt tillfredsställande och framåtsyftande lös- ningar.

I().2.3 Remissj'rtrandena

Några remissinstanser instämmer i den uppfattning som LO:s och TCO:s representanter i kommittén har redovisat och kräver att AD:s pre- judikatsfunktioner och regler för avtalstolkning utreds närmare. Från flera håll riktas å andra sidan kritik mot löntagarreservanternas förslag. Flera remissinstanser framhåller betydelsen av att AD har konventionella dom- stolsfunktioner och använder sedvanliga rättstillämpningsmetoder.

Sveriges donrartförbund ansluter sig till kommitténs uttalanden. att det inte torde låta sig göra att genom regler om metoden för rättstillämpningen säkerställa att domstolarna i någon fråga slår in på en väg som ter sig otill- fredsställande för vissa grupper som berörs av avgörandena. Enligt för- bundet skulle det ur skilda synpunkter vara olyckligt, om i detta avseende olika regler skulle gälla för AD och andra domstolar. Vad kommittén har anfört i fråga om AD:s prejudikatbundenhet och rättstillämpningsmetoder

• Sida 195
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 181

år även stöd av Svenska kommun/Firm:nder och juridiska fakulteten vid Uppsala rmiversitt't.

Kammarrätten i Stockholm framhåller att en så klar linje som möjligt bör gå mellan de politiska organens och domstolarnas roll inom rättsbild- ningen. Domstolen skall inrikta sitt arbete på att klargöra vad som skall an- ses som gällande rätt och därifrån bedöma föreliggande frågor på ett kon- sekvent sätt. Väsentliga avvikelser från gällande ordning bör ske genom beslut av riksdag och regering. Kammarrätten menar att en annan ordning lätt kan leda till en politisering av domstolarna som är främmande för svenskt samhällsliv. Så länge AD betecknas som en domstol bör den. an- för kammarrätten. också arbeta som en domstol. Skäl saknas därför att ge AD särskilda fullmakter i fråga om rättsbildningen. Enligt kammarrätten hindrar inte det sagda att domstolen. om den föreslagna lagstiftningen ge- nomförs. kommer att få förhållandevis vida ramar för sitt handlande. Åt- skilliga av de föreslagna reglerna är nämligen så allmänt utformade att de ger ett ganska stort utrymme åt värderingar och rättspolitiska bedömning- ar.

Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet an- ser att det. genom den lagstiftning som avses komma till stånd. bör finnas utrymme för tolkningsläror som i högre grad tar hänsyn till den svagare parten.

SJ konstaterar att man enligt kommittén kan räkna med direkta åter- verkningar av den föreslagna lagstiftningen såtillvida som det kommer att finnas skäl för AD att utgå från att kollektivavtalen träffas mot bakgrund av lagstiftningen och de värderingar som kommit till uttryck i denna. Tolk— ningen av kollektivavtal om inflytande för arbetstagarna i företagen kom- mer t. ex. att ske i ljuset av att ett av lagstiftningens främsta syften är att understödja sådant inflytande. Ser man detta i sammanhang med de vida latituder för en skönsmässig prövning som enligt allehanda motivuttalan- den skall tillkomma AD i dess rättsskipning är det enligt SJ svårt att undgå intrycket att domstolen härigenom hänvisas att i sina avgöranden anlägga värderingar och väga in hänsyn som eljest bör vara förbehållna de politiska organen i samhället.

LO finner däremot att kommitténs genomgång av AD:s praxis är otill- räcklig. Stora avsnitt. exempelvis om arbetsskyldighetens omfattning. har inte alls behandlats. Då kommittén inte närmare har utrett och föreslagit förändringar av AD:s rättsprövningsmetoder befarar LO att domstolens framtida rättstillämpning inte kommer att ändras. LO framhåller att AD:s rättsbildning måste präglas av en rörligare och öppnare samhällssyn och att domarna måste spegla rådande samhällsvärderingar. Att AD har följt allmänna civilrättsliga metoder för tolkning av avtal har enligt LO som re- gel lett till att den starkare parten i ett avtalsförhållande har gynnats på den svagares bekostnad. LO anser att AD i framtiden bör präglas av en moder- nare syn och en vilja att ompröva egna tidigare ställningstaganden. LO be-

• Sida 196
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 ArbetsmarknadsdepartementetI 182

tonar att AD har ett avgörande ansvar för rättsutvecklingen och att detta inte minst understryks av det faktum att AD:s domar inte kan överklagas. L() är av den bestämda uppfattningen att reglerna om AD:s prejudikats- funktioner och avtalstolkning måste ses över och förändras. Samma upp- fattning framförs av TCO. SFO och SPF.

SACO/SR känner sig inte övertygad av den kritik som riktats mot AD. Det är emellertid angeläget. hävdar organisationen. att AD åtnjuter för- troende hos allmänheten och arbetsmarknadens parter. SACO/SR motsät- ter sig därför inte att AD:s rättsbildande verksamhet görs till föremål för en utredning.

SAF anser att löntagarreservanterna med påtagligt ignorerande av AD:s uppgift att fungera såsom domstol på rättslig grund och likaså med påtag- ligt bortseende från den utveckling i rättspraxis som förekommit såväl i AD som vid de allmänna domstolarna. har föreslagit åtgärder för att AD framdeles mera skall döma så att säga i takt med tiden. SA F. som på intet sätt delar reservantemas syn på AD och dess uppgift. understryker att det bör vara ett oeftergivligt krav att AD dömer självständigt i enlighet med la- gar och rättsregler och inte under inflytande av tillfälliga strömningar eller uppställda exempel.

Något behov av att. som löntagarreservanterna föreslår. frågan om AD:s prejudikatsfunktioner och regler för avtalstolkning utreds närmare anserjuridiska fakulteten vid Uppsala universitet inte föreligga.

Vissa remissinstanser berör också AD:s sammansättning och arbetsfor- mer.

Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet framhåller att AD genom sin rättspraxis har en större betydelse för rätts- bildningen på sitt område än de flesta andra domstolar. AD:s avgöranden får en långsiktig betydelse. I denna verksamhet att skapa normer och byg- ga upp ett rättssystem har emellertid domstolen. enligt arbetsgruppens me- ning. en ogynnsam ställning. Domstolen befinner sig i ett eninstanssystem och samtidigt är domstolens behov av juridisk expertis sämre tillgodosett än i de allmänna domstolarna. Arbetsgruppen påpekar att ett civilmål av större betydelse. som förs till avgörande i högsta instans. på vägen blir be- dömt av i regel lZ domare. som dessutom drar fördel av instanssystemet. l AD sitter i varje mål endast två juristdomare. Arbetsgruppen menar att man inte kan bortse från risken att mindre lämpliga avgöranden kan kom- ma att träffas. Om man inte väljer att införa ett instanssystem eller att ut- öka antalet juristdomare i AD. förefaller det arbetsgruppen som om den enda möjligheten är att genomföra något slag av rotation av domare av högsta kompetens. Enligt arbetsgruppen bör det övervägas att låta ordfö- rande— och vice ordförandeskapet i AD cirkulera bland justitieråden i högsta domstolen. Dessa skulle förordnas att på två—tre år tjänstgöra i AD.

I den översyn av AD som LO anser nödvändig. bör enligt LO också

• Sida 197
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga "1 Arbetsmarknadsdepartementet 183

AD:s sammansättning prövas och då särskilt systemet med tillfälliga ersät- tare.

SACO/SR påpekar att arbetsrättsreformen kan förväntas öka arbetsbe- lastningen i AD. SACO/SR förutsätter att utvecklingen härvidlag följs no- ga och att domstolen ges tillräckliga resurser för att med önskvärd effekti- vitet fullgöra sina uppgifter.

KFO förutsätter att AD:s sammansättning skall bli föremål för ny utred- ning-och att man därvid tar upp frågan om en ,vidgad representation på ar- betsgivarsidan med utrymme för folkrörelseförctag och konsumentkoope- ration.

SAC kräver att bli representerad i AD. SAC anser dessutom att AD:s domar skall kunna överklagas. Vidare påpekar SAC att de skiljedomsför- faranden som följer av vissa kollektivavtal ställer samtliga rättsorgan åt si- dan. alltså även Al). Detta förhållande betraktar SAC som oacceptabelt. Organisationen anser att dessa skiljedomsbestämmelser måste ut- mönstras.

10.3. Förhandlingsrätt för pensionärer m. m.

Av redogörelsen i utredningens betänkande (SOU 1972: 33 Förhand— lingsrätt för pensionärer) framgår bl. a. att det på hela arbetsmarknaden fö- rekommer att de anställda tillvunnit sig pensionsförmåner utöver dem som följer av den allmänna pensioneringen. Inom den privata sektorn regleras numera sådana kompletterande pensionsförmåner på ett dominerande sätt genom kollektiva överenskommelser mellan arbetsmarknadsparterna. På tjänstemannasidan märks främst den mellan SAF och SlF/SALF/CF samt HTF överenskomna [TP-planen (industrins tilläggspension för tjänste- män). Denna har motsvarigheter inom andra arbetsgivarorganisationers områden. och enligt utredningen torde ITP-systemet ha vunnit avsevärt in- steg även hos kategorin oorganiserade arbetsgivare. När det gäller arbetar- na dominerar numera överenskommelsen mellan SAF och LO om STP (särskild tilläggspension för arbetare), som tillskapades år l 971. I fråga om metoderna för kompletterande pensionering inom den privata sektorn har utredningen i betänkandet uttalat att pensionerna efterhand har fått karak- tären av förmåner vilka grundas på utfästelse i tjänsteavtal och tryggas ge— nom avsättningar som arbetsgivaren gör för den anställdes räkning fortlö- pande under anställningstiden. Pensionen'ngen kan ordnas antingen me- delst försäkring eller så att arbetsgivaren själv svarar för pensionerna. s. k. direktpensionen'ng, vilken senare metod dock enligt utredningen har på olika sätt kommit att närma sig försäkringsmetoden (se SOU l972: 33 s. 28 ff). _ inom den statliga sektorn är den offentligrättsliga regleringen i sta- tens allmänna tjänstepensionsreglemente (l959: 287). SPR. med därtill anknytande författningar dominerande på det fält som omfattar myndighe- ter. affärsdrivande verk. kyrka och statsbidragsverksamheter. På område- na för annan statlig verksamhet är pensionsregleringen mindre likformig.

• Sida 198
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 184

Där finns utfästelser i SPR-form och liknande former samt pensionsregle- ring av privaträttslig natur, exempelvis av ITP-typ. SPR omfattar också vissa kategorier kommunalt anställda. Inom den rent kommunala sektorn gäller kommunalt pensionsreglemente för kommuner (KPR) samt för landstingskommuner (LKPR).

Beträffande förhandlingspraxis såvitt avser utgående pensioner till redan pensionerade har utredningen uttalat att förhandlingsverksamheten röran- de de redan pensionerades villkor inorn den privata sektorn är begränsad. Detta torde sammanhänga med att de privata pensionsöverenskom- melserna enligt utredningen huvudsakligen fungerar utifrån förutsättning- en att partsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare upphör med avgången ur tjänst. De dominerande systemen för privat kompletterings- pension är enligt utredningen till sin finansiella uppbyggnad anpassade till att pensionsvillkoren slutligt fastlagts under anställningstid. — Även syste- men för statlig och kommunal pensionering bygger i grundläggande hänse- enden på anställningstidens förhållanden. Utredningen har dock redovisat att man på det offentliga området gått tämligen långt mot att regelmässigt behandla de redan pensionerades villkor som ett ämne för förhandlingar mellan arbetsgivaren och de anställdas organisationer. Frågan om tillägg på utgående pensioner ingår på detta område som en förhandlingspunkt bland andra i lönerörelserna. .

I frågan huruvida FFL ger arbetstagarorganisation förhandlingsrätt för pensionerade medlemmar har utredningens undersökning inte utmynnat i något bestämt ställningstagande. Enligt utredningens uppfattning skulle dock uppbyggnaden av FFL närmast tala för att den lagstadgade förhand- lingsrätten är begränsad till anställningsvillkor under bestående anställ- ning. däribland givetvis framtida pensioner.

Utredningen har inventerat de behov som kan föreligga av att arbetsta- garorganisation har förhandlingsrätt för pensionerade medlemmar (SOU l972: 33 kap. 8). Härvid har utredningen konstaterat att man under pensio- neringstid kan behöva förhandla om tolkning och tillämpning av fastställda förmånsvillkor. Ett annat förhandlings'objekt har angetts vara skyddet för intjänad pension. De betydelsefullaste förhandlingsbehoven skulle emel- lertid enligt utredningen hänföra sig till pensionsvillkorens materiella inne- håll. .

Huvudsakligen mot denna bakgrund framlade utredningen förslag till ändringar i bl. a. FFL och KAL i syfte bl. a. att säkerställa arbetstagaror- ganisations rätt att för pensionerad medlems räkning förhandla med den- nes förutvarande arbetsgivare. Härvid vidgade utredningen emellertid per- spektivet så att den lagstadgade förhandlingsrätten föreslogs omfatta alla förmåner med anknytning till tidigare anställningsförhållanden. inte endast pension. Förhandlingsrätt skulle föreligga oberoende av om pension eller andra förmåner hade utfästs under anställningen. Vidare vidgades den per- sonkrets som skulle beröras av den föreslagna förhandlingsrätten till att

• Sida 199
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 185

avse andra kategorier än pensionerade medlemmar och dessas tidigare ar— betsgivare. Förhandlingsrätt skulle sålunda enligt förslaget tillkomma ar- betstagarorganisation — förutom för arbetstagare — för förutvarande ar- betstagare samt för efterlevande till arbetstagare eller förutvarande arbets- tagare. En förutsättning för förhandlingsrätt skulle dock vara att vederbö- rande arbetstagare. förutvarande arbetstagare eller efterlevande såsom medlem tillhörde arbetstagarorganisationen. — Arbetstagarorganisations förhandlingsrätt skulle liksom enligt gällande rätt kunna utövas endast mot arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation (alltså inte mot exempelvis för- säkringsgivare hos vilken pensionsförsäkring tecknats). Om arbetstagare eller förutvarande arbetstagare varit anställd hos flera arbetsgivare skulle enligt förslaget förhandlingsrätten gälla i förhållande till var och en av ar- betsgivarna. Härmed sammanhänger att förhandlingsrätt för arbetstagar- organisation föreslogs föreligga även för medlem. som fortfarande var yr- kesverksam men som bytt anställning. i förhållande till den eller de tidigare arbetsgivarna. Förhandlingsrätten skulle enligt förslaget vidare gälla inte endast mot arbetsgivare som faktiskt haft arbetstagaren eller den förutva- rande arbetstagaren i sin tjänst. utan även mot arbetsgivare som genom överlåtelse av rörelse eller eljest "efterträtt" den förra. Om arbetsgivare upphört med sin verksamhet utan att denna övertagits av annan skulle för- handling enligt förslaget kunna begäras med arbetsgivarorganisation som arbetsgivaren tillhört. Detsamma föreslogs gälla om en alltjämt verksam arbetsgivare lämnat arbetsgivarorganisation vari han varit medlem. Röran- de motiveringen till dessa förslag får hänvisas till betänkandet (SOU 1972: 33. främst kap. 10).

Med hänsyn till dess förslag på förhandlingsrättsområdet ansåg utred- ningen konsekvensen bjuda att de kategorier för vilka arbetstagarorganisa- tion skulle äga förhandlingsrätt även omfattades av den lagstadgade för- eningsrätten. efterlevande "under förutsättning av facklig anslutning" (SOU l972:33 s. 88). Vidare föreslog utredningen bl.a. sådan ändring i KAL att därav skulle framgå att kollektivavtal kunde träffas beträffande nyssnämnda kategoriers villkor.

I fråga om tillåtligheten av stridsåtgärder konstaterade utredningen att det inte kunde råda tvivel om att stridsåtgärder kunde vidtas i intressetvist om pensionsförmåner åt arbetstagare i bestående anställningsförhållande. Beträffande stridsåtgärder för att genomdriva pensionsrätt över huvud ta- get eller förbättrade pensionsvillkor för personal som lämnat sin tjänst fann utredningen anledning till tvekan om innebörden av gällande rätt på vissa punkter. För den privata sektorns del avsåg denna tvekan enligt ut- redningen främst det fall. att kollektivavtal upprättats beträffande pen- sionsförhållandena för de ännu aktiva arbetstagarna medan frågan om ut- gående pensioner i avtalsrörelsen t.v. lämnats olöst. Beträffande den of- fentliga sektorn fann utredningen ovisst om stridsåtgärd kunde anses tillå- ten för regleringen av utgående pensioner. Denna tvekan samtnanhängde

• Sida 200
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 186

enligt utredningen med att det var underkastat tvivel om utgående pensio- ner kundc anses omfattade av förhandlingsrätt (ang. utredningens närmare överväganden i dessa delar SOU 1972: 33 s. 88 ff).

Utredningen fann inte anledning att föreslå speciella regler för arbets- striden med avseende på de pensionerade arbetstagarna. Utredningens överväganden gick här ut på att i princip ingen rättslörändring syntes moti— verad för den privata sektorns del. men att det genom motivuttalanden borde klarläggas att aktiva arbetstagare som var bundna av kollektivavtal som reglerade deras pensionsförhållanden skulle äga vidta stridsåtgärd för att befrämja uppgörelse för de redan pensionerade när frågan om deras villkor lämnats öppen (jfr ovan). Inom den offentliga sektorn borde enligt utredningen den föreslagna förhandlingsrätten åtföljas av rätt för parterna att tillgripa stridsåtgärd i samma utsträckning som beträffande den aktiva personalens villkor. '

I detta sammanhang berörde utredningen frågan huruvida arbetsgivaren kunde äga att såsom stridsåtgärd inhibera pensionsutbetalning som grundades på bindande utfästelse. Utredningen ansåg att så inte var fallet. i vart fall om det inte var fråga om pensionsfall som inträffat under anställ- ning (se SOU l972: 33 s. 89f).

En av utredningens experter. direktören i SAF Erik Forstadius. kritise- rade i särskilt yttrande utredningens förslag. Han ansåg i huvudsak att ut- redningen. med hänsyn till den faktiska utvecklingen för pensionärer på sikt. överdrivit betydelsen av den föreslagna lagstiftningen. Enligt Forsta- dius var det en tidsfråga innan strängt taget alla arbetstagare i Sverige skul- le komma att åtnjuta kollektivavtalsmässigt bestämd kompletteringspen- sion utöver lagfäst pension. Forstadius framhöll att de kollektivt bestämda pensionsförmånerna undan för undan skulle bli beaktade inom den kost- nadsram som förhandlingsparterna kunde förfoga över samt att det. sedan uppgörelse träffats. därför inte kunde finnas utrymme på ifrågavarande av- talsområde att i efterhand aktualisera pensionsanspråk och vidtaga strids- åtgärder i sådana frågor. Å andra sidan var det enligt Forstadius redan en- ligt gällande rätt uppenbart att det i en öppen förhandlingsrörelse var möj- ligt för vardera sidan att vidtaga stridsåtgärder för genomdrivande av öns- kade villkor i exempelvis pensionsfrågor utan någon som helst begräns- ning. Enligt Forstadius kunde sålunda inte uppställas något hinder för den fackliga organisationen att eventuellt inta den ståndpunkten att en del av det tillgängliga utrymmet skulle reserveras för pensionärer. Detta sam- manhängde enligt Forstadius med att kollektiva stridsåtgärder i princip var tillåtliga för alla de ändamål som part kunde önska uppställa: först när kol- lektivavtal träffats blev den motsatta principen tillämplig. — Även i andra hänseenden kritiserades utredningens förslag i det särskilda yttrandet (se SOU 1972: 33 s. 98f). Samtliga hörda arbetstagar- och pensionärsorganisationer, de två läns- styrelserna och statens persanalpensionsverk ställde sig i princip positiva

• Sida 201
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet, 187

till utredningens förslag. Göta hovrätt och RFV förklarade att de utifrån de synpunkter de hade att beakta inte hade något att erinra mot utredningens förslag.

SAV angav i sitt yttrande att verket inte kunnat finna att ett lagfästande av arbetstagarorganisationernas rätt att förhandla om utgående pensioner skulle innebära några fördelar inom den statliga sektorn. Svenska kom- munförbundet och Landstingsförbundet fann på motsvarande sätt att förhållandena på deras förhandlinsområden inte kunde åberopas som motiv för utredningens förslag. SPP fann inte tillräckliga skäl föreligga att lägga förslaget till grund för lagstiftning. AD.-s dåvarande ordförande fram- höll att förslaget. trots sin begränsning. berörde grundvalarna för gällande arbetsrätt och kunde få följdverkningar sotn inte åsyftats. På grund härav ställde sig AD:s dåvarande ordförande i princip tveksam till utredningens förslag och i varje fall till ett genomförande av förslaget före arbetsrätts- kommitténs översyn av den arbetsrättsliga lagstiftningen. Han ställde sig emellertid inte i och för sig avvisande mot förhandlingsrätt för pensionä- rer, men utvecklade i yttrandet sin mening att redan gällande rätt gav goda möjligheter för arbetstagarorganisationema att i förhandlingar med arbets- givarsidan bevaka även sina pensionerade medlemmars och deras efterle- vandes intressen.

KFO ifrågasatte. under åberopande bl. a. av att den allmänna försäkring- en svarade för cirka 90 procent av pensionen efter 67 år. förslagets praktis- ka betydelse. Övriga hörda arbt'[Sgll'art)rg(ll1lStlfl0I1€r avstyrkte i sina ytt- randen att förslaget skulle föranleda lagstiftning. varvid de i allt väsentligt anslöt sig till experten Forstadius” särskilda yttrande.

I åtskilliga remissyttranden. även sådana som innebar ett i princip posi- tivt ställningstagande till utredningsförslaget. anfördes kritiska synpunkter och alternativa förslag i fråga om den föreslagna lagstiftningens innebörd och utformning i olika hänseenden.

Arbetsrättskommittén har i sitt förslag tagit upp vissa av de frågor som behandlats av utredningen om förhandlingsrätt för pensionärer. Beträffan- de arbetstagarorganisations rätt till förhandling för förutvarande arbetsta- gare framhåller kommitte'n att det är vanligt att part i anställningsförhål- landc har-kvar anspråk på motparten även sedan anställningen upphört. Det kan gälla exempelvis lön. semesterersättning eller skadestånd. (.)m förhandlingsordning i kollektivavtal mellan arbetsgivaren och arbetstaga- rens förening fortfarande gäller torde det enligt kommittén i regel vara klart redan enligt gällande rätt att föreningen i kraft därav har förhandlings- rätt trots att anställningsförhållandet upphört. Däremot har kommittén funnit att det möjligen kan vara föremål för tvekan haruvida 45 FFL grundar en motsvarande förhandlingsrätt. Kommittén har utformat för- slaget till 1 l ? FKL i syfte att undanröja tvivel härom. Enligt den föreslag- na bestämmelsen skall förhandlingsrätt sålunda föreligga. förutom mellan arbetsgivarförening och arbetstagarförening. även i förhållandet mellan ar- betstagarförening och arbetsgivare hos vilken medlem i arbetstagarför-

• Sida 202
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 188

eningen är eller varit arbetstagare. Kommittén framhåller att rättsläget härigenom såtillvida klarläggs. att arbetstagarförening uttryckligen tilläggs rätt att förhandla för medlem i frågor som rör förutvarande anställning hos vederbörande arbetsgivare. Däremot har kommittén inte funnit anledning att till förnyat övervägande ta upp alla de frågor rörande förhandlingsrät- tens omfattning som berörts av utredningen om förhandlingsrätt för pen- sionärer. Kommittén framhåller sålunda. att dess förslag inte medför själv- ständig förhandlingsrätt för arbetstagarförening till förmån för arbetstaga- res eller förutvarande arbetstagares efterlevande och inte heller förhand- lingsrätt i förhållande till arbetsgivarorganisation. i vilken arbetsgivaren in- te längre är medlem (jfr till det nu sagda betänkandet s. 763 f). Vidare påpe- kar kommittén att den med hänsyn till att hithörande frågor behandlats av utredningen om förhandlingsrätt för pensionärer inte har ansett sig böra gå in på frågan om föreningsrättsskydd för pensionärer.

Kommitténs förslag i fråga om vad som kan bli föremål för kollektivavtal (20.5 i kommittéförslaget) svarar mot vad nyss sagts om förhandlingsrät- tens omfattning enligt förslaget. Villkor som kan bli föremål för kollektiv- avtal enligt 205 i kommittéförslaget avser sålunda enligt kommittén inte endast bestående anställningsförhållanden utan även villkor i förhållandet mellan arbetsgivare och förutvarande arbetstagare hos denne. Komp mittéförslagets 20.5 förutsätter. framhåller kommittén. att kollektivavtal kan träffas om t. ex. pensions- eller andra förmåner till förutvarande ar- betstagare (se betänkandet s. 794). Och härvid är att märka. att villkor i kollektivavtal enligt kommittéförslaget kan ta sikte även på individuella fall (se betänkandet s. 794 f).

Med anknytning till förslaget i ll & kommittéförslaget om arbetstagar- organisations rätt till förhandling för bl. a. medlemmar. som redan lämnat verksamheten som aktiv arbetstagare bakom sig. har kommittén även be- rört frågan i vilken utsträckning stridsåtgärder får vidtas när resultat inte kan uppnås i sådan förhandling. På denna punkt är enligt kommittén av na- turliga skäl främst av intresse frågan. huruvida den förhandlande arbetsta- garorganisationen kan anordna stridsåtgärder med deltagande av de aktiva arbetstagarna när för dessa gäller kollektivavtal men pensionsfrågan för de icke-aktiva kvarstår olöst. Gäller inte kollektivavtal för de aktiva torde en- ligt kommittén stå klart. att hinder mot sådana stridsåtgärder även i pen- sionsfrågor inte föreligger.

Enligt kommitténs mening talar starka skäl för att det inte är förenligt med nu gällande fredspliktsbestämmelser. att kollektivavtalsbundna ar- betstagare går till strid vid tvist enbart om pensionsförmåner för sådana ar- betskamrater. som har sin aktiva tid bakom sig. Gällande fredspliktsbe- stämmelser bygger. framhåller kommitten. på att fredsplikten direkt åvilar de enskilda kollektivavtalsbundna medlemmarna i förening som träffat kollektivavtal. Bestämmelserna kan enligt kommitten inte ges annan tolk- ning än att sympatiåtgärder. dvs. stridsåtgärder till förmån för annan. får

• Sida 203
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet l89

förekomma endast när det faktiskt föreligger en tillåten primär konflikt till vilken dessa åtgärder kan anslutas. I det diskuterade fallet kan enligt kom— mitténen sådan primär konflikt med deltagande av de närmast berörda på arbetstagarsidan inte tänkas. eftersom saken gäller sådana medlemmar i den fackliga organisationen som inte längre är arbetstagare och som inte har några egna stridsmedel. Mot denna bakgrund kan det enligt komtnittén emellertid också te sig rätt främmande att påstå att stridsrätt rent allmänt skulle föreligga för de aktiva arbetstagarna i fråga om pensioner för de icke—aktiva enbart därför. att något uttryckligt förbud inte följer av punk- terna l—3 i 4 s" första stycket KAL. Kommittén framhåller dock att frågan får beaktas såsom i hög grad oklar och att argument kan anföras även till stöd för att stridsrätt föreligger. åtminstone under vissa förutsättningar. Enligt kommitténs mening bör emellertid övervägas uttrycklig lagreglering för det fall stridsrätt för de fackliga organisationerna anses böra finnas när kollektivavtal har träffats för organisationernas aktiva medlemmar och för- handlingar bedrivs cnbart om pensionsförmåner för organisationsmedlem- tnar. som inte längre står i anställningsförhållande till part på motsidan. Frågan om en lagändring på denna punkt har dock av kommittén lämnats därhän för övervägande vid den fortsatta behandlingen av de förslag som framlades i SOU I972: 33.

10.4. Politisk verksamhet på arbetsplatserna

Som nämnts inledningsvis har en särskilt tillkallad sakkunnig undersökt under vilka förutsättningar och i vilken omfattning politisk informations- verksamhet och propaganda förekommer på arbetsplatser. Resultatet av den sakkunniges undersökning redovisas i betänkandet ("SOU 1975: 27) Po- litisk propaganda på arbetsplatser.

Den sakkunnige konstaterar bl.a. att det i gällande rätt saknas allmän" lagstiftning om politisk verksamhet på arbetsplatserna. De rättsregler som har betydelse i sammanhanget är i stället regler om arbetsgivarens ägande- rätt till företagets anläggningar och liknande liksom regler om det rättsliga förhållandet i allmänhet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Mot bak— grund av anknytningen till allmänna regler om anställningsvillkoren och förhållandena på arbetsplatsen finner den sakkunnige naturligt att anta, att möjligheterna att bedriva politisk verksamhet på arbetsplatserna kan i motsvarande mån vara föremål för förhandlingsrätt enligt FFL och utgöra ämne för kollektivavtal.

Till möjligheterna att påyrka förhandlingar och träffa kollektivavtal om självständiga rättigheter på området för fackliga sammanslutningar. dvs. rättigheter som inte grundar sig på anställningsavtalen mellan den fackliga organisationens medlemmar och arbetsgivaren. ställer sig den sakkunnige däremot mera tveksam. Och han finner inte möjligt enligt gällande rätt att

• Sida 204
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga "1 Arbetsmarknadsdepartementet 190

träffa kollektivavtal med verkan av s.k. tredj'emansavtal till förmån för "part som står helt utanför arbetsgivar-arbetstagarförhållandet. t. ex. ett po- litiskt parti. En annan sak är att ett parti kan enligt vanliga rättsregler träffa avtal med arbetsgivaren om tillträde till arbetsplatsen för att där sprida partipolitisk information och propaganda.

Såvitt gäller den offentliga sektorn av arbetsmarknaden antar den sak- kunnige att samma rättsliga utgångspunkter gäller som inom den privata sektorn. Dock kan enligt den sakkunnige något övervägande skäl sägas ta- la för att grundlagens regler om bl. a. yttrandefrihet och rätt till information är tillämpliga även i förhållandet mellan de offentliga rättssubjekten och de offentligt anställda. Är detta fallet skulle de offentligt anställda ha ett rätts- ligt anspråk på viss frihet på området.

Arbetsrättskommittén har haft i uppdrag att på grundval av den sakkun- niges utredning överväga huruvida de av kommittén i dess huvudbetän- kande framlagda reformförslagen för en demokratisering av arbetslivet till- godoser de synpunkter som vid vissa tillfällen framförts av riksdagen rö— rande politisk verksamhet på arbetsplatserna.

Kommittén slår till en början fast att det är en förutsättning för att vårt demokratiska samhällssystem skall fungera väl att alla möjligheter tillvara- tas att sprida information och kunskap i politiska frågor och att bedriva opinionsbildning i sådana frågor. Arbetsplatserna bör inte hållas stängda för sådan verksamhet. Tvärtom är det av växande betydelse att det politis- ka meningsutbytet och informationen i samhällsfrågor kan på lämpliga vä- gar beredas insteg även där. Enligt kommittén bör det i fråga om politisk verksamhet på arbetsplatserna inte längre tillkomma arbetsgivaren att en- sidigt besluta och därmed kunna enligt eget bedömande lämna företräde åt sin uppfattning om vad som krävs för arbetets behöriga fortgång. ordning- en på arbetsplatsen etc. Utgångspunkten bör i stället vara att arbetstagarna skall vara tillförsäkrade såsom en rättighet att få utnyttja arbetsplatsen för politisk information och opinionsbildning. Denna rättighet bör såsom prin- cip tillkomma alla arbetstagare lika.

Enligt kommitténs uppfattning vore det principiellt riktigast att när man överväger rättsliga reformer på detta område inte stanna vid de möjligheter som erbjuds av sådana regler om inflytande för arbetstagarna. som åter- finns i kommitténs förslag till ny lagstiftning på arbetsrättens område. Åt- minstone borde i lag ges uttryck åt grundsatsen om rätt för arbetstagarna att bedriva politisk verksamhet på arbetsplatsen. Kommittén konstaterar att det dock är en ganska svår-uppgift att utforma sådan lagstiftning. åt- minstone om lagen skall vara avsedd som ett verksamt medel att ingripa i arbetsgivarens nuvarande beslutsbefogenheter på området. Svårigheterna med uppgiften bör vägas mot tyngden av de principiella skäl som talar för lagstiftning och det praktiska behovet av sådan. Vid avvägningen måste hänsyn också tagas till de resultat som kan nås på andra, kanske enklare vägar. Enligt kommitténs bedömning finns det inte tillräckliga skäl att nu

• Sida 205
•  Original

Prop. l975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet l9l

inlåta sig på de svårigheter som skulle vara förenade med lagstiftning på området. I stället är det enligt kommittén tillräckligt att åtminstone som ett första steg lita till den vidgning av arbetstagarnas inflytande på arbetsplat- sema. som bör bli följden av den allmänna arbetsrättsliga reform som nu förbereds.

Kommittén har undersökt vilka resultat som bör kunna nås med sådana rättsliga medel som övervägs inom ramen för den arbetsrättsliga reformen. Kommittén konstaterar därvid att redan enligt gällande rätt förhandlingar kan påyrkas och kollektivavtal träffas i frågor av betydelse för möjligheter- na att bedriva politisk verksamhet på arbetsplatserna i den mån anknyt- ning till anställningsvillkoren kan åberopas. Utgångspunktema är desam- ma vid tillämpning av bestämmelserna i den av kommittén föreslagna la- gen. Alla positiva anspråk av betydelse för politisk verksamhet på arbets- platserna. vilka kan resas för arbetstagarnas egen del och vilka kan ses som en del av anställningsförmånema. torde vara ämnen som kan göras till föremål för förhandlingar och kollektivavtal. Detsamma får enligt kom- mittén anses gälla alla frågor om utfärdande av ordningsregler och andra föreskrifter av betydelse i det här aktuella sammanhanget. Även frågor om utnyttjande av lokaler. mark och annan företagets egendom torde vara för- handlingsbara och möjliga att göra till föremål för kollektivavtal. Kom- mittén anser vidare att förhandlingsrätt i princip bör kunna anses föreligga för organisationer med medlemmar på ifrågavarande arbetsplats även be- träffande t.ex. funktionärers tillträde till arbetsplatsen för politisk såväl som facklig information och propaganda. Däremot kan det enligt kom- mittén knappast anses möjligt att utan särskilda lagstiftningsåtgärder bere- da helt utomstående rättigheter på det aktuella området. De av kommittén föreslagna reglerna om utvidgad förhandlingsrätt blir enligt kommittén till- lämpliga i den utsträckning man rör sig på området för arbetsgivarens befo- genheter enligt nu gällande rätt att besluta i företags- och arbetslednings- frågor. På motsvarande sätt anser kommittén att de föreslagna reglerna om rätt till kollektivavtal och om kvarlevande stridsrätt blir möjliga att tilläm- pa.

Mot kommitténs förslag har ledamöterna Bratt och Lindström reserverat sig. De accepterar inte kommitténs skäl för att avstå från att föreslå lag- stiftning om politisk propaganda på arbetsplatserna. De menar att frågan inte lämpar sig för lagstiftning. Enligt reservantemas uppfattning har kom- mitténs majoritet förbigått det grundläggande faktum att arbetstagama po- litiskt sett inte är ett enhetligt kollektiv. Om arbetsplatserna skall öppnas för politisk propaganda. bör enligt reservantema den självklara utgångs- punkten vara att alla politiska riktningar ges samma möjligheter att fram- träda. Reservantema utvecklar vidare de svårigheter som enligt deras me- ning är förenade med en vidgning av den politiska verksamheten på arbets- platserna. Med tanke på de praktiska problem som är involverade kan dock enligt reservantema en förhandlingsbaserad överenskommelse mel—

• Sida 206
•  Original

=P.-rop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 192

lan arbetsmarknadens parter acccepteras som lösning.

Ledamötema Ekinge. Fransson och Oskarson betonar att två viktiga in- tressen bör tillgodoses vid kollektivavtalsreglering. nämligen att den an- ställdes personliga politiska integritet skyddas och att likvärdiga betingel- ser för de politiska partierna skapas. Skulle erfarenheterna visa att dessa båda förutsättningar inte blir respekterade eller att någon politisk menings- riktning på annat sätt otillbörligt favoriseras bör statsmakterna överväga lagstiftning.

Ledamoten Oskarson. slutligen. framhåller att enligt hans uppfattning utgångspunkten bör vara att arbetstagare och arbetsgivare gemensamt skall handlägga frågor om politisk verksamhet på arbetsplatsen och göra de avvägningar som kan vara nödvändiga. Han understryker dessutom att denna form av medinflytande i princip bör tillkomma alla anställda lika och att verksamheten bör bedrivas så att ingen politisk åsiktsriktning diskrimi- neras.

11. Föredraganden

11.1 Inledning Genom den s.k. decemberkompromissen mellan Landsorganisationen i Sverige (LO) och Svenska arbetsgivareföreningen (SAF) år l906 bestäm- des för lång tid framöver relationerna mellan parterna på den svenska ar- betsmarknaden. Kompromissen innebar att arbetsgivarsidan erkände ar-- betstagarnas rätt att organisera sig och att genom sina organisationer för- handla om löne- och anställningsvillkor. Arbetsgivarna förbehöll sig å and- ra sidan rättcn att — i kraft av ägandet — ensamma leda och fördela arbetet samt att fritt antaga och avskeda arbetare. Principen om denna ensamrätt fick sin plats i SAF:s stadgar där den i dag återfinns som s' 32. Även om arbetstagarna genom rätten att organisera sig och att förhandla flyttade fram sina positioner. måste kompromissen betraktas som ett ut- tryck inte bara för de då rådande styrkcförhållandena mellan arbetsmark- nadens parter utan också för den tidens förhärskande samhällsuppfattning. Det finns anledning att erinra om att genombrottet för den politiska demo- kratin skedde först senare. Det dröjde således ett par årtionden in på 1900- talet innan principen om medborgarnas lika värde och rätt till lika inflytan- de övcr statens och kommunernas verksamhet accepterades. Det tog yt- terligare tid innan denna princip kom att prägla de politiska beslutens inne- håll och lägga grunden till åtgärder. som syftade till social utjämning.

Efterhand som viktiga delar av samhällslivet har reformerats. har emel- lertid skillnaderna mellan förhållandena i arbetslivet och förhållandena i samhället i övrigt kommit att öka. När demokratins värderingar om frihet. jämlikhet och gemensamt ansvarstagande har slagit igenom i samhällslivet. har en äldre tids värderingar i arbetslivet framstått som alltmerotidsenliga.

• Sida 207
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 193

De former för att organisera och leda arbetet. som har byggt på dessa tidi- gare värderingar. har visat sig alltmer ineffektiva. De har därför successivt börjat ersättas med nya former för att organisera verksamheten i företag och förvaltningar.

Dessa förändringar i synen på förhållandena inom arbetslivet bör ses som ett uttryck för styrkan i demokratins värderingar men också som ett uttryck för insikten om att arbetsformer som bygger på dessa värderingar är överlägsna dem som utgår från ett auktoritärt synsätt.

Till detta bör läggas förändrade värderingar rörande produktionsförhål- landena. En grundläggande uppgift i det fackliga arbetet är att tillgodose arbetstagarnas krav på en rättvis del av prodtrktionsrcsultatet. Men den fackliga verksamheten har inte begränsats till denna centrala fördelnings— fråga. Verksamheten har också kommit att omfatta det sätt på vilket pro- duktionen sker för att få ett så gott produktionsresultat som möjligt och därigenom möjliggöra ökade löner och förbättrade sociala villkor. Det fackliga intresset för produktionsförhållandena innefattar såväl produktio- nens resultat och dess fördelning som de omständigheter under vilka pro- duktionen sker. Den senare aspekten har fått ökad betydelse allteftersom insikten har vuxit om att förhållandena inom arbetslivet bestämmer en stor del av människans livsvillkori övrigt. inte bara i materiellt avseende utan också i fråga om hälsa. personlig utveckling. inflytande över samhällsför- hållandena m. m. .

Arbetstagarna har genom sina organisationer alltså engagerat sig också i den ekonomiska och sociala utvecklingen i stort och där visat sig beredda att ta ansvar. Organisationerna har verkat inte bara som intressebevakare utan även som samhällsbyggare.

Men kraven på inflytande och viljan till ansvar har stött på ett motstånd som bygger på principer som utformades för snart 70 år sedan. Även om tillämpningen av principen att arbetsgivaren i kraft av ägandet ensam leder och fördelar arbetet samt antager och avskedar arbetare har undergått be- tydande förändringar under de senaste årtiondena. har den ingått som ett element i avtalen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Den har också bil- dat utgångspunkten för rättstillämpningen på arbetsmarknaden.

Under 1960-talet började kritiken mot de rådande förhållandena inom ar- betslivet att växa i styrka. Den hade sin grund i arbetstagarnas upplevel- ser. Riskerna för olyckor och ohälsa i arbetet föreföll öka och det utlöste krav på förbättring av arbetsmiljön. Den fortgående omvandlingen av nä- ringslivet. som är en förutsättning för internationell konkurrenskraft och full sysselsättning. kom alltför ofta att ta en riktning. som ställde åtskilliga utanför arbetslivet och som skapade otrygghet för ännu fler. Detta ledde till krav på ökad insyn i företag och näringsliv och till krav på bättre möjlig- heter för arbetstagarna att ta tillvara sina intressen i denna omvandlings— process. Djupare sett innebar detta att opinionen kraftigt hade förändrats när det gällde frågan vilket inflytande. som skall tillkomma de parter som

• Sida 208
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 194

möjliggör produktionen. Det framstod som alltmer uppenbart att arbetets ledning och fördelning inte enbart är en fråga för den part som hade svarat för kapitalinsatsen i ett företag utan att den i lika hög grad angår arbetsta- garna och att de därför måste ha inflytande över dessa förhållanden.

Debatten om arbetslivets villkor resulterade i början av 1970-talet i att LO och 'ljänstemännens centralorganisation (TCO) formulerade sina pro- gram för företagsdemokratin. Organisationerna krävde att de anställda skulle tillförsäkras reellt inflytande på alla nivåer i företagen. De konstate- rade att detta inte kttnde åstadkommas enbart förhandlingsvägen och de begärde därför att regering och riksdag genom lagstiftning skulle bana väg för demokrati i arbetslivet.

På grundval av dessa program har ett omfattande reformarbete inletts. Genom beslut av riksdagen har de anställda fått ökade befogenheter på ar- betsmiljöns område. Genom lagarna om anställningsskydd och om anställ- ningsfrämjande åtgärder har de fackliga organisationerna fått inflytande över personalpolitiken och anställningstryggheten har förbättrats. För att ge löntagarna insyn i och möjlighet att påverka företagens långsiktiga pla- nering har de anställda genom lagstiftning fått representation i de större fö- retagens styrelser. En lagfäst grund har skapats för det fackliga arbetet på arbetsplatserna.

Dessa reformer framstår som viktiga led i arbetet på arbetslivets demo- kratisering. Men löntagarna begärde också lagstiftningens stöd för ett in- flytande över arbetsvillkoren i vidaste mening. Riksdagen behandlade är 1971 motionskrav av samma innebörd och uttalade sig för en översyn av den arbetsrättsliga lagstiftningen.

Det begärda utredningsarbetet påbörjades i slutet av år 1971 inom ar- betsrättskommitten. l direktiven uttalade chefen för dåvarande inrikesde- partementet bl. a. att medbestämmandet för de anställda borde i första hand åstadkommas i former som inte förändrade de fackliga organisationernas ställning som fria och oberoende organisationer. För att förhandlingar skulle kunna leda till resultat var det viktigt att förhandlingsrätten byggdes ut och att kollektivavtalslagstiftningen ändrades så att arbetstagarna och deras organisationer fick en med arbetsgivaren merjämbördig ställning. Lagstiftningsarbetet skulle i första hand inriktas på att skapa förutsättning— ar för ett verkligt arbetstagarinllytande på områden som berör den enskil- de arbetstagaren nära och dagligen. Men ramen för utredningsarbetet var vidare än så. Den nya förhandlingsrätten borde. framhölls det i direktiven. i princip vara så vidsträckt att förhandlingar kunde inledas i alla frågor och på alla beslutsnivåer där det var angeläget för de anställda att få inflytande.

Resultatet av arbetsrättskommitténs arbete redovisades i början av år 1975. Kommittén var enig om att arbetstagarinflytandet i första hand skul- le tillgodoses genom kollektivavtal. dvs. på förhandlingsrättens grund. Däremot uppnåddes inte någon enighet angående innebörden av den nya arbetsrätten. På flera väsentliga punkter ansåg löntagarnas representanter

• Sida 209
•  Original

.Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartem'entet ' 195

inom kommittén att förslagen inte sktrlle möjliggöra den eftersträvade de- mokratiseringen. Även remissutfallet visar att utredningens majoritets— förslag inte uppfyller förväntningarna på fackligt håll. Därvid stöder LO och TCO sig på en arbetsplatsremiss där över 200 000 medlemmar har lagt fram sina synpunkter. De fackliga kraven har också förstärkts under den tid som utredningsarbetet har pågått.

Det förslag till lagstiftning om medbestämmande i arbetslivet som jag nu lägger fram mot bakgrund av kommitténs förslag och remissutfallct är till sin natur rent arbetsrättsligt. Det tar sikte på de centrala reglerna om för- hållandet mellan arbetsmarknadens parter.

lnnanjag presenterar huvuddragen av förslaget. vill jag framhålla att det inte bara innehåller regler om löntagarinflytz'mde i arbetslivet. Arbetsrätts- kommittén har också kommit in på en rad andra viktiga frågor. t. ex. synen på olovliga strejker. tillåtligheten av politisk strejk. rättsbildningen i ar- betsdomstolen (AD) osv. Till dessa frågor återkommerjag i det följande.

Liksom gällande lagstiftning bygger förslaget på föreningsrättens och förhandlingsrättens grund. Arbetsmarknadcns parter skall ha rätt att sluta sig samman i organisationer och genom förhandlingar söka reglera sina in— bördes förhållanden. Därvid är det liksom f. n. kollektivavtalet som träder i förgrunden. Reformens främsta syfte är att bana väg för en vidgad med- bestämmanderätt för arbetstagarna. Lagförslaget innehåller därför särskil- da regler om att kollektivavtal bör slutas i inflytandefrågor och särskilda sanktionsmöjligheter för att sådana kollektivavtal skall komma till stånd. Arbetstagarna får också s.k. tolkningsföreträde vid tvist om arbetsskyldig- het och i inflytandefrågor. [ övrigt har lagstiftningen fått en sådan utform- ning att den ger arbetstagarna en förstärkt förhandlingsrätt. när längre gå- ende medbcstämmanderätt inte har avtalats. samt rätt till information. Dessa rättigheter skall gälla alla frågor som rör förhållandet mellan arbets- givare och arbetstagare. alltså både arbetsledningsfrågor och företagsled- ningsfrågor. Den förstärkta förhandlingsrätten skall ge de anställda en med arbetsgivaren mer jämbördig ställning.

Den föreslagna lagens tillämpningsområde är inte begränsat till arbets- platser rned ett visst antal anställda. Att göra undantag från lagens tillämp- ning för de mindre arbetsplatserna. som vissa arbetsgivarorganisationer har föreslagit. kanjag inte godta. Den arbetsrättsliga lagstiftningen får inte utformas så att den inte skulle omfatta alla arbetsgivare och arbetstagare. Även sett från de mindre företagarnas synpunkt framstår det som en omöj- lighet att inte erbjuda de anställda samma villkor som andra arbetsgivare.

Ser man först till förslagets ambitionsnivå innebär det alltså att arbetsta- garinflytandet skall kunna göras gällande i alla frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsgivarorganisationema har menat att löntagarna borde få rätt till medbestämmande enbart i arbetsled- ningsfrågor. Mot det har LO och TCO hävdat — och det har varit uttryck för en bred opinion i arbetsplatsremisser och från förbunden — att man inte

• Sida 210
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 196

kan dra en sådan gräns. Gränsen skulle med nödvändighet bli otydlig. Möjligheterna till inflytande i arbetsledningsfrågor skulle också allvarligt inskränkas om arbetstagarna inte skulle kunna få till stånd medbestämman- derättsavtal även i företagsledningsfrågor. Därför bör reglerna om med- bestämmanderätt i den föreslagna lagen omfatta såväl frågor om arbetsled- ning som frågor om företagsledning.

En begränsning får dock göras. Det kan enligt min mening inte bli fråga om att utsträcka arbetstagarinflytandet så långt att beslut om mål och in- riktning för cn viss verksamhet. som har fattats i demokratiska former. sätts ur spel. lnorn den offentliga sektorn måste den politiska demokratin garanteras och hänsyn tas till de särskilda förhållanden som råder där. Somjag återkommer till i det följande kommer denna fråga att anmälas av statsrådet Feldt. Det finns även utanför den offentliga sektorn exempel på verksamheter vilkas målsättningar och inriktning beslutas i former som lig- ger den politiska demokratin nära. Sådana exempel är verksamheten i poli- tiska. fackliga. religiösa. kulturella och välgörande organisationer eller samfund. I dessa fall bör ingrepp inte göras i den ordning som nu tilläm- pas för bestämmande av verksamhetens mål och inriktning. En motsvaran- de begränsning av arbetstagarnas inflytande bör göras i fråga om pressen och andra företag med opinionsbildande verksamhet. Vad företagen be- träffar finns det en omfattande lagstiftning. som reglerar deras verksamhet från andra utgångspunkter än förhållandet mellan arbetsgivare och arbets- tagare. De förhandlande parterna är givetvis också bundna av de ramar för företagens verksamhet som de offentliga myndigheterna har lagt fast. Även den gällande associationsrättsliga lagstiftningen innehåller begräns- ningar. En ekonomisk förening måste t.ex. bedrivas efter kooperativa grundsatser. .

För att lägga grunden till ett verkligt arbetstagarinflytande på alla nivåer i företagen bör lagstiftningen ge uttryck för principen att kollektivavtal bör träffas om medbestämmanderätt för de anställda. Lagstiftningen skall tol- kas som ett uttryck för uppfattningen att det inte längre är arbetsgivaren som ensam fattar beslut. utan att beslutsbefogenheterna bör fördelas mel- lan arbetsgivare och arbetstagare genom förhandling och avtal.

Det räcker emellertid inte att i lagen slå fast en sådan grundsats. Det måste vara möjligt för arbetstagarna att hävda sitt inflytande. Den möjlig- heten frnns genom att man kan gå till facklig strid. när det gällande löneav- talet har löpt ut. När det gäller att få till stånd kollektivavtal om medbe- stämmanderätt bör den möjligheten byggas ut med en s.k. kvarlevande stridsrätt på det sätt som arbetsrättskommittén har föreslagit. Den innebär att arbetstagarorganisationen får rätt att använda stridsåtgärder för att få till stånd ett sådant avtal. även om avtal har träffats om löner och andra an- ställningSförmåner. Den kvarlevande stridsrätten förutsätter dock att kra— ven har förts fram i samband med löneförhandlingarna och att stridsåtgär- dema har beslutats i stadgeenlig ordning. Syftet med lagstiftningen är att få

• Sida 211
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 197

till stånd kollektivavtal och den kvarlevande stridsrätten skall ses som ett medel att främja en sådan utveckling.

1 den allmänna debatten har ibland hävdats att den nya lagstiftningen in- te helt bör lita till en reglering av inflytandefrågori kollektivavtalets form. utan att lagen också bör garantera ett visst minimum av inflytande för de anställda i olika frågor. Man har även menat att den kvarlevande stridsrät- ten är ett alltför trubbigt vapen för att få till stånd de eftersträvade avtalen.

För egen del menarjag att vi nu bör bygga vidare på beprövade metoder och att arbetsmarknadens parter bör ha friheten att finna de lämpligaste formerna för att fördela inflytandet. Arbetstagarna bör ha möjlighet att till- vinna sig intlytande och ta på sig det ansvar som följer därmed i den takt och på de områden som de själva väljer. En förstärkt förhandlingsrätt och kollektivavtalsreglering av inflytandefrågorna framstår därvid som den lämpligaste handlingslinjen. Remissvaren innebär ett brett stöd för en så- dan linje.

Mitt ställningstagande till frågan om inrättande av partssammansatta or- gan för handläggning av arbetsledningsfrågor m. in.. som har föreslagits av arbetsrättskommittén. grundas på liknande överväganden. Önskar parter- na inrätta sådana organ på en arbetsplats är det möjligt att göra det med stöd av kollektivavtal. Däremot bör lagstiftningen inte reglera denna frå- ga. En arbetstagarorganisation har fört fram tanken att lagstiftningen skall utformas så att vissa arbetstagare — inflytandeombud — skall få till uppgift att ta tillvara och förmedla de enskilda arbetstagarnas intressen på samma sätt som skyddsombuden har särskilda uppgifter i fråga om arbetarskyd— det. Inte heller detta är en fråga som enligt min mening bör regleras i lagen.

Arbetstagamas ställning i förhållande till arbetsgivaren måste stärkas också på andra sätt. En viktig fråga i förhållandet mellan parterna är vil- kendera partens mening som skall gälla när det uppstår tvist om hur man skall tolka gällande avtal om anställningsvillkor. arbetsförhållanden o.d. Hittills har det i allmänhet varit arbetsgivarens mening som har gällt. Han har i kraft av & 32-principen haft tolkningsföreträde till dess den fackliga organisationen genom förhandling och — i sista hand — genom process i AD har fått tvisten avgjord. Detta förhållande har utsatts för kritik. LO- och TCO-representanterna i arbetsrättskommittén krävde att tolkningsfö- reträdet skulle kastas om så att fackföreningens mening skulle gälla i tvis- ter orn frågor som rör arbetets ledning och fördelning. I remissyttrandena från LO och TCO ställdes kravet att tolkningsföreträdet även skulle omfat- ta tvist om lönefrågor.

Låt mig till en början konstatera att den hittills gällande principen att ar- betsgivaren har tolkningsföreträde vid tvist om den rätta innebörden av ett kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal. t. ex. vad gäller arbetsskyldig- heten. strider mot de allmänna regler som gäller om tolkning vid andra ty- per av avtalsförhållanden. I strävan att ge arbetstagarna en med arbetsgiva- ren jämställd ställning måste därför också ingå en förskjutning av tolk-

• Sida 212
•  Original

. _ Prop. 1975/76: l05 Bilaga ] Arbetsmarknadsdepartementet_ l98

ningsföreträdet till arbetstagarnas förmån. Förutom allmänt rättsliga över- väganden talar även praktiska skäl för en sådan förskjutning. Det finns nämligen anledning att räkna med att en annan fördelning av tolkningsföre- trädet kan medverka till att öka intresset för att förhandlingsvägen finna lösningar i tolkningstvister.

När det gäller tvist om arbetsskyldighet får den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen — i första hand den lokala organisationen — tolkningsföreträde enligt lagförslaget. Kan fackföreningen och arbetsgiva- ren inte komma överens om htrr avtalet skall tillämpas gäller fackförening- ens tolkning. Om arbetsgivaren vill hävda sin tolkning. får han begära central förhandling och i sista hand gä till Al) för att hävda sin mening och få tvisten avgjord. Gäller tvisten den rätta innebörden av ett inflytandeav- tal utövas tolkningsföreträdet av den arbetstagarorganisation som är parti det omtvistade kollektivavtalet. dvs. som regel fackförbund.

Till dessa regler har fogats två undantag. Om det blir tvist om arbets- skyldigheten eller bestämmanderätten t. ex. i en företagsledningsfråga och arbetsgivaren menar att arbetet måste utföras eller beslut fattas för att fö- retaget inte skall bryta mot lag eller att det annars föreligger synnerliga skäl. t.ex. en nödsituation. kan arbetsgivaren bryta igenom fackförening- ens tolkningsföreträdc. 'l"olkningsförcträdet kan vidare inte sträckas så långt att det innebär att arbetstagarna får på arbetsgivarens vägnar ingå överenskommelse med tredje man.

När det gäller lönetvister bör arbetsgivaren vara skyldig att omedelbart ta initiativet till förhandlingar och att i sista hand gå till Al). Fristen för på- kallande av central förhandling och för väckande av talan bör vara kort. lämpligen tio dagar. Om arbetsgivaren inte följer dessa regler bör han bli skyldig att utge ersättning enligt fackföreningens tolkning.

l vissa rättstvister måste enligt min mening gälla särskilda regler. Upp- kommer t. ex. tvist huruvida en part är bunden av fredsplikt eller inte är det en fråga som AD — liksom hittills — först måste avgöra. innan stridsåt- gärder får vidtas. I annat fall skulle fredsplikten urholkas på ett sätt som in- te är avsett. Vad sedan beträffar kravet på tolkningsföreträde i tvister som gäller tillämpningen av annan arbetsrättslig lagstiftning. bör den frågan som jag ser det lösas i anslutning till att dessa lagar ses över.

Det är inte troligt att alla frågor inom medbestämmanderättens område kommer att regleras i kollektivavtal. Det är därför nödvändigt att förstärka förhandlingsrätten för de fackliga organisationerna så att de kan ta tillvara sina medlemmars intressen även i sådana frågor, som inte reglerasi infly- tandeavtal. Detta bör ske på följande sätt.

För det första bör arbetsgivaren vara skyldig att själv ta initiativet till förhandling i fråga om viktigare förändringar i verksamheten. Dit räknas t. ex. nedläggningar. omläggningar och utvidgningar av driften samt upplå- telse och överlåtelse av rörelsen. Den s. k. primära förhandlingsskyldig- heten bör emellertid som LO och TCO har föreslagit också gälla vid vikti—

• Sida 213
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 199

gare förändringar av särskild betydelse för enskilda arbetstagare, t.ex. vid omplaceringar. I förhandlingsskyldigheten ligger att arbetsgivaren är skyldig att dröja med beslut eller att verkställa den tilltänkta åtgärden till dess förhandlingen är genomförd.

Arbetsrättskommittén föreslog att arbetstagarna skulle få primär för- handlingsrätt endast på det lokala planet. Kommittén ansåg inte att lagen borde ge arbetstagarna möjlighet att gå vidare till förhandling på central ni- vå. En sådan begränsning bör enligt min mening inte ställas upp. Att lagen ger möjlighet till förhandlingar på central nivå är inte ett uttryck för en öns- kan att inflytandefrågor skall föras upp till centrala förhandlingar. Men ar- betstagama bör ha möjlighet till sådana förhandlingar när en förhandlings- fråga är av sådan betydelse att den kräver det.

Enligt arbetsrättskommitténs förslag sktrlle arbetsgivaren vara befriad från primär förhandlingsskyldighet och den trppskovsskyldighet som ligger i denna. om detta sktrlle för honom eller annan medföra påtaglig risk för skada. För att hävda sin förhandlingsrätt skulle arbetstagarsidan få gå till AD för att i efterhand få saken prövad. För egen del anserjag att lagen måste få en annan utformning. De frågor. som faller inom det primära för- handlingsfaltet. är av så avgörande betydelse för arbetstagarna att de mås- te ha starka garantier för att kunna medverka i beslutsprocessen. Det gäl- ler att förhindra att arbetstagarna. som fallet ibland är i dag. ställs inför fullbordat faktum.

Jag vill understryka att arbetsgivaren i dessa fall som regel kan i god tid förutse att en åtgärd måste vidtas eller ett beslut fattas. Han har därför ut- rymme för att ta initiativ till förhandling och att genomföra förhandlingen. Undantag bör därför inte kunna ske annat än i nödsituationer eller andra undantagsfall där en ovillkorlig uppskovsskyldighet inte kan försvaras. Men förhandlingsskyldigheten som sådan bör bestå.

För det andra bör den fackliga organisationen få möjlighet att på eget ini- tiativ få till stånd förhandlingari frågor. som inte faller under den primära förhandlingsskyldigheten. Denna regel är självfallet inte avsedd att leda till ett omfattande förhandlingsarbete om den dagliga verksamheten. Men det kan även inom detta område finnas frågor. som den fackliga organisatio- nen bedömer vara av betydelse för de anställdas förhållanden och därför vill påkalla förhandling om.

Även i sådana fall bör arbetsgivaren vara skyldig att dröja med beslut till dess förhandlingen har avslutats. Det är inte uteslutet att det ibland kan uppkomma för hela den fackliga organisationen viktiga principfrågor inom detta område. Det bör därför också här finnas möjlighet för organisationen att föra frågan vidare till central förhandling.

[ dessa frågor. där arbetsgivaren själv inte är skyldig att ta initiativ till förhandlingar. kan situationer ibland uppstå där tidsfristen till dess beslut måste fattas eller åtgärd vidtas blir kort. Regeln om uppskovsskyldighet bör utformas med hänsyn till dessa omständigheter. Föreligger sådana sär-

• Sida 214
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 200

skilda skäl att beslut måste fattas eller åtgärd vidtas omedelbart. bör un— dantag kunna medges. Det är angeläget att man får en smidig ordning för dessa förhandlingar och att man undviker att skapa situationer där företa- gets verksamhet hämmas genom att beslut som är av stor betydelse för fö- retaget blir fördröjda. Båda parter bör eftersträva att undvika att den utvid- gade förhandlingsrätten leder till byråkratisering. Det är ett gemensamt in- tresse för både arbetsgivare och arbetstagare att verksamheten kan bedri- vas effektivt.

För det tredje måste de fackliga organisationerna få rätt till insyn i verk- samheten om de på ett riktigt sätt skall kunna använda förhandlingsrätten och ta tillvara medlemmarnas intressen. Lagen bör därför innehålla regler om rätt till information.

Arbetsgivaren bör vara skyldig att underrätta den lokala kollektivavtals- bärande fackföreningen om den ekonomiska och produktionsmässiga ut— vecklingen i företaget och om riktlinjerna för företagets personalpolitik. Arbetstagarnas företrädare bör vidare — om de så begär — ha rätt att få del av företagets böcker. räkenskaper och andra handlingar som fackförening- en behöver för att rätt kunna bedöma företagets ekonomiska ställning och utveckling. Arbetsgivaren bör dessutom inom rimliga gränser biträda med sådant utredningsarbete. som fackföreningen behöver för en bedömning av företagets förhållanden. Det motsvarar i princip de rättigheter som finns i den överenskommelse om ekonomikommitté och arbetstagarkonstrlter. som nyligen har träffats mellan SAF. å ena sidan. samt LO och Privattjäns- tcmannakartellen (PTK). å den andra.

Vad jag nu har anfört innebär att jag i princip avvisar arbetsrättskom- mitténs förslag att arbetsgivaren skulle kunna vägra att lämna ut informa- tion, om han ansåg att detta kunde medföra påtaglig riSk för skada. En så- dan regel skulle kunna uppfattas som ett misstroende mot de fackliga representanterna och därmed skada relationerna mellan parterna. Intres- set av ett skydd för affärshemligheter etc. eller för enskilds personliga för- hållanden får i stället tillgodoses inom ramen för bestämmelser om tyst- nadsplikt.

F.nligt arbetsrättskommitténs förslag skulle arbetsgivaren kunna ålägga en facklig förtroendeman tystnadsplikt. Arbetsgivaren skulle vidare kunna bestämma om uppgifterna fick föras vidare inom den fackliga organisatio- nen. Faekföreningen skulle dock kunna i AD begära befrielse från arbets- givarens förbehåll.

Enligt min mening bör en annan uppläggning väljas. Menar arbetsgiva- ren att begärda uppgifter bör skyddas med tystnadsplikt får den frågan — liksom andra inflytandefrågor — göras till föremål för förhandling med fackföreningen. Kan de inte enas om tystnadsplikten och dess omfattning, bör arbetsgivaren få dra frågan inför AD. Arbetsgivaren är emellertid i princip skyldig att lämna ut informationen. som då kan förenas med tyst- nadsplikt tills AD har prövat frågan. Även om viss information är förenad

• Sida 215
•  Original

Prop. 1975/76: l05 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 201

med tystnadsplikt bör den få föras vidare till styrelseledamötema i den ar- betstagarorganisation som har rätt till informationen. Härtill kommer de bestämmelser om sekretess som följer av särskild lagstiftning, inte minst de regler som avser att skydda tredje man. t. ex. patienters. klienters m.fl. enskilda intressen. På den offentliga sektorn gäller andra regler om åläg- gande av tystnadsplikt. Dessa berörs inte i detta sammanhang.

lnnanjag lämnar reglerna om rätten till förhandling och information vill jag komma in på en annan fråga som har med arbetsmarknadspanernas av- talsfrihet att göra. Somjag förut nämnde bör de nya reglerna om inflytande i arbetslivet i första hand grundas på kollektivavtal. Mot den bakgrunden bör det också vara möjligt för arbetsmarknadens parter att genom kollek- tivavtal anpassa eller komplettera de nya lagreglerna så att de passar för- hållandena inom det egna avtalsområdet eller den aktuella arbetsplatsen. De nya lagreglerna bör alltså vara dispositiva.

Det finns ett område där utvecklingen har blivit sådan att särskilda lag— regler krävs för att komma till rätta med missförhållanden på arbetsmark- naden. Jag tänker på de entreprenadavtal. uppdragsavtal. kommissionsav- tal m.m. som ingås i syfte att kringgå det anställningsbegrepp. som den ar- betsrättsliga lagstiftningcn bygger på. Brott mot annan lagstiftning — skat- teflykt. olaga arbetsförmedling. konkursbedrägerier — förekommer också. Somjag närmare skall beröra i det följande håller inom finansdepartemen- tet på att utarbetas en promemoria med förslag till regler som ger skatte- myndighetema ökad insyn i entreprenadförhållanden. Näringsidkare som anlitar entreprenörer avses i vissa fall få ett subsidiärt ansvar för skatter och liknande avgifter. Genomförs en sådan lagstiftning bör det vara möjligt att komma till rätta med vissa kringgåenden. Av de kontakter somjag haft med arbetsmarknadens parter framgår emellertid att det också krävs åtgär- der jnom arbetsrätten för att hindra missbruk. Jag vill därför föreslå lagreg- ler om facklig vetorätt mot entreprenader. uppdragsavtal etc. för de kol- lektivavtalsbärande fackförbunden inom sina avtalsområden. om en av ar- betsgivaren planerad entreprenad etc. kan antas medföra åsidosättande av lag eller kollektivavtal eller den annars strider mot vad Som är allmänt god- taget inom avtalsområdet. Även denna vetorätt är så konstruerad att den i första hand bör leda till förhandlingsuppgörelser om hur entreprenadverk- samheten etc. bör vara anordnad. Att generellt förbjuda entreprenader är det alltså inte fråga om.

Innan jag går över till de avsnitt av lagstiftningsarbetet som avser andra reformer än medbestämmanderätten för de anställda. finns det några frå- gor som ytterligare bör beröras. En sådan fråga är namnet på den nya lag- stiftningen. Arbetsrättskommitténs förslag — lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal — är en i mitt tycke alltför formell beskrivning. Den ger inte besked om det väsentliga syftet med lagen. Jag föreslår därför att lagen i stället skall få namnet lag om medbestämmande i arbetslivet.

• Sida 216
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arhetsmarknadsdepartementet 202

En annan fråga gäller politisk verksamhet på arbetsplatserna. Arbets— rättskommittén hari en nyligen avgiven utrcdningsrapport (Ds A l975: ll) föreslagit att arbetstagarna skall få rätt att bestämma om sådan verksamhet på arbetsplatsen. När det gäller valet mellan olika möjligheter att säker- ställa en sådan rätt har kommittén stannat för att man t.v. bör lita till de medel som kommer att ställas till arbetstagarnas förfogande genom den nya arbetsrätten. Också jag menar att det i första hand är denna lösning som bör prövas.

Arbetsrättskommittén har också tagit upp frågan om information och ut- bildning rörande den nya arbetsrätten. [ ett senare sammanhang kommer jag att mera i detalj beröra de praktiska och ekonomiska frågorna. Jag vill nu bara slå fast att det rör sig om frågor av utomordentligt stor betydelse. Reformen gäller ett vidgat ansvarstagande för förhållandena på arbetsplat- serna och kostnaderna för dcn nödvändiga informationen och utbildningen bör därför bäras av produktionen.

Som jag har nämnt innehåller arbetsrättskommitténs förslag också ställ- ningstaganden till en rad andra viktiga frågor på arbetsrättens område. Be- träffande föreningsrätten. t. ex. rätten att bilda och tillhöra fackföreningar och att verka i sådana föreningar. föreslår kommitten inte några större för- ändringar av gällande rätt. Föreningsrätten får sitt innehåll i och med att ett anstäliningsförhållande föreligger. Arbetssökande kan t.ex. inte med stöd av sin föreningsrätt göra anspråk på att få anställning och förenings- rätten kan inte användas för att komma till rätta med t.ex. svartlistning etc. av arbetssökande. Även om jag för egen del ogillar sådana metoder. menar jag att kommittén har framfört övertygande skäl för att en lagstift- ning om föreningsrättsskydd för arbetssökande inte skulle fylla sitt syfte. Obefogadc åtgärder mot arbetssökande får angripas med andra medel. Ge— nom de regler om obligatorisk anmälan av lediga platser som riksdagen har att ta ställning till under våren l976 bör möjligheterna öka när det gäller att komma till rätta med sådana tendenser. som har lett till kravet på vidgad föreningsrätt.

Den fredsplikt som följer med ingångna kollektivavtal är av stor betydel- se inte bara för de avtalsslutande parterna utan också för samhället. Det kan inte komma i fråga att göra avsteg från denna viktiga princip. Detta bör dock inte hindra att man söker nya vägar för att komma till rätta med det problem som de olovliga strejkerna utgör. Arbetsrättskommittén har före- slagit att arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen skall ta kon- takt med varandra så snart en olovlig strejk har brutit ut för att gemenSamt söka lösa de problem. som ligger bakom konflikten. Jag ställer mig bakom detta förslag som bör ge goda möjligheter att komma till rätta med de låsta positioner som ofta kännetecknar en sådan situation.

En fråga som har ägnats stor uppmärksamhet i den allmänna debatten gäller skadeståndet vid olovliga strejker. Det skadestånd som i sådant fall kan drabba en enskild arbetstagare är sedan länge begränsat till 200 kro-

• Sida 217
•  Original

Prop. 1975/76: 105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet | 203

nor. Arbetsrättskommittén har föreslagit att denna begränsning tas bort. LO- och TCO-ledamöterna i kommittén vill behålla ZOO-kronorsregcln som huvudregel. men anser att man i vissa exceptionella fall skulle ktrnna döma trt ett högre skadestånd. Jag tror för min del inte att man kommer till rätta med olovliga strejker genom höga skadestånd. Jag har därför stannat för att inte ändra nu gällande begränsning av skadeståndet.

En annan sak somjag här skall nämna helt kort gäller den politiska strej- ken. Arbetsrättskommittén har vid behandlingen av frcdspliktsreglerna fö- reslagit att man skall införa ett lagfäst förbud mot politisk strejk. Löntagar- reprcsentanterna i kommittén har reserverat sig mot detta och menar att man inte bör göra det.

Jag har för egen del kommit fram till att det vore olämpligt att lagreglera denna fråga. Vi har byggt tipp kontakter mellan medborgarna och de poli— tiska organen för att den vägen ktrnna ge uttryck för de politiska opinioner- na. Kommer man i en situation där dessa kontaktvägar visar sig otillräckli- ga. kan man knappast med hot om skadestånd förhindra politiska strejkeri dernonstrationssyfte. .lag delar alltså den uppfattning som LO och TCO har angivit att frågan om politiska strejker inte behöver någon lagreglering. Detta gäller även strejker med utländsk bakgrund. Strejk eller annan stridsåtgärd är i åtskilliga situationer en vedertagen form för internationell sympatiyttring.

Arbetsrättskommitten har också förslagit en rad företrädesvis tekniska förbättringari den arbetsrättsliga lagstiftningen. bl. a. om tvisteförhandling och rättegång och om organisationen för medlingsverksamheten i arbets- tvister. Till dessa frågor aterkommerjag i de följande avsnitten.

Under remissbehandlingen av arbetsrättskommittens förslag har ställts krav även på ett arbetstagarinflytande i andra former och med längre gåen- de befogenheter för de anställda än vad kommittén har föreslagit. Jag tän- ker framför allt på kraven om facklig vetorätt och självbestämmanderätt i vissa frågor. bl.a. personalpolitiken. arbetsmiljön och företagshälsovår- den. arbetstidens förläggning och löneformen. De aktualiserar emellertid en rad fragor om behörighet att fatta beslut. fördelning av ansvaret för be- sluten etc.. sorn kräver ändringari annan civilrättslig lagstiftning.

Det är därför naturligt att frågorna om facklig vetorätt och självbestäm- manderätt för de anställda och de lagändringar som detta medför får över- vägas ytterligare i en ny utredning. Jag skall senare återkomma till frågan om en sådan utredning.

Kravet på självbestämmanderätt för de anställda har lett fram till över- väganden om en sådan rätt skulle kunna införas på något område redan nu. Ett område. som skulle vara lämpat för en sådan bestämmanderätt. är fö- retagshälsovården. På detta fält har emellertid förhandlingar förts en lång- re tid mellan LO och PTK. å ena sidan. och SAF. å andra sidan. Ett nytt avtal kan väntas komma till stånd. innehållande bl. a. regler om arbetsta-

• Sida 218
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 204

garinflytande. Frågan om lagstiftning rörande inflytande över företagshäl- sovården bör därför inte nu aktualiseras.

[ fråga om den nya utredningen vill jag emellertid redan nu framhålla att utredningsuppdraget inte bör omfatta enbart nyssnämnda frågor. An- nan arbetsrättslig lagstiftning behöver tas tipp. Bl. a. bör lagen (l974: 358") om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen ses överi syfte att ge de fackliga förtroendemännen tillträde även till arbetsplatser där de inte har sin anställning. Utredningen bör vid behov också ta tipp frågan hur denna utvidgade verksamhet bör finansieras. Även frågan om facklig infor- mation till de anställda på betald arbetstid bör. som riksdagen har uttalat tan 1975: 15). bli föremål förutredning. Dessa frågor bör tas tipp med för- tur. ] övrigt bör det vara utredningens tippgift att utvärdera den arbets- rättsliga utveckling som följer av det pågående reformarbetet och lägga fram de förslag som följer av en sådan utvärdering. På längre sikt kan det också bli aktuellt att se över annan arbetsrättslig lagstiftning och att söka samordna arbetsrättens regler.

F.nligt direktiven hade arbetsrättskommittén även till uppgift att ta upp frågan om AD:s rättsbildande verksamhet. Kommittén menar att grunder- na fören levande rättsbildning inte bör läggas fast i regler för själva den dö- mande verksamheten utan i stället i den arbetsrättsliga lagstiftning som domstolen har att tillämpa. Löntagarorganisationerna har emellertid ut- tryckt oro för att den nya lagstiftningen inte skall räcka till för att domsto- len skall kunna frigöra sig från en gång antagna principer. Det är mot den bakgrunden naturligt att den utvärdering av arbetsrättsreformen som skall ske också får gälla rättstillämpningen på arbetsrättens område. Finner tit- redningen att den nya lagstiftningen inte förmår bryta föråldrade principer bör den komma med förslag till nya lagregler.

Det förslag till lagstiftning. som jag nu lägger fram får således inte be- traktas som ett slutligt svar på kraven om en demokratisering av arbetsli- vet. Ytterligare utredningsarbete återstår på det arbetsrättsliga området. Dessutom förbereds andra former för inflytande vid sidan av det arbets- rättsliga området. Statens industriverk har lagt fram förslag till fortsatt lagstiftning om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar (SlND l975z4). l förarbetena till den nya aktiebo- lagslagen (prop. 1975: 103) framhålls behovet av en mera genomgripande översyn av den associationsrättsliga lagstiftningen utifrån strävandena att öka arbetstagarnas inflytande. Som där sägs är tiden ännu inte inne att fö- reta en sådan översyn. Efter samråd med statsrådet Lidbom avser jag emellertid att inom kort tillsätta en arbetsgrupp för att gå igenom de krav som har förts fram om ändringar i associationsrätten och stämma av dessa krav mot de förändringar. som nu sker på arbetsrättens område. På så sätt bör man kunna skapa ett underlag för att — när förutsättningar föreligger att inleda det utredningsarbete som nu har berörts — ta ställning till vilken inriktning som arbetet bör ges.

• Sida 219
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartemcntet 205

Den föreslagna lagstiftningen komnter som jag har nämnt att gälla hela arbetsmarknaden. De särskilda lösningar som krävs inom den offentliga sektorn kommer att redovisas av statsrådet Feldt. Med hänsyn härtill har de konkreta exempel som redovisas i det följande företrädesvis hämtats från verksamheter. som faller utanför den offentliga förvaltningen.

11.2. Föreningsrätt

Ändamålet med reglernai lagen (1936: 506) om förenings- och förhand- lingsrätt (FFL) om skydd för föreningsrätten är att ge stöd åt arbetstagar- nas anspråk på att utan ingrepp från arbetsgivarsidan få sluta sig samman och bedriva verksamhet i fackliga organisationer. Föreningsrättsskyddet har haft till uppgift att slå fast själva principen om rätt för arbetstagarna att företrädas av fackliga organisationer i förhållandet till arbetsgivaren. Det har uppfattats som en förutsättning för eller. om man så vill. en del av den i lag fastslagna rätten för arbetstagarna och förhandla kollektivt med arbets- givaren.

I denna tanke med lagens regler om skydd för föreningsrätten ligger ut— gångspunkten för avgränsningen av föreningsrättsbegreppet. Lagen syftar inte till att begränsa rätten för arbetsmarknadens parter att med i övrigt till— låtna medel. t.ex. vedertagna fackliga stridsåtgärder. hävda sina stånd- punkter i intressefrågor. Åtgärder som i och för sig kan vara skadliga för en motpart på arbetsmarknaden blir med andra ord inte otillåtna enligt FFL enban därför att de är skadliga. De måste också vara ett angrepp på själva den fria rätten att organisera sig och vara fackligt verksam. Av syftet med lagstiftningen har också följt att lagens reglerskyddar rätten att organisera sig men inte anspråket på att få vara oorganiserad. l sambandet med för- handlingsrätten, som är knuten till förhållandet mellan arbetsgivare och ar- betstagare. har också legat att föreningsrätten har varit begränsad till att gälla mellan arbetsgivare och arbetstagare. De som inte träffat något an- ställningsavtal har inte stått i något rättsförhållande till en motpart på ar- betsmarknaden och hari den meningen inte varit arbetsgivare eller arbets- tagare. FöreningsrättSSkyddet har inte gällt för dem. Det har med andra ord inte funnits något lagstadgat föreningsrättsskydd för arbetssökande.

Arbetsrättskommittén har för sin del tagit upp och behandlat olika frågor kring avgränsningen av föreningsrättsskyddet. Kommittén har sålunda be- handlat frågan om rätt i förhållande till motpart och annan att stå utanför förening. giltigheten av organisationsklausuler. föreningsrätt för arbetssö- kande och frågan om ett ”självständigt" skydd för föreningar utöver nu gällande rätts skydd mot intrång i verksamheten genom kränkning av en— skildas föreningsrätt. Kommittén har inte funnit sig böra föreslå några ut- vidgningar i jämförelse med gällande rätt. På vissa punkter leder enligt

• Sida 220
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 206

kommitténs mening frågorna om sådana utvidgningar utanför den arbets- rättsliga lagstiftningens område. Men även om rttan begränsarperspektivet till de arbetsrättsliga frågeställningarna skulle. enligt vad kommittén har kommit fram till. utvidgningar av föreningsrättsskyddet kunna medföra svi'iröverskåt'lliga verkningar.

Jag delar i det väsentliga de bedömningar som kommittén har gjort på detta område. Jag kan inte finna att det är befogat att ändra den lagstadga- de föreningsrättens grunder och utsträcka det rättsliga skyddet utanför de gränser. som nti gäller och som har sin bakgrund i anknytningen till för- handlingsrätten. Det är viktigt att inte utan starka skäl gripa in i konkur- rensen mellan olika fackliga organisationer eller i övrigt i organisationer- nas verksamhet.

I sammanhanget bör erinras om den kritik som har riktats mot nu gällan- de rätt och viss modern arbetsrättslig lagstiftning och som går ut på att mi- noritetsorganisationer på arbetstagarsidan och medlemmar i sådana orga- nisationer försätts i en sämre situation än andra genom att organisationer- na inte lyckas förmå arbetsgivarna att teckna kollektivavtal och genom att vissa lagfästa rättigheter och befogenheter bygger på ställningen som parti ett kollektivavtal. Från nägra remissinstansers sida har föreslagits rättslig skyldighet för arbetsgivaren att sluta kollektivavtal i vissa fall. t.ex. att sluta s. k. hängavtal med organisationer som är beredda att godkänna ett redan träffat avtals villkor.

Jag skall komnta in något närmare på dessa frågor i följande avsnitt. där jag behandlar förhandlingsrätten. Här villjag bara understryka att det finns en gemensam grund för alla fackliga organisz'itioner i ett lika utformat skydd för föreningsrätten. i en grundläggande facklig förhandlingsrätt för alla. i lika behörighet att vara part i kollektivavtal och att vidta fackliga stridsåtgärder till främjande av medlemmarnas intressen.

Att vissa skillnaderi fråga om rättigheter därutöver bör göras är en följd av de skillnader i fråga om förpliktelser som föreligger mellan de kollektiv- avtalsbundna och de icke kollektivavtalsbundna organisatiortema. Valet av metod att göra den åtskillnaden är en fråga för sig. Den ntetod som valts i den här aktuella lagstiftningen är utformad i enlighet med den arbetsrätts- liga utveckling som skett i vårt land och efter förhållandena på vår arbets- marknad.

Jag förordar alltså. liksom kommitten. att nu gällande föreningsrättsliga regler överförs i princip oförändrade till ny lagstiftning på rättsområdet. På två punkter vill jag emellertid göra några särskilda anmärkningar.

Den etta av dem är frågan om bevisbördan i föreningsrättsmål. LO hari sitt remissyttrande tagit tipp den frågan och uttalat sig till förmån för att ar- betsgivaren åläggs hela bevisbördan i mål om kränkning av arbetstagares föreningsrätt. Därmed skulle åtminstone delvis rådas bot på de svårigheter som man f. n. ibland möter att effektivt inskrida mot kränkningar av för- eningsrätten. Även från några andra remissinstansers sida har problem

• Sida 221
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 207

kring bevisningen i föreningsrättsmål tagits tipp till behandling. Bl.a. har pekats på samordningen med motsvarande problem på anställningsskydds- lagens (1974: 12) område. För egen del kanjag dock inte se att det är lämp— ligt eller särskilt mycket vunnet med att på denna punkt göra ett ingrepp genom lag i de normer för bcvisprövningen som nu tillämpas. Ett sådant ingrepp skulle riskera att binda AD i dess prövning av föreningsrättsmt'ilen utan att för den skull förutsättnigarna för riktiga resultat förbättrades. Det kan enligt min mening inte heller allmänt hävdas. att ett system med om- vänd bevisbörda skulle vara lika berättigat som på anställningsskydds- lagens område. En förbättring av skyddet för arbetstagarna mot förenings- rättskränkningar i form av avskedande eller uppsägning ligger för övrigt ändå just i anställningsskyddslagens regler och i tillämpningen av dem. 1 andra fall bör enligt min mening praxis kunna bygga vidare på nuvarande i princip fria bevisprövning. Inom den ramen har AD goda möjligheter att beakta de erfarenheter. som gjorts på fackligt håll av svårigheter att tipp- rätthålla respekten för föreningsrätten. Som jag förut har anfört bör den nya utredningen på arbetsrättens område få till uppgift att undersöka hur den arbetsrättsliga reformverksamheten slår igenom i AD:s rättstillämp- ning. Skulle det därvid visa sig att ändrade regler i fråga om bevisbördan i föreningsrättsmål på någon punkt bör eftersträvas får det ankomma på ut- redningen att ta upp den frågan.

Den andra punkt som jag vill särskilt nämna är kommitténs förslag om strykning av reglerna i 3 & femte stycket FFL om tillåtlighet av s.k. arbets- ledarklausuler. Jag ställer mig bakom det förslaget. Som kommittén har tit- vecklat bör de intressen arbetsgivarna kan ha att bevaka på området kunna tillgodoses utan sådant stöd i lagen som det här nämnda lagrummet repre- senterar.

1l.3 Förhandlingsrätt

Den lagstadgade förhandlingsrätten har alltsedan tillkomsten av FFI. be- traktats som en hörnsten i lagstiftningen på arbetsrättens område. När la- gen kom till hade redan stora grupper arbetstagare av egen kraft vunnit er- kännande av rätten att bilda fackliga orgt'inisationer och att genom dem främja sina gemensamma intressen. Men andra grupper hade inte nått lika långt. De behövde lagens stöd för att kunna utan obehörig inblandning or- ganisera sig fackligt och låta sig företrädas av sina fackliga organisationer i förhandlingar med arbetsgivarna. Sedermera har föreningsrättens och för— handlingsrättens grundsatser kunnat ytterligare utbredas och ges tillämp— ning t. ex. för tjänstemännen inom den offentliga sektorn av arbetsmarkna— den.

Lagens föreskrifter behöver inte längre åberopas för att genomdriva ett erkännande av förenings— och förhandlingsrätten på nya områden av ar— betsmarknaden eller till förmån för nya grupper av arbetstagare. Men det

• Sida 222
•  Original

fP-rop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 208

betyder inte att de har mist sin betydelse. De bör alltjämt finnas kvar som uttryck för grundsatser på vilka den centrala arbetsrättsliga lagstiftningen bygger. Och de behövs också från fall till fall som ett skydd mot dem som avviker från eljest allmänt omfattade synsätt och söker förvägra sin mot- part på arbetsmarknaden grundläggande rättigheter som tillkommer alla andra.

Arbetsrättskommittén har också byggt sitt förslag på att de grundläggan- de reglerna om förenings- och förhandlingsrätt skall överföras från FFL till den nya lagstiftningen på rättsområdet. Lagen bör liksom hittills innehålla grundsatsen att parterna på arbetsmarknaden. arbetsgivare och organisa- tioner av arbetsgivare på ena sidan och organisationer av arbetstagare på den andra. skall ha en lagfäst rätt till förhandlingar både när saken gäller önskemål om avtal i någon fråga av betydelse för förhållandet mellan par- terna. vad som ofta kallas förhandling i intressetvist. och när syftet är att söka nå uppgörelse i en rättslig tvist. Vidare bör lagen liksom hittills inne- hålla vissa grttndläggande regler om vad som ligger i skyldighet att för- handla deh vissa anvisningar om hur förhandling skall påkallas och sam- manträde utsättas m. m. Enligt den ordning som nu tillämpas har parterna på arbetsmarknaden sinsemellan avtalat om huvuddelen av vad som skall gälla dem emellan om den praktiska sidan av förhandlingsverksamheten och skrivit in regler därom i förhandlingsordningar. Där förekommer t. ex. regler om förhandlingsframställnings form och innehåll. om frister för ut- sättande av förhandlingssammanträden och för kallelse till förhandlingar och om rättsverkningar av olika moment i förhandlingarna. Sådana rätts- verkningar kan vara preskription av rätten att påkalla förhandling. rätt för part att gå vidare i avtalad instansordning för förhandlingarna och ytterst att väcka talan inför AD. rätt att kräva skadestånd vid förhandlingsvägran. Kommittén har tänkt sig att parterna även fortsättningsvis skall i vid ut- sträckning stå fria att komma överens om vad som på sådana punkter skall gälla mellan dem. Av närmare redovisade skäl har kommittén dock före- slagit vissa tillägg till lagens regler. bl. a. om tidpunkten för inledande av förhandlingar och om förhandlingar såsom en förutsättning för inledande av rättegång.

Jag finner att en reformerad arbetsrättslig lagstiftning bör utgå från de allmänna synpunkter som kommittén har angett. Till de kompletteringar och ändringar i förhållande till gällande ordning som kommittén har föror- dat och som jag finneri huvudsak väl motiverade och avvägda. återkom- merjagi det följande.

När det gäller förhandlingsrättens innebörd och omfattningi stort är det två aspekter som i första hand har tilldragit sig intresse. Den ena av dessa kan sägas gälla ämnesområdet för förhandlingar enligt lagen. Den andra gäller betydelsen för arbetstagarsidans rätt till förhandling av att arbetsgi- varen har rätten att besluta i den fråga som arbetstagarsidan vill förhandla om.

• Sida 223
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 209

Enligt 4 s' FFL skall förhandlingar som grundas på lagen gälla "reglering av anställningsvillkoren”' eller "förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare". Den nyss nämnda första frågan rörande förhandlings- rättens innebörd och omfattning gäller vad och hur mycket som skall läg- gas in i dessa uttryck. Vilka frågor rör med andra ord. i lagens mening. för- hållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och vilka gör det inte? Både enligt gällande rätt och enligt kommitténs förslag-kan detta problem sägas vara detsamma som problemet i vilka frågor man kan med rättslig verkan sluta kollektivavtal. Ämnesområdet för kollektivavtal har nämligen i gäl- lande rätt. i l 5 lagen (1928: 253) om kollektivavtal (KAL). bestämts på i princip samma sätt som ämnesområdet för förhandlingar i 4 & FFL. Och i kommitténs förslag (II och 20 ss förslaget till lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal. FKL) har reglerna om förhandlingsrätt och om kollektivav- tal på denna punkt samordnats.

Arbetsrältskommitte'n konstaterar för sin del att läget i gällande rätt är osäkert närmast därför att varken lagförarbeten eller rättspraxis lämnar något tydligt svar på i vilken utsträckning frågor. som brukar anses höra till företagsledningens område. kan göras till föremål för förhandlingar och kollektivavtal. På denna punkt finns bara några rättsfall rörande arbetsgi- vares förhållande till tredje man. av vilka man knappast kan dra några all- männa slutsatser.

Ett vidsträckt ämnesområde för förhandlingar och kollektivavtal ses emellertid av kommittén som en första grundval för strävandena att aväga- bringa inflytande för arbetstagarsidan på alla nivåer i företagen. Kom- mittén har därför valt att i sitt förslag till lagtext beskriva ämnesområdet på ett något annat sätt än i nu gällande lag. Kollektivavtal skall enligt förslaget gälla "villkor rörande arbetet och lön eller annan ersättning härför samt villkor i övrigt rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare” (20.5 FKL). Och enligt förslaget skall förhandling gälla. förutom förhållan- de som avses med den föreslagna lagen. "villkor varom kollektivavtal kan träffas" (ll % FKL). Avsikten med dessa formuleringar har enligt kom- mittén varit att ge lagstiftaren möjlighet att klarlägga. att förhandlingar och kollektivavtal skall kunna gälla i princip varje fråga som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare med avseende på arbetet och den rö- relse van" arbetet bedrivs. frågan må sedan avse företagets produktion. af- färsledningen. arbetsledningen eller något annat.

Liksom arbetsrättskommittén finnerjag det vara av grundläggande bety- delse för den arbetsrättsliga lagstiftning. som har till främsta syfte att bred- da och förstärka arbetstagarnas inflytande i arbetslivet. att tillämpnings- området för sådana medel för arbetstagarinflytande som fackliga förhand- lingar och kollektivavtal blir vidsträckt. ljämförelse med gällande rätt är det framför allt viktigt att klart slå fast att även frågor. som gäller företa- gets skötsel och utveckling. skall kunna göras till föremål för förhandlingar och kollektivavtal. Lagstiftningen bör bygga på tanken att arbetstagarna li-

l4—Riks'a'agen l975/76. 1 rum/. Nr 105. Bilaga I

• Sida 224
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 2|0

ka väl som arbetsgivaren är beroende av hur verksamheten bedrivs och att de därför skall vara berättigade att påverka verksamheten även i stort. Detta inflytande skall utövas i förhandlingar och i andra former som be— stäms i kollektivavtal.

Det finns emellertid anledning att här erinra om en väsentlig aspekt som jag redan har berört i samband med attjag inledningsvis behandlade frågan om den här aktuella lagstiftningens tillämpningsområde. Somjag då fram- höll finns det i vissa kategorier av verksamhet ett beslutsområde. som bör vara förbehållet överväganden och beslut i andra former och i andra be- slutsorgan än sådana som bestäms av arbetsgivare och arbetstagare i dessa egenskaper. Jag tänker här på sådana allmänna målsättningsfrågor som den partipolitiska inriktningen hos tidningar eller andra opinionsbildande organ. fackliga målsättningar hos organisationer på arbetsmarknaden. verksamhetens allmänna inriktning i religiösa. vetenskapliga. konstnärliga eller andra ideella organisationer eller samfund. målsättningar av annan än företagsckonomisk innebörd i folkrörelseföretag eller kooperativa företag. etc. Beslut om formulering och fastställande av de ideella eller eljest sär- skilda målen för arbetsgivarens verksamhet böri sådana fall få fattas i de former som har tillämpats hittills. l många hithörande fall. sannolikt de all— ra flesta. fattas besluten i en demokratiskt uppbyggd beslutsprocess och fallen har då gemensamt att de anställda som grupp inte bör ha något före- träde att framför andra få inverka på besluten.

Som jag redan närmare utvecklat är det självfallet inte lätt att genom en allmän beskrivning bestämma den gräns för lagens tillämpningsområde som jag här åsyftar. Det är i stor utsträckning nödvändigt att överlåta åt rättstillämpningen att från fall till fall bedöma hur gränsen skall dras. Jag skall i specialmotiveringen återkomma till vissa ytterligare synpunkter på den här aktuella gränsdragningsfrågan. Där skalljag också ta upp vissa frå- gor rörande betydelsen av associationsrättsliga behörighetsregler för de rättsliga möjligheterna att i fackliga förhandlingar och kollektivavtal inver- ka på beslutsprocessen i företag som är underkastade dessa regler. Pro- blem av den arten fårjag också anledning att behandla närjag senare i den- na allmänna översikt kommer in på frågor om primär förhandlingsskyldig- het och om tolkningsföreträde för arbetstagarsidan i vissa tvister om av- talstillämpning.

Den andra huvudfrågan rörande innebörden och omfattningen av den i lag inskrivna förhandlingsrätten gäller betydelsen av att arbetsgivaren har rätten att besluta i den fråga. som arbetstagarsidan vill förhandla om. Ar- betsrättskommittén har på den punkten konstaterat att det åtminstone på arbetstagarsidan är en allmän uppfattning att här ligger en begränsning i förhandlingsrätten enligt FFL och att denna begränsning måste undanröjas om det skall gå att få till stånd en demokratisering av arbetslivet. Kom- mittén har för egen del funnit att det knappast finns underlag för några säk- ra och uttömmande omdömen om innebörden av gällande rätt på denna

• Sida 225
•  Original

. Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsrnarknadsdepartem'entet 211

punkt. Enligt kommitten är det tänkbart att förhandlingsrätten enligt FFL innefattar åtminstone en rätt för arbetstagarsidan att vid förhandlingar med arbetsgivaren anlägga synpunkter och framföra klagomål eller krav med anledning av beslut som arbetsgivaren fattar. Men kommittén finner å and- ra sidan klart att lagen inte grundar någon skyldighet för arbetsgivaren att uppskjuta beslut som han enligt avtal äger ensidigt fatta. eller uppskjuta verkställighet av sådana beslut. 1 den meningen torde enligt kommittén saknas en rättsligt garanterad möjlighet för arbetstagarsidan att genom fackliga förhandlingar inverka på avgöradet av frågor som hör till område- na för företagsledningen och ledningen och fördelningen av arbetet.

Kommittén har med dessa anmärkningar lämnat frågan om innebörden av gällande rätt på denna punkt och i stället ägnat sig åt att utarbeta förslag till nya regler, som anges syfta till att skapa en grundläggande form för ar- betstagarintlytande över sådana beslut i arbetsgivarens verksamhet som denne nu normalt är berättigad att fatta ensam. Tanken är att rätten till för- handling i sådana frågor skall vara ett slags lägstanivå för arbetstagarinfly- tandet och att ett mera långtgående inflytande skall tillförsäkras arbetsta- garna i avtal. Kommittén har betonat att den med andra ord inte har med sina förslag till förhandlingsrättsregler velat uttala sig om vilka former för arbetstagarinflytande. som är de bästa eller mest eftersträvansvärda i skil- da fall. och inte heller i och för sig velat uttala sig till förmån för uppfatt- ningen att arbetsgivaren anses ha beslutanderätten över företags- och ar- betsledningen när annat inte uttryckligen har avtalats.

Kommittén har föreslagit följande regler om förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren i frågor som han enligt avtal äger att slutligt bestämma över (12 och 13 5.5 FKL). Arbetsgivaren skall om han är bunden av kollektivav- tal vara skyldig att i varje sådan fråga förhandla med sin av frågan berörda lokala motpart i kollektivavtalet. För att förhandlingen skall ha rccll bety- delse för beslutct skall arbetsgivaren i princip alltid vara skyldig att avvak- ta med detta till dess den lokala förhandlingen har hunnit genomföras. Här föreslår kommittén emellertid en skillnad i uppbyggnaden av lagens regler mellan å ena sidan frågor av mera allmän räckvidd — där det enligt sakens natur alltid och på alla kollcktivavtalsområden är ett intresse för arbetsta- garsidan att få förhandla — och å den andra frågor som enbart berör indivi- duella fall eller som av annan grund är av mindre ingripande betydelse för arbetstagarkollektivet i dess helhet. I de förra fallen åläggs arbetsgivaren s.k. primär förhandlingsskyldighet genom en regel (l3 &) enligt vilken ar- betsgivaren skall på eget initiativ förhandla innan beslut fattas eller åtgärd vidtas som rör av avtalet bunden arbetstagare och som innebär omlägg- ning. nedläggning eller inskränkning av driften eller överlåtelse eller upplå- telse av rörelsen eller eljest medför viktigare förändring av drifts- eller ar- betsförhållandena eller av anställningsförhållandena i övrigt. 1 de senare fallen är det arbetstagarsidans sak att ta initiativet genom att påkalla för- handling. Skcr detta är arbetsgivaren skyldig att avvakta med beslut eller

• Sida 226
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 212

annan åtgärd i frågan tills förhandlingen slutförts om. som saken har ut- tryckts i lagtexten. sådant uppskov skäligen kan krävas av honom (l! s"). Från- arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet skall enligt förslaget göras undantag om fullgörande av förhandlingsskyldighetcn skulle för ar- betsgivaren eller annan medföra påtaglig risk för skada (19 s').

Som framgår är det enligt kommitténs synsätt skyldigheten för arbetsgi- varen att skjuta tipp sitt beslut eller verkställigheten av detta som är det viktiga momentet i de föreslagna lagreglerna. Utan en sådan skyldighet för arbetsgivaren blir en rätt för arbetstagarsidan att komma till tals i frågor över vilka arbetsgivaren bestämmer utan egentligt värde. I debatten om kommitténs förslag har också i huvudsak rått enighet om att det är genom bestämmelser om uppskovsskyldighet för arbetsgivaren som man kan förstärka arbetstagarsidans förhandlingsrätt. Har det rätt enighet på den punkten. har däremot den närmare utformningen av förslagen väckt åtskil- lig debatt och kritik vid remissinstansemas granskning. l några yttranden har invänts att den föreslagna lagtexten och motiven inte tillräckligt tydligt anger vad som åsyftas. Det har också sagts att skillnaderna mellan de före- slagna allmänna bestämmelserna om förhandlingsrätt i I I & FKL och de nya reglernai 12 och 13 ss inte är tillräckligt klara. Men huvuddelen av an- märkningarna mot förslagen gäller dessas sakliga innehåll.

Redan i den s. k. löntagarreservationen invändes att de av kommitténs majoritet föreslagna reglerna inte kunde väntas bli tillräckligt effektiva. att de inte skulle komma att ge det eftersträvade grundläggande inflytandet för arbetstagarmt i frågor som nu i regel är förbehållna arbetsgivarnas ensidiga beslutamlcrätt. Denna kritik har understrukits och ytterligare utvecklats i remissyttranden från löntagarsidan. De väsentligaste punkterna i kritiken är begränsningen av den lagstadgade förhandlingsskyldigheten för arbets- givarna till att gälla enbart i förhållandet till lokal motpart. begränsningen av tillämpningsområdet för bestämmelserna om primär förhandlingsskyl- dighet till att gälla enbart frågor av mera allmän betydelse för ett större an- tal arbetsmgarc. och de undantag som gjorts i de föreslagna reglerna från skyldigheten för arbetsgivaren att avvakta med beslut eller åtgärd till dess arbetstagarsidan fått tillfälle att förhandla. På alla dessa punkter har be— gärts skärpningar av kommitténs förslag.

Närmast som en sammanfattning av kritiken har från arbetstagarhåll framhållits att den nya lagen måste innehålla regler som verkligen ger ar- betstagarna en förhandlingsrätt i egentlig mening och inte enbart en rätt till överläggningar eller samråd av den art som redan nu förekommer t. ex. i avtalen om företagsnämnder.

[ löntagarrcservationen framhölls också att det inte är motiverat att den uttryckliga skyldigheten för arbetsgivaren att skjuta upp beslut eller åtgärd förbehålls förhandlingar enligt de föreslagna 12 och 13 åå FKL. Enligt re- servantema bör samma regel gälla för alla slag av förhandlingar. Kom- mitténs majoritet hävdade på den punkten. i huvudsak. att uppskovsreglcr

• Sida 227
•  Original

Prop. l975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 313

inte behövs i andra fall än sådana som avses med 12 och 13 ås" FKL. efter- som i rättstvister samma funktion fylls av arbetsgivarens skadeståndsan- svar för oriktig avtalstillämpning och eftersom det i intressetvister inte upp- Slät' nagot Självständigt behov av uppskov. Löntagarrescrvanternas tipp- fattning i denna fråga har understötts av åtskilliga arbetstagarföreträdare bland remissinstansema. av LO dock i den modifierade formen att en upp- skovsregel bland de allmänna förhandlingsrättsreglerna har sagts böra gäl- la enhart till förmån för arbetstagarorganisationer som har eller brukar ha kollektivavtal med arbetsgivaren. Även AD har ställt sig i viss mån kritisk mot kommittémajoritctens motivering på denna punkt. Det står enligt Al) klart att en uttrycklig uppskovsregel är åtminstone i vissa situationer effek- tivare än det skadeståndsansvar som åvilar arbetsgivare för oriktig avtals- tillämpning.

Andra remissinstanser. främst de som företräder arbetsgivarintressen. har betonat riskerna för effektiviteten i arbetsgivarnas verksamhet med alltför långtgående regler om förhandlingsskyldighet på de områden där ar- betsgivarna nu i regel själva fattar beslut. Det har sagts att en vidsträckt primär förhandlingsskyldighet. eller sådan förhandlingsskyldighet som av- ses i 12 ;" FKL. kommer att medföra byråkratisering av beslutsprocesserna och risker för förseningari behandlingen av viktiga frågor. till nackdel för både arbetsgivare och arbetstagare och till fördel för ingen.

Bland anmärkningarna mot kommitténs hithörande förslag bör i detta sammanhang slutligen också nämnas dem som riktar sig mot att kommittén vill förbehålla kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer den rätt till förhandlingar med uppskovsskyldighet för arbetsgivaren. som uppta- gits i kommitténs lagförslag. Kritikerna anser att förslaget innebär en orätt- vis behandling av sådana fristående minoritetsorganisationer. som inte kan förmå arbetsgivarparten att träffa kollektivavtal. och det sätts på några håll i fråga om en lagstiftning med sådant innehåll star i överensstämmelse med åtagna internationella förpliktelser. På denna sistnämnda punkt har å and- ra sidan t.ex. ILO-kommittén sagt sig godkänna kommitténs bedömning att förslagen inte innebär något åsidosättande av sådana förpliktelser.

En grundtanke bakom den planerade lagstiftningen bör somjag redan ti- digare har betonat vara. att medbestämmanderätt för arbetstagarna skall fastställas i kollektivavtal mellan parterna på arbetsmarknaden. I sådana avtal skall bestämmas både området för medbestämmanderätten och for- merna för rättens utövande liksom andra regler som parterna finner vara av betydelse i sammanhanget. Lagstiftningen bör ha till uppgift att främja till- komsten av sådana kollektivavtal. Här får regler på förhandlingsrättens område en betydelsefull roll. Ett sätt att främja avtalslösningar är nämligen att i lagen slå fast en grundläggande form för inflytande. som kan tjäna som utgångspunkt för parternas avtalsförhandlingar om mera utvecklade infly- tandeformer i särskilda frågor eller på särskilda områden. Grundläggande regler om skyldighet för arbetsgivare att förhandla före beslut bör vara bå—

• Sida 228
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal ArbetsmarknadsdepartemenletI. 314

de en utgångspunkt för parternas överenskommelser om andra lösningar och en form för arbetstagarinflytandet. som kan fungera i den mån parter- na inte avtalar om något annat.

De regler som har föreslagits av kommittén fyller denna dubbla uppgift. De bör emellertid som också begärts av en'praktiskt taget enhällig lönta- garopinion. förstärkas på åtskilliga väsentliga punkter. Annars blir inte reg- lerna det viktiga medel för Vidgande av demokratin i arbetslivet som de är avsedda att vara. De invändningar som främst från arbetsgivarhåll har rests mot sådana förstärkningar har enligt min mening inte visat på några väsentliga hinder mot att man i huvudsak tillgodoser de önskemål som har framställts från löntagarorganisationernas sida. Det finns inte någon anled- ning att befara att väletablerade och ansvarskännande fackliga organisatio— ner skall vägra att medverka till nödvändig anpassning till förhållandena i enskilda fall eller att de inte skall visa tillräcklig förståelse för de krav på snabbhet. effektivitet och improvisationsförmåga som ställs i de flesta verksamheter. Å andra sidan förutsätts en vilja till omställningar och an- passning även hos arbetsgivarna. Det går inte att uppnå några verkliga re- sultat på arbetslivsdemokratins område utan förändringar i de organisa- tionsstrukturcr och beslutsrutiner som nu tillämpas. På vissa håll ärdenna process redan igång. Men den måste intensifieras och breddas. Och till det behövs stöd i den arbetsrättsliga lagstiftningen.

Det enligt min mening viktigaste kravet på ändring i kommittémajorite- tens förslag är det som går ut på att förhandlingar enligt de nya förhand- lingsrättsreglerna inte skall vara förlagda enbart till partsförhållandct mel- lan den enskilde arbetsgivaren och hans lokala motpart på arbetstagarsi- dan. Majoritetsförslaget innebär visserligen att det skall stå vederbörande parter fritt att träffa kollektivavtal om även centrala förhandlingar i frågor som hör in under 12 och 13 ås FK L. Det är emellertid inte tillräckligt. lstäl- let bör redan genom lagens regler ges en vid ram för förhandlingsverksam— heten genom anknytning till den ordning som har utvecklats till att bli den normala på stora delar av arbetsmarknaden. Med den utgångspunkten får det sedan ankomma på parterna att finna de former för förhandlingarna som kan vara mest lämpliga. Möjligheten att föra upp förhandlingsfrågor till det centrala planet är av flera skäl av stor betydelse för arbetstagarsi— dan. Den underlättar strävandena att utforma enhetliga och väl avvägda handlingslinjeri frågor av mera allmän betydelse. Den ger tillfälle till för- nyad genomgång och analys av viktigare förhandlingsfrågor. Och den äri sig själv ägnad att underlätta uppgörelse redan i den lokala förhandlings- omgången.

Lagen bör därför som huvudregel bygga på att förhandlingar i sådana fall som avses med 12 och 13 åå i kommitténs förslag skall kunna omfatta både en lokal och en central förhandlingsomgång. Den senare bör dock inte med nödvändighet vara central i den meningen att arbetsgivaren förhandlar ge- nom den organisation som han i vanliga fall företräds av i centrala förhand-

• Sida 229
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 215

lingar. Frågan om arbetsgivarorganisationcns roll i sammanhanget bör lämnas öppen i lagen. Här liksom i andra fall bör gälla att förhandlingsskyl- dig part får själv avgöra hur han vill låta sig representeras i förhandlingen.

Till skillnad från vad som gäller förhandlingar i allmänhet bör enligt min mening lagen innehålla uttryckliga regler om de båda förhandlingsomgång- arna. Detta hänger samman med att skyldigheten för arbetsgivaren att av- vakta med beslut eller åtgärder är det avgörande inslaget i de särskilda för- handlingsrättsreglcrna. Det måste då anses betydelsefullt att uppskovsreg- lerna innehåller klara anvisningar om hur länge den skyldigheten åvilar ar- betsgivaren. Alternativet till uttryckliga lagregler är att knyta förhandlings- och uppskovsskyldigheten enbart till partsförhållandet i kollektivavtal och att helt överlåta åt parterna att sinsemellan komma överens om förhand- lingsordningar. Därmed har dock enligt min mening arbetstagarorganisa- tionerna inte fått tillräckligt stöd av lagen för sitt anSpråk på att i förekom- mande fall få förhandla både lokalt och centralt.

Om alltså lagstiftningen om förhandlingsrätt bör ges det innehållet att förhandlingari frågor inom arbetsgivarens beslutsområde skall på arbets- tagarsidan kunna föras både lokalt och centralt. med skyldighet i princip för arbetsgivaren att vänta med beslut och åtgärder till dess även den cen- trala förhandlingen slutförts. är därmed inte sagt att det inte ligger något riktigt och väsentligt i de argument som framförs till förmån för att tyngd- punkten i förhandlingarna skall ligga på det lokala planet. Löntagarorgani- sationerna har sedan länge betonat att demokratiseringsprocessen i arbets- livet måste nå ut till alla de enskilda arbetstagarna och omfatta frågor som berör dem nära och dagligen. Det är därför viktigt atti sådana frågor finna former för arbetstagarinflytandet som direkt engagerar så många av de en- skilda som möjligt. Men även när inflytandet måste utövas i representativa former. genom utsedda företrädare för arbetstagarna. är det viktigt att den lokala anknytningen bibehålls. För att rätten för arbetstagarnas represen- tanter att påverka beslut och åtgärder i arbetsgivarens verksamhet skall te sig meningsfull och välmotiverad för alla parter är det betydelsefullt. att det är de närmast berörda arbetstagarnas kunskaper och erfarenheter och deras förstahandskännedom om de frågor saken gäller som tas tillvara och utnyttjas på bästa sätt. Därför kommer tyngdpunkten i de förhandlingar, som jag behandlar i detta sammanhang, att ligga på det lokala planet.

Det kommer inte att te sig möjligt. och än mindre önskvärt. att bygga ut de centrala förhandlingsresurserna hos de fackliga org:-tnisationerna så att de kan räcka till för mera än en liten del av den totala verksamheten. Tvärtom blir det med all säkerhet en förstarangsuppgift att på olika sätt bygga ut och förstärka de lokala förhandlingsresurserna. Åtgärder av många olika slag kommer här att bli nödvändiga. Information och utbild- ning på det lokala planet blir av största betydelse och särskilda åtgärder blir nödvändiga för att säkerställa den verksamheten. Olika lagstiftningsåt- gärder blir också aktuella. t. ex. för att få till stånd en lösning av frågan om

• Sida 230
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 216

rätten för fackliga förtroendemän att få tillträde för att fullgöra sina uppgif- ter på arbetsplatsema.

Det har redan framgått att jag anser att de här aktuella lagreglerna bör vara dispositiva. Det bör alltså vara möjligt att genom kollektivavtal mel- lan berörda parter inte bara komma överens om den närmare tillämpningen av lagens regler utan även om de avvikande bestämmelser som kan visa sig nödvändiga eller önskvärda. Att lagens regler skall vara på detta sätt dis- positiva är ett gemensamt önskemål hos arbetsmarknadens parter. Där- med komrner att öppnas en värdefull och i vissa fall nödvändig möjlighet till anpassning efter särskilda förhållanden i enskilda fall eller hos särskilda kategorier av arbetsgivare. Det allmänna skyddsintresse som ligger bakom att nu gällande förhandlingsrättsregler betraktas som i princip tvingande rätt bör mot denna bakgrund stå tillbaka. Någon motsvarande anledning finns däremot inte att i den nya lagen göra de allmänna reglerna om för— handlingsrätt och förhandlingsskyldighet dispositiva.

Arbetsrättskommittén har som framgått reserverat den primära förhand- lingsskyldigheten för frågor av mera allmän räckvidd. vilka har betydelse inte enbart för enskilda arbetstagare utan för arbetstagarkollektivet som helhet. eller åtminstone för större grupper av arbetstagare. Som exempel nämner kommittén omläggning. nedläggning eller inskränkning av driften i arbetsgivarens rörelse eller överlåtelse eller upplåtelse av företaget. Pri- mär förhandlingsskyldighet skulle enligt förslaget också föreligga vid an- nan viktigare förändring av drifts- eller arbetsförhållandena eller av an- ställningsförhållandena i övrigt. Kommittén säger sig bygga denna av- gränsning av regeln på tanken att det i alla förhållanden mellan arbetsgiva- re-och kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer finns frågor som arbetstagarsidan typiskt sett alltid vill förhandla om och andra frågor där det inte på samma sätt säkert kan förutses att arbetstagarorganisationen vill förhandla. [ den praktiska tillämpningen skulle enligt kommitténs tan- ke gränsen för den lagstadgade primära förhandlingsskyldigheten dras mel- lan dessa kategorier av frågor. Kommittén menar alltså att gränsdragning- en skulle röna inverkan av arbetstagarorganisationernas önskemål i de en- skilda fallen. Den närmare avgränsningen skulle ofta kunna göras genom kollektivavtal om hur och när förhandlingsrätten skall utövas. I motiven finns också uttalanden som går ut på att det dessutom i vissa fall. som for- mellt inte faller in under reglerna om primär förhandlingsskyldighet. skulle i realiteten åligga arbetsgivaren viss initiativskyldighet. Underlåtenhet att åtminstone upplysa motparten om att en förhandlingsfråga kan tänkas komma upp skulle nämligen vara att betrakta som ett försök att kringgå la- gen.

Primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren. skyldighet för honom att ta initiativ till och genomföra förhandling före beslut. uppfattas allmänt bland löntagarorganisationerna som ett mycket väsentligt led i ett system av lagregler som har till syfte att bidra till arbetslivets demokratisering.

• Sida 231
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 217

Som framgår av kommitténs betänkande var frågan om sådan skyldighet för arbetsgivarna i vissa frågor aktuell redan vid tillkomsten år 1936 av den nu gällande lagen om förenings- och förhandlingsrätt. Och krav på lagreg- ler i ämnet har åtskilliga gånger framställts från löntagarhåll under de se- naste årens debatt om arbetstagarnas inflytande i arbetslivet. Det har då i allmänhet tillfogats att det redan av praktiska skäl inte gärna kan tänkas att skyldigheten blir total. eller med andra ord att den åläggs arbetsgivarna i alla frågor oavsett deras karaktär och större eller mindre betydelse för ar- betstagarna. Åtminstone i den praktiska tillämpningen måste en gräns dras. Detta förutsätter även de som vill att lagen skall innehålla mycket långtgående regleri ämnet.

Kommittén har som jag nämnde för sin del eftersträvat att dra gränsen mellan frågor i vilka man kan förutse att arbetstagarparten alltid vill ha för- handling och frågor som inte är av den betydelsen. Även om tanken bakom denna lösning ter sig i princip riktig finner jag. liksom flertalet remissin- stanser på löntagarsidan. att den avgränsning som kommittén har gjort är alltför snäv. Gränsdragningen ger också intryck av att vara alltför obe— stämd oeh komplicerad. Det är enligt min mening principiellt att föredra att söka fastställa en mera påtaglig och tydlig gräns. och falla tillbaka på att nödvändig anpassning kan ske genom kollektivavtal mellan berörda par- ter. framför att göra en alltför svårgripbar avvägning med åtföljande osä- kerhet i den praktiska tillämpningen. Även om det ligger något i. såsom kommittén har påpekat. att det bör finnas fall i vilka arbetsgivare måste an- ses skyldiga att ta initiativ trots att reglerna om primär förhandlingsskyl- dighet inte är omedelbart tillämpliga. är det inte tillrådligt att mer än nöd- vändigt lita till konstruktioner som bygger härpå.

Det av kommittén bestämda området för primär förhandlingsskyldighet bör alltså utvidgas. Väsentligast är här att den primära förhandlingsskyl- digheten kommer att omfatta även fall där förhandlingsfrågan inte är av be- tydelse annat än för en eller några enskilda arbetstagare. Frågan kan då te sig mindre betydelsefull för företaget i dess helhet men den kan vara av vä- sentlig vikt för den eller de berörda. Jag tänker här t. ex. på omplaceringar eller omflyttningar från vissa arbetsuppgifter till andra eller eljest ändring- ari enskildas arbetsförhållanden vilka av dem uppfattas som betydelseful- la. därför att de är varaktiga eller av andra skäl. I sådana fall är det ett rim- ligt handlingsmönster. där arbetstagarsidan inte tillförsäkrats en ännu läng- re gående rätt till inflytande. att arbetsgivaren tar upp förhandling med den enskildes fackliga organisation innan beslut fattas. Här liksom annars måste strävan vara att beslut skall fattas i samförstånd. Om förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare allmänt sett är gott torde det för övrigt i regel vara lätt att nå ett sådant samförstånd. Då blir å andra sidan arbetsgivarens skyldighet att förhandla föga betungande. I den praktiska tillämpningen bör det också bli möjligt att i lämpliga fall nå enklare lösningar än att par- terna genomför en förhandling i egentlig mening.

• Sida 232
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 218

Jag föreslår alltså en utvidgning av den regel om primär förhandlings- skyldighet som finns i kommitténs lagförslag till att omfatta även viktigare individuella fall. Vid sidan av reglerna om primär förhandlingsskyldighet bör vidare enligt min mening liksom i kommitténs förslag finnas en regel som ger arbetstagarsidan rätt att av eget initiativ påfordra förhandlingi frä- gor över vilka arbetsgivaren bestämmer. Den primära förhandlingsskyldig- heten bör ses som den väsentliga formen för inflytande genom förhandling- ar. vilken är inriktad på viktigare frågor om förändringar i arbetsgivarens verksamhet eller arbetstagarnas arbets- eller anställningsförhållanden. Den här senast berörda förhandlingsrätten är en något mindre ingripande men ändå betydelsefull form för inflytande när det av praktiska skäl ter sig rimligast att arbetstagarsidan i det enskilda fallet ger till känna om förhand- ling önskas. Arbetstagarsidan får rätt till förhandling även i frågor som ar- betsgivaren i och för sig på goda skäl finner vara av sådan natur att de inte omfattas av den primära förhandlingsskyldigheten enligt huvudregeln. Även i sådana frågor kan den fackliga organisationen finna skäl till för- handling därför att arbetsgivarens beslut på ett eller annat sätt betraktas som betydelsefullt för de anställdas förhållanden. Med den utvidgning av den primära förhandlingsskyldigheten somjag föreslår bliri praktiken till- lämpningsområdet för denna allmänna regel om skyldighet för arbetsgiva- ren att förhandla före beslut förhållandevis begränsat. Även om det inte är en förutsättning för förhandlingsrätten att det finns en utgångspunkt i ett beslut eller en åtgärd av större betydelse. är förhandlingsrätten nämligen inte avsedd att leda till en omfattande förhandlingsverksamhet i frågor som hör till den dagliga verksamheten i företaget. Meningen är bara att de fack- liga organisationerna skall ha en grund i lagen för anspråk på förhandlingar i frågor som de bedömer som viktiga och i vilka de därför vill själva ta ini- tiativ. Liksom kommittén förutsätterjag att parterna på olika delar av ar- betsmarknaden sinsemellan bestämmer närmare om gränsdragning mellan de båda formerna för förhandlingsskyldighet.

Anpassning efter förhållandena inom olika delar av arbetsmarknaden och i olika enskilda fall är en viktig förutsättning för att ett system av regler om arbetstagarinflytande skall fungera på ett tillfredsställande sätt. Ut- övandet av arbetstagarnas rätt till inflytande måste bygga på förtroende och ömsesidig vilja att lösa uppkommande problem. Detta gäller vare sig arbetstagarnas rätt till inflytande grundar sig på avtal eller det har sin grund i lag och oavsett i vilka former inflytandet skall utövas. När rätten till inflytande bygger på lag innebär detta emellertid att det kan bli nödvän- digt att lagstiftaren söker säkerställa åtminstone att förutsättningar skapas för ett förtroendefullt samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Detta talar för att reglerna om rätt till inflytande, som arbetsrättskom- mittén också har föreslagit, i princip anknyts till det etablerade förhållan- det mellan arbetsgivaren och de arbetstagarorganisationer som står i kol- lektivavtalsförhållande till honom. Därmed bygger man vidare på det sam-

• Sida 233
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga ] Arbetsmarknadsdepartementet . 219

arbete och det i regel förtroendefulla förhållande som redan inletts mellan sådana parter. Det finns då inte anledning att hysa sadana farhågor för missbruk som har förts fram av några remissinstanser. För en anknytning till etablerade kollektivavtalsförhållanden talar också mycket väsentliga praktiska skäl.

Arbetsgivarens förpliktelser t.ex. att förhandla före beslut om viktigare förändring av verksamheten i stort kan inte rimligen få gälla i förhållande till alla sammanslutningar av arbetstagare utan avseende på hur tillfälliga de är eller hur få medlemmar de har. Det är väsentligt att förhandlingar kan komma till stånd i alla frågor som berör arbetstagarna på en arbetsplats. Sker förhandlingar före arbetsgivarens beslut är detta den bästa grunden för att motsättningar och missförstånd inte skall uppkomma i efterhand. Men förhandlingsft'irfarandet kan inte få svälla ut och bli till ett hinderi verksamheten genom att arbetsgivaren åläggs förhandla med alltför många motparter på arbetstagarsidan. Därför måste en begränsning göras.

Frågan om det behöriga i att göra viss arbetsrättslig lagstiftning tillämp- lig enbart på arbetstagarorganisationer som står eller brukar stå i kollektiv- avtalsförhållande till arbetsgivaren har varit föremål för diskussion vid fle- ra tillfällen under de senaste årens arbetsrättsliga reformarbete. Som ar- betsrättskommittén påpekat har lösningen valts på flera punkter i nyare lagstiftning på rättsområdet. Exempel är 40 å andra stycket arbetarskydds- lagen. lagen om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar. lagen om facklig förtroendemans ställning på ar- betsplatsen och lagen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning.

Som framhållits vid genomförandet av de här nämnda tidigare lagarna är det ofta. liksom när det gäller att bestämma tillämplighetsområdet för de regler om förhandlingsrätt som jag nu behandlar. praktiskt nödvändigt att göra en avgränsning så att lagens regler blir tillämpliga enbart på vissa ar- betstagarorganisationer men inte på alla. De lagregler det här är fråga om innebär att vissa befogenheter och rättigheter tilldelas arbetstagarorganisa- tionerna. men förutsätter också att dessa åtager sig ansvar för att arbetsta- garnas intressen bevakas och att viktiga uppgifter i förhållandet mellan ar- betsgivare och arbetstagare blir fullgjorda. Med det system som alltsedan tillkomsten av den nu gällande lagstiftningen om förenings- och förhand- lingsrätt har gällt på vår arbetsmarknad görs inte någon åtskillnad mellan olika fackliga samrnanslutningari fråga om de grundläggande rättsliga för- utsättningarna för fri facklig verksamhet. lnga formella krav ställs för att en sammanslutning skall kunna bedriva verksamhet som facklig organisa- tion. utöver de mycket enkla att styrelse skall ha utsetts och stadgar av en- kel beskaffenhet ha antagits. När det gäller inflytandet över arbetsgivarens beslut i frågor som hör till företagets skötsel och utveckling eller till arbets- ledningen i stort är det emellertid nödvändigt att göra en begränsning till de fackliga organisationer som är representativa företrädare för arbetstagar- na. Med vårt system uppnås detta genom anknytning till bundcnheten av

• Sida 234
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 220

kollektivavtal i förhållande till arbetsgivaren. Jag kan inte se att det skulle innebära en otillbörlig behandling av minoritetsorganisationema om en be- gränsning av denna innebörd görs i fråga om de förhandlingsrättsregler som här är i fråga. Som jag nämnde innebär detta inte någon begränsning av de rättigheter som nu tillkommer sådana organisationer. 1 frågor som speciellt gäller enskilda arbetstagare. t. ex. omplacering, bör dock arbets- tagarens organisation ha rätt till förhandling även om den inte är en etable- rad motpart till arbetsgivaren i den meningen att den står eller brukar stå i kollektivavtalsförhållande till honom.

Knytes reglerna om förhandlingsrätt för arbetstagarsidan med åtföljande skyldighet för arbetsgivaren att avvakta med beslut savitt gäller frågor av allmän betydelse för företaget och de anställda till förhållandet mellan ar- betsgivaren och de arbetstagarorganisationer. till vilka han står i kollektiv- avtalsförhållande. bör förutsättningarna vara goda för att det skall utveck- las ett gott samarbete med rutiner för förhandlingarna. som är väl anpassa- de efter förhållandena i varje enskilt fall. Det finns då normalt inte anled- ning att räkna med att förhandlingarna skall medföra förseningar eller inef- fektivitet i arbetsgivarens verksamhet. förhandlingarna blir ett naturligt och förtrtsebart moment i beslutsprocessen. Arbetsgivarens skyldighet en- ligt lagen att skjuta upp beslut och åtgärder behöver därmed inte upplevas som någon belastning. Tvärtom blir förhandlingarna en viktig tillgång ge- nom att de skapar förutsättningar för samarbete och hindrar störningar till följd av missförstånd eller oenighet på senare stadieri verksamheten.

lnte desto mindre måste man enligt min mening räkna med att det ibland kan uppstå situationeri vilka det inte ter sig tillfredsställande att arbetsgi- varen är ålagd en obetingad skyldighet att avvakta med beslut eller åtgär- der. Även om det vid normala förhållanden mellan parterna inte finns några skäl att vänta sig annat än att det även i brådskande situationer kan nås lös- ningar i samförstånd. bör lagen öppna möjlighet för arbetsgivaren att när starka skäl kan åberopas göra avsteg från vad som eljest gäller och fatta ett beslut eller verkställa en åtgärd innan förhandling har kunnat ske.

1 kommitténs förslag finns på förhandlingsrättens område två bestäm- melser som tar sikte på sådana situationer. Den ena är den föreslagna 19 & FKL. som föreskriver att part är befriad från bl.a. primär förhandlings— skyldighet om fullgörande av skyldigheten skulle för parten eller annan medföra påtaglig risk för skada. Den andra är en regel i sista meningen av den föreslagna 12 5. enligt vilken arbetsgivaren skall avvakta med beslut eller annan åtgärd till dess förhandling slutförts om sådant uppskov skäli- gen kan krävas av honom.

Mot dessa bestämmelseri kommitténs förslag har riktats stark kritik av en i det närmaste enhällig löntagaropinion. Det har särskilt anmärkts att l9 :$ i realiteten ger utrymme för kringgående av den föreslagna lagens reg- ler. Erfarenheterna från tillämpningen av en motsvarande regel i företags-

• Sida 235
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 221

nämndsavtalen har sagts klart utvisa att en allmän undantagsmöjlighet av den typ som återfinns i 19 5 kommer att frånta reglerna om arbetstagarnas nya rättigheter praktiskt taget allt värde. Kritiken mot utformningen av ar- betsgivarens uppskovsskyldighet i I2 s' är av i stora drag samma innebörd. Uttrycket "om sådant uppskov skäligen kan krävas av honom" anses vara alltför obestämt och ge alltför stora möjligheter till förfaringssätt som i rea- liteten innebär att lagen kringgås. Att de uttryck som kommittén har valt i lagtexten på de här aktuella punkterna är obestämda och att de knappast motsvarar motivens beskrivning av den avsedda restriktiva tillämpningen har påpekats även från flera andra håll.

Jag delar uppfattningen att kommitténs förslag på dessa punkter lämnar för stort utrymme för avsteg från lagens huvudregel om förhandlingsskyl- dighet och uppskovsskyldighet för arbetsgivaren. Särskilt l9 & ter sig enligt min mening otillfredsställande. En sådan allmän undantagsregel bör inte finnas i ett system av lagregler. som syftar till att på ett avgörande sätt bi- dra till att bredda arbetstagarnas inflytande och göra dem delaktiga i de be- slut som fattas i arbetsgivarens verksamhet. Regeln kan. som jag senare skall beröra. inte heller förenas med det synsätt som ligger bakom arbets- tagarnas krav på rätt till insyn i arbetsgivarens verksamhet och till infor- mation om förhållanden som är av betydelse för dem. Men inte heller utformningen av uppskovsregeln i 12 & sista meningen FKL är tillfredsställande. Den ger enligt min mening inte på ett tillräckligt klart sätt uttryck för vad som bör gälla. nämligen att undantag från arbets- givarens uppskovsskyldighet skall mot den förhandIingsberättigade arbets- tagarorganisationens vilja kttnna förekomma enbart i särskilda fall.

Behovet av befrielse för arbetsgivaren från de förpliktelser som tas uppi lagen bör som jag redan har nämnt först och främst ses mot bakgrund av att lagen bör innebära förhandlings- och uppskovsskyldighet i frågor av all- män betydelse för företaget enbart i förhållande till etablerade motparter på arbetstagarsidan. med vilka arbetsgivaren bedriver ett fortlöpande sam- arbete och med vilka uppgörelseri samförstånd kommer att kttnna träffas i alla normala fall. Häri bör också ligga att parterna har gemensamt kommit fram till rutiner för hur arbetstagarnas förhandlingsrätt skall tillgodoses utan att man åsidosätter det behov av beslutsberedskap som kan vara en förutsättning för verksamheten.

I princip skall det därför här inte behövas något utrymme för undantag från de lagstadgade skyldigheter för arbetsgivaren som utgör grunden för samarbetet. Det kan emellertid inte bortses från att det ändå kan uppstå si- tuationeri vilka till följd av skilda bedömningari sakfrågan. personliga om- ständigheter eller något annat liknande samförståndslösningar inte kan uppnås. trots att det finns kanske betydande risker för skada om ett beslut eller en åtgärd uppehålles. Det är inte säkert att båda parter i ett läge av tidsnöd har tillgång till eller tid att sätta sig in i allt beslutsunderlag av bety— delse. Frågan om verkningarna av ett dröjsmål med beslut kan därför be-

• Sida 236
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbelsmarknadsdepartementet 677

__1.

dömas olika. Blir det i ett visst läge aktuellt med förhandlingar mellan en arbetsgivare och företrädare för arbetstagarnas förbund. kan också tänkas att risken för motsatta bedömningar ökar till följd av att den omedelbara kontakten med förhållandena i det enskilda fallet inte blir densamma som vid en lokal förhandling. Avvägningen av uppskovsfrågan kan kanske ibland ocksa påverkas av andra omständigheter än sådana som har ome- delbar beröring med det enskilda fallet.

Frågan är då om lagen bör innehålla en undantagsregel för situationer av det här aktuella slaget. I och för sig kunde det kanske hävdas att svaret borde bli nekande och att man i stället borde överlåta åt rättstillämpningen att ta hänsyn till omständigheter av denna art vid utmätande av skadestånd för arbetsgivares brott mot sina i lagen föreskrivna skyldigheter. Enligt min mening är detta dock både principiellt och praktiskt en sämre väg att gå än att i lagen ange det utrymme för undantag. som bör finnas. och där- med ge de anvisningar till den rättstillämpande instansen som denna an- nars skulle sakna.

Som jag ser saken bör utgångspunkten då vara att undantagsregeln inte får utformas så. att den ger möjlighet att kringgå det syfte som lagens grundläggande regler om primär förhandlingsskyldighet är avsedda att uppfylla. Det syftet är att det skall skapas ett handlingsmönster för samar- betet mellan arbetsgivare och arbetstägt-trorganisz-ttion. enligt vilket för- handling mellan parterna i frågor som är av betydelse för arbetstagarna skall ingå som ett normalt led i beslutsfattandet hos arbetsgivaren. De frå- gor som omfattas av den primära förhandlingsskyldigheten äri regel såda— na att det ligger i arbetsgivarens hand att så planera sin verksamhet att skyldigheten att förhandla med arbetstagarsidan kan fullgöras utan risk för tidsnöd. Underlåter han att göra en sådan planering. får det betraktas som ett åsidosättande av lagens regel om primär förhandlingsskyldighet. Råkar arbetsgivaren då till följd av underlåtenheten i tidsnöd. bör det inte finnas möjlighet för honom vare sig att åberopa en undantagsregel eller att utver- kajämkning av det skadestånd som bör följa på brott mot lagens regler om primär förhandlingsskyldighet.

Men det kan förekomma situationeri vilkaarbetsgivareninte kan förebrås någon underlåtenhet av detta slag. Det kanske är så att han normalt sköter sin förhandlingsskyldighet på ett helt tillfredsställande sätt. Men så inträf- far en speciell situation. som inte rimligen kunnat förutses. och som försät- ter arbetsgivaren i en tvångssituation. Om det då överhuvud inte finns tid att ta någon som helst kontakt med vederbörande företrädare för den för- handlingsberättigade organisationen på arbetstagarsidan. något som väl knappast inträffar annat än till följd av rena tillfälligheter. eller om det i varje fall inte finns tid att genomföra en förhandling. vore det att sträcka sig för långt att anse lagens regler åsidosatta om arbetsgivaren ändå fattar sitt beslut eller vidtar sin åtgärd. Exempel på fall av den art som jag här åsyftar. där en undantagsregel har en funktion att fylla. ges i lagen om

• Sida 237
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 233

facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. Där görs undantag i frå- ga om tolkningsföreträdet för arbetstagarsidan i vissa tvister när det är ”risk för säkerheten på arbetsplatsen. viktiga samhällsfunktioner eller där- medjämförliga intressen". En annan parallell är begreppet skyddsarbete i den offentliga tjänstemannalagstiftningen och i vissa huvudavtal på arbets- marknaden. Sädant arbete kan komma i fråga t. ex. när det är nödvändigt för att förebygga fara för människor eller skada på egendom. och det är i akuta situationer av det slaget som det enligt min mening också bör till- komma arbetsgivare en rätt att fatta nödvändiga beslut eller vidta åtgärder utan att först delta i förhandling. Det kan också tänkas andra undantagssi- tuationer där en arbetsgivare oförutsett försätts i ett läge. där det står klart att beslut måste fattas omedelbart. Man bör dock kunna räkna med att deti företag där sådana händelser kan inträffa kommer att utformas lösningar som både tillgodoser arbetstagarnas intresse av insyn och inflytande och ger den nödvändiga handlingsberedskapen.

Mot denna bakgrund förordarjag att det i lagen tas in en regel om undan- tag från den primära förhand]ingsskyldigheten i fall. där det finns synnerli- ga skäl rnot uppskov med arbetsgivarens beslut. Jag finner det lämpligast att lagen inte innehåller någon närmare beskrivning av de fall. i vilka regeln skall få tillämpas. trtan enbart en formulering-som klart markerar att regeln är avsedd att tillämpas restriktivt. Rättspraxis bör då kunna ta ledningi de uttalanden som här har gjorts om den avsedda innebörden. Att regeln skall tillämpas restriktivt följer av den centrala vikt den primära förhandlings- rätten bör ha som en grundläggande form för inflytande i frågor av stor be- tydelse för arbetstagarna. Jag vill också markera att undantagsregeln enligt min mening inte bör gälla förhandlingsskyldigheten som sådan utan enbart skyldigheten att avvakta med beslut eller åtgärd. Därav bör också följa att beslut. som kan ändras eller återtas när det läge som framtvingat åtgärden in- te längre råder. bör ändras i avvaktan på slutförandet av förhandling om ar- betstagarsidan begär det.

De frågor som avses bli omfattade av den primära förhandlingsskyldig- heten är alltså till sin natur av stor betydelse för arbetstagarna. såsom grupp eller enskilt. Med hänsyn härtill och eftersom vad man vill uppnå är att förhandling med arbetstagarsidan skall bli ett normalt led i arbetsgiva- rens besltrtsproeess i sådana viktigare frågor. bör den här behandlade re- geln få åberopas endast i rena undantagsfall. där arbetsgivaren inte kan las- tas för att tiden inte medgett förhandling före beslut eller åtgärd. Situatio- nen måste däremot inte sällan ktrnna väntas bli en annan när en fråga inte omfattas av den primära förhandlingsskyldigheten men arbetstagarorgani- sationen ändå finner frågan så viktig. att organisationen tar initiativ till för- handling. Arbetsgivaren har då inte haft samma möjlighet att planera in en förhandling med arbetstagarorganisationen före beslutet och kan därför ha svårare att vänta med sitt beslut. [ regel har arbetstagarsidan inte heller samma starka intresse av uppskov i det enskilda fall som har föranlett be-

• Sida 238
•  Original

-'P.rop.1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 224

gäran om förhandling. Avvägningen mellan arbetsgivarens och arbetsta— garsidans intressen i uppskovsfrågan bör kunna göras med utgångspunkt i denna bedömning. Detta harjag ansett böra markeras i lagtexten. Som för- utsättning för undantag bör i sådana fall gälla att särskilda skäl talar mot uppskov.

Jag räknar med att frftgor om arbetsgivarens uppskovsskyldighet i all- mänhet skall kunna lösas i enighet mellan pattema efter en gemensam be- dömning av vilket uppskov med arbetsgivarens beslut som kan tänkas vara behövligt och vilka svårigheter ett uppskov kan tänkas medföra.

Slutligen villjag påpeka att arbetsgivarens beslut att utnyttja undantags- reglerna självfallet sker trnder skadeståndsansvar. liksom annars när det gäller tillämpningen av lagens regler om förhandlingsskyldighet. l-In ytterli- gare garanti mot oriktigt bruk av undantagen liggeri att det vid rättegång i saken bör ankomma på arbetsgivaren att visa. att han har haft tillräckliga skäl för avsteg från sin lagstadgade förhandlingsskyldighet.

Mot bakgrund av vad jag nu sagt om hurjag ser på kommitténs förslag och på de anmärkningar Som riktats mot detta i reservationer till betänkan- det och senare i samband med remissbehandlingen villjag sammanfatta in- nehållet i'd'c lösningar som jag för min del kommit fram till på följande sätt.

Lagen hör inledningsvis innehålla allmänna bestämmelser om förhand— lingsrätt vilka i stora drag motsvarar reglerna härom i 4 & FFL. Förhand- lingsrätt bör tillkomma på ena sidan arbetsgivare och organisationer av ar- betsgivare och på den andra organisationer av arbetstagare. Förhandlingar bör kunna påkallas i alla ämnen som ligger inom ramen för förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. eller med andra ord i alla äm- nen som är av beskaffenhet att kunna bli föremål för kollektivavtal. För— handlingar behöver emellertid inte syfta till kollektivavtal trtan uppgörelse i form av enskilt avtal skall också kunna åsyftas. Vidare bör förhandlingar kunna påkallas i rättstvister. vare sig saken gäller tolkning av ett avtal eller den rör tillämpningen av lag som är av betydelse för förhållandet mellan ar- betsgivare och arbetstagare. För rätt till förhandlingar bör liksom enligt gällande rätt i princip krävas anknytning till ett anställningsförhållandc mellan en eller flera medlemmar i den ifrågavarande arbetstagarorganisa- tionen och den arbetsgivare saken gäller eller. i förekommande fall. en ar- betsgivare som tillhör den ifrågavarande arbetsgivarorganisationen. På den ptrnkten föreslårjag emellertid en viss utvidgning i förhållande till nu gällande rätt. Jag skall strax återkomma därtill liksom till några andra frå— gor som har att göra med partsförhållandet i förhandlingar.

Arbetsgivare bör åläggas s.k. primär förhandlingsskyldighet i förhållan- de till den eller de arbetstagarorganisationer med vilka han har eller brukar ha kollektivavtal. Skyldigheten innebär att arbetsgivaren skall kalla till och genomföra förhandling innan beslut fattas sotn är av mera allmän betydelse för arbetstagarna. Men den primära förhandlingsskyldighcten bör även gälla fall av större betydelse för enskilda medlemmar i arbetstagarorgani-

• Sida 239
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 225

sationen eller för grupper av medlemmar däri. Rör ett beslut av arbetsgiva- ren särskilt arbets- eller anställningsförhållandcna för medlem i annan ar- betstagarorganisation. bör arbetsgivaren vara förhandlingsskyldig gent- emot den organisationen. Förhandlingsskyldigheten bör i första hand full- göras i förhållande till lokal motpart. Skulle sådan förhandling inte leda till någon uppgörelse i samförstånd bör arbetstagarsidan ktrnna begära att för- handlingen föres vidare till en central förhandlingsomgång. där organisato- riska förutsättningar härför finns på arbetstagarsidan. Även i detta fall bör förhand]ingsskyldigheten enligt lagen åvila den enskilde arbetsgivaren. som skall stå fri att efter eget bedömande söka biträde hos sin organisation om sådan finns. Talar synnerliga skäl mot att saken skjuts upp får arbetsgi- varen fatta sitt beslut utan att först förhandla. Förhandlingsskyldigheten bör dock kvarstå. Även i fall där beslut eller åtgärd av arbetsgivaren inte har sådan betydelse att reglerna om primär förhandlingsskyldighet blir till- lärnpliga. bör arbetstagarsidan ha rätt till förhandlingi förväg. om den be- gär sådan förhandling. Arbetsgivaren bör då vara skyldig att vänta med sitt beslut om inte särskilda skäl talar emot uppskov. Även i dessa fall bör för- handlingen i första hand föras på det lokala planet men kunna föras vidare till det centrala.

.Jag kommer att i specialmotiveringen gå närmare in på den tekniska ut- formningen av de föreslagna reglerna om förhandlingsrätt. Den skiljer sig på vissa punkter från motsvarande regler i kommitténs förslag. Vid sidan av de viktiga sakliga ändringar som jag har redovisat i det föregående är tanken med den nya utformningen att bringa klarhet i de frågor om försla— gens innebörd som har väckts på olika håll bland remissinstansema. Vida- re har det varit en strävan att klargöra förhållandet mellan de allmänna för- handlingsrättsreglerna — de regler som motsvarar 4 s" FFL — och de nya reglerna om primär förhandlingsskyldighet m.m. [ anslutning härtill finns emellertid två frågor av rnera allmän betydelse somjag vill något närmare kommentera redan i denna allmänna översikt.

Den ena av dem gäller vilken term som skall väljas för de skyldigheter som åläggs arbetsgivarna i de nya reglerna på förhandlingsrättens område. Som jag nämnde har från arbetstagarhåll. bl. a. i löntagarreservationen, anmärkts att reglerna i 12 och 13 55 FKL inte är något annat eller mer än regler om en i förhållande till nu gällande företagsnärnndsavtal något ut— vidgad överläggningsrätt eller samrådsrätt. Och det har krävts ändringar i syfte att säkerställa att det verkligen blir fråga om förhandlingsrätt i den mening vari den termen vanligen används. Från arbetsgivarhåll har också anlagts synpunkteri ämnet. Man har även där gjort bedömningen att kom- mitténs förslag till 12 och 13 åå FKL snarare åsyftar samråd eller överlägg- ningar än förhandlingar. Men slutsatsen hari stället varit att terminologin bör ändras och beteckningen överläggning eller samråd användas såsom mera rättvisande. Som jag redan har antytt serjag de anmärkningar som har gjorts från olika håll i denna fråga närmast som ett sammanfattande

15—Riksdagen 1975/76. I saml. Nr I05. Bilaga 1

• Sida 240
•  Original

__

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 776

sätt att ge uttryck åt skilda meningar om vad som bör vara innehållet i saki de här aktuella lagreglerna. Med de betydande förstärkningar av reglerna som jag har föreslagit förefaller det mig emellertid klart att den riktiga ler- men är förhandling och det är också den termen sotn används i det förslag som jag här behandlar. '

Den andra mer allmänna fråga som jag skulle vilja beröra i detta sam- manhang gäller de krav som har rests från arbetstagarhåll på att uttryckliga regler om uppskovsskyldighet för arbetsgivare skall tas in inte bara i de nya reglerna om primär förhandlingsskyldighet m.m. utan även bland de allmänna reglerna om förhandlingsrätt och förhandlingsskyldighet. Som jag redan nämnt ställde löntagan'eservanterna ett sådant krav och-detta har sedan återkommit i flera remissyttranden. Det finns emellertid en annan aspekt på denna fråga som inte har särskilt tydligt kommit fram i diskussio- nen och det är sambandet med de regler kommittén föreslår om tolknings- företrädet i arbetsskyldighetstvister. Kommittén föreslår en ändring av gällande regler på det området av innebörd. att det skall åvila arbetsgiva- ren att ta initiativ till förhandlingar och rättegång när tvist uppkommer om arbetstagares arbetsskyldighet enligt avtal och att arbetstagarsidans me- ningi tvisten skall bli gällande om arbetsgivaren inte gör detta. Blir det tvist t. ex. om skyldighet enligt avtal att under vissa omständigheter utföra övertidsarbete. skall enligt förslaget arbetstagarsidans mening bli gällande. om arbetsgivaren inte begär förhandling och i sista hand går till rättegång. ()m lagen emellertid innehöll en regel om skyldighet för arbetsgivaren att avvakta med sitt beslut att beordra övertidsarbete. eller med andra ord en regel om uppsktwsskyldighet för arbetsgivaren i rättstvister av denna att. skulle därmed tolkningsföreträdesfrågan vara löst på ett annat sätt än i kommitténs förslag till 27 s FKL.

l tvister av detta slag är. med ett annat uttryckssätt. frågan om tolk- ningsföreträde för arbetstagarsidan och frågan om skyldighet för arbetsgi- varen att skjuta upp beslut och atgärderi rättstvister samma sak.

Jag skall inte här gå närmare in på detta ämne. Jag kommer att få anled- ning att återkomma till det i samband med attjag i ett senare avsnitt berör vad jag finner böra gälla på tolkningsft'ireträdets område. Här räcker det att säga att jag anser att reglerna på det området bör gå längre än vad kom- mitten har föreslagit. Därmed löses enligt min bedömning också frågan om tippskovsskyldighet för arbetsgivaren i rättstvister.

Innan jag går över till att behandla frågorna om arbetstagarnas rätt till in- formation och till insyn i arbetsgivarens verksamhet vill jag ta upp några ytterligare frågor. som rör den lagfästa förhandlingsrättens omfattningi all- mänhet. Jag erinrar om att arbetsrättskommittén har föreslagit att förhand- lingsrätten enligt lagens allmänna bestämmelser därom skall vara knuten till ett anstälIningsförhållandc i den meningen att förhandlande arbetsta- garorganisation skall ha en eller flera medlemmar. som berörs av förhand- lingsfrågan och som är eller — och det är en nyhet — har varit anställda hos

• Sida 241
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 .Arbetsmarknadsdepart'e'iffentet. ' 237

part på arbetsgivarsidan. Enligt kommitténs förslag får orgt'tnisation vidare förht'tndlingsrätt enbart för egna medlemmar och inte för dem som varit medlemmar. På den punkten stämmer förslaget överens med gällande rätt.

Under remissbehandlingen har flera löntagarorganisationer pekat på svårigheter i deras verksamhet som uppstår till följd av att företagare. i re- gel med små eller tillfälliga rörelser. inte kan förmås att träffa kollektivav- tal eller att förhandla med dem trots att de organiserar det helt övervägan- de antalet anställda inom den bransch i vilken företagaren är verksam. Svenska transportarhetareförbundet pekar t. ex. på olägenheterna av att små åkeriföretag. som ofta inte annat än tillfälligt sysselsätter anställd ar- betskraft. inte träffar kollektivavtal och inte är skyldiga enligt lag att för- handla med förbundet. Enligt förbundets mening ligger det en omotiverad begränsning av den lagstadgade förhandlingsrätten däri att arbetstagaror- ganisationeri princip inte har förht'tndlingsrätt om de inte har medlemmar anställda hos den motpart med vilken de vill förhandla. LO instämmer i sitt yttrande i dessa synpunkter. Hotell- och restauranganställdas förbund be- gär lagregler som innebär. att arbetstagarorganisationerna skall automa- tiskt få till stånd kollektivavtal med företag inom sitt verksamhetsområde om företaget inte går till förhandling efter begäran av arbetstagarorganisa- tionen. Svenska målareförbundet är inne på liknande tankegångar och tne- nar att lagen bör ge försteg när det gäller kollektivavtal och rätt till för- handlingar åt vad förbundet kallar primära organisationer.

De problem som här har tagits upp är betydelsefulla. inte minst inom branscher med många oorganiserade arbetsgivare är en vidsträckt för- handlingsrätt av grundläggande betydelse för de fackliga organisationernas möjligheter att ta till vara sina medlemmars intressen. Det är ofta mycket väsentliga behov för arbetstagarna som blir åsidosatta om arbetsgivaren inte godvilligt träder i förbindelse med vederbörande fackliga organisatio- ner och medverkar t. ex. till att grundläggande trygghetsfrågor blir lösta.

Problemen på detta område bör emellertid enligt min mening inte lösas genom att man utvidgar förhandlingsskyldigheten på det sätt som har före- slagits.

Om man lämnar anknytningen till medlemskap och anställningsförhål- lande har man nämligen tagit ett steg bort från de grunder på vilka vårt nu- varande avtals— och förhandlingssystem vilar. På vår arbetsmarknad är den helt dominerande värderingen att förhållandena mellan arbetsgivare och arbetstagare skall regleras i kollektiva förhandlingar och avtal. Betydelsen för vår ekonomi, för de fredliga förhållandena på arbetsmarknaden och för arbetstagamas trygghet av att vi har ett starkt och enhetligt fackligt organi- sationsväsende kan inte överskattas. Det rättsliga systemet på arbetsmark- naden har vuxit fram och har visat sig fungera mot denna bakgrund. En vä- sentlig grundsats och samtidigt en styrka för systemet är emellertid att det inte ställer upp några speciella krav för rätt att bedriva verksamhet i fackli- ga sammanslutningar och att det jämställer alla när det gäller de grundläg-

• Sida 242
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 27-

gande rättsliga förutsättningarna för bedrivande av sådan verksamhet. Alla sammanslutningar har samma grundläggande fackliga förhandlingsrätt. samma rättsliga behörighet att träffa kollektivavtal och samma rätt att gri- pa till fackliga stridsåtgärder när fredlig uppgörelse inte kan nås. Från de grundsatsema bör inte göras något avsteg.

Vill man emellertid ge sådana utvidgade rättigheter till förhandlingar som transportarbetarefi'irhundet tänker sig. eller vill man genom lag ge försth i fråga om rätten att förhandla och träffa kollektivavtal åt vissa ar- betstagarorganisationer framför andra. har man i realiteten giort ett sådant avsteg. Tänker man sig att det inte skall vara någon förutsättning för rätt till förhandlingar att den fackliga organisationen har medlemmar hos den ifrågavarande arbetsgivaren måste man i lagen ange någon annan förutsätt- ning för förhandlingsrätten. Det ärju inte gärna tänkbart att alla samman- slutningar och gntppcringar skall ha rätt enligt lag till förhandlingar utan att det finns någon anknytning mellan den som begär förhandlingen och den tilltänkta motparten. Kräver man inte att den senare skall ha några anställ- da blir detta än tydligare. Det finns då inte någon annan möjlighet än att bygga upp ett system av regler om särskilda förutsättningar för rätt att be- driva verksamhet i fackliga organisationer och om krav på representativi- tet inom visst eller vissa områden av arbetsmarknaden. etc. Ett sådant sy- stem är främmande för tradition och värdetingar på vår arbetsmarknad och bör inte införas. De problem som påvisats av de tre LO-förbunden måste lösas på annat sätt. i sammanhanget bör ihågkommas att gällande rätt inte innehåller något hinder för arbetstagarorgt-tnisationema att i syften av det här aktuella slaget vidta stridsåtgärder även mot arbetsgivare utan organi- serade arbetstagare och den vägen tillvinna sig kollektivavtal. Enligt AD:s praxis är också avtal som en gång slutits fortfarande giltiga och bindande. även om arbetstagarorganisationen inte skulle ha medlemmar på arbets- platsen.

Från bl.a. TCO:s sida har framförts tanken att organisationema i vissa fall bör ha en i lagen stadgad rätt att förhandla även för förutvarande med- lemmar. De fall. som här har ansetts vara av intresse. är när en arbetstaga- re går över från en organisation till en annan. t. ex. i samband med byte av anställning. och tvist uppstår om tillämpningen för arbetstagarens del av ett kollektivavtal som träffats av den tidigare organisationen. i en sådan si- tuation kan den tidigare organisationen ha intresse av att bevaka det avtal som den träffat. medan arbetstagarens nya organisation ofta saknar förut- sättningar att förhandla på jämställd fot med arbetsgivaren om ett avtal som organisationen inte själv har träffat. Problem av denna art kan. som också LO har framhållit. uppkomma inte minst när det gäller förhandlingar om pensioner för ännu aktiva eller förutvarande arbetstagare.

Jag delar organisationernas uppfattning att här kan uppstå vissa pro- blem. Det finns anledning att erinra om att frågan är aktuell även på nästa stadium i tvisteproceduren. vid rättegången inför AD. Enligt 4 kap. 5 & la-

• Sida 243
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 229

gen tl974: 37l) om rättegången i arbetstvister är det den organisation som slutit ett omtvistat kollektivavtal som kan göra anspråk på ställning av part i rättegång. även om tvisten rör en enskild arbetsgivare eller arbetstagare som inte längre tillhör organisationen.

Som jag ser saken är det dock i sådana situationer som åsyftas av TCO främst ett praktiskt problem att bestämma vem som skall förhandla för en- skild arbetsgivare eller arbetstagare som har gått över från en organisation till en annan. Råder enighet mellan organisationerna och den enskilde kan representationen vid förhandlingsbordet utan svårighet ordnas genom full- makter. i den man det inte är möjligt att nå helt informella lösningar. Råder däremot motsättningar mellan organisationema. eller mellan den enskilde och hans tidigare organisation. ärdet inte utan vidare givet att förhand- lingsrätt för den tidigare organisationen med uteslutande av den nya är den riktiga och lämpliga lösningen. Det intresse som den tidigare organisatio- nen då har att bevaka sitt avtal kan tillgodoses genom rätten att uppträdai rättegången enligt 4 kap. 5 & arbetstvistlagen. Det är enligt min bedömning i alla praktiska fall tillräckligt. Man bör komma ihåg att det ändå bör höra till undantagen att den kollektivavtalsslutandc organisationen inte har för- handlingsrätt för egen del redan på grund av att den har andra medlemmar hos motparten i kollektivavtalet eller på grund av att själva avtalet innehål- ler regler som ger förhandlingsrätt. Mot denna bakgrund menarjag att man bör hålla fast vid gtundregeln att ingen organisation skall ha en på lagen grundad rätt att i förhandlingar med motpart företräda andra än egna med- lemmar.

Vad i övrigt gäller partsställningen i förhandlingar enligt de allmänna för- handlingsrättsreglerna delar jag kommitténs uppfattning att det inte finns tillräckliga skäl att införa en mer eller mindre långtgående förhandlingsrätt för arbetssökande. Det praktiska behovet av en sådan rätt står enligt min mening inte i proportion till de avgränsningssvårigheter som regleri detta ämne skulle medföra. [ frågan om rätten att förhandla för pensionärer har arbetsrättskommittén föreslagit den lösningen. att arbetstagarorganisa- tionerna skall ha förhandlingsrätt även till förmån för medlemmar som va- rit arbetstagare hos en viss arbetsgivare. Enligt kommitténs mening har därmed tagits ett steg som i det väsentliga tillgodoser de praktiska behov som kan föreligga på detta område. Kommittén har för sin del avstått från att ta ställning till de förslag till ytterligare utvidgningar på vissa punkter. som framlagts av en särskild utredningsman (SOU 1972: 33 Förhandlings- rätt för pensionärer).

Jag delar uppfattningen att man i det väsentliga har nått vad som kan va- ra praktiskt behövligt med den utvidgning som föreslagits av arbetsrätts- kommittén. Jag kan inte finna att det är motiverat att gå längre och ge ar- betstagarorganisationerna förhandlingsrätt även för avliden arbetstagares efterlevande. Jag vill i sammanhanget peka på att LO hari sitt remissytt- rande över SOU l972: 33 ställt sig tveksam till utredningens ståndpunkt.

• Sida 244
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 230

att arbetstagarorganisations förhandlingsrätt för efterlevande skulle göras beroende av den efterlevandes personliga medlemskap i organisationen. LO har framhållit att grundprincipen för medlemskap i ett L()—förbund är att den presumtive medlemmen skall vara sysselsatt inom förbundets verk- samhetsområde. Denna princip torde enligt LO vara svår att förändra så att medlemskap skall kunna beviljas den som inte har annan anknytning till förbundet än släktskap till någon som varit verksam inom det aktuella om- rådet. l_.0 har därför föreslagit att en förhandlingsrätt för efterlevande skulle knytas till den avlidnes fackliga medlemskap vid fråntället. Sväng- heterna med regler av detta innehåll. främst när det gäller den avgränsning som måste göras. motsvaras dock enligt min bedömning knappast av den praktiska nyttan. Detsamma gäller förslagen att utvidga förhandlingsrätten för arbetstagarsidan till att gälla gentemot arbetsgivarorganisation. i vilken vederbörande arbetsgivare inte längre är medlem. eller mot den som har övertagit en rörelse från en arbetsgivare hos vilken en förutvarande arbets- tagare varit anställd. l sammanhanget kan böra betonas att det inte finns något som hindrar arbetstagarorganisationema att i en avtalsrörelse till- godose även efterlevande till avlidna arbetstagare. om de aktiva arbetsta- garna är beredda att avstå från en del av förhandlingsutrymmet till förmån för denna kategori genom exempelvis höjning av utgående efterlevande- pensioner.

I fråga om rätten att gå till facklig strid till förmån för förutvarande ar- betstagare hänvisarjag till framställningen i avsnittet om kollektivavtals- rättslig fredsplikt. När det gäller den tredje delen av det frågekomplex som rör förhandlingsrätten för pensionärer. föreningsrätt för förutvarande ar- betstagare. harjag slutligen funnit att en utvidgning av nu gällande regler inte svarar mot något praktiskt behov. I likhet med arbetsrättskommittén förordarjt-tg därför inte någon ändring av gällande lags regler på den punk— ten.

Några remissinstanser har ttppehållit sig vid frågan om behovet av gränser för förhandlingsrättsreglerna i syfte att motverka missbruk. Från något håll har" hävdats att man borde begränsa förhandlingsrätten. så att in— te krav på förhandlingar kan framställas t. ex. av arbetst:.tgarsamman- slutningar med enbart någon eller några medlemmar på en arbetsplats. el- ler föreskriva skadeståndsansvar för missbruk av förhandlingsrätten. Det har också gjorts gällande att gränser bör anses föreligga för rätten att på- kalla förhandling. t. ex. när syftet är att ändra en redan avtalad kollektivav- talsreglering.

Jag kan för min del inte se någon anledning att göra några uttryckliga be- gränsningar i den allmänna lagstadgade förhandlingsrätten av hänsyn till risken för missbruk eller trakasserier från förhandlingsberättigad parts si- da. Jag vill erinra om att det redan vid tillkomsten av FFL sattes i fråga från arbetsgivarhåll om inte förhandlingsrätten borde begränsas till att gäl- la enbart för representativa arbetstagarorganisationer. Någon sådan av- gränsning gjordes dock inte. och erfarenheten har inte visat att detta var

• Sida 245
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 231

oriktigt. Varje sammanslutning av arbetstagare bör ha ett av lagen skyddat anspråk på att få förhandla om avtal eller om rättsliga tvister på medlem— marnas vägnar. Att det här skulle kunna göras en begränsning så att rätten att förhandla inte skulle gälla när en part önskar en ändringi träffat kollek- tivavtal. kan enligt min mening inte heller vara riktigt. Jag menar emeller- tid att det liksom hittills bör vara rättstillämpningens sak att ta ställning till vilka gränser som bör dras. Kriteriet bör vara att förhandlingsrätten inte skall få åberopas för andra syften än de i lagen avsedda. En annan sak är att en gräns måste dras kring den förhandlingsrätt. som i realiteten är en form för inflytande över beslutsprocessen i arbetsgivarens verksamhet. Skälen härför har jag redan utvecklat.

Slutligen bör i detta avsnitt nämnas. att kommittén har föreslagit vissa allmänna regler om förhandlingsförfarandet och om rätt för arbetstagarnas företrädare att delta i fi'irhandlingar. I vissa delar är dessa regler nyheter medan kommittén i andra delar har överfört regler från FFL till sitt lagför- slag. Allmänt sett Hnncrjag förslagen på detta område väl avvägda och un- derbyggda.

Liksom kommittén finnerjag att lagen bör innehålla en allmän regel om vad som ligger i parts förhandlingsskyldighet. På denna punkt har i kom- mitténs förslag (14 & FKL) tagits upp den regel. som nu finns i 4 & andra stycket FFL och som slår fast att förhandlingsskyldighet för part innebär åliggande att själv eller genom ombud inställa sig vid förhandlingssamman- träde och att. om det erfordras. lägga fram motiverat förslag till lösning av förhandlingsfrågan. Denna regel bör gälla för alla slag av förhandlingar. Jag ställer mig också bakom förslaget att från FFL överföra dessa regler om förhandlingsframställning och om formen för denna (15 & första stycket FKL). Kommitténs förslag om regler i syfte att skynda på förhandlingarna (15 å andra och tredje styckena FKL) har i allmänhet vunnit remissinstan- sernas gillande och bör föras in i den nya lagen. Likaså bör den regel som nu finns i 7 s" FFL och som kommittén har tagit upp i sitt förslag ( 16 s' första stycket FKL) om arbetstagares rätt till ledighet för deltagande i förhand- ling finnas med bland de allmänna förhandlingsrättsrcglerna. Däremot an- serjag inte att lagen bör innehålla några bestämmelser om vilka ekonomis- ka förmåner som bör tillkomma arbetstagare som tar ledigt för deltagande i förhandlingar. Den frågan har lösts i lagen om facklig förtroendemans ställ- ning på arbetsplatsen för de fall som täcks av den lagen. Jag finner att det är riktigast att den bearbetas och övervägs inom ramen för den lagstiftning- en.

11.4. Rätt till information

Inget effektivt inflytande för arbetstagarna kan skapas utan att man sä- kerställer en rätt för dem att få insyn i arbetsgivarens verksamhet. Den är en nödvändig förutsättning för att de skall uppleva trygghet och personlig

• Sida 246
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 232

tillfredsställelse i arbetet och för att de skall kunna känna att deras verk- samhet är meningsfull. Den är också nödvändig för att de skall kunna ra- tionellt och effektivt utnyttja sin rätt att genom förhandlingar och på andra sätt medverkai beslutsprocessen hos arbetsgivaren.

Det måste alltså vara en förutsättning för reformarbetet på arbetslivsde- mokratins område att arbetstagarna får en i princip fullständig insytt i ar- betsgivarens verksamhet. De bör ha rätt till information om allt som be- hövs för att de skall kunna fylla sina funktioner till följd av regler i lagar och avtal om arbetstagarinflytande. Samtidigt bör arbetstagarsidan tillför- säkras information för att kunna ta tillvara sina intressen i avtalsförhand- lingar med arbetsgivaren och i förhandlingar som hålles med honom när rättsliga tvister har kommit upp.

Mot regler om rätt till fullständig insyn för arbetstagarna brukar invän- das att de är kostnads- och resurskrävande och att de skulle innebära en i praktiken orimlig belastning för arbetsgivarna. vare sig det rör sig om före- tag inom den privata delen av arbetsmarknaden eller om verk och myndig- heter inom den offentliga. Vidare brukar invändas att det måste finnas en rätt för arbetsgivaren att hälla åtminstone visst material hemligt. Hos pri- vata arbetsgivare kan det röra sig om produktionsmetoder och andra yr- keshemligheler eller om affärsförhållandcn av skilda slag. Men det kan också vara fråga om ömtåliga personliga förhållanden. arbetsgivarens egna eller anställdas. Hos offentliga arbetsgivare kan det vara fråga om förhål- landen som av skilda skäl anses böra skyddas mot offentlighet, alltifrån så- dant som rör rikets säkerhet och försvar eller andra intressen för samhället i dess helhet till enskilda medborgares ekonomiska och personliga förhål- landen. Det är tydligt att man möter åtskilliga problem kring avvägningen mellan å ena sidan arbetstagarnas intresse av fullständig insyn och av om- fattande, korrekt och framåtsyftande information samt å andra sidan skilda motstående hänsyn.

Jag skall inte här gå in på frågor på detta område som rör den offentli— ga sektorn. Här uppkommer särskilda problem som gäller avvägningen mot intressen bakom regler om handlingssekretcss och tystnadsplikt i of- fentlig myndighetsutöv ning. Också i fråga om formema för tystnadsplikten fordras särskilda lösningar för den offentliga sektorn (jfr SOU 1975 : 102 s. 159 f.) Inte heller frågor i övrigt om inverkan av regler om tystnadsplikt i särskilda kategorier av verksamhet. t. ex. läkarsekretessen, tas upp i detta sammanhang. Vad jag i det följande kommer in på är vad som enligt min mening bör gälla på områden där sådana särskilda regler inte äger tillämp- ning.

Den avvägning mellan olika intressen somjag inledningsvis berörde kan te sig svår att göra. Detta har tydligt visats inte minst genom remissinstan- sernas vitt skilda uppfattningar om hur den bör ske. Löntagarorganisatio— nerna och vissa andra remissinstanser är kritiskt inställda till kommitténs förslag och anser att detta innefattar åtskilliga opåkallade begränsningar av

• Sida 247
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 233

rätten till information och insyn. Främst har de vänt sig mot att den s. k. editionsplikten i 17% FKL har begränsats till att gälla enbart i förhandlings- situationer och att den inte innefattar någon skyldighet för arbetsgivaren att ställa till förfogande annat än redan befintligt informationsmaterial. De anser att skyldigheten bör utvidgas till att omfatta även skyldighet för arbetsgivaren att på begäran av arbetstagarsidan biträda med utredningsar- bete. som behövs för att arbetstagarsidan skall kunna följa utvecklingen i arbetsgivarens verksamhet och på ett riktigt sätt ta tillvara medlemmarnas intressen.

I fråga om den fortlöpande informationsplikt som behandlas i kom- mitténs förslag till 18 # FKL anser de vidare. att arbetsgivarens skyldighe- tcr bör gå längre än till vad som i realiteten motsvarar innehållet i företags- nämndsavtalen. LO menar att skyldigheten i princip bör sträcka sig till vad organisationen kallar ”samtliga företagsaktuella förhållanden". Vad ar- betstagarorganisationerna framför allt vänder sig emot är emellertid de be- gränsningar i rätten till insyn och information som har gjorts genom för- slaget till 19 & FKL — det tidigare nämnda undantaget vid påtaglig risk för skada — och genom de regler som kommittén föreslår om tystnadsplikt. Rätten att föra information vidare till en trängre eller vidare krets inom or- ganisationen uppfattas av dessa remissinstanser som ett inslag av grund- läggande betydelse i rättigheterna på det här aktuella området. De anser mot den bakgrunden att regler om tystnadsplikt för arbetstagarnas företrä- dare inte bör finnas i lag. I den mån sådana regler överhuvud skall finnas. bör de enligt löntagarorganisationema tas in i kollektivavtal. Och kan överenskommelse inte uppnås den vägen bör det vara arbetstagarparten som bedömer i vilken omfattning och på vilket sätt mottagen information skall föras vidare.

Fran arbetsgivarhåll har hävdats att redan de av kommittén föreslagna reglerna går alltför långt. Några remissinstanser på den sidan menar visser- ligen att den tanke som ligger bakom kommitténs förslag till 179" är riktig i det att båda parter i en förhandling bör ha tillgång till samma faktamaterial såsom underlag för sina ställningstaganden och krav i förhandlingen. De instanserna nöjer sig i allmänhet med att påpeka att andra intressen måste beaktas i vederbörlig utsträckning och sätteri fråga om så har skett i kom- mitténs förslag. Men andra remissinstanser. bland dem SAF. säger sig över huvud taget inte kunna godkänna den princip varpå förslaget till 17 & vilar. Enligt SAF är det inte acceptabelt att en arbetsgivare underkastas skyldighet att i samband med löneförhandlingar lämna ut uppgifter som av- slöjar hela hans ekonomiska situation för motparten. Men även i den mån man godkänner en regel av den typ som återfinns i 17 ä' i modifierad form. är det enligt SAF nödvändigt med betydligt strängare begränsningar än som föreslagits av kommittén. Arbetsgivaren måste enligt SAF ha skydd mot att material lämnas vidare till utomstående och han måste ha rätt att till befrielse från informationsskyldighet åberopa förpliktelser mot utom- stående på grund exempelvis av utländsk lagstiftning eller på grund av av-

• Sida 248
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 234

tal med tredje man eller av annat skäl.

lnvändningama mot kommitténs förslag tar härutöver särskilt fasta på de små företagens förhållanden. Det påpekas att sådana företag har mindre resurser och mindre praktiska möjligheter än större företag att möta såda- na krav som ställs genom kommitténs förslag. Det betonas vidare att sär- skilda hänsyn kan behöva tas till intresset av att skydda den personliga in- tegriteten när arbetsgivaren bedriver sin verksamhet under personlig firma eller eljest i enklajuridiska former och när därför långtgående regler om in- formationsskyldighet innebär risk att han måste lämna ut sina egna ekono- miska och personliga förhållanden utan rimliga garantier för att sådana uppgifter inte förs vidare och kommer obehöriga till del.

Redan denna översikt visar enligt min mening hur svår den avvägning ofta kan vara som måste göras i olika enskilda fall. Men den visar också på vitt skilda attityder till arbetstagarnas anspråk på insyn och rätt till infor- mation. Den visar hur helt olika meningar man kan ha om på vilka vägar i och för sig berättigade krav på sekretess och diskretion bör tillgodoses.

Jag finner för min del att invändningarna från arbetsgivarhåll bygger — i mycket — på ett föråldrat och oriktigt sätt att se på dessa ting. Problemen får inte angripas med utgångspunkt i att det är enbart arbetsgivaren och dennes företrädare som värnar om verksamheten i stort och som har viljan och förmågan att se till enskildas intresse av skydd för sina personliga för- hållanden. Tar man ett sådant synsätt till utgångspunkt har-man praktiskt taget också sagt att arbetstagarna och deras organisationer skall betraktas i princip som utomstående. vilka inte kan anförtros några uppgifter eller nå- gon information som inte utan risk kan lämnas ut till vem som helst. Så kan man enligt min mening inte se saken. Tvärtom måste utgångspunkten vara att arbetstagarna skall ha samma rätt till insyn och överblick som arbetsgi- varen. Det kan då inte vara orimligt att kostnaderna för information till de anställda och deras företrädare får bäras av produktionen. Uppstår enligt arbetsgivarens mening behov av att begränsa den krets till vilken informa- tion skall lämnas bör det vara en uppgift för arbetsgivare och arbetstagare att gemensamt ta ställning härtill.

.lag delar alltså arbetsrättskommitténs uppfattning att lagstiftningen bör omfatta grundläggande regler om rätt för arbetstagarna till insyn och infor- mation. Sådana bestämmelser är, som jag nämnde inledningsvis. ett nöd- vändigt led i ett regelsystem som syftar till att lägga grunden för ett effek- tivt och långtgående arbetstagarinflytande. Och rätten till information ut- gör ett naturligt komplement till den förhandlingsrätt i bl. a. företagsled- nings- och arbetsledningsfrågor som jag har behandlat i det föregående.

Jag finner dock att ändringar bör göras på flera punkter i vad kommittén har föreslagit. Riktpunkten bör enligt min mening vara att det inte skall frn— nas några begränsningar i rätten till insyn i arbetsgivarens verksamhet och till information om sådana förhållanden som är av betydelse för arbetsta— garna. lntresset av att uppgifter av ömtålig natur inte sprids till obehöriga

• Sida 249
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 235

bör tillgodoses genom att arbetstagarna eller deras företrädare åtager sig att inte föra mottagen information vidare.

En arbetsgivare bör som kommittén föreslår vara skyldig att fortlöpande lämna information om sådana mera allmänna förhållanden i verksamheten. som typiskt sett är av betydelse för arbetstagarsidan för att denna skall kunna följa utvecklingen och bilda sig en uppfattning om utsikterna för framtiden. Kommittén harför sin del tagit till utgångspunkt reglerna om in- l'ormationsskyldighet i företagsnämndsavtalen och föreslagit att denna all- männa informationsplikt skall gälla den produktionsmässiga och ekono- miska utvecklingen i företaget och riktlinjerna för företagets personalpoli- tik.

Mot detta sätt att bestämma arbetsgivarens informationsskyldighet har invänts att reglerna är alltför allmänt hållna och att de därigenom närmast ter sig mindre förpliktande än de mera detaljerade reglerna i företags— nämndsavtalen. Denna kritik är enligt min mening värd att beakta. Vill man i lagen ange vilka förpliktelser som skall komma i fråga är det emeller- tid inte lätt att tänka sig någon annan metod än att beskriva dem ijämförel— sevis allmänna ordalag och att därefter lita till rättspraxis och till att parter- na inorn olika verksamhetsområden kommer fram till lämpliga lösningar genom avtal. Som kommittén har betonat rör man sig här på ett område som är svårt att överblicka och där dessutom skillnaderna i standard mel- lan olika branscher och sektorer av arbetsmarknaden är stora. för att inte tala om skillnaderna mellan olika enskilda företag och andra verksamhe- ter. Också skillnaderna i fråga om praxis och resurser t.ex. mellan stora och små företag är betydande.

Enligt min mening är det lämpligt att ta till utgångspunkt den av kom- mitten föreslagna allmänna regeln om rätt till information av övergripande natur men förstärka den genom att föreskriva rätt för vederbörande arbets- tz'rgarorganisation att på begäran ta del av sådant informationsmaterial som organisationen behöver för att kunna på ett riktigt sätt bedöma arbetsgiva- rens verksamhet. Det material som då åsyftas är böcker och räkenskaper och annat material av betydelse för att bedöma den ekonomiska ställning- en och utvecklingen. Men det kan också i förekommande fall vara annat material som kan ha betydelse för bedömningen av arbetsgivarens verk- samhet.

För att regeln skall bli effektiv måste man i möjligaste mån undvika att tvister uppstår om vilken betydelse visst informationsmaterial kan ha för arbetstagarsidans verksamhet. Bedömningen av vilken information som ar- betstagarorganisationen behöver bör därför i första hand ta sin utgångs- punkt i vad organisationen själv anser vara angeläget. Meningen är att rät- ten till information skall skapa förutsättningar för ett ändamålsenligt ut- övande av inflytandet i arbetsgivarens verksamhet. Den skall också under- lätta förhandlingar mellan arbetsgivaren och arbetstagarnas företrädare ge- nom att säkerställa att båda parter har samma faktaunderlag i sitt förhand-

• Sida 250
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 236

lingsarbete. Andra och ovidkommande syften får å andra sidan inte till- godoses på denna väg. Upplysningar om en arbetsgivares eller andras pri- vata förhållanden som inte rör eller påverkar den av honom bedrivna verk- samheten ligger utanför rätten till information. Det rör sig då om förhållan- den som också ligger utanför förhandlingsrätten. Hänsyn måste även tas till kravet på att den personliga integriteten skall skyddas. Uppgifter om t. ex. enskilda arbetstagares personliga förhållanden som inte har samband med någon uppkommen förhandlingsfråga. faller utanför rätten till infor- mation. En motsvarande försiktighet bör iakttas rörande exempelvis såda- na personliga uppgifter av social natur som en arbetstagare har lämnat till en företrädare för arbetsgivaren under förutsättning att uppgiften skall be- handlas förtroligt. En annan sak är att arbetsgivaren i ett sådant fall kan bli skyldig att lämna ut uppgiften om den anställde samtycker till det. lnfor- mationsrätten bör inte heller kunna användas för upplysningar om en ar- betsgivares taktiska dispositioner i en förestående eller utbruten facklig konflikt. Denjävsaspekt som detta undantag är grundat på gör sig gällande i andra sammanhang då informationen avser frågor. där arbetstagarorgani- sationen har intressen som kan vara stridande mot arbetsgivarens och or- ganisationens intressen huvudsakligen är av annan än facklig natur. Det ligger nära till hands att jämföra med de jävsregler. som ingåri lagen om styrelserepresentation för de anställda och i aktiebolagslagen . En viss för- siktighet i rättstillämpningen är också motiverad då det rör sig om förhål- landen av synnerligen hemlig natur. t. ex. forsknings- och utvecklingsarbe- te. och som befinner sig i det stadiet att de ännu inte kan läggas till grund för beslut eller åtgärd som berör verksamheten.

Med detta sätt att ange syftet med reglerna om information står det ock- så klart att det är endast uppgifter om faktiska förhållanden som åsyftas. Material som rör enbart arbetsgivarens egna överväganden inför förhand- lingar med arbetstagarparten berörs inte. Det liggeri sakens natur att infor- mationsskyldigheten endast omfattar uppgifter som arbetsgivaren själv känner till.

Regler om rätt för arbetstagarorganisationerna att få del av i princip allt material. som behövs för deras verksamhet. kan förefalla långtgående. Nå- gon fullständig nyhet är det dock inte fråga om. Den under är 1975 träffade överenskommelsen mellan SAF samt LO och PTK om ekonomikommitté och arbetstagarkonsulter bygger på att arbetsgivaren skall vara skyldig att lämna arbetstagarsidan i princip fullständig tillgång till skriftlig och muntlig information av betydelse för bedömningen av företagets ekonomiska ställ- ning och utveckling.

Det är utan tvivel av stor betydelse att de fackliga organisationerna till- försäkras cn långtgående rätt till information och insyn och att den utnytt- jas på ett ansvarsmedvetet och riktigt sätt. Liksom när det gäller andra reg- ler om rätt till inflytande för arbetstagarna måste man se arbetstagarsidz'rns befogenheter mot bakgrund av syftet att skapa förutsättningar för ett för-

• Sida 251
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 237

troendefullt och smidigt samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare. Bästa sättet att säkerställa detta är att även här knyta an till det redan eta- blerade förhållandet mellan arbetsgivaren och den eller de arbetstagaror- ganisationer som har eller brukar ha kollektivavtal med honom. En sådan konstruktion av lagens regler är en rimlig och lämplig lösning av det ound- vikliga problemet hur arbetsgivarens skyldigheter skall praktiskt begrän- sas och garantier skapas mot missbruk. Annan organisations intresse av information då den företräder egen medlem får tillgodoses inom förhand- lingsrättens ram. Gör man denna avgränsning finns det knappast behov av att gå längre och iställa upp ytterligare garantier i arbetsgivarens intresse.

Arbetstagarsidans rätt i princip att ta del av allt inforrnationsrnaterial som den behöver bör skapa goda fönrtsättningar för avtal även om arbets- givarens fortlöpande inforrnationsskyldighet. Därigenom kan anpassning ske till skillnader i arbetsgivarnas verksarnhetsformer och resurser. Här liksom när det gäller förhandlingsrätten anserjag att parternas gemensam- ma intresse av att nå fram till praktiskt verkande lösningar är den bästa ga- rantin för ett gott resultat i tillämpningen. Lagens nu berörda informations- regler bör därför vara på det sättet dispositiva att avvikelser kan föreskri- vasi kollektivavtal.

Jag har här behandlat arbetsgivarens fortlöpande inforrnationsskyldighet och arbetstagarpartens rätt att ta del av arbetsgivarens räkenskaper och annat befintligt informationsmaterial. Enligt min mening bör lagen vid si- dan härav också innehålla en regel som ålägger arbetsgivare att i skälig om- fattning biträda med sammanställning av material och med annat utred- ningsarbete som arbetstagarparten behöver för att kunna följa och bedöma utvecklingen i arbetsgivarens verksamhet. l arbetsgivarens skyldigheter bör. som kommitten också har föreslagit. dessutom ingå skyldighet att i skälig omfattning lämna över kopior av handlingar som arbetstagarparten har rätt att ta del av. _

Vid sidan av de här redovisade reglema för informationen i förhållandet mellan arbetsgivare och kollektivavtalsbärande motparter på arbetstagar- sidan bör finnas en motsvarighet till den allmänna regel om editionsplikt som återfinns i kommitténs förslag till 17 & FKL. Jag förordar därför en skyldighet för alla förhandlande parter — och den regeln gäller ömsesidigt — att på begäran tillhandahålla motparten handlingar. som parten själv åberopar vid förhandlingen.

Jag har redan slagit fast att det bör vara en gemensam uppgift för arbets- givare och arbetstagare att bedöma i vad mån det behövs förbehåll i fråga om rätten att bruka och föra vidare information som lämnas av motparten. Min utgångspunkt har då varit att alla enskilda arbetstagare bör få en god bild av arbetsgivarens verksamhet i stort och av hur den enskildes insatser passar in i det större sammanhanget. Strävan bör alltså vara att sprida in- formation till alla. Därmed tjänar man bäst syftet att vidga demokratin i ar- betslivet.

• Sida 252
•  Original

Prop. l975/76:l05 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 238

Begränsningar av offentligheten kan dock behöva göras i vissa fall. Upp- kommer t. ex. tvist mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation om en enskild arbetstagares personliga förhållanden har den enskilde ofta ett be- rättigat intresse av att inga uppgifter lämnas vidare till arbetskamrater eller andra. Och när det gäller särskilt känsliga uppgifter rörande arbetsgivarens verksamhet visar erfarenheten att det kan vara nödvändigt att begränsa den krets av arbetstagare som får informationen. för att saken inte skall nå offentligheten innan det kan ske utan skada. Att detta är riktigt sätts knap- past i fråga av någon.

Som framgår av vadjag har sagt om remissinstansemas syn på dessa frå- gor kan det däremot i och för sig diskuteras på vilket sätt man bör tillgodo- se berättigade intressen av att vidareinformationen begränsas. Jag finner för min del det synsätt riktigt som ligger bakom flera arbetstagarorganisa- tioners uppfattning att regler om tystnadsplikt bör fastställas i kollektivav- tal. lÄ)et viktigaste i denna tanke är enligt mitt sätt att se saken nämligen grundsatsen att det skall vara parternas sak att gemensamt bestämma vad som bör gälla om vidarebefordran av lämnad information. Att andra regler dock gäller på det offentligrättsliga området harjag förut antytt.

Kan parterna inte enas i förhandlingar om tystnadsplikt bör det inte till- komma ena parten att ensidigt bestämma vad som skall gälla. Lätt av flera skäl härtill är att detta skulle urholka viljan både att träffa överenskornrnel- se i frågan och att lojalt uppfylla den i lagen föreskrivna skyldigheten att lämna information. Möjlighet bör därför finnas att i sista hand vända sig till Al) med begäran att den prövar frågan. Då bör också vissa grundläggande regler om tystnadsplikt finnas med i lagen.

Dessa regler bör enligt min mening slå fast att varje fråga om tystnads- plikt skall vara en förhandlingsfråga för de berörda parterna. (.)m överens- kommelse inte kan nås. bör den part som ställer krav på tystnadsplikt kun- na väcka talan vid AD. Detta bör ske inom viss kortare tid. Sker det inte. gäller inte någon tystnadsplikt. lnnan saken är avgjord vid förhandling el- ler i rättegång gäller däremot tystnadsplikt i enlighet med vad part som be- gär tystnadsplikten har krävt.

När AD prövar en tvist om tystnadsplikt bör domstolen göra en avväg- ning mellan den skada som kan drabba part eller annan om en omtvistad uppgift om affärs- eller driftsförhållanden eller om enskilds ekonomiska el- ler personliga förhållanden kommer ut och det intresse som liggeri att föra mottagen information vidare till de berörda arbetstagarna. Det är då viktigt att domstolen fäster avseende vid det sistnämnda intresset. När det gäller t. ex. ett företags ekonomiska förhållanden och framtidsutsikter måste ut- gångspunkten vara att alla anställda har rätt till information. och det be- hövs då särskilda skäl för att begränsa denna rätt. Dessa skäl skall åbero- pas och styrkas av den arbetsgivarpart som begär tystnadsplikt. Det finns anledning att räkna med att tvister på området kommer att gälla främst så- dana fall. Om däremot tvist skulle uppstå om rätten att föra vidare uppgif-

• Sida 253
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 239

ter om enskilds förhållanden kan domstolen i regel väntas finna störrc ut- rymme för att föreskriva tystnadsplikt.

En utgångspunkt för bedömningen av kretsen av informationsberättiga- de bör vara att den som har utsetts av organisationen att ta emot informa- tionen inte kan undanhållas den uppgift saken gäller. 1 lagen bör vidare slås fast att den information som har erhållits alltid skall kunna föras vidare till den berörda arbetstagarorganisationens styrelse. Frågan huruvida arbets- tagarledamot i styrelsen för aktiebolag och ekonomiska föreningar bör till- försäkras en motsvarande rätt till information får tas upp i samband med att lagstiftningen om styrelserepresentation för de anställda ses över.

Det bör i detta sammanhang tilläggas, att lagförslaget också innehåller regler om förhandling inom stängda dörrar vid AD. Sekretessen i frågor om affärs- eller driftsförhållanden eller om enskilds ekonomiska eller personli- ga förhållanden kan alltså upprätthållas även om en tvist förs till rättegång.

Innan jag lämnar avsnitten om förhandlingsrätt och om rätt till insyn och information villjag erinra om arbetsrättskommittens förslag att de här ifrå- gavarande skyldigheterna för part skall vara skadeståndssanktionerade. Detta finnerjag vara ett nödvändigt inslagi det nya regelsystemet. Somjag kommer att närmare utveckla närjag kommer in på reglerna om påföljder för lag- och avtalsbrott serjag den väsentligaste garantin för att lagens reg- ler blir respekterade i insikten hos alla berörda parter om värdet av ett ut- vecklat arbetstagarinflytande och vidgat samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare på olika områden. Men detta innebär inte att rättsliga sanktioner för åsidosättande av lagens förpliktelser är obehövliga. Tvärt- om är det viktigt att verksamma sådana sanktioner finns i bakgrunden. Med hänsyn till den grundläggande betydelsen av förhandlingsrätts— reglerna och reglerna om insyn och information på inflytandeområdet bör åsidosättande av de reglerna leda till kännbara skadestånd. 'l'ill frågan om påföljd för brott mot tystnadsplikten återkommerjag i specialmotivering- en.

1 1.5 Kollektivavtal

[1.5.1 Medbestämmanderätt genom kollektivaWal

Enligt 5 32 i SAF:s stadgar skall arbetsgivare som tillhör föreningen till- se att det görs förbehåll i kollektivavtal som han sluter för hans rätt att själv bestämma om ledningen och fördelningen av arbetet och om anställ- ning och avskedande av arbetstagare. Enligt gällande rätt. sådan den sedan länge har utbildats i arbetsdomstolens praxis. anses i avsaknad av andra regler rätten att besluta i dessa frågor tillkomma arbetsgivaren. vare sig han har gjort ett uttryckligt sådant förbehåll i kollektivavtalet eller inte. Detta betyder att arbetsgivaren kan åberopa fredsplikt i alla frågor som hör till området för & 32 så snart han har träffat kollektivavtal med arbetstagar-

• Sida 254
•  Original

-P.-rop.1975/76:l05 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 240

sidan om löner och allmänna anställningsvillkor. även om det överhuvud inte sagts någonting om arbetsgivarens beslutsbefogenheter under för- handlingarna eller i avtalet. Kollektivavtalen om löner och allmänna an- ställningsvillkor tolkas med andra ord som om de innehöll förbehåll för ar- betsgivarens bestämmanderätt. Fredsplikten anses omfatta även frågor av det här aktuella slaget som inte uttryckligen gjorts till föremål för för- handlingar mellan parterna och beträffande vilka ingen förhandlingslös- ning har skrivits in i avtalet.

I debatten om möjligheterna att med rättsliga reformer bidra till en änd- rad fördelning mellan arbetsgivare och arbetstagare av inflytandet i arbets- livet har denna rättspraxis och dess verkningar för arbetstagarsidan spelat en framträdande roll. Arbetstagarna och deras orgt'tnisationer har vänt sig mot det sätt att uppfatta det rättsliga förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. för vilket intolkningen i kollektivavtalen av vissa befogenhe- ter för arbetsgivaren ses som ett uttryck. Liksom på förhandlingsrättens område är det sannolikt dock snarare det grundläggande synsättet bakom rättspraxis än innebörden i detalj av rättsreglerna sotn är det betydelseful- la.

Det invänds ibland att det i och för sig inte finns något hinder mot att ar— betstagarsidan begär förhandlingar och träffar kollektivavtal om rätt till in- llytande över frågor inom & 32-området. Arbetstagarsidan står rättsligt sett fri att kräva sådana förhandlingar. Kollektivavtal kan med giltig verkan träffas åtminstone beträffande en avsevärd del av & 32-frågorna. När avtal inte har träffats om löner och allmänna anställningsvillkor finns inte heller några hinder för arbetstagarnas organisationer att med fackliga stridsåtgär- der understödja sina krav på inflytande inom % 32-området.

Dessa påpekanden må vara riktiga i och för sig. Men de som gör dem förbiser betydelsen av att gällande rätt dock bygger på ett synsätt som i varje fall numera strider mot en rimlig och rättvis syn på förhållandet mel- lan arbetsgivare och arbetstagare. När arbetsdomstolen i början av 1930— talet började att tolka in arbetsgivarens befogenheteri kollektivavtal och därmed att låta dem omfattas av den kollektivavtalsrättsliga fredsplikten. byggde domstolen på ett synsätt som präglats av dåvarande maktförhållan- den på arbetsmarknaden. Arbetstagarorganisationerna hade små möjlighe- tcr att bestrida arbetsgivarnas anspråk på att ensamma få bestämma över företaget. över arbetets ledning och fördelning och över frågor om anstäl- lande och avskedande av arbetstagare. Det kunde då ligga nära till hands att uppfatta vad som inte kunde på ett effektivt sätt bestridas som en ge- mensam förutsättning för parterna när de slöt avtal.

Domstolens första avgöranden på området har stått under debatt alltse- dan domstolens arbetstagarledamöter reserverade sig i de första målen. Domstolens praxis är emellertid i princip oförändrad sedan den första gången lades fast. Den utgör nu ett hinder mot strävandena att vidga ar- betstagarnas inflytande och att nåjämvikt i förhållandet mellan arbetsgiva-

• Sida 255
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 24l

re och arbetstagare. Genom att gällande rätt har denna innebörd ges ar- betsgivarsidan åtminstone psykologiskt och förhandlingsmi'rssigt ett för- steg som det har visat sig svårt att uppväga. Därför talar inte bara principi— ella skäl för att man nu genom lag slår fast ett synsätt som står i bättre överensstämmelse med vår tids förhållanden på arbetsmarknaden.

Enligt min åsikt bör det alltså ges klart uttryck i lag för att det inte längre skall vara arbetsgivaren ensam som fattar beslut på det område som åsyf- tas mcd & 32 i SAF:s stadgar. Grundsatsen böri stället vara att beslutsbe- fogenheterna skall fördelas mellan arbetsgivare och arbetstagare genom förhandlingar och avtal.

Jag är givetvis medveten om att en sådan principregel i lagen har sina be- gränsningar. Att man i lag ger uttryck för ett förändrat synsätt innebär självfallet inte att man i ett slag förändrar de faktiska förhållandena på ar- betsmarknaden. Tvärtom måste man räkna med en utveckling i vilken ar- betstagarnas organisationer till en början riktar in sig på vad som omedel- bart ter sig mest betydelsefullt och först efterhand vidgar sina anspråk. allteftersom resurser och praktisk erfarenhet växer. Att man förutser en sådan utveckling. där arbetstagarnas inflytande utvecklas gradvis. är dock inte något skäl emot att man ersätter principen om rätt för arbetsgivaren att ensam bestämma med en grundsats av annan innebörd. Det naturliga är då att man markerar. som arbetsrättskommittén också har gjort i sitt för- slag till 26.5 FKL. att det skall tillkomma arbetstagarsidan att begära med- bestämmanderätt i den takt och den omfattning som den sidan själv väljer. Även med den utformningen har emellertid en principregel i lag en viktig funktion att fylla. Jag har nämligen svårt att tänka mig att någon samman- slutning av arbetsgivare hädanefter skulle finna rimligt att behålla i sina stadgar bestämmelser av den typ som representeras av 5 32, sedan en helt annan princip skrivits in i den grundläggande arbetsrättsliga lagstiftning som är avsedd att gälla på hela arbetsmarknaden. [ den meningen har man fog för att säga att en regel i lag om att kollektivavtal bör träffas om medbe- stämmanderätt för arbetstagarna verkligen innebär att 5 32 avskaffas.

I debatten om arbetsrättskommitténs förslag har ägnats stor uppmärk- samhet åt frågan på vilka vägar man skall kunna se till att det verkligen blir resultat av en lagregel rörande kollektivavtal om medbestämmanderätt. Kommittén har för sin del föreslagit bestämmelser om vad den har kallat kvarlevande stridsrätt under kollektivavtalsperioden, och det är också framför allt kring de bestämmelserna som diskussionen har kretsat. Vitt skilda meningar har kommit till uttryck. Från arbetstagarhåll har särskilt pekats på de möjligheter arbetsgivarsidan får att fortfarande i praktiken motsätta sig avtal om medbestämmanderätt. i synnerhet med hänsyn till den anknytning till de vanliga löneförhandlingama som ligger i kommitténs förslag. Den anknytningen bör enligt' mångas mening på arbetstagarsidan tas bort. Ett särskilt skäl härför som ofta åberopas är att det bör tillkomma arbetsmarknadsparterna själva att bestämma tidpunkten och ordningen för

lÖ—Riksdagt'n 1975/76. ] .t'uml. Nr 105. Bilaga I

• Sida 256
•  Original

Prop. l975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 242

sina förhandlingar. Bland de remissinstanser som företräder arbetsgivarna å andra sidan. har man från andra utgångspunkter reagerat negativt mot kommitténs förslag. Man har dän' sett ett allvarligt ingrepp i grunderna för det rättsliga systemet på arbetsmarknaden. där fredsplikten under avtalens giltighetstid spelar en avgörande roll.

Jag är för min del benägen att anse att man i debatten har haft en tendens att något överdriva betydelsen av de regler om kvarlevande stridsrätt som har föreslagits av kommittén. [ realiteten står man inte bara inför ett val mellan olika sanktioner mot den som inte kan förmås till avtal på medbe- stämmanderättsområdet. Saken gäller kanske inte i första hand vilka olika möjligheter som kan finnas att utforma den kvarlevande stridsrätten som en sådan sanktion. Det är främst andra val mellan olika handlingslinjer som måste göras. låt vara att det kan spela in vilken uppfattning man har om betydelsen av rätten att gå till facklig strid i syfte att få till stånd avtal på medbestämmanderättsområdet.

En första fråga är om man skall söka i lag utforma ett helt utarbetat sy- stem av regler om medbestämmanderätt för arbetstagarna eller om man i stället bör i möjligaste mån ge parterna på arbetsmarknaden frihet att själva finna och utforma de lösningar som från fall till fall passar dem bäst. Det finns flera starka skäl för det senare av dessa alternativ. Ett viktigt så- dant är redan att all detaljreglering i lag riskerar att åtminstone i vissa fall bli svårtillämpad och stel. En lag som innehåller noggrant utarbetade och detaljrika lösningar kan visserligen i många fall vara effektiv och lämplig. men den kan aldrig tillämpas lika naturligt och lätt på alla områden av ar- betsmarknaden och i alla olika slag av verksamheter. Erfarenheten visar framför allt att lösningar som passari större företag elleri andra verksam- heter med många anställda och med väl utbyggda kontakter mellan arbets- givaren och de anställdas fackliga organisationer. ofta inte ter sig lämpliga eller ens möjliga att tillämpa i sammanhang där det inte finns samma förut- sättningar för effektiv facklig verksamhet. Det blir då nödvändigt att från fall till fall finna andra vägar för breddning av arbetstagarinflytandet. som är bättre avpassade efter rådande förhållanden.

Varje detaljreglering i lag har också nackdelen att den kan bli ett hinder mot fortsatt utveckling i takt med nya erfarenheter och nya målsättningar.

För att man skall nå fram till en ordning som fungerar väl i praktiken är det också viktigt att båda sidor. både arbetsgivare och arbetstagare. har förståelse för målsättningarna och god vilja att nå fram till resultat. Det blir lättare att skapa en sådan gemensam vilja om parterna lämnas frihet att till- sammans undersöka vilka lösningar som är bäst lämpade för de särskilda förhållandena på deras område och att sedan omsätta de lösningarna i praktiken.

Självfallet är man i valet mellan detaljlagstiftning och frihet för parterna att själva finna sina lösningar inte tvungen att välja enbart det ena altemati- vet. Kombinationer kan tänkas. Det framgår också av vad jag redan har

• Sida 257
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartem'entet ' 243

sagt om huvudlinjernai den lagstiftning somjag förordar. De linjerna inne- bär i huvudsak att man i denna slår fast vissa grundläggande rättigheter av betydelse för allt arbetstagarinflytande, främst vidgad förhandlingsrätt och rätt till insyn och information. och att man sedan överlåter åt parterna att bygga vidare på den grunden. Men även andra inslag av lagstiftning kan tänkas, t. ex. om självbestämmanderätt eller vetorätt för de anställda i vis- sa former, på vissa närmare angivna områden och inom vissa ramar. Som jag redan har utvecklat har jag emellertid funnit att sådan lagstiftning — med undantag för de särskilda åtgärderna mot obehörigt utnyttjande av

andra avtalsformer än anställningsavtal — tills vidare bör skjutas på framti- den.

Jag har alltså kommit till resultatet att lagen bör ge ett vidsträckt utrym- me för fria överenskommelser mellan parterna på arbetsmarknaden utan närmare anvisningar om vad överenskommelsema bör innehålla, förutom att det slås fast att det skall skapas ett väsentligt breddat inflytande för ar- betstagarna. Frågan om den kvarlevande stridsrätten bör bedömas mot bakgrunden av denna inriktning hos lagstiftningen.

Som jag nämnde har remissinstansema varit kritiska mot kommitténs förslag om kvarlevande stridsrätt, låt vara att kritiken har haft vitt skilda utgångspunkter. På en väsentlig punkt är kritiken riktig. Den kvarlevande stridsrätten innebär inte annat än att man faller tillbaka på rätten att gripa till facklig strid såsom medel att få till stånd kollektivavtal om medbestäm- manderätt. Det är uppenbart att varje regel av den innebörden är från ren effektivitetssynpunkt underlägsen rättsligt tvång för part att komma till uppgörelse med motparten.

Jag kan emellertid inte se annat än att kommittén har rätt i sin uppfatt- ning att varje konstruktion med sådant rättsligt tvång, vare sig det rör sig om tvångsskiljedom eller om en skadeståndssanktion eller något annat. äri realiteten likvärdig med att man anger direkt i lagen vad som skall gälla om arbetstagarnas medbestämmanderätt. Och jag kan inte heller se att det lig— ger något alternativ i de andra förslag som har framförts från några håll un- der granskningen av kommittéförslaget. Att som har föreslagits av någon remissinstans ogiltigförklara alla befintliga avtal på medbestämmande- rättsområdet ter sig knappast som en framkomlig eller ändamålsenlig väg. Syftet skulle närmast vara att slå fast att förhandlingsläget skall vara öppet när parterna på arbetsmarknaden första gången förhandlar efter det att den nya lagen har trätt i kraft. Jag betvivlar dock att detta skulle vara rätta vä- gen att nå det syftet. Den låsning som följer av nuvarande rättsläge bör kunna hävas på enklare sätt. utan att man behöver underkasta sig de risker för oförutsedda verkningar som en sådan allmän ogiltighetsregel medför. Och på längre sikt är regeln av föga värde.

Min slutsats blir att den kvarlevande stridsrätten visserligen har en inte helt avgörande betydelse som sanktion mot den arbetsgivarpart som verk- ligen vill motsätta sig kollektivavtal om medbestämmanderätt och som har

• Sida 258
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 244

tillräcklig styrka att motstå arbetstagarsidans krav. Mot den arbetsgivar- parten kan arbetstagarna i själva verket inte få något verkligt verksamt stöd av lagstiftaren på annat sätt än genom att konkreta regler om medbe- stämmanderätt fastställs i lag. Men den kvarlevande stridsrätten har ändå sitt värde som ett bland flera led i en lagstiftning som är avsedd att bilda ut- gångspunkt för en snabb och omfattande utveckling mot vidgat inflytande för arbetstagarna i arbetslivet. Den markerar på ett otvetydigt sätt lagstif- tarens avsikt att bryta med den nu gällande rättstillämpningen. På det sät- tet bidrar den till att skapa förutsättningar för meningsfulla förhandlingar. Och i den funktionen har den en naturlig plats i den nya lagstiftningen som bakgrund till den grundregel om avtal på medbestämmandeområdet. som jag tidigare har talat om. och inte minst vid sidan av de regleri lagen som ger arbetstagama nya rättigheter på inflytandeområdet inom ramen för den primära förhandlingsrätten och rätten till insyn och information.

Närjag ger uttryck för detta sätt att se på den kvarlevande stridsrätten harjag utgått från att intresset av arbetsfred under avtalsperiodema lägger hinder i vägen för lösningar som skulle innebära fri rätt för arbetstagarna att gå till strid. även under giltighetsperiodema för kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor. så snart syftet med striden är att få till stånd avtal om medbestämmanderätt. Ytligt sett kan naturligtvis en sådan fri stridsrätt te sig som ett verkningsfullt medel att få krav på medbestäm- manderätt tillgodosedda. Om man t. ex. tänkte sig frihet för arbetstagarnas lokala sammanslutningar att gå till strid varje gång oenighet uppstod i en arbetsmiljöfråga eller i en fråga om omplacering av en enskild arbetstagare eller i någon annan liknande fråga. skulle självfallet förutsättningarna för en gynnsam uppgörelse med arbetsgivaren i det enskilda fallet många gånger vara goda. Men man kan inte se enbart till det enskilda fallet. Det är uppenbart att regler som generellt gav en sådan frihet skulle innebära, att man inte längre kunde räkna med sammanhängande perioder av fred på ar- betsmarknaden. Man skulle med andra ord dra undan grunden för det sy- stem av samordnade förhandlingar och avtal. och därav följande fredspe- rioder. som hittills utvecklats och som enligt allmän uppfattning är av största värde både för parterna på arbetsmarknaden och för samhället som helhet. Det är enligt min mening ett för högt pris att betala. Regelsystemet måste även i fortsättningen byggas upp så att det är möjligt och naturligt för arbetsmarknadens parter att genom förhandlingar och avtal säkra sam- manhängande perioder av arbetsfred. Det är inte på den punkten som nu rådande förhållanden skall ändras. Ändringen skall ske när det gäller inne- hållet i kollektivavtalen. så att en effektiv medbestämmanderätt för arbets- tagarna kommer till stånd.

För lagstiftaren är somjag redan har framhållit huvuduppgiften att finna en väg att bryta den rättstillämpning enligt vilken ensidig rätt för arbetsgi- varen att bestämma på & 32-området tolkas ini kollektivavtalen som en icke uttrycklig avtalsklausul. vilken skyddas av fredsplikt. Detta kan åtminsto-

• Sida 259
•  Original

Ik) _|:— '.!]

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet

nc teoretiskt sett ske på flera olika vägar. En möjlighet. som har föreslagits främst av vissa arbetstagarorganisationer bland remissinstansema, är att ställa upp ett allmänt förbud mot sådan kollektivavtalstolkning eller. sna- rare. att föreskriva att fredsplikt inte skall anses gälla i andra frågor än så- dana som uttryckligen reglerats i kollektivavtal. En sådan regel har förde- len att den åtminstone till det yttre ter sig klar och otvetydig. Mot den talar främst att den går för långt. Den skulle bl. a. avse också löneavtalen. Den riskerar att binda kollektivavtalstolkningen på ett sätt som knappast någon kan vara betjänt av och att indirekt därmed också gripa in i metoderna för förhandlingar och avtalsskrivning på ett sätt som inte liggeri någons intres- se. Det är enligt min bedömning bättre med en mindre långtgående och mer preciserad regel.

En naturlig begränsning. mot bakgrund av den fråga som är aktuell i det- ta sammanhang. är att rikta in sig enbart på avtalsregleringen av frågor inom så 32-området. ( valet mellan olika alternativ inom den ramen harjag för min del funnit att praktiska skäl. om inte andra. talar för att man i prin- cip väljer den tekniska konstruktion som har valts av arbetsrättskom- mittén och om vilken kommittén har varit enig. Den konstruktionen inne- bär att intolkningen i kollektivavtal av arbetsgivarens beslutsbefogenheter på området för 5 32 bryts igenom om arbetstagarparten under avtalsför- handlingarna ställer krav på uttryckligt avtal vari arbetsgivaren på ett eller annat sätt avstår från den bestämmanderätt som eljest anses tillkomma ho- nom. Ställs ett sådant krav har arbetsgivaren att medverka till en uttrycklig lösning i avtal. Blir det inte någon sådan lösning i samband med att kollek- tivavtal träffas i övrigt betraktas frågan som oreglerad mellan parterna i den meningen. att arbetstagarsidan står fri att när som helst under avtals- perioden återvända till den och därvid tillgripa fackliga stridsåtgärder mot arbetsgivaren. Intill dess en lösning av annat innehåll kommer till stånd gäller dock fortfarande att arbetsgivaren är bibehållen vid den bestämman- derätt som han förut hade.

När jag säger att i varje fall praktiska skäl talar för att tillämpa denna konstruktion är det min avsikt att därmed markera att jag inte finner det principiellt uteslutet att välja andra alternativ. Ett sådant vore kanske att formulera en regel av innebörd att kollektivavtal inte skall anses innehålla något om rätten att bestämma om företagsledningen. arbetets ledning och fördelning eller om ingående eller hävande av arbetsavtal med mindre det finns uttryckliga regler därom i avtalet. Den regeln skiljer sig emellertid en- bart till formen från den konstruktion som kommittén har stannat för. Den ställer visserligen inte något krav på arbetstagarparten att ta upp sådana frågor om medbestämmanderätt. som parten finner vara av betydelse, vid förhandlingarna om de avtal om löner och allmänna anställningsvillkor som i övrigt skapar fredsplikt för parterna. Men den skillnaden har inte stor betydelse. Liksom när det gäller kommitténs konstruktion är ju syftet i första hand att verkligen få till stånd medbestämmanderättsavtal. Först

• Sida 260
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementct 246

när det inte lyckas skall det finnas utrymme för att utnyttja den kvarlevan- de stridsrätten. ] båda fallen kommer alltså det åsyftade praktiska resulta- tet att bli att parterna kommer överens om fredsplikt i den formen att de slår fast i avtalet att även medbestämmanderättsområdet skall vara fredat för stridsåtgärder under avtalsperioden. eller åtminstone för en viss när- mare angiven del av denna. På det sättet kommer anknytningen till löneav- talet, och till förhandlingama om detta. att finnas i båda fallen. Skillnaden mellan de båda lösningarna blir närmast av formell art. Snarast ter sig den konstruktion kommittén har valt som den förmånligaste för arbetstagarsi- dan, eftersom den bör innebära mindre risker för att den sidan förmås bin- da sig vid oförmånliga avtalslösningar som sedan blir svåra att bli kvitt i en senare förhandlingsomgång.

Jag kan alltså ställa mig bakom kommitténs förslag på viktiga punkter när det gäller vad lagstiftningen bör innehålla på det här aktuella området. Jag är till en början ense med kommittén om att lagen bör innehålla vissa grundläggande rättigheter för arbetstagarna. främst på förhandlingsrättens och informationsrättens områden. men att det därutöver bör vara parter— nas sak att i avtal finna och utforma mera utvecklade former för arbetsta- garnas inflytande. Jag delar vidare kommitténs uppfattning att lagen bör innehålla en anvisning till parterna att träffa kollektivavtal om medbestäm- manderätt när arbetstagarparten begär det. Även i fråga om den rättsliga innebörden och syftet med en sådan principregel har jag samma synsätt som kommittén. Slutligen delar jag åsikten att lagstiftaren bör på det sättet genombryta den praxis enligt vilken arbetsgivarens ensidiga beslutanderätt tolkas in i kollektivavtal. att lagen tillförs en sådan regel om kvarlevande stridsrätt somjag just har beskrivit.

På alla dessa punkter har kommittén varit i princip enig. Och på dem alla med undantag för frågan om den kvarlevande stridsrätten har remissopi- nionen varit om inte enig så i varje fall till största delen samlad kring kom- mitténs förslag. Detsamma kan inte sägas om andra aspekter på de här ak- tuella reglerna i kommittéförslaget. De viktigaste av dessa har att göra med tillämplighetsområdet för kommitténs principregel i 26 & FKL och därmed för regeln om kvarlevande stridsrätt i 34 5.

Kommitténs majoritet stannade för att föreslå att 26 5 skulle gälla infly- tande för arbetstagarsidan i frågor som rör arbetets ledning och fördelning eller som rör ingående eller hävande av arbetsavtal eller meddelande av påföljd i övrigt för arbetstagare som begått avtalsbrott. Med detta sätt att beskriva tillämplighetsområdet ville kommittémajoriteten dra en gräns mellan. förenklat uttryckt. frågor som hör till företagsledningen och frågor som ligger på området för arbetets ledning och fördelning. Skälen härför har inte närmare utvecklats i betänkandet. De synes i huvudsak ha haft ka- raktären av ganska fria överväganden om vad som från skilda synpunkter skulle kunna anses lämpligt och rimligt.

Löntagarorganisationemas företrädare i kommittén vände sig bestämt

• Sida 261
•  Original

Prop. l975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 247

mot majoritetsförslaget på denna punkt. Deras argument hade att göra bå- de med den sakliga rimligheten av gränsdragningen och med de rättsliga in- vändningar som kan göras mot den. Det saknas enligt deras mening skäl att göra halt vid arbetsledningsfrågor när det gäller att reformera den arbets- rättsliga lagstiftningen i syfte att vidga arbetstagarnas inflytande. Även om de frågorna nu kan te sig som de mest näraliggande och betydelsefulla bör lagbestämmelsema inte ha ett sådant innehåll att en fortsatt utveckling motverkas eller förhindras. Det är för övrigt enligt löntagarreservanterna i praktiken omöjligt att dra en gräns mellan de två här aktuella områdena. Alltför många frågor skulle ligga så nära den gränsen att det knappast vore möjligt att bedöma till vilket område de rätteligen borde höra. Och alltför många frågor är av så sammansatt natur att det inte gärna är tänkbart att försöka placera dem på den ena eller andra sidan av gränsen. Det kan en- ligt reservantema till och med sättas i fråga om inte regelmässigt kontakten mellan frågor som kan sägas höra till vart och ett av områdena är sådan att varje gränsdragning ter sig tvivelaktig. Erfarenheten talari varje fall för att inflytande på arbetsledningens område ofta är ganska meningslöst så länge arbetstagarna är utestängda från inflytande även på företagsledningspla- net.

Jag har redan i min inledande översikt redogjort för hurjag ser på valet mellan olika former för arbetstagarinflytande och vilka mål som enligt min mening bör ställas upp för lagstiftarens insatser på detta område. Jag skall inte här upprepa vadjag i det sammanhanget redan har sagt. Jag vill bara slå fast att de här redovisade synpunkterna av löntagarrepresentantema i kommittén står helt i överensstämmelse med mitt synsätt. Jag anser därför att någon sådan begränsning av lagens principregel om medbestämmande- rättsavtal. som föreslagits av kommittémajoriteten. inte bör komma i frå- ga. Regeln om medbestämmanderättsavtal bör i stället gälla för hela det område som nu i allmänhet täcks av arbetsgivarens ensidiga bestämman- derätt. Tillämpningsområdet för regeln blir därmed också detsamma som för lagens andra regler om arbetstagarinflytande, t. ex. reglerna om primär förhandlingsskyldighet. Som betonats av minoriteten i kommittén och se- dermera av de flesta löntagarorganisationema i deras remissvar blir det ar- betstagarnas sak att inom denna vidare ram efter hand utveckla och be-

stämma sina anspråk.

En annan fråga som berör vad som skall vara innehållet i lagens princip- regel om medbestämmande genom kollektivavtal är frågan om inrättande av s.k. partssammansatta organ på arbetsplatserna. Även på den punkten delade sig kommittén i olika uppfattningar. En majoritet ansåg att lagen borde innehålla en regel om rätt att påkalla inrättande av partssammansat- ta organ som forum för arbetsgivarens fullgörande av förhandlingsskyldig- het enligt 12 och 13 && FKL och av informationsskyldighet enligt 18 &. Löntagarrepresentantema reserverade sig även på denna punkt och häv- dade. att det principiellt är fel att lagen ger företräde åt en viss form för ut-

• Sida 262
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 248

övande av arbetstagarnas rätt till inflytande. Inte minst erfarenheterna på vissa håll utomlands visar nackdelarna med att arbetstagarinflytandet ka- naliseras i särskilt inrättade råd och nämnder. Därigenom riskerar man att skapa hinder för den ordinarie fackliga verksamheten på inflytandeområ- det och att reducera inte minst de lokala fackliga organisationernas roll. Enligt löntagarrepresentanternas mening borde det i varje fall vara uteslu- tet att ge stöd åt anspråk från arbetsgivarsidan på sådana särskilda former för arbetstagarinflytandet genom att i lagen ge arbetsgivarna kvarlevande stridsrätt i sådana frågor.-På denna sistnämnda punkt ansåg sex ledamöter att arbetsgivarsidan borde ha stridsrätt och sex ledamöter hade motsatt mening. .

Jag delar uppfattningen att det är oriktigt att i lagen ge försteg åt parts- sammansatta organ som forum för utövandet av arbetstagarsidans infly- tande. Det finns säkert frågor som kan komma att te sig lämpade för be- handling och avgörande i fast inrättade organ med representation från både arbetsgivar- och arbetstagarsidan. Det kan t.ex. tänkas att man vill inrätta sådana organ för avgörande av frågor på personalpolitikens område eller av frågor som rör arbetsorganisation eller arbetsfördelning.

Men därmed är inte sagt att den formen allmänt sett är att föredra fram- för andra. På vissa områden kan det finnas förutsättningar redan nu att be- reda arbetstagarna självbestämmanderätt i en eller annan form och på and- ra kan detta komma att te sig möjligt på ett senare stadium. Vissa frågor kan böra behandlas gemensamt av alla berörda arbetstagarorganisationer hos samme arbetsgivare och andra kan ha den karaktären. att sådan ge- mensam behandling inte är naturlig. Även andra synpunkter kan spela in. Mot den bakgrunden är det riktigast att lämna parterna frihet att själva ta ställning och träffa sitt val mellan olika tänkbara former för utövandet av arbetstagarinflytandet.

När det särskilt gäller den förhandlingsskyldighet som bör åvila arbetsgi- . varen i frågor. som han i övrigt bestämmeröver. och arbetsgivarens skyl- dighet att ge information till sina motparter på arbetstagarsidan. är det en- ligt min mening helt obefogat att i lagen ange partssammansatta organ som en på något sätt typisk eller särskilt lämplig form. Utgångspunkten bör tvärtom vara att de grundläggande rättigheter. som bör tillkomma arbetsta- garna. skall kanaliseras genom deras fackliga organisationer. Skulle det av några särskilda skäl. praktiska eller andra. vara lämpligt att i stället välja fast inrättade organ i företagen. bör det helt och hållet vara de berörda par- ternas sak att komma överens om det. Ett försteg i lagen åt partssamman- satta organ såsom forum för arbetstagarinflytande skulle för övrigt knap- past vara förenligt med tanken att förhandlingarna skall kunna föras först på det lokala planet men därefter också mellan arbetsgivaren och arbetsta- garnas centrala organisation.

Min slutsats är alltså att det inte bör sägas något i lagen om partssam- mansatta organ. Den frågan bör helt lämnas åt parterna som kan. där de

• Sida 263
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 249

finner det lämpligt, förhandla och träffa avtal därom.

Detta ger mig anledning att också säga några ord om den andra frågan på detta område som föranledde oenighet i arbetsrättskommittén. nämligen huruvida arbetsgivaren bör ges rätt att ta initiativ till avtalsförhandlingar och anlita kvarlevande stridsrätt. Kommittén har tänkt sig att det i princip skall vara arbetstagarsidans sak att ta initiativ på området och att den kvar- levande stridsrättcn skall skapas för att ge stöd åt arbetstagarsidans an- språk på avtalsreglering inom medbestämmanderättsområdet. Undantag härifrån skulle enligt hälften av ledamöterna finnas just i frågan om inrät- tande av partssammansatta organ. men inte i övrigt.

Tanken att den kvarlevande stridsrätten skall ha till uppgift att stödja ar- betstagarsidan i dess strävanden på det här aktuella området är självfallet riktig. Hela syftet med den konstruktion som gjordes i kommitténs förslag till 26 och 34 5.5 FKL varjujust detta. För min del serjag en regel om kvar— levande stridsrätt främst som ett sätt att i lagen slå fast en ny utgångspunkt för arbetsrnarknadspartemas förhandlingar på medbestämmande- rättsområdet. Regeln skall vara utformad med hänsyn både till att detta skall vara dess syfte och till att man fortfarande anser det behörigt och önskvärt att parterna träffar avtal som säkerställer arbetsfreden under vis- sa i avtalet bestämda perioder. Den skall ses främst som en teknik för att skapa balans mellan parterna och ändra det läge som uppstått genom att man i praxis tolkar in i kollektivavtalen och därmed skyddar med freds- plikt en befogenhet för arbetsgivaren att ensam bestämma i vissa frågor. Vill man därför förbehålla arbetstagarsidan den kvarlevande stridsrätten innebär detta i realiteten inte att man stannar för att ge enbart arbetstagar- sidan en ny rätt utan i stället att man gör ett ingrepp i den grundsats. som i övrigt gäller inom kollektivavtalsrätten, att arbetsgivare och arbetstagare skall stå lika fria att ta upp förhandlingar med sin motpart och sluta avtal med denne och att de skall ha samma rättsliga frihet att gripa till facklig strid när överenskommelse inte kan uppnås.

Vad det skulle blir fråga om är därför närmast ett förbud för arbetsgivar- sidan att vid förhandlingar ställa krav på viss avtalsreglering av en fråga som hör till området för arbetstagarinflytandet. t. ex. regler om ändringar eller tillägg till lagens bestämmelser om förhandlingsrätt eller regler om partssammansatta organ. ] varje fall skulle innebörden vara ett förbud mot att arbetsgivarsidan påfordrar att sådana frågor skall betraktas som oregle- rade intressefrågor när kollektivavtal träffas om löner och allmänna an— ställningsvillkor. Man skulle. med ett annat sätt att uttrycka saken. till ar- betsgivarsidans nackdel införa ett slags motsvarighet till den nuvarande rättstillämpning enligt vilken arbetstagarsidan anses bunden vid fredsplikt. även när uttryckligt avtal inte har träffats i en viss fråga.

Det är visserligen riktigt att lagen inte bör ge stöd åt anspråk från arbets- givarsidan på avtal på medbestämmanderättsområdet som arbetstagarsi- dan inte vill ha. Men därmed är inte sagt att man bör göra de här aktuella

• Sida 264
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 250

reglerna ensidiga. Detta skulle innebära t. ex. att dispositiviteten av regler- na om förhandlingsskyldighet och om informationsskyldighet gjordes ensi- dig. Något sådant har inte begärts av någon remissinstans. Härtill kommer emellertid att ett förbud av denna innebörd skulle vara svårt att upprätthål- la i praktiken. Det skulle också medföra icke oväsentliga svårigheter att ut- forma och avgränsa det. Jag finner därför att man bör avstå. Regeln om kvarlevande stridsrätt kan liksom andra regler om stridsrätten göras ömse- sidig. Med hänsyn till regelns innebörd och syfte har därmed inte förlorats något väsentligt för arbetstagarsidan. Här liksom i övrigt gäller att frågan får återupptas om det i den praktiska tillämpningen visar sig att den valda lösningen inte fungerar på ett tillfredsställande sätt.

Innan jag lämnar frågan om den kvarlevande stridsrätten i detta sam- manhang vill jag med anledning av vad som sagts i åtskilliga remissyttran- den betona att avsikten inte är att binda parterna vid någon viss tid för för- handlingar på medbestämmanderättsområdet eller vid att genomföra för- handlingarna pä någon viss nivå. Den anknytning som göres till avtalen om löner och allmänna anställningsvillkor beror enbart av att det är fredsplik- ten på grund av de avtalen som saken gäller. Den betyder inte att parterna är förhindrade att förlägga förhandlingarna på medbestämmande- rättsområdet till senare tidpunkt och att inbördes komma överens om vad som då skall gälla i fråga om fredsplikten. Inte heller betyder anknytningen i och för sig att det föreligger hinder mot att vissa förhandlingar om'medbe- stämmanderättsavtal föres på central nivå och andra lokalt. eller att paner- na är förhindrade att genom avtal därom lämna utrymme för stridsrätt på lokal nivå likaväl som på central. Här liksom i andra sammanhang står det alltid parterna fritt att disponera över stridsrätten genom att inom ramen av tränade avtal fastställa vad som skall anses överenskommet och vad som ännu skall betraktas som oreglerat.

Jag förordar alltså. för att sammanfatta vad jag har sagt om kollektivav- tal om medbestämmanderätt och om kvarlevande stridsrätt. att lagen får innehålla en grundregel om att arbetstagarpart i kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor bör få träffa kollektivavtal om medbe- stämmanderätt i frågor som rör bedrivandet av arbetsgivarens verksamhet i stort. arbetets ledning och fördelning och ingående och upphörande av anställningsavtal. Till denna principregel bör knytas en regel om kvarle- vande stridsrätt. Enligt denna bör fredsplikt inte gälla om part har begärt reglering av en medbestämmanderättsfråga i kollektivavtal och någon ut- trycklig reglering av frågan inte har kommit till stånd.

[1.5.2 Regler om tolkningsföreträde

Vid sidan av frågorna om kollektivavtal .på medbestämmande- rättsområdet och om kvarlevande stridsrätt har arbetsrättskommittén tagit upp en ytterligare fråga av särskild betydelse från arbetstagarinflytan- desynpunkt. Det är frågan om arbetsgivarens s.k. tolkningsföreträde i

• Sida 265
•  Original

Prop. l975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 25l

tvister om arbetstagares arbetsskyldighet, eller med andra ord den i AD:s rättstillämpning fastslagna regeln att arbetsgivaren vid tvist om arbetsskyl- digheten i princip har rätt att kräva att arbetstagarna skall utföra arbete i enlighet med hans anvisningar intill dess tvisten hunnit avgöras.

Kommittén har pekat på att en utvidgning i olika former av arbetstagar- sidans inflytande över arbetslednings- och arbetsfördelningsfrågor kom- nrer att reducera betydelsen av den nu tillämpade regeln på detta område. Enligt kommitten är det ändå befogat med en reform som direkt riktar in sig på tolkningsföreträdet.

Kommittén har också föreslagit en lagreglering i frågan (27 & FKL). Den innebäri princip att arbetsgivarens tolkningsföreträde bekräftas men med den reservationen att arbetsgivaren åläggs att ta initiativ till förhandlingar och i sista hand rättegång. Gör han inte det skall enligt förslaget arbetsta- garsidans mening i tvisten bli gällande. [ princip betyder detta att det om- tvistade avtalet skall i förhållandet mellan de tvistande parterna för framti- den anses ha den innebörd som arbetstagarsidan hävdar. intill dess annat har överenskommits eller slagits fast på ett för parterna bindande sätt i rät- tcgång.

Frågan om tolkningsföreträdet blev mot slutet av utredningsarbetet mycket omdebatterad inom kommittén. I själva verket samlade den lös- ning som jag här beskrivit inte någon majoritet. Särmeningar framfördes från flera håll inom kommitten. Även om tonvikten på olika aspekter varie- rade hade de gemensamt att de. innebar krav på skärpningar av det utarbe- tade förslaget. Under remissinstansemas granskning har meningsmotsätt- ningarna mellan företrädare för olika intressen funnits kvar och utvecklats ytterligare. I stora drag är situationen den att arbetsgivarorganisationerna bland remissinstansema. och andra instanser som helt eller i huvudsak fö- reträder arbetsgivarintressen. önskar antingen ett bibehållande i princip av den nu gällande rättstillämpningen eller en reform efteri huvudsak de lin- jer som dragits upp i förslaget till 27 & FKL. På arbetstagarsidan finns där- emot en mycket utbredd opinion för en lösning som i princip stämmer överens med lösningarna på vissa motsvarande problem i nyare arbets- rättslig lagstiftning. Det oftast åberopade exemplet är här lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen.

Vid sidan härav föres från åtskilliga håll fram krav på liknande lagregler med sikte på andra tvister än arbetsskyldighetstvister. Längst går här de löntagarorganisationer som kräver att arbetstagarsidan skall få tolknings- företräde i alla tolkningstvister. vare sig de har sin grund i meningsmotsätt- ningar om innebörden av avtal eller de gäller tolkning av lag.

lnnan man tar ställning till dessa frågor bör man först göra klart vilka oli- ka slag av tvister som det kan bli fråga om. Detta är av betydelse inte minst därför att skälen för olika lösningar inte kan sägas utan vidare vara desam- ma i alla olika tänkbara fall.

Kommittén har för sin del riktat in sig. åtminstone i första hand. på tvis—

• Sida 266
•  Original

's, UI ro

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet

ter som gäller arbetstagares arbetsskyldighet enligt avtal. Skälet är av allt att döma främst att kommittén har utgått från den praxis hos AD. enligt vil- ken arbetsgivarna har tillerkänts rätt i princip att utkräva arbete utan hin- der av att det råder tvist huruvida arbetstagarna är skyldiga. enligt sina åta- ganden gentemot arbetsgivaren. att prestera arbetet. Denna rätt för arbets- givaren är ett avsteg från vad som normalt gäller vid tvister mellan parter på civilrättens område om ena partens skyldigheter på grund av ett avtal som gäller mellan dem. Vad som åsyftas i förslaget är att i någon utsträck- ning. men inte helt. råda bot på den rubbning av den vanliga jämvikten mellan avtalsparter som ligger i AD:s praxis.

[ huvudsak kan de tvister som det rör sig om enligt AD:s praxis avgrän— sas utan svårigheter. 'l'ill gruppen hör alla tvister som rör ena avtalspar- tens. arbetstagarens. skyldighet att fullgöra sin del av det enskilda arbets- avtalet. dvs. att utföra arbete. Utanför gruppen falleri princip tvister som rör andra förpliktelser som en arbetstagare kan ha gentemot arbetsgivaren. t. ex. skyldighet att vårda verktyg och maskiner. att vara aktsam med ar- betsgivarens egendom i övrigt. att iaktta tystnad beträffande yrkeshemlig- heter. att inte konkurrera med arbetsgivaren eller att ställa till arbetsgiva- rens förfogande uppfinningar som arbetstagaren gjort under arbete i an- ställningen. Någon gång kan givetvis omständigheterna vara sådana att gränsen blir svår att dra. Man kan t.ex. tänka sig att det uppstår oenighet huruvida en arbetstagare är skyldig att utföra visst underhållsarbete. och steget är då inte långt till en tvist som berör enbart arbetstagarens skyldig- het i allmänhet att väl vårda arbetsgivarens egendom. Men detta är ett rättstillämpningsproblem. ] princip kan gränsen alltid dras. Och man har ledning i de skäl. som Al) har åberopat för sin praxis. när man gör det. AD har nämligen utgått från att det rör sig om fall där det kan uppstå skada ge- nom att tvisten inte kan bli avgjord utan dröjsmål. När arbete inte blir ut- fört kan arbetsgivaren lida ekonomisk skada och när arbetstagarna tvingas utföra arbete. som de inte har åtagit sig. kan det innebära skada för dem. Al) har slagit fast regeln om arbetsgivarens tolkningsföreträde på grundval av bedömningen att det i regel är lättare för arbetsgivaren att ersätta ar- betstagarnas skada när de tvingas utföra arbetet. trots att de egentligen har rätt i sin uppfattning att de inte är skyldiga till det. än för arbetstagarna att ersätta arbetsgivarens skada i det omvända fallet. 'l'vister där det resone- manget kan föras. oavsett om det i och för sig har skäl för sig. hör in under den regel om arbetsgivarens tolkningsföreträde som AD tillämpar.

Utanför den nu gällande tolkningsföretrå'tdesregeln faller också tvister som enbart gäller betalningen för visst arbete. Avgörande för om arbetsta- garen är skyldig att arbeta när parterna är oense om betalningen är i princip vad avtalet säger om den saken. Ofta är det utsagt i avtalet att arbetstaga- ren skall vara skyldig att arbeta mot viss angiven lön. t. ex. viss timlön. när tvist råder om vilken lön som slutligen skall utgå. ] andra fall finns inte nå- got sådant åtagande och då är arbetstagaren inte heller skyldig att arbeta

• Sida 267
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 253

förrän lönefrågan har gjorts upp. Tvistas det däremot om vad avtalet före- skriver på just denna punkt. är den tvisten en tvist om arbetsskyldigheten. på vilken regeln om tolkningsföreträdet är tillämplig. Påstår arbetstagarsi- dan att ett avtals lönebestämmelser begränsar arbetsgivarens arbetsled— ningsrätt, t. ex. genom att de innebär förbud mot omplacering, kan också en arbetsskyldighetstvist föreligga.

Att kommitténs förslag till 279; FKL gäller enbart tvist om tolkningen av kollektivavtal innebär i praktiken inte någon begränsning. så länge man håller sig till kollektivavtalsreglerade förhållanden. l förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. som är bundna av kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor. anses arbetstagarnas arbetsskyldighet i princip följa av kollektivavtalet. oavsett om detta har sagts uttryckligen el— ler ej i avtalet. Arbetsgivarens skyldighet att utge lön står i kollektivavtalet och arbetstagarens skyldighet att göra en motprestation. att utföra arbetet. hör också dit. Vad som skall gälla när det inte finns något kollektivavtal har kommittén däremot inte tagit ställning till.

Det finns en annan svårighet när det gäller att fastställa innebörden av de regler som kommitten har föreslagit. 1 275 FKL talas nämligen inte om tvister om arbetstagares arbetsskylt'lighet utan om tvister ”rörande avta- lets innebörd vad avser arbetets ledning och fördelning". Det framgår av motiven att kommittén har tänkt sig att dess regel därigenom skall få ett mera vidsträckt tillämpningsområde än om den i stället hade fått gälla en— bart i tvister om arbetsskyldigheten. Men det saknas en närmare redogö- relse för var skillnaden ligger och för vilka särskilda problem som kan för- anledas av utvidgningen. Härtill skalljag återkomma. Dessförinnan villjag dock peka på en annan begreppsmässig åtskillnad som måste göras här och som är av betydelse eftersom den ofta förbises med grundläggande miss— förstånd som följd.

När man talar om tolkningstvist i fråga om arbetsskyldigheten. eller i fråga om ett avtals regler om arbetets ledning och fördelning. är det verkli- gen en sådan tvist som åsyftas. Det rör sig alltså om en tvist som kan lösas på rättslig väg. i sista hand i rättegång. och där alternativet till den omtvis- tade uppfyllelsen av avtalet är en rättslig sanktion. skadestånd eller något annat. Meningsmotsättningar mellan arbetsgivare och arbetstagare där ar- betstagarna vägrar att arbeta utan att detta beror på att de själva anser sig rättsligen sakna skyldighet att arbeta — de ifrågasätter i stället lämplighe- ten av arbetsgivarens direktiv — faller utanför tolkningsföreträ- desproblematiken. Denna åtskillnad har föranlett diskussion i vissa re— missyttranden. bl.a. därför att den spelar en väsentlig roll när kommitten drar gränsen mellan förhandlingsrättsreglernai I2 och I3 st” FKL och tolk- ningsföreträdesregeln i 27 &.

Jag kan emellertid. som jag också har antytt i avsnittet om förhandlings- rätt. inte se annat än att man här har att göra med en klar begreppsmässig och rättslig åtskillnad. som väl ägnar sig såsom underlag för utformningen

• Sida 268
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 254

av lagens regler. Påstås det inte annat än att arbetsgivaren har rätt att fatta ett visst beslut eller att utfärda en arbetsorder men vill arbetstagarnas fack- liga organisation ändå ha tillfälle att lägga fram sina synpunkter och even- tuellt förmå arbetsgivaren att acceptera dem. är det reglerna om förhand- lingsrätt som träder in. Görs det däremot gällande att arbetstagarna av rättsliga skäl överhuvud inte är skyldiga att följa arbetsgivarens anvisning- ar om arbete. därför att deras avtal inte medför någon sådan skyldighet. är det fråga om att tillämpa reglerna om tolkningsföreträde i arbetsskyldig- hetstvister. Strängt taget är det också nödvändigt att bygga tipp lagens reg- lcr på skillnaden mellan dessa två olika fall.

Det är en annan sak att det här liksom annars när det gäller rättstillämp- ning kan uppkomma fall. där det kan uppstå tvekan om hur man skall be- döma en viss situation. Men det är i och för sig inte något märkligt. I regel får sådan oklarhet antas bero på att de faktiska omständigheterna är out- redda. eller med andra ord på att innebörden av arbetstagarpartens stånd- punkt inte är alldeles klar. Jag kan emellertid inte se att risken för svårighe- ter av det slaget är särskilt stor. Uppstår de måste man kunna räkna med att de skall kunna klaras ut vid förhandlingar mellan parterna.

Som jag nämnde har både av ledamöter i kommittén och senare under remissbehandlingen framställts krav på lagregler som både går längre och får ett mera vidsträckt tillämpningsområde än reglerna i 2735 FKL. Lönta- garorganisationcrna ser en reform på detta område som ett mycket bety- delsefullt led i en lagstiftning som skall bidra till bättre balans i rättsförhål- landet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Jag ansluter mig för min del helt till denna bedömning. Ochjag anser att man i stor utsträckning kan gå de framställda önskemålen till mötes utan att detta behöver medföra såda- na risker för skadeverkningar. som påstås av dem som vänder sig mot ut- vidgningar av förslaget till 27s' FKL.

När det gäller arbetsskyldighetstvister i egentlig mening. eller alltså de tvister som omfattas av AD:s nuvarande praxis. talar rättviseskäl för att man avskaffar det företräde som nu tillkommer arbetsgivaren. Förslaget till 27 & FKL byggeri princip också på det synsättet. Det syftar till att av— skaffa arbetsgivarens fördel av att det nu är arbetstagarparten som inte ba- ra får finna sig i att tills vidare följa arbetsgivarens uppfattning i tolknings- tvisten utan som dessutom tvingas ta initiativ till förhandlingar och rätte— gång för att slutligen få sin rätt. Resultaten av den regel som nu gäller mås— te ofta bli att initiativet inte tas och att arbetsgivaren därmed i vissa fall i realiteten kan genomdriva en avtalstillämpning som inte är riktig. De skäl som har åberopats till förmån för arbetsgivarens tolkningsföreträde kan in- te vara tillräckliga för att motivera sådana konsekvenser. Det är därför ett steg på rätt väg att som kommittén föreslagit göra en ändring på denna punkt. Men det är inte tillräckligt. Det måste finnas starka skäl för att upp- rätthålla en sådan regel som regeln om arbetsgivarens tolkningsföreträde. vilken skiljer sig från vad i vanliga fall gäller inom civilrätten mellan parter

• Sida 269
•  Original

Prop. 1975/761105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 255

i fritt ingångna avtal. Sådana skäl finns enligt min mening inte, i all synner- het inte när regeln har fått en så generell och långtgående tillämpning som tolkningsföreträdesregeln har fått i AD:s praxis. Det finns inte någon an- ledning att utgå från att den ena parten i avtalsförhållanden på arbetsmark- naden har större förmåga än den andra att tolka och tillämpa avtalen på ett riktigt sätt. Detta talar för att utgångspunkten för lagstiftaren bör vara att parterna skall vara jämbördiga och att vardera parten skall ha rätt att själv bedöma vad avtalet betyder i fråga om den egna avtalsprestationen. Arbetstagarsidan bör ha den rätten när det gäller tolkningen av avtal i fråga om sin avtalsprestation. arbetet.

Men man kan som ofta framhålles av löntagarorganisationema också an- lägga ett vidare Perspektiv på denna fråga. Syftet med den nya lagstiftning- en på förhandlingsrättens och kollektivavtalsrättens områden bör vara att med lämpliga medel stärka arbetstagarsidans ställning. Ett ytterligare syfte - bör vara att söka finna regler som främjar praktiska och lämpliga lösningar av uppkomna tvister. samtidigt som de befordrar parternas strävanden att förekomma tvister genom att göra sina avtalsförhållanden så ordnade och klara som möjligt. Med den utformning som många kollektivavtal på da- gens arbetsmarknad har. är gränserna för arbetstagarnas arbetsskyldighet ofta oklara. Riskerna för en ur arbetstagarnas synvinkel alltför vidsträckt tolkning i rättspraxis har också ofta upplevts som stora. Detta kan i viss mån kompenseras genom att arbetsgivarens tolkningsföreträde avskaffas samtidigt som en sådan åtgärd kan bidra till bättre och klarare lösningari avtalen. Dessa skäl talar för en konsekvent och långtgående reform av gäl- lande rätt på det här aktuella området.

Mot denna bakgrund finner jag att huvudregeln på arbetsskyldighets- tvisternas område bör vara att arbetstagarsidans mening skall gälla intill dess tvisten prövats och blivit på ett bindande sätt avgjord.

Lagens regel bör på denna punkt liksom i andra sammanhang gälla för kollektivavtalsförhållanden. Rätten att disponera över avtalstolkningen bör tillkomma den fackliga organisation. som företräder de arbetstagare som berörs av tvisten med arbetsgivaren. På de allra flesta arbetsplatser beror tvister om arbetstagarnas arbetsskyldighet av hur det för arbetsta- garna eller flertalet av dem gällande kollektivavtalet skall tolkas. Då böri detta liksom i andra fall gälla att det är den avtalsbundna fackliga organisa- tionen som utövar rätten att tolka avtalet. Behovet av ordning och reda och av enhetlighet i avtalstillämpningen nödvändiggör den lösningen. Därmed kan man också på ett naturligt sätt anknyta till vad som bör vara huvudre- geln i fråga om ansvaret för avtalstolkningen. nämligen att detta ansvar åvilar inte de enskilda medlemmarna utan deras fackliga organisation. när denna har tagit ställning och arbetstagarna följer dess ståndpunkt. Mönst- ret är detsamma på förhandlingsrättsreglemas område. Liksom där bör också gälla att det vid tvister som uppkommer på den enskilda arbetsplat- sen bör vara den berörda lokala fackliga organisationen som först träder

• Sida 270
•  Original

= Prop.1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 256

in. Detta är givetvis särskilt betydelsefullt när det, som i tvister av det slag som det här gäller. är viktigt att ett ställningstagande i en uppkömmen tvist görs utan dröjsmål. Principen bör därför också. närmast i förtydligande syfte. komma till uttryck i lagen. Av denna bör också framgå att det inte är nödvändigt att avvakta lokal förhandling i formell ordning, även om det i många fall kommer att bli det normala att en sådan inleds så” snart en tvist om arbetsskyldighet uppstår. 'Råder tillfälligtvis kollektivavtalslöst till- stånd bör samma ordning tillämpas som om kollektivavtal hade gällt. Detta bör komma till uttryck i lagen.

Det här redovisade synsättet bygger alltså på att ingrepp görs i arbetsgi- varens nuvarande befogenheter genom att arbetstagarna bereds inllytande - genom sina kollektivavtalsbärande fackliga organisationer. Därmed sker i princip inte någon ändring i fråga om förhållanden där det inte finns någon sådan facklig organisation som företräder arbetstagarna. Arbetstagare som rättsligt sett inte är bundna av ett för deras arbetsplats gällande kollektiv- avtal men vilkas enskilda arbetsavtal likväl får sitt innehåll av det kollek- tivavtalet. bör dock i rättstillämpningen kunna tillerkännas rätt att följa den mening i en arbetsskyldighetstvist som hävdas av z'trbetstagarsidan i kollektivavtalet. _

De regler som jag här förordr-tr innebär inte. det villjag inskjuta. att man begränsar den enskilde arbetstagarens rätt att efter eget bedömande vägra att utföra arbete som han finner vara farligt för liv eller hälsa. Som kom-' mittén har anfört bör denna rätt för den enskilde att vägra arbeta bero på om han med hänsyn till omständigheterna måste sägas ha gjort en försvar- lig bedömningi saken, även om bedömningen kanske inte i efterhand an- ses objektivt sett riktig. lnte heller begränsas den rätt som nu tillkommer enskild arbetstagare att efter eget bedömande motsätta sig arbetsorder som arbetsgivaren ger trots att han insett eller bort inse att den är avtals- stridig. eller den enskilde. arbetstagarens rätt att vägra att följa anvisningar av arbetsgivaren som strider mot lag eller goda seder.

l diskussionen om tolkningsföreträdet i arbetsskyldighetstvister hävdas ibland att en rätt för arbetstagarsidan att själv tolka avtalet innebär risk för skadeverkningar. lbland hävdas också att en sådan regel ger möjligheter till missbruk och till och med att regeln skulle innebära fara för fredsplik- ten under avtalsperiodcrna. Som jag ser det är dessa farhågor överdrivna. införs en regel av den innebörd som jag förordar är naturligtvis syftet att den skall komma till användning på ett riktigt sätt och jag har svårt att se att man behöver räkna med större risker än med den regel som nu gäller och som ger arbetsgivaren utrymme för att genomdriva sin mening när det blir tvist om avtalstolkningen. Det bästa sättet att motverka oriktig tillämp- ning är för övrigt att genom förhandlingar och genom klar och övertänkt av- talsskrivning minska risken för att tvist över huvud uppkommer. Parterna kan vidare väntas gemensamt sträva efter att undvika skada i fall där tvist uppstår om en arbetsskyldighetsfraga och båda parter driver sin stånd—

• Sida 271
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 257

punkt i bästa övertygelse. om att den är riktig. men där arbetsgivaren har ett särskilt starkt intresse av att det omtvistade arbetet skall bli utfört. Par- terna har båda intresse av att onödig skada inte skall uppstå och lösningar bör mot den bakgrunden kunna komma till stånd i godo.

En annan sak är att rätt för arbetstagarsidan att tillsvidare besluta vid tvist om arbetsskyldigheten måste medföra en förskjutningi AD:s praxis vid tillämpningen av frcdspliktsreglerna. Om arbetstagare med sin fackliga organisations stöd vägrar att arbeta kan inte såsom i gällande rätt bedöm- ningen normalt bli att arbetsvägran är en stridsåtgärd. även om det i och för sig skulle vara en oriktig avtalstolkning som hävdas av arbetstagarsi- dan. Liksom AD nu gör en skillnad för arbetsgivarnas del mellan vad som enbart är en oriktig. eller helt underlåten. avtalsuppfyllelse och vad som är en stridsåtgärd i fredspliktsreglernas mening. måste den skillnaden göras även i fråga om arbetstagares arbetsvägran. Om arbetsvägran har ett annat syfte än att vara en tillämpning av arbetstagarsidans mening om avtalets innebörd i vad gäller arbetsskyldigheten som sådan. kan det däremot lik- som enligt nu gällande rätt vara fråga om en olovlig stridsåtgärd.

Vadjag nu sagt hindrar inte att det här liksom eljest kan uppkomma rena undantagsfall för vilka det kan finnas behov av särskilda bestämmelser. Det behövs ett utrymme för arbetsgivaren att i synnerligen angelägna fall få påfordra att ett omtvistat arbete utförs utan hinder av att det råder dela- de meningar om arbetstagarnas skyldighet att utföra arbetet.

I %" lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen har som sådana undantagsfall angivits fall då ledighet för förtroendemännen även- tyrar säkerheten på arbetsplatsen. viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen. Det är också sådana fall som bör komma i fråga i det- ta sammanhang. Men det finns en skillnad mellan de fall som avses i för- troendemannalagen och tvister i allmänhet om arbetstagares arbetsskyl- dighet. I dessa senare fall rör det sig inte sällan om arbetsskyldigheten för hela eller större delen av arbetstagarstyrkan på arbetsplatsen. Arbetsgiva- ren kan då också komma i en svårare situation vid tvist än när en sådan gäller enbart t.ex. ledighet enligt förtroendemannalagen. Därför bör det finnas utrymme för arbetsgivaren att begära utförande av arbete även när skadan av att arbete inte blir utfört måste väntas bli betydande och den in- te står i rimligt förhållande till arbetstagarnas intresse av att inte arbeta an- nat än efter åtagande.

län sådan undantagsregel bör emellertid omgärdas med bestämmelser som säkerställer att den utnyttjas enbart i sådana rena undantagsfall för vilka den är avsedd. En garanti ligger redan i att en undantagssituation inte kan anses ha uppkommit med mindre arbetsgivaren har försökt nå fram till en lösning i godo med arbetstagarsidan. Men därtill bör skapas en ytterliga- re garanti mot obehörigt utnyttjande av undantagsmöjligheten genom att arbetsgivaren åläggs att ta initiativ till lösning av arbetsskyldighetstvisten när han har utnyttjat undantagsregeln. Han bör åläggas skadeståndsskyl-

• Sida 272
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 258

dighet för det fall han har åberopat sig på undantagsregeln utan att ha till- räckliga skäl till det. Om arbetsgivaren inte tar initiativ till förhandling och i sista hand rättegång bör han också åläggas skadeståndsskyldighet.

För de undantagsfall som kan uppkomma bör det också finnas en regel om skadeståndsansvar för arbetstagarorganisation som föranleder eller ställer sig bakom felaktig tillämpning av kollektivavtal i en arbetsskyldig- hetstvist. Mot bakgrund av vad jag har sagt tidigare är det dock skäligt att sådant skadeståndsansvar skall kunna komma i fråga endast när arbetsta- garorganisationen har saknat fog för den avtalstolkning den hävdade.

I denna lösning av frågan om ansvaret för oriktig avtalstolkning bör som jag redan har antytt också ligga att de enskilda arbetstagarna inte skall kun- na bli personligen skadeståndsskyldiga när deras fackliga organisation har ställt sig bakom en oriktig avtalstolkning. Den grundsatsen stämmer över- ens med vad jag allmänt förordar i fråga om fördelningen av skadestånds— ansvar mellan organisation och enskilda medlemmar vid olovliga stridsåt- gärder (avsnitt ll.8).

Jag har nu redovisat vad jag finner oöra gällai fråga om tolkningsföreträ- de vid tvister om arbetstagares arbetsskyldighet. lnnanjag lämnar det äm— net vill jag än en gång påpeka attjag finner det nödvändigt att skilja mellan tillämpningsområdena för dessa regler och för de nya regler om förhand— lingsrätt som tagits upp i lagförslaget. Skillnaden ligger som jag nämnde i att tolkningsföreträdesreglerna gäller för rättsliga tvister medan förhand- lingsrättsreglerna är avsedda att tillämpas när det i och för sig inte påstås annat än att arbetsgivaren handlar inom ramen för sina befogenheter. när han anvisar ett visst arbete. men arbetstagarsidan ändå vill ha inflytande över beslutet. Som synes är reglerna på det sättet lika att de tillgodoseri grunden samma intressen hos arbetstagarsidan: intresset av uppskov med det beslut eller den åtgärd arbetsgivaren vill genomföra och intresset av att en lösning av parternas meningsmotsättningar skall komma till stånd i ord- nade former och utan onödigt dröjsmål. Ser man enbart till detta finns det naturligtvis mycket som talar för att man söker finna en helt enhetlig och samordnad lösning i lagen. En sådan har också begärts av löntagarorgani- sationema under remissbehandlingen i den formen. att de har önskat att en motsvarighet till uppskovsreglcrna i de nya förhandlingsrättsparagraferna skall införas även för förhandlingari rättstvister.

Men det finns skillnader som gör nödvändigt att man ställer tipp särskil- da regler för rättstvistefallen. Ser man enbart till arbetsskyldighets- tvistema är det till en början knappast naturligt att tala om att arbetsgiva- ren skall meddela uppskov med ett beslut. som han vill fatta eller en åtgärd som han änmar vidta. Saken gällerju inte något som arbetsgivaren rättsligt sett förfogar över utan arbetstagarnas arbetsprestationer. över vilka de själva bör ha rätt att förfoga. Det skulle närmast'tc sig som om man ville befästa föreställningen om arbetsgivarens ensidiga rätt att utöva arbetsled- ningen om man beskrev en rätt för arbetstagarna att innehålla sin arbets-

• Sida 273
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartem'entet 259

prestation som en skyldighet för arbetsgivaren att bevilja uppskov med ett beslut som han i och för sig har att fatta.

Även på några andra punkter finns det skillnader. En sådan är att ar- betstagarnas rätt att vägra arbeta vid tviSt om arbetsskyldigheten i princip bör träda in redan innan lokal förhandling har kommit till stånd. Den skill- naden är dock inte alltför betydelsefull. eftersom den lokala förhandlingen kan bedrivas i mycket enkla former och eftersom uppskovsskyldigheten enligt den aktuella förhand]ingsrättsparagrafen inträder redan när en för- handlingsframställning görs. Viktigare är att slutpunkten för uppskovs- skyldigheten enligt förhandlingsrättsparagraferna är avslutandet av för- handling. medan i rättstvistefallet arbetstagarnas skyldighet att arbeta inte inträder förrän om och när ett avgörande som går dem emot fälls av dom- stol eller skiljenämnd. Den skillnaden måste återspeglas i lagens regler.

En ytterligare omständighet. som måste inverka på utformningen av la- gens regler. är att man i rättstvistefallen har att göra med avtalstolkning för vilken pan här ett rättsligt ansvar. [ arbetsskyldighetstvistefallen är det ar- betstagarnas ansvar för rätta fullgörandet av arbetsskyldigheten som är det väsentliga. Ett sådant ansvar för feltolkning av avtal som jag har funnit bö- ra bäras av den berörda arbetstagarorganisationen. har inte någon motsva- righet på det område där arbetsgivaren har beslutanderätten. I och för sig skulle man naturligtvis kunna avstå från en sådan regel om man i stället gav arbetsgivaren rätt att utkräva arbete i fall där arbetstagarparten inte hävdar sin mening i god tro. Detta skulle emellertid te sig som en försvag- ning av arbetstagarsidans position, eftersom det i princip skulle innebära att arbetsgivaren fortfarande var den som hade att bedöma om arbete kan utkrävas av arbetstagarna. med rätt att kräva att arbetstagarna respekterar bedömningen. Arbetsgivarens rätt skulle i sin tur få utövas under skade- ståndsansvar. En ytterligare skillnad ligger slutligen i utformningen av reglerna för det fall att arbetsgivaren åberopar nödfall eller liknande speciella omständig- heter. Enligt förhandlingsrättsreglema har han då kvar sin förhandlings- skyldighet. i den mån detta är av intresse för arbetstagarsidan. och bär där- till skadeståndsansvar för att bedömningen om rätten att göra undantag från uppskovsskyldigheten var riktig. I rättstvistefallet bör motsvarande skyldighet utformas som en skyldighet att ta initiativ till förhandling och rättegång. med den verkan av underlåtenhet att arbetsgivaren åläggs ska- destånd för avtalsbrott. Även från dessa regler kan man givetvis avstå. men det innebäri viss mån en försvagning "av arbetstagarsidans ställning. Slutsatsen av vad jag här har sagt är att de regler om arbetstagarsidans tolkningsbefogenhcter. som jag förordar. i realiteten ligger nära förhand- lingsrättsreglerna och att de om man så vill kan karakteriseras som ett slag av regler om uppskovsskyldighet för arbetsgivaren i detta slag av rättstvis- ter. Såtillvida är det önskemål om sådana regler som framställts av lönta- garorganisationema tillgodosett genom förslaget. Enligt min mening är det

• Sida 274
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 260

dock nödvändigt att utforma särskilda regler om rättstvistefallen. De bör systematiskt behandlas som en fråga om befogenhet att tolka avtal eller, om man så vill. som en fråga om tolkningsföreträde i rättstvister.

Skälen härför förstärks om man går över till att granska andra rättstvis- ter än arbetsskyldighetstvistema.

En grupp av tvister. som berördes redan i löntagarreservationen och som också ofta har förekommit i den senare diskussionen om tolkningsfö- reträde för arbetstagarsidan. är tvister som rör lön eller andra ekonomiska förmåner för arbetstagare på grund av avtal med arbetsgivaren. Kraven från löntagarorganisationema på regler om tolkningsföreträde har gällt inte minst tvister tillhörande denna grupp. Särskilt på vissa avtalsområden och vid vissa löneformer förekommer tvisteri vilka arbetstagarsidan ofta kom- mer i underläge. bl. a. på grund av att det blir dröjsmål med förhandlingar och rättslig prövning och att arbetstagarsidan då får svårt att visa det be- rättigade i de anspråk som framställs. Och det har begärts att arbetstagarsi- dan skall få tolkningsföreträde och arbetsgivaren förhindras att disponera över tvistiga lönesummor till dess uppgörelse nåtts.

Även på detta område måste man hålla fast vid att det enbart är i rättsli- ga tvister som det kan komma ifråga regler om vad man kan kalla tolk— ningsföreträde. Tvistema kan gälla tillämpningen av bestämmelser i avtal. i regel ett kollektivavtal. om lön eller annan ekonomisk ersättning eller också de faktiska omständigheter som är avgörande för tillämpningen av sådana bestämmelser.

Jag finner för min del rimligt att även på detta område söka få till stånd en förbättring av arbetstagarnas ställning i tvister med arbetsgivaren. Vis- serligen kan inte här såsom i arbetsskyldighetsfallen göras gällande att ar- betstagarsidan har hamnat i ett underläge genom en rättstillämpning som innebär avsteg till deras nackdel från allmänna civilrättsliga grundsatser. Men man kan inte utan vidare se på arbetstagarnas löneanspråk på samma sätt som på andra fordringar. Tvärtom har det i många sammanhang an- setts befogat att bereda särskilt skydd för Iönefordringar. Det ligger väl i linje härmed att man också överväger regler som bidrar till att förbättra ar- betstagarsidans ställning vid förhandlingar och rättegång i tvister om lön.

(.)lika mer eller mindre långtgående lösningar kan här tänkas. En möjlig- het vore kanske att generellt elleri särskilda fall ålägga arbetsgivaren be- visbördan i lönetvister. En ytterligare linje som förordats i några remissytt— randen vore att tillse att arbetsgivarna inte gavs möjlighet att disponera tvistiga belopp när tvisten ännu inte lösts. Principiellt finns det skäl som ta- lar för att man söker sig fram på bada eller någon av dessa vägar. Det skul- le dock då först behövas en noggrann kartläggning av vilka behov av nya regler av denna art som finns. Båda de antydda alternativen innefattar rättsliga och tekniska svårigheter som gör konsekvenserna svåra att över- blicka. (_)ch en avvägning av dessa svårigheter mot de behov som finns kan man inte göra utan ytterligare utredning.

• Sida 275
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 261

Jag förordar därför att man nu riktar in sig på att söka bidra till att löne- tvister inte blir liggande utan åtgärd eller av andra skäl fördröjda. Ett sätt att motverka detta är att ålägga arbetsgivaren skyldighet att ta initiativ till förhandling och i sista hand rättegång. Regler härom kan förses med den rättsverkan. att arbetstagarsidans ståndpunkt i fråga om det omtvistade beloppet skall gälla om arbetsgivaren inte fullgör sin initiativskyldighet inom viss kortare tid. Däremot bör följden av en sådan underlåtenhet inte bli att avtalet skall vare sig allmänt eller i förhållandet mellan de tvistande parterna anses för framtiden ha det innehåll som gjorts gällande av arbets- tagarsidan i den enskilda tvisten. Arbetsrättskommitténs förslag till regler om arbetsskyldighetstvister i 275 FKL byggde på att sådana rättsverk- ningar skulle kunna uppkomma för framtiden. låt vara med den begräns- ningen att det alltid skulle stå arbetsgivaren fritt att vid lämplig tidpunkt gå till domstol och få en slutgiltigt bindande tolkning fastslagen. Mot detta led i kommitténs förslag har riktats kritik under remissgranskningen. enligt min mening med rätta. Det har särskilt påpekats att konsekvenserna kan bli splittrad avtalstillämpning och rättsosäkerhet. det senare inte minst därför att det i praktiken kommer att bli svårt atti efterhand fastställa vad som varit parternas ståndpunkteri en tidigare tvist. Risken för olämpliga verkningar av detta slag är enligt min mening lika stor eller större på löne- tvistemas område.

Även här bör enligt min mening lagstiftningen hållas inom ramen för kol- lektivavtalsreglerade förhållanden. Mot bakgrund av praxis på olika håll för förhandlingar och avtal i lönefrågor bör dock inte krävas att tvisten rör lönevillkor som tagits in i kollektivavtal. Det bör räcka att en rättstvist har uppkommit mellan arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av samma kollektivavtal. t.ex. en tvist om lön under uppsägningstid enligt anställ- ningsskyddslagen.

Det behöver inte närmare motiveras. att det på lönetvistemas område inte finns utrymme för en allmän regel om uppskovsskyldighet för arbets- givaren i tvisteförhandlingar. Jag behöver på den punkten inte utveckla nå- got sådant resonemang som jag förde i fråga om arbetsskyldighets- tvisterna.

När det gäller att ta ställning till om regler av tolkningsföreträdestyp bör införas i tvister. som ligger utanför de två områden som jag hittills har be- handlat. måste man somjag redan har framhållit ta hänsyn till att man inte kan bedöma alla slag av rättstvister lika. Det går därför inte heller att stär- ka arbetstagarsidans ställningi förhållande till arbetsgivaren genom att ge- nerellt föreskriva att arbetstagarsidan skall ha ett på ett eller annat sätt ut- format tolkningsföreträde i alla rättstvister. [ stället måste man från fall till fall pröva vilka skäl som talar för tolkningsföreträde och vilka möjligheter som finns att utforma regler därom. Detta gäller både för rättstvister som har sin grund i avtalstolkning och för tvister som gäller tillämpning av lag.

Det förefaller mig klart att det finns fall i vilka tolkningsföreträde inte

• Sida 276
•  Original

Prop. 1975/76: 105 Bilaga ] Arbetsmarknadsdepartementet” 262

bör komma ifråga för någondera parten. Det kanske bästa exemplet är så- dana regler i lag som redan i sig själva innebär en avvägning mellan olika intressen vilken inte bör få rubbas genom en allmän regel om försteg för ena parten vid tvist. Mot en allmän regel om tolkningsföreträde i sådana fall kan invändas att man skulle få en förskjutning av det rättsläge, som är åsyftat med lagens regler, och att den förskjutningen inte utan vidare ter sig lämplig eller ens godtagbar.

Jag skall nämna några exempel för att belysavadjag menar. Om det finns regler i kollektivavtal om uppsägning av avtalet kan det _ uppkomma tvist huruvida ett avtal har blivit uppsagt i vederbörlig ordning. En liknande tvist kan uppkomma rörande de regler som finns i 5 och oss KAL om uppsägning av kollektivavtal. Frågan huruvida giltig avtalsupp- sägning har skett kan vara avgörande för om fredsplikt råder mellan parter- na. Enligt 45 första stycket ] KAL får pan inte gå till strid när det råder tvist i frågan om partens rätt därtill. eller med andra ord huruvida parten är bunden av fredsplikt. Skulle arbetstagarparten ha tolkningsföreträde i tvis- ten om avtalsuppsägningen borde detta. åtminstone om inte ändring gjor- des i frcdspliktsreglerna. betyda att dess meningi tvisten tills vidare skulle gälla och att fredsplikten skulle vara i motsvarande mån hävd. Resultatet skulle bli detsamma om tvisten mellan parterna gällde just fredspliktsreg- lema i KAL eller fredsförpliktelse i kollektivavtal. Det förefaller över hu- vud klart att man inte kan. ge ena parten tolkningsföreträde, om det begrep— . pet skall ha någon egentlig innebörd. i tvister om tillämpning av tvingande lag som ålägger parten vissa skyldigheter. Man bör inte i något fall ta ställ- ning till frågan om tolkningsföreträde rörande tvingande lagregler utan att samtidigt överväga dessas materiella innebörd.

Men även i fråga om dispositiv lagstiftning kan liknande iakttagelser gö- ras. Man kan tänka sig som exempel att tvist uppstår om tillämpning av regler om primär förhandlingsskyldighet för kollektivavtalsbunden arbets- givare och närmare bestämt om den möjlighet som kan ha beretts arbetsgi- varna att göra undantag från skyldigheten att skjuta upp beslut eller åtgärd. Har då arbetstagarsidan tolkningsföreträde i tvisten får tydligen undan- tagsregeln ett annat faktiskt innehåll än det åsyftade.

Förskjutningar av liknande karaktär skulle kunna uppkomma om man övervägde en tolkningsföreträdesregel med tillämplighet t.ex. på lagens regler om informationsskyldighet eller skyldighet att ställa avskrift av skriftligt material till motparts förfogande eller om tystnadsplikten eller på andra regler i lagen. som åsyftar att på visst sätt eller inom vissa gränser bereda arbetstagarsidan medbestämmanderätt.

Min slutsats måste bli att man inte bör överväga att införa en allmän re- gel om tolkningsföreträde i rättstvister. Vill man på någon eller några- punkter förstärka arbetstagarsidans ställning vid tillämpning av regleri la- gen. bör det ske vid utformningen av de reglerna.

• Sida 277
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet .263

Jag kan inte heller finna att det är på sin plats med ett allmänt tolknings- företräde för arbetstagarsidan vid tillämpningen av sådana regler i lag eller- avtal som faller utanför området för arbetstagarnas inflytande över frågor, beträffande vilka arbetsgivaren enligt nu gällande rätt i regel fattar ensidiga beslut. och dessutom utanför arbetsskyldighetstvisternas och lönetvister"- nas område. En sådan regel skulle i de flesta fall antingen vara otillämpbar eller innebära att man gjorde ett ingrepp i lagregler av tvingande natur. Ändringar i lagstiftningen som inte hänger samman med det nu aktuella ämnesområdet får tas upp i annat sammanhang. För att återgå till reglerna i lagförslaget skulle det t. ex. inte fylla något ändamål att ha en tolkningsfö- reträdesregel med tillämplighet på lagens regler om skadestånd eller om tvisteförhandling och rättegång. Och exempel på tvingande regler som inte bör få rubbas har jag redan anfört.

Vad som däremot bör komma i fråga är en regel i lag om tolkningsföre- träde vid tillämpning av avtal som ger arbetstagarsidan inflytande över frå- gor som hör till området för ä32. En sådan regel skulle markera lagstifta- rens syfte att stödja löntagarorganisationerna i deras strävanden att genom förhandlingar och kollektivavtal vidga sitt inflytande i arbetslivet. Den skulle också te sig som ett naturligt komplement till de nya reglerna om förhandlingsrätt. _

Regleri avtal om medbestämmanderätt för arbetstagarsidan i frågor som hör till arbetsledningen kan röra t. ex. fördelningen av arbetsuppgifter mel- lan flera arbetstagare och förändringar däri. förflyttning av arbetstagare. val av arbetsutrustning och arbetsplats. arbetstidens förläggning. rationali- seringsåtgärder. arbetsstudier. bedrivandet av skyddsarbete, personalut- bildning, etc. Om man träffar avtal om medbestämmanderätti sådana frågor ter det sig enligt min mening naturligt att avtalet också får innebära att det blir arbetstagarsidans mening som blir gällande om tvist uppstår om avta- lets tillämpning och tvisten inte hinner lösas innan beslut skall fattas. Tvis- ten kan gälla t. ex. innebörden av regleri avtalet om riktlinjer för de beslut som skall fattas. de former i vilka medbestämmanderätten skall utövas. sammansättningen av beslutande organ. gränserna för medbestämmande- rätten eller något annat. Det kan t.ex. finnas regler om arbetsgivarens skyldighet att medverka med information eller med utredningsarbete och tvist kan uppstå om tillämpningen av de reglerna. Liknande tvister kan uppkomma om arbetstagarsidan får en i avtal fastställd rätt att delta i beslut av arbetsgivaren. som hör till företagsledningen eller som rör anställande eller uppsägning eller-avskedande av arbetstagare eller på- följd för arbetstagares avtalsbrott inom ramen för avtal därom. Om i såda- na fall avtalet inte innehåller bestämmelser om tolkningsföreträde. bör ar- betstagarsidan kunna falla tillbaka på en i lag fastställd regel därom. Ver- kan av regeln blir att det vid oenighet blir arbetstagarsidans mening som tills vidare skall följas. Saknades regeln skulle rättsläget i stället ofta vara

• Sida 278
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 264

att arbetsgivaren hade kvar sin befogenhet att fatta beslut. låt vara med risk för skadeståndsansvar vid avtalsbrott.

En regel om tolkningsföreträde för arbetstagarsidan vid-tillämpning av avtal om medbestämmanderätt kan komma till användning även ifråga om avtalsbestämmelser som innefattar närmare regler om utövande av den förhandlingsrätt på arbetsgivarens beslutandeområde som har upptagits i lagförslaget. Finns t. ex. närmare regler om fullgörande av arbetsgivarens förhandlingsskyldighet i särskilda fall av betydelse för arbetstagarsidan el- ler om utvidgning av arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet. skall tolkningsföreträdesregeln kunna träda i tillämpningi den mån avtalet inte föreskriver annat. Även på det sättet innebär regeln en förstärkning av ar- betstagarsidans ställning.

Detta fäster emellertid också uppmärksamheten på att vissa begräns- ningar måste göras i regelns tillämpningsområde. Skälen för dessa be- gränsningar är i princip desamma som när det gäller de. lagstadgade för- handlingsrättsreglerna själva. _

Jag har tidigare sagt attjag med visst undantag inte är beredd att nu för- orda regler i lagen som direkt föreskriver ett längre gående inflytande för arbetstagarna än det som följer av reglerna om förhandlingsrätt och den därmed förbundna uppskovsskyldigheten för arbetsgivaren. Sådana regler om beslutanderätt för arbetstagarna bör närmare övervägas för vart och ett av de områden. där de skulle kunna komma i fråga. Ett av flera skäl härtill är att beslutanderätt för arbetstagarsidan inte bör införas utan att man in- gående överväger hur regler om ansvaret för fattade beslut skall utformas.

En grundsats i det föreliggande lagförslaget är med andra ord att arbets- givarna inte skall direkt genom lagen frånhändas den beslutanderätt som nu tillkommer dem. Beslutsbefogenheter för de anställda bör i stället regle- ras i kollektivavtal. En undantagslös tolkningsföreträdesregel i lag på det här aktuella området skulle emellertid irealiteten vara att betrakta som en regel om en. låt vara tillfällig. beslutanderätt för arbetstagarsidan. Den skulle därmed framstå som ett avsteg från den nyss nämnda grundsatsen i lagstiftningen.

Med hänsyn härtill bör en lagregel om tolkningsföreträde vid tillämpning av avtal på medbestämmanderättsområdet förses med den begränsningen att arbetstagarsidan inte får rättslig behörighet till följd av tolkningsföreträ- desregeln att fatta beslut med rättsverkningar för arbetsgivaren på dennes vägnar och mot hans bestridande. Finns det t. ex. hos ett företag inrättat ett beslutande organ med arbetstagarmajoritet. som har fått till sig delege— rade vissa beslutsbefogenheter vilka har angetts i ett kollektivavtal. och blir det tvist om befogenheternas omfattning. får arbetstagarsidan i det be- slutande organet inte enbart under hänvisning till regeln om tolkningsföre— träde med bindande verkan för arbetsgivaren fatta beslut enligt sin uppfatt- ningi tvisten.

• Sida 279
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 265

Jag skall ta ett exempel. Det har hos ett företag inrättats en nämnd med vissa uppgifter på det personalpolitiska området. I avtalet finns också vis- sa allmänna riktlinjer på detta område. t. ex. om rekrytering. utbildning. vissa sociala frågor m.m. Nämnden har till uppgift att följa och samråda om tillämpningen av dessa riktlinjer men också att fastställa närmare an- visningar på särskilda punkter och att fatta vissa beslut. t. ex. om använ- dande av anslagna medel till utbildningsverksamhet. Därjämte har arbets- tagarsidan rätt till information och överläggning i nämnden innan beslut fattas om ny- eller återanställning. uppsägning eller avskedande. discipli- nära åtgärder och om omplacering eller omflyttning av arbetstagare. ] praxis har avtalet tillämpats så att inga beslut har fattats i sådana frågor om inte beslutet har godkänts av nämnden. Uppstår tvist om någon del av av-- talet är enligt tolkningsföreträdesregeln arbetsgivaren skyldig att till dess tvisten avgjorts följa arbetstagarsidans meningi tvisten. Han får t. ex. inte fatta ett visst beslut i en rekryteringsfråga. om arbetstagarsidan menar att den i enlighet med avtalet har rätt att överlägga om saken innan beslutet fattas. lnte heller får han fatta beslut i en sådan fråga eller om t. ex. bo- stadsfrågor eller andra sociala frågor om arbetstagarsidan menar att han därmed inte följer avtalet. Gör däremot arbetstagarsidan gällande att den har rätt enligt avtalet att binda arbetsgivaren vid ett visst beslut i förhållan- de .till utomstående. t.ex. vid ett beslut om en uppsägning. medför inte tolkningsföreträdesregeln som sådan att arbetstagarsidan har behörighet att fatta beslutet. Tolkningsföreträdesregeln får inte i sig själv göras till en delegationsregel. Detta bör göras klart i lagen. Hur man sedan skall bedö- ma verkningarna av att beslut ändå fattas under uppgift att det sker på ar- betsgivarens vägnar får avgöras i rättstillämpningen enligt allmänna regler om verkningarna av överskridande av delegerade beslutsbefogenheter.

lnte heller bör tolkningsföreträdesregeln som sådan medföra att arbets- givaren blir skyldig att fatta och genomföra ett visst beslut som ådrager ho- nom rättsliga sanktioner för brott mot lag. Samma grundsats bör gälla när underlåtenhet av arbetsgivaren att fatta och verkställa beslut skulle inne- bära brott mot lag. Detta behöver enligt min bedömning dock inte komma till omedelbart uttryck vid utformningen av regler om tolkningsföreträde. eftersom det här rör sig om en allmän begränsning som gäller arbetstagar- inflytandet i alla dess former.

Jag har uppehållit mig vid dessa synpunkter på tolkningsföreträdes- regeln inte därför att jag finner de här berörda gränsdragningsproblemen vara praktiskt betydelsefulla utan främst för att ge en bild av vissa allmänna förutsättningar för regeln som jag finner principiellt nödvändigt att slå fast för att regelsystemet skall hänga samman och för att de olika reglerna i det- ta skall på ett konsekvent sätt ge uttryck för det grundläggande synsätt. som bör ligga bakom lagstiftningen.

Av större praktisk betydelse är enligt min bedömning frågan om verk- ningarna av en tolkningsföreträdesregel på det här aktuella området när ar-

• Sida 280
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 266

betsgivaren inte kan åberopa lagliga förpliktelseri förhållande till utomstå- ende som ett hinder för genomförande av arbetstagarsidans ståndpunkt i tvisten. Som jag ser saken har man här att göra med samma problem som när man öven/äger vilka ingrepp i arbetsgivarens beslutanderätt. som kan och bör göras genom regleri lagen om skyldighet att dröja med beslut eller åtgärd i avvaktan på förhandling. Och avvägningen bör i princip göras på samma sätt som där. Arbetsgivaren bör alltså inte på grund av arbetstagar— sidans tolkningsföreträde vara förhindrad att fatta beslut. eller bunden vid att fatta ett visst beslut. i sådana undantagssituationer somjag har hänvisat till vid min behandling av reglerna om förhandlingsrätt. Jag nämnde där som en parallell undantaget från tolkningsföreträdesregelni förtroendeman- nalagen för situationer där det är risk för säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen. En ytterliga- re parallell somjag hänvisade till är reglerna om skyddsarbete i den offent- liga tjänstemannalagstiftningen och i åtskilliga huvudavtal på arbetsmark- naden. Närjag behandlade förhandlingsrättsreglerna framhölljag också att det väsentliga syftet med lagens regler. och med de rättsliga sanktionerna för dem. bör vara att främja ett handlingsmönster enligt vilket förhandling- ar med arbetstagarsidan skall ingå som ett nödvändigt och naturligt led i ar- betsgivarens förberedelser inför beslut som han skall fatta. Om därför ar- betsgivaren genom underlåtenhet att inrätta-sig efter detta mönster själv försätter sig i en situation. i vilken han kan åsamkas skada om han tvingas. till uppskov med ett beslut eller en åtgärd, bör skaderisken principiellt inte få åberopas till befrielse från arbetsgivarens skyldigheter gentemot arbets- tagarna och deras fackliga organisation. Läget kan däremot vara ett annat i fall där arbetsgivaren i och för sig lojalt uppfyller sina skyldigheter i den lö- pande verksamheten men ställs inför en situation som han inte rimligen kunnat förutse och då har att välja mellan att åsamkas en betydande" "skada vid uppskov med ett beslut eller att fatta beslutet utan att dessförinnan full- göra sin förhandlingsskyldighet. Även i sådana fall bör finnas utrymme för avsteg från uppskovsskyldigheten. Samma synsätt bör enligt min mening- anläggas i det här aktuella sammanhanget. l särskilt kvalificerade situatio- ner bör arbetsgivaren vara befriad från skyldighet att iaktta arbetstagarsi- dans tolkningsföreträde. Detsamma bör i princip gälla när undantagsvis ett genomförande av arbetstagarsidans mening i en tolkningstvist kan innebä- ra. att arbetsgivaren tvingas fatta beslut vilka innebär mera betydande kostnader. Man kan emellertid utgå från att sådana fall blir mycket ovanli- ga. Undantagsregeln bör bli behövlig enbart i speciella situationer där 'av något skäl parterna inte kan komma fram till enighet om en lösning som tillgodoser bådas intressen.

En naturlig grundsats bör slutligen vara att arbetsgivaren inte är skyldig- att följa en avtalstolkning av den fackliga motparten. vars oriktighet denna har insett eller bort inse. Den regeln har [ett sig naturlig såsom en begräns- ning av arbetsgivarens nuvarande tolkningsföreträde och bör allmänt gälla

• Sida 281
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 267

när part åläggs skyldighet att genom egna åtgärder eller beslut följa en mot- parts tolkning av ett avtal. Den torde för övrigt följa av allmänna rätts- grundsatser.

När det gäller utkrävandet av ansvar för arbetstagarorganisations orikti- ga avtalstolkning bör samma regel gälla i detta sammanhang som på arbets- skyldighetstvistemas område.

En fråga som väckt uppmärksamhet under remissbehandlingen är hur den nya lagstiftningens regler om inflytande för arbetstagarna bör tilläm- pas i fall. där mer än en organisation på arbetstagarsidan har rätt till med- bestämmande men där organisationema inte hävdar samma mening. En fråga som är underkastad primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren kan ju ofta beröra mer än en förhandlingsberättigad arbetstagarorganisa- tion. I vissa fall kan till och med många organisationer stå i kollektivav- talsförhållande till arbetsgivaren och alla vara berörda av någon övergri- pande fråga i dennes verksamhet. Liknande problem kan uppstå t.ex. när avtal om medbestämmanderätt har träffats med flera arbetstagarorganisa- tioner och dct har gjorts en viss samordning mellan avtalen. Man kan då få anledning att fråga sig hur arbetsgivaren skall bete sig när olika meningar hävdas från olika håll på arbetstagarsidan. Problemet kan inte sällan bli detsamma om flera arbetstagarorganisationer är representerade i samma beslutande organ inom någon del av arbetsgivarens verksamhet.

Jag är medveten om att dessa frågor är både komplicerade och praktiskt betydelsefulla. Man måste räkna med att de kan komma upp i ettstort an- tal fall. eftersom det på många områden måste väntas bli det normala mönstret att arbetstagarnas inflytande utövas i samverkan mellan flera fackliga organisationer som representerar skilda grupper av anställda.

På området för den nu aktuella lagstiftningen kan problem av denna art uppträda inom ramen för de nya förhandlingsrättsreglerna och vid tillämp- ning av den föreslagna regeln om tolkningsföreträde för arbetstagarsidan vid tvist om tillämpning av kollektivavtal om medbestänrmanderätt.

Allmänt sett finnerjag att det är mest tillfredsställande om lösningar av frågan kan uppnås genom överenskommelser mellan de berörda organisa- tionema. Då blir förutsättningarna bäst att uppnå praktiskt fungerande reg- ler. I samband med att kollektivavtal träffas med bestämmelser om-mera utvecklat arbetstagarinflytande under medverkan av flera fackliga organi- sationer räknarjag med att organisationema tar ställning till saken.

Den föreslagna lagen bygger på att alla fackliga organisationer skall ha samma grundläggande rättigheter att förhandla och bedriva sin verksamhet i övrigt. Reglerna om medbestämmanderätt måste dock av effektivitets- skäl och praktiska skäl i övrigt vara inriktade på att i princip förbehålla vis-. sa arbetstagarorganisationer rätt till inflytande över beslutsprocesserna i arbetsgivarens verksamhet. Den lösning somjag har funnit böra väljas är att i huvudsak knyta rättigheterna till arbetstagarorganisationernas ställ- ning av kollektivavtalspart i förhållande till arbetsgivaren. Mellan organi-

• Sida 282
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga ] Arbetsmarknadsdepartementet 268

sationer med kollektivavtal har däremot inte ansetts böra göras någon åt- skillnad. utan samma rättigheter bör i princip tillkomma alla sådana organi- sationer. med den allmänna begränsning som följer av att rätten till infly- tande sträcker sig enbart till frågor som rör organisationernas egna med- lemmar.

Mot denna bakgrund finnerjag det riktigast att inte heller i det här aktu- ella sammanhanget göra skillnad mellan olika organisationer. Detta inne- bär. såvitt gäller förhandlingsrätten. att arbetsgivarens skyldighet att skju- ta upp beslut gäller lika gentemot alla förhandlingsberättigade arbetstagar- organisationer. Om en fråga berör flera organisationer och dessa har olika mening, har alla lika rätt att påfordra uppskov med arbetsgivarens beslut. Arbetsgivaren är med andra ord skyldig att slutföra förhandlingarna med var och en innan beslut får fattas och verkställas.

På tolkningsföreträdets område skiljer sig problemet såvitt gäller arbets- skyldighetstvister och lönetvister inte från vad som gäller för förhandlings- rätten. Varje organisation företräder de egna medlemmarna och dispone— rar självständigt över tolkningsföreträdet för deras räkning. Finns det kol- lektivavtal om medbestämmanderätt mellan en arbetsgivare och flera ar— betstagarorganisationer kan saken däremot ibland ställa sig på annat sätt. 1 de flesta fall innebär även här arbetstagarsidans anspråk på arbetsgivaren i realiteten ett anspråk på att denne skall skjuta upp beslut i en fråga om vil- ken det råder delade meningar. Det har jag redan utvecklat i ett tidigare sammanhang. Det är emellertid också tänkbart att tolkningsföreträdet medför skyldighet för arbetsgivaren att fatta och verkställa visst beslut i enlighet med arbetstagarsidans mening. Hävdas då olika meningar av skil- da organisationer på arbetstagarsidan. kan frågan uppkomma vilken me— ning arbetsgivaren skall vara skyldig att följa. Bland de olika lösningar som vore tänkbara har jag funnit att den som bäst stämmer överens med de grunder för lagen, somjag nyss redovisade. är att även här likställa alla in- flytandeberättigade organisationer. Detta finnerjag böra ske genom en fö- reskrift att arbetsgivaren skall vara skyldig att skjuta upp sitt beslut när fle- ra organisationer gör gällande tolkningsföreträde i samma fråga och orga- nisationerna inte hävdar samma mening. Tvistefrågan bör då före beslutet avgöras i förhandlingar eller rättegång. Föreligger synnerliga skäl mot upp- skov får arbetsgivaren enligt den i övrigt gällande regeln fatta beslut i över- ensstämmelse med sin egen mening.

lnnan jag lämnar frågan om tolkningsföreträdet för arbetstagarsidan vill jag säga ytterligare några ord om vad som bör vara syftet med regler av detta slag. Tanken är naturligtvis inte att det skall bli vanligt att inflytan— deavtal praktiskt tillämpas i strid mot ena partens mening om avtalets rätta innebörd och på ett sätt som innebär större eller mindre olägenheter för den parten. Tvärtom bör här liksom i andra sammanhang lagstiftningen ha till ändamål att främja uppgörelser och praktiska lösningar. som parterna själva utformari förhandlingar sinsemellan. Men lagen bör också med till-

• Sida 283
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 269

gängliga och lämpliga medel påverka utvecklingen framåt i riktning mot ett effektivt inflytande för arbetstagarna. Reglerna om tolkningsföreträde bör kunna tjäna ändamålet att stärka arbetstagarsidans ställning i förhållande till arbetsgivaren och därmed både främja förhandlingslösningar när tolk- ningstvister uppkommer och bidra till att dessa lösningar tillgodoser ar- betstagarinflytandets intressen. Att syftet alltså är att främja lösningar i godo av rättsliga tvister hindrar dock inte att tolkningsföreträdesreglerna i vissa fall kommer att träda i praktisk tillämpning. De måste då vara utfor- made så att de ger möjlighet till en rimlig avvägning av parternas motståen- de intressen och så att man kan undvika orättvisa eller oskäliga resultat i det enskilda fallet. Det är då svårt att undvika att reglerna i lagen blir gans- ka komplicerade. De åsyftade handlingsrnönstren är däremot ganska lätta att tillägna sig och tillämpa. Jag menar att de regler somjag har redogjort för i det föregående är en lämplig lösning i nuvarande situation av de här aktuella problemen. I det fortgående reformarbetet på det arbetsrättsliga området får undersökas om annorlunda. utformade tolkningsföreträdes- regler bör införas. eventuellt med andra tillämpningsområden. vid ett sena- re tillfälle.

11.5.3 Övrigafrågor

Den grundläggande bestämmelsen om kollektivavtal på medbestämman- derättsområdet. med den kvarlevande stridsrätten som sanktion. och be- stämmelsema om tolkningsföreträde för arbetstagarsidan är de regler inom avsnittet om kollektivavtal i kommitténs lagförslag som har störst betydel- se från synpunkten av arbetstagarnas medbestämmanderätt. Jag har nu re- dovisat vad jag har funnit böra gälla på dessa båda områden. Vad beträffar övriga regler om kollektivavtalet kan jag i huvudsak ansluta mig till vad kommitten har föreslagit. Från inflytandesynpunkt är naturligtvis av sär-- skilt stor betydelse att kommittén har slagit fast ett vidsträckt ämnesområ- de för kollektivavtalet. Detta område äri princip detsamma som området för förhandlingsrätten. Jag har vid behandligen av denna också redovisat hur jag ser på avgränsningen av området och skall inte här upprepa vadjag har sagt i det sammanhanget. Av de uttalanden kommittén i övrigt har gjort om kollektivavtalet och dettas begrepp finnerjag särskilt betydelsefullt. att det klargörs att även individuella förhållanden mellan arbetsgivare och ar- betstagare skall kunna göras till föremål för kollektivavtal. Kommitténs ut— talanden på den punkten har gillats av de flesta remissinstanser som har ut- talat sig i frågan. Jag ansluter mig till uttalandena.

] fråga om reglerna om kollektivavtal är i övrigt att märka det förslag som kommittén har lagt fram om fortsatt giltighet av kollektivavtal efter överlåtelse av företag eller del av företag och vid sammanslagning av orga- nisationer på arbetsmarknaden. Enligt förslaget skall kollektivavtal som träffats av en arbetsgivare kunna bli gällande för en efterträdare. varvid dock möjlighet skall finnas att säga upp avtalet inom vissa angivna tider

• Sida 284
•  Original

Prop. l975/76:105 Bilaga 1- Arbetsmarknadsdepartementet 270

både för arbetstagarparten och för den tidigare arbetsgivaren. Vid sam- manslagning av (.irganisationer skall kollektivavtal som träffats av en orga- nisation som upplöses vid sammanslagningen kunna bli gällande för den nya organisationen som om avtalet hade slutits av denna.

Remissinstanserna har i allmänhet godtagit kommitténs förslag på dessa punkter. De anmärkningar som från några håll har rests mot förslagen tar närmast fasta på svårigheter som kan uppstå för arbetsgivare som övertar ett företag och som saknar kännedom om att kollektivavtalsbundenhet kan följa av övertagandet. Jag kan emellertid inte finna att dessa invändningar- är bärande. Skall man komma till rätta med de missförhållanden som kom- mittén har velat angripa med sina förslag på detta område kan reglerna så- vitt jag kan se inte utformas på något väsentligt annat sätt. Ett inte ovä- sentligt syfte med reglerna är att understödja de bestämmelser som finns om förhandlingsskyldighet vid företagsövcrlåtelse. Då är det inte lämpligt att ge övertagande arbetsgivare rätt att efter överlåtelsen säga upp det av den tidigare arbetsgivaren träffade kollektivavtalet. Jag ansluter mig till kommitténs förslag på denna punkt men förordar en viss redaktionell över- arbetning av den föreslagna paragrafen.

l avsnittet om kollektivavtal har kommittén i övrigt i allt väsentligt över- fört nu gällande regler i KAL till den föreslagna nya lagen. Det gäller reg- lerna om kollektivavtalets form. bundenhet av kollektivavtal och förhål- landet mellan kollektivavtal och enskilda arbetsavtal mellan kollektivav- talsbundna arbetsgivare och arbetstagare liksom reglerna om'uppsägning av kollektivavtal och om hävning av sådana avtal. På alla dessa punkter ansluter jag mig till kommitténs förslag. som har godkänts eller lämnats utan erinran av praktiskt taget alla remissinstanser. En ändring somjag an- ser böra vidtagas i regeln i nuvarande 7 % KAL (30 & FKL), om möjlighet att hos AD utverka befrielse från viss förpliktelse enligt lagen eller enligt kollektivavtal. redovisarjag närmare i det följande avsnittet om fredsplikt.

11.6 Fredsplikt

Fredsplikten enligt den nu gällande lagen om kollektivavtal innebär att träffat kollektivavtal skall respekteras under avtalets giltighetstid. Avtals- bunden part skall inte med maktmedel få tvinga motpart till ändring av ett träffat avtal. Och uppstår'tvist om vad som har avtalats mellan parterna. eller i övrigt om något som rör deras avtal. skall den tvisten inte slitas med maktmedel utan på rättslig väg. Medlen skall vara förhandlingar och yt- terst rättegång men inte öppen fackliga strid.

På svensk arbetsmarknad råder utbredd enighet om det berättigade och betydelsefulla i dessa principer. Arbetsfred under löpande avtalsperiod är en förutsättning för att näringsliv och samhälle skall kunna fungera och ut— vecklas och föratt näringslivet skall kunna bevara sin förmåga att konkur- rera med företag i andra länder. Den är en utgångspunkt förde fackliga or-

• Sida 285
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 271

ganisationernas lönepolitiska strävanden och för enskildas ekonomiska trygghet.

Ett viktigt kännetecken hos den rättsliga regleringen på vår arbetsmark- nad av de ekonomiska stridsåtgärdcrna och deras användning är att vi sak- nar lagstiftning för arbetsmarknaden i stort om begränsningari rätten att gå till facklig strid när kollektivavtal inte gäller. Det finns inte några allmänna regler i lag som vare sig positivt anger'rättsliga förutsättningar för bruket av ekonomiska stridsåtgärder eller på annat sätt allmänt begränsar rätten att gå till facklig strid. Ett undantag är dock tjänstemannalagarna inom den offentliga sektorn. Även där råder emellertid frihet inom vida ramar för parterna att efter eget bedömande tillgripa ekonomiska stridsåtgärder när de inte har genom kollektivavtal bundit sig vid fredsplikt. Ett gemensamt drag för hela arbetsmarknaden är att det inte finns några hinder i lag mot fackliga konfliktåtgärder av särskilt farlig eller skadlig karaktär eller om- fattning. Det har sedan-länge varit en allmän uppfattning hos arbetsmark- nadens parter att det i första hand ankommer på dem själva att inför en konflikt ta hänsyn även till samhällsskyddets intressen. Regler om särskil- da förfaranden i sådana lägen har tagits upp i huvudavtal som täcker störs— ta delen av arbetsmarknaden. Endast om resultat inte kan nås genom sam- förstånd mellan parterna behöver statsmakterna i samhällsskyddets intres- se gripa in och detta har skett mycket sällan. Men möjligheten till sådana ingripanden finns alltid och bildar en bakgrund till parternas eget handlan- de när stridsåtgärder övervägs och sätts i verket.

Arbetsrättskommittén har ställt sig bakom dessa grundsatser och har an- sett att det även framgent bör i första hand ankomma på-partcrna själva att begränsa skadeverkningarna för tredje man och samhället i stort av strids- åtgärder vid arbetskonflikt dem emellan. Samhällets uppgift bör främst va- ra att bidra med positiva åtgärder för att främja fredliga lösningar av intres- semotsättningar på arbetsmarknaden. Det är här som medlingslagstift- ningen och det statliga förlikningsmannaväsendct kommer in i bilden. l särskilt kritiska situationer kan det dock bli nödvändigt med mera ingri- ' pande åtgärder. men Nnågon lagstiftning av beredskapskaraktär är enligt kommitténs mening inte behövlig." Uppkommer behov av samhällsingri- panden får det vara statsmakternas sak att från fall till fall bedöma vilka åt- gärder som kan och bör vidtas.

Jag delar på dessa punkter helt kommitténs uppfattning. Någon annan mening har inte heller uttalats under remissbehandlngen av kommitténs betänkande. Vad som finns att överväga i det nu aktuella lagstiftningssam— manhanget är därför enligt min åsikt i princip enbart'frågor. som har att gö- ra med den lagstadgade fredsplikten under det att kollektivavtal gäller.

Kommittén har ingående granskat gällande rätt på detta område i syfte bl.a. att söka närmare fastställa den lagstadgade fredspliktens gränser och den rättsliga innebörden av begreppet facklig stridsåtgärd. Dess resultat bildar på några punkter bakgrund till vittgående förslag. Jag finner för egen

• Sida 286
•  Original

P.rop.1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 272

del inte anledning att ta ställning till kommitténs uttalanden om gällande rätt. utan begränsar mig till att beröra dess förslag. 1 den mån jag underlå- ter att närmare gå in på vad kommittén har uttalat, och inte heller föreslår några ändringar i den nu gällande lagstiftningen harjag utgått från att till- lämpningen av den nya lagen bör stämma överens med och bygga vidare på nu gällande rätt sådan den kan bestämmas med ledning av tillgängliga rättskällor. Jag är ense med kommittén när den föreslår att det skall ut- tryckligen föreskrivas i lagen. att medlemmari kolektivavtalsbundna orga- nisationer får delta i fackliga stridsåtgärder under löpande kollektivavtals- period bara om organisationen i behörig ordning beslutat om stridsåtgär- den. Kommittén grundar detta förslag bl.a. på den bedömningen av inne- börden i gällande rätt att det, på arbetstagarsidan. är den ”av fackliga sam- manslutningar organiserade arbetsstriden i syfte att öva påtryckningar på motparten i kollektiva förhandlingar som har rättsordningens stöd". Enligt min åsikt går detta uttalande snarast för långt i den mån det innebär. att stridsåtgärder i andra än direkt fackliga påtryckningssyften skulle generellt vara otillåtna enligt gällande rätt. Däremot finnerjag att starka skäl talar för att det är den fackligt organiserade åtgärden som åtnjuter rättsordning- ens stöd. På en stor del av arbetsmarknaden har den tanken redan kommit till uttryck i bestämmelser i huvudavtalen. Kommitténs förslag på denna punkt torde ge uttryck för en utbredd uppfattning om vad som gäller elleri varje fall vad som bör gälla på arbetsmarknaden.

Det upplevs i många andra sammanhang som en naturlig princip för den arbetsrättsliga lagstiftningen att arbetstagarna skall i sitt förhållande till ar- betsgivaren uppträda kollektivt. i organiserade former. och företrädas av sin fackliga organisation. Samma princip är på sin plats i det här aktuella sammanhanget. Även den kvarlevande stridsrätten bygger helt naturligt på att den skall få disponeras enbart av den berörda fackliga organisationen.

Mot kommitténs förslag på den här aktuella punkten har från något håll invänts att det skulle innebära en väsentlig och principiellt olycklig om- läggning i förhållande till det hittills gällande arbetsrättsliga systemet. främst mot bakgrunden av den föreslagna regeln att även oorganiserade ar- betstagare skall kunna åläggas rättsligt ansvar vid stridsåtgärder om de "deltar” i åtgärder som är olovliga för de. organiserade. Innebörden av den nya ordningen skulle åtminstone från den enskilde arbetstagarens syn- punkt vara att fredsplikten inte längre innebär förbud mot angrepp på träf- fade avtal. lnte heller skulle det från den enskildes synpunkt 'ha någon be- tydelse om han åtagit sig någon särskild förpliktelse genom att ansluta sig till en organisation. som träffar kollektivavtal med arbetsgivaren. eller om han valt att förbli oorganiserad. Avgörande skulle enbart vara om en viss stridsåtgärd är organisationsmässig eller inte. Den av kommittén föreslag- na regeln skulle dessutom få den i kritikerns ögon egendomliga effekten. att fredsplikt skulle inträda för de enskilda medlemmarna oavsett hur pcri- fert ett av deras organisation träffat kollektivavtal är till sitt innehåll. Ef-

• Sida 287
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 273

fekten skulle bli ännu mera långtgående i den mån rättstillämpningen skul- le se. ett i behörig ordning fattat fackligt beslut som en förutsättning för en arbetsinställelses förenlighet med de enskilda arbetstagarnas arbetsåtagan— den i deras avtal med arbetsgivaren. Kommitténs förslag skulle då i prakti— ken bli gällande även utanför kollektivavtalsförhållandcn.

Jag kan för egen del inte finna denna kritik särskilt vägande. Som jag re- dan har framhållit serjag det som en välunderbyggd princip. vilken sanno- likt får anses redan fastslagen i gällande rätt. att det är organisationerna som disponerar över de fackliga stridsrnedlen på sina medlemmars vägnar. Med en sådan grundsats är det från den enskilde medlemmens synpunkt knappast meningsfullt att konstatera. att hans utrymme för stridsåtgärder när kollektivavtal gäller är mindre än den egna organisationens i den me- ningen. att medlemmen är förhindrad att vidta eller delta i åtgärder som in- te har kollektivets sanktion. Därmed är det inte heller av betydelse vilket innehåll och vilken omfattning det kollektivavtal har som föranleder att den av kommittén föreslagna lagregeln träder i tillämpning. Jag finner för egen del det naturligt med en rättstillämpning utanför kollektivavtalsreg- lerade förhållanden. som innebär att det även där blir en förutsättning för tillåtlighet av arbetsinställelse att denna företas i organiserade former. dvs. i princip av en fast organiserad facklig sammanslutning.

Även invändningen att det inte längre får någon betydelse för den enskil- de arbetstagaren om han är ansluten till en kollektivavtalsbunden förening finnerjag mindre vägande. Kommitténs förslag syftar inte till att begränsa möjligheterna till självständigt fackligt uppträdande. även i fråga om strids- åtgärder. av dem som sammansluter sig i en annan organisation än den som sluter kollektivavtal för arbetsplatsen. Regeln om förbud mot ”delta- gande" i olovlig stridsåtgärd syftar till att under lagens regler dra in enbart sådana arbetstagare som i realiteten inte bedriver och inte heller vill bedri- va sådan självständig facklig verksamhet. utan som förbliri egentlig me— ning oorganiseradc. De följer i andra hänseenden rättsligt sett sitta organi- serade arbetskamrater. och det ter sig då inte oskäligt att detsamma gälleri fråga om rätten att lägga ned arbetet. Att det då i deras fall liksom i de fack- ligt organiserades är det fackliga beslutet. som blir avgörande för om en stridsåtgärd skall få vidtas. är inte egendomligt. Vilken teknik man vill väl— ja för att nå resultatet är av mindre betydelse. Från den enskildes synpunkt betydligt viktigare är att man. såsom sker med kommitténs förslag. kan justera den oenhetlighet i gällande rätt som råder på påföljdssidan (jfr NJA l974 s. 36 och AD 1975: l6).

För att inte bli missförstådd bör jag kanske tillägga att jag finner även- den praktiska betydelsen av de här redovisade invändningarna vara be- gränsad. Det i praktiken väsentliga fredspliktsproblemet kommer fortfa- rande att gälla arbetsnedläggelser som vidtas av organiserade arbetstagare på arbetsplatser för vilka vanliga kollektivavtal gäller. i syfte att uttrycka missnöje med förhållanden på arbetsplatsen eller av andra skäl som for-

• Sida 288
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 274

mellt eller även faktiskt strider mot träffade kollektivavtal. Hur sådana ar- betsnedläggelser skall behandlas är en annan fråga än den som jag här har berört. Vad som där är viktigt är i-vad mån man kan bidra till lösningar. som är godtagbara för båda parter och ägnade att undanröja orsakerna till lagstridiga aktioner. Lagens system av regler om ökat inflytande för ar- betstagarna har här en grundläggande uppgift att fylla. Men betydelsefullt är även kommitténs förslag att de lokala parterna skall vara skyldiga att omedelbart ta upp överläggningar. när olovliga och fackligt osanktionera- de konflikter bryter ut. Slutligen hör också rättsliga sanktioner mot freds- pliktsbrott in i bilden. Jag skall återkomma till hela denna problematik när jag går in på kommitténs förslag till påföljdsregler. [ det här aktuella sam— manhanget uppehållerjag mig enbart vid vad som enligt min mening prin- cipiellt bör gälla om fredsplikt i kollektivavtalsförhållanden.

Jag ansluter mig alltså till kommitténs förslag om en regel i lagen av inne- håll. i princip. att medlemmar i organistion som slutit kollektivavtal får del- ta i stridsåtgärder under löpande kollektivavtalsperiod enbart om derasor- ganisation i behörig ordning fattat beslut om åtgärden. ] kravet på beslut i behörig ordning bör ligga att beslutet skall ha fattats på den nivå inom or- ganisationen och i den ordning som föreskrivs i stadgarna.

Som en ytterligare förutsättning bör liksom enligt 4.5 KAL gälla att stridsåtgärd inte får vidtas i något av vissa närmare angivna syften. Kom- mittén har på denna punkt föreslagit att de nu gällande reglerna skall över- föras till den nya lagstiftningen. Härtill ansluterjag mig. Detta innebär. i huvudsak. att stridsåtgärd inte får vidtas under avtalsperiod i syfte (i) att utöva påtryckning i tvist om avtalets giltighet. bestånd eller rätta innebörd eller i tvist huruvida visst förfarande strider mot avtalet eller mot den före- slagna lagen. dvs. i rättstvister, (2) att åstadkomma-ändring i avtalet, (3) att genomföra bestämmelse som är avsedd att tillämpas sedan avtalet har upp- hört att gälla. eller (4) att stödja annan. dvs. vidta sympatiåtgärd. när den som vidtar den primära stridsåtgärden inte har rätt att göra det. Till dessa regler har kommitten emellertid föreslagit tillägg på två punkter. De gäller. förenklat uttryckt. rätten till "politisk strejk" och rätten att vidta fackliga sympatiåtgärderi Sverige till förmån för part utomlands.

l kommitténs uppdrag ingick att med utgångspunkt i frågan under vilka omständigheter fackliga sympatiåtgärder får vidtas i Sverige till stöd för part utomlands söka finna en lösning på problemen i fråga om stridsåtgär— der med internationell bakgrund. Med detta som utgångspunkt tog kom- mittén även allmänt upp frågan om tillåtligheten av strejk och andra strids- åtgärderi andra än fackliga syften. Kommitténs majoritet kom fram till att föreslå ett förbud ilagen mot stridsåtgärder med icke-fackligt syfte. [ fråga om fackliga sympatiåtgärder i Sverige till förmån för part utomlands före- slog kommittén en regel som byggde på den nu gällande lagens föreskrift om sympatiåtgärder. Enligt förslaget skulle svenska sympatiåtgärder vara tillåtna om de företogs till stöd för part i en primäråtgärd utomlands som

• Sida 289
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartem'entet ' 275

var tillåten antingen enligt det egna landets lag eller nted motsvarande till- lämpning av svensk lag. Kommitténs förslag på dessa punkter var dock in- te enhälliga. Löntagarrcpresentanterna i kommittén menade att det inte är behövligt att nu ta ställning till frågan om den politiska strejkens tillåtlighet genom lagstiftning. Och de vändelsig även mot förslaget i fråga om sympa- tiåtgärder med utländsk bakgrund. Enligt deras mening skulle den före- slagna regeln komma att bli svår att tillämpa och oberäknelig till sina verk- ningar. 1 fall där berättigade krav kan ställas från de fackliga organisatio- nernas sida på att få delta i internationella solidaritetsaktioner utan hinder av kollektivavtalslagstiftningens fredspliktsregler skulle. den av kom- mittémajoriteten förordade regelnTiskera att inte ge tillräckligt handlings- utrymme. i

Jag har för egen del kommit fram till att det inte finns skäl att nu genom lagstiftning gå in på dessa problem. När det gäller vara inhemska politiska förhållanden har vi av tradition valt andra vägar än arbetsnedläggelse och liknande åtgärder för att ge uttryck för åsikter och skapa opinion. Jag kan inte sc att det finns någon anledning att räkna med en ändring på denna punkt. Skulle. det å andra sidan uppstå en situation där de vanliga kontakt- vägarna mellan medborgarna och de politiska organen visar sig otillräckli- ga. ter det sig enligt min mening inte som en rimlig eller realistisk väg att söka hindra de fackliga organisationerna att genomföra en politisk demon- stration i arbetsnedläggelsens form med hot om rättegång och skadestånd. Jag menar mot denrta bakgrund att det inte har någon uppgift att fylla att gå in på frågan genom att ställa upp regler därom i lag. När det gäller strejk och andra stridsåtgärder med bakgrund i utländska förhållanden finns det enligt ntin uppfattning inte heller anledning att utforma regler i lagen. Jag finner helt naturligt att svenska arbetstagarorganisationer inte skall vara förhindrade att delta i internationellt organiserade sympatiåtgärder till stöd för broderorganisationer utomlands eller för att uttrycka solidaritet med dent som utsätts för politiskt förtryck eller eljest är i behov av internatio- nellt stöd. Begär i sådana sammanhang en facklig international att dess svenska rttedlemsorganisation skall ansluta sig till en internationell aktion kan det inte vara rimligt att resa rättsliga hinder häremot. Jag kan därför in- te heller på detta område finna det motiverat att föreslå lagstiftning. Även om det rättsliga läget inte är till alla delar klart saknas anledning att tro an- nat än att detta synsätt i allt väsentligt skulle motsvaras av vad som skulle bli bedömningen vid en rättslig prövning.

Vad jag här har sagt innebär alltså att nuvarande fredspliktsregler i 4.5 KAL bör föras över till den nya lagen med det tillägget att stridsåtgärder under avtalsperiod skall vara tillåtna enbart om de beslutas i behörig ord- ning av den organisation som slutit det fredspliktsgrundande kollektivavta- let. De av kommittén föreslagna tilläggen i 31 å andra och tredje styckena FKL bör inte tas in i lagen. Det återstår för mig att i detta avsnitt ta upp några ytterligare frågor av mindre allmän räckvidd.

• Sida 290
•  Original

Prop. 1975/76:105 _Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 276

De nu gällande frcdspliktsreglerna utgår från fri och lika rätt för alla att vidta ekonomiska stridsåtgärder för att främja fackliga syften gentemot en motpart. Detta innebär bl. a. att det står en facklig organisation fritt att rik- ta stridsåtgärder även mot avtalsområden. på vilka kollektivavtal redan träffats mellan arbetsgivaren och annan facklig organisation. Under vissa omständigheter kan den fackliga organisation som har kollektivavtal med arbetsgivaren understödja angreppet med sympatiåtgärd. men i regel be- traktas en sådan åtgärd av den kollektivzwtalsbundna organisationen som ett olovligt angrepp mot det'egna avtalet. Däremot finns i allmänhet inte några hinder mot sympatiåtgärd av annan kollektivavtalsbunden organisa-_ tion än den som organiserar arbetstagarna på det primärt angripna avtals- området. l princip görs inte någon-bedömning av det sakligt rimliga i en så- dan sekundär åtgärd för att fastställa dess lovlighet. Från arbetsgivarhåll har begärts en vidgning av fredspliktsreglerna i syfte att förhindra stridsåt- gärder som i realiteten har sin bakgrund. direkt eller indirekt. i gränsdrag- ningstvister mellan organisationer på arbetstagarsidan. Arbetsrättskom- ' mittén har emellertid för sin del stannat för att inte föreslå några sådana regler. Skälen härför är närmast att kommittén har funnit att det skulle föra för långt och alltför mycket bryta vårt nuvarande regelsystem om ntan gjorde det. Det skulle bli nödvändigt att införa t. ex. regler om representa— tivitet på viss arbetsplats för rätt att vidta stridsåtgärder eller regler om lärnplighetsprövning av vidtagna stridsåtgärder hos den dömartde instan- sen. Detta har kommittén inte ansett sig böra rekommendera. Men kom- ntittén har uttalat. att det bör ankomma på de fackliga organisationerna och inte minst de centrala organisationema att tillse att meningsskiljaktig- heter om organisationsgränserna inte medför skadeverkningar för motpar- ter och tredje man.

Jag delar kommitténs bedömning att lagstiftning inte bör komma i fråga på detta område. Liksom kommittén finnerjag att man bör kunna överlåta på organisationerna att själva lösa frågan. Olägenheterna i de fall där detta inte har lyckats har inte varit sådana att någon annan linje bör väljas. l överensstämmelse härmed föreslårjag inte heller några regler om hur flera sinsemellan oförenliga kollektivavtal på samma avtalsområde skall tilläm- pas. Den frågan bör liksom hittills kunna lösasi rättstillämpningen.

En annan fråga som rör rätten att vidta fackliga sympatiåtgärder har väckts av arbetsgivarorganisationemas representanter i arbetsrättskom- mittén. Enligt deras mening bör sympatiåtgärder inte tillåtas till stöd för part som går till strid med utnyttjande av kvarlevande stridsrätt. På denna punkt delar jag dock kommitténs mening. Något undantag från vad i övrigt gäller om sympatiåtgärder synes mig inte motiverat.

Ett problem som ägnats särskild uppmärksamhet av löntagarorganisatio- nerna är den s.k. negativa regleringen i kollektivavtal. Kommittén hari sin analys av detta problem funnit att dess viktigaste aspekt är den rättstill- lämpning hos AD enligt vilken arbetsgivarens rätt att ensam besluta om fö-

• Sida 291
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 277

retags- och arbetsledningen m.m. anses tyst reglerad i kollektivavtal och därmed också omfattad av fredsplikt. På den punkten sker en ändring i rättsläget med den kvarlevande stridsrätten. Skälet för att den tekniken har valts. i stället för t.ex. ett allmänt krav att kollektivavtal skall anses omfatta enbart vad som uttryckligen angivits däri. harjag utvecklat i ett ti- digare sammanhang. När det gäller vad som i övrigt kan föras in under be- greppet negativ reglering i kollektivavtal. har kommittén kommit fram till att några ändringari nu gällande rätt inte bör göras. Jag ansluter mig härtill såtillvida somjag inte finner skäl att i detta lagstiftningssammanhang göra något ytterligare i frågan. Däremot finner jag det naturligt att det fortsatta utredningsarbetet rörande AD:s rättstillämpning. som jag anser böra kom- ma till stånd. också får omfatta detta ämne.

Bland reglerna om fredsplikt i kommitténs förslag ingår även regler om organisationers ansvar för stridsåtgärder som vidtas av medlemmar och om ansvar för dem som utan att vara kollektivavtalsbundna deltari strids- åtgärder som är olovliga för ett kollektivavtalsbundet flertal. Den senare av dessa frågor harjag redan berört och då uttalat min anslutning till kom- mitténs förslag. När det gäller organisationsansvaret anser jag också att vad kommittén har föreslagit är välmotiverat och bör inflyta i en ny lag- stiftning på området. I sammanhanget villjag särskilt betona de synpunk- ter som kommittén har framfört i fråga om fackliga förtroendemäns rätt till ett större mått av handlingsfrihet i sin verksamhet vid olovliga stridsåtgär- der av medlemmarna.

[ nu gällande 7 & KAL har föreskrivits att part inte får på egen hand häva kollektivavtal om motpart gör sig skyldig till kollektivavtalsbrott. Det an- kommer på AD att pröva om avtalsbrott har varit så väsentligt och haft så- dan betydelse för avtalsförhållandet i dess helhet att hävning bör få ske. ] paragrafen föreSkrivs vidare att domstolen kan på yrkande befria part från förpliktelse enligt lagen eller enligt kollektivavtal vid mindre omfattande lag- eller avtalsbrott från motpartens sida. Förfarandet enligt paragrafen är då att den förfördelade parten skall vända sig till AD för att få konstaterat att ett brott mot avtal eller lag har ägt rum. Förklarar domstolen att så är fallet och sker inte rättelse. kan parten återkomma till domstolen och begä- ra befrielse från viss eller vissa förpliktelser. Kommittén har föreslagit att dessa bestämmelser överförs oförändrade till den nya lagstiftningen. Jag ansluter mig härtill såtillvida att jag anser att det fortfarande bör vara en sak för AD att avgöra om kollektivavtal skall få hävas eller om partiell be- frielse från avtalsförpliktelse skall få ske. På den senare punkten anserjag dock att en_justering bör göras. så att det inte längre skall vara nödvändigt att först utverka en förklaring av AD om motpartens lag- eller avtalsstridi- ga förfarande och sedan i en andra omgång begära eller få befrielse från åvilande förpliktelser. Det bör i stället vara möjligt att omedelbart utverka befrielsen hos AD. Jag föreslår detta med tanke närmast på fackligt osank- tionerade avtalsstridiga konflikter. där arbetsgivaren försätts i ett svårt lä-

• Sida 292
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 278

ge till följd av att enbart en mindre grupp arbetstagare deltar i konfliktåt- gärderna som sådana men där i realiteten hela arbetstagarkollektivet ligger bakom dem och har intresse av att åtgärderna medför ändringar i träffade kollektivavtal. [ sådana fall bör enligt min mening arbetsgivaren ha större möjligheter än nu att snabbt befrias från sin fredsförpliktelse för att kunna möta den olovliga striden med motåtgärder. Det bör då ankomma på. AD att ange i vilken utsträckning sådana motåtgärder skall vara tillåtna. För arbetsgivarens motåtgärder bör i princip inte uppställas något krav på var- sel. Även den frågan bör det ankomma på AD att avgöra.

Det sistnämnda leder mig över till frågan om skyldighet att varsla före vidtagande av Stridsåtgärder. Kommittén har på den punkten föreslagit regleri lagen som. till skillnad från vad som nu föreskrivs. medför varsel- skyldighet även vid andra stridsåtgärder än arbetsinställelser. Enligt kom- mitténs förslag skall vidare varselskyldighet åvila organisationer och en- skilda arbetsgivare. som vidtar stridsåtgärder. men däremot inte enskilda arbetstagare. Förslaget innehåller också en möjlighet till undantag. såtillvi- da som varselskyldigheten gäller enbart när "giltigt hinder ej möter". Av- sikten därmed har varit främst att möjliggöra omedelbara stridsåtgärder i fall där ett upprätthållande av varselskyldigheten i realiteten skulle innebä— ra att stridsåtgärd inte kunde komma till stånd i sådan tid att den blev ef- fektiv. Från löntagarhåll har under remissbehandlingen begärts större ut- rymme för undantag från varselskyldigheten. främst på det sättet att ut- vidgningar av stridsåtgärder skulle få företas utan varsel och att sympatiåt- gärder inte heller skulle vara underkastade varselskyldighct. Enligt min mening kan dock den synpunkt som ligger bakom dessa önskemål. nämli- gen att varselskyldigheten inte skall få innebära faktiskt hinder mot annars tillåtna stridsåtgärder. tillgodoses genom den undantagsmöjlighet som re- dan finns i kommitténs förslag. .Jag finner därför inte att någon ytterligare åtgärd behöver vidtas på den punkten.

11.7 Medling

Det allmänna har sedan länge medverkat till lösning av tvister mellan ar— betsgivare och arbetstagare genom ett statligt förlikningsväsende. F.nligt gällande regler är riket indelat i åtta distrikt för medling i arbetstvister. För varje distrikt förordnar regeringen en förlikningsman med de uppgifter som anges i lagen (l920: 245) om medlingi arbetstvister (MedlL). Som tillsyns- myndighet fungerar statens förlikningsmannaexpedition.

Arbetsrättskommittén har vid sin översyn av medlingsförfarandet bl. a. sökt att rationalisera medlingsverksamheten och att i vissa avseenden förstärka förlikningsmannaväsendet. Beskrivningen av förlikningsmännens uppgifter upptas i sina huvuddrag även i de nya medlingsreglerna. Där- emot anser kommitte'n att formerna för fördelning av uppgifterna mellan de

• Sida 293
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 279

olika förlikningsmännen och därmed även den nuvarande organisationen äri behov av översyn.

Kommittén föreslår att den nuvarande ordningen med förlikningsmän för fasta distrikt frångås. Visserligen bör enligt kommittén förlikningsmän- nen vara placerade medjämn spridning över landet. men därjämte föreslår kommittén att det inrättas en central förlikningsmannaorganisation som från fall till fall kan bestämma vem som skall tjänstgöra som förliknings- man i en uppkommen arbetstvist. Kommittén menar att statens förlik- ningsmannaexpedition skall utgöra detta centrala organ. Expeditionens uppgift föreslås bli att genom sina förlikningsmän följa förhållandena på ar- betsmarknaden och medla i arbetstvister. Uppdraget att vara förliknings- man kan av expeditionen bestämmas att avse antingen viss uppkommen arbetstvist eller att utgöra ett fortlöpande uppdrag. dock att förordnande meddelas särskilt för varje medlingsuppgift. De fortlöpande uppdragen bör enligt förslaget meddelas till samma antal som f. n.. dvs. åtta stycken. De uppdragen bör enligt kommittén inte utgöra heltidsanställning utan innehas vid sidan av annan yrkesverksamhet. Härutöver föreslår kommittén att nå- gon eller några fasta tjänster för förlikningsmän inrättas vid expeditionen. Den föreslagna ordningen avses inte påverka regeringens möjlighet att för viss tvist tillsätta särskild förlikningskommission eller förlikningsman.

Kommitténs förslag om en central förlikningsmannaorganisation har vid remissbehandlingen fått ett positivt mottagande. Bland de remissinstanser som tillstyrker förslaget kan nämnas RRV. SAF. KFO. Svenska kommun- förbundet. Landstingsförbundet. LO och TCO. Endast SAC och statens förlikningsmannaexpedition motsätter sig förslaget. De remissinstanser som är positiva understryker framför allt värdet av ökade möjligheter att vid val av förlikningsman utse den som är mest kvalificerad och mest branschkunnig. Statens förlikningsmannaexpedition anser däremot att för- slaget innebär en nyordning som inte kan anses vara motiverad med hän- syn till gjorda erfarenheter. Enligt expeditionen synes den föreslagna re- formen onödigt tungrodd i förhållande till de fördelar som kommittén har velat uppnå. Dessa fördelar bör enligt expeditionens mening kunna vinnas på ett enklare sätt.

För egen del villjag anföra följande. Kommittén har inte avsett att åstad- komma några genomgripande förändringar av förlikningsmannaväsendets nuvarande uppbyggnad. Någon mera långtgående förändring av organisa- tionen är enligt min mening inte heller nödvändig. Genom kommitténs för- slag tillskapas dock en mer flexibel ordning för utseende av förliknings- män. Som har påpekats vid remissbehandlingen ger förslaget framför allt ökade möjligheter att till förlikningsman utse den som i varje särskilt fall framstår som mest lämpad att fullgöra förlikningsmannauppdraget. Mot denna bakgrund ställer jag mig bakom kommitténs förslag till omorganisa- tion av förlikningsmannaväsendet.

• Sida 294
•  Original

, Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 280

Med kommitténs förslag synes flera fördelar stå att vinna. Man kan und- . gå den ojämnhet i fråga om antal förlikningsuppdrag som följer av varje di- striktsindelning med hänsyn till den ojämna fördelningen över riket av fö- retag och arbetsplatser. Vidare möjliggör förslaget att medling i skilda de- . lar av landet inom ett komplicerat avtalsområde kan anförtros åt en viss. i avtalsområdet väl insatt förlikningsman. Den föreslagna ordningen medför också att man inte behöver låsa parterna i en viss landsända till en viss för- likningsman som kanske saknar någon parts förtroende. __

Vid remissbehandlingen har LO betonat betydelsen av att de lokala kon- takterna inom nuvarande förlikningsväsende tas till vara. Statens förlik— ningsmannaexpedition synes närmast mena att dessa kontakter skulle gå förlorade genom kommitténs förslag. Självfallet bör de fördelar. med bl. a. nära personliga kontakter mellan förlikningsmannen och parterna. som lig- ger i det nuvarande systemet tillvaratas. Detta synes också möjligt att göra inom ramen för den av kommittén föreslagna ordningen. Tanken bakom kommitténs förslag ärju att uppdrag att vara förlikningsman skall kunna utgöra ett fortlöpande uppdrag. Dessa fortlöpande uppdrag bör meddelas så att förlikningsmännen liksom f.n. får en i förhållande. till sina bosätt- ningsorterjämn spridning över landet. Den lokala kontaktverksamhet som f.n. handhas av de fast förordnade förlikningsmännen bör i fortsättningen- kunna upprätthållas av de förlikningsmän som erhåller fortlöpande upp- drag.

Statens förlikningsmannaexpedition påpekar att förlikningsman inte har att handlägga enbart förhandlingsärenden. varmed förstås sådana fall då parterna måste kallas till överläggningar inför förlikningsmannen, utan att ett stort antal ärenden ofta kan klaras av på telefon eller genom skriftväxling. Expeditionen framhåller dessutom att förlikningsmannen fungerar som rådgivare och kontaktman i allehanda tvistefrågor av arbets- rättslig natur. Enligt min mening bör dessa uppgifter med fördel kunna in- . nefattas i de fortlöpande uppdragen. Innehavare av fortlöpande förlik- ningsmannauppdrag bör således kunna både utföra de medlingsuppdrag som förlikningsmannaexpeditionen tilldelar dem och fullgöra alla de löpana de uppgifter som kan bli aktuella. De närmare gränserna för verksamhets- områdena för dessa förlikningsmän får tas in i en instruktion för förlik- ningsmannaexpeditionen.

Normalt bör förlikningsman med fortlöpande uppdrag tilldelas medlings- uppdrag som avser tvister i den del av landet där han är bosatt. Någon skyldighet för expeditionen att konsekvent följa en sådan ordning bör dock inte föreligga. Om det beträffande visst uppdrag framstår som lämpligt till följd av parternas ståndpunkt i saken eller på grund av tvistefrågans natur eller av andra skäl. bör expeditionen ha rätt att förordna annan fast förlik- ningsman för uppdraget eller att utse annan person att medlai tvisten. ,

I övrigt delarjag kommitténs uppfattning att de fortlöpande uppdragen bör meddelas till samma antal som det f. n. finns fasta förlikningsmanna-

• Sida 295
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 28]

distrikt. dvs. åtta stycken: Liksom nu bör uppdraget att vara förliknings- man inte utgöra heltidsanställning. Även om den föreslagna ordningen kan komma att kräva viss förstärkning av förlikningsmannaexpeditionens per- sonal ärjag f. n. inte beredd att ta ställning härtill. Detta är en fråga som får prövas i det varje år återkommande budgetarbetet. Jag är inte heller be- redd att tillstyrka det av förlikningsmannaexpeditionen framlagda förslaget om utseende i någon form av riksförlikningsman. Liksom nu bör dock re- geringen ha möjlighet att för viss tvist tillsätta förlikningskommission eller särskild förlikningsman.

F. n. har arbetsmarknadsparterna inte några-andra till medlingsförfaran- det som sådant knutna rättsliga förpliktelser än den som ligger däri. att det åligger part med förhandlingsskyldighet enligt FFL att vid risk av vite hör- samma kallelse till förlikningsförhandling och att vid sådan förhandling fullgöra förhandlingsskyldighet enligt 45 andra stycket FFL. Kommittén har mot denna bakgrund övervägt om förlikningsmannens ställning'bör förstärkas genom att han i lag tilldelas ytterligare maktmedel mot parterna.- Som exempel nämner kommittén rätt för förlikningsmannen att föreskriva fredsplikt under förlikningsförhandlingama. rätt att påfordra omröstning inom förhandlande organisationer om förlikningsförslag och rätt eller skyl- dighet för honom att publicera framlagda förlikningsförslag. Kommittén. som i och för sig godtar statligt ingripande som ett yttersta medel i sam- hällsfarliga konflikter. anser emellertid att det offentliga medlingsförfaran- det bör behålla sin nuvarande karaktär och i princip bygga på parternas fri- villiga medverkan. Kommittén föreslår därför inte någon utvidgning av förlikningsmannens formella befogenheter.

Kommitténs överväganden på denna punkt accepteras av samtliga re— missinstanser utom SAF. Enligt SAF:s uppfattning bör förlikningsmannen ha befogenhet att ålägga part. som har varslat om stridsåtgärd. att under ' viss tid uppskjuta åtgärdens ikraftträdande.

En förlikningsmans befogenheter enligt nuvarande lagstiftning är for- mellt sett tämligen ringa. l praktiken har dock förlikningsförfarandet fun- gerat på ett tillfredsställande sätt. Sedan länge råder enighet om principen att arbetsmarknadsparterna i första hand ansvarar själva — även mot sam- hället i övrigt — för arbetsfredens upprätthållande. Denna grundinställning bör enligt min mening också prägla medlingsreglernas utformning.. Något direkt behov att förse förlikningsmännen med maktmedel mot parterna ut- över deras möjlighet att utverka vitesföreläggande för att part skall för- handla har inte visats. Parterna lär regelmässigt tillmötesgå förliknings- mans framställning om uppskov med vidtagande av stridsåtgärd. Det kan därför starkt ifrågasättas, om något skulle vinnas med lagbestämmelser som ger förlikningsman större formell befogenhet. Förlikningsförfarandet bygger främst på förlikningsorganens auktoritet och på parternas vilja till samförstånd. Ingen av dessa omständigheter skulle vinna i styrka genom

• Sida 296
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 282

de ifrågasatta lagreglerna. [ likhet med utredningen anser jag-därför att nå- gon utvidgning av förlikningsmans formella befogenheter inte bör ske.

Kommittén har också tagit upp frågan om den ram inom vilken förlik- ningsmannen har rätt eller skyldighet att ingripa i arbetstvister. Kom- mittén anser att avgörande för om ett mcdlingsingripande skall ske inte bör vara arbetskonfliktens storlek utan i stället om ett ingripande kan anses äg- inat att främja en lösning av tvisten. Kommittén anser vidare att det inte är nödvändigt att i lagen ta in en närmare beskrivning av hur förlikningsman bör förfara utan nöjer sig med att i lagtexten ange att förlikningsmans ingri- pande inte är bundet till förhandling utan att han även kan vidta annan lämplig åtgärd. om den kan främja att tvisten löses.

I övrigt innehåller kommitténs förslag bestämmelser som i stör utsträck- ning har sin motsvarighet i MedlL. Bl. a. upptas en regel om att förhand- lingarna främst skall ha till syfte att åvägabringa överenskommelse mellan parterna i enlighet med förslag som under förhandlingarna framkommer från partema själva. Förlikningsmannen kan dock hemställa omjämkning- ar och medgivanden som han anser önskvärda för en god lösning av tvis- ten. Vidare föreslås att part skall vara skyldig att tillhandahålla förliknings- man liandlingar i samma utsträckning som sådan skyldighet föreligger i för- hållande till motpart. Varsel i samband med stridsåtgärd skall enligt kom- mittéförslaget lämnas vid varje sådan åtgärd och inte bara. såsom enligt nuvarande regler. vid strejk och lockout. Dessutom skall varslet enligt för- slaget lämnas till förlikningsmannaexpeditionen och inte såsom f. n. till förlikningsman. En del av de regler som återfinns i MedlL har i kom- mitténs förslag fått utgå på grund av att de befunnits överflödiga.

Kommitténs förslag i nu redovisade delar har vid remissbehandlingen föranlett påpekanden endast på enstaka punkter. -

Kommitténs syfte med översynen av medlingslagstiftningen har väsent- ligen varit att anpassa reglerna till och ytterligare utveckla den praxis som varit rådande. Förslaget medför inte minst en välkommen förenkling av det nuvarande något svåröverskådliga regelsystemet och är enligt min me- ning väl ägnat att läggas till grund för en reformering av medlingsförfaran— det. Jag vill i detta sammanhang endast beröra en fråga som tagits upp av AD. Övriga vid remissbehandlingen väckta frågor om enskildheterna i för- slaget återkommerjag till i specialmotiveringen.

Kommitténs förslag innebär att de författningar som f.n. reglerar med- lingsförfarandet upphävs och ersätts av bestämmelser som upptas i den av kommittén föreslagna FKL. AD anser att bestämmelserna om medling ge- - nom sin offentligrättsliga karaktär faller utanför ramen för den rent civil- rättsliga lagstiftningen om förenings- och förhandlingsrätt samt kollektiv- avtal och att de därför liksom hittills bör tas upp i en särskild lag.

Även om ifrågavarande regler har ett offentligrättsligt inslag. har de sak- ligt sett ett så nära samband med övriga regleri medbestämmandelagen att det är motiverat att de tas in i denna. För den ståndpunkten talar även att

• Sida 297
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet| 283

bestämmelserna lagtekniskt i vissa avseenden knyter an till lagens övriga regler. Med hänsyn till det anförda ställerjag mig bakom den av kommittén valda lösningen.

11.8 Påföljder vid lag- och avtalsbrott

l direktiven för arbetsrättskommitténs utredningsuppdrag betonas att grundsatsen i gällande rätt om fredsplikt under avtalstid inte bör rubbas. Fredsplikten är av stor betydelse. förklaras det. inte bara för parterna utan också för samhället. Från arbetstagarnas synpunkt är den betydelsefull bl.a. som förutsättning för en solidarisk lönepolitik. Men fredsplikten kan i vissa situationer innebära särskilda påfrestningar på arbetstagarna. Ar- betsgivarna har ett ansvar för att påfrestningarna inte blir så stora att ar- betsfreden hotas. I många fall bör strejker kunna förebyggas genom att ar- betsgivaren undanröjer missförhållanden som kan ge upphov till irritation bland arbetstagarna. Isolerade och kortvariga strejker utlöses inte sällan av att arbetstagarna är missnöjda med sådant som att ackordsförhandling- ar drar ut på tiden. att en överordnad uppträder opsykologiskt eller att för- hållandena på arbetsplatsen är bristfälliga i något hänseende.

Frågan hur man rättsligt bör behandla avtalsstridiga strejker av detta slag, förklaras det vidare i direktiven. är en del av den större frågan om or- ganisationers och enskildas ansvar för att kollektivavtal inte respekteras. Kommittén ges därför i uppdrag att pröva hur karaktären och omfattning- en av avtalsstridiga konflikter bör påverka frågan om påföljder för åsido- sättande av fredsplikten. och i vilken utsträckning det kan finnas skäl att befria enskilda arbetstagare från skadeståndsansvar.

[ direktiven behandlas även frågan om arbetsgivarnas rätt att tillämpa s.k. disciplinära påföljder vid arbetstagares avtalsbrott. Kommittén får i uppdrag att överväga både den allmänna frågan om tillåtligheten över hu- vud av detta slag av påföljder och de särskilda problem som ligger i att dis- ciplinära påföljder i vissa fall kan tillämpas i stället för eller vid sidan av skadestånd.

Kommittén har kommit fram till att grundsatsen om fredsplikt under av- talsperioden kräver att det finns en rättslig sanktion mot fredspliktsbrott. Den sanktionen bör enligt kommittén liksom enligt gällande rätt i princip vara skadeståndsskyldighet. Med den utgångspunkten har kommittén haft att bedöma om skadeståndsansvaret skall på arbetstagarsidan vila enbart på den fackliga organisation. som slutit kollektivavtal och därmed påtagit sig ansvar för fredsplikten, eller om även enskilda medlemmar skall kunna åtminstone i vissa fall åläggas skadestånd. Kommittén har föreslagit att det liksom nu skall finnas ett personligt skadeståndsansvar för enskilda med- lemmar. Men när väl den grundfrågan avgjorts har kommittén strävat efter att bygga upp ett system av skadeståndsregler. som ger bättre utrymme än det nu gällande för en realistisk och nyanserad bedömning av skilda fall av fredspliktsbrott.

• Sida 298
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 284

Kommitténs tanke är till en början att det skall vara föreningarna som ensamma bär det rättsliga ansvaret när de har tagit aktiv del i brott mot fredsplikten. När olovliga stridsåtgärder vidtas utan facklig sanktion. dvs. vid s.k. vilda strejker. skall lagens regler främst vara inriktade på att anvi- sa en metod att klarlägga orsakerna till vad som inträffat och att nå fram till en snar lösning genom direkta kontakter mellan parterna på den eller de ar- betsplatser som berörs av konflikten. Det är i det syftet som kommittén föreslår (i 33.5 FKL) att de lokala parterna skall vara skyldiga att omedel- bart ta upp överläggningar när en konflikt bryter ut. Frågan om skadestånd skall komma i andra hand. Skadestånd för enskilda arbetstagare skall i princip komma i fråga bara när den olovliga konflikten syftar till att åstad- komma ändring i träffat kollektivavtal. dvs. främst när den syftar till att tvinga fram ändring i en-träffad löneuppgörelse. När bakgrunden är miss- förhållanden på arbetsplatsen eller andra omständigheter. som gör att det kan anses ursäktligt att en konflikt bryter ut. skall enligt kommitténs för- slag skadestånd inte dömas ut (48 sf FKL). I sådana fall bör förutsättningar- na vara goda för en lösning genom direkta partskontaktcr enligt 33 ;" FKL. Kommittén ser här ett samband mellan 33 och 48 ss på-det sättet. att ska- deståndsskyldighet i regel inte skall komma i fråga om överläggning kom- mer till stånd och konflikten i anslutning därtill avbryts. När skadestånd däremot blir aktuellt tänker sig kommittén en rättstillämpning som ger möjlighet till anpassning till omständigheternai de enskilda fallen. genom utnyttjande av möjligheterna att jämka skadestånd. ] det sammanhanget föreslår kommittén att den nu gällande ZOO-kronorsregcln tas bort.

När det gäller samordningen av dessa regler med andra regler om påföljd vid avtalsbrott är det främst två problem som har tagits upp av kommittén. Det ena gäller arbetsgivarens möjligheter att avskeda eller säga upp arbets- tagare som deltar i en olovlig konflikt. I samband därmed har kommittén också kommit in på de disciplinära påföljderna. t.ex. suspension. löneav- drag och varning. Det andra problemet gäller förhållandet mellan det kol- lektivavtalsrättsliga skadeståndet. som tillämpas enbart vid brott mot la- gens regler om t. ex. fredsplikt och vid kollektivavtalsbrott. och andra reg- ler om skadestånd.

Kommittén har med något undantag inte föreslagit lagändringar som lös- ning på dessa samordningsfrågor. Enligt dess mening är det tillräckligt att man i rättstillämpningen beaktar de skäl som ligger bakom lagreglerna på de olika områdena. Skälen för reglerna om rättsligt ansvar vid fredsplikts- brott bör kunna beaktas även vid tillämpning av anställningsskyddslagens regler om avskedande och uppsägning och den grundsats om begränsning av arbetstagares skadeståndsansvar till särskilt kvalificerade avtalsbrott som finns i den allmänna skadeståndslagen bör kunna påverka de kollek- tivavtalsrättsliga skadeståndsreglernas tillämpning när dessa regler är for- mellt tillämpliga men när kollektivavtalsrättsliga synpunkter spelar 'en un— derordnad roll.

• Sida 299
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 285

Kommitténs förslag till regler om skadestånd vid arbetstagares frcds- pliktsbrott har vunnit de flesta remissinstansemas gillande. Förslaget om skyldighet för de lokala parterna att ta rrpp överläggning när en olovlig konflikt har brutit ut betraktas praktiskt taget allmänt som ändamålsenligt. ()ch principen att det är den fackliga organisationen som skall stå för an- svaret när den föranlett en olovlig konflikt är inte någon egentlig nyhet. Den vinner praktiskt taget enhälligt stöd bland remissinstansema. Även kommitténs förslag i övrigt godkänns i huvudsak. dock med det viktiga un- dantaget att en mycket stark opinion på arbetstagarsidan har vänt sig mot tanken att ZOO—kronorsregeln skulle avskaffas.

Dessutom skiljer sig arbetsgivar— och arbetstagarståndpunkter åt när det gäller detaljer i de föreslagna reglerna och när det gäller kommitténs utta- landen om reglernas tillämpning. Från arbetstagarsidan begärs säkrare ga— rantier för att överläggningsskyldighctcn enligt 33 s" FKL skall bli ett effek- tivt mcdel att komma till rätta med orsakerna till olovliga konfliktåtgärder och för att rättegång och skadestånd inte skall komma i fråga när överlägg- ningar har hållits och haft framgång. Några remissinstanser menar att överläggningsskyldigheten bör vara en förhandlingsskyldighet i den före- slagna lagens mening. Några vänder sig mot kommitténs uttalanden att AD skall skilja mellan olika deltagare i olovliga konflikter med hänsyn till det ansvar för konflikten. som var och en kan anses ha.

På arbetsgivarhåll menar man att kommitténs uttalanden ger en oriktig bild av det faktiska läget och av de vanligaste orsakerna till att konflikter bryter ut. Enligt siffror som anförs från arbetsgivarsidan har på senare år olovliga konflikter på arbetsmarknaden i de flesta fall haft karaktären av angrepp på träffade avtalsuppgörelseri syfte att tvinga fram högre löner. De anmärkningar som i övrigt framförs från arbetsgivarsidan synes i regel bottna i uppfattningen att kommitténs förslag inte tillräckligt klart marke- rar de fackliga organisationernas och de enskilda arbetstagamas rättsliga ansvar för fredsplikten. [ ett yttrande begärs att det i lagen slås fast en skyldighet för olovligt strejkande arbetstagare att gå tillbaka till arbetet när överläggningar enligt 33å FKL inleds.

För egen del kan jag i huvudsak ställa mig bakom kommitténs förslag till skadeståndsregler. På några punkter menarjag dock att det är på sin plats med justeringar och tillägg. Och vidare anserjag att det inte är riktigt att avskaffa ZOO-kronorsregeln.

Det har länge varit erkänt att man inte kan av enskilda arbetstagare ut- kräva skadestånd som täcker arbetsgivarens förluster till följd av att ar- betstagarna vägrar att arbeta. Redan hänsynen till arbetstagamas begrän- sade ekonomiska bärkraft gör det nödvändigt att sätta en gräns för deras skadeståndsskyldighet. Men härtill kommer att man över huvud inte kan se på arbetstagares åtaganden på samma sätt som när parteri andra avtals- förhållandcn tar på Sig förpliktelser gentemot en motpart. Ett arbetsavtal kan inte tillämpas som ett obetingat åtagande från arbetstagarnas sida att

• Sida 300
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 286

utföra arbete. under den enda förutsättningen. att arbetsgivaren på sin sida fullgör sin förpliktelse till motprestation i form av lön m.m. Det finns alltid ett personligt moment i arbetstagarens avtalsförpliktelser. den egna per- sonliga arbetsinsatsen. och det måste spela in när man tillämpar rättsreg- lerna på området.

Det är därför också klart att andra medel än rättsliga sanktioner bör vara det väsentliga när det gäller att återställa arbetsfred och fungerade avtals- förhållandcn sedan en olovlig konflikt brutit ut. Goda förhållanden och gott samarbete på arbetsplatsen är en viktigare förutsättning för arbetsfre- den än möjligheten att utkräva skadestånd för avtalsbrott. Och de fackliga organisationernas förmåga att bland medlemmarna skapa förståelse för so- lidaritetens krav och enighet om gemensamma målsättningar är också vida viktigare än sanktioner mot dem som bryter mot åtagna förpliktelser.

Av avgörande betydelse är också utvecklingen mot vidgat inflytande för arbetstagarna över den egna arbetssituationen. Får arbetstagarna ett effek- tivt inflytande över förhållandena på arbetsplatsen — över arbetsledning— cn. arbetsmiljön m.m. — undanröjes många orsaker till arbetsnedläggelsc. Olovliga konflikter har ofta en bakgrund i att arbetstagarna upplever för- hållandena i arbetet som otillfredsställande och att de inte finner andra möjligheter att ge uttryck för sina synpunkter och önskemål. De nya reg- lerna om vidgat inflytande för arbetstagarna är därmed i själva verket den väsentligaste reformen också av den del av lagstiftningen. som rör frcds- plikten och medlen att upprätthålla denna.

Av detta följer dock inte att regler om skadeståndsskyldighet för delta- gare i avtalsstridiga arbetskonflikter skulle sakna berättigande. Liksom kommittén anser jag att det bör finnas ett skadeståndsansvar för freds- pliktsbrott och att detta ansvar bör bäras även av enskilda deltagare i olov- liga arbetskonflikter. när det inte är skäligt att den fackliga organisationen får bära hela ansvaret. Men skadeståndsskyldigheten bör inte i första hand ha till uppgift att tillfoga arbetstagarna en ingripande påföljd för avtals- brott. Det är viktigare att den stryker under den princip på vilken vårt re- gelsystem bygger. nämligen att träffade kollektivavtal är bindande över- enskommelser som parterna har åtagit sig att respektera så länge de gäller. Denna uppgift kan skadeståndet fylla även om det utmäts inom måttliga ra- mar. En förutsättning är dock att skadeståndsreglerna får en sådan utform- ning och tillämpning att de inte strider mot det allmänna rättsmedvetandet hos arbetstagarna. Därför bör inom ramen för den nu gällande regeln om 200 kr. som högsta skadestånd för enskilda arbetstagare göras en reform av skadeståndsreglerna av i huvudsak det innehåll som arbetsrättskom- mittén har föreslagit. Det bör särskilt markeras att vad lagen vänder sig emot är medvetna angrepp i syfte att tvinga fram ändringi träffade uppgö- relser. När en arbetsnedläggelse inte har den karaktären bör skadeståndet träda i bakgrunden. Då böri stället tonvikten läggas på omedelbara pans- kontakter i syfte att reda ut vad som ligger bakom en utbruten olovlig ar- betskonflikt och att utan dröjsmål få en lösning till stånd.

• Sida 301
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 287

Jag anser alltså att den nya lagstiftningen bör tillföras en sådan regel som kommittén har föreslagit om skyldighet för de lokala parterna att ta upp överläggningar så snart de fått kännedom om att en olovlig stridsåtgärd in- letts på en arbetsplats. Överläggningarna bör ha till uppgift att bringa klar- het i vad som inträffat och i vad som är orsaken till arbetstagarnas handlan- de. l parternas överläggningsskyldighet bör ligga även en skyldighet att ef- ter bästa förmåga medverka till detta resultat. Vidare bör syftet med över- läggningarna vara att undersöka och komma överens om vad som kan gö- ras för att få till stånd återgång till arbetet. Inte sällan kan en lösning upp- nås redan genom att missförstånd blir uppklarade och faktiska förhållan— den diskuterade och belysta. I andra fall kan det behövas åtaganden av parterna. t.ex. att tillse att pågående förhandlingar avslutas med minsta möjliga dröjsmål. eller av arbetsgivaren ensam. Jag vill dock betona att det inte är avsikten att överläggningarna skall vara ett forum för framställande av avtalsstridiga krav på strejkande arbetstagares vägnar. Att arbetsgivar- na åläggs överläggningsskyldighet får inte tolkas som något slags godkän-' nande av avtalsstridiga stridsåtgärder. Detta bör markeras genom att ter- men förhandling inte används för dessa partskontakter. ] arbetsgivarens rättsliga skyldigheter bör inte ingå 'att ta ställning till klart avtalsstridiga krav. Liksom hittills bör det anses otillåtet för den berörda arbetstagar- organisationens företrädare att framställa sådana krav på olovligt strej- kande arbetstagares vägnar. om det sker på sådant sätt att de fackliga företrädarnas handlande måste uppfattas som ett stöd för de strejkande. Däremot bör det finnas utrymme för att diskutera vad som ligger bakom konflikten och att i samband därmed överväga om åtgärder kan vidtas för att få till stånd en lösning. t. ex. genom förbättring av förhållanden på ar- betsplatsen. påskyndande av pågående förhandlingar eller annat liknande.

Jag är väl medveten om att den gränsdragning somjag här åsyftar kan bli svår att göra i enskilda fall. Nu gällande rätt innebär enligt mångas mening att alltför stränga restriktioner läggs på de fackliga representanternas handlingsfrihet när de är verksamma för att få till stånd en lösning vid olov- liga konflikter. AD:s praxis på detta område får troligen åtminstone delvis ses mot bakgrunden av de bevisprövnings- och gränsdragningssvårigheter som kan bli följden av ett något mera nyanserat betraktelsesätt. Detta kan väl i och för sig vara förståeligt. För egen del anserjag dock att det är na— turligt och nödvändigt med en förskjutning mot ett större utrymme för självständiga bedömningar av ansvariga fackliga företrädare. Jag kan inte se att de svårigheter. som i enskilda fall kan uppstå att i efterhand bedöma innebörden av en facklig förtroendemans handlande. är något vägande skäl emot en reform som i övrigt ter sig angelägen. För övrigt måste man beakta att upprätthållandet av fredsplikten är ett viktigt intresse för båda parter vid överläggningarna. Det finns då inte anledning att tro annat än att de nya reglerna på detta område kommer att utnyttjas och tillämpas på ett rik- tigt sätt.

• Sida 302
•  Original

rP-rop.1975/76:105 Bilaga-1 Arbetsmarknadsdepartementet 288

Till regeln om överläggningsskyldighct bör ocksåknytas en sådan prin- cip som den av kommittén föreslagna. att arbetstagare som deltagit i en . fackligt osanktionerad olovlig stridsåtgärd inte skall åläggas skadestånd om åtgärden haft skälig ursäkt i de förhållanden som föranlett den. Utgångs- punkten för kommitténs förslag på denna punkt-är. att det finns arbetsned— läggelser för vilka inte enbart de deltagandearbetstagarna bär ansvaret men som dock står i strid mot lagens fredspliktsregler. Exempel drogs fram redan i direktiven till arbetsrättskommittén och de exemplen kan. mångfaldigas. ] sådana fall är det i regel mest rationellt och riktigast att koncentrera ansträngningarna på att undanröja orsakerna till konflikten. Lyckas det. t. ex. vid överläggningar mellan arbetsgivaren och den lokala fackföreningen. och sker i samband därmed återgång till arbetet talar star- ka skäl för att orsaken till åtgärden varit sådan att det kan sägas ha funnits skälig ursäkt för arbetsnedläggelsen. Det ter sig då också rimligt att ar- betsnedläggelsen lämnas utan rättslig påföljd. Tanken är. alltså att det för skadeståndsfrågan skall tillmätas betydelse vad som blir resultatet av de. lokala överläggningarna och vilken verkan dessa har i konflikten. Avbryts konflikten i samband med överläggningarna bör enligt kommitténs förslag skadestånd komma i fråga enbart om fredspliktsbrottet har haft ett direkt och medvetet syfte att framtvinga ändringi kollektivavtal. t. ex. genom att det ingår i en systematisk aktion med upprepade stridsåtgärder i sådant syfte. Enligt kommitten bör dock den omständigheten att den olovliga stri- den inte avbryts i samband med överläggningarna inte undantagslöst ute— sluta tillämpning av den föreslagna skadeståndsregeln. Dock måste i den situationen ställas stränga krav för att åtgärden alltjämt skall kunna lämnas utan skadeståndspåföljd. Kommittén menar alltså att det fortfarande skall göras en avvägning mellan de omständigheter. som kan sägas ha gjort ut— brottet av en olovlig konflikt ursäktligt. och sådana omständigheter som konfliktens omfattning och längd och dess skadeverkningar för motparten. Jag finner för min del att detta synsätt är väl avvägt och berättigat..Det bör komma till uttryck i lagen. .Jag finner dock att detta bör ske i en något an- nan form än den av kommittén föreslagna. Att hänsyn skall tas till de om- ständigheter som ligger bakom en olovlig arbetskonflikt följer redan av de allmänna kollektivavtalsrättsliga reglerna om nedsättning av skadestånd, enligt vilka hänsyn skall tas vid skadeståndsmätningen bl. a. till den skade- . vållandes ringa skuld. den skadelidandes förhållande i avseende på tvisten och omständigheterna i övrigt. [ nedsättningsreglerna utsägs också att full- ständig befrielse från skadeståndsskyldighet kan medges. Vad som bör särskilt markeras i lagtexten för att tankarna bakom det här aktuella försla- get skall komma till uttryck är istället sambandet med överläggningarna mellan de lokala parterna. Detta bör ske genom att en anvisning sätts in bland skadeståndsnedsättningsreglerna. Därmed markeras också vad som är innebörden av kommitténs förslag. nämligen att vad som avses inte är ett avsteg från lagens fredspliktsregler i sig utan ett direktiv till rättstill- lämpningen om befrielse från eller nedsättning av skadestånd i vissa fall.

• Sida 303
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 289

Jag ställer mig också bakom arbetsrättskommitténs förslag till 47 & FKL. enligt vilken organisation som anordnar eller eljest föranleder en olovlig stridsåtgärd skall ensam bära skadeståndsansvaret för åtgärden. Denna grundsats ligger väl i linje med den princip som åtcrkommer på flera håll i lagstiftningen. dvs. att det. i synnerhet på arbetstagarsidan. är organisatio- nerna som företräder de enskilda och sotn handlar på deras vägnar. Enligt min mening finns det knappast någon anledning att i lagen ställa upp un- dantag från denna regel. Kommittén har för sin del föreslagit ett undantag med tanke på fall där en medlem genom oriktiga uppgifter eller på annat il- lojalt sätt förmår sin organisation till ett rättsstn'digt beslut. Jag kan för min del inte se att detta fall har sådan praktisk betydelse att ett undantag är nödvändigt. Det är bättre att ha en entydig och klar regel utan undantag. Detsamma harjag funnit böra gälla på tolkningsföreträdets område.

Det återstår en kontroversiell fråga på området för reglerna om skade- stånd vid arbetstagares fredspliktsbrott. Det är frågan huruvida man skall göra någon skillnad i den rättsliga behandlingen av olika deltagare i en olovlig stridsåtgärd. och påvilka grunder man i så fall skall göra en sådan skillnad. [ rättspraxis skiljer man mellan olika deltagare i arbetsnedläggel- ser med hänsyn till om de deltagit under längre eller kortare tid. om de följt eller inte följt uppmaningar att återgå till arbetet m.m. Vad som främst är omdebatterat är emellertid om man skall skilja mellan sådana arbetstagare. som varit särskilt aktiva för att få till stånd en arbetsnedläggelse och upp- trätt som ledare för de övriga arbetstagarna. och sådana som enbart följt majoritetsmeningen och lagt ned arbetet därför att alla andra har gjort det. På den punkten förordar arbetsrättskommittén. om än med försiktighet. att en skillnad skall göras i vissa fall.

Det är tydligt att man kan se denna fråga på olika sätt. Det kan hävdas att man inte förstår problemen kring olovliga konflikter på arbetsmarkna- den om man söker skilja ut och rikta sanktioner enbart mot dem. som i nå- gon mening har särskilt ansvar för gruppens gemensamma handlande. Ett sådant förfaringssätt upplevs på många håll som oriktigt. Det strider inte minst mot den rättsuppfattning som normalt råder bland de olovligt strej- kande själva. De anser i regel att alla har tagit på sig samma ansvar genom att delta i strejken. Å andra sidan kan man hänvisa till erfarenheter från ar- betsmarknaden som visar. att initiativet till olovliga stridsåtgärder åtmins- tone i vissa fall har tagits av personer som strävat efter att försvåra det or- dinarie fackliga arbetet eller som eljest i grunden haft helt andra syften med sitt handlande än den strejkande gruppen i övrigt. Mot bakgrund av sådana fall kan finnas behov av sanktioner som riktas enbart eller främst mot enskilda vilka i den meningen har ett särskilt ansvar för hela gruppens handlande.

Utgångspunkten måste vara att alla deltagare i en olovlig arbetsnedläg- gelse skall bedömas lika. Skillnader kan givetvis böra göras om t.ex. en grupp deltagare i en arbetsnedläggelse återgår till arbetet i samband med

l9—Riksdagen 1975/76. I saml. Nr 105. Bilaga ]

• Sida 304
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 290

att överläggningar kommer till stånd mellan deras fackliga organisation och arbetsgivaren tnedan en annan grupp håller fast vid sitt avtalsstridiga handlande och strejkar under längre tid. Det kan också finnas skäl att sär- skilt beakta om någon deltar i olovlig strid med åsidosättande av sitt fackli- ga förtroendeuppdrag.

Däremot anserjag att man inte bör lägga ett särskilt ansvar på vissa del- tagare i en olovlig konflikt bara på den grunden. att de framstår som ledare för de övriga eller på annat sätt som särskilt aktiva i konflikten. Det är all- tid någon eller några som uppträder som talesmän för gruppen och som därför utåt framstår som ledare. Naturligtvis har då ofta också dessa delta- gare ett särskilt inflytande över händelseförloppet. I realiteten beror det på dem både om arbetsnedläggelse överhuvud skall komma till stånd och om den skall fortsättas eller avbrytas.'1nte desto mindre skulle det strida både mot de strejkandcs egen uppfattning och mot allmän rättskänsla att lägga ett särskilt skadeståndsansvar på sådana talesmän för gruppen. Huvudre- geln måste i stället vara lika behandling. Den grundsatsen torde också vara vägledande för gällande rätt. Skall undantag göras bör det enligt min me- ning ske enbart i sådana särskilt svåra fall, där det kan beläggas att någon varit verksam i direkt syfte att störa det fackliga arbetet på arbetsplatsen eller eljest låtit sitt handlande dikteras av intressen som inte stämmer över- ens med gruppens i övrigt. I sådana fall blir dock frågan om skadestånd in- om lagens ramar av mindre praktisk betydelse. Viktigare är om arbetsgiva- ren skall anses behörig att vidta mer ingripande åtgärder. i första hand av- sked eller uppsägning.

Härmed kommerjag in på de samordningsproblem på påföljdsreglemas område som jag tidigare har nämnt. Det är frågan om förhållandet mellan de kollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna. med de särskilda garantier för arbetstagarnas intressen som de innehåller. och de allmänna arbets- rättsliga reglerna om påföljder för arbetstagares brott mot sina enskilda ar- betsavtal. Enighet råderi princip om att skadestånd inte kan avkrävas ar- betstagare cnligt andra regler än de kollektivavtalsrättsliga när arbetstaga- rens handlande är. om än inte enbart. ett brott mot kollektivavtal och den kollektivavtalsrättsliga lagstiftningen. Vad detta innebär i vissa fall. där andra synpunkter än typiskt kollektivavtalsrättsliga spelar in, är inte lika klart. Det problemet kan sägas i huvudsak gälla förhållandet mellan 4 kap. 1 så skadeståndslagen och de kollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna. Jag skall strax återkomma härtill. Det andra och praktiskt mera betydelse- fulla samordningproblemet rör förhållandet mellan skadeståndet som kol- lektivavtalsrättslig sanktion. å ena sidan. och avskedande. uppsägning och disciplinära påföljder. å den andra. Problemet ligger i att arbetsgivarens möjligheter att ingripa mot arbetstagaren är starkt begränsade på skade- ståndsområdct. främst genom ZOO-kronorsregeln och genom att arbetsgi- varen inte anses ha rätt att ensidigt tillgodogöra sig skadestånd för freds- pliktsbrott. medan hans möjligheter att vidta åtgärder ter sig större utanför

• Sida 305
•  Original

.Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartem'entet 291

skadeståndsreglemas ram. Mera konkret och något förenklat kan proble- met sägas gälla om det skall vara tillåtet för arbetsgivare att fatta beslut om avsked. uppsägning eller disciplinpåföljder mot arbetstagare som deltar i olovlig arbetsnedläggelse.

Som framgått har kommittén inte föreslagit någon lösning genom lag- stiftning. Den har menat att frågan om förhållandet mellan skadeståndsreg- lerna på det kollektivavtalsrättsliga området och arbetsgivarens rätt att be- sluta om avskedande eller uppsägning bör behandlas som en fråga om till- lämpning av anställningsskyddslagens regler. Avskedande resp. uppsäg- ning bör i princip kunna komma i fråga i kvalificerade fall av fredsplikts- brott. men då skall de överväganden som ligger bakom skadeståndsregler- na på det kollektivavtalsrättsliga området i princip vara avgörande för be- dömningen. När det gäller de disciplinära påföljderna har kommittén inte föreslagit något annat eller mer än att arbetstagarsidans anspråk på infly- tande på det området skall anses vara en fråga som omfattas av den före- slagna principrcgeln om rätt till inflytandeavtal och av den kvarlevande stridsrätten.

Anmärkningar har riktats främst mot att kommittén inte har föreslagit mer verksamma regler i syfte att begränsa arbetsgivarens rätt att tillämpa disciplinpåföljder vid arbetstagares avtalsbrott. Redan i löntagarreserva- tionen framställdes krav på en föreskrift i lagen enligt vilken disciplinpå- följder skall få förekomma enbart om de har stöd i ett för arbetsplatsen gäl- lande kollektivavtal. Detta krav har sedan understötts från löntagarhåll un- der remissbehandlingen. [ samband med frågan om disciplinpåföljderna har både i reservationen och i remissyttranden från löntagarsidan också berörts den s.k. dubbla, konstruktionen och dess betydelse för påföljdssy- stemet. Det har hävdats att man bör söka sig fram till en avveckling av den dubbla konstruktionen i syfte att nå större enhetlighet i påföljdsreglema. Liknande synpunkter har framförts även av andra remissinstanser.

Den dubbla konstruktionen är som jag nätnnt tidigare en numera vanlig beteckning för den uppfattningen om förhållandet mellan kollektivavtalet och det enskilda arbetsavtalet mellan arbetsgivare och arbetstagare. att av- talen gäller samtidigt och att kollektivavtalet då ger innehåll åt det enskilda arbetsavtalet. [ den teoretiska diskussionen om kollektivavtalet har vissa kritiker hävdat att detta sätt att principiellt se på förhållandet mellan de bå- da avtalen är förvillande och onödigt komplicerat. Ett bättre synsätt vore enligt deras mening att se kollektivavtalet som ensamt och direkt bindande i delar där anställningsvillkoren faktiskt finns intagnai det avtalet. Det en- skilda arbetsavtalet skulle då få direkt betydelse enbart i fråga om anställ- ningsvillkor. som inte finns reglerade i kollektivavtalet. eller när kollektiv- avtal inte gäller. Andra har menat att den dubbla konstruktionen är mera ändamålsenlig såsom förklaringsmodell än det föreslagna alternativet.

När man i debatten om påföljderna för arbetstagares avtalsbrott ser ett grundläggande problem i att AD:s rättspraxis. liksom för övrigt arbets-

• Sida 306
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arhetsmarknadsdepartementet 293

rättskommitténs förslag. bygger på den dubbla konstruktionen. är det egentligen en särskild aspekt på det ursprungliga teoretiska problemet som man tänker på. Arbetstagarnas-åtagande att arbeta anses enligt det tradi- tionella synsättet ligga både i det enskilda arbetsavtalet och i kollektivav- talet. Ett åsidosättande av åtagandet uppfattas därmed som brott mot båda avtalen. oavsett om arbetsvägran är individuell eller ingår som ett led i en olovlig stridsåtgärd. Detta innebär att arbetsgivaren anses i princip berätti- gad att anlita både sådana påföljder. som kan kommai fråga vid arbetsta- gares avtalsbrott i icke kollektivavtalsreglerade förhållanden. och de sär— skilda kollektivavtalsrättsliga påföljderna. Han kan med andra ord välja mellan att upplösa anstälIningsförhållandet. om arbetsvägran är av tillräck- ligt allvarlig natur. och att utkräva skadestånd eller besluta om disciplinpå- följd av ett eller annat slag. Arbetsgivaren kan i princip också utkräva flera påföljder samtidigt.

Vad kritiken mot detta system vänder sig emot är den handlingsfrihet som tillkommer arbetsgivaren med detta sätt att se på rättsförhållandct mellan honom och arbetstagarna. Påföljdsreglerna sägs vara osystematiskt utformade och illa samordnade.

Att situationen är denna beror kanske inte minst på historiska skäl. När skadeståndsreglerna i 8 & KAL tillkom var de en i princip ny sanktion mot främst fredspliktsbrott. Arbetstagarna var i allmänhet inte skyldiga att iaktta uppsägningstid när de ville lämna sin anställning. Detta innebär _att de i regel kunde lägga ned arbetet i en strejk utan att bryta mot avtalen med arbetsgivaren. När principen om fredsplikt under avtalstid. slogs fast i 4 5 KAL infördes också skadestånd som påföljd för brott mot lagens regler. Eftersom arbetsgivaren i allmänhet ansågs ha fri uppsägningsrätt. sattes knappast i fråga annat än att han också hade rätt att avskeda eller säga upp olovligt strejkande arbetstagare.

Bilden har emellertid ändrats. Åtgärder har vidtagits i syfte att förbättra anställningsskyddet. Det senaste stora steget på det området är anställ- ningsskyddslagen. Samtidigt har alltmer ifrågasatts det rimliga i att arbets- givaren kan genom enskilda arbetsavtal tillerkännas rätt att vidta disciplin- åtgärder mot arbetstagare. Med en förändrad syn på förhållandena i ar- betslivet har reglerna om skadeståndsansvar för arbetstagare mildrats. Ett nytt sätt att se på orsakerna till konflikter på arbetsmarknaden och på för- hållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare har gjort det naturligt att än mer än tidigare se ett skydd för arbetstagarna i de skadeståndsregler som finns i 8 & KAL.

Mot denna bakgrund kan man säga att kritiken inte så mycket gäller pro- blemet kring den dubbla konstruktionen i egentlig mening utan snarare den splittring i påföljdssystemet. som blivit följden av att utvecklingen haft sin gång utan att man hittills haft anledning att i något lagstiftningssammanhang gripa över hela ämnet. När det i debatten har riktats invändningar mot AD:s praxis kan innebörden sägas vara. att domstolen borde ha haft en

• Sida 307
•  Original

Prop. 1975/76: 105 . Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 293

friare inställning till de ursprungliga rättsliga utgångspunkterna och att den därmed borde ha kunnat bidra till en bättre samordning av regelsystemet.

För lagstiftaren är problemet att ta ställning till i vad mån en sådan sam- ordning bör ske och på vilka sätt den kan genomföras. Den dubbla kon- struktionen får intresse endast i den mån en ändring av det rättsliga förhål- landet mellan kollektivavtal och enskilt arbetsavtal kan vara en användbar metod att uppnå samordning. Däremot har lagstiftaren inte anledning att gå in på den dubbla konstruktionen enbart som ett teoretiskt problem. Utanför påföljdsreglernas område kan man. såvitt jag kan se. knappast hävda att problemet har praktisk betydelse.

Det framgår av vadjag har sagt att den dubbla konstruktionen har ett nä- ra samband med den i svensk kollektivavtalsrätt antagna grundsatsen. att kollektivavtalet skall anses binda inte bara organisationer som sluter kol- lektivavtal utan även organisationens medlemmar. Denna grundsats an- sågs när den skrevs in i 2 å KAL vara av betydelse för upprätthållandet av respekten för träffade kollektivavtal. Synsättet har giltighet för både ar- betsgivare och arbetstagare. Som framgått av vad jag har sagt tidigare an- serjag att det även framgent bör finnas ett skadeståndsansvar för upprätt- hållande av fredsplikten och att det ansvaret i princip bör åvila både orga- nisationerna och deras medlemmar. Till frågan om arbetsgivares skade- ståndsansvar återkommerjag. Jag är alltså inte beredd att förorda en änd- ring av gällande rätt på denna punkt. Därav följer också att jag inte ser en ändring av principen i 2 s KAL som en möjlig metod att förenkla påföljds- systemet.

Enligt min mening är det i detta läge naturligast att angripa problemet med utgångspunkt i de konkreta samordningsfrågor som kan uppstå i skil- da situationer. En sådan fråga är i vad mån det bör vara tillåtet för arbetsgi- vare att avskeda eller säga upp arbetstagare som deltar i olovliga stridsåt- gärder. En annan är huruvida och under vilka förutsättningar disciplinpå- följder skall tillåtas. Båda dessa frågor skall ses mot bakgrund av det skydd för arbetstagare som liggeri skadeståndsreglerna i 8 & KAL och i de nya skadeståndsregler som jag har redogjort för. En tredje fråga gäller samord- ningen mellan olika skadeståndsregler. främst den nya huvudregeln i 4 kap. l & skadeståndslagen enligt vilken arbetstagare får åläggas skade- ståndsskyldighet endast i undantagsfall. och de kollektivavtalsrättsliga reglerna. Här råder somjag har nämnt i princip enighet om att skadestånd kan komma i fråga vid ett och samma tillfälle enbart enligt antingen de all- männa eller de kollektivavtalsrättsliga reglerna. Däremot är det delvis oklart hur gränsen skall dras mellan dem.

I fråga om uppsägning och avskedande gäller enligt anställningsskydds- lagens regler att det är arbetsgivaren som fattar beslut om sådana åtgärder. Hans rätt att fatta sådana beslut har dock begränsats. För rätt att avskeda en arbetstagare krävs att denne har grovt åsidosatt sina åligganden mot ar- betsgivaren (l8 &) och för rätt att säga upp en arbetstagare krävs att arbets-

• Sida 308
•  Original

_ . Prop. 1975/76:105 Bilaga ]. ArbetsmarknadsdepartementetI 294

givaren har saklig grund för sitt beslut (7 5). Arbetstagarsidan är tillförsäk- rad inflytande över arbetsgivarens beslut genom rätt till varsel och till överläggning med arbetsgivaren (29—32 åå). Om överläggning begärs får arbetsgivaren inte vidta sin åtgärd förrän tillfälle till överläggning lämnats. Arbetstagaren kan få till stånd rättslig prövning av arbetsgivarens beslut och har då enligt särskilda regler visst skydd för anställningen (34—37 så). Arbetsgivaren bär skadeståndsansvar för oriktiga beslut om avsked eller uppsägning (38—39 åå).

Gällande rätt innebär otvetydigt att deltagande i olovlig arbetskonflikt under vissa förutsättningar kan utgöra grund för uppsägning och i särskilda fall även för avskedande (prop. 1973: l29 s. 125. InU l973t36. s. 34. AD 1975: 31). Arbetsrättskommittén har för sin del ställt sig på samma stånd- punkt men tänkt sig en samordningi tillämpningen. så att de överväganden som ligger bakom de av kommittén föreslagna skadeståndsreglema skall inverka även på tillämpningen av anställningsskyddslagens regler.

Enligt min mening bör endast i särskilt kvalificerade fall uppsägning eller avsked av deltagande i olovlig arbetskonflikt komma i fråga. Ett sådant fall bör vara när en olovlig arbetskonflikt blir långvarig till följd av att delta- gande arbetstagare inte kan förmås att vika från klart avtalsstridiga krav och återgå till arbetet. Ett annat exempel bör vara sådana kvalificerade fall som jag beskrev närjag behandlade frågan om möjligheterna att vid ska- deståndsprövningen skilja mellan olika deltagare i olovliga arbetskonflik— ter, dvs. när någon arbetstagare driver fram en strejk i syfte att störa den ordinarie fackliga verksamheten på arbetsplatsen och liknande. Här bör liksom enligt gällande rätt synpunkten vara i vad mån arbetstagaren bör få kvarstå i anställningen med tanke på framtiden.

Detta ställningstagande innebär alltså att det kollektivavtalsrättsliga ska- deståndet inte bör vara det enda påföljdsalternativet vid kvalificerade fall av arbetstagares fredspliktsbrott. Med den utgångspunkten återstår som det i praktiken viktiga problemet huruvida det bör tillses att alla frågor om påföljder vid fredspliktsbrott alltid blir behandlade i ett sammanhang och i samma former vid AD. dvs. att uppsägningar eller avskedanden inte får äga rum förrän de har sanktionerats av domstolen. Förslag i den riktningen har framförts från några remissinstanser. I och för sig är givetvis en sådan tanke tilltalande. Enligt rättspraxis får som jag nämnt en arbetsgivare inte ensidigt tillgodogöra sig skadestånd för arbetstagares deltagande i freds- pliktsbrott. och detsamma följer av kvittningslagen. Ändå kanjag inte frn- na att det nu finns tillräckliga skäl att lagfästa en sådan regel som den före- slagna. För att regeln skulle vara motiverad fick krävas att de allmänna reglerna om avskedande och uppsägning gav arbetstagarna ett otillräckligt skydd. och det är en slutsats som man åtminstone inte f.n. kan dra. Med anställningsskyddslagen har arbetstagarna fått ett väsentligt inflytande över arbetsgivarens beslut genom bl.a. reglerna om rätt till varsel och överläggning. Härtill kommer den förstärkning av skyddet för arbetstagar-

• Sida 309
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 295

na som följer av andra regler i lagen. såväl möjligheten att stå kvar i an- ställningen under det att tvisten pågår som inte minst det skadeståndsan- svar som åläggs arbetsgivare som utan tillräckliga skäl beslutar om avske- dande eller uppsägning. Det ytterligare steget att föreskriva domstolspröv- ning av alla beslut om avskedande eller uppsägning. eller av alla sådana be- slut i anledning av enskild arbetstagares personliga förhållanden. har inte ansetts böra tas. Enligt min mening bör det åtminstone t.v. inte heller tas när det gäller enbart deltagande i olovlig stridsåtgärd. Ett skäl härför är de processuella och utredningsmässiga komplikationer som skulle följa. Men jag kan inte heller se annat än att man bör kunna komma till fullt tillfreds- ställande resultat på de vägar som kommittén i stället har anvisat. Enligt kommittén bör i praxis vid tillämpningen av anställningsskyddslagen an- läggas samma allmänna synsätt som vid tillämpningen av reglema om ska- destånd vid fredspliktsbrott. Detta är enligt min mening en naturlig och rättslig sett fullt tillräcklig anvisning till rättstillämpningen. Att dessutom hänsyn bör tas till arbetstagarens lämplighet för framtiden har jag redan nämnt. Av det synsätt somjag nu har redovisat följer till en början att upp- sägning eller avsked inte kan komma i fråga i fall där arbetstagare befrias från skadeståndsskyldighet eller får sin skadeståndsskyldighet nedsatt med hänsyn till omständigheterna vid den olovliga konflikten. Däremot gäller givetvis inte det omvända att arbetstagare får sägas upp eller avske- das när jämkning av skadeståndsskyldigheten inte sker. Med hänsyn till den ingripande betydelsen av en uppsägning eller ett avskedande kan som jag redan har sagt en sådan åtgärd få komma i fråga enbart i mycket kvalifi- cerade fall.

Jag nämnde nyss att diskussionen om påföljdsreglema har anknytning till den skillnad som brukar göras mellan det enskilda arbetsavtalets och kollektivavtalets påföljdssystem. Ett ofta åberopat AD-avgörande i det sammanhanget är domen i-det s.k. Fordmålet (AD 197016). Domstolen slog där fast att en arbetsgivare är oförhindrad att tillämpa suspension så- som påföljd för brott mot arbetsskyldighet. även om avtalsbrottet samti- digt är ett fredspliktsbrott. under förutsättning att suspensionspåföljden in- te tillgrips som en reaktion motjust fredspliktsbrottct. Det har sagts att det är svårt att förena detta synsätt med en rättstillämpning i mål om avske- dande eller uppsägning. enligt vilken AD skulle kunna beakta sådant sär- skilt kvalificerat ansvar för fredspliktsbrott somjag har beskrivit tidigare.

Påpekandet drar uppmärksamheten till hur komplicerat resultatet kan bli om man ser sig tvungen att bygga rättspraxis på en konsekvent åtskill- nad mellan två olika system av påföljdsregler. Såvitt gäller uppsägning och avskedande kan jag emellertid inte se något egentligt problem på denna punkt. Enligt klara uttalanden i förarbetena är innebörden av anställnings- skyddslagen att hänsyn skall kunna tas till omständigheter som gäller själva fredspliktsbrottet vid prövningen av frågor om avskedande eller uppsägning (prop. 1973: 129 s. 125). Somjag nämnt anserjag också att det—

• Sida 310
•  Original

;Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 296

ta är ett berättigat synsätt och att det bör prägla tillämpningen av anställ- ningsskyddslagen även - efter tillkomsten av nya kollektivavtalsrättsliga skadeståndsregler. Det är för övrigt inte onaturligt. om man nu vill hålla fast vid att avskedande och uppsägning kan komma i fråga enbart vid brott mot enskilt arbetsavtal, att se sådan aktivitet i syfte att få till stånd en olov- lig arbetsnedläggelse som ett brott även mot arbetstagarens enskilda avtal.

Jag ställer mig alltså bakom arbetsrättskommittténs förslag i fråga om förhållandet mellan anställningsskyddslagen och de kollektivavtals- rättsliga skadeståndsreglema på den här aktuella punkten. Synsättet är i princip detsamma vid andra slag av kollektivavtalsbrott på arbetstagarsi- dan än fredspliktsbrott. Även vid arbetsgivares kollektivavtalsbrott bör gi-. vetvis liksom nu i tillämpliga fall gälla att motparten. den enskilde arbetsta- garen. har rätt att befria sig från sitt enskilda arbetsavtal. På den punkten finns klara uttalanden i förarbetena till 6 & anställningsskyddslagen (prop. l9732129 s. 24I).

Däremot kan jag inte finna att arbetsrättskommittén har kommit fram till ett tillfredsställande resultat när det gäller de disciplinära påföljderna. Det kan principiellt sättas i fråga i vad mån sådana påföljder över huvud har nå- got berättigande. Den frågan är dock svår att allmänt ta ställning till, bl. a. eftersom den inte kan besvaras fristående utan måste bli beroende av vilka alternativ som står till buds. Klarare är enligt min mening att sådana åtgär- der inte har samma berättigande som avskedande eller uppsägning kan ha i svåra fall av fredspliktsbrott. Det nyss nämnda Fordmålet belyser väl mot- sättningen mellan det skydd för arbetstagarna. som ligger i skadestånds- reglema i 8 % KAL. och behörighet för arbetsgivaren att suspendera ar- betstagare för arbetsvägran och därigenom åsamka arbetstagarna en för- lust som kanske betydligt överstiger de skadeståndsbelopp som kan kom- ma i fråga enligt lagen.

[ och för sig finnerjag starka skäl för ett förbud mot disciplinära åtgärder i samband med fredspliktsbrott. På det området kan knappast finnas ut- rymme för mer än skadestånd respektive avskedande eller uppsägning. där påföljd över huvud bör komma i fråga. Åtminstone gäller detta disciplinära påföljder som innebär ekonomisk förlust för arbetstagarna. Utanför freds- pliktsfallen är däremot frågan mera osäker. även om jag allmänt finner tveksamt om det bör förekomma några påföljdsregler av ekonomisk bety- delse för arbetstagama vid sidan av skadeståndsreglerna. Jag finner det därför riktigast att åtminstone tills vidare välja den lösning som föreslagits från löntagarhåll. dvs. en föreskrift i lag av innebörd att disciplinära påfölj- der inte får förekomma i kollektivavtalsreglerade förhållanden utan stöd i kollektivavtal. Den regeln bör gälla även i fredspliktsbrottsfallen. Även här bör enligt min bedömning ett krav på uttryckligt stöd i kollektivavtal vara tillräckligt som skydd. En naturlig avgränsning av regeln äri övrigt att den får gälla i fall där kollektivavtalsrättsligt skadestånd är ett alternativ till påföljden. Detta betyder bl. a. att icke kollektivavtalsbundna deltagare i

• Sida 311
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 297

olovlig stridsåtgärd inte. skall kunna åläggas disciplinpåföljder efter delta- gande i fredspliktsbrott. utan att det finns stöd härför i kollektivavtal som gäller för de organiserade deltagarna i åtgärden.

Av vad jag här har sagt följer att reglerna om skadestånd vid brott mot- lagen. t. ex. fredspliktsbrott. böri princip vara dispositiva. Jag utgår dock från att kollektivavtal inte kommer att begäras eller träffas som ålägger ar- betstagarna ett tyngre ansvar vid fredspliktsbrott än vad som följer av la-. gen. Enligt nu gällande rätt anses skadeståndsreglerna i 8 ;" KAL vara dis- positiva på det sättet att högre skadeståndsansvar än det i lagen stadgade kan fastställas i avtal. Några sådana avtal torde emellertid inte finnas vad gäller fredspliktsbrott och bör inte heller vara att vänta vare sig i form av avtal om förhöjt skadeståndsansvar eller indirekt i form av avtal om disci- plinära åtgärder. Jag räknar alltså med att den regel jag föreslår skall få till effekt att sådana situationer som i Fordmålet inte åter skall uppstå.

I detta sammanhang villjag erinra om att.den föreslagna lagens freds- pliktsregler är tvingande på det sättet att den lagstadgade fredsplikten inte får inskränkas. På den punkten stämmer lagen överens med gällande rätt. Detta har ansetts innebära att även skadeståndsreglerna är tvingande i den meningen att part inte" kan tillvinna sig avtal-som på förhand befriar från ansvar för fredspliktsbrott. Detsamma bör i princip gälla avtal varigenom skadeståndspåföljd ersätts med annan avtalad påföljd om den påföljden är mindre ingripande än skadestånd, t. ex. enbart en varning. På denna punkt. som inte torde ha stor praktisk betydelse. måste det dock överlåtas åt rättstillämpningen att utforma riktlinjer och dra nödvändiga gränser.

Avtal om disciplinära påföljder täcks av den regel om tolkningsföreträde i vissa avtalsfrågor som jag har förordat i lagförslaget. .

Genom regeln om krav på stöd i kollektivavtal för disciplinära åtgärder bör också slås fast att andra påföljder skall ha stöd i lag eller kollektivavtal .. Därmed görs en sådan markering i lagtexten av sambandet med andra på- följdsregler än de kollektivavtalsrättsliga. som har begärts av några remiss- instanser.

Detta leder mig över till den ytterligare fråga om samordningen med and- ra påföljder. somjag har nämnt i det föregående. Jag tänker på förhållandet mellan 4 kap. l s skadeståndslagen och de kollektivavtalsrättsliga skade- - ståndsreglerna.

Enligt 4 kap. l & skadeståndslagen är arbetstagare som vållar skada ge- nom fel eller försummelse i tjänsten ansvarig för skadan endast i den mån synnerliga skäl föreligger med hänsyn till handlingens beskaffenhet. ar- betstagarens ställning. den skadelidandes intresse och övriga omständig- heter. Regeln bygger på att det i första hand bör vara arbetsgivaren som bär ansvaret för skador i hans verksamhet som drabbar tredje man. Regeln gäller emellertid även i avtalsförhållandet mellan arbetsgivare och arbets- tagare. på det sättet att den omfattar även skada som arbetstagaren direkt vållar arbetsgivaren. Här är dock att märka att regeln är dispositiv och att

• Sida 312
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 298

den dessutom inte är tillämplig om annat är särskilt föreskrivet. Det sist- nämnda innebäri princip att de kollektivavtalsrättsliga skadeståndsregler- na i 8 & KAL gäller framför4 kap. l s skadeståndslt-tgcn.

Av förarbetena till skadeståndslagen framgår att synnerliga skäl för ska- deståndsansvar skall kunna anses föreligga när arbetstagaren har åsidosatt en förpliktelse. som bör betraktas som central i avtalsförhållandet mellan honom och arbetsgivaren.

Arbetsrättskommitten. har som jag nämnt tagit upp frågan om förhållan- det mellan skadeståndslagens regel och de kollektivavtalsrättsliga special- reglerna. Problemet kan här sägas ligga i att det i vissa fall inte finns någon av sakliga skillnader betingad gräns mellan den ena och den andra lagens tillämplighetsområden. Avgörande kan istället vara om ett visst förfarande av närmast formella skäl är att betrakta som ett kollektivavtalsbrott. Det skall då bedömas enligt de kollektivavtalsrättsliga reglerna. trots att det i övrigt inte skiljer sig från fall som omfattas av 4 kap. .l & skadeståndslagen. Om. för att ta ett exempel. en arbetstagare vållar skada på en maskin hos arbetsgivaren. blir i princip 4 "kap. l :$ skadeståndslagen att tillämpa. Ar- betstagaren blir då skadeståndsskyldig enbart om omständigheterna varit mycket allvarliga. t.ex. om skadan vållats uppsåtligt. Innehåller det kol- lektivavtal som gäller för arbetstagaren däremot en klausul om skyldighet att väl vårda verktyg och maskiner eller någon liknande regel. kan vållan- det formellt bli att betrakta som ett kollektivavtalsbrott. De kollektivav- talsrättsliga skadeståndsreglerna. som åtminstone till sin yttre utformning bygger på principen att skadestånd skall utgå vid avtalsbrott. blir då till- lämpliga. Även om det faktiska resultatet därmed inte behöver bli ett annat kan denna skillnad te sig egendomlig och irrationell.

Kommittén har för sin del menat att det finns fall av kollektivavtalsbrott. ' främst fredspliktsbrotten. i vilka det inte är på sin plats att bygga på en så- dan regel om begränsat skadeståndsansvar för arbetstagare som 4 kap. l & skadeståndslagen. De överväganden. som bör göras vid skadeståndspröv- ningen i de fallen. är andra än de som bör förekomma vid tillämpning av skadeståndslagen. Det s.k. allmänna skadeståndet som är en typiskt kol- lektivavatalsrättslig företeelse kan inte gärna passas in i skadeståndslagens mönster. Därmed finns i princip inte heller något behov av gränsdragningi de fallen: de kollektivavtalsrättsliga reglerna skall såsom specialrcgler gäl- la fullt ut framför skadeståndslagens. '

[ andra fall är problemet svårare. Ett exempel ärdet som jagjust nämn- de. när en arbetstagare vållat skada på en maskin. [ det fallet menar kom- mittén att skadeståndslagens grundsats bör tränga igenom. även om den inte är direkt tillämplig till följd av att arbetstagarens förfarande är-ett kol- lektivavtalsbrott. Men det finns ytterligare andra fall som är mer svårbe- dömda. Bland dem som har nämnts i diskussionen märks bristande redo— visning av uppburna medel. avtalsstridig konkurrens. röjande av yrkes- hemlighet. olämpligt uppträdande. etc.

• Sida 313
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet| 299

Principfrågan för kommittén har varit om det är nödvändigt och lämpligt ' att söka definiera en klar gräns mellan olika gnrpper av avtalsbrott. vilken inte bygger på den ibland mest formella omständigheten huruvida avtals- brottet är ett kollektivavtalsbrott eller inte. Om man så vill kan problemet också sägas vara om man kan skilja ut de förfaranden i vilka allmänt ska- destånd för kollektivavtalsbrott bör kunna komma i fråga. Kommittén har för sin del menat att en sådan gränsdragning inte bör försökas. Mot en i och för sig tänkbar möjlighet. nämligen att reservera det allmänna skade- ståndet förfredspliktsbrott. har-kommittén invänt både att detta inte skulle te sig sakligt motiverat och att gränsdragningen skulle leda till svårigheteri det praktiska genomförandet. Kommittén har stannat för att rekommende- ra att ingen fortnell ändring görs i lagreglernas innehåll på den här aktuella punkten. Det bör enligt kommittén vara möjligt att i rättspraxis ta hänsyn till i vilken mån de olika överväganden. som ligger bakom skadeståndsreg- lerna på respektive område. är tillämpliga i olika fall och att på det sättet nå fram till riktiga resultat. Främst får detta ske genom att skadeståndspröv- ningen i vissa fall av kollektivavtalsbrott tillåts ske med beaktande av grunderna för 4 kap. | & skadeståndslagen.

Denna lösning har naturligtvis sina brister. Den kan te sig svårtillgänglig." Någon klar anvisning om hur bedömningen skall göras från fall till fall ger den inte. Det är emellertid svårt att finna något gott alternativ. i varje fall om man inte är beredd att göra ingrepp som av andra skäl inte är önskvär- da.

Jag ställer mig därför bakom kommitténs lösning i princip. En remissin- stans har framställt önskemål om en mer djupgående analys än den som har gjorts av kommittén. i syfte att bestämma olika tänkbara fall av avtals- brott och tillämpningen av skadeståndsreglerna på de fallen. Önskemålet bottnar närmast i en kritik av kommitténs uppdelning i två huvudkategori- er av fall. av Vilka den ena skulle bedömas enbart enligt de kollektivavtals- rättsliga skadeståndsreglerna och den andra enligt de reglerna med beak- tande av skadeståndslagen . Såvitt jag kan se ligger dock tyngdpunkten i kritiken i att skadeståndslagen och dess förarbeten inte ger tillräckligt ut- rymme föl" Skadestånd i vissa fall där arbetstagaren har åsidosatt väsentliga avtalsförpliktelser gentemot arbetsgivaren. Den frågan anserjag mig inte ha anledning att gå närmare in' på i detta sammanhang. Jag finner tillräck- ligt att slå fast att den tekniska lösningen av samordningen av skadestånds- reglerna bör Vara den av kommittén anvisade. Genomförandet bör kunna överlämnas åt rättstillämpningen som har ledning i vad som är ändamålen med de olika skadeståndsreglerna. På samma sätt bör liksom hittills kunna överlämnas åt parterna själva och åt rättspraxis att bedöma motsvarande problem vid tillämpningen av ZOO-kronorsregeln.

Det finns ett annat problem som rör gränsen mellan olika skadestånds— regler och som jag vill helt kort ta tipp i detta sammanhang. Somjag ut- vecklade i avsnittet om fredsplikt ställerjag mig bakom kommitténs förslag

• Sida 314
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 300

till ett förbud i lagen mot att ”annan” deltari stridsåtgärd, som år olovlig för ett organiserat och kollektivavtalsbundet flertal på en arbetsplats. Det- ta förbud sanktioneras genom att lagförslagets skadeståndsregler blir till- lämpliga även på sådana deltagare i olovliga stridsåtgärder. Därmed sker en justering av gällande rätt på en inte oväsentlig punkt. Enligt nu tilläm- pad praxis anses i princip att icke kollektivavtalsbundna deltagare i olovli- ga arbetsnedläggelser har genom sitt deltagande åsidosatt arbetsskyldighet enligt de enskilda arbetsavtalen med arbetsgivaren. Detta avtalsbrott är i princip skadeståndsgrundande. Enligt praxis tillämpas därvid skade- ståndslagens regler med beaktande av de överväganden som ligger bakom de kollektivavtalsrättsliga reglerna. På denna punkt sker en ändring genom att den kollektivavtalsrättsliga lagstiftningens regler blir direkt tillämpliga. Detta innebär främst att allmänt skadestånd kan utgå för avtalsbrottet och att samma begränsningar för skadeståndsansvaret kommer att gälla för kollektivavtalsbundna och icke kollektivavtalsbundna deltagare i olovlig arbetsnedläggelse.

lnnan jag länmar problemen kring förhållandet mellan olika påföljdsreg- ler villjag betona att mina ställningstaganden inte får förstås så attjag fin— ner den oenhetlighet som präglar regelsystemet på vissa punkter önskvärd eller lämplig. Jag vill inte utesluta att det i ett senare skede kan bli fråga om att söka finna lösningar. som är mer direkt inriktade på att skapa enhetlig- het i regelsystemet. Jag anser emellertid inte att tiden ännu har kommit för att överväga ett sådant steg. Dessförinnan bör ytterligare erfarenheter samlas från den nyligen genomförda reformen på anställningsskyddets om- råde. Det kan också finnas anledning att avvakta verkningarna av den nu aktuella lagstiftningen på förhållandena allmänt mellan arbetsgivare och arbetstagare och på den fortsatta förekomsten av öppna arbetskonflikter under löpande avtalsperiod. Slutligen bör parterna på arbetsmarknaden beredas tid att ta ställning till vad som skall gälla om disciplinära påföljder vid skilda slag av avtalsbrott. Frågan om påföljdssystemet vid arbetstaga- res avtalsbrott kan alltså komma att bli aktuell igen inom en inte alltför av- lägsen framtid.

LO:s och TCO:s företrädare i arbetsrättskommittén tog upp även frågan om ansvaret för arbetsgivarsidans rättegångskostnader i mål om skade- stånd för arbetstagares deltagande i olovlig stridsåtgärd. De önskade ga- rantier för att enskilda arbetstagares ansvar för sådana kostnader inte skul- le bli oskäligt betungande. Som medel att säkerställa detta föreslog de att hänsyn skulle kunna tas till rättegångskostnaderna vid utmätande av ska- destånd för fredspliktsbrottct. En ytterligare möjlighet som borde övervä- gas skulle vara att öka möjligheterna att jämka - rättegångskostnads- ansvaret. Några remissinstanser har anknutit till dessa önskemål och un- derstrukit vikten av att enskilda arbetstagare inte belastas med ett oskäligt betungande ansvar för rättegångskostnader.

Självfallet är det angeläget att tillse att enskilda arbetstagare inte s.a.s.

• Sida 315
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 30l

bakvägen utsätts för ett kostnadsansvar som inte står i proportion till det ansvar som kan åläggas dem enligt lagens regler om skadestånd. Jag vill emellertid erinra om att redan skadeståndsregler av det innehåll som jag förordar ger garantier för att några orimliga situationer inte" skall uppstå. Vad som eftersträvas med lagens regler är att det i minsta möjliga omfatt- ning skall bli nödvändigt att gå till rättegång om olovliga stridsåtgärder. Blir det rättegång och beslutar då AD om befrielse från skadestånd bör allt ef- ter omständigheterna arbetsgivaren anses ha förlorat målet eller förutsätt— ningari varje fall föreligga för beslut att vardera parten skall bära sina egna rättegångskostnader. Sådant beslut kan enligt 5 kap. 2 & arbetstvistlagen fattas om den förlorande parten hade skälig anledning att få tvisten prövad. Sker betydande jämkning av skadeståndsansvaret för den enskilde arbets- tagaren bör också finnas förutsättningar för sådant beslut. 1 återstående fall är enligt tankegången bakom skadeståndsreglerna arbetstagarnas fredspliktsbrott av allvarlig karaktär. Att med tanke på de fallen föreskriva avsteg från vad som i allmänhet gäller om förlorande parts ansvar för vin- nande parts rättegångskostnader finner jag inte motiverat. Något sådant har för övrigt inte heller ansetts påkallat vid antagandet av anställnings- skyddslagen (jfr 41 å i den lagen). Erfarenhetema hittills visar inte att någ- ra orimliga konsekvenser har uppstått vid tillämpningen av nugällande regler om kostnadsansvaret. Skulle utvecklingen gå i annan riktning finns möjlighet att återkomma till frågan.

Den nya lagstiftning som jag nu föreslår innehåller åtskilliga nya eller förstärkta rättigheter för arbetstagarna och deras fackliga organisationer. Arbetstagarsidan får primär förhandlingsrätt vid viktigare förändringar i arbetsgivarens verksamhet och i fall där förändringar av större betydelse för enskilda arbetstagare planeras. Arbetstagarsidan får dessutom rätt att själv påkalla förhandling innan arbetsgivaren fattar beslut i frågor som ar- betstagarsidan anser sig ha intresse av att bevaka. Arbetsgivaren är i prin- cip skyldig att avvakta med beslut till dess förhandlingarna har slutförts. Vidare får arbetstagarsidan vidsträckt rätt till information om arbetsgiva— rens verksamhet och alla förhållanden som rör denna. Uppstår rättstvister om tolkningen av avtal får arbetstagarsidan tolkningsföreträde i ett antal fall. När arbetstagarsidan rent faktiskt förfogar över avtalstillämpningen. såsom vid arbetSskyldighetstvister. innebär detta i sig själv att dess mening gäller till dess tvisten blivit avgjord. [ andra fall innebär tolkningsföreträ- det skyldighet för arbetsgivaren att handla i enlighet med arbetstagarsidans mening eller förbud att handla i strid mot den. likaså för tiden intill dess tvisten blivit avgjord.

Den grundläggande tanken bakom dessa regler är att arbetstagarsidan skall få stöd för sitt anspråk på att få utöva ett aktivt och effektivt inflytan- de över arbetsgivarens verksamhet. De fackliga organisationerna skall få rätt att ta tillvara arbetstagamas intressen genom inflytande redan i arbets- - givarens eget beslutsfattande. Och de skall få stöd i sin strävan att nå en merjämbördig ställning i förhandlingar med arbetsgivaren.

• Sida 316
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 302

Dessa resultat nås bäst om båda parter sluter upp bakom lagstiftningens syften och gemensamt arbetar på att finna de praktiska lösningar som är bäst anpassade efter de egna förhållandena. Erfarenheterna från ett sådant/' gemensamt reformarbete kommer att visa att det i grunden inte behöver finnas några motsatta partsintressen kring ett effektivt arbetstagarinflytan- de på arbetsplatserna och i övrigt i arbetsgivarnas verksamhet. Insikten om detta är den främsta förutsättningen för att regler i lag och avtal om medbestämmanderätt för arbetstagarna skall respekteras och efterlevås på ett riktigt sätt. '

Detta hindrar emellertid inte att det behövs ett effektivt system av rätts- liga sanktioncr för uppfyllandet av sådana nya eller utvidgade skyldigheter för arbetsgivama. som kommer att följa av den nya lagstiftningen och av avtal på medbestämmanderättsområdet. Sådana sanktioner behövs för att markera den vikt som lagstiftaren läster vid de nya handlingsmönter som angetts i lagstiftningen. Och de behövs i all synnerhet för att inskärpa det ansvar som följer av lagstiftningen hos dem som är mindre beredda än and- ra att medverka till de åsyftade resultaten.

Från löntagarhåll har begärts effektiva rättsliga sanktioner mot arbetsgi- vare sorn inte uppfyller förpliktelser enligt lagen eller enligt kollektivavtal om medbestämmanderätt. Förslag har från några håll framförts om skade- ståndsregler som på ett eller annat sätt direkt anger till vilka belopp arbets- givarens ersättningsskyldighet skall bestämmas. En förebild som föresla- gits är reglernai l7 s" lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder. enligt vilken underlåtenhet att varsla länsarbetsnämnden om driftsinskränkningi avsiktliga eller grovt oaktsamma fall kan medföra skyldighet att utge sär- skild varselavgift till statsverket. Varselavgiften står i princip i en fast rela- tion till den tid under vilken varsel försurnmats och det antal arbetstagare som berörs av driftsinskränkningcn.

Jag har övervägt dessa förslag och även andra möjligheter att redan i la- gen ange storleken av de skadeståndsbelopp som skall komma i fråga. Det finns emellertid nackdelar med sådana regler. Den väsentligaste är att de' riskerar att minska möjligheterna att komma fram till riktiga bedömningar med hänsyn till de särskilda omständigheterna i enskilda fall. Regler av den arten skulle också få bli ganska detaljerade och komplicerade med hänsyn till att den nya lagstiftningen innehåller skyldigheter för arbetsgi- varna av många olika slag. De nackdelarna finns inte om man håller fast vid det allmänna skadeståndet som den viktigaste sanktionen mot lag- och avtalsbrott av arbetsgivare. Jag anser att det är den linjen som bör följas.

Gör man det måste det emellertid inskärpas att det är det allmänna ska- deståndets uppgift att. där det är behövligt. effektivt avhålla från avsteg från vad lag och avtal innehåller. En viktig princip bör vara att det inte skall i något fall te sig lönsamt för en arbetsgivare att sätta arbetstagarnas rätt åt sidan till förmån för andra intressen. När det kan bedömas att en ar- betsgivare uppsåtligen brutit rnot sina förpliktelser, bör—'det därför kunna

• Sida 317
•  Original

Prop..1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 303

komma i fråga betydande skadeståndshelopp. Helt. allmänt bör en avse- värd skärpning av AD:s praxis komma i fråga när det gäller lag- och avtals- brott av betydelse. När en arbetsgivare fattar och verkställer beslut utan 'att beakta arbetstagarsidans rätt till medbestämmande blir beslutet visser- ligen inte ogiltigt i sig självt. Men arbetsgivaren bör ådraga sig ett avsevärt skadestånd för sitt handlande gentemot arbetstagarparten. [ specialmoti— veringen redovisas närmare den utvidgning av skadeståndsreglerna till' framför allt förhandlingsrättens område som lagförslaget innebär.

11.9 Tvisteförhandling och rättegång

Då riksdagen år 1974 antog lagen om rättegången i arbetstvister (LRA). rådde allmän enighet om att tvistande parter först skulle ha uttömt sina för- handlingsresurser innan en tvist fick föras under AD:s prövning. Det är up- penbart att det förhandlingsförfarandc som tillämpas på arbetsmarknaden — som regel både på lokal och central nivå — har ett betydande värde. För- likning i rättstvister främjas. Och även om förlikning inte kommer till stånd. skapar t'örhandlingsförfarandet reda i parternas inbördes förhållan- de och bidrar till att förenkla en kommande process. '

Det allmänna förhandlingskravet i arbetstvister har redan slagits fast i 4 kap. 7 & LRA. Däremot saknas lagregler om själva förhandlingsprocedu- ren. Denna är vanligen i stället reglerad genom" kollektivavtal. Det finns en rad olika förhandlingsordningar som. även om de har huvudavtalet mellan SAF och L(.) som förebild. likväl företer inbördes olikheter. För att i görli- gaste mån uppnå ett enhetligt system för hela arbetsmarknaden. har ar- betsrättskommittén föreslagit att regler om förhandlingsordningen i arbets- tvister skall läggas fast i lag.. Arbetsrättskommittén har också föreslagit oli- ka tidsfrister för påkallande av tvisteförhandling och för talan vid AD. l samband därmed har kommitten också föreslagit ändringar av talefristerna i viss annan arbetsrättslig lagstiftning för att dessa skall anpassas till med- bestämmandelagens regler.

Den bakomliggande målsättningen att söka uppnå enhetliga regler för tvisteförhandling och rättegång godtas av remissinstansema. Även den närmare utformningen av-förhandlings- och talerättsreglerna godtas i hu- vudsak. när fråga är om kollektivavtalstvister och tvisteri övrigt rörande tillämpningen av den föreslagna medbestämmandelagen.*Däremot riktas kritik mot kommitténs lösningar för att samordna talerättsreglerna i annan arbetsrättslig lagstiftning.

Jag vill först ta upp frågan om tiden nu är mogen för en sådan mera om- fattande samordning av talerättsreglerna i arbetsrättslagstiftningen. Det är tydligt att den eftersträvade samordningen inte endast blir av lagteknisk natur utan också kan medföra ändringari sak. Fristen för väckande av ta- lan om ogiltigförklaring av uppsägning enligt 37 & lagen om anställnings- skydd skall enligt kommitte'förslaget förlängas från två veckor till tre må-

• Sida 318
•  Original

=P,rop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 304

nader efter avslutade förhandlingar. och under den tiden skall arbetstaga- ren vara berättigad till lön även om uppsägningstiden dessförinnan har gått till ända. Vid talan om lön eller skadestånd enligt 40 å samma lag skall å andra sidan talefristcn enligt kommittéförslaget förkortas. i vissa fall från fyra till tre månader och i andra fall från åtta till fyra månader. ()ckså den komplikationen inträder. att talefristerna i anställningsskyddslagen är tvingande. medan kommitténs utgångspunkt har varit att talefristerna skall vara dispositiva. _ .

Den erinringcn kan också riktas mot kommittéförslaget, att förslaget in- te berör talefristema i annan arbetsrättslig lagstiftning än anställnings- skyddslagen och lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplat— sen. Problem av liknande slag uppkommer emellertid också beträffande en rad andra lagar. [ några fall rör det sig om lagstiftning som i annat samman- hang är föremål för översyn. t. ex. lagstiftningen om föräldraledighet och om rätt till semester. inomjustitiedepartementet övervägs f.ö. frågan om en allmän revision av preskriptionsbestämmelserna inom civilrätten.

Till det anförda bör tilläggas att vissa olikheter i regelsystemet skulle komma att bestå även om kommitténs förslag genomfördes. Under remiss- förfarandet har AD t. ex. framhållit att kravet på iakttagande av förhand- lingsordningens regler bör kunna ges ett mera vidsträckt tillämpningsom- råde och gälla varjc arbetstvist mellan parter som är bundna av kollektiv- avtal. Mot den bakgrunden har AD också uttalat sig för att reglerna — med en sådan vidare omfattning — i stället bör placeras i LRA.

En samordning av arbetsrättens olika talerättsregler kräver alltså ytterli- gare överväganden av både saklig och lagteknisk natur. Ett sådant arbete bör" enligt min mening inte sättas i gång förrän ytterligare erfarenheter har vunnits av den nya arbetsrättsliga lagstiftningen. _

Mot denna bakgrund föreslår jag att man nu endast reglerar förhand- lingsordningen och talefristerna i tvister på det område som berörs av den föreslagna medbestämmandelagen. dvs. tvister om kollektivavtal och de övriga regler som bestämmer förhållandet mellan parterna på arbetsmark- naden. Det bör dock framhållas att även ett på detta sätt begränsat förslag kommer att beröra en betydande del av de tvister som i framtiden förs un- der AD:s prövning. Det finns grundad anledning att anta att de lagfästa reglerna genom kollektivavtal kommer att göras tillämpliga även på tvister utanför medbestämmandelagens område. Den av kommittén eftersträvade samordningen kommer därför i huvudsak att kunna uppnås i praktiken utan att ställning nu behöver tas till de lagtekniska problem som jag har be- rört i det föregående.

Vad alltså gäller kollektivavtalstvister och övriga tvister där talan grun- das på medbestämmandelagen bör liksom f.n. i princip gälla att talan in- te får prövas av AD förrän de avtalsslutande parterna har sökt bilägga tvis- ten genom förhandling. Därmed avses normalt både lokal och central för- handling. Men liksom kommitten menarjag att vissa undantag bör göras

• Sida 319
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 305

från förhandlingskravet. Lagens förhandlingsordning bör till en början inte gälla vid förhandlingar om nya kollektivavtal eller för den primära förhand-. lingsskyldigheten. Det rör sig ju då inte om rättstvister mellan parterna. Liksom enligt gällande rätt bör förhandlingsordningen och preskriptions- fristema inte heller behöva tillämpas då det inte är fråga om tvist i vederta- gen mening utan om indrivande av en ostridig. till betalning förfallen ford- ran. De särskilda preskriptionsbestämmelserna. som jag skall gå närmare in på i det följande. bör endast gälla vid s.k. fullgörelsetalan men inte då ta- lan förs enbart om den rätta innebörden av ett kollektivavtal.

Vissa andra begränsningar av det allmänna förhandlingskravet följer'av 4 kap. 75 LRA. Förhandling behöver inte äga rum vid tvist huruvida stridsåtgärd har vidtagits i strid mot lag eller kollektivavtal. Däremot bör. som arbetsrättskommittén har föreslagit. vid olovliga strejker kunna krä- vas att den för sådana fall föreslagna överläggningsskyldigheten har full- gjorts innan talan får föras om påföljd på grund av strejken. Detta bör framgå av ett tillägg till 4 kap. 7 % LRA. Reglerna om förhandlingsskyldig- het före rättegång gäller vidare endast mål som förs till AD som första domstol. alltså inte i sådant mål om oorganiserad arbetstagare som först skall föras vid tingsrätt. I fråga om s. k. interimistiska yrkanden gäller en- ligt LRA att yrkandet får prövas innan förhandlingskravet är uppfyllt. Be- träffande tvist om tystnadsplikt eller tvist där-någondera parten har tolk- ningsföreträde gäller de särskilda regler som har föreslagits för en sådan si- tuation. Detsamma gäller de särskilda reglerna om den föreslagna fackliga vetorätten vid tvist om entreprenadavtal m. m.

Vid s.k. fastställelsetalan kan det knappast bli fråga om att föreskriva särskilda frister för talans väckande. Sålänge ett kollektivavtal består. bör det vara part obctaget att vända sig till AD för att få ett uttalande om kol- ' lektivavtalets rätta innebörd. Detsamma bör gälla om tvist uppkommer t. ex. huruvida primär förhandlingsskyldighet eller rätt till information fö- religger eller om den närmare innebörden av ett medbestämmandeavtal. Gäller däremot tvisten skadestånd eller annan fullgörelse på grund av kol- lektivavtal. t. ex. löneförmåner. eller skadestånd enligt medbestämmande- lagen. bör-den inte tillåtas fortleva annat än under begränsad tid. Sådana tvistefrågor bör dras fram medan de ännu är aktuella. Jag delar därför kommitténs uppfattning att medbestämmandelagen bör innehålla regler om frister för påkallande av förhandling och för talans väckande i sådana fall.

I likhet med kommittén menarjag att reglerna bör genomföras konse- kvent. Jag är alltså inte beredd att föreslå något undantag från förhand- lingsreglerna vid talan mot arbetsgivare som har vägrat följa arbetstagar- partens tolkningsföreträde. Och vad själva fristerna beträffar menarjag att de är väl avvägda. De ansluter också nära till vad som sedan länge är bruk- ligt på arbetsmarknaden.

20—Riksa'agen 1975/76. I saml. Nr 105. Bilaga ]

• Sida 320
•  Original

Prop. l975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 306

För det fall att det mellan kollektivavtalsbundna parter uppkommer tvist om skadestånd eller annan fullgörelse föreslårjag att framställning om för- handling skall göras inom fyra månader efter det att parten fick kännedom om den omständighet vartill yrkandet hänför sig. Härutöver bör gälla en yttersta frist för påkallande av förhandling av två år efter det att skadan' etc. inträffade. Påkallas inte förhandling inom rätt tid. bör motparten inte vara skyldig att ställa upp till förhandling. Möjligheten att gå vidare till domstol är därmed förlorad. om motparten gör invändning om den försutt- na förhandlingsfristen.

Skall förhanding äga rum både lokalt och centralt och leder den lokala förhandlingen inte till uppgörelse. bör framställning om central förhandling göras inom två månader efter det att den lokala förhandlingen avslutades. Kommer uppgörelse inte heller till stånd vid den centrala förhandlingen. bör talan väckas vid AD inom tre månader efter det att den centrala för- handlingen avslutades. Annars går rätten till talan förlorad. Men jag under- stryker att de nu föreslagna reglerna inte utesluter en fastställelsetalan som är avsedd att för framtiden klargöra parternas inbördes rättigheter och skyldigheter i den fråga som är föremål för tvist.

Vad härefter gäller enskild kollektivavtalsbunden arbetsgivare och ar- betstagare. vars organisation inte har iakttagit de förhandlings- eller tale- frister som nu har berörts. menarjag liksom kommittén att de bör tillför- säkras en särskild tidsfrist — en månad —- för väckande av talan vid AD el- ler, såvitt gäller enskild arbetsgivare. att påkalla förhandling efter det att or- ganisationens frist gick ut. Det sistnämnda bör gälla även lokal arbetsta- garorganisation som vill föra talan utan stöd av vederbörande förbund.

Även mellan parter som inte ståri kollektivavtalsförhållande till varand- ra kan tvister uppkomma som skall prövas direkt i AD. t.ex. mål om för- eningsrättskränkning. Av 4 kap. 7 & LRA följer då att förhandling skall äga rum om förhandlingsskyldighet föreligger. I det anförda exemplet kan t. ex. arbetstagarens organisation påkalla förhandling med arbetsgivaren rörande den påstådda föreningsrättskränkningen. Fordrar organisationen skadestånd av arbetsgivaren. bör förhandling i så fall påkallas inom fyra månader efter det att kännedom har vunnits om den omständighet vartill yrkandet hänför sig. Talan bör därefter väckas inom tre månader efter det att förhandlingen avslutades. Liksom kommittén menarjag att några regler om lokal och central förhandling inte behövs för sådana fall. Men i övrigt — beträffande tvåårsfristen. den förlängda tidsfristen för enskild medlem m. m. — bör gälla samma regler som för kollektivavtalsbundna parter.

I specialmotiveringen kommerjag att ta upp ytterligare några frågor som kommitten och remissinstansema har tagit upp. bl. a. vad som skall krävas för att en part skall anses ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet och frågan när förhandlingar skall anses avslutade. Jag vill här bara tillägga att de nu behandlade reglema föreslås bli dispositiva. Arbetmarknadens parter har alltsa frihet att genom kollektivavtal göra de anpassningar av förhandlings-

• Sida 321
•  Original

. Prop. 1975/76:105 Bilaga ] Arbetsmarknadsdepartem'entet 307

ordningen som framstår som lämpliga på olika avtalsområden.

Utöver vad kommitten har föreslagit har jag funnit det nödvändigt med en särskild föreskrift om s. k. interimistiska förordnanden i tvister om den föreslagna lagen och om kollektivavtal. Lagförslaget innehåller också reg- ler som gör det möjligt för AD att förordna om förhandling inför stängda dörrari den man det kan antagas att offentlighet skulle medföra risk för vä- sentlig skada för part eller annan.

De frågor som hänger samman med den särskilda regeln om överlägg- ning i rättstvister på det avtalsförbjudna omrädet inom den offentliga sek- torn tjfr 529? statstjänstemannalagen och 75 kommunaltjänstemannala— gen) kommer statsrådet Feldt att beröra.

11.10 Övriga frågor

I I . 10.1 Å"bt'[Slagdl'ht'gl'c'ppI)!

Utvecklingen under senare år har medfört en utvidgad lagstiftning på det arbetsrättsliga området. Arbetstagamas sociala trygghet har förstärkts vä- sentligt. Även i övrigt har arbetstz'tgarna och deras fackliga organisationer

ått nya rättigheter genom lagstiftning.

Efter hand som det blir förenat med ett allt större socialt och ekonomiskt ansvar att ha arbetstagare i sin tjänst ökar risken för att arbetsgivare söker undgå lagstiftning och kollektivavtal genom att anlita andra former för av- tal om arbetsprestationer än anställningsavtal. Detta berördes av chefen för dåvarande inrikesdepartementet i propositionen med förslag till lag om anställningsskydd m.m. (prop. 1973: 129 s. 197). Samtidigt framhölls att statsmakterna skulle följa utvecklingen och vid behov på nytt ta upp frågan om kringgående av lagstiftning och kollektivavtal.

Det finns inte anledning att anta annat än att det stora flertalet arbetsgi- vare lojalt accepterar och söker uppfylla de förpliktelser som åläggs dem. Det kan emellertid iakttas en oroande utveckling mot ett ökat anlitande av ej anställd arbetskraft. Detta har redan medfört allvarliga missförhållanden och missförhållandena tenderar att få allt större omfattning. Vad som har framkommit visar att det nu är nödvändigt att vidta effektiva åtgärder på det arbetsrättsliga området för att motverka att lagstiftning och kollektiv- avtal kringgäs eller urholkas.

Innan jag går in härpå vill jag beröra vissa åtgärder som föreslås eller övervägs i andra sammanhang.

Ett förslag till skärpning av reglerna om uppbörd av skatt m. m. kommer inom kort att presenteras av finansdepartementet. Förslaget innebär i hu- vudsak följande. Rörelseidkare som anlitar entreprenör eller annan ej an- ställd arbetskraft åläggs en vidsträckt uppgiftsskyldighet gentemot upp- bördsmyndigheterna. Om uppgiftsskyldigheten åsidosätts blir rörelseidka- renjämte uppdragstagaren ansvarig för skatter och avgifter som belöper på

• Sida 322
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 308

det arbete som uppdragstagarens anställda utför för rörelseidkarens räk- ning och som inte har erlagts i vederbörlig ordning. När det gäller arbeten som utförs på varv samt större anläggnings- eller byggnadsarbeten föreslås en ännu längre gående uppgiftsskyldighet. Samtidigt skall huvudmannen alltid vara subsidiärt ansvarig för skatter och avgifter som belöper på en- treprenöranställdas arbete.

Den föreslagna reformen bör få stor effekt även utanför skatteområdet. Den som inte tror sig kunna vinna några kortfristiga fördelar i skattehänse- ende av att formellt sett inte vara anställd hos den för vars räkning han ut- för arbete torde få ett betydande intresse av att erhålla de fördelar som kol- lektivavtal och arbetsrättslig lagstiftning ger åt arbetstagare. För uppdrags- givare minskas möjligheten att göra oberättigade vinster genom att betala s.k. svarta löner.

I samma riktning kan verka det förslag om mer enhetlig ordning för upp- börd av socialförsäkringsavgifter som nyligen har behandlats i riksdagen (prop. l975/76: 46). De nya reglerna innebär i huvusak. att den som anlitar uppdragstagare framdeles skall erlägga merparten av de avgifter. som be- löper på uppdragstagarens inkomst av uppdraget. Gränsen mellan skyldig- heten att erlägga arbetsgivaravgifter och skyldigheten att betala egenavgif- ter kommcr härigenom att dras på ett sådant sätt. att endast egenföretagare i fortsättningen skall erlägga egenavgifter.

[ olika sammanhang har föreslagits att etableringskontroll borde införas för att det skulle bli möjligt att motverka missförhållanden av det slag som här har berörts. Sådan kontroll torde dock komma i fråga främst inom sär- skilda branscher där det råder överetablcring. Undersökningar pågår inom byggnads- och städbranschema samt beträffande hotell och restauranger. Resultaten härav bör avvaktas innan frågan om etableringskontroll över- vägs närmare. En annan åtgärd som kan komma i fråga består i att införa någon form av tidsbegränsat hinder för näringsidkare. som har försatts i konkurs. att fortsätta med verksamhet som företagare. Frågan härom får övervägas bl. a. sedan industriverket har slutfört sina undersökningar om konkursfrekvens m.m. inom byggnadsbranschen (jfr NU 1975: 14 s. 79).

Reformer på de skatte- och socialrättsliga områdena kan dock inte bedö- mas som tillräckliga. Anställningsskydd och andra av statsmakterna eller arbetsmarknadsparterna tillskapade trygghetsanordningar måste på ett di- rekt sätt värnas mot kringgående. Åtgärder måste därför vidtas även inom arbetsrättens ram.

När det gäller det arbetsrättsliga området har ofta. bl. a. i remissyttran- dena över arbetsrättskommitténs förslag. framförts krav på en utvidgning av arbetstagarbegreppet i den lagstiftning där detta begrepp är av betydel- se. En utvidgning av arbetstagarbegreppet har ansetts böra ske så. att det kommer att omfatta alla personer som arbetar under sådana förhållanden att det framstår som önskvärt att de faller under de för arbetstagare gällan- de reglerna. Vidare har rests krav på att arbetstagarbegreppet skall ges en

• Sida 323
•  Original

Prop. 1975/76: l05 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementet 309

definition som skall vara entydig och enhetlig för alla rättsområden. Beträf- fande s.k. mellanmansfall har krävts regler som placerar arbetsgivaran— svaret hos den som framstår som den verklige arbetsgivaren.

1 och för sig harjag förståelse för dessa krav. Enligt min uppfattning ger emellertid en sådan lagstiftning endast begränsade möjligheter att komma till rätta med problemen. Verkligheten i arbetslivet är utomordentligt mångskiftande. Beskrivningen av de situationer i vilka ett arbetstagarför- hållande skall anses föreligga får därför antingen ges en så allmän utform- ning att den kommer att sakna värde som definition eller göras synnerligen detaljerad. Man kan inte bortse från att det här faktiskt gäller att dela upp hela den förvärvsarbetande befolkningen i arbetstagare och andra för- värvsarbetande. Detta kan inte ske genom en enkel formel som ger klart utslag på varje enskilt fall. Den måste bli omfångsrik och svår att tillämpa i det praktiska livet. Hur noggrant man än söker utforma bestämmelserna. skulle de f. ö. säkerligen anses slå fel i åtskilliga fall och sannolikt bli för- åldrade ganska snart. Motsvarande gäller frågan om den mest ändamålsen- liga placeringen av arbetsgivaransvaret i mellanmansfall.

Det civilrättsliga arbetstagarbegreppet har i sin nuvarande utformning otvivelaktigt fått ett vidsträckt omfång. Därutöver medger det en smidig anpassning av rättspraxis till ändrade förhållanden och värderingar på ar- betsmarknaden. Denna flexibilitet serjag som en fördel. Dessutom menar jag att domstolarna bör kunna ge arbetstagarbegreppet en fortsatt vid- sträckt tillämpning och i tveksamma fall låta avgörandet utfalla till förmån för att fråga är om ett anställningsförhållandc. En sådan praxis får åter- verkningar även på mellanmansförhållandena.

I likhet med arbetsrättskommittén serjag problemet med kringgående av lagstiftning och kollektivavtal främst som ett kontrollproblem. Det kan knappast råda tvekan om att domstolarna vid rättslig prövning av sådana förfaranden. som i detta sammanhang har kritiserats. i åtskilliga fall skulle finna att det är fråga om arbetstagarförhållanden. Trots den starka kritiken från fackligt håll är det emellertid endast ett litet antal fall som har förts till rättslig prövning. Detta tyder på att det med nu gällande ordning är svårt för de fackliga organisationerna att effektivt motverka missbruk av rådan- de avtalsfrihet. Fall av kringgående måste uppdagas. utredas och sedan på- talas. Dessa uppgifter är besvärliga och resurskrävande vare sig de utförs av de fackliga organisationerna eller på annat sätt. Erfarenheterna från till- lämpningen av lagstiftningen mot olaga arbetsförmedling talar också sitt tydliga språk. I systemet ligger att de fackliga organisationerna alltid kom- mer på efterhand. Ingripande kan ske först sedan ett tvivelaktigt uppdrags- förhållande c. d. har etablerats. Rör det sig då om ett kortvarigt förhållande kan ingripande te sig meningslöst.

Med det sagda harjag antytt. att lösningen av de här diskuterade proble- men på det arbetsrättsliga området bör sökas i ett fackligt inflytande redan när fråga uppkommer om anlitande av ej anställd arbetskraft. De särskilda

• Sida 324
•  Original

_ . Prop. 1975/76: 105 Bilaga 1 ArbetsmarknadsdepartementetI 310

lösningar som kan behöva'väljas för den offentliga sektorn då entreprenad- avtal och liknande arrangemang kan härledas från politiska ställningsta- ganden i de beslutande och representativa fi")rsamlingz-trna kommer statsrå- det Feldt att beröra.

Den tidigare nämnda interdepartementala arbetsgrttppentse 10. l .2) har arbetat fram ett förslag om s.k. facklig vetorätt mot entreprenader m.m. Förslaget innebär att de fackliga organisationerna ttnder vissa givna förut- sättningar skall med rättslig verkan kunna motsätta sig att arbetsgivare an- litar ej anställd arbetskraft. En sådan vetorätt har enligt min mening flera fördelar. Den ger möjlighet till en smidigare lösning av problemen med kringgående av kollektivavtal och lagstiftning än den tidigare berörda me- toden med detaljlagstiftning. Vetorätten innebär vidare ett direkt inflytan- de för arbetstagarsidan utan omvägen över domstolsprövning. En annan betydande fördel är att vetorätten kan konstrueras så att den tar sikte en- dast på framtida förhallanden och i princip inte berör redan träffade upp- dragsavtal. Med vetorätt undgäs även att man på grund av utredningssvä- tigheter finner sig sakna möjlighet att ingripa mot icke godtagbara förfaran— den av kortvarig eller särskilt svårutredd natur.

Naturligtvis måste arbetsgivare i åtskilliga fall kttnna anlita utomståen- des tjänster. Från industripolitisk synpunkt är arbetsfört'lelning och specia- lisering nödvändiga för näringslivets fortsatta utveckling. En rationell före- tagsstruktur behövs. Det stora flertalet företag som utbjuder tjänster är se- riösa och samhällsekonomiskt önskvärda. För att öka effektiviteten i nä- ringslivet har statsmakterna under senare år vidtagit en rad åtgärderi syfte att stimulera särskilt mindre och medelstora företag att i ökad omfattning utnyttja externa specialisttiänster. Åtgärder för att garantera näringsfrihet och motverka osund konkurrensbegränsning är viktiga inslag i statsmak- ternas näringspolitiska strävanden.

Löntagarorganisationerna har givetvis det största intresse av ett effektivt och konkurrenskraftigt näringsliv. Vad det här gäller är att komma till rätta med allvarliga missförhållanden. Sådan verksamhet som bygger på att la- gar och kollektivavtal kringgås skall självfallet inte tillåtas. Den är till ska- da inte bara för enskilda arbetstagare och för den fackliga verksamheten utan också för de arbetsgivare som lojalt uppfyller sina förpliktelser.

Jag föreslår därför att de huvudsakliga principerna i den interdepartemen— tala arbetsgruppens förslag läggs till grund för lagstiftning. Bestämmelserna bör tas upp i ett särskilt avsnitt av medbestämmandelagen.

För att man skall nå de fördelar med en facklig vetorätt. somjag nyss har nämnt. bör vetorätten knytas till en primär förhandlingsskyldighet för ar- betsgivaren i frågor rörande anlitande av ej anställd arbetskraft. Härmed åtsyftas då — i överensstämmelse med andra regler i medbestämmandela- gen — anlitande av andra än arbetstagare och därmed jämställda uppdrags- tagare. Det bör åligga arbetsgivaren att i alla viktigare fall ta initiativet till förhandlingar före beslut i sådana frågor. Härigenom skapas en garanti för

• Sida 325
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarkrtadsdepartementet 311

att arbetstagarsidan på förhand får kännedom om och möjlighet att påver- ka ett tilltänkt beslut. Den primära förhandlingsskyldigheten i hithörande fall bör emellertid begränsas till den arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal såvitt gäller aktuellt arbete. Därmed avserjag arbete som faller inom kollektivav- talets giltighetsområde. dvs. arbetsgivaren blir förhandlingsskyldig även om han för tillfället inte skulle sysselsätta några egna anställda med sådant arbete. Genom den industriförbundsprincip som dominerar den svenska arbetsmarknaden kommer förhandlingsskyldighet för en kollektivavtals- bunden arbetsgivare att föreligga beträffande varje arbetsuppgift som ingår som ett naturligt led i den av arbetsgivaren bedrivna verksamheten. Sam- ma område bör gälla för den fackliga vetorätten. Också denna begränsas alltså till en arbetstagarorganisations eget avtalsområde. Härmed uppnås en naturlig avgränsning organisationerna emellan även om det oftast är ett gemensamt och av organisationsgri'tnser obundet fackligt intresse att kun- na motverka att kollektivavtal och lagstiftning kringgås till skada för bl.a. den fackliga verksamheten i stort. Statsmakterna har sett de kollektivav- talsbärande organisationerna som de naturliga och mest lämpade bärarna av vissa särskilda rättigheter i förhållandet mellan arbetsgivare och arbets- tagare. Samma synpunkter gör sig gällande i fråga om möjligheten att ut- öva en vetorätt mot att arbetsgivare anlitar ej anställd arbetskraft. Att ve- torätt inte kommer att kunna utövas mot arbetsgivare. som inte är eller brukar vara bunden av kollektivavtal för arbetet i fråga. kan inte ses som någon betydande olägenhet. Vetorätten kommer likväl att gälla mot det stora flertalet arbetsgivare. Den torde därmed få en avsevärd indirekt sa- neringseffekt över hela fältet. inte minst i förening med den tidigare berör- da skatterättsliga reformen.

Det anförda har avsett situationer då den av arbetsgivaren tilltänkta åt- gärden kan antas medföra åsidosättande av lag eller av kollektivavtal för arbetet eller då åtgärden annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom avtalsområdet. dvs. då åtgärden kan diskuteras som ett kringgående av arbetstagarbegreppet. Frågan om anlitande av ej anställd arbetskraft kan emellertid också tas upp som en Iämplighetsfråga och då med stöd av de föreslagna reglerna om primär förhandlingsrätt. Då är förhandlings- och uppskovsskyldigheten inte knuten till det egna kollektivavtalsområdet. Vill en arbetsgivare t. ex. låta utföra nybyggnad på sin arbetsplats. är han normalt primärt förhandlingsskyldig och inom ramen för sådana förhand- lingar kan fackföreningen bl.a. framföra synpunkter på anlitandet av främ- mande arbetskraft och valet av entreprenör. Även om åtgärden inte fram- står som en förändring av arbetsgivarens verksamhet — arbetsgivaren har t.ex. tidigare anlitat entreprenör etc. — kan fackföreningen påkalla för- handling i lämplighetsfrågan. Längre gående medbestämmanderätt kan föl- ja på grund av medbestämmandeavtal.

• Sida 326
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 312

Beträffande innebörden av de här avsedda reglerna om förhandlingsskyl- dighet skall nämnas följande. Ligger arbetet i fråga inom det aktuella kol- lektivavtalets gränser är arbetsgivaren alltid förhandlingsskyldig mot ve- derbörande arbetstagarorganisation så snart han avser att anlita uppdrags- tagare, entreprenör e. d. Arbetets art, omfattning. varaktighet och andra liknande omständigheter saknar i och för sig betydelse även om de blir av- görande för frågan på vilkendera partens initiativ som förhandling äger rum. Även utpräglade specialistuppdrag omfattas i den mån de regleras av det kollektivavtal som gäller eller brukar gälla för arbetsgivarens verksam- het. Det förekommer att man söker undgå tillämpning av lagstiftning och kollektivavtal genom att konstruera arbetsförhållandet mellan en arbetsgi- vare och personer som utför arbete på hans arbetsplats så. attdet påstås att det inte rör sig om arbete för arbetsgivarens räkning. Jag avser exem- pelvis sådana fall. då en person hyr arbetsplats hos en arbetsgivare och där uppträder som "självständig företagare". Personen sägs arbeta för ”egen räkning" och betalar hyra till arbetsgivaren. Det är bl. a. för att säkerställa att sådana företeelser kommer att omfattas av förhandlingsskyldigheten som bestämmelserna bör utformas så att de upptar inte bara fall då arbete skall utföras för arbetsgivarens räkning utan också fall då arbete skall ut— föras i arbetsgivarens verksamhet av någon som därvid inte skall vara an- ställd hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren behöver t. ex. inte äga arbetsplat- sen. Arbetsgivaren kan själv ha åtagit sig ett entreprenadarbete. som skall utföras på en annan företagares fabriksområde.

5. k. legotillverkning av delar till ett företags produkter bör inte anses utgöra arbete för det företagets räkning. Inte heller i övrigt bör det anses föreligga arbete för annans räkning när det är en genom arbete framställd produkt som är det klart väsentligai förhållandet mellan tillverkaren och avnämaren av produkten. Om tillverkaren — själv eller genom anställda — skall montera sin produkt hos den i frågavarande arbetsgivaren kan det emellertid bli fråga om sådant arbete inom den senares verksamhet som faller under bestämmelserna om facklig vetorätt. Detsamma gäller exem- pelvis om ett detaljhandelsföretag låter leverantörspersonal packa upp. ställa ut eller demonstrera leverantörens varor i butik. som tillhör detalj- handelsföretaget. Kommissionär får anses utföra arbete för kommittentens räkning. Motsvarande synsätt gör sig gällande i andra fall där fråga är om s.k. köp av tjänster, inte av varor.

Vad särskilt angår s.k. entreprenadkcdjor skall framhållas följande. Hu- vudentreprenör utför givetvis arbete för en bcställares räkning. Om huvud- entreprenören i sin tur anlitar underentreprenör. kan denne däremot inte anses utföra arbete för beställarens räkning. Står underentreprenören inte heller på annat sätt i avtalsförhållande till beställaren. faller ett sådant för- farande i och för sig inte under de föreslagna reglerna. En annan sak är att den berörda arbetstagarorganisationen inom ramen för sin förhandlingsrätt rörande huvudentreprenaden kan anlägga synpunkter och kräva garantier

• Sida 327
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 313

rörande ev. underentreprenader för att entreprenaden över huvud taget skall godtas.

Vid utformningen i övrigt av reglerna om förhandlingsskyldighet i frågor rörande anlitande av ej anställd arbetskraft måste beaktas att en primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren inte får bli en belastning för båda parter, vilken inte motsvaras av nämnvärd nytta. Det kan därför inte kom- ma i fråga att ge reglerna ett sådant innehåll att primära förhandlingar nödvändigtvis måste äga rum i alla de fall då en arbetsgivare önskar anlita utomståendes tjänster på sitt avtalsområde. En lämplig avvägning bör dock inte ske genom undantag från arbetsgivarens skyldighet att träda i förhandling före beslut. Avvägningen böri stället komma till uttryck i en begränsning av arbetsgivarens skyldighet att själv ta initiativ till sådan förhandling. Arbetsgivaren bör åläggas primär förhandlingsskyldighet i fall som i detta sammanhang framstår såsom mer betydelsefulla medan det får ankomma på arbetstagarsidan att i andra fall själv påkalla förhandling före beslut eller åtgärd.

En begränsning av arbetsgivarens skyldighet att själv ta initiativet till förhandling kan på det nu aktuella området knappast göras genom att mani lagtexten använder uttryck som "viktigare" eller ”mer betydelsefulla” för att ange de fall i vilka sådan skyldighet skall föreligga. Bestämmelserna får i stället utformas så att från arbetsgivarens skyldighet att ta initiativet till förhandlingar undantas vissa särskilt angivna fall av anlitande av ej an- ställd arbetskraft, vilka typiskt sett inte är ägnade att leda till missförhål- landen.

Ett tillfälligt och kortvarigt anlitande av ej anställd arbetskraft synes inte vara av sådan betydelse i detta sammanhang att arbetsgivaren bör åläggas skyldighet att själv påkalla förhandling innan beslut fattas. I kravet på till- fällighet ligger då. att arbetet inte får återkomma regelbundet med korta in- tervaller. Inte heller bör arbetsgivaren åläggas att ta initiativet till förhand- lingar när arbetet i fråga måste betecknas som ett utpräglat specialistupp- drag. Undantaget gäller fall i vilka själva arbetsuppgiften kräver kvalifice- rade kunskaper och där arbetsuppgiften är av en art, som normalt inte förekommer inom arbetsgivarens verksamhet. Detta bör i lagtexten kunna uttryckas så. att arbetet fordrar särskild sakkunskap. Till innebörden här- av återkommerjag i specialmotiveringen.

I de nu angivna fallen skall arbetsgivaren alltså inte vara skyldig att själv ta initiativet till förhandling. Däremot bör det även i dessa fall åligga ar- betsgivaren att först trädai förhandling med kollektivavtalsbärande arbets- tagarorganisation hos honom. om det i särskilt fall begärs av organisatio- nen. Denna kan ha fått kännedom om ett tilltänkt anlitande av ej anställd arbetskraft. som visserligen är av sådan natur att arbetsgivaren i enlighet med vad som nyss har sagts inte är skyldig att själv påkalla förhandling men beträffande vilket arbetstagarorganisationen finner sig ha intresse av att anlägga synpunkter. I sådant fall skall också den fackliga vetorätten kunna utövas. En förutsättning härför bör emellertid vara att förhandlings-

• Sida 328
•  Original

Prop. 1975/76:1()5 Bilaga '] Arbetsmarknadsdepartementet 314

framställning har gjorts innan arbetsgivarens beslut att anlita ej anställd ar- betskraft har trätt i verkställighet. Det avgörande bör här vara huruvida ar- betsgivaren har träffat bindande avtal rörande arbetet med den som skall utföra det. '

Av ll och 12 samt 38 %% följer att varje anlitande av utomståendes tjänster inom ramen för det kollektivavtal som binder arbetsgivaren kan bli föremål för förhandlingar innan beslut fattas eller verkställs. antingen efter initiativ av arbetsgivaren eller pågrund av förhandlingsframställning från en kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation. Det frnns inte anled- ning att anta annat än att förhandlingarna i flertalet fall kommer att leda till att förhandlingsberättigad organisation godtar den av arbetsgivaren till- tänkta åtgärden. eventuellt sedan denna har anpassats till de synpunkter som organisationen har fört fram i förhandlingarna. Har så skett är det en- ligt min mening inte påkallat att arbetsgivaren åläggs att på nytt ta initiativ till förhandling med arbetstagarorganisationen. om han senare vill för arbe- te av samma slag anlita samma person eller företag underi allt väsentligt samma villkor. Detsamma bör gälla externa tjänster som tidigare har läm- nats utan erinran av arbetstagarorganisationen. Anlitande av ej anställd ar- betskraft behöver alltså inte ha godkänts just vid förhandling enligt de nu berörda reglerna. Givetvis bör arbetsgivaren dock även i det nu angivna fallet vara skyldig att före beslut eller åtgärd träda i förhandling med kol- lektivavtalsbärande arbetstagarorganisation. om denna i särskilt fall begär det. Gäller det anlitande av ej anställd arbetskraft. som organisationen före lagens ikraftträdande anser sig ha saknat rättsliga möjligheter att ingripa mot. får det ankomma på organisationen att i anslutning till ikraftträdandet aktualisera frågan i vad mån förfarandet alltjämt skall godtas.

De förhandlingar som i enlighet med det anförda skall föregå arbetsgi- vares beslut eller åtgärd att anlita ej anställd arbetskraft bör följa samma mönster som enligt lagförslaget skall gälla för primära förhandlingar i vissa andra frågor. Finns lokal arbetstagarorganisation skall arbetsgivaren i första hand fullgöra sin förhandlingsskyldighet mot denna. Uppnås därvid enighet i förhandlingsfrågan bör det stanna vid detta. Den lokala arbetsta- garorganisationen disponerar alltså så till vida över det långtgående infly- tande som det här är fråga om. som den kan tillåta arbetsgivaren att i visst fall anlita ej anställd arbetskraft.

Själva vetorätten bör däremot utövas av den centrala organisationen på arbetstagarsidan, dvs. som regel fackförbundet eller liknande. Härigenom synes man bl.a. kunna undvika mer betydande risker för oenhetlig facklig praxis. Om partema inte kan enas vid lokal förhandling. bör det därför an- komma pä arbetstagarsidan att begära att frågan tas upp i central förhand- ling med vederbörande fackförbund. Framställs inte sådan begäran. är ar- betsgivaren fri att fatta det beslut som förhandlingen har gällt. Det anförda har tagit sikte på de förhållanden som normalt råder på den'svenska arbets- marknaden. nämligen att arbetstagarorganisationen har både lokala och centrala organ. dvs. förhandling skall föras både lokalt och centralt. Sak-

• Sida 329
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet. 315.

nar arbetstagarorganisationen en sådan uppbyggnad bör förhandlingsrät- ten och vetorätten tillkomma den part på arbetstagarsidan som har slutit eller brukar sluta kollektivavtal som binder arbetsgivaren.

Med att enighet uppnås vid lokal eller central förhandling i fråga rörande anlitande av ej anställd arbetskraft avses. att överenskommelse träffas mellan parterna. För en sådan överenskommelse kan arbetstagarsidan vid behov ställa villkor. som tjänar lagstiftarens syfte med vetorätten: att mot— verka kringgåendc av kollektivavtal och lagstiftning om anställningsskydd. semester och andra sociala förmåner m. m. Vetorätten är också avsedd att ge arbetstagarsidan effektiva möjligheter att tillse. att lagstiftningen om ar- betarskydd upprätthålls. Villkor för att t. ex. en entreprenad skall godtas kan avse exempelvis att arbetstagarsidan skall få insyn i entreprenörens verksamhet. att denne inte i sin tur får anlita underentreprenörer utan ar- betstagarsidans godkännande. att entreprenör skall lämna vissa uppgifter angående sina anställda. att dessa skall ha genomgått viss arbetarskydds- utbildning eller informeras om risker vid hantering av visst material. att kollektivavtalsenliga löner utbetalas osv. Härtill kan knytas t. ex. villkoret att arbetsgivaren förbinder sig att- tillse. att han i avtalet med entreprenör förbehåller sig rätt att häva detta avtal om entreprenören åsidosätter vill- kor. som arbetstagarsidan har uppställt för att han skall få anlitas.

Arbetsgivares skyldighet att förhandla före beslut eller åtgärd i fråga om anlitande av ej anställd arbetskraft bör redan i och för sig vara ett verksamt instrument för att förhindra uppkomsten av missförhållanden. Det finns in- te anledning att anta annat än att seriösa och lojala arbetsgivare redan vid lokala förhandlingar kommer att tillmötesgå berättigade krav från arbetsta- garsidan. För arbetsgivare som eljest skulle kunna tänka sig att medverka till osunda entrepr'enadarrangemang o.d. torde arbetstagarsidans möjlig- het att begära central förhandling utgöra en betydande press.

Man bör därför enligt min mening kunna utgå ifrån.- att den fackliga veto- rätten endast sällan skall behöva aktualiseras och att arbetstagarsidans in— flytande i hithörande frågor i praktiken kommer att utövas på det lokala planet. För det fall enighet inte skulle kunna nås vare-sig vid lokal eller central förhandling bör emellertid. som jag redan har framhållit. arbetsta— garsidan ges ett avgörande inflytande genom vetorätt.

Härvidlag är att märka. att bristande enighet mellan förhandlingsparter- na givetvis kan bero på att de har skilda meningar om annat än frågan huru— vida ett anlitande av ej anställd arbetskraft strider mot det fackliga och all— männa intresset av att lagstiftning och kollektivavtal effektivt upprätthålls. Den fackliga vetorätten bör däremot kunna begagnas endast i situationer där arbetsgivaren vill anlita utomstående arbetskraft under sådana villkor eller former i övrigt. att det kan göras gällande att han på ett icke godtag- bart sätt utnyttjar den principiella avtalsfriheten på området.

Den angivna begränsningen av de situationer i vilka vetorätten skall kunna komma till användning måste givetvis komma till uttryck i lagtex—

• Sida 330
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 316

ten. Framställningen i avsnitt 10.1.2 ger en allmän bild av sådana från all- männa och fackliga synpunkter icke önskvärda företeelser. som den fackli- ga vetorätten avses kunna motverka. Berörda parter har med sina praktis- ka erfarenheter säkerligen en god uppfattning om vilka företeelser som här åsyftas. Det är dock vanskligt att fånga dessa i en hanterlig men samtidigt precis och uttömmande lagtext.

Som jag ser det är det emellertid varken nödvändigt eller önskvärt med någon skarp och detaljerad avgränsning av vetorättens tillämpningsområ- de. Jag har tidigare slagit fast. att vetorätten skall kunna utövas endast av den organisation på arbetstagarsidan som är part i central förhandling med arbetsgivaren och i samband med sådan förhandling. Häri ligger enligt min mening en säkerhet för att vetorätten. om den aktualiseras. inte kommer att begagnas utan tillräckliga överväganden elleri syften som är ovidkom- mande utifrån de synpunkter som ligger till grund för vetorätten. Jag anser

_ det därför tillfyllest att lagtexten ger mer allmänt hållna anvisningar om de situationer i vilka vetorätten bör kunna utövas.

När det gäller beskrivningen av de situationeri vilka den fackliga veto- rätten bör kunna begagnas bör i första hand slås fast att detta skall gälla om ett tilltänkt anlitande av ej anställd arbetskraft kan antas medföra åsidosät- - tande av lag eller kollektivavtal för arbetet. Anlitande av ej anställd arbets— kraft bör emellertid få förhindras genom vetorätt också i andra liknande fall, om förfarandet strider mot vad som är allmänt godtaget inom avtals- området. Till den närmare innebörden av dessa anvisningar om i vilka fall vetorätt bör kunna utövas återkommer jag i specialmotiveringen.

Till undvikande av osäkerhet rörande parternas ståndpunkter bör veto- rätten utövas genom att vederbörande arbetstagarorganisation. när enighet inte har nåtts vid central förhandling. uttryckligen förklarar att organisatio- nen gör den bedömning som nyss sagts. Det liggeri sakens natur. att ar- betstagarorganisationens ståndpunkt antecknas till förhandlingsproto- kollet. I händelse av tvist är arbetstagarsidan enligt allmänna principer be— visskyldig för att vetorätt har utövats i visst fall.

De nu angivna reglerna om förhandlingsskyldighet före beslut och fack- lig vetorätt kan inte få gälla helt utan undantag. Normalt måste det visserli- gen kunna krävas av en arbetsgivare att han planerar sin verksamhet så. att man i de fall då primär förhandlingsskyldighet åvilar arbetsgivaren kan genomföra lokal och eventuellt central förhandling innan ej anställd arbets- kraft anlitas. I vissa situationer kan uppskov emellertid inte rimligen begä- ras. En tillverkningsprocess kan t. ex. stå under omedelbart hot att stoppa eller redan ha stoppats genom maskinhaveri. elavbrott. avbrott i vattenför- sörjning e. (I.. ett butiksfönster kan ha krossats. lokaler kan ha översväm- mats osv. Om främmande arbetskraft måste anlitas för att förebygga eller undanröja skada i sådana lägen bör detta givetvis få ske utan det dröjsmål som är förenat med föregående förhandlingar. Härom torde inte kunna rå- da delade meningar. Arbetsgivaren bör därför ges möjlighet att i sådana fall anlita ej anställd arbetskraft innan han har fullgjort sin förhandlings-

• Sida 331
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 317

skyldighet. De undantag som här bör komma i fråga torde få ges samma ut- formning som har skett beträffande de allmänna reglerna om primär för- handlingsskyldighet. Jag hänvisar till vad jag på den punkten har anfört i avsnitt ll.3.

I likhet med vad som gäller enligt de allmänna reglerna om primär för- handlingsskyldighet påverkar undantaget från uppskovsskyldigheten och vetorätten inte arbetsgivarens förhandlingsskyldighet i den aktuella frå- gan. Även i många situationer då det angivna undantaget gäller torde ar- betsgivaren hinna med en kontakt med sin lokala förhandlingspart. Oav- sett huruvida så är fallet är arbetsgivaren skyldig att. om den lokala för- handlingsomgången inte kan anses slutförd. i efterhand träda i lokal och. om det begärs. central förhandling i frågan. Det torde dock ligga i sakens natur. att det mer sällan blir fråga om några omfattande förhandlingar rö- rande nu avsedda situationer. Oftast torde det vara helt klart för båda par- ter om hjälp behövs utifrån och av vem denna bör lämnas.

Arbetsgivare som åsidosätter sin skyldighet att. av eget initiativ eller på begäran från arbetstagarsidan. förhandla i en fråga om anlitande av ej an- ställd arbetskraft kan på talan av förhandlingsberättigad arbetstagarorgani- sation komma att åläggas skadeståndsskyldighet mot denna enligt de all- männa skadeståndsreglerna i lagförslaget. Tanken bakom reglerna om för- handlingsskyldighet i hithörande frågor är att frammana ett handlings- mönster enligt vilket beslut i praktiken fattas i samråd mellan arbetsgiva- ren och den eller de arbetstagarorganisationer. i förhållande till vilka han är eller brukar vara bunden av kollektivavtal för arbetet i fråga. Med hän- syn till den vikt som därför bör fästas vid arbetstagarsidans möjligheter att få insyn i och kontroll över arbetsgivarens anlitande av ej anställd arbets- - kraft bör försummelse att iaktta förhandlingsskyldigheten normalt betrak- tas som ett allvarligt brott mot lagen. Är saken sådan att det måste antas att arbetstagarorganisation — om förhandlingsskyldigheten inte hade åsi- dosatts — skulle ha inlagt veto mot det sätt på vilket arbetsgivaren faktiskt har anlitat ej anställd arbetskraft, bör detta inverka höjande på skadestån- det.

Även det förbud för arbetsgivaren att för visst arbete anlita ej an- ställd arbetskraft. vilket inträder när arbetstagarsidan har utövat sin veto- - rätt, bör var skadeståndssanktionerat. Det är av den största betydelse att detta förbud. som utgör kärnan i den fackliga vetorätten. verkligen blir re- spekterat. Detta bör avspegla sig i storleken av det skadestånd som arbets- givaren kan för brott mot förbudet åläggas att utge till arbetstagarorganisa- tion som har utövat vetorätt. Det får inte te sig lönsamt för en arbetsgivare att åsidosätta arbetstagarorganisationens veto.

Tidigare har slagits fast att det bör vara den arbetstagarorganisation som är part i central förhandling med arbetsgivaren. som bedömer huruvida ve- torätt skall utövas. En garanti mot missbruk av vetorätten harjag ansett ligga i de normalt två förhandlingsomgångarna samt just i att det i allmän-

• Sida 332
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 318

het är en central organisation. vanligen ett fackförbund. som har att göra den slutliga bedömningen.

Om det likväl sktrlle förekomma att en arbetstagarorganisation utnyttjar de föreslagna bestämmelserna om facklig vetorätt i ovidkommande syften bör verkningarna av vetorätten förfalla och en arbetsgivare som trots vetot anlitar ej anställd arbetskraft inte drabbas av skadeståndspåföljd. Det rör sig emellertid här ofta om svårbedömda förhållanden. Arbetstagarsidan måste därför ges en inte alltför snäv marginal för sin bedömning om inte syftet med de föreslagna reglerna om förhand!ingsskyldighet och vetorätt skall gå förlorat. På grund härav bör enligt min mening rättsverkan av ar- betstagarorganisations vetoförklaring utebli endast om organisationen har saknat fog för den bedömning som. den har givit uttryck är genom vetot. dvs. organisationens företrädare har insett eller bort inse att förutsättning- arna för facklig vetorätt har saknats. ] sådant fall bör det alltså stå fritt för arbetsgivaren att anlita personal för arbetet på det sätt han önskar. Arbets— givaren bedömer dock själv under risk för skadeståndsskyldighet huruvida situationen är sådan att vetorätten inte gäller. Han kan också föra faststäl- lelsetalan i frågan vid AD. Visar det sig att arbetstagarorganisationen har saknat fog för sin vetoförklaring bör den kunna ådömas skadestånd efter i huvudsak samma grunder som för missbruk av det fackliga tolkningsföre- trädet.

Den primära förhandlingsskyldigheten i frågor rörande anlitande av ej anställd arbetskraft skall. som tidigare har nämnts. fullgöras mot arbetsta- garorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal för det aktuella arbetet. Finns hos en arbetsgiva- re flera sådana arbetstagarorganisationer — inom vilkas resp. avtalsområ- den det aktuella arbetet faller —— skall förhandlingsskyldigheten fullgöras mot var och en av dessa organisationer. Varje sådan arbetstagarorganisa- tion har enligt de nu föreslagna bestämmelserna rätt att påkalla förhandling och möjlighet att utöva vetorätt. Denna ordning — som står i principiell överensstämmelse med den lösning som föreslås när det gäller vissa av reglerna rörande arbetstagarsidans tolkningsföreträde — motiveras av att förhandlingsskyldigheten och vetorätten i frågor rörande anlitande av ej anställd arbetskraft skall ses som ett lagfäst inflytande för varje kollektiv- avtalsbärande arbetstagarorganisation inom sitt avtalsområde. Med hän- syn härtill bör det för arbetstagarorganisations rätt att delta i förhandling och möjlighet att utöva vetorätt inte uppställas krav på att organisationen är i någon annan. särskild mening berörd av en fråga om anlitande av ej anställd arbetskraft. Enligt min mening bör inte heller uppställas regler av innebörd exempelvis att vetoförklaring skall ha avgivits av organisation el- ler organisationer som har viss majoritet på arbetsplatsen e.d. Däremot kan det givetvis i vissa fall ha betydelse för frågan huruvida en organisa- tion som har utövat veto har haft fog för sin till grund härför liggande be- dömning. om en eller måhända flera andra organisationer uttryckligen har intagit en annan ståndpunkt.

• Sida 333
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arhetsmarknadsdepartementet 319

Bestämmelserna om förhandlingsskyldighet och facklig vetorätt i frågor rörande anlitande av ej anställd arbetskraft böri sin helhet vara dispositiva på så sätt att de kan frångås genom kollektivavtal. Härigenom kan be- stämmelserna bl.a. anpassas till särskilda förhållanden inom olika bran- scher eller på olika arbetsplatser. En arbetstagarorganisations lagfästa rät- tigheter kan givetvis inte rubbas genom kollektivavtal som har slutits av annan arbetstagarorganisation.

[ sammanhanget vill jag slutligen erinra om att frågor om självbestäm- mande för de anställda och facklig vetorätt avses bli föremål för fortsatt ut- redningsarbete. Därvid kommer givetvis att på ett allsidigt sätt beaktas de erfarenheter som kan vinnas av tillämpningen av de nu föreslagna bestäm- melserna.

II./0.2 Arbetsdomstolen

[ det väsentliga råder allmän enighet om att det bör finnas en särskild ar- betsdomstol med uppgift att vara dömande instans i rättstvister mellan par- terna på arbetsmarknaden. Om Al):s sammansättning — som utmärks av ett betydande inflytande för arbetsmarknadens parter — råder också i stort sett allmän enighet. låt vara att vissa organisationer nu liksom tidiga- re återkommer rned krav på att själva bli representerade i domstolen.

Liksom i fråga om det allmänna rättsväsendet höjs dock röster för en friare rättsbildningi AD. vilken medger ökat utrymme åt nya värderingari samhället på bekostnad av traditionella rättsprövningsmetoder. Man me- nar att AD inte får låta sig styras av formella rättsliga hänsyn eller av prin- ciper som ger uttryck för ett förlegat sätt att se på rättsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Som arbetsrättskommittén framhåller och som också i princip godtas av AD:s kritiker. har förutsättningarna för domstolens arbete radikalt föränd- rats genom den nya lagstiftningen på arbetsrättens område. Arbetsgiva- rens ensidiga bestämmanderätt över förhållandena på arbetsplatsen ersätts av principen om medbestämmanderätt för de anställda. Regler införs som syftar till att ge de anställda en med arbetsgivarenjämbördig ställningi för- handlingar. De enskilda arbetstagarna har fått särskilda garantier genom lagstiftning om anställningsskydd. ledighet för studier m.m. Nya lösningar föreslås beträffande traditionella tvistefrågor i form av t. ex. regler om fackligt tolkningsföreträde. En ny syn läggs fast på behandlingen av olovli- ga strejker osv. Lagstiftningen har också fått en utformning som ger visst utrymme åt rättspolitiska bedömningar. Detta måste självfallet återspeglas i AD:s praxis.

Löntagarorganisationerna har emellertid uttryckt oro för att detta inte är tillräckligt.

Ävenjag har uppfattningen att det är angeläget att AD:s praxis återspeg— lar den syn på arbetslivets förnyelse som bl. a. har kommit till trttryck i det- ta lagstiftningsärende. Vissa frågor som har aktualiserats bör enligt vad jag

• Sida 334
•  Original

rRrop.1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 320

förut har berört övervägas ytterligare i en ny utredning. Det bör enligt min mening också bli en uppgift för utredningen att söka utvärdera den reform som nu är i färd att genomföras. Det är då naturligt att utredningen kom- mer med förslag till ändrade lagregler. om det visar sig att lagstiftningens syfte inte tränger igenom i rättstillämpningen.

Några remissinstanser har också krävt en översyn av AD:s sammansätt- ning. Man har vidare betonat att AD bör ges sådana resurser att domstolen . effektivt kan fullgöra de uppgifter som anförtros den genom den nya lag- stiftningen.

Frågan om de problem som hänger samman med måltillströmningen till AD kommerjag att ta upp i ett senare sammanhang. Vad slutligen beträffar AD:s organisation och sammansättning finns det ingenting som talar för att de beslut som riksdagen nyligen har fattat i den frågan inte sktrlle fungera bra. Jag är därför inte beredd att föreslå några ändrade regleri dessa hän- seenden.

11.10.3 Förhandlingsrätt för pensionärer.

[ frågan om förhandlingsrätt för pensionärer. som varit föremål för sär- skild utredning (SOU l972:33) och som också övervägts av arbetsrätts- kommittén. harjag för min del anslutit mig till det förslag som kommittén lagt fram. Detta innebär att den allmänna förhandlingsrätten utvidgas till att omfatta även rätt för arbetstagarorganisation att förhandla för medlem som tidigare har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Skälen för förslaget på den punkten harjag berört i avsnitt l l.3 i det föregående. När det gäller övriga aspekter på frågan harjag som jag redovisat i samma avsnitt inte funnit anledning till några ytterligare åtgärder. Jag har sålunda inte funnit anledning att utvidga föreningsrättsskyddet till att omfatta förutvarande arbetstagare och inte heller att lagstiftningsvägen gå in på frågan om möj—. ligheterna att gå till facklig strid i frågor som rör pension för förutvarande arbetstagare. I övrigt villjag här hänvisa till specialmotiveringen till 4] s' i lagförslaget.

11. 10.4 Politisk verksam/101571? arbetsplatserna

Enligt gällande rätt bestäms utrymmet för politisk verksamhet på arbets- platserna av allmänna rättsregler om förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och om arbetsgivarens rätt att förfoga över företaget och dess egendom. Några allmänt gällande regler som ger arbetstagarna rätt att till- Iåta eller själva bedriva politisk verksamhet på arbetsplatsen finns åtmins- tone inte inom den privata delen av arbetsmarknaden. Normalt är det ar- betsgivaren som i kraft av sina allmänna befogenheter på företags- och ar- betsledningsområdena har rätt att besluta även om omfattningen av och formerna för politisk verksamhet på arbetsplatsen. En annan ordning för- utsätter i princip att avtal träffats om inskränkning i arbetsgivarens beslu- tanderätt.

• Sida 335
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 321

Arbetsrättskommittén har uttalat som en grundsats att arbetstagarna bör i förhållande till arbetsgivaren ha rätt till politisk verksamhet på arbetsplat- sen. När det gäller valet mellan skilda möjligheter att säkerställa en sådan rätt har kommittén stannat för att man tills vidare skall lita till de medel som kommer att ställas till arbetstagarnas förfogande genom den allmänna arbetsrättsliga reformen. Lagstiftning som direkt tillerkänner arbetstagar- na rätt till politisk verksamhet på arbetsplatserna vore enligt kommittén visserligen den säkraste vägen att nå önskvärda resultat. Sådan lagstiftning skulle dock bli komplicerad. inte minst med hänsyn till problemet att så- kerställa lika rättigheter för alla. och kommittén anser sig inte ha skäl att f.n. rekommendera ett sådant steg.

Som kommittén anför är det en förutsättning för att vårt demokratiska samhällssystem skall kunna utvecklas och fungera väl att alla möjligheter tillvaratas att sprida information och kunskap i politiska frågor och att be- driva opinionsbildning i sådana frågor. Jag ställer mig därför bakom kom- mitténs synsätt. att arbetsplatserna bör vara öppna för sådan verksamhet. Det är av väsentlig betydelse att det politiska meningsutbytet och informa— tionen i samhällsfrågor kan på lämpliga vägar beredas insteg även här. Och det är viktigt att arbetstagarna bereds rätt att bestämma om dessa frågor. Jag delar kommitténs uppfattning att det. åtminstone till dess erfarenhet har vunnits av den nyordning som åsyftas med den nu förestående arbets- rättsreformen. bör vara tillräckligt att anvisa förhandlingar och kollektiv- avtal som medel att åstadkomma inflytande för arbetstagarna även över frågor om utnyttjande av arbetsplatserna för politisk verksamhet. Utan tvekan skulle en lagreglering av denna fråga medföra många svårbcmästra- de avvägningar. Det finns enligt min mening inte tillräckliga skäl att nu in- låta sig på de svårigheter som sktrlle vara förenade med lagstiftning på om- rådet. För övrigt ter det sig naturligt att se frågan om politisk information och propaganda på arbetsplatserna i första hand som en angelägenhet för dem som är verksamma där. Om den nu anvisade vägen inte skulle leda till godtagbara resultat. kan det dock finnas anledning att senare återupptar frå- gan om särskild lagstiftning om rätt till politisk verksamhet på arbetsplat- serna.

II./0.5 Iqufttrt'itlamle

Lagen om medbestämmande i arbetslivet föreslås träda i kraft den 1 ja- nuari 1977.

Samtidigt som medbestämmandelagen sätts i kraft upphävs äldre "lag- stiftning i samma ämne.

Den nya lagstiftningen föranleder också följdändringar i annan lagstift- ning. Dessa ändringar är företrädesvis av redaktionell natur.

Beträffande de närmare detaljerna rörande ikraftträdande- och över- gångsbestämmelserna hänvisas till specialmotiveringen.

• Sida 336
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 327

12. Upprättade lagförslag

l enlighet med vad jag nu har anfört har inom arbetsmarknadsdepar- tementet upprättats förslag till

1. lag om medbestämmande i arbetslivet,

2. lag om ändring i lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister. Förslagen bör fogas till protokollet i detta ärende söm bilaga 2. 1 och med att FFL ersätts av lagen om medbestämmande i arbetslivet och begreppet huvudorganisation inte förekommer i denna lag. krävs än— dringar i flera lagar som hänvisar till begreppet huvudorganisation i FFL. Dessa lagförslag behöver emellertid inte granskas av lagrådet. De torde därför få anmälas efter det att lagrådets yttrande har inhämtats över för- slaget till lag om medbestämmade i arbetslivet.

13. Speeialmotivering

13.1. Förslaget till lag om medbestämmande i arbetslivet

Lagförslaget bygger på de tre centrala lagarna i den nu gällande arbets- fredslagstiftningen. lagen (1920: 245) om medling i arbetstvister (MedlL; ändrad senast 1967: 118). (l928z253) om kollektivavtal (KAL: ändrad se- nast l974: 373) och lagen (19361506) om förenings- och förhandlingsrätt (FFL: ändrad senast l974: 374). Huvuddelen av bestämmelsernai dessa la- gar återfinns. i oförändrad eller ändrad form. i medbestämmandelagen. Härtill har fogats nya regler om medbestämmanderätt för arbetstagarna. främst regler om förhandlingsrätt som en grundläggande form för inflytan- de över beslut som fattas av arbetsgivaren (! l — 14 55). regler om rätt till in- formation (18—22 55). om medbestämmanderätt genom kollektivavtal (32 och 44 ååå), om s. k. tolkningsföreträde för arbetstagarsidan i vissa tvister om tolkning av avtal (33—37 så) och regler om facklig vetorätt i visst fall (38—40 55). Vid sidan härav har även på ett antal enskilda punkter gjorts tillägg till de nu gällande lagarnas bestämmelser. Bland dessa tillägg märks regler om tvisteförhandling och rättegång (63—70 åå).

Lagens rubrik är lag om medbestämmande i arbetslivet. Syftet härmed är att betona inriktningen av den reform på rättsområdet som görs med la- gens tillkomst. Men även de regler som redan finns i den gällande lagstift- ningen kan sägas gälla arbetstagarnas medbestämmande ] arbetslivet. För- handlingsrätten enligt FFL är grunden för arbetstagarnas inflytande över alla frågor som berör deras arbete och anställningsvillkor. Lagstadgad för- eningsrätt är en förutsättning för att rätten till kollektiva förhandlingar skall kunna upprätthållas. Kollektivavtalet är den viktigaste rättsliga for- men för överenskommelser mellan arbetsgivare och arbetstagare i frågor som rör arbetet och anställningsvillkoren. Lagens regler om fredsplikt och

• Sida 337
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartem'entet 323

om påföljder för brott mot kollektivavtal är av grundläggande betydelse för bestämmandet av kollektivavtalets rättsliga verkningar.

Termen medbestämmande sådan den kommer till användning i lagen skall alltså ges en vidsträckt tolkning. Den omfattari princip alla former för inflytande i arbetslivet. alltifrån samråd och förhandlingar i skilda för- mer och rätt till information m.m. till självbestämmanderätt för arbetsta- garna.

Lagen gälleri princip för hela arbetsmarknaden. De särskilda regler som gäller för den offentliga sektorn tages upp i särskild lagstiftning. '

Inledande [w.s'tiinrnrelser (l —6 525)

I detta inledande avsnitt behandlas i l & medbestämmandelagcns till- lämpningsområde. 2 & innehåller en regel om undantag för beslut om mål och inriktning i verksamheter av ideell eller viss annan natur. [3 & finns be- stämmelser om förhållandet mellan medbestämmandelagen och annan lagstiftning. 4 5 innehåller regler om avtal som innebär avvikelse från lagen eller med andra ord om den tvingande resp. dispositiva karaktären av la- gens regler. Bestämmelser om lagens tillämplighet vid arbetskonflikt har tagits in i 5 &. Där finns också en regel av innehåll att vissa befogenheter som enligt lagen skall tillkomma arbetstagarorganisation. som ståri kollek- tivavtalsförhållande till arbetsgivare. skall tillkomma arbetstagarorganisa- tionen även när kollektivavtal tillfälligt inte gäller. I 6 ädcftnieras slutligen de olika organisationsbegrepp som förekommer i lagen.

| ä [ denna inledande paragraf anges lagens tillämpningsområde. Enligt första meningen skall lagen tillämpas på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. I andra meningen föreskrivs att en viss kategori av upp- dragstagare skall jämställas med arbetstagare. Avgörande för vad som hör till lagens tillämpningsområde är därmed i princip vad som liggeri begrep- pen arbetsgivare och arbetstagare och vad som skall anses höra till förhål- landet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Bestämmelsema i l .5 har motsvarigheteri I och 2 åå i arbetsrättskom- mitténs förslag. 2 & i kommittéförslaget har hämtats från den gällande ar- betsfredslagstiftningen. De ändringar ijämförelse med den paragrafen som har gjorts i l s" är inte avsedda att medföra någon ändring i sak.

Med arbetsgivare och arbetstagare i | & åsyftar lagen först och främst dem som är arbetsgivare och arbetstagare i civilrättslig mening. Genom andra meningen utvidgas lagens tillämpningsområde något. Såsom arbetstagare skall nämligen anses även den som utan att vara anställd utför arbete för annan och därvid till denne intar'en ställning av väsentligen samma art som en arbetstagare till arbetsgivaren. Därvid skall den för vars räkning arbetet utförs anses som arbetsgivare.

Vid bestämmandet av lagens tillämpningsområde har man således att ut-

• Sida 338
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 324

gå från det civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Det är den ställningsom en arbetstagare i civilrättslig mening intar till arbetsgivaren som bildar ut- gångspunkt för den jämförelse som skall anställas vid tillämpningen av re- geln i andra meningen.

Det civilrättsliga arbetstagarbegreppet har inte definierats närmare i nu gällande lagstiftning. Man kan dock ange vissa grundläggande förutsätt— ningar som måste vara uppfyllda för att ett arbetstagarförhållande i civil- rättslig mening skall föreligga. Förhållandet mellan parterna skall vara grundat på avtal. avtalet skall gå ut på att ena parten skall prestera arbete för andra partens räkning och den part som åtager sig att prestera arbete skall själv åtminstone delta eller vid bedömning på förhand kunna förutsät- tas delta i arbetet. Det civilrättsliga arbetstagarbegreppets innehåll i övrigt bestäms i rättstillämpningen. "Det är därvid särskilt gränsdragningen mel- lan arbetstagare i civilrättslig mening och uppdragstagare (självständig fö- retagare) som har vållat och vållar tvister. Här skall dock inte närmare be- handlas vare sig denna eller andra gränsdragningsfrågor. De behandlas i detalj i avsnitt_l(l.l.l och i kommitténs betänkande (SOU l975: ] s. 69l m.

Inte heller genom medbestämmandelagen ges det civilrättsliga arbetsta- garbegreppet någon definition. Skälen härför framgår av vad som sagts i avsnitt ll.9.l av den allmänna motiveringen.

Mcdbestämmandelagen är inte avsedd att medföra någon principiell rubbning av den nu rådande rättstillämpningen med avseende på det civil- rättsliga arbetstagarbegreppet. Ett drag hos denna rättstillämpning är en fortgående utveckling mot en mer vidsträckt tillämpning av begreppet. Den- na utveckling är önskvärd och har redan stöd i förarbetena till olika lagar (t.ex. prop. l973: l29 med förslag till lag om anställningsskydd m.m.. s. l96). l tveksamma fall bör även vid tillämpningen av medbestämmandela- gen bedömningen vara att fråga är om ett arbetstagarförhållande.

På grund av utvecklingen av rättspraxis torde det civilrättsliga arbetsta- garbegreppet numera omfatta en stor del av de grupper. de s. k. beroende uppdragstagarna. som avsågs med 1945 års ändringar i arbetsfredslagstift- ningen. Det kunde därför ifrågasättas att nu utmönstra den särskilda be- stämmelse beträffande denna kategori. vilken då intogs i arbetsfredslagar- na och även har upptagits i viss annan lagstiftning. Såsom arbetsrättskom- mittén har framhållit (SOU l975: ] s. 727 f) skulle. man dock härigenom kunna riskera att den nya lagens tillämpningsområde blir snävare än den gällande lagstiftningens. Detta har ansetts böra undvikas. Tvärtom har det ansetts vara av väsentlig betydelse att lagstiftningen om föreningsrätt. för- handlingsrätt och kollektivavtal, med dess centrala betydelse för ordnade förhållanden på arbetsmarknaden. har ett vidsträckt tillämpningsområde. Mot denna bakgrund har i l & upptagits även reglema i andra meningen. Den ändring som har gjorts i lagtexten ijämförelse med nu gällande lag och kommitténs förslag består väsentligen i att ordet "beroende” har utmönst- rats som uttryck för ett föråldrat sätt att se på förhållandet mellan arbetsgi- vare och arbetstagare.

• Sida 339
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 325

Föreskriften i andra meningen för in under den föreslagna lagen sådana kategorier av förvärvsarbetande som visserligen inte heller efter den ut- veckling i rättspraxis som har skett kan betraktas som arbetstagare i civil- rättslig mening. utan är att anse såsom uppdragstagare. men som i förhål- lande till sina uppdragsgivare intar en sådan ställning att de kan anses jäm- ställda med den som är arbetstagare i civilrättslig mening. Jämförelsen är avsedd att ske med beaktande av samtliga föreliggande omständigheter, såsom innehållet i avtalet mellan parterna. avtalets faktiska tillämpning, parternas sociala och ekonomiska ställning. I övrigt kan här hänvisas till kommitténs betänkande (SOU 1975: i s. 727f).

De uppdragstagare som avses i l & (”jämställda uppdragstagare”) och deras uppdragsgivare omfattas i alla avseenden av lagens bestämmel- ser om arbetstagare och arbetsgivare. En sammanslutning som består av sådana uppdragstagare och som uppfyller den i 6 5 första stycket angivna förutsättningen med avseende på stadgarna är alltså en arbetstagarorga- nisation i lagens mening. Uppdragstagare enligt l % åtnjuter det i 7—9 åå föreskrivna skyddet för föreningsrätten. Härvid saknar det betydelse om den sammanslutning som är i fråga består uteslutande av uppdragstaga- re eller även av arbetstagare i civilrättslig mening. Organisation som avses i 6 & har enligt 10 & rätt till förhandling med uppdragsgivare hos vilken med- lem är eller har varit uppdragstagare. Kollektivavtal kan slutas med avse- ende på förhållandet mellan Uppdragstagare enligt l ä och deras uppdrags- givare. Avtalet medför då den fredsplikt som följer av att kollektivavtal har upprättats och är även i övrigt underkastat lagens bestämmelser om kol- lektivavtal.

Även reglerna om arbetstagarsidans insyn i och inflytande över arbetsgi- varens verksamhet har tillämpning i förhållandet mellan uppdragsgivare och uppdragstagare som avses här. Uppdragstagarna kan enligt 32 s i lagen påkalla kollektivavtal om medbestämmanderätt och har kvarlevande stridsrätt enligt 44 &. Uppdragsgivare har primär förhandlingsskyldighet mot kollektivavtalsbärande uppdragstagarorganisation och är skyldig att lämna sådan organisation den dokumentation och information som före- skrivs i 18 och 19 så. Vid tvist om tolkning av avtal mellan uppdragsgivare och uppdragstagare äger bestämmelsema om tolkningsföreträde i 33—35 så tillämpning.

När termerna "arbetstagare" och ”arbetsgivare" begagnas i lagen. självständigt elleri sammansatta ord. görs inte någon åtskillnad mellan å ena sidan arbetstagare och arbetsgivare i civilrättslig mening och å andra sidan jämställda uppdragstagare och deras uppdragsgivare. När i lagtexten används termerna '”anställningsvillkor” och "anställningsavtal" åsyftas därmed även arbetsavtalet och villkoren mellan uppdragsgivare och upp- dragstagare om uppdragstagarens arbetsförhållanden. Även vid tillämp- ningen av lagreglerna om facklig vetorätt är innebörden av lagen att upp- dragstagare enligt l 5 skall jämställas med arbetstagare. På den punkten hänvisas till specialmotiveringen till 38 å.

• Sida 340
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilaga .] Arhetsmarknadsdepartementet 326

Enligt 1 s' äger lagen tillämpning på "förhållandet" mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Till det området hör till en början alla frågor som rör anställningsvillko- ren för enskilda arbetstagare. säväl när det gäller bestämmandet av det ar- bete som skall utföras och andra åtaganden av arbetstagare som i fråga om lön och annan ersättning för arbetet. Även frågor som gäller ingående och hävande av anställningsavtal och frågor om påföljd i övrigt för brott mot anställningsavtal hör till förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Vidare hör dit alla frågor inom området för arbetets ledning och fördelning eller i övrigt om de förhållanden under vilka arbetet utförs.

Lagens innebörd är emellertid att även frågor som brukar betecknas som företagsledningsfrågor faller inom ramen för förhållandet mellan arbetsgi- vare och arbetstagare. Frågor som gäller t. ex. utvidgning eller inskränk— ning eller eljest omfattningen av ett företags verksamhet. omlokalisering av verksamheten. nyanläggningar och investeringar i övrigt. upptagande av nya verksamhetsgrenar eller nedläggning av någon del av verksamhe- ten. har betydelse för arbetstagarna redan därigenom att besluten återver— kar på företagets ekonomi och därmed på arbetstagarnas utsikter att behål- la sin sysselsättning och trygga sin fortsatta försörjning. Detsamma gäller. om än inte alltid lika tydligt och omedelbart. om beslut rörande finansie- ring. om inköp och försäljning. lagerhållning. reklam och liknande inom området för företagets affärsverksamhet. Beslut som ligger inom de här angivna ramarna får också ofta återverkningar på innehållet i arbetstagar- nas arbete och de förhållanden under vilka arbetet utförs. Lagen bygger därför på att även frågor som rör bedrivandet av arbetsgivarens verksam— het i stort skall anses höra till förhållandet mellan arbetsgivare och arbets- tagare. Att det dock har ansetts böra göras vissa begränsningar i fråga om verksamheter med särskild inriktning framgår av 2 5. För den verksamhet som bedrivs av stat ochkommun inom den offentliga sektorn av arbets- marknaden gäller vidare särskilda förutsättningar. i det att den verksamhe— ten skall tjäna samhällets intressen och vara ett uttryck för folkets i politis- ka val angivna vilja. Den avgränsning av området för fackliga förhandling- ar och kollektivavtal. som föranleds därav. genomförs i särskild lagstift- ning för den offentliga sektorn.

Utanför förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare faller arbets- givarens personliga ekonomi och personliga förhållanden i övrigt. i den mån en gräns kan dras mot vad som inverkar på arbetstagarnas anställning och arbetsförhållanden. När en arbetsgivare bedriver verksamhet i sådan form att det inte finns någon klar gräns mellan företagets ekonomiska för- hållanden och arbetsgivarens egen personliga ekonomi. t.ex. när verksam- heten bedrivs av enskild näringsidkare utan anlitande av bolagsform. kan svårigheter uppstå att i det enskilda fallet avgöra hur långt arbetsgivarens i lagen föreskrivna skyldigheter sträcker sig. Det är tydligt. att normalt inte enskilda beslut som rör arbetsgivarens hushåll eller personliga ekonomi i

• Sida 341
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 337.

övrigt kan anses falla in under lagens tillämpningsområde som hörande till förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Men beslut av mera omfattande eller långsiktig betydelse, som i och för sig kan förekomma i en ptivatpersons ekonomi. kan för en arbetsgivares del ha återverkningar av sådan natur för företaget och dess verksamhet att det inte ter sig rimligt att anse dem falla utanför förhållandet till arbetstagarna. Ett exempel är redan frågan om storleken av arbetsgivarens personliga inkomst av den verksam- het som bedrivs. På detta område har inte ansetts finnas någon annan möj- lighet än att överlåta åt rättstillämpningen att göra den avvägning som blir nödvändig. De flesta gränsdragningsfrågor av denna art torde dock kunna lösas i samförstånd mellan arbetsgivarna och dera motparter pä arbetsta- garsidan. Arbetstagarnas intresse av att lagen inte blir satt åt sidan under - hänvisning till att viss eller vissa frågor ligger inom området för arbetsgiva- rens pcrsonliga förhållanden skyddas ytterst av det skadeståndsansvar, som följer av lagbrott. Har å andra sidan en arbetsgivare i god tro och efter bästa förmåga gjort en bedömning av hur den här aktuella gränsen skall dras i ett enskilt fall men misstagit sig. träder reglerna i 60 5 om jämkning av skadestånd i tillämpning.

Medbestämmandelagen innehåller inte några föreskrifter om dess till- lämplighet pä arbetsgivar- och arbetstagarförhållanden med internationell anknytning. Den frågan får lösas i rättstillämpningen enligt sedvanliga nor- mer för lagkonflikter. Liksom beträffande annan arbetsrättslig lagstiftning (jfr t.ex. prop. 1973: l29 s. 229 f. l974:88 s. 214 och 1974: l48 s. 2l4) bör utgångspunkten vara att medbestämmandelagen blir tillämplig på varje ar- betsplats med dominerande anknytning till Sverige eller svenska förhållan- den. Som regel gäller detta om arbetet mera stadigvarande är förlagt till Sverige eller. beträffande arbete som utförs i annat land. om både arbetsgi- vare och arbetstagare är svenska rättssubjekt. Därvid bör beaktas att svenskt företags dotterföretag i utlandet normalt inte är svenskt rättssub- jekt. På sjöfartens område bör medbestämmandelagen gälla fartyg som en- ligt sjölagen är svenskt. oavsett vem som handhar driften ombord. Även beträffande utlandsregistrerade fartyg bör lagen gälla om fartyget ändå har dominerande anknytning till svenska förhållanden. t. ex. om fartyget går i trafik som regelbundet berör svenska hamnar och de anställda till övervä- gande delen är av svensk nationalitet. Ett riktmärke bör därvid vara om re- geringen med stöd av sjömanslagen har förordnat att den lagen skall gälla ombord. _

De nu gjorda uttalandena tar sikte på det fallet att lagtillämpningsfrågan kommer upp vid AD. Huruvida annat lands domstol kommer att tillämpa den svenska lagen avgörs med hänsyn till de internationellt privaträttsliga principer som har antagits i det landet. Frågan om AD är behörig att ta upp tvist med internationell anknytning på medbestämmandelagens område får bedömas enligt de internationellt processrättsliga principer som har anta- gits i rättstillämpningen.

• Sida 342
•  Original

.Prop. l975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 328

Till slut bör något beröras den nya lagstiftningens tillämpning under krig och därmedjämförliga utomordentliga förhållanden. I lagen (|960: 513) om beredskapstillstånd och andra författningar rörande totalförsvarets olika områden ges föreskrifter som kan beröra den verksamhet som normalt bedrivs på arbetsplatserna. Eventuella undantag från reglerna i medbe- stämmandelagen blir beroende av vilka förhållanden som råder. Att här lägga fram ett genomarbetat förslag till lösning av de antydda frågorna tor- de vara uteslutet. Det bör därför endast slås fast att medbestämmandela- gen är avsedd för normala fredsförhållanden.

2 5

Som framgår av vad som sagts under l 5 skall till förhållandet mellan ar- betsgivare och arbetstagare. och därmed till lagens tillämpningsområde. räknas även frågor som rör bedrivandet av arbetsgivarens verksamhet i stort och överhuvud frågor som kan sägas gälla inriktningen och ledningen av verksamheten. Detta medför bl. a. att medbestämmandelagens regler om förhandlingsrätt och om kollektivavtal kommer att gälla frågor inom denna vida ram. På vissa områden och inom vissa särskilda slag av verk- samheter kan dock lagens regler om förhandlingar inte sträckas så långt.

När det gäller den offentliga sektorn kräver hänsynen till den politiska demokratin och till den offentliga verksamhetens uppgift att tjäna sam- hällsintresset särskilda överväganden vad gäller arbetstagarnas inflytande. Denna fråga behandlas i ett annat sammanhang.

Men det finns liknande problem även utanför den offentliga sektorn. Även där finns det åtskilliga verksamheter som får sin inriktning och sina mål bestämda i former som ligger den politiska demokratin nära. Sådana exempel är politiska. fackliga. religiösa. kulturella och välgörande organi-' sationer och samfund. där det regelmässigt finns ett demokratiskt inflytan- de över verksamheten. Detsamma gäller inom konsumentkooperationen och inom andra medlemsägda företag. I fall av denna art skulle ett arbets- tagarinflytande. som omfattade även verksamhetens mål och inriktning. komma i kollision med andra demokratiska intressen. Den motsättningen bör i princip lösas så att arbetstagarinflytandet inte tillåts sträcka sig över frågor om mål och inriktning som avgörs på annan demokratisk väg. Före- tag med opinionsbildande verksamhet. såsom press, radio och television. erbjuder också exempel på verksamheter där det av hänsyn till andra in- tressen än arbetstagarnas bör göras en avgränsning av tillämpningsomrc- det för medbestämmandelagens regler.

Men även i fall där det inte kan sägas. att andra demokratiska beslutan- deformer bör vinna försteg framför arbetstagarinflytandet eller att viktiga hänsyn till utomståendes intressen kräver en begränsning av medbestäm- manderätten för arbetstagarna. kan det under särskilda förutsättningar te sig berättigat att göra en begränsning av lagens tillämpningsområde. Det är när företag eller andra enskilda arbetsgivare bedriver ideell eller annan

• Sida 343
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 329

jämförlig verksamhet. Men begränsningen i lagen gäller här liksom i de ti- digare fallen endast frågor om mål och inriktning av verksamheten.

[' stora drag kan från fall till fall sägas hur långt man bör sträcka princi- pen att frågorna om mål och inriktning för en verksamhet bör vara förbe- hållen andra demokratiska beslutsformer. Detsamma gäller i stora drag gränsdragningen i fråga om verksamhetsinriktningen hos pressen och i andra företag med opinionsbildande syfte. Att man t. ex. utgår från att la- gen inte bör grunda rätt till medbestämmande för arbetstagarna i fråga om fastställandet av en dagstidnings politiska inriktning. innebär inte någon in- skränkning när det gäller beslut som rör ett tidningsföretags ledning och verksamhet i övrigt. Att sådana frågor bör i samma mån som i andra före- tag vara underkastade lagens medbestämmanderättsregler synes klart.

Gränsdragningen i medbestämmandelagen blir emellertid förhållandevis allmänt formulerad. De regler som har upptagits i 2 & bygger på att gräns- dragningen får i de enskilda fallen utföras i enlighet med det allmänna syn- sätt som ligger bakom paragrafen och som beskrivits i det föregående. En- ligt 2 g undantages från lagens tillämpningsområde arbetsgivares verksam- het som är av religiös. vetenskaplig. konstnärlig eller annan ideell natur el- ler som har kooperativt. fackligt. politiskt eller annat opinionsbildande än- damål. såvitt avser verksamhetens mål och inriktning.

Syftet med denna avfattning av paragrafen är till en början att fastslå vil- ka slag av verksamheter som berörs av undantagsregeln. Uppräkningen är dock inte uttömmande. Även andrajämförbara verksamheter kan komma i fråga. Paragrafen skall vidare förstås så att det enbart är frågor som ome- delbart hänger samman med verksamhetens särart som blir undantagna.

Med paragrafen avses främst att undanta från lagens tillämpningsområ- de frågor som rör fastställandet av riktlinjerna för arbetsgivarens verksam- het och som i den meningen gäller verksamhetens mål och inriktning. t. ex. att en tidning skall ha en viss politisk hållning. Därjämte undantas sådana beslut rörande genomförandet av verksamheten som kan sägas vara ome- delbart beroende av den fastställda målsättningen.

Med denna metod för avgränsningen får de anställda hos ett politiskt parti inte i den egenskapen göra anspråk på medbestämmanderätt över partiets politik, och motsvarande gäller för de anställda hos en facklig orga- nisation eller en näringslivsorganisation eller annan intressesammanslut- ning. Religiösa eller kulturella sammanslutningar eller institutioner ärinte skyldiga att förhandla om arten av den verksamhet som skall bedrivas, så- länge det kan med fog sägas att valet härvidlag mellan olika alternativ är di- rekt beroende av verksamhetens särart. Press och radio och andrajämför- bara företag kan fastställa inriktningen av sin opinionsbildande verksam- het utan ett på lagen grundat inflytande från de anställdas sida.

När det gäller återkommande beslut som rör mål och inriktning för verk- samheten måste en gränsdragning göras från fall till fall. Inte sällan kan här uppkomma en nära anknytning till frågor som det kan te sig berättigat att

• Sida 344
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 330

arbetstagama får inflytande över. Tänker man sig t. ex. frågor om perso- nalpolitiken inom ett tidningsföretag kan en gränsdragning exempelvis bö- ra göras så. att utseende av chefredaktör blir en fråga som inte ligger inom lagens tillämpningsområde medan andra rekryteringsfrågor gör det.

Enligt 2 &" skall ifrågavarande arbetsgivares verksamhet i de delar som avses med paragrafen undantas från lagens tillämpningsområde. Detta in— nebär att ingen av lagens regler blir tillämplig på det undantagna området. Anspråk kan inte med stöd av lagen ställas på förhandlingar eller om infor- mation om sådan del av arbetsgivarens verksamhet som inte faller inom la- gens tillämpningsområde. Kollektivavtal med verkningar enligt lagen kan inte heller träffas om frågor som hör till det undantagna området. I och för sig finns det däremot inte några hinder. mot att avtal träffas utan lagens stöd mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation. t.ex. om rätt till in- formation eller till överläggningar i fråga som hör till det undantagna områ- det. Överenskommelser av den typen föreligger redan nu och lagen rubbar inte möjligheten att behålla sådana avtal och ingå'nya.

3.5

Bestämmelsen i 3 så är avsedd att ge ledning då fråga uppkommer om det är medbestämmandelagen eller andra föreskrifter som skall tillämpas i en given situation.

Medbestämmandelagen utgår från den vedertagna principen att special- lag tar över allmän lag. Hari lag eller med stöd av lag meddelats särskild föreskrift som avviker från medbestämmandelagen. gäller den föreskrif- ten. Exempel på sådana föreskrifter kan hämtas från anställningsskydds- lagen. förtroendemannalagen och studieledighetslagen. i vilka det anges att överläggning i vissa fall skall äga rum- innan en arbetsgivare fattar beslut som rör enskild arbetstagare. t. ex. om uppsägning av arbetstagare. ompla- cering av facklig förtroendeman. uppskov med studieledighet osv. Dess- förinnan skall arbetsgivaren ha varslat eller underrättat den berörda kol- lektivavtalsbundna lokala arbetstagarorganisationen om den tilltänkta åt- gärden. Dessa särskilda föreskrifter. som bl. a. innehåller regler om hur lång tid i förväg som frågan skall tas upp med arbetstagarparten. gäller allt- så i stället för de allmänna reglerna om primär förhandlingsskyldighet i medbestämmandelagen. Det bör emellertid tilläggas att såväl de nu berör- da Särskilda föreskrifterna som de motsvarande bestämmelserna i medbe- stämmandelagen är dispositiva. Det är alltså möjligt för arbetsmarknadens parter att genom kollektivavtal göra de anpassningar av de olika regelsy- stemen som framstår som lämpliga. Det är också möjligt att komplettera t. ex. anställningsskyddslagens varsel- och överläggningsregler med före- skrifter i sådana kollektivavtal som avses i 32 & medbestämmandelagen.

I den allmänna motiveringen har berörts att det kan" bli aktuellt att på vissa punkter ge särskilda från medbestämmandelagen avvikande före- skrifter för de offentligt anställda. Ett liknande behov kan uppkomma be-

• Sida 345
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 331

träffande andra arbetstagare. vilkas ställning i något hänseende är offent- ligrättsligt reglerad. Med hänsyn till att sådana föreskrifter stundom utfär- das i administrativ ordning har 3 & utformats på det sättet att avvikande fö- reskrifter också kan utfärdas med stöd av lag. Som regel torde det dock bli fråga om lagstiftning. Grundläggande regler om statstjänstemännens rätts- ställning skall t. ex. enligt 11 kap. 10 & regeringsformen ges i lag.

Bestämmelsen i 3 & tar sikte på avvikande specialbestämmclseri annan lagstiftning. Det är t. ex. inte avsikten att de allmänna bestämmelserna i skadeståndslagen skall ta över de särskilda föreskrifter som har lämnats i 54—61 såmedbestämmandelagen. Beträffande skadestånd för brott mot kollektivavtal som har trätt i stället för de särskilda reglerna i t. ex. anställ- ningsskyddslagen. förtroendemannalagen och studieledighetslagen bör emellertid beaktas uttalandet i förarbetena till anställningsskyddslagen (prop. 1974: 88 s. 184 ff) och föreskriften i 14 & studieledighetslagen att det bl.a. är talefristerna i den särskilda lagstiftningen som gäller även om talan grundas på kollektivavtalet. Reglerna om frister för talan om skadestånd vid kollektivavtalsbrott i 65 :$ medbestämmandelagen blir t.ex. inte till- lämpliga i dessa fall.

()m lagens tillämpning gälleri övrigt att arbetstagamas medbestämman- derätt utövas inom ramen av annan lagstiftning. som reglerar företagens verksamhet ur andra synvinklar än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Arbetstagarnas rätt till förhandling och överenskommelser mellan arbetsgivare och arbetstagare om medbestämmanderätt rubbar inte förpliktelser som åvilar företagen t. ex. enligt byggnadslagstiftningen. mil- jöskyddslagstiftningen. konkurrensbegränsningslagstiftningen och annan näringsrättslig lagstiftning. skattelagstiftningen. etc. 1 den mån kollektiv- avtal träffas som ger arbetstagarsidan bestämmanderätt på något område. där beslut nu fattas av arbetsgivaren. är det parternas sak att välja sådana former för medbestämmandet att arbetsgivaren fortfarande kan bära det ansvar av denna art som åvilar honom enligt lag eller offentlig myndighets beslut. Det ligger i sakens natur att lösningarna här måste sökas med hän- syn till omständighetema i varje enskilt fall.

En ram för utövandet av medbestämmanderätten bildas också av sådan lag som reglerar de rättsliga former i vilka arbetsgivarens verksamhet be- drivs. 1 sådan lag finns ofta även regler om av vem och i vilken ordning el- ler under vilka förutsättningar vissa beslut skall eller får fattas. Sådana reg- ler är ofta tvingande av hänsyn till utomståendes eller minoriteters intres- sen. Många exempel härpå finns i lagstiftningen om aktiebolag och ekono- miska föreningar. Reglerna om skydd för det bundna kapitalet och om of- fentlig redovisning är tvingande. Däri ligger att de inte kan åsidosättas ge- nom förhandlingsöverenskommelser mellan företaget och de anställda. lnte heller får regler i den nu föreslagna lagen tillämpas så att skyldighet enligt sådan annan lagstiftning inte kan fullgöras i föreskriven tid. Även så- dana allmänna grundsatser i hithörande lagstiftning som att ekonomisk

• Sida 346
•  Original

Prop. l975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 333

förening skall bedriva sin verksamhet enligt kooperativa principer är av tvingande karaktär och kan inte åsidosättas genom avtal.

Aktiebolagslagstiftningen innehåller också regler om fördelningen av be- slutsbefogenheterna mellan de olika bolagsorganen. Vissa beslut av grund- läggande betydelse förbehålls bolagsstämman medan det ankommer på styrelsen och verkställande direktören. där en sådan finns. att ha hand om förvaltningen. Revisorerna granskar styrelsens och verkställande direktö- rens förvaltning och bolagets räkenskaper.

I åtskilliga frågor, som nu tillhör området för styrelsens och verkställan- de direktörens beslutanderätt. lägger aktiebolagslagstiftningen inte några hinder i vägen för kollektivavtal. varigenom beslutanderätten helt eller del- vis förs över på de anställda eller på företrädare för dem. Beslut kan fattas t. ex. i partssammansatta organ eller av enbart arbetstagarföreträdare i fr. - gor på t. ex. personalpolitikens område. Detsamma gäller om beslut på om- rådet för arbetets ledning och fördelning. t. ex. frågor om val och fördel- ning av arbetsuppgifter. arbetsmetoder. arbetsmätning och arbetstid. Även åtskilliga beslut som ligger på företags- och affärsledningsområdet. och som det annars tillkommer styrelse eller verkställande direktör att be- sluta om. kan utan hinder av bolagslagstiftningens regler helt eller delvis överlåtas på arbetstagarna eller företrädare för dem. "På vissa områden. t.ex. företagshälsovård och arbetsmiljö eller personalutbildningen. kan t. ex. träffas avtal om självbestämmanderätt inom avtalade budgetramar. I princip torde gälla att avtal kan träffas om medbestämmanderätt i beslut som det enligt aktiebolagslagstiftningen tillkommer styrelsen eller verk- ställande direktören att fatta. under den redan nämnda allmänna förutsätt- ningen att medbestämmanderätten utformas så att frågan om det rättsliga ansvaret gentemot samhället och tredje man blir löst. Denna ståndpunkt skall ses mot bakgrund av att frågor om ingående av kollektivavtal tillhör styrelsens ansvarsområde. Det ligger dock i sakens natur att beslutsdele- gation inte utan åsidosättande av aktiebolagslagstiftningen kan ske i sådan utsträckning att styrelsen för ett bolag i realiteten måste anses ha frånträtt sin ställning som en sådan. Att en gräns av den innebörden måste finnas är dock knappast något som reser praktiska problem vid tillämpning av reg- lerna om medbestämmanderätt för arbetstagama.

] princip torde å andra sidan gälla att beslut som i aktiebolagslagstift- ningen förbehållits bolagsstämman inte kan överflyttas på annat beslutan- de organ genom kollektivavtal. Frågor om ändring av bolagsordningen. höjning eller nedsättning av aktiekapitalet. likvidation och utseende av sty— relse och revisor kan inte på grund av, avtal avgöras av någon annan än bo- lagsstämman. Aktiebolagslagens regler om vinstutdelning kan inte heller sättas åt sidan genom kollektivavtal i den mån dessa regler avser att skyd- da det bundna kapitalet eller tillförsäkra minoritet rätt till vinstutdelning. När lagen inte föreskriver vinstutdelning t'orde däremot kunna tänkas en på kollektivavtal grundad facklig vetorätt mot utdelning. Även om emeller-

• Sida 347
•  Original

Prop. l975/76:l05 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 333

tid själva beslutanderätten i hithörande frågor inte kan överlåtas på före- trädare för arbetstagarna. kan mindre ingripande former av medbestäm- manderätt i företaget väl tänkas. Att visst beslut i sista hand skall fattas av ett i lag angivet bolagsorgan hindrar inte tillämpning av den föreslagna la— gens regler om primär förhandlingsrätt och om rätt till information eller av regleri avtal av liknande innehåll.

Det har ansetts kunna överlåtas åt arbetsmarknadens parter och dom- stolspraxis att här tills vidare forma rättsutvecklingen. I en kommande översyn av associationsrätten från de här aktuella utgångspunkterna kan hithörande problem väntas bli återupptagna och ytterligare belysta.

4 ä

Medbestämmandelagen är som tidigare framhållits avsedd att ersätta de centrala lagarna i den nu gällande arbetsfredslagstiftningen. dvs. MedlL. KAL och FFL. Dessa lagar innehåller på viktiga punkter regler som är att betrakta som skyddsrcgler för arbetstagarna eller som har tillkommit i syf- te bl. a. att ta tillvara intressen som ligger utanför partsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Sådana regleri lagarna anses i princip vara tvingande till sin innebörd. även om detta inte alltid framgår av uttryckliga bestämmelser i lagtext. På andra punkter anses däremot den gällande ar— betsfredslagstiftningens regler vara dispositiva. Arbetsrättskommittén val- de för sin del att föreslå en för hela den av kommittén föreslagna lagen gäl- lande regel av innehåll att avtal i strid mot lagens bestämmelser skulle vara att anse som ogiltiga i den ifrågavarande delen. om ej annat angavs i lagen (5 s" FKL). Kommitténs sätt att se på frågan om den tvingande resp. dispo- sitiva karaktären hos den föreslagna lagens regler anslöt sig emellertid nära till det synsätt som ligger bakom nu gällande lagar.

Detsamma kan i stora drag säga vara fallet med medbestämmandelagen. På en punkt skiljer sig däremot i detta hänseende medbestämmandelagen från motsvarigheterna i kommitténs förslag. Reglerna om medbestämman- derätt för arbetstagarna i nya former har i princip genomgående ansetts bö- ra göras dispositiva. [jämförelse med kommitténs förslag har vidare valts en något annan teknik att lösa frågan. I 4 5 första stycket har sålunda som huvudregel slagits fast att medbestämmandelagen är i den meningen tving- ande. att avtal som upphäver eller inskränker rättighet eller skyldighet en- ligt lagen är ogiltigt i den delen. Till denna huvudregel har i andra stycket fogats undantag i det att avvikelse får göras från föreskrifterna i vissa av la— gens paragrafer. om avvikelsen görs genom kollektivavtal. Något krav att kollektivavtal skall ha träffats på viss nivå har inte ansetts böra ställas upp. Detta hänger samman med att de dispositiva regler som ges i lagen är bundna till eller beroende av kollektivavtalsförhållande som inte ligger på någon viss särskilt angiven nivå. Bestämmelsema i 4 5 har följande inne- börd i vad avser de olika i medbestämmandelagen intagna reglerna. När det gäller de inledande bestämmelserna (l —6 555). som anger bl. a.

• Sida 348
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 334

lagens tillämpningsområde och vissa begreppsbestämningarjämte förhål- landet på vissa punkter till annan lag. uppkommer inte något självständigt problem rörande reglernas tvingande eller dispositiva karaktär.

Reglerna om skydd för föreningsrätten (7—9 åå) är alltigenom tvingande enligt huvudregeln i 4 % första stycket, dvs. lagens regler om rätt till skydd för föreningsrätten resp. om skyldighet att respektera annans föreningsrätt kan inte med giltig verkan upphävas eller inskränkas genom avtal. Där- emot kan i princip. låt vara att detta torde ha begränsad betydelse i prakti- ken. skyddet för föreningsrätten utvidgas genom avtal. På den punkten torde medbestämmandelagen i viss mån skilja sig från nu gällande rätt. Ex- empel härpå skulle kunna vara förlängning av de i lagen stadgade fristerna för väckande av talan om föreningsrättskränkning eller skärpning av ska- deståndsansvaret för sådan kränkning. Lagens regler hindrar inte heller avtal som skulle kunna sägas utvidga föreningsrättsskyddet utanför de nu gällande gränserna. t. ex. genom att arbetsgivare åtager sig särskild skyl— dighet att respektera arbetstagarorganisations anspråk på att få bedriva sin verksamhet utan intrång. Även härvidlag torde dock frågan om avtalsfrihet ha underordnad praktisk betydelse. Ett problem för sig. som dock torde kunna överlämnas åt rättstillämpningen i den mån det skulle uppträda i praktiken. är den rättsliga bedömningen av avtal på området som skulle kunna sägas sträcka sig utanför lagens eget tillämpningsområde.

Reglerna om förhandlingsrätt och förhandlingsskyldighet i FFL anses. utan att det har uttryckligen angivits i lagens text. i princip vara tvingande. Endast reglerna om påkallande av förhandling och om förhandlingssam- manträdc m.m. i 5 & FFL har ansetts tillåta avvikelse genom kollektivav- tal. Även de av kommittén föreslagna bestämmelserna på förhandlingsrät- tens område (lI—16 äs” FKL) föreslogs bli tvingande. Undantag gjordes endast beträffande reglerna i l5 s* andra stycket FKL om vissa tider inom vilka förhandling skall hållas efter det att förhandlingsframstälIning gjorts (jfr lo s andra stycket medbestämmandelagen). Medbestämmandelagen in- nebär här en ändring ijämförelse med kommittéförslaget såtillvida som de nya reglerna (I I— l2 och 14 ss) om arbetsgivares skyldighet att förhandla före beslut har ansetts böra göras dispositiva (4 s' andra stycket). Som ut- vecklats i den allmänna motiveringen är avsikten härvid att det skall vara möjligt att i den mån det är behövligt anpassa den i lagen föreskrivna för- handlings- och uppskovsskyldigheten efter omständigheterna på särskilda områden elleri särskilda fall. t. ex. så att de frågor som skall omfattas av primär förhandlingsskyldighet bestäms närmare i avtal eller genom att när- mare regler om uppskovsskyldighet eller om förhand]ingsförfarandct fast- ställs i avtal. Det skall också vara möjligt t. ex. att närmare ange vad som skall anses ligga i uttrycket synnerliga skäl i ll s eller att fastställa för- enklade former för partskontaktcr när sådant ligger i en eller båda parters intresse (jfr 15 å). De regler om förhandlingsrätt som har motsvarigheter i den nu gällande lagen har däremot inte ansett böra vara dispositiva i större

• Sida 349
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 335

utsträckning än de nu gällande motsvarigheterna är det. Den allmänna för- handlingsrättsparagrafen (10 å) och regeln om innebörden av den lagstad- gade förhandlingsskyldigheten (15 å). liksom regeln om arbetstagares rätt till skälig ledighet för deltagande i förhandling ( 17 5). är sålunda på det sät- tet tvingande att föreskrivna rättigheter och skyldigheter inte kan med bin- dande verkan upphävas eller inskränkas genom avtal. Detsamma gäller 13 5. De anvisningar om förhandIingsframställning. om tider för inledande av förhandling m. m.. som ges i 16 5. är också i princip tvingande. låt vara att reglerna har ett sådant innehåll att frågan torde vara av underordnad betydelse. I överensstämmelse med kommitténs förslag har dock gjorts ett ' undantag på en punkt. såtillvida som reglernai 16 å andra stycket om vissa tidsfrister för inledande av förhandling har. ansetts böra få dispositiv karak- tär. I avsnittet om rätt till information har den allmänna regeln i 18 ä'om skyldighet att lämna ut handling. som åberopas vid förhandling. ansetts böra vara tvingande. Därmed markeras den nära anknytningen till den all- männa förhandlingsrättsregeln i 10 å. Övriga regler på informationsrättens område. dvs. 19 och 20 55 om kollektivavtalsbunden arbetsgivares infor- mationsskyldighet och reglernai 21 och 22 åå om tystnadsplikt har av sam- ma skäl som vid den nya förhandlingsreglema ansetts böra vara dispositi- va.

Vad gäller reglerna om kollektivavtal (23—31 åå) är reglerna i 23—25 55 tvingande i den meningen. att de rättsverkningar som knyts till kollektiv- avtal inte gäller för andra avtal än sådana som uppfyller de i paragraferna uppställda villkoren för att kollektivavtal skall föreligga. Även reglernai 29 och 30 åå om uppsägning av kollektivavtal är på motsvarande sätt tvingan- de. Den rätt till uppsägning som särskilt föreskrivs i 29 s första och andra styckena får enligt 4 & första stycket inte upphävas eller inskränkas. Av 4 5 andra stycket följer däremot att avtal kan med giltig verkan träffas om de frister som skall gälla för uppsägning i ifrågavarande fall. Även 31 5 är tvingande i den meningen. att där föreskrivna rättigheter (rätt att få avtal hävt etc.) och skyldigheter (att respektera avtal oavsett att motpart brutit mot lag eller avtal) gäller även om avtal skulle ha träffats av annan inne- börd. Reglerna i 26 och 27 55 är också i princip av tvingande natur. I fråga om de reglerna är detta dock i viss mån av underordnad betydelse. efter- som båda paragraferna kan sägas för sin tillämpning förutsätta ett visst av- talsinnehåll. Den återstående paragrafen i avsnittet. 28 a' om giltigheten av kollektivavtal vid företagsöverlåtelse resp. sammanslagning av organisa- tioner. har slutligen på samma sätt som motsvarigheten i kommitténs för- slag (24 & FKL) ansetts böra vara dispositiv.

Till följd av den rättsliga karaktären hos 32 & saknar den här behandlade frågan betydelse såvitt gäller den paragrafen.

Reglerna om bestämmanderätt vid tvist om tolkning av avtal (33—37 155) och om facklig vetorätt i visst fall är enligt 4 5 andra stycket dispositiva som tillhörande den serie nya regler om medbestämmanderätt för arbetsta- garna som lagen innehåller.

• Sida 350
•  Original

.-P.-rop.1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 336

Fredspliktsreglerna (41—45 åå) är liksom motsvarande regler i gällande rätt i princip tvingande på det sättet. att fredsplikten inte kan upphävas el- ler inskränkas genom avtal. Eftersom fredsplikten som sådan beror av kol- lektivavtal kan dock, liksom enligt KAL. parterna i viss mån disponera över den. t. ex. genom att föreskriva att kollektivavtalet skall kunna bring- as till upphörande med kort eller ingen uppsägningstid. På samma sätt som av 4 s" tredje stycket KAL följer vidare av 4 & första stycket i den nu före- slagna lagen att avtal skall kunna med giltig verkan träffas om längre gåen- de fredsförpliktelse än den som föreskrivs i lagen. Överläggningsskyl- (ligheten enligt 43 & första stycket har som nära anknuten till fredsplikts- reglerna ansetts vara ett åliggande från vilket avsteg i inskränkande rikt- ning inte skall få göras genom avtal. Reglerna i paragrafens andra stycke har dock ansetts böra vara dispositiva. Bestämmelserna i 44 & om kvarle- vande stridsrätt har sådan innebörd. att frågan om deras tvingande eller dispositiva karaktär saknar självständig betydelse. Reglerna om varsel- skyldighet i 45 5 får inte upphävas eller inskränkas genom avtal.

Reglerna om medling i 46—53 åå är liksom motsvarande regleri MedlL och i kommitténs förslag tvingande. Detta ligger i sakens natur.

När det gäller frågan om möjligheterna att genom avtal göra avsteg från den föreslagna lagen regler om skadestånd (54—62 55) bygger 4 5 första stycket på att regler om skadestånd såsom påföljd för brott mot la- gen inte har annan karaktär än den regel som skadeståndsregeln är avsedd att sanktionera. Avvikelse från lagens skadeståndsregler kan med andra ord inte göras i den mån en sådan avvikelse faktiskt skulle komma att inne- bära ett upphävande eller en inskränkning av den rättighet eller skyldighet som enligt lagen sanktioneras med skadeståndsansvar. Det i lagen stadga- de skadeståndsansvaret för kränkning av föreningsrätten kan t.ex. inte upphävas eller inskränkas genom avtal. eftersom detta skulle vara liktydigt med att föreningsrättsskyddet upphävdes eller inskränktes i samma mån. Skyddet för föreningsrätten liggerju just i att lagen anvisar rättsliga sank- tioner mot kränkningar av den. Kan däremot enligt lagen avtal träffas om avvikelse från lagens bestämmelser på ett visst område. t.ex. i fråga om bestämmanderätten vid tvist om tolkning av avtal. ligger däri att sådan av- vikelse också kan ges den formen att skadeståndsansvaret inskränks eller skärps på en viss punkt. På samma sätt gäller att skadeståndsansvaret för avtalsbrott är dispositivt. eftersom det i realiteten inte är något annat än en fråga om det träffade avtalets innebörd på en viss punkt. När det gäller tvingande regler i lagen. vilka sanktionerats med skadestånd enligt lagens bestämmelser därom. bör härutöver anmärkas att reglerna i 54—62 få skall ses som en enhet. som en sammanhängande serie av regler om skade- ståndsskyldighet vid brott bl. a. mot lagens tvingande regler. Härav följer att skyldigheten att erlägga skadestånd väl kan utvidgas — mot detta finns inte något hinder i 4 & första stycket — men inte upphävas eller inskränkas. Reglerna om befrielse från eller jämkning av skadeståndsansvar bör med

• Sida 351
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 337

andra ord inte uppfattas lösryckta från sitt sammanhang som fastställande en rättighet. vilken enligt 4 s" första stycket inte får upphävas eller inskrän- kas.

Vad slutligen gäller lagförslagets sista avsnitt. reglerna i 64—70 ss om tvisteförhandling och rättegång. gäller enligt 4 å andra stycket att 64—66 5.5 är dispositiva. Övriga regler är tvingande. enligt sakens natur eller på sätt som anges i 4 & första stycket.

5 5

I första stycket av denna paragraf har tagits upp en bestämmelse som är avsedd att förekomma. att lagens regler om förhandlingsrätt. rätt till infor- mation m. m. får till effekt att part får insyn i eller inflytande över motparts dispositioner inför eller åtgärder under arbetsstrid. Enligt denna bestäm- melse innebär föreskrifterna i lagen inte rätt för part till insyn i förhållan- den hos motpart. som har betydelse för förestående eller redan utbruten arbetskonflikt. eller rätt till inflytande över motpartens beslut rörande så- dan konflikt. Tanken är att parts möjligheter att fritt överväga och besluta om att inleda och genomföra arbetsstrid inte skall rubbas genom lagens regler. Däremot innebär regeln inte att sådana delar av lagen. som inte har sådan beröring med parternas förhållanden under öppen facklig strid. skall förlora sin tillämplighet. Skyddet för föreningsrätten gäller sålunda även under öppen konflikt. På den punkten sker inte någon ändring i gällande rätt.

Vad som åsyftas med första stycket är främst att part inte skall med stöd av reglerna i lagen kunna bereda sig insyn t. ex. i motpartens taktiska över- väganden och omedelbara förberedelse för en arbetsstrid eller i motpar- tens finansiering av arbetsstriden genom avsättning av medel via medlems- avgifter. penninglån. bidrag och borgensförbindelser m.m. Lagens före- skrifter om förhandlingsrätt och om rätt till information ger såvitt gäller or- ganisationerna på arbetsmarknaden i princip inte någon möjlighet till sådan insyn i motparts förhållanden. Organisationemas egna ekonomiska förhål- landen torde inte annat än möjligen i rena undantagsfall kunna räknas till förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och reglerna om för- handlingar och information kan inte heller annat än kanske i rena särfall tänkas beröra sådana ting. Det förhåller sig däremot annorlunda med en- skilda arbetsgivares ekonomiska förhållanden. Lagens regler ger för nor- mala fall vittgående rätt för vederbörande arbetstagarparter att ta del av och förhandla om frågor som har direkt beröring med företagens ekono- miska förhållanden. Det är tydligt att den kännedom som därmed vinnes på arbetstagarsidan om sådana förhållanden kan ha betydelse även för be- dömningar som rör arbetsstrid. i vilken företaget kan komma att deltaga. Detta är oundvikligt. När arbetskonflikt är nära förestående eller redan har brutit ut har det emellertid ansetts böra göras en inskränkning i de befogen- heter som är avsedda för normala fredsförhållanden mellan parterna. Den

• Sida 352
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 338

gräns som måste dras kring en undantagsregel med denna innebörd har knutits till huruvida arbetsstrid redan pågår eller i varje fall förestår. Vida— re har uppställts kravet för undantag från lagens föreskrifter att det skall röra sig om förhållanden. som har betydelse för sådan arbetskonflikt.

Har konflikt varslats av endera sidan får konflikten anses vara förestå— ende i den här aktuella paragrafens mening. Det är emellertid inte helt nöd- vändigt. att varsel skall ha utfärdats för att paragrafen skall kunna träda i tillämpning. Även i fall t. ex. där konflikt pågår på ett visst område och en utvidgning av konflikten hotar utan att varsel om sådan utvidgning ännu gjorts eller när avtalsförhandlingar har strandat och beslut om arbetskon- flikt håller på att övervägas kan regeln vara att tillämpa. Däremot ligger i kravet på att konflikten skall pågå eller vara förestående. att undantag inte får göras från tillämpning av lagens regler enbart under hänvisning till att visst eller vissa förhållanden kan väntas bli av betydelse för en tänkbar ar- betsstrid.

Kravet att det skall röra sig om förhållanden. som har betydelse för ar- betsstriden. innebär att beslut eller åtgärder som normalt hör till förhand— lingsskyldig arbetsgivares verksamhet och som normalt är underkastade förhandlings- och informationsskyldighet regelmässigt fortfar att vara un- derkastade sådan skyldighet även vid arbetsstrid. Vill t. ex. en arbetsgiva- re lägga om driften eller sälja en del av sin rörelse eller liknande, är han fortfarande skyldig att förhandla därom, i den mån åtgärden inte är föran- ledd av eller vidtagen med avseende på arbetsstriden. På samma sätt fort- far arbetsgivaren att vara skyldig att förhandla i arbetsledningsfrågor i den mån sådana kommer upp under konflikten.

F.nligt paragrafen ger lagens föreskrifter inte heller rätt till inflytande över motpartens beslut rörande sådan konflikt. Vad som här avses är att förhandlingsrätt och medbestämmanderätt i övrigt inte skall få åberopas till stöd för anspråk på att få delta i beslut om deltagande i arbetsstrid. om understödjande av annan part i arbetsstrid eller liknande. Av regelns av- fattning framgår att det är enbart beslut som omedelbart gäller arbetskon- flikt. vilka undantas från lagens tillämpning.

I paragrafens andra stycke har upptagits en regel enligt vilken sådana be- stämmelser i lagen som ålägger arbetsgivare vissa skyldigheteri förhållan- de till arbetstagarorganisation. gentemot vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. skall gälla även när tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd råder mellan parterna. De regler som åsyftas är reglerna om primär för- handlingsskyldighet och om skyldighet att förhandla före beslut i 11 och 12 åå, reglerna om informationsskyldigheti 19 %, reglerna om tolkningsfö- reträde i arbetsskyldighetstvister och lönetvisteri 34 och 35 åå och reglerna om facklig vetorätt i 38 och 39 åå.

65

Liksom i den nu gällande arbetsfredslagstiftningen intar i medbestäm- mandelagen arbetstagarnas och arbetsgivarnas organisationer en central

• Sida 353
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartem'entet ' 339

plats i regelsystemet. Det är på arbetstagarsidan organisationen som har den i lagen stadgade förhandlingsrätten. som är part i kollektivavtal och som fattar beslut om fackliga stridsåtgärder. Det är för medlemskapet och verksamheten i organisationen som skydd beredes de anställda genom la- gens föreningsrättsliga stadganden. Det är organisationen somjämte med- lemmarna bär det rättsliga ansvaret för avtals upprätthållande och för den lagstadgade fredsplikten. Motsvarande regler gäller för arbetsgivarsidans organisationer. där sådana förekommer.

Det finns inte några i lag upptagna regler om de rättsliga förutsättningar. som skall vara uppfyllda för att en sammanslutning av fysiska personer el- ler annat kollektiv skall vara att betrakta som en s. k. ideell förening eller för att en sådan förening skall kunna för egen del förvärva rättigheter och ikläda sig skyldigheter. De rättsliga villkoren härför har utbildats i rättstill- lämpningen (se SOU l975: ] s. 60] ff.). Erfarenheten har visat att den hit- tills gällande lagstiftningen på det arbetsrättsliga området har kunnat utan egentliga olägenheter tillämpas. trots att lagregler saknas i fråga om ideella föreningar. Något skäl att nu föreslå lagstiftning i detta ämne föreligger alltså inte.

Däremot bör i överensstämmelse med nu gällande ordning i lagtexten anges vilka kategorier av sammanslutningar som omfattas av lagen. nämli- gen sammanslutningar av arbetsgivare respektive arbetstagare. Syftet med en sådan avgränsning är att otvetydigt slå fast att enbart organisationer med uppgifter och verksamhet som gäller förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare faller in under lagen. Därjämte är syftet att till ledning för motpart. samimtnslutningens egna medlemmar och andra anvisa hur denna karaktär hos sammanslutningen skall fastställas.

I enlighet härmed har i 6 så första stycket upptagits en regel som i nära anslutning till nu gällande 2 :$ första stycket FFL slår fast att med uttrycket arbetstagarorganisation avses sådan sammanslutning av arbetstagare som enligt sina stadgar skall tillvarataga arbetstagarnas intressen i förhållande till arbetsgivaren. Liksom i FFL har upptagits en härtill anknytande be- stämning av begreppet arbetsgivarorganisation som utgörande en "mot- svarande sammanslutning på arbetsgivarsidan". Föreskriften bygger lik— som motsvarande bestämmelse i FFL på det i rättstillämpningen utbildade föreningsbegreppet. Att termen "organisation" genomgående har valts i stället för den i FFL tillämpade benämningen "förening" hänger samman med att termen "organisation" har kommit till användning i annan nyare arbetsrättslig lagstiftning, t.ex. anställningsskyddslagen och förtroende- mannalagen. I övrigt har skett vissa språkliga. förenklingar. Någon ändring i sak är inte avsedd. Begreppsbestämningarna i 6 & innefattar härutöver i princip endast kravet att en arbetsgivarorganisations eller arbetstagarorga- nisations karaktär av sådan organisation skall framgå av stadgarna. Lik- som enligt vad som får antagas vara gällande rätt Ufr SOU 1935: 59 5. | 13 f och prop. 1936: 240 s. 75 f). bör kravet på stöd i stadgarna inte fattas så att det obetingat krävs bestämmelser som uttryckligen anger denna karaktär.

• Sida 354
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arhetsmarknadsdepartementet 340

Även när det av allmänna bestämmelser. eventuellt sammanställda med organisationens namn. framgår att organisationen har sådana uppgifter som nu avses. bör det kunna anses vara fråga om en sådan sammanslut- ning av arbetsgivare eller av arbetstagare som omfattas av lagen. ] gräns- fallen blir det ytterst en uppgift för domstol att tolka stadgarna. Även frå- gan om de rättsliga verkningarna i skilda fall av att en viss organisation inte anses uppfylla det i lagen uppställda kravet och av att oklarhet kan anses ha rätt om stadgarnas innebörd. är av natur att böra överlåtas till rättstill- lämpningen.

Liksom enligt gällande rätt utesluter de föreslagna reglerna inte i och för sig att en sammanslutning. som enligt stadgarna har sådana uppgifter som avses i 6 å och därför faller in under lagen. även ägnar sig åt annan verk- samhet.

Kravet att organisationen skall bestå av arbetsgivare respektive av ar- betstagare. vilket i realiteten utgör ett ytterligare led i beskrivningen av or- ganisationens här avsedda karaktär. torde i och för sig inte föranleda några svårigheter i tillämpningen. Det liggeri sakens natur att vid varje given tid- punkt flertalet medlemmar i hithörande organisationer är arbetsgivare eller arbetstagare i den meningen. att de är parter i anställningsavtal. Det kan emellertid inte ställas upp ett krav att alla medlemmar skall i denna strikta mening vid varje tillfälle vara arbetsgivare eller arbetstagare (jfr prop. 1936: 240 s. 75). Särskilt bör erinras om den utvidgning som görs i den all- männa förhandlingsrätten till att omfatta även sådana medlemmari en ar- betstagarorganisation. som tidigare har varit arbetstagare. Även i arbetsgi- varorganisation kan ingå medlemmar. som för längre eller kortare tid sak- nar anställda och alltså inte är parter i anställningsavtal.

Genom den terminologiska enhetligheten har markerats. att begreppet organisation genomgående har samma innebörd i medbestämmandelagen; det är samma slag av organisation som kan göra anspråk på skydd för sin föreningsrätt. som bär ansvar för fredsplikten etc.

På den svenska arbetsmarknaden är framför allt arbetstagarorganisa- tionerna uppbyggda på det sättet att förhandlingar om ingående av kollek- tivavtal. beslut om fackliga stridsåtgärder och andra frågor av övergripan- de natur handläggs på central nivå av företrädare för organisationens led- ning medan frågor som rör förhållandena på de enskilda arbetsplatserna handläggs av företrädare för lokala organ inom arbetstagarorganisationen. t. ex. klubbar eller avdelningar. Vissa regler i medbestämmandelagen tar sikte på och gäller till förmån för dessa lokala eller centrala organ. l 6 å andra stycket har därför tagits upp regler om den närmare innebörden av- de i lagen använda begreppen lokal respektive överordnad arbetstagaror— ganisation. Det kan stundtals möjligen verka oegentligt att framställa dessa olika organ inom en och samma arbetstagarorganisation som självständiga organisationer. Det förekommer dock att de uppträder i denna egenskap. t. ex. som självständig part i kollektivavtal. Begreppet lokal arbetstagaror-

• Sida 355
•  Original

Prop. 1975/761105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 341

ganisation finns också redan i den arbetsrättsliga lagstiftningen utan att de- finitionen har skapat några nämnvärda tillämpningsproblem.

Det finns emellertid också arbetstagarorganisationer som saknar upp- byggnaden i lokala och centrala organ. Ytterst är det emellertid arbetsta- garorganisationen som sådan som är bärare av de i lagen angivna rättighe- terna och skyldigheterna. I de nu angivna fallen är det alltså organisationen som träder in i de uppgifter som annars utövas av lokala respektive över- ordnade organ. Detta följer av den avfattning som lagreglerna har fått. Nå- gon särskild regel för dessa fall har därför inte tagits in i 6 %.

Medbestämmandelagens olika regler för lokala respektive överordnade arbetstagarorganisationer avser i första hand organisationer som står eller brukar stå i kollektivavtalsförhållande till arbetsgivaren. Men 6 Gå och den nu berörda tillämpningen av denna gäller även arbetstagarorganisation. - som inte står i kollektivavtalsförhållande till en viss arbetsgivare. Den i 13 % angivna rätten till primär förhandling i individuella fall utövas alltså på samma sätt som gäller för kollektivavtalsbundna organisationer.

Ibland förekommer det att en lokal arbetstagarorganisation står som en- sam part på arbetstagarsidan i det kollektivavtal som binder arbetsgivaren. t.ex. då en avdelning har tecknat s.k. hängavtal. Den centrala arbets- tagarorganisationen. dvs. som regel förbundet. är formellt sett inte kollek- tivavtalspart även om t. ex. hängavtalet föreskriver att den inom avtalsom- rådet gällande förhandlingsordningen med lokala och centrala förhandling- ar skall tillämpas. Förbundet får emellertid vid tillämpningen av medbe- stämmandelagen anses som överordnad organisation och de regler som förutsätter kollektivavtalsbundenhet tillämpas även i förhållande till för- bundet trots att det formellt sett endast är det lokala organet inom organi- sationen som är part i kollektivavtalet med arbetsgivaren.

För att återgå till själva lagtexten i 6 & andra stycket innehåller den alltså en definition av begreppen lokal resp. överordnad organisation. Med lokal arbetstagarorganisation avses sammanslutning av arbetstagare som är pan i lokal förhandling med arbetsgivare. Normalt torde det bli fråga om en sammanslutning av arbetstagare som är anställda på samma arbetsplats. dvs. driftsenhet (motsvarande). Inom t.ex. industrin avses i första hand verkstadsklubb, tjänstemannaklubb etc. Saknas sådan sammanslutning gäller föreskriften den lokalavdelning, sektion, etc. som brukar förhandla lokalt för arbetsplatsen. Finns på en arbetsplats t. ex. både en verkstads- klubb och underavdelningar av denna (grupper etc.) avses med lokal ar- betstagarorganisation normalt verkstadsklubben. eftersom det är denna som är part i lokala förhandlingar. Sammanslutningar av yrkesgrupper inom en arbetstagarorganisation utgör sällan lokal arbetstagarorganisation i medbestämmandelagens mening eftersom de oftast inte har några för- handlande eller därmed jämförliga uppgifter.

Med överordnad arbetstagarorganisation avses på motsvarande sätt sammanslutning av arbetstagare som är part i central förhandling med ar-

• Sida 356
•  Original

Prop. 1975/76: 105 Bilaga 1 Arbetsmarknadsdepartementetl_ 342

betsgivare. Normalt blir det då fråga om det fackförbund etc.. som står som part i det aktuella kollektivavtalet.

Vid tillämpningen av de nu berörda reglerna får den fackliga organisatio- nens stadgar eller beslut som har fattats om fördelningen av uppgifter inom organisationen den största betydelse. Skall vissa regleri medbestämman- delagen i första hand tillämpas på en lokal arbetstagarorganisation. kan lagreglerna emellertid inte sättas åt sidan på det sättet att organisationen ensidigt bestämmer att uppgiften i fråga likväl skall handläggas centralt. Arbetstagarorganisationen kan t. ex. inte med verkan på medbestämman- delagens område fatta beslut som innebär att den lokala organisationen in- te skall få förhandla på sätt som anges i 14 :$ första stycket men i övrigt ver— ka sorn lokal arbetstagarorganisation. Behovet av att ersätta lagens regler om fördelningen av uppgifter mellan lokala och centrala organ med andra för t. ex. branschen eller arbetsplatsen anpassade bestämmelser, får i stäl- let tillgodoses genom kollektivavtal. Samtliga nu berörda regler är disposi- tiva på sätt som framgår av 4 & andra stycket.

Föreskrifterna i 6 & tredje stycket om sammanslutningar av arbetsgivar- organisationer respektive arbetstagarorganisationer har sin omedelbara fö- rebild i 1 5 femte stycket KAL och utgör endast en ornredigering av lagtex- ten utan att någon saklig ändring har avsetts. Syftet med föreskrifterna är att möjliggöra. att de regleri medbestämmandelagen som är avfattade att gälla för självständiga och fristående organisationer och deras medlemmar skall bli tillämpliga även vid sådana mera utvecklade organisationsförhål- landen där flera organisationer är sammanslutna till en gemensam organi- sation av övergripande natur. 1 sådana fall skall de regleri lagen. som tar sikte på arbetsgivarorganisation eller arbetstagarorganisation gälla för den övergripande organisz-ttionen och de regler. som är avfattade att äga till- lämplighet på organisationsmedlemmar, gälla för såväl de anslutna organi- sationerna som deras medlemmar. Som ett exempel på verkningarna härav kan pekas på hur ett kollektivavtal som träffas av en övergripande organi- sation blir bindande. förutom för den avtalsslutande organisationen själv. både för anslutna organisationer och för deras medlemmar. Utan att detta har ansetts behöva särskilt anges i lagtexten. är avsikten att samma princip skall på motsvarande sätt tillämpas även när i något fall fråga är om en or- ganisationsuppbyggnad i vilken flera övergripande organisationer är sam- manslutna till en ytterligare organisation som är dem överordnad osv.

[detta sammanhang bör anmärkas ett problem som följer av att i ?. & tred— je stycket FFL återfinns en motsvarighet till de nu berörda föreskrifterna vilken Så till vida skiljer sig från dessa som att vissa arbetsgivar- eller ar- betstagarorganisationer i FFL har givits den särskilda beteckningen "hu- vudorganisation". Att denna beteckning infördes i FFL hängde samman med att lagstiftaren ville bestämma ett på visst sätt kvalificerat organisa- tionsbegrepp (jfr SOU 1935: 59 s. 114. prop. 1936: 240 s. 76. LZU memorial 1936: 59 s. 2 f). Förarbetena är emellertid knapphändiga i fråga om den

• Sida 357
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 343

åsyftade innebörden av begreppet huvudorganisation. Tydligen har be- greppet dock på den punkten varit klart att underordnad organisation. som enligt stadgarna inte ägde handla annat än efter beslut eller godkännande av överordnad organisation. inte kunde betraktas såsom huvudorganisa- tion. Större osäkerhet synes ha varit förknippad med begreppsbestämning- en när denna rörde t.ex. fackförbund eller arbetsgivarförbund och deras förhållande till en gemensam central organisation. och framför allt när fri- stående organisationer utan underavdelningar gjorde anspråk på ställning av huvudorganisation.

l åtskillig senare lagstiftning på det arbetsrättsliga området har det skett en anknytning till begreppet huvudorganisation i FFL på det sättet att av- steg från annars tvingande lagregler har medgivits om avsteget har gjorts i kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av organi- sation vilken enligt FFL är att anse såsom huvudorganisation. Tydligen har tanken härmed varit att i möjligaste månsäkerställajärnbördighet mel- lan arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan när fråga har uppkommit om un- dantag från de förmåns- och skyddsbestärnmelser som har omfattats av den ifrågavarande lagstiftningen. l förarbetena till allmänna arbetstidsla- gen (prop. 1970: 5 s. 146) uttalade lagrådet bl.a. att det inte var möjligt atti lagbestämmelser eller anvisningar till ledning för lagens tillämpning närma- re ange under vilka förutsättningar en sammanslutning är att anse som hu— vudorganisation. Uppenbarligen kunde enligt lagrådet emellertid endast sådana organisationer komma i fråga som hade nått organisatorisk stabili- tet och som företrädde ett mera betydande antal arbetstagare. Lagrådet ansåg att det därför fick överlämnas till rättstillämpningen att lösa detta spörsmål med beaktande av omständigheternai det enskilda fallet. Bestäm- melser om rätt att göra avsteg från lag i kollektivavtal som har slutits eller godkänts av huvudorganisation på arbetstagarsidan återfinns i senare lag- stiftning. t.ex. anställningsskyddslagen. förtroendemannalagen och stu- dieledighetslagen. Det har därvid ansetts i huvudsak tillräckligt att slå fast att vad som åsyftas är kollektivavtal på förbundsnivå.

Då FFL upphävs och det inte är möjligt att hänvisa till något huvudor- ganisationsbcgrepp i medbestämmandelagen krävs ändringar i den nu an- tydda lagstiftningen. Dessa lagförslag torde få anmälas efter det att lagrå- dets yttraiide har inhämtats över förslaget till lag om medbestämmande i arbetslivet.

Föreningsrätt (7—9 59")

Detta avsnitt av lagen innehåller regler om skydd för föreningsrätten. vilka har motsvarigheter i 3 & första—fjärde styckena och 22 å första styc- ket FFL och i 6—10sä FKL. De ändringar som har gjorts i förhållande till den gällande lagen. och ijämförelse med arbetsrättskommitténs förslag. har haft till syfte att förenkla lagens text. Liksom i kommittéförslaget har den nuvarande lagens bestämmelseri 3 s" femte stycket beträffande arbets- ledare uteslutits.

• Sida 358
•  Original

Prop. 1975/76:105 Bilagal Arbetsmarknadsdepartementet 344

7 s

1 denna paragraf definieras innebörden av begreppet föreningsrätt i la- gen. Föreningsrätt är enligt paragrafen en rätt för arbetsgivare och arbets- tagare att tillhöra arbetsgivarorganisation eller arbetstagarorganisation. att utnyttja medlemskapet i sådan organisation och att verka för organisatio- nen eller för att en sådan bildas. Paragrafen skiljer sig enbart i fråga om vis- sa detaljer i avfattningen. men inte till sitt sakliga innehåll. från 3 5 första stycket FFL och 65 FKL.

Föreningsrätt enligt 7 få är alltså liksom enligt gällande rätt en rätt som tillkommer enskilda arbetsgivare och arbetstagare. Något självständigt skydd för organisationer föreskrivs inte. Skyddet för dem består liksom nu i att organisation inte är skyldig att tåla sådan kränkning av enskild arbets- givares eller arbetstagares föreningsrätt som är att betrakta som ett intrång i organisationens verksamhet (8 5). Sker ett sådant intrång är organisatio- nen berättigad till skadestånd enligt lagens regler därom.

Föreningsrätten enligt 7 5 innebär i princip skydd endast för parter i än- ställningsförhållande. Däremot finns inte något skydd i lagens regler för den som ännu inte blivit part i ett anställningsförhållande. När det på den punkten gäller gränsdragningen i detalj är 7 % avsedd att stämma överens med gällande rätt Ufr prop. 1940: 106 s. 21 . AD 1944: 96 och SOU 1975: 1 s. 753). Som kommittén har påpekat liggeri praktiken också ett visst mått av föreningsrättsskydd i anställningsskyddslagen och lagen om vissa anställ- ningsfrämjande åtgärder. 1 den föreslagna paragrafen ligger inte något skydd för enskild arbetsgivares eller arbetstagares anspråk på att få vara och förbli oorganiserad. '