AD 2010 nr 3

Parter:

FTF, Facket för försäkring och finans; Försäkringsbranschens Arbetsgivareorganisation; Länsförsäkringar Södermanland

Nr 3

FTF - Facket för försäkring och finans

mot

Försäkringsbranschens Arbetsgivareorganisation och Länsförsäkringar Södermanland i Nyköping.

Bakgrund och yrkanden

Mellan Försäkringsbranschens Arbetsgivareorganisation och FTF - Facket för försäkring och finans (förbundet) gäller kollektivavtal. Länsförsäkringar Södermanland (bolaget) är genom medlemskap i Försäkringsbranschens Arbetsgivareorganisation bundet av kollektivavtalet. P.A., som är medlem i förbundet, har varit anställd som administratör i bolaget sedan år 1976.

I mars 2008 beslutade Försäkringskassan att P.A. skulle erhålla en fjärdedels sjukersättning från och med den 1 april 2008 och tills vidare. Den 30 april 2008 sade bolaget upp P.A. Samtidigt erbjöds hon återanställning med ett arbetstidmått om 75 procent av heltid vilket hon sedermera accepterade. Med anledning av uppsägningen från heltidsanställningen har det uppkommit tvist mellan parterna om uppsägningen är sakligt grundad. Parterna har tvisteförhandlat utan att kunna enas.

Förbundet har väckt talan i Arbetsdomstolen och yrkat att domstolen ska

1. förklara att uppsägningen av P.A. är ogiltig och

2. förplikta bolaget att till P.A. betala allmänt skadestånd med

120 000 kr jämte ränta enligt 6 § räntelagen från dagen för delgivning av stämningen, den 10 november 2008, till dess betalning sker.

Arbetsgivarparterna har bestritt käromålet. Inget belopp har vitsordats såsom skäligt i och för sig. För det fall Arbetsdomstolen skulle finna att bolaget är skadeståndsskyldigt har bolaget yrkat att skadeståndsbeloppet ska jämkas. Sättet att beräkna ränta har vitsordats som skäligt i och för sig.

Parterna har yrkat ersättning för rättegångskostnader. De har var och en, för det fall att parten förlorar målet, hemställt att Arbetsdomstolen ska förordna att vardera parten ska stå för sina rättegångskostnader enligt 5 kap. 2 § första stycket arbetstvistlagen.

Arbetsdomstolen har, med stöd av 4 kap. 15 § andra stycket arbetstvistlagen, avgjort målet utan huvudförhandling.

Till utveckling av talan har parterna anfört i huvudsak följande.

Förbundet

Bakgrund

P.A. anställdes som administratör i bolaget år 1976 och har varit heltidsanställd sedan dess. Bolaget har 125 medarbetare, varav 82 vid lokalkontoret i Nyköping där P.A. arbetar. P.A. arbetade heltid fram till år 1982 då hon fick det första av sina tre barn. Hon var föräldraledig på heltid med vart och ett av barnen under 1,5 år. Från och med år 1998 var hon tjänstledig på 25 procent fram till februari 2007.

I april 2007 blev hon sjukskriven på 25 procent. Den 13 mars 2008 meddelade Försäkringskassan beslut om sjukersättning om 25 procent från och med den 1 april 2008 att utges tills vidare. Förbundet ifrågasätter inte riktigheten av det beslutet.

Med anledning av beslutet om sjukersättning sade bolaget upp P.A. den 30 april 2008. Hon hade ett års uppsägningstid. I beskedet om uppsägning erbjöds hon återanställning efter uppsägningstidens utgång, dvs. från och med den 1 maj 2009, med en sysselsättningsgrad om 75 procent av en heltidsanställning på i övrigt oförändrade villkor. I oktober 2008 accepterade P.A. erbjudandet om återanställning hos bolaget.

I tiden efter den 1 april 2008 har P.A. varit sjukskriven 25 procent av den 75-procentiga arbetsförmågan. Den sjukskrivningsperioden upphörde den 1 februari 2009. Någon enstaka dag har hon varit helt sjukskriven under aktuell period. Från och med februari 2009 har hon inte varit sjukskriven.

Beslutet om sjukersättning inte saklig grund för uppsägning

Det har inte förelegat saklig grund för att säga upp P.A. Sjukdom och därav följande nedsatt prestationsförmåga utgör inte i sig saklig grund för uppsägning om inte nedsättningen kan bedömas som stadigvarande och dessutom så väsentlig att arbetstagaren inte längre kan utföra arbete av någon betydelse. Bedömningen ska ske utifrån arbetstagarens hela arbetsförmåga. P.A. kan utföra arbete av betydelse för bolaget eftersom hon kan arbeta 75 procent av en heltidsanställning.

Det kan inte uteslutas att P.A. återfår full arbetsförmåga och det skulle strida mot syftet med regleringen i lagen (1962:381) om allmän försäkring och vara till stor nackdel för P.A. om hon inte får behålla sin heltidsanställning. Det kan inte anses innebära någon beaktansvärd olägenhet för bolagets verksamhet om hon får ha sin heltidsanställning kvar. Även av dessa skäl kan det inte anses föreligga saklig grund för uppsägning. Även regleringen i 33 § anställningsskyddslagen talar för att partiell sjukersättning inte kan utgöra saklig grund för att säga upp en arbetstagare.

Arbetsgivarparterna har gjort gällande att tillämplig semesterlönereglering likväl som missvisande bemanningsplaner och statistik m.m. utgör skäl för att säga upp P.A. på sätt som gjorts. Detta bestrids.

P.A:s intresse av att ha kvar sin anställning på heltid får sammanfattningsvis anses väga tyngre än bolagets intresse av att säga upp henne.

Sjukersättning och möjligheten att utnyttja eventuellt förbättrad arbetsförmåga

P.A:s rätt till en fjärdedels sjukersättning gäller från och med den 1 april 2008 tills vidare. Hon har beviljats sjukersättning enligt 7 kap. 1 och 3 §§ lagen om allmän försäkring i dess lydelse före den 1 juli 2008.

Försäkringskassans beslut är grundat på att P.A:s arbetsförmåga var nedsatt för minst ett år från augusti 2007. Arbetsförmågan hos en person som har sjukersättning tills vidare kan förändras. Försäkringskassan följer därför upp förhållanden som har betydelse för arbetsförmågan i syfte att ta tillvara ny, ökad eller återvunnen arbetsförmåga hos försäkrade som har ersättning.

I samband med ett beslut om sjukersättning tills vidare ska Försäkringskassan, enligt 7 kap. 3 b § tredje stycket lagen om allmän försäkring, besluta att en förnyad utredning av arbetsförmågan ska göras efter viss tid, senast tre år från beslutet. Vid en sådan uppföljning ska Försäkringskassan utreda om arbetsförmågan fortfarande är nedsatt i sådan mån att den försäkrade har rätt till ersättning och utreda om möjligheterna för rehabilitering har förbättrats. I P.A:s fall ska sådan förnyad utredning göras senast i april 2011. Numera, dvs. efter den 1 juli 2008, gäller betydligt strängare kriterier vid bedömningen av om en person har nedsatt arbetsförmåga. Utfallet av en förnyad utredning kan alltså bli att P.A:s sjukersättning dras in.

P.A. omfattas därutöver av reglerna i 16 a kap. lagen om allmän försäkring, som trädde i kraft den 1 januari 2009. Dessa särskilda bestämmelser om sjukersättning innebär att hon under vissa förutsättningar, med bibehållen rätt till sjukersättning, kan använda en förbättrad arbetsförmåga till förvärvsarbete hos bolaget eller annan arbetsgivare. Tillkommande inkomst kan då minska sjukersättningen enligt en beräkningsmodell med steglös avräkning. En förutsättning är att hon hos Försäkringskassan ansöker om rätt att påbörja arbetet. I så fall ska någon omprövning av sjukersättningen inte göras. Så länge som P.A. har kvar sin anställning på heltid i bolaget har hon alltså rätt att utnyttja en eventuellt förbättrad arbetsförmåga för arbete hos bolaget. Hon har av det skälet ett starkt intresse av att vara kvar i anställning på heltid. För det fall P.A. inte utnyttjar den nu beskrivna regleringen kvarstår att en förnyad utredning av arbetsförmågan ska göras senast i april 2011.

De medicinska besvär P.A. har, i form av nack- och axelbesvär, är sådana att hon kan återfå hel arbetsförmåga för arbete hos bolaget. Sjukdomsbilden innefattar smärta i rygg, armar och handleder. Hon får nu behandling med sjukgymnastik som haft positivt utfall och lindrat besvären. Ytterligare behandling med sjukgymnastik kan på sikt göra att hennes arbetsförmåga ökar och det är också möjligt att andra medicinska behandlingar kan förändra bilden. P.A:s förhoppning och ambition är att hon ska återfå full arbetsförmåga och därmed kunna arbeta heltid för bolaget.

Om bolagets uppsägning från heltidsanställningen bedöms sakligt grundad och Försäkringskassan därefter, efter en utredning, beslutar att dra in sjukersättningen kommer det att få en rad mycket negativa konsekvenser för P.A. Dessa konsekvenser är följande.

- Hon förlorar en fjärdedel av sin sjukpenninggrundande inkomst.

- Hennes pensionsinkomster, både vad avser den allmänna och den avtalsbaserade pensionen, minskar med en fjärdedel.

- Hon står en uppenbar risk att bli långtidsarbetslös på 25 procent då sannolikheten att hitta ett annat arbete med ett sådant begränsat arbetstidsmått är mycket liten. Möjligheten att få ersättning från arbetslöshetsförsäkringen vid deltidsarbetslöshet är dessutom begränsad.

33 § anställningsskyddslagen

Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare ska lämna sin anställning i samband med att arbetstagaren enligt lagen om allmän försäkring får rätt till hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad, ska arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om beslutet om sjukersättning (se 33 § andra stycket anställningsskyddslagen).

Bestämmelsen avser endast arbetstagare som fått beslut om hel sjukersättning tills vidare. Om lagstiftaren hade varit av uppfattningen att även partiell sjukersättning utan tidsbegränsning skulle utgöra grund för att avsluta anställningsförhållandet borde även det fallet ha omfattats av bestämmelsen.

Semesterlöneregleringen

Semesterlagens regler om semesterlönegrundande frånvaro (17 § semesterlagen) innebär att frånvaro på grund av sjukdom grundar rätt till semester. Motsvarande reglering finns i det mellan parterna gällande avtalet om löner och allmänna anställningsvillkor för tjänstemän i försäkringsbranschen (kollektivavtalet).

Arbetsgivarparterna har gjort gällande att om en arbetsgivare inte, genom att säga upp en arbetstagare som beviljats partiell sjukersättning, kan åstadkomma en omreglering av arbetstagarens anställningsvillkor innebär semesterlöneregleringen en omotiverad eller oavsiktlig löneförstärkning. Enligt förbundet kan semesterlönen i fråga inte anses omotiverad eller oavsiktlig. Regleringen i semesterlagen innebär en av lagstiftaren åsyftad konsekvens vid sjukdom. Såväl lagstiftaren som parterna i kollektivavtalet har alltså gett arbetstagare som drabbats av sjukdom ett socialt skydd i semesterhänseende. Det vore orimligt att låta detta sociala skydd tillmätas negativ betydelse vid en prövning av om saklig grund för uppsägning förelegat.

I P.A:s fall blir skillnaden i semesterlön 491 kr per månad.

Arbetsgivarparterna har påpekat att det belopp som "intjänas" blir högre vid högre inkomstnivåer och har gjort gällande att den omständigheten utgör ett skäl för att säga upp P.A. Enligt förbundet kan det förhållandet inte påverka den bedömning som ska göras i P.A:s fall.

Missvisande bemanningsplaner och statistik m.m.

Arbetsgivarparterna har även gjort gällande att bolagets bemanningsplaner, sjukfrånvarostatistik m.m. skulle bli missvisande under mycket långa perioder om inte en anpassning av anställningsgraden fick ske utifrån gällande, faktiska förhållanden. Enligt förbundet borde bolaget utan problem kunna särredovisa eventuella sjukersättningar i sin sjukskrivningsstatistik och genom ett kontinuerligt rehabiliteringsarbete hålla sig uppdaterat om bl.a. datum för Försäkringskassans förnyade utredning och utfall av denna samt utforma bemanningsplaner med den informationen som grund.

Övriga omständigheter att beakta vid prövningen

Bolaget har tidigare under ett tjugotal år varit positivt inställt till att P.A. tjänstgjort 75 procent av heltid. Under nio års tjänstledighet har detta uppenbarligen inte varit något problem. En frånvaro om 25 procent av heltid orsakar inte heller under nuvarande förhållanden problem av någon betydelse för bolaget. Bolaget har exempelvis inte tagit in någon vikarie för P.A. vid hennes sjukdom.

P.A. är 50 år och har varit anställd drygt 30 år i bolaget. Såväl hennes ålder som hennes långa anställningstid bör beaktas vid bedömningen av om saklig grund för uppsägning förelegat, liksom att bolaget är en stor arbetsgivare med 125 medarbetare.

Sammanfattning av de rättsliga grunderna

Saklig grund för uppsägning föreligger inte med anledning av att P.A. från och med den 1 april 2008 beviljats en fjärdels sjukersättning tills vidare. P.A. kan, även efter det att hennes arbetsförmåga bedömts vara nedsatt med 25 procent, utföra arbete av betydelse för bolaget. P.A:s intresse av att ha kvar sin anställning på heltid får sammanfattningsvis anses väga tyngre än bolagets intresse av att säga upp henne. Uppsägningen ska därför förklaras ogiltig. Bolaget har vidare ådragit sig skyldighet att betala allmänt skadestånd till P.A. för kränkningen av hennes anställningsskydd.

Arbetsgivarparterna

Bakgrund

P.A. anställdes tills vidare i bolaget på heltid i november 1976.

Hennes närvaro vid bolaget har i huvudsak sett ut enligt följande. Under åren 1982-1998 var hon föräldraledig på heltid och deltid. Under perioden 1998-2007 medgav bolaget henne tjänstledighet med 25 procent av heltid. Från och med februari 2007 ansåg bolaget att verksamheten krävde att hon skulle börja arbeta heltid i enlighet med anställningsavtalet, vilket hon också gjorde till och med den 1 april det året. Den 2 april 2007 beviljades hon en fjärdedels sjukpenning fram till dess att Försäkringskassan beviljade henne en fjärdedels sjukersättning från den 1 april 2008 tills vidare. P.A. har således under de senaste 27 åren endast arbetat heltid under två månader.

Från den 1 april 2008 har hon inte kunnat arbeta 75 procent utan fått sjukpenning med 25, 50, 75 och 100 procent under olika perioder.

P.A. lider av mångåriga besvär i nacke/skuldra samt generell myalgi. Tillståndet leder till begränsad rörelseförmåga och smärta.

Uppsägningen

Efter att P.A. hade beviljats sjukersättning tills vidare, erbjöd bolaget henne omreglering av hennes heltidstjänst till 75 procent av heltid, motsvarande hennes faktiska arbetsförmåga. P.A. avböjde erbjudandet. Med anledning därav sade bolaget, den 30 april 2008, upp P.A:s heltidsanställning på grund av personliga skäl. Uppsägningstid löpte till och med den 30 april 2009. I uppsägningshandlingen erbjöd bolaget P.A. en ny anställning om 75 procent av heltid på i övrigt oförändrade anställningsvillkor, från och med den 1 maj 2009. Den 29 oktober 2008 accepterade P.A. erbjudandet.

Arbetsgivarparterna gör inte gällande att det antagna erbjudandet har förtagit P.A. rätten att rättsligt angripa uppsägningen.

Saklig grund för uppsägning

P.A. kan inte mot bakgrund av sin heltidsanställning utföra arbete av någon betydelse. Då hon inte kan uppfylla sin heltidsanställning föreligger saklig grund för uppsägning.

Arbetsdomstolen har i avgörandet AD 1982 nr 72 fastslagit att en arbetsgivare som vill undvika att en arbetstagare som är deltidssjuk tjänar in semesterlön beräknad på heltidslönen kan, med beaktande av anställningsskyddslagens regler om saklig grund för uppsägning, omreglera arbetstagarens anställningsförhållande till en deltidsanställning. Bolaget har använt sig av denna av domstolen tydligt uttalade princip.

Beslutet om sjukersättning innebär att Försäkringskassan har bedömt att det föreligger en bestående nedsättning av P.A:s arbetsförmåga. Att P.A. någon gång i framtiden skulle kunna bli frisk och efter omprövning bli av med sin sjukersättning är en teoretisk möjlighet som saknar relevans.

Semesterlöneregleringen

En arbetstagare som är deltidssjukskriven från en heltidsanställning tjänar, enligt 17 § semesterlagen, in semesterlön beräknad på heltidslönen. Det mellan parterna tillämpliga kollektivavtalet innehåller i 7 kap. 4 § samma regler om semesterlönegrundande frånvaro vid sjukdom som 17 § semesterlagen. Vidare föreskriver kollektivavtalet i 7 kap. 9 och 10 §§ att semesterlön och semestertillägg ska beräknas utifrån aktuell fast månadslön.

En effekt av såväl semesterlagens som kollektivavtalets bestämmelser är att en anställd som beviljats partiell sjukersättning tills vidare tjänar in semesterlön beräknad på heltidslönen så länge heltidsanställningen består.

P.A. har en semesterrätt om 26 dagar per år och en månadslön om 20 000 kr. En beräkning utifrån det faktiska genomsnittliga antalet arbetsdagar per år i enlighet med kollektivavtalet får till resultat att P.A. får en löneförstärkning som uppgår till ca 600 kr per månad eller 7 605 kr per år så länge hon är heltidsanställd. Anställningen bör mot den bakgrunden anpassas så att den motsvarar den faktiska arbetsförmågan.

För en arbetstagare med högre sjukersättningsgrad, som har fler semesterdagar och/eller högre lön än P.A. skulle den omotiverade löneförstärkningen kunna uppgå till betydligt högre belopp fram till pensionsdagen. En sådan ordning strider mot sunt förnuft.

Bemanningsplaner och statistik m.m.

Arbetsgivarens bemanningsplaner, sjukfrånvarostatistik m.m. skulle bli missvisande under mycket långa perioder om inte en anpassning av anställningsgraden fick ske utifrån gällande, faktiska förhållanden.

Reglerna om sjukersättning och 33 § anställningsskyddslagen

Enligt såväl de tidigare reglerna om förtidspension, som gällde till och med år 2002, som reglerna om sjukersättning som gällde till och med den 30 juni 2008, krävdes att nedsättningen av arbetsförmågan var varaktig för att förtidspension respektive icke tidsbegränsad sjukersättning skulle utgå. Även de nya reglerna om sjukersättning som infördes från och med den 1 juli 2008 föreskriver att sjukersättning tills vidare endast kan komma i fråga vid varaktig nedsättning av arbetsförmågan. Ett konstaterande av en sådan varaktig nedsättning av arbetsförmågan förutsätter att arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar.

Sjukersättning utan tidsbegränsning är reserverad för fall som rör kroniska sjukdomar och irreversibla skador där ytterligare medicinsk eller arbetslivsinriktad rehabilitering inte bedöms kunna leda till att den försäkrade återfår någon arbetsförmåga eller att den arbetsförmåga som finns kan förbättras. Bedömningen av om arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt eller om ytterligare rehabilitering kan leda till att den försäkrade återfår någon arbetsförmåga ska utgå från den kunskap som är tillgänglig vid prövningstillfället.

Beslutet om sjukersättning till P.A. innebär alltså att Försäkringskassan har bedömt att det föreligger en bestående nedsättning av hennes arbetsförmåga. Att P.A. någon gång i framtiden skulle bli frisk och efter omprövning bli av med sin sjukersättning är en teoretisk möjlighet som saknar relevans vid bedömningen. I annat fall hade knappast lagstiftaren, på sätt som skett genom regleringen i 33 § andra stycket anställningsskyddslagen, tillåtit att arbetsgivare kan avsluta en anställning avseende en arbetstagare som beviljats hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad enbart genom att arbetsgivaren skickar en skriftlig underrättelse till arbetstagaren.

Allmänt skadestånd

P.A. har inte utsatts för någon kränkning av nämnvärd betydelse, särskilt inte mot bakgrund av att hon endast arbetat två månader på heltid under 27 år. Även uttalandena om omreglering av anställningsavtal i såväl AD 1982 nr 72 som proposition 2007/08:136 s. 42 bör påverka ett eventuellt skadestånds storlek.

Sammanfattning av de rättsliga grunderna

P.A. var vid tidpunkten för uppsägningen färdigrehabiliterad och hade beviljats en fjärdedels sjukersättning tills vidare. Mot bakgrund av heltidsanställningen kan P.A. inte utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. Hennes arbetsförmåga är varaktigt nedsatt med 25 procent varför hon inte har möjlighet att fullgöra den avtalade anställningsgraden. Eftersom P.A. tackade nej till bolagets erbjudande om fortsatt anställning med ett arbetstidsmått om 75 procent av heltid förelåg saklig grund för uppsägning av personliga skäl.

Domskäl

Tvisten

P.A. är heltidsanställd i bolaget sedan år 1976. Den 30 april 2008 sade bolaget upp P.A. från hennes anställning med anledning av att Försäkringskassan, från och med den 1 april 2008, beviljat henne en fjärdedels sjukersättning tills vidare. Vid uppsägningstillfället erbjöd bolaget P.A. en ny anställning hos bolaget med ett arbetstidsmått om 75 procent av heltid på i övrigt oförändrade anställningsvillkor. Det erbjudandet har hon tackat ja till. Tvisten gäller om P.A. har rätt att behålla sin heltidsanställning eller om bolagets uppsägning av henne var sakligt grundad.

Några rättsliga utgångspunkter

Uppsägning på grund av arbetstagares sjukdom

Uppsägning av en arbetstagare kan enligt anställningsskyddslagen endast ske om saklig grund föreligger. Saklig grund kan hänföra sig till organisatoriska förhållanden i verksamheten eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. Till den senare kategorin hör bristande arbetsförmåga på grund av sjukdom.

I förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag (prop. 1973:129 s. 127) framgår bl.a. följande. Omständigheter som tilltagande ålder, sjukdom, nedsatt arbetsförmåga eller dylikt bör inte i och för sig utgöra grund för uppsägning. Den begränsning av arbetstagarens prestationsförmåga som ålder eller sjukdom kan medföra bör i stället som regel leda till att arbetsgivaren vidtar särskilda åtgärder för att underlätta arbetet för arbetstagaren. Ålder eller sjukdom kan dock medföra en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan som är så väsentlig att arbetstagaren i fråga inte längre kan utföra arbete av någon betydelse. I så fall bör denna nedsättning av arbetsförmågan kunna åberopas som grund för uppsägning. När det gäller sjukdom bör anställningsförhållandet dock normalt inte kunna bringas att upphöra förrän arbetstagaren får rätt till sjukbidrag eller förtidspension enligt lagen om allmän försäkring.

Arbetsdomstolen har tidigare uttalat att regeln om saklig grund för uppsägning innebär ett principiellt förbud för arbetsgivare att säga upp arbetstagare på grund av sjukdom och att en sådan uppsägning kan godtas bara i undantagsfall (se t.ex. AD 1978 nr 139). För att uppsägning med anledning av sjukdom ska kunna ske krävs att arbetsgivaren har uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar och gjort vad som skäligen kunnat krävas exempelvis när det gäller anpassning av arbetsplatsen och omplacering, för att arbetstagaren ska kunna kvarstå i anställning.

Uppsägning av anställningsavtalet i syfte att få en villkorsändring till stånd

Beträffande anställningsavtal gäller liksom i fråga om övriga avtal att den ena parten i avtalet inte ensidigt kan förändra avtalets innehåll utan en överenskommelse med motparten. Ett anställningsavtal kan inte "sägas upp för omreglering" (se AD 1994 nr 122). Om parterna inte kommer överens om att ändra avtalet kan en arbetsgivare, som huvudregel, inte få till stånd en ändring på annat sätt än genom att säga upp arbetstagaren och erbjuda en ny anställning på nya villkor. För att så ska kunna ske krävs dock att det föreligger saklig grund för uppsägning, se ovan anförda rättsfall och AD 1978 nr 68. Som domstolen anför i 1978 års avgörande finns det från denna huvudregel vissa undantag. Det kan exempelvis tänkas att tillämpligt kollektivavtal ger part rätt att ensidigt ändra vissa anställningsvillkor. Sådan rätt kan också tillkomma part enligt bestämmelse i det enskilda anställningsavtalet. Vidare kan en part enligt praxis i branschen ha rätt att ensidigt förändra vissa typer av anställningsvillkor.

En uppsägning av ett anställningsavtal måste alltså avse avtalet i dess helhet. I avgörandet AD 1985 nr 72 uttalar Arbetsdomstolen följande.

För anställningsskyddslagens regelsystem är främmande att en uppsägning skulle kunna avse endast del av avtalet. Det kan göras gällande att systemet i detta hänseende är primitivt på det sättet att uppsägningen gäller allt eller intet och att lagen alltså inte tillräckligt beaktar att part ofta har det begränsade syftet med sitt handlande att få en ändring av anställningsavtalet till stånd men inte en fullständig upplösning av anställningsförhållandet. En annan uppbyggnad av regelsystemet som innefattar bestämmelser om ändring av anställningsavtalet skulle emellertid ytterligare komplicera reglerna.

Lagen om allmän försäkring m.m.

Regler om bl.a. sjukersättning finns i 7 kap. lagen om allmän försäkring. Förändringar i det regelverket trädde i kraft den 1 juli 2008. Därvid skärptes bl.a. reglerna för när en försäkrad kan beviljas sjukersättning tills vidare och möjligheten till tidsbegränsad sjukersättning togs bort. Beslutet om sjukersättning till P.A. fattades enligt 7 kap. 1 och 3 §§ lagen om allmän försäkring enligt paragrafernas lydelse före den 1 juli 2008. Enligt den tidigare lydelsen angavs att för att sjukersättning ska utges tills vidare ska arbetsförmågan anses vara varaktigt nedsatt. Sjukersättning kan, enligt 7 kap. 2 § lagen om allmän försäkring, utgå som hel sjukersättning eller med 25, 50 eller 75 procent (av domstolen benämnt partiell sjukersättning).

Sjukersättning och aktivitetsersättning ersatte den 1 januari 2003 pensionsförmånen förtidspension som var en del av det allmänna pensionssystemet. Tidsbegränsad sjukersättning var motsvarigheten till sjukbidrag. Sjukbidrag utgick om nedsättningen av arbetsförmågan inte ansågs varaktig men kunde antas bli bestående under en avsevärd tid.

I sammanhanget är även av intresse regleringen i 33 § andra stycket anställningsskyddslagen. Enligt den bestämmelsen kan en arbetsgivare, som vill att en arbetstagare ska lämna sin anställning i samband med att arbetstagaren enligt lagen om allmän försäkring får rätt till hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad, skriftligen ge arbetstagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om beslutet om sjukersättning. Arbetsgivaren behöver alltså inte säga upp arbetstagaren med iakttagande av reglerna om saklig grund.

I 7 kap. 3 b § lagen om allmän försäkring finns regler som innebär att Försäkringskassan kan ompröva ett beslut om sjukersättning. Enligt bestämmelsens tredje stycke ska Försäkringskassan, i samband med att den fattar ett beslut om sjukersättning som ska utges tills vidare, besluta att en ny utredning av den försäkrades arbetsförmåga ska göras efter viss tid, dock senast inom tre år räknat från beslutet. En uttrycklig reglering om s.k. efterkontroll infördes från och med den 1 januari 1996 (se prop. 1994/95:147 s. 42 f.). Den innebar att Försäkringskassan i samband med ett beslut om förtidspension också skulle bedöma om förnyad utredning av arbetsförmågan skulle göras efter viss tid. Härefter har förtidspensionsbegreppet utmönstrats och ersatts av sjukersättning och aktivitetsersättning. Från och med den 1 januari 2005 förändrades regleringen i 7 kap. 3 b § på så sätt att det infördes en treårsfrist inom vilken en ny utredning ska göras av alla försäkringstagare som beviljats sjukersättning utan tidsbegränsning (se prop. 2004/05:21 s. 75 f.). Om den försäkrade har fyllt 60 år behöver något beslut om utredning inte fattas.

Den 1 december 2008 trädde därutöver ett nytt kapitel,16 a, i lagen om allmän försäkring i kraft. Bestämmelserna i det kapitlet innebär bl.a. följande. Enligt 2 § får Försäkringskassan, efter ansökan av den försäkrade, besluta att hans eller hennes sjukersättning, i viss omfattning, ska betalas ut när den försäkrade förvärvsarbetar med utnyttjande av en arbetsförmåga som han eller hon antogs sakna när beslutet om sjukersättning fattades. Sjukersättning ska alltså utgå trots att den försäkrade arbetar, men reduceras enligt en särskild reglering om s.k. steglös avräkning varvid ersättningen minskas på visst sätt med hänsyn till den enskildes olika inkomster. Regleringen gäller oavsett om den försäkrade uppbär hel eller partiell sjukersättning. Av förarbetena framgår bl.a. att regleringen om s.k. steglös avräkning syftar till att underlätta för personer som uppbär en icke tidsbegränsad sjukersättning att utnyttja en restarbetsförmåga och att ge denna grupp en möjlighet att arbeta efter sin förmåga, utan att det föranleder en förnyad prövning av arbetsförmågan (prop. 2007/08:124 s. 44).

Förelåg det saklig grund för att säga upp P.A.?

Kan P.A. utföra arbete av någon betydelse?

Försäkringskassan har bedömt att P.A:s arbetsförmåga är varaktigt nedsatt med 25 procent. Parterna är överens om att hon fortfarande har kvar 75 procent av sin arbetsförmåga och att bolaget har uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar. Arbetsgivarparterna har inte påstått att P.A:s kvarvarande arbetsförmåga om 75 procent inte skulle vara till motsvarande nytta för bolaget. Beskrivet på det sättet kan P.A:s nedsättning av arbetsförmågan inte anses vara så väsentlig att hon inte kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. Nedsättningen av arbetsförmågan innebär emellertid att hon inte kan arbeta heltid i enlighet med sitt anställningsavtal. Tvistefrågan avser om hon trots detta har rätt att behålla sin heltidsanställning. Vid sådant förhållande går det, enligt Arbetsdomstolens mening, inte att avgöra tvistefrågan genom en bedömning av om arbetstagaren över huvud taget kan förväntas utföra arbete av någon betydelse hos arbetsgivaren. Vid bedömningen av tvistefrågan bör det ske en sedvanlig avvägning mellan arbetsgivarens intresse av att säga upp arbetstagaren och arbetstagarens intresse av att behålla sin anställning.

Arbetsdomstolen behandlar nedan de olika omständigheter som enligt parterna bör beaktas vid prövningen.

Semesterlöneregleringen

Arbetsdomstolen har inte tidigare haft anledning att ta ställning till om saklig grund för uppsägning förelegat när en arbetstagare beviljats partiell sjukersättning tills vidare. I avgörandet AD 1982 nr 72 finns emellertid uttalanden från domstolen som talar för att en arbetsgivare bör ha en möjlighet att anpassa anställningsförhållandet till arbetstagarens faktiska arbetsförmåga. Målet gällde tillämpningen av en tidigare lydelse av 17 § andra stycket andra meningen semesterlagen. Tvistefrågan avsåg en arbetstagare som var heltidsanställd men som beviljats halvt sjukbidrag och därmed arbetade halvtid - fyra timmar varje dag - och huruvida han fortfarande, efter att ha varit frånvarande från arbetet under halva dagen i två hela intjänandeår, hade rätt till semesterlön. Domstolen fann att så var fallet. I domskälen kommenterade Arbetsdomstolen en aspekt på tvistefrågan som framförts pläderingsvis. Av domskälen framgår följande.

[Arbetsgivarparten] har framhållit att det för en arbetsgivare måste te sig oskäligt att under flera år och utan någon som helst begränsning framöver behöva betala ut semesterlön till en halvt sjukskriven arbetstagare för tid som denne är frånvarande från arbetet. Enligt [arbetsgivarparten] skulle en sådan ordning medföra att arbetstagaren varje år skulle få "extra" semesterlön som mer eller mindre skulle framstå som en ren löneförstärkning. Enligt arbetsdomstolens uppfattning behöver emellertid en sådan konsekvens av semesterlagens bestämmelser inte nödvändigtvis uppstå. Arbetsgivaren har nämligen i en sådan situation möjlighet att med beaktande av anställningsskyddslagens regler om saklig grund för uppsägning omreglera arbetstagarens anställningsförhållande till en halvtidsanställning.

Arbetsgivarparterna i detta mål har argumenterat på samma sätt som arbetsgivarparten gjorde i målet från år 1982, men nu i stället anfört argumenten till stöd för att det förelegat saklig grund för uppsägning. Som skäl för att P.A:s anställning bör anpassas till hennes faktiska arbetsförmåga har anförts att hon, så länge heltidsanställningen består, får en omotiverad löneförstärkning i form av semesterlön beräknad på heltidsanställningen.

Förbundet har invänt bl.a. följande. Den aktuella semesterlöneregleringen är ett socialt skydd som lagstiftaren och kollektivavtalsparterna gett arbetstagare som drabbas av sjukdom. Det vore orimligt att tillmäta detta sociala skydd negativ betydelse vid prövningen av om det förelegat saklig grund för uppsägning.

Arbetsdomstolen gör följande överväganden.

Semesterlagen tillhör arbetsmarknadens skyddslagstiftning och bestämmelserna i lagen är i stor utsträckning tvingande till arbetstagarnas förmån. I viss omfattning är det dock tillåtet att genom kollektivavtal göra avvikelser från lagens bestämmelser, men inte såvitt avser 17 § semesterlagen (se 2 § semesterlagen). De aktuella bestämmelserna i 17 § semesterlagen och i kollektivavtalet innebär att en arbetstagare som har partiell sjukersättning tills vidare och som fortsätter att vara anställd på heltid, får sin semesterlön beräknad på lönen för heltidsanställningen. Om denna reglering bör inskränkas eller ändras är dock främst en fråga för lagstiftaren och, i de delar det är möjligt, för avtalsparterna att avgöra. Effekten av regleringen i sig kan, enligt Arbetsdomstolens mening, inte innebära att det enbart på grund av den föreligger saklig grund för uppsägning.

Beslutet om sjukersättning

Frågan är om det faktum att P.A. beviljats en fjärdedels sjukersättning tills vidare betyder att hon kan sägas upp från sin heltidsanställning.

Som redan anförts kan en uppsägning av ett avtal om tillsvidareanställning endast avse avtalet i dess helhet och en arbetsgivare kan alltså inte säga upp en del av ett anställningsavtal (se AD 1985 nr 72). Arbetsgivaren är alltså hänvisad till att säga upp arbetstagaren från anställningen för att få en förändring av anställningsvillkoren till stånd. Enligt Arbetsdomstolens mening bör därmed den omständigheten att arbetsgivaren i samband med uppsägningen erbjuder en ny anställning på förändrade villkor få särskild betydelse vid prövningen av om saklig grund föreligger (jfr AD 1978 nr 68 och AD 1978 nr 161). Den intresseavvägning som ska göras i detta fall bör alltså mot den bakgrunden avse en avvägning av arbetsgivarens intresse av att anpassa anställningsgraden till arbetstagarens faktiska arbetsförmåga och arbetstagarens intresse av att behålla sin heltidsanställning.

Beslutet om en fjärdedels sjukersättning tills vidare innebär att Försäkringskassan har bedömt att det föreligger en varaktig nedsättning av P.A:s arbetsförmåga med en fjärdedel.

Att en arbetstagares arbetsförmåga beskrivs som varaktigt nedsatt innebär att arbetstagaren normalt inte kan förväntas återfå denna arbetsförmåga. I och med att det får anses utrett att arbetstagarens arbetsförmåga är varaktigt nedsatt, framstår det enligt Arbetsdomstolens mening som givet att det är av stor vikt för en arbetsgivare att få anpassa anställningsavtalet till det faktiska arbetskraftsutbudet. Detta kan typiskt sett ha betydelse för verksamheten och dess organisering, t.ex. dess bemanning. Något intresse för arbetstagaren att i det läget få behålla sin heltidsanställning synes som huvudregel inte föreligga. Arbetstagaren kan inte utföra ett heltidsarbete och har fått sin löneinkomst, såvitt avser nedsättningen av arbetsförmågan, ersatt med sjukersättning inom ramen för det allmänna sjukförsäkringssystemet.

Förbundet har mot ett sådant resonemang invänt sammanfattningsvis följande. Så länge som P.A. har kvar sin heltidsanställning har hon, enligt regleringen i 16 a kap. lagen om allmän försäkring, rätt att utnyttja en eventuellt förbättrad arbetsförmåga för arbete hos bolaget. Hennes sjukersättning kan dessutom, under vissa förutsättningar, komma att helt dras in om hennes arbetsförmåga förbättras. Hon har av dessa skäl ett starkt intresse av att ha kvar sin heltidsanställning.

Arbetsgivarparterna har bl.a. anfört att antagandet att P.A. någon gång i framtiden skulle bli frisk och att sjukersättningen efter omprövning skulle upphöra är en teoretisk möjlighet som saknar relevans.

När det gäller frågan om vilken inverkan regleringen i 7 kap. 3 b §, om kontinuerlig efterkontroll av den försäkrades arbetsförmåga, och i 16 a kap. lagen om allmän försäkring bör ha på bedömningen gör Arbetsdomstolen följande överväganden.

Den uttryckliga reglering om efterkontroll som infördes år 1996 och den treårsfrist som infördes i regeln år 2005 och som beskrivits ovan, gäller alla försäkrade som erhåller sjukersättning tills vidare, dvs. oavsett om den försäkrade erhåller hel eller partiell sjukersättning. En uttrycklig reglering om att en försäkrad kan bli föremål för en utredning av sin arbetsförmåga har således funnits sedan en tid tillbaka och skärptes år 2005. Regleringen innebär alltså att det efter en utredning kan visa sig att en försäkrad, som bedömts ha en varaktig nedsättning av sin arbetsförmåga, har återfått arbetsförmåga och att beslutet om sjukersättning därmed kan ändras.

Som också redovisats ovan innebär ett beslut om hel sjukersättning tills vidare att en arbetsgivare, enligt 33 § andra stycket anställningsskyddslagen, kan avsluta arbetstagarens anställning genom ett förenklat förfarande. Införandet av treårsfristen i 7 kap. 3 b § lagen om allmän försäkring innebar ingen förändring av den regleringen. I förarbetena vid införandet av treårsfristen angavs bl.a. följande. "I de fall en förnyad utredning visar att en person uppvisar en väsentligt förbättrad arbetsförmåga och detta leder till att sjukersättningen dras in helt eller delvis är det enligt regeringens uppfattning så att en person som inte själv kan skaffa ett förvärvsarbete får stå till arbetsmarknadens förfogande med avseende på den återvunna arbetsförmågan", (se prop. 2004/ 05:21 s. 75).

P.A. omfattas därutöver av reglerna i 16 a kap. lagen om allmän försäkring. Bestämmelserna innebär att om P.A:s arbetsförmåga skulle förbättras något men inte fullt ut så har hon möjlighet att använda en sådan förbättrad arbetsförmåga till förvärvsarbete. Jämfört med regleringen om efterkontroll kan alltså även små förbättringar av arbetsförmågan tas till vara utan att beslutet om sjukersättning ändras och i stället görs en justering av sjukersättningen genom vad som benämnts som en steglös avräkning.

En arbetsgivare har en laglig rätt att avsluta ett anställningsförhållande i samband med ett beslut om hel sjukersättning. Arbetsgivarens intresse av att i det läget avsluta anställningen har alltså ansetts vägra tyngre än arbetstagarens intresse av att formellt vara kvar i anställningen, trots att ett beslut om hel sjukersättning tills vidare alltså kan ändras om den försäkrade återfår arbetsförmåga. Frågan är då om slutsatsen av en intresseavvägning bör vara en annan vid en sakliggrundbedömning med anledning av ett beslut om partiell sjukersättning tills vidare. Regleringen om efterkontroll och steglös avräkning i lagen om allmän försäkring avser just regleringen av rätten till eller möjligheten att få ersättning från sjukersättningssystemet och syftar ytterst till att personer som återfår arbetsförmåga ska komma åter i arbete eller i vart fall ställa sin arbetskraft till arbetsmarknadens förfogande och stimuleras till arbete vid även små förbättringar av arbetsförmågan. Förarbetena till dessa bestämmelser behandlar inte frågeställningen hur regleringen bör inverka på anställningsskyddet vid partiell sjukersättning tills vidare. Av förarbetena framgår alltså inte att en arbetsgivare skulle, på grund av regleringen, vara förhindrad att få en anpassning av anställningsavtalet till stånd eller att en arbetstagare på grund av regleringen skulle ha en rätt att vara kvar i sin heltidsanställning. När nedsättningen av en arbetstagares arbetsförmåga bedömts som varaktig bör, enligt Arbetsdomstolens bedömning, en arbetsgivares intresse av att kunna anpassa anställningsavtalet till den faktiska arbetsförmågan vara större än arbetstagarens intresse av att möjligen någon gång i framtiden kunna öka sitt arbetstidsmått inom ramen för en befintlig heltidsanställning hos arbetsgivaren. Om arbetsförmågan förbättras har parterna möjlighet att avtala om förändrat arbetstidsmått. Vid sådant förhållande kan även reglerna om företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad bli tillämpliga (se 25 a § anställningsskyddslagen).

När det gäller möjligheten att säga upp P.A. med anledning av beslutet att bevilja henne sjukersättning tills vidare gör Arbetsdomstolen följande sammanfattande bedömning.

Bolaget har obestritt uppgett att bolaget erbjöd P.A. en ny anställning motsvarande 75 procent av heltid redan innan bolaget sade upp henne. Detta erbjudande avböjde P.A. Därefter, och i direkt samband med uppsägningen, erbjöd bolaget henne på nytt en anställning motsvarande 75 procent av heltid på i övrigt oförändrade villkor. Mot denna bakgrund står det, enligt Arbetsdomstolens bedömning, klart att bolagets avsikt inte var att avsluta P.A:s anställningsförhållande utan att avsikten var att anpassa arbetstidsmåttet till hennes faktiska arbetsförmåga.

P.A. har beviljats en fjärdedels sjukersättning tills vidare. Hennes arbetsförmåga har alltså bedömts varaktigt nedsatt med 25 procent av heltid. Hon kan därmed inte fullfölja anställningsavtalets avtalade arbetstidsmått om heltid. Bolagets intresse av att anpassa anställningsgraden till P.A:s faktiska arbetsförmåga får, av de skäl som ovan anförts, sammantaget anses större än hennes intresse av att behålla sin heltidsanställning. Eftersom P.A. före uppsägningen avvisade ett erbjudande om anställning om 75 procent av heltid får bolaget anses ha haft ett berättigat intresse av att därefter säga upp hennes anställning då bolaget samtidigt erbjöd henne en ny anställning med ett arbetstidsmått i överensstämmelse med hennes arbetsförmåga.

När det gäller P.A:s intresse av att ha kvar sin heltidsanställning i bolaget är flera av de negativa konsekvenser förbundet har pekat på snarare konsekvenser av ett eventuellt, kommande beslut av Försäkringskassan att sjukersättningen ska upphöra än direkta konsekvenser av uppsägningen.

Vid angivna förhållanden måste bolagets intresse av att frigöra sig från anställningsavtalet enligt dess befintliga villkor, enligt Arbetsdomstolens mening, anses så starkt att saklig grund för uppsägning har förelegat. P.A:s ålder och anställningstid i bolaget förändrar inte den bedömningen och inte heller den omständigheten att bolaget är en relativt stor arbetsgivare.

Det sagda leder sammanfattningsvis till att uppsägningen av P.A. har varit sakligt grundad och att förbundets talan ska avslås.

Sammanfattning och rättegångskostnader

Arbetsdomstolen har funnit att förbundets ogiltighetstalan och talan om skadestånd ska avslås. Vid denna utgång är utgångspunkten att förbundet som tappande part ska förpliktas att ersätta arbetsgivarparternas rättegångskostnader. Förbundet har emellertid yrkat att Arbetsdomstolen ska förordna att vardera parten ska stå för sina rättegångskostnader enligt 5 kap. 2 § första stycket arbetstvistlagen.

Enligt 5 kap. 2 § första stycket arbetstvistlagen kan rättegångskostnaderna i en arbetstvist kvittas mellan parterna, dvs. vardera parten får bära sin kostnad, om den part som har förlorat målet hade skälig anledning att få tvisten prövad. Denna bestämmelse utgör ett undantag från huvudregeln i

18 kap. 1 § rättegångsbalken om att den förlorande parten ska ersätta motparten hans kostnad.

Av förarbetena till kvittningsbestämmelsen (prop. 1974:77 s. 124 f.). framgår bl.a. följande. Huvudregeln om kostnadsansvaret enligt rättegångsbalken kan för arbetstvisternas del alltför starkt påverka enskilda parter att inte inlåta sig på rättegång. Den kan nämligen ibland leda till ett resultat som framstår som alltför hårt mot den förlorande parten. Omständigheterna kan vara sådana att talan ingalunda hade tett sig obefogad. Utgången kan ha berott på omständigheter som från början hade varit okända för den förlorande parten. Rättsläget kan också vara mycket svårbedömt. Avsikten med kvittningsbestämmelsen är att den ska kunna tillämpas både när rättsfrågorna och när bevisfrågorna har varit osäkra (se AD 1981 nr 46).

Tvistefrågan i detta mål har huvudsakligen gällt en rättsfråga som inte tidigare har prövats. För parterna får rättsläget anses ha varit svårbedömt och det har förelegat ett gemensamt intresse för parterna att få ett besked av domstolen om utgången. Enligt Arbetsdomstolens mening måste förbundet anses ha haft skälig anledning att få tvisten prövad. På grund av det anförda finns det skäl att frångå principen att den förlorande parten ska ersätta motpartens rättegångskostnader och i stället förordna att var part ska bära sin rättegångskostnad.