NJA 2020 s. 147

Den 30 maj 2018 avgjorde Arbetsdomstolen ett mål mellan å ena sidan Un-ionen och å andra sidan Almega och ISS. Mellan parterna gällde kollektivavtalet Avtal om allmänna anställningsvillkor för säkerhetsföretagen samt serviceent-reprenad- och specialserviceföretag (städ- och bevakningsavtalet). I det avtalet fanns en regel om förlängd uppsägningstid. Tvisten i Arbetsdomstolen avsåg huruvida skadestånd för kollektivavtalsbrott skulle utgå därför att ISS enligt den regeln borde ha tillämpat förlängd uppsägningstid för fyra arbetstagare.

De fyra arbetstagarnas anställningar hade övergått från Apoteket AB och AstraZeneca AB till ISS genom verksamhetsövergång enligt 6 b § lagen (1982:80) om anställningsskydd. De två förstnämnda bolagen var bundna av två andra kollektivavtal träffade med Unionen. I de kollektivavtalen fanns regler om förlängd uppsägningstid som i relevanta delar var likalydande med den i städ- och bevakningsavtalet.

Mer än ett år efter respektive verksamhetsövergång blev arbetstagarna uppsagda från sina anställningar hos ISS på grund av arbetsbrist. Frågan i målet var om de fyra arbetstagarna vid beräkningen av förlängd uppsägningstid enligt regeln i städ- och bevakningsavtalet, utöver anställningstiden hos ISS skulle få tillgodoräkna sig även sådan tid som hänförde sig till anställningarna hos de tidigare arbetsgivarna.

Enligt Unionen skulle de fyra arbetstagarnas anställningstid hos de tidigare arbetsgivarna tillgodoräknas dem när ISS sade upp deras anställningar. Detta bestreds av ISS och Almega. För var och en av de fyra arbetstagarna skulle en möjlighet att tillgodoräkna sig även anställningstid från tidigare arbetsgivare innebära att uppsägningstiden förlängdes med sex månader. Om sådan möjlig-het inte fanns, fanns inte heller någon rätt till förlängd uppsägningstid.

Arbetsdomstolen beslutade den 22 oktober 2014 att hämta in ett för-handsavgörande från EU-domstolen (AD 2014 nr 69). Den fråga som Arbets-domstolen ställde var om det var förenligt med direktiv 2001/23 för en för-värvare att – sedan ett år förflutit efter en övergång av verksamhet – vid till-lämpning av en bestämmelse i förvärvarens kollektivavtal, som innebär att viss sammanhängande anställningstid hos en och samma arbetsgivare är en förut-sättning för förlängd uppsägningstid, inte beakta anställningstiden hos överlå-taren, när arbetstagarna enligt en likalydande bestämmelse i det kollektivavtal som gällde hos överlåtaren haft rätt att få denna anställningstid beaktad.

EU-domstolen meddelade ett förhandsavgörande i målet den 6 april 2017 (Unionen, C-336/15, EU:C:2017:276). EU-domstolens svar i förhandsavgöran-det var att artikel 3 i direktiv 2001/23 ska tolkas så, att under sådana omstän-digheter som de som var aktuella i det nationella målet måste förvärvaren, i samband med uppsägningen av en arbetstagare som äger rum mer än ett år efter övergången av ett företag, ta med arbetstagarens anställningstid hos överlåtaren i beräkningen av den anställningstid som är relevant för att avgöra vilken uppsägningstid som arbetstagaren har rätt till.

Arbetsdomstolen avgjorde därefter målet och avslog Unionens talan. Enligt Arbetsdomstolen skulle arbetstagarna vid tillämpning av regeln om förlängd uppsägningstid i städ- och bevakningsavtalet inte få tillgodoräkna sig sådan tid som hänförde sig till anställningarna hos överlåtarna vid beräkningen av deras anställningstid. Som skäl anfördes att villkoren i överlåtarnas kollektivavtal hade ersatts av förvärvarens kollektivavtal. Vidare anfördes att giltighetstiden för förvärvarens kollektivavtal vid två tillfällen hade löpt ut och att kollektivavtalsvillkoren då hade förhandlats. Det fanns enligt Arbetsdomstolen därför inte längre förutsättningar att tillämpa villkoren i överlåtarens kollektivavtal eller beräkna anställningstiden på det sätt som Unionen gjort gällande.

Unionen har som grund för sitt resningsyrkande åberopat att den rättstill-lämpning som har legat till grund för Arbetsdomstolens dom uppenbart strider mot lag. Enligt Unionen är Arbetsdomstolens rättstillämpning uppenbart i strid med det i målet inhämtade förhandsavgörandet, direktiv 2001/23 och de lag-bestämmelser genom vilka direktivet genomförts i svensk rätt. Enligt Unionen har Arbetsdomstolen också förbisett 3 § lagen om anställningsskydd. Dessa felaktiga bedömningar har enligt Unionen lett till en oriktig utgång i målet.

En ansökan om resning avseende en dom från Arbetsdomstolen prövas en-ligt rättegångsbalkens regler om resning avseende domar i tvistemål. Ett fall då resning får beviljas är när den rättstillämpning som ligger till grund för domen uppenbart strider mot lag. Bestämmelsen är avsedd bl.a. för situationer då domstolen förbisett eller uppenbart misstolkat en gällande lagbestämmelse, när domstolen tillämpat gammal lag i stället för en tillämplig ny lag eller när rättstillämpningen vid resningsfrågans bedömande klart och oemotsägligt framstår som oriktig. (Se 58 kap. 1 § första stycket 4 och NJA II 1940 s. 156 f. och 172.)

Det krävs inte att den felaktiga rättstillämpningen avsett en lag i stats-rättslig mening. Det kan vara fråga om normer på lägre nivå. Det kan också vara tillräckligt att rättstillämpningen strider mot grunderna för en viss lagstiftning. Bestämmelsen tar endast sikte på domstolens bedömning av rättsfrågor. (Jfr Peter Fitger m.fl., Rättegångsbalken, suppl. 87 oktober 2019, s. 58:21 ff. och Lars Welamson och Johan Munck, Processen i hovrätt och Högsta domstolen, Rättegång VI, 5 uppl. 2016 s. 210 f.)

Uppenbarhetsrekvisitet är inte ett beviskrav utan en egenskap hos lagstridigheten. Lagstridigheten ska vara klar och oemotsäglig. Rättstillämpning i strid med ett prejudikat från HD anses inte i sig innebära att rättstillämpningen uppenbart strider mot lag. Som förklaring till detta har angetts dels att HD:s avgöranden inte är bindande, dels att prejudikaten till sin natur avser mer eller mindre svårbedömda frågor och därmed vanligen inte rör något som uppenbart strider mot lag. (Se bl.a. ”Swefilmer” NJA 2019 s. 501 p. 11, jfr Fitger, a.a. s. 58:23 f. och Welamson och Munck, a.a. s. 211 f.)

Utgångspunkten är densamma när ett avgörande inte överensstämmer med senare rättspraxis från EU-domstolen. Ett sådant betraktelsesätt har stöd i un-ionsrätten, som ger medlemsstaterna en omfattande processuell autonomi. Såväl enligt unionsrätten som i nationella processordningar ges vidare princi-pen om rättskraft stor betydelse. En nationell domstol är i ljuset av detta inte skyldig enligt unionsrätten att i samtliga fall låta bli att tillämpa inhemska regler om rättskraft ens då ett återupptagande av målet skulle leda till att en överträdelse av unionsrätten kan rättas till. (Se bl.a. ”De uppsagda piloterna” NJA 2013 s. 42 p. 4 och 5 och ”Spelannonsen i Nerikes Allehanda” NJA 2016 s. 320 p. 11 och 12 och EU-domstolens dom den 11 september 2019, Ca˘lin, C-676/17, EU:C:2019:700, p. 26–28.)

EU-domstolens behörighet att meddela förhandsavgöranden följer av arti-kel 19.3 b i EU-fördraget och artikel 267 i EUF-fördraget. En dom i vilken EU-domstolen meddelat ett förhandsavgörande innebär att ett rättskraftigt avgörande har träffats angående en eller flera unionsrättsliga frågor som är bindande för den nationella domstolen vid dess avgörande av målet (se bl.a. beslut den 5 mars 1986, Wünsche mot Tyskland, C-69/85, EU:C:1986:104, p. 13).

Av den funktionsfördelning som artikel 267 i EUF-fördraget grundar sig på följer dock att EU-domstolens behörighet inte omfattar att göra en bedömning av de faktiska omständigheterna i målet vid den nationella domstolen eller att på nationella åtgärder eller situationer tillämpa de gemenskapsrättsliga bestämmelser vars innebörd domstolen har tolkat. Dessa frågor faller i stället inom ramen för den nationella domstolens exklusiva behörighet. (Se bl.a. dom den 22 juni 2000, Fornasar m.fl., C-318/98, EU:C:2000:337, p. 31 och 32.)

Det nationella målet avgörs inte genom förhandsavgörandet. Det an-kommer på den nationella domstolen att tillämpa detta och döma i det nation-ella målet. När domstolen slutligt avgör målet är den bunden av förhandsavgö-randet såvitt gäller den unionsrättsliga rättsfrågan. Den av EU-domstolen an-tagna rättsgrundsatsen är styrande för den nationella domstol som begärt av-görandet såvitt gäller unionsrätten på samma sätt som en lagregel är styrande i fråga om nationell rätt. Om det är klart och oemotsägligt att den nationella domstolen vid tillämpningen av unionsrätten i det aktuella målet har bedömt den unionsrättsliga rättsfrågan i strid mot hur den har avgjorts av EU-domstolen måste domstolens agerande därför – i den mening som avses i resningsbestämmelsen – anses som en rättstillämpning uppenbart i strid mot lag.

Lagregler kan emellertid vara otydliga och möjliga att tolka på olika sätt. Detsamma kan vara fallet rörande det som EU-domstolen uttalar om unionsrät-ten i ett förhandsavgörande.

När lagen ger möjlighet för flera alternativa tolkningar är det normalt inte en felaktig rättstillämpning att domstolen väljer en av dessa, förutsatt att dom-stolen i sina domskäl redovisar en rimligt adekvat analys av rättsläget (se ”Kezban” NJA 2013 s. 842 p. 37). Än mindre kan det i ett sådant fall bli fråga om att anse att rättstillämpningen uppenbart strider mot lag. Den nationella domstolens tolkningsutrymme måste uppfattas på motsvarande sätt, om ett förhandsavgörande är otydligt. Det blir då vanligen inte aktuellt att anse att domstolens rättstillämpning är resningsgrundande.

Vidare förekommer det att EU-domstolen även uttalar sig kring den fak-tiska tillämpningen av rättsreglerna på det fall som är aktuellt i den nationella domstolen. I den delen är som nämnts förhandsavgörandet inte bindande för den nationella domstolen. Om den nationella domstolen gör en annan bedöm-ning av de faktiska omständigheterna än EU-domstolen är den aktuella res-ningsgrunden inte tillämplig. Detsamma gäller om den nationella domstolen bedömer en rent nationell, dvs. ej harmoniserad, rättsfråga annorlunda än EU-domstolen.

EU-domstolen har i det aktuella förhandsavgörandet konstaterat att artikel 3.1 första stycket i direktiv 2001/23 ska tolkas så att vid uppsägning av en ar-betstagare som har övergått till en arbetsgivare till följd av en företagsöver-gång, måste förvärvaren ta med arbetstagarens anställningstid hos överlåtaren vid beräkningen av den anställningstid som är relevant för att avgöra vilken uppsägningstid som arbetstagaren har rätt till. Förvärvaren får dock – i syfte att säkerställa en skälig balans mellan, å ena sidan, arbetstagarnas intressen och, å andra sidan, förvärvarens intressen – av ett annat skäl än företagsövergången och i den mån det är tillåtet enligt nationell rätt göra de anpassningar och om-ställningar som krävs för att förvärvaren ska kunna fortsätta sin verksamhet. (Se p. 19–27 i förhandsavgörandet.)

Mot bakgrund av den svenska lagstiftningens utformning jämfört med direktivet har EU-domstolen funnit att ISS hade rätt att efter en tid av ett år av ekonomiska skäl, och följaktligen ett annat skäl än företagsövergången, inte längre bibehålla de anställningsvillkor som var föreskrivna i det kollektivavtal som var tillämpligt på de övertagna arbetstagarna (se p. 28 och 29 i förhands-avgörandet).

Utifrån de uppgifter som EU-domstolen hade tillgång till drog domstolen slutsatsen att förvärvaren efter övergången inte hade gjort någon anpassning av anställningsvillkoren och att lydelsen i överlåtarnas kollektivavtal var identisk med lydelsen i förvärvarens kollektivavtal. I ljuset av det kom domstolen fram till att arbetstagarna inte kunde åläggas villkor som var mindre fördelaktiga än de villkor som var tillämpliga före övergången. EU-domstolen erinrade dock om att det ankom på Arbetsdomstolen att kontrollera huruvida det kollektivavtal som var tillämpligt på de övertagna arbetstagarna från och med dagen för övergången hade sagts upp eller omförhandlats, löpt ut och/eller ersatts av ett annat kollektivavtal. (Se p. 30 och 31 i förhandsavgörandet.)

Arbetsdomstolen har vid sin prövning konstaterat att städ- och bevak-ningsavtalets giltighetstid hade löpt ut vid två tillfällen efter verksamhetsöver-gångarna men före uppsägningarna samt att kollektivavtalsparterna vid dessa tillfällen hade förhandlat kollektivavtalsvillkoren. Arbetsdomstolen har angå-ende detta uttalat att det får förutsättas att Unionen och Almega vid dessa förhandlingar enats om vilka förändringar i villkoren som skulle göras och vilka kollektivavtalsvillkor som skulle överföras oförändrade till det nya kollektivav-talet. Genom att överföra regeln om förlängd uppsägningstid – som ostridigt hade innebörden att endast anställningstid hos aktuell arbetsgivare var rele-vant – till de nya kollektivavtalen måste parterna, enligt Arbetsdomstolen, ha tagit ställning till att en sådan regel skulle gälla för dessa avtalsperioder.

Arbetsdomstolen har mot den bakgrunden kommit fram till att det kol-lektivavtal som vid tidpunkten för uppsägningarna var tillämpligt på arbetsta-garna var ett annat än det kollektivavtal som ISS var bundet av vid tidpunkten för överlåtelsen.

Arbetsdomstolens bedömning har avsett de faktiska förhållandena och uttolkningen av innebörden av dessa enligt nationell rätt. Den bedömningen ligger inom ramen för den nationella domstolens exklusiva behörighet (jfr även p. 21 i det föregående). Det kan inte utläsas att Arbetsdomstolens bedömning av den unionsrättsliga rättsfrågan avvek från EU-domstolens. Arbetsdomstolens bedömning strider således inte mot förhandsavgörandet i något avseende som är relevant för prövningen av resningsansökan.

Arbetsdomstolen är högsta instans för de lagregler genom vilka direktiv 2001/23 har genomförts i svensk rätt. Det saknas grund för HD att anse att Arbetsdomstolens rättstillämpning avseende huruvida det varit fråga om ett annat kollektivavtal uppenbart strider mot lag.

Även vad gäller frågan om Arbetsdomstolen i sin rättstillämpning har för-bisett 3 § lagen om anställningsskydd, och frågan om bestämmelsen är tving-ande, saknas det grund för HD att anse att Arbetsdomstolens rättstillämpning uppenbart strider mot lag.

Unionens ansökan om resning kan således inte bifallas.