SOU 1988:12

Civil personal i försvaret

Statsrådet och chefen för f örsvarsdepartementet

Regeringen bemyndigade den 22 augusti 1985 chefen för försvarsdepar- tementet att tillkalla en särskild utredare för att överväga och lämna förslag till hur utvecklingsmöjligheterna för den civilt anställda perso- nalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde kan förbättras. , Utredningens sammansättning framgår av bilaga 1. ? Utredningen har antagit benämningen Försvarets personalutveck- lingsutredning (FÖPU).

Utredningen får härmed överlämna sitt betänkande, Civil personal i försvaret, i vilket huvuddelen av utredningsuppdraget behandlas.

Den återstående frågan — förutsättningarna för att i vissa fall byta ut militär tjänst mot civil sådan etc. — kommer att behandlas i det fortsatta arbetet.

Som särskild utredare är undertecknad Jan Nilsson ensam ansvarig för betänkandets innehåll. Den sakkunnige Mauritz Johansson ansluter sig helt till utredningens överväganden och förslag. Experterna delar utredningens förslag i stort.

Stockholm den 25 april 1988

Jan Nilsson

/Anncharlotte Nilsson

Kinesiskt ordspråk:

Om Du planerar för ett år — så ris

Om Du planerar för tio år — plantera träd

Om Du planerar för livet — utveckla människorna

Förkortningar

ADB Automatisk databehandling AFU Allmän försvarsutbildning AMU Arbetsmarknadsutbildning BNT Befattningsnomenklatur, Tjänstemän . Ds C Stencilerat betänkande, civildepartementet , Ds Fö Stencilerat betänkande, försvarsdepartementet ' F FA Flygtekniska försöksanstalten ' FFS Försvarets författningssamling FMV Försvarets materielverk FOA Försvarets forskningsanstalt FortF Fortifikationsförvaltningen * F PE Försvarets planerings— och ekonomisystem 1 FPN Försvarets personalnämnd FRA Försvarets radioanstalt FRI Försvarets rationaliseringsinstitut FÖPU Försvarets personalutvecklingsutredning FörvS Försvarets förvaltningsskola FöU Försvarsutskottet JuU Justitieutskottet KFÖ Krigsförbandsövning Komvux Kommunal vuxenutbildning KU Konstitutionsutskottet LOA Lagen om offentlig anställning MBA—S Medbestämmandeavtal för det statliga arbetstagarområ- det MBL Lagen om medbestämmande i arbetslivet Milo Militärområde PAF Personaladministrativt informationssystem för försvaret PEU Utredningen om personal- och ekonomiadministration inom försvaret PKU Personalkategoriutredningen Prop. Proposition rskr. riksdagens skrivelse SAMN Statens arbetsmarknadsnämnd SGK Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum

Stiftelsen institutet för företagsutveckling

SIPU sou sav STIL TNS Ug DAMEK

UGL ÖCB

Statens institut för personalutveckling Statens offentliga utredningar Statens räddningsverk Statens institut för ledarskap Tjänstgöringsnomenklatur för statsförvaltningen Utveckling av dataprogram och metoder för bättre pla- nering av frånvarokonsekvenser Utveckling av grupp och ledare Överstyrelsen för civil beredskap

Sammanfattning

Utredningsdirektiven och övriga utgångsvärden m. m. (kapitlen 1 — 3)

Försvarets personalutvecklingsutredning (FÖPU) redovisar i kapitel 1 direktiven m. m. Delfrågan om förutsättningarna för att i vissa fall byta ut militär tjänst mot civil sådan etc. kommer att behandlas i en andra ! etapp av arbetet.

Vidare redovisas (kapitel 2) vissa begrepp och definitioner inom perso- naladministration och undervisningsväsende som FÖPU använder sig av, grunderna för den statliga personalpolitiken samt vissa riksdagsbe- slut och utredningar som har påverkat arbetet.

Kapitel 3 ger en översikt över totalförsvaret — främst dess uppgifter, organisation och civila personal — som allmän ram och bakgrund till framställningen i Övriga kapitel.

Betydelsen av personalutveckling (kapitel 4)

FÖPU sammanfattar innebörden av och målen för personalutveckling såsom de kommer till uttryck i bl. a. medbestämmandeavtalet för det statliga arbetstagarområdet (MBA-S). Vidare redovisas de av regering eller riksdag fastställda grunderna för den offentliga sektorns verksam- het, för den statliga personalpolitiken och för ledning av den statliga förvaltningen.

Utvecklingen inom många områden ställer ökade krav på personalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. FÖPU pekar på bl. a. utvecklingen i fråga om organisation och arbetssätt — decentralisering och delegering i förening med organisationsfrihet — samt den tekniska utvecklingen (t. ex. inom ADB-området). Vidare dras slutsatser av ut- vecklingen inom det allmänna skolväsendet samt slutsatser rörande krigs- och fredsorganisationerna.

De civilt anställda inom försvarsdepartementets verksamhetsområde innehar allmänt taget stor yrkesskicklighet i sina fredsbefattningar och god kännedom om de lokala förhållandena. De har även hög tillgänglig- het vid mobilisering. Den civila personalen bör därför så långt möjligt tas i anspråk vid mobilisering och i krigsorganisationen. Detta bör bidra till hög effektivitet inte minst vid överraskande angrepp.

FÖPU anser att den civila personalen måste ges bättre möjligheter till utveckling vilket bör gagna såväl organisationen som den enskilde. En allmän breddning av personalens kompetens ökar beredskapen för för- ändringar. Personalutveckling bör ses som en investering för framtiden som myndigheterna inte har råd att avvara.

Utvecklingen måste i god tid mötas genom att den civila personalen ges den fortbildning som behövs för att den skall kunna fullgöra sina arbetsuppgifter inom totalförsvaret i såväl fred som krig.

Genom personalutveckling skall även jämställdhetsarbetet främjas. Exempel på generella åtgärder i detta syfte redovisas.

Chefernas/Arbetsledarnas viktiga roller i personalutvecklingsarbetet betonas. Deras intresse för och vilja att genomföra personalutveckling för sina medarbetare är av grundläggande betydelse för att den skall få effekt. Erforderliga ekonomiska resurser för utbildning m.m. och en sådan personalram att de anställda kan delta i utbildning utan att verk- samheten påverkas negativt är också viktiga.

Personaladministrativa åtgärder (kapitel 5)

FÖPU knyter an till medbestämmandelagen (MBL) och medbestäm- mandeavtalet för det statliga arbetstagarområdet (MBA-S) och behand- lar närmare de personaladministrativa åtgärder som tas upp i MBA-S. Lokala avtal och inte minst det gemensamma arbetet med att ta fram ! sådana bedöms verksamt bidra till att utveckling för den civila persona- len kommer i gång inom myndigheterna.

Persona/planering

FÖPU framhåller att personalplanering är en oskiljbar del av en myndig- hets verksamhetsplanering.

FÖPU redovisar principerna för personalplanering samt gjorda erfa- renheter av hur personalplanering och planeringssamtal' fungerar. Ut- redningen anser att kort- och långsiktig individ- och utbildningsplane- ring måste genomföras för den civila personalen inom försvarsdeparte- mentets verksamhetsområde. Vidare föreslås att systematiserade plane- ringssamtal bör vara obligatoriska och hållas individuellt. Särskild ut- bildning föreslås för chefer och arbetsledare som skall genomföra sådana samtal.

Introduktion

Introduktionen är det första ledet i personalutvecklingen för den nyan- ställde. Den har stor betydelse för hur denne kommer att finna sig till rätta och hur snabbt han/hon blir effektiv i arbetet.

FÖPU redovisar hur ansvaret för planering, innehåll och genomföran-

' Inom vissa myndigheter benämnda utvecklingssamtal eller medarbetarsamtal c. d.

de av introduktionen bör fördelas inom en myndighet. Bl. a. betonas chefers och arbetsledares ansvar.

Information

Effektiviteten inom myndigheterna ökar om de anställda är vålinforme- rade, men det är erfarenhetsmässigt svårt att nå alla anställda med den information som de anser sig behöva.

Den personal som svarar för informationen inom en myndighet bör ha särskild utbildning härför. Exempel lämnas på olika sätt att ge informa- tion —— personaltidningar/orienteringsblad, informationsmöten såsom enhetsmöten och arbetsplatsträffar — och på frågor som kan tas upp vid t. ex. arbetsplatsträffar.

Personalrörlighet

FÖPU anser att personalrörlighet är ett medel att öka de anställdas kom- petens och bidra till att en myndighets verksamhet blir effektivare.

Personalrörligheten bland civil personal som för närvarande är låg bör enligt FÖPU:s mening ökas vilket skulle ge en rad fördelar såväl för den enskilde som för myndigheten. Åtgärderna för planerad personalrörlig- het kan bl. a. omfatta följande [1 inom en myndighet — arbetsrotation, deltagande i projektarbete, till- fällig omdisponering av personal m. m. och |:! mellan myndigheter eller mellan myndigheter och t. ex. företag inom näringslivet —— utvecklingstjänstgöring (tidigare benämnd utbytes- tjänstgöring/växeltjänstgöring c. d.).

FÖPU lämnar synpunkter på hur utvecklingstjänstgöring såväl inom som utanför försvarsdepartementets verksamhetsområde kan genomfö- ras. Försvarets personalnämnd bör vara samordnande.

Utbildning för civil personal inom totalförsvaret (kapitel 6)

Övervägandena och förslagen i detta kapitel avser frågor av övergripan- de natur som i princip gäller inom försvarsdepartementets hela verksam- hetsområde. Utbildningsfrågor som rör del av verksamhet, viss personal eller vissa områden behandlas i därpå följande kapitel.

Mot bakgrund av bl. a. utvecklingen inom det allmänna skolväsendet föreslår FÖPU skärpta grundkrav för dels personal som utan föregående yrkeslivserfarenhet anställs inom försvaret, dels personal som skall vida- reutbildas till högre nivå. I förstnämnda fall bör det lägsta kravet vara att ha gått genom tvåårig gymnasieskola eller dess treåriga framtida motsva- righet eller annan däremot svarande gymnasial utbildning. FÖPU konstaterar att nuvarande kursutbud inom stora områden synes täcka behoven. Inom vissa områden är utbudet otillräckligt eller saknas

helt. FÖPU föreslår att befintlig utbildning skall förstärkas eller i sist- nämnda fall tillkomma. Närmare förslag härom lämnas i de följande kapitlen. För att förbättra möjligheterna att ta i anspråk härtill lämpade tjänstemän som lärare, instruktörer och handledare i främst regional och lokal utbildning föreslås tillkomma en kort grundläggande kurs i peda- gogik och undervisningteknik.

Av FÖPU inhämtade uppgifter om antalet fullgjorda utbildningsdagar för civil personal under ett år tyder på att den fortlöpande utbildningen för civil personal inom vissa myndigheter är eftersatt. En planmässig personalutbildning måste komma till stånd inom alla myndigheter. FÖPU föreslår åtgärder i fråga om utbildningsplanering och budgete- ring. I utbildningen av chefer på olika nivåer bör sättas in kursavsnitt som belyser chefernas ansvar för utbildning av sina anställda.

Starka jämställdhets- och sociala skäl samt även kostnadsaspekter ta- lar för att utbildningen av de anställda så långt möjligt bör genomföras lokalt eller regionalt samt, då så är lämpligt, samordnat för flera myndig- heter (jfr även kapitel 21).

FÖPU anser att reglerna för betald studieledighet bör mjukas upp så att de medger sådan ledighet som underlättar den vidareutbildning och personalrörlighet som såväl en myndighet som den enskilde har intresse av.

1 kapitlet redovisas även omfattningen i stort av vissa preliminära översiktliga förslag till utbildningsplaner m.m. som på utredningens uppdrag har utarbetats av försvarets förvaltningsskola.

Totalförsvars- och miljökunskap (kapitel 7)

FÖPU anser att alla anställda inom försvarsdepartementets verksam- hetsområde behöver vissa grundkunskaper om säkerhetspolitik och to- talförsvar för att de skall kunna fungera på ändamålsenligt sätt och kän- na delaktighet i totalförsvarets verksamhet.

Utredningen föreslår att all civil personal ges en grundläggande, all- mänt orienterande utbildning i totalförsvarskunskap om två till tre dagar efter cirka ett års anställning. Stor vikt bör läggas vid den egna myndig- hetens plats i systemet. I samband med utbildningen bör studiebesök genomföras.

I kapitlet redovisas även förslag till påbyggnadsutbildning om en vec- ka i totalförsvarskunskap för huvuddelen av den civila handläggarperso- nalen. För personal som handlägger beredskapsfrågor inom totalförsva- rets civila del gäller dock det utbildningssystem som FÖPU föreslår i kapitel 12.

Även påbyggnadsutbildningen bör kombineras med studiebesök, för personal inom försvarsmakten vid övningar med militära förband.

Kvalificerade handläggare och chefer bör härutöver ges fördjupade kunskaper genom vidareutbildning i totalförsvarskunskap. Som ett sista steg bör högre chefer och särskilt kvalificerad personal kunna gå igenom försvarshögskolans huvudkurs.

FÖPU redovisar även förslag till innehåll i stort för en organisations- och miljöutbildning för sådana chefer, kvalificerade handläggare, lärare m. fl. som behöver ha en ännu mera ingående kännedom om försvarets organisation och den miljö i vilken verksamheten bedrivs.

Utbildning för uppgifter i krigsorganisationen (kapitel 8)

Utredningen konstaterar att försvarsmaktens civila tjänstemän oftast är krigsplacerade i samma enheter som frivillig avtalspersonal. Av bl.a. detta skäl föreslås samma bestämmelser för allmänmilitär grundutbild- ning — inkl. utbildning i vapentjänst, självförsvar och försvar av egen arbetsplats — som för frivilligpersonal med A-avtal böra gälla för för- svarsmaktens krigsplacerade icke värnpliktsutbildade civila tjänstemän.

Den civila personalens befattningar i försvarsmaktens krigsorganisa- tion är militära och i många fall hänförda till befälsnivå. Utbildning i befälsföring bör därför ges de civila tjänstemännen som krigsplaceras i befälsbefattning men saknar utbildning i befälsföring. FÖPU återkom- mer till denna fråga i sitt slutbetänkande. All krigsplacerad civil personal bör vidare ingå i och övas tillsammans med sitt krigsförband åtminstone under tillämpningsdelen av krigsförbandsövning. Personalen föreslås då få samma ställning (militär) som i krig.

Även civil icke krigsplacerad personal som tjänstgör inom militär an- läggning kan bli utsatt för en angripares stridsmedel. Detsamma gäller den civila totalförsvarspersonal som i krig tjänstgör vid myndighet som är samgrupperad med militär stab c. d. eller bedöms få tjänsteuppdrag vid sådan myndighet. Dessa grupper av civil personal föreslås därför få utbildning i självskydd mot olika slags stridsmedel samt i första hjälpen vid skador och olycksfall.

Chefer och arbetsledare m. fl. (kapitel 9)

1 kapitlet redovisas innebörden av de olika rollerna för civil personal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde som chef, arbetsleda- re och specialist samt de allmänna villkor som gäller för deras anställning och utveckling. FÖPU redovisar även ett förslag till nivågruppering som bedöms kunna praktiskt användas vid alla myndigheter och gälla all civil personal på nivåerna under myndigheternas ledning.

De kompetenskrav som ställs på civila chefer/arbetsledare preciseras varvid FÖPU indelar kraven i El formell kompetens EI yrkeskompetens El administrativ kompetens och El ledarkompetens.

FÖPU understryker betydelsen av att chefstjänsterna är besatta med kompetenta personer och att lämpliga kandidater finns tillgängliga som

efterträdare. Därför föreslås att myndigheterna väljer ut lämpliga chefs- kandidater som fortlöpande förbereds och prövas för chefsuppgifter ge- nom utbildning och utvecklingstjänstgöring. Vidare bör årliga personal- chefsmöten anordnas för att skapa möjligheter till rekrytering av chefer mellan myndigheterna.

För att myndigheterna på ett objektivt sätt skall kunna bedöma den civila personalens lämplighet för olika arbetsuppgifter föreslår FÖ PU att det uppdras åt statens arbetsgivarverk att ta upp förhandlingar om ett bedömningssystem för civil personal. Detta kan — i likhet med vad som gäller i Danmark — begränsas till att omfatta vissa bestämda personal- grupper, t.ex. kandidater till tjänster för chefer och arbetsledare och sökande till mer omfattande kompetensgivande utbildning.

Specialistrollen bör vara ett alternativ till chefsrollen. Genom insatser för att främja utvecklingen för specialister skapas möjligheter att behålla högt kvalificerad personal inom viktiga områden.

Särskild anordnad utbildning för arbetsledare föreslås t. ex. kunna inne- hålla följande delar. [] Förberedande arbetsledarkurs. [Zl Allmän arbetsledarkurs. EJ Specialkurser inom funktionsområdena. El Fortbildningskurser.

Riktlinjer för de skilda delarnas innehåll i stort lämnas.

Rörande Chefsutbildning framhålls bl. a. att den skall utnyttjas som ett instrument för att utveckla verksamheten inom myndigheterna. Styrande för denna utbildning på alla nivåer är de krav som ställs av statsmakterna och speciella krav inom myndigheterna. Chefsutbildningen måste fortlö- pande vidmakthållas.

Utveckling för handläggare i allmänhet (kapitel 10)

Utvecklingsfrågor som uteslutande gäller personal som arbetar med frå- gor rörande civil beredskap tas upp i kapitel 12.

Inledningsvis redovisas kortfattat exempel på arbetsuppgifter samt nuvarande kompetenskrav och tillgång på utbildning för handläggare.

FÖPU föreslår viss skärpning av de allmänna kompetenskraven för dem som utan föregående yrkeslivserfarenhet anställs som handläggare.

Utredningen konstaterar att det i såväl gymnasie- som högskoleutbild- ningen saknas utbildning och träning i bl. a. beredning och föredragning av ärenden, utformning av skrivelser, beslut etc. samt i sammanträdes- teknik. FÖPU föreslår tillkomst av en särskild allmän, grundläggande handläggarkurs i regi av försvarets förvaltningsskola. Denna bör genom- föras regionalt/lokalt. Elevplatser bör erbjudas myndigheter utanför de- partementsområdet.

FÖPU belyser också hur vidareutvecklingen av handläggare till mera kvalificerade uppgifter kan ske genom växling mellan fortbildning, vida-

reutbildning och tjänstgöring. Bl. a. föreslås tillkomst av en kurs i utred- ningsteknik, projektarbete, problemanalys och beslutsfattande.

1 kapitlet påpekas också att åtgärderna vad gäller planeringssamtal, information, arbetsrotation och utvecklingstjänstgöring samt utbildning i totalförsvarskunskap och för uppgifter i krigsorganisationen i allt vä- sentligt gäller såväl alla handläggare som övrig civil personal.

(kapitel 1 l)

FÖ PU redovisar inledningsvis några exempel på vad administrativ servi- ce kan tänkas omfatta. Vidare redovisas exempel på typbefattningar, arbetsuppgifter samt nuvarande kompetenskrav och tillgång på utbild- ning inom detta område.

FÖPU föreslår skärpta allmänna kompetenskrav för dem som utan föregående yrkeslivserfarenhet anställs för uppgifter inom administrativ service.

De allmänna utvecklingsåtgärder rörande planeringssamtal etc. (se föregående punkt) som FÖPU föreslår gäller även personal inom admi- nistrativ service.

! Utveckling för personal inom administrativ service

( FÖPU föreslår tillkomst av en särskild administrativ utbildning för assi- * stenter m. fl. Den föreslås omfatta dels en teoretisk del om sex block,

' vartera om cirka en vecka och fördelade under ett halvår, dels en praktik- del med handläggning av ärenden med stöd av individuell handledare. 1 l teoriblocken bör följande ingå. l El Kommunikation, muntlig framställning och sammanträdesteknik.

D Beredning och föredragning. Cl Skriftlig svenska. [1 Offentlig förvaltning.

El Personal- och ekonomiadministration.

El Användarutbildningi ADB.

Utbildningen bör ledas och samordnas av försvarets förvaltningsskola och i största möjliga utsträckning genomföras lokalt eller regionalt.

Utveckling för personal inom civilt försvar (kapitel 12)

[ kapitlet behandlas utvecklingsåtgärder för personal som arbetar med frågor rörande civil beredskap och därvid främst den personal som tjänstgör vid myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhets- område samt vid länsstyrelsernas försvarsenheter. Förslagen bör också kunna tillämpas på personal inom den övriga delen av det civila försva- ret som arbetar med dessa beredskapsfrågor.

FÖPU redovisar arbetsuppgifter i stort, allmänna kompetenskrav och utbildningsbehov för personalen på tre skilda nivåer inom myndigheter- na. På grundval härav föreslår FÖPU ett system av utvecklingsåtgärder i

vilket tjänstgöring vid egen myndighet varvas med dels utbildning, dels utvecklingstjänstgöring vid andra myndigheter. Systemet innehåller ett antal steg som skall tillgodose att de anställda erhåller de allmänna kun- skaper, totalförsvarskunskaper och specialkunskaper som krävs på varje nivå i organisationen.

Utvecklingsåtgärderna planeringssamtal, information, arbetsrotation och utvecklingstjänstgöring samt utbildning för krigsorganisationen och för chefer/arbetsledare gäller i allt väsentligt även personalen inom civilt försvar. FÖPU framhåller bl. a. att utvecklingstjänstgöring är en väsent- lig del i personalutvecklingen för handläggare m. fl. inom civilt försvar.

Utbildningen för handläggare och högre inom civilt försvar bör ge för- djupade kunskaper om totalförsvaret samt bredda kompetensen att pla- nera och förbereda olika beredskapsåtgärder. Utbildningen föreslås ske i

form av El en allmän kurs om fyra till sex veckor för handläggare och El en högre kurs om fyra till sex månader för kvalificerade handläggare, chefer m. fl. varunder särskild vikt bör läggas vid frågor om ledning och samordning av civilt försvar och samhällsplanering.

Båda kurserna skall stå öppna för personal inom andra delar av samhäl- let som handlägger eller leder verksamhet i kris-, katastrof— och krigssitu- ationer.

Den allmänna och högre kursen föreslås föras samman till och utgöra delar av en högskola för civilt försvar som FÖPU föreslår skall inrättas. De närmare förutsättningarna och organisationen m. m. för en sådan högskola föreslås bli snarast utredda.

Utveckling för personal inom de skilda funktionsområdena (kapitlen 13 - 19)

FÖPU behandlari kapitlen 13— 18 Utvecklingsfrågor för personal inom följande funktionsområden

El förplägnad kapitel 13 [I förrådsverksamhet ” 14 [:| verkstadsdrift ” 15 El fastighetsförvaltning ” 16 El hälso- och sjukvård ” 17 [| lokalvård ” 18

I kapitel 19 behandlas samma frågor för tjänstemän med vissa särskilda uppgifter — t. ex. ADB-operatörer, meteorologassistenter, radioperso- nal etc. — och lärare.

Varje kapitel inleds med redovisning av bl. a. arbetsuppgifter, eventu- ella typbefattningar samt nuvarande kompetenskrav och tillgång på ut- bildning.

För åtskilliga grupper av personal inom funktionsområdena föreslås skärpta allmänna kompetenskrav främst vid anställning av personal som

saknar yrkeserfarenhet men även i flera fall för arbetsledarna.

I samtliga kapitel framhålls att åtgärderna vad gäller planeringssam- tal, information, arbetsrotation och utvecklingstjänstgöring samt utbild- ning i totalförsvarskunskap och för krigsorganisationen i allt väsentligt gäller all i kapitlet berörd personal liksom all övrig civil personal.

FÖPU anser det angeläget att utbildningsnivån för ekonomibiträden och kokerskor/kockar höjs. För dessa föreslås kompletterande utbild- ning. Kompletteringsutbildning behövs även för de arbetsledare som skall kunna leda och genomföra planeringssamtal samt i bl. a. pedagogik och undervisningsteknik. Också i övrigt föreslås vissa förstärkningar av arbetsledarutbildningen, bl. a. för kokerska/kock samt för arbetsledare inom fastighetsförvaltning och lokalvård.

Utredningen understryker förrådspersonalens betydelse vid mobilise- ring och vikten av att personalen utbildas för uppgifterna under ett mobi- liseringsskede. Den i studien FÖRRÅD 90 föreslagna utökningen av utbildningen till förrådsförvaltare/förrådsmästare anser FÖPU vara an- gelägen.

För verkstadspersonalen framhålls bl. a. att det är viktigt att den får realistisk utbildning i sin verkstadsenhet under krigsförbandsövning. Stor kunskapsbredd hos personalen behövs för dess krigsuppgifter.

, Rekryteringen av förmän inom fastighetsförvaltningarna bör främst l ske genom vidareutbildning av hantverkare resp. tekniker med aktuell yrkesinriktning. Motsvarande gäller också rekryteringen av förmän inom förplägnad, förrådsverksamhet, verkstadsdrift och lokalvård. & För sköterskepersonal föreslås bl. a. utvecklingstjänstgöring inom den ! civila sjukvården samt studiebesök och tjänstgöring under fältförhållan- den under grund- och repetitionsutbildning. För sjukvårdsbiträden bör fortbildning tillkomma.

Nyanställd lokalvårdare utan föregående erfarenhet i yrket bör gå genom grundkurs för städpersonal. Lokalvårdspersonalen måste också fortlöpande få fortbildning.

FÖPU lägger också stor vikt vid fortbildning och vidareutveckling för lärare och att dessa har aktuella kunskaper. För den som anställs som lärare på grundval av visad yrkesskicklighet m. in. men som saknar lärar- utbildning föreslår FÖPU kompletterande lärarutbildning.

Friskvård (kapitel 20)

FÖPU konstaterar att flera företag inom landet satsar på friskvård för sina anställda och att det föreligger forskningsresultat som belyser att åtgärder för friskvård ger en rad gynnsamma effekter.

Utredningen föreslår följande åtgärder för friskvård för den civila perso- nalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde !] all personal erbjuds möjlighet att delta i motion på arbetstid D motionscheckar ges till personal som på fritid vill delta i t. ex. gymna- stik eller simning

C anordnande av regelbunden friskvårdsinformation

ning

El utseende av en befattningshavare per myndighet som ansvarar för

åtgärderna för friskvården.

Genomförande (kapitel 21)

FÖPU redovisar inledningsvis hur ansvaret för personalutveckling samt organisation av och innehåll i utbildningen av de anställda bör vara fördelat.

Efter en tillbakablick på den hittills genomförda regionala samord- ningen av utbildning m. m. föreslår FÖPU att den fortsatta verksamhe- ten inom en region handläggs i en gemensam arbetsgrupp med företräda- re för de berörda myndigheterna. Arbetsgrupperna bör i första hand arbeta med vissa exemplifierade utbildningsfrågor, men kan utvidgas till att omfatta även andra personalutvecklingsfrågor.

Nuvarande skyldighet för myndighet att ledigkungöra tjänster be- döms försvåra den långsiktiga planeringen för utveckling av de anställ- da. FÖPU föreslår därför att anställningsförordningen (1965z601) kom- pletteras så att den medger myndighet att utan ledigförklarande tillsätta tjänst med en anställd som planmässigt har vidareutvecklats och vida- reutbildats för tjänsten i fråga.

Utredningens förslag rörande förbättrad personalplanering, plane- ringssamtal, introduktion, förbättrad personalinformation och åtgärder för planerad personalrörlighet bör kunna vidtas omgående. Föreslagen utbildning bör kunna påbörjas under budgetåret 1989/90.

Inom en femårsperiod från den 1 juli 1989 bör alla anställda som tidi- gare inte har erhållit sådan utbildning ges grundläggande utbildning i totalförsvarskunskap och den föreslagna, likaledes grundläggande ut- bildningen för krigsuppgifterna.

Utredningen föreslår även vissa preliminära regler för vilka undantag som bör kunna medges äldre anställda att gå genom utbildning som i övrigt bör vara obligatorisk.

Ekonomiska konsekvenser av utredningens förslag (kapitel 22)

FÖPU redovisar i kapitlet viss statistik över kostnader för utbildning (kurskostnader samt rese- och traktamentskostnader) som har bedrivits lokalt, regionalt resp. centralt samt de schablonbelopp som ligger till grund för utredningens egna kostnadsberäkningar.

Utredningen påvisar också de mycket höga kursavgifter som vissa kursanordnare tillgodogör sig.

Bedömda kostnadsökningar för utredningens förslag under en fem- årig övergångsperiod uppgår till ca 10 milj. kr. per år.

_ genomförande av hälsoprofilundersökning med individuell rådgiv-

På sikt kan planmässiga, välavvägda personalutvecklingsåtgärder för den civila personalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde förväntas ge bl. a. minskad sjukfrånvaro, lägre personalomsättning, minskat antal arbetsvårdsfall och minskat övertidsuttag. Detta samman- taget bör innebära att balans i kostnadshänseende uppnås senast vid slutet av den femåriga övergångsperioden.

FÖPU pekar också på möjligheterna för myndigheterna att ansöka om medel från de statliga förnyelsefonderna. Vidare framhålls att det är väsentligt att myndigheterna har en beredskap inför kommande föränd- ringar och i tid vidtar övergångsåtgärder. Särskilda medel för personal- utbildning och övriga utvecklingsåtgärder bör sättas av i samband med beslut om omorganisationer och förändringar.

Uppdraget och arbetets bedrivande

1.1 Utredningens direktiv

Enligt direktiven skall den särskilde utredaren överväga och föreslå El hur utvecklingsmöjligheterna för den civila personalen inom försvars- departementets verksamhetsområde kan förbättras, bl. a. i syfte att öka arbetstillfredsställelsen och effektiviteten samt möjligheten att lösa personalförsörjningsproblem.

De utbildningsresurser som är tillgängliga inom försvarsdepartementets i verksamhetsområde bör — enligt direktiven -— i första hand utnyttjas.

Vidare skall enligt direktiven följande frågor övervägas: [] möjligheterna att genom utbildningsinsatser möta sådana föränd- ringsbehov inför omorganisation av verksamhet som annars skulle kunna medföra omplacerings- och övertalighetsproblem. l:] möjligheterna att utveckla de anställdas yrkeskunskaper i samband med införande av ny teknik.

121 ett särskilt system för planering av civila karriärer — innefattande sys- tematiserad och samordnad Utbildningsgång samt möjlighet till ut- veckling — för vissa myndighetsområden eller olika slag av tjänster. Härvid framhålls att de civila delarna av totalförsvaret bör uppmärk- sammas.

Utredaren skall slutligen överväga [] förutsättningarna för att i vissa fall byta ut militär tjänst mot civil sådan eller mot tjänst som är alternativt militär eller civil. Detta skall ske med beaktande av krigsorganisationens befälsbehov och under förutsättning att antalet anställda inte ökar. De besparingar som upp- nås vid byte av militär tjänst mot civil tjänst skall beräknas.

De fyra första punkterna i direktiven rör direkt eller indirekt utbildning i anslutning till personalutveckling.

Även den femte punkten — om förutsättningarna för att i vissa fall byta ut tjänster — rör möjligheterna att skapa ökade utvecklingsmöjlig- heter för civil personal. Detta är närmast en organisatorisk fråga, men den kan även ha ett visst samband med utbildningsfrågor.

Direktiven återges i sin helhet i bilaga 2.

1.2 Utredningsarbetets avgränsning och bedrivande

Som framgår av direktiven skall utredningen lämna överväganden och förslag rörande den civila personalen inom försvarsdepartementets verk- samhetsområde. Detta omfattar dels försvarsmakten, dels vissa myndig- heter som inte ingår i försvarsmakten samt vissa myndigheter inom den civila delen av totalförsvaret (jfr bilaga 3).

Utredningen har emellertid även särskilt studerat länsstyrelsernas för— svarsenheter trots att dessa faller utanför uppdraget. Motivet för detta är att utredningen anser att frågor om utvecklingsmöjligheter för den perso- nal som tjänstgör inom länsstyrelsernas försvarsenheter naturligt hör samman med de möjligheter och villkor som gäller för personalen hos vissa myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde, t. ex. civilbefälhavarkanslierna, överstyrelsen för civil beredskap och sta- tens räddningsverk. Några studier av utvecklingsmöjligheterna för tjäns- temän som sysslar med beredskapsfrågor inom övrig statlig verksamhet har däremot inte genomförts. Enligt utredningens uppfattning bör emel- lertid de överväganden och förslag som redovisas i det följande i tillämp- liga delar kunna gälla för all civil personal med uppgifter rörande bered- skapsplanläggning inom totalförsvaret, dvs. även vid de myndigheter som faller utanför försvarsdepartementets verksamhetsområde.

För utredningens överväganden har ett omfattande underlag rörande civila tjänstemän samlats in — bl. a. åldersfördelning, uppgifter i freds- organisationen, krigsplacering samt fort- och vidareutbildning. På utred- ningens uppdrag har vidare försvarets förvaltningsskola utarbetat vissa preliminära översiktliga förslag till utbildningsplaner m. m.

Utredningen har gjort en rad studiebesök vid myndigheter inom total- försvaret, vid det danska försvarsministeriet och vid det norska Sivilfor- svarets sentralskole. Representanter för utredningen har härutöver av- lagt besök vid fortifikationsförvaltningen (FortF), statens institut för per- sonalutveckling (SIPU) och ett centrum för arbetsmarknadsutbildning (A M U-center).

Utredningen har vid ett antal sammanträden med representanter för berörda centrala personalorganisationer informerat om utredningsarbe- tet och berett dem tillfälle att framföra synpunkter.

Frågan om förutsättningarna för att i vissa fall byta ut militär tjänst mot civil sådan eller mot tjänst som är alternativt militär eller civil kom- mer utredningen att behandla i en andra etapp av arbetet.

1.3 Betänkandets uppläggning

FÖPU redovisar i detta betänkande i kapitlen 4—8 synpunkter, övervä- ganden och förslag som i princip gäller all eller huvuddelen av all civil personal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. Utredningens synpunkter, överväganden och förslag i de därpå följan- de kapitlen 9— 19 rör skilda grupper av civil personal som återfinns inom flera, och vad gäller några grupper inom samtliga, myndigheter inom

försvarsdepartementets verksamhetsområde. Dessa kapitel är utformade så att de skall kunna läsas separat och ge den läsare som är intresserad av utvecklingsåtgärderna/möjligheterna för endast en viss personalgrupp en någorlunda fullständig bild av dessa. Denna redovisningsmetod inne- bär emellertid samtidigt vissa oundvikliga textupprepningar.

Kapitlen 20 — 22 gäller återigen all civil personal inom departements- området.

2. Vissa utgångsvärden

I kapitlet redovisas följande. El Begrepp och definitioner som hänför sig till personaladmini- stration och undervisningsväsende. Utredningen konstaterar att olika uppfattningar ibland råder om innebörden av vissa begrepp och föreslår att en översyn görs. El Grunderna för den statliga personalpolitiken. C] Riksdagsbeslut och pågående utredningar som har påverkat utredningens arbete.

2.1. Begreppet personalutveckling

I skriften Personaladministrativ terminologi', utgiven av statskontoret tillsammans med Svenska kommunförbundet, Landstingsförbundet och dåvarande statens personalnämnd ges följande definition av begreppet personalutveckling.

Åtgärder för utveckling och nyförvärv av kunskaper, färdigheter och attityder som dels liggeri linje med den anställdes förutsättningar, intres- sen och ambitioner, dels kan bedömas ge den anställde nödvändiga eller önskvärda kvalifikationer för nuvarande och framtida arbetsuppgifter.

Personalutvecklingen anges enligt samma källa bestå av introduktion, personalutbildning samt övriga utvecklingsåtgärder, t. ex. arbetsrota- tion, arbetsutvidgning, vikariatstjänstgöring och deltagande i arbets- grupp e. d. 1 landstingsförbundets version (är 1982) av skriften har de två sistnämnda åtgärderna utgått och ersatts med cirkulationstjänstgöring.

Utredningen återkommeri kapitel 4 (avsnitt 4.1) till innebörden av och målen för personalutveckling.

ITryckt år 1976. En senare version (tryckt år 1982) togs fram av Landstingsförbun— det i syfte att få en enhetlig terminologi inom den kommunala sektorn. Statskonto- ret stod inte bakom denna senare version. Vissa definitioner har i den senare versionen getts något annorlunda innehåll.

2.2. Definitioner m. m. i övrigt

Utredningen utgår i sitt arbete från följande definitioner av den termino- logi i övrigt som ofta används i personalutvecklingssammanhang. Där inte annat anges är definitionen hämtad ur den tidigare nämnda skriften Personaladministrativ terminologi. I förekommande fall anges även MBA-S anvisningar.

Introduktion

Åtgärder för att underlätta övergång till nya arbetsuppgifter, nya arbets- kamrater och ny miljö.

Begreppet kommenteras i skriften enligt följande: Introduktionen rik- tar sig till nyanställda och — itillämpliga delar — till omplacerad perso- ; nal eller till personal som varit frånvarande en längre tid på grund av i sjukdom eller annan tjänstledighet. Introduktionen kan till viss del ske i form av utbildning (introduktionsutbildning).

I MBA-S lämnas följande anvisningar för introduktion.

Introduktion skall ge information om arbetsuppgifter, den egna ar- betsenhetens och myndighetens organisation och målsättning, arbets- miljö, personalpolitik och anställningsvillkor.

Vidare skall i introduktionen ingå information om de fackliga organi- sationerna inom myndigheten och deras verksamhet, t. ex. mål och roll för det fackliga arbetet, arbetsformer och förhandlingsverksamhet.

Varje nyanställd, omplacerad eller annan, som behöver introduktion (t. ex. efter långvarig sjukskrivning), skall få sådan.

A rbetsrota tion

En organisatorisk princip som innebär att en eller flera befattningshava- re regelbundet byter arbetsuppgifter och roterar mellan olika befattning- ar. Arbetsrotation används ofta som ett led i en planerad personalutveck- ling.

A rbetsutvidgn ing

Åtgärder som ger den anställde fler och/eller mer kvalificerade arbets- uppgifter inom ramen för sin anställning.

Ett begrepp som framhålls vara en viktig utgångspunkt för personalut- veckling är vidare:

Utvecklingstjänstgöring

Utvecklingstjänstgöring (tidigare benämnd utbytestjänstgöring) innebär ”att en arbetstagare tjänstgöri sin egen anställning hos en annan myndig- het under en bestämd tid” (prop. 1984/85:219, s. 4 ff).

Planeringssamtal '

Systematiskt samtal mellan chef (arbetsledare) och medarbetare för pla- nering och ömsesidig information.

Planeringssamtal kan omfatta bl. a. redovisning av arbetsuppgifter, gemensam bedömning av arbetsprestation och prestationsnormer samt genomgång och prioritering av kommande arbetsuppgifter och diskus- sion av de utvecklingsbehov detta kan föranleda för den anställde.

I MBA-S anges härutöver att planeringssamtal som genomförs med viss periodicitet och enligt visst mönster kallas systematiserade plane- ringssamtal. I föreskrifter för tillämpningen av detta avtal anges att en myndighet inte får besluta att använda systematiserade planeringssamtal utan att myndigheten förhandlat med berörda lokala arbetstagarorgani- sationer och inhämtat deras godkännande.

I samma tillämpningsföreskrifter definieras även följande begrepp som har anknytning till personalutveckling.

A rbetspla mmm"

Regelbundet, t. ex. en till två gånger per månad, anordnade träffar för anställda inom en viss arbetsenhet (byrå, sektion eller motsvarande). Vid sådana träffar — som ej utgör beslutsorgan _ sker ett fortlöpande utby- te av erfarenheter och information beträffande konkreta och aktuella . frågor som rör arbetsuppgifter. Där diskuteras även frågor som rör arbe- tet. Arbetsplatsträffar förläggs i anslutning till arbetslokalerna. Utredningen finner också lämpligt att redovisa innebörden av de tre skilda utbildningsbegrepp som är aktuella i samband med utredningsar- betet.

Grundutbildning

Den utbildning som avses ge för ett visst område grundläggande kunska- per och färdigheter.

Fortbildning

Utbildning som den anställde genomgår för att hans kunskaper och får- digheter skall vara aktuella för den befattning han innehar.

Vidareutbildning

Utbildning med syfte att möjliggöra för den anställde att erhålla andra, ofta mera kvalificerade arbetsuppgifter.

I fortbildning resp. vidareutbildning kan ingå fackutbildning, befatt- ningsutbildning eller specialutbildning. Utredningen lägger själv följan- de innebörd i dessa begrepp.

'En del myndigheter använder annan benämning, t.ex. utvecklingssamtal eller medarbetarsamtal, för att beteckna i huvudsak samma begrepp.

Faekutbildning

All utbildning utöver grundutbildning som erfordras för att ge den an- ställde kompetens att fullgöra uppgifterna inom ett visst fackområde (yrkesfack).

Befattningsutbildning

All utbildning utöver grundutbildning som behövs för att ge tjänsteman- nen kompetens att fullgöra uppgifterna i en viss befattning.

S pecialutbildning

Den utbildning — vanligen på viss materiel — som behövs för att tjäns- temannen skall behålla eller uppnå kompetens inom del av ett uppgifts- område.

Utbildning kan vidare, med utgångspunkt i dess innehåll, betecknas som t. ex. ADB-utbildning, teknisk utbildning, totalförsvarsutbildning, chefs- och arbetsledarutbildning.

Utredningen finner slutligen lämpligt att redovisa följande av kom- mittén för arbetsmarknadsutbildning och företagsutbildning (KAFU) utnyttjad definition (jfr SOU 1983:22).

Personalutbildning

En av arbetsgivaren helt eller delvis bekostad utbildning av den egna personalen oavsett om utbildningen genomförs i egen regi (internt) eller av annan anordnare (externt).

I MBA-S anges att med personalutbildning avses ”sådan utbildning som är påkallad av myndighetens verksamhet” samt att ”all personalut- bildning skall bedrivas i tjänsten”. Vidare redovisas de omständigheter som kan föranleda att utbildning hänförs till begreppet personalutbild- ning.

Med personalutbildning avses i avtalet inte utbildning av längre om- fattning som har grundutbildningskaraktär. Med längre utbildning av sådan karaktär menas bl. a. längre utbildning vid högskola, gymnasie- skola eller grundskola eller motsvarande utbildning inom statlig eller kommunal vuxenutbildning.

2.3. Förslag om översyn av den personaladministrativa terminologin

Under utredningens arbete har framkommit att olika uppfattningar rå- der om innebörden i de begrepp som används i personaladministrativa sammanhang. FÖPU föreslår därför att en översyn görs av dessa be- grepp-

2.4. Den statliga personalpolitiken m. m.

De grundläggande värderingarna för arbetet med en statlig personalpoli- tik redovisades av regeringen i en skrivelse l984/85c202 om den offentli- ga sektorns förnyelse. I denna framhölls bl. a. följande om utvecklingen av statsförvaltningen: "Endast om de anställda är aktiva och engagerade kan vi genomföra den förnyelse och förändring av den offentliga sektorn som vi nu står inför.”

1 skrivelsen framhölls vidare att det ligger i hela samhällets intresse att staten kan rekrytera, utveckla och behålla personal som väl motsvarar de krav som ställs i fråga om kompetens, effektivitet, rättssäkerhet och ser- vice. Skrivelsen följdes av regeringens prop. l984/85:219 om den statliga personalpolitiken.

I propositionen anges bl. a. att departementschefens ”överväganden i det följande om personalpolitikens fortsatta utveckling inom statsför- valtningen baseras på två viktiga förhållanden.

Den ena är att personalpolitiken tydligare än tidigare bör vara ett instrument i förnyelsen av den offentliga sektorn. — — — —

Den andra utgångspunkten är decentralisering och strävan att bättre anpassa personalpolitiken i olika statliga verksamheter till de skilda mil- jöer i vilka de verkar.”

För den offentliga sektorn förutses i propositionen att flertalet myn- digheter måste för lång tid framöver planera för minskade eller i bästa fall oförändrade kostnadsramar. Bl. a. av detta skäl är ett ständigt ratio- » naliseringsarbete ett viktigt inslag i den offentliga sektorns utveckling.

Decentraliseringen i förening med minskad detaljreglering syftar till att ge myndigheterna större frihet än tidigare att besluta i interna frågor inom det regelsystem och de ekonomiska ramar som gäller. En decentra- lisering av arbetsgivaruppgifterna förutses emellertid på sina håll kräva en stärkt kompetens hos ansvariga arbetsledare på alla nivåer.

] den personalpolitiska propositionen framhålls också att en ökad satsning på personalrörlighet och personalutveckling är nödvändig. Bakgrund härtill är bl. a. den tekniska och administrativa utvecklingen som medför ökad specialisering och ökat behov av nytt yrkeskunnande * inom många områden. Det understryks också att en utgångspunkt är att i åstadkomma en utveckling av de anställda och en sådan rörlighet som är ; motiverad av krav på effektivisering och förnyelse av verksamheten.

Vidare framhålls att cheferna — särskiltden högsta ledningen i verken — har nyckelfunktioner när det gäller att genomföra förnyelsen av den offentliga sektorn. Ett särskilt åtgärdsprogram bör därför utarbetas för att underlätta rekryteringen av chefer och stärka chefskompetensen.

2.5. Myndigheternas personalpolitiska program

Flertalet större myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhets- område har egna personalpolitiska program.

I de personalpolitiska programmen anges regelmässigt att bl. a. verk- samhetens krav är styrande för personalpolitiken. Av överbefälhavarens personalpolitiska program (1984) framgår t. ex. följande.

Personalpolitiken bestäms av försvarsmaktens uppgifter, samhällets regler och värderingar inom arbetslivet samt av statens personalpoli- tik. Dessa regler och värderingar finns uttryckta i lagar, förordningar och avtal och skall tillämpas utifrån en helhetssyn på människan och kravet på en effektiv verksamhet.

Försvarets materielverk anger i sin motsvarande skrift (1984) bl.a. att verkets personalpolitik påverkas av författningar och avtal samt av ver- kets verksamhet, organisation och tilldelade resurser. Verkets personal- politik har bl. a. till syfte att

El främja arbetsresultat och effektivitet genom att skapa en god arbets- miljö med förutsättningar för arbetsmotivation och arbetstillfredsstäl- lelse

El bidra till en smidig anpassning till ny dynamisk organisation och ett ändrat arbetssätt.

Vidare framhålls i de personalpolitiska programmen ofta personalens betydelse för verksamheten. Fortifikationsförvaltningen (FortF) anger t. ex. i sin skrift (1984) följande.

Personalen är FortF största tillgång. En av våra viktigaste uppgifter är att se till att den tillgången tas till vara och utvecklas. De anställdas idéer och förslag måste därför uppmuntras och en mångsidig och fort- löpande personalutveckling skall ge alla som vill tillfälle att axla större och svårare uppgifter.

Försvarets radioanstalt (FRA) framhåller bl. a. följande.

Att vår verksamhet drivs effektivt är ett mål även för personalpoliti- ken. Vi når detta säkrast om alla vid FRA känner tillfredsställelse i

arbetet. — ——

Den verklighet vi lever i förändras ständigt. Även våra värderingar ändras. Vår personalpolitik måste också leva och utvecklas; den ärinte färdig en gång för alla. Den behöver underkastas kritik och diskussion

även i fortsättningen. —— —

Försvarets forskningsanstalt (FOA) trycker bl. a. på utbildning av perso- nalen.

FOA satsar fortlöpande på utbildning och utveckling av personalen. Utbildningsverksamheten skall tillgodose utbildningsbehoven för alla personalkategorier och nivåer inom myndigheten. För att utbildnings- insatserna skall ge avsedd effekt måste de ingå som ett naturligt led i FOA:s verksamhets- och personalplanering på såväl kort som lång sikt. Föreslagna utbildningsåtgärder skall därför bygga på respektive enhets verksamhetsplanering. Utbildningen bedrivs i olika steg och med inriktning mot successivt ökat ansvar. Tidsbegränsade chefskap prövas för att genom rörlighet mellan olika befattningar vitalisera verksamheten.

Personalutveckling sker inte bara genom utbildning utan även genom andra personalutvecklingsåtgärder som t. ex. vikariatstjänstgöring, deltagande i projekt och stabsarbete, breddning av kompetens genom utvidgning av arbetsuppgifter, utvecklingstjänstgöring inom och utan- för FOA o. (1. Det åligger chef/arbetsledare på olika nivåer att skapa förutsättningar för personalutvecklande åtgärder, bl. a. genom årliga planeringssamtal.

Ofta anges också målen för personalutvecklingen. Så framhåller t.ex. statens räddningsverk bl.a. följande i sitt program.

Personalutvecklande åtgärder förutsätter att Du är villig att satsa tid och kraft.

Målen för personalutvecklande åtgärder är att främja Din personliga utveckling och tillfredsställelse i arbetet och att därigenom öka rädd- ningsverkets kompetens för att uppfylla målen för verksamheten.

Överstyrelsen för civil beredskap har liknande inriktning. Verket anger nämligen att syftet med personalutveckling är att höja effektiviteten i verksamheten dels direkt genom ökad kompetens, dels indirekt genom ökad arbetstillfredsställelse hos de anställda.

Myndigheterna ger ibland begreppet personalutveckling en något an- norlunda innebörd än den i avsnitt 2.1 redovisade definitionen. De åtgär- der som kan användas för personalutveckling anges dock i stort enligt redovisningen i avsnitt 2.1.

Vad gäller innehåll i personalutvecklingen föreskriver överbefälhava- ren i sitt personalpolitiska program bl. a. att personalplanering skall göras för såväl militär som civil personal. Frågorna om personalutveck- ling och personalrörlighet ägnas relativt stort utrymme. Vad gäller perso- nalutveckling anges bl. a. att ”befattningar som innebär inget eller endast ett begränsat ansvar för mobiliserings- och krigsplanläggning bör kunna bemannas med alternativt militär eller civil personal”. Som ett led i per- sonalbedömningen av civil personal anbefaller överbefälhavaren vidare att planeringssamtal med den enskilde tjänstemannen skall genomföras.

Personalpolitiska program förekommer också hos vissa regionala och lokala myndigheter — förband m. fl. — samt hos berörda arbetstagaror- ganisationer.

2.6. Vissa riksdagsbeslut och utredningar

FÖPU redovisar i det följande några av de beslut och andra ställningsta- ganden som rör personalutveckling eller som har betydelse för, alterna- tivt kan komma att påverka de frågor som utredningen har att behandla.

2.6.1. Förarbetet till och 1987 års försvarsbeslut

1984 års försvarskommitté framhöll i sitt betänkande (SOU 19879) Det svenska totalförsvaret inför 90-talet bl. a. följande om anställd personal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde.

En tillräcklig tillgång på civil personal i fred är nödvändig bl. a. för att möjliggöra såväl beredskapsförstärkningar som mobilisering. Kom- mittén vill i detta sammanhang erinra om att flertalet anställda civila inom försvaret är krigsplacerade på sina fredsbefattningar och redan i fred utför uppgifter som de skall utföra under beredskap och krigsför- hållanden. Den civila personalens utvecklingsmöjligheter måste enligt kommitténs mening beaktas inte minst mot denna bakgrund.

Departementschefen uttalade i prop. 1986/87:95 (bilaga 1) om totalför- svarets fortsatta utveckling att han delade kommitténs uppfattning om denna principiella inriktning. Han hänvisade vidare till FÖPU:s arbete och angav sig räkna med att utredningen också berör den nyssnämnda aspekten på de civilas personalutveckling.

FÖPU behandlar hithörande frågori kapitel 8. Departementschefen uttalade också att ”den anställda personalen är den viktigaste förutsättningen för att verksamheten inom försvaret skall fungera effektivt”.

Försvarskommittén angav även att tillgången på civila anställda borde förbättras i förhållande till den inriktning som blev följden av 1982 års försvarsbeslut, dock inte i den omfattning som överbefälhavaren föresla- git. Avvägningen mellan anställd personal och köpta tjänster borde en- ligt kommitténs mening göras med utgångspunkt i de funktioner som fortlöpande skall göras.

Departementschefen delade kommitténs uppfattning och angav sig vara beredd att återkomma till en precisering av det långsiktiga målet ; beträffande civila anställda när överbefälhavaren i sin nästa program- ! plan har visat konsekvenserna. i

Försvarskommittén underströk vidare:

Det angelägna i att en förbättrad individuell personalplanering för såväl militär som civil personal kommer till stånd. Därigenom bör . bl. a. flyttningsbehovet kunna minskas och verksamheten effektivise- ' ras. En sålunda förbättrad personalplanering bör innebära förbättrad kunskap hos den enskilde om kommande arbetsuppgifter och därmed minskad avgångsbenägenhet.

Kommittén finner det sålunda befogat att olika personaladministra- tiva åtgärder vidtas i syfte att minska personalproblemen. Det är nöd- vändigt att personalfrågorna får ökad uppmärksamhet och ges hög i prioritet i det fortsatta ekonomiska planeringsarbetet.

Såväl departementschefen som riksdagen (FöU 1986/87:11, rskr. 310) gjorde uttalanden som innebar starka markeringar av personalfrågornas stora vikt och om behovet av åtgärder på både kort och lång sikt.

2.6.2. Försvarets personal- och ekonomiadministration

För försvarets personal- och ekonomiadministrativa verksamhet gäller vissa principiella riktlinjer (prop. 1986/87:36, FöU 3, rskr. 69).

Riktlinjerna innebär bl.a. följande. D Arbetstagarna vid myndigheter som hör till försvarsdepartementets område bör i princip vara anställda vid den myndighet där de tjänst- gör en längre tid. Detta innebär också att huvuddelen av de personal- administrativa uppgifter som berör de anställda bör utföras vid denna myndighet. Cl Eii successiv kompetenshöjning inom personaladministrationen vid

berörda myndigheter måste ske för att den nödvändiga decentralise- ringen av arbetsgivarbefogenheter skall kunna förverkligas.

2.6.3. Ledning av den statliga förvaltningen

I anslutning till frågor som gäller riksdagens och regeringens insyn i och styrning av de statliga myndigheternas verksamhet behandlades även frågor som rör de högre chefernas inom statsförvaltningen rekrytering, rörlighet och utbildning (prop. 1986/87:99, KU 29, rskr. 226).

Nämnda proposition byggde på förslag i betänkandet (SOU l985z40) Regeringen, myndigheterna och myndigheternas ledning avgivet av verksledningskommittén.

FÖPU behandlar vissa frågor som rör rekrytering och urval samt ut- bildning och annan utveckling till och av chefer i kapitel 9.

2.6.4. Vissa pågående arbeten Personalarbetet i framtiden inom försvaret

Efter sedvanlig remissbehandling pågår för närvarande inom försvars- departementet beredning av betänkandet (Ds Fö 198712) Personalarbetet i framtiden inom försvaret avgivet av utredningen om personal- och eko- nomiadministration inom försvaret (PEU).

PEU behandladei detta betänkande bl. a. kompetenskrav, kompetens- uppbyggnad och utbildning för anställda som skall tjänstgöra inom per- sonaladministration. Utredningen tog vidare upp frågor om att rekrytera och utveckla chefer, varvid den bl. a. redovisade en allmän syn på personutveckling och chefsförsörjning. Den behandlade också utveck- ling av s. k. nyckelpersonal — dvs. personal som har en viss utbildning eller som är avsedd för vissa befattningar — och utveckling av militära Chefskandidater.

Utredaren förutsatte att motsvarande frågor gällande civil personal skulle behandlas av FÖPU.

Länsstyrelsernas och Civilbefälhavarnas krigsorganisationer

På uppdrag av regeringen har landshövding Bengt Gustavsson genom- fört en översyn av länsstyrelsernas och Civilbefälhavarnas krigsorganisa- tioner och befattning med olika beredskaps- och andra totalförsvarsfrå- gor. Resultatet av översynen redovisades i betänkandet (Ds C 198718) Civilbefälhavarnas och länsstyrelsernas krigsorganisationer. Betänkan- det har, efter remissbehandling, överlämnats till överstyrelsen för civil

beredskap såsom underlag för styrelsens fortsatta överväganden om led- ning av det civila försvaret under kriser och krig.

Totalförsvarets ledning

Som ett led i pågående översyn av totalförsvarets ledning har överbefäl- havaren och överstyrelsen för civil beredskap på regeringens uppdrag genomfört studier av totalförsvarets ledning i krig. Resultatet av studier- na redovisades med överbefälhavarens/överstyrelsens för civil bered- skap skrivelse den 15 januari 1988.

I skrivelsen konstateras bl. a. att vissa av överstyrelsen föreslagna funktionsstudier måste genomföras innan underlag för ett gemensamt förslag (senast till 1989-06-30) rörande den högre regionala ledningen inom totalförsvaret kan avges. Vidare redovisas de principer i vissa större frågor av gemensamt intresse om vilka enighet råder.

Försvarsmaktsutredning 88

Genom beslut den 12 mars 1987 uppdrog regeringen åt överbefälhavaren . att leda ett utredningsarbete som har erhållit benämningen Försvars- ' maktsutredning 88. Arbetet är samordnat med perspektivplanestudierna inför nästa långsiktiga försvarsbeslut. Försvarsmaktsutredningen gälleri första hand [I arméns krigsorganisation, förbandsomsättning, utbildningssystem och fredsorganisation El försvarsmaktens ledningsorganisation (med anknytningar till civil ledning och samordning) El förbättringari fråga om planering, styrning, produktionsledning och redovisning.

Enligt överbefälhavarens planering skall olika delutredningar inom för- 1 svarsmaktsutredningen redovisa arbetsläget hösten 1987 medan en sam- [ lad redovisning till regeringen sker hösten 1988.

Samordnad stat/ig lokalförsörjning

Enligt regeringsbeslut den 23 april 1987 (Direktiv l987z24) har tillkallats en utredare för att utarbeta ett förslag om hur en organisatorisk samord- ning av de verksamheter som bedrivs av byggnadsstyrelsen och f ortifika- tionsförvaltningen skall genomföras.

FÖPU återkommer i kapitel 16 till nämnda utredning och dess konse- kvenser.

Översyn av civiUörsvars/agsty'tningen m. m.

Genom regeringsbeslut den 20 augusti 1987 erhöll utredningen (Fö *; 1985101) om översyn av civilförsvarslagstiftningen m. m. (CFL-utred- l ningen) i uppdrag att bl. a. också överväga och lämna förslag till ett , förändrat civilförsvarsbegrepp.

Enligt dessa tilläggsdirektiv bör utredningen även göra en genomgång av beredskapsbestämmelser i syfte att åstadkomma en mer enhetlig be- greppsbildning. Utredningen bör därvid också beakta vad som gäller för det militära försvaret.

FÖPU har av CFL-utredningen erhållit orientering om de nya begrepp som för närvarande övervägs. Eftersom användning av nya ännu inte fastställda begrepp lätt kan ge upphov till missförstånd avstår FÖPU från att i detta betänkande utnyttja några av de begrepp som CFL-utred- ningen överväger att föreslå.

Gymnasieskolans utbyggnad

Ett utredningsförslag om en ny treårig utbildning på gymnasieskolans yrkeslinjer bereds för närvarande inom regeringskansliet.

I budgetpropositionen 1988 (prop. 1987/88:100, bilaga 10) uttalade utbildningsministern bl. a. att en modernisering av gymnasieskolans yr- kesutbildning är nödvändig. I en särskild proposition kommer inom kort att föreslås att en treårig försöksperiod inleds budgetåret 1988/ 89 och samordnas med övrigt arbete i syfte att förbättra kvaliteten på gymnasie- skolans yrkeslinjer.

3. Totalförsvarets uppgifter, organisation och personal

I detta kapitel lämnar FÖPU en översikt över totalförsvaret med tyngdpunkt på dess anställda civila personal såsom en allmän ram och bakgrund till redovisningar, överväganden och förslagi därpå följande kapitel.

3.1. Allmänna principer m.m.

Med totalförsvaret avses alla de åtgärder som är nödvändiga för att för- bereda landets försvar inför yttre hot och för att ställa om samhället till krigsförhållanden. I krig omfattar totalförsvaret hela samhällets verk- samhet (förordningen 1986:294, ändrad 1987:991 om ledning och sam- ordning inom totalförsvarets civila del). Som liktydiga begrepp till ”to- talförsvarets civila del” används inom detta numera ”det civila försva- ret” eller ”civilt försvar”.

Totalförsvaret består av en militär och en civil del. Den militära delen utgörs av det militära försvaret som bl. a. omfattar försvarsmakten med dess olika försvarsgrenar m. m. Den civila delen utgörs i fred av ett stort antal samhällssektorer/funktioner och i krig av all samhällsverksamhet utanför försvarsmakten.

Grunderna för verksamhet och arbetsuppgifter inom totalförsvaret anges vad gäller försvarsmakten i förordningen (l983z276) om verksam- heten inom försvarsmakten. För totalförsvarets civila del återfinns mot- svarande föreskrifter i förordningen (1986:294, ändrad 1987z991) om ledning och samordning inom totalförsvarets civila del och i resp. myn- dighets instruktion m.m.

Myndigheternas uppgifter på kortare sikt — budgetår — anges bl. a. i regleringsbrev. Totalförsvarets utveckling och verksamhet på längre sikt regleras genom fleråriga försvarsbeslut och myndigheternas därpå grun- dade långsiktiga planer.

I försvarsmakten finns militär personal och civil personal enligt för- ordningen (FFS 1983150) om försvarsmaktens personal. Den anställda militära personalen utgörs av yrkesofficerare, officerare på reservstat,

reservpersonal och yrkesofficersaspiranter. Yrkesofficerarna indelas i undergrupperna officerare, högskoleingenjörer, försvarsläkare, för- svarsveterinärer, försvarstandläkare, försvarsapotekare och försvarsme- teorologer. Den civila personalen utgörs av anställda som har civila tjänster vid försvarsmaktens myndigheter. All personal som ingår i den militära krigsorganisationen (de väpnade styrkorna) i krig har dock, i enlighet med folkrättens regler, militär ställning (prop. 1982/83:143, FöU 13, rskr. 299).

All personal som är anställd vid myndigheter inom totalförsvarets civi- la del har civil ställning inom dess freds- och krigsorganisation.

Antalet yrkesofficerare bestäms i flertalet fall med utgångspunkt i be- hovet i krigsorganisationen. Detta behov har senast utretts och redovisats av befälsbehovsutredningen i betänkandet (Ds Fö 1985:3) Försvarsmak- tens befälsbehov. Utredaren angav behovet — den lägsta befälsnivån oräknad —— till ca 17 200.

Departementschefen anslöt sig (prop. 1985/86:100, bilaga 6, s. 41) till utredningens uppfattning att antalet yrkesofficerare — utom vad avser nivå 7 (fänrikar) — principiellt sett måste bestämmas utifrån behovet i krig. Några förslag rörande totalram för yrkesofficerare under 1980- och 1990-talen var departementschefen dock inte beredd att lägga fram förr- än i samband med 1987 års försvarsbeslut. Något sådant förslag avgavs dock inte i prop. 1986/87:95 om totalförsvarets fortsatta utveckling.

I begreppet yrkesofficer ligger att de yrkesofficerare som behövs i krigsorganisationen också skall ha arbetsuppgifter i fredsorganisationen. Dessa uppgifter omfattar bl. a. att utbilda och öva personal för krigsorga- nisationen, att planlägga krigsförbandens mobilisering, utnyttjande (operativt förberedelsearbete) och utveckling samt att leda stödproduk- tion för utbildning och för förvaltning av materiel och anläggningar.

Inom försvarsgrenarna samt de militära staberna och skolorna anställs civil personal för sådana arbetsuppgifter i fredsorganisationen som inte bör lösas av yrkesofficerare. Dessa uppgifter återfinns bl. a. inom för- råds-, förplägnads-, underhålls- och verkstadsverksamhet, ekonomi- och personaladministration samt allmän kontorsverksamhet. Inom övriga myndigheter inom departementsområdet utförs huvuddelen av arbets- uppgifterna av civil personal. En betydande del av dessa uppgifter berör olika tekniska områden, t. ex. forskning och anskaffning av materiel.

Försvarsmaktens civila tjänstemän är skyldiga att ingå och tjänstgöra i den militära krigsorganisationen och i förekommande fall utbildas i va- penbruk, självskydd m. m. (jfr kungörelsen FFS 1984213).

För den som är anställd vid myndighet inom totalförsvarets civila del gäller föreskriften i lagen (1976:600) om offentlig anställning (LOA) att ”Är Sverige i krig, får arbetstagare hos staten ej utan tillstånd lämna sin anställning”. LOA anger vidare att regeringen vid krigsfara får utfärda motsvarande föreskrift.

Utredningen vill slutligen erinra om att de gällande principerna för decentralisering i förening med minskad detaljreglering ger myndighe- terna större frihet än tidigare att besluta i interna frågor, bl. a vad gäller

egen intern organisation. Denna frihet att besluta om egen organisation medför att relativt betydande skiljaktigheter kan föreligga i fråga om organisation och uppgiftsfördelning inom myndigheter som i övrigt har samma uppgifter i stort. De följande beskrivningarna av organisation och uppgifter är därför endast typexempel. Stora lokala avvikelser från dessa exempel förekommer.

Vad gäller myndigheternas inre organisation anger regeringen huvud- inriktningen vilket normalt innebär att den beslutar om större myndighe- ters indelning 1 avdelningar och mindre myndigheters i byråer (KU 1986/87:29, rskr. 226).

3.2. Försvarsmaktens uppgifter, organisation och personal

3.2.1. Uppgifter, organisation och verksamhet i stort

Försvarsmakten omfattar dels försvarsgrenarna, dels en rad gemensam- ma myndigheter. Myndigheterna inom försvarsmakten framgår av bila- ga 3.

Försvarsmaktens uppgift är att försvara landet mot väpnade angrepp utifrån. Den skall ha sådan beredskap att den tidigt kan möta sådana angrepp.

Försvarsmaktens verksamhet i fred är inriktad på att bygga upp krigs- förband och att förbereda dessas användning för rikets försvar. Härtill kommer verksamhet för att upptäcka och avvisa kränkningar av svenskt territorium samt för att ställa särskilda beredskapsstyrkor till Förenta Nationernas förfogande.

Försvarsmaktens fredsorganisation utgör i flertalet fall stommen till krigsorganisationen.

Överbefälhavaren leder försvarsmakten och har uppsikt över dess verksamhet.

Myndigheterna i försvarsmaktens fredsorganisation leder försvars- maktens utveckling, bygger upp och vidmakthåller krigsförband samt svarar för insatsberedskap. De skall härutöver kunna leda och genomfö- ra omställningen från fred till krig, dvs. allmän mobilisering.

En kortfattad beskrivning av uppgifterna i stort för de skilda myndig- heterna inom försvarsmakten återfinns i bilaga 4.

Antalet anställda budgetåret 1985/86 inom försvarsmakten inkl. de myndigheter som redovisas under avsnitt 3.2 framgår av tabellerna 3.1 och 3.2. I tabell 3.2 redovisas varje anställd, alltså även de med deltids-

l tjänstgöring eller som del av året varit tjänstlediga. Tabell 3.2 visar därför högre värden än tabell 3.1.

Tabell 3.1 Antal anställda omräknat till personår 1985/86

Kategori Armén Marinen Flygvap- Operativ Gemen- Summa net ledning samma mynd.

Yrkesoffi- 8 544 3 025 3 532 636 504 16 241

cerare

Civila' 7 960 2 863 3 301 1218 5 749 21091 Ovriga? 287 32 59 16 56 450 Summa 16 791 5 920 6 892 1 870 6 309 37 782

' Exkl. lönebidragsanställd personal och beredskapsarbetare. : Lönebidragsanställd personal och beredskapsarbetare.

Tabell 3.2 Antal anställda (medelvärden) 1985/86

Kategori Armén Marinen Flygvap— Operativ Gemen- Summa

net ledning samma mynd. Yrkesoffi- 8 735 3 119 3 674 628 508 16 664 cerare Civila' 9 008 3 253 3 780 1 341 6 298 23 680 Ovriga2 339 36 72 16 61 524 Summa 18 082 6 408 7 526 1 985 6 867 40 868

' Exkl. lönebidragsanställd personal och beredskapsarbetare. 3 Lönebidragsanställd personal och beredskapsarbetare.

3.2.2. Personalens uppgifter i stort i fredsorganisationen

Utredningen har i det föregående översiktligt beskrivit yrkesofficerarnas och den civila personalens uppgifter i försvarsmaktens fredsorganisa- tion. Utredningen söker i det följande att något utförligare belysa perso- nalens uppgifter i stort inom de verksamhetsområden (tjänstegrenar, fack e. (I.) som innehåller såväl militär som civil personal eller uteslutan- de civil personal. Någon belysning av yrkesofficerarnas uppgifter då det gäller att utbilda och öva personal för krigsorganisationen, att planlägga krigsförbandens mobilisering, utnyttjande (operativt förberedelsearbe- te) och utveckling lämnas sålunda inte.

Den civila personalen är anställd för uppgifter främst inom följande sakområden'/funktionsområden i stort inom fredsorganisationen. D Förplägnad [] Förrådsverksamhet El Verkstadsdrift

'Sakområdena är enligt förordningen (1983 :276) om verksamheten inom försvars- makten: Kameraltjänst, Hälso- och sjukvård, Fastighetsförvaltning, Förplägnad, Förrådsverksamhet, Materielunderhåll samt Verkstadsdrift. FOPU anser att praktiska skäl talar för den av utredningen valda uppdelningen av den civila personalen.

121 Fastighetsförvaltning 3 Hälso- och sjukvård El Lokalvård 3 Administrativ service (allmän kontorsverksamhet och annan service- verksamhet) El Verksamhet i övrigt.

Den civila personalens fördelning i stort på dessa funktionsområden inom de militära myndigheterna och försvarets gemensamma myndighe- ter återfinns i tabell 3.3.

Tabell 3.3 Den civila personalens ungefärliga fördelning på funktionsområden inom det militära försvarets fredsorganisation den 1 oktober 1986

Funktionsområde Ungef. antal Andel i % av totalanta- anställda let civilt anställda

Förplägnad 1 500' 6 Förrådsverksamhet 3 5002 14,5 Verkstadsdrift 2 950' 12 Fastighetsförvaltning ] 400' 6 Hälso— och sjukvård 500' 2 Lokalvård | 6703 7 Administrativ service (allmän kontorsverksamhet och annan 12 680 52,5

serviceverksamhet) Verksamhet i övrigt

(Detta "område” innehåller ett stort antal delområden, jfr kapitel- texten)

Summa 24 200' 100

' Antal anställda. ' Avser antal personår. -' Medeltal anställda budgetåret 1985/86.

Civil personal inom området Verksamhet i övrigt förekommer framför allt inom försvarsstaben och försvarets gemensamma myndigheter. Det bör också observeras att främst detta område innehåller en mängd del- områden med mycket skiftande uppgifter och kompetenskrav. Exempel på delområdena är följande.

Bevaknings-, spanings- och stridsledningstjänst Mobiliserings- och krigsplanläggning

Personal- och ekonomiadministration

Personalvård Pedagogisk verksamhet ADB-verksamhet som inte är av servicekaraktär och annan informa- tionsverksamhet

Forsknings- och utvecklingsarbete

Inköpsverksamhet (utöver den som hänförs till förrådsverksamhet) Provningsverksamhet och kvalitetskontroll Materielunderhåll (utöver vad som hänförs till verkstadsdrift resp. förrådsverksamhet)

DDDDDD

DUBB

_ Administrativ beredning och handläggning Teknisk beredning och handläggning

_ Museiverksamhet

:l Arkivtjänst etc.

De skilda delområdena ställer mycket skiftande krav på utbildning såväl vad gäller nivå på utbildningen som på dess inriktning. Utredningen vill här endast peka på att försvaret har behov av civilt anställda med bl. a. beteendevetenskaplig, medicinsk, teknisk, ekonomisk, merkantil, juri- disk eller samhällsvetenskaplig högskoleutbildning.

De i tabell 3.3 redovisade antalsuppgifterna är osäkra av bl. a. följande skäl. i:] Tjänstebenämningarna ger ofta inte underlag för att avgöra till vilket funktionsområde den anställde bör hänföras. 1'_'l Gränserna mellan de skilda funktionsområdena ärinte alltid skarpa. Det kan därför t. ex. förekomma att samma kontorspersonal är redo- visad under såväl Administrativ service som t. ex. Förrådsverksamhet.

El Mellan Administrativ service och Verksamhet i övrigt finns en ”grå zon” som innehåller anställda som har såväl renodlade serviceuppgif— ter som vissa handläggaruppgifter. El Myndigheternas frihet att själva besluta om egen intern organisation kan slutligen också ha medfört att viss felredovisning förekommer. Det förtjänar också påpekas att redovisningen av personalens tillhörig- het till funktionsområde huvudsakligen grundar sig på uppgifter som har lämnats av de skilda myndigheterna. Eftersom myndigheternas redovis- ning inte är enhetlig kan skilda bedömningar ha legat till grund för det inlämnade materialet. Förekommande mindre skiljaktigheter i bedöm- ningen torde dock i detta sammanhang sakna betydelse.

FÖPU anser sig i detta sammanhang kunna konstatera att det perso- naladministrativa informationssystemet för försvaret (PAF) för närva- rande är behäftat med vissa brister. Utredningen anser vidare att ett så- dant informationssystem skall omfatta försvarsdepartementets hela verksamhetsområde. Det bör bl.a. kunna lämna uppgifter om antalet heltids- resp. deltidsanställda inom skilda funktionsområden och den utbildning som de anställda har gått igenom. Detta skulle enligt FÖPU:s mening kunna ge ett lämpligt underlag för fortsatt personalutveckling och dimensionering av utbildningsutbud inom totalförsvaret.

Utredningen redovisar i kapitlen 13— 19 exempel på hur den civila personalen för närvarande tas i anspråk inom de skilda funktionsområ- dena inom myndigheter främst på lokal och lägre regional nivå. Motsva- rande redovisning vad gäller arbetsledare och chefer återfinns i kapitel 9.

Personalens uppgifter i stort i krigsorganisationen redovisas i kapitel 8.

3.2.3. Personalläge

Vid utredningens studiebesök har företrädare för flertalet myndigheter fört fram åsikten att personalminskningarna, som följd av 1982 års för- svarsbeslut, både vad gäller militär och civil personal drivits längre än vad som är rationellt och rimligt. Detta i förening med täta organisations- förändringar under senare år och decentralisering av uppgifter inom försvaret anges ha medfört orimlig arbetsbelastning på såväl militär som civil personal inom myndigheterna.

Flera myndigheter har även angett att antalet personår inom personal- ramen har fastställts så lågt att vissa uppgifter inom myndigheten har måst läggas över på konsulter eller köpas från civila företag.

Den fortlöpande minskningen av civil personal har vidare medfört att avgångar bland denna personal i möjlig omfattning har ersatts genom omflyttning av personal, alltså genom intern rekrytering.

Utredningens undersökningar av personalläget vad gäller civil perso- nal inom försvaret visar att vakanserna, till skillnad mot vad som är fallet för yrkesofficerarna, är relativt små. Vakanserna bland civil personal synes i huvudsak vara av tillfällig art och främst drabba vissa eftertrakta- de personalgrupper. Vakanserna beror i allmänhet på att förfarandet vid tjänstetillsättning för att ersätta avgången personal kan kräva förhållan- devis lång tid — från tre upp till nio månader — samt på att detär svårt att rekrytera vissa yrkeskategorier.

Eftertraktade civila personalgrupper, bland vilka främst avgångarna är höga och svåra att ersätta, är framför allt kvalificerad personal såsom civilingenjörer, ekonomer, ADB-specialister (programmerare/systeme- rare), läkare och psykologer. Dessa grupper är dessutom i huvudsak inte möjliga att rekrytera genom intern vidareutbildning. En grupp av särskilt intresse i sammanhanget är akademiker som efter utexaminering har två till fem års anställning vid myndighet inom försvaret. Myndigheterna har iakttagit en tendens till att de ser en statlig anställning som en lämplig praktiktid som meriterar och är inkörsport till en bättre betald anställ- ning inom annan samhällssektor.

Utredningen har också undersökt åldersfördelningen bland försvarets civila personal. Resultatet av denna undersökning redovisas i form av diagram i bilaga 5.

Som framgår av dessa diagram föreligger inom åtskilliga myndigheter en påtaglig obalans inom åldersstrukturen med förhållandevis många äldre och relativt få yngre anställda.

3.3. Vissa gemensamma myndigheter. — Uppgifter, organisation och personal

Följande gemensamma myndigheter ingår inte i försvarsmakten och har heller inte enligt förordningen (1986:294, ändrad 19872991) om ledning och samordning inom totalförsvarets civila del funktionsansvar inom detta.

El Försvarets forskningsanstalt D Försvarets rationaliseringsinstitut D Försvarets personalnämnd El Övriga nämnder som sorterar under försvarsdepartementet 121 Flygtekniska försöksanstalten.

Härtill kommer Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum som står under tillsyn av chefen för försvarsdepartementet.

En kortfattad redovisning av uppgifterna i stort för de nyssnämnda myndigheterna och Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum återfinns i bilaga 6. FÖPU redovisar i detta betänkande inte kustbevakningen som fr. o. m. den 1 juli 1988 ingår i försvarsdepartementets verksamhetsområde.

Antalet anställda budgetåret 1985/86 vid dessa myndigheter m. ni. var ca 1 640 varav 6 yrkesofficerare och 5 lönebidragsanställda.

Beskrivningen i p. 3.2.2 av personalens uppgifter i stort i fredsorgani- sationen gäller i princip även personalen vid de myndigheter m. ni. som behandlas i denna punkt.

Den civila personalens fördelning i stort på funktionsområden inom dessa myndigheter m. m. framgår av tabell 3.4.

Tabell 3. 4 Den civila personalens ungefärliga fördelning på funktionsområden inom vissa gemensamma myndigheter m. m. den 1 oktober 1986

Funktionsområde Ungef. antal Andel i % av totalanta- anställda let civilt anställda Förplägnad l l ] Förrådsverksamhet 2 — Verkstadsdrift 38 2 Fastighetsförvaltning — — Hälso- och sjukvård — — Lokalvård 26 2 Administrativ service 381 23 Verksamhet i övrigt 1 184 72 _m— Summa 1 642 100 Uppgiftsområdet Verksamhet i övrigt innehåller — liksom vad fallet är inom försvarsmakten — en mängd delområden med mycket skiftande uppgifter för och kompetenskrav på personalen (jfr p. 3.2.2).

Detaljredovisningen i kapitlen 13— 19 av exempel på uppgifter, kom- petenskrav m. m. gäller i allt väsentligt även för personalen inom motsva- rande funktionsområden inom de i denna punkt behandlade myndighe- terna m.m.

Vad gäller behov av utbildning för denna personals uppgifter i krig hänvisar FÖPU till kapitel 8.

Vad utredningen 1 p. 3.2.3 anför om personalläget gäller i huvudsak även för personalläget vid de här behandlade myndigheterna m. m.

Åldersfördelningen bland personalen inom försvarets forskningsan- stalt, försvarets rationaliseringsinstitut och flygtekniska försöksanstalten redovisas i bilaga 7.

3.4. Totalförsvarets civila del. — Uppgifter, organisation och personal

3.4.1. Uppgifter, organisation och verksamhet i stort

Som framgår av avsnitt 3.1 omfattar den civila delen av totalförsvaret i fred ett stort antal samhällssektorer/funktioner och i krig all samhälls- verksamhet utanför försvarsmakten.

Enligt 1987 års försvarsbeslut skall totalförsvarets civila del värna ci- vilbefolkningen mot verkningarna av krigshandlingar genom att bereda skydd, rädda nödlidande, ombesörja vård och trygga en livsnödvändig försörjning. Förmågan i dessa avseenden grundas främst på det fredstida samhällets resurser och dess förmåga till omställning. Grundprincipen skall vara att ansvar för viss verksamhet i fred också innebär ett motsva- rande ansvar i krig.

De myndigheter som sorterar under försvarsdepartementet och som ingår i totalförsvarets civila del är överstyrelsen för civil beredskap, sta- tens räddningsverk, styrelsen för psykologiskt försvar och civilbefälha- varna med sina kanslier. Under rubriken Totalförsvarets civila del redo- visar utredningen även Gällöfsta kurscentrum som är en stiftelse under försvarsdepartementet. Som framgår av kapitel 1 (avsnitt 1.2) har utred- ningen funnit lämpligt att också studera utvecklingsfrågorna för perso- 1 nal inom länsstyrelsernas försvarsenheter trots att länsstyrelserna inte sorterar under försvarsdepartementet utan under civildepartementet.

Som framgår av kapitel 1 redovisar utredningen däremot inte något om organisation och personal inom de myndigheter som har ansvar för övriga funktioner inom totalförsvarets civila del. Inte heller redovisas förhållandena inom försvarsdepartementet eller för de nämnder, kom- mittéer och delegationer som lyder under försvarsdepartementet.

Den 1 juli 1986 (prop. 1984/85:160, FöU 11, rskr. 388) ombildades överstyrelsen för ekonomiskt försvar (ÖEF) till överstyrelsen för civil beredskap (ÖCB) och erhöll samtidigt vidgade uppgifter vad gäller led- ning och samordning av de civila beredskapsförberedelserna inom lan- det samt samordning av krigsplanläggning inom totalförsvarets civila del med motsvarande planläggning inom försvarsmakten.

Utredningen lämnar i bilaga 8 en översikt över uppgifter, organisation och personal för de myndigheter inom totalförsvarets civila del som sor- terar under försvarsdepartementet. Antalet anställda vid dessa myndig- heter den 1 oktober 1986 var totalt ca 1 010 med följande fördelning på

myndigheter.

Överstyrelsen för civil beredskap 225 Statens räddningsverk 724 Styrelsen för psykologiskt försvar 10 Civilbefälhavarkanslier ca 50

Länsstyrelsernas försvarsenheter hade den 1 oktober 1985 totalt 559 anställda. Samtliga anställda inom de nämnda myndigheterna är civila.

Inom övriga 18 funktionsansvariga totalförsvarsmyndigheter och de övriga centrala myndigheter som har uppgifter inom funktionerna (jfr förordningen 1986:294, ändrad 1987:991 om ledning och samordning inom totalförsvarets civila del) samt inom Sveriges Radio aktiebolag finns härutöver ett betydande antal anställda som arbetar med totalför— svarsfrägor. Också inom svenska kommunförbundet, landstingsförbun- det, landstingskommuner, primärkommuner och kyrkliga kommuner ar- betar ett avsevärt antal personer på heltid eller deltid med sådana frågor.

3.4.2. Personalens uppgifter i stort i fredsorganisationen

En del av personalen inom totalförsvarets civila del har uppgifter som i allt väsentligt kan hänföras till de funktionsområden i stort i fredsorgani- sationen som de som har redovisats för försvarsmakten. Detta innebär dock inte att arbetsuppgifterna inom ett funktionsområde inom totalför- svarets civila del alltid är helt lika dem inom försvarsmakten.

Utredningen vill i detta sammanhang särskilt peka på funktionsområ- det Verksamhet i övrigt som innehåller personal av högst skilda slag. Inom totalförsvarets civila del återfinns här huvuddelen av personalen. I gruppen handläggare och/eller planläggare av frågor/ärenden rörande civil beredskap ingår personal dels vid de tre centrala civila totalförsvars- myndigheterna som arbetar med sådana frågor och med studier för krigs- organisationen, dels huvuddelen av personalen vid Civilbefälhavarkans- lierna och länsstyrelsernas försvarsenheter. Denna grupp av personal har i viss utsträckning liknande arbetsuppgifter som vissa yrkesofficerare inom främst högre staber inom försvarsmakten.

Utöver denna grupp av ”beredskapsplanerare” finns inom totalförsva- rets civila del även personal som i princip kan hänföras till samma del- områden som inom det militära försvaret — t. ex. utbildning, perso- nal — och ekonomiadministration, personalvård, juridik, anskaffning av materiel och anläggningar och fastighetsförvaltning etc.

Personalens fördelning i stort på funktionsområden inom de myndig- heter under försvarsdepartementet vilka ingår i totalförsvarets civila del återfinns i tabell 3.5. Uppgiftsområdet Verksamhet i övrigt innehåller ett stort antal delom- råden med ytterst skiftande uppgifter för och kompetenskrav på perso- nalen (jfr p. 3.2.2).

Den detaljredovisning av exempel på uppgifter, kompetenskrav m. ni. som utredningen lämnar i kapitlen 13—19 gäller i huvudsak även för personal inom motsvarande funktionsområden inom den civila delen av totalförsvaret. Motsvarande redovisning för handläggare/planläggare av frågor/ärenden rörande civil beredskap återfinns i kapitel 12.

Personalens uppgifter i stort i krigsorganisationen redovisas i kapitel 8.

Tabell 3.5 Personalens ungefärliga fördelning på funktionsområden den 1 oktober 1986 inom de civila totalförsvarsmyndigheterna' inom försvarsdepartementets verk- samhetsområde

Funktionsområde Ungef. antal Andel i % av totalanta— anställda let anställda Förplägnad 40 4 Förrådsverksamhet 200 20 Verkstadsdrift 25 2,5 Fastighetsförvaltning 2 _ Hälso- och sjukvård l — Lokalvård 60 6 Administrativ service 85 8,5 Verksamhet i övrigt 600 60 Summa 1 010 100

' Överstyrelsen för civil beredskap, statens räddningsverk, styrelsen för psykolo— giskt försvar och civilbefälhavarna med kanslier. Personal vid länsstyrelsernas försvarsenheter är inte medtagen i denna tabell.

3.4.3. Personalläge

Den redovisning som utredningen lämnar i p. 3.2.3 av myndigheternas möjligheter att rekrytera och behålla kompetent personal gäller i allt väsentligt även för myndigheterna inom totalförsvarets civila del. Åldersfördelningen bland personalen inom de av utredningen under- sökta civila totalförsvarsmyndigheterna återges i diagram i bilaga 9. Som framgår av dessa diagram finns inom länsstyrelsernas försvarsenheter förhållandevis många äldre anställda. Skillnaderna mellan länsstyrelser- na är emellertid relativt stora. Det finns exempel på försvarsenheter i vilka mer än en tredjedel av personalen är 55 år och äldre medan andra försvarsenheters personal är jämnare fördelad inom åldersskalan.

3.5. Sammanställning av antalet anställda

1 tabell 3.6 redovisas en sammanställning av all civil personal inom för- svarsdepartementets verksamhetsområde, fördelad på funktionsområ- den.

Tabell 3.6 Den civila personalens ungefärliga fördelning på funktionsområden den 1 oktober 1986 inom försvarsdepartementets verksamhetsområde

Funktionsområde Ungef. antal Andel i % av totalanta- anställda let anställda

Förplägnad 1 540 6 Förrådsverksamhet 3 700 14,5 Verkstadsdrift 2 975 12 Fastighetsförvaltning ] 400 5,5 Hälso- och sjukvård 500 2 Lokalvård 1 730 7 Administrativ service

Verksamhet i övrigt j '3 365 53

Summa 25 210 100

4. Betydelsen av personalutveckling

Sammanfattningsvis framhåller FÖPU bl.a. följande i detta ka- pitel. [| Utbildning krävs för att ge den civila personalen de komplet- terande kunskaper som erfordras för att den skall kunna full- göra sina arbetsuppgifter inom totalförsvaret i fred och krig. El En allmän breddning av kompetensen ökar beredskapen för att möta förändringar. Att vidareutbilda den egna personalen är ofta lönsammare än att nyrekrytera. 13 Utbildning krävs till följd av förändringar i organisation och arbetssätt samt teknisk utveckling. Särskilt framhålls utveck- lingen i följande hänseenden. — ökad decentralisering och delegering i förening med orga- nisationsfrihet

— utvecklingen inom området personal- och ekonomiadmi- nistration samt

— utvecklingen inom ADB-området. D Utredningen bedömer att en systematiserad och samordnad

* Utbildningsgång kan vara aktuell främst för personal inom civilt försvar. El Genom personalutveckling främjas jämställdhetsarbetet. Fle- ra av de åtgärder som FÖPU föreslår berör i första hand kvinnlig personal för vilken utvecklingsmöjligheterna tidigare varit eftersatta. Även förslaget att i möjlig utsträckning anord- na utbildning lokalt eller regionalt bör gagna jämställdheten.

4.1 Innebörden av och målen för personalutveckling

I regeringens skrivelse (1984/851202) till riksdagen om den offentliga sektorns förnyelse framhålls att det är nödvändigt med en ökad satsning på systematisk personalutveckling. ”En sådan utveckling kan endast ge- nomföras i kombination med åtgärder för att stimulera och underlätta rörligheten mellan statliga myndigheter och mellan statsförvaltningen och andra delar av arbetsmarknaden.”

[ medbestämmandeavtal för det statliga arbetstagarområdet (MBA-S) anges i 295 under rubriken Allmänt följande om personalutveckling.

Introduktion, personalutbildning och övriga personalutvecklingsåt- gärder syftar till att stärka myndighetens effektivitet och beredskap inför förändringar.

Myndighet skall eftersträva att planera sina personalutvecklingåtgär- der både när det gäller utveckling i det dagliga arbetet och när det gäller personalutbildning.

Personalutveckling är ett viktigt hjälpmedel bl. a. för att statsförvalt- ningen skall kunna föra ut beslutade reformer till medborgarna på ett ändamålsenligt sätt.

Personalutveckling bör även främja jämställdhet mellan kvinnor och män och genomströmning inom och mellan olika karriärer.

Personalutveckling kan underlätta förändringar och därigenom mins- ka risken för övertalighet.

I samma avtal 32 å Övrig personalutveckling anges följande.

Det skall inom ramen för myndighetens uppgifter eftersträvas att ar- betsorganisation, arbetsledning och arbetsmetoder utformas så att det dagliga arbetet erbjuder möjligheter till stimulans, omväxling, själv- ständighet, ansvar och utveckling och till att den anställdes kunskaper och erfarenheter tas till vara. Det är bl. a. angeläget att myndighet med arbetsplatser där monotona, rutinbetonade och starkt specialiserade arbetsmoment samlats söker finna alternativa möjligheter att organi- sera och utföra dessa.

Frågor som rör åtgärder för att främja personalutvecklingen har under flera år diskuterats inom personalarbetet. Den allmänna grundsynen tor- de numera vara att personalutvecklingen är och måste vara en naturlig del i ett fortlöpande förändrings- och utvecklingsarbete inom myndighe- terna.

Målet är att den successiva förändring av de anställdas kompetens som en sådan utveckling leder till skall tillgodose både myndighetens krav och de enskildas önskemål. Planeringen av personalutvecklingen bör därför grundas på ett samspel mellan arbetsgivare och anställda.

För utvecklingsarbetet inom en myndighet bör enligt utredningens me- ning följande principer i stort gälla. Zl Myndighetens ledning anger övergripande mål och inriktning av verksamheten. Zl Underlydande chefer bryter ner och omsätter de övergripande målen till delmål inom sina resp. verksamhetsområden och klarlägger, mot bakgrund av uppgifter och tilldelade resurser, enhetens behov av kompetens på kortare och längre sikt. [1 Den enskilde anställdes kompetens måste dels vidmakthållas, dels

utvecklas med hänsyn till verksamhetens krav. Den enskildes förut- sättningar och ambition måste klarläggas vid planerings- eller utveck-

lingssamtal. Behovet av kompetens kan tillgodoses genom utveckling av den redan anställda personalen eller genom extern rekrytering.

Utredningen vill här också återge följande uttalande om personalutveck- ling av avdelningsdirektören vid försvarets forskningsanstalt Leif Carl- stedt i boken Knog och kneg (Libers förlag 1988). FÖPU får härutöver hänvisa till bilaga 22.

Personlig utveckling skall inte förväxlas med personalutveckling som har som främsta syfte att tillgodose organisationens behov av rätt ut- bildad personal och beredskap inför förändringar. Det är fel att tro att personalutveckling som den beskrivs i personalpolitiska program till- godoser människors behov av personlig utveckling i jobbet.

Utredningen är medveten om att personalutveckling syftar till att tillgo- dose organisationens behov. Det är emellertid enligt FÖPU:s uppfatt- ning en fördel om personalutvecklingen kan bedrivas i sådana former och på sådant sätt att den anställde uppfattar den som personlig utveck-

ling.

4.2 Bakgrund

4.2.1 Verksamheten inom den offentliga sektorn

Grunderna för den offentliga sektorns verksamhet, för den statliga per- sonalpolitiken och för ledningen av den statliga förvaltningen har fast- ställts genom olika beslut av riksdag och regering. Principerna för styr- ning av myndigheterna, för myndigheternas interna ledning och arbete samt för uppföljning och kontroll av myndigheternas verksamhet har därvid angetts. Ansvaret för att genomföra den angivna inriktningen åvilar myndigheternas ledning samt övriga chefer och arbetsledare vid myndigheterna.

I regeringens skrivelse (1984/85:202) om den offentliga sektorns för- nyelse uttalas om regeringens förhållande till sina myndigheter bl. a. att statsmakterna tydligare än hittills bör ange vilka resultat man förväntar sig att myndigheterna skall uppnå. Samtidigt skall myndigheterna ges ökad frihet och ökat eget ansvar genom minskad detaljreglering. Styr- ning av verksamheten skall i ökad utsträckning, ske med ekonomiska ramar mot angivna mål.

I samma skrivelse behandlas också de allmänna personalpolitiska vill- kor som anses vara en förutsättning för den eftersträvade utvecklingen inom statsförvaltningen. Dessa frågor utvecklas närmare i regeringens proposition (1984/85:219) om den statliga personalpolitiken. Här fram- hålls två utgångspunkter som särskilt viktiga nämligen att personalpoliti- ken tydligare än tidigare skall vara ett instrument för förnyelsen av den offentliga sektorn och att man i samband med decentralisering skall strä- va efter att anpassa personalpolitiken till de skilda miljöer inom vilka den skall verka.

Med utgångspunkt i verksledningskommitténs förslag har riksdagen behandlat och fattat beslut rörande ledningen av den statliga förvalt- ' ningen (prop. 1986/87:99, KU 29, rskr. 226).

' I propositionen behandlades bl. a. frågor som gäller riksdagens och * regeringens insyn i och styrning av de statliga myndigheternas ledning _ och verksamhet. Särskild uppmärksamhet ägnades åt myndigheternas 1 produktivitet och den service som myndigheterna ger till medborgarna. 1 Den parlamentariska styrningen av myndigheterna borde gälla verksam- 11 hetens huvudinriktning. Regeringens krav på myndigheterna borde pre- 'l ciseras samtidigt som myndigheterna borde ges större frihet vid verksam- " hetens utövande. Ansvarsförhållandena borde enligt regeringens upp-

fattning göras tydligare.

4.2.2 Den statliga personalpolitiken

] regeringens proposition (1984/85:219) om den statliga personalpoliti- ken framhölls bl.a. att förnyelsen och utvecklingen av den offentliga servicen i vissa fall kräver en ändrad kompetens och ett annat yrkeskun- nande hos de anställda. Det förutskickades att många anställda i framti- den kan behöva tillföras nytt yrkeskunnande flera gånger under sitt yr- kesliv. En ökad satsning på personalutveckling är därför nödvändig — i synnerhet för de anställda vars arbetsinnehåll förändras i samband med utveckling av verksamhet, organisation eller teknik.

Motiven för personalutveckling, såsom de redovisades i propositionen, kan kortfattat sammanfattas i följande punkter. ! Ökad specialisering och behov av nytt yrkeskunnade inom många områden. I Den snabba tekniska och administrativa utvecklingen, bl. a. till följd av utvecklingen inom områden som elektronik och ADB. ! Förnyelsen och utvecklingen av den offentliga sektorn.

I n viktig utgångspunkt är vidare minskad detaljreglering i förening med ecentralisering som skall ge myndigheterna handlingsutrymme och öjlighet att effektivare utnyttja resurserna.

1.3 Utveckling och framtida krav

.3.1 Organisation och arbetssätt

är det gäller myndigheternas inre organisation föreslogs i tidigare ämnd proposition om ledningen av den statliga förvaltningen att rege- ingen beslutar om en grundstruktur. Inom ramen för denna struktur orde myndigheterna ges rätt att själva besluta om ändrad organisation. Detta innebär att regeringen normalt anger myndigheternas indelning i vdelningar och motsvarande. Detaljutformningen t. ex. i form av indel- ing i byråer, sektioner eller liknande borde ankomma på resp. myndig- et att själv bestämma.

Riksdagen anslöt sig till regeringens förslag och godkände de riktlinjer som angavs i propositionen.

] äldre organisationer var arbetsuppgifterna ganska strikt fördelade efter det organisatoriska mönstret med de risker detta innebar för byrå- kratiska arbetssätt och revirtänkande. Numera eftersträvar man organi- sationsformer som lättare än de äldre kan anpassas för att lösa olika slag av arbetsuppgifter. Man arbetar i en s.k. matrisorganisation, dvs. man bildar för en viss uppgift ett projekt eller en arbetsgrupp som innehåller den speciella kompetens som krävs förjust den uppgiften. Samma perso- ner kan delta i flera olika projekt. Andra krav ställs då på grundorganisa- tionen. Den skall som hittills kunna hantera återkommande ärenden inom resp. enheters arbetsområden men därutöver också tillhandahålla kompetens till grupper som bildats enbart för att under kortare eller längre tid lösa vissa arbetsuppgifter. Ett projekt eller en arbetsgrupp hämtar oftast också sitt administrativa stöd ur den fasta organisationen. Man får på detta sätt en smidigare och efter arbetsuppgifterna mer an- passbar organisation. Antalet organisations- och chefsnivåer kan där- igenom minska. Samtidigt ökar behovet av projektledare. Stora krav ställs också på planering av verksamheten.

Den hierarkiska organisationen har emellertid ett betydelsefullt socialt värde. Frågor som rör relationerna mellan arbetsgivare och arbetstagare såsom anställningstrygghet, arbetsmiljö och anställningsvillkor i övrigt bör, i varje fall i större organisationer, i grunden vara knutna till ett fast organisationsmönster med klart definierbart chefsansvar. Den enskilde har också ofta behov av en mer permanent organisationstillhörighet vad gäller kompetens, arbetsuppgifter och en mer långsiktig planering av sin egen utveckling än vad en matrisorganisation som regel kan erbjuda.

Slutsatsen är. enligt FÖ PU :s mening, att en lämplig organisationsform i allmänhet är den hierarkiska med relativt få ledningsnivåer. I den hie- rarkiska organisationen knyts planering, genomförande och uppföljning samman i en kedja. Med utgångspunkt i denna organisation skall myn- digheten sedan kunna göra de grupperingar av kompetensen inom en enhet eller mellan enheter som är lämpligast för att lösa vissa uppgif- ter — lämpligaste organisatoriska arbetsform skapas ur den hierarkiska organisationen efter uppgifternas art. Detta kräver vilja och förmåga till anpassning från både chefers och anställdas sida. De arbetsförhållanden som skapas i en flexibel och efter verksamhetens krav anpassad organisa- tion ger enligt FÖPU:s mening de anställda stimulans i arbetet och ska- par möjligheter till personlig utveckling.

Vad gäller pågående arbete med att decentralisera och delegera ansvar och befogenheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde ut- går FÖPU från att det kommer att fortsätta i enlighet med riksdagens beslut är 1978 (prop. 1977/78:63, FöU 9, rskr. 174). Detta beslut innebar 1 att ledningsprinciperna i försvarets planerings- och ekonomisystem (FPE) skulle tillämpas för styrning av all fredstida verksamhet inom för- svarsdepartementets verksamhetsområde. Så har också blivit fallet vid myndigheterna inom försvarsmakten. Inom de civila totalförsvarsmyn-

digheter som numera sorterar under försvarsdepartementet sker dock budgethantering m.m. tills vidare enligt samma principer i stort som inom statsförvaltningen i övrigt.

Decentralisering och delegering i förening med organisationsfrihet har som mål att åstadkomma en som helhet betraktad effektivare organi- sation. Verksamheten gynnas om beslut fattas där den bästa kunskapen om verksamhetsbetingelserna finns, nämligen på lokal nivå.

Utredningen om personal- och ekonomiadministrationen inom för- svaret (PEU) definierade i sitt första betänkande (Ds Fö 1985:6) begrep- pen decentralisering och delegering sålunda:

Decentralisering innebär att såväl ansvar som beslutsbefogenheter flyt- tas nedåt i organisationshierarkin, dvs. från en myndighet på en nivå till en annan myndighet på lägre nivå. Detta utesluter inte att högre nivåer fortfarande har ett övergripande ansvar för verksamheten.

Delegering däremot innebär att enbart beslutsbefogenheterna flyttas

inom en myndighet. Detta innebär att ansvar även för enskilda beslut kvarstår hos den som har delegerat.

Såväl decentralisering som delegering innebär vidare att de anställda får djupare eller bredare ansvar och därför måste ha djupare/bredare kunskaper.

För decentralisering krävs dels att organisationsstruktur och regelverk är lämpligt utformade, dels att de anställda har erforderlig kompetens och positiv inställning till att ta på sig vidgade/ändrade arbetsuppgifter.

De anställdas kompetens måste vid behov, dvs. sannolikt regelmässigt, byggas på genom utbildning. Vad gäller de anställdas attityder till för- ändringarna kan dessa enligt utredningens mening påverkas genom så- väl utbildning som lämplig information.

Även delegering förutsätter att berörda anställda har den kompetens som behövs och en positiv syn på vidgade uppgifter. Om inte så är fallet måste kompetens och kunskaper byggas på samt attityderna påverkas genom utbildning och information. Förståelsen för vidgade uppgifter och vidgat ansvar kommer därmed också att öka.

4.3.2 Utvecklingen inom personal- och ekonomiadministrationen m. m.

Betänkandet (Ds Fö 198712) Personalarbetet i framtiden inom försvaret behandlade särskilt vissa kompetens- och utvecklingsfrågor inom det personaladministrativa området i försvaret. Vidare behandlades i propo- sitionen (l987z99) om ledningen av den statliga förvaltningen bl. a. che- fers rekrytering, rörlighet och utbildning. Regeringens förslag i denna del av propositionen godtogs av riksdagen (KU 1986/87:29, rskr. 226).

FÖ PU konstaterar också att 1984 års försvarskommitté i sitt betänkan- de (SOU 1987:9) Det svenska totalförsvaret inför 90-talet efterlyste en förbättrad personalplanering som i sin tur bör innebära förbättrad infor- mation av den enskilde om kommande arbetsuppgifter och därmed minskad avgångsbenägenhet. Kommittén angav även att det är nödvän- digt att personalfrågorna får ökad uppmärksamhet i det fortsatta ekono-

miska planeringsarbetet och att därvid personaladministrativa åtgärder ges hög prioritet.

Inom försvarsmakten uppfattas det som naturligt att för den militära personalen upprätta individplaner. FÖPU bedömer att den enskilde uppfattar detta som en trygghet. Att på motsvarande sätt planera för den civila personalens utveckling skulle enligt FÖPU:s mening inte bara ska- pa en nödvändig och god stadga i organisationen utan också ge den enskilde bättre möjligheter att påverka sin framtid. Personalutvecklings- åtgärder för den militära personalen betraktas som nödvändiga. Samma synsätt bör enligt utredningens uppfattning tillämpas för den civila per- sonalen.

Den offentliga sektorn — och inte minst totalförsvaret — får allt svå- rare att med marknadsmässiga löner konkurrera om kvalificerad perso- nal. Det blir därför nödvändigt för myndigheterna att föra en framstegs- vänlig personalpolitik. Den civila personalen måste därvid enligt FÖPU:s mening ges bättre möjligheter till utveckling och till en efter hand allt bättre arbetssituation. Härigenom bör även möjligheterna för försvarets del att rekrytera och behålla för sina uppgifter kvalificerad civil personal kunna förbättras.

4.3.3 Utvecklingen inom ADB-området

Utvecklingen inom ADB-området går mycket snabbt. För Sveriges del har datoriseringen t. o. m. gått fortare och nått längre än på andra håll i världen. Det förutsätts också att denna utveckling kommer att fortsätta — kanske t.o.m. i accelererande takt. Det innebär att stora delar av administration, kontroll, styrning och uppföljning i allt större utsträck- ning genomförs med hjälp av datorstöd. Var gränserna för användning- en av datorer går kan ingen i dag med säkerhet ange.

Försvarssektorn utgör i utvecklingshänseende inte något undantag från samhället i övrigt. 1 växande grad kommer ADB-system att utnyttjas inom organisationen vilket innebär att huvuddelen av de anställda inom försvarsdepartementets verksamhetsområde på något sätt kommer att arbeta med ADB. Det är därför realistiskt att räkna med att redan inom några år flertalet kontorsarbetsplatser har försetts med persondatorer eller intelligenta terminaler.

Men även i verkstäder, på lager, i förråd kommer datorberoendet att öka. ADB-system kommer även i ökad utsträckning att utnyttjas inom krigsorganisationen. Detta innebär att ytterligare ett antal civila tjänste- män måste kunna krigsplaceras för drift m. in. av dessa system i krig.

Den skisserade utvecklingen innebär för personalen en påtagligt för- ändrad arbetssituation med nya uppgifter och nytt arbetsinnehåll. För de allra flesta torde detta innebära ökad stimulans och motivation i arbetet. Persondatorn blir snabbt ett lika naturligt arbetshjälpmedel som skriv- maskinen eller telefonen. Men man får inte bortse från risken att en del människor, främst ur en äldre generation, kan känna sig främmande inför den nya tekniken.

Införande av ADB på en arbetsplats kan utgöra en grund för att ratio- nalisera verksamheten och minska personalen. Detta förhållande kan också skapa oro främst hos anställda som känner sig osäkra inför föränd- ringar som ställer krav på kunskaper inom nya områden.

Enligt FÖPU:s uppfattning måste insatser för personalutbildning och personalutveckling planeras i nämnda perspektiv. FÖPU finner vidare det vara mycket viktigt för rationellt utnyttjande av de datorstödda infor- mationssystemen att all berörd personal i organisationen ges sådan ut- bildning att den får en positiv inställning till systemen och deras möjlig- heter.

Inom ADB-området kan man även förvänta sig ökade krav från främst nyanställd ung personal att myndigheten tillhandahåller de ADB- hjälpmedel som den har lärt sig att utnyttja under sin utbildning vidt. ex. högskolor. Detta ställer särskilda krav på chefernas kompetens och in- ställning till ADB-utvecklingen.

En ytterligare aspekt som bör uppmärksammas är att det ökade bero- endet av datorer har gjort landet känsligt för störningar. Denna proble- matik har under senare år utretts och analyserats av sårbarhetskom- mittén och senare sårbarhetsberedningen. Den nya situationen gör det motiverat att vidta sekretesshöjande åtgärder och öka beredskapsnivån. Allt detta ställer ökade krav på personalen — på dess insikt om sårbar- hetsproblemen och dess förmåga att hantera uppkomna krissituatio- ner -— vilket i sin tur skärper kraven på utbildning och information.

4.3.4 Utvecklingen inom det allmänna skolväsendet

De senaste årtiondenas utbyggnad av gymnasieskolan och ett ökat delta- gande i vuxenutbildningen har lett till att det numera är få som stannar på den utbildningsnivå som den nioåriga grundskolan representerar. Re- kryteringen till gymnasieskolan närmar sig 100 % av årskullen 16-åringar enligt en redovisning i betänkandet (SOU 1986:2) En treårig yrkesutbild- ning, avgivet av arbetsgruppen för översyn av den gymnasiala yrkesut- bildningen.

Arbetsgruppen ansåg vidare att det förhållandet att man inte har gått genom gymnasieskolan blir en belastning från arbetsmarknadssynpunkt oavsett vad man skall ha sin utbildning till.

Effekterna av ungdomsskolans utbyggnad belyses av tabell 4.1 framta- gen av utbildningsdepartementet (prop. 1985/862100, bil. 10, s. 23). Siff- rorna avser åren 1982 och 1983 och anger procentuell andel med viss formell utbildningsnivå i olika åldersgrupper.

Av tabellen kan utläsas den tidigare nämnda utvecklingen mot ett ökat elevantal i gymnasieskolan. Samtidigt kan konstateras att det inom de högre åldersgrupperna alltjämt finns ett stort antal personer med kortare utbildning än nio år.

I samma proposition konstaterades även följande (5. 9).

Utvecklingen inom dataelektronikens område understryker behovet av en flexibel utbildningsorganisation. Den revolutionerande föränd-

ring, som den nya tekniken medför för produktions- och arbetsförhål- landena i hela näringslivet och i offentlig förvaltning, innebär att be- hovet av arbetskraft som på olika sätt kan hantera teknik inte kan tillgodoses enbart genom ungdomsskolan. Det årliga nytillskottet till arbetskraften, som kommer direkt från ungdomsskolan, svarar mot ca 3 % av den totala arbetskraften. Det innebär grovt räknat att det skulle kunna ta mellan 30 och 40 år innan samtliga arbetstagare har åtminsto- ne någon kunskap om den nya tekniken. Detta pekar på att det finns ett stort behov av ett utvecklat system för fortbildning och vidareut- bildning. Det finns enligt min uppfattning stora samhällsekonomiska vinster i en satsning på vuxenutbildning med denna inriktning, för- utom de vinster den innebär för den enskilde i form av bättre inkomst- utsikter och tryggare sysselsättning.

Av samma proposition framgår också att deltagande i vuxenutbildning är vanligast inom de grupper som har den högsta tidigare utbildningen, dvs. de som har någon form av högskoleutbildning. Utbildningsminis- tern framhöll bl. a. att detär uppenbart att ansträngningarna måste ökas då det gäller att nå de kortutbildade. Han angav vidare att förnyelsefon- derna enligt hans mening kommer att få stor betydelse för vuxenutbild- ningens utveckling under de närmaste åren.

Tabell 4.1 Formell utbildningsnivå i olika åldersgrupper åren 1982 och 1983 (procentuell andel)

Ålder Utbildning Utbildning Utbildning därav med kortare än nio är längre än nio högskole- nio år är totalt utbildning

20—24 2 16 82 16 25—34 6 14 81 28 35—44 23 8 69 25 45—54 39 6 64 17 55—64 49 6 46 11 65—74 62 5 33 6

Samtliga 29 13 57 16

Utredningen bedömer att utvecklingen inom den allmänna skolans om- råde medför att nyanställd personal relativt snart efter första anställning i statlig tjänst kan förväntas framföra önskemål om såväl mera kvalifice- rade uppgifter som möjligheter till utveckling. Det synes vidare vara troligt att önskemål om möjligheter till personalutveckling — bl. a. i form av personalutbildning — i ökad utsträckning kommer att resas av redan anställd personal. Detta är något som är positivt även för myndig- heten.

4.3.5 Jämställdhetsarbetet

Grunder för jämställdhetsarbetet är lagen (19792118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet och förordningen (l984z803) om jämställdhet i statlig verksamhet.

FÖPU anser att de förslag som framförs i de följande kapitlen genom-

gående kan ses som insatser som skall bidra till en ökad jämställdhet mellan könen. Utredningen vill härvid särskilt peka på att förslagen i kapitel 5 rörande personaladministrativa åtgärder gäller allpersonal — kvinnlig som manlig -— samt på förslagen rörande utveckling för assi- stentpersonal m. fl. (i kapitel 11) och förplägnadspersonal (i kapitel 13) som i hög grad berör försvarets kvinnliga anställda. Även utredningens förslag (jfr kapitel 6, p. 6.5.5) att utbildningen av försvarets civila anställ- da i möjlig utsträckning skall anordnas lokalt eller regionalt bör gagna jämställdhetsarbetet.

För det fortsatta jämställdhetsarbetet inom försvarsdepartementets ansvarsområde föreslår FÖPU följande riktlinjer.

Myndigheternas verksamhet bör organiseras så att den tillgodoser alla anställdas behov av stimulans och utveckling i arbetet och ger dem ökat självförtroende. Särskilda insatser bör göras inom arbetsområden där utvecklingsmöjligheterna hittills varit begränsade. Ofta gäller detta om- råden med övervägande kvinnlig personal. Insatserna kan t. ex. ske ge-

nom att

121 öka delegeringen så att de anställda får mer självständiga uppgifter [:| bredda de anställdas yrkeserfarenhet genom arbetsrotation och/eller vikariat på annan tjänst eller utvecklingstjänstgöring [] vidta förändringar som ger anställda som har monotona, rutinbetona- de och specialiserade uppgifter möjlighet till mera kvalificerade upp- gifter El stödja och uppmuntra personal till utbildning för andra, mer kvalifi- cerade uppgifter [1 uppmuntra anställda — inte minst kvinnor — att gå genom ledar- skaps-, arbetsledar- eller Chefsutbildning och ge dem stöd av handle- dare

E ge anställda — främst kvinnor — som saknar miljökunskap erforder-

lig miljökännedom i första hand inom egen del (försvarsmakten resp. den civila delen) av totalförsvaret samt E planera det dagliga arbetet så att de anställda (såväl kvinnor som män)

med vårdnadsansvar kan förena detta med förvärvsarbetet, t. ex. ge- nom flexibel arbetstid.

l medbestämmandeavtal för det statliga arbetstagarområdet (MBA-S) och tillämpningsbestämmelserna till detta avtal regleras hur jämställd- hetsarbetet inom myndigheterna i princip skall bedrivas. Bl.a. skall ar- betsgivaren årligen upprätta en plan förjämställdhetsarbetet och ange de åtgärder som bör vidtas. Vidare skall utses en eller flera särskilda hand- läggare med uppgift att följa och samordna jämställdhetsarbetet.

4.3.6 Civil personal i krigsorganisationen. — Utvecklingstendenser

Utredningen har i sina överväganden utgått från antagandet att krigsor- ganisationen framdeles kommer att ha ungefär samma omfattning som för närvarande såväl inom försvarsmakten som inom totalförsvarets civi- la del.

1984 års försvarskommitté framhöll i sitt betänkande (Ds Fö 198611) Inriktning av programplaneringen för perioden 1987 — l992 att det nu är nödvändigt att i högre grad än tidigare uppmärksamma försvarsmak- tens personella kvalitet, bl. a. för att erhålla en högre verkningsgrad av redan befmtlig organisation och anskaffad materiel. Som framgår av p. 4.3.7 angav kommittén också att fredsorganisationen bör utvecklas så att den blir en integrerad del i krigsorganisationen.

Enligt FÖPU:s mening är detta uttalande tillämpligt på all personal såväl inom försvarsmakten som inom totalförsvarets civila del.

Utredningen kan vidare konstatera att de civilt anställda inom för— svarsmakten och de som är anställda vid civila totalförsvarsmyndigheter allmänt taget innehar stor yrkesskicklighet och är väl insatta i sina freds- arbetsuppgifter. Eftersom denna personal oftast tas i anspråk i krigsorga- nisationen i befattningar mot bakgrund av de fredstida uppgifterna inne- bär detta att de civilt anställda i många fall i krigsorganisationen inte kan ersättas med annan personal. Undantag från denna regel är dock de fall då organisationen i krig inte är densamma eller liknande den i fredstid.

Eftersom den civila personalen —— frånsett tillfällig bortovaro — tjänstgör vid sina myndigheter i fredstid har den hög tillgänglighet vid mobilisering. De civilt anställda har också god lokalkännedom. Det bi- drar därför till hög effektivitet att så långt möjligt ta dem i anspråk vid mobilisering och inom krigsorganisationen. Detta gäller inte minst med tanke på hotbildens utveckling med ökade risker för överraskande an- grepp.

Det nyss anförda bör enligt utredningens uppfattning också ge varje myndighet inom försvarsmakten anledning att överväga förutsättningar- na — bl. a. behovet av utbildning m.m. — för att ta i anspråk anställd civil personal för vidgade uppgifter eller, i vissa fall, mera kvalificerade uppgifter än för närvarande i krigsorganisationen. Härigenom skulle i vissa fall militär personal kunna frigöras och krigsplaceras i befattning i vilken kravet på militär kompetens är jämförelsevis mera uttalat.

De civila totalförsvarsmyndigheterna på central och regional nivå — såväl överstyrelsen för civil beredskap, räddningsverket och styrelsen för psykologiskt försvar som Civilbefälhavarna och länsstyrelserna — har under krig, var och en myndighet på sin nivå resp. inom sitt Uppgiftsom- råde, betydelsefulla uppgifter att leda, övervaka och samordna verksam- het. Samordningsuppgifterna gäller verksamheten såväl inom den civila totalförsvarsdelen som mellan denna och den militära.

En stor del av den fredsanställda personalen vid dessa myndigheter (vid civilbefälhavarkansli och länsstyrelses försvarsenhet —— huvuddelen av personalen) innehar nyckelbefattningar i krigsorganisationen. Dessa tjänstemän måste var och en behärska flera funktioner inom totalförsva- ret såväl i fred som i krig. Kraven på breda kunskaper och bred kompe- tens är alltså framträdande hos den personal som i krigsorganisationen inom totalförsvarets civila del har att svara för lednings-, övervaknings- och samordningsverksamheten. Detta måste också återspeglas i utbild- ningen av och övrig kompetensuppbyggnad för berörd personal.

4.3.7 Fredsorganisationsutvecklingen i stort

Inom totalförsvaret fortsätter utvecklingen enligt riktlinjeri 1987 års för- svarsbeslut (prop. 1986/87:95, FöU ] 1, rskr. 310). En följd av detta beslut är Försvarsmaktsutredning 88 (jfr kapitel 2, p. 2.6.4) som kan komma att innebära genomgripande förändringar av bl. a. arméns utbildningssy- stem och fredsorganisation. Detta är inte något nytt. En organisation är nämligen alltid under förändring. Människor anställs resp. slutar, ny materiel införs — gammal försvinner. Nya uppgifter tillkommer, andra avvecklas osv. Dessa till synes alldagliga företeelser genomförs normalt utan större problem i en organisation. Framtiden kommer dock troligen att medföra minst lika omfattande förändringar som tidigare.

Vad gäller kommande förändringar i fredsorganisationen finner ut- redningen det emellertid vara önskvärt att sådana, i synnerhet om de innebär reduceringar, framdeles planeras så att personalutvecklingsåt- gärder kan sättas in i god tid innan förändringen verkställs.

Den hittillsvarande personalminskningen inom försvarsmaktens fredsorganisation har vidare enligt FÖPU:s bedömning inom vissa om- råden drivits längre än vad som har varit motiverat med hänsyn till upp- gifterna och utan tillräckliga förberedelser i fråga om personalutbild- ning. Exempel på sådana områden är enligt utredningens mening bl. a. fastighetsförvaltning (maskintjänst), förrådsverksamhet, förplägnad och lokalvård. Personalmålen inom sådana områden bör därför enligt FÖPU:s mening kunna justeras och anpassas till verksamheten. Vidare bör brister (eftersläpningar) i fråga om utbildningen rättas till.

1 betänkandet (Ds Fö l986:l) Inriktning av programplaneringen för perioden 1987 — 1992 angav 1984 års försvarskommitté att fredsorgani- sationen bör utvecklas så att den i ökad utsträckning blir en integrerad del i krigsorganisationen. Denna inriktning ställer enligt FÖPU:s me- ning ökade krav på kompetens inte minst hos försvarsmaktens civila personal som i ökad utsträckning måste kunna krigsplaceras i den militä- ra krigsorganisationen.

Utredningen konstaterar också att samhällets utveckling mot ökad specialisering, koncentrering och storskalighet samt det ökade teknik- och transportberoendet gör att sårbarheten fortlöpande ökar. Detta gäl- ler för såväl det militära försvaret som totalförsvarets civila del och sam- hället i övrigt. Den ökande sårbarheten medför samtidigt ökat behov av beredskapsåtgärder och krav på vidgade kunskaper om samhället och dess sätt att verka. Vad gäller civil personal bedömer utredningen att detta är förhållanden som framför allt måste beaktas vid rekrytering och utbildning av handläggare av ärenden rörande beredskap m. m. inom totalförsvarets civila del.

4.4 Skilda förutsättningar för militär och civil personal

I en organisation i vilken två skilda personalkategorier tjänstgör vid si- dan av varandra är det naturligt att den enskilde jämför sina tjänstgö-

ringsförhällanden med dem som gäller för de anställda inom den andra personalkategorin. Inom försvarsdepartementets verksamhetsområde, främst inom försvarsmakten, är det sålunda inte förvånansvärt att den civila personalenjämför sina möjligheter till bl. a. fortbildning, vidareut- bildning och annan personalutveckling med dem som den militära per- sonalen har. Det kan härvid inträffa att den enskilde förbiser vissa av de följande grundläggande skiljaktigheterna mellan de två personalkatego- rierna.

För den militära personalen gäller den år 1978 (prop. 1977/78:24, FöU 10, rskr. 179) fastställda befälsordningen. Denna innebär en samlad lös- ning för allt befäl — yrkesbefäl, reservbefäl och värnpliktsbefäl.

Enligt befälsordningen skall allt blivande yrkesbefäl gå genom befäls- utbildning som värnpliktiga tillsammans med övriga värnpliktiga varef- ter följer en gemensam grundläggande yrkesutbildning. Denna utbild- ning leder fram till samma första uppgiftsnivå för alla yrkesofficerare oavsett vilka uppgifter som officeren efter hand skall lösa i organisatio- nen. Yrkesofficerarna utbildas därefter efter hand och efter successivt urval mot befattningar på högre nivåer inom krigs- och fredsorganisatio- nen. I befälsordningspropositionen konstaterades att en sådan ordning var unik inom den statliga verksamheten. Så är alltjämt fallet.

Det kan vidare konstateras att yrkesofficerens tre huvuduppgifter — att vara chef, fackman och utbildare i såväl krigs- som fredsorganisatio- nen — förutsätter att han efter hand går genom fortbildning avseende ny materiel, teknik, taktik m.m. Huvuddelen av all fortbildning och vida- reutbildning av yrkesofficerarna sker inom försvarsmakten eftersom det i samhället i övrigt av naturliga skäl inte erbjuds sådan utbildning.

De civila tjänstemännen inom försvarsmakten anställs för uppgifter i fredsorganisationen. De är skyldiga att ingå i krigsorganisationen. De tas normalt i anspråk i krigsbefattningari vilka deras för fredsbefattningar- na nödvändiga specialistkunskaper på bästa sätt kan utnyttjas. Någon ändring av dessa grunder för ianspråktagande av den i fred anställda civila personalen är enligt utredningens mening inte aktuell.

Civil personal kan inom samhället i övrigt inhämta huvuddelen av de kunskaper och även en stor del av den erfarenhet den behöver för att lösa arbetsuppgifterna inom försvarsdepartementets område. Detta sker i re- gel före anställning. Betydelsefulla undantag är dock bl.a. och främst

följande områden.

Totalförsvarskunskap

Kunskaper om krigsmiljön (i viss omfattning) Berednings- och föredragningsteknik Särskilda kunskaper för uppgifterna i krigsorganisationen Kunskaper som behövs för anskaffning, förvaring, drift och underhåll

av sådan materiel och sådana system som endast förekommer inom

försvaret 3 Kunskaper om föreskrifter och bestämmelser som endast gäller inom försvaret — t. ex. avseende arbetstid, ersättningar och förmåner Försvarets planerings- och ekonomisystem (FPE).

DDDDD

Det är naturligt att utbildningen av den civila personalen inom försvars- departementets verksamhetsområde bl. a. måste inriktas på dessa områ- den. Härtill kommer behovet av fortbildning för att personalen skall kunna följa den ständigt pågående utvecklingen inom skilda områden. Personalen bör härutöver genom att delta i övningar regelmässigt få till- lämpa de inhämtade, formella kunskaperna.

FÖPU har enligt sina direktiv att bl. a. för vissa myndighetsområden eller olika slag av tjänster föreslå ett särskilt system för planering av civila karriärer innefattande systematiserad och samordnad utbildningsgång samt möjlighet till utveckling.

FÖPU finner det vara uppenbart att försvarets myndigheter liksom samhället i övrigt skall dra nytta av och rekrytera civil personal ur de välutbildade grupper som bl. a. gymnasie- och högskolor ställer till ar- betsmarknadens förfogande. Inom en del områden är det också önskvärt att genom extern rekrytering få in nya impulser från samhället — ”friskt blod” — i försvarets organisation och verksamhet. Någon motsvarighet till den militära stegvisa kompetensuppbyggnaden i form av rekrytering till en gemensam första uppgiftsnivå och därefter successivt urval och vidareutbildning till högre nivåer i organisationen är alltså inte aktuell för försvarets civila personal. Detta ställningstagande innebär självfallet inte att myndighet får underlåta att vidareutbilda eller på annat sätt byg- ga på kompetensen för enskild, särskilt lämpad civil anställd om detta ligger i organisationens intresse. Det innebär inte heller hinder för den civile anställde att skaffa sig vidareutbildning på egen hand.

Frågan om en systematiserad och samordnad utbildningsgång finner utredningen vara aktuell främst för personal inom totalförsvarets civila del (jfr kapitel 12).

FÖPU konstaterar sammanfattningsvis att personalutvecklingsåtgär— der för den militära personalen är en nödvändig, fortlöpande del av verksamheten för att vidmakthålla och utveckla denna personals kompe- tens för uppgifterna i krigs- och fredsorganisationen.

Utredningen anser personalutvecklingsåtgärder för den civila perso- nalen inom försvaret vara lika väsentliga som för den militära persona- len. För den civila personalen föreligger dock inte behov i samma omfatt- ning av fortlöpande vidareutbildning och urval till högre nivåer som för militär personal eftersom sidorekrytering ofta är möjlig. Som framgår av följande punkt är emellertid personalomsättningskostnaderna vid intern rekrytering lägre än vid extern. Detta förhållande och de anställdas ut- vecklingspotential måste beaktas av varje arbetsgivare i god tid före av- gång av civil personal och anställning av ersättare.

4.5 Förändringar och personalutveckling

4.5.1 Beredskapen för förändringar

I anslutning till redan genomförda och kommande strukturförändringar (jfr p. 4.3.7) vill FÖPU understryka behovet av en ökad beredskap för

förändringar. Detta får inte enbart innebära att personalen är beredd att byta arbetslokal, uppgift eller organisationsstruktur. Myndigheten måste framför allt se till att personalen bibringas sådana kunskaper att den har en rimlig chans att fullgöra nya uppgifter. Särskilt viktigt är, enligt utred- ningens mening, att myndigheten håller personalen informerad om före- stående förändringar och ger den tillfälle att medverka i förändringsar- betet. FÖPU återkommer härtill i p. 4.5.2.

Utvecklingens krav på förändringar av organisation och uppgifter — ofta i syfte att nå högre effekt till minskad kostnad — måste mötas av en på förändringar i alla avseenden väl förberedd personal. Annars kan starkt sättas i fråga om förändringarna verkligen kommer att ge de positi- va effekter för vilka de planeras och genomförs. ”Det bästa sättet att möta förändringsproblematiken torde vara genom en ökad användning av principen om återkommande utbildning” (Komvux-utredningen i be— tänkandet SOU 1982129 Komvux — kommunal utbildning för vuxna). FÖPU delar denna uppfattning.

Det kan också konstateras att en logisk följd av personalminskning är att kvarvarande personal måste ha vidgade kunskaper och kunna ta vidgat ansvar. Enligt utredningens mening är det önskvärt att kunskapsbredd- ningen sker före personalminskningen. FÖPU har vidare funnit att per- sonalutbildning alltför ofta ses enbart som något kostnadskrävande. Ut- redningen anser att följande i stället måste gälla:

Personalutveckling bör betraktas som en investering för framti- den som organisationen inte har råd att avvara.

Utredningen får i detta sammanhang erinra om vad 1968 års personalka- tegoriutredning (PKU) i sitt betänkande (SOU 197338) Personal för krigsmaktens förvaltningsverksamhet (s. 55) anförde i hithörande frågor. PKU angav bl. a. följande.

Utredningens studier av personalomsättningskostnader visar att in- tern rekrytering synes vara hälften till tredjedelen så dyr som extern rekrytering. Det är alltså generellt sett lönsamt att vidareutbilda och -utveckla den egna personalen och rekrytera ”från botten”. Detta för- utsätter att yrket lockar individer med utvecklingspotential. — — Inom några fack/funktioner måste även tillses att organisationens be- hov av ”innovatörer” med aktuella kunskaper och erfarenheter tillgo- doses genom extern rekrytering. Förnyelsen av personal är speciellt viktig inom studie- och utredningsverksamheten i anskaffningsfunk— tionen.

Utredningen kommer i det följande att närmare beröra förutsättningarna för förändringar och, då så kan bedömas påkallat, ange åtgärder för att uppnå målet: att göra myndigheter och anställda positivt och aktivt för- beredda för förändringar till fördel såväl för verksamheten som för den anställde.

4.5.2 Den enskildes reaktioner vid förändringar

Förändringar i en organisation kan ofta skapa osäkerhet bland personal- en. Detsamma kan gälla innan en personalutvecklingsprocess sätts i gång eller ges ny inriktning. Denna osäkerhet grundar sig ofta på bristande information. Eftersom förändringar ofta skapar oro är det viktigt att information om mål och medel sprids i organisationen så att alla förstår hur förändringen kommer att påverka den egna situationen. Ju sämre informationen är, desto större är utrymmet för rykten och spekulationer. Dessa kan i sin tur lätt skapa en negativ inställning till varje slag av förändring. Förändringar kommer att betraktas som något hotfullt. Det bör också stå klart att ingen anställd bör påtvingas personalutvecklings- åtgärder mot sin vilja, men att all personal är skyldig att förbereda sig för att möta de nya krav som organisationen kommer att ställa, t. ex. att gå genom utbildning som är nödvändig för att den anställde skall kunna utföra arbetsuppgifterna. Ett särskilt problem för myndigheten är härvid den personal som inte självmant visar intresse för sådan vidareutveck- ling samt andra/vidgade arbetsuppgifter och vidgat ansvar som står i samklang med myndighetens verksamhet på sikt.

FÖPU utvecklar sin syn på betydelsen av god information ytterligare i kapitel 5 (avsnitt 5.4). Utredningen vill emellertid redan här framhålla vikten av att information i anslutning till förändringsarbete ges vid rätt tidpunkt — dvs. under ett så tidigt skede att ryktesspridning undviks. De anställda måste också ha möjlighet att aktivt ta del i förändringsarbetet.

Innehållet i informationen bör vidare vara så utformat att den enskilde förstår vad förändringarna praktiskt kommer att innebära. Det är också viktigt att den information som lämnas är uttömmande. Om nämligen den anställde känner på sig att arbetsgivaren döljer något obehagligt finns risk för att den enskilde själv fyller i ”luckorna”. Det är slutligen bättre att arbetsgivaren i någon punkt klart anger att han saknar kunskap än att han försöker dölja kunskapsbristen.

4.5.3 Chefens/Arbetsledarens roll i förändringsarbetet

Under den senaste tioårsperioden har åtskilliga personer inom totalför- svaret gått genom centralt eller lokalt anordnade kurser som behandlar förändringsarbete och samverkan mellan människor och grupper. Många av dessa kurser har haft god effekt i organisationen. Emellertid har inom några myndigheter förväntningarna inte alltid helt infriats. Besvikelsen över uteblivna förbättringar har ibland blivit större än vad som borde ha varit fallet om kursdeltagarna inte hade fått kunskaper om hur det ”kunde ha blivit”. I många av dessa fall visar det sig att chefen/ arbetsledaren inte har gått genom samma kurs och därför inte känner till förväntningarna.

I samband med personalutveckling är det nödvändigt att chefer/ar- betsledare på alla nivåer förstår och bejakar skälen till förändring och utveckling. En viktig uppgift för varje chef/arbetsledare är vidare att

göra alla anställda medvetna om hur betydelsefulla just deras insatser är för hela myndighetens verksamhet.

Personaltjänst i vid bemärkelse är en huvuduppgift för modernt ledar- skap inom hela organisationen. Myndighetens personaladministrativa kompetens har i dessa sammanhang sin speciella roll, men den rollen är att vara specialist, utbildare och rådgivare åt linjeorganisationen.

Det måste vara och är chefens/arbetsledarens uppgift att ta reda på/ låta ta reda på varje medarbetares tankar om organisationen och om hur den fungerar, vilja och ambition till utveckling (jfr även kapitel 5, avsnitt 5.2) m. m. Detta innebär att chef/arbetsledare fortlöpande i systematise- rad form utbyter information med var och en anställd. Detta kan för vissa chefer/arbetsledare innebära en ny arbetsuppgift. Den bör dock kunna leda till bättre kunskap om hur personalresurserna bäst skall kunna tas till vara för att möta verksamhetens krav.

FÖPU behandlar frågor om chefer/arbetsledare mera ingående i kapi- tel 9.

4.6 Genomförande

Som tidigare har nämnts betraktas personalutvecklingsåtgärder för den militära personalen som en nödvändig, fortlöpande del av verksamhe- ten. Motsvarande åtgärder för den civila personalen anses inte överallt inom det militära försvaret som lika naturliga. Detta kan i viss mån bero på att man inte har insett att i verksamheten ingår uppgiften att utbilda civil personal för krigsorganisationens enheter. FÖPU har här anledning peka på att många av de civilt anställda är avsedda att ingå i krigsorgani- sationen där de har att fylla viktiga uppgifter (jfr kapitel 8). Samtidigt finns emellertid skäl att framhålla de viktiga skillnaderna mellan an- ställd civil och militär personal. Yrkesofficerarna utbildas efter hand och genom urval mot högre chefsbefattningar i krigsorganisationen. Motsva- rande ärinte aktuellt för de civila tjänstemännen inom försvarsmakten.

Med egna resurser bör varje myndighet inom försvarsdepartementets verksamhetsområde genomföra en rad personalutvecklingsåtgärder. Dessa redovisas närmare i kapitel 5. FÖPU har här endast anledning framhålla följande.

Den individuella planering som bör bli följden av systematiska plane- ringssamtal (utvecklingssamtal) med den civila personalen kommer för många myndigheter att bli ett nytt och viktigt inslag i verksamhetsplane- ringen. För den enskilde måste det uppfattas som positivt att få veta vilka utvecklingsmöjligheter som kan erbjudas inom eget och angränsande ; arbetsfält om han/hon så önskar. ' Inom vissa myndigheter har ambitiösa försök gjorts att införa olika typer av utvecklingsprogram. Stora framsteg har också gjorts. Men det verkar som om intresset ofta klingar av när den entusiast försvinner som i många fall mer eller mindre ensam har drivit utvecklingen. För att kunna leva vidare måste, enligt utredningens mening, ett utvecklingsprogram för personalen i stället växa fram som ett gemensamt behov för både

myndighet och personal. Detta bör vara en följd av ett lokalt personalpo- litiskt program som gemensamt arbetas fram inom myndigheten. I detta sammanhang har de olika arbetstagarorganisationerna en viktig roll.

Grundläggande för ett lokalt personalpolitiskt program måste vara det gemensamma mål som myndigheten strävar mot, en enkel verksamhets- idé som står klar för alla. Förståelsen för denna underlättas om personal- en haren grundläggande kunskap i säkerhetspolitik och totalförsvar (se vidare kapitel 7). Det personalpolitiska programmet måste också omsät— tas i verksamhetsplaneringen (kort- och långsiktig) i konkret formulera- de samt tidssatta och om möjligt mätbara mål för att säkerställa dess genomförande.

FÖPU får även erinra om det påbörjade arbetet med s. k. kvalitetscirk- ' lar (motsvarande). Denna typ av utvecklingsarbete har bl. a. till syfte att sätta de egna arbetsuppgifterna i bättre samklang med de definierade mål (inkl. kvalitetskrav) som finns för verksamheten.

I näringslivet finns ett stort antal konsulter och flera s. k. management- , bolag som på uppdrag åtar sig att hjälpa till med att utveckla organisatio- ' ner och personal. Det är utredningens uppfattning att totalförsvarsmyn- l digheterna bör inrikta sig på att med egna resurser söka lösa sina utveck- lingsfrågor. Man bör skapa ett intresse för hur den egna myndigheten utifrån sina egna förutsättningar skall utveckla sin personal och organi- * sation. I de fall konsulter utifrån används, bör deras uppgift från början ! helt klargöras. De kan vara rådgivare och inspiratörer åt chefer på olika ' nivåer men de bör inte delta i det direkta förändringsarbetet. '

Grundläggande för att nödvändig personalutveckling inom en myndig- het skall komma till stånd är enligt FÖPU:s uppfattning framför allt följande. Cl Intresse för och vilja hos chefer, arbetsledare och personalhandlägga- . re att bedriva personalutveckling för myndighetens anställda. ?

[] Erforderliga ekonomiska resurser för utbildning m.m. och en sådan , personalram att de anställda har möjlighet att delta i utbildning utan i att ordinarie verksamhet blir lidande (se även kapitel 6, p. 6.5.4).

[ den mån egna resurser för personalutveckling är otillräckliga -— t. ex. för utbildning av personalen — är det enligt utredningens uppfattning naturligt att de resurser som finns inom försvarsdepartementets verk- samhetsområde, bl. a. försvarets förvaltningsskola, försvarshögskolan, Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum etc., i första hand utnyttjas.

5. Personaladministrativa åtgärder

FÖPU utgår i detta kapitel från medbestämmandelagen (MBL) och medbestämmandeavtalet för det statliga arbetstagarområdet (MBA-S).

Beträffande personalplanering konstaterar FÖPU att denna är en väsentlig del av verksamhetsplaneringen. Utredningen föreslår bl.a. följande. I:! Individ— och utbildningsplanering för all civil personal både på kort och lång sikt. El Systematiserade planeringssamtal årligen med all personal. [] Särskild utbildning för de chefer och arbetsledare som ansva- rar för att genomföra planeringssamtalen. D Dokumentering av planeringssamtalen som skall bilda grund för individ- och utbildningsplaneringen.

Beträffande introduktion föreslår FÖPU bl. a. följande. 13 Introduktionen genomförs under det första halvåret av an- ställningen. El Information om totalförsvaret lämnas i samband med intro- duktionen. D Betydelsen av en god introduktion arbetas in i alla chefs- och arbetsledarutbildningar.

Vad gäller information konstaterar FÖPU att de anställdas kän- nedom om främst verksamhetsmålen och deras egen roll i organi- sationen brister. Utredningen föreslår bl. a. följande. [1 Inom en myndighet måste klart framgå vem som är ansvarig för information i olika frågor. Denna personal ges särskild utbildning härför. D Arbetsplatsträffar och andra informationsmöten hålls regel- bundet och de anställda uppmuntras att ta en aktivare del i dessa. III De anställda ges ökad kunskap om verksamheten vid myndig-

hetens övriga enheter och vid de myndigheter de samarbetar med t. ex. genom studiebesök.

I fråga om personalrörlighetkonstaterar FÖPU att denna allmänt sett är låg bland civil personal. Utredningen anser att ökad perso- nalrörlighet ger de anställda en breddad kompetens och ökar möjligheterna att möta förändringar. FÖPU föreslår bl. a. följan- de.

D Personalrörligheten inom den egna myndigheten ökas genom arbetsrotation, deltagande i projekt, tillfällig omdisponering av personal etc. Inom varje myndighet utformas ett eget sys- tem för arbetsrotation. D Utvecklingstjänstgöring för att stimulera personalutveckling- en — bygga upp den anställdes kompetens både i fortbild- nings- och vidareutbildningssyfte — och öka personalrörlig- heten mellan myndigheter. Utvecklingstjänstgöringen bör omfatta två till sex månader. [I Initiativ till utvecklingstjänstgöring tas vid den myndighet där

tjänstemannen är anställd. Försvarets personalnämnd ges uppgiften att samordna utvecklingstjänstgöring vid myndig- heter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde och

länsstyrelsernas försvarsenheter.

5.1. Inledning

Medbestämmandelagen (MBL) och medbestämmandeavtalet för det statliga arbetstagarområdet (MBA-S) reglerar förhållandet mellan ar- betsgivare och arbetstagare. Denna lagstiftning och dessa avtalsbestäm- melser utgör grunden för förhållandet mellan parterna under fredsför- hållanden och påverkar de personaladministrativa åtgärder som i olika situationer kan behöva genomföras. Parterna är självfallet medvetna om dessa grundförutsättningar. FÖPU har funnit det naturligt att beträffan- de personaladministrativa åtgärder utgå från medbestämmandelagen (MBL) och medbestämmandeavtalet (MBA-S). Andra förhållanden gäl- ler i krig eller vid krigsfara. Dessa frågor regleras i en nyligen tillkommen arbetsrättslig beredskapslag (l987:1262).

I medbestämmandeavtalet för det statliga arbetstagarområdet (MBA-S) har parterna angett allmänna riktlinjer för hur medbestämmandet bör fungera inom statsförvaltningen. Även föreskrifter för avtalets tillämp- ning har utarbetats. Avtalet och tillämpningsföreskrifterna till detta åter- ges i statens arbetsgivarverks cirkulär A 40 l984 resp. A 41 1984.

MBA-S ger allmänna och övergripande riktlinjer för medbestämman- det. Avtalet gäller för hela statsförvaltningen med vitt skilda former av verksamhet. Avsikten har varit att lägga tyngdpunkten i medbestämman- det på det lokala planet. Parterna på lokal nivå anvisas därför möjlighe- ter att sluta lokala kollektivavtal. I särskilt angivna frågor ges härigenom möjlighet att anpassa avtalet till de förhållanden som råder vid olika

myndigheter. De lokala parterna rekommenderas i avtalet att ingående diskutera hur olika frågor skall hanteras vid myndigheten.

I kollektivavtalssammanhang finns endast två nivåer. Den centrala nivån som i detta sammanhang är statens arbetsgivarverk och den lokala nivån till vilken alla myndigheter hänförs oavsett om det är fråga om central, regional eller lokal myndighet.

MBA-S anger den yttre ram inom vilken anställningsmyndigheten och de lokala arbetstagarorganisationerna har möjlighet att agera. I anpass- ningen till lokala förhållanden spelar såväl arbetsgivaren som arbetsta- garorganisationerna och de enskilda arbetstagarna en viktig roll.

Bland de frågor inom vilka lokala avtal får slutas är från utredningens synpunkt främst följande intressanta: ] medverkan i myndighetens planering i] riktlinjer för myndighetens rekryteringsarbete :] metoder och åtgärder för att kartlägga och tillgodose personalutveck- lingsbehov Zl inriktning av utbildning som genomförs inom myndigheten samt prin- ciper för urval till personalutbildning inriktning och omfattning av introduktion inriktning och omfattning av personalinformation riktlinjer för utformning och genomförande av systematiserade plane- ringssamtal Zl omfattning och inriktning av arbetsplatsträffar D omfattning av personalinformation.

LJLJD

Utredningen kommenterar i det följande vad som sägs i MBA—S om de särskilda frågor som kan bli föremål för avtalsreglering på lokal nivå.

FÖPU har funnit attjämförelsevis få myndigheter hittills har tagit till vara möjligheten att sluta lokala kollektivavtal om de frågor som redovi- sas i det föregående. Förekomsten av lokala avtal vad gäller systematise- rade planeringssamtal har kartlagts av utredningen genom en enkät till försvarets samtliga myndigheter. Resultatet av enkäten redovisas i bilaga 11.

Att i lokala avtal ha slagit fast hur parterna ser på olika frågor kan i sig ha ett stort värde. Det är enligt utredningens mening dock inte själva avtalet som sådant som är det väsentliga utan snarare den process som sätts i gång innan avtalet tecknas. Såväl arbetsgivaren som arbetstagaror- ganisationerna tvingas då att ta ställning till hur de vill arbeta med olika frågor.

I MBA-S framhålls att de enskilda arbetstagarna bör ges möjlighet att medverka i det lokala avtalsarbetet. Dessa kan på så sätt bli delaktiga i utformningen av den egna arbetssituationen och bidra till förändrings- och utvecklingsarbetet inom myndigheten.

Enligt utredningens uppfattning kan lokala avtal bidra till att utveck- lingen för personalen kommer i gång och systematiseras.

Huvudansvaret för att konkreta åtgärder vidtas i anledning av ingång- na avtal åligger arbetsgivaren.

5.2. Personalplanering

5.2.1. Planeringsgången

Personalplanering är en oskiljbar del av en myndighets verksam- hetsplanering.

Verksamhetsplaneringen i sin tur grundas i bl. a. I] flerårsplaner (långsiktsplaner) på central, regional och lokal nivå El programansvariga myndigheters stående och årliga planerings- och budgetdirektiv D produktionsansvariga myndigheters föreskrifter, instruktioner och anvisningar samt regionala och lokala tillämpningsbestämmelser El fackansvariga myndigheters föreskrifter och allmänna råd samt 121 erfarenheter från tidigare helt eller delvis genomförd verksamhet (ut-

fall och analys).

En myndighets verksamhetsplan är sista ledet i planeringen. Den visar vad myndigheten avser uträtta med bästa utnyttjande av resurserna un- der de närmaste åren. Personalplaneringen är därvid en viktig del av verksamhetsplaneringen.

Verksamhetsplaneringen är grunden för ett effektivt utnyttjande av myndighetens resurseri syfte att nå uppställda mål för verksamheten och för handlingsberedskap för att underlätta eventuella förändringar.

De resurser som läggs till grund för verksamhetsplaneringen utgörs bl. a. av anslagsmedel och fast anställd eller tillfälligt anställd personal samt extern personal, exempelvis konsulter. Från utredningens synpunkt är personalfrågorna av störst intresse.

Vikten av att omsorgsfullt planera förändringar samt att kartlägga vil- ka konsekvenser dessa får för verksamheten och för arbetstagarna beto- nas i MBA-S. Strävan bör enligt avtalet vara att utforma personalplane- ringen så att nödvändiga förändringar underlättas. I avtalet framhålls vidare nödvändigheten av att i planeringsarbetet beakta behovet av de- centralisering och delegering. Där slås även fast att de enskilda arbetsta- garnas kunskaper och erfarenheter bör tas tillvara i planeringsarbetet. Detta måste därför bedrivas på ett sådant sätt att arbetstagare på olika nivåer får möjlighet att medverka.

Arbetsgivaren åläggs enligt MBA-S att för varje budgetår upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete och i den ange de åtgärder som bör vidtas.

5.2.2. Principer för personalplanering

Personalplaneringen, som är en del av verksamhetsplaneringen, syftar till att

— tillgodose myndighetens behov av personal såväl kvantitativt som kvalitativt

— använda myndighetens personal så effektivt som möjligt — öka personalens förmåga att utföra nya arbetsuppgifter i en föränder- lig organisation — ta till vara den enskildes förutsättningar och önskemål.

Personalplaneringen utgör grunden för åtgärder inom det personaladmi- nistrativa området t. ex. vad gäller personalrörlighet, personalutbild- ning, övrig personalutveckling samt lönepolitik.

Personalplaneringen kan indelas i bemanningsplanering, individplane- ring och åtgårdsplanering.

Bemanningsplanering syftar till att klarlägga behovet av och tillgången på personal såväl kvantitativt som kvalitativt. Denna planering görs mot bakgrund av de krav som ställs och de resurser som står till förfogande.

Målet för bemanningsplaneringen är att — uppnå och vidmakthålla balans mellan behov av och tillgång på ar- betskraft

— bevara personalens anställningstrygghet samt att motverka en ojämn personalrekrytering — hålla kostnaderna på en så låg nivå som möjligt — ge information om en myndighets personalsituation nu och i framti- den.

För militär personal finns en övergripande planering som redovisar or— ganisationens samtliga befattningar och vilka personer som avses inneha resp. befattning samt om möjligt planerade avlösare.

Övergripande bemanningsplanering, likartad den som görs för militär personal, görs inte för den civila personalen. Den planering som görs för civil personal är i allmänhet knuten till myndighetsområdet eller del därav.

Som underlag för urval och antagning av yrkesofficerare till fortsatt utbildning och befordran finns ett system för kontinuerlig bedömning av de enskilda individernas prestationer. För den civila personalen inom försvaret finns inte något motsvarande värderingssystem.

Individplanering görs fortlöpande inom försvarsmakten för huvudde- len av den militära personalen. För den civila personalen, såväl inom försvarsmakten som inom den civila delen av totalförsvaret, görs i all- mänhet inte motsvarande planering. Sådan planering förekommer för närvarande endast vid omorganisationer och personalminskningar eller inför uttagning till mer omfattande utbildning.

Individplanen utgår från den enskilde tjänstemannen och redovisar vilka befattningar och vilken utbildning som är planerad för vederböran- de i framtiden mot bakgrund av de arbetsuppgifter som skall utföras. Den enskilde bereds tillfälle att ta del av och lämna synpunkter på pla- nen. Den utgör även underlag för planeringssamtal.

Åtgärdsplanering syftar till att åstadkomma balans mellan behovet av och tillgången på personal. Åtgärder som kan vidtas för att uppnå en sådan balans kan vara exempelvis

_ rekrytering : omplacering : arbetsrotation

] utvecklingstjänstgöring D personalutbildning

_ arbetsutvidgning

:| förändring av löner och anställningsvillkor.

I planeringsarbetet bör även kartläggas vilka krav på personaladminis- trativa åtgärder som förestående rationalisering, förändring av organisa- tion eller arbetsmetoder etc. kan medföra.

5.2.3. Planeringssamtal som utgångspunkt för personalplanering

För att effektivt ta till vara de anställdas kompetens fordras individuellt anpassade åtgärder. Dessa åtgärder måste kartläggas i personalplane- ringen, lämpligen vid individuella samtal — planerings- eller utveck- lingssamtal — mellan chef och medarbetare. Med dessa avses en diskus- sion mellan chef och medarbetare präglad av systematik och regelbun- denhet. Vid samtalen stämmer chefen och arbetstagaren tillsammans av och sammanfattar erfarenheter från den gångna perioden och chefen hämtar in den enskildes önskemål om bl. a. personalutveckling. Plane- ringssamtalen är även tillfällen då chefen och medarbetaren kan ge var- andra ömsesidig information.

Om en myndighet avser att införa systematiserade planeringssamtal måste detta först godkännas av samtliga berörda lokala arbetstagarorga- nisationer. Lokalt kollektivavtal får också tecknas om utformning och genomförande av planeringssamtal.

SIPU har gett ut en handbok Planeringssamtal som en vägledning såväl för den som skall leda planeringssamtal som för varje arbetstagare som skall delta i sådana.

De erfarenheter som FÖPU har gjort bl. a. vid studiebesök av hur personalplanering och planeringssamtal fungerar sammanfattas i bila- ga 11.

5.2.4. Utredningens synpunkter och förslag angående personalplanering

Verksamhetsplaneringen är ett styrinstrument på olika nivåer inom en myndighet och utgör underlag för bl. a. den anställda personalens utbild- ning och annan personalutveckling. Den interna dialogen är härvid en grundförutsättning för att skapa förståelse och enighet kring verksamhe- tens mål, omfattning, kostnader och resursbehov.

Det är väsentligt att målen och verksamhetens inriktning utvecklas och formuleras på ett sådant sätt att de blir genomförbara på alla nivåer inom organisationen. Verksamhetsmålen måste vara kända och förstådda av all personal. De anställdas förutsättningar att förstå vilka krav verksam- heten ståller på dem ökar om målen bryts ner och omsätts i olika delpla- ner för de nivåer där genomförandet sker. Omsättning till delmål för de

enskilda enheterna ger resp. enhetschef möjlighet att i samarbete med personalen ansvara för planering och utveckling inom sitt område. Det är viktigt att det i planeringsarbetet förs diskussioner kring verksamhe- tens mål, omfattning, kostnadsramar och resursbehov. Ju fler av de an- ställda inom en enhet som får vara med och påverka enhetens planering desto bättre är förutsättningarna för att uppnå verksamhetsmålen. Enga- gemanget i arbetet ökar därigenom samtidigt som personalens kunska- per och erfarenheter tas till vara.

Ju större myndigheten är desto viktigare blir det att en intern dialog förs inom de olika enheterna, men detta förutsätter också ett omfattande samordningsarbete. Vid mindre myndigheter är de enskildas inflytande på planeringsarbetet lättare att tillgodose praktiskt.

Uppgifterna inom en myndighets verksamhetsområde måste fördelas på ett sådant sätt att de anställda ges möjlighet att bredda sina erfarenhe- ter. Därigenom skapas förutsättningar för utveckling av verksamheten. Förändringar i verksamhetens inriktning och omprioriteringar av den- samma kan bidra till olika personalutvecklande åtgärder. Arbetsgivaren måste därvid klarlägga vilka som kan, vill och behöver utvecklas. Det är inte självklart att alla ser positivt på förändringar. Det är naturligt att en anställd känner trygghet och tillfredsställelse med sina nuvarande arbets- uppgifter och därför är obenägen till förändringar. Ingen anställd bör påtvingas personalutvecklingsåtgärder mot sin vilja. Alla anställda är emellertid skyldiga att förbereda sig så att de kan möta de nya krav som verksamheten ställer. Personal som inte uppfyller de förändrade kraven kan behöva omplaceras. Arbetsgivarens uppmuntran till personalen att delta i utvecklingsåtgärder är i detta sammanhang väsentlig. Personalplaneringen måste vara en väsentlig del av verksamhetsplane- ringen. En tidsmässig och organisatorisk samordning av de olika plane- ringsaktiviteterna är nämligen betydelsefull för att uppsatta mål skall nås.

I verksamhetsplanen anges förväntade förändringari organisation, verk— samhet, nödvändiga rationaliseringar m. m. Härigenom skapas naturliga ingångsvärden för planering av personalens möjligheter till förändringar i form av exempelvis El byte eller omfördelning av arbetsuppgift D arbetsutvidgning El kompetensförändringar El omplaceringar förenade med utbildningsåtgärder El utvecklingstjänstgöring.

Tillfällen till förändringar skapas alltid vid naturliga avgångar. Det är därför viktigt att myndigheten i sin planering kartlägger förväntade så- dana. Innan beslut tas om eventuell nyrekrytering bör åtgärder av nyss- nämnd att prövas.

All personalplanering bör göras rullande, t. ex. i tre- till femårsperio- der eller annan periodlängd beroende på verksamhetens art. Det är ut- redningens uppfattning att den kort- och långsiktiga individ- och utbild-

ningsplaneringen måste genomföras även för den civila personalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. Enligt FÖPU:s uppfatt- ning är detta nödvändigt för att den anställda civila personalen skall få den kompetens som erfordras för att lösa arbetsuppgifterna effektivare.

Personalplaneringen måste, liksom all annan planering, vara realistisk och förutseende. Vid planering av personalutbildning bör alltid i förväg klarläggas vilka anställda som skall anmälas till olika utbildningar. För elev som har anmälts till kurs bör alltid reserv vara utsedd. De genom utbildning höjda och/eller vidgade kunskaperna skall utnyttjas i den fortsatta verksamheten.

Personalplaneringen bör ge underlag för beräkning av rekryteringsbe- hoven till tjänster som kräver olika slag av kompetens. Därigenom ska- pas förutsättningar för bedömning av möjligheterna till vidareutveckling för redan anställd personal.

Beträffande frågan om bedömningssystem för civil personal återkom- mer utredningen i kapitel 9 (p. 9.6.3).

5.2.5. Utredningens synpunkter och förslag angående planeringssamtal

En naturlig utgångspunkt för planeringssamtal är verksamhetsplanen. I denna anges det arbete som skall utföras framöver och de ramar inom vilka utveckling är möjlig.

Systematiserade planeringssamtal bör enligt utredningens uppfattning genomföras en gång om året. Tidpunkten bör väljas så att planeringen reellt kan påverkas. Planeringssamtalen skall tillsammans med arbets- platsträffarna vara planeringssystemets återkommande fasta diskussionstillfällen, men ersätter inte övriga fortlöpande kontakter på arbetsplatsen.

Det är utredningens uppfattning att systematiserade planeringssamtal bör vara obligatoriska. Detta bör kunna åstadkommas genom att de cen- trala parterna sluter avtal med sådan inriktning.

Planeringssamtal bör enligt utredningens mening hållas individuellt. Det bör genomföras med all personal, oavsett vilken verksamhet perso- nalen sysslar med och oavsett inställning till utveckling.

Inom myndigheten måste klaras ut vilka chefer eller arbetsledare som har att genomföra planeringssamtal. Sådana samtal bör som regel hållas mellan medarbetare och närmaste chef/arbetsledare. Möjlighet bör dock finnas att, om arbetstagaren så önskar, föra samtalet med chef på när- mast högre nivå. En förutsättning för att planeringssamtalet skall bli meningsfullt är vidare att chefen som håller det har god kännedom om personalen vid enheten och är väl insatt i den verksamhet som bedrivs där. Den som genomför samtalen skall ha en sådan ställning i organisa- tionen att vederbörande kan påverka utvecklingen för den personal som samtalet förs med. Den grupp med vilken en chef/arbetsledare genomför planeringssamtal bör normalt omfatta 10—15 personer och endast un- dantagsvis överstiga 25 personer.

Att genomföra planeringssamtal är svårt och kräver utbildning och

träning för båda parter. De resultat som uppnås under samtalen beror mycket på vilken öppenhet i attityd som finns hos de inblandade parter- na. De chefer/arbetsledare som ansvarar för att genomföra planerings- samtal bör ges erforderlig utbildning för denna uppgift. Sådan utbild- ning kan lämpligen ske myndighetsvis med bl. a. SIPU:s handbok Plane- ringssamtal som vägledning.

FÖPU föreslår att särskild utbildning anordnas för chefer och arbets- ledare för att förbättra deras förmåga att genomföra planeringssamtal.

Vad som kommer fram under planeringssamtalet bör dokumenteras genom anteckningar eller åtgärdsplaner. Dessa bör utgöra en av grun- derna vid den fortlöpande individ- och utbildningsplaneringen.

5.3. Introduktion

5.3.1 Introduktionen — en god investering

Enligt MBA-S skall introduktionen ge information om arbetsuppgifter, den egna arbetsenhetens och myndighetens organisation och målsätt- ning, arbetsmiljö, personalpolitik och anställningsvillkor. Vidare skall i introduktionen ingå information om de fackliga organisationerna inom myndigheten och deras verksamhet. Introduktion skall ges till varje ny- anställd samt till den som blivit omplacerad eller som under längre tid varit frånvarande från arbetet, t. ex. på grund av sjukdom.

Syftet med introduktionen är att den anställde skall lära känna sin arbetsmiljö och bli insatt i sina nya arbetsuppgifter. Kvaliteten på intro- duktionen har stor betydelse för hur snabbt den anställde kan komma ini sitt arbete och bli effektiv. Väl utvecklade introduktionsrutiner är därför en god investering.

Introduktionen är det första ledet i personalutvecklingen för den ny- anställde och av stor betydelse för hur denne kommer att finna sig till rätta på den nya arbetsplatsen. Introduktionen kan bli avgörande för hur länge den anställde stannar på arbetsplatsen.

Arbetsgivaren ansvarar för och genomför introduktionen. Arbetsta- garorganisationerna medverkar i de delar som rör den fackliga verksam- heten.

En allmän vägledning för vad introduktionen bör omfatta och hur den kan genomföras ges i SIPU:s handbok Introduktion.

SIPU ger också ut och reviderar fortlöpande handboken Nyanställd. Denna innehåller uppgifter om anställningsförhållanden, anställnings- förmåner m.m. som generellt gäller för det statliga området. Den är avsedd att vara en uppslagsbok för den nyanställde.

FÖPU:s erfarenheter av hur introduktionen fungerar framgår av bila-

gall.

5.3.2. Utredningens synpunkter och förslag Det bör enligt utredningens mening vara självklart att varje myndighet skall ha en genomarbetad plan för introduktion, som är väl känd av all

personal. Av denna bör framgå bl. 3. vad som skall ingå i introduktionen, tidsplan för dess genomförande och ansvarsfördelning.

Alla intryck som möter på en ny arbetsplats gör att den nyanställde inte är mottaglig för all information på en gång. Det är därför lämpligt att introduktionen sprids i tiden och varvas med arbete. Den bör dock ge- nomföras under relativt kort tid och i vart fall under det första halvåret av anställningen.

Av praktiska skäl kan det vara lämpligt att dela upp introduktionen så att den innehåller en gemensam del som alla nyanställda får — oavsett antal nyanställda — och en särskild del anpassad efter de olika arbetsuppgif- ternas krav. Den gemensamma delen böri erforderlig omfattning inne- hålla en redovisning av

myndighetens uppgifter organisation grundläggande totalförsvarsinformation lokaler säkerhetstjänst

DDDDDD

statliga anställningsvillkor såsom löneförmåner, semester, tjänstle- dighet, arbetstid, inpasseringsbestämmelser, sekretessbestämmelser, medbestämmande m. m.

Den totalförsvarsinformation som ges i samband med introduktionen bör vara av orienterande karaktär. All personal bör därutöver ges utbild- ning i totalförsvarskunskap. FÖPU återkommer till detta i kapitel 7.

Parallellt med den gemensamma delen av introduktionen skall den nyanställde etappvis sättas in i de olika delar av verksamheten som är av betydelse för arbetsuppgifterna. Innehållet i de arbetsuppgifter som in- ledningsvis ges till den nyanställde är av stor betydelse.

Personalenheten (motsvarande) bör svara för planering av och inne- håll i introduktionen. Den nyanställdes närmaste chef bör ansvara för att introduktionen genomförs. Arbetsledaren eller annan därtill utsedd tjänsteman bör svara för att visa den nyanställde till rätta på den nya arbetsplatsen och underlätta anpassningen i kamratkretsen.

Även för personal som återkommer efter en längre tids tjänstledighet är det nödvändigt med introduktion. Denna bör då inriktas främst på de förändringar som skett under frånvaron.

En uppföljning av hur introduktionen har fungerat bör göras en tid efter att den har genomförts. En sådan uppföljning bör enligt FÖPU:s uppfattning göras av personalenheten (motsvarande).

Brist på förståelse för introduktionens betydelse förefaller vara det största hindret mot en väl fungerande introduktion. Åtgärder bör därför enligt FÖPU:s uppfattning vidtas för att chefer och arbetsledare skall få kunskaper om och sådan inställning till introduktionens vikt att denna blir ett naturligt inslag i myndighetens personalarbete. Nyckelpersoner för att åstadkomma detta är myndighetens ledning, övriga chefer och arbetsledare samt anställda vid personalenheten (motsvarande). Bety- delsen av en god introduktion av nyanställda bör framhållas i alla chefs- och arbetsledarutbildningar.

Den som genomför introduktionen skall ha utbildning som ger kom- petens för detta. Hjälpmedel av gemensam karaktär för introduktionen bör samproduceras. Ett sådant exempel är en videokassett med grund- läggande totalförsvarsinformation som bör tas fram för att användas av alla totalförsvarsmyndigheter.

FÖPU föreslår att uppdrag ges till försvarets läromedelscentral att, i samarbete med berörda myndigheter, utarbeta en sådan.

Utredningen konstaterar att SIPU:s handbok Introduktion kan vara ett stöd för den som skall introducera en nyanställd. SIPU:s handbok Nyanställd kan kompletteras med uppgifter om den egna myndigheten.

5.4. Information

5.4.1. Att nå fram med informationen

Anställda som är välinformerade om målen samt om de händelser och åtgärder som har betydelse för verksamheten, både i stort och vad gäller de egna uppgifterna, har större förutsättningar för att göra goda insatser genom att de känner stor delaktighet i verksamheten. En lämpligt avvägd personalinformation ökar därför enligt utredningens uppfattning effek- tiviteten i arbetet.

Medbestämmandeavtalet (MBA-S) ålägger arbetsgivaren att informe- ra personalen om åtgärder, händelser och dylikt av betydelse för verk- samheten och intresse för de anställda. Det framhålls också i MBA-S att alla skall se det som ett naturligt inslag i det dagliga arbetet att söka information.

Erfarenhetsmässigt är det svårt att få information att nå alla anställda. Information måste ges vid rätt tidpunkt och vara anpassad till mottagar- nas behov. Informationens innehåll har stor betydelse för genomslags- kraften. Den enskilde måste känna sig berörd av informationen för att vara motiverad att ta emot den.

5.4.2 Olika former av information

M BL och MBA-S med tillämpningsföreskrifter skiljer mellan i huvudsak tre olika former av information beroende på dels till vem eller vilka den riktas, dels syftet med informationen.

De tre informationsformerna är — information till arbetstagarorganisationernas företrädare — personalinformation — facklig information.

Arbetsgivaren är enligt [9 (j MBL skyldig att fortlöpande lämna informa- tionen till företrädare för de arbetstagarorganisationer med vilka han är bunden av kollektivavtal. Denna information skall behandla

— verksamhetens utveckling produktionsmässigt och ekonomiskt samt

Arbetsgivaren har en allmän informationsskyldighet, som är knuten till förhandlingsrätten (10 — 17 && MBL), där informationen riktas till före- trädare för de lokala arbetstagarorganisationerna. Dessa har dock ingen i lag eller avtal angiven skyldighet att vidarebefordra informationen till de enskilda anställda.

Med personalinformation avses enligt MBA-S åtgärder som vidtas inom myndigheten i syfte att informera personalen om åtgärder, händel- ser m. m. av betydelse för verksamheten och intresse för de anställda.

Personalinformationen kan ges t. ex. vid informationsträffar, perso- nalsammankomster, arbetsplatsträffar eller i skriftlig form.

Regelbundna arbetsplatsträffar är en form av sammankomst med all personal inom en arbetsenhet eller en arbetsgemenskap. Syftet med ar- betsplatsträffar är att personalen skall få tillfälle att utbyta erfarenheter och information som rör arbetsuppgifterna och diskutera frågor som är av gemensamt intresse. Dessa träffar ger möjlighet för de enskilda arbets- tagarna att påverka sina egna arbetsförhållanden och sin arbetsmiljö. Erfarenheter och synpunkter som kommer fram vid arbetsplatsträffar kan också ge arbetsgivaren impulser till ändamålsenliga lösningar av arbetsuppgifterna.

En allmän vägledning för de chefer och arbetsledare som skall leda arbetsplatsträffar ges i SIPU:s handbok Arbetsplatsträffar (1988).

Personalinformation i skriftlig form kan meddelas exempelvis i perso- naltidningar. I den mån personaltidning ges ut vid myndigheten skall de lokala arbetstagarorganisationerna ges möjlighet att i denna föra in fack- liga meddelanden och artiklar.

De lokala arbetstagarorganisationerna har rätt att på betald arbetstid, under högst fem timmar per år, samla sina medlemmar förfasklig infor- mation. En förutsättning för detta är dock att lokalt kollektivavtal har träffats om sådan information.

FÖPU:s erfarenheter av hur informationen fungerar i dag redovisas i bilaga 11.

5.4.3. Utredningens synpunkter och förslag

Formerna för information mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisa- tioner är reglerade i lag och avtal. De ger möjligheter till ett väl fungeran- de partsförhållande och är av väsentlig betydelse för verksamheten.

Personalinformationen, rätt given och rätt mottagen, har stor betydel- se för verksamheten. De anställda har förutsättningar att göra en bättre arbetsinsats om de år välinformerade om målen för verksamheten — både det övergripande målet och målen för de egna arbetsuppgifterna —- sin egen roll i organisationen, uppnådda resultat m. m. Brister i arbetsta- garnas kunskaper i dessa avseenden föreligger enligt utredningens upp- fattning.

Personalinformationen i samband med verksamhetsplaneringen på kort och lång sikt måste därför vid många myndigheter ägnas större uppmärksamhet än i dag.

Information måste ges på alla nivåer inom en myndighet. Det måste framgå inom myndigheten vem som är ansvarig för information i olika frågor. Medlen för och utformningen av information bör väljas utifrån vad som skall informeras om och vilken målgruppen är. Viss övergripan- de information kan lämpligen ges i personaltidningar eller genom sär- skilda orienteringsblad.

Enligt FÖPU:s uppfattning bör särskild utbildning ges till den perso- nal som svarar för information i syfte att skapa en positiv attityd samt ge kunskap om hur information bör utformas och förmedlas.

Initiativ och kreativitet i informationsverksamheten är väsentlig. De anställda måste därför enligt FÖPU:s mening uppmuntras att ta mera aktiv del i informationsverksamheten och själva komma med förslag till förbättringar. De måste också se det som naturligt att söka och begära information när de anser att denna är otillfredsställande.

Informationsmöten med personal på olika nivåer såsom enhetsmöten och arbetsplatsträffar bör genomföras regelbundet på i förväg fastställda tider. Vid dessa sammankomster är det väsentligt att informationen blir ömsesidig och inte bara enkelriktad från arbetsgivaren. Informationen bör utformas på ett så konkret sätt att de anställda känner sig berörda av det som sägs. De anställda måste uppmuntras till att ta aktiv del i dessa träffar och dela med sig av erfarenheter av arbetet, utbildningar och konferenser i vilka de har deltagit etc.

Informationsmöten med all personal bör ledas av myndighetschefen och hållas regelbundet. Tidsmässigt bör de knytas till exempelvis budget— arbetet, verksamhetsplaneringen och årsredovisningen.

Enhetsmöten och arbetsplatsträffar bör på motsvarande sätt ledas av enhetschef resp. arbetsledare.

Arbetsplatsträffarna ger tillfällen att diskutera konkreta och aktuella frå- gor som rör arbetsenheten. Exempel på frågor som kan tas upp vid ar- betsplatsträffar är Cl planering, genomförande och uppföljning av verksamheten vid ar- betsenheten eller arbetsgruppen förändringar av verksamhetsinriktning och arbetsuppgifter ändring av arbetsfördelning eller av arbetsrutin arbetsformer och samarbete

personalfrågor

utbildning och annan personalutveckling lokal- och arbetsmiljöfrågor andra frågor som berör enheten.

DDDDDDD

Utredningen anser att arbetsplatsträffar bör hållas regelbundet exempel- vis en gång i månaden. Arbetsplatsträffbör härutöver alltid anordnas om det finns något särskilt som alla bör underrättas om eller som bör disku- teras snarast inom arbetsenheten.

Vid arbetsplatsträffar kan arbetsledaren vidarebefordra information som getts vid orienteringar och genomgångar vid myndigheten. Till des- sa träffar kan även utomstående kallas för att informera om något som

rör arbetsenheten. Inom myndigheten måste det klaras ut vilka arbetsle- dare som skall svara för arbetsplatsträffar. Detta bör framgå av arbets- ordning e. d.

Deltagarna bör i förväg på ett enkelt sätt få veta vad som skall tas upp vid en arbetsplatsträff för att kunna förbereda sig. De bör också själva få möjlighet att föreslå frågor som skall behandlas vid dessa tillfällen. Un- der arbetsplatsträffarna bör enkla minnesanteckningar föras. Dessa kan utgöra underlag för åtgärder som behöver vidtas med anledning av de diskussioner som förts under träffarna.

De brister som föreligger beträffande de olika enheternas kännedom om varandras verksamhet bör enligt FÖPU:s uppfattning avhjälpas, ' t. ex. genom att myndigheten anordnar interna ”studiebesök”. Härigen- ] om kan de anställda få en helhetsbild av verksamheten och en ökad i förståelse för varandras arbete. På motsvarande sätt bör tillfälle ges att » besöka enheter vid andra myndigheter som arbetar med likartade upp- i gifter och som man samarbetar med. ]

Arbetstagarorganisationerna har i dag endast skyldighet att informera * medlemmarna om rent fackliga förhållanden. Det kan enligt utredning- i ens uppfattning sättas i fråga om inte arbetstagarorganisationerna även bör ta på sig någon form av informationsskyldighet gentemot medlem- marna även i andra frågor som rör verksamheten. En sådan informa- tionsskyldighet skulle totalt sett kunna förbättra informationen. Detta kan dock givetvis inte ta ifrån arbetsgivaren huvudansvaret för att infor- mera sina anställda.

| 5.5 Personalrörlighet :

5.5.1. Begreppet personalrörlighet

MBA-S ger i kapitlet Personalrörlighet (22 å) de allmänna riktlinjerna att personalrörlighetsåtgärder, dvs. åtgärder i syfte att rekrytera, omplacera och avveckla personal, bör ske så att de gagnar myndighetens effektivi- tet. I avtalet i övrigt och i dess tillämpningsföreskrifter behandlas begrep- pet personalrörlighet främst som en fråga om att avveckla personal. Be- greppet berörs även i MBA-S allmännna riktlinjer (40 &) förjämställdhet mellan kvinnor och män. Indirekt berörs personalrörlighet även i 32 & MBA-S. Där framhålls att myndighet skall, inom ramen för sina uppgifter, eftersträva att utforma organisation, ledning och metoder för arbetet så att det dagliga arbetet ger möjligheter till stimulans, omväxling, självständighet, ansvar och ut- veckling etc. Det är angeläget att myndigheterna söker finna alternativa möjligheter att organisera och utföra monotona, rutinbetonade och ' starkt specialiserade arbetsmoment. ! I propositionen (1984/85:219) om den statliga personalpolitiken kons- taterade föredragande departementschefen att personalrörlighet ofta ses ur ettdera av två perspektiv — ett utvecklings- eller ett avvecklingspers- pektiv.

Om avvecklingsperspektivet framhölls bl. a. att personalrörligheten är ett viktigt medel att klara personalöverskott till följd av verksamhetsför- ändringar vid myndigheterna, t.ex. ändrad inriktning, övergång till ny teknik eller ändrad organisation.

Föredraganden framhöll även att personalrörlighet är en metod att öka kompetensen och bidra till förnyelse i ett ekonomiskt läge då större nyrekryteringar inte är möjliga. Frågan om personalrörlighet kopplades ihop med behovet av personalutveckling. Personalrörligheten borde ses ur ett utvecklingsperspektiv i högre grad än vad som varit vanligt dittills.

Synen på personalrörlighet som en bland flera metoder att öka de anställdas kompetens och bidra till effektivisering och förnyelse av verk- samhet bör enligt utredningens mening också tydligt återspeglas i M BA-S. Utredningen föreslår att parterna kompletterar avtalet i detta hänseende.

Som framgår av MBA-S ingår i begreppet personalrörlighet såväl re- krytering och omplacering som avveckling av personal. Personalrörlig- het innebär förändring t. ex. av arbetsuppgifter, organisatorisk enhet el- ler nivå, arbetsplats eller tjänstgöringsort, arbetsgivare eller yrke.

Arbetsrotation är en form av personalrörlighet inom en myndighet som innebär att en eller flera befattningshavare regelbundet byter arbetsupp- gifter.

Andra former av personalrörlighet, främst inom en myndighet, är till- fällig omdisponering av personal och omplacering av personal. Detta är organisatoriska åtgärder som inte i första hand har utvecklingssyfte.

Personalrörlighet mellan två myndigheter eller mellan myndighet och företag (organisation 0. d.) kan bl. &. äga rum i form av utvecklingstjänst- göring. Sådan tjänstgöring har tidigare benämnts utbytes- eller växel- tjänstgöring. Benämningen utvecklingstjänstgöring som har föreslagits av statens arbetsmarknadsnämnd (SAM N), har numera godtagits. Den- na form av tjänstgöring innebär ”att en arbetstagare tjänstgör i sin egen anställning hos en annan myndighet under en bestämd tid” (prop. l984/ 852219, 5. 4 ff).

5.5.2. Personalrörlighet — ett viktigt led i personalutvecklingen

Åtgärder för personalrörlighet syftar till att tillgodose såväl verksamhe- tens som individens behov av utveckling. Genom tjänstgöring i olika slags verksamhet vidareutvecklas de anställdas kunskaper och förmåga. Inriktningen av sådan tjänstgöring bör ske med utgångspunkt i verksam- hetens krav samt den enskildes förutsättningar och önskemål.

All personal måste vara beredd på förändringar. Särskilt viktigt är att ( chefer/arbetsledare och handläggare på olika nivåer har en beredskap ; att möta kraven på förändringar. De måste själva också ha vilja och förmåga att ta initiativ till förändringar.

En lämpligt avvägd personalrörlighet kan bidra till effektivitet och flexibilitet i verksamheten genom en ökad förmåga hos organisationen i stort att anpassa sig till ändrade uppgifter eller till ändrad arbetsmängd

och personaltillgång. Inom varje myndighet finns också behov av att kunna samla olika typer av arbetskraft och kompetens till de verksam- hetsområden eller organisatoriska enheter där den bäst behövs. Perso- nalrörligheten kan slutligen också bidra till att skapa förutsättningar för jämställdhet mellan könen och mellan olika personalgrupper samt främ- ja övergång mellan olika karriärer.

Sammanfattningsvis kan en lämpligt avvägd, planerad personalrörlighet inom försvaret ge följande fördelar. D För myndighet — Ge god anpassning till förändrade krav och hög beredskap för nya uppgifter. — Bidra till flexibel organisation med goda möjligheter att koncen- trera verksamhet till viktiga områden. — Medverka till att kunskaper och erfarenheter sprids i organisatio- nen. — Ge ett underlag för urval av personer till skilda befattningar. El För den enskilde — Ge kompetens att utföra arbetsuppgifter i skilda miljöer med olika förutsättningar. — Ge ökad erfarenhet och därmed ökat självförtroende samt bidra till personlig utveckling. — Vara meriterande för annan, mera kvalificerad befattning.

Det finns i detta sammanhang också anledning understryka att myndig- heternas och de anställdas inställning till planerad personalrörlighet — arbetsrotation och utvecklingstjänstgöring — är viktig. Personalrörlig- het bör i första hand uppfattas och utnyttjas som en utvecklingsåtgärd och inte vara ett sätt att lösa samarbets- eller andra problem.

Personalrörligheten, såväl inom en myndighet som mellan en myndig- het och annan myndighet/arbetsgivare, bör bli ett effektivt medel för att ? bredda de anställdas kompetens och ett logiskt led i deras utveckling. En ' förutsättning för att så skall ske är att rörligheten är systematiserad och individuellt planerad allt i syfte att tjäna effektiviteten i verksamheten. Målen och medlen för personalrörligheten måste därför behandlas i en myndighets ordinarie verksamhets- och personalplanering. Frågor om arbetsrotation och utvecklingstjänstgöring bör lämpligen tas upp under planeringssamtal.

Regeringen uppdrog ijuni 1986 åt statens arbetsgivarverk att se över de bestämmelser som påverkar personalens rörlighet inom och mellan stat- ' liga myndigheter och mellan statsförvaltningen och andra arbetsmark- nadssektorer. Denna översyn skall resultera i förslag till åtgärder för att ; öka personalrörlighet och förbättra personalutveckling (jfr bilaga 12). !

5.5.3 Personalrörligheten i dag

Utredningen kan konstatera att den planerade personalrörligheten bland civil personal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde

allmänt sett är låg, inom vissa områden eller myndigheter är den t. o. m. praktiskt taget obefintlig. Detta gäller såväl inom som mellan myndighe- ter samt mellan myndigheter och näringsliv.

Den låga planerade personalrörligheten hänger troligen till viss del samman med en på många håll krympande organisation. En annan orsak kan vara myndigheternas inriktning på att lösa uppgifter för dagen och en viss oförmåga att se möjligheterna att bredda de anställdas använd- barhet genom planerad personalrörlighet. Obenägenhet till rörlighet hos enskilda anställda är en faktor som bör tas med i bilden.

Systematiserad arbetsrotation förekommer endast vid vissa myndighe- ter och i huvudsak inom den anställdes eget funktionsområde, t. ex. mel- lan olika arbetsplatser inom militärrestaurang (motsvarande), förrådsde- talj eller verkstad. Stora skiljaktigheter mellan olika myndigheter och verksamhetsområden förekommer dock. Arbetsrotation mellan olika funktionsområden förekommer av allt att döma endast undantagsvis. De anställdas inställning till värdet av arbetsrotation tycks vara splittrad. Den enskildes benägenhet till rörlighet förefaller vidare avta med stigan- de levnadsålder.

Tillfällig omdisponering av personal förekommer i viss utsträckning mellan olika enheter inom en myndighet och i undantagsfall mellan olika myndigheter. Sådan omdisponering sker i allmänhet under viss begrän- sad tid för att möta arbetstoppar.

Omplacering av personal inom myndighet sker dels vid omorganisa- tion av verksamhet, dels av andra skäl t. ex. önskemål från enskilda.

Personalrörlighet som innebär byte av tjänstgöringsort förekommer i mycket liten omfattning bland civil personal.

Utvecklingstjänstgöring förekommer för närvarande i ytterst begrän- sad omfattning. I de fall då sådan tjänstgöring har förekommit har den i allmänhet varit kortvarig. Exempelvis har tjänstemän vid statens rädd— ningsverk tjänstgjort vid Civilbefälhavarkanslier, länsstyrelsernas för- svarsenheter, sjukhus etc. Ömsesidigt tidsbegränsat personalutbyte mel- lan räddningsverkets centrala del och dess skolor har också förekommit. Erfarenheterna av nämnda utvecklingstjänstgöring anges vara mycket goda. De tjänstemän som har deltagit i tjänstgöringen har bedömt den som mycket värdefull. Vid utredningens studiebesök har vidare flera anställda uttalat att utvecklingstjänstgöring vid annan myndighet i många fall skulle vara av stort värde.

Av redovisningen i kapitel 3 (p.3.2.3) av nuvarande personalläge fram- går att en från myndighetssynpunkt alltför hög personalrörlighet före- kommer bland vissa grupper av civil personal — företrädesvis i vissa specialist- och kvalificerade handläggarbefattningar. Exempel på såda- na grupper är civilingenjörer, ekonomer och ADB-personal (program- merare/systemerare). För nämnda grupper föreligger uppenbara svårig- heter såväl att rekrytera som att behålla personalen. De som kan anställas är ofta nyutexaminerade som efter något eller några års tjänstgöring och fortbildning försvinner till annan samhällssektor. SOU 1988:12 Personaladministrativa åtgärder 91

5.5.4 Utredningens syn på arbetsrotation och annan personalrörlighet inom myndighet

En myndighet har naturligen väsentligt större möjligheter att få till stånd en planerad personalrörlighet inom den egna organisationen än mellan denna och annan myndighet eller företag (motsvarande). Härtill kom- mer att varje myndighet även i personalrörlighetsfrågor måste beakta kostnadsaspekterna och väga kostnaderna för olika rörlighetsalternativ mot varandra och mot andra möjligheter att utveckla sin personal, t. ex. genom utbildning. Utredningen anser därför att varje myndighet inom försvarsdepartementets verksamhetsområde har anledning att överväga och pröva möjligheterna till personalrörlighet för den civila personalen i första hand inom den egna myndigheten.

Den rörlighetsform som härvid främst bör komma i fråga är arbetsro- tation. Även andra åtgärder såsom möjlighet att delta i projekt och tillfäl- lig omdisponering av personal mellan olika enheter inom myndigheten bör genomföras.

Utredningen anser det vara särskilt angeläget att en fortlöpande ar- betsrotation kommer till stånd bland de civilanställda som har monotona och rutinbetonade arbetsuppgifter. Arbetsrotation bör också ses som ett lämpligt medel att bredda de anställdas kunskaper och ge dem en hel- hetsbild av myndighetens verksamhet.

Innan arbetsrotation bland personalen inom ett funktionsområde sätts i gång kan det vara nödvändigt att ge den som skall byta arbetsuppgifter viss kompletterande utbildning.

FÖPU vill i detta sammanhang också peka på att åtgärder för perso- nalutveckling i vilka arbetsrotation ingår som en viktig del, kan ha en gynnsam effekt i form av markant minskad sjukfrånvaro. Detta framgår bl. a. av en skrift från försvarets rationaliseringinstitut Personalutveck- ling i försvaret — Erfarenheter från en sektorflottilj. Vad hände sedan? (Nr 29 i FRI:s skriftserie).

FÖPU föreslår att myndigheterna inom försvarsdepartementets verk- samhetsområde i ökad omfattning genomför arbetsrotation. Inom varje myndighet bör utformas de system härför som passar bäst med hänsyn till verksamhetens art, organisation och anställd personal.

5.5.5 Allmänt om utvecklingstjänstgöring

Utvecklingstjänstgöring (tidigare utbytes- eller växeltjänstgöring) inne- bär enligt prop. 1984/851219 att en arbetstagare tjänstgör i sin egen an- ställning hos annan myndighet under en bestämd tid. Syftet med sådan tjänstgöring är att stimulera personalutveckling och personalrörlighet. Ett system med utvecklingstjänstgöring har utretts av statens arbets- marknadsnämnd (SAM N). Detta redovisas i rapporten Utvecklings- tjänstgöring inom statsförvaltningen (oktober 1986). FÖPU sammanfat- tar huvudpunkterna i rapporten i bilaga 13. SAMN har därefter den 27 november 1986 erhållit regeringens uppdrag att informera om olika sys- tem för utvecklingstjänstgöring. Nämnden skall vidare biträda myndig-

heterna med rådgivning och förmedla kontakt mellan myndigheter för att underlätta utvecklingstjänstgöring.

SAMN lade inte fram några synpunkter eller förslag rörande lämplig längd för utvecklingstjänstgöring. Av försöksverksamhet med sådan tjänstgöring mellan regeringskansliet och näringslivet, som har pågått sedan våren 1986, har dragits slutsatsen att tre till fyra månader kan vara lämplig omfattning då det gäller kvalificerade handläggare och chefer. Den enskilde kan under denna tidrymd dels hinna få en allmän överblick över verksamheten, dels få möjlighet att arbeta med något påtagligt. Er- farenheterna från denna utvecklingstjänstgöring har varit att den har fungerat bra och har varit givande. Den förutsätter emellertid en omfat- tande introduktion av vederbörande i arbetet och viss handledning un- der tjänstgöringen.

5.5.6 Utredningens syn på utvecklingstjänstgöring

FÖPU delar SAMN:s uppfattning i stort att utvecklingstjänstgöring kan bidra till bättre och förnyad kunskap och större förståelse samt befrämja önskvärd personalrörlighet. Vid sidan av utbildningsinsatser kan utveck- lingstjänstgöring utgöra en viktig del i kompetensuppbyggnaden. Utred- ningen konstaterar samtidigt att förhållandena inom försvarsdeparte- mentets verksamhetsområde i en del avseenden skiljer sig från dem inom annan statlig verksamhet. Viss anpassning av SAM N 35 förslag till förhål- landena inom försvaret är därför enligt utredningens mening nödvändig.

FÖPU vill här bl. a. peka på försvarets organisatoriska uppbyggnad med centrala och högre regionala ledningsorgan samt olika typer av lägre regionala och lokala myndigheter.

SAMN:s roll i ett system för utvecklingstjänstgöring inom försvaret bör enligt FÖPU:s uppfattningi huvudsak och vid behov vara rådgivan- de.

Möjligheten att tillgodose behov av kompetens genom tillfällig tjänst- göring vid annan myndighet eller företag är enligt FÖPU:s mening något som hittills har förbisetts i alltför hög grad.

Utredningen anser vidare att följande allmänna regler för utvecklings- tjänstgöring bör gälla. 1] Ansvaret för att utvecklingstjänstgöring kommer till stånd åvilar den anställdes arbetsgivare. El Det bör av kostnadsskäl eftersträvas att, där så är möjligt, genomföra utvecklingstjänstgöring mellan myndigheter inom samma tjänstgö- ringsort. Kostnader för utvecklingstjänstgöring skall regelmässigt budgeteras av myndigheterna. El Val av myndighet och befattning för utvecklingstjänstgöring bör ske så att den som fullgör sådan tjänstgöring direkt kan delta i arbetet. D Utvecklingstjänstgöring bör komma i fråga främst för den som är

handläggare eller chef/arbetsledare eller vara ett led i utvecklingen till en sådan befattning.

El Utvecklingstjänstgöring bör komma i fråga såväl i fortbildnings- som vidareutbildningssyfte. El Mottagande myndighet skall utse handledare åt den som fullgör ut- vecklingstjänstgöring och svara för att vederbörande får en introduk- tion i verksamheten. D Noggrann uppföljning bör göras av hur utvecklingstjänstgöringen har fungerat. D Tjänsteman som fullgör utvecklingstjänstgöring skall vid återkomsten till anställningsmyndigheten delge chef och arbetskamrater samt i vis- sa fall även personal vid andra myndigheter sina erfarenheter och lärdomar från tjänstgöringen.

Initiativ till utvecklingstjänstgöring bör tas vid den myndighet där tjäns- temannen är anställd. Behov av utvecklingstjänstgöring bör tas upp vid planeringssamtal men kan även initieras av chef/arbetsledare eller med- , arbetare i annan ordning. Detta är en utvecklingsåtgärd som bör läggas l in i den allmänna personalplaneringen och i individplaneringen. l

Utvecklingstjänstgöringens längd bör vara sådan att den ger avsett utbyte. Längden kan variera något men bör enligt FÖPU:s uppfattning kunna omfatta två till sex månader.

För att utvecklingstjänstgöring inom försvarsdepartementets verk- samhetsområde skall komma till stånd och fungera i praktiken krävs enligt FÖPU:s uppfattning en myndighet som kan ge stöd och ha en samlande och övergripande kunskap om möjligheterna till utvecklings- tjänstgöring.

Försvarets personalnämnd (FPN) har bl. a. till uppgift att underlätta personalrörlighet och personalutveckling. FÖPU finner att de uppgifter som åligger personalnämnden medför att den bör ha den kunskap och erfarenhet som krävs för att kunna ge råd och stöd i samband med ut- ( vecklingstjänstgöring. FÖPU föreslår därför att personalnämnden får uppgiften att samordna utvecklingstjänstgöring vid myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde och länsstyrelsernas för- l svarsenheter.

För utvecklingstjänstgöring vid statliga myndigheter utanför försvars- departementets verksamhetsområde bör varje myndighet själv ta initia- tiv.

Även i fråga om utvecklingstjänstgöring i kommuner, landsting och näringsliv bör resp. myndighet själv svara för kontakterna.

Samordning av utbildningen lokalt/regionalt (jfr kapitel 21) bör kun- na ge bonuseffekter i form av kontakter som kan underlätta utvecklings— tjänstgöring.

Utvecklingstjänstgöring inom försvarsdepartementets verksamh etsom råde

Myndigheterna på central och högre regional nivå inom försvarsdeparte- mentets verksamhetsområde kan ha behov av att deras tjänstemän får förnyade och/eller breddade kunskaper om verksamhet inom annan för-

svarsmyndighet. Utvecklingstjänstgöring kan härvid vara aktuell vid an- nan försvarsmyndighet på dels central eller högre regional nivå, dels lägre regional eller lokal nivå.

Inom försvarsmakten är det särskilt viktigt att de civila tjänstemännen vid de gemensamma myndigheterna har den militära miljökunskap som kan behövas. Det är enligt utredningens mening även i övrigt önskvärt att de har kunskap om betingelserna m. m. för verksamheten inom försvars- grenarna.

Vissa civila tjänstemän vid de gemensamma myndigheterna behöver därför beredas tillfälle att tjänstgöra vid staber och/eller förband. FÖPU ser det alltså som naturligt att en civil tjänsteman inom t. ex. försvarets materielverk som handlägger frågor om stridsfordon fullgör utvecklings- tjänstgöring vid pansartruppernas stridsskola. Sådan tjänstgöring bör få tillgodoräknas som särskilt meriterande. Lika naturligt är att personal vid civil totalförsvarsmyndighet fullgör sådan tjänstgöring vid t. ex. för- svarsstaben, militärområdesstab, försvarsområdesstab eller vid annan civil totalförsvarsmyndighet än anställningsmyndigheten.

På lägre regional och lokal nivå har myndigheter och anställda, enligt FÖPU:s uppfattning, främst behov av att få del av det förändrings- och förnyelsearbete som bedrivs vid annan myndighet på samma nivå.

Stöd och råd rörande lämpliga mottagande myndigheter bör kunna ges av FPN. Vad gäller verksamhet inom funktionsområdena bör även fackmyndigheter och myndigheterna på högre regional nivå ha underlag för att ge anvisningar om lämpliga mottagande myndigheter. Det kan också vara lämpligt att kontaktperson finns avdelad vid dessa myndighe- ter.

Utvecklingstjänstgöring utanför försvarsdepartementets verksamhetsområde

Behov av utvecklingstjänstgöring utanför försvarsdepartementets verk- samhetsområde finns främst dels inom vissa av försvarsmaktens (inkl. försvarets forskningsanstalt, försvarets rationaliseringsinstitut och flyg- tekniska försöksanstalten) myndigheter på central nivå, dels inom de civila totalförsvarsmyndigheterna.

Utredningen utgår från att materielanskaffande myndigheter själva har sådan kännedom om och kontakter med industrier och andra företag att medverkan från SAMN för att få till stånd erforderlig utvecklings- tjänstgöring inte behövs. Motsvarande kännedom om de civila totalför- svarsmyndigheterna utanför försvarsdepartementets verksamhet finns inom överstyrelsen för civil beredskap m. fl. försvarsmyndigheter. När- mare förslag beträffande utvecklingstjänstgöring inom den civila delen av totalförsvaret behandlas i kapitel 12 (p. 1243).

5.5.7 Övrig planerad personalrörlighet

Frågan om chefsrörlighet behandlar utredningen i kapitel 9.

Planerad personalrörlighet som innebär byte av tjänstgöringsort — även benämnd ”geografisk” rörlighet — förekommeri mycket begränsad om-

fattning för civil personal. En sådan rörlighet är fördelaktig av följande skäl. Den [] skapar ökade möjligheter för myndigheten att ompröva verksamhet och arbetsfördelning, vilket ger förutsättningar för rörlighet inom myndigheten [] bidrar till nya kunskaper och ny kompetens inom organisationen ge- nom nyanställningar D utgör ett led i den anställdes personliga utveckling.

Personalrörlighet som innebär byte av tjänstgöringsort är aktuell i bl. a.

följande fall.

[1 Omorganisation som innebär avveckling av viss verksamhet inom myndighet. ] Som ett led i en planmässig chefsutveckling (se kapitel 9). :] Som ett led i en systematiserad och samordnad utbildnings- och ut- vecklingsgång för personal inom civilt försvar (jfr kapitel 12). :] Som ett led i personalutveckling i övrigt bl. a. inom en myndighet som bedriver verksamhet på flera tjänstgöringsorter.

Utredningen får emellertid i detta sammanhang erinra om departements- chefens uttalande i prop. 1986/87195 där han om personalrörlighet anger: ”Strävan bör enligt min uppfattning vara att så långt möjligt begränsa geografiska omflyttningar och byte av stationeringsort inom försvaret”. Utredningen konstaterar vidare att rörlighet som innebär byte av tjänst- göringsort ofta medför svårlösta ekonomiska och familjesociala problem för den enskilde. Förslag till åtgärder för att underlätta för den anställde att byta tjänstgöringsort har lagts fram såväl av överbefälhavaren som senast av försvarets personalnämnd (förslag den 16 maj 1986 Medflyttan- de anhörig).

FÖPU finner det vara ytterst angeläget att dessa åtgärder vidtas. Även statens arbetsgivarverk har ett uppdrag som gäller åtgärder för att öka personalrörlighet m. m. (se bilaga 12).

5.5.8 Åtgärder mot oplanerad personalrörlighet

Utredningen konstaterar att det från flera håll har förts fram att överrör- ligheten bland konkurrensutsatta personalgrupper skulle kunna motver- kas genom bl.a. en flexiblare och mera individuell lönesättning. FÖPU anser att åtgärder bör vidtas för att motverka den icke önskvärda perso- nalrörlighet som förekommer bland vissa grupper av välutbildad, kvali- ficerad civil personal. FÖ PU bedömer dock att detta närmast är en fråga för arbetsmarknadens parter att avtala om.

Myndigheterna har själva möjlighet att vidta åtgärder i syfte att ut- veckla sin personal och få den att känna större motivation. En väl ge- nomtänkt individplanering är en väsentlig utgångspunkt. Om den enskil- de kan se utvecklingsmöjligheter framför sig med mera självständiga

uppgifter och större ansvar torde benägenheten att stanna kvar i befatt- ningen öka. En väsentligt ökad satsning på att få behålla kompetenta medarbetare i försvaret förefaller vara nödvändig. En viktig del i sam- manhanget är att försvarets civila tjänstemän sätts in i försvarsfrågor och blir bekanta med försvarets miljö så att de känner samhörighet med för- svaret.

Utredningen har övervägt frågan om att för vissa särskilt konkurrens- utsatta personalgrupper föreslå någon form av kontraktsystem eller lik- nande åtagande varvid kontrakten skulle kunna lösas genom friköp. Ut- redningen avstår emellertid från att lägga fram förslag i denna fråga.

FÖPU får uttrycka förhoppningen att ett genomförande av utredning- ens förslag rörande förbättrad personalplanering och personalutveck- ling för civil personal inom försvaret kommer att få gynnsam inverkan på personalens vilja att stanna kvar inom försvaret. FÖPU anser nämligen att den föreslagna långsiktiga planeringen av utvecklingsåtgärder för försvarets personal bör vara myndigheternas främsta medel i konkurren- sen med andra statliga och kommunala myndigheter och näringslivet.

5.6 Personalutbildning

Inom ramen för MBA-S finns även möjligheter att sluta lokala avtal för hur personalutbildning bör genomföras vid myndigheten. Med personal- utbildning avses enligt MBA-S utbildning som är påkallad av myndighe- tens verksamhet.

Utbildning kan enligt MBA-S anses påkallad av verksamheten om ut-

bildningen

EJ är nödvändig för att arbetstagaren skall kunna utföra arbetsuppgifter- na El antas medföra att arbetstagaren kan utföra sina arbetsuppgifter effek- tivare och säkrare

El avser ny lagstiftning, nya bestämmelser, ny teknik e. d. som direkt berör arbetsuppgifterna och förutsättningarna för myndighetens verksamhet D avser att öka den anställdes förmåga att utföra andra arbetsuppgifter inom myndigheten D är av betydelse för att myndigheten skall kunna bereda den anställde mer kvalificerade arbetsuppgifter.

FÖPU anser att en konsekvent och väl genomtänkt utbildningspolitik är nödvändig. Utbildningen måste vara ett led i utvecklingen för såväl myn- digheten som den anställde och får inte användas som ett belöningssys- tem. Nyttan av att en anställd deltar i en viss utbildning måste vara klar både för arbetsgivaren och för arbetstagaren själv.

Myndigheten bör ha en klart uttalad verksamhetsidé och en väl ge- nomarbetad verksamhetsplan. Mot dessa två instrument kan då läsas ut vilka framtida utvecklingsbehov som föreligger. Av planeringssamtal

och personalplan bör sedan framgå vem som har de största förutsättning- arna och de bästa skälen att gå igenom resp. utbildning. Detta tillväga- gångssätt bör leda till att den som har gått igenom utbildning också får tillämpa de förvärvade kunskaperna.

FÖPU har av naturliga skäl inte kunnat detaljstudera de ca 25 000 befattningar som utredningens uppdrag omfattar. Utredningen har där- emot granskat olika grupper av befattningar och försökt kartlägga ut- bildningsbehovet i stort samt analyserat i vilken omfattning befintligt kursutbud motsvarar de framtida behoven. FÖPU har därvid funnit att utbildning saknas eller behöver kompletteras inom en del väsentliga om- råden.

FÖPU föreslår därför i det följande att ett antal nya utbildningar tillkom- mer inom totalförsvaret. Utredningen behandlar fortsättningsvis frågor om utbildning enligt följande. [1 Frågan om befintlig utbildning för civil personal är tillräcklig i kapitel 6. Cl Överväganden och förslag rörande utbildning — i totalförsvarskunskap i kapitel 7 — för uppgifteri krigsorganisationen i kapitel 8 — till och av chefer och arbetsledare i kapitel 9 — för handläggare i kapitel 10 — av personal inom administrativ service i kapitel 11 — för personal inom civilt försvar i kapitel 12 — för personal inom vissa funktionsområden i kapitlen 13 — 19.

6. Utbildning för civil personal inom totalförsvaret

I kapitlet lämnas en översiktlig redovisning av den utbildning som för närvarande bedrivs inom försvarsdepartementets verk- samhetsområde samt av viss annan utbildning som bedöms vara av intresse för större grupper av civil personal inom detta områ- de. Sammanfattningsvis föreslår FÖPU i detta kapitel följande. Cl Skärpta grundkrav i fråga om kunskaper i allmänna ämnen såväl vid första anställning som före vidareutbildning till hög- re befattning. D Tillkomst av eller förstärkning av utbildningen för civil perso- nal inom följande områden/ämnen — totalförsvarskunskap — arbetsledar- och Chefsutbildning samt — vidareutbildning av vissa assistenter m. II. till handläggare. l:] Systematiserad utbildningsgång för personal som arbetar med frågor rörande civil beredskap inom den civila delen av total- försvaret. EJ Tillkomst av en kort grundläggande kurs i pedagogik och un- dervisningsteknik för civil personal. El Särskilda åtgärder för att tillgodose att framtida kursutbud för civil personal blir planmässigt utnyttjat. Åtgärderna berör budgetering, utbildningsplanering samt information och ut- bildning av chefer. [] Utbildningen av civil personal anordnas i största möjliga ut- sträckning lokalt eller regionalt. Bl. a. talar starka jämställd- hets- och sociala skäl härför. El Översyn och uppmjukning av reglerna för betald studieledig-

het.

6.1. Allmänt

Inom försvarsdepartementets verksamhetsområde bedrivs en omfattan- de utbildningsverksamhet. FÖPU vill här endast peka på grundutbild- ningen av värnpliktiga som (enligt prop. 1985/861100, bilaga 6) för bud- getåret 1985/86 planerades för ca 48 000 man och repetitionsutbildning- en som för samma år planerades för ca 100 000 man. För utbildning till och av fast anställd personal m.fl. anslogs enligt samma proposition enbart för armén 525 milj. kr.

Det kan också konstateras att ett stort antal myndigheter inom för- svarsdepartementets verksamhetsområde anordnar utbildning såväl för egen personal som för personal från annan försvarsmyndighet och ibland även för personal utanför försvaret.

Utredningen lägger i den följande redovisningen av nuvarande utbild- ningsresurser och befintlig utbildning huvudvikten vid det utbud som FÖPU bedömer vara av intresse för större grupper av civil personal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. Övriga resurser och utbild- ning berörs kortfattat och översiktligt.

I överväganden och förslag begränsar sig utredningen till vissa över- gripande frågor som i princip gäller inom försvarsdepartementets hela verksamhetsområde. Utbildningsfrågor som rör del av verksamheten (personalen) och/eller har detaljkaraktär behandlas i kapitlen 7— 19.

Avslutningsvis redovisar FÖPU den utredning om viss personalutbild- ning som försvarets förvaltningsskola har gjort på FÖPU :s uppdrag samt FÖPU :s egna slutsatser och ståndpunktstaganden med anledning av sko- lans utredningsarbete.

6.2. Utbildning inom försvarsmakten m. m.

6.2.1. Utbildningen av värnpliktiga, reservofficerare och yrkesofficerare

Grundutbildningen av värnpliktiga samt utbildningen till och av reserv- och yrkesofficerare genomförs vid försvarsmaktens förband och skolor. Såväl de värnpliktigas grundutbildning som de kurser som ingår i den kompetensgivande reserv- resp. yrkesofficersutbildningen omfattar flera månader upp till ett — och i vissa fall två — år. Dessa utbildningar är strängt målinriktade. Grundutbildningen för värnpliktiga och reservoffi- cersutbildningen har som mål bestämda befattningar i krigsorganisatio- nen. För yrkesofficersutbildningen är målet att varje yrkesofficer skall kunna fullgöra uppgifter i bestämda befattningari såväl krigs— som freds- organisationen samt inom dessa uppfylla de tre väsentliga kraven att vara chef, fackman och utbildare.

Lämpligheten av att civil personal deltar i någon av nyssnämnda ut- bildningar behandlar FÖPU i p. 6.5.3.

Frågan om utbildning för den civila personalens uppgifter i försvars- maktens krigsorganisation — såväl vad gäller grundutbildning (i före-

kommande fall) som repetitionsutbildning — behandlar utredningen i kapitel 8.

6.2.2. Övrig utbildning inom försvarsgrenarna

Inom försvarsgrenarna finns, utöver skolor för kompetensgivande ut- bildning av reserv— och yrkesofficerare, en lång rad fackskolor. Vid dessa genomförs den fackmässiga utbildning som enligt gällande befälsord- ning kan ingå som en del av den kompetensgivande utbildningen för reserv- och yrkesofficerare. Vidare ges vid dessa skolor specialutbildning för uppgifterna i krigs- och fredsorganisationen. Denna senare utbild- ning ges till såväl militär som — i viss utsträckning — civil personal.

Fackskolorna inom försvarsgrenarna och deras verksamhet i stort re- dovisas i bilaga 14.

6.2.3. Försvarshögskolan

Försvarshögskolan utbildar personal från civila och militära myndighe- ter m.fl. i ledande befattningar inom totalförsvaret. Utbildningen ge- nomförs i form av chefskurser, huvudkurser och orienterande kurser. FÖPU lämnar i bilaga 15 ytterligare uppgifter om utbildningen vid för- svarshögskolan.

Enligt förslag i prop. 1987/88:100, bilaga 6 skall skolan inte längre tillhöra försvarsmakten utan vara en fristående myndighet direkt under regeringen.

6.2.4. Militärhögskolan

De allmänna kurserna, stabskurserna och reservofficerskursen vid mili- tärhögskolan är inriktade huvudsakligen mot befattningar i krigsorgani- sationen. De innehåller bl. a. en stor del militära ämnen, främst operatio- ner och taktik samt strategi. Dessa kurser blir enligt FÖPU:s mening genom sin inriktning inte aktuella för civila elever. Delar av kursernas innehåll kan dock vara av intresse för civil personal.

De tekniska kurserna däremot har ofta civila elever från bl. a. försva- rets materielverk och affärsverket FFV vid utbildning i vapenteknik, tele- teknik, matematik, ellära och fordonsteknik. FÖPU anser i detta sam- manhang att även civil teknisk personal ur fortifikationsförvaltningen med fördel bör kunna delta i delar av skolans fortifikationstekniska ut- bildning.

Vid skolan genomförs fortlöpande kurser i ADB och folkrätt. Dessa kurser är öppna för såväl civila som militära kursdeltagare. Härtill kom- mer ledarskapskurser (s.k. UGL-kurser, UGL = Utveckling av grupp och ledare) som anordnas en till två gånger per år för nytillkommande lärare. I dessa ledarskapskurser deltar även civil personal från såväl myndigheter som näringslivet. Sådan utbildning bedrivs även inom flera andra myndigheter — bl. a. vid samtliga officershögskolor, av försvarets läromedelscentral och vid Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum — inom för-

svarsdepartementets verksamhetsområde. Viss ledarskapsutbildning och/eller chefsutveckling genomförs också inom fortifikationsförvalt— ningen, försvarets materielverk, försvarets forskningsanstalt, statens räddningsverk m. fl. myndigheter.

Militärhögskolan anordnar även en särskild fredschefsutbildning. Målet för denna är att ge förbandschef vidgade kunskaper om hans an- svar och befogenheter samt ge honom förmåga att fatta beslut inom olika verksamhetsområden som en förutsättning för ledning och genomföran- de av verksamheten lokalt. Vidare skall utbildningen ge förbandschefen förutsättningar att på ett riktigt sätt kunna förstå och utnyttja den sak- kunskap inom olika verksamhetsområden som finns vid förbandet samt underställda chefers förmåga.

Den särskilda fredschefsutbildningen omfattar ca fyra veckor. I kur- sen deltar bl. a. byråchefer (motsvarande) från de gemensamma myndig- heterna. Den genomförs varje år.

6.2.5. Försvarets förvaltningsskola

Försvarets förvaltningsskola, som lyder under regeringen, utbildar mili- tär och civil personal främst för försvarsmaktens behov men även för andra statliga myndigheter. Skolan skall vidare främja samordning av utbildningen i förvaltningstjänst mellan myndigheter och på uppdrag av centrala myndigheter genomföra utredningar, studier och försök inom skolans verksamhetsområden.

Kursverksamheten omfattar främst ämnesområdena E] personaladministration Cl ekonomiadministration D materieladministration/underhållstjänst EI fortifikations- och byggnadsadministration.

Kursernas längd varierar från veckokurser till kurser om ett till två år.

Vid de långa kurserna utbildas främst samtliga yrkesofficerare i för- svarets intendentkår och del av yrkesofficerarna i fortifikationskåren.

I de långa kurserna ingår allmänna ämnen såsom national- och före- tagsekonomi m. m. Utbildningen i dessa ämnen sker i samarbete med och till del vid Östersunds högskola.

Vid de kortare kurserna utbildas arbetsledare och specialister. För vissa kurser inom materiel- och verkstadsfunktionerna har förvalt- ningsskolan utarbetat en särskild kurstyp där de inledande delarna ge— nomförs lokalt. Instruktioner och kursplaner finns vid de lokala myndig- heterna. Handledare utses och kursmoment omfattande en till två veckor genomförs på den egna arbetsplatsen. Fortsättningskurser genomförs re- gionalt i miloförvaltningens regi och kan slutligen leda till centralt anordnade kurser.

Kurserna i ekonomi-, materiel- och fortifikatorisk administration ge- nomförs i Östersund. Den personaladministrativa utbildningen genom- förs vid skolans filial i Karlstad.

Utbildningen av befattningshavare i personaltjänst genomförs i ca 25 ämnes- eller områdesinriktade kurser. Dessa omfattar en till tre veckor. Utbildningen syftar till att ge eleverna kunskap om och förmåga att till- lämpa de delar av regelverket som gäller personaltjänstområdet inom försvarsmakten. I detta avseende är utbildningen unik och förekommer inte vid någon annan skola. I kurserna deltar elever, både militär och civil personal, från alla försvarsgrenar.

Ekonomiutbildningen genomförs för närvarande vid åtta olika kurser av vilka kursen för yrkesofficerare i kameraltjänst är ettårig. Övriga är kortare kurser som varierar mellan en och elva veckor samt en kurs om fyra månader. Utbildningen syftar till att ge eleverna kunskap om och förmåga att tillämpa försvarets planerings- och ekonomisystem (FPE) samt de delar av regelverket som gäller inom den kamerala sektorn. I dessa kurser deltar militär och civil personal.

Den kamerala och ekonomiadministrativa utbildningen genomförs vid tre kurser —— intendentkurs i ekonomiadministration, intendentkurs i löneadministration samt kurs för chef för planerings- och ekonomienhet.

Elevurval till alla kurser vid förvaltningsskolan görs för närvarande av överbefälhavaren och resp. försvarsgrenschef.

6.2.6. Övriga gemensamma myndigheter inom försvarsmakten m. m.

Inom vissa av övriga gemensamma myndigheter genomförs åtskilliga kurser, företrädesvis inom det egna verksamhetsområdet, som kan vara aktuella för ett bredare skikt av civil personal inom totalförsvaret. Ett exempel på detta är kortkurserna inom kameral- och ekonomiadminis- trationsområdena vid försvarets civilförvaltning. Dessa kurser riktar sig till personal som dagligen arbetar med verksamhet för vilken civilförvalt- ningen är fackmyndighet.

Försvarets sjukvårdsstyrelse anordnar flera kurser (ca 3 000 elevdagar/ år) för kvalificerad militär och civil sjukvårdspersonal från försvarsmak- ten och den civila delen av totalförsvaret. Exempel på ämnesområden är krigssjukvårdsstabstjänst, fälthygien, sjukvårdsmaterielförvaltning, för- bandssjukvård och kurs för läkare i krigskirurgi.

Fortifikationsförvaltningen genomför ett 40-tal olika kurser, de flesta med inriktning på egen verksamhet.

Försvarets materielverk genomför årligen ett stort antal interna kurser. Dessa är avsedda främst för verkets egen personal. De är i begränsad omfattning öppna även för personal vid centrala staber, regionala för- valtningar och övriga statliga myndigheter. En del av kurserna är inrikta- de på teknisk utbildning inom olika områden. Det förekommer även ett antal kurser för administrativ servicepersonal, bl. a. en särskild handläg- garutbildning som sattes i gång under slutet av 1970-talet. Verket genom- för också en kurs Militär miljö och organisation för dels civila sektions— chefer, projektledare, huvudmän och kvalificerade handläggare, dels viss nyanställd personal inom verket. Vidare anordnar verket utbildning inom följande huvudområden

[Zl Chefsutbildning El projektledning och projektadministration Cl anskaffning och D ADB.

Härutöver anordnar verket som fackmyndighet kurser för både militär och civil personal vid regionala och lokala myndigheter, bl. a. inom för- plägnads-, förråds-, materielunderhålls- och verkstadsområdet.

Försvarets forskningsanstalt anordnar på motsvarande sätt årligen ett drygt 70-tal kurser främst för egen personal. Eftersom denna myndighets huvuduppgift är forskning är kursutbudet ofta inriktat på ämnen som hänger samman med anstaltens forskningsuppgifter. Dock återfinns även här kurser av mer allmänt intresse såsom individ- och grupputveck- ling, metod— och färdighetsträning, ADB-utbildning m. m. Forsknings- anstalten är för övrigt en av de få undersökta myndigheterna som genom- för egen internutbildning i ämnet totalförsvar. Under denna rubrik ord- nar anstalten sju olika kurser varav en kurs Grundläggande försvarskun- skap är avsedd i första hand för kvinnlig personal. I en del av dessa deltar även elever från andra myndigheter.

Våmpliktsverket anordnar en rad kurser för fortbildning av egen per- sonal, t. ex. grundläggande ADB-utbildning, utbildning i datasäkerhet, förvaltning, berednings- och föredragningsteknik, personalsamverkan i etc.

Försvarets datacentralär försvarsmaktens ”konsultbolag” inom ADB- området. I datacentralens uppgifter ingår att anordna utbildning för samtliga myndigheter under försvarsdepartementet. Kurscentrum ligger i Kristianstad men kurser kan vid behov genomföras på andra platser i landet.

Försvarets skyddsskola grundutbildar värnpliktiga till skyddstekniker och skyddsingenjörer i krigsorganisationen samt repetitionsutbildar dem i samband med krigsförbandsövningar. Vidare genomförs kurser i skydd mot A-, B-, C- och brandstridsmedel för främst yrkes- och reservofficera- i re

Enligt förslag i prop. 1987/88:100, bilaga 6 omvandlas skolan den 1 juli 1988 till totalförsvarets skyddsskola.

Det kan slutligen noteras att totalförsvarets signalskyddsskola, som i utbildningshänseende lyder under den i försvarsstaben ingående total- försvarets signalskyddsavdelning, bedriver utbildning inom sitt special- område med såväl militära som civila elever. Skolan ingår i organisato- E riskt hänseende i arméns stabs- och sambandsskola (jfr bilaga 14).

6.3. Utbildning inom totalförsvarets civila del

Den följande redovisningen omfattar dels den utbildning som förekom- mer vid myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde, dels utbildningen vid länsstyrelserna och Stiftelsen Gällöfsta Kurscen- trum. FÖPU har i detta sammanhang anledning att påpeka att viss total-

försvarsutbildning, som inte behandlas i detta betänkande, förekommer vid myndigheter utanför försvarsdepartementets verksamhetsområde.

6.3.1. Överstyrelsen för civil beredskap

Överstyrelsen för civil beredskap bedriver för närvarande utbildning för personal som ingår i funktionen övrig varuförsörjning. Utbildningen anordnas för dels viss personal som ingår i krigsorganisationen för civil- befälhavarkanslis resp. länsstyrelses försörjningssektion, dels personal krigsplacerad centralt (försörjningskommissionen).

Utbildning för personal som ingår i funktionen civil ledning och sam- ordning förbereds.

Överstyrelsen genomför därutöver utbildning av egen anställd perso- nal.

6.3.2. Statens räddningsverk

Statens räddningsverk bedriver utbildning för personal i fredsräddnings- tjänsten och sotningsväsendet samt grundutbildning för civilförsvars- pliktiga som har skrivits in i civilförsvarsorganisationen. Verket genom- för vidare övningar med vissa enheter i civilförsvarets undsättningsorga- nisation. Härutöver anordnar verket särskilda kurser och konferenser i anslutning till sin verksamhet.

En del av kurserna är avsedda främst för verkets egen personal. Perso- nal från andra myndigheter får delta i mån av plats och om det bedöms lämpligt. Vissa kurser om civilförsvar är av orienterande karaktär och avsedda för såväl egen nyanställd som andra totalförsvarsmyndigheters l personal.

Grundutbildningen och övningsverksamheten samt huvuddelen av kurserna och konferenserna genomförs vid de olika räddningsskolorna.

6.3.3. Styrelsen för psykologiskt försvar

Styrelsen för psykologiskt försvar bedriver utbildning för personal som ingår i dess egen krigsorganisation samt för personal i sektionen för psykologiskt försvari civilbefälhavares resp. länsstyrelses krigsorganisa- tion.

, Styrelsen genomför även övningar som avser det psykologiska försva- , rets verksamhet. &

6.3.4. Civilbefälhavarna

Civilbefälhavarna bedriver en omfattande utbildningsverksamhet som berör samtliga viktiga civila samhällsfunktioneri krig såsom civilförsvar, hälso- och sjukvård, psykologiskt försvar, polisverksamhet, transporter, försörjning, arbetsmarknad, vägväsende och ledningsverksamhet. Ut- bildningen anordnas dels som grundläggande totalförsvarsutbildning, dels som repetitionsutbildning av personal ur regionala myndigheters

krigsorganisationer — Civilbefälhavarkanslier, länsstyrelser, landsting m. fl.

Kursutbudet vänder sig främst till krigsplacerad personal hos regiona- la civila totalförsvarsmyndigheter inom civilområdet. Fredsanställd per- sonal inom bl.a. civilbefälhavarkansli och länsstyrelses försvarsenhet deltar också i kurserna.

Civilbefälhavarna genomför vidare tillsammans med militärbefälha- varna ledningsövningar på regional nivå med bl.a. länsstyrelse och för- svarsområdesstab. Ytterligare uppgifter om Civilbefälhavarnas utbild- nings- och övningsverksamhet lämnas i bilaga 16.

6.3.5. Länsstyrelserna

Länsstyrelserna svarar för dels utbildning som rör civil beredskap och räddningstjänst, dels (med ett undantag) för samordning av regional, statlig personalutbildning.

Utbildningsverksamhet

Länsstyrelserna bedriver utbildning för personal i den egna krigsorgani- sationen —- dels fortlöpande i form av sektionssammankomster, dels ; inför ledningsövningar.

Länsstyrelserna svarar vidare för grundutbildning av och övningar med hemskyddsgruppchefer och deras ställföreträdare samt för utbild- ning och övning av förtroendevalda och tjänstemän i kommunernas krigsorganisation. För kommunernas personal omfattar verksamheten grundutbildning av nytillkommen personal, ledningsövningar vart fjär- de år och ärlig beredskapsdag, dock inte det år då ledningsövning ge- nomförs.

Länsstyrelserna har även ansvar för genomförande av enhetsövningar för personal i Iedningscentraler, särskilda övningar för befäl och mobili- seringsövningar för särskilt uttagen personal inom civilförsvaret.

Samordning av regional, statlig personalutbildning

Genom regeringsbeslut den 15 maj 1986 (civildepartementet dnr PE 606/ 86) åligger det länsstyrelserna (utom den i Stockholms län) att samordna den statliga personalutbildningen inom resp. län. Utbildningen skall be- drivas inom ramen för befintliga medel hos de deltagande myndigheter- na.

6.3.6 Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum v

Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum har som uppgift att i samarbete med myndigheter och organisationer genomföra kurser och konferenser m. m. för att öka totalförsvarets effektivitet och personalens arbetstill- fredsställelse. Utbildningen skall syfta till att ge kunskap om och förståel- se för svensk och internationell säkerhetspolitik, totalförsvarets delar, deras funktioner och samordning samt humanitär rätt och mänskliga

rättigheter. Stiftelsen har också en kursserie vars ändamål är att utveckla relationer människor och personalgrupper emellan. Bl. a. ingår kurser i ledarutveckling och arbetsledning samt handledarutbildning för kursen Utveckling av grupp och ledare (UGL). Dessutom åtar sig stiftelsen kon- sultverksamhet och viss uppdragsutbildning. FÖPU lämnar i bilaga 17 ytterligare uppgifter om utbildningen vid denna stiftelse.

Stiftelsens kurser är öppna för i första hand totalförsvarets myndighe- ter och organisationer.

6.4. Utbildning utanför totalförsvaret

FÖPU redovisar i det följande viss utbildning utanför totalförsvaret som är av intresse för vidareutbildning av den civila personalen inom total- försvaret. Redovisningen gör i likhet med den föregående inte anspråk på att vara fullständig.

6.4.1. Statens institut för personalutveckling och statens institut för ledarskap

Statens institut för personalutveckling (SIPU) bedriver förutom ett 80-tal kurser, konsultationsverksamhet inom sektorn utveckling och effektivi- sering. SIPU har ett eget förlag för utbildningsmateriel och en egen kurs- gård. Kursutbudet är till största delen riktat mot statsförvaltningen och innehåller kurser och seminarier under följande rubriker: ADB och kon- torsautomation, ekonomi och planering, information och kommunika- tion, jämställdhet, ledningsutveckling, offentlig förvaltning, personalad- ministrativa bestämmelser, personal och arbetsmiljö, personalutveckling och -utbildning, projektledning, service, upphandling samt utrednings- metodik i form av grund- och påbyggnadskurser.

SIPU:s kurser genomförs dels i Stockholmsområdet som internat eller externat, dels som externat på vissa orter utanför Stockholmsområdet från Malmö i söder till Luleå i norr.

FÖPU kan konstatera att del av den utbildning som ges under ett antal korta kurser i SIPU:s regi i vissa fall även meddelas under veckokurs vid försvarets förvaltningsskola. Detta gäller t. ex. inom ämnesområdet per- sonaladministration.

Utredningen har även inhämtat att totalförsvarsmyndigheter utanför försvarsmakten i större utsträckning än de inom försvarsmakten väljer SIPU framför förvaltningsskolan. Skäl till detta anges vara att försvars- maktens myndigheter har företräde till det begränsade antal elevplatser som finns vid försvarets förvaltningsskola samt att anmälningsförfaran- det och den långa framförhållningstiden vid förvaltningsskolan talar till SIPU:s förmån. Vid förfrågan har uppgetts att dessa totalförsvarsmyn- digheter skulle — inte minst av ekonomiska skäl — föredra förvaltnings- skolan framför SIPU. FÖPU drar slutsatsen att en ökning av antalet elevplatser vid skolan skulle medge att elever från myndigheter utanför försvarsmakten i ökad utsträckning skulle kunna beredas plats i skolans

kurser. Även civila tjänstemän inom försvarsmakten behöver, enligt ut- redningens uppfattning, beredas plats vid skolan i större utsträckning än för närvarande.

Statens institut för ledarskap (STIL) har inrättats för utbildning och konsultation riktad till högre chefer och deras närmaste medarbetare inom statsförvaltningen som har att leda en verksamhet i ett skede av omfattande förändring. Verksamheten ingår som en självständig del i SIPU. Utveckling och inriktning behandlas i ett särskilt programråd.

Institutet, som bildades år 1987, arbetar huvudsakligen inom följande områden. D Chefsförsörjning och strategisk ledning där STIL med konsultinsatser och utredningsuppdrag hjälper myndigheterna i deras arbete med att utveckla sin verksamhet och att tillgodose sitt behov av ledningskom- petens. El Utveckling och utbildning där institutet med bl. a. ett kvalificerat ut- vecklingsprogram (Statens Managementprogram — SMP) ger delta- garna träning i att utveckla generalistkompetens och strategiskt tän- kande, att hantera komplexa ledningsproblem och att utveckla den egna ledningsfilosofin.

El Chefsforum som består av kortare temaseminarier och möten i ämnes- områden som är strategiskt viktiga för statsförvaltningen. STIL anger att här också finns möjligheter till idé- och erfarenhetsutbyte mellan olika sektorer i samhället.

6.4.2. Arbetsmarknadsutbildning

Arbetsmarknadsutbildningen (AMU) har enligt prop. 1984/85:59 som övergripande allmänt mål att utbilda vuxna för varierande arbetsuppgif- ter, medverka till arbetslivets förändring och bidra till full sysselsättning och därigenom främja utveckling och framsteg i samhället.

En ny organisation för arbetsmarknadsutbildningen — AMU-grup- pen — trädde i kraft den 1 januari 1986. Gruppen består av en AMU- myndighet i varje län, Nordkalottens AMU-center och en central AM U- styrelse.

Utbildningen genomförs vid utbildningsenheter, AMU-center och fili- aler. AMU-gruppen skall i första hand tillgodose länsarbetsnämndernas behov av yrkesutbildning för de arbetssökande vid arbetsförmedlingar- na. Men därutöver skall AMU-gruppen erbjuda företag, förvaltningar och andra organisationer sina tjänster. Denna s. k. uppdragsutbildning kan bygga på redan utarbetade kurser eller vara anpassad efter kundens egna önskemål. Verksamheten är intäktsfinansierad.

AMU:s centraler och filialer finns på ca 100 orter inom landet (jfr kartskiss i bilaga 18). FÖPU redovisar vidare i bilaga 19 som exempel ett urval av de kurser som våren 1986 ingick i AM U-styrelsens kursförteck- ning.

6.4.3. Kommunal vuxenutbildning

Kommunal vuxenutbildning (Komvux) erbjuder genom grundskolekur- ser och gymnasieskolekurser vuxna möjlighet att skaffa sig kompetens motsvarande den som ungdomar får genom grundskolan och gymnasie- skolan. Till gymnasieskolekurserna hör även särskilda yrkesinriktade kurser. Genom dessa erbjuder komvux yrkesinriktad utbildning på gym- nasial nivå utan motsvarighet i gymnasieskolan. Bland de yrkesinriktade kurserna finns på de flesta håll kontors- och ADB-kurser, storhushålls- kurser och lokalvårdskurser.

Kommuner och landstingskommuner är huvudmän för komvux. Komvux finns i flertalet kommuner och i alla landstingskommuner. Kursutbudet bestäms lokalt i samråd med skolstyrelser och arbetsmark- nadsparter. Försvarets myndigheter använder för närvarande komvux både för kompletterings- och yrkesutbildning av personal.

6.4.4. Länsstyrelsernas organisationsnämnd

Länsstyrelsernas organisationsnämnd är ett rationaliserings- och samar- betsorgan för länsstyrelserna. Nämnden som är sammanhållande för ut- bildning m. m. skall bl. a. planlägga och anordna utbildning och konfe- renser för länsstyrelsepersonal. Nämnden genomför budgetåret 1987/88 ett lO-tal kurser och ett 30-tal konferenser som vänder sig till bl. a. läns- styrelsernas personal. Nämndens utbildningsverksamhet har efter hand minskat i omfattning.

6.5. Överväganden och förslag

6.5.1. Utredningens direktiv

I FÖPU:s direktiv anges att förslagen bl. a. bör ”syfta till att öka arbets- tillfredsställelsen och effektiviteten samt möjligheten att lösa personal- försörjningsproblem. Härvid bör närmare utredas behovet av utbildning för att stödja utvecklingsmöjligheterna”.

Utredningen finner att utbildning i flertalet fall är en förutsättning för personalutveckling. Utbildning är emellertid en fråga inte bara för myn- digheten. För att utbildning skall ge god effekt krävs av den enskilde intresse, vilja och förmåga att tillgodogöra sig nya kunskaper och färdig- heter samt att den enskilde, efter genomförd utbildning, är villig att åta sig vidgade och mer kvalificerade arbetsuppgifter. Detta gäller såväl fort- bildning som, i än högre grad, vidareutbildning.

En förutsättning för att den enskilde skall kunna tillgodogöra sig en vidareutbildning inom sitt yrke är ofta att vederbörande innan en sådan påbörjas kompletterar sina kunskaper i allmänna ämnen. Sådan kom- plettering — som också är vidareutbildning — måste i flertalet fall ske på den enskildes eget initiativ och bekostnad.

FÖPU vill också än en gång understryka att all personalutbildning

som bekostas av en myndighet skall vara ett led i en väl genomtänkt utveckling för såväl myndigheten som den anställde. I detta samman- hang finns också anledning påminna om att ”Med personalutbildning

93]

avses sådan utbildning som är påkallad av myndighetens verksamhet . Verksamhetens krav är således en viktig grund när det gäller utbildning.

Direktiven anger vidare att möjligheterna bör utredas ”att genom ut- bildningsinsatser möta förändringsbehov inför omorganisation av verk- samheter som annars skulle kunna medföra omplacerings- och övertalig- hetsproblem. Möjligheterna att utveckla de anställdas yrkeskunskaper i samband med införande av ny teknik skall också utredas”.

Utredningen finner att dessa två direktivpunkter delvis täcker varand- ra. Det kan nämligen konstateras att införande av ny teknik kräver fort- bildning och utveckling av de anställdas yrkeskunskaper. Personal som inte har möjlighet att tillgodogöra sig de kunskaper som behövs för att rätt hantera den nya tekniken kan komma att tilldelas andra uppgifter. '.

De insatser som behövs för att möta förändringar — vare sig dessa " gäller omorganisation av verksamhet eller införande av ny teknik — bör enligt FÖPU:s mening inledas långt innan en förändring genomförs resp. ny teknik införs. Detta kräver förutseende planläggning av bl. a. utbildning. Att göra sådana insatser då detaljplanering av en förändring påbörjas är enligt utredningens mening ett tecken på bristande planlägg- ning. Sådan kan lätt leda till felsatsningar i utbildningshänseende. Det kan också innebära — förutom bristande förståelse för förändringarna : — att anställda som behövs för att genomföra förändringsarbetet inte är | tillgängliga utan är under utbildning. i

Som exempel vill utredningen peka på att det de närmaste åren är särskilt angeläget att bl. a. utbildningsinsatser i tid sätts in för att möta de organisationsförändringar som kan bli aktuella som följd av utredningen om arméns långsiktiga utveckling, produktionsledningen inom försvars- makten och fredsorganisation inom den operativa ledningen m. m.

De utbildningsinsatser som behövs för att möta kraven på förändring- ? ar gäller enligt FÖPU:s mening inte enbart behoven av faktakunskaper. Det viktiga i en förändringsprocess är ofta att öka förändringsviljan och genom information få all personal att uppleva förändringen som den positiva utveckling som förändringen kan innebära. För detta är utbild- ning och en upprepad information de bästa medlen.

Den framsynta planläggningen av personalutbildningen bör enligt FÖPU:s uppfattning ha som främsta mål att fördjupa och bredda de anställdas kunskaper och färdigheter och därigenom göra dem flexibelt användbara i myndighetens såväl nuvarande som framtida organisation. Utredningens förslag i utbildningsfrågorna har detta som övergripande mål.

FÖPU behandlar direktivens åläggande att för vissa myndighetsområ- den eller olika slag av tjänster utreda en systematiserad och samordnad utbildningsgång etc. för dels personal inom administrativ service i kapi-

' Medbestämmandeavtalet för det statliga arbetstagarområdet (M BA-S), 31 5.

tel 11, dels personal inom civilt försvar i kapitel 12. Frågor om utveckling för personal inom funktionsområdena behandlar utredningen i kapitlen 13 — 19.

Det förhållandet att FÖPU i kapitlen 13— 19 behandlar vidareutveck- ling främst inom personalens egna yrkesområden innebär emellertid självfallet inte att den anställde år förhindrad att vidareutbilda sig till annat yrke eller välja annan verksamhetsinriktning.

6.5.2. Grundkrav på civil personal

Då utredningen i det följande i huvudsak endast behandlar frågor om formell utbildning finns det anledning att peka på att personlig kompe- tens är summan av flera olika faktorer. Utöver formell utbildning och personliga egenskaper har den enskildes erfarenhetsbakgrund stor bety- delse. Erfarenhetsuppbyggnaden och erfarenheternas värde då det gäller att lösa arbetsuppgifter eller som grund för personlig utveckling får en- ligt utredningens uppfattning inte glömmas bort.

Den civila personal som i dag direkt efter avslutad skolgång anställs vid myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde kan, efter en introduktion (jfr kapitel 5, avsnitt 3) i verksamheten utspridd under ca ett halvt år, komma att verka under ytterligare 40—45 år inom organisationen. Det är därför nödvändigt att lägga ner stor omsorg på rekrytering och urval av sökande.

FÖPU finner, mot bakgrund härav och med hänsyn till utvecklingen inom det allmänna skolväsendet, att det finns anledning att ange vissa särskilda behörighetskrav för all nyanställning av civil personal hos myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde i de fall den saknar yrkeslivserfarenhet. Sådan personal bör i princip ha gått ige- nom lägst tvåårig gymnasial utbildning eller ha däremot svarande utbild- ning. Genom detta kompetenskrav bör försvarets myndigheter tillförsäk- ras en bred och kvalitetsmässigt god rekryteringsbas. Efter hand som gymnasieskolan byggs ut bör nyssnämnda behörighetskrav anges som treårig gymnasial utbildning eller motsvarande.

För vissa uppgifter, som förekommer inom huvuddelen av alla myn- digheter, bör vidare enligt FÖPU:s mening följande behörighetskrav in- föras.

Utredningen anser att man vid anställning av kontorspersonal som saknar föregående yrkeslivserfarenhet framdeles bör kräva lägst genom- gång av gymnasieskolans distributions- och kontorslinje eller dess för närvarande försöksvis inrättade handels- och kontorslinje. Denna senare gymnasielinje är enligt FÖPU :s uppfattning att föredra framför distribu- tions- och kontorslinjen. Utredningen finner det vara angeläget att den försöksvis inrättade linjen införs som ordinarie gymnasielinje.

FÖPU anser vidare att handläggare, arbetsledare, projektledare och che- fer som allmän skolbakgrund bör ha lägst allmän behörighet för högsko- lestudier. Utredningen föreslår därför sammanfattningsvis följande grundkrav på civil personal inom försvaret.

_ Personal utan föregående yrkeslivserfarenhet som anställs inom för-

svaret bör ha gått igenom tvåårig gymnasieskola eller dess treåriga framtida motsvarighet eller däremot svarande gymnasial utbildning.

_ Personal utan föregående yrkeslivserfarenhet som anställs som hand-

läggare eller arbetsledare bör ha lägst allmän behörighet för högskole- studier.

Anställd personal som från lägre befattning skall vidareutbildas till lägsta handläggarnivå bör före vidareutbildningen ha inhämtat all- män behörighet för högskolestudier. Zl Anställd personal som skall vidareutbildas till arbetsledande nivå bör före vidareutbildningen ha inhämtat kunskaper åtminstone i svenska som svarar mot kravet för allmän behörighet för högskolestudier'. D Övergångsvis bör anställda som saknar allmän behörighet för högsko-

lestudier vid behov ges tillfälle att komplettera sina kunskaper i främst svenska. Ekonomiskt bidrag till sådan kompletteringsutbildning i svenska bör kunna lämnas av arbetsgivaren.

| ]

Utredningen utgår från att den komplettering av kunskaper som kan bli aktuell enligt de nyssnämnda punkterna i flertalet fall bör kunna ske genom den kommunala vuxenutbildningen (komvux).

6.5.3. Synpunkter på kursutbudet

En stor delav utbildningen inom försvarsmakten utgörs av grundutbild- ningen av värnpliktiga samt kompetensgivande reserv- och yrkes- officersutbildning (jfr p. 6.2.1). För dessa utbildningar gäller att de mo- ment, ämnesområden e. d. som kan vara av värde eller är nödvändiga för civil personal är utspridda inom de skilda kurserna. Lärar- och lokaltill- gångar är vidare avpassade efter det antal militära elever som utbildning- en är avsedd för.

FÖPU anser att det endast i undantagsfall kan vara aktuellt att låta enstaka civila tjänstemän delta i någon del av dessa utbildningar. I den mån civil personal inom försvarsmakten behöver utbildning av sådan art som ingår i utbildningen för värnpliktiga eller i den kompetensgivande reserv- eller yrkesofficersutbildningen bör sådan utbildning ges i form av kurs (motsvarande) anpassad efter personalens särskilda behov.

Inom åtskilliga funktions-/uppgiftsområden inom försvarsdeparte- mentets verksamhetsområde förekommer för närvarande utbildning som år av samma slag eller har likartad inriktning som den som förekom- mer inom annat funktions-/uppgiftsområde. Det förekommer också i flera fall att två eller flera kursanordnande myndigheter genomför likar- tad utbildning avsedd för elever utanför egen myndighet.

FÖPU har funnit att t. ex. kurser i individ- och grupputveckling be- drivs av fyra myndigheter, kurser i ledarskap samt chefs-, arbetsledar-

|Det bör här observeras att sådan behörighet även innehas av den person som har uppnått 25 års ålder, har varit yrkesverksam i fyra år och har läst två gymnasieårs- kurser engelska.

och projektledarutbildning bedrivs av sex myndigheter, ADB-utbildning av tio och kurser i totalförsvar av sex. Även inom områdena inköp, an- skaffning, ekonomiadministration och fastighetsförvaltning förekom- mer, enligt vad FÖPU har inhämtat, flera utbildningsanordnande myn- digheter.

Detta synes ligga helt i linje med de principer för decentralisering som numera gäller. FÖPU vill emellertid trots detta sätta i fråga om inte för närvarande visst dubbelarbete äger rum vad gäller planering och utarbe- tande av kurser för anställd personal inom försvarsdepartementets verk- samhetsområde.

Utredningen anser därför att det bör prövas att inom vissa av de exem- plifierade ämnesområdena centralt ta fram kurspaket med instruktioner och anvisningar, videokassetter samt annat lämpligt kursmaterial för dem som lokalt har att bedriva utbildning av personalen. Detta bör lämp- ligen åvila aktuella myndigheter med fackansvar m. fl. i samverkan med försvarets förvaltningsskola och försvarets läromedelscentral.

Utbudet av kurser som anordnas av myndigheter inom försvarsdepar- tementets verksamhetsområde är mycket stort. Som exempel kan näm- nas att antalet kurser enbart för personal (såväl militär som civil) i tek- nisk tjänst inom flygvapnet år 1986 översteg 300 och med en längd varie- rande från en dag till 16 veckor.

Av de kurser som anordnas inom departementsområdet är en del av- sedda uteslutande eller huvudsakligen för den kursanordnande myndig- hetens egen personal. Andra kurser, främst de som genomförs vid skolor- na, är avsedda för elever från många myndigheter — inom truppslag/ vapenslag, försvarsgren, brand- och räddningsväsendet etc. Även antalet kurser av denna senare typ är mycket stort. Härtill kommer att kursutbu- det fortlöpande ändras och anpassas efter den tekniska utvecklingen m. m. FÖPU har bl. a. av dessa skäl avstått från att i detta betänkande redovisa en fullständig beskrivning av kursutbudet.

Utredningens undersökningar av nuvarande kursutbud har främst va- rit inriktade på att söka klarlägga om utbudet täcker de behov av utbild- ning av civil personal som för närvarande föreligger resp. som kan förut- ses för framtiden. FÖPU har härvid kommit fram till att utbudet inom stora områden i och för sig väl täcker behoven. Att brister i den civila personalens utbildning i alla fall förekommer beror enligt utredningens mening på andra omständigheter. Dessa redovisas i p. 6.5.4.

Inom följande områden är emellertid kursutbudet för civil personal inom försvaret enligt FÖPU :s mening antingen obefintligt eller otillräck— ligt.

D Utbildningen inom det personaladministrativa området uppvisar åt- skilliga brister vid en jämförelse med de kompetenskrav på personal- handläggare och personalchefer som ställdes upp i betänkandet (Ds Fö 1987:2) Personalarbetet i framtiden inom försvaret, avgivet av ut- redningen om personal- och ekonomiadministration inom försvaret

(PEU).

FÖPU utgår för sin del från att en systematiserad personaladministra- tiv utbildning enligt de huvudlinjer som skisserades av PEU kommer till stånd inom försvaret. FÖPU konstaterar i detta sammanhang att ett visst arbete med att ta fram kursplaner m. m. för en förstärkt perso- naladministrativ utbildning pågår inom försvarets förvaltningsskola. FÖPU anser det viktigt att denna utbildning snarast kan påbörjas. Utbildningi totalförsvarskunskap för civil personal förekommeri viss utsträckning. Den är emellertid för närvarande så inriktad att stora grupper av civil personal saknar de kunskaper den borde ha om säker- hetspolitik och totalförsvar. FÖPU:s detaljöverväganden och förslag rörande utbildning i detta ämne redovisas i kapitel 7. Arbetsledar- och Chefsutbildning är också ett område som enligt ut- redningens mening behöver förstärkas. Utredningens överväganden och förslag redovisas i kapitel 9. Viss allmän, grundläggande utbildning av personal som anställs som handläggare och som saknar föregående erfarenhet från tjänstgöring vid försvarsmyndighet har genomförts internt inom bl. a. försvarets materielverk. FÖPU anser att ett allmänt behov av viss handläggarut- bildning föreligger inom departementsområdet. Utredningens över- väganden och förslag i denna fråga återfinns i kapitel 10. Viss vidareutbildning av assistentpersonal till handläggare har bedri- vits bl. a. inom försvarets materielverk för verkets egen personal. Även SIPU och vissa länsstyrelser anordnar kurser som har till syfte att utveckla assistentpersonal till att åta sig nya vidgade arbetsuppgifter som handläggare. FÖPU anser att det inom försvaret behöver tillkom- ma en särskild utbildning för assistenter m.fl. till handläggare och behandlar denna fråga i kapitel 11 Utveckling för personal inom ad- ministrativ service. För personalen inom totalförsvarets civila del finns ett starkt behov av en systematiserad utbildningsgång. FÖPU:s överväganden och för- slag i denna punkt läggs fram i kapitel 12. Civila lärare och vissa utbildningsledare inom försvarsdepartemen- tets verksamhetsområde har pedagogisk skolning. I övrigt saknas för närvarande utbildning i pedagogik och undervisningsteknik för civila tjänstemän inom totalförsvaret. FÖPU anser att en kort grundläggan- de kurs i detta ämne bör tillkomma för att förbättra möjligheterna att ta i anspråk härtill lämpade civila yrkesmän/-kvinnor inom organisa- tionen som lärare/biträdande lärare, instruktörer och handledare i främst regionalt och lokalt anordnad utbildning (jfr även utredning- ens förslag i p. 6.5.5).

Utredningens detaljöverväganden och förslag rörande utbildning för personal inom skilda funktionsområden i övrigt samt i pedagogik och undervisningsteknik återfinns i kapitlen 13— 19.

utbildning som tillhandahålls. Eftersom antalet kursanordnare är stort

Utredningen konstaterar att samtliga större kursanordnande myndig- heter ger ut översiktliga och bra sammanställningar (kataloger) över den

blir emellertid även antalet kurskataloger stort. Flera myndigheter har därför tagit egna initiativ och har gjort upp egna kataloger över sådan utbildning som är aktuell främst för personal inom den egna myndighe- ten. FÖPU finner dessa initiativ vara lovvärda. De ger samtidigt stöd för utredningens uppfattning att den nuvarande överskådligheten över kurs- utbudet allmänt taget är mindre god.

Än viktigare är emellertid enligt FÖPU:s uppfattning att inom varje myndighet finns någon befattningshavare som har ansvar för att infor- mation om tillgängligt, aktuellt utbildningsutbud sprids inom myndighe- ten. Detta bör åligga myndighetens personalenhet (motsvarande) (jfr p. 6.5.4).

6.5.4. Kursutbudets utnyttjande

Trots det stora utbudet av kurser kan det konstateras att de anställda långt ifrån alltid har gått igenom den utbildning som numera anges som kompetenskrav för deras befattningar eller att de saknar den fortbild- ning som är föreskriven.

Utredningen har från försvarets myndigheter inhämtat uppgifter om antalet genomförda utbildningsdagar för civil personal budgetåret 1984/ 85. I tabellen 6.1 redovisas dels dessa uppgifter, dels det genomsnittliga antalet civila anställda under samma tid, dels även antalet utbildningsda- gar per anställd.

FÖPU bedömer att de lämnade uppgifterna om antalet genomförda utbildningsdagar är osäkra och kan vara behäftade med fel främst bero- ende på svårigheten att avgöra om en viss verksamhet skall klassificeras som utbildning eller inte. De avser också förhållandena under endast ett budgetår. De stora olikheterna mellan försvarsgrenarna resp. mellan vis- sa myndigheter ger dock underlag för slutsatsen att den fortlöpande ut- bildningen för civil personal inom försvaret på vissa håll måste vara eftersatt.

FÖPU bedömer att det kan finnas två huvudskäl till konstaterade bris- ter i personalutbildningen för civil personal. Dels kan den ekonomiska situationen inom försvaret ha verkat begränsande på personalutbild- ningen för denna kategori, dels kan de snäva personalramarna ha med- fört att myndigheterna har ansett sig inte kunna undvara personal under den tid som aktuell utbildning ägde rum. Utredningen kan därutöver inte undgå att konstatera att myndighetschefer och andra chefer inom organi- sationen inte alltid visat förståelse för behovet och nödvändigheten av att vidareutveckla och fortbilda sina civila anställda.

FÖPU finner det vara viktigt att en planmässig personalutbildning och personalutveckling kommer till stånd för den civila personalen inom

departementsområdet. Utredningen föreslår därför följande åtgärder.

[] Försvarets myndigheter åläggs i budgetdirektiv eller på annat sätt att budgetera för utbildning av sin civila personal.

Tabell 6.1 Antalet utbildningsdagar per civilanställd vid myndigheter inom total- försvaret budgetåret 1984/85

Myndighet m. m.

Försvarsstaben Militärområdesstaber Milomateriel- och milo- verkstadsförvaltningar Armén Marinen

Flygvapnet Försvarets civilförvaltning Försvarets sjukvårds- styrelse

Fortifikationsförvalt- ningen Försvarets materielverk Försvarets forskningsan- stalt Försvarets radioanstalt

Värnpliktsverket

Försvarets rationali- seringsinstitut

Försvarshögskolan Militärhögskolan Försvarets förvaltnings- skola

Försvarets läromedels- central

Krigsarkivet

Försvarets datacentral

Flygtekniska försöks-

.. anstalten

Överstyrelsen för civil be- redskap Statens räddningsverk Styrelsen för psykologiskt försvar och civilbefäl- havarna Länsstyrelsernas försvars- enheter

D Myndigheterna själva skall inom ramen för gällande organisationsfri- het särskilt planlägga hur verksamheten skall organiseras så att den medger utbildning av den civila personalen. En modell som härvid kan övervägas är att under behövlig tid vid behov inställa viss verk- samhet för att därigenom frigöra personal för utbildning. FÖPU fin- ner också att det bör övervägas att i personalbehovet av civil personal

utbildnings- dagar för civilt anställda

703 205

1 837 6 964 4 168 6 683 525 137

I 920 l 1 230

3 519 353 797

3 I 17 67 325 14 1 290 14 384 3 799 178

1 504

civil- anställda

363 236

758 9 347 3 289 3 852

190

52

750 2 802

1 250 329 7| 35 10 92 34 286 254 225 724 60

559

räkna in viss reserv av personal för utbildning. E] I utbildningen av chefer på olika nivåer bör särskild tid avsättas för information om och utbildningsmoment som belyser beslutsfattarnas chefsansvar för utbildning av sina anställda.

Antal

utbildnings- dagar per civilan— ställd

N——9N o.— OOxIbelA OSO

N

790.” :"".N . -—-—-oo om ox

_.

o key a wo— xl ini/nio

inku—

(J..—. le

P?) xlo

FÖPU föreslår att sådan information och utbildning införs i aktuella kurser vid bl. a. krigshögskolan, militärhögskolan och försvarets för- valtningsskola. EJ Inom varje myndighet skall personalenheten (motsvarande) svara för

att fort- och vidareutbildningen av myndighetens anställda genomförs (jfr även p. 6.5.3).

Utredningen föreslår slutligen att kommande personaladministrativa system utformas så att det medger tydlig och lättläst redovisning av per- sonalens utbildning. Denna redovisning bör omfatta ämnesområden och omfattning av personalens såväl grundutbildning som fort- och vidareut- bildning.

6.5.5. Utbildningens lokalisering

Utredningen konstaterar att mycket av den utbildning som erbjuds den civila personalen inom försvaret äger rum som kurser om en eller två veckor förlagda till skolor eller internat i Stockholmsområdet, Karlstad och Östersund.

FÖPU kan också konstatera att många anställda är ensamstående som har omvårdnad av barn eller åldring(ar). Det finns också anställda som av andra orsaker inte kan delta i centralt anordnade kurser.

FÖPU anser att starka jämställdhets- och sociala skäl talar för att ut- bildningen av försvarets civilt anställda i möjlig utsträckning bör anord- nas lokalt eller regionalt. Även kostnadsaspekter talar enligt utredning- ens mening för att så långt möjligt förlägga utbildning lokalt eller regio- nalt. Det bör nämligen vara möjligt att för samma kostnad som vid en centralt anordnad kurs för tio elever i t. ex. Östersund anordna en mot- svarande kurs i t. ex. Linköping eller Kristianstad för åtminstone 15 eller 20 elever, varvid förutsätts att huvuddelen av dessa bor inom orten i fråga.

Vid lokalt anordnad utbildning bör vidare eftersträvas att i möjligaste mån få personellt allsidigt sammansatt kurs. Kurs med elever från skilda myndigheter inom statsförvaltningen och med skild erfarenhetsbak- grund ger nämligen ofta bättre utbyte än kurs med ensidig personalsam- mansättning.

En nackdel med lokalt anordnad utbildning kan dock vara att det finns risk för att eleverna lätt kan känna sig tvingade att tillfälligt lämna kursen för uppgifter som andra skulle kunna/borde lösa. Detta kan leda till att de deltar endast då och då eller under viss del av aktuell kurs. FÖPU finner det därför vara nödvändigt med hård styrning av lokal och regional kursverksamhet. Utbildningen måste vara beaktad i verksam- hetsplaneringen. Såväl deltagande elever som deras arbetsgivare och chefer måste respektera utbildningen och se till att eleverna frikopplas från andra uppgifter under pågående kurs.

Om det vid planläggningen av en lokal eller regional kurs visar sig att tillräckligt elevunderlag inte finns inom försvarsmyndigheterna på orten

bör möjligheterna undersökas att få med deltagare även från andra statli- ga m. fl. myndigheter på orten. FÖPU återkommer till frågan om lokal och regional samordning av utbildning m. m. i kapitel 21, avsnitt 21.2.

6.5.6. Rätt till ledighet samt kostnader för utbildning

Studieledighetslagen (1974z98l) ger varje anställd inom allmän eller en- skild tjänst rätt till behövlig ledighet från sin anställning för att gå genom utbildning. För rätt till ledighet fordras normalt att arbetstagaren vid ledighetens början varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex måna- derna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren.

Studieledighetslagen är en ramlag som vid behov kompletteras med bestämmelser i kollektivavtal. Avtal som innebär att den anställdes rät- tigheter enligt lagen inskränks är dock i den delen ogiltigt.

Lagen reglerar inte studieledighetens längd men innehåller utförliga regler om hur begärd ledighet skall förläggas samt om turordning. Dessa regler innebär vissa inskränkningar för den enskilde i möjligheterna att få begärd ledighet beviljad.

I allmänt avlöningsavtal för statliga och vissa andra tjänstemän (AST) anges följande om tjänstledighetför studier.

Lön utgår med B-avdrag under sammanlagt 240 dagar under loppet av tio på varandra följande kalenderår, om arbetsgivaren finner studierna vara angelägna från tjänstesynpunkt; dock skall inget avdrag tillämpas för någon del av tjänstledighetstiden, när detär fråga om utbildningskurs . vid verket eller om studier som av arbetsgivaren prövas vara synnerligen . betydelsefulla från tjänstesynpunkt. I övriga fall av tjänstledighet för i studier tillämpas C-avdrag.

Om tjänstledighet för examen eller tentamen anger avtalet följande. Lön utgår med B-avdrag för examens- eller tentamensdagar jämte eventuellt erforderlig särskild tid för resa, dock högst för 10 dagar av ett och samma kalenderår. I övriga fall av tjänstledighet för examen eller tentamen tillämpas C-avdrag.

B-avdrag innebär avdrag med 24—33 % ' av daglönen i 30-dagars må- nad. C-avdrag svarar mot daglönen.

Som framgår är möjligheten till betald studieledighet i dag reglerad i kollektivavtal. FÖPU anser att dessa regler bör mjukas upp och att de lokala parterna bör ges möjlighet att avtala inom detta område. Utred- ningen har här också anledning peka på att det i dag är svårt att rekrytera och behålla en del grupper av civil personal — t. ex. vissa kvalificerade tekniker. Om en myndighet på grund av sådana problem har svårt att tillgodose behovet av kompetent personal kan den naturliga lösningen ibland vara att vidareutbilda någon eller några inom myndigheten i stål- let för att försöka nyanställa personal. Detta kan då innebära att en eller I flera anställda inom myndigheten i tjänsten måste få genomföra högre studier och därvid uppbära lön. Sådana möjligheter saknas i dag vid

lProcenten varierar med lönegraden.

strikt tillämpning av gällande bestämmelser. Det kan också finnas andra tillfällen då vidareutbildning i tjänsten ter sig som en bättre investering för framtiden än rekrytering eller omplacering av personal. FÖPU anser att regelsystemet inte får utgöra ett hinder för att medge sådan ledighet som underlättar den vidareutbildning och personalrörlighet som ligger i såväl myndighetens som den enskildes intresse. Utredningen föreslår därför en översyn av reglerna för betald studieledighet så att lokala avtal får slutas i denna fråga.

Enligt utredningens mening bör arbetsgivaren vidare vara generös med att ge möjlighet till studier under arbetstid i ämnen som är av värde både för verksamheten och den enskilde. Anställda som tar egna initiativ till studier under fritid för att vidareutbilda sig bör uppmuntras av arbets- givaren inte minst efter genomförd utbildning. Vidare bör möjligheterna överses att ge ekonomiskt stöd vid studier, t. ex. genom att betala littera- tur och kursavgifter.

6.5.7. Utbildnings lönsamhet

Utredningen har i kapitel 4 pekat på en rad tendenser i utvecklingen som alla har ett gemensamt — de ställer ökade krav på den anställda perso- nalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. Enbart detta förhållande visar att utbildning av den anställda personalen är nödvän- dig, och följaktligen också lönsam, om försvaret skall kunna följa med i utvecklingen.

Ytterligare påtagliga positiva resultat av utbildningsinsatser kan också framhållas. Det är sålunda ett känt faktum att god planmässig utbildning av anställd personal ökar motivationen och arbetstillfredsställelsen och därigenom medverkar till minskad sjukfrånvaro, lägre personalomsätt- ning och ett minskat antal arbetsvårdsfall. Detta kan enligt utredningens mening värderas i pengar eftersom det innebär att ett reellt tillskott i myndighetens tillgång på arbetskraft erhålls. Jfr även redovisningen i bilaga 10 av resultaten av projekt Ug DAMEK m. fl. utvecklingsprojekt.

Det är välbekant att bra medarbetare dras till de företag som stöder personlig utveckling och självförverkligande. Även från denna synpunkt bör insatser för utbildning av anställd personal ses som en lönsam inves- tering. FÖPU får i detta sammanhang också återge ett uttalande av natio- nalekonomen Sven Grassman att ”utbildning är den kanske mest hög- produktiva verksamhet man kan syssla med. Det diskuteras ofta vem som skall betala höjda utbildningskostnader. Svaret är att de är självfinansie- rande”.

FÖPU återkommer i kapitel 22 (avsnitt 22.3) till frågan om lönsamhe- ten av utbildning m. m.

6.5.8. Försvarets förvaltningsskolas utredning

Uppdraget till försvarets förvaltningsskola

FÖPU uppdrog den 18 december 1986 åt försvarets förvaltningsskola att utarbeta preliminära översiktliga förslag till utbildningsplaner för olika slag av utbildning alternativt i vissa fall förslag till utbildningsblock eller utbildningspaket för personal som tillhör myndigheter inom försvarsde- partementets hela verksamhetsområde.

I uppdraget preciserade FÖPU närmare den utbildning — fortbild- ning resp. vidareutbildning — och de personalgrupper som främst borde omfattas av förvaltningsskolans utredning. Vidare framhölls som en vä- sentlig förutsättning för utredningsuppdraget att de av skolan utredda utbildningarna (kurserna) skall kunna anordnas lokalt eller regionalt med deltagare från flera olika myndigheter.

Skolan skulle även översiktligt belysa lokalmässiga förutsättningar, lärarförsörjningsfrågor och kostnader m. m. samt beakta, belysa och ta till vara möjligheterna till samordning med utbildning som anordnas av andra myndigheter.

Förvaltningsskolans utredning

Försvarets förvaltningsskola överlämnade den 5 juni 1987 sin redovis- ning (utredning) benämnd Försvarets personalutbildning till FÖPU.

Förvaltningsskolan lämnar i sin utredning bl. a. värdefulla översikter över samhällsförändringarna och kunskapssamhällets krav på försvarets personal. Skolan behandlar också olika typer av utbildning, ansvarsför- hållanden samt kostnader för och lönsamhet av utbildning. Vidare läm- nas synpunkter på vissa genomförandefrågor.

Huvuddelen av förvaltningsskolans utredning utgörs av utkast till ut- bildningsplaner inom de verksamhetsområden som FÖPU och skolan gemensamt funnit böra närmare studeras. Som bakgrund till utkasten till utbildningsplaner redovisar skolan ett antal 5. k. framtidsscenarier. I des- sa beskriver skolan de Utvecklingstendenser som skolan bedömer vara mest betydelsefulla för den framtida utvecklingen. I anslutning till varje sådant scenario lämnar skolan även synpunkter på utbildningen på såväl kort som lång sikt.

Skolans utbildningsplaner utgör, framhålls det, endast förslag till inrikt- ning/underlag för utbildningsplanering. De av skolan föreslagna utbild- ningsplanerna är följande. [:| Vidareutbildning av assistentpersonal för handläggningsuppgifter på olika nivåer. El Vidareutbildning och fortbildning av civila, arbetsledare (”chefer”) inom olika verksamhetsområden och på olika nivåer. El Vidareutbildning och fortbildning av personal inom funktionsområ- dena förrådsverksamhet, verkstadsdrift och lokalvård (tre olika pla- ner).

El Vidareutbildning av civil fastighetsadministrativ personal mot driftle- daruppgifter/specialuppgifter (två olika planer). EJ Vidareutbildning och fortbildning av personal inom området perso- naladministration (fyra planer). E] Vidareutbildning och fortbildning av handläggare med ekonomiad- ministrativa uppgifter (fem planer). El Vidareutbildning och fortbildning av personal inom inköps- och an- skaffningsområdena. El Fortbildning av personal inom området transportservice. [1 Utbildning inom området administrativ utveckling (AU) och automa- tisk databehandling (ADB) (Denna plan omfattar grund-, fort- och vidareutbildning). EI Intern lärarutbildning avsedd för anställda som normalt inte arbetar som lärare, men som kommer att tas i anspråk som lärare såväl inom den egna myndigheten som vid lokalt eller regionalt anordnad utbild- ning.

Den från försvarets förvaltningsskola erhållna utredningen har ingått som del av FÖPU:s underlag för överväganden och förslag i kapitlen 9 och 11 samt 13 — 19. Förvaltningsskolans utredning förvaras bland utred- ningens handlingar.

7. Totalförsvars- och miljökunskap

FÖPU föreslår i detta kapitel utbildning i totalförsvarskunskap sammanfattningsvis enligt följande. El All personal inom försvarsdepartementets verksamhetsområ- de och länsstyrelsernas försvarsenheter ges grundläggande ut- bildning omfattande — säkerhetspolitik — totalförsvarets uppbyggnad och uppgifter _ totalförsvarets roll i samhället — den egna myndighetens plats i systemet — folkrätt. El Påbyggnadsutbildning omfattande en bredare information om totalförsvaret ges till handläggarpersonal. För kvalificerade handläggare, chefer m.fl. ges ytterligare fördjupning inom områden med tonvikt på totalförsvarsberedskap samt led- nings- och samordningsfrågor. För personal med beredskaps- uppgifter inom civilt försvar ingår påbyggnadsutbildningen i det utbildningssystem som föreslås i kapitel 12. 121 Såväl grundläggande utbildning som påbyggnadsutbildning genomförs lokalt/regionalt. El Organisations- och miljöutbildning ges till viss personal. Även denna utbildning anpassas till verksamhetens och den enskil- de befattningshavarens behov.

7.1. Personal som omfattas av förslagen

Det förslag till grundläggande utbildning i totalförsvarskunskap som FÖPU lämnar i detta kapitel är generellt och berör all civil personal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde.

Den påbyggnadsutbildning i totalförsvarskunskap som föreslås i detta kapitel avser huvuddelen av den civila personalen inom försvarsdeparte- mentets verksamhetsområde med undantag för den personal som arbetar med beredskapsfrågor inom totalförsvarets civila del. Utredningen redo-

visar i kapitel 12 ett förslag till utvecklingssystem för sistnämnda perso- nal. I detta system ingår även påbyggnadsutbildning i totalförsvarskun- skap.

7.2. Kunskaper om totalförsvaret ökar effektiviteten

För att verksamheten skall bli effektiv och fungera väl fordras att de anställda har god kunskap om sammanhangen i stort och de egna arbets- uppgifternas roll i helheten. Vissa grundkunskaper om säkerhetspolitik och totalförsvar är därför nödvändiga för att personalen skall kunna fungera på ett ändamålsenligt sätt och känna delaktighet i totalförsvarets verksamhet. Därigenom ökar arbetsmotivationen och förståelsen för den verksamhet som bedrivs inom försvaret.

I yrkesofficersutbildningen har säkerhetspolitik och totalförsvarskun- skap getts relativt stort utrymme. Dessa ämnen är en viktig del även i värnpliktsutbildningen.

Vid utredningens studiebesök har konstaterats att den civila personal- en ofta har bristfälliga kunskaper om såväl försvaret i stort som den egna myndighetens och sin egen roll i sammanhanget. En alltför stor del av personalen saknar kännedom om hur samverkan sker mellan de delar av försvaret som den är närmast berörd av. Kunskaperna brister även om pågående och planerad verksamhet som kan påverka det egna arbetet.

Enligt FÖPU:s uppfattning krävs förbättrad kunskap om totalförsva- ret i stort, dess uppgifter och organisation samt kännedom om den sär- skilda miljö i vilken verksamheten bedrivs.

7.3. Befintlig utbildning i totalförsvarskunskap

Den inventering som utredningen har gjort visar att det huvudsakligen finns två typer av utbildning i totalförsvarskunskap som är avsedd för civil personal i fredsorganisationen. Dessa är dels den utbildning som bedrivs vid försvarshögskolan, dels den som bedrivs vid Stiftelsen Gäl- löfsta Kurscentrum. Försvarshögskolans utbildning riktar sig till chefer på kvalificerad beslutsfattande nivå, medan Gällöfstas kursutbud är öp- pet för all personal inom totalförsvaret. Ingendera av dessa utbildningar kan sägas vara avsedd för de bredare personalgrupperna. Försvarshögskolans utbildning (jfr bilaga 15) genomförs i form av hu- vudkurser (allmänna kurser), chefskurser och orienterande kurser.

Kurserna behandlar i huvudsak följande ämnen: El säkerhetspolitik i de nordiska länderna El totalförsvarets uppgifter, organisation och verksamhet I] krigets problem och samhällets omställning för krig Cl samverkan inom totalförsvaret.

Försvarshögskolan har ett begränsat antal elevplatser. Efterfrågan är mycket stor på denna utbildning.

Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum bedriver inom området säkerhetspolitik och totalförsvar (ST) tre kurser. Dessa benämns ST/Fakta, ST/Tillämp- ning och ST/Folkrätt (jfr bilaga 17). Det huvudsakliga innehållet i dessa är B svensk säkerhetspolitik El totalförsvarets roll, uppbyggnad och uppgifter D samverkansfrågor

D folkrätt.

Utöver detta allmänna kursutbud erbjuder en del centrala myndigheter utbildning i totalförsvarskunskap till personal som är avsedd att ingå i krigsorganisationen.

För de breda grupperna bland försvarsmaktens civila personal finns i dag ingen systematiserad utbildningi totalförsvarskunskap. Det faktum att sådan utbildning genomförs vid vissa myndigheter ändrar inte denna helhetsbild.

Viss utbildning, främst i miljökunskap, ges krigsplacerad civil perso- nal i samband med övningar. Denna utbildning är vad gäller innehåll knuten till uppgifterna för och verksamheten vid det aktuella krigsför- bandet.

Inom det civilajörsvaretansvarar på central nivå överstyrelsen för civil beredskap, statens räddningsverk och styrelsen för psykologiskt försvar inom sina respektive funktioner för utbildning av krigsplacerad perso- nal. På regional nivå har Civilbefälhavarna motsvarande ansvar för att anordna totalförsvarsutbildning för personal i de regionala myndighe- ternas krigsorganisation. Denna grundläggande totalförsvarsutbildning omfattar tre till fyra dagar och innehåller allmän totalförsvarsinforma- tion, uppgifter och organisation, beredskap, kanslitjänst samt tillämp- ningsmoment. Länsstyrelserna ansvarar för att personal i det lokala civil- försvaret samt förtroendevalda och tjänstemän i kommunerna erhåller grundläggande totalförsvarsutbildning som omfattar två utbildningsda- gar. Representanter för andra totalförsvarsmyndigheter kan erbjudas delta i denna utbildningsverksamhet.

Statens räddningsverk anordnar för handläggare kurserna civilförsvar 1 och 2. Civilförsvar l bedrivs i form av självstudier under handledning och ger en orientering om civilförsvarets uppgifter, organisation och verksamhet. Civilförsvar 2 ger fördjupade kunskaper om civilförsvaret och innehåller även tillämpningsmoment. Dessa kurser är avsedda för handläggare som sysslar med beredskapsplanläggning vid räddningsver- ket, civilbefälhavarkanslier, länsstyrelsernas försvarsenheter, kommu- ; ner etc. För chefer och kvalificerade handläggare inom beredskapsplan- ! läggningen erbjuder statens räddningsverk den högre civilförsvarskur- l

sen som omfattar fyra veckor. För deltagande i denna kurs krävs förkun- skaper motsvarande civilförsvar ] och 2. I kursen behandlas svensk sä- kerhetspolitik, totalförsvarets författningar, kanslitjänst samt civilförsvarets uppbyggnad och verksamhet. Tyngdpunkten läggs vid samverkansformer inom totalförsvaret. För personal som inte bereds till-

fälle att delta i försvarshögskolans utbildning kan denna kurs vara ett alternativ.

Vid ett antal myndigheter, t. ex. försvarets forskningsanstalt och sta- tens räddningsverk, förekommer dessutom interna utbildningar i total- försvarskunskap med olika uppläggning. Även dessa riktar sig i huvud- sak till personal på chefs- och mellannivåer. Kurserna är ofta inriktade direkt på den egna myndighetens roll inom totalförsvaret.

Utredningen kan konstatera att allvarliga brister förefaller vara att det saknas — en grundläggande utbildning på en relativt elementär nivå för stora personalgrupper inom hela totalförsvaret — utbildning på nivån mellan försvarshögskolans och Gällöfstas ut- bud. Förutom den högre civilförsvarskursen finns i dag ingen mer omfattande utbildning på denna mellannivå.

Utbudet av utbildning i totalförsvarskunskap är allmänt sett begränsat. Antalet interna kurser inom detta område är större än det allmänna utbu- det.

7.4. Behovet av totalförsvarskunskap

Vid utredningens studiebesök har angetts behov av utvecklat totalför- svarskunnande på alla nivåer.

Det är bl. a. viktigt att den enskilde förstår sin roll i förhållande till andra verksamheter inom totalförsvaret. FÖPU finner det därför uppen- bart att all personal som arbetar inom totalförsvaret skall ha åtminstone elementär kunskap om detta utöver vad som getts i samband med intro- duktionen.

Utredningen finner att det för allpersonal som arbetar inom totalförsva- ret föreligger behov av grundläggande kunskaper inom följande områ- den

säkerhetspolitik totalförsvarets uppgifter och organisation

totalförsvarsmiljön under fred, kris och krig den egna myndighetens och samverkande myndigheters roll i freds- och krigsorganisationen El folkrätt (behandlas i kapitel 8) El säkerhetstjänst El självskydd (behandlas i kapitel 8).

[113135

En grundläggande utbildning med detta innehåll bör därför ges till samt- liga anställda som inte redan erhållit sådan utbildning. Omfattningen av denna bör dock anpassas till vederbörandes uppgift i organisationen. För handläggare på olika nivåer erfordras påbyggnadsutbildning som ger fördjupade kunskaper inom här angivna områden. Det befintliga utbildningsutbudet täcker inte dessa behov. Särskild påbyggnad måste

därutöver göras med hänsyn till de krav som ställs beroende på vederbö- randes freds- eller krigsuppgift. För chefer m. fl. krävs ytterligare påbyggnad av totalförsvarskunska- perna, varvid lednings- och samverkansfrågor bör utgöra en väsentlig del.

7.5. Överväganden och förslag

7.5.1. När och var skall utbildning i totalförsvarskunskap ges

För den militära personalen tillgodoses behovet av kunskaper om de delar av totalförsvaret som den inte själv företräderi huvudsak inom det militära utbildningssystemet. För den civila personalen som inte har motsvarande reglerade utbildning måste kunskaperna om totalförsvaret breddas genom särskilt anordnad utbildning. Denna utbildning bör ge- nomföras i systematiserad form. Den enskildes plats i organisationen och uppgifter i krigs- och fredsorganisationen bör vara avgörande för omfatt- ningen av den utbildning i totalförsvarskunskap vederbörande skall få.

Den av FÖPU i det följande föreslagna utbildningen i totalförsvars- kunskap avses främst ge allmänna kunskaper om svensk säkerhetspoli- tik, totalförsvarets uppgifter och organisation, den egna myndighetens roll i freds- och krigsorganisationen, samverkan inom totalförsvaret samt den enskilde individens roll i helheten.

Det finns olika alternativ för när och var en grundläggande utbildning i totalförsvarskunskap kan ges. Två tillfällen då utbildningen i och för sig skulle vara naturlig är antingen i samband med introduktionsutbildning- en eller under den utbildning för krigsuppgiften som all krigsplacerad personal skall gå genom.

I samband med anställningen då alla intryck är nya riktar sig den nyanställdes intresse främst mot arbetsplatsen och de nya arbetsuppgif- terna. En utbildning i totalförsvarskunskap redan på detta stadium be- döms inte få erforderlig genomslagskraft. Den utbildning om totalför- svar som ges i samband med introduktionen bör därför endast vara av allmänt orienterande karaktär.

All civil personal är inte krigsplacerad. Utbildning i totalförsvarskun- skap genomförd i samband med utbildning för krigsuppgiften skulle därför innebära att delar av personalen inte får någon sådan utbildning. Utbildningen för krigsuppgiften sker vidare i många fall i samband med tillämpningsövningar m. ni. då det knappast finns tid att ge ordnad teo- retisk utbildning.

Utredningen finner därför att flera skäl talar mot att förlägga utbild- ningen i samband med introduktionen eller i samband med utbildning för krigsuppgiften. Den grundläggande utbildningen i totalförsvarskun- skap bör i stället ges fristående efter cirka ett års anställning.

Inom de flesta av försvarets myndigheter finns personal som år kom- petent att genomföra större delen av utbildningen i totalförsvarskun-

skap. FÖPU anser därför att denna grundläggande utbildning bör bedri- vas lokalt eller regionalt. Även kostnadsaspekter och en rad praktiska skäl talar enligt FÖPU:s uppfattning för detta. Samordningsmöjligheter mellan olika totalförsvarsmyndigheter på samma ort och inom samma region bör därvid tas till vara.

De lokala myndigheterna bör som stöd och underlag förses med cen- tralt framtaget material. Även om det vid flertalet av försvarets myndig- heter finns personal som kan genomföra stora delar av denna utbildning erfordras dock viss handledarutbildning. Utbildning för den personal som skall svara för och vara handledare vid den lokalt genomförda ut- bildningen i totalförsvarskunskap bör ske centralt. Sådan handledarut- bildning bör enligt FÖPU:s uppfattning bedrivas vid Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum.

7.5.2. Förslag till uppbyggnad av utbildningen i totalförsvarskunskap

FÖPU konstaterar att all personal har behov av en grundläggande total- försvarskunskap. Någon anledning att ändra principerna för utbildning- en vid försvarshögskolan anser FÖPU inte föreligger. Spännvidden mel- lan en grundläggande utbildning och försvarshögskolans utbildning är så stor att den enligt FÖPU:s uppfattning inte kan täckas av endast ett utbildningssteg. Behovet av totalförsvarskunskap är dessutom olika för handläggare, chefer m. fl.

FÖPU finner det lämpligt att utbildning i totalförsvarskunskap byggs upp i ett antal olika steg med successivt allt mer kvalificerat innehåll. En systematiserad utbildning i totalförsvarskunskap bör omfatta fyra steg: Grundläggande utbildning, följd av påbyggnadsutbildning i två steg med successivt mer kvalificerat innehåll och avslutad med nuvarande för- svarshögskola.

7.5.3. Förslag till innehåll i den grundläggande utbildningen

Den grundläggande utbildningen i totalförsvarskunskap skall, utöver den allmänna totalförsvarsinformation som ges i samband med intro- duktionen, ges till all personal i försvaret oavsett vederbörandes befatt- ning i fredsorganisationen och oberoende av krigsplacering. Denna ut- bildning bör omfatta två till tre dagar och ges efter cirka ett års anställ- ningstid. Den bör även ges till anställda som inte tidigare har fått någon utbildning om totalförsvaret.

Utbildningen bör vara allmänt orienterande och ge grundläggande kun- skaper i El säkerhetspolitik El totalförsvarets uppbyggnad och uppgifter El totalförsvarets roll i samhället _ den egna myndighetens plats i systemet

den egna totalförsvarsfunktionens/-grenens plats i systemet _ folkrätt.

Iden grundläggande utbildningen bör stor vikt läggas vid den egna myn- dighetens plats i systemet.

Strävan bör vara att uppnå likformighet i denna grundläggande ut- bildning. Utredningen konstaterar att utbildningsblocken säkerhetspoli- tik, totalförsvarets uppbyggnad, uppgifter och roll i samhället samt folk- rätt är gemensamma. Dessa kan därför utformas lika för all personal inom försvaret. De övriga utbildningsblocken bör utformas med hänsyn till den egna myndighetens uppgifter och verksamhet.

För att varje anställd i försvaret skall få kännedom om den miljö i vilken verksamheten bedrivs bör studiebesök genomföras i samband med den grundläggande utbildningen. Detta kan ske exempelvis vid ut- bildning och övningar i vilka den egna myndigheten direkt eller indirekt medverkar.

Anställningsmyndigheten ansvarar för att denna utbildning i totalför- svarskunskap ges till all nyanställd personal som inte redan har motsva- rande kunskaper. Det åligger även anställningsmyndigheten att svara för att tidigare anställd personal som har brister i dessa kunskaper successivt ges sådan utbildning. Utbildningen i totalförsvarskunskap skall läggas in i myndighetens ordinarie utbildningsplanering.

Viss utbildning i totalförsvarskunskap genomförs redan i dag exem- pelvis i den militära Utbildningsverksamheten, vid försvarets materiel- verk, försvarets forskningsanstalt, genom länsstyrelsernas, civilbefälha- varkansliernas och räddningsverkets försorg. En del utbildningsmateriel finns redan inom detta område. Bl.a. har försvarsstabens informations- avdelning den 1 mars 1984 gett ut försvarshandboken som, efter viss uppdatering och komplettering, bör kunna användas för utbildning även av civil personal. Inom överstyrelsen för civil beredskap pågår arbete med att ta fram underlag för grundutbildning om totalförsvarets civila del. Underlag och erfarenheter från befintlig utbildning böri största möj- liga utsträckning tas till vara i ett gemensamt utbildningspaket.

FÖPU föreslår att uppdrag ges till Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum att i samarbete med överstyrelsen för civil beredskap och överbefälhavaren ta fram utbildningsmateriel som underlag för en grundläggande totalför- svarsutbildning.

Erforderlig handledarutbildning bör som tidigare nämnts bedrivas vid Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum.

Anställningsmyndigheten bör ansvara för att dokumentation görs av den genomgångna utbildningen exempelvis genom checklista över de olika utbildningsblocken.

Behoven och innehavd resp. planerad befattning bör bli avgörande för vilken ytterligare utbildning i totalförsvarskunskap som den anställde skall delta i utöver den grundläggande utbildningen.

7.5.4. Förslag till påbyggnadsutbildning

Den i det följande redovisade påbyggnadsutbildningen avser inte den personal som arbetar med beredskapsuppgifter inom civilt försvar. Den

utbildning i totalförsvarskunskap — utöver den grundläggande utbild- ningen — som bör ges till denna personal redovisar FÖPU i kapitel 12.

Utbildningen i totalförsvarskunskap bör byggas upp stegvis, se figur 1. Övrig handläggarpersonal inom försvaret bör ges en påbyggnadsut- bildning i totalförsvarskunskap utöver den grundläggande utbildningen. Utbildningen bör riktas till personal på mellannivåerna och vara ett komplement till den utbildning som ges för krigsuppgiften. Denna för- djupade utbildning i totalförsvarskunskap bör vara kopplad till fortbild- ning i innehavd befattning eller befordran.

Påbyggnadsutbildningen bör ge en bredare information om totalför- svaret, det militärpolitiska läget, våra förutsättningar, vår säkerhetspoli- l tik och en belysning av sammanhangen i stort. Även denna del skall i huvudsak vara teoretisk. Utbildningen bör omfatta en vecka och därut- över bör studiebesök göras som i huvudsak inriktas på det område inom vilket den anställde själv verkar. För personal inom försvarsmakten bör besöken göras vid övningar med militära förband.

Kvalificerade handläggare, chefer m. fl. bör härutöver ges vidareut- bildning i totalförsvarskunskap. Detta utbildningssteg bör ge en ytterli- gare fördjupad kunskap i säkerhetspolitik samt om totalförsvarets olika delar, dess uppgifter, organisation och verksamhet. Tonvikten bör här läggas på totalförsvarsberedskap samt lednings- och samverkansfrågor. '

Figur 1. Utbildning i totalförsvarskunskap !

Säkerhetspolitik

Försvarshögskolans utbildning

Totalförsvarets uppbyggnad och uppgifter

Påbyggnads-

utbildning Totalforsvarets roll | samhallet

Påbyggnads- utbildning

Den egna myndighetens plats i systemet

Den egna totalförsvarsfunktionens/ -grenens plats i systemet

Grundläggande utbildning

Folkrätt

Utbildningen bör ha sådan längd att den kan inrymma såväl fördjupade teoretiska avsnitt som ”totalförsvarsspel” och mera omfattande studiebe- sök. Studiebesöken bör i denna utbildning även avse andra delar av totalförsvaret än de som den anställde själv företräder.

Även påbyggnadsutbildningen bör enligt FÖPU:s mening bedrivas lokalt eller regionalt. Också i dessa delar bör uppdrag ges till Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum att i samverkan med berörda myndigheter när- mare utforma innehållet. Redan framtagen utbildning bör härvid i störs- ta möjliga utsträckning utnyttjas. Detta kommer att kräva en viss ändrad inriktning av Gällöfstas utbildningsverksamhet.

För den mest kvalificerade personalen bör det sista steget i utbildning- en i totalförsvarskunskap vara försvarshögskolans huvudkurs. Försvars- högskolans nuvarande inriktning vad gäller att utbilda civil och militär personal [ ledande befattningar inom totalförsvaret bör enligt FÖPU: s mening behållas.

7.6. Organisations- och miljöutbildning

7.6.1. Behovet av organisations- och miljökunskap

FÖPU har bl. a. vid sina studiebesök erfarit att den civila personalens kunskaper om försvarets organisation och om den miljö i vilken försva- rets verksamhet bedrivs är bristfällig. Kunskaper om dessa förhållanden ökar arbetsmotivationen och förståelsen för verksamheten i stort. I många fall är sådan kunskap en förutsättning för att verksamheten skall kunna bedrivas effektivt.

Den av FÖPU föreslagna utbildningen i totalförsvarskunskap täcker inte helt den civila personalens behov inom detta område. Därtill är arbetsuppgifterna alltför skiftande och därmed behovet av specialiserad utbildning alltför stort. Utöver den föreslagna, allmänna utbildningen i totalförsvarskunskap måste viss personal därför ges utbildning i organi- sations- och miljökunskap för att på ett tillfredsställande sätt kunna lösa uppgifterna i freds- och krigsorganisationen. Omfattningen av och inne- hållet i denna utbildning måste anpassas till vederbörandes uppgift.

I p. 7.5.3 föreslås att all civil personal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde skall ges tillfälle till studiebesök i utbildnings— och övningsmiljö i samband med den grundläggande utbildningen i totalför- svarskunskap. För flertalet civila tjänstemän bör detta, tillsammans med den befattningsinriktade utbildningen för krigsuppgiften och den miljö- kännedom som erhålls i samband med övningar med det krigsorganise- rade förbandet/funktionen, ge tillräcklig miljökunskap.

Vid ett antal myndigheter har mer eller mindre långtgående utbild- ningar tagits fram och genomförts för att ge bl. a. chefer och kvalificerade handläggare erforderlig organisations- och miljökunskap. Sådan utbild- ning bedrivs exempelvis vid försvarets materielverk. Denna utbildning riktas till civila sektionschefer, projektledare, huvudmän och kvalificera-

de handläggare som arbetar med anskaffning av materiel eller med fack- verksamhet. Utbildningen bedrivs i form av föreläsningar, studiebesök och diskussioner. Den omfattar åtta dagar spridda över tre till fem vec- kor.

Inom försvarsdepartementet, de centrala staberna och försvarets ge- mensamma myndigheter samt i viss utsträckning vid regionala och loka- la myndigheter finns ett antal chefer och kvalificerade handläggare vilka främst för sina arbetsuppgifter i fred behöver en ingående kännedom om försvarets organisation och den miljö i vilken försvarets verksamhet be- drivs. Exempel på sådan personal är forskare, ingenjörer, jurister, eko- nomer, personal som är verksam inom utbildnings- och inköpsfunktio- ner, inom personal- och ekonomiadministration etc. Vid lokala myndig- heter är det främst chefer och handläggare inom personal- och ekonomi- administration samt enstaka andra befattningshavare som bedöms behö- va denna utbildning för sin fredsuppgift. Dessa personalkategorier möter inte i sitt dagliga arbete personal och materiel i verksamhet i för- svarsmiljön. Kännedom om förbandens verksamhet i fält, livet under övningsförhållanden, vilka krav som ställs på personal, utbildning och utrustning etc. är av stort värde för denna personals arbete.

Den som exempelvis tjänstgör som lärare och utbildar olika personal- grupper inom försvaret måste ha en ingående kännedom om denna per- sonals arbetsförhållanden. Jurister som har att förhandla om anställ- ningsförhållanden, förmånsfrågor etc. för såväl militär som civil perso- nal måste på motsvarande sätt vara väl insatta i den verksamhet som bedrivs inom försvarets olika delar och under vilka förutsättningar detta sker.

Denna personal bör därför ges den mera kvalificerade organisations- och miljöutbildning, som dessa specifika befattningar/arbetsuppgifteri fredsorganisationen kräver. Denna utbildning bör, anpassat efter beho- vet, ge kunskaper om bl. a. svenska och utländska stridskrafter, samhäl- let i krig, krav på personal och materiel i fält samt ekonomi och långsikts- planering m.m.

7.6.2 Förslag angående organisations— och miljöutbildning Den organisations- och miljöutbildning som skall ges måste enligt FÖPU:s mening kunna anpassas till verksamhetens och den enskilde befattningshavarens behov. Utbildningen kan lämpligen utformas som ett antal block, kompletterat med det för resp. befattning speciella utbild- ningsbehovet. Blocken bör utformas så att den som inte behöver alla block kan gå igenom endast de som är aktuella för vederbörande. Vissa block bör kunna vara gemensamma för försvarets militära och civila del. Studiebesök är viktiga inslag i utbildningen. Deltagarna bör då ges tillfälle att under sakkunnig ledning följa verksamheten vid olika för- band/enheter samt i övningsmiljö. Studiebesöken kan väljas dels i syfte att ge en bred förståelse för olika förvarsgrenars eller totalförsvarsmyn- digheters roll, dels med särskild hänsyn till den egna myndighetens verk- samhet.

FÖPU redovisar i bilaga 20 exempel på utbildningsblock som kan ingå i organisations- och miljöutbildningen.

FÖPU föreslår att uppdrag ges till militärhögskolan resp. överstyrel- sen för civil beredskap att utifrån här angivna riktlinjer och i samråd med berörda intressenter redovisa förslag till uppläggning och utformning av organisations- och miljöutbildning för berörda personalgrupper.

8. Utbildning för uppgifter i krigsorganisationen

FÖPU erinrar om att all personal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde skall ges en tillfredsställande utbildning om folkrättens regler i krig och under neutralitet.

Sammanfattningsvis föreslår FÖPU följande i detta kapitel. [1 Icke värnpliktsutbildad civil tjänsteman som krigsplaceras i försvarsmaktens krigsorganisation ges en allmänmilitär grundutbildning av i stort samma inriktning och omfattning som för frivilligpersonal med A-avtal. El Civil tjänsteman som krigsplaceras i befattning på befälsnivå i försvarsmaktens krigsorganisation ges viss utbildning i befäls- föring. FÖPU återkommer i denna fråga. D Krigsplacerad civil personal bör ingå i och övas i sina enheter åtminstone under tillämpningsdelen av krigsförbandsövning. [] Civil tjänsteman inom försvarsmakten som tjänstgör i egen befattning inom krigsorganiserat förband under repetitionsut- bildning ges militär ställning, dvs. samma ställning som under krig. l:] Icke krigsplacerad civil personal med fredsarbetsplats inom militär anläggning ges utbildningi självskydd mot stridsmedel av olika slag samt i första hjälpen vid skador och olycksfall. Samma utbildning ges all anställd civil totalförsvarspersonal som krigsplaceras vid myndighet som är samgrupperad med militär stab c. d. eller bedöms ha tjänsteåligganden vid sådan samgrupperad myndighet.

8.1 Den civila personalens uppgifter i krigsorganisationen

8.1.1 Uppgifter i stort inom det militära försvaret

Inom försvarsmaktens krigsorganisation finns enligt personaltabellerna (P-tabell behov) ca 18 500 befattningar avsedda för försvarsmaktens civi- la tjänstemän. I krig får all personal som är krigsplacerad i dessa befatt- ningar, i enlighet med folkrättens regler, militär ställning som kombat- tanter resp. sjukvårds- och själavårdspersonal (prop. 1982/832143, FöU 13, rskr. 299 och förordningen /l987:97l/ om totalförsvarspersonalens folkrättsliga ställning).

De befattningsområden (uppgiftsområden) i krigsorganisationen inom vilka de civilt anställda tas i anspråk är enligt den av Värnpliktsverket fastställda befattningstypkatalogen för försvarsmakten främst följande.

El Tekniskt arbete 121 Pedagogiskt arbete m. m. (inkl. bl. a. personalarbete) Cl Administrativt arbete resp. kameralt och kontorstekniskt arbete El Transport- och kommunikationsarbete med bl. a. uppgifter avseende radio, tele och fjärrskrift El Tillverkningsarbete, maskinskötsel m. m. (verkstadsdrift resp. förrådsarbete) El Servicearbete, i vilket ingår bl. a. förplägnad.

Krigsbefattningarna för försvarsmaktens civilt anställda är regelmässigt sådana att arbetsuppgifterna nära sammanfaller med eller praktiskt taget är identiska med vederbörandes uppgifter inom fredsorganisationen. Så- lunda har t. ex. den från försvarets fredsorganisation hämtade civila av- löningsassistenten, förrådsmannen eller kostchefen i krigsorganisatio- nen i allt väsentligt samma uppgifter som i fredsorganisationen.

De numera militära krigsbefattningarna för försvarets civilt anställda personal är nivågrupperade enligt samma system som tillämpas för alla övriga krigsbefattningar för militär personal. Nivåerna utgår från de kompetenskrav som gäller för vissa huvudtyper av befattningar i främst krigsorganisationen. Nivåer och typbefattningar är följande.

Nivå Typbefattning( ar)

Högre befattningar (högre än bataljonschef etc.) Bataljonschef Kompanichef ; Plutonchef Troppchef Gruppchef Menig.

OOOxlONLh-ÄUJN—

På uppdrag av överbefälhavaren gjorde Värnpliktsverket åren 1985— 1986 en översyn av nivågrupperingen av civil personal som tas i anspråk inom den personaltabellsatta krigsorganisationen.

Värnpliktsverkets förslag till ny nivågruppering synes inte innebära nägra genomgripande ändringar i förhållande till tidigare. Det kan där- för antas att ca 40 % av den civila personalens krigsbefattningar är på menignivå (nivå 9) och att merparten av befattningarna är hänförda till

befälsnivåerna 4 — 8, främst nivåerna 6 och 7.

Av kapitel 3 (tabell 3.2) framgår att antalet civilt anställda inom för- svarsmakten inkl. försvarets gemensamma myndigheter under budget- året 1985/86 har varit i det närmaste 24 000, dvs. betydligt högre än det redovisade personaltabellbehovet om ca 18 500 befattningar för civilt an- ställda i krigsorganisationen. Drygt 20 % av den anställda civila perso- nalen skulle alltså inte behöva krigsplaceras i försvarsmaktens krigsorga- nisation i befattning för civil försvarsmaktstjänsteman.

I åtskilliga fall beror det lägre behovet av civilt anställda i försvarsmak- tens krigsorganisation på att vissa myndigheter i fredsorganisationen saknar direkt motsvarighet i krigsorganisationen eller sätter upp enheter i krigsorganisationen som saknar behov av eller har behov av endast ett litet antal av den fredsanställda civila personalen. I vissa andra fall är krigsorganisationen utformad med hänsyn till att vissa civilt anställda bör vara undantagna från krigsplacering som civilt anställd. Civil perso- nal inom försvarsmakten som i regel kan bedömas vara undantagen och inte disponibel för krigsplacering i befattningar för civila tjänstemän är bl. a. följande. El Reservofficerare och frivilligpersonal med A-avtal El Civilt anställda i värnpliktsålder D Kvinnor som har vårdnad om egna småbarn [:l Personal som på grund av ålder eller hälsotillstånd bedöms böra vara

undantagen från krigsplacering.

Av underlag som utredningen har erhållit från Värnpliktsverket rörande krigsplaceringen ijanuari 1986 av försvarsmaktens civila personal fram- går slutligen att ca 75 % av då aktuell tillgång på personal var krigsplace— rad i befattning. 24 % av disponibel personal angavs vara icke krigsplace- rad i befattning utan redovisades som personalersättningsreserv. Av den i befattning krigsplacerade personalen var 29 % kvinnor. Av tjänstemän- nen i personalersättningsreserven var 38 % kvinnor.

FÖPU anser (jfr kapitel 4, p. 4.3.6) att försvarsmaktens civila anställda så långt möjligt skall tas i anspråk i krigsorganisationen och att de därvid bör krigsplaceras i befattning.

8.1.2 Uppgifter i stort inom totalförsvarets civila del

Den nya organisationen och principerna för ledning av den civila delen av totalförsvaret genomfördes den ljuli 1986 (prop. 1984/85:160, FöU

ll, rskr. 388). I samband härmed uttalade departementschefen att krigs- organisationen vad gäller överstyrelsen för civil beredskap (ÖCB) borde ses över ytterligare.

I en inom försvarsdepartementet (enheten för civilt totalförsvar) gjord utredning (1986—06—04) om ÖCB:s uppgifter i krig angavs bl. a. följan- de.

13. ÖCB bör utnyttjas såväl för samordningen mellan civila myndigheter

som för avvägningen mellan civila och militära behov av samhällets resurser. El ÖCB bör i krig kunna stödja övriga civila myndigheter och därmed i vissa hänseenden företräda de civila delarna av totalförsvaret utan att för den skull överta myndigheternas uppgifter. El ÖCB skall medverka till att direktkontakten mellan de militära och civila myndigheterna upprätthålls.

E ÖCB skall vidare på regeringens uppdrag genomföra utredningar i

gemensamma totalförsvarsfrågor. [: ÖCB kan eventuellt få befogenheter gentemot övriga myndigheter, t. ex. i fråga om verksamheter som sträcker sig över flera funktioner eller som gäller samordningen av civilområdenas verksamhet.

ÖCB:s personalbehov i krig inom funktionen Ledning och samordning av den civila delen av totalförsvaret uppskattades av utredningen till 25—30 personer. På regeringens uppdrag pågår inom överstyrelsen en vidarebearbetning av dessa uppgifter och framtagande av ett fullständigt förslag till krigsorganisation. Vid sidan av denna utredning bedriver ÖCB, också på regeringens uppdrag, en utredning om krigsorganisationen för ÖCB:s funktion Övrig varuförsörjning. Delresultat av denna har lämnats till regeringen. Uppgifterna under kriser inom funktionen Övrig varuförsörjning är att dels fullfölja den fredstida lagringsverksamheten i den omfattning som behövs till följd av krisen, dels att på central nivå ansvara för reglering och ransonering av knappa resurser. ÖCB:s krigsorganisation för funk- tionen Övrig varuförsörjning inkl. affärs- och lagringsverksamhet be- nämns försörjningskommissionen. Statens räddningsverks uppgift att centralt leda befolkningsskyddet och räddningstjänsten i fred kvarstår under civilförsvarsberedskap ochi krig. Del av räddningsverket är i krig samgrupperad med högkvarteret 1 där den bl. a. leder och samordnar civilförsvarsverksamheten samt stöd- jer Civilbefälhavarna i deras ledning av denna verksamhet. l En mindre del av verkets personal ställs till andra totalförsvarsmyn- digheters förfogande. . Kvarvarande delar av räddningsverket svarar bl. a. för att händelseut- l veckling, skyddstillgångar och läget inom civilförsvarsorganisationen * följs upp. De skall vidare stödja pågående och planerad civilförsvars- & verksamhet i syfte att styra uthållighet på kort och lång sikt. Krigsorganisationen för styrelsen för psykologiskt försvar skall efter

hand kunna träda i verksamhet. Den är väsentligt mycket större än freds- organisationen. I krigsorganisationen ingår i stor utsträckning kvalifice- rad personal för upplysningsverksamhet från bl. a. pressen och näringsli- vet. Den vid styrelsen i fred anställda personalen innehar nyckelbefatt- ningar i styrelsens krigsorganisation.

Även civilbefälhavarkansli och länsstyrelse tillförs vid krig personal ur bl. a. näringslivet. Civilbefälhavarkansliernas krigsorganisation är avse- värt större än fredsorganisationen. Det innebär att varje civilbefälhavare utan stöd av pliktlag och i konkurrens med andra behovsmyndigheter måste rekrytera kvalificerad personal till sitt eget kanslis krigsorganisa- tion. Personalen inom civilbefälhavarkansli och länsstyrelses försvarsenhet har i det närmaste undantagslöst befattningar i den egna myndighetens krigsorganisation som chefer/enhetsledare för och handläggare av verk- samhet av i stort samma art och inriktning som i fredsorganisationen.

8.2. Utbildning för civil personal inom försvarsmakten

8.2.1. Kort tillbakablick

I anslutning till riksdagens beslut är 1983 (prop. 1982/83:143, FöU 13, rskr. 299) om ändrad indelning av försvarsmaktens personal[ i krigs- och fredsorganisationen behandlades även frågor om behovet av allmänmili- tär utbildning för bl.a. de civila tjänstemän inom försvarsmakten som ingår i den militära krigsorganisationen. Propositionen i frågan byggde på förslag i betänkandet (SOU 1982/83:48) Försvarsmaktens personal- kategorier avgivet av civilmilitärutredningen (CMU) och remissyttran- dena över detta betänkande.

Civilmilitärutredningens förslag

1 civilmilitärutredningens betänkande konstaterades att alla som ingår i försvarsmaktens krigsorganisation borde ha [] viss försvarsupplysning och utbildning i folkrättens regler [] utbildning i självskydd så att de har förmåga att skydda sig mot verkan av stridsmedel av olika slag samt första hjälpen vid stridsskada och olycksfall El utbildning i självförsvar med eldhandvapen så att den enskilde i ett nödläge kan försvara sig själv — nödvärn — och delta i försvar av egen verksamhet eller arbetsplats m. m.

All befälspersonal borde härutöver, enligt samma betänkande, ha förmå- ga att verka som befäl enligt folkrättens krav.

IBeslutet innebar bl. a. att all personal som ingår i försvarsmaktens krigsorganisa- tion i krig benämns militär personal. Kategoriindelningen i den militära krigsor- ganisationen står därmed i samklang med folkrätten.

Propositionen 1982/83.143

Departementschefen framhöll i prop. 1982/83 : 143 allmänt att det är nöd- vändigt att personalen i försvarsmaktens krigsorganisation har en utbild- ning som svarar mot de krav som följer med befattningen. Departements- chefens uttalanden i övrigt framgår av bilaga 21.

Riksdagsbeslutet

Med anledning av propositionen hade det väckts några motioner. I en av dessa (motion 1982/83 22291) yrkades att riksdagen som sin mening skul- le ge regeringen till känna vad som i motionen hade anförts om behov av försöksverksamhet under programplaneperioden 1983—1988 med viss frivillig militär allmänutbildning för i krigsorganisationen ingående per- ' sonal som icke är värnpliktig. Mot bakgrund av folkrättens regler såg 1

motionärerna det som en rättighet för frivillig personal i krigsorganisa- tionen att få en allmänmilitär utbildning som syftar till självförsvar. Ge- nom försöksverksamhet borde enligt motionärernas mening klarläggas bl. a. kostnaderna för sådan utbildning och i vilken mån den skulle kom- ma att efterfrågas om den blev frivillig. ; I motionen berördes däremot inte behovet av utbildning i folkrätt resp. : självskydd mot verkan av stridsmedel av olika slag. ' Försvarsutskottet räknade med att en försöksverksamhet enligt motio- nen kunde ge värdefulla erfarenheter. Enligt utskottet borde överbefäl- havaren och försvarsgrenscheferna svara för de förberedelser och försök som behövdes för den utbildning som de skulle svara för. Något särskilt uttalande av riksdagen ansågs emellertid obehövligt. Försvarsutskottet uttalade sig inte om behovet av utbildning i folkrätt och inte heller om departementschefens ställningstagande till utbildning i självskydd. ' l l l l 1 l l 1 8.2.2 Senare vidtagna åtgärder Överbefälhavaren uppdrog hösten 1983 åt försvarsgrenscheferna att prö- va omfattningen av och formerna för utbildning i 3 självskydd El självförsvar El befälsföring (i förekommande fall) 3 folkrätt av bl. a. civil personal som inte har sådan utbildning och som numera innehar militär befattning i krigsorganisationen inom resp. huvudprogrammen ] — 3 (försvarsgrenarnas förband). Erfarenheter och resultat av genomförd utbildning skulle lämnas i årsre- dovisningarna med början avseende genomförandeåret 1986/87.

Överbefälhavaren avsåg att senare låta pröva motsvarande utbild- | ingsbehov inom huvudprogrammen 4 och 5 (den operativa ledningen och de gemensamma myndigheterna).

Med anledning av överbefälhavarnas skrivelse vidtogs följande åtgär- l er.

Arméstaben har uppgett att försöksplaner för förstärkt allmänmilitär utbildning av frivillig avtalspersonal har gjorts upp. Utvärdering av för- söken beräknades vara avslutad hösten 1987. Dessa försök omfattade enligt den lämnade uppgiften dock inte de icke värnpliktsutbildade civi- la tjänstemän inom armén som är krigsplacerade inom försvarsmakten.

Chefen för marinen uppdrog åt två myndigheter inom marinen att som försöksförband planera och genomföra utbildning om totalt 40 timmar i bl. a. självskydd och folkrätt. Befäls- och skjututbildning skulle inte ingå under försöksåret.

Chefen för flygvapnet uppdrog åt förbanden att genomföra utbildning ibl. a. självskydd och folkrätt samt — efter frivilligt åtagande — utbild- ning i självförsvar av egen arbetsplats. Utbildningens omfattning i tim- mar angavs inte.

FÖPU har undersökt i vilken utsträckning det för närvarande före- kommer utbildning av försvarsmaktens civila personal för dess uppgifter i krigsorganisationen.

59 av 77 tillfrågade myndigheter inom försvarsmakten uppgav att de fortlöpande ger sina civila tjänstemän utbildning i och information om totalförsvar och säkerhetspolitik. En myndighet lämnade inte något svar. Fem myndigheter besvarade endast den första frågan i utredningens frå- geformulär.

Svaren på frågorna om i vilken utsträckning det förekommer undervis- ning resp. utbildning i El folkrättens regler i krig' : skydd mot stridsmedel av olika slag3 3 att lämna kamrater första hjälp vid stridsskador2 [1 att med vapen kunna försvara sig själv och delta i försvar av egen grupperings- och/eller arbetsplats

sammanfattas i tabell 8.1.

Tabell 8.1 Myndigheternas svar på frågorna om krigsplacerade civila tjänstemän får utbildning i folkrätt resp. viss allmänmilitär utbildning för krigsbefattning inom försvarsmakten

Svarsalternativ

Fråga rörande Ja, huvud- Ja, cirka Ja, en- Nej Ej svarat utbildning i delen hälften staka Folkrätt 15 11 28 17 — l Skydd mot * stridsmedel av olika slag 10 11 24 26 —

Första hjälp vid stridsskador 12 9 26 23 l

Självförsvar och försvar av egen arbetsplats | 1 10 17 33 —

lFrågan gällde alla krigsplacerade civila tjänstemän vid myndigheten. 2Frågan gällde de icke värnpliktsutbildade civila tjänstemännen vid myndigheten.

Av svaren framgår i några fall att genomförd utbildning har ingått i verkskydds- och/eller driftvärnsutbildning.

Fem myndigheter, som svarade nej på de tre sista frågorna i tabellen, angav att de avsåg att under år 1987 genomföra viss allmänmilitär utbild- ning av sin krigsplacerade icke värnpliktsutbildade civila personal.

l tabell 8.2 redovisar utredningen den angivna omfattningen av utbild- ningen i skydd mot stridsmedel av olika slag, i första hjälp vid stridsska— dor samt i självförsvar och försvar av egen arbetsplats (motsvarande) vid de myndigheter som bedrivit sådan utbildning.

Tabell 8.2 Redovisad omfattning av förekommande utbildning i självskydd, första hjälp vid stridsskador samt självförsvar och försvar av egen arbetsplats (motsvaran-

de)

Utbildning i Antal myndigheter och redovisad omfattning i timmar

1—3 timmar 4—6 timmar 7 eller fler timmar

Skydd mot strids- medel av olika slag 4 14 2

Första hjälp vid stridsskador 7 l l 4

Självförsvar och försvar av egen arbetsplats 3 12 4

På utredningens fråga om hur många av de icke värnpliktsutbildade civi- la tjänstemännen som under 1980-talet har deltagit i krigsförbandsöv- ning (KFÖ) eller del av KFÖ i egen krigsbefattning lämnades följande svar (två myndigheter besvarade inte frågan).

Alla som är krigsplacerade 7 myndigheter Huvuddelen av de krigsplacerade 16 ” Cirka hälften 6 ” Enstaka 24 ” Ingen 15 ”

Några av de tillfrågade myndigheterna angav att dess civila personal är krigsplacerad vid förband som för närvarande inte fullgör krigsför-

bandsövningar.

8.2.3. Överväganden och förslag

Undervisning i folkrätt

FÖPU konstaterar att Sverige genom att ratificera 1977 års tilläggsproto- koll till 1949 års Genévekonventioner har förbundit sig att informera och undervisa totalförsvarsmyndigheterna och deras personal samt civilbe- folkningen om folkrättens regler. Mot bakgrund härav finner utredning- en det vara otillfredsställande att undervisning av försvarsmaktens civila personal i folkrättens regler inte har ägt rum inom samtliga försvars- maktsmyndigheter.

[ förordningen (l987z971) om totalförsvarspersonalens folkrättsliga ställning m. m. ges numera föreskrifter som innebär att bl. a. all personal inom resp. verksamhetsområde skall ges en tillfredsställande utbildning och information om folkrättens regler i krig och under neutralitet. Vidare uppdras åt överstyrelsen för civil beredskap att samordna utbildningen inom totalförsvarets civila del.

Behovet av allmänmilitär utbildning

Som framgår av bilaga 21 delade departementschefen i prop. 1982/ 83:143 civilmilitärutredningens uppfattning att all personal i försvars- maktens krigsorganisation skall ha förmåga att skydda sig mot verkan av stridsmedel av olika slag. Riksdagen hade inte något att invända mot vad föredragande statsrådet hade anfört om behovet av allmänmilitär utbild- ning.

Vad gäller utbildning av civil personal i vapentjänst, som enligt depar- tementschefen borde vara frivillig, uttalade sig försvarsutskottet för viss försöksverksamhet men ansåg att riksdagen inte borde göra ett särskilt uttalande i frågan.

FÖPU konstaterar att försvarsmaktens civila tjänstemän ijämförelse- vis stor utsträckning är krigsplacerade i samma enheter som frivillig av- talspersonal. Frivilligpersonal med A-avtal som krigsplaceras inom för- svarsmakten går genom en s.k. allmän försvarsutbildning (AFU) som, med undantag för Röda korspersonal, omfattar lägst 30 timmar. Enligt överbefälhavarens riktlinjer ingår i AFU utbildning i försvarskunskap, skydd mot vapenverkan av olika slag, skydd mot A-, B-, C- och brand- stridsmedel samt viss sjukvårdstjänst. Enligt vad FÖPU har inhämtat genomförs för närvarande i stället för AFU försöksvis en något mer omfattande allmänmilitär utbildning (förkortat AMU) av frivilligperso- nalen.

FÖPU anser att den allmänmilitära grundutbildning som förekommer eller som framdeles kommer att gälla för frivilligpersonal med A-avtal också bör kunna gälla som grundutbildning av de icke värnpliktsutbilda- de civila tjänstemän som krigsplaceras inom det militära försvaret. Fort- satt försöksverksamhet i denna del av den civila personalens allmänmili- tära utbildning synes onödig.

Utredningen föreslår att följande bör gälla för allmänmilitär utbildning av de icke värnpliktsutbildade civila tjänstemän som krigsplaceras i be- fattningar i försvarsmaktens krigsorganisation.

El All personal bör få en allmänmilitär grundutbildning av i stort samma inriktning och omfattning som för frivilligpersonal med A-avtal. [1 För utbildning i vapentjänst, självförsvar och försvar av egen arbets- plats bör gälla i stort samma bestämmelser för civila tjänstemän som för frivilligpersonal med A-avtal.

Vad gäller den icke krigsplacerade civila personal som tjänstgör vid mili- tära staber, förband och skolor konstaterar utredningen följande. Denna personals fredsarbetsplatser återfinns inom militära anlägg-

ningar som kan förutses bli utsatta för angriparens vapenverkan och/ eller sabotage. Även civil icke krigsplacerad personal kan härvid bli ut- satt för angriparens stridsmedel. FÖPU anser därför att också den icke krigsplacerade civila personalen som tjänstgör vid militära staber, för- band och skolor skall ges utbildning i självskydd mot stridsmedel av olika slag samt i första hjälp vid skador och olycksfall. Denna personal har ur folkrättslig synpunkt civil status.

Behovet av utbildning i övrigt

Som framgår av p. 8.1.1 är en stor del av den civila personalens befatt- ningar i krigsorganisationen hänförda till befälsnivå. Eftersom alla be- fattningar inom krigsorganisationen är militära innebär nivågruppering- en att den civile anställde i krig innehar militär grad och till denna knuten rätt och skyldighet att utöva befäl över annan militär personal enligt förordningen (FFS 1983 :31) med tjänsteföreskrifter för försvarsmaktens personal.

FÖPU finner det vara otillfredsställande att någon utbildning i befäls- föring inte ingår i utbildningen av de krigsplacerade civila tjänstemän som saknar sådan utbildning. Mot bakgrund av gällande föreskrifter om befälsrätt och nivågruppering av personalen i krigsorganisationen är det nödvändigt att sådan utbildning tillkommer. Utredningen avser att åter- komma med förslag i denna del i anslutning till överväganden och för- slag avseende förutsättningarna för att i vissa fall byta ut militär tjänst mot civil sådan eller mot tjänst som är alternativt militär eller civil.

I den civila personalens befattningsutbildning i övrigt för krigsorgani- sationen måste i mån av behov ingå utbildning i t. ex. hur tjänsten på stabs- eller annan arbetsplats skall bedrivas, arbetsmetodik, sambands- och säkerhetstjänst osv. FÖPU förutsätter att sådan utbildning redan genomförs senast i anslutning till utbildning under krigsförbandsövning- ar e. d.

Utredningen konstaterar emellertid att många civila tjänstemän är krigsplacerade vid enheter inom krigsorganisationen som inte fullgör krigsförbandsövningar. Det synes också förekomma att krigsplacerad civil tjänsteman inte deltar i krigsförbandsövning tillsammans med sin övade enhet.

FÖPU anser att all militärt krigsplacerad civil personal bör ingå i och övas i sina övade krigsorganisationsenheter åtminstone under krigsför- bandsövningarnas tillämpningsdelar. Personal som är krigsplacerad vid enhet som är undantagen från krigsförbandsövning bör få sådan oriente- ring om sin krigplacering, krigsuppgift, krigsarbetsplats m.m. samt ut- bildning för sin krigsuppgift att vederbörande vid mobilisering utan om- gång kan övergå från freds- till krigsuppgifterna.

Personalens ställning under krigsförbandsövningar i fredstid

Som framgår av p. 8.1.1 har all personal som ingår i den militära krigsor- ganisationen (de väpnade styrkorna) i krig militär ställning (prop. 1982/ 832143, FöU 13, rskr. 299).

I betänkandet (SOU 1982248) Försvarsmaktens personalkategorier, som utgjorde del av underlaget till nyssnämnda proposition, föreslog civilmilitärutredningen att försvarsmaktens civila tjänstemän då de i fredstid ingår i och övas i sin krigsbefattning i krigsorganiserat förband skall ha militär ställning.

FÖPU konstaterar att syftet med den i fredstid genomförda repetitionsutbildningen är att öva den i ett krigsförband placerade perso- nalen såväl enskilt som i förband.

Utredningen anser att om syftet med repetitionsutbildningen skall nås är det rimligt att kräva att den enskilde som tjänstgör i sin befattning inom krigsorganiserat förband har samma kategoritillhörighet under krigsförbandsövning i fredstid som under beredskapstillstånd och krig. Enligt utredningens mening är det även från psykologisk synpunkt av stort värde att krigsplacerad civil tjänsteman som övas under en krigsför- bandsövning känner sig och behandlas som likvärdig medlem i det ar- betslag som krigsförbandet utgör. De personaladministrativa problem som kan uppstå i samband med att civil tjänsteman under t. ex. en krigs- förbandsövning får militär ställning är enligt utredningens mening inte större än att de kan lösas genom lämpliga föreskrifter och avtal.

FÖPU kan slutligen peka på att all anställd personal inom försvaret från den 1 juni 1987 har samma disciplinrättsliga ställning oavsett militär eller civil kategoritillhörighet (jfr prop. l985/86:9, JuU 124, rskr. 213).

Utredningen föreslår alltså att civil tjänsteman inom försvarsmakten som tjänstgör i egen befattning inom krigsorganiserat förband under repetitionsutbildning härvid får militär ställning.

8.3. Utbildning inom totalförsvarets civila del

8.3.1. Gällande ordning

Övningsverksamhet

Genom beslut den 16 februari 1984 meddelade regeringen allmänna fö- reskrifter för ledningsövningsverksamheten inom totalförsvaret på cen- tral och regional nivå.

I detta beslut regleras myndighetsansvar för ledning av vissa övningar och anges mål och innehåll för dessa.

De övningar som skall genomföras är följande. [] Ledningsövning större (lZ-årsintervall) D Ledningsövning mindre (4-årsintervall) El Funktionsövning (vid behov) [] Mobiliseringsförberedelseövning (vid behov).

Överstyrelsen för civil beredskap, överbefälhavaren, totalförsvarets chefsnämnd och civilbefälhavare/militärbefälhavare har nyckelfunktio- ner i övningssystemet. Åtta till tio ledningsövningar genomförs per år

med varierande deltagarantal — från några hundra civila och militära deltagare till tusentalet deltagare vid vissa övningar på central nivå.

Utbildning

I skriften Utbildning för personal i det civila totalförsvarets krigsorgani- sation (Försvarsdepartementets enhet för civilt totalförsvar, mars 1984) ges myndigheterna viss vägledning för planering av utbildningen för personal i krigsorganisationen.

I skriften framhålls bl. a. att varje totalförsvarsmyndighet är ansvarig för att den krigsplacerade personalen har sådana kunskaper och färdig- heter att myndigheten i krig fungerar på sätt som avses.

Utöver vissa begreppsförklaringar innehåller skriften främst en sam- manställning av utbildningsmöjligheterna vid skolor m. m. inom total- försvarets civila del. Några bestämmelser eller riktlinjer för utbildningen inom de civila totalförsvarsmyndigheterna eller vid berörda skolor läm- nas däremot inte.

Civilbefälhavarna har gemensamt gett ut riktlinjer (senast år 1982) för utbildning av personal i civila regionala myndigheters krigsorganisation.

Av Civilbefälhavarna samordnad och ledd utbildning omfattar bl. a. en totalförsvarskurs som skall ge handläggande ny personal i krigsorga- nisationen information om totalförsvaret, om eget civilområde/län, om egen uppgift samt kännedom om arbetsmetodiken på gemensam stabs- plats. Kurserna anordnas civilområdesvis och leds av civilbefälhavaren. Vidare anordnas särskilda kurser för expeditionspersonal.

Civilbefälhavarna repetitionsutbildar årligen ca 1 000 personer i skil- da befattningari den regionala ledningsorganisationen (civilförsvar, häl- so- och sjukvård, psykologiskt försvar, transportverksamhet, polisverk- samhet, försörjning och arbetsmarknad).

Vissa centrala myndigheter som statens räddningsverk, överstyrelsen * för civil beredskap och styrelsen för psykologiskt försvar samt vissa and- ra myndigheter utanför försvarsdepartementets ansvarsområde, bl. a. jordbruksnämnden och transportrådet, ordnar årligen s. k. fackutbild- ning för personal som avses ingå i regional eller central myndighets krigsorganisation.

Utredningen har funnit lämpligt att även inom totalförsvarets civila ' del' undersöka i vilken utsträckning det för närvarande förekommer ut- bildning av myndigheternas anställda personal för dess uppgifter i krigs- organisationen.

23 av 33 tillfrågade myndigheter uppger att de fortlöpande ger sina anställda utbildning i och information om totalförsvar och säkerhetspo- litik. Några myndigheter konstaterar dock att informationen lämnas i begränsad resp. för liten omfattning.

'Undersökningen begränsades till att omfatta myndigheterna inom försvarsde— partementets verksamhetsområde och länsstyrelserna vad gäller personal inom försvarsenheterna.

Frågan om myndighetens krigsplacerade tjänstemän har erhållit någon undervisning i folkrättens regler genom myndighetens försorg har besva- rats enligt följande.

Ja, huvuddelen av 24 myndigheter Ja, cirka hälften " 5 ” J a, enstaka ” 3 ” Ej svarat ” 1 ”

Frågan om någon annan utbildning anordnas som är direkt inriktad på den anställdes krigsbefattning besvarades enligt följande.

Ja, huvuddelen av 20 myndigheter Ja, cirka hälften ” 3 ” Ja, enstaka ” 6 ” Nej ” 4 ”

Vissa myndigheter, bl. a. några länsstyrelser, angav att de ger en del av sina anställda utbildning genom att låta dem delta i kurser m. ni. som anordnas av andra totalförsvarsmyndigheter. Dessa kurser är dock som regel inte befattningsinriktade.

På frågan om hur många tjänstemän vid myndigheten som under 1980- talet har deltagit i ledningsövning (motsvarande) i egen krigsbefattning lämnades följande svar.

Alla som är krigsplacerade 12 myndigheter Huvuddelen av de krigsplacerade 13 ” Cirka hälften 5 ” Enstaka 3 ”

8.3.2. Överväganden och förslag

Undervisning i folkrätt

Som framgår av p. 8.2.3 är de funktionsansvariga myndigheterna inom totalförsvarets civila del numera ålagda att se till att personalen inom resp. verksamhetsområde får en tillfredsställande utbildning och infor— mation om folkrättens regler i krig och under neutralitet. Överstyrelsen för civil beredskap skall härvid samordna utbildningen. FÖPU har där- med inte något att tillägga i denna fråga.

Behovet av utbildning i övrigt

Utredningen redovisar i kapitel 12 sina överväganden och förslag till utbildning och utveckling för personal inom civilt försvar. Där framlag- da förslag bör enligt utredningens uppfattning innebära att denna perso- nal erhåller förbättrade kunskaper och ökad förmåga att under krig med- verka i sina myndigheters ledning av den civila delen av totalförsvars- verksamheten.

Förhållandena under krig kan emellertid förutsättas ställa ytterligare, särskilda krav på personalen inom de civila totalförsvarsmyndigheterna. FÖPU konstaterar att vissa av dessa myndigheter som sorterar under försvarsdepartementet under krig helt eller delvis är samgrupperade med militär stab. Detta sker för att säkerställa samordningen mellan totalför- svarets militära och civila del på såväl central som högre och lägre regio— nal nivå.

Samgrupperingen innebär emellertid samtidigt att personalen inom den civila totalförsvarsmyndigheten kan komma att drabbas av verkan av de stridsmedel som angriparen sätter in mot den militära staben (mot- svarande) och dess personal. Visserligen skyddas sådan gemensam stabs- plats normalt av särskilt avdelad personal samtidigt som verksamheten i utgångsläget ofta bedrivs inom fortifikatoriskt skyddad anläggning. Per- sonalen är emellertid regelmässigt inkvarterad i närliggande ort och transporteras mellan arbetsplatser och förläggningsområde(n). Det är främst i dessa områden och under transporterna som personalen kan bli utsatt för verkan av angriparens stridsmedel. Att den civila totalförsvars- myndighetens personal har civil ställning och därmed folkrättsligt skydd hjälper härvid föga.

Utredningen anser att all anställd civil totalförsvarspersonal som krigsplaceras vid myndighet som samgrupperas med militär stab (mot- svarande) eller som under krig bedöms ha tjänsteåligganden vid sådan samgrupperad myndighet måste kunna skydda sig mot angriparens stridsmedel och lämna sina kamrater första hjälp vid skador förorsakade av stridsmedel.

Frivilligpersonal med A-avtal som utbildas för och krigsplaceras inom totalförsvarets civila del får en allmän försvarsutbildning i bl. a. skydd mot angriparens stridsmedel och första hjälp vid skador och olycksfall.

FÖPU föreslår att råd om utbildning 1 självskydd mot stridsmedel av olika slag och första hjälp vid skada och olycksfall för personal inom totalförsvarets civila del utfärdas. Detta bör åligga överstyrelsen för civil beredskap. Sådan utbildning synes lämpligen böra genomföras myndig- hetsvis eller regionalt så snart elevunderlag för att anordna utbildnings— kurs föreligger, dock senast i anslutning till ledningsövning. Utbildning- en i självskydd bör lämpligen omfatta skydd mot såväl vapenverkan av olika slag, som skydd mot A-, B-, C- och brandstridsmedel.

Utredningen förutsätter slutligen att erforderlig utbildning i hur tjäns- ten på gemensam stabsplats måste bedrivas, arbetsmetodik, säkerhets- tjänst osv. redan ingår i den utbildning som ges personalen före och under ledningsövningar. Detta berörs i kapitel 12.

9. Chefer och arbetsledare m.fl.

___—___—

I kapitlet föreslår FÖPU sammanfattningsvis bl. a. följande. |] Allmänna kompetenskrav på chefer/arbetsledare enligt föl— jande. —- För ledning av verksamheter på byrånivå och på därunder liggande nivå — utbildning på högskolenivå.

— För övriga chefer/arbetsledare — allmän behörighet för högskolestudier. — Vilja och förmåga att utöva ledarskap.

[:l Chefers/Arbetsledares kompetens utvecklas enligt följande. — Yrkeskompetensen — under praktisk yrkesutövning och

genom verksamhetsanpassad utbildning.

— Administrativa kompetensen, dvs. förmågan att hantera de lagar, regler och andra villkor som styr verksamhet, anställningsvillkor och arbetsmiljö, förstärks och aktuali- seras fortlöpande. — Ledarkompetensen prövas och utvecklas vid myndighe- terna och genom särskild utbildning.

El Nivågruppering för civil personal. El Urval inom myndigheterna av lämpliga Chefskandidater ge— nom utbildning och utvecklingstjänstgöring. [1 Särskilda personalchefsmöten för att bredda basen för chefs- kandidaternas utveckling. EJ Ett regeringsuppdrag till statens arbetsgivarverk att ta upp förhandlingar om ett bedömningssystem för civil personal be- gränsat till att omfatta vissa grupper, t. ex till en början chefs- kandidater. EJ Den som väljer att utvecklas till specialist skall ha möjlighet att göra karriär utan att inneha chefsbefattning. [] Principiell utformning av utbildningen av arbetsledare. När- mare förslag inom olika funktionsområden lämnas i kapitlen 13— 19. [:| Anordnande av periodvis återkommande konferenser med myndighetschefer för samordning m. m. av frågor som rör ut- bildning av chefer inom försvarsdepartementets verksamhets- område.

|__—___

9.1. Förutsättningar

FÖPU hari avsnitt 4.2 berört de förutsättningar och krav som regeringen har ställt upp för styrning och ledning av statlig verksamhet och de perso- nalpolitiska villkor som därvid skall gälla. Styrningen från statsmakter- nas sida skall ske med ekonomiska ramar mot angivna mål för verksam- heten. Särskild uppmärksamhet skall ägnas åt myndigheternas produkti- vitet och den service dessa ger till medborgarna.

För att statsmakternas intentioner rörande statlig verksamhet skall kunna genomföras ställs stora krav på den personal som inom myndighe- terna på olika nivåer har ansvar för verksamheten, nämligen chefer och arbetsledare. I prop. 1986/87:99 om ledning av den statliga förvaltning- ' en understryks den viktiga roll som chefsutbildningen bör spela i förnyel- | searbetet. Chefsutbildning bör bedrivas på olika plan. På ett plan riktar i sig utbildningen till myndigheternas ledning och högre chefer inom rege- ' ringskansliet och syftar till att föra ut regeringens och experters syn på i hur förvaltningen kan moderniseras. På ett annat plan riktar sig utbild- . ningen till chefer på nivåer under den av regeringen fastställda grund- strukturen (verksledningen). Sistnämnda utbildning skall vara ett instru- ment för förnyelsearbetet inom myndigheterna. FÖPU vill i detta sam- ; manhang peka på det betydelsefulla sambandet mellan verksamhetspla- nering, chefsurval, chefsutveckling och chefsarbete.

Övervägandena i detta kapitel berör de olika chefs- och arbetsledarrol- ler samt specialistroller som finns för civil personal inom försvarsdepar- tementets verksamhetsområde. Huvuddelen av ledningspersonalen inom försvarsmakten är militär, vissa tjänster kan dock besättas med alternativt militär eller civil innehavare. Övriga chefs- och arbetsledar- tjänster inom försvarsdepartementets verksamhetsområde är civila. Konkurrenssituationer förekommer inte sällan vid tillsättning av civila tjänster mellan personer med civil resp. militär utbildnings- och erfaren- hetsbakgrund. FÖPU har därför funnit anledning att göra vissajämförel- ser mellan de anställnings- och utvecklingsvillkor som gäller för civil resp. militär personal. l kapitlet görs också vissa allmänna överväganden om de kompetenskrav som ställs på civila chefer och arbetsledare. Vidare behandlas frågor rörande myndigheternas chefsförsörjning samt utbild- ning för chefer och arbetsledare. I ett särskilt avsnitt tas slutligen upp frågor som berör utbildning av specialister.

9.2. Chefs-, arbetsledar-, projektledar- och specialistrollen

Begreppet chef används både inom försvaret och på andra håll inom såväl statlig som kommunal och privat verksamhet i betydligt vidare bemärkelse än den som används för att ange vilka chefer som skall anses tillhöra verksledningarna. Sålunda finns ofta en eller flera ledningsnivå- er under en verksledning. De personer som ansvarar för organisationsen- heter på dessa nivåer benämns chefer eller arbetsledare.

Att vara chef innebär att man på en viss nivå inom en organisation har ansvaret för en större eller mindre del av verksamheten -— en enhet _ och de resultat som där skall uppnås. Enhetens uppgifter och de re- surser som står till förfogande för att genomföra dessa i form av penning- medel och personal samt eventuella andra villkor för verksamheten anges i regel i en verksamhetsplan.

Cheferna har ofta gått igenom någon form av utbildning utöver gym- nasieskolan och kurser inom sitt arbetsområde.

Att vara arbetsledare(förman, föreståndare etc.) innebär att man inom en organisation har ansvar för ett visst slag av verksamhet ofta bestående av praktiska arbetsuppgifter inom t. ex. kök, verkstad, förråd, fastighets- förvaltning, budtjänst, telefonväxel eller expedition. Arbetsledaren kan själv utföra arbetsuppgifterna och deltar då så erfordras i arbetet.

Arbetsledarna har ofta en praktisk yrkesinriktad grundutbildning kompletterad med erfarenheter från och kurser inom yrkesområdet. Även projektledare, ordförande i utredningar m. fl. är arbetsledare även om ledarskapet bara utövas under en del av arbetstiden.

Det kan vara svårt, och är oftast inte heller nödvändigt, att ange någon mera bestämd gräns mellan chefer och arbetsledare. Traditionen inom de olika myndigheterna och befattningshavarnas tjänstebenämningar utgör grunden för den ordning som nu råder. Det väsentliga i sammanhanget är att för all personal i arbetsledande ställning, vare sig den tillsätts av regeringen eller myndigheten eller om den kallas chef eller arbetsledare, skall inom vars och ens ansvarsområde gälla de riktlinjer och krav som angetts i propositionen om ledning av den statliga förvaltningen.

l tidigare nämnda s. k. projekt- eller arbetsgrupper som skapas för att under kortare eller längre tid lösa vissa arbetsuppgifter utses projektleda- re. En projektledare har under den tid arbetet pågår helt eller delvis samma ansvar för verksamheten som en chef eller arbetsledare. Personal- frågor som berör de medverkande i ett projekt handhas dock som regel i den ordinarie organisationen. Att ge en anställd projektledaruppgifter gör det möjligt för myndigheten, och även för den enskilde själv, att pröva om han/hon passar för chefsuppgifter. En projektledaruppgift kan också ingå som ett led i en planerad chefsutveckling.

En viktig grupp vid sidan av chefer, arbetsledare och projektledare är specialisterna. Till denna grupp räknas anställda som har fått möjlighet att utveckla sig inom ett visst arbetsområde ofta av teknisk natur eller av annan fackmässig karaktär. Specialisten besitter ofta unika kunskaper som är eftertraktade på arbetsmarknaden. Arbetsgivaren kan ha använd- ning för specialister inom flera verksamhetsområden. Specialisten kan i vissa fall också utnyttjas vid mer än en myndighet. Det kan för arbetsgi- varen vara bättre att använda specialistens särskilda yrkeskompetens och se till att han/hon får möjlighet att utvecklas inom denna än att befordra specialisten till ledningsfunktioner som kanske är av admini- strativ karaktär och i vilka specialistkunskaperna inte kommer till sin rätt. Detta har inte sällan fått negativa följder både för de enskilda och för verksamheten. Ofta kan den enskilde finna större arbetstillfredsstäl-

lelse i en specialistroll än i en chefsroll. Behovet av specialister blir också alltmer framträdande och specialistfunktionen tenderar att bli mer efter- traktad än tidigare samtidigt som den har skapat en ny utvecklingsväg vid sidan av chefsutvecklingen. Enligt FÖPU:s mening är det viktigt att mer än hittills betona betydelsen av specialistkarriären som ett fullvär- digt alternativ till chefskarriären.

9.3. Allmänna villkor för civila tjänstemäns anställning och utveckling inom totalförsvaret (jfr avsnitt 4.3)

Inom försvarsmakten är huvuddelen av myndighetscheferna och alla i chefer eller arbetsledare av vilka krävs utbildning till en viss militär kom- i petensnivå militära tjänstemän. Det militära chefsbegreppet och den mi- l litära chefsrollen har närmare behandlats i betänkandet (Ds Fö 1985:6) ! Personaladministration m. m. inom försvaret avgivet av utredningen om i personal- och ekonomiadministration inom försvaret (PEU). Samma ut- i redning har i betänkandet (Ds Fö 1987:2) Personalarbetet i framtiden ' inom försvaret också tagit upp och lämnat förslag om personalutveckling i och chefsförsörjning för militär personal. FÖPU går därför inte närmare in på dessa frågor här, men utgår från att de av PEU avgivna förslagen i huvudsak kommer att genomföras.

Karaktäristiskt för den militära tjänstemannens utveckling är sam- manfattningsvis att han/hon efter genomgången gymnasial utbildning och antagning systematiskt utbildas till chef, fackman och utbildare ge- nom arbetsgivarens försorg och successivt prövas i de chefsbefattningar på olika nivåer i krigs- resp. fredsorganisationen som utbildningen leder fram till. Urval till mer kvalificerade uppgifter görs efter de regler som gäller för befordran och grundas på betyg, tjänstgöringsomdömen och vitsord. Ansvaret för den militäre tjänstemannens skolmässiga utbild- ning och utveckling i praktisk tjänst styrs och prövas kontinuerligt ge- nom försorg av arbetsgivaren i samspel med de enskilda individerna.

Chefs- och arbetsledaruppgifter inom försvarsmakten åvilar också ci- vil personal, främst personal vid olika förvaltningsmyndigheter och inom olika funktionsområden vid staber och förband. Härtill kommer uppgifter som handläggare och specialister. Inom totalförsvarets civila del är alla chefer och arbetsledare civila tjänstemän. Rekrytering av civi- la chefer sker antingen externt från arbetsmarknaden i övrigt eller internt bland redan anställd personal.

Karaktäristiskt för den civila tjänstemannens utveckling är att han/ hon före anställningen har tillägnat sig en formell kompetens vid gymna- sieskola, vid högskola eller genom annan liknande utbildning. Den for- , mella kompetensen har därefter i olika grad kompletterats med viss ut- 3 bildning varvad med praktiska yrkeserfarenheter från olika anställning- * ar. Vissa förbättringar har under senare tid skett vad gäller planering av utvecklingen för den civila personalen. Ansvaret för att förbättrade ut- vecklingsmöjligheter skapas för den civila personalen åvilar enligt

FÖPU:s mening arbetsgivaren. Det ankommer också på den enskilde att verka för sin egen utveckling.

Civila anställda som har arbetsuppgifter i fred som måste utföras un- der beredskaps- och krigsförhållanden är som regel krigsplacerade vid den myndighet där de är anställda.

9.4. Uppgiftsnivåer i fredsorganisationen

För yrkesofficerarna gäller en nivåindelning av olika typbefattningar i krigs- och fredsorganisationen. Karaktäristiskt för denna indelning är att varje nivå har sitt klart definierade kompetenskrav. Motsvarande exakta bestämning av kompetenskrav och därav följande nivågruppering är en- ligt FÖPUZS mening inte möjlig att göra för civil personal.

Behov av en gruppering av de anställda efter kompetens, arbetsuppgif- ter och/eller ansvar föreligger t. ex. för ledning av och arbetsfördelning inom en myndighet, som utgångsläge för löneförhandlingar, vid anord- nande av utbildning m.m. Olika modeller för sådana indelningar har gjorts upp, t. ex. i en för Svenska arbetsgivarföreningens (SAF) räkning utarbetad Befattningsnomenklatur, Tjänstemän (BNT, senaste utgåva mars 1982). Syftet med det däri redovisade systemet för beskrivning av olika befattningar är att det skall ligga till grund för lönestatistik och ange lönelägen och löneutveckling för olika tjänstemannagrupper. Systemet har inte utformats för att kunna användas som underlag för organisa- tionsförändringar, befattningsbeskrivningar, rekrytering eller beford- ringar. BNT bestämmer inte heller den enskilde tjänstemannens arbets- uppgifter.

En tjänstgöringsnomenklatur för statsförvaltningen (TNS) har tagits fram av statens arbetsgivarverk och arbetstagarorganisationerna. Det huvudsakliga syftet med TNS är att den skall användas i statstjänsteman- nastatistiken för att belysa yrkesstrukturen inom statsförvaltningen och förändringar av löneutveckling. Det framhålls särskilt i de allmänna an- visningarna till TNS att syftet med tjänstemannanomenklaturen endast är att förbättra parternas statistiska information och att den inte skall ha någon normerande roll vid lönesättningen.

TNS-systemet geri denna första etapp av uppbyggnaden en indelning av statstjänstemännen enbart efter tjänstgöringens art utan hänsyn till svårighetsgrad. Avsikten är att systemet i framtiden skall kompletteras så att även gruppering efter svårighet blir möjlig.

* Inom försvarets forskningsanstalt (FOA) har utvecklats en modell för 1 nivågruppering avsedd att användas som underlag för resonemang om l organisationsutveckling och därmed sammanhängande frågor. Model— len har närmare redovisats av utredningen om personal- och ekonomiad- ministration inom försvaret (PEU) i förenämnda betänkande (Ds Fö 1987:2, s. 35 ff) Personalarbetet i framtiden inom försvaret. Indelningen enligt FOA:s modell omfattar fem nivåer. För varje nivå redovisas i stora drag arbetsuppgifter, arbetsprocess och arbetskrav.

Den vid FOA utvecklade modellen och de teorier som legat till grund för denna har utvecklats av avdelningsdirektör Leif Carlstedt vid FOA och redovisas i en av FOA i december 1987 utgiven rapport. En samman- fattning av den utvecklade modellen redovisas i bilaga 22. I modellen beskrivs arbetsuppgifternas art och det tidsspann inom vilket de skall utföras för fem olika organisatoriska nivåer. Mot arbetsuppgifterna på varje nivå svarar individer med individuella arbetsmönster lämpade för de olika nivåerna. Genom att klarlägga olika individers arbetsmönster kan dessa tidigare än eljest placeras på sin ”rätta” nivå och där få möjlig- heter att utveckla sina personliga egenskaper.

Även vid andra myndigheter. t. ex. vid försvarets materielverk, har system utarbetats för redovisning av personal efter organisatorisk hem- vist samt arbetsuppgifternas art och nivå.

FÖPU finner att någon form av nivåindelning av den civila personalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde är önskvärd och prak- tisk. Eftersom verksamheten inom området omfattar många olika arbets- uppgifter och organisationsformer är det önskvärt att finna en nivågrup- pering som är praktiskt användbar vid alla myndigheter och som kan gälla för all civil personal. Grupperingen skall gälla nivåerna under myn- dighetsledningarna. Som tidigare har nämnts är det enligt FÖPU:s me- ning inte möjligt eller nödvändigt att ställa samma exakta krav på nivå— grupperingen för civil personal som på motsvarande gruppering för den militära personalen. Detta hindrar emellertid inte att en viss parallellitet kan urskiljas och att vissa jämförelser kan göras.

Idet följande redovisas förslag till en nivågruppering för civil personal som i huvudsak uppfyller de angivna villkoren. De begrepp som används för beskrivningen har delvis hämtats ur BNT.

Uppgift att leda eller förestå verksamhet

A. Att som chef leda verksamhet vid enhet på nivåerna under den av regeringen fastställda grundstrukturen t. ex. byrå, sektion c. d. B. Förestå verksamhet i egenskap av arbetsledare, förman eller förestån- dare.

Uppgift att utföra arbete

C. Självständigt utföra arbete som handläggare (bereda ärenden) inom ramen för grova riktlinjer. D. Utföra arbete som handläggare av uppgifter (beredning av ärenden) för vilka förutsättningar och villkor i huvudsak är angivna.

Uppgifter av verkställande natur

E. Skriva ut, sammanställa, beräkna, registrera, distribuera, budtjänst, lokalvård etc.

9.5. Kompetenskrav

Grunden för verksamheten inom en myndighet bestäms av de uppgifter som ålagts myndigheten av överordnade instanser, av de resurser i form av penningmedel och personal m. m. som disponeras för att lösa uppgif- terna samt vissa generella regler och avtal som gäller för all statlig verk- samhet eller speciellt för viss verksamhet eller viss myndighet. Mot denna bakgrund planerar myndigheten sin verksamhet på kort och lång sikt. Planeringen omfattar hela och delar av myndighetens organisation.

De mål för verksamheten som uppställs för en viss enhet inom en organisation bestämmer vilka krav som bör ställas på den chef eller ar- betsledare som har ansvar för att målen uppnås.

De krav som verksamheten ställer kan närmare preciseras i tjänste- eller befattningsbeskrivningar vilka också mer eller mindre fullständigt brukar återges vid utannonsering av lediga tjänster.

De uppställda verksamhetsmålen utgör också grund för anställning av och utveckling för handläggare och specialister.

Enligt FÖPU:s mening bör man alltid vid varje byte av tjänsteinneha- vare och framför allt vid varje byte på tjänst för chef eller arbetsledare ta vara på möjligheten att styra verksamheten i önskad riktning. Detta kan ske genom översyn av tjänste- eller befattningsbeskrivningen som under- lag för rekrytering av rätt person för att leda verksamheten. Önskade förändringar vid sådana byten kan komma att beröra även arbetsorgani- sation och andra tjänster. Även den rekryterade personens förutsättning- ar m. m. kommer slutligen att påverka arbetsinnehållet.

De kompetenskrav som ställs på civila chefer/arbetsledare kan indelas i [] formell kompetens D yrkeskompetens D administrativ kompetens och l:] ledarkompetens.

Kraven på formell kompetens uttrycks som kunskaper förvärvade genom utbildning på gymnasial nivå, på högskolenivå eller genom annan post- gymnasial utbildning. De formella kunskaperna har som regel inhämtats genom studier före den första anställningen men de kan också ha inhäm- , tats senare, t. ex. genom vuxenutbildning eller genom utbildning som % anordnas av arbetsgivaren. Den formella kompetensen styrks av betyg ' efter avlagda prov från viss examen eller från tentamen i vissa ämnen. Den formella kompetensen kan i vissa fall motsvaras av en reell kompe- tens som uppnåtts genom yrkeserfarenhet. ' De formella kompetenskraven för ledning av verksamhet på byrånivå ? och på enhet på nivå under byrå är som regel utbildning från universitet eller högskola eller annan motsvarande postgymnasial utbildning. Med hänsyn till verksamhetens art kan särskilda krav ställas på utbildningens inriktning, t. ex. teknisk utbildning (visst teknikområde), ekonomisk ut- bildning, juridisk utbildning, samhällsvetenskaplig utbildning, ekono- miföreståndarutbildning e. (1.

Samma krav ställs i princip på personal med självständiga handläggar-

uppgifter, särskilt om de anställda kommer att tillhöra en grupp som utgör rekryteringsbas för tjänster med arbetsledande uppgifter på byrå- nivå eller nivåer närmast under denna nivå.

För övriga handläggare och arbetsledare bör enligt FÖPU :s mening de formella kompetenskraven vara allmän behörighet för högskolestudier. Krav kan också ställas på att studierna skall ha bedrivits vid vissa gymna— sielinjer.

Kraven på yrkeskompetens kan delvis vara tillgodosedda genom den formella grundutbildning som krävs vid anställningen. Den reella yrkes- kompetensen får den anställde under praktisk yrkesutövning, ofta under handledning, samt genom fortbildning vid kurser och seminarier. Möj- ligheten att även tillgodose detta utbildningsbehov genom tillfällig tjänstgöring vid annan myndighet eller företag har enligt FÖPU:s me- ning i allt för hög grad förbisetts. Utbildningen anpassas efter de krav som uppställts genom verksamhetens inriktning och den enskildes öns- kemål vid planerings- eller utvecklingssamtal. Inom vissa verksamheter, t. ex. inom områden med genomgripande och snabb teknisk utveckling, kan krav ställas på en omfattande utbildning både av teoretisk och prak- tisk natur. Exempel på sådana områden finns inom elektronik och data.

För att underhålla och bygga på yrkeskompetensen kan utbildningsre- surser såväl inom som utom försvaret användas. Samordning av yrkesut- bildningen skall då så är möjligt göras mellan olika delar av totalförsva- ret.

Till yrkeskompetensen hör erforderliga kunskaper om totalförsvaret (jfr kapitel 7).

Ansvaret för att den reella yrkeskompetensen upprätthålls och vid be- hov utvecklas åvilar cheferna för resp. verksamhetsområde och måste ingå som ett led i den till verksamhetsplaneringen knutna utbildningspla- neringen. Ansvar för genomförandet åvilar arbetsgivaren med stöd från fackmyndigheter och skolor. Dessa myndigheter och skolor skall också fortlöpande aktivt medverka i arbetet med att aktualisera utbildning och kursinnehåll.

Under all yrkesutövning krävs kunskap om och förmåga att hantera regler, föreskrifter och rutiner som berör verksamhet och anställda. En person i arbetsledande ställning måste ha erforderlig kunskap om de regelsystem m.m. som berör det yrkesområde han eller hon är satt att leda. Sådana kunskaper och erfarenheter, här kallad administrativ kom- petens, är ofta knutna till den erforderliga yrkeskompetensen. Andra och växande krav som ställs på chefer och arbetsledare är kompetens att hantera frågor som berör organisation, planering, ekonomi, anställ- ningsvillkor, arbetsförhållanden, arbetsmiljö och medbestämmandefrå- gor.

För all personal med chefs- eller andra arbetsledande uppgifter ställs krav på ledarkompetens. Med ledarkompetens menas vilja och förmåga att ta ansvar för en verksamhet och tillsammans med medarbetarna ge- nomföra denna på ett sådant sätt att uppställda mål uppnås. För yrkesof-

ficeren ingår utvecklingen till ledare som en viktig del i varje steg av utbildning och praktisk tjänstgöring. För den civilt anställde aktualiseras kraven på ledarkompetens i allmänhet först när vederbörande blir aktu- ell som kandidat för arbetsledande uppgifter.

Kraven på ledarkompetens är olika beroende på verksamhetens art och den nivå i en organisation som ledarskapet skall utövas på. Av högre chefer krävs förmåga att framsynt planera och samordna olika verksam- heter medan kraven på mer detaljerade kunskaper inom olika fackområ- den inte är lika framträdande. I lägre chefsbefattningar och i uppgifter som arbetsledare kan krävas att cheferna/arbetsledarna själva aktivt bi- drar med sina egna kunskaper i det för verksamheten speciella fackområ- det.

De speciella egenskaper som krävs av en arbetsledare kan utvecklas genom ledarskapsutbildning och praktisk tillämpning.

Sedan år 1980 har ett program för utbildning av statsförvaltningens högre chefer genomförts. Utbildningen har bedrivits i regi av den s.k. chefsutbildningskommittén. Denna centralt anordnade utbildning rikta- de sig i ett första steg till verkschefer och därefter i ett andra steg till deras ställföreträdare. Avsikten har varit och är att dessa chefer därefter vid sina egna myndigheter skall genomföra en intern myndighetsanpassad utbildning som i sina huvuddrag överensstämmer med den centralt anordnade.

Ledarskapsutbildning avsedd för civila chefer har inom försvaret anordnats vid de större förvaltningsmyndigheterna, av Stiftelsen Gällöf- sta Kurscentrum och av försvarets rationaliseringsinstitut. Ledarskaps- utbildning tillhandahålls vidare av många konsultföretag. För militär personal sker ledarskapsutbildning bl. a. vid militärhögskolan.

Särskild Chefsutbildning omfattande två kursdelar om vardera två vec- kor har under senare år på överbefälhavarens uppdrag anordnats av militärhögskolan. I utbildningen som huvudsakligen berört militära che- fer vid staber och förband rn. in. har även deltagit civila chefer ur centrala förvaltningar m.m.

Inom försvarsdepartementets ansvarsområde har arbetsledarutbild- ning anordnats främst av Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum och av sak- områdesansvariga enheter inom försvarets materielverk samt av försva- rets förvaltningsskola.

Enligt FÖPU:s mening är det nödvändigt att ledarkompetensen syste- matiskt prövas och utvecklas vid myndigheterna och att särskild utbild- ning anordnas för civil personal med uppgifter av chefs- eller arbetsle- dande karaktär.

9.6. Chefsförsörjning

9.6.1. Grunder

Med chefsförsörjning avses alla de åtgärder som krävs för att man skall kunna bemanna olika ledningsfunktioner inom en myndighet med kom-

petenta chefer. Arbetet med frågor som rör Chefsförsörjningen är en del av verksamhetsplaneringen. Chefsförsörjningen är en viktig del av arbe- tet inom myndigheternas ledningar.

I tidigare nämnda prop. 1986/87:99 om ledning av den statliga förvalt- ningen (jfr kapitel 4) behandlas Chefsförsörjningen i statsförvaltningen. Där framhålls bl. a. betydelsen av att man mer systematiskt och målinrik- tat än tidigare genom rekryterings-, rörlighets- och utvecklingsåtgärder förnyar, förändrar och effektiviserar statlig verksamhet. Särskilt fram- hålls att planeringen och beslutsunderlaget inför förordnanden till högre chefstjänster som tillsätts efter anmälan bör förbättras och att rollfördel- ningen i beslutsprocessen bör preciseras.

Chefsförsörjningen skall säkerställa att chefstjänsterna inom myndig— heten är besatta med kompetenta personer och att man har lämpliga kandidater tillgängliga när det uppstår chefsvakanser. Som grund för Chefsförsörjningen bör chefssituationen beskrivas i en plan. En förutsätt- ning för en god chefsplanering är att denna är framsynt vad gäller för- ändringar i verksamhet och organisation och att den kontinuerligt följs upp.

Chefsförsörjningen omfattar utveckling för befintliga chefer, utveck- & ling av Chefskandidater inom den egna organisationen, urval av chefer ! samt avveckling av chefer. I chefsplaneringen ingår också överväganden om extern rekrytering. Extern rekrytering blir nödvändig om erforderlig kompetens för viss chefsuppgift inte finns hos en myndighet eller då större förändringar av verksamhetsinriktning och/eller policy eftersträ- vas.

Annonsering kan om så anses erforderligt göras efter lämpliga kandi- dater till högre chefstjänster. Civila tjänster för chefer och arbetsledare på nivåerna under verksledningsnivå skall som regel alltid ledigförklaras före tillsättning.

Olika insatser har gjorts från statsmakternas sida för att bygga upp en ny verksamhet inom områdena ledningsutveckling och chefsförsörjning. Arbete därmed har tidigare bedrivits av SIPU i nära kontakt med civilde- partementet. Till SIPU har nu knutits ett konsultorgan, statens institut för ledarskap (STIL), med uppgift att med utbildningsprogram och kon- sultinsatser inspirera och stödja statliga myndigheter och affärsverk och dessas chefer i arbetet med utveckling och förändring. För att säkra ett starkt användarinfiytande över verksamhetens inriktning har till STIL knutits ett programråd i vilket ingår de högsta cheferna för vissa verk och myndigheter.

De i nyssnämnda proposition angivna utgångspunkterna för inrikt- ning av försörjningen med chefer till verksledningarna måste enligt ; FÖPU:s mening också i tillämpliga delar gälla för försörjning med che- i fer/arbetsledare till nivåer under myndigheternas ledning. I myndighe- ' ternas ansvar för försörjning med chefer till verksledningarna ingår ock- så enligt FÖPU:s mening ansvar för urval och utveckling av kandidater till tjänster för högre chefer inom verksledningarna.

9.6.2. Chefskandidater

Frågor som berör urval, utveckling och tillsättning av högre militära chefer (överste/kommendör och högre) har behandlats av utredningen om personal- och ekonomiadministration inom försvaret (PEU) i betän- kandet (Ds Fö 1987:2) Personalarbetet i framtiden inom försvaret. Anta- let sådana högre militära tjänster har av PEU beräknats till ca 350.

I nämnda betänkande föreslår utredningsmannen att man ur en rekry— teringsbas — s. k. nyckelpersonal — omfattande ca 1 000 yrkesofficera- re som gått igenom militärhögskolans högre kurs (MHS HK) eller för- valtningsskolan högre kurs (H IntK) skall välja ut ca 400 militära chefs- kandidater. Kompetensen för uppgifter som högre militära chefer skall för denna grupp systematiskt utvecklas och preciseras. Ansvaret för den planerade kompetensutvecklingen bör enligt PEU:s förslag åvila för- svarsgrenschef. Överbefälhavarens inflytande över den särskilda plane- ringen för chefskandidaterna säkerställs genom inrättande av ett nyska- pat organ — militära chefsnämnden — med uppgift främst att styra ut- vecklingsplaneringen för chefskandidater och bereda förslag till rege- ringen om tjänstetillsättningar.

Urvalet bland chefskandidaterna till lediga högre tjänster görs enligt PEUzs förslag av chefsnämnden beträffande vissa högre tjänster av sär- skild betydelse i krigsorganisationen. Kandidater till övriga föreslås av försvarsgrenschef.

Antalet civila chefstjänster inom försvarsdepartementets verksamhets- område som tillsätts av regeringen uppgår till ca 140. Hit har då räknats myndighetschefer, deras ställföreträdare, i förekommande fall huvudav- delningschefer, avdelningschefer och byråchefer som lyder direkt under myndighetschef. Med tillämpning av det beräkningssätt som använts av PEU i här nyss nämnt betänkande för att ta fram behovet av militära chefskandidater, kan behovet av civila chefskandidater bedömas vara lika stort som antalet civila chefstjänster, i detta fall sammanlagt ca 140. Möjligen kan behovet av chefskandidater på den civila sidan vara pro- portionellt något större än på den militära på grund av konkurrensen från andra sektorer inom arbetsmarknaden.

De civila myndigheterna inom försvarsdepartementets område repre- senterar högst olika verksamhetsområden. Chefskandidaterna kommer därigenom att utgöra en mycket heterogen grupp. Urvalet av chefskandi- dater och planeringen av deras utveckling för chefsuppgifter måste där- för enligt FÖPU:s uppfattning hanteras myndighetsvis. Möjligheter bör dock finnas för de olika myndigheterna att utnyttja varandras resurser både för utbildning och för utvecklingstjänstgöring. Lämpliga kandida- ter för lediga chefstjänster skall också kunna hämtas från annan myndig- het än den egna. För att göra ett sådant utbyte möjligt mellan olika myn- digheter föreslår FÖPU att särskilda personalchefsmöten anordnas årli- gen. Ansvaret för att dessa möten kommer till stånd bör åläggas någon av de civila myndigheterna.

De förslag som FÖPU avger berör i första hand kandidater till sådana

chefstjänster inom myndigheternas ledningar som tillsätts av regeringen. Det är enligt FÖPU:s mening viktigt att en motsvarande planering görs inom myndigheterna för försörjning med chefer och arbetsledare även på organisatoriska nivåer under verksledningarna.

Allmänna bedömningar som kan ligga till grund för urval av chefskan- didater bör göras fortlöpande och grundas på värderingar av olika indi- viders kompetens och agerande i det löpande arbetet. Urvalen konkreti- seras genom s.k. planerings- eller utvecklingssamtal. FÖPU föreslår i annat sammanhang kapitel 5 (p. 5.2.4) att planeringssamtal skall vara obligatoriska och genomföras varje år. Samtalet bör föras mellan medar- betare och som regel närmaste chef. Möjlighet bör enligt FÖPU :s förslag finnas att genomföra planeringssamtal även med chef på högre nivå.

Som framgår av p. 5.2.4 omfattar ett planeringssamtal normalt en ge- nomgång av nuvarande och kommande arbetsuppgifter samt en gemen- sam bedömning av de krav som uppgifterna ställer och hur dessa krav uppfylls. Även relationer på arbetsplatsen och frågor som rör arbetsmiljö m.m. kan avhandlas. Mot bakgrund av kommande arbetsuppgifter dis- kuteras de krav som kommer att ställas på medarbetaren och det stöd t. ex. i form av utbildning som därigenom kan krävas.

FÖPU vill i sammanhanget erinra om den modell som har tagits fram av avdelningsdirektör LeifCarlstedt, FOA, och som närmare presenteras : i anslutning till avsnitt 9.4. Modellen visar sammanhanget mellan organi— satoriska nivåer och krav på egenskaper hos de individer som skall leda verksamheten på de olika nivåerna. FÖPU anser att dessa krav bl. a. kan utgöra en grund för bedömning av individuella förutsättningar vid urval av chefskandidater och för planering av deras utveckling.

Genom iakttagelser under löpande verksamhet och genom önskemål som framkommer vid planeringssamtalen utväljs sådana medarbetare som är lämpliga som chefskandidater. De blivande kandidaterna kom- mer i första hand att hämtas bland chefer på nivåerna under verksled- ningarna och bland handläggare. Inom varje myndighet bör enligt FÖPU:s åsikt bestämmas var inom myndigheten ansvaret för handlägg- . ning av frågor rörande urval av och utveckling för chefskandidater skall l ligga. Regelbundna föredragningar om chefsförsörjningsläget skall en- » ligt FÖPU:s mening ingå i verksledningarnas arbetsplaner. g

För chefskandidaterna skall enligt FÖPU:s uppfattning upprättas in- i dividuella utvecklingsplaner. I planerna kan ingå dels utbildning i ledar- skap, organisationsutveckling, personaltjänst, ekonomi, medbestäm- mande, arbetsmiljö m. m., dels praktisk tjänstgöring inom olika arbets- områden för att bredda erfarenhetsbakgrunden. Tjänstgöring som pro- jektledare ger breddning av kompetensen och ger samtidigt möjlighet att pröva chefskandidater i arbetsledande uppgifter.

Efter urval bland chefskandidaterna och, om så anses lämpligt efter utannonsering, bör myndigheten föreslå en eller flera lämpliga kandida- ter till uppkommande lediga chefstjänster på verksledningsnivå.

Tillsättning av chefskandidater på nivåer under verksledningarna bör göras efter sedvanlig utlysning. FÖPU vill i sammanhanget också erinra

om möjligheten att placera tjänstemän på olika enheter inom en myndig- het t. ex. som led i en planerad individuell utveckling.

9.6.3. Bedömningssystem m. m.

Urvalet av chefskandidater och andra urval till kvalificerade arbetsupp- gifter aktualiserar frågan om behov av ett bedömningssystem. Något bedömningssystem liknande det militära vitsordssystemet finns inte för civil personal. Målet för ett personalbedömningssystem är att skapa för- utsättningar för att ta till vara befintlig kompetens och att skapa möjlig- heter till utveckling. Personalbedömningen bör grundas på periodiskt återkommande planeringssamtal.

Frågan om behovet av ett vitsordssystem har prövats av PEU i tidigare nämnt betänkande. Utredningsmannen har där konstaterat att viss kritik kan riktas mot nuvarande vitsordssystem för militär personal men att såväl arbetsgivaren som arbetstagarorganisationerna är ense om nöd- vändigheten av ett system för att på ett objektivt sätt kunna bedöma den militära personalen.

PEU hade inhämtat att vitsordssystemet ytterst syftar till krigsorgani- sationens effektivitet. Enligt PEU:s mening borde därför all personal omfattas av ett sådant personalbedömningssystem.

PEU föreslog att ett för all personal inom försvaret gemensamt bedöm- ningssystem införs. Inom systemet skulle viss differentiering vara möjlig med hänsyn till olika verksamheters krav.

Vidare föreslogs att regeringen skulle uppdra åt statens arbetsgivar- verk att i samarbete med huvudorganisationerna närmare pröva och överenskomma om ett personalbedömningssystem avsett för den statliga sektorn.

FÖPU har under utredningsarbetet dels varit i kontakt med arbetsta- garorganisationerna i ämnet, dels haft tillfälle att närmare bli orienterad om det bedömningssystem som sedan en tid tillämpas för civil personal inom det danska försvaret.

Det danska bedömningssystemet för civil personal är relativt nytt och några omfattande erfarenheter har man ännu inte fått. Systemet bygger på utvecklingssamtal som genomförs årligen och personalbedömning som normalt genomförs vart femte år eller vid chefsbyte, vid utlöpande av viss provperiod, vid ansökan om utbildning som är särskilt omfattan- de eller kostnadskrävande samt vid vissa andra särskilt angivna tillfällen. Personalbedömningen är begränsad till särskilt angivna grupper av tjänster för anställda med kvalificerade uppgifter. De olika faktorer som bedöms hänför sig till medarbetarnas personliga egenskaper, yrkeskom- petens och ledarförmåga. Bedömningarna görs i relation till ett normvär- de för varje delbedömning (inom, under eller över normvärdet).

FÖPU konstaterar att det danska systemet är begränsat vad gäller an- talet kategorier som bedöms och att omdömen avges med relativt långa intervaller om inte särskilda skäl föreligger. Sådana avgränsningar borde enligt FÖPU:s mening kunna ligga till grund för försök med ett bedöm-

ningssystem för civil personal också inom det svenska försvarsdeparte- mentets verksamhetsområde.

FÖPU understryker behovet av ett bedömningssystem även för civil personal främst för grupper ur vilka urval görs till mer kvalificerade arbetsuppgifter t. ex. för kandidater till uppgifter som chefer och arbets- ledare. Ett bedömningssystem kan enligt FÖPU:s mening till en början begränsas till att omfatta vissa bestämda personalgrupper för vilka beho- vet bedöms som särskilt stort, t. ex. för chefskandidater, tjänstemän som söker tjänster för chef eller arbetsledare eller sökande till mer omfattande kvalifikationsgivande utbildning. Utredningen föreslår i likhet med PEU att regeringen uppdrar åt statens arbetsgivarverk att ta upp förhandling- ar i frågan med arbetstagarorganisationerna.

Inom området chefsrekrytering och chefsurval finns ett relativt stort konsultutbud. FÖPU vill emellertid understryka att ansvaret för chefsre- krytering m. m. aldrig helt kan överlåtas till ett sådant företag eller till någon annan utomstående. Ansvaret ligger alltid hos myndigheten. Kon- sultstöd, t. ex. i form av psykologisk expertis eller lämplig testmetod, kan emellertid i vissa fall vara av värde som hjälp vid urval och utveckling av chefskandidater. För att en myndighet skall ha utbyte av konsultstöd krävs att konsulten har god kännedom om myndighetens uppgifter, or- ganisation och arbetssätt och de krav som därigenom ställs på ledning av verksamheten. Från myndighetens sida krävs att man är väl insatt i och förstår det arbetssätt och de metoder som konsulten använder. Inte minst viktigt är att de personer som berörs av olika bedömningsmetoder förstår och har förtroende för dessa.

FÖPU vill i sammanhanget erinra om att för användning av psykologi- ska lämplighetsprov krävs att myndigheten förhandlat med berörda lo— kala arbetstagarorganisationer och inhämtat deras godkännande.

9.6.4. Avveckling av chefer

De krav som ställs på verksamheten inom myndigheterna förändras och därmed också kraven på cheferna. Detta medför att befintliga chefer fortlöpande måste ges den utbildning som utvecklingen kräver. I vissa fall kan förändringar av verksamheten motivera chefsbyten. Chefsupp- gifter bör därför enligt FÖPU:s mening kunna tidsbegränsas antingen genom att s.k. visstidsförordnanden tillämpas i ökad omfattning eller genom att man inom myndigheten bestämmer att en viss chefstjänst skall utövas under en begränsad tid. Därefter prövas vilka arbetsuppgifter tjänsteinnehavaren då är mest lämpad för.

Situationer då chefer byter till andra chefsuppgifter eller går ur sina chefsroller för andra arbetsuppgifter bedöms enligt vad FÖPU erfarit bli allt vanligare. Frågor som rör chefsbyten och avveckling av chefer måste enligt FÖPU:s mening avdramatiseras. Det måste på ett helt annat sätt än tidigare uppfattas som naturligt, både från individens och myndighe- tens synpunkt och inte minst socialt, att en chef byter arbetsuppgifter när arbetsvillkoren förändras. Det är också viktigt att man vid urval av chefs-

kandidater gör klart dels att det inte är säkert att alla chefskandidater når högre chefstjänster, dels att de som blir chefer av olika skäl senare kan få byta arbetsuppgifter.

9.6.5. Specialister

En betydelsefull roll i verksamheten innehas av specialister (jfr av- snitt 9.2) inom olika verksamhetsområden. Urvalet av medarbetare som skall utvecklas till specialister bör enligt FÖPU :s mening ske på sammma sätt som urvalet av chefskandidater. För att ange ett mål för en sådan utveckling kan det inom vissa myndigheter vara önskvärt att utmärka vissa tjänster som specialisttjänster. Behov av specialister finns t. ex. inom områden som är högt prioriterade eller är unika för försvaret.

Specialistrollen skall vara ett alternativ till chefsrollen. Den som väljer att utvecklas till specialist skall ha möjlighet att göra karriär utan att inneha en chefsbefattning. Den enskilde kan då satsa helhjärtat på ut- veckling av sina specialkunskaper. För myndigheterna skapar satsningar på specialister möjligheter att behålla högt kvalificerad personal inom vissa områden.

Ansvaret för utveckling av specialister skall åvila samma befattnings- havare som har ansvar för utvecklingen av chefskandidater.

Specialistens organisatoriska hemvist bestäms så att den är naturlig med hänsyn till specialistens arbetsområde. Det är enligt FÖPU:s upp- fattning viktigt att specialisten behandlas på samma sätt som chefer på motsvarande nivå. Inte minst viktigt är att specialisten både i interna och externa sammanhang får tillfälle att delta i föredragningar och oriente- ringar m. m. som berör det egna verksamhetsområdet.

9.7. Utbildning av arbetsledare

[ detta kapitel har tidigare beskrivits de olika krav på kompetens som generellt måste ställas på alla chefer/arbetsledare.

Huvuddelen av arbetsledarna återfinns inom de funktionsområden som närmare beskrivs i kapitlen 13— 19. Som i annat sammanhang har framförts kan de praktiska skillnaderna i fråga om reellt arbetsinnehåll och krav på kompetens vara mycket liten mellan en arbetsledare och en chef. Det är viktigt att framhålla att benämningen på befattningen inte får vara styrande vid val av utbildning. Detta innebär att man enligt FÖPU:s mening inte bara kan utan skall utnyttja utbudet av utbildning för handläggare och chefer även för arbetsledare och vice versa när så anses lämpligt.

Gruppen arbetsledare är en mycket stor och betydelsefull grupp. Ut- bildningen för arbetsledarna har i vissa fall varit eftersatt främst vad gäller uppbyggnad av ledarkompetens samt administrativ kompetens i frågor som rör anställningsvillkor, arbetsmiljö och medbestämmande. För alla arbetsledare inom funktionsområdena gäller i huvudsak sam-

ma krav på formell kompetens och ledarkompetens samt i huvudsak också administrativ kompetens. Samordning av utbildning för personal tillhörande olika funktionsområden bör därför vara möjlig när det gäller dessa delar av utbildningen. Fördelar kan å andra sidan vara att vinna genom att anordna särskilda kurser för varje yrkeskategori. Utbildning- en kan då bättre anpassas till funktionsområdets speciella förhållanden. Elevernas engagemang i utbildningen blir också större och en icke ovä- sentlig positiv effekt uppnås genom det erfarenhetsutbyte som kan ske mellan kursdeltagarna. Vilket alternativ som väljs beror på hur utbild- ningen kan planeras med hänsyn till elevunderlagets storlek och sam- mansättning samt ekonomi.

Kravet på formell kompetens för arbetsledare bör enligt FÖPU:s me- ning vara allmän behörighet för högskolestudier. Krav kan också ställas på att studierna skall ha bedrivits vid viss gymnasielinje. Personal som bedöms lämplig för utbildning till arbetsledare men inte uppfyller kra- ven på formell behörighet bör beredas tillfälle att i erforderlig omfattning komplettera sin formella kompetens. Denna komplettering bör genom- föras inom vuxenutbildningens ram och stödjas av arbetsgivaren. Under en övergångstid kan enligt FÖPU:s mening visst avkall behöva göras i fråga om krav på formell kompetens vad gäller redan anställd personal.

Utvecklingen av yrkeskompetensen sker under praktisk tjänstgöring och genom utbildning vid kurser inom arbetsområdet. Personalplane- ringen inom myndigheterna bör bedrivas så att lämpliga kandidater för uppgifterna som arbetsledare ges tillfälle att bredda och utveckla sin yrkeskompetens. Samtidigt kan vederbörande prövas inför urval till vi- dareutbildning. För upprätthållande och utveckling av yrkeskompeten-

sen har förutom arbetsgivaren också de 5. k. fackmyndigheterna ett an- svar.

Särskilt anordnad utbildning för arbetsledare bör enligt FÖPU:s mening t. ex. kunna innehålla följande delar eller block.

I. Förberedande arbetsledarkurs (2 till 4 dagar)

2. Allmän arbetsledarkurs (5 + 5 dagar)

3. Specialkurser inom funktionsområdena (2 till 5 dagar) 4. Fortbildningskurser (2 till 5 dagar)

Angivna tider för de olika blocken bedöms med utgångspunkt i gransk- ning av hittills bedriven arbetsledarutbildning inom och utom försvars- departementets verksamhetsområde som rimliga, men bör endast betrak- tas som normvärden.

Tanken bakom uppläggningen och blockindelningen är att de blivan- de arbetsledarna under den förberedande kursen skall få en orientering om arbetsledarens uppgifter, ansvar och befogenheter samt att kursdelta- garna skall bli medvetna om de krav och förväntningar som omgivning- en har på en arbetsledare. Möjligheter skall också finnas att diskutera sociala frågor inom och utom arbetet som är förknippade med övergång- en till nya arbetsuppgifter och ny ställning i organisationen. Den förbere-

dande arbetsledarkursen bör kunna bedrivas funktionsområdesvis eller gemensamt för flera funktionsområden.

Under den allmänna arbetsledarkursen bör utbildningen inriktas mot att ge den blivande arbetsledaren den kunskap och de färdigheter som krävs för att utöva den nya rollen. Utbildningen bör omfatta såväl ledar- utbildning som utbildningi praktisk arbetsrätt. Utbildningen kan bedri- vas samtidigt med kursdeltagare ur flera funktionsområden.

Specialkurs inomfunktionsområde skall innehålla de tillägg som krävs till den allmänna arbetsledarkursen med hänsyn till de särskilda krav som ställs inom visst funktionsområde t. ex. i fråga om materielhante- ring, arbetsmiljö e. d. Specialkurserna kan också användas för fortbild- ning av tidigare utbildad personal för att hålla kompetensen inom yrkes- området aktuell. Som framgår av kursens benämning är en specialkurs knuten till visst funktionsområde.

Fortbildningskurser syftar till att ge utbildade arbetsledare den kom- pletterande utbildning i fråga om arbetsledning, praktisk arbetsrätt m.m. som kan krävas med hänsyn till den utveckling som skett sedan tidigare utbildning. Arbetsledare bör enligt FÖPU:s mening beredas till- fälle att gå genom fortbildningskurs ungefär vart tredje år.

Behov föreligger också av vidareutbildning av vissa arbetsledare för mer kvalificerade arbetsuppgifter, t. ex. som förrådsmästare och förråds- förvaltare. Innehållet i vidareutbildningen bör anpassas till föreliggande behov och byggas upp med utbildningsblocken som grund. Förstärkning av kompetensen inom områdena personal-, ekonomi- ochmaterieladmi- nistration samt ADB bedöms erforderlig för dessa grupper. För arbetsle- dare som har till uppgift att bedriva utbildning inom sitt funktionsområ- de kan också krävas utbildning i pedagogik och undervisningsteknik (jfr kapitel 6, p. 6.5.3).

Det sammanhållande ansvaret för kursplaner för de olika utbildnings- blocken inom arbetsledarområdet bör enligt FÖPU:s uppfattning åligga _ förs varets förvaltningsskola resp. försvarets sjuk vårdshögskola i samarbete med fackmyndigheter och de myndigheter som skall använda utbild- ningen. Dessa senare myndigheter bör ha ett avgörande inflytande på kursernas innehåll. Ansvaret för frågor som rör eventuell samordning av utbildning för olika funktionsområden bör enligt FÖPU:s mening åvila , förvaltningsskolan.

Utbildningen av arbetsledare har som tidigare framhållits i vissa fall varit eftersatt. Alltför få arbetsledare har fått del av den utbildning som varit tillgänglig. Enligt FÖPU:s uppfattning föreligger ett stort uppdämt utbildningsbehov för denna grupp. Detta behov måste enligt FÖPU:s mening täckas genom en relativt omfattande utbildning på flera platser i landet. En spridning av utbildningen till regional eller lokal nivå kan också vara lämplig av ekonomiska skäl och för att underlätta för enskilda att kunna deltaga i utbildningen (jfr kapitel 6, p. 6.5.5).

Ansvaret för att utbildning kommer till stånd åligger de personal- och verksamhetsansvariga cheferna. Ansvaret för kursinnehåll och att lärare

och utbildningsmateriel finns tillgängliga bör som tidigare nämnts åligga förvaltningsskolan.

9.8. Chefsutbildning

9.8.1. Inriktning

Utbildning av högre chefer och av chefer på nivåerna under verksled- ningarna krävs för att bygga upp och stärka chefernas kompetens. Väl * utbildade chefer är en förutsättning för den av statsmakterna eftersträva- de förnyelsen av verksamheten för ökad effektivitet så att uppställda mål 1 kan nås. Styrande för inriktning av chefsutbildningen är de mål och de l krav som statsmakterna ställt i prop. 1986/87 :99 om ledning av den statli- ! ga förvaltningen. Dessa krav, som närmare har preciserats vad gäller : chefer som ingår i myndigheternas ledning, skall gälla också för chefer | på nivåerna under verksledningarna och skall enligt FÖPU:s mening ' också vara normgivande för utbildning av chefskandidater. Här angivna ' förutsättningar skapar en gemensam grund för all chefsutbildning. 1

Vid vissa myndigheter kan verksamhetens art, arbetssätt, organisa- tion, lokalisering e. d. ställa särskilda krav på cheferna. I chefsutbild- ningen kan då ingå en särskild verksamhets- eller myndighetsanpassad del.

För chefsutbildningen bör enligt FÖPU:s mening gälla följande all- männa mål.

Utbildningen skall ge cheferna El utbildning och träning i ledarskap El kunskap om ansvar och befogenheter i chefsrollen El förmåga att utnyttja den kunskap som finns inom en organisation och [] förmåga att kunna delegera arbetsuppgifter.

För all personal inom försvarsdepartementets ansvarsområde kräVS där- utöver utbildning i totalförsvarskunskap och i många fall utbildning för krigsuppgifterna.

Av cheferna krävs dessutom administrativ kompetens varmed här menas förmåga att kunna hantera olika ekonomiska system och regelsy- stem som styr verksamheten, olika samverkansformer, användning av ADB m. rn. Inte minst viktiga är frågor som hänger samman med perso- nalens anställningsvillkor, arbetsförhållanden, arbetsmiljö m.m. samt medbestämmande. &

Kraven på att chefer inom både privat och offentlig verksamhet skall vara väl utbildade för sina uppgifter är numera underbyggda. Chefsut- bildningen sträcker sig ofta över lång tid och kräver insatser både i fråga , om tid och kostnader. Chefernas kompetens måste fortlöpande vidmakt- hållas. Chefsutbildningen måste därför vara återkommande t. ex. vart tredje år. Innehållet i den fortlöpande utbildningen anpassas till upp- kommande behov.

En särskild utbildning (högre kurs) för kvalificerade handläggare och chefer m. fl. som svarar för planläggning och ledning inom civilt försvar redovisas i kapitel 12 (p. 12.5.2).

9.8.2. Målgruppen

Civila chefer på verksledningsnivå finns vid myndigheter inom huvud- programmet Gemensamma myndigheter, vid överstyrelsen för civil be- redskap, statens räddningsverk, styrelsen för psykologiskt försvar, civil- befälhavarna samt vid försvarets forskningsanstalt, försvarets rationali- seringsinstitut och försvarets personalnämnd.

Civila chefer på nivåer under verksledningsnivå finns vid nyssnämnda myndigheter samt vid regionala och lokala myndigheter inom både de militära och civila delarna av försvarsdepartementets ansvarsområde.

De kategorier som skall omfattas av ett chefsutbildningsprogram är en- ligt FÖPUzs mening följande I] verkschefer och deras ställföreträdare

[I övriga chefer inom verksledningarna (motsvarande) IZI chefer på nivåer under verksledningsnivå samt I] chefskandidater.

Utbildning av verkschefer och deras ställföreträdare anordnas genom försorg av regeringskansliet (civildepartementet).

För utbildning av övriga grupper som föreslås omfattas av chefsut- vecklingsprogrammet bör varje myndighet svara för sig. Endast de större ] myndigheterna kan själva anordna chefskurser. Chefsutbildning anord- j nas inom det statliga området av statens institut för personalutbildning ? (SIPU) med statens institut för ledarskap (STIL), av militärhögskolan * (MHS) samt i viss omfattning av försvarets förvaltningsskola (FörvS) och Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum (SGK). Därtill kommer ett omfat- tande utbud av chefsutbildning från olika organisationer och konsultfö- retag. Särskilda kurser för chefer i ledande befattningar inom totalför- svaret anordnas av försvarshögskolan (FI-IS).

Mot bakgrund av de krav som ställs på olika chefer eller chefskandida- ter måste utvecklingsplaner omfattande både kurser och praktisk tjänst- göring upprättas för varje enskild individ med hänsyn till dennes förut- sättningar.

Det är enligt FÖPU:s mening viktigt att de olika myndigheterna med hänsyn till sina behov av chefsutbildning ställer krav på de utbildnings- anordnande myndigheterna såväl vad gäller utbildningens innehåll som planerat utbildningsbehov och lämpliga tider för utbildningens anord- nande.

9.8.3. Utbildning och utveckling av högre chefer

I prop. 1986/87:99 anges att det är nödvändigt att fortlöpande bedriva utbildnings- och utvecklingsverksamhet riktad till högre chefer i myndig-

heter och departement. Inriktningen bör vara att stärka chefskompeten- sen i en myndighet för att därigenom åstadkomma förnyelse. Chefsut- vecklingen bör också utnyttjas som ett instrument för att mera direkt utveckla verksamhetens effektivitet. Förnyelseaspekten på verksamhe- ten bör ges en framträdande plats i chefsutbildningen. På nivån myndig- heters ledning bör utbildningen inriktas på att föra ut regeringens och experters syn på hur förvaltningen kan moderniseras. Chefsutbildningen bör därför också vara återkommande.

Det ankommer inte på FÖPU att göra överväganden eller lämna för- slag rörande utbildning m. m. för högre chefer. I anslutning till den in- riktning av och det syfte med chefsutbildningen som här har refererats vill emellertid FÖPU anmäla att utredningen för sin del anser det angelä- get att det inom försvarsdepartementets verksamhetsområde skapas ett forum — försvarets verksledningskonferens — för erfarenhetsutbyte och dialog över organisations- och funktionsgränserna. Konferensen som bör ledas av chefen för försvarsdepartementet bör vara periodvis åter- kommande och avse högre chefer både inom militärt och civilt försvar (totalförsvaret).

10. Utveckling för handläggare i allmänhet

Sammanfattningsvis föreslår FÖPU bl. a. följande i detta kapitel. 13 Skärpta allmänna kompetenskrav för handläggare. — Lägst allmän behörighet för högskolestudier för den som utan före- gående yrkeslivserfarenhet anställs som handläggare. Särskil- da behörighetskrav, ofta högskoleutbildning och i regel erfa- renhet från aktuellt verksamhetsområde för den som anställs som kvalificerad handläggare. D Tillkomst av en allmän grundläggande handläggarkurs för ny- anställda handläggare. Kursen skall ge kunskaper och färdig- heter som inte ingår i gymnasie- eller högskoleutbildningen. El Behovsanpassad kompletterande utbildning i bl. a. pedagogik och undervisningsteknik samt fortbildning i t. ex. tekniska områden och ADB.

Cl Tillkomst av en kurs i utredningsteknik, projektarbete samt problemanalys och beslutsfattande för vidareutbildning av handläggare till mera kvalificerade uppgifter. Cl I allt väsentligt samma åtgärder m. ni. som för all annan civil personal vad gäller planeringssamtal, information, arbetsro- tation och utvecklingstjänstgöring samt utbildning i totalför- svarskunskap och för uppgifter i krigsorganisationen.

I detta kapitel behandlas utvecklingsfrågor som rör alla handläggare och kvalificerade handläggare inom försvarsdepartementets verksamhets- område. Utvecklingsfrågor som uteslutande gäller den personal som ar- betar med frågor rörande civil beredskap vid myndigheter inom den civila delen av försvarsdepartementets verksamhetsområde samt perso- nal vid länsstyrelserna försvarsenheter behandlas i kapitel 12. Vidareutbildning av vissa assistenter m. fl. till handläggare tas upp i kapitel 11. Vissa frågor om utveckling för handläggare inom de olika funktionsområdena berörs också i vissa av kapitlen 13 — 18.

10.1 Översikt

Civil personal med uppgifter som handläggare finns vid huvuddelen av alla myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. Ci- vila handläggare återfinns också inom alla de funktionsområden som FÖPU räknar upp i kapitel 3 (p. 3.2.2). Bl.a. förekommer många hand- läggare inom det som utredningen i kapitel 3 betecknar som ”övrig verk- samhet” och som innehåller en mängd delområden — både inom den militära och den civila delen av departementsområdet — med sinsemel- lan mycket skiftande uppgifter för och kompetenskrav på personalen.

Handläggarna inom försvarsdepartementets verksamhetsområde ar- betar inom högst olikartade uppgiftsområden och ingår i praktiskt taget alla myndigheter. Det är därför inte meningsfullt att här lämna någon mera ingående översikt över organisationer och uppgiftsområden i vilka handläggare ingår (jfr redovisningen i kapitel 3).

10.2 Arbetsuppgifter och nuvarande kompetenskrav

Att vara handläggare innebär bl. a. att bereda ärenden — vilket, beroen- de på ärendets svårighetsgrad, kan omfatta t. ex. problemanalys, kom- plettering av underlag för överväganden och beslut — föredragning(ar), utarbetande av skrivelser, förslag till beslut, föreskrifter och bestämmel- ser osv.

Handläggare har ibland uppgifter vid sidan av de egentliga handlägg- ningsuppgifterna. Dessa kan t. ex. vara att handleda, instruera eller utbil- da annan personal, att handha viss teknisk utrustning eller apparatur, att ingå i arbetsgrupp eller projekt eller att vikariera för arbetsledare eller chef

Handläggare arbetar på olika nivåer inom myndigheterna. Av kapitel 9 framgår att man i allmänhet kan urskilja två handläggarnivåer, nämligen El handläggare som har att utföra arbete och lösa uppgifter (bereda ären- den etc.) för vilka förutsättningar och villkor i huvudsak är angivna El kvalificerad handläggare som självständigt utför arbete och löser upp- gifter inom ramen för grova riktlinjer.

Vad gäller kompetenskrav för civila handläggare ankommer det på varje enskild myndighet att själv formulera dem med utgångspunkt i den verk- samhet inom vilken handläggaren skall arbeta. Normalt torde för tjänst som kvalificerad handläggare krävas såväl utbildning från högskola som flerårig, väl dokumenterad yrkeslivserfarenhet inom aktuellt uppgifts- område.

10.3 Nuvarande tillgång på utbildning för handläggare

Verksamheten inom de myndigheter som sorterar under försvarsdeparte- mentet är mångskiftande. Så är också utbudet av grund- och fackutbild- ning inom gymnasie- och högskolor samt av fack- och specialutbildning

inom samhället i sin helhet. Det finns inte anledning att här söka redovisa en kartläggning av detta utbud eftersom det i stort synes ge försvarets myndigheter möjlighet att rekrytera civil personal med erforderlig ut- bildningsbakgrund och kompetens.

Inom det allmänna undervisningsväsendet saknas emellertid utbild- ning som ger vissa av de kunskaper och färdigheter som tjänstemän all- mänt använder sig av vid handläggning av ärenden. Undervisning i t. ex. beredning och föredragning, planering samt sammanträdesteknik före- kommer i huvudsak inte i gymnasie- eller högskoleutbildningen utan måste tillföras genom arbetsgivarens försorg.

Vissa myndigheter inom departementsområdet har sökt avhjälpa denna brist genom att utveckla och bedriva en egen allmän, grundläggande utbildning av nyanställd handläggare som saknar erfarenhet som hand- läggare. Så genomför t. ex. försvarets materielverk en allmän handläg- garkurs om fem dagar som bl. a. innehåller följande delar. Grundläggande förvaltningsföreskrifter Offentlighetsprincipen och andra administrativa rättsgrunder Beredning och föredragning

Språkbehandling

Grundläggande bestämmelser för statlig upphandling Att arbeta i grupp Verkets gemensamma arbetsrutiner Verkets personalpolitik Verkets verksamhets- och ekonomiplanering

Säkerhetstjänst.

DUDLIDLJEILIDD

Statens räddningsverk anordnar årligen en kurs om fyra dagar i bered- nings- och föredragningsteknik för nyanställda handläggare m. 11. inom verket och dess skolor. Denna kurs har som mål att ge insikt i och träning i metoder och tekniker vad gäller El beredning och föredragning av ärenden El remisshantering El initiering av ärenden l:! effektivare möten.

En kurs med samma benämning bedrivs även i form av studiecirkel av Värnpliktsverket.

Räddningsverket bedriver också en kurs om tre dagar i förvaltningskun- skap avsedd för i första hand administrativ personal och handläggare. Denna kurs har som syfte att ge deltagarna bl. a. 121 ökad kunskap i hur statlig och kommunal förvaltning arbetar D kunskap om skillnaden mellan offentligt och sekretessbelagt El kunskap om hur man hittar i offentligt tryck.

Även statens institut för personalutveckling (SIPU) har några kurser av allmän karaktär lämpade för nyblivna handläggare. Av dessa synes främst kursen Beredning och föredragning om två plus tre dagar med

lösande av en praktisk uppgift i mellanperioden kunna komma i fråga för nyblivna handläggare inom försvaret.

Av intresse — främst för vidareutbildning av handläggare — är också dels den kurs i militär miljö och organisation som anordnas av försvarets materielverk (jfr kapitel 7), dels de kurser i utredningsmetodik eller ut- redningsteknik som tillhandahålls av bl. a. statens institut för personalut- veckling (SIPU). Detta institut, liksom försvarets materielverk och sta- tens räddningsverk, anordnar även kurser i projektarbete. Materielver- ket genomför dessutom utbildning i problemanalys och beslutsfattande.

Också den utredarutbildning som statskontoret fr.o.m. budgetåret _ 1985/86 återupptog efter ett par års uppehåll kan vara av intresse i detta :. sammanhang. Denna utbildning omfattar totalt 14 månader varav fyra månader teori.

10.4 Överväganden och förslag

10.4.1 Allmänna kompetenskrav

I kapitel 6 (p. 6.5.2) föreslår FÖPU att den som utan föregående yrkes- livserfarenhet anställs som handläggare inom försvaret skall ha lägst all- män behörighet för högskolestudier.

Utredningen finner det vara naturligt att för kvalificerad handläggare ställs särskilda behörighetskrav ofta i form av genomgången högskoleut- bildning och regelmässigt i form av krav på praktisk tjänstgöring inom ' aktuellt verksamhetsområde. Den mångskiftande verksamheten inom försvarsdepartementets ansvarsområde medför emellertid att kraven på särskild behörighet (kompetens) för anställning som handläggare resp. ' kvalificerad handläggare måste anges av den anställande myndigheten. * FÖPU vill här endast framhålla betydelsen av att den som anställs själv uppfattar kompetenskraven som rimliga i förhållande till arbetsuppgif- . terna. * Som framgår av kapitel 12 utgår utredningen från att personal som ). arbetar med frågor rörande civil beredskap vid myndigheter inom den ',: civila delen av försvarsdepartementets verksamhetsområde i regel behö- '3 ver högskoleutbildning eller motsvarande kompetens förvärvad på an- nat sätt.

10.4.2 Utveckling för nyanställd handläggare

; Utredningen får inledningsvis understryka vikten av att en lämpligt ut— i *, formad introduktion (jfr kapitel 5, avsnitt 5.4.3) genomförs för varje ny- ; anställd handläggare. :

Som framgår av avsnitt 10.3 saknas i såväl gymnasie- som högskoleut- 1 bildningen utbildning för vissa av de allmänna kunskaper och färdighe- I ter som en handläggare behöver. FÖPU anser att en nybliven handlägga- re först och främst bör ha viss utbildning och även träning i beredning och föredragning av ärenden, utformning av skrivelser, beslut etc. samt i

sammanträdesteknik. I denna utbildning bör också ingå tillämpning av regelsystem m. in. som gäller för deti sammanhanget aktuella verksam- hetsområdet. Härutöver behöver den nyanställde också bli insatt i hur registrering, expediering, arkivering m. ni. går till inom myndigheten samt om sekretessföreskrifter i den mån detta inte har ingått i introduk- tionsutbildningen.

Med utgångspunkt i den utbildning av nyblivna handläggare som för närvarande förekommer inom bl. a. försvarets materielverk och statens räddningsverk samt vid SIPU bedömer FÖPU att en allmän, grundläg- gande kurs för sådan personal lämpligen bör omfatta två korta skeden, vardera om några dagar, med mellanliggande praktisk hemuppgift. Hemarbetet bör bestå i t. ex. att utforma några skrivelser, beslut m. m. Resultatet bör bedömas från formell, saklig och språklig synpunkt.

Utredningen redovisar i bilaga 23 ett exempel på innehåll i stort för en sådan allmän grundläggande kurs för handläggare.

FÖPU anser att behovet av en allmän, grundläggande handläggarut- bildning i princip bör täckas av försvarets förvaltningsskola som bör ha att efter samråd med avnämarna lägga upp och genomföra kurser för nyanställda handläggare enligt de av utredningen skisserade riktlinjerna. Kurserna bör i möjlig utsträckning genomföras regionalt eller lokalt. Elevplatser skall även kunna erbjudas myndigheter utanför departe- mentsområdet.

Övergångsvis kan det vara lämpligt att de myndigheter inom departe- mentsområdet som redan genomför sådan allmän grundläggande utbild- ning för sina nyanställda handläggare fortsätter härmed och att erfaren- heter från utbildningen delges förvaltningsskolan.

10.4.3 Övrig utveckling i innehavda befattningar

FÖPU vill först framhålla betydelsen av att planeringssamtalgenomförs med och regelbunden information ges alla handläggare inom försvarsde- partementets verksamhetsområde (jfr kapitel 5, avsnitten 5.2 och 5.4). I sammanhanget får utredningen också peka på att bristande information till handläggare erfarenhetsmässigt medför brister i ärendenas handlägg- ning. Det ankommer på cheferna för handläggare att ansvara för att planeringssamtal genomförs och information ges.

En myndighets organisation innehåller vanligen flera handläggare. FÖPU finner det vara naturligt och ändamålsenligt att arbetsrotation mellan skilda handläggaruppgifter äger rum där så är möjligt. Där- igenom breddas den enskildes kompetens och ökas den anställdes an- vändbarhet.

Utvecklingstjänstgöringär, som framgår av kapitel 5 (p. 5.5.5), ett lämp- ligt hjälpmedel att stimulera personalutveckling och personalrörlighet. Sådan tjänstgöring bör för vissa handläggares del kunna bidra till ökade kunskaper och vidgad kännedom om den miljö och de betingelser som totalförsvaret har att arbeta i under kriser, neutralitet och krig. Som fram- hålls i kapitel 5 bör emellertid i varje aktuellt fall en eventuell utveck-

lingstjänstgöringjämföras med sedvanlig utbildning vad gäller beräknad effekt och kostnader.

Vad gäller utbildning i innehavd befattning skall alla handläggare i enlighet med utredningens förslag i kapitel 7, erhålla viss utbildning i totalförsvarskunskap — grund- och påbyggnadsutbildning för handläg- gare. Vissa handläggare föreslås också få vidareutbildning för kvalifice- rade handläggare i detta ämne. I anslutning till utbildningen skall också studiebesök göras.

Som framhålls i kapitel 7 är den där föreslagna utbildningen i totalför- svarskunskap i förening med vissa studiebesök inte tillräcklig för alla handläggare inom försvarsdepartementets ansvarsområde. Många handläggare har därför behov av att gå genom ett eller flera block av den organisations- och miljöutbildning (inkl. studiebesök) som FÖPU i kapi- tel 7 föreslår skall tillkomma.

Alla krigsplacerade handläggare skall också i enlighet med utredning- ens förslag i kapitel 8 ha utbildning för att kunna tjänstgöra i krigsorgani- sationen. De som tjänstgör vid militär myndighet och inte är krigsplace- rade skall, enligt samma kapitel, ges viss utbildning i personligt skydd och första hjälpen vid skador.

Utredningen konstaterar också att många handläggare regelmässigt får uppgift att instruera och medverka i utbildning av personal. Personal som har eller avses få sådana uppgifter och som saknar utbildning i pedagogik och undervisningsteknik bör beredas tillfälle att gå igenom den kurs i nämnda ämnen som FÖPU föreslår skall tillkomma (jfr kapitel 6, p. 6.5.3).

Alla handläggare har behov av fortbildning. Denna måste anpassas till utvecklingen inom de skilda handläggarnas eller gruppernas av handläg- gare specialområde. Inom vissa tekniskt betonade områden och t. ex. ADB-området går utvecklingen mycket snabbt. För handläggare inom dessa specialområden måste fortbildningen därför återkomma ofta. Det måste åligga såväl myndigheten och handläggarens närmaste chef/ar- betsledare som den enskilde att bevaka att vederbörande inte blir sittan- de i organisationen med föråldrade kunskaper och färdigheter.

10.4.4 Utveckling till och för kvalificerad handläggare

Utveckling för handläggare till kvalificerad handläggare sker genom att den enskildes kompetens efter hand byggs på och kompletteras. Detta kan ske genom fortbildning i innehavd befattning och vidareutbildning varvad med praktisk tjänstgöring i flera olika befattningar. Den enskil- des grundkompetens och personliga förutsättningar är betydelsefulla ut- gångspunkter för vederbörandes utvecklingsmöjligheter. En förutsätt- ning bör vidare vara att handläggaren har god förmåga i muntlig och skriftlig framställning.

Enligt utredningens mening är det emellertid inte tillräckligt att den en— skilde tillägnar sig enbart ökade kunskaper och yrkeserfarenhet som

handläggare inom eget specialområde. Härutöver behövs också fördju- pade kunskaper i (om) 21 utredningsteknik :! projektarbete samt ] problemanalys och beslutsfattande.

Som framgår av avsnitt 10.3 förekommer vissa kurser i dels utrednings- teknik, dels projektarbete. I SIPU :s kurs utredningsmetodik för handläg- gare/utredare ingår även ”analys av fakta” och ”att testa hypoteser och tänkbara lösningar”. FÖPU anser dock att det bör vara en fördel om sådan utbildning kommer till stånd vid skola inom försvarsdepartemen- tets verksamhetsområde. Utredningen anser att försvarets förvaltnings- skola är mest lämpad att bedriva sådan utbildning. FÖPU föreslår att skolan ges i uppdrag att anordna denna utbildning inom departements- området.

Enligt utredningens mening kan det vidare i enstaka fall vara lämpligt att låta handläggare gå igenom den utredarutbildning som anordnas av statskontoret.

Utbildning i Språkbehandling bör enligt FÖPU :s uppfattning med för- del kunna genomföras lokalt eller regionalt under medverkan av lärare från kommunal vuxenutbildning (komvux) och/eller arbetsmarknadsut- bildningen (AMU).

Vissa kvalificerade handläggare kan även komma i fråga som chefs- kandidater (jfr kapitel 9, p. 9.6.2) i ett program för chefsförsörjning. De kommer därvid att få gå igenom den chefsutbildning som FÖPU föreslår i kapitel 9 (jfr avsnitt 9.8).

11. Utveckling för personal inom administrativ service

FÖPU konstaterar i detta kapitel att administrativ serviceperso- nal behöver ständig fortbildning för att möta förändringari arbe- tet. Möjligheter bör också skapas för vidareutbildning till mera kvalificerade arbetsuppgifter. Utredningen föreslår sammanfatt- ningsvis följande.

El Skärpta kompetenskrav för administrativ servicepersonal. — Tvåårig gymnasieskola eller dess treåriga framtida motsva- righet eller däremot svarande gymnasial utbildning för den som utan föregående yrkeslivserfarenhet anställs på en tjänst inom administrativ service. Gymnasial utbildning med kon- torsinriktning för den som anställs på en assistenttjänst. El Tillkomst av en särskild utbildning av assistenter m.fl. till handläggare. Utbildningen innehåller en teoridel omfattande

l sex veckor och en praktikdel om cirka tio veckor.

[1 Möjlighet att genom studiebesök o. d. få en bättre bild av arbe- tet vid andra enheter inom den egna myndigheten och vid andra myndigheter som man samarbetar med. 121 I allt väsentligt motsvarande åtgärder som för övrig civil per-

sonal vad gäller planeringssamtal, information, arbetsrota- tion och utvecklingstjänstgöring samt utbildning i totalför- svarskunskap och för uppgifter i krigsorganisationen.

11.1. Översikt

Avgränsning mellan funktionsområdet administrativ service och övriga funktionsområden är i många fall svår att göra. Det finns heller inte någon allmängiltig definition av vad begreppet administrativ service skall anses omfatta. I den av Svenska Arbetsgivareföreningen m. fl. ge- mensamt utarbetade Befattningsnomenklatur Tjänstemän (BNT) redo- visas som Allmänt servicearbete endast restaurangarbete. Det som inom försvarsmakten oftast räknas som administrativ service finns i BNT un- der dels rubriken Administrativt arbete, dels rubriken Ekonomiskt arbe-

te och kontorsservice medan t. ex. arkivarbete förekommer under en helt annan huvudrubrik.

FÖPU har i arbetsordningen för försvarets materielverk (FMV) från år 1983 funnit följande redovisning av delfunktioner inom funktionsområ- det administrativ service. 3 Expeditionstjänst

Arkivtjänst Skrivtjänst

Sekreterararbete Kontorsdrift

Blankettjänst Budtjänst

Telefon- och sambandstjänst

Redaktionellt arbete — publikationstjänst, teknisk information Tryckeriverksamhet

Fotografi, bildframställning Litteraturtjänst Översättningsarbete

Informationsarbete — journalistiskt arbete, presstjänst.

DDDDDDFIFIIIIILJDD

Vid försvarets forskningsanstalt (FOA) räknas som gemensamma ser- viceenheter — utöver vad FMV anger — bl. a. även bibliotek, fastighets- tjänst, inköp, kameralgrupp, kassa, förråd och verkstad.

FÖPU anser att de av FMV och FOA gjorda uppräkningarna ger en god och relativt uttömmande bild av vad som inom försvarsdepartemen- tets verksamhetsområde i stort kan tänkas ingå i begreppet administrativ service.

FMV:s och FOA:s uppräkningar åskådliggör också svårigheterna att dra gränser mellan olika funktionsområden. Enligt FÖPU:s mening kan t. ex. FMV:s ”definition” av administrativ service inte tillämpas generellt inom hela departementsområdet.

Någon central myndighet med övergripande ansvar för administrativ service finns inte.

Del av den administrativa servicen inom en myndighet sköts vanligen centralt av stabsavdelning (vid t. ex. militärt förband) eller administrativ serviceenhet (motsvarande vid t. ex. gemensam myndighet eller civil to- talförsvarsmyndighet). Även andra benämningar på de administrativa enheterna förekommer. Del av den administrativa servicen är emellertid ofta decentraliserad inom myndigheterna till de skilda större underav- delningarna.

Fördelningen av de administrativa uppgifterna inom en myndighet är ofta betingad av praktiska skäl t. ex. lokalisering. Övergången till ökad användning av ADB inom kontorstekniken skapar enligt FÖPU:s me- ning nya förutsättningar för organisation av administrativa serviceupp- gifter. Så har redan skett inom exempelvis expeditionstjänst, Skrivtjänst, telefon- och sambandstjänst.

Viss administrativ servicepersonal kan vara gemensam för flera myn-

digheter. Ett exempel på detta är den gemensamma administrationen inom Karolinen i Karlstad. Principerna för organisationsfrihet medför att organisationen för ad- ministrativ service varierar inom olika myndigheter. Detta är också del- vis beroende av tillgången på personal med kompetens för olika arbets-

uppgifter.

11.2. Typbefattningar, arbetsuppgifter och nuvarande kompetenskrav

Den administrativa servicepersonalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde arbetar med skiftande uppgifter och ingår i prak- tiskt taget alla myndigheter. Eftersom de skilda myndigheternas interna organisation för administrativ service kan variera mycket är det också svårt att ge heltäckande beskrivningar av typbefattningar, arbetsuppgif- ter och kompetenskrav. Den följande redovisningen är därför endast exempel.

Uppgifterna för expeditionsvakt kan omfatta t. ex. att avlämna, hämta, sortera och fördela post, att kopiera, att gå med bud 111. m. samt att svara för förråd av kontorsmateriel e. d.

Expeditionsvakt bör om möjligt ha utbildning med inriktning på all- männa kontorsgöromål.

Assistents (inkl. kontorsbiträdes, kontorists, kansliskrivares m. fl.) ar- betsuppgifter varierar beroende av arbetsgivarens krav och egen kompe- tens. Uppgifterna kan utgöras av skriv- och kontorsgöromål (utskrifter, korrekturläsning, redigering, diarieföring, registrering, telefonpassning etc.), sekreteraruppgifter osv. Assistent kan också ha vissa handläggande uppgifter eller arbetsledande uppgifter som t. ex. chef för skrivcentral.

Normalkrav är kontorsutbildning med god maskinskrivningsförmå— ga, vana vid ordbehandlingsutrustning och annan vanligen förekom- mande teknisk kontorsutrustning. För en del assistenter krävs språkkun- skaper.

För assistenter inom vissa arbetsområden ställs krav på specialkompe- tens. Av en assistent vid registratorskontor krävs exempelvis god kun- ; skap om uppgiftsfördelningen inorn myndigheten. För assistenter inom j det personal- och ekonomiadministrativa området erfordras goda kun- » skaper om förmånsbestämmelser, förmåga att granska tjänstgöringslis- tor, reseräkningar etc.

Växeltelefonist betjänar myndighets telefonväxel och kan härutöver 1 svara för intern telefonkatalog. Vid mindre telefonväxel kan växeltelefo- ' nisten även svara för receptionstjänst och eventuellt fullgöra visst kon- torsarbete.

Normalkrav är utbildning till växeltelefonist, förmåga att hantera den till växeln ev. hörande ADB-utrustningen, god förmåga i maskinskriv- ning/ord- och textbehandling, god kunskap om organisation och upp- giftsfördelning inom egen myndighet samt ofta även kunskaper i engels- ka.

Registrator svarar för registrering och fördelning av inkommande ärenden samt för register över inkommande och avgående ärenden, upp- rättar balansförteckning (motsvarande). Det åligger registrator att lämna upplysningar med ledning av tillgängliga handlingar såväl internt som till utomstående och att svara för myndighetens centrala arkivtjänst.

11.3. Nuvarande tillgång på grund- och fackutbildning

För personal inom administrativ service förekommer följande exempel på utbildning. 1

Grundutbildning ges vid bl. a. gymnasieskolans tvååriga distributions- och kontorslinje och dess för närvarande försöksvis inrättade handels- och kontorslinje.

Utbildning för telefonister och receptionister bedrivs vid statens institut för personalutveckling (SIPU). Målet för denna utbildning är att förbätt- ra servicekvaliteten. Även inom arbetsmarknadsutbildningen (AMU) er- bjuds utbildning speciellt riktad till växeltelefonister med receptionsar- bete. ?

Kurser för expeditionsvakter och för tryckeri- och repropersonal anord- nas bl.a. av SIPU.

SIPU har i sitt utbildningsutbud även grundkurs för registrator. utbild- ' ning i ADB-användning vid diarieföring och arkivering m.m. '

Allmänna kontorskurser, såväl grundläggande utbildning som fortbild- ning och vidareutbildning inom kontorsområdet, anordnas av arbets- marknadsutbildningen,jfr bilaga 19. Även inom den kommunala vuxen- utbildningen (komvux) finns yrkesinriktade ämneskurser i kontorskun- skap, maskinskrivning, ord- och textbehandling etc.

Grundkurser i ADB anordnas vid en rad utbildningsanstalter t. ex. SIPU, AMU, komvux. Även många av försvarets gemensamma myndig- heter genomför grundutbildning i ADB och användaranpassad system- utbildning. Utbildning på den specifika datorutrustning som används vid försvarets myndigheter genomförs som regel av leverantörerna av utrustningen.

Utbildning i förvaltningskunskap som riktar sig till assistenter erbjuds bl. a. av SIPU.

Härutöver finns specialutbildningar för assistentpersonal verksam inom olika områden. För assistenter som arbetar inom det personal- och ekonomiadministrativa området anordnas exempelvis utbildning vid . försvarets förvaltningsskola, försvarets civilförvaltning och försvarets 1 materielverk.

Beträffande hittills genomförd vidareutbildning av assistenter till handläggare se bilaga 24.

11.4. Överväganden och förslag

ll.4.l Allmänna kompetenskrav och utvecklingsbehov

Den snabba teknikutvecklingen — främst genom olika användning av datorstöd och ökat utnyttjande av telekommunikationer — har skapat nya möjligheter till effektiviseringar inom kontorsverksamhet och annat administrativt arbete. För den berörda personalen har förutsättningarna för arbetet härigenom väsentligt förändrats. Denna utveckling har bl. a. medfört att handläggarna själva utför en allt större del av skrivarbetet. Bland den personal vars arbetsuppgifter tidigare huvudsakligen bestått av skrivarbete har på så sätt arbetskapacitet friställts och i vissa fall har övertalighetsproblem uppstått. För det skrivarbete som alltjämt skall ut- föras av speciell skrivpersonal krävs särskild kompetens för att nya hjälpmedel skall kunna utnyttjas rationellt. Kraven på kompetenshöjan- de utbildning har härigenom ökat. Teknikutvecklingen medför behov av fortlöpande utbildningsinsatser för att kraven för befattningen skall kun- na uppfyllas.

Vid sidan av teknikutvecklingen medför ökade delegeringssträvanden och kraven på ett rationellare utnyttjande av personal behov av ökad kompetens för assistentpersonalen m. fl. Kompletteringsutbildning krävs för den befintliga personalen och kompetenskraven måste höjas vid nyrekrytering.

I kapitel 6 (p. 6.5.2) föreslår FÖPU att den som utan föregående yrkes- livserfarenhet anställs inom försvaret bör ha gått igenom tvåårig gymna- sieskola eller dess treåriga framtida motsvarighet eller däremot svarande gymnasial utbildning.

Enligt FÖPU:s mening bör kravet på grundkompetens för den som nyanställs på en assistenttjänst vara gymnasial utbildning med kontors- inriktning.

FÖPU anser att av assistentpersonal bör krävas goda kunskaper om maskinskrivning/ord- och textbehandling

diarieföring arkivering/arkivvård

ADB svenska språket

statlig förvaltning myndigheternas administrativa rutiner sekretessbestämmelser/särskilda säkerhetsföreskrifter.

f_ll—IEJEIFIF'IDEI

Vissa av de angivna kunskapskraven för assistenter kan inte tillgodoses i gymnasieutbildningen. Den nyanställde måste därför sättas in i hur dia- rieföring, expediering, arkivering etc. går till inom myndigheten, ges ADB-kunskap på materiel som används vid myndigheten etc. Härutöver behöver den nyanställde informeras om myndighetens administrativa rutiner och sekretessföreskrifter i den mån detta inte har ingått i intro- duktionsutbildningen.

Den fortgående decentraliseringen och delegeringen medför att en stor del av assistentpersonalen får ett vidgat ansvarsområde med ökat krav på kompetens. Detta medför även större krav på totalförsvarskun- nande och en bättre helhetsbild av den egna myndighetens verksamhet och dess roll i försvaret.

För att uppnå ökad rörlighet bland och därmed större användbarhet av assistentpersonalen krävs en del utvecklingsåtgärder vid sidan av ut- bildning. Sådana åtgärder bör vara aktuella både för utveckling inom befattningen och som ett led i vidareutbildning.

11.4.2. Utveckling i innehavda befattningar

Behovet av utveckling bör behandlas vid regelbundet genomförda plane- ringssamtal. Det är också viktigt att den administrativa servicepersona- len får regelbunden information om sådant som påverkar deras arbete.

De utvecklingsåtgärder som i första hand är aktuella för administrativ servicepersonal är utbildning i innehavd befattning med hänsyn till för- ändringar i arbetets innehåll. Nästa utvecklingssteg kan vara utvidgning av arbetsuppgifterna. Detta kan t. ex. ske genom att vissa ärenden delege- ras till att handläggas av assistenter m. fl. Härigenom kan annan perso- nal — såväl handläggare och specialister som arbetsledare och chefer — till viss del avlastas samtidigt som assistenter ges tillfälle till utveckling. Ett annat alternativ är att bereda assistenter m. fl. möjlighet att vikariera på handläggartjänster med lämpligt innehåll.

I den mån arbetet inom en enhet drivs i projekt bör enligt FÖPU:s mening även assistentpersonal knytas till projektet. I stället för att enbart utföra skrivarbete kan assistenter, genom att direkt knytas till projektet och tilldelas även andra arbetsuppgifter som behövs för projektet, känna delaktighet och få en helhetsbild av arbetet.

Vid större myndigheter är möjligheten att vid studiebesök följa verk- samheten vid de enheter som administrativ personal ger service åt, ett bra sätt för denna personal att bättre förstå sin egen och andras roll och öka arbetsmotivationen. Även besök vid myndigheter som administrativ ser- vicepersonal har kontakter med i sitt dagliga arbete ökar förståelsen för verksamheten. Assistentpersonal vid centrala myndigheter bör t. ex. vid lämpligt tillfälle få delta i tjänsteresor och därvid få kontakt med den egna myndighetens enheter på annan ort och med andra myndigheter m. m.

Arbetsrotation mellan olika enheter inom myndigheten kan göra den administrativa servicepersonalen mera användbar för arbetsgivaren och ge arbetstagarna en bättre helhetsbild av myndighetens verksamhet samt ökat självförtroende. Lämpliga rotationssystem bör utformas myndig- hetsvis. Sådan rotation bör t. ex. kunna förekomma mellan skrivcentral, telefonväxel och olika sekreteraruppgifter. I den mån administrativ per- sonal tas i anspråk i krigsorganisationen bör även beaktas att personalen genom arbetsrotation ges lämplig breddad kompetens för sina krigsbe- fattningar.

FÖPU anser att kortare utvecklingstjänstgöringvid andra försvarsmyn- digheter som myndigheten har nära samarbete med kan vara lämplig. Denna tjänstgöringsform kan användas som ett sätt att utveckla sig inom den egna befattningen eller vara ett led i en vidareutveckling mot högre tjänst. Exempelvis kan assistenter vid länsstyrelsernas försvarsenheter beredas tillfälle att under kortare perioder tjänstgöra vid räddningssko- lor och omvänt. Motsvarande utbyte kan vara värdefullt mellan olika militära myndigheter samt mellan civila totalförsvarsmyndigheter och försvarsmaktens myndigheter. Frågan om utvecklingstjänstgöring be- handlas i kapitel 5 (p. 5.5.5).

Myndigheterna bör ta till vara de möjligheter till utveckling som kan öppna sig för personal inom administrativ service genom införande av ny teknik. Ett exempel där sådana möjligheter tagits till vara är projektet Lokalt ADB-stöd för planering, utvärdering och redovisning av arbetstid (Ag Laura) som beskrivs i bilaga 10. Avsikten med detta är att assistenter inom personal- och ekonomiadministrationen skall ges utvidgade och mera kvalificerade arbetsuppgifter samt en självständigare roll i förhål- landena arbetsledarna.

Beträffande den anställdes rätt till ledighet för studier och ekonomiskt stöd under studier hänvisas till kapitel 6 (p. 6.5.6).

De angivna förslagen till utvecklingsåtgärder i innehavd befattning anser FÖPU ha stor betydelse för effektiviteten i verksamheten och för den enskildes arbetstillfredsställelse.

; 11.4.3 Motiv för utveckling av assistenter m. fl. till handläggare

Inom vissa områden har försvaret i dag svårt att rekrytera kompetent personal. Dessutom har man på många håll krympande personalramar.

1 Mot denna bakgrund gäller det att använda kvalificerade, långtidsutbil- : dade handläggare på effektivaste sätt. Detta sker inte regelmässigt i dag. I stället använder exempelvis kvalificerade tekniker en stor del av sin ar- betstid till administrativa uppgifter. FÖPU anser att rationaliseringsvin- ster kan göras genom att renodla t. ex. teknikinnehållet i dessa befatt- ningar och lyfta ut inslag av administrativ karaktär. Dessa uppgifter kan sedan tillföras administrativa befattningar. Det förutsätts att assistent- personal utbildas till att lösa dessa uppgifter. På så sätt utnyttjar man resurserna optimalt samtidigt som utvecklingsmöjligheter skapas för personal inom administrativ service.

Assistenter m. fl. som visar sig vara kunniga och är intresserade av att vidareutbilda sig skall inte behöva lämna sin befattning i försvaret för att få mera kvalificerade uppgifter i annan anställning. En investering har redan gjorts genom att deras kännedom om verksamheten och erfarenhe- ter av olika administrativa rutiner m. m. byggts upp. Kunskaper bör i stället kunna tillföras på den grund som redan är lagd så att de kan överta vissa handläggande uppgifter.

Utöver den tidigare nämnda teknikutvecklingen, som kan medföra över- talighet och omplaceringsbehov, anser FÖPU att det finns ytterligare en

rad motiv för utveckling av assistenter m. fl. till handläggare. De väsentli- gaste skälen härför är att myndigheten därigenom

— får handläggare som redan är förtrogna med dess verksamhet i stort _ får kontinuerlig tillgång till administrativ kompetens — kan frigöra kvalificerad militär och civil personal för uppgifter som kräver deras speciella kompetens — ökar beredskapen för kommande förändringar — skapar utvecklingsmöjligheter för administrativ servicepersonal.

Utvecklingsmöjligheter för assistenter m. fl. till handläggande uppgifter tillgodoses genom successivt urval till vidareutbildning och vidgade ar- betsuppgifter.

För att assistenter m. fl. skall kunna övergå till handläggande uppgifter krävs att de får fördjupade kunskaper inom det egna verksamhetsområ- det och i ämnet totalförsvarskunskap samt ökade baskunskaper i admini- strativ tjänst. Utbildning i totalförsvarskunskap behandlas i kapitel 7.

1 bilaga 24 ges exempel på administrativ utbildning som har genom- förts för assistentpersonal inom statsförvaltningen.

11.4.4 Förslag till utbildning av assistenter m. fl. till handläggare '

Som framgår av kapitel 6 uppdrog FÖPU åt försvarets förvaltningsskola att, som ett underlag för utredningens fortsatta överväganden och för- slag, utarbeta förslag till utbildningsplan för vidareutbildning av assi- stentpersonal till handläggare. Enligt skolans förslag skall en sådan ut- bildning omfatta sex veckor fördelade under sju månader. FÖPU har i det följande beaktat FörvS förslag samt tidigare genomförd utbildning inom detta område.

Vid urval till vidareutbildning av assistenter m. fl. till handläggare bör, tillsammans med verksamhetens krav, så långt möjligt individens egna utvecklingsönskemål beaktas. Dessa kan ha kommit till uttryck vid bl. a. planeringssamtal eller vid särskilda seminarier om framtida utveckling.

Den administrativa servicepersonal som kommer i fråga för att övergå till handläggande uppgifter bör inledningsvis beredas tillfälle att delta i handläggning av olika slag av ärenden. Detta kan ske exempelvis genom successiv arbetsutvidgning till svårare uppgifter. Arbetsgivaren kan där- igenom bilda sig en uppfattning om den anställdes lämplighet för nya 1 arbetsuppgifter. Den enskilde får på så sätt även tillfälle att känna sig för innan denne tar ställning till eventuell vidareutbildning.

Den utbildning som krävs för övergång till handläggande uppgifter illustreras i figur 2. Utbildningen bör enligt FÖPU :s uppfattning innehål- , la en generell administrativ grundutbildning samt den fördjupning av I kunskaper inom verksamhetsområdet som krävs för befattningen. Vid sidan härav måste kunskaperna i ämnet totalförsvarskunskap byggas på (jfr kapitel 7). Omfattningen av den befattningsutbildning som krävs måste anpassas efter behovet och den enskildes baskunskaper.

Figur 2. Assistenters m. fl. övergång till handläggande uppgifter

Kommunikation, muntlig framställning och samman- trädesteknik

Fördjupning av kunskaperna inom verksamhetsområdet

Beredning och föredragning

Skriftlig svenska

Utbildning i totalförsvarskunskap

Offentlig förvaltning

Personal- och ekonomi- administration

Generell administrativ utbildning

Användarutbildning i ADB

Praktiktjänstgöring

En grundläggande förutsättning för att låta en anställd gå igenom utbild- ningen anser utredningen vara att denne efter utbildningen också har en reell möjlighet att få handläggande uppgifter. Erfarenheterna har visat att utbildningsinsatserna annars snarare får negativ effekt.

Den generella administrativa utbildning som krävs för assistenters m.fl. övergång till handläggande uppgifter bör enligt FÖPU:s mening vara uppbyggd på följande sätt.

Utbildningen bör bestå av ett teoretiskt block och en praktikdel som innebär handläggning av ärenden med stöd av individuell handledare.

FÖPU anser att den teoretiska delen bör omfatta sex block om vardera cirka en vecka fördelade under ett halvår. Innehållet bör i huvudsak vara följande:

Kommunikation, muntlig framställning och sammanträdesteknik Beredning och föredragning Skriftlig svenska

Offentlig förvaltning

Personal- och ekonomiadministration Användarutbildning i ADB.

DDDDDD

Kommunikation, muntlig framställning och sammanträdesteknik: Först bör ges en teoretisk genomgång av kommunikation, användande av tek- niska hjälpmedel, formalia vid sammanträden, protokollskrivning etc. Deltagarna bör få träna att på ett enkelt och lättfattligt sätt föra fram sitt budskap, våga tala, framträda inför grupp och agera vid sammanträden. Självförtroendeträning är ett viktigt inslag i detta utbildningsblock, som bör läggas först och vara en grund i den fortsatta utbildningen. Detta första block bör gärna förläggas till internat för att få gruppen att smälta samman.

Beredning och föredragning: Avsnittet bör inledas med en teoretisk genomgång av ärendeberedning hos myndigheter från att ett ärende kommit in, faktainsamlingsskede till beslutsförslag. Effektiva rutiner i arbetet och serviceaspekter bör särskilt betonas. Generella modeller för utredningsmetodik och föredragningar bör gås igenom. Eleverna bör få tillfälle till föredragnings- och faktainsamlingsövningar.

Skriftlig svenska: En viktig skillnad mellan att vara assistent och hand- läggare består i att handläggaren självständigt måste författa text. Block- et bör därför inledningsvis bestå av ett teoriavsnitt med bl. a. lättförståe- lig svenska i skrivelser, meningsbyggnad, meningslängd, skrivregler och språkriktighet. Deltagarna bör själva få tillfälle att utarbeta texter, upp- rätta promemorior, protokoll, beslutsunderlag o. d.

Offentligförvaltning: Avsnittet bör ge grundläggande kunskaper i den offentliga förvaltningens uppbyggnad och organisation, beslutsfattande, beslutsformer, regler för ärendehandläggning, offentlighet och sekretess, jäv etc. Tonvikten bör ligga på konkreta frågor som en handläggare kom- mer i kontakt med i det dagliga arbetet.

Personal- och ekonomiadministration: Blocket bör vara översiktligt och orienterande i denna allmänna kurs. För den som mera ingående skall arbeta med dessa frågor erfordras påbyggnadsutbildning. Alla bör dock få en grundläggande kunskap om försvarets långsiktiga planering, FPE, budgetprocessen etc.

Praktiktjänstgöringen bör enligt FÖPU:s uppfattning genomföras samlad och först sedan huvuddelen av teoriblocken har gåtts igenom.

Praktikdelen bör omfatta cirka tio veckor. 1 utbildningspaketet skall ingå praktikplats. Denna bör som regel för- läggas utanför den egna enheten. Det finns annars en uppenbar risk att vederbörande får återgå till de tidigare arbetsuppgifterna. Under förut- sättning att en konkret plan finns för befordran inom den egna enheten kan praktiktjänstgöring där bli en inskolning i den nya befattningen. För denna praktiktjänstgöring skall personlig handledare utses. Stor vikt bör läggas vid dennes roll och uppföljning göras av hur tjänstgöringen funge- rar. Myndigheter som skickar deltagare till utbildningen bör åläggas att bidra med praktikplats och handledare.

Efter genomförd utbildning bör en bedömning göras av i vilken mån eleven har tillgodogjort sig utbildningen. Genomgången utbildning bör dokumenteras.

FÖPU anser att utbildning av assistentpersonal till handläggare m. fl. i största möjliga utsträckning bör genomföras lokalt eller regionalt (jfr p. 6.5.5). Beträffande något avsnitt, framför allt det första utbildnings- blocket, kan dock internatform vara en förutsättning för att utbildnings- målet skall nås.

FÖPU finner det lämpligt att försvarets förvaltningsskola leder och samordnar vidareutbildning av assistenter m. fl. till handläggare. Utred- ningen föreslår vidare att uppdrag ges till försvarets förvaltningsskola att, enligt de av FÖPU angivna riktlinjerna, lämna förslag till innehåll och utformning av sådan utbildning. Försvarets förvaltningsskola skall härvid samverka med statens institut för personalutveckling och i före- kommande fall med länsstyrelsen i det aktuella länet enligt regeringens direktiv.

Tillkomsten av en utbildning av assistenter m. fl. till handläggare inne- bär självfallet inte att avkall kan göras på de kompetenskrav som ställs på handläggare i allmänhet. Om ett fastlagt krav finns på en befattning måste den som vidareutbildar sig till denna befattning också tillägna sig den erforderliga kompetensen.

12. Utveckling för personal inom civilt försvar

Kapitlet innehåller förslag till utveckling för personal som arbetar med frågor rörande civil beredskap inom försvarsde- partementets verksamhetsområde och vid länsstyrelsernas försvarsenheter och vars behov varit föremål för kartläggning. Förslagen riktas också mot andra personalgrupper inom stat- lig och kommunal förvaltning samt inom näringslivet som har till uppgift att förbereda och medverka i olika verksamheter i krissituationer och vid krig. Dessa gruppers behov har emel- lertid inte kartlagts. El Kompetenskrav och utbildningsbehov redovisas för

_ assistentpersonal och annan personal inom administrativ service

— handläggare

— chefer/ arbetsledare, kvalificerade handläggare, projektle- dare och specialister.

Sammanfattningsvis föreslår FÖPU bl. a. följande. El System av åtgärder som öppnar möjligheter för de anställda på alla nivåer att utveckla sin kompetens i egen befattning och för mer kvalificerade uppgifter. Systemet är avsett som ett hjälpmedel för en målinriktad och individuellt anpassad per- sonalutveckling och omfattar följande tre steg

1 Steg A: Utbildning i innehavd befattning Steg B: Vidareutbildning för utveckling till högre nivå Steg C: Kvalificerad totalförsvarsutbildning. 121 Utvecklingsåtgärder enligt kapitel 11 för personal inom admi- nistrativ service även inom civilt försvar.

El En särskild utbildning för handläggare — allmän kurs — med inriktning mot de speciella krav som ställs inom området civilt försvar.

El En högre kurs för chefer/ arbetsledare, kvalificerade handläg-

gare, projektledare och specialister. Denna avses ge fördjupa- de kunskaper inom de områden som ingår i utbildningen för

handläggare och särskild utbildning med inriktning på led- ning och samordning samt frågor som rör samhällsplanering. D Tillskapande av en permanent utbildningsorganisation inom civilt försvar i form av en särskild högskola. Den allmänna kursen och den högre kursen föreslås utgöra delar i en sådan skola. FÖPU föreslår att det snarast bör utredas elevunderlag samt en sådan skolas organisation och lokalisering. Översty- relsen för civil beredskap bör få i uppdrag att försöksvis ge- nomföra allmän kurs samt vissa block i den högre kursen.

12.1 Personal som berörs av förslagen

De personalutvecklingsåtgärder som behandlas i detta kapitel inriktas i första hand på personal som arbetar med frågor rörande civil beredskap vid myndigheter inom den civila delen av försvarsdepartementets verk- samhetsområde samt personal vid länsstyrelsernas försvarsenheter. Åt- gärderna berör alltså personal främst vid följande myndigheter eller de- lar av dessa:

— överstyrelsen för civil beredskap

— statens räddningsverk — styrelsen för psykologiskt försvar

— Civilbefälhavarna

— länsstyrelsernas försvarsenheter.

Även om förslagen främst är avsedda för nämnda myndigheter bör de i allt väsentligt kunna vara tillämpliga också för personal vid andra myn- digheter med totalförsvarsuppgifter inom och utom försvarsdepartemen- tets verksamhetsområde. lnom kommuner, landsting, näringsliv, organi- sationer etc. finns ett stort antal personer med uppgift att förbereda verk- samhet i kris och krig. FÖPU:s förslag kan följaktligen komma att beröra stora personalgrupper. Om förslagen får ett brett tillämpningsområde bör det skapas goda möjligheter att bedriva utbildning regionalt. Utbild- ningen blir därmed mindre kostnadskrävande och kan bli attraktiv även för personal, som av olika skäl har svårt att delta i centralt anordnad utbildning.

Utredningens förslag i detta kapitel omfattar utvecklingsåtgärder som de nämnda myndigheterna torde ha gemensamt intresse av. Varje myn- ' dighet bör därutöver vidta utvecklingsåtgärder som bygger på den egna myndighetens och de enskildas behov och förutsättningar. Utvecklings- åtgärderna utgår från dels verksamhetens krav, dels den anställdes be- ' hov, förutsättningar och intresse. Det av FÖ PU föreslagna gemensamma systemet av personalutvecklingsåtgärder är endast ett av flera medel ge- nom vilka verksamhetens och individens behov av utveckling kan tillgo- doses.

12.2 Befintlig utbildning

Någon samlad kompetensgivande utbildning med inriktning direkt på fredsverksamheten inom civilt försvar finns inte. Den enda gemensam- ma bas som erbjuds för denna personal är utbildning i totalförsvarskun- skap vid dels försvarshögskolan, dels Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum. Dessa utbildningar beskrivs närmare i bilagorna 15 och 17. Beträffande det allmänna utbudet av utbildning se kapitel 6.

Inom resp. myndigheter anordnas internutbildning. Denna inleds med introduktionsutbildning vid nyanställning.

Yrkesinriktad utbildning bedrivs mest som köpt utbildning vid statliga institutioner och privata företag. En stor del av denna utbildning rör områdena data, ledarskap, personlig utveckling och chefsutveckling. Exempel på statliga institutioner som erbjuder sådan utbildning är sta- tens institut för personalutveckling (SIPU) med statens institut för ledar- skap (STIL). Ett exempel på privat företag som bedriver utbildning inom området ledarskap i kriser och katastrofer är Nordiska BeredskapsAka- demin i Ronneby. Detta företag bedriver sedan hösten 1987 utbildning för att träna chefer inom företag, myndigheter och organisationer att hantera kris- och katastrofsituationer. Företaget har sitt ursprung inom offshoreindustrin i Norge. De områden inom vilka företaget erbjuder utbildning är bl. a. företagsledning, kommunal krisledning, krisledning inom offshoreindustrin och fördjupningskursen Risk Management.

Statens räddningsverk bedriver en del yrkesinriktad utbildning som är öppen även för personal vid andra myndigheter. Som exempel kan näm- nas kurserna Civilförsvar ] och 2 samt den högre civilförsvarskursen (jfr kapitel 7).

Statens räddningsverk är även uppdragsgivare för viss utbildning, exempelvis i utbildnings- och övningsmetodik i samverkan med högsko- lan i Kristianstad.

Överstyrelsen för civil beredskap har gett i uppdrag åt Göteborgs uni- versitet att hösten 1988 genomföra en försöksutbildning i beredskaps- hänsyn i samhällsutvecklingen. En utbildning i detta syfte genomfördes redan hösten 1986 vid samma universitet men då på uppdrag av rädd- ningsverket.

Syftet med utbildningen är framför allt att ge kunskap om betydelsen av en integration mellan den fredstida samhällsplaneringen och vårt to- talförsvar. Kursen vänder sig till beslutsfattare och kvalificerade hand- läggare på central, regional och lokal nivå. I kursen skall till lika stora delar delta tjänstemän inom totalförsvaret som samhällsplanerare.

Den utbildning som ges till krigsplacerad personal beskrivs i kapitel 8 och bilaga 16. Även personal som är nyanställd eller har fått nya arbets- uppgifter ges ibland möjlighet att följa sådan utbildning utan att vara krigsplacerad.

Kostnaderna för genomförande av vissa utbildningar som nu bedrivs redovisas i kapitel 22.

12.3 Kompetenskrav och utvecklingsbehov

12.3.1 Arbetsuppgifter och allmänna kompetenskrav

Organisation och verksamhet i stort inom den civila delen av totalförsva- ret redovisas närmare i kapitel 3.

Den personal som FÖPU behandlar i detta kapitel har skiftande ar- betsuppgifter. Gemensamt är emellertid att arbetsuppgifterna syftar till samordning, planering och genomförande av olika beredskapsåtgärder inom totalförsvarets civila del samt genomförande av rekryterings-, ut- bildnings-, övnings- och informationsverksamhet inom dessa områden.

Utgångspunkten är att denna personal måste ha en för uppgifterna lämpad allmän teoretisk eller praktisk utbildning redan vid anställnings- tillfället. De som anställs som handläggare har i regel akademisk utbild- ning eller motsvarande kompetens förvärvad på annat sätt.

Bristen på utbildning avpassad för de speciella uppgifter som bered- skapsansvariga tjänstemän inom den civila delen av totalförsvaret har är stor. Detta har lett till att kunskapen om andra sektorer, än den som den anställde själv är verksam inom, är begränsad. De bristande utbildnings- möjligheterna försvårar personalutvecklingen och därmed också möjlig- heten att behålla kompetens. Ett utbildningssystem, som bl. a. ger gemen- samma baskunskaper och dessutom tillgodoser kompetenskraven för olika nivåer, bör därför utformas. Behov av utbildning och övriga ut- vecklingsåtgärder föreligger såväl inom den egna befattningen som för vidareutveckling till högre nivåer.

FÖPU har vid en kartläggning av utvecklingsbehovet inom totalförsva- rets civila del valt att dela in personalen i tre nivåer.

]. assistentpersonal och annan personal inom administrativ service 2. handläggare

3. chefer/arbetsledare, kvalificerade handläggare, projektledare och specialister.

I gruppen chefer är inte inräknad de högsta cheferna inom myndigheter- na dvs. avdelningschefer och högre (jfr kapitel 9). De förslag till utveck- ling som FÖPU lämnar i det följande grundar sig på de gemensamma behov som kommit fram vid kartläggningen.

12.3.2 Assistentpersonal och administrativ servicepersonal

FÖPU angeri kapitel 11 allmänna kompetenskrav och behov av utveck- l lingsåtgärder för assistenter och administrativ servicepersonal inom för- svarsdepartementets område. De allmänna krav på kunskaper som där redovisas (avsnitt 11.2) gäller även för motsvarande personalgrupp inom totalförsvarets civila del. För denna assistentpersonal erfordras därut- över specialkunskaper inom olika områden beroende på uppgift i freds- och krigsorganisationen t. ex. kunskaper i signalskyddstjänst, sambands- tjänst, folkrätt och vissa totalförsvarsförfattningar.

Den grundläggande utbildning i totalförsvarskunskap som utredning- en föreslår i kapitel 7 motsvarar grundbehovet inom detta område för här avsedd personal.

Utöver den allmänna utbildning för uppgifter i krigsorganisationen som beskrivs i kapitel 8 måste assistentpersonalen ges de specialkunska- per som erfordras för olika krigsuppgifter.

Den utbildning som i dag ges inom civilt försvar främst på regional nivå för att meddela krigsplacerad personal kunskaper om totalförsvaret bör enligt FÖPU:s uppfattning i större utsträckning användas även för fredsanställd personal.

12.3.3 Handläggare

Allmänt kompetenskrav för handläggare inom totalförsvarets civila del är högskoleutbildning eller därmed jämställd kunskapsnivå lämpad för verksamhetsområdet.

FÖPU anser att handläggarna därutöver bör ha goda kunskaper inom områdena

offentlig förvaltning och regelsystemet inom statsförvaltningen beredning och föredragning sammanträdesteknik

muntlig framställning skriftlig framställning datoranvändning samhällsplanering

verksamhets- och arbetsplanering

sekretesslagstiftning.

DDDDDDDDD

Här angivna kunskapskrav är i huvudsak gemensamma för all handläg- gande personal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. Ett speciellt krav för här berörd personal är dock kunskap om samhällspla- neringen.

Utöver dessa allmänna kunskaper erfordras specialkunskaper avpassade till det egna verksamhetsområdet. Behov av sådana kunskaper föreligger inom följande områden: [I upphandlings- och förhandlingsteknik

ADB-teknik planerings- och budgetprocess

pedagogik

informationsteknik

massmediakunskap kommunalkunskap

metodik för beredskapshänsyn i samhällsplaneringen projektarbetsmetodik.

DDDDEIEIDEI

Behovet av dessa specialkunskaper är gemensamt för en stor del av hand- läggarna inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. Kraven på

kommunalkunskap samt kunskap om samhällsplanering och bered- skapshänsyn i samhällsplaneringen är dock speciella för den här berörda personalen.

För att handläggarna inom totalförsvarets civila del tillfredsställande skall kunna lösa sina fredsuppgifter erfordras påbyggnad av de totalför- svars- och miljökunskaper som personalen tidigare har förvärvat i den grundläggande utbildningen. Breddade och fördjupade kunskaper är nödvändiga inom samtliga av de delar som ingår i den grundläggande

utbildningen i totalförsvarskunskap enligt kapitel 7. Dessutom föreligger

behov av särskilda kunskaper i El totalförsvarets planerings- och ledningssystem på central, regional och lokal nivå I:! utbildnings- och övningsteknik El totalförsvarsförfattningar.

Beträffande utbildning för att lösa uppgifterna i krigsorganisationen se även kapitel 8.

12.3.4 Chefer/ Arbetsledare, kvalificerade handläggare, projektledare och specialister

För chefer/arbetsledare, kvalificerade handläggare, projektledare och specialister föreligger motsvarande allmänna kunskapskrav som ställs på handläggare. De krav på specialkunskaper som ställs på handläggare gäller även för dessa personalgrupper. För dem som har personalled- ningsansvar, krävs dessutom goda kunskaper i

chefs- och ledarskap i freds-, kris- och krigsmiljö

personalplanering arbetsgivaransvar arbetspsykologi inkl. konflikthantering kommunikation, argumentation och presentationsteknik

arbetsrätt personal- och ekonomiadministration samhällsekonomi och samhällsutveckling budgetteknik och budgetansvar projektledning och projektadministration.

DDDLILJLILIDDEI

Dessa kunskapskrav sammanfaller i stort med vad som gäller för motsva- rande personal inom den övriga delen av försvarsdepartementets verk- samhetsområde.

För de här angivna grupperna ställs krav på fördjupade specialkunska- per inom de områden som angetts för handläggare. Därutöver krävs kompetenshöjande totalförsvarsutbildning med tonvikt på E] ledning och samordning på olika nivåer inom totalförsvaret :l beredskapsplanläggning ] operativ planläggning 3 arbetsmetodik och verksamhet inom stabs- eller Iedningsplats

D utbildnings- och övningsteknik I] samhällsutveckling och samhällsplanering.

Viss särskilt kvalificerad personal behöver också kunskaper motsvaran- de dem som erhålls vid försvarshögskolans huvudkurs. Vad gäller utbildning för krigsuppgiften se även kapitel 8.

12.4 Förslag till system för utvecklingsåtgärder

12.4.1 Grundtanken bakom utvecklingssystemet

Personalen inom civilt försvar utgör en utomordentligt viktig tillgång för att bygga upp och behålla en god beredskap inför kriser och krig. Den ökade sårbarheten i samhället medför ökat behov av beredskapsåtgärder och krav på vidgade kunskaper om samhället och dess sätt att fungera. De anställda måste få möjlighet till en sådan utveckling och anpassning av sina kunskaper som svarar mot den föränderliga verksamhetens be- hov och mot deras individuella förutsättningar för utveckling.

För en anpassning av de anställdas kompetens till här angivna kun- skapsbehov erfordras ett system av åtgärder med återkoppling och utvär- dering av de olika åtgärderna. Ett sådant system bör innehålla såväl utbildningsinsatser som andra utvecklingsåtgärder. Inom detta system måste också skapas motivation, engagemang, yrkesstolthet och en känsla hos varje anställd att denne är en viktig kugge i totalförsvaret. Det finns i dag ett starkt intresse i samhället för totalförsvaret. Det är därför lämpligt att dra nytta av detta intresse så att personal anställd inom totalförsvaret med större tillfredsställelse kan känna att den tillhör en viktig del av det svenska samhället. Ett väl utformat utvecklingssystem kan bidra till det- ta. Det visar att arbetsgivaren satsar på sina anställda och är mån om att de stannar kvar inom det civila försvaret.

Pågående utredningar som berör den civila delen av totalförsvaret framgår av kapitel 2. Dessa berör bl. a. lednings- och samordningsfrågor inom totalförsvaret. Statsmakterna tillmäter samverkan och samordning mellan totalförsvarets olika delar mycket stor vikt. Effektiv ledning och planläggning är härvid av utslagsgivande betydelse. För samverkan inom totalförsvaret behövs kunskap om och förståelse för de olika total- försvarsdelarnas förutsättningar för planering och genomförande av verksamheten.

Den civila delen av totalförsvaret har redan i fred viktiga uppgifter i samband med katastrofer och försörjningskriser. Det är av stor vikt att ledning, planläggning och utbildning fungerar tillfredsställande. Sam- l ordning och ledning av samhällets totala resurser innefattar inte enbart berörda statliga och kommunala myndigheter utan även samverkan med olika branscher inom näringslivet. De personer inom civilt försvar som har att svara för planläggning och ledning måste ges erforderlig utbild- ning för sina uppgifter inte enbart med avseende på krigsförhållanden

utan även för att kunna svara upp mot krav som ställs i kris— och kata- strofsituationer i fred.

För att kunna tillgodose behovet av utbildning och övriga utvecklings- åtgärder erfordras enligt FÖPU:s uppfattning ett sammanhängande sy- stem av utvecklingsåtgärder för olika nivåer, som möjliggör en systemati- serad karriär inom civilt försvar. Utredningen anser att ett sådant system bör byggas upp kring en allmän och en högre kurs kompletterade med specialutbildning och andra utvecklingsåtgärder.

Den av FÖPU i det följande skisserade utbildningen bör kunna göras tillgänglig för all ledande personal inom det civila försvaret, inkl. lands- tingskommuner, kommuner, näringsliv, organisationer etc.

12.4.2 Utvecklingssystemets uppbyggnad

FÖPU har utarbetat ett förslag till system som innehåller utbildningsin- satser och utvecklingstjänstgöring. Avsikten är att tjänstgöringen vid den egna myndigheten skall varvas med dels utbildning, dels utvecklings- tjänstgöring vid andra myndigheter etc. som bedöms vara lämplig för den enskildes utveckling. Systemet innehåller flera steg där den anställde skall uppfylla vissa kompetenskrav för att få gå vidare till nästa steg. De utvecklingsåtgärder som kan bli aktuella efter en inledande introduk- tionsutbildning har utredningen valt att dela in i tre steg enligt följande:

StegA: Utbildning i innehavd befattning såväl grundläggande utbild-

ning som påbyggnadsutbildning. Steg B: Vidareutbildning för utveckling till högre nivå. Steg C: Kvalificerad totalförsvarsutbildning.

Den utbildning som ingår i systemet skall tillgodose de kartlagda beho- ven av allmänna kunskaper, totalförsvarskunskaper och specialkunska- per.

För att gå igenom steg B förutsätts i princip att kunskapskraven enligt steg A är uppfyllda. Steg B för assistenter är avsett för dem som skall övergå till handläggande uppgifter. På motsvarande sätt är steg B för handläggare avsett för dem som skall bli chefer/arbetsledare, kvalifice- rade handläggare, projektledare eller specialister.

Försvarshögskolans utbildning, steg C, är endast aktuell för chefer samt vissa kvalificerade handläggare, projektledare och specialister.

Systemet framgår av följande schematiska bild.

System för personalutveckling

Nivå

] Assistentpersonal och annan perso- nal inom admini- strativ service

2 Handläggare

3 Chefer/arbets- ledare, kvalifi- cerade handläg- gare, projekt- ledare och specialister

Steg A Utbildning Utbildning Kompletterings- utbildning Utbildning 0 Allmänna 0 Allmänna (se utbildning i innehavd kunskaper kunskaper för handläggare) befattning O Totalförsvars- O Totalförsvars- kunskaper kunskaper O Special- O Special- kunskaper kunskaper

0 Allmän kurs för den civila delen av totalförsvaret

Tjänstgöring vid egen myndighet och utvecklingstjänstgöring

Steg B Utbildning Utbildning

0 Utbildning av assistenter till handläggare

0 Högre kurs för den civila delen av totalförsvaret

Vidareutbildning för utveckling till högre nivå

Tjänstgöring vid egen myndighet och utvecklingstjänstgöring Steg C

Kvalificerad — — Försvarshög- totalförsvars- skolans ut- bildning bildning

De kompetenskrav och utvecklingsbehov som beskrivs i avsnitt 12.3 avses täckas genom systemet. I allmänna kunskaper inryms även den teoretiska eller praktiska utbildning som en person har med sig vid an- ställningen. Det kartlagda utbildningsbehovet medför att det befintliga utbudet på utbildning behöver anpassas och kompletteras. Vad gäller det grundläggande behovet i totalförsvarskunskap bör detta kunna tillgodo- ses genom den utbildning som FÖPU föreslagit i kapitel 7 (p. 7.5.3). Som framgår av skissen finns på varje nivå minst två utvecklingssteg. För en anställd som börjar som assistent och vidareutvecklas till hand- läggare eller chefinnebär systemet att den anställde skall gå igenom alla utvecklingsstegen, först steg A och B för assistenter, därefter steg A och B för handläggare osv. Om en anställd har inhämtat viss kompetens på annat håll innebär detta givetvis att vederbörande skall kunna hoppa över motsvarande steg. Systemet skall inte ses som ett obligatoriskt ut- bildningssystem, utan som ett hjälpmedelför en målinriktad personalut- veckling.

Steg A och B innehåller ett antal ämnesområden som i sin tur innehål- ler ett antal olika kurser. En del av dessa kurser finns redan i dag eller är planerade medan andra saknas. I det senare fallet lämnar FÖPU konkre- ta förslag alternativt idéer till lösningar. I vissa fall måste befintlig utbild- ning anpassas till de kartlagda behoven. Varje kurs måste vara anpassad till målgruppen. Detta innebär exempelvis att även om samma ämne ingår i utbildningen både för assistenter och handläggare kan innehållet i ämnena skilja sig.

Den utbildning som redovisas i det följande (avsnitt 12.5) skall erbju- das all nytillkommande personal. Redan anställd personal bör även ges tillfälle att gå igenom den föreslagna utbildningen eller de delar av den som är lämpliga för vederbörandes utveckling. Utbildningssystemet tor- de emellertid i sin helhet inte kunna tillämpas förrän tidigast om två till fyra år eftersom tid erfordras för uppbyggnad av systemet.

Det är angeläget att personalen är medveten om de krav m. in. som deltagande i utbildningen ställer. Utbildningen bör varvas med tjänstgö- ring inom den egna myndigheten eller utvecklingstjänstgöring vid annan myndighet.

Det av FÖPU föreslagna utvecklingssystemet bör kunna användas som en grundmodell i varje berörd myndighets personalutveckling. Den- na modell bör sedan kunna utvecklas och anpassas efter den egna myn- dighetens behov.

Systemet bör kunna bilda grund för myndigheternas utbildningspla- nering. Myndigheternas utbildningsplaner bör i erforderlig utsträckning kompletteras med annan i egen regi eller på annat sätt anordnad utbild- ning. Härigenom skapas gemensamma förutsättningar för utveckling av all personal inom civilt försvar.

12.4.3 Utvecklingstjänstgöring och övriga utvecklingsåtgärder

Det föreslagna utvecklingssystemet innehåller utöver utbildningsinsat- ser en del övriga åtgärder av vilka FÖPU anser utvecklingstjänstgöring vara av central betydelse. Åtgärderna syftar till såväl utveckling i inne- havd befattning som möjlighet till vidareutveckling mot högre tjänst. Utredningens allmänna syn på utvecklingstjänstgöring redovisas i kapi- tel 5. Beskrivningen av utvecklingsåtgärder delas här in efter den nivåin- delning som tidigare använts.

För assistenter föreslår FÖPU i kapitel 11 utvecklingsåtgärder såväl i innehavd befattning som för vidareutveckling. De där föreslagna åtgär- derna omfattar även assistenter inom civilt försvar. Utredningen fram- håller där vikten av arbetsrotation inom myndigheten och möjlighet till kortare utvecklingstjänstgöring vid andra totalförsvarsmyndigheter. För här berörda assistenter bör i första hand utvecklingstjänstgöring mellan myndigheter inom civilt försvar vara aktuell. Ett sådant utbyte bör exem- pelvis vara lämpligt mellan assistenter vid Civilbefälhavarkanslier och länsstyrelsernas försvarsenheter, mellan räddningsverket och räddnings- skolor etc.

Dessa utvecklingsåtgärder bör initieras och genomföras av resp. perso- nalansvarig myndighet. Åtgärderna ligger inom ramen för vad som bör tas upp vid planeringssamtalen men initiativ kan även tas av chef eller medarbetare i annan ordning.

Motsvarande gäller för de utvecklingsåtgärder som FÖPU anser bör vidtas för handläggare, såväl i befattningen som för utveckling till annan befattning.

Arbetsrotation inom myndigheten ger handläggare möjlighet att skaf- fa sig bredare kompetens inom myndighetens verksamhetsområde.

Möjligheter att medverka i projekt och utredningsarbete är vidare ett sätt att vidga kompetensen. När myndigheter startar utrednings- och pro- jektarbeten kan det i många fall vara lämpligt att kontakta annan total- försvarsmyndighet för medverkan i stället för att anlita konsultfirmor.

Utvecklingstjänstgöring vid samverkande myndigheter och organ är för handläggare inom civilt försvar en väsentlig del i personalutvecklingen. Utvecklingstjänstgöring bör kunna förekomma mellan t. ex. myndighe- terna inom den civila delen av försvarsdepartementets område samt läns- styrelsernas försvarsenheter. Det är även av stor betydelse att en handläg- gare får erfarenheter genom tjänstgöring vid myndigheter inom det mili- tära försvaret såsom vid försvarsstaben, militärområdesstaber, försvars- områdesstaber etc. Härutöver kan utvecklingstjänstgöring komma i frå- ga vid exempelvis

— regeringskansliet

— funktionsansvariga myndigheter inom totalförsvarets civila del — andra statliga myndigheter —— näringslivet inkl. branschorganisationer —— kommuner och kommunförbund

— landsting och landstingsförbund.

I kapitel 5 (p. 5.5.6) lämnar utredningen förslag till åtgärder för utveck- lingstjänstgöring inom försvarsdepartementets område.

För utvecklingstjänstgöring utanför försvarsdepartementets verksam- hetsområde bör varje myndighet själv ta initiativ eventuellt efter kontak- ter med statens arbetsmarknadsnämnd. Samordning av utbildning på olika nivåer bör kunna ge bonuseffekter i form av kontakter för utveck- lingstjänstgöring.

Beträffande utvecklingsåtgärder för chefer m.fl. inom civilt försvar bör gälla motsvarande som för handläggare. FÖPU anser att det är sär- skilt viktigt för en chef att ha beretts tillfälle till utvecklingstjänstgöring på såväl lokal, regional som central nivå.

FÖPU behandlar i kapitel 9 allmänna utvecklingsåtgärder för chefer/ arbetsledare m. fl. Här finns endast skäl att understryka behovet av att kunna växla mellan chefs- och specialistfunktioner samt att under be- gränsad tid få leda projekt och utredningar.

12.5 Förslag till utbildning

12.5.1 Allmän kurs

Som tidigare framgått finns det för närvarande för handläggare inom civilt försvar mycket begränsade möjligheter att komplettera och vida- reutveckla kunskaperna inom verksamhetsområdet. FÖPU föreslår där- för att för dessa handläggare ordnas en centralt sammanhållen utbild- ning benämnd allmän kurs för handläggare inom civilt försvar. Syftet med denna utbildning bör vara att

— fördjupa kunskaperna om totalförsvar — bredda kompetensen att planera och i övrigt förbereda olika bered-

skapsåtgärder.

För att uppnå detta dubbla syfte anser FÖPU att följande block bör ingå i utbildningen Block 1 specialiserad totalförsvarsutbildning Block 2 metodutbildning Block 3 beredskapshänsyn i samhällsutvecklingen Block 4 specialkunskaper.

Block ] Specialiserad totalförsvarsutbildning [] säkerhetspolitiska frågor som påverkar svenska förhållanden I] det svenska totalförsvarets uppgifter, organisation och verksamhet, fördjupning av tidigare utbildning. Särskild vikt skall fästas vid sam- verkan inom totalförsvaret El samhällets omställning till krig och det totala krigets problem

totalförsvarsförfattningar

EJ belysning av för- och nackdelar med olika beredskapsåtgärder, deras konsekvenser i fred resp. krig samt speciella problem. D

Block 2 Metodutbildning 121 planeringsmetodik D ledningssystem i krig E] planeringsmetoder inom den civila delen av totalförsvaret El upprättande av beredskapsplaner.

Block 3 Beredskapshänsyn i samhällsutvecklingen D moment ur den utbildning som bedrivs vid Göteborgs universitet.

Block 4 Specialkunskaper Cl pedagogik EJ berednings- och föredragningsteknik El kommunalkunskap El folkrätt D stabs- och sambandstjänst El Iednings- och övningsteknik.

Utbildningen avser alla handläggare som varit verksamma inom sitt om- råde i två till tre år eller har motsvarande kunskaper. Utbildningens längd bedöms behöva uppgå till fyra till sex veckor.

Den allmänna kursen bör även vara tillgänglig för chefer och specialis- ter som behöver komplettera sina kunskaper. Detta gäller särskilt sådan personal som nyrekryteras från verksamhetsområden utanför totalför- svaret.

FÖPU anser att omdöme om deltagarnas studieresultat bör ges efter genomgången allmän kurs. Omdöme om studieprestationen innebär att deltagarna får dokumenterat att de tillgodogjort sig en kompetensgivan- de utbildning. Detta kan användas som merit bl. a. vid sökande av högre tjänst och bidra till att göra utbildningen attraktiv.

Det ankommer enligt förordningen (1986:294, ändrad 1987:991) om ledning och samordning inom totalförsvarets civila del på överstyrelsen för civil beredskap att samordna utbildningen i frågor som är gemensam- ma för totalförsvarets civila del. FÖPU föreslår därför att överstyrelsen för civil beredskap ges i uppdrag att, i samverkan med övriga totalför- svarsmyndigheter, närmare utforma innehållet i den föreslagna allmän- na kursen och snarast möjligt anordna en försökskurs. Efter genomförd försökskurs och utvärdering av denna bör den allmänna kursen organi- satoriskt förläggas till den av FÖPU i det följande föreslagna högskolan för civilt försvar.

För att tillgodose det under p. 12.3.3 och [2.3.4 redovisade utbildnings- behovet som inte täcks av den allmänna kursen eller den i det följande föreslagna högre kursen bör överstyrelsen för civil beredskap, med hän- syn till sitt samordnande utbildningsansvar, svara för att erforderlig ut- bildning anordnas. Vid val av medverkande i sådan utbildning bör enligt FÖPU:s uppfattning de resurser som finns inom försvarsdepartementets verksamhetsområde i första hand utnyttjas.

12.5.2 Högre kurs

FÖPU har tidigare konstaterat att det i dag saknas en högre utbildning för kvalificerad personal som har att svara för planläggning och ledning inom civilt totalförsvar. Utredningen har även konstaterat att det finns ett klart uttalat behov av en sådan utbildning. FÖPU föreslår därför att en högre kurs för kvalificerade handläggare, chefer m. fl. inom civilt to- talförsvar inrättas. Kursen bör även vända sig till personer som har till uppgift att leda verksamhet i kris-, katastrof— och krigssituationer inom kommuner, landstingskommuner, företag, organisationer etc.

Den högre kursen bör vara både en fortbildning för chefer m. fl. och en vidareutbildning för handläggare i syfte att möjliggöra tillträde till högre tjänster. Denna utbildning bör — utan andra jämförelser i övrigt — leda till en kompetens motsvarande den som militär personal får vid genom- gång av militärhögskolans högre kurs.

Den högre kursen föreslås innehålla främst följande block Block ] ledarskap i fred Block 2 chefs- och ledarskap i katastrof-, kris- och krigsmiljö Block 3 samhällsplanering och totalförsvar

Block 4 specialiserad totalförsvarsutbildning Block 5 kommunikations-, argumentations- och presentationsteknik.

Block 1, ledarskap ifred, är generellt för statsförvaltningen och bör inne- hålla utbildningsmoment som

personalplanering ledarskapsmetoder arbetspsykologi konflikthantering

arbetsgivarroll/ansvar, arbetsrätt projektledning.

DDDDDD

Block 2, chefs- och ledarskap i katastrof-, kris- och krigsmiljö, är specifikt för personal med uppgifter i kriser och krig. Utbildningsblocket bör kny- tas bl. a. till den forskning som bedrivs inom ämnet krigspsykologi.

I blocket bör ingå utbildning för att träna chefer m. fl. inom statsförvalt- ning, kommuner, Iandstingskommuner, näringsliv etc. att leda och han- tera kris- och katastrofsituationer. Utbildningen bör förmedla kunskaper om hur man i sådana situationer leder personal, bedömer risker och fattar beslut.

Block 3, samhällsplanering och totalförsvar, bör ha ett innehåll motsva- rande den uppdragsutbildning som sedan hösten 1986 bedrivs vid Göte- borgs universitet (jfr avsnitt 12.2).

Block 4. specialiserad totalförsvarsutbildning

I detta block bör huvudsakligen ingå följande moment: EJ Analysmetodik som avser kunskap om systematik för att ta fram un- derlag för försvarsbeslut, försvarets planerings- och ekonomisystem (FPE), perspektivstudier, programplanering och budget. Häri ingår även kunskaper om att ta fram underlag för annat politiskt beslutsfat- tande i regering och riksdag samt kunskap om hur fattade beslut bör användas i myndigheternas planeringsarbete. El Studier av det hotbildsunderlag som fastställs av statsmakterna att lig- ga till grund för planeringen inom försvaret, överbefälhavarens ope- rativa studier samt civilt utarbetade mål- och riskanalyser. El Operativ planläggningsmetodik avser utbildning i överbefälhavarens och militärbefälhavares operativa verk samt regeringens riktlinjer för dessa, regional planering och funktionsövergripande planeringsmeto- dik för civilt försvar samt regeringens riktlinjer härför. 121 I samverkansmetodik och problematik ingår studier i samordning ci- vilt — militärt, samverkan i fred och krig på central, högre regional, lägre regional och lokal nivå samt sambandsplanläggning.

Block 5, kommunikations-, argumentations- och presentationsteknik. Be— hovet av utbildning är generellt för statsförvaltningen men särskilda krav ställs på myndigheter med totalförsvarsuppgifter. Företrädare för dessa myndigheter förväntas kunna hantera och tillgodose informationsbehov

hos allmänhet och massmedia under pressade förhållanden. Under dessa omständigheter skall information utbytas även med medarbetare och företrädare för andra totalförsvarsmyndigheter.

De fem utbildningsblocken som föreslås ingå i den högre kursen er- fordrar enligt FÖPU:s mening en total kurslängd om fyra till sex måna- der.

Noggrant urval av elever till den högre kursen bör göras. Endast de handläggare och chefer m. fl. som bedöms ha goda förutsättningar för vidareutveckling bör få gå igenom den högre kursen. Utbildningen bör i likhet med den allmänna kursen resultera i ett omdöme om studiepresta- tionen.

I undantagsfall och då så är lämpligt bör deltagandet i den högre kursen kunna begränsas till något eller några block. Detta gäller främst då en befattningshavare bedöms redan ha de kunskaper som förmedlas i de övriga blocken.

Överstyrelsen för civil beredskap föreslås få i uppdrag att försöksvis genomföra delar av den högre kursen. Denna bör tillsammans med den allmänna kursen ingå som en del av den utbildning som skall genomfö- ras vid den av FÖPU föreslagna högskolan för civilt försvar.

12.5.3 Högskola för civilt försvar

Samverkan mellan militärt och civilt försvar är av utslagsgivande bety- delse för totalförsvarets effektivitet under beredskap och i krig. De båda grenarna av totalförsvaret är beroende av samverkan även i kris- och katastrofsituationer i fred.

Inom det militära försvaret finns en väl utbyggd utbildningsorganisa- tion. Detta gäller i hög grad även högskoleutbildning. Någon motsvarig— het för civilt försvar finns för närvarande inte.

Som FÖPU tidigare framhållit är utbildningsbehoven inom civilt för- svar stora bl. a. med avseende på planläggning, ledning etc. De brister som kunnat iakttas i samband med kriser och katastrofsituationer bör härvidlag också uppmärksammas. Utbildning och träning av chefer och deras närmaste medarbetare så att de kan handla rationellt i olika situa- tioner är nödvändig.

Den av FÖPU föreslagna allmänna kursen för handläggare och högre kursen för kvalificerade handläggare och chefer m. fl. torde i stort tillgo- dose kraven på kvalificerad utbildning inom civilt försvar. Den föreslag- na utbildningen bör också kunna täcka de väsentligaste behoven av hög- re utbildning för de delar av civilt försvar som ligger utanför försvarsde- partementets verksamhetsområde såsom de 5. k. funktionsansvariga myndigheterna inom andra departementsområden samt kommuner och landstingskommuner. Beredskapshandläggare inom näringslivets olika branscher, företagsledningar, arbetsmarknadens organisationer m. fl. skall även beredas tillgång till utbildningen.

Genom att utbildningsinsatserna bör kunna gälla annan personal inom civilt försvar, även utanför försvarsdepartementets verksamhets-

område, kommer ett betydande antal anställda att omfattas av utbild- ningen. För att en så kvalificerad och omfattande utbildningsverksamhet skall kunna bedrivas effektivt är det enligt FÖPU:s uppfattning uppen- bart att en permanent utbildningsorganisation måste tillskapas.

Den utbildning som föreslås bedrivas vid högskolan för civilt försvar illustreras i figur 3.

Figur 3. Utbildning vid högskolan för civilt försvar

Ledarskap i fred

.. Chef- och ledarskap i katastrof-, ”0919 kurs kris- och krigsmiljö

Samhällsplanering och totalförsvar

Specialiserad totalförsvarsutbildning

Allmän kurs Kommunikationsteknik

Specialiserad totalförsvarsutbildning

Metodutbildning

Övrig h_efattnings- Beredskapshänsyn i samhälls- utblldnlng. utvecklingen

Specialkunskaper

Utredningen har undersökt möjligheten att annan redan befintlig skola t. ex. försvarshögskolan, militärhögskolan eller försvarets förvaltnings- skola skulle kunna åta sig ansvaret för de kvalificerade utbildningsinsat- serna för totalförsvarets civila del. Detta skulle emellertid i samtliga fall innebära en mycket stor ändring av dessa skolors uppgifter och inrikt- ning. FÖPU har därför funnit en sådan lösning olämplig. Utredningen föreslår att en särskild högskola inrättas för civilt försvar. Denna skola skall vara en självständig myndighet. Överstyrelsen för civil beredskap föreslås få ett avgörande inflytande på skolans verksamhet.

Som orientering kan nämnas att i Norge tillsattes redan år 1976 en arbetsgrupp med uppgift att klarlägga vilket behov och vilka möjligheter som förelåg att utbilda yrkespersonal verksam inom den civila beredska- pen. Som ett resultat av denna utredning finns nu i Norge ett etablerat utbildningssystem innehållande grund-, fack- och Specialkurser för de olika personalgrupperna. Undervisningen sker i en för den civila bered-

skapen gemensam skola, Sivilforsvarets sentralskole. FÖPU kan konsta- tera, att stora likheter föreligger mellan det utbildningssystem som finnsi Norge och det behov av utbildning för totalförsvarets civila del som föreligger i Sverige.

Enligt direktiven har FÖPU emellertid inte haft att bedöma behoven av utbildning utanför försvarsdepartementets verksamhetsområde. FÖPU föreslår därför att det i annan ordning snarast bör utredas elevun- derlaget för en sådan skola samt skolans organisation, behov av lärare och lokalisering.

12.5.4 Försvarshögskolan

Högre chefer m. fl. bör liksom för närvarande gå igenom försvarshög- skolans huvudkurs.

13 Utveckling för förplägnadspersonal

Sammanfattningsvis föreslår FÖPU bl. a. följande i detta kapitel.

[1 Skärpta allmänna kompetenskrav för den som anställs som ekonomibiträde eller kokerska/kock vid myndighet inom för- svarsdepartementets verksamhetsområde. EI Kompletterande utbildning (för anställda som saknar sådan utbildning) enligt följande för — ekonomibiträde i livsmedelsteknik — kokerska/kock i arbetsledning och påbyggnad (inom

AMU) i livsmedelsteknik — köksföreståndare i bl. a. pedagogik och undervisningstek- nik samt för att leda och genomföra planeringssamtal. El Fortbildning på informations- och produktionssystemet För- plägnad för kokerska/kock och högre samt i varukännedom, hygien m. m. för ekonomibiträden. El Rekrytering av kokerska/kock normalt genom vidareutbild- ning av ekonomibiträde varvid utbildningen, utöver erforder- lig yrkesutbildning, omfattar förberedande och allmän arbets- ledarkurs. EI Vidareutbildning av ett ekonomibiträde till ersättare för varje kokerska/kock.

[1 Vissa ändringar av tjänstebenämningarna för förplägnadsper- sonalen. El I stort samma åtgärder m. m. som för övrig civil personal vad gäller planeringssamtal, information, arbetsrotation och ut- vecklingstjänstgöring samt utbildning i totalförsvarskunskap och för uppgifter i krigsorganisationen.

13.1 Översikt Över funktionsområdet

Personal inom funktionsområdet förplägnad förekommer främst på låg- re regional och lokal nivå — inom försvarsmakten vid förband och sko- lor samt inom statens räddningsverk vid främst två av räddningsskolor- na.

Ärenden rörande förplägnad handläggs centralt vad gäller försvars- makten av försvarets materielverk (huvudavdelningen för gemensamma fackfrågor — FMV:FAC K) och vad gäller räddningsskolorna av statens räddningsverk (SRV).

Inom FMV:FACK arbetar sju personer med frågor rörande förpläg- nadsverksamheten i fredsorganisationen. Högre regional nivå saknar personal särskilt avsedd för förplägnadsverksamhet.

13.2 Organisationen på lägre regional och lokal nivå

Förplägnadsverksamheten vid fredsförband inom försvarsmakten leds från materielenhet (intendentursektion, intendents- och fastighetsenhet eller motsvarande) av chefen] för förplägnadsdetalj/avdelning (chef för- plägnad). Arbetet kan innebära ansvar för en eller flera militärrestau- ranger (storhushåll) och lägerserveringar samt marketenterier.

Vid förband med flera mi1itärrestauranger/lägerserveringar kan på förplägnadsdetaljen finnas en förplägnadsassistentl (kostchef till förfo- gande).

Arbetet vid militärrestaurang leds av kostchef'. Inom varje restaurang arbetar normalt en kokerska/kock som arbetsledare och ett antal (ofta 10 till 20) ekonomibiträden.

Vid myndighet med två militärrestauranger kan organisationen vara utformad enligt exempel i bild 13.1.

En liten förplägnadsorganisation finns även vid försvarets radioan- stalt och försvarets forskningsanstalt.

Två av räddningsverkets skolor har organisation och personal för för- plägnad enligt i stort samma mönster som de militära fredsförbanden. Vid övriga räddningsskolor köps maten från annan myndighet. Vid skola

Bild 13. 1 Exempel på förplägnadsorganisation vid förband med två militärrestauranger

Chef förplägnad * Militärrestaurang 1

Kostchef ' Kokerska Ekonomihiträden

Mllitärrestaurang 2

Kostchef1 Kokerska Ekonomibiträden

' Innehar tjänst för köksföreståndare och har examen som ekonomiföreståndare (motsvarande).

där maten hämtas från annan myndighet finns enstaka ekonomibiträ- den.

Förplägnadspersonalen vid försvarsmaktens förband och skolor var hösten 1986 fördelad enligt tabell 13.1.

Tabell l3.l Förplägnadspersonalen (antal anställda) inom försvarsmakten hösten 1987

Tjänstebenämning Befattningsbenåmning Antal Varav deltid

Köksföreståndare Chef förplägnadsdetalj/ 44 2 avdelning

Förplägnadsassistent 3 —

Kostchef 81 l2

Kokerska/ Kock Kokerska/ Kock l40 Liten andel Ekonomibiträde Ekonomibiträde ca l 250 Stor andel'

' Vid stickprovsundersökning våren l988 var 40 % deltidsanställda, varav huvud- delen med 50 % av hel tid.

Huvuddelen av personalen var kvinnor. Bland köksföreståndarna fanns t. ex. endast två män.

Inom de skilda myndigheterna inom armén finns en gemensam perso- nalram för ekonomibiträden, förrådsmän och lokalvårdare. Tanken bakom detta är att myndigheten vid behov skall kunna ta personalen i anspråk över funktionsområdesgränserna.

Del av försvarsmaktens förplägnadspersonal krigsplaceras i befatt- ningar för sådan personal vid bl. a. depåförband och vissa fasta anlägg- ningar för stabs-, stridslednings- och luftbevakningsförband samt vid basförband.

13.3 Typbefattningar, arbetsuppgifter och nuvarande kompetenskrav

lnom funktionsområdet förplägnad förekommer följande typbefatt- , ningar.

13.3.1 Ekonomibiträde

Befattningen innebär arbete med ett antal sysslor inom storkök, t. ex. beredning och tillagning, utportionering och servering av mat, städning och maskindiskning samt arbete i cafeteria och marketenteri m. m..

Kompetenskraven är för närvarande endast att den som anställs bör ha praktik från storhushåll.

13.3.2 Kokerska/ Kock

Kokerska/Kock leder arbetet inom storkök och ansvarar för tillredning av mat inom storkök samt för annan verksamhet — diskning m. m.

Kompetenskraven är för närvarande att 2] ha gått igenom livsmedelsteknisk linje, gren storhushåll och restau-

rang samt ha två års praktik av matlagning i storkök eller :] ha gått igenom yrkeskurs för kokerska/kock i storhushåll minst en termin och ha fyra års praktik av matlagning i storkök eller :! ha gått igenom kurs för personal i storhushåll i kommunal vuxenut-

bildning (komvux) och ha fyra års praktik av matlagning i storkök.

13.3.3 Kostchef vid militärrestaurang (motsvarande)

Följande beskrivning gäller i tillämpliga delar även köksföreståndare (motsvarande) vid övriga myndigheter där sådan tjänst finns inrättad.

Kostchef är chef för militärrestaurang inkl. marketenteri m. m. Kostche- fen leder och planerar kostproduktion och fördelning av tillagad mat m. m. Det innebär bl. a. att El upprätta produktionsplan och göra närings- och portionsberäkningar [] svara för att beställda portioner tillagas och utskick till övningar fär-

digställs D rapportera och redovisa El instruera och medverka i utbildning av personal.

Kompetenskraven är för närvarande att alternativt D ha gått igenom utbildning vid universitet, kost- och näringsekonomisk linjes administrativa gren (100 poäng) och påbyggnadslinje i kostad- ministration (20 poäng) samt ha minst tre års praktik som arbetsledare i storhushåll eller [I ha med godkända betyg gått igenom utbildning vid universitet på linje för kost- och näringsekonomi, administrativ gren (lOO poäng) samt ha minst fem års praktik som arbetsledare i storhushåll eller [] ha avlagt examen (före 1977) som ekonomiföreståndare vid statligt seminarium för huslig utbildning (motsvarande).

På förplägnadsassistent (totalt finns för närvarande endast tre) ställs samma krav som på kostchef.

[3.3.4 Chef för förplägnadsdetalj/avdelning (chef förplägnad)

Chef för förplägnadsdetalj/avdelning är tillika chef för garnisons mili- tärrestaurang(er), lägerserveringar och marketenterier. Uppgifterna om-

fattar bl. a. att i i samråd med kostchef(er) göra upp matsedlar med näringsriktig kost

medverka vid anställning av personal i göra upp arbetstidsscheman, tjänstgöringslistor, semesterplaner etc. svara för budget, kostnads- och resultatuppföljning planera underhåll och nyanskaffning av utrustning informera och utbilda personal såväl inom freds- som krigsorganisa- tionen.

DDDDDD

Kompetenskraven är i stort desamma som för kostchef. Dock erfordras flerårig väl vitsordad yrkesverksamhet som kostchef.

13.4 Nuvarande tillgång på grund- och fackutbildning

För personal inom funktionsområdet förplägnad förekommer följande exempel på utbildningar.

Grundutbildning meddelas dels vid 13 gymnasieskolans tvååriga livsmedelstekniska linje, gren storhushåll och restaurang, dels inom III den kommunala vuxenutbildningen (komvux) om 10 veckor och [] arbetsmarknadsutbildningen (AMU) om 24 veckor.

Gymnasieskolan anordnar även en specialkurs — Livsmedelsteknik (LI 110, storhushåll ]) om en termin.

Utbildningen inom den kommunala vuxenutbildningen är s. k. upp- dragsutbildning vilket innebär att kurs anordnas först efter avrop.

Utbildning till ekonomiföreståndare (köksföreståndare — kostchef) sker vid universitet —- linjen för kost- och näringsekonomi, administrativ gren om sex terminer (120 poäng) som fr. o. rn. budgetåret 1987/88 be- nämns linjen för kostekonomi och kostterapi. För tillträde till denna utbildning krävs, utöver allmän behörighet för högskoleutbildning, sär- skild behörighet. Det särskilda behörighetskravet är två årskurser mate- matik och naturkunskap med lägst betyg 3 inom gymnasieskolan.

Vidareutbildning inom storhushåll och restaurang anordnas dels inom

El gymnasieskolan i form av en specialkurs — Livsmedelsteknik (LI 53, storhushåll 2) om en termin, dels inom III den kommunala vuxenutbildningen (komvux restaurangskola) om ett år och

El arbetsmarknadsutbildningen (AMU påbyggnadskurs — storhushåll) om 20 veckor.

Gymnasiekursen innehåller inte någon arbetsledarutbildning för ekono- mibiträde som skall bli kokerska/kock. I ett förslag till modul Påbygg- nad Storhushåll inom arbetsmarknadsutbildningen finns utbildning i ar- betsledning (arbetsrätt, psykologi och organisation) om två veckor in- lagd. '

Köksföreståndare som har avlagt examen före år 1977 (jfr p. 13.3.3) och/eller har gjort flerårigt uppehåll i yrkesverksamheten har möjlighet att gå igenom termin 5 (statistik med utredningsmetodik samt national- och företagsekonomi) i universitetsutbildningen.

Försvarets materielverk anordnar dels fortbildningskurs om tre dagar vartannat år för kokerska/ kock, dels informationsdagar, också vartan- nat år, för kostchef och chef förplägnad. I dessa kurser resp. informa- tionsdagar deltar all personal av resp. kategori.

För chef förplägnad m.fl. anordnar försvarets förvaltningsskola i

samverkan med försvarets materielverk en förvaltningskurs om tre vec- kor.

13.5 Överväganden och förslag

13.5.1 Allmänna kompetenskrav

Mot bakgrund av gymnasieskolans utbyggnad och övrig utveckling inom det allmänna skolväsendet finner utredningen det vara rimligt att föreslå följande kompetenskrav för civil förplägnadspersonal inom försvarsde- partementets verksamhetsområde. [| Personal utan föregående yrkeslivserfarenhet som anställs för uppgif- ter bl. a. som ekonomibiträde bör ha gått igenom tvåårig livsmedels- teknisk linje, gren för storhushåll och restaurang, eller dess framtida treåriga motsvarighet eller annan däremot svarande utbildning. El Personal som anställs som kokerska/kock bör ha flerårig yrkeserfa- renhet som ekonomibiträde eller som kokerska/kock och härutöver ha gått igenom föreskriven vidareutbildning (jfr p. 13.5.3). Personal som saknar allmän behörighet för högskoleutbildning bör vid behov innan vidareutbildningen påbörjas ha inhämtat dessa kunskaper åt- minstone i svenska. [] För personal som anställs som köksföreståndare (kostchef, förpläg-

nadsassistent eller chef förplägnad) räknar FÖPU med samma kom- petenskrav i stort som de som för närvarande gäller (jfr p. 13.3.3 —4).

13.5.2 Utveckling i innehavda befattningar

FÖPU får inledningsvis understryka vikten av att planeringssamtal och information kommer all förplägnadspersonal inom försvarsdepartemen- tets verksamhetsområde till del (jfr kapitel 5, avsnitten 5.2 och 5.4). Det ankommer närmast på chef förplägnad att svara för att så sker.

Myndighets restaurang (vid militär myndighet — militärrestaurang) är normalt indelad i ett antal arbetsplatser, t. ex. följande

El storkök

3 en eller flera matsalar

:| diskrum ] cafeteria/marketenteri/kiosk.

FÖPU finner det vara ändamålsenligt att arbetsrotation mellan dessa arbetsplatser äger rum. Ett rotationssystem bör således innebära att varje ekonomibiträde tjänstgör viss tid på en arbetsplats och därefter byter till : nästa. I den mån den nya arbetsplatsen ställer krav på särskilda kunska- 1 per måste ekonomibiträde som avses tjänstgöra där i god tid före tillträ- det ges erforderlig utbildning.

Utvecklingstjänstgöring torde enligt FÖPU:s mening endast i undan- tagsfall vara aktuellt för förplägnadspersonal för utveckling i innehavd befattning. Utredningen anser däremot att studiebesök vid annan myn-

dighets förplägnadsorganisation kan vara ett lämpligt medel att utveckla del av förplägnadspersonalen inom en myndighet.

Vad gäller utbildning i innehavd befattning/fortbildning skall all för- plägnadspersonal ges viss utbildning i totalförsvarskunskap (jfr kapitel 7). FÖPU vill i detta sammanhang särskilt framhålla vikten av att perso- nalen vid fredsförbanden genom studiebesök e. d. får insikt i och förstå- else för den militära verksamheten och dess villkor.

All förplägnadspersonal skall också i enlighet med utredningens för- slagi kapitel 8 ha utbildning för att kunna tjänstgöra i krigsorganisatio- nen eller, för dem som tjänstgör vid militär myndighet och inte är krigs- placerade, viss utbildning i personligt skydd och i sjukvård.

En undersökning gjord av försvarets materielverk hösten l987 visade att 55 % av de inom försvarsmakten anställda ekonomibiträdena och 40 % av kokerskorna saknar formell utbildning för sina befattningar. FÖPU finner det vara angeläget att utbildningsnivån bland de anställda ekonomibiträdena och kokerskorna höjs. Ekonomibiträden som helt saknar livsmedelsteknisk utbildning bör därför i möjlig utsträckning på arbetsgivarens bekostnad bibringas sådan utbildning, t. ex. inom arbets- marknadsutbildningen eller den kommunala vuxenutbildningen. Utred- ningen anser vidare att kokerska som saknar formell utbildning för sin befattning bör gå genom allmän arbetsledarkurs och om möjligt även påbyggnadskursen inom arbetsmarknadsutbildningen.

Utredningen utgår från att nyanställd köksföreståndare snarast efter första anställning vid myndighet inom försvarsdepartementets verksam- hetsområde ges tillfälle att gå igenom förvaltningskurs för chef förpläg- nad m. fl. vid försvarets förvaltningsskola. Såvitt FÖPU kan finna ingår vare sig i denna kurs eller någon annan kurs någon utbildning i att leda och genomföra planeringssamtal. Sådan utbildning föreslås tillkomma antingen knuten till förvaltningskursen eller till annan kurs.

FÖPU finner att den nuvarande fortbildningen i form av informa- tionsdagar för kostchef och chef förplägnad samt fortbildningskurs för kokerska/kock är lämplig. Det är emellertid angeläget att all förpläg- nadspersonal som skall kunna utnyttja det informations- och produk- tionssystem som benämns System Förplägnad får utbildning därpå. Fortbildning på detta system är aktuell för chef förplägnad, kostchef, förplägnadsassistent, redovisningsassistent och kokerska/kock.

FÖPU anser dessutom att ekonomibiträdena fortlöpande bör få fort- bildning. Den kant. ex. omfatta varukännedom, hygien, utnyttjande och skötsel (bl. a. säkerhetsbestämmelser) av (ny) teknisk utrustning samt fö- reskrifter/bestämmelser som rör verksamheten inom förplägnadsområ- det.

Många myndigheter har att regelmässigt fullgöra viss representation som kan innefatta servering av måltid till bl. a. utländska gäster. FÖPU finner det lämpligt att inom sådan myndighet åtminstone något ekono- mibiträde har getts utbildning i dukning, uppläggning, finare servering etc. Sådan utbildning bör kunna erhållas från bl. a. arbetsmarknadsut-

bildningen (AMU) eller eventuellt vid marinens intendenturskola i Karlskrona.

Ansvar för att fortbildningen av ekonomibiträden genomförs åvilar chef förplägnad.

FÖPU har under hand inhämtat att huvuddelen av de köksförestånda- re som har avlagt examen enligt den äldre ordningen (före år 1977) har gått igenom universitetens påbyggnadskurs i kostadministration. De som ännu inte har beretts tillfälle att gå igenom denna påbyggnadskurs bör enligt utredningens mening få denna möjlighet varvid arbetsgivaren bör stå för kostnaderna.

Av den lokala planen vid Göteborgs universitet för denna påbygg- nadslinje framgår att den inte innehåller utbildning i pedagogik. Även den fem-terminslinje för kost- och näringsekonomi som förekom mellan åren 1977 och 1984 saknade på dess administrativa gren utbildning i pedagogik. Så var också fallet med den före år 1977 befintliga köksföre- ståndarutbildningen. Detta innebär att åtskilliga av de nu anställda köks- föreståndarna torde sakna kunskaper i pedagogik.

Eftersom köksföreståndare (kostchef, förplägnadsassistent, chef för- plägnad) har uppgifter att instruera och medverka i utbildning av perso- nal föreslår utredningen att de som saknar utbildning i pedagogik och undervisningsteknik bereds tillfälle att gå igenom den kurs i dessa ämnen som FÖPU i kapitel 6 (p. 6.5.3) föreslår skall tillkomma. Köksförestån- dare som avses få uppgift att genomföra planeringssamtal bör även få utbildning härför.

Utredningen finner det vidare vara angeläget att de lokala myndighe- terna uppmärksammar och tar till vara de möjligheter till regional fort- bildning resp. informationsmöten som anordnas för förplägnadsperso- nal även i de fall då sådan verksamhet bedrivs av myndighet utanför försvarsdepartementets verksamhetsområde.

13.5.3 Utveckling till andra befattningar

Rekrytering av kokerska/kock

FÖPU bedömer att kokerska/kock normalt bör rekryteras genom vida- reutbildning av ekonomibiträde. Som framgår av p. 13.3.2 är kompetens- kraven för anställning som kokerska/kock dels viss gymnasial yrkesut- bildning (tre olika alternativ), dels två till fyra års praktik av matlagning i storkök. Såvitt FÖPU kan finna ingår inte någon egentlig arbetsledarut- ( bildning i något av de tre utbildningsalternativen.

Eftersom kokerska/kock är arbetsledare inom storkök och ansvarar för såväl matlagning som annan verksamhet är det nödvändigt att ekono- mibiträde före utnämning till kokerska/kock ges en vidareutbildning som i varje fall omfattar arbetsledning och arbetarskydd.

FÖPU har vidare observerat att under kostchef i varje militärrestaurang (motsvarande) i den gällande förplägnadsorganisationen ingår endast en kokerska/kock. Vid förfall för kokerska/kock förutsätts att kostchefen

fullgör arbetsledaruppgifterna i storköket. Utredningen har inte anled- ning att ta ställning till antalet kokerskor/kockar i organisationen men anser att ersättare vid förfall för kokerska/kock bör finnas bland ekono- mibiträdena. FÖPU föreslår därför atti militärrestaurang (motsvarande) skall, utöver arbetsledarutbildad kokerska/kock, finnas ett ekonomibi- träde med samma utbildning som kokerskan/kocken. Vidareutbildning- en av ekonomibiträde till kokerska/kock bör enligt FÖPU :s mening om- fatta följande. El Förberedande arbetsledarkurs.

En förberedande arbetsledarkurs kan i stort behandla samma frågor som tas upp i försvarets materielverks nuvarande fortbildningskurs för koker- ska/kock, dvs. bl. a. arbetsplatsproblem, arbetsledarens roll, arbetsrela- tioner och arbetsrutiner, samt därutöver sådana frågor som är av särskild betydelse för arbetsledare inom storkök (förplägnadsverksamhet).

FÖPU räknar med att en förberedande arbetsledarkurs för kokerska/ kock bör omfatta cirka en vecka. [:| Allmän arbetsledarkurs.

Blivande kokerska/kock bör någon tid (ett halvt till ett år) efter den förberedande arbetsledarkursen gå igenom en allmän arbetsledarkurs om cirka en vecka (jfr utredningens förslag i kapitel 9).

Enligt utredningens uppfattning har åtskilliga av de ca 150 kokerskor- na/kockarna inom försvarsdepartementets verksamhetsområde för när- varande en otillräcklig arbetsledarutbildning. De ersättare till kokerska/ kock som eventuellt kan finnas utsedda torde genomgående helt sakna arbetsledarutbildning. Behovet av arbetsledarutbildning är alltså för när- varande stort och kräver att såväl den förberedande som den allmänna arbetsledarkursen upprepas flera gånger innan all nu anställd personal genomfört dem. FÖPU räknar prel. med att behovet på sikt kan växla mellan en årlig kurs och en kurs vartannat år. Kurserna bör genomföras lokalt/regionalt av försvarets förvaltningsskola.

Rekrytering av köksföreståndare

Som framgår av p. 13.3.4 är kompetenskravet för anställning som köksfö- reståndare (kostchef, förplägnadsassistent, chef förplägnad) bl. a. ge- nomgång av en treårig universitetsutbildning. Någon ändring av gällan- de kompetenskrav för köksföreståndare är enligt utredningens mening inte aktuell. En vidareutbildning av ekonomibiträde eller kokerska/kock till köks- föreståndare kräver, om vederbörande har allmän behörighet för hög- skolestudier, sålunda tre år.

Ut veckling/ör köksföreståndare

I nuvarande universitetsutbildning till köksföreståndare (kostchef) ingår viss utbildning i arbetsledning. FÖPU bedömer emellertid att viss för-

stärkning av denna utbildning främst vad avser ledarskapsutbildning kan vara motiverad. Utredningen föreslår därför att fackmyndighe- ten — försvarets materielverk — i samarbete med försvarets förvalt- ningsskola närmare granskar och överväger behovet att komplettera ny- anställd köksföreståndares (kostchefs) utbildning med en särskild ar- betsledarkurs eller om köksföreståndare (kostchef) snarast efter anställ- ning bör gå genom den av FÖPU föreslagna allmänna arbetsledarkursen (jfr kapitel 9, avsnitt 9.7).

13.6 Övrigt

FÖPU vill här även upprepa vad som framförs i kapitel 6 (p.6.5.6) att arbetsgivaren, enligt utredningens mening, bör vara frikostig med att ge den anställde möjlighet till studier under arbetstid i ämnen som är av värde både för verksamheten och den enskilde. Anställd som tar egna initiativ till studier under fritid för att vidareutbilda sig bör uppmuntras av arbetsgivaren, inte minst efter genomförd utbildning.

FÖPU får slutligen framföra några synpunkter och förslag rörande tjänstebenämningarna inom funktionsområdet förplägnad.

Utredningen finner benämningen ekonomibiträde vara missvisande eftersom dessa befattningshavare inte handhar ekonomiska frågor vid sina myndigheter. FÖPU anser vidare att beteckningen biträde på tjäns- temän som i många fall står kvari samma befattningar intill pensionsav- gång vara olämplig.

Utredningen föreslår att benämningen ekonomibiträde byts ut mot förplägnadsassistent. Den nuvarande befattningen förplägnadsassistent måste därvid ändras. FÖPU föreslår att den ändras till kostcheftill förfo- gande.

14. Utveckling för personal inom förrådsverksamhet

I detta kapitel föreslår utredningen sammanfattningsvis bl. a.

följande

El Skärpta allmänna kompetenskrav för den som anställs som förrådsman eller (med vissa angivna undantag) som arbetsle- dare. CI Kompletterande utbildning (vid behov) för arbetsledare i att genomföra planeringssamtal samt i bl. a. pedagogik och un- dervisningsteknik. El Rekrytering av arbetsledare (utom driftingenjörer) genom vi- dareutbildning av förrådspersonal på närmast underliggande nivå. El Rekrytering av förrådsförvaltare genom urval bland förråds- mästare. III I huvudsak samma åtgärder m.m. som för övrig personal inom de skilda funktionsområdena i fråga om planeringssam- tal, information, arbetsrotation, utvecklingstjänstgöring och studiebesök samt utbildning i totalförsvarskunskap och för uppgifter vid mobilisering och i krigsorganisationen.

14.1. Översikt över funktionsområdet

Förrådsverksamheten omfattar [1 ledning och planering [] förrådsdrift, skötsel och underhåll El dirigering av förnödenheter (inkl. därtill hörande godstransporter) D redovisning och kontroll av förnödenheter samt [I inköpsverksamhet regionalt/lokalt.

Inom överstyrelsen för civil beredskap redovisas dock inköps- och för- säljningsverksamhet som affärsverksamhet.

På central nivå handläggs förrådsverksamheten av D försvarets sjukvårdsstyrelse (SjvS) beträffande läkemedel El fortifikationsförvaltningen (FortF) beträffande dess fredsmateriel i förråd på lokal nivå och fredsbyggnadsförråd

El försvarets materielverk (FMV) beträffande försvarsmaktens övriga förnödenheter D överstyrelsen för civil beredskap (ÖCB) beträffande statlig bered- skapslagring samt El statens räddningsverk (SRV) beträffande förnödenheter för rädd- ningsverket och civilförsvaret.

Förråd finns på alla nivåer inom organisationen. I vissa myndigheter på central nivå — t. ex. försvarsstaben, FMV och SRV — ingår förråd som i flera fall närmast kan betecknas som regionala eller lokala.

På högre regional nivå ingår förråden i de militärområdesmaterielför- valtningar (MF) som är underställda militärbefälhavare. Vissa av dessa förråd — t. ex. försvarets bok- och blankettförråd — har huvudsakligen centrala uppgifter.

På lägre regional och lokal nivå ingår förråden i fredsförband (skolor) enligt av resp. myndighet fastställd organisation. Förråden på denna nivå kan i stort delas upp i serviceförråd av olika slag för fredsverksam- heten samt mobiliseringsförråd med materiel och övriga förnödenheter för olika enheter inom krigsorganisationen.

Överstyrelsens för civil beredskap anläggningar och förråd benämns centrala förråd. De är lokaliserade med hänsyn till förväntad förbruk- ning under kriser och krig.

Personalramen för förrådsverksamhet inom försvarsdepartementets verksamhetsområde omfattade den 1 juli 1986 ca 4 100 personår med fördelning enligt tabell 14.1.

Tabell 14.1 Personalramen (i personår) för förrådsverksamhet 1987-07-01

Myndighet m. m. Militär personal Civil personal Summa

lnom försvarsgrenarna 275 3 030 3 305 Militärområdesförvalt- 65 515 580 ningarna

FMV och SjvS 15 70 85 ÖCB och SRV -— ca 200 ca 200 Summa ca 355 3 815 4170

Antalet deltidsanställda är ca 8 %, främst kvinnor, inom delfunktionerna redovisning och inköp. En överslagsmässig uppräkning av antalet per- sonår med 4 % ger siffran ca 3 860 civila anställda för förrådsverksamhet inom försvarsmakten budgetåret 1986/87.

Den civila personalen inom försvarsgrenarna och militärområdesför- valtningarna är fördelad på funktioner inom förrådsverksamheten i stort enligt följande.

13 Förrådsdrift 87 % El Förnödenhetsredovisning 9% El Inköp 4 %

Som framgår av kapitel 13 (avsnitt 13.1) har de skilda myndigheterna inom armén en gemensam personalram för antalet ekonomibiträden, förrådsmän och lokalvårdare.

14.2. Organisationen för förrådsverksamhet

Organisationen för förrådsverksamhet inom försvarsmaktens myndig- heter på lägre regional och lokal nivå liksom benämningarna på olika underavdelningar för förrådsdrift varierar såväl inom som mellan för- svarsgrenarna enligt följande exempel. 13 Materielenhet med bl. a. förrådsdetalj inom armén. [] Materielförvaltning med bl.a. förrådsavdelning vid marinkomman- do. I:] Intendents- och fastighetsenhet med bl. a. förrådsdetalj inom flygvap- net.

Varje milomaterielförvaltning omfattar en förvaltningsledning och ett antal miloförråd.

I räddningsverkets skolor ingår en materielenhet med bl. a. förråds- personal — förrådschef, förrådsförmän och förrådsmän. Personalen inom förrådsverksamheten inom försvarsdepartementets verksamhetsområde kan indelas i El administrativ ledningspersonal som utgörs av chefer, ställföreträdande chefer, detaljchefer och övrig handläggande personal inom myndig- heter på central nivå, milomaterielförvaltningar, materielenheter, ma- terielförvaltningar, intendentsenheter och förrådsavdelningar (-sek- tioner eller -detaljer) D driftledningspersonal och arbetsledarpersonal som utgörs av anlägg- nings- och förrådschefer, förrådsenhetschefer, driftingenjörer (am- munition och drivmedel), chefer för inköps- och/eller redovisnings- funktion, bokförråd, ammunitions- och drivmedelsförråd samt för- rådsförvaltare, förrådsmästare och förrådsförmän l:] driftpersonal som utgörs av övrig personal inom förrådsverksamheten.

Den civila personalens fördelning i stort på dessa grupper inom försvars- makten är följande.

j [1 Administrativ ledningspersonal ca 2 % l [1 Driftlednings- och arbetsledarpersonal ca 26 % i El Driftpersonal ca 72 %

Förrådspersonalen vid milomaterielförvaltningarna är krigsplacerad i motsvarande befattningar i enheter i krigsorganisationen. Av övrig för- rådspersonal är huvuddelen krigsplacerad i motsvarande befattningar vid depå- och basförband.

Personalen vid överstyrelsens för civil beredskap anläggningar och förråd är krigsplacerad vid dessa. Huvuddelen av förrådspersonalen vid räddningsverkets centralförråd

och inom räddningsskolornas materielenheter krigsplaceras i motsva- rande befattningar inom räddningsverkets krigsorganisation.

14.3. Typbefattningar, arbetsuppgifter och nuvarande kompetenskrav

Inom förrådsverksamheten förekommer följande typbefattningar.

14.3.1. Förrådsman

Förrådsman utför förrådsarbete vilket — beroende av det materielslag och typ av förråd som arbetet gäller — kan innebära ansvar för mottag- ning och utlämning, försändning, transporter, packning, märkning, kon- troll, vård eller förvaring, redovisning rn. rn. av materiel. Vidare ingår uppgifterna att övervaka efterlevnaden av ordnings-, skydds- och säker- hetsföreskrifter inom verksamhetsområdet.

Särskilda kompetenskrav för anställning finns inte angivna. Kurs för förrådsman genomförs lokalt. Erforderlig specialutbildning ges dem som skall svara för t. ex. ammunition, drivmedel, brand-, radiak-, dyke- ri- och sjukvårdsmateriel. Härutöver sker särskild utbildning avseende hantering, förrådsställning m.m. av myndighetens mera komplicerade materiel (bro-, fordons-, sambandsmateriel etc.) (jfr bilaga 25).

14.32. Förrådsförman

Förrådsförman är arbetsledare som ansvarar för arbetet och leder arbets- grupp inom del av förrådsverksamheten — t. ex. inom mobiliseringsför- råd, truppservice eller del därav, materielservice, vårdlokal, godsmottag- ning, förråd för viss typ av materiel eller förnödenheter etc. Förrådsför- mannen deltar själv i förrådsarbetet (jfr p. 14.3.5). Förrådsförmannen har vidare vissa personaltjänst- och redovisningsuppgifter.

Kompetenskraven är god arbetsledarförmåga, utpräglat ordningssin- ne och samarbetsförmåga, kännedom om aktuell materiel och förekom- mande förnödenheter samt genomgången kurs för förrådsförman och erforderlig specialutbildning.

14.3.3. Chef för förråd/Driftledningspersonal

Chef för förråd (förrådsförvaltare/förrådsmästare) leder en eller flera arbetsgruppers förrådsarbete.

Kompetenskraven är erfarenhet som arbetsledare i förrådstjänst (för- rådsförman) inom aktuellt förnödenhetsområde samt genomgången kurs för förrådsförvaltare/mästare och erforderlig specialutbildning. Som chefer för vissa förråd —— bl. a. bokförråd och ammunitionsförråd — tas även yrkesofficerare i anspråk.

Av driftingenjör i ammunitionstjänst vid milomaterielförvaltning krävs teknisk utbildning på gymnasienivå samt specialinriktad teknisk kurs på ammunition.

Av chef för drivmedelsförråd (driftingenjör) krävs examen från ma- skinteknisk linje på gymnasienivå eller sjöingenjörsexamen, specialkurs på drivmedel och erfarenhet av drivmedelsförrådsdrift.

14.3.4. Kontorist/ Assistent på redovisnings/inköpsenhet

Kontorist/Assistent på redovisnings/inköpsenhet (detalj eller motsva- rande) på regional och lokal nivå utför redovisnings- och inköpsarbete.

Kompetenskraven är gymnasieutbildning på ekonomisk eller distribu- tions- och kontorslinje samt erforderlig specialutbildning.

14.3.5. Chef för redovisningsenhet resp. inköpsenhet

Chef för redovisningsenhet resp. inköpsenhet (detalj eller motsvarande) på lägre regional och lokal nivå leder redovisningens resp. inköpsenhets verksamhet och utför redovisnings- och resp. inköpsarbete.

Kompetenskrav är gymnasieutbildning på ekonomisk linje och erfa- renhet av redovisnings- resp. inköpsarbete samt genomgången militär redovisnings- resp. inköpsutbildning. För redovisningschef tillkommer krav på viss ADB- och systemkunskap.

14.3.6. Administrativ ledningspersonal inom förrådsverksamhet

Den administrativa ledningspersonalen inom förrådsverksamheten pla- nerar, leder och samordnar förrådsverksamheten eller del därav samt svarar för mobiliserings- och krigsförberedelsearbetet.

Av en stor del av denna personal inom försvarsmakten krävs för när- varande utbildning till och erfarenhet som yrkesofficer samt vidareut- bildning till intendent på olika nivåer. I denna ingår utbildning inom sakområdet.

14.4. Nuvarande tillgång på grund- och fackutbildning

Gymnasieutbildning med inriktning mot förrådsdrift saknas. Däremot finns flera gymnasielinjer lämpade som grundutbildning för personal inom redovisningsenhet resp. inköpsenhet.

För personal inom förrådsverksamheten finns en rad kurser i form av utbildningspaket utarbetade av försvarets förvaltningsskola. Dessa kur- ser genomförs lokalt eller regionalt. De består av en introduktionskurs för i princip all nyanställd förrådspersonal samt särskilda kurser för förrådsman, inköpspersonal resp. redovisningspersonal.

Försvarets förvaltningsskola anordnar/administrerar en rad olika kurser för arbetsledare dels på olika nivåer och för skilda materielslag inom förrådsdriften, dels inom inköpsverksamhet resp. förnödenhetsre- dovisning. En del av dessa kurser genomförs regionalt. En översikt över utbildningsgången inom förrådsverksamheten återfinns i bilaga 25.

Även försvarets sjukvårdsstyrelse, försvarets materielverk och statens räddningsverk anordnar och leder en lång rad fackkurser (Specialkurser)

för förrådspersonal. Dessa är, till skillnad från förvaltningsskolans ar- betsledarkurser, främst inriktade på det tekniska handhavandet i förrå- den av de skilda materielslagen. Huvuddelen av dessa fackkurser (speci- alkurser) som omfattar en till fyra dagar genomförs regionalt.

Kurser som rör upphandling anordnas av statens institut för personal- utveckling (SIPU).

14.5. Överväganden och förslag

14.5.1. Allmänna kompetenskrav

FÖPU föreslår följande allmänna kompetenskrav för civil förrådsperso- nal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. [1 Personal utan föregående yrkeslivserfarenhet som anställs för uppgif- ter som bl. a. förrådsman bör ha gått igenom lägst tvåårig yrkesinrik- tad gymnasielinje eller dess framtida treåriga motsvarighet eller an- nan däremot svarande gymnasial utbildning. El Personal som anställs som arbetsledare inom förrådsverksamheten skall ha stor erfarenhet av förrådsarbete inom aktuellt förnödenhets- område på samma nivå eller nivå närmast under ifrågavarande arbets- ledarbefattning och i senare fallet härutöver ha gått igenom föreskri- ven vidareutbildning (jfr p. l4.5.3). Personal som saknar allmän behö- righet för högskoleutbildning bör härvid innan vidareutbildningen påbörjas ha inhämtat kunskaper åtminstone i svenska som svarar mot sådan behörighet. 121 För chef för drivmedelsförråd, driftingenjör i ammunitionstjänst, chef för redovisningsenhet resp. inköpsenhet och den administrativa ledningspersonalen räknar FÖPU med samma kompetenskrav i stort som de som för närvarande gäller (jfr p. 14.3.3 och 14.3.5—6).

14.5.2. Utveckling i innehavda befattningar

Utredningen har inledningsvis anledning understryka vikten av att pla- neringssamtal genomförs med och regelbunden information ges all för- rådspersonal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde (jfr ka- pitel 5, avsnitten 5.2 och 5.4). Det ankommer närmast på den som är ansvarig för förrådsdriften att svara för att så sker.

En myndighets förrådsorganisation innehåller vanligen flera olika ar- betsplatser. Utredningen finner det vara naturligt och lämpligt att arbets- rotation mellan skilda förrådsarbetsplatser äger rum. Härvid bör särskilt eftersträvas att ge förrådspersonalen sådan tjänstgöring och erfarenhet att den blir allsidigt användbar vid mobilisering och i krigsorganisatio- nen. I den mån en ,ny arbetsplats inom förrådsdriften ställer krav på särskilda kunskaper hos den anställde bör den som avses tjänstgöra däri god tid före tillträdet ges erforderlig utbildning.

Utvecklingstjänstgöring bedömer FÖPU kunna vara aktuell för för-- rådspersonal då det gäller utveckling i innehavd befattning. Även studie-

besök vid annan myndighets förrådsorganisation synes vara lämpliga i detta syfte.

Vad gäller utbildning i innehavd befattning/fortbildning skall all för- rådspersonal erhålla viss utbildning i totalförsvarskunskap (jfr kapitel 7). FÖPU vill i detta sammanhang särskilt framhålla vikten av att persona- len vid fredsförbanden och räddningsskolorna genom studiebesök e. (1. får insikt i och förståelse för krigsorganisationen och dess krav samt övningsverksamheten och dess villkor.

All förrådspersonal skall också i enlighet med utredningens förslag i kapitel 8 ha utbildning för att kunna tjänstgöra i krigsorganisationen eller, för dem som tjänstgör vid militär myndighet och inte är krigsplace- rade, utbildning i personligt skydd och i sjukvård. FÖPU får i detta sammanhang understryka förrådspersonalens betydelse vid mobilise- ring som innebär att särskild uppmärksamhet bör ägnas åt personalens utbildning för uppgifter under ett mobiliseringsskede.

Som framgår av avsnitt 14.4 och bilaga 25 finns för närvarande ett rikt utbud av kurser för förrådspersonal, såväl för förrådsmän som för ar- betsledare på olika nivåer. Såvitt utredningen har kunnat klarlägga ingår emellertid i den gällande arbetsledarutbildningen inte någon utbildning i att leda och genomföra planeringssamtal. Sådan utbildning bör tillkom- ma. FÖPU föreslår vidare att de arbetsledare som saknar utbildning i pedagogik och undervisningsteknik men som regelmässigt har uppgifter att instruera och medverka i utbildning av personal bör beredas tillfälle att gå igenom den särskilda kurs i dessa ämnen som FÖPU föreslår skall tillkomma (jfr kapitel 6, p. 6.5.3). Viss utbildning i dessa ämnen bör härutöver föras in i arbetsledarutbildningen.

Utredningen kan slutligen i denna punkt notera att det inom ramen för rådande organisationsfrihet finns exempel i vilka vissa fredsförråd (utan motsvarighet i krig) med civila chefer har jämställts med förråd ledda av militära befattningshavare. Dessa civila förrådschefer (förrådsmästare/ förrådsförvaltare) har härigenom erhållit vidgade arbetsuppgifter och större ansvar.

Inom förrådsverksamheten kan också finnas anledning att uppmärk- samma möjligheterna atti vissa fall värdera och utse en särskilt kvalifice- rad förrådsman som specialförrådsman i stället för att utnämna vederbö- rande till arbetsledande uppgifter som förrådsförman.

14.5.3. Utveckling till andra befattningar

Rekrytering av arbetsledare

FÖPU bedömer att arbetsledare inom förrådsverksamheten, med undan- tag för driftingenjöri drivmedelsförrådsverksamhet resp. i ammunitions- tjänst, bör rekryteras främst genom vidareutbildning av förrådspersonal på närmast underliggande nivå.

Utredningen noterar — utan att själv ta ställning till behoven — att försvarets materielverk i studien FÖRRÅD 90 har föreslagit en viss för- stärkning, inom nuvarande personalramar, av antalet arbetsledare inom

mobiliseringsmyndigheternas förrådsorganisation. FÖPU finner det vara angeläget att, om antalet arbetsledare utökas i enlighet med detta förslag, de nya arbetsledarna också ges den utbildning till arbetsledare som förutsätts för tjänsten och befattningen.

Utredningen anser att nu befintlig vidareutbildning till arbetsledare i stort svarar mot behoven. Vidareutbildningen av förrådsförman till för- rådsförvahare/förrådsmästare föreslås i studien FÖRRÅD 90 utökad från nuvarande sex till tolv veckor. FÖPU finner en sådan förstärkning av utbildningen vara angelägen. Denna utbildning bör också i enlighet med vad som anförs i p. 14.5.2 kompletteras med viss utbildning i att leda och genomföra planeringssamtal samt viss utbildning i pedagogik och undervisningsteknik (jfr även kapitel 9, avsnitt 9.7).

Rekrytering av driftingenjörer i drivmedelsförrådsverksamhet

Som framgår av p. [4.3.3 är kompetenskravet för driftingenjör i drivme- delsförrådsverksamhet resp. ammunitionstjänst bl. a. examen från gym- nasieskolans maskintekniska linje (sjöingenjörsexamen), dvs. genom- gång av en fyraårig gymnasieutbildning. Någon ändring av gällande kompetenskrav för driftingenjör inom dessa verksamheter finner FÖPU inte vara aktuell.

En vidareutbildning av förrådspersonal med lägre kompetens inom drivmedels- eller ammunitionsområdet till fullständig driftingenjörs- kompetens måste den enskilde enligt gällande regler själv bekosta. FÖPU föreslår inte någon ändring härvidlag.

14.6. Övrigt

FÖPU vill här än en gång betona (jfr kapitel 6, p. 6.5.6) att arbetsgivaren, enligt utredningens mening, bör vara generös med att ge den anställde möjlighet till studier under arbetstid i ämnen som är av värde både för verksamheten och den enskilde. Anställda som tar egna initiativ till såda- na studier under fritid för att vidareutbilda sig bör uppmuntras av arbets- givaren, inte minst efter genomförd utbildning.

FÖPU får slutligen framföra några synpunkter och förslag rörande tjänstebenämningarna m. m. inom förrådsverksamheten.

Benämningarna förrådsförvaltare och förrådsmästare förekommer för närvarande främst inom försvarsgrenarna och milomaterielförvalt- ningarna. Förrådsförvaltare förekommer i endast begränsad omfattning. Tanken att låta förrådsförvaltarna rekryteras genom urval bland förråds- mästarna har tillämpats i några fall. Enligt uppgift vilar denna fråga för närvarande. FÖPU har vidare inhämtat att fackmyndigheterna anser att förrådsförvaltarbenämningen skall användas på den som reellt är chef för ett förråd, t. ex. ett serviceförråd.

Utredningen finner det angeläget att förrådsförvaltarbefattningarna framdeles rekryteras genom urval bland förrådsmästarna och därmed kommer att utgöra ytterligare ett utvecklingssteg inom förrådsverksam- heten.

15. Utveckling för personal inom verkstadsdrift

Sammanfattningsvis föreslår FÖPU bl. a. följandei detta kapitel. [] Skärpta allmänna kompetenskrav för dem som utan föregåen- de arbetslivserfarenhet anställs som driftpersonal — reparatö- rer rn. fl. El Kompletterande utbildning (vid behov) för arbetsledare i att leda och genomföra planeringssamtal samt i bl. a. pedagogik och undervisningsteknik. D I allt väsentligt samma åtgärder rn. m. som för civil personal inom övriga funktionsområden i vad rör planeringssamtal, information, arbetsrotation och utvecklingstjänstgöring (främst för viss driftlednings- resp. administrativ ledningsper- sonal) samt utbildning i totalförsvarskunskap och för uppgif- ter i krigsorganisationen. Vikten av att verkstadsenhet som bildar ett krigsförband får realistisk utbildning under krigs- förbandsövning understryks.

15.1. Översikt över funktionsområdet

Verksamheten vid försvarsmaktens verkstäder syftar till att 121 tillgodose försvarsmaktens omedelbara behov av verkstadstjänster m. m. i fred och D utgöra stomme till krigsorganiserade verkstadsförband/avdelningar.

Verkstadsdriften omfattari huvudsak planering, ledning, genomförande och uppföljning av verkstadsproduktionen.

Försvarsmaktens verkstäder är intäktsfinansierade. Verksamheten kan, om detta motiveras från ekonomisk och sysselsättningssynpunkt, även omfatta materielunderhåll åt totalförsvarets myndigheter och arbe- ten åt beställare utanför totalförsvaret.

Verkstadsorganisationen inom försvarsmakten omfattar för närvarande El sex miloverkstadsförvaltningar med totalt 33 miloverkstäder och en verkstadsenhet på Gotland

B fem marinverkstäder [] elva flygverkstäder.

Inom statens räddningsverk finns inte någon verkstadsorganisation.

På central nivå handläggs frågor om verkstadsdrift av försvarets mate- rielverk genom dess huvudavdelning för gemensamma fackfrågor (FMV:FACK) och inom denna av verkstadsavdelningen (FMVzVERK- STAD). Denna avdelning omfattar ca 35 personer varav två officerare i teknisk tjänst (ur arméns tekniska kår).

Antalet anställda för verkstadsdrift inom försvarsmaktens verkstäder den 1 oktober 1987 framgår av tabell 15.1.

Tabell 15.1 Ungefärligt antal anställda för verkstadsdrift 1987-10-01 (inkl. del- tidstjänstgörande)

Antal anställda 1987-10-01 Organisation __ Därav

Yrkes- Civila Summa kvinnor officerare Verkstadsförvaltningar inkl. miloverkstäderna 160 1 765 1 925 115 Marina verkstäder 15 605 620 30 Flottiljverkstäder 55 760 815 35 Summa 230 3 130 3 360 180

15.2. Organisationen på regional och lokal nivå

En ny organisation för underhållet av s. k. marktelemateriel och för för- svarsmaktens reservmaterielförsörjning beslöts av 1983 års riksdag (prop. 1982/83:138, FöU 15, rskr. 324). Den nya organisationen som re. Sålunda avvecklades den tidigare teleservicebas(TSB-)organisatio- nen varvid huvuddelen av personalen (ca 400 personer) inordnades i miloverkstadsförvaltningarna. Resterande (ca 200 personer) tillfördes flygvapnets s. k. främre nivå.

Organisationen av miloverkstadsförvaltningarna och de skilda verk- städerna — milo-, marin- resp. flottiljverkstäder — är olika. Vidare an- passas verkstädernas organisation fortlöpande till dels 1983 års riksdags- beslut, dels avnämarnas krav och behov.

De marina verkstäderna varierar i storlek från ca 400 man vid Ostkus- l tens örlogsbas till ca 35 man vid Norrlandskustens marinkommando.

Personalen inom verkstadsdriften kan indelas i motsvarande grupper i stort som förrådspersonalen, dvs. enligt följande El administrativ ledningspersonal som utgörs av chefer, huvudmän, sek- tions- och enhetschefer och övrig handläggande personal inom milo- verkstadsförvaltningar samt inom central-, planerings-, system-, eko- nomi- etc. avdelning/detalj inom milo-, marin- och flottiljverkstad

[] driftledningspersonal och arbetsledarpersonal som utgörs av verkstads- chefer, driftingenjörer, sektions-, avdelnings- och verkstadsförestån- dare samt verkmästare och tekniker IZI driftpersonal som utgörs av övrig personal inom verkstadsdriften.

Den civila personalens fördelning i stort på dessa grupper är följande.

El Administrativ ledningspersonal ca 3 % El Driftlednings- och arbetsledarpersonal ca 16 % D Driftpersonal ca 81 %

En stor del av verkstadspersonalen är krigsplacerad vid motsvarande verkstadsenheter inom krigsorganisationen.

15.3. Typbefattningar, arbetsuppgifter och nuvarande kompetenskrav

Inom verkstadsdriften på regional och lokal nivå förekommer följande typbefattningar.

15.3.1 Driftpersonal — reparatör m. fl.

Inom verkstäderna genomförs bl. a. service, underhåll, reparationer, kontroll, besiktning m. ni. av den materiel som förekommer inom försva- ret. Dessa arbetsuppgifter utförs av driftpersonal såsom reparatörer, snickare, plåtslagare, målare rn. fl.

Av driftpersonalen krävs vanligen yrkesutbildning inom resp. område och/eller erfarenhet av motsvarande arbetsuppgifter inom civil verkstad e. d.

1532 Arbetsledare — verkmästare

Arbetsledare — verkmästare tjänstgör på flera olika nivåer inom verkstä- derna. Bl. a. förekommer följande. El Verkmästaren är arbetsledare för ett av de arbetslag som ingår i sek- tion/avdelning e. d. inom en verkstad. El Verkmästaren är som avdelnings- eller sektionsföreståndare ansvarig för de olika arbetslag som finns vid avdelningen (motsvarande). Ut- över arbetsledning har verkmästaren bl. a. ansvar för skötsel och vård av utrustning, utdelning av verktyg och reservdelar samt för kontroll av utfört arbete.

I:! Verkmästaren kan också svara under verkstadschefen som verkstads-

1 föreståndare för planering och ledning av verksamheten vid verksta-

den.

Kompetenskraven är för närvarande vanligen gymnasieutbildning på tvåårig teknisk linje, erfarenhet inom verksamhetsområdet och erfaren-

het av arbetsledning.

För vissa arbetsledarbefattningar krävs för närvarande utbildning till och erfarenhet som yrkesofficer.

15.3.3. Driftingenjör

Även driftingenjörerna tjänstgör på olika nivåer inom verkstadsdriften. Bl.a. förekommer följande. [1 Driftingenjören ansvarar för och leder som sektionsföreståndare verkstadsdriften vid underställda avdelningar (motsvarande) samt svarar för arbetsstudier, anbudsberäkningar, planering, budgetering m. m.

Kompetenskrav för sådan driftingenjör är gymnasieutbildning på fyra- årig teknisk linje och erfarenhet från området eller yrkesofficer i teknisk

tjänst.

El Driftingenjören svarar för beläggningsplanering m.m. eller utför komplicerade tekniska åtgärder.

Kompetenskrav för denna typ av driftingenjör kan vara gymnasieutbild- ning på två- till treårig teknisk linje.

15.3.4. Verkstadschef

Verkstadschef planerar, leder, samordnar och ansvarar för produktio- nen vid verkstaden samt svarar för mobiliserings- och krigsförberedelse- arbetet.

För flertalet verkstadschefsbefattningar krävs för närvarande utbild- ning till och erfarenhet från tjänstgöring som yrkesofficeri teknisk tjänst.

15.3.5. Administrativ ledningspersonal inom verkstadsdrift

Den administrativa ledningspersonalen inom verkstadsdriften planerar, leder och samordnar verkstadsdriften samt utarbetar underlag för upp- följning, resultatvärdering och rationalisering.

Kompetenskrav på chef centralenhet och på huvudmän för planering vid verkstadsförvaltningarna är i allmänhet utbildning till yrkesofficer i teknisk tjänst och stor erfarenhet från verksamhet inom området m. m. I marinen och flygvapnet är den administrativa ledningspersonalen oftast civil.

15.4. Nuvarande tillgång på grund- och fackutbildning

För personal inom verkstadsdriften förekommer följande exempel på utbildning. Grundutbildning meddelas bl. a. vid den tre- eller fyraåriga tekniska linjen och en rad tvååriga tekniska linjer inom gymnasieskolan. Utbildning av verkstadspersonal i försvarets regi anordnas dels lokalt av de skilda verkstäderna, dels centralt vid olika tekniska skolor och genom försorg av bl. a. försvarets materielverk. Vid de tekniska skolorna,

...-a.a— m.u”________.___.____.

såsom arméns tekniska skola, flygvapnets Halmstadsskolor (F 14), ra- darskolan vid Västkustens marinkommando, Karlskrona örlogsskolor m. fl., bedrivs teknisk och materielinriktad utbildning för både militär och civil teknisk personal. Verkstadsavdelningen inom försvarets materi- elverk anordnar utbildning under medverkan från försvarets verkstads- organisation.

Den av verkstadsavdelningen bedrivna utbildningen berör främst che- fer, arbetsledare samt redovisnings- och avlöningspersonal men även produktionstekniker, fordonskontrollanter m. fl. Avdelningens kurska- talog för försvarsmaktens verkstäder upptog utbildningsåret 1987/88 sammanlagt ett 25-tal olika kurser av vilka några var dubblerade. Huvud- delen av kurserna omfattar en vecka eller del därav och anordnas cen- tralt på olika orter inom landet.

15.5. Överväganden och förslag

15.5.1. Allmänna kompetenskrav

FÖPU föreslår följande allmänna kompetenskrav för civil verkstadsper- sonal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde.

Personal utan föregående arbetslivserfarenhet som anställs som drift- personal — reparatör m. fl. — inom verkstadsorganisationen bör ha gått igenom tvåårig gymnasielinje eller dess framtida treåriga motsvarighet företrädesvis enligt följande.

El Reparatör — verkstadsteknisk linje eller el-telcteknisk linje eller fordonsteknisk linje El Snickare -— träteknisk linje [1 Plåtslagare — verkstadsteknisk linje 121 Målare -— bygg- och anläggningsteknisk linje, gren för målare

Personal som anställs som civila arbetsledare — verkmästare (motsva- rande) bör ha flerårig yrkeserfarenhet som reparatör (motsvarande) inom aktuellt eller närliggande verksamhetsområde och ha gått igenom föreskriven vidareutbildning till arbetsledare.

För driftingenjörer och verkstadschefer samt den administrativa led- ningspersonalen inom verkstadsdriften räknar FÖPU med i stort oför- ändrade kompetenskrav (jfr p. 15.3.3 —5). För driftingenjör bör dock på längre sikt räknas med krav på antingen gymnasieutbildning på fyraårig teknisk linje eller yrkesofficersutbildning i teknisk tjänst.

15.5.2. Utveckling i innehavda befattningar

Utredningen får understryka vikten av att planeringssamtal genomförs med all verkstadspersonal och att den även får information och oriente- ringar (jfr kapitel 5, avsnitten 5.2 och 5.4). Det ankommer på verkstads- chefen att svara för att detta genomförs.

Arbetsrotation är enligt utredningens uppfattning aktuell främst mel-

lan sektioner/avdelningar som ett led i personalens utveckling samt för att dels öka verkstadens produktionssäkerhet, dels tillgodose de operati- va kraven på verkstaden vid beredskap och krig. För arbetsledare bör arbetsrotation i verkstadens administration och planering kunna vara aktuell.

Utvecklingstjänstgöring är enligt utredningens mening aktuell främst för viss driftledningspersonal — verkstadschefer och driftingenjörer — samt för vissa chefer och kvalificerade handläggare bland den admini- strativa ledningspersonalen. Sådan tjänstgöring kan vara motiverad så- väl vid annan militär eller civil verkstad som inom industri m. m.

Vad gäller utbildning i innehavd befattning/fortbildning skall all verk- stadspersonal meddelas viss utbildning i totalförsvarskunskap (jfr kapi- tel 7). Utredningen vill i detta sammanhang också framhålla att det är viktigt att verkstadspersonalen genom studiebesök c. d. ges insikt i och förståelse för den militära verksamheten och dess villkor.

All verkstadspersonal skall även i enlighet med FÖPU:s förslag i kapi- tel 8 ha utbildning för att kunna tjänstgöra i krigsorganisationen. I de fall då en verkstadsenhet helt eller delvis bildar ett krigsförband är det också viktigt att den som förband får realistisk utbildning under krigsförbands- övning.

Som framgår av avsnitt 15.4 bedrivs en relativt omfattande utbild- ningsverksamhet inom försvarsmaktens verkstadsorganisation. Utbild- ningen sker mot bl. a. följande bakgrund.

Den materiella utvecklingen går mot allt mer tekniskt komplicerade och sammansatta system. Detta kräver att utbildningen inriktas på att ge systemkunnande samtidigt som utbildning som ger detaljkunnande ock- så behövs. Även då försvarsmakten tillförs ny materiel måste kompetens för reparation av den äldre materielen behållas då den i stor utsträckning kommer att finnas kvar i andra krigsförband.

Utvecklingen synes också leda till att personalen vid en del verkstäder med hög beläggning kommer att behöva mera specialinriktade kunska- per medan personalen vid verkstäder av mindre omfattning måste kunna alternativutnyttjas. Personalen vid den senare typen av verkstad behöver därför kunna spänna över ett större fält och har därmed behov av breda kunskaper. Stor kunskapsbredd hos personalen behövs även för krigs- uppgifterna.

Den fortbildning för personal inom verkstadsdriften som för närva- rande anordnas av verkstadsavdelningen inom försvarets materielverk och verkstäder synes, enligt utredningens uppfattning, i stort motsvara nuvarande behov. Dock bör civil verkstadspersonal som regelmässigt har uppgifter att instruera och medverka i utbildning av annan personal och som saknar utbildning i pedagogik och undervisningsteknik beredas tillfälle att gå genom kurs i dessa ämnen (jfr kapitel 6, p. 6.5.3).

I den gällande arbetsledarutbildningen ingår, såvitt utredningen kan finna, inte någon utbildning i att leda och genomföra planeringssamtal. Civil verkstadspersonal som har till uppgift att genomföra sådana samtal bör ges utbildning härför.

Inom verkstadsdriften kan det också finnas anledning att överväga möjligheterna att i vissa fall värdera och utse en särskilt kvalificerad reparatör (motsvarande av driftpersonalen) som specialreparatör e. d. i stället för att utnämna vederbörande till arbetsledare (verkmästare).

15.5.3. Utveckling till andra befattningar

Rekrytering av civila arbetsledare — verkmästare

Utredningen anser att arbetsledare — verkmästare — bör kunna rekryte- ras antingen genom direktrekrytering, då så är nödvändigt eller lämpligt, eller genom vidareutbildning av driftpersonal — reparatör m. fl. — inom samma eller närliggande verksamhetsområde inom verkstadsdriften.

De kurser i arbetsledning som för närvarande anordnas av materiel- verkets verkstadsavdelning följer i stort det mönster som FÖPU förordar i kapitel 9. Utredningen förutsätter att de också vad gäller innehåll fortlö- pande anpassas till utvecklingen.

Rekrytering av civila driftingenjörer

Utredningen bedömer att åtminstone driftingenjör som svarar för be- läggningsplanering resp. utför komplicerade tekniska åtgärder bör kun- na rekryteras genom vidareutbildning av reparatör och/eller verkmästa- re. Utredningen utgår härvid från att den enskilde på sin fritid inhämtar del av den komplettering av kunskaperna i tekniska ämnen som behövs.

15.6. Övrigt

FÖPU vill här också upprepa vad som framförs i kapitel 6 (p. 6.5.6) att arbetsgivaren, enligt utredningens mening, bör vara frikostig med att ge den anställde möjlighet till studier under arbetstid i ämnen som är av värde både för verksamheten och den enskilde. Anställda som tar egna initiativ till studier under fritid för att vidareutbilda sig bör uppmuntras av arbetsgivaren, inte minst efter genomförd utbildning.

16. Utveckling för personal inom fastighetsförvaltning

I detta kapitel föreslår FÖPU sammanfattningsvis bl. a. följande. El Skärpta allmänna kompetenskrav för dem som utan föregåen- de arbetslivserfarenhet anställs som hantverkare, väg- eller skogstekniker. [] Kompletterande utbildning (för anställda som saknar sådan utbildning) enligt följande för — assistenter i administration inom fastighetsförvaltning — arbetsledare i bl. a. pedagogik och undervisningsteknik

samt för att leda och genomföra planeringssamtal.

[] Fortbildning på informationssystemet (INFI) för fastighets- förvaltning för personal som behöver utnyttja det.

[I Rekrytering av arbetsledare på förmansnivå främst genom vi- dareutbildning av hantverkare och tekniker varvid nuvarande arbetsledar/vidareutbildning förstärks. [] Utformning av övrig arbetsledarutbildning enligt samma mönster i stort som utbildningen till förman. El Samma åtgärder m. rn. i stort som inom övriga funktionsom- råden vad avser planeringssamtal, information, arbetsrota- tion och utvecklingstjänstgöring (främst för personal under vidareutveckling till högre nivå) samt utbildning i totalför- svarskunskap och för uppgifter i krigsorganisationen.

16.1. Översikt över funktionsområdet

Funktionsområdet fastighetsförvaltning omfattar i huvudsak bl. a. un- derhåll och drift av mark, byggnader, befästningar och flygfält (t. ex. byggnadsvård, skogsvård, naturvård, drift av anläggningar, energihus- hållning etc.). Eftersom uppgifterna inom funktionsområdet i många fall går in i varandra och löses av personal inom fortifikations- och bygg- nadsförvaltningen inom försvaret redovisas i det följande även för orga- nisationen m. nr. inom dessa områden.

Som framgår av kapitel 2 (p. 2.6.4) pågår sedan april 1987 en utred-

ning om samordnad statlig lokalförsörjning (USL). Denna skall bl.a. utarbeta förslag om hur en organisatorisk samordning av de verksamhe- ter som bedrivs av byggnadsstyrelsen och fortifikationsförvaltningen skall genomföras.

Ett alternativ skall härvid utgöras av en förstärkt regional organisation fördelad på åtta till tio regioner, med en i huvudsak oförändrad omfatt- ning av verksamheten i Eskilstuna och en begränsad omfattning av verk- samheten i Stockholm. Den delav fortifikationsförvaltningens nuvaran- de verksamhet som rör anskaffning av anläggningar uteslutande för krigsorganisationen förutsätts behållas som en del inom försvaret.

Den följande redovisningen avser, om inte annat anges, de nuvarande förhållandena inom fastighetsförvaltningen.

På centra/nivå handläggs frågor inom fortifikations- och byggnadsför- valtning för närvarande främst av fortifikationsförvaltningen. Inom denna svarar en avdelning — Fackavdelningen — för funktionsområdet fastighetsförvaltning.

På högre regional nivå handläggs fortifikations- och byggnadsärenden dels inom militärområdesstaberna, dels inom fortifikationsförvaltning- ens regionala organ — byggnadsområdena.

På lägre regional och lokalnivå handläggs fortifikations- och byggnads- frågor för närvarande enligt följande. 21 Vid försvarsområdesregemente, marinkommando, örlogsbas och kustartilleriförsvar vid fortifikationsenheten (ibland benämnd fortifi- kations- och byggnadsenhet). 21 Vid utbildningsregemente inom armén vid fastighetsenheten. :! Vid flygflottilj vid intendents- och fastighetsenheten.

Vid vissa myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområ- de handhas fastighetsförvaltningen för närvarande av byggnadsstyrel- sen.

Personalramen för fortifikations- och byggnadsförvaltning omfattade den 1 juli 1986 ca 2 225 anställda civila varav ca 1 400 på lägre regional och lokal nivå. Härtill kom ca 175 fortifikationsofficerare.

16.2. Organisationen på regional och lokal nivå

Fortifikationsförvaltningens regionala organ — byggnadsområdena, ett inom varje militärområde — har följande huvuduppgifter. El Produktionsuppgifter avseende mark, byggnader, befästningar och flygfält som innebär — projektering och upphandling av projekt som beställs av regionala

och lokala myndigheter samt projekt på uppdrag av enhet vid cen- tralförvaltningen

— byggledning, kontroll, besiktning samt säkerhetsskydd m. m. — serviceuppgifter i byggnadsfrågor. Cl Uppgifter avseende mark, byggnader, befästningar och flygfält som

bl. a. innebär teknisk och ekonomisk rådgivning i underhålls- och driftfrågor åt myndigheter inom militärområdet. El Administrativa uppgifter för resp. byggnadsområde. Byggnadsområdena har nyligen omorganiserats. Den nya organisatio- nen omfattar tre till fyra enheter nämligen El administrativ enhet D förbandsserviceenhet (ej vid alla byggnadsområden) El byggnadsenhet och El installationsenhet,

varav de två sistnämnda enheterna kan vara sammanförda till en pro-

duktionsenhet. Även på lägre regional och lokal nivå kan organisationen skilja vid olika myndigheter. Detta gäller såväl benämningarna — sektion, avdel- ning eller detalj — på underavdelningarna inom enheten som vilka funk- tioner som ingår i olika underavdelningarna.

På överbefälhavarens uppdrag gjorde fortifikationsförvaltningen år 1984 en översyn av organisationen för fortifikations- och fastighetsenhet (motsvarande) vid lägre regional och lokal myndighet. Den av fortifika- tionsförvaltningen föreslagna principiella organisationsstrukturen skall enligt överbefälhavaren (skr 1986-07-19, MaBy 481262640) utgöra grund för lägre regionala och lokala myndigheters organisation.

Maskintjänsten inom garnison är numera samordnad och leds av det förband, vanligen försvarsområdesregemente, vid vilket maskintjänst- personalen är anställd. Fastighetsförvaltningen på lokal nivå (verksamheten kan även kallas fastighetsvård) innehåller tre delar —— maskintjänst, fastighetsskötsel och lokalvård, varav dock lokalvården för närvarande inte tillhör funktions- området fastighetsförvaltning (jfr kapitel 18).

Maskintjänsten omfattar teknisk tillsyn och skötsel av installationer samt smärre reparationer. Den utförs av ingenjörer och drifttekniker (maskinpersonal).

Fastighetsskätseln omfattar teknisk tillsyn och skötsel av byggnader och mark samt smärre reparationer. Den utförs av hantverkare och — vid förband med ansvar för stora övningsfält e. (1. — av väg- och skogstekni- ker.

Inom fastighetsförvaltning på lägre regional och lokal nivå förekommer följande kategorier (yrkesgrupper).

El Kontorspersonal ca 8% D Hantverkare ca 27 % Ei Vägtekniker ca 4% D Skogstekniker ca 3 % D Drifttekniker ca 58 %

Personalen på lägre regional och lokal nivå inom fastighetsförvaltning kan också indelas i samma grupper i stort som förrådspersonalen, dvs. enligt följande

[] administrativ ledningspersonal som utgörs av chefer och handläggare

inom planerings-, byggnads- och underhållssektion/avdelning eller motsvarande Cl driftledningspersonal och arbetsledarpersonal som utgörs av driftin-

genjörer, maskinchefer, maskinister, vägmästare, skogvaktare/skogs- förvaltare och förmän av olika slag Cl driftpersonalsom utgörs av övrig personal inom fastighetsförvaltning.

Den civila personalens fördelning i stort på dessa grupper är följande.

I] Administrativ ledningspersonal ca 4 % [] Driftlednings- och arbetsledarpersonal ca 17 % El Driftpersonal ca 79 %

Del av personalen inom fastighetsförvaltningen är krigsplacerad i mot- svarande uppgifter i krigsorganisationen.

16.3. Typbefattningar, arbetsuppgifter och nuvarande kompetenskrav

Inom fastighetsförvaltningen på lägre regional och lokal nivå förekom- mer för närvarande följande typbefattningar. En schematisk bild som visar typbefattningarnas inbördes förhållande redovisas i bilaga 26. 1 l l l 16.3.1 Hantverkare Hantverkare utför underhålls- och smärre reparationsarbeten på bygg- nader samt kan svara för yttre städning, skötsel och underhåll av parker, planteringar, vägar etc.

Särskilda kompetenskrav ställs för närvarande normalt inte.

16.3.2. Hantverksförman

Hantverksförman leder och fördelar arbetet för de hantverkare som in- går i hantverksgrupp(detalj). Han ansvarar för att löpande förebyggande resp. beställda åtgärder vidtas. Vidare kan ingå att besiktiga yttertak, inköpa materiel, ansvara för fordon och annan utrustning, utöva arbets- skyddstillsyn över lokaler och maskiner etc.

Kompetenskrav är lämplighet som arbetsledare.

16.3.3. Väg- resp. skogstekniker

Väg- resp. skogstekniker utför förekommande arbeten i fråga om väg- resp. skogsskötsel och underhåll.

Särskilda kompetenskrav ställs för närvarande normalt inte.

16.3.4. Vägmästare resp. skogvaktare/skogsförvaltare

Vägmästare resp. skogvaktare/skogsförvaltare svarar under chef för do- mänsektion (motsvarande) för vägunderhåll resp. skogsbruk samt leder förekommande arbeten inom resp. ansvarsområde.

Kompetenskrav på Vägmästare är avlagd vägmästarexamen eller ge- nomgång av minst tvåårig teknisk linje inom gymnasieskolan. På skog- vaktare/skogsförvaltare är kompetenskravet minst skogsteknikerexa- men (80 poäng) vid Sveriges lantbruksuniversitet.

16.3.5. Drifttekniker

Drifttekniker utför tillsyn, skötsel, reparationer av samt utbyten inom fasta maskinanläggningar m.m. avseende försörjning med värme, el, ventilation, vatten och avlopp samt maskinell utrustning i övrigt i bygg- nader och anläggningar inom de förvaltningsobjekt som ingår i egen myndighets ansvarsområde och/eller som genom avtal skall skötas åt annan myndighet.

Kompetenskrav är genomgången utbildning vid gymnasieskolans två- åriga drift- och underhållstekniska linje eller annan utbildning som efter prövning befinns vara lämplig.

16.3.6. Maskinförman

Maskinförman eller förste maskinist är chef för driftgrupp som svarar för driften av fasta maskinanläggningar inom ett avgränsat område.

Kompetenskrav är lämplighet som arbetsledare samt teknisk utbild- ning och yrkeserfarenhet inom arbetsområdet.

16.3.7. Förste maskinist

Förste maskinist eller driftingenjör är chef för servicegrupp eller stor- driftgrupp med flera smärre fasta maskinanläggningar samt i förekom- mande fall biträdande driftchef.

Kompetenskrav är drift- eller sjöingenjörsutbildning eller annan lik- värdig utbildning samt lämplighet som arbetsledare.

16.3.8. Driftchef

Driftchef är chef för driftdetalj (motsvarande) och svarar för driften vid samtliga byggnader och anläggningar (egna och andra myndigheters) som skall förvaltas av den egna myndigheten eller som tillförs genom särskilda beslut, t. ex. försäljning av tjänster.

Kompetenskrav är drift- eller sjöingenjörsutbildning eller annan lik- värdig teoretisk utbildning, kompetens för lägst begränsad elbehörighet samt mångårig erfarenhet i ledande ställning från verksamhetsområdet. Ekonomisk utbildning är önskvärd.

16.3.9. Chef för fastighetsenhet (motsvarande)

Chef för fastighetsenhet/detalj (motsvarande) resp. chef domän- och un- derhållsdetalj är för närvarande officer (nivå III, dvs. kapten) ur fortifi- kationskåren.

16.3.10. Eventuellt tillkommande befattningar

För den regionala/lokala organisation som för närvarande studeras av fortifikationsförvaltningen räknas prel. med tillkomst av vissa civila tjänstemän, bl. a. driftingenjörer (byggtekniker) och planeringsingenjö- rer.

16.4. Nuvarande tillgång på grund- och fackutbildning

För personal inom funktionsområdet fastighetsförvaltning förekommer för närvarande följande former av utbildning.

Grundutbildning meddelas vid bl. a. gymnasieskolans tvååriga bygg- och anläggningstekniska linje samt drift- och underhållstekniska linje. Härutöver har gymnasieskolan även en tvåårig kurs i fastighetsskötsel.

Driftingenjörer utbildas vid högskolans driftingenjörslinje.

Kurser för arbetsledare inom fastighetsdrift samt för handläggare resp. administrativ personal inom fortifikations- och byggnadsförvaltning ad- ministreras och genomförs av försvarets förvaltningsskola. Dessa kurser omfattar en till två veckor.

Fortifikationsförvaltningen genomför i egen regi ett antal kurser av teknisk karaktär (t. ex. i kylteknik) för personal såväl inom som utom försvarsmakten.

16.5. Överväganden och förslag

16.5.1. Allmänna kompetenskrav

Utredningen föreslår följande allmänna kompetenskrav för civil perso- nal för fastighetsförvaltning inom försvarsdepartementets verksamhets- område.

Personal utan föregående yrkeslivserfarenhet som anställs som hantver- kare eller tekniker i fastighetsförvaltning bör ha gått igenom tvåårig gym- nasial linje eller dess framtida treåriga motsvarighet lämpligen enligt följande.

El Hantverkare — bygg- och anläggningsteknisk linje El Vägtekniker — bygg- och anläggningsteknisk linje. Tjänste- mannen bör härutöver ha lägst körkort B samt utbildning på förekommande arbetsmaskiner och redskap El Skogstekniker -— skogsbrukslinje samt härutöver utbildning på förekommande arbetsmaskiner och redskap El Drifttekniker — drift- och underhållsteknisk linje

Personal på förmansnivå bör enligt utredningens mening rekryteras främst bland anställda hantverkare — tekniker med flerårig yrkeserfa- renhet inom aktuell(t) del (område) av fastighetsförvaltningen och härut- över ha gått igenom föreskriven vidareutbildning (jfr p. 16.5.3). Personal som saknar allmän behörighet för högskoleutbildning bör härvid vid

behov innan vidareutbildningen påbörjas ha inhämtat kunskaper åt- minstone i svenska som svarar mot sådan behörighet.

Personal som anställs som vågmästare skall antingen ha gått genom gymnasieskolans fyraåriga tekniska linje på byggnadsteknisk gren, an- läggningsteknisk variant och ha minst två års praktik inom verksamhets- området eller ha examen från tvåårigt tekniskt institut (motsvarande) samt minst fem års praktik eller minst tio års tjänst i arbetsledande ställ- ning inom verksamhetsområdet. Oavsett alternativ krävs också körkort B.

På skogvaktare/skogy'örvaltare skall kravet vara avlagd skogstekni- kerexamen (80 poäng) på skogsteknikerlinjen (tvåårig) vid Sveriges lant- bruksuniversitet och härutöver praktik inom verksamhetsområdet samt körkort.

Den som anställs somförste maskinist skall ha högskoleutbildning (80 poäng) för drifttekniker samt därefter praktik från arbetsområdet (drift av fastigheter).

Biträdande driftchef/Driftchef skall ha gått igenom högskoleutbild- ning (160 poäng) på driftingenjörslinje eller ha annan likvärdig ingen- jörsutbildning —— t. ex. till sjöingenjör. Driftchef bör enligt utredningens mening rekryteras främst bland biträdande driftchefer med flerårig erfa- renhet från verksamhetsområdet och föreskriven vidareutbildning (jfr förslag i p. 16.5.3).

16.5.2. Utveckling i innehavda befattningar

FÖPU understryker inledningsvis att det är viktigt att planeringssamtal genomförs med och information delges all fastighetsförvaltningspersonal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde (jfr kapitel 5, av- snitten 5.2 och 5.4). Det ankommer närmast på den som är ansvarig för fastighetsförvaltningen inom varje myndighet att svara för att så sker.

Arbetsrotation inom lokal myndighets fastighetsförvaltning försvåras av att detta funktionsområde omfattar flera olika delar med sinsemellan helt skilda kompetenskrav på personalen (jfr avsnitt 16.3 och bilaga 26). Enligt FÖPU:s uppfattning kan sålunda personalen inom en sektion en- dast i undantagsfall tas i anspråk inom annan sektion av enheten och, om så sker, i huvudsak endast för enklare arbetsuppgifter. Arbetsrotation bör däremot vara möjlig och bör äga rum i de fall då flera olika arbets- platser — t. ex. fasta maskinanläggningar ingåri myndighetens ansvars- område.

Utvecklingstjänstgöring bedömer FÖPU vara aktuell främst för perso- nal under vidareutbildning från en nivå till en annan inom fastighetsför- valtningen, men däremot inte för utveckling i innehavda befattningar inom detta funktionsområde.

Utvecklingstjänstgöringen bör för teknisk personal omfatta främst verksamhet inom planerings- och ekonomiområdena. För personal inom nyssnämnda områden bör teknisk praktik på fältet med tillhörande kundkontakter eftersträvas.

Vad gäller utbildning i innehavd befattning/fortbildning skall all fastig- hetsförvaltningspersonal erhålla viss utbildning i totalförsvarskunskap (jfr kapitel 7). All personal inom fastighetsförvaltning skall också i enlig- het med utredningens förslag i kapitel 8 ha utbildning för att kunna tjänstgöra i krigsorganisationen eller, för dem som tjänstgör vid militär myndighet och inte är krigsplacerade, viss utbildning i personligt skydd och i sjukvård.

FÖPU anser att hantverkare, väg- resp. skogstekniker och drifttekni- ker, liksom alla andra civila tjänstemän inom försvarsdepartementets verksamhetsområde, behöver fortbildning bl. a. avseende ny materiel, nya arbetsmetoder och andra nyheter inom deras resp. verksamhetsom- råde. Utredningen utgår från att huvuddelen av sådan fortbildning bör genomföras lokalt eller regionalt och ledas av lokal arbetsledare eventu- ellt med hjälp av annan expertis. Utredningen anser vidare att assistenter som är placerade eller avses placeras inom fortifikations- och byggnads- förvaltning skall gå genom förvaltningsskolans kurs för administrativ personal inom sådan förvaltning. Det är vidare angeläget att all personal inom fastighetsförvaltning som behöver utnyttja det informationssystem (INFl) som används inom fortifikations- och byggnadsförvaltningens område erhåller utbildning därpå.

FÖPU finner vidare angeläget att de arbetsledare inom fastighetsför- valtning som inte har gått genom föreskriven arbetsledarutbildning sna- rast möjligt ges sådan utbildning. Personal som regelmässigt har uppgif- ter att instruera och medverka i utbildning bör i den mån den saknar utbildning i pedagogik och undervisningsteknik beredas tillfälle att gå igenom kurs i nämnda ämnen (jfr utredningens förslag i kapitel 6, p. 6.5.3). Det är enligt utredningens mening också lämpligt att de(n) som avses få uppgift att genomföra planeringssamtal får viss utbildning här- för.

16.5.3. Utveckling till andra befattningar

Rekrytering av förmän

Utredningen anser att arbetsledare i förmansställning inom fastighets- förvaltning främst bör rekryteras genom vidareutbildning av hantverka- re resp. tekniker inom aktuell del av fastighetsförvaltningen. Nu befintlig vidareutbildning till förman — kurs om en vecka vid försvarets förvalt- ningsskola — är enligt utredningens uppfattning för kort. Utredningen föreslår att vidareutbildningen till förman inom fastighetsdrift skall om- fatta följande. El Förberedande arbetsledarkurs.

El Allmän arbetsledarkurs.

El Specialkurs inom delområde av fastighetsdriften. [] Fortbildningskurser.

En stor del av denna arbetsledarutbildning kan genomföras vid försva-

rets förvaltningsskola. Skolan bedriver i dag motsvarande utbildning inom driftsektorn. Fortbildningskurs för planeringsingenjör samt för biträdande chefer för underhålls- resp. domänsektion bör omfatta bl. a. utbildning i försva- rets planerings— och ekonomisystem (FPE).

Rekrytering av och vidareutveckling för Övriga arbetsledare

Som framgår av p. 16.5.1 är de allmänna kompetenskraven för arbetsle- dare över förmansnivån inom fastighetsförvaltning en ytterligare skol— mässig utbildning om minst två år och därutöver vanligen också ett antal års praktik inom aktuellt verksamhetsområde. FÖPU finner att den en- skilde förmannen som önskar vidareutbilda sig till högre arbetsledarbe- fattning själv måste bekosta den vidareutbildning som behövs. Detsam- ma gäller då förste maskinist önskar vidareutbilda sig till biträdande driftchef/driftingenjör. Även i detta fall krävs en tvåårig vidareutbild- ning som den enskilde själv måste bekosta.

Driftchef bör naturligen rekryteras genom vidareutbildning av biträ- dande driftchef.

Även arbetsledarna över förmansnivå bör gå igenom en systematisk ar- betsledarutbildning i den mån de inte under tidigare yrkesverksamhet 1 har erhållit motsvarande utbildning och/eller visat sig ha framstående förmåga som arbetsledare. FÖPU föreslår att denna arbetsledarutbild- ning utformas i stort enligt samma mönster som utbildningen till förman, alltså enligt följande. D Förberedande arbetsledarkurs. El Allmän arbetsledarkurs. El Specialkurs(er) inom aktuellt delområde av fastighetsdriften. El Fortbildningskurser.

En stor del av denna arbetsledarutbildning finns redan i form av kurser vid försvarets förvaltningsskola. För biträdande driftchef/driftchef föreslås härutöver böra tillkomma viss utbildning i försvarets planerings- och ekonomisystem (FPE).

16.6. Övrigt

FÖ PU vill här än en gång framhålla (jfr kapitel 6, p. 6.5.6) att arbetsgiva- ren, enligt utredningens mening, bör vara generös med att ge den anställ- de möjlighet till studier under arbetstid i ämnen som är av värde både för verksamheten och den enskilde. Anställda som tar egna initiativ till stu- dier under fritid för att vidareutbilda sig bör uppmuntras av arbetsgiva- ren, inte minst efter genomförd utbildning.

17. Utveckling för personal inom hälso- och sjukvård

Sammanfattningsvis föreslår utredningen bl. a. följande i detta

kapitel.

[1 Kompletterande utbildning (vid behov) för arbetsledare i att leda och genomföra planeringssamtal samt i bl. a. pedagogik och undervisningsteknik. El Tillkomst av fortbildning för sjukvårdsbiträden varvid anvis-

ningar härför bör utfärdas av försvarets sjukvårdsstyrelse. El I huvudsak samma åtgärder m. in. som för övrig civil personal i fråga om planeringssamtal, information, arbetsrotation, ut- vecklingstjänstgöring och studiebesök samt utbildning i total- försvarskunskap och för uppgifter i krigsorganisationen.

[__—_ _J

17.1 Översikt över funktionsområdet

Inom försvarsmaktens hälso- och sjukvård arbetar såväl militär personal — samtliga veterinärer, apotekare och tandläkare samt huvuddelen av läkarna och ett antal expeditionsföreståndare — som civil personal. Den civila personalen utgörs av ett 20-tal läkare och totalt drygt 500 överskö- terskor, undersköterskor, sjukvårdsbiträden, läkarsekreterare samt häl- soskyddsinspektörer och tekniker.

Personal inom hälso- och sjukvård förekommer på såväl central som lägre regional och lokal nivå inom försvarsmakten. Inom de civila total- försvarsmyndigheter som lyder under försvarsdepartementet saknas an- ställd sådan personal med några undantag när.

Ärenden rörande hälso- och sjukvård handläggs för försvarsmaktens del av försvarets sjukvårdsstyrelse (SjvS) som fack- och tillsynsmyndig- het. Den civila hälso- och sjukvårdspersonalen inom SjvS uppgår till ett tiotal personer. Styrelsens militära hälso— och sjukvårdspersonal är något fler.

I militärområdesstabernas sjukvårdsavdelningar ingår sammanlagt nio civila hälsoskyddsinspektörer. Vidare ingår civil hälso- och sjuk- vårdspersonal i Värnpliktsverket — i såväl dess huvudkontor som de

regionala värnpliktskontoren. Sammanlagt ingår där ett 20-tal inskriv- ningsläkare och ca 20 översköterskor.

All anställd hälso- och sjukvårdspersonal tas i anspråk i krig.

17.2 Organisationen på lägre regional och lokal nivå

Uppgifterna i fred i hälso- och sjukvård på lägre regional och lokal nivå är i stort följande El ledning och samordning av hälso- och sjukvårdstjänsten vid resp. myndighet [:| undersökning, behandling och vård samt tjänstbarhetsbedömning Cl nödvändig läkemedelshantering i anslutning till det föregående El föreskrivna hälsokontroller, ibland i samarbete med stiftelsen Stats- hälsan.

Hälso- och sjukvårdsavdelning vid fredsförband medverkar eller biträ- der vidare i El mobiliserings- och krigsplanläggning vad gäller sjukvård El utbildning i sjukvårdstjänst

[:| rehabiliteringsärenden m. m. El planläggning av sjukvård vid större olyckor m. m.

Hälso- och sjukvården i fred vid förband m. m. omfattar ca 60 arbetsplat- ser — sjukvårdsenheter (motsvarande). Dessa består i regel av expedi- tion, mottagningar och sjukrumsavdelning, mestadels gemensam för garnison.

Personalen vid hälso- och sjukvårdsenhet (motsvarande) består normalt av

El förbandsläkare varav ungefär fyra femtedelar är militära och resten civila El läkarsekreterare (civil) eller övergångsvis expeditionsföreståndare (officer) 121 ett antal översköterskor [1 en undersköterska 121 ett antal sjukvårdsbiträden.

Vid vissa förband finns härutöver instruktionssköterskor som har under- visningsuppgifter.

Antalet översköterskor, undersköterskor och sjukvårdsbiträden vid lägre regionala och lokala myndigheter inom försvarsmakten är för när- varande följande.

El Instruktionssköterskor ca 45 [:| Översköterskor ca 240 [1 Undersköterskor ca 60 E] Sjukvårdsbiträden ca 160

Inom de tre sistnämnda kategorierna är många deltidsanställda. Huvud- delen av personalen (utom läkarna) vid hälso- och sjukvårdsavdelning- arna är kvinnlig.

17.3 Typbefattningar, arbetsuppgifter och nuvarande kompetenskrav

Inom hälso- och sjukvården på lägre regional och lokal nivå förekommer följande typbefattningar.

17.3.1 Sjukvårdsbiträde

Sjukvårdsbiträde arbetar i huvudsak inom sjukrumsavdelning. Under översköterskas ledning svarar sjukvårdsbiträde för omvårdnad och be— handling samt viss lokalvård.

Kompetenskrav är genomgången kurs (anordnas av sjukvårdshuvud- man eller inom gymnasieskolan) för utbildning av sjukvårdsbiträde och/ eller lång praktisk erfarenhet av vårdarbete.

17.3.2 Undersköterska

Undersköterska arbetar på förbands läkarmottagning och utför under ledning av översköterska de undersöknings- och behandlingsuppgifter som ligger inom hennes kompetensområde.

Kompetenskrav är genomgången kurs (anordnad av sjukvårdshuvud- man) för utbildning av undersköterska eller att ha gått igenom gymnasie- skolans tvååriga vårdlinje, grenen hälso- och sjukvård samt åldringsvård jämte sex månaders sjukhuspraktik.

17.3.3 Översköterska

Översköterska tjänstgör inom sjukrumsavdelning, på läkarmottagning, särskilt inrättade kompanimottagningar inom fredsförband och vid värnpliktskontors inskrivningsverksamhet. Översköterska är underställd regementsläkare (motsvarande)/inskrivningsöverläkare och skall i sam- råd med läkaren ansvara för den värnpliktiges hälso- och sjukvård resp. delta i den medicinska undersökningen av inskrivningsprövade. En av enhetens översköterskor har samordnande och personalledande uppgif- ter.

Översköterskan skall planera och fördela arbetsuppgifterna till samt leda underlydande personal. Översköterskan utför de medicinska arbets- uppgifter som åligger legitimerad sjuksköterska.

Kompetenskraven är svensk legitimation som sjuksköterska samt vi- dareutbildning i medicinsk och kirurgisk sjukvård eller öppen hälso- och sjukvård. Sjukvårdsstyrelsen kan i undantagsfall godta annan vidareut- bildning. Vidare krävs yrkeserfarenhet från civil hälso- och sjukvård.

17.3.4 Instruktionssköterska

Instruktionssköterska tjänstgör vid utbildningsavdelning eller utbild- ningsenhet vid vissa fredsförband samt vid försvarets sjukvårdshögsko- la. Instruktionssköterska undervisar och utbildar i hälso- och sjukvård inom ramen för befattnings- och förbandsutbildningen.

Kompetenskraven är 121 svensk legitimation som sjuksköterska El vidareutbildningi medicinsk och kirurgisk sjukvård eller intensivvård eller anestesisjukvård eller operationssjukvård Cl genomgången vårdlärarlinje vid högskola (60 poäng) eller lärarutbild-

ning omfattande tre terminer vid Statens institut för högre utbildning av sjuksköterskor eller annan likvärdig utbildning.

17.3.5 Assistent/ Läkarsekreterare

Assistent/Läkarsekreterare svarar vid förbands hälso- och sjukvårdsen- het och vid värnpliktskontors inskrivningsverksamhet för medicinsk do- kumentation samt andra sjukvårdsadministrativa uppgifter.

Kompetenskrav är genomgången utbildning om två terminer till läkar- sekreterare i gymnasieskolan eller motsvarande kompetens.

17.3.6 Hälsoskyddsinspektör

Hälsoskyddsinspektör svarar för kontroll och rådgivning samt informa- tion om och utbildning i hälsoskydd, livsmedelshygien, renhållning, ke- miska produkter, arbetsmiljö, miljöskydd etc. vid fredsförband, bergan- läggningar, förråd och fartyg samt vid utbildnings- och övningsverksam- het.

Kompetenskrav är genomgång av miljö- och hälsoskyddslinje (120 poäng) vid Umeå universitet eller utbildning till hälsovårdsinspektör en- ligt tidigare bestämmelser samt flerårig praktik från olika arbetsområden vid kommunala miljö- och hälsoskyddsnämnder.

17.4 Nuvarande tillgång på grund- och fackutbildning

För personal inom funktionsområdet hälso- och sjukvård förekommer följande exempel på utbildningar.

Grundutbildning meddelas vid bl. a. gymnasieskolans tvååriga vårdlin- je, gren för hälso- och sjukvård eller för hälso- och sjukvård samt åld- ringsvård. Denna utbildning leder efter första året till sjukvårdsbiträde och efter andra året till undersköterska inom landstingens sjukvårdsin- rättningar. Inom gymnasieskolan finns även dels en 40 veckors, dels en 25 veckors specialkurs som efter praktik om lägst sex månader resp. två år ger behörighet som undersköterska. Även inom arbetsmarknadsut- bildningen förekommer utbildning av sjukvårdspersonal, bl. a. kurser om 10 resp. 20 veckor för vårdbiträden (jfr bilaga 19). ;

Den grundläggande högskoleutbildningen till sjuksköterska omfattar fyra terminer. Härtill kommer sex månaders praktiktjänstgöring och vi- dareutbildning om två terminer vid högskola för att erhålla översköters- kekompetens. Läkarexamen erhålls efter elva terminer vartill kommer två års obligatorisk allmäntjänstgöring för att få legitimation. Behörighet för regementsläkartjänst (motsvarande) erhålls efter fem års specialistut-

bildning därefter. Grundutbildningen till hälsoskyddsinspektör tar sex terminer. Vidareutbildningen till instruktionssköterska omfattar tre ter- miner och minst sex månaders praktiktjänstgöring efter översköterske- kompetens. Försvarets sjukvårdsstyrelse ordnar centralt årligen en introduktions- kurs om två dagar för nyanställda läkare och sjuksköterskor. Sjukvårdsstyrelsen anordnar även årliga fortbildningskurser om två till tre dagar i vilka läkare och sjuksköterskor, enligt styrelsens rekom- mendationer, bör delta så ofta som möjligt dock minst vart tredje år. Vidare finns en veckolång kurs för instruktionssköterskor. För hälso- skyddsinspektörer ordnar styrelsen årligen en tvådagars kurs. Härutöver anordnas årligen militärområdesvis s. k. milosjukvårdsda- gar under två till tre dagar under vilka sjuksköterskor, undersköterskor, expeditionspersonal och, i begränsad utsträckning, läkare deltar. Under dessa dagar behandlas framför allt nyheter inom sjukvårdsområdet. Sjukvårdsstyrelsen eftersträvar vidare att det lokalt ordnas så att sjuk- vårdspersonalen (utom läkarsekreterare) med vissa tidsintervaller under kortare tid får tjänstgöra inom den civila akutsjukvården.

17.5 Överväganden och förslag

17.5.1 Allmänna kompetenskrav

De kompetenskrav som redovisas i avsnitt 17.3 för skilda befattningar inom hälso- och sjukvården inom försvarsdepartementets verksamhets- område är i stort desamma som gäller för sjukvårdspersonal inom sam- hället i övrigt. I några fall — t. ex. för översköterska — är kompetenskra- ven angivna för att tillgodose de särskilda krav som ställs på sjukvårds- personalen inom försvarsmakten.

FÖPU har inte anledning att framföra några egna förslag i denna punkt.

17.5.2 Utveckling i innehavda befattningar

Utredningen vill inledningsvis understryka betydelsen av att planerings- samtal genomförs med all sjukvårdspersonal och att all sådan personal också får erforderlig information (jfr kapitel 5, avsnitten 5.2 och 5.4). Det ankommer närmast på chef för hälso- och sjukvårdsavdelning att svara för att så sker.

FÖPU finner det även vara lämpligt att arbetsrotation i möjlig ut- sträckning äger rum inom varje hälso- och sjukvårdsavdelning.

Vad gäller utvecklingstjänstgöring synes sådan i viss utsträckning äga rum vid myndigheter inom den civila sjukvården. FÖPU bedömer att sådan tjänstgöring är av värde främst för sköterskepersonal och att där- för i första hand all sköterskepersonal under t. ex. en fem-årsperiod bör få tillfälle att under viss begränsad tid tjänstgöra på civilt sjukhus e. (1. Även FN-tjänstgöring, t. ex. vid sjukhuskompani eller som kompani-

sjukskötare, bedöms vara värdefull. Sådan tjänstgöring bör därför upp— muntras av myndigheterna.

Utbildning i innehavd befattning/Fortbildning skall även för all sjuk- vårdspersonal omfatta viss utbildning i totalförsvarskunskap (jfr kapitel 7). Det är enligt utredningens mening vidare lämpligt att personalen vid fredsförband genom studiebesök samt tjänstgöring under fältförhållan- den under grund- och repetitionsutbildning får insikt i och förståelse för den militära verksamheten och dess villkor. T. ex. bör kompanisköters- kemottagning regelmässigt anordnas i fält under tillämpningsövningar. Även undersköterska och något sjukvårdsbiträde kan härvid medverka.

All hälso- och sjukvårdspersonal skall också, i enlighet med FÖPU:s förslag i kapitel 8, ha utbildning för att kunna tjänstgöra i krigsorganisa- tionen.

Som framgår av avsnitt 17.4 förekommer en regelbunden fortbildning i form av s.k. milosjukvårdsdagar eller fortbildningskurser för huvudde- len av hälso- och sjukvårdspersonalen. Sjukvårdsbiträden deltar dock inte i denna fortbildning.

FÖPU anser att även vårdbiträdena bör ha någon för deras behov anpassad fortbildning. Utredningen föreslår att försvarets sjukvårdssty- relse utarbetar anvisningar för sådan fortbildning som, enligt utredning- ens uppfattning, lämpligen bör kunna anordnas lokalt.

1 den mån civil sjukvårdspersonal avses få uppgift att genomföra pla- neringssamtal bör den få viss utbildning härför. Detsamma gäller utbild- ning i pedagogik och undervisningsteknik (jfr kapitel 6, p. 6.5.3) om sjukvårdspersonal utan pedagogisk utbildning avses medverka som in- struktörer e. d. i utbildning.

Det synes vidare vara angeläget att de lokala myndigheterna uppmärk- sammar och tar till vara de möjligheter till lokal/regional fortbildning resp. informationsmöten etc. som anordnas för hälso- och sjukvårdsper- sonal av eller inom landstingskommunerna.

17.5.3 Utveckling till andra befattningar

Som framgår av det föregående år det klara skillnaderi fråga om kompe- tenskrav mellan de skilda typbefattningarna inom hälso- och sjukvården. Stor överensstämmelse råder i detta hänseende mellan förhållandena inom försvarsdepartementets område och samhällets hälso- och sjuk- vård. Det kan vidare konstateras att den civila hälso- och sjukvårdsperso- nalen som är anställd vid myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde endast utgör en mycket liten del av den totala till- gången på hälso- och sjukvårdspersonal inom landet.

FÖPU finner att det nyss framförda talar för att det också då det gäller vidareutveckling till andra befattningar bör råda likhet mellan försvarets och det civila samhällets personal för hälso- och sjukvård. Detta innebär att anställd som önskar vidareutbilda sig från lägre till högre nivå inom hälso- och sjukvården inom försvarsdepartementets område i normalfal- let själv bör bekosta sin vidareutbildning.

Utredningen får också peka på att det vid flertalet hälso- och sjuk- vårdsavdelningar inom försvaret endast finns en befattning för under- sköterska. Detta för med sig att sjukvårdsbiträde som på eget initiativ vidareutbildar sig till undersköterska har relativt små möjligheter att få sådan tjänst vid sin ursprungliga myndighet.

17.6 Övrigt

FÖPU vill här på nytt betona (jfr kapitel 6, p. 6.5.6) att arbetsgivaren, enligt utredningens mening, bör vara frikostig med att ge den anställde möjlighet till studier under arbetstid i ämnen som är av värde både för verksamheten och den enskilde. Anställda som tar egna initiativ till stu- dier under fritid för att vidareutbilda sig bör uppmuntras av arbetsgiva- ren, inte minst efter genomförd utbildning.

Vad FÖPU anför i kapitel 13 (avsnitt 13.6) om beteckningen biträde gäller även inom hälso- och sjukvården. Utredningen anser således att beteckningen biträde är olämplig på tjänsteman som i många fall står kvar i samma befattning intill pensionsavgång. FÖPU föreslår därför att benämningen ändras.

18. Utveckling för personal inom lokalvård

I detta kapitel föreslår FÖPU sammanfattningsvis bl. a. följande. D Skärpta allmänna kompetenskrav för all lokalvårdspersonal. El Genomgång av grundkurs för Städpersonal i regi av den kom- munala vuxenutbildningen eller arbetsmarknadsutbildningen för alla nyanställda lokalvårdare som saknar föregående erfa- renhet i yrket. El Kompletterande utbildning av lokalvårdsledarna i att leda och genomföra planeringssamtal samt i pedagogik och under- visningsteknik. l:] Fortlöpande fortbildning av lokalvårdarna. El Rekrytering av arbetsledare inom lokalvården främst genom vidareutbildning av lokalvårdare och förstärkning av utbild- ningen till arbetsledare inom lokalvården.

1] I allt väsentligt samma åtgärder m.m. som för all annan civil personal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde vad gäller planeringssamtal, information, arbetsrotation samt utbildning i totalförsvarskunskap och för krigsorganisatio- nen.

18.1. Översikt

Personal för lokalvård förekommer inom flertalet myndigheter på regio- nal och lokal nivå samt inom åtskilliga av de gemensamma myndigheter- na. Vid ett fåtal myndigheter ombesörjs lokalvården helt eller delvis av

städbolag.

Vissa ärenden rörande lokalvård handläggs centralt vad gäller för- svarsmakten av försvarets materielverk (intendenturavdelningen inom huvudavdelningen för armémateriel). Tre personer arbetar där med 10- kalvårdsfrågor. Vid försvarets sjukvårdsstyrelse handläggs hygiennor- mer i anslutning till lokalvårdsverksamheten.

18.2. Organisationen inom de skilda myndigheterna

lnom myndighet som bedriver lokalvård med egen anställd personal finns normalt följande lokalvårdspersonal 21 en Iokalvårdsledare

_ en — flera första lokalvårdare 21 ett antal lokalvårdare.

Lokalvårdspersonalen inom försvarsmakten var budgetåret 1985/86 för- delad enligt tabell l8.l (medeltal anställda under året).

Tabell 18.1 Medeltal anställda för lokalvård inom försvarsdepartementets verk- samhetsområde budgetåret 1985/86

Myndighet m.m. Antal Lokalvårds- Förste lokal- Lokalvårdare ledare vårdare Armén 25 32 712 Marinen 4 11 196 Flygvapnet 12 18 413 Operativa ledningen 1 4 77 Gemensamma myndig- heter' 1 8 140 OCB, SRV, SGK — — ca 652 Summa 43 73 1 603

' Inkl. FOA och FFA. 3 Total summa.

Totalt var ca 1 735 personer anställda för lokalvård inom försvarsdepar- tementets verksamhetsområde.

Inom lokalvården är deltidsanställningar vanliga. Tillgängliga uppgif-

ter visar att nära hälften av lokalvårdspersonalen budgetåret 1985/86 var deltidsanställd.

Som framgår av kapitel 13 (avsnitt 13.1) har de skilda myndigheterna inom armén en gemensam personalram för antalet ekonomibiträden, förrådsmän och lokalvårdare.

18.3. Typbefattningar, arbetsuppgifter och nuvarande kompetenskrav

Inom lokalvården vid myndigheterna förekommer följande typbefatt- ningar.

18.3.l Lokalvårdare

Lokalvårdare städar inom eget städområde eller tjänstgör som vikarie på andras städområden. Vid flera myndigheter bildar lokalvårdarna arbets— lag med gemensamt ansvar för större arbetsområden. Arbetsrotation fö- rekommer.

Särskilda kompetenskrav för antagning som lokalvårdare förekom- mer inte. Dock anordnas en del kurser för lokalvårdspersonal i regi av såväl försvarets materielverk som kommunal vuxenutbildning (komvux) och arbetsmarknadsutbildningen (AM U).

18.3.2. Förste lokalvårdare

Förste lokalvårdare är arbetsledare för lokalvårdare inom sin myndighet och fullgör härutöver vanligen städning inom eget städområde samt medverkar vid rekrytering, introduktion, instruktion och utbildning av lokalvårdspersonal.

Förste lokalvårdare bör ha gått igenom en av försvarets materielverk anordnad grundkurs (om fem dagar) för arbetsledare inom lokalvården eller motsvarande utbildning i regi av t. ex. statens institut för personalut- veckling (SIPU).

18.3.3. Lokalvårdsledare

Lokalvårdsledare, som vid någon myndighet är en tillika-befattning, har ansvar i alla hänseenden för lokalvården inom sin myndighet samt med- verkar vid rekrytering, introduktion och instruktion samt utbildning av ny lokalvårdspersonal och värnpliktiga i städteknik. Lokalvårdsledaren har även överinseende över sådant lokalvårdsarbete som utförs av annan personal än lokalvårdare — t. ex. förplägnads- och förrådspersonal samt värnpliktiga.

Kompetenskraven på lokalvårdsledare är i stort desamma som på för- ste lokalvårdare (jfr p. 18.3.2).

18.4. Eventuell samordning fastighetsförvaltning — lokalvård

Eftersom fastighetsförvaltningen på lokal nivå även kan kallas fastig- hetsvård (jfr kapitel 16, avsnitt 16.2) har inom utvecklingsprojektet Fas- tighetsförvaltning 90 idén väckts att integrera lokalvården med fastig- hetsskötsel och maskintjänst. Lokalvårdspersonalens arbetsuppgifter skulle härvid kunna vidgas till att omfatta vissa delar av fastighetssköt- seln. Som ett viktigt motiv för att utvidga lokalvårdspersonalens arbets- uppgifter och göra dem mer omväxlande har angetts denna personals i vissa fall höga frånvarofrekvens.

Den försöksverksamhet med integrerad fastighetsvård som, enligt vad FÖPU har inhämtat, varit avsedd att bedrivas vid Västerbottens rege- mente (l 20/Fo 61) i Umeå har inte kommit till stånd. Skälet härtill upp- ges vara att varken lokalvårdare eller personal för fastighetsförvaltning har varit intresserade av sådan försöksverksamhet.

18.5. Nuvarande tillgång på grund- och fackutbildning

Gymnasieutbildning med direkt inriktning på lokalvård saknas. Dock finns en tvåårig gymnasiekurs Sanerings-, rengörings- och miljöteknik som ger utbildning för arbete inom städning, sanering och miljövård.

Utbildning i lokalvård meddelas av bl. a. försvarets materielverk, sta- tens institut för personalutveckling (SIPU) och den kommunala vuxenut- bildningen (komvux) samt inom arbetsmarknadsutbildningen (AM U).

Materielverket anordnar bl. a. grundkurs om en vecka för lokalvårds- ledare, påbyggnadskurs, också om en en vecka, för lokalvårdsledare (ge- nomfördes inte är 1987) samt golvvårdskurser om en vecka för arbetsle- dare inom lokalvården eller lokalvårdare med golvvårdsuppgifter. Ver- ket har också utarbetet ett golvvårdsprogram som har spelats in i en instruktionsfilm på video och tilldelats de myndigheter inom försvars- makten som har lokalvårdsansvar.

SIPU anordnade under åren 1982 — 1986 kurser, uppdelade på två skilda veckor, för lokalvårdsadministratörer. Nämnda kurs bedömdes av materielverket vara värdefull för försvarets lokalvårdsledare. År 1987 inställdes kursen på grund av för få anmälningar. Institutet har härutöver i samverkan med byggnadsstyrelsen och kommunförbundet framställt ett utbildningsmateriel i form av TV-kassetter. Materielen benämns: Mo- dern lokalvård.

Komvux i Stockholm anordnar dels grundkurser och fortsättningskur- ser för städpersonal, dels grundkurser för arbetsledare/driftledare/ städchef. Grundkursen för städpersonal omfattar tre veckor, övriga kur- ser fyra veckor. Det uppges emellertid att komvux grundkurser för lokal- vårdare normalt omfattar fem veckor, men att vissa kommuner anordnar grundkurser om tre veckor.

Även inom arbetsmarknadsutbildningen genomförs ett antal kurser för lokalvårdspersonal (jfr bilaga 19). Vidare bedriver stiftelsen Institutet för företagsutveckling (SIFU) genom veckokursen lnstruktionsmetodik utbildning av arbetsledare inom lokalvården.

18.6 1977 års beslut om utbildning av statligt anställda lokalvårdare

I enlighet med ett regeringsbeslut den 19 augusti 1976 redovisade dåva- rande statens personalutbildningsnämnd (PUN) i skrivelse den 20 juni 1977 en utredning av utbildningsbehovet av lokalvårdare och behovet av utbildning för lokalvårdare till lokalvårdsledare hos statsmyndigheter- na.

PUN 25 förslag innebar bl. a. att samtliga lokalvårdare skall ges möjlig- het att gå igenom viss introduktionsutbildning vid myndigheten och att grundutbildning för lokalvårdare samt vidareutbildning för förste lokal- vårdare, lokalvårdsledare och lokalvårdsinspektörer bör anordnas ge- nom den kommunala vuxenutbildningen (komvux).

1 beslut den 24 november 1977 (budgetdepartementet dnr 3675/77) föreskrev regeringen bl. a. följande.

Statens personalutbildningsnämnd (PUN) skall verka för att nyan- ställda lokalvårdare hos statsmyndigheterna bereds tillfälle att genomgå dels sådan allmän introduktionsutbildning som anordnas vid myndighe- terna, dels särskild introduktionsutbildning för lokalvårdare i enlighet med utredningsförslaget.

Vidare föreskrevs att PUN skall verka för att löneplansanställda lokal- vårdare, förste lokalvårdare, lokalvårdsledare och lokalvårdsinspektö- rer hos statsmyndigheterna bereds tillfälle att genomgå utbildning inom den kommunala vuxenutbildningen i enlighet med utredningsförslaget.

18.7. Överväganden och förslag

18.7.1. Allmänna kompetenskrav

Mot bakgrund av gymnasieskolans utbyggnad och övrig utveckling inom samhället finner FÖPU det lämpligt att föreslå följande kompetenskrav för lokalvårdspersonal inom försvarsdepartementets verksamhetsområ- de.

[1 Personal utan föregående yrkeslivserfarenhet som anställs för uppgif- ter bl. a. som lokalvårdare bör ha gått igenom någon av gymnasiesko- lans linjer eller annan däremot svarande gymnasial utbildning. Utred- ningen bedömer det inte vara möjligt att därutöver ställa kravet att personalen skall ha gått genom lokalvårdsutbildning före första an- ställning som lokalvårdare. [1 Personal som anställs som förste lokalvårdare skall ha erfarenhet som lokalvårdare och härutöver ha gått igenom föreskriven vidareutbild- ning (jfr p. 18.7.3). Personal som saknar allmän behörighet för högsko- leutbildning bör härvid vid behov innan vidareutbildning påbörjas ha inhämtat kunskaper åtminstone i svenska som svarar mot sådan behö- righet. El Personal som anställs eller antas som lokalvårdsledare skall i princip ha lägst samma kompetens som förste lokalvårdare samt härutöver ha erfarenhet som förste lokalvårdare.

18.7.2. Utveckling i innehavda befattningar

Utredningen understryker betydelsen av att all lokalvårdspersonal om- fattas av planeringssamtal och information (jfr kapitel 5, avsnitten 5.2 och 5.4) inom myndigheten. Det ankommer närmast på lokalvårdsledare el- ler lokalvårdsinspektör inom varje myndighet att svara för att så sker. Heltidsanställda lokalvårdare bör kunna tjänstgöra viss tid på varje arbetsplats inom en myndighet enligt ett lämpligt rotationssystem — ar- betsrotation. Även deltidsanställda lokalvårdare bör kunna passas in i ett sådant system.

l l %

Arbetsrotation utanför lokalvården, eller tillfällig omdisponering av personal, kan också vara aktuell för främst lokalvårdare. Härvid synes närmast vissa arbetsuppgifter inom förrådsdriften kunna vara aktuella. Sådan omdisponering, som förutsätter att arbetsbelastningen på lokal- vårdspersonalen medger den, kan ha till ändamål att i viss utsträckning ge utvecklingsmöjligheter. FÖPU anser att lokalvårdspersonal som på detta sätt tas i anspråk inom förrådsverksamheten bör ha fått någon utbildning för uppgifterna inom förrådsområdet innan den sätts in på dem.

FÖPU finner vidare att det finns starka skäl för att söka samordna fastighetsskötsel och lokalvård varigenom lokalvårdspersonalen skulle kunna erhålla mera omväxlande och därmed stimulerande arbetsuppgif- ter. Utredningen föreslår därför att den i avsnitt 18.4 omnämnda försöks- verksamheten tas upp vid annan myndighet som lämpligen bör utses av fortifikationsförvaltningen efter samråd med aktuella centrala arbetsta- garorganisationer och resp. försvarsgrenschef.

UtvecklingsUåns/göring är enligt FÖPU:s uppfattning inte aktuell för lokalvårdspersonal vad gäller utveckling i innehavd befattning.

Utbildning [ innehavd befattning/fortbildning skall för lokalvårdsper- sonalen, liksom för all annan civil personal, omfatta viss utbildning i totalförsvarskunskap (jfr kapitel 7).

All lokalvårdspersonal skall också ha utbildning för att kunna tjänst- göra i krigsorganisationen (jfr kapitel 8) eller, för dem som tjänstgör vid militära myndigheter och inte är krigsplacerade, viss utbildning i person- ligt skydd och enklare sjukvård — första hjälp o.d.

Den som anställs som lokalvårdare utan föregående erfarenhet i yrket bör snarast efter anställning och introduktionsutbildning gå genom grundkurs (om lägst tre veckors längd) för städpersonal i den kommuna- la vuxenutbildningens eller arbetsmarknadsutbildningens regi. Lokal- vårdare bör därutöver fortlöpande få fortbildning som bl. a. kan omfatta nya rengöringsmedel, ny materiel, ny teknik, särskild kurs i golvvård etc. Huvuddelen av fortbildningen bör kunna genomföras lokalt eller regio- nalt. Ansvar för att fortbildningen genomförs åvilar närmast lokalvårds- ledaren.

FÖPU förutsätter att motsvarande fortbildning av förste lokalvårdare och lokalvårdsledare kommer till stånd genom försorg av försvarets ma- terielverk.

Såvitt utredningen kan finna ingår i den nuvarande utbildningen av lokalvårdsledare inte någon utbildning i att leda och genomföra plane- ringssamtal. Sådan utbildning bör ges de nu anställda och framdeles tillkomma i utbildningen av lokalvårdsledare. Eftersom i varje fall lokal- vårdsledare har uppgifter att instruera och medverka i utbildning av personal i fråga om lokalvård föreslår utredningen att de som saknar utbildning i pedagogik och undervisningsteknik ges tillfälle att gå ige- nom den kurs i dessa ämnen som FÖPU föreslår skall tillkomma (jfr kapitel 6, p. 6.5.3).

18.7.3. Utveckling till andra befattningar

Rekrytering av arbetsledare

Arbetsledare inom lokalvården bör enligt FÖPU:s mening rekryteras främst genom vidareutbildning av lokalvårdare till förste lokalvårdare och från denna befattning till lokalvårdsledare. Vidareutbildningen böri enlighet med utredningens förslag i kapitel 9 omfatta följande.

C Förberedande arbetsledarkurs som bör kräva högst ca en vecka och

närmast kan motsvara materielverkets nuvarande grundkurs för 10- kalvårdsledare.

1: Allmän arbetsledarkurs om sammanlagt två veckor med uppehåll mel-

lan veckorna.

[ Påbyggnadskurs om en vecka i likhet med vad som för närvarande förekommer.

III Specialkurser. El Uppföljningskurs om några dagar.

Utveckling till befattningar utanförfunktionsområdet lokalvård

Som framgår av avsnitten 18.2 — 3 är utvecklingsmöjligheterna inom funktionsområdet lokalvård relativt sett mycket begränsade. Några hin- der föreligger emellertid inte för den för lokalvårdsuppgifter anställde att söka sig nya uppgifter. Åtskilliga exempel finns också på att sådan väx- ling av yrke har varit framgångsrik. Lokalvårdspersonal som saknar all- män behörighet för högskolestudier bör härvid inrikta sig på att, som ett första steg i en vidareutveckling, skaffa sig sådan behörighet vilket all- mänt taget bör ge ökade utvecklingsmöjligheter.

18.8. Övrigt

Som framhålls i kapitel 6 (p. 6.5.6) bör arbetsgivaren, enligt utredningens åsikt, vara generös med att ge den anställde möjlighet till studier under arbetstid i sådana ämnen som är av värde både för verksamheten och den enskilde. Anställda som tar egna initiativ till studier under fritid för att utveckla sig bör uppmuntras av arbetsgivaren, inte minst efter genom- förd utbildning.

19. Utveckling för tjänstemän med vissa särskilda uppgifter och för lärare

Sammanfattningsvis föreslår FÖPU i detta kapitel bl. a. följande. EI Skärpta allmänna kompetenskrav för några grupper av tjäns- temän med särskilda uppgifter och precisering av kompetens- kraven för lärare. El Kompletterande utbildning (för anställda som saknar sådan utbildning) enligt följande för — tjänstemän med vissa särskilda uppgifter (vid behov) i

t. ex. pedagogik och undervisningsteknik — lärare i form av lärarutbildning. El Fortlöpande fortbildning för båda personalgrupperna varvid särskilt framhålls vikten av att lärare inte blir sittande kvar med föråldrade kunskaper. Tidsbegränsade förordnanden för vissa lärarbefattningar kan vara motiverade. El Fortlöpande växling genom arbetsrotation och utvecklings- tjänstgöring för lärarpersonal. E] Samma åtgärder m. m. i stort som för övrig civil personal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde vad gäller plane- ringssamtal, information och utvecklingstjänstgöring samt ut- bildning i totalförsvarskunskap och för uppgifter i krigsorga- nisationen.

l9.l Översikt, arbetsuppgifter och nuvarande , kompetenskrav

19.1.1 Tjänstemän med vissa särskilda uppgifter

Till gruppen tjänstemän med vissa särskilda uppgifter hänför FÖPU bl. a. ADB-operatörer som återfinns inom flera myndigheter, tekniker med uppgifter inom den operativa verksamheten inom stridslednings- och luftbevakningsorganisationen, meteorologassistenter inom bl. a. flygvapnet, radiopersonal inom försvarets radioanstalt, tjänstemän i oli- ka uppgifter inom försvarets materielverks provningsavdelningar, tekni-

ker och laboratorieassistenter m.fl. inom försvarets forskningsanstalt etc.

Spännvidden i fråga om arbetsuppgifter och nuvarande kompetens- krav för de anställda inom dessa skilda grupper är stor. För många ar— betsuppgifter gäller emellertid att den som anställs har gått igenom lägst gymnasieskola. Kompetensen har därefter byggts upp genom olika slag av postgymnasial utbildning och praktisk tjänstgöring bl. a. inom försva- ret. Krav på akademisk examen kan förekomma.

19.1.2 Personal i lärarverksamhet

Civil personal i fortlöpande lärarverksamhet återfinns främst vid de skil— da skolorna. Ett 30-tal utbildningsledare ur statens räddningsverk tjänst- gör vid länsstyrelserna.

Antalet civila lärare som är anställda vid skolor inom försvarsmakten är relativt litet. Inom totalförsvarets civila del — räddningsskolorna — och vid Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum är all lärarpersonal civil. Av räddningsverkets anställda är ca 150 personer lärarpersonal — utbild- ningsledare och lärare.

En del lärare, bl. a. vid räddningsskolorna, har utöver läraruppgifter- na även uppgifter inom den försöksverksamhet som bedrivs vid den sko- la vid vilken läraren tjänstgör.

Av all lärarpersonal krävs god pedagogisk förmåga samt goda och aktuella kunskaper inom de ämnesområden som läraren har att undervi- sa i. Normalt torde krävas att läraren har högskoleutbildning. Många lärare vid räddningsskolorna är f. d. yrkesofficerare.

19.2 Nuvarande tillgång på utbildning

En översiktlig redovisning av den utbildning som för närvarande före- kommer inom försvarsdepartementets verksamhetsområde återfinns i kapitel 6. De civila personalgrupper som närmare behandlas i innevaran- de kapitel har såväl sinsemellan som inom sin grupp mycket olika bak- grund, inriktning och arbetsuppgifter. Det är därför inte meningsfullt att här fullständigt redovisa nuvarande tillgång på grund- och fackutbild- ning för dessa personalgrupper. Utredningen begränsar sig därför till att lämna några uppgifter — utöver vad som framgår av kapitel 6 — om den utbildning resp. brist på utbildning som är av särskilt intresse i detta sammanhang.

19.2.1 Tjänstemän med vissa särskilda uppgifter

Exempel på en grupp av tjänstemän med vissa särskilda uppgifter som redan vid första anställning inom försvaret måste ha en gedigen yrkesut- bildning är radiopersonalen inom försvarets radioanstalt. Av denna per- sonal krävs utbildning till och erfarenhet som radiotelegrafist, dvs. nor- malt 1. eller 2. klass telegrafistcertifikat och praktiktjänstgöring alterna- tivt behörighet att tjänstgöra som telegrafist i handelsflottan. Till radio-

personalgruppen rekryteras också elever (60 poäng, med eller utan yrkes- erfarenhet) från radiokommunikationslinjen vid högskolan i Kalmar. Personalen i gruppen utbildas efter anställning i nyanställningskurs om ca 14 veckor och därefteri olika fortbildningskurser av varierande längd.

Viss radiopersonal vidareutbildas (efter ansökan) i tvååriga special- kurser för tjänstgöring inom särskilda områden.

Tekniker inom stridslednings- och luftbevakningsorganisationen har huvudsakligen rekryterats bland frivilligpersonal. För vidareutbildning och fortbildning deltar denna personal i delar av den befattningsutbild- ning som ingår i yrkesofficersutbildningen.

Meteorologassistent rekryteras dels från värnpliktiga som har fullgjort grundutbildning som väderbiträden, dels från annan personal normalt med genomgången gymnasieskola. Utbildningen sker vid flygvapnets Väderskola och omfattar D grundutbildning om fyra veckor [I meteorologassistentkurs om totalt fem veckor samt Cl fortbildningskurs om två veckor som genomförs ca sex år efter anställ- ning som meteorologassistent.

19.2.2 Lärare

Civila lärare vid skolor m. m. inom försvarsdepartementets verksamhets- område rekryteras antingen från lärarpersonal inom det allmänna un- dervisningsväsendet eller från personer med särskilda kunskaper inom de områden som undervisningen/utbildningen gäller.

Lärarpersonal från det allmänna skolväsendet kan förutsättas ha gått igenom den utbildning som är fastställd för lärarbehörighet på aktuell nivå.

För lärare som rekryteras på grundval av visad yrkesskicklighet och bedömd lärarlämplighet anordnar statens räddningsverk för sina an- ställda för närvarande årligen en kurs i utbildningsmetodik. Denna kurs omfattar 15 dagars internatutbildning vid räddningsskolan i Skövde för- delad på tre kursveckor med ca två månader mellan de skilda veckorna. Mellan kursveckorna har deltagarna vissa uppgifter att lösa på hem- orten. Kursen består av föreläsningar varvade med grupparbeten och diskussioner samt praktisk tillämpning av inhämtade kunskaper genom att deltagarna planerar, genomför och utvärderar egna lektionspass un- der kvalificerad ledning.

Under kursens gång ges examinationsuppgifter som motsvarar fem högskolepoäng. Härutöver har kursdeltagarna möjlighet att fortsätta stu- dierna till motsvarande 20 poäng vid lärarhögskolan i Kristianstad.

Räddningsverket anordnar även en kurs om totalt fem veckor för nyan- ställda lärare vid räddningsskolorna. Målet för denna kurs är bl. a. att ge 1] kunskap om räddningstjänsten i fred och krig samt om totalförsvaret och samhällets krigsorganisation 121 kunskap och färdighet i att hantera materielen i civilförsvarsenheter-

na

[I viss färdighet i att dels arbeta som stabsmedlem i civilförsvarsstab, dels planera och genomföra undervisning.

Denna kurs är, som framgår av kursmålet, inriktad mera på att ge rädd- ningslärarna de kunskaper och färdigheter inom sitt ämnesområde som de behöver än på pedagogik och undervisningsteknik. Den nyanställde tjänstgör efter kursen som biträdande lärare inom sitt ämnesområde och kan efter hand kvalificera sig för uppgifter som kurs- resp. ämnesansva- rig lärare, utbildningsledare etc.

Även statens institut för personalutveckling (SIPU) har under rubriken Utbildning för utbildare ett antal kurser varav bl. a. en tredagarskurs i lärarträning med följande innehåll. [I Undervisningsmål. El Pedagogiska metoder. [| Grupper och grupprocesser. El Planering och genomförande av lektioner. El Pedagogiska hjälpmedel.

De övriga SIPU-kurserna inom detta område synes i huvudsak behandla utbildnings- och kursplanering, kursadministration rn. m.

Lärarhögskolorna utbildar vid sina yrkespedagogiska linjer yrkeslära- re för gymnasieskolorna. Utbildningen är organiserad i kurser om två terminer (40 poäng) varav de teoretiska avsnitten omfattar 20 poäng och de praktiska avsnitten 20 poäng. Härutöver utbildar lärarhögskolorna även instruktörer/handledare och utbildningsledare för företag. Denna utbildning består av tre steg som vartdera omfattar fem kursdagar. Steg 1 leder till arbetsinstruktör, steg 2 till avdelningsinstruktör och steg 3 till utbildningsledare.

19.3 Överväganden och förslag

19.3.1 Allmänna kompetenskrav

FÖPU anser att den som utan föregående yrkeslivserfarenhet anställs som tjänsteman inom försvarsdepartementets verksamhetsområde för vad utredningen betecknar som vissa särskilda uppgifter bör ha gått ige- nom tvåårig gymnasieskola eller dess framtida treåriga motsvarighet el- ler annan däremot svarande gymnasial utbildning. För åtskilliga av dessa tjänstemän måste, liksom för närvarande kompetenskravet vara allmän behörighet för högskoleutbildning och/eller krav på viss yrkesutbildning samt stor erfarenhet av yrkesarbete inom aktuellt specialområde.

För den som anställs som heltidstjänstgörande lärare inom försvarsde-

partementets verksamhetsområde bör enligt utredningens uppfattning ettdera av följande alternativ gälla. Antingen El flerårig, väl dokumenterad verksamhet som lärare inom aktuellt ämnes- eller verksamhetsområde eller

[I flerårig, väl dokumenterad tjänstgöring inom aktuell del av totalför- svarets verksamhet, goda och aktuella kunskaper inom de(t) ämnes- område(n) som läraren har att undervisa i samt visad god pedagogisk förmåga som tillfällig/biträdande lärare eller instruktör.

19.3.2 Utveckling i innehavda befattningar

FÖPU understryker inledningsvis betydelsen av att planeringssamtalge- nomförs med och regelbunden information ges till alla tjänstemän med vissa särskilda uppgifter och lärare inom försvarsdepartementets an- svarsområde (jfr kapitel 5, avsnitten 5.2 och 5.4). I anslutning härtill får utredningen också framhålla att bristande information till tjänstemän i den förstnämnda gruppen menligt kan påverka deras arbete. Bristande information till lärare kan medföra brister i den undervisning som de meddelar eller i den utbildning som de leder och genomför.

Arbetsrotation är enligt FÖPU:s mening nödvändig för åtskilliga av tjänstemännen med vissa särskilda uppgifter och i vissa fall även för lärare, såsom sker inom räddningsskolorna. Utredningen finner det vara angeläget att sådan rörlighet kommer till stånd särskilt i de fall då den anställde har rutinbetonade och monotona arbetsuppgifter. Lärarna vid räddningsskolorna bör även, liksom för närvarande i många fall sker, få tillfälle att tjänstgöra inom räddningsverkets centrala del.

Utvecklingstjänstgöring bedömer FÖPU kan vara aktuell för tjänste- män med vissa särskilda uppgifter då det gäller utveckling i innehavd befattning. För åtskilliga lärare synes utvecklingstjänstgöring vid annan myndighet vara ett lämpligt medel såväl för fortbildning som vidareut- bildning. De lärare som har behov att hålla kontakt med ””verkligheten”” och dess krav bör enligt utredningens mening med två till fyra års mellan- rum ges tillfälle att praktiktjänstgöra inom sådan verksamhet som svarar mot vederbörandes undervisnings- eller utbildningsområde.

Vad gällerfortbildning skall alla tjänstemän med vissa särskilda upp- gifter och lärare erhålla viss utbildning i totalförsvarskunskap (jfr kapitel 7). För lärare bör denna omfatta såväl grund- som påbyggnadsutbildning och för åtskilliga kvalificerade lärare även samma utbildning som för kvalificerade handläggare (jfr kapitel 10, p. 10.4.4). ] anslutning till ut- bildningen skall också vissa studiebesök göras.

Som framhålls i kapitel 7 är den där föreslagna utbildningen i totalför- svarskunskap i förening med vissa studiebesök inte tillräcklig för all per- sonal. FÖPU bedömer att många civila lärare har behov av att gå genom ett eller flera block av den organisations- och miljöutbildning (inkl. stu- diebesök) som utredningen i kapitel 7 föreslår skall tillkomma. Vad gäl- ler studiebesök eller studietjänstgöring bör lärare härunder få tillfälle att följa sådan verksamhet inom andra myndigheter eller under övningar som omfattas av eller hänger samman med hans/hennes egen lärarverk- samhet.

Alla krigsplacerade tjänstemän med vissa särskilda uppgifter och lära- re skall också i enlighet med utredningens förslag i kapitel 8 ges utbild—

ning för att kunna tjänstgöra i krigsorganisationen. De som tjänstgör vid militär myndighet och inte är krigsplacerade skall, enligt samma kapitel, ges viss utbildning i personligt skydd och första hjälpen vid skador.

Tjänstemän med vissa särskilda uppgifter som regelmässigt ges upp- gift att instruera och medverka i utbildning av personal bör ha vissa kunskaper i pedagogik och undervisningsteknik. Personal som har eller avses få sådana uppgifter men saknar nyssnämnda kunskaper bör bere- das tillfälle att gå igenom den kursi pedagogik och undervisningsteknik som FÖPU föreslår skall tillkomma (jfr kapitel 6, p. 6.5.3).

Lärare som anställs på grundval av visad yrkesskicklighet och/eller särskilda yrkeskunskaper men som saknar lärarutbildning och/eller lä- rarerfarenhet bör ges kompletterande utbildning för sin lärarbefattning. Utredningen bedömer att den treveckorskurs i utbildningsmetodik som statens räddningsverk för närvarande årligen genomför (jfr p. 19.2.2) bör ses som ett minimum för att tillgodose verkets eget behov av lärarutbild- ning vad avser pedagogik och undervisningsteknik. FÖPU finner att ny- anställda lärare vid räddningsskolorna, som saknar föregående lärarut- bildning bör ha möjlighet att gå genom 20-poängsutbildningen vid lärar- högskola.

Räddningsverkets kurs i utbildningsmetodik kan, enligt utredningens mening, även vara lämplig i de enstaka fall då icke lärarutbildad person anställs som lärare vid annan skola eller myndighet inom försvarsdepar- tementets verksamhetsområde.

1 den mån en lärare bedöms behöva ytterligare lärarutbildning bör han/hon ges möjlighet att efter genomgång av räddningsverkets kurs i utbildningsmetodik fortsätta studierna till motsvarande 20 poäng t. ex. under distansundervisning vid lärarhögskola.

Alla tjänstemän med vissa särskilda uppgifter och lärare har behov av fortbildning. Denna måste anpassas till utvecklingen inom de skilda tjänstemännens eller gruppernas av tjänstemän specialområde. FÖPU vill i detta sammanhang särskilt framhålla vikten av att lärare inte blir sittande kvar i organisationen med föråldrade kunskaper. Om vederbö- randes kunskaper inte kan vidmakthållas och förnyas genom de åtgärder som redovisas i det föregående år det nödvändigt att arbetsgivaren ord- nar avlösning av den aktuella läraren. Det kan också vara väl motiverat att för vissa lärarbefattningar regelmässigt utnyttja tidsbegränsade för- ordnanden för att därmed tillgodose behovet av utveckling och förnyelse inom del av utbildningsverksamheten.

19.3.3 Utveckling till andra befattningar

Uänstemän med vissa särskilda uppgifter

Utvecklingsmöjligheterna för tjänstemän med vissa särskilda uppgifter till andra befattningar inom det egna funktionsområdet är relativt be- gränsade. De inskränker sig ofta till de befordrings-("förste”-)tjänster som förekommer inom de skilda funktionsområdena. Radiopersonalen

emm.—_a

har härvidlag något bättre möjligheter eftersom antalet befattningsnivå— er för sådan personal är något större än för övriga tjänstemän inom denna grupp.

Den anställde har emellertid alltid möjlighet, liksom för övrigt all an- nan personal, att vidareutbilda sig för och gå över till annat funktions- område. Mest närliggande och inom vissa uppgiftsområden kanske van- ligasr är härvid övergång till någon form av administrativ verksamhet, t. ex. inom egen myndighet. Åtskilliga tjänstemän inom denna grupp har nämligen redan i dag parallellt med sin huvuduppgift ofta att fullgöra vissa administrativa uppgifter.

Lärare

De civila lärarnas utvecklingsmöjligheter till andra uppgifter inom för- svarsdepartementets verksamhetsområde varierar avsevärt. Vissa civila lärare är så specialiserade att någon naturlig vidareutvecklingsmöjlighet till annan befattning inom försvarsdepartementets verksamhetsområde saknas.

För andra lärare kan väl meriterad lärartjänst under några år vara del av en nödvändig kompetenshöjning före tillträde till befattning som kva- lificerad handläggare eller chef.

För vissa lärare — t. ex. inom räddningsverket — föreligger naturliga utvecklingsmöjligheter inom skolornas organisation. De kan där, efter tjänstgöring som lärare, gå vidare till antingen huvudlärare eller special- lärare för att senare nå befattning som utbildningsledare.

De civila lärarna är emellertid inte bundna till läraruppgifterna under hela sitt yrkesverksamma liv. FÖPU ser det tvärtom som en fördel att den civila lärarpersonalen inom departementsområdet växlar mellan lärar- uppgifterna och andra uppgifter, t. ex. som handläggare, specialister, chefer etc., inom organisationen. I den mån sådan växling inte kan erhål- las genom tjänstemannens eget initiativ bör den stimuleras t. ex. genom arbetsrotation eller utvecklingstjänstgöring.

Vissa kvalificerade lärare bör även kunna komma i fråga som chefs- kandidater (jfr kapitel 9, p. 9.6.2) i ett program för chefsförsörjning. De bör därvid få gå genom den chefsutbildning som FÖPU föreslåri kapitel 9 (jfr avsnitt 9.8).

19.4 Övrigt

Som utredningen framhåller i kapitel 6 (p. 6.5.6) bör arbetsgivaren vara frikostig med att ge den anställde möjlighet till studier under arbetstid i ämnen som är av värde för både verksamheten och den enskilde. Anställ- da som tar egna initiativ till studier under fritid för att vidareutbilda sig bör uppmuntras av arbetsgivaren, inte minst efter genomförd utbildning.

lill-itil. . f.. l.. in».

20. Friskvård

Sammanfattningsvis föreslår FÖPU i detta kapitel bl. a. följande. [I Möjlighet för försvarets civila personal att delta i motion på arbetstid i samma omfattning som den militära personalen. El Ekonomiskt stöd i form av t. ex. motionscheckar till personal som vill delta i motionsaktiviteter på fritiden. El Regelbundna friskvårdsinformationer myndighetsvis eller inom garnison. El Hälsoprofilundersökningar med individuell rådgivning. El Någon tjänsteman inom varje myndighet ges ansvar för frisk-

vården.

20.1. Friskvård ökar effektiviteten och trivseln i arbetet

Utöver personalutveckling i egentlig mening finns det andra åtgärder som bör vidtas i syfte att öka effektiviteten i arbetet. En sådan åtgärd är enligt FÖPU:s mening en ökad satsning på friskvård.

Under senare år har sambandet mellan levnadssätt och hälsa alltmer kommit att uppmärksammas. Flera företag har satsat på friskvård för att förbättra arbetsmiljön och personalens välbefinnande. Exempel på ar- betsplatser där sådana satsningar har gjorts är Saab-Scania, Volvo, Svenska Handelsbanken, Trygg-Hansa, postverket, statens järnvägar och statens vattenfallsverk. Med undantag av yrkesofficerarnas och po- lismännens möjligheter till fysisk träning under arbetstid saknas liknan- de möjligheter vid statliga myndigheter.

Efter vad FÖPU har inhämtat förekommer det dock att civil personal vid några försvarsmyndigheter erbjuds att utöva fysisk träning under arbetstid. Temporära friskvårdskampanjer har även bedrivits inom stats- förvaltningen t. ex. av statshälsan.

Forskningsresultat som har kunnat säkerställa samband mellan livsfö- ring och hälsa har tidigare varit knapphändiga. Under år 1987 har ett sådant samband kunnat klarläggas genom doktorsavhandlingar skrivna av Sture Malmgren och Gunnar Andersson i Linköping. Båda dessa är knutna till Saab Scanias friskvårdsenhet och har gjort undersökningar

dels på Saab-anställda, dels på personer som frivilligt har deltagit i en friskvårdskampanj i Linköping. Här relateras några viktiga forsknings- resultat:

_ Tjänstemän som är fysiskt inaktiva har signifikant högre sjukfrånvaro

än sådana som bedriver regelbunden motion. Fysisk inaktivitet framstår som den främsta enskilda riskfaktorn rela- terat till sjukfrånvaron. Hälften av deltagarna i en allmän friskvårdskampanj rapporterar ef- ter ett år att deras allmänna välbefinnande och hälsa har förbättrats. Flertalet tillskriver denna förbättring att de deltagit i kampanjen. _ En fjärdedel av dem som före deltagande i kampanjen har uppgett

magbesvär, ryggbesvär, huvudvärk eller sömnstörningar uppger att deras problem minskat. [ Det är svårt att påverka människor i friskvårdsfrågor genom allmänna

informationssatsningar. Kunskaperna förbättras men de flestas bete- ende påverkas mindre. E Hälsoundersökningar med personlig information och rådgivning har avsevärt större effekt på människors levnadsvanor.

Det kan vidare konstateras att samhällets ständigt ökade sjukvårdskost- nader, vårdapparatens uppbyggnad som aldrig hinneri kapp kraven och den ökade insikten om behov av förebyggande hälsovård bör medföra ett stort intresse för friskvårdsåtgärder.

Vid tidigare nämnda företag och affärsdrivande verk har uppmärk- sammats betydelsen av förebyggande åtgärder för att åstadkomma ett bättre hälsoläge bland de anställda. Friskvårdsinsatser har därför blivit en naturlig del av en modern personaladministration. Exempelvis finns vid Saabs flygdivision en friskvårdsenhet med tio kvalificerade anställ- da. Handelsbanken har tre centralt placerade friskvårdsansvariga samt regionala kontaktpersoner. Banken anslår för sina ca 6 000 anställda totalt 6 milj. kr. till friskvårdsåtgärder. Detta kanjämföras med att många myndigheter inom försvaret endast lämnar ett symboliskt stöd till sina idrottsföreningar. Ofta torde det röra sig om två till tre kronor per an- ställd.

Inom försvaret ställs krav på att en personalkategori —- yrkesofficerar- na — skall hålla sig i fysisk trim. För dessa finns särskilda bestämmelser som ger möjlighet att inom ordinarie arbetstid schemalägga tid för fysisk träning. För den civila personalen har hittills inte ställts motsvarande krav och några möjligheter att i tjänsten underhålla den fysiska konditio- nen har inte heller lämnats.

I personaltabellerna redovisas att ca 18 500 civilt anställda skall ingå i den militära krigsorganisationen. Detta innebär närmare 80 % av den civila personalen. Stora krav kommer att ställas på en god fysisk och psykisk kondition för att dessa skall kunna fungera i en kris- eller krigssi- tuation. En del av de civila tjänstemännen som inte är krigsplacerade i sina ordinarie befattningar är placerade som värnpliktiga eller reservof- ficerare i stridande förband.

20.2. Utredningens synpunkter och förslag

Målet för en friskvårdssatsning inom försvaret bör enligt FÖPU:s me— ning vara att

— stimulera de anställda till en sundare livsföring och därigenom dels

minska sjukfrånvaron, dels öka välbefinnande och arbetskapacitet -— förbättra de civila tjänstemännens fysiska förutsättningar att klara

sina krigsuppgifter i ordinarie befattningar eller som värnpliktiga.

För att stimulera majoriteten av de anställda till sundare levnadsvanor räcker det inte enbart med att olika slag av motionsmöjligheter ställs till förfogande. Därutöver krävs påverkan och stöd som exempelvis kan bestå av :| hälsoprofilundersökningar med friskvårdsrådgivning [ anpassade motionsprogram C kostrådgivning : rökavvänjning

allmänna motionskampanjer friskvårdsinformation.

Olika ambitionsnivåer kan sedan väljas inom vart och ett av dessa områ- den. 1 första hand bör befintliga resurser utnyttjas, t. ex. idrottsdetaljen vid ett förband eller idrottsförening som finns vid de flesta myndigheter. FÖPU förutsätter då att dessa får ett ökat stöd för att kunna vidga sin verksamhet.

FÖPU föreslår följande åtgärder. El Försvarets civila personal bör erbjudas att delta i motion på arbetstid i samma omfattning som den militära personalen. Arrangemang som görs för den militära personalen kan utnyttjas där så är möjligt. Vid myndigheter där sådan verksamhet inte anordnas bör idrottsförening- en ansvara för motionsaktiviteter. ] båda fallen bör motionen ske i ordnade former med registrering av närvaro.

El Ekonomiskt stöd i form av motionscheckar ges till civil personal som vill delta i t. ex. gymnastik eller simning på fritiden. 121 Friskvårdsinformationer anordnas regelbundet vid myndigheter eller inom en garnison med olika teman kring kost, motion, rökning och droger.

El Hälsoprofilundersökningar med individuell rådgivning kring kost, motion, rökning och alkohol erbjuds de anställda.

Hälsoprofilundersökningar med individuell rådgivning har visat sig vara ett verksamt instrument för att få människor att tänka över och ändra sina levnadsvanor. Tjänster av detta slag kan köpas exempelvis från statshälsan. Sådana undersökningar kan erbjudas all personal eller särskilt utvalda personalgrupper inom t. ex. vissa ålderslägen.

Möjligheten att på detta sätt påverka de anställdas levnadsvanor be- döms t. ex. vid Saabs flygdivision direkt kunna omsättas i företagseko- nomiska vinster. Sjukfrånvaron minskar och arbetskapaciteten ökar.

[1 För att försvarets myndigheter på bred front skall kunna åstadkomma effekter med friskvårdssatsning räcker sannolikt inte befintliga resur- ser i form av idrottsdetaljer vid förband och idrottsföreningar inom myndigheterna. För att aktivera och påverka personal som inte spon- tant är intresserad av motion och friskvård behövs någon inom varje myndighet som ansvarar för friskvården. Vid förbanden bör idrottsof- ficerens uppgifter kunna vidgas till att omfatta även civil personal. Vid myndigheter där sådan befattningshavare inte finns bör övervägas att anställa eller anlita en särskild friskvårdskonsulent. Denne tjänste- mans arbete bör relativt snart få en sådan positiv inverkan på effekti- viteten inom myndigheten att detta blir lönsamt.

Dessutom finns anledning förmoda att friskare personal har större ar- betskapacitet. Till detta kommer att trivsel och välbefinnande kan för- väntas öka.

Sammantaget finns stora vinster att göra genom att aktivt satsa på friskvård. Vad gäller den civila personalen återstår inom detta område mycket att göra. Friskvård bör vara en naturlig del i personalpolitiken. Vid sidan av detta bör beredskapsaspekten beaktas. Försvarets personal skall kunna fungera i kris- och krigslägen där stora krav ställs på en god fysisk och psykisk hälsa.

21. Genomförande

I detta kapitel framhåller/föreslår FÖPU sammanfattningsvis bl. a. följande. D Varje myndighet har odelat ansvar för personalutvecklingen för alla sina anställda. Varje anställd har själv personligt an- svar för sin egen utveckling. El Precisering av ansvarsförhållandena för organisationen av och innehållet i utbildningen. Cl Fortsatt samordning av utbildningen inom en region hand- läggs i en gemensam arbetsgrupp med företrädare för berörda myndigheter. Försvarets personalnämnd medverkar till att så- dana grupper bildas. Gruppernas uppgifter skisseras av utred- ningen. D Komplettering av anställningsförordningen (1965z601), 95 med ytterligare ett undantag från regeln om ledigkungörande för att möjliggöra intern tillsättning av tjänst med den som planmässigt vidareutvecklats och vidareutbildats för denna. El Genomförandetakt enligt bl. a. följande —- förbättrade personaladministrativa åtgärder (enligt kapi- tel 5) vidtas omgående — kompletteringsutbildning (av redan anställda) i totalför- svarskunskap och för uppgifter i krigsorganisationen ge- nomförs inom en femårsperiod med början den I juli 1989. 13 Preliminära regler rörande valfrihet för tjänstemän i högre åldrar att gå genom utbildning som i övrigt skall vara obligato- risk.

21.1 Ansvaret för personalutveckling och utbildning FÖPU har inledningsvis anledning understryka att varje myndighet har odelat ansvar för personalutvecklingen för alla sina anställda. Dock har även varje anställd ett personligt ansvar för sin egen utveckling. Den anställde får inte vänta att alla initiativ vad gäller hans/hennes egen

personalutveckling och utbildning tas av arbetsgivaren utan måste själv aktivt verka för sin egen utveckling för myndighetens och sitt eget bästa.

Vad gäller ansvarsförhållandena beträffande utbildningen bör enligt utredningens mening följande gälla.

Varje myndighet måste själv svara för organisation av och innehåll i utbildningen för sin civila personal vad gäller

introduktion (jfr kapitel 5, avsnitt 5.3) _ grundläggande utbildning i totalförsvarskunskap (jfr kapitel 7, p. 7.5.1 — 2) : grundutbildning för uppgifter i krigsorganisationen.

FÖPU utgår emellertid från att erforderliga råd och rekommendationer för den grundläggande utbildningen i totalförsvarskunskap resp. utbild- ningen för uppgifter i krigsorganisationen utfärdas av överbefälhavaren för försvarsmakten och — vad gäller frågor av gemensam karaktär för totalförsvarets civila del — av överstyrelsen för civil beredskap. Stiftel- sen Gällöfsta Kurscentrum i samarbete med överbefälhavaren och överstyrelsen för civil beredskap bör svara för att underlag för den grundläggande utbildningen i totalförsvarskunskap tas fram och att handledare utbildas (jfr kapitel 7, p. 7.5.3).

Ansvar för organisation av och innehåll i utbildningen i övrigt för civil personal bör enligt utredningens uppfattning åvila den skola eller annan utbildningsanordnande myndighet som skall genomföra den. FÖPU ut- går även här från att den utbildningsanordnande myndigheten planerar utbildningen i nära samverkan med i första hand de myndigheter som förutses komma att utnyttja utbildningen i fråga och med de myndigheter som har särskild sakkunskap inom aktuellt utbildningsområde/ämne.

FÖPU bedömer att regional samordning av utbildning m. m. (jfr föl- jande punkt) i många fall kan innebära att myndighet inom försvarsde- partementets verksamhetsområde anordnar utbildning med deltagande av elever från annan statlig verksamhet eller från kommuner och lands- ting. 1 den mån så blir fallet finner utredningen det vara nödvändigt att även sådan utomstående myndighet ges tillfälle att medverka i planering- en av utbildningens innehåll, uppläggning m.m.

21.2. Regional samordning

21.2.1. Kort tillbakablick

Utbildningssamordning på länsnivå

Regeringen uppdrog den 11 juli 1984 (civildepartementet dnr PE 1280/ 84) åt länsstyrelserna i Kronobergs och Västerbottens län att genomföra en försöksverksamhet med samordnad utbildning mellan myndigheter inom resp. län. Ett år senare utvidgade regeringen försöksverksamheten till att också omfatta Södermanlands län.

Med ledning av erfarenheterna från nämnda försöksverksamhet upp- drog regeringen den 15 maj 1986 åt samtliga länsstyrelser, utom länssty- relsen i Stockholms län, att planera och påbörja en samordning av statlig personalutbildning inom resp. län. De erfarenheter som hade vunnits genom försöksverksamheten med samordnad personalutbildning liksom erfarenheterna från ett av statskontoret sedan år 1984 bedrivet projekt Inom — Regional — Samverkan skulle tas till vara.

1 uppdraget angavs vidare att utbildningen skall bedrivas inom ramen för befintliga medel hos de deltagande myndigheterna. I den mån en länsstyrelse behöver särskilda resurser för samordningen av personalut- bildningen bör länsstyrelsen komma överens med de berörda myndighe- terna om en lämplig kostnadsfördelning.

Varje länsstyrelse skulle senast den 1 mars 1987 till länsstyrelsernas orga- nisationsnämnd (LON) redovisa omfattningen av den samordnade ut- bildningsverksamheten i länet under budgetåren 1986/87 och 1987/88. Åt organisationsnämnden uppdrogs samtidigt att med eget och statskon- torets yttrande till regeringen lämna en sammanställning över länsstyrel- sernas redovisningar. Av denna (LON :s skrivelse 1987-05-27, dnr 1.1-52- 86) framgår bl. a. att El samordnad utbildning hade genomförts i 19 av länen. I några av dessa var dock utbildningen av liten omfattning Cl i 17 län hade, enligt skrivelsen, personal från militära myndigheter deltagit.

Nämnden drog bl. a. slutsatserna att verksamheten måste utvecklas så att utbildningsformen blir tillgänglig i samtliga berörda län och att ytterliga- re informationsinsatser för centrala verk och myndigheter erfordras.

Statskontoret anförde i sitt yttrande (1987-05-15, dnr 262/87-5) bl. a. att organisationsnämndens enkät visar att den regionalt samordnade ut— bildningen med länsstyrelsen som samordnande organ är ändamålsenlig och bör vidareutvecklas.

Projektet Sambruk av resurser mellanfärband. kommuner och landsting

Regeringen uppdrog den 23 augusti 1984 (försvarsdepartementet dnr 433/84) åt försvarets rationaliseringsinstitut (FRI) att i samråd med över- befälhavaren, statskontoret, svenska kommunförbundet, landstingsför- bundet samt ett antal förband, kommuner och landsting bedriva en verk- samhet som syftade till att pröva former för ett ökat sambruk av resurser mellan huvudmännen.

Som framgår av regeringens uppdrag berörde projektet ursprungligen inte statliga myndigheter, affärsverk och institutioner utanför försvaret. I en delrapport år 1985 uppmärksammade institutet regeringen på denna begränsning och att den sattes i fråga. I regleringsbrevet 1986/87 avseen- de försvarsdepartementets verksamhetsområde medgav regeringen att sambruksarbetet fick vidgas till andra statliga myndigheter på lokal nivå efter överenskommelse därom mellan berörda parter.

Institutet insände den 18 juni 1987 (dnr 0042/48/z013) till regeringen slutrapport över uppdraget. Av denna framgår bl. a. att sambruksarbetet har gett eftertryck åt behovet av en faktisk decentralisering men att de statliga myndigheterna inom försvaret alltjämt är bundna av centralt utfärdade regler och avtal som träffats utan de lokala myndigheternas hörande.

Rapporten och de till rapporten fogade exemplen på utredningar som har bedrivits inom ramen för projektet berör i huvudsak idéer om merut- nyttjande av personal, utrustning och lokaler. Två exempel på ”gemen- sam utbildning på hemmaplan” lämnas dock. Båda exemplen ger starkt stöd för FÖPU:s synpunkter och förslag i bl. a. kapitel 6 (jfr p. 6.5.5) att utbildningen av civil personal så långt möjligt skall förläggas lokalt eller regionalt. T. ex. anförs i ett av exemplen i rapporten om genomförd samordning av utbildningen av lokalvårdare mellan 1 3/Fo 51, Örebro kommun och Örebro läns landsting bl.a. följande.

Det man vill uppnå med samarbetet är i huvudsak följande. Dels spa- rar kommunen och I 3/Fo 51 in en hel del kringkostnader, traktamen- ten, resekostnader etc. som kan användas till att ge fler anställda ut- bildning och dels genom att öka deltagarantalet på landstingets kurser bör det finnas utrymme för att ytterligare höja kvaliteten på kurserna.

21.2.2. Överväganden och förslag

FÖPU finner att samordning och sambruk av disponibla utbildningsre- surser är nödvändigt av såväl rationella som ekonomiska skäl. Utred- ningen får i detta sammanhang också hänvisa till kapitel 6 (p. 6.5.5) i vilket utredningen redovisar de starka skäl som talar för att i möjlig utsträckning anordna utbildning av försvarets civilt anställda lokalt eller regionalt.

FÖPU konstaterar att erfarenheterna från hitintills genomförd sam- ordnad statlig personalutbildning inom de olika länen och av rationalise- ringsinstitutets sambruksprojekt har ansetts vara goda. En fortsatt regio- nal samordning av personalutbildning och sambruk av resurserna bör därför vara ett naturligt led i de regionala och lokala myndigheternas fortsatta verksamhet.

Vissa resurser för utbildning av krigsorganisationens personal bör kunna utnyttjas också för fortbildning och/eller vidareutbildning av ci- vila fredsanställda inom totalförsvarets civila del.

Den fortsatta regionala samordningen bör enligt utredningens upp- fattning grundas på de arbetsformer som nu synes vara förankrade inom huvuddelen av regionerna och bygga på frivillig medverkan samt lämp- ligen handläggas i en gemensam arbetsgrupp med företrädare för berör- da myndigheter. Det böri förekommande fall vara en uppgift för försva- rets personalnämnd (FPN) att medverka till att sådana arbetsgrupper inrättas inom försvarsdepartementets verksamhetsområde.

Det gemensamma arbetet synes därvid främst böra omfatta att ] genomföra systematiska inventeringar av myndigheternas inom re- gionen personalutbildningsbehov samt svara för sammanställning och analys av dessa inventeringar Zl svara för kontakter med utbildningsanordnare om samverkan i utbild-

ningsfrågor samt om uppläggning av kurser, uppdragsutbildning

m. rn.

3 i görligaste mån biträda myndigheterna i frågor av utbildningsadmini- strativ karaktär samt Cl svara för uppföljning och analys av genomförd utbildningsverksam- het.

Den gemensamma arbetsgruppen bör enligt FÖPU:s mening i första hand arbeta med utbildningsfrågor. Det bör emellertid övervägas om inte samarbetet kan omfatta även andra områden som är väsentliga för personalutveckling såsom El rekrytering El anmälan (tidigt) om lediga tjänster med åtföljande krav på (önskemål om) utbildning [:| utvecklingstjänstgöring El andra gemensamma verksamheter, t. ex. studiebesök.

För regional samordning inom de tre sistnämnda punkterna talar bl. a. att myndigheterna därmed i någon män kan underlätta för de civila per- sonalkategorier som för närvarande har mycket låg personalrörlighet att byta arbete till en annan (försvars)myndighet utan att behöva byta bo- stadsort. Detta är ofta bra även från myndigheternas synpunkt. Även utvecklingsfrågor i vid bemärkelse bör kunna diskuteras eller behandlas gemensamt mellan myndigheter på samma ort eller inom samma region.

Utredningen anser också att frågor t. ex. om övertalig personal och om personal med arbetshandikapp kan vara lämpade att ta upp inom den gemensamma arbetsgruppen.

21.3. Fråga om företräde för vidareutbildad personal

Genomförandet av utredningens förslag i kapitlen 6 — 19 ger civil perso- nal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde ökade möjligheter till vidareutbildning från innehavd nivå i organisationen till uppgifter på ny, högre nivå. Som framgår av kapitel 4 (avsnitt 4.4) har det i annat sammanhang konstaterats att intern rekrytering ofta drar lägre kostnader än extern rekrytering. Det är alltså många gånger generellt sett mera lönsamt att vidareutbilda och vidareutveckla den egna, anställda perso- nalen än att rekrytera personal utifrån. FÖPU :s egna undersökningar (jfr kapitel 22) ger också vid handen att intern rekrytering från kostnadssyn- punkt ofta är att föredra framför extern rekrytering.

Myndigheternas möjligheter att bedriva en långsiktig planering för personalutveckling i form av intern rekrytering av anställda till befatt-

ningar på högre nivåer försvåras av gällande bestämmelser. 1 lagen (1976:600) om offentlig anställning (LOA) 4 kap. 4 & anges nämligen att tjänst, som tillsätts av annan myndighet än regeringen, skall kungöras ledig till ansökan, om regeringen ej bestämmer annat.

Regeringen har i anställningsförordningen (19652601) gjort undantag från myndigheternas skyldighet att ledigförklara tjänster. Dessa undan- tag gäller för vissa slag av tjänster och inom vissa angivna lönelägen. Något undantag för tjänster som myndigheterna önskar tillsätta genom intern personalutveckling görs inte i anställningsförordningen.

De nuvarande bestämmelserna innebär att vare sig myndigheten eller den anställde som planmässigt vidareutvecklas med inriktning mot en tjänst som förutses bli ledig har några garantier för att den planerade tjänstetillsättningen kan komma till stånd. FÖPU finner detta vara otill- fredsställande från såväl myndighetens som den enskildes synpunkt.

För myndigheten försvåras som nämnts den långsiktiga planeringen för utveckling av de anställda. Det kan också medföra att myndighetens intresse för att utveckla sin personal minskar inför befarade planerings- bakslag.

Den anställde, som frivilligt går genom vidareutbildning — många gånger på annan ort —— och eventuellt flyttar mellan olika befattningar för att utveckla sin kompetens till att motsvara kraven för en viss tjänst, förutsätter naturligen att han/hon efter uppnådd kompetens också blir innehavare av den avsedda tjänsten. Att i ett sådant fall kungöra/utan- nonsera tjänsten som ledig synes vara såväl opraktiskt som onödigt dyr- bart. Det synes även kunna minska de anställdas intresse för att medver- ka och delta i personalutvecklingen inom myndigheten.

FÖ PU föreslår att anstälIningsförordningens 9 & kompletteras med yt- terligare ett undantag från regeln om ledigkungörande, nämligen då tjänst behöver tillsättas för att genomföra en sådan planmässig personal- utveckling som är angelägen från arbetsgivarens synpunkt.

21.4. Genomförandetakt och övergångsåtgärder

De förslag som FÖPU i de föregående kapitlen framför berör skilda områden av verksamheten inom försvarsdepartementets ansvarsområde. Förslagens genomförande förutsätter i många fall komplettering av nu gällande bestämmelser och föreskrifter eller att nya sådana utfärdas. Det bör emellertid vara möjligt att under budgetåret 1989/90 komma i gång med de nya kurser och annan utbildning som FÖPU föreslår skall till- komma.

De personaladministrativa åtgärder som FÖPU behandlar i kapitel 5 — bl. a. förbättrad personalplanering, planeringssamtal, introduktion, förbättrad personalinformation och åtgärder för ökad planerad perso- nalrörlighet — bör omgående kunna vidtas i den mån så inte redan har skett. Den grundläggande utbildningen i totalförsvarskunskap (jfr kapitel 7)

och utbildningen för uppgifter i krigsorganisationen (jfr kapitel 8) bör, som tidigare framhålls, vara obligatoriska och omfatta all personal som inte tidigare har erhållit sådan utbildning. FÖPU anser att denna utbild- ning bör bedrivas så att all personal inom en begränsad tidsperiod har getts erforderliga kunskaper inom dessa områden. Fem år synes vara maximal längd för en sådan period. Den bör kunna börja senast den I juli I989.

Utredningen finner det rimligt att civila tjänstemän i högre åldrar medges viss valfrihet att gå genom sådan erforderlig utbildning som för övriga inom resp. funktionsområde skall vara obligatorisk. Detta bör dock inte gälla sådan yrkesinriktad fortbildning som är nödvändig för att den anställde skall kunna utöva sin tjänst. Sådan fortbildning måste all- tid vara obligatorisk om den anställde vill undvika att placeras om till uppgifter för vilka den aktuella fortbildningen inte erfordras.

FÖPU anser att det måste ankomma på varje myndighet för sig att avgöra vilken valfrihet att gå genom viss i övrigt obligatorisk utbildning som kan ges civila tjänstemän i högre åldrar. Utredningen räknar dock härvid med att sådan valfrihet kan bli aktuell tidigast tio år före pensio- neringsperiodens nedre gräns eller före pensionsåldern.

Vad gäller utbildningen för uppgifter i krigsorganisationen föreslår utredningen dock att endast personal som saknar sådan utbildning och har fyra år eller mindre kvar till pensioneringsperiodens nedre gräns eller till pensionsåldern ges valfrihet att gå genom utbildningen. Utredningsarbetet rörande organisation m. m. av en särskild högskola för civilt försvar bör enligt utredningens mening snarast påbörjas och bedrivas skyndsamt.

22. Ekonomiska konsekvenser av utredningens förslag

FÖPU konstaterar sammanfattningsvis att de föreslagna perso- nalutvecklingsåtgärderna beräknas medföra kostnadsökningar om ca l0 milj. kr. per år under en femårig övergångsperiod.

På sikt bör de föreslagna åtgärderna leda till minskad sjuk- frånvaro, minskat antal arbetsvårdsfall, lägre (extern) personal- omsättning, minskat övertidsuttag, ökad effektivitet i arbetet etc. Dessa vinster bör medföra direkta kostnadsminskningar som uppväger kostnaderna för de föreslagna personalutvecklingsåt- gärderna.

22.1. Principerna för redovisningen

FÖPU söker i det följande belysa de ekonomiska konsekvenserna av utredningens förslag såväl på kort sikt som efter den tidpunkt då utred- ningens förslag i allt väsentligt har genomförts. Beräkningarna är över- slagsmässiga.

Som framgår av kapitel 21 räknar FÖPU med att myndigheterna om- gående skall kunna vidta de förbättringar i fråga om personalplanering, introduktion, information etc. som utredningen föreslår. Det bör också vara möjligt att under budgetåret 1989/90 inleda utbildningen enligt ut- redningens förslag. Under en övergångstid om ca fem är bör myndighe- terna vidare kunna bibringa den civila personalen dels grundläggande utbildning i totalförsvarskunskap, dels erforderlig kompetens (enligt ka- pitel 8) för krigsplacering. Kostnaderna under denna övergångsperiod redovisas under p. 22.2.2.

Inom ett område — utvecklingen för handläggare av beredskapsfrågor inom totalförsvarets civila del — föreslår FÖPU (jfr kapitel 12) förstärk- ningar av den nuvarande utbildningen som innebär merkostnader på såväl kort som lång sikt. Utredningen finner att den föreslagna utbild- ningen och tillkomsten av en särskild högskola för personal inom total- försvarets civila del är nödvändiga för att kraven på kompetens inom denna viktiga del av totalförsvaret skall bli tillgodosedda. Som också

framgår av kapitel 12 föreslår FÖPU att det i annan ordning snarast bör tas fram det ytterligare underlag som behövs för beslut att inrätta en sådan högskola.

22.2. Kostnaderna för utredningens förslag

22.2.1. Kostnaderna vid lokal resp. regional utbildning

Regeringens uppdrag till länsstyrelserna att genomföra samordnad stat- lig personalutbildning föregicks av ett försöksprojekt. Inom ramen för detta projekt gjordes en del beräkningar av kostnaderna för personalut- bildning. Undersökning gjordes av vilka besparingar som kunde göras genom att samordna personalutbildningen och bedriva den lokalt/regio- nalt.

I projektet genomfördes år l985 en utredning av utbildningskostnader i vilken 47 försöksmyndigheter deltog. Kostnaderna för genomförd ut- bildning under budgetåret 1983/84 undersöktes. Det visade sig därvid att finansieringen och redovisningen av kostnaderna för personalutbildning skilde sig avsevärt mellan olika myndigheter. Finansieringen varierade från att central myndighet svarade för samtliga utbildningskostnader till att de enskilda myndigheterna betalade dessa kostnader i sin helhet. En- dast en del av myndigheterna kunde lämna en fullständig redovisning av kostnaderna för utbildning.

De kostnader per utbildningsdag som redovisas i det följande grundar sig på uppgifter från de myndigheter som kunde ge en fullständig redo- visning av sina utbildningskostnader. De beräkningar som redovisades innefattade 20 myndigheter och 8 200 genomförda utbildningsdagar i egen regi. Beloppen omfattade kurskostnader —— vari räknades in kostna- der för lokaler, materiel och föreläsare — samt rese- och traktaments- kostnader. Beräkningarna visade att de genomsnittliga kostnaderna för en lokal utbildningsdag uppgick till omkring 250 kr. En regional utbild- ningsdag kostade i genomsnitt ca 800 kr. och en central utbildningsdag omkring [ 300 kr.

Försöksverksamheten med samordnad statlig personalutbildning budgetåret 1986/87 visade att, utöver vinsterna av att bedriva utbildning lokalt, ytterligare besparingar kunde uppnås genom att utbildningen ge- nomfördes i samverkan mellan flera myndigheter. Kostnaden för en samordnad lokal utbildningsdag uppgick till 125 kr. och kostnaden för en regional utbildningsdag till 625 kr. Dessa siffror skall jämföras med 250 kr. resp. 800 kr. vilket motsvarar kostnaden per utbildningsdag som genomförs vid varje myndighet för sig.

Förutom rese- och traktamentskostnader kunde även administrativa kostnader och lokalkostnader nedbringas. De samverkande myndighe- ternas lokaler användes i stor utsträckning för utbildningen.

Länsstyrelsernas genomförda, samordnade personalutbildning visar således att kostnaderna kan nedbringas avsevärt genom samordning på

regional och lokal nivå. Kurskostnaderna visar emellertid också avsevär- da skillnader mellan olika kursanordnare. Som exempel kan nämnas att Beredskapsakademin i sin kursverksamhet för kommunal krisledning och företagskrisledning anger kursavgifter för tredagarskurser på 7 800 kr. resp. 8 100 kr., dvs. 2 600 resp. 2 700 kr. per kursdag utöver rese- och internatkostnader. Statens institut för personalutveckling (SIPU) anger i sitt program 1987—l988 kursavgifter på mellan 1 000 och 2 000 kr. per dag. Inte heller här ingår rese- och internatkostnader.

Med utgångspunkt i det redovisade räknar FÖPU med följande scha- blonbelopp för kostnaderna (kurskostnader samt rese- och traktaments- kostnader) för en utbildningsdag varvid förutsätts att utbildningen be- drivs samordnat för flera myndigheter

D lokalt 200 kr. D regionalt 700 kr. och D centralt ] 500 kr.

22.2.2. Bedömda kostnadsökningar av övergångskaraktär

FÖPU räknar med följande årliga kostnadsökningar i stort för den ut- bildning m.m. som genomförs inom den femåriga övergångsperioden. D Grundläggande utbildning i totalförsvarskunskap ca 0,4 milj. kr. [] Påbyggnadsutbildning i totalförsvarskunskap ca 0,9 milj. kr. El Organisations- och miljöutbildning ca 0,5 milj. kr. El Grundläggande kurs i pedagogik och undervis-

ningsteknik ca 0,2 milj. kr. D Utbildning för uppgifter i krigsorganisationen ca 0,6 milj. kr. EJ Allmän arbetsledarutbildning ca 0,6 milj. kr. [1 Chefsutveckling ca 0,7 milj. kr. [:| Utveckling för handläggare ca 0,4 milj. kr. Cl Utveckling för personal inom civilt försvar ca 2,6 milj. kr. [1 Utveckling för assistenter ca 0,9 milj. kr. D Utveckling för personal inom funktionsområdena

(utöver allmän arbetsledarutbildning) ca 1,3 milj. kr. [I Friskvård ca 0,8 milj. kr.

Summa (överslagsvis) per år under en femårig övergångsperiod för här uppräknade åtgärder ca 9,9 milj. kr.

FÖPU har vid de överslagsberäkningar som har lett fram till de nyss- nämnda beloppen gjort bl. a. följande antaganden.

Den grundläggande utbildningen i totalförsvarskunskap genomförs lo- kalt med den civila personal som saknar motsvarande kunskaper. Den föreslagna utbildningen omfattar två till tre dagar. Kostnaderna hänför sig till bl. a. utbildning av handledare, arvoden till dessa och anskaffning av viss studiemateriel.

Påbyggnadsutbildningen i totalförsvarskunskap omfattar dels en veckas utbildning för bl. a. handläggare, dels en vidareutbildning för kvalifice- rade handläggare, chefer m. fl. Utbildningen är avsedd att bedrivas lo- kalt/regionalt. Kostnaderna hänför sig huvudsakligen till utbildning av handledare, arvode till dessa och framtagande av utbildningsmateriel.

Organisations— och miljöutbildning ges till chefer och vissa handläggare främst vid försvarets centrala myndigheter. Den teoretiska delen kan bli av varierande längd. Utredningen räknar med att den i genomsnitt om- fattar ca en vecka.

Ett 80-tal anställda per år förutsätts gå genom den korta grundläggan- de kurs i pedagogik och undervisningsteknik som FÖPU föreslår tillkom- ma.

Utbildningen för uppgifter i krigsorganisationen genomförs lokalt med den civila personal som inte innehar den av FÖPU föreslagna minimi- kompetensen för krigsplacering. Huvuddelen av kostnaderna hänför sig till ammunition, utbildningsmateriel och erforderliga transporter samt till vissa instruktörer. Vid myndigheter som har tillgång till yrkesofficera- re förutsätts dessa leda och genomföra utbildningen inom ramen för sin normala arbetstid.

FÖPU räknar med att kompletterande allmän arbetsledarutbildning om ca en vecka genomförs lokalt med ca 500 anställda per år och härut- över med förstärkt allmän arbetsledarutbildning för nyanställda arbets- ledare.

För utveckling av chefer som tillsätts av regeringen räknar FÖPU med årliga merkostnader för totalt 30 utbildningsveckor per år. Vidare räknas med att ungefär hälften av chefskandidaterna under femårsperioden var och en går genom chefsutbildning (utöver nuvarande utbildning) om cirka fyra veckor. Huvuddelen av chefsutbildningen förutsätts ske cen- tralt och till stor del i internat.

Vad gäller utveckling för handläggare i allmänhet räknar FÖPU med en regional och två centrala allmänna grundkurser per år för nyanställda handläggare — utöver den utbildning som för närvarande anordnas inom bl. a. försvarets materielverk — samt därutöver med förstärkt ut- bildning, jämfört med nuvarande förhållanden, i bl. a. personaladmini- stration.

Beträffande utvecklingfo'r assistenter räknar FÖ PU med att 50 assisten— ter per år går igenom den föreslagna utbildningen av assistenter till hand- läggare om sex veckor. Huvuddelen av utbildningen avses genomföras lokalt/regionalt och endast en vecka förläggs till internat.

Vad gäller utveckling för personal inom civilt försvar kan FÖPU endast beräkna kostnaderna övergångsvis under en försöksperiod intill dess högskolan för civilt försvar kan börja sin verksamhet. Under försökspe— rioden räknar FÖPU med två allmänna kurser per år — vardera om ca fyra veckor — och en högre kurs om ca fyra månader. l varje f örsökskurs beräknas ca 30 elever från försvarsdepartementets ansvarsområde delta. Vid högskolan för civilt försvar kommer även annan utbildning, som anges i kapitel 12 att bedrivas. Det är därför för närvarande inte möjligt

att beräkna antalet elevdagar vid skolan. Denna beräkning bör göras i den särskilda utredning om skolan som FÖPU har föreslagit.

För förplägnadspersonalen räknar FÖPU per år med kostnader för kompletteringsutbildning för 40 till 50 ekonomibiträden och ca 10 koker- skor. För personalen inom övriga funktionsområden räknar utredningen generellt med vissa förstärkningar av främst arbetsledarutbildningen i form av special- och fortbildningskurser inom resp. funktionsområde.

Merkostnaderna för friskvård hänför sig till lönekostnader för frisk- vårdskonsulenter m. fl. som anlitas för att leda denna verksamhet.

22.2.3. Kostnader vid helt genomfört personalutvecklingssystem

FÖPU anser att vinsterna med planmässiga, välavvägda åtgärder för personalutveckling för den civila personalen inom departementsområ- det kan förväntas vara av sådan storlek att de på sikt klart uppväger de kostnader som myndigheterna lägger ner på utbildning och andra ut- vecklingsåtgärder för sina civila anställda. Utredningen anser därmed att merkostnader för ett helt genomfört personalutvecklingssystem för den civila personalen inom departementsområdet kommer att uppstå endast för de åtgärder som hänger samman med den föreslagna högskolan för totalförsvarets civila del. Balans i kostnadshänseende i övrigt bör kunna uppnås senast vid slutet av den femåriga övergångsperioden.

FÖPU förutsätter slutligen i denna punkt att kostnaderna för den före- slagna (jfr avsnitt 22.l och kapitel l2) högskolan för civilt försvar bör klarläggas under det utredningsarbete om skolans organisation m.m. som FÖPU föreslår.

22.2.4 Ekonomiskt stöd från fonder m. m.

I samband med l985 års lönerörelse slöt parterna inom såväl den offent- liga som på den privata sidan avtal om s. k. förnyelsefonder. Dessa fon- der syftar till att underlätta strukturomvandlingen på arbetsmarknaden genom att förmedla resurser för utbildning och andra omställningsåtgär- der. Härigenom skall anställningstryggheten kunna öka. Inom den pri- vata arbetsmarknaden byggs fonderna upp genom att företagen avsätter en bestämd andel av vinstmedlen. På den offentliga sidan har staten förbundit sig att anslå 300 milj. kr. under en fyraårsperiod.

I avtal tecknat den 18 september 1986 har parterna närmare angett hur förnyelsefonderna på det statliga området skall användas. Utgångspunk- ten för avtalet har varit att fondmedel skall kunna användas under ett så tidigt skede som möjligt, dvs. innan de statliga trygghetsreglerna har börjat tillämpas. Användningen av fondmedlen skall stå i samklang med myndighetens effektivitets- och rationaliseringssträvanden.

Med förnyelsearbete avses i avtalet större förändring av verksamhe- tens inriktning, omfattning, organisation, arbetsformer och lokalisering.

Parterna är ense om att syftet med förnyelsefonderna bäst uppnås, om medlen används till utbildning och andra utvecklingsåtgärder för arbets- tagare vilkas utbildning inte år anpassad till den förändrade verksamhe-

ten. Medlen är inte avsedda att användas för sådana åtgärder som nor- malt finansieras över den ordinarie budgeten.

Regeringen har den 16 oktober 1986 beslutat om inrättande av en nämnd som beslutar om fördelning av fondmedlen. Nämnden skall i samarbete med andra myndigheter verka för att prognoser och annan information utvecklas som är av betydelse för nämndens verksamhet.

Frågan om användning av medel från de statliga förnyelsefonderna kan aktualiseras antingen genom att en myndighet ansöker om medel eller genom att nämnden själv tar initiativ. Innan en myndighet ansöker om fondmedel skall den först ha förhandlat med de lokala arbetstagaror- ganisationerna om syftet med ansökan.

Myndigheten skall i sin ansökan :l beskriva förnyelsearbetets art och omfattning :] ange de åtgärder för vilka myndigheten söker medel ] beskriva de effekter som medelstilldelningen beräknas få Zl beskriva den sannolika utvecklingen om myndigheten inte erhåller sökta medel.

Nämnden förutsätts själv ta initiativ främst i sådana situationer där för- ändringarna är av generell art och påverkar anställda vid flera myndig- heter. Nämnden kan i sådana fall uppdra åt exempelvis utbildnings- och konsultorganisationer att utveckla utbildnings- och andra åtgärdspro- gram som kan användas gemensamt vid flera myndigheter.

Enligt FÖPU:s mening bör försvarets myndigheter inför förnyelsear- bete och omorganisationer på ett tidigt stadium undersöka möjligheterna att få stöd från förnyelsefonder o. d. I samband med effektivitetshöjande åtgärder inom olika områden eller då personal riskerar att bli övertalig på grund av teknikutvecklingen kan sådant ekonomiskt stöd bli aktuellt.

Försvarets personalnämnd är i enlighet med sin instruktion central myndighet för vissa personalfrågor inom departementsområdet. Nämn- den bör inom ramen för sitt övergripande samordningsansvar biträda myndigheterna med kontakter med nämnden för förnyelsefonderna.

22.2.5 Redovisning av utbildningskostnader m. m.

FÖPU har ur försvarets gemensamma redovisningssystem försökt få fram uppgifter om kostnader för genomförd utbildning för civil personal under ett budgetår. Det har härvid visat sig att kostnader för deltagande i internat är de enda kostnader som i detta sammanhang redovisas i detta system. Denna redovisning omfattar kostnader för såväl kurser som kon- ferenser, kongresser, arbetsinternat etc. Det är därför inte möjligt att ur detta redovisningssystem få fram vilka kostnader som avser utbildning.

FÖPU har genom stickprov undersökt hur stora belopp som läggs ner på utbildning av de civila anställda inom försvarsdepartementets an- svarsområde. Härvid framkom att endast få myndigheter kunde redovisa de totala kostnaderna, inkl. rese- och traktamentskostnader, för utbild- ning av sin civila personal.

%

FÖPU finner att det sätt på vilket kostnaderna för den civila persona- lens utbildning i dag redovisas inte gör det möjligt att få en samlad bild av dessa vilket är mindre tillfredsställande. Enligt utredningens mening är det angeläget att klarhet skapas om de totala kostnaderna för anställd personal. Först när detta är gjort kan ett meningsfullt resonemang föras om omfördelningar och prioriteringar inom ramen för kostnaderna i sin helhet.

FÖPU föreslår (jfr kapitel 6) att försvarets myndigheter i budgetdirek- tiv eller på annat sätt åläggs att budgetera och redovisa kostnaderna för utbildning av den civila personalen. Redovisningen av utbildningskost- nader bör göras på särskilt konto och innefatta även rese- och trakta- mentskostnader i samband med utbildningen.

Utredningen får avslutningsvis också framhålla att det är väsentligt att myndigheterna har en beredskap inför kommande förändringar och att olika övergångsåtgärder sätts in i tid. I samband med beslut om omorga- nisationer och förändringar bör enligt utredningens uppfattning särskil- da medel avsättas för personalutbildning och övriga utvecklingsåtgär- der. För sådana utbildningsåtgärder bör även möjligheter att samarbeta med exempelvis kommunal vuxenutbildning (komvux) och arbetsmark- nadsutbildningen (AMU) tas till vara.

22.3. Vinsterna med personalutveckling enligt utredningens förslag

FÖPU pekar i kapitel 5 (p. 5.3.l) på vikten av introduktionen och att syftet med denna är att en nyanställd snabbt skall bli effektiv i sitt arbete. Väl genomförd introduktion är en god investering och enligt utredning- ens mening mer än väl självfinansierande.

De flesta av de åtgärder som FÖPU i övrigt föreslår, t. ex. bättre plane- ring och arbetsledning, förbättrad utbildning samt tillkomst av friskvård leder erfarenhetsmässigt till minskad sjukfrånvaro, minskat antal arbets- vårdsfall, lägre personalomsättning (lägre avgångsfrekvens) och inte minst till ökad effektivitet i arbetet genom ökad kompetens och ökad tillfredsställelse i arbetet.

Det är enligt utredningens mening inte möjligt att exakt beräkna de vinster som kan göras genom åtgärder för förbättrad personalutveckling. Med utgångspunkt i den statistik som finns över dels sjukfrånvaron, dels övertidsuttagen kan dock vissa slutsatser dras.

Sjukfrånvaron för den civila personalen inom försvarsmakten uppgår för närvarande till ca 8 % av den totala arbetstiden för ca Zl 000 anställ- da. Motsvarande uppgifter för de övriga myndigheter som sorterar under försvarsdepartementet (ca 4 000 anställda) saknas. FÖPU gör antagan- det att sjukfrånvaron även för sistnämnda personalgrupp är ca 8 %. En minskning av frånvaron på grund av sjukdom och förekomsten av ar- betsvårdsfall för den civila personalen inom försvarsdepartementets hela ansvarsområde med en procentenhet skulle innebära ett tillskott på mel- lan 40 000 och 50000 arbetsdagar eller mellan 200 och 250 personår.

Detta svarar mot en lönekostnad (inkl. lönekostnadspålägg om 39 %) på mellan 28 och 35 milj. kr. Skulle en sådan effekt uppnås genom utred- ningens förslag bör resultatet, vid i övrigt oförändrad verksamhet, kunna leda till minskat uttag av övertid för den civila personalen.

Enligt försvarets civilförvaltnings statistik] för budgetåret 1986/87 uppgick den övertid för försvarets civila personal som kompenserades i tid eller i pengar till i runt tal 59 000 dagar eller i det närmaste 300 person- år. Även här bör alltså genomförandet av utredningens förslag kunna medföra direkta kostnadsminskningar som bör kunna uppväga del av kostnaderna för de av FÖPU föreslagna personalutvecklingsåtgärderna.

En lägre personalomsättning (lägre avgångsfrekvens) bland kvalifice- rad, på arbetsmarknaden eftersökt personal bör även leda till minskade kostnader för extern rekrytering (jfr kapitel 4, p. 4.5.1).

22.4. Summering och slutsatser

De årliga kostnaderna för de särskilda utbildningsinsatser m. m. som enligt utredningens förslag krävs under en övergångsperiod om fem år beräknas till knappt 10 milj. kr. Detta är en kostnad som är mindre än hälften av de årliga kostnaderna för arbetskraftbortfall om en halv pro- centenhet för sjukdom och förekomsten av arbetsvårdsfall. De gynnsam- ma effekter som de föreslagna åtgärderna för personalutveckling på sikt bedöms få gör dessa insatser väl motiverade.

l nyssnämnda jämförelse mellan kostnader och effekter undantog FÖPU möjligheten att myndigheterna inom försvarsdepartementets an- svarsområde bör kunna erhålla visst ekonomiskt stöd från de statliga förnyelsefonderna. Det måste ankomma på varje myndighet att själv ansöka om fondmedel för utvecklingen av sin civila personal (jfr p. 22.2.4).

De föreslagna fortlöpande åtgärderna för personalutveckling leder en- ligt utredningens uppfattning till högre eller bredare kompetens hos de anställda och därmed också till förbättrad effektivitet i arbetet och till arbetsförhållanden som ger de anställda möjligheter till utveckling efter sina förutsättningar. FÖPU anser att vinsterna med planmässiga och rätt avvägda åtgärder för personalutveckling är så stora att de väl uppväger kostnaderna för åtgärderna.

Särskilda kostnader kommer att krävas för de åtgärder som hänger samman med den föreslagna skolan för totalförsvarets civila del. Som framgår av p. 2223 förutsätter FÖPU att kostnaderna för denna högsko- la klarläggs i särskild ordning.

' Denna statistik omfattade dock inte alla myndigheter. Bl.a. saknades FDC, FLC. FOA, FFA, OCB och SRV.

Bilaga ]

Utredningens sammansättning

Efter förordnande av chefen för försvarsdepartementet har följande per- soner medverkat i utredningsarbetet.

Särskild utredare

Nilsson, Jan

Sakkunnig

Johansson, Mauritz

Experter Adolfsson, Erik

Anderberg, Sten Andersson, David Björk, Anders Bodin, Jan Ekebjär, N. Göran Eklund, Arne Enkullen, Sammy Gistedt, Sten-Åke Grahn, Roland Grohmann, Ulla Hagström, Karl-Erik

Hedén, Kerstin

Jardal, Jon-Gunnar

Johansson, Karl- Gunnar

överdirektör

politiskt sakkunnig

departements- sekreterare

avdelningsdirektör byråchef försvarsdirektör avdelningsdirektör kanshchef

major överstelöjtnant byråchef generalmajor byrådirektör överingenjör

utnämnt departementsråd

personaldirektör överstelöjtnant

] 985-09- 19

1986-01-15

1985—09- 1 9

1985-] l-Ol 1985-l l-Ol 1985-l l-Ol 1986—09- I 8 1985-l l-Ol 1986-09-18 l987-09-07 l985- [ 2-02 1985-09-19 1985-l l -0 l l986-09- l 8 1986-05—05

l985-l l-Ol 1985-11-01 Förordnande fr.o.m. t.o.m.

1986-05-04

l986-l l-20 l987-04-05

1986-09- 17

Kihl, Johan Kjellberg, Bengt Kristensson, Bertil

Lindahl, Carl-Fredrik

Livmar, Björn Ljungqvist, Lennart Ljusenius, Tommy Nielsen, Marie-Louise

Nordlöf, Maud

Persson, Göran

Rosell, Egon

Segerström, Barbro

Thor, Claes Wallin, Kerstin

Sekreterare Nilsson, Anncharlotte

Wakman, Björn

överstelöjtnant krigsråd överstelöjtnant departements- sekreterare

avdelningsdirektör avdelningsdirektör avdelningsdirektör avdelningsdirektör avdelningsdirektör överste

organisations- direktör

departements- sekreterare

överstelöjtnant byråchef

byrådirektör departements- sekreterare

Förordnande fr.o.m.

1985-l l-01 1986-l l-Zl 1987-04-06 l985-09- 19

1987-07-01 1986-09-18 | 987-07- 14 1986-09-18 1985-1 | -01 1986-09-18 l986-09-18

l985-l l-Ol

1985-l l-Ol

l986-09-18

l985-ll-01 l986-l0-Ol

t.o.m. 1987-09-06

1987-03-31

Bilaga 2

Utredningens direktiv

Översyn av utvecklingsmöjligheterna för den civila personalen inom för- svarsdepartementets verksamhetsområde

Beslut vid regeringssammanträde 1985-08-22.

Statsrådet Lundkvist anför.

Mittförslag

Jag föreslår att en särskild utredare tillkallas för att dels överväga och lämna förslag till hur utvecklingsmöjligheterna för den civila personalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde kan förbättras, dels utreda förutsättningarna för att i vissa fall byta ut militär tjänst mot civil tjänst eller mot tjänst som är alternativt militär eller civil.

Behovet av ökade utvecklingsmöjligheter för den civila personalen

Antalet anställda på hel- eller deltid inom försvarsdepartementets verk- samhetsområde är för närvarande ca 50 000. Det antal som innehar civila tjänster uppgår till ca 30 000 dvs. betydligt mer än hälften av det totala antalet anställda.

Den civila personalen vid lokala och regionala myndigheter inom för- svarsmakten hari regel arbetsuppgifter inom förråds-, förplägnads-, un- derhålls- och verkstadstjänsten samt fullgör administrativa göromål inom personal- och ekonomiområdet m.m. Lednings- och handlägg- ningsuppgifter utförs till stor del av militär personal.

Vid de centrala staberna och myndigheterna inom försvarsmakten spänner arbetsuppgifterna för den civila personalen över större områ- den. Vid vissa myndigheter fullgörs dock den allt övervägande delen av lednings- och handläggningsuppgifterna av personal med militära tjäns- ter. Vid vissa andra myndigheter är inslaget av militär personal mycket litet eller saknas helt.

Inom de civila delarna av totalförsvaret finns i huvudsak bara civila tjänster. Detta gäller även inom lednings- och handläggarnivåerna.

I prop. 1983/84:112 (bilaga 6) om det militära försvarets fortsatta ut- veckling m. m. har jag utvecklat mina synpunkter på personalpolitiken inför 1980- och 1990-talen. Jag har därvid hänvisat till flera tidigare pro-

positioner, där mina företrädare har tagit upp betydelsen av att den civila personalen ges goda utvecklingsmöjligheter. Jag uttalade vidare följande i frågan (s. 25).

”Liksom mina företrädare anser jag att även den civila personalen skall ha möjlighet att utveckla de kunskaper och färdigheter de har och att skaffa sig nya. Jag vill också betrakta insatser av denna art som bidra- gande till en ökad jämställdhet mellan könen i enlighet med lagen (1979:l 1 18) om jämställdhet mellan män och kvinnor i arbetslivet”.

] tilläggsdirektiv (Dir. 1983171) till befälsbehovsutredningen angav jag bl.a. att i samband med att yrkesofficerarnas uppgifter definieras på olika nivåer i fredsorganisationen borde också civila anspråk på utveck- ling inom vissa yrkesområden uppmärksammas. Den särskilde utreda- ren har i sitt betänkande (Ds Fö 1985:3) Försvarsmaktens befälsbehov under avsnittet om användningen av civil personal anfört bl. a. följande (5. 60—61).

”Den civilanställda personalens vidareutveckling bör - - - normalt ske inom de totalramar som gäller för anställning av civil personal. Jag ute— sluter emellertid inte att det kan vara till fördel att i vissa fall låta civilan- ställda med lämpliga kvalifikationer överta uppgifter som normalt be- strids av militär personal även om det skulle innebära att antalet militära tjänstemän minskar. Inom ekonomi- och personaladministration finns det sålunda på många håll behov av en viss kompetenshöjning hos den handläggande personalen. Det finns också framför allt i de högre staber- na, specialistbefattningar där det kan vara till fördel att vidga rekryte- ringsmöjligheterna. Jag bedömer att det i de exemplifierade fallen bör prövas om man inte kan få verksamheten effektivare genom att efter prövning i varje enskilt fall, ersätta yrkesofficer med civilt anställd perso- nal. Självklara förutsättningar måste vara att krigsorganisatonens befäls- behov kan tillgodoses och att antalet anställda totalt sett inte ökar. Det bör därför ställas krav på att den civilanställde inte bara skall kunna fredsuppgifterna utan också kunna tas i anspråk i krigsorganisationen på befattning som eljest skulle bestridas av yrkesofficer. Jag föreslår att

regeringen låter närmare utreda förutsättningarna för att i vissa fall byta ut militär tjänst mot civil sådan”.

Uppdraget Jag föreslår att en särskild utredare tillkallas för att överväga och föreslå hur utvecklingsmöjligheterna för den civila personalen inom försvarsde- partementets verksamhetsområde kan förbättras. Förslagen bör bl. a. syfta till att öka arbetstillfredsställelsen och effektiviteten samt möjlighe- ten att lösa personalförsörjningsproblem. De utbildningsresurser som är tillgängliga inom försvarsdepartementets verksamhetsområde bör i förs- ta hand utnyttjas. Vidare bör utredas möjligheterna att genom utbild- ningsinsatser möta förändringsbehov inför omorganisation av verksam- heter, som annars skulle kunna medföra omplacerings- och övertalig- hetsproblem. Möjligheterna att utveckla de anställdas yrkeskunskaper i samband med införande av ny teknik skall också utredas.

Utredaren bör dessutom överväga att för vissa myndighetsområden eller olika slag av tjänster föreslå ett särskilt system för planering av civila karriärer innefattande systematiserad och samordnad utbildningsgång samt möjlighet till utveckling. Ett av de områden som härvid bör upp- märksammas är de civila delarna av totalförsvaret.

Utredarens uppgift bör vidare vara att med beaktande av krigsorgani- sationens befälsbehov och under förutsättning att antalet anställda inte ökar, utreda förutsättningarna för att i vissa fall byta ut militär tjänst mot civil sådan eller mot tjänst som är alternativt militär eller civil.

Besparingar, samråd och tidsplan

1 de fall militär tjänst föreslås bli utbytt mot civil tjänst räknarjag med att vissa besparingar kan uppnås för statsverket. Utredaren bör beräkna dessa besparingar.

Utredaren bör i de frågor som berör personal- och ekonomiadminist- rationen samråda med utredningen om den personal- och ekonomiadmi- nistrativa verksamheten inom försvaret m. m. (PEU 84) (Dir. 1984:10).

Vidare bör utredaren vid arbetets påbörjande samt vidare under arbe- tets gång informera berörda arbetstagarorganisationer och i förekom- mande fall andra berörda centrala arbetstagarorganisationer med vilka staten har eller brukar ha avtal om löner och andra anställningsvillkor samt bereda dem tillfälle att framföra synpunkter.

Utredaren bör till hösten 1986 lämna delförslag i fråga om den utbild- ning som behövs för att stödja personalutveckling. Utredningen bör ha slutförts under våren 1987.

Jag erinrar i sammanhanget om kommittédirektiven (Dir. l984:5) till samtliga kommittér och särskilda utredare angående utredningsförsla- gens inriktning.

Hemställan

Med hänvisning till vad jag nu har anfört hemställer jag att regeringen bemyndigar chefen för försvarsdepartementet

att tillkalla en särskild utredare — omfattad av kommittéförordningen (197611 19) -— med uppdrag att utreda utvecklingsmöjligheterna för den civilt anställda personalen inom försvarsdepartementets verksamhets- område,

att besluta om sakkunniga, experter, sekreterare och annat biträde åt utredaren.

Vidare hemställerjag att regeringen beslutar att kostnaderna för utred- ningen skall belasta fjärde huvudtitelns kommittéanslag.

Bilaga 3

Myndigheter inom försvars- departementets verksamhetsområde

] Myndigheter inom försvarsmakten

Överbefälhavaren och försvarsstaben

Militärbefälhavare med militärområdesstaber och militärområdesförvaltningar Chefen för armén och arméstaben Rikshemvärnschefen och rikshemvärnsstaben Arméns staber, förband och skolor Chefen för marinen och marinstaben

; Marinens staber, förband och skolor

1. Chefen för flygvapnet och f1ygstaben

* Flygvapnets staber, förband och skolor

Försvarets civilförvaltning Försvarets sjukvårdsstyrelse l Fortifikationsförvaltningen

' Försvarets materielverk

Värnpliktsverket Försvarshögskolan (föreslås i prop. 1987/882100, bilaga 6 utgå ur för- svarsmakten) Militärhögskolan Försvarets förvaltningsskola

Försvarets radioanstalt

Försvarets datacentral

Försvarets läromedelscentral

Krigsarkivet

Statens försvarshistoriska museer

2 Myndigheter som inte ingår i försvarsmakten

Försvarets forskningsanstalt Försvarets rationaliseringsinstitut Försvarets personalnämnd Flygtekniska försöksanstalten Överstyrelsen för civil beredskap (ingår i totalförsvarets civila del) Statens räddningsverk (ingår i totalförsvarets civila del)

Styrelsen för psykologiskt försvar (ingår i totalförsvarets civila del) Civilbefälhavare med civilbefälhavarkanslier (ingår i totalförsvarets ci- vila del) Försvarets fastighetsnämnd

Vapenfrinämnden

Nämnden för vapenfriutbildning

Värnpliktsnämnden

Vissa övriga nämnder, kommittéer och delegationer Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum

Bilaga 4

Översikt över myndigheternas uppgifter, organisation och personal inom försvarsmakten

] Försvarsmaktens operativa ledning och försvarsgrenar

lnom försvarsmaktens operativa ledning och försvarsgrenarna har myn- digheterna följande uppgifter, organisation och personal i stort.

Överbefälhavaren (ÖB) leder med biträde av försvarsstaben försvars- makten och har uppsikt över dess verksamhet. Under ÖB, och i vissa hänseenden direkt under regeringen, leder försvarsgrenscheferna — che- fen för armén, chefen för marinen och chefen för flygvapnet — med biträde av sina staber verksamheten inom försvarsgrenarna.

Fördelningen på militär resp. civil personal inom de fyra stora centrala staberna och rikshemvärnsstaben framgår av följande tabell.

Stab Antal anställda den 1 oktober 1986 yrkesofficerare civila summa

Försvarsstaben 193 363 556 Arméstaben 137 82 219 Marinstaben 167 55 222 Flygstaben 134 133 267 Rikshemvärnsstaben 15 3 18 Totalt 646 636 | 282

Huvuddelen av chefer och handläggare i dessa staber är yrkesofficerare. Av den civila personalen har följande antal i de skilda staberna i huvud- sak uppgifter av administrativ servicekaraktär.

Försvarsstaben ca 100 Arméstaben ca 40 Marinstaben ca 20 Flygstaben ca 30

Övrig civil personal har handläggaruppgifter som ofta är renodlade men ibland kan omväxla med servicebetonade uppgifter och i andra fall kan vara förenade med uppgifter som chef/ arbetsledare. De civila handläg- garna är ofta specialister som arbetar inom vitt skilda funktionsområden.

Under överbefälhavaren och försvarsgrenscheferna leder varje mili- tärbefälhavare(sammanlagt sex) med biträde av en stab (militärområdes- stab) verksamheten inom militärområde samt chefen för första flygeska- dern med stab verksamhet inom denna eskader. Militärbefälhavare sva- rar i fredstid för bl.a. beredskapen inom området och samordning av utbildningen i krigsförband samt leder operativa krigsförberedelser, mo- biliseiingsförberedelser m.m. ] det senaste riksdagsbeslutet om den hög- re regionala ledningen (prop. 1979/80:135, FöU 15, rskr. 318) underströks att den operativa verksamheten är militärbefälhavarens huvuduppgift och att mobiliseringsverksamhet därnäst är militärbefälhavarens vikti- gaste uppgift. Militärbefälhavarens befattning med övriga delar av för- bandsproduktionen får, hävdades det, inte inkräkta på handläggningen av dessa uppgifter.

Till militärområdesstab är normalt regionalkontor för byggnads- och reparationsberedskapen (BRB) anslutet.

Militärområdesstaberna varierar i storlek från ca 70 till 120 anställda. Antalet civila varierar från ca 30 till 45 anställda. Av dessa har cirka hälften handläggaruppgifter medan övriga har uppgifter av administra- tiv servicekaraktär. Huvuddelen inom dessa staber är yrkesofficerare.

Militärområdesstaberna hade den 1 oktober 1986 337 officerare och 236 civilt anställda.

Inom varje militärområde verkar i såväl fred som krig dels en miloma- terielförvaltning som lagerhåller och sänder ut materiel och förnödenhe- ter samt svarar för att förrådsverksamheten inom militärområdet bedrivs rationellt och lämnar understöd till förbanden inom detta, dels en milo- verkstadsförvaltning som underhåller, reparerar och modifierar materiel samt utför vissa installationer.

En milomaterielförvaltning är i fred organiserad på en förvaltningsled- ning (om ca 30 anställda) och ett antal förråd (med varierande antal, 5 — 25, anställda) spridda inom militärområdet. Förvaltningsledningen be- står av

121 planeringsavdelning El centralavdelning El förrådsavdelning.

Cheferna för dessa och handläggarna inom planerings- resp. förrådsav- delningen är officerare. Centralavdelningen innehåller i övrigt uteslu- tande civil personal. Huvuddelen av förrådscheferna är officerare. För- rådspersonalen i övrigt är civil.

Miloverkstadsförvaltningen är organiserad på en liten centralenhet (6 — 15 anställda) och ett antal verkstäder på skilda orter inom militär- området. Större verkstad kan ha 80 — 200 anställda, mindre verkstad ca 20.

Verkstadsförvaltningens chef, verkstadschef (normalt) och enstaka chefer/ arbetsledare inom verkstäderna är officerare. Inom verkstäder-

nas produktionsavdelningar är huvuddelen av de civila s.k. AST- R-tjänstemän. Verksamheten är intäktsfinansierad.

Inom försvarsmakten finns två huvudtyper av fredsför- band — förband med omrädesansvar och utbildningsförband. Den förra gruppen omfattar försvarsområdesförband inom armén, områdesför- band inom marinen och luftförsvarssektorförband inom flygvapnet. Verksamheten vid dessa förband omfattar mobiliserings- och krigsplan- läggning, upprättande och vidmakthållande av krigsförband varvid an- ställd personal, värnpliktiga och frivilliga utbildas och krigsförband övas. Förbanden svarar också för insats—och mobiliseringsberedskap samt har egna resurser för stöd av den nyss redovisade verksamheten.

Vissa utbildningsförband och krigsflygskolan (F 5) bedriver verksam- het av samma omfattning i stort som förbanden med områdesansvar. Åtskilliga utbildningsförband bedriver främst utbildningsverksamhet 1 och har övrig verksamhet samordnad med förband som har områdesan- svar. Detsamma gäller flertalet av försvarsmaktens skolor. Vid några av dessa genomförs såväl utbildning som studie- och försöksverksamhet.

2 Gemensamma myndigheter som ingår i försvarsmakten

Försvarets gemensamma myndigheter har följande uppgifter, organisa- tion och personal i stort.

Försvarets civilförvaltning(FC F) svarar för frågor om förmåner till an- ställda och värnpliktiga, ekonomisk redovisning,juridik och patentverk- samhet. Den övervakar vidare den ekonomiska redovisningen samt har fackuppgifter inom kameraltjänst.

Verket är organiserat på fem enheter och två staber enligt följande. [] Enhet för personaladministrativt stöd Cl Enhet för förmånssystem EI Ekonomienhet

El Patentenhet [] Juridisk enhet El Ekonomistab El Personalstab.

Patentenheten är förlagd till Stockholm medan verkets huvuddel finns i Karlstad. Antalet anställda, som alla är civila, var 190 den 1 oktober 1986. Ett litet antal anställda avlönas genom intäktsfinansiering. Försvarets sjukvårdsstyrelse (SjvS) har uppgifter och ansvar rörande försvarsmaktens hälso- och sjukvård, miljö- och hälsoskydd vad gäller , såväl människor som djur. Den svarar vidare för anskaffning av sjuk- * vårdsmateriel och läkemedel för försvarsmakten samt har arbetsuppgif- ter rörande undervisning och personaladministration för hälso- och sjuk- vårdspersonal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde.

Sjukvårdsstyrelsen är organiserad på verksledning (3 tjänster) och föl- jande fem enheter. Cl Hälso- och sjukvård i krig (12 tjänster) D Hälso- och sjukvård i fred (12 tjänster) [1 Personalförsörjning (11 tjänster) 1] Förnödenhetsförsörjning (20 tjänster) [21 Administration (14 tjänster).

Av tjänsterna avses ett 20-tal för yrkesofficerare — flertalet ur försvarets medicinalkår.

Antalet anställda var 84 den 1 oktober 1986, varav två var lönebidrags- anställda.

Fortifikationsförvaltningen (FortF) svarar för försvarsmaktens an- skaffning av befästningsanläggningar, byggnader och mark samt för så- dana ombyggnads- och underhållsarbeten som kräver särskild kompe- tens. Den har vidare uppgifter vad gäller fastighetsförvaltning och orga- niserar i fred byggnads- och reparationsberedskapen (BRB).

Förvaltningens organisation är följande.

Verksledning med centralplanering

Studieavdelning Produktionsledning Fackavdelning Teknikavdelning Forskningsbyrå

Administrativ byrå Rättsbyrå Sex byggnadsområden som leds från Boden, Östersund, Karlstad, Strängnäs, Skövde och Kristianstad Centralkontoret för byggnads- och reparationsberedskapen (BRB) (förlagt till Stockholm).

DDDDDDDDB

13

Av befattningarna vid FortF avses 21 för yrkesofficerare.

Antalet anställda var 835 den 1 oktober 1986. Av dessa var 20 officera- re. Av de civila var budgetåret 1985/86 15 anställda med lönebidrag och 2 beredskapsarbetare.

De regionala organen — byggnadsområdena — har från ca 30 upp till 70 anställda, alla civila. Centralkontoret för BRB har 10 anställda av vilka 7 är civila.

Försvarets materielverk (FMV) anskaffar materiel åt försvarsmakten (utom viss sjukvårdsmateriel) och har ansvar för att denna materiel vid- makthålls under hela dess livslängd. Verket är vidare fackmyndighet inom områdena förplägnad, förrådsverksamhet, materielunderhåll och verkstadsdrift samt svarar för fördelningen i krig av landets samlade fordonsresurser och för reparationstjänsten för dessa.

Materielverket är organiserat på sex huvudavdelningar. Dessa är inrikta- de på följande verksamhetsområden med antalet anställda den 1 juli 1986 inom parentes.

Central ledning (292) Kommersiell verksamhet (623) Armémateriel (459) Marinmateriel (557) Flygmateriel (930) Gemensamma fackfrågor (269).

DDDDDD

Materielverkets huvuddel är förlagd till Stockholm. Till andra orter är bl. a. följande delar lokaliserade (med antal anställda inom parentes). El Huvuddelen av reservmaterielavdelningen till Arboga (190) 1] Vissa kontrollenheter m.m. till Arboga (ca 20), Karlskoga (ca 15), Linköping (ca 25) och Trollhättan (ca 5) |:] Provningsavdelningen till Malmslätt (ca 290) med försöksplatser i bl. a. Karlsborg (ca 140) och Vidsel (ca 95) B Huvudavdelningen för gemensamma fackfrågortill Karlstad (ca 270).

Av befattningarna vid FMV avses 285 för yrkesofficerare.

Antalet anställda var 3 067 den 1 oktober 1986 varav 265 yrkesofficera- re, 7 anställda med lönebidrag och 12 beredskapsarbetare.

Försvarets radioanstalt (FRA) svarar för signalspaning inom totalför- svaret. Verksamheten är i övrigt av sådan art att närmare redovisning inte lämnas i detta betänkande.

Värnpliktsverkets (VPV) uppgifter är att skriva in personal enligt värn- pliktslagen, att ta ut, fördela och kalla in värnpliktiga samt att redovisa och medverka vid krigsplacering av försvarsmaktens personal.

Verket består av ett huvudkontor (HK) i Karlstad och regionala värn- pliktskontor i Kristianstad (VKS), Göteborg (VKV), Solna (VKÖ), Karl- stad (VKB), Östersund (VKNN) och Boden (VKÖN). Härutöver finns även ett värnpliktskontor för marinen (VKM) i anslutning till VKÖ.

Huvudkontoret och de skilda värnpliktskontoren (utom VKM) är upp-

byggda enligt följande. E] Planeringsenhet/avdelning El Redovisningsenhet/sektion El 1nskrivningsenhet/sektion

D Administrativ enhet/avdelning 121 Dataavdelning (i huvudkontoret ingår denna i den administrativa en- heten).

Antalet anställda den 1 oktober 1986 framgår av följande tabell.

_ Antal vid Summa Kategori __ __ HK VKS VKV VKO VKB VKNN VKON VKM Yrkesofficerare 13 15 11 15 13 10 11 8 96 Civil personal 53 44 48 71 41 31 29 12 329 Summa 66 59 59 86 54 41 40 20 425

Som framgår är antalet anställda vid VKÖ betydligt större än vid övriga värnpliktskontor. De senare understöds av andra myndigheter på resp.

orter. VKÖ däremot är förlagt till fristående kaserner och har därför bl.a. egen förplägnads-, förråds- och lokalvårdspersonal.

Försvarshögskolan (FHS), militärhögskolan (MHS) och försvaretsförvalt- ningsskola (FörvS) utbildar personal enligt följande.

13 FHS — personal från civila och militära myndigheter m. fl. för ledan- de befattningar inom totalförsvaret.

D MHS — yrkesofficerare och reservofficerare för kvalificerade befatt- ningar i krigs- och fredsorganisationen. Skolan svarar även för den militärhistoriska forskningen inom försvarsmakten.

El FörvS — personal, främst inom försvarsmakten, för befattningar i krigs- och fredsorganisationen inom allmän administration, personal- administration, kameraltjänst, förplägnad, förrådsverksamhet, mate— rielunderhåll och verkstadsdrift.

Varje skola genomför vidare vissa studier inom sitt verksamhetsområde.

Antalet anställda vid skolorna den 1 oktober 1986 framgår av följande tabell. Det kan dock noteras att alla tre skolorna härutöver tar i anspråk lärare och föreläsare från andra myndigheter m. fl.

Personalkategori Antal vid

FHS MHS FörvS Militär personal 6 79 17' Civil personal 6 353 10 Summa 12 1 143 27'

' Varav en frivillig. 1 Varav två lönebidragsanställda.

Försvarets läromedelscentral (FLC) framställer publikationer och läro- medel åt myndigheter främst inom försvarsdepartementets verksamhets- område. Den handlägger även frågor om lagerhållning och distribution av läromedel. Den skall vidare följa den pedagogiska forskningens resul- tat samt utveckla metoder och produkter till stöd för utbildning i den militära miljön. Centralens verksamhet skall i sin helhet intäktsfinansie- ras

FLC hade den 1 oktober 1986 totalt 92 anställda varav 4 yrkesofficera- l re.

Krigsarkivet (KrA) är arkivmyndighet, tar emot arkivhandlingar från myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde, hand- har arkiv och underlättar för forskare att få tillgång till svenskt och ut-

ländskt arkivmaterial. Antalet anställda den 1 oktober 1986 var 34 varav 4 var anställda med lönebidrag.

Statens försvarshistoriska museer (SFH M) omfattar ett centralt kansli (Stockholm), armémuseum (Stockholm), marinmuseum (Karlskrona) och flygvapenmuseum (Malmslätt). De har till uppgift att bl. a. samla och bevara föremål av betydelse för kunskapen om det militära försvarets verksamhet och utveckling genom tiderna, att bearbeta anförtrodda sam- lingar, att verka för information om försvaret i äldre tider m. m. samt att främja studier och forskning inom området.

Antalet anställda den 1 juli 1986 var vid

det centrala kansliet 4 därav med lönebidrag l armémuseum 41 ” 6 marinmuseum 17 ” 9 flygvapenmuseum 9 1 Summa 71 ” 17

Försvarets datacentral(FDC) utför på uppdrag databehandling främst åt myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde samt medverkar vid utveckling, modifiering och ADB-teknisk förvaltning av datorbaserade informationssystem hos myndigheter inom samma områ- de.

Datacentralen är organiserad på ett antal centrala enheter i Stockholm för ledning, administration, tekniska frågor och systemutveckling samt fem lokala driftenheter förlagda till Stockholm, Karlstad, Arboga, Kris- tianstad och Östersund.

Antalet anställda (samtliga intäktsfinansierade) var den 1 juli 1986 286.

Bilaga 5

Diagram över den civila personalens åldersfördelning inom det militära försvarets myndigheter

Om inte annat anges gäller uppgifterna åldersläget den 1 oktober 1985. Följande diagram redovisas 1. Försvarsstaben, militärområdesstaber och militärområdenas materi- elförvaltningar . Armén inkl. militärområdenas verkstadsförvaltningar . Marinen . Flygvapnet . Försvarets civilförvaltning Försvarets sjukvårdsstyrelse . Fortifikationsförvaltningen . Försvarets materielverk 9. Värnpliktsverket 10. Försvarshögskolan, militärhögskolan och försvarets förvaltningsskola 1 1. Försvarets datacentral 12. Försvarets läromedelscentral 13. Krigsarkivet . Statens försvarshistoriska museer

1. Försvarsstaben, militärområdesstaber och militärområdenas materielförvaltningar Ålder

65

2. Armén inkl. militärområdenas verkstadsförvaltningar

Ålder

65

60

55

50

45

40

35

30

25

20

t— ——1 1— 0 100 200 300 Antal

3. Marinen Ålder

65

—1 | + 1 l —-1 80 80 100 120 Antal

4. Flygvapnet Ålder

65

I 1 1 150 Antal

5. Försvarets civilförvaltning Ålder

65

_|___ 15 Antal

6. Försvarets sjukvårdsstyrelse

Ålder

65

l l

7. Fortifikationsförvaltningen

Ålder

65

60

55

50

45

40

35

30

25

20

10

20 30 40 Antal

8. Försvarets materielverk Ålder

l _i— —l— l 1 80 100 120 Antal

9. Värnpliktsverket

Ålder

65

1 0. Försvarshögskolan, militärhögskolan och försvarets förvaltningsskola

Ålder

65

11. Försvarets datacentral

Ålder

65

1.4 15 Antal

1 2. Försvarets läromedelscentral

Ålder

65

5 Antal

1 3. Krigsarkivet Ålder

5 65 50 ; 55 50 45 40

35

25

20

5 Antal ! l l 1 %

1 4. Statens försvarshistoriska museer "

Ålder

65

5 Antal " Läget den 1 nktober1986.

Bilaga 6

Översikt över vissa gemensamma myndigheters uppgifter, organisation och personal

Försvarets forskningsanstalt (FOA) svarar för huvuddelen av den forsk- ning som bedrivs för totalförsvaret — ”gemensam försvarsforskning”. För fortifikatorisk forskning svarar dock fortifikationsförvaltningen och för övrig försvarsteknisk forskning som inte bedrivs inom FOA svarar försvarets materielverk och flygtekniska försöksanstalten. Forsknings- anstalten utför även viss verksamhet för utrikesdepartementet och kan mot särskild ersättning (intäktsfinansierad uppdragsverksamhet) åta sig forskning inom sitt kompetensområde för uppdragsgivare inom/utanför totalförsvaret.

Forskningsanstalten leds av en styrelse och är organiserad på ett central- kansli för planering och administration (128 anställda) samt fem huvud- avdelningar. Dessa har följande uppgifter i stort med antalet anställda den 1 juli 1986 inom parentes.

FOA ] Försvarsanalys (1 18). FOA 2 Vapen och skydd (exkl. ABC-stridsmedel) (449). FOA 3 Teknisk informationsbehandling (279). FOA 4 Skydd mot kemiska och biologiska stridsmedel samt radiak (156). FOA 5 Mänsklig prestation och funktion (115).

Forskningsanstaltens huvuddel är förlagd till Stockholmsområdet. Hu- vudavdelning 3 finns i Linköping och huvudavdelning 4i Umeå. FOA 5 är delad med två institutioner i Karlstad, två i Linköping och en vid Hårsfjärden samt huvuddelen i Stockholm.

Antalet anställda vid FOA var ca 1 250 den 1 juli 1986 av vilka 5 var anställda med lönebidrag.

Försvarets rationaliseringsinstitut(FRI) är central myndighet för ratio- naliseringsverksamheten inom försvarsdepartementets verksamhetsom- råde.

Institutet hade 71 anställda den 1 oktober 1986 varav 6 yrkesofficerare. Försvaretspersonalnämnd(FPN) tillkom år 1956 för att vid omorgani- sationer inom försvarsmakten medverka i att ta hand om främst övertalig civil personal. Nämnden är fr. o. m. den ljuli 1987 central myndighet för personalfrågor som har samband med större organisationsändringar och

rationaliseringar vid myndigheter inom försvarsdepartementets hela verksamhetsområde.

Utöver att också pröva överklaganden av beslut av myndigheter som hör till försvarsdepartementet åligger det nämnden särskilt att inom sitt verk- samhetsområde bl. a. [1 främja åtgärder som underlättar personalrörlighet mellan myndighe- terna El biträda myndigheterna samt ta de initiativ som nämnden finner lämp- liga i fråga om utvecklingsåtgärder för anställd personal — — — — D främja jämställdhet mellan kvinnor och män.

Antalet anställda var 6 den 1 juli 1987.

Flygtekniska försöksanstalten (FFA) har till uppgift att främja utveck- lingen av flygteknik inom landet. Den bedriver härvid bl. a. flygteknisk forsknings- och försöksverksamhet, följer utvecklingen utomlands och samlar, ordnar, bearbetar samt offentliggör forskningsresultat m. m. inom sitt verksamhetsområde.

Verksamheten på sikt skall inriktas på att stödja dels försvarsmyndig- heternas materielutveckling och materielanskaffning, dels den svenska flygindustrins förmåga att utveckla och tillverka flygplan och robotsy- stem.

Del av verksamheten är intäktsfinansierad. Antalet anställda var 254 den 1 juli 1986. Stiftelsen Gällöfsta K urscentrum (SG K) är en statlig stiftelse under till- syn av chefen för försvarsdepartementet. På stiftelsens kursgård genom- förs kurser och konferenser för personal inom totalförsvaret.

Kursverksamheten omfattar två kunskapsområden El ledning, samarbete, förändring El säkerhetspolitik, totalförsvar och folkrätt.

En närmare redovisning av verksamheten m. m. lämnas i kapitel 6.

Stiftelsen hade budgetåret 1985/86 för utbildningsverksamheten 11,25 årsanställda fördelade på rektor, sju utbildningsintendenter, tre kursse- kreterare (varav en på halvtid) och ett kanslibiträde (75%). Härutöver deltog i utbildningsverksamheten mot arvode tillfälliga föreläsare och biträdande kursledare. Härtill kommer ca 15 anställda för drift av kurs- gården.

Bilaga 7

Diagram över den civila personalens åldersfördelning inom vissa gemensamma myndigheter

Uppgifterna gäller åldersläget den 1 oktober 1985. Följande diagram redovisas

[. Försvarets forskningsanstalt 2. Försvarets rationaliseringsinstitut

3. Flygtekniska försöksanstalten

1. Försvarets forskningsanstalt Ålder

h

65

+— 1—— 1— 30 40 50 Antal

2. Försvarets rationaliseringsinstitut

Ålder

65

60

55

50

45

40

35

30

25

20

1— + 10 Antal

3. Flygtekniska försöksanstalten Ålder

65

|,— 15 Antal

Bilaga 8

Översikt över de civila totalförsvarsmyndigheternas uppgifter, organisation och personal

1 det följande redovisas uppgifter, organisation och personal i stort för de myndigheter inom totalförsvarets civila del som lyder under försvarsde- partementet. Härutöver redovisas även kortfattat länsstyrelsernas upp- gifter inom totalförsvaret samt lämnas vissa uppgifter om organisation och personal inom länsstyrelsernas försvarsenheter.

Överstyrelsen för civil beredskap (ÖCB) har till uppgift att i fred på central nivå leda och samordna inriktningen och planeringen av bered- skapsförberedelserna inom totalförsvarets civila del. Överstyrelsen är ansvarig för civil ledning och samordning, av övrig varuförsörjning och kyrklig beredskap samt svarar för delar av den statliga beredskapslag- ringen. Den skall vidare bl. a. samordna utbildning i frågor som är ge- mensamma för totalförsvarets civila del, samordna planeringen av led- ningsövningar inom denna del samt tillsammans med överbefälhavaren leda större övningar för civilbefälhavare och militärbefälhavare.

Överstyrelsen är organiserad på ] verksledning med informationssekretariat (ca 10 tjänster)

:] tre byråer för ledning och samordning (ca 30 tjänster) "' tre byråer för övrig varuförsörjning (ca 40 tjänster)

två byråer för affärs- och lagringsverksamhet (ca 85 tjänster) en administrativ byrå (ca 45 tjänster).

Av tjänsterna avses ca 40 för personal vid förråds- och lagringsanlägg- ningar på skilda orter inom landet.

Antalet anställda var 206 den 1 oktober 1986. Statens räddningsverk (SRV) är central förvaltningsmyndighet för frå- gor om befolkningsskydd och räddningstjänst i fred och krig. Verket är ansvarig myndighet för funktionerna befolkningsskydd och räddnings- tjänst. Verket skall bl. a. samordna samhällets verksamhet inom befolk- ningsskyddet och räddningstjänsten samt planera utbildning och övning av civilförsvarsorganisationen och av personal för bl. a. räddningstjänst. Vidare ingår uppgifter som bl. a. rör forskning, utveckling och försöks- verksamhet samt att anskaffa materiel.

Verket är (läget hösten 1986) organiserat på |:] verksledning med ett informationssekretariat (totalt 5 anställda) och ett planerings- och utvecklingssekretariat (ca 15 anställda)

1 1 l 1 1

[] fem avdelningar för

—- befolkningsskydd (ca 30 anställda) — räddningstjänst (ca 40 anställda) _ utbildning (ca 25 anställda och härutöver ca 30 utbildningsledare placerade vid länsstyrelserna) — tekniska frågor (ca 55 anställda) — administration (ca 55 anställda) D fem skolor lokaliserade till Rosersberg (ca 170 anställda), Revinge (ca 100 anställda), Katrineholm (ca 60 anställda)', Skövde (ca 70 anställ— da) och Sandö (ca 85 anställda) samt ett centralförråd i Malmby (9 anställda)".

Antalet anställda var 672 den 1 december 1987 varav 213 i Karlstad.

Styrelsen för psykologiskt försvar (SPF) har till uppgift att leda och samordna planläggningen av rikets psykologiska försvar, att sprida kun- skaper om säkerhetspolitiken och totalförsvaret samt att främja och sam- ordna andra myndigheters information inom dessa ämnesområden. I krig har styrelsen dessutom till uppgift att bevara och stärka befolkning- ens försvarsvilja och motståndsanda.

Antalet anställda var 10 den 1 juli 1986. Civilbefälhavare (CB) — totalt finns sex — är i krig högsta civila total- försvarsmyndighet inom civilområdet. Detta sammanfaller med militär- område. En av landshövdingarna inom varje civilområde utses av rege- ringen att vara civilbefälhavare. Han har till sin hjälp ett fredskansli som är stomme i ett betydligt större krigskansli.

Civilbefälhavare skall i fred verka för att totalförsvarets civila delar är så planlagda, förberedda och samordnade sinsemellan och med det mili- tära försvaret att totalförsvaret i krig och krigsfara kan föras med en enhetlig inriktning för att uppnå största möjliga försvarseffekt. Civilbe- fälhavare samverkar härvid med militärbefälhavare. Civilbefälhavarnas fredsuppgifter består huvudsakligen i planläggning, utbildning och öv- ning. Krigsuppgifterna består i ledning, samverkan och samordning.

Personaluppsättningen vid kanslierna varierar från sex till tretton be- fattningshavare. Förutom kanslichefen finns fyra till åtta handläggare och en liten expedition. Sammantaget har kanslierna ca 50 personer an- ställda.

Länsstyrelse — totalt finns 24 — är högsta civila totalförsvarsmyndig- het inom länet. Den skall verka för att största möjliga totalförsvarseffekt uppnås.

”Verksamheten i fred skall bedrivas så, att även de krav som det totala försvaret i krig uppställer i största möjliga utsträckning kan tillgodoses”. Länsstyrelsen skall härvid verka för att totalförsvaret inom länet plan- läggs så, att det i krig och vid krigsfara kan föras med en enhetlig inrikt- ning. Bl. a. skall planläggningen i den utsträckning som behövs samord- nas såväl mellan de civila myndigheterna och organen inbördes som mellan dessa och de militära myndigheterna.

'Denna skola upphör den 1 juli 1988.

Inom varje län leder länsstyrelsen civilförsvaret och det psykologiska försvaret samt svarar för planeringen inom det ekonomiska försvaret så att behovet av tjänster och förnödenheter i krig kan tryggas.

Inom varje länsstyrelse finns i fredstid inom dess planeringsavdelning en försvarsenhet som handlägger huvuddelen av länsstyrelsens försvars- uppgifter.

Försvarsenheten är under enhetschefen (försvarsdirektör) organiserad på tre till fem sakområden och en expedition. Den största försvarsenhe- ten (Stockholm) har fem sakområden. Medelstor försvarsenhet (minst 21 befattningshavare år 1978) har fyra sakområden. De mindre försvarsen-

heterna har tre.

Sakområdena är följande. A. Alarmering, anläggningar och skyddsrum. B. Civilförsvaret i övrigt och räddningstjänst. C. Ekonomiskt försvar. D. Övrigt civilt totalförsvar.

1 försvarsenhet med tre sakområden utgör C och D ett sakområde. Den största försvarsenheten har ett särskilt sakområde för personaltjänst.

En översyn av organisation och arbetsrutiner vid försvarsenheten vid tre länsstyrelser (Kalmar, Hallands och Västmanlands län) gjordes åren 1985—1987 med biträde av försvarets rationaliseringsinstitut. I institu- tets rapport (1987-03-06) föreslås att försvarsenheterna skall vara indela- de i ansvarsområden.

Ansvarsområde 1 — Ledning och samordning — skal/finnas vid samtli- ga försvarsenheter. Dessutom bör följande ansvarsområden finnas vid försvarsenheterna. :| Ansvarsområde 2 — Civilförsvar och fredsräddningstjänst :l Ansvarsområde 3 — Försörjning El Ansvarsområde 4 — Teknik.

Ytterligare ansvarsområden får enligt förslaget inrättas enligt länsstyrel- sens bestämmande.

Enligt beslut år 1978 skulle antalet tjänster vid länsstyrelsernas för- svarsenheter vara 608. Av besparingsskäl hålls för närvarande ett 80-tal tjänster vakanta. Härtill kommer ett mindre antal vakanta tjänster som ledigförklarats eller är under tillsättning.

Som framgår av kapitel 2 (p. 2.6.4) har länsstyrelsernas krigsorganisa- tion m. m. nyligen setts över.

Bilaga 9

Diagram över personalens åldersfördelning inom de civila totalförsvarsmyndigheterna

Om inte annat anges gäller uppgifterna åldersläget den 1 oktober 1985. Följande diagram redovisas

1. Överstyrelsen för civil beredskap 2. Statens räddningsverk

3. Civilbefälhavarkanslierna

4. Länsstyrelsernas försvarsenheter

1 . Överstyrelsen för civil beredskap"

Ålder

65

60

55

50

45

40

35

30

25

20

10 Antal ”Läget den 1 juni 1986.

2. Statens räddningsverk" Ålder

65

60

55

50

45

40

35

30

25

20

1— + ——l— —t— 10 20 30 40 Antal

”Läget den 1 juni 1986.

3. Civilbefälhavarkanslierna Ålder

65

60

55

50

45

40

35

30

25

20

5 Antal

4. Länsstyrelsernas försvarsenheter Ålder

65

60

55

50

45

40

35

30

25

20

l l l ——l————-l— 10 15 20 25 30 Antal

f_n—'—

Bilaga 10

Projektverksamhet m.m. rörande civil personal

Projektet Civil i försvaret

Efter utredningen Officer i dag, som syftade till att klarlägga den militära personalens arbetssituation, fanns behov av att göra motsvarande utred- ning beträffande den civila personalen i försvarsmakten. Överbefälhavaren ansökte tillsammans med arbetstagarorganisa- tionerna om forskningsmedel hos arbetarskyddsstyrelsen för ett sådant forskningsprojekt. I februari 1984 beviljade arbetarskyddsstyrelsen me- del för detta aktionsforskningsprojekt, som fick namnet Civil i försvaret.

Förändringsmålen för projektet syftade bl. a. till att

— kartlägga hinder och stöd för förändring av den civila personalens arbetsmiljö och skapa ökad förståelse för att möta krav på föränd- ringar — mot bakgrund av kartläggningen, i effektivitetshöjande syfte och med beaktande av rådande ramvillkor, initiera lokala förändring- ar -— utveckla metoder och teorier för att åstadkomma konkreta lokala förändringar.

Projektledningen bestod av beteendeforskare. Arbetet bedrevs med stöd av dels en referensgrupp med representanter från överbefälhavaren och försvarsgrenarna, dels en ledningsgrupp bestående av representanter från överbefälhavaren, försvarsgrenarna, fackmyndigheter och arbetsta- garorganisationer. Därutöver fanns delprojektorganisationer vid delta- gande lokala myndigheter.

Deltagande myndigheter i projektet var El Dalregementet (I l3/Fo 53) :i Älvsborgs regemente (I 15/Fo 34) 3 Ostkustens örlogsbas 121 Blekinge flygflottilj (F 17) [:| Försvarets forskningsanstalt (FOA) EI Försvarets materielverk (FMV).

Vid [ 13/Fo 52 hade under en längre tid bedrivits utvecklingsarbete i olika grupperingar när projektet sattes in. En arbetsgrupp syftade till att

göra trupptjänsten mera attraktiv. Först genomfördes särskilda befälsda- gar och sedan utvecklingsdagar då även den civila personalen medverka- de. Dessa dagar gick under namnet Den stora folkvandringen, då all personal fick närmare bekanta sig med de olika arbetsplatserna vid för- bandet. Projektet inriktades särskilt på truppserviceförrådet och förråds- personalens relationer till truppen.

Vid ] l5/Fo 34 var Förråd 90 under införande när projektet kopplades in. Projektet inriktades här på förrådspersonalens arbetsmiljö. Försva- rets materielverk fick en konsultroll till forskarna.

Inom Ostkustens örlogsbas hade genomförts en omorganisation som bl. a. innebar att varvet skulle inriktas mot att arbeta objektbundet i stål- let för som tidigare fackindelat. En grupp av arbetstagare skulle helt och hållet ansvara för en viss typ av båtar. Därigenom möjliggjordes utveck- ling i arbetet och en bättre helhetssyn. Inställningen hos arbetstagarna blev allt positivare efter att de själva fick ta del i förändringsarbetet.

Vid Fl7genomfördes projektet vid förrådet och inriktades främst på att lösa samarbetsproblem.

Inom försvarets materielverk hade myndighetens jämställdhetskom- mitté tagit initiativet till en serie seminarier kring Personlig utvecklings- planering för kvinnor (PUP). Syftet var att få den kvinnliga personalen att själv påverka, planera och utforma sin arbetssituation. Forskarna bjöds in att följa detta projekt. Målet var att kvinnorna efter projektets genomförande skulle kunna användas bättre i organisationen. Uppfölj- ning av effekterna av dessa seminarier gjordes ett år senare.

Vid försvarets forskningsanstalt fick projektet till syfte att förbättra arbetssituationen för ett antal gymnasieutbildade tekniker och ingen- jörer över 40 år och som varit anställda under ca 15 år. Väsentligt föränd- rat arbetssätt främst beroende på datateknikens utveckling hade gjort det svårt för dessa att hänga med i utvecklingen. Djupintervjuer genomför- des med denna grupp som utifrån sin arbetssituation fick formulera krav på sig själv och på ledningen.

Projektet Civil i försvaret inleddes med en s. k. sökkonferens i vilken de myndigheter som ingick i projektet deltog och där den civila personal- ens situation i stort diskuterades. Vid de lokala projektmyndigheterna leddes aktiviteterna av en lokal delprojektledare, ibland med hjälp av konsulter. Resultaten av de lokala delprojekten rapporterades till led- ningsgruppen och referensgruppen. Projektet avslutades under våren 1986 med en uppföljningskonferens och en slutrapport.

De generella erfarenheter som gjordes av projektet angående den civila personalens situation var bl. a. följande. El Förändringsarbetet måste noga förankras hos alla i organisationen inte minst hos chefer och arbetsledare. El Personalutvecklingsarbete skall starta nerifrån. El Personalutveckling bör ske på lokala initiativ utifrån lokala problem och förutsättningar. El Myndigheter på central nivå bör skapa betingelser för lokal personal-

utveckling genom att öka den samlade organisatoriska kompetensen, sprida idéer och erfarenheter etc. 13 Formen för personalutveckling är lika viktig som innehållet. Sättet på vilket denna bedrivs bör i sig vara personalutvecklande. El Personalutvecklingen måste integreras i organisationens övriga funk- tioner och får inte vara en isolerad åtgärd. D Alla som berörs av förändringsarbetet skall vara delaktiga i det. :| Arbetsformer som innebär att personalen känner ett reellt medinfly-

tande leder till ökad effektivitet. Zl Möjligheten att påverka sin egen arbetssituation ger utveckling för

individen och ökar benägenheten till rörlighet och viljan att ta på sig

större ansvar.

i] Det är av stor betydelse att informationen om förändringsarbetet görs på lämpligt och korrekt sätt. 121 En grundförutsättning för utveckling är att chefer på alla nivåer i

organisationen har förmåga att föra dialog med sina medarbetare i

frågor kring utveckling, problemlösningar, förändringar etc.

Projektet Utveckling av dataprogram och metoder för bättre planering av från varokonsekvenser ( Ug DA MEK )

I början av 1980-talet startade inom försvarsmakten ett arbete som syfta- de till att kartlägga frånvaron från arbetet. Försvarets myndigheter skulle därigenom få bättre underlag för beslut i personalfrågor genom att få veta hur stor del av den teoretiskt tillgängliga arbetstiden som i verklighe- ten var disponibel för produktion av krigsförband m. m.

Den frånvarostatistik som togs fram redovisades från början med rela- tivt grova avgränsningar såsom försvarsgrenar, staber och förvaltnings- myndigheter med indelning på civil och militär personal. Redovisnings- nivåerna förfinades efter hand alltmer och informationen bröts ner i individuella data.

Utvärderingen av den information som frånvarostatistiken gav ut- vecklades. Handlingsprogram utarbetades vid seminarier för att analyse- ra frånvaron och dess bakomliggande orsaker.

Åtta lokala myndigheter, fyra förband inom armén och två förband inom vardera marinen och flygvapnet, arbetade inom ramen för Ug DAMEK med personalutveckling i olika former. Arbetet syftade till att nå en högre motivation och arbetstillfredsställelse och som följd härav en ökad närvaro.

En central referensgrupp ledde och samordnade projektet. Referens- gruppen bestod av representater för överbefälhavaren, försvarsgrenar- na, försvarets civilförvaltning och försvarets rationaliseringsinstitut.

De lokala projektmyndigheterna fick själva välja personaladministra- tiva metoder för att nå syftet med projektarbetet, dvs. en ökad närvaro och minskade kostnader för frånvaron.

De olika åtgärdsprogrammen som arbetades fram inom projektet kom att handla om vilka möjligheter arbetsgivaren har att genom positiva

insatser stimulera arbetstagarna till närvaro på arbetsplatsen.

Debatten styrdes alltmer över från negativt resonemang om hög från- varo och orsakerna till detta mot ett positivt synsätt på arbetsgivarens möjligheter att genom aktiva insatser påverka dessa förhållanden.

Program Personell Kvalitet ( PPK )

Mot bakgrund av de erfarenheter som gjorts i projekten Civil i försvaret och Ug DAMEK skapades begreppet Program Personell Kvalitet (PPK). Inom de tidigare nämnda projekten hade en del personalutvecklingsfrå- gor aktualiserats som inte kunde lösas i linjeorganisationen utan krävde samlade insatser. Huvudfrågan för programmet blev hur man skapar kvalitet i arbetet.

Program Personell Kvalitet arbetari stor utsträckning med startstimu- lans- och uppföljningsåtgärder. För programmet har bildats en lednings- och sammanhållningsgrupp med representanter för överbefälhavaren, försvarsgrenscheferna, försvarets civilförvaltning och försvarets rationa- liseringsinstitut. Denna grupps uppgift är främst att genom samordning, information och resursfördelning stimulera myndigheter och anställda till positiva insatser. De lokala myndigheterna skall i övrigt helt själv- ständigt bedriva sin kvalitetsutvecklande verksamhet.

Programmet inleddes med seminarier där handlingsprogram utarbeta- des. Nästa steg var att ta till vara erfarenheter från utvecklingsarbete som bedrivits såväl inom som utom försvarsmakten. Bl. a. uppmärksamma- des en rad olika metoder från näringslivet att stimulera till en mera posi- tiv attityd till arbetet. Som exempel kan nämnas utvecklingen inom Vol- vo Kalmar verken med fjärmande från löpandebandsprincipen vid bil- tillverkning. Ett annat exempel från näringslivet var omstruktureringen av stålproduktionen bl. a. genom införande av s. k. kvalitetscirklar. Inom Program Personell Kvalitet har man försökt finna former för att införa motsvarande metoder i försvarsmaktens organisation.

Mål för programmet är att kunna möta de högre krav som ställs på försvarsmaktens personal när det gäller anpassning till nya förhållan- den. Myndigheterna måste kunna erbjuda sin personal hög "närvarokva- litet” grundad på en positiv attityd till hur varje anställd skall kunna ges förutsättningar att verka efter sin bästa förmåga.

Lokalt A DB-stöd för planering, utvärdering och redovisning av arbetstid (Ag Laura)

Arbetsgruppen Ag Laura bildades år 1985 för att studera metoder som syftar till effektivare hantering av arbetstidsfrågorna inom försvarsmak- ten. Arbetsgruppen skall bl.a. utifrån regelverket hitta metoder för att förbättra teknik, lokal kompetens och arbetstillfredsställelse för berörda arbetstagare.

Arbetsgruppen tillsattes mot bakgrund av att övertidsuttaget inom för- svarsmakten hade visat sig öka kontinuerligt samtidigt som arbetstids- planeringen hade blivit alltmer komplicerad och ökat kraven på arbetsle- darna.

I överbefälhavarens programplan 88/92 konstateras att det är svårt att upprätthålla en hög beredskap bl. a. på grund av att arbetstidsavtalen är dåligt anpassade till verkligheten. Överbefälhavaren har prioriterat änd- ringar i bestämmelserna om arbetstid och ledigheter i syfte att öka perso- nalens tillgänglighet främst inom beredskaps- och utbildningsverksam- heten. Överbefälhavaren vill ge de lokala myndigheterna rätt att anpassa arbetstids- och ledighetsbestämmelserna till verksamheten på lokal nivå.

Arbetsgruppen (Ag Laura) arbetar med att ta fram ett datoriserat perso- naladministrativt stöd för arbetstids- och ledighetsplanering. Detta bör

utformas så att det — underlättar planeringen av arbetstid och ledighet — ger förvarning när arbetstids- och ledighetsuttag närmar sig sin begränsning — ökar effektiviteten genom att disponibel arbetstid i största möjliga utsträckning tas till vara i produktionen

— ger arbetsledaren möjlighet att välja bästa alternativ för att lösa

uppgiften.

Målet för detta personaladministrativa stöd är att arbetsledaren skall kunna mata in vilka arbetsuppgifter som skall utföras och vilken perso- nal som finns tillgänglig. Datorn skall sedan ge förslag på arbetstider och tänkbara personer för att lösa uppgifterna. Även underlag för beräkning och utvärdering av arbetstiden erhålls genom denna databehandling.

Den kompetens som redan i dag finns hos avlöningspersonal vid lokala myndigheter i fråga om regelverket och dess ekonomiska konsekvenser bör genom detta system kunna tas till vara på ett bättre sätt. Denna personal övertar vissa administrativa rutiner som innebär att arbetsle- darna kan avlastas en del uppgifter i arbetstidsplaneringen. Avlönings- personalen får samtidigt möjlighet till utveckling i sitt arbete. Avlönings- personal och motsvarande civil personal med goda kunskaper om regel- verket kommer genom detta system i framtiden att få nya arbetsuppgifter

som innebär — medverkan vid tecknande av lokala avtal som lokal expert inom

förmånsområdet — information till arbetsledarna om förmånerna

— viss kontrollfunktion.

För att avlöningspersonalen skall kunna uppfylla denna nya roll ställs krav på användarutbildning i ADB samt utbildning för att kunna fylla rollen som informatör och utbildare.

S kän eprojektet

Tjänstemännens centralorganisation (TCO) har sedan hösten 1984 bedri- vit ett projekt för att ta reda på medlemmarnas utvecklings- och utbild- ningsbehov. Projektet har bedrivits vid tolv arbetsplatser alla i Skåne och därav fått namnet Skåneprojektet.

Projektet har initierats och finansierats av TCO. Följande förbund har medverkat: 121 Svenska Bankmannaförbundet :] Handelstjänstemannaförbundet [1 Svenska Industritjänstemannaförbundet 21 Sveriges kommunaltjänstemannaförbund :l Statstjänstemaiinaförbundet.

Projektets ledning har bestått av en projektledare och en styrgrupp. En referensgrupp har fört övergripande diskussioner och utbytt erfarenheter kring de centrala frågor som aktualiserats under projektarbetet.

Utvecklingsönskemål togs fram genom enskilda intervjuer med med- lemmarna på resp. arbetsplats. För intervjuerna hade frågeformulär utar- betats. Intervjumaterialet analyserades och den information som där- igenom kom fram sammanställdes till en delrapport. De individuella samtalen kompletterades sedan med en skriftlig enkät, där medlemmar- na fick precisera och rangordna sina utvecklingsönskemål. Av såväl in- tervjuerna som enkätsvaren kunde slutsatsen dras att önskemålen om personalutbildning i sin helhet var mycket stora.

De samlade erfarenheterna ställdes sedan samman av projektgruppen till en strategi för utvecklingsåtgärder. Förslagen hade i huvudsak två inriktningar. Den ena gällde utbildningsinsatser i form av personalut- bildning och facklig utbildning. Den andra gällde insatser för att förbätt- ra arbetssituationen, miljön, introduktionen av nyanställda, chefernas beteende etc. Erfarenheterna har samlats och utvecklats i ett nytt utbild- ningsmaterial Förnyelse på arbetsplatsen.

Bilaga 1 1

, Erfarenheter från utredningens ? studiebesök och utredningens enkät om planeringssamtal

Erfarenheter av personalplanering och planeringssamtal

De uttalanden som gjordesi samband med FÖPU:s studiebesök om hur personalplaneringen anses fungera varierade. Uppfattningarna hos re- presentanter för myndigheterna, personalorganisationerna och de en- skilda anställda gick isär. Skillnaderna i uppfattning gällde exempelvis i vilken utsträckning bemannings- och individplanering förekom, hur ut- bildningsplaneringen gjordes, i vilken omfattning planeringssamtal förekom och om utbytet av dessa. De möjligheter som MBA-S ger att inom dessa områden teckna lokala avtal hade i allmänhet inte utnyttjats.

En mera långsiktig personalplanering efterlystes vid Studiebesöken. Därigenom skulle bl. a. vidareutbildning av den egna personalen kunna ske för att möta behoven i samband med pensionsavgångar etc. Detta skulle öka de anställdas möjligheter att få högre tjänster och stimulera personalrörligheten.

Förekomsten av planeringssamtal varierade vid de besökta myndighe- terna. Det framfördes från flera håll att det hade visat sig svårt att få gehör för sådana samtal. En del myndigheter uppgav att, i stället för individuella samtal med närmaste chef, motsvarande samtal sker i grupp eller att planering görs vid arbetsplatsträffar. Vid dessa träffar tar man då upp frågor om den framtida verksamheten, de enskildas önskemål om utbildning etc.

Samtidigt framfördes från olika enskilda tjänstemän uppfattningen att planeringssamtal bör genomföras årligen och att de bör få en reell bety- delse i planeringsarbetet. Det betonades vidare att systematiserade pla- neringssamtal inte får ersätta arbetsplatsträffar och andra sammankoms- ter i grupp, då verksamhet och planeringsfrågor diskuteras.

En återkommande åsikt från den personal som hade erfarenheter av planeringssamtal var att chefer och arbetsledare på olika nivåer i många fall hade svårt att prata med sin personal. Den öppenhet från båda sidor, som är en förutsättning för att planeringssamtal skall nå avsett syfte, hadei många fall visat sig svår att uppnå. Flera av de personer som hade deltagit i planeringssamtal uppgav att de hade beretts tillfälle att tala enskilt med chefen en stund men att någon egentlig diskussion om ut- vecklingsönskemål för framtiden inte förekom under samtalet.

Utredningens enkät om förekomsten av planeringssamtal

Förekomsten av systematiserade planeringssamtal inom försvaret har undersökts av utredningen i en enkät till samtliga myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. Enkäten besvarades av 101 myndigheter.

Av enkätsvaren framgår att endast 12 myndigheter har lokalt avtal enligt MBA-S om systematiserade planeringssamtal. Som skäl till att av- tal inte slutits angavs från 65 myndigheter att frågan inte tagits upp. I sju fall uppgavs att frågan varit uppe men att myndigheten var ointresserad. I ett fall var arbetstagarorganisationen ointresserad av sådant avtal.

De myndigheter som inte genomför systematiserade planeringssamtal uppgav att till grund för utbildningsplaneringen låg vad som framkom- mit exempelvis D vid enskilda samtal i annan form (utbildningssamtal) D vid arbetsplatsträffar [1 genom enkäter.

Introduktionen i dag

Utredningen har kunnat konstatera att den introduktion som ges i sam- band med anställningen varierar. En del myndigheter har välutvecklade introduktionsprogram. På några håll har uppgetts att introduktionsut- bildning i egentlig mening saknas och att endast en kort information om myndigheten genom häften c. d. lämnas vid anställningstillfället. Som skäl till detta har ofta angetts tidsbrist, personalbrist etc.

De redovisningar som gjordes i samband med utredningens studiebe- sök visade att uppfattningarna hos myndighetsföreträdare, personalor- ganisationernas representanter och de enskilda anställda ibland går isär i fråga om hur introduktionen fungerar vid myndigheten.

De anställdas uppfattning var i allmänhet att introduktionen om myn- dighetens verksamhet, organisation etc. var tillfredsställande. Brister på- pekades däremot vad gäller försvarets uppgifter, den egna arbetsplatsen och arbetsuppgifterna. Önskemål framfördes också om ökat utrymme i introduktionen för information om sådan verksamhet utanför den egna arbetsplatsen, som är av betydelse för att man skall förstå sin roll i ett större sammanhang. Målet för det egna arbetet skulle därigenom framstå klarare. Introduktionen om arbetsuppgifterna hade ibland skett genom att den nyanställde har fått lära sig av kamraterna. Önskemål framfördes om att arbetsgivaren bör satsa mer på en systematisk introduktion om arbetsuppgifterna.

Vid en del myndigheter ingår i introduktionen att varje nyanställd får en handledare, en ”fadder”, som skall introducera vederbörande vid myndigheten och i arbetet.

Informationen i dag

Av de redovisningar som gjordes av företrädare för myndigheter, perso-

nalorganisationerna och de anställda vid utredningens studiebesök framkom att uppfattningarna går isär om hur informationen fungerar vid myndigheten.

Av myndighetsföreträdarnas redogörelser kunde utredningen clock konstatera att arbetsgivaren i allmänhet uppfyller den informationsskyl- dighet som är ålagd enligt lag och avtal. Den information som ges tycks dock i många fall inte nå fram. I den mån informationen når fram upp- fattas den ibland olika av de anställda.

Kännedom om vad som sker vid andra enheter inom myndigheten visade sig vara bristfällig. Detta gällde även för dem som hade varit anställda inom samma myndighet under många år. Önskemål framför- des från de enskilda om att få göra studiebesök vid andra enheter inom myndigheten. Detta skulle kunna ge dem en bättre helhetsbild av den verksamhet som bedrivs inom myndigheten än vad de har i dag.

Även information om kommande förändringar visade sig fungera mindre tillfredsställande trots att myndighetsföreträdarna underströk att stor möda lades ner på detta. Kunskap om förändringar som väntas uppgav sig de enskilda många gånger ha erhållit genom rykten från an- nat håll i stället för genom saklig information från arbetsgivaren.

En del handläggare och assistenter angav att de i allmänhet inte fick information om nyheter i arbetet i en form som var anpassad till deras verksamhet. Från dessa anställda angavs önskemål om att i större ut- sträckning än i dag få delta i seminarier, konferenser o. d. där nyheter presenteras som de är direkt berörda av.

Bilaga 12

Sammanfattning av riktlinjerna för statens arbetsgivarverks översyn av bestämmelser som påverkar personalrörlighet

Översynsarbetet skall enligt regeringens uppdrag bedrivas skyndsamt. Statens arbetsgivarverk skall, med början den 1 november 1986, rappor- tera arbetsläget till regeringen halvårsvis. För detta översynsarbete skall bl. a. följande vara utgångspunkter.

Personalpolitiken skall vara ett aktivt instrument för att förnya och utveckla statsförvaltningen. Den skall bidra till effektivitet i verksamhe- ten, underlätta decentralisering och främja ett demokratiskt samhälle.

Vid utveckling av rörlighetsstimulerande åtgärder måste verksamhets- intresset ges en avgörande roll. Det betonas att åtgärderna skall vara frivilliga för den anställde. Rörligheten bör inriktas så att personalens kunskaper, erfarenheter och attityder tas till vara och vidareutvecklas.

Översynen skall omfatta såväl byte av arbetsuppgifter inom ramen för en anställning som byte av anställning. Åtgärderna skall kunna gälla rörlig- het D internt inom en myndighet [] mellan olika myndigheter D mellan statsförvaltning och övriga arbetsmarknadssektorer.

Vidare betonas vikten av att åstadkomma en attitydförändring till perso- nalrörlighet hos såväl myndigheterna som de anställda och deras fackli- ga organisationer. Översynen bör också omfatta åtgärder som bidrar till att det uppfattas som naturligt och positivt att anställda flyttar mellan olika uppgifter och anställningar som ett led i kompetensutvecklingen. Behovet av särskilda åtgärder för att underlätta kvinnors rörlighet bör undersökas.

I uppdraget ingår även att uppmärksamma vilka åtgärder utanför den direkta arbetssituationen som kan behövas för att underlätta byte av tjänstgöringsort. Som exempel nämns boendeförhållandena, anhörigas möjlighet till arbete eller utbildning och behoven av barn- eller äldreom- sorg.

Bilaga 13

Sammanfattning av SAMN:s rapport Utvecklingstjänstgöring inom statsförvaltningen (oktober 1986)

Statens arbetsmarknadsnämnd (SAMN) anförde i sin rapport (oktober 1986) bl. a. följande. Möjligheten för anställda i statliga myndigheter att under viss tid vara verksamma i andra myndigheter eller andra organisationer kan vara ett verksamt medel för att bidra till bättre och förnyad kunskap, större för- ståelse samt fler lösta problem.

Nämnden erinrade om kraven på förnyelse av statsförvaltningen och på strängare hushållning med de statliga utgifterna samt att nya uppgifter för myndigheterna måste mötas med rationaliseringar och ompriorite- ringar i verksamheten.

Utbildning genom exempelvis utvecklingstjänstgöring angavs härvid vara ett av de medel som kan underlätta omställningarna.

SAMN angav att utvecklingstjänstgöring skall syfta till följande. Utvecklingstjänstgöringen skall alltid vara förankrad i en myndighets behov av den kompetensutveckling, rörlighet m. in. som kan åstadkom- mas genom tjänstgöringen. Utvecklingstjänstgöringen bör planeras och genomföras så att den ökar tjänstemannens kompetens för arbetsuppgif- ter i den egna anställningen. Tjänstgöringen kan härvid ses som ett alter- nativ eller komplement till mera traditionella utbildningsformer.

SAMN skisserade därefter tre olika s.k. principmodeller för den kon- taktverksamhet och det administrativa stöd som nämnden bedömde nödvändigt för att få till stånd ett fungerande system för utvecklings- tjänstgöring. Det framhölls också att utvecklingstjänstgöring inte skall behöva innebära ett samtidigt och ömsesidigt utbyte av tjänstemän mel- lan två myndigheter. Utvecklingstjänstgöring enligt SAMN :s system innebär i övrigt följande. [1 Tjänstgöringen skall vara tidsbegränsad. Om dess längd anges i övrigt inte någonting. El Tjänstgöringen bör normalt ske ”i egen anställning”, vilket innebär att personalansvaret för den tjänstgörande ligger kvar hos anställnings- myndigheten. 1 vissa fall kan dock enligt SAMN tjänstemannen full- göra utbytestjänstgöringen under tjänstledighet från sin ordinarie

tjänst.

121 Om tjänstgöringen sker "i egen anställning” bör normalt anställnings- myndigheten svara för tjänstemannens lön samt rese- och trakta- mentskostnader. Det förutsätts dock att den mottagande myndigheten kan äta sig att svara för delar av kostnaderna.

Bilaga 14

Försvarsgrenarnas fackskolor m.m.

Försvarets sjukvårdshögskola (Krigsskolan-Karlberg, Solna) ger yrkesof- ficerare i medicinalkåren (försvarsläkare, -tandläkare, -apotekare och -veterinärer) samt övrig anställd hälso- och sjukvårdspersonal fackut- bildning. Målet för denna är att ge dem kunskaper om de särskilda kra- ven på hälso- och sjukvården i försvarsmakten under krigs- och fredsför- hållanden. Huvuddelen av skolans elever är värnpliktiga. I fackkurs för läkare, veterinärer och apotekare förekommer enstaka civil elev. Denna skola bör enligt FÖPU:s mening kunna ta emot ett ökat antal civila ele- ver, bl. a. från totalförsvarets civila del.

Armens motorskola (P 10, Strängnäs) utbildar främst yrkesofficerare inom samtliga försvarsgrenar till instruktörer och lärare i motortjänst. Rikspolisstyrelsen utnyttjar också skolan, bl. a. för utbildning av sina motorcykelpoliser. Även annan civil personal kan delta som eleveri vissa kurser.

Vid arme'ns stabs- och sambandsskola (S 1, Enköping) genomförs kur- ser för personal inom såväl försvarsmakten som totalförsvaret i övrigt. Skolan är uppdelad på bl. a. totalförsvarets signalskyddsskola som utbil- dar signalskyddsledare/biträden och kryptopersonal inom totalförsva- ret samt en sambandskursavdelning som utbildar militära och civila sam- bandsplanerare från centrala och regionala myndigheter inom totalför- svaret.

Arme'ns tekniska skola (ÖAG, Östersund) är ett led i utbildningen till och av yrkesofficerare i arméns tekniska kår. Vid skolan utbildas även värnpliktiga till mekaniker och systemtekniker i krigsorganisationen samt genomförs ett antal materielkurser för militära och civila tekniker inom totalförsvaret och statsförvaltningen i övrigt. Antalet civila elever vid korta (en till två veckors) kurser är relativt stort. De civila eleverna är ingenjörer, tekniker och reparatörer vid militärområdesverkstäderna.

Motsvarande utbildning på den luftvärnstekniska materielen sker vid luftvärnets officershögskola och tekniska skola (Lv 6, Göteborg).

Vid Berga örlogsskolor(Hårsfjärden) bedrivs fackutbildning för yrkes- och reservofficerare samt värnpliktig personal inom olika tjänstegrenar. Tekniker utbildas bl. a. inom artilleri-, radar- och sambandsområdena. I vissa av dessa kurser deltar civil personal.

Vid marinens sjukvårdsskola (MKV, Västra Frölunda) utbildas yrkes- officerare, reservofficerare och värnpliktig personal inom sjukvårds- tjänstens område. Vid skolan utbildas vidare läkare och tandläkare samt sköterskor vid marinens sjukvårdsinrättningar i fred.

Marinens dykericentrum (BÖS, Hårsfjärden) utbildar militär och civil personal som dykare i marinens krigs— och fredsorganisation.

Marinens radarskola (MKV, Västra Frölunda) utbildar yrkes- och re- servofficerare samt värnpliktig personal till radar-, stridslednings- och eldlednings- samt sambandstekniker. I vissa av kurserna deltar civil per- sonal.

Vid marinens intendenturskola (ÖrlB S, Karlskrona) bedrivs utbild- ning av yrkes- och reservofficerare samt värnpliktig personal i allmän underhållstjänst. Civila elever utbildas för närvarande inte vid denna skola.

Kustartilleriets underhållsskola (BK/ KA 2, Karlskrona) utbildar tek- niker inom pjäs-, fordons- och maskintjänstområdena. I vissa kurser för tekniker deltar civil personal — tekniker och reparatörer.

Vid vissa myndigheter inom marinen anordnas vid behov gemensamma kurser för militär och civil personal. Exempel på sådana kurser är Cl torped- och minmaterielkurs vid Ostkustens örlogsbas El kurs i hydrofonsystem vid Berga örlogsskolor och El robotmaterielkurs vid Blekinge kustartilleriförsvar med Karlskrona kustartilleriregemente.

Vid basbefälsskolani flygvapnet (F 14, Halmstad) bedrivs fackutbildning för yrkesofficerare inom bastjänstområdet samt viss specialutbildning för civil personal, bl. a. i ammunitionsröjning. Skolan utbildar även mili- tär personal och anställda civila till drivmedelsplutonchefer i krigsorga- nisationen.

Motsvarande utbildning inom stabs- och sambandstjänstområdet ges vid flygvapnets sambands- och stabs/jänstskola (F 14, Halmstad). ] sko- lans kurser deltar enstaka civila elever.

Vid flygvapnets tekniska skola och flygvapnets markteletekniska skola (F 14, Halmstad) bedrivs fackutbildning för yrkesofficerare, civila och värnpliktiga inom områdena flygteknik, vapenteknik och verkstads- tjänst resp. markteleteknik. Den utbildning av civil personal som före- kommer vid dessa två skolor är särskilt omfattande.

Flygvapnets stridslednings- och luftbevakningsskola (F 20, Tullinge) svarar för fackutbildning för yrkes- och reservofficerare samt för civila och värnpliktiga inom striltjänstområdet.

Vid flygvapnets underrättelseskola (F 13, Norrköping) bedrivs fackut- bildning för yrkes- och reservofficerare samt för civila och värnpliktiga inom underrättelseområdet. Utbildningen av civil personal är av mycket liten omfattning.

Flygvapnets Väderskola (F 5, Ljungbyhed) utbildar bl. a. flygvapnets meteorologer (militär personal) och meteorologassistenter (civil perso- nal).

Bilaga 15

Utbildningen vid försvarshögskolan

Försvarshögskolans (FHS) utbildning omfattar huvudkurser (allmänna kurser), chefskurser och orienterande kurser.

Huvudkursen är en kvalificerad totalförsvarskurs. Den anordnas två gånger om året, höst och vår. Kursen indelas i ett sammanhängande skolskede om tio veckor och en tio dagar lång tillämpningsövning cirka fem månader efter genomgånget skolskede.

Huvudkursen är avsedd för personer som innehar eller avses komma att inneha ledande befattningar i chefs-, stabs-, administrativ eller lärar- tjänst inom totalförsvaret. Till varje kurs antas högst 40 deltagare, varav en tredjedel yrkesofficerare och civila tjänstemän från den operativa ledningen och försvarsgrenarna. Målet är att kursdeltagarna skall ges god duglighet att verka i ledande befattningar inom totalförsvaret såväl i fred som i krig.

Chefskursen anordnas årligen och omfattar sex dagar. Kursens mål är att ge deltagarna ökade kunskaper i säkerhetspolitik samt om totalför- svarets uppgifter, organisation, beredskap och verksamhet. I denna kurs fästs särskild vikt vid ledning och samverkan inom totalförsvaret. Kur- sen är främst inriktad på kris- och krigsspel.

Deltagare i chefskursen är ledamöter av regering och riksdag, chefer för centrala myndigheter, landshövdingar, företagsledare, representan- ter för forskning och högre utbildning, för arbetsmarknadens parter, branschorganisationer och ideella organisationer samt för massmedia. Antalet deltagare i varje kurs är ca 40 varav 8 yrkesofficerare. Den orienterande kursen är avsedd för tjänstemän inom totalförsvaret vilkas freds- och krigsbefattning inte kräver genomgången huvudkurs eller som inte har möjlighet att delta i den. Den orienterande kursen anordnas en gång om året och omfattar ett skolskede om tio dagar samt en tre dagar lång tillämpningsövning.

Kursen skall ge deltagarna kunskaper i säkerhetspolitik. Stor vikt fästs vid samverkan inom totalförsvaret.

Huvuddelen av kursdeltagarna är civila. För att få allsidighet och er- forderliga samverkansmöjligheter deltar fyra yrkesofficerare med bred operativ kompetens. Antalet deltagare är högst 40 per kurs.

Utöver den centrala kursen genomförs regionala orienterande kurser

eller specialkurser som omfattar fem dagar. Dessa administreras av resp. civilbefälhavare men försvarshögskolan medverkar i uppläggning och genomförande. De regionala kurserna omfattar föreläsningar och spel som avser regeringens och de centrala myndigheternas samverkan och beslut i krigssituationer samt spel på regional nivå (jfr bilaga 16).

Bilaga 16

Utbildning som leds av civilbefälhavare

Civilbefälhavare skall enligt sin instruktion bl. a. ”verka för att personal hos de civila regionala myndigheterna inom civilområdet utbildas för sin verksamhet i krig samt själv anordna sådan utbildning” (SFS 1970:363, 15 å).

Civilbefälhavarna har gemensamt gett ut riktlinjer för utbildning av personal i civila myndigheters krigsorganisation. Av dessa framgår vad utbildningen bör omfatta och med vilken frekvens den bör anordnas. Utbildningen, som anordnas i form av kurser, är uppdelad i grundläg- gande utbildning och repetitionsutbildning.

Kurserna är i första hand avsedda för den personal som är krigsplace- rad i civilbefälhavarkansli och länsstyrelse samt med dessa samverkande myndigheter och organ, men även personal som är krigsplacerad i andra totalförsvarsmyndigheter kan få delta i kurserna.

] vissa fall samordnas utbildningen mellan flera civilområden. Utöver utbildningsansvaret har Civilbefälhavarna även ansvar för viss övningsverksamhet. Det åligger nämligen civilbefälhavare att tillsam- mans med militärbefälhavare leda ledningsövningar med de regionala myndigheterna i civilområdet resp. län inom detta. Ledningsövnings- verksamheten regleras genom särskilda bestämmelser som utfärdas av regeringen.

1 Grundläggande utbildning

Den grundläggande utbildningens syfte är att skapa erforderligt kun- skapsunderlag för att krigsplacerad personal skall kunna fullgöra sina uppgifter i krig. Den omfattar tre huvudtyper av kurser. 1: Totalförsvarskurs om ca 25 timmar med följande avsnitt: allmän total-

försvarsinformation, totalförsvarets organisation och uppgifter, be- redskap, kanslitjänst samt tillämpningsmoment. E Fackkurser, som syftar till att göra personalen förtrogen med de för- fattningar, resurser och andra speciella förhållanden som utgör grun- den för resp. myndighets/sektions (motsvarande) verksamhet vid be- redskap och i krig. Fackkurserna anordnas av central funktionsansva- rig myndighet inom de viktigaste funktionerna som ingår i totalför- svarsverksamheten (jfr bl. a. 6.3.1 — 6.3.4).

|:] Specialkurser som erfordras för personal inom fackområden vilka saknar direkt motsvarighet i fred. Dessa förekommer inom alarme- ring, skyddstjänst, sambandstjänst, signalskyddstjänst, lägestjänst och länsflygtjänst. Den sist nämnda ordnas av resp. länsstyrelse.

Härutöver anordnas även regionala orienterande kurser (5. k. regionala försvarshögskolekurser) om fem dagar i vilka försvarshögskolan (jfr bi- laga 15) medverkar vad gäller uppläggning och genomförande.

Dessa kurser omfattar föreläsningar och spel som belyser svensk sä- kerhetspolitik, totalförsvarets uppgifter, organisation och verksamhet på såväl central som regional nivå.

De är avsedda för personal som inte skall gå igenom försvarshögsko- lans chefskurs eller huvudkurs. Till varje kurs uttas representanter för ett civilbefälhavarkansli och motsvarande militärområdesstab samt civila och militära deltagare från de län/försvarsområden som ingår i civilom- rådet/militärområdet samt representanter för övriga regionala totalför- svarsmyndigheter såsom statens järnvägar, televerket och riksbanken.

2 Repetitionsutbildning

Repetitionsutbildningens syfte är att vidmakthålla och komplettera tidi- gare utbildning, men också att belysa speciella problem som har kommit upp i samband med beredskapsplanläggningen. Repetitionsutbildningen genomförs i form av kurser som omfattar ori- entering om aktuella totalförsvarsfrågor, om nyheter inom eget verksam- hetsområde samt försvarsspel, grupparbeten, diskussioner o. d. Kurser- na omfattar två till tre dagar och bedrivs länsvis eller civilområdesvis. Ämnesområden är ledning och samordning, civilförsvar, hälso- och sjukvård, veterinärtjänst, polisverksamhet, psykologiskt försvar och in- formationstjänst, transportverksamhet, försörjning, vägfrågor och ar- betsmarknadsfrågor.

Bilaga 17

Utbildningen vid Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum

Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum erbjuder kurser inom bl. a. säkerhets- politik och totalförsvar (ST), ledning, samarbete och förändring (LSF) samt handledarutbildning för kursen Utveckling av grupp och ledare (UGL).

Gällöfstas kursutbud inom säkerhetspolitik och totalförsvar (S Domfat- tar tre kurser om vardera fem dagar. Dessa kurser riktar sig till all perso- nal inom totalförsvaret. Kurserna är följande.

ST/Fakta som i form av föreläsningar och rollspel behandlar D svensk säkerhetspolitik El totalförsvarets roll, uppbyggnad och uppgift D humanitär rätt D den egna rollen i krig och fred.

S T/ Tillämpning där det genom spel belyses samverkan

beslutsprocesser

konsekvenser av beslut

administrativa åtgärder resursanvändning

folkrättsliga överväganden.

BDDDDD

Deltagarna övas genom tillämpningsövningar i att finna lösningar på problem och komma fram till åtgärder på olika nivåer i samhället vid såväl krislägen i fredstid som beredskap- och krigslägen. För deltagande i kursen krävs förkunskaper motsvarande ST/ Fakta.

S T/ Folkrätt som behandlar Cl behovet av folkrätt och dess innebörd El humanitär rätt och mänskliga rättigheter [] tolkningsproblem Cl nationell rätts betydelse i folkrättsfrågor El planläggning och genomförande av utbildning i folkrätt.

Kursen bedrivs i form av föreläsningar och behandling av praktikfall. Målgrupp är i första hand personal som ansvarar för att planera och genomföra utbildning i folkrätt vid egen myndighet men kursen är öppen för alla anställda inom totalförsvaret.

Gällöfstas utbildning inom ledning, samarbete och förändring (LSF) omfattar sex kurser av olika längd. Dessa kurser är följande.

LSF/Grundkurs, 5 dagar, som skall ge alla personalkategorier Cl kunskap om hur individer, grupper och organisationer fungerar 121 ökad förståelse för nödvändigheten av förändringar inom egen myn- dighet Cl ökad förståelse för olika roller, uppfattningar och värderingar i det dagliga arbetet El ökat intresse för ledning, samarbete och förändringar.

LSF/lndividkurs. 5 +2 dagar, som skall öka främst chefers, handlägga- res och beslutsfattares El självkänsla och förståelse för egen roll [] lyhördhet för andras behov, känslor och problem El förmåga att förstå olika samverkanssituationer.

LSF/Förändring/Utveckling. 5 + 5 dagar, som skall ge förmåga hos che- fer, handläggare och blivande handledare att [] förankra förändringsprojekt El utveckla samarbetsformer El kartlägga gruppers/enheters starka och svaga sidor D medverka i genomförande och uppföljning av förändringar.

LSF/Ledarutveckling, 5 dagar, som skall ge militära och civila ledare på olika nivåer kunskap om nya teorieri ledarskap och insikt i hur dessa kan tillämpas samt öka förmågan att föra samtal med medarbetare, bl. a. planeringssamtal.

LSF/Arbetslea'ning. 5 + 5 dagar, som skall ge arbetsledare eller blivande arbetsledare inom t. ex. verkstads-, förråds-, lokalvårds-, maskin-, brand-, ekonomi-, kontors- eller sjukvårdssektorn El kunskap av särskild betydelse för ledning av arbetsgrupper l:] ökad förmåga att hantera olika personalledningsproblem lil kunskap om arbetsrätt, lagar och avtal D kunskap om arbetsplanering, ekonomi och personaladministration.

Gällöfstas handledarutbildning för kursen Utveckling av grupp och ledare (UGL) omfattar totalt fyra veckor.

Gällöfsta genomför härutöver seminarier som rör säkerhetspolitik resp. förändrings- och utvecklingsarbete.

Bilaga 18

AMU-center och AMU-filialer (ett urval)

Uddevall

Stockholm

Bilaga 19

Exempel på kurser som återfinns i AMU- styrelsens kursförteckning våren 1986

Förkortad kursbenämning

Teknisk franska Teknisk engelska Teknisk tyska Skyddsteknisk kurs inom arbetsmiljöområdet Vårdbiträden inom sjukvård och social service (två kurser) Allmän kontorskurs Basutbildning för kontorsområdet ADB på kontor Kontor: ytterligare ett dussin kurser från 1 till 21 veckor, bl.a.: ord- och textbehandling Sekreterare/administrativ assistent Maskinskrivare (två kurser)

Maskinelektriker Att hantera asbest Offsettryckning Körning med hjullastare Körning med väghyvel Truckförarkompetens Personal till restaurang och storhushåll Livsmedelsteknisk vidareutbildning: kök Städpersonal grundkurs Städpersonal till vårdinrättningar Städpersonal vid bibliotek, förvaltning och skola lndustristädare/specialstädare Fönsterputsning och armaturvård Städledare (lokalvårdsledare)

Städinspektör

Kurslängd i veckor

6 6 6 21 10 resp. 20 40 5 12

42 18 resp. 14

2—4 dagar 10

24 20

5 2 2 3 6 4 2

Bilaga 20

1 Exempel på innehåll i organisations- och * miljöutbildning

1. Stormakternas organisation, taktik och stridsteknik El förbandens uppbyggnad och utbildningsnivå Cl taktiskt uppträdande El kapacitet och eventuellt svaga punkter.

2. Principer för det militära försvarets förande El mobilisering, koncentrering och uppmarsch El förbekämpning l] operativa principer vid invasion.

3. Samhället i krig El samhällets sårbarhet och styrka El samhällsviktig verksamhet El skydd och uthållighet El beredskapshänsyn i samhällsplaneringen.

4. Miljökunskap El personalens och materielens miljö i fred och krig 121 psykiska och fysiska krav på personalen D utbildning och utrustning El praktiska problem i fält.

5. Ekonomi och långtidsplanering kravet på långsiktighet i försvarsplaneringen underlag för försvarsbeslut försvarets planerings- och ekonomisystem (FPE) perspektiv- och programplaner eftersläpning mellan kostnader och försvarseffekt ”arvets” betydelse för tillgängligt handlingsutrymme.

[1 [1 El [] El Cl

6. Studiebesök utöver vad som föreslås i avsnitt 7.5

Bilaga 21

Sammanfattning av departementschefens uttalanden i prop. 1982/83:143 om behovet av utbildning för personalen i försvarsmaktens krigsorganisation m.m.

Utbildning i folkrätt

Vad gällde behovet av kunskaper i folkrätt hänvisade departementsche- fen till att det i den då arbetande folkrättskommitténs uppdrag ingick att närmare kartlägga utbildningsbehovet inom detta område.

Nämnda kommitté citerade i sitt betänkande (SOU l984:56) Folkrät- ten i krig överbefälhavarens bestämmelser från år 1981 (TFG 810018) ”att strävan skall vara att envar inom försvarsmakten ges en sådan utbildning att han eller hon i behövlig omfattning behärskar folkrättens regler enligt dess konventioner och kan tillämpa dem inom de områden han eller hon är berörd av”. Folkrättskommitténs uppfattning var att den utbildning som hade genomförts under senare år inom försvarsmakten hade fått en sådan inriktning och omfattning att den väl svarade mot de krav som ställs i 1949 års Genevekonventioner och 1977 års tilläggsprotokoll till dessa.

Då folkrättskommittén gjorde detta uttalande synes den emellertid ha förbisett att de av överbefälhavaren utfärdade bestämmelserna om ut— bildning i folkrätt inom försvarsmakten över huvud taget inte anger nå- got om utbildning i folkrätt för civila tjänstemän som tas i anspråk i krigsorganisationen.

FÖPU konstaterari anslutning härtill att undervisningen i folkrätt för värnpliktig menig enligt överbefälhavarens bestämmelser skall omfatta minst tre timmar.

Utbildning i självskydd Om utbildning i självskydd uttalade departementschefen följande.

"I fråga om behovet av utbildning i självskydd delarjag CMU :s uppfatt- ning. I den mån det finns brister i personalens förmåga att skydda sig mot verkan av stridsmedel av olika slag bör utbildning i dessa hänseenden kompletteras.”

Utbildning i självförsvar och befälsföring

Departementschefen angav att det mot bakgrund av bl. a. de bedömda kostnaderna inte då var befogat att föreslå bestämmelser om obligatorisk

vapenutbildning av all personal inom försvarsmaktens krigsorganisa- tion.

"I de fall där det på grund av verksamhetens art finns ett särskilt behov av utbildning i vapentjänst bör det enligt min mening vara möjligt att på frivillig väg bibringa personalen den förmåga som krävs.”

Ansvar och genomförande

Avslutningsvis anförde departementschefen följande.

”Det bör ankomma på överbefälhavaren eller försvarsgrenschefen att svara för genomförandet av ifrågavarande utbildning. Det framstår därvid som mest ändamålsenligt att utbildningen genomförs inom myn- digheternas ordinarie persona/utvecklingsprogram. ' ”

'Kursiverat av FÖPU.

Bilaga 22

Organisation och personlig utveckling

Sammandrag av en uppsats av avdelningsdirektör Leif Carlstedt i FOA- rapporten Knog och Kneg (1987).

Strategisk nivå

Operativ nivå

Taktisk nivå

Teknisk nivå

Mekanisk nivå

Ålder:

Nivåer

Figuren visar fem organisatoriska nivåer. I stora organisationer kan som regel alla dessa nivåer klart utskiljas.

Nivåindelningen har gjorts med utgångspunkt i att arbetsuppgifterna inom en organisation är av olika karaktär med hänsyn till sättet för arbe- tets utförande samt till graden av handlingsfrihet och ansvar. Ett mått på graden av handlingsfrihet och ansvar är den tid som man har till förfo- gande för att utföra arbetsuppgifterna.

På den mekaniska nivån arbetar man med ett tidsspann på upp till tre månader. Arbetsuppgifterna är konkreta och följer klara rutiner. Även arbetsresultatet är konkret. Inga bedömningar som har med arbetsupp- giftens mål att göra ingår i arbetet.

På den tekniska nivån är tidsspannet tre månader till ett år. Arbetsupp- gifterna är konkreta men kräver en rutinmässig samordning. Den enskil- de väljer själv de rutiner eller den kombination av rutiner och regler som skall användas. Möjligheter finns för den enskilde att finna nya sätt att lösa problem inom givna ramar. Formella beslut om hur olika problem skall lösas ingår inte i arbetsuppgifterna.

På den taktiska nivån är tidsspannet ett till två år. Arbetsuppgifterna kräver att man arbetar med flera saker samtidigt. Uppgifterna omfattar

dels konkreta uppgifter på mekanisk nivå, dels planering för framtida uppgifter och förändrade krav. Detta kräver känsla för helheten och förmåga att samordna. Beslut om omfördelning av resurser för att möta kommande behov ingår normalt inte i arbetsuppgifterna.

På den operativa nivån arbetar man med ett tidsspann på två till fem år. Arbetsuppgifterna innebär utvärdering av olika alternativ för att lösa uppkomna problem och möta nya krav. Man förväntas kunna utforma och beskriva nya metoder eller arbetssätt utifrån givna förutsättningar. Beslut om omfördelning av normer för att möta behov av helt nytt slag fattas inte.

På strategisk nivå är tidsspannet fem till tio år. Man arbetar här på den övre gränsen för vad som kan förutses och som är möjligt att planera. Arbetsuppgifterna skapar man själv genom att avläsa förändringari om- världen. Utifrån dessa bestäms inriktningen av verksamheten. Man för- väntas inte fatta beslut om omfördelning av resurser för att göra åtagan- den utanför föreskrivet område.

Individuella arbetsmönster

Ett annat ingångsvärde i den modell som figuren illustrerar är olika indi- viduella arbetsmönster. Dessa arbetsmönster (kognitiva stilar) beskriver hur individer på olika sätt varseblir verkligheten, får kunskap, tänker och fattar beslut. Fem olika arbetsmönster redovisas i uppsatsen.

Operatören arbetar bäst vid direkt kontakt med människor eller saker. Han lägger stor vikt vid noggrannhet i detaljer, får kunskaper och erfa- renheter genom att agera och får omedelbar feedback samt arbetar med några få konkreta dimensioner i taget.

Stöttepelaren arbetar bäst i stödjande eller övervakande funktioner som kräver överväganden mellan olika sätt att angripa uppkommande problem. Han växlar mellan att vara starkt involverad i konkreta uppgif- ter och att reflektera och ge stöd till andra samt strävar efter högt utveck- lad praktisk skicklighet.

Dirigenten stimuleras av taktiska problem och av att anpassa tillgängli- ga resurser till uppkomna situationer. Han vill lösa praktiska problem genom att tillvarata andras kompetens och idéer. Han bygger upp sin kunskap såväl genom praktisk handling som genom teoretiska övervä- ganden och han utövar sitt chefskap genom direkt handfast ledning.

Överblickaren söker inte bara samordna existerande taktiska system utan ser också systemen uppifrån och kan därigenom utveckla, utforma regler och principer för hur de skall användas.

Visionären arbetar med problem bortom organisationens operativa sy- stem och kan se organisationen och dess omgivning uppifrån. Han re- flekterar över organisationens mål och framtid. ”Han omformar ballong- en utan att den spricker."

Det finns en tydlig överensstämmelse mellan här redovisat synsätt på arbetsmönster och organisatoriska nivåer. Överblickare och visionärer

passar t. ex. väl in på höga nivåer under förutsättning att de dessutom har nödvändiga kunskaper, erfarenheter, social och emotionell mognad samt värderingar och en etik som stämmer överens med organisationens mål. Operatörer och stöttepelare passar väl in på de lägre nivåerna under nyssnämnda förutsättningar. Överblickare och visionärer får dock ofta i praktiken under åtskilliga år arbeta med uppgifter på låg nivå för att skaffa sig kunskaper, erfarenheter och färdigheter innan de anförtros uppgifter på den nivå där de bäst kommer till sin rätt.

Personlig utveckling

Med utgångspunkt i beskrivningarna av organisation och arbetsmönster redovisas två principiellt olika modeller för den personliga utvecklingen.

Enligt den första modellen tillägnar sig individen successivt allt mer komplexa arbetsmönster. Alla tänks börja som operatörer, en del utveck- las till stöttepelare, en del av dessa till dirigenter osv. En liten del av operatörerna kan utvecklas till visionärer. Endast i efterhand kan man avgöra vilket arbetsmönster en individ kan utvecklas till t. ex. genom kontinuerlig uppföljning med hjälp av ett vitsordssystem. Därigenom kan man avläsa på vilken nivå individen avstannat i sin utveckling.

Den andra utvecklingsmedellen bygger på antagandet att individens arbetsmönster är givet. Detta antagande gör det möjligt att snabbt ge nyanställda arbetsuppgifter på en organisatorisk nivå som motsvarar deras arbetsmönster. Utvecklingen kan sedan ske inom ramen för detta mönster. Individen kan inom ramen för sitt arbetsmönster utvecklasfrån nybörjare till mästare inom arbetsområdet.

Tillämpning

Mellan organisatoriska nivåer, individuella arbetsmönster och personlig utveckling finns relationer som den redovisade figuren vill belysa.

De nivåer som redovisas i den utvecklade FOA-modellen kan identifi- eras i gängse organisationsstruktur. Av särskilt intresse är enligt FÖPU:s mening den koppling som kan göras mellan den organisatoriska indel- ningen och olika individers arbetsmönster samt den allmänna och speci- fika personliga utvecklingen. Enligt FÖPU:s mening ger den utvecklade FOA-modellen därigenom underlag för nya synsätt som bör kunna till- lämpas i arbetet med chefsförsörjning både vid urval och utveckling av chefskandidater och vid tillsättning av chefer och arbetsledare. Om man lär sig urskilja skillnader mellan olika individers arbetsmönster kan detta utnyttjas för att tidigt styra in individer mot organisatoriska nivåer som är lämpliga med hänsyn till dessa mönster.

Bilaga 23

Allmän grundläggande handläggarkurs

Utbildningens mål:

Deltagarna skall efter genomgången utbildning: D Känna till de regelsystem som krävs för att de skall kunna lösa uppgif-

ter av självständig handläggningskaraktär. Känna till handläggningsgången i olika faser av ett ärende vid egen

myndighet.

Kunna processerna för att bereda och föredra ett ärende för beslut. Kunna skriva promemorior, protokoll och rapporter och därvid an- vända ett modernt, enkelt och korrekt språk. _ Kunna grunderna för planering av eget arbete. [] Kunna grunderna i sammanträdesteknik. : Känna till de arbetspsykologiska mekanismerna vid arbete i grupp

och ha tränat i olika gruppsituationer. _ Kunna tillämpa offentlighets- och sekretesslagstiftningen i det egna

arbetet. : Känna till processerna vid budgetarbete och verksamhetsplanering. 111 Känna till vilka möjligheter till datoranvändning som finns vid myn— digheten samt ha viss färdighet i att använda persondator.

Utformning i stort

Det mesta av utbildningen har allmän karaktär. Utbildningen måste där- för kompletteras med genomgångar av de speciella förhållanden som råder vid varje myndighet och med varje myndighets rutiner.

Utbildningsmålen i en handläggarutbildning är till stor del färdighets- mål, dvs. handläggaren skall kunna tillämpa olika förfaringssätt i sitt arbete. Detta gör att utbildningen måste innehålla beteendeträning i form av praktikfallslösning, rollspel och andra övningsuppgifter. Detta gälleri hög grad ämnen som Språkbehandling, berednings- och föredrag- ningsteknik samt sammanträdesteknik.

Bilaga 24

Genomförd administrativ utbildning för assistentpersonal

Inom statsförvaltningen infördes år 1960 en allmän kanslistutbildning. Utbildningen, som bedrevs av statens personalutbildningsnämnd (PU N), var ett obligatoriskt kompetenskrav för att befordras till ordina- rie kanslisttjänst. Bakgrunden till inrättande av kanslisttjänster var att avlasta viss akademiskt utbildad personal mera rutinmässiga uppgifter samtidigt som en befordringsmöjlighet öppnades för särskilt duktig bi- trädes- och expeditionspersonal.

Huvudsyftet med kanslistutbildningen var att vara kompetensgrun- dande och ge kunskaper av betydelse för administrativa kanslistuppgif- ter. Av deltagarna krävdes genomgångna godkända skriftliga prov i en rad olika ämnen.

Intresset för kanslistutbildningen var stort både för att kunna klara av uppgifterna i den egna befattningen och för att meritera sig för mera kvalificerade arbetsuppgifter.

Genom gymnasieskolans utveckling ansågs dock kanslistutbildningen otidsenlig och onödig och upphörde därför. Andra administrativa ut- bildningar, bl. a. administrativ grundutbildning för personal i främst as- sistentkarriären växte fram efter hand. Vidare har PUN tillsammans med vissa myndigheter inom ämbetsbyggnaden Garnisonen genomfört vida- reutbildning av assistentpersonal för handläggande uppgifter.

Försvarets materielverk har under tre perioder i slutet av l970-talet genomfört vidareutbildning för myndighetens assistentpersonal. Syftet med utbildningen var dels att öka det administrativa kunnandet, dels att öka deltagarnas förmåga att utföra självständiga arbetsuppgifter.

Målgrupp var assistentpersonal med minst fem års yrkeserfarenhet från offentlig förvaltning och som hade gått igenom kontors- eller sekre- terarkurs.

Utbildningen omfattade fem veckors teori och åtta veckors praktik i handläggarbefattning med individuell handledare. Den teoretiska delen inleddes med ett stort block Självförtroendeträning och muntlig fram- ställning för att underlätta för deltagarna att våga delta aktivt i kursen. De ämnen som därutöver gavs stort utrymme var berednings-, föredrag- nings- och utredningsteknik, Språkbehandling samt samarbetsträning. I teoridelen ingick även ämnen som sammanträdesteknik, förvaltnings- rätt, förvaltningskunskap, förvaltningsekonomi och personaladminist- ration.

1 praktikdelen lades stor vikt vid handledarens roll. Särskilda handle- darträffar anordnades för att handledarna skulle förstå utbildningens innehåll och syfte. En gemensam checklista gjordes upp för handledarna.

Erfarenheterna av utbildningen var i stort positiva. Självförtroendet och förmågan att anpassa sig till förändringar ökade. Flertalet av kurs- deltagarna fick efter utbildningen högre tjänst eller nya arbetsuppgifteri den gamla befattningen.

Handläggarutbildning för assistentpersonal genomförs fortfarande vid försvarets materielverk, dock i kortare form på cirka en vecka.

Vid försvarets materielverk har också bedrivits en rad seminarier kring "personlig utvecklingsplanering för kvinnor” (PUP). Dessa syftar till att få den kvinnliga personalen att inse möjligheterna att själv påverka, pla- nera och utforma sin arbetssituation. Dessa seminarier innehåller mo- ment av Självförtroendeträning som kan vara en värdefull grund för vi- dareutbildning.

Statens institut för personalutveckling (S IPU) har, på regeringens upp- drag ijuli 1984, som försöksverksamhet bedrivit administrativ utbildning för assistenter (ASSU). Denna kurs genomfördes vid tre tillfällen, samtli- ga i Stockholm, och har därefter inte återupptagits. Kursen finansierades med särskilda medel varför anställningsmyndigheten inte behövde beta- la någon kursavgift utan svarade endast för rese- och traktamentskostna- der.

Målgrupp var statligt anställd assistentpersonal (motsvarande) med förutsättningar att efter utbildningen kunna utföra handläggande arbets- uppgifter i administrativ tjänst. Utbildningens syfte var dels att ge de baskunskaper som erfordras för handläggare i administrativ tjänst, dels att öka självförtroendet och viljan att ta på sig nya arbetsuppgifter.

För att bli antagen till kursen krävdes att den sökande tillhörde assi- stentgruppen och hade arbetat några år i statlig tjänst samt bedömdes som lämplig för utveckling mot mer kvalificerade arbetsuppgifter. En annan förutsättning för deltagande var att myndigheten hade en indivi— duell utvecklingsplan för den sökande där det bl.a. framgick vilka ar- betsgifter denna avsågs få efter genomförd utbildning. Myndigheten skulle också utse individuell handledare.

Cirka halva kurstiden omfattade ämnena utredningsmetodik, bered- nings- och föredragningsteknik samt muntlig och skriftlig framställning. 1 övrigt innehöll kursen allmän förvaltningskunskap, personal- och eko- nomiadministration, rationaliserings- och ADB-ämnen samt självförtro- endeträning.

Total utbildningstid var 25 veckor varav tio kursveckor. Dessa genom- fördes två veckor i taget och varvades med arbete vid den egna myndig- heten under handledning. Förberedelse i form av inlärning och genomfö- rande av utredningsuppgifter skulle ske vid den egna myndigheten.

Erfarenheterna var bl.a. att de som deltagit i kursen fick stärkt själv— förtroende och ökad vilja att ta på sig nya uppgifter. Deras användbarhet ökades genom att de fick en större kunskapsbredd och bättre självförtro- ende. I de fall då kunskaperna inte togs till vara genom mera kvalificera-

de arbetsuppgifter blev däremot erfarenheterna mycket negativa.

Utbildningen utvärderades av en särskild arbetsgrupp och resultatet ansågs mycket positivt. Utbildningen har dock sedan något år ”lagts i malpåse” eftersom berörda myndigheter ansåg kursavgifterna för höga när utbildningen inte längre finansierades av särskilda medel.

Inom ramen för den samordnade statliga personalutbildning, som länsstyrelserna med undantag av länsstyrelsen i Stockholms län fått rege- ringens uppdrag att genomföra, har även bedrivits administrativ utbild- ning för assistentpersonal. Denna benämns fördjupad förvaltningsut- bildning och har genomförts inom ett antal län.

Den samordnade statliga personalutbildningen inleddes genom ett re- geringsuppdrag den 11 juli 1984 åt länsstyrelsernai Kronobergs och Väs- terbottens län att genomföra försöksverksamhet. Uppdraget utvidgades genom regeringsbeslut den 15 maj 1986 att gälla samtliga län utom Stock- holms län.

Målet för den fördjupade förvaltningsutbildningen är att ge kvalifice- rad kontorspersonal möjlighet att i olika grad kunna utföra handläggan- de arbetsuppgifter. Möjlighet ges även för personal som redan har hand- läggande uppgifter att härigenom fördjupa sina kunskaper.

Utbildningen omfattar totalt 350 timmar och består av en teoridel och en praktikdel. Teoridelen omfattar 270 timmar och innehåller blocken l:] statskunskap med offentlig förvaltning El juridik med förvaltningsrätt II! skriftlig svenska D kommunikation, föredragning, muntlig framställning.

Under återstående 80 timmar får deltagarna genom handläggning av ärenden tillfälle att praktisera de kunskaper som getts under den teoretis- ka delen.

Bilaga 25

Utbildningsgång för arbetsledare och driftpersonal i förrådsverksamhet

(Utbildning i FörvS regi eller vid FörvS)

FÖRRÅDSDRIFT INKÖPS- FÖRNÖDENHETS- VERKSAMHET REDOVISNING

Driftingenjör:

? Förkunskaper. Sjöingex (motsv.) för dingMF. ' Gymnutb. maskintekn. linje 1. ding. FV.

' KURS 403. . Vidareutbildning (& veckor)

Förrådsförvaltare! Förrådsmästare:

Förkunskaper: Kurs 401

Kurs 402. Vidareutbildning (& veckor)

i Specialkurser: Vidareutbildning i likhet med förrådsman (jfr kurs 401)

Förrådsförman:

Förkunskaper: Kurs 2401 del 1 samt för spec: Amets'edare: Arbets'edam: kurser aktuella förnödenhetsslag enligt del 2-3

Förkunskaper: Förkunskaper:

KURS 401. Kurs 2201 Kurs 230

Vidareutbildning (4 veckor)

Specialkurser: Vidareutbildning beroende på befattning. F__"——"_!'""*—""'_'_"'"_17_' KURSZDZ. KUR5801. ' 404 . 409 . 410 . 412 . 414 . 415 . 416 . . . . . . . . _ _ _ Vidareutbildning Vidareutbildning Am 1 Dom lS|V I Dyk | Resdelar | C Bok (3 veckor) (3 vecka,)

. lmtrl |iilivr ' . Iförråd t ' 'mtrl 'FV 'MF

Drift- Drift- personal: personal:

Förrådsman:

Förkunskaper: Fullgiord skolplikt

Förkunskaper: Förkunskaper: Gymnasial Gymnasial kontorsutbildning kontorsutbildning

, Del 1: Tekniskt mindre komplicerade förnödenheter

— ————————————— . ————————————— KURS 2201. KURS 2301. 01512; 1 Dela: Grundläggande Grundläggande

' Tekniskt komplicerade : Förnödenheter med sär- "fgflgnlngs' 333132?” förnödenheter . skilda skydds-osäkkrav " ' ”'"g ' '9

KURS 2000. lntroduktionskurs för personal som anställs vid materielenhet (motsvarande)

Bilaga 26

Schematisk bild över typbefattningarnas inbördes förhållande inorn fastighetsförvaltning

Chef fortifikations- ooh byggnadsenhet Underhålls- Domänsektion sektion

Chef under- Chef domän- sektion hållssektion ' Bitr. chef under- Bitr. chef hällssektion domänsektion

Skogs- förvaltare

Skogsförman Skogs- Vägtekniker tekniker

Driftsektion

Plansektion Planerings- chef Planingenjör Driftingenjör Hantverks- förman

Bitr. driftchef

Förste maskinist Drifttekniker

Statens offentliga utredningar 1988

Kronologisk förteckning

Översyn av utlänningslagsstiftningen. A. Kortare väntanA. Arbetsolycka - "olycka" eller arbetsmiljöbrott? A Kunskapsöverföring genom företagsutveckling. UD. Samerätt och sameting. Ju. Provning och kontroll i internationell samverkan. I. Frihet från ansvar. Ju. En ny skyddslag. Fo. Sverigeinfonnation och kulturutbyte. UD. Rätt adress. Fi. Öppenhet och minne. U. Civil personal i försvaret Fö.

Statens offentliga utredningar l988

Systematisk förteckning

J ustitiedepartementet

Samerätt och sameting. (5) Frihet från ansvar. (7)

Utrikesdepartementet

Kunskapsöverföring genom företagsutveckling. (4) : Sverigeinformation och kultursamarbete. (9)

Försvarsdepartementet En ny skyddslag. (8) ' Civil personal i försvaret. (12) , Finansdepartementet Rätt adress. (lO) r

Utbildningsdepartementet Öppenhet och minne. (11)

Arbetsmarknadsdepartementet

Översyn av utlänningslagstifmingen. (l) Kortare väntan. (2)

Arbetsolycka - "olycka" eller arbetsmiljöbrott? (3)

Industridepartementet Provning och kontroll i internationell samverkan. (6)

ALLMÄNNA FÖRLAGET

ISBN 91-38-10134-3 ISSN 0375-250X