SOU 1976:15

Utbildning i förvaltning inom försvaret

Statsrådet och chefen för försvarsdepartementet

Den 26 februari 1971 bemyndigade Kungl Maj:t chefen för försvarsdepar- tementet att tillkalla en sakkunnig för att utreda den framtida organisationen av krigsmaktens förvaltningsutbildning och göra erforderliga kostnadsbe- räkningar samt att därutöver särskilt utreda förvaltningsutbildningens in- nehåll och utformning.

Som sakkunnig tillkallades organisationsdirektören Folke Nihlfors och som sekreterare numera departementssekreteraren Jan Dinell.

Utredningen har arbetat under benämningen krigsmaktens förvaltnings- utbildningsutredning — KFU.

1 augusti 1974 överlämnades ett betänkande i två delar Utbildning i för- valtning inom försvaret (SOU 1974:51 och 52) med förslag till inrättande av en försvarets förvaltningshögskola och förslag till förvaltningsutbildning- ens utformning och innehåll.

[ föreliggande betänkande, del 3, som härmed överlämnas, föreslås ökade insatser ifråga om utbildning i personaltjänst och administrativ utbildning av högre chefstjänstemän.

I detta utredningsarbete har vidare deltagit ett antal experter, nämligen översten Per-Gunnar Brantberger, byrådirektören Folke Grahm, kaptenen Erik Knöös, översten Greger Lindberg, avdelningsdirektören Lennart Mag- nusson, studierektorn Stig Nyberg, överstelöjtnanten Arne Skedinger och översten av 1 graden Sven Torfgård. Särskilt yttrande har avgivits av experten Torfgård.

1 utredningens sekretariat har medverkat kontoristen Marianne Norström.

Utredningen kommer att i ett avslutande skede uppta till prövning ett antal frågor som redan i betänkandet 1974 angavs vara i behov av särskilda undersökningar. Bland dessa frågor är den om ökade utbildningsinsatser på miljövårdsområdet.

Stockholm ijanuari 1976

Folke Nihlfors /Jan Dinell

%'W'Ö".I1£JG '&'—ni ! . Luk:

' ' .|1'.|_.--....||| ,, " || t'...

|.— L"" |- v||| ”i | _. | . . _4'5..:|I|i|i-'-|.||'|"=.'. . ..4- "' - | &%%' "'-:| .. . | ||Il || || ||| |.||. || |.|" '*.'||.,|h ' .'|'" ara..'.""'.'|."'i.",..-|. " '|' " "' "-'| ..

""',|-|'|".l||., ":f'Jil", Agt." -- '...';J .5... "'

.. alla|-”.'|"... . ..

'! |. . || ' ul . | " -- |. ".|' . '. '.'. " 'i'.-:..." '.. ." il'" Åhhh. ;;." l'ul .

CÅM '#'le " :"l"'"' ""' "W 'uLL 1 ."". '."| |:

han law Full» ååh)" .|" |,--.P'.'| .. ., ,,J,,t , | .%f:;l.'1.ul: ." "få" &T'i'thnmmli'hlmll..ff,|.,_-'1__.:; _' .r. Hmm: mar-vw "" ' ' "||. -|-'|-,l.h.|'— ||. . .'Ehum .uUu .; ari

häw' år Fin" ':,lnfllrd' ;» ' : .1

|"" u' all l.#"'nnm. A...; :m'a Flyg-" &"l 'luh | | '. " ';'l'å'. .

:l'k' m;f||..|||"|n||gm'|'_15w E' "f.,—',." H.... rlh.é.'|"*l_'; "hår?-551",_'n,|'_11l1=f-" | .Wr'bnrliu " "."-' "*'|"i""""”';-'.".l" 'M'll'w'é'" "'|'. gällt! '.'u | '..:.. . ' =- ”CJ—|z|..." ., " .. .. ., ,.- =, %%, :.. ..u H'I'jäh'å' .."J,',|"l';|g,..,å- ÅF.-..., '....ll W'WHHWWH' "';l'fWWJ-fmd . || |; ||||||'|:|;' I. "|A-.. .: ..—_, .., |.r'. '|r'r|'l .'Hp' ..uu' . .' '. "T':

.|. . . * .'|'-'#'. "år? " " Ma:.l'i'l'ffi .'le"! ' .' ] Elia—FMAMH'L' | 'ta-MJ, 1,3-1r.

:.'_"|. "mf'v'w' ."|Hl" .'1 .., . '.'

'till-' 'ru-quic-slumu . .|5... 1

1 här". l'J'le-n- |. " ”...g,

.- f' ' Wald—s;" "I-'qu'l'll' " ”"F. " ||: _ . L 'ulllF: 'Faéläjläl' _— ,_,__4_: .

.|'ll|f"|'||än;'|l|.1| |||. ,. :

.HH

m'amhfi'fid'il "f'i'lll; ('.'-"",".t " tu. I.". .

”I"??? ||i."'-åu.li||.-|'|—n|' m., ..:... —.. _|

'-"||||.' .'FLL lbibm mun. || um .. ::..

buuiH- mamidääwill #.

LM! fä". .'|| .r

'=|-.

," fn.-man 'li_::,:J;3F

InnehåH

Sammanfattning ___—___ Kapitel 1 Inledning . . . . 1.1 Utredningens uppgift och organisation 1.2 Hittillsvarande utredningsarbete . . . 1. 2 1 Den föreslagna författningshögsk'olans ställning och per- sonalbehov . . 1. 2. 2 Ekonomiska konsekvenser 1.2.3 Övergångsanordningar 1.3 Det fortsatta utredningsarbetet 1.3.1 Uppgifter . . 1 3.2 Utredningsarbetets organisation 'och genomförande . . l. 3 3 Gränsdragning till och samarbete med pågående organi- sationsöversyn av värnpliktsverket — VPV 1.4 Begrepp .

Kapitel 2 Hittillsvarande ulbildningsmöjligherer . 2.1 PersonaltjänstutbiIdningen inom försvaret . . . 2.1. 1 Återblick på tidigare utbildningsverksamhet' inom perso-

nalredovisningsområdet . . 2.1.2 Nuvarande personaltjänstutbildning vid värhpliktsv'erket

2. l. 3 Nuvarande personalvårdsutbildning,bedriven av försvars- stabens personalvårdsbyrå. . . .

2.1.4 Utbildning vid Gällöfsta Kurscentrum— SGK

2.2 Personaltjänstutbildning utanlör lörsvaret . 2.2.1 Statens personalutbildningsnämnds — PUN — utbildning i personaladministration. . .

2. 2. 2 Gymnasieskolans utbildningslinjer med vissa personalad- ministrativa ämnen . .

2. 2. 3 Personaladministrativa linjer vid universitet och högsko- lor

2.3 Den administrativa utbildningen av högre c'hefstjänstemän' mom försvaret.

11

23 23 23

25 25 25 26 26 26

27 27

31 31

31 32

36 39

'M

41

42

42

45

2.4

2.3.1 Återblick på tidigare chefsutbildning vid försvarets mate-

rielverk — FMV. . . . . . 2.3.2 Nuvarande administrativa chefsutbildning vid FMV 2.3.3 Tidigare administrativ chefsutbildning vid militärhögsko-

lan — MHS . . . . . . . 2.3.4 (Den nuvarande administrativa chefsutbildningen vid MHS

2.3.5 Chefsutbildning vid försvarets forskningsanstalt — FOA

Administrativ chefsutbildning utanför försvaret. 2.4.1 PUN chefskurs i administration (allmän) . 2.4.2 Kurs i företagsledning

Kapitel 3 Studier och kontaktverksamhe! . 3.1

3.2

3.3 .

3.4 3.5

Studiebesök . . 3.1. 1 Omfattning . 3. 1. 2 Allmänna synpunkter på behovet av utbildning

Enkäter och intervjuer 3.2.1 Enkät till tidigare elever vid av VPV genomförd utbildning

i personaltjänst . 3..22 Intervjuverksamhet . . . . . . . . 3. 2 3 Sammanställning av enkät m m avseende antalet tjäns- temän inom personaltjänstområdet samt antalet högre

chefstjänstemän med administrativa uppgifter inom försvaret Överläggningar och kontakter med vissa myndigheter 3.3.1 Överläggning med statens personalnämnd. 3.3.2 Medverkan av Gällöfsta Kurscentrum . 3.3.3 Lokal lärarsamverkan i Östersund. Överläggningar med personalorganisationer KFU yttranden

Kapitel 4 Grundläggande överväganden. 4.1 4.2

4.3 4.4

4.5

Utveckling av betydelse för utbildningen inom försvaret Utbildningens målgrupper

4.2.1 Personaltjänstutbildning. . . . . . . 4. 2. 2 Administrativ utbildning av högre chefstjänstemän . Vuxenutbildning, prov och betyg

Utbildningens utformning och samordning.

4..4l Allmänt. . .

4.4.2 En modell för utbildningsgång i personaltjänst. 44.3 Allmän personaladministrativ utbildning

Kurs- och ämnesplaner ._ . . .

4.5.1 Ämnesområden och ämnen .

4. 5.2 Kravnivåer i utbildning.

4. 5.3 Attitydmål. . .

4..54 Utbildning i regler och relationer.

4.5.5 Praktik .

45 46

47

48 49 49 49 50

53 53 53 54 55

55 58

60 63 64 64 64 65 65

67 67 70 71 71 71 72 72 73 73 74 74 75 75 76 76

Kapitel 5 Utbildning av personal för personaltjänst 5.1 Verksamhetsområdets avgränsning och personal. 5.2 Utvecklingstendenser .

5.3 Utredningens studier .

5.4 Överväganden

5.5

5.6

5.4.1 5.4.2

5.4.3 5.4.4

5.4.5 5.4.6

Allmänt.

Personaltjänstfunktionen vid försvarsområdesförband

(motsv). . . . . . Personalhandläggare vid central myndighet .

Personal vid värnpliktsverket och marinens truppregistre- ringsmyndigheter .

Övrig personal . . . .

Utbildningens innehåll .

Förslag till uppläggning av utbildningen. 5..51

Förslag . Grundläggande utbildning | personaltjänst gemensam för

5.6]

5.6.2

5.6.3

5.6.4

5.6.5

5.6.6

5.6.7

5.6.8

5.6.9

5.6.10 Ämnes- och befattningsinriktad utbildning för nyanställd

En utbildningsmodell.

avdelnings(sektions- )Chefer och detaljchefer m 11 inom personaltjänstområdet

Befattningsutbildning | personaltjänst for(blivande) chefer

för personalavdelning(- -sektion) vid fo- regemente (motsv) Befattningsutbildning i personaltjänst för (blivande) chefer för allmän detalj vid fo- -regemente (motsv). Befattningsutbildning | personaltjänst for(bhvande) chefer för värnpliktsdetalj vid fo- -regemente (motsv) Befattningsutbildning i personaltjänst för (blivande) chefer för personalvårdsdetalj vid fo-regemente (motsv) . Ämnes- och befattningsinriktad utbildning i personal- tjänst för plutonsoflicerare vid personalavdelnings allmän- na detalj vid fo-regemente (motsv) Ämnes- och befattningsinriktad utbildning i personal- tjänst för kansliskrivare vid personalavdelnings värnplikts- detalj vid fo-regemente (motsv) Befattningsutbildning i personaltjänst för (blivande) av- delnings (detalj- -) chefer inom personalredovisningsfunk- tionen vid värnpliktsverket Befattningsutbildning | personaltjänst for (blivande) hand- läggare inom personalredovisningsfunktionen vid värn- pliktsverket

personal med huvuduppgift att handlägga interna perso- nalärenden vid central myndighet.

5.6.1] Det problemorienterade skedet . . . . . . 5.6. 12 Fackutbildning för värnpliktiga personalvårdsassistenter.

5.7 Utbildning av personalhandläggare utanför försvaret

Kapitel 6 Administrativ utbildning av högre chefåtjänstemän . 6.1 Verksamhetsområdets avgränsning och personal. 6.2 Utvecklingstendenser .

79 79 80 81 81 81

82 83

83 83 84 85 85 86 87 87 88 89

90

91

91

92

93

94 95 97 98

99 99 99

6.3 Utredningens studier . 6.4 Överväganden

6.5 Förslag 6.5.1

6.5.2

6.5.3

Vidareutbildning för(blivande) högre chefstjänstemän ge- mensam kurs. . . Vidareutbildning för (blivande) förbandschefer (motsv) m 11 . . . Vidareutbildning för (blivande) byråchefer (motsv) m 11

Kapitel 7 Utbildningens totala omfattning. lokalisering och samordning 7.1 Utbildningens totala omfattning.

7.1.1

7.1.2

Den grundläggande befattningsutbildnirigen och övrig vidareutbildning Fortbildningen

7.2 Utbildande myndigheter . 7.3 Utbildningens samordning .

Kapitel 8 Konsekvenser av KF U /örs/ag 8.1 Organisatoriska konsekvenser .

8.1.1 8.1.2 8.1.3 8.1.4 8.1.5 8.1.6 8.1.7 8.1.8

Den föreslagna försvarets förvaltningshögskola . Värnpliktsverket .

Försvarets materielverk m 11 . Försvarsstabens personalvårdsbyrå . Militärhögskolan . . .

Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum Statens personalutbildningsnämnd Organisatoriska konsekvenser i övrigt

8.2 Ekonomiska konsekvenser .

8.2.1 8.2.2

8.2.3

8.2.4

Allmän bakgrund. . . . . De ekonomiska konsekvenserna av KFU förslag angående personaltjänstutbildning. . .

De ekonomiska konsekvenserna av KFU förslag angående administrativ utbildning av högre chefstjänstemän Sammanställning av kostnader för KFU förslag i detta betänkande

8.3 Utbildningens lönsamhet

Kapitel 9 Genomförande och övergångsanordningar 9.1 Genomförande av förslagen 9.2 Övergångsanordningar

Särskilt yttrande .

Bilagor

Bilaga 3:1

Bilaga 32 KFU yttrande den 13 november 1974 över U 68 betänkande

Regeringens beslut den 5 juni 1975 angående underlag för inrättandet av vissa lärartjänster m m (Dnr 2937/75 A)

SOU 1973:59 .......................................

100 100 103

104

104 105

107 107

107 109 110 112

115 115 115 116 116 117 117 117 117 118 118 118

118

121

122 122

123 123 124

127

129

131

Bilaga 531 Delmål vid grundläggande utbildning i personaltjänst ge- mensam för avdelnings(sektions-)chefer och detaljchefer m 11 inom personaltjänstområdet (5.6.1) .............. 137 Bilaga 512 Delmål vid befattningsutbildning i personaltjänstfför (bli- vande) chefer för personalavdelning (-sektion) vid fo-rege- mente (motsv) (5.6.2) .............................. 143 Bilaga 523 Delmål vid befattningsutbildning i personaltjänst för (bli- vande) chefer för allmän detalj vid fo-regemente (motsv) (5.6.3) ............................................ 147 Bilaga 524 Delmål vid befattningsutbildning i personaltjänst för (bli- vande) chefer för värnpliktsdetalj vid fo-regemente (motsv) (5.6.4) ............................................ 151 Bilaga 515 Delmål vid befattningsutbildning i personaltjänst för (bli- vande) chefer för personalvårdsdetalj vid fo-regemente (motsv) (5.6.5) ..................................... 155 Bilaga 516 Delmål vid ämnes- och befattningsinriktad utbildning för plutonsofficerare vid personalavdelnings allmänna detalj vid fo-regemente (motsv) (5.6.6) .................... 159 Bilaga 5:7 Delmål vid ämnes- och befattningsinriktad utbildning för kansliskrivare vid personalavdelnings värnpliktsdetalj vid ft)-regemente (motsv) (5.6.7) ........................ 163 Bilaga 528 Delmål vid befattningsutbildning i personaltjänst för (bli- vande) avdelnings (detalj-) chefer inom personalredovis- ningsfunktionen vid värnpliktsverket — VPV (5.6.8) 167 Bilaga 519 Delmål vid befattningsutbildning i personaltjänst för (bli- vande) handläggare inom personalredovisningsfunktionen vid värnpliktsverket — VPV (5.6.9) ................... 173 Bilaga 5210 Delmål vid ämnes- och befattningsinriktad utbildning för nyanställd personal med huvuduppgift att handlägga interna personalärenden vid central myndighet (5.6.10) ....... 177 Bilaga 5111 Delmål vid fackutbildning av värnpliktiga personalvårdsas— sistenter Skede 1 och 2 (5.6.12) ..................... 183 Bilaga 5312 Exempel på personaladministrativ grundkurs utanför för- svaret (5.7) ........................................ 189

Sammanfattning

Inledning

1 augusti 1974 överlämnade krigsmaktens förvaltningsutbildningsutredning — KFU — sitt huvudbetänkande (SOU 1974:51 och 52) vari framlades olika förslag till förvaltningsutbildning inom försvaret och i samband därmed även förslag till inrättande av en försvarets förvaltningshögskola. I denna skolas regi skall i huvudsak all centralt anordnad förvaltningsutbildning genomföras. Utbildningen bör i största möjliga utsträckning handhas av fast anställda lärare. Skolan skall, om den inrättas, lokaliseras till Östersund enligt riksdagsbeslut från 1971. Viss lärarsamverkan med där befintliga ut- bildningsanstalter främst socialhögskolan förutsätts. Tiden fram till dess förvaltningshögskolan kan ta över avsedd utbildningsverksamhet föreslås utnyttjad för ytterligare undersökningar och utredningar samt viss försöks- verksamhet. För detta ändamål bör en särskild nämnd inrättas av regeringen.

I samband med att KFU överlämnade ovannämnda huvudbetänkande anmäldes att utredningen avsåg att i ett senare betänkande (del 3) redovisa kvarstående utredningsarbete som avsåg dels personaltjänstutbildningen dels den administrativa utbildningen av högre chefstjänstemän. Detta utred- ningsarbetes organisation samt vissa ofta använda begrepp och deras in- nebörd redovisas 1 kap. 1.

Hittillsvarande utbildningsmöjligheter

För den hittillsvarande utbildningen i personaltjänst med personalvård inom försvaret lämnas en redogörelse i kap 2, kompletterad med en översikt av motsvarande utbildning utanför försvaret. I samma kapitel redovisas nu- varande administrativa utbildning för högre chefstjänstemän.

Studier och kontaktverksamhet

Genom studiebesök. intervjuer och enkäter som redovisas i kap. 3 har KFU skaffat sig underlag för en bedömning av utbildningsbehoven och omfatt- ningen av utbildningens målgrupper. Hittillsvarande utbildning för militär

personal i personaltjänst vid främst arméförbanden (motsv). som genomförs hos värnpliktsverket, anses allmänt tidsmässigt allt för sammanpressad och inte tillräcklig mot bakgrund av utvecklingen på det personaladministrativa området med ökat personalinflytande. För handläggande personal inom per- sonalfunktionen vid de centrala förvaltningsmyndigheterna finns ingen re- guljär utbildning i nuläget och därför efterlyses sådan. Ifråga om den ad- ministrativa chefsutbildningen noteras ett större behov av utbildning hos den civila och civilmilitära målgruppen än hos den militära. Målgruppen för handläggarutbildning inom personaltjänstområdet kan be- räknas omfatta nära 1000 befattningshavare, medan målgruppen för ad- ministrativ chefsutbildning omfattar ca 530 högre chefstjänstemän. Överläggningar har ägt rum förutom med olika myndigheter inom för- svaret med företrädare för statens personalnämnd. stiftelsen Gällöfsta Kurs- centrum. socialhögskolan i Östersund samt berörda personalorganisationer.

Grundläggande överväganden

I sina grundläggande överväganden (kap 4) knyter KFU an till den prin- cipiella syn på personalutbildningen som framförts i huvudbetänkandet. Så- lunda finner KFU att en utvidgad systematisk varvning av utbildning och yrkesverksamhet är ytterst angelägen.

Demokrati- och arbetsmiljöfrågor intar en central plats i arbetslivet. Ut- vecklingen av företagsdemokrati. samverkans- och medverkansformer m m kräver kunskaper på alla nivåer. Personaladministration är inte längre bara mekanisk teknik. Det krävs också ett socialpsykologiskt kunnande varvid bl a olika förebyggande verksamheter bör kunna hindra uppkomsten av vissa personalproblem.

Företrädarna för försvarsmaktens personaladministrativa funktioner måste även ha goda kunskaper om och förståelse för samhällets värderingar och olika samhällsfunktioner. De bör utbildas så att de får en socialpsy- kologisk syn på hur t ex organisationsförändringar bäst skall kunna genom- föras. Detta gäller också i hög grad den högre chefspersonalen.

Det ökade personalinflytandet i beslutsprocessen med viss medbestäm- manderätt och de därav förändrade ansvarsförhållandena medför ett allmänt behov av särskild utbildning för såväl den personaladministrativa hand- läggande personalen som de högre chefstjänstemännen.

KFU understryker att de värnpliktiga, liksom det förhållandet att verk- samheten inom försvaret sker mot bakgrund av en särskild krigsorganisation. ställer Speciella krav på försvarsmaktens personaltjänst. Utbildningen kan därför behöva innehålla stoff av såväl allmän karaktär som mera försvars- specifikt. t ex sammanhängande med redovisningssystemet och de särskilda förmånsreglerna för de värnpliktiga samt den speciella rättsvården.

Den inom försvaret sedan länge bedrivna utbildningen i personaltjänst. inräknat personalvården, liksom den allmänna militära chefsutbildningen, har successivt förändrats. I vissa fall har den kunnat ansluta till utbildning som anordnas utanför försvarsmakten tex av statens personalutbildnings- nämnd. Då de erbjudna elevplatserna inte på långt när motsvarat behovet har försvaret anordnat egen utbildning även av förhållandevis allmän ka- raktär.

KFU anser det väsentligt att förändringar och förnyelser inom det per- sonaladministrativa området relativt snabbt kan återspeglas i försvarsmak- tens utbildningsverksamhet. Pågående utredning om hela den statliga per- sonalutbildningens fortsatta inriktning och organisation bör enligt KFU inte få hindra att erforderliga utbildningsinsatser genomförs inom försvaret utan längre dröjsmål. Om utvecklingen leder till att för statsförvaltningen ge- mensamma utbildningskurser framdeles kan anordnas så att försvarets be- hov täcks, bör försvarsmakten inte bibehålla en egen utbildning.

Enligt utredningsdirektiven bör möjligheterna att skapa en integrerad ut- bildning för samtliga personalkategorier särskilt beaktas. 1 sitt huvudbe- tänkande analyserar KFU olika förutsättningar för integration och ger ex- empel på olika former av sådan. 1 det fortsatta utredningsarbetet har KFU funnit att utbildningen i personaltjänst med personalvård till väsentlig del och med fördel kan genomföras som integrerad utbildning i kombination med blockutbildning.

KFU presenterar en modell till utbildningsgång för personal vid förban- dens (motsv) personalenheter samt vid värnpliktsverket och marinens trupp- registreringsmyndigheter. 1 ett grundläggande allmänt skede görs utbild- ningen gemensam för avdelnings- och detaljchefer. Därefter följer befatt- ningsutbildning i särskilda block för varje specialfunktion. Det avslutande utbildningsskedet får problemorienterad karaktär med bl a spel och app— likatoriska exempel.

Vissa nya ämnen och ämnesavsnitt anses behöva tillkomma utöver de ihuvudbetänkandet angivna. Det personaladministrativa ämnesområdet till- förs sålunda personaladministrativ planering, personalvård, personalredo- visning och inskrivning av värnpliktiga. Bland basämnena förekommer ADB-kunskap som fristående ämne — vilket det inte vari huvudbetänkandet — samt tillkommer psykologi, informationsteknik och i vissa kurser statistik.

Personaltjänstområdets speciella karaktär har gjort att KFU även ger exempel på särskilda attitydmål som bör uppnås utöver att utbildningen syftar till faktainlärning och utvecklande av rutiner och tekniker. Flertalet av dem som inriktar sig på en verksamhet inom personaltjänstområdet kan antas ha starkt allmänt intresse för detta arbetsfält och en socialpsykologisk grundsyn på arbetet med personalfrågor. När det gäller utbildningens in- nehåll. mål och delmål är det väsentligt att förändringar kan ske i takt med utvecklingen. Elevinflytandet på den personaladministrativa utbild- ningen är av särskilt stor betydelse.

KFU understryker att företrädarna för den personaladministrativa funk- tionen är myndigheternas specialister som därför måste ha erforderligt re- gelkunnande, vilket dock inte bör leda till att den relationsinriktade un- dervisningen försummas. Snarare pekar utvecklingen på att den sistnämnda är i behov av förstärkning. Vidare bör användas utbildningsmetoder som höjer motivationen för såväl själva utbildningen som den yrkesverksamhet den är avsedd för vilket är av särskild betydelse på det personaladministrativa området. Utbildningen bör även leda till viss beredskap infor organisations- förändringar.

Utbildning av personal för personaltjänst

1 kap 5 framläggs förslag till utbildning av personal som utövar personal- administrativ verksamhet. KFU redovisning av arbetsuppgifterna inom dy- lik verksamhet följer i första hand den modell som statskontoret m 11 fö- reträder, vilket innebär bl a system och åtgärder för bemannings- och in- dividplanering, personalutveckling och personalrörlighet, löne- och anställ- ningsvillkor, arbetsmiljö och samverkansformer.

Antalet tjänstemän inom personaltjänstområdet, förutom på lokal nivå och exkl konsulenter uppgår till ca 450 i lönegrad F6 och högre. Vid de lokala myndigheternas (förbandens) personalenheter tjänstgör ca 335 tjäns- temän förutom konsulenter. Vid värnpliktsverkets personalredovisnings- funktion tjänstgör ca 90 och något över 100 konsulenter m fl tjänstgör inom försvarets personalvård. Totalt nära 1 000 tjänstemän ingåri målgrup- pen för utbildning till personaltjänst. Under del av året tjänstgör dessutom 60—80 värnpliktiga personalvårdsassistenter för egen utbildning vid förban- dens personalvårdsdetalj.

Det bör observeras att utbildning av personal inom kameral-. kontors- och expeditionstjänstfunktionerna förutsätts ske i enlighet med förslag som framlagts i huvudbetänkandet.

Bland betydelsefulla faktorer för utvecklingen inom det personaladmi- nistrativa området och därigenom av särskild vikt för bedömning av ut- bildningsfrågorna kan nämnas de förskjutningar som ägt rum i värderingen av individen i arbetslivet med krav på ökat medinflytande. meningsfulla arbetsuppgifter och möjlighet till personlig utveckling i arbetet samt frågor rörande arbetsmiljö och trygghet. Exempel på sådant som berörs av denna utveckling är den personaladministrativa planeringen och personalutveck- lingen. Även personalvård | vid bemärkelse får allt större betydelse. Ökade krav på engagemang och kunskap om arbetsorganisation och fördelning, personalledning och personalsamverkan är följden av Utvecklingstenden- serna på organisationsområdet med ökat inslag av delegering och målstyr- ning.

Naturligtvis ställer utvecklingen inom företagsdemokratin särskilda krav som måste beaktas inom utbildningen liksom att de centrala avtalsförhand- lingarna efter hand kan komma att kompletteras med lokala förhandlingar. Krav på förhandlingskunnande hos personalhandläggare samt färdighet att tolka och tillämpa lagar och avtal ökar därvid. Utvecklingen inom ADB- området kräver viss kunskap hos personalfunktionens samtliga företrädare.

Personalfunktionens roll i ledningssammanhang har också ökat i bety- delse. KFU anser det därför väsentligt att förändringar och förnyelser inom personaltjänstområdet, som medfört vidgade arbetsuppgifter och ett större ansvar, återspeglas i utbildningen. Det är mot denna bakgrund KFU har utarbetat sina förslag.

Några ämnen/ämnesavsnitt som förtjänar en särskild kommentar är psy- kologi, samtals- och intervjuteknik, informationsteknik och ADB-kunskap. Ämnet psykologi bör ge deltagarna i utbildningen insikt om de motiv och drivkrafter som styr och påverkar individens och gruppens beteenden i ar- betslivet. Kunskap i samtals- och intervjuteknik kan ge färdighet att planera och genomföra utvecklingssamtal. anställnings- och avgångsintervjuer etc.

Utbildningen i informationsteknik syftar till att ge kunskaper i sättet att informera myndigheter och enskilda om sådant som gäller det egna ar- betsområdet. Inte minst allmänhetens ökade krav på information måste tillgodoses. Utbildningen i ADB-kunskap är avsedd att leda till ökad för- ståelse för ADB-teknikens möjligheter och begränsningar.

Den tidigare omnämnda modellen för den personaladministrativa utbild- ningens uppläggning innebär att utbildningen genomförs i tre skeden, ett ämnesinriktat. ett befattningsinriktat och ett problemorienterat.

I det ämnesinriktade skedet meddelas de allmänna grunderna och de baskunskaper som erfordras för fortsatt utbildning. Skedet bör kunna till— godose flertalets behov och ges integrerad form, vilket underlättar samarbetet personalhandläggare emellan, ökar möjligheterna till omplacering och för- enklar därmed ersättarproblemet.

Under det befattningsinriktade skedet fördjupas utbildningen inom vissa ämnen. Det problemorienterade skedet utgör slutligen främst en tillämpning av de kunskaper som meddelats för resp befattning. Därför bör utbildningen i första hand vara anpassad till den personal — även på skilda nivåer — som arbetar inom samma arbetslag eller i en och samma funktion. Skedet bör inledas med personalsamverkan där problemlösningar i applikatorisk form ger tillämpning av förvärvade kunskaper. Även problem- och projektstudier bör förekomma.

De av KFU framlagda förslagen rörande utbildningsmål och delmål samt omfattningen av utbildningen bör bl a utgöra riktlinjer och underlag för de detaljerade ämnesplaner som det bör ankomma på den utbildande myn- digheten (skolan) att upprätta. Ett förslag till revidering av fackutbildningen av värnpliktiga personalassistenter ligger utanför "modellen".

Det ämnesinriktade skedet föreslås omfatta sex veckor såsom en grund- läggande utbildning, gemensam för (blivande) chefer för personalavdelning (sektion 3), chefer för allmän detalj, värnpliktsdetalj och personalvårdsdetalj vid försvarsområdesförband (motsv) samt beslutsfattare och handläggare inom personalredovisningsfunktionen vid värnpliktsverket samt vid ma- rinens truppregistreringsmyndigheter (5.6.1).

Under det befattningsinriktade skedet uppdelas målgruppen för utbildning till sina resp befattningar. Kursen för(blivande) personalavdelnings(sektions-) chefer vid försvarsområdesförband (motsv) föreslås omfatta sju veckor (5.6.2) medan motsvarande utbildning för (blivande) detaljchefer omfattar sex veckor vardera (5.6.3—5). Den särskilda befattningsutbildningen för be- slutsfattare och handläggare inom värnpliktsverkets personalredovisnings- funktion är synnerligen specialiserad med tonvikt på personalredovisning och ADB-kunskap och omfattar 20 resp 18 veckor (5.6.8 resp 5.6.9).

Vid allmän detalj tjänstgörande plutonsofficerare föreslås få en ämnes- och befattningsinriktad utbildning på tre veckor (5.6.6) och vid värnplikts- detalj tjänstgörande kansliskrivare en dylik utbildning på två veckor (5.6.7).

För nyanställd personal med huvuduppgift att handlägga interna perso- nalärenden vid central myndighet föreslås en ämnes- och befattningsinriktad utbildning omfattande sju veckor (5.6.10).

1 det problemorienterade slutskedet på ca två veckor föreslås ingå samtliga deltagare i den utbildning i personaltjänst som avser försvarsområdesför-

banden (motsv) 5.6.2—7). Den personal, som föreslås få utbildning enligt 5.6.8—9, bör ingå i ett liknande slutskede men med annan inriktning. Ut- bildningen av personalhandläggare vid central myndighet (5610) bör också avslutas med ett motsvarande slutskede.

1 förhållande till nuläget innebär de framlagda utbildningsförslagen relativt omfattande nyheter och utökningar men kan också anses delvis utgöra en systematisering av hittillsvarande utbildning eller inskolning under arbete.

KFU revidering av nuvarande fackutbildning av värnpliktiga personal- vårdsassistenter har inte lett till några väsentliga ändringar.

Slutligen har KFU när det gäller frågan om utbildning av personalhand- läggare utanför försvaret konstaterat vid kontakt med statens personalnäm nd att en inte obetydlig del av den föreslagna grundläggande utbildningen i personaltjänst (5.6.1) till sitt innehåll motsvarar det utbildningsbehov som syns föreligga inom statsförvaltningen i övrigt. KFU har förklarat sig vilja medverka till uppbyggnaden av en allmän personaladministrativ grundläg- gande utbildning och i 5.7 anges innehållet i stort för en sådan utbildning. KFU redovisar dessutom i bilaga 5112 ett exempel på hur en grundkurs om fyra veckor skulle kunna vara utformad.

Administrativ utbildning av högre chefstjänstemän

1 kap 6 behandlar KFU frågan om administrativ utbildning av högre chefs— tjänstemän. Till denna grupp hänför KFU byråchefer (motsv) och högre chefer vid centrala myndigheter, motsvarande chefspersonal vid högre re- gionala och lägre regionala/lokala myndigheter samt vissa ställföreträdande chefer. Målgruppen omfattar sammanlagt ca 530 personer varav 170 civila.

Utveckling som leder till organisationsförändringar, ändrade värderings- normer, fördjupad företagsdemokrati m m berör givetvis även de högre chefs- tjänstemännen, eftersom denna utveckling kan leda till ändrade ledarupp- gifter. Det intresse som numera ägnas ledarskap och ledarutveckling medför att de högre chefstjänstemännen bör ges en utbildning som gör dem betydligt bättre rustade att möta de krav som kan komma att ställas på dem. Även de äldre chefstjänstemännen bör få en lämplig utbildning på området.

KFU finner att befordran till tex förbandschef innebär övergång från mera teknisk ledning av trupp till övervägande administrativt ledarskap. En befordran till byråchefi ett centralt verk medför ofta administrativa uppgifter av en helt annan dimension än tidigare.

I sina överväganden utgår KFU från att de högre chefstjänstemännen i framtiden vanligen torde ha en relativt lång tid av bla kunskaps- och erfarenhetsuppbyggnad bakom sig, innefattande även chefsutveckling. De högre chefstjänstemännen utgör emellertid inte någon grupp som från ut- bildningssynpunkt bör behandlas på ett principiellt annorlunda sätt än övriga anställda. Det räcker sålunda inte med en återkommande fortbildning för dem. 1 nära anslutning till tillträdet av chefstjänst bör en särskild vida- reutbildning i kursform anordnas, som kan ge ökade färdigheter i chefs- utövning. Häri ingår bl a frågor som rör relationerna i organisationen, per- sonalutveckling, prestationsbedömning och chefsplanering. Givetvis bör ut- bildningen ge ett ökat administrativt kunnande och god administrativ fär-

dighet. Deltagarna i utbildningen bör få ett lämpligt perspektiv på sina chefs- uppgifter genom ökat kunnande om förutsättningar för myndighetsutöv- ning och chefsarbete. Såväl samhällsekonomiska som företagsekonomiska utvecklingsbetingelser bör därvid behandlas liksom olika miljöfaktorer samt den företagsdemokratiska utvecklingen. Utbildningen bör främst vara re- lationsinriktad, eftersom de situationer och problem som kan förväntas upp- stå för de högre chefstjänstemännen till större delen torde sammanhänga med människan.

Den här nämnda utbildningen bör enligt KFU mening kunna vara ge- mensam för alla kategorier av högre chefstjänstemän. En sådan gemensam utbildning bör främst skapa medvetenhet och förståelse för de olika chefs- uppgifterna som rör förhållandet till medarbetare men också meddela sådant faktaunderlag som generellt erfordras för berörd administrativ verksamhet.

Den utbildning som kan betraktas som myndighetsspecifik bör meddela kunskaper som kan tillföra chefstjänstemännen omedelbart användbara far- digheter och lära dem verka i bestämda situationer och arbetsmiljöer. Så långt möjligt bör denna utbildning ordnas myndighetsvis.

KFU redovisar inga i detalj utarbetade kursförslag främst därför att statens personalutbildningsnämnd håller på med en översyn av chefsutbildningen inom ramen för den hösten 1974 tillsatta utredningen om den statliga per- sonalutbildningens fortsatta inriktning och organisation. Ett genomförande av den föreslagna administrativa utbildningen av högre chefstjänstemän inom försvaret bör dock inte fördröjas i avvaktan på resultat från utred- ningsarbete som främst avser utbildning utanför försvarsmakten. Framledes kan dock hänsyn tas till vad som eventuellt kommit fram genom sistnämnda utredningsarbete. I detta sammanhang erinras om att statens personalut- bildningsnämnds centrala kurser inte erbjuder vidareutbildning utan fort- bildning enligt nämndens eget påpekande i kursprogrammet för 1975/76. Om sistnämnda kurser skall utnyttjas av försvarsmaktens personal. bör de därför genomgås först efter grundläggande befattningsutbildning och viss tids tjänstgöring i befattning.

Den av KFU föreslagna allmänna chefsutbildningen som är en gemensam vidareutbildning för alla högre chefstjänstemän inom försvaret anser KFU har sådan angelägenhetsgrad att den i möjligaste mån bör göras obligatorisk. Någon motsvarighet finns ej nu. Den gemensamma utbildningen torde kun- na begränsas till fem dagar (6.5.1). I stort bör dess innehåll beröra:

— utvecklingstendenser inom samhället, bl a vad avser utbildningsväsende, arbetsmarknad, arbetarskydd, arbetsmiljö, ansvars- och beslutsfördelning samt organisationsutveckling — former för ledning och styrning av verksamhet i allmänhet samt former för samverkan och medverkan, nuläge och Utvecklingstendenser — administration i allmänhet, omfattande det förvaltningsrättsliga området, administrativ utveckling, personaladministration och förvaltningseko- mm

Den efterföljande vidareutbildningen för (blivande) förbandschefer (motsv) föreslås omfatta åtta dagar, uppdelade på två skeden (6.5.2). Syftet med utbildningen bör vara att bl a belysa förbandets (motsv) ställning och betydelse med beaktande av att det är en arbetsplats i kommunen. Väg-

ledning bör lämnas om hur den militära chefen bör verka i olika situationer och medvetenhet om vilket produktionsansvar som åvilar förbandet m m bör skapas.

Den föreslagna vidareutbildningen för (blivande) byråchefer (motsv) m 11 (6.5.3) är av samma tidsomfattning som den ovannämnda. Syftet med ut- bildningen bör vara att bl a belysa myndighetens övergripande mål och in- riktning samt att därvid klarlägga ansvars- och uppgiftsfördelningen. Pro- blemen vid ledning av stora administrativa eller tekniska projekt bör ex- emplifieras och diskuteras. Chefsskapets ansvar och former med hänsyn till bl a personalens medverkan i beslutsprocessen bör även belysas.

I förhållande till nuläget innebär de två sistnämnda kurserna en mindre utökning (tre dagar). Den sistnämnda kursen utformas så att en anpassning sker till resp myndighets verksamhetsinriktning.

Utbildningens totala omfattning, lokalisering och samordning

Beräkningarna av den i betänkandet föreslagna utbildningens totala om- fattning återfinns i kap 7. Inom personaltjänstområdet uppgår det genom- snittliga antalet elevdagar per år till 7 720 vid bifall till KFU förslag. Då antalet kursdagar per år beräknas till avrundat 450, blir antalet kursveckor 90. Den administrativa utbildningen av högre chefstjänstemän omfattar ca 520 elevdagar per år och antalet kursveckor sju per år.

I sitt huvudbetänkande har KFU aktualiserat frågan om den framtida fortbildningens omfattning varför i föreliggande betänkande inte framläggs några förslag angående resursplaneringen härför.

Liksom i huvudbetänkandet uttalar KFU den principen att ansvaret för utbildningens genomförande i så stor utsträckning detta är möjligt och lämp- ligt bör delegeras som "uppdrag" till utbildningsanstalt men detta ändrar inte de centrala myndigheternas ansvar för personalutbildningen inom eget fack od, eftersom de bör ha inflytande över utbildningens inriktning och omfattning. Endast undantagsvis bör central myndighet bedriva annan ut— bildning i egen regi än sådan som avser den egna personalen (inomverksutbild- ning).

Samtliga i föreliggande betänkande föreslagna kurser på personaltjänstom- rådet anser KFU vara av det slag att ansvaret för deras genomförande bör delegeras till förvaltningshögskolan. Härigenom skulle bl a den personal- administrativa utbildningen kunna ytterligare samordnas såväl inom själva skolan som med socialhögskolan i Östersund. KFU anser det också följd- riktigt att förvaltningshögskolan får i uppdrag att administrera den för högre chefstjänstemän föreslagna gemensamma kursen i administrativ utbildning (6.5.1). Kursen kan sägas utgöra det sista ledet i ett samordnat system med återkommande utbildning av administrativ art. Till skillnad från de två chefskurserna med myndighetsinriktning (6.5.2 och 6.5.3) tar den gemen- samma kursen främst sikte på sådana problem som är av vikt att få belysta för försvarsmaktens högre chefstjänstemän oavsett kategoritillhörighet. Den översyn som påbörjats av statens personalutbildningsnämnds chefsutbild- ning medför att försvarsmaktens utbildningsbehov inom överskådlig framtid bäst kan tillgodoses genom i huvudsak egna utbildningsinsatser. Med den

centrala och ledande ställning som förvaltningshögskolan enligt KFU me- ning bör få har den förutsättningar att på ett fullödigt sätt kunna ansvara för även den gemensamma administrativa utbildningen av försvarets högre chefstjänstemän.

Vidareutbildningen enligt 6.5.2 för (blivande) förbandschefer m fl torde liksom hittills kunna omhänderhas av militärhögskolan. Övrig högre chefs- utbildning (6.5.3) bör genomföras som inomverksutbildning. Slutligen fö- reslår KFU att fackutbildningen av värnpliktiga personalvårdsassistenter lo- kaliseras till Östersund.

Möjligheterna till samordning med annan utbildning i Östersund har un- dersökts av KFU, som finner det synnerligt angeläget med en integrering av försvarets förvaltningsutbildning i tillämpliga delar med det civila ut- bildningsväsendet. Socialhögskolan i Östersund bedriver sedan 1973 försök med personaladministrativ utbildning inom förvaltningslinjen. Systemati- serad decentraliserad universitetsutbildning finns sedan 1970. KFU utgår från att lärare, verksamma ihögskoleutbildningen och den gymnasiala ut- bildningen, skall kunna tas i anspråk även vid försvarets förvaltningshög- skola.

Önskvärt är även att den samlade sakkunskapen hos myndigheterna i Östersund kan komma försvarets utbildning tillgodo. KFU har' även funnit att sakkunskapen vid norra värnpliktskontoret i Östersund kan anlitas i personaltjänstutbildningen.

När det gäller den föreslagna gemensamma kursen för högre chefstjän- stemän (6.5.1) ifrågasätter KFU om inte förvaltningshögskolan bör lokalisera denna till Gällöfsta Kurscentrum, eftersom den till sitt innehåll har stark anknytning även till utbildningsverksamheten där. Lärarsamverkan m m bör dessutom närmare övervägas.

Konsekvenser av KFU förslag

De olika organisatoriska och ekonomiska följderna av i betänkandet fram- lagda förslag behandlas i kap 8.

De organisatoriska konsekvenserna för förvaltningshögskolan som föreslås bedriva personaltjänstutbildningen vid skolans Iokaliteter i Östersund in- nebär, då KFU inte i nuläget vill förorda en utökning av de tidigare be— räknade lokalbehoven där, att viss i huvudbetänkandet angiven utbildning i stället måste genomföras av förvaltningshögskolan på en eller flera av de i nämnda betänkande föreslagna andra mera permanenta kursorterna. Denna fråga kan dock behöva ytterligare utredas.

Förslagen i föreliggande betänkande innebär även en ökning av de ad- ministrativa arbetsuppgifterna liksom av lärarbehovet vid förvaltningshög- skolan. Dess fasta organisation, såsom den angetts i huvudbetänkandet, föreslås nu inte utökas eftersom detaljundersökningar först behöver företas.

För värnpliktsverkets del innebär KFU förslag att dess hittillsvarande utbildningsverksamhet på personaltjänstområdet — under 1975 omfattande 780 elevdagar och 15 kursveckor — förs över till förvaltningshögskolan i Östersund. Beräknad minskning av arbetsuppgifterna motsvarar ett personår. Utbildningsverksamheten vid försvarets materielverk och vid försvarets

forskningsanstalt påverkas endast i mindre omfattning och detsamma gäller militärhögskolan. Däremot leder KFU förslag beträffande personalvårds- utbildningen till vissa organisatoriska konsekvenser för försvarsstabens per— sonalvårdsbyrå. En minskning av arbetsuppgifterna, motsvarande ca 05 per- sonår bedöms vara möjlig. KFU utgår från att stiftelsen Gällöfsta Kurscent- rum har tillräckliga resurser för dess förutsatta medverkan i den admini- strativa chefsutbildningen.

Sammanfattningsvis bedömer KFU de organisatoriska konsekvenserna av sina förslag så att — om de genomförs — dessa konsekvenser blir mindre omfattande än vad genomförandet av en i lika mån utökad mera myn- dighetsvis organiserad utbildning skulle få.

De ekonomiska konsekvenserna har beräknats efter samma principer som i huvudbetänkandet och efter samma pris- och löneläge, dvs det för februari 1973. Driftkostnaderna för personaltjänstutbildningen beräknas uppgå till totalt ca 1 150000 kr, vilket motsvarar en kostnad per elevdag på inte fullt 150 kr. Som jämförelse kan nämnas att värnpliktsverket räknat fram sina elevkostnader för 1975 till 180 kr per dag. 1 beloppet ingår även kostnader för in- och utryckningsresor samt ev traktamenten.

1 förhållande till nuvarande personaltjänstutbildning leder KFU förslag till en kostnadsökning på ca 550000 kr.

Kostnaderna för den administrativa utbildning som KFU föreslår för högre chefstjänstemän har beräknats till 92 000 kr och ökningen blir dåi förhållande till nuläget avrundat 60000 kr i pris- och löneläge februari 1973.

Den sammanlagda kostnadsökningen till följd av KFU-förslagen skulle uppgå till ca 610000 kr. Därvid bör dock tas hänsyn_till att nuvarande utbildning i stor utsträckning sker genom relativt lång inskolning i arbetet, något som bl a medför inte oväsentliga indirekta kostnader som mera sällan räknas fram.

Genomförande och övergångsanordningar

Eftersom förslagen beträffande utbildningen i personaltjänst vid försvars- områdesförband (motsv)och den administrativa utbildningen av högre chefs- tjänstemän i huvudsak utgör revidering och utvidgning av nuvarande ut- bildning behöver tillkomsten av den föreslagna förvaltningshögskolan | Ös- tersund inte avvaktas för att börja genomföra förslagen. framhåller KFU i kap 9. En viss försöksverksamhet kan även övervägas, särskilt som ut- bildning av civila befattningshavare inom personalfunktionerna hos centrala myndigheter m fl (5.6.10) snarast behöver påbörjas.

Den av KFU i huvudbetänkandet föreslagna särskilda nämnden bör få i uppdrag att i försöksform och gemensamt med berörda myndigheter påbörja personaltjänstutbildning av den art som KFU föreslagit. Övergångsvis kan en provisorisk utbildningsgång för nyanställda konsulenter inom försvarets personalvård behöva genomföras.

Nämnden bör även i samråd med berörda myndigheter relativt snart kunna organisera den gemensamma delen av den administrativa chefsutbildningen tillsammans med stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum.

KFU anser att det kan vara ändamålsenligt att nämnden håller viss kontakt

med den pågående utredningen om den statliga personalutbildningens fort- satta inriktning och organisation. 1 föreliggande betänkande har framlagts ett exempel på hur grundläggande utbildning i personaltjänst inom stats- förvaltningen utanför försvaret skulle kunna utformas (se 5.7 och bilaga 5:12). En positiv samverkan mellan försvarsmakten och övrig statsförvalt- ning ifråga om personalutbildning anser KFU vara angelägen att åstadkom- ma. Denna nämnds verksamhet kan därför bedömas bli värdefull vid full- följandet av en sådan samverkan under de närmaste åren.

'. :Jl'Å-i Luhn J'jil | IHH " ' HF H 'N'-j_ . .:A'Fl'f'..|.':-'-.'i|2|' url—Öl lilliill'iltll' 'i-i' . |'| iu' .' ||! ”|" EPIL213H+,'1U ' -EJ lil. (mt! -'. ln.

TP :LIIJ'HIÄL liir. ." '&'”: TH ";if'H-I-J !; |: ' ii |

A || ' l - __ | | l I ".II | | *_

n ': , . .'|-_ '=— |:4. tll» h_f-43111, '. _ ut' 1. |! | ” ' iT'tHf '.!-1 il lift-_ | |]! , l_- 1 |

'_Lål'IJml'tl'ui iL-r' :-- .. t. ' .

'I — . . __| . gärning—7. ." na.-r _ '. . || | iir'vw '

' II | I . Jan; van-' ; |, .

ut;-"_li'itiféi' ."i' .'|" '.'"fi ””i”.-" .. | "i 1f*.*'|»'"|.rf1'-. '# Hi!-.'i-i'iihä " |

'.' : iq... '- "Wii-. '|' w». . _ rytm-5" "'t-d_n. .:.- ,.', ...' . &??? "V'-WFL ”'I-_,w - ! tagg”, 'i'h' v'w'.",,'" | |

1. Inledning

1.1. Utredningens uppgift och organisation

Statsrådet och chefen för försvarsdepartementet fick den 26 februari 1971 Kungl Maj:ts bemyndigande att tillkalla en sakkunnig med uppdrag att utreda och inkomma med förslag till en sådan förvaltningsutbildning inom krigsmakten som anges i en till statsrådsprotokollet fogad promemoria. vil- ken utarbetats inom försvarsdepartementet.

Vid sin anmälan av ärendet erinrade departementschefen om att över- befäihavaren den 3 mars 1967 fått i uppdrag att utreda och inkomma med förslig till organisation av krigsmaktens förvaltningsutbildning. Sådant för- slag ämnade överbefälhavaren den 30juni 1969. ] Kungl Maj:ts proposition nr 29 till 1971 års riksdag angående omlokalisering av viss statlig verksamhet sägs ut om en föreslagen för krigsmakten gemensam förvaltningsskola kom- mer till stånd. bör denna förläggas till Östersund. Riksdagen biföll detta lokaliseringsförslag.

Förutsättningarna för överbefälhavarens utredning hade enligt departe- mentschefen härmed väsentligt ändrats och förvaltningsutbildningens or- ganisation borde därför ytterligare utredas. ] anslutning härtill uttalade han att utöver de organisatoriska följder som lokaliseringen till Östersund kunde medföra borde även särskilt utredas frågan om utbildningens innehåll och utformning med hänsyn till befattningarnas förväntade framtida krav. Möj- ligheterna att skapa en integrerad utbildning för samtliga personalkategorier bordc— särskilt beaktas.

Som sakkunnig utsågs organisationsdirektören vid försvarets rationali- seringsinstitut Folke Nihlfors.

Utredningen antog benämningen Krigsmaktens förvaltningsutbildnings- utredning — KFU 71 —i fortsättningen endast kallad KFU. Ett visst samarbete ägde rum med 1968 års personalkategoriutredning.

Under utredningsarbetets gång har överläggningar ägt rum med berörda myndigheter och skolor. även utanför försvaret. och med företrädare för personalorganisationerna.

1.2. Hittillsvarande utredningsarbete

KFU studier och undersökningar ledde till att ett betänkande i två delar benämnt "Utbildning i förvaltning inom försvaret" (SOU 197451 och 52)

kunde överlämnas till statsrådet och chefen för försvarsdepartementet i slutet av augusti 1974.

De grundläggande överväganden KFU redovisade i nämnda betänkande. i fortsättningen kallat huvudbetänkandet. återkommer KFU till i förelig- gande betänkandes kap 4. 1 kap 7 berörs frågor angående lokalisering och samordning med annan utbildning och lärarsamverkan som föreslagits i huvudbetänkandet. 1 det följande lämnas därför bara en mycket kortfattad redogörelse för i huvudbetänkandet framlagda förslag med tonvikt på ut— bildningens organisation.

KFU har funnit att all centralt anordnad förvaltningsutbildning bör genomföras i en för försvaret gemensam förvaltningsskolas regi. Skolan bör få ställning som högskola.

Förslagen till förvaltningsutbildning berör alla personalkategorier. För resp förvaltningsområden framläggs personalutbildningsplaner och i huvudbe- tänkandets del 2 redovisas de olika delmål som uppställts för de föreslagna kurserna.

Förvaltningshögskolans organisation bör innefatta såväl en utvecklings- funktion som en planerings- och genomförandefunktion.

Inom utvecklingsfunktionen bör den utbildningsmetodiska utvecklingen och forskningen följas liksom utvecklingen på läromedels- och hjälpme- delsområdena. Läroplanerna behöver en fortlöpande revidering. Tidigare ele- vers och deras myndigheters utvärdering av utbildningen har därvid stor betydelse. Till utvecklingsfunktionen hör också att företajämförande studier på förvaltningsområdet och att utföra skilda utredningsuppdrag.

lnom planerings- och genomförandefunktionen bör handhas den erfor- derliga kursplaneringen. De kompetensgivande kurserna intar därvid en sär- ställning. 1 planeringsarbetet bör reguljärt ingå samråd med utbildnings- enheterna hos de olika myndigheterna. Även förvaltningshögskolans med- verkan vid regionalt/lokalt bedriven utbildning kräver planering. En del av dess i Östersund centralt administrerade utbildning bör kunna förläggas till några andra mera permanenta kursorter i syfte att minska reskostnadcrna.

1 största möjliga utsträckning bör utbildningen handhas av till förvalt- ningshögskolan fast knutna lärare (hel- och deltidstjänstgörande). Insatsen av tillfälliga lärarkrafter och föreläsare bör då kunna begränsas.

De personaladministrativa ämnena kan i stor utsträckning anknytas till socialhögskolans i Östersund utbildning. Basämnena sammanfaller till stora delar med nämnda skolas och i viss mån gymnasieskolans kurser. Behovet av lärarinsatser i dessa ämnen. torde i huvudsak kunna tillgodoses genom deltidslärare från dessa skolor. Genom nämnda pedagogiska samverkan räk- nar KFU med att behovet av tillfälliga lärarkrafter och föreläsare kan minskas till 10—20 procent av den totala utbildningstiden och då företrädesvis inom de försvarsspeciftka och förvaltningsadministrativa ämnena.

KFU räknar med att den centralt bedrivna verksamheten skall omfatta ca 24 500 lektionstimmar. varav 13500 i centrala kurser i grundläggande befattningsutbildning och vidareutbildning. Antalet kursveckor per år be- räknas till genomsnittligt 700. varav 400 föreslås genomföras i Östersund.

KFU räknar med ett nettoläsår på 40 veckor och kommer fram till att vid fullt utbyggd skoldrift erfordras 28 1/2 tjänster för lärare. Krav på för-

valtningshögskolans medverkan i lokal och regional utbildning kan komma att leda till behov av ytterligare några lärartjänster.

1 .2. 1 Deli/ÖI'('.S'/(I_QII(I_/ÖI'V(I/IHHIgS/lfÅQ'Six'O/(IIIS ställning och pe/sona/be/ioi'

KFU föreslår att förvaltningshögskolan bör få en fristående ställning direkt lydande under regeringen och bör ha ansvaret för utbildningen av personal för förvaltningsverksamhet vid samtliga försvarets myndigheter — för så vitt detta inte åvilar annan myndighet. Vid skolan bör därjämte bedrivas forskning. utveckling och försök inom verksamhetsområdet.

l tabell 1.1 redovisas personalbehovet vid skolan.

Tabell 1.1 Personalbehov vid försvarets förvaltningshögskola enligt KFU förslag i huvudbetänkandet

Befattning Skol- Adminis- Utveck- Utbild- Summa chef trativ lings- nings- enhet" enhet enhet

Skolchef ] l Enhetschef ] l 1 3 Handläggare 1 2 1 4 Medarbetare 3 4 7 Lärare—linje-

chefer 4 4 Lärare —

övriga 24.5 24.5 Summa 1 5 3 34.5 43.5

” Tillkommer för med arméns tekniska skola — ATS — gemensamma administrativa funktioner erforderligt antal tjänstemän — beräknat till 28 — varav mellan 40 och 50 procent kan beräknas komma på förvaltningshögskolans andel. Denna samordning med ATS torde kunna leda till en inbesparing av sju tjänstemän.

] .2 . 2 Ekonomiska konsekvenwr

] korthet noteras i det följande KFU beräkningar över kostnaderna för den i huvudbetänkandet föreslagna centrala förvaltningsutbildningen. Driftkostnaderna har beräknats efter pris- och löneläge februari 1973. Den sammanlagda årliga kostnaden för den centralt bedrivna verksamheten skul- le komma att utgöra 15.3 milj kr. varav elev- och omkostnader skulle uppgå till 8.2 milj kr. personalkostnader till 4.1 milj kr och administrativa kostnader till 3.0 milj kr (där hyreskostnaderna utgör den dominerande posten).

1 .2.3 Ovetgtingsanoi'(lningar

KFU föreslår att tiden fram till att förvaltningshögskolan kan ta över avsedd utbildningsverksamhet utnyttjas för bla vissa ytterligare undersökningar och utredningar. Dessutom kan viss utbildningsverksamhet försöksvis under

denna tid påbörjas. För ändamålet föreslås att regeringen inrättar en särskild nämnd i vilken bör ingå expertis och företrädare för personalorganisatio- nerna.

1 kap 9 i föreliggande betänkande anknyter KFU till detta sitt tidigare förslag.

1.3. Det fortsatta utredn'ingsarbetet

1.3.1. Uppgifter

I samband med att KFU överlämnade sitt huvudbetänkande anmäldes att utredningen hade för avsikt att i ett senare betänkande (del 3) redovisa resultat av kvarstående utredningsarbete. Enligt KFU mening torde detta inte hindra ett ställningstagande dessförinnan till i huvudbetänkandet fram- lagda förslag.

Det åsyftade utredningsarbetet avser personaltjänstutbildningen inom för- svaret samt den administrativa utbildningen av högre chefstjänstemän.

Vid värnpliktsverket —VPV — bedrivs sedan några år utbildning i per- sonaltjänst. Utbildningen genomförs med chefen för armén — CA — som kursanordnande myndighet. Den omfattar ett antal kurser för regements-, kompani- och plutonsoflicerare vid främst de lokala myndigheternas per- sonalenheter. Plats för deltagare från marinen och flygvapnet har kunnat beredas i vissa kurser. I utbildningen ingår bl a personaladministrativa ämnen och även vissa andra ämnen som har sin motsvarighet i en del av de kurs- förslag som framlagts i KFU huvudbetänkande. Frågan om samordning mellan försvarets förvaltningsutbildning och personaltjänstutbildningen för- tjänar därför särskild uppmärksamhet. framhåller KFU i huvudbetänkandets kap 27.

I samma betänkandes kap 21 . som berör förvaltningsutbildningen av per- sonal för administrativ verksamhet. anger KFU som sin mening att det är väsentligt att även den högre chefspersonalen. dvs på lägst byråchefs (motsvarande) nivå. erhåller en för verksamheten avpassad administrativ utbildning. KFU nämner därvid den särskilda chefsutbildning som sedan 1970 anordnas vid försvarets materielverk — FMV —och den administrativa chefsutbildning som bedrivs vid militärhögskolan — MHS — för militär chefs- personal.

Slutligen nämns i kap 29 att möjlighet kan uppstå för KFU att i det fortsatta arbetet ta upp till prövning eller undersökning även några andra frågor som i samma kapitel anges såsom varande i behov av utredning.

1.3.2. Utter/ningsarbetets o/ganisation och genomförande

1 det utredningsarbete. vars resultat redovisas i detta delbetänkande. har den sakkunnige som experter haft till sitt förfogande översten Per-Gunnar Brantberger. försvarets materielverk byrådirektören Folke Grahm. försvarsstabens personalvårdsbyrå (from den 1 oktober 1975)

kaptenen Erik Knöös. marinstaben översten Greger Lindberg. tygförvaltningsskolan avdelningsdirektören Lennart Magnusson. försvarets materielverk studierektorn Stig Nyberg. arméstaben överstelöjtnanten Arne Skedinger. värnpliktsverket

(from den 1 oktober 1974) översten l gr Sven Torfgård. försvarsstaben

(from den 1 november 1974). Sekreterare har varit departementssekreteraren Jan Dinell. försvarsdepar— tementet. l utredningens sekretariat har medverkat kontoristen Marianne Norström.

Liksom i det tidigare utredningsarbetet har den sakkunnige lett en central grupp. i vilken förutom sekreteraren ingått experterna Brantberger och Ny- berg. Brantberger har även haft vissa väsentliga sekreteraruppgifter. Kring de två huvudfrågorna har bildats arbetsgrupper. I den som avsett utbild- ningen för personaltjänst med personalvård har ingått experterna Grahm. Knöös. Magnusson och Skedinger. Experterna Lindberg och Torfgård har- främst ägnat sig åt den administrativa utbildningen av högre chefstjänste- män. Experten Magnusson har även ägnat sig däråt.

1.3.3. Gränsdragning till och samarbete med pågående organisations- översvn av värnpliktsverket — VPV

VPV har sedan hösten 1973 genomfört en begränsad organisationsöversyn i samarbete med försvarets rationaliseringsinstitut — FRI — och förslag i anledning därav har framlagts för regeringen hösten 1975. Personaltjänst- utbildningen av VPV personal inom personalredovisningsfunktionen såväl vid huvudkontoret som vid de regionala enheterna ingår som ett objekt i nämnda översyn.

KFU har funnit att även den i översynsprojektet ingående personaltjänst— utbildningen för VPV personal inom personalredovisningsfunktionen till sitt innehåll är sådan att den bör inordnas i KFU överväganden och ställ- ningstaganden. Utredningen har därför överenskommit med VPV och FRI att för egen del få utnyttja det underlag som översynsprojektet tagit fram avseende personaltjänstutbildningen inom personalredovisningsfunktionen.

1.4. Begrepp

I huvudbetänkandet har KFU under punkt 1.5 jämte tillhörande bilaga re- dovisat de i utredningsdirektiven förekommande begreppen förvaltning och integrerad utbildning. de vanligaste begreppen inom förvaltningsutbildning- en samt i betänkandet i övrigt förekommande begrepp.

Därav framgår bl a att KFU i förevarande sammanhang till begreppet _törra/ining hänför den del av den statliga förvaltningen. som utövas av myn- digheter inom fjärde huvudtiteln. Sådan utbildning som är rent militär. teknisk. medicinsk etc har undantagits i den mån den inte utgör ett led

' Utgiven 1974 av Stats— kontoret. Landstingsför— bundet. Statens Personal— nämnd och Svenska Kommunförbundet (ALLF 903 73 038).

i den berörda personalens förvaltnings-. underhålls- och miljökunnande.

Vidare anges att det övergripande målet förÅlö!'l'(l/llllll_g'$lHbl/(filing — i den bemärkelse KFU använder begreppet — är att göra kursdeltagaren lämpad att verka inom någon gren av förvaltningen. Utbildningen är sålunda he-

_lallningstilhilrlning.

KFU använder begreppet III/I'llt/ll/t'lIIJlISlllbllt/HIILQ för att beteckna den in— formation om arbetsplats och miljö som meddelas nyanställd civil personal som inte tidigare varit verksam inom försvaret. Den som anställs i förvaltningstjänst inom försvaret bör — i den mån det inte är tillfyllest med en introduktionskurs — som regel ha en särskild be- fattningsanpassad utbildning i samband med anställningens påbörjande. Li- kaså bör den som sedermera får nya uppgifter. ges möjlighet att genom utbildning skaffa sig de ytterligare kunskaper och färdigheter som erfordras härför. Varje sådan utbildning benämns vit/uretnhi/t/ning. För att skilja den utbildning som genomgås i samband med inträdet i förvaltningstjänsten från övrig vidareutbildning. kallar KFU denna grundläggande befattnings- utbildning.

Sådan utbildning som syftar till att bereda personal med anställningstid av viss längd tillfälle att följa med utvecklingen inom det egna verksam- hetsområdet. dvs att hålla kunskaper och färdigheter i nivå med förändrade krav i innehavd befattning. benämnslor/bildning.

Med integrerat! utbildning avser KFU en under gemensam ledning i ett eller flera avseenden helt samordnad utbildning. lntegreringen kan t ex vara mellan olika nivåer eller inom samma nivå. Den kan omfatta lärare. läro- och hjälpmedel. lokaler eller deltagare ur olika utbildningskurser eller till- hörande olika personalkategorier.

! detta delbetänkande därutöver förekommande viktigare begrepp redo- visas i det följande.

Enligt försvarsmaktens gemensamma nomenklatur (Nomen F) innebär personaltjänst verksamhet som syftar till att tillgodose försvarsmaktens re- spektive civilförsvarets behov av personal i krig och fred utom åtgärder som hänförs till utbildningsverksamhet och förvaltning. Personaltjänst om- fattar personalplanering. personaladministration. personalvård och rättsvård. Personaltjänsten är sålunda enligt Nomen F det övergripande begreppet som i sig bla innefattar personaladministration.

Enligt "Personaladministrativ terminologi"I (PA-terminologi) omfattar emellertid /ters'oitalatI/ninis'tra/ioi| alla de insatser som görs i myndigheten "för att planera. åtgärda och följa upp dess personalfrågor". Med perso— naltjänst menas den personaladministrativa verksamhet som vanligen utförs vid särskild organisatorisk enhet inom myndigheten (personalavdelning. per- sonalsektion etc) och som syftar till att anskaffa. behålla. betala. utveckla och avveckla personal. Arbetsfördelningen mellan personaltjänst och per- sonalledning — dvs den del av arbetsledningen som avser myndighetens personella resurser — kan variera.

KFU. som i kap 4 redovisar sina huvudsakliga överväganden och motiv. anser att utredningens syn på verksamhetsområdet närmast anknyter till nämnda PA-terminologi.

Sådana chefsuppgifter som innefattar åtgärder för att samordna verksam- heten mot fastställda mål genom att planera. organisera. tillvarata och ut-

veckla myndighetens resurser samt kontrollera och följa upp resultatet av verksamheten kan sammanfattningsvis betecknas såsom administrativa. Uppgifter däremot. som sammanhänger med det egna fack- eller specia- listkunnandet. kallas i regelfunktionella. KFU är medveten om svårigheten ' att alltid kunna klart redovisa vart en viss uppgift skall hänföras.

3.51 atti-",. imhl t_|r| . .1J..' ' gott"—it,? m..-l mmm.. .. f |;th WMI" i."...tzmbl. |-_. .....1» _.

qi...l'.'fl1|'.thl-.l;j_... |-.-l 'Tu .t' . -||'|.- — - |

...får? tai-mim 'l'liulf ».... .. h ' ' .. l '

I I " II _ || JIHI Till 3 " E' '|' '_'.I " . l' .- ' . _ :'I'._|- .'|' .. | ..1 .. ' lill—.'_ _ [ || .. | '” L ” 'I? .. |

. rl 't' ' ' ' ' r | . i ' ' ' ' . .it . | . . . . * _... "||... - | ; rl ; ll. .r . -. fll. !!!—_- '-"' l' - | .' __ H : - ' l- '- .l. _ .I | .

2. Hittillsvarande utbildningsmöjligheter

2.1. Personaltjänstutbildningen inom försvaret

2.1.1. Återb/ick på tidigare utbildningsverksamhet inom personalredo- visningsområdet

Försvarsväsendets rullföringsnämnd. som i februari 1941 fått i uppdrag att överse gällande system för inskrivning och personalredovisning. lät anordna kurser i personaltjänst för viss personal placerad vid förbandens mobili- seringsavdelning samt för arbetsledare för uppläggning av register för per- sonalredovisning. Nämnda kurser omfattade tre resp fyra veckors utbildning.

Till följd av rullföringsnämndens översyn framlades en proposition med förslag om inrättande av en gemensam myndighet. centrala värnpliktsbyrån (CVB). fro m 1 januari 1942 för ledning och övervakning av inskrivnings- väsende och personalredovisning. Riksdagen 1941 biföll propositionen. CVB underställdes chefen för armén — CA.

Under de första åren av CVB verksamhet anordnades tillfälliga kurser efter hand som behov uppstod. Först from 1948 fick kursverksamheten en fastare form. Utbildningen i personaltjänst omfattade personalofftcers- kurs. personalregistratorskurs samt militärområdesvisa repetitionskurser.

Kurserna omfattade i allmänhet tre veckors teoretisk utbildning och två veckors praktisk tjänstgöring utom beträffande repetitionskursen som endast omfattade två till tre dagars utbildning. Härutöver ordnades vid behov kurs för inskrivningschefer och provledare om två till tre dagar. kurs för reservofficerare om två veckor samt kurs för exploratörer om tre veckor i militärpsykologiska institutets — MPI — regi.

Vid mitten av 1960-talet anordnades utbildning i personaltjänst genom två fyraveckorskurser vartannat år för personalofficerare respektive perso- nalregistratorer. samt en kurs på en halv till en vecka för expeditionsofft- cerare. också vartannat år. Dessutom genomfördes varje år en två—till tre- dagarskurs för inskrivningschefer. Med MPl som anordnare genomfördes varje år en treveckorskurs för exploratörer och en fyradagarskurs för prov- ledare. Utbildningen bedrevs i central regi vid CVB och MP] samt även i regional regi. Fortbildning förekom årligen på regional nivå under med- verkan av lärare och CVB.

Målsman med samlat ansvar för utbildning i personalredovisningsfrågor saknades alltjämt. Genom CAs kursplanering lades emellertid fro m ut- bildningsåret 1966/1967 ansvaret på CVB i fråga om utbildning av befatt-

ningshavare i högre staber som representerar personaltjänsten. dvs chefer för sektion 3 m fl.

Den 1 juli 1968 inrättades värnpliktsverket. VPV. enligt riksdagsbeslut samma år. varvid CVB samtidigt upphörde. Tillkomsten av VPV innebar att försvaret tillfördes ett helt nytt system för inskrivning och personal- redovisning. baserat på automatisk databehandling. vilket motsvarade tids- enliga krav på informationsunderlag för personal- och utbildningsplanering och på överblick över personallägct vid krigslörbanden. 1 och med över- gången till nytt. datorbaserat personalredovisningssystcm 1969 och senare genom den etappvisa omorganisationen av förband och försvarsområdes- staber fick utbildningen i personaltjänst sin nuvarande inriktning. organi- sation och omfattning.

2.1.2. Nuvarande petsottttlt/äitsttttbi/dning vid värn/tliklsverket

Vid VPV genomförs med CA som kursanordnande myndighet sedan ett antal år tre olika kurser för regements- och kompaniofficerare avsedda att tjänstgöra vid personalavdelning vid fo-regemente (motsv). Hösten 1975 har dessutom anordnats två kurser för plutonsofficerare. 1 det följande läm- nas en kort beskrivning av dessa kurser och deras innehåll.

A. Kurs för personalavdelningschef vid fo-regemente (motsv) (A 83 a) Målet är att ge kursdeltagarna (regementsoflicerare) förmåga att tjänstgöra som chefför personalavdelning vid lokal och lägre regional myndighet (tillika som chef för sektion 3 alternativt för personalsektion). att leda verksamheten vid underlydande allmän detalj och värnpliktsdetalj och att leda försvars- informationen (dock inte presstjänst).

Utbildningen har sin tyngdpunkt i personaladministration av anställd per- sonal. Fördelningen på ämnen i den kurs som genomfördes i april 1975 framgår av tabell 2.1.

TabeI12.l Ämnen och timfördelning i kursen för personalavdelningschef vid fo- regemente (motsv)

Ämne/Omfattning Antal timmar

Inledning. avslutning Prov. attitydundersökning Organisation Personalplanering Personalbudgetering Personaladministration. fast anställda Arbetstidsbestämmelser Försvarsupplysning Personaltjänst i krig

Hälso- och sjukvård Rättsvård

Säkerhetstjänst Expeditionstjänst Kassatjänst Personaladministration. värnpliktiga Studiebesök Fysisk träning Reserv

Nmewb—J

ON

_..— meMwAwa—JNOO

Summa timmar 148

B. Kurs för chef för allmän detalj inom personalavdelning vid fo- regemente (motsv) (A 83 b)

Målet är att ge kursdeltagarna (kompaniofftcerare) erforderlig kunskap för handläggning av frågor rörande administrationen av anställd militär och civil personal. rättsvård. arbetarskydd och arbetstid samt utbildning avseende personaltjänst för anställd personal. Dessutom ges viss orientering om övriga frågor vid personalavdelning (värnplikts- och personalvårdsdetaljerna). Tyngdpunkten i utbildningen ligger på ämnena personaladministration av anställda och rättsvård. Av tabell 2.2 framgår ämnena och timfördelningen i den kurs som genomfördes i april 1975.

Tabell 2.2 Ämnen och timfördelning i kursen för utbildning av chef för allmän detalj inom personalavdelning vid fo-regemente (motsv.)

Ämne/Omfattning Antal timmar

Inledning, avslutning Prov. attitydundersökning Organisation Personalplanering Personalbudgetering Personaladministration. fast anställda Arbetstidsbestämmelser Personalvård Rättsvård Säkerhetstjänst Expeditionstjänst Kassatjänst Personaladministration, värnpliktiga Studiebesök Fysisk träning

Reserv

tll

lx.) o—mox—wwmwmoxxomwmuuw N

Summa timmar 148

C. Kurs för chef för värnpliktsdetalj inom personalavdelning vid fo-regemente (motsv) (A 84)

Förkunskaper: Kursdeltagarna (kompaniofficerare) skall ha genomfört prak- tiktjänst vid ett förbands värnpliktsdetalj samt ägnat studier åt värnplikts- lagen, inskrivningskungörelsen och tjänstgöringskungörelsen samt "ADB från början.” Litteratur tillställs deltagarna före kursen.

Målet för utbildningen är att ge kursdeltagarna förmåga att självständigt fullgöra de arbetsuppgifter som åligger chef för värnpliktsdetalj vid utbild- ningsredovisande myndighet. Huvudvikten läggs vid ovannämnda lagar och kungörelser samt personalredovisningsinstruktionerna. Undervisningen om- fattar även applikatoriska exempel. Dessutom anordnas under kurstiden praktik på två dagar vid värnpliktskontors — VK — värnpliktsavdelning samt fyra dagars praktik vid värnpliktsdetalj varvid även tillfälle ges till studie- besök.

Ämnen och timfördelning vid en under april-maj 1974 genomförd kurs framgår av tabell 2.3.

Tabell 2.3 Ämnen och timfördelning i kursen för utbildning av chef för värnpliktsde- talj inom personalavdelning vid fo—regemente (motsv)

Ämne/Omfattning Antal Anteckning timmar

Organisation 5 Personalredovisning inom totalförsvaret

Befattningsanalys lnskrivning Personalplanering Personalredovisning

Förordnande Värnpliktsförmåner Säkerhetstjänst Yrkesinformation och rekrytering Vissa lagar. kungörelser. för- Reglements— ordningar m m kunskap Mobiliseringstjänst Studiebesök Fysisk träning Prov

ADB-utbildning Applikatoriskt exempel Tjänst vid VK/värnpliktsavdelning Vid VKÖ i Solna Tjänst vid personal- och Inom Linköpings

b.) NwwwNuxl-C-ON

N'— XlNåANlmXINI

värnpliktsdetalj 18 garnison Reserv (genomgång av prov, diskussion m m) 9

Summa timmar 175

D. Kurs för plutonsofficer vid allmän detalj inom personalavdelning vid fo-regemente (motsv)

Målet för utbildningen är att ge deltagarna erforderlig kunskap i frågor som rör administrationen av anställd militär och civil personal (även reservper- sonal) och rättsvården samt i begränsad omfattning säkerhetstjänsten. Där- utöver skall ges orientering om frågor som handläggs vid värnpliktsdetaljen.

De första två kurserna har genomförts hösten 1975. Ämnen och tim- fördelning framgår av tabell 2.4.

Tabell 2.4 Ämnen och timfördelning i kurs för utbildning av plutonsoff'icer vid all- män detalj inom personalavdelning vid ft)-regemente (motsv)

Ämne/Omfattning Antal timmar Inledning, avslutning 3 Attitydundersökning ] Personaladministration, fast anställda 41 Personaladministration. värnpliktiga 2 Rättsvård 23 Säkerhetstjänst 2 Fysisk träning 3 Reservtid 1 Summa timmar 76

2.1.3 Nuvarande personalvärdsutbildning, bedriven av _f'o'rsvarsstabens personalvårdsbyrå 1 redovisningen ingår endast utbildning för de målgrupper som behandlas— i betänkandet.

A. Chefsutbildning i personalvård

Sedan 1966 anordnas årligen en veckokurs för (blivande) förbandschefer och motsvarande chefer i centrala och regionala staber. Även vissa chefer i centrala förvaltningar har under senare år deltagit i utbildningen.

Antalet deltagare är ca 30. I kursen deltar dessutom ca 30 chefer för personalavdelningar vid förband.

Mål för kursen är att ge deltagarna en allmän orientering om samhälls- utvecklingen inom områden som har anknytning till personalfunktionen i sin helhet och som är särskilt aktuella i den pågående samhällsdebatten. Kursernas innehåll skiftar med hänsyn till vad som är aktuellt i samhället och som antas kunna påverka utövandet av chefsskapet inom försvaret. 1975 års kurs tog exempelvis upp arbetsmiljöfrågan i vid bemärkelse. Orien- tering lämnades också om väntad utveckling inom det arbetsrättsliga om- rådet.

Kursen genomförs med föreläsningar av representanter för olika sam- hällsområden och vissa specialister samt estradsamtal med bla represen- tanter för personalorganisationer.

En stor del av tiden avsätts för diskussioner mellan kursdeltagarna och föreläsarna samt deltagarna i estradsamtalen.

B. Utbildning för chefer för personalavdelningar vid förband

Tre veckors utbildning i personalvård genomförs årligen för nytillträdda chefer för personalavdelningar (motsv). Första veckan utgörs av ett kompendieskede. som omfattar grundläggande

bestämmelser om försvarets personalvård. Därefter följer en sammanhäng- ande central kurs omfattande två veckor. Utbildningen under första veckan av den centrala kursen omfattar komplettering av grundläggande bestäm- melser om försvarets personalvård, varvid eleverna bereds möjligheter att styra inriktningen av utbildningen, dels genom att insända skriftliga öns- kemål om innehållet efter avslutat kompendieskede, dels genom att dessa skriftliga önskemål och senare uppkomna önskemål behandlas som grup- parbete i början av kursen. Större delen av första utbildningsveckan ägnas åt orienteringar och grupparbete om soeialpsykologiska teorier och metoder i personalarbetet. Under den andra veckan av den centrala kursen deltar eleverna i den under A. redovisade chefskursen i personalvård.

C. Utbildning av konsulenter inom försvarets personalvård

Kvalilikationskraven föranställning som konsulent i försvarets personalvård är genomgången socialhögskola eller avlagd akademisk examen med be- teendevetenskaplig inriktning eller på annat sätt förvärvad motsvarande kompetens.

Anställningsmyndighet är försvarsstabens personalvårdsbyrå som är fack- myndighet. Tjänsterna för konsulenterna är placerade vid olika förband och myndigheter.

Varje tjänst som ledigförklaras avser placering vid viss myndighet. Tidigare deltog konsulenterna i den personalvårdskurs som anordnades för chefer för personalavdelningar. Eftersom den senare kursen i större ut- sträckning målinriktades på de personalvårdsuppgifter, som åligger chef för personalavdelning, har en annan utbildningsgång införts.

Med hänsyn till att målgruppen nyanställda konsulenter är mycket liten, 5—10 per år. och att anställning sker vid olika tidpunkter på året har det inte ansetts möjligt att genomföra centrala kurser. speciellt inriktade för nyanställda konsulenter. Därför har konsulenterna deltagit i utbildningen för värnpliktiga personalvårdsassistenter. From 1976 avses utbildningen genomföras enligt följande.

1. När beslut om anställning föreligger erhåller konsulenten samma mate- riel som ingår i kompendieskedet i personalvård för chefer för personal- avdelningar.

2. Myndighetschef svarar för introduktionen av konsulenten vid myn- digheten, varvid stabskonsulenten inom militärområdet biträder med orien- tering inom fackområdet. Tid för introduktion fastställs av myndighetschef.

3. Studietjänstgöring inom militärområdet ordnas av myndighetschefi samråd med militärbelälhavaren.

4. Konsulent som före sin anställning inte har genomgått utbildning till värnpliktig personalvårdsassistent deltar i kommande centrala kurser för värnpliktiga personalvårdsassistenter skede ], omfattande 4 veckor och in- riktad på personalvård i fred, samt skede 2. omfattande 3 veckor och inriktad på personalvård under beredskap och krig. Sedan början av 1950-talet har kompletteringsutbildning skett av kon- sulenterna genom bla en veckas central kurs. Sedan 1972 är kurserna äm-

nesinriktade. Tre kurser med ca 35 deltagare genomförs årligen. Kurser har hittills genomförts i socialpsykologi, praktisk juridik samt i utbildnings- och informationsmetodik. Under budgetåret 1975/76 genomförs utbildning i socialmedicin.

Fortbildning meddelas i samband med regionala sammankomster med konsulenterna.

D. Utbildning av värnpliktiga personalvårdsassistenter

Till utbildning som personalvårdsassistent uttas vid inskrivningarna vissa värnpliktiga som förklarat att de ämnar avlägga jur kand- eller pol mag- examen eller annan akademisk grundexamen med samhällsvetenskaplig el- ler beteendevetenskaplig inriktning eller examen från socialhögskola eller lärarhögskola och som i övrigt bedöms lämpade för denna utbildning.

Efter gymnasieutbildningen fullgörs ca 90 dagars grundläggande militär utbildning. Därefter hemförlovas de och inkallas för fullgörande av fack- utbildning och tjänstgöring vid förband efter avlagd civil grundexamen, 3—6 år efter den militära grundutbildningen. Fackutbildningen och prak- tiktjänstgöringen omfattar för närvarande 255 dagar och är fördelad på cen- trala kurser och tjänstgöring vid förband. 60—80 värnpliktiga personalvårds- assistenter genomgår årligen denna fackutbildning med åtföljande praktik- tjänstgöring.

Fackutbildningen börjar med en månads central kurs (benämnd skede ]) inriktad på att göra dem väl lämpade för tjänstgöring i personalvårds- befattning i fred. Därefter följer praktisk tjänstgöring vid förband och ut- bildningsanstalter under 3—5 månader. Syftet med tjänstgöringen är att genom tillämpning av kunskaperna från den centrala fackutbildningskursen göra assistenterna lämpade att utöva praktisk personalvård samt genom att de får delta i militära övningar förbereda deras tjänst vid krigsförband. Efter praktiktjänstgöringen genomgås en tre veckors central kurs (benämnd skede 2), vars mål är att göra assistenterna lämpade att tjänstgöra som perso- nalvårdsassistenter vid krigsförband på bataljonsnivå (motsv). Utbildningen följs av fortsatt praktiktjänstgöring vid förband och utbildningsanstalter un- der de resterande ca 3 månaderna varvid assistenterna skall ges tillfälle tjänstgöra vid krigsorganiserade enheter och delta i övningar under fält- mässiga förhållanden. Målet är att ge assistenterna erforderlig säkerhet och rutin som personalvårdsassistenter vid krigsförband.

Strävan är att personalvårdsassistenternas tjänstgöring skall förläggas på sådant sätt att de tjänstgör vid förband under den tid då huvuddelen av de värnpliktiga fullgör grundutbildning vid förband. Med hänsyn till de olika tjänstgöringstiderna för värnpliktiga under grundutbildning vid och inom de olika försvarsgrenarna är det dock inte möjligt att anpassa tjänst- göringen så att den är lämplig för alla förband. Utbildningsåret 1975/76 är personalvårdsassistanterna uppdelade på två tjänstgöringsomgångar, som överensstämmer med utbildningsalternativ la resp lb för arméns värn- pliktiga. Utbildningen planläggs och genomförs av fackmyndigheten, för- svarsstabens personalvårdsbyrå, som också placerar de värnpliktiga perso- nalvårdsassistenterna vid förband och skolor i och för praktiktjänstgöring.

Utbildningen har ingen permanent anknytningtill något förband eller utbildningsanstalt. Under senare år har den genomförts vid Vaxholms kust- artilleriregemente och tygförvaltningsskolan.

Tillfälligt kommenderad personal har svarat för planläggning, adminis- tration och genomförande av utbildningen.

Ämnes- och timfördelningen under de olika utbildningsskedena framgår av tabellerna 2.5 och 2.6.

Tabell 2.5 Ämnes- och timfördelning under skede ] (fredsutbildning) för värnplik- tiga personalvårdsassistenter

Ämne Antal timmar Soldatorientering 2 Personalvårdsorientering 14 Försvarsupplysning 8 Militär utbildning 41 Samverkan och nämndverksamhet 11 Själavård 2 Socialtjänst 83 Bildnings- och förströelseverksamhet 7 Studie- och yrkesorientering 3 Summa timmar 17]

Tabell 2.6 Ämnes- och timfördelning under skede 2 (krigsutbildning) för värnplik- tiga personalvårdsassistenter

Ämne Antal timmar Organisation, stabs- och sambandstjänst 8 Taktik och mobilisering 14 Militär säkerhetstjänst 2 Personaltjänst (utom personalvård) 6 Personalvård i beredskap och krig 40 Totalförsvar 18 Förevisningsövningar och inre tjänst 12 Fysisk träning 10 Reservtid 10 Summa timmar 120

2.1.4. Utbildning vid Gällö/sta Kurscentrum — SGK

Gällöfsta har tillkommit som central kursgård inom försvaret för utbildning och konferenser i olika frågor. Syftet med kursverksamheten är att få till stånd en allsidig diskussion till nytta för alla oavsett uppgift och bakgrund

inom försvaret. Kontakten mellan olika grupper inom försvaret och före- trädare för andra samhällsområden är också viktig.

Sedan 1971 bedrivs vid stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum kurser i per— sonalsamverkan och arbetsplatsens miljö. Bakgrunden är den pågående de- batten om demokrati och samverkan i arbetslivet, vilken i hög grad berör försvarets olika grupper av anställda. [ förgrunden av debatten finns frågan om människans roll och om relationerna mellan individer och grupper.

Utöver dessa grundkurser har fr o m budgetåret 1974/75 tillkommit fort- sättnings- och kompletteringskurser med olika inriktning. Tillsammans bil- dar dessa nu ett kurssystem. Fortsättnings-och kompletteringskurserna om- fattar organisationsutveckling. individinriktad utbildning och handledareut- bildning. Huvudvikten har lagts vid sistnämnda kurstyp. Ett kurspaket har utarbetats, avsett att användas inom totalförsvarets myndigheter för lokal utbildning i personalsamverkan med grupporienterade metoder.

Från SGK sida bedrivs också konsultmedverkan i andra myndigheters utbildning genom uppläggning av kurser samt lärarmedverkan vid utbild- ning inom personalsamverkan, arbetsmiljö, personalledning, yrkesetik och

vuxenpedagogik.

Kursen personalsamverkan och arbetsplatsens miljö.

Kursens syfte är att mot bakgrund av den samhällsutveckling som under 1970-talet bedöms påverka försvarets arbetsplatser:

— ge kännedom om sociologiska. psykologiska och pedagogiska förhållanden av betydelse för samverkan på arbetsplats. — genom tankeutbyte skapa ökad förståelse för olika roller. uppfattningar och värderingar som förekommer i det dagliga arbetet. — skapa ett ökat personligt intresse för personalsamverkansfrågor som grund för egen utveckling.

Kursen omfattar studium och tankeutbyte kring inann/skans roll inom _lr'iits'vare/ med tonvikt på samhällsutveckling, gruppdynamik, kommunika- tion, organisationsutveckling och praktisk samverkan under olika förhål- landen.

Mot bakgrund av dessa studier belyses och diskuteras praktiska exempel hämtade ur den dagliga arbetsmiljön.

Kursen genomgås av allsidigt sammansatta deltagargrupper från militära förband, centrala och regionala myndigheter inom totalförsvaret sam: civila organ. Vid varje kurs diponeras ca 28 elevplatser som fördelas på grupper om 4—8 från olika myndigheter m fl. lnom varje deltagargrupp förutsätts olika personalgrupper samt myndighetens ledning vara representerad. Under kursen uttas 40 timmars arbetstid.

Tabell 2.7 Innehållet iGäIIöfslakursen- Pcrsnnalsamwrkan och arbetsplatsens lnil- .iö

Omfattning i stort

Samhäll?!"FCC/(HILL: (n'/i vain/iii/mni/iii Frågor om samhällsutvecklingen i vårt land under 60- och 70-talen. Hur påverkas arbetsplatserna av denna utveckling? Grupp/vari och grn/i/nlviminilv Gruppfunktioner. Gruppens betydelse ur organisations-. motivations— och arbetssyn- punkt. Praktisk samverkan i grupp. Processanalys. Kommunikationsprocessen. Feed- back. Problemlösning. Individ — gruppreaktioner.

Orgnriisn/innslära ()(/l (nya;n'xn/innxnlveck/ing Olika organisationsteorier. Organisationen som socialt system. Vanliga organisations— problem. Utvecklingstendenser. Organisationsutveckling i samverkan. Problem kring företagsdemokrati—medinllytan- de — frågorna i stort. Erfarenheter från andra verksamhetsområden.

Samverkan / : Roller ut'/I betinga/sur Olika roller, relationer och problem på våra arbetsplatser. Olika tekniker vid orga- nisationsutveckling. Allmänna teorier om personalledning. Organisatoriska och personliga förutsättningar för personalsamverkan.

Samverkan 2." P(”!'.Wlllll/p/"Uh/(VH Personaltjänst. praktikfall

.S'wnverkan 3: UIveck/iiigs/i'figor Feed—back och processanalys i arbetet. Hur kan intresset för personalsamverkansfrågor ökas på egen arbetsplats/inom egen myndighet? Vilka problem finns? Vilka insatser bedöms som mest väsentliga? Utvärdering Kursvärdering och samtal kring utveckling av kursen.

2.2. Personaltjänstutbildning utanför försvaret

Inom det personaladministrativa området finns ett relativt rikt utbud av utbildning utanför försvaret. Utöver den internutbildning av statstjänstemän i personaladministration som bedrivs av statens personalutbildningsnämnd (se vidare 2.2.1) redovisas i korthet i det följande utbildningsinslag som återfinns i kurser vid gymnasieskolan och vid universitet och högskolor.

Inom de olika Studieförbunden förekommer kurser med perSonaladmi- nistrativa inslag av olika omfattning och inriktning.

2.2.1. Statens persona/utbi/dningsnämnds — PUN — utbildning i perso- na/administration

Utbildningen hos PUN genomförs i samarbete med statens personalnämnd — SPN — och syftet är att förse myndigheterna med underlag för att utveckla sin personaladministration. att belysa olika synsätt på personaladministration och att pröva möjligheterna till likformig handläggning av personaladmi- nistrativa frågor. Utbildningen avser också att utgöra ett led i en fortsatt kontaktverksamhet mellan FUN/SPN och deltagande myndigheter.

Utbildningens omfattning enligt kursplanen

Efter ett förberedelsearbete på en dag varunder kursdeltagarna bl (| påbörjar en beskrivning av hur man handlägger personaladministrativa frågor hos den egna myndigheten följer en första internatperiod på fem dagar, då man behandlar grundläggande aspekter på personaladministration, personalpo- litik. personalplanering, samverkan mellan linje- och stabsfunktioner samt medinflytandefrågor i det personaladministrativa arbetet. Deltagarna får till- falle att ytterligare penetrera vilka områden som på den egna myndigheten är angelägna att förändra.

Före nästa internatperiod utförs visst arbete på den egna myndigheten varvid deltagarna bearbetar önskvärda förändringsområden och gör upp för- slag till handlingsprogram.

Under den andra internatperioden Också pa fem dagar sker en fördjupning i vissa ämnesområden bl a på grundval av deltagarnas önskemål varvid del- tagarna utformar handlingsprogram för utveckling av resp myndighets per- sonaladministration.

Efter ca ett år sker en uppföljning av utbildningen under en dag. Myn- digheterna får då tillfälle att gemensamt diskutera och utbyta erfarenheter av att bedriva PA-utvecklingsarbete.

Huvudsaklig arbetsform under utbildningen är grupparbeten. Myndigheterna bör sända 3—4 deltagare som representerar dels personal- och Iinjefunktionerna, dels personalorganisationerna. Det slutliga urvalet av deltagare sker i samråd mellan myndigheten och FUN/SPN.

2.2.2 (lv/nnasieskolans |itbiIdni/igs/in/er med vissa persona/administi'a— tiva ämnen

Inom gymnasieskolans tvååriga distributions- och kontorslinje kan sadana ämnen som svenska arbetslivsorientering, företagsekonomi maskinskriv- ning, maskinräkning, kontorskunskap och -praktik vara grundläggande för en yrkesinriktning mot det personaladministrativa området.

Detta gäller också vissa ämnen av samma slag inom den tvååriga eko- nomiska linjen och den tvååriga sociala linjen som båda har svenska sam- hällskunskap, maskinskrivning och kontorskunskap. den förra (iven före- tagsekonomi och stenografi den senare socialkunskap.

Inom den treåriga ekonomiska linjen tillkommer psykologi och i den administrativa grenen förvaltnings- och rättskunskap Även i den treåriga samhällsvetenskapliga linjen ingår psykologi.

2.2.3. Personaladministrativa linjer vid universitet och högskolor

Yrkesinriktad kurs i administrativ teknik

Kursen, som är på 20 poäng, började anordnas för några år sedan och finns nu vid samtliga universitet. universitetsfilialer och högskolor. Utbildningens mål är att ge en orientering om förvaltningsorganisationen och förvaltnings- förfarandets utformning, att ge grundläggande kunskaper inom området

administrativ rationalisering samt att ge kunskap om praktiska tillämpningar inom förvaltnings- och utredningsarbete. Kursinnehållet har en viss tonvikt på den offentliga förvaltningen.

Kursen är uppdelad i fyra delkurser. Vid Stockholms universitet beskrivs delkurserna under läsåret 1974/75 enligt följande:

Arbetsformer i o/fent/igjörvaltning och enskild tjänst, kurs l (4 poäng)

Inriktning: Uppgifter och arbetsformer inom statlig och kommunal förvalt- ning samt enskild tjänst. Fackliga organisationer, förhandlingsformer, avtal och lönesystem.

Undervisning och examination integreras. Möjlighet till skriftlig tentamen ges. hiv/Ilie |nnlvrvisning obligatorisk nnrlervisning föreläsningar 22 timmar examinatorier 8 timmar

seminarier 9 timmar

Fil/"|'allningslt'knik, kurs 2 (4 poäng)

Inriktning: Muntlig och skriftlig framställning. Beslutsformer, besluts rätts- verkan, administrativt rättsskydd, offentlighet och sekretess. Dokumena- tationsfrågor. Utarbetande av remissvar och protokoll. Sammanträdes- 'och konferensteknik.

Undervisning: 24 lektionstimmar som i princip är frivilliga. Kursen av- slutas med en skriftlig tentamen.

Administrativ rationalisering. kurs 3 (6 poäng)

Inriktning: Genomgång av rationaliseringsarbete. Orientering om sy- stemanalys och systemutformning. ADB samt kontorsteknik. Undervisning och examination integreras. Möjlighet till skriftlig tentamen ges. Examinatorierna består av 36 timmar obligatorisk undervisning.

Planerings- och |i/rerlningsnrotor/ik. kurs 4 (6 poäng)

Inriktning: Genomgång av olika utrednings- och planeringsmetoder från arbetsuppläggning till resultatredovisning.

Ca 30 timmar obligatorisk undervisning (seminarieövningar). Därtill kom- mer ett par studiebesök.

Examinationen för kurs 4 består av en utredningsuppgift som utförs in— dividuellt eller i grupp.

Kursen i administrativ teknik erbjuderakademisk utbildning med praktisk inriktning för yrkesutövande. Enligt uppgift från Stockholms universitet har dess kurs blivit ett exempel på en återkommande vuxenutbildning där det övervägande antalet studerande genomgår kursen på kvällstid.

Slutligen kan nämnas att Lunds universitet hösten 1974 startat en för- valtningslinje på 120 poäng. avsedd för blivande handläggare i offentlig tjänst. Denna utbildning avslutas med en kurs i administrativ teknik.

Kurs i arbetsmarknadsteknik med personaladministration (20 poäng)

Kursen är relativt ny och anordnas vid alla universitet och universitetsfilialcr. Utbildningen syftar till en bred orientering om principer och praxis samt att ge yrkesförberedande kunskaper inom tre större till varandra gränsande verksamhetsområden där arbetskrafts- och arbetsmarknadsfrågor handläggs, nämligen arbetsmarknadspolitik i tillämpning, arbetsmarknadsorganisatio- nernas verksamhet, personaladministration.

För tillträde till denna kurs krävs inga särskilda förkunskaper men stöd— undervisning i sociologi och nationalekonomi anordnas.

Kursen är uppdelad i tre delkurser varav kurs 1 på 4 poäng avser ar— betsmarknadens organisationer och deras verksamhet. Kurs 2 på 8 poäng omfattar arbetsmarknadspolitikens mål och medel och kurs 3, också på 8 poäng. personaladministration. Kursen vänder sig till både studenter och yrkesverksamma framför allt inom personaladministrationen i företag och statsförvaltning. Utbildningen bedrivs i form av grupparbeten, seminarier, studiebesök och föreläsningar. Praktikfall tas upp till behandling. De Studieformer som valts ger kurs- deltagarna olika inlärnings- och uttrycksmöjligheter. aktiverar och ger också färdighet i tal och skrift. Vid kvällsstudier omfattar kursen två terminer.

Personaladministrativ utbildning vid socialhögskolan i Östersund

Vid socialhögskolan i Östersund bedrivs på försök sedan vårterminen 1973 inom förvaltningslinjen en utbildning, inriktad mot personaladminstrativ verksamhet.

Utbildningen profileras så långt möjligt mot PA-området för att tillgodose samhällets efterfrågan på personaladministratörer med relevant utbildning.

Den personaladministrativt inriktade utbildningen har till skillnad från övrig utbildning vid socialhögskolan en bunden studiegång. De ämnen som ingår i utbildningen är till viss del anpassade till PA-området. Inom ämnet rättskunskap läggs tonvikten på den lagstiftning som gäller det arbetsrättsliga området. Under fördjupningsstudierna i arbetssociologi får de studerande kunskaper om beteendevetenskapliga aspekter på personal-(tdministrationen medan fördjupningsstudierna i företagsekonomi presenterar ett ekonomiskt synsätt. Vidare ingår orientering om företagshälsovård och arbetsvetenskap på grundkursnivå.

Av två praktikperioder om vardera fem månader fullgörs den ena inom det personaladministrativa området.

Utbildningsgång enligt socialhögskolans kursplan:

Termin 1 och 2: Grundkurs; rättskunskap, särskilt förvaltningsrätt. stats- kunskap, samhällsekonomi méd socialpolitik, statistik. sociologi. psykologi och praktisk förvaltningskunskap.

Termin 3: Praktik (allmänt inriktad) Termin 4: Statskunskap och rättskunskap med särskilt inriktad speci- alkurs.

Termin 5: Samhällsekonomi med specialkurs i företagsekonomi och so- ciologi med specialkurs i arbetssociologi.

Termin 6: Praktik inom det personaladministrativa området.

Termin 7 alt ]: Fördjupningsstudier i samhällsekonomi med specialkurs i företagsekonomi inriktad mot personaladministration.

Termin 7 alt 2: Fördjupningsstudier i sociologi med Specialkursen ar- betssociologi inriktad mot personaladministration.

Som ett tredje alternativ planeras fördjupningsstudier i rättskunskap med speciell inriktning mot PA-rätt.

2.3. Den administrativa utbildningen av högre chefstjänste- män inom försvaret

2.3.1. Återb/iek på tidigare ehe/Äsntbi/dning vit/_lötisvarets materielverk — FM V

Före den I juli 1968 var den centrala förvaltningsverksamheten inom för- svaret fördelad på tre försvarsgrensinriktade myndigheter. armeförvaltning- en, marinförvaltningen och flygförvaltningen samt fyra gemensamma för— valtningsmyndigheter, fortiftkationsförvaltningen, civilförvaltningen, inten- denturverket och sjukvårdsstyrelsen. Viss samordning av verksamheten skedde då genom försvarets förvaltningsdirektion. Någon samordnad chefs- utbildning förekom dock inte. I allmänhet var de olika myndigheternas utbildningsfunktioner, där sådana fanns. inriktade på att tillgodose de tek- niska och fackmässiga kunskapsbehov som förelåg för personal på mel— lannivå och lägre nivå. Man var föga medveten om behovet av ledarskaps- utbildning och administrativ utbildning för högre chefstjänstemän. Fram- för allt de militära cheferna ansågs ha fått erforderliga kunskaper i sin militära utbildningskarriär.

Enstaka chefstjänstemän vid de olika myndigheterna bereddes under l960-talet möjlighet att deltaga i de administrativa chefskurserna om tre veckor vid statens personalutbildningsnämnd — PUN.

Vid armeförvaltningen anordnades hösten 1967 en kurs för avdelnings- och byråchefer med administrativ inriktning. Den benämndes ”Kurs i per- sonaladministration och arbetspsykologi för högre chefer och företagsnämndsledamöter”. Kursen genomfördes i tre omgångar med en kurstid på åtta timmar för varje. I och med tillkomsten av försvarets materielverk den I juli 1968 kunde en samordning av utbildningsinsatserna påbörjas. Utbildningsfunktionen inom verket fick 1969 bl a till uppgift att utforma innehållet i chefsutbild- ningen. Utöver en allmän ledarutbildning skulle syftet med utbildningen vara att påverka samordningen av chefsarbetet inom det nya verket och att sprida de bärande principerna i försvarets materielförvaltningsutrednings betänkande. MFU 66. som låg som grund för det nya verkets organisation och ledning.

Vid FMV gjordes under första kvartalet 1970 en inventering av utbild- ningsbehovet för högre chefstjänstemän varvid ett antal befattningsbeskriv- ningar granskades. Det framgick av beskrivningarna att arbetsuppgifterna till ca 85 % bestod av administrativa chefsuppgifter och till 15 % av rent tekniska eller fackmässiga bedömanden eller åtgärder. Den administrativa

funktionen var sålunda helt dominerande samtidigt som den utbildnings- mässigt tidigare varit den minst tillgodosedda.

Efter några gruppintervjuer med chefer vid de olika huvudavdelningarna genomfördes en första provkurs. Den utvärderades av deltagarna med i stort positiv uppfattning om de olika kursavsnitten.

I tjänsteföreskriften från 1970 avseende riktlinjerna för utbildningsverk- samheten vid FMV redovisas utbildningsmålen i stort för chefspersonalcns utbildning enligt följande:

"Chefspersonalens utbildning inriktas på kvalificerade kurser inom om- rådena:

— försvaret — personaladministrativ planering — försvarsförvaltning — långsiktig totalplanering — företagsdemokrati — ekonomiska beslutsproblem — företagsledning — administrativ rationalisering — personalledning

Utbildningen syftar till att ge en breddning av kunskaperna om vilka metoder som kan användas vid utveckling. planering och samordning av verksamheten inom verket. Genom deltagande i extern utbildning ges chefer information om de senaste synsätten på företagsledning och administration samt inom fack- och specialistområden tex datateknik, underhållsteknik.”

Redan i den första chefskursen vid FMV fick frågorna beträffande för— valtningsdemokratin en central plats. Efter hand som de praktiska förut- sättningarna för en reell förvaltningsdemokrati skapats inom verket har ut- bildningsinnehållet i chefskurserna ändrats ifrån mer generella frågor under medverkan av representanter för delegationen för förvaltningsdemokrati. DEFF. till redovisning och diskussion av det interna utvecklingsarbetet rörande beslutsbefogenheter m m för förvaltningsdemokratiska organ på oli- ka nivåer inom verket. För att tillgodose de högre chefstjänstemännens utbildningsbehov är av- sikten att bereda byråchefer m fl tillfälle att deltaga i utöver den interna chefskursen endera av följande kurser under en femårsperiod.

— försvarshögskolans allmänna kurs — statens personalutbildningsnämnds chefskurs i administration

(allmän) — kurs i företagsledning vid Institutet för företagsledning (IFL)

2.3.2. Nuvarande administrativa elle/Sutbild/ting vid FMV

Under 1974 har chefskursen vid FMV tillförts nytt material från verkets översyn av arbetsordningen främst avseende beslutsbefogenheter samt an— svarsfördelningen i anskaffningsprocessen. Från utbildningsverksamheten vid stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum har chefskursen tillförts ett avsnitt angående de gruppdynamiska betingelserna för att skapa ett ökat samarbete och högre effektivitet inom en arbetsgrupp. Huvudtemat har varit en dis- kussionsmässig bearbetning av de olika faktorer som grundlägger goda re— lationer och gott samarbete inom gruppens ram.

I december 1974 genomfördes den sjätte chefskursen omfattande fem

dagar och därmed har ca 120 avdelnings- och byråchefer fått denna ut- bildning. som sammanfattningsvis behandlat området ler/ning. Kursen har bl a med hänsyn till tidigare deltagares kursbedömningar och till admini- strativa förändringar inom verket successivt fått nytt innehåll.

Kursen har utöver förbättrat chefsarbete även som mål att överbrygga motsättningar och stärka samhörighetskänslan i det nya verket. Dess syfte är dessutom att ge information om inköps- och personaladministrativa sy- stem vid FMV och att öka chefernas färdighet att tillämpa förvaltningslagen och offentlighetsprincipen. Av tabell 2.8 framgår kursens ämnen och kurs- tidens fördelning på dessa. I tidsuppgifterna ingår såväl föreläsnings- eller inledningstid som tid för diskussion och grupparbete.

Tabell 2.8 Plan för den sjätte kursen i administrativ chefsutbildning vid FMV (chefs- kurs A)

Ämnesområden Antal timmar

l. Grunder för beslutanderätt och ansvar. FMV styrsystem för befogenhetsfördelning 3

2. Organisationsutveckling — en socialpsykologisk syn på

organisationsutveckling. gruppdynamik. teamt'räning Förvaltningsförfarandet och offentlighetsprincipen 3

4. Försvars- och säkerhetspolitik — nuläge och fram- tidsperspektiv 4

5. ÖB:s syn på programplanen för det militära försvaret. FMV- programplan. målstyrning som alternativ till antalsmässig styr- ning för beräkning av erforderliga personalresurser. Uppgiftsfördelning FMV — konsulter — industri

6. Framtiden och chefens roll

7. Försvaret och massmedia. Hur FMV:s chefstjänstemän skall uppträda

8. FMV personalpolitiska och personaladministrativa åtgärder

9. FMV förvaltningsdemokratiska försöksverksamhet lO. Arbetspsykologi och personalledning ll. Upphandlingsfrågor. Teknisk beredning och inköpsfunktion 12. Utvecklingstendenser i det svenska samhället 5" U.

NA

NA-bw-b—N

Summa timmar 40

2.3.3. Tidigare administrativ elle/.sutbi/dning vid irti/iläl'ltiigskolan — MHS

Under år 1963 påbörjades genom CA försorg en för högre militära chefer avsedd administrativ utbildning. Kortare kurser anordnades vid uppkom- mande behov. Tillkomsten av försvarets planerings- och ekonomisystem — FPE — ledde till att tio Specialkurser genomfördes.

Överbefälhavaren gav 1972 MHS i uppdrag att försöksvis anordna en för samtliga försvarsgrenar integrerad administrativ utbildning för utnämnda förbandschefer/motsvarande och deras ställföreträdare. Sammanlagt sju kur- ser har genomförts to m februari 1975. Varje kurs har haft ca 20 deltagare och omfattat 36 timmar under fem dagari följd. De har genomförts i Stock- holm.

Det har visat sig svårt att passa in kursen på för deltagarna lämplig tid trots tidig planering.

De första kurserna ansågs tillgodose ett uppdämt utbildningsbehov. Det visade sig vara en fördel att bland kursdeltagarna även förekom förbands- chefer med flera års praktisk erfarenhet bakom sig.

Den begränsade utbildningstiden har inneburit att i de flesta ämnen endast lämnats en orientering eller introduktion. För diskussion brukar 1/3 av kurstiden avsättas. Även ett begränsat grupparbete har förekommit.

Ämnena i kursen har grupperats under rubriker som företagsledning och personaltjänst. avtalsfrågor o (1 samt ekonomisk planering och ledning. Viss koncentration har skett på den nya lagstiftningen angående rättsvården inom försvaret liksom självfallet de senaste årens utveckling av företagsdemo— kratin. Även förbandschefens roll i FPE-systemet har särskilt belysts.

Något samråd eller samarbete med PUN och dess chefskurser i adminis— tration har enligt uppgift inte förekommit. Ej heller har förekommit någon behovsanalys. Kursen vid MHS är inte kompetensgivande.

2.3.4. Den nuvarande administrativa ene/Szttbi/dningen vid MHS

Uppläggningen av chefskursen nr 11 vid MHS. som KFU tagit del av. är i stort sett densamma som i tidigare kurser. Kursen nr 11 omfattade 37 timmar under 5 dagar (april 1975). Den hade 18 deltagare, varav en överste, två marindirektörer ] gr och i övrigt överstelöjtnanter. Ca 20 fö- reläsare m m anlitades. Av tabell 2.9 framgår kursens ämnen och kurstidens fördelning på dessa och tidens uppdelning på föreläsningar. grupparbeten och diskussion.

Tabell 2.9 Kursplan för administrativ chefsutbildning vid MHS (kurs nr 11)

Ämnesområden Timantal Före- Grupp- Diskus- läsning arbete sion

l. Personalplanering. personaladministration och personalredovisning Staten som Iöneförhandlare Företagsdemokrati och personalvård Nämndverksamhet Arbetarskydd Bestraffningsberättigad chefs skyldigheter och befogenheter 2 2 7. Pressen som målgrupp i försvars- informationen. Förbandschefens roll 1 2 Erfarenheter från FPE-systemet 1 9. Förbandschefens förvaltningsmässiga

skyldigheter och befogenheter l 1 10. Förbandschefen som företagsledare ] 2 1 11. Hur leds ett stort civilt företag. Att

vara företagsledare i ett demokratiskt samhälle 2 2

-—-——-Nww N (...) ?V'PPJN

90

Summar timmar 37 18 6 13

2.3.5. C lie/sittbi/dning vid försvarets forskningsanstalt — FOA

Vid FOA finns ej någon fastställd plan för chefsutbildning och ledarut- veckling. Ett förslag till riktlinjer för denna har dock utformats. Enligt detta skall chefstjänstemännens utbildning ha som syfte

att ge i första hand avdelnings(byråxhefer och institutionschefer kän- nedom om och möjlighet att vidarebefordra till sektionschefer och övriga anställda nuvarande policy samt möjligheter att forma FOA framtida policy inom forsknings- och personalområdena.

att ge möjligheter till diskussion om olika riktlinjers tolkning och till- lämpning för att kunna finna gemensamma ramar för beteenden inom bl a personalledningsområdet.

att öka kunskapen om existerande Iedarskapsteorier och synsätt och att tillämpa denna i personalledarfunktioner,

att ge vidgat perspektiv på försvarets och FOA:s plats i samhället, att sprida kännedom om nya system och rutiner och deras användning, att ge praktisk träning i olika kontakt- och informationssituationer. att ge övning i olika tekniker, planering, beslutsfattande etc, att bredda chefens, naturvetaren, teknikern, kunskaper och därmed för- måga att bättre samordna arbetet i grupper och kommittéer med inslag från många olika specialistområden.

Hittills har vid FOA genomförts två chefskurser, en 1973 på tre dagar och en 1974 på fem dagar med 21 resp 24 deltagare. Kursen 1974 hade följande ämnesinnehåll:

personalpolitik

chefsutbildning — kompetensutveckling

fysisk och psykisk avslappning

grupputveckling — organisationsutveckling motivationsfaktorer och motivationsproblem i FOA-arbetet arbetsetikens grundfrågor och grundbegrepp ansvar och ansvarskänsla

personlig utveckling i arbetet aktiv omsorg om personalen

Budgetåret 1974/75 har en omfattande omorganisation ägt rum inom FOA. varför någon chefsutbildning i form av verkskurs ej genomförts.

2.4. Administrativ chefsutbildning utanför försvaret

2.4.1. PUN chefskurs i administration (allmän)

Syftet med chefskursen är att med utgångspunkt ifrån en orientering om förhållandet mellan riksdagen. regeringen och statsförvaltningen och om förändringar och utvecklingstendenser inom denna förvaltning belysa che- fens uppgifter inom ämnesområdena förvaltningsrätt. administrativ utveck- ling. personaladministration och förvaltningsekonomi.

1Under 1975 och 1976 pågår en översyn av PUst chefskurs.

Inom det förvaltningsrättsliga området behandlas förvaltningsförfarandet, statstjänstemannarätten. rättsliga förutsättningar för förvaltningsdemokrati. offentlighetsprincipen och sekretessreglerna, JO-kontrollen från rättssäker— hets- och effektivitetssynpunkt, myndighetens informationsansvar, politik och administration.

Inom området administrativ utveckling behandlas bl a förändring och ut- veckling i organisationer, vardagsrationalisering, organisationsteori och che- fens kort- och långsiktiga planeringsansvar.

Inom området personaladministration behandlas statlig personalpolitik samt personaladministrativ planering och andra personaladministrativa åt- gärder.

Inom området förvaltningsekonomi behandlas statens ekonomiadmini- strativa system (SEA) — däribland verksamhetsplanering. programbudge- tering, förvaltningsrevision och budgetarbetet på statsmaktsnivå.

Kursen består av föreläsningar och gruppdiskussioner. som syftar till att få till stånd en dialog mellan kursdeltagarna och medverkande experter om den administrativa utvecklingen inom statsförvaltningen. Viss litteratur ut- sänds till kursdeltagarna för inläsning i förväg.

Relativt nyligen utnämnda avdelningschefer. byråchefer och med dem jämställda befattningshavare erbjuds delta i denna kurs. I mån av utrymme bereds även andra tillfälle att deltaga, främst enhetschefer som är direkt underställda verkschef och har administrativa och personalledande funk- tioner.

Antal deltagare bör vara omkring 22 personer. Kursen genomförs i in- ternatsform under 10 arbetsdagar, dvs två veckor i följd."

2.4.2. Kurs i företagsledning

Vid Institutet för företagsledning (IFL) genomförs årligen kurser i företags- ledning. Dessa omfattar två internatperioder om tre veckor vardera.

Syftet är att ge ökad kunskap om och förståelse för faktorer och för- hållanden av betydelse för arbetet som chef för företag eller förvaltning eller betydande del därav. Tanken är att kursens koncentrerade behandling av vissa faktorer och förhållanden som har stor betydelse för chefsarbetet skall utgöra en komplettering till den viktiga del av ledarutvecklingen som äger rum inom företagen och organisationerna.

Kursen är en allmän chefskurs som täcker ett mycket brett område, varvid högsta företagsledningens synsätt appliceras snarare än specialistens.

Ledarskapsfrågorna behandlas bla med utgångspunkt i att chefsskapet är grundat på demokratiska värderingar med starka inslag av delegering. medbestämmande och samråd.

I kursen behandlas följande ämnesområden:

företag och samhälle ekonomisk analys och beslutsfattande

personaladministration — chefsarbete — varje chefs personaladministrativa ansvar har fått nya dimensioner som följd av den tilltagande betoningen av motivation, utveckling och medinflytande.

räntabilitet och finansiell planering

informationssystem och ADB planering och styrning marknadsstrategi och personalpolitik arbetsmarknad och personalpolitik det internationella företagandet

Långsiktsplanering — avsnittet genomförs i projektgrupper, som behandlar verkliga företags situation och framtidsutsikter. Arbetet resulterar i en skiss till långsiktsplan för några av de representerade företagen.

Utbildningen av högre chefer vid IFL kompletteras med 3-dagars seminarier. som syftar till att tillgodose företagsledningens behov av att i systematiserad form närmare följa högaktuella företagsledningsproblem och tillägna sig idéer om dessas behandling.

' ' I _” —"rl " ' "'I- .: - . rj". :- I I ,I' . "|"-"l' 'L' 'i'-dur,..nwlll .'I. ' ra- IMMW 1._mlljp.|||I'l'.":".u"||.'_|:L:.'I. Hin-I'll] "'II.'.|l" ut'-w-inlmwhlnhmnhmktu 'Jillr'l'ulfl” ll" ' 'N'-L"" '” |-|.'ll a'mm' MFWQWWM'M

| :i..- r'..'l1 rlwk||'.r|-|:1_=|£'|..|',a.|'l|- .WHM'M'W'WWH "..-"T ."trr'lniaL'Amttt ' :huh:-ruuriim 'nllunnirmmril nu

' tr.; .-.-|-|-|.-'.l"|' ...31'”|...1.". "' . n' | |"|f.'

. ut | —_ .'| "'”'l'h .- ”'...'. ni.-| . . '.'..tå' ' .".a; » ...a "".-...a... ""' a...... I.; ..' II|.uH]'lL|r.n|EI'-61'u#1

..I-IIÄ'RIWNPÄHFM, 'll'f'I'l Haiti-153) 1,5"1'5' ll||

" ' -'-II .'| Vi. _'.m_':;1IJ.'l|'I'I'_'.'|'|"'|v'|— ' T ._|. '-.1'l. IH. .. ,'.. ..'-,.'.'|.. L_ll_T |..'.. | || .|'-”" " —---- .— ' ......mm'wmmmw m: :J-u mahlmt-JU &”.li vid abWWurmmnmllmwl |... with-mr WWMMIMWWWIH |t|nl

låtit-r..." .l'eI' -'- '.w lJ-I'Lid'fll" |." F!! Hmm-.|' " 'u. .— MM alla"-11.1”?- . |'. |,,|'l'1i.|...| ;.'.'l.".'-:n|| fr..-" " '-. J.."'_|...-r-:.J u. - . _. '. :ri'nm' ." ': ' ..o....—'|r-.in'1r.|...| u'l._-.l.'|.' "' .. .,. ...]-| .r..'- ' ... |'.' . " .; |.."'t .. murar. 'rl:'. mail.—lumen Pur m'a-:a...» _ r...-... ' l|._"n'l'|-. |..t.p,rn utnämnd- n-'|" m..—u...... '.-.-1I"'_-|... ahh rn'.|i l-n.

Jl'l'n'r'iHIla har." 'r'ing-ih-i': .it-.rru-I-J- .|lr"'|" hk" "|| l:a?- J i."..In m. an..—rrr'- tittat-.:, .1.'|'_'r| andra M.TII'I III.-| "'m'h ' "11311. 1 '-l""':-i-'_|:I:1' '--u' . L| .|1'.l—.

' .t.' '|'_|5|-.'|l..]'_| .'|': cit.-f "'|'". ". r r*-'.|3Tl|" |:." ." v.. .. |- - |_".t|: 1- ||._' ' |"'.| |-.'-.I',|, ,, | | ,'|.,, |_Ij _'L-,|Igi..' l.|'.' mu IN:. ." ' Ju Int—"'|'” F."'""-| I—'|U"'|'|'ii | |' . ""tlnl".'|'"f"'u härdig III ["All-"Imi" "'" '. '|"'3 '.l'k-F'lf . h.]li

l ' . . _"..l. ' Ett.". ' .'a'FI'.'|-""'t"—U.. " '

'Vi-_l .rmttlllc' lJ'r "Evml'ngil'rnlr .|'.|."11 ' Item-JanW" Li'1...l_...'_ . flin-... ' I-svl.|' rg, L'. | mur-u!.- |'iIFI-'.1|.|lu.".-||"||.'-l-| ...l... |.-||_'|-'r. " ' Sm.-| '.|r |E. |: dim! h tunn nm ...-h IF MPH-" P-l "-l."'.l'r|' n.:h 'IIIEII ...Il'.r it.-. 41 bL'rle'I .' iver-"et :"l'tT' m.,—l I'm lur.-|||. ||...- l|"lIJ."lIl..lH,"' .|' . me'... r.f. .lc- .hl..||- l...-uj .'lrnII hur-pen | M'J'I'lnzlulll' '-.|_.|'rJ.J.|..|' , I ' _..n l...-. fnul-Gul 11.51. Turbin '.'l'|| Inn'l. hIII "..ll 11511; "||: I'm ._l'b"'l.-.1'I:n_l. '

. .|.. |T .; .' .. .—|1....|' ..f.'-ILI--|m.I '_ ll .- " ' |l-.'I|;I' :| .1. F .|'.""l".1:_'b "up,..- '.u

la , .l'n—r .nu—| "|.'-|| hmmm o. ' Mmmm-.ru. ". '. 3'..|_|—.-_ .;-||.-- 1.T,—;1"-|5.'h$]u ”|'.' . 'I'.I'||I|'.1_|D";|"'W"|J'lm1'.'|'f liv" "'

. html-| i'. "Jul-...mantn-Pu |_'.'.' l'ihl indela-am. Lu. .'|: In 'In" '."i. limrr' .

. Inmr- handlarna Lamm"-J - "I med ..t..I.-..n.|_-..|.| . ;.tt rl. M.:-alma: 'I |'r.u. .'.J.|l ,'I |" .'nuk w...—J I'J'LIH15M11+1IBIU L.'_ ..". '.|.| .'| .lr': :c ' H in_utgr..l|'r.|mr|..- '|' 011. narr-rår .. I . '. : 1 ..|_' |..'_'|'l ",-:l'_|."._.tl '? IT'.' "11. ' 'r"'r|.'w|.-n'|'-'..I|;nt |

. [Haig c'th '.;I'r-I'i'l- . :*R

(I ämm-1.1.1". .|n:'g'i ','Iiil' l'IIvl-l'n".I||:r'-I1.: ,||ru'.1rarlli|.1."r|||'"imh."" T' .I._. beg.—IFPI: .'ngI'. mania-:lmtmslr-u' ||

,-_ Jam.-..' I"... titt nu." dm'nni: mr Im. Er.”..— w- den Haug.-'In... '.».:|.m.' . ' .|.' Lubu'hi'wllh; |.|"|'|':k11._'I;_ 11'|*'| T'l'f'1'nmfll'l'ldt ' "tmu'tll ,l'-- .'-:l'I [imam-'. fnul-nu;;

3. Studier och kontaktverksamhet

3.1. Studiebesök

3.1 . ] Gin/mining

De av KFU genomförda studiebesöken har i första hand gällt personal- tjänsten och dess bedrivande. Därvid har förekommit överläggningar med företrädare för myndigheter och berörda personalgrupper. Vissa gruppin- tervjuer har också genomförts.

Följande myndigheter har KFU besökt eller haft besök av:

Försvarsstaben — Fst

Arméstaben — Ast

Marinstaben — MS Flygstaben — FS Försvarets sjukvårdsstyrelse — SjvS Fortifikationsförvaltningen — FortF Försvarets materielverk — FMV Försvarets forskningsanstalt — FOA Värnpliktsverket — VPV Södra värnpliktskontoret — VKS Norra värnpliktskontoret — VKN Militärhögskolan — MHS

Södra militärområdesstaben

Norra skånska regementet — P6 Wendes artilleriregemente — A3 Skånska luftvärnsregementet — Lv4

Östra militärområdesstaben

Södermanlands regemente — PlO Ostkustens örlogsbas — ÖrlBO Stockholms kustartilleriförsvar — SK Vaxholms kustartilleriregemente — KAl

Kontakterna med försvarsstaben har gällt dels sektion 3. dels personal- vårdsbyrån. Vid en av byrån i december 1974 anordnad konferens för kon- sulenter i försvarets personalvård har tillfalle getts KFU att orientera om utredningsarbetets inriktning.

Studiebesök har också förekommit hos följande nämnder, skolor och fö- retag:

Försvarets Personalvårdsnämnd — FPVN

Socialhögskolan i Östersund

Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum - SGK Statens personalutbildningsnämnd — PUN Grängesbergsbolagets utbildningsavdelning

Endast den administrativa utbildningen av högre chefstjänstemän har behandlats vid studiebesöken hos MHS, PUN och Grängesbergsbolaget.

3.1.2. Allmänna synpunkter på behovet av utbildning

Det har kunnat konstateras att utvecklingen på personalområdet lett till ett ökat behov av utbildning i personaltjänst. Vid Förbanden måste befatt- ningshavarna på personalavdelningarna — ehuru uppdelade på olika spe- cialenheter (-detaljer) — ha kunskaper om varandras arbetsområden bl a för att vid uppkommande vakanser kunna vikariera på annan tjänst eller som ersättare ta över vissa deluppgifter för kortare eller längre tid.

Det bedömdes som viktigt att klara ut ersättarefrågan och hur utbildningen bör ordnas för ersättare. ] ett värnpliktskontors uppgifter ingår ej att ställa ersättare till förfogande vid tillfälliga vakanser ute på förbandens värn- pliktsdetaljer. För närvarande måste utbildning av ersättare ske vid för- banden. Möjligen kunde sådan utbildning genomföras milovis.

Röster höjdes på sina håll för att blivande chefer för allmän detalj re- spektive värnpliktsdetalj skulle få en gemensam allmän grundutbildning följd av en befattningsutbildning för respektive arbetsområde.

Omfattningen av personalärendena är stor. Vid ett förband uttalades att av antalet inkommande ärenden ca 35 % utgjordes av personalärenden.

Vid studiebesöken togs i allmänhet också upp frågan om utbildningen i personalvård. En allmän mening var den att vidgade kunskaper erfordrades hos avdelnings- och detaljchefer vid personalenheten om olika delar av personalvårdsarbetet. Personalvården berörde såväl de värnpliktiga som den anställda personalen. 1 stor utsträckning var det fråga om ett lagarbete. Ett intresse kunde även konstateras hos konsulenterna för ökat praktiskt sam- arbete mellan dem och övriga befattningshavare vid personalenheten.

Utbildningen i personaltjänst ansågs inte. trots den satsning som skett, ha erhållit den prioritering som erfordrades mot bakgrund av den ökade betydelse som det personaladministrativa området fått. Möjligheten att inom rimlig tid övergå till lokala förhandlingar och träffande av avtal m m är i mycket beroende av bla om utbildningsinsatser kan göras. Lagstiftningen på arbetsrättens område bedöms alltmer komplicerad och därför krävs ökad utbildning för enhetlig tillämpning av densamma. Den fördjupade förvalt- ningsdemokratin leder också till att större intresse måste ägnas utbildnings- frågorna på området.

i anslutning till studiebesöken diskuterades en inom utredningen fram- tagen skiss till utbildningsgång för personal vid förbandens personalavdel— ningar (motsv). Även spörsmål som avser organisationen av personaltjänsten liksom karriärfrågor för befattningshavare inom detta arbetsområde berördes. Önskemål framfördes om att främst befattningarna som chef för personal- avdelning vid förband inte blir passagetjänster med relativt kort tids tjänst- göring för vederbörande befattningshavare, detta sett mot bakgrunden av

den ökade vikt som bör läggas vid behandlingen av personalfrågor och därav uppkommande behov av kontinuitet. Betydelsen av personalplanering un- derströks även.

Vid besök under en av FMV anordnad administrativ kurs för högre chefs- tjänstemän framfördes från myndighetens ledning att behov klart föreligger av en myndighetsstyrd och starkt företagsinriktad chefsutbildning. Kursen som omfattade fem dagar hade emellertid ett relativt stort inslag av allmänna ämnen, en del med anknytning till den utbildningsverksamhet som bedrivs av Gällöfsta Kurscentrum men också till den chefskurs som anordnas av

PUN. . Sistnämnda chefskurs, som står öppen för alla myndigheter men som

endast i mycket liten utsträckning kunnat utnyttjas av försvarets myndig- heter på grund av platsbrist, har på senare år omfattat ca två veckor. Vid KFU studiebesök sista dagen fören sådan chefskurs hösten 1974 gavs tillfälle närvara vid kursdeltagarnas utvärdering och vid en slutdebatt om den mo- derna chcfsrollen. Av utvärderingen syntes framgå att önskemål förelåg om en uppdelning av kursen som ansågs vara för lång som sammanhängande kurs.

3.2. Enkäter och intervjuer

3.2.1. Enkät till tidigare elever vid av VPV genomförd utbildning i per- sona/tjänst

Enkätens målgrupp

Hösten 1974 bereddes elever. som under tiden from 1971 deltagit i de kurser som VPV anordnar i personaltjänstutbildning, tillfälle att i en enkät besvara av KFU uppställda frågor angående den utbildning de fått och lämna förslag till den kommande utbildningens organisation, innehåll och utform- ning. Till ledning för besvarandet av enkäten översändes också den senaste utbildningsplanen. Samtidigt påpekades att planen avviker något från den plan som användes vid de tidigare kurser som enkäten avsåg.

Enkäten utsändes till 75 regementsoflicerare (chefer för personalavdel- ningar) och 92 kompaniofficerare (chefer för allmän detalj eller värnplikts- detalj). Ca 50 % av regementsofficerarna och nära 75 % av kompanioffi- cerarna besvarade enkäten.

Enkätens huvudfrågor

Enkätens huvudfrågor gällde. vilka ämnen i den senaste kursplanen (med nuvarande målsättning för utbildningen) som borde ändras samt varför detta skulle ske och hur ändringen lämpligen borde tillgå tex utökning, minsk- ning. annan inriktning. borttagande av hela ämnet eller tillkomsten av något nytt. ] enkäten framhölls särskilt att utvecklingen inom personaltjänstom-

rådet kunde förväntas medföra vidgade arbetsuppgifter och ett ökat ansvar. Personalfunktionens roll i förbandsledningen (motsv) har ökat i betydelse, inte minst genom den fördjupade företagsdemokratin och de anställdas med- bestämmanderätt i vissa frågor. Kraven på kunskapsomfång kan väntas bli högre inom områden som personaladministrativ planering, personalsam- verkan. utbildningsplanering, individplanering, personalsocial verksamhet, medverkan i informationsutbytet och nämndmedverkan. Mot den bakgrun— den frågades efter vilka ytterligare avsnitt i utbildningen som borde till— komma av karaktären fackutbildning eller allmän (bakgrunds-) utbildning och vilka avsnitt i den översända senaste kursplanen som borde utökas.

Vidare begärdes i enkäten uppgift om vilket särskilt utbildningsbehov som kunde föreligga för den civila personalen inom personaltjänstområdet och vilken utbildning som ansågs vara särskilt viktig samt hur utbildnings- behovet skulle tillgodoses. Det förutsattes samråd härom med berörd per- sonal.

Frågor ställdes om praktik/tjänstgöring under kurs borde ingå i utbild- ningen och omfattningen av denna i så fall. Eleverna i utbildningen till Chef för värnpliktsdetalj fick tillfälle ge sin syn på utformningen av den praktiktjänstgöring som de i sin kurs fått genomgå.

Enkäten innehöll även några frågor om utbildningsmetoder och läromedel. Slutligen inbjöds enkätsvararna till att ge sina ytterligare kommentarer kring personaltjänstutbildningen och att framlägga förslag i anslutning här- till.

Enkätsvaren

De allra flesta har ingående besvarat frågan om ändringar behövs i den senaste kursplanen — med nuvarande målsättning för utbildningen. Förslag till utökning av utbildningstiden för vissa ämnen dominerar. Men även minskningar i och borttagning av ämnen föreslås. Mera sällan önskas annan inriktning på något ämnesområde.

De som utbildats till chefer för personalavdelning och chefer för allmän detalj ger till känna relativt samstämmig uppfattning om behov av ökad utbildning i ämnen som personaladministration för anställda, personalbud— getering och personalvård. Cheferna för allmän detalj önskar dessutom mer utbildning i personalplanering, i tillämpning av arbetstidsbestämmelser, rättsvård och kassatjänst.

Relativt många chefer för personalavdelning uttalar sig för utökning i ämnet personaladministration för värnpliktiga. ] viss mån motsatt bedöm- ning av utbildningsbehovet i nämnda ämne gör cheferna för allmän detalj. Chefer för värnpliktsdetalj begär ökad utbildning i huvudämnet personal- redovisning som hittills varit alltför summarisk. Cheferna för personalav- delning önskar utrymme i den framtida kursverksamheten för avtalsrätts- och arbetsmiljöfrågor samt företagsdemokrati.

De hittillsvarande korta kurstiderna anses i allmänhet inte kunna till- godose det verkliga behovet av utbildning för personaltjänsten. Ofta görs jämförelse med den kurstid som anses erforderlig för utbildning av officerare till förvaltningstjänst (lägst nära ett år). Allmänt uttrycks önskemål om att

kurstiden skall ge utrymme för mer grupparbete, diskussion och fler prak- tikfall. En utökad kurstid bedöms också ge möjlighet till utbildning i ytter— ligare cn del ämnen främst personalsamverkan, personalvård. psykologi och personalsocial verksamhet men också tex personaltjänst i krig.

Det betonas att personalavdelningschef bör vara förbandets företrädare i frågor av detta slag. Han skall kunna leda lokala förhandlingar och över- läggningar.

I några svar föreslås att Gällöfsta—kurser inom ämnesområdet personal- samverkan och nämndverksamhet utnyttjas. Av chefer för allmän detalj efterlyses också bättre orientering om personalkonsulenternas verksamhet. Man önskar i olika hänseenden bredda sin egen utbildning inom det per- sonalsociala området.

Cheferna för värnpliktsdetalj har i sin hittillsvarande utbildning några dagars praktik under kurstiden. En nästan enig opinion föreslår utökad prak- tik och så fördelad på förband och myndigheter att högst ett par elever placeras på samma arbetsplats. Cheferna för allmän detalj önskar i regel också dylik praktik under kurstiden — hittills har sådan ej ingått. Cheferna för personalavdelning är däremot till övervägande del emot praktik under kurstiden. Framlagda förslag om praktikens tidsomfång varierar kraftigt men tyngdpunkten kan sägas ligga mellan en till fem veckor.

Om utbildningens genomförande framhålls av de flesta att fler tillfällen bör ges till frågor. diskussion och grupparbete samt mer demonstration, praktikfall jämte formella och tillämpade övningar (spel). Den otillräckliga kurstiden har i regel inte medgett sådana inslag i utbildningen. En allmän uppfattning tycks vara att utrymmet för katederföreläsningar bör minskas till förmån för enskilda studier.

När det gäller användningen av olika källor och hjälpmedel kan kurs- deltagarna sägas vara nöjda med vad som förekommit i hittillsvarande ut- bildning. Vid en förlängning av kurstiden anses även film, bandspelare och interntelevision böra anlitas liksom mer självinstruerande materiel (det se- nare företrädesvis vid eventuellt kompendieskede).

Frågorna om den civila personalens utbildningsbehov vid förbandens per- sonalavdelningar har besvarats av flertalet. Då någon egentlig befattning-_s- utbildning av denna personal hittills inte förekommit är det ett brett äm- nesregister som tas fram för att täcka det utbildningsbehov som föreligger. Civil personal som avses tjänstgöra på värnpliktsdetalj föreslås genomgå vissa delar av hittillsvarande kurs för chefer för värnpliktsdetalj. I övrigt föreslås utbildning för rullkortsrapportering och beredskapsregistrering samt för viss handläggning av rättsvårdsärenden. Utbildning bör även ges inom det personaladministrativa ämnesområdet.

En kurstid på en till två veckor anses vanligen tillräcklig. Den civila personalens utbildning föreslås främst genomföras vid centralt anordnade kurser, i andra hand vid militärområdesvis anordnade kurser. Utbildnings- paket förordas. I vissa ämnen anses utbildningen kunna ske lokalt.

I anslutning till besvarandet av enkäten har några särskilda förslag fram— förts.

— Utbildning av vid personalavdelning tjänstgörande plutonsofficer bör an- ordnas.

— Likartade förkunskaper bör finnas hos eleverna i en kurs och undervis—

ningen får inte läggas upp alltför teoretisk. — Lärarna bör ha praktisk erfarenhet av personaltjänsten på lokal nivå.

— Från chefer för allmän detalj och värnpliktsdetalj har framförts tanken att viss integrering bör kunna ske av utbildningen för dessa två arbets- områden men också att en sådan integrering i vissa hänseenden även bör kunna beröra utbildningen av chef för personalavdelning.

3.2.2. Inteny/t(verksamhet

Ett antal gruppintervjuer har genomförts, dels med högre chefstjänstemän och personalhandläggare i vissa försvarets myndigheter, dels med tidigare deltagare i administrativa kurser för militära högre chefstjänstemän angående såväl personaltjänstutbildningen som den administrativa chefsutbildningen.

Personalhandläggare vid centrala försvarsmyndigheter

Sammanlagt 18 handläggare vid personalenheterna i vissa centrala förvalt- ningsmyndigheter har tillfrågats i form av gruppintervjuer om sin syn på frågan om personaladministrativ utbildning. PUN handläggarkurser har an— litats men de förutsätter faktakunnande på området samt viss praktik. Det— samma gäller PUN personaladministrativa kurs, som genomförs i samarbete med SPN. Universitetskursen i administrativ teknik (20 poäng) hade man på sina håll positiv inställning till. Enligt ett framfört förslag borde en per- sonalhandläggare först genomgå en allmän handläggarkurs som därefter kompletteras med en speciell personaladministrativ kurs. Som något vä- sentligt noterades utvecklingen på det personaladministrativa området som medför att arbetet alltmer måste övergå från att vara passivt registrerande till aktivt och uppsökande. Som en följd härav behövde alla personalhand- läggare viss utbildning för personalsocial verksamhet. Dessa arbetsuppgifter ansågs inte längre kunna förbehållas konsulenterna inom personalvården. De mera komplicerade ärendena inom området ansågs självfallet konsu- lenterna mest skickade att handlägga.

Krav ställdes på ökad utbildning inom förhandlings- och avtalsområdena, som blir alltmer komplicerade genom de senaste årens utveckling. i fram- tiden med förväntad ny lagstiftning accentueras detta än mer. Detsamma gäller även nämndverksamheten. Personalens medinflytande med vidgning till medbestämmanderätt för dess företrädare gjorde det nödvändigt med ökade kunskaper hos personalhandläggarna som också borde har klart för sig det nya synsättet ifråga om personalsamverkan. Viktigare än någonsin ansågs sådana områden vara som personalrekrytering. anställnings- och upp- sägningsfrågor med intervjuteknik o d samt personalplanering, varför ökade utbildningsinsatser krävdes. Ett större kostnadsmedvetande borde vidare även personalhandläggarna besitta och därför var det nödvändigt med vissa kunskaper om lönekostnadsbudgetering. Samma utbildningsbehov förelåg ifråga om ADB som hjälpmedel inom det personaladministrativa området.

Rent allmänt var man från de tillfrågades sida enig om behovet av bak- grundsutbildning om hur offentlig förvaltning fungerar och om hur rela- tionerna är mellan olika instanser i samhällslivet.

Deltagare i MHS administrativa chefskurs

Intervjuer med ett antal deltagare i av MHS anordnad veckokurs i ad- ministration för förbandschefer (motsv) och deras ställföreträdare gav det intrycket att kursen anses utgöra en komplettering till all tidigare meddelad chefs- och Iedarskapsutbildning och att kursen därför bör omfatta aktuella problem, t ex sådant som den fördjupade företagsdemokratin, genomförande av aktuella organisationer o d. Därtill kommer att kursen behöver ge vissa kunskaper i rättsvårdsfrågor och frågor rörande förbandens fastighetsför— valtning. Man önskar också få del av äldre förbandschefers erfarenheter om tex det viktiga samarbetet med den kommunala verksamheten och dess ledning och kontakterna med frivilligorganisationerna. Även kontak- terna med företrädare för massmedia betraktas som ett betydelsefullt led i förbandschefens arbete. Man ansåg ledarskapsutbildningen vid Gällöfsta Kurscentrum som ett komplement till nuvarande administrativa chefskurs.

Omfattningen av kursen, fem dagar, ansågs lämplig med hänsyn till att fortlöpande förbandschefsmöten och motsvarande gav möjlighet till viss fortbildning. Om utbildningsbehovet ökade. borde en uppdelning ske på två skeden. i fråga om genomförandet ansågs det lämpligast med relativt korta grupparbetspass med tillräcklig tid för öppen diskussion med alla del- tagarna samlade. Antalet elever borde vara högst 20 per kurs.

Högre chefstjänstemän vid centrala försvarsmyndigheter

Gruppintervjuer har även genomförts med sammanlagt 16 högre chefstjän- stemän i vissa centrala förvaltningsmyndigheter inom försvaret. Allmänt ansågs ett behov av särskild administrativ utbildning föreligga vid tillträdet till en chefsbefattning. Civila och civilmilitära befattningshavare har ofta en specialisttjänstgöring bakom sig och ibland små kunskaper i ledarskap och administration. Men chefsuppgifterna är till mycket stor del admini- strativa. Det bedömdes att 60-80 % av chefsarbetet bestod i administration med tonvikt på ledning och planering.

lallmänhet ansågs den utbildning som meddelas av Gällöfsta Kurscentrum vara värdefull. Särskilt framhölls dess kurser i personalsamverkan och i organisationsutveckling. Även PUN:s chefskurs ansågs vara värdefull av de som fått möjlighet genomgå denna. ] förhållande till behovet var de deltagarplatser som PUN ställt till försvarets förfogande alltför få. Man ut- talade på något håll att vid utformningen av försvarets chefsutbildning måste beaktas motsvarande utbildning inom den övriga statsförvaltningen.

Utvecklingen av förvaltningsdemokratin med ökat personalinflytande och medbestämmanderätt borde inverka på utbildningen liksom de förändringar som inträtt i arbetsuppgifterna. Även om det kan vara fråga om en at- titydförändring som kommer vid en generationsväxling behöver dessa frågor redan nu tas upp i en administrativ utbildning för högre chefstjänstemän. Stor samstämmighet förelågi uppfattningen att de högre chefstjänstemännen måste kunna följa samhällsutvecklingen i stort och vara väl insatta i för- svarets situation i större samhällsekonomiska och andra sammanhang. Den civila chefspersonalens behov av orientering om de säkerhetspolitiska aspek- terna ansågs stort liksom av en allmän försvarsinformation bl a om grunderna

för anslagspolitiken vid materielanskaffning. Ökat förvaltningsrättsligt kun- nande bedömdes bla som erforderligt genom utvecklingen mot en full- ständig förhandlingsrätt på det lokala planet. Många ansåg att utbildning behövdes för att kunna analysera användbarheten av ADB-teknik i arbetet. Behovet av och former för näringslivskontakter borde också belysas eftersom försvarsmakten gör omfattande upphandlingar från industriföretag.

En ökad utbildningsinsats på det förvaltningsekonomiska området be- dömdes som nödvändig.

Viss del av utbildningen — den mera allmänna —ansågs kunna vara ge— mensam i ett första skede medan däremot erforderlig utbildning med myn— dighetsinriktning knappast kunde sammanföras utan borde som nu vara uppdelad i en särskild kurs för förbandschefer och ställföreträdare till dem och en kurs — eller flera olika — avsedd för högre chefstjänstemän (flertalet civila) vid främst de centrala myndigheterna. Kurserna borde vara korta, högst en vecka. och ofta kompletteras med fortbildning. Man bör sträva efter att låta de högre chefstjänstemännen genomgå försvarshögskolans all- männa kurs.

3.2.3. Sammanställning av enkät in in avseende anta/et tja/istenian inom perso/mlt/änstområt/et samt anta/et högre che/stjc'instemän med admi- nistrativa uppgi/ier inom försvaret

Våren 1975 genomfördes en enkät hos försvarets myndigheter för att kart- lägga antalet tjänstemän inom personaltjänstområdet samt högre chefstjän- stemän med administrativa uppgifter. Uppgifter om antalet tjänstemän vid försvarsgrenarnas förband m fl har, inhämtats från organisationsbrev m m. I uppgifterna ingår inte tjänstemän i kameral verksamhet och ej heller kon- torspersonal inom personalfunktionen. eftersom utbildningsl'rågorna för den- na personal behandlats i huvudbetänkandet.

A. Målgruppen för personaltjänstutbildning

KFU begärde i nämnda enkät också uppgift om antalet tjänstemän inom central personalenhet, fördelade på lönegraderna Fö—F7 och högre än F7 samt en uppdelning av dem på heltids- resp deltidstjänstgörande. Dessutom begärdes dels uppgift om antalet tjänstemän med personaltjänstuppgifter utanför central personalenhet, fördelade på lönegrader enligt ovan, dels upp- gift om de sysselsattes med personaltjänstuppgifter 100, 75 resp 50 procent av arbetstiden. Tjänstemän inom kameral verksamhet och kontorspersonal i administrativ verksamhet inom personalfunktion har som tidigare nämnts inte medtagits. En särskild sammanställning har gjorts över antalet kon- sulenter inom försvarets personalvård (se tabell 3.4).

Av tabell 3.1 framgår antalet tjänstemän inom personaltjänstområdet, för— delade på centrala och regionala staber m m samt på övriga centrala myn- digheter m m. Tjänstemännen är dessutom fördelade på lönegraderna F6—F7 och högre än F7. De som är sysselsatta inom personaltjänstområdet mer än 50 procent av arbetstiden har inräknats i målgruppen. Antalet tjänstemän inom personaltjänstområdet, förutom de på lokal nivå och konsulenterna, är ca 450. l totalsumman ingår ca 160 tjänstemän som

är sysselsatta med personaltjänstuppgifter under del av sin arbetstid dock lägst 50 procent.

Några av de tillfrågade myndigheterna har ansett att vissa tjänstemän med lägre lönegrad än F6 även bör föras till målgruppen. Detta har emellertid inte skett. Det har i enkätsvaren framhållits att inom militärområdesför- valtningarna finns tjänstemän som visserligen är sysselsatta mindre än 50 procent av arbetstiden med personaltjänstuppgifter men som ändå eventuellt borde tillhöra målgruppen. Dessa tjänstemän, till ett antal av ca 60, har KFU dock inte ansett sig böra medtaga i redovisningen.

Tabell 3.1 Antalet tjänstemän (exkl konsulenter) inom personaltjänstområdet inom försvaret utom på lokal nivå

Myndigheter Lönegrad S:a F6-F7 F8- A. Försvarsstaben och försvarsgrensstaberna 33 135 168 B. Militärområdesstaberna och militärområdes— förvaltningarna m m 19 71 90 C. Örlogsbaserna och kustartilleriförsvaren 14 54 68

D. De centrala myndigheterna i övrigt samt de gemensamma institutionerna och utbildnings- anstalterna 28 96 124

Summa A—D 94 356 450

Värnpliktsverkets centralt och regionalt placerade tjänstemän inom per- sonalredovisningsfunktionen, ca 90, utgör en särskild målgrupp som kräver speciell utbildning. 1 tabell 3.2 redovisas fördelningen på befattningar.

Tabell 3.2 Antalet tjänstemän vid värnpliktsverkets personalredovisningsfunktion

Befattning Antal A. Chef 39 B. Militär handläggare 26 C. Civil handläggare 22

Summa A—C 87

Av tabell 3.3 framgår antalet tjänstemän vid försvarets lokala myndig- heters personalenheter förutom konsulenter.

Tabell 3.3 Antalet tjänstemän förutom konsulenter vid försvarets lokala myndighe- ters personalavdelningar (-sektioner)

Avdelning/sektion Antal ca

A. Avdelnings-/sektionschef 90 B. Chef för allmän detalj od 70 Ovriga på allmän detalj 40 C. Chef för värnpliktsdetalj od 70 Ovriga på värnpliktsdetalj 65 Summa A—C 335

Antalet stabskonsulenten konsulenter och assistenter inom försvarets per- sonalvård framgår av tabell 3.4. Därutöver utbildas årligen 60—80 värnpliktiga personalvårdsassistenter som fullgör en relativt omfattande praktiktjänst- göring vid förband.

Vid fo-regemente (motsv) är en konsulent chef för personalvårdsdetaljen. Vid stabsavdelning inom resp militärområdesstab tjänstgör en stabskon- sulent.

Tabell 3.4 Antalet konsulenter m fl inom försvarets personalvård

Myndigheter Antal A. Centrala staber och förvaltningsmyndigheter 9 B. Militärområdesstaber 14 C. Värnpliktsverket, värnpliktskontor och inskrivningscentraler 6 D. Fo-regemente (motsv) och utbildningsanstalter 78 Summa A—D 107

Sammanfattningsvis kan sålunda konstateras att målgruppen för utbild- ning inom personaltjänstområdet omfattar sammanlagt ca 980 befattnings- havare. Det ärliga utbildningsbehovet framgår av kap 7.

B. Målgruppen för administrativ chefsutbildning

KFU begärde i enkäten uppgift om antalet chefstjänstemän vid myndig- heterna och hur de är fördelade på lönegraderna F23/24. F25 och F26 samt på personalkategorierna civil, civilmilitär och militär.

Vissa av de i enkäten tillfrågade myndigheterna har ansett att ytterligare tjänstemän bör tillhöra målgruppen för administrativ chefsutbildning. Med anledning härav har KFU haft överläggningar med försvarsstaben (sektion 3) och de därvid framförda synpunkterna har föranlett KFU att till mål-

gruppen även hänföra vissa chefstjänstemän i lägre lönegrad än F23/24. såsom chefer för militärområdesförvaltningar och ställföreträdande förbands- chefer samt vissa skolchefer. KFU har i målgruppen också inräknat tjäns- temännen i högre lönegrad än F26.

Av tabell 3.5 framgår antalet chefstjänstemän, fördelade på centrala och regionala staber m m samt på övriga centrala myndigheter m m jämte för- svarsgrenarnas förband m fl.

Antalet högre chefstjänstemän med administrativa uppgifter inom för- svaret uppgår till totalt ca 530, varav ca 200 vid försvarsgrenarnas förband (motsv). Ca 170 av chefstjänstemännen är civila. Det årliga utbildnings- behovet framgår av kap 7.

Tabell 3.5 Antalet högre chefstjänstemän inom försvaret, fördelade på personalkate- gorier Myndigheter Kategori S:a Civil Civil— Militär militär

A. Försvarsstaben och för-

svarsgrensstaberna ] 2 37 40 B. Militärområdesstaberna och

militärområdesförvaltningarna mm 7 3 49 59

C. De centrala myndigheterna samt de gemensamma institutionerna och utbildningsanstaltema 165 24 47 236 Summa A—C 173 29 133 335 D. Armén — — 126 126 E. Marinen — 2 36 38 F. Flygvapnet — — 33 33 Summa D—F — 2 195 197 Totalsumma 173 31 328 532

3.3. Överläggningar och kontakter med vissa myndigheter

Utöver tidigare redovisade överläggningar i för utredningsarbetet betydel- sefulla frågor som ägt rum i anslutning till bl a studiebesök hos olika myn- digheter vill KFU i det följande i korthet särskilt redogöra för de över- läggningar och kontakter som förekommit med företrädare för statens per- sonalnäm nd — SPN — och för Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum — SGK. Kring frågor om lärarmedverkan från lokalt håll i Östersund har vidare överlägg- ningar ägt rum med socialhögskolan och norra värnpliktskontoret i Ös- tersund och från dessa lämnas också redovisning nedan.

3.3.1. Överläggning med statens personalnämnd

Vid de överläggningar som på KFU initiativ förekommit med SPN har behandlats frågor såväl rörande den administrativa utbildningen av högre chefstjänstemän inom försvaret som utbildningen inom personaltjänsten med personalvård. Därvid har särskilt berörts spörsmålet om integrerings- möjligheterna i utbildningen och i vilken grad eller omfattning utbildningen kan anses ha försvarsspeciftk karaktär. 1 det sammanhanget har aktualiserats" frågan om KFU i någon form kunde presentera en utbildningSplan för an- ställda i personaladministrativ statlig verksamhet i allmänhet och sålunda utan något inslag av försvarsspecifikt slag. KFU har ansett det vara angeläget att framlägga en skiss till sådan utbildning som närmare redovisas i kap 5 (5.7 och bilaga 5:12).

3.3.2. Medverkan av Gällö/"sta Kurscentrum

Studiebesök hos SGK har lett till att en värdefull medverkan från denna institution kunnat åstadkommas. Sålunda har företrädare för SGK lämnat synpunkter på utformningen av vissa delmål i utbildningen inom det per- sonaladministrativa området och även framlagt visst konkret underlag till ledning för KFU överväganden härom.

lfråga om den administrativa utbildningen av högre chefstjänstemän har KFU med SGK överlagt om medverkan vid genomförandet av viss del av nämnda utbildning och vilka konsekvenser detta skulle få främst or- ganisatoriskt och personellt.

3.3.3. Lokal lärarsamverkan [ Östersund

Såsom framgår av huvudbetänkandet har KFU i sitt tidigare arbete haft överläggningar med socialhögskolan i Östersund om främst möjligheterna för en lärarsamverkan. Vid förnyad kontakt har tagits upp en diskussion kring frågan om lärarmedverkan från socialhögskolan i vissa ämnen inom den personaladministrativa utbildning som KFU föreslår i kap 5. Vid 50- cialhögskolan bedrivs sedan 1973 på försök en personaladministrativ ut- bildning inom förvaltningslinjens ram (jfr 2.2.3). Denna försöksverksamhet anses ha stabiliserats och utbildningen kommer därför att fortsätta. Socialhögskolan hade nyligen inflyttat i en fastighet. centralt placerad och nybyggd för skolans räkning. Personalförteckningen upptar omkring 20 lärare (universitetslektorer i regel) bl a i psykologi, sociologi, rättskunskap, samhällsekonomi, statskunskap, statistik och praktisk förvaltningskunskap. Några av lärarna är anställda på halvtid. Om möjlighet uppstod för lärare från socialhögskolan att undervisa vid den föreslagna försvarets förvaltnings- högskola skulle uppnås underlag för inrättandet av vissa lärartjänster av liknande slag, som ett regeringsbeslut den 5 juni 1975 ger föreskrifter om (utbildningsdepartementet Dnr 2937/75 A). Beslutet återges i bilaga 3:1. Norra värnpliktskontoret — VKN — i Östersund bedriver sedan början av 1970-talet en omfattande verksamhet inom vissa till personaltjänstom- rådet hörande funktioner, såsom personaladministrativ planering avseende främst värnpliktiga. inskrivning av värnpliktiga och personalredovisning.

Funktionerna stöds av datorbaserade planerings- och uppföljningssystem samt inskrivnings- och personalredovisningssystem. För den egentliga da- tadriften ansvarar en med VKN samlokaliserad enhet ur försvarets data- central — FDC. Verksamheten vid enheten bygger på principen ”självbärande drift”. Vid besök hos värnpliktskontoret har frågan om lärarsamverkan tagits upp av KFU till diskussion. VKN och FDC har en samlad erfarenhet och sakkunskap från ovan nämnda delar av personaltjänstområdet, inklusive ADB, varför vissa möjligheter till lärarmedverkan i förvaltningshögskolans undervisning kan uppkomma.

Till frågan om olika former av lokal lärarmedverkan i Östersund åter- kommer KFU i kap 7 (7.3).

3.4. Överläggningar med personalorganisationer

I enlighet med sina direktiv har utredningen haft överläggningar med Svens- ka officersförbundet, Kompanioflicersförbundet, Plutonsofticerstörbundet, Försvarets civila tjänstemannaförbund samt Jurist- och samhällsvetareför- bundets avdelning vid FMV, Försvarets civilingenjörsförening och Försva- rets personalvårdstjänstemannaförening. Organisationernas företrädare har därvid även fått del av resultaten av den genomförda enkäten till tidigare deltagare i VPV personaltjänstkurser och framfört sin syn på de skilda spörs- mål som berör personaltjänstutbildningen resp den administrativa utbild- ningen av högre chefstjänstemän. Möjlighet har även beretts dem att fritt diskutera innehållet i en framtida utbildning och olika alternativ till genom- förande av denna.

Särskilt har ägnats intresse åt de försök till ökad integrering av perso- naltjänstutbildningen för alla personalkategorier som KFU i enlighet med sina direktiv arbetat med. Vidare har framförts önskemål om ökad utbildning av civila och civilmilitära chefstjänstemän i bl a ledarskap och organisa- tionsutveckling. Med företrädare för personalvårdstjänstemännens förening har överläggningar skett om utbildningsbehovet i ämnet personalvård vid en ökad integrering av personalvården med övrig personaladministrativ verk- samhet.

KFU har uppfattat det som värdefullt att vid dessa kontakter med per- sonalorganisationerna få del av de kunskaper de besitter om förhållandena på olika arbetsplatser, framkomna utbildningsbehov m m.

Med värnpliktiga arbetsgruppen 1975 har KFU haft överläggningar som berört utbildningen av värnpliktiga personalvårdsassistenter.

3.5. KFU yttranden

Till statsrådet och chefen för försvarsdepartementet har KFU avgivit ytt- rande den 9 januari 1975 över framlagd "Utredning angående behovet av utbildning för reservpersonal inom tyg- och intendenturområdet samt hur denna utbildning skall genomföras”. (Ds Fö sept 1974.)

Till statsrådet och chefen för utbildningsdepartementet har avgivits två yttranden. Över U 68 betänkande "Högskoleutbildning —juristlinje, förvalt- ningslinje, social linje" (SOU l973:59) och rapporten "Administratörer i stat och landsting” (Ds U 1973zl7) yttrade sig KFU den 13 november 1974 samt över Kompetenskommitténs betänkande ”Om behörighet och antag- ning till högskolan” (SOU 1974271) den 18 december 1974. Yttrandet den 13 november 1974 återges i bilaga 312.

4. Grundläggande överväganden

I detta kapitel lämnas ett kort sammandrag av sådana i KFU huvudbe- tänkande framlagda grundläggande överväganden som är relevanta även för del 3.

Vidare berörs vissa ytterligare förhållanden som KFU anser vara av sär- skild betydelse för utformningen av personaltjänstutbildningen och/eller den administrativa utbildningen av högre chefstjänstemän inom försvaret.

4.1. Utveckling av betydelse för utbildningen inom försvaret

I huvudbetänkandet berör KFU den utveckling av betydelse för förvalt- ningsutbildningen inom försvaret som ägt rum inom det allmänna skol- väsendet. Härvid framhålls bl a att en ökad kapacitet och ett breddat register för den civila högskoleutbildning som av U68 föreslås lokaliserad till Ös- tersund kan komma att gynna en samverkan mellan civila och militära utbildningsanstalter där. I sitt yttrande 1974-02—01 över U68 betänkande Högskolan (SOU 1973z2—3) ifrågasatte KFU om den dimensionering av hög- skolans utbildningslinjer — på de skilda högskoleortema — som föreslagits med hänsyn till arbetsmarknadens nyrekryteringsbehov verkligen gav en rättvisande bild av den totala efterfrågan på yrkesinriktad högskoleutbild- ning. KFU framhöll härvid att en inte obetydlig del av försvarets förvalt- ningsutbildning utgörs av sådan teknisk, administrativ och ekonomisk ut- bildning, som till sitt innehåll är densamma som erfordras i övrig statlig och i viss utsträckning även kommunal förvaltning. KFU konstaterade också att de föreslagna principerna för utbildningslinjernas uppbyggnad ger ut- rymme för ett utbud av kurser eller studiekurser i fortbildnings- eller vida- reutbildningssyfte. Enligt KFU öppnas därvid möjligheter för tex elever vid en försvarets förvaltningshögskola att få tillgång till betydelsefull hög- skoleutbildning. Yttrandet återges i SOU 1974151 som bilaga 8:4.

Som framgår av kap 3 har KFU avgivit yttrande över U68 betänkande Högskoleutbildning —juristlinje, förvaltningslinje, social linje (SOU l973:59) och Rapporten Administratörer i stat och landsting (DsU 1973117). KFU finner enligt yttrandet det tillfredsställande att förvaltningslinjen föreslås få en ökad inriktning på statlig förvaltning. Mot bakgrund av den slutenhet som präglar U68 utformning av juristlinjen och den föreslagna fortsatta kopplingen av förvaltningslinjen till socionomutbildningen ställer sig dock

KFU tveksam till om de intentioner som uttrycktes i betänkandet "Hög- skolan”, kommer att kunna förverkligas. Detta yttrande återges i sin helhet som bilaga 3:2.

Kostnadsutvecklingen inom försvaret föranleder rationaliseringar av olika slag och i samband härmed ändrade arbetsformer. Detta leder till behov av utbildning bl a av personalen på det administrativa området.

Planeringen av rationaliseringsinsatser måste aktivt samordnas med den personaladministrativa planeringen på grund av de snabbt ökande perso- nalkostnaderna för att av statsmakterna uppställda mål skall kunna uppnås. Enligt KFU mening medför detta särskilda krav på kunnande hos före— trådarna för de personaladministrativa funktionerna, inte minst i sådana situationer då personalminskningar kan vara aktuella.

Organisationsförändringar innebär nästan alltid stora förändringar för be- rörd personal. Tidigare har kanske inte alltid tillräcklig hänsyn tagits till de svårigheter som uppstår för den enskilde i sådana lägen. Den perso- naladministrativa personalen måste därför utbildas så att den får en so- cialpsykologisk syn på hur förändringen bäst skall kunna genomföras. Vad här sagts gäller givetvis i princip också i hög grad den högre chefspersonalen.

Den värnpliktiga personalen ställer särskilda krav på de personaladmi- nistrativa funktionerna inom försvarsmakten bl a genom att tjänstgöringen är en skyldighet. Samhällsutvecklingen har också medfört att de värnpliktiga förväntar sig ett helt annat bemötande under sin tjänstgöring än tidigare. Pågående undersökningar för att underlätta de värnpliktigas inplacering i arbetslivet genom anpassning av inkallelserna till konjunkturläget väntas leda till ökade arbetsuppgifter för och krav på personalfunktionen. Före- trädarna för försvarsmaktens personaladministrativa funktioner bör därför bl a ha goda kunskaper om och förståelse för samhällets värderingar och olika samhällsfunktioner.

I samband med KFU undersökningar har också på många håll med skärpa framhållits att en aktiv personaladministration kräver en speciellt utformad och tillräckligt bred utbildning av berörd personal.

Numera är de personaladministrativa specialistfunktionerna som regel samlade till en enhet inom myndigheten vilket förväntas ge ökad effektivitet åt funktionen, inte minst i form av service till övriga enheter. Därigenom torde även kunna lättare uppnås en likartad behandling av personalfrågor i hela myndigheten liksom att effektiva personaladministrativa metoder och tekniker kommer till användning. KFU har vidare funnit att utbildningen av ersättare — vid frånvaro på grund av semester och sjukdom m m — måste ägnas uppmärksamhet eftersom nästan varje specialist — enligt studerade befattningsbeskrivningar — har en enmansfunktion. Enligt KFU torde emel- lertid den nya organisationen kunna utvecklas så att befattningshavarna bildar en väl samarbetande grupp med sinsemellan överlappande kunskaper. En sådan utveckling gynnas om utformningen av utbildningen sker med beaktande av detta. Det enskilda specialkunnandet bör dock givetvis bilda hörnstenarna i den gemensamma funktionen. Detta måste ses mot bak- grunden att personaladministration inte längre är en mekanisk teknik. Nu- mera krävs även ett socialpsykologiskt synsätt, varvid bl a olika förebyggande verksamheter bör kunna hindra uppkomsten av vissa personalproblem. De förslag — med särskilda överväganden och motiveringar — som KFU lämnar

i det följande (kap 5) innebär därför en breddad utbildning i förhållande till vad som erfordras för de i nuläget som "ordinarie" preciserade arbets- uppgifterna.

Utvecklingen av förvaltningsdemokratin och det ökade intresset för ar- betsmiljön leder till ökade utbildningsbehov på alla nivåer. Sålunda torde tex ökat personalinflytande i beslutsprocessen och de därav förändrade an- svarsförhållandena medföra ökat behov av särskild utbildning för högre che— fer och för tjänstemän på olika nivåer inom personaladministrationen. Be- tydelsen i dagens samhälle av personalsamverkan medför också att det måste satsas än mer på att främst blivande eller nyutnämnda chefstjänstemän får utbildning på detta område. Denna uppfattning får också stöd i en av överbefälhavaren — ÖB — till försvarsmaktens ledningsutredning överlämnad redovisning avseende personaladministrativ organisation (bilaga till ÖB, Pers 302, l975-lO-15). ] denna redovisning framhålls bl a att personaltjänstens organisation och utformning inom försvarsmakten påverkas bl a av utveck- lingen inom samhället och arbetslivet i övrigt. Utvecklingen ställer ökade krav och förväntningar på personaltjänsten. Försvarsmakten utgör i detta avseende inte något undantag, betonas det (sid 16).

Enligt vad KFU har kunnat finna är de personaladministrativa funk- tionerna och utvecklingen inom det personaladministrativa området gene- rellt sett lika inom hela statsförvaltningen. Vid försvaret råder dock det unika förhållandet att en stor del av personalen — den värnpliktiga — omfattas av en pliktlag. De värnpliktiga, samt det förhållandet att verksamheten inom försvaret sker mot bakgrund av en särskild krigsorganisation, ställer sålunda speciella krav på försvarsmaktens personaltjänst. Som en följd härav kan utbildningen av berörd personal innehålla stoff av såväl allmän karaktär — i sak samma för personal både inom och utom försvaret — som mera försvarsspecinkt, tex sammanhängande med redovisningssystemet och de särskilda förmånsreglerna för de värnpliktiga samt den militära rättsvården. KFU, som principiellt anser att särlösningar för försvaret så långt möjligt bör undvikas, återkommer till dessa frågor i kap 5 och 6.

Den personaladministrativa verksamheten är en integrerad del av myn- dighetens övriga verksamhet. Utvecklingen inom det personaladministrativa området är beroende av de värderingar som råder i samhället. Detta un- derstryks av bl a försvarsministernl, som uttalat att vi lever i ett samhälle som genomgår ständiga förändringar och förnyelser där medborgarnas vär- deringar styr samhällsutvecklingen. Han framhåller också att den politiska och sociala utvecklingen i dag präglas av strävanden att praktiskt för- verkliga gemensamma demokratiska ideal. Som exempel på dessa strävan- den nämns de nya idéer som förts fram inom utbildningsväsendet och som berör organisationsformer, pedagogiska metoder och relationer mellan lärare och elever. Ett annat exempel utgör de inom arbetslivet växande kraven på ett ökat medinflytande som innebär att den enskilde ges möjlighet att delta i beslutsprocesser som påverkar hans nuvarande och framtida arbets- förhållanden och livsbetingelser. Försvarsministern finner det självklart att dessa strävanden — trots de särpräglade förhållanden som i vissa avseenden gäller för verksamheten inom försvaret — också måste prägla de normer och förhållanden i övrigt inom försvaret som gäller för den fasta anställda personalens och de värnpliktigas arbetsvillkor. Han räknar med att per-

1 1975 års budgetproposition för försvarsdepartementet (sid 32—33)

sonalfrågor i vidaste bemärkelse i fortsättningen kommer att tillmätas allt större vikt.

Försvarsutskottet uttalar i sitt betänkande 1975113 (sid 17) att det delar denna uppfattning och framhåller att det finns all anledning att ägna ökad uppmärksamhet åt förhållandet mellan försvarsmakten och människan inom försvaret. Man bör alltid beakta den enskildes siutation, vare sig han är fast anställd eller värnpliktig.

Som framgår av kap 2 har försvaret sedan länge bedrivit utbildning i personaltjänst inräknat personalvården. ”Administrativ chefsutbildning” är av relativt sent datum men allmän chefsutbildning — i varje fall den för militär personal — har hävd inom försvaret. Liksom varje annan utbildning inom försvaret har denna varit föremål för successiva förändringar. I vissa fall har den kunnat ansluta till motsvarande lämplig utbildning, anordnad utanför försvarsmakten tex av statens personalutbildningsnämnd — PUN. Tyvärr har de erbjudna elevplatserna i många fall inte på långt när motsvarat behovet, varför försvaret som regel varit hänvisat att anordna egen utbildning även av förhållandevis "allmän karaktär".

KFU anser det vara väsentligt att ovannämnda förändringar och förnyelser inom det personaladministrativa området också kan relativt snabbt åter- speglas i försvarsmaktens utbildningsverksamhet. Den utredning om hela den statliga personalutbildningens fortsatta inriktning och organisation som påbörjades hösten 1974 bör därför enligt KFU mening inte få hindra att erforderliga utbildningsinsatser genomförs på försvarets område utan längre dröjsmål. Det bör emellertid inte heller vara så att försvarsmakten bibehåller en egen utbildning om utvecklingen leder till att lämpliga och för stats- förvaltningen gemensamma kurser framdeles kan komma att anordnas i sådan utsträckning att de täcker också försvarets behov. Personaladmini- strativ utbildning utanför försvarsmakten, tex den yrkesinriktade univer- sitetskursen på 20 poäng i administrativ teknik, kommer sannolikt att ut- byggas ytterligare inom högskolans ram. Jämför kap 2 (2.2.3).

Inför en sådan väntad utveckling är det väsentligt att utformningen av inom försvaret anordnad grundläggande utbildning och befattningsutbild- ning på det personaladministrativa området blir sådan att utbildningen kan anpassas till de förkunskaper inom verksamhetsområdet som den anställde skaffat sig och att den ger'möjlighet till erforderliga kompletteringar.

De förslag som KFU lägger fram i kap 5 och 6 innebär en anpassning på längre sikt av försvarets utbildning. De grundas på sådana studier m m som utredningen gjort samt bedömningar av en sannolik utveckling. 1 kap 7 redovisar KFU bl a vilken samordning med annan utbildning som i nuläget anses kunna ske. Övergångsanordningar m m för det kortare perSpektivet redovisas i kap 9.

4.2. Utbildningens målgrupper

Resultatet av gjord kartläggning av målgrupperna för utbildningen redovisas i sina detaljer i kap 3.

4.2.1. Personaltjänstutbildning

KFU uppfattning om personaladministrationens och personaltjänstens in- nebörd och omfattning i stort har redovisats i kap 1 (1.4). KFU förutsätter att all anställd personal bör ha vissa allmänna kunskaper inom det per- sonaladministrativa området. Den personal som är placerad eller avses pla- ceras i personaltjänstfunktion eller som eljest har att handlägga personal- administrativa ärenden måste därutöver ha ytterligare kunskaper och får- digheter inom verksamhetsområdet dvs genomgå befattningsutbildning. Förslag till sådan utbildning framläggs i kap 5.

För den personal, som behandlats i huvudbetänkandet, tillgodoses den personaladministrativa utbildningen på sätt som där föreslagits.

De målgrupper som enligt ovan bör erhålla särskild befattningsutbildning omfattar nära 1000 befattningshavare.

4.2.2. Administrativ utbildning av högre chefstjänstemän

] sitt huvudbetänkande har KFU redovisat de målgrupper som bör omfattas av en särskild förvaltningsutbildning.

Dessa målgrupper innefattar även de högre chefstjänstemännen. KFU tidigare lämnade förslag till särskild förvaltningsutbildning omfattar emel- lertid inte denna del av målgruppen, varför KFU nu återkommer härtill.

Av i kap 1 (1.4) redovisade begrepp framgår bl a att de olika chefsupp- gifterna sammanfattningsvis kan hänföras till endera administrativa eller funktionella uppgifter. Den utbildning av högre chefstjänstemän som KFU behandlar i det följande avser huvudsakligen de administrativa chefsupp- gifterna.

Dessa uppgifter är emellertid i flera avseenden likartade dem som åvilar annan, motsvarande militär chefspersonal, tex förbandschefer. KFU har därför undersökt om någon form av samordning av utbildningen för olika kategorier högre chefstjänstemän är lämplig och hur i så fall denna bör genomföras.

De målgrupper som har ingått i undersökningen omfattar i stort 530 be- fattningshavare.

4.3. Vuxenutbildning, prov och betyg

KFU redovisar i sitt huvudbetänkande vissa allmänna aspekter på vux- enutbildning och olika former för samband mellan yrkesverksamhet och olika typer av utbildning. Försvarets förvaltningsutbildning karaktäriseras främst av inriktning på vidareutbildning, uppföljd av fortbildning, men där också inslag finns av introduktionsutbildning av nyanställda som bakom sig har avslutad utbildning vid grundskola, gymnasieskola eller högskola. Det är i allmänhet fråga om vuxenutbildning av återkommande slag med mellanliggande perioder av yrkeserfarenheter. lnom vuxenutbildningsme- todiken räknar man med både direkt och indirekt elevmedverkan. Det finns en strävan till att göra elevernas aktiva insats så stor som möjligt. Exempel på elevaktiva studiemetoder är självinstruerande materiel, Simulatorträning

och praktikfall. KFU tar emellertid inte upp någon översiktlig metoddis- kussion i anslutning till förslagen till kursplaner utan begränsar sig till vad som finns förankrat i kursplanerna i form av uttryckliga förslag om ar- betsformer för enstaka avsnitt i några av kursplaneförslagen, dvs kompen- dieskeden och hemstudier.

Ifråga om litteraturläsnings- eller kompendieskeden anser KFU att en begränsad användning av sådana kan godtas om materialet låter sig så väl struktureras att erforderlig studietid och däremot svarande arbetstidsuttag kan anges. I övrigt förutsätter KFU att utbildningen kommer att genomföras enligt den eller de metoder som vid varje tidpunkt kan anses ge det bästa utbytet.

Prov bör inte enbart användas för att få fram ett underlag för betygsättning utan skall framförallt ge underlag för effektivisering och individualisering av utbildningen. Prov bör därför vara en del av ett läromedel och inte an- vändas fristående.

] betygsfrågan finner KFU att graderade prestationsbedömningar i form av slutbetyg är befogade i samband med kompetensgivande utbildning. Vid övrig utbildning förordas ett system med direktrapportering till myndigheten och meddelande till resp elev att denne uppnått utbildningsmålet.

4.4. Utbildningens utformning och samordning

4.4.1. Allmänt

KFU använder sig av begreppen introduktionsutbildning. grundläggande befattningsutbildning och vidareutbildning i övrigt samt fortbildning och återkommande utbildning, vilka begrepps innebörd framgår av kap 1 (1.4).

I den period av omdaningar som pågår, bör en utvidgad systematisk varv- ning av utbildning och yrkesverksamhet vara ytterst angelägen. Förvalt- ningsutbildningen kan sammanfattande karaktäriseras som en yrkescentre- rad, återkommande vuxenutbildning.

Ifråga om allmänna krav på förvaltningsutbildningen framhåller KFU i huvudbetänkandet att utbildningen utöver rena fack- eller yrkeskunskaper måste ge relativt stort utrymme åt bl a kunskap om arbetarskydd och er- gonomi och i miljöfrågor. I övrigt bör en viss kunskapsmarginal vara en förutsättning för snabb anpassning till förändrade krav vilket är till fördel vid omplacering. Förvaltningsutbildningen bör därför ej göras för snäv eller specialiserad, särskilt som detta kan försvåra strävandena till integration i utbildningen. Såsom tidigare nämnts ger en breddad utbildning också större möjligheter att utse ersättare vid förfall.

KFU betonar den centrala plats i arbetslivet som demokrati- ocharbets- miljöfrågorna intar. Vid utformningen av de kurs- och ämnesplaner, som redovisas i huvudbetänkandet, har KFU beaktat att utvecklingen av fö- retagsdemokrati, samverkans- och medverkansformer m m kräver kunskap för att bli meningsfylld.

Den utbildning i personalsamverkan och arbetsplatsens miljö som sedan några år pågår vid 'den inom försvaret verksamma Stiftelsen Gällöfsta Kurs- centrum (se 2.1.4) bör dessutom vara särskilt angelägen att utnyttja för

personal inom det personaladministrativa området.

KFU påpekar att ett systematiskt uppbyggande av den civila personalens militära miljökunnande, för vilket varierande behov föreligger, bör leda till kortare inskolningstider och bättre utnyttjande av denna personal.

Enligt utredningsdirektiven bör möjligheterna att skapa en integrerad ut- bildning för samtliga personalkategorier särskilt beaktas.

I sitt huvudbetänkande understryker KFU att utbildningen i princip kan vara integrerad, om deltagare i en viss utbildning har i stort sett samma utbildningsförutsättningar. Därvid saknar olika kategoritillhörighet hos del- tagarna praktisk betydelse. Om kurser med skilda utbildningsmål har några sinsemellan lika delmål kan en integrering ske beträffande de senare. I vissa fall kan två kurser ha delmål som kompletterar varandra. Över- och un- derordnade befattningshavare kan t ex utbildas för skilda delfunktioner inom samma funktion. En integrering i utbildningen kan då på ett snabbare och bättre sätt ge kunskap m m om den samlade funktionen än skilda utbild- ningar. Om man för närliggande befattningar tillämpar ett system med s k blockutbildning bör önskemål om såväl integrering av utbildningen som en målinriktad förvaltningsutbildning kunna tillgodoses.

Principen bör vara att varje kurs i mån av plats står öppen för envar, som för sin tjänst behöver kunskaper och färdigheter inom det område resp kurs berör och som har erforderliga förkunskaper. Härigenom kan ett utbildningsbehov i viss mån tillgodoses även för anställda som tillhör mycket små målgrupper.

4.4.2. En modell för utbildningsgång i personaltjänst

KFU har under sitt fortsatta arbete funnit att utbildningen i personaltjänst med personalvård till väsentlig del och med fördel kan genomföras som integrerad utbildning i kombination med blockutbildning. lett grundläggande allmänt utbildningsskede bedöms det vara möjligt och lämpligt att göra utbildningen gemensam för personal vid olika personalenheter. Detta skede inriktas mot ämneskunskaper och -färdigheter gemensamma för ett antal verksamhetsområden.

Under ett därpå följande befattningsinriktat skede kompletteras och för- djupas de särskilda kunskaper och färdigheter som erfordras för de olika befattningarna. Befattningsutbildningen genom förs i särskilda block för varje specialfunktion.

Utbildningsgången avslutas med ett skede av mera problemorienterad karaktär och under detta genomförs personalsamverkan, spel och applikatoris- ka exempel od. I detta verklighetssimulerande skede kan förutom de befattningshavare som deltagit i den grundläggande utbildningen även ingå personal som genomgått särskild befattningsutbildning (se vidare kap 5).

4.4.3. Allmän personaladministrativ utbildning

I detta sammanhang bör omnämnas den kontakt som KFU haft med statens personalnämnd — SPN — som bl a fått ta del av ovan redovisade utbild- ningsgång och vissa preliminära kursplaner. Därvid har den frågan aktua- liserats om inte en sådan kursplan för det personaladministrativa området

som KFU utarbetat skall kunna användas även för personal vid förvalt- ningsmyndigheter utanför försvaret sedan främst vissa försvarsspeciftka äm- nesinslag tagits bort.

KFU vill gärna lämna sin medverkan till uppbyggnaden av en perso- nalutbildning för det personaladministrativa området inom hela statsför- valtningen och anger därför i kap 5 (5.7) i stora drag hur en sådan utbildning av grundläggande karaktär lämpligen borde vara utformad.

4.5. Kurs- och ämnesplaner

4.5.1. Amnesområden och ämnen

KFU har i huvudbetänkandet presenterat en för utbildningen inom olika verksamhetsområden enhetlig modell för kursplanerna. Ämnena grupperas härvid under fyra huvudrubriker

försvarsspecifika ämnen personaladministrativa ämnen förvaltningsadministrativa ämnen samt basämnen jämte materiel- och materielvårdskunskap Varje ämnesavsnitt enligt ovan omfattar ett varierande antal genomgående ämnen vartill kommer för vissa kurser speciella ämnen.

Under rubriken Persanaladministrativa ämnen tillkommer några nya äm- nen/ämnesavsnitt:

personaladministrativ planering personalvård personalredovisning

inskrivning av värnpliktiga Behovet av att tillföra gruppen personaladministrativa ämnen dessa fyra ämnen/ämnesavsnitt föranleds av att i detta betänkande behandlas planering och genomförande av utbildning inom den personaltjänstinriktade delen av förvaltningsverksamheten.

Under rubriken Basämnen tillkommer: ADB-kunskap (tidigare ej fristående ämne)

psykologi

informationsteknik statistik (endast vid utbildning av personal i värnpliktsverket) Genom att datorbaserade personalredovisningssystem för såväl anställda som värnpliktiga införts uppstår behov av grundläggande kunskaper och färdigheter inom ADB-området av sådan omfattning att KFU finner det motiverat att föreslå ADB-kunskap som eget ämne.

Psykologiutbildningen avses ge ökad medvetenhet om de motivations- psykologiska sambanden mellan individ och arbete, attityder och attityd- bildningar.

Med personaltjänstbefattningar är i regel förenat krav på förmåga att in- formera såväl internt vid myndigheter inom försvaret som externt till myn- digheter eller enskilda utanför försvaret.

Detta motiverar en utbildning i informationsverksamhetens tekniker, att fastställa informationsbehov, välja informationsvägar och utforma informa-

tionsmaterial med hänsyn till stoffet och mottagaren. En orientering om detta ges i ämnet informationsteknik.

För befattningshavare vid VPV personalredovisningsfunktion (jfr 5.6.8—9) förutsätter den föreslagna personaladministrativa utbildningen så omfattan- de baskunskaper i statistik att KFU funnit det lämpligt att utarbeta särskilda utbildningsmål för dessa och redovisa dem under ämnesbeteckningen sta— tistik.

KFU har vidare ändrat den i huvudbetänkandet använda ämnesbenäm- ningen rationaliseringsverksamhet till rationaliseringskunskap.

KFU har — i likhet med vad som var fallet i huvudbetänkandet — inte ansett det vara nödvändigt eller lämpligt att komplettera kursplanerna med utarbetade ämnesplaner. Enligt KFU mening bör detta ankomma på ve- derbörlig utbildningsmyndighet. Som en följd härav kan man inte av ut- redningens kursplaner direkt läsa ut hur de olika ämnena vävs in i varandra, tex under de problemorienterade delarna av en kurs.

4.5.2. Kravniväer i utbildning

Vid utbildningens slut skall en kursdeltagare ha uppnått den färdighetsnivå som erfordras för yrkesverksamhet inom ett visst förvaltningsområde. En förutsättning för färdighetsträningen är att erforderliga kunskaper inhämtats. Den lägsta kravnivån förbinds ej med något färdighetskrav utan innebär att eleven orienteras om visst stoff. Nivån benämns därför ”Någon kunskap om”. Termen "Kunskap om" anger däremot en kunskap som alltid skall följas av färdighetsträning och krav på förmåga att praktiskt tillämpa kun- skaperna. Detta uttrycks med kravnivån "Färdighet att”. I vissa fall krävs en högre nivå som då uttrycks med "God färdighet att". Av bla utred- ningstekniska skäl har kravnivåerna konsekvent redovisats under veder- börliga ämnen. Med hänsyn till att alla färdighetsmål (utom för basämnena) är relaterade till bestämda befattningar, måste emellertid varje sådant enskilt delmål ses som sammanhängande med ett eller flera andra.

4.5.3. A ttitydmäl

KFU har inte ansett det vara nödvändigt att i sina i huvudbetänkandet framlagda kursförslag — som samtliga avser befattningsutbildning — särskilt ange utbildningens underförstådda men självklara affektiva mål, dvs sådana som betonar känslor, attityder och värderingar.

Personaltjänstområdets speciella karaktär — med dess inriktning på han- tering av och relationer mellan människor — har emellertid föranlett KFU- att i föreliggande betänkande inte enbart redovisa den del av personaltjänst- utbildningen som syftar till inlärning av regelsystem (faktainlärning) och utvecklande av rutiner och tekniker utan också ge exempel på särskilda attitydmål. KFU utgår från att flertalet av dem som inriktar sig på en verk- samhet inom personaltjänstområdet har starkt allmänt intresse förjust detta arbetsfält och en socialpsykologisk grundsyn på arbetet med personalfrågor.

Den attitydpåverkan KFU berör avser den inställning som bör eftersträvas till uppgifterna inom det kommande arbetsområdet och den anda i vilka dessa bör lösas. I kursplanerna återspeglas följaktligen hur KFU ser

på betydelsen av att den angivna grundinställningen till personaltjänstfrågor också utvecklas genom utbildningen.

Attitydmålen har i kursplanerna formulerats efter samma modell som redan tidigare kunskaps- och färdighetsmålen. Variationer i uttryckssätten, tex ”förståelse för", ”medvetenhet om", ”känsla av ansvar för” skall emel- lertid inte uppfattas som rangordning av målen längs en attitydskala utan är helt beroende av målens innehåll.

4.5.4. Utbildning i regler och relationer

Målen för grundläggande befattningsutbildning och vidareutbildning måste klart relateras till befattningarnas grundkrav men det är väsentligt att in- nehåll, mål och delmål skall kunna ändras i takt med utvecklingen. I de enskilda kurserna bör vid varje tillfälle kunna vidtas de ändringar som för— anleds av målgruppernas sammansättning, tex genom individuella anpass- ningar med hänsyn till avsedda befattningar, förkunskapsstruktur etc. Ele- verna bör även kunna ges tillfälle att före en kurs eller vid dess början uttrycka sina önskemål om viss speciell inriktning av kursen. Vid fort- bildning — där kursdeltagarna redan är verksamma inom arbetsområdet — bör relativt stor frihet finnas att välja målen så att de enskilda kursdeltagarna så långt möjligt kan få sina personliga önskemål om utveckling i befattningen tillgodosedda.

KFU uttalar sig också i huvudbetänkandet för ett ökat direkt medin- flytande från personalens sida vid utbildningsplaneringen. I framtiden bör ett system utformas med fördröjd kursutvärdering. De anställda bör därvid ha möjlighet att direkt eller via organisationerna föra fram sina förslag och synpunkter på kursutformningen. Även under pågående kurs kan ett elev- inflytande få positiva effekter. När det gäller utbildning inom det per- sonaladministrativa området är elevinflytande av särskilt stor betydelse.

Inom ramen för mål och delmål kan utbildningen vara inriktad på be- stämmelser, stadganden m m eller på relationer (mellan individer, orga- nisationer, myndigheter). Det bör understrykas att företrädarna för den per- sonaladministrativa funktionen är myndigheternas specialister som där- för måste ha erforderligt regelkunnande, vilket dock inte bör leda till att den relationsinriktade undervisningen försummas. Snarare pekar utveck- lingen på att den sistnämnda är i behov av förstärkning.

Oavsett de olika kursernas övergripande mål eller delmål bör i varje ut- bildning användas utbildningsmetoder som höjer motivationen för såväl själva utbildningen som för den yrkesverksamhet, den är avsedd för. Särskilt inom det personaladministrativa området är det angeläget att nämnda mål uppnås. Vidare bör utbildningen leda till viss beredskap inför organisations- förändringar.

4.5.5. Praktik

KFU gör i huvudbetänkandet det uttalandet att en ofta månadslång för- praktik på arbetsuppgifter, för vilka utbildning ännu inte erhållits, kan leda till inlärning av rutiner od som måste rättas till i början av den egentliga utbildningen. Detta har en fördröjande inverkan på studierna. Vidare störs

praktikanternas handledare i sitt dagliga arbete, något som måste leda till viss effektminskning på arbetsplatsen. Inlärande genom praktik blir inte sällan en tidsödande och dyrbar form av inlärning som i regel är osystematisk och inte säkerställer att hela utbildningsbehovet blir täckt. Vidare kan i praktiskt arbete inhämtad kunskap ofta verka konserverande.

I stället för sådan sk förpraktik förordar KFU en tidsmässigt starkt begränsad arbetsplatsorientering. Praktiktjänstgöring under kurs fåri många fall rubriceras som en Studietjänstgöring vars utbildningsvärde i hög grad är beroende av planeringen.

Vad i det föregående anförts om praktik (i samband med kurs) ändrar givetvis inte KFU principiella inställning till ett system med varvning av utbildning och yrkesverksamhet. KFU anser det också vara självklart att det dagliga arbetet under handläggning och ledning av skickliga chefer som systematiskt kan träna sina medarbetare bör ge goda utbildningseffekter. En förutsättning härför är dock som regel att vederbörande erhållit grund- läggande faktautbildning.

En effektivare fårdighetsträning kan nås med metoder som simulerar verk— ligheten. Genom systematiskt genomförd utbildning eller genom varvad utbildning säkerställs sammanhanget teori — praktik.

#inl .r . nm 3:5- natalie 1.6! .;i'i: ?. ”":mmmwmrjunch '. ohm fi:-'"'larllullz, nu nr:-E en: 4. : ; ur-

J.. VL];

. _. 31 , " lau- Hult-,så ..rmliiflgil . Mimi!!! tum.; (| ran hl 'Ö'] m

5. Utbildning av personal för personaltjänst

5.1. Verksamhetsområdets avgränsning och personal

I detta kapitel behandlas utbildningen av personal med personaltjänstupp- gifter, dvs personal som vid särskild enhet inom organisationen (personal— avdelning, personalsektion, personalenhet etc) utövar personaladministrativ verksamhet, som bl a syftar till att rekrytera, utveckla och avveckla personal.

KFU har valt att redovisa arbetsuppgifterna inom den personaladmini- strativa funktionen i första hand utifrån den modell som statskontoret m fl företräder och som förutsätter en aktiv personaladministrativ verksamhet från personalfunktionens sida. Detta innebär bl a system och åtgärder av- seende bemannings- och individplanering, personalutveckling, personalrör- lighet, löner och anställningsvillkor, arbetsmiljö och samverkansformer. Be- greppet ”personalvård” definieras ej i nämnda modell men KFU har ansett sig böra använda begreppet som ämnesbeteckning inom hela personaltjänst- .området, vilket framgår av delmålen för utbildningen. KFU är medveten om att vissa uppgifter som redovisas inom andra ämnesgrupper och ämnen enligt tjänstereglementets för försvarsmakten (TjRF) definition ingår i be- greppet "personalvård”.

Som framgår av kap 4 anser KFU att personal som är placerad eller avses placeras i personaltjänst eller eljest har att handlägga personaladministrativa ärenden bör kunna skaffa sig erforderliga kunskaper och färdigheter inom personaltjänstområdet genom särskilt anordnad personaltjänstutbildning. Härifrån undantas dock sådan personal för vilken förslag redan framlagts i huvudbetänkandet.

Personal vid försvarsområdesförband — fo-förband — och förband i övrigt har i utbildningshänseende indelats i tre grupper, nämligen avdelnings (sek- tions—) chefer och detaljchefer, plutonsofficerare samt kansliskrivare.

Arbetsuppgifterna för personal i hemvärns- och frivilligavdelning, hälso- och sjukvårdsavdelning samt kameralavdelning vid försvarsområdesförban— dens personalsektion ligger huvudsakligen utanför det egentliga personal- tjänstområdet, varför denna personal inte räknats med. I den mån behov av personaltjänstutbildning uppkom mer för exempelvis chefer för hemvärns- och frivilligavdelningar eller frivilligassistenter, bör detta kunna tillgodoses genom särskild kompletteringsutbildning. Möjligheten att ansluta till vissa delar av nedan föreslagen personaltjänstutbildning bör härvid utnyttjas.

[ de centrala och regionala staberna samt i förvaltningsmyndigheterna

ingår såväl civila som civilmilitära och militära handläggare av personal— ärenden. Dessa tjänstemän har behov av särskild personaladministrativ ut- bildning.

Av värnpliktsverkets —VPV — personal har endast den som ingår i per- sonalredovisningsfunktionen samt den som handlägger interna personal- ärenden inom verkets administrativa funktioner ansetts böra inordnas i mål- gruppen.

En särskild grupp bland handläggarna är konsulenterna inom personal— vården. Dessa ingår i centrala staber och förvaltningar, värnpliktsverkets centrala och regionala enheter, militärområdesstaber, försvarsområdesför- band samt i andra förband och i utbildningsanstalter.

Under del av året tjänstgör även värnpliktiga personalvårdsassistenter för egen utbildning vid förbandens personalvårdsdetalj.

Personal inom kameral-, kontors-och expeditionstjänstfunktionerna bör ut- bildas enligt förslag i huvudbetänkandet, kap 20 resp kap 21.

Målgruppens sammansättning och antalsmässiga fördelning redovisas i kap 3. Sammanlagt omfattar den omkring 980 tjänstemän.

5.2. Utvecklingstendenser

Personalfunktionen har hittills vid sidan av personalrekrytering, personal- utbildning och personalvård svarat för i första hand redovisning och re- gistrering av anställd personal samt framtagning av statistikunderlag för budgetarbete och dylikt.

Under senare år har i samband med den personaladministrativa översynen av statsförvaltningen föreslagits framtida utvecklingsvägar som kräver nya, väsentliga och särskilda utbildningsinsatser.

KFU har i kap 4 och i huvudbetänkandet redovisat vilka förändringar som är av särskild betydelse för bedömning av utbildningsfrågorna och andra för utvecklingen inom det personaladministrativa området betydelsefulla faktorer. Bland dessa kan nämnas de förskjutningar som ägt rum i vär- deringen av individen i arbetslivet med krav på ökat medinflytande, me- ningsfulla arbetsuppgifter och möjlighet till personlig utveckling i arbetet samt arbetsmiljö- och trygghetsfrågor.

Exempel på områden inom arbetslivet som härvid främst berörs är per- sona/administrativ planering, varmed avses den planering inom en organi- sation som syftar till att tillgodose behovet av arbetskraft såväl kvalitativt som kvantitativt. Utvecklingen på arbetsmarknaden i riktning mot bl a kor- tare arbetstid och växande antal deltidsanställda medför ökade krav på myn— digheternas bemanningsplanering och på flexibla arbetsformer.

Ett annat exempel är personalutveckling, som innebär att utveckla system och rutiner för de åtgärder som syftar till att i förhållande till nuvarande och framtida arbetsuppgifter skapa nödvändiga eller önskvärda kvalifika- tioner hos de anställda samt ge möjlighet för dessa att med utgångspunkt i förutsättningar, intresseinriktning och ambitioner utveckla sina kunskaper och färdigheter. Vidare kommer personalvård i vid bemärkelse att få allt större betydelse med ökande krav på såväl personalfunktionärer som chefer.

Utvecklingstendenserna på organisationsområdet med ökade inslag av delegering och målstyrning medför större krav på engagemang och kunskap i frågor som rör arbetets organisation ochjördelning. persona/ledning och per- sona/samverkan. Utvecklingen på detta område ställer också krav på aktiv medverkan och bevakning från personalfunktionärens sida så att frågor om personalutveckling, arbetsmiljö m m beaktas.

Övergången till ett mer mål- och resultatinriktat system leder till ökade krav på kunskaper om persona/budgetering enligt försvarets planerings- och ekonomisystem — FPE-systemet.

KFU har i kap 4 betonat den centrala plats i arbetslivet som förvalt- ningsdemokratin intar. Nya former för beslutsfattande och samråd kommer att utvecklas för behandling av personalfrågor. Utvecklingen på detta område ställer därför särskilda krav.

De centrala avtalsförhandlingarna kan efterhand komma att kompletteras med lokala förhandlingar. Krav på förhandlingskunnande hos personalhand- läggarna samt färdighet att tolka och tillämpa lagar och avtal ökar därvid. Utvidgning av avtalsrätten till nya avtalstillåtna områden accentuerar be- hovet av kunnande i hithörande frågor.

Utvecklingen inom ADB-området går mot ökad användning av datorer och datorsystem som hjälpmedel på alla nivåer inom förvaltningsverksam- heten. Rutinarbetet inom det personaladministrativa området kommer att underlättas. Utvecklingen inom den personaladministrativa planeringen väntas medföra behov av relativt avancerade ADB-bearbetningar och in- formationssystem. Enligt KFU mening kräver utvecklingen viss kunskap inom ADB—området hos samtliga företrädare för personaltjänstfunktionen.

5.3. Utredningens studier

KFU har utfört särskilda studier av personaltjänstutbiIdningen samt av per- sonaltjänstfunktionen vid vissa myndigheter m m genom enkäter, intervjuer och studiebesök. I anslutning till intervjuverksamheten och studiebesöken har enkätsvaren kunnat följas upp och vid behov har de kompletterats. Omfattningen av och resultaten från studieverksamheten har behandlats närmare i kap 3.

5.4. Överväganden

5.4.1. Allmänt

Under de närmaste årtiondena bedöms, som tidigare framhållits, utveck- lingen bli sådan att det erfordras väsentliga insatser för utbildning av chefer och handläggare inom försvarets personaltjänstområde. De krav på kun- skaper och erfarenheter som ställs på personalen inom personaltjänstfunk- tionen är i stor utsträckning generella för statsförvaltningen. För tillämp- ningen inom försvaret krävs dock visst allmänmilitärt miljökunnande såsom kunskap om försvarsmaktens organisation och funktioner | fred och krig och om personalredovisningssystemet samt med värnpliktstjänstgöringen

sammanhängande problem. Utvecklingen på organisationsområdet förefaller att gå i en riktning som medför ökat ansvar och därmed krav på bredare kunskaper hos företrädarna för personaltjänstområdet. KFU har därför funnit det erforderligt att för personalhandläggare inom försvaret utarbeta kurs- planer som ger en bred inskolning i personaltjänstarbetet.

Pågående organisationsöversyner inom försvarsmakten väntas leda till en ökad överensstämmelse mellan befattningshavares uppgifter i fred och krig. Denna utveckling har beaktats i de föreslagna kurserna.

5.4.2. Persona/U'änstfunktionen vid försvarsområdes/örband (motsv)

I huvudbetänkandet har KFU redovisat att övergång från trupptjänst (motsv) till förvaltningstjänst sker i genomsnitt för plutons- och kompaniofficerare i 40-års åldern och för regementsofficerare vid ca 35 års ålder. Härvid beträds ett i huvudsak nytt arbetsfält. För den som övergår till personaltjänst är förhållandena enahanda. Den obligatoriska utbildningen till och som plu- tons-, kompani- och regementsofficer innehåller visserligen stoff av per- sonaltjänstkaraktär för olika försvarsgrenar och personalkategorier men när övergången sker ligger denna utbildning i regel långt tillbaka i tiden. Den långa tjänstgöringen vid trupp jämte den obligatoriska utbildningen i per- sonaltjänst torde dock ha gett goda kunskaper om de krav som anställda och värnpliktiga bör och kan ställa på personaltjänstfunktionen. Däremot saknas som regel de särskilda kunskaper och färdigheter som erfordras för verksamhet inom personaltjänstområdet. Övergången ställer därför krav på särskild utbildning i personaltjänst.

Som framgår av kap 3 har önskemål framförts att även plutonsofficeren och kansliskrivaren inom personalenhet erhåller viss utbildning i personal- tjänst. Motsvarande önskemål har framförts beträffande de konsulenter som tjänstgör som chefer för personalvårdsdetalj. KFU anser att behov av sådan utbildning föreligger och lämnar i det följande förslag som även rör denna personal.

Personalfunktionens roll i ledningssammanhang har ökat i betydelse. KFU anser det därför väsentligt att ovan redovisade förändringar och förnyelser inom personaltjänstområdet, vilka medfört vidgade arbetsuppgifter och ett ökat ansvar, återspeglas i utbildningsverksamheten. KFU förslag har ut- arbetats mot denna bakgrund.

För personalavdelnings (sektions-) che/"er och detaljchefer har KFU funnit det ofrånkomligt att utbildningen avsevärt förändras både i fråga om in- riktning och omfattning, om den skall kunna motsvara tidsenliga och fram- tida krav. Utbildningstiden föreslås därför bli längre för nämnda befatt- ningshavare än vad den är nu.

Beträffande avdelnings (sektions-) cheferna har KFU ansett det vara av särskild betydelse att utbildningen ger dessa en bred kunskapsbas samt i övrigt en fördjupad inblick i den personaladministrativa verksamheten och dess bakgrundsfaktorer, inte minst på det författningsrättsliga området, så att de kan utöva en aktiv ledning av personaltjänsten inom sitt ansvars- område till vilket även hör deltagande i lokala förhandlingar och överlägg- ningar liksom samarbete med partsammansatta grupper m m. Även för cheferna för allmänna detaljen och värnpliktsdetaljen inom personalavdel-

ningen föreligger behov av en relativt bred kunskapsbas inom personal- tjänstområdet.

Arbetsu ppgifterna för p/utonsoffic'erarna och kansliskrivarna är avgränsade till mindre del av personaltjänstområdet, varför utbildningen för dessa kan göras relativt kort. Stor vikt bör läggas vid praktiska tillämpningar.

Befattningen som chefför persona/värdsdeta/j innehas av konsulent i för- svarets personalvård. Vid överväganden om lämplig utbildning för kon- sulenterna har KFU utgått från att befattningshavarna har behov av god kännedom om myndighetens funktion och uppgifter, Speciellt i vad gäller personalfunktionen. Härigenom kan befattningshavaren medverka till att främja samverkan inom personalenheten och utveckla en gemensam grund- syn på personalfunktionen.

5.4.3. Persona/handläggare vid central myndighet

Personalenheterna vid de centrala myndigheterna är i allmänhet så stora att personalhandläggarna blir specialiserade inom viss sektort ex anställning, personalplanering, redovisning, utbildning eller arbetsmiljö. För att möjlig- göra ett konstruktivt samarbete inom personalfunktionen är det därför nöd- vändigt med en breddning av kunskapsbasen för alla personalhandläggare.

1 central instans finns personaladministrativa uppgifter avseende värn- pliktig personal främst vid VPV, varför utbildningsbehov beträffande dessa arbetsuppgifter i första hand föreligger för handläggare vid nämnda myn- dighet. Med hänsyn härtill kan utbildningsinnehållet begränsas till perso- nalrutinerna för anställd civil, civilmilitär och militär personal.

Handläggare, som övergår till tjänstgöring på personalbyrå (motsv) och som tidigare erhållit handläggareutbildning enligt huvudbetänkandets för- slag, bör ges kompletterande utbildning främst i ämnet personaladmini— stration.

5.4.4. Personal vid värnpliktsverket och marinens trupp;'egistreringsmyn- digheter

Som framgår av 5.1 behandlar KFU enbart personaltjänstutbildningen för den personal inom VPV som ingår i personalredovisningsfunktionen (jfr tabell 3.2) eller handlägger interna personalärenden inom verkets admini- strativa funktion (jfr tabell 3.1). Utbildningen för sistnämnda funktion över- ensstämmer helt med det förslag som lämnas för handläggare vid central myndighet enligt 5.6.10.

Personal vid marinens truppregistreringsmyndigheter har i stort ett behov av samma utbildning som föreslås för personalredovisningsfunktionen och bör därför ansluta till utbildningen för VPV personal.

5.4.5. Övrig personal

Personal som har behov av personaltjänstutbildning och som inte nämnts ovan, tex chefer för personalavdelning vid regionala staber, bör ges er- forderlig kompletteringsutbildning genom anslutning till i 5.6 föreslagna kurser. Denna personal bör ges möjlighet att även delta i personalsam- verkanskurserna vid Gällöfsta Kurscentrum.

KFU har under sitt arbete funnit det lämpligt att också ta upp till be- handling utbildningen av värnpliktiga personalvårdsassistenter. Syftet här- med har närmast varit att undersöka i vad mån denna utbildning kan på- verkas av KFU överväganden beträffande annan utbildning. KFU har funnit att någon principiell förändring inte är erforderlig men att en viss anpassning av utbildningen till den som i motsvarande ämnen föreslås i övrig per- sonaltjänstutbildning kan vara motiverad. Resultat av denna revidering åter- finns i 5.6.12. I anslutning till frågan om utbildningen av värnpliktiga personalvårds- assistenter, som i regel grundrekryteras, vill KFU erinra om vad depar- tementschefen anfört i proposition 197l:88, föranledd av de förslag som framlagts av 1966 års värnpliktskommitté i ett betänkande 1970 (SOU 1970:65). Sedan departementschefen till en början uttalat att nuvarande grund— rekrytering inte kan upphöra, vilket kommittén föreslagit, och att därför en direkt utbildning av värnpliktiga personalvårdsassistenter alltjämt bör anordnas, framhåller han ”att omskolning av äldre värnpliktiga för per- sonalvårdsuppgifter i krigsorganisationen bör alltjämt förekomma och i fram- tiden ske i ökad utsträckning". En sådan omskolning gör det möjligt att tillföra krigsförbanden värnpliktiga med framförallt praktiska erfarenheter från socialt arbete, ungdomsledarskap och personaladministration m m.

Skulle ökad omskolning av dylikt slag aktualiseras, bör enligt KFU me- ning utbildningen helt inriktas på krigsbefattning (krigsförbandsövningar. beredskapstillstånd och krig) och därvid kunna tidsmässigt begränsas i jäm- förelse med här föreslagen utbildning. KFU har emellertid inte ansett sig böra lägga fram någon plan för en sådan utbildning.

5.4.6. Utbildningens innehåll

Föreslagen utbildning omfattar några ämnen/ämnesavsnitt, som förtjänar särskild kommentar, nämligen psykologi, samtals- och intervjuteknik, in- formationsteknik och ADB-kunskap. De nya inslagen och det ökade äm- nesomfånget i utbildningen återspeglar, som tidigare nämnts, de förändringar och den förnyelse som ägt rum eller är att vänta inom det personalad- ministrativa området.

Ämnet psykologi bör ge deltagarna insikt om de motiv och drivkrafter som styr och påverkar individens och gruppens beteenden i arbetslivet. Ut- bildningen i ämnet skall vidare underlätta samarbetet med medicinsk och beteendevetenskaplig expertis samt öka förståelsen för vissa beteendeve- tenskapliga sammanhang som är viktiga i arbetslivet.

Utbildningen i samtals- och inteny'uteknik bör ge deltagarna färdighet att planera och genomföra utvecklingssamtal, anställnings- och avgångsinter- vjuer etc.

Syftet med utbildningen i ämnet informationsteknik bör vara att deltagarna skall kunna informera myndigheter och enskilda om förhållanden som avser det egna arbetsområdet. Utbildningen bör svara mot de krav på information som i ökad utsträckning ställs från olika håll, inte minst från allmänheten.

Som tidigare nämnts kräver utvecklingen viss kunskap inom ADB-om- rädet hos samtliga företrädare för personaltjänsten. Utbildningen bör kunna skapa förståelse för ADB-teknikens möjligheter och begränsningar samt in- sikt om värdet av att kunna lösa vissa arbetsuppgifter med hjälp av ADB.

5.5. Förslag till uppläggning av utbildningen

5 . 5 . 1 En utbildningsmodell

] kap 4 har KFU presenterat en modell över utbildningens uppläggning i stort. Enligt modellen genomförs utbildningen i tre skeden, nämligen

— ett ämnesinriktat skede — ett befattningsinriktat skede — ett problemorienterat skede

I det anniesim'iktade skedet meddelas de allmänna grunderna i personal- tjänst, vilka presenteras i ämnesspecifik form. Utbildningen avser att ge det grundkunnande som erfordras för fortsatt utbildning inom det perso- naladministrativa området.

KFU anser att det är väsentligt för personaltjänstarbetets fortgång att beslutsfattare och handläggare inom personalsektorn besitter likartade och relativt breda kunskaperi personaltjänst. En gemensam integrerad utbildning underlättar samarbetet personalhandläggare emellan, ökar möjligheterna till omplacering och förenklar därmed ersättarproblemet.

Skedet bör i första hand tillgodose tlertalets behov och bestå av en bred och integrerad utbildning. Kunskaper och färdigheter som därutöver er- fordras bör tillgodoses av den befattningsinriktade utbildningen.

Det be/attningsinriktade skedet skall ge deltagarna de kunskaper, färdigheter och attityder som erfordras för att — efter genomgången tillämpad utbildning i tredje skedet — lösa till befattningen hörande arbetsuppgifter, Detta för- utsätter fördjupning utöver den grundläggande, ämnesinriktade utbildning- en tex i ämnet rättskunskap. Behovet av ämnesfördjupningar är emellertid olika för olika befattningshavare både ifråga om ämnen och ämnesinnehåll varför längden av detta skede kan variera avsevärt.

Skedet bedöms till en del kunna genomföras utanför skolan och eventuellt direkt anknyta till sådana lokala betingelser som kan inverka på den blivande befattningshavarens arbetsförhållanden.

Det problemorienterade skedet omfattar främst en tillämpning av de kun- skaper som meddelats för resp befattning. Härav följer att utbildningen i första hand bör vara anpassad med hänsyn till den personal — även på skilda nivåer— som arbetar inom samma arbetslag eller inom en och samma funk- tion. Skedet bör inledas med personalsamverkan där problemlösningar i applikatorisk form ger tillämpning av de kunskaper som meddelats under det ämnesinriktade skedet.

Sedan lämpliga arbetsformer och arbetsmetoder inom arbetslaget vuxit fram, påbörjas problem- och projektstudier varunder till problemet (projektet) hörande arbetsmoment utförs från ärendets initiering till beslut.

Denjöreslagna mode/len syns direkt tillämplig på personalavdelningen vid försvarsområdesförbanden och kan efter anpassning helt eller delvis utnyttjas vid flertalet andra myndigheter. KFU nedan lämnade förslag knyter an till den föreslagna modellen.

5.6. F örslag

Avfigur5:l framgår hur den i det föregående redovisade utbildningsmodellen tillämpas i KFU enligt 5.6.1—5.6.ll nedan. Bilden visar bla sam- bandet mellan olika integrerade och/eller separata skeden i den föreslagna utbildningen för berörd personal. I det följande lämnas förslag rörande utbildningsmål och delmål samt utbildningens omfattning. Dessa '”kursplaneförslag” bör bl a utgöra riktlinjer och underlag för de detaljerade ämnesplaner som det bör ankomma på ve- derbörlig utbildande myndighet (skola) att upprätta.

] ett särskilt avsnitt (5.6.12) lämnas också förslag till fackutbildning för värnpliktiga personalvårdsassistenter. Denna utbildning ligger utanför "mo- dellen”.

ÄMNESINRIKTAT BEFATTNINGSINRIKTAT PROBLEMORIENTERAT SKEDE SKEDE SKEDE

C personalavd (-sektion) (5.6.2) (7 veckor)

C allmän detalj (5.6.3) (6 veckor)

C värnpliktsdetalj (5.6.4) (6 veckor)

C personalvårdsdetalj (5.6.5) (6 veckor)

Avdch (detch) vid VPVH (5.6.8) (20 veckor)

Gemensamt skede med indelning i

Gemensamt skede för G personalavd (-sektion) " allmän detalj värnpliktsdetalj

" personalvårdsdetalj Avdch (detch) vid VPVH Handläggare vid VPv1l (5.6.1) (6 veckor)

Arbets- Funktioner grupper

(5.6.11) (2 veckor)

Utbildning i VPV regi (5.6.11) (2 veckor)

Handläggare vid VPVH (5.6.9) (18 veckor)

KOMBINERAT ÄMNESINRIKTAT OCH BEFATTNINGSINRIKTAT SKEDE

[Plutonsofficer vid allmän detalj (5.6.6) (3 veckor)

Kansliskrivare vid värnpliktsdetalj (5.6.7) (2 veckor)

Utbildning i central

|—Personalhandläggare vid central myndighet (5.6.10) (7 veckor) myndighetsregi (5.6.11) (2 veckor)

” Även för personal vid marinens truppregistreringsmyndigheter

Figur 5:l Skiss över sambandet mellan i 5.6.1—5.6.Il lämnade förslag till utbildning i persona/tjänst.

Tabell 5.1 Utbildningstidens ungefärliga fördelning på ämnen (kurs 5.6.1)

Ämnesgrupper/Ämnen Ungefärligt antal lektionstimmar

Försvarsspeciftka ämnen 5 Totalförsvar 5 Personaladministrativa ämnen 125 Personaladministration 30 Personaladministrativ planering lO Personalvård 20 Personalledning och personalsamverkan 15 Personalredovisning 25 lnskrivning av värnpliktiga 5 Utrednings— och kommunikationsteknik 20 Förvaltningsadministrativa ämnen 20 Allmän förvaltning lO Kameral verksamhet 5 Expeditionstjänst med kontorsteknik 5 Basämnen 60 Rättskunskap 20 Rationaliseringskunskap l0 ADB-kunskap 10 Psykologi 15 lnformationsteknik 5 Summa 210

5.6.1 Grundläggande utbildning i persona/tjänst gemensam för avdel- nings (sektions— ) chefer och detaljchefer mfl inom personaltjänstområdet Målgrupp: (blivande) chefer för personalavdelning (sektion 3), chefer för all- män detalj, värnpliktsdetalj och personalvårdsdetalj för fo—regemente (motsv) samt beslutsfattare och handläggare inom personalredovisningsfunktionen vid värnpliktsverket och marinens truppregistreringsmyndigheter. Förkunskaper: för militär personal obligatorisk utbildning till och som regements (kompani-) officer samt för civil personal annan erforderlig ut- bildning. Utbildningsmål: kursdeltagaren skall förvärva de kunskaper, färdigheter och attityder, som erfordras för fortsatt personaltjänstutbildning. Kursen utgör sålunda ett första led i utbildningen till ovannämnda befattningar. Utbildningen omfattar 6 veckor (210 lektionstimmar) fördelade på ämnen enligt tabell 5.1. Delmål för utbildningen framgår av bilaga 511.

Kursen utgör första skedet i den modell som KFU presenterat i 5.5. En jämförelse av utbildningens omfattning i förhållande till nuläget redovisas under resp befattningsutbildning.

5.6.2 Befattningsutbildning i personaltjänst/ör (blivande) chefer/ör per- sonalavdelning (-sektion) vid fo—regemente (motsv) Målgrupp: (blivande) chefer för personalavdelning (sektion) vid fo-rege- mente (motsv).

Tabell 5.2 Utbildningstidens ungefärliga fördelning på ämnen (kurs 5.6.2)

Ämnesgrupper/Ämnen Ungefärligt antal lektionstimmar

Försvarsspecifika ämnen 60 Totalförsvar lO Stabstjänst och taktik 30 Mobiliserings- och krigsplanläggning 20 Personaladministrativa ämnen 160 Personaladministration 95 Personaladministrativ planering 20 Personalvård 15 Personalledning och personalsamverkan 5 Personalredovisning 25 Basämnen 25 Rättskunskap 25 Summa 245

Förkunskaper: grundläggande utbildning i personaltjänst gemensam för avdelnings (sektions-) chefer och detaljchefer m fl inom personaltjänstom- rådet (kurs 5.6.1).

Utbildningsmål: kursdeltagaren skall förvärva de kunskaper, färdigheter och attityder, som erfordras för att — efter genomgången tillämpad utbildning — lösa till befattningen hörande arbetsuppgifter.

Utbildningen omfattar 7 veckor (245 lektionstimmar) fördelade på ämnen enligt tabell 5.2.

Delmål för utbildningen framgår av bilaga 512. [Rand/lande till nuläget innebär den föreslagna kursen, sammantagen med första och tredje skedet i KFU utbildningsmodell (jfr 5.5, 5.6.1 och 5611), en utökning med 8 veckor. Utbildningen i personalledning och personal- samverkan, rationaliseringskunskap, utrednings- och kommunikationstek- nik samt informationsteknik och ADB-kunskap har tillkommit. En ut- ökning av utbildningen har skett i personaladministration jämte praktiska tillämpningar, personalredovisning och rättskunskap.

5.6.3. Befattningsutbildning i persona/gänstför (blivande) cheferför all- män detalj vid fo-regemente (motsv)

Målgrupp: (blivande) chefer för allmän detalj vid fo-regemente (motsv). Förkunskaper: grundläggande utbildning i personaltjänst gemensam för avdelnings (sektions-) chefer och detaljchefer m fl inom personaltjänstom- rådet (kurs 5.6.1). Utbildningsmål: kursdeltagaren skall förvärva de kunskaper. färdigheter och attityder, som erfordras för att — efter genomgången tillämpad utbildning — lösa till befattningen hörande arbetsuppgifter.

Utbildningen omfattar 6 veckor (210 lektionstimmar) fördelade på ämnen enligt tabell 5.3.

Delmål för utbildningen framgår av bilaga 513. [förhållande till nuläget innebär den föreslagna kursen, sammantagen med

Tabell 5.3 Utbildningstidens ungefärliga fördelning på ämnen (kurs 5.6.3)

Ämnesgrupper/Ämnen

Ungefärligt antal lektionstimmar

Försvarsspecifika ämnen 20 Stabstjänst 10 Mobiliseringsplanläggning 10 Personaladministrativa ämnen 135 Personaladministration 125 Personaladministrativ planering 10 Basämnen 55 Rättskunskap 55

Summa 210

första och tredje skedet i KFU utbildningsmodell (jfr 5.5, 5.6.1 och 56.11), en utökning med 10 veckor. Utbildning i personalledning och personal- samverkan, rationaliseringskunskap, utrednings- och kommunikationstek- nik samt informationsteknik och ADB-kunskap har tillkommit. En utökning av utbildningen har skett i personaladministration jämte praktiska tillämp- ningar, personalvård och rättskunskap.

5.6.4. Befattningsutbildning i persona/tjänst för (blivande) chefer för värnpliktsdetalj vid fo-regemente (motsv)

Målgrupp: (blivande) chefer för värnpliktsdetalj vid fo-regemente (motsv).

Förkunskaper: grundläggande utbildning i personaltjänst gemensam för avdelnings (sektions-) chefer och detaljchefer m 11 inom personaltjänstom- rådet (kurs 5.6.1).

Utbildningsmål: kursdeltagaren skall förvärva de kunskaper, färdigheter och attityder, som erfordras för att — efter genomgången tillämpad utbildning — lösa till befattningen hörande arbetsuppgifter.

Utbildningen omfattar 6 veckor (210 lektionstimmar) fördelade på ämnen enligt tabell 5.4.

Tabell 5.4 Utbildningstidens ungefärliga fördelning på ämnen (kurs 5.6.4)

Ämnesgrupper/Ämnen Ungefärligt antal lektionstimmar

Försvarsspecifika ämnen 20 Stabstjänst 10 Mobiliseringsplanläggning 10 Personaladministrativa ämnen 165 Personaladministration 15 Personaladministrativ planering 10 Personalredovisning 140 Basämnen 25 Rättskunskap 25

Summa 210

Delmål för utbildningen framgår av bilaga 514. I förhållande till nuläget innebär den föreslagna kursen. sammantagen med första och tredje skedet i KFU utbildningsmodell (jfr 5.5, 5.6.1 och 56.11). en utökning med 9 veckor. Utbildningen i personalledning och personal- samverkan, personalvård, rationaliseringskunskap, utrednings- och kommu- nikationsteknik samt informationsteknik har tillkommit. En utökning av utbildningen har skett i personaladministration, personalledningjämte prak- tiska tillämpningar och rättskunskap.

5.6.5. Befattningsutbildning i personaltjänst för ( blivande) che/er för per— sonalvårdsdetal/ vid ft)—regemente (motsv)

Målgrupp: konsulter, (blivande) chefer för personalvårdsdetalj vid fo-rcge— mente (motsv).

Förkunskaper: grundläggande utbildning i personaltjänst gemensam för avdelnings (sektions-) chefer och detaljchefer m (1 inom personaltjänstom— rådet (kurs 5.6.l), genomgången socialhögskola eller avlagd examen med beteendevetenskaplig inriktning eller på annat sätt förvärvad motsvarande kompetens.

Utbildnings/nål: kursdeltagaren skall förvärva de kunskaper, färdigheter och attityder som erfordras för att — efter genomgången tillämpad utbildning — lösa till befattningen hörande arbetsuppgifter.

Utbildningen omfattar 6 veckor (210 lektionstimmar) fördelade på ämnen enligt tabell 5.5.

Delmål för utbildningen framgår av bilaga 515. Jämförelse med nuläget. Den föreslagna kursen, sammantagen med första och tredje skedet i KFU utbildningsmodell (jfr 5.5, 5.6.1 och 5.6.1 1), omfattar 14 veckor. Utbildningen är delvis ny, delvis en systematisering av nuvarande introduktionsverksamhet och utbildning. Utökningen av utbildningen är svårt att exakt beräkna, men kan i stort uppskattas till 5—8 veckor. En del nya ämnen och ämnesavsnitt har tillkommit, främst i personaladmi- nistration. Utbildningen är också inriktad på de anställdas förhållanden,

Tabell 5.5 Utbildningstidens ungefärliga fördelning på ämnen (kurs 5.6.5)

Ämnesgrupper/Ämnen Ungefärligt antal lektionstimmar

Försvarsspeciftka ämnen 60 Totalförsvar 20 Stabstjänst 20 Mobiliserings- och krigsplanläggning 20 Personaladministrativa ämnen 115 Personaladministration 25 Personalvård 65 Personalledning och personalsamverkan 15 Personalredovisning lO Basämnen 35 Rättskunskap 25 Psykologi 10

Summa 210

vilket nuvarande utbildning inte är. Vidare omfattar utbildningen ämnen som berör förhållanden under beredskap och krig, vilket är erforderligt med hänsyn till befattningshavarnas mobiliserings- och krigsplanläggningsupp- gifter samt deras medverkan i utbildning av krigsplacerad personal.

5.6.6. Ämnes- och befattningsinriktad utbildning i personaltjänst/ör plu- tort.srg[ficerare vid personalavdelnings allmänna detalj vidfo-regemente (motsv)

Målgrupp: plutonsofficerare som avses placeras i befattning vid personal- avdelnings allmänna detalj vid fo-regemente (motsv).

Förkunskaper: obligatorisk utbildning till och som plutonsofficer samt grundläggande förvaltningskurs för plutonsoflicerare enligt förslag i KFU huvudbetänkande (13.5.1).

Utbildningsmål: kursdeltagaren skall förvärva de kunskaper. färdigheter och attityder, som erfordras för att —efter genomgången tillämpad utbildning — lösa till befattningen hörande arbetsuppgifter.

Utbildningen ont/attar 3 veckor (105 lektionstimmar) fördelade på ämnen enligt tabell 5.6.

Delmål för utbildningen framgår av bilaga 516. [förhållande till nuläget innebär den föreslagna kursen, sammantagen med tredje skedet i KFU utbildningsmodell (jfr 5.5 och 56.11). en utökning med 3 veckor och totalt med den under "Förkunskaper" angivna grund- läggande förvaltningskursen 5 veckor. Utbildning har tillkommit i ra- tionaliseringskunskap, ADB-kunskap och psykologi samt utökats i perso- naladministrativa ämnen.

5 .6.7 Ämnes- och befattningsinriktad utbildning i personaltjänst/örkan- sliskrivare vid persona/avdelnings värnpliktsdetalj vid ft)-regemente (mot- sv)

Målgrupp: civila tjänstemän som avses placeras i befattning för kansliskrivare vid personalavdelnings värnpliktsdetalj vid fo-regemente (motsv)

! . Tabell 5.6 Utbildningstidens ungefärliga fördelning på ämnen (kurs 5.6.6)

Ämnesgrupper/Ämnen Ungefärligt antal lektionstimmar

Personaladministrativa ämnen 60 Personaladministration 20 Personaladministrativ planering 10 Personalvård 5 Personalledning och personalsamverkan lO Personalredovisning 10 lnskrivning av värnpliktiga 5 Basämnen 45 Rättskunskap 20 Rationaliseringskunskap 5 ADB-kunskap 10 Psykologi 10

Summa 105

Tabell 5.7 Utbildningstidens ungefärliga fördelning på ämnen (kurs 5.6.7)

Ämnesgrupper/Ämnen

Ungefärligt antal lektionstimmar

Personaladministrativa ämnen Personaladministration Personaladministrativ planering Personalvård Personalledning och personalsamverkan Personalredovisning Basämnen Rättskunskap ADB-kunskap Psykologi

Summa

OLIIQAUIL/l

lO

U|

70

' Kursen kan jämväl ut- nyttjas av personal vid marinens truppregistre- ringsmyndighet.

Förkunskaper: för befattningen erforderlig skolunderbyggnad samt intro- duktionskurs och grundläggande befattningsutbildning för kontorspersonal enligt förslag i KFU huvudbetänkande(21.5.l)e||er motsvarande utbildning.

Utbildningsmål: kursdeltagaren skall förvärva de kunskaper, färdigheter och attityder, som erfordras för att — efter genomgången tillämpad utbildning — lösa till befattningen hörande arbetsuppgifter.

Utbildningen omfattar 2 veckor (70 lektionstimmar) fördelade på ämnen enligt tabell 5.7.

Delmål för utbildningen framgår av bilaga 5:7. [förhållande till nuläget är den föreslagna kursen en nyhet, eftersom någon motsvarande utbildning inte finns för närvarande. Sammantagen med tredje skedet i KFU utbildningsmodell (jfr 5.5 och 5611) innebär den föreslagna utbildningen en utökning med totalt 4 veckor.

5.6.8. Befattningsutbildning i persona/tjänst för (blivande) avdelnings (detalj- ) chefer inom personalredovisningsfunktionen vid värnpliktsverket

Målgrupp: (blivande) avdelnings (detalj-) chefer inom personalredovisnings- funktionen vid värnpliktsverket).

Förkunskaper: grundläggande utbildning i personaltjänst gemensam för avdelnings (sektions-) chefer och detaljchefer m 11 inom personaltjänstom- rådet (kurs 5.6.1).

Utbildningsmål: kursdeltagaren skall förvärva de kunskaper, färdigheter och attityder som erfordras för att — efter genomgången tillämpad utbildning — lösa till befattningen hörande arbetsuppgifter.

Utbildningen omfattar 20 veckor (700 lektionstimmar) fördelade på ämnen enligt tabell 5.8.

Delmål för utbildningen framgår av bilaga 518. I förhållande till nuläget är den föreslagna utbildningen delvis en nyhet. Med hänsyn till att VPV vid sin tillkomst rekryterades med eller övertog personal med mångårig erfarenhet från tidigare redovisningssystem har hit- tillsvarande utbildning i stor utsträckning kunnat grundas på omskolning kombinerad med kompletteringsutbildning. Nyrekryterad personal utan

Tabell 5.8 Utbildningstidens ungefärliga fördelning på ämnen (kurs 5.6.8)

Ämnesgrupper/Ämnen Ungefärligt antal lektionstimmar

Försvarsspecilika ämnen 100 Totalförsvar 20 Stabstjänst och taktik 50 Mobiliserings- och krigsplanläggning 30 Personaladministrativa ämnen 375 Personaladministration 5 Personaladministrativ planering 50 Personalledning och personalsamverkan 5 Personalredovisning 285 lnskrivning av värnpliktiga 30 Basämnen 225 Rättskunskap 30 ADB-kunskap 175 Statistik 20 Summa 700

nämnda bakgrund har efter kortare centrala och regionala kurser praktik- tjänstgjort i avsedd befattning under handledning av erfaren befattnings- havare. Genom nämnda praktiktjänstgöring och fortlöpande kompletterings- utbildning har personalen efter hand förvärvat erforderliga kunskaper och färdigheter för sina befattningar. Utbildningsformen har emellertid varit be- tungande med hänsyn till den fortlöpande verksamheten samt därjämte tids- och kostnadskrävande.

Den föreslagna utbildningen innebär sålunda beträffande den nyrekry- terade personalen en systematisering av under lång tid utspridd utbildning. Sammantagen med första och tredje skedet i KFU utbildningsmodell (jfr 5.5, 5.6.1 och 5.6.1 ]) uppgår utökningen för nämnda personal till 8—13 veckor.

Utöver tillkomsten av vissa ämnen har utbildningen i stabstjänst och taktik, personaladministrativ planering, personalredovisningjämte praktiska tillämpningar samt i rättskunskap och ADB-kunskap getts ett ökat utrymme.

5.6.9 Befattningsutbildning i personaltjänst för (blivande) handläggare inom persona/redovisningsftmktionen vid värnpliktsverket Målgrupp: (blivande) handläggare inom personalredovisningsfunktionen vid värnpliktsverket'. Förkunskaper: grundläggande utbildning i personaltjänst gemensam för avdelnings (sektions-) chefer och detaljchefer m fl inom personaltjänstom- rådet (kurs 5.6.1). Utbildningsmål: kursdeltagaren skall förvärva de kunskaper, färdigheter

och attityder som erfordras för att — efter genomgången tillämpad utbildning — lösa till befattningen hörande arbetsuppgifter. _ Utbildningar; om/öt/ar 18 veckor (630 lektionstimmar) fördelade på ämnen 1 [(t—”sen kan Jamval- ut-

” ' nyttjas av personal vrd

enligt tabell 59- marinens truppregistre- De/må/ för utbildningen framgår av bilaga 529. ringsmyndigheter.

Tabell 5.9 Utbildningstidens ungefärliga fördelning på ämnen (kurs 5.6.9)

Ämnesgrupper/Ämnen Ungefärligt antal lektionstimmar

Försvarsspecifika ämnen 40 Stabstjänst 20 Mobiliseringsplanläggning _ 20 Personaladministrativa ämnen 390 Personaladministration 5 Personaladministrativ planering 25 Personalredovisning 340 lnskrivning av värnpliktiga 20 Basämnen 200 Rättskunskap 30 ADB—kunskap 150 Statistik 20 Summa 630

I förhållande till nuläget är den föreslagna utbildningen delvis en nyhet. Med hänsyn till att VPV vid sin tillkomst rekryterades med eller övertog personal med mångårig erfarenhet från tidigare redovisningssystem har hit- tillsvarande utbildning i stor utsträckning kunnat grundas på omskolning kombinerad med kompletteringsutbildning. Nyrekryteräd personal utan nämnda bakgrund har efter kortare centrala och regionala kurser praktik- tjänstgjort i avsedd befattning under handledning av erfaren befattnings- havare. Genom nämnda praktiktjänstgöring och fortlöpande kompletterings- utbildning har personalen efter hand förvärvat erforderliga kunskaper och färdigheter för sina befattningar. Utbildningsformen har emellertid varit be- tungande med hänsyn till den fortlöpande verksamheten samt därjämte tids- och kostnadskrävande.

Den föreslagna utbildningen innebär sålunda beträffande den nyrekry- terade personalen en systematisering av under lång tid utspridd utbildning. Sammantagen med första och tredje skedet i KFU utbildningsmodell (jfr 5.5, 5.6.1 och 5.6.1 l)uppgår utökningen för nämnda personal till 7—1 2 veckor.

Utöver tillkomsten av nya ämnen har utbildningen i personaladministrativ planering, personalredovisning jämte praktiska tillämpningar samt i rätts- kunskap och ADB-kunskap getts ett ökat utrymme.

5.6.10. Ätnnes- och befattningsinriktad utbildningför nyanställd personal med huvuduppgift att handlägga interna personalärenden vid central myndighet

Målgrupp: nyanställd personal med huvuduppgift att handlägga interna personalärenden vid central myndighet.

Förkunskaper: för befattningen erforderlig skolunderbyggnad samt intro- duktionskurs för nyanställd civil personal (KFU huvudbetänkande 14.5.1).

Utbildningsmål: kursdeltagaren skall förvärva de kunskaper, färdigheter och attityder som erfordras för att — efter genomgången tillämpad utbildning — handlägga förekommande personaltjänstuppgifter.

Tabell 5.10 Utbildningstidens ungefärliga fördelning på ämnen (kurs 5.6.I0)

Ämnesgrupper/Ämnen Ungefärligt antal lektionstimmar

Försvarsspecilika ämnen 20 Totalförsvar 10 Stabstjänst 10 Personaladministrativa ämnen 150 Personaladministration 75 Personaladministrativ planering 15 Personalvård 15 Personalledning och personalsamverkan 15 Personalredovisning 10 Utrednings- och kommunikationsteknik 20 Förvaltningsadministrativa ämnen 20 Allmän förvaltning 15 Expeditionstjänst med kontorsteknik 5 Basämnen 55 Rättskunskap 15 Rationaliseringskunskap 10 ADB-kunskap 10 Psykologi 15 informationsteknik 5

Summa 245

Utbildningen omfattar 7 veckor (245 lektionstimmar) fördelade på ämnen enligt tabell 5.10.

Delmål för utbildningen framgår av bilaga 5:10. [förhållande till nuläget innebär den föreslagna kursen, sammantagen med ett problemorienterat skede om 2 veckor, en total utökning med 9 veckor, eftersom motsvarande utbildning för närvarande inte finns inom försvaret.

56.11. Det problemorienterade skedet

KFU redovisar i 5.5.1 i korthet sina överväganden angående utformningen av ett slutskede av problemorienterad karaktär i den föreslagna modellen för utbildning i personaltjänst. Såsom där framhållits bör till varje sådan utbildning i första hand hänföras personal som oavsett nivå ingår i samma arbetslag eller inom samma funktion (jfr även figur 5zl).

Målgrupp: 1 ett gemensamt slutskede av detta slag bör ingå deltagarna i sådan personaltjänstutbildning som avser fo-förband/motsv (se föreslagna kurser i 5.6.1—7). Den personal inom VPV, som föreslås erhålla särskild utbildning enligt 5.6.8—9. bör ingå i ett slutskede som har i stort samma uppläggning men med annan inriktning. Motsvarande problemorienterade skede bör även avsluta den föreslagna utbildningen för personal med hu- vuduppgift att handlägga interna personalärenden vid central myndighet (se 5.6.10).

Utbildningsmål: Deltagarna skall under det problemorienterade skedet med tillämpning av de kunskaper, attityder och färdigheter de skaffat sig under den tidigare delen av utbildningen nå fram till en sådan färdighetsnivå att de såsom ingående i ett arbetslag/funktion kan anses ha stora möjligheter

att på ett fullgott sätt genomföra sina arbetsuppgifter på det personalad- ministrativa området. Utbildningen omfattar ca 2 veckor.

Utbildningens genomförande:

Som angetts i 5.5.1 bör skedet i regel inledas med utbildning i personal- samverkan varvid de tidigare inhämtade kunskaperna kan tillämpas vid lösande av applikatoriska exempel. Under spelets gång sker en samträning som gör deltagarna medvetna om hur de fungerar i ett arbetslag samt om vilka krav som organisationen ställer på envar för att arbetslaget skall kunna lösa sina uppgifter.

Sedan arbetslaget funnit lämpliga arbetsformer och arbetsmetoder påbörjas studier av förelagda problem och/eller projekt med syfte att genom olika arbetsmoment nå fram till problemlösningar. Härvid är det av vikt att till- lämpningsövningarnä eller spelet till en början endast omfattar ett begränsat problem eller projekt. Efter utvärdering av resultaten sker utvidgning av problem- eller projektomfattningen så att till slut större delen av eller hela personaltjänstområdet berörs. Samverkansövningar mellan avdelningar, de- taljer eller andra organisatoriska enheter bör därvid ingå som ett betydel- sefullt led i utbildningen.

Valet av problem har stor betydelse. I princip bör väljas autentiska fall med aktualitet för deltagarna. Givetvis bör utbildningsledningen göra en analys av utbildningsvärdet från handläggnings- och beslutssynpunkt var- efter typfallen läggs in i utbildningen allt efter sin svårighetsgrad. Deltagarna i skedet, som alla bör ingå i arbetslag eller grupper, skall självfallet aktiveras genom att avkrävas konkreta förslag till handläggning och beslut. Förslagen till problemlösningar bör föredras med motiveringar. Handledaren i utbild- ningen redogör därefter för ärendets (problemets) handläggning i verklig- heten och vilka ev konsekvenser det fått samt vilka lärdomar som kan dras därav. Vid genomgångar med deltagarna bör diskuteras det lämpligaste förfaringssättet vid en tänkt förnyad handläggning, sett mot bakgrund av författningar, rådande praxis och omständigheter i övrigt.

På motsvarande sätt kan färdighetsträningen eller samtrimningen under skedet läggas upp inom flertalet funktioner. I vissa fall — bl a beroende på deltagarsammansättningen — kan problem av större omfattning och om- spännande flera funktioner tas fram till behandling redan från början. Ex- empel på mera sammansatta problem eller projekt är framtagning av underlag för personalpolitiken hos en myndighet, bemanningsplaner samt beräkning av behov av inryckande värnpliktiga grundat på förbandsomsättningsplaner.

Vid uppläggningen och genomförandet av ett problemorienterat skede som avslutning på den föreslagna utbildningen av personalhandläggare vid central myndighet måste beaktas att främst deltagarsammansättningen men också i viss mån inriktningen av utbildningen skiljer sig från den som avses gälla utbildning i personaltjänst vid fo-förband/motsv liksom från den ut- bildning som är avsedd för avdelningschefer resp handläggare vid perso- nalredovisningsfunktionen hos VPV.

Sammanfattningsvis vill KFU understryka att uppläggningen av det av-

slutande problemorienterade skedet inom de olika utbildningslinjerna för personal inom det personaladministrativa området bör kunna ske utan bun- denhet av detaljföreskrifter för att därigenom lättare kunna anpassas till för deltagargrupperna lämpligt innehåll och form.

5.6.12. Fackutbildning för värnpliktiga personalvårdsassistenter

Målgrupp: värnpliktiga som avses placeras som personalvårdsassistenter. Förkunskaper: grundläggande befälsskola jämlikt värnpliktslagen om ca 13 veckor samt före skede 2 tjänstgöring vid förbands personalvårdsdetalj. Utbildningsmåk kursdeltagaren skall förvärva de kunskaper, färdigheter och attityder, som erfordras för att — efter genomgången tillämpad utbildning — kunna krigsplaceras som personalvårdsassistent.

Fackutbildningen ont/altar 7 veckor fördelade på två skeden om 4 resp 3 veckor. och på ämnen enligt tabell 5.11.

Skede 1 är inriktat på den personalvårdande verksamheten vid freds- förband och skede 2 på verksamheten under beredskapstillstånd och krig.

Delmål för utbildningen framgår av bilaga 5:11. [förhållande till nuläget har inga väsentliga ändringar gjorts utöver om- redigering. Den egentliga militära utbildningen, som för närvarande omfattar omkring 40 timmar under skede 1 och ca 20 timmar under skede 2, har ej medtagits i bilagan för delmål, eftersom frågan om denna utbildning faller utanför utredningens uppdrag.

Tabell 5:ll Utbildningstidens ungefärliga fördelning på ämnen (kurs 5.6.12)

Ämnesgrupper/Ämnen Ungefärligt antal lektionstimmar Skede 1 Skede 2 Försvarsspecifika ämnen 50 48 Totalförsvar 10 20 Stabstjänst — 4 Mobiliseringsplanläggning — 4 Övrig militär utbildning 40 20 Personaladministrativa ämnen 75 12 Personaladministration 10 — Personalvård 25 10 Personalledning och personalsamverkan 10 — Personalredovisning 15 2 Utrednings- och kommunikationsteknik 15 — Förvaltningsadministrativa ämnen 3 — Expeditionstjänst med kontorsteknik 3 — Basämnen 22 20 Rättskunskap 20 10 Rationaliseringskunskap 2 — Psykologi — 10 Applikatorisk utbildning 20 20 40 40 Summa 170 120

5.7. Utbildning av personalhandläggare utanför försvaret

Som framgår av kap4 (4.4.3) har det aktualiserats om KFU skulle utarbeta en grundkurs för det personaladministrativa området som kan användas generellt för utbildning av personalhandläggare inom statsförvaltningen. KFU har konstaterat att en inte obetydlig del av den grundläggande, ge— mensamma utbildning som föreslagits i 5.6.1 till sitt innehåll motsvarar det utbildningsbehov som syns föreligga inom statsförvaltningen i övrigt.

Med hänsyn till pågående utredningar inom det personaladministrativa området begränsar sig KFU till att här redovisa utbildningens innehåll i stort.

Innehållet i stort

— statlig personalpolitik — former för ledning och styrning av den personaladministrativa verksam- heten samt former för samverkan och medverkan

— personaladministrativa åtgärder av olika slag med tyngdpunkten lagd på anställningsförhållanden, personalutveckling, -redovisning och -avveck- ling — nämndverksamhet, lokala förhandlingar och överläggningar

— personalvårdens mål och medel — personalsociala problem i samband med omplacering, omskolning och rehabilitering samt arbetsmiljöfrågor — personaladministrativ planering, omfattande bl a bemannings- och in- dividplanering — utrednings- och kommunikationsteknik, omfattande bl a samtals-, inter- vju- och informationsteknik — lagar och författningar rn m som reglerar det personaladministrativa om- rådet — ADB-utnyttjandet inom personaltjänstområdet.

Ovannämnda ämnesavsnitt bedöms så väsentliga med hänsyn till utveck- lingen på det personaladministrativa området att de bör ges ett relativt stort utrymme i utbildningen. 1 allmän förvaltning, expeditionstjänst med kon- torsteknik samt rationaliseringskunskap syns däremot utbildningen kunna få en mer orienterande karaktär.

För att ge en konkret bild av utbildningens omfattning och inriktning har KFU i bilaga 5:12 redovisat ett exempel på en personaladministrativ grundkurs utanför försvaret omfattande 4 veckor (140 lektionstimmar). Av bilagan framgår utbildningstidens fördelning på ämnen samt delmål för resp ämne. Exemplet överensstämmer i dessa delar i stort med i 5.6.1 föreslagen kurs med undantag av de försvarsinriktade avsnitten.

6. Administrativ utbildning av högre chefstjänstemän

6.1. Verksamhetsområdets avgränsning och personal

KFU har funnit sig böra avgränsa verksamhetsområdet till sådana uppgifter som sammanhänger med planering, organisation, ledning och kontroll av verksamheten samt enheternas bemanning — dvs de administrativa chefs- uppgifterna. Dessutom tas upp till behandling vissa angränsande frågor.

Till begreppet högre chefstjänstemän hänför KFU i detta sammanhang byråchefer (motsv) och högre chefer vid centrala myndigheter, motsvarande chefspersonal vid högre regionala myndigheter, chefer för lägre regiona- la/lokala myndigheter samt vissa ställföreträdande chefer. Målgruppen om- fattar ca 170 civila, 30 civilmilitära och 330 militära tjänstemän eller sam- manlagt ca 530 personer (jfr kap'3, tabell 3.5).

6.2. Utvecklingstendenser

1 kap 4 har lämnats en redogörelse för den utveckling som bedöms vara av betydelse för utbildningen inom försvaret.

Svårigheterna att göra framtidsbedömningar är alltid stora men utveck- lingstendensen tycks dock vara den att antalet omorganisationer och andra förändringar ökar. Detta påverkar verksamheten och den anställde på i regel mycket skilda sätt. Chefer och andra arbetsledare måste därför lära sig att handskas med förändringar, acceptera dem samt uppfatta dem positivt.

Ändrade värderingar och ökad utbildningsnivå ger bla förändrade in- ställningar till arbete och arbetsplatser. Människor vill ha större ansvar för vad de gör och känna frihet i och ha inflytande över arbetet och arbetsmiljön. Dessa utvecklingstendenser berör alla men de högre chefstjänstemännen, vilka innehar nyckelbefattningar med i de flesta fall avgörande betydelse för de anställdas trivsel, anpassning och utveckling, är i hög grad beroende av allt sådant som leder till organisationsändringar, ändrade värderings- normer samt fördjupad förvaltningsdemokrati m m. Inom det senare om- rådet torde utvecklingen betyda för de högre chefstjänstemännen bl a änd- rade ledaruppgifter med ökat inslag av arbete i grupp och indirekt styrning.

Det intresse som numera inom såväl den offentliga sektorn som samhället i övrigt ägnas åt ledarskap och ledarutveckling kräver att de högre chefs- tjänstemännen inom en snar framtid i flera väsentliga avseenden genom

utbildning blir betydligt bättre rustade att möta de krav som kan komma att ställas på dem.

KFU vill i detta sammanhang särskilt framhålla vikten av att även de äldre högre chefstjänstemännen får en lämplig utbildning som närmast får betraktas som fortbildning.

6.3. Utredningens studier

Som framgår av kap 3 har ett antal studier (intervjuer) m m genomförts. Utöver de erfarenheter som tidigare redovisats vill KFU här anföra att det av studierna bla framgått att en befordran till tex förbandschef innebär en övergång från mera teknisk ledning av trupp till övervägande admi- nistrativt ledarskap (myndighetsutövning) med därav följande ändrade krav m m i fråga om chefsutövandet.

På motsvarande sätt medför en befordran till t ex byråchefinom ett centralt verk administrativa uppgifter av en helt annan dimension än tidigare, särskilt om valet fallit på någon person från annan myndighet än den egna. KFU har också erfarit att övergången till högre chefstjänst i regel medför så stora förändringar att de gamla kunskaperna och erfarenheterna bedöms vara otill— räckliga i flera avseenden.

God insikt i den långsiktiga verksamhets- och ekonomiplaneringen är något som KFU funnit vara särskilt behövlig.

6.4. Överväganden

Såsom framhållits i punkt 6.2 är utvecklingen sådan att den som framgent befordras till högre befattning kan förväntas ha en viss utbildning i chefs- arbete.

Rekrytering(urval)av högre chefstjänstemän bör emellertid — för att kunna ge gynnsamma resultat — så långt möjligt planeras på lång sikt. Systematisk chefsutveckling ökar härvid möjligheterna att förbereda lämpliga kandidater och underlätta de slutliga urvalen. För den militära och i viss utsträckning även den civilmilitära personalen innefattar hela den aktiva tiden också en ledarskapsutveckling. Den inom försvaret nyligen igångsatta översynen av ledarskapsutbildningen torde i hög grad förstärka denna utveckling. Den som utnämns till förbandschef(ställföreträdande chef) eller annan motsva- rande militär (civilmilitär) tjänst bör sålunda, inom ramen för det befintliga systemet med återkommande utbildning, tidigare ha kunnat skaffa sig en referensram vilken innehåller mycket som är av betydelse även för den högre tjänsten. Med referensram menar KFU här allt som finns hos be- fattningshavaren själv av tillämpbara kunskaper, färdigheter och erfaren- heter.

Den civila personalen torde däremot ofta ha ett annat utgångsläge. Be- fordran skerju inte sällan på grund av "teknisk" kompetens i vid mening,

men det förväntas likväl att vederbörande skall ägna sig åt chefsuppgifter av övervägande administrativ art.

Om KFU nedan nämnda förslag genomförs, bör emellertid även huvud- delen av de civila högre chefstjänstemännen redan vid befordringstillfället kunna ha en relativt god referensram.

Enligt KFU mening gynnar det kursutbud som presenterats i huvud- betänkandet en Iångtidsplanering av den civila chefsrekryteringen eftersom det bla tillgodoser behovet av grundläggande befattningsutbildning och vidareutbildning i övrigt för alla grupper av civil personal i förvaltningstjänst under nivån högre chefstjänstemän. Det bör därför vara möjligt att utforma myndighetsanpassade utvecklingsprogram för chefer intill den högre nivån. Härvid bör givetvis även tillämpas sådana utvecklingshjälpmedel som in- skolning i ordinarie arbete, växel- och Studietjänstgöring m m samt åter- kommande fortbildning. KFU nämnda kursutbud innefattar även kurser för militär och civilmilitär personal i förvaltningstjänst, men dessa utgör främst en revidering av nuvarande kursutbud och inte någon principiellt ny lösning för den återkommande utbildningen.

I framtiden torde sålunda de högre chefstjänstemännen — när de träder in i sin nya arbetssituation — vanligen ha en relativt lång tid av bl a kun- skaps- och erfarenhetsuppbyggnad bakom sig, innefattande jämväl chefs- utveckling. I sin tidigare verksamhet har de också som regel varit spe- cialister. De bör därför ha en relativt god referensram, tillämpbar även i vissa nya situationer. Gedigna fackkunskaper i förening med erfarenhet av praktiskt arbete inom förvaltningsområdet är härvid av stort värde. Ledar- problematiken kan sålunda i viss mån anses vara generell och relativt obe- roende av nivån.

Med utgångspunkt i detta kan ifrågasättas om det erfordras någon särskild vidareutbildning av sådana personer som (avses) placeras i befattningar som "högre chefstjänstemän". De ärju dessutom utvalda bland ett antal lämpliga kandidater som utöver nämnda kunskaper. färdigheter och erfarenheter, också bör ha de personliga förutsättningar som förväntas hos en ledare.

KFU har därför övervägt om en med hänsyn till utvecklingen inom eller utom arbetsområdet avpassad återkommande fortbildning skulle vara till- räcklig, särskilt som rationaliseringsverksamhet och ökat antal organisations- förändringar m m torde kräva att alla högre chefstjänstemän är i nivå med utvecklingen om de skall kunna leda verksamheten. Under hela sin verk- samma tid behöver de alltså ha möjlighet att inhämta nya kunskaper från forskning. litteratur, kurser och konferenser.

Såsom framgår av i kap 3 och punkt 6.3 ovan redovisade studier och erfarenheter m in har emellertid KFU funnit att det som regel torde vara nödvändigt att även den som (avses) placeras i en högre chefsbefattning får en vidareutbildning som ger vederbörande möjlighet att skaffa sig de ytterligare kunskaper och färdigheter som kan behöva tillämpas i nya le- darskapssituationer. De högre chefstjänstemännen utgör därvid enligt KFU

'mening inte någon grupp som från utbildningssynpunkt bör behandlas på ett principiellt annorlunda sätt än övriga anställda.

Genom en i nära anslutning till tillträdet av chefstjänsten särskilt anordnad vidareutbildning, som dels ger vidgade kunskaper, dels är anpassad till de förväntade nya situationerna, bör sålunda varje chef/ledare kunna skaffa

sig det erforderliga kunnandet för att fullgöra sina nya uppgifter.

Vidareutbildningen bör främst vara problemorienterad och omfatta all- dagliga, återkommande problem och problem i såväl kortare som längre perspektiv. Genom utbildningen bör de högre chefstjänstemännen bl a kun- na

— förstå sambandet mellan olika chefsattityder och konkreta handlingssätt i olika ledarskapssituationer - öka förmågan att känna igen och analysera sådana administrativa situa- tioner som kan tänkas uppstå i deras verksamhet — öka kännedomen om för sådana situationer lämpliga synsätt, begrepp och tekniker samt tillämpliga bestämmelser od — utveckla förmågan och viljan att identifiera och lösa de problem som sammanhänger med dessa situationer — utöva utvecklingsansvar för underställd personal - aktivt verka för utveckling av arbetsmiljön i såväl socialt som admi- nistrativt och fysiskt—tekniskt avseende

KFU huvudbetänkande innehåller inga kursförslag avseende högre chefs- tjänstemän i förvaltningstjänst. Däremot anmäls där att den administrativa utbildningen av högre chefer skulle närmare undersökas varvid preliminärt förutsattes att en i huvudsak total samordning av denna vidareutbildning skulle vara möjlig (jfr redovisningen av nuvarande utbildning i kap 2, 2.3). Det ansågs sålunda väsentligt att chefer och ledare från olika sektorer av försvarsmakten skulle kunna mötas i sådana gemensamma ledarutbild- ningskurser. De i föreliggande betänkande redovisade undersökningarna har emellertid visat att främst kravet på arbetsplatsanknytning nödvändiggör en uppdelning av vissa delar av utbildningen.

KFU anser att vidareutbildningen för de högre chefstjänstemännen dock bör genomföras i kursform eftersom detta torde ge det snabbaste utbytet. Innehållet bör — utöver att vara av vikt för arbetet — ta hänsyn till att en chefs/ledares verksamhet hänger samman med såväl "systemet" (dvs de administrativa teknikerna od) som de människor som verkar i detta.

Enligt KFU mening är det sålunda väsentligt att vidareutbildningen för högre chefstjänstemän ger ökade_iärdiqlteter i t'llC/SYIIÖl'Iiliitf. Häri ingår bl a frågor som rör relationer inom organisationen, personalutveckling, presta- tionsbedömning och chefsplanering.

Eftersom vidareutbildningen främst avser chefstjänstemännens admini- strativa uppgifter bör den givetvis ge ett ökat administrativt kunnande — dvs i administrativa tekniker — och god administrativ färdighet.

KFU anser det också vara väsentligt att deltagarna kan få ett lämpligt perspektiv på chefsuppgifterna. Utbildningen bör därför ge ett ökat kunnande ifråga om interna och externaförutsättningar/ör myndighetsutövning och che/s- arbete. Härvid bör såväl samhällsekonomiska som företagsekonomiska ut- vecklingsbetingelser behandlas liksom olika miljöfaktorer samt den före- tagsdemokratiska utvecklingen.

Bland de situationer och problem som kan förväntas uppstå kan särskiljas vissa som varken är direkt uppgifts- eller myndighetsspecifika utan snarare generella ledarskapssituationer på sådana nivåer där de högre chefstjänste- männen verkar. Huvuddelen av dessa situationer och problem torde sam-

manhänga med människan, varför utbildningen främst bör vara relations- inriktad.

Enligt KFU mening bör denna utbi/dning också kunna vara gemensam I/iii' alla kalasar/er av högre tlta/fsljt'iitsIa/itt'i/t, vilket även ger möjligheter till jämförelser av olika myndigheters praxis m m. Denna gemensamma ut- bildning bör sålunda främst skapa medvetenhet Och förståelse för de olika delar av chefsuppgiften som rör förhållandet till medarbetare. Den skall också meddela sådant faktaunderlag som omnämnts i det föregående och som generellt erfordras för administrativ verksamhet på ifrågavarande nivå. Utbildningens närmare innehåll och omfattning redovisas i 6.5.1.

Övriga situationer och problem — dvs alla sådana som inte lämpligare behandlas i en gemensam utbildning — kan hänföras till kategorien uppgifts- eller myndighetsspecifika. Målet för hithörande utbildning bör vara att till- föra deltagarna för den avsedda ledarfunktionen viktiga kunskaper, att ut— veckla specifika, omedelbart användbara färdigheter, att förbereda chefs- tjänstemännen att utföra särskilda och välkända uppgifter samt att lära dem verka i bestämda situationer och arbetsmiljöer. Denna utbildning bör så långt möjligt ordnas myndighets- eller myndighetskategorivis, på sätt som framgår av KFU förslag i 6.5.2 och 6.5.3.

6.5. Förslag

Som en följd av KFU studier och överväganden framläggs i det följande förslag till vidareutbildning av personal som (avses) placeras i befattning för högre chefstjänstemän.

Till skillnad mot vad som skett i huvudbetänkandet samt i fråga om personaltjänstutbildningen (kap 5) redovisas inte här några i detalj utarbetade kursförslag. Den främsta anledningen härtill är att chefsutbildningen i nu- läget är föremål för särskilda studier genom statens personalutbildnings- nämnds, PUN, försorg inom ramen för den hösten 1974 tillsatta utredningen om den statliga personalutbildningens fortsatta inriktning och organisation. KFU principiella — och tidigare redovisade — inställning är nämligen att för- svarets utbildning inte bör ha någon särskild profilering när detta inte är motiverat av försvarsmaktens särart. KFU vill emellertid hävda att ett genomförande av den föreslagna utbildningen inte bör fördröjas i avvaktan på utredningsarbete som främst avser utbildning utanför försvarsmakten. Den detaljerade kursutformningen torde dock med fördel kunna ske sedan ett ställningstagande föreligger till här framlagda förslag. Hänsyn kan då också tas till de resultat som eventuellt kommit fram genom nämnda ut- redningsarbete. KFU vill i detta sammanhang även erinra om att PUN centrala kurser inte erbjuder vidareutbildning utan fortbildning (enligt upp- gift i PUN kursprogram Personalutbildning 1975/76). Om de utnyttjas av försvarsmaktens personal, bör de därför genomgås först efter grundläggande befattningsutbildning och viss tids tjänstgöring i befattning.

KFU anser sålunda att deltagande i externa fortbildningskurser inte kan förordas som det enda regelmässiga förfarandet vid utbildning av relativt nyutnämnda högre chefstjänstemän, främst med hänsyn till att dessa kurser

inte torde kunna utformas med önskvärd myndighetsanpassning. Däremot torde det vara mycket lämpligt att personer som behöver erfarenheter inom ett vidare fält bereds tillfälle att inom fortbildningens ram delta i sådana kurser. KFU anser emellertid att den föreslagna allmänna chefsutbildningen (6.5.1), som är en gemensam vidareutbildning för alla högre chefstjänstemän i försvaret, har sådan angelägenhetsgrad att den i möjligaste mån bör göras ob/igatorisk. Den främsta anledningen härtill är att utvecklingen inom det personaladministrativa området — särskilt den ökade förvaltningsdemokratin — ställer nya och ökade krav på chefsutövandet.

6.5.1. Vida/et”bildning/ör (blivande) högre cite/.st/"t't'nstetnätt. gemensam kurs

Målgrupp: militär, civilmilitär och civil personal som (avses) placeras i be- fattning för högre chefstjänstemän.

Sv/iet bör vara att skapa medvetenhet och förståelse för de olika delar av chefsuppgiften som rör förhållandet till medarbetare, ge ett ökat kunnande i fråga om interna och externa förutsättningar för myndighetsutövning och chefsarbete samt ge ökade färdigheter i chefsutövning.

Innehållet i stort:

— utvecklingstendenser inom samhället, bl a vad avser utbildningsväsende, arbetsmarknad, arbetarskydd, arbetsmiljö, ansvars- och beslutsfördelning samt organisationsutveckling — former för ledning och styrning av verksamhet i allmänhet samt former för samverkan och medverkan, nuläge och utvecklingstendenser — administration i allmänhet, omfattande det förvaltningsrättsliga området, administrativ utveckling, personaladministration och förvaltningsekon-

omi.

Utbildningens ant/attning torde kunna begränsas till fem dagar. I nuläget finns ingen motsvarande samlad utbildning.

6.5.2. Vidareutbildning för (blivande)förbandschefer (motsv) mfl

Målgrupp: militär och civilmilitär personal som (avses) placeras som för- bandschef (motsv).

Förkunskaper: vidareutbildning för (blivande) högre chefstjänstemän, ge- mensam kurs (6.5.1).

S_v/iet bör vara att belysa förbandets (motsv) ställning och betydelse inom samhället med särskild tonvikt på förbandet som arbetsplats i kommunen. Vidare bör skapas medvetenhet och förståelse för det produktionsansvar som åvilar förbandet samt de bestämmelser m m som utgör grunden för verksamheten. Slutligen bör vägledning lämnas om hur den militära chefen bör verka i olika situationer bl a genom att erfarenheter redovisas och aktuella problemkomplex belyses.

Innehållet i stort:

— arbetsplatsens miljö och arbetarskydd — personalsamverkan och -medverkan vid förband, bla arbetsformerna i

linjeorganisationer och nämnder, organisations- och arbetspsykologi samt personalledning

— den praktiska ledningen av stabsarbetet och administrationen med tonvikt på planerings- och ekonomisystemet, där principer, erfarenheter och ut- vecklingstendenser är särskilt betydelsefulla, likaså den årliga planerings- cykeln, bl a vad avser ansvarsfördelningen mellan försvarsgrenschef, mi- litärbefälhavare och förbandschef — de nya förbandschefernas ansvar för och möjligheter till att fortlöpande påverka arbetet (utbildning, mobiliseringsförberedelser och krigsplanlägg- ning) — en ingående belysning av förvaltningsverksamheten, bl a fastighetsför- valtningen, vilket problemområde torde vara nytt för många deltagare

— personalredovisningen

— personalvårdens mål, medel och rutiner samt förbandschefs ansvar för och inom denna verksamhet

— den militära rättsvården. varvid det är betydelsefullt att allmänna ut- vecklingstendenser i samhället i hithörande frågor berörs samt redovis- ning lämnas om praktisk erfarenhet från fältet. — arbetsrätt, vad avser nya former för ledning och fördelning av arbetet samt förhandlingsregler inom den offentliga sektorn — massmedias roll och samarbetet med dessa

Utbildningens ont/anning torde kunna begränsas till åtta dagar, uppdelade på två skeden. [ förhållande till nuläget — militärhögskolans förbandschefskurs — innebär den ovan föreslagna utbildningen en utökning med tre dagar.

6.5.3. Vidareutbildning för (blivande) bvi'dc'lte/er (motsv) mfl

Målgrupp: byråchefer (motsv) vid central myndighet.

Förkunskaper: vidareutbildning för (blivande) högre chefstjänstemän, ge- mensam kurs (6.5.1).

Syftet bör vara att belysa myndighetens övergripande mål och verksam- hetsinriktning. Därvid bör skapas insikt om kravet på och förståelse för analys av framtida resursbehov och utveckling av tekniska och admini— strativa system. Väsentligt är att klarlägga ansvars- och uppgiftsfördelning i samband med utarbetande av tekniska, taktiska och ekonomiska förut- sättningar vid anskaffning av alla slag av försvarsmateriel och vid forti- fikatoriska anläggningsarbeten. De övergripande problemen vid ledning av stora administrativa eller tekniska projekt bör exemplifieras och diskuteras. Chefsskapet inom ramen för såväl den representativa som den direkta fö- retagsdemokratin bör belysas.

Innehållet i stort:

— principer för uppgifts- och ansvarsfördelning vid anskaffning av tekniska eller administrativa system (relationerna mellan försvarsgren /bestäl|are/, teknisk beredningsenhet, inköpsavdelning, kontrollavdelning och för- svarsleverantör samt ledningsproblematiken i detta sammanhang) — möjligheter till långsiktig planering, budgetering och budgetkontroll av- seende såväl ekonomiska, materiella som personella resurser

— myndighets programplan samt beroendet av överbefälhavarens och for- svarsgrenarnas programplaner — svensk säkerhetspolitik och försvaret i samhällsdebatten; möjligheter till aktiv medverkan i denna — massmedias roll och samarbetet med dessa — Chefsskapets ansvar och former med hänsyn till bl a personalens med-

verkan i beslutsprocessen — personalvårdens mål och medel samt de personalsociala problemen i sam-

band med omplacering, omskolning och rehabilitering med tyngdpunkten på chefsansvaret - regelsystemet och principerna för förhandlingsarbetet mellan avtalsverket,

personalorganisationerna och myndigheter — arbetsplatsens miljö, myndighetens ansvar för det yttre arbetarskyddet och chefens ansvar beträffande det inre arbetarskyddet

Utbildningens ont/aiming torde kunna begränsas till åtta dagar, uppdelade på två skeden. I förhållande till nuläget — försvarets materielverks chefskurs A — innebär den ovan föreslagna utbildningen en utökning med tre dagar.

De enskilda kurserna bör utformas så att de anpassas till respektive myn- dighets verksamhetsinriktning, dvs hänsyn bör tas till om myndigheten är främst materielproduktionsinriktad eller inriktad på produktion av tjänster och/eller information. Deltagargruppen bör från utbildningssynpunkt göras så homogen som möjligt. Se även i kap 7 (7.3 och 7.4).

7. Utbildningens totala omfattning, lokalisering och samordning

Målgruppens storlek — dvs antalet tjänstemän inom personaltjänstområdet samt antalet högre chefstjänstemän med administrativa uppgifter — framgår av kap 3 (3.2.3). KFU grundläggande överväganden med principiella syn- punkter på bl a utbildningens utformning och samordning samt kurs- och ämnesplaner återfinns i kap 4. 1 de efterföljande kap 5 och 6 framläggs förslag om grunt/läggande betattningsu/bi/dning och övrig vidareu/biltlning av personal tillhörande ovannämnda målgrupper.

I detta kapitel redovisas den beräknade totala omfattningen av nämnda utbildning jämte några synpunkter i fråga om jär/bildningen. Vidare fram- lägger KFU förslag om utbildningens lokalisering och samordning.

7.1. Utbildningens totala omfattning

7.1.1. Den grundläggande befattningsutbildningen och övrig vidareut- bildning

KFU beräkningar i fråga om utbildningens totala omfattning grundar sig på målgruppsredovisningen. Med utgångspunkt däri har vissa bedömningar gjorts om målgruppernas förväntade antalsmässiga förändringar intill 1970- talets slut. Det redovisade utbildningsbehovet är därför något lägre än vad som skulle behöva täckas i nuläget. KFU vill dock erinra om att underlaget för att bestämma ett framtida utbildningsbehov är osäkert, varför uppgifterna endast kan ange den förväntade storleken. Samtidigt bör emellertid erinras om att personalens genomsnittligt långa tjänstetid medför att det erfordras relativt stora förändringar av en befattningsgrupp för att detta i nämnvärd grad skall påverka det årliga utbildningsbehovet.

Sammanställning över i kap 5 föreslagna kurser för tjänstemän inom per- sonaltjänstområdet redovisas i tabell 7.1. Motsvarande redovisning för hög- re chefstjänstemän framgår av tabell 7.2.

Tabell 7.1 Sammanställning över den grundläggande befattningsutbildningens totala omfattning för tjänstemän inom personaltjänstområdet

Nr/Benämning” Utbild- Unge- Antal Genom- Genom- nings- farligt kurs- snittligt snittligt dagar/ antal dagar antal antal kursb kurser /år kursdel- elev-

/åi*' tagare/år dagar/ år

5.6.1. Grundläggande ti/bildtiing i persona/tjänst

gemensam född avdelnings (sektions-) chefer och detaljchefer

m fl inom personaltjänstområdet 30 2 60 50 1 500 BelaIlni/tgsiitbiltltting i personaltjänst/ör 5.6.2 (blivande) chefer för personalavdelning (-sektion) vid fo-regemente (motsv) 35 1 35 10 350 5.6.3 (blivande) chefer för allmän detalj 30 1 30 10 300 56.4 (blivande) chefer för värnpliktsdetalj 30 1 30 10 300 5.6.5 (blivande) chefer för personalvårdsdetalj 30 1 30 6 180 5.6.6 plutonsofficerare vid allmän detalj 15 1/4 4 4 60 5.6.7 kansliskrivare vid värnpliktsdetalj 10 1/4 2 4 40 5.6.8 (blivande) avdeln (detalj-) chefer inom per- sonalredovisningsfunktionen vid VPV inkl marinens truppregistreringsmyndigheter 100 1/2 50 7 700 5.6.9 (blivande) handläggare inom personalredo— visningsfunktionen vid VPV inkl marinens truppregistreringsmyndigheter 90 1/2 45 7 630 56.10 nyanställda personalhandläggare vid central myndighet 35 1 35 14 490 5.611 Problemorienterad utbildning? 10 3 30 72 720 5.6. 12 F aekutbi/tlning t/ör värnpliktiga persona/vårds- assistenter 35 3 105 70 2 450 Summa 456 142 7 720

”Varje kurs har samma nummer som det avsnitt i vilket kursen redovisas i kap 5. b Fem utbildningsdagar motsvarar en kursvecka (lördagar samt sön- och helgdagar är alltså oräknade). KFU räknar med att en lektionstimme i en kurs bör omfatta 40 minuter och att lärarledd undervisning i genomsnitt skall omfatta 35 lektionstimmar per vecka (= 7 lektionstimmar per dag). Därutöver kommer raster. s k reservtid och eventuellt fysisk träning inom ramen för 8 timmars arbetsdag. Begreppet "lektionstimme" innefattar alla former av utbildning. (' Beteckningen "1/2" (1/4) anger att en kurs anordnas vart annat (fjärde) år. dl denna kurs deltar eleverna som fördelar sig på kurserna 5.6.2—5 och 5.6.8—9. ? Observera att problemorienterad utbildning genomgås av deltagarna i de kurser som betecknas med nr 5.6.2—10.

Tabell 7.2 Sammanställning över vidareutbildningens totala omfattning för högre chefstjänstemän med admini- strativa uppgifter

Nr/Benämninga Utbild- Unge- Antal Genom- Genom- nings- farligt kurs- snittligt snittligt dagar/ antal dagar antal antal kursb kurser/ /år kursdel- elev-

årf' tagare/år dagar/år

6.5. ] Vidareutbildning

för (blivande) högre chefstjänstemän, gemensam kurs 5 2 10 40 200 6.5.2 Vidareutbildning för (blivande) förbandschefer (motsv) m fl 8 2 16 28 224 6.5.3 Vidareutbildning för (blivande) byråchefer (motsv) m (1 8 1 8 12 96 Summa 34 40 520

”Varje kurs har samma nummer som det avsnitt i vilket kursen redovisas i kap 6. 5 Fem utbildningsdagar motsvarar en kursvecka (lördagar samt sön- och helgdagar är alltså oräknade). Varje ut- bildningsdag indelas i 7 lektionstimmar a 40 minuter. Begreppet lektionstimme innefattar alla former av utbildning. f Kurs 6.5.3 är egentligen ett flertal, av olika myndigheter anordnade kurser som här redovisas sammandraget. Se vidare avsnitt 7.3.

7.1 .2 F ortbildningen

l huvudbetänkandet (kap 23, 23.13) har KFU redovisat sina principiella synpunkter på fortbildningen. Däri anförs sålunda bl a att varje grundläg- gande befattningsutbildning och vidareutbildning principiellt bör följas av en eller flera fortbildningskurser. Fortbildningens främsta ändamål är att bereda de anställda tillfälle att därigenom hålla kunskaper och färdigheter i nivå med förändrade krav i innehavd befattning. Det är därför ytterst osannolikt att detta utbildningsbehov skulle kunna visa något enhetligt mönster för alla anställda. Några konkreta förslag angående fonbildningens framtida omfattning och periodicitet lämnas därför inte.

Investeringar i utbildning måste enligt KFU bedömas och prioriteras till- sammans med övriga kostnadskrävande faktorer. Som riktvärden för den långsiktiga resursplaneringen och för att fullgöra direktivens krav angående kostnadsredovisning har KFU i huvudbetänkandet lämnat vissa alternativa förslag angående fortbildningens totala omfattning. Där angivna riktvärden är sålunda ett sätt (av flera andra) att uttrycka alternativa långsiktiga mål för resursinsatser på sådan utbildning — inte vad som kan vara erforderligt vid planering på kort sikt, dvs då konkreta behov för olika befattningshavare föreligger.

I fråga om fortbildningen för i detta delbetänkande behandlade målgrupper har KFU sam ma principiella inställning som redovisats ovan. Några konkreta förslag kan av tidigare nämnda skäl inte lämnas. KFU har heller inte ansett sig böra ta ställning till om olika kurser av fortbildningskaraktär som finns i nuläget fortsättningsvis skall anordnas. Inte heller lämnas några förslag till riktvärden för resursplaneringen, eftersom frågan angående den framtida fortbildningens omfattning redan har aktualiserats genom huvudbetänkan- det.

7.2. Utbildande myndigheter

Enligt KFU i huvudbetänkandet (kap 23, 23.3) uttalade principer bör an- svaret för utbildningens genomförande — i så stor utsträckning detta är möj- ligt och lämpligt — delegeras såsom ”uppdrag" till lokal myndighet (skola, utbildningsanstalt). Sålunda bör centrala myndigheter enligt KFU mening endast i undantagsfall bedriva annan utbildning i egen regi än sådan som avses för myndighetens egen personal (inomverksutbildning). Angiven dele- gering ändrar inte de centrala myndigheternas ansvar för personalutbild- ningen inom eget fack od, eftersom de såsom "uppdragsgivare" bör ha inflytande över utbildningens inriktning och omfattning. Detta förutsätter att myndigheterna vid behov bl a medverkar genom att ställa speciallärare mm till förfogande.

I samma betänkande (kap 23. 23.2) lämnas också en redogörelse för vissa styrande faktorer som ansetts väsentliga för att avgöra om en viss kurs lämpligen skall vara central, regional eller lokal. Som regel torde det vara lämpligast att förlägga lokala kurser vid eller i närheten av den egna myndigheten, såvida inte källmaterialet (materiel, miljö m m) nödvändlggör annan lokalisering.

I fråga om i tabell 7.1 och 7.2 angivna kurser föreslår KFU att dessa anordnas enligt tabell 7.3.

Enligt sina direktiv skall KFU särskilt beakta möjligheterna att skapa en integrerad utbildning för samtliga personalkategorier. KFU har därför i sitt tidigare arbete övervägt olika sätt för ett sammanförande av utbild- ningen av personal för förvaltningsverksamhet. Härvid har KFU funnit att all central utbildning bör ske i den föreslagna förvaltningshögskolans regi.

I fråga om i tabell 7.3 angivna centrala kurser anser KFU det vara lämpligt att även ansvaret för genomförandet av utbildningen inom personaltjänst- området (5.6.1—11) delegeras till förvaltningshögskolan. Härigenom skulle bl a den personaladministrativa utbildningen kunna samordnas ytterligare såväl inom själva skolan som med socialhögskolaniÖstersund (se vidare 7.3). Med den uppläggning som föreslås av kurserna inom personaltjänstområdet — dvs med tre skeden varav vissa integrerade mellan flera kurser

Tabell 7.3 Den grundläggande utbildningens. för tjänstemän inom personaltjänst- området samt för högre chefstjänstemän med administrativa uppgifter. principiella fördelning på centrala och lokala kurser

Typer” Kurser enligt kap 5 och 6 Summa (avrundad) elevdagar/år Centrala 5.6.1 — 5.6.12 och 6.5.1 — 6.52 8145 Regionala — — Lokala 6.5.3 100 Summa 8 245 aCentral kurs = i princip öppen för deltagare från hela landet Regional kurs = i princip öppen för deltagare från regionen Lokal kurs = i princip öppen för deltagare från myndigheter på samma ort.

— syns det även nödvändigt att dessa administreras av en skola med de resurser som KFU föreslagit att denna bör ha.

Mot denna bakgrund anser KFU det helt följdriktigt att förvaltnings- högskolan också får i uppdrag att administrera den för högre chefstjänstemän föreslagna gemensamma kursen i administrativ utbildning (6.5.1). Denna kurs kan sägas utgöra sista ledet i ett samordnat system med återkommande utbildning av administrativ art. Att en inte oväsentlig del av målgruppen är militär personal, som utvecklats inom andra utbildningssystem, torde inte vara ett hinder härför utan snarare vara till fördel vid genomförande av den avsedda kursen (se vidare 7.3). Till skillnad från de två andra chefs- kurserna av myndighetsinriktad art (6.52 och 6.5.3) tar den gemensamma kursen främst sikte på sådana problem som är av vikt att få belysta för försvarsmaktens högre chefstjänstemän, oavsett kategoritillhörighet.

1 detta sammanhang vill KFU erinra om att en översyn har påbörjats av den chefsutbildning som bedrivs av statens personalutbildningsnämnd och som alltför sällan försvarsmaktens chefstjänstemän getts möjlighet att delta i. Såsom understrukits i kap 4 (4.1) och kap 6 (6.5) har KFU den principiella inställningen att särlösningar för försvaret på utbildningsområdet inte bör eftersträvas om konstaterat behov av utbildning kan tillgodoses inom en för hela statsförvaltningen avsedd utbildningsverksamhet med till- räcklig kapacitet och givetvis under förutsättning att erforderliga försvars- specifika utbildningsinslag därigenom inte skjuts åt sidan. inom överskådlig framtid syns emellertid försvarsmaktens utbildningsbehov av här berörd chefsutbildning bäst kunna tillgodoses genom i huvudsak egna utbildnings- insatser. Med den centrala och ledande ställning som förvaltningshögskolan enligt KFU mening bör få inom såväl förvaltningsutbildningen som den personaladministrativa utbildningen — om förslaget att inrätta densamma bifalles — bör den ha stora förutsättningar att på ett fullödigt sätt kunna ansvara för även den gemensamma administrativa utbildningen av försvarets högre chefstjänstemän.

Vidareutbildningen för (blivande) förbandschefer m fl (6.5.2) torde kunna liksom hittills omhänderhas av MHS. Om möjligt bör vidareutbildningen för (blivande) byråchefer m fl (6.5.3) genomföras som inomverksutbildning i reSp verks regi, eftersom den avses vara myndighetsanpassad (jfr dock 7.3).

När det slutligen gäller lokaliseringen till Östersund av fackutbildningen för värnpliktiga personalvårdsassistenter kan noteras att följande särskilda fördelar uppnås i förhållande till nuläget

— kurserna får en fast anknytning till en redan befmtlig skolorganisation — administrationen kan förenklas och blir inte lika tidskrävande som nu genom att rutiner kan utnyttjas — utbildningen kan förbättras och rationaliseras genom att använda lärare vid förvaltningshögskolan såväl vid utbildning i personalvårdsämnen och andra ämnen som förekommer i utbildningsverksamheten i allmänhet vid skolan som vid utbildning av värnpliktiga personalvårdsassistenter.

KFU utgår från att fackmyndigheten även i framtiden fördelar perso- nalvårdsassistenterna till facktjänstgöring vid förband och utbildningsan- stalter.

7.3. Utbildningens samordning

] princip är de flesta i detta delbetänkande — liksom i huvudbetänkandet — föreslagna kurserna inte personalkategoribundna. Även de kurser som avses för militär eller civilmilitär personal bör emellertid stå öppna för civil personal om erforderliga förkunskaper finns.

Eftersom en försvarets förvaltningshögskola, om den inrättas, skall lo- kaliseras till Östersund (riksdagsbeslut 1971), har KFU i sitt tidigare arbete undersökt de civila utbildningsresurserna i Östersund. Där finns bl a sedan 1970 en systematiserad decentraliserad universitetsutbildning och sedan 1971 en socialhögskola som utbyggs med speciell inriktning på offentlig förvaltning.

Socialhögskolan bedriver sedan 1973 försök med personaladministrativ utbildning inom förvaltningslinjen (jfr 2.2.3 och 3.3.3). Vid överläggningar mellan socialhögskolan och KFU har framkommit att inte oväsentliga över- ensstämmelser syns föreligga i fråga om de förvaltningsämnen som ingår i KFU kursförslag och motsvarande ämnen vid socialhögskolan. Ämnes- kompetens finns självfallet hos högskolans lärare. Någon personell överka- pacitet finns inte för närvarande men vid en framtida etablerad lärarsamverkan får givetvis planeringen inriktas på att tillräckliga resurser erhålls härför. I första hand skulle en lärarsamverkan medföra att vissa deltidstjänster kun- de omvandlas till tjänster på heltid. KFU har också i huvudbetänkandet uttalat att en integrering av försvarets förvaltningsutbildning i tillämpliga delar med det civila utbildningsväsendet är synnerligen angelägen. Med hänsyn till vad ovan nämnts utgår KFU från att lärare, verksamma i hög- skoleutbildningen och den gymnasiala utbildningen, skall kunna tas i an— språk för undervisning även i försvarets förvaltningshögskola.

Det är också önskvärt att den samlade sakkunskapen hos myndigheterna i Östersund kan komma försvarets förvaltningsutbildning tillgodo. Av sär- skild betydelse finner KFU det vara om sakkunskapen hos norra värn- pliktskontoret i Östersund - VKN — även kan anlitas i personaltjänstutbild- ningen. Aktuella erfarenheter från det dagliga, praktiska personaltjänstar- betet ”på fältet" är en god bakgrund för verksamhet som lärare inom per- sonaltjänstområdet.

KFU har vid sammanträffande med företrädare för VKN funnit att vissa möjligheter till medverkan i utbildningsarbetet föreligger, ehuru de i fram- tiden kan bli starkt begränsade om ett hösten 1975 framlagt förslag till ny organisation vid VKN vinner bifall. Punktvisa insatser från vissa förbands värnpliktsdetaljer inom Östersundsområdet syns också vara att påräkna. Da- taenheten ur försvarets datacentral, placerad vid VKN, har en sådan ka- pacitet att den torde kunna anlitas av den föreslagna förvaltningshögskolan i dess undervisning även utanför personaltjänstområdet.

Om den i avsnitt 7.2 nämnda utbildningen förläggs till en försvarets för- valtningshögskola i Östersund ökas sålunda samordningsmöjligheterna med andra på orten befintliga utbildningsanstalter och myndigheter.

KFU vill emellertid i detta sammanhang framhålla att innehållet i den föreslagna gemensamma kursen för högre chefstjänstemän (6.5.1), har en stark anknytning även till utbildningsverksamheten vid Gällöfsta Kurscent- rum — SGK - varför lärarsamverkan med detta m m bör närmare övervägas.

Det kan också ifrågasättas om inte förvaltningshögskolan bör lokalisera kur- sen till SGK.

KFU är medveten om att genomförandet av den utbildning som i hu- vudbetänkandet och ovan föreslagits skall förläggas till förvaltningshögsko- lan bla kräver en omsorgsfull tidsplanering om skolans resurser skall kunna utnyttjas på ändamålsenligaste sätt. Härtill kommer att belastningen vid myndigheterna — främst under krigsförbandsövningar o d — medför att dessa ibland torde ha vissa svårigheter att sända kursdeltagare vid sådana tider som är önskvärda från skolans synpunkter. KFU har emellertid avstått från att lägga fram förslag om kursernas lämpliga inplacering under året, eftersom detta planeringsarbete bör ankomma på skolmyndigheten i samråd med i övrigt berörda myndigheter.

Vidareutbildningen för (blivande) byråchefer m fl (6.5.3) föreslås enligt ovan genomföras som inomverksutbildning. Med hänsyn till att behovet av vidareutbildning vid vissa myndigheter kan omfatta endast någon eller några personer samtidigt, torde det dock av ekonomiska skäl vara ogörligt för dem att ordna egen utbildning. Enligt KFU mening bör därför sådana myndigheter kunna anknyta till utbildning som anordnas av en större myn- dighet, för att vid små målgrupper få rimliga tidsavstånd — utan högre kurs- kostnader — mellan kurser av samma slag.

8. Konsekvenser av KFU förslag

KFU utbildningsförslag i kap 5 och 6 innebär främst en anpassning av nu- varande utbildning efter de krav som är en följd av utvecklingen inom det (personal-) administrativa området med bl a en ny syn på betydelsen av personaladministrativa insatser. I förhållande till nuläget omfattar för- slagen såväl ett antal nya ämnen och ämnesavsnitt som en ökad utbild- ningstid. För vissa befattningshavare, som hittills inte kunnat skaffa sig erforderlig befattningsutbildning. medför förslagen också att sådan utbild- ningsmöjlighet skapas. ] kap 7 föreslagen lokalisering och samordning av utbildningen får — liksom utbildningsförslagen i sig själva — såväl organi- satoriska som ekonomiska konsekvenser.

8.1. Organisatoriska konsekvenser

8.1.1. Den föreslagna försvarets _ förvaltningshögskola

l KFU huvudbetänkande har framlagts beräkningar över lokal-och perso- nalbehoven för den föreslagna förvaltningshögskolan i Östersund. Däri har givetvis inte kunnat ingå de behov som uppstår för i detta betänkande föreslagen utbildning av personal i personaltjänst med personalvård samt av högre chefstjänstemän.

Såsom framgår av kap 7, tabell 7.1, beräknas omfattningen av utbildningen för personaltjänst med personalvård uppgå till 7 720 elevdagar per år och antalet kursdagar till 456 likaledes per år. Med hänsyn till svårigheten att bedöma den framtida frekvensen av vissa kurser särskilt de som inte är årliga har KFU avrundat antalet kursdagar per år till sammanlagt 450, som motsvarar 90 kursveckor.

Den gemensamma kursen för högre chefstjänstemän beräknas omfatta ca 200 elevdagar per år(tabell 7.2), fördelade på 10 kursdagar (= 2 kursveckor) per år.

KFU finner det inte möjligt att i nuläget föreslå någon utökning av lokaliteterna för förvaltningshögskolan i Östersund. Däremot torde det vara synnerligen angeläget att här nämnd utbildning för personaltjänst med personalvård kan genomföras där, främst beroende på möjligheterna till såväl lärarsamverkan som viss samordning i övrigt med socialhögskolan samt

med norra värnpliktskontoret. Företräde för lokalisering till Östersund av denna utbildning bör sålunda ges framför annan utbildning som inte behöver ha samma lokala anknytning. Som en följd härav måste sådan i huvud- betänkandet angiven utbildning istället genomföras av förvaltningshögsko- lan på en eller flera av de andra föreslagna mera permanenta kursorterna. Enligt KFU mening behöver emellertid dessa frågor ytterligare utredas under en övergångstid (se vidare kap 9). Vad gäller den gemensamma kursen för högre chefstjänstemän har KFU i kap 7 (7.3) ifrågasatt om inte denna bör lokaliseras till Gällöfsta Kurscentrum — SGK. Några ytterligare lokalbehov bedöms därför inte föreligga i Östersund.

KFU förslag till personaltjänstutbildning och högre chefsutbildning leder givetvis till en ökning av de administrativa arbetsuppgifterna för förvalt— ningshögskolan liksom av lärarbehovet. KFU anser sig emellertid inte i nuläget kunna föreslå någon utökning av skolans fasta organisation. De- taljundersökningar härom liksom undersökningar om vilka behov som kan täckas genom lärarsamverkan på orten resp med SGK eller genom tillfälliga lärare i övrigt är emellertid erforderliga under ovannämnda övergångstid.

8.1.2. Värnpliktsverket — VPV

Den personaltjänstutbildning, som hittills har genomförts vid VPV med chefen för armén som kursanordnande myndighet, har som närmare re- dovisats i kap 2 omfattat kurser för regements- resp kompaniofficerare av- sedda att tjänstgöra vid försvarsområdesförband (motsv) samt för plutons- officerare vid samma förband. Kurserna, som under 1975 totalt omfattat ca 780 elevdagar (15 kursveckor), har bla tagit i anspråk ett stort antal tillfälliga lärare (16—40 per kurs).

Av verkets personal har två befattningshavare — utöver för direkt lärar- verksamhet — medverkat under del av året vid administration och i genom- förande av personaltjänstkurserna. De tillfälliga lärarna har anlitats från ver- ket samt från andra centrala myndigheter. Av VPV personella resurser har sammanlagt ett personår beräknats åtgå för denna utbildningsverksam- het. Häri har även inräknats behovet för sådana administrativa uppgifter som kassa- och förplägnadstjänst samt lokalvård.

KFU förslag att nämnda utbildningsverksamhet skall föras över till den föreslagna förvaltningshögskolan i Östersund leder sålunda till en minskning av arbetsuppgifterna vid VPV, motsvarande ett personår.

8.1.3 Försvarets materielverk — FM V — mfl

Enligt KFU bedömning påverkas den utbildningsverksamhet som bedrivs vid FMV endast i mindre omfattning av förslaget att förlägga viss utbildning till förvaltningshögskolan. Likaså bedöms en eventuell anslutning till FMV myndighetsinriktade vidareutbildning av högre chefstjänstemän (byråchefer m fl) av deltagare från andra myndigheter inte medföra några nämnvärda administrativa meruppgifter. (Jfr 7.3.)

För försvarets forskningsanstalt % FOA — torde förhållandena vara i stort sett enahanda. För de myndigheter som föreslås ansluta till chefsutbildning vid annan

myndighet (t ex FMV) medför förslaget — i den mån utbildning ordnas i nuläget — en viss minskning av uppgifterna. KFU bedömer emellertid att denna inte är av sådan omfattning att den kan få några organisatoriska konsekvenser.

8.1.4. Försvarsstabens personalvårdsbyrä

Ett bifall till KFU förslag avseende utbildning av chefer för personalav- delningar, konsulenter och värnpliktiga personalvårdsassistenter medför vis- sa organisatoriska konsekvenser för försvarsstabens personalvårdsbyrå. Den- na behöver sålunda inte längre anlita externa resurser för planläggning, ad- ministration och genomförande av nämnda utbildning och ej heller för förläggning av värnpliktiga kursdeltagare.

Även de anställda inom personalvårdsbyrån torde härigenom få en viss minskning av arbetsuppgifterna. Denna uppskattas till ca 0,5 personår.

8.1.5. Militärhögskolan — MHS

Vid genomförande av KFU förslag skulle den administrativa chefskursen vid MHS på fem dagar bl a utökas till åtta dagar. Detta torde inte behöva leda till några nämnvärda organisatoriska konsekvenser, eftersom chefskur- sen endast utgör en mycket liten del av MHS verksamhet.

8.1.6. Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum — SGK

i sitt huvudbetänkande framhåller KFU att SGK utbildningsverksamhet tangerar väsentliga ämnesområden inom försvarets förvaltningsutbildning, bl a inom sektorn personalsamverkan och arbetsplatsens miljö, vilket torde ge många anledningar till samverkan.

l KFU förslag till administrativ utbildning för högre chefstjänstemän aktualiseras åter samverkansmöjligheterna. Såsom framgår av kap 7 (7.3) ifrågasätts om inte förvaltningshögskolan bör lokalisera den gemensamma kursen för högre chefstjänstemän (6.5.1) till SGK vars kapacitet nu inte utnyttjas helt för utbildning inom försvaret. Det kan därför antas att SGK organisatoriska resurser är sådana att den av KFU föreslagna gemensamma delen av den administrativa chefsutbildningen skulle kunna förläggas till Gällöfsta som också har lärare med kompetens inom ämnesområdet.

8.1.7. Statens personalutbildningsna'mnd — PUN

Enligt huvudbetänkandet kunde en vidgning av utbildningsverksamheten inom försvarsmakten medföra vissa konsekvenser för bl a PUN som där- igenom kunde underlättas i sin verksamhet. Här föreslagen utbildning, som endast omfattar grundläggande befattningsutbildning och övrig vidareut- bildning, berör visserligen områden som omfattas av PUN, men torde inte behöva medföra några särskilda konsekvenser eftersom de centrala kurserna hos PUN enligt uppgift i dess kursprogram är fortbildning.

8.1.8. Organisatoriska konsekvenser i övrigt

Såsom framhållits i det föregående utgör här framlagda utbildningsförslag främst en anpassning till rådande utveckling inom det personaladministra- tiva området. Det kan också antas att motsvarande förslag skulle ha kommit fram på annat sätt, även om inte KFU tagit upp problemen till behandling.

Den samlade undervisningen och den därigenom möjliggjorda samord- ningen enligt kap 7 bör emellertid — om förslagen genomförs — få mindre organisatoriska konsekvenser än vad genomförandet av en i lika mån utökad, mera myndighetsvis organiserad utbildning skulle få.

8.2. Ekonomiska konsekvenser

8.2.1. Allmän bakgrund

I sitt huvudbetänkande har KFU framlagt beräkningar över investerings- behovet m m för lokaler i Östersund åt en försvarets förvaltningshögskola och över de årliga driftkostnaderna för den utbildningsverksamhet som föreslagits. Beräkningarna grundas på pris- och löneläget i februari 1973.

Även kostnaderna för den hittillsvarande förvaltningsutbildningen har redovisats. De från myndigheterna inhämtade uppgifterna härom är dock ofullständiga, främst på grund av svårigheterna att få fram kostnaderna från tidigare redovisningssystem, varför de angivna årliga driftkostna- derna får antas vara för låga. Många myndigheter har sålunda inte medräknat kostnaderna för elevernas resor och resetraktamenten till och från en kurs. I de redovisade kostnaderna ingår ej heller lärarlöner, utan endast arvoden till fasta och tillfälliga lärare samt föreläsare. KFU har också framhållit att detta försvårar såväl en analys av hittillsvarande kostnader som en direkt jämförelse med kostnaderna för en utbildning i enlighet med förslagen.

Samma svårigheter föreligger vid en jämförelse av nuvarande och be- räknade framtida kostnader för den utbildning som omfattas av detta be- tänkande.

Av praktiska skäl har det ansetts lämpligt att även vid beräkningen av kostnaderna för genomförandet av i detta betänkande framlagda förslag utgå från samma pris- och löneläge. dvs det från februari 1973.

KFU har vidare inte räknat kursdeltagarnas löner m m under kurstiden som utbildningskostnader eftersom detta ej sker i nuläget.

8.2.2. De ekonomiska konsekvenserna av KF U förs/ag angående per- sonaltjänstutbildning

I det följande redovisas beräkningarna av kostnaderna för föreslagen ut- bildning i personaltjänst.

Som angetts i 8.1.1 föranleder förslagen inga nya investeringar i Östersund eller någon utökning av den tidigare föreslagna fasta organisationen där. KFU utgår också från att ökningen av den centralt anordnade utbildningen vid de andra mera permanenta kursorterna inte heller behöver föranleda några nyinvesteringar. Såsom tidigare anförts bör personaltjänstutbildningen lokaliseras till OS-

tersund, varvid annan utbildning av samma omfattning (samma antal kurs- veckor) måste förläggas till andra orter. Beräkningsmässigt har härvid an- tagits att kostnaderna i Östersund bör vara av samma storlek för perso- naltjänstutbildningen som för den utflyttade utbildningen. För denna blir emellertid kostnadsläget på de mera permanenta kursorterna ett annat. KFU anser att det är dessa kostnader som är viktiga i föreliggande sammanhang. Driftkostnaderna har därför beräknats på grundval av de förutsättningar som anges i huvudbetänkandet, när central utbildning genomförs utanför Östersund. Till driftkostnader räknas härvid personal-, administrations-, elev- och omkostnader.

A. Personal m m

För den centrala utbildning omfattande ca 90 kursveckor som vid bifall till KFU förslag i detta betänkande behöver genomföras på andra kursorter än Östersund beräknas de sammanlagda kostnaderna för arvoden till lärare och föreläsare, efter den norm KFU använt i huvudbetänkandet. uppgå till avrundat 200000 kr/år.

B. Administration

Lokalhyror på andra kursorter kan antas inte alltid behöva förekomma. En strävan bör nämligen vara att placera dessa kurser på förband eller andra myndigheter som under delar av året har möjlighet att ställa för tillfället inte utnyttjade lokaler till förfogande. I huvudbetänkandet räknar KFU i vissa fall med en lokalhyra på 500 kr per kursvecka och utgår från att sådan hyra måste erläggas för halva antalet kursveckor. Den sammanlagda hy- reskostnaden för 45 kursveckor uppgår sålunda till avrundat 25000 kr.

Vid en utökad central verksamhet på andra kursorter än Östersund stiger rese- och traktamentskostnaderna för vid förvaltningshögskolan anställda lärare med uppskattningsvis 75 000 kr. Därtill kommer vissa kostnader för studiebesök mm, beräknat till 25000 kr.

C. Elev- och omkostnader

l huvudbetänkandet anges som genomsnittlig resekostnad till och från kurser som inte är förlagda till Östersund — eventuellt förekommande traktamente inräknat — ett belopp av 100 kr per kursdeltagare. De totala resekostnaderna är beroende av hur många resor till och från en kurs som behöver förekomma, dvs längden på de kurser som förläggs utanför Östersund. KFU antar här att kurslängden i genomsnitt för från Östersund utflyttade kurser är tre veckor vilket vid 90 kursveckor och ca 20 deltagare per kursvecka leder till att resekostnaderna uppgår till ca 60000 kr. KFU vill här erinra om att i nuläget svarar kursdeltagarnas resp myndighet som regel för sådana in- och utryckningsresorjämte därvid eventuellt förekommande traktamen- ten.

På kurstiden belöpande traktamentskostnader per elev kan — oavsett kurs- längd — schablonmässigt beräknas till 400 kr per kursvecka, vilket med 90 kursveckor och 20 elever per kurs sammanlagt blir ca 720000 kr.

För beräkning av kostnaderna för kurs- och undervisningsmateriel har KFU i huvudbetänkandet utgått från ett belopp per deltagare och kurs om 75 kr, dvs för beräknat 30 kurser med 20 deltagare i varje sammanlagt ca 45 000 kr.

D. Sammanställning och kostnadsjämförelser

En sammanställning av de kostnader som följer av den föreslagna perso- naltjänstutbildningen (dvs för den från Östersund utflyttade övriga utbild- ningen) redovisas i tabell 8.1.

Det i A—C ovan redovisade schablonmässiga sättet för kostnadsberäkning kan givetvis medföra att vissa poster blir för högt och andra för lågt be- räknade. Genomgående har sålunda räknats med 20 deltagare per kurs, trots att det bedömda verkliga deltagarantalet i många kurser är lägre (huvud- betänkandets tabell 23.2). De elevdagberoende kostnaderna bör därför bli mindre än vad tabell 8.1 anger. Vidare är det osäkert om det — bl a av budgettekniska skäl — går att undvika lokalhyror för så mycket som hälften av kurserna vilket antagits. Lokalkostnaderna kan därför bli högre.

I de av KFU framräknade kostnaderna ligger också sådana som är en följd av att utbildningen av värnpliktiga personalvårdsassistenter föreslagits förläggas till Östersund. Någon reducering med hänsyn till att vissa kostnader är ”värnpliktskostnader" har dock inte skett, främst de under posten "Trak- tamentskostnaderjör elever under kurstid" varför de egentliga kostnaderna bör bli något lägre än vad tabell 8.1 anger.

Sammanfattningsvis anser dock KFU att föreliggande beräkningar trots vissa påvisade brister — anger storleken på de totala driftkostnaderna.

Enligt tabell 7.1 (kap 7) utgör det totala antalet elevdagar för personal- tjänstutbildningen i genomsnitt 7 720/år. Om kostnaderna i tabell 8.1 för- delas på dessa dagar blir kostnaden per elevdag 149 kr dvs inte fullt 150 kr. (räknat i pris- och löneläge februari 1973).

Såsom tidigare framhållits saknas säkert underlag för beräkning av nu- varande utbildningskostnader. KFU anser sig emellertid kunna anta att dessa är något högre per elevdag än den föreslagna utbildningens eftersom denna är samordnad på ett sätt som bör medföra vissa rationaliseringsvinster. Enligt

Tabell 8.1 Sammanställning av de totala driftkostnaderna vid genomförande av KFU förslag till personaltjänstutbildning

Kostnadsslag Kronor

Arvoden för lärare m fl 200000 Lokalhyror 25 000 Rese— och traktamentskostnader för lärare m fl 75000 Kostnader för studiebesök 25000 Resekostnader för in- och utryckningsresor för elever 60000 Traktamentskostnader för elever under kurstid 720000 Undervisningsmateriel 45 000

Summa kostnader l 150000

vad KFU inhämtat utgjorde VPV kostnader för av verket under år 1975 genomförd utbildning ca 180 kr/e/ewlag (räknat i 1975 års pris- och löneläge). I detta belopp ingår även kostnaderna för in- och utryckningsresor jämte därvid eventuellt förekommande traktamenten.

Enligt KFU mening bör en jämförelse mellan kostnaderna för nuvarande och föreslagen utbildning enklast kunna räknas fram genom skillnaden i antalet elevdagar, även om detta enligt vad som sagts i det föregående bör ge en något för stor kostnadsökning. En sådanjämförelse utvisar följande.

Föreslagen utbildning ca 7 720 elevdagar/år Nuvarande utbildning ca 4100 elevdagar/år

Ökning 3 620 elevdagar/år

S:a kostnadsökning 3 620 x 150 = 543 000 kr.

8.2.3. De ekonomiska konsekvenserna av KF U förs/ag angående administrativ utbildning av högre che/sljänstemän

Såsom framgår av kap 7(7.3) ifrågasätter KFU om inte utöver lärarsamverkan med även lokalisering till Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum — SGK — (ca 4 mil norr om Stockholm) bör ske vid genomförande av den för högre chefstjänstemän föreslagna gemensamma kursen om en vecka (6.5.1). An- talet kursdeltagare per år beräknas till 40, vilket medför två kurser årligen.

Enligt inhämtade uppgifter från SGK skulle de sammanlagda kostnaderna för två sådana veckokurser med det utbildningsinnehåll som angivits i kap 6 uppgå till 36 000 kr, räknat efter pris- och löneläge februari 1973. I beloppet ingår lärarkostnader, lokal- och materielkostnader samt kostnader för kurs- deltagarnas helpension. Härtill kommer resekostnader med ca 8 000 kr, (upp- skattat till 200 kr per deltagare) dvs totalt 44000 kr. Hela beloppet utgör en kostnadsökning eftersom någon sådan kurs inte nu anordnas.

Förslagen i kap6 om de myndighetsinriktade administrativa kurserna för de högre chefstjänstemännen (6.5.2 och 6.5.3) innebär i förhållande till nuläget en ökning med tre dagar för MHS, FMV och FOA. För övriga myndigheter kan nuvarande utbildningsomfång inte med säkerhet anges. Vissa har sålunda anslutit till annan utbildning inom försvaret och andra till utbildning vid PUN. Beräkningsmässigt antas dock att utbildningstiden i genomsnitt varit densamma vid alla myndigheter, dvs fem dagar. Ett genomförande av KFU förslag medför sålunda en ökning med tre dagar för samtliga.

Myndigheternas kostnader, överslagsvis beräknade efter 150 kr per elev- dag. skulle utgöra (40 x 8 x 150) ca 48 000 kr (vid 40 elevdagar/år enligt tabell 7.2).

En jämförelse av kostnaderna för föreslagen utbildning och nuvarande framgår av det följande.

Föreslagen utbildning:

kurs 6.5.1 44 000 kr kurs 6.5.2 0 6.5.3 48 000 kr

Summa 92 000 kr

Nuvarande utbildning om fem dagar vid samma antal elever och kostnader per elevdag (40 x 5 x150) - 30000 kr S:a kostnadsökning 62 000 kr

8.2.4. Sammanställning av kostnaderfär K F U lärs/ag i detta betänkande

I det föregående har redovisats de beräknade driftkostnaderna som föranleds av KFU förslag till utbildning i personaltjänst med personalvård samt ad- ministrativ utbildning av högre chefstjänstemän. Såsom framgår av det fö- regående innebär ett genomförande av förslagen en kostnad beräknad i pris- och löneläge februari 1973 på sammanlagt (1 150000 + 92000) 1 242000 kr dvs avrundat I 250 000 kr. Kostnadsökningen uppgår till avrundat 610 000 kr (543000 + 62000).

8.3. Utbildningens lönsamhet

Ifråga om utbildningens lönsamhet konstaterar KFU i sitt huvudbetänkande att det är mycket svårt att bestämma utbildningens produktionsvärde, men alla tillgängliga undersökningar visar att investering i utbildning lönar sig. Liksom i andra sammanhang gäller det emellertid att genom insamling och bedömning av så många fakta som möjligt i varje fall avgöra vilket alternativ som kan anses lönsammast, t ex vid val mellan utbildning i kurs- form och utbildning i arbetet. Det senare alternativet medför att inte ovä- sentliga indirekta men sällan framräknade kostnader uppkommer såsom tex minskad arbetseffekt hos undervisande personal under kanske sam- manlagt långt tid och onödiga fel i arbetet av den som är under skolning. I detta sammanhang vill KFU särskilt framhålla hur viktigt det är att den personal som handlägger personaladministrativa ärenden har den ut- bildning som erfordras för att väl kunna sköta sina uppgifter. Personalen utgör en tung kostnadsfaktor och misstag ifråga om denna kan medföra allvarliga följder, såväl för myndigheten som för den enskilde.

9. Genomförande och övergångsanordningar

I sitt huvudbetänkande har KFU framhållit att de framlagda förslagen till förvaltningsutbildning och till dennas bedrivande helt kan genomföras först sedan skolbyggnaden och i övrigt erforderliga lokaler m m för den föreslagna förvaltningshögskolan uppförts i Östersund och fått avsedd utrustning. Över- gångsvis kunde dock vissa delar av den föreslagna verksamheten påbörjas tidigare. Ett antal i betänkandet angivna särskilda frågor borde dessutom ytterligare utredas under mellantiden.

Dessa synpunkter kan anläggas även på de i kap 5 och 6 i detta betänkande framlagda utbildningsförslagens genomförande.

9.1. Genomförande av förslagen

KFU-förslagen beträffande utbildningen i personaltjänst vid försvarsom- rådesförband (motsv) och den administrativa utbildningen av högre chefs- tjänstemän utgör i huvudsak revidering och utvidgning av nu förekom- mande utbildning. Tillkomsten av den föreslagna förvaltningshögskolan be- höver därför inte avvaktas för att förslagen skall kunna börja genomföras. För värnpliktsverket — VPV — som hittills bedrivit den nuvarande utbild- ningen av militär personal för personaltjänstverksamheten vid förband (mot- sv) förestår en omlokalisering från Solna till Karlstad, varför vissa svårigheter övergångsvis kan uppstå för dess medverkan i utbildningen enligt nuvarande ordning.

Såsom framhållits i kap 8 (8.1.1) behöver också utredas vilken annan av KFU tidigare föreslagen central utbildning som måste genomföras på annan eller andra mera permanenta kursorter vid lokaliseringen av personaltjänst- utbildningen till Östersund.

En viss försöksverksamhet kan även övervägas, särskilt som utbildningen av civila befattningshavare inom personalfunktion hos centrala myndigheter m fl (jfr 5.6.10) snarast behöver påbörjas.

Den befattningsutbildning som föreslås för konsulenter i försvarets per- sonalvård (jfr 5.4 och 5.6.5) kan till en början vara svår att helt genomföra på grund av bl a att nyrekrytering av konsulenter för närvarande är liten och att nyanställning sker utspritt över hela året. Det är nämligen nödvändigt att undvika en längre tids vakanser på grund av de nackdelar som då uppstår

för både anställd och värnpliktig personal. KFU redovisar därför i 9.2 ett förslag till övergångsanordning ifråga om konsulentutbildningen.

Den administrativa utbildningen av högre chefstjänstemän innehåller oli- ka skeden varav det första föreslås vara gemensamt för militär-, civilmilitär och civil personal (jfr 6.5.1). KFU har också ifrågasatt om inte denna ut- bildning borde förläggas till Gällöfsta Kurscentrum — SGK. Genomförandet av utbildningen skulle då vid ett bifall till KFU förslag organisatoriskt kunna ske relativt snart. En samordning av chefsutbildningen i personalvård (2.1.3 A), som är förlagd till Gällöfsta Kurscentrum, med den administrativa chefs- utbildningen skulle också kunna ske. Även den något utbyggda myndig- hetsanpassade administrativa chefsutbildning som KFU föreslagit skulle utan större tidsförlust kunna genomföras av de myndigheter — FMV, FOA och MHS — som nu bedriver motsvarande utbildning.

9.2. Övergångsanordningar

I huvudbetänkandet har KFU föreslagit inrättande av ett särskilt organ — en av regeringen tillsatt nämnd — för genomförande av viss försöksverk- samhet och för speciella utredningar och undersökningar under tiden fram till dess förvaltningshögskolan helt kan ta över verksamheten. Visst or- ganisatoriskt förberedelsearbete skulle även nämnden åläggas att utföra. Nämnden borde enligt KFU få en sådan sammansättning av ledamöter att den kan tillföras en så bred expertis som möjligt. Även personalföreträdare borde ingå i nämnden.

1 anledning av vad som anförts i 9.1 bör denna nämnd få i uppdrag att i för- söksform och gemensamt med berörda myndigheter påbörja perso- naltjänstutbildning av det slag som KFU föreslagit i kap 5.

Såsom framhållits i 9.1 kan övergångsvis en provisorisk utbildningsgång för nyanställda konsulenter inom försvarets personalvård behöva genom- föras. Denna skulle kunna bestå av följande delar:

- genomgång av kompendieskede samt introduktion vid förband och mi- litärområdesstab — grundläggande utbildning gemensam för avdelnings- och detaljchefer — deltagande i fackutbildning för värnpliktiga personalvårdsassistenter, ske-

de 1 — deltagande i fackutbildning för värnpliktiga personalvårdsassistenter, ske-

de 2 — gemensam applikatorisk utbildning

Konsulenter som vid anställningens början genomgått utbildning till värnpliktig personalvårdsassistent inom den senaste femårsperioden skall dock inte behöva ånyo delta i motsvarande utbildning.

Den gemensamma delen av den administrativa utbildningen av högre chefstjänstemän bör nämnden i samråd med berörda myndigheter, främst MHS och FMV, kunna relativt snart organisera tillsammans med SGK. Även övriga myndigheters problem med chefsutbildningsfrågan bör nämn- den ägna uppmärksamhet åt. Det kan befinnas vara ändamålsenligt att nämnden håller viss kontakt

med den pågående utredningen om den statliga personalutbildningens fort- satta inriktning och organisation. Här erinras om att KFU i detta betänkande framlägger exempel på hur grundläggande utbildning i personaltjänst inom statsförvaltningen utanför försvaret skulle kunna utformas (se 5.7 och bilaga 5:12).

KFU förslag till administrativ utbildning av högre chefstjänstemän och nämndens försöksverksamhet kan eventuellt ha intresse för utredningen ifråga. En positiv samverkan på personalutbildningsområdet mellan försvaret och övrig statsförvaltning anser KFU bör vara angelägen att åstadkomma. Denna nämnds verksamhet kan därför bedömas bli värdefull vid fullföl- jandet av en sådan samverkan under de närmaste åren.

Särskilt yttrande

Av experten Torfgård

I tidigare betänkande (SOU l974z51) har KFU föreslagit att en försvarets förvaltningshögskola inrättas. Riksdagen har redan 1971 fattat beslut om att en ev sådan skola skall lokaliseras till Östersund.

Skolan föreslås få en fristående ställning direkt under Chefen för för- svarsdepartementet.

Skolan ges ansvaret för att planlägga och genomföra försvarsmaktens för- valtningsutbildning från kortare kurser till längre kurser såsom tex den tvååriga förvaltningsutbildningen för regementsofllcerare. Vissa kurser skul- le förläggas till skolans lokaler i Östersund. medan kortare sådana — ehuru administrerade från skolan i Östersund — skulle genomföras på andra kurs- orter. Skolan skulle ha det fulla ansvaret för tillsättning av lärare, kurs- omfång och elevurval.

] betänkandets del 3 tas upp till behandling den administrativa chefs- utbildningen och personaltjänstutbildningen.

Utredningen föreslår att den administrativa chefsutbildningen genomförs som en allmän del och en verksinriktad del. Kursen föreslås ingå i för- valtningshögskolans ansvarsområde, varvid den allmänna delen genomförs vid Gällöfsta Kurscentrum, den verksinriktade delen vid militärhögskolan resp försvarets materielverk.

Jag delar utredningens uppfattning om behovet av en administrativ chefs- utbildning, ävenså omfattningen av denna.

Jag delar däremot inte utredningens uppfattning att ansvar för denna utbildning bör åvila förvaltningshögskolan i Östersund.

Militär och civilmilitär personal genomgår en successiv ledarskapsutbild- ning avpassad för olika uppgifter i krigs- och fredsorganisationen. Den ad- ministrativa chefsutbildningen utgör en integrerad del av denna utbildning. Den utgör därigenom — liksom all annan utbildning — också en integrerad del av försvarsgrenschefens produktionsansvar. All personalutbildning bör därför i FPE-systemets anda åligga de produktionsansvariga cheferna och vid behov samordnas inom försvarsmakten enligt gängse regler. Den ad- ministrativa chefsutbildningen bör därför inlemmas i militärhögskolans verksamhet.

Administrativ chefsutbildning genomförs redan nu vid militärhögskolan, som har en betydande erfarenhet av ledarskapsutbildning samt administra- tiva resurser härför. Viss utbildning, som delvis täcker det föreslagna kurs- omfånget, genomförs i försvarsstabens regi.

Eftersom den administrativa chefsutbildningen utgör ett led i den suc- cessiva utbildningen till militära chefer på allt högre — och därmed mera ansvarsfyllda — nivåer är det olämpligt att bryta ut denna del från det redan fungerande utbildningssystemet. Av denna anledning bör den administrativa chefsutbildningen inordnas i nuvarande utbildningsorganisation och lämp- ligen — på så sätt som nu sker — vara förlagd till militärhögskolan. Den samordning och det samutnyttjande av lärare med förvaltningsskolans öv- riga kurser samt socialhögskolan, som är utredningens motiv för förslaget. anser jag vara obetydlig i jämförelse med vad som kan ske med annan verksamhet vid militärhögskolan och militära myndigheter. Jag anser det heller inte praktiskt och ekonomiskt lämpligt med en kursadministration i Östersund, kurslokaler, lärare och föreläsare i Stockholmsområdet och kurs- deltagare huvudsakligen från södra och mellersta Sverige. Utredningens för- slag strider dessutom mot FPE-systemets principer.

Utbildningen av försvarsmaktens personal i personaltjänst är en viktig och integrerad del i ledningen av försvarsmaktens verksamhet i fred och krig. Det går enligt min mening inte lämpligen att skilja denna utbildning från annan utbildning. Med hänsyn till överbefälhavarens ansvar för för- svarsmaktens verksamhet i övrigt anser jag, med de motiv som framförts beträffande den administrativa utbildningen, att även denna utbildning bör inordnas under dennes ansvar.

Jag anser sammanfattningsvis att ansvaret för ifrågavarande administra- tiva chefsutbildning och utbildning i personaltjänst liksom annan militär chefsutbildning — även den nuvarande s k förvaltningsutbildningen — bör ankomma på överbefälhavaren.

Bilaga 3:1 Regeringens beslut den 5 juni 1975 angående underlag för inrättandet av vissa lärartjänster m m

(Dnr 2937/75 A)

Genom beslut den 27 februari 1975 har regeringen meddelat vissa bestäm- melser rörande decentraliserad universitetsutbildning som underlag för in- rättandet av vissa lärartjänster.

Universitetskanslersämbetet har i skrivelse den 12 maj 1975 föreslagit vissa tillägg till tidigare meddelade bestämmelser.

Med upphävande av beslutet den 27 februari 1975 meddelar regeringen följande bestämmelser att gälla budgetåret 1975/76

1. Vid inrättandet av extra tjänst som universitetslektor eller extra tjänst som universitetsadjunkt får tillgodoräknas dels undervisningstimmar som bekostas av medel från universitetens, de tekniska högskolornas och so- cialhögskolans i Östersund avlöningsanslag, dels undervisningstimmar som bekostas från anslagen Decentraliserad universitetsutbildning m m och Yr- kesteknisk högskoleutbildning. Sådana tjänster inrättas av respektive kon- sistoriet och styrelsen vid ifrågavarande läroanstalt.

2. Innehavare av ordinarie tjänst som universitetslektor eller extra or- dinarie tjänst som universitetsadjunkt vid läroanstalt som avses i punkt 1 får fullgöra föreskriven tjänstgöringsskyldighet inom decentraliserad uni- versitetsutbildning eller yrkesteknisk högskoleutbildning.

3. Innehavare av tjänst som avses i punkterna I och 2 skall tjänstgöra vid respektive utbildningsenhet (motsvarande) i den omfattning som svarar mot det antal timmar undervisning av berört slag vid enheten som utgjort underlag vid inrättandet av tjänsten. Om särskilda skäl föreligger får tjänst- göringen fördelas mellan enheterna på annat sätt. Kostnaderna skall fördelas mellan enheterna i proportion till tjänstgöringens omfattning.

4. Finns underlag för tjänst som extra universitetslektor eller extra tjänst som universitetsadjunkt inom decentraliserad universitetsutbildning på ort där sådan bedrivs får resekostnadsersättning och traktamente ej utgå för bedrivande av denna undervisning om universitetskanslersämbetet ej med- ger detta för visst fall.

5. Inrättandet av tjänst med tillgodoräknande av underlag inom decen- traliserad universitetsutbildning i Östersund skall i första hand ske vid so- cialhögskolan i Östersund. Sådant beslut fattas av styrelsen för socialhög- skolan i samråd med konsistoriet vid universitetet i Uppsala.

Bilaga 3:2 KFU yttrande den 13 november 1974 över U68 betänkande SOU 1973:59

Krigsmaktens förvaltningsutbildningsutredning — KFU 71 — har anmodats inkomma med yttrande över 1968 års utbildningsutrednings — U68 — be- tänkande Högskoleutbildning —juristlinje, förvaltningslinje, social'linje (SOU l973:59) och Rapporten Administratörer i stat och landsting (DsU l973zl7). KFU får med anledning härav anföra följande.

Direktiven för KFU innebär att organisationen av krigsmaktens förvalt— ningsutbildning skall utredas liksom de organisatoriska följderna av en 10- kalisering av denna utbildning till Östersund. Mot bakgrund av förväntade framtida krav på befattningshavare inom förvaltningsområdet skall dess- utom utredas utbildningens innehåll och utformning. Därvid bör bl a beaktas förändringarna inom det allmänna utbildningsväsendet och i vad mån möj- ligheter till samverkan med civil utbildning föreligger såsom den vilken bedrivs av socialhögskolan i Östersund, som har en förvaltningslinje,

I sitt huvudbetänkande "Utbildning i förvaltning inom försvaret" (SOU 197415] och 52) föreslår KFU att en för försvaret gemensam förvaltnings- högskola inrättas. Den totala målgruppen för förvaltningsutbildning omfattar ca 30000 personer, varav det civila inslaget utgör nära 85 procent.

För huvuddelen av denna personal förutsätts en sådan föregående skol- och yrkesutbildning att förvaltningsutbildningen bör kunna kategoriseras som högskoleutbildning enligt den definition som getts dels i proposition 1972:84 om gymnasieskolans kompetensvärde m m, dels av U68. En inte obetydlig andel av den föreslagna förvaltningsutbildningen utgörs av ämnen och kursmoment som återfinns i socialhögskolornas förvaltningsutbildning eller annan motsvarande utbildning utanför försvaret.

I ytterligare ett betänkande kommer KFU att framlägga resultaten av sitt fortsatta arbete som berör den administrativa utbildningen av högre chefer inom försvaret, civila, civilmilitära som militära, samt utbildning för personal i personaltjänst.

I sitt yttrande den 1 februari 1974 över 1968 års utbildningsutrednings betänkande Högskolan (SOU 1973:2 och 3) framförde KFU bl a ett bekla— gande att U68 inte berört den internutbildning som bedrivs inom den of- fentliga sektorn, tex inom försvaret. Enligt KFU återstod alltså frågor att behandla som sammanhänger med den högskoleutbildning som redan nu förekommer i form av internutbildning, hur den bedrivs och vilka förut- sättningar som kan finnas för samverkan mellan det allmänna utbildnings-

väsendet och inomverksutbildning på högskolenivå. U68 angav som över- gripande mål för högskolan att samtliga utbildningslinjer skall vara yrkes- förberedande. KFU ifrågasatte om den dimensionering av högskolans ut- bildningslinjer som U68 föreslog med hänsyn till arbetsmarknadens ny- rekryteringsbehov verkligen gav en rättvisande bild av den totala efterfrågan på yrkesinriktad högskoleutbildning. En inte obetydlig del av försvarets för- valtningsutbildning utgörs nämligen av sådan teknisk, administrativ och ekonomisk utbildning, som till sitt innehåll är densamma som erfordras i övrig statlig och i viss utsträckning även kommunal förvaltning.

I sitt betänkande Högskolan redovisade U68 vissa undersökningar om studerandes synpunkter på studiernas organisation. En uttalad positiv in- ställning kan därvid noteras till kortare, påbyggbara utbildningsalternativ och till en återkommande utbildning, där studierna avbryts av en yrkes- verksam period. KFU konstaterade i sitt yttrande att de föreslagna prin- ciperna för utbildningslinjernas uppbyggnad ger utrymme för ett utbud av kurser eller studiekurser i fortbildnings- eller vidareutbildningssyfte. För- verkligas dessa principer öppnas möjligheter för t ex elever vid en försvarets förvaltningshögskola att tillgodogöra sig högskoleutbildning, om de kan be- redas tillträde till högskolekurser. Bland de ämnesområden som KFU därvid nämnde märks rättskunskap, företagsekonomi och personaladministration.

] nämnda yttrande berördes i övrigt främst sådana spörsmål som hade anknytning till lärar- och annan samverkan med socialhögskolan i Öster- sund. KFU fann det också angeläget att man vid den fortsatta planeringen av högskoleutbildningen i Östersund inte bortser från det behov av för- valtningsutbildning på högskolenivå som försvaret skulle komma att re- presentera vid ett beslut om inrättande i Östersund av en försvarets för- valtningshögskola.

I KFU ovannämnda huvudbetänkande har framlagts ett stort antal kurs- planer för utbildning av försvarets förvaltningspersonal. Vid utformningen av dessa har KFU dock inte haft praktiska möjligheter att uppmärksamma de av U68 framlagda förslagen. Emellertid kan noteras att det finns väsentliga beröringspunkter såväl med U68 förslag till förvaltningslinje som med vissa delar av sådant som exklusivt ligger i den föreslagna juristlinjen.

I det följande tar KFU upp till behandling sådana frågor som kan bedömas som betydelsefulla för den förvaltningsutbildning inom försvaret som KFU har i uppdrag att utreda.

U68 har låtit göra en särskild undersökning i syfte att kunna bedöma behovet av främst juridiska kunskaper i administrativ verksamhet. I rap- porten ”Administratörer i stat och landsting" framläggs resultaten av un- dersökningen.

Av tabell 2 framgår att som representanter för försvaret i målgruppen för undersökningen har utvalts 13 procent av de heltidsanställda vid för- svarets civilförvaltning, en av de personellt mindre av de centrala myn- digheter inom försvaret som är verksamma inom förvaltningsområdet. Detta urval kan inte anses representativt spegla förvaltningsverksamheten inom försvaret, med — förutom några avsevärt större centrala förvaltningsmyn- digheter — också ett icke ringa antal regionala och lokala myndigheter.

Inom undersökningens målgrupp återfinns givetvis de flesta förvaltnings- juristerna men också relativt många icke-jurister vilket tyder på ett stort

behov av juridisk kunskap hos de flesta förvaltningstjänstemännen. Det är dock svårt att förankra kunskapsbehovet i någon gemensam juridisk grundutbildning på högskolenivå. Enligt rapporten förefaller det snarare vara fråga om ett behov av vidareutbildning.

! övrigt framhålls i rapporten att dess resultat pekar på behov av en central förvaltningskunskap för att säkerställa att kunskapsbehovet fylls för framtida förvaltningstjänstemän. De tunga delarna i nödvändiga kunskaps- och äm- nesområden skulle troligen vara ekonomi, juridik, allmän förvaltningskun- skap (delar av statskunskap) samt de mera praktiskt orienterande delarna, informationsbehandling och andra administrativa tekniker med anknytning till tex personaladministration.

Rapporten avslutas med det sammanfattande uttalandet ”att den för- valtningsinriktade högskoleutbildningen bör ha karaktär av samhällsveten- skaplig linje med kraftiga inslag av juridik".

Detta löser givetvis inte frågan hur teknikers och ekonomers framtida behov av särskilda juridiska kunskaper skall täckas. Ur vidareutbildnings- synpunkt torde det därför enligt rapporten vara angeläget att utbildningen vid de juridiska fakulteterna görs tillgänglig också för icke-jurister. En ut- bildning ijuridik med alternativa ingångar borde vara en tillgång, inte minst för den framtida förvaltningen, heter det avslutningsvis i rapporten.

U68 säger sig också i betänkandet (sid 101) sträva efter "att de kurser som ingår ijuristlinjen i största möjliga utsträckning skall kunna användas dels i andra utbildningslinjer, dels som enstaka kurser". Ändock hävdar U68 (sid 195) att denna linje "måste läggas upp som en sammanhållen enhet, där ingående delar bygger på och kompletterar varandra". Enligt KFU tar U68 inte entydig ställning till berörda spörsmål.

U68 framhåller'också att "om det funnits ett underlag för att konstruera en kortare utbildning för mindre komplicerade arbetsuppgifter hade linjens uppläggning blivit en annan”, men ”enligt U68 mening finns det alltså sammanfattningsvis inte nu skäl för uppdelning av juristlinjen i etapper”. Detta ställningstagande kan KFU inte finna vara underbyggt genom några redovisade undersökningsresultat. KFU anser dessutom att det redan inom en så avgränsad del av statsförvaltningen som försvaret finns ett behov av personal med förvaltningsjuridisk utbildning, som omfattar mer än en- staka kurser men inte kräver fullständig juristlinje enligt U68 förslag. Den av U68 gjorda bedömningen att behov av juridisk etapputbildning inte fö- religger bör enligt KFU mening därför inte godtas. Frågan bör i stället tas upp till förnyat övervägande.

KFU bedömer det vidare som angeläget att försvarets förvaltningsmyn- digheters behov av att låta vissa befattningshavare komplettera sin utbildning med enstaka juridiska kurser ej heller försvåras genom krav på särskilda förkunskaper, detta speciellt sett mot bakgrund av vad U68 i annat sam- manhang framhållit om att stor restriktivitet bör visas ifråga om formella förkunskapskrav.

KFU finner det tillfredsställande att U68 förslag till förvaltningslinje inom socionomutbildningen innebär en ökad inriktning på statlig förvaltning. En- ligt KFU skulle det dock ha varit av värde om en från socionomutbildningen fristående förvaltningslinje på högskolenivå också presenterats. En sådan

linje skulle då ha tillgodosett statsförvaltningens behov av en bredare allmän inriktning av utbildningen ifråga och lett till att den blivit än mer användbar inom den statliga förvaltningen.

U68 ställningstagande med dess begränsning av möjligheten till etapp- gångar i socionomutbildningen motiveras med svårigheter att kunna bedöma det arbetsmarknadsmässiga behovet härav. KFU finner detta inte utgöra ett tillräckligt motiv för en begränsning, särskilt som jämförelse kan göras med U68 motsvarande ställningstagande till utbildningsbehov inom det humanistiska ämnesområdet, som framlagts i U68 betänkande "Högsko- lan". KFU vill därför ifrågasätta om inte ett framläggande av flera alternativ till utbildningsgångar skulle innebära dels en välbehövlig stimulans och hjälp för, dels dessutom kanske också en styrning av de myndigheter och personalgrupper som genom sådan påverkan lättare skulle komma till klarhet om hur uppkommande utbildningsbehov mera i detalj kunde tillgodoses.

Såvitt KFU kunnat finna har U68 inte tillräckligt beaktat den återkom- mande utbildningens krav på att under olika skeden av en utbildning lägga in perioder av yrkesverksamhet. En ansats till inslag av arbetserfarenhet finns visserligen genom den i socionomutbildningen föreslagna praktiken omfattande 20 poäng som ingår i båda utbildningslinjerna enligt U68 förslag. Däremot har U68 inte i detta betänkande lika entydigt som i ”Högskolan” tagit ställning till den återkommande utbildningens princip annat än att den avvisas för juristlinjen och relativt allmänt omnämns i samband med socionomutbildningen.

Försvaret har sedan länge praktiskt tillämpat återkommande utbildning och KFU anser det vara av stor betydelse att det för försvaret finns tillgänglig återkommande förvaltnings- och förvaltningsjuridisk utbildning i det civila utbildningsväsendets regi.

Beträffande detaljer i den föreslagna utbildningen vill KFU uppehålla sig något vid uppläggningen av förvaltningslinjens grundkurs. Den skiljer sig från grundkursen inom juristlinjen men U68 anser att möjlighet dock bör finnas att efter genomgång av den senare grundkursen gå över till för- valtningslinjen medan övergång efter förvaltningslinjens grundkurs till ju- ristlinjen är omöjlig. KFU ifrågasätter om inte grundkursen skulle kunna utformas så att den blev lika användbar för båda linjerna och därmed bättre kunna tillgodose vad U68 själv tidigare ansett om ökad möjlighet till ut- bytbarhet mellan utbildningslinjer.

I de flesta kursförslag som KFU framlagt i sitt huvudbetänkande (SOU 1974:51 och 52) ingår det personaladministrativa ämnesområdet. Det är där- för av värde att förvaltningslinjen får ett inslag av valfria kurser som även omfattar personaladministration.

I detta sammanhang kan med tillfredsställelse noteras att Nämnden för socionomutbildning påbörjat en översyn av bl a undervisningen i perso- naladministration och att försöksverksamhet med inriktning på personal- administrativ utbildning startat vid socialhögskolan i Östersund vårtermi- nen 1973.

Avslutningsvis vill KFU framhålla att KFU — mot bakgrund av den slu- tenhet som präglar U68 utformning av juristlinjen och den föreslagna fort- satta kOpplingen av förvaltningslinjen till socionomutbildningen - ställer sig tveksam till om de intentioner som uttrycktes i betänkandet "Hög-

skolan”, och vilka KFU i sitt yttrande den I februari 1974 över det be- tänkandet uttryckte sin tillfredsställelse med, kommer att kunna förverkligas inom den utbildning som syftar till verksamhet inom statlig förvaltning.

I ärendets handläggning har deltagit förutom undertecknade organisa- tionsdirektören Folke Nihlfors, utredningsman, och experten studierektorn Stig Nyberg, föredragande, experterna översten Per-Gunnar Brantberger och avdelningsdirektören Lennart Magnusson.

Bilaga 5:1 Delmål vid grundläggande utbild- ning i personaltjänst gemensam för avdelnings(sektions-)chefer och

detaljchefer

mfl inom personal-

tjänstområdet (5.6.1)

Ämne

Kravnivå

Delmål

Totalförsvar

Personaladmini- stration

Personaladmini- strativ planering

någon kunskap om

någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

någon kunskap om

Sveriges militärpolitiska läge samt grun- derna för säkerhetspolitiken

försvarsmaktens utveckling under när- maste planeringsperiod

totalförsvarets organisation samt dess roll i samhället

med personalfunktionen samverkande civila myndigheters och andra organs uppgifter, organisation och arbetssätt

personaladministrationens omfattning och roll i arbetslivet, statlig personalpo- litik och personaladministration

personaladministrativa åtgärder på regio- nal och Iokal nivå

lokala förhandlingar och överläggningar anställdas och värnpliktigas ekonomiska och sociala förmåner

faktorer av betydelse för de anställdas och värnpliktigas arbetsförhållanden och mil- jö. bl a personalhälsovård, arbetarskydd inom försvaret, ergonomi, anpassnings- grupps verksamhet och personalsocial verksamhet samt

förståelse för olika myndigheters perso- nal- och utbildningspolitik

utnyttja och vidareutveckla kunskaperna under kommande befattningsutbildning och senare tillämpa dessa under det pro- blemorienterade utbildningsskedet

befattningsanalys

planering för värnpliktig personal bla värnpliktsplaner, förbandsomsättnings- planering. värnpliktsverkets planerings-

Ämne

Kravnivå

Delmål

Personalvård

Personalledning och personal- samverkan

någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

och uppföljningssystem och krigsorgani- sationsplaner

planering för anställd personal, bl a per- sonalstats- och personalplanering

personalvården vid försvaret, historik, uppgifter och mål samt bestämmelser och underlag för utbildning i personalvård personalvårdens organisation. uppgifter och ledning på central och regional nivå, soldathemsverksamheten, själavården. bildnings- och förströelseverksamheten samt övriga trivselfrämjande åtgärder för anställda och värnpliktiga personalvårdens organisation och uppgif- ter under beredskap och krig, bl a krigs- gravtjänst samt

förståelse för personalvårdsverksamhe- ten

personalvårdens mål och genomförande personalvårdens organisation, uppgifter och ledning på lokal nivå

chefs personalvårdsuppgifter samt prin- ciper och regler för enskild rådgivning samt

medvetenhet om betydelsen av personal- funktionens aktivt personalvårdande in- satser för den enskilde och myndigheten

ge enskild rådgivning

medverka till att skapa förståelse för per- sonalvårdens betydelse för organisatio- nen och den enskäde

arbetets organisation, arbetsledarens ställning, ansvar och uppgifter

centrala personaladministrativa organs uppgifter värnpliktskonferensens syfte

samarbetsformer och beslutsfunktioner på arbetsplats

syftet med den företagsdemokratiska verksamheten vid försvaret

bestämmelser för nämnd- och kommit- téverksamhet, olika förtroendemäns upp- gifter och ställning

förslagsverksamhet avseende såväl an- ställda som värnpliktiga

handlägga frågor om personalens med- inflytande och medbestämmanderätt

Ämne

Kravnivå

Delmål

Personalredo- visning

Inskrivning av värnpliktiga

någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

fullgöra åligganden som myndighetsre- presentant i olika samverkansorgan, be- slutsorgan och vid lokala förhandlingar samt att

inse betydelsen av den enskildes med- inflytande

personalredovisningens ändamål och omfattning

system för personalredovisning, register- organisation

statistik i samband med personalredovis- ning

samverkan med mobiliserings-. utbild- ningsplanläggande och krigsplacerande samt utbildningsredovisande myndighet

hemvärns- och frivilligavdelningens per- sonalredovisande uppgifter

grundläggande bestämmelser för uttag- ning, tillhörighet, inkallelse, anstånd, uppskov, ändring av värnpliktsförhållan- den, vapenfri tjänst, totalvägran

personalredovisning och personalersätt- ning i krig personaltabeller

redovisning av aspiranter och blivande kompanibefål

personregistrering, bla beredskapsregi- strering, dispositionsrätt, förordnande

grundläggande bestämmelser för krigs- placering

granskningsnämndens verksamhet och betydelse

tillämpa bestämmelserna för gransk- ningsnämndens verksamhet

inskrivningsverksamhetens ändamål

inskrivningsnämnd, värnpliktsnämnd, vapenfrinämnd

medicinska och psykologiska prövningar fördelningsbehov inskrivningsresultatens innebörd

färdighets-, kunskaps- och yrkesregistre- ring

utnyttja inskrivningsresultaten inom eget ansvarsområde

Ämne

Kravnivå

Delmål

Utrednings- och kommunikations- teknik

Allmän för- valtning

Kamera] verk- samhet

Expeditionstjänst med kontorsteknik

Rättskunskap

någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

någon kunskap om

någon kunskap om kunskap om

färdighet att

någon kunskap om

hur information och utbildning avseende samtalsmetodik organiseras och leds

utrednings-, sammanträdes-, konferens- och förhandlingstekniker

de olika faserna i ett utredningsarbete berednings- och föredragningsteknik

principerna för planering, genomförande och utvärdering av utvecklingssamtal, anställnings- och avgångsintervjuer. en- klare problemsamtal samt

förståelse för den sociala dynamikens be- tydelse och den egna rollen i dessa sam- talssituationer

utforma meddelanden, protokoll och pro- memorior samt

sträva efter att nyansera de språkliga ut- trycksmedlen

bereda och föredra ärenden

planera och medverka i sammanträden och konferenser

tillämpa samtals- och intervjumetoder inom eget arbetsområde samt

verka för att dessa kommer till använd- ning och vidareutvecklas inom egen myndighet

den offentliga förvaltningen förvaltningsmyndighets allmänna ålig- ganden

försvarets perspektivplanering, program- planer, budgetarbete personalbudgetering enligt försvarets pla- nerings-och ekonomisystem - FPE

tillämpa FPE-systemet inom personal- tjänstområdet

försvarets kassatjänst och om kameralen- hetens medverkan vid anställning och_ entledigande

klassificering och dokumentation grundläggande bestämmelser för expedi- tionstjänsten inom personalenhet

tillämpa kunskaperna inom eget ansvars- område

statstjänstemannalagen, statstjänste- mannastadgan, semesterlagen

lagen om förenings- och förhandlingsrätt

lagen om anställningsskydd

Ämne

Rationalise- ringskunskap

ADB-kunskap

Psykologi

Kravnivå

kunskap om

färdighet att

någon kunskap om kunskap om

färdighet att

någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

någon kunskap om

kunskap om

Delmål

arbetarskyddslag, kungörelse och särskil- da föreskrifter för arbetarskyddsverksam- heten inom försvaret

värnpliktsförfattningar

lagar och förordningar som träder i kraft under beredskap och krig

den militära strafflagstiftningen, discipli- nära rättsregler, besvär

rättshjälpslagen och skadeståndslagenförvaltningslagen, tryckfrihetsförord- ningen, sekretesslagen, datalagen

statstjänstemännens offentligrättsliga ställning

utnyttja och vidareutveckla kunskaperna under kommande befattningsutbildning och senare tillämpa dessa under det pro- blemorienterade utbildningsskedet

rationaliseringens betydelse för ekonomi och arbetsmiljö, ergonomi

metoder för arbetsplanering och vardags- rationalisering

tillämpa principerna för vardagsrationa- lisering med beaktande av hur den an- ställdes situation påverkas

databehandling (målsättning, arbetsmo- ment, hjälpmedel)

datorns uppbyggnad och funktion, teck- enrepresentation, databärare

systemarbete produktionskörning

personalredovisningssystem i datasam- manhang

utarbetande av indata i samband med fö- rekommande redovisningsrutiner

tolkning av utdata samt förståelse för ADB-teknikens möjligheter utarbeta indata och tolka utdata

socialpsykologisk syn på organisationers funktionssätt samt besluts-. kommuni- kations- och arbetsprocesser

motivationsteorier, behov och drivkraf- ter, som påverkar individers och gruppers beteenden och funktionsvillkor i arbets- livet

Ämne

Kravnivå

Del mål

”___—___—

Informations- teknik

färdighet att

någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

orsaker och sammanhang ifråga om av- vikande beteenden, personliga problem av olika slag, försvarsmekanismer, stress, konlliktreaktioner

orsaker till och utvecklingsförlopp för konflikter inom och mellan grupper i or- ganisationen samt metoder för att be- handla konflikter

hur attityder bildas och förändras och mekanismer för psykologiska förändring- ar i organisationer samt

förståelse för en helhetssyn på begreppen organisation och arbetsmiljö samt hur so- cialpsykologiska faktorer i vid mening på- verkar dessa

principer för psykologisk urvalsverksam- het

inom eget ansvarsområde utnyttja bete- endevetenskaplig expertis samt tillämpa beteendevetenskapliga begrepp och me- toder i urvalssammanhang

modeller för information och användning av information

tillvägagångssätt vid analys av informa- tionsbehov

framtagande av informationsunderlag

tekniker vid utarbetande av informa- tionsmaterial

praktisk informationsverksamhet

planera och genomföra intern och extern informationsverksamhet

Bilaga 522

Delmål vid

befattningsutbildning

i personaltjänst för (blivande) chefer för personalavdelning (sektion) vid fo-regemente (motsv) (5.6.2)

Ämne

Kravnivå

Delmål

Totalförsvar

Stabstjänst och taktik

någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

personaltillgångarnas utveckling och för- delning inom totalförsvaret

administrativ försvarskunskap principer för informationstjänsten i krig

grundläggande bestämmelser för för- svarsinformation. principer för försvars- upplysning i fred

inåtriktad försvarsupplysning, informa- tion av anställda och värnpliktiga samt

förståelse för det civila samhällets behov av försvarsinformation

tillämpa bestämmelserna för försvarsin- formation samt för försvarsupplysning i fred

stabstjänsten inom militärområdesstab och vid värnpliktskontor

stabsarbetets omfattning i fred och upp- gifternas fördelning inom personalenhet i regional och lokal instans

stabstjänsten inom sektion 3 i krig

kraven på personaltjänsten under olika förhållanden. möjligheterna att tillgodose kraven och hur personalläget kan påverka besluten samt

förståelse för betydelsen av ett väl funge- rande stabsarbete

planera och leda stabsarbete under freds- och krigsförhållanden

bedöma möjligheterna att tillgodose kra- ven på personaltjänsten i krig

utarbeta order och anvisningar för per- sonaltjänsten i fred och krig

&

Ämne

Mobiliserings- och krigsplan- läggning

Personaladmini- stration

Kravnivå

kunskap om

färdighet att

kunskap om

Delmål

principerna för mobiliserings- och krigs- planläggning i allmänhet

instruktioner för mobiliserings-. kupp- och krigsplanläggning, order, ansvarsför- hållanden och planer

personalbehov samt arbetskraft vid mo- bilisering

planläggning vid egen myndighet

tillämpa bestämmelserna för mobilisering och krigsplanläggning inom eget ansvars- område

personaladministrationens omfattning och roll i arbetslivet, statlig personalpo- litik och personaladministration samt

medvetenhet om personalpolitiken som en väsentlig del av produktionsaktivite- ten

personaladministrativa åtgärder i regional och lokal instans och inom eget ansvars- område samt

ökad förståelse för åtgärdernas betydelse även för den enskilde

tjänster, beteckning av tjänster, tjänste- beskrivningar, personalförteckningar, försvarsväsendets rulla

bestämmelser för yrkesinformation, re- krytering, anställningsförfarande (inkl. personalkontroll), kompetensbedöm- ningar, arbets— och meritvärdering, pla- cering i befattning, befordran, vikariat, avsked

bestämmelser och rutiner för kommen- dering, frivillig tjänstgöring. tjänstledig- het. uppsägning, anställnings upphöran- de. avgång ur tjänst

bestämmelser för omplacering och an- ställningstrygghet

vitsord, urval

bestämmelser för tjänsteförening, omsta- tionering och anstånd med omstatione- ring

särskilda bestämmelser för personal, an- ställd i reserven och på reservstat

pensions- och försäkringsbestämmelser

värnpliktigas och deras anhörigas ekono- miska och sociala förmåner

förhandlingsorganisation, -tvister, be- svär, lokala förhandlingar och överlägg- ningar, löne- och avtalsfrågor

Ämne

Kravnivå

Del mål

Personaladmini- strativ plane— ring

Personalvård

Personalledning och personalsam- verkan

Personalredo- visning

färdighet att

kunskap om

färdighet att

kunskap om

färdighet att

kunskap om

färdighet att

kunskap om

tolka och tillämpa personaladministrativa bestämmelser

leda den personaladministrativa verk- samheten inom eget ansvarsområde

värnpliktsverkets planerings- och upp- följningssystem, krigsorganisationspla- ner, befattningsanalys

förbandsomsättningsplanering planering för värnpliktig personal planering för anställd personal

särskilda bestämmelser och rutiner för planering av reservpersonalens tjänstgö- ring

tillämpa bestämmelserna inom eget an- svarsområde med insikt om betydelsen av den enskildes medinflytande

bestämmelser för lokal utbildning i per- sonalvård

organisera och leda lokal personalvårds- utbildning

bestämmelser för lokal utbildning i per- sonalledning och personalsamverkan

organisera och leda lokal utbildning i per- sonalledning och personalsamverkan

personalredovisningens ändamål och omfattning samt

insikt om dennas betydelse såväl för den enskilde som för hans krigsförband

personalredovisning inom totalförsvaret, planering för krigsarbetsmarknaden, ci- vilförsvarets personalrekrytering och re- dovisning

grundläggande bestämmelser för uttag- ning, tillhörighet. användbarhet, registre- ring, utbildnings- och sjukredovisning

registerbeskrivningar enligt personalre- dovisningsinstruktion

inkallelse till grund- och repetitionsut- bildning

bevakningsrutiner vid grund- och repe- titionsutbildning

inmönstring

personalrapportering om inställelse, för- ändringar under tjänstgöring och i sam- band med hemförlovning och utryckning

Ämne

Kravnivå

Delmål

Rättskunskap

färdighet att

kunskap om

färdighet att

grundläggande bestämmelser för anstånd och befrielse, ändring av värnpliktsför- hållanden m m

uppskov. vapenfri tjänst, bistånds- och katastrofutbildning

bestämmelser för krigsplacering kontroll av krigsplaceringsläge

personalkontroll i samband med krigspla— cering och värnpliktstjänstgöring redovisning av frivillig personal värnpliktsverkets förbandsvärderingssys- tem

personalredovisning och personalersätt- ning i krig tillämpa bestämmelserna inom eget an- svarsområde

statstjänstemannalagen (—stadgan), se- mesterlagen

lagen om förenings- och förhandlingsrätt lagen om anställningsskydd arbetarskyddslag, kungörelse och särskil- da föreskrifter för arbetarskyddsverksam- heten inom försvaret

värnpliktsförfattningar

lagar och förordningar som träder i kraft under beredskap och krig

den militära strafflagstiftningen, discipli- nära rättsregler, besvär

rättshjälpslagen och skadeståndslagen

tillämpa nämnda lagar och bestämmelser inom eget ansvarsområde

Bilaga 53 Delmål vid befattningsutbildning i personaltjänst för (blivande) chefer för allmän detalj vid fo- regemente (motsv) (5.6.3)

Ämne Kravnivå Delmål

Stabstjänst kunskap om grunderna för stabsarbete, stabsarbetets omfattning och uppgifternas fördelning inom personalenhet (motsv) samt

förståelse för betydelsen av ett väl funge- rande stabsarbete

färdighet att tillämpa reglerna för stabsarbete Mobiliserings- kunskap om principerna för mobiliseringsplanlägg- planläggning ning i allmänhet

instruktioner för mobiliserings-och kupp- planläggning, order, ansvarsförhållanden och planer m m

personalbehov samt arbetskraft vid mo- bilisering

planläggning vid egen myndighet

färdighet att tillämpa bestämmelserna för mobilisering

inom eget ansvarsområde Personaladmini— kunskap om personaladministrationens omfattning stration och roll i arbetslivet, statlig personalpo-

litik och personaladministration samt

medvetenhet om personalpolitiken som en väsentlig del av produktionsaktivite- ten

personaladministrativa åtgärder i regional och lokal instans och inom eget ansvars- område samt

ökad förståelse för åtgärdernas betydelse även för den enskilde

tjänster, beteckning av tjänster, tjänste— beskrivningar, personalförteckningar, försvarsväsendets rulla

bestämmelser för rekrytering, anställ- ningsförfarande (inkl personalkontroll)

Ämne

Personaladmini- strativ planering

Rättskunskap

Kravnivå

färdighet att

kunskap om

färdighet att

kunskap om

Delmål

kompetensbedömningar, arbets- och me- ritvärdering, befordran, placering i befatt- ning, vikariat, avsked

bestämmelser och rutiner för kommen- dering, frivillig tjänstgöring, tjänstledig- het, uppsägning, anställnings upphöran- de, avgång ur tjänst

bestämmelser för omplacering och an- ställningstrygghet

bestämmelser för tjänsteförening, löne- gradsbefordran, omstationering och an— stånd med omstationering

vitsord, urval tjänstetidsberäkning m m

bestämmelser om arvodestjänster, arvo- den och arbetstidsbestämmelser

pensions- och försäkringsbestämmelser

bestämmelser om innehav och utövning av militär tjänst

särskilda bestämmelser för civilmilitär och civil personal samt för personal an- ställd i reserven eller på reservstat rullkortsrapportering och övrig personal— rapportering av anställda

värnpliktigas och deras anhörigas ekono- miska och sociala förmåner

förhandlingsorganisation. -tvister, be- svär, lokala förhandlingar och överlägg- ningar, löne- och avtalsfrågor

tillämpa de personaladministrativa be- stämmelserna inom eget ansvarsområde

leda den personaladministrativa verk- samheten inom eget ansvarsområde

planering för anställd personal med insikt om betydelsen av den enskildes medin- flytande

särskilda bestämmelser och rutiner för planering av reservpersonalens tjänstgö- ring

tillämpa bestämmelserna inom eget an- svarsområde

statstjänstemannalagen (stadgan), se— mesterlagen

lagen om förenings- och förhandlingsrätt

lagen om anställningsskydd

Ämne

Kravnivå

Delmål

färdighet att

arbetarskyddslag, kungörelse och särskil- da föreskrifter för arbetarskyddsverksam- heten inom försvaret

värnpliktsförfattningar rättshjälpslagen och skadeståndslagen

den militära strafflagstiftningen, discipli- nära rättsregler, besvär

föreskrifter för tagande i förvar, beslag, efterspaning, bötesanmälan, rapportering till rikspolisstyrelse och länsstyrelse, mi— litärförhör, straffregisterförare och beva- kare

lagar och förordningar som träderi kraft under beredskap och krig

tillämpa nämnda lagar och bestämmelser inom eget ansvarsområde

Bilaga 5:4 Delmål vid befattningsutbildning i personaltjänst för (blivande) chefer för värnpliktsdetalj vid fo- regemente (motsv) (5.6.4)

Ämne Kravnivå Delmål

Stabstjänst kunskap om grunderna för stabsarbete, stabsarbetets omfattning och_uppgifternas fördelning inom personalenhet samt

förståelse för betydelsen av ett väl funge- rande stabsarbete

färdighet att tillämpa reglerna för stabsarbete Mobiliserings- kunskap om principerna för mobiliseringsplanlägg- planläggning ning i allmänhet

instruktioner för mobiliserings-och kupp- planläggning, order, ansvarsförhållanden och planer m m

personalbehov samt arbetskraft vid mo— bilisering

planläggning vid egen myndighet

färdighet att tillämpa bestämmelserna för mobilisering inom eget ansvarsområde Personaladmini- kunskap om värnpliktigas och deras anhörigas ekono- stration miska och sociala förmåner färdighet att lämna råd och upplysningar angående värnpliktsförmåner Personaladmini- kunskap om värnpliktsverkets planerings— och upp- strativ planering följningssystem, krigsorganisationspla-

ner och befattningsanalys förbandsomsättningsplanering

värnpliktsplanerna

färdighet att tillämpa bestämmelserna inom eget an- svarsområde Personalredo- kunskap om personalredovisningens ändamål och visning omfattning samt

insikt om dennas betydelse såväl för den enskilde som för hans krigsförband

Ämne

god färdighet att

Delmål

Kravnivå

personalredovisning inom totalförsvaret, planering för krigsarbetsmarknaden, ci- vilförsvarets personalrekrytering och re- dovisning

grundläggande bestämmelser för uttag- ning, tillhörighet, användbarhet, registre- ring, utbildnings- och sjukredovisning

registerbeskrivningar enligt personalre- dovisningsinstruktion

uppläggning i tjänstgöringsregister

inplacering av personal för gru nd- och re- petitionsutbildning, ändringar i tjänstgö- ringsregister samt uppläggning av instäl- lelseplatsregister

inkallelse till grund- och repetitionsut- bildning

bevakningsrutiner vid grund- och repe— titionsutbildning, listor och tjänstgö- ringshandlingar, inmönstring

personalrapportering om inställelse, för- ändringar under tjänstgöring och i sam- band med hemförlovning och utryckning

grundläggande bestämmelser för anstånd och befrielse, ändring av värnpliktsför- hållanden, omfördelning till annan be- fattningstyp samt ändring av planerat in— ryckningsår

uppskov, vapenfri tjänst, bistånds- och katastrofutbildning

grundläggande bestämmelser och rutiner för krigsplacering

kontroll av krigsplaceringsläge

personalkontroll i samband med krigspla- cering och värnpliktstjänstgöring

redovisning av frivillig personal krigsplaceringshandlingar, värnpliktsver- kets förbandsvärderingssystem

personalredovisning och personalersätt- ning i krig tillämpa bestämmelser och rutiner för krigsplacering och ändring av värnplikts— förhållanden

tillämpa rutiner för tjänstgöring av värn- pliktiga (förberedelser för och inkallelse till tjänstgöring, redovisning under tjänstgöring samt åtgärder i samband med utryckning)

Ämne Kravnivå Delmål

tillämpa bestämmelserna för gransk- ningsnämnds verksamhet

Rättskunskap kunskap om värnpliktsförfattningar uppskovskungörelsen hemvärnskungörelsen

färdighet att tillämpa nämnda författningar

Bilaga 5:5 Delmål vid befattningsutbildning i personaltjänst för (blivande) chefer för personalvårdsdetalj vid fo-rege- mente (motsv) (5.6.5)

Ämne Kravnivå Delmål

Totalförsvar någon kunskap om försvarsmaktens organisation centralt, regionalt och lokalt i fred och krig

utbildningssystemet inom försvarsmak- ten samt värnpliktsidén och dess inne- börd

underhållstjänst och sambandstjänst inom försvaret i fred och krig krigsfångtjänst

kunskap om lokal organisation inom eget verksam- hetsområde

färdighet att bedöma hur den militära arbetsmiljön på-

verkar verksamheten

Stabstjänst kunskap om grunderna för stabsarbete i fred och krig, stabsarbetets omfattning och uppgifter- nas fördelning inom personalfunktionen samt

förståelse för betydelsen av ett väl funge— rande stabsarbete

beteckningar på lägeskartor och förkort- ningar färdighet att tillämpa reglerna för stabsarbete inom eget ansvarsområde Mobiliserings— kunskap om principer för mobiliserings- och krigs- och krigs— planläggning i allmänhet planläggning

instruktioner m m för mobiliserings- och krigsplanläggning avseende personalvår- den färdighet att tillämpa bestämmelserna inom eget an- svarsområde Personaladmini- kunskap om förhandlingsorganisation, —tvister, be- stration svär, lokala förhandlingar

Ämne Kravnivå Delmål

anställdas och värnpliktigas samt deras anhörigas ekonomiska och sociala förmå- ner

arbetsmarknadsorientering och yrkes— vägledning för värnpliktiga personalsociala åtgärder främst vad gäller arbetsförhållanden och miljö, personal- hälsovård och arbetarskyddsverksamhet

färdighet att tolka och tillämpa personaladministrativa bestämmelser inom eget ansvarsområde

Personalvård kunskap om personalvården vid försvaret, organisa— tion, uppgifter och mål samt genomfö— rande under såväl fred som krig bl a krigs- gravtjänst

underlag för utbildning i personalvård, inlärnings- och utbildningsteorier, meto— der för utbildning, utbildningshjälpmedel och dess användning

färdighet att leda och organisera personalvårdsverk— samheten vid egen enhet

organisera, leda och medverka i utbild— ning beträffande personalvård

Personalledning kunskap om centrala personaladministrativa organs och personalsam- uppgifter verkan

värnpliktskonferensens syfte, nomine— ring av kandidater och val

militärområdeskonferenser för värnplik— tiga, värnpliktskonferensens arbets- grupps uppgifter och verksamhet

bestämmelser för lokal utbildning i per- sonalledning och personalsamverkan

färdighet att medverka vid utvecklingen av personal— samverkan

handlägga frågor om värnpliktskonfe- renser, militärområdeskonferenser och liknande verksamhet för värnpliktiga

medverka i lokal utbildning i personal- ledning och personalsamverkan

Personalredo- kunskap om vapenfri tjänst och totalvägran Visning färdighet att informera om bestämmelser för vapenfri tjänst

Rättskunskap kunskap om statstjänstemannalagen (—stadgan), se-

mesterlagen lagen om förenings- och förhandlingsrätt lagen om anställningsskydd

arbetarskyddslag, kungörelse och särskil- da föreskrifter för arbetarskyddsverksam- heten inom försvaret

HM

Ämne

Kravnivå

Delmål

Psykologi

färdighet att

någon kunskap om

lagar och förordningar som träderi kraft under beredskap och krig, internationella konventioner

den militära strafflagstiftningen, discipli- nära rättsregler, besvär

påföljder rättshjälpslagen och skadeståndslagen

tillämpa bestämmelserna inom eget an- svarsområde

psykologiska reaktioner inför krigsfara och krig

soldatens reaktioner före och efter strid

åtgärder för att öka den psykiska mot- ståndsförmågan

Bilaga 5:6

Delmål vid ämnes- och befatt- , ningsinriktad utbildning för plu- tonsofficerare vid personal- avdelnings allmänna detalj vid fo-regemente (motsv) (5.6.6)

Ämne

Kravnivå

Del mål

Personaladmini- stration

någon kunskap om

kunskap om

statlig personalpolitik och personaladmi- nistration samt

medvetenhet om personalpolitiken som en väsentlig del av produktionsaktivite- ten

beteckning av tjänster, tjänstebeskriv- ningar, personalförteckningar

allmänna bestämmelser för anställning och anställnings upphörande

särskilda bestämmelser för civil och ci— vilmilitär personal

arbetstids-, rese- och traktamentsbestäm- melser

löner och andra förmåner vid olika former av tjänstgöring

pensions- och försäkringsbestämmelser

personaladministrativa åtgärder i regional och lokal instans samt

ökad förståelse för åtgärdernas betydelse även för den enskilde

allmänna bestämmelser för rekrytering, personalkontroll

bestämmelser för innehav och utövning av militär tjänst

särskilda bestämmelser för reservperso- nal

bestämmelser och rutiner för kommen- dering och tjänstledighet

rullkortsrapportering samt övrig rappor- tering av anställd personal

frivillig tjänstgöring, förmåner

Ämne

Kravnivå

Delmål

___—_____—_—_—_—

Personaladmini- strativ planering

Personalvård

Personalledning och personal- samverkan

Personalredo- visning

lnskrivning av värnpliktiga

färdighet att

någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

någon kunskap om

någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

någon kunskap om

kunskap om färdighet att

någon kunskap om

tillämpa personaladministrativa bestäm- melser inom eget verksamhetsområde

personalplanering med insikt om betydel- sen av den enskildes medinflytande

särskilda bestämmelser och rutiner för planering av reservpersonalens tjänstgö— ring

tillämpa bestämmelserna inom eget verk- samhetsområde

personalvården vid försvaret, historik, uppgifter och mål personalvårdens organisation, uppgifter och ledning samt mål och genomförande på lokal nivå

arbetets organisation, arbetsledarens ställning, ansvar och uppgifter

centrala personaladministrativa organs uppgifter samarbetsformer och beslutsfunktioner på lokal nivå

syftet med den företagsdemokratiska verksamheten vid försvaret

nämnd- och kommittéverksamhet, olika förtroendemäns uppgifter och ställning

förslagsverksamhet m m

biträda vid handläggning av ärenden rö- rande medinilytande och medbestäm- mande

personalredovisningens ändamål och omfattning samt

insikt om dennas betydelse personalredovisningssystem statistik i samband med personalredovis- ning

grundläggande bestämmelser för uttag- ning, tillhörighet och ändring av värn- pliktsförhållanden

redovisning av aSpiranter tillämpa bestämmelserna för redovisning av aspiranter

inskrivningsverksamhetens ändamål, or- ganisation och omfattning

Ämne

Rättskunskap

Rationaliserings- kunskap

ADB-kunskap

Psykologi

Kravnivå

Del mål

kunskap om

färdighet att

någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

någon kunskap om

någon kunskap om

kunskap om

färdighet att någon kunskap om

färdighets-, kunskaps- och yrkesregistre- ring

utnyttja inskrivningsresultaten i sam- band med antagning av aspiranter

statstjänstemannalagen, -stadgan, se- mesterlagen

lagen om förenings- och förhandlingsrätt lagen om anställningsskydd

arbetarskyddslag, kungörelse och särskil- da föreskrifter för arbetarskyddsverksam- heten inom försvaret

förvaltningslagen, tryckfrihetsförord- ningen, sekretesslagen, datalagen

den militära strafflagstiftningen, discipli- nära rättsregler, besvär rapportering till rikspolis- och länsstyrel- se

militärförhör

föreskrifter för straffregisterförare och be- vakare

skadeståndslagen om ersättningsmål

tillämpa bestämmelserna inom eget verk- samhetsområde

rationaliseringens betydelse för ekonomi och arbetsmiljö, vardagsrationalisering, ergonomi

databehandling (målsättning, arbetsmo- ment, hjälpmedel)

datorns uppbyggnad och funktion, teck- enrepresentation, databärare

systemarbete produktionskörning

personalredovisningssystem i datasam- manhang

utarbetande av indata i samband med fö- rekommande redovisningsrutiner

tolkning av utdata och förståelse för ADB-teknikens möjligheter

utarbeta indata och tolka utdata socialpsykologisk syn på organisationer, funktionssätt samt besluts-, kommuni— kations- och arbetsprocesser

motivationsteorier, behov och drivkrafter som påverkar individers och gruppers be- teenden och funktionsvillkor i arbetslivet

hur attityder bildas och förändras

Ämne Kravnivå Delmål kunskap om principer för psykologisk urvalsverksam- het färdighet att biträda vid psykologisk urvalsverksam—

het

Bilaga 5:7 Delmål vid ämnes- och befatt— ningsinriktad utbildning för kansli- skrivare vid personalavdel- nings värnpliktsdetalj vid fo-rege- mente (motsv) (5.6.7)

Ämne Kravnivå Delmål Personaladmini- någon kunskap om personaladministrationens omfattning stration och roll i arbetslivet

statlig personalpolitik och personaladmi- nistration Personaladmini- någon kunskap om krigsorganisationsplaner strativ planering kunskap om värnpliktsplaner

värnpliktsverkets planerings- och upp- följningsystem

färdighet att tillämpa bestämmelserna inom eget verk- samhetsområde Personalvård någon kunskap om personalvården vid försvaret, historik,

uppgifter och mål

personalvårdens organisation, uppgifter och ledning samt mål och genomförande

på lokal nivå Personalledning någon kunskap om arbetets organisation, arbetsledarens och personalsam- ställning, ansvar och uppgifter verkan centrala personaladministrativa organs uppgifter, bla vapenfrinämnden, värn- pliktsnämnden bestämmelser för nämnd- och kommit- téverksamhet, olika förtroendemäns upp- gifter och ställning, förslagsverksamhet m m ' samarbetsformer och beslutsfunktioner på lokal nivå Personalredo- någon kunskap om personalredovisningens ändamål och visning omfattning samt

insikt om dennas betydelse personalredovisningssystem

statistik i samband med personalredovis- ning, personalkontroll i samband med värnpliktstjänstgöring

___—____._—_-——

Ämne

Rättskunskap

ADB-kunskap

Kravnivå

kunskap om

färdighet att

någon kunskap om

någon kunskap om

kunskap om

Delmål

grundläggande bestämmelser för utttag— ning, tillhörighet, användbarhet, registre- ring, utbildnings- och sjukredovisning

grundläggande bestämmelser för anstånd och befrielse, ändring av värnpliktsför- hållanden, omfördelning till annan be- fattningstyp samt ändring av planerat in- ryckningsår

uppskov, vapenfri tjänst, totalvägran personalredovisning och personalersätt- ning i krig

register

personaltabeller

personalregistrering, av- och omregistre- ring

tjänstgöringsregister för personalbehov vid grund- och repetitionsutbildning, in- kallelse, bevakningsrutiner, listor och tjänstgöringshandlingar, krigsplacerings- handlingar

rapportering av inställelse, hemförlov- ning och utryckning

förändringar under tjänstgöring

enligt anvisningar upprätta underlag för inkallelser och databehandling

sammanställa och upprätta handlingar av rutinkaraktär i samband med in- och ut- ryckning

statstjänstemannalagen, -stadgan, se- mesterlagen, statstjänstemännens offent- ligrättsliga ställning

förvaltningslagen, tryckfrihetsförord- ningen, sekretesslagen, datalagen värnpliktsförfattningar uppskovskungörelsen hemvärnskungörelsen

databehandling (målsättning, arbetsmo- ment, hjälpmedel)

datorns uppbyggnad och funktion, teck- enrepresentation, databärare

systemarbete produktionskörning

personalredovisningssystem i datasam- manhang

utarbetande av indata i samband med fö- rekommande redovisningsrutiner

Ämne Kravnivå Delmål

tolkning av utdata och förståelse för ADB-teknikens möjligheter

färdighet att utarbeta indata och tolka utdata

Psykologi någon kunskap om socialpsykologisk syn på organisationers funktionssätt samt besluts-, kommuni- kations- och arbetsprocesser

motivationsteorier, behov och drivkraf- ter, som påverkar individers och gruppers beteenden och funktionsvillkor i arbets- livet

hur attityder bildas och förändras

Bilaga 5:8 Delmål vid befattningsutbildning i personaltjänst för (blivande) avdel- nings(detalj-)chefer inom personal- redovisningsfunktionen vid värn- pliktsverket (5.6.8)

Ämne Kravnivå Delmål

Totalförsvar kunskap om personaltillgångarnas utveckling och för- delning inom totalförsvaret

administrativ försvarsberedskap

uppgifter, organisation och arbetssätt vid civila myndigheter och andra organ, sam- verkande med personalfunktionen

färdighet att samverka med berörda myndigheter ur totalförsvaret angående tillgodoseende av personalbehov

Stabstjänst kunskap om stabsarbetets omfattning i fred och upp- och taktik gifternas fördelning inom personalsek- tion (-avdelning) i regional och lokal in- stans samt inom värnpliktskontor

stabstjänsten inom sektion 3 och vid värnpliktskontor i krig

krav på personaltjänsten under olika för- hållanden, möjligheterna att tillgodose kraven och hur personalläget kan påverka besluten samt

förståelse för betydelsen av ett väl funge— rande stabsarbete

färdighet att planera och leda stabsarbetet

bedöma möjligheterna att tillgodose kra- ven på personaltjänsten i krig

utarbeta order och anvisningar för per- sonaltjänsten

Mobiliserings- kunskap om principerna för mobiliserings- och krigs- och krigs— planläggning i allmänhet planläggning

instruktioner för mobiliserings-, kupp- och krigsplanläggning, order, ansvarsför- hållanden, planer och bestämmelser i öv- rigt

Ämne

Kravnivå

Del mål

Personaladmini- stration

Personaladmini- strativ planering

Personalledning och personal- samverkan

Personalredo- visning

färdighet att

kunskap om

färdighet att

någon kunskap om

kunskap om

god färdighet att

kunskap om

färdighet att

kunskap om

samarbetet mellan mobiliseringsmyndig- het och värnpliktskontor

personalbehov samt arbetskraft vid mo- bilisering

planläggning vid egen myndighet, pla- nernas omfattning och utformning

tillämpa bestämmelserna för mobilisering och krigsplanläggning inom eget ansvars- område

värnpliktigas och deras anhörigas ekono- miska och sociala förmåner

lämna råd och upplysningar angående värnpliktsförmåner försvarsmaktens personella utveckling på kort och lång sikt

värnpliktssystem och värnpliktsutred- ningar

värnpliktsverkets planerings- och upp- följningssystem, befattningsanalys

förbandsomsättningsplanering värnpliktsplanerna försvarsgrenschefernas krigsorganisa- tionsplaner personalmagasinets innehåll

tillämpa bestämmelserna inom eget an- svarsområde

bestämmelser för lokal utbildning i per- sonalledning och personalsamverkan

organisera och leda lokal utbildning i per- sonalledning och personalsamverkan

personalredovisningens ändamål och omfattning samt

insikt om dennas betydelse såväl för den enskilde som för hans krigsförband

personalredovisningssystemets uppbygg- nad, system- och programförutsättningar för de olika redovisningsrutinerna

värnpliktsverkets uppgifter, ansvarsför- hållanden, samverkan med militärbefäl- havare, utbildnings—, utbildningsredovi- sande, utbildningsplanläggande och krigsplacerande myndigheter

personalredovisning inom totalförsvaret, planering för krigsarbetsmarknaden samt civilförsvarets personalrekrytering och redovisning

___—___

Ämne Kravnivå

___—_

färdighet att

Delmål

grundläggande bestämmelser för uttag- ning, tillhörighet, användbarhet, registre- ring, utbildnings- och sjukredovisning samt för tjänstgöring

registerbeskrivningar enligt personalre- dovisningsinstruktion

förberedelse för och inkallelse till tjänst- göring bla utsökning av personal och dennas uppläggning i tjänstgöringsregis- ter samt uppläggning av inställelseplats- register

bevakningsrutiner vid grund- och repe- titionsutbildning

tjänstgöringshandlingar, inmönstring

personalrapportering om inställelse, för- ändringar under tjänstgöring och i sam- band med hemförlovning och utryckning

efterspaning och bötesanmälan

grundläggande bestämmelser för anstånd och befrielse, ändring av värnpliktsför- hållanden, omfördelning till annan be- fattningstyp samt ändring av planerat in- ryckningsår

uppskov, vapenfri tjänst, bistånds- och katastrofutbildning

rutiner för ändring av värnpliktsförhål- landen

delgivning av och talan mot beslut i värnpliktsärenden m m

rutiner för personregistrering

grundläggande bestämmelser och rutiner för krigsplacering

krigsplacering och kompletteringsinkal- lelse till repetitionsutbildning med hjälp av datorförslag

rutin för krigsplacering i samband med krigsorganisatoriska förändringar

kontroll av krigsplaceringsläge

redovisning av hemvärnspersonal och fri- villig personal

krigsplaceringshandlingar, värnpliktsver- kets förbandsvärderingssystem

personalkontroll i samband med krigspla- cering, personalredovisning och perso- nalersättning i krig

utveckla förekommande personalredo- visningsrutiner och härvid formulera

Ämne

Kravnivå

Delmål

lnskrivning av värnpliktiga

Rättskunskap

ADB-kunskap

god färdighet att

någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

kunskap om

färdighet att

någon kunskap om

saksidans krav på det systemarbete som erfordras för databehandling

utnyttja förekommande maskinella hjälpmedel

tillämpa bestämmelser och rutiner inom hela personalredovisningsområdet

tillämpa bestämmelser och rutiner inom eget ansvarsområde

värnpliktsverkets fackmässiga instruktio— ner för inskrivningsverksamheten

systembeskrivning, register- och rutinbe- skrivningar

reseplanering

ändring och kontroll av prövningsdata fördelningsmodellen inskrivningsnämnds verksamhet fördelningsbehov

kraven på olika befattningstyper

tillämpa bestämmelserna inom eget an- svarsområde

statstjänstemannalagen, statstjänste- mannastadgan, semesterlagen

lagen om förenings- och förhandlingsrätt lagen om anställningsskydd värnpliktsförfattningar uppskovskungörelsen hemvärnskungörelsen

arbetarskyddslag, kungörelse och särskil- da föreskrifter för arbetarskyddsverksam- heten inom försvaret

den militära strafllagstiftningen, discipli- nära rättsregler

besvär över disciplinstraff, fullföljdsinla- ga, påföljder

rättshjälpslagen och skadeståndslagen

lagar och förordningar som träder i kraft vid beredskap och krig

tillämpa nämnda lagar och bestämmelser inom eget ansvarsområde

olika typer av informationssystem, ut- veckling och modifiering av datorbase- rade informationssystem

dators uppbyggnad, datorapplikationer

programmering

SOU 1976:15 Ämne Kravnivå kunskap om färdighet att Statistik någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

Del mål

informationssystem som berör egen verksamhet

systemering databehandlingsteknik

försvarsmaktens speciella krav särskilt beträffande driftsäkerhet och sekretess

värdet men också begränsningarna av da- torstödda informationssystem som hjälp- medel i beslutsprocessen

ansvaret för att personalredovisningssys- temet fortlöpande vidareutvecklas och förbättras samt betydelsen av berörd personals medver- kan

fungera som sakansvarig för ADB-sy— stem i drift

lämna erforderliga indata i de rutiner som berör det egna ansvarsområdet

använda utdata i beslutsprocessen

utföra resultattolkning samt resultat- och kriterieanalys

medverka vid systemplanering, förun- dersökning, projektvärdering och priori- tering

statistiska begrepp m m värnpliktsverkets statistikproduktion

göra utvärderingar och utnyttja statistik- underlag inom eget arbetsområde

Bilaga 519

Ämne

Delmål vid befattningsutbildning i personaltjänst för (blivande) hand- läggare inom personalredovisnings- funktionen vid värnpliktsverket

(5.6.9)

Kravnivå

Delmål

Stabstjänst

Mobiliserings- planläggning

Personaladmini- stration

Personaladmini- strativ planering

någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

kunskap om

färdighet att

kunskap om

färdighet att

kunskap om

färdighet att

stabstjänsten inom sektion 3 och vid värnpliktskontor i krig

grunderna för stabsarbete, stabsarbetets omfattning i fred och uppgifternas för- delning inom personalsektion (-avdel- ning) i regional och lokal instans och inom värnpliktskontor samt

förståelse för betydelsen av ett väl funge- rande stabsarbete

tillämpa reglerna för stabsarbete

principerna för mobiliseringsplanlägg- ning i allmänhet

instruktioner för mobiliserings-och kupp- planläggning,order,ansvarsförhållanden, planer och bestämmelser i övrigt

samarbetet mellan mobiliseringsmyndig- het och värnpliktskontor

personalbehov samt arbetskraft vid mo- bilisering

planläggning vid egen myndighet tillämpa bestämmelserna för mobilisering inom eget ansvarsområde

värnpliktigas och deras anhörigas ekono- miska och sociala förmåner

lämna råd och upplysningar angående värnpliktsförmåner

värnpliktsverkets planerings- och upp- följningssystem, befattningsanalys

förbandsomsättningsplanering värnpliktsplanerna

tillämpa bestämmelserna inom eget an- svarsområde

Ämne

Kravnivå

Delmål

Personalredo- visning

kunskap om personalredovisningens ändamål och omfattning samt

insikt om dennas betydelse såväl för den enskilde som för hans krigsförband

personalredovisningssystemets uppbygg- nad och programförutsättningar för redo- visningsrutiner inom eget ansvarsområde värnpliktsverkets uppgifter. ansvarsför- hållanden, samverkan med militärbefäl- havare, utbildnings-, utbildningsredovi— sande, utbildningsplanläggande och krigsplacerande myndigheter personalredovisning inom totalförsvaret, planering för krigsarbetsmarknaden samt civilförsvarets personalrekrytering och redovisning

grundläggande bestämmelser för uttag- ning, tillhörighet, användbarhet, registre- ring, utbildnings- och sjukredovisning samt för tjänstgöring registerbeskrivningar enligt personalre- dovisningsinstruktion förberedelse för och inkallelse till tjänst- göring bla utsökning av personal och dennas uppläggning i tjänstgöringsregis- ter samt uppläggning av inställelseplats- register bevakningsrutiner vid grund- och repe- titionsutbildning tjänstgöringshandlingar, inmönstring

personalrapportering om inställelse, för- ändringar under tjänstgöring och i sam- band med hemförlovning och utryckning

efterspaning och bötesanmälan grundläggande bestämmelser för anstånd och befrielse, ändring av värnpliktsför- hållanden, omfördelning till annan be- fattningstyp samt ändring av planerat in- ryckningsår uppskov, vapenfri tjänst, bistånds- och katastrofutbildning rutiner för ändring av värnpliktsförhål- landen

delgivning av och talan mot beslut i värnpliktsärenden m m

rutiner för personregistrering

grundläggande bestämmelser och rutiner för krigsplacering

Ämne

Kravnivå

Delmål

lnskrivning av värnpliktiga

Rättskunskap '

ADB-kunskap

färdighet att

god färdighet att

någon kunskap om

kunskap om färdighet att _

kunskap om

färdighet att

någon kunskap om

krigsplacering och kompletteringsinkal- lelse till repetitionsutbildning med hjälp av datorförslag

rutin för krigsplacering i samband med krigsorganisatoriska förändringar

kontroll av krigsplaceringsläge

redovisning av hemvärnspersonal och fri- villig personal

krigsplaceringshandlingar, värnpliktsver— kets förbandsvärderingssystem

personalkontroll i samband med krigspla- cering

personalredovisning och personalersätt- ning i krig

tillämpa bestämmelser och rutiner inom personalredovisningsområdet

tillämpa bestämmelser och rutiner inom eget ansvarsområde

utnyttja maskinella hjälpmedel

värnpliktsverkets fackmässiga instruktio- ner för inskrivningsverksamheten register- och rutinbeskrivningar reseplanering inskrivningsnämnds verksamhet krav på olika befattningstyper

tillämpa bestämmelserna inom eget an- svarsområde

värnpliktsförfattningar uppskovskungörelsen hemvärnskungörelsen

arbetarskyddslag, kungörelse och särskil- da föreskrifter för arbetarskyddsverksam- heten inom försvaret

rättshjälpslagen och skadeståndslagen

den militära strafflagstiftningen, discipli— nära rättsregler

besvär över disciplinstraff, fullföljdsinla- ga, påföljder

tillämpa nämnda lagar och bestämmelser inom eget ansvarsområde

olika typer av informationssystem, ut- veckling och modifiering av datorbase- rade informationssystem främst vad gäl- ler arbetsmetodik

______________—-—————

Ämne Kravnivå Delmål

______________._—-——————

dators uppbyggnad, datorapplikationer programmering

kunskap om informationssystem som berör egen verksamhet

databehandlingsteknik

försvarsmaktens speciella krav särskilt beträffande driftsäkerhet och sekretess

värdet men också begränsningarna av da- torstödda informationssystem som hjälp- medel vid lösandet av vissa arbetsupp- gifter

ansvaret för att personalredovisningssys- temet inom det egna ansvarsområdet fortlöpande vidareutvecklas och förbätt— ras samt betydelsen av berörd personals medver- kan

färdighet att utarbeta erforderliga indata i de rutiner

som berör det egna ansvarsområdet

använda utdata från de olika redovis- ningsrutinerna och i beslutsprocessen

utföra resultattolkning

välja, utforma och föreslå utvecklingsåt- gärder i samarbete med ADB-specialister

Statistik någon kunskap om statistiska begrepp m m kunskap om värnpliktsverkets statistikproduktion färdighet att göra utvärderingar och utnyttja statistik-

underlag inom eget arbetsområde

Bilaga 5:10 Delmål vid ämnes- och befatt- ningsinriktad utbildning för nyan- ställd personal med huvuduppgift att handlägga interna personalären- den vid central myndighet (5610)

Ämne Kravnivå Delmål

Totalförsvar någon kunskap' om Sveriges militärpolitiska läge samt grun- derna för säkerhetspolitiken försvarsmaktens utveckling under när- maste planeringsperiod

totalförsvarets organisation samt dess roll i samhället

med personalfunktionen samverkande civila myndigheters och andra organs uppgifter, organisation och arbetssätt

Stabstjänst kunskap om grunderna för stabsarbete, stabsarbetets omfattning och uppgifternas fördelning inom personalenhet samt

förståelse för betydelsen av ett väl funge- rande stabsarbete

färdighet att tillämpa reglerna för stabsarbete Personaladmini- någon kunskap om personaladministrationens omfattning stration och roll i arbetslivet, statlig personalpo-

litik och personaladministration samt

medvetenhet om personalpolitiken som en väsentlig del av produktionsaktivite— ten

_ personaladministrativa åtgärder i central instans

pensions- och försäkringsbestämmelser bestämmelser för förening av tjänst, lö- negradsbefordran, omstationering och anstånd

särskilda bestämmelser för militär och ci- vilmilitär personal

kunskap om tjänster, beteckning av tjänster, tjänste- beskrivningar, personalförteckningar, försvarsväsendets rulla

Ämne

Personaladmini- strativ planering

Personalvård

Kravnivå

färdighet att

någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

någon kunskap om

kunskap om

Delmål

bestämmelser för rekrytering, anställ- ningsförfarande, kompetensbedömning. arbets- och meritvärdering, placering i be- fattning, befordran, vikariat, avsked bestämmelser beträffande omplacering och anställningstrygghet för civil perso- nal

bestämmelser för tjänstledighet

arbetstids-, rese- och traktamentsbestäm- melser samt

faktorer av betydelse för de anställdas ar- betsförhållanden och miljö bl a personal- hälsovård, arbetarskydd inom försvaret. ergonomi, anpassningsgrupps verksam- het och personalsocial verksamhet samt förståelse för olika myndigheters perso- nal- och utbildningspolitik

förhandlingsorganisation, tvister, besvär, lokala förhandlingar och överläggningar. löne- och avtalsfrågor

tillämpa de personaladministrativa be- stämmelserna befattningsanalys, bemannings- och in- dividplanering introduktion och personalutbildning samt vidgat intresse för dessa åtgärder

planering för anställd personal samt insikt om betydelsen av den enskildes medinflytande tillämpa bestämmelserna om personal- planering inom eget ansvarsområde personalvården vid försvaret, historik, uppgifter och mål samt bestämmelser och underlag för utbildning i personalvård personalvårdens organisation, uppgifter och ledning reglerna för anställning av personal med nedsatt arbetsförmåga

arbetsmarknadspolitiska hjälpmedel för att skapa förståelse för personalvårdsfrå- gor metoder för personalvårdens genomfö- rande, rehabilitering, omplacering och omskolning chefs personalvårdsuppgifter och princi- per och regler för en enskild rådgivning samt

Ämne

Kravnivå

Delmål

Personalledning och personal- samverkan

Personalredo- visning

Utrednings- och kommunikations— teknik

färdighet att

någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

någon kunskap om

kunskap om färdighet att

någon kunskap om

kunskap om

betydelsen av personalfunktionens aktivt personalvårdande insatser för den enskil- de och myndigheten

ge enskild rådgivning

medverka till att skapa förståelse för per- sonalvårdens betydelse för organisatio- nen och den enskilde

arbetets organisation, arbetsledarens ställning, ansvar och uppgifter

centrala personaladministrativa organs uppgifter

allmänna principer för personalledning

samarbetsformer och beslutsfunktioner på arbetsplats

syftet med den företagsdemokratiska verksamheten vid försvaret

bestämmelser för nämnd- och kommit- téverksamhet, olika förtroendemäns upp- gifter och ställning

förslagsverksamhet avseende anställda

handlägga frågor om personalens med- inl1ytande och medbestämmanderätt

fullgöra åligganden som myndighetsre- presentant i olika samverkansorgan, be— slutsorgan och vid lokala förhandlingar samt

inse betydelsen av den enskildes med- inflytande

personalredovisningens ändamål och omfattning

system för personalredovisning

statistik i samband med personalredovis- ning

samverkan med mobiliserings-, utbild- ningsplanläggande och krigsplacerande samt utbildningsredovisande myndighet

personalregistrering

tillämpa bestämmelserna för personalre— gistrering

hur information och utbildning avseende samtalsmetodik organiseras och leds

utrednings-, sammanträdes-, konferens- och förhandlingstekniker

de olika faserna i ett utredningsarbete, be- rednings- och föredragningsteknik

principerna för planering, genomförande och utvärdering av utvecklingssamtal,

______________._____—

Ämne Kravnivå

färdighet att Allmän för- någon kunskap om valtning

kunskap om

färdighet att Expeditions- någon kunskap om tjänst med kontorsteknik

Rättskunskap

kunskap om

färdighet att

någon kunskap om

kunskap om

Delmål

anställnings- och avgångsintervjuer, en- klare problemsamtal samt

förståelse för den sociala dynamikens be- tydelse och den egna rollen i dessa sam- talssituationer

utforma meddelanden, protokoll och pro- memorior samt

sträva efter att nyansera de språkliga ut- trycksmedlen

bereda och föredra ärenden

planera och medverka i sammanträden och konferenser

tillämpa samtals- och intervjumetoder inom eget arbetsområde samt

verka för att dessa kommer till använd- ning och vidareutvecklas inom egen myndighet

den offentliga förvaltningen

förvaltningsmyndighets allmänna ålig- ganden

försvarets perspektivplaneri'ng, program- planer, budgetarbete personalbudgetering enligt försvarets pla— nerings- och ekonomisystem — FPE tillämpa FPE-systemet inom personal- tjänstområdet

klassificering och dokumentation

grundläggande bestämmelser för expedi- tionstjänsten inom personalenhet

tillämpa kunskaperna inom eget ansvars- område

statstjänstemannalagen, statstjänste- mannastadgan, semesterlagen

lagen om förenings- och förhandlingsrätt lagen om anställningsskydd

arbetarskyddslag, kungörelse och särskil- da föreskrifter för arbetarskyddsverksam- heten inom försvaret

rättshjälpslagen och skadeståndslagen

lagar och förordningar som träder i kraft under beredskap och krig

förvaltningslagen, tryckfrihetsförord- ningen. sekretesslagen och datalagen statstjänstemännens offentligrättsliga ställning

&

Ämne

Kravnivå

Delmål

___—x

Rationaliserings- kunskap

ADB-kunskap

Psykologi

färdighet att

någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

någon kunskap om

kunskap om

tillämpa förvaltningslagen, tryckfrihets— förordningen, sekretesslagen och datala- gen samt bestämmelserna för statstjän- stemännens offentligrättsliga ställning inom personaltjänstområdet

rationaliseringens betydelse för ekonomi och arbetsmiljö, ergonomi

metoder för arbetsplanering och vardags— rationalisering

tillämpa principerna för vardagsrationa- lisering med beaktande av hur den an- ställdes situation påverkas

databehandling (målsättning, arbetsmo- ment, hjälpmedel)

datorns uppbyggnad och funktion, teck- enrepresentation, databärare

systemarbete produktionskörning

personalredovisningssystem i datasam- manhang

utarbetande av indata i samband med fö- rekommande redovisningsrutiner

tolkning av utdata samt förståelse för ADB-teknikens möjligheter utarbeta indata och tolka utdata

socialpsykologisk syn på organisationer, funktionssätt samt besluts-, kommuni- kations- och arbetsprocesser

motivationsteorier, behov och drivkraf- ter, som påverkar individers och gruppers beteenden och funktionsvillkor i arbets- livet

orsaker och sammanhang i fråga om av- vikande beteenden, personliga problem av olika slag, försvarsmekanismer, stress, konlliktreaktioner

orsaker till och utvecklingsförlopp för konflikter inom och mellan grupper i or- ganisationen samt metoder för att be- handla konflikter

hur attityder bildas och förändras och mekanismer för psykologiska förändring- ar i organisationer

förståelse för en helhetssyn på begreppen organisation och arbetsmiljö samt hur so- cialpsykologiska faktoreri vid mening på- verkar dessa

Ämne

Kravnivå

Delmål

Informations- teknik

färdighet att

någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

inom eget ansvarsområde utnyttja bete- endevetenskaplig expertis samt tillämpa beteendevetenskapliga begrepp och me- toder i urvalssammanhang

modeller för information och användning av information

tillvägagångssätt vid analys av informa- tionsbehov

framtagande av informationsunderlag

tekniker vid utarbetande av informa- tionsmaterial

praktisk informationsverksamhet

planera och genomföra intern och extern informationsverksamhet

Bilaga 5:11

Skede 1

Delmål vid fackutbildning av värnpliktiga personalvårds- assistenter (5.6.12)

Ämne

Kravnivå

Delmål

Totalförsvar

Personaladmini- stration

Personalvård

någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

någon kunskap om

Sveriges militärpolitiska läge samt grun- derna för säkerhetspolitiken

försvarsmaktens utveckling under när- maste planeringsperiod

försvarsmaktens organisation, uppgifter och ledning i fred och krig

utbildningssystemet inom försvarsmak- ten samt värnpliktsidén och dess inne- börd

med personalfunktionen samverkande kommunala myndigheters organisation, uppgifter och arbetssätt

totalförsvarets målsättning, organisation, uppgifter och ledning

redogöra för totalförsvarets roll i samhäl- let

personaladministrationens omfattning och roll i arbetslivet

statlig personalpolitik och personaladmi- nistration

värnpliktigas och deras anhörigas ekono- miska och sociala förmåner

lämna råd och upplysningar om nämnda bestämmelser

personalvården vid försvaret, historik, uppgifter och mål samt bestämmelser och underlag för utbildning i personalvård

personalvårdens organisation, uppgifter och ledning på central och regional nivå soldathemsverksamheten, själavårdens mål, omfattning och genomförande

bildnings- och förströelseverksamhet samt övriga trivselfrämjande åtgärder, i första hand för de värnpliktiga

____________________——_—————

Ämne

Kravnivå

Delmål

_____________________—_—-

Personalledning och personal- samverkan

Personalredo- visning

färdighet att

någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

någon kunskap om

samhällets socialvård, främst den pri- märkommunala delen

de vanligaste socialmedicinska problem- ställningarna beträffande värnpliktiga, förebyggande verksamhet och rehabilite- ring länsarbetsnämndens organisation och verksamhet

yrkesrådgivning och studievägledning personalvårdens mål och genomförande, personalvårdens organisation, uppgifter och ledning på lokal nivå, personalvårds- personalens ansvar och roll åtgärder vid inträffat olycksfall skadeståndsansvar

principer och regler för enskild rådgiv- ning samt

medvetenhet om betydelsen av personal- funktionens aktivt personalvårdande in- satser för den enskilde och förbandet

under tjänstgöring vid fredsförband och under konsulentens ledning kunna till- lämpa personalvårdens bestämmelser

arbetets organisation, arbetsledarens ställning, ansvar och uppgifter problemställningar beträffande anda och disciplin inom försvarsmakten

centrala personaladministrativa organs uppgifter bla vapenfrinämnden och värnpliktsnämnden

bestämmelser för nämnd- och kommit— téverksamhet m m för anställda

samarbetsformer och beslutsfunktioner på lokal nivå syftet med den företagsdemokratiska verksamheten vid försvaret

värnpliktskonferensens syfte, nomine— ring av kandidater och val

bestämmelser för nämnd- och kommit- téverksamhet, olika förtroendemäns upp— gifter och ställning, förslagsverksamhet m m för värnpliktiga

biträda vid handläggning av ärenden rö- rande värnpliktigas medinflytande och medbestämmande

personalredovisningens ändamål och omfattning

& Ämne Kravnivå Delmål

&

grundläggande bestämmelser för uttag- ning, användbarhet, registrering, utbild- nings- och sjukredovisning uppskov, vapenfri tjänst, totalvägran grundläggande bestämmelser för anstånd och befrielse

ändring av värnpliktsförhällanden samt omfördelning till annan befattningstyp

kunskap om bestämmelser för granskningsnämndens verksamhet färdighet att tillämpa bestämmelserna om gransk- ningsnämndens verksamhet Utrednings- och någon kunskap om kommunikationspsykologi kommunikations- samtalsteknik teknik intervjuteknik berednings- och föredragningsteknik kunskap om de olika faserna i ett utredningsarbete färdighet att verkställa enklare utredningar samt med- verka vid genomförandet av beslutade åt- gärder Expeditions- någon kunskap om klassificering och dokumentation tjänst med

t . kontorsteknik kon orstekniska hjalpmedel

grundläggande bestämmelser för expedi- tionstjänsten vid personalvårdsdetalj

Rättskunskap någon kunskap om arbetarskyddslag, kungörelse och särskil- da föreskrifter för arbetarskyddsverksam- heten inom försvaret

lagen om förenings- och förhandlingsrätt förvaltningslagen, semesterlagen värnpliktsförfattningar värnpliktsavlöningskungörelsen rättshjälpslagen och skadeståndslagen domstolsorganisationen tryckfrihetsförordningen och sekretess- lagstiftningen

datalagen

kunskap om lag om vapenfri tjänst militära rättsvårdsbestämmelser rättshjälpsbestämmelser färdighet att ge upplysningar om nämnda bestämmel- ser och i övrigt lämna hänvisning till sak- kunnig hjälp

_______________—————-

Ämne Kravnivå Delmål ___—___f__.____————— Rationaliserings- någon kunskap om vardagsrationalisering kunskap

Applikatorisk färdighet att under kommande praktiktjänstgöring vid utbildning fredsförband kunna handlägga vid per—

sonalvårdsdetalj vanligen förekommande värnpliktsfrågor varvid särskild vikt läggs vid betydelsen av personligt engagemang för arbetsuppgiften

Bilaga 5:11 Delmål vid fackutbildning av värnpliktiga personalvårds- assistenter (5.6.12)

Skede 2

Ämne Kravnivå Delmål

Totalförsvar någon kunskap om organisation och utrustning vid krigsor- ganiserat typförband inom armén, mari— nen och flygvapnet

civilförsvarets organisation, uppgifter och ledning

psykologiska försvarets organisation, uppgifter och ledning

psykologiska krigföringens mål, medel och metoder

ekonomiska försvarets organisation, upp- gifter och ledning

kommunernas uppgifter under beredskap och krig

Stabstjänst någon kunskap om grunderna för stabsarbete, stabsarbetets omfattning och uppgifternas fördelning inom personalsektion

beteckningar på lägeskarta och vanligaste förkortningar

Mobiliserings— någon kunskap om principerna för mobiliseringsplanlägg- planläggning ning i allmänhet, begrepp

mobilisering av typförband

Personalvård någon kunskap om personalvårdens organisation och uppgif- ter under beredskap och krig samt

förståelse för verksamhetens betydelse för förbandsandan

krigsgravtjänstens organisation och led- ning

kunskap om själavårdens samt bildnings- och förströ- elseverksamhetens betydelse under be- redskap och krig

färdighet att tillämpa bestämmelserna i avsedd krigs- befattning Personalredo- någon kunskap om personalredovisningen och dess organi- visning sation i krig

________________——————

Ämne

Kravnivå

Delmål

___—_______._————

Rättskunskap

Psykologi

Applikatorisk utbildning

någon kunskap om

någon kunskap om

färdighet att

personalersättning vid krigsorganiserat typförband

lagar och förordningar som träder i kraft under beredskap och krig

militära rättsvårdsbestämmelser under krig

folkrätten i krig

psykologiska reaktioner inför krigsfara och krig

soldatens reaktion före och efter strid

åtgärder för att öka den psykologiska motståndsförmågan

tjänstgöra i avsedd krigsbefattning inom personalsektion med huvudvikt lagd på personalvårdande verksamhet

Bilaga 5:12 Exempel på personaladministrativ grundkurs utanför försvaret (5.7)

Tabell över utbildningstidens ungefärliga fördelning på ämnen

Ämnesgrupper/Ämnen Ungefärligt antal lektionstimmar

Personaladministrativa ämnen 75 Personaladministration 25 Personaladministrativ planering 5 Personalvård 10 Personalledning och personalsamverkan 10 Personalredovisning 5 Utrednings- och kommunikationsteknik 20 Förvaltningsadministrativa ämnen l5 Allmän förvaltning 10 Expeditionstjänst med kontorsteknik 5 Basämnen 50 Rättskunskap 10 Rationaliseringskunskap 10 ADB—kunskap l0 Psykologi 15 lnformationsteknik 5 Summa

140

Delmålen vid kursen återfinns å nästa sida.

Delmålen vid personaladministrativ grundkurs utanför försvaret (5 .7)

Ämne Kravnivå

Delmål

_____________—_—————

Personaladmini- någon kunskap om stration

kunskap om

färdighet att

Personaladmini- någon kunskap om strativ plane- ring

Personalvård någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

personaladministrationens omfattning

och roll i arbetslivet

statlig personalpolitik och personaladmi-- nistration

personaladministrativa åtgärder, bl a an— ställningsförhållanden och personalut- veckling

lokala förhandlingar och överläggningar

anställdas ekonomiska och sociala förmå- ner

faktorer av betydelse för de anställdas ar- betsförhållanden och miljö, bl a personal- hälsovård, arbetarskydd, ergonomi, an- passningsgrupps verksamhet och perso- nalsocial verksamhet samt

förståelse för olika myndigheters perso- nal- och utbildningspolitik

utnyttja och vidareutveckla kunskaperna under fortsatt utbildning

befattningsanalys

planering för anställd personal, bl a per- sonalstats- och personalplanering

personalvårdens organisation, uppgifter och ledning

personalvårdens mål och genomförande samt

medvetenhet om betydelsen av personal- funktionens aktivt personalvårdande in— satser för den enskilde och myndigheten

medverka till att skapa förståelse för per- sonalvårdens betydelse för organisatio— nen och den enskilde

Ämne Kravnivå Delmål Personalledning någon kunskap om arbetets organisation. arbetsledarens och personal- ställning, ansvar och uppgifter samverkan centrala personaladministrativa organs uppgifter kunskap om samarbetsformer och beslutsfunktioner

på arbetsplats _

syftet med den företagsdemokratiska verksamheten

bestämmelser för nämnd- och kommit- téverksamhet,olika förtroendemäns upp- gifter och ställning, förslagsverksamhet m m

färdighet att handlägga frågor om personalens med- infiytande och medbestämmanderätt, fullgöra åligganden som myndighetsre- presentant i olika samverkansorgan och beslutsorgan samt

att inse betydelsen av den enskildes med—

inflytande Personalredo- någon kunskap om personalredovisningens ändamål och visning omfattning

system för personalredovisning, register- organisation, statistik i samband med personalredovisning

personaltabeller, personregistrering

Utrednings- och någon kunskap om hurinformation och utbildning avseende kommunikations- samtalsmetodik organiseras och leds teknik kunskap om utrednings-. sammanträdes-, konferens-

och förhandlingstekniker

de olika faserna i ett utredningsarbete, be- rednings- och föredragningsteknik

principerna för planering, genomförande och utvärdering av utvecklingssamtal, anställnings- och avgångsintervjuer, en- klare problemsamtal samt

förståelse för den sociala dynamikens be- tydelse och den egna rollen i dessa sam- talssituationer

färdighet att utforma meddelanden, protokoll och pro- memorior samt

sträva efter att nyansera de språkliga ut- trycksmedlen

bereda och föredra ärenden

planera och medverka i sammanträden och konferenser

tillämpa samtals- och intervjumetoder inom eget arbetsområde samt

Ämne

Kravnivå

Del mål

Allmän förvalt- ning

Expeditionstjänst med kontors- teknik

Rättskunskap

Rationaliserings- kunskap

ADB-kunskap

någon kunskap om

k_unskap om färdighet att någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

någon kunskap om

verka för att dessa kommer till använd- ning och vidareutvecklas inom egen myndighet

den offentliga förvaltningen förvaltningsmyndighets allmänna ålig- ganden

kameralfunktionens verksamhet personalbudgetering

medverka vid personalbudgetering klassificering och dokumentation

grundläggande bestämmelser för expedi- tionstjänsten inom personalenhet

tillämpa kunskaperna inom eget ansvars- område

statstjänstemannalagen, statstjänste- mannastadgan, semesterlagen

lagen om förenings- och förhandlingsrätt lagen om anställningsskydd arbetarskyddslag, kungörelse och särskil- da föreskrifter för arbetarskyddsverksam- heten

rättshjälpslagen och skadeståndslagenförvaltningslagen, tryckfrihetsförord- ningen, sekretesslagen och datalagen

statstjänstemännens offentligrättsliga ställning

tillämpa förvaltningslagen, tryckfrihets- förordningen, sekretesslagen och datala- gen samt bestämmelserna för statstjän- stemännens offentligrättsliga ställning

rationaliseringens betydelse för ekonomi och arbetsmiljö, ergonomi

metoder för arbetsplanering och vardags- rationalisering tillämpa principerna för vardagsrationa- lisering med beaktande av hur den an- ställdes situation påverkas

databehandling (målsättning. arbetsmo- ment, hjälpmedel)

datorns uppbyggnad och funktion, teck- enrepresentation, databärare

systemarbete produktionskörning

personalredovisningssystem i datasam- manhang

SOU 1976:15 Ämne Kravnivå kunskap om färdighet att Psykologi någon kunskap om

lnformations- teknik

kunskap om

färdighet att

någon kunskap om

kunskap om

färdighet att

Del mål

utarbetande av indata i samband med fö- rekommande redovisningsrutiner

tolkning av utdata samt förståelse för ADB-teknikens möjligheter utarbeta indata och tolka utdata

socialpsykologisk syn på organisationers funktionssätt samt besluts—. kommuni- kations-och arbetsprocesser

motivationsteorier, behov och drivkraf- ter. som påverkar individers och gruppers beteenden och funktionsvillkor i arbets- livet

orsaker och sammanhang i fråga om av- vikande beteenden, personliga problem av olika slag, försvarsmekanismer, stress, konlliktreaktioner

orsaker till och utvecklingsförlopp för konflikter inom och mellan grupper i or- ganisationen samt metoder för att be— handla konflikter

hur attityder bildas och förändras och mekanismer för psykologiska förändring- ar i organisationer samt

förståelse för en helhetssyn på begreppen organisation och arbetsmiljö samt hur so- cialpsykologiska faktoreri vid mening på- verkar dessa

principer för psykologisk urvalsverksam- het

inom eget ansvarsområde utnyttja bete- endevetenskaplig expertis samt tillämpa beteendevetenskapliga begrepp och me- toder

modeller för information och användning av information

tillvägagångssätt vid analys av informa- tionsbehov

framtagande av informationsunderlag

tekniker vid utarbetande av informa- tionsmaterial

praktisk informationsverksamhet

planera och genomföra intern och extern informationsverksamhet

Statens offentliga utredningar 1976

Kronologisk förteckning

___________________—_-—-———-——

Arbetsmiljölag. A. Bakgrund till förslag om arbetsmiljölag. A. Rapport i psykosociala frågor. A. Internationella konventioner inom arbetarskyddet. A. Säkerhetspolitik och totalförsvar. Fö. Deltidsanställdas villkor. Ju. Deltidsarbete 1974. Ju. Regionala trafikplaner — länsvisa sammanfattningar. K. Sexuella övergrepp. Ju.

10. Skolans ekonomi; U. 11. Bostadsbeskattning II. Fi. 12. Företagens uppgiftslämnade. Fi. 13. Byggnadsindex för husbyggnader och anläggningar. Fi. 14. Kårobligatorium? U. 15; Utbildning i förvaltning inom försvaret. Del 3. FÖ.

PPSPPPPNf

Statens offentliga utredningar 1976

Systematisk förteckning ——___—___

Justitiedepartementet

Delegationen för jämställdhet mellan män och kvinnor. 1. Deltids— anställdas Villkor. [6] 2. Deltidsarbete 1974.[7l Sexuella övergrepp. [9]

Försvarsdepartementet

Säkerhetspolitik och totalförsvar. [5] Utbildning i förvaltning inom försvaret. Del 3. 115]

Kommunikationsdepartementet Regionala trafikplaner — länsvisa sammanfattningar. [8] Finansdepartementet

Bostadsbeskattning ||. [1 1] Företagens uppgiftslämnande. 112] Byggnadsindex för husbyggnader och anläggningenlliil

Utbildningsdepartementet

Skolans ekonomi. [10] Kärobligatorium? [14]

Arbetsmarknadsdepartementet

Arbetsmiljöutredningen. 1. Arbetsmiljölag. 11] 2. Bakgrund till för— slag om arbetsmiljölag. [21 3. Rapport i psykosociala frågor. [31 4. Internationella konventioner inom arbetarskyddet. 141

LiberFörlag ISBN 91-38-02721-6