om ändring i lagen ( 1979:118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, m.m.
Regeringens proposition
1979/80: 129
om ändring i lagen (1979: H118) om jämställdhet mellan kvinnor och
män i arbetslivet, m, m.: beslutad den 13 mars 1980.
Regeringen föreslår riksdagen att antaga de förslag som har upptagits i bifogade utdrag av regeringsprotokoll ovannämnda dag. På regeringens vägnar
THORBJÖRN FÄLLDIN
KARIN ANDERSSON
Propositionens huvudsakliga innehåll
I propositionen föreslås att lagen (1979: 1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet tillförs vissa nya regler om rättegången i diskrimineringstvister samt om huvuddragen av förfarandet inför jämställdhetshämnden. De nya reglerna avses träda i kraft samtidigt med redan beslutade delar av jämställdhetstagen den 1 juli 1980.
I Riksdagen 1979/80. I saml. Nr 129
Propositionens förslag till
CL Lag om ändring i lagen (1979: 1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet
Härigenom föreskrivs i fråga om lagen 11979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet
dels att 8, 9 och 11—14 §§ samt rubriken före 8 § skall ha nedan angivna
lydelse, dels att i lagen skall införas åtta nya paragrafer, 15—22 88, samt närmast
före II och t5 88 nya rubriker av nedan angivna lydelse,
dels att närmast före 10 § skall införas en rubrik som skall tyda ”Jämställdhetsombudsman och jämställdhetsnämnd”.
Nuvarande lydelse Föreslagen Iydelse
Övriga bestämmelser Skadestånd och andra påföljder
8 § Missgynnas en arbetstagare på grund av sitt kön genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren eller genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall bestämmelsen eller rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.
Sker missgynnande genom att ar- Sker missgynnande genom att arbetsgivaren förbigår någon på det betsgivaren på det sätt som anges i sätt som anges i 3 §, skall arbetsgi- 3 § utser någon eller några framför
varen betala skadestånd till den en eller flera av motsatt kön, skall missgynnade för den kränkning arbetsgivaren betala skadestånd till som missgynnandet innebär. Be- den eller de missgynnade för den gärs skadestånd av flera som har kränkning som missgynnandet inbättre sakliga förutsättningar för nebär. Begär i ett sådant fall flera arbetet eller utbildningen än den missgynnade skadestånd, skall skasom arbetsgivaren har utsett, delas deståndet bestämmas som om bara det skadestånd som skulle ha utgått en hade blivit missgynnad och de-
till den missgynnade lika mellan las lika mellan dem.
dem.
Missgynnas en arbetstagare på det sätt som anges i 4 §, skall arbetsgiva-
ren betala arbetstagaren skadestånd för den förlust som uppkommer och
för den kränkning som missgynnandet innebär.
Om det är skäligt, kan skadeständet sättas ned eller helt falla bort.
9 & En arbetsgivare, som inte 9 & En arbetsgivare. som inte följer föreskrifterna i 6 §. kan före- följer föreskrifterna i 6 §, kan föreläggas vid vite att fullgöra sina skyl- läggas vid vite att fullgöra sina skyldigheter. I föreläggandetr skall digheter. anges hur och inom vilken tid som skyldigheterna skall fullgöras.
För en arbetsgivare. som inte fullgör sina förpliktelser enligt kollektivavtal som avses I 7 § första stycket. gäller vad som föreskrivs om påföljd i avtalet elter i lagen (1976: 580) om medbestämmande i arbetslivet.
Nuvarande Ivdelse Föreslagen Ivdelse
Rättegången i diskrimineringstvister 11 & En arbetsgivare är skyldig 11 & Mäl om tillämpning av 2—5
att på uppmaning av jämställdhets- och 8 §& handläggs enligt lagen
ombudsmannen lämna de uppgifter (1974:371) om rättegången i ar-
om förhållandena i arbetsgivarens betstvister. Därvid anses som ar-
verksamhet som kan vara av bety- betstagare även arbetssökande och delse för ombudsmannens tillsyn som arbetsgivare även den hos vilenligt 10 § första stycket. ken någon har sökt arbete. Det- Arbetsgivaren är skyldig att läm- samma gäller vid tillämpning i en na uppgifter om förhållandena i sin tvist om 2-5 och 8 §§ av reglerna verksamhet även på uppmaning av om = tvisteförhandling i lagen jämställdhetsnämnden, när nämn- (1976: 580) om medbestämmande i den behandlar en framställning om arbetslivet.
vitesföreläggande enligt 9 § första I en sådan tvist får jämställdhets-
stycket eller prövar ett vitesföreläg- ombudsmannen föra talan för en gande som jämställdhetsombuds- enskild arbetstagare eller en arbetsmannen har meddelat. sökande, om den enskilde medger Om arbetsgivaren inte rättar sig det och om ombudsmannen finner efter en uppmaning enligt första el- att en dom i tvisten är betydelsefull
ler andra stycket, kan uppmaning- för rättstillämpningen. Sådan talan
en följas av vitesföreläggande. förs vid arbetsdomstolen. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4
kap. 5 § lagen om rättegången i arbetstvister, får dock jämställdhets-
ombudsmannen föra talan endast om organisationen inte gör det. Vad som i den lagen föreskrivs om den
enskildes ställning i rättegången,
tillämpas även när ombudsmannen för talan. I mål om tillämpning av 2-5 och 8 §§ kan domstolen utöver vad som i övrigt gäller förordna att förhandling skall hållus inom stängda dörrar, i den mån det kan antas att offentlighet skulle medföra risk för väsentlig skada för purt eller annan genom Yyppande av affärs-, driftseller därmed jämförligt förhållande hos företag eller organisation eller av enskilds ekonomiska eller personliga förhållanden.
12 8 Mål om tillämpning av 2-5 12.8 Väcker flera arbetstagare el- |
och 85§8§ handläggs enligt lagen ler arbetssökande skadeståndsta-
(1974:371D) om rättegången i ar- lan mot samme arbetsgivare och betstvister. Därvid anses som ar- menar arbetsgivaren att skadestånbetstagare även arbetssökande och det skall delas mellan dem enligt som arbetsgivare även den hos vil- 8 § andra stycket, skall målen på +1 Riksdagen 1979/80. I saml. Nr 29
Nuvarande Ivdelse Föreslagen Ivdelse
ken någon har sökt arbete. Det- arbetsgivarens begäran handläg-
samma gäller vid tillämpning i en gas i samma rättegång.
tvist om 2—5 och 8 §§ av reglerna Har talan väckts vid skilda dom-
om = tvisteförhandling i lagen stolar, skall handläggningen ske (1976: 580) om medbestämmande i hos arbetsdomstolen, om något av arbetslivet. målen hör dit, och i annat fall hos
I en sådan tvist får jämställdhets- den tingsrätt där talan först väcktes ombudsmannen föra talan för en eller, om talan väcktes samtidigt enskild arbetstagare eller en arbets- vid skilda tingsrätter, den tingsrätt sökande, om den enskilde medger som arbetsgivaren väljer. Mål som det och om ombudsmannen finner har väckts vid annan domstol skall att en dom i tvisten är betydelsefull överlämnas till den domstol, hos
för rättstillämpningen. Sådan talan vilken den gemensamma handlägg-
förs vid arbetsdomstolen. När en ningen skall ske. Beslut att överarbetstagarorganisation har rätt att lämna mål får inte överklagas. föra talan för den enskilde enligt 4 Har flera väckt talan vid samma kap. 5 § lagen om rättegången i ar- domstol, tillämpas första stycket
betstvister, får dock jämställdhets- om målen inte ändå handläggs ge-
ombudsmannen föra talan endast mensamt med stöd av annan lag. om organisationen inte gör det. Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången,
tillämpas även när ombudsmannen
för talan.
Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande, gäller i
tillämpliga delar 34-37 §§, 388
tredje stycket andra meningen, 39— 41 §§ samt 42 § andra stycket lagen (1974: 12) om anställningsskydd. I fråga om annan talan tillämpas 64—-— 66 och 68 §§ lagen om medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt. Talan som förs av jämställdhetsombudsmannen behandlas därvid som om talan hade förts av arbetstagaren eller av den arbetssö-
kande på egna vägnar.
13 & Vitesföreläggande enligt 9 § 13 § Handläggningen av ett mål
första stycket meddelas av jäm- om skadestånd enligt 8 § andra ställdhetsnämnden efter framställ- stycket skall på begäran av arbets-
ning av jämställdhetsombudsman- givaren uppskjutas i den mån det nen. Nämnden meddelar också behövs för att målet skall kunna
vitesföreläggande enligt 11 § andra handläggas gemensamt med annan
och tredje styckena. Vitesföreläg- sådan skadeståndstalan, som re-
gande enligt I1 § första och tredje dan har väckts eller kan komma att styckena meddelas av väckas. Jjämställdhetsombudsmannen.
Mot ombudsmannens beslut att meddela vitesföreläggunde får ta-
Nuvarande lydelse Föreslagen Iydelse
lan föras genom besvär hos jämställdhetsnhämnden. Mot jämställdhetsnämndens beslut enligt denna
lag får talan inte föras.
14 & Talan om utdömande av vite 14 & Förs talan med anledning av som har förelagts enligt denna lag uppsägning eller avskedande, gäller
förs vid allmän domstol av åklaga- i tillämpliga delar 34—37 §§, 38 §
re. Sådan talan får väckas endast tredje stycket andra meningen, 39—
efter anmälan av jämställdhetsom- 41 §8& samt 42 § andra stycket lagen
budsmannen. (1974: 12) om anställningsskydd. I fråga om annan talan tillämpas 64—
66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet på
motsvarande sätt. En sådan skadeståndstalan som avses i 8 § andra stycket får dock ej väckas senare än sex månader efter missgynnandet eller, när en organisation har försuttit denna tid och talan väcks av den som är eller har varit medlem i organisationen, senare än en månad efter det att sexmånaderstiden har löpt ut. Talan som förs av jämställdhetsombudsmannen = behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller av den arbetssö-
kande på egna vägnar.
Förfarandet inför jämställdhetsnämnden m.m. 15 & En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsombudsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 10 § första stycket. Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en sådan uppmaning, kan jämställdhetsombudsmannen förelägga vite.
16 & Vitesföreläggande enligt 9 § första stycket meddelas av jämställdhetsnämnden efter framställning av jämställdhetsombudsmannen. Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör åläggas arbetsgivaren, de skäl som åberopas till stöd för
Nuvarande lydelse Föreslagen Ivdelse
framställningen och den utredning som har gjorts. Arbetsgivaren skall yttra sig. över ombudsmannens JSramställning och lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet som nämnden behöver för sin prövning. Jämställdhetshämnden skall se till att ärendena blir så utredda som deras beskaffenhet kräver. Den fär vid behov besluta om komplettering av utredningen. Överflödig utredning får avvisas.
17 8& Ärenden om vitesföreläggande enligt 9 § första stycket avgörs efter muntlig förhandling, om inte nämnden finner det obehövligt med sådan förhandling. Till förhandlingen kallas jämställdhetsombudsmannen och arbetsgivaren. Nämnden får förelägga arbetsgivaren eller ställföreträdare för arbetsgivaren vid vite att inställa sig personligen. Den får också kalla andra till förhandlingen, om det behövs för utredningen. Underlåter arbetsgivaren att vtträ sig I ett ärende eller att medverka till utredningen eller uteblir urbetsgivaren från muntlig förhandling, utgör detta inte hinder mot att ärendet avgörs.
18 8 Jämställdhetsnämnden får vid avgörandet av ett ärende om vitesföreläggande enligt 9 § första stycket besluta att ålägga arbetsgivaren andra åtgärder än jämställdhetsombudsmannen har begärt, om dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren. I föreläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid ar-
betsgivarens åtgärder skall vidtas.
Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgiva-
ren.
19. & Har efter beslut av jämställdhetsnämnden någon annan
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
än arbetsgivaren eller jämställdhetsombiklsmannen verkställt ut-
redning i ett ärende eller på kallelse
inställt sig för att höras inför nämnden, får nämnden besluta om ersättning av allmänna medel. En arbetsgivare som har inställt sig till förhandling får tillerkännas ersättning av allmänna medel för kostnader för resa och uppehälle, om nämnden finner att sådan ersättning skäligen bör utgå.
Närmare bestämmelser om ersättning och förskott meddelas av regeringen.
208 Jämställdhetsombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 15 § andra stycket får överklagas genom besvär hos jäm-
ställdhetsnämnden. I sådana besvärsärenden gäller 16—19 §§ i till-
lämpliga delar.
Jämställdhetsnämndens = beslut
enligt denna lag får inte överklagas.
21 & Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid tingsrätt av allmän åklaga-
re. Sådan talan får väckas endast
efter anmälan av jämställdhetsombudsmannen.
228 Den som i ett ärende hos jämställdhetsombudsmannen eller
jämställdhetsnämnden har fått veta
något om ett enskilt företags affärs- eller driftsförhållanden eller om en enskilds personliga förhål-
landen får inte obehörigen röja el-
ler utnyttja detta.
Denna lag träder i kraft den 1 juli 1980.
2¶Lag om ändring i lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister
Härigenom föreskrivs att I kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister! skall ha nedan angivna lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse I kap.
Tvist som skall handläggas enligt Tvist som skall handläggas enligt
denna lag får i stäflet genom avtal denna tag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skilje- hänskjutas till avgörande av skilje-
män. Detta gäller dock ej fall som män. Detta gäller dock ej fall som avses i 318 första eller tredje avses I 318 första eller tredje stycket lagen (1976: 580) om med- stycket lagen (1976:580) om medbestämmande 1 arbetslivet. Ej hel- bestämmande 1 arbetslivet. Ej heller får i tvist rörande föreningsrätt ler får i tvist rörande föreningsrätt göras gällande avtal, som före tvis- eller könsdiskriminering göras gältens uppkomst träffats om att tvis- lande avtal, som före tvistens uppten skall avgöras av skiljemän utan komst träffats om att tvisten skall förbehåll om rätt för parterna att avgöras av skiljemän utan förbehåll klandra skiljedomen. om rätt för parterna att klandra skiljedomen.
Denna lag träder i kraft den I juli 1980. ! Lagen omtryckt 1977: 530
3¶Lag om ändring i lagen (1937: 249) om inskränkningar i rätten att utbekomma allmänna handlingar
Härigenom föreskrivs att 22 § lagen (1937: 249) om inskränkningar i rätten att utbekomma allmänna handlingar! skall ha nedan angivna lydelse. Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
228 Handling i ärende som avses i lagen Handling i ärende som avses i lagen
(1974:13) om vissa anställnings- (1974:13) om vissa anställnings-
främjande åtgärder må. i den mån främjande åtgärder må, i den mån
den innefattar upplysning om en- den innefattar upplysning om enskilt företags affärs- eller driftför- skilt företags affärs- eller driftför-
hållanden eller om enskilds person- hållanden eller om enskilds personliga förhållanden, ej utlämnas tidi- liga förhållanden, ej utlämnas tidi-
gare än tjugu år efter handlingens gare än tjugu år efter handlingens
datum, såvida ej, med hänsyn till datum, såvida ej, med hänsyn till
I Lagen omtryckt 1977: 1029
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
det ändamål för vilket utlämnande det ändamål för vilket utlämnande
begäres och omständigheterna i öv- begäres och omständigheterna i övrigt, trygghet kan anses vara för rigt, trygghet kan anses vara för handen att upplysningen cj miss- handen att upplysningen ej missbrukas till skada för företaget eller brukas till skada för företaget eller
den enskilde. den enskilde. Detsamma = gäller handling i ärende hos jämställdhetsombudsmannen eller jämställdhetsnämnden enligt lagen (1979:1118) om
jämställdhet mellan kvinnor och
män i arbetslivet.
Denna lag träder i kraft den 1 juli 1980.
Utdrag ARBETSMARKNADSDEPARTEMENTET PROTOKOLL
vid regeringssammanträde
1980-02-21
Närvarande: statsministern Fälldin. ordförande. och statsråden Bohman, Mundebo, Friggebo, Dahlgren, Söder, Krönmark, Burenstam Linder, Johansson, Wirtén, Holm, Andersson, Boo, Winberg, Adelsohn. Danell och Petri
Föredragande: statsrådet Andersson
Lagrådsremiss med förslag till lag om ändring i lagen (1979: 1118) om
jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, m. m.
1¶Inledning
Riksdagen antog i december förra året på förslag av regeringen en lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet (prop. 1979/80: 56, AU
1979/80: 10, rskr 117). Cagen utfärdades den 17 december 1979 (SFS 1979: 1118) och träder i kraft den 1 juli 1980.
Riksdagens beslut innebär att den tidigare antagna och utfärdade lagen (1979: 503) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet har upphävts och ersatts med en lag i samma ämne, vilken till sitt innehåll i allt väsentligt stämmer överens med det lagförslag som lades fram av den dävarande regeringen våren 1979 men som då endast till en del antogs av riksdagen (prop. 1978/79: 175, AU 1978/79:39, rskr 411).
Såväl i den tidigare som i den senare regeringspropositionen (prop. 1978/
79: 175 s. 140, 153, 181; prop. 1979/80:56 s. 12) förutskickades att vissa
bestämmelser i jämställdhetslagen skulle komma att föranleda ytterligare lagstiftningsåtgärder. Det rörde sig om regler med anknytning till rättegången i tvister om könsdiskriminering. Vidare behövdes vissa regler rörande förfarandet hos den jämställdhetsnämnd som skall ha att medver-
ka vid tillämpningen av jämställdhetslagens bestämmelser om aktiva åtgär-
der för jämställdhet. Dessa regler borde enligt vad som uttalades av arbetsmarknadsutskottet vid behandlingen av den tidigare propositionen tas in i
lag (jfr AU 1978/79: 39 s. 24).
Förslag till sådan följdlagstiftning har nu utarbetats inom arbetsmarknadsdepartementet.
2¶Allmän motivering
2.1¶Rättegången i diskrimineringstvister
Den av riksdagen senast antagna lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet innehåller i 12 § vissa grundläggande regler om
rättegången i tvister om överträdelse av lagens förbud mot könsdiskrimine-
ring. Enligt dessa regler skall sådana tvister handläggas som arbetstvister enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (arbetstvistlagen). Därvid skall arbetssökande i processuellt hänseende likställas med arbets-
tagare och som arbetsgivare betraktas även den hos vilken en arbetssökan-
de har sökt arbete. Detta skall gälla även vid tillämpning av reglerna om
tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
Vidare föreskrivs i 12 § jämställdhetslagen att den jämställdhetsombudsman. som skall handha vissa uppgifter enligt lagen, får föra talan i diskrimineringstvister för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den
enskilde medger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är
betydelsefull för rättstillämpningen. Ombudsmannen skall då föra talan vid arbetsdomstolen. Har en arbetstagarorganisation rätt att föra talan för den
enskilde enligt 4 kap. 5 § arbetstvistlagen får dock jämställdhetsombudsmannen föra talan endast om organisationen inte gör det. När ombudsmannen för talan för en enskild, intar den enskilde samma ställning i rättegången som när en organisation för talan för den enskilde med stöd av det nyss
angivna lagrummet i arbetstvistlagen.
Förs i diskrimineringstvister talan med anledning av uppsägning eller
avskedande gäller slutligen enligt 12 § jämställdhetslagen vissa processuella bestämmelser i lagen (1974: 12) om anställningsskydd. I fråga om
annan talan tillämpas vissa regler om tvisteförhandling och rättegång i
medbestämmandelagen. Därvid behandlas talan som förs av jämställdhetsombudsmannen som om talan hade förts av arbetstagaren eller den arbets-
sökande på egna vägnar.
Utöver dessa allmänna bestämmelser om rättegången i diskrimineringstvister behövs ytterligare några regler som tar sikte på en särskild kategori
av sådana tvister, nämligen sådana där det reses anspråk på skadestånd av
flera med stöd av 3 § och 8 § andra stycket jämställdhetslagen. Detta
hänger samman med den särskilda konstruktion som har getts åt reglerna om påföljd för sådan diskriminering som avses i 3 §. Om en arbetsgivare,
för att ta ett typfall som exempel, diskriminerar genom att anställa en arbetssökande framför flera bättre kvalificerade sökande av det motsatta könet, skall enligt 8 § andra stycket påföljden för diskrimineringen vara skadestånd för den kränkning som diskrimineringen innebär. Förs emellertid talan om skadestånd av flera, skall inte var och en av dem anses ha ett
självständigt skadeståndsanspråk som prövas fristående från de övriga.
12 Riksdagen 1979/80. I saml. Nr 129
Det skadeständ som ädöms arbetsgivaren skall i stället enligt 8 8 andra stycket delas hka mellan dem som för talan mot arbetsgivaren och som hade bättre kvalifikationer än den som fick anställningen. Beträtfande skälen för denna konstruktion hänvisas till förarbetena till 8 §& andra
stycket (prop. 1978/79: 175 s. 65 ff, 139 ff; jfr AU 1978/79:39 s. 19 ff). För att denna lösning av påföljdsfrågan i de åsyftade fallen skall fungera prak-
tiskt är det emellertid nödvändigt att de skilda skadeståndsanspråken sammanförs till en och samma rättegång och till ett gemensamt domstols-
avgörande.
Ett sådant sammanförande av flera skadeståndsanspråk till gemensam handläggning kan säkerställas på olika sätt. En möjlighet vore att med särskilda regler om behörigt forum i sådana mål åstadkomma, att skadeståndsanspråken samlades hos samma domstol, och att sedan lita till de regler om gemensam handläggning av flera mål som finns i redan gällande lag. En annan möjlighet är att låta de nu gällande reglerna om behörig domstol i arbetstvister tillämpas även i tvister om könsdiskriminering men öppna särskilda möjligheter till gemensam handläggning av flera skade-
ståndsanspråk när fördelning av skadestånd enligt 8 § andra stycket jämställdhetslagen kan komma 1 fråga. Denna senare lösning är enligt min
mening att föredra. Den har fördelen att vanliga regler om rättegången i
arbetstvister kan tillämpas fullt ut i fall, där talan förs om skadestånd på
grund av diskriminering enligt 3 och 8 §§ men där det inte blir aktuellt med
fördelning av skadeståndet på flera. Även i övrigt torde denna lösning
medföra de minsta ingreppen i det nuvarande systemet för handläggningen av arbetstvister.
Väljer man att säkerställa sammanförandet av de olika skadeståndsan-
språken genom särskilda regler om gemensam handläggning, vilket jag alltså förordar, bör dessa regler bygga på att det tillkommer den arbetsgivare mot vilken anspråken riktas att i eget intresse begära sådan handlägg-
ning. Framställer arbetsgivaren en sådan begäran, bör det åvila domstolen
att förordna om gemensam handläggning eller att i förekommande fall överlämna mål till en annan domstol hos vilken handläggningen skall ske.
Om nägot av målen enligt forumreglerna i 2 kap. I $ arbetstvistlagen eller
12 § jämställdhetslagen hör till arbetsdomstolen, bör den gemensamma handläggningen ske där. När skadeståndsanspråk väcks hos skilda tingsrätter förefaller den enklaste och mest praktiska lösningen vara att den gemensamma handläggningen sker hos den tingsrätt där talan först väcktes.
De här beskrivna reglerna bör kompletteras med en regel om uppskov med handläggningen av det först väckta skadeståndsmålet när gemensam handläggning med ytterligare mål kommer i fråga. För att en sådan uppskovsregel inte skall kunna medföra att den första rättegången fördröjs på
ett sätt som inte rimligen bör få tälas av den som har väckt talan om skadestånd, bör föreskrivas att uppskovet inte får göras längre än behöv-
ligt. Vid sidan av de regler om preskription av talan som finns i 64—66 och 68 §§ medbestämmandelagen och som har gjorts tillämpliga i diskrimineringstvister bör vidare införas en yttersta tidsgräns för väckande av talan i sådana skadeståndsmål som det här gäller. Man uppnår enligt min mening en rimlig avvägning mellan intresset av ett snabbt avgörande och bl.a. berörda organisationers behov av rådrum för tvisteförhandlingar om denna preskriptionstid bestäms till sex månader.
Verkan av att en arbetsgivare inte begär gemensam handläggning bör vara att skadestånd kan utdömas i skilda rättegångar utan tillimpning av regeln i 8 § andra stycket jämställdhetslagen om delning av skadeståndet
mellan flera. Till frågan om jämkning av skadeståndsbeloppet i vissa så-
dana fall återkommer jag i specialmotiveringen till 12 §.
När den ursprungliga propositionen med förslag till en jämställdhetslag utarbetades framstod det från lagteknisk synpunkt som lämpligast att arbeta in de kompletterande reglerna om handläggningen av diskrimineringstvister i 2 kap. arbetstvistlagen (se prop. 1978/79: 175 s. 140 och AU 1978/79: 39 s. 23). Reglerna om behörig domstol i arbetstvister finns där och det tedde sig naturligast att nya regler som har beröring med forumfrågorna också fick sin plats där. Om man emellertid väljer att enbart skriva
regler om gemensam handläggning av flera skadeståndsmål och om man
beaktar att dessa regler får materiella rättsverkningar och har en nära anknytning även till de mer allmänna processregler som redan har skrivits
in i jämställdhetslagen, får övervägande skäl anses tala för att man i stället
fullständigar de avslutande förfarandereglerna i jämställdhetslagen med de nya bestämmelser som här är i fråga. För samma lagtekniska lösning talar för övrigt att jämställdhetslagen ändock bör kompletteras med ytterligare förfaranderegler, nämligen om förfarandet inför jämställdhetsnämnden.
I detta sammanhang vill jag också förorda att det görs en jämkning av texten i 8 § andra stycket jämställdhetslagen i syfte att låta tanken bakom regeln om delning av skadeståndet komma till ett klarare uttryck. Som lagtexten nu lyder tänkes bara en av flera förbigångna i t. ex. ett anställningsärende ha blivit missgynnad i lagens mening, medan däremot alla de förbigångna har rätt till del i det skadestånd som tillkommer den missgynnade.
Utgångspunkten för detta sätt att beskriva situationen är att bara en av de sökande som inte fick anställningen skulle ha kunnat få den om arbetsgi-
varen inte hade gjort sig skyldig till könsdiskriminering. Diskriminerings-
förbudets ändamål är att säkerställa att bl. a. anställningsbeslut fattas utan obehörig hänsyn till de sökandes kön. Det är då ganska naturligt att åtminstone i första hand betrakta den som diskriminerad som går miste om
en anställning på grund av att sådana hänsyn tas. Det framstår inte som lika givet att även andra sökande som ändå inte skulle ha fått anställning-
en, t.ex. därför att det fanns en medsökande av samma kön med bättre kvalifikationer, skall anses diskriminerade (fr prop. 1978/79: 175 s. 71). Å
andra sidan innebär regeln om lika fördelning av skadeståndet att lagstiftaren erkänner att alla sökande med bättre kvalifikationer än den av motsatt kön som antogs har ett rättsanspråk mot arbetsgivaren, Mot den
bakgrunden kan det vara rimligt att anse även dem diskriminerade, låt vara
inte i samma mening eller på samma påtagliga sätt som den sökande som egentligen borde ha fått anställningen (jfr prop. 1978/79: 175 s. 171). Jag förordar att lagtexten i 8 § jämkas i enlighet härmed. Därmed vinner man
också att det tydligare framgår hur lagen skall tillämpas när bara en eller
några men inte alla de förbigångna för talan mot arbetsgivaren.
En annan fråga som har nära beröring med lagens materiella bestämmelser är i vad mån det skall vara möjligt att med giltig verkan träffa skiljeav-
tal med avseende på diskrimineringstvister. Jag vill här erinra om den bestämmelse i I kap. 3 § arbetstvistlagen enligt
vilken part inte kan i tvist rörande föreningsrätt göra gällande avtal, som före tvistens uppkomst har träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra skiljedomen. Denna bestämmelse går tillbaka på arbetsdomstolens dom AD 1954 nr 21 och senare praxis hos domstolen (se prop. 1974:77 s. 89 ff, 105 f, 145). Bland skälen för sitt ställningstagande betonade domstolen i 1954 års fall särskilt intresset av en enhetlig lagtillämpning på det aktuella området och behovet av tillräckliga garantier för en sakkunnig och opartisk rättslig prövning. Vid tillkomsten av arbetstvistlagen har lagstiftaren anslutit sig till domsto- Jens synsätt genom att under hänvisning till praxis föra in i lagen ett uttryckligt undantag från huvudregeln att arbetstvister kan göras till föremål för skiljeavtal.
Enligt min mening talar med styrka samma skäl som i fråga om föreningsrättstvisterna för att det inte skall vara möjligt att på förhand träffa
skiljeavtal om sådana diskrimineringstvister som faller under jämställd-
hetslagen. Det rör sig i båda fallen om grundläggande regler om skydd mot diskriminerande förfaranden beträffande vilka det måste finnas garantier för att de materiella reglerna kan hävdas 1 ett sakkunnigt och opartiskt förfarande. Riskerna är ofta stora för motsättningar mellan olika intressen även utanför förhållandet mellan de tvistande parterna. Den som söker sin rätt i dessa sammanhang är inte sällan i en mycket känslig och utsatt
situation. Ett domstolsförfarande är mot den bakgrunden ägnat att ge ett bättre skydd åt den enskilde än ett skiljeförfarande, vid vilket skiljemännen inte är på alldeles samma sätt som en domstol bundna vid att tillämpa materiella rättsregler. Härtill kommer att det särskilt i ett inledningsskede
är väsentligt att skapa fullgoda förutsättningar för en enhetlig lagtillämp-
ning. Dessa omständigheter talar för att diskrimineringstvisterna i princip skall förbehållas domstol.
I samma riktning talar vidare att jämställdhetsombudsmannen får som en av sina uppgifter att ta till vara den enskildes rätt i diskrimineringstvis-
ter. Det ter sig inte naturligt att ombudsmannen skulle i sådana samman-
hang vara bunden av ett skiljeavtal som gäller för den enskilde, i synnerhet om man betänker att den enskildes bundenhet ofta kan bero på medlemskap i en kollektivavtalsbunden organisation och att ombudsmannen kommer att kunna träda in i diskrimineringstvister på den organiserade delen av arbetsmarknaden bara när den enskildes organisation har beslutat att
inte föra talan. Slutligen tillkommer den inte oviktiga aspekten att en möjlighet att träffa skiljeavtal om framtida diskrimineringstvister inte kan
förenas med den konstruktion av skadeståndspäföljden i vissa praktiskt betydelsefulla diskrimineringsfall som har valts i 8 § andra stycket jämställdhetslagen. Som jag nyss har berört kräver den konstruktionen regler om gemensam handläggning inför samma forum av flera skadeståndsan-
språk.
tillämplig även på diskrimineringstvister, vare sig dessa grundas på jämställdhetslagen eller på kollektivavtal som hänför sig till lagen.
1 samband med riksdagsbehandlingen av prop. 1978/79:175 med det
ursprungliga förslaget till jämställdhetslag väcktes i motionen 2532 försla-
get att lagens rättegångsbestämmelser skulle förses med ett tillägg i syfte att säkerställa att en tvist om diskriminering inte avgörs utan att vederbhörande lokala arbetstagarorganisations uppfattning i frågan är känd. Med
lokal arbetstagarorganisation avsågs då enbart sådana organisationer som
är eller brukar vara bundna av kollektivavtal i förhållande till arbetsgivaren. Arbetsmarknadsutskottet yttrade att det enligt dess mening fanns skäl som talar för en sådan ordning (AU 1978/79:39 s. 23). Utskottet tillade
emellertid att en sådan bestämmelse hör hemma i lagen om rättegången i
arbetstvister. Saken borde därför övervägas i samband med en översyn av den lagen, i synnerhet som bestämmelser av den i motionen föreslagna typen kunde tänkas även för annan arbetsrättslig lagstiftning, främst lagen om anställningsskydd. Riksdagen beslöt att som sin mening ge regeringen till känna vad utskottet hade anfört i denna del av lagstiftningsärendet.
I 5 kap. I $ andra stycket arbetstvistlagen finns redan en bestämmelse
som har släktskap med den i motionen avsedda. Där föreskrivs att domsto-
len skall när det förekommer anledning att ett kollektivavtal. som har slutits av andra än de tvistande parterna, har betydelse för prövningen av tvisten bereda avtalsparterna tillfälle att yttra sig. Tanken har varit att det
finns ett allmänt intresse av en riktig och enhetlig tillämpning av kollektiv-
avtal som får betydelse även utanför partsförhållanden där de är direkt bindande (vad som åsyftas är bl. a. kollektivavtalens s.k. normerande verkan och hängavtalssituationer). Tvistande parter bör därför inte få helt
disponera över tvisten i sådana delar. Det är med andra ord domstolens
sak att tillse att yttrande om kollektivavtalet inhämtas och yttrandet skall beaktas oavsett om det åberopas av någon av parterna.
I diskrimineringstvister enligt jämställdhetslagen kommer det att kunna inträffa att ett kollektivavtal får betydelse utan att någon av de tvistande
parterna är part i avtalet. Det kan t.ex. tänkas att regler om behörighet, kvalifikationer eller turordning för en anställning är intagna i ett kollektivavtal och får betydelse för en diskrimineringstvist eller att avtalade arbetsvärderingsregler får sådan betydelse. I sådana fall blir 5 kap. 1 § arbets-
tvistlagen tillämplig. Det är då varken behövligt eller lämpligt att vid sidan
därav ha en särskild regel om hörande av lokal arbetstagarorganisation.
Inte heller för andra fall finns det emellertid enligt min mening tillräckliga skäl att ha en sädan särskild regel. Man måste nämligen hålla fast vid
den principiellt viktiga utgångspunkten att diskrimineringstvister enligt jämställdhetstlagen liksom andra arbetstvister skall handläggas enligt de rättegångsregler som gäller för s.k. dispositiva tvistemål. Detta betyder bl.a. att det ankommer på parterna att framställa yrkanden och ange grunder för sin talan liksom att åberopa den bevisning som skall underkastas domstolens prövning. Ofta nog kommer part i rättegången att föra in den lokala arbetstagarorganisationens syn på omtvistade frågor, t. ex. när
en praxis på arbetsplatsen får betydelse. Detta kan då i allmänhet ske genom att en företrädare för organisationen hörs i målet på begäran av
parten. Att vid sidan härav införa en självständig rätt för arbetstagarorganisationen att yttra sig på anmodan av domstolen skulle vara ett avsteg
från vanliga rättegångsregler som inte bör komma i fråga utan mycket
starka skäl. Regeln i 5 kap. I $ arbetstvistlagen måste ses mot bakgrund av den betydelse för kollektivavtalet som man gärna tillmäter en dom som i
realiteten om än inte formellt rör avtalet. Motsvarande skäl föreligger inte
vid tillämpning av jämställdhetslagens regler om förbud mot könsdiskriminering. Tvärtom skulle en rätt för annan än part att yttra sig t.ex. I en
omtvistad fråga rörande faktiska förhållanden eller i en rättsfråga riskera
att verka störande på parternas processföring och domstolens prövning av den tvist som parterna har hänskjutit till dess avgörande.
Jag är alltså inte beredd att i detta sammanhang förorda en regel av den föreslagna innebörden. Tillräckligt utrymme för en utomstående arbetsmarknadsorganisations tillvaratagande av sina intressen i diskrimineringstvister får anses redan föreligga genom den tidigare nämnda bestämmelsen i5 kap. I $ arbetstvistlagen och vidare genom reglerna i 14 kap. rättegångsbalken om intervention i rättegång.
I mål om tillämpning av jämställdhetslagens diskrimineringsförbud bör
liksom i andra rättegångar inför domstol huvudregeln vara att domstolsför-
handlingen är offentlig (se 5 kap. 1 § rättegångsbalken). Man måste emel-
lertid räkna med att det i diskrimineringsprocesser ibland blir nödvändigt
att behandla förhållanden och uppgifter av känslig natur, som inte utan den eller de berördas medgivande bör få spridas för allmän kännedom. Jag
tänker företrädesvis på enskildas förhållanden av personlig natur men
någon gång kan det också vara fråga om ett företags affärs- eller driftsförhållanden eller annars om ekonomiska förhållanden av sådan art att det ter
sig berättigat att skydda dem mot offentliggörande. Mot denna bakgrund
bör det finnas möjlighet för domstolen att göra avsteg från huvudregeln
och hålla förhandling i diskrimineringsmål inför stängda dörrar. Jag erinrar om att det genom 70 § medbestämmandelagen har gjorts möjligt att för-
ordna om stängda dörrar, i den mån det kan antas att offentlighet skulle
medföra risk för väsentlig skada för part eller annan genom yppande av affärs-, drifts- eller därmed jämförligt förhållande hos företag eller organisation eller av enskilds ekonomiska eller personliga förhållanden. En motsvarande möjlighet bör finnas vid handläggningen av diskrimineringstvis-
ter. .
För tiden före ikraftträdandet av den nya sekretesslag som nu behandlas av riksdagen (prop. 1979/80:2) bör en sådan möjlighet till förhandlingssekretess skapas genom en särskild regel bland jämställdhetslagens övriga
rättegångsregler. En mer långsiktig lösning bör därefter passas in i den nya sekretesslagens regelsystem. Förslag därom får läggas fram senare.
2.2 Förfarandet inför jämställdhetshämnden m. m.
Som jag nämnde inledningsvis bör vissa grundläggande regler om förtarandet i ärenden om vitesföreläggande enligt 9 § jämställdhetstagen tas in i lag. Jämställdhetsnämndens verksamhet tillhör visserligen förvaltningsförfarandet men den kommer, som också påpekades vid riksdagsbehandlingen av prop. 1978/79: 175, i praktiken att stå rättegången nära (jfr AU 1978/
79:39 s. 24).
Av regler i lag bör framgå att det skall vara fråga om ett förfarande med två parter, i vilket jämställdhetsombudsmannen inleder med en framställning om att arbetsgivaren skall åläggas att fullgöra sina skyldigheter enligt lagen genom en eller flera närmare angivna åtgärder och i vilket arbetsgiva-
ren därefter har att gå i svaromål. Ombudsmannen bör ha att redogöra för
sin tidigare handläggning av ärendet och i samband därmed uppge bl. a. vilka förhandlingskontakter som har förekommit och vilka andra åtgärder som har vidtagits i syfte att förmå till frivilligt fullgörande av arbetsgivarens skyldigheter. Vidare bör ombudsmannen redovisa det utredningsma-
terial som står till förfogande och som har betydelse för nämndens pröv-
ning av ärendet. Arbetsgivaren bör på sin sida såväl ange sin ståndpunkt med avseende på ombudsmannens framställning som lämna de faktiska uppgifter som är av betydelse i ärendet. Vid sidan härav bör det av lagen i hithörande delar framgå att jämställdhetsnämnden har ett ansvar för att ärendet tillförs den utredning som behövs för att ett riktigt avgörande skall kunna träffas.
Som också förutskickades i prop. 1978/79: 175 bör i regel nämnden fatta sitt beslut efter en muntlig förhandling vid vilken utredningsmaterialet genomgås och parterna, jämställdhetsombudsmannen och arbetsgivaren, får tillfälle att utföra sin talan. Till denna förhandling bör nämnden också kunna kalla andra som kan ha något att upplysa av intresse för saken, t. ex.
företrädare för den lokala arbetstagarorganisationen eller parterna i det jämställdhetsavtal som gäller inom branschen (jfr den betydelse som enligt 7 § tredje stycket jämställdhetslagen skall tillmätas kollektivavtal i jämför-
bara förhållanden). Nämnden bör ha en möjlighet att förelägga arbetsgivaren eller ställföreträdare för arbetsgivaren vid vite att inställa sig personligen till förhandlingen (jfr prop. 1978/79: 175 s.154 och 174; AU 1978/ 79:39 s. 24). Därcmot har jag inte funnit skäl att föreslå att nämnden skall
kunna hålla partsförhör under sanningsförsäkran eller vittnesförhör under ed eller i övrigt ta upp bevisning i de former som förekommer vid domstol. Utöver föreläggande om personlig inställelse för arbetsgivaren torde det inte heller finnas något praktiskt behov av tvångsmedel för att säkerställa att ärendena blir tillräckligt utredda. Man bör enligt mitt bedömande inte behöva räkna med svårigheter att förmå dem som kan bidra med utredning att medverka till att nämndens ärenden blir behandlade på ett riktigt sätt.
Den allmänna regeln bör dock gälla att nämnden står fri att besluta på
grundval av tillgängligt material. om arbetsgivaren underlåter att medverka till utredningen eller att inställa sig till förhandling inför nämnden.
Nämnden bör ha rätt att besluta om ersättning av allmänna medel till den som har verkställt utredning eller inställt sig till förhandling inför nämnden. Närmare bestämmelser härom bör tas in i regeringens instruktion för nämnden.
Som framhölls i prop. 1978/79: 175 (s. 154, jfr s. 173) bör jämställdhets-
nämnden inte vara bunden av jämställdhetsombudsmannens framställning till nämnden utan ha att med utgångspunkt i vad som kommer fram vid behandlingen av ärendet göra en egen bedömning av vad som lagligen kan krävas av arbetsgivaren. Nämnden skall alltså kunna t. ex. ge arbetsgivaren en längre tidsfrist för att genomföra vissa åtgärder än ombudsmannen hade tänkt sig. Jämställdhetsombudsmannen skall emellertid enligt lagen i det längsta försöka nå resultat genom frivilliga åtaganden av arbetsgivaren. De ståndpunkter som drivs av ombudsmannen i förhandlingar med arbetsgivarna, och de överenskommelser som träffas efter sådana förhandlingar, får därmed stor betydelse för den praktiska tillämpningen av 68 i lagen. Inte minst mot den bakgrunden har man anledning att vänta sig att nämnden i de flesta fall kommer att hålla sig inom ramen av vad ombudsmannen
har begärt i sin framställning. I den mån nämnden vill gå utanför den ramen och överväga ett vitesföreläggande av annat innehåll, bör självfallet detta
alternativ tas upp till behandling under förfarandet, så att ombudsmannen
och arbetsgivaren får tillfälle att yttra sig. Allmänt bör enligt min mening den principen gälla, att nämnden inte får på det sättet gå utanför vad
ombudsmannen har begärt i sin framställning eller under det efterföljande förfarandet inför nämnden, att arbetsgivaren blir ålagd åtgärder som är uppenbart mer betungande än de begärda.
Flera av de regler som jag här har beskrivit torde följa av vad som utan särskilda föreskrifter gäller för förvaltningsmyndigheters verksamhet. Jag
finner det emellertid lämpligt att lagtexten om förfarandet inför jämställd-
hetsnämnden får i huvuddragen återge ett mönster som stämmer överens med vad jag nu har angett. Ett sådant mönster tjänar den inte minst viktiga uppgiften att ge den som vill skaffa sig en bild av nämndens uppgifter och verksamhet en någorlunda enkel möjlighet att göra detta. Självfallet måste det dock göras en avvägning så att lagtexten inte blir alltför utförlig eller belastas med detaljer utan omedelbart intresse utanför enskilda fall. I vissa allmänna frågor. t.ex. om jäv, anlitande av ombud eller tolk o. dyl.. bör därför utan särskilt omnämnande reglerna i förvaltningslagen (1971: 290) tillämpas. På andra punkter, t. ex. sådana som gäller det praktiska arbetet hos nämnden, protokoll- och diarieföring m. m., är det tillräckligt med
regler i den särskilda instruktionen för nämnden. Jag har tills vidare inte funnit anledning att föreslå att nämnden skall kunna fatta beslut i någon kategori av ärenden enligt jämställdhetslagen i
en sammansättning med mindre än samtliga elva ledamöter. Däremot bör
det få ankomma på ordföranden att fatta beslut om avskrivning av ärende
och att avgöra administrativa frågor. En regel om detta bör tas upp i instruktionen liksom en regel om majoritetsbeslut och om utslagsröst för ordföranden.
Det finns enligt min mening inte skäl att på det sättet jämställa muntliga
förhandlingar inför nämnden med rättegång inför domstol att förhandlingen skall som huvudregel vara offentlig (fr 5 kap. 1§ rättegångsbalken). Det
får ankomma på nämnden att i samråd med jämställdhetsombudsmannen och arbetsgivaren bestämma hur det skall förfaras på den punkten. Mot
arbetsgivarens bestridande bör förhandlingen inte kunna göras offentlig. Som jag tidigare nämnde bör jämställdhetsnhämnden dock ha att efter eget bedömande fastställa vilka som skall kallas till förhandlingen för att bidra
till utredningen. Å Av hänsyn såväl till företagens affärs- eller driftsförhållanden som till enskildas personliga förhållanden bör vissa allmänna handlingar hos jämställdhetsombudsmannen och jämställdhetsnämnden vara undandragna of-
fentligheten och en tystnadsplikt gälla för dem som får kännedom om
sådana förhållanden. Bestämmelserna i detta ämne bör tills vidare ha sin
plats i 1937 års sekretesslag och i jämställdhetslagen. Sedan den nya
sekretesslagen har trätt i kraft, bör bestämmelserna i stället inflyta i den
lagen. Liksom i fråga om möjligheten att hålla domstolsförhandling i diskri-
mineringsmål inför stängda dörrar bör slutliga förslag om sekretess hos
jämställdhetshämnden och ombudsmannen läggas fram senare.
2.3 Det lagtekniska genomförandet
I valet mellan olika lagtekniska möjligheter har jag som redan har angetts under 2.1 funnit det lämpligast att skriva in de ytterligare reglerna om rättegången i diskrimineringstvister och om förfarandet inför jämställd-
hetsnämnden i jämställdhetslagens senare del. För överskädlighetens skull bör enligt min mening i samband därmed de hittills antagna rättegängsreglerna och reglerna om jämställdhetsombudsmannens och nämndens verksamhet disponeras om på ett par punkter. Av samma skäl bör några nya rubriker föras in i lagtexten. Av specialmotiveringen framgår mer t detalj
hur jag har ansett att dessa åtgärder bör genomföras.
Vid sidan av förslagen till ändringar i jämställdhetslagen bör de lagstift-
ningsåtgärder som jag har beskrivit i det föregående genomföras genom
tillägg till arbetstvistlagen och till lagen (1937: 249) om inskränkningar i rätten att utbekomma allmänna handlingar (sekretesslagen).
3¶Upprättade lagförslag
I enlighet med vad jag nu har anfört har inom arbetsmarknadsdepartementet upprättats förslag till
1. lag om ändring i lagen (1979: 1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet,
2. lag om ändring i lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister,
3. lag om ändring i lagen (1937: 249) om inskränkningar 1 rätten att
utbekomma allmänna handlingar. Förslaget under 3 har utarbetats efter samråd med chefen för justitiedepartementet.
4¶Specialmotivering
4.1 Förslaget till ändring i jämställdhetslagen
Som har utvecklats i den allmänna motiveringen omfattar förslaget till ändringar i jämställdhetslagen i huvudsak två grupper av nya regler. Den ena utgörs av regler om rättegången i vissa diskrimineringstvister. den andra av regler om förfarandet inför jämställdhetsnämnden.
Förslaget har medfört en något förändrad disposition av lagens senare del. Därjämte har föreslagits att lagen tillförs några nya rubriker.
Sammanfattningsvis innebär ändringsförslaget följande.
De tre inledande avsnitten i lagen, som innehåller de materiella bestämmelserna, lämnas orubbade. Lagen inleds alltså även efter de föreslagna ändringarna av en programförklaring under rubriken Lagens ändamål (18). Därefter följer lagens regler om förbud mot könsdiskriminering och om den närmare innebörden av detta förbud, samlade under rubriken
Förhud mot könsdiskriminering (2—5§8). Följande avsnitt innehåller under rubriken Aktiva åtgärder för jämställdhet tegler om en arbetsgivares
skyldighet att inom ramen för sin verksamhet aktivt arbeta för att främja
jämställdheten mellan kvinnor och män (6—7 §8).
Härefter följer. under rubriken Skadestånd och andra påföljder, med ett par jämkningar de regler som i den antagna lagen återfinns under rubriken Övriga bestämmelser och som anger påföljderna vid överträdelse av diskrimincringsförbudet resp. vid åsidosättande av skyldigheten att aktivt främja jämställdheten (8—-988). Under en ny rubrik Jämställdhetsomhudsman och jämställdhetshämnd har i det föreliggande förslaget placerats 10 §i den antagna lagen. Paragraten innehåller de grundläggande bestämmelserna
om jämställdhetsombudsmannen och jämställdhetsnämnden och om deras
uppgifter.
Sedan har i ett särskilt avsnitt samlats lagens regler om Rättegången i diskrimineringstvister (11-14 88). Dessa regler omfattar dels 128 i den
antagna lagen. dels några nya regler om rättegången i vissa mål som rör
fleras skadeståndsanspråk på grund av överträdelse av diskrimineringsförbudet. I avsnittet har också tagits in föreskrifter om förhandlingssekretess vid handläggning av diskrimineringstivister inför domstol.
I lagens avslutande avsnitt, som har fått rubriken Förfarandet inför jämställdhetsnämnden m.m., återfinns dels bestämmelserna i 11, 13 och 1483 i den nu antagna lagen med några smärre jämkningar. dels de nya regler om huvuddragen av förfarandet inför jämställdhetsnämnden som
utgör den ena av de båda huvudgrupperna av nya regler i lagen. Avsnittet
omfattar i förslaget 15—22 88.
I det följande redogörs närmare för de ändringar och tillägg som har föreslagits.
8§
I denna paragraf, som behandlar de rättsliga påföljderna vid överträdelse av lagens diskrimineringsförbud, kvarstår första. tredje och fjärde styckena oförändrade. Däremot har i andra stycket gjorts vissa ändringar av skäl som har berörts i den allmänna motiveringen under 2.1.
Med den föreslagna omformuleringen av andra stycket framgår tydligare
än i den antagna lagtexten att den, som vill föra talan om skadestånd på grund av diskriminering i sådana fall som avses i 3 §, inte behöver visa eller
göra sannolikt att han eller hon verkligen skulle ha kommit i fråga framför någon annan av samma kön, för den händelse arbetsgivaren inte hade valt någon av motsatt kön. Vad som behöver läggas som grund för skade-
ståndsanspråket och i rättegången visas av kärandeparten är att han eller
hon hade bättre sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen än den person av motsatt kön som arbetsgivaren utsåg. Det är sedan arbetsgivarens sak att visa sådana skäl för sitt beslut som avses i 3 § andra stycket.
Härav följer också, i enlighet med grunderna för den valda skadeståndspåföljden (prop. 1978/79:175 s. 65 ff), att en arbetsgivare inte kan i en diskrimineringstvist fria sig från ett skadeståndsanspråk genom att hänvisa
till att arbetsgivaren skulle ha föredragit någon annan av samma kön som käranden.
Taptexten behandlar i den föreslagna nya lydelsen bland annat det fallet att en arbetsgivare utser en person av det ena könet framför två eller flera bättre kvalificerade av det andra. I denna situation skall domstolen, om
arbetsgivaren inte förmår kullkasta presumtionen på sätt som anges i 3§ andra stycket, bestämma skadeståndet som om bara en hade blivit förbi-
gången och missgynnad. Beloppet skall domstolen dela lika mellan dem som I samma rättegång för talan mot arbetsgivaren. Som framgår av förarbetena (prop. 1978/79: 175 s. 68 f) bygger denna
konstruktion på att det ofta inte går att i tvistiga fall svara på frågan vem
som skulle ha fätt en anställning eller befordran eller blivit uttagen till utbildning, om arbetsgivarens beslut hade fattats utan hänsyn till sökandenas kön. Inom i varje fall den privata arbetsmarknaden följer detta i allmänhet redan av att arbetsgivarens valrätt är fri, om man bortser från diskrimineringsförbudet i jämställdhetslagen och vissa andra begränsningar. I andra fall skulle det vara förenat med avsevärda bevisningssvårigheter och processuella olägenheter att besvara frågan. I enlighet härmed saknar det betydelse vid fastställandet av skadeståndet vem av flera arbetssökande eller arbetstagare som kan sägas ha gått miste om en anställning, en befordran eller en utbildning och som därmed har blivit i egentlig mening diskriminerad. Detta gäller, liksom i fråga om arbetsgivarens ska-
deståndsskyldighet över huvud, även 1 det fallet att bara en eller några
bättre kvalificerade begär skadestånd och arbetsgivaren invänder att den egentligen diskriminerade är någon annan. Det sagda bör dock inte få tillämpas så att det motverkar förlikning utom rätta i fall av diskriminering, där flera riktar anspråk mot arbetsgivaren
med anledning av ett och samma diskriminerande beslut. Kan arbetsgiva-
ren i en rättegång visa att förlikning har träffats med t.ex. en av tre förbigångna och missgynnade arbetssökande och att arbetsgivaren till följd därav har betalat ut ett skadestånd till denne sökande, bör detta beaktas när domstolen bestämmer det skadeståndsbelopp som skall fördelas mel-
lan de övriga två (fr under 12 § om det fallet att skadestånd döms ut i skilda rättegångar). I den ursprungliga propositionen (prop. 1978/79:175 s. 140) har uttalats att ett skadestånd enligt 8§ andra stycket bör bestämmas med utgångspunkt i en bedömning av arbetsgivarens handlande i stort och att det inte bör göras någon formell beräkning på grundval t. ex. av huruvida det skall anses ha förekommit en eller flera diskriminerande handlingar i ett och
samma sammanhang. Som ett exempel anges att en arbetsgivare har vid ett och samma tillfälle anställt tre personer av det ena könet framför en eller
flera bättre kvalificerade av det andra. 1 ett sådant fall bör man enligt
propositionen se förfarandet som en helhet och fastställa skadeståndets belopp därefter, låt vara att helheten kan bedömas som ett allvarligare, ibland kanske betydligt allvarligare, äsidosättande av diskrimineringsförbudet än om arbetsgivaren bara hade diskriminerat vid tillsättande av en enda befattning.
Prop. 1979/80: 129 [85 1
Arbetsgivaren kan alltså ha i ett sammanhang förbigått och därmed
missgynnat en eller flera personer genom att utse flera av motsatt kön.
Dessa fall omfattas av skadeståndsregeln i 88 andra stycket första mening-
en. Det får ankomma på rättstillämpningen att avgöra när det föreligger ett förfarande av arbetsgivaren son bör betraktas som en helhet och föranleda att det bestäms ett gemensamt skadeståndsbelopp. Till de omständigheter som bör beaktas hör huruvida det har förekommit ett enhetligt ansökningsförfarande och det tidssamband som föreligger mellan de individuella besluten av arbetsgivaren.
När det har fastställts ett skadeständsbelopp för ett samlat diskriminerande förfarande av arbetsgivaren tillämpas andra meningen i 88 andra
stycket på det sättet, att detta belopp fördelas lika mellan dem som har rest
skadeståndsanspråk med anledning av förfarandet. Deras antal saknar principiellt betydelse för skadeståndets storlek. Fördelningsregeln bör gäl-
la även om bilden är splittrad 1. ex. på det sättet att några av de förbigångna
har varit bättre kvalificerade än några men inte alla av de utsedda medan andra har haft bättre kvalifikationer än flera eller alla av de utsedda. Lika
fördelning bör också tillämpas om inom ramen av ett samlat anställningsförfarande någon av de förbigångna har sökt bara någon eller några av de
anställningar som har varit i fråga. En annan sak är att den omständigheten att inte alla har sökt samma anställningar kan tala för att det inte bör anses
röra sig om ett och samma förfarande av arbetsgivaren. Reglerna i 8 § andra stycket om bestämmande av skadeståndets storlek och om likadelning mellan flera missgynnade skall uppfattas som regler om
begränsning av arbetsgivarens skadeståndsskyldighet i vissa fall. Det an-
kommer vid tvist på arbetsgivaren att i förhållande till var och en av flera
kärande åberopa reglerna och visa att förutsättningarna för deras tillämplighet är uppfyllda. Det kan t. ex. behöva visas mot en förbigången arbetssökandes bestridande att missgynnandet har skett inom ramen av ett och
samma anställningsförfarande, vid vilket även andra har missgynnats och
blivit berättigade till skadestånd. Kan inte arbetsgivaren visa detta blir de här berörda reglerna inte tillämpliga. Arbetsgivaren kan inte heller nöja sig
t.ex. med att medge skadeståndsskyldighet gentemot alla kärandena på villkor att det visar sig att någon av dem har blivit missgynnad i strid mot diskrimineringsförbudet. (Jfr här det ansvar som i 12 § har lagts på arbetsgivaren för att flera skadeståndsanspråk blir samlade till en rättegång.)
9 §
I denna paragraf har inte gjorts någon annan ändring än att andra meningen i första stycket har tagits bort för att flyttas över till avsnittet om förfarandet inför jämställdhetshämnden. Regeln återfinns i 188 första stycket i förslaget.
"ns Paragrafens två första stycken omfattar utan ändringar 128 första och andra styckena i den antagna lagen. I 1183 tredje stycket har förts in en regel om förhandlingssekretess i rättegången inför domstol i diskrimineringstvister. Regeln har avfattats efter mönster av 70§ medbestämmandelagen. Som framgår av den allmänna motiveringen tunder 2.0) bör vid ikraftträdandet av den nya
sekretesslagstiftningen en definitiv lösning av denna fråga passas in i sekretesslagens system. Detta bör ske genom tillägg till reglerna i 8 och 9
kap. i det förslag till ny sekretesslag som för närvarande behandlas av riksdagen. Med en sådan lösning skall det här föreslagna stycket i jämställdhetslagen upphävas.
12 § I denna och de båda påföljande paragraferna har samlats de nya regler som behövs för den praktiska tillämpningen av regeln i 8§ andra stycket om fördelning i vissa fall av ett skadestånd på flera. Som har berörts i den
allmänna motiveringen (under 2.1) har det befunnits lämpligast att inte
göra något ingrepp i de egentliga forumreglerna i 2 kap. arbetstvistlagen (att diskrimineringstvister är arbetstvister framgår av 118 första stycket jämställdhetslagen enligt den nya paragrafföljden). I stället har anlitats tekniken att ge den arbetsgivare, som vill att skadeståndsfördelningsregeln
skall tillämpas, rätt att begära sammanförande av flera mål till samma rättegång, vare sig målen har väckts vid samma domstol men inte förts
samman med stöd av andra regler om s. k. kumulation eller de har väckts
vid skilda domstolar. Denna teknik har såtillvida redan tillämpats i arbets-
tvistlagen som kumulationsreglerna i I kap. I & andra stycket och 2 kap. 18 tredje stycket möjliggör för domstol att i vissa fall ta upp och pröva mål
som enligt forumreglerna hör till annan domstol.
Reglerna om sammanförande av mål till en rättegång har tagits in i 128. I 138 finns en regel om rätt för arbetsgivaren till uppskov med slutförandet
av ett skadeståndsmål i den mån det behövs ett sådant uppskov för att målet skall kunna förenas med ett annat skadeståndsmål mot arbetsgivaren
som bör handläggas i samma rättegång. I 148, slutligen, har förts in en preskriptionsregel som rör anspråk på skadestånd enligt 88 andra stycket. I övrigt har till 148 överförts de preskriptionsregler som finns i 12§ tredje stycket i den antagna lagen. Enligt 1258 första stycket har en arbetsgivare rätt att begära sammanförande till en rättegång av flera diskrimineringstvister när det kan komma
i fråga att tillämpa regeln i andra meningen av 8§ andra stycket om
bestämmande av ett skadeständ och om likadelning av skadeståndet mellan de olika kärandena. Arbetsgivarens begäran om gemensam rättegång
bör bifallas även när det i det enskilda fallet kan vara oklart om skadeståndsdelningsregeln är tillämplig, såsom när det kan sättas i fråga om det rör sig om ett och samma eller flera skilda diskriminerande förfaranden. Är det å andra sidan klart att arbetsgivaren saknar grund för att
påstå att delning av skadeståndet kan ske, får det anses följa av grunderna för 8 § andra stycket och 12§ att han inte har någon rätt till sammanföring av målen. Med de regler som finns i 2 kap. arbetstvistlagen och 10 kap. rättegångsbalken om forum i arbetstvister torde i de flesta fall samma domstol väljas när flera vill kräva skadestånd av samme arbetsgivare i anledning av samma diskriminerande förfarande. Ofta är det från utrednings- och kostnadsmässiga synpunkter att föredra för alla berörda parter att alla krav
redan från början behandlas i samma rättegång. Har arbetsgivaren dessut-
om rätt att få målen sammanförda till samma rättegång, har alla som vill
föra talan ett intresse av att sammanföringen sker tidigt och att man alltså om möjligt redan från början väljer samma forum. Såvitt särskilt gäller arbetsdomstolen bör i detta sammanhang erinras om regeln i 2 kap. 18 tredje stycket arbetstvistlagen. Enligt detta lagrum får arbetsdomstolen
gemensamt med arbetstvist som hör till domstolen enligt forumreglerna i paragrafens båda första stycken handlägga även annan arbetstvist mellan
samma eller olika parter, om domstolen med hänsyn till utredningen och övriga omständigheter finner sådan handläggning lämplig.
Om emellertid flera kärande väcker talan vid skilda domstolar, t. ex.
därför att de saknar kännedom om varandra, har arbetsgivaren rätt enligt
12§ jämställdhetslagen att begära sammanförande av målen till en rätte-
gång hos en av domstolarna. Att denna härmed blir behörig att handlägga målen ligger i sakens natur och har inte ansetts behöva särskilt anges i lagtexten. Är en av domstolarna arbetsdomstolen, skall rättegången handläggas där. Det betyder att även ett mål, i vilket handläggningen har hunnit
påbörjas hos en tingsrätt, kan få överlämnas i befintligt skick till arbets-
domstolen, om ett ytterligare mål stäms in dit. Är domstolarna däremot tingsrätter, sker den gemensamma handläggningen hos den första av dem.
Har flera väckt talan vid samma domstol kan i allmänhet gemensam
handläggning komma till stånd med stöd av 14 kap. 2 eller 68 rättegångs-
balken eller 2 kap. 1§ tredje stycket arbetstvistlagen. I den nu föreslagna 12 § jämställdhetslagen har dock markerats, att arbetsgivaren har rätt att få till stånd gemensam handläggning om av något skäl beslut därom inte ändå skulle fattas.
Regeln i 88 andra stycket om bestämmande av ett skadestånd till lika
fördelning bland de missgynnade är att betrakta som den åsyftade huvudregeln för de därmed avsedda fallen. Det bör ligga inom ramen för en
domstols processledning att i det enskilda fallet tillfråga arbetsgivaren om
det finns skäl att begära gemensam handläggning med ett eller flera andra
mål. I 128 har inte tagits upp någon regel om preklusion av arbetsgivarens
rätt att göra en sådan begäran. Det har ansetts att man bör kunna lita till att
arbetsgivaren i eget intresse framställer sin begäran så snart som möjligt. Försumlighet på den punkten kan emellertid leda till ansvar för rättegångskostnader enligt 18 kap. 6§ rättegångsbalken. Sammanföring av mål till en rättegång och tillämpning av skadeståndsregeln i 88 andra stycket avses kunna ske även hos arbetsdomstolen I dess egenskap av överrätt.
Verkan av att en arbetsgivare försummar att få till stånd gemensam
handläggning kan bli att det döms ut skilda skadestånd och att det samman-
lagda beloppet blir större än om målen hade handlagts gemensamt. Har arbetsgivaren ålagts skadestånd genom en lagakraftvunnen dom och väcks sedan en ytterligare skadeståndstalan av någon annan med anledning av
samma diskriminerande förfarande, kan domen inte ändras av det skälet
att arbetsgivaren inte har fått tillfälle att begära gemensam handläggning. Mot bakgrund av preskriptionsreglerna i 14 § kan dock en sådan situation
bedömas bli synnerligen ovanlig. Att den tidigare domen får stå fast bety-
der emellertid inte att arbetsgivaren helt går miste om möjligheten att åberopa likadelningsprincipen i 88 andra stycket. Regeln i styckets andra mening är visserligen inte direkt tillämplig i den senare rättegången. Däremot bör domstolen, liksom när arbetsgivaren kan visa att förlikning har träffats med någon eller några av de samtidigt missgynnade (jfr under 8 8), vid bestämmande av skadeståndets storlek genom jämkning ta hänsyn till att skadestånd redan har utgått till någon annan än den eller dem som för
talan i målet.
Skall flera mål som har väckts vid skilda domstolar på begäran av arbetsgivaren handläggas gemensamt, har den eller de andra domstolarna
att överlämna sina mål till den domstol som skall handlägga dem. Talan i
ett överlämnat mål skall anses väckt när ansökan om stämning kom in till
den första domstolen. Detta har inte bedömts behöva sägas i lagtexten,
eftersom överlämnandet inte sker på grund av att talan har väckts vid fel
forum utan sker på svarandens begäran som ett led i domstolsförfarandet
Gfr den annorlunda situationen i de fall som avses med 2 kap. 53 tredje
stycket arbetstvistlagen). En part får enligt förslaget inte föra talan mot ett beslut enligt 12§ att
överlämna ett mål till en annan domstol för gemensam handläggning med ett annat mål. Anser en kärande att andra meningen i 8 § andra stycket inte bör tillämpas, är detta en invändning som får göras vid den reella behandlingen av tvisten. I tvistiga fal! torde frågan ofta vara i hög grad beroende av utredningen och den bör därför prövas samtidigt med att målet avgörs i
sak. Käranden bör dock före ett beslut om överlämnande få tillfälle att
yttra sig. inte minst därför att ett överlämnande kan få betydelse från kostnadssynpunkt. Innan en domstol beslutar om överlämnande bör uppenhbarligen också kontrolleras att det verkligen finns ett mål hos den andra domstolen, med vilket gemensam handläggning kan ske. Om domstolarna
är tingsrätter måste fastställas när talan har väckts i målen. Skulle i något
undantagsfall detta inte iakttas och ett överlämnande ske utan att de formella förutsättningarna föreligger, torde den mottagande domstolen få förklara sig obehörig att handlägga det överlämnade målet. Reglerna i 2 kap. 6 och 8 §§ arbetstvistlagen om hänvisning av mål till behörigt forum torde då bli tillämpliga. Ett beslut av domstol att inte bifalla en begäran om
överlämnande torde få betraktas som ett underkännande av en invändning
om rättegångshinder. I regel torde särskild talan mot beslutet inte böra
tillåtas (jfr 49 kap. 3 § rättegångsbalken).
13 8
Bestämmelsen i denna paragraf syftar till att ge arbetsgivaren rådrum för att begära sådan gemensam handläggning som åsyftas i 128. Situationen kan t. ex. vara den att arbetsgivaren har blivit stämd av en arbetssökande medan ännu tvisteförhandlingar pågår med en annan arbetssökandes fack-
liga organisation. Uppskov får meddelas bara i den utsträckning som
behövs för att tillgodose arbetsgivarens intresse av att få till stånd en gemensam handläggning och tillämpning av 8§ andra stycket. Här får
göras en bedömning av vad som är motiverat i varje enskilt fall. Har talan
väckts vid en tingsrätt och kan arbetsgivaren göra sannolikt att en annan
arbetstagare eller arbetssökande kommer att genom sin fackliga organisa-
tion ansöka om stämning hos arbetsdomstolen, kan det vara ändamålsen-
ligt att låta målet hos tingsrätten vila i avvaktan på arbetsgivarens begäran om överlämnande till arbetsdomstolen. Kommer däremot i stället en ytter-
ligare talan att väckas hos samma eller annan tingsrätt, kan det vara
lämpligt att förberedelsen i det första målet får fortgå tills vidare.
Beslut om uppskov meddelas med beaktande av gällande bestämmelser om preskription av talan (fr 14 §).
14 8
I denna paragraf finns bestämmelser om preskription av talan i diskrimineringstvister. Reglerna återfinns i 128 tredje stycket i den antagna jämställdhetslagen. Härutöver har tillkommit en bestämmelse om att sådan skadeståndstalan som avses i 8 § andra stycket i varje fall preskriberas sex månader efter missgynnandet. För sådan skadeståndstalan gäller i övrigt
preskriptionsbestämmelserna i 64-66 och 68§§ medbestämmandelagen. När en arbetstagare eller arbetssökande företräds av en organisation med
förhandlingsrätt enligt 10 § medbestämmandelagen betyder detta att regler-
na om tidsfrister för lokala och centrala tvisteförhandlingar och om väc-
kande av talan efter förhandling blir tillämpliga. För en arbetstagare eller arbetssökande som inte kan företrädas av organisation gäller, med till-
lämpning av 66§ andra stycket medbestämmandelagen, som huvudregel
att talan skall väckas inom fyra månader från vunnen kännedom om
missgynnandet. För båda fallen gäller med det tillägg som nu har gjorts i
14§ en yttersta tidsgräns på sex månader från missgynnandet. Skälen
härför har angetts i avsnitt 2.1 av den allmänna motiveringen. Den prak-
tiska effekten blir väsentligen ett krav på snabbt genomförande av fackliga tvisteförhandlingar i diskrimineringsfall. Regeln har efter mönster av 66 8 första stycket medbestämmandelagen försetts med en tilläggsregel om ytterligare en månads frist när det är en organisation som har försuttit
sexmånadersfristen. I preskriptionshänsceende behandlas genomgående ta-
lan som förs av jämställdhetsombudsmannen med stöd av 118 andra stycket som om den enskilde arbetstagaren eller arbetssökanden hade fört
talan på egna vägnar. Sexmånadersfristen räknas från missgynnandet eller med andra ord från
den tidpunkt då den diskriminerande handlingen företogs Gfr prop. 1978/ 79: 175 s. 60 ff). Den diskriminerande handlingen kan ha bestått t. ex. i att arbetsgivaren har träffat anställningsavtal med en annan sökande eller tagit ut en annan till utbildning. Att den missgynnade har fått kännedom härom först någon tid efteråt har i princip inte någon betydelse för beräkningen av
tidsfristen. En arbetssökande har sålunda att i eget intresse hålla sig
underrättad om vad ansökningen har lett till. Att rättsskyddet även från andra synpunkter bygger på att den som skall komma i åtnjutande av det
själv tar till vara sin rätt, utvecklas i de tidigare förarbetena (se a. prop. s. 63). Vid tillämpning av sexmånaderspreskriptionen torde det dock inte
behöva anses att ett missgynnande har skett vid en viss tidigare tidpunkt, om det av omständigheterna klart framgår att syftet har varit att kringgå
diskrimineringsförbudet, t.ex. om det står alldeles klart att ett anställ-
ningsavtal har i detta syfte träffats lång tid före tillträdestidpunkten och bekantgörandet.
15 8
I denna och de återstående paragraferna i lagen har samlats bestämmelser om jämställdhetsombudsmannens och jämställdhetsnämndens verksamhet. Detta avsnitt ; lagen inleds med bestämmelser i 15 § om jämställd-
hetsombudsmannens befogenhet att begära sådana uppgifter om förhållan-
dena hos företag och myndigheter, som ombudsmannen behöver för att fullgöra sin tillsynsverksamhet enligt 10 § första stycket. I de följande fyra
paragraferna behandlas förfarandet inför jämställdhetsnämnden i sådana
ärenden om vitesföreläggande som avses 1 9§ första stycket (16—19 §§).
Därefter följer i 20 och 21 §§ vissa bestämmelser om besvärstalan och talan om utdömande av vite. Avsnittet avslutas med en regel om tystnadsplikt (228).
Regeln i 158 första stycket om arbetsgivarens uppgiftsskyldighet motsvarar 11§ första stycket i den antagna lagen. Av de tidigare förarbetena
(prop. 1978/79:175 s. 149 f) framgår att regeln om uppgiftisskyldighet främst tar sikte på det aktiva jämställdhetsarbetet inom den del av arbets-
marknaden där kollektivavtal om jämställdhet inte gäller. På det avtalsreg-
lerade området omfattar jämställdhetsombudsmannens tillsyn efterlevnaden av lagens regler om diskrimineringsförbudet. De uppgifter som om-
budsmannen behöver för den delen av sin tillsynsverksamhet får infordras från den berörde arbetsgivaren vare sig ett jämställdhetsavtal gäller för arbetsplatsen eller ej. Andra stycket innehåller regler om jämställdhetsom-
budsmannens rätt att förena en uppmaning till en arbetsgivare att lämna
uppgifter med ett vitesföreläggande. Dessa regler har utan ändringar i sak hämtats från 118 tredje stycket och 13§ första stycket i den antagna lagen. Reglerna om besvär över förelagda viten enligt 158 andra stycket finns som nyss har nämnts i 208 i lagförslaget.
16 §
Av denna inledande paragraf om förfarandet inför jämställdhetsnämnden framgår att jämställdhetsombudsmannen och arbetsgivaren har ställ-
ning av parter inför nämnden. Förfarandet inleds med att ombudsmannen
skriftligen begär att ett visst föreläggande skall utfärdas. I samband därmed redogör ombudsmannen för hur ärendet dessförinnan har handlagts
och vilka skäl som har föranlett framställningen. Härtill kommer en redo-
visning av den utredning som har gjorts. Utredningen kan omfatta upp-
gifter om jämställdhetsarbetet och förhållandena i övrigt på arbetsgivarens arbetsplats, liksom om praxis på jämställdhetsområdet inom branschen och innehållet i kollektivavtal av intresse för ärendet (jfr 7 § tredje stycket).
Arbetsgivaren har att yttra sig över framställningen. Vidare skall arbetsgivaren lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet som nämn-
den behöver för sin prövning. Denna senare bestämmelse har sin förebild i
118 andra stycket i den antagna lagen. Som har berörts i den allmänna
motiveringen (under 2.2) har det dock inte bedömts nödvändigt med en
möjlighet även för nämnden att framtvinga sådana uppgifter genom ett vitesföreläggande. Ett sådant föreläggande, när ett ärende befinner sig under behandling hos nämnden, torde i regel inte föranleda annat än dröjsmål och en onödig komplikation i förfarandet. Ofta har behovet av
uppgifter tillgodosetts redan under jämställdhetsombudsmannens tidigare
befattning med ärendet. Ombudsmannen kan i det sammanhanget ha förelagt vite för att få fram de uppgifter som ytterst behövs för nämndens
prövning. Skulle nämnden finna det behövligt med ytterligare uppgifter
kan det ibland vara lämpligt att uppdra åt ombudsmannen att fullständiga utredningen. I regel torde på detta stadium arbetsgivaren anse det ligga i
sitt eget intresse att medverka till att de behövliga uppgifterna ställs till
förfogande. Ytterst bör dock resultatet av en vägran vara att ärendet
avgörs på grundval av den utredning som finns att tillgå (jfr 178 andra
stycket).
I paragrafens andra stycke har markerats att nämnden bör vara verksam för att utredningen skall bli så allsidig och fullständig som behövs för att en fullgod prövning skall kunna göras och en välavvägd och enhetlig praxis
utvecklas. Nämnden kan begära kompletterande uppgifter från parterna
men den kan också själv besluta att införskaffa ytterligare utredning från
tredje part, att höra expertis etc. Regler om kostnadsersättning i sådana fall finns i 198. Som framgår av lagtexten bör nämnden också kunna avvisa överflödig utredning.
17 § Ärenden om vitesföreläggande bör i regel avgöras efter en muntlig
förhandling inför nämnden, vid vilken ombudsmannens och arbetsgivarens
ståndpunkter och argument läggs fram och utredningen genomgås. Vid
förhandlingen får vidare nämndens ledamöter tillfälle att ställa frågor till parterna och till de sakkunniga och andra som nämnden har kallat. Ett
ärende bör avgöras på grundval av det skriftliga materialet enbart om det
med hänsyn till omständigheterna ter sig obehövligt med en förhandling.
Vill ombudsmannen eller arbetsgivaren att en förhandling skall hållas. torde det inte annat än i rena undantagsfall kunna anses obehövligt med en sådan. Inte heller bör ett ärende avgöras utan muntlig förhandling om det inom nämnden finns ledamöter som anser det lämpligast med en sådan förhandling. Arbetsgivaren och ställföreträdare för arbetsgivaren kan kal-
las personligen vid vite. För sådant vite torde bestämmelserna i 9 kap. 88
rättegångsbalken böra tillämpas analogt.
Enligt andra stycket kan nämnden avgöra ett ärende utan hinder av att arbetsgivaren inte yttrar sig eller i övrigt medverkar till nämndens behand-
ling av ärendet. Detsamma gäller när arbetsgivaren uteblir från muntlig förhandling. Denna möjlighet bör inte anlitas förrän det har givits tillräcklig anledning att anta att arbetsgivaren verkligen vägrar att medverka.
18 § Av skäl som har utvecklats i den allmänna motiveringen har i denna paragraf markerats att jämställdhetsnämnden är en självständig förvaltningsmyndighet som står fri att utforma sitt vitesföreläggande på det sätt, som nämnden finner lämpligast och bäst förenligt med 6 §, men att den dock inte får gå utöver vad ombudsmannen har begärt på sådant sätt att föreläggandet blir uppenbart mer betungande för arbetsgivaren. Denna
senare grundsats hänger samman med att förfarandet inför nämnden har från vissa synpunkter karaktären av ett slags rättegångsförfarande (jfr den
motsvarande handläggningen av tvister om jämställdhetsavtal inför arbetsdomstolen). Arbetsgivaren bör av rättssäkerhetsskäl kunna utgå från att resultatet av nämndens prövning inte blir väsentligen ett annat än det fanns anledning att räkna med vid förhandlingarna med jämställdhetsombuds-
mannen eller vid inledandet av förfarandet inför nämnden. Bestämmelsen i
första styckets andra mening har hämtats från 98 första stycket i den antagna lagen.
19 §
Denna paragraf innehåller vissa bestämmelser om ersättning för kostnader vid förfarandet inför nämnden. En arbetsgivare som inställer sig till förhandling enligt 178 får tillerkännas ersättning av allmänna medel för kostnader för resa och uppehälle, om nämnden finner att sådan ersättning
skäligen bör utgå. Någon annan ersättning av allmänna medel kan inte
tillerkännas arbetsgivarsidan. Däremot kan nämnden besluta om ersätt-
ning till utomstående som har verkställt utredning eller inställt sig för att
höras inför nämnden. Sådan ersättning kan avse tidsspillan jämte utlägg för resa och uppehälle. Närmare bestämmelser i fråga om ersättning och
förskott på ersättning avses bli utfärdade i instruktionen för nämnden.
20 8 I denna paragraf föreskrivs liksom i den antagna lagen (jfr 138 andra
stycket) att ett av jämställdhetsombudsmannen fattat beslut om vitesföreläggande får överklagas genom besvär hos jämställdhetsnämnden. Regler-
na i 16—-19§§ om förfarandet i ärenden om vitesföreläggande enligt 98 första stycket tillämpas på motsvarande sätt i dessa ärenden. Enligt paragrafens andra stycke får talan inte föras mot beslut som jämställdhets-
nämnden har fattat enligt jämställdhetslagen. Bestämmelsen "har hämtats från 13 § andra stycket i den antagna lagen.
I denna paragraf har för tiden intill dess den nya sekretesslagstiftningen träder i kraft införts en regel om tystnadsplikt i fråga om uppgifter rörande företags affärs- eller driftsförhållanden resp. enskildas personliga förhål-
landen. Paragrafen avses bli upphävd när den nya sekretesslagen, med dess enhetliga system av regler om s.k. handlingssekretess och tystnads-
plikt, träder i kraft.
4.2 Övriga lagförslag Förslaget till ändring i arbetstvistlagen
1 detta förslag har gjorts det tillägg rörande diskrimineringstvister i arbetstvistlagens regel om förbud mot skiljeavtal, som har behandlats i den allmänna motiveringen under 2.1.
Förslaget till ändring i sekretesslagen
I detta förslag föreskrivs handlingssekretess i ärenden hos jämställd-
hetsombudsmannen och jämställdhetsnämnden för tiden intill ikraftträdandet av den nya sekretesslagstiftning som för närvarande behandlas av riksdagen.
5 Hemställan
Jag hemställer att lagrådets yttrande inhämtas över förslagen! till
1. lag om ändring i lagen (1979: 1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet,
2. lag om ändring i lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister,
3. lag om ändring i lagen (1937: 249) om inskränkningar i rätten att utbekomma allmänna handlingar.
6 Beslut
Regeringen beslutar i enlighet med föredragandens hemställan.
! Bilagan med lagförslagen har uteslutits här. Förslagen är likalydande med dem
som är fogade till propositionen.
Utdrag
LAGRÄDET PROTOKOLL
vid sammanträde
1980-02-28
Närvarande: justitierådet Holmberg, regeringsrådet Hellner, justitierådet
Persson.
Enligt lagrådet den 27 februari 1980 tillhandakommet utdrag av protokoll vid regeringssammanträde den 21 februari 1980 har regeringen på hemställan av statsrådet Andersson beslutat inhämta lagrådets yttrande över förslag till
I. lag om ändring i lagen (1979: 1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet,
2. lag om ändring i lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister.
3. lag om ändring i lagen (1937:249) om inskränkningar i rätten att utbekomma allmänna handlingar.
Förslagen har inför lagrådet föredragits av hovrättsassessorn Olof Bergqvist.
Lagrådet lämnar förslagen utan erinran.
Utdrag
ARBETSMARKNADSDEPARTEMENTET PROTOKOLL
vid regeringssammanträde
1980-03-13
Närvarande: statsministern Fälldin, ordförande. och statsråden Ullsten, Mundebo, Wikström, Friggebo, Dahlgren, Äsling, Söder, Krönmark, Burenstam Linder, Johansson. Wirtén, Holm, Andersson, Boo, Winberg,
Adelsohn, Danelt, Petri
Föredragande: statsrådet Andersson
Proposition om ändring i lagen (1979: 1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, m. m.
Föredraganden anmäler lagrådets yttrande! över förslag till 1. lag om ändring i lagen (1979: 1118) om jämställdhet mellan kvinnor
och män i arbetslivet,
2. lag om ändring i lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister, 3. lag om ändring i lagen (1937: 249) om inskränkningar i rätten att
utbekomma allmänna handlingar.
Föredraganden upplyser att lagrådet har lämnat lagförslagen utan erin-
ran och hemställer att regeringen föreslår riksdagen
att antaga förslagen. Regeringen ansluter sig till föredragandens överväganden och beslutar
att genom proposition föreslå riksdagen att antaga de förslag som föredraganden har lagt fram.
! Beslut om lagrådsremiss fattat vid regeringssammanträde den 21 februari 1980.
Innehåll
1088) SETT TS I i
Propositionens huvudsakliga innehåll oooooosssss ss sss ss esse sens 1 Propositionens lagförsläg sosse eseseerrrsrr rr rr rs ers rss reses 2 Utdrag av regeringsprotokollet den 21 februari 1980 med beslut om lagrådsremiss oossesereerer reser rser sees erste rr ess ess se sees na 10 I Inledning ososooreeerrrrrrrrrerererrerer ee rer ers rss ers esse ess 10 2 Allmän MOLiVCTiNg sosososeeeererererare ere rr rer er sees re skr 1
2.1 Rättegången i diskrimineringstvister oososssrsssssss.e ss sena |
2.2 Förfarandet inför jämställhetsnämnden M.M. sossossssss oss 17
2.3 Det lagtekniska genomförandet = sosooooosssssesersee res r sea 19 3 Upprättande lagförsläg = ooooooosessrrers resas reses rese ss senses 20 4 SpecialmMotiverilg oosssosereserererersrer reser rese ers se sees 20
4.1 Förslaget till ändring i jämställdhetslagen s..sososscssssso so. 20
4.2¶Övriga lagförslåg = ..ssssssseereresererrrrer rer reses ses rea 31
RR a CON RTGU ET 32 6 Beslut Losseoeeeeeeesreerese reser ee re rer rr ser es rr ere ses rr sea 32 Utdrag av lagrädets protokoll den 28 februari 1980 -.0000000000. vs. 33 Utdrag av regeringsprotokollet den 13 mars 1980 med beslut om PFOPOSIHOM ooo eeeee reas rrees er erste ser rer er rss r ss sees es ses sa 34
Norstedts Tryckeri, Stockholm 1980