Propositionens huvudsakliga innehåll

I propositionen läggs fram förslag om ändringari lagen (1979: 1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet Uämställdhetslagen). Bakgrunden är önskemål som jämställdhetsombudsmannen har fört fram i en skrivelse till arbetsmarknadsdepartementet och en inom departementet upprättad promemoria (DsA 1984: 9) Vissa ändringar ijämställdhetslagen.

Den som anser sig missgynnad på grund av kön vid beslut om anställ- ning, befordran eller utbildning för befordran föreslås få rätt att av arbets- givaren fä uppgift om meriterna beträffande den som arbetsgivaren har valt. Vidare föreslås förlängning av vissa preskriptionstider i lagen. Slutli- gen föreslås att den som inställer sig hos jämställdhetsombudsmannen under utredning av ett ärende skall kunna få ersättning för rese- och traktamentskostnader.

] Riksdagen 1984/85. I saml. Nr 60

• Sida 2
•  Original

Prop. 1984/85: 60

Propositionens lagförslag

Förslag till Lag om ändring i lagen (1979: 1118) om jämställdhet mellan kvinnor

och män i arbetslivet

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1979: 1118)1 om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet

dels att 14, 19 och 20 55 skall ha nedan angivna lydelse, dels att i lagen skall införas en ny paragraf, 5 a 5. samt närmast före den nya paragrafen en ny rubrik av nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Uppgift om meriter

Saå

En arbetssökande, som inte har fått en anställning. eller en arbets— tagare, som inte harfått en beford- ran eller en utbildning för beford- ran, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen av ut- bildning, yrkeserfarenhet och and- ra jämförbara meriter beträffande den av motsatt kön som fick arbetet eller utbildningsplatsen.

14 52

Förs talan med anledning av upp- sägning eller avskedande, skall 34 och 35 95, 37 &, 38 å andra stycket andra meningen, 39—42 åå samt 43 & första stycket andra meningen och andra stycket lagen ( 1982:80 ) om anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64—66 och 68 55 la- gen (1976: 580) om medbestämman- de i arbetslivet på motsvarande sätt. En sådan skadeståndstalan som avses i 8 5 andra stycket får dock ej väckas senare än sex måna— der efter missgynnandet eller, när en organisation har försuttit denna tid och talan väcks av den som är eller har varit medlem i organisatio-

' Lagen omtryckt 1980:412. 2 Senaste lydelse 1982: 92.

Förs talan med anledning av upp- sägning eller avskedande, skall 34 och 35 55. 37 5. 38 å andra stycket andra meningen, 39—42 55 samt 43 5 första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64—66 och 68 55 la- gen ( 1976: 580) om medbestämman- de i arbetslivet på motsvarande sätt. med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 9" första stycket första meningen skall utgö- ra två månader. En sådan skade- ståndstalan som avses i 8 5 andra stycket får dock ej väckas senare än åtta månader efter missgynnan-

• Sida 3
•  Original

Prop. 1984/85: 60

Nuvarande lydelse

nen, senare än en månad efter det att sexmånaderstiden löpt ut. Talan som förs av jämställdhetsombuds- mannen behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller av den arbetssökande på egna vägnar.

Föreslagen lydelse

det eller, när en organisation har försuttit denna tid och talan väcks av den som är eller har varit med- lem i organisationcn, senare än två månader efter det att åttamåna- derstiden löpt ut. Talan som förs av

jämställdhetsombudsmannen be- handlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller av den arbetssö- kande på egna vägnar.

19.5

Den som på kallelse har inställt sigför att höras under utredning av ett ärende får av jämställdhetsom- budsmannen tillerkännas skälig er- sättning av allmänna medel för kostnader för resa och uppehälle.

Har efter beslut av jämställdhetsnämnden någon annan än arbetsgivaren ellerjärnställdhetsombudsmannen verkställt utredning i ett ärende eller på kallelse inställt sig för att höras inför nämnden, får nämnden besluta om ersättning av allmänna medel. En arbetsgivare som har inställt sig till förhandling får tillerkännas ersättning av allmänna medel för kostnader för resa och uppehälle, om nämnden finner att sådan ersättning skäligen bör utgå.

Närmare bestämmelser om ersättning och förskott meddelas av rege- nngen.

205

Jämställdhetsombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 15 å andra stycket får överklagas genom besvär hos jämställdhetsnämnden. I sådana besvärsärenden gäller 16— 19 åå i tillämpliga delar.

Jämställdhetsnämndens beslut enligt denna lag får inte överklagas.

Jämställdhetsombudsmannens beslut enligt 19 9" första stycket och jämställdhetsnämndens beslut en- ligt denna lag får inte överklagas.

1. Denna lag träder i kraft den ljanuari 1985.

2. Sa & gäller endast om arbetet eller utbildningen har påbörjats efter ikraftträdandet.

3. De nya bestämmelserna i 14 & tillämpas endast om den omständighet, vartill yrkandet hänför sig, har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas 14 å i dess äldre lydelse.

• Sida 4
•  Original

Prop. 1984/85: 60 4

Utdrag ARBETSMARKNADSDEPARTEMENTET PROTOKOLL

vid regeringssammanträde 1984- 10- l 1

Närvarande: statsministern Palme, ordförande, och statsråden Lundkvist, Feldt, Sigurdsen, Gustafsson. Leijon. Hjelm-Wallén, Andersson, Bo- ström. Bodström, Göransson, Gradin. Dahl, Holmberg, Hellström, Wick- bom

Föredragande: statsrådet Gradin

Lagrådsremiss med förslag till ändring i lagen (1979: 1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet

1. Inledning

Jämställdhetsombudsmannen (JämO) har i en skrivelse till arbetsmark- nadsdepartementet 1982-08-31 föreslagit ändringar i lagen (1979: 1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet (jämställdhetslagen, omtryckt 1980: 412, ändrad senast 1982: 92) mot bakgrund av JämO: s erfarenheter av lagens tillämpning under de cirka två år som lagen då hade varit i kraft. JämO: s förslag kan sammanfattas i följande sex punkter. [. Ijämställdhetslagen bör införas en regel som ger den som anser sig könsdiskriminerad vid anställning eller befordran rätt att få uppgift om medsökandes meriter.

2. Vissa preskriptionstider i 14 åjämställdhetslagen bör förlängas.

3. Frågan om att i jämställdhetslagen införa en regel som ger den som har diskriminerats vid anställning möjlighet att i rättegång tillerkännas an- ställningen bör utredas.

4. JämO bör ges möjlighet att betala ersättning av allmänna medel åt den som har haft reskostnad för inställelse hos JämO.

5. Den som har anmält eller som överväger att anmäla könsdiskriminering bör genom en särskild lagregel ges ett skydd mot sådana trakasserier som en sådan anmälan kan ge upphov till.

6. Reglerna om domstolarnas sammansättning bör ändras så att domsto- larna i diskrimineringstvister måste bestå av både kvinnliga och manliga ledamöter.

I anledning av skrivelsen utarbetades promemorian (Ds A 1984: 9) Vissa ändringar i jämställdhetslagen inom arbetsmarknadsdepartementets rätts-

• Sida 5
•  Original

.J'

Prop. 1984/85: 60 -. ,

sekretariat. Promemorian, i vilken JämO: s skrivelse tagits in som en bilaga, bör fogas till protokollet i detta ärende som bilaga I.

I promemorian ges en bakgrund till skrivelsen. främst i den formen att det erinras om hur de olika frågorna behandlades vid lagens tillkomst. Promemorian innehåller vidare synpunkter på JämO: s förslag samt utarbe- tade lagförslag om ändringar i jämställdhetslagen. Lagförslagen tar sikte på rätt att få del av en anställd medsökandes meriter, förlängning av vissa preskriptionstider samt möjlighet för JämO att i samband med utredning av ett ärende betala ersättning åt den som haft kostnader för inställelse hos JämO.

Efter remiss har ett antal remissinstanser yttrat sig över JämO: s skrivel- se och promemorian. En förteckning över remissinstanserna och en sam- manställning av yttrandena bör fogas till protokollet som bilaga 2.

2. F öredragandens överväganden

2.1. Allmänna utgångspunkter

2.1.1. Inriktningen av mina förslag

Av JämO: s förslag kan tre sägas vara av sådan att som inte kräver några mera ingående ingrepp i lagstiftningen även om ett av dem. nämligen det om rätt att få en uppgift om en anställd medsökandes meriter, utgör en viktig principiell nyhet för den privata sektorn av arbetsmarknaden. Det är också dessa förslag som har konkretiserats i departementspromemorian i form av lagförslag, nämligen — utöver förslaget om rätt att få del av en anställd medsökandes meriter — förlängningen av vissa preskriptionstider och möjligheten för JämO att betala ersättning av allmänna medel åt den som haft rese- och traktamentskostnader för inställelse hos JämO. Dessa förslag har närmast det gemensamt att de syftar till att underlätta utred- ningen av diskrimineringstvister. De övriga av JämO väckta frågorna är av mer långtgående natur. Detta gäller särskilt frågan att ijämställdhetslagen införa en regel som ger den som diskriminerats vid anställning möjlighet att i rättegång tillerkännas anställningen. Såsom har framhållits i departe- mentspromemorian och av flera remissinstanser skulle en sådan ordning medföra långtgående ingrepp i lagen och även få återverkningar i övrigt för det arbetsrättsliga regelsystemet.

Jämställdhetslagen har varit i kraft endast i drygt fyra år. Under denna tid har ett mindre antal diskrimineringstvister behandlats i arbetsdomsto- len. När det gäller aktiva åtgärder för jämställdhet. som utgör lagens andra och enligt min mening väsentligaste huvudavsnitt, har numera träffats jämställdhetsavtal som täcker större delen av vår arbetsmarknad. Det är min förhoppning att det aktiva jämställdhetsarbetet nu skall ta konkreta former på arbetsplatserna. Det är nämligen framför allt på det sättet som jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet kan främjas. Ett sådant

• Sida 6
•  Original

Prop. 1984/85: 60 6

aktivt jämställdhetsarbete är också det effektivaste skyddet mot trakasse- rier och annan könsdiskriminering.

När det gäller trakasserier är problemställningen tyvärr ingalunda ny. Vi har tidigare sett hur arbetstagare som har utnyttjat sina fackliga rättigheter råkat illa ut. Liknande problem har påtalats på anställningsskyddets områ- de. Men det är inte i första hand genom lagstiftning som sådana problem bör angripas. Som jag tidigare har anfört är det i första hand en uppgift för de fackliga organisationerna att se till att sådant inte inträffar. Jag utgår också från att JämO även fortsättningsvis kommer att ägna stor uppmärk- samhet åt problemet med trakasserier på grund av kön.

Mot denna bakgrund är det enligt min mening alltför tidigt att nu över- väga några längre gående ändringar i eller en allmän översyn av jämställd- hetslagstiftningen. Jag kommer därför i detta sammanhang att med avseen- de på jämställdhetslagen endast ta upp de lagförslag som har behandlats i promemorian.

2.1.2. Särskilt om domstolarnas sammansättning i diskrimineringstvister

Innan jag övergår till att närmare behandla lagförslagen vill jag emeller- tid något beröra det av JämO väckta förslaget om domstolarnas samman- sättning i diskrimineringstvister.

JämO: s förslag går ut på att det bör införas särskilda lagregler i syfte att säkerställa att domstolarna i tvister om könsdiskriminering inte består uteslutande av kvinnliga eller av manliga ledamöter. Sådana tvister avgörs av tingsrätterna och arbetsdomstolen. Såsom har framhållits i promemo- rian och i flera av remissyttrandena finns det åtskilliga i det närmaste självklara skäl som talar till förmån för att såväl kvinnor som män deltar i den dömande verksamheten. Att lagstifta om någon typ av ”könskvote— ring" generellt eller för vissa typer av mål reser emellertid, vilket likaledes framgår av promemorian, åtskilliga rättsliga problem av principiell natur. Remissinstansema har också med några få undantag ställt sig avvisande till tanken på en sådan lagstiftning. Många av dem förordar istället att man skall beakta jämställdhetsaspekten vid rekryteringen av domstolsleda- möter. Jag delar denna uppfattning. LO och TCO har med avseende på arbetsdomstolen förklarat att de har ett betydande ansvar att beakta köns- fördelningen när de föreslår ledamöter till domstolen. Jag utgår från att denna ansvarskänsla nu kommer att leda till konkreta resultat och att man även på arbetsgivarsidan kommer att ta särskild hänsyn till jämställdhets- aspekten när det gäller att föreslå ledamöter till arbetsdomstolen. En sådan utveckling stämmer väl överens med de försäkringar som jag tidigare har erhållit vid mina överläggningar med arbetsmarknadspartema i frågan.

Frågan om domstolarnas sammansättning i diskrimineringstvister har även gällt i vad mån särskilda åtgärder behöver vidtas för att säkerställa att domstolen har tillräckliga kunskaper i jämställdhetsfrågor. Arbetsmark- nadsutskottet har uttalat att det utgår från att krav på sådana kunskaper

• Sida 7
•  Original

Pr0p. 1984/85: 60 7 beaktas vid rekryteringen till arbetsdomstolen (AU 1983/84: 6, s. 18). Re- dan nu kan enligt min mening kunskaper i jämställdhetsfrågor beaktas vid rekryteringen till domstolen. Detta gäller särskilt med avseende på de s.k. tredje ämbetsmannaledamöterna. Dessa ledamöter skall nämligen ha sär- skild insikt i förhållandena på arbetsmarknaden. Till det hör enligt min mening frågor som rör jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Jag finner för närvarande inte anledning att komplettera lagstiftningen på denna punkt.

2.2 Rätt att få uppgift om en anställd medsökandes meriter

Mitt förslag: En arbetssökande som inte får en anställning, eller en anställd som inte får en befordran eller en utbildning för befordran, skall ha rätt att på begäran av arbetsgivaren få en skriftlig uppgift om meriterna som rör den som fick 'arbetet eller utbildningsplatsen. En förutsättning för detta är att den arbetssökande/arbetstagaren fått stå tillbaka för någon av motsatt kön.

Förslaget i departementspromemorian: Överensstämmer i sak med mitt förslag.

Remissinstansema: Utredningsförslaget har tillstyrkts eller lämnats utan erinran av majoriteten av remissinstansema, bl.a. AD, Svea hovrätt, JO, LO, TC 0 samt arbetsgivarorganisationerna inom stat och kommun. SAV och Kommunförbundet pekar på att motsvarande regler redan gäller inom deras avtalsområden och att detta inte medfört några problem.

Förslaget avstyrks av bl.a. RÅ samt arbetsgivarorganisationerna på den enskilda sektorn. SAF framhåller att en arbetssökande eller en arbets- tagare redan idag har långtgående möjligheter att få del av medsökandes meriter med stöd av sin fackliga organisation eller JämO eller genom ett editionsföreläggande av en domstol. RÅ menar att bestämmelsen är opreciserad och svår att iaktta. Liknande synpunkter förs fram av JK med avseende på den krets som avses kunna åberopa sig på bestämmelsen i samband med beslut om befordran eller utbildning för befordran.

Skälen för mitt förslag: Enligt min mening kan en individuell rätt att få upplysningar om den medsökandes meriter som fick arbetet eller utbild- ningsplatsen medverka till att dels förebygga onödiga tvister och motsätt- ningar, dels underlätta kontrollen av att diskrimineringsförbudet i 35 jämställdhetslagen iakttas. Den som tror sig ha blivit diskriminerad på grund av sitt kön kan snabbt och enkelt bilda sig en uppfattning i diskrimi- neringsfrågan på grundval av uppgifter om sådana förhållanden som nor- malt blir avgörande för arbetsgivarens beslut.

• Sida 8
•  Original

Prop. 1984/85: 60 8

Frågan om rätten att få en skriftlig upplysning om meriterna hos den som tick'arbetet eller utbildningsplatsen är direkt knuten till diskrimineringsför- budet i 3 ä jämställdhetslagen. Liksom när det gäller själva diskrimine- ringsförbudet måste den som vill utnyttja den föreslagna rätten i någon mening kunna anses som sökande eller eljest ingå i kretsen av dem som borde ha kommit i fråga. Här. liksom när det gäller den närmare innebör- den av begreppen anställning, befordran och utbildning för befordran, skiljer sig förslaget inte från vad som redan gäller enligt 3 5 (se prop. 1978/79: 175, s. 117 ff). Någon oklarhet av den art som JK har tagit upp kan därför inte anses föreligga.

De upplysningar om meriter som arbetsgivaren enligt förslaget blir skyl- dig att lämna ut har begränsats till meriter av mer grundläggande slag såsom utbildning och tidigare yrkeserfarenhet och vad som kan jämföras därmed. Det är alltså inte fråga om att lämna ut vitsord eller andra vär- deomdömen. Arbetsgivaren behöver inte heller lämna ut uppgifter av negativ art. Någon risk för att skyldigheten att lämna upplysningar av det slag det här gäller skulle utgöra ett hot mot den personliga integriteten hos den som fått arbetet eller utbildningsplatsen kan därmed inte gärna förelig- ga. Jag vill särskilt framhålla att uppgiftsskyldigheten endast gäller med avseende på den som fått arbetet eller utbildningsplatsen. Arbetsgivaren blir inte skyldig att lämna ut uppgifter beträffande andra medsökande.

För att undvika missförstånd bör uppgifterna lämnas skriftligen, t. ex. i form av en enkel uppställning över genomgångna utbildningar, tidigare anställningar o. d. Jag vill påpeka att detta inte innebär någon inskränkning i de offentliga arbetsgivarnas skyldighet att göra allmänna handlingar till- gängliga. Denna skyldighet täcker i de fall det här gäller mer än väl den uppgiftsplikt som nu föreslås.

Den avgränsning som har gjorts med avseende på typen av uppgifter som skall lämnas ut och formen för detta är vidare sådan att skyldigheten inte kan vara särskilt betungande för arbetsgivaren. Det rör sig ju om sådana uppgifter som arbetsgivarna normalt håller reda på. Till bilden hör också att det kommer an på arbetsgivaren att i en eventuell diskrimine- ringstvist redovisa skälen för sitt beslut med angivande bl.a. av den bedömningsnorm som har tillämpats och de kvalifikationer som har beak- tats (se prop. 1978/79: 175, s. 51 f och 119). Den av mig föreslagna upp- giftsskyldigheten innebär således inte några ökade krav på arbetsgivarna när det gäller att bevara sådana uppgifter.

Jag delar den uppfattning som har kommit till uttryck i departementspro- memorian, att det inte är nödvändigt eller ens lämpligt att uppställa någon särskild sanktionsregel för det fall arbetsgivaren vägrar att lämna ut uppgif- terna. Det förefaller inte rimligt att man på en regel av detta slag skulle kunna grunda självständiga rättsanspråk eller inleda ett särskilt rättegångs- förfarande för att utkräva sin rätt. Redan förekomsten av regeln bör i de allra flesta fall vara tillräcklig för att arbetsgivaren skall tillmötesgå en

• Sida 9
•  Original

Prop. 1984/85: 60 .- 9 önskan att få del av de aktuella uppgifterna. En vägran skulle ju i sig ofta utgöra ett tecken på att diskrimineringsförbudet hade åsidosatts. Den skulle i vart fall ge en särskild anledning för den som tror sig vara diskrimi- nerad att vända sig till sin fackliga organisation eller till JämO.

Någon särskild tidsrymd inom vilken en begäran att få delav uppgifterna skall framställas har inte angetts. Med den ordning som jag har föreslagit kommer i stället preskriptionsreglerna i 14 å att få betydelse. Sedan tiden för talans väckande i diskrimineringstvisten gått till ända ligger det i sakens natur att en arbetsgivare inte har anledning att efterkomma en begäran att få del av de ifrågavarande uppgifterna.

2.3. Förlängning av vissa preskriptionstider i 14 åjämställdhetslagen

Mitt förslag: För fall där en facklig organisation inte för en medlems talan i en diskrimineringstvist, förlängs tiden inom vilken den enskilde och därmed även JämO skall väcka talan med en månad. Vidare för- längs den senaste tidpunkten för väckande av talan om skadestånd för ett åsidosättande av diskrimineringsförbudet i 3 å jämställdhetslagen med två månader för såväl fackliga organisationer som enskilda och därmed även för JämO. De nya reglerna tar dock inte sikte på diskri- mineringstvister som gäller uppsägning eller avskedande. För sådana mål kommer även fortsättningsvis preskriptionsreglerna i lagen (1982: 80) om anställningsskydd ( anställningsskyddslagen ) att gälla.

Förslaget i departementspromemorian: Överensstämmer med mitt förslag.

Remissinstansema: Ingen erinran har gjorts mot förslaget att förlänga tiden för talans väckande för enskilda och JämO. Flertalet arbetsgivarföreträ- dare är kritiska mot att förlängningen av den s.k. absoluta preskriptionsti- den med två månader även skall gälla för de fackliga organisationerna.

Skälen för mitt förslag: När det gäller andra diskrimineringstvister än sådana som avser uppsägning eller avskedande hänvisar 14 å jämställd- hetslagen till 64—66 och 68 åå lagen ( 1976:580 ) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Detta innebär såvitt nu är av intresse att en enskild och därmed även JämO har en månad från det att den fackliga organisationens talefrist löpt ut för att väcka talan (66 å första stycket första meningen MBL). Inom denna tid skall JämO hinna överta ett ärende från organisatio-_ nen, utreda. förhandla med arbetsgivaren och i förekommande fall väcka talan.

Vidare finns för diskrimineringstvister enligt 3 å jämställdhetslagen en särskild preskriptionsregel som innehåller en yttersta tidsgräns för väc- kande av talan i sådant skadeståndsmål som det här gäller. Denna absoluta

• Sida 10
•  Original

Prop. 1984/85: 60 10

tidsgräns skall ses mot bakgrund bl. a. av att de i MBL gällande tidsgrän- serna i många fall är relativa, bl. a. på så sätt att de beräknas från tidpunk- ten för förhandlingars avslutande. När regeln infördes gjordes en avväg- ning mellan intresset av ett snabbt avgörande och bl. a. berörda organisa- tioners behov av rådrum för tvisteförhandlingar ( prop. 1979/80: 129 s. 13 ). JämO har påtalat att de aktuella fristema är för korta. Denna uppfattning delas av de fackliga organisationerna som ju har ett förstahandsansvar för bevakning av diskrimineringsförbudet.

Någon kritik har inte riktats mot promemorieförslaget vad gäller en förlängning av preskriptionstiden med en månad i de situationer som avses med hänvisningen till 66 å första stycket MBL. Oenighet föreligger inte heller om en förlängning av den absoluta preskriptionstiden i 14 å jäm- ställdhetslagen med två månader såvitt avser enskilda och JämO. Arbetsgi- varsidan har emellertid vänt sig mot att förlängningen av den absoluta preskriptionstiden även skall avse de fackliga organisationerna. Kritiken går till dels ut på att diskrimineringstvister inte är mer besvärliga än t. ex. tvister om kollektivavtalstolkning. Men för tvister av sistnämnt slag gäller ju inte denna typ av absolut preskriptionsregel, varför jämförelsen enligt min mening inte kan göras på ett meningsfullt sätt. Jag kan inte heller se att en förlängning av den aktuella preskriptionstiden skulle innebära att intres- set för snabba avgöranden alltför mycket sätts åt sidan. Jag anser därför att preskriptionsreglerna bör förlängas i enlighet med promemorieförslaget.

2.4 Rätt till kostnadsersättning för den som hörs av JämO

Mitt förslag: Den som efter kallelse inställer sig hos JämO under utred— ning av ett ärende skall kunna få ersättning av allmänna medel för rese- och traktamentskostnader. JämO:s beslut i sådana frågor skall inte kunna överklagas.

Förslaget i departementspromemorian: Överensstämmer med mitt förslag.

Remissinstansema: Tillstyrker förslaget. JämO pekar på att det inte före- Slås större restriktivitet mot arbetsgivare än mot andra vid den skälighets- prövning som förutSätts ske innan ersättning betalas ut och menar att detta utgör en skillnad i förhållande till det som gäller för jämställdhetsnämndens prövning av en arbetsgivares rätt till ersättning. Svea hovrätt anser att ersättning bör utgå jämväl för tidsspillan.

Skälen för mitt förslag: Vid utredning av diskrimineringsärenden har JämO ofta ett behov att träffa anmälaren och även andra, t.ex. den utpekade arbetsgivaren. I likhet med JämO, promemorieförslaget och remissinstan- serna anser jag att JämO bör få möjlighet att tillerkänna den som på

• Sida 11
•  Original

Prop. 1984/85: 60 , 11

kallelse inställer sig hos myndigheten ersättning för resa och uppehälle. Något behov att därutöver utge ersättning för tidsspillan vid förfarandet hos JämO har inte visats. Det finns somjag ser det inte någon anledning för JämO att under utredning av en diskrimineringsanmälan generellt behandla arbetsgivare på annat sätt än andra vid den skälighetsbedömning som avses ske innan ersättning betalas ut.

I likhet med vad som gäller jämställdhetsnämndens motsvarande beslut bör JämO: 5 beslut i dessa frågor inte kunna överklagas.

De av mig föreslagna ändringarna i jämställdhetslagen bör träda i kraft den 1 januari 1985. Intresset av enkelhet och överskådlighet gör att den nya rätten att ta del av en uppgift om en anställd medsökandes meriter bör endast gälla sådan anställning. befordran och utbildning som påbörjas efter ikraftträdandet, låt vara att den nya rätten i vissa fall kan komma att avse anställningsbeslut o.d. som har fattats före ikraftträdandet. De nya pre- skriptionsreglerna bör tillämpas endast på åsidosättanden av diskrimine- ringsförbudet som har inträffat efter ikraftträdandet.

3 Upprättat lagförslag I enlighet med det anförda har inom arbetsmarknadsdepartementet upp-

rättats förslag till lag om ändring i lagen (1979: 1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet.

Förslaget bör fogas till protokollet i detta ärende som bilaga 3.

4. Hemställan

Jag hemställer att lagrådets yttrande inhämtas över lagförslaget.

5. Beslut

Regeringen beslutar i enlighet med föredragandens hemställan.

• Sida 12
•  Original

Prop. ]984/85: 60 12

Utdrag LAGRÄDET PROTOKOLL

vid sammanträde 1984-10-19

Närvarande: f.d. justitierådet Petrén. regeringsrådet Mueller, justitierådet Jermsten.

Enligt protokoll vid regeringssammanträde den 11 oktober 1984 har regeringen på hemställan av statsrådet Anita Gradin beslutat inhämta lagrådets yttrande över förslag till lag om ändring i lagen ( 1979: 1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet.

Förslaget har inför lagrådet föredragits av hovrättsassessom Erik Lem- pert.

Förslaget föranleder följande yttrande av lagrådet:

Saå

De upplysningar om meriter som arbetsgivaren enligt förslaget blir skyl- dig att lämna ut avser bara meriter av mer grundläggande slag. Hit föreslås höra utbildning, tidigare yrkeserfarenhet och vad som kan jämföras där- med. Det skall däremot inte finnas någon skyldighet att lämna ut vitsord och andra värdeomdömen. Inte heller uppgifter av negativ art behöver lämnas ut. Det anförda innebär bl.a. att arbetsgivaren blir skyldig att uppge vilken utbildning och yrkeserfarenhet som den anställde har men att han däremot inte behöver redovisa vilka betyg eller andra omdömen som den anställde fått vid genomgång av sin utbildning eller i anledning av sin tidigare yrkesverksamhet.

För att vad sålunda föreslagits skall komma till klarare uttryck i lagtex- ten föreslår lagrådet att orden "arten och omfattningen av” förs in omedel- bart efter orden ”av arbetsgivaren om”. Samtidigt bör av redaktionella skäl orden ”som rör" ersättas med ordet "beträffande”.

• Sida 13
•  Original

Prop. 1984/85: 60 13

Utdrag ARBETSMARKNADSDEPARTEMENTET PROTOKOLL

vid regeringssammanträde 1984-10-25

Närvarande: statsråden l.Carlsson, ordförande, Lundkvist, Sigurdsen, Gustafsson, Leijon, Peterson, Boström, Bodström, Göransson. Gradin, Dahl, Holmberg, Hellström, Thunborg

Föredragande: statsrådet Gradin

Proposition om ändring i lagen ( 1979:1118 ) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet

Föredraganden anmäler lagrådets yttrande' över förslag till lag om änd- ring i lagen (1979: 1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetsli- vet.

Föredraganden redogör för lagrådets yttrande och anför. Lagrådet har närmast i klarhetens intresse föreslagit en justering av lagtexten i Så å. Jag har ingen erinran mot lagrådets förslag.

Jag hemställer att regeringen föreslår riksdagen att anta det av lagrådet granskade lagförslaget med vidtagna ändringar.

Regeringen ansluter sig till föredragandens överväganden och beslutar att genom proposition föreslå riksdagen att anta det förslag som föredra- gandcn har lagt fram.

' Beslut om lagrådsremiss fattat vid regeringssamanträde den 11 oktober 1984.

• Sida 14
•  Original

• Sida 15
•  Original

Prop. 1984/85: 60 15

PM upprättad inom arbetsmarknadsdepartementet

Ds A 1984: 9 Maj 1984

• Sida 16
•  Original

Prop. 1984/85: 60 16

Sammanfattning

I denna promemoria föreslås vissa ändringar i jämställdhetslagen i anled- ning av önskemål om lagändringar som jämställdhetsombudsmannen (JämO) har framfört i en skrivelse till arbetsmarknadsdepartementet 1982- 08-31.

Den som anser sig missgynnad på grund av kön vid beslut om anställning föreslås få rätt att av arbetsgivaren få uppgift om vilka meriter den har som blev anställd. Vidare föreslås ändring av vissa preskriptionsregler i 14 5 jämställdhetslagen. Slutligen föreslås att den som inställer sig hos JämO under utredningen av ett ärende skall kunna få ersättning för rese- och traktamentskostnader.

Bestämmelserna föreslås träda i kraft den ljanuari 1985. I promemorian diskuteras också tre ytterligare förslag av JämO utan att det läggs fram några förslag till ändringar i lagen. JämO har begärt utred- ning av frågan om rätt till anställningen för den som har blivit diskrimine- rad genom ett anställningsbeslut. Vidare diskuteras ett förslag att förstärka det rättsliga skyddet mot trakasserier för den som anmäler fall av könsdis- kriminering. Slutligen behandlas ett förslag till ändring av domförhctsreg- lerna som går ut på att en domstol i diksrimineringsmål alltid måste bestå av såväl manliga som kvinnliga ledamöter.

• Sida 17
•  Original

Prop. 1984/85: 60 17

Innehåll Sammanfattning .............................................. 16 1. Lagförslag ................................................ 18 2. Inledning ................................................. 20 3. Rätt att få uppgift om en anställd medsökandes meriter ......... 22 4. Förlängning av vissa preskriptionstider i 14 € jämställdhetslagen 28 5. Rätt till anställningen ...................................... 30 6. Rätt till kostnadsersättning för den som hörs av JämO .......... 35 7. Skydd mot trakasserier ..................................... 36 8. Domstols sammansättning i diskrimineringstvister ............. 37 9. Remiss av JämO:s skrivelse. Förhållandet till förslaget om en lag

mot etnisk diskriminering i arbetslivet ........................ 41

Bilaga: JämO:s skrivelse 1982-08-31.

2 Riksdagen 1984/85. ] saml. Nr 60

• Sida 18
•  Original

Prop. 1984/85: 60

] Lagförslag

Förslag till

18

Lag om ändring i lagen ( 1979: 1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1979: 1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet

dels att i lagen skall införas en ny paragraf. 5 a &, samt närmast före den nya paragrafen en ny rubrik av nedan angivna lydelse, dels att 14 och 19—20 åå skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Rätt att få uppgift om medsö- kandes meriter

5 a 5 En arbetssökande som inte harfått en anställning har rätt att få en skriftlig uppgift av arbetsgiva- ren am utbildning. yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter som den av motsatt kön som fick an- ställningen lrar. Samma rätt har den som blivit förbigången vid be- fordrar: eller utbildning för beford- ran.

l4å

Förs talan med anledning av upp- sägning eller avskedande, skall 34 och 35 55. 37 5. 38 å andra stycket andra meningen. 39—42 till samt 43 & första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982z80) om anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64—66 och 68 % la- gen (1976: 580) om medbestämman- de i arbetslivet på motsvarande sätt. En sådan skadeståndstalan som avses i Så andra stycket får dock ej väckas senare än sex måna- der cfter missgynnandet eller. när en organisation har försuttit denna tid och talan väcks av den som är eller har varit medlem i organisatio- nen. senare än en månad efter det att sexmånaderstiden löpt ut. Talan som förs av jämställdhetsombuds- mannen behandlas som om talan

Förs talan med anledning av upp- sägning eller avskedande, skall 34 och 35 55. 37 5. 38 å andra stycket andra meningen, 39—42 åå samt 43 & första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982z80) om anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. [ fråga om annan talan tillämpas 64—66 och 68 5.5 la- gen (1976: 580) om medbestämman- de i arbetslivet på motsvarande sätt. med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 5 första stycket skall utgöra två månader. En sådan skadeståndstalan som avses i 8 5 andra stycket får dock ej väckas senare än åtta månader ef- ter missgynnandet eller, när en or- ganisation har försuttit denna tid och talan väcks av den som är eller har varit medlem i organisationen, senare än två månader efter det att

• Sida 19
•  Original

Prop. 1984/85: 60

Nuvarande lydelse

hade förts av arbetstagaren eller av den arbetssökande på egna vägnar.

19

Föreslagen lydelse

åttamånaderstiden löpt ut. Talan som förs av jämställdhetsombuds- mannen behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller av den arbetssökande på egna vägnar.

19.5

Den som på kallelse har inställt sig för att höras under utredningen av ett ärende får avjömställdhets- ombudsmannen tillerkännas skälig ersättning av allmänna medel för kostnaderjör resa och uppehälle.

Har efter beslut av jämställdhetsnämnden någon annan än arbetsgivaren ellerjärnställdhetsombudsmannen verkställt utredning i ett ärende eller på kallelse inställt sig för att höras inför nämnden. fär nämnden besluta om ersättning av allmänna medel. En arbetsgivare som har inställt sig till förhandling får tillerkännas ersättning av allmänna medel för kostnader för resa och uppehälle, om nämnden finner att sådan ersättning skäligen bör utgå.

Närmare bestämmelser om ersättning och förskott meddelas av rege- ringen.

20å

Jämställdhetsombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 155 andra stycket får överklagas genom besvär hos jämställdhets- nämnden. I sådana bcsvärsärenden gäller 16—19 så i tillämpliga delar. Jämställdhetsnämndens beslut en- ligt denna lag får inte överklagas.

Jämställdhetsombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 15 å andra stycket får överklagas genom bcsvär hos jämställdhets- nämnden. I sådana bcsvärsärenden gäller 16—19 åå i tillämpliga delar. Järnställdhetsombudsmannens be- slut enligt 19 5 första stycket och jämställdhetsnämndens beslut en- ligt denna lag får inte överklagas.

Denna lag träder i kraft den ljanuari 1985. Ifråga om tvist som uppkom- mit före lagens ikraftträdande skall 14 å i dess äldre lydelse tillämpas.

• Sida 20
•  Original

Prop. 1984/85: 60 20

3. Rätt att få uppgift om en anställd medsökandes meriter

Bakgrund

JämO föreslår att lagen skall kompletteras med en bestämmelse som ger den som anser sig diskriminerad på grund av kön vid anställning eller befordran rätt att ta del av eller få uppgift om den av arbetsgivaren anställde medsökandens meriter. Som skäl åberopas att det inom den privata arbetsmarknadssektorn inte finns samma möjligheter som inom den offentliga för en arbetssökande som inte har fått en sökt anställning att undersöka om den som i stället anställdes verkligen var den mest merite- rade. Enligt JämO kan detta vara ett av skälen till att hittills det övervä- gande antalet diskrimineringsanmälningar har riktat sig mot offentliga ar- betsgivare. JämO hänvisar till den förebild som finns i 45 tredje stycket i den norska likestillingsloven. Enligt den bestämmelsen kan en arbetssö- kande som inte har fått en utlyst anställning kräva att arbetsgivaren skriftli- gen upplyser om vilken utbildning. praktik och andra klart konstaterbara kvalifikationer för anställningen som den arbetstagare av motsatt kön som har fått anställningen har.

I fråga om den norska förebilden kan anmärkas att det under förarbetena till den norska lagen inte synes ha rätt några egentliga meningsmotsättning- ar rörande bestämmelsens berättigande i och för sig. Däremot förekom en del diskussion om dess närmare utformning. Det betonades bl. a. att man inte kunde gå så långt som till att kräva att arbetsgivaren motiverade sitt anställningsbeslut. Skyldigheten att lämna upplysningar skulle omfatta enbart klart konstaterbara faktiska kvalifikationer men däremot inte ar- betsgivarens värdering av sökandenas kvalifikationer eller personliga egenskaper. Det bör tilläggas att den norska lagen också innehåller en skyldighet att lämna de upplysningar som behövs för tillsynen av lagens efterlevnad till likestillingsombudet och till klagenemnda for likestilling.jfr 155 likestillingsloven (se betr. förarbetena Ot. prp. nr. 33 1974—75 5. 57 och nr. 1 1977—78 5. 18, 42jämte Innst. 0. nr. 55 1977—78 5. 13).

Det här behandlade problemet uppmärksammades under det förbere- dande arbetet på den svenska jämställdhetslagen. Något bestämt krav på en regel motsvarande 4,8; tredje stycket likestillingsloven synes emellertid inte ha framställts och saken behandlades inte i den svenska lagens förar- beten med direkt sikte på en sådan motsvarighet. Detta skall kanske ses mot bakgrunden av den kritik som vid lagens tillkomst fördes fram redan mot diskrimineringsbestämmelserna som sådana. Det hävdades från bl.a. arbetsgivarhåll att den tilltänkta lagen skulle komma att medföra icke godtagbara ingrepp i den fria anställningsrätten och därtill allvarliga till- lämpningsproblem, inte minst med tanke på att anställningsförfaranden och prövningsrutiner är helt andra inom den privata arbetsmarknaden än inom den offentliga. SAF och SHIO uttryckte stark oro för bl. a. rekryte-

• Sida 23
•  Original

Prop. 1984/85: 60 .- 23

ringsmöjligheterna och rörligheten på arbetsmarknaden. för den händelse jämställdhetslagen skulle äventyra den sekretess under anställningsförfa- randct som är kutym inom denna arbetsmarknadssektor (jfr remissamman- ställningen, prop. 1978/79: 175 s. 202 ).

Den lösning som valdes i jämställdhetslagen var i stället att ålägga arbetsgivarna en viss upplysningsplikt gentemot JämO. jfr 15å första stycket jämställdhetslagen. Denna upplysningsplikt medför bl.a. rätt för JämO att få de uppgifter som behövs för att bedöma om det har förekom- mit könsdiskriminering i ett anställningsärende (jfr SOU 1978: 38 s. 176, prop. 1978/79: 175 s. 102 . 149 foch 1979/80:129 s. 28 1).

Av förarbetena framgår att lagstiftaren vidare synes ha litat till den rätt som tillkommer fackliga organisationer att i samband med tvisteförhand- lingar (jfr 11 5 första stycket jämställdhetslagen) begära uppgifter av bety- delse för förhandlingsfrågan av arbetsgivaren. Vidare bör erinras om den rätt till upplysningar och rätt att ta del av skriftliga handlingar av betydelse för en tvistefråga som följer av rättegångsbalkens regler ( 38 kap. RB ), sedan väl ett rättsligt förfarande med anledning av en föregiven diskrimine- ring har inletts.

[ diskrimineringsutredningens tidigare nämnda betänkande SOU 1983: 18 Lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet föreslås en lagregel enligt vilken en enskild som anser att en arbetsgivare överträtt reglerna om diskrimineringsförbud i 3—5 55 i lagförslaget. men som inte företräds av sin fackliga organisation eller av jämställdhetsombudsmannen. har rätt att få del av det beslutsunderlag som rör tvistefrågorna (165). Går inte arbetsgi- varen med på det kan enligt förslaget den enskilde vända sig till JämO. som i sin tur kan utnyttja sina befogenheter enligt lagförslaget och låta den enskilde få del av underlaget (jfr betänkandet s. 117, 149).

JämO har i sitt remissyttrande över betänkandet tillstyrkt en regel om rätt för enskild att ta del av arbetsgivarens beslutsunderlag. Enligt JämO bör regeln ge rätt för t.ex. en arbetssökande att ta del av den anställdes meriter och för en arbetstagare att ta del av uppgifter om arbetsvillkoren för övriga arbetstagare. JämO framhåller att det i en tvist om lönediskri- minering är helt nödvändigt att få tillgång till uppgifter om andra arbetsta- gares löner. Sådana möjligheter finns i dag på den offentliga sektorn men inte på den privata. Det huvudsakliga syftet med en sådan rätt skulle enligt JämO vara att en arbetssökande/arbetstagare själv skall kunna bedöma utsikterna till framgång i en tvist innan anmälan görs. Erfarenheterna har visat att en möjlighet av detta slag kan vara helt avgörande för om en person skall våga göra en anmälan om diskriminering. Arbetsdomstolen har för sin del ställt sig tveksam till om den föreslagna bestämmelsen behövs. I det stora flertalet fall får arbetstagaren stöd antingen av sin fackliga organisation eller också av JämO som har särskilda möjligheter att få tillgång till arbetsgivarens handlingar. Om arbetstagaren inte får stöd av någon av dessa, synes enligt AD reglerna i rättegångsbalken om editions- föreläggande tillräckliga. Enligt Statens invandrarverk bör paragrafen for- muleras så att om arbetsgivaren vägrar den enskilde del av beslutsunderla-

• Sida 24
•  Original

Prop. 1984/85: 60 24

get, kan denne vända sig till JämO. Statens arbetsgivarverk har sagt sig förutsätta att den föreslagna regeln inte är avsedd att innebära någon ändring av huvudregeln på det statliga området enligt vilken en handling är offentlig. Enligt Stockholms tingsrätt talar mycket för att den föreslagna regeln behövs för att påståenden om diskriminering på den privata sektorn skall kunna styrkas. På grund av förhållandena på den privata sektorn anser tingsrätten att regeln bör kompletteras med en sanktionerad skyldig- het att bevara kopior av handlingar som ingivits av sökande. Enligt Sveri- ges advokatsamfund är det av stor vikt att klargöra att en enskild inte har rätt att få del av arbetsgivarens beslutsunderlag mot dennes bestridande. Sådant underlag innehåller ofta uppgifter om personliga förhållanden som inte är avsedda att komma till allmän kännedom. Detta förebyggs genom att den enskilde får vända sig till JämO som på sedvanligt sätt prövar om handlingarna skall begäras av arbetsgivaren.

Synpunkter och förslag

Den som vill kontrollera om ett beslut om anställning, befordran eller utbildning strider mot diskrimineringsförbudet måste känna till vilka meri- ter den har som fick arbetet eller utbildningsplatsen. Inom den offentliga sektorn medför detta inga problem. Av offentlighetsprincipen följer att vem som helst har rätt att få reda på vilka som sökt en statlig eller kommunal anställning och vilka meriter sökandena har. På den privata arbetsmarknaden är förhållandena annorlunda. Utan en lagfäst eller avta- lad skyldighet behöver den private arbetsgivaren inte lämna ut några handlingar som rör hans verksamhet. Om arbetsgivaren inte frivilligt läm— nar ut uppgifter om en anställds meriter, måste den som tror sig diskrimi- nerad vända sig till sin fackliga organisation eller till JämO för att få ut uppgifterna.

JämO:s förslag till komplettering av jämställdhetslagen på denna punkt berör alltså i praktiken endast den privata arbetsmarknaden. även om en ny regel lämpligen liksom lagen i övrigt bör gälla för hela arbetsmarkna- den. Möjligheterna att bedöma om man blivit diskriminerad synes böra vara likvärdiga på hela arbetsmarknaden.

JämO menar att avsaknaden av en individuell rätt att få besked om den anställde medsökandens meriter kan vara ett av skälen till att det stora flertalet diskrimineringsanmälningar hittills har kommit från den offentliga sektorn. Det är svårt att veta om det verkligen förhåller sig så eller om det t. ex. är den allmänt sett mycket friare meritprövningen inom den privata arbetsmarknaden och andra faktorer som är avgörande. Att saken skulle sakna betydelse för tillämpning av jämställdhetslagens diskrimineringsför— bud inom den privata arbetsmarknaden synes dock knappast kunna häv- das. Från arbetsgivarhåll har man ifrågasatt om inte det låga antalet diskri- mineringsanmälningar från den privata sektorn helt enkelt beror på att det förekommer mindre diskriminering inom den sektorn. Något belägg för att det skulle vara på det sättet har dock inte visats. Det kan också invändas

• Sida 25
•  Original

Prop. 1984/85:60 __ | - 25

att synpunkten i varje fall inte utgör något egentligt argument mot den föreslagna regeln. Det väsentliga för ett ställningstagande till JämO:s för- slag måste vara om man med hänsyn till förhållandena på den privata arbetsmarknaden anser att det är lämpligast och tillräckligt med de regler som idag gäller eller om lagen bör kompletteras med en individuell rätt att ta del av medsökandes meriter.

Den norska förebilden synes vara ett tecken på att man kunde överväga en ny regel av den föreslagna innebörden även i den svenskajämställdhets- lagen. låt vara att man naturligtvis inte reservationslöst kan dra slutsatser från norska förhållanden. Man bör då hålla i minnet den avgränsning som har gjorts i 45 likestillingsloven till uppgifter enbart om den anställdes/ anställdas "utbildning, praktik och andra klart konstaterbara kvalifika- tioner för anställningen". Vidare tillkommer rätten till upplysningar enbart den medsökande av motsatt kön som inte har fått den utlysta anställning- en. Redan dessa avgränsningar synes vara ägnade att i betydande mån förhindra missbruk av rätten till upplysningar. Inte minst har det betydel- se, med tanke på vad som vid tiden för jämställdhetslagens tillkomst har sagts om sekretessintresset, att rätten till upplysningar skulle föreligga först sedan arbetsgivarens anställningsbeslut har fattats och enbart i fråga om den som faktiskt har fått anställningen. Regeln synes därmed inte kunna påstås äventyra det allmänna intresset av att ansökningshandlingar behandlas förtroligt.

Från det norska likestillingsombudet har inhämtats att man inte har haft några tillämpningssvårigheter eller andra problem av betydelse när det gäller den aktuella regeln i likestillingsloven. Även i Norge kommer flerta- let diskrimineringsanmälningar från den offentliga sektorn. Hos likestill- lingsombudet tror man att detta beror bl. a. på att man i privat tjänst rent allmänt är mindre benägen att klaga på arbetsgivares beslut än vad man äri allmän tjänst. Rätten att besvära sig inom den offentliga sektorn är sedan länge något beprövat och välkänt. Den norska regeln anses främst ha en preventiv betydelse. Den skapar en viss om än begränsad insyn även i privata arbetsgivares beslutsfattande. Arbetsgivaren måste vara beredd att åtminstone översiktligt motivera ett anställningsbeslut som innebär att någon har anställts trots att det fanns sökande av motsatt kön med bättre meriter.

Det har enligt likestillingsombudet i Norge inte heller förekommit att arbetsgivare har vägrat att lämna ut sådana faktauppgifter som den norska regeln tar sikte på. En sådan vägran skulle ju för övrigt lätt kunna uppfattas som om arbetsgivaren ville dölja ett oriktigt beslut.

Vid diskussionen inom samrådsgruppen har framförts åsikten att en regel liknande den norska skulle verka som ett extra stöd för dem som drar sig för att göra en formell anmälan eller sätta igång ett tvisteförfarande. Den som tror sig vara diskriminerad men inte känner till vilka meriter den anställde medsökanden har låter nog hellre saken bero. I praktiken är det

• Sida 26
•  Original

Prop. 1984/85: 60 26

troligen bara de som är verkligt säkra på sin sak som vill eller vågar ifrågasätta arbetsgivarens beslut.

Särskilt på arbetsgivarhåll har man å andra sidan ansett att det är tillräckligt om den fackliga organisationen bevakar sina medlemmars intressen och företräder dem gentemot arbetsgivaren inom ramen för det vanliga samrådsförfarandet på arbetsmarknaden. Genom reglerna i medbe- stämmandelagen (MBL) om förhandling och information har den fackliga organisationen möjlighet att få insyn inte bara i arbetsgivarens personalpo- litik i stort. utan även i de enskilda anställningsärendena. De fackliga företrädarna får typiskt sett anses ha bättre möjligheter än den enskilde arbetssökanden/arbetstagaren att bedöma om arbetsgivaren följer lag och avtal.

Mot detta har från fackligt håll invänts bl.a. att det har visat sig svårt att i förhandlingar med motparterna på arbetsgivarsidan nå fram till personal- politiska avtal som ger ett tillfredsställande inflytande åt de fackliga organi- sationerna. Härtill kommer att det hur väl samrådsförfarandet på en ar- betsplats än fungerar trots allt inte är möjligt för en facklig organisation att ialla lägen tillvarata alla medlemmars intresse i samband med varje anställ- ningsbeslut. Det ligger i sakens natur att arbetsssökande. som ofta tillhör samma organisation. kan ha olika uppfattning om vem som har bäst förut- sättningar för ett arbete, med de svårigheter för organisationen som en sådan skillnad i inställning mellan medlemmar kan innebära. Det kan också inträffa att organisationens medlemmar på arbetsplatsen har en bestämd uppfattning om vem som bör ha en viss tjänst eller utbildning. I sådana fall kan det föreligga ett intresse för den enskilde att själv kunna kontrollera om jämställdhetsaspekten beaktats tillräckligt. Särskilt på den privata ar- betsmarknaden kan det dessutom ofta hända att den fackliga organisatio- nen inte är representerad på arbetsplatsen eller att parterna är oorganisera- de. I dessa situationer skulle den föreslagna regeln underlätta kontroll av att diskrimineringsförbundet respekteras.

En individuell rätt att få upplysningar om medsökande kan också tänkas medverka till att förebygga onödiga tvister och motsättningar. Den som tror sig diskriminerad får snabbt och formlöst en bättre möjlighet att bilda sig en egen första uppfattning i diskrimineringsfrågan. Risken är också mindre att den som ber om upplysningar av arbetsgivaren betraktas som bråkig och obekväm än om saken formellt anmäls till den fackliga organisa- tionen eller till JämO. En regel om upplysningsrätt enligt förslaget synes för övrigt ligga väl i linje med den tanke som utvecklas i förarbetena till jämställdhetslagen, nämligen att rättsskyddet för den enskilde bygger på att han eller hon själv tar till vara sin rätt ( prop. 1978/79: 175 s. 63 och prop. 1979/90:129 s. 28 ).

Mot JämO:s förslag har åberopats att det skulle leda till ökad byråkrati och bl.a. tvinga arbetsgivaren att behålla ansökningshandlingar under en längre tid. Tänker man sig en regel som endast omfattar faktiska uppgifter

• Sida 27
•  Original

Prop. 1984/85: 60 _... 27

om en anställds utbildning. tidigare anställning o.d. synes dock detta argument väga mindre tungt. Uppgifter av detta slag om en anställd är något som arbetsgivaren i regel behåller även utan en särskild regel om skyldighet att lämna ut dem i vissa fall. En på detta sätt begränsad skyldig- het för arbetsgivaren kan knappast heller sägas utgöra ett ökat hot mot den personliga integriteten som kunde verka avhållande på människors benä- genhet att byta anställning. Det borde därför inte vara nödvändigt att uppställa några särskilda sekretessregler för dem som får rätt att ta del av sådana uppgifter om anställda medsökande.

Vetskapen om att kvinnor har rätt att få uppgifter om anställda män — och tvärtom — kan leda till en ökad insikt hos arbetsgivaren om betydelsen av att beaktajämställdhetsaspekten i sitt beslutsfattande.

Med de avgränsningar som har nämnts i det föregående synes den nu diskuterade regeln inte behöva skapa några tillämpningsproblem. På en formlös begäran bör arbetsgivaren lämna ut uppgifter om utbildning, yr- keserfarenhet och liknande faktauppgifter. För att undvika missförstånd är det lämpligt att uppgifterna lämnas skriftligen. En enkel uppställning över genomgångna utbildningar och tidigare anställningar o.dyl. bör räcka.

Det förefaller knappast nödvändigt eller lämpligt att uppställa någon särskild sanktionsregel för det fall arbetsgivaren vägrar att lämna ut be- gärda uppgifter. Redan förekomsten av en regel i lagen torde i de allra flesta fall vara tillräcklig för att arbetsgivaren skall tillmötesgå en önskan om att få ta del av de aktuella uppgifterna. En vägran utgörju i sig ofta ett skäl till misstanke om att diskrimineringsförbudet inte har respekterats. I en sådan situation synes det i varje fall naturligast att den som tror sig diskriminerad vänder sig till sin fackliga organisation eller till JämO. Det förefaller inte rimligt att man på en regel av detta slag skulle kunna grunda självständiga rättsanspråk eller inleda ett särskilt rättegångsförfarande för att utkräva sin rätt. Det kan vara skäl att peka på att det förslag till lagregel som har utarbetats i denna promemoria är mindre vittgående än 16å i förslaget till lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Regeln sträcker sig bara till merithandlingar av grundläggande art i sådana fall som åsyftas i 3 & jämställdhetslagen. Den tar över huvud inte sikte på handlingar som kan vara av betydelse t. ex. för att utreda om det har förekommit s.k. lönedis- krimincring i strid mot 4 &. En regel som skulle omfatta även sådant material hos arbetsgivaren kan påstås föra för långt och medföra alltför många komplikationer och avgränsningsproblem, samtidigt som det med större rätt än i anställningsfallen synes kunna sägas att man bör lita till de fackliga organisationernas rättigheter och insatser och till JämO:s medver- kan när diskriminering i fråga om anställnings- och arbetsvillkoren sätts i fråga.

Med den avgränsning till enbart merithandlingar som har gjorts i försla- get till ny lagregel synes det inte kunna uppkomma någon kollision med sådana intressen av att skydda uppgifter om enskildas personliga eller

• Sida 28
•  Original

Prop. 1984/85: 60 28

ekonomiska förhållanden eller affärs- och driftförhållanden som åsyftas i sekretesslagen (1980: 100).

6. Rätt till kostnadsersättning för den som hörs av JämO

JämO pekar på att rättshjälpslagen f.n. inte medger att rättshjälp tiller- känns den som gör en anmälan till JämO om otillåten könsdiskriminering och som har kostnader för att inställa sig för utredning hos JämO. Sedan 1982 har JämO rätt att disponera anslaget Ersättning åt vittnen m.m. för kostnader i anledning av mål som JämO för i arbetsdomstolen. JämO önskar nu lagändring för att reglera möjligheten till ersättning även i ärenden som befinner sig på utredningsstadiet.

Beträffande sistnämnda ärenden har JämO tills vidare beslutat att med medel som anslagits för myndighetens verksamhet ersätta anmälare för resekostnader vid inställelse hos myndigheten med det belopp som för varje fall prövas skäligt. En sådan ordning förefaller lämplig även som permanent lösning. JämO:s uppgift är att övervaka jämställdhetslagens tillämpning och utreda anmälningar om könsdiskriminering. Det ligger därför nära till hands att uppfatta kostnader för inställelser hos JämO som en kostnad i myndighetens verksamhet och inte som en rättshjälpskostnad för enskild part. I flera lagar och författningar finns regler om att ersättning för någons inställelse vid domstol eller annan myndighet skall betalas av allmänna medel. En motsvarande ordning bör införas för JämO:s utredning av jämställdhetsärenden. Därigenom skulle JämO få möjlighet att, efter en skälighetsprövning i varje enskilt fall, avgöra om och i vilken utsträckning ersättning skall utbetalas. Ersättning skulle därmed kunna betalas inte bara till anmälaren utan även till andra som JämO anser böra höras i ett diskrimineringsärende.

Saken kan lösas genom ett tillägg till 19 äjämställdhetslagen. Kostnads- mässigt torde saken inte ha sådan betydelse att den behöver påverka annars gjorda anslagsberäkningar.

• Sida 36
•  Original

Prop. 1984/85: 60 36 7 Skydd mot trakasserier

Enligt JämO förekommer det trakasserier mot dem som överväger att göra anmälan om diskriminering, eller som har gjort en sådan anmälan. i sådan utsträckning att en vidgning av det rättsliga skyddet är påkallad. Rädslan för trakasserier från arbetsgivares och arbetskamraters sida är enligt JämO en starkt återhållande faktor. särskilt för privatanställda som överväger att göra anmälan om diskriminering. Enligt JämO utgör reglerna i 17 kap. 10 & brottsbalken om övergrepp i rättssak ett otillräckligt skydd. JämO anser därför att man bör överväga att komplettera jämställdhetsla- gen med en särskild regel om skydd mot trakasserier för den som använder sig av lagen.

JämO har upplyst att hon i sin verksamhet kommit i kontakt med ett antal fall där kvinnor blivit omplacerade eller ansetts svåra att samarbeta med som en följd av att de har gjort anmälan Om könsdiskriminering. Enligt JämO förekommer det i nästan vartenda ärende som anmäls till henne av en kvinna att anmälaren kännersig motarbetad eller trakasserad i olika avseenden. .

Diskrimineringsutredningen har behandlat frågan i sitt betänkande (s. 129 f) och funnit starka skäl att befara repressalier mot personer som medverkar i diskrimineringstvister. Utredningen menar att problemen med trakasserier mot anmälare inte bara berör diskrimineringslagstifthingen utan all arbetsrättslig lagstiftning och föreslår att den översyn av skyddet mot övergrepp i rättssak, som påkallats av JämO. inriktas på alla typer av trakasserier som kan vara föranledda av att anmälan gjorts enligt arbets- rättslig lagstiftning. Ett par remissinstanser har tillstyrkt förslaget om utredning.

Det är knappast möjligt att uttala en uppfattning vare sig om behovet av en sådan lagändring som JämO åsyftar eller om den rätta lösningen utan att man närmare har studerat de erfarenheter som har gjorts av trakasserier mot arbetstagare som vill anmäla eller har anmält fall av otillåten diskrimi- nering. Anmärkas bör t. v. bara attjämställdhetslagen i sig själv är tillämp- lig åtminstone på vissa sådana fall av trakasserier som kan tänkas vara åsyftade här, jfr 4 åjämställdhetslagen och utredningen i AD 1982 nr 17. Trakasserier från arbetsgivarens sida kan alltså vara en könsdiskriminering i sig själva. Möjligen skulle man kunna överväga att en kompletterande eller förtydligande regel på denna punkt införs i jämställdhetslagen.

I sammanhanget bör påpekas att lagstiftaren hittills har varit återhållsam såväl med att tillämpa straffrättslig reglering i fråga om arbetslivets förhål- landen (utom på vissa områden. t. ex. arbetsmiljöns, där myndighetstillsyn och offentligrättsliga sanktioner har hävd) som att med rättsregler gripa in i förhållandet arbetstagare emellan. Jfr om detta såvitt gäller uppbyggnaden av jämställdhetslagen SOU 197838 5. 69 ff, 135 f. 210 och prop. 1978/ 79: 175 s. 20 ff, 176 f.

• Sida 37
•  Original

Prop. 1984/85: 60 ._ ' 37

Reglerna om övergrepp i rättssak i 17 kap. 10 & brottsbalken har natur- ligtvis sin tillämplighet även i arbetslivets förhållanden men det är frågan i vad mån man har behov av ett mer vidsträckt skydd än de reglerna ger. Till bilden hör svårigheterna att dra gränsen mellan sådana allvarliga trakasse- rier och diskriminering som bör kunna angripas med rättsliga medel och kränkande behandling av annat slag som alltid förekommer i mänskliga sammanhang men som knappast bör bekämpas genom myndighetsingri- panden och rättegångar.

Det bör beaktas att problem av denna art bör kunna angripas även på annat sätt än genom egentliga skydds- och förbudsregler i lag. inte minst måste det aktiva jämställdhetsarbetet på arbetsplatserna. grundat på la- gens bestämmelser och på träffade jämställdhetsavtal. tillmätas en stor betydelse i sammanhanget.

Även på denna punkt synes det emellertid vara av värde att först genom en remiss av JämO:s förslag inhämta erfarenheter av problemet och syn- punkter på lösningar som kan komma i fråga.

8. Domstols sammansättning i diskrimineringstvister

JämO föreslår lagändring i syfte att säkerställa att domstolarna (tingsrät- terna och arbetsdomstolen) inte består av uteslutande kvinnliga eller man- liga ledamöter vid prövning av diskrimineringstvister enligtjämställdhets- lagen.

Synpunkter på förslaget

Det är lätt att känna sympati för det allmänna synsätt som ligger bakom detta förslag. Det ligger till en början nära till hands att se saken som en trovärdighctsfråga, en fråga om tilliten till domstolen och dess rättstill- lämpning. Både den enskilde och en mer allmän opinion finner det naturligt att den dömande instansen i könsdiskrimineringstvister inte är sammansatt av enbart män eller enbart kvinnor. Det bör nämnas att en på sitt sätt liknande föreställning om att en domstols rättstillämpande och rättsbil- dande verksamhet bör förankras opinionsmässigt sannolikt har haft en bidragande betydelse t.ex. för sammansättningen av arbetsdomstolen med representanter för arbetsmarknadens parter.

Förslaget bygger rimligen på uppfattningen att egentligen all dömande verksamhet faktiskt röner inverkan. i större eller mindre utsträckning, av bakgrund, värderingar och erfarenheter hos dem som dömer. Att det förhåller sig så är väl oförnekligt. Allmänt sett är det därför av betydelse att domstolarna har en sammansättning som avspeglar de olikheter av sådant slag som finns i samhället. Detta är ett av alla de skäl som talar för en lika rekrytering av kvinnor och män till domstolarna. oavsett vad för slags mål de skall döma i.

• Sida 38
•  Original

Prop. 1984/85: 60 38

Med detta är å andra sidan inte sagt att det finns tillräckligt starka eller ens hållbara skäl för att välja ut ett visst slag av mål och i lag slå fast att domstolarna för att vara domföra skall ha den ena eller andra sammansätt- ningen. t.ex. bestå av både kvinnor och män (eller ha åtminstone en ledamot av vartdcra könet), ijust de målen.

Att det finns ett allmänt intresse av en bred rekrytering till domstolarna med avseende bl.a. på bakgrund och erfarenhet kan inte gärna vara ett skäl för att införa en särskild domförhetsregcl för vissa mål men inte för andra. Det synes inte vara någon hållbar linje att nöja sig med att säga att man ju alltid kan börja någonstans. Att lagstifta om domförhet är inte detsamma som att genom utbildning och i domarrekryteringen sträva efter det angivna målet. För att det skall kunna anses motiverat med en särskild domförhetsregcl för enbart vissa utvalda mål bör man kunna visa på att just de målen. av något skäl som är speciellt för dem. är så beskaffade att det för deras del är nödvändigt eller åtminstone särskilt angeläget med en speciell lagregel om domstolarnas sammansättning.

Frågan är då om just mål om otillåten könsdiskriminering enligt jäm- ställdhetslagen är så beskaffade.

Tanken skulle närmast vara att det finns särskilda erfarenheter och särskild sakkunskap i fråga om förhållanden på arbetsmarknaden, som åtminstone i dagens samhälle bara kvinnor eller bara män har och som är av betydelse för ett riktigt avgörande av diskrimineringstvisterna. Det finns flera exempel på att man i lag har tagit in föreskrifter i syfte att uppnå att särskilda kunskaper finns företrädda i domstolen vid avgörandet av vissa mål. Ett sådant är 10 & lagen (1964: 167) med särskilda bestämmelser om unga lagöverträdare. Där föreskrivs att det i tingsrätt i vissa mål mot ungdomar under 21 år företrädesvis bör anlitas nämndemän med insikt och erfarenhet beträffande vård och fostran av ungdom. Att egna erfarenheter av de problem som möter kvinnorna på dagens arbetsmarknad bara kan ha gjorts av kvinnor är oomtvistligt. En annan fråga är emellertid om detta faktiskt har eller i varje fall bör ha betydelse vid tillämpningen i en domstol av jämställdhetslagens förbud mot könsdiskriminering. Det är kanske inte utan vidare givet att det förhåller sig så. I varje fall finns det argument som talar i motsatt riktning.

Man bör minnas att lagen innehåller ett antal rättsligt sanktionerade regler som riktar sig till och ställer krav på alla arbetsgivare. oavsett kön. Det är då inte helt oproblematiskt att motivera en lag om sammansättning- en av domstolarna i könsdiskrimineringstvister med att vissa kunskaper och erfarenheter av betydelse för lagens tillämpning faktiskt innehas av bara det ena könet. Förhållcr det sig så är detju. skulle man kunna hävda, i realitetenjämställdhetslagens materiella regler det är fel på och de reglerna som om möjligt skall ändras så att de kan tillämpas på lika villkor av alla.

Även mer allmänt synes det med viss rätt kunna sägas att det här åsyftade tänkandet är svårt att förena med den ideologi som ligger till

• Sida 39
•  Original

Prop.]984/85: 60 . . 39

grund för diskrimineringsförbudet och för den åtskillnad som lagen gör emellan det förbudet och reglerna om aktiva åtgärder för att främja jäm- ställdheten. Könsdiskrimineringsförbudets uppgift är att med rättsliga på- följder träffa sådant handlande som enligt redan förhärskande uppfattning i samhället. både bland kvinnor och bland män, bör betraktas som icke godtagbar diskriminering av det ena könet. Arbetet på att främja och vidareutveckla jämställdheten har främst sitt stöd i lagen bland reglerna om aktiva åtgärder. En arbetsgivares rätta uppfyllande av sina förpliktelser i dessa avseenden är enligt jämställdhetslagen inte en domstolsfråga och utkrävs inte med rättsliga påföljder i form av skadestånd för lagbrott.

Det skall inte göras gällande att de här antydda invändningarna är avgörande eller att de inte i sin tur kan mötas av synpunkter som talar i motsatt riktning. De visar kanske dock att saken inte är okomplicerad och att det finns anledning att tänka sig för innan man skrider till lagstiftning på denna punkt. För en sådan åtgärd krävs klara och starka skäl. både sådana som talar för att diskrimineringsmålen behandlas på ett särskilt sätt fram- för andra (t.ex. våldtäktsmål och vårdnadstvister) och sådana som veder- lägger eller väger upp de invändningar som har skisserats i det föregående. Finns inte sådana skäl. bör man kanske lita till de praktiska möjligheter som redan nu i allmänhet finns att tillgodose den inledningsvis nämnda trovärdighetsaspekten och till den allmänna utveckling som försiggår mot en mer lika rekrytering till domstolarna liksom till andra samhällsorgan.

Det bör kanske också nämnas att det knappast är möjligt att i detta sammanhang dra en parallell till den partsrepresentation som förekommer i vissa dömande instanser, på annat sätt än att det även i de fallen är ett huvudsyfte med partsrepresentationen att tillföra dömandet praktisk erfa- renhet och sakkunskap av visst slag (jfr t.ex. arbetsdomstolens samman- sättning och intresseledamöterna i arrende- och hyresnämnder, bostads- domstolen. marknadsdomstolen m.fl.). En regel av det innehåll som JämO syftar till skulle med andra ord inte krrnna bygga på tanken att en viss intressegrupp i samhället skall vara representerad i domstolen eller att vissa värderingar som beror av könstillhörigheten skall tillförsäkras infly- tande över domstolens avgöranden. Vid sidan av övriga invändningar mot att tillämpa det tänkandet i detta sammanhang kan påpekas, att det borde dra med sig ett krav på lika representation för kvinnor och män i diskrimi- neringsmålen.

Det bör för fullständighetens skull också tilläggas att sammansättningen av svenska domstolar hittills inte har fått påverkas av att den sak som domstolen skall döma i gäller någon som tillhör en särskild grupp i samhäl— let, t. ex. en minoritet med hänsyn till ras. hudfärg eller etniskt ursprung, nationalitet, religion eller politisk åskådning. Att det förekommer debatt med anknytning till vissa sådana frågor är dock klart. Ett exempel för arbetsmarknadens del är debatten om arbetsdomstolens sammansättning i mål om föreningsrättskränkning där man från några håll har satt ifråga rätt

• Sida 40
•  Original

Prop. 1984/85: 60 40

till representation i domstolen för fackliga minoriteter (jfr riksdagsmo- tionen 1981/82: 1712). Statsmakternas inställning har dock varit att en facklig minoritetsorganisation inte skall vara företrädd i domstolen enbart därför att föreningsrättstvisten har anknytning till den organisationen (se senast AU 1982/83: ly'). De allmänna reglerna om domarjäv i 4 kap. 13 % rättegångsbalken är tillämpliga och drar gränsen för den enskilda ledmo- tens behörighet att delta i avgörandet av det enskilda fallet. Varje ledamot deltar i domstolen som domare och med en domares ansvar. En särskild regel om domstolens sammansättning i tvister mellan vissa parter eller av viss typ skulle riskera att ge det oriktiga intrycket att intresseledamöterna har att verka för en viss parts intressen i målet. Samma synsätt ligger till grund för gällande regler om politisk rekrytering av nämndemän (jfr. prop. 1982/83: 126).

Riksdagens arbetsmarknadsutskott har nyligen i ett betänkande (AU 1983/84:6) behandlat bl. a. ett motionsyrkande om att både kvinnor och män måste tjänstgöra i arbetsdomstolen då mål som rör jämställdhetslagen behandlas. ] betänkandet redovisas arbetsdomstolens ledamotssamman- sättning för tiden den 1 juli 1983—den 30 juni 1986. Fördelningen av domstolens ledamöter och ersättare är f.n. mycket ojämn. Av 22 leda- möter är en kvinna och av 57 ersättare är åtta kvinnor. SAF, kommunför- bundet. Landstingsförbundet och LO har inte någon kvinnlig representant bland sammanlagt 40 ledamöter och ersättare. Av betänkandet kan utläsas att utskottet anser det viktigt att de organisationer som har rätt att föreslå ledamöter i domstolen påminns om jämställdhetsarbetet och att de uppma- nas lämna förslag på representanter av båda könen.

Det kan också nämnas att utskottet i betänkandet redogör för sin princi- piella uppfattning i frågan hur arbetsdomstolen bör vara sammansatt i det enskilda målet och i samband därmed framhåller betydelsen av att delta- gande ledamöter ijämställdhetsmål har goda kunskaper om jämställdhets- frågor. Sådana kunskapskrav bör enligt utskottet beaktas vid rekrytering- en till domstolen.

Slutligen skall nämnas att samrådsgruppen varit i stort sett enig om att det problem som JämO har tagit upp under denna punkt åtminstone inte i första hand är en lagstiftningsfråga. I stället har man ansett att det viktiga är att utbildning och rekrytering av domare med uppgift att döma i diskri- mineringstvister sker på sådant sätt, att domstolarna därigenom får den kompetens och insikt som fordras för att rätt kunna bedöma frågor om könsdiskriminering ochjämställdhet mellan kvinnor och män.

Även i denna fråga synes en remiss av JämO:s förslag vara av värde innan någon åtgärd övervägs.

• Sida 41
•  Original

Prop. 1984/85: 60 41

9. Remiss av JämO:s skrivelse. Förhållandet till förslaget om en lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet

Som har framgått i det föregående har några av JämO:s förslag tagits upp även av diskrimineringsutredningen i dess betänkande SOU 1983: 18 Lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet. [ remissyttrandena över detta be- tänkande har några remissinstanser anlagt synpunkter även på de hithöran- de frågorna. Diskrimineringsutredningens förslag bereds f.n.. sedan re- missbehandlingen har avslutats, i arbetsmarknadsdepartementet.

l något remissyttrande över diskrimineringsutredningens betänkande och i den allmänna debatten har också väckts frågan om en mer vitt- syftande utvärdering av de erfarenheter som har gjorts av jämställdhetsla- gen. Till de mer allmänna problem som har berörts i det sammanhanget, och som har ett samband även med diskrimineringsutredningens förslag, hör att jämställdhetslagens regler om förbud mot diskriminering har kom- mit att få sin tillämpning huvudsakligen inom den offentliga sektorn av arbetsmarknaden. åtminstone såtillvida att de flesta målen inför domstol har kommit därifrån (jfr under 3 i det föregående). Det har också förekom— mit viss debatt bl.a. kring ändamålsenligheten av lagens presumtionsregler och förhållandet mellan diskrimineringsförbudet och den administrativa besvärsprocessen i tjänstetillsättningsärenden inom i första hand den stat- liga delen av arbetsmarknaden.

Vissa av de frågor som har diskuterats med utgångspunkt ijämställd- hetslagen har alltså ett samband även med förslaget till en lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet och måste beaktas under den fortsatta bered- ningen av det förslaget. Det är ännu för tidigt att säga vad som blir resultatet av övervägandena på dessa punkter inom ramen för berednings- arbetet. Inte heller har det ännu bestämts om och när en mer allmän genomgång av erfarenheterna från tillämpningen av jämställdhetslagen skall ske.

Det har emellertid bedömts lämpligt att JämO:s skrivelse nu remissbe- handlas tillsammans med det material som har ställts samman och de förslag som har utarbetats i denna promemoria.

Remissinstanser som anser sig ha tagit ställning till en eller flera av frågorna i JämO:s skrivelse redan i yttrandet över diskrimineringsutred- ningens betänkande, bör i den delen kunna nöja sig med att påpeka detta.

• Sida 42
•  Original

Prop. 1984/85: 60 43