SOU 2004:43

Den könsuppdelade arbetsmarknaden

Till statsrådet Hans Karlsson

Vid regeringssammanträdet den 6 februari 2003 beslutade regeringen om direktiv (dir. 2003:18) som gav en särskild utredare i uppdrag att utreda könssegregeringen på den svenska arbetsmarknaden. Utredarens uppgift bestod bl.a. i att öka kunskapen om hur könssegregeringen ser ut, hur den förändrats under 1990-talet samt redogöra för olika faktorer som bidrar till att den upprätthålls. Uppdraget innebar också att redogöra för vilka satsningar som gjorts för att bryta könssegregeringen på arbetsmarknaden. Slutligen skulle den könssegregerade svenska arbetsmarknaden sättas in i ett internationellt sammanhang.

Med stöd av bemyndigandet förordnades den 15 februari 2003 Docent Åsa Löfström, Umeå Universitet, som särskild utredare.

Utredningen består av två delar. Del I har författats av utredaren. Del II innehåller forskningsbidrag från olika ämnesområden av relevans för utredningen. Författarna svarar själva för respektive bidrag.

De olika bilagorna har diskuterats vid ett forskarseminarium (2003-11-04) med särskilt inbjudna kommentatorer. Dessa var professor Anita Nyberg, Arbetslivsinstitutet, professor Lena Gonäs, Karlstads universitet, professor Rune Åberg, Umeå universitet, forskare Maria Hemström, IFAU Uppsala, ekonom Anna Thoursie, LO, undervisningsråd Stefan Skimutis, Skolverket samt departementsråd Mats Wadman.

För insamling av utbildningsstatistiken har FK Åsa Linder, Umeå Universitet svarat och för den enkätundersökning som genomfördes maj/juni 2003 har FK Felicia Wibe, Uppsala Univer-

sitet ansvarat. Lena Johansson vid SCB har varit behjälplig vid insamling av arbetsmarknadsstatistiken. Monica Berglund, Kommittéservice, har bidragit till utredningens slutliga utformning.

Utredningen överlämnar härmed slutbetänkandet Den könsuppdelade arbetsmarknaden (SOU 2004:43).

Umeå/Stockholm april 2004

Åsa Löfström

Sammanfattning och förslag

Könssegregeringen på svensk arbetsmarknad kan, i ett hundraårsperspektiv, sägas ha minskat dramatiskt. Om den ses utifrån att den mycket skarpa gränsdragningen mellan kvinnors och mäns arbete i (oavlönat) hemarbete och (avlönat) marknadsarbete i stort sett är borta. Men att den primära segregeringen upphört betyder inte att man kan bortse från den betydelse historien fortfarande har för könsuppdelningen på dagens arbetsmarknad. Den uppdelningen kan nämligen inte reduceras till en fråga om biologiska skillnader eller skillnader i preferenser mellan könen, dvs. att kvinnor och män är lämpade för, eller tycker om, olika sorts arbeten, utan det handlar om det sätt varpå den moderna arbetsmarknaden växte fram i början av 1900-talet. Ett centralt inslag i denna organisering var kvinnors utestängning. Trots att kvinnor var en viktig arbetskraft under 1800-talets senare del kom de att gradvis exkluderas i och med att de förnekades tillträde till arbetsmarknaden och utbildningssystemet på samma villkor som männen. Segregering och diskriminering kom på så sätt att byggas in i arbetsmarknadens och arbetslivets strukturer. Trots att arbetsmarknadens organisation och utbildningssystemets uppbyggnad idag är väsenskild från vad den var för hundra år sedan och trots att kvinnorna idag utgör hälften av arbetskraften och inga yrken är stängda för dem längre är inte de gamla, manspräglade, strukturerna utplånade. Det gör sig påminda än idag men de utmanas hela tiden, och allt intensivare, av nya moderna icke-mansimpregnerade strukturer.

Att ”strukturer” som verkat könssegregerande överlevt har flera förklaringar där maktfrågan är en. Eftersom en viktig konsekvens av könssegregerade strukturer är ojämn fördelning av resurser mellan könen, såväl politiska, ekonomiska som organisatoriska, har ökad konkurrens och mindre segregering också mötts med motstånd.

Det som under decennier ansetts varit en viktig förklaring till kvinnors mindre resurser och därmed underordnade ställning var deras kortare utbildning och arbetslivserfarenhet. Detta gäller emellertid inte längre. Kvinnor har hunnit i kapp. Orsaken till att kvinnor, trots detta, och trots att de måste anses vara lika välmeriterade som män, ändå inte anses tillräckligt kompetenta för arbetsuppgifter som av tradition utförts av män, måste därför sökas på annat håll. Förutom maktfrågan torde därför uppfattningar (myter) om vad kvinnor kan, respektive inte kan, fortfarande spela roll: Kvinnor passar inte in; kvinnor klarar inte av; kvinnor vill inte ta ansvar; kvinnor vill inte vara chef; kvinnor kan inte resa iväg; kvinnor kan inte ligga ute på jobb; kvinnor kan inte vara från familjen; kvinnor är inte fysiskt starka nog; kvinnor är inte psyksikt starka nog; och inte minst kvinnor har ju barn!

Nittiotalet har dock ändrat denna bild främst genom att antalet kvinnor på flera tidigare helt manliga områden ökat, inte minst inom politiken. Att unga män dessutom börjat ställa krav på att det t.ex. skall vara möjligt att förena jobb och familj på ett rimligt sätt, har också bidragit till att bilden av förutbestämda könsroller ifrågasatts.

En annan orsak till att det går långsamt att ändra könssegregerade strukturer, är det faktum att kvinnor och män som är yrkesverksamma idag representerar flera olika generationer. De äldsta är födda på 1930-talet, fostrade av föräldrar som var barn när seklet var ungt, och de yngsta är födda på 1980-talet, med föräldrar som kan vara födda på 1960-talet. Det är således generationer som danats under helt olika livsbetingelser och levnadsförhållanden och när de möts i familjen, i skolan, på arbetsmarknaden och i politiken, utesluter det inte att de också på olika sätt utövar en påverkan, som kan bidra till såväl mer som mindre könssegregering.

Nittiotalets ekonomiska nedgång, med fallande sysselsättning och stigande arbetslöshet, har knappast utgjort den bästa jordmån för förändring, men trots det minskade könssegregeringen. Det skedde nu, som tidigare, tack vare kvinnorna. Det är de som bidragit till att könssegregeringen på arbetsmarknaden minskat. Detta decennium skulle kunna betecknas som det första då merparten kvinnor i arbetskraften är ute i arbetslivet på samma villkor som männen, om det inte varit för kvinnors förmåga att få barn. Då menar jag kvinnor och män födda på 1960- och 1970-talen som haft lika tillgång till utbildningssystemet och som inte behövt göra sina val utifrån en tänkt framtida familjebildning. De första av dessa

träder in i arbetslivet under åttiotalet, och nittiotalet blir då det decennium då kvinnor kan börja konkurrera med männen på allvar. För 1990-talets yrkesverksamma kvinnor var det inte längre lika självklart, som för tidigare generationer av kvinnor, att stiga tillbaka, gå ner till deltid, att acceptera enklare arbetsuppgifter enbart av det skälet att hon hade eller ville ha familj. Många arbetsgivare märkte emellertid inte förändringens vindar utan fortsatte att se unga (barnlösa) kvinnor som presumtiva mammor och därför avstod många från att anställa eller befordra dem. Kvinnornas svar på denna ”hotbild” blev därför ett uppskjutet barnafödande, att avstå från barn helt och hållet eller att inte föda lika många som man tänkt sig. Det var sannolikt en viktig förklaring till att födelsetalet föll under decenniet.

1

Idag bedrivs ett aktivt förändringsarbete i många företag vad gäller både organisation och arbetsplatskultur. Men trots det och trots att många kvinnor med kapacitet och vilja vill konkurrera med männen om jobb och poster på olika nivåer, måste framgångarna betecknas som måttliga. Den mycket uppmärksammade diskussionen om att öka andelen kvinnor på de allra högsta nivåerna inom näringslivet och i dess styrelser kan ses som ett utslag av detta. Men mönstret går också att känna igen på lägre nivåer, på arbetsplatser och i företag där man sedan länge haft en dominerande könskategori anställd. Det handlar då mindre om ekonomisk makt och mer om att status och prestige i yrket skulle kunna gå förlorad, om kvinnor i alltför stor omfattning tilläts komma in på exempelvis en byggarbetsplats eller i ett verkstadsgarage. För män som kommer in på en kvinnoarbetsplats är förhållande annorlunda. Många tror snarare att prestige och status i yrket skulle kunna öka med fler män. Det finns också andra fenomen som kan uppstå i ett kvinnoyrke när män kommer in som har med kvinnors underordning och mäns överordning att göra och det oavsett yrke och position. Om ”glastaket” är en metafor för att kvinnor som klättrar på karriärstegen endast kan nå upp till en viss nivå används ”glashissen” som en metafor för män som gör karriär i kvinnoyrken. De

1

Här har bl.a. TCO och JÄMO kartlagt och analyserat hur 1990-talets arbetsmarknad kom

att påverka barnafödandet. De har med olika ”fall” belyst den situation som många fertila kvinnor hamnade i under nittiotalet. I Ds 2001:57 beskrivs också 1990-talets demografiska utveckling. I Löfström (2003) har också det minskade barnafödandet under nittiotalet analyserats.

kan relativt enkelt göra karriär och därmed också passera kvinnor som varit länge i yrket.

2

Den historiska förklaringen till könsuppdelningen handlar också om hushållens organisering. Könssegregeringen i hushållet och på arbetsmarknaden har ett nära samband. Det som länge visat sig vara effektivt för att upprätthålla kvinnors och mäns skilda roller i hushållet är exempelvis lönesättningen. Existensen av ett lönegap mellan kvinnor och män har vidmakthållit arbetsdelningen i hushållet men också arbetsdelningen på marknaden. Men även där har nittiotalet inneburit förändringar. Kvinnor, oavsett deras relativa löneposition i hushållet, önskar numera ha ett eget arbete och egen ekonomi. Det betyder att den tidigare arbetsdelningen, som baserades på hushållsmedlemmarnas intjänandeförmåga, inte längre har lika stort förklaringsvärde.

Flera av de teorier som tagit sin utgångspunkt i kvinnors och mäns skilda roller i hushållet har också börjat ifrågasättas inte minst för att de blivit allt svårare att finna empiriskt stöd för dem. Ett exempel, som också diskuteras i en bilaga till denna utredning, är synen på att unga kvinnor och män skulle ha olika förväntningar på sina respektive liv och att detta skulle manifesteras i deras skilda utbildnings- och yrkesval. Det är få som tror att flickor och pojkar idag gör sina utbildningsval utifrån en tänkt familjesituation någon gång i framtiden. Att söka förklara könsuppdelningen på den svenska arbetsmarknaden bland de som trätt ut i arbetslivet under det senaste decenniet med denna teori förefaller därför vanskligt.

3

Beteckningar på kvinnor i arbetskraften som visar att man håller fast vid ”hushållsmodellen” saknas dock inte. Idag talar man inte sällan om att kvinnor antingen är ”familjeorienterade” eller ”arbetsorienterade” (ibland ”yrkes- eller karriärorienterade”). Med det förra menas att kvinnor som vill ha barn och familj väljer en typ av yrken, medan kvinnor som valt en annan typ av yrken anses vara mindre intresserade av barn och familj. De beskrivs därför som yrkes- eller karriärinriktade. Kvinnliga lärare, undersköterskor, lokalvårdare m.fl. blir på så sätt familjeorienterade därför att det ger dom möjligheter att ta hand om/vara tillsammans med familjen samtidigt som de har ett arbete på hel- eller deltid. Kvinnliga civilingenjörer, ekonomer och byggnadsarbetare skulle däremot inte

2

Ny forskning kring kvinnors respektive mäns inträde i yrken (miljöer) som domineras av

det andra könet finns bl.a. beskriven i Olofsson (2000) som handlar om kvinnor i byggyrken, i Nehls (2003) avhandling om kvinnliga långtradarchaufförer och i Robertsson (2003) som bl.a. behandlat synen och konsekvensen av män i sjuksköterskeyrket.

3

Se J. Jonssons bidrag i bilaga 6.

vara ”familjeorienterade” utan ”arbetsorienterade” därför att de varken ger familjen någon speciell fördel med att mamma arbetar i dessa yrken och dessutom är det inga ”deltidsyrken”.

Denna polarisering, med utgångspunkt i hushållets arbetsdelning, bidrar till att cementera uppfattningar om vad som kan vara lämpliga eller mindre lämpliga yrken om man vill ha barn. Uppfattningar som sprider bilden av att vissa yrken/karriärer är oförenliga med barn och familj medan andra inte är det bidrar till att könsuppdelningen på arbetsmarknaden cementeras. Detta innebär självklart ett bakslag i de strävanden som finns idag att etablera en modern organisationsstruktur där också barn och familj ingår.

4

Avslutningsvis uppvisar 1900-talet flera olika faser vad avser kvinnors integrering på arbetsmarknaden. Vad gäller den primära, dvs. den som handlar om kvinnors rätt att oavsett civilstånd och familjesituation få tillträde till den avlönade marknaden, är den formellt ordnad sedan i början av 1940-talet. Med 1939 års lagstiftning förbjöds arbetsgivare att avskeda kvinnor som gifte sig eller blev havande. Den primära integrationen, reellt avklarad, kommer dock långt senare för de stora kvinnogrupperna, kanske först på sextiotalet. Den sekundära integrationen, som handlar om vad kvinnor och män gör när de väl befinner sig på arbetsmarknaden, har behandlats i denna utredning. Innan den integrationsfasen kan anses avslutad återstår dock flera stora utmaningar.

Utredningens resultat

Utredningens viktigaste resultat är att könsuppdelningen på arbetsmarknaden minskat under nittiotalet. Det handlar inte om någon dramatisk minskning men genom att kvinnor fortsatt att bredda sina yrkesval har en fortsatt könsintegrering kunnat ske. Männens inbrytningar på kvinnodominerade områden har varit färre. Under nittiotalet har kvinnor uppvisat både dokumenterat högre studiebenägenhet och högre genomsnittsbetyg än männen vilket bidragit till att deras ställning på högskolan stärkts men också till att allt fler väljer andra utbildnings- och yrkesvägar än de traditionella.

4

TCO har under senare år drivit flera kampanjer på temat ”det barntillåtna arbetslivet”.

JÄMO:s arbete för ett barnvänligare arbetsliv bedrivs bl.a. genom bevakning av hur föräldraförsäkringen efterlevs av arbetsgivarna.

Att könssegregeringen minskat beror således främst på en ökad kvinnoandel inom många mansdominerade yrken som kräver högre utbildning. Inom ”mansyrken” som kräver kortare utbildningar är könsmönstret däremot i stort sett oförändrat. Detta gäller också ”kvinnoyrkena” men till skillnad från kvinnorna är pojkarnas/männens ointresse för alla typer av ”kvinnoyrken” stort, oavsett utbildningsnivå. Sedan mitten av 1980-talet har det skett olika satsningar för att öka flickors och kvinnors teknikintresse både för deras egen skull, ur jämställdhetssynpunkt, men också för att långssiktigt tillfredställa arbetsmarknadens behov av teknikutbildade. Eftersom dessa satsningar verkar ha haft långsiktigt positiva effekter föreslår jag att samma koncept skall prövas för att höja pojkarnas intresse för den sociala sektorn.

För att väcka pojkars/mäns intresse för yrken inom (främst) vård- och omsorgssektorn föreslår jag därför att

  • det avsätts ekonomiska resurser för att stimulera pojkars/mäns intresse för den sociala sektorn för att möta arbetsmarknadens framtida behov av arbetskraft inom sektorn, för att bredda valen samt öka jämställdheten.
  • Skolverket

5

ges i uppdrag att utarbeta (sommar)kurser i enlig-

het med det koncept som tidigare använts för flickornas kurser i teknik. Det är speciellt viktigt att män engageras i kurserna som handledare/mentorer/förebilder/lärare.

  • för den grupp unga män som lämnat skolsystemet men som är arbetslösa tillskapas möjligheter att inom ramen för Arbetsmarknadspolitikens ungdomssatsningar och Kommunala Ungdomsprogrammet (KUP) få delta i kurser med liknande upplägg.

För att höja intresset för t.ex. undersköterskeyrket, både hos kvinnor och män, bör möjligheterna undersökas för att, precis som för andra grupper inom sjukvården, kunna erbjuda en specialistkompetens. Förutom att detta skulle kunna höja yrkets status och prestige skulle det också kunna användas vid förhandlingar om arbetsvillkoren.

5

Här används Skolverket då jag inte kunnat avgöra vilken av de två nya myndigheterna som

uppgiften skall anses tillhöra.

Jag föreslår därför att

  • berörd utbildningsinstans, arbetsgivare och/eller facklig organisation uppmanas undersöka förutsättningarna för att dagens utbildning till sjukvårdsbiträde/undersköterska kan kompletteras med att utbildningen också infattar en, eller flera, specialistkompetenser.

I utredningen har påtalats den obalans som föreligger vad gäller klassificeringen av yrken som i huvudsak innehas av män respektive av kvinnor. Eftersom det ger ett intryck av att manligt dominerade yrken är mer specifika, även relativt små (till antalet sysselsatta) yrken har egna yrkestitlar, än vad kvinnors är då dessas titlar ofta är mer allmänna. Eftersom detta får konsekvenser för könssegregeringen i allmänhet och för individen i synnerhet föreslår jag att

  • SCB, som ansvarig myndighet, ges i uppdrag att göra en översyn av yrkesklassificeringen ur ett könsperspektiv samt att ge förslag på hur den rådande obalansen skulle kunna hävas.

Som ett led i att förbereda ungdomarna för ett kommande arbetsliv och inte minst inför fortsatta studier har elever i grundskolans högstadium erbjudits praktikverksamhet i flera decennier, s.k. prao och pryo. Det har varit uppskattade avbrott i skolgången men ibland kanske inte mer. Ambitionerna har varierat, men egentligen är det först när flickors och pojkars traditionella yrkesval började uppmärksammas som skolorna började styra elevernas val av praktik. Det skulle inte längre vara lika fritt, varken för lärare eller elever, att välja/anvisa könsbundet. Flickorna skulle pröva på mansjobb och pojkarna på kvinnojobb. Resultatet av detta har varierat. Trots ambitionerna med otraditionella praktikplatser bör dock verksamhetens eventuellt konserverande effekt på den existerande könsmässiga yrkesstrukturen granskas. Jag föreslår därför att

  • Skolverket

6

får i uppdrag att närmare granska den praktik-

verksamhet som bedrivs idag för elever i grundskolan (ev. gymnasieskolan) ur ett könsperspektiv.

  • Skolverket får i uppdrag att ingående analysera behovet av information till gruppen praktikhandledare/mentorer. Syftet är att göra dessa medvetna om varför skolan sänder flickor till en

6

Se fotnot 6.

”verkstad” och pojkar till en ”förskola” och vad som förväntas av praktikplatsen.

Regeringens satsningar på att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden har pågått på olika sätt under ett par, tre decennier och mer eller mindre framgångsrikt. De senaste satsningarna har kanaliserats via Skolverket, Högskoleverket samt Arbetsmarknadsverket i första hand. Medan de två tidigare haft konkreta och tidsbegränsade uppdrag har Arbetsmarknadsverkets uppdrag varit både mer generellt och tidsobestämt. Något bestämt mål t.ex. att könssegregeringen skall ha minskat med x procent före y års utgång har inte heller formulerats och det får nog anses klokt. Att bryta ett könsmönster är förmodligen mer komplext och svårare än att t.ex. minska arbetslösheten. Arbetet som bedrivits under den tioårsperiod som verket haft detta uppdrag har varit omfattande, men det är svårt att avläsa vilken direkt effekt enskilda projekt haft på könsuppdelningen. En orsak till detta är att AMV bara är en av flera aktörer och om AMV initierat ett projekt så kanske det bara är starten på en process vars utfall kanske inte går att avläsa förrän på lång sikt.

Vid min genomgång av arbetsmarknadsverkets arbete med detta regeringsuppdrag anser jag dock att det finns några områden som det är väsentligt att lyfta fram. Jag föreslår därför att regeringen i sitt nästa direktiv ger verket i uppdrag att

  • närmare granska arbetsgivarnas roll i arbetet att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden. Fokus har i första hand legat på arbetskraftsutbudet medan satsningar ämnade att påverka arbetsgivarna och deras efterfrågan på otraditionell arbetskraft varit mindre.
  • närmare granska den vägledning som förekommer idag ur ett könsperspektiv. Det gäller i såväl det personliga mötet med den arbetssökande, det skrivna materialet som tillhandahålls samt den nya vägledningsform som bedrivs via nätet.
  • granska varför verkets egna utbildningar inom ramen för arbetsmarknadsutbildningen fortfarande uppvisar ett stabilt könsmönster trots de resurser man haft till sitt förfogande för att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden.

Denna utredningen har påtalat den ökning som skett av kvinnors studiebenägenhet de senaste decennierna och att kvinnor numera finns inom alla ämnes- och yrkesinriktningar. Häri ligger också en stor utmaning inför framtiden nämligen att undvika risken att samhället får ett högutbildat kvinnoproletariat. En situation där många högutbildade och högkvalificerade kvinnor inte kommer att få arbetsuppgifter/uppdrag/befattningar som motsvarar deras kompetensnivå/kvalifikationsnivå utan istället riskerar att bli både överkvalificerade och i förhållande till sin utbildning/sina kvalifikationer bli relativt lågavlönade. Här bör forskning initieras som belyser det privat- och samhällsekonomiska värdet av att utbildningspremien blir den rätta både för kvinnor och för män.

Vidare bör satsningarna på den jämställda familjen fortsätta. Forskning bör också initieras om hur arbetsdelningen i familjen skulle kunna bli mer jämställd för att på så sätt underlätta både för kvinnor och för män att vara bra föräldrar och yrkesarbetande samtidigt. Eftersom könssegregeringen i hushållet och på arbetsmarknaden är intimt sammankopplade bör detta vara ett prioriterat arbete. Studier har också påvisat att den jämställda familjen, oavsett utbildnings- och yrkesnivå, är i dessa och i andra avseenden den mest framgångsrika.

Forskning om lönens och lönesättningens betydelse för könssegregeringen och dess betydelse för de-segregeringens möjligheter bör initieras. I detta sammanhang måste speciellt effekten av den värderingsdiskriminering som förekommer när arbetsmarknaden är uppdelad i typiska ”kvinnoyrken” och typiska ”mansyrken” uppmärksammas.

Avslutningsvis bör det betonas att det är önskvärt att det förs en politik som syftar till att luckra upp de stelheter som är starkt förknippade med kön som finns på arbetsmarknaden. Detta är dock inte liktydigt med att alla yrken, utbildningar och positioner skall bli exakt könsbalanserade. Det betyder däremot att man vill avlägsna synliga som osynliga hinder som finns för kvinnors och mäns fria val och äkta preferenser. Det är också detsamma som att avskaffa orättfärdiga arbetsvillkor förknippade med olika yrkens könsdominans.

1. Inledning

Det finns många sätt att se på förekomsten av den könssegregerade arbetsmarknaden. Ett är att man uppfattar könsmönstret som en spegling av kvinnors och mäns fria val; kvinnor vill t.ex. arbeta i vård- och omsorgsyrken medan män hellre vill arbeta i monterings- och mekanikeryrken. Ett annat utgår från att existerande könsrollsmönster inte är en konsekvens av individers fria val utan av att kvinnor och män har förutbestämda roller att spela i arbetslivet. Roller som inte bara bestäms av arbetsgivarens preferenser utan också av de allmänna förväntningar som finns på kvinnor och män i egenskap av yrkesarbetande, samhällsmedborgare, maka/make, förälder m.m. Med detta synsätt blir arbetsmarknadens könsuppdelning inte alls enbart, eller ens huvudsakligen, ett utslag av individers fria val.

1

Att arbetsmarknaden är könsuppdelad innebär inte bara att kvinnor och män har olika yrken och utför olika arbetsuppgifter utan också att arbetsvillkoren i olika avseenden blir olika. Skilda löner och förmåner, liksom skilda karriär- och andra utvecklingsmöjligheter har visat sig vara direkta konsekvenser av yrkessegregeringen. Oavsett vilka de bakomliggande orsakerna är till att arbetsmarknaden är könsuppdelad finns det därför av jämställdhetsskäl anledning att analysera denna segregering. Det finns emellertid även ett annat, och mer generellt ekonomiskt skäl till att uppmärksamma fenomenet. En könssegregerad arbetsmarknad tenderar nämligen att försvåra matchningen på arbetsmarknaden och

1

Det finns ett flertal ekonomiska och icke-ekonomiska teorier till att arbetsmarknaden är

könsuppdelad. Till de mest omtalade/använda hör humankapitalteorin och teorin om rationella val, institutionella teorier som förklarar segregering med de regler och mönster som olika institutioner utarbetat (t.ex. fack och arbetsgivare) samt feministiska teorier. De senare kan ses som ett komplement till de ekonomiska teorierna därför att det handlar om ekonomisk underordning av kvinnor som upprätthålls via arbetsmarknaden men också av den tidiga socialiseringsprocess som flickor och pojkar är utsatta för. En process som innebär att ”arvet” från tidigare generationer på arbetsmarknaden förs vidare. (Se t.ex. Stanfors (2003) för en närmare presentation av olika teorier om könssegregering.)

därmed att försämra den samhällsekonomiska effektiviteten och drivkrafterna för ekonomisk tillväxt. Ett enkelt exempel kan belysa detta. Antag att kvinnor endast fick ägna sig åt vård och undervisning samt att män skulle vara förbjudna att inneha dessa yrken. Det skulle då finnas åtskilliga kvinnor vars håg och begåvning för t.ex. ingenjörsarbete inte kunde utnyttjas, samtidigt som det skulle finnas män vars håg och fallenhet för undervisnings- och omsorgsarbete inte heller kunde användas. Det är uppenbart att en sådan situation skulle medföra förluster, inte bara i samhällsekonomisk mening (rätt person hamnar ofta på fel plats) utan också i det avseendet att människor skulle hindras från att ta det yrke de ”egentligen” vill ha.

2

En könssegregerad arbetsmarknad får konsekvenser även för arbetsgivarna. De får inte alltid den mest lämpade arbetskraften i objektiv mening, utan möjligen vad de tror är den bästa. Och för samhället som helhet gäller att man ej får ut de bästa av de resurser som satsats i form av t.ex. utbildning. När (som i Sverige) utbildningen är gratis och lika för alla vore det naturligtvis bäst om de färdigutbildade fick de jobb de var utbildade för. Ur ren effektivitetssynpunkt kan därför aldrig en sortering av arbetskraften utifrån tradition, biologi, fördomar, attityder eller på andra könssegregerande grunder vara till gagn för samhället.

Att uppmärksamma den könssegregerade arbetsmarknaden är inte detsamma som att påstå att alla kvinnor och män gjort felaktiga val. De flesta vill nog hävda att de gjort helt fria och riktiga val. Men det utesluter inte att det för många skedde ”under rådande omständigheter”. ”Omständigheter” som kan vara allt från aktuell familjesituation, arbetsmarknadsläge, privatekonomi till att man inte kom ifråga därför att man tillhörde fel rekryterings(köns)kategori. Beroende på vilken politik som förs får sådana ”omständigheter” större eller mindre genomslag på yrkesvalet. I denna mening förenas fria val med en medveten politik på området.

3

2

Detta scenario är inte helt orealistiskt eftersom den tiden är inte alltför avlägsen då kvinnor

var helt utestängda från vissa yrken. (Jfr. avsnitt 1.3.)

3

Könssegregeringen på arbetsmarknaden har behandlats i flera studier i Sverige liksom inter-

nationellt, se t.ex. Kvinnomaktutredningen från 1997, Gonäs m.fl. (1999)(2001), Westberg-Wohlgemuth (1996), Tyrköö och Westberg (2001), Anker (2001) och Rubery (1999).

1.1. De ekonomiska skälen

  • sammanfattning

Som framgått ovan finns det direkta kopplingar mellan yrkessegregering och ekonomi på flera plan:

  • Privatekonomiskt Privatekonomiskt får det konsekvenser om segregering innebär att kvinnor enbart är hänvisade till jobb med lägre lön och sämre utvecklingsmöjligheter därför att de, på grund av sitt kön, är utestängda från t.ex. bättre betalda jobb. Om segregering innebär att kvinnor och män överhuvudtaget inte kan komma ifråga för vissa arbetsuppgifter därför att de tillhör fel könskategori. Om segregering, oavsett hur den uppstått, inneburit att den del av arbetsmarknaden där merparten kvinnor befinner sig har sämre arbetsvillkor (inkl. lönevillkor) än den del där männen befinner sig.
  • Företagsekonomiskt Dessa effekter uppkommer om segregering innebär att arbetsgivare endast rekryterar anställda ur den grupp som hon eller han alltid rekryterat ur. Slentrian, riskversion och/eller okunskap utgör hinder för en breddning av rekryteringsunderlaget vilket kan äventyra såväl företagens tillgång till arbetskraft i allmänhet som att alltid ha tillgång till den bästa arbetskraften.
  • Samhällsekonomiskt Utbildningssystemet är exempel på en samhällelig angelägenhet som är av stort samhällsekonomiskt intresse. För att investeringar i humankapital skall betala sig, både för individ och samhälle, framstår därför en sortering utifrån kön som förkastligt. Ett annat exempel är försäkringssystemens utformning. Om en könssegregerad arbetsmarknad leder till ökade sjukskrivningar samtidigt som det begränsar möjligheterna till omplaceringar och nya yrkesval leder det till ekonomisk ineffektivitet ur samhällets synpunkt. Vidare kan regioners ”överlevnad” vara avhängig den (allmänna) inställning som finns till både icke-könstypiska yrkesval och ickekönstypiska arbetskraftsrekryteringar.

4

4

I bilaga 8 diskuterar A. Boschini implikationerna av genusspecifika utbildningsval på basis

av OECD-data och vad de sociala normerna kan betyda för den ekonomiska utvecklingen.

1.2. Varför studera könssegregeringen nu?

Att få till stånd en arbetsmarknad där den enskilde utan hinder av lagar, fördomar och liknande, är fri att efter begåvning och intresse själv välja det yrke hon eller han vill ha och kan få, bör vara målet för alla åtgärder på området. En könssegregerad arbetsmarknad behöver inte vara ett tecken på ineffektivitet, men det kan vara så. Ett huvudskäl till denna utrednings tillkomst är nittiotalets förändringar på arbetsmarknaden och hur den eventuellt kommit att påverka könsstrukturen. Om det skett någon påverkan kan den i så fall tillskrivas ett friare och mindre könsbundet val av individerna? Utöver detta huvudskäl går det också att peka på andra motiv till att nu uppmärksamma frågan:

  • Arbetskraftsbrist Flera prognoser pekar på att de kommande decennierna kommer att innebära stora nyrekryteringsbehov till många branscher både sådana som idag domineras av kvinnor och som domineras av män. Efterfrågan på arbetskraft har alltid varit en viktig drivkraft när det gäller att integrera nya grupper i arbetslivet, något som tydligt framgår när man studerar kvinnornas etablering på arbetsmarknaden. Tidigare perioder av arbetskraftsbrist visar att intresset för att ta i bruk den dåvarande arbetskraftreserven, kvinnorna, ökade när bristen blev akut. Idag finns ingen sådan kvinnoreserv, och om den kommande bristen skall kunna lösas på ett smidigt sätt, krävs att de olika yrkena är öppna för båda könen. En inlåsning av den kvinnliga och manliga arbetskraften till olika yrken kommer att försvåra den struktur- och yrkesomvandling som förestår. Nytillkomna och redan etablerade på arbetsmarknaden kommer att efterfrågas till yrken och arbetsområden som sedan länge är ”könsmärkta” och då är frågan både hur man skall få fler män intresserade för typiska kvinnoyrken, och hur man skall få ökad acceptans för kvinnor i typiska mansyrken.

5

5

I AMS’ redovisning, ”Var finns jobben 2002” framgår att några av de yrken som kommer

att vara särskilt utsatta vad gäller arbetskraftsförsörjning på lång sikt är olika teknikyrken, IT-specialister, vård- och omsorgsyrken samt olika undervisningsyrken.

  • Utbildningssatsningarna under 1990-talet Många betydande utbildningspolitiska beslut fattades under 1990talet. Allt fler tillbringar nu längre tid i skolsystemet och det har skett en kraftig utbyggnad av högskolorna och antalet utbildningsplatser. Under decenniet blev det livslånga lärandet ett etablerat begrepp vilket innebär att utbildning inte längre skall ses som en tidsmässigt isolerad företeelse utan som en återkommande aktivitet under individens hela livscykeln. Den ekonomiska krisen i början av decenniet innebar också att extraordinära satsningar gjordes på grupper med kortare utbildning. Kunskapslyftet som introducerades år 1997 är ett exempel på detta. Kvinnorna har utgjort merparten av de medverkande i detta program vilket överensstämmer med den allmänna trenden att kvinnor haft större studiebenägenhet än män under en följd av år nu.

Att de höjda utbildningsambitionerna, såväl på individ- som samhällsnivå, kommer att påverka den könssegregerade arbetsmarknaden är sannolikt. Den konkreta aktivitet som bedrivits för att minska segregeringen sedan 1980-talet har främst handlat om att ”styra” flickor/kvinnor till för dom otraditionella utbildningsprogram. Programmen har varit relativt omfattande och har också gett resultat i kvinnors utbildningsval. Frågan är dock när motsvarande åtgärder skulle kunna vidtas för att förmå pojkar/män att välja okonventionella utbildningar. Men oavsett detta så aktualiserar den höjda nivån på utbildningssatsningarna, speciellt inom högskolan, frågan om arbetsmarknadens yrkessegregering och den ökar vikten (och den samhällsekonomiska betydelsen) av att individerna kan göra ett fritt och riktigt val.

6

  • Könssegregerade löner Lönegapet mellan kvinnor och män är fortfarande påtagligt och (tyvärr) har det inte minskat det senaste decenniet.

7

En av för-

klaringarna är könsuppdelningen vad gäller yrken på arbetsmarknaden. Det genomsnittliga löneläget är lägre i kvinnodominerade yrken än i mansdominerade. Det är därför inte överraskande att det idag förefaller finnas en trend bland unga kvinnor att vilja ”utbilda

6

Med ”fritt” menas i detta sammanhang att de (kvinnor och män) inte skall behöva avstå

från att välja ett yrke enbart av det skälet att merparten utövare av yrket består av det andra könet.

7

Se t ex Löfström (2003) för en genomgång av svenska lönestudier som gjorts under 1990-

talet.

sig bort” från dessa yrken. Den könssegregerade arbetsmarknaden är alltså ett viktigt hinder för det mer allmänna målet om lönelikhet mellan könen.

  • Könssegregerade arbetstider Diskussionen om en allmän arbetstidsförkortning har pågått under både 1980- och 1990-talen, dock utan att det avsatt några djupare spår i lagstiftningen. Däremot har acceptansen för könssegregerade arbetstider uppenbarligen varit stor. Medan nästan alla män arbetat heltid och innehaft heltidstjänster har antalet kvinnor som arbetat deltid och enbart haft deltidstjänst varit stort.

Att tillfälligt gå ner till deltid från en heltidstjänst är en sak medan att endast inneha en deltidstjänst är en helt annan sak. Det senare har också visat sig vara ett stort problem då många kvinnor kommit att ”fastna” i sin deltidsanställning efter att, som de avsett, endast tillfälligt velat korta arbetstiden. Den höga frekvensen av deltidstjänster inom många kvinnodominerade yrken har säkerligen också varit ett hinder för många män att ta dessa yrken. Samtidigt kan avsaknaden av möjligheter att överhuvudtaget få arbeta deltid inom många mansdominerade områden utgjort ett hinder för kvinnors integrering i dessa. Om arbetstiderna skulle ändras och de ofrivilliga deltidsanställningarna försvinna skulle det säkert också få effekt på könsegregeringen på arbetsmarknaden.

  • Låg rörlighet och höga sjukskrivningstal Omfattningen av sjukskrivningarna har stigit under senare år och en fråga är vad den könssegregerade arbetsmarknaden betyder i sammanhanget. Det finns studier som tyder på att sjukskrivningstalen är lägre i könsintegrerade jobb än i könssegregerade. Den fråga detta reser är därför om sjukskrivningarna skulle kunna minska och sjukperioder förkortas om arbetsmarknaden breddades och alternativen för både kvinnor och män blev betydligt flera än de är idag. Det är t.ex. känt att omsorgsarbeten är fysiskt betungande samtidigt som det domineras helt av kvinnor, som av denna anledning ofta tvingas till sjukskrivning på grund av olika arbetsskador. Det är alltså fullt möjligt att en mindre segregerad

arbetsmarknad skulle kunna leda till en minskning av sjuktalen i landet.

8

  • Familjebildningen Det finns en ömsesidighet i könssegregeringen i hemmen och på arbetsmarknaden. En könssegregerad arbetsmarknad tenderar att upprätthålla en könstypisk arbetsdelning i hushållet/familjen och könssegregeringen i hushållet bidrar till att cementera könsuppdelningen på arbetsmarknaden. Om man vill minska segregeringen på något område måste därför insatser göras på båda håll.

Den ekonomiska krisen under 1990-talet innebar inte bara minskad sysselsättning utan dessutom snabbt minskande födelsetal. Detta bekräftade det trendbrott som noterades redan under 1980-talet då både kvinnors arbetskraftsdeltagande och barnafödande steg samtidigt. Utvecklingen under 1990-talet utgör en ytterligare bekräftelse på detta och är dessutom en markering om att kvinnors yrkesarbete skall ses som förutsättning och inte ett hinder för att sätta barn till världen. Man kan idag säga att unga kvinnors utbildnings- och yrkesval är reella i den meningen att de görs utifrån deras faktiska önskan och behov och inte utifrån en ”tänkt” familjebildning. Deras valmöjligheter blir därför också mycket större än tidigare och dessutom vill de, precis som männen, tas på allvar och beaktas i rekryterings- och karriärprocessen. Att barn och familj skulle utgöra något hinder i detta accepteras inte längre av unga kvinnor. Valet mellan att yrkesarbeta eller hemarbeta, på hel- eller deltid, blir för många därför allt ovanligare. Unga kvinnor förväntar sig idag en hög grad av integration i ansvaret för hushållet från männens sida. För att förverkliga detta, och alltså stimulera (eller i varje fall inte motverka) barnafödandet i framtiden krävs därför att segregeringen på arbetsmarknaden (och därmed också i hemmen) bryts.

  • Sverige – världens mest könssegregerade land? Sverige beskrivs ibland som extremt könssegregerat. Hur mycket mer segregerat Sverige är i förhållande till andra, motsvarande, länder är dock till stor del en fråga om hur segregering definieras. Eftersom länderna inom t.ex. EU ser olika ut både vad gäller kvin-

8

I bilaga 9 diskuterar K. Alexandersson hur ett samband mellan sjuktal och könssegregering

skulle kunna se ut.

nors förvärvsfrekvens och den sociala infrastrukturens omfattning och utseende får det också konsekvenser för hur könssegregerad arbetsmarknaden är. Länder där kvinnor utför en stor del av omsorgsarbetet på heltid och oavlönat utanför marknaden redovisar därför inte sällan en mindre könssegregerad arbetsmarknad än vad länder där (nästan) alla kvinnor yrkesarbetar gör. Skälet är att när stora delar av den tidigare oavlönade omsorgssektorn flyttar ut från hemmen/hushållen och blir avlönat på marknaden blir det fortsatt ett kvinnodominerat, men avlönat, arbetsområde och på så sätt ökar könssegregeringen. Om den primära könsuppdelningen, dvs. den skarpa uppdelningen i hushålls- och marknadsarbete, beaktades vid beräkning av segregeringens storlek skulle därför länder med många hemarbetande kvinnor knappast komma ut som mindre könssegregerad än andra länder.

9

1.3. Framväxten av en könsuppdelad arbetsmarknad

10

Med industrialismens genombrott, lönearbetets framväxt och den tilltagande urbaniseringen kom det gamla jordbrukarhushållet att gradvis lösas upp och en ny typ av hushåll, en ”ny familj”, började i stället formeras. Den byggde sin försörjning på lönearbete som främsta inkomstkälla. I och med detta blev uppsplittringen mellan marknadsarbete och hemarbete tydlig, liksom könsarbetsdelningen, där mannen skulle sörja för ekonomin och kvinnan för hem och barn. Denna rollfördelning kom tidigt att permanentas och om mannens uppgift som ekonomisk familjeförsörjare blev ensidig och statisk blev kvinnans desto mer varierande beroende på socialgruppstillhörighet, familjestorlek och makens försörjningsförmåga. Spridningen i kvinnogruppen kunde därför bli mycket stor

  • alltifrån den försörjda hemmafrun utan barn till kvinnan som, förutom ansvar för hem och barn, också hade ett ekonomiskt ansvar. Det senare var alls inte ovanligt. I hushåll där mannen drabbades av sjukdom eller arbetslöshet eller hans inkomst inte var tillräckligt

9

I bilaga 1 och 2 redovisar och diskuterar Jill Rubery och Magnus Nermo könssegrege-

ringens omfattning i olika länder och sätter också in den svenska könssegregerade arbetsmarknaden i ett internationellt sammanhang.

10

Hur kvinnors ställning på svensk arbetsmarknad förändrades under 1800- och 1900-talen finns beskrivet i flertalet studier. Se t.ex. Hedenborg & Wikander (2003), Stanfors (2003), Norlander (2000), Frangeur (1998), Florin (1990, 1995), Greiff (1992), Wikander (1988, 1991), Kyhle (1979, 1987) och Göransson (1988).

stor att försörja familjen var hennes ekonomiska bidrag ofta livsnödvändigt.

11

Industrialismens genombrott medförde en kraftig expansion på arbetsmarknaden och efterfrågan på arbetskraft steg. I första hand anställdes dock män. Konsumtionsvaruindustrins framväxt liksom teknikens utveckling ökade visserligen efterfrågan på kvinnor men antalet kvinnliga industriarbetare blev aldrig speciellt stort trots att de var den billigare arbetskraften.

12,13

Efterfrågan på kvinnor till

husligt arbete var däremot mycket stor. Hembiträden, pigor, tvätt- och städhjälp, dvs. arbeten som liknade arbetsuppgifterna i hemmet, var de vanligaste kvinnojobben vid denna tid. Förutom detta ”naturliga” arbetsområde ansågs också arbete inom sjukvården och inom småbarnsutbildningen som passande för kvinnorna. Eftersom dessa yrken krävde viss utbildning ansågs de speciellt lämpliga för borgarklassens kvinnor och för dem som var ogifta. Det senare kan belysas med följande citat:

Sjuksköterskeyrket, såsom det utformats av Ersta Diakonianstalt, Röda Korset och Sophiahemmet, kom i detta sammanhang att uppfattas som ett socialt och kulturellt passande yrke för borgerlighetens döttrar. Yrket krävde en god utbildningsbakgrund samtidigt som sjuksköterskan genom sin yrkesutövning tjänade både Gud och sina medmänniskor. För sjuksköterskorna själva, likväl som för allmänheten framställdes yrket som ett arbete i det kristna kallets tjänst. För sjuksköterskans del innebar kallet ett asketiskt leverne med försakelse av världsliga ting som lön, familj och reglerade arbetsvillkor.

14

All utbildning av sjuksköterskor var länge en angelägenhet enbart för privata intressenter såsom Sophiahemmet vilket sannolikt förklarar den starka kristna präglingen som yrket fick men också den exploatering som skedde av kvinnorna. Det är först i mitten av 1940-talet som statens sjuksköterskeskola inrättas vilket sker som

11

Det är viktigt att komma ihåg att många kvinnor kunde ha ett avlönat arbete men sakna reguljär anställning. Förutom de många medhjälpande kvinnorna i jordbruket (oftast oavlönat) var det många kvinnor, framför allt ur arbetarklassen, som ända in på 1950-talet erhöll utkomst genom extraarbeten i familjer och hushåll som behövde hjälp och passning som gick att förena med de egna arbetsuppgifterna i hemmet.

12

Exempel på industrier där kvinnor efterfrågades var tändsticksindustrin, kemisk industri (framför allt för tvål och ljus), skoindustrin och cigarettfabriker.

13

En orsak till varför kvinnor aldrig blev någon större grupp inom industrin var bl.a. förbudslagen från 1911. Den förbjöd kvinnor att arbeta nattetid och drabbade främst bättre betalda grupper som kvinnliga typografer och bagare men självklart måste nattarbetsförbudet också ha påverkat andra näringar genom den särbehandling den kvinnliga arbetskraften utsattes för. Nattarbetsförbudet upphörde först 1962.

14

Evertsson (2002), s. 59.

ett svar på ett framväxande behov av både en modern och sekulariserad sjuksköterskeutbildning.

  • Tekniken och kvinnorna De tekniska framstegen inom tjänsteproduktionen och kontorsområdet kom så småningom att få betydelse för kvinnorna. Efterfrågan på kvinnor i statlig tjänst ökade inom administrationen, när telefonen och telegrafen spreds över landet och när posten expanderade och moderniserades. Skriv- och räknemaskinen blev en teknisk innovation som fick speciell betydelse för kvinnor. I takt med industrins expansion ökade efterfrågan på kontorsarbetare och när inte de manliga räckte till började kvinnor rekryteras i större omfattning. I och med att antalet kvinnor steg hade också en feminiseringsprocess av yrket påbörjats. De manliga kontorsarbetarnas arbete som bokhållare och kamrer kom genom tekniken att omvandlas till ett många gånger okvalificerat rutinarbete och efter denna förvandling började unga kvinnor i stora skaror att rekryteras. Kontoristyrket blev också mycket populärt bland kvinnor. För många var det en chans att slippa hembiträdesjobbet som för många kvinnor på 1920, -30 och -40-talen annars varit enda alternativet.

Att kvinnliga kontorister blev attraktiva på arbetsmarknaden berodde förutom på själva arbetskraftsbristen också på att de var en betydligt billigare arbetskraft än männen. Dessutom blev arbetsgivarnas åtaganden betydligt lindrigare, då de slapp ansvar för kvinnornas pensioner eftersom de oftast slutade sina anställningar, frivilligt eller ofrivilligt, när de gifte sig. Vidare ansågs kvinnornas ambitioner vara lägre då de inte, som männen, krävde att få bli befordrade och få göra karriär. Och dessutom såg arbetsgivarna positivt på att kvinnorna inte var lika fackligt engagerade som vad männen var.

Själva feminiseringsprocessen av kontoristyrket handlade dock inte alltid om att männens arbetsuppgifter övertogs av kvinnorna. Den kunde starta också av andra orsaker, t.ex. när ny teknik, som ännu inte blivit ”könsmärkt”, introducerades eller när viss teknik höll på att försvinna. I andra fall kunde det handla om att statusen i arbetet föll eller att tekniken innebar en kraftig omorganisering av arbetet. Ett citat belyser detta:

Dessa arbeten (t.ex. maskinskrivning och hålkortstansning [min anm.]) var fysiskt påfrestande och gav på sikt upphov till yrkesskador. Då kvinnorna av nämnda skäl (giftermål och barnafödande) inte stannade så länge i sina anställningar hade det ur företagarnas synvinkel inte så stor betydelse om de var utslitna efter tio års arbete. De skulle ju ändå sluta. Därigenom kunde arbetsintensiteten höjas ytterligare. Företagsledningarna använde sig av strategin att anställa unga kvinnor utan yrkeserfarenhet från kontorsarbete i samband med att ny teknik och ny arbetsorganisation infördes. Därmed kunde företagsledningarna undvika att de nya arbetsmetoderna ifrågasattes av de äldre kontorsanställda. Kvinnorna blev de murbräckor företagsledningen kunde andvända sig av för att genomdriva sina intentioner. På så sätt kom införandet av den vetenskapliga arbetsledningen att gå hand i hand med den första feminiseringsvågen av industrikontoren. I den nya arbetsorganisationen fick många kvinnor utföra delmoment av ett uppsplittrat arbete. Många fick mekaniserade tempoarbeten som t.ex. hålkortsstansning. Vidare ansågs kvinnorna, åtminstone i ett tidigt stadium, som mindre organisationsbenägna än männen.

15

  • Direkta hinder för kvinnor Kvinnornas tillträde till arbetsmarknaden var dock inte oproblematisk. Det förekom hela tiden diskussioner om lämpligheten i att släppa in kvinnor, gifta och ogifta, på både gamla och nya områden. Förbudsdebatten, under 1920- och 1930-talen är ett exempel på hur långt det kunde gå när många riksdagsmän men också fackliga företrädare aktivt engagerade sig för att i lag förbjuda gifta kvinnor att yrkesarbeta.

16

Behörighetslagen som började tillämpas år 1925 gav visserligen kvinnor tillträde till nya arbetsområden, som de dittills varit utestängda från, men debatten om det kloka i ett sådant beslut upphörde inte i och med detta.

Vad gäller utbildningsmöjligheterna för unga kvinnor var de begränsade till endast den grundläggande ända fram till slutet av 1920-talet. Den högre utbildningen var förbehållen pojkarna. Som privatister kunde dock unga kvinnor avlägga studentexamen men då det krävde föräldrars engagemang, inte minst ekonomiskt, blev antalet som examinerades inte särskilt stort. Många, även bland de mer välbeställda, ansåg dessutom att deras döttrar inte var i behov av någon längre utbildning eftersom de förväntades gifta sig och eftersom normen var att gifta kvinnor inte yrkesarbetade, ansågs utbildning onödig. En annan uppfattning var att utbildning var en

15

Greiff (1992), s. 402.

16

Se t.ex. Frangeúr (1998).

onödigt dyr investering eftersom kvinnor endast efterfrågades till lågkvalificerade jobb. De statliga läroverken öppnades dock så småningom även för flickor och från slutet av tjugotalet kunde de avlägga studentexamen på samma villkor som pojkar.

  • Könssegregering

en konsekvens av utestängning

En förklaring till dagens könsuppdelade arbetsmarknad är den tidiga utestängning av kvinnor som praktiserades under 1900-talets första hälft. Kvinnor tilläts aldrig från början, när den moderna arbetsmarknaden etablerades, att delta på samma villkor som männen. Restriktioner i utbildningsmöjligheter, direkt utestängning från flera delar av arbetsmarknaden, speciella arbetsförbud samt arbetsgivarnas oinskränkta makt att, om de så önskade, avskeda kvinnor som gifte sig, blev trolovade eller havande, är alla exempel på den särbehandling som kvinnor var utsatta för. Därtill skall läggas avsaknaden av demokratiska rättigheter, såsom rösträtt ända fram till 1920, och att inte husbondeväldet avskaffades förrän år 1921.

17

Den sammanlagda effekten av alla dessa restriktioner blev

instängning, eller inlåsning, eftersom de tidigt kom att ”låsa in” kvinnor i bestämda (yrkes)roller. Man skulle också kunna hävda att detta innebar att männen också kom att ”låsas in” i sina (yrkes)roller men med den stora skillnaden att för männens del fanns inga uttryckliga förbud att utöva sin medborgarrätt eller inneha de yrken de önskade.

Eftersom det var män som bestämde tidens lagar och normer är det korrekt att också hävda att det var dåtidens patriarkala struktur som kom att prägla den moderna arbetsmarknadens framväxt. Det var en ordning som endast gav kvinnor ett begränsat utrymme på arbetsmarknaden och i samhället i stort. Det är detta utrymme som kvinnor genom politiskt arbete sökt att vidga under hela 1900-talet. Kvinnors villkor blev successivt bättre och mer lika männens men det är inte förrän under 1900-talets andra hälft man kan tala om ett större genombrott för kvinnor i arbetslivet.

Det är nog ingen överdrift att påstå att om könssegregeringen på arbetsmarknaden är våra ”förfäders verk” så var det våra ”förmödrar” som såg till att uppluckringen påbörjades tidigt. Oväntad draghjälp i detta arbete fick man av den sekulariseringsvåg som, i jämförelse

17

Giftermålsbalken som antogs 1921 ersatte 1734 års balk och i och med detta upphörde mannens målsmanskap över hustrun och hon tillerkändes på så sätt bl.a. rätten att bli vårdnadshavare till sina egna barn.

med många andra länder, tidigt svepte över landet. Uppbrottet från den tidens partiarkarla, ekonomiska och sociala ordning underlättades sannolikt också av att klassperspektivet på politiken legitimerades. Speciell betydelse hade här den socialistiska rörelsens jämlikhetssträvanden. De nya strukturer som började formas utifrån detta kunde inte blunda för kvinnors och barns situation i samhället även om det skulle ta tid innan kvinnor och män erkändes som likar på arbetsmarknaden. Det skulle dock dröja än längre innan det blev politiskt legitimt att anlägga ett renodlat könsperspektiv på den samhälleliga ordningen.

Sett i historiens backspegel framstår 1960- och 1970-talen som de decennier då kvinnors rätt till arbete, oavsett familjesituation, blir fullt accepterad. Beslut om att genomföra ett flertal större politiska reformer, daghemsutbyggnaden, föräldraförsäkringen m.m., konfirmerade också till slut kvinnors och mäns rätt att vara både förälder och förvärvsarbetande samtidigt.

18

Könsuppdelningen vad

gäller yrken och arbetsuppgifter på arbetsmarknaden var dock ett sedan länge cementerat fenomen, och den könsintegrering som dittills skett handlade nästan uteslutande om att kvinnor successivt inträtt på arbetsmarknaden dvs. att de inte längre var hemarbetande på heltid.

  • 1900-talet i siffror Om man på ett enkelt sätt skulle vilja illustrera 1900-talets utveckling ur ett arbetsmarknadsperspektiv kan det göras som i figur 1.1 där andelen förvärvsarbetande kvinnor och män framgår. Eller så kan det göras som i figur 1.2 där förändringar i antal yrken med olika könsdominans presenteras eller som i tabell 1.1 där de allra vanligaste yrkena för kvinnor och män under seklet redovisas.

19

18

Särbeskattning infördes 1971, föräldraförsäkringen ersatte moderskapspenningen 1974, rätt till fri abort 1976, ny giftermålsbalk 1975 m.fl. reformer.

19

Statistiken som presenteras här måste naturligtvis omgärdas med vissa reservationer då den dels spänner över en mycket lång period, dels är hämtad ur olika datakällor. Vidare kan redovisningsprinciperna variera över tid.

Figur 1.1. Kvinnors och mäns förvärvsfrekvens under 1900-talet. 15

  • år (*1960 16−66 år)

Enligt den officiella statistiken pendlade kvinnors förvärvsfrekvens mellan 30 och 40 procent ända fram till sextiotalet. Det är först efter det som den började öka mer påtagligt och oavbrutet. För männens del var utvecklingen precis den motsatta, förvärvsfrekvensen började falla från och med sextiotalet. Sänkt pensionsålder och längre tid i utbildning förklarade det. Om vi ser förändringarna över hela seklet kan man lätt konstatera att det skett ett radikalt närmande mellan könen, från ett stort gap i början av seklet till ett i det närmaste icke-existerande gap i slutet av detsamma.

20

Men det är också lätt att konstatera att eftersom gapet

inte började minska förrän under sextiotalet indikerar det att processen varit långdragen vilket bland annat beror på det motstånd som funnits mot förändringarna. Hur har då detta påverkat könsrepresentationen i de vanligaste yrkena på arbetsmarknaden under seklet? Svaret ges av nedanstående figur.

20

Observera att figur 1.1 avser åldersgruppen 15-70 år (undantag för 1960). Som jämförelse var sysselsättningsintensiteten i åldersgruppen 16-64 år 2002 76 procent för män och 73 procent för kvinnor. Detta kan i sin tur jämföras med nivåerna 1990 som för kvinnor var 81 procent och för män 86 procent (SCB AKU).

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

1910

1930

1960*

1980

2000

Procent

Kvinnor Män

Figur 1.2. Antal yrken av de 30 vanligaste på arbetsmarknaden vid olika tidpunkter som var kvinno- respektive mansdominerade

Som väntat dominerades nästan samtliga av de trettio vanligaste yrkena (antalet yrkesutövare) i början av seklet av män. Endast fyra dominerades av kvinnor både 1910 och 1930. År 1910 var det hembiträden m.m., sömmerskor, folk- och småskollärarinnor samt väveriarbetare som var kvinnodominerade. År 1930 hade butiksarbetare tillkommit medan väveriarbetare inte längre tillhörde den gruppen. Gapet minskade i takt med den ekonomiska utvecklingen och de strukturella förändringarna och i början av 2000-talet ser arbetsmarknaden helt annorlunda ut än vad den gjorde i början av 1900-talet. År 2002 var fler yrken av de trettio vanligaste kvinnodominerade än mansdominerade men däremot var antalet könsbalanserade yrken fortfarande lika få som i början på seklet. (Se appendix för en presentation av de 30 vanligaste yrkena 1910 och 2002.)

Vilka har då varit de allra vanligaste yrkena för kvinnor och män under 1900-talet?

0 5 10 15 20 25 30

1910 1930 1960 1980 2000 2002

Antal yrken

40-60 % kvinnor/män >60 % kvinnor >60 % män

Tabell 1.1. De vanligaste yrkena för kvinnor och män vid olika tidpunkter under 1900-talet

Kvinnor Män

1910:

Medhjälpande* Medhjälpande* Hembiträden/pigor m.m. Hemmansägare**

1930:

Medhjälpande* Medhjälpande* Hembiträden/pigor Hemmansägare**

1960:

Affärsbiträden Jordbrukare Hembiträden Fordonsförare Kontorister Lantarbetare

1980:

Sekreterare/kontorist Montör/reparatör Sjukvårdsbiträde Fordonsförare Affärsbiträde Säljare Städare Mekaniker

2000:

Undersköterska/sjukvårdsbiträde Säljare Vårdbiträde Systemerare/programmerare Övrig kontorspersonal Lagerassistent m.fl.

Barnskötare Maskinoperatör

*barn över 15 år samt mågar m.fl. inom jordbruket m.m. **inkl. nybyggare

Källa: Folk- och Bostadsräkningarna, SCB Arbetskraftsundersökningarna (AKU).

De yrken som redovisas i tabellen illustrerar den uppdelning som finns och funnits under hela 1900-talet. Medan kvinnors huvudsakliga arbetsuppgifter varit att ”biträda, serva, städa, tvätta, laga, vårda, fostra, sälja och hjälpa till” har männens varit att ”odla, bruka, montera, reparera, laga, tillverka, sälja och programmera”.

21

Som

framgår av tabellen är detta en innehållslig skillnad som i stora drag alltjämt består i början av 2000-talet.

21

Trots att ”säljare” är ett vanligt yrke både bland kvinnor och män är det ofta ett segregerat arbete i så måtto att flertalet kvinnor återfinns i ”detaljhandeln” medan merparten män finns i ”partihandeln”.

1.4. Sammanfattning

Alltsedan industrialismens genombrott och jordbrukssamhällets avveckling påbörjades under 1800-talet har det pågått en kamp mellan kvinnor och män, mellan kvinnor och arbetsgivare och mellan kvinnor och samhället för kvinnors demokratiska rättigheter, för rätten till arbete och till egen ekonomi. Idag finns det inga (eller mycket få) formella hinder kvar. Kvinnor kan precis som männen utbilda sig till och inneha alla typer av yrken på svensk arbetsmarknad. Men ännu är skillnaderna stora både mellan mäns och kvinnors yrken och deras arbetsvillkor. Lönefrågan, liksom möjligheterna att göra karriär och nå toppositionerna på svensk arbetsmarknad är exempelvis definitivt olika. Därför handlar dagens diskussion mer om hur kvinnors och mäns arbetsuppgifter på en könssegregerad arbetsmarknad värderas, om kvinnor måste ”bli som män” för att komma ifråga för viktiga chefsuppgifter, hur incitamentrukturen bör se ut för att män skall attraheras till yrken dominerade av kvinnor och naturligtvis om hur pappor skall integreras i hemarbetet och i omsorgen av de gemensamma barnen och andra anhöriga.

Man kan ställa den intressanta frågan hur arbetsmarknaden och dess könssammansättning skulle ha sett ut, både vad avser yrken och arbetsområden, om inte den tidiga utestängningen, eller inlåsningen, av kvinnor ägt rum. Något svar på den frågan finns självfallet inte men en kvalificerad gissning är att kvinnors och mäns yrkesroller kan ha varit annorlunda och möjligen mer könsöverskridande. En annan intressant frågeställning handlar om framtidens arbetsmarknad. Inte heller här finns något enkelt svar, men till skillnad från historien kan framtiden påverkas. Likaväl som männen vid sekelskiftet 1900 och därefter kom att sätta sin prägel på 1900-talets arbetsmarknad under åtskilliga decennier framöver blir det kvinnor och män vid millenniumskiftet 2000 som kommer att sätta sin prägel på framtidens arbetsmarknad.

Appendix

De trettio vanligaste yrkena på den svenska arbetsmarknaden år 1910 och år 2002 ( Källa: FoB 1910, AKU 2002)

År 1910

Kvinnor

%

Män

%

Medhjälpande barn över 15 år samt mågar, inom jordbruk och boskapsskötsel

48,2 51,2

Hemmansägare 10,2 89,8 Tjänare 79,3 20,7 Övriga jordbruksarbetare 12,1 87,9 Jordtorpare, torpare 6,5 93,5 Handelsbokhållare, -resande, bodbiträden 42,5 57,5 Handlande och handelsagenter 24,5 75,5 Brukare 3,4 96,6 Skrädderiarbetare, sömmerskor 73,0 27,0 Arbetare av obestämt slag 8,8 91,2 Snickeriarbetare 0,5 99,5 Skogs-, flottningsarbetare 0,1 99,9 Järnvägstjänstemän, lägre 0,6 99,4 Mek. verkstads- och gjuteriarbetare 0,5 99,5 Statare, stattorpare 0,2 99,8 Sågverks- och hyvleriarbetare 0,3 99,7 Sjömän 0,0 100,0 Folk- och småskollärare, slöjdlärare 72,0 28,0 Stenbrotts- och stengjuteriarbetare 0,0 100,0 Manskap tillhörande militären 0,0 100,0 Kuskar 0,1 99,9 Skomakeriarbetare 10,0 90,0 Skräddare 39,4 60,6 Väveriarbetare 66,1 33,9 Murare m.fl. byggnadsarbetare 0,3 99,7 Snickare, snickerifabrikörer 0,1 99,9 Bruksarbetare 0,1 99,9 Skomakare, skofabrikörer 0,3 99,7 Gruvarbetare 0,0 100,0 Måleriarbetare 0,3 99,7

År 2002

SSYK Kod

Kvinnor

%

Män

%

5132 Undersköterskor, sjukvårdsbiträden m.fl.

94 6

5133 Vårdbiträden, personliga assistenter m.fl.

87

13

5222 Försäljare, fackhandel

63 37

3415 Företagssäljare

24 76

4190 Övrig kontorspersonal

84 16

2131 Systemerare och programmerare

21

79

5131 Barnskötare m.fl.

92 8

2330 Grundskollärare

75 25

9122 Hotell- och kontorsstädare m.fl.

83

17

3310 Förskollärare och fritidspedagoger

93

7

4120 Bokförings- och redovisningsassistenter

91

9

8323 Lastbils- och långtradarförare

2 98

4131 Lagerassistenter m.fl.

20 80

7123 Byggnadsträarbetare, inredningssnickare m.fl.

2

98

9130 Köks- och restaurangbiträden

79

21

5134 Skötare och vårdare

76

24

8211 Verktygsmaskinoperatörer

13 87

3431 Administrativa assistenter

78 22

7137 Fastighetsskötare

12 88

3115 Maskiningenjörer och maskintekniker

8

92

5221 Försäljare, dagligvaror

71 29

3121 Datatekniker

23 77

4112 Kontorssekreterare, läkarsekreterare m.fl.

97

3

5122 Kockar och kokerskor

61

39

2411 Revisorer m.fl.

53 47

1314 Chefer för mindre företag inom handel, hotell och restaurang, transport och kommunikation

33

67

3239 Övriga sjuksköterskor

93 7

2321 Gymnasielärare i allmänna ämnen

57

43

6130 Växtodlare och djuruppfödare, blandad drift

20

80

4222 Receptionister m.fl.

84 16

2. Könssegregeringens olika dimensioner

Arbetsmarknadens könssegregering kan definieras på olika sätt. I föregående avsnitt diskuterades den könssegregering som uppstod till följd av att kvinnorna var helt utestängda från, eller endast hade partiellt tillträde till, arbetsmarknaden. Detta kan benämnas den primära eller ursprungliga segregeringen eftersom den byggde på en strikt åtskillnad mellan kvinnors och mäns arbetsuppgifter. I de fall kvinnor fanns på arbetsmarknaden var ofta det rent rumsliga isärhållandet viktigt. Kvinnor och män hölls isär antingen för att deras arbetsuppgifter inte kunde utföras i samma fysiska rum eller för att man, av olika skäl, inte ville att kvinnor och män med likartade arbetsuppgifter skulle arbeta ”sida vid sida”.

1

Dessa för-

hållanden ligger dock nu sedan länge bakom oss.

Den nu existerande könssegregeringen innehåller flera dimensioner. Den vanligaste formen (och den som oftast avses i den allmänna diskussionen) är den horisontella könssegregeringen dvs. att kvinnor och män har olika yrken, arbetsgivare, arbetar i olika branscher och organisationer och/eller finns vid olika arbetsplatser. Den andra dimensionen kallas vertikal könssegregering och handlar om att kvinnor och män på ett systematiskt sätt inte når lika långt i sina respektive karriärer. Kvinnor avancerar sällan inom yrket på samma sätt som männen, och det gäller generellt för de flesta yrken och branscher. Vertikal segregering är nog det som rönt störst intresse under senare tid, då kvinnors låga representation på de högre posterna i företag och organisationer blivit föremål för stor uppmärksamhet.

Utöver dessa två dimensioner finns en tredje som kan kallas intern könssegregering. Kvinnor och män med samma yrke och ibland samma arbetsplats/arbetsgivare tilldelas olika arbetsuppgifter eller har valt olika specialiteter och inriktning i sitt arbete

1

Det senare var inte ett helt ovanligt då man genom isärhållande kunde upprätthålla lägre

löner till kvinnorna trots att de utförde samma arbetsuppgifter som männen.

vilket innebär att deras yrkesutövning är åtskild. Eftersom flera av specialiteterna/arbetsuppgifterna verkar ”följa kön” kan ett till synes könsintegrerat yrke, i meningen att där finns en jämn fördelning av kvinnor och män, ändå vara kraftigt könssegregerat.

En snarlik indelningsgrund använde Annika Baude i sitt arbete om livsmedelsindustrin.

2

Hon identifierade tre typer av segre-

gering. För det första funktionell segregering

  • kvinnor och män hade helt olika arbetsuppgifter. Männen arbetade oftare med råvaran, med själva tillverkningen och med de kapitalkrävande maskinerna än vad kvinnorna gjorde. För det andra fanns en fysisk segregering
  • kvinnor och män fanns oftast inte i samma arbetsrum och då de gjorde det var de ändå åtskilda. Och slutligen definierade Baude en hierarkisk segregering
  • män var oftast överordnade kvinnorna eftersom det var vanligare att de innehade de mer kvalificerade befattningarna. Oavsett kvalifikationsnivå var det dessutom så att arbeten med manlig könsstämpel var bättre avlönade än motsvarande kvinnliga yrken.

Den statistiska definitionen av segregering varierar men den vanligaste klassificeringen är att yrken/arbetsområden som samlar mer än 60 procent kvinnor eller män benämns ”könssegregerade” medan de som samlar mellan 40 och 60 procent av antingen kvinnor eller män räknas som ”könsintegrerade” eller ”könsbalanserade”. Med dessa definitioner skall den horisontella, vertikala och interna könssegregeringen på svensk arbetsmarknad belysas med data från SCB:s Arbetskraftsundersökningar (AKU) och från akademikerorganisationen SACO:s medlemsstatistik.

2.1. Horisontell könssegregering

Den horisontella segregeringen illustreras i nedanstående tabell med ett antal mycket vanliga yrkesgrupper på svensk arbetsmarknad. Samtliga är till 85 procent eller mer dominerade av kvinnor eller av män och är därför, i jämförelse med den ovan nämnda klassificeringen, yrken som är mycket, eller till och med extremt, kvinno- och mansdominerade.

2

Baude (1992).

Tabell 2.1. Några av de vanligaste yrkesgrupperna på svensk arbetsmarknad som till 85 procent eller mer domineras av män eller av kvinnor år 2001

Yrke Män

%

Totalt antal

i yrket

Byggnads- och anläggningsarbetare

99 76 891

Maskin- och motorreparatör

98

50 387

Svetsare, plåtslagare m.m.

98

36 325

Byggnadshantverkare 96 82 411 Fordonsförare 93 85 978 Maskinoperatör 89 49 658 Elmontör, elektronikreparatör 88 35 308 Ingenjör, tekniker 85 129 697

Totalt: 546 655

Yrke Kvinnor

%

Totalt antal

i yrket

Kontorssekreterare o. datareg.

94

52 004

Barnmorska/sjuksköterska med specialistkompetens

93 29 907

Förskollärare/fritidspedagog 92 71 207 Sjuksköterskor 91 61 677 Vård- och omsorgspersonal 89 451 066 Bokförings- och redo- visningsassistent

89 65 491

Kundinformatörer 85 36 006 Sjukgymnaster/tandhygienister 85 30 852

Totalt: 798 660

Källa: SCB:s Yrkesregister 2001.

Detta är yrkesgrupper som hör till de mest typiska för sitt kön

3

.

Totalt sett samlar dessa fler kvinnor än män, men man bör observera att då ingår också den mycket stora grupp kvinnor som arbetar med vård och omsorg. Genom att skapa en enda stor grupp av alla som arbetar med detta döljs det faktum att kvinnodominansen

3

Det finns visserligen ett antal yrken som är ännu mer typiska, dvs. 100 procent kvinnor

eller män, men eftersom de storleksmässigt är rätt små är de som förekommer i tabellen de mest representativa.

faktiskt varierar något mellan de fyra olika yrken som ingår i gruppen. Om den splittras upp framgår att yrkena undersköterska och sjukvårdsbiträde domineras till 94 procent av kvinnor, barnsköterska till 91 procent, vårdbiträde och personlig assistent till 87 procent medan andelen kvinnor i gruppen skötare och vårdare endast är 76 procent.

4

Man kan här göra den intressanta observationen att det inte är ovanligt att just kvinnornas olika yrken inom en sektor eller bransch slås ihop till liknande stora grupper. Detta är alls inte lika vanligt då det gäller typiskt manliga yrken. Man för t.ex. inte samman alla som arbetar med att ”montera och reparera” till en enda statistisk grupp. Ett skäl till denna skillnad mellan manliga och kvinnliga yrken kan vara att det manliga kollektivet helt enkelt varit noggrannare med att upprätthålla ”rågången” mellan olika arbetsuppgifter/yrken medan kvinnokollektivet inte prioriterat det. Grunden för denna skillnad lades troligen tidigt, dels för att många av männens yrken har sitt ursprung i industrin, dels för att de tidigt också kännetecknades av en stark uppsplittring av arbetsuppgifterna. Att vara noga med yrkesbenämningarna är också ett sätt att slå vakt om både yrkesidentitet och yrkets status och ett sätt att lyckas med detta är att inte låta ”sig slå samman” i större grupper. För kvinnoyrkena finns ingen motsvarande historia. Istället kan det ha funnits ett intresse, t.ex. hos arbetsgivarna, av att upprätthålla och förmedla bilden av att det i första hand är allmänt omsorgs- eller vårdarbete, allmänt kontorsarbete osv. som avses och inte något specifikt yrke. I nästa kapitel kommer detta att diskuteras närmare.

5

Ett annat sätt att beskriva den horisontella segregeringen är att granska könsfördelningen i de trettio största yrkena sett till antal sysselsatta. År 1990 var 58 procent av kvinnorna och 40 procent av männen på arbetsmarknaden sysselsatta i något av de yrken som fanns med på denna 30-lista. År 2002 var fortfarande 58 procent av kvinnorna sysselsatta i yrken som tillhörde gruppen trettio största det året medan andelen män minskat till 35 procent. Att andelen kvinnor är högre beror, förutom på en viss sysselsättningsökning i flera av de stora kvinnodominerade yrkena, mycket på sättet att

4

Totalantalet i respektive grupp år 2002 var: undersköterskor och vårdbiträden 173 763,

barnskötare 84 558, vårdbiträden och personliga assistenter 142 837, skötare och vårdare 54 057.

5

I bilaga 4 redogör L. Abrahamsson för olika genusteorier som är tillämpliga när orga-

nisationsförändringar i ett enskilt företag analyseras där ett av målen var att skapa större könsintegrering på arbetsplatsen.

klassificera yrkena. Ju mindre detaljerad yrkesgrupperingen är desto större blir sysselsättningskoncentrationen och i detta fall betyder det färre män och fler kvinnor i de största yrkena. Mer än hälften (17) av de trettio yrkena var kvinnodominerade år 2002 vilket var en ökning jämfört med 1990 då det var männen som dominerade lika många.

6

Sammantaget ger detta en bild av en

horisontellt uppdelad arbetsmarknad som inte verkar ha förändrats speciellt mycket under nittiotalet men hur mycket återkommer vi till i nästa kapitel.

2.2. Vertikal könssegregering

Ett sätt att illustrera denna dimension av segregering är att med hjälp av yrkesregistret belysa hur många kvinnor och män som har en chefsbefattning i ett företag eller i en organisation och om det skett någon förändring de senaste åren. I registret finns 25 klassificerade chefsyrken och år 2002 var det något färre som hade anställning som chef jämfört med 1997, 214 000 mot tidigare 217 000. Kvinnoandelen hade trots minskningen ökat från 26 till 29 procent. Den största gruppen utgörs av chefer för mindre företag framförallt inom handel-, hotell- och restaurantbranschen. Denna grupp var störst både 1997 och 2002 trots att den totalt sett minskat från 46 000 till 39 000. Av de större chefsgrupperna är det endast verkställande direktörer, verksamhetschefer och verksamhetschefer i offentlig förvaltning som ökat i antal. Kvinnoandelen i samtliga chefsyrken framgår av nedanstående figur.

6

Könsbalanserade var endast ett eller ett par av yrkena vid båda tillfällena. Observera att

yrkesjämförelserna är inte exakta eftersom uppgifterna för 1990 är hämtade från FoB90 (nyk-kod) och uppgifterna för 2002 från AKU (ssyk-kod).

Figur 2.1. Andel kvinnor i olika chefspositioner år 2002

Källa: SCB AKU ssyk 4-siffernivå.

I endast tre chefskategorier dominerar kvinnorna (>60 procent kvinnor), i fyra råder viss könsbalans medan män dominerar i resten, arton kategorier. Som väntat är kvinnoandelen störst inom den kategori som har flest kvinnor anställda, vård- och omsorgsyrkena. Drygt 80 procent av alla verksamhetschefer inom detta område är kvinnor och drygt 60 procent av cheferna inom mindre enheter inom detta område är också kvinnor. Vidare är majoriteten verksamhetschefer inom utbildningsområdet kvinnor. Den lägsta andelen kvinnor i chefställning återfinns i mindre tillverkningsföretag, inom militären samt inom kategorierna ADB-chefer, driftschefer samt inköps- och distributionschefer.

Eftersom storleken på de olika grupperna varierar betyder det också att antalet kvinnor i chefsyrkena skiftar. År 2002 var, som nämndes ovan, antalet i den största chefskategorin 39 000 vilket

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Verksamhetschef,vård o.omsorg

Chef m.enhet, vård o.omsorg

Verksamhetsch. Utb.

Personalch.

Chef m.enhet utbildn.förvaltn.

Reklam- o. PR-chef Ekonomich. Adm.ch.

Driftch.handel, hotell, rest. Mm

Verksamhetsch. Off.

Övriga chefer

Chef m.ftg.handel, hotell,rest.mm

Chef specialomr.

Högre ämbetsmän o.politiker

Chef m.ftg o.enheter

Chefstjänstemän intresseorg

Försäljn.o.markn.chef

Chef m.ftg.bank mm

Forsknings-o.utv.chef

VD,verkschefer m.fl.

Driftch. bank mm

ADB-chef

Militärer

Inköps-o.distr.chef

Driftchef*

Chef m. ftg

Procent

betyder att en kvinnoandel på drygt 30 procent motsvarar cirka 12 000 kvinnor. Detta kan jämföras med 6 000 kvinnor i den kraftigt kvinnodominerade kategorin, (verksamhetschefer inom vård och omsorg) som hade totalt cirka 8 000 personer. Detta illustrerar (det triviala förhållandet) att representationen av kvinnor i chefsbefattningar inte bara är en fråga om andelen kvinnor i chefskategorin utan också om totalantalet i densamma. Till detta kan läggas att då varken ”chef” är entydigt definierad eller antal underställda är känt, säger siffrorna lite om de olika chefsgruppernas betydelse.

Hur stora förändringarna varit för enskilda chefskategorier framgår av nedanstående figur.

Figur 2.2. Förändring av andel kvinnor i olika chefspositioner åren 1997

  • 2002

Källa: SCB AKU ssyk 4-siffernivå.

-15,0 -10,0

-5,0

0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0

Personalch.

Chef specialomr.

Chefstjänstemän intresseorg

Chef m.ftg o.enheter

Försäljn.o.markn.chef

Driftch. bank mm

Verksamhetsch. Utb.

Verksamhetsch. Off.

Driftch.handel, hotell, rest. Mm

VD,verkschefer m.fl. Reklam- o. PR-chef

Militärer

Högre ämbetsmän o.politiker

Chef m.ftg.handel, hotell,rest.mm

Ekonomich. Adm.ch.

Övriga chefer

Driftchef*

Chef m. ftg

Verksamhetschef,vård o.omsorg

Inköps-o.distr.chef

Chef m.ftg.bank mm

Chef m.enhet utbildn.förvaltn.

Chef m.enhet, vård o.omsorg

ADB-chef

Forsknings-o.utv.chef

Procentenheter

Av figuren framgår att andelen kvinnor ökat i tolv chefskategorier, var oförändrad i fyra och minskat i nio mellan åren 1997 och 2002. Någon generell ökning av den kvinnliga chefsandelen var det alltså inte fråga om. Ökningen har inte heller varit störst i de grupper där kvinnoandelen ursprungligen var låg. I sex av de nio chefskategorier som hade en låg andel kvinnor år 2002 (<20 procent) var andelen lägre år 2002 jämfört med 1997. I en kategori, personalchefer, hade dock kvinnoandelen stigit rejält. Detsamma gällde för den något mer diffusa gruppen ”chefer för specialområden”.

7

Ett annat sätt att belysa den vertikala könsuppdelningen är att göra det utifrån ett mer specifikt yrkesområdesperspektiv där det går att urskilja hur stor andel av cheferna som är kvinnor samt hur stor kvinnoandelen totalt sett är. Nedanstående tabell belyser förhållandena för privatanställda SACO-medlemmar år 2001.

7

En förklaring till att antalet kvinnor i chefsställning ökat under 1990-talet brukar tillskrivas

de organisationsförändringar som inneburit att antalet s.k. mellanchefer ökat. Inom utbildningssektorn märks det t.ex. genom att antalet rektorer ökat. (Se bilaga 1 där Rubery diskuterar effekten för kvinnor av att flera mellanchefer tillkommit.)

Tabell 2.2. Andel kvinnor bland chefer och totalt sett inom olika yrkes/arbetsområden år 2001. Privatanställda SACO-medlemmar

Arbetsområde Chefer

% kvinnor

Totalt

% kvinnor

Utbildning Chefer

% kvinnor

Totalt

% kvinnor

Information och journalistik 65 (75) Receptarie

97 (98)

Personalarbete 63 (74) Sjukgymnast 91 (84) Hälsovård 54 (73) Socionom 68 (75) Undervisning, utbildning 49 (62) Humanist 66 (75) Biomedicin m.m. 49 (67) Beteendevetare 59 (69) Ekonomifunktion, 40 (53) Apotekare 57 (70) budgetering, redovisning Samhällsvetare 36 (49) Natur-, miljövård m.m. 37 (51) Naturvetare 35 (42) Kvalitetsarbete 33 (40) Civilekonom 33 (47) Utredningsarbete 31 (50) Jurist 30 (49) Logistik 29 (32) Systemvetare 30 (43) Juridiskt arbete 27 (46) Arkitekt 23 (50) Rådgivning 25 (40) Civilingenjör 15 (18) Revision 24 (53) Informationsutbildning 81 (88) Systemutveckling 22 (36) Allm. administrativt arbete 21 (40) Marknadsföring, försäljning 21 (33) Inköpsarbete 21 (27) Forskning och utveckling 19 (23) Dataarbete 19 (20) Produktion, transport 14 (16) Ledningsarbete och före- 14 (15) tagsledande arbete Konsultarbete 13 (20) Allm. tekniskt arbete 11 (24)

Källa: Ljunglöf & Pokarzhevskaya (2003) s. 23

Siffrorna som refereras i tabellen ovan avser endast de som är fackligt anslutna till något akademikerförbund inom SACO vilket betyder att de inte speglar hela arbetsmarknaden. Det är emellertid svårt att se att detta skulle leda till något systematiskt fel vad avser förhållandet mellan de två talen dvs. chefsandel och totalandel. Samvariationen är betydande mellan de två talen för varje kategori. Andelen kvinnliga chefer är (av naturliga skäl) hög i yrken där den totala kvinnoandelen också är hög men som framgår av tabellen är

chefsandelen genomgående lägre än totalandelen inom samtliga områden med ett undantag: sjukgymnasterna.

Enligt denna statistik dominerade t.ex. kvinnorna till 75 procent området information och journalistik år 2001 men bland cheferna utgjorde de 65 procent. Det betyder att männen som var 25 procent inom området innehade 35 procent av chefsposterna. Hälften av alla som arbetade med utredningsarbete var kvinnor men bara 30 procent hade en chefsbefattning. Det betyder, precis som tidigare, att män är ”överrepresenterade” i chefskategorin då de också utgjorde hälften av arbetsstyrkan men innehade 70 procent av chefsposterna. Överensstämmelsen är något bättre i yrken med låg total kvinnoandel. I t.ex. produktions-, transport- och ledningsarbete är 16 procent av alla kvinnor och 14 procent av cheferna är kvinnor.

Det är svårt att veta vilken betydelse sådana jämförelser, mellan totalandel och chefsandel, skall ges men som riktlinje på vad som kan vara rimligt kan det spela viss roll. En samlad bild av förhållandena ges av nedanstående figur som utvisar total andel kvinnor och andel kvinnliga chefer för samtliga de yrken/arbetsområden som ingår i tabell 2.2 ovan.

Figur 2.3. Andel kvinnor totalt och andel kvinnor bland chefer i olika yrkes/arbetsområden. Privatanställda som är medlemmar av ett SACO-förbund. Figuren bygger på uppgifter från tabell 2.2. Trendlinjer infogade

0 20 40 60 80 100

Yrkes/arbetsområde

An del kv innor (%)

chefsandel totalandel

Som framgår bekräftas här vad som tidigare nämnts nämligen att den kvinnliga chefsandelen ligger genomgående lägre än deras totalandel. De infogade trendlinjerna visar på ett enkelt (och märkligt) empiriskt förhållande nämligen att chefsandelen ligger i genomsnitt cirka tio procent lägre än totalandelen. Vill man därför ha en enkel tumregel för hur många kvinnor som är chefer, så kan man säga att om det är X procent kvinnor inom området så är andelen kvinnor i chefsgruppen X

  • procent. Inom ett område med 50 procent kvinnor är således 40 procent av cheferna kvinnor eller om man så vill ett område där 50 procent av de anställda är män där är minst 60 procent av cheferna män.

Det kan också vara intressant att se vilka förändringar som skett i enskilda yrken som inte kommer fram i tabellen ovan. Av SACO:s statistik framgår att i början av 1990-talet var hälften av cheferna i det mycket kvinnodominerade bibliotekarieyrket kvinnor, tio år senare var andelen 66 procent. Således en något bättre återspegling av den kvinnliga dominansen i yrket. Ökningen bland dem som hade befattning som biträdande bibliotekschef var dock ännu högre, från drygt 60 till drygt 90 procent. I läkarkollektivet, totalt sett, ökade andelen kvinnor från 35 till 41 procent under 1990-talet. På de högsta befattningarna hade också deras andel ökat, från 21 till 26 procent, och bland överläkarna en något måttligare ökning, från 31 till 33 procent. Största förändringen hade dock skett bland underläkarna och de olegitimerade underläkarna där var kvinnorna år 2001 i majoritet. Detta bör rimligen betyda att antalet kvinnor också kommer att öka på de högre befattningarna i framtiden. Två yrken som länge dominerats av kvinnor och där också alla befattningsnivåer, med ett undantag, dominerats av kvinnor både 1991 och 2001 är psykolog och socialtjänsteman. Undantaget är chefsnivån bland socialtjänstemännen som endast hade 27 procent kvinnor år 1991. Denna andel hade dock närmast fördubblats till år 2001.

Avslutningsvis skall kvinnorepresentationen på den karriärstege som erbjuds inom universitets- och högskolevärlden illustreras med hjälp av figur 2.4 nedan.

8

8

I figuren visas endast förhållandena för fyra av fakulteterna.

Figur 2.4. Andel kvinnor av den undervisande och forskande personalen vid universitet/högskola år 2002

Källa: www.scb.se

Kvinnoandelen på den högsta nivån, professorsnivån, är låg inom samtliga fakulteter. Inom matematisk-teknisk-naturvetenskaplig (ma-nat-tek) sektor var åtta procent av professorerna kvinnor år 2002 vilket kan jämföras med 25 procent inom den humanistiska fakulteten (Hum). Inom det förra området var kvinnoandelen, inte oväntat, lägst på alla nivåer. Det var inte heller överraskande att den var högst i flera kategorier inom sektorn medicin. Antalet kvinnor i den sektorn var i majoritet på tre befattningsnivåer dock ej på lektors- och professorsnivån. Eftersom antalet forskarstuderande speglar ”återväxten” inom fakulteterna kan vi konstatera att då kvinnorna utgjorde mer än hälften av doktoranderna totalt sett inom tre fakulteter, bör möjligheterna, objektivt sett, vara goda för att på lite sikt rätta till den könsobalans som återstår på de högre tjänsterna. Inom den fjärde sektorn, matematisk-teknisk-naturvetenskaplig, når visserligen andelen kvinnliga doktorander inte

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Professor

Forskarassistent

Universitetslektor

Adjunkt

Annan forskande

o.undervisande

Forskarstuderande

Procent

Hum Samfak Medicin Totalt

Ma-nat-tek

upp till 40 procent men andelen är ändå högre än den totala kvinnoandelen inom sektorn som var 20 procent år 2002.

9

Av den statistik som redovisats här framgår att den vertikala segregeringen inte längre är lika skarp som tidigare men den är fortfarande mycket stor inom flera områden. Vanliga frågor är därför fortfarande varför så få kvinnor i den akademiska världen når professorsnivån och varför antalet kvinnliga verkställande direktörer inom svenskt näringsliv är så få. Forskningen om dessa frågeställningar har varit omfattande de senaste decennierna, både nationellt och internationellt, och ett antal statliga utredningar har dessutom ingående analyserat problemområdet i Sverige.

10

Att

finna några exakta svar på denna könsmässiga obalans är inte enkelt eftersom det här handlar om en komplex verklighet där såväl gamla som moderna strukturer fungerar sida vid sida och fungerar ömsom exkluderande och ömsom inkluderande för kvinnors del. Den forskning som bedrivits under nittiotalet har ändå rätt samfällt kunnat peka på att det existerar ett s.k. glastak för kvinnor i karriären. De når en viss nivå men sällan eller aldrig däröver, varken inom den offentliga eller privata sektorn. Det kan handla om alltifrån direkt diskriminering av kvinnor, främst statistisk diskriminering, till kvinnors ovilja att ta på sig erbjudna chefskap på de villkor som erbjuds. Det kan vara subjektiva kriterier som ”tar över” objektiva och de kan vara aktiva ”brödraskap/manliga nätverk”, en ”ryggdunksfilosofi” eller en ”bastukultur” som upprätthåller gemensamma referensramar för männen och som verkar aktivt utestängande på kvinnor.

Förhållandena är speciellt intressanta inom universitet och högskola av den anledningen att man där ofta antar att den vetenskapliga meriteringen omöjliggör subjektiva värderingar av individen. Så enkelt är det förmodligen inte. Även den vetenskapliga produktionen värderas olika beroende på vem eller vilka som utför granskningen. De trätor som då och då förekommer inom den akademiska världen vittnar också om att vetenskapssamhället inte alltid kan avgöra vad som är ”bra” forskning och vad som inte är det, och självfallet finns det då även oenighet om en persons meritering vid tjänstetillsättningar.

9

I en nyligen presenterad avhandling, om kvinnor i akademin under första halvan av 1900-

talet, ges en historisk förståelse till det låga antalet och det präglar förmodligen en del av förhållandena än idag. (Markusson-Winkvist, 2003).

10

I Sverige har bl.a. Wahl och Sundin givit viktiga bidrag här. Wahl m.fl. har t.ex. presenterat ny forskning inom ramen för två statliga utredningar, 1994 och 2003, samt Sundin och Nyberg bl.a. inom ramen för Kvinnomaktutredningen 1997.

Vill kvinnor göra karriär?

En ytterligare intressant fråga i sammanhanget och som tenderar att dyka upp med jämna mellanrum är om kvinnor verkligen vill göra karriär eller ej. Dagens och gårdagens arbetsliv har utformats efter normen att det är män som gör karriär medan kvinnorna möjligen kan göra något vi kan kalla ”semi-karriär”. Det senare innebär att kvinnors ”karriär” förväntas vara sådan att den går att förena med barn och familj. Barn- och familjesituationen är fortfarande något som påverkar kvinnors beslut men i mycket mindre utsträckning mäns beslut. För männens del är barn och familj sällan något hinder i karriären, snarare tvärtom. Även om kvinnor skulle vilja göra mer än semi-karriär och till och med är beredda att avstå från barn för detta är det inte säkert att de lyckas på samma sätt som en man. Kvinnors förmåga att bli mödrar långt upp i åldrarna är oomtvistad vilket kan avhålla många arbetsgivare från att ge erfarna och kompetenta kvinnor alltför ansvarsfulla poster.

Att vissa kvinnor ändå lyckas med att göra karriär utan att avstå från barn och familj kan bero på flera olika saker varav selektion är en. Åtskilliga kvinnor är naturligtvis bättre inom sitt yrke än många män vilket också deras arbetsgivare är medvetna om, och detta gäller oavsett hur många barn som kvinnan ifråga har. En annan förklaring kan vara att om de har familj så lever de mer jämställt än andra, alltså att hon har en partner som är minst lika aktiv i hemarbetet och med barnen som hon själv. En tredje kan vara att framgångsrika kvinnor är större servicekonsumenter än andra. De köper de tjänster som är möjliga att köpa, t.ex. städning, tvätt och barnpassning. Det senare lyfts med jämna mellanrum in i den politiska debatten som det stora hindret för kvinnor som vill göra karriär. Hindret är då inte primärt att det saknas ett serviceutbud utan att utbudet inte är tillräckligt billigt. Diskussionen huruvida kvinnor i Sverige är mer eller mindre framgångsrika, rent generellt och i sina karriärer, i förhållande till kvinnor i länder med en annan mix av privata och offentliga servicetjänster tenderar därför ibland att reduceras till en fråga om privata hushållstjänster.

Studieförbundet näringsliv och samhälle (SNS) har sedan en tid bedrivit ett mer omfattande projekt kallat ”Fler kvinnor på ledande poster i näringslivet”. Inom ramen för detta har flera forskningsrapporter publicerats varav den senaste just handlar om kvinnor, män och karriärer.

11

Där framgår att en av de största skillnaderna

11

Göransson, A. (2003).

mellan kvinnliga och manliga toppchefer i näringslivet är deras familjsituation. Medan män lever mycket traditionellt, en hustru med huvudansvar för hemmet och inte sällan flera barn, är kvinnliga toppchefer antingen ensamstående eller gifta med en man med en motsvarande topposition. De kan också leva i mer jämställda äktenskap. Bortsett från familjesituationen förefaller ändå kvinnor och män på dessa positioner vara mer lika än olika. De uppvisar stor likhet både utbildningsmässigt, åldersmässigt och om man ser till social bakgrund. Det utesluter dock inte att kvinnor kan peka på svårigheter t.ex. de informella hinder som dyker upp på väg till ”toppen”. Det kan handla om manliga nätverk men också om ren passivitet och en direkt ovilja från männens sida att vilja samarbeta med kvinnor. Att detta förekommer och dessutom skulle utgöra ett hinder för kvinnor är det dock få män som ser. I rapporten framkommer också en intressant iakttagelse som handlar om rekryteringsförfarandet. Männen i undersökningen ansåg nämligen att skälet till det låga antalet kvinnor på topposterna var att ”få kvinnor sökte toppchefsposter”. En förklaring som rimmar illa med det faktum att de flesta chefer på den nivån inte söker sina poster överhuvudtaget

  • de blir erbjuda dem.

12,13

2.3. Intern könssegregering

Idag är antalet könsbalanserade yrken betydligt fler än vad de var för 10

  • år sedan. Det som är gemensamt för många av dem är att de är ”utbildningsyrken” och att de tidigare dominerades av män.

14

Kvinnodominerade yrken som transformerats till könsblandade är sällsynta. Civilekonomer, jurister, arkitekter, systemvetare, journalister och läkare är exempel på yrken som idag uppvisar en balanserad könsfördelning (40

  • procent kvinnor/män). Emellertid finner man vid en närmare granskning att flera av dessa yrken är internt könssegregerade. Några data om läkaryrket och juristyrket illustrerar vad som avses.

Som utbildad läkare har du cirka sextio olika områden att välja mellan för att bli specialist. De flesta specialister finns inom områdena allmänmedicin, internmedicin och kirurgi medan klinisk

12

a.a. s. 46, 52 och 76.

13

I bilaga 5 analyserar L. Granqvist och H. Persson kvinnors och mäns karriärvägar på den svenska arbetsmarknaden.

14

Med ”utbildningsyrken” avses i denna utredning yrken som kräver en eftergymnasial utbildning på högskole- eller universitetsnivå.

neurofysiologi, transfusionsmedicin, socialmedicin och rättspsykiatri har betydligt färre.

15

År 1998 var inget av de sextio spe-

cialistområdena kvinnodominerat. En grov indelning av områdena efter andel kvinnor ger vid handen att 15 av 60 specialistområden var könsbalanserade och resten var mansdominerade. Hälften hade mellan 20 och 40 procent kvinnor och resterande hade mindre än 20 procent kvinnor. I nedanstående tabell framgår vilka av specialistområdena som hade högst respektive lägst andel kvinnor år 1998.

Tabell 2.6. Andel kvinnor inom några vanliga specialistområden år 1998

Specialitet

% kvinnor Specialitet

% kvinnor

Thoraxkirurgi

6 Barn- och ungdomspsykiatri 58

Ortopedi 8 Geriatrik 58 Neurokirurgi 9 Hud och könssjukdomar 57 Kirurgi 10 Rehabiliteringsmedicin 56 Urologi 10 Gynekologisk onkologi 54 Kardiologi 14 Skolhälsovård 54 Klinisk farmakologi 14 Barn- och ungdomsneurologi 51 Neuroradiologi 15 Ögonsjukdomar 48 Med. gastroenterologi och 17 Obstetrik och gynekologi 46 hepatologi 17 Psykiatri 45 Källa: www.slf.se

Av de läkare som hade specialistbevis i thoraxkirurgi var sex procent kvinnor och 94 procent män år 1998. Inom barn- och ungdomspsykiatrin var det däremot en högre andel kvinnor än män, 58 respektive 42 procent, som var specialister. Siffrorna i tabellen ovan är visserligen rätt gamla nu men några dramatiska förskjutningar har inte skett under senare år. Trenden är dock att kvinnoandelen ökar. De tre specialistområden som hade högst andel kvinnor år 1998 hade till år 2002 ökat så pass att de numera definieras som kvinnodominerade (>60 procent kvinnor).

16

An-

delen kvinnor med specialistbevis inom psykiatri, ögon samt gynekologi har också fortsatt att öka och var samma år runt 50 procent.

15

En läkare kan ha specialistbevis inom flera områden.

16

www.slf.se Jämställda löner.

Det finns flera olika teorier om varför kvinnor och män väljer olika specialiteter inom läkaryrket. I en avhandling

17

från 1997 dis-

kuteras förekomsten av olika stängningsmekanismer som verkar utåt gentemot angränsande yrkes/specialistgrupper. Sådana finns för att kunskaps- och yrkesmonopolet skall kunna upprätthållas. Eftersom det är politikerna som bestämmer, ofta på förslag av intresseorganisationen, vilka kraven skall vara, hur många utbildningsplatser som skall tillhandahållas, legitimationsutfärdandet osv., så styr de indirekt också över utbildningens tillgänglighet för olika grupper. Sen finns det, enligt författaren, också stängningsmekanismer inåt som kan skapa olikheter och könsdifferentiering. Begränsade ekonomiska resurser som leder till behov att prioritera och vad eller vem som är, anser sig vara, viktigast får då betydelse liksom vem/vilka som har tolkningsföreträde. Inte sällan är det de manliga specialiteterna som får störst inflytande, menar författaren, och de manliga specialisterna saknar incitament att ”släppa in” kvinnor som konkurrenter på sina områden.

Det andra yrket som är känt för sina olika specialiteter är juristyrket. Affärsjuridik, familjerätt, skatterätt och civilrätt är här några exempel på de inriktningar som finns. Eftersom det inte gått att få fram detaljerad information om detta får vi nöja oss med att illustrera könsfördelningen på sektor- och näringsgrensnivå. Drygt 40 procent av kvinnorna arbetar i statlig förvaltning och drygt 30 procent i aktiebolag (ej offentlig ägda) medan för männen siffrorna är precis de omvända, 30 procent i staten och 40 procent i bolagen. Vidare arbetar 10 procent av kvinnorna och 15 procent av männen i andra, icke offentliga företag. Skillnaderna mellan de två grupperna är således inte så stora. Ser vi till vilken näringsgren de är verksamma inom framträder däremot ett intressant könsmönster.

17

Einarsdottir (1997).

Figur 2.5. Andel kvinnliga jurister i olika näringsgrenar år 2001. (Inom parentes anges totalantalet jurister i respektive näringsgren)

Källa: SCB Rams, Jusek.

Som framgår är 60 procent av alla jurister som är verksamma inom vård- och omsorgssektorn kvinnor. Motsvarande siffra för byggverksamheten är endast 25 procent. Offentlig förvaltning samt utbildnings- och forskningsverksamheten är i detta avseende den mest jämställda sektorn. Den största gruppen jurister finns i den finansiella sektorn, cirka 10 500 personer och 35 procent, eller cirka 3 500, av dessa är kvinnor vilket är något färre än antalet kvinnor i offentlig förvaltning med en kvinnoandel motsvarande 50 procent.

Intern segregering berör dock inte enbart akademiska yrken och yrken som är könsbalanserade utan kan också förekomma bland andra grupper på arbetsmarknaden. Exempelvis när kvinnliga verkstadsmekaniker anställdes i verkstadsindustrin kunde man efter relativt kort tid konstatera att det på flera håll skett en intern uppdelning av arbetsuppgifterna baserad på kön. Kvinnliga och manliga verkstadsmekaniker utförde sällan samma arbetsuppgifter trots att de var hos samma arbetsgivare. Hur fördelningen initiellt gått till tolkas på olika sätt men det är inte helt ovanligt att kvinnorna fick vad man (dvs. männen) ansåg vara de enklare mer

0 10 20 30 40 50 60 70

rd

&

om

so

rg

(5

11

)

O

ffe

ntli

g fö

rv

alt

.(952

3)

Ut

bildn

in

g (9

89

)

Pe

rs

on

lig

a t

j.(

13

16)

E

ner

gi

&

VA

(6

1)

Ha

nd

el

&

k

om

m.

(1

21

5)

In

du

str

i (

84

0)

Fin

an

s.

&

re

tag

st

j.(

104

47

)

Jo

rd

&

sko

g

(6

8)

By

gg

(1

26

)

Pro ce nt

rutinbetonade uppgifterna medan de själva fick de mer kvalificerade uppgifterna.

18

Inom en del kvinnodominerade yrkesområden har det också förekommit tendenser till intern segregering när antalet män blivit fler. Till exempel inom förskollärarkåren har det ibland framkommit en diskussion som handlar om intern arbetsdelning som förefaller könsstyrd. Lämpligheten av att de manliga förskollärarna leker ”pojklekar”, är ”manliga förebilder”, tar hand om tekniska och mer praktiska saker (”vaktmästaruppgifter”) kan vara exempel på en intern segregering som är könsbaserad. Eftersom mansandelen i yrket fortfarande är låg är det ännu inte möjligt att se om det kommer att utvecklas till systematiska skillnader i arbetsuppgifter mellan könen.

2.4. Sammanfattning

De tre perspektiven på könssegregering som jag redogjort för här ger vid handen att de åtgärder som måste vidtas för att minska uppdelningen av kvinnor och män bör se olika ut. För att minska den horisontella segregeringen måste exempelvis hindren för ett breddat yrkesval, både för kvinnor och män, elimineras. Det kan då handla om alltifrån satsningar på att bredda utbildningsvalet så att det blir mindre könsberoende till att arbetsgivarnas rekryteringspolicy måste påverkas i en riktning som gör att kompetens och kvalifikationer sätts före kön. Åtgärder för att minska den vertikala segregeringen måste ta sin avstamp i de föreställningar som finns om att män av olika skäl skulle vara mer lämpade eller mer intresserade än kvinnor att inneha de högre posterna i företag och organisationer. Här diskuteras för närvarande möjligheter att införa någon form av lagstiftad kvotering av kvinnor t.ex. till bolagsstyrelserna men huruvida detta skulle vara långsiktigt framgångsrikt råder det dock delade meningar om. Det allra viktigaste härvidlag verkar dock vara att företagen/arbetsgivarna börjar se på kvinnors och mäns kompetenser och kvalifikationer på samma sätt. Dvs. inte låter könstillhörigheten i sig vara ett sorteringsinstrument. Den interna segregeringen, slutligen, kan förefalla mer ”harmlös” i den meningen att här handlar det inte om att kvinnor har skilda yrken utan mer om skilda intresseområden. Men om dessa är en kon-

18

Lindgren (1985), Furst (1988), Westberg (1996), Baude (1992) m.fl. har bedrivit intressant forskning kring detta fenomen.

sekvens av att det finns barriärer som fungerar utestängande, t.ex. genom att män och kvinnor ”sorteras” in/slussas in på olika fält enbart genom sin könstillhörighet, måste dessa självklart bli föremål för en närmare granskning.

3. Vad hände under 1990-talet?

*

Under 1990-talets första hälft minskade sysselsättningen med en halv miljon och vid decenniets mitt var närmare 350 000 personer öppet arbetslösa.

1

I stort sett drabbades alla

  • kvinnor och män, unga och gamla, stadsbor och landsbygdsbor, liksom nästan alla branscher och näringsgrenar. För männens del började återhämtningen 1993
  • då deras arbetslöshet nådde sin kulmen, medan det dröjde ytterligare några år innan kvinnornas arbetslöshet kulminerade. Vid ingången till det nya seklet låg den totala öppna arbetslösheten runt fyra procent, alltså en fortsatt hög nivå men ändå en halvering jämfört med decenniets högsta notering. Andelen sysselsatta, både bland kvinnor och män, var dock lägre än vid decenniets början.

Hur kom då denna drastiska förändring i svensk ekonomi att påverka könssegregeringen på den svenska arbetsmarknaden? Teoretiskt kan man tänka sig flera olika utfall av en sådan kraftig omvandlingsprocess. Ett kan vara att det uppstår en s.k. pusheffekt dvs. att kvinnor och män, och kanske speciellt de som är arbetslösa eller ännu inte börjat yrkesarbeta, får anledning att tänka i nya banor och välja nya yrkesvägar. Men utfallet kan också bli tvärtom, det kan uppstå en pull-effekt dvs. man håller fast vid det gamla och beprövade. För många är en situation som kännetecknas av stor osäkerhet och allmän oro sällan rätta tillfället att tänka nytt. Istället tyr man sig till det trygga och invanda, något som i detta fallet innebär att man avstår från att söka sig till icke-traditionella, ickekönstypiska yrken.

Hur det faktiska utfallet blir är dock inte bara en konsekvens av individernas agerande utan beror självklart också på hur arbetsgivarna handlar. Hög arbetslöshet är kanske inte en situation då

*

Jag vill tacka Christina Jonung för kommentarer och värdefulla synpunkter på detta kapitel.

1

Enligt AKU var antalet sysselsatta personer år 1990: 4 507 700, år 1996: 3 963 100 och

år 2002: 4 244 100. Antalet öppet arbetslösa var år 1990: 69 300, år 1996: 347 100, år 2002: 176 400.

arbetsgivarnas incitament att rekrytera nya grupper är starkast, snarare tvärtom. Utbudet av deras ”normala” arbetskraft är redan stort och behovet att göra otraditionella rekryteringar därför litet. Det finns dock en extern faktor som skulle kunna påverka arbetsgivarnas rekryteringsbeteende nämligen arbetsmarknadspolitikens utformning. I tider av hög arbetslöshet ökar dennas omfattning och hur den utformas med program, bidrag och andra stimulanser kan naturligtvis påverka arbetsgivarnas vilja att göra otraditionella och icke-könstypiska rekryteringar. En annan faktor som också kan påverka könssegregeringen, oberoende av arbetstagarnas och arbetsgivarnas agerande, är den allmänna strukturomvandlingsprocessen. Försvinner eller minskar näringar/branscher med många män/kvinnor anställda medan andra tillkommer, eller gamla expanderar, som främst rekryterar kvinnor/män kan könssegregeringen påverkas utan att vare sig kvinnors eller mäns yrkesval förändrats.

Sammantaget innebär detta att man inte á priori kan ha någon bestämd uppfattning om hur en ekonomisk kris kan komma att påverka den rådande könsuppdelningen på arbetsmarknaden. I detta kapitel beskriver jag i korthet vad som hände under 1990-talet och diskuterar i vad mån könssegregeringen på arbetsmarknaden kan ha påverkats.

2

3.1. Perioden 1990−2002

Trots den återhämtning som skett de senaste åren hade de flesta näringar färre anställda år 2002 än för tolv år sedan. Av figurerna 3.1a och 3.1b framgår hur många sysselsatta kvinnor och män som fanns i respektive näringsgren. Sett över hela perioden minskade t.ex. antalet kvinnor i vård- och industrisektorn med cirka 200 000 och antalet män i industrin och byggsektorn med cirka 230 000. Den ökning som skett under senare delen av 1990-talet har främst berört omsorgssektorn, den finansiella sektorn samt utbildningssektorn.

2

Se t.ex. Jonung (1997) för en genomgång av olika ekonomiska teorier bakom könsuppdel-

ningen.

Figur 3.1a. Antal anställda kvinnor efter näringsgren 1990 och 2002, 16

  • år (1 000-tal)

Källa: SCB:s Arbetskraftsundersökning (AKU).

Figur 3.1b. Antal anställda män efter näringsgren 1990 och 2002, 16

  • år (1 000-tal)

Källa: SCB:s Arbetskraftsundersökning (AKU).

0 100 200 300 400 500 600 700

Omsorg

Vård

Industri

Utbildning

Partihand & komm

Bank

Detaljhandel

Hotell mm

Byggnads

Pers.service

Jord & skog

Antal

År 1990 År 2002

0 100 200 300 400 500 600 700

Industri

Partihand & komm

Bank

Byggnads

Utbildning

Hotell mm

Vård

Detaljhandel

Jord & skog

Omsorg

Pers.service

Antal

År 1990 År 2002

Klassificeras näringsgrenarna efter könsdominans tyder ingenting på att förändringarna under decenniet skulle ha inneburit någon större förskjutning i segregeringsmönstret. Industrin, jord- och skogsbruket, byggnadssektorn samt partihandel och kommunikationer var mansdominerade sektorer år 1990 och är så också år 2002. Omsorgs-, vård- och utbildningssektorn samt detaljhandeln dominerades på motsvarande sätt av kvinnor vid båda tidpunkterna medan hotell och restaurant, banksektorn samt personliga tjänster fortsatt var könsbalanserade. Den positiva utvecklingen av antalet anställda i de näringar som klassificeras som könsbalanserade förklaras framför allt av tillväxten i den finansiella sektorn under 1990talets andra hälft.

3.1.1. Yrken och könsdominans

Förändringar på näringsgrensnivå är emellertid alltför grova för att vi skall kunna få en tillförlitlig bild av hur könssegregeringen utvecklats under 1990-talet. Ett bättre underlag ges av förändringarna på yrkesnivå. Tyvärr finns SCB:s yrkesregister endast från 1997 och framåt men för denna korta period är det ändå möjligt att göra jämförelser. Detta yrkesregister baseras på sysselsatta i åldern 16

  • år med ett yrke i huvudsysslan enligt Standard för svensk yrkesklassificering (SSYK) 4-siffernivå.

3

Av nedanstående tabell framgår t.ex. att mellan åren 1997 och 2002 ökade andelen könsbalanserade yrken (40

  • procent kvinnor/män), från 15 till 20 procent. Vidare så hade andelen yrken som dominerades av män (>60 procent män) minskat från 61 procent till 55 procent. Andelen kvinnodominerade yrken (>60 procent kvinnor) var oförändrat, 25 procent, om än det skett en viss förskjutning så att de mest kvinnodominerade yrkena (>90 procent kvinnor) minskat något, från tio till sju procent.

3

SSYK = Standard för svensk yrkesklassificering. Koden är indelad i fyra olika nivåer varav

den första, nivå 1, är den grövsta och omfattar tio yrkesområden; nivå 2=27 huvudgrupper; nivå 3=103 yrkesgrupper och slutligen nivå 4=379 undergrupper.

Tabell 3.1. Andel yrken i olika kategorier med avseende på respektive yrkes könsdominans år 1997 och 2002. Procent. (Antal yrken 379)

Andel yrken med:

1997

2002

>90 % män

25

22

61

  • % män

36

33

40

  • % män/kvinnor

15

20

61

  • % kvinnor

15

18

>90 % kvinnor

10

7

100 100

Källa: SCB, AKU ssyk 4-siffernivå.

Det som tabellen framförallt belyser är dock den obalans som fortfarande råder när man ser till antal yrken. En förklaring till att antalet yrken med mansdominans är så många fler än yrken med kvinnodominans är naturligtvis hur avgränsat yrket är. Jag skall belysa detta med några exempel. Yrkesområde åtta (8) med huvudrubrik: process- och maskinoperatörsarbete, transportarbete, omfattar totalt 66 yrken. Ett annat område, (7) hantverksarbete inom byggverksamhet och tillverkning, innehåller nästan lika många yrken, 62 stycken. Dessa två mycket mansdominerade yrkesområden omfattar således totalt 128 yrken. Jämförs detta med det, till antalet sysselsatta, mycket stora kvinnodominerade yrkesområdet, (5) service-, omsorgs- och försäljningsarbete så är inte bara de specifika yrkena betydligt färre, 29 stycken, utan också mer diversifierade än dem inom de två tidigare områden. Inom den stora gruppen omsorgsyrken ingår t.ex. endast sex stycken olika yrken.

Om man istället för antal yrken jämför antal personer inom respektive yrkesområde så återfanns år 2002 nästan dubbelt så många i område (5) som i område (7) och (8): 801 400 mot 468 400 respektive 435 600. De sex omsorgsyrkena inom område (5) samlade således nästan lika många sysselsatta som de 128 yrkena inom område (7) och (8). Detta ger ett intryck av männen ”sprider” ut sig och kvinnorna ”tränger” ihop sig på arbetsmarknaden. En närmare granskning av detta visar emellertid ett intressant mönster. Om samma klassificeringsprincip för yrken skulle användas inom de kvinnodominerade yrkesområdena som inom de mansdominerade skulle antalet ”kvinnoyrken” öka kraftigt. Vad jag avser kan

enkelt belysas med ett exempel där jag utgått från en yrkesbenämning hämtad från det mansdominerade yrkesområde åtta (8), maskinoperatör. Hur detta yrke specificeras framgår nedan (siffran till vänster anger aktuell ssyk-kod).

8212 Maskinoperatör, sten-, cement- och betongvaror 8221 Maskinoperatör, läkemedelsindustri och hygienteknisk industri 8222 Maskinoperatör, ammunitions- och sprängämnesindustri 8223 Maskinoperatör, ytbehandling 8224 Maskinoperatör, fotografiska produkter 8231 Maskinoperatör, gummiindustri 8232 Maskinoperatör, plastindustri 8240 Maskinoperatör, trävaruindustri 8250 Maskinoperatör, grafiks industri, pappersvaruindustri 8251 Maskinoperatör, tryckeri 8252 Maskinoperatör, bokbinderi 8253 Maskinoperatör, pappersvaruindustri 8260 Maskinoperatör, textil-, skinn- och läderindustri 8261 Maskinoperatör, garnberedning 8262 Maskinoperatör, vävning och stickning 8264 Maskinoperatör, blekning, färgning och tvättning 8265 Maskinoperatör, skoindustri m.m. 8279 Maskinoperatör, livsmedelsindustri 8271 Maskinoperatör, kött- och fiskbearbetning 8272 Maskinoperatör, mejeri 8273 Maskinoperatör, kvarnindustri 8274 Maskinoperatör, bageri och konfektyrindustri 8275 Maskinoperatör, frukt- och grönsaksberedning 8276 Maskinoperatör, sockerindustri 8277 Maskinoperatör, te-, kaffe- och kakaoberedning 8278 Maskinoperatör, bryggeri m.m. 8279 Maskinoperatör, tobaksindustri

Yrkesregistret redovisar således 27 olika ssyk-koder enbart för maskinoperatöryrket. Det kan jämföras med specificeringen av de sex omsorgsyrkena:

5131 Barnskötare m.fl. 5132 Undersköterskor, sjukvårdsbiträden m.fl. 5133 Vårdbiträden, personliga assistenter m.fl. 5134 Skötare, vårdare m.fl. 5135 Tandsköterskor 5139 Övrig vård- och omsorgspersonal.

Hade samma princip använts som för beskrivning av maskinoperatöryrket hade kanske yrket undersköterska, som ingår i ssykkod 5132 ovan, kunnat se ut på följande sätt:

51X1 Undersköterska, geriatrik 51X2 Undersköterska, ortopedi 51X3 Undersköterska, intern medicin 51X4 Undersköterska, infektion 51X5 Undersköterska, barnmedicin 51X6 Undersköterska, kirurgi 51X7 Undersköterska, öron, näsa, hals 51X8 Undersköterska, onkologi 51X9 Undersköterska, medicin 51Y0 Undersköterska, thorax 51Y1 Undersköterska, obstetrik och gynekologi 51Y2 Undersköterska, primärvård 51Y3 Undersköterska, reumatologi 51Y4 Undersköterska, psykiatri 51Y5 Undersköterska, lungklinik 51Y6 etc.

Det finns säkert flera skäl till att industriyrkena specificeras betydligt noggrannare än yrkena inom omsorgen (se diskussionen i kapitel 2). Här vill jag bara peka på vad specifika kontra generella kunskaper och kompetenser kan betyda. Ju mindre specificerade yrkena är desto vanligare att de uppfattas som mer generella vilket i sin tur betyder att det är lättare att hitta ersättare i sådana yrken, eller att flytta om arbetskraften som det passar. För mer specificerade yrken ter sig detta svårare. Frågan är dock hur ovanstående exempel med maskinoperatör skall tolkas. Att yrkens klassificering kan användas för att betona särart och specifik kunskap är självklart men om de också kan användas som budbärare av olika yrkens exklusivitet som påverkar status, prestige och lön i yrket, genom att t.ex. den fackliga förhandlingspositionen stärks, då bör också de kvinnliga yrkesbenämningarna granskas närmare.

3.1.2. Antal sysselsatta och könsdominans

Om vi fortsätter analysen med antalet personer i respektive yrkesgrupp får vi en mer tillförlitlig bild över de förändringar som skett de senaste åren. Av tabell 2 nedan framgår att år 1997 var 48 procent av alla sysselsatta verksamma i yrken som dominerades av män (>60 procent män) medan 39 procent återfanns i yrken dominerade av kvinnor (>60 procent kvinnor). Fem år senare hade andelen sysselsatta i de mansdominerade yrkena minskat till 45 procent medan den i yrken dominerade av kvinnor ökat till 43 procent. Det råder således ingen tvekan om att det är yrken med en tydlig könsprofil, kvinno- eller mansdominerad, som fortfarande samlar merparten sysselsatta. Endast tolv procent av de sysselsatta fanns i ett yrke som hade en någorlunda jämn könssammansättning vilket motsvarade drygt 500 000 personer år 2002. Antalet i de mest extremt kvinno- respektive mansdominerade yrkena (>90 procent) var dock lägre 2002 jämfört med 1997 vilket skulle kunna ses som ett tecken på en liten, men dock, försvagning av segregeringen.

Tabell 3.2. Andel sysselsatta i yrken med olika grad av könsdominans år 1997 och 2002. Procent

Andel sysselsatta i yrken med: 1997

2002

>90 % män

21

17

61

  • % män

27

28

40

  • % män/kvinnor

13

12

61

  • % kvinnor

23

29

>90 % kvinnor

16

14

100 100

Antal sysselsatta: 1997: 3 921 800, 2002: 4 244 000. Källa: SCB, AKU ssyk 4-siffernivå.

En icke oväsentlig förklaring till den negativa sysselsättningsutvecklingen under 1990-talet var nedskärningarna i den offentliga sektorn. Sett över hela perioden 1990

  • så minskade antalet män inom den statliga sektorn från 224 000 till 119 000 och antalet kvinnor från 171 000 till 109 000. Inom den kommunala sektorn var sysselsättningsminskningen cirka 130 000 kvinnor och 40 000 män. Antalet anställda i den privata sektorn hade däremot ökat

något bl.a. som en följd av att en del av de tidigare offentligt anställda genom privatisering nu blivit privatanställda. I figur 3.2 framgår hur detta påverkat den procentuella fördelningen av arbetskraften på olika sektorer.

Figur 3.2. Andel anställda kvinnor och män fördelade på olika sektorer år 1990 och år 2002

Källa: SCB, Arbetskraftsundersökningarna (AKU) 1990 och 2002.

Av figuren framgår att den privata sektorn numera är den största arbetsgivaren både för kvinnor och för män. Visserligen är den offentliga sektorn, totalt sett, fortfarande något större för kvinnor men trendbrottet som skett under 1990-talet kvarstår då den kommunala sektorn som viktigaste arbetsgivare för kvinnor är bruten.

3.1.3. Tillfällig anställning

En konsekvens av den instabila situationen på svensk arbetsmarknad under 1990-talet var ökningen av antalet tillfälliga anställningar. År 2002 var det närmare en halv miljon som hade en tillfällig anställning och av dessa var cirka 300 000 kvinnor. Till detta kan läggas att många var relativt unga. Alla typer av tidsbegränsad anställning bland kvinnor hade ökat med undantag för den största

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Privat Kommunal Statlig

Privat Kommunal Statlig

Kvinnor

Män

Procent

1990 2002

gruppen, ”vikariat”, som minskat från cirka 125 000 till 115 000. En tredubbling, till 60 000, hade skett av antalet kvinnor som i arbetsmarknadsstatistiken går under benämningen ”kallas vid behov”. Antalet i ”objekts- eller projektanställning” hade ökat från cirka 15 000 till 40 000 och antalet kvinnor med en ”prov- eller praktiktjänstgöring” hade ökat från cirka 20 000 till ungefär 30 000.

Tidsbegränsade anställningar bland män var färre och jämnare spridda över alla kategorier. Cirka 45 000 hade vikariat en ökning med 9 000 sedan år 1990. Antalet män med en ”objekts- eller projektanställning” hade mer än fördubblats åren 1990

  • från

20 000 till 45 000 och de som ”kallas vid behov” eller som hade en ”prov- eller praktiktjänstgöring” hade också ökat och omfattade cirka 30 000 i respektive kategori år 2002.

4

Eftersom den stora ökningen av tillfälliga anställningar skedde under en period av allmänt låg arbetskraftsefterfrågan och samtidig expansion av nya branscher med krav på flexibilitet kom den främst att beröra unga kvinnor och män. Det är dock oklart (och har inte gått att utreda) i vad mån de tillfälliga anställningarna också medverkat till att arbetsgivarna eventuellt rekryterat mer otraditionellt än tidigare.

3.1.4. Deltidsanställning

Den stora expansionen av reguljär deltidssysselsättning på svensk arbetsmarknad ägde rum under 1960- och 1970-talen. Den kom nästan uteslutande att beröra kvinnor, främst de som var gifta och/eller som hade barn. Deltidsarbete var enda chansen till yrkesarbete för många när den sociala infrastrukturen saknades eller var outvecklad, och jämställdheten ställd på undantag i de flesta hushåll. Trots att det idag är mycket bättre ställt i flera av dessa avseenden har deltidsarbetet fortsatt att vara av betydande omfattning. För många är det fortfarande ett bra alternativ till heltidsarbete under vissa perioder men redan tidigt varnades för att deltidsarbetet skulle kunna bli en kvinnofälla. Övergången från en deltidsanställning till en heltidsanställning kunde bli svår, deltidsarbetslösheten skulle växa och dessutom kunde deltidsarbete rent allmänt ge lägre lön samt sämre förmåner och utvecklingsmöjligheter på arbetsmarknaden.

4

Samtliga siffror här har erhållits från SCB:s AKU och avser tidsbegränsat anställda i åldern

20

  • år.

Under 1990-talet minskade antalet deltidsarbetande kvinnor med mer än 170 000 samtidigt som antalet deltidsarbetande män ökade med 40 000, något som betyder att själva deltidsarbetet i rent numeriska termer blev mer jämställt. Reduceringen av antalet kvinnor kan ha skett på grund av de deltidsarbetandes svagare ställning på arbetsmarknaden som blir tydlig när organisationsförändringar drar igång och personal skall avskedas. Det kan också ha varit så att många fler velat undvika deltidsarbete och därför aktivt sökt heltidsarbete.

5

Ökningen av antalet deltidsarbetande män kan

delvis bero på att fler män vill deltidsarbeta idag jämfört med tidigare, t.ex. i gruppen småbarnsfäder och studerande, delvis på att de som en följd av minskad efterfrågan på arbetskraft kanske tvingats acceptera deltidsanställningar i större utsträckning. Oavsett förklaring så har kvinnoandelen bland de deltidssysselsatta minskat från 83 till 77 procent och ökat bland män från 17 till 23 procent. Av alla kvinnor i yrkesarbete arbetade 34 procent deltid 2002 vilket skall jämföras med 40 procent år 1990.

6

Förekomsten av deltidsarbete i olika näringsgrenar är fortfarande skev, högst inom vård och omsorg och lägst i industrin. Men eftersom andelen deltidsarbetande kvinnor minskat inom samtliga näringar och andelen män ökat i alla, utom en, betyder det ett visst närmande mellan kvinnor och män. Av nedanstående tabell framgår den förändring som skett av andelen deltidsarbetande kvinnor respektive män i olika näringsgrenar under 1990-talet.

5

Under senare år har också aktiva insatser gjorts gentemot arbetsgivarna för att de skall

tillskapa heltidsanställningar i så hög grad som möjligt, mycket för att minska deltidsarbetslösheten.

6

Nyberg (2003), s. 19.

Tabell 3.3. Förändring av andel deltidssysselsatta kvinnor och män inom olika näringsgrenar åren 1990

  • Procentenheter

Näringsgren

Kvinnor

Män

Vård och omsorg

-3,0

+5,7

Jord och skog

-7,2

+3,3

Handel och kommunikationer

±0

+3,7

Personliga och kulturella tjänster

-0,8

+4,1

Utbildning och forskning

-16,7

-3,1

Byggverksamhet -9,5 +2,1 Finansiell verksamhet m.m. -5,6 +3,6 Offentlig förvaltning m.m. -12,4 +5,1 Tillverkningsindustri -10,2 +0,2

Källa: Nyberg (2003), s. 23.

Avslutningsvis deltidsarbetet har främst ökat bland de yngre vilket beror på att de ofta kombinerar arbete och studier men också på att mödrar med små barn är relativt unga. Det är fortfarande vanligt att småbarnsmödrar övergår till deltidsarbete efter att föräldraledigheten är slut.

7

Att omfattningen av deltidsarbetet också speglar

utbildningsnivån är känt. Deltidstjänster är betydligt vanligare i yrken som kräver kortare utbildningar än i dem som kräver längre. Eftersom många kvinnor numera skaffar sig allt längre utbildning betyder det att på sikt kommer sannolikt fler och fler unga kvinnor att välja bort deltidsarbete när de får barn eller i alla fall inte vara ensam deltidsarbetande i hushållet.

3.1.5. Lönegapet

När löneskillnader mellan kvinnor och män analyseras och diskuteras är det speciellt två företeelser som lyfts fram: Diskriminering och segregering. I detta sammanhang innebär diskriminering olika lön trots lika jobb och arbetsuppgifter, och segregering att kvinnor och män inte har lika jobb (och därför inte heller lika lön). Medan det förra anses politiskt och moraliskt oacceptabelt, har det senare

7

I en enkätundersökning genomförd av den fackliga organisationen SIF framgick att av de

medlemmar som varit föräldraledig någon gång under de senaste två åren hade 12 procent av kvinnorna och knappt 1 procent av männen arbetat deltid

innan de fick barn. Efter att ledig-

heten var slut var det 60 procent av kvinnorna och 5 procent av männen som deltidsarbetade. (

källa: www.sif.se).

ofta ansetts vara en legitim och saklig grund för en faktisk löneskillnad mellan könen. I båda fallen är effekten på kvinnors löner negativ. Den genomsnittliga lönenivån är oftast lägre i yrken som domineras av kvinnor än yrken som domineras av män.

Den könssegregerade arbetsmarknaden är synlig, entydig och odiskutabel medan diskrimineringen på arbetsmarknaden oftast är osynlig, tvetydig och omdiskuterad. En förklaring till detta är naturligtvis att diskriminering kan ta sig så många olika uttryck. Förutom att det kan vara svårt att belägga att ”lika jobb” ersätts olika, kan det ibland vara svårt att fastslå att ”lika jobb” faktiskt är ”lika jobb”.

8

Dessutom kan anställningsvillkor och befordrings-

möjligheter vara utformade eller tillämpas på sådant sätt att kvinnor och män gynnas olika. En annan förklaring är att det inte enbart är en grupp som diskriminerar utan flera. Förutom arbetsgivare och överordnande kan också kollegor och/eller kunderklienter-patienter agera på ett sådant sätt (medvetet eller omedvetet) att enbart en kategori av arbetstagare gynnas vid exempelvis tjänstetillsättningar, befordran, kompetensutveckling eller lönesättning. Sammantaget visar detta hur komplex bilden av diskriminering är vilket är en av anledningarna till att både dess existens och faktiska omfattning ofta är föremål för diskussion.

Att strikt åtskilja diskriminering och segregering är dock varken meningsfullt eller rimligt inte minst därför att den yrkessegregering vi har på arbetsmarknaden idag delvis är en konsekvens av diskriminering. Istället bör de två företeelserna ses som komplementära, dvs. båda förekommer samtidigt, och förstärker eller försvagar varandra.

9

Åtskilliga empiriska studier, genomförda på såväl nationell som internationell nivå, har bekräftat förekomsten av lönediskriminering gentemot kvinnor på arbetsmarknaden. Vad gäller svenska studier av könssegregeringens lönemässiga konsekvenser har de pekat på att det finns en negativ löneeffekt av andelen kvinnor i yrket och dessutom att den icke är betydelselös, varken för kvinnor eller män.

10

I en annan typ av studie framgick bl.a. att kvinnor tjänade

mindre än män både inom en yrkesgrupp och mellan olika grupper.

8

Ett känt, om än gammalt, exempel på just detta är anmälan till Arbetsdomstolen om

lönediskriminering vid lika jobb (blanketttekniker). I dess beslut visade det sig nämligen att det inte var ’lika jobb’. Löneskillnaderna mellan den manlige blanketteknikern och den kvinnliga blanketteknikern var således sakligt motiverad.

9

Se t.ex. le Grand (1997) för en intressant genomgång av de två företeelserna ur ett löne-

perspektiv.

10

Se t.ex. le Grand (1997), Hansen & Wahlberg (2000) och Johansson m.fl. (2001).

Löneskillnaderna kunde inte förklaras av skillnader i produktivitetsrelaterade individegenskaper. Författarna analyserade två yrkesfördelningar, den horisontella och vertikala, och fann att i båda ”kunde cirka 13 procent av löneskillnaden mellan kvinnor och män 1991 hänföras till oförklarade mellanyrkes-löneskillnader”.

11

I ytterligare en studie där löneskillnader mellan yrken analyserades framgick att ungefär hälften av skillnaden skulle kunna bero på könsuppdelning och hälften på förekomst av diskriminering. En slutsats från studien var att de ekonomiska incitamenten för män att söka sig till yrken som dominerades av kvinnor var förhållandevis små medan incitamenten för kvinnor att söka sig till mindre kvinnodominerade yrken var betydligt större.

12

3.1.6. Medellöner i yrken med olika könsdominans

Ett vanligt förekommande argument är att segregeringseffekten i verkligheten är en utbildningseffekt där kvinnors koncentration till yrken med lägre löner beror på att de har lägre utbildning. Hypotesen om att kvinnodominerade jobb skulle vara liktydigt med okvalificerade jobb (dvs. kräva låg utbildning) kan emellertid ifrågasättas. Kvinnor är i genomsnitt inte sämre utbildade än män, snarare tvärtom. Inte desto mindre är deras löner genomsnittligt lägre. Medellönen per månad var enligt SCB lönestatistik 1995 gällande fler än 300 olika yrken högre i yrken som dominerades av män, oavsett utbildningsnivå (se tabell 3.4).

Tabell 3.4. Medellön per månad i könsbalanserade yrken och i yrken dominerade av ettdera könet med avseende på utbildningsnivå. År 1995.

Kvinnodominans Mansdominans Könsbalanserat Låg

a

Hög

b

Låg Hög Låg Hög

Kvinnor 13 806 16 307 14 431 18 846 14 061 18 555 Män 15 527 17 229 16 337 22 959 15 876 20 746 Differens -1 721 -922 -1 906 -4 113 -1 815 -2 191

a

Låg: Gymnasial utbildning (2- ,3- eller 4-årigt).

b

Hög: Eftergymnasial utbildning och forskarutbildning.

11

Arai & Thoursie (1997).

12

Löfström (1999).

Löneskillnaderna mellan män och kvinnor var också större i de manligt dominerade yrkena. I yrken där både kvinnor och män hade hög utbildning var skillnaden i genomsnitt mer än fyra tusen kronor per månad medan skillnaden i yrken med lägre utbildning var ungefär hälften så stor. I de kvinnodominerande yrkena var också männens löner i genomsnitt högre än kvinnornas men till skillnad från de mansdominerade yrkena var skillnaderna minst bland de högutbildade. I de mer könsneutrala yrkena var löneskillnaderna mellan könen rätt lika, oavsett utbildningsnivå, cirka 2 000 kronor per månad.

Ser vi enbart till skillnaderna inom respektive kvinno- och mansgrupp finner vi stora löneskillnader mellan personer med högre utbildning. I mansdominerade yrken tjänar kvinnor i genomsnitt 16 procent mer än vad högutbildade kvinnor gör i yrken som domineras av kvinnor. För män var denna skillnad ännu större, 33 procent. Bland de med lägre utbildning var motsvarande skillnad betydligt mindre och oberoende av vilken grupp som dominerade.

Färskare siffror visar att löneskillnaderna mellan kvinno- och mansdominerade yrken består. I nedanstående tabell framgår hur stora dessa i genomsnitt var för ett antal yrken med olika könsfördelning åren 1997 och 2002.

13

Tabell 3.5. Medellön per månad i könsbalanserade yrken och i yrken dominerade av ettdera könet år 1997 och 2002

Kvinnodominans Mansdominans Könsbalanserat

1997 2002 1997 2002 1997 2002

Kvinnor

15 659 19 280 17 692 21 494 18 100 22 300

Män

16 413 20 195 19 505 23 658 20 725 25 066

Differens per månad -754 -915 -1 813 -2 164 -2 625 -2 766

Källa: SCB Lönestatistik Årsbok 1997 och 2002. Medellönen har beräknats för 68 yrken av olika typ och utbildningsnivå¨.

Tabellen visar för det första att löneskillnaderna inom respektive grupp ökat mellan de två åren. För det andra framgår att såväl kvinnors och mäns medellön som lönedifferensen mellan dem är störst i yrken som är könsbalanserade. Det senare speglar att merparten av yrken här är utbildningsyrken dvs. kräver längre utbild-

13

Tyvärr har det inte varit möjligt att beakta utbildningsnivån.

ningar och har därför ett genomsnittligt högre löneläge för både kvinnor och män. Att differensen mellan könen är så stor kan dels bero på mäns försteg här, dvs. att de så länge varit de som dominerat flertalet av dessa yrken, dels att den individuella lönesättningen, som började tillämpas på nittiotalet, varit mer gynnsam för män än för kvinnor. Enligt tabellen var kvinnornas snittlön i de balanserade yrkena år 2002 16 procent högre jämfört med de kvinnodominerade och 4 procent högre jämfört med de mansdominerade. Motsvarande siffror för männen samma år var 24 respektive 6 procent.

3.2. Regional könssegregering

I ett land som Sverige, med stor geografisk utbredning och variationer i hur de regionala/lokala arbetsmarknaderna ser ut, kan man också anta att könssegregeringens omfattning varierar. Visserligen har skillnaderna mellan de lokala arbetsmarknaderna krympt och de har blivit mer lika, men många regioner är fortfarande präglade av den näringsstruktur som sedan länge dominerat området. Hur regionernas sysselsättnings- och arbetslöshetsnivåer utvecklats under 1990-talet för några olika län framgår i nedanstående tabeller.

Tabell 3.6a. Kvinnors och mäns sysselsättningsintensitet år 1990 och 2002 enligt AKU. 16

  • år. Procent

Län Män Kvinnor 1990 2002 1990 2002

Stockholm 89 80 86 78 Skåne 86 75 80 70 Västra Götaland 86 78 81 75 Kronoberg 88 79 79 76 Västerbotten 83 73 81 72 Norrbotten 77 68 75 67 Riket 86 76 81 73

Tabell 3.6b. Kvinnors och mäns relativa arbetslöshetstal år 1990 och 2002 enligt AKU. 16

  • år. Procent

Län Män Kvinnor 1990 2002 1990 2002

Stockholm 0,8 3,7 0,9 2,8 Skåne 1,8 4,9 1,8 4,7 Västra Götaland 1,5 4,4 1,3 3,4 Kronoberg 0,7 2,2 1,9 2,8 Västerbotten 2,3 4,6 1,4 2,8 Norrbotten 4,8 7,4 3,4 4,8 Riket 1,5 4,4 1,5 3,6

De sex län som förekommer i tabellen har valts för att de visar på den regionala spridning som finns. Inte oväntat var arbetsmarknadssituationen, mätt i sysselsättningsgrad, bäst i Stockholms län och sämst i Norrbottens län vid båda tidpunkterna. Samma gällde arbetslösheten men bara för år 1990. År 2002 var mäns arbetslöshet i Kronoberg lägre än i Stockholms län och för kvinnornas del var den lika hög i Stockholm, Kronoberg och Västerbotten. Något bestämt geografiskt mönster går därför inte att se.

Det finns flera skäl till att könssegregeringen skulle vara mindre omfattande i en storstadsregion än i andra regioner. För det första för att arbetsmarknaden är större och bredare. För det andra för att förändringstrycket, både på arbetstagarna och på arbetsgivarna, kan vara större. För det tredje ”uppmuntras” arbetskraften att vara

rörlig och mer benägen att prova något helt nytt när arbetskraftsefterfrågan är hög. För det fjärde slutligen är efterfrågan på högutbildad arbetskraft oftast större i storstadsregionerna än på andra håll och eftersom yrken som kräver längre utbildning är mer könsbalanserade bör också könssegregeringen vara mindre i dessa regioner.

I regioner där arbetsmarknaden är mindre totalt sett och dessutom mindre diversifierad kan ”kostnaden” bli hög om man gjort ett utbildnings/yrkesval som inte stämmer in på den lokala arbetsmarknaden. Det innefattar också marknadens könsstruktur. Beredvilligheten hos kvinnor och män i en region att välja otraditionellt, att göra inbrytningar i nya yrken, näringar och branscher, kan därför vara sammankopplad med både arbetsmarknadens storlek men också dess könsmönster.

3.3. En könssegregerad arbetsmarknad

För att ge en sammanfattande bedömning av om könssegregeringen på arbetsmarknaden i sin helhet tilltagit eller avtagit mellan två tidpunkter krävs ett samlat mått. Ett sådant index kan naturligtvis aldrig bli mer än indikator på utvecklingen eftersom det kan ligga många olika konkreta faktorer bakom en förändring på arbetsmarknaden.

14

Det mått jag använder här är det som tidigt

lanserades som ett olikhetsindex (dissimilarity index), här kallat segregeringsindex, och som varit vanligt förekommande i studier där förändringar i könsuppdelning analyserats.

15

Storleken på index

kan variera mellan noll och hundra där noll innebär att kvinnors och mäns representation i varje enskilt yrke är lika stor medan ett index lika med hundra är liktydigt med att kvinnor och män har fullständigt olika yrken. Det betyder att ju större index desto högre grad av könssegregering på arbetsmarknaden och omvänt ju mindre index desto mindre könssegregering. Eftersom detta index använts på svenska data tidigare innebär det att vi har en referenspunkt att jämföra med även om data skiljer sig åt.

16

14

Se bilaga 1 och 2 där olika index diskuteras.

15

Detta index (S) beräknas som S

t

=1/2∑|m

it

-f

it

| där m

it

och f

it

anger den procentuella delen

av den manliga respektive kvinnliga arbetskraften sysselsatta i yrke i år t.

16

Jonung (1997).

3.3.1. Nationella segregeringsindex

De skattningar av segregeringsindex som här genomförts bygger på uppgifter hämtade från det tidigare nämnda yrkesregistret där yrken klassificerats i enlighet med standard för svensk yrkesklassificering (ssyk) på 4-siffernivå.

17

Perioden är 1997

  • och index har skattats dels utifrån alla yrkesverksamma i åldern 16
  • år, dels utifrån yrkesverksamma i olika åldersgrupper. Resultaten presenteras i tabell 3.7.

Tabell 3.7. Könssegregeringsindex beräknat för perioden 1997

16

64 år 16

34 år 36

49 år 50

64 år

1997 62,9 58,9 64 70 1998 62,1 57,6 63,7 69,3 1999 60,9 56 63 68,2 2000 60,4 55,5 62,8 67,4 2001 59,6 55,2 61 67,5 2002 59,2 54,8 61 66,5

Det segregeringsindex som redovisas i första kolumnen kan tolkas som att år 1997 skulle 63 procent av kvinnorna ha behövt byta yrke för att deras fördelning på de olika yrkena skulle vara densamma som för männen det året. År 2002 var motsvarande tal 59 procent. Eftersom index gradvis fallit mellan åren 1997 och 2002 är det en indikation på att arbetsmarknaden blivit mindre könssegregerad, åtminstone under nittiotalets senare år och de första åren in på 2000-talet. Om vi antar att förändringstakten blir densamma som genomsnittet för de år som visas i tabellen, dvs. ungefär 0,7 procent per år, då skulle det ta ungefär hundra år för arbetsmarknaden att bli fullständigt könsintegrerad. Skulle vi nöja oss med en lägre grad av integrering t.ex. att könsfördelningen i respektive yrke skulle ligga mellan 40 och 60 procent, det vi idag betraktar som könsintegrerat, så krävs ett index motsvarande cirka 20 vilket skulle kunna nås efter 50

  • år.

18

17

Se fotnot 3.

18

Jonung skattade, utifrån Folk- och Bostadsräkningsdata på tre-siffernivå, att det från år 1990 skulle kunna ta minst hundra år innan arbetsmarknaden var könsintegrerad. (Jonung, 1997, s. 72)

Eftersom arbetsdelningen mellan kvinnor och män både i hushållen och i arbetslivet är influerad av vilken generation man tillhör är det knappast överraskande att segregeringsindex varierar med ålder. Eftersom index är lägst i den yngsta gruppen betyder det också att könssegregeringen är minst i den åldersgruppen. År 2002 var differensen mellan den äldsta och yngsta åldersgruppen närmare 12 procentenheter. Detta är ett intressant resultat sett i ljuset av att Jonung, utifrån sina resultat, kunde konstatera att så sent som på 1970-talet fanns det överhuvudtaget ingen ålderseffekt att tala om utan segregeringen var densamma oavsett ålder.

19

Efter-

som segregeringsindex fallit snabbare i den yngsta gruppen än i de äldre kan också uppluckringen av den könssegregerade arbetsmarknaden komma att gå snabbare i takt med att den äldre generationen lämnar arbetsmarknaden, förutsatt att de yngre fortsätter som hittills vad gäller val av utbildning och yrke. Det finns dock en hållhake med detta resonemang. Segregeringsindex för den yngsta gruppen omfattar hela åldersgruppen 16

  • år vilket kan ge en något missvisande bild av segregeringens omfattning. För gruppen ”unga ungdomar” (<25 år) är det inte ovanligt med jobb/yrken som är könsöverskridande. Eftersom dessa jobb för många endast är temporära kan det påverka index i en riktning som kan ge sken av större integrering än vad som långsiktigt kommer att bli fallet.

Diskussionen om könssegregeringsindex har också handlat om vid vilken nivå jämförelserna görs. I Jonungs studie framgick att ju mer detaljerad yrkesnivån var desto mer könssegregerad verkade arbetsmarknaden vara. Detta är också något som våra beräkningar visar vilket illustreras i nedanstående tabell.

Tabell 3.8. Könssegregeringsindex beräknat för år 1997 och år 2002. SCB AKU, ssyk-kod, 1-, 3- och 4-siffernivå

1-siffernivå 3-siffernivå 4-siffernivå

1997 2002 1997 2002 1997 2002

16

64 år 41 36 60 56 62 59 16

  • år 39 34 56 51 58 54

35

  • år 39 38 60 56 64 61

50

  • år 47 41 66 62 70 66

19

a.a. s. 74.

Att segregeringen ökar med detaljeringsnivån är egentligen matematiskt självklart. Vi kan ju tänka oss att vi specificerar yrken så att varje person har ett alldeles eget ”yrke”. I detta fall blir det ju självklart att segregeringsindex blir lika med 100 eftersom varje ”yrke” då antingen är fullständigt mans- eller kvinnodominerat.

I jämförelse med Jonungs resultat är överensstämmelsen rätt god trots att data skiljer sig åt. På en-siffernivån var hennes index för år 1996 lika med 39. Våra beräkningar av index på motsvarande nivå gav 41 för år 1997 respektive 36 för år 2002. På tre-siffernivån redovisar Jonung ett index lika med 67 för år 1985 och 65 för år 1990 och i jämförelse med detta måste ovanstående resultat för år 1997 och 2002, 60 respektive 56, ses som rimliga.

Som framgår av tabellen visar data för samtliga nivåer och åldersklasser, att index minskar över tiden. En statistisk analys (linjär regression med dummyvariabler för åldersklass, årtal och siffernivå) visar att index minskat med i genomsnitt 4 procent mellan åren 1997 och 2002. Detta resultat överensstämmer med förändringen av det totala indexet (tabell 3.7). Om man anser att t.ex. index noll vid en yrkesklassificering på 1-siffersnivå är det önskvärda så kommer, om nuvarande trender står sig, detta att nås om cirka 50 år.

3.3.2. Regionala segregeringsindex

För att få svar på den tidigare ställda frågan om könssegregeringsindex skiljer sig mellan olika län har också regionala index beräknats, här dock utifrån näringsgrensnivå. Det ger visserligen enbart ett grovt mått på segregeringens omfattning men eftersom vårt primära intresse är förändringen och eventuella skillnader mellan länen är måttet användbart. Resultaten framgår av nedanstående tabell.

Tabell 3.9. Könssegregeringsindex för olika län åren 1990 och 2002. Näringsgrensnivå

Län 1990 2002 Differens

Stockholm

35

29

-6

Skåne

42

41

-1

Västra Götaland

39

44

5

Kronoberg

50

54

4

Västerbotten

46

48

2

Norrbotten

50

48

-2

Riket

44

42

-2

Som väntat är könssegregeringen, både 1990 och 2002, mindre i Stockholms län än vad den är i övriga län liksom för landet som helhet. Minskningen mellan de två tidpunkterna var också störst för det länet. Detta är inte speciellt överraskande eftersom arbetsmarknaden i länet är väsentligt bredare jämfört med många andra regioner. Men också för att många nya, ofta icke könsmärkta, näringar som expanderade under nittiotalet låg i Stockholm. Yrkesstrukturen skiljer sig dessutom från hur den ser ut i många andra regioner, t.ex. relativt sett fler tjänstemannayrken än industriarbetaryrken. Vidare har inflyttningen av unga välutbildade, inte minst kvinnor, sannolikt bidragit till att både könssegregering är mindre i Stockholmsregionen och att den minskat under 1990talet.

Utöver Stockholms län är det i gruppen endast Skåne och Norrbotten som har en mindre könssegregerad arbetsmarknad år 2002 jämfört med år 1990, men i jämförelse med Stockholms län är nivån i dessa län mycket högre plus att minskningen inte var speciellt stor under nittiotalet. I de tre övriga länen hade segregeringen ökat. En redan kraftigt könsuppdelad arbetsmarknad som den i Kronobergs län hade således blivit än mer segregerad år 2002. Detta gällde också för Västra Götaland och Västerbotten även om nivån på könssegregeringen var lägre där. För varje enskild region finns det säkert regionspecifika förklaringar men det går knappast att bortse från att nittiotalets kraftiga sysselsättningsminskning, den höga arbetslösheten och utflyttningen också påverkade könssegregeringen. För enskilda regioner handlar det dock inte bara om arbetsmarknadens utseende utan också om genuskontraktens utformning. Är t ex uppdelningen av manliga och kvinnliga uppgifter, i hushållen

och på marknaden, kraftigt cementerade liksom vem/vilka som styr/bestämmer den är möjligheterna till en könsöverskridande anpassning när arbetsmarknaden sviktar troligen små. I regioner där dessa mer har karaktären av jämställdhetskontrakt, dvs. uppdelningen av arbetsuppgifterna mellan könen, både i hemmen och i arbetslivet, är mindre ojämn där kan utsikterna att lyckas också vara bättre.

20

Sammanfattningsvis gäller således att även om könssegregeringen i landet som helhet minskat så kan variationerna stundtals vara stora mellan regionerna vilket också betyder att den könsuppdelade arbetsmarknaden faktiskt kan ha befästs i vissa regioner under nittiotalet.

3.4. Yrken och kvinnoandel

Ytterligare en aspekt på segregeringen handlar om enskilda yrkens könstransformering. Jonung identifierade i sin studie närmare 30 yrken vars könssammansättning var möjlig att följa med hjälp av Folk och Bostadsräkningarna åren 1960, 1970, 1980 och 1990. Denna serie har kompletterats med uppgifter från SCB:s yrkesregister för år 2002. Resultatet redovisas i tabell 3.10.

20

Se t.ex. Forsberg (1997) för en diskussion om hur g enuskontrakten kan se ut i olika delar av Sverige.

Tabell 3.10. Kvinnoandel i några olika yrken vid skilda tidpunkter

1960 1970 1980 1990 2002*

Tullpersonal 0 1 9 27 40 Pilot 0 0 1 4 10 Polis 1 2 10 14 22 Åklagare/kronofogde 2 4 12 28 20 Finmekaniker 3 8 19 21 17 Veterinär 4 7 21 37 51 Postiljon 6 21 28 40 39 Domstolsjurist 7 12 21 37 42 Optiker 9 11 26 48 55 Universitets-/högskolelärare 10 20 25 32 39 Kemist/fysiker 10 15 25 33 34 Läkare 13 18 27 34 43 Psykolog 17 28 46 69 74 Journalist 19 29 35 44 50 Tandläkare 24 27 35 41 53 Biolog 24 24 37 47 50 Banktjänsteman 46 58 63 68 64 Bibliotekarie 54 64 72 84 78 Storköksföreståndare 81 73 63 63 61 Förskollärare 100 100 95 93 93

*Uppg. Hämtade från SCB:s yrkesregister ssyk 4-siffernivå. Uppg. 1960

  • hämtade från Jonung (1997,) s. 77

Kvinnoandelen var mycket låg (<25 procent) i sexton av de tjugo yrkena år 1960, två var kraftigt kvinnodominerade, (förskollärare och storköksföreståndare) medan två var könsbalanserade (banktjänstemannayrket samt bibliotekarieyrket). Under 1960-talet började kvinnoandelen stiga i de flesta yrken och år 1990 var det endast tre yrken som hade en lägre kvinnoandel än 25 procent. Denna utveckling fortsatte under nittiotalet och i början av 2000talet var antalet mansdominerade yrken på den aktuella listan mer än halverad. Den största ökningen av kvinnor hade skett i veterinär- och optikeryrket samt i psykologyrket. De två tidigare är nu könsbalanserade medan psykologyrket skiftat från mansdominerat till könsbalanserat till kvinnodominerat.

Resultatet av denna transformation har så här långt blivit färre mansdominerade yrken och flera könsbalanserade. Antalet kvinnodominerade har också ökat något. Den samlade bilden från

tabell 3.10 stärker intrycket att arbetsmarknaden trendmässigt blir mer integrerad men frågan kvarstår om vi kommer att få se en re-segregering av vissa yrken.

21,22

Ett annat sätt att studera förändringen av könssammansättningen i olika yrken är det som presenteras i tabell 3.11 nedan. Jag har valt två typer av yrken där den ena kategorin kan relateras till hälso- och sjukvården, hälsorelaterade yrken, och den andra till olika typer av tekniska yrken, teknikrelaterade yrken. Medan yrken i den första gruppen kännetecknas av nästan total kvinnodominans är det männen som dominerar i den andra. Alla yrken, oavsett grupp, klassificeras som utbildningsyrken dvs. kräver en eftergymnasial utbildning. Hur andelen kvinnor och män förändrats i respektive yrkesgrupp under åren 1997

  • framgår nedan.

21

De yrken som förekommer i tabell 3.10 är inte representativa för hela arbetsmarknaden och kan därför bara ses som exempel på hur enskilda yrkens könstransformation kan se ut. Det tabellen också visar är de olika yrkenas transformationsfaser vilket kan säga något om hur snabbt en könsstämpel kan bytas ut mot en annan.

22

I bilaga 4 ger L. Abrahamsson ett mer konkret exempel på hur resegregering kan gå till när organisationsförändringar i ett enskilt företag genomförs.

Tabell 3.11. Förändring i kvinnoandel respektive mansandel i några olika yrken 1997

  • Procentenheter

Hälsorelaterade yrken

a

+/- män Teknikrelaterade yrken

b

+/- kvinnor

Dietist 12,4 Övr. civilingenjör 11,7 Apotekare 9,2 Kemiingenjör 11,6 Logoped 9,2 Övrig ingenjör 8,4 Akutsjuksköterska 6,7 Datatekniker 7,4 Geriatriksjuksköterska 6,6 Civilingenjör, elektronik, tele 7,2 Röntgensjuksköterska 5,8 Kopplingstekniker, radioass.* 5,1 Sjuksköterska, psykiatri 4,3 Civilingenjör, maskin 3,5 Övr. sjuksköterska 3,1 Civilingenjör, metallurgi 3,5 Biomedicin 3,0 Sjukhusingenjör/tekniker 3,3 Sjukgymnast 2,0 Laboratorieingenjör** 2,4 Läkare* 1,5 Elingenjör/tekniker 2,3 Arbetsterapeut 1,4 Ingenjör/tekniker, metallurgi 2,3 Barnmorska 0 Maskiningenjör/tekniker 1,7 Tandhygienist 0 Övr. dataspecialist 1,6 Barnsjuksköterska -1,9 Byggnadsingenjör/tekniker 0,7 Operationssjuksköterska -2,6 Ingenjör/tekn. elektronik, tele 0,5 Distriktssjuksköterska -4,9 Civilingenjör, elkraft -0,1 Sjuksköterska, med/kirurgi -5,3 Ljud/bildtekniker -0,3 Tandläkare* -10,1 Kartingenjör** -0,4 Psykolog -12,2 Civilingenjör, byggn. anläggn. -3,3

a

Kvinnodominerade yrken.

b

Mansdominerade yrken.

*Könsbalanserade (40

  • procent).

**Kvinnodominerade yrken. Källa: SCB:s yrkesregister.

I båda kategorierna har det skett en andelsförskjutning i nästan alla yrken. Kvinnoandelen har ökat i flertalet teknikyrken och andelen män har ökat i majoriteten av hälsoyrkena. I sex av de hälsorelaterade yrkena hade dock andelen män minskat. Det kan jämföras med att endast i ett av de fyra teknikrelaterade yrkena, civilingenjör med inriktning mot bygg- och anläggning, var minskningen av kvinnoandelen av samma storlek som för männen. För de tre övriga yrkena var minskningen marginell. Helhetsintrycket som tabellen förmedlar är därför att polariseringen mellan könen, i respektive yrkeskategori, minskat men också att förändringarna, med några undantag, varit små. Exempelvis ökade andelen manliga sjuk-

sköterskor med cirka sex procent och andelen kvinnliga datatekniker med cirka sju procent på sex år (1997

  • Detta vittnar tydligt om att den process som skall leda fram till mindre könsuppdelningen på arbetsmarknaden och färre yrken dominerade av ettdera könet kan bli lång.

Yrkena i både tabell 3.10 och 3.11 var i huvudsak utbildningsyrken vilka vi vet sedan tidigare har en högre potential för könstransformation än vad yrken som kräver kortare utbildning har. Frågan är därför hur ser förändringen ut om alla yrken, inte bara utbildningsyrkena, beaktas. Svaret ges i nedanstående figur.

Figur 3.3. Andel kvinnor i samtliga yrken år 1997 samt förändringen (i procentenheter) av andelen mellan åren 1997 och 2002. Trendlinje infogad. OBS att bilden är beskuren i vertikalled

Som framgår av trendlinjens lutning så gäller allmänt att kvinnoandelen (i genomsnitt) ökat i yrken där andelen kvinnor år1997 var mindre 50 procent. Detta framgår av att linjen då ligger över nollaxeln. För yrken som hade mer än 50 procent kvinnor år 1997 gäller att andelen kvinnor (män) minskat (ökat) eftersom trendlinjen ligger under noll-axeln. Trendlinjen är emellertid ett genomsnitt och som framgår av de enskilda observationerna (”prickarna”) är spridningen kring linjen stor. Det är också uppenbart att spridningen är mycket större i yrken med låg kvinnoandel än med hög. En del av denna skillnad torde dock kunna förklaras av det jag tidi-

-20,0 -15,0 -10,0

-5,0

0,0 5,0 10,0 15,0 20,0

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0

Andel kvinnor 1997

Förändring 1997-2002

gare påtalat nämligen yrkesregistrets skiftande detaljeringsnivå som betyder att antalet ”mansyrken” är fler än antalet ”kvinnoyrken”.

Sammanfattningsvis kan vi ändå konstatera att trendlinjen, som ett genomsnitt, visar att utvecklingen 1997

  • gått mot minskad könssegregering på arbetsmarknaden. I yrken med mer än 50 procent kvinnor år 1997 hade mansandelen ökat och omvänt i yrken med färre än 50 procent kvinnor, där hade kvinnoandelen ökat.

3.5. Sammanfattning

Den samlade bilden som presenterats i detta kapitel är att den könssegregerade svenska arbetsmarknaden blivit mindre segregerad under 1990-talet. Det har inte skett någon dramatisk förändring utan det mesta tyder på att de förändringar som pågår följer de spår som lades upp redan tidigt dvs. för 30

  • år sedan då kvinnorna började yrkesarbeta i större omfattning. Eftersom det är i utbildningsyrkena som förändringarna varit störst måste reformerna inom utbildningsväsendet tillskrivas stor betydelse i sammanhanget. Det gäller inte minst utbildningens ökade tillgänglighet som varit av speciellt stor betydelse för kvinnor.

23

Deras stora

studieintresse och studiebenägenhet, både bland yngre och äldre, under senare decennier har vittnat om ett uppdämt behov att få utbilda sig men också om att unga kvinnor numera söker högre utbildning i långt högre grad än vad kvinnor gjorde för 30

  • år

sedan.

Det finns flera tecken som tyder på en fortsatt minskning av segregeringen. För det första att könssegregeringen minskar snabbare bland yngre än äldre. För det andra att om inflyttningen till storstadsregionerna av unga välutbildade fortsätter kommer segregeringen att minska. Skälet för det är enkelt. Det kommer att vara lättare att tillgodose deras yrkesspecifika önskningar där.

De regionala skillnader våra data påvisat betyder därför att regionerna måste aktivt arbeta för att få till stånd tillräckligt stora och diversifierade regionala/lokala arbetsmarknader som kan attrahera och behålla ungdomar i allmänhet och unga kvinnor i synnerhet.

23

Jag tänker framför allt på utbyggnaden och den geografiska spridningen av högskolan, förändringar i gymnasieskolan, den kommunala vuxenutbildningen och olika utbildningssatsningar inom ramen för arbetsmarknadspolitiken (t.ex. kunskapslyftet).

Det är dock viktigt att komma ihåg att en mindre könssegregerad arbetsmarknad behöver inte bero på ändrade yrkesval hos kvinnor eller män utan kan lika gärna bero på strukturella förändringar. Förändringar som exempelvis inneburit att mansdominerade eller kvinnodominerade branscher minskat (ökat) i en omfattning som förändrat arbetskraftens relativa sammansättning och som fått effekt på könssegregringen.

De data som använts här har i huvudsak speglat den senare delen av nittiotalet vilket innebär att vi inte med bestämdhet kan säga vad de verkliga krisåren, från början och fram till mitten av decenniet, betydde för könssegregeringen. Här kan vi bara spekulera. Den höga arbetslösheten, den låga arbetskraftsefterfrågan, frekvensen av tillfälliga anställningar, det oförändrade lönegapet mellan kvinnor och män samt mellan deras yrken bör rent objektivt sett inte ha gynnat integrering. Skulle detta också vara fallet betyder det att könssegregeringen på den svenska arbetsmarknaden skulle ha kunnat varit mindre än vad den faktiskt är idag. Detta betyder i sin tur att om de kommande åren blir ”krisfria” kan könssegregeringen komma att reduceras i snabbare takt än vad den hittills gjort.

Denna genomgång har visat att arbetsmarknaden kan delas upp i två delar. En del där omvandlingstrycket, sett ur ett könsperspektiv, varit relativt stort genom att andelen kvinnor i tidigare helt mansdominerade miljöer ökat på ett markant sätt. Dessa miljöer kännetecknas främst av yrken som kräver längre utbildning. Den andra delen av arbetsmarknaden, där kraven på högre utbildning inte är lika höga, kännetecknas av ett lägre omvandlingstryck genom att mans- respektive kvinnoandelen förändrats väldigt lite. Men eftersom denna del är mycket större än den tidigare, omfattar betydligt fler personer, är det här den stora utmaningen för framtiden ligger. Hur skall könssegregeringen i det som ibland benämns de klassiska kvinno- och mansyrkena kunna brytas?

I nästa kapitel skall vi granska vad utbildningen betyder för detta.

4. Utbildning och könssegregering

Dagens utbildningsval kommer att ligga till grund för hur morgondagens arbetsmarknad ser ut. Ungdomarnas val idag skall därför tas som en signal på var på arbetsmarknaden de kommer att befinna sig, eller i alla fall vill befinna sig, när de är klara med sina studier. Ökad utbildningsnivå har bidragit till en mindre könssegregerad arbetsmarknad men könssegregerade utbildningsval (typ av utbildning) har haft motsatt effekt. Vi har dock konstaterat att det i flera avseenden skett sådana förskjutningar i olika yrkens könsmönster att också kvinnors och mäns representation i olika utbildningar måste ha ändrats. Eftersom dessa förändringar nästan enbart berört yrken som kräver längre utbildning är det självfallet intressant att studera hur könsmönstret ser ut på de lägre utbildningsnivåerna.

1,2

4.1. Gymnasieskolan

Gymnasieskolan är numera att betrakta som en obligatorisk skolform men den är långt ifrån en könsintegrerad skolform om man ser till den kraftiga könsstämpel som flera av gymnasieprogrammen har. Frågan är dock om gymnasiereformen i början av nittiotalet innebar någon förändring i detta. Minskade t.ex. könssegregeringen i utbildningsvalet under decenniet? Detta belyses i nedanstående figur som visar andelen pojkar i respektive program år 1994 och år 2002.

3

1

I bilaga 6 presenterar Jonsson olika teorier som används när man vill förklara pojkars och

flickors olika utbildningsval.

2

För en intressant teoretisk och empirisk diskussion om utbildningssegregeringens om-

fattning och förändring under 1900-talet, se M. Stanfors (2003).

3

Uppgifterna i detta avsnitt är hämtade från SCB:s utbildningsstatistik.

Figur 4.1. Andel pojkar i olika gymnasieprogram åren 1994 och 2002

Av de mest könspräglade programmen (>80 procent flickor/ pojkar) framgår att av dessa var fem pojkdominerade, bygg,- el-, energi-, fordons- och industriprogrammet, och två flickdominerade, omvårdnads- och hantverksprogrammet, både 1994 och 2002. Förändringarna var överlag små med undantag för fyra program där andelen pojkar minskat (andelen flickor ökat) mer påtagligt, nämligen i (NV) naturvetenskaps-, (NP) naturbruks-, (LP) livsmedels- samt (HP) handels- och administrationsprogrammen. Att andelen flickor ökat på naturvetenskapsprogrammet kan delvis förklaras av den ”utbrytning” som skedde år 2000 när teknikprogrammet etablerades och som i första hand kom att attrahera pojkar.

4

Sammantaget betyder det att åtta av sexton program dominerades av flickor år 2002 mot sex år 1994. Pojkarna dominerade lika

4

Teknikprogrammet visas ej i figuren då det inte fanns 1994.

Procent

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Omvårdnadsprogrammet (OP)

Hantverksprogrammet (HV)

Barn- och fritidsprogrammet

(BF)

Estetiska programmet (ES)

Medieprogrammet (MP)

Samhällsvetenskapsprogrammet

(SP)

Hotell- och

restaurangprogrammet (HR)

Handels- och administrationspr.

(HP)

Livsmedelsprogrammet (LP)

Naturbruksprogrammet (NP)

Naturvetenskapsprogrammet

(NV)

Industriprogrammet (IP)

Energiprogrammet (EN)

Fordonsprogrammet (FP)

Byggprogrammet (BP)

Elprogrammet (EC)

1994 2002

många år 2002 som 1994 om teknikprogrammet från år 2000 inkluderas. Antalet könsbalanserade hade minskat från fyra till tre och dessutom var de inte desamma som 1994. Förutom hotell och restaurangprogrammet (HR) som också var balanserat 1994 var naturvetenskap- (NV) och medieprogrammet (MP) könsbalanserat 2002.

Visserligen är andelen flickor lägre på de fem pojkprogrammen än vad andelen pojkar är på de två flickprogrammen men sett över alla typer av program så var spridningen på dessa mycket större bland flickor än bland pojkar. Medan pojkarna dominerade program som alla låg rätt nära varandra så dominerade flickorna alltifrån naturbruksprogrammet (NP) till det estetiska (ES), det samhällsvetenskapliga (SP) och omvårdnadsprogrammet (OP).

Av programmens beteckningar framgår också att specificeringsgraden för yrkesutbildningarna är högre för de pojkdominerade programmen än för de flickdominerade. Detta ligger helt i linje med det jag tidigare påtalat om den högre detaljeringsgraden av mäns yrken jämfört med kvinnors. Detta reser frågor om specialisering kontra generalisering i allmänhet, vid vilken ålder specialisering skall börja samt hur en tidig specialisering kan ”låsa in” respektive ”stänga ute” elever.

För att få en hel bild över förändringarna måste man emellertid också se hur många elever som finns på varje program. Eftersom antalet i respektive årskull varierar påverkar det självklart utbudet och efterfrågan på utbildningsplatser. En minskning av antalet platser på ett visst program kan därför både vara en effekt av färre antal gymnasister (liten kohort) totalt sett och en effekt av ett minskat intresse för programmet. Men medan det förra är enkelt att prognostisera och därmed möjligt att beakta i skolplaneringen kan det senare vara svårare att exakt känna till. På de flickdominerade programmen ”barn- och fritid” samt ”omvårdnad” fanns cirka 36 000 elever år 1995 mot 21 000 år 2002 vilket betyder en minskning med 15 000 elever. De fem pojkdominerade programmen minskade också men mindre, från cirka 44 000 till 40 000. Ökade gjorde däremot eleverna på det estetiska programmet, medieprogrammet samt hotell och restaurang från cirka 33 000 till 43 000.

5

I förhållande till totala antalet i gymnasieskolan så betyder

5

I enlighet med den demografiska utvecklingen borde de aktuella kohorterna för gymnasiet

varit något mindre i mitten av nittiotalet än i början av 2000-talet. Förändringarna på respektive program kan därför antingen bero på en intresseförskjutning eller vara en effekt av den ekonomiska krisen (t.ex. så kan minskningen på BF- och OP-programmen vara en direkt effekt av nedskärningarna inom offentlig sektor).

dessa förändringar andelsmässigt ingenting för de mest könsmärkta programmen. Det är fortfarande cirka 15 procent av eleverna som går ett ”pojkprogram” och sex procent som går något av de två ”flickprogrammen”. Däremot har andelen elever ökat från 13 till 17 procent på de program som också ökat i antal under perioden 1995

  • Slutligen de stora programmen, samhälls-, naturvetenskap- och teknikprogrammen, hade hälften av eleverna vilket betydde en ökning med cirka sju procentenheter sedan 1994.

6,7

4.1.1. Bytesfrekvens

En hel del ungdomar byter utbildningsprogram efter det första året eftersom det kanske inte var riktigt som de tänkt sig. I nedanstående figur redovisas skillnaden i flickors och pojkars bytesfrekvens mätt som ett medeltal av de byten som skedde under perioden 1994

  • Inte oväntat var bytesfrekvensen på program dominerade av pojkar (bygg-, el-, energi-, fordons- och industriprogrammet) större för flickor än för pojkar medan pojkars bytesfrekvens var högre än flickornas på typiska flickprogram (omvårdnadsprogrammet, barn och fritid samt hantverksprogrammet).

6

I dessa uppgifter ingår ej de elever som går de specialutformade programmen (SM) och det

individuella programmet (IV). Antalet platser i SM-programmet ökade från 5 000 till 20 000 mellan åren 1995 och 2002 och platserna på IV-programmet ökade från 17 000 till drygt 23 000. Medan andelen flickor ökade i det tidigare programmet, från 44 procent 1995 till 50 procent år 2002, minskade andelen i det senare från 46 till 42 procent.

7

I bilaga 6 har Jan O. Jonsson beräknat ett segregeringsindex baserat på utbildningsval olika

kohorter gjort. I Stanfors (2003) har utbildningssegregeringsindex beräknats för olika skolformer under 1900-talet.

Figur 4.2. Bytesfrekvens för olika gymnnasieprogram. Skillnad mellan flickor och pojkar. Medelvärden för perioden 1994

(Förkortningar se figur 4.1. Obs TE=teknikprogrammet)

Att bytesfrekvensen är störst på de mest könsspecifika programmen och minst på de mer könsbalanserade är självklart intressant eftersom det tyder på att de initiellt kan finnas ett intresse för att välja otraditionellt men att valet, av olika skäl, inte kan fullföljas. På byggnadsprogrammet (BP) och fordonsprogrammet (FP) var det i medeltal, sett över hela perioden 1994

  • 17 respektive

16 procent av flickorna som lämnade vilket skall jämföras med sju respektive 9 procent av pojkarna. På de flickdominerade programmen omvårdnadsprogrammet (OP) och barn- och fritidsprogrammet (BF) var det 14 respektive 13 procent av pojkarna som lämnade vilket kan jämföras med 8 procent av flickorna i båda programmen. Bytesfrekvensen i de program där representationen av både flickor och pojkar var jämnare var, med något undantag, lägst. Skolverkets egna rapporter har också pekat på att avbrottsfrekvensen är oacceptabelt hög bland dem som söker otraditionella program. Exempelvis var det knappt hälften av flickorna som hade börjat på byggprogrammet som erhöll fullständiga betyg.

8

8

Skolverket (2002) ”Efter skolan”.

-8 -6 -4 -2

0 2 4 6 8 10 12

OP BF HV HP HR NV SP ES MP TE LP EN NP EC IP FP BP

Medelvärde

4.1.2. Lärare

  • förebilder?

Det har i flera sammanhang påpekats att ”förebilder” spelar roll för ungas yrkesval. En typ av förebild som finns i alla ungdomars direkta närhet men som sällan diskuteras är lärarna själva. Det är väl känt att sammansättningen av olika lärarkategorier med avseende på kön skiftar mellan programmen. Det är därför sannolikt att vissa program kan ses som dubbelt ”belastade”. Det är inte bara många pojkar eller flickor på programmet utan övervikten av antingen män eller kvinnor bland lärarna som undervisar på programmet är också stor. Detta innebär att det inte är allenast flick- eller pojkdominansen som sätter sin prägel på ett visst program. Hur ser då könsfördelningen ut inom olika lärarkategorier? De lärare som har mer allmän inriktning (ej yrkesspecifik) redovisas inte här utan vi fokuserar enbart de med (yrkes)specifika ämneskunskaper.

Figur 4.3. Andel kvinnor i olika lärarkategorier på gymnasieskolan år 2002

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Textilslöjd

Beklädnadsteknik

Hushålls

Omvårdnads

Barn- och ungdoms

Handels- och kontors

Bild

Hantverks

Restaurang- och storhushålls

Övriga lärare

Naturbruks

Idrott

Musik

Livsmedelstekniska

Trä- och metallslöjd

Processtekniska

Trätekniska

El- teleteknik

Bygg- och anläggningsteknik

Drift- och underhållsteknik Verkstads-industritekniska

Fordonstekniska

Procent

Vad figuren på ett tydligt sätt belyser är den kompakta kvinno- respektive mansdominansen som finns på lärarsidan inom de typiska flick- och pojkprogrammen. De sex lärarkategorier som kvinnor dominerar (>75 procent) återfinns alla inom ämnesområden som är mest frekventa på de program där majoriteten av eleverna är flickor. Ännu tydligare är det med de lärarkategorier som är mest frekventa på pojkprogrammen, andelen män bland dessa är nästintill 100 procent. Figuren illustrerar situationen år 2002 vilket betyder att eventuella förskjutningar i lärarkårens könssammansättning under 1990-talet endast kan ha varit marginella. En naturlig fråga som detta reser är om detta förhållande har någon betydelse för flickors och pojkars utbildningsval?

Under lång tid har man lagt ner stor möda på att framför allt förmå flickorna att välja otraditionella utbildningar inom naturvetenskaps- och teknikområdet. Framgångarna med detta varierar men frågan är vad en mer könsbalanserad sammansättning av lärargruppen på dessa program skulle ha inneburit? En förutsättning för att en förändring skall bli bestående är sannolikt att utbildningsprogrammen, som helhet, blir mer könsbalanserade. Ett framgångsrikt arbete måste därför också inkludera att den extrema könssegregringen inom de lärarkategorier som är mest frekventa på program som domineras av ettdera könet bryts. Vidare måste också uppmärksammas hur innehåll, pedagogisk metod m.m. på ett visst program präglats av de, lärare och elever, som sedan länge dominerat programmet. Om morgondagens arbetsmarknad kräver tillgång till både manliga undersköterskor och kvinnliga montörer då räcker det således inte bara med att förmå presumtiva elever att välja otraditionellt utan då måste också strukturerna bakom hela programmets könskaraktär sättas under lupp.

Den aktiva rekrytering som skett och de satsningar som gjorts för att öka intresset bland flickor för de naturvetenskapliga ämnesområdena inom universitet och högskola har resulterat i att antalet kvinnliga gymnasielärare i matematik, biologi, fysik och kemi är större idag än för tio år sedan. Detta är säkert en av förklaringarna till att andelen flickor på gymnasiets naturvetenskapliga program ökat. Den fråga detta reser är naturligtvis om man på motsvarande sätt, dvs. med fler manliga lärare på program dominerade av flickor, skulle kunna öka intresset och sökandetrycket bland pojkar för dessa program? Frågan om gymnasieprogrammens inlåsnings- respektive utestängningseffekt är därför som jag ser det en både

relevant och viktig fråga. Detsamma anser jag gäller för hur de olika programmen benämns.

4.1.3. Flick- eller pojknamn

  • spelar roll?

Är namnet liktydigt med en könsstämpel av programmet påverkas rekryteringsunderlaget på sånt sätt att det är mindre än det sannolikt skulle ha varit utan könsstämpel. Ovan har jag använt mig av samlingsnamnen ”flick- och pojkprogram” i vetskap om att läsaren vet vad jag avser. Detta är ett konkret uttryck för att flera av gymnasieprogrammen har en tydlig könsprofil som gör dom lätta att identifiera men frågan är vad det betyder för ungdomarnas utbildningsval. Har det någon styrande effekt alls eller kan vi utesluta det? Gäller det senare är benämningarna inget problem, gäller det tidigare är det däremot ett problem. Jag skall med utgångspunkt från ett aktuellt exempel belysa att det faktiskt kan finnas skäl att diskutera något som kanske många uppfattar som trivialt i sammanget nämligen vad programmet heter.

9

År 2000 fick gymnasieskolan ytterligare ett program teknikprogrammet. Syftet med detta program var flera bl.a. ville man få fler sökande till sektorn teknik och naturvetenskap i allmänhet och speciellt ville man få fler flickor till den tekniska sektorn. Programmet, som var det tredje största hösten 2002 med cirka 20 000 elever, hade dock inte lyckats i någon större utsträckning med att rekrytera flickor. Det var endast 10 procent flickor på programmet, andelen pojkar var 90 procent.

10

Planerna till trots hade således

ytterligare ett starkt könssegregerat gymnasieprogram etablerats.

Det kan finnas många orsaker till varför det blev så här men en faktor som man antingen helt bortsett från eller tagit alltför lätt på var själva programbenämningen. Ett namn kan förefalla bagatellartat i sammanhanget men vad man ofta glömmer är hur effektiv en ”könsstämpel” kan vara. Det finns väl inget som diskuterats så mycket de senaste 20

  • åren, i utbildnings- och yrkessammanhang, som förhållandet kvinnor/flickor och teknik. Ambitionerna har hela tiden varit att höja kvinnors och flickors teknikintresse och helst omsätta det i ett ökat söktryck till de tekniska utbildningarna. Alla möjliga aspekter på ämnet teknik har tagits upp för

9

I bilaga 3 diskuterar A-C Edlund vad språk och benämningar på olika yrken kan betyda för

hur de uppfattas i ett genusperspektiv.

10

Skolverket: ”Teknik och genus” rapport från referensgrupp, Dnr 81-2001:935.

att nå denna målsättning och inte minst har diskussionen handlat om teknikens och teknikbegreppets manliga prägel. Sett i ljuset av detta är det därför svårt att förstå att man lät benämningen på det nya programmet bli den gamla.

11

Det är möjligt att man var

medveten om namnets ”manliga klang” och att det också kunde fungera utestängande på flickor men eftersom programmet hade både ett nytt innehåll och en modernare pedagogik skulle denna (eventuellt) negativa effektiv motverkas. Utan att känna till diskussionen bakom namnet är det lätt att föreställa sig, utifrån den prestige som teknik och teknikämnet alltid åtnjutit, att flera ansett det som uteslutet att ”teknik” skulle utgå ur namnet speciellt som dess goda rennomé då kunde äventyras.

4.1.4. Förslag till ny gymnasieskola

12

Gymnasiekommitténs förslag till reformering av gymnasieskolan uppmärksammade flera problemställningar som också är aktuella i denna utredning. Här skall jag peka på två som jag också berört ovan. Den ena handlar om när ungdomarna bör börja sin yrkesspecialisering och den andra handlar om namnfrågan.

Kommitténs förslag att alla borde starta med ett gemensamt år motiverades på följande sätt:

Det är både otidsenligt och olyckligt att låta sextonåringar gå in i könssegregerade miljöer där de har små eller obefintliga möjligheter att umgås med det andra könet.

13

Ovan diskuterades detta i termer av ”inlåsning” och ”utestängning” där elever, flickor och pojkar, alltför tidigt låses in alternativt blir utestängda från yrken enbart på grund av de måste göra tidiga utbildningsval. Ett sätt att förhindra detta skulle kunna vara ett gemensamt år och därefter val av yrkesinriktning men självklart måste detta värderas i ett sammanhang där alla faktorer ingår, också elevernas önskan om att erhållande av yrkesbevis inte skall dra ut på tiden.

En könssegregerad utbildningsmiljö behöver inte leda till en könssegregerad arbetsmiljö men inte sällan blir det resultatet. Att

11

Tidigare benämningar har också innehållit ”teknik”. Teknisk gren, teknisk linje, tekniskt gymnasium etc.

12

SOU 2002:120. Detta förslag diskuteras för närvarande och mycket tyder på att delar av det inte kommer att genomföras bl.a. att ersätta programgymnasiet med sektorsgymnasiet.

13

SOU 2002:120, s. 207.

varna för de negativa konsekvenserna av att hamna i starkt könssegregerade miljöer är dock inget nytt. Redan tidigt pläderade Alva Myrdal för en större blandning av kvinnor och män i olika sammanhang inte minst på arbetsplatserna. Motivet var dock inte primärt segregeringen utan något helt annat dess konsekvenser på unga kvinnors och mäns möjligheter att träffas. Jämför därför ovanstående med nedanstående, sextio år gamla, citat:

Även då arbetsmarknadsförhållandena inte skiljer könen från varandra i geografiskt avseende, kan själva yrkesstrukturen få till följd att de har svårt att träffas. Arbetsmarknaden, som mer och mer blir bestämmande för individens sociala infattning, fungerar dåligt som ”äktenskapsmarknad”. Hembiträdet är lika isolerad från de till äktenskap lediga männen som sjuksköterskan, eller ännu mera. I fabriker som sysselsätter både män och kvinnor, framträder t.o.m. en tendens att hålla de båda könen isär för att undvika obehagliga jämförelser mellan deras olika löner. Denna tendens framträder i olika former: genom att viss tillverkning sysselsätter endast endera könet; genom att män och kvinnor sysselsätts i olika led av en och samma produktionskedja eller helt enkelt genom att de anvisas olika arbetslokaler även när de utför samma arbete. Män och kvinnor uppmuntras inte att vara arbetskamrater. Alla dessa åtgärder minskar deras chanser att mötas och särskilt att mötas som likar och vistas i varandras närhet i sådana former, att äktenskapet ter sig som en naturlig följd av det dagliga umgänget.

14

Kommitténs förslag att ersätta programgymnasiet med sektorgymnasiet motiverades främst av insikten om att programbenämningarna har, och har haft, en styrande roll i ungdomarnas val. Det framkommer inte minst när man diskuterar namnen på den nya sektorerna.

Kommitténs har haft som utgångspunkt att alla sektorer skall locka lika stor andel manliga som kvinnliga elever (min kursiv).

15

Att ha som utgångspunkt att alla sektorer skall locka lika många flickor som pojkar är dock inte problemfritt men man hyste ändå viss optimism att det skulle kunna gå.

Detta har vållat en del svårigheter och ett par av sektorerna riskerar, trots den i förhållande till dagens program vidgade inriktningen, att åtminstone inledningsvis i högre grad locka manliga än kvinnliga elever. (…) En av de sektorer som riskerar att få obalans är Bygg- och

14

Alva Myrdal (1944). Citatet skall ses i ljuset av att vid den tiden var både arbetsdagarna och arbetsveckan mycket långa. Åtta timmar eller mer om dagen och sex hela arbetsdagar gav inte mycket fritid. Var man dessutom hembiträde, ett av de vanligaste kvinnoyrkena vid denna tid, var det inte ens säkert att man hade en hel ledig dag i veckan.

15

Sou 2002:120, s. 207.

fastighetssektorn. Kommittén är medveten om att byggbranschen idag är en av de mest mansdominerade som finns i arbetslivet och har diskuterat alternativa indelningsgrunder. Kommittén menar emellertid att en förändring av detta förhållande inte kan ske genom en utbildning som konstruerats enbart med syftet att locka flickor. Också arbetslivet har ett ansvar för att bidra till en mindre sned rekrytering könsmässigt och etniskt genom att påverka arbetsmiljön så att kvinnorna stannar kvar.

16

Namnen på de åtta sektorer som man föreslog var:

17

(Mina förkortningar inom parentes)

1. Servicesektorn (SS)

2. Individ- och samhällsektorn (IS)

3. Kultur- och kommunikationssektorn (KK)

4. Ekonomi- och samhällssektorn (ES)

5. Bygg- och fastighetssektorn (BF)

6. Natur- och samhällssektorn (NS)

7. Teknik- och produktionssektorn (TP)

8. Teknik- och designsektorn (TD)

Man diskuterade ingående innehållet i varje sektor och vart den leder yrkesmässigt men också deras attraktionskraft på flickor och pojkar. Till exempel föreslogs två (2) tekniksektorer just för att inte ”tappa bort” flickorna.

Om den framtida gymnasieskolan skulle innehålla endast en teknisk sektor riskerar man enligt kommitténs bedömning att inte få några flickor till teknisk utbildning. En separat teknik och designsektor bedömer kommittén vara mer intressant för flickor än en sammanslagen teknisk sektor.

18

(I det nuvarande programgymnasiet fanns inte ett enda teknikprogram fram till år 2000.) Om detta skall ses som en kapitulation eller ej är svårt att veta men intrycket man får är att om ”teknik och design” blir en flickdominerad sektor och ”teknik och produktion” en pojkdominerad så skulle slutresultatet kunna tolkas som att tekniksektorn (som helhet) ändå är könsbalanserad.

Diskussionen rörande sektorerna ett och två ovan har följt samma spår. Många hade uppfattningen att sektorena borde slås samman till en enda service- och hälsosektor men eftersom risken var

16

a.a., s. 207.

17

a.a., s. 204 ff.

18

a.a., s. 208.

stor att en sådan sektor skulle bli könssegregerad och främst intressera flickor bestämde man sig istället för två sektorer, precis som för teknisk sektor.

Genom att ha en sektor för individ och samhälle och en sektor för olika serviceutbildningar menar kommittén att det finns bättre möjligheter att erbjuda ett innehåll som attraherar både flickor och pojkar.

19

Det är förmodligen inte namnet på respektive sektor som diskuterats mest men det är uppenbart att de ventilerats. Utan att ta ställning till hur lyckat det var med ”sektorer” i stället för ”program” anser jag dock att Servicesektorn borde ha hetat Tjänstesektorn. Dels för att slippa förkortningen SS som skulle ha kunnat misskreditera hela den utbildningssektorn, dels för att gymnasiet skulle ha tillförts ytterligare en T-sektor. Förkortningarna är i detta sammanhang oerhört viktiga eftersom det är de som används i det vardagliga arbetet och inte minst ungdomar emellan.

Avslutningsvis kommittén har utan tvivel lagt stor vinn om att den nya gymnasieskolan skulle bli könsöverskridande och att alla sektorer skulle vara attraktiva för både pojkar och flickor. Genom större lyhördhet, nytt innehåll, moderna pedagogiska metoder avpassade till vad ungdomar vill och inte minst med namnändringarna var förhoppningen att flickor och pojkar skulle kunna välja fritt från tidigare könsföreställningar. Att den ”nya” gymnasieskolan därmed skulle ha kunnat bidra till en mindre könssegregerad arbetsmarknad i framtiden sammanfattar kommittén på följande sätt:

Det som kanske är särskilt allvarligt är att de ungdomar som väljer otraditionellt tenderar att avbryta studierna i högre utsträckning än andra ungdomar, vilket visar att problemet också innefattar skolans arbetsformer och inte bara kan ses som en följd av en könssegregerad arbetsmarknad. Det är Gymnasiekommitténs ambition att i möjligaste mån skapa utbildningar i gymnasieskolan som intresserar både manliga och kvinnliga sökande. Med breda ingångar, successiva val och möjlighet till otraditionella kombinationer bör indelningen i flick- respektive pojkutbildningar (min kurs.) ha förutsättningar att minska.

20

19

a.a., s. 209.

20

a.a., s. 408.

4.1.5. Sammanfattning

Sammanfattningsvis kan vi således konstatera att det finns en könsobalans i gymnasieskolan som bidragit till, och fortfarande bidrar till, att könssegregringen på arbetsmarknaden upprätthållas. Det är flera olika mekanismer som samverkar i detta varav jag beskrivit några här. För det första kan man fundera över vid vilken ålder det är mest lämpligt att ungdomarna gör sina yrkesspecifika val. För det andra bör bytesfrekvensen på de könsmärkta programmen granskas närmare eftersom den kan ge vägledning om var hindren till integrering ligger. För det tredje bör man undersöka vilken roll lärarkårens könssammansättning på de könsmärkta programmen spelar och om man finner att den har betydelse för ungdomarnas val, hur skall den då kunna ändras. För det fjärde bör programbeteckningarnas eventuellt styrande roll för ungdomars utbildnings- och yrkesval också bli föremål för en genomlysning och diskussion. Även om gymnasiekommitténs förslag i alla dess delar inte kommer att genomföras finns det anledning att ta fasta på dess ambitioner att indelningen i flick- och pojkprogram borde avskaffas.

4.2. Universitet och högskola

4.2.1. Nybörjare

Under de senaste tio åren har antalet nybörjare i högskolan och vid universiteten ökat med 20 000, från 58 000 till 78 000. Övergången till högskolan har länge varit högre bland de kvinnliga gymnasisterna än bland de manliga och det gäller oavsett vilket gymnasieprogram de gått. Detta betyder att inom i stort sett alla huvudinriktningar som finns vid de akademiska lärosätena har andelen kvinnor i grundutbildningen ökat. Som framgår av tabellen nedan var ökningen under nittiotalet störst inom grundutbildningen i medicin och odontologi, från 55 till 75 procent, och minst inom det kraftigt kvinnodominerade området vård och omsorg, från 86 till 89 procent. Inom det mansdominerade utbildningsområdena naturvetenskap och teknik ökade också kvinnoandelen från 37 till 44 procent respektive från 20 till 32 procent.

Tabell 4.1. Andel kvinnliga programnybörjare med en inriktning mot yrkesexamen och totalt i grundutbildning läsåren 1993/04 och 2001/02. Procent

Yrkesexamen Grundutbildning

1993/94 2001/02 1993/94 2001/02

Humaniora och teologi

59

57

58

63

Juridik och samhällsvetenskap

a

63 75 57 62

Naturvetenskap

b

85 87 37 44

Teknik

c

19 26 20 32

Medicin och odontologi

d

51 66 55 75

Vård och omsorg

e

88 87 86 89

Kostnärliga utbildningar

f

51 53 68 61

Undervisning

g

73 77 .. ..

Lant- och skogsbruk

h

36 69 .. ..

Exempel på yrkesexamen:

a

jur.kand., psykolog, socionom.

b

apotekare och receptarie.

c

arkitekt, civilingenjör, högskoleing, sjökapten m.fl.

d

läkare, optiker, psykoterapeut, veterinär.

e

sjuksköterska, tandhygenist, social omsorg, arbetsterapeut m.fl.

f

dans, konst och design, musik, scen och medier.

g

alla typer av lärarexamina.

h

agronom, djursjukvårdare, hippolog, hortonom, jägmästare m.fl.

När studenternas studieinriktning specificeras mot en bestämd yrkesexamen framträder endast ett par större avvikelser från de totalt registrerade. Den största återfinns i ämnet naturvetenskap. De som läser naturvetenskap med inriktning mot en specifik yrkesexamen kan antingen bli apotekare eller receptarie och eftersom båda är kraftigt kvinnodominerade till skillnad från ämnet som sådant blir avvikelsen, som framgår i tabellen, mycket stor. Avvikelsen inom ämnet juridik och samhällsvetenskap är också tydlig. Av alla som valde en inriktning mot yrkesexamen läsåret 2001/02 var 75 procent kvinnor vilket skall jämföras med att kvinnorna utgjorde 62 procent av alla registrerade på grundutbildningen. Inom det konstnärliga området gick avvikelsen åt motsatt håll, andelen kvinnor med inriktning mot en yrkesexamen var lägre än andelen kvinnor som var registrerade totalt.

Inom två områden, lant- och skogsbruk samt undervisning, är studieinriktningen enbart mot yrkesexamen. Den kraftiga ökningen av kvinnoandelen inom det tidigare området kan förklaras

dels av att alltfler kvinnor numera väljer yrken inom detta fält, dels av att ett par nya yrkesutbildningar startades år 2001. Djursjukvårdare och hippolog är två nya yrken i det närmaste helt kvinnodominerade. Inom undervisningsyrkena fortsatte kvinnoandelen att stiga vilket, sett i ljuset av det som diskuterats ovan om att sammansättningen i vissa lärarkategorier borde bli mer könsbalanserad, verkar mindre bra.

Sammantaget betyder detta att av de nio områden med en inriktning mot en yrkesexamen dominerade de kvinnliga nybörjarna sex, män ett (1) och två var könsbalanserade läsåret 2001/02. Ser man till alla som var registrerade på grundutbildningen samma år framgår att könstransformationen av de olika ämnesområdena varit ännu större. De kvinnodominerade hade ökat från två till fem medan de mansdominerade minskat från två till ett och av de tre som var könsbalanserade läsåret 1993/94 återstod bara ett. Om vi sedan ser hur många som faktiskt tar en examen, blir färdig, och hur könsfördelningen ser ut framträder samma mönster som ovan.

4.2.2. Examinerade

Tabell 4.2. Andel kvinnor av de examinerade läsåren 1991/92 och 2001/02, skillnad mellan kvinnor och män samt totalt antal examinerade läsåret 2001/02. Rangordnat efter storlek på differens. Procent

Yrkesexamina (minst 100 examina)

1991/92 2001/02 Differens

Antal 2001/02

Agronom 50 71 +21 116 Högskoleingenjör 16 29 +13 2 856 Gymnasielärare 54 66 +12 1 318 Studie- och yrkesvägledare 74 84 +10 122 Juris kandidat 51 61 +10 935 Tandläkare 45 55 +10 151 Biomedicinsk analytiker 83 92 +9 169 Civilingenjör 20 27 +7 3 861 Socionom 83 89 +6 940 Psykolog 68 74 +6 288 Teologie kandidat 48 53 +5 139 Apotekare 68 71 +3 118 Specialpedagog 93 95 +2 555 Läkarexamen 47 49 +2 741 Grundskollärare 4

  • 73

74 +1 1 394

Grundskollärare 1

  • 88

88 ±0 1 533

Sjukgymnast 82 81 -1 420 Arbetsterapeut 97 95 -2 387 Social omsorg 95 93 -2 417 Sjuksköterska 89 87 -2 3 093 Tandhygienist 98 95 -3 124 Arkitekt 58 54 -4 138 Förskollärare* 93 88 -5 1 804

Generella examina

Andel kvinnor

Kandidatexamen Teknik 20 33 +13 1 285 Medicin

  • vård

79

89 +10

1 711

Naturvetenskap 46 56 +10 394 Humaniora

  • samhällsvetenskap

58

68

+6

6 201

Magisterexamen Teknik 12 26 +14 447 Humaniora

  • samhällsvetenskap

51

57

+6

5 582

Naturvetenskap 57 60 +3 1 592 Medicin

  • vård

88

81

-7

501

*Denna lärarkategori motsvarar numera i statistiken barn och ungdomspedagogisk examen. Läsåret 2001/02 var andelen kvinnor på detta lärarprogram 100 procent. Källa: Högskoleverket Statistik & analys 2003:0212.

Som framgår av tabellen har andelen kvinnor, som examinerats i utbildningar där minst 100 examensbevis utfärdats, ökat i 15 av de 23 yrkeskategorierna medan andelen män ökat i sju. Kvinnoandelen har ökat i alla oavsett könsdominans medan andelen män, med ett undantag, enbart ökat i utbildningar dominerade av kvinnor. I jämförelse med kvinnors ”inbrytningar” på de mansdominerade områdena ter sig dock männens ökning liten. Här kan man fundera över begreppet ”kritisk massa” dvs. vid vilken nivå är andelen kvinnor, eller män, i en utbildning så hög att andelen ”växer” av sig själv. Kan den nivån vara olika för kvinnor och män, behövs det fler män i en kvinnodominerad utbildning än kvinnor i en mansdominerad för att bryta igenom ”könsvallen”? Här finns det också anledning att fundera över re-segregering, dvs. när ett yrke eller en utbildning som tidigare varit könssegregerat blir könsbalanserat till att åter bli segregerat men med ändrat prefix, från t.ex. mans- till kvinnodominerat.

För att få en bild över hur många som faktiskt examineras varje år måste andel relateras till antal. Av dem som examinerades läsåret 2001/02 var civilingenjörerna största gruppen, närmare 4 000, och agronomerna den minsta, drygt 100 stycken. Det betyder att läsåret 2001/02 var det cirka 1 000 kvinnor som utexaminerades på det mansdominerade civilingenjörsprogrammet mot cirka 80 på det kvinnodominerade agronomprogrammet. En jämförelse mellan de två program som examinerade flest antal, civilingenjörer och sjuksköterskor, visar också på stor differens mellan könen – cirka 1 000 kvinnliga civilingenjörer mot cirka 400 manliga sjuksköterskor.

Vad beträffar mer generella examina som kandidat– och magisterexamen så är mönstret detsamma – ökad kvinnoandel. Ett undantag noteras dock, männens andel av de som tog en magisterexamen inom medicin och vård var högre 2001/02 än 1995/96.

Ökningen av andelen kvinnor inom ingenjörsutbildningarna är enligt högskoleverket den mest positiva utvecklingen under 1990talet. På vissa av de kvinnodominerade utbildningarna har andelen män också ökat men det är enbart mindre förändringar. Informationen som ovanstående tabell ger är viktig eftersom den säger något om hur könsfördelningen kan komma att se ut i olika yrken på arbetsmarknaden de kommande decennierna.

4.2.3. Ämnesområden

Totalt finns det idag cirka 250 olika ämnen att studera vid våra universitet och högskolor (alla ämnen finns dock inte vid alla universitet) men många av dessa är väldigt små (samlar enbart ett mindre antal studenter) och en del är mycket lokala. Det urval som presenteras i tabell 4.3 grundar sig på att de är de mest frekventa, finns nästan vid varje universitet, och dessutom är antalet studenter stort i nästan varje ämne.

I tabellen presenteras en sammanställning av de 118 vanligaste universitets- och högskoleämnena i grundutbildningen utifrån hur könsrepresentationen såg ut höstterminen 2002. Av den framgår att 59 ämnen dominerades av kvinnor, 25 av män och resten, 34 ämnen, var könsbalanserade.

Tabell 4.3. Ämnesområden inom grundutbildningen vid universitet och högskola. Grupperade efter kvinnors och mäns procentuella representation i respektive ämne höstterminen 2002

>60 % kvinnor

40

60 % kvinnor/män

>60 % män

Allmän språkvetenskap Affärsrätt

ADB

Arbetsterapi Arbetsvetenskap Berg- och mineralteknik Arkeologi Ekonomisk historia Datatekniska ämnen Biblioteks- och informationsteknik Europakunskap Elektronik Biomedicinsk vetenskap Filmvetenskap Energiteknik Biomedicinsk lab. vetenskap Företagsekonomi Fysik Design Förvaltningsekonomi Idrottsmedicin Drama, teater, film Filosofi Industriell ekonomi engelska Geovetenskap Japanska Etnologi Grafisk teknik Logik Farmakologi Grekiska Maskinteknik Folkhälsovetenskap Historia Matematik Fonetik Idéhistoria Material, produktteknik Franska Idrott Medieteknik Fysiologi Informationsdesign Mekanik Produktionsutvecklings- och inno- Geografi Journalistik vationsekonomi Humanbiologi Kart- och mätteknik Programvaruteknik Hushållsvetenskap Kemiteknik Reglerteknik Hälso- och sjukvårdsadministration Kinesiska Rymdteknik Inredningsarkitektur Kognitionsvetenskap Skogs- och träteknik Italienska Konst Teknisk fysik Kemi Lantmäteriteknik Teknik Teknisk informationsbehandling

Fortsättning →

Fortsättning tabell 4.3

>60 % kvinnor

40

60 % kvinnor/män

>60 % män

Klinisk medicin

Latin Träfysik, träteknologi

Konstvetenskap

Medier Väg- och vattenbyggnad

Kostvetenskap Milj- och energisystem Kriminologi Miljövetenskap Kulturgeografi Musik Kulturantropologi Musikvetenskap Kulturvetenskap Nationalekonomi Kvinnostudier Regional utveckling o. planering Landskapsplanering Ryska Litteraturvetenskap Statistik Medicin Statsvetenskap Media o. kommunikationsvetenskap Teknologi Museologi Naturvetenskap i ett skolperspektiv Nygrekiska Odontologi Omvårdnadsvetenskap Pedagogik Psykologi Rehabiliteringsvetenskap Religionsvetenskap Samhälle o. kultur i ett skolperspektiv Samhällskunskap Sjukgymnastik Social omsorg Socialantropologi Socialt arbete Sociologi Spanska SYO Svenska/nordiska språk Turism och resandevetenskap Tyska U-landskunskap Utbildningsvetenskap Vetenskapsteori Veterinärmedicin

Källa: www.hsv.se Databas för jämställdhet.

Bilden detta ger är att de kvinnliga studenterna är väl representerade inom de flesta ämnen idag och inte bara de som av tradition alltid ansetts vara typiska för kvinnor. Männen å andra sidan dominerar allt färre och dessutom är deras koncentration till olika teknikämnen påtaglig. Andelen kvinnor i den gruppen har dock gradvis ökat och mer än hälften av teknikämnena hade mellan 30 och 39 procent kvinnor. Gymnasiekommitténs farhågor om att teknikämnena inte skulle locka flickor anser jag därför delvis vila på en förlegad uppfattning. Utvecklingen har, precis som Högskoleverket också noterat, varit positiv vilket också borde ha avspeglats i kommitténs argumentering för teknikämnena på gymnasiet. Av de ämnen som domineras av kvinnor hade cirka 20 procent en mansandel som låg mellan 30 och 39 procent.

21

Avslutningsvis, inom forskarutbildningen har det också skett sådana förskjutningar att andelen kvinnor ökat inom samtliga vetenskapsområden. Som framgår av figur 4.4 ökade andelen kvinnor bland de aktiva doktoranderna inom samtliga ämnesområden under 1990-talet. Ökningen var störst inom medicin och veterinärmedicin. År 2001 utgjorde kvinnorna 57 respektive 68 procent av doktoranderna inom respektive grupp. Andelen kvinnliga doktorander är fortfarande lägst inom matematik och teknikvetenskap men då dess andel stigit med cirka tio procentenheter under decenniet innebär det att kvinnorna numera utgör närmare en fjärdedel av doktoranderna i dessa ämnen. Inom området humaniora steg kvinnoandelen bland doktoranderna från 45 till 52 procent.

21

Jonsson redovisar i bilaga 6 olika beräkningar vad gäller ”risken” för att kvinnor går v issa utbildningar vid högskolan.

Figur 4.4. Andel kvinnor bland aktiva doktorander inom olika ämnesområden 1989 och 2001. Procent

Tillsammantaget betyder detta att forskarutbildningen blivit mer könsbalanserad jämfört med tidigare men det betyder inte att det råder balans inom ämnesområdena.

22

4.2.4. Övergångsfrekvens

Att kvinnors intresse för högre studier är större än mäns framgår bl.a. av övergångsfrekvensen, ett mått på hur många i en årskull som före 26 års ålder påbörjat högskolestudier. Regeringens mål om att den skall vara 50 procent har kvinnorna sedan några år tillbaka redan uppnått. Läsåret 2002/03 var den i genomsnitt 56 procent vilket skall jämföras med männens 41 procent. Detta är ett mönster som går igen såväl regionalt som kommunalt

  • kvin-

nors övergångsfrekvens är högre

  • men skillnaden mellan regioner-

22

År 2002 var andelen kvinnliga forskarstuderande inom ämnena medicin (64 %), odontologi (63 %), farmaci (61 %) och veterinärmedicin (85 %) och andelen kvinnor inom övriga ämnen, utom teknik, natur, matematik, låg kring 50 % eller mer. (Källa: www.scb.se)

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Övr. forskningsomr.

Farmaci

Veterinärmedicin

Odontologi

Humaniora

Samhällsvetenskap

Medicin

Rättsvetenskap

Skog- o.

jorbruksvet.

Naturvetenskap

Teknikvetenskap

Matematik

Procent

1989 2001

na och kommunerna är stora. Medan kvinnors övergångsfrekvens var 65 procent i Blekinge var den ”endast” 47 procent i Sörmland. För männen var motsvarande siffror 40 respektive 36 procent.

23

Skillnaden mellan kommunerna är dock ännu större och speglar dessutom på ett tydligare sätt att övergångsfrekvenserna också hänger ihop med hur den aktuella kommunen ser ut. Dess sociala sammansättning, dvs. kommuninnevånarnas inkomstnivå och utbildningsnivå, tillgången till högre utbildning i kommunen eller dess närhet samt naturligtvis hur den lokala arbetsmarknaden ser ut. Nedanstående tabell visar övergångsfrekvensen i de kommuner där den var högst respektive lägst och där skillnaderna dem emellan till stora delar kan förklaras av de faktorer som nämns ovan.

Tabell 4.4. Övergång till universitet och högskolor t.o.m. 25 års ålder i de fyra kommuner med den högsta och de fyra kommuner med den lägsta övergångsfrekvensen läsåret 2002/03. Procent

Kvinnor Män Differens

Högst

Lund 79,7 68,1 +11,6

Danderyd 79,3 65,6 +13,7 Lomma 75,9 62,5 +13,4 Lidingö 71,2 58,1 +13,1

Lägst Nordmaling 38,1 19,9 +18,2 Dorotea 37,7 20,0 +17,7 Härjedalen 36,6 19,6 +17,0 Laxå 30,8 21,1 +9,7

Riket 55,9 41,0 +14,9

Källa: HSV Statistik & analys 2004-02-26.

I Lunds och Danderyds kommuner hade närmare 80 procent av en årskull unga kvinnor och mellan 66 och 68 procent av de unga männen påbörjat sina högskolestudier senast vid 25 års ålder. I Laxå och Härjedalen var motsvarande siffror för kvinnorna 31 respektive 37 procent och för männen cirka 20 procent.

Den stora skillnaden mellan könen, oavsett kommun, är intressant eftersom det kan tyda på flera olika saker. För det första att kvinnor generellt har ett större intresse för att studera än vad män har. För det andra att incitamenten, t.ex. de lönemässiga, för

23

HSV Statistik & Analys 2004-02-26.

högskolestudier är större för kvinnor än för män. För det tredje att det skulle kunna tyda på en fundamental obalans mellan könen som innebär att män, till skillnad från kvinnor, har lättare att klara sig utan formell utbildning och kompetens, oavsett geografisk och social hemvist. Är det senare riktigt bör det bli föremål för en mer ingående granskning. Speciellt angeläget är det om det finns fog för påståenden om att det i rekryteringssammanhang läggs allt större vikt vid mer informella (icke-objektivt mätbara) meriter vilket i så fall skulle kunna betyda en direkt devalvering av de formella meriternas värde.

4.2.5. Sammanfattning

Sammanfattningsvis har den ökning som skett av andelen kvinnor under nittiotalet, både bland nybörjare och bland examinerade, kunnat ske utan att det i någon större omfattning trängt ut männen eftersom antalet högskoleplatser ökat kraftigt. Läsåret 2001/02 var det cirka 150 000 fler registrerade i grundutbildningen än det var läsåret 1993/94. Med den målsättning som gäller idag, att femtio procent ur varje årskull skall ha påbörjat en högskoleutbildning vid 25 års ålder, och de önskemål som finns att äldre, icke-högskoleutbildade, personers utbildning skall bli bättre kommer ytterligare satsningar på högskolan att behövas.

24

Hur det kommer att

påverka könsfördelningen inom högskolan är ovisst men så länge kvinnors intresse är större än mäns för högskolan i allmänhet och för att söka icke-könstypiska program i synnerhet bör könssegregeringen på arbetsmarknaden kunna minska.

24

Den demografiska strukturen påverkar också högskolan (och skolan i allmänhet). Idag beräknar man, givet den målsättning som finns idag om 50 procent övergångsfrekvens och att årskullarnas storlek stiger fram till 2010, att kapaciteten behöver utökas med 60 000 helårsstudenter under de närmaste tio åren för att klara ökningen av ålderskullarna. Till detta skall sedan läggas de ambitioner som finns med det ”livslånga lärandet”. (HSV Statistik & Analys 2004-02-26).

4.3. Sammanfattning

Utifrån denna översiktliga genomgång av förändringarna inom utbildningssystemet kan vi konstatera att det både skett ett närmande och en polarisering mellan könen. Så här långt kan man säga att könssegregeringen på arbetsmarknaden minskat tack vare att kvinnors andel inom den högre utbildningen ökat i allmänhet och inom de mansdominerade fältet i synnerhet. Så sent som på 1960talet var högre utbildning något rätt exklusivt och det var fortfarande mer vanligt bland män än bland kvinnor. Vad som kommer att hända de kommande decennierna är däremot mer osäkert. Könssegregringen kan fortsätta att minska men den kan faktiskt också öka. Det senare händer när kvinnoandelen i ett mansdominerat utbildningsområde/yrke ökar så pass mycket att det efter en tid åter blivit könssegregerat men nu med kvinnliga förtecken. Jag har tidigare givit exempel på sådana yrken. Men lika väl som det kan vara kvinnors intresse för en utbildning/ett yrke som bidrar till re-segreringen kan det också vara mäns avtagande intresse som gör det. Att det blir färre män kan bero på många olika faktorer alltifrån att de blivit utkonkurrerade av kvinnorna till att mäns uppfattningar om att för många kvinnor ger sämre löneutveckling och en statussänkning av yrket till en direkt motvilja att arbeta tillsammans med kvinnor. Detta diskuteras ibland utifrån teorin om ”relativ attraktion”. När kvinnor kommit in på manligt dominerade utbildningar/yrken har männen redan börjat lämna dessa. Alternativt så har de redan tagit de mest attraktiva platserna och lämnat ”resten” till kvinnorna.

25

Om vi ser till vad som hänt i gymnasieskolan under 1990-talet så förefaller utsikterna att bryta könssegregeringen bland de som väljer yrken med kortare utbildningar mindre ljusa. Könsstämpel på vissa program är i alla avseenden mycket tydlig. Eftersom det här handlar om program inriktade mot kortare yrkesutbildningar kommer ”inlåsningen” respektive ”utestängningen” så tidigt i ungdomarnas liv att det kan verka hämmande på deras framtida val. Konsekvenserna för den könssegregerade arbetsmarknaden blir därför fortsatt cementering. Vill man arbeta för att reducera uppdelningen måste därför dessa utbildningar, både de flick- och de pojkdominerade, granskas närmare för att klargöra om det är strukturerna, som länge format och präglat programmen, flickors och pojkars preferenser eller andra faktorer som gör att vi fortfarande

25

M. Strober (1984).

kan tala om flick- och pojkprogram i gymnasieskolan idag. Gymnasiekommitténs förslag var därför intressanta i detta sammanhang inte minst för att de faktiskt närmat sig denna problematik. Deras ambition att låta unga människor göra fria utbildnings- och yrkesval oberoende av kön måste därför ses som framsynta.

Avslutningsvis variationerna i elev- och studentantal på olika program i gymnasiet och vid högskolan kan dock inte bara ses som en konsekvens av intresseförskjutningar hos ungdomarna utan de måste också sättas in i ett större sammanhang. Den demografiska strukturen spelar t.ex. stor roll för utbildningssystemets storlek och utformning och påverkar på så sätt också arbetsmarknaden. Detsamma gäller den ekonomiska utvecklingen. Strukturella och konjunkturella förändringar påverkar arbetsmarknaden på kort och lång sikt liksom trender och intresseförskjutningar. Men medan det finns metoder att prognostisera de tidigare är det oftast betydligt svårare att ha kontroll på de senare.

26

26

Under nittiotalet har vi sett en växande ambition hos alla utbildningsanordnare att tillgodose många av ungdomarnas önskemål, även de mer trendmässiga. Detta har dock inte skett utan kritiska invändningar. Den flora av (trend)kurser som växt fram menar många har skett på bekostnad av mer grundläggande läroämnen. En drivkraft i detta har självklart varit den omorganisation av skolan som skedde under 1990-talet med större inslag av elevens valfrihet men också av att konkurrens mellan skolorna/högskolorna om elever och studenter ökat.

5. Ungas drömmar

  • äldres realism

Och vad skall en sån här liten flicka bli när hon blir stor då? är en fråga som flickor ur många generationer försökt prestera ett vettigt svar på. För de som var barn när seklet var ungt vållade dock knappast frågan något större huvudbry. Valmöjligheterna var för de flesta begränsade och framtiden utstakad, döttrarna skulle göra som mödrarna gjort och sönerna som fäderna. Men i takt med att möjligheterna till reella yrkesval ökade blev frågan mer relevant. En del flickor kunde enkelt stilla nyfikenheten genom sin tvärsäkra uppfattning om vad de skulle bli medan andras svar var mer svävande, kanske beroende på att dom överhuvudtaget inte förstått frågan. Många hade nämligen aldrig sett kvinnor i någon annan roll än mammans, hemmafruns och/eller husmoderns.

Tiderna förändras. Om många av de som var i 20

1960- och 1970-talen, både kvinnor och män, var rätt klara över vad de ville bli när de blev ”stora” är detta långt ifrån lika självklart idag. Det är inte heller något vuxensamhället förväntar sig. Att en 20åring enbart har en vag uppfattning om vad hon eller han vill väcker idag ingen förvåning. Ökad obeslutsamhet i allmänhet kan vara en förklaring till detta men en annan lika trolig förklaring är att valmängden, både vad gäller utbildningar och yrken, blivit så mycket större. Därtill kan läggas att ökade krav i arbetslivet och ökad konkurrens inneburit att behovet att välja ”rätt” av ekonomiska och tidsmässiga skäl blivit allt viktigare för valet av yrke.

Det sker naturligtvis stora förändringar i en individs yrkesvalmängd från det han eller hon är mycket ung tills önskeyrket är realiserat. Sett ur ett barns perspektiv kan möjligheterna uppfattas antingen som obegränsade, ”man kan bli vad man vill”, eller redan bestämda genom de yrken barnen ser i sin närmiljö. Men med stigande ålder revideras oftast barnets uppfattning och beroende på vad de initiellt trodde så kan hans eller hennes möjlighetsområde komma att krympa eller vidgas. En intressant fråga är självklart vad

som ”snävar in” respektive ”vidgar” yrkesvalet. Om ungdomar tidigt uppfattar att möjligheterna på arbetsmarknaden är begränsade, därför att de tillhör ett visst kön, måste uppgiften vara att bryta ett sådant mönster. Så länge de identifierar sig med den könsuppdelning som förekommer på arbetsmarknaden, och på basis av den fastställer sitt möjlighetsområde kommer könsuppdelningen att bestå. Vidgas däremot området till att också omfatta ickekönstypiska yrken då ökar chansen för en de-segregering av arbetsmarknaden.

5.1. Bakgrund och enkätens uppläggning

Vad kvinnor och män gör idag är självklart en konsekvens av tidigare gjorda utbildnings- och yrkesval. Ett sätt att förstå hur den könsuppdelade arbetsmarknaden reproduceras kan därför vara att ta reda hur unga kvinnor och män ser på några vanliga yrken. Finns det någon samstämmighet i denna syn mellan kvinnor och män, flickor och pojkar och mellan generationerna? Går det att säga något om risken/chansen att flickor och pojkar ”hamnar” i samma yrken som de äldre trots att de egentligen ville bli något helt annat?

Ett annat sätt att få veta något om hur morgondagens arbetsmarknad kommer att se ut är att ta reda på vad dagens unga vill bli när de är stora. Är t.ex. deras inställning till att göra otraditionella, icke-könstypiska yrkesval positiv men möjligheterna att de skall kunna förverkligas små, då måste orsakerna till segregeringen sökas på annat håll än hos individen.

I detta kapitel granskas kvinnors/flickors och mäns/pojkars syn på olika yrken utifrån följande huvudfrågeställningar: (i) Vad vill dom unga ”bli” när dom blir stora?(ii) Vad ”är” kvinnor och män som idag befinner sig på arbetsmarknaden? och (iii) Vilka uppfattningar finns bland yngre och äldre om de yrken som är mest frekventa på dagens arbetsmarknad? Syftet med detta är att vi skall få en bild från mikroplanet som samtidigt blir ett komplement till den bild som hittills givits av den aggregerade nivån.

Svaren på frågorna har erhållits genom två i det närmaste likalydande enkäter som varit utsänd till en grupp ungdomar och en grupp vuxna. Den ena enkäten besvarades skriftligt av 500 flickor och pojkar i årskurserna 5 och 9 samt i gymnasiets årskurs 3 under maj månad 2003. Den andra besvarades av 300 vuxna kvinnor och

män via telefonintervjuer under juni månad 2003.

1

Urvalet är inte

slumpmässigt eftersom valet av regioner gjordes för att säkra en viss geografisk spridning av de svarande. Den enkät som riktades till ungdomarna gick dessutom till utvalda skolor och årskurser och inte till dom personligen. Urvalet av de vuxna var däremot mer slumpmässigt.

2

Enkäten skall ses som en pilotstudie.

5.2. Vad unga vill bli och vad vuxna är

Spännvidden är väldigt stor mellan vad man vill bli när man är väldigt ung och vad vuxna faktiskt är idag. Att pojkar i 11-årsåldern (årskurs 5) gärna vill se sig själva som proffs i någon idrottsgren (företrädesvis fotboll) när dom blir stora är mycket vanligt. För flickornas del har också idrottsproffs seglat upp som ett ”drömyrke” även om det fortfarande är fler som uppger att de vill bli skådespelerska, sångerska eller fotomodell. Men medan många pojkar håller kvar vid sin dröm även i högre ålder verkar flickornas ”dröm” ha svalnat betydligt redan i 15

  • årsåldern. Bortser man från dessa mer spektakulära yrken så är polis, veterinär, journalist, vakt, frisör och djurskötare populärast bland de yngsta och flera av dessa förekommer också bland de äldre ungdomarna (se tabell 5.1).

1

Enkäterna var inte exakt lika. Bland annat var den enkät som användes för telefonintervju

något kortare liksom den enkät som riktades till den yngsta åldersgruppen (åk 5).

2

Dessa namn ”drogs” ur respektive regions telefonkatalog på ett sätt som garanterar ett

slumpval.

Tabell 5.1. De 5

  • vanligaste yrkena

3

i olika åldersgrupper

Åk 5

Åk 9

Gy åk 3

Vuxna

Flickor Pojkar Flickor Pojkar Flickor Pojkar Kvinnor Män

Idrottsproffs, artist m.m.

X X

X X X

Journalist, media

X X X X X

Frisör, personliga tjänster

X

X

Läkare, veterinär m.m.

X X X

Djurskötare

X

Polis

X X

*Datatekniker

X X X

Säkerhetspersonal

X

Administratör

X X

*Vård- och omsorgspersonal

X

X

*Kock, restaurangpersonal X X Reparatör X Pilot, fartygsbefäl m.m. X *Byggnadsarbetare X *Snickare m.m. X *Ekonom, personaltjänsteman X X X X Jurist X Politiker m.m. X VD, verkschefer X *Sjuksköterska X *Förskollärare X *Lärare (grund-/gymnasieskola) X *Säljare, mäklare m.m. X *Ingenjör, tekniker X *Fordonsförare X

*Dessa yrken fanns med bland de 30 vanligaste yrkena år 2002.

I årskurs 9 framträder den tydligaste könsmässiga skillnaden. Medan pojkar ofta angett yrken som kan räknas som ”typiska mansyrken”

4

har flickorna i samma åldersgrupp i flera fall angett

yrken som räknas som ”typiska kvinnojobb”. Exempel på pojkarnas önskeyrken är reparatör, byggnadsarbetare, snickare, kock, pilot samt fartygsbefäl. Flickorna vill gärna vill bli frisör, något inom vård- och omsorg samt administratörer (kontor) av olika slag. Det

3

Individernas yrkesuppgifter har kodats i enlighet med ssyk-koden på tresiffernivå dvs. på

yrkesgruppsnivå. Se kapitel 3 för en närmare beskrivning av ssyk.

4

Att antalet redovisade yrken är fler än sex i pojkgruppen beror på att det var flera som

hamnade på samma rankingplats.

sista alternativet är också populärt bland flickor i gymnasiets sista årskurs liksom ekonom- och personaltjänstemannayrket. Förutom dessa två står också jurist och journalist högt på de kvinnliga gymnasisternas önskelista. Bland de manliga gymnasisterna rankas polis, politiker och chef (obestämt över vad) högt men även ekonom- och journalistyrket lockar många. För pojkar och flickor som gått det estetiska programmet på gymnasiet finns också en dröm om att bli musiker eller annat konstnärligt/kulturellt yrke.

Bland de vuxna var det få som hade yrken som sammanföll med de som ungdomarna angett som sina önskeyrken. Inom vuxengruppen var dessutom de vanligaste yrkena bland kvinnor och män helt olika. För kvinnor var sjuksköterska, förskollärare, lärare, ekonom samt arbete inom vård- och omsorgssektorn vanligast och bland männen var det säljare, ingenjör/tekniker, fordonsförare, ekonom och datatekniker.

Sammanfattningsvis så krävdes det totalt 25 olika yrkesgrupper för att fånga in de fem

  • populäraste i alla åldersgrupper med

avseende på kön.

5

Visserligen varierar önskeyrkena men det finns

ändå en viss samstämmighet bland ungdomarna något som saknas nästan helt om man jämför unga och vuxna. En avvikelse man kan notera i ungdomsgruppen är att pojkar och flickor i årskurs 9 oftare angett mer könsspecifika yrken än vad övriga gjort. Detta är intressant sett i ljuset av det som tidigare nämnts om gymnasieutredningens påpekande om den könssegregeringseffekt som kan uppkomma av tidiga gymnasieval. Med en ”öppen ingång” till gymnasiet skulle möjligen en alltför tidig ”inlåsning” kunna undvikas.

5.2.1. Att ”vilja bli” och att ”vara”

Skillnaden mellan vad unga vill ”bli” och vad de vuxna faktiskt ”är” idag är stor. På ungdomarnas topplista (alla åldersgrupper) finns endast tre yrken som också finns med bland de vanligaste i vuxengruppen: data, vård och omsorg samt ekonom/personaltjänsteman. Det bör stämma till eftertanke, dels för att föreställningen om att ”ungdomar väljer som vuxna” inte får något vidare stöd här, dels för att det också kan indikera att många (dessvärre) inte kommer att få de yrken de angett att de vill ha. Det senare beror på det enkla faktum att arbetsmarknaden förändras väldigt långsamt och dessutom att vissa yrken kräver många fler yrkesutövare än andra.

5

I appendix 5:1 ges en bild av vilka yrken som var vanligast i de aktuella åldersgrupperna.

Ett enkelt sätt att få en uppfattning om den diskrepans som finns mellan unga och gamla är att studera kvoten mellan de två grupperna, de som ”vill bli” och de som ”är”, i respektive yrkeskategori.

6

En kvot lika med ett (=1) tolkas här som ett yrkes-

alternativ som visar på god överensstämmelse mellan generationerna medan en kvot större eller mindre än ett visar på obalans. Av tabell 5.2 framgår t.ex. att för sjuksköterskeyrket är obalansen i detta avseende stor då det är betydligt färre som vill ”bli” sjuksköterska än som faktiskt ”är”.

Tabell 5.2. Kvoten mellan ungdomar (de som vill ”bli”) och vuxna (de som ”är”) i tretton olika yrken

Kvoten mellan de

”vill bli”/”är”

Sjuksköterska 0.13 Säljare, mäklare m.m. 0.58 Datatekniker 0.76 Civilingenjör, arkitekt 0.92 Pedagoger (ej lärare) 1.07 Försäljare (detalj) 1.07 Läkare, veterinär m.m. 1.88 Samhälls-, språkvetare 2.40 Frisör, personliga tjänster m.m. 3.15 Jurist 4.40 Journalist, media m.m. 4.40 VD, verkschefer 4.86 Piloter m.m. 4.86

OBS de yrken som förekommer i tabellen är de som förekom i alla åldersgrupper.

För journalist och andra medieyrken är det tvärtom. Kvotens storlek antyder att det är betydligt fler som vill ”bli” än som ”är”. För yrkesgrupperna civilingenjör mm, pedagoger och försäljare är fördelningen mindre ojämn. Det mönster som framträder i tabellen tyder dock mer på obalans än balans då ungdomarnas önskeyrken verkar stå i omvänd proportion till vad de äldre ”är”. Eftersom tabellen enbart redovisar några få yrken skall man inte dra några

6

Kvoten har erhållits på följande sätt: Kv = (U

i

/U

tot

)/(V

i

/V

tot

) där U

i

är antal ungdomar

som vill bli yrke i, U

tot

är samtliga ungdomar, V

i

är antalet vuxna i yrke i och V

tot

är totala

antalet vuxna.

förhastade slutsatser av detta men resultaten ger ändå en vink om att ungas yrkesdrömmar till viss del inte verkar stå i samklang med verklighetens arbetsmarknad. En arbetsmarknad som innehåller relativt få ”drömyrken” men desto fler som, i dagsläget och enligt våra resultat här, verkar mindre attraktiva för den yngre generationen.

För att få en uppfattning om hur ungdomarna själva bedömde realismen i sina yrkesval fick de också frågan om de trodde det skulle bli svårt att bli det de helst ville bli. I årskurs 9 trodde 30 procent av flickorna och 23 procent av pojkarna att det skulle bli svårt och bland gymnasisterna var motsvarande andel 46 och 44 procent. Skillnaden mellan åldersgrupperna kan bero på att många i årskurs nio har mer konkreta yrkesval, som innebär att de är rätt klara över vägen dit. För många gymnasister, oavsett de vet vad de vill eller ej, kan ”vägen” te sig mer osäker och möjligheterna att nå målet därför ovisst. Av de kvinnliga gymnasisternas svar på frågan varför det skulle bli svårt kan man bland annat utläsa konkurrensen betydelse, något som framgår av följande citat:

”stor konkurrens”, ”svårt att komma in på program”, ”höga antagningspoäng”, ”har inte tillräckligt bra betyg.

Bland pojkarna spelade också konkurrens och höga intagningspoäng roll men därutöver angav man också att det kunde bli svårt därför att:

...det kommer att ta lång tid och mycket motivation. Blir svårt att ta sig in. Men har jag bestämt mig kommer det att gå bra. (läkare) …konkurrensen är stenhård och det kräver otaliga timmar av träning. (musiker) ...jag har inte de fysiska möjligheterna. (pilot) …det är många som vill bli reseledare och jag har inte de så många kontakter inom turismbranschen. (reseledare)

Av de som uppgivit att de helst av allt skulle vilja bli musiker var det flera som hade en rätt realistisk uppfattning om att det skulle krävas mycket och att det därför skulle vara svårt framgår av följande:

Ja (det blir svårt), därför att konkurrensen är hård, …det finns mycket att träna på, …det är en hård bransch, …det krävs grymt mycket motivation, övning, tur m.m., …det är svårt att leva på musik, …det är yrken man måste passa för att bli. Dessutom hård konkurrens,

…musikbranschen är väldigt tuff och ytterst få av alla dom som är musiker kan arbeta med det på heltid och tjäna pengar”.

Avslutningsvis så kunde man också på frågan Vad vill du bli när du blir ”stor”? också ange svarsalternativet: ”Jag vet inte.” I den yngsta gruppen (årskurs 5) visste alla vad dom ville bli men däremot var det 16 procent av ungdomarna i både årskurs 9 och i gymnasiets årskurs 3 som inte visste. Flera av dom (mest flickor) gav dock en vink om vad de kunde tänka sig. Närmare hälften skriver exempelvis att dom vill ”jobba med människor” på olika sätt:

Jag vill arbeta med människor och hjälpa dem på något sätt. Är lite sugen på juridik (t.ex. advokat). Vet ej vad jag vill bli men vill nog jobba med människor. Jag vill jobba med människor, barnmorska kanske.

Vidare skriver flera att dom vill arbeta utomlands eller i alla fall få resa i jobbet:

Ingen aning…vill jobba med något som har med EU och Europa att göra, språk och sånt. Vill gärna jobba utomlands (jurist eller något liknande). Något produktivt inom media, vill resa mycket.

Sen finns det några som tänker sig tillfälliga jobb just nu för att senare bestämma sig för något mer långsiktigt. En flicka vet också vad hon absolut inte vill bli:

Jag vet bara vad jag inte vill. Ej jobba inom psykologi, som inredningsarkitekt, journalist eller inom vård eller skola.

En sammanfattande bedömning av de svar som erhölls på enkäten vad avser ungdomarnas önskeyrken visar att de i stort sett överensstämmer med vad som framkommit i andra studier. I gymnasieutredningen sammanfattas det på följande sätt:

7

Dagens unga vill ha kvalificerade jobb. Högst på alla önskelistor ligger just nu följande branscher.

  • showbiz, kultur, media och sport
  • design och formgivning
  • service, mänskliga relationer och tjänster.

7

SOU 2002:120, s. 70.

5.3. Att påverkas och vem påverkar?

Hur ser man då på den (eventuella) påverkan man utsätts för i sitt yrkesval? På en direkt fråga till de yngre där de skulle svara om de trodde att de skulle påverkas av olika personer och till vuxna om de hade påverkats i sitt yrkesval erhölls de svar som presenteras i figur 5.1a och 5.1b nedan.

Figur 5.1a. Vem flickor och pojkar i gymnasiets årskurs 3 tror kommer att påverka deras yrkesval

Det är en lika stor andel flickor som pojkar bland gymnasisterna som tror att de kommer att påverkas av pappa. Mammans påverkan är däremot större på flickornas än på pojkarnas yrkesval. Bland pojkarna är det dock varken pappa eller mamma som är viktigast utan för dom är det ”förebilderna”. Drygt 40 procent av pojkarna mot knappt 15 procent av flickorna tror att dessa kommer att ha betydelse för deras yrkesval.

8

Kompisar och syskon har också

större betydelse för pojkarna än vad de har för flickorna.

Jämförs detta med vad vuxna anser påverkade dem (en gång i tiden) är överensstämmelsen rätt god åtminstone på manssidan. (Se figur 5.1b.)

8

Se appendix 5:2 för exempel på vilka ”förebilder” ungdomarna uppgivit i sina svar.

0 10 20 30 40 50

Mina förebilder Min pappa Min mamma Min syo-lärare Kompisar Syskon

Procent

Pojkar Flickor

Figur 5.1b. Vem kvinnor och män anser har haft påverkan på deras yrkesval

”Förebilder” och fäder visar sig nämligen också ha varit viktiga för männens yrkesval medan endast en mindre andel uppgivit att mamma påverkat dem. Till skillnad från vad de kvinnliga gymnasisterna tror visar det sig att drygt 25 procent av kvinnorna som yrkesarbetar idag anser att förebilderna var viktiga. Av de vuxna kvinnorna är det enbart 20 procent som anser att mamman påverkat deras yrkesval vilket skall ställas mot att närmare 40 procent av de unga kvinnorna tror att de kommer att påverkas av sin mor.

Att mödrar ur olika generationer har påverkat, eller kommer att påverka, sina döttrar olika mycket kan bero på flera faktorer. En kan vara hur mycket de själva (mammorna) yrkesarbetat och med vad. En annan kan vara utbildningssystemets förändring under de senaste decennierna. Döttrarnas gradvis ökade utbildningsnivå har inneburit att många, utbildningsmässigt, ”gått om” mödrarna vilket betyder minskad påverkan, även om det initiellt kan ha varit mammorna som legat bakom att flickorna skulle skaffa sig längre utbildning. Eftersom utbildningsklyftan mellan generationerna successivt minskar betyder det att mödrarnas påverkan för framtida generationers utbildnings- och yrkesval kan komma att öka betydligt. Det är möjligt att det också är det som framskymtar i de

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

Mina förebilder Min pappa

Min mamma Min syo-lärare

Procent

Män Kvinnor

kvinnliga gymnasisternas svar när de tror att mamma kommer att påverka deras yrkesval.

Forskningen om vilken betydelse påverkan har för ungdomars utbildnings- och yrkesval är omfattande och förekommer inom olika ämnen. En aspekt som återkommer i flera discipliner är att det inte går att tala om föräldrars inflytande i allmänhet eftersom det är skillnad på föräldrar och föräldrar. Föräldrarnas utbildningsnivå liksom familjens sociala tillhörighet är nämligen faktorer som spelar roll inte minst för ungdomarnas otraditionella, icke-könstypiska, val. Att barn till högutbildade är mer öppna för ickekönstypiska val framgår av följande citat från en avhandling på svenska data där detta dryftats närmare:

In the analyses, highly educated parents and service class parents promoted gender-atypical choices of study more than working class parents or those with a shorter education. Since the results holds both for boys and girls this suggests that the social-origin effects stems more from “higher-class” parents’ egalitarian views and behaviours, than from their economic interests.” (…) ”Further, an interesting implication of the finding of a social-origin effect is that the educational and occupational sex segregation may decrease with structural changes towards higher levels of education and more service-class occupations in the parental generation.

9

Detta ligger också i linje med det vi tidigare konstaterat att det är i utbildningsyrkena som segregeringen minskat mest. I en analys av Högskolverket framgick också att det fanns ett

tydligt samband mellan övergång till högskoleutbildning och utbildningsnivån i föräldragenerationen. Kommuner som har en hög andel högutbildade i åldrarna runt femtio år har också en högre övergång till universitet och högskolor bland de yngre.

10

I föregående kapitel redovisades hur övergångsfrekvensen till högre utbildning skiftade mellan kommuner med olika social sammansättning men också att detta samband var starkare för män än för kvinnor. Det betyder att en ung kvinnas beslut att fortsätta studera inte är lika starkt kopplat till föräldrarnas utbildningsnivå och klasstillhörighet som vad det är för unga mäns del. Jag nämnde i föregående kapitel några orsaker till detta däribland att formell

9

Dryler (1998), s. 125

10

Högskoleverket Statistik & analys 2002-02-26.

kompetens, betyg och utbildningsbevis, förefaller viktigare för kvinnor än för män oavsett familjebakgrund.

En annan, indirekt, form av föräldrapåverkan med konsekvens för könsuppdelningen både i hemmet och på arbetsmarknaden handlar om hur hushållsarbetet fördelas mellan föräldrarna. I en nyligen presenterad avhandling framkom resultat, baserade på svenska data, som visade att i hushåll där arbetsfördelningen var mer jämställd gjorde sönerna mer hushållsarbete. Orsaken är att det är lättare att motivera sönerna att hjälpa till om pappan, och inte bara mamman, tar stor del av hushållsarbetet. Om pappan avsätter mer tid till hemarbete (t.o.m. mer än mamman) och mamman är högutbildad ses det idag som en indikation på att båda föräldrarna uppvisar ett icke-könstypiskt beteende vilket kommer att få betydelse för deras barns beteende.

Hence the analyses here appear to indicate that if mothers and fathers show in action that doing housework is not necessarily equal to doing gender, the probability lessens that their children will find these tasks important when it comes to adopting – and manifesting – a gender identity of their own.

11

Eftersom det, utifrån vår enkät, verkar som pojkar påverkas mest av förebilder (manliga?) och sina fäder är detta självklart ett mycket intressant resultat. Dels för att det kan ge idéer om hur möten över generationsgränserna skulle kunna bidra till en mindre könssegregerad arbetsmarknad, dels för att det understryker den roll männen spelar i arbetet med att bryta könsstereotypa beteenden. Att en kvinna är högutbildad är knappast atypiskt idag men en man som utför hälften av hushållsarbetet han uppvisar fortfarande ett ickekönstypiskt beteende. Eftersom det finns ett samband mellan könssegregeringen på arbetsmarknaden och arbetsdelningen i hushållet är det senare speciellt viktigt att uppmärksamma inte minst ur ett långsiktigt påverkansperspektiv.

Till sist synen på studie- och yrkesvägledarnas (syo) roll är samstämmig, både bland gymnasister och vuxna. Deras påverkan är eller har varit försumbar. Detta är något överraskande eftersom de är den enda professionella yrkeskategori som åtminstone inom skolans ram skall ha kunskap om arbetsmarknaden. Det utesluter självklart inte att de spelar roll för elevens val men de har uppenbarligen inte bedömts ha haft någon avgörande betydelse. Studie- och yrkesvägledarnas roll i skolan är omdiskuterad och i Skol-

11

Evertsson (2004), paper 1, s. 23.

verkets kvalitetsgranskning från år 2000 pekade man också på att delar av syo-verksamheten borde omorganiseras.

12

Om SYO idag

fungerar som ”cementerare” eller ”brytare” av den könssegregerade arbetsmarknaden bör bli föremål för en mer ingående granskning.

5.3.1. Generationspåverkan

Innan vi lämnar påverkans betydelse för ungas val skall vi göra en återkoppling till den tidigare redovisningen om vad man ”är” och vad man ”vill bli”. Vi skall titta närmare på den eventuella påverkan som kan ske, och har skett, mellan generationerna. Förutom den yngsta generationen har vi mellangenerationen som består dels av de vuxna som besvarat enkäten, dels av ungdomarnas föräldrar genom de uppgifter de lämnat om föräldrarnas yrken. Den äldsta generationen har vi vetskap om eftersom de vuxna angett vilket yrke deras föräldrar har/hade. Äldsta generationen: Uppgifter som de vuxna lämnat om sina föräldrars yrken (generation I) Mellangenerationen: Omfattar alla vuxna som besvarat enkäten plus de uppgifter som ungdomarna lämnat om sina föräldrarnas yrken (generation II). Yngsta generationen: Flickor och pojkar i årskurserna 5, 9 samt 3 på gymnasiet (generation III).

De vanligaste yrkena sett ur ett generationsperspektiv framgår av nedanstående tabell.

12

www.skolverket.se/publicerat

Tabell 5.3. De 5

  • vanligaste yrkena i olika generationer. Rangordning gjord utifrån den äldsta generationen

Äldsta (I) Mellan (II) Yngsta (III) Kvinnor Män Kvinnor Män Flickor Pojkar

*Vård- och omsorgspersonal

X

X

*Sjuksköterska

X X

*Lärare X X X *Övrig kontorspersonal X Kassapersonal X *Säljare, mäklare m.m. X X *Ingenjör, tekniker X X *Byggnadsarbetare X Industri (obestämt med vad) X Eget företag eller spec. företag X X X *Ekonom, personaltjänsteman X X *Fordonsförare X *Förskollärare X *Datatekniker X X Idrottsproffs, musiker m.m. X X Läkare, veterinär m.m. X X Journalist, media m.m. X X Polis X VD, verkschefer X Frisör, personliga tjänster X Administratör X

*Dessa yrken fanns med bland de 30 vanligaste yrkena år 2002.

Av tabellen framgår att det finns ett könsmönster i alla tre generationerna men det ser inte likadant ut. För det första är könssegregeringen mest tydlig i den äldsta generationen. I den var inte ett enda av de vanligaste yrkena gemensamt för kvinnor och män vilket skall jämföras med åtminstone två

13

i den andra och tre i den

yngsta generationen. För det andra är flera yrken gemensamma för kvinnor i den äldsta och mellangenerationen liksom för män. Detta skulle kunna ses som om det skett någon påverkan mellan dessa två generationer så har den, med något undantag, gått från far till son

13

Att arbeta i ett speciellt företag (t.ex. Ericson, Forsmark, Microsoft, SJ osv. men där uppgiftslämnaren inte känt till vad föräldrarnas yrken/arbetsuppgifter är/varit) och ibland ha ett eget företag är visserligen vanligt hos både kvinnor och män i andra generationen men eftersom detta är en grupp där spridningen kan vara stor är det svårt att veta hur lika dessa yrken egentligen är.

och från mor till dotter. Kvinnor som idag arbetar inom vård och omsorg, som lärare eller sjuksköterska kan således ha haft mödrar inom samma yrkesgebit. Men det går inte att utesluta att det också kan ha skett en ”omvänd påverkan”. Eftersom generationerna är överlappande, dvs. de befinner sig i arbetslivet samtidigt, kan det finnas kvinnor i mellangenerationen som faktiskt påverkat kvinnor i den äldsta, t.ex. att över huvud taget börja yrkesarbeta men också yrkesinriktningen. För det tredje framgår att flera yrken som var vanliga i den äldsta generationen, t.ex. kontorist, kassörska samt byggnads- och industriarbetare, inte längre finns med bland de vanligaste yrkena varken i mellangenerationen eller i den yngsta. För det fjärde, slutligen, vittnar ungdomarnas vanligaste val om att det inte finns någon samstämmighet alls mellan vad de ”vill bli” och vad tidigare generationer ”är eller varit”. Däremot är flickors och pojkars yrkesval mer lika varandra, mycket mer lika än vad de varit för tidigare generationer. Det är rimligen det man bör ta fasta på när man skall anlägga ett könssegregeringsperspektiv på morgondagens arbetsmarknad.

Om de som besvarat enkäten är någorlunda representativa för hela ungdomsgruppen skulle man kanske kunna påstå att dagens ungdomar kan komma att göra mer oberoende val i framtiden. Oberoende av vad tidigare generationer gjort och oberoende av könstillhörighet, dvs. om de är pojkar eller flickor. Hur realiserbara dessa yrkesdrömmar sedan är hänger dock inte enbart på kön utan också på många andra faktorer. Ett sätt att få veta något om drömmar någonsin blir verklighet är att fråga de som idag är yrkesverksamma.

Rubriken kapitlet

  • ”Ungas drömmar och äldres realism” − antyder att det skulle ligga ett motsatsförhållande mellan vad man ”vill bli” och vad man ”blir”. För att få veta om det verkligen kunde vara så ställdes frågan till de vuxna, de som har ett yrke idag, om de förverkligat sin ”ungdomsdröm”, sitt önskeyrke, eller inte. Frågan löd: Det yrke du har idag är det också vad du ville ”bli” när du var ung? Av kvinnorna svarade 38 procent och av männen 35 procent ”ja” på frågan medan resten svarade ”nej”. (De som inte kom ihåg utgjorde endast ett par procentenheter.) Det är svårt att värdera om detta är ett resultat man skall förvänta sig eller ej eftersom något jämförelsematerial inte funnits att tillgå. Men det man skulle kunna säga är att om de vuxna hade samma yrkesdrömmar som vad de yngsta har idag, exempelvis att bli fotbollsproffs, musiker, media-

arbetare osv., då skulle man nog kunna påstå att graden av måluppfyllelse varit riktigt hög!

Det som kännetecknar gruppen som svarade ”ja” på ovanstående fråga var att merparten hade en längre utbildning. Dessutom framgick att 86 procent av männen och hela 93 procent av kvinnorna trivdes och tyckte om det jobb de hade idag. Motsvarande siffror för de som inte visste att de skulle ha det jobb de har idag var lägre, 74 (män) respektive 80 (kvinnor) procent. Skillnaden är visserligen inte så stor men kan ändå antyda att de som tidigt vet vad de vill bli, och också lyckas förverkliga det, kan komma att få känna en något högre grad av tillfredställelse i sitt jobb än vad andra gör.

5.4. Vad har betydelse för yrkesvalet?

För att få en bild av vad ungdomar kan tänkas värdera inför ett yrkesval fick de ta ställning till ett antal faktorer och ange i vad mån dessa skulle ha ”stor, liten eller ingen betydelse”. Det som var mest intressant var naturligtvis deras syn på könssammansättningen i yrket samt om yrket skulle vara förenligt med att ha ”egen familj”. Resultaten framgår av tabellen nedan.

Tabell 5.4. Andel som anser att följande faktorer kommer att ha stor betydelse för deras yrkesval. (Procent) (Rangordnat efter flickor i åk 9)

Årskurs 9 Gymnasiet

Flickor Pojkar Flickor Pojkar

Intressant 92 89 99 88 Tryggt 76 61 65 58 Hög lön 70 69 53 58 Bra arbetskompisar 63 53 78 74 Varierande 56 63 76 58 Arbeta tillsammans 54 34 61 57 Inkräktar ej på barn och familj 53 43 53 45 Inflytande 47 60 61 41 Hjälpa varandra 46 25 45 23 Karriäryrke 45 41 32 33 Kvinnor och män i yrket 43 23 42 27 Jag slipper flytta 32 37 21 26 Fritt och flexibla tider 24 36 28 27 Mest män i yrket 4 17 1 6

Av tabellen framgår att ungdomarna i stora stycken har samma uppfattning om vad som kommer att vara betydelsefullt vid deras yrkesval. Det skall vara intressant, det skall kunna innebära att man får bra arbetskompisar, att det är tryggt och ger bra lön. Det senare är dock något som niorna tillmäter större betydelse än vad gymnasisterna gör. Överlag så är det, med några undantag, emellertid en högre andel flickor än pojkar som anser att dessa faktorer kommer att ha stor betydelse och detta gäller också frågan om vad könsrepresentationen i yrket betyder. Drygt 40 procent av flickorna mot cirka 25 procent av pojkarna uppger att det kommer att ha stor betydelse att det finns både kvinnor och män i yrket. Det är alltså en betydande skillnad mellan könen som skulle kunna förklaras av direkta preferensskillnader men också med deras specifika yrkesval eller av att könsrepresentationen är av underordnad betydelse för pojkarnas del. Av pojkarna var det 53 procent i nionde årskurs och 44 procent i gymnasiet som uppgav att det hade ingen betydelse alls för deras yrkesval. Motsvarande tal för flickorna var 27 respektive 24 procent. Pojkar i nian är den enda grupp som anser att det har stor betydelse att det är mest män i yrket. Om det skall ses som en direkt konsekvens av yrkesvalet (de har ofta angett utpräglade mansyrken som önskeyrken) eller om det är mansdominansen i yrket som bestämt yrkesvalet går det däremot bara att spekulera i.

Ungdomarnas syn på att deras yrkesval inte skall få inkräkta på barn och familj är däremot mer samstämmiga, oavsett kön och ålder. Lite drygt hälften av flickorna och cirka 45 procent av pojkarna anser att deras yrkesval kommer att påverkas av om yrket är möjligt att förena med barn eller ej. En fjärdedel av både pojkarna och flickorna anser däremot att det inte kommer att ha någon stor betydelse för yrkesvalet om det är möjligt eller ej.

Som jämförelse kan nämnas att i en studie av SCB som handlar om yrkesvalet hos en grupp 25

  • åringar ställdes också frågan om könsfördelningen hade någon betydelse när de ”tackade ja till sitt nuvarande arbete”.

14

Av svaren framgick att det endast var en mar-

ginell grupp, 3 procent av kvinnorna och 2 procent av männen, som ansåg att det hade betydelse. På frågan vilken arbetsplats de föredrog när det gällde könsfördelningen så svarade 44 procent av kvinnorna och 64 procent av männen att den hade ingen betydelse. En arbetsplats med jämn könsfördelning ville däremot 48 procent

14

SCB (2001) Val av arbete.

av kvinnorna och 29 procent av männen ha. Att verklighet och önskemål inte stämmer överens i detta avseende framgår när endast 20 procent av kvinnorna och 16 procent av männen uppgav att de arbetade i en arbetsgrupp där det fanns ungefär lika många kvinnor och män. På frågan om vilken betydelse det hade att man kunde ”kombinera arbete med hem och barn” svarade 35 procent av kvinnorna och 19 procent av männen att det hade ”stor betydelse” medan 14 respektive 22 procent svarade att det inte hade någon betydelse.

15

Sammanfattningsvis så skulle, enligt enkätsvaren, flickor vara mer angelägna än pojkar att det finns både kvinnor och män i yrket. Om svarsalternativet ”stor betydelse” och ”viss betydelse” summeras blir andelen flickor (som tillmäter faktorn betydelse) 70 procent i årskurs nio och 76 procent i gymnasiet och för pojkarnas del 47 respektive 56 procent. Vad gäller barn och familj är skillnaderna mellan könen betydligt mindre och det är uppenbart att man redan i unga år och både bland pojkar och flickor faktiskt kan fundera över hur man vill att kombinationen yrke - familj skall se ut. Detta är självklart ett intressant resultat sett utifrån de teorier som vill förklara kvinnors och mäns skilda yrkesval med familjebildningen och den könsarbetsfördelning, hemarbete

  • marknadsarbete, som följer av det. Mycket tyder dock på att det inflytande som en (eventuell) framtida familjeroll kan ha på ungdomars yrkesval idag följer helt andra banor, ser ut på helt annat sätt, än vad de gjorde för tidigare generationer av kvinnor och män.

16

5.5. Att arbeta med olika saker − hur kul är det?

Så här långt har vi utgått från ungdomars önskemål om vad de vill bli och diskuterat hur dessa eventuellt skulle kunna påverka könsuppdelningen på arbetsmarknaden. Vi skall nu vidga diskussionen genom att låta individerna (hypotetiskt) ta ställning till ett antal på förhand bestämda yrken samt arbetsområden och ange i vad mån de tror att de skulle kunna arbeta i dessa eller ej. Syftet med detta är att få en uppfattning om det finns fog att tala om en könsmässig låsning till specifika yrken och arbetsfält idag. Men innan jag redovisar resultatet skall vi se hur låsta de unga är till de yrkesval de

15

a.a., s. 67.

16

Se bilaga 6 och J. Jonssons diskussion om detta.

själva uppgivit och samma sak med de vuxna. Har de över huvud taget någon gång bytt yrke? Svaret ges i nedanstående tabell.

Tabell 5.5. Andel av de unga som har alternativ till sitt ”önskeyrke” och andel av de vuxna som haft minst ett annat yrke än det de har idag. Procent

Män/pojkar Kvinnor/flickor Har haft minst ett annat yrke* (vuxna) 68 68 Kan tänka sig annat yrke/andra yrke(n) 80 93 (ungdomar)

årskurs 9

72

93

gy årskurs 3

81

94

*Här avses enbart yrken som han/hon innehaft under minst ett (1) år (feriejobb, extrajobb m.m. ingår således inte).

Två tredjedelar av både kvinnorna och männen har erfarenhet av minst ett annat yrke än det de har idag. Det är en överraskande stor andel eftersom bilden annars är att yrkesbyten är relativt ovanliga inte minst bland kvinnorna. Kvinnors ”lojalitet” mot sin arbetsgivare, ”behov av trygghet” och ”hänsynstagande” till annan än sig själv, främst barn och familj, får då ofta vara förklaringen till denna påstådda lägre mobilitet.

17

Bland ungdomar verkar dock flickor ha lättare att tänka sig alternativ än vad pojkar har. Jämför man åldersgrupperna är det främst pojkar i årskurs 9 som förefaller vara mest ovilliga till något annat yrke än det de redan bestämt sig för. Trots skillnaden mellan könen är ändå helhetsintrycket att ”öppenheten” för andra yrkesalternativ ändå får anses vara rätt stor hos alla.

Frågan de vuxna fick handlade om framtiden och inställningen till yrkesbyten. Närmare hälften av alla kvinnor och män svarade att de trodde att de skulle komma att byta yrke någon gång. Som skäl till byte uppgav 63 procent av kvinnorna som trodde de skulle byta att dom ville byta, 10 procent att dom måste byta och resten, 28 procent, att dom både ville och måste. För männens del var också önskan om att byta hög, 57 procent, men till skillnad från kvinnorna var det endast två (2) procent som uppgav att dom trodde att de skulle tvingas byta. Återstoden angav en kombination av tvång och önskan. Skillnaden mellan könen skulle kunna tolkas

17

Här vet dock inget om byte av yrke också inneburit byte av arbetsgivare eller ej.

som en indikation på att kvinnor har en svagare knytning till arbetsmarknaden men också att de, i någon mening har sämre jobb, t.ex. lönemässigt, vilket kan förklara deras större öppenhet för ett byte. Kvinnor som ville byta arbetade främst inom vård- och omsorg, som ekonom, ingenjör/tekniker, förskollärare eller som fritidspedagog. Männen som ville byta återfanns framförallt i grupperna säljare, fordonsförare och journalister och andra mediaarbetare.

På en fråga till ungdomarna om de trodde att de skulle skaffa sig mer än en yrkesutbildning under sin livstid svarade ungefär hälften att dom ”inte visste” medan drygt 40 procent av flickorna och 35 procent av pojkarna svarade ”ja”. Pojkarna var överlag något mer säkra än flickorna på att de inte skulle skaffa sig fler (yrkes)utbildningar. I årskurs nio var differensen mellan könen störst.

5.5.1. Yrkens attraktionskraft

Av ovanstående kan vi konstatera att det finns en ”förändringsvilja” hos både kvinnor/flickor och män/pojkar men frågan är hur långt den sträcker sig om yrkesalternativen konkretiseras. För att bilda oss en uppfattning om detta fick alla samma fråga att besvara, den löd: Skulle du kunna tänka dig att bli …? De hade tjugo mycket vanliga yrken på svensk arbetsmarknad att ta ställning till och svaret för var och ett kunde vara: ”ja”, ”nej” eller ”kanske/vet ej”. I tabell 5.6a framgår hur stor andel av flickorna och kvinnorna som svarade ”ja” på frågan och i 5.6b hur stor andel av männen/pojkarna som gjorde samma sak.

Tabell 5.6a. Andel som svarat ”Ja” på frågan om de kan tänka sig ”bli” de yrken som förekommer i tabellen. Kvinnor och flickor. (*fanns ej som alt. för vuxna) (Rangordnat efter flickor i åk5)

Åk 5 Åk 9 Gy åk 3 Vuxna

Flickor Flickor Flickor Kvinnor

X Skådespelare/artist/musiker 73 58 47 28 K Frisör 56 51 28 24 K Kock 52 47 31 45 K Sjuksköterska 30 32 20 * M Advokat 28 53 53 * X Journalist 27 52 51 36 M Polis 27 42 39 36 K Förskollärare 26 32 30 25 K Kassörska 26 25 24 17 X Barnläkare 24 41 37 41 K Flygvärdinna 22 44 42 15 M Dataspecialist 17 19 10 32 K Sekreterare 14 26 30 25 K Undersköterska 12 14 10 16 K Bibliotekarie 6 10 25 44 M Kirurg 6 23 14 23 M Busschaufför 3 6 6 16 M Byggnadsarbetare 3 1 6 15 M Bilmekaniker 2 4 6 15 M Elektriker 0 7 5 12

K=kvinnodominerat; M=mansdominerat; X=könsbalanserat. (Källa: Lönestatistisk Årsbok 2002.)

Av de tjugo yrkena kan nio klassificeras som ”kvinnoyrken” (K), sju som ”mansyrken” (M) och tre som könsbalanserade (X). Poängen med detta är framförallt att få en uppfattning om könen skiljer sig åt i synen på de rent könsspecifika yrkena.

De yngsta flickornas stora intresse för att bli skådespelare mm, frisör och kock går inte att missta sig på liksom deras svaga intresse för andra yrken. Om denna grupp kanske är för unga för att ta ställning till olika yrken bör flickor i årskurs 9 och i gymnasiets årskurs 3 vara bättre rustade för en sån uppgift. Som framgår är båda grupperna öppna för både mansdominerade och kvinnodominerade yrken. Andelen som kan tänka sig bli polis respektive flygvärdinna är t.ex. ungefär lika stor. Journalist, barnläkare och advokat kan också många tänka sig. Samstämmigheten är också stor när

det gäller vad de inte kan tänka sig, t.ex. flera av de mycket mansdominerade yrkena. Differensen mellan de två grupperna är dock störst för kvinnodominerade yrken såsom frisör, kock och sjuksköterska. Det är en betydligt högre andel i nian än i gymnasiet som kan tänka sig bli något av dessa yrken.

De vuxna kvinnorna avviker i flera fall från de unga. Exempelvis kan en betydligt högre andel av dem tänka sig att arbeta i mansdominerade yrken såsom byggnadsarbetare, bilmekaniker, elektriker och busschaufför. Intresset för det kvinnodominerade bibliotekarieyrket är också mycket större än vad det är bland ungdomarna. Däremot verkar de dela intresset med de unga flickorna för polisyrket men det gäller definitivt inte för flygvärdinneyrket.

Men hur är då intresset för yrken inom det kvinnodominerade sjuk- och omvårdnadsfältet? På listan finns fyra sjukvårdsrelaterade yrken

  • undersköterska, sjuksköterska, barnläkare och kirurg − och av dessa är det endast intresset för att bli barnläkare som är större. Med undantag för de allra yngsta (flickor i årskurs 5) är det cirka 40 procent som kan tänka sig det. Intresset för att bli sjuksköterska är däremot något högre bland de yngre medan samstämmigheten är större vad gäller det låga intresset för undersköterskeyrket. Hur ser då männen/pojkarna på dessa yrken? Av tabell 6 b framgår att deras intresse är överlag lågt detta gäller även det manligt präglade kirurgyrket. Andelen män som kan tänka sig att bli barnläkare är till och med högre än andelen som kan tänka sig bli kirurg. Andelen män som kan tänka sig bli undersköterska är ungefär lika stor (liten) som bland kvinnor/flickor. Differensen bland de unga är däremot stor. Andelen pojkar som kan tänka sig att bli sjuksköterska eller undersköterska låg mellan 7 och 8 procent i respektive åldersgrupp vilket kan jämföras med flickornas andel som låg mellan 10 och 14 procent för undersköterska och mellan 20 och 32 procent för sjuksköterska. Totalt sett kan vi således konstatera att intresset för dessa sjukvårdsyrken fortfarande är större bland flickor/kvinnor än bland pojkar/män men skillnaderna dem emellan måste ändå anses vara måttliga.

Tabell 5.6b. Andel som svarat ”Ja” på frågan om de kan tänka sig ”bli” de yrken som förekommer i tabellen. Män och pojkar. (*fanns ej med som alt. för vuxna) (Rangordnat efter pojkar i åk 5)

Åk 5 Åk 9 Gy åk 3 Vuxna

Pojkar Pojkar Pojkar Män

M Polis

48

48 41

37

X Skådespelare/artist/musiker 45

36 60

28

K

Kock

45

41 41

43

M Dataspecialist

44

48 36

38

M Bilmekaniker

36

30

9

27

M Elektriker

30

35 13

39

X Journalist

28

33 53

29

M Advokat

27

46 50

*

M Byggnadsarbetare

21

37 18

45

M Kirurg

17

25 22

24

X Barnläkare

13

11 12

33

K Flygvärdinna

13

19 16

11

K

Frisör

11

4 13

7

K

Kassörska

8

8 22

4

K Sjuksköterska

8

7

8

*

K Undersköterska

7

7

6

14

M Busschaufför

6

8 16

22

K Sekreterare

6

7 16

9

K Förskollärare

5

13 18

23

K Bibliotekarie

1

4

7

19

K=kvinnodominerat; M=mansdominerat; X=könsbalanserat. (Källa: Lönestatistisk Årsbok 2002.)

Pojkar i årskurs 9 kan i mycket liten utsträckning tänka sig bli något annat än ett yrke som är mansdominerat.

18

Bland de manliga

gymnasisterna är öppenheten i detta avseende större och detsamma gäller också för vuxna män. Vuxna kvinnor är också överlag betydligt ”öppnare” för otraditionella, icke-könstypiska, yrken än vad flickorna är, oavsett ålder. Dock kan man konstatera att de vuxnas ”entusiasm”, både kvinnor och män, över de olika yrkena är långt ifrån lika hög som bland de unga vilket kan spegla de vuxnas informationsövertag. De vuxna har förmodligen en mer realistisk uppfattning om de olika yrkena eftersom de vet vad yrkena kräver och

18

Möjligen med undantag för kockyrket. Detta yrke är kvinnodominerat men så länge benämningen ”kock” används och inte (den i statistiken vanliga) ”storhushållsföreståndare” uppfattar nog många det som ett mansyrke.

vilka arbetsvillkor de erbjuder. Detta innebär att jämförelserna med de yngre kan halta något.

5.5.2. Arbetsområdens attraktionskraft

Om vi lämnar specifika yrken och istället tittar på lite bredare arbetsfält bör vi kunna få en uppfattning om det finns skillnader i intresset för olika områden hos kvinnor och män som går att spåra tillbaka till deras syn på olika yrken. Frågan liksom svarsalternativen var desamma som tabell 5.6. Resultaten presenteras i figur 5.2a och 5.2b.

Figur 5.2a. Andel kvinnor och män som kan tänka sig att arbeta inom olika arbetsområden

0 10 20 30 40 50 60

Media (radio, tv, tidningar)

Data/it Polisen

Kontor (ek & adm) Affärsverksamhet

Bankverksamhet

Skolan

Tillverkning

Sjukhus Inom skogen

Förskolan

Åldreomsorgen

Procent

Kvinnor Män

Figur 5.2b. Andel flickor och pojkar som kan tänka sig att arbeta inom olika arbetsområden

Av figur 5.2a framgår att bland vuxna så sammanfaller kvinnors och mäns intressen nästan helt vad gäller intresset för att arbeta i skolan, på sjukhus och inom polisen, i data/it- och mediabranschen samt med ekonomi och administration. Det är endast för två områden som skillnaden dem emellan är mycket stor (tillverkningsarbete och olika typer av skogligt arbete) och för tre som kvinnors intresse är högre än mäns (äldreomsorg, bank- och affärsverksamhet). Det lägsta intresset visade kvinnor för arbete i förskolan och i tillverkningsindustrin medan det för männens del var äldreomsorgen och banksektorn. Totalt sett, och i jämförelse med ungdomarna, måste ändå intresseskillnaderna mellan vuxna kvinnor och män anses som små.

För ungdomarnas del, som bygger på ett genomsnitt för alla åldersgrupper, är bilden spretigare (figur 5.6b). Det är endast inom tre områden

  • media, olika typer av ekonomiskt och administrativt arbete samt bankverksamhet
  • som flickors och pojkars intresse

0 10 20 30 40 50 60

Media (radio, tv, tidningar)

Data/it Polisen

Kontor (ek & adm) Affärsverksamhet

Bankverksamhet

Skolan Tillverkning

Sjukhus Inom skogen

Förskolan

Åldreomsorgen

Procent

Flickor Pojkar

sammanfaller. I övrigt är intresseskillnaderna stora. Andelen flickor som kan tänka sig att arbeta inom förskolan, i skolan, på sjukhus och med affärsverksamhet är betydligt högre än andelen pojkar. Å andra sidan är pojkarnas intresse större än flickornas för olika yrken som finns inom områdena data/it, polisen, tillverkning och skogen. Här framträder ett könsmönster som separerar flickor och pojkar från varandra på ett sätt som står i kontrast till den bild vi fick av deras egna önskeyrken, som var mer lika varandra.

Om bilderna ovan kan anses representativa för respektive grupper, vuxna och ungdomar, så skulle det tyda på att yngre är mer ”könskonservativa” än äldre när det kommer till olika specifika arbetsområden. Intresset, eller öppenheten, för icke-traditionella arbetsområden men också för yrken verkar vara större bland vuxna än bland ungdomarna, både pojkar och flickor. Det är möjligt att ungdomar är mer begränsade i sina val än vad man vill tro eller så verkar de könsstereotypa strukturerna hårdast bland de som är unga, de som (snart) står inför en reell valsituation. Detta gäller knappast de vuxna vilket kan vara en del av förklaringen till deras större öppenhet. De behöver inte omsätta den i praktiken, dvs. verkligen göra ett otraditionellt val. Men som nämndes ovan det kan också handla om att vuxna har större kunskap och bredare erfarenhet om olika yrken och arbetsområden och därför kan de också göra en mer realistisk bedömning. Ungdomarna som saknar den erfarenheten kan därför (medvetet eller omedvetet) komma att tillskriva ”kön” mycket större betydelse när de skall uttala sig om olika arbetsområden. De generationsöverskridande möten, som ett sätt att bryta könsmönster, får därför också stöd av ovanstående.

Skulle vuxnas inställning till icke-könstypiska yrken och arbetsområden som framkommit i vår enkät också vara giltig för kvinnor och män i allmänhet då vore det positivt. En av förutsättningarna för att åstadkomma större öppenhet till otraditionella val bland ungdomar är de vuxnas attityder. Ju mindre fördomsfull syn vuxna har till olika yrken i allmänhet och till yrkens könsdominans i synnerhet desto bättre förutsättningar får ungdomarna att göra fria val, fria från sin egen könstillhörighet.

5.6. Mellan dröm och verklighet

Vad som framkommit av svaren på den enkät som legat till grund för denna pilotstudie är både likheter och skillnader mellan könen och mellan generationer. Det finns fortfarande mycket som talar för att flickor och pojkar när de kommer ut i arbetslivet kommer att vara präglade av den könssegregering som finns på dagens arbetsmarknad. Men det finns också tecken på att de kommer att bidra till en fortsatt uppluckring av densamma. Svaren på frågorna har dock givit det något överraskande resultatet att öppenheten för icke-könstypiska yrken och arbetsområden är större bland vuxna kvinnor och män än bland ungdomarna. Insikten om detta kan användas på flera sätt. För det första bör kvinnor och män som faktiskt gjort otraditionella val kunna användas för att öka/sprida kunskapen bland flickor och pojkar om vad otraditionella utbildnings- och yrkesvägar innebär. För det andra bör vuxna, t.ex. arbetslösa och presumtiva arbetsbytare/omsadlare, kunna intresseras för mer otraditionella val om det är så som enkätresultaten antyder, att vuxnas intresse för icke-könstypiska yrken faktiskt kan vara större än vad som tidigare framkommit. För det tredje har enkätresultaten signalerat ett ljummet intresse bland ungdomarna för de ”klassiska” kvinno- och mansyrkena. Eftersom en del av dessa kommer att ha ett stort arbetskraftsbehov framöver kommer detta att kräva insatser som både riktar sig till flickor och pojkar. Fortsatta satsningar på att öka och bredda flickors ”teknikintresse” kan vara rimligt men utöver det måste också pojkarnas roll fokuseras mycket mer seriöst med syfte att väcka pojkars ”socialintresse”. Kvinnors dokumenterade större intresse för denna sektor kommer sannolikt inte att räcka till för att arbetsmarknadens framtida behov skall kunna tillgodoses.

Avslutningsvis för att få en uppfattning om hur yngre och äldre ser på konsekvenserna av en könsuppdelad arbetsmarknad fick de också en fråga om vad de trodde skulle hända om den blev mindre uppdelad. Frågan löd: ”Tror du att följande händer om arbetsmarknaden blir mindre könsuppdelad?” och svarsalternativen var ”ja”, ”nej” och ”vet ej”. Resultaten framgår av figurerna 5.3a och 5.3b nedan.

Figur5.3a. Andel vuxna kvinnor och män som t ror att en mindre könsuppdelad arbetsmarknad skulle kunna innebära:

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Högre lön till idag kvinnodominerade yrken Mindre fördomar om vad kvinnor och män faktiskt kan

Ökad jämställdhet mellan

kvinnor och män

Bättre insikt och förståelse

för alla typer av arbeten

Ökad rörlighet på arbetsmarknaden

Lättare att välja det man

egentligen vill bli Färre långtidssjukskrivna

Ökad ekonomisk tillväxt

Procent

Män Kvinnor

Figur 5.3b. Andel flickor och pojkar i gymnasiets årskurs 3 som tror att en mindre könsuppdelad arbetsmarknad skulle kunna innebära:

Av figurerna framgår ett intressant könsmönster där vuxna kvinnor och män verkar ha i stort sett samma uppfattning om vilka negativa konsekvenser en könsuppdelad arbetsmarknad har. Mer än 80 procent av både kvinnor och män tror nämligen att en mindre könssegregerad arbetsmarknad skulle kunna innebära ”högre lön till kvinnodominerade yrken”, ”mindre fördomar av vad kvinnor och män kan”, ”ökad jämställdhet mellan kvinnor och män” samt ”bättre insikt och förståelse för alla typer av arbeten”. Mer än 60 procent tror också att det skulle innebära att det blir både ”lättare att välja det man egentligen vill bli” och ”större rörlighet på arbetsmarknaden”.

Dessa samstämmiga uppfattningar kontrasterar skarpt mot vad ungdomarna tror, här representerade av manliga och kvinnliga gymnasister. Nittio procent av de kvinnliga gymnasisterna tror

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Högre lön till idag kvinnodominerade yrken Mindre fördomar om vad kvinnor och män faktiskt kan

Ökad jämställdhet mellan

kvinnor och män

Bättre insikt och förståelse

för alla typer av arbeten

Ökad rörlighet på arbetsmarknaden

Lättare att välja det man

egentligen vill bli Färre långtidssjukskrivna

Ökad ekonomisk tillväxt

Procent

Pojkar Flickor

dock, precis som de vuxna, att mindre könsuppdelning skulle öka jämställdheten och minska fördomarna om vad kvinnor och män faktiskt kan. Av pojkarna var det 60 procent som trodde det. Mer än 60 procent av flickorna tror att rörligheten skulle öka och att förståelsen för alla typer av jobb skulle öka. Mer än 70 procent av flickorna tror att kvinnodominerade yrken skulle få högre lön om arbetsmarknaden var mindre könsuppdelad vilket knappt hälften av pojkarna tror. Vad som är optimism, önsketänkande och realism i det som redovisas här är självklart svårt att avgöra men i jämförelse med den äldre generationen, som var mer optimistisk i alla dessa avseenden, kan det tänkas att de unga ännu inte sett hela vidden av vad en könssegregerad arbetsmarknad kan medföra.

Appendix 5:1

De vanligaste yrkena som ungdomar uppgett att de skulle vilja ”bli” och som vuxna ”är”. (OBS Yrkena står i bokstavsordning)

Årskurs 5

Årskurs 9 Gymnasiet åk 3

Vuxna

Arkeolog Administratör Administratör Byggnadsarbetare Astronom Advokat Apotekare Byggnadshantverkare Bilmekaniker Arkeolog Artist/skådespelare Chef Brandman Arkitekt Chef Datatekniker Dagisfröken Byggnadsarbetare Data Ekonom Data Bartender Djurvårdare Fordonsförare Delfinskötare Bilmekaniker Ekonom Förskollärare Djurskötare Brandman Forskare Ingenjör/tekniker Doktor Chaufför Frisör/sminkös Kassapersonal Dykare Data Idrottslärare Kontorsarbetare Florist Designer Ingenjör Kundinformatör Frisör Djurskötare Inredningsarkitekt Läkare Idrottsproffs Elektriker Journalist Lärare Journalist Frisör Jurist Montör Kock Idrottsproffs Läkare/tandläkare Pedagog Konditor Ingenjör Musiker Sekreterare Målare Journalist Personalchef Sjukgymnast Polis Kock Pilot Sjuksköterska Skådespelare/modell/sångerska Kurator Polis Säljare/mäklare Snickare Mäklare Personaltjänsteman Universitetslärare Vakt Pilot Programledare Vård och omsorg Säljare (detalj) Polis Politiker Veterinär Reseledare Psykolog Stuntman Reparatör Regissör Sjuksköterska Socionom Snickare Universitetslärare Svetsare Veterinär

Vård och omsorg

Appendix 5:2

Några exempel som belyser den spridning som finns bland de förebilder som gymnasisterna kan tänka sig påverkas av i sitt yrkesval. (Inom parentes framgår vad den svarande vill bli.)

”Människor som gjort mycket gott för mänskligheten Gandhi, Mandela m.fl.” (läkare

  • pojke),

”Musikern Tom Waits är inspirationskällan till mitt musikaliska intresse. Dessutom Paul Auster.” (musiker/författare

  • pojke)

”Kända psykologer, t.ex. Jung” (psykolog

  • flicka)

”Framgångsrika släktingar och vänner” (socionom

  • flicka)

”Människor som hjälpt andra” (socionom

  • flicka)

”Politiska förebilder ex. Anna Lindh, Göran Persson, Diana Spencer” (jurist

  • kvinna)

”Det enda som kan påverka mitt yrkesval är ju självklart skolan (man märker vad man tycker är roligt) och nya upplevelser, t ex under resor får man se nya saker och får nya idéer” (vet inte

  • flicka)

”Ingen kan påverka mitt val av yrke. I sådana falla den som bestämmer vilka som får gå en utbildning.” (polis

  • flicka)

”Jag har länge haft en tanke om att bli som Fredrik Lindström, blanda nytta med nöje.” (vill jobba med projektledning

  • flicka)

”Alla man pratar med kring ämnet tycker jag har en indirekt påverkan.” (vet inte

  • pojke)

”Einstein” (forskare

  • pojke)

”Personer man träffar när man rör sig ute bland företag.” (chaufför/transportledare

  • pojke)

”Jamie Oliver” (vill jobba med människor

  • flicka)

6. Att bryta och bredda

  • satsningar på att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden

6.1. Projekt inom skolans ram

6.1.1. Teknik för flickor

I 1985 års budgetproposition föreslogs att särskilda medel på närmare tre miljoner skulle anvisas för teknikkurser för flickor.

1

Syftet

var att man ville öka de unga kvinnornas intresse för naturvetenskaplig och teknisk utbildning och stärka deras självförtroende inom området. Som stöd för sitt yrkande hänvisade man till att flickornas förmåga att tillgodogöra sig kunskaper inom naturvetenskap och teknik skulle öka om undervisningen skedde i grupper med enbart flickor som deltagare. Propositionen bifölls och sedan dess har regeringen varje år avsatt medel för att kommunerna skall kunna arrangera teknikkurser för flickor, främst sommarkurser.

Inom grundskolans ram är detta sannolikt det mest radikala som gjorts för att påverka de könssegregerade utbildningsvalen. Målgruppen var tydlig, liksom syftet, och satsningen låg helt i linje med den anda som rådde under 1980-talet. Man skulle förmå unga kvinnor att bryta traditioner och istället satsa på mer otraditionella utbildningar och yrken. Detta motiverades både av jämställdhetsskäl och arbetsmarknadsmässiga skäl. De s.k. brytprojekten på arbetsmarknaden hade börjat lanseras vid denna tid bl.a. inspirerad av det stora samnordiska brytprojektet.

2

Det ekonomiska upp-

svinget under åttiotalets senare del innebar stor arbetskraftsefterfrågan, och bristen på nyckelgrupper inom olika branscher ökade intresset för att kvinnor borde utbilda sig i större utsträckning för tekniskt och naturvetenskapligt arbete.

1

Prop. 1984/85:100, bilaga 10.

2

Det var Nordiska Ministerrådet som initierade och drev projektet. Det pågick under

perioden 1985

De konkreta resultaten av satsningarna på ”teknikkurser för flickor” är svårt att exakt veta eftersom det är många faktorer som spelar in när man väljer utbildning och inte enbart det faktum att man deltagit i en specifik kurs. Vad vi vet idag är att andelen flickor på naturvetenskapsprogrammet successivt steg under nittiotalet. År 2002 var andelen flickor på programmet 45 procent vilket skall jämföras med 35 procent år 1994. Med teknikprogrammets tillkomst år 2000 skedde ingen förändring utan den höga flickandelen på naturvetenskapsprogrammet permanentades.

Från och med 1995 kom de speciella teknikkurserna inte bara att riktas mot flickor i årskurserna åtta och nio utan till alla årskurser. Skälet till ändringen var bl.a. att många ansåg att responsen vid gymnasievalet skulle kunna bli högre om kurserna inte kom så tätt inpå valet. Genom att tidigarelägga kurserna skulle en ”teknikvana” grundläggas som skulle hålla intresset uppe under hela grundskoletiden och sedan kanske omsättas i ett teknikval på gymnasiet. Trots omläggningen verkar ändå många skolor ha hållit kvar vid att genomföra kurserna huvudsakligen för flickor i åttan och nian.

Fortfarande är kommunernas intresse stort för kurserna och mer än hundra kommuner söker varje år bidrag till olika projekt inom området men alla kommuner tilldelas inte medel. Kurserna är, och har varit, väldigt uppskattade hos de flickor som fått tillfälle att delta.

Eftersom bidragen numera är avsedda för hela grundskolan måste man ställa sig frågan om fortbildningsinsatserna för lärarna varit tillräckliga för att leva upp till dessa ambitioner. Teknikintresset liksom kompetensen inom teknikområdet hos lärarkåren torde variera och om de skall vara med och genomföra uppdraget måste de få relevant fortbildning. Ett projekt som verkar ha svarat upp mot detta är NOT-projektet.

6.1.2. NOT-projektet

Projektet, naturvetenskap och teknik (NOT), startade år 1993 på uppdrag av regeringen och varade i första omgången i fem år. Det drevs av Verket för Högskoleservice (VHS) och Skolverket tillsammans.

3

Syftet var att stimulera utvecklingen av naturvetenskap

3

År 1995 blev Verket för Högskoleservice ändrat till Högskoleverket och efter Skolverkets

omorganisering är det Myndigheten för skolutveckling och Högskoleverket som tillsammans drivit projektet.

och teknik i grundskola, gymnasieskola och högre utbildning. Kvalitetsmedvetenhet, idéutbyte och näringslivskontakter var några av nyckelorden. Det långsiktiga målet var att intresset för naturvetenskap och teknik skulle höjas speciellt hos flickorna. Efter en utvärdering 1998 beslöts att projektet skulle fortsätta ytterligare fem år. Det explicita syftet var detsamma som tidigare dvs. att öka teknik- och naturintresset hos ungdomarna. I regeringsuppdraget skrevs också att särskilda insatser skulle göras för att stärka flickornas intresse för naturvetenskap. För att förverkliga detta har ett par konferenser/seminarier hållits och ett antal publikationer utgivits med specifikt genusinnehåll. Att det inte blivit fler kan ha att göra med att projektet verkar ha gjort få satsningar överhuvudtaget som varit direkt riktade mot barn och ungdomar. I utvärderingen av perioden 1999

  • skrivs t.ex.:

Projektet har varit starkt när det gäller åtgärder inom skolområdet vilka riktas mot lärare och lärarutbildare (…..). Projektet har varit svagare beträffande åtgärder som riktas direkt mot barn och ungdomar som syftar till att påverka dessas intresse för och attityder till naturvetenskap och teknik.

4

I den utvärdering som omfattade den tidigare projektperioden, 1993

  • skrevs ungefär detsamma:

Prosjektet sier selv at ’Barn och ungdomar är

  • direkt eller indirekt −

NOT-projektets allra viktigaste målgrupp’. I praxis har nok de fleste innsastsene vaert rettet mot voksne personer i ulike posisjoner, og dette sies også klart i enkelte av NOT’s publikasjoner. Nökkelpersoner for ungdommens NOT-intresse har derved vaert den viktigaste målgruppen.

5

NOT-projektets uppdrag var inte direkt formulerat i termer av att bryta könsuppdelningen på arbetsmarknaden vilket kan förklara varför en stor del av dess arbete riktades mot personer i ungdomars närmiljö och inte mot ungdomarna själva. Eftersom lärare och föräldrar är nyckelpersoner med inflytande över ungdomars utbildnings- och yrkesval så utgår man från att deras inställning till natur och teknik betyder mycket.

4

www.skolmyndigheten.se ”NOT-projektet 1999

  • – en utvärdering”.

5

www.skolmyndigheten.se ”Not-prosjektet – sett utenfra. En vurdering av NOT-prosjek-

tets innsatser fra 1993 till hösten 1998.

6.1.3. Rekrytering av kvinnor till ma-na-tek-ämnena

De satsningar som skett på flickorna i årskurs åtta och nio sedan 1985 kom i ett senare skede att följas upp med motsvarande satsningar på att öka unga kvinnors intresse för matematik, naturvetenskap och teknik inom den högre utbildningen. Inom ramen för regeringens satsning att bryta upp den könssegregerade arbetsmarknaden avsattes 1993 fem miljoner årligen under en treårsperiod för att öka intresset för dessa ämnen vid universitet och högskola. Målgruppen var kvinnliga studenter som stod i beredskap att söka till högre utbildning eller som redan fanns vid högskolan. De bästa projekten erhöll bidrag i konkurrens och målsättningen var att öka andelen kvinnor inom de nämnda områdena. Den utvärdering som skett av projektet och som presenteras i en bilaga till denna utredning visar att initiativet i huvudsak varit framgångsrikt. ”Programmen som skapades med medel ur regeringssatsningen visade att det är möjligt att öka rekryteringen av kvinnor till utbildningar i matematik, naturvetenskap och teknik.”

6

Författaren pekar

dock på nödvändigheten av långsiktighet i projekten. Projekt som enbart sträcker sig över en kortare period är sällan framgångsrika vilket i synnerhet torde gälla projekt av den typ som är aktuella här dvs. när det handlar om att påverka starkt könspräglade utbildnings- och yrkesmönster.

6.1.4. Med fokus på teknik och natur

Många könsspecifika satsningar som gjordes inom grundskolans, gymnasiets samt högskolans/universitetens ram på 1980- och 1990talen hade fokus på ämnena Teknik och Naturvetenskap.

7

Den pri-

mära målsättningen var att, oavsett kön, öka antalet inom det tekniska och naturvetenskapliga området, men eftersom andelen flickor av tradition varit låg inom dessa ämnen skulle man speciellt arbeta med att öka intresset bland dem. Det finns flera olika skäl till detta inte minst genombrottet för data- och telekomindustrin i allmänhet och Sveriges roll inom branschen i synnerhet. Att avsätta resurser som skulle öka antalet flickor/unga kvinnor kan därför både ses som ett led i arbetet att öka rekryteringen totalt sett och

6

Se Wistedt, bilaga 7.

7

Det har också förekommit andra satsningar inom området t.ex. NT-SVUX

  • Särskild utbildningssatsning på NT-utbildningar. Det var inriktat mot vuxenstuderande i allmänhet. Projektet har utvärderats och CSN och Högskoleverket. www.hsv.se (september 2003).

för att möta den tilltagande konkurrensen från andra utbildnings- och yrkesinriktningar.

Oron för att antalet elever inom de aktuella programmen skulle minska besannades inte, i alla fall inte i gymnasieskolan

8

, men i vad

mån detta beror på de olika projekten är svårt att veta. Det intressanta med projekt liknande dessa är att likaväl som ett teknikintresse kan ha väckts hos ett antal flickor kan det för en annan grupp, de flickor som redan hade ett teknikintresse, bidragit till att de realiserat sina ambitioner.

Det finns dock ett antal frågor som dessa satsningar reser. När kan man förvänta sig att teknik- och naturvetenskapsämnena är fullständigt könsintegrerade i skolarbetet, både bland lärare, elever och föräldrar? En annan fråga handlar om hur fokuseringen på teknik och naturvetenskap påverkat synen på andra ämnen, utbildningar och yrken med en helt annan inriktning? En tredje fråga, slutligen, är om det skulle behövas motsvarande satsningar för att väcka/öka ungdomars intresse för den sociala sektorn, speciellt som prognoserna pekar på betydande arbetskraftsbehov de kommande decennierna?

Kan man tänka sig både allmänna satsningar och speciella satsningar för att väcka pojkarnas sociala intresse? Här handlar det, precis som i flickornas fall, om långsiktiga satsningar. Att ändra attityder och fördomar (inte bara hos pojkarna) tar tid liksom att uppamma mod, självkänsla och självförtroende för arbetsfält starkt präglade av andra könet. Går det att använda samma koncept som använts för att öka flickornas teknikintresse till att öka pojkarnas socialintresse? Kan t.ex. (sommar)kurser för pojkar i socialkunskap och socialt omhändertagande stimulera deras intresse för utbildningar och yrken inom bl.a. barn- och äldreomsorg, vård- och sjukvårdsarbete? Är det möjligt att engagera manliga lärare/mentorer och män ur de aktuella yrkesgrupperna för att öka pojkarnas omsorgsintresse på samma sätt som man anlitade engagerade kvinnor som kunde teknik att delta i teknikkurser för flickor?

Det största ansvaret för att bryta könssegregeringen på arbetsmarknaden under 1990-talet låg dock varken på grundskolan, gymnasiet eller universiteten och högskolorna utan det låg på Arbetsmarknadsverket.

8

Inom universitet och högskola har dock antalet sökande inom dessa ämnesområden varierat

rätt mycket vilket bl.a. speglar att arbetsmarknadssituation varit instabil för många av de aktuella yrkena. Eftersom många utbildningar inom området är långa uppstår dessvärre ”eftersläpningseffekter” när efterfrågan och utbud på utbildningsplatser inte följs åt.

6.2. Arbetsmarknadsverkets brytprojekt

Arbetsmarknadsverket har sedan budgetåret 1993/94 haft som en av sina uppgifter att bedriva verksamhet som syftar till att minska könssegregeringen på svensk arbetsmarknad och öka jämställdheten mellan kvinnor och män. För detta ändamål har verket erhållit medel från regeringen motsvarande cirka 30 miljoner kronor per år vilket betyder att de under den gångna tioårsperioden disponerat totalt cirka 300 miljoner.

9

Vad har då hänt under de tio år som förflutit har man lyckats bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden? Som framgått på annat håll i denna utredning har mycket hänt men man kan dock ej säga att könsuppdelningen upphört. Det var väl ingen heller som trodde att arbetsmarknadsverket ensam skulle kunna åstadkomma det. Däremot är verket en part av många som medverkar i en process vars mål är ett mindre könssegregerat arbetsliv och en större och bredare arbetsmarknad för alla, både kvinnor och män i Sverige. Vari har då verkets insatser i detta arbete bestått? Eftersom det inte finns några direkta utvärderingar av de projekt som bedrivits är underlaget till detta avsnitt hämtat från verkets egna redovisningar av olika projekt.

10

Några entydiga resultat är dock svåra att finna

och en förklaring till det torde vara att många projekt är processinriktade och resultaten kan därför avläsas först på lång sikt. En annan är förändringar i det omgivande samhället, t.ex. den aktuella efterfrågesituationen på arbetskraft, som också påverkar utfallet av ett projekt. En tredje faktor är självklart den inställning arbetsgivarna har till att rekrytera otraditionellt och icke-könstypiskt.

Flera projekt som bedrivits med syfte att stimulera och motivera deltagarna att göra ett för dom otraditionellt och icke-könsspecifikt yrkesval har startats med höga ambitioner men när projektet väl avslutats har ”verkligheten” hunnit ikapp såväl deltagare som arbetsförmedlare. Inte sällan visar det sig nämligen att de arbeten de tagit/anvisats till slut blivit ett för könet typiskt arbete. Om projekt med ett sådant utfall skall ses som misslyckat eller ej måste värderas utifrån orsaken. Är det arbetsgivarna som utgör hindret eller är arbetsmarknadssituationen/konkurrensen sådan att ett val inte kunnat förverkligas? Eller är det kanske så att den process som påbörjats ännu inte är avslutad? Att ha deltagit i en könsöver-

9

I jämförelse med Arbetsmarknadsverkets årliga budget, som de senaste åren legat på drygt

50 miljarder kronor, motsvarar det cirka 0.5 promille per år.

10

Se appendix 6:1 för en förteckning över de rapporter och övrigt material som ligger till grund för detta avsnitt.

skridande aktivitet

  • kurs, projekt, utbildning, praktik eller annat − och erhållit kunskaper och insikter kan ses som en investering som mycket väl kan komma till användning på lite längre sikt. Ett klent resultat på kort sikt behöver därför inte bli detsamma på lite längre sikt. Detta kan vara en förklaring till varför det verkar vara svårt att ur Arbetsmarknadsverkets redovisningar få ett entydigt svar på frågan om projekt av typen ”fler kvinnor till industrin” och ”fler män till vården” varit framgångsrika eller ej.

En speciell svårighet i detta sammanhang är de målkonflikter som finns inbyggt i uppdraget. Å ena sidan skall arbetsförmedlarna se till att den arbetssökande får ett arbete och att arbetsgivaren får den arbetskraft han/hon söker och å andra sidan skall de bidra till att målsättningen om en mindre könssegregerad arbetsmarknad uppfylls. För en myndighet vars primära uppgift är att lotsa arbetssökande fram till ett arbete kan därför den senare uppgiften lätt bli sekundär.

I inledningskapitlet nämndes de pull- och pushmekanismer som kan uppstå i perioder av låg arbetskraftsefterfrågan. Arbetsmarknadsverkets erfarenheter är att både kvinnor och män är mer benägna till branschbyten i lågkonjunkturer än i högkonjunkturer men eftersom många av dom som gjort sådana byten också går tillbaka till sina gamla yrkesområden så snart konjunkturen blivit bättre kan de knappast kallas ”brytare”.

Arbetet med brytfrågor handlar därför till största delen om att få arbetssökande att lämna ett traditionellt könstypiskt yrkesområde och starta en ny karriär i ett yrke där det egna könet är underrepresenterat. I erfarenheterna från lokala projekt framkommer att det tar tid att få en arbetssökande att göra den vandring som ett ”brytbeslut” innebär.

11

Här nedan följer en kort presentation av några av de projekt som pågått, och fortfarande pågår, inom ramen för Arbetsmarknadsverkets regeringsuppdrag.

6.2.1. Jämställdhetsutbildning

I arbetet med att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden har arbetsmarknadsverket förutom direkta brytprojekt, också bedrivit ett aktivt jämställdhetsarbete genom olika utbildningssatsningar som främst riktat sig mot den egna personalen. Ett nödvändigt (om

11

AMS Prora 2000:3, s. 34.

än inte tillräckligt) villkor för att lyckas väl i sitt arbete är att man själv är medveten om hur arbetsmarknaden och arbetslivet fungerar ur ett kvinno- respektive mansperspektiv. De utbildningssatsningar som därvid gjorts på den egna personalen i ämnet jämställdhetskunskap verkar därför helt riktiga. Syftet med dessa har varit att förbättra personalens kunskaper om den interna jämställdheten, om arbetsmarknaden och de mekanismer som upprätthåller könsindelningen samt hur de själva fungerar/agerar i mötet med kunderna, arbetssökande och arbetsgivare. En svårbesvarad fråga är dock om det finns någon systematik i dessa satsningar eller om de tillkommit mer ad hoc och utan långssiktighet? I en värld där förändringarna går allt snabbare, både vad gäller arbetsmarknaden i stort och i synnerhet den roll kvinnor och män spelar på den, är det livslånga lärandet viktigt. Anställda vid arbetsmarknadsverket har en gemensam referensram i det att arbetsgivaren och uppdraget är oförändrat medan uppdragsgivarna – dvs. de arbetssökande (kvinnor och män) och rekryterarna (arbetsgivarna) – hela tiden skiftar. Ju mer jämställt verket är och kunnigt vad gäller de hinder som arbetsmarknadens könsmönster och könsstrukturer skapar desto bättre förutsättningar att tillgodose allas önskemål. Men medan den interna jämställdheten kan vara relativt enkelt att kartlägga och se hur den förändrats kan den externa, dvs. den som handlar om förhållandet till ”tredje man”, vara mer svårbedömd.

6.2.2. Mainstreamingsprojekt

En närliggande satsning och som också ligger inom ramen för regeringsuppdraget, är mainstreamingprojektet.

12

Det är ett jäm-

ställdhetsarbete som går ut på att all verksamhet inom en organisation, myndighet, departement osv., skall genomlysas ur ett jämställdhetsperspektiv. Varje förslag eller åtgärd som betyder en ekonomisk (eller annan) förändring skall analyseras utifrån hur det kommer att påverka kvinnor och män för sig. Inom arbetsmarknadsverket innebär det t.ex. att de arbetsmarknadspolitiska programmen måste granskas ur detta perspektiv. Detta görs utifrån 3R-metoden där de tre R:na står för Representation, Resurser och Realia. Först görs en kartläggning över hur kvinnor och män är representerade på olika program, verksamheter och kontaktnät samt hur olika typer av resurser

  • ekonomiska, tidsmässiga, lokal-

12

AMV:s mainstreamingprojekt startade år 1997.

mässiga osv.

  • fördelas på respektive grupp. Med detta som underlag genomförs sedan en analys med syfte att få klarhet i om det råder en könsmässig obalans eller ej vad gäller resurser och program som arbetsmarkandsverket tillhandahåller.

Könssammansättningen på de olika arbetsmarknadspolitiska programmen liksom utbudet av program skiftar med avseende på konjunkturläge och arbetslöshetens sammansättning. Detta skapar problem om man vill ha långsiktigt hållbara resultat. En konstaterad könsobalans kan därför vid en tidpunkt vara försvunnen men i en senare ha återkommit men då i nya grupper och branscher. Detta utesluter emellertid inte att det kan finnas en systematik som innebär att t.ex. kvinnor i förhållande till män under en lång följd av år varit förfördelade vad gäller resurstilldelning, programutbud och andra åtgärder. Mainstreamingprojektet är fortfarande relativt nytt och under utveckling och av rapporterna att döma verkar det vara ett projekt som varit svårt att riktigt få grepp om.

6.2.3. Könsperspektiv vid vägledning

Ett mycket centralt projekt i verkets uppdrag är vägledningsprocessen ur ett könsperspektiv. Den fråga som detta projekt ställer är: Hur skall arbetsförmedlarna kunna se till att inte könet styr valet av utbildning/yrke? Målsättningen är att alla val som görs, skall ske utifrån intresse, förutsättningar och arbetsmarknadssituation och inte utifrån vilket kön den arbetssökande har. Att vägleda arbetssökande till rätt utbildning och yrke idag förutsätter inte bara kunskap om varför kvinnor och män väljer som de gör och om arbetsgivarnas sätt att rekrytera. Minst lika viktigt är arbetsförmedlarnas egna attityder och värderingar i vägledningssituationen.

Ordval, kroppsspråk och allmänt bemötande kan spegla vägledarnas förhållningssätt och därmed störa eller stödja själva vägledningsarbetet. Sättet att dokumentera i förmedlingsregistren kan omedvetet styra andra kollegors syn på och förståelse för en arbetssökande. Språk och ordval i beskrivningen av ett rekryteringsuppdrag kan stänga ute kvinnor eller män från lämpliga arbeten.

13

Då mer och mer av vägledningsarbetet kommer att utföras av de sökande själva i framtiden, främst genom den information som skall finnas på ”nätet”, kommer sannolikt antalet personliga kon-

13

Prora 2003:3, s. 19.

takter att minska. Det betyder dock inte att personalens attityder och värderingar skulle bli mindre viktiga, snarare tvärtom men utöver det måste också resurser avsättas för granskning av den nya ”förmedlaren” Nätet. Återkommer till detta i slutet av kapitlet.

6.2.4. Teknikan

Ett av de mest konkreta projekten har varit det som kallas Teknikan. Detta projekt startade 1995 och handlade om att ge kvinnor en annorlunda och stimulerande ingång till teknisk problemlösning och förståelse. Syftet var att avdramatisera och göra teknik mer intressant för kvinnor. En modell har sedermera utvecklats för hur kvinnors nyfikenhet på teknik kan omvandlas till aktivt intresse och som, i bästa fall, skall leda vidare till ett tekniskt utbildningsval. Hur modellen arbetats fram finns bl.a. beskriven i en skrift som heter ”Teknik på kvinnors vis”.

14

Upprinnelsen till detta projekt är

densamma som för de satsningar som gjorts inom grundskolan och högskolan, nämligen att tekniska utbildningar inte var ett förstahandsval för flickor eller kvinnor. Det gemensamma motivet för projekten är att innehåll och pedagogisk metod inte bara skall utgå från mäns/pojkars intressen utan också kvinnors/flickors. Teknikan är utformad som en vägledningskurs där praktiska övningar varvas med korta teoriinslag. Inlärningen har i huvudsak var problembaserad och innehållet har främst handlat om elektronik, mekanik och data men i kurserna har också ingått matematik, ritningslära, laborationer, arbetsmiljö mm. Kurslängden har varierat mellan tio till fjorton veckor.

Ett av syftena med att utveckla en kurs av denna typ är att det också skall avspeglas i de upphandlingar som AMV gör av andra kurser. Det har dock inte alltid varit lätt att få utbildningsanordnare att acceptera ett utbildninsgkoncept som bygger på en explicit inriktning mot kvinnor och teknik, eller genusneutralitet. Genomförda projekt har dock varit lyckade mätt både i antal deltagande kvinnor och ökat teknikintresse. Emellertid går det inte att direkt utläsa vilken effekt detta haft på den könssegregerade arbetsmarknaden eftersom kurserna är tänkta att leda till vidare studier. En bieffekt av denna typ av projekt, som kanske ibland underskattas, är den positiva spridningseffekt det kan få utanför den aktuella gruppen men som först ger synbart resultat på längre sikt. Inom

14

H. Aurell (2001)

ramen för den samordningsverksamhet som bedrevs under år 2002 hittar man bl.a. följande lokala projekt:

15

  • Teknik för kvinnor i Skåne – en modell för att tillgodose lågutbildade kvinnors möjligheter att ta sig in i teknikyrken. En modell har tagits fram. Uppföljning av kvinnorna som gått tidigare program återstår.
  • Teknikspåret – en modell för hur teknisk vägledningsprogram som upphandlas kan påverkas så att det faktiska innehållet och pedagogiken blir genusanpassad.
  • IT för kvinnor – en modell för att utbilda och matcha kvinnor med IT-yrken på arbetsmarknaden. Avslutat modellformulering pågår.
  • Elektra – en modell för vägledning av kvinnor in i musikproduktion. Teknisk utrustning har prövats och kontakter inom musikbranschen har utvecklats. Projektet är avslutat och övergår år 2003 i ettåring musikproduktionsutbildning.
  • Kvinnor till ingenjörsutbildning, Härnösand. Förstudie som inleddes 2002, tillfälligt avbröts under senare delen av 2002 av ekonomiska skäl, återupptas och utvidgas under 2003. Förstudien bedrivs i samarbete med Mitthögskolan.
  • GIT – Genus, Integration och Teknik. Utveckling av metoder för att ge kvinnor möjlighet att behärska falskhalssektorer inom IT-området. Medaktör Högskolan i halmstad, Cisco.
  • Teknikpedagogik – modell för att utbilda kvinnliga teknikinformatörer och skapa genusanpassat utbildningsmaterial inom teknik/IT. Medaktör Elektronikcentrum, Svängsta.
  • KomTek (Kommunal teknikskola) – modell för att väcka teknikintresse bland yrkesobestämda kvinnor och män enligt Teknikans metodik. Kommunalt drivet projekt där AMS medfinansierar i form av konsulthjälp inför anpassningen av metodik och utrustning, så att det blir genusneutralt.

Samordningsprojektet Teknikan har utvärderats och man har då funnit flera hinder för att projektet skall kunna bedrivas på ett framgångsrikt sätt.

16

I utvärderingen för år 2002 fann man att

hindren handlade främst om låg prioritering och målkonflikter. Den låga prioriteringen ansågs bero på regelverk och formerna för resultatredovisningen, på det fortbildningsbehov som projektet

15

Exemplen hämtade ur Zamora (2003) s. 5

16

K. Zamore (2003) avser utvärdering för 2002.

kräver, på den verksinterna informationen samt på brister i sökandet efter extern kunskap som skulle vara av värde för brytverksamheten. Vad gäller målkonflikterna så pekade man på målgrupperna för projektet, val av utbildningsanordnare samt projekt som handlar om externfinansierad verksamhet. Utvärderaren påpekade också att en låg prioritering av brytverksamheten på central nivå öppnar vägen för målkonflikter på lokal nivå. Detta gör det extra nödvändigt att man från den centrala/regionala nivån gör tydliga ställningstaganden för brytverksamheten.

Vad gäller den målkonflikt som har att göra med val av målgrupper för lokala Teknikanprojekt så uppfattar många samordnare att för att projektet skall bli framgångsrikt måste de kvinnor som skall delta vara ”utrustade” på ett speciellt sätt: De bör vara starka, stabila, utan personliga eller sociala problem samt vara intresserade av och nyfikna på teknik.

17

Eftersom arbetsförmedlingskontorens

uppgift är att så snabbt som möjligt få ut arbetssökande, både kort- och långtidsinskrivna, i arbete och till så låg kostnad som möjligt kan man lätt inse den konflikt som kan uppstå här.

I den aktuella utvärderingsrapporten diskuteras också brytverksamheten i förhållande till uppdraget i sin helhet och som avslutning skall därför några slutsatser från den återges:

det existerar en låg prioritering av brytverksamheten centralt inom verket. Den visar sig bl.a. i brister i det centrala stödet som har konstaterats i rapporten. Den kanske främsta bristen är avsaknaden av väl utformade metoder för en grundlig, kvalitativ utvärdering av brytprojekten och kunskapsbyggande genom ett optimalt tillvaratagande av erfarenheterna från dessa. Andra brister är fortbildningsbehovet på olika nivåer (…) En annan förklaring till den låga prioriteringen kan vara att de allmänt hållna formuleringarna i regeringsuppdraget, utan tydligt angivna medel eller mål för utvecklingsarbetet, medför en risk att uppdraget kan tolkas

  • och sannolikt på sina håll redan har tolkats

– som ett uttryck för symbolpolitik. (…) en verksamhet som inte är betydelsefull för dem som beslutat om den.

18

6.2.5. Lokala projekt

En stor del av arbetet med ”brytuppdraget” har försiggått ute på de lokala arbetsförmedlingskontoren och vid länsarbetsnämnderna. De initierar ett brytprojekt som de sedan söker medel för. Lokalt

17

Att det behövs personlig styrka och god självkänsla för att genomföra ett otraditionellt yrkesval tas också upp i ams rapport om brytprojekten 1999 (Prora 2000:3).

18

Zamore (2003), s. 23.

anpassade utbildningar och verksamheter har bedrivits både för kvinnor och män. En del har varit mer långsiktiga medan andra kunnat omsättas på kort sikt. Det finns gedigna sammanställningar av vad dessa projekt innehållit, deltagarantal samt kostnader men mindre om det konkreta utfallet vilket förmodligen är skälet till att det inte heller skett någon reglerrätt utvärdering. Vad man däremot skulle kunna göra är en systematisk genomgång och analys av vad som varit ”lyckade” respektive ”mindre lyckade” projekt i den meningen att det lett fram/inte lett fram till ett för individen ickekönstypiskt yrkesval Eftersom brytverksamheten nu pågått i tio år borde underlaget vara tillräckligt stort för att detta skulle vara möjligt. Det bör också vara möjligt att göra ett deltagarurval för att få vetskap om deltagande i brytverksamheten inneburit något för deras fortsatta ”karriärer” och vad i så fall. Eftersom brytprojekten lagt stor tonvikt vid att utveckla metoder och arbetssätt som skall användas i verksamheten bör en sådan systematisk genomgång kunna bli fruktbar. En annan faktor som bör granskas närmare i detta sammanhang är antalet deltagare i brytprojekten i förhållande till deltagare inom arbetsmarknadspolitiken totalt sett.

19

Till sist om man tar del av Arbetsmarknadsverkets verksamhetsberättelse för år 2002 så sammanfattas där vad som hänt inom Brytprojektet på följande sätt:

Kvinnor har i högre grad än män fått arbete efter deltagande i brytprojekt. En förklaring kan vara den goda arbetskraftsefterfrågan inom vårdsektorn och att många kvinnor med tidigare vårderfarenheter har anvisats sådana arbeten. Män återfinns i högre grad än kvinnor i något konjunkturberoende program eller har övergått till reguljär utbildning. Detta förklaras av att åtskilliga brytprojekt har upphandlat särskilda utbildningar enbart för män t.ex. undersköterskeutbildning eller har avtalat om platsgaranti för män vid lärarutbildningar. I brytprojekten är det mindre vanligt att man upphandlar yrkesutbildningar enbart för kvinnor. Ett otraditionellt utbildningsval är inte en grund för förtur till upphandlad arbetsmarknadsutbildning, vilket medför att en större andel av kvinnorna efter deltagande i brytprojekt får vänta på en utbildningsplats. Detta kan vara en delförklaring till att kvinnor i högre grad än män är registrerade som arbetslösa efter brytprojekt.

20

Detta citat är både oklart och motstridande. Först framhålls att kvinnor oftare än män fått arbete efter ett brytprojekt. Skälet är att de varit efterfrågade till vården! Men vad betyder det, vad är det

19

Rapporter som redovisar olika lokala brytprojekt finns företecknade i bilaga 6:1.

20

Arbetsmarknadsverkets Verksamhetsberättelse 2002, s. 28.

man värderat här

  • är det själva brytprojektet eller att man lyckats anvisa kvinnor jobb över huvud taget? För det andra konstaterar man att det skett reguljär upphandling av utbildning enbart för män men inte för kvinnor. Detta väcker självklart frågan om varför detta skett. För det tredje ställer man sig frågande till varför inte ett otraditionellt utbildningsval från kvinnornas sida skulle kunna ge förtur till en otraditionell utbildningsplats efter deltagande i ett brytprojekt. Detta är speciellt anmärkningsvärt i beaktande av det stora antalet platser som finns inom flera av de ”manliga” utbildningsriktningarna. För det fjärde motsäger den sista meningen i citatet – om att kvinnor i högre grad än män är arbetslösa efter brytprojekt – den första meningen där det sägs att kvinnor oftare än män fått arbete efter ett brytprojekt.

Bilden man får, både av den tillgängliga statistiken och av verkets egna beskrivningar, är därför varken speciellt tydlig eller optimistisk vad beträffar resultaten av de projekt som bedrivits. Eftersom uppdraget också innebär att verket skall tillämpa mainstreaming, som inkluderar hela organisationen, skulle det dock krävas en genomlysning av arbetsmarknadspolitikens alla delområden innan bilden blir fullständig över hur regeringsuppdraget

  • att bryta den

könssegregerade arbetsmarknaden

  • uppfyllts.

6.3. Könssegregerad arbetsmarknadsutbildning

Ett annat sätt att få en uppfattning om uppdraget att bryta könsuppdelningen avsatt några spår på arbetsmarknaden kan vara att studera hur könsmönstret ser ut inom ett av Arbetsmarknadsverkets egna åtgärdsområden: Arbetsmarknadsutbildningen. År 2002 deltog närmare 30 000 personer i någon form av arbetsmarknadsutbildning, av dessa var 60 procent män och 40 procent kvinnor. I jämförelse med år 2000 hade andelen män stigit medan andelen kvinnor minskat.

21

I förhållande till sin andel av de arbets-

lösa var dock männen överrepresenterade i AMU år 2002, 55 procent av de arbetslösa var män och 45 procent var kvinnor.

22

I

Figur 6.1 framgår vilka utbildningar som bedrevs inom arbetsmarknadsutbildningens ram år 2002.

21

År 2000 var andelen män i amu 56 procent och andelen kvinnor 44 procent.

22

AMS Ure 2003:2.

Figur 6.1. Antal kvinnor och män i arbetsmarknadsutbildning år 2002.

Källa: AMS Ure 2003:2 Arbetsmarknadspolitiska program. Årsrapport 2002.

Som framgår är skillnaderna mellan könen påtagliga. Av de fem till antalet största utbildningarna dominerades fyra av män och en av kvinnor. Antalet kvinnor inom de fyra ”manliga” områden – transport, tillverkning, maskinoperatör och byggutbildningar

  • var knappt 2 000 mot cirka 12 000 män medan antalet män inom vård och omsorgsutbildningarna var lite drygt 1 000 mot cirka 4 000 kvinnor. Vad dessa skillnader sedan speglar
  • en faktisk skillnad i efterfrågan på olika yrkesgrupper eller en skillnad i synen på kvinnliga och manliga arbetslösa, där det är mer angeläget, alternativt lättare, att starta utbildningar riktade mot män än mot kvinnor
  • kan diskuteras. Av tradition har mycket av arbetsmarknadsutbildningen alltid varit inriktat mot att i första hand se till industrins behov. Trots att dess roll är mindre idag och trots att utbildningsinriktningarna både blivit fler och mer varierande ger bilden ovan ändå ett intryck av att de stora, tunga, utbildnings-

0 500 1 000 1 500 2 000 2 500 3 000 3 500 4 000 4 500

Transport

Tillverkning/hantverk Maskinoperatörsarbete

Bygg/anläggning

Vård/omsorg

Datateknik (system/drift)

Övriga utbildningar

Kontor/lager

Pedagogik Kultur/media

Restaurang

Teknik/naturvetenskap

Ekonomi/samhällsvetenskap

Kundservice

Män Kvinnor

insatserna, antalsmässigt, fortfarande är industriellt präglade och i och med detta också manligt präglade.

Har det då skett någon förskjutning i könsmönstret inom respektive utbildning under senare tid som skulle kunna tyda på trendbrott? Svaret på det är att mycket lite har hänt vilket också framgår av nedanstående figur.

23

Figur 6.2. Andel kvinnor av nya deltagare i arbetsmarknadsutbildning åren 2000 och 2002. Totalt och för olika utbildningsinriktningar

Källa: AMS Ure 2003:2 Arbetsmarknadspolitiska program. Årsrapport 2002.

23

Här hade det självklart varit önskvärt med att jämförelsen kunnat göras över en längre period, t.ex. 1995

  • men jämförbara data fanns inte.

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Vård/omsorg

Kundservice Kontor/lager

Övriga utbildningar

Restaurang Kultur/media

Ekonomi/samhällsvetenskap

Pedagogik

Totalt

Teknik/naturvetenskap Datateknik (system/drift)

Maskinoperatörsarbete

Tillverkning/hantverk

Bygg/anläggning

Transport

Andel kvinnor (%)

2000 2002

Klassificerade efter könsdominans visar det sig att sex utbildningsinriktningar är mansdominerade (>60 procent män), tre kvinnodominerade (>60 procent kvinnor) och fem könsbalanserade (40

  • procent kvinnor/män) både år 2000 och år 2002. Man kan också konstatera att medan de mest kvinnodominerade blivit något mindre kvinnodominerade så har de mest mansdominerade blivit något mer mansdominerade mellan de två åren.

24

Det var endast

inom tre områden som kvinnoandelen ökat; teknik/naturvetenskap 33 procent år 2002 mot 29 procent år 2000; pedagogik 60 mot 55 procent; ekonomi/samhällsvetenskap 63 mot 57 procent.

Ser man sedan till vilken typ av anställning kvinnor respektive män får efter utbildningen visar det sig att kvinnor oftare får sämre utfall på sin utbildning än män. För år 2000 hade män i högre utsträckning fått heltidsarbete, en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning. Kvinnor å andra sidan hade i högre grad fått deltidsanställning och dessutom oftare tillfälliga timanställningar. En effekt av det senare blev också högre deltidsarbetslöshet bland kvinnor än bland män efter avslutat program.

25

Tillsammantaget ger detta en bild av att arbetsmarknadsutbildningen i endast liten omfattning berörts av det uppdrag verket haft

  • att bryta den könssegregerade arbetsmarknaden. Så länge könssegregeringen är så tydlig för verkets egna åtgärder och inslaget av förändring är marginell då förefaller utsikterna att lyckas små.

6.4 ”Nätet”

  • den könsneutrala arbetsförmedlaren?

Arbetsförmedling på Internet har funnits i mer än fem år och är fortfarande under utveckling. Strävan är att på sikt ska så många som möjligt av de arbetssökande själva söka information via Internet. Det betyder att de personliga mötena – sökande och förmedlare – blir färre. Vägledarnas direkta möjligheter till påverkan kommer på så sätt att minska. Förhoppningen med t.ex. sökandebanken som finns vid arbetsförmedlingen är att kön skall få mindre betydelse när man söker jobb och därför skall också förmedling via Internet bli fri från diskriminering.

26

Men om nu vägledarens

direkta påverkan successivt avtar är vi då garanterad en könsneutral

24

Ure 2003:2, s. 51, tab. 3.

25

Prora 2002:3.

26

AMS ”Strategi för det fortsatta arbetet med…” (Se appendix 6:1).

och värderingsfri information via Nätet? Finns det anledning att granska den typen av vägledning ur ett könsperspektiv? Ett par exempel hämtad från verkets hemsida belyser vad som avses. Det handlar dels om yrkesbeskrivningar som man kan hämta hem från nätet, dels om ett specifikt intressetest där man snabbt och lätt kan få sin intresseprofil fastställd.

27

6.4.1. Yrkesbeskrivningar

På verkets hemsida

28

under rubriken ”Yrken/studier” kan man söka

information om olika yrken vad de innehåller, vilka krav de ställer osv. Varje yrke introduceras med en ingress som är tänkt att väcka den arbetssökandes intresse för yrket. Efter att ha tagit del av några olika yrkesbeskrivningar framkom vissa skillnader som går att hänföra antingen till den könsstämpel respektive yrke har och/eller till den värdering som görs av olika yrken.

Inledningen för två mycket vanliga yrken på svensk arbetsmarknad idag är följande:

29

VVS-montör Vad vore ett hus utan värme och utan varmt och kallt vatten till disk, bad, matlagning och dusch? Vad vore samma hus utan avlopp. Som VVS-montör installerar du och reparerar rör och ansluter till anläggningar för värme, vatten och sanitet.

Undersköterska Vill du jobba med människor? Kan du tänka dig att ta hand om gamla och sjuka? Vill du jobba inom sjukvården? Då kan undersköterska vara ett yrke för dig?

Yrkena är visserligen helt olika men man frågar sig om sättet att presentera respektive yrke för läsaren/sökanden måste vara så olika som exemplet ovan visar. I det första exemplet, vvs-montören, går det inte att missta sig på hur viktigt detta arbete är för att få ett hus att fungera. I det andra exemplet, undersköterskan, handlar det inte alls om att det skulle vara ett speciellt viktigt arbete utan snarare om någon kan tänka sig att göra detta (offra sig?). Varför inte använda sig av samma ordvändningar som för vvs-montören – hur viktigt det är med en ”hjälpande hand för gamla och sjuka” och ”Vad vore sjukvården utan….” osv.

27

Eftersom det inte varit möjligt att göra en mer ingående granskning går det inte att uttala sig om nedanstående exempel skulle vara typiska eller ej.

28

www.amv.se

29

I appendix 6:2 presenteras exemplen i sin helhet.

Det betonas för vvs-yrket att ”arbetsmarknaden är utomordentlig god” på flera ställen i den efterföljande texten och att den kommer att förbli god. Ofrivillig arbetslöshet är alltså osannolik och ”Detta antas även gälla 2004 trots att byggbranschen räknar med låga byggvolymer.” Så klart och koncist skriver man inte för undersköterskeyrket trots att samma, om inte bättre, situation råder där. Man kan räkna med ett ökat behov av undersköterskor. Och lite mer inbäddat kan man också få reda på att ”Enligt vissa bedömningar behövs det nyrekryteras 120 000 omvårdnadspersonal under en tioårsperiod.”

6.4.2. Ett intressetest

På samma hemsida finns också ett ”Intressetest”. Det är ett test som innehåller 120 frågor och där man, på en fyrgradig skala, kan ange vad man tycker om olika yrkes/arbetsrelaterade saker. Eftersom det riktar sig till någon, en kvinna eller man, som vill veta hur hans eller hennes intresseprofil ser ut bör urvalet vara så representativt som möjligt för hela arbetsmarknaden. Vad innehåller då testet? Efter en snabb (och också här ytlig) genomgång befanns att av de 120 frågorna kunde hälften eller mer associeras med man/manligt/teknik/industri/data medan endast ett fåtal var associerbara med kvinna/kvinnligt. Detaljeringsgraden är dessutom betydligt högre för de ”manliga” områdena än de ”kvinnliga”. Några exempel från testet belyser detta.

30

Svarsalternativen var:

1) inte alls, 2) en aning, 3) ganska och 4) mycket, och frågan var: ”Är du intresserad av …?”

”att tillverka föremål i plåt, t ex skåp och stuprör?”, ”att arbeta i kontrollrum med datorer och mätinstrument?”, ”att arbeta med tekniska apparater och mätinstrument på ett laboratorium?”, ”att göra mätningar av terrängen för ett nytt bostadsområde?” ”att ge råd (support) till kunder som har problem med sin dator”? ”att arbeta med skogsvård och avverkning av skog?”

30

I appendix 6:3 finns hela testet.

För några typiska ”kvinnliga” områden var detaljeringsgraden betydligt mindre:

”Är du intresserad av…?”

”att vårda sjuka?” ”att sköta små barn?” ”att vara gympaledare” ”att beställa resor och hotellrum?” ”att ta blodprov och lägga om sår?” ”att sälja varor i en butik?” Ett annat exempel på den höga detaljeringsgraden för specifikt ”manliga” arbetsområden är följande: ”Är du intresserad av…?”

”att reparera bilar”? ”att köra buss och taxi?” ”att smörja och reparera en cykel?” ”att köra långtradare?” ”att styra och navigera ett fartyg?” ”att köra grävmaskin” ”att läsa motortidningar?”

Det är möjligt att man skall ha denna detaljeringsgrad för att fånga in en persons intressen men frågan är då varför inte områden som räknas till de kvinnliga är lika noggrant specificerade? Det finns troligen flera förklaringar, men det intrycket man får är att det inte ger hela arbetsmarknaden. Orsaken är att det saknas flera vitala arbetsområden i testet, varav många som riktar sig mot kvinnor, dessutom är kunskapen god vad gäller ”manliga” områden men bristfällig om ”kvinnliga”. Specificeringsgraden för de manliga intresseområdena är mycket högre än för kvinnliga. Det är dock möjligt att testet medvetet är utformat på detta sätt eftersom syftet är att fånga in individernas intresse för några specifika arbetsområden. Oavsett förklaring bör testets utformning analyseras närmare ur ett genusperspektiv. Intressetestet i sig är kanske mindre viktigt, men då det berör många människor, kan små förändringar få stora effekter på samhällelig nivå.

6.5. Sammanfattning

Uppdraget att bryta den könssegregerade arbetsmarknaden är stort. Det är ett uppdrag som inte går att lösa på ett administrativt enkelt sätt utan något som kräver engagemang, kunskap och aktiva åtgärder från många, inte minst därför att det måste ske på många olika plan och arenor samtidigt.

31

Skolan och Arbetsmarknads-

verket är således bara två av många som skall åstadkomma en breddad arbetsmarknad men eftersom de förfogar över ett av de mer centrala verktygen i denna process, utbildningsinstrumentet, är de viktiga. Enligt min bedömning är det också en process uppdraget handlar om, den skall startas, underhållas och förnyas. Processen påverkas/störs dessutom hela tiden av externa faktorer som påverkar arbetskraftens och arbetslöshetens sammansättning, nationellt, regionalt och lokalt, något som självklart ställer stora krav på verket och dom som arbetar där. Därför är det viktigt med kontinuerlig fortbildning, till alla, om vad uppdraget att bryta den könssegregerade arbetsmarknaden innebär och hur det kan hanteras under olika situationer.

Utbildningsinsatserna för ett otraditionellt val har nästan enbart varit inriktade på flickor/kvinnor och det har främst handlat om att öka deras intresse för teknik och naturvetenskapliga ämnen. Eftersom deras andel ökat inom tidigare mansdominerade utbildnings- och yrkesområden verkar det sannolikt att satsningarna haft viss effekt, men hur mycket de betytt är självfallet svårt att veta eftersom andra faktorer samtidigt påverkat utvecklingen.

Det går dock inte att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden genom att enbart påverka den ena halvan av arbetskraften, kvinnorna. För att lyckas måste också männens utbildnings- och yrkesval påverkas. Hur skall då männens intresse för yrken som idag har en kvinnlig dominans kunna öka? Ett sätt vore att undersöka i vad mån de satsningar som gjorts på flickor/kvinnor också skulle kunna göras på pojkar/män för att väcka deras sociala intresse. Ett viktigt inslag i teknikkurserna för flickor var engagerade kvinnliga lärare och praktiker. Motsvarande insatser på kurser riktade till pojkar skulle då kräva att manliga lärare och män från olika vård- och omsorgsprofessioner engagerades. För den grupp unga män som redan lämnat skolan men inte fått arbete bör

31

Andra myndigheter som har eller har haft i uppdrag att arbeta för att bryta könsuppdelningen på arbetsmarknaden men som inte behandlats här är bl.a. länsstyrelserna, Jämställdhetsombudsmannen (JämO) samt Närings- och teknikutvecklingsrådet (Nutek).

förutsättningarna för att åstadkomma något liknande inom ramen för t.ex. det kommunala ungdomsprogrammet (KUP) undersökas.

Den kraftiga fokuseringen på arbetskraftutbudet som både skolan och arbetsmarknadsverket genom sina utbildningssatsningar bidrar till, tenderar att reducera arbetskraftsefterfrågans betydelse för arbetsmarknadens könsuppdelning. Ett problem som också framkommit i flera av rapporterna är att intresset för otraditionella rekryteringar från arbetsgivarhåll många gånger varit lågt. Man skulle mycket väl kunna tänka sig att det är först när arbetsgivarna tydligt markerat att de är helt öppna för att rekrytera ur alla grupper på arbetsmarknaden som de arbetssökandena också får de rätta incitamenten att söka sig mot mer otraditionella utbildningar och yrken. Arbetsgivarna borde därför bli föremål för särskilda satsningar inte minst för att undvika det för många projektdeltagare nedslående resultatet att inte komma ifråga för ett icke-könstypiskt arbete trots att de innehar de rätta kvalifikationerna.

Vägledning är en av arbetsförmedlingarnas viktigaste uppgifter. Med den nya formen av vägledning, Internetvägledning, ställs nya och andra krav på förmedlandet av information. Förhoppningen är att den skall bli både värderingsfri och fri från diskriminering. Emellertid kommer det att ställa stora krav på vad som skall publiceras, hur det skall publiceras m.m. En centralt initierad översyn, och uppföljning av den information som erbjuds via nätet utifrån ett könsperspektiv bör här komma till stånd. Det finns uppgifter om att andelen kvinnor som använder datorunderstödd vägledning är högre än andelen män, men vad kvinnor respektive män tycker om innehåll och uppläggning är okänt.

Appendix 6:1

Rapporter och skrivelser som använts i avsnittet om Arbetsmarknadsverkets Brytprojekt

AMS Vin 1996:4 Redovisning av projekt som syftar till att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden (BRYT-projekt) bå 94/95. Av Lilian Helmerius. AMS Apjm 1997:1 Brytprojekten. Redovisning av Arbetsmarknadsverkets insatser för att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden, de s.k. Brytprojekten, under budgetåren 1993

  • Av Lilian Helmerius.

AMS Apjm 1997:4 Kvalitativ uppföljning av brytprojekt genomförda under åren 1993

  • Av

Anna Språnt.

AMS Apjm 1998:3 1997 års Brytprojekt. Av Anna Spånt. AMS Apra 1999:3 1998 års brytprojekt. AMS Prora 2000:3 1999 års Brytprojekt. AMV:s särskilda insatser för att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden. AMS Dnr Pro 01-5624-01 2001-08-08

PM: Uppdrag 1.2.e enligt regeringens regleringsbrev 2002. Av Erna Hellberg.

AMS Dnr Pro 02-3844-20 2002-08-03

Redovisning och analys av insatser för att bryta könsuppdelningen på arbetsmarknaden. Av Erna Hellberg.

AMS (odat) Strategi för det fortsatta arbetet med att bryta könsuppdelningen på arbetsmarknaden. AMS 2003-06-14 Redovisning och analys av AMV:s insatser för att bryta könsuppdelningen på arbetsmarknaden. Återrapportering. AMS Ure 2003:2 Arbetsmarknadspolitiska program. Årsrapport 2002. AMV Verksamhetsberättelse år 2002 Aurell, Harrieth (2001) Teknik på kvinnors vis

Riksrevisionsverket RRV 1997:45

Arbetsmarknadspolitiska åtgärder

  • ett effektivt styrmedel mot könsuppdelningen på arbetsmarknaden?

Zamore Utveckling & Lärande mars 2003

Samordningsprojektet Teknikan. Utvärdering med fokus på hinder för projektarbetet 2002. Av Kristina Zamore.

www.arbetsmarknadsverket.se

Appendix 6:2

Källa: www.amv.se

VVS-montör

Arbete Vad vore ett hus utan värme och utan varmt- och kallt vatten till disk, bad, matlagning och dusch? Vad vore samma hus utan avlopp. Som VVS-montör installerar du och reparerar rör och ansluter till anläggningar för värme, vatten och sanitet.

Du kan som VVS-montör arbeta på ett VVS-installationsföretag, vara anställd av ett fastighetsbolag, industriföretag eller t.ex. ett sjukhus alternativt ha ditt eget företag. Du arbetar dels med en eller flera av yrkets många inriktningar och dels i både ny och gammal miljö; både i nybyggnation och i ROT-sektorn.

Vid installationer i nybyggen arbetar du efter ritningar och tekniska beskrivningar. Rör kan vara av koppar, plast, rostfritt stål svartjärn eller gjutjärn. Rören kapas, bockas och fogas samman genom gängning, olika kopplingar eller svetsning. Plaströren sammanfogas genom plastsvetsning, med fogar eller med kopplingar. Andra rör svetsas eller löds ihop med en för varje materialtyp lämplig metod. Rören kopplas till styrsystem, till värmepannor e.d., till sanitetsenheter etc. Som montör är du bekant med de olika materialen och hur de kan kombineras. Svetsning är en viktig del av VVS-montörens arbete.

Som VVS-montör kan du arbeta med många olika inriktningar. T.ex. med att installera och reparera och serva olika slags värmepannor, värmepumpar, värmeväxlare, golvvärmesystem, ventilationssystem, sanitetsprodukter, pumpar, varmvattenberedare och styr- och reglerutrustning, kylteknik. Kylteknik och ventilation har i regel sina egna specialiserade yrkesutövare som kan vara VVSmontörer i botten. Men även VVS-montören har viss utbildning och bör ha viss kompetens i dessa ämnen.

Som VVS-montör skall du vara godkänd för att arbeta med el enligt normerna för BB2, en utbildning som kräver att du har matematikkunskaper motsvarande matematik B på gymnasiet. Du bör behärska olika svets- och lödmetoder enligt EN-287 respektive 13133. Du klarar att läsa ritningar och bör kunna föreslå kund tekniska lösningar och även kostnadsberäkna dessa.

Service och underhåll av VVS-anläggningar är ett arbetsområde som ökar i omfattning allteftersom anläggningarna blir allt mer avancerade och datoriserade.

Som VVS-montör kan du arbeta ensam eller i lag. Vid större nybyggen eller anläggningar arbetar du i arbetslag med en arbetsledare medan du vid underhåll- och reparationsarbeten oftast arbetar ensam.

VVS-montör är ett självständigt arbete och du måste vara beredd att fatta egna beslut.

Obekväma arbetsställningar i trånga utrymmen förekommer och arbetsmiljön kan vara bullrig och dammig. Du kan behöva körkort.

Sedan flera år är det brist på VVS-montörer i Sverige. Arbetsmarknaden är utomordentligt god.

Framtid

Arbetsmarknaden för VVS-montörer är utomordentligt god (2004) och kommer så att förbli inom överskådlig tid. Ofrivillig arbetslöshet är alltså osannolik för VVS-montörer med yrkesbevis på de flesta håll i landet. Detta antas även gälla 2004 trots att byggbranschen räknar med låga byggvolymer.

Arbetsmarknaden för VVS-montörer påverkas av hur mycket bostäder och andra fastigheter som byggs eller byggs om. Detta påverkas i sin tur av den ekonomiska utvecklingen i samhället och av politiska beslut. I nuläget (2004) pareras den låga byggnivån av en ännu lägre tillgång på utbildad arbetskraft inom VVS-området. Byggandet av bostäder och andra fastigheter varierar, särskilt inom storstadsområden och på universitetsorter. Även reparationer och ombyggnader varierar.

För närvarande går alltför få elever på utbildning till VVS-montör för att de ska kunna täcka det väntade behovet av montörer.

Effektivare utnyttjande av energiresurserna och ökat användande av naturgas och biobränslen kan ge branschen nya arbetsuppgifter.

Lön

Lönen varierar från person till person bland annat beroende på utbildning, erfarenhet, arbetsuppgifter och var du arbetar. Ackord förekommer.

Medellönen för en VVS-montör med fast timpenning är 128:-kr/timme ggr 175=22 400:-/mån. Genomsnittsinkomsten för ackordsarbetande VVS-montörer är 148:- kr/timme ggr 175 = 25 900:-/mån. Uppgiften är från januari 2003.Tillägg för arbete på obekväm arbetstid tillkommer.

Att tänka på

Du bör ha god fysik då obekväma arbetsställningar kan förekomma. Körkort är ibland ett krav.

Undersköterska

Arbete Vill du jobba med människor? Kan du tänka dig att ta hand om gamla och sjuka? Vill du jobba inom sjukvården? Då kan undersköterska vara ett yrke för dig.

Som undersköterska kan du jobba på olika platser inom vården och ha varierande arbetsuppgifter. Undersköterskan på en vårdavdelning hjälper patienterna att tvätta sig och klä på sig. Du bäddar, delar ut mat och gör allt annat som ingår i den dagliga vården. Du kontrollerar temperaturen, mäter blodtryck, tar prover och lägger om sår. Att förbereda patienterna för olika behandlingar som läkaren ordinerat är en annan uppgift. Det kan till exempel handla om att ge ett lavemang inför en röntgenundersökning.

På sjukhus arbetar du ofta i ett vårdpar tillsammans med en sjuksköterska. Det är du som har den mesta kontakten med patienterna. Därför är det viktigt att du också ger dig tid att prata med patienterna och ger stöd när det behövs.

Undersköterskor arbetar också med omvårdnad och vissa sjukvårdsuppgifter på sjukhem, i servicehus och gruppbostäder.

Du kan också arbeta inom hemsjukvården. Då gör du medicinska kontroller och omläggningar hemma hos patienterna och kan också ha andra sjukvårdsuppgifter, till exempel ge vissa injektioner efter personlig delegering från sjuksköterska. Inom den sjukhusanslutna hemsjukvården är det ibland fråga om vård i livets slutskede. Du arbetar i team i nära samarbete med sjuksköterskorna i teamet.

Om vårdbiträden och undersköterskor i hemtjänst, se beskrivningen Vårdbiträde i Yrken A-Ö.

Du kan arbeta som undersköterska på en mottagning eller specialavdelning och assistera läkare och sjuksköterskor vid undersökningar, behandlingar och operationer. Du tar temperatur och blodprover, plockar fram provsvar och journaler och förbereder patienterna för behandling. Du plockar också fram instrument inför undersökningar och ingrepp och rengör och desinficerar instrumenten efteråt.

Som undersköterska måste du ha ett stort intresse för människor. Du möter många olika människor som har behov av din hjälp och du behöver ha tålamod och förmåga att förstå patienternas situation. Arbetet kan vara fysiskt och psykiskt ansträngande och tunga lyft förekommer.

Eftersom vårdavdelningar på sjukhus är bemannade dygnet om, innebär detta att schemat för undersköterskor på dessa avdelningar innehåller dag-, kvälls- och helgtjänstgöring. Det kan också ingå nätter men oftast har undersköterskor som arbetar natt eget schema. Det finns också möjlighet att själv kunna påverka sin arbetstid. Undersköterskor i kommuner har i allmänhet liknande arbetstider. Många kommuner har särskild personal anställd för att arbeta på kvällar och nätter.

På vårdcentraler arbetar du vanligen kontorstider.

Framtid

Antalet lediga platser för undersköterskor och motsvarande har ökat under senaste året, framför allt inom kommunerna, men även landstingen har börjat rekrytera fler undersköterskor. Behovet av undersköterskor ökar främst inom äldrevården, den kvalificerade hemsjukvården och långtidssjukvården. Inom akutsjukvården motsvarar i stort sett tillgången på undersköterskor den efterfrågan som finns, utom i storstadsregionerna. Detsamma gäller inom primärvården, till exempel vårdcentraler.

Man kan räkna med ett ökat behov av undersköterskor i framtiden. Enligt vissa bedömningar behövs det nyrekryteras cirka 120 000 omvårdnadspersonal under en tioårsperiod. Inom kommunerna kommer en fortsatt utbyggnad att ske när det gäller de äldres hälso- och sjukvård. Samtidigt kommer antalet som pensioneras att öka år från år under den närmaste perioden. Det gör att inte bara

kommunerna utan också landstingen nyanställer undersköterskor. De som går omvårdnadsprogrammet kommer därför att ha goda möjligheter att få arbete inom hälso- och sjukvården, framför allt i kommunerna men också i landstingen.

Lön

Genomsnittslönen för undersköterskor anställda inom landstinget var cirka 15 200 kronor i månaden år 2000. Det skiljer mindre än 3 000 kronor mellan högsta och lägsta lön. Till lönen kommer ersättning för obekväm arbetstid, i genomsnitt cirka 1 500 kronor i månaden. (Källa: Landstingsförbundet).

Undersköterskor inom kommuner har vanligen en grundlön som varierar mellan 14 000

  • 800 kronor i månaden enligt Kommunförbundets lönestatistik för 2000. Ersättning för obekväm arbetstid tillkommer.

Att tänka på

Du måste vara intresserad av människor. Förmåga att sätta dig in i patienternas situation är viktig. Arbete kan vara tungt och problem med rygg, nacke och skuldror är inte ovanliga. Att arbeta med sjuka människor kan vara psykiskt ansträngande. Du har ofta kontakt med vatten vilket kan orsaka besvär om du har anlag för allergi.

Appendix 6:3

Intressetest som finns på AMS hemsida: www.amv.se

Svarsalternativ: 1) Inte alls 2) En aning 3) Ganska mycket 4) Mycket

ÄR DU INTRESSERAD AV ……………..

1. att bygga en sommarstuga?

2. att installera elektrisk belysning?

3. att styra och övervaka processer (t.ex. framställning av

pappersmassa)?

4. att informera restaurantgäster om lämpliga viner?

5. att arbeta i lantbruk?

6. att arbeta i tullen och förhindra smuggling?

7. att göra ritningar till bostadshus?

8. att läsa om naturvetenskapliga ämnen i böcker och tidskrifter?

9. att undersöka ungdomarnas levnadsvanor? 10. att köpa in varor till en affärskedja? 11. att ta emot beställningar i en taxiväxel? 12. att ta blodprov och lägga om sår? 13. att hjälpa elever med svårigheter i skolan? 14. att leda möten och debatter i en förening? 15. att arbeta med musik? 16. att tapetsera och måla om hemma? 17. att reparera bilar? 18. att köra buss och taxi? 19. att laga mat på restaurant? 20. att sköta och ta hand om djur? 21. att hjälpa folk i nödsituationer vid olyckor och brott? 22. att formge mobiltelefoner? 23. att lägga upp och planera experiment? 24. att ge placeringsråd till kunder på en bank? 25. att sörja för säkerheten till enskilda och företag? 26. att beställa resor och hotellrum? 27. att vårda sjuka? 28. att ge råd till dom skall välja yrke? 29. att arbeta som cirkelledare i ett studieförbund? 30. att utforma en hemsida på Internet?

31. att snickra en bokhylla? 32. att bygga en ljudanläggning? 33. att arbeta i ett kontrollrum med datorer och mätinstrument? 34. att arbeta med kött och charkuterier? 35. att arbeta med naturvård? 36. att bevaka byggnader och värdefulla saker? 37. att rita kartor med hjälp av datorer? 38. att undersöka vad ett visst material består av? 39. att undersöka intresset för en ny vara? 40. att sälja varor i en butik? 41. att arbeta i en reception och ge upplysningar? 42. att träna personer med ryggbesvär? 43. att hjälpa människor att bearbeta personliga problem? 44. att undervisa ungdomar i en skola? 45. att arbeta med teater? 46. att svetsa eller löda ihop föremål i metall? 47. att skruva isär apparater för att se hur de fungerar? 48. att köra grävmaskin? 49. att gå på en matlagningskurs? 50. att ge råd om djurskötsel? 51. att arbeta med riskfyllda uppgifter som brandman eller dykare? 52. att konstruera tekniska hjälpmedel för handikappade? 53. att analysera vattenprover för att spåra miljögifter? 54. att utreda det framtida behovet av bostäder i en kommun? 55. att lägga upp en reklamkampanj? 56. att servera och se till att gäster trivs? 57. att sköta små barn? 58. att ge vägledning i samlevnadsfrågor? 59. att skriva en instruktionsbroschyr för en CD-spelare? 60. att formge möbler? 61. att arbeta med robotar för att tillverka saker? 62. att sätta in nya rör i ett badrum? 63. att styra och navigera ett fartyg? 64. att baka bröd för försäljning? 65. att odla växter? 66. att kontrollera arbetsmiljön på arbetsplatsen och ge råd om

förbättringar?

67. att göra mätningar av terrängen för ett nytt bostadsområde? 68. att forska fram nya läkemedel? 69. att analysera och följa upp det ekonomiska resultatet i ett

företag?

70. att förmedla köp och försäljning av villor? 71. att organisera och hjälpa till vid konferenser? 72. att undersöka patienter på en vårdcentral? 73. att ge råd och stöd till personer som har missbruksproblem? 74. att ordna en utställning med bilder och text? 75. att skriva manus till TV? 76. att klä om möbler? 77. att smörja och reparera en cykel? 78. att dirigera trafiken från ett kontrolltorn? 79. att läsa tidningar om hälsokost? 80. att arbeta med skogsvård och avverkning av skog? 81. att delta i räddningsuppdrag vid olyckor till sjöss? 82. att konstruera ett datorprogram? 83. att arbeta med tekniska apparater och mätinstrument på ett laboratorium? 84. att tolka avtal och lagar? 85. att följa upp resultaten av annonsering i tidningar och TV? 86. att ge turister tips om sevärdheter och utflykter? 87. att träna människor som kan ha talsvårigheter? 88. att hjälpa personer i juridiska frågor? 89. att lägga upp en utbildning för en grupp anställda? 90. att fotografera? 91. att tillverka föremål i plåt, t ex skåp, stuprör? 92. att reparera en trasig hushållsmaskin? 93. att köra långtradare? 94. att göra en veckomatsedel för 10-12 personer? 95. att planera parker och grönområden? 96. att ta reda på vad som hänt vid brott och olyckor? 97. att konstruera apparater för vattenrening? 98. att undersöka om en ny uppfinning fungerar praktiskt? 99. att utreda hur skador på miljön kan förebyggas? 100. att ge råd (support) till kunder som har problem med sin

dator?

101. att hjälpa handikappade ungdomar? 102. att arbeta på fritidsgård och ordna aktiviteter för barn och

ungdomar?

103. att vara gympaledare? 104. att inreda hotell? 105. att läsa tidskrifter om modern teknik? 106. att felsöka datorer på en arbetsplats? 107. att läsa motortidningar?

108. att lägga upp och garnera maträtter? 109. att behandla sjuka djur? 110. att ge information om hur bränder kan förebyggas? 111. att räkna ut hållfastheten i en brokonstruktion? 112. att lösa problem med hjälp av matematik? 113. att undersöka behovet av nyanställningar i ett företag? 114. att arbeta på en resebyrå? 115. att söka information i databaser? 116. att läsa tidningar om hälso- och friskvård? 117. att ge råd om lämplig kost vid olika sjukdomar? 118. att skriva reportage för en tidning? 119. att arbeta med ljudeffekter vid skivinspelningar?

Referenser

Anker, Richard (2001) Gender and jobs. Sex segregation of

occupations in the world. ILO, Geneva 2001. Arai, Mahmood & Thoursie, Anna (1997) Individ- och yrkes-

skillnader mellan kvinnor och män: Hur påverkar de lönen? I SOU 1997:136. Baude, Annika, (1992) Kvinnans plats på jobbet. SNS. Dryler, Helen (1998) Educational choice in Swden: Studies on the

importance of gender and social contexts. Stockholms universitet, SOFI 1998:31. Avh. Einarsdottir, Torgerdur (1997) Läkaryrket i förändring. En studie

av den medicinska professionens heterogenisering och könsdifferentiering. Sociologiska inst. Götebrog Universitet 1997:63. Avh. Everstsson, Lars (2002) Välfärdspolitik och kvinnoyrken. Orga-

nisation, värfärdsstat och professionaliseringens villkor. Sociologiska inst. Umeå Universitet 2002:25. Avh. Evertsson, Marie (2004) Facets of gender. Analyses of the family

and the labour market. SOFI, Stockholms universitet, 2004:61. Avh. Frangéur, Renée (1998) Yrkeskvinna eller makens tjänarinna?

Striden om yrkesrätten för gifta kvinnor i mellankrigstidens Sverige. Arkiv. Avh. Florin, Christina, Sommestad, Lena & Wikander, Ulla (1999)

Kvinnor mot kvinnor och systerskapets svårigheter. Norstedts. Forsberg, Gunnel (1997) Rulltrapperegioner och social infra-

struktur. I SOU 1997:83 Furst, Gunilla (1988) Om villkoren för kvinnors arbete på mans-

dominerade verkstadsgolv. Göteborgs sociologiska inst. Gonäs, Lena (1998) Den svenska välfärdstatens omvandling och

det könsuppdelade arbetet. I Starrin & Svensson (red) Sverige efter välfärdskrisen. Boréa.

Gonäs,Lena Plantenga, Janneke & Rubery, Jill (1999) Den köns-

uppdelade arbetsmarknaden ett europeiskt perspektiv. Arbetslivsinstitutet, Stockholm. Gonäs, Lena Lindgren, Gerd & Bildt, Carina (2001) Könssegre-

geringen i arbetslivet. Arbetslivsinstitutet, Stockholm. Greiff, Mats (1992) Kontoristen: från chefens högre hand till

proletär. Lunds univ. Avh. Göransson, Anita (2003) Kvinnor, män och karriärer. Visioner och

verklighet i näringslivet. SNS Förlag. Göransson, Anita (1988) Från familj till fabrik. Teknik, arbets-

delning och skiktning i svenska fabriker 1830-1877. Arkiv. Avh. Hansen J, & Wahlberg, R (2000) Occupational gender composition

and wages in Sweden. IZA, discussion paper no 217, Bonn. Hedenborg, Susanna & Wikander, Ulla (2003) Makt och för-

sörjning. Studentlitteratur. Johansson, Lena & Österberg, Christina (2002) Lön för mödan.

Fakta om arbetsvillkor och löner för kvinnor och män inom vård och omsorg. SCB, 2002. Johansson, M Katz, K & Nyman, H (2001) Wage differentials and

gender discrimination. Changes in Sweden 1981-1998. WP 2001:15, Dep of economics, Stockholms univ. Jonung, Christina (1997) Yrkessegregeringen mellan kvinnor och

män i Persson & Wadensjö (red) Glastak och glasväggar? Den könssegregerade arbetsmarknaden. SOU 1997:137. Kyle, Gunhild (1979) Gästarbeterska i manssamhället. Liber. le Grand, Carl (1997) Kön, lön och yrke – yrkessegregering och

lönediskriminering mot kvinnor i Sverige. I SOU 1997:136. Ljunglöf, Thomas & Pokarzhevskaya, Galina (2003) Därför tjänas

män mer än kvinnor. Löneskillnadernas utveckling bland SACO-förbundens medlemmar mellan 1996-2001. SACO, Stockholm Löfström, Åsa (1999) Skilda världar? Könssegregeringens kon-

sekvenser för kvinnors och mäns löner. Arbetsmarknad & Arbetsliv 1999:4. Löfström, Åsa (2003) Att lillan kom till jorden… Barnafödande

och konjunktur under det sena 1900-talet. UES 2003:603. (www.econ.umu.se) Löfström, Åsa (2003) Overcoming barriers to equal pay in Sweden:

monitoring gender mainstreaming. I L Magnusson, L Mosesdottir & A Serrano-Pascual (eds) Equal pay and gender main-

streaming in the European employment strategy. ETUI, Bryssel, 2003. Markusson-Winkvist, Hanna (2003) Som isolerade öar. De lager-

kransade kvinnorna och akademin under 1900-talets första hälft. Symposium. Avh. Melkas, Helinä & Anker, Richard (1998) Gender Equality and

occupational segregation in Nordic labour markets. ILO, Geneva. Myrdal, Alva (1944) Folk och familj. Norlander, Kerstin (2000) Människor kring ett företag. Göteborgs

univ. Ek-hist inst. Avh. Nyberg, Anita & Sundin, Elisabeth (1997) Ledare, makt och kön.

SOU 1997:135. Nyberg, Anita (2003) Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet – en

uppföljning av DELTA-utredningen (SOU 1997:27). Arbetslivsinstitutet 2003:1. Olofsson, Barbro (2000) Kvinnor och män i byggyrken – en jäm-

förande studie. Kungl. Tekniska Högskolan, Stockholm. Avh. Persson, Inga & Wadensjö, Eskil (1997) Glastak och glasväggar?

Den könssegregerade arbetsmarknaden. SOU 1997:137. Robertsson, Hans (2003) Maskulinitetskonstruktion, yrkesiden-

titet, könssegregering och jämställdhet. Arbetslivsinstitutet, Arbetsliv i omvandling 2003:13. Avh. Rubery, Jill, Smith, Mark & Fagan, Colette (1999) Women’s

employment in Europé. Trends and prospects. Routledge. Rubery, Jill (1999) The shaping of work and working time in the

service sector. Paper presented at the 21

st

conference of the

International working party on labour market segmentation, Bremen Sept 9

th

1999.

Skogh, Inga-Britt (2001) Teknikens värld – flickornas värld. En

studie av yngre flickors möte med teknik i hem och skola. Studies in Educational Science 44, HLS förlag. Avh. Stanfors, Maria (2003) Education, labor force participation and

changing fertility patterns. A study of women and socioeconomic change in twentieth century Sweden. Lunds studies in economic history. 2003:22. Avh. Strober, Myra (1984) Toward a theory of occupational sex

segregation in Reskin, B. (red) Sex segregation in the workplace: Trends, explanation, remedies. National Academy Press.

Sundin, Elisabeth (1998) Män passar alltid? Nivå- och organisa-

tionsspecifika processer med exempel från handeln. SOU 1998:4. Tyrkkö, Arja & Westberg, Hanna (2001) Förskjutning i segrege-

ringsmönster på yrkesnivå. Arbetslivsinstitutet 2001:6. Wikander, Ulla (1999) Kvinnoarbete i Europa 1789

  • Atlas.

Wahl, Anna, Holgersson, Charlotte, Höök, Pia & Linghag, Sophie

(2001) Det ordnar sig. Teorier om organisation och kön. Studentlitteratur. Wernersson, Inga & Lander, Rolf (1979) Män och kvinnor i barn-

omsorgen. En analys av könskvotering, yrkesval och arbetstrivsel. Jämställdhetskommittén. Wernersson, Inga (1991) Särskilda undervisningsgrupper för

flickor i NO- och teknikundervisning. Ett försök till analys av barkomliggande tankegångar och förmodade effekter. Rapport 1991:19 Inst för pedagogik, Göteborgs universitet. Wernersson, Inga (1991) Könsskillnader i gymnasieskolan. En

kunskapsöversikt. Skolöverstyrelsen 1991. Westberg-Wohlgemuth, Hanna (1996) Kvinnor och män märks.

Könsmärkning av arbete – en dold lärandeprocess. Arbetslivsinstitutet, 1996:1. Avh.

Övrigt

Ds 2001:57 Barnafödandet i fokus. Från befolkningspolitik till ett

barnvänligt samhälle. SCB (1996) efter 20 år på arbetsmarknaden. Lågutbildade och

andra utbildningsgruppers rörlighet 1970-1990. SCB: Information om utbildning och arbetsmarknad 1996:2. SCB (1995) Yrke efter utbildning. Grundskoleutbildade och gym-

nasieutbildade på arbetsmarknaden. SCB Information om utbildning och arbetsmarknad 1995:1. SCB (2000) Utbytbarhet på arbetsmarknaden. Yrken och löner för

olika utbildningsgrupper. SCB: Information om utbildning och arbetsmarknad 2000:2. SCB (2001) Val av arbete. SCB (2002) Trender och prognoser 2002. Befolkningen, utbild-

ningen, arbetsmarknaden med sikte på år 2020. Skolverket (1999) Olika på lika villkor. En antologi om jämställd-

het i förskolan. Liber förlag.

SOU 1997:137 Glastak och glasväggar? Den könssegregerade

arbetsmarknaden. SOU 1998:6 Utredningen om fördelningen av ekonomisk makt

och ekonomiska resurser mellan kvinnor och män. SOU 2003:16 Mansdominans i förändring. Om ledningsgrupper

och styrelser. SOU 2002:62 Kunskapsläge sjukförsäkringen. Delbetänkande av

utredningen om analys av hälsa och arbete (AHA-utredningen)

(Se även bilaga 6:1)

Del II

Författarpresentation

Lena Abrahamsson, Docent i Arbetsvetenskap vid Luleå tekniska universitet, Institutionen för arbetsvetenskap. Hon forskar om moderna organisationsteorier ur ett genusperspektiv. För närvarande bedriver hon forskning om genus, lärande och organisationsförändringar i så väl offentlig sektor som industriföretag.

Kristina Alexanderson, Professor i socialförsäkring, Sektionen för personskadeprevention, Institutionen för klinisk neurovetenskap, Karolinska Institutet. Leder ett tvärvetenskapligt forskarprogram om sjukfrånvaro, där ett traditionellt socialmedicinskt perspektiv kompletteras med ett genusperspektiv och ett salutogent perspektiv

Anne Boschini, FD i nationalekonomi. Forskare vid Nationalekonomiska institutionen, Stockholms universitet. Forskningsintressen är främst ekonomisk utveckling och makroekonomiska konsekvenser av kvinnors och mäns ekonomiska val.

Ann-Catrine Edlund, FD i nordiska språk. Forskarassistent vid Institutionen för litteraturvetenskap och nordiska språk vid Umeå universitet. I sitt pågående forskningsprojekt ”Ett rum för dagen

  • tre kvinnors dagboksskrivande i övre Norrland under tidigt 1900tal” undersöker hon frågor som berör vardagligt skrivande och genus.

Lena Granqvist, Pol. dr. i nationalekonomi. Ekonom vid SACO. Hennes forskning berör lönebildning, karriärrörlighet, socialförsäkringar och löneförmåner.

Gail Hebson, FD, forskare vid UMIST, Manchester. Hennes forskning handlar bl.a. om kön och klass på arbetsmarknaden och hur anställda men också jämställdheten påverkas av organisatoriska förändringar.

Jan O. Jonsson, Professor i sociologi vid Institutet för Social Forskning, Stockholms universitet. Hans forskning rör främst social skiktning, bl.a. frågor om social snedrekrytering till högre studier och social rörlighet, samt frågor om familj och välfärd.

Magnus Nermo, FD i sociologi. Forskare vid Institutet för social forskning (SOFI), Stockholms universitet. Hans forskning rör främst olika aspekter av arbetsdelning efter kön på arbetsmarknaden och inom familjen.

Helena Persson, FD i nationalekonomi. Ekonom vid SACO med ansvar bl.a. för utbildnings- och forskningspolitiska frågor. Hon är också knuten till SOFI. Hennes forskningsområden är karriärrörlighet samt studier av arbetsställens och arbetskraftens rörlighet.

Jill Rubery, Professor i Comparative Employment Systems och Director of the European Work and Employment Research Centre at Manchester School of Management UMIST (University of Manchester Institute of Science and Technology). Hon har också varit EU:s huvudsamordnare för expertgruppen Gender and employment in EU.

Inger Wistedt, Professor i pedagogik vid Stockholms universitet, gästprofessor vid Växjö universitet och under 2004 även jubileumsprofessor vid Chalmers tekniska högskola. Forskningsintresset rör kunskapsbildning i formella undervisningssammanhang med särskilt fokus på lärande i matematik i skola och högskola.

Könssegregering

  • Förändring och kontinuitet

Gail Hebson och Jill Rubery

Inledning

Med könssegregering förhåller det sig precis som med samhällsklasser: den finns i alla samhällen men varierar ifråga om form och följder (Anker 1998). Den verkar vara inbäddad i traditionella och omoderna strukturer men återkommer ändå i nya institutioner, yrken och generationer (Reskin & Roos 1990). Segregeringens förmåga att förnya sig och dyka upp i nya skepnader gör det svårare att ange tydliga politiska åtgärder för att komma till rätta med den; det är lättare att peka på strategier som kan reducera segregeringens inverkan på arbete och livsutsikter än att minska förekomsten av segregeringen som sådan (Rubery & Fagan 1995a; Grimshaw & Rubery 1997). Att mäta framsteg ifråga om jämställdhet med mått på segregering går inte, eftersom de nya segregeringsformerna kan vara både bättre och sämre för kvinnor generellt eller för speciella grupper av kvinnor (Blackburn et al 2000). Dessutom förutsätter ett jämställt samhälle inte nödvändigtvis likhet; jämställdhet kan också innebära individers rätt att vara olika i sitt arbete och i sina livsval.

Mindre uppenbart är det att man kan gå olika men jämlika vägar utan att för den skull uppnå större jämställdhet mätt som likhet. Om inte kvinnor först blir jämställda med män på arbetsmarknaden, så är det svårt att uppnå en jämlik värdering av kvinnors arbete och kvinnors val när dessa skiljer sig från mäns. Trots att den liberala dagordningen för lika villkor gärna antar att också målet är likhet, kan det ändå bli nödvändigt att aktivt föra fram denna ”kortsiktiga agenda” i syfte att öka chanserna att förverkliga ett mer långsiktigt program för grundläggande förändring (Cockburn 1989; Rees 1998). Engagemanget mot könssegregering beror på att den varit ett viktigt element i den process som har försatt kvinnor i en ekonomiskt och socialt underordnad position och

tillförsäkrat män en mer skyddad och privilegierad roll (Bergman 1986).

En fara är att avskaffandet av segregering kanske inte leder till att kvinnorna får dela denna skyddade ställning med männen, utan istället till att förmånerna reduceras eller tas bort för både män och kvinnor på arbetsmarknaden. Ytterligare ett problem är att politiska åtgärder mot könssegregeringen och dess följder måste vara anpassade till det specifika sättet att organisera arbete och sysselsättning; förändras det måste också de verktyg som krävs för att påverka sysselsättningsprogram och åtgärder förändras. Politiker och regeringar tänker fortfarande i termer av de åtgärdsprogram som genomförs av stora och byråkratiskt organiserade arbetsgivare (Walby 1997). I den mån denna typ av organisation är på tillbakagång eller håller på att förändras internt och externt, kan det finnas behov att omvärdera också de politiska verktygen.

Denna artikel bygger på källor av olika typ: teoretiska analyser och empiriska sekundärkällor om könssegregering främst i den anglosaxiska litteraturen; empiriska studier av könssegregering i EU:s medlemsstater;

1

samt huvudsakligen empiriska undersök-

ningar och eget teoretiskt arbete kring könssegregering i samband med förändrade organisationsformer och arbetets omvandling (Marchington et al 2004 kommande).

Artikeln är upplagd på följande sätt. I första avsnittet undersöker vi centrala skillnader mellan länder i EU vad gäller könssegregeringens nivå och form, främst för att ta reda på hur dess omfattning och mönster i Sverige skiljer sig från EU-länder med andra modeller för organisering av arbete och sysselsättning. Vi beskriver också i korthet problem med att mäta segregering, som har att göra med att det handlar om skilda segregeringsformer och om olika orsaker till höga värden på segregeringsindex.

Det andra avsnittet tar upp frågan om arbetets förändring och dess följder i form av minskad eller ökad segregering och uppkomsten av nya segregeringsmönster. Här fokuserar vi särskilt på samspelet mellan tre utvecklingstendenser, vilka tagna var för sig i princip kan förväntas reducera segregeringen. Den första är den byråkratiska organisationsformens sammanbrott och utvecklingen av nya, mer flexibla organisationsformer. Detta skulle i princip kunna erbjuda en möjlighet att bryta sig loss från de traditionella normer och värderingar som är inbäddade i den klassiska byråkratin och som förknippas med främst manligt heltidsarbete. Den andra utvecklingstendensen är att kvinnor i allt större utsträckning

skaffar sig högre utbildning, vilket kan förväntas leda till större förändringar ifråga om fördelningen av kvinnor (och män) i sysselsättningsstrukturen. Men samtidigt som den kvinnliga arbetskraftens karakteristika förändras, gäller det även strukturerna på efterfrågesidan, förändringar som delvis kan gynna kvinnor. Den tredje utvecklingstendensen gäller den vikande efterfrågan på tekniska kunskaper till förmån för mjukare kompetenser, som till exempel kommunikationsförmåga och social kompetens, områden där kvinnor kan förväntas ha en komparativ fördel. Alla tre utvecklingstendenserna kan i princip förväntas innebära nya möjligheter till minskad könssegregering; var och en av dem skulle kunna bryta ner existerande mönster. Frågan är emellertid om det inte är lika sannolikt att nya former av segregering kommer att dyka upp istället.

Det tredje avsnittet belyser den andra sidan av arbets- och sysselsättningsmönstrens utformning, det vill säga förändringar ifråga om levnadssätt, hushållstyp och arbetsutbudets mönster. Här undersöker vi vilken inverkan dessa förändringar har på integrations- och segregeringsmönster dels i samband med arbetsgivarinitierade och statligt initierade lösningar på problem som rör förhållandet mellan arbete och familj, dels i samband med individuella mäns och kvinnors val.

I de två sista avsnitten tas dessa frågor upp i ett samlat resonemang om hur framtiden ter sig när det gäller segregering och jämlikhet ifråga om levnadsutsikter mellan kvinnor och män. Avsnitt fyra handlar om de krafter som kan främja desegregering och resegregering: förändringsskapande krafter och förändringsmotstånd. Segregering kan uppstå som en icke avsedd konsekvens av förändring, om till exempel en arbetsgivare försöker minska det skydd eller de privilegier som är förknippade med vissa arbetsuppgifter (exempelvis inom banksektorn) eller om kvinnors större benägenhet att skaffa sig högre utbildning innebär att de tränger ut män från kurser med begränsad antagning (till exempel i medicin). Vi tar också upp problem med motstånd mot desegregering från olika aktörer

  • arbetsgivare, fackföreningar, staten, män och

kvinnor

  • på arbetsplatsen och i familjen. Avsnitt fem diskuterar de medel som kan komma till användning antingen för att åstadkomma segregering eller för att minska dess inflytande på levnadsutsikterna. Vi gör detta i ljuset av de pågående och framtida förändringar i organisationsmönster och arbetsliv som kanske kommer att kräva nya redskap och nya angreppssätt.

1 Sociala variationer i könssegregeringens former och följder

Könssegregering tycks förekomma överallt, men dess nivå, former och följder varierar mellan olika samhällen och över tiden. Kunskap om dessa variationer kan göra det lättare att se den synbarligen höga graden av könssegregering i exempelvis den svenska arbetsmarknadsmodellen i sitt sammanhang. Det finns en mycket omfattande litteratur om det lämpligaste sättet att mäta segregering och om valet av bästa index (Blackburn et al 1993, 2000, 2001, 2002; Hakim 1979, 1993; Jacobs 1993; Siltanen et al 1993; Tzannatos, Z 1990; Watts 1990, 1992). Av utrymmesskäl är det omöjligt att här behandla denna litteratur; vi kommer för det mesta att använda olikhetsindex som vårt mått i de sammanhang där ett enkelt mått är lämpligt eller illustrativt. De svårigheter att analysera, mäta och jämföra segregering som vi belyser nedan kastar dock i de flesta fall tvivel över nyttan med enkla indexmått. Det visar att det finns behov av ett bredare spektrum av mått som bättre mäter eller belyser förändringsprocesser på arbetsmarknaden och som identifierar förändringens riktning hos olika grupper av kvinnor och män (Rubery & Fagan 1995a; Rubery et al 1999).

Problem med segregeringsmåtten

En anledning till variationer över tid och rum är kvinnors olika grad av integrering på arbetsmarknaden. Indexmått på segregering speglar i realiteten den totala kvinnliga sysselsättningsandelen men säger ingenting om det kanske mer fundamentala problemet, att segregeringsindex bara mäter segregering inom lönearbete och inte visar segregeringen inom alla typer av arbete. Där kvinnor i ringa utsträckning lönearbetar kan den uppmätta segregeringen vara mindre helt enkelt därför att de arbetsuppgifter kvinnor utför som obetalt arbete inte är inkluderade i måtten. Här finns en parallell till diskussionen om kvinnors klassposition: när kvinnor inte är ”aktiva” blir de antingen osynliga i statistik över den sociala strukturen eller så klassificeras de via sin partners yrke.

Förs omsorgsarbetet i den oavlönade hushållsekonomin över till marknaden eller löneekonomin, kan kvinnor fortsätta utföra större delen av omsorgsuppgifterna, men dessa är nu inkluderade i segregeringsmåttet. Sådana faktorer kan delvis förklara att segregerings-

nivån tenderar att öka i samma utsträckning som kvinnorna kommer ut på arbetsmarknaden (se figur 1). En annan faktor kan vara att högre kvinnlig sysselsättningsgrad i praktiken, allt annat lika, tenderar att sänka de kvinnliga arbetarnas genomsnittliga utbildningsnivå. Den stora skillnaden mellan olika länder, beträffande andelen sysselsatta kvinnor, gäller nämligen de lågutbildade grupperna (se tabell 1). Viss empri (se tabell 2) talar för att segregeringsnivån bland dem med högre utbildning är lägre än för dem med lägre utbildning.

Figur 1. Relationen mellan segregeringsindex och kvinnors sysselsättningsandel (2000)

Källa: Rubery et al 2001 baserade på ELFS data.

20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% 55% 60% 65% 70%

35 40 45 50 55 60 65 70 75

Kvinnors sysselsättningsandel (%)

Index

ID index 2000 Linjär (ID index 2000)

Tabell 1. Kvinnors (i åldern 25

  • år) sysselsättningsintensitet och skillnad mellan män och kvinnor med avseende på utbildningsnivå år 2000

Totalt Högst

gymnasieutbildning

Högskole-/postgymnasial

utbildning

Sysselsätt-

ningsandel

Köns-

skillnad

Sysselsättningsandel

Köns-

skillnad

Sysselsätt- ningsandel

Köns-

skillnad

Österrike 73,5 16,2 61,6 17,6 86,5 9,2 Belgien 67,8 20,1 47,4 32,3 86,7 8,6 Danmark 80,5 7,7 68,2 9,2 88,7 4,5 Finland 77,6 7,0 69,5 8,3 84,8 8,0 Frankrike 69,6 17,7 56,5 23,6 83,1 8,5 Tyskland 71,1 16,3 55,4 20,9 83,4 10,5 Grekland 52,6 35,9 42,1 45,5 78,4 12,4 Irland 53,1 29,0 33,7 39,5 79,9 13,3 Italien 50,7 33,9 35,8 46,8 78,7 12,4 Luxemburg 63,0 29,8 55,4 33,6 79,4 14,0 Holland 70,9 21,4 53,4 32,8 86,6 8,8 Portugal 73,9 16,4 71,5 19,7 93,0 2,6 Spanien 50,6 34,8 38,1 45,1 74,0 14,8 Sverige 81,7 4,1 65,4 14,5 87,8 4,3 Storbritannien 73,1 14,4 49,7 17,3 86,4 8,0

Könsskillnad = procentuell skillnad mellan sysselsättningsandelen för män och för kvinnor. Källa: OECD 2002: Tabell 2.2, s. 74.

Tabell 2. Könsskillnad i sysselsättning med avseende på ålder, föräldraskap och utbildning år 2000 (Relativa olikhetsindex *)

Ålder** Föräldraskap** Utbildning**

Österrike 103 113 134 Belgien 100 111 171 Danmark 92 .. 119 Finland 93 .. 115 Frankrike 95 110 135 Tyskland 100 115 125 Grekland 100 117 195 Irland 88 120 .. Italien 108 106 139 Luxemburg 95 119 217 Holland 99 116 182 Portugal 96 107 186 Spanien 101 102 136 Sverige 90 102 138 Storbritannien 83 123 116 Tjeckien 94 110 109 Ungern 95 .. 152 Polen 92 .. 149 Slovakien 94 .. 136

*) Kvoten mellan olikhetsindex (OI) för de två grupper som indikeras nedan multiplicerad med 100. Ett relativt index större än 100 indikerar större könssegregering ifråga om sysselsättning för gruppen i täljaren än för gruppen i nämnaren. Olikhetsindex har beräknats för populationen löneanställda baserat på 26 tämligen breda yrkeskategorier i ISCO-88 (militär personal undantagen). **) Ålder: kvoten mellan OI för åldersgruppen 25 till 34 år och OI för åldersgruppen 35 till 64 år. Föräldraskap: kvoten mellan OI för anställda med barn och OI för anställda utan barn. Utbildning: kvoten mellan OI för anställda med högst gymnasieutbildning och OI för anställda med en postgymnasial utbildning. Källa: OECD Employment Outlook 2002:91.

En annan faktor som kan inverka på segregeringsnivån mätt med segregeringsindex är den speciella typ av ekonomisk och social utveckling som präglar ett visst samhälle. Exempelvis kan segregeringsnivån variera beroende på om tjänster utförs inom en offentlig eller en privat servicesektor, eftersom system för yrkesklassificering ger utslag för olika sektorer såväl som för olika arbetsuppgifter. Äger dessutom den privata tjänsteproduktionen rum inom ramen för stora organisationer med hjälp av direktanställda lönearbetare, kan man finna ett annorlunda mönster av könssegregering

än om den i större utsträckning äger rum inom ramen för familjeföretag. Könssegregering kan finnas i båda fallen, men i det förra kan kvinnor kanske få sysselsättning som deltidsarbetare för att möta variationer i efterfrågan inom tjänstesektorn, medan kvinnor i familjeföretagsmodellen kan vara obetalda familjearbetare, sysselsatta i heltidsarbete kombinerat med hushållsarbete. Ett enda mått förmår inte göra reda för dessa skillnader i segregeringsform mellan olika samhällen.

Integrations- och marginaliseringsmodeller

En särskilt viktig faktor som inverkar på segregeringen är det sätt på vilket kvinnor har integrerats i lönearbetet. I vissa samhällen kan de delta via den dominerande eller manliga sysselsättningsmodellen medan det i andra samhällen kan finnas fler ”kvinnospecifika” typer av sysselsättning och integrering. De förra kan karakteriseras av mindre segregering och mindre marginalisering, men detta integrationsmönster kanske bara är tillgängligt för en mindre del av befolkningen såvida det inte backas upp av social service i stor omfattning. Denna polarisering mellan integrations- och marginaliseringsmodeller kan i realiteten måla upp en alltför stor kontrast, eftersom vissa samhällen innefattar båda typerna eller uppvisar hybrider. Som exempel skulle man kunna föreslå fyra modeller:

  • Integrationsmodellen − karakteriserad av oavbrutna heltidskarriärer.
  • Marginaliseringsmodellen − karakteriserad av kvinnospecifika flexibla deltidsarbeten.
  • Den polariserade modellen − med integration för dem med högre utbildning och marginaliserad sysselsättning för de lågutbildade.
  • Hybridmodellen − med anpassning till föräldraskapets krav inom ramen för standardtypen av anställningsförhållande (på hela arbetsmarknaden institutionaliserade rättigheter att gå ner i arbetstid och sedan återgå till hel- eller deltidsarbete).

Dessa idealtypsmodeller kan kopplas ihop med kvinnors verkliga erfarenheter i olika europeiska länder. Frankrike och Finland är exempel på den första modellen där kvinnor i huvudsak integrerats på grundval av heltidsarbete, med stöd av omfattande barnomsorg

(Pfau-Effinger 1998; Daune-Richard 1998). Också Danmark har i allt högre grad närmat sig heltidsmodellen då kvinnor i sina bästa år i allt mindre utsträckning sysselsätts i deltidsarbete och i allt högre grad fortsätter sitt heltidsarbete. Där det inte finns barnomsorg, exempelvis i Sydeuropa, och där kvinnors förvärvsarbete fortfarande sker inom ramen för ett anställningsförhållande av standardtyp, kan utfallet bli lägre sysselsättningsgrad för kvinnor. Möjligen närmar sig Frankrike polariseringsmodellen i och med att deltidsarbete har uppmuntrats under senare år och i och med att incitamentet att göra uppehåll i karriären ökat för kvinnor när barnbidraget utsträckts till att även omfatta mödrar med två och nu även ett barn; det statliga moderskapsbidraget var tidigare begränsat till mödrar med tre eller flera barn (Silvera 2001).

Den marginaliserade modellen skulle kunna kopplas samman med Storbritannien och Tyskland, men spridningen av högre utbildning bland kvinnor gör att den polariserade modellen nu kanske passar bättre. I Tyskland och i synnerhet i Storbritannien har deltidsarbetet varit koncentrerat till särskilda låglönesektorer med resultatet att Storbritannien har den största deltidslöneklyftan i Europa. Nederländerna är däremot svårare att passa in i strukturen. Kvinnornas integration är tämligen specifik där, då det i huvudsak handlar om deltidsarbete i synnerhet för unga kvinnor. Marginaliseringen har dock reducerats genom att deltidsarbete blivit allt vanligare totalt sett och på grund av att det inte längre missgynnas ifråga om lön och arbetsvillkor (Fagan et al 1995).

Hybridmodellen kanske främst passar in på Sverige, eftersom det där är möjligt att kombinera arbetstidsförändringar med fortsatt anställning i samma arbete och att återgå till heltidsarbete när man inte längre har behov av kortare arbetstid. Denna modell är i princip även tillgänglig för män och skulle därmed kunna leda till en lägre segregeringsnivå. Men männen utnyttjar inte denna rätt i någon större utsträckning. Det kan hända att kvinnor i Sverige väljer att arbeta inom den offentliga sektorn på grund av den anses mer familjevänlig, men i praktiken är kvinnorna nästan jämnt fördelade mellan den offentliga och den privata sektorn. Det är de svenska männen som totalt sett håller sig utanför den offentliga sektorn.

Andra länder kan beskrivas som att de närmar sig hybridmodellen med nya möjligheter att arbeta deltid (exempelvis Spaninen, se Moltó 2002) eller utvidgade möjligheter till ledighet (exempelvis Österrike, se Mairhuber 2002) och rättigheter för

deltidsarbetande att återgå till heltidsarbete (exempelvis Frankrike har börjat främja detta genom sin lagstadgade 35-timmarsvecka, se Silvera 2001).

Betydelsen av arbetsmarknadsmodell för måttet på segregering illustreras av det faktum att deltidsarbete tenderar att öka graden av segregering mätt med de index som används i de flesta länder (se tabell 3); graden av segregering är alltså lägre för heltidsarbetande än den är för alla anställda.

Tabell 3. Olikhetsindex år 2000 (R=rangordning)

Alla

sysselsatta

Alla

heltidssysselsatta

Alla anställda

Alla

heltidsanställda

% R % R % R % R

Österrike 55,31 11 54,14 10 60,39 14 59,01 14 Belgien 54,88 9 54,52 11 58,14 11 54,52 7 Tyskland 55,25 10 52,19 6 57,33 10 54,83 8 Danmark 56,19 13 54,66 12 56,43 6 55,27 9 Spanien 53,12 4 52,78 8 57,30 9 56,62 12 Finland 60,29 15 60,43 15 61,65 15 62,06 15 Frankrike 54,64 8 51,92 5 56,91 8 54,39 6 Grekland 45,28 1 45,19 2 54,38 4 54,23 5 Irland 55,83 12 53,65 9 54,39 5 52,64 4 Italien 46,32 2 46,39 3 49,47 1 49,40 3 Luxemburg 53,84 6 52,50 7 56,56 7 55,61 10 Holland 52,13 3 44,75 1 53,74 2 46,77 1 Portugal 53,41 5 54,69 13 58,81 13 58,76 13 Sverige 58,19 14 55,04 14 58,73 12 56,14 11 Storbritannien 54,03 7 49,28 4 54,18 3 49,24 2 EU 51,47 48,62 54,20 51,69

Källa: Rubery et al 2001.

Segregeringens dimensioner och konsekvenser

Segregering anses ha betydelse för jämställdheten på grund av de följder den får för livsutsikter och social resurstillgång. Segregering kan betraktas som en mekanism med vilken arbetsgivare kan differentiera löner och andra arbetsvillkor, som både skapar och förstärker kvinnors missgynnade ställning. Det är denna koppling som debatten om ”lika lön för lika arbete” kan sägas handla om; kon-

centrationen av kvinnor till vissa arbetsområden möjliggör en ekonomisk ersättning under nivån för ”likvärdigt arbete” inom manliga sysselsättningar (Bergman 1986; Grimshaw & Rubery 1997). Segregering kan alltså bli följden av olika lönenivåer. Om exempelvis en sektor

  • till exempel den offentliga sektorn − sätter lönen under den nivå som är nödvändig för att attrahera manliga sökande, så kan utfallet bli tilltagande feminisering i takt med att de manliga sökande blir allt färre (Reskin & Roos 1990).

Förekomsten av segregering har betydelse för individernas livsutsikter och tillgång till sociala resurser i alla länder, men man kan också visa att den omfattning och form segregeringens negativa konsekvenser får varierar avsevärt. Studier av de för kvinnor viktigaste typerna av arbete, mätt som andel av den totala kvinnliga sysselsättningen, har avslöjat att kvinnor i dessa arbeten har sämre ekonomiska villkor än kvinnor med andra anställningar (vilket visar segregeringens betydelse för försämringen av kvinnors löner, se Grimshaw & Rubery 1997). Men det har också visat sig att denna eftersläpning varierade i storlek bland de länder som studerades och dessutom skiftade mellan yrkena ifråga (se tabell 4). Således förefaller vissa länder

  • främst de nordiska − ge högre lön än andra länder åt kvinnor inom feminiserade områden som kräver lägre utbildning, samtidigt som de tenderar att göra kvinnor i mer professionella arbeten inom till exempel vårdområdet mer ”underbetalda” än exempelvis USA eller till och med Storbritannien. Det är alltså inte så att ett lands lönestruktur nödvändigtvis är gynnsam eller ogynnsam för alla kvinnor; det behövs en mer nyanserad analys som tar hänsyn till att vissa institutionella arrangemang, som till exempel lönebildningen, kan gynna vissa grupper av kvinnor men missgynna andra.

Tabell 4. Ekonomisk ersättning i kvinnodominerade arbeten

  • en

OECD-jämförelse (relativa tal)

Heltid Deltid Alla

Försäljare/butiksbiträden Australien 58,8

57,2

57,8

Kanada

55,6

52,5

..

Frankrike

59,0

59,0

59,0

Tyskland

46,4

..

..

Norge

64,0

62,4

63,0

Storbritannien

47,3

43,5

44,4

USA

52,2

50,7

50,4

Sjuksköterskor Australien 102,6

106,2

104,2

Kanada

94,4

..

97,1

Tyskland

75,4

..

..

Norge

86,0

91,1

88,2

Storbritannien

96,0

92,0

94,3

USA

146,4

123,6

131,0

Undersköterskor/biträden Kanada 62,6

..

65,3

Frankrike

72,9

72,0

72,7

Tyskland

51,4

..

..

Norge

73,6

79,8

77,2

Storbritannien

63,3

62,2

62,8

USA

51,8

63,1

55,2

Källa: OECD 1998 tabell 2.4 och 2.5 baserade på Grimshaw & Rubery 1997, tabell 13, 14 och appendix tabell 5.

Av vår diskussion så här långt står det klart att det inte är någon lätt sak att identifiera vilken inverkan könssegregeringen har på kvinnors ställning på arbetsmarknaden och i samhället. Orsaken till det är segregeringens flerdimensionella karaktär och skillnaderna beträffande dess konsekvenser för olika samhällen och för olika grupper av kvinnor. Fler problem uppstår dessutom när vi försöker ta i beaktande de förändringar som äger rum i segregeringens karaktär. Ett huvudproblem med enkla indexmått på segregering är att dessa nästan per definition saknar förmåga att fånga förändringar som uppträder hos olika grupper av kvinnor, i synnerhet om dessa förändringar går åt olika håll. De tämligen begränsade för-

ändringarna i olika segregeringsindex som vi sett i EU-länder under senare år kan på det hela taget tillskrivas förekomsten av motsatta utvecklingsmönster hos olika grupper av kvinnor.

Horisontell och vertikal segregering

När ett större antal kvinnor fått mer kvalificerade arbeten, så har andelen kvinnor i arbeten på lägre nivå också ökat (Rubery & Fagan 1995a). Den första tendensen kanske leder till minskad segregering medan den senare ökar den

  • med resultatet att ingen förändring kan avläsas i index trots att tydliga förändringar i praktiken ägt rum för både hög- och lågutbildade kvinnor. Index oförmåga att mäta vertikal segregering är förstås en nyckelfråga (Blackburn et al 2002). Alla yrken tilldelas samma vikt istället för att rangordnas vertikalt. Men även om det vore möjligt
  • och det är

föremål för studium

  • att introducera mått på vertikal segregering jämsides med index för total segregering, så skulle ytterligare problem uppstå på grund av att arbeten som förändras ifråga om förekomsten av segregering också har en tendens att förändras i andra dimensioner.

Både historiska och aktuella data talar för att arbetsområden genomgår en förändring när kvinnor lyckas ta sig in där. I avsnitt 2 och 4 nedan ska vi undersöka hur feminiseringsprocessen kan kopplas samman med en hel rad olika förändringar i arbetets karaktär

  • särskilt ifråga om relativ status och lön. Det är inte klarlagt om detta föregår feminiseringen eller är en följd av segregering, men klart är att det finns få exempel på feminisering som inte har medfört vissa större förändringar i arbetets eller yrkets status eller organisation (Reskin & Roos 1990; Crompton & Sanderson 1990). Dessa förändringar kan gälla en hel yrkeskategori eller medföra skapandet av nya underavdelningar eller specialistbefattningar inom yrket. Dessutom betyder sannolikheten för en interaktionsprocess mellan kvinnornas inträde och förändringen i arbetets karaktär att det inte är möjligt att urskilja en tydlig tendens till desegregering. Det man iakttar kan nämligen lika gärna vara en yrkeskategoris tendens att röra sig bort från sin tidigare koppling till ett kön för att istället associeras med det andra könet.

Slutligen är det väsentligt att i denna översikt över hur man ska bedöma segregering över tid och rum komma ihåg att könssegregering syftar på kvinnors ställning på arbetsmarknaden i för-

hållande till eller jämfört med mäns. Förändringar i kvinnors position kan därför i lika hög grad vara förorsakade av förändringar i männens position som av förändringar i de konkreta arbeten som kvinnorna utför. Segregeringen kan till exempel minska, inte beroende på att kvinnors sysselsättningsmönster förändrats utan på att männens har det; tjänsteekonomins uppkomst kan dra in fler män i kvinnodominerade sektorer eller arbetsuppgifter och fler män kan komma att arbeta deltid i samband med vidareutbildning och tidig pensionering, och mäns deltidsarbeten kan i högre grad än nu komma att likna kvinnors arbeten.

Men desegregering eftersträvas inte för sin egen skull utan som ett sätt att förbättra kvinnors levnadsutsikter och att öka deras resurser. I den utsträckning desegregering uppstår på grund av förändringar på den ”manliga” arbetsmarknaden

  • med innebörden att män som förlorat sina förmåner måste söka sysselsättning på den traditionellt ”kvinnliga” arbetsmarknaden med samma lön och villkor som de kvinnor som arbetar där
  • kan processen snarare sägas sprida kvinnors elände än att förbättra kvinnornas lott. Om desegregeringen dessutom uppstår genom att män söker sig till kvinnliga arbetsområden utan att motsvarande nya öppningar uppstår för kvinnorna, så kan resultatet faktiskt bli minskad istället för ökad jämlikhet ifråga om villkoren. Segregering skapar en efterfrågan på kvinnlig arbetskraft och underlättar därigenom kvinnors tillträde till arbetsmarknaden. Därför kan inte en minskad segregeringsnivå i sig tas till intäkt för att kvinnornas ställning förbättrats eller för att större jämlikhet mellan könen uppnåtts vad gäller möjligheterna att få jobb.

2 Förändring på arbetsplatsen: från byråkrati till flexibilitet

Det är välkänt att organisationer förändras som en konsekvens av omstrukturering, eliminering av mellannivåer och slimning. I de europeiska stater där förändringen går långsamt skylls detta på hinder för moderniseringen och för utvecklingen av mer flexibla arbetsmarknader vilket ses som synonymt med framsteg. Men vad dessa förändringar har för inverkan på könssegregeringens mönster undersöks sällan. Den byråkratiska organisationsformens sammanbrott kan antas medföra potentiella fördelar för kvinnor; när allt kommer omkring har kvinnor inte behandlats särskilt väl i byrå-

kratiskt organiserade institutioner. Den traditionella byråkratiska karriären baserad på ålder, tjänsteår och mångårig oavbruten heltidstjänstgöring utgör ett koncentrat av den maskulina norm på vilken arbetskraftens organisering grundats. Därför har det hävdats att organisatorisk förändring skulle kunna leda till öppningar för kvinnor då de inte längre är tvungna att följa den manliga normen (Arthur & Rousseau 1996).

I detta sammanhang görs också antagandet att den fragmenterade och avbrutna typen av karriär, som de nya organisationsformerna erbjuder, kan ge kvinnor en gynnad position. Detta mönster är inget nytt för kvinnor och de som hävdar att det handlar om en ny utveckling utgår i själva verket från den manliga normen när förändringen ska bevisas. Dagens och framtidens ”gränslösa” karriärer utgör inte ett linjärt uppåtstigande på karriärstegen i organisationen. Snarare är karriärerna nu, mer än någonsin tidigare, formade av individer som går sin egen väg, vilken kan skilja sig starkt från omgivande karriärvägar. Och visst kan detta skapa öppningar för kvinnor när deras karriärmöjligheter inte längre bestäms av traditionella strukturer och organisationskulturer.

Denna utbrytning ur den byråkratiska organisationsformen sägs också innebära ett fjärmande från den ”rationella organisationsmänniskan” som har tagit sig fram på tekniska meriter. I de nya organisationerna är det de med kvinnor förknippade ”mjuka”, mellanmänskliga kompetenserna, som påstås värderas högt, egenskaper som sägs leda till en ”feminisering” av ledarrollen och en ökning av specialistbetonade ledningsuppgifter där den kvinnliga representationen är bättre (Peters 1990). Denna potentiella omvärdering av kvinnors kompetenser kommer i ett sammanhang präglat av kvinnors via utbildning förbättrade kvalifikationer; här förefaller det som om utbud och efterfrågan befinner sig i harmoni, och om könssegregeringen någon gång ska brytas borde den lämpligaste tidpunkten för det vara nu.

Flera chefer

  • flera kvinnor

Det är emellertid viktigt att granska dessa antaganden om kvinnornas möjligheter i den nya organisationstypen, antaganden som har sina rötter i en förenklad endimensionell syn på könsrelationer inom organisationer. För närvarande analyseras den könspräglade

verkligheten i de nya organisationerna på basis av deras särart jämfört med tidigare organisationsstrukturer, och de antas därför vara gynnsamma för kvinnor. Granskar man de empiriska bevisen för organisatorisk förändring i Storbritannien, som sägs uppvisa de största framstegen mot flexibla former och flexibla arbetsmarknader, står det klart att situationen är långt ifrån entydig. Empirin är i stor utsträckning motsägelsefull, vilket talar för att det avgörande är dessa förändringsprocessers olika sammanhang. Genom att fokusera på förändrade karriärstrukturer, löner och framstegskriterier är det möjligt att belysa vilka faror dessa nya organisationsformer kan medföra för kvinnor. Det är i samband med sådana förändringar det går att bedöma vilken betydelse kvinnors ökade utbildningsmeriter och skiftet till ”mjuka kompetenser” kan få för könssegregeringens upplösning.

Studier av organisatoriska förändringsprocesser i Storbritannien har visat hur skapandet av mer slimmade och platta organisationer kan omvandla karriärstrukturer på ett sätt som kan vara till nackdel för kvinnor. Reduceringen av antalet tjänster i ledningen och den därmed förbundna ”återgången till linjen” innebär att kvinnor tilldelas större ansvar när de uppnår mellanchefsställning. I denna mening kan kvinnor hamna i beslutsfattande roller som tidigare innehades av män högre upp i hierarkin. Men i realiteten har detta ofta lett till att arbetet blivit tyngre och mer ansvarsfullt för kvinnorna på denna nivå och till att de uppmanats agera som om de hade en högre chefsställning, som de inte belönas för (Coyle 1995). Kruxet är att konkurrensen ökat om de högsta chefspositionerna som nu är färre än tidigare, och i det sammanhanget går det i allmänhet dåligt för kvinnor

  • sannolikheten för att de ska göra en inbrytning på denna nivå är inte större än den var i de administrativa strukturer med fler positioner som fanns tidigare. Vi vet ännu inte hur detta kommer att påverka kvinnor som befinner sig längre ner i hierarkin och som ser hur deras arbete och ansvar på mellanchefsnivån förblir obelönat.

Tendensen till plattare hierarkier kan också undergräva de mellanchefspositioner som har varit betydelsefulla för kvinnors framgångar i arbetslivet. Denna punkt gäller de nya chefsjobbens kvalitet som döljs i de empiriska data som mäter könssegregeringen på makroplanet. Det är en allmän trend att uppmärksamma det växande antalet kvinnor i chefsställning, men empiriska studier har visat att denna ökning inte är följden av att kvinnor ersätter män. Som nämndes i avsnitt 1 har dessa nya chefspositioner en förändrad

karaktär. Cromptons (1995) forskning om banksektorn är typisk: hon finner att kvinnor som arbetar där kan ta sig fram till positioner som exempelvis avdelningschef, men när detta sker har det sammanfallit med en försämring av dessa positioner. Därför kan inte inflödet av kvinnor på dessa poster förutsättas ge dem organisatorisk makt, vilket också förstärks av att kvinnor ofta är hänvisade till ”könspräglade nicher” (Crompton 1995; se även Halford et al 1997, Reskin & Roos 1990, Savage 1992).

Individuella anställningsavtal

Den individualisering av anställningsförhållandet som har utmärkt den nya organisationstypen innebär också potentiella problem för kvinnor. Införandet av individuella lönesystem bereder väg för könsdiskriminering eftersom chefernas hemlighållande av lönesättningen gör det möjligt för diskriminerande attityder att smyga sig in i lönestrukturen (Coyle 1995; Grimshaw & Rubery 2001; Rubery 1995). Kvinnors löner är mer än någonsin prisgivna åt cheferna och deras eventuellt diskriminerande uppfattningar om kvinnors utvecklingsmöjligheter. Det är också mindre sannolikt att kvinnor ägnar sig åt ”strategier för att imponera” och att framhålla sina starka sidor i de bedömningsprocesser som nu bestämmer bonustilldelningen (Dickens 1998).

I den nya typen av karriärer läggs nya kriterier till grund för befordran. I exempelvis Storbritannien är arbetstiden i praktiken oreglerad beroende på den vitt spridda praxisen att man frivilligt avstår från arbetstidslagens begränsning av antalet arbetstimmar; här måste man visa att man ”satsar sin fritid” (Coyle 1995). Det har tidigare konstaterats att denna övertidsarbetets kultur utgör en barriär för kvinnor i den privata sektorn men nu utsträcks den till att även omfatta de organisationer i den offentliga sektorn som genomgår förändring under rubriken ”ny offentlig organisationsledning” (Coyle 1995; Corby 1999). Sedd blir man också i dessa nya organisationer genom att knyta kontakter i sidled, ställa upp i olika sammanhang och genom att vara geografiskt rörlig. Då sannolikheten är mindre för att kvinnor kan göra detta, ofta på grund av familjeförpliktelser, finner de sig utestängda från de informella nätverk där makten finns just när dessa blir alltmer avgörande för möjligheten att bygga upp en karriär (Edwards et al 1996; 1999).

Dessa nya kriterier för framgång kan innebära att det faktum att kvinnor blir allt bättre utbildade kanske inte är tillräckligt för att bryta ner könssegregeringen. Det är uppenbart att kvinnor har använt högskole- och forskarutbildning för att backa upp sina anspråk på chefsbefattningar och tjänster som kräver akademisk utbildning i administrativa strukturer och för att etablera nischer grundade på specialkunskaper i yrken som till exempel läkaryrket. Dessa positioner har kanske inte medfört någon större institutionell makt, och eftersom det ofta handlar om den offentliga sektorn är lönenivåerna inte så höga; ändå markerar de en tendens till nedbrytning av den vertikala segregeringen.

Men i den tilltagande konkurrensen om toppjobben tycks det som om formella meriter inte längre är det enda som bestämmer eventuell framgång. I ett sammanhang där arbetsgivare har en betydligt större pool av examinerade sökande att välja bland kan de också ha andra urvalskriterier, exempelvis spetsbetyg och vid vilket prestigeuniversitet de erhållits (Brown 1994). Till detta kommer kravet på de sökande att uppvisa ”karismatiska egenskaper” som kretsar kring självförtroende, tävlingsinriktning och kontakter — kriterier som kvinnornas utbildningsmeriter aldrig kommer att kunna uppfylla (Halford & Savage 1997). Studier av den roll det ”kulturella kapitalet” spelar är avgörande om vi ska kunna förstå könssegregeringsprocesserna och hur vissa kvinnor med en viss social bakgrund klarar sig medan andra inte gör det i dessa nya organisatoriska sammanhang som förutsätter självförtroende och kontakter. Uppmärksamheten fästs här på den allt starkare polariseringen mellan kvinnor i vissa länder; ska vi kunna skapa en teori om de föränderliga mönstren av könssegregering och ojämlikhet mellan könen måste vi undersöka sambanden mellan klass- och könsklyftor.

Lågutbildad och lågavlönad

Dessa samband framträder än tydligare när man fokuserar på hur de nya organisatoriska processerna påverkar grupper av lågavlönade och lågutbildade arbetare. Det nya flexibla arbetslivet med sina avbrutna karriärer har framställts som ett anpassning till kvinnors annorlunda arbetsmönster, men i realiteten har kvinnor som följt dessa mönster ofta gjort det i brist på alternativ snarare än av fri vilja (Crompton 1999). Tendensen mot flexibilisering kan kanske

öka antalet möjligheter för kvinnor, men kvaliteten i dessa höjs knappast. Den hittills viktigaste lärdomen av arbetets flexibilisering är att den har utgått från att kvinnor tar de deltidsarbeten som ofta är både lågavlönade och lågstatusjobb; därmed har flexibiliseringen i allt väsentligt anslutit till och understött könssegregeringen snarare än att utmana den (Pollert 1991; Dickens 1998).

När dessa mönster kommit att prägla den offentliga sektorn är det än en gång kvinnorna, i synnerhet kvinnor med manuella deltidsarbeten, som i första hand drabbas av tvånget att arbeta intensivare, av osäkrare arbetsvillkor och sämre betalning (Escott & Whitfield 1995). Arbetsinnehållet i de jobb som är tillgängliga för kvinnor längre ner i hierarkin tycks alltså vara torftigare och sämre skyddat än tidigare, vilket knappast är förvånande eftersom arbetsuppgifterna skapats av en affärslogik snarare än en jämlikhetslogik. Storbritannien har förmodligen kommit längre än andra EU-medlemsstater när det gäller att införa den privata sektorns logik och ledningssystem i den offentliga sektorn via partiell privatisering och inre omorganisation.

En del av dessa förändringar förstärker en tendens bort från tekniska kompetenser till förmån för mjuka kompetenser, vilket skulle kunna hävdas vara en viktig utveckling för kvinnor, både i enklare service- och kontorsarbete och på chefstjänster och i befattningar som kräver akademisk utbildning. I teorin skulle det tala för att rådande organisationskulturer går igenom en period av omvärdering av kompetenser, varvid kvinnor inte längre förväntas anpassa sitt beteende till männens. Deras ”olikhet” skulle rent av kunna innebära ett mervärde för organisationen. Ett centralt resultat av vår studie av nya organisationsformer är att kvinnors ”relationsinriktade” arbete i en alltmer komplex organisatorisk verklighet blir viktigt i utformningen av organisatoriska sammanhang (Hebson & Gruguli kommande 2004). Om sådant arbete skulle omvärderas och belönas kan vi förvänta oss inte bara att kvinnor besätter chefsroller som har behov av dessa mjuka kompetenser, utan också att män kommer in i arbeten som tidigare stämplats som ”kvinnoarbete”.

I studier av detta slags frontlinjearbete, i synnerhet i detaljhandels- och callcentersammanhang, har det framkommit att det växande antalet jobb i servicesektorn gör det möjligt för många kvinnor att komma in på arbetsmarknaden. I dessa arbeten utvecklar de emellertid kompetenser som bara ger begränsat tillträde till andra typer av sysselsättning. Sådana arbeten har kodats som

kvinnoarbeten på samma sätt som förr skett med dåligt betalt arbete. Av den anledningen är de förknippade med den ersättning, den arbetstid och de arbetsvillkor som grundar sig på konstruktionen av ”den kvinnliga arbetaren”. Det finns uppgifter om att en del män söker sig till sådana arbetsplatser som callcenters och butiker, men detta har mer att göra med försämringar i manliga arbeten än med förbättringar i kvinnliga: det inträffar i en situation som präglas av osäkra sysselsättningsförhållanden eller av brist på alternativ för män i lågkvalificerade jobb. För det mesta är det lågavlönade män som drabbas av de största nackdelarna med denna koppling mellan förändrad könsprägel och försämringar i ett arbete. De erfar en akut osäkerhet i anställningen och en ökad arbetsintensitet när de söker sig till de sämre skyddade och lägre avlönade jobb som erbjuds i kundservicearbeten (Hebson & Grugulis kommande 2004). Om konsekvenserna av desegregering bara är att ojämlikheten istället för möjligheterna sprids, så kan man fråga sig om detta verkligen är ett pris värt att betala.

För kvinnor som utvecklar sina mjuka egenskaper i chefsroller eller som aspirerar på sådana roller återstår det att se hur dessa nya kompetenser värderas och om de kommer att leda till verkligt ledande positioner (Belt 2002). Kanske är det så, att de nya mellanchefsrollerna som kräver typiskt ”kvinnliga” egenskaper låter kvinnor komma dit men inte längre. Studier visar nämligen att fastän chefer kan bli tvungna att utveckla en kundorienterad hållning, så måste den dessutom kombineras med det rationella, tekniska kunnande som värdesätts i traditionella administrativa system (McDowell 1997, Edwards 1999).

Från lika villkor till individuella olikheter

Detta visar betydelsen av att inte låta sig luras av betoningen på det nya i organisatoriska former och karriärer: i verkligheten samexisterar rester av gamla strukturer och kulturer med dessa nyare processer. För närvarande består organisationer av en hybridartad blandning av gamla och nya strukturer och kulturer, vilket i realiteten kan innebära att de som har makten, huvudsakligen män, fortfarande förmår hålla fast vid de sidor av organisationen som säkrar de könspräglade maktrelationernas orubblighet och följaktligen även de processer som vidmakthåller könssegregeringen. Men eftersom de könspräglade processerna blir allt svårare att sätta

fingret på i dessa mer ogenomskinliga strukturer, kan nya former av segregering och ojämlikhet komma att växa sig starka även om de blir mindre synliga än de varit förr.

Därför är det signifikativt att effektiviteten hos existerande åtgärder för att främja lika villkor med syftet att bekämpa ojämlikhet i dessa nya organisationsformer går att ifrågasätta. Åtgärder för främjande av lika villkor förutsätter ett ”fordistiskt” anställningssystem med utbytbara (kontors)arbetare och måste grundas i administrativa strukturer i institutioner med specifika anställningsprinciper, som till exempel den offentliga sektorn, där enligt Davison och Cooper sannolikheten för att kvinnor ska finna stödjande strukturer är störst (Walby 1997; Davison & Cooper 1992). Förändringar innebär här att ”färre kvinnor än någonsin kommer att ha den typ av anställning där organisationsgrundade åtgärder med syftet att uppnå lika villkor har någon relevans” (Coyle 1995, s. 61). Den alltmer individualiserade arbetserfarenheten bereder väg för en ny ”jämlik opportunism” hos arbetsgivarna, då de vrider fokus bort från traditionella procedurgrundade åtgärder för lika villkor och istället väljer infallsvinklar som fokuserar på individuella olikheter snarare än skillnader mellan grupper av anställda. Detta kommer vi att diskutera mer i detalj i avsnitt 5.

3 Livsförändringar

Förändringar i sättet att organisera arbete och anställning erbjuder såväl positiva som negativa möjligheter till jämlikhet mellan könen. Parallellt med detta har det ägt rum potentiellt lika betydelsefulla förändringar i mäns och kvinnors personliga och sociala liv, som påverkar deras ställning på arbetsmarknaden. Dessa så kallade efterfråge- och utbudsinfluenser samspelar ömsesidigt och är svåra att isolera. Exempelvis är kvinnors ökade deltagande i högre utbildning både en orsak till deras mer kontinuerliga närvaro på arbetsmarknaden och en följd av strävan efter mer sammanhängande och utvecklande karriärer.

En viktig aspekt av förändringar i kvinnors levnadssätt och aspirationer är att dessa förändringar visserligen kan framkallas av ekonomisk förändring, men de upphävs inte lika lätt av förändringar i makroekonomiska förhållanden. Om kvinnor strävar efter ekonomiskt oberoende och efter större frihet att gå in i och ut ur relationer, så är det föga sannolikt att dessa strävanden upphävs av

en ekonomisk nedgång. Processen som integrerar kvinnor i löneekonomin under en ekonomisk tillväxtperiod kan således framkalla eller bidra till en djupare förändring i könsrelationerna

  • en social process vars existens man därefter måste ta hänsyn till under perioder då tillväxten är låg och arbetslösheten hög (Humphries & Rubery 1984).

Två besläktade exempel kan ges som stöd för detta påstående. För det första tycks vi ha nått bortom det stadium där formen av välfärdsstat effektivt skulle kunna kontrollera kvinnors önskemål ifråga om lönearbete och hemarbete. Kvinnornas andel av arbetskraften har vuxit i alla typer av välfärdsstater, vilket undergräver skillnaderna i kvinnors sysselsättningsgrad som enligt Esping-Andersens berömda analys skulle bero på det specifika välfärdsstatliga systemet (se Mósesdóttir 2001; Esping-Andersen 1990). En likartad utveckling speglar de data som visar att det inte längre finns något negativt samband mellan kvinnors lönearbete och födelsetalen; i själva verket tycks det förhålla sig tvärt om, vilket betyder att kvinnor kan påskynda eller uppskjuta barnafödandet om de inte kan förena det med lönearbete (Esping-Andersen et al 2002; Bettio & Villa 1998). Nationella regeringar ställs därför inte längre inför valet att antingen uppmuntra kvinnor att förvärvsarbeta eller att uppmuntra dem att stanna hemma. Kvinnorna väljer själva att försöka komma in på arbetsmarknaden och också stanna där.

Denna aggregerade trend skymmer naturligtvis skillnader i levnadssätt och livsmål bland enskilda kvinnor och grupper av kvinnor och överdriver kanske också nationella regeringars oförmåga att påverka det kvinnliga förvärvsarbetets omfattning. Till och med i ett land som Frankrike, där kvinnor sedan länge varit integrerade på arbetsmarknaden på heltidsbasis, har socialpolitiska förändringar på senare tid minskat deras andel av arbetskraften. Detta har skett genom den reform som ger kvinnor ekonomiskt bidrag för andra barnet, inte som tidigare för enbart det tredje. Trots allt kan dessa förändringar ses som marginella, och även de mödrar som gör längre avbrott med hjälp av barnbidrag kommer troligen att försöka återvända till sin anställning. Det tycks också som om bristen på arbetstillfällen för kvinnor exempelvis i södra Europa dämpar snarare än gynnar födelsetalen.

Könssegregering och familjestruktur

Vi kan identifiera ett antal faktorer som sannolikt förstärker en process som leder till att kvinnor inte betraktar sig som marginella eller tillfälliga deltagare i arbetskraften. Det handlar för det första om de omfattande investeringar som kvinnor gör i sin egen utbildning, en fråga av särskild betydelse i länder som Storbritannien och USA där dessa investeringar tar formen av ansenliga lån som ska betalas tillbaka genom efterföljande lönearbete. För det andra gäller det könsrelationernas förändrade mönster avseende familjens och hushållets utformning. Kvinnors mål i livet är inte längre att stanna i föräldrahemmet tills man finner en livstidspartner; samboendet ökar, äktenskapsåldern blir allt högre liksom risken för skilsmässa. Kvinnor ser inte längre nödvändigtvis sin partner som en källa till livslång ekonomisk försörjning. Dessutom har männens möjlighet att få arbete i vissa fall blivit mer osäker och vansklig; kvinnornas arbete är därför viktigare både för att få en första möjlighet att etablera ett oberoende vuxenhushåll och för att försäkra sig mot senare fattigdom.

Dessa förändringar i kvinnors aspirationer och möjligheten till kontinuerlig sysselsättning kan förväntas få flera mångfasetterade och sinsemellan förbundna effekter på könssegregeringens mönster och form. Starkare band till arbetsmarknaden borde i princip reducera könssegregeringen i den mån den beror på att kvinnor utgör en speciell och tillfällig del av arbetskraften. Denna effekt beror dock delvis på hur frågan om hushållsansvar hanteras. Där hushållsplikterna fortfarande på det stora hela vilar på kvinnan kan man finna kvinnorna koncentrerade till arbeten där arbetsgivarna är villiga att anpassa sig till mödrarnas behov genom att erbjuda deltidsarbete och andra arrangemang. Detta ”tillmötesgående” kan kvinnorna i praktiken vara tvungna att ”betala för” genom att acceptera lägre lön och sämre befordringsmöjligheter. Till och med kvinnor som inte avser att skaffa barn kan vara koncentrerade till dessa segment om de utsätts för diskriminering när de söker sig till andra, manligt orienterade områden. Kontinuitet kan således ha olika effekt på segregeringen på arbetsmarknaden, men sannolikt gör den ändå en del av segregeringsprocessen synligare

  • exempelvis glastaket när fler kvinnor skaffar sig den erfarenhet och den utbildning som borde leda fram till att de får en chans till befordran.

En annan effekt som dessa förändringar kan förväntas ha på segregeringen rör konsumtionsmönstret och dess inverkan på ekonomins efterfrågesida. Uppkomsten av ett tvåförsörjarsamhälle ger upphov till tre nya typer av efterfrågan: efterfrågan på mer omsorg, på fler substitut för hushållsarbete, och på ökad konsumtion av både varor och tjänster under särskilda perioder av livscykeln beroende på högre disponibel inkomst parallellt med starkare tidsbrist. Dessa konsumtionsförändringar är också förknippade med förändrade sysselsättningsmöjligheter, med ökad sysselsättning både i offentliga och privata serviceyrken. Dessa efterfråge-/utbudssamband kan påverka den uppmätta nivån av könssegregering i arbetet, om kvinnor har en större benägenhet att låta sig anställas i servicejobb som befrämjar utvecklingen av tvåförsörjarhushåll eller till och med i den typ av serviceyrken som kan köpas av par med högre disponibla inkomster men som befinner sig under tidspress

  • exempelvis personlig service i hemmet eller service relaterad till fritidsaktiviteter.

Dessa tendenser bidrar också till de polariseringsmönster som diskuterades i avsnitt 1. Studier i Storbritannien av servicearbetare som utför hushållstjänster avslöjar att utbildade mödrar som återgår till sitt arbete i allt större utsträckning anställer andra kvinnor för barnomsorg, och akademiskt utbildade tvåförsörjarpar anställer städare för att få utrymme för mer ”kvalitetstid”. Dessa arbeten är undantagslöst lågavlönade (Gregson & Lowe). Det är signifikativt att kvinnor med högre utbildning ofta anställer hemhjälp när konflikter om vem som ska göra hushållsarbetet i hemmet inte kan lösas på annat sätt; av den anledningen går inte nödvändigtvis varje sammanbrott i segregeringen på arbetsmarknaden hand i hand med en upplösning av den traditionella könsarbetsdelningen i hemmet. De mödrar som förvärvsarbetar mest är de med partners som också arbetar. Det råder alltså polarisering mellan sådana hushåll som har ”för mycket arbete” och sådana som har ”för lite arbete”.

Segregering och sextrakasserier

Kvinnors ökade närvaro på arbetsmarknaden förändrar också uppdelningen mellan arbete och fritid. Fler och fler människor möter sin partner på arbetsplatsen och arbetet har blivit ett allt viktigare forum för sociala relationer. Dessa förändringar får konsekvenser i

form av sexuella trakasserier i arbetet. Visserligen kan inte samtliga sexuella relationer på arbetsplatsen betraktas som otillbörliga, men arbetsmiljöns växande betydelse för möjligheten att upprätta sexuella relationer ökar sannolikheten och faran för sexuella trakasserier. Könssegregering och sexuella trakasserier hänger samman (EC 1999); kvinnor som kommer till mansdominerade arbetsplatser och yrken är ofta mer utsatta för sexuella trakasserier, och sexuella trakasserier är en faktor som kan förklara varför kvinnor inte befordras, vilket leder till ökad vertikal segregering.

Arbetsplatsens sexualisering kan också få konsekvenser för vilka kriterier som tillämpas vid urval för befordran, med större betoning på utseende för både kvinnor och män (Witz et al 2003). Detta gäller i synnerhet i servicesammanhang som innefattar personlig kontakt med allmänheten; här kan det vara så att kvinnor i ökande utsträckning anställs för att ge företaget en speciell image, varvid det kan ha större betydelse hur de är klädda, hur de ler och vilka ”känslor” de förmedlar än vilken teknisk kompetens och duglighet de har. Arbetsmiljön är således inte separerad från utan i allt högre grad inbegripen i konstruktionen av kvinnor som sexobjekt å ena sidan eller som stöd och omsorgsgivare å den andra.

Kvinnors förändrade levnadssätt och målsättningar betyder också att det inte längre är möjligt att tolka deras strävanden uteslutande mot bakgrund av modersrollen. Det är självfallet viktigt att utveckla kvinnors möjligheter att bli mödrar och att uppnå balans mellan arbete och övrig tid under den period när barnen har störst omsorgsbehov. Samtidigt handlar de åtgärder som krävs för att främja jämlikhet mellan könen och avveckling av könssegregeringen också om andra aspekter och dimensioner av kvinnors liv. Därför kan det vara lika viktigt att bekämpa sexuella trakasserier och att förändra bilden av kvinnor som sexobjekt eller omsorgsgivande subjekt som att krossa glastaket. Det är troligare att åtgärder relaterade till moderskapet angår yngre kvinnor medan frågan om glastaket kanske är mest angelägen under perioden efter det aktiva moderskapet. Därför aktualiseras olika frågor om lika villkor i olika livsskeden och hos olika grupper av kvinnor.

4 Desegregerande och resegregerande krafter: avsiktliga och oavsiktliga följder

Vi har funnit att processer av segregering, desegregering och resegregering är nära förbundna med omstrukturering av organisationer och omorganisering av arbete. Men de behöver inte nödvändigtvis vara resultatet av praktiker som explicit syftar till att könssegregera eller könsintegrera arbetsmarknaden, utan kan tvärt om vara den oavsiktliga följden av förändringar som resulterar av en oberoende omstruktureringsprocess på arbetsmarknadens efterfråge- och utbudssida.

Reskins & Roos (1990) undersökning av vissa yrken som blivit starkt feminiserade i 1980-talets USA identifierade flera sätt på vilka en desegregeringsprocess kan vändas till en ny resegregerings- eller gettoiseringsprocess. Feminiseringen av tidigare maskulina arbeten kan uppstå som en konsekvens både av att kvinnor förbättrar sin ställning bland de arbetslösa — genom att bli en bättre utbildad arbetskraft med mer kontinuerlig arbetslivserfarenhet — och av att ett visst arbete får sämre position och blir mindre attraktivt för manliga sökande i och med att det försämras ifråga om löneförmåner, status eller befordringsmöjligheter. Därför kan i själva verket iakttagelsen att ett yrke håller på att förlora sin maskulina prägel gälla en pågående process, där det först blir könsblandat för att sedan få en huvudsakligen feminin prägel. Sådana omkastningar har ofta hänt i det förflutna, tydligast kanske i kontorsyrket, och det händer än idag. Det betyder inte att det inte kommer att finnas några stabilt könsblandade yrken, men faran för att nya former av segregering ska att återskapas kommer nog alltid att finnas kvar.

Den process genom vilken återkomsten av könspräglade kategorier äger rum är inte alltid lätt att förstå. I vissa fall kan arbetsgivare besluta sig för att försöka anställa kvinnor till speciella uppgifter i ett arbete, till exempel genom att erbjuda deltidsanställning eller flexibel anställning främst inom vissa delområden eller på vissa anställningsnivåer. Vissa arbetsgivare kan specialisera sig på kvinnlig arbetskraft genom att erbjuda mer familjevänliga förmåner än andra, möjligen med den kalkylerade fördelen att kunna erbjuda lägre löner eller sämre karriärutsikter. Ett problem gäller huruvida de mer familjevänliga arrangemangen inom många delar av den offentliga sektorn kan förklaras med denna typ av beräknande motiv eller med en allmän strävan från statens sida att bli betraktad

som en god arbetsgivare. Vilka bevekelsegrunderna än må vara kan utfallet ändå bli att dessa sektorer attraherar proportionellt fler kvinnor.

Ett annat sätt för arbetsgivare att aktivt, även om det kan verka oavsiktligt, bidra till att konstruera könspräglade skiljelinjer är åtgärder som minskar ersättningssystems och anställningskontraktens marknadsanknytning. Det betyder att om de vill ersätta rådande anställningskontrakt för permanent heltidsarbete och därtill hörande förmåner med deltids- eller tillfälligt arbete med begränsade förmåner såsom pension, så strävar de efter att anställa personal som har andra inkomstkällor än anställningen för att säkra sin försörjning. En huvudkälla för sådant arbete har i det förflutna varit gifta kvinnor

  • numera jämsides med studenter och andra unga människor. Således kan arbetsgivarna argumentera för att de segmenteringsmönster som uppstår kring nya flexibla arbetsformer är oavsedda konsekvenser av deras strategier för effektivt utnyttjande av humankapitalet; de strategier som är inbäddade i det flexibla företaget har dock en klar koppling till en könsdifferentierad hantering av mänskliga resurser, där nyckeljobben är reserverade för män och perifera arbetsuppgifter utformade för dem som har familjens andra inkomst.

Identitetskonstruktion och karriärval

Arbetsgivarna har förvisso en central roll i de processer som ger upphov till segregering, men det är viktigt att se att segregering inte är något som bara ”drabbar” de anställda. Män och kvinnor kommer inte till arbetsplatsen med färdiga könsidentiteter och de förblir inte opåverkade av sina erfarenheter. Snarare förhandlar de fram könsförhållanden på arbetsplatsen, varvid de både bevarar och gör motstånd mot könssegregeringen. Det finns en del studier som belyser hur systematisk könssegregering kan vidmakthållas genom mäns och kvinnors eget handlande, och särskilt hur processer med potential att spränga könsordningen undermineras av processer på mikronivån. Tendensen till en mer kommunikativ chefsstil utformas av män på detta sätt: samtidigt som de ”spelar” denna roll visar de också upp de egenskaper som traditionellt har givit dem makt, exempelvis självförtroende och tävlingsinriktning (McDowell 1997). När dessutom kvinnor använder dessa egenskaper för att underbygga sina anspråk på de nya chefsjobb som utbjuds, så ser vi

en förstärkning snarare än försvagning av de typiskt könspräglade beteenden som i det förflutna har legat dem i fatet. Det råder inget tvivel om att maskulina och feminina identiteter konstrueras på olika sätt, men de könsbestämda maktrelationerna förblir intakta.

Kvinnor gör också karriärval som tycks bevara de segregeringsmönster inom yrket som följer bredare mönster av segregering i arbetslivet. Forskning visar betydelsen av att se sådana val mot bakgrund av det begränsade sammanhang kvinnor möter med hänseende på tillgång till barnomsorg och arbetets organisering. Exempelvis har jämförande forskning om läkaryrket i Storbritannien, Norge och Frankrike visat att kvinnor valde specialistområden som möjliggjorde för dem att kombinera yrkesarbete med familjeliv (Crompton, Le Feuvre & Birkelund 1999). Dessa specialistinriktningar varierade mellan de tre länderna, men de hade gemensamt en koncentration till ”omsorgsspecialiteter” och sådant som kunde utföras på tider och platser som erbjöd möjligheten att kombinera arbete och familj. Men eftersom dessa specialiteter också var sämst betalda, så blev den oavsiktliga konsekvensen att sannolikheten att kvinnor utmanar den manliga dominansen inom yrket minskar. Genom att fästa uppmärksamhet vid betydelsen av handlingar utförda av individuella kvinnor och män i ett sammanhang som definieras av de begränsningar de möter är det möjligt att analysera hur mönster av återsegregering uppstår när det ytligt sett tycks röra sig om en minskad vertikal segregering.

Människors strävanden måste också sättas i centrum av analysen av könssegregering. Som vi nämnt ovan är det viktigt att desegregering inte blir detsamma som att kvinnornas dåliga löner och anställningsvillkor bara överflyttas till männen. Polariseringsmodellen är inte bara tillämplig på olika grupper av kvinnor utan också på olika grupper av män och i synnerhet på unga män med dåliga kvalifikationer (ofta utan anställning) och äldre män i akademiska yrken och chefsjobb. Bruegel (2000) argumenterar faktiskt för att den ”könsfördel”, som tillkommer yngre män i arbetarklassen, har reducerats genom kvinnors ökade kvalifikationer, och varje analys av könssegregeringens grunddrag måste kunna fånga dessa klass- och åldersdimensioner. I studier av unga mäns uppfattningar om arbete är det signifikativt nog den dåliga lönen som är förknippad med ”kvinnoarbete” snarare än arbetets könskodning som får unga män att förkasta vissa arbeten (Lloyd 1999).

Det är också viktigt att notera att fackföreningsrörelsen, en traditionell form av manligt motstånd mot förändring, nu har

frågor som rör jämställdhet centralt placerade på sin dagordning. Fackföreningarnas överlevnad beror på förmågan att rekrytera marginaliserade grupper som en gång i tiden var utestängda, till exempel kvinnor, och av det skälet har facket varit tvunget att komma fram till en formulering av ”kvinnors intressen” och föra upp dem på sin agenda. Medan kollektiva förhandlingar i det förflutna har bidragit till att bevara för kvinnor ogynnsamma förhållanden, så har rörelsen genom växande kvinnorepresentation potentialen att erbjuda en ”röst” via vilken kvinnor kan utmana segregeringen eller åtminstone de nackdelar den har fört med sig (Rubery & Fagan 1995b). Kvinnorna är fortfarande underrepresenterade både som medlemmar och som aktivister i fackföreningarna, men de gör inbrytningar i rörelsen genom att utmana maskulina strukturer och kulturer och får sakta tillgång till de beslutsfattande arenorna. Färska studier har visat att initiativ för att öka kvinnorepresentationen ofta bidrar till att kvinnor med högre utbildning som arbetar i den offentliga sektorn får bättre självförtroende och mer erfarenhet (Munro 2001). Ska könssegregeringens grövre ojämlikheter kunna nötas bort är det viktigt att handlingsprogrammen för desegregering inte bara koncentrerar sig på de ”glastak” som kvinnor vill spränga utan också på de ”ogästvänliga golv” där kvinnor faktiskt befinner sig.

5 Att motverka segregeringen; verktyg för att möta nya utmaningar

I diskussionen ovan om organisatorisk förändring ifrågasatte vi att det finns strategier för lika villkor som är adekvata för syftet att bekämpa ogenomskinliga och diskriminerande praktiker i den nya typen av organisationer. Det är i synnerhet det individualiserade anställningsförhållandet som gör att procedurer grundade på kollektiva strukturer blir otillräckliga. I Storbritannien skulle man kunna hävda att organisationerna har svarat på detta genom att skifta från en procedurgrundad infallsvinkel på lika villkor, vilken fäster uppmärksamheten på att en grupp är eftersatt i jämförelse med en annan, till åtgärder inriktade på att ”hantera mångfald”. Dessa har i teorin en radikal potential eftersom de är baserade på erkännandet att alla anställda är olika och har någonting att komma med. Därför är det möjligt att utmana kulturer och uppfattningar genom att sätta värde på alla individuella anställda, vilket innebär

att man fjärmar sig från strategin att försöka få kvinnor att bli likadana som män (Liff 1999).

I samband med de trender som diskuteras ovan kan detta dock leda till ännu starkare individualisering, varvid könsojämlikhetens och särskilt könssegregeringens strukturella karaktär betonas mindre. Som Liff hävdar måste vi fortfarande vara medvetna om att människors arbetserfarenhet hänger samman med deras grupptillhörighet (1999, s. 72). I avsnitt 2 ovan skriver vi att nya organisatoriska former fortfarande samexisterar med maktstrukturer som i det förflutna har varit till kvinnornas nackdel. Dessa maktstrukturer har ännu inte oskadliggjorts och det är en smula förhastat att överge den procedurgrundade strategin på grund av optimistisk retorik snarare än på basis av en verklighet genomsyrad av nya organisatoriska former.

Det är signifikativt att vi närmar oss anställningsförhållanden där institutionell diskriminering blir svårare att upptäcka och tackla. I en situation där det växande ansvaret för att det råder lika villkor läggs på chefer som, kanske föga överraskande, prioriterar de kommersiella målen, finns det en risk att könsneutrala processer som en gång avslöjats som i grunden maskulina kan smyga tillbaka in i anställningsförhållandet. Mer generellt är det inte troligt att könsfrågor ges företräde när anställda och chefer kämpar för att komma tillrätta med organisatoriska förändringar och för att finna sin roll i dem; detta gäller kvinnor och män på alla nivåer i hierarkin som försöker förstå förändringarna (Hebson & Brugulis kommande 2004).

Men organisatoriska förändringar och omgrupperingen av könssegregeringens krafter under omvandlingen erbjuder en möjlighet att fånga den process genom vilken könssegregering både vidmakthålls och undergrävs. Det illustrerar att vi inte kan utgå från att nya organisationsformer är av mer egalitär natur än de byråkratiska former som de har ersatt; vi måste utveckla ett program för jämställdhet som kan få grepp om organisationslivets mer komplexa realiteter och respektera individuella kvinnors och mäns val. Detta program måste erkänna de organisatoriska strukturernas och kulturernas hybridartade natur och de motsägelsefulla konsekvenser detta får för jämställdheten. I praktiken betyder det att en traditionell strategi, som fokuserar på lika villkor och som erkänner specifika gruppskillnader, måste användas parallellt med ett bredare angreppssätt som mer generellt tacklar farorna för både kvinnor och män med ett individualiserat anställningsförhållande.

Det är emellertid osannolikt att åtgärder på organisationsplanet är tillräckliga för att bekämpa de segregerings- och återsegregeringsprocesser som vi har beskrivit. När organisationer splittras och blir indragna i nät av mellanorganisatoriska relationer, minskar sannolikt också deras förmåga att tillhandahålla egna, internt utformade lösningar på problem som gäller lika villkor. Att nå enighet kring ett paket av förebyggande förändringar med syftet att främja lika villkor kan vara svårt på grund av konkurrenters och avnämares eventuella synpunkter på åtgärder som kanske ökar arbetskraftskostnaderna på kort sikt, även om det skulle minska dem på längre sikt i och med att det skulle bli lättare att rekrytera och behålla högkvalificerad personal.

Många vinster med åtgärder för att uppnå lika villkor uppträder på samhällplanet

  • genom bättre utnyttjande och utveckling av hela arbetskraftens potential
  • men inte nödvändigtvis på den enskilda organisationens nivå. På mikroplanet kan det förekomma motstånd mot förändring beroende på att kostnaderna för att få till stånd åtgärder för att skapa lika villkor ofta är mer påtagliga och kortsiktiga medan fördelarna är mindre påtagliga och mer långsiktiga till sin natur. En triangel av arbetsgivarbestämmelser, sociala föreskrifter och juridiska regler kan garantera att åtgärder för lika villkor inte bara lämnas åt de enskilda arbetsgivarnas eget gottfinnande (Dickens 1999). Om fackföreningar och arbetsgivare samarbetar, kan facken stödja en jämlikhetsagenda som inte bara vilar på företagets intressen. Fackföreningar kan också använda juridiken för att främja sina rättigheter och har med framgång gjort så i Storbritannien beträffande pensionsrättigheter och rimligare lön (Dickens 1999).

Segregeringens vinster mot barnens rättigheter

Därför är det rimligt att pröva strategin att bädda in organisationer i en policymiljö där incitamenten att skapa könssegregering är försvagade. Två huvudincitament måste elimineras. För det första möjligheten att anställa kvinnor som medel för att reducera arbetskraftskostnaderna. Detta gäller i synnerhet i länder som Storbritannien där minimilönerna är relativt låga och där kollektiva förhandlingar är splittrade i den mån de överhuvudtaget existerar. Här innebär anställning av kvinnor en stark kostnadsfördel som skulle kunna elimineras genom exempelvis införande av en högre lägsta-

lön, en motsvarighet till föreställningen om en lön som är tillräcklig för att säkra ekonomiskt oberoende för en vuxen person.

Det andra huvudincitamentet för segregering är förgivettagandet av att det är kvinnorna som ska ha huvudansvaret för barnen, vilket förutsätter både ledighet från arbetet och flexibla arbetsförhållanden. Arbetsgivarna kan tillhandahålla dessa villkor i arbeten där de kan erbjuda lägre lön eller sämre karriärmöjligheter eller utestänga kvinnor från andra arbeten genom indirekta former av diskriminering vid anställning och befordran. Inom svensk socialpolitik har problemet korrekt identifierats som en fråga om hur man ska kunna involvera fäderna lika mycket som mödrarna i omsorgen om och ansvaret för barnen. Här kan åtgärderna för att uppmuntra män att ta barnledigt

  • bland annat ett nytt förslag om att höja taket för föräldraledighetsersättningen
  • ses som särskilt

lovande.

Det kan emellertid finnas behov av mer dramatiska åtgärder, kanske att vrida hela debatten från att handla om föräldrars rätt att ta ledigt till att gälla barnens rätt till omvårdnad. Den nyligen föreslagna EU-konstitutionen borde inkludera skydd för barns rättigheter som en av sina grundprinciper. Om barn betraktas som aktiva subjekt som behöver omsorg, så kan arbetsgivarna bli tvungna att garantera ledighet och flexibla arbetsförhållanden för föräldrar för att uppfylla de medborgerliga förpliktelserna mot barnen snarare än som ett privilegium för föräldrarna eller i praktiken mödrarna. En sådan nyorientering ifråga om valet av infallsvinkel skulle ta tid, men det är nödvändigt att komma bort från vanetänkandet som kopplar balansen arbete

  • till enbart kvinnors

förvärvsarbete.

Översättning: Göran Fredriksson

Not:

1. Det empiriska materialet är huvudsakligen hämtat från rapporterna av European Commission’s Expert Group on Gender and Employment, som samordnas av Jill Rubery. De uppfattningar som framförs är författarens egna och representerar inte Europakommissionen. För vidare information om rapporterna, se http://www.umist.ac.uk/management/ewerc/egge.htm

Referenser

Anker, R. (1998). Gender and Jobs: Sex Segregation of Occupations

in the World International Labour Organisation, Geneva Arthur, M. B., & Rousseau, D. M. (1996). The Boundaryless

Career: A New Employment Principle for a New Organisational Era, Oxford: Oxford University Press Bettio, F., & Villa, P. (1998). A Mediterranean perspective on the

breakdown of the relationship between participation and fertility. Cambridge Journal of Economics, 22 (2): 137

Bergmann, B. (1986). The Economic Emergence of Women. New

York: Basic Books Blackburn, M., Jarman, J., & Siltanen, S. (1993). The analysis of

occupational gender segregation over time and place: some considerations of measurement and some new evidence. Work, Employment and Society, 7, 3: 335

Blackburn, R., Jarman, J., & Brooks, B. (2000). The Puzzle of

Gender Segregation and Inequality: A Cross-National Analysis. European Sociological Review, 2000, 16, 2, June, 119

Blackburn, R., Brooks, B., & Jarman, J. (2001). Occupational

Stratification: The Vertical Dimension of Occupational Segregation. Work, Employment and Society, 15, 3, Sept, 511

Blackburn, R., Brown, J., Brooks, B., & Jarman, J. (2002).

Explaining Gender Segregation. The British Journal of Sociology, 2002, 53, 4, Dec, 513

Brown, P. (1994). Cultural Capital and Social Exclusion: some

observations on recent trends in education, employment and the labour market. Work Employment and Society, 9 (1): 29

Bruegel, I. (2000). No More Jobs for the Boys? Gender and Class

in the Restructuring of the British Economy. Capital and Class, 71: 79

Cockburn, C. (1991). In the Way of Women. Basignstoke:

Macmillan Corby, S. (1999). Equal Opportunities: Fair Shares for All? in

S. Corby & G. White (Eds.). Employee Relations in the Public Services: Themes and Issues. London: Routledge Crompton, R. (1995). Women’s Employment and the ”Middle

Class”. In T. Butler & M. Savage (Eds.). Social Change and the Middle Classes. London: UCL Press Crompton, R. (1999). Restructuring Gender Relations and Employ-

ment. Oxford: Oxford University Press

Crompton, R., & Sanderson, K. (1990). Gendered Jobs and Social

Change. London: Unwin Hyman Crompton, R., Le Feuvre, N., & Gunn Birkelund, E. (1999). The

Restructuring of Gender Relations in the Medical Profession. In R. Crompton, (1999). Restructuring Gender Relations and Employment. Oxford: Oxford University Press Coyle, A. (1995). Women and Organisational Change. Manchester:

Equal Opportunities Commision Daune-Richard, A. How does the ’societal effect’ shape the use of

part-time work in France, the UK and Sweden. In J. O'Reilly & C. Fagan, (Eds). Part-Time Prospects. London: Routledge Davidson, M., & Cooper, C. (1992). Shattering the Glass Ceiling;

The Woman Manager. London: Paul Chapman Dickens, L. (1998). What HRM means for gender equality. Human

Resource Management Journal, 8, (1): 23

Dickens, L. (1999). Beyond the business case: a three-pronged

approach to equality action. Human Resource Management Journal, 9, (1) 9

EC (1999). Sexual Harassment at the Workplace in the European

Union. Luxembourg: European Commission Edwards, C., Woodall, J., & Welchman, R. (1996). Organisational

Change and Women Managers’ Careers: The Restructuring of Disadvantage?. Employee Relations, 18, (5): 25

Edwards, C., Robinson, O., Welchman, R., & Woodall, J. (1999).

Lost Opportunities? Organisational Restructuring and Women Managers. Human Resource Management Journal, 9, (1): 55

Esping-Anderson, G. (1990). The Three Worlds of Welfare

Capitalism. Cambridge: Polity Press Esping-Anderson, G., Gallie, D., Hemerick, A., & Myles J. (2002).

Why We Need a Welfare State. Oxford: Oxford University Press Escott, K., & Whitfield, D. (1995). The Gender Impact of

Compulsory Competitive Tendering in Local Government. Manchester Equal Opportunities Commission Fagan, C., Plantenga, J., & Rubery, J. (1995). Part-time work and

inequality? Lessons from the Netherlands and the UK. In J. Lapeyre & R. Hoffmann. A Time for Working, A Time for Living. European Trade Union Institute (ETUI) and Labour Research Department (LRD) pp. 129

Grimshaw, D., & Rubery, J. (1997). Women’s employment con-

centration and relative occupational pay: a statistical framework.

OECD Labour Market and Social Policy Occasional Papers Series, No. 26 and OECD Working Paper Series. Grimshaw, D., & Rubery, J. (2001). The Gender Pay Gap: A

Research Review. Manchester: Equal Opportunities Commission Grimshaw, D, Beynon, H., Rubery, J., & Ward. K. (2002). The

restructuring of career paths in large service sector organisations: ’delayering’, upskilling and polarisation. The Sociological Review, 50, (1): 89

Gregson, N., & Lowe, M. (1994). Servicing The Middle Classes.

London: Routledge Hakim, C. (1979). Occupational Segregation. London: Department

of Employment Research Paper No. 9 Hakim, C. (1993). Segregated and integrated occupations: a new

framework for analysing social change. European Sociological Review 9, 3: 289

Halford, S., Savage, M., & Witz, A. (1997). Gender, Career and

Organisations: Current Developments in Banking, Nursing and Local Government. Basingstoke: Macmillan Hebson, G., & Grugulis, I. (2004 forthcoming). Gender and New

Organisational Forms. In M. Marchington, D. Grimshaw, J. Rubery, and H. Willmott, (Eds). Fragmenting Work in New Organisational Forms: blurring boundaries and disordering hierarchies. Oxford: Oxford University Press Humphries, J., & Rubery, J. (1984). The reconstitution of the

supply side of the labour market: the relative autonomy of social reproduction. Cambridge Journal of Economics, 8 (4): 331

Jacobs, J. A. (1993). Theoretical and Measurement Issues in the

Study of Sex Segregation in the Workplace: Research Note. European Sociological Review, 9, 3: 325

Liff, S. (1999). Diversity and equal opportunities: room for a

constructive compromise? Human Resource Management Journal, 9, (1): 9

Lloyd, T. (1999). Young men, the job market and gendered work.

York: York Publishing Service Mairhuber, I. (2002). Supplementary information regarding policies

to promote gender equality and employment: Belgium. European Expert Group on Gender and Employment Report to the Equal Opportunities Unit, DG Employment http://www.umist.ac.uk/management/ewerc/egge/egge.html

McDowell, L. (1997). Capital Culture: Gender at Work in the City.

Oxford: Blackwell Moltó, M-l. (2002). Supplementary information regarding policies to

promote gender equality and employment: Spain. European Expert Group on Gender and Employment Report to the Equal Opportunities Unit, DG Employment. http://www.umist.ac.uk/management/ewerc/egge/egge.html Mósesdóttir, L. (2001). The Interplay Between Gender Markets and

the State in Sweden, Germany and the United States. Aldershot: Ashgate Munro, A. (2001). A Feminist Trade Union Agenda? The Con-

tinued Significance of Class, Gender and Race. Gender, Work and Organisation, 8 (4): 454

OECD (1998). The Future of Female-dominated Occupations

OECD, Paris OECD (2002). Employment Outlook. Paris: OECD Pollert, A. (1991). (Ed.). Farewell to Flexibility? Oxford: Basil

Blackwell Peters, T. (1990). The Best New Managers Will Listen, Motivate,

Support: Isn’t That Just Like a Woman?. Working Woman, September, 142

  • 216−7

Pfau-Effinger, B. Culture or Structure as Explanations for

Differences in Part-Time Work in Germany, Finland and the Netherlands? In J. O'Reilly & C. Fagan, (Eds). Part-Time Prospects. London: Routledge Rees, T. (1998). Mainstreaming Equality in the European Union,

Education, Training and Labour Market Policies. London: Routledge Reskin, B. F., & Roos, P. A. (1990). Job Queues, Gender Queues:

Explaining Women’s Inroads into Male Occupations. Philadelphia: Temple University Press Rubery, J. (1995). Performance related pay and the prospects for

gender pay equity. Journal of Management Studies, 32, (5): 637

Rubery, J., & Fagan, C. (1995a). Gender segregation in societal

context. Work, Employment and Society, 9.2 : 213

Rubery, J., & Fagan, C. (1995b). Comparative Industrial Relations:

towards reversing the gender bias. British Journal of Industrial Relations, 33,(2): 210

Rubery, J., Smith, M., & Fagan, C. (1999). Women's Employment in

Europe: Trends and Prospects. London: Routledge

Rubery, J., Fagan, C., Grimshaw, D., Figueiredo, H., & Smith, M.

(Eds.). (2001). Indicators on Gender Equality in the European Employment Strategy. European Expert Group on Gender and Employment Report to the Equal Opportunities Unit, DG Employment, http://www.umist.ac.uk/management/ewerc/egge/egge.htm Savage, M. (1992). Women’s Expertise, Men’s Authority:

Gendered Organisation and the Contemporary Middle Classes. In M. Savage & A. Witz (Eds.). Gender and Bureaucracy. Oxford: Blackwell Siltanen, J., Jarman, J., & Blackburn, R. M. (1993). Gender

Inequality in the Labour Market: Occupational Concentration and Segregation, a Manual on Methodology. Geneva: ILO Silvera, R. (2001). Evaluation of the French National Action Plan

2001: a gender equality perspective. European Expert Group on Gender and Employment Report to the Equal Opportunities Unit, DG Employment, http://www.umist.ac.uk/management/ewerc/egge/egge.htm Tzannatos, Z. (1990). Employment Segregation: Can we measure it

and what does it mean?. British Journal of Industrial Relations, 28, 1: 105

Walby, S. (1997). Gender Transformations. London: Routledge Watts, M. (1990). The Sex Ratio Revisited. Work, Employment and

Society, 4, 4: 595

Watts, M. (1992). How Should Occupational Segregation be

Measured?. Work, Employment and Society, 6, 3: 475

Witz, A., Warhurst, C., & Nickson, D. (2003). The Labour of

Aesthetics and the Aesthetics of Organization. Organization, 2003, 10, 1, Feb, 33

Yrkessegregering i sju länder

  • En jämförelse av könsmönster på olika arbetsmarknader

Magnus Nermo

Inledning

1

Historiskt har arbete alltid delats in i manligt respektive kvinnligt. Vad som ansetts kvinnligt respektive manligt arbete har till viss del varierat över tid och mellan samhällen. Att män och kvinnor utför olika arbeten i ett samhälle är naturligtvis inte i sig ett jämställdhetsproblem. Det som gör denna arbetsdelning till ett problem är att traditionellt kvinnligt arbete ofta värderas lägre än traditionellt manligt i termer av till exempel lön och status. I dagens västerländska samhällen diskuteras arbetsdelningen mellan kvinnor och män i termer av primär respektive sekundär arbetsdelning, vilka båda medför negativa konsekvenser för kvinnor. Med den primära aspekten menas vanligtvis arbetsdelningen efter kön mellan betalt förvärvsarbete och obetalt arbete i hemmet. Denna arbetsdelning resulterar för kvinnors del i till exempel ett ekonomiskt beroende av maken, vilket i sin tur är av betydelse för maktskillnader inom familjen. Den primära arbetsdelningen är vidare sammanvävd med den sekundära arbetsdelningen, det vill säga den ojämna fördelningen eller segregeringen av kvinnor och män efter yrken och bransch på arbetsmarknaden. Det är denna aspekt som vanligtvis åsyftas när man diskuterar könssegregering eller yrkessegregering efter kön på arbetsmarknaden. Negativa konsekvenser av könssegregering är till exempel att kvinnodominerade yrken tenderar att erbjuda lägre löner och sämre karriärmöjligheter än yrken dominerade av män.

2

1

Detta kapitel är en omarbetning av redan tidigare publicerat material (jfr. Nermo 1999;

2000).

2

För referenser se Nermo (2000).

Även om yrkessegregering efter kön finns i alla typer av samhällen visar internationell forskning att nivån av yrkessegregering efter kön varierar mellan länder (t.ex. Charles 1992; 2003; Jacobs & Lim 1992; Charles & Grusky 1995; 1998; Rubery och Fagan 1995; Chang 2000).

3

Den stora frågan inom detta forskningsområde är

därför att försöka förstå denna variation.

Hur ska då detta problem angripas på bästa sätt? Yrkessegregeringen efter kön är en effekt av individuella beslut om yrkesval. Alla individuella beslut har dock en kostnad som påverkas av strukturella faktorer utanför den enskildes kontroll. Med detta menas egentligen endast att individers beslut påverkas av de strukturer inom vilka de verkar. Ur detta perspektiv är det därför sannolikt att variationen i yrkessegregering efter kön mellan länder också är relaterad till skillnader mellan länders välfärdsstatsuppbyggnad. Åtminstone i den bemärkelsen att de principer som ligger till grund för välfärdsstaten producerar olika villkor som främst påverkar kvinnors förvärvsarbetsbeteende. Dessa principer påverkar därmed indirekt såväl arbetsmarknadsstrukturen som kvinnors beteende på arbetsmarknaden. Länder med liknande välfärdsstatsstruktur kan därför antas ha liknande nivåer av yrkessegregering efter kön.

Det övergripande syftet med kapitlet är att analysera huruvida det föreligger ett samband mellan länders yrkessegregeringsmönster och deras välfärdsstats uppbyggnad. Till skillnad från de flesta andra studier inom detta område baseras analyserna på jämförbara individdata från sju länder. Fördelen med att använda individdata snarare än aggregerad arbetsmarknadsstatistik är att individdata erbjuder bättre möjligheter för analyser av ländervariation i yrkessegregering efter kön. Det är till exempel möjligt att analysera ländervariationen givet faktorer relaterade till såväl välfärdsstatens uppbyggnad som potentiellt viktiga för att förklara ländervariation i nivån av yrkessegregering efter kön. Ett ytterligare mer specifikt syfte är därför att vidare utforska indirekta effekter av välfärdsstatens struktur på ländervariationen i yrkessegregering efter kön. Frågan här är i vilken utsträckning ländervariation i deltidsarbete och anställning inom servicesektorn förklarar ländervariation i nivån av yrkessegregering efter kön. Ur ett svenskt perspektiv är denna fråga extra relevant eftersom Sverige ofta i den

3

Urvalet av referenser är här i huvudsak begränsat till artiklar publicerade i vetenskapliga

tidskrifter. Därmed förbigås här en stor del av de bibliografier som publicerats i ämnet för en review där även denna litteratur ingår se van der Lippe och van Dijk (2002).

samhällspolitiska debatten framställs som ett land som kännetecknas av en i internationell jämförelse extremt könssegregerad arbetsmarknad.

Inledningsvis diskuteras sambandet mellan välfärdsstatens uppbyggnad och förväntade mönster i kvinnors arbetsmarknadsbeteende. Syftet är att etablera en länk mellan förväntade nivåer av yrkessegregering efter kön och skillnader mellan ländernas välfärdsstatsuppbyggnad.

Variation i yrkessegregering efter kön mellan länder

Välfärdsstatens uppbyggnad

Inledningsvis antogs att variationen i nivån av yrkessegregering efter kön mellan länder åtminstone indirekt kan vara relaterad till variationer mellan länders välfärdstatsuppbyggnad. Innan vi analyserar huruvida ett sådant samband verkligen föreligger måste något sägas om den gren av välfärdsstatsforskningen som fokuserar skillnader i uppbyggnaden av välfärdssystem. Många forskare inom detta område hävdar att välfärdsstater bör bedömas utifrån sociala rättigheter snarare än sociala utgifter (t.ex. Esping-Andersen 1990; Korpi & Palme 1998). Den mest inflytelserika välfärdsstatstypologin under 1990-talet är Esping-Andersens empiriskt grundade klassificering av industriella länder i tre idealtyper av så kallade välfärdsstatsregimer

  • den socialdemokratiska (främst de nordiska länderna), den konservativ-korporativistiska (dominerad av de kontinentaleuropeiska länderna), och den liberala (främst de anglosaxiska länderna). Gemensamt för varje regimtyp är ett system av likartad socialpolitik, och därmed ett motsvarande mönster av socio-ekonomiska utfall och anställningsmönster. Ett nyckelbegrepp i denna teori är graden av decommodification i en given välfärdsstat, det vill säga i vilken utsträckning socialförsäkringarna reducerar individens eller hushållets beroende av marknaden. Begreppet bygger på antagandet att arbete är en vara i ett kapitalistiskt samhälle, och att löntagare måste sälja denna vara för att försörja sig.

Traditionell välfärdsstatsforskning i allmänhet och Esping-Andersen i synnerhet har dock kritiserats för att negligera kvinnors sociala rättigheter som medborgare (O’Connor 1993; Orloff 1993; Bussemaker & van Kirsbergen 1994; Sainsbury 1996), och för att

inte ta hänsyn till att välfärdsstatens struktur påverkar kvinnor och män på olika sätt. Esping-Andersens typologi har t.ex. kritiserats eftersom den i huvudsak fokuserar sambandet mellan stat och marknad. Familjens roll nämns men i jämförelse med staten och marknaden har den en underordnad roll (Bussemaker & van Kirsbergen 1994). För att en teori om välfärdsstatsregimer skall vara applicerbar på könsrelationer såväl som klassrelationer skall den innehålla sambandet mellan alla dessa tre faktorer (Sainsbury 1996). Vidare har Esping-Andersens typologi kritiserats för att inte ta hänsyn till skillnader mellan länder vad gäller grunden för sociala rättigheter. Sociala rättigheter baserade på medborgarskap är till exempel viktigare för många kvinnor än arbetsrelaterade rättigheter (Sainsbury 1996). Begreppet decommodification är därför inte tillräckligt för att beskriva kvinnors situation, och behöver därför kompletteras med begreppet ”de-familization”, det vill säga i vilken utsträckning välfärdsstaten minskar individens beroende av familjen.

4

Feministiska forskare vill således inkorporera både betalt

arbete på marknaden och obetalt arbete i hemmet. Ett ensidigt fokuserande på betalt arbete och arbetsrelaterade sociala rättigheter, det vill säga sambandet mellan stat och marknad döljer skillnader mellan länder i kvinnors rättigheter och i det obetalda arbetet. Diane Sainsbury exemplifierar detta problem med Esping-Andersens typologi genom en jämförelse av Nederländerna och Sverige. Dessa två länder kännetecknas av hög grad av decommodification men är varandras motsatser när det gäller familjeförsörjarsystemet och kvinnors sociala rättigheter (Sainsbury 1996). Hon föreslår därför att välfärdsstater skall utvärderas på basis av rättigheter, och skiljer mellan individorienterade (individualist) och familjeorienterade (male breadwinner) välfärdsstater.

5

Dessa två idealtypiska modeller skall snarare betraktas som

ändpunkter för att beskriva variationen mellan välfärdsstater än som två distinkta modeller. Den förra representerar en välfärdsstat där rättigheter baseras på medborgarskap, och den senare en välfärdsstat där rättigheter antingen är arbetsrelaterade eller riktade till familjen.

4

Lister (1994) använder begreppet “de-familization” som ett kriterie för utvärdering av

sociala rättigheter. Defamilisering är definierat som “the degree to which individual adults can uphold a socially acceptable standard of living, independently of family relationships, either through paid work or social security provision” (Lister 1994:37).

5

Begreppet ”male breadwinner welfare state” härstammar ursprungligen från Jane Lewis

(1992).

Trots att ovanstående kritik av Esping Andersens typologi i många fall är rättmätig så betyder det inte att en typologi som skapats för att beskriva kvinnors situation i välfärdsstaten måste se helt annorlunda ut.

6

Vissa faktorer av betydelse för välfärdsstatens

uppbyggnad såsom kyrkans roll i relation till starka socialdemokratiska partier är en historiskt viktig skiljelinje som accepteras av de flesta forskarna inom detta område. Kyrkan har historiskt varit mest intresserad av rättigheter som i första hand stödjer familjen. Socialdemokratiska partier har istället strävat efter universella rättigheter riktade främst till individen. Denna historiskt viktiga skiljelinje är av stor betydelse för skillnader mellan länder i kvinnors arbetskraftsdeltagande, eftersom den innefattar sociala rättigheter som inverkar på kvinnors ekonomiska beroende av familjen. Esping-Andersen hävdar dessutom att var och en av hans välfärdsstatstyper är associerade med ett specifikt arbetsmarknadsbeteende för kvinnor. Den kvinnliga förvärvsfrekvensen förväntas därför skilja sig mellan olika regimtyper, högt deltagande i de socialdemokratiska välfärdsstaterna, moderat deltagande i de liberala, och lågt deltagande i de konservativ-korporativistiska. Denna typologi är därför, trots kritiken, användbar här som en guide till tankar om variation i välfärdstatens uppbyggnad mellan länder, vilket i sin tur också inverkar på kvinnors arbetsmarknadsbeteende (jfr. Bianchi, Casper & Peltola 1996).

I det följande fokuseras tre överlappande faktorer som i varierande grad är relaterade till välfärdsstatens uppbyggnad, men samtidigt potentiellt viktiga för att förstå variation mellan länder i nivån av yrkessegregering efter kön; de är arbetsmarknadsdeltagande, arbetstid och servicesektorns storlek. Syftet är att identifiera möjliga länkar mellan en förväntad variation mellan länder i yrkessegregering efter kön och välfärdsstatens uppbyggnad.

6

Det är viktigt att notera att Esping-Andersen (1999) håller med om mycket av den femi-

nistiska kritiken. Han har därför i en senare bok återanalyserat sina tre välfärdsstatsregimer ur ett defamiliseringsperspektiv. Hans slutsats tycks ändå vara att de tre välfärsmodellerna är tämligen giltiga även ur ett defamiliseringsperspektiv. De nordiska länder som tillhör den socialdemokratiska modellen är till exempel klart mest defamiliserade, och den konservativa modellen som utgörs av centraleuropa är den mest familjecentrerade av de tre modellerna. Den enda revideringen av de tre modellerna berör den senaste. E-A definierar en skiljelinje mellan södra och norra kontinentaleuropa. Södra europa t.ex. Spanien och Italien är mycket mer familjecentrerade än den norra delen t.ex. Nederländerna och Tyskland (Esping-Andersen 1999).

Arbetsmarknadsdeltagande och arbetstid

Den mest uttalade formen av arbetsdelning efter kön är naturligtvis den som inledningsvis benämndes den primära det vill säga mellan betalt förvärvsarbete och obetalt arbete i hemmet. Ökningen av kvinnors förvärvsarbete i västvärlden under efterkrigstiden har bidragit till en dramatisk minskning av denna aspekt av arbetsdelning efter kön (Jonung 1996). Samtidigt har det hävdats att denna ökning även har ökat nivån av yrkessegregering efter kön. En internationell studie av Maria Charles (1992) visar till exempel ett positivt samband mellan graden av kvinnligt förvärvsarbetsdeltagande och nivån av yrkessegregering efter kön. Hennes slutsats är att ökningen av kvinnors förvärvsarbete har bidragit till en integrering av kvinnor på arbetsmarknaden, men samtidigt ökat könssegregeringen på arbetsmarknaden. Detta enkla samband kan dock ifrågasättas. Jacobs och Lim fann till exempel ett negativt samband mellan yrkessegregering efter kön och kvinnligt förvärvsarbetsdeltagande (Jacobs & Lim 1992). Ett resultat som även får indirekt stöd av de svenska studier som visar att yrkessegregering efter kön har minskat över tid trots att det kvinnliga förvärvsarbetsdeltagandet ökade under 1970- och 1980-talet (se t.ex. Jonung 1993; Nermo 1999). Det finns således inte något enkelt samband mellan dessa två, åtminstone inte oberoende av kvinnors arbetstid. Studier som inkluderat arbetstid i analysen visar nämligen att det föreligger ett generellt samband mellan höga nivåer av deltidsarbete och höga nivåer av yrkessegregering efter kön (Birkelund 1992; Birkelund och Rosenfeld 1995; Fagan och Rubery 1996). Ovanstånde forskning ger alltså ingen entydig bild av detta samband. Det bör dock noteras att det är svårt att jämföra dessa studier eftersom de använder olika mått på segregering, samt att de antingen är baserade på individdata eller aggregerad arbetsmarknadsstatistik. Sammantaget tyder ändå tidigare forskning på att det finns ett samband mellan högt förvärvsarbetsdeltagande och hög nivå av yrkessegregering efter kön.

Länder klassificerade som socialdemokratiska välfärdsstatsregimer kännetecknas vanligen av att en stor andel av kvinnorna liksom männen är aktiva på arbetsmarknaden, vilket till stor del förklaras av en stor offentlig sektor med väl utbyggd social service. Detta faktum innebär i sin tur en låg andel kvinnor som är hemarbetande på heltid. Samtidigt har fortsättningsvis kvinnor huvudansvaret för det obetalda arbetet i hemmet, vilket resulterar i att

kvinnor ”löser” detta dilemma med deltidsarbete. Sammantaget implicerar detta en relativt högre grad av yrkessegregering efter kön på arbetsmarknaden.

Kvinnor i länder som betraktas som konservativa välfärdsstatsregimer ”tvingas” däremot i högre utsträckning att välja mellan familj och karriär, det vill säga mellan att vara hemarbetande eller heltidsarbetande på marknaden. Det främsta skälet till detta är att det socialpolitiska systemet erbjuder sämre möjligheter att kombinera förvärvsarbete och familj, vilket med rådande arbetsdelning inom familjen naturligtvis främst drabbar kvinnor. Förvärvsarbetande kvinnor i dessa länder kan därför antas vara mer karriärinriktade. En sådan selekterad mer karriärinriktad kvinnlig arbetskraft torde resultera i en lägre andel deltidsarbetande kvinnor, men naturligtvis också i en lägre andel förvärvsarbetande kvinnor, vilket sammantaget antyder en relativt lägre grad av yrkessegregering efter kön på arbetsmarknaden.

Nivån på kvinnors förvärvsarbete i länder karaktäriserade som liberala välfärdsstatsregimer antas i huvudsak vara marknadsdriven. Frånvaron av subventionerade sociala tjänster implicerar vidare en lägre andel kvinnor på arbetsmarknaden än i de nordiska länderna, vilket i sin tur antyder en mer moderat könssegregeringsnivå. Sammanfattningsvis antas således variation mellan länder i kvinnors förvärvsarbete och förekomsten av deltidsarbete vara relaterad till såväl skillnader i välfärdsstatens uppbyggnad som variation i graden av yrkessegregering efter kön.

Servicesektorns storlek

Tidigare komparativa studier av yrkessegregering efter kön har identifierat det post-industriella samhället som en förklaring till variation mellan länder (se t.ex. Charles 1992). Det främsta skälet till detta är att själva strukturen i det post-industriella samhället är segregerad efter kön eftersom den innehåller en stor servicesektor där traditionella kvinnoyrken är överrepresenterade (Boje & Nielsen 1993; Boyd, Mullvihill & Myles 1995). En expansion av servicesektorn ökar således inte bara det kvinnliga förvärvsarbetandet, utan skapar också en mer yrkessegregerad arbetsmarknad. Man

kan därför förvänta sig en högre grad av yrkessegregering efter kön i så kallade avancerade service- eller tjänsteekonomier.

7

Länder karaktäriserade som konservativa välfärdsstatsregimer uppvisar inte samma tillväxttakt av andelen kvinnor inom servicesektorn som de nordiska och anglosaxiska länderna (Esping-Andersen 1990). En orsak är att servicesektorn omfattar hälso- och omvårdnadsarbeten vilka är större kategorier i länder där ansvaret för omvårdnad om barn och äldre i större omfattning förläggs till staten och marknaden i motsats till familjen. Sammansättningen av servicesektorn skiljer sig dock mellan till exempel de nordiska länderna och USA. I de förra länderna består servicesektorn till stor del av hälso- och omvårdnadstjänster, medan servicesektorn i USA innehåller en större andel arbeten inom hotell, restaurang, och privat service. Denna skillnad i sammansättning av servicesektorn antyder att den amerikanska servicesektorn innehåller ett vidare spektra av yrken än servicesektorerna i de nordiska länderna. Som en konsekvens är kvinnor på den amerikanska arbetsmarknaden mindre koncentrerade än nordiska kvinnor till ett litet antal serviceyrken. Den amerikanska servicesektorn kan därför antas vara mindre yrkessegregerad efter kön, vilket även implicerar en lägre generell nivå av yrkessegregering efter kön. Sammanfattningsvis förväntas nivån av yrkessegregering efter kön vara i allmänhet högre i så kallade avancerade serviceekonomier, och i synnerhet i de nordiska länderna.

De studerade länderna

8

Urvalet av länder i denna studie är till viss del begränsat av tillgång på jämförbara data på individnivå. Trots det är länderna i studien ändå representativa för de ovan diskuterade välfärdsstatsmodellerna. Samtidigt som de dessutom representerar välfärdsstater som sträcker sig från familjeorienterade till individorienterade välfärds-

7

Ett utmärkande drag för ett post-industriellt samhälle är att arbetsmarknaden domineras av

serviceyrken på bekostnad av tillverknings- och industrisektorn (Bell 1973).

8

Data: De flesta tidigare komparativa studierna av yrkessegregering efter kön är baserade på

aggregerade data samlat från arbetsmarknadsstatistik. Det begränsar möjligheten att göra mer detaljerade analyser av underliggande mekanismer som kan förklara variation i yrkessegregering efter kön mellan länder. Genom att använda individdata är det möjligt att koppla arbetstid till en individ i ett specifikt yrke i en specifik sektor av arbetsmarknaden. Här används the Luxembourg Employment Study (LES). Denna databas innehåller standardiserade individdata för tolv länder. För mer information om databasen se Förster, Helliesen & Kolberg (1996). All data är från åren runt 1990. Eftersom urvalsstorlekarna varierar mellan länderna har dessa vägts för att motsvara det minsta urvalet Norge (5 445 observationer).

stater. De första två länderna, Norge och Sverige, är närmast den socialdemokratiska välfärdsmodellen karaktäriserad av universalism och en stark stat som försöker mildra de negativa konsekvenserna av en fri marknad. Samtidigt är dessa två med Sainsburys definition de tydligaste exemplen på individorienterade välfärdsstater. Finland utgör dock inte ett lika tydligt exempel på denna modell, men är ändå klart närmast dessa två (Esping-Andersen 1990; Wennemo 1994).

Följande två länder i studien, Österrike och Spanien, representerar den konservativa välfärdsstatsmodellen. Men är samtidigt också exempel på starkt familjeorienterade välfärdsstater. Österrike ligger dock betydligt närmare den familjeorienterade välfärdsstatsmodellen än Spanien. Gemensamt för dem är ändå att de bygger på liknande korporativistiska traditioner med en stark stat och kyrka.

9

De sista två länderna i studien, USA och Storbritannien, representerar den liberala modellen. Enligt min åsikt är denna modell den mest problematiska att klassificera i enlighet med ovan nämnda skiljelinje mellan familj och individ, det vill säga kvinnors möjlighet till defamilisering. Enligt Esping-Andersen utgör USA det främsta exemplet på en liberal välfärdsmodell. Historiskt har däremot Storbritanniens socialpolitik influerats av universalism, vilket är typiskt för socialdemokratiska välfärdsstatsregimer, samtidigt som att familjen haft en stark position (Crompton & Harris 1997). Storbritanniens socialpolitik genomgick stora förändringar under 1980-talet och är idag betydligt mer lik den socialpolitik som kännetecknar den liberala modellen (Crompton & Harris 1997). Nivån av yrkessegregering efter kön förändras dock betydligt långsammare än socialpolitiken. Sammantaget kan vi därför anta att nivån av yrkessegregering efter kön är högre i Storbritannien än i USA.

Att studera yrkessegregering efter kön

Hur man bör mäta yrkessegregering efter kön är sedan länge en källa till stora kontroverser inom forskarvärlden (se t.ex. Hakim 1993; Jacobs 1993; Watts 1993; 1998; Charles & Grusky 1998).

9

Under de senaste decennierna har den spanska välfärdsstaten närmat sig bade den liberala

och den socialdemokratiska välfärdstatsmodellen (Moreno & Sarasa 1991). Denna uppenbara anomaly kan förklaras av det faktum att Spanien hade en socialdemokratisk regering under det liberala 1980-talet. Den traditionella spanska synen på kvinnans roll i samhället liknar den vi finner i typiska konservativa länder som Tyskland och Österrike.

Den här studien representerar en alternativ tradition som förespråkar användandet av så kallade log-linjära modeller för att beskriva mönster av yrkessegregering på arbetsmarknaden.

10

För-

delen med denna statistiska metod framför olika varianter av olikhetsindex är att den ger ett marginaloberoende mått på variationen mellan länder i sambandet mellan yrke och kön. Med marginaloberoende menas att vi kan studera skillnader i nivån av könssegregering mellan ländernas arbetsmarknader som inte är en effekt av att de har olika könssammansättning och yrkesstruktur (Charles 1992; Charles & Grusky 1995; 1998).

11,12

För att kunna jämföra länder krävs naturligtvis en internationellt jämförbar yrkesklassificering och dessutom tämligen aggregerade yrkeskategorier. Här används därför tjugo yrkeskategorier baserade på en internationell standardklassificering av yrken (the International Standard Classification of Occupations, ISCO-88).

13

Denna

yrkesklassificering innehåller även en hierarkisk dimension. Det betyder att yrkeskategorierna börjar med företagsledare, akademiker och slutar med enklare manuella yrken. I analysen sammanvävs därmed vad som brukar benämnas horisontell och vertikal segregering efter kön. För att inte förvirra ytterligare används benämningen yrkessegregering efter kön genomgående i texten. Det bör också noteras att ISCO-88, i likhet med andra yrkesklassificeringar, inte är könsneutral. Traditionellt manliga yrkeskategorier är till exempel mer detaljerat beskrivna än traditionellt kvinnliga yrkeskategorier. Detta tillsammans med att jag använder stora sammanslagna yrkeskategorier döljer naturligtvis en väsentlig del av yrkessegregeringen efter kön. Huruvida detta bör ses som ett problem eller inte beror helt på syftet med studien. Eftersom jag är intresserad av att jämföra länder så vore detta ett problem om

10

Log-linjära modeller har under lång tid varit standardmetod inom stratifieringsforskning såsom social rörlighet (Erikson & Goldthorpe 1992). Trots dess uppenbara relevans för studier av könssegregering har metoden inte använts inom denna forskning förrän under 1990-talet (t.ex. Charles & Grusky 1995; 1998; Chang 2000; Nermo 2000; Charles 2003).

11

Tekniken kommer inte att diskuteras här varför intresserade läsare hänvisas till kapitel 5 i min avhandling Structured by Gender. För en mer utförlig genomgång av fördelar och nackdelar med olika index se metodavsnittet i kapitel 1 i Nermo (1999). Det sammanfattande mått på den generella nivån av yrkessegregering efter kön som används här bör trots allt förklaras. Charles och Gruskys index A förklaras enklast som den genomsnittliga över- eller underrepresentationen av kvinnor i samtliga yrkeskategorier. Här redovisas ett relativt A som visar den procentuella skillnaden mellan ländernas generella nivå av yrkessegregering efter kön mätt med A. För en mer utförlig beskrivning av detta index se Nermo (1999).

12

Alla modeller är specificerade i statistikpaketet LEM. Detta program är utformat för loglinjära modeller och livsförloppsstudier och speciellt lämpat för analyser som inkluderar tomma celler (för mer information se Vermunt 1997).

13

För mer information om ISCO se Ganzeboom & Treiman (1996).

användandet av fler mer detaljerade yrkeskategorier förändrade ländernas relativa nivå av yrkessegregering efter kön. Tidigare komparativa studier tyder dock på att så inte är fallet (se t.ex. Jacobs & Lim 1992). Att använda stora sammanslagna yrkeskategorier baserade på denna klassificering framstår därför inte som ett stort problem här eftersom syftet är att måla en bred bild av variationen mellan länder snarare än att finna något så abstrakt som den sanna nivån av yrkessegregering. I analyserna inkluderas alla förvärvsarbetande män och kvinnor mellan 20 och 65 år. De tjugo sammanslagna yrkeskategorierna finns beskrivna i, Tabell B i Appendix.

Internationella skillnader i arbetsmarknadsbeteende

I den teoretiska diskussionen ovan antogs, med stöd av tidigare forskning, att det finns ett samband mellan kvinnors arbetsmarknadsbeteende och välfärdsstatens uppbyggnad. Nedan presenteras deskriptiv statistik över kvinnors förvärvsarbetsdeltagande, deltidsarbete och servicesektoranställning

  • med andra ord tre aspekter av kvinnors arbetsmarknadsbeteende relaterade till välfärdsstatens uppbyggnad, men också potentiellt betydelsefulla för att förklara variation i yrkessegregering efter kön mellan länder.

Av tabell 1 nedan framgår tydligt att kvinnors arbetsmarknadsbeteende varierade betydligt mellan de sju länderna. Variationen i kvinnornas deltagande och därmed andelen hemarbetande följer delvis det mönster man kan förvänta utifrån ovanstående välfärdsstatsdiskussion. Kolumn 1 och 2 i Tabell 1 visar att kvinnors förvärvsdeltagande är betydligt högre i de nordiska länderna än i Österrike och Spanien. De två konservativa länderna är således, i termer av kvinnors förvävsarbete och hemarbete, de nordiska ländernas motpol.

14

Storbritannien och USA befinner sig som väntat

på en mellanposition med något lägre nivåer för kvinnors förvärvsdeltagande än de nordiska länderna.

14

Andelen hemarbetande är baserat på en skattning av andelen gifta/sammanboende respondenter mellan 20 och 65 år som inte är aktiva på arbetsmarknaden, och samtidigt hävdar att deras inaktivitet inte beror på arbetslöshet, studier, något handikapp eller att de var förtidspensionärer. Denna definition tycks ge en tillförlitlig andel hemarbetande. Definitionen ger t.ex. endast en marginell underskattning av andelen hemarbetande i Sverige.

Tabell 1. Beskrivande statistik över faktorer relaterade till välfärdsstatens uppbyggnad, och av vikt för att förstå variation i yrkessegregering efter kön mellan länder

Förvärvsarbetsdeltagande Deltidsarbete

(a)

Servicesektor

(b)

Rangordning

(c)

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Andelen

förvärvs- arbetande kvinnor (%)

Andelen hemarbetande (%)

Kvinno/manskvoten i arbetskraften

Anställda deltids- arbetande kvinnor (%)

Andelen kvinnor av deltids- anställda (%)

Service- sektorns andel av arbets- marknaden

Anställda kvinnor i service- sektorn (%)

Andelen kvinnor av anställda i servicesektorn (%)

Sverige 87,0 4,0 0,95 26,1 84,8 49,0 68,6 69,1 6,38 Norge 70,6 11,5 0,84 36,4 89,8 47,5 66,7 66,1 5,38 Finland 71,9 5,7 0,95 8,8 75,3 43,8 62,2 70,8 4,75 Storbritannien 59,7 20,0 0,83 40,8 93,0 40,2 55,1 60,6 4,00 USA 65,6 19,9 0,85 20,5 69,3 47,2 61,1 60,6 3,62 Österrike 57,3 25,5 0,73 20,8 72,5 36,3 50,1 54,1 2,00 Spanien 32,5 41,0 0,49 14,4 80,0 40,2 60,6 51,0 1,88

(a) Deltidsarbete är definierat som mindre än 30 timmar/vecka. Deltidsarbete baseras på den normala arbetstiden varje vecka, utom för USA där arbetstid baseras på

antalet arbetande timmar veckan före intervjun. (b) Servicesektorn inkluderar statlig tjänst, konsumentservice, socialservice och affärsverksamhet. (c) Länderna har rangordnats från 1 låg grad av yrkessegregering till 7 hög grad av yrkessegregering. I enlighet med den förväntade effekten av kvinnligt

förvärvsdeltagande, deltidsarbete och sektorsanställning. Den slutliga rangordningen är beräknad som summan av rangordningar dividerat med antalet indikatorer, dvs. kolumner.

Källa: Egna beräkningar baserade på the Luxembourg Employment Study.

Kolumn 3 i tabell 1 visar dessutom att kvinno/mans-kvoten i förvärvsdeltagande är närmare ett i de nordiska länderna, Storbritannien och USA än vad den är i Österrike och Spanien. Kvinnor är med andra ord mycket underrepresenterade i arbetskraften i de två senare länderna.

Fördelningen av deltidsarbete mellan länderna visar däremot ett något annorlunda mönster.

15

Av kolumn 4 i tabell 1 framgår att

högst andel deltidsanställda kvinnor återfinns i Norge och Storbritannien. I dessa länder arbetar mer än en tredjedel av de anställda kvinnorna deltid. Motsvarande siffra för Finland och Spanien är endast 8,8 och 14,4 procent. I de återstående länderna (Österrike, Sverige och USA) arbetar mellan 20 och 26 procent av de anställda kvinnorna mindre än 30 timmar i veckan.

16

Kolumn 5 visar

knappast förvånande att den deltidsarbetande arbetskraften i huvudsak utgörs av kvinnor i de studerade länderna. Det är dock värt att notera att det finns en betydande variation mellan länderna i graden av kvinnlig överrepresentation i deltidsarbete. I Storbritannien utgör till exempel kvinnor ungefär 93 procent av alla deltidsanställda. Motsvarande siffra för USA, Österrike och Finland är mellan 70 och 80 procent (Tabell 1, kolumn 5).

Den sista faktorn av intresse här är storleken samt könsammansättningen av servicesektorn i de studerade länderna.

17

Service-

sektorns andel av arbetsmarknaden i Norge, Sverige och USA visar att dessa länder är något mer utvecklade serviceekonomier än Österrike, Spanien och Storbritannien (Kolumn 6). I de förra länderna arbetar ungefär 50 procent av de anställda inom servicesektorn. Motsvarande siffra för Österrike, Spanien och Storbritannien är ungefär 40 procent. Av kolumn 7 framgår vidare att en majoritet av anställda kvinnor arbetar inom servicesektorn. Detta gäller alla länder utom Österrike där servicesektorn endast sysselsätter hälften av den kvinnliga arbetskraften. I alla länder utom Spanien är dessutom servicesektorn klart kvinnodominerad (Kolumn 8).

Sammanfattningsvis är det således främst variationen mellan länderna i kvinnors förvärvsdeltagande och till viss del servicesektorns storlek och könssammansättning som följer det mönster

15

Med deltidsarbete avses här mindre än 30 timmar/vecka.

16

Det är värt att notera att en definition av deltidsarbete som mindre än 35 timmar/vecka endast ökar andelen hemarbetande i Sverige.

17

Service- eller tjänstesektorn innefattar offentlig service, hotell-restaurang, social service; som hälso- och utbildningsverksamhet, och affärsservice som bank- och försäkringsverksamhet (jfr. Esping-Andersen 1990; Tåhlin 1991).

man kunde förvänta sig utifrån den tidigare diskussionen. En rangordning baserad på alla åtta kolumner i tabell 1 visar däremot en betydligt större överensstämmelse med det förväntade mönstret.

18

De nordiska länderna har i genomsnitt högst poäng, medan de

konservativa eller familjeorienterade länderna, Österrike och Spanien, har lägst poäng. USA och Storbritannien innehar därmed en mellanposition. Det bör dock noteras att skillnaden mellan Storbritannien och Finland är marginell. Denna rangordning är naturligtvis en mycket grov indikator som är beroende av såväl antalet faktorer som antalet aspekter av dessa faktorer. Trots brister indikerar denna rangordning ändå att den sammantagna variationen mellan länderna i kvinnligt förvärvsdeltagande, arbetstid och sektorsanställning till stor del följer det mönster man kan förvänta utifrån skillnader mellan ländernas välfärdstatsuppbyggnad. Huruvida variationen i yrkessegregering efter kön mellan länderna följer motsvarande mönster återstår dock att analysera.

Avslutningsvis bör noteras att de data som presenterats här är cirka tio år gamla. Kvinnors förvärvsarbetsbeteende i de studerade länderna har naturligtvis förändrats en del. Förvärvsfrekvensen för kvinnor och män har till exempel gått ner i Sverige under 1990-talet och var år 2002 knappt 80 procent, vilket gör att Norge är det land som har den högsta andelen kvinnor på arbetmarknaden i början av 2000-talet. Vidare kan noteras att andelen förvärvsarbetande kvinnor har ökat i framförallt Spanien och Österrike. År 2002 var denna andel 56 procent i Spanien och 73 procent i Österrike (se Figur A i Appendix).

19

Den privata sidan av servicesektorn har

dessutom vuxit i Sverige under nittiotalet. Nyare data skulle därmed i viss mån avvika från det som presenterades ovan. Det kan därför inte uteslutas att även nivån av könssegregering har förändrats. Tidigare svenska studier av förändringar över tid av yrkessegregering efter kön visar dock att förändringstakten är mycket långsam (se t.ex. Nermo 1999; Westberg & Tyrkö 2001; Wikander 2001). Sammantaget tyder därför inte de ovan nämnda förändringarna på att en analys av yrkessegregering efter kön med nyare data skulle förändra variationen mellan länderna i någon nämnvärd utsträckning. Nedanstående analyser av variation i yrkessegregering

18

Rangordningen är den genomsnittliga rangordning beräknat på de sju kolumnerna som presenteras i tabell 1. Alla länder har rangordnats i varje kolumn från 1 till 7, dvs. från låg till hög förväntad nivå av könssegregering på arbetsmarknaden.

19

Data kommer från ILOs hemsida ”http://laborsta.ilo.org/”. För en jämförelse mellan samtliga länder av förändringen av andelen förvärvsarbetande kvinnor mellan 1990 och 2002 se Figur A i Appendix.

efter kön mellan länder kan därför antas vara fullt giltiga trots de dryga tio år som förflutit sedan data samlades in.

Variation i yrkessegregering efter kön

  • ett empiriskt test

Vi har redan noterat att länder med liknande välfärdsstatsstruktur också uppvisar vissa generella likheter i kvinnors förvärvsdeltagande, förekomsten av deltidsarbete samt servicesektorns storlek. Om det stämmer att dessa faktorer är viktiga för att förklara variation i yrkessegregering efter kön mellan länder är det rimligt att liknande välfärdsstatsstruktur också ger liknande nivåer av yrkessegregering på arbetsmarknaden. Utifrån detta resonemang kan vi förvänta att yrkessegregeringsnivån efter kön är högst i de tre nordiska länderna och lägst i de två konservativa länderna Spanien och Österrike. Vidare antyder den mer moderata nivån av kvinnligt förvärvsarbetsdeltagande i USA och Storbritannien en något lägre yrkessegregeringsnivå än i de nordiska länderna. Antagandet om att servicesektorn i USA skulle vara mindre yrkessegregerad efter kön än motsvarande sektor i andra så kallade serviceekonomier antyder också en mer moderat yrkessegregeringsnivå i USA än i de nordiska länderna. I Storbritanniens fall motsägs dock detta antagande av såväl den höga andelen deltidsarbetande kvinnor som av den slutliga rangordningen i Tabell 1 ovan. Dessa indikatorer antyder snarare att yrkessegregeringsnivån i Storbritannien förväntas vara lika hög som i de nordiska länderna.

Innan vi studerar huruvida variationen mellan länderna följer det förväntade mönstret bör vi vara på det klara med att länderna uppvisar stora likheter i yrkessegregering efter kön.

20

Den variation

som trots allt finns redovisas i figur 1 nedan som procentuella skillnaden mellan länderna i det sammantagna sambandet mellan yrke och kön.

21

Av denna analys framgår att den amerikanska

arbetsmarknaden har lägst yrkessegregeringsnivå efter kön. Vi använder därför USA som referenspunkt, det vill säga USA:s nivå har satts som siffran ett i figuren. Av Figur 1 framgår således att sambandet mellan yrke och kön är ungefär 20 procent starkare i Storbritannien än i USA. Sammantaget tycks dock variationen

20

En modell som tillät nivån av yrkessegregering att variera mellan länderna fångade upp 67 procent av variationen i den modell som antog en konstant nivå av yrkessegregering i alla länder. För mer information om dessa modeller se Nermo (1999).

21

Beräkningen av yrkessegregeringsnivån representerar den genomsnittliga under-, respektive överrepresentationen av kvinnor beräknat på samtliga yrkeskategorier.

mellan länderna endast delvis följa det tidigare förväntade mönstret. Spanien och USA har t.ex. lägst nivå av yrkessegregering efter kön, och Storbritannien och Norge har högst. Sverige har här en mittenposition tillsammans med Österrike.

Figur 1. Variation mellan länder i yrkessegregering efter kön. Förvärvsarbetande mellan 20 och 65 år. (Nivån av yrkessegregering efter kön i USA är satt till 1)

Tidigare föreslogs att en del av ovan rapporterad variation skulle kunna förklaras genom att ta in hemarbetande i analysen. I en tidigare analys som inte presenteras här inkluderade jag hemarbetande i kategorin enklare affärs- och serviceyrken (19). Detta ökade nivån av yrkessegregering dramatiskt i Österrike och Spanien. Det är således rimligt att anta att de konservativa länderna skulle ha en betydligt högre yrkessegregeringsnivå om fler kvinnor förvärvsarbetade. En minskning av andelen hemarbetande skulle naturligtvis påverka fler än endast en yrkeskategori. Trots det är det ändå uppenbart att en del av variationen mellan länderna beror på hur stor andel som är hemarbetande (oavlönat) i respektive land.

0,8 0,85

0,9 0,95

1 1,05

1,1 1,15

1,2 1,25

USA

Storbritannien

Sverige

Norge

Finland

Österrike

Spanien

Procentuell skillnad mellan länder

Relativ nivå av yrkessegregering (A)

Yrkessegregeringsmönster i sju länder

Ovanstående analys indikerar att sambandet mellan yrke och kön är relativt starkare på arbetsmarknaden i Finland, Norge och Storbritannien än i de övriga länderna inkluderade i denna studie. Ovanstående beräkning av yrkessegregeringsnivån representerar medelvärdet av under-, respektive överrepresentationen av kvinnor i samtliga yrkeskategorier. Beräkningen ger således ingen information om kvinnors relativa under- respektive överrepresentation i varje enskild yrkeskategori. Nästa steg är därför att jämföra samtliga tjugo yrkeskategorier i de inkluderade länderna (jfr. Charles & Grusky 1995). De så kallade segregeringskurvorna i Figur 2 visar den relativa under- respektive överrepresentationen av kvinnor i varje yrkeskategori. Ett positivt värde i Figur 2 betyder att kvinnor är relativt överrepresenterade inom yrkeskategorin och ett negativt värde betyder följdaktligen att kvinnor är relativt underrepresenterade inom yrkeskategorin.

Figur 2 visar, trots viss variation inom några yrkesgrupper, att de sju ländernas segregeringskurvor följer ungefär samma mönster. Kvinnor i de studerade länderna är generellt underrepresenterade inom tekniska yrken, inom traditionell tillverkningsindustri såsom bygg och anläggningsverksamhet (13), kvalificerade yrken inom metall och maskinindustri (14), specialister inom naturvetenskaplig och teknisk verksamhet (3), processoperatörer och maskinskötare (17, 18). De är lika väntat överrepresenterade inom hälso- och sjukvårdsarbeten (4, 8), Läraryrken (5), affärs- och enklare serviceyrken (19). Kvinnor är således med undantag för viss variation mellan länderna i huvudsak underrepresenterade i kategorier som tillhör tillverkningsindustrin och överrepresenterade i yrken som tillhör servicesektorn. Det råder således en mycket tydlig generell likhet mellan länderna med hänsyn till skillnader i arbetsmarknadernas könssammansättning och yrkesstruktur.

Figur 2. Segregeringsmönster i sju länder. Alla förvärvsarbetande mellan 2

  • år

Utifrån Figur 2 är det svårt att utvärdera den faktiska variationen mellan länderna. För att få en mer lättolkad figur så måste vi skilja ut ett mindre antal länder som kan sägas representera olika mönster. En sambandsanalys visar att de sju inkluderade länderna kan sägas följa tre mönster av yrkessegregering efter kön (ej redovisad här).

22

Den första gruppen består av Österrike Spanien och

Storbritannien, med Spanien i mitten. Den andra av Finland och Sverige, och den tredje av de två återstående länderna USA och Norge. Dessa tre grupper överensstämmer inte med den tidigare indelningen av välfärdsstatsregimer. Trots det finns en överensstämmelse mellan de tre välfärdstatsregimerna och de länder som bäst representerar dessa grupper nämligen Spanien, Sverige och USA. Det följande fokuserar därför på likheter och skillnader mellan dessa tre länder (se figur 3).

Ett tydligt exempel på skillnad mellan dessa tre är att kategorin “företagsledare och chefer i mindre företag” (2) är kvinnodominerad i Spanien och relativt könsintegrerad i USA., men mansdominerad i Sverige. Detta tillsynes uppseendeväckande resultat för-

22

För mer information om denna analys se kapitel 5 i Nermo (1999).

-4 -3 -2 -1

0 1 2 3

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Yrkeskategorier

Skalvärde

USA UK SWE NOR FIN AUT ESP

klaras dock av att en stor grupp kvinnor, i framförallt Spanien, är ensamföretagare utan anställda Om dessa utesluts ur analysen blir denna kategori mansdominerad i samtliga tre länder. En annan intressant skillnad är att kategorin “Specialister inom naturvetenskaplig och teknisk verksamhet” (3) är relativt könsintegrerad i Sverige, men mansdominerad i Spanien och USA. En möjlig förklaring till denna skillnad är att svenska kvinnor är relativt överrepresenterade inom vissa kvalificerade arbeten inom fysik och kemi som ingår i denna kategori. Om kategorin var begränsad till civilingenjörer inom metall och maskinindustri skulle den ha varit mansdominerad även i Sverige. Vi måste komma ihåg att vårt fokus här är att jämför olika länder. Ovanstående resultat är därför relativa i bemärkelsen att de endast gäller när hänsyn tagits till variationen mellan ländernas arbetsmarknaders könssammansättning och yrkesstruktur. Kategorin Specialister inom naturvetenskaplig och teknisk verksamhet (3) är således inte könsintegrerad i Sverige om vi studerar en enkel procentfördelning.

Figur 3. Segregeringsmönster i tre länder. Alla förvärvsarbetande mellan 20

  • år

-4 -3 -2 -1

0 1 2 3

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Yrkeskategorier

Skalvärde

USA SWE ESP

Yrkessegregering efter kön givet arbetstid och servicesektorsanställning

Enligt ovanstående analyser är det uppenbart att de studerade ländernas mönster av yrkessegregering efter kön uppvisar stora likheter. Samtidigt finns det en viss variation som visar att sambandet mellan yrke och kön är relativt starkare i Finland, Norge och Storbritannien än i de andra länderna. Variationen mellan länder följer således inte det förväntade mönstret. Nästa steg är att studera i vilken utsträckning arbetstid och anställningssektor kan förklara variation i yrkessegregering efter kön mellan länder. Med denna analys studeras förändringen av sambandet mellan yrke och kön före samt efter hänsyn tagits till individernas arbetstid respektive anställningssektor.

23

Poängen här är att vi kan mäta hur stor del

av variationen mellan länder i sambandet mellan kön och yrke som förklaras av skillnader mellan länder i fördelningen av deltidsarbete över kön och yrke. På samma sätt kan vi även studera servicesektorns betydelse för att förklara variationen i yrkessegregering efter kön.

Analysen som inte presenteras här visar att sektor är av betydelse för att förstå variation mellan länder i yrkessegregering efter kön. Arbetstid visade sig däremot inte vara relevant för att förklara skillnader i sambandet mellan yrke och kön mellan de studerade länderna. Det senare betyder att förekomsten av traditionellt deltidsarbete kortare än 30 timmar per vecka saknar betydelse för att förklara skillnader mellan länder i yrkessegregering efter kön.

24

I det följande fokuseras därför endast servicesektorns betydelse. Syftet är således att studera hur den relativa variationen mellan länder i yrkessegregering förändras när vi tar hänsyn till det faktum att anställning inom servicesektorn är vanligare i de nordiska länderna och USA än det är i till exempel Österrike och Spanien. Poängen här är inte att jämföra faktiska nivåer av yrkessegregering efter kön, utan att studera förändringen i variationen mellan länder före samt efter hänsyn tagits till servicesektorn. Om all variation i yrkessegregering efter kön mellan länder förklaras av variation

23

Denna jämförelse är endast möjlig när modellerna är additiva Den som vill ta del av modellspecifikationer hänvisas till kapitel 5 i Nermo (1999).

24

Den som vill ta del av dessa analyser hänvisas till kapitel 5 i Nermo (1999) eller Nermo (2000).

mellan länder i sektorsanställning får alla länder värdet noll i Figur 4.

25

Av Figur 4 framgår, föga förvånande, att så inte är fallet. Sammantaget tycks skillnaden mellan ländernas nivåer av yrkessegregering däremot öka något efter att vi kontrollerar för sektor. Finland, Norge och Österrike blir å ena sidan relativt mer könssegregerade, och Spanien och Storbritannien relativt mindre yrkessegregerade efter kön när hänsyn tagits till servicesektorn. Spanien avviker dessutom genom att vara klart mindre yrkessegregerat efter kön än de andra länderna givet sektor. Sverige och USA behåller ungefär samma relativa position efter att hänsyn tagits till sektor. Detta resultat kan tolkas som att servicesektorn har en relativt starkare segregerande effekt i Norge och Finland än i till exempel Sverige.

Figur 4. Relativ varians i sambandet mellan yrke och kön före och efter hänsyn till anställningssektor

Det viktigaste resultatet här är ändå att variationen i yrkessegregering efter kön inte minskade när vi tog hänsyn till skillnader mellan ländernas servicesektorer. Den relativa skillnaden mellan länderna är således, i motsats till det förväntade, större när vi kontrollerat för anställningssektor. Den relativa förändringen ovan

25

Den relativa variansen är beräknad som den landsspecifika variansen dividerat med genomsnittsvariansen för alla länder.

-0,2 -0,1

0 0,1 0,2

Före kontroll Efter kontroll

Relativ varians

USA

Storbritannien

Sverige Norge

Finland Österrike Spanien

är svårtolkad. Analysen säger inte mycket om skillnaderna mellan de båda sektorerna med avseende på yrkessegregering efter kön. Det är därför intressant att jämföra nivån av yrkessegregering efter kön i service- respektive industri/tillverkningssektorn i de sju länderna (se Figur 5).

26

Figur 5. Generell styrka i yrkessegregering (A) efter kön uppdelat på anställningssektor. Alla förvärvsarbetande mellan 20 och 65 år

I Figur 5 presenteras variationen mellan länder i den generella styrkan av yrkessegregering uppdelat på sektor. Det är tydligt att servicesektorn är relativt mer yrkessegregerad efter kön än industri/tillverkningssektorn i fyra av de sju länderna (USA, Sverige, Finland och Österrike). Den mest slående relativa skillnaden mellan sektorerna återfinns i Sverige och Spanien. Den svenska servicesektorn är betydligt mer könssegregerad än den svenska industri/tillverkningssektorn. Detta resultat speglar det faktum att den svenska servicesektorn till stor del är överlappande med den kvinnodominerade offentliga sektorn. I Spanien är det däremot tvärtom, det vill säga servicesektorn är betydligt mindre könssegregerad än tillverkningsindustrin. Det är vidare intressant att notera att denna aspekt av könssegregering skiljer Sverige väsentligt från

26

Förklaringar till hur summan av den kvadrerade avvikelsen för servicesektorn och tillverknings/industrisektorn beräknas ges i Nermo (1999).

0 0,2 0,4 0,6 0,8

1 1,2 1,4 1,6 1,8

USA

Storbritannien

Sverige

Norge

Finland

Österrike

Spanien

Servicesektorn Industri/tillverkningssektorn

Finland och Norge. I de två senare länderna är de båda sektorerna i det närmaste lika yrkessegregerade efter kön. I Sverige är däremot industrisektorn avsevärt mindre könssegregerad än i de två andra länderna. Skillnaden mellan dessa sektorer är således betydligt större på den svenska arbetsmarknaden än i de två andra nordiska länderna inkluderade i denna studie.

Sammanfattningsvis visar denna analys att observerade skillnader mellan länder i nivån av yrkessegregering efter kön till viss del påverkas av skillnader mellan länderna som kan tillskrivas servicesektorn. I motsats till vad som förväntades så minskar dock inte skillnaderna mellan länder när vi kontrollerar för sektor. Detta är inte enbart en effekt av den dramatiska relativa minskningen av yrkessegregering efter kön i Spanien när vi tog hänsyn till servicesektorn (se figur 5). Det är också tydligt att deltidsarbete, så som det definierats här, inte förklarar skillnader i nivån av yrkessegregering efter kön mellan dessa länder. Därmed inte sagt att en annan definition av deltidsarbete kan ha betydelse för att förstå variation mellan länderna. Det krävs därför fler analyser för att slå fast deltidsarbetets betydelse för att förstå variationen av yrkessegregering efter kön mellan länder.

Sammanfattning och diskussion

Analyserna som presenterats här visar att politiska strategier i byggandet av välfärdsstaten påverkar såväl arbetsmarknadsstrukturen som kvinnors arbetsmarknadsbeteende. Det är däremot inte lika uppenbart att arbetsmarknaden i socialdemokratiska välfärdsregimer är mer könssegregerad än i de liberala och konservativa regimerna. Trots viss variation uppvisar de inkluderade industriländerna istället tämligen lika mönster då det gäller den sekundära arbetsdelningen mellan könen, dvs. yrkessegregering efter kön är ett mycket utbrett fenomen i alla länder. Den variation, som ändå finns, förklaras inte av servicesektorns sammansättning. I motsats till vad som förväntades så ökade istället variationen mellan länderna i yrkessegregering efter kön när vi på statistisk väg tog hänsyn till sektorsskillnader mellan länder. Det är dock värt att notera att servicesektorn i de nordiska länderna tycks ha en något starkare könssegregerande effekt än motsvarande sektor i USA och Storbritannien. En marknadsstyrd ökning av kvinnligt förvärvsarbete tycks därför vara något mer effektiv i termer av könsintege-

rering på arbetsmarknaden än en mer politiskt styrd ökning av kvinnligt förvärvsdeltagande som en effekt av en efterfrågan från en stor offentlig sektor. Med detta menas att det senare, i något högre utsträckning, leder till att kvinnor koncentreras till ett fåtal yrken. Ur ett jämställdhetsperspektiv är det dock långtifrån självklart att tjänstesektorer som genererar många lågbetalda deltidsarbeten bidrar mer till den generella jämställdhetsnivån, i termer av kvinnors ekonomiska beroende, än mycket könssegregerade tjänstesektorer som erbjuder högre löner och större möjligheter till heltidsarbete.

Sammanfattningsvis kan sägas att trots mycket stora socialpolitiska skillnader mellan länderna så uppvisar deras arbetsmarknader ändå tämligen lika mönster av yrkessegregering efter kön. Män är och har varit överrepresenterade inom metall- och maskinteknisk industri, bygg- och anläggningsteknisk industri och inom transportsektorn. Kvinnor har varit och är på motsvarande sätt överrepresenterade inom handel, omsorg, hälsovård och skola. Denna grundläggande likhet är lätt att förbise när man som sociolog söker variation att förklara. Mer slående är därför den betydelse som välfärdsstatens uppbyggnad har för den primära segregeringen efter kön, det vill säga mellan obetalt arbete i hemmet och betalt arbete på marknaden. Denna arbetsdelning är mycket starkare i länder karaktäriserade av en mer familjeorienterad välfärdsstat än vad den är i mer individorienterade välfärdsstater. Kvinnor i de senare länderna är med andra ord i avsevärt högre grad förankrade på arbetsmarknaden. Normen i dagens svenska samhälle föreskriver till exempel att både kvinnor och män i arbetsför ålder ska förvärvsarbeta oavsett familjesituation. En viktig förutsättning för denna förändring som direkt kan relateras till välfärdsstatens uppbyggnad är expansionen av offentlig vård och omsorg under sextio- och sjuttiotalet, vilken under åttiotalet åtföljdes av utbyggnaden av den offentligt finansierade barnomsorgen.

Referenslista

Bell, Daniel. (1973). The coming of post-industrial society. New

York, Basic Books. Bianchi, Susanne., Casper, Lynne. och Peltola, Pia K. (1996). A

cross-national look at married women’s economic dependency. Luxembourg Income Study, Working paper no. 143, Luxembourg: CEPS. Birkelund, Gun E. (1992). ”Stratification and segregation.” Acta

Sociologica, nr 1, ss. 47

Birkelund, Gun E., och Rosenfeld, Rachel A. (1995). ”Women’s

part-time work: A cross-national comparison”. European Sociological Review, nr 2, ss. 111

Boje, Thomas P., & Nielsen, L. D. (1993). ”Flexible Production,

Employment and Gender.” I: Scandinavia in a New Europe. Red. Thomas. P. Boje & Sven. E. Olsson-Hort. Oslo, Scandinavia University Press. Boyd, Monica, Mulvihill, Mary Ann & Myles John. (1995).

”Gender, power, and postindustrialism.” ss. 178

  • I: Gender inequality at work. Red. Jerry. A. Jacobs. Thousand Oaks, Sage Publications. Bussemaker, Jet & van Kirsbergen, Kees. (1994). ”Gender and welfare states: some theoretical reflections.” I: Gendering welfare states. Red. Diane Sainsbury. London, Sage Publications. Charles, Maria (1992). ”Cross-National Variation in Occupational

Sex Segregation”. American Sociological Review, nr 4, ss. 483-502. Charles, Maria (2003). ”Deciphering Sex Segregation. Vertical and

Horizontal Inequalities in Ten National Labor Markets”. Acta Sociologica, nr 4, ss. 267

Charles, Maria & Grusky, David B. (1995). ”Models for Describing

the Underlying Structure of Sex Segregation”. American Journal of Sociology, nr 4, ss. 931

Charles, Maria & Grusky, David B. (1998). ”The Past, Present, and

Future of Sex Segregation Methodology”. Demography, nr 4, ss. 497

Crompton, Rosemary & Harris, Fiona (1997). ”Women’s employ-

ment and gender attitudes: A comparative analysis of Britain, Norway and the Czech Republic”. Acta Sociologica, nr 2, ss. 183

Erikson, Robert & Goldthorpe John. H. (1992). The Constant

Flux. Oxford, Clarendon Press. Esping-Andersen, Gøsta (1990). The Three Worlds of Welfare

Capitalism. Cambridge, Polity Press. Esping-Andersen, Gøsta (1999). Social foundations of postindustrial

economies. Oxford, Oxford University Press. Fagan, Colette & Jill Rubery (1996). ”The Salience of the Part-

Time Divide in the European Union”. European Sociological Review, nr 3, ss. 227

Förster, Michael, Helliesen, Anne & Kolberg, John. E. (1996).

LES: The new challenge an introduction to concepts, documentation, and background statistics. Luxembourg Employment Study, Working Paper No 1. Luxembourg, CEPS. Ganzeboom, Harry B. & Treiman, Donald J. (1996). ”Inter-

nationally comparable measures of occupational status for the 1988 international standard classification of occupations”. Social Science Research, nr 3, ss. 201

Hakim, Cathrine (1993). ”Refocusing Research on Occupational

Segregation: Reply to Watts”. European Sociological Review, nr 3, ss. 321

Jacobs, Jerry A. (1993). ”Theoretical and Measurement Issues in

the Study of Sex Segregation in the Workplace: Research Note”. European Sociological Review, nr 3, ss. 325

Jacobs, Jerry A., & Lim, Suet (1992). ”Trends in Occupational and

Industrial Sex Segregation in 56 Countries, 1960

  • Work

and Occupations, nr 4, ss. 450

Jonung, Christina (1993). ”Yrkessegregeringen på arbetsmark-

naden.” I: Kvinnors arbetsmarknad

återtågets årtionde.

Ds 1993:8. Stockholm, Arbetsmarknadsdepartementet. Jonung, Christina (1996). “Economic theories of occupational

segregation by sex

  • Implications for change over time”. I:

Gender specific occupational segregation. Red. P. Beckmann. BeitrAB 188, Nürnberg: Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit. Korpi, Walter & Palme, Joakim (1998). ”The paradox of redistri-

bution and the strategy of equality: welfare state institutions, inequality and poverty in the western countries”. American Sociological Review, nr 5, ss. 661-687. Lewis, Jane (1992). ”Gender and the development of welfare

regimes”. Journal of European social policy, nr 3, ss. 159

Lister, Ruth (1994). ”She has other duties’: women, citizenship and

social security.” I: Social security and social change: New challenges to the Beveridge model. Red. Sally Baldwin & Jane Falkingham, New York, Harvest Wheatsheaf. Moreno, L. & Sarasa, S. (1991). Catholicism and socialism in the

development of the spanish welfare state. Uppsats presenterad på ISA Research Committee 19, Vuoranta (Helsinki), August 29

  • 1.

Nermo, Magnus (1999) ”Structured by Gender”, SOFI avhandlings-

serie nr 41, Stockholm, Institutet för social forskning. Nermo, Magnus (2000) ”Models of Cross-national variation in

occupational sex segregation”, European societies, nr 3, ss. 295

O’Connor, Julia S. (1993). “Gender, class and citizenship in the

comparative analysis of welfare state regimes: theoretical and methodological issues”, British Journal of Sociology, nr 3, ss. 501

Orloff, Ann Shola (1993). ”Gender and the Social Rights of

Citizenship: The Comparative Analyis of Gender Relations and the Welfare States”, American Sociological Review, nr 3, ss. 303

Rubery Jill och Colette Fagan (1995). ”Gender Segregation in

Societal Context”, Work, Employment and Society, nr 2, ss. 213

Sainsbury, Diane (1996). Gender, equality, and welfare states.

Cambridge, Cambridge University Press. Tyrrkö, Arya & Westberg, Hanna (2001). ”Förskjutningar i segrege-

ringsmönster på yrkesnivå. Bearbetningar av folk- och bostadsräkningarna 1970

1990 och arbetsmiljöundersökningarna

1989

1995”. Arbetsliv i omvandling 2001: 6, Stockholm,

Arbetslivsinstitutet. Tåhlin, Michael (1991). ”Arbetslivets ojämlikhet i postindustria-

lismens Sverige”. Sociologisk Forskning, nr 4, ss. 3

Vermunt, Jeroen K. (1997). LEM: A general program for the analysis

of categorical data. Tilburg, Tilburg University. Watts, Michael (1993). “Explaining Trends in Occupational Segre-

gation: Some Comments”. European Sociological Review, nr 3, ss. 315

Watts, Michael (1998). “Occupational Gender segregation: Index

Measurement and Econometric Modelling”. Demography, nr 4, ss. 489

Wennemo, Irene (1994). Sharing the costs of children. Studies on the

development of family support in the OECD countries. SOFI avhandlingsserie, nr 25, Stockholm: Institutet för social forskning. Westberg, Hanna & Tyrkö Arja (2001). Förskjutning av segre-

geringmönster på yrkesnivå, bearbetning av folk- och bostadsräkningarna 1970

1990 och arbetsmiljöundersökningarna

1989

1995. Stockholm, Arbetslivsinstitutet. Wikander, Ulla (2001). Det evigt kvinnliga en historia om förändring. Lund, Studentlitteratur.

APPENDIX

Tabell A. Ursprungliga urvalsstorlekar och år för datainsamling. Förvärvsarbetande mellan 20 och 65 år

Land Undersökningsår Täckning Urvalsstorlek i

studien

USA USA

1990 Mantalsskrivna

31 874

UK Storbritannien 1989 Mantalsskrivna, alla civila medborgare

65 734

SWE Sverige

1990 Mantalsskrivna

35 414

NOR Norge

1990 Mantalsskrivna

5 445

FIN Finland

1990 Mantalsskrivna

20 058

AUT Österrike

1991 Mantalsskrivna

20 229

ESP Spanien 1993 Mantalsskrivna, alla

personer i privata hushåll

49 483

Not: Urvalen för samtliga länder är viktade I analysen till storleken på det norska urvalet. Källa: The Luxembourg employment study. Totalt N för alla år 23 848 000.

Tabell B. Tjugo sammanslagna yrkeskategorier och ursprungliga samt ISCO- 88 koder

Yrkeskategorier

ISCO

1 Lagstiftare, högre offentliga tjänstemän; företagsledare i större företag

11, 12

2 Chefer på lägre nivå, samt chefer i mindre företag

13

3 Specialister inom naturvetenskaplig och teknisk verksamhet Fysiker, kemister, matematiker, statistiker, etc.; Arkitekter civilingenjörer

21

4 Specialister medicin och hälsovetenskap Läkare, veterinärer, tandläkare, pharmacepter etc.

22

5 Läraryrken Universitets-, gymnasie- och grundskolelärare, etc.

23

6 Specialister inom andra områden Ekonomer, jurister, samhällsvetare

24

7 Specialister på lägre nivå inom naturvetenskaplig och teknisk verksamhet Tekniker dataassistenter fotografer etc.

31

8 Specialister på lägre nivå inom medicin och hälsovetenskap Sjukhustekniker och hälsoassistenter. Utom sjuksköterskor, lärarassistenter.

32, 33

9 Övriga specialister på lägre nivå Finans- och försäljningsassistenter; polisinspektörer ; socialt och religiöst arbete

34

10 Kontorister; receptionister Sekreterare och telefonister; bokföring-, bibliotek-, post-, etc. kontorister; receptionister

41, 42

11 Personlig service och andra tjänstearbeten Reseledare, etc.; hotell och restaurangarbeten; skönhetsvård; väktare

51

12 Affärsförsäljare & produktdemonstratörer Affärsanställda; anställda torghandlare

52

13 Utvinnings- och byggnadsarbeten Gruvarbetare, bergsprängare, stenhuggare; byggnadsarbetare, målare etc..

71

14 Kvalificerade yrken inom Metall-, och maskinindustri Metallgjutare, svetsare, tunnplåtsarbetare; Smeder, verktygsmakare etc.; mekaniker; elektriker och elektronik.....

72

15 Kvalificerade yrken inom precisions-, hantverks-, och tryckeriarbeten Metallarbetare, etc. keramiker, glassblåsare och hantverksyrken.

73

16 Kvalificerade yrken inom övrigt hantverk; Kvalificerade arbetare Textil, konfektion etc., kvalificerade arbetare

74, 75

17 Processoperatörer, och andra operatörer Gruv-, metall-, trä-, och kemiskindustri; glas, keramik, etc.

81

18 Maskinskötare och montörer; maskinförare och chaufförer Maskinskötare inom metall-, mineral-, kemisk-, gummi och plast-, trä-, och textiltillverkning, montörer; fordonsförare etc.

82, 83

19 Enklare affärs- och serviceyrken Gatuförsäljare, hembiträden, städare och tvätteriarbetare; fastighetsskötare; och renhållningsarbetare

91

20 Enklare yrken inom gruv- byggnads- och transportindustri Gruv-, byggnads-, industri- och transportarbetare

93

Not: Jordbruks-, fiskeri och militäryrken är exkluderade från analyserna.

Figur A. Andelen förvärvsarbetande kvinnor i de studerade länderna 1990 och 2002. Figuren avser kvinnor 20

  • år

Källa: International Labour Office.

0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9

1

Österrike

Finland

Norge

Spanien

Sverige

Storbritannien

USA

Procent

1990 2002

Kan män vara sjuksköterskor och kvinnor brandmän? Om sambandet mellan yrkesbeteckningar och kön

Ann-Catrine Edlund Institutionen för litteraturvetenskap och nordiska språk Umeå universitet

”Jag kan ju inte bli vetenskapsman” konstaterade en 11-årig flicka i min närhet för en tid sedan. Vetenskapsman kunde hon omöjligt bli, för ”det hörs ju på ordet” att det bara är män som kan bli det. För denna 11-åring finns det alltså ett tydligt samband mellan ordet vetenskapsman och personer av manligt kön. Sjuksköterska och brandman är exempel på ytterligare två yrkesbeteckningar som är könsbundna, dvs. de ger båda tydliga signaler om vilket kön som förväntas arbeta inom dessa yrken. Hur förhåller det sig då med svenska yrkesbeteckningar i allmänhet? Är det vanligt eller ovanligt med könsbundna yrkesbeteckningar som vetenskapsman, brandman och sjuksköterska? Spelar det någon roll för våra föreställningar om enskilda yrken att vissa ord har en tydlig koppling till kön?

Sambandet mellan yrkesbeteckningar och kön är huvudtemat i denna bilaga.

1

Inledningsvis presenteras dagens användning av

könsbundna och könsneutrala yrkesbeteckningar med utgångspunkt i ordens ursprung. Hur ser ordbildningsmönstren ut? Här diskuteras också ordens förmodade könsneutralitet. Synliggörs både män och kvinnor i dagens yrkesbeteckningar? Denna fråga föranleder en presentation av feministisk språkforskning och den debatt som förts kring språksystemets osynliggörande av kvinnor. Därefter diskuteras frågan om ordens roll i formerandet av våra föreställningar om sambandet mellan yrke och kön. Avslutningsvis föreslås framtida forskningsinsatser för att undersöka det faktiska bruket av yrkesbeteckningar idag och språkbrukarnas attityder till dessa. Denna forskning bör därefter ligga till grund för en aktiv språkplanering när det gäller yrkesbeteckningar.

1

Begreppet kön används genomgående i denna text. I begreppet innefattas både biologiskt

kön och kulturella föreställningar om kön, där manlighet och kvinnlighet betraktas som socialt förmedlade och historiskt föränderliga kategorier.

1 Yrkesbeteckningar och kön

En kvinna besökte banken och tog sin lilla dotter Anna med sig. Bankdirektören sa: ”Anna kan vara hos min sekreterare under mötet”. Då kvinnan och hennes dotter hade gått vände sig sekreteraren till en annan anställd och sa: ”Den lilla flickan är min dotter”. Hur kunde det komma sig?

En pappa och hans son är ute och åker bil. De råkar ut för en bilolycka och pappan avlider omedelbart. Sonen överlever men har allvarliga inre skador och förs till sjukhuset för operation. Han läggs på operationsbordet, kirurgen kommer in, tittar på honom och utbrister: ”Jag kan inte operera, det är min son!” Hur hänger det ihop?

2

Dessa två nutida gåtor illustrerar de förväntningar som vi har på den yrkesverksammes kön vid vissa yrkesbeteckningar, som sekreterare och kirurg. Lösningen på den första gåtan är naturligtvis att sekreteraren är Annas pappa, medan svaret på den andra gåtan på omvänt vis är att kirurgen är mor till pojken. Hur kan det komma sig att det kan vara svårt att lösa dessa gåtor?

Undersökningar av engelska yrkesbeteckningar har visat att många titlar är förknippade med antingen manligt eller kvinnligt kön. Engelskans maskulina pronomen he används om följande engelska titlar: policeman, doctor, sailor och professor, medan det feminina she används om secretary, nurse och babysitter (Himanen 1990:16). Det är dessa könsbundna föreställningar som leder våra tankar fel i försöken att lösa de två gåtorna. För en sekreterare är väl ändå oftast en kvinna? Och en kirurg är väl vanligen en man?

1.1 Sjuksköterska och brandman – yrkesbeteckningars ordbildning

Vissa yrkesbeteckningar får alltså antas vara starkt bundna till kön genom våra kulturella föreställningar om sambandet mellan yrke och kön. Men därutöver finns det även inbyggda könsdistinktioner i själva språksystemet. Personens könstillhörighet signaleras nämligen i mycket stor utsträckning av efterlederna i yrkesbeteckningarna. Många av dessa ord är bildade utifrån ordbildningsmönster som indikerar könstillhörighet, och ger därmed språkliga signaler till språkbrukaren om vilket kön yrkesbeteckningen för-

2

Den första gåtan har återfunnits i ett tryckt reklamblad. Den andra gåtan har jag mött flera

gånger i muntlig form. Denna version är hämtad ur en tryckt källa Skugge, Olsson & Zilg 2000:59.

väntas avse. Artikelrubrikens sjuksköterska och brandman är två tydliga exempel på dessa ordbildningsmönster. Efterleden -erska i sjuksköterska, signalerar att man kan förvänta sig att ordet avser en kvinna, liksom -man i brandman signalerar att det är en man som avses.

1.2 En strävan mot könsneutrala yrkesbeteckningar

I svensk språkplanering har det funnits en strävan mot att använda könsneutrala yrkesbeteckningar under det sena 1900-talet, dvs. att samma ord ska användas både för män och för kvinnor (Himanen 1990:24).

3

Tidigare var det vanligt med parallella yrkesbeteckningar,

där efterleden signalerade den yrkesverksamma personens kön: dansör-dansös, aktör-aktris, frisör-frisörska och lärare-lärarinna. Några parallella ord lever fortfarande kvar med stark könsmarkering: servitör-servitris.

Figur 1. Tidigare bruk av parallella yrkesbeteckningar för män och kvinnor

Manlig yrkesutövare Kvinnlig yrkesutövare

dansör dansös aktör aktris frisör frisörska servitör servitris lärare lärarinna författare författarinna

Vägen mot språklig könsneutralitet i svenska yrkesbeteckningar har gått över de manliga yrkesbeteckningarna. Både en man och en kvinna kan idag vara dansör, aktör, frisör och lärare, medan de manliga yrkesutövarna aldrig kan kallas för dansös, aktris, frisörska eller lärarinna. Efterlederna -ör och -are, i dans-ör, fris-ör och lär-are, som alltså i ett språkhistoriskt perspektiv kan betraktas som maskulina, och tidigare varit reserverade för personer av manligt kön har därmed kommit att användas om både män och kvinnor,

3

Denna tendens till könsneutralisering av yrkesbeteckningar återfinns också i danska och i

norska (Himanen 1990:27).

och betraktas som könsneutrala.

4

Ett ytterligare exempel på en

avledning med tydligt maskulint ursprung, men som numera används också om kvinnor är -man som i t.ex. brandman eller tjänsteman.

Det finns också enstaka exempel på att nya könsneutrala yrkesbeteckningar har skapats. Det könsneutrala riksdagsledamot var t.ex. tänkt att ersätta riksdagsman. Men införandet av denna nya beteckning tycks inte ha resulterat i en könsneutral representation av riksdagens ledamöter i dagspressen. Uppdelningen mellan manliga och kvinnliga riksdagsledamöter upprätthölls genom att riksdagsledamot huvudsakligen användes om kvinnor, medan riksdagsman även fortsättningsvis användes om män (Himanen 1990:69ff.).

I svenska undersökningar av yrkesbeteckningar har man främst tagit fasta på hur kvinnor omtalas och betecknas.

5

En omfångsrik

studie som undersökt hur kvinnor omtalas i dagspress från 1960talet till 1980-talet visar på en viss ökning av antalet neutrala beteckningar för kvinnor (Himanen 1990:47).

6

En uppföljning av

denna studie, där särskilt kvinnliga yrkesbeteckningar beaktats, har genomförts på pressmaterial från år 1987 (Holmberg 1995).

7

En

tredje studie av kvinnliga yrkesbeteckningar redovisar några

4

Beträffande de parallella yrkesbeteckningarnas tillkomsthistoria, kan man konstatera att de

maskulina ordbildningarna nästan undantagslöst har bildats först, medan ordets feminina form har tillkommit senare. Bildningarna på -are och -ör är som regel primära i förhållande till de feminina -(ar)inna och -ös. Men det finns också två exempel på yrkesbeteckningar där den feminina ordbildningen faktiskt är primär: sjukskötare och städare. Dessa ord är bildade analogt med de feminina orden sjuksköterska och städerska (Thorell 1981:105). Det finns även exempel på feminina ordbildningar som saknar maskulin motsvarighet i standardspråket: sömmerska och kokerska (Söderbergh 1968:67).

5

I våra nordiska grannländer har man i större utsträckning undersökt hur både män och

kvinnor omtalas i dagspress, däribland i yrkesbeteckningar. Se exempelvis Siivonen 1994 som studerat yrkesbeteckningar och pronomenbruk i finlandssvensk dagspress under 1990; Vatvedt Fjeld 2003 som studerat könsmarkerade personbenämningar i norsk tidningskorpus, -kvinne och -mann och Nübling 2001 som studerat hur naturligt kön uttrycks i isländska substantiv som avser män och kvinnor.

6

Förutom yrkesbeteckningar, omfattar Himanens studie också andra personbetecknande

substantiv, t.ex. nationalitetsbeteckningar som kinesiska, och beteckningar som friherrinna och biskopinna. Dessutom undersöks bruket av pronomen i tredje person, dvs. dels användning av han i generaliserande syfte om både män och kvinnor, dels bruket av frasen han eller hon (Himanen 1990).

7

Holmbergs undersökning av kvinnliga yrkesbeteckningar i dagspress från 1987 visar ett

något förvånande resultat. Här fanns nämligen ett förhållandevis stort antal feminina yrkesbeteckningar. Det ges tre möjliga förklaringar till detta. För det första så saknas neutrala alternativ till ett antal kvinnoyrken, exv. sjuksköterska, barnmorska. I de fall där parallella yrkesbeteckningar förekommer, exv. sångare-sångerska, aktör-aktris, och där den kvinnliga formen väljs, antas att titelns kvinnliga form markerar en specifik kvalitet eller karaktär, exv. beträffande sångrösten. En stor andel av yrkesbeteckningarna fanns också i kontexter som favoriserar kvinnliga yrkesbeteckningar: historiska texter, exotiska kontexter och fiktiva texter (Holmberg 1995:70f.). I nekrologer används exempelvis titeln lärarinna, något som också Himanen konstaterat (1990:48).

utvecklingstendenser i bruket av tre femininbildande suffix de senaste 35 åren i svenskan: -ris, -inna och -(er)ska (Lorentzon 2002). En mindre studie behandlar benämningar för manliga sjuksköterskor i svensk dagspress under den period då debatten kring hur sjuksköterskorna skulle betecknas pågick som mest intensivt, 1960–70-talet (Andersson 1976).

Övergången till könsneutrala yrkesbeteckningar har alltså enbart inneburit förändringar för hur kvinnor omtalas. Förändringen är tydligast beträffande författare och lärare, som ersatt de feminina formerna lärarinna och författarinna. Att lärare tycks ha fått ett sådant snabbt genomslag i språkbruket kan troligtvis förklaras med att dess könsneutrala användning sammanföll med den grundskolereform som genomfördes stegvis 1962–1972. Reformen innebar även en förändring i titulering av lärarna. De lärare som tidigare haft anställning som småskollärarinnor eller folkskollärare och folkskollärarinnor kom nu att kallas lågstadielärare eller mellanstadielärare.

8

Den kvinnliga beteckningen konstnärinna tycks dock ha

hållit ställningarna längre än både lärarinna och författarinna. Så sent som 1999 togs yrkesbeteckningen konstnärinna upp till diskussion vid Konstnärernas riksorganisations riksmöte (KRO). Vid mötet beslutades att man inom organisationen inte längre skulle använda konstnärinna, utan istället använda konstnär för både kvinnor och män.

9

1.3 Feminina yrkesbeteckningar

  • Kan en sjuksköterska vara

man?

Flertalet av dagens yrkesbeteckningar är alltså gemensamma för båda könen och anses därmed vara könsneutrala trots att de är bildade utifrån ett maskulint ordbildningsmönster. Men det finns fortfarande ett antal yrkesbeteckningar som huvudsakligen är reserverade för kvinnliga yrkesutövare: sjuksköterska, (flyg)värdinna och städerska (Lorentzon 2002:12). Dessutom finns det ett antal parallella yrkesbeteckningar där den feminina formen fortfarande används: sångare-sångerska, skådespelare-skådespelerska (Holmberg 1995:71f.).

8

Nationalencyklopedin bd 6, s. 485 under uppslagsordet folkskollärare.

9

Muntlig uppgift från dåvarande ordförande för KRO, Maria Sundström.

Kvinnliga yrkesbeteckningar används endast undantagsvis om män. Två yrkesbeteckningar inom den kvinnodominerade vårdsektorn har dock kommit att användas även för män: barnmorska och sjuksköterska. Att också män skulle kunna kallas för sjuksköterska var långt ifrån självklart. En långvarig diskussion kring beteckningen för sjuksköterskor påbörjades 1964. Debatten startade i anledning av att också män utbildade sig till sjuksköterskor.

10

Fler-

talet debattörer ansåg att den feminina beteckningen drog löje över de manliga sjuksköterskorna och att den avskräckte unga män från att söka sig till sjuksköterskeyrket. Bland de alternativa förslag till beteckning som framkom i debatten fanns läkarassistent, medicinalassistent, medicinom och sjukskötare. Den parallella manliga beteckningen sjukskötare har bl.a. motarbetats eftersom den också avser anställda inom mentalsjukvården som har lägre utbildning än sjuksköterskor (Andersson 1976:2f.). Svenska sjuksköterskeförbundet har försvarat användningen av sjuksköterska trots upprepade påstötningar från bl.a. Arbetsmarknadsstyrelsen som uppmanat dem att föreslå en könsneutral yrkesbeteckning. Sjuksköterskeförbundet vidhöll sin inställning med argumentet att en kvinnlig beteckning lika väl som en manlig borde kunna betraktas som könsneutral (Andersson 1976:6). Idag tycks vissa sjukhus använda sjuksköterska och sjukskötare parallellt (Grünbaum 1996:115ff.)

Sammanfattningsvis kan man konstatera att den svenska vägen mot könsneutrala yrkesbeteckningar har inneburit att kvinnor kommit att tituleras med maskulint bildade beteckningar som tidigare varit reserverade för män. Nu kan även kvinnor vara lärare, direktörer och tjänstemän. Dessa manliga beteckningar tycks ha anammats utan diskussion (Andersson 1976:11). Däremot blev det starka protester och en omfattande debatt när män skulle betecknas med den feminina yrkesbeteckningen sjuksköterska.

1.4 Hur neutrala är de könsneutrala orden?

Den 11-åriga flicka som vi mötte inledningsvis uppfattade alltså inte yrkesbeteckningen vetenskapsman som könsneutral. Hennes fundering aktualiserar frågan om de svenska könsneutrala yrkesbeteckningarnas status. Hur neutrala är egentligen dessa ord? An-

10

I artikeln Manlig sjuksköterska sammanfattar Thorsten Andersson debatten kring sjukskötersketiteln fram till 1976. Här ges också en redogörelse för bruket av benämningar för manliga sjuksköterskor (Andersson 1976).

vänds verkligen vetenskapsman, tjänsteman och brandman könsneutralt? Hur uppfattas de av språkbrukarna? Är det bara den 11-åriga flickan som tycker att vetenskapsman är ett yrke reserverat för männen?

Till att börja med måste man konstatera att diskussionen om könsneutralitet inte gäller alla maskulint bildade yrkesbeteckningar. De som bildats med efterlederna -ör och -are, har möjligen börjat tappa delar av sina manliga associationer (Grünbaum 1996:113). Lärare är kanske det bästa exempel på en titel som uppfattas som könsneutral idag. Den diskussion som förts kring yrkesbeteckningarnas förmenta könsneutralitet har i första hand avsett efterleden -man, som i vetenskapsman eller brandman. Är det då möjligt att använda dessa ord om kvinnor, trots att man vanligtvis betyder ’person av manligt kön’? I diskussionen av efterledens könsneutralitet har man bl.a. hävdat att man som avledningsmorfem fått en utvidgad betydelse till att omfatta både män och kvinnor (Himanen 1990:24). En vetenskapsman och en brandman skulle därmed lika gärna kunna vara kvinnor, eftersom -man antas vara könsneutralt. Följande försvar för användningen av -man har framförts av en officiell språkvårdare.

Man som efterled börjar få samma funktion som -are, och det är en utveckling som jag inte tycker att vi skall hindra. Med den slipper vi en massa ofruktbara diskussioner huruvida kvinnor kan vara män. Riksdagsmän blir därmed inte manligare än barnavårdsmän, och riksdagens alla ledamöter kan därför kallas riksdagsmän (Grünbaum 1996:114).

De svenska språkbrukarna tycks dock inte vara lika övertygade om att -man är könsneutralt. En attitydundersökning som gjordes under 1980-tal visar att det då fanns stor variation i hur språkbrukarna uppfattar yrkesbeteckningar bildade med -man. De som ansågs vara mest könsneutrala var bl.a. talman, rådman och nämndeman, medan exempelvis idrottsman, yrkesman och språkman var minst könsneutrala. Dessutom fanns det en betydande skillnad mellan mäns och kvinnors acceptans av ord bildade med -man. Männen kunde i högre grad än kvinnor acceptera att man-ord också användes könsneutralt till att även omfatta kvinnor, exempelvis förman, brandman, länsman och styresman (Himanen 1990:102). Det fanns också kvinnor som över huvud taget inte

accepterade några ord som innehöll -man som könsneutrala (Himanen 1990:62).

11

2

Språkets synliga män och osynliga kvinnor

Det är alltså möjligt och oftast helt acceptabelt att använda maskulina yrkesbeteckningar för kvinnor, medan det omvända förhållandet är ytterst svårt, vilket bl.a. sjuksköterskedebatten illustrerar. Hur kan detta förhållande förklaras?

Inom feministisk språkforskning har denna fråga behandlats ingående i samband med diskussioner av sexistiskt språk i studier av hur kvinnor tilltalas och omtalas. Sexistiskt språk leder kanske i första hand tankarna till bruket av nedvärderande och/eller trivialiserande benämningar för kvinnor. Men att språksystemet består av strukturer som även osynliggör kvinnor har diskuterats minst lika flitigt. Den språkliga sexismen betraktas som ett av många uttryck för sexism, som tydliggör att det råder en ojämn maktbalans mellan män och kvinnor i samhället (Cameron 1992:99f.).

12

Språksystemet anses vara sexistiskt eftersom det i vissa avseenden synliggör männen medan kvinnorna blir osynliggjorda. Ett exempel på denna sexism är att maskulina ordformer, som yrkesbeteckningen tjänsteman eller pronomenet han, kan referera både till män och kvinnor, medan feminina ordformer uteslutande refererar till kvinnor. (Man brukar säga att språksystemet är asymmetriskt till sin struktur.) I svenska språket markeras en omtalad persons kön, s.k. semantiskt genus, genom skilda personliga pronomen i tredje person: han och hon.

13

Han används även då könet

är ospecificerat, dvs. då både män och kvinnor avses: ”Om någon kommer hit skall han genast släppas in” (Andersson 1980:39f.).

I figuren nedan visas användningen av personliga pronomen i svenska, engelska och tyska, där det framkommer att de maskulina pronomina han, he och er kan användas generellt för både män och

11

Se även Teleman 2003:198f. som diskuterar attityder till yrkesbeteckningar bildade med -man.

12

Diskussionen om ett sexistiskt språksystem bygger på strukturalistiska tankegångar. Med detta strukturalistiska betraktelsesätt gör man åtskillnad mellan språksystem och språkbruk. Frågan har väckts om man verkligen kan tala om ett sexistiskt språk utan att lyfta in själva språkbruket, där ordens användning diskuteras utifrån det kommunikativa sammanhang där de förekommer (Hornscheidt 1998:106f.).

13

Det finns även språk som använder samma pronomen genomgående för att beteckna både kvinnor och män. Ett exempel är finska språket där hän används för båda könen.

kvinnor. De feminina pronomina hon, she och sie kan dock enbart referera till person av kvinnligt kön.

Figur 2. Personliga pronomen i svenska, engelska och tyska

Personliga pronomen

svenska engelska tyska

Person av manligt kön

han

he

er

Person av kvinnligt kön

hon

she

sie

Generell syftning för både män och kvinnor, eller när kön är obekant ”Om någon kommer hit skall han genast släppas in”

han he er

Den generella användningen av maskulina språkformer får följande konsekvenser: dels får männen större betydenhet, dels blir det svårt för språkanvändaren att veta vilket kön som avses. Medan kvinnor måste kontrollera varje yttrande för att se om de också är inbegripna i exempelvis pronomenet han, så behöver män aldrig sväva i ovisshet om sin tillhörighet, eftersom de alltid är innefattade när maskulina former är använda (Hornscheidt 1998:103f.).

2.1 Debatten om sexistiskt språk

Sexistiskt språk har debatterats ingående i drygt två decennier, framför allt på anglo-amerikanskt språkområde. Den följande kortfattade exemplifieringen utgår från denna debatt och från den debatt som förts i Tyskland. Den feministiska språkforskaren Deborah Cameron beskriver denna intensiva debatt i termer av ett språkligt gerillakrig (1995:118). Språksystemets uteslutande mekanismer som resulterar i osynliggörandet av kvinnor har varit en av huvudfrågorna. Yrkesbeteckningars exkluderande funktion ingick bl.a. i denna diskussion. Dessutom har bruket av maskulina pronomen i generell användning både studerats och debatterats.

14

Forskningsresultat visade på att det generaliserande maskulina engelska pronomenet he och även man leder tankarna till män även i kontexter som är könsneutrala, vilket medför att kvinnorna blir uträknade och osynliggjorda. Det visade sig också att det fanns en könsrelaterad skillnad i användningen av dessa pronomen. Medan

14

Se Pauwels 2000 för en introduktion till ”the pronoun debate”.

männen hade en tendens att använda he i dess specifika maskulina betydelse, så använde kvinnorna he mer sällan och använde istället alternativa uttryck som he or she eller they (Himanen 1990:17).

Debatten om sexistiskt språkbruk har avsatt delvis gemensamma resultat på anglo-amerikanskt område och i Tyskland. På både tyskt och engelskt språkområde har det skett en massiv utgivning av handböcker och riktlinjer som innehåller rekommendationer för ett icke-sexistiskt språkbruk. Riktlinjerna avser användning av pronomen, person- och yrkesbeteckningar och varnar för ord med nedsättande innebörd (Himanen 1990:16; Hornscheidt 1998:106f.). Inom feministisk teori har det emellertid även framkommit kritik mot användandet av de handböcker och riktlinjer som rekommenderar ett icke-sexistiskt språkbruk. Deborah Cameron betonar visserligen handböckernas användbarhet, men konstaterar samtidigt att deras rekommendationer endast skrapar på ytan av problemet med sexistiskt språkbruk (1992: 102ff.). Handböckerna har också kritiserats för att deras existens faktiskt kan bidra till att förstärka de normer och värderingar som ligger bakom sexistiskt språk (Hornscheidt 1998:108f).

I Tyskland har diskussionen kring yrkesbeteckningar resulterat i förändringar i tyskt språkbruk genom aktiv språkplanering. För att synliggöra kvinnorna har man medvetet infört parallella yrkesbeteckningar för att beteckna män resp. kvinnor (Himanen 1990:20). För att beteckna kvinnor i tyska används främst -in och -frau. Båda dessa hade tidigare en förhållandevis begränsad användning och var knappast längre produktiva, dvs. inga nya ord bildades med hjälp av -in och -frau. Men under 1980-talet kom nya yrkesbeteckningar som markerade kvinnligt kön att bildas, exv. Kauffrau och Kamerafrau (kvinnliga motsvarigheter till ’köpman’ och ’fotograf’). Yrkesbeteckningarna accepterades inte utan protester, men trots detta motstånd är -in och -frau fortsatt produktiva (Nübling 2001:202).

3 En viskande svensk debatt

Medan krigsmetaforer kan användas för att beskriva intensiteten i den engelska debatten om sexistiskt språkbruk, så måste man i karaktäriseringen av den svenska debatten använda sig av en närmast ljudlös metafor – debatten fördes nämligen mycket lågmält, närmast i viskande ton.

Med undantag för den tidigare refererade sjuksköterskedebatten, tycks inte yrkesbeteckningars referens till kön ha varit föremål för större debatter. Denna livliga debatt avsåg paradoxalt nog osynliggörandet av männen genom användandet av en feminin yrkesbeteckning för båda könen. Som redan påpekats har också svenska språkvårdare i viss mån gjutit olja på debattens vågor genom att förorda manliga yrkesbeteckningar, som anses vara könsneutrala, för båda könen, eller genom att förhålla sig neutrala i frågan.

I den mån det förekommit någon debatt om sexistiskt språkbruk i svenskan så har diskussionen gällt den generaliserande användningen av det maskulina pronomenet han. Debatten resulterade i flera alternativa könsneutrala förslag där dubbleringen av pronomen har fått mest genomslag: han/hon resp. han eller hon.

15

Åtgärder i anledning av sexistiskt språkbruk har dock nyligen aktualiserats i den offentliga utredningen Mål i mun

Förslag till

handlingsprogram för svenska språket, som framlades år 2002. I programmet föreslås att insatser ska göras för att motverka språkbruk som osynliggör kvinnor (SOU 2002:27, s. 326). Det ges här inga uttryckliga rekommendationer om hur man ska hantera yrkesbeteckningar, utan här konstateras endast att man numera försöker använda könsneutrala uttryck (SOU 2002:27, s. 321). I förtydligandet av förslaget framgår att språkvårdande insatser bör göras inom myndighetsspråkvården. Där föreslås också att språkliga aspekter bör tas med i jämställdhetsarbete, t.ex. i arbetsgivarnas jämställdhetsplaner (2002:27, s. 327).

3.1 Varför så tyst debatt i Sverige?

Hur kan man då förklara att den svenska debatten om sexistiskt språkbruk inte blivit mer omfattande? I jämförelse med engelska och tyska debatter och deras resultat har svensk språkvård mycket litet att presentera. Exempelvis finns inga handböcker eller riktlinjer för icke-sexistiskt språkbruk i Sverige, medan det finns en uppsjö av böcker på tysk- och engelskspråkigt område (Hornscheidt 1998:106f.).

16

Avsaknaden av debatt kan knappast

ges en inomspråklig förklaring, dvs. att skillnader mellan de tre

15

För alternativa förslag till den generaliserande användningen av han, se Dahlstedt 1967:111, Molde 1976, Widmark 1979; Teleman 1995. Pronomenanvändning i författningsspråk har diskuterats av Molde 1976 och Landqvist 2001.

16

För en jämförelse mellan tyska och svenska språkplaneringsstrategier avseende sexistiskt språkbruk se Hornscheidt 1998.

jämförda språkens pronomenbruk skulle vara en bidragande orsak. Utomspråkliga faktorer tycks istället ha inverkat på de åtskilda språkplaneringsstrategierna. Man kan exempelvis spekulera i om synen på språkets roll i samhället kan vara en bidragande orsak. En andra bidragande orsak skulle kunna vara skilda attityder till sexism och feminism (Hornscheidt 1998:95).

4 Spelar orden någon roll?

Spelar det då någon roll om yrkesbeteckningarna är könsbundna eller inte? Kommer orden i sig att inverka på kvinnors och mäns yrkesval i valet mellan sjuksköterska och brandman? Spelar orden överhuvudtaget någon roll för vårt tänkande och vårt handlande? För att kunna diskutera dessa frågor måste man komma in på språkfilosofiska frågor som berör sambandet mellan språket, verkligheten/samhället och våra tankar.

17

”Språket som samhällets spegel” är en flitigt använd metafor för att beskriva sambandet mellan språk och samhälle. Med denna metafor tilldelas språket en förhållandevis passiv roll. Språket förväntas endast återspegla samhälleliga idéer som har uppstått oberoende av språket självt. I och med att språket speglar samhälleliga förhållanden så förväntas sociala förändringar även leda till förändringar i språksystemet. Språkliga förändringar sker dock i långsam takt, så därför måste man räkna med en viss eftersläpning i relation till de sociala förändringarna (se exv. Teleman 1995:8).

18

Mot denna bild av språket som en passiv förmedlare av samhälleliga reflexer kan man ställa en alternativ bild där språket även besitter en skapande och formande kraft. Språket är inte enbart en förmedlare av idéer, men också skapare av idéer. Den version av verkligheten som språkbrukare hanterar genom sitt språk har redan filtrerats genom det nät av begreppsliga kategorier som vårt språk är uppbyggt av. Språket ges här en aktiv roll i skapandet och återskapandet av tankemönster och kulturella föreställningar.

19

Språket

17

Min diskussion av sambandet mellan språk och samhälle bygger här på Cameron 1990:14; 1992:131f.; 1995:118f.

18

Att språket förändras i takt med samhällsförändringar har bl.a. framförts som ett motargument mot den preskriptiva feministiska hållningen i anglo-amerikansk debatt (Cameron 1995:118f.).

19

Se Cameron 1992:134f. för en kortfattad presentation av Sapir-Whorf-hypotesen som är en av de teorier som postulerar att språket bidrar till att forma vår världsbild. Denna teori fokuserar framför allt språkets omedvetna nivåer, exempelvis språkets syntax. Eftersom vi inte reflekterar medvetet över språkets syntaktiska uttrycksmöjligheter eller begränsningar

kan ses som en bärare av idéer och antaganden som genom att de återkommande upprepas blir så välbekanta och konventionaliserade att vi inte längre ser deras innebörd. Ur ett radikalfeministiskt perspektiv är språket inte bara formare av våra tankar utan det kontrollerar fullständigt vårt tänkande. Språket betraktas här som en tvångströja som pressar in kvinnors erfarenheter i kategorier som inte passar (Cameron 1992:132).

4.1 Könsbundna yrkesbeteckningar – symptom eller orsak?

Vilka kopplingar finns det då mellan dagens yrkesbeteckningar och kategorin kön i dagens samhälle? Speglar orden ett samhälleligt tillstånd i jämställdhetsavseende eller har orden en betydligt mer aktiv roll i skapandet av kulturella föreställningar kring vissa yrken kopplade till kön? Detta har även varit en central fråga i den debatt som förts kring språklig sexism. Ska sexismen förstås som symptom eller orsak? Betraktar man sexismen som en spegelbild av samhället, så kan den förstås som ett symptom på ett samhällstillstånd. Men om man istället tilldelar språket en mer aktiv roll är den språkliga sexismen i sig en bidragande orsak till kvinnors underordnade position (Cameron 1992:102f.).

Sammanfattningsvis kan man konstatera att det finns ett samband mellan yrkesbeteckningar och kön. Vissa yrkesbeteckningar tycks mer eller mindre vara kulturellt impregnerade av kön, som framkommit med exemplen sekreterare och kirurg i de två inledande gåtorna. Dessutom är det tydligt att vi har en språklig asymmetri i svenska yrkesbeteckningar där de ursprungligen maskulina yrkesbeteckningarna används generellt för både män och kvinnor; både män och kvinnor är idag dansörer, lärare, konstnärer och brandmän. Detta skulle kunna tolkas som en språklig spegelbild av kvinnors underordnade position i samhället.

Men det är viktigt att betona att ordbildningarnas maskulina ursprung inte med automatik behöver innebära att de betraktas som könsbundna och därmed knutna till manligt kön. Som tidigare

så finns det stora förutsättningar att vår tankevärld påverkas av dessa mer eller mindre osynliga språkliga strukturer. Ett exempel på en mer eller mindre omedveten språklig nivå är generisk pronomenanvändning, alltså användandet av han för både personer av manligt eller kvinnligt kön, eller bruket av maskulina efterleder i yrkesbeteckningar som även avser kvinnor. Detta språkbruk, som alltså många gånger är omedvetet, får bl.a. till konsekvens att kvinnor osynliggörs i språket. Om man utgår från att de språkliga strukturerna inverkar på vår tankevärld, så skulle detta språkliga osynliggörande få konsekvenser för hur kvinnor värderas i samhället.

påpekats så finns det en stor variation i språkbrukares uppfattning om dessa ords könsneutralitet, där exv. yrkesbeteckningar som bildats med -man ansetts vara det minst acceptabla. Dessutom har det konstaterats en stor variation mellan män och kvinnors acceptans av man-orden, där många kvinnor inte alls accepterade dessa. Utöver de yrkesbeteckningar som har en maskulin anknytning så finns det ett fåtal yrkesbeteckningar med tydlig feminin anknytning: (flyg)värdinna, sjuksköterska och städerska.

Det är betydligt mer komplicerat att resonera kring frågan om de könsbundna yrkesbeteckningarnas förmodade aktiva roll i skapandet av kulturella föreställningar. Om man vidhåller att språket har en aktiv roll i vår förståelse av vår omvärld, och även för vårt agerande, så spelar orden verkligen en vital roll, eftersom de bidrar till att både stärka och skapa kulturella föreställningar som exv. är knutna till vår kategorisering av kön. Bidrar alltså dessa könsbundna yrkesbeteckningar, som sjuksköterska och brandman till att passivt upprätthålla ett samband mellan yrke och kön, eller fyller orden en mer aktiv funktion så att de rent av kan sägas skapa ett samband mellan yrke och kön? För att kunna diskutera denna fråga krävs kunskap om dagens aktuella språkbruk och attityder, vilket för oss in på framtida forskningsfrågor.

5 Yrkesbeteckningar i framtiden – forskningsinsatser och språkplanering

5.1 Undersökningar av språkbruk och attityder

Frågan om yrkesbeteckningarnas roll/funktion vid yrkens formerande kan alltså inte ges ett enkelt svar och kräver nya fördjupade forskningsinsatser för att kunna diskuteras vidare, eftersom några mer omfattande studier inte genomförts under de senaste 20 åren. Det är angeläget att studera både det faktiska bruket av yrkesbeteckningar och även språkbrukarnas attityder till vårt dagsaktuella språkbruk.

En undersökning av det faktiska bruket av yrkesbeteckningar är nödvändig för att kunna avgöra i vilken utsträckning som könsbundna resp. könsneutrala yrkesbeteckningar används idag. Studiet bör här vidgas till att avse benämningar för både män och kvinnor, inte begränsas till enbart kvinnor som varit fallet med tidigare svenska undersökningar. Yrkesbeteckningars användning bör för-

slagsvis studeras i offentligt språkbruk som har stor genomslagskraft: exv. i dagspress (alternativt även eterburna medier som TV och radio) och i myndighetsspråket, exv. statliga förordningar och direktiv.

En förnyad attitydundersökning av språkbrukarnas attityder till yrkesbeteckningarna, huruvida de uppfattas som könsbundna eller könsneutrala, är angelägen för att kunna bedöma vilken koppling som finns mellan dessa ord och kategorin kön. De beteckningar som haft låg acceptans i tidigare undersökningar bör studeras särskilt, dvs. de som är bildade med efterleden -man. Vilka av dessa ord uppfattas idag som könsneutrala resp. bundna till manligt kön? Det fåtal yrkesbeteckningar som har en feminin anknytning bör också ingå i denna attitydundersökning, såsom sjuksköterska.

Det vore också intressant att få relationen mellan yrke, yrkesbeteckningar och kön belyst ur ett historiskt perspektiv. Följande frågor kräver dock ett samarbete med andra vetenskapsområden som behandlar yrkens formerande för att kunna diskuteras:

  • Har yrkesbeteckningarna genomgått synbara förändringar vid skilda yrkens professionalisering under 1900-talet?
  • Har yrkesbeteckningarna förändrats när endera män eller kvinnor går in i yrken som tidigare varit dominerade av det andra könet?
  • Hur ser yrkesbeteckningarna ut för de nya yrken som tillskapats under det sena 1900-talet? Har dessa en könsbunden eller könsneutral prägel?

5.2 Mot framtida språkplanering

I framtida språkplanering är det dessutom fortsatt angeläget att undvika språkbruk som osynliggör kvinnor, vilket också framhålls i utredningen Mål i mun (SOU 2002:27, s. 327). Yrkesbeteckningar är här ett viktigt område. Man måste här ställa sig frågan: Innebär den svenska strategin med könsneutrala yrkesbeteckningar att kvinnor osynliggörs? Könsneutrala beteckningar är en möjlig strategi för att undvika ett sexistiskt språkbruk. En andra möjlig strategi är att skapa parallella yrkesbeteckningar för både män och kvinnor och på så vis synliggöra båda könens existens – den strategi som tillämpats i Tyskland. Valet av strategi i språkplaneringen kan diskuteras på djupet först när undersökningar av språkbruk och attityder genomförts. Oavsett vilken strategi man än väljer så leder

diskussionerna i sig förhoppningsvis till en ökad språklig medvetenhet hos språkbrukarna om att språket inte är objektivt och neutralt till sin karaktär.

5.3 Studie av svenska språkplaneringsstrategier

De svenska språkplaneringsstrategierna för yrkesbeteckningar skulle förtjäna en studie i sig. I svensk språkplanering har en strategi för att undvika sexistiskt språkbruk alltså varit att använda könsneutrala yrkesbeteckningar. Denna strategi tycks ha antagits utan någon större debatt. Hur har det svenska bruket av könsneutrala yrkesbeteckningar vuxit fram? Vi har här mött fackförbund, statliga kommittéer och språkvårdare som gett sig in i diskussionen. Vilka var de drivande aktörerna? På vilka skilda samhälleliga nivåer fördes diskussionerna?

Som tidigare antytts så kan man anta att orsaken till en utebliven svensk debatt om sexistiskt språkbruk bör sökas i utomspråkliga faktorer. Orsakerna måste alltså sökas bortom språket. Vilka kan då dessa utomspråkliga faktorer vara? Synen på sambandet mellan språk och samhälle skulle kunna vara en bidragande faktor. Om man i debatten utgått från att språket är samhällets spegel, så förväntas ju språket förändras i takt med sociala förändringar. Kan det möjligen vara så att man undvikit eller inte ansett det nödvändigt att diskutera och reformera språkbruket, eftersom man antagit att jämställdhetssträvanden i svensk politik även skulle innebära att språket så småningom skulle anta en jämställd form? Eller kan en ev. avvaktande attityd till sexism och feminism vara en orsak?

Det vore även intressant, och möjligen också klargörande, att göra en jämförelse med engelska och tyska språkplaneringsstrategier och diskussioner för att möjligen komma åt de tankar som legat till grund för den svenska hållningen.

Referenser

Andersson, Erik 1980. Balansen mellan grammatiskt och seman-

tiskt genus i svenskan. I: Folkmålsstudier 26, s. 27–48. Åbo. Andersson, Thorsten 1976. Manlig sjuksköterska. I: Lars Svensson,

Anne Marie Wieselgren & Åke Hansson (red.), Nordiska studier i filologi och lingvistik, s. 1–11. Lund. Cameron, Deborah (ed.) 1990. The Feminist Critique of Language.

A reader. London & New York: Routledge. Cameron, Deborah 1992 (1985). Feminism & Linguistic Theory.

(2nd ed). London: MacMillan. Cameron, Deborah 1995. Verbal Hygiene. London: Routledge. Dahlstedt, Karl-Hampus 1967. Språkvård och samhällssyn. I:

Språk, språkvård och kommunikation, s. 93

  • Stockholm.

Gothlin, Eva 1999. Kön eller genus?(Nationella sekretariatet för

genusforskning.) Göteborg. Grünbaum, Catharina 1996. Strövtåg i språket. Stockholm. Himanen, Ritva 1990. Kvinnliga ombudsmän och manliga sjuk-

sköterskor. Titlar och yrkesbeteckningar i nusvensk dagspress. (Ord och Stil. Språkvårdssamfundets skrifter 21.) Uppsala. Holmberg, Per 1995. On female job-titles in modern Swedish. I:

Per Holmberg & Kerstin Nordenstam (red.), Language and gender. Case Studies from a Swedish Seminar, s. 63–78. (Meddelanden från Institutionen för svenska språket vid Göteborgs universitet 11.) Göteborg. Hornscheidt, Antje 1998. On the Limits of Language Planning. A

Comparison of Swedish and German Language Change. I: Inge Lise Pedersen & Jann Scheuer (red.), Sprog, køn – og kommunikation, s. 95–112. Köpenhamn. Landqvist, Hans 2001. Han, hon, han eller hon och hon eller han.

Generiska pronomen i svenskt författningsspråk. I: Kerstin Nordenstam & Kerstin Norén (red.), Språk, kön och kultur, s. 150–162. (Rapport från fjärde nordiska konferensen om språk och kön. Göteborg den 6–7 oktober 2000). Göteborg. Lorentzon, Thorwald 2002. ”Ursäkta, herr flygvärdinna!”. Några

aspekter på femininbildande avledningar i svenskan. I: Sven-Göran Malmgren, Kerstin Norén och Mall Stålhammar (red.), Fem studier i lexikologi, s. 11–36. (MISS 39. Meddelanden från Institutionen för svenska språket vid Göteborgs universitet.) Göteborg.

Molde, Bertil 1976. Han, hon, den – eller vad? I: Språkvård 1/1976,

s. 4–7. Stockholm. Nationalencyklopedin. 1989-1996. Band 1–20. Höganäs. Nübling, Damaris 2001. ”Flugma[infoga isländskt tecken]urinn,

sem er kona, er ófrísk(ur?)”. ”The flightman, who is a woman, is pregnant.” (=’The female pilote is pregnant’). Barriers in the Icelandic system of nouns denoting human beings. I: Kerstin Nordenstam & Kerstin Norén (red.), Språk, kön och kultur. (Rapport från fjärde nordiska konferensen om språk och kön. Göteborg 6-7 oktober 2000.), s. 189–204. Göteborg. Pauwels, Anne 2000. Generic Pronouns in the marketplace or

…shopping centre. Exploring the impact of non-sexist language policy on everyday speech. I: Sett och hört. En vänskrift tillägnad Kerstin Nordenstam på 65-årsdagen, s. 270

  • Göteborg.

Siivonen, Jonita 1994. Nytänkare, finstämda lyriker och kvinnor.

Språklig assymetri. En studie i det journalistiska språket ur könsperspektiv. Helsingfors. Skugge, Linda & Olsson, Belinda & Zilg, Brita (red.) 2000. Fitt-

stim. Stockholm. SOU 2002:27. Mål i mun. Förslag till handlingsprogram för svenska

språket. 2002. Betänkande av Kommittén för svenska språket. Stockholm. Söderbergh, Ragnhild 1968. Svensk ordbildning. (Skrifter utgivna av

Nämnden för svensk språkvård 34.) Stockholm. Teleman, Ulf 1995. Han, hon eller vem som helst. I: Språkvård

1995/1, s. 3

  • Stockholm.

Teleman, Ulf 2003. Tradis och funkis. Svensk språkvård och språk-

politik efter 1800. Stockholm. Thorell, Olof 1981. Svensk ordbildningslära. Esselte. Solna. Vatvedt Fjeld, Ruth 2003. ”Gjerningsmannen er en kvinne”. Om

kjönnsmarkerte personbetegnelser i moderne norsk. I: Harry Lönnroth (red.), Från närpesdialekt till EU-svenska. Festskrift till Kristina Nikula, s. 273–289. Tampere University Press. Widmark, Gun 1979. Han och hon. I: Språkform och språknorm. En

bok till Bertil Molde. (Skrifter utgivna av Svenska språknämnden. 67), s. 264

  • Stockholm.

Organisationsförändringar och det könssegregerande arbetslivet

Lena Abrahamsson

Det här bidraget handlar om organisationsförändringar i företag och organisationer och hur dessa förändringar både påverkar och påverkas av könsintegrering och könssegregering i det svenska arbetslivet. Utgångspunkten i artikeln är att kön/genus

1

och orga-

nisation hänger ihop, och att detta även gäller vid implementering av moderna organisationsformer.

För att illustrera komplexiteten i detta inleder jag med en fallbeskrivning där vi får följa vad som hände när företaget Servettfabriken genomförde en organisationsförändring. För att förbättra produktivitet och kvalitet ville företagsledningen införa en ”modern arbetsorganisation” som bland annat byggde på integrering av funktioner och arbetsuppgifter. I sin ideala form borde den nya organisationsmodellen ha blandat upp, rört om i organisationen och skapat nya utvecklingsmöjligheter och handlingsalternativ för de anställda, både för kvinnor och för män, och för företaget

2

. Men istället möttes många av förändringsförsöken av ”återställare” och många aspekter av organisationen återgick efter en tid till gamla mönster. Mycket av detta kan beskrivas som att det var könsordningen som återställdes. Fallet Servettfabriken illustrerar väl hur uppdelningen av kvinnor och män och könsmärkningen av arbetsplatser och arbetsuppgifter fungerar som återställarmekanismer. Könsordningen var stark både inom den formella och den informella organisationen. I organisationsförändringen märks detta som låsningar, störningar och problem som motverkar ambitioner-

1

Jag använder i denna text främst begreppet ”kön” men ser begreppen kön och genus som

närmast synonyma. Begreppen är väl diskuterade inom den könsteoretiska forskningen. I skriften Kön eller genus? (Gothlin 2000) från Nationella sekretariatet för genusforskning problematiseras de olika begreppens innebörder utifrån teoretiska perspektiv och tillämpningsfält på ett intressant sätt. En skiljelinje som diskuteras är att i arbetsplatsstudier används ofta kön medan samhällsvetare och historiker ofta väljer genus som begrepp.

2

Dessa förhoppningar problematiserades i ett flertal könsteoretiska studier redan under

1990-talet. Se t.ex. Kvande & Rasmussen (1990), Blomqvist (1994), Gunnarsson (1994), Roman (1994).

na med organisationsförändringen. I detta fall kan man säga att könssegregeringen i den gamla organisationsformen var ett hinder för både könsintegrering och annan integrering.

Men allt återställs naturligtvis inte. I det här bidraget diskuteras även att det sker reella och konkreta förändringar i organisationerna och att det samtidigt sker förändringar när det gäller kön. Detta kan vara parallella processer, men de hänger ofta ihop. Nya former av manligheter och kvinnligheter växer fram för att bättre passa med de moderna organisationernas kompetenskrav. Och dessa måste män och kvinnor förhålla sig till. Den här dynamiken i könskonstruktionerna fungerar i många fall som ett stöd vid implementeringen av de moderna managementkoncepten. Men de moderna organisationsformerna inte är någon garant för bra jämställdhet eller ett mindre könssegregerat arbetsliv. Ibland kan det vara tvärt om. Den traditionella genusordningen med könssegregering kan återställas trots att en modern organisationsmodell implementeras.

I detta bidrag spelar begreppet ”moderna organisationer” en central roll. Med moderna organisationsformer menar jag den internationella arbetsorganisatoriska trend som började redan under 1980-talet och som fortfarande är stark. Det var framför allt under 1990-talet som många svenska industriföretag och offentliga organisationer gjorde omfattande arbetsorganisatoriska förändringsprojekt. Organisationsförändringar i det svenska arbetslivet ser alltså inte ut hur som helst och de sker inte på måfå. Även om folk på Servettfabriken var ganska övertygade om att organisationsförändringen var en unik lösning på just deras specifika problem och något som vuxit fram inifrån den egna organisationen följde Servettfabriken alltså de starka trender, mallar, mönster och modeller som många andra svenska företag, institutioner och myndigheter följer – medvetet eller omedvetet. Några exempel på sådana moderna organisationsformer eller managementkoncept är Total Quality Management, Total Productive Maintenance, Six Sigma, Time Based Management, Business Process Re-engineering, Balanced Scorecard, The Boundaryless Organization, Knowledge Management, The Individualized Organization och Corporate Religion.

Det är i hög grad likformiga managementmodeller, utformade för stora amerikanska globala vinstdrivande företag, som är ute och ”reser” i organisationernas omvärld (Rövik 2000, Furusten 1999). Till stora delar har de samma konkreta innehåll och många gånger mycket likartade budskap. Målsättningen med att implementera

någon av dessa moderna managementmodeller är att företaget snabbt ska kunna anpassa sig på en ständigt föränderlig marknad med hjälp av självständiga, mångkunniga och engagerade medarbetare och en flexibel organisation. Eftersom de har fått en sådan stor popularitet och global spridning är de viktiga att ta med i analyser av det könssegregerande arbetslivet. De är starka förmedlare av idéer, normer, värderingar och myter och påverkar därför även kön.

Servettfabriken

  • En organisationsförändring som kom av

sig…

Företaget Servettfabriken

3

ligger i ett litet samhälle i Mellansverige

och ingår i en stor internationell massa- och papperskoncern. På Servettfabriken tillverkas pappersservetter, dukar och bordstabletter. Produkterna förpackas både i konsumentförpackningar för butiker och i storförpackningar för restauranger och storkök.

Servettfabriken har 284 anställda totalt, varav 258 kollektivanställda. Av dessa är 156 kvinnor och 102 män. De flesta i produktionen har befattningen maskinoperatör, men det finns även ett flertal andra befattningar som sköter sidouppgifter: t.ex. truckförare, rullpåsättare och ställare. Pappret kommer från pappersfabriken i stora rullar. Dessa hämtas från förrådet av truckförarna och sätts på plats i maskinerna av rullpåsättarna. Maskinerna är omrullningsmaskiner som skär upp och kapar pappret och viker ihop det till servetter. Inställning (omställning) av maskinerna och byte av tryckklichéer (för färgtryck på servetterna) sköts av ställare. Maskinoperatörerna vid servettmaskinerna laddar maskinen med paketeringsmaterial (kartong och plast), kör och övervakar maskinen och plockar sedan ut färdigt material och packar i kartonger.

Arbetsuppgifterna i produktionen är till stor del könsuppdelade. Kvinnor arbetar främst som maskinoperatörer och män som reparatörer, ställare, rullpåsättare, truckförare etc. Det finns även män som arbetar vid rullmaskiner, men även här går det att se en könsuppdelning. Vissa rullmaskiner är ”kvinnliga” medan andra rullmaskiner är ”manliga”. Skillnaden är att kvinnorna arbetar vid rullmaskiner som tillverkar servetter, medan männens rullmaskiner

3

Företaget i denna fallbeskrivning bygger på konkreta empiriska erfarenheter, men har

modifierats något för att anonymisera personerna och företaget.

i huvudsak tillverkar vanligt papper samt att männen även utför sidoarbetsuppgifter. Servettmaskinerna har generellt låg status i produktionen och det har varit mycket svårt att få män att vilja arbeta där trots att företagsledningen gjort aktiva försök att rekrytera fler män. Arbetsledaren Sven förklarar varför organisationen ser ut som den gör:

– Kvinnor har gjort servetter i alla år. Killar kan ju inte vika servetter. De har ju större händer, vet du.

Organisationsförändringen – ett steg mot en modern organisation

När vi kommer in i fallet Servettfabriken håller platsledningen på att planera, formulera och starta igång ett lokalt förändringsarbete baserat på ett koncernövergripande projekt, ”Projekt Flöde”. Projektet handlar om att skapa ett bättre flöde från order till kund, korta ledtider och minska kapitalbindning. Det är tydligt inspirerat av det nyaste och det senaste i managementlitteraturen. Viktiga delar är integrering, decentralisering, lagarbete, förändringsvillighet, lärande, individualisering, medskapande etc.

Ett konkret syfte med organisationsförändringen är att korta ned maskinstilleståndstiderna. Maskinerna står still vid daglig maskinservice eller omställning (byte mellan olika servettformat eller byte av tryckklichéer). Genom att öka tillgängligheten på maskinservicen kan man alltså korta stilleståndstiden. Innan organisationsförändringen drar igång, sköts detta av en grupp på 14 ”ställare”. De har en liten verkstad i ett hörn i den stora produktionslokalen och där sitter de för det mesta. Detta gör att när maskinoperatörerna vill ha någonting gjort på sin maskin måste de gå genom hela produktionslokalen för att hämta en ställare. Under denna tid står deras maskin still. Den här situationen betraktas av företagsledningen som problematisk och framför allt omodern.

Ett annat syfte med organisationsförändringen hänger ihop med att man måste minska belastningsskador och långtidssjukskrivningar. Företaget har de senaste åren försökt satsa på förbättringar av den fysiska arbetsmiljön. Detta räcker dock inte, menar platschefen, och ett syfte med organisationsprojektet är därför att reducera riskerna för belastningsskador genom att öka variationen i arbetet. Många maskinoperatörer, och framför allt de kvinnliga maskinoperatörerna, har monotont och till viss del även manuellt

arbete. Arbetet är även maskinbundet. Man får inte lämna sin maskin när den är igång. Det finns ett system med avbytare som går runt till de olika maskinerna för att lösgöra de andra från maskinerna så att de får möjlighet till kortare pauser för att gå på toaletten.

Lösningen på problemen – integrering och team work

Med hjälp av indelning i arbetslag och teamwork är det tänkt att den nya organisationen både ska lösa produktivitetsproblemen och ge maskinoperatörerna mer varierande arbete. Företagsledningen vill skapa kompletta och självständiga produktionsgrupper som tar emot order, planerar och tar fram produkter hela vägen från order till leverans. Några konkreta planerade åtgärder är att antalet arbetsledare ska minskas, samordnare och arbetsrotation ska införas i varje produktionsgrupp och de produktionsanställda ska utbildas i fler och nya arbetsuppgifter. Produktionschefen Martin menar att det även handlar om kompetensutveckling och att införa en lärande organisation:

– Det gäller att ge medarbetarna handlingsfrihet. Jag vill ha en process där alla bidrar till att ständig utveckling pågår. Vi ska därför uppmuntra lagarbete som tillvaratar styrkan i att vi har en mångfald i kunskaper och erfarenheter, olika åldrar, kön och social bakgrund. Ett tvärfunktionellt samspel mellan individer, grupper, lag och avdelningar är viktigt för hela verksamheten. Vi ska ha mindre av detaljstyrning och kontroll. Istället ska vi ha styrning utifrån en gemensam identitet med gemensamma värderingar och visioner.

En del av lösningen är ”integrerat underhåll” eller Total Productive Maintenance. Det är en organisationsform som har varit mycket vanlig inom massa- och pappersbranschen de senaste fem

  • åren.

Det innebär att man integrerar vissa delar av underhållsarbetet med driftarbetet. För att öka flexibiliteten och tillgängligheten på maskinservicen och därmed få kortare produktionsstopp vill platschefen flytta ut ställarna, både fysiskt och organisatoriskt, till arbetslagen i produktionen. Integrerat underhåll blir en viktig del i att skapa ”komplettlag” – med kompletta menas här att lagen ska ha ansvar och kompetens för alla arbetsuppgifter som behövs för i produktionsavsnittet/flödet eller produkten. På Servettfabriken vill man införa en mer långtgående form av integrering där driftpersonal lär sig och utför delar av underhållsarbetet och under-

hållspersonal lär sig och utför delar av driftsarbetet. Det blir med andra ord ett lärande och en kunskapsspridning. Alla i arbetslaget är tänkt att ingå i en arbetsrotation där olika typer av arbetsuppgifter ingår. Att få arbeta med underhåll eller maskinservice ger möjligheter till ett mer varierat arbete för maskinoperatörerna..

Det första steget i organisationsprojektet blir att dela in produktionspersonalen i arbetslag och möblera om i produktionshallen. Man placerar ihop de maskiner som tillverkar samma typer av produkter eller jobbar mot samma kundgrupp och bildar arbetslag kring detta. Tanken är att en grupp maskinoperatörer ska samarbeta kring några maskiner, hjälpas åt att passa dem och ha en arbetsrotation inom arbetslaget. Parallellt med detta skickas all produktionspersonal, alla arbetslag, på utbildning i förändringsvillighet och lagarbete.

Svårt att blanda kvinnor och män

Eftersom det är en sådan strikt och stark könsuppdelning och könsmärkning av arbetsplatser och arbetsuppgifter i produktionen på Servettfabriken innebär de påbörjade organisationsförändringarna – framför allt idén med integrerat underhåll – att man river runt ordentligt i organisationens könsordning. Bland det första som slår mig på Servettfabriken är hur svårt det är att göra detta. Gränser mellan mäns jobb och kvinnors jobb är på olika sätt ofta svåra att överskrida. Företag gör vanligen inte heller några större åtgärder för att blanda kvinnor och män. Men det intressanta med fallet Servettfabriken är att det faktiskt är ett medvetet försök att få kvinnor och män samarbeta i samma arbetslag, ingå i samma arbetsrotation och utföra varandras arbetsuppgifter. Det är inte alls frågan om någon jämställdhetsåtgärd utan helt enkelt en konsekvens eller bieffekt av organisationsförändringen.

Den dagliga maskinservicen utförs, som jag tidigare beskrivit, av en grupp på 14 ställare. Det är bara män som har detta jobb. De har ett eget rum, en speciell serviceverkstad, som nu alltså inte behövs mer. I samband med ommöbleringen av rullmaskinerna rivs deras verkstad och ställarna blir utplacerade i arbetslagen. Jag tycker att rivningen av verkstaden verkar vara en väl drastisk åtgärd från företagsledningens sida. Men jag får efter en tid veta att det hör till saken att man ansåg att ställarna hade utvecklat en motsträvig

attityd och rivningen sågs som ett sätt att tvinga fram en förändring.

De 14 före detta ställarna placeras alltså ut i var sitt arbetslag tillsammans med maskinoperatörerna, varav de flesta är kvinnor. Tanken är att de ska fungera som en i laget och dessutom att de ska, om än i mindre omfattning, ”köra maskin”. De behövs som avbytare för att lösgöra maskinoperatörerna från det maskinbundna jobbet, vilket är ett av syftena med den nya organisationen. Företagsledningen på Servettfabriken vill dessutom att de kvinnliga maskinoperatörerna ska börja utföra daglig maskinservice på sina egna maskiner. För att kunna genomföra idén med integrerat underhåll måste de kvinnliga maskinoperatörerna utbildas i maskinomställning, byte av verktyg och enklare daglig maskinservice. Tanken var att ställarna som tidigare utfört underhålls- och servicearbetet skulle lära upp maskinoperatörerna.

Dessa organisationsidéer visar sig snabbt vara omöjliga att genomföra eftersom männen protesterar så starkt. Många av de före detta ställarna säger hellre upp sig än att börja jobba i arbetslagen. Några säger upp sig och några begär förflyttning till andra avdelningar där de inte riskerar att vara tvungna att utföra ”kvinnojobb” (som här på Servettfabriken är att vara maskinoperatör). Vid ett tillfälle går det till och med så långt som till handgripligt slagsmål med en ledningsperson, bara för att slippa köra maskin.

Det uppstår alltså en ganska omfattande och troligtvis ovanlig konflikt i samband med införandet av arbetslag med integrerade funktioner. Det är inte bara en konflikt mellan ställare och maskinoperatörer, utan det är också en konflikt mellan män och kvinnor. Det är just för att konflikten blev så stor som den är intressant att studera. Företagsledningen ställer sig nämligen ganska öppet på männens sida. Visserligen kom idén om integrerat underhåll från företagsledningen och det var också de som tvingade fram organisationsförändringen, trots protester, men när det kommer till kritan vill företagsledningen inte tvinga männen att utföra ”kvinnojobben”. Männen blir istället erbjudna andra arbetsuppgifter. Andelen män i maskingrupperna ökar därför mycket marginellt och andelen män totalt på arbetsplatsen minskade. De få män som finns kvar på avdelningen har fortfarande specialuppgifter och gör inte de uppgifter som kvinnorna i gruppen utför. Könssegregeringen förändras alltså nästan inte alls.

Det är inte bara männen som protesterar mot att göra ”kvinnojobb”. Även kvinnorna tycker synd om de före detta ställarna.

Kvinnorna är visserligen fortfarande irriterade över sina arbetsvillkor – problemen att få avbytare, de monotona arbetsuppgifterna och svårigheterna att få tag på ställare – men egentligen vill de inte att ”deras” män ska utföra ”kvinnojobb”.

Men bilden är inte helt svart. Några av männen jobbar i arbetslagen och lär upp sina kvinnliga arbetskamrater. Några av kvinnorna lär sig de nya arbetsuppgifterna och börjar faktiskt också utföra dem. Men då kommer nästa diskussion – lönen. På andra håll i fabriken finns det manliga maskinoperatörer som utför maskinservice på sina egna maskiner och de får ett lönepåslag för detta. De kvinnliga maskinoperatörerna begär därför samma villkor, men får inget lönepåslag och därför slutar de att utföra de nya arbetsuppgifterna. Men lönen är inte hela förklaringen. Till saken hör också att kvinnorna har svårt att få avbyte vid maskinerna (för att ställarna inte vill köra maskin) och får därför inte tid och praktisk möjlighet att utföra de nya arbetsuppgifterna.

Efter en tid framkommer att en del av problematiken även ligger i att kvinnorna inte tros ha någon teknisk förtrogenhet. De får höra en hel del glåpord från männen kring detta tema. De flesta av kvinnorna anser även själva att de inte är tillräckligt tekniska och vill inte utsätta sig för risken att trakasseras. När jag försöker förstå vad det handlar om förklarar några av männen och kvinnorna att ”unga flickor inte har erfarenhet av att köra moped” som en förklaring. De kvinnliga maskinoperatörerna anses alltså vara generellt otekniska, trots att många av dem har 10–20 års erfarenhet från tekniskt industriarbete, från att köra stora och avancerade maskiner. De är skickliga på sina maskiner och har god kunskap om tekniken och olika orsakssamband vid produktionsstörningar. De kör just sådana maskiner och har just sådana erfarenheter som på andra arbetsplatser ses som manliga.

Lösningen på ”Problemen med kvinnorna” – prioritering av män?

Trots att det var just männen som protesterade högljutt och att männens agerande tydligt motverkade ambitionerna med organisationsförändringen framställer platschefen Martin problemen kring försöket med integrerat underhåll som ”Problemet med kvinnorna”. Men han är inte ensam att lägga orsaken till problemen hos kvinnorna. Många av både de manliga och de kvinnliga arbetarna

som jag pratar med anser att problemet är att kvinnorna inte vill eller kan lära sig de tekniska arbetsuppgifterna (alltså ställarnas gamla jobb). Platschefen Martin lösning på problemet är att anlita en kvinnlig konsult som ska prata med de kvinnliga maskinoperatörerna. Men han menar även att för att kunna införa integrerat underhåll att han måste anställa manliga maskinoperatörer.

– Det är lättare med killar. Det är enklare att få dem att utföra lättare maskinomställningar och service. Om vi tar in fyra

  • killar

samtidigt så blir det nog bättre.

Med andra ord: Platschefen Martin tycker att lösningen på problemet är helt enkelt att kvotera in män på arbetsplatsen. Servettfabriken har en hög andel kvinnor i produktionen. Det verkar vara ett allmänt önskemål att det ska bli fler män för att få en bättre könsbalans. En manlig projektledare berättar att man sedan en tid tillbaka medvetet prioriterar män vid nyanställningar. För det första tycker jag att detta är ett mycket intressant uttalande med tanke på den stundtals heta debatt som finns kring könskvotering när det handlar om att kvotera in kvinnor i vissa sammanhang. För det andra visar detta på att genom att kvinnlighet och kvinnors sätt att vara betraktas som ”fel” flyttas fokus bort från attityder, organisationsstruktur och från företagsledningens egen roll i problemsituationen.

Återställare – och omstart av projektet

Konflikten när man skulle blanda kvinnor och män i samma arbete blev så besvärlig att organisationsförändringen stannar av helt och hållet. Först ett år senare verkar förändringsarbetet komma igång igen. När jag besöker Servettfabriken den sista gången berättar platschefen Martin för mig att det nu är dags att göra en omstart av projektet.

Könssegregering och könsmärkning som hinder för organisationsförändringar

I detta avsnitt skall jag ge en teoretisk introduktion till några genusteorier som är användbara för att förklara varför det ser ut som det gör på den svenska arbetsmarknaden. De visar hur kön och

arbete liksom arbetsorganisation är sammankopplade samt hur kön fungerar som organiserande princip på olika sätt. Att kön och organisation hänger ihop blir tydligt i fallet Servettfabriken. I den arbetsorganisationen, liksom i många andra organisationer och företag i samhället, finns kön som en självklar och tydlig princip

4

.

På ett konkret plan kan man tydligt se detta i form av att arbetsorganisatoriska gränser, till exempel mellan grupper, avdelningar och yrken, och mellan horisontella och hierarkiska nivåer, har kopplingar till kön. Kön finns alltså i organisationer som strukturer. Kön finns också i organisationer som attityder, idéer och myter om kvinnligt och manligt och detta upplevs som en helt naturlig del av organisationskulturen, kanske till och med som en förutsättning. Den kan ses som en kognitiv karta hos individen – värderingar, beteendenormer och grundläggande antaganden som säger vad som är ”sant” och självklart, som styr beteenden och attityder och som begränsar individers och företags tänkande. Det blir en ”naturlig” arbetsfördelning där individer gör rätt saker utan att man behöver säga åt dem, kanske till och med utan att man behöver betala för det.

En organisation existerar dock inte skild från det omgivande samhället utan könsmönster inom företag och organisationer är välintegrerade med samhällets organisering. Könsmönster inom företag och organisationer är alltså konstruerade i relation till en relativt stabil övergripande genus- eller könsordning i samhället. Denna könsordning syns i att många maktpositioner, resursfördelningssystem, verksamheter, yrken och utbildningssystem i samhället mer eller mindre är könsbaserade. Hirdman (1988) beskriver denna genusordning som uppbyggd av två principer – segregering och hierarkisering. Segregeringsprincipen innebär att individer och organisationer medvetet eller omedvetet strävar efter att hålla män, kvinnor och manligt och kvinnligt, manligheter och kvinnligheter åtskilda. Män och kvinnor ses som mycket olika, ibland till och med som varandras antiteser och motsatser. Ett ”redskap” för det är attityder, idéer och myter om kvinnligt och manligt och kodning eller märkning av arbeten och arbetsplatser som antingen manliga eller kvinnliga. Könsordningens andra organiseringsprincip – hierarkiseringen – innebär att män, manlighet, det som män gör

4

Detta har visats, analyserats och problematiserats i en omfattande könsforskning. Se t.ex.

Abrahamsson (2000), Acker & van Houten (1974); Acker (1990 och 1992), Baude (1992), Gunnarsson (1994), Hirdman (1988 och 1998), Kanter (1977), Korvajärvi (1998), Kvande (1998 och 1999), Lindgren (1985, 1996 och 1999), Pettersson (1996), SOU 1998:6, Wahl (1992 och 1999) och Wahl et al (1998).

och manliga saker värderas högre än kvinnor, kvinnlighet, det som kvinnor gör och kvinnliga saker. Könssegregering och könshierarki som organisationsprincip är dock inte alltid legitima och vissa aspekter av sådant kan därför vara omedvetna och informella. Men jag menar att det är viktigt att komma ihåg att det inte alltid handlar om direkt omedvetenhet, snarare en sorts medveten omedvetenhet. Många aspekter av en organisations könsordning är ju väl synliga, formella och helt ”lagliga”.

Svårt att röra om i könsordningen

Fallet Servettfabriken visar att en stark könssegregering i sig kan ses som ett hinder för integrering av arbetsuppgifter eller funktioner. Två viktiga aspekter i alla moderna organisationsmodeller idag är integrering och tillplattning av hierarkier. Med andra ord är det raka motsatsen till den traditionella könsordningens strävan efter segregering och hierarki. Om en modern organisationsmodell ska kunna genomföras i praktiken måste man således röra om rejält i könsordningen. Men det är lättare sagt än gjort. Könssegregering har en tendens att upprepas och leva vidare i nya moderna organisationer. I fallet Servettfabriken var organisationens könsmönster en tung last i den ”ryggsäck” som organisationen och individerna bar med sig in i förändringsprocessen. Många av de olika praktiska problem, konkreta hinder och återställare som uppkom kan förklaras med att den tänkta förändringen hotade den lokala könsordningen som fanns i fabriken vid organisationsförändringens start.

Några av återställarna där hade tydlig koppling till könsordningens första mekanism – uppdelning av män och kvinnor och könsmärkning av arbeten och arbetsplatser som antingen manliga eller kvinnliga. Det uppstod problem och många återställare just när man skulle införa arbetsrotation och integrering på heterogena och därmed ofta könssegregerade arbetsplatser. Motståndet mot sådan arbetsrotation var i vissa fall kompakt. Det var mycket svårt att blanda kvinnor och män och det var ännu svårare att få kvinnor och män att ingå i samma arbetsrotation. Både kvinnor och män protesterade, men protesterna var starkast hos män som vägrade utföra ”kvinnojobb”. Den strikta könsmärkningen av arbetsplatser och arbetsuppgifter kom därför att fungera som återställarmekanismer. Stereotypa föreställningar om kvinnligt och manligt kopplades både till arbetsuppgifter och till kompetensutveckling och

blev på så sätt även hinder för det individuella lärandet

5

. Detta är ett exempel på hur det som Sundin (1998) kallar ”olydnad” kan skapa återställare. Istället för att följa (lyda) den nya organisationsmodellen följer organisationen och människorna, både kvinnorna och männen, istället med förvånansvärd lätthet könssegregeringen och könsmärkningen. Svårigheten att blanda kvinnor och män hör även ihop med könsordningens andra mekanism – hierarkiseringen där män och manligt är överordnat kvinnor och kvinnligt (Hirdman 1998, Lindgren 1999). Det var tydligt att många av de manliga arbetarna på Servettfabriken inte ville hamna på arbetsstationer som var klassade som ”kvinnojobb”. Det upplevdes som en degradering och risken att bli betraktad som kvinnlig var stor. Några av männen valde att flytta från avdelningen till mer typiska mansjobb som troligtvis erbjöd en säkrare manlig könsmärkning. I och med detta förstärktes den ursprungliga avdelningens karaktär som ”kvinnojobb”. Det uppkom alltså problem när man formellt gav kvinnor befattningar som var ”över” männens eller till och med när kvinnor och män skulle arbeta sida vid sida. En del av dessa problem resulterade i att arbetsledarbefattningen återinfördes. Men det förekom även mer indirekta återställare i de studerade företagen. En sådan kan beskrivas som att den gamla informella ”statustrappan” byggdes in i den nya organisationen. Detta skedde genom att företagen införde, eller ökade, löneskillnader så att de som redan hade högre lön fick mer och genom att de personer som hade de mest statusfyllda befattningarna i den gamla produktionsorganisationen fick specialuppdrag eller vara representanter i projektgrupper eller vara talesmän för alla i personalen. Dessa befattningar eller positioner innehades av män. Att kvinnor och män har olika möjligheter, handlingsutrymme och villkor (Se t.ex. Kanter, 1977; Sundin, 1998) även i organisationsförändringen på Servettfabriken blir tydligt när man studerar vad som händer med de mellanchefer och arbetsledare som ”plockas bort” från organisationen. Två kvinnliga arbetsledare på företaget fick ”gå nedåt”, tillbaka till produktionsarbete, medan de manliga flyttas uppåt uppåt i hierarkin. De får alltså chefs- eller specialisttjänster i den nya organisationen. Det finns även andra exempel på att kvinnor och män behandlas olika. Män verkar vara

5

Liknande iakttagelse har gjorts i andra studier, bland annat Baude (1992), Cedersund et al

(1994), Sundin (1998) och Pettersson (1996).

att föredra i de nya organisationerna, precis som i de gamla. Män prioriteras både vid nyrekrytering och internrekrytering.

Resultatet av några av förändringsförsöken på Servettfabriken blev återskapad, förstärkt eller till och med nyskapad hierarki och segregering mellan kvinnor och män. Ur några perspektiv misslyckades organisationsförändringen och delar av den gamla organisationen återinfördes – trots att det verkar irrationellt och kontraproduktivt. En förklaring kan vara att det alltså var den ”gamla” lokala könsordningen som återställdes, och därmed återställdes även arbetsorganisationen till sin gamla form

Det händer något annat än det planerade

Alla förändringar i organisationer är alltså inte planerade eller styrda. Många förändringar har istället karaktären av informella organiseringar och självorganisering. Det händer något annat än det planerade. Men det är viktigt att komma ihåg att bara för att de är informella så är de inte alltid osynliga, slumpvisa eller individuella/personliga. Det är något i organisationen som styr och detta ”något” kan vara könsordningen.

Men könsordningen är inte någon stabil eller enhetlig faktor som ger samma effekt i alla organisationer. Olika ”grader” eller ”typer” av könsordning påverkar olika. Det samband som jag har sett i min forskning är att ju större betydelse eller omfattning kön har i organisationen desto mer problem och fler återställare under förändringsprocessen. Alltså, de företag som är mera jämställda och könsintegrerade från början har större möjligheter att lyckas med sina organisationsförändringar. Företag där organisationen däremot baseras på strikt, stark och stereotyp uppdelning mellan könen och där många arbetsplatser och arbetsuppgifter är könsmärkta blir detta lätt ett hinder för att införa en modern organisation med integrering.

Det var precis det som Servettfabriken råkade ut för. De insåg inte problemet med de starkt könsmärkta arbetena ställare och maskinförare och blev därför tvungna att efter en försening på drygt ett år starta om med ett nytt organisationsprojekt. Könsordningen fanns nämligen där som en ”dubbel” struktur, en skuggorganisation, och skapade för ledningen till synes obegripliga problem och hinder i organisationsförändringen. Detta vittnar om hur viktigt det är att synliggöra och medvetandegöra de strukturer

och mönster som den nya organisationen utmanar. Och en del av detta är alltså könsordningen. Men på Servettfabriken gjorde man alltså inte något sådan karläggning eller analys.

Företagens ”omedvetenhet” om sitt utgångsläge är ett vanligt och allmänt problem, inte bara när det gäller könsordningen. På Servettfabriken gjorde man som i många andra företag – man hoppade över förstudiefasen med kartläggning, behovsanalys, problemförankring och även arbetet med att formulera en gemensam vision. Istället bestämde man sig snabbt för en lösning inspirerad av ett etablerat managementkoncept. Risken med att inte göra en kartläggning är att man överbetonar vissa brister i dagens situation, medan andra inte behandlas alls och blir därför kvar.

Ett annat problem är att ledningen riskerar att tappa kontrollen över förändringsarbetet, t.ex. att företaget använder förändringsmetoder som öppnar upp för ”olydnad” (Sundin 1998, Ackroyd & Thompson 1999). Ibland kan visserligen ”olydnad” vara bra. För att främja lärande och utveckling bör individer och grupper inte detaljstyras utan ges ganska stor handlingsfrihet. Beslut som fattas högt upp i den hierarkiska strukturen kan dessutom sakna verklighetsförankring. För att det dagliga arbetet ska flyta kan det därför krävas att mellanchefer och arbetsledare tillämpar ett visst mått av ”kreativ olydnad” och anpassning till de lokala förhållandena. De moderna organisationskoncepten marknadsförs ofta som effektiva och rationella ”paket” av ”verktyg” färdiga att använda i alla typer av organisationer. Ungefär som universalmediciner. Men egentligen är de mycket lösa och ofärdiga idéer som måste översättas, tolkas, förtydligas och anpassas innan de kan användas i en organisation (Røvik 2000). Företag och organisationer använder dessutom inte alltid organisationskoncepten i sin helhet eller ”bokstavstroget” utan valda delar kombineras och omarbetas till lokala varianter. Detta torde vara nödvändigt för att konceptet ska fungera men samtidigt öppnar det upp för att den gamla organisationen helt eller delvis byggs in i den nya eller att många återställare drar tillbaka organisationen till utgångsläget. Det kan vara just återställare av den existerande lokala ”gamla” könsordningen med könssegregering och könsmärkning.

All olydnad är därför inte kreativ utan den kan också vara direkt kontraproduktiv (Sundin 1998). Makten i en organisation finns även på ställen där högsta ledningen inte har full kontroll och som kan utföras av individer och grupper för att motarbeta ledningen eller dess intentioner med organisationsförändringen. Ett vanligt

exempel är mellanchefer som kan, ibland mycket befogat, vara oroliga för att sina egna positioner och även arbetstillfällen ska försvinna. Eller att könsordningen ska ändras på arbetsplatsen. I anknytning till fallet Servettfabriken finns ett tydligt exempel på detta – på Pappersfabriken (grannfabriken som fanns på samma industriområde). Deras rekryteringspolicy hade tydliga jämställdhetsformuleringar och företaget har satsat på medvetet jämställdhetsarbete, t.ex. lärlings- och traineeprojekt för att få fler kvinnor till produktionen. Men trots denna brukade personaladministratören i sina anställningsannonser för produktionsarbetare helt enkelt sudda ut meningarna som sa att ”vår ambition är att skapa könsblandad arbetsplatser” och ”vi ser gärna sökanden av båda könen”. Skälen till detta var enligt honom, dels att ”vi anställer bara på kompetens, kön är ju irrelevant” och dels att ”kvinnor passar inte här, de orkar inte med jobbet och de fungerar inte i arbetslagen”. Detta exempel illustrerar att den organisatoriska praktiken, det dagliga arbetet, ofta avgörs av dem som arbetar ute i organisationen, dvs. inte alltid av dem som sitter i företagsledningen.

Även förändringsmetoderna återställer könssegregering

Eftersom kön är något som ”görs” hela tiden måste man även ta hänsyn till ytterligare en central faktor i det könssegregerade arbetslivet, nämligen de metoder som företagen använder för att förändra och utveckla sina organisationer. Kön görs även i dessa förändringsprocesser. I fallet Servettfabriken försökte företagsledningen arbeta med en relativt hög grad av delaktighet och brukarmedverkan i förändringsprocessen. Under projektarbetets gång fick anställda delta i olika projektgrupper som arbetade med att utforma den nya organisationen och i dess slutfas fick all personal utbildning i de nya tankarna och attityderna – utbildning i lagarbete, målstyrning och förändringsvilja. Detta är visserligen ett bra sätt att arbeta med förändringar, men det är inget generellt framgångskoncept som leder till framgång i alla organisationer (Abrahamsson, Notsten och Olsson 1995, Ullmark 1996, Håkansson 1995).

Ett skäl till det är att kvinnor och män sällan har lika villkor och förutsättningar inför organisationsförändringar och inte heller i själva förändringsarbetet (Drejhammar 1998, Gunnarsson m.fl. 1990, Zamore och Svärd 1997). I en projektgrupp sammansatt av

olika personalkategorier och yrkesgrupper har inte alla deltagarna samma förutsättningar att uttrycka sig eller göra sig hörda. En organisation med stark och omfattande könsmärkning och könsuppdelning kan förstärka dessa problem eftersom männen tenderar att både ges och ta mest plats och projektgrupper ägnar mest tid åt männens problem. Projektgrupper formas vanligen med utgångspunkt från deltagarnas yrke eller ”roll” i organisationen, t.ex. en produktionsarbetare, en mekaniker, en arbetsledare och några olika tjänstemän. Det är visserligen i princip bra, men inte helt oproblematiskt. En stark könssegregering och könsmärkning inom arbetsorganisationen innebär att yrke, ”roll” och status även beror på kön. Personerna blir ofta handplockade och dessa personer är ofta de som hade de mest statusfyllda befattningarna i varje arbetslag eller yrkeskategori. Ett exempel på det är att även på industriarbetsplatser med en majoritet kvinnor är kvinnor trots det vanligen i minoritet i projektgrupper (Drejhammar 1998, Cedersund m.fl. 1995). Detta gällde även på Servettfabriken. Projektgrupperna i organisationsprojektet var sammansatta av nästan enbart män och chefer. Det var bara ett fåtal kvinnliga arbetare engagerade.

Resultatet av allt detta är att företagets könsordning riskeras föras över till den nya ”moderna” organisationen. Men det handlar inte bara om bevarande av ojämställdhet och könssegregering utan även om praktiska problem i förändringsprocessen. Om vissa grupper, i detta fall de kvinnliga arbetarna, ställs utanför analysarbetet och beslutsprocessen blir det inte heller någon gemensam problemuppfattning och ingen gemensam vision, vilket är en förutsättning för att förankra och skapa trygghet inför genomförandet och motverka återställare. Organisationen går således miste om de erfarenheter och kunskaper som kvinnorna besitter och som kan vara viktiga i utformningen av den nya organisationen.

Integrering och jämställdhet som retorik

I fallet Servettfabriken sade flera av de intervjuade ledningspersonerna i allmänna ordalag att de önskade sig en gränsöverskridande arbetsrotation och att de önskade sig en blandning av kvinnor och män på arbetsplatserna. De önskade sig även en konkret integrering av ”kvinnojobb” och ”mansjobb” på avdelningarna för att minimera flaskhalsar i produktionen. Det fanns även ut-

talade förhoppningar att organisationsförändringen även skulle innebära ökad jämställdhet, som en sorts bieffekt. Formuleringar och målsättningar kring jämställdhet fanns även med i projektbeskrivningarna/planerna

6

. Men min studie visar att det stannade i en önskan. Till viss del blev pratet om integrering och jämställdhet endast retorik. Företagsledningen gjorde inte under den tid jag följde organisationsförändringen några större konkreta åtgärder för att blanda kvinnor och män. De valde oftast att inte utmana och istället låta arbetsledarna och arbetslagen ”lösa” detta. Det innebar att det inte blev så många förändringar och detta upplevdes frustrerande av några av de intervjuade kvinnorna. De sade att de saknade verklig vilja och styrning från den närmaste ledningen i den här frågan. De intervjuade kvinnorna menade att någon form av schemalagd arbetsrotation hade kunnat göra så att kunskaperna hade kunnat spridas och möjliggöra uppluckring av revir och gränser. Nu blev det istället ett ganska stelt system, där männen bytte av med varandra och där deras kompetenser hölls inom en begränsad grupp. En förklaring till bristen på konkreta förändringar är att de moderna organisationskoncepten främst används retoriskt och normativt i organisationerna (Røvik 2000). De är symboler för lärande, förnyelse och utveckling och intressant nog även för jämställdhet. De används för att ge företagsledningen legitimitet inom den egna organisationen, men också för att ge företaget eller organisationen legitimitet i samhället. Även jämställdhet används på detta sätt. Att organisationskoncepten hålls på retorisk nivå kan förklaras av att det är många organisationskoncept som reser in i företagen och organisationerna och att det är nästan lika många som måste resa ut igen (Røvik 2000). De snabba växlingarna av organisationsmodeller i arbetslivet har liknats vid klädmodet (Björkman 1997). I fallet Servettfabriken hann den nya organisationen inte ens börja fungera innan det var dags för nästa organisationsförändring. Ett sätt för organisationen att kunna hantera detta är just att inte implementera den nya organisationen ordentligt. Företagen kan ”ha” koncepten utan att det får allt för genomgripande konsekvenser. Just detta gäller även för frågan om jämställdhet som i många företag främst ligger på pratnivån och är mer en form av

6

Det bör dock påpekas att Servettfabrikens förändringsprojekt inte var något ”jämställd-

hetsprojekt”. Det var ett effektivitets- och arbetsmiljöprojekt och syftade alltså inte främst till att öka jämställdheten mellan kvinnor och män.

läpparnas bekännelser. Det kan vara svårt att se någon egentlig minskning av könssegregering och könsmärkning.

Sammanlänkade processer mellan samhälle och företag

Det handlar dock inte bara om inomorganisatoriska processer. För att förstå könssegregeringens fortlevnad måste även organisationernas omvärld och den lokala kontexten beaktas. En del av omvärlden är de lokala eller regionala ”könskontrakt” som reglerar kvinnors och mäns villkor och ansvarsområden på olika sätt i olika delar av samhället. Forsberg (1997) visar att det övergripande mönstret är att längst i norr och längst i söder fanns regionerna med de mera ensidiga och ojämställda könskontrakten, med starkt könssegregerad arbetsmarknad, stort lönegap mellan kvinnor och män, mindre utbyggd social infrastruktur och låg andel kvinnor i kommunalpolitiken. Större städer, framför allt de med universitet, har en större mångfald av könskontrakt och en variation av möjliga handlingar, strategier och praktiker för både kvinnor och män.

I anknytning till fallet Servettfabriken kan man se flera tecken på en ”samordning” mellan organisationens eller företagets och samhällets agerande. Företaget finns i en region med relativt ojämställda lokala och regionala könskontrakt. En kort tid efter den beskrivna organisationsförändringen genomförde Pappersfabriken (Servettfabrikens grannfabrik på samma industriområde) en nedskärning av antalet anställda. Den lokala dagstidningen skrev flera reportage om ”… vilken katastrof detta var för bygden”. Det var feta svarta rubriker och artiklar om att familjer skulle troligtvis att bli tvungna att gå från hus och hem och att kommunen skulle komma att avbefolkas. Arbetarna, som alla var män, beskrevs entydigt som familjeförsörjare. Kyrkan höll förbön för de drabbade arbetarna och deras familjer och en domedagsstämning vilade över bygden. Kommun, stat, arbetsförmedling och länsstyrelse gick snabbt in med finansiellt stöd till företaget och ordnade ersättningsjobb eller utbildningar till de anställda.

Jag har i mina forskningsprojekt iakttagit en sådan här ”katastrofprocess” vid flera tillfällen när manliga arbetstillfällen hotats, bland annat vid rationaliseringar av massa- och pappersbruk, stålverk eller verkstadsindustri och särskilt i regioner med ojämställda regionala könskontrakt. Vanligen har uppståndelsen lagt sig efter en tid och efter ytterligare en tid har det mesta ordnat upp sig.

Det blir inte så många som blir uppsagda. Företagen sköter det ofta snyggt med hjälp av avtalspension (tack vare statliga bidrag), arbetsmarknadsåtgärder och ”naturlig avgång”. Det kan alltså vara ganska stor skillnad mellan de siffror som massmedia går ut med i förväg (t.ex. 300) och de faktiska (t.ex. 30). Ofta minskar inte heller verksamheten, produktionen eller den ekonomiska omsättningen. Vid pappersfabriken fick de som skulle sägas upp studera vid massa- och pappersbranschens yrkestekniska högskola i Markaryd.

Men det som lever kvar i minnet hos folk i bygden är just katastrofkänslan och domedagsstämningen. Jag menar att detta påverkar människors uppfattningar om kvinnors och mäns arbeten och det blir en del av konstruktionen av manlighet och kvinnlighet. Samhällets, statens, kommunens och massmedias hantering av uppsägningarna blir ett led i produktionen av diskursen att manliga arbeten är riktiga arbeten, att de är betydelsefulla för bygden och att det är välmotiverat att de ska vara välbetalda och av samhället prioriterade. Det blir inte samma uppståndelse eller massiva åtgärdsprogram när offentliga sektorn eller andra arbetsgivare med många kvinnliga anställda säger upp folk. Kommunen får visserligen en hel del kritik när den t.ex. varslar förskollärare eller andra kvinnodominerade yrkesgrupper om uppsägning, men den riktiga domedagsstämningen vill inte riktigt infinna sig. Kritiken rör mera risker för försämrad kvalitet i vården eller skolan.

Detta exempel från Pappersfabriken visar på hur samlänkande processer mellan samhälle och företag kan gå in och påverka konkreta företagsspecifika organisationsförändringar. Arbetsmarknadsåtgärder kan alltså fungera så att ordningen mellan kvinnor och män och det könssegregerande arbetslivet återställs eller bibehålls både på företags-/organisationsnivå och samhällsnivå. Detta gäller även arbetsmarknadsåtgärder med uttalat jämställdhetssyfte, t.ex. omskolning av arbetslösa manliga arbetare för att de ska kunna verka som resurspersoner i förskolan eller grundskolan

7

. Männen kommer in och möter klass- och könsstrukturer med delvis färdiga roller som väntar på dem, t.ex. roller som ”mogna manliga förebilder”, pappa-ersättare, ordningsvakt eller representanter för ”riktiga jobb”. Det är roller som baseras på ojämställda och stereotypa föreställningar om kvinnor och män. Projekten kan alltså få mot-

7

Bäckström, Tina (2003). Arbetspapper i en doktorandkursen ”Vart tog alla strukturer

vägen? Organisation, lärande och kön”, Institutionen för arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet.

satt effekt än den planerade. Antalet män ökar visserligen temporärt i skolans organisation, men det betyder inte att konstruktionen av kvinnlighet och manlighet förändras. Det blir istället en ny könssegregering inom verksamheten som följer samhällets rådande könsordning.

Trots god vilja blir det alltså lätt fel och stereotypa könsmönster kan byggas in i moderna arbetsmarknads- och näringslivsstrategier. Ett aktuellt exempel på detta är länsstyrelsens arbete med regionalt tillväxtprogram hösten 2003 i Norrbotten. Jag hade förmånen att sitta med i en grupp som granskade skrivningarna i det regionala tillväxtprogrammet ur ett jämställdhetsperspektiv. Under rubriken ”Jämställdhet” fanns ett litet stycke där det stod att för att öka jämställdheten i Norrbotten bör man ”stimulera och stötta verksamheter som särskilt lämpar sig för kvinnor” (min kursivering). Vi föreslog att meningen skulle strykas eller formuleras om. Det har tyvärr varit svårt att få in gruppens synpunkter i den slutliga programtexten, så i skrivande stund vet jag inte om vi lyckades.

Kön ”görs” även i moderna organisationsformer

Organisationsförändringarna i fallet Servettfabriken möttes inte enbart av återställare utan utvecklingen kan också beskrivas som ”två steg fram och ett tillbaka”. Det skedde reella och konkreta förändringar som innebar att någon form av modern organisationsform successivt fick fotfäste. Återställare och problem vid implementering av ett nytt organisationskoncept kan alltså vara ett övergående tillstånd. Røvik (2000) formulerar detta som ”virusteorin”. Först smittas en organisation av ett nytt koncept. Till att börja med är det mest prat och relativt stort gap mellan vad man säger och vad man faktiskt gör. Efter en viss ”inkubationstid” börjar det hända saker och gapet mellan retorik och praxis minskar. Det sker en långsam anpassning av den organisatoriska praktiken. Kanske gäller detta även för jämställdhet. Med andra ord borde allt prat om jämställdhet göra att vi kan förvänta oss att se förändringar i könssegregering och könsmärkning, förändringar som innebär en ökad jämställdhet.

Det sker alltså förändringar i organisationerna och samtidigt sker förändringar när det gäller kön. Detta kan vara parallella processer, men de hänger ofta ihop. Jag har ovan beskrivit kön som en tämligen stabil och ofta styrande eller organiserande faktor i arbets-

organisationers form, funktion och förändring. Men länken mellan kön och organisation går också i andra riktningen. Könskonstruktionerna får näring av organisationen och organisationsförändringen. Kön följer tämligen fogligt olika trender och förändringsprocesser i samhället, regionen, skolan, media och arbetslivet och inte minst i den egna arbetsorganisationen.

Kompetenser som byter kön – och kön som byter kompetens

Implementeringen av de moderna organisationskoncepten kan ses som planerade, medvetna och styrda socialiseringsprocesser. Ett sätt att göra det är att de anställda ”utbildas” i företagets affärsidé och företagskultur. Detta skedde även på Servettfabriken. De fick gå på kurs för att lära sig förändringsvillighet och teamwork. Detta kan beskrivas som att det i hög grad handlar om att ta fram en ny ”typ” av människa/arbetare som passar för den nya typen av arbeten (Hollway 1996, Thompson & Warhurst 1998, Fairclough, 1995). Även om moderna managementmodeller mycket sällan implementeras ordagrant spelar de en avgörande roll för vad som händer i organisationer och hur människor uppfattar organisationen och sig själva (Rövik 2000, Furusten 1999). På samma sätt som människor socialiseras in och socialiserar in sig i en organisation gör de det in i en förändring. Det gäller att lära sig det nya för att passa in. Dessa processer kan enklast ses i den ökade efterfrågan på ”nya” kompetenser, till exempel innovativitet, entreprenörskap och social kompetens, och hur det påverkar människor. Människor förändrar sig – genom utbildning, kurser eller helt enkelt ändra åsikt eller attityd – för att skaffa sig de efterfrågade kompetenserna. Detta kan lika gärna vara medvetna som omedvetna, eller snarare oavsiktliga, lärandeprocesser.

Det intressanta i detta är att stora delar av innehållet i de moderna organisationerna kan beskrivas som en stark fokusering på så kallade ”mjuka” kompetenser: framför allt social kompetens, omsorg och flexibilitet, men också begrepp som relationsorientering, lyhördhet, medskapande, kommunikation, samarbete, helhetssyn och mål- och värderingsinriktat arbetssätt. Alla dessa begrepp fanns med i Servettfabrikens egna projektplaner och beskrivningar av sin nya organisation. I västerländsk kultur har åtminstone fram tills nyligen dessa ”mjuka kompetenser” varit kvinnligt könskodade. Detta gör att de nya kompetenskraven och

de nya rollerna i organisationerna kan tolkas som en utmaning av det rådande manlighetsidealet (Lindgren 1999, Hollway 1996).

Den efterfrågan som idag finns på social kompetens gör att man kan förvänta sig en förändring i könsmärkningen. På Servettfabriken diskuterades dessa nya attityder och kompetenser som något som omfattade alla. Någon eventuell kvinnlig könsmärkning nämndes inte. Jag tror att män allt mer kommer att anses ha även denna kompetens, men kanske uttryckt på ett annat sätt. Man kan därför i ett längre perspektiv förvänta sig förändring av både lokala och globala konstruktioner av manligheter, en förändring av vad som anses vara manligt. De moderna organisationsformerna medför på detta sätt en sorts överföring av så kallade kvinnliga egenskaper eller kompetenser till män och manligheter. Under organisationernas anpassning för att bli moderna organisationer uppstår alltså nya former av manligheter som bättre passar ihop med de nya kompetenskraven. Men de nya manligheterna är inte alls mindre manliga än de gamla. De är bara annorlunda än förut.

Moderna managementmodeller innehåller naturligtvis inte bara förändringar av manligheter utan även förändringar av kvinnligheter, men på ett annat sätt och i en annan riktning. En sådan förändring är ”biologiseringen” av kvinnan. Denna hänger ihop med den ”sociobiologiska” trenden som lär ut och lovordar könens naturliga och, som det ofta hävdas, värdefulla skillnader (Björk 1996, Arrhenius 1999, Holmberg 1996). Sociobiologismen fick ett starkt uppsving samtidigt med de moderna organisationsformerna på 1980- och 1990-talet.

Kön är något som ständigt sker

Könsordning som begrepp är kopplat till begreppet kön som socialt och kulturellt konstruerat. Detta kan beskrivas som att kön är som något som ständigt sker. Det kan även formuleras som ”att göra kön”, alltså att se kön som ett verb

8

. Kön, manlighet och kvinnlighet, liksom andra aspekter av vår verklighet, som kompetens, yrkesidentitet, sexualitet, familj, ledarskap och organisation, inte är objektivt givna eller evigt sanna utan något som människor konstruerar i det sociala samspelet och därmed föränderliga

9

. De fylls alltså med olika innehåll, tolkas, värderas och anpassas, be-

8

Se t.ex. Gunnarsson et al (2003), Korvajärvi (1998), Gherardi (1994), Acker (1992).

9

Se t.ex. Holgersson (1999), Sandberg (1999), Wahl (1999), Wahl et al (1998).

roende på behov och situation. Kön görs på många olika sätt, i olika processer och på dimensioner eller plan i samhället.

Det finns alltså ingen evig eller alltid gällande könsordning. Det som varierar är bland annat könsordningens styrka (hur viktig den är), utbredning (vad den omfattar) och hierarki (hur stora skillnaderna är) (Thurén 1996). Könsmönster och könsordning i organisationer varierar mellan olika organisationer och nivåer och finns i en mångfald av lokala och individuella uttryck. Med andra ord: Den kan förändras allt efter behov och är på så sätt påverkbar. Diskussioner kring variationer, fluktuationer, förändringar och kanske till och med förbättringar när det gäller könsordning och jämställdhet har varit en allt viktigare del av pågående diskussioner inom genusforskningens organisationsteoretiska fält. Ett exempel på det är Yvonne Hirdman som i sina senaste texter visar på ett mångfacetterat samband mellan kön, stabilitet och dynamik (Hirdman 2001). Hon menar bland annat att integrering och ökad jämställdhet på ett plan kan innebära segregering och minskad jämställdhet på ett annat.

Till ”klassikerna” inom genusforskningens organisationsteoretiska fält hör Joan Acker. Hon förklarar det könssegregerade arbetslivet med fyra könsordnande processer: 1) formella makt-, samhälls- och organisationsstrukturer – könsuppdelning i yrken, verksamheter, resurser och löner, 2) symboler och föreställningar – vi kan se detta tydligt bland annat i filmer, reklam, kläder och produkter men också i sådana saker som idrott, religion och utbildning, 3) beteende, relationer, interaktion, och kommunikation mellan människor och 4) individuell förståelse – när vi formar vår identitet (se Acker 1990 och 1992)

10

. Denna teori har tolkats och vidareutvecklats av bland andra Kvande, Gunnarsson och Korvajärvi

11

. Istället för att bara rada upp de fyra könsordnande processerna som en lista på fyra olika typer av processer eller dimensioner placerar de dem i ett interagerande system. På detta sätt formas en modell, där Ackers fyra processer tillsammans bildar ett föränderligt system, som kan illustreras som en figur med fyra hörn (se figur nedan).

10

I Ackers resonemang finns vissa likheter med bland annat Yvonne Hirdmans (1988) formulering av genussystemets två mekanismer hierarki och segregering och Sandra Hardings (1986) tre asymmetriska former av kön: 1) det strukturella könet, 2) det symboliska könet och 3) det individuella könet.

11

Dessa finns i antologin Where have all the structures gone? Doing gender in organisations (Gunnarsson et al 2003).

Figur. Egen tolkning av Joan Ackers (1990 och 1992) fyra könsordnande processer

Med hjälp av modellen kan man beskriva hur könsordningen finns i en arbetsorganisation utifrån fyra olika processer eller nivåer. Den finns som organisationens synliga strukturer och symboler. Könsordningen finns även i individers interaktioner med varandra och inuti individers ”jag-uppfattning” eller ”personlighet”. Ett sätt att förstå några av länkarna mellan de olika ”hörnen” är att ta fasta på

2. Symboler och föreställningar om kön

  • Finns i Internet, TV, filmer, pornografi, reklam, tidningar, böcker, modekläder… men också i utbildningar, idrott, yrken, organisationer, lokaler…
  • Det symboliska könet
  • Skapar ofta dualism, motsatser, antiteser, symboliska könsskillnader
  • Detta är också mycket synligt, men ibland omedvetet

1. Strukturella och organisatoriska könsmönster

  • Könsbaserad segregering och hierarki
  • Finns i utbildning, arbetsplatser, organisationsstrukturer, yrken, hierarkier, löneskillnader, maktskillnader…
  • Detta kan vara mycket synligt, formellt och lagligt

3. Relationer och beteendemönster

  • Sker i interaktionen mellan människor
  • Kommunikation, beteende
  • Stödjande, bekräftande av varandras kön och kanske återställande
  • Allianser och exklusioner

4. Individuell förståelse och anpassning till könsordningen

  • Det individuella könet
  • Detta sker i huvudet på individer

– när man skapar sig lämpligt beteende och korrekt personlighet

  • Men också djupare formning av identitet, socialisering, lärande
  • Vi måste ju leva med paradoxer

2. Symboler och föreställningar om kön

  • Finns i Internet, TV, filmer, pornografi, reklam, tidningar, böcker, modekläder… men också i utbildningar, idrott, yrken, organisationer, lokaler…
  • Det symboliska könet
  • Skapar ofta dualism, motsatser, antiteser, symboliska könsskillnader
  • Detta är också mycket synligt, men ibland omedvetet

1. Strukturella och organisatoriska könsmönster

  • Könsbaserad segregering och hierarki
  • Finns i utbildning, arbetsplatser, organisationsstrukturer, yrken, hierarkier, löneskillnader, maktskillnader…
  • Detta kan vara mycket synligt, formellt och lagligt

3. Relationer och beteendemönster

  • Sker i interaktionen mellan människor
  • Kommunikation, beteende
  • Stödjande, bekräftande av varandras kön och kanske återställande
  • Allianser och exklusioner

4. Individuell förståelse och anpassning till könsordningen

  • Det individuella könet
  • Detta sker i huvudet på individer

– när man skapar sig lämpligt beteende och korrekt personlighet

  • Men också djupare formning av identitet, socialisering, lärande
  • Vi måste ju leva med paradoxer

2. Symboler och föreställningar om kön

  • Finns i Internet, TV, filmer, pornografi, reklam, tidningar, böcker, modekläder… men också i utbildningar, idrott, yrken, organisationer, lokaler…
  • Det symboliska könet
  • Skapar ofta dualism, motsatser, antiteser, symboliska könsskillnader
  • Detta är också mycket synligt, men ibland omedvetet

2. Symboler och föreställningar om kön

  • Finns i Internet, TV, filmer, pornografi, reklam, tidningar, böcker, modekläder… men också i utbildningar, idrott, yrken, organisationer, lokaler…
  • Det symboliska könet
  • Skapar ofta dualism, motsatser, antiteser, symboliska könsskillnader
  • Detta är också mycket synligt, men ibland omedvetet

1. Strukturella och organisatoriska könsmönster

  • Könsbaserad segregering och hierarki
  • Finns i utbildning, arbetsplatser, organisationsstrukturer, yrken, hierarkier, löneskillnader, maktskillnader…
  • Detta kan vara mycket synligt, formellt och lagligt

1. Strukturella och organisatoriska könsmönster

  • Könsbaserad segregering och hierarki
  • Finns i utbildning, arbetsplatser, organisationsstrukturer, yrken, hierarkier, löneskillnader, maktskillnader…
  • Detta kan vara mycket synligt, formellt och lagligt

3. Relationer och beteendemönster

  • Sker i interaktionen mellan människor
  • Kommunikation, beteende
  • Stödjande, bekräftande av varandras kön och kanske återställande
  • Allianser och exklusioner

3. Relationer och beteendemönster

  • Sker i interaktionen mellan människor
  • Kommunikation, beteende
  • Stödjande, bekräftande av varandras kön och kanske återställande
  • Allianser och exklusioner

4. Individuell förståelse och anpassning till könsordningen

  • Det individuella könet
  • Detta sker i huvudet på individer

– när man skapar sig lämpligt beteende och korrekt personlighet

  • Men också djupare formning av identitet, socialisering, lärande
  • Vi måste ju leva med paradoxer

4. Individuell förståelse och anpassning till könsordningen

  • Det individuella könet
  • Detta sker i huvudet på individer

– när man skapar sig lämpligt beteende och korrekt personlighet

  • Men också djupare formning av identitet, socialisering, lärande
  • Vi måste ju leva med paradoxer

att könsordningen i hög grad bygger på lärande. Människor måste lära sig den lokala könsordningen eftersom den inte är stabil, självklar eller naturlig. Den är en del av organisationskulturen och är något som individer lär sig och socialiseras in i. Detta sker både via medvetet arrangerade lärsituationer, t.ex. i yrkesutbildningar eller på arbetsplatsen, men också via oplanerat eller oavsiktligt informellt lärande. Individer lär sig genom att kontinuerligt delta i sociala praktiker och kontexter (Säljö 2002). Många av de attityder, värderingar och symboler som lärs ut och lärs in har kopplingar till kön. Människor lär sig snabbt vad som gäller i organisationskulturen och anpassar sig därefter, men kanske med olika djup eller intensitet.

Både synkroniserade och asymmetriska förändringar

Modellen visar på teoretiska förklaringar till både synkroniserade och asymmetriska förändringar och blir ett sätt att förklara många svårförståeliga fenomen i samhället och arbetslivet. En förändring i ena ”hörnet” (nivån eller dimensionen) behöver inte innebära en motsvarande förändring i de andra ”hörnen”. Tvärtom, de andra ”hörnen” kan fungera som vågskålar och uppvisa en motsatt reaktion för att hålla balansen.

Ett exempel på det är att för mig som vuxit upp med 1970-talets unisexkläder och leksaker upplevdes 1980- och 90-talets tydliga könsuppdelning och sexualisering av kvinnor och småflickor som onödig, överpedagogisk och orättvis. Även idag när vi rör oss i samhället omges vi av detaljerade instruktioner om kön. Med tydliga färger och glasklara budskap förklaras att vissa saker är för pojkar/män och vissa för flickor/kvinnor så att vi absolut inte ska göra misstag. Men paradoxalt nog är dagens samhälle på ett annat plan mer jämställt än vad det var på 1960- och 70-talet. Förklaringen ligger i att det sker olika förändringsprocesser i modellens olika ”hörn”. Min 13-åriga dotter har alltså mycket större rörelseutrymme inom idrotten, skolan och yrkeslivet (de formella strukturerna) än vad jag hade när jag var barn. Samtidigt som hennes ”könsroll” (det symboliska könet) kan vara mer begränsande och upprepas som ett mantra för att hon inte ska glömma bort att hon är en flicka och ska hålla sig på sin plats. Det är svårt att undkomma de sociobiologisktiska budskapen i de för ungdomar populära tvprogrammen, t.ex. dokusåporna Robinson, Farmen, Bachelor och

Big Brother, amerikanska eftermiddagssåpor, reklamfilmer och musikvideos i MTV.

Vi kan alltså se en ökad strukturell jämställdhet i arbetslivet samtidigt med en ökad symbolisk ”biologisering” och sexualisering av flickor/kvinnor. I de moderna organisationerna kan liknande mönster ses: integrering och jämställdhet på ett strukturellt plan, men segregering och ojämställdhet på ett symboliskt plan. Hirdman (2001) menar att sociobiologismens uppsving under 1990-talet kan tolkas som en motvikt eller en motreaktion eftersom det innebar en förändring av det symboliska könet som gick i motsatt riktning jämfört med integreringen och jämställdheten på det strukturella planet i samhället. En tolkning som kan göras att det sociobiologiska tankesättet fungerar dämpande eller mildrande vid organisationsförändringarna. Förändringen kan genomföras samtidigt som ordningen mellan könen troligen kan finns kvar, bara på ett annat sätt.

Men samtidigt är de olika ”hörnen” också mycket beroende och invävda i varandra så i vissa förändringsprocesser följer de varandra. Här kan man till exempel förutspå två förändringsriktningar. Den första är att det symboliska könet följer strukturerna, men med bibehållen ojämställdhet och vertikal könsegregering på grund av uppkomsten av ”nya” former av manligheter och kvinnligheter, nya könsmärkningar och fördomar

12

. En sådan process kan anas i att de efterfrågade kompetenserna blir manliga eller uttryckt i andra ord: den lokala manligheten anpassas efter vad som är viktigt i organisationen. Någonstans här skymtar jag en förklaring till det könssegregerade arbetslivets fortlevnad – en fortlevnad trots aktiva försök att bryta upp dessa mönster och strukturer. Den andra förändringsriktningen är att det symboliska könet följer strukturerna, men med förändringsprocesser som kan ses som mer positiva när det gäller jämställdhet och könsordning. I många sammanhang finns idag formellt jämställda strukturer och det finns en öppen diskussion om jämställdhet och mångfald i organisationer och företag. Könssegregering, både på samhällsnivå och inom företag och organisationer, upplevs som problematisk och som ett hinder för tillväxt. Det finns även tydliga tecken på konkreta förändringar i riktning mot ökad jämställdhet. Jag har själv upplevt en ökad medvetenhet om relativt avancerade genus-

12

Se t.ex. SOU 2003:16 Mansdominans i förändring av Anna Wahl m.fl. och Jämställdhetsbilagan i budgetpropositionen 2003.

teorier och till och med konkret användning av dessa både i industriföretag och offentliga organisationer.

Sammanfattning

I detta bidrag har jag resonerat kring hur kön/genus påverkar och påverkas vid implementering av moderna managementmodeller i företag och organisationer på den svenska arbetsmarknaden. Mina slutsatser kan sammanfattas i två bärande punkter. Den första är att organisationens könsordning med dess könssegregering och könsmärkning fungerar hindrande och återställande vid organisationsförändringar. Den andra är att kön, könssegregering och könsmärkning också görs i moderna organisationer, även om det ser annorlunda ut.

Den första punkten bygger på att i många företag organisationer sammanfaller avdelningsgränser och yrkesgränser med könsgränser. Följaktligen leder integreringssträvanden till att kvinnor och män på arbetsplatsen ska blandas. Detta kan bli ett avgörande hinder i organisationsförändringen. De nya organisationsmodellernas strävan efter integrering och decentralisering utmanar könsordningens segregerande och hierarkiserande system. Här kan man hitta några av svaren på varför organisationsförändringarna misslyckas, varför den gamla organisationen återinförs och varför könssegregeringen fortlever trots att det kan verka irrationellt och kontraproduktivt. Sett från detta perspektiv är inte kvinnors och mäns ojämlika förutsättningar inför och i förändringsarbetet bara en ”kvinnofråga”, en rättvise- eller jämställdhetsfråga som främst berör hinder för kvinnors arbetsvillkor och utveckling. Könstyngda organisationsmönster skapar även allmänna hinder och problem för ledning och styrning av organisationer och hinder för kunskapsspridning och lärande och uppbyggnaden av en modern organisation. Om man vill uppnå de moderna organisationsformernas förväntade positiva effekterna, vare sig det handlar om ökad jämställdhet, ekonomisk tillväxt eller minskad ohälsa, bör ju organisationsförändringarna först genomföras.

Könsmönster ser visserligen lite olika ut i olika sammanhang, men är något som finns i alla organisationer. Dessa könsmönster kan i olika grader eller omfattning vara både konservativa (bygger på en ideologi som vill bevara det som varit) och konserverande (handlingar som aktivt bevarar). Naturligtvis förklarar inte kön allt,

men genom att ställa in skärpan på kön får många tillsynes luddiga och obegripliga fenomen och aspekter av arbetsorganisationer och organisationsförändringar skarpare konturer. Organisationsanalyser med könsteoretiska perspektiv kan därför ge en ökad kunskap om olika hinder för organisationsförändringar (Amundsdotter & Gillberg 2001, SOU 2003:16). I företag kan det handla om att med hjälp av statistik eller attitydutvärderingar synliggöra och medvetandegöra de strukturer och mönster som den nya organisationen utmanar. Det kan också handla om att uppmärksamma konkreta konstruktioner av kvinnligt och manligt i arbetsorganisationer, att ifrågasätta vanliga och ”naturliga” uppfattningar om naturligt kvinnligt eller manligt, att förhindra eller åtminstone störa könsmärkningsprocesser och könssegregeringsprocesser, att i många fall förhindra enkönade sammanhang, och att bryta mäns och manligheternas tolkningsföreträde i arbetsorganisationer.

Den andra punkten bygger på att kön och könskonstruktioner inte bara präglas av stabilitet utan även är trendkänsliga, dynamiska och följsamma olika förändringsprocesser. En sidoeffekt av implementeringen av moderna organisationskoncept är att delar av innehållet i kvinnligheten och manligheten omförhandlas och förändras och följer innehållet i organisationskoncepten. Men detta är inte bara en sidoeffekt utan snarare i hög grad nödvändiga processer för att lyckas implementera de moderna organisationsmodellerna. Delar av dessa omformuleringar kan innebära ökad jämställdhet, men det är inte någon självklarhet att det blir så. Förändringarna kan även ske med bibehållen könsordning (segergering och hierarki). Könskonstruktionernas föränderlighet är en central, men kanske svåråtkomlig, mekanism i det könssegregerade arbetslivet.

Sammanfattningsvis kan de moderna organisationskoncepten beskrivas som mångbottnade och som att de har inbyggda spänningsförhållanden (Abrahamsson 2000). Detta ger företag och individer en mängd olika vägval, både medvetna och omedvetna val. Det öppnar upp för såväl återställare som nyordningar för olika grupper och sektorer. Här kan vi hitta förklaringar till arbetslivets asymmetriska trender och förändringsprocesser där könssegregeringen lever vidare, men också förändringsprocesser som kan ses som mer positiv när det gäller jämställdhet och könsordning. Organisationsformerna ger faktiskt möjligheter till otraditionella könsmönster och praktiker, ökad jämställdhet, könsblandning i många sammanhang i organisationerna och även arbetsuppgifter med möjligheter

till handlingsutrymme, lärande och utveckling, både för kvinnor och män. Det faktum att kön är föränderligt är samtidigt befriande. Den visar på möjligheterna att förändra. Men för att göra detta krävs kunskap och medvetenhet om könsordnande strukturer, symboler och praktiker i alla ”dimensioner”, och såväl tekniska som organisatoriska.

Referenser

Abrahamsson, Lena (2000). Att återställa ordningen. Könsmönster

och förändring i arbetsorganisationer, doktorsavhandling, Institutionen för Arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet, Boréa Bokförlag. Abrahamsson, Lena, Notsten, Johanna & Olsson, Hans (1995).

Organisationsförändringar inom massa- och pappersindustrin. Idéer och lärdomar från sex förändringsprojekt, Ifa (Ifakta 034). Abrahamsson, Lena & Gunnarsson, Ewa (2002). ”Arbetsorganisa-

tion, kompetens och kön – i gränslandet mellan rörlighet och stabilitet”, Abrahamsson, Kenneth m.fl. (red.) Utbildning, kompetens och arbete, Studentlitteratur. Abrahamsson, Lena & Somerville, Margaret (2003). “Mining work

is not a macho-thing” – A study of changing masculinities and new demands on learning safety in the Australian coal mining industry. Paper at Gender, Work and Organization, 3

rd

international

interdisciplinary conference, Keele University, Staffordshire, England, UK, 25

  • 27

th

June 2003.

Acker, Joan (1990). “Hierarchies, Jobs, Bodies: A Theory of

Gendered Organization”, Gender and Society, 4:4, 139-158. Acker, Joan (1992). “Gendering Organizational Theory”. In:

Mills, A and Tancred, P (eds) Gendering Organizational Analysis. Newbury Park: Sage. Acker, Joan & van Houten, Donald (1974/1992). ”Differential

Recruitment and Control: The Sex Structuring of Organizations”, Albert J. Mills & Peta Trancred (red.) Gendering Organisational Analysis, Sage. Ackroyd, Stephen & Thompson, Paul (1999). Organizational

misbehaviour, Sage. Arrhenius, Sara (1999). En riktig kvinna. Om biologism och köns-

skillnader, Atlas. Baude, Annika (1992). Kvinnans plats på jobbet, SNS.

Björk, Nina (1996). Under det rosa täcket. Om kvinnlighetens vara

och feministiska strategier. Wahlström & Widstrand. Björkman, Torsten (1997) ”Management” – en modeindustri. Ur

Sandberg, Åke (red) (1997). Ledning för alla? Om perspektivbrytningar i företagsledning. 3:e upplagan,, SNS Förlag. Blomqvist, Marta (1994). Könshierarkier i gungning. Kvinnor i

kunskapsföretag, doktorsavhandling Uppsala universitet, Acta Universitatis Upsaliensis. Studia Sociologica Upsaliensia 39. Cedersund, Elisabeth, Hammar Chiriac, Eva & Lindblad Eva

(1995). Arbetsdelning och delat arbete. Om förändringar för kvinnor och män i industrin, Forskningsrapport, Arbetslivsfonden. Connell, Robert W. (1995). Masculinities, University of California

Press. Drejhammar, Inga-Britt (1998). Organisationsutveckling och jäm-

ställdhet – en studie av tre företag, doktorsavhandling, Lunds universitet. Fairclough, Norman (1995). Critical discourse analysis. The critical

study of language. Longman, Essex, England. Forsberg, Gunnel (1997). Rulltrapperegioner och social infra-

struktur. I Sundin, Elisabeth (red). Om makt och kön – i spåren av offentliga organisationers omvandling. SOU 1997:83 Furusten, Staffan (1999). Popular Management Books. How they are

made and what they mean for the organisation, Routledge. Fürst, Gunilla. (1998) I reserv och reservat. Om villkoren för kvin-

nors arbete på mansdominerade verkstadsgolv, Monografi nr. 40, Sociologiska institutionen, Göteborgs universitet. Gherardi, S. (1994), “The gender we think, the gender we do in our

everyday organisational lives”, Human Relations, Vol. 47, No 6:519

Gunnarsson, Ewa et al. (2003), Where have all the structures gone?

Doing gender in organisations. Stockholm: Centrum för kvinnoforskning, Stockholms universitet. Gunnarsson, Ewa (1994). Att våga väga jämnt! Om kvalifikationer

och kvinnliga förhållningssätt i ett tekniskt industriarbete, doktorsavhandling, Luleå tekniska universitet. Gunnarsson, Ewa; Knocke, Wuocke och Westberg, Hanna (1990).

Forskningserfarenheter kring lärande i arbetslivet, sett ur ett könsteoretiskt perspektiv. Programmet för lärande organisationer. Arbetsmiljöfonden, Stockholm.

Hirdman, Yvonne (1988). ”Genussystemet. Reflexioner över

kvinnors sociala underordning”, Kvinnovetenskaplig tidskrift nr 3 1988. Hirdman, Yvonne (1998). Med kluven tunga. LO och genusord-

ningen. Svensk fackföreningsrörelse efter andra världskriget, Atlas. Hirdman, Yvonne (2001). Genus – om det stabilas föränderliga

former. Malmö: Liber Holmberg, Carin (1996). Det kallas manshat. En bok om feminism,

Anamma. Hollway, Wendy (1996). ”Masters and Men in the Transition from

Factory Hands to Sentimental Workers”, David Collinson & Jeff Hearn (red.) Men as Managers, Managers as Men, Sage. Håkansson, Kristina (1995). Förändringsstrategier i arbetslivet.

Doktorsavhandling, Göteborgs universitet. Jacobsen, Dag Ingvar & Thorsvik, Jan (2002). Hur moderna orga-

nisationer fungerar, Studentlitteratur Johansson, Thomas (2000). Första könet? Mansforskning som

reflexivt projekt, Studentlitteratur. Kanter, Rosabeth Moss (1993/1977). Men and Women of the

Corporation, BasicBooks. Kvande, Elin & Rasmussen, Bente (1990). Nye kvinneliv. Kvinnor i

mens organisasjoner, ad Notam. Lindgren, Gerd (1999) Klass, kön och kirurgi – relationer bland

vårdpersonal i organisationsförändringarnas spår, Liber. Lindgren, Gerd (1985). Kamrater, kollegor och kvinnor – en studie

av könssegregeringsprocessen i två mansdominerade organisationer, doktorsavhandling, Sociologiska institutionen, Umeå universitet. Milkman, Ruth (1998.) ”The New American Workplace: High

Road or Low Road?”, Paul Thompson & Chris Warhurst (red.) Workplaces of the Future, Macmillan Press. Pettersson, Lena (1996). Ny organisation, ny teknik – nya genus-

relationer? En studie av genuskontrakt på två industriarbetsplatser, doktorsavhandling, Tema Teknik och social förändring, Linköpings universitet. Roman, Christine (1994) Lika på olika villkor. Könssegregering i

kunskapsföretag, Symposion Graduale. Røvik, Kjell-Arne (2000). Moderna organisationer. Trender i organi-

sationstänkandet vid millennieskiftet, Liber. Sommestad, Lena (1992). Från mejerska till mejerist, Arkiv.

SOU 2003:16, Mansdominans i förändring. Om ledningsgrupper och

styrelser. Betänkande av utredningen om kvinnor på ledande positioner i näringslivet. SOU 1998:6, Ty makten är din. Myten om det rationella arbetslivet

och det jämställda Sverige. Betänkande från Kvinnomaktutredningen. Sundin, Elisabeth (1998). Män passar alltid? Nivå- och organi-

sationsspecifika processer med exempel från handeln, SOU 1998:4. Sundin, Elisabeth (1993). Ny teknik i gamla strukturer, Nerenius &

Santérus. Säljö, Roger (2000). Lärande i praktiken. Ett sociokulturellt perspek-

tiv, Prisma Thompson, Paul & Warhurst, Chris (1998). Workplaces of the

Future, Macmillan. Thurén, Britt-Marie (1996) ”Om styrka, räckvidd och hierarki,

samt andra genusteoretiska begrepp”, Kvinnovetenskaplig tidskrift nr 3-4 1996. Ullmark, Peter (1996). Förändringsarbete – erfarenheter från att

utveckla system och organisation. DUP resultat, NUTEK, Stockholm. Wahl, Anna, Holgersson, Charlotte & Höök, Pia (1998). Ironi och

sexualitet. Om ledarskap och kön, Carlssons. Wahl, Anna (1992). Könsstrukturer i organisationer, doktorsavhand-

ling, Ekonomiska forskningsinstitutet vid Handelshögskolan, Stockholm. Wahl, Anna (1996). ”Företagsledning som konstruktion av man-

lighet”, Kvinnovetenskaplig tidskrift nr 1 1996. Wikander, Ulla (1988). Kvinnor och mäns arbeten. Gustavsberg

1880-1980. Genusarbetsdelning och arbetets degradering vid en porslinsfabrik, Arkiv. Zamore, Kristina och Svärd, Ester (1997). Kompetensutveckling

för kvinnor: En sammanställning av kunskaper och erfarenheter. Statliga sektorns arbetsmiljönämnd, SAN, Stockholm.

Kvinnor och mäns karriärvägar på den svenska arbetsmarknaden

Lena Granqvist och Helena Persson

Sammanfattning

Den här studien handlar om skillnader i kvinnors och mäns möjlighet att göra karriär. Våra huvudresultat kan sammanfattas i fem punkter:

  • Kvinnor har ungefär hälften så stor chans som män att byta till ett bättre arbete.
  • Föräldraledighet har varken en positiv eller negativ effekt på karriärchanserna.
  • Bland högutbildade är skillnaderna mellan kvinnor och män mindre, men i denna grupp har föräldraledighet en negativ effekt på kvinnors karriärchanser.
  • Inom varuhandeln är skillnaderna större än för hela arbetsmarknaden. Kvinnor kan i stort sett bara göra karriär genom att byta till ett bättre arbete utanför varuhandeln.
  • Utbildning är mycket viktigare för kvinnor än för män när det gäller att göra karriär på hela arbetsmarknaden såväl som i varuhandeln.

Vår slutsats är att det mesta av skillnaden mellan kvinnors och mäns karriärchanser förblir oförklarad trots att vi tar hänsyn till olika faktorer. Våra resultat stöder de många fallstudier som har gjorts på organisationsnivå om vad som händer med kvinnor respektive män och pekar entydigt mot en vertikal könssegregering i och med att kvinnor har betydligt lägre chanser än män att göra karriär.

1 Inledning

1

Den vertikala könssegregeringen på den svenska arbetsmarknaden är påtaglig. Visserligen har skillnaderna krympt mellan andelen kvinnor och män på högre positioner, men fortfarande kvarstår skillnader. Det finns många olika uppfattningar om vad som ligger bakom dessa skillnader och forskning förekommer inom flera olika discipliner.

2

Syftet med detta bidrag är att studera de faktorer som

leder till skilda karriärvägar för kvinnor och män, och i synnerhet hur föräldraledighet påverkar karriärmöjligheterna.

Som teoretisk utgångspunkt använder vi en modell utvecklad av nationalekonomerna Lazear och Rosen (1990). Enligt modellen beror skillnader i kvinnors och mäns chans att befordras till högre befattningar på att de utför olika mycket oavlönat hemarbete. Kvinnor förutsätts i större utsträckning än män lämna arbetskraften för att utföra oavlönat hemarbete. Ju troligare det är att en kvinna kommer att lämna sitt arbete, desto ”duktigare”

3

måste hon

vara för att bli befordrad för att kompensera för risken att hon lämnar arbetskraften. Lazear och Rosen drar också slutsatsen att om en kvinna är tillräckligt ”duktig”, så kommer det att krävas mindre skillnader mellan en kvinna och en man för att kvinnan ska bli befordrad. I det fallet fortsätter kvinnorna att arbeta, eftersom värdet för kvinnan själv av att arbeta är större än värdet av oavlönat hemarbete. Eftersom Lazear-Rosens modell förutsätter att det finns ett positivt samband mellan utbildning och ”duktighet” väntar vi oss ingen eller liten skillnad i karriärchanserna mellan högutbildade kvinnor och män.

Vi studerar könsskillnader i karriärvägar på den svenska arbetsmarknaden, dels för samtliga sysselsatta, dels för ett urval som består av personer med mer än tolv års utbildning. Vi avslutar med en specialstudie för varuhandeln, en bransch där den könsrelaterade

1

Det här kapitlet bygger på tidigare studier av Granqvist och Persson (1997, 1999a, 1999b).

2

För studier av könsskillnader i karriärrörlighet avseende olika delar av arbetsmarknaden, se

Winter-Ebmer och Zweimüller (1992, 1997), Groot och Maassen van den Brink (1996), Hersch och Viscusi (1996), Jones och Makepeace (1996), Paulin och Mellor (1996), Cobb-Clark (2001), Van der Burg, Siegers och Winter-Ebmer (1998). Booth, Franscesconi och Frank (2003) studerar könsskillnader i befordran för hela den brittiska arbetsmarknaden. Hultin (2003) studerar skillnader mellan kvinnors och mäns interna befordran på den svenska arbetsmarknaden. Till skillnad från vår studie analyseras befordran på arbetsställenivå, och inte karriärrörlighet i allmänhet. Albrecht m fl (2003) studerar glastaket på den svenska och amerikanska arbetsmarknaden. Sundin (1998) går igenom olika karriärteorier ur ett företagsekonomiskt perspektiv.

3

Lazear och Rosen använder begreppet ”ability” som vi översätter till ”duktighet”.

yrkessegregeringen är tydlig, samtidigt som andelen kvinnor och män i branschen är ganska jämn (se Granqvist och Persson, 1997).

Syftet med kapitlet är att besvara följande frågeställningar:

1. Är det skillnader i kvinnors och mäns möjlighet att göra karriär?

2. Om så är fallet, är skillnaderna mindre för högutbildade?

3. Hur ser skillnaderna ut inom varuhandeln, och spelar det någon roll om man stannar kvar i varuhandeln eller byter till en annan bransch?

För att kunna besvara dessa frågor använder vi ett mycket rikt datamaterial bestående av så kallade sysselsättningsbiografier som innehåller information om individers hela yrkeshistoria. De individuella karriärerna följs från 1950 fram till 1991.

4

Med hjälp av ett

socio-ekonomiskt index har vi rangordnat arbeten. Rangordningen ligger till grund för vad vi betraktar som ett byte till ett ”bättre arbete”, att göra karriär.

Omkring 3 800 slumpmässigt utvalda individer, utgörande ett representativt urval av Sveriges befolkning, intervjuades år 1991. Personer som var i åldern 25 till 64 vid intervjutillfället fick beskriva sin sysselsättningshistoria. Sysselsättningshistorierna börjar med den första anställningen som varade minst 6 månader och fortsätter sedan med individens alla följande episoder av arbete, arbetslöshet, studier, föräldraledighet, arbete i hemmet och frånvaro från arbetsmarknaden av andra orsaker fram till intervjutillfället 1991. Längden på en episod måste vara minst en månad för att registreras. För varje episod finns dessutom information om arbetsgivare, yrke och arbetsuppgifter. Materialet innehåller också information om individernas utbildning.

Ett sätt att analysera karriärmöjligheter är att använda så kallad durationsanalys. Metoden innebär att man följer en individ under en längre tid och observerar händelser vid den tidpunkt då de faktiskt inträffar och att man studerar övergångar mellan olika tillstånd. I den första analysen som omfattar kvinnor och män på hela arbetsmarknaden studeras övergången från tillståndet ”att arbeta” till tillståndet ”att byta till ett bättre arbete”. I analysen över

4

Informationen om de individuella yrkeskarriärerna är hämtad från Levnadsnivåundersök-

ningarna (LNU) som administreras av Institutet för social forskning vid Stockholms universitet (Erikson och Åberg, 1987; Fritzell och Lundberg, 1993). Arbetet med att färdigställa sysselsättningsbiografier framtill år 2000 pågår men är ännu ej avslutat.

varuhandeln görs ytterligare en uppdelning av det andra tillståndet i två nya tillstånd, nämligen ”att byta till ett bättre arbete inom varuhandeln”, samt ”att byta till ett bättre arbete i en annan bransch”. Hur lång tid, mätt i antal månader, som individen har tillbringat i ett tillstånd är också ett viktigt verktyg i analysen. Med hjälp av denna information skattas sannolikheten för att en individ ska ha lämnat det innevarande tillståndet (exempelvis ”att arbeta”) under kommande månad, givet att individen inte har lämnat tillståndet fram till nu. I analysen tar vi också hänsyn till bakgrundsfaktorer som kön, utbildning, status på nuvarande arbete, arbetslivserfarenhet. Dessa förklarande variabler antas ha samma effekt oberoende av vilken tidsperiod individen befinner sig i.

5

1.1 Faktorer som påverkar möjligheterna att göra karriär

I modellen ingår ett antal faktorer som vi förväntar oss påverkar kvinnors och mäns karriärer i positiv eller negativ riktning.

6

Förutom den förväntade negativa effekten av kön som mäts med en dummyvariabel så ingår en variabel för förvärvsavbrott för vård av barn. Variabeln definieras som längden av tidigare avbrott under yrkeskarriären som beror på föräldraledighet. (I skattningar för varuhandeln använder vi även en variabel som definieras som antalet perioder av tidigare föräldraledighet.) Vi antar att variabeln fångar kvinnors högre sannolikhet att lämna arbetsmarknaden för oavlönat hemarbete, och att den därför har en negativ effekt på karriärchanserna. Tyvärr finns inte informationen för män, så variabeln är endast definierad för kvinnor.

Man kan med ett alternativt resonemang argumentera för att tidigare föräldraledighet kan ha en positiv effekt på karriärchanserna. Eftersom kvinnor i fertil ålder utan barn har en större sannolikhet för framtida föräldraledighet än kvinnor som redan har fött barn, antas barnlösa kvinnor ha mindre karriärchanser på grund av förväntade framtida föräldraledigheter. För att testa detta resonemang utökar vi modellerna med en variabel för kvinnor i åldrarna 25 till 40 som inte har några tidigare perioder av föräldraledighet.

5

Se Appendix A för en närmare presentation av durationsmodellen.

6

Tyvärr inkluderar inte datamaterialet information om deltidsarbete, som annars skulle varit

en intressant faktor att analysera.

Effekten av olika utbildningsnivåer skattas med hjälp av tre dummyvariabler: nio eller färre utbildningsår (referenskategori), 10 till 11 års utbildning och mer än 11 års utbildning. Den förväntade effekten är positiv.

Det nuvarande arbetets status bestäms med samma rangvärde som används för att definiera vad som är ett byte till ett bättre arbete. Rangvärdena delas upp i tre statusnivåer med hjälp av tre dummyvariabler: rang 1, rang 2

  • och rang 6−12, där rang 1 (lägsta nivån) är referenskategori. Tabell A.1 i appendix A innehåller en beskrivning av vad som ingår i respektive rang. Vi väntar oss en negativ effekt av rang, eftersom antalet potentiella bättre arbeten att byta till minskar ju högre upp i hierarkin vi kommer.

Arbetslivserfarenhet mäts med antal yrkesverksamma år innan det nuvarande arbetet påbörjades. I en traditionell löneekvation antas effekten vara positiv men avtagande, vilket betyder att lönen ökar med erfarenhet men i en avtagande takt. Analogt förväntar vi oss en positiv men avtagande effekt av arbetslivserfarenhet på chansen att byta till ett bättre arbete.

Eftersom studien täcker mer än fyra decennier tar vi hänsyn till tidseffekten genom att inkludera en variabel som mäter tiden för inträdet på arbetsmarknaden, dvs. startåret för arbetsepisoden. Den definieras som skillnaden mellan kalenderår och 1950 vilket ger värdet 1 till episoder som skedde 1951 och värdet 2 till episoder som skedde 1952 osv. (I analysen av varuhandeln använder vi ett alternativt tidsmått i form av en variabel för dem som är födda 1950 eller senare.) Vi har ingen förutbestämd uppfattning om effekten. Å ena sidan kan kvinnors ökade arbetskraftsdeltagande förväntas öka kvinnors karriärchanser över tiden. Å andra sidan är det nu fler småbarnsmödrar på arbetsmarknaden vilket kan tänkas verka i motsatt riktning.

2 Könsskillnader i karriärvägar

− hela arbetsmarknaden

Urvalet för analysen består av alla episoder av arbete från år 1950 till år 1991. Tid på nuvarande arbete mäts i månader. Urvalet innehåller totalt 15 721 arbetsepisoder, varav 1 971 (12 procent) slutade med ett byte till ett bättre arbete. I figur 1 redovisas chansen för kvinnor och män att lämna det nuvarande arbetet för ett byte till ett bättre arbete. Linjerna i figuren visar en individs chans (sannolikhet) att lämna det nuvarande arbetet för ett bättre arbete. Den

vertikala axeln visar chansen/sannolikheten och den horisontella axeln visar antalet månader som har förflutit sedan man började sitt nuvarande arbete. Som framgår av figuren har kvinnorna en lägre chans än män att byta till ett bättre arbete oberoende av hur lång tid de varit på sitt nuvarande arbete. Rörlighetsmönstren är också olika för kvinnor och män. Chansen för män ökar under de första åren och avtar sedan medan kvinnorna har den största chansen i början. Chansen för en man att byta till ett bättre arbete ökar de första åren, kulminerar vid en nivå på 0,40 procents chans per månad i intervallet 1,5 till 3 år, för att sedan avta. För kvinnor är chansen att byta till ett bättre arbete 0,25 procent per månad under de första tre åren och avtar därefter. Detta syns också i tabell A.2 i appendix där den genomsnittliga längden på episoder som resulterar i ett byte till ett bättre arbete är kortare för kvinnor än för män, vilket kan tolkas som att om en kvinna byter till ett bättre arbete, gör hon det efter en kortare tid än en man.

Figur 1. Chans för byte till bättre arbete, kvinnor och män, hela arbetsmarknaden

Härefter analyserar vi hur skillnaderna i karriärchanserna påverkas av olika bakgrundsfaktorer. Fördelningar och medelvärden för variablerna redovisas i tabell A.2 i appendix. Av tabellen framgår det att kvinnor har kortare arbetslivserfarenhet än män samt är mer koncentrerade till arbeten med lägre rang/status. I tabell 1 redo-

0,0000 0,0010 0,0020 0,0030 0,0040 0,0050 0,0060 0,0070

0 12 24 36 48 60 72 84 96 108 120 132 144 156 168 180

Månader sedan start i nuvarande arbete

Sannolikhet

Sannolikhet för män Sannolikhet för kvinnor

visas resultaten av vår analys. Ett värde större (mindre) än 1 betyder att den förklarande variabeln ökar (minskar) chansen att få ett bättre arbete relativt referenskategorin. Ett värde lika med 1 innebär att den förklarande variabeln varken minskar eller ökar chansen att få ett bättre arbete jämfört med referenskategorin.

Av den första kolumnen framgår att alla koefficienter utom en är statistiskt säkerställda. Värdet 0,4614 för variabeln ”kön” innebär att kvinnor har över 50 procents lägre chans att få ett bättre arbete jämfört med män. Vi kan också se att utbildning har en stark effekt. Chansen för en anställd med mer än 11 års utbildning att byta till ett bättre arbete är 2,3 gånger större än för en anställd med enbart grundutbildning. Det innebär att det finns en indirekt löneeffekt av högre utbildning genom att utbildningen förutom att ge en högre lön redan vid anställningstillfället, också ökar chansen att klättra på karriärstegen. Rang har som väntat en negativ effekt på karriärchanserna. Det innebär att ju högre upp på karriärstegen man är, desto mindre är chansen för att avancera ytterligare. Episodens startår har en statistiskt säkerställd positiv effekt vilket betyder att chansen att byta till ett bättre arbete ökar över tiden.

Bakgrundsfaktorerna behöver inte ha samma effekt för kvinnor som för män. Vi gör därför separata skattningar för respektive kön som presenteras i kolumn 2 och 3 i tabell 1. Vi kan notera att avbrott för föräldraledighet inte har någon effekt på kvinnors karriärer. Det betyder att Lazear och Rosens hypotes om att kvinnor har en lägre chans att befordras på grund av att de utför mer oavlönat hemarbete, inte får något stöd i våra resultat. Vi har också testat hur viktig den förväntade framtida föräldraledigheten är genom att lägga till en variabel för kvinnor i åldrarna 25 till 40 som inte tidigare varit föräldralediga. Vi fann dock inga effekter av variabeln.

Tabell 1. Skattningar av chansen att byta till ett bättre arbete (karriärrörlighet) för kvinnor och män 1950

  • Stegvis kon-

stant modell

a

Alla Kvinnor Män (1) (2) (3)

Relativa chanser: Män 1 Kvinnor 0,4614**

Föräldraledighet, månader

b

0,9963

Utbildning: ≤ 9 år

1

1

1

9 år

<

X

≤ 11 år

1,2371**

1,3826**

1,1809*

> 11 år

2,3279**

3,1485**

1,9352**

Rang 1

1

1

1

Rang 2

  • 0,5135**

0,4947** 0,4934**

Rang 6

  • 0,1795**

0,1446** 0,2004**

Arbetslivserfarenhet 1,0134 0,9840 1,0242* (Arbetslivserfarenhet)

2

0,9988** 1,0001 0,9983**

Episodens startår

1,0081**

1,0275**

1,0006

Antal episoder

15 721

8 043

7 678

Antal händelser (byten uppåt)

1 971

687

1 284

Not: +signifikant på 10 % nivå, *signifikant på 5 % nivå, **signifikant på 1 % nivå.

a

Nio dummyvariabler för bransch är inkluderade.

b

Föräldraledighet är ej definierad för män.

Resultaten visar också att effekten av utbildning ökar med utbildningens längd, samtidigt som högre utbildning är betydligt viktigare för kvinnor än för män.

7

Tidigare arbetslivserfarenhet har en

positiv men avtagande effekt på chansen att få ett bättre arbete för män, medan det inte finns någon statistiskt säkerställd effekt av tidigare arbetslivserfarenhet på kvinnors karriärchanser. Startår har å andra sidan en signifikant effekt för kvinnor men inte för män,

7

I en version av modell 1 som inte presenteras här, inkluderas interaktionstermer mellan kön

och utbildning. Att vara kvinna med mer än 11 års utbildning ökar karriärchansen med en faktor på 3,5 jämfört med en kvinna med enbart grundutbildning, medan att vara man med mer än 11 års utbildning ökar chansen med en faktor på 1,9 jämfört med lågutbildade män. För lägre utbildningsnivåer finns inga skillnader mellan könen i effekten av utbildning. En kvinna med mer än 11 års utbildning har 30 procents lägre chans att byta till ett bättre arbete än en man med lika lång utbildning.

vilket betyder att kvinnors chans att byta till ett bättre arbete har ökat över tiden.

3 Könsskillnader i karriärvägar för högutbildade

Det är möjligt att det finns skillnader mellan låg- och högutbildade kvinnor. Vi såg ovan att utbildning är en mycket viktigare faktor för kvinnors karriärchanser än för mäns. En förklaring kan vara följande. Då en arbetsgivare bestämmer sig för att befordra eller rekrytera en person, känner han inte till i vilken utsträckning arbetstagaren kommer att engagera sig i aktiviteter utanför arbetsmarknaden. Rent statistiskt är sannolikheten för att utnyttja rätten till föräldraledighet större för kvinnor än för män, vilket kan göra att arbetsgivaren föredrar en man framför en kvinna, allt annat lika. Om en kvinna däremot har investerat i en högre utbildning kommer arbetsgivaren att ta det som en signal på att hon är karriärorienterad och inte kommer att vara borta från arbetsmarknaden i några längre perioder i samband med föräldraledighet. Om hon trots allt utnyttjar sin rätt till föräldraledighet mer än förväntat, omvärderar arbetsgivaren sin tidigare slutsats, och antar att hon har en större sannolikhet än andra högutbildade kvinnor att delta i oavlönat hemarbete. För att analysera frågan använder vi ett urval som enbart består av högutbildade personer och förväntar oss samma karriärchanser för högutbildade kvinnor som för högutbildade män, men en negativ effekt av tid i föräldraledighet för högutbildade kvinnor.

Som högutbildade definierar vi personer med mer än 12 års utbildning. Det betyder att de bör ha mer än bara tre års gymnasieutbildning. Urvalet består av 1 807 arbetsepisoder och av dem slutade 243 i ett byte till ett bättre arbete. Figur 2 visar chansen att byta till ett bättre arbete för högutbildade kvinnor och män. Chansen för en kvinna att byta till ett bättre arbete är mer än 60 procent lägre än för en man i intervallet 3

  • I övriga intervall finns ingen statistiskt säkerställd skillnad.

Figur 2. Chans för byte till bättre arbete, kvinnor och män, högutbildade

I tabell 2 presenterar vi resultaten från analyserna av de högutbildade. Information om urvalet presenteras i tabell A.2 i appendix. Den genomsnittliga varaktigheten på episoder som slutar i ett byte uppåt är kortare för högutbildade än för hela urvalet. Det betyder att den genomsnittliga anställningstiden innan arbetstagaren byter till ett bättre arbete är kortare för högutbildade. Könsskillnaden är något mindre i den högutbildade gruppen än i hela urvalet. Kvinnornas chanser att byta till ett bättre arbete är omkring 40 procent lägre än männens chanser. I hela urvalet var kvinnors chanser mer än 50 procent lägre än männens.

Längden på föräldraledigheten har en negativ effekt för kvinnor, samtidigt som skillnaden i karriärchanser mellan högutbildade kvinnor och högutbildade män är klart mindre än skillnaden mellan alla kvinnor och alla män. Resultaten ger ett visst stöd för Lazear-Rosens hypotes, men fortfarande är en betydande del av skillnaderna mellan kvinnor och män oförklarad.

0,0000 0,0010 0,0020 0,0030 0,0040 0,0050 0,0060 0,0070

0 12 24 36 48 60 72 84 96 108 120 132 144 156 168 180

Månader sedan start i nuvarande arbete

Sannolikhet

Sannolikhet för män Sannolikhet för kvinnor

Tabell 2. Skattningar av chansen att byta till ett bättre arbete (karriärrörlighet) för kvinnor och män med mer än 12 års utbildning 1950

  • Stegvis konstant modell

Alla Kvinnor Män (1) (2) (3)

Relativa chanser: Män 1 Kvinnor 0,6100**

Föräldraledighet, månader

a

0,9761+

Rang 1

1

1

1

Rang 2

  • 0,6484**

0,3998** 0,9403

Rang 6

  • 0,1605**

0,0896** 0,2296**

Arbetslivserfarenhet 0,9249* 1,0054 0,9102* (Arbetslivserfarenhet)

2

1,0013 1,9991 1,0010

Episodens startår

1,0276**

1,0419**

1,0180

Antal episoder

1 807

961

846

Antal händelser (byten uppåt)

243

92

151

Not: +signifikant på 10 % nivå, *signifikant på 5 % nivå, **signifikant på 1 % nivå.

a

Föräldraledighet är ej definierad för män.

4 Könsskillnader i karriärvägar inom varuhandeln

I detta avsnitt studerar vi karriärvägar för kvinnor och män som arbetar eller har arbetat inom branschen varuhandel, det vill säga parti- och detaljhandel.

8

Varuhandeln är en bransch med relativt

omfattande könsrelaterad yrkessegregering. Branschen är intressant att studera närmare av ytterligare ett skäl: Persson (1996) analyserar efterfrågan på arbetskraft inom varuhandeln och visar att vuxna kvinnor och ungdomar utgör starka substitut till varandra. Däremot utgör vuxna kvinnor och vuxna män svaga substitut till varandra, liksom vuxna män och ungdomar. En möjlig förklaring till skillnaderna är att vuxna kvinnor och ungdomar arbetar i låglöneyrken med låga kvalifikationskrav och konkurrerar med varandra om samma arbeten, medan vuxna män arbetar i yrken med

8

Se också Sundin (1998) för en studie av nivå- och organisationsspecifika processer med

exempel från handeln.

högre kvalifikationskrav och högre löner. Männen konkurrerar därmed inte med kvinnor och ungdomar om samma arbeten.

Urvalet för analysen av varuhandeln består av 900 individer med totalt 1 851 arbetsepisoder. Av dem slutade 293 med ett byte till ett bättre arbete. Kvinnors och mäns chanser för byten till bättre arbeten inom varuhandeln presenteras i figur 3. Kvinnor har en mycket lägre chans att byta till ett bättre arbete under hela perioden jämfört med män. Skillnaden är betydligt större inom varuhandeln än på hela arbetsmarknaden.

Figur 3. Chans för byte till bättre arbete per månad, kvinnor och män, varuhandeln

Vi tar hänsyn till samma bakgrundsfaktorer som i de tidigare analyserna. En skillnad är att vi här mäter antal förvärvsavbrott på grund av föräldraledighet i stället för längden av förvärvsavbrotten, samt fångar tidsaspekten genom att inkludera en variabel för dem som är födda 1950 eller senare i stället för att använda startår.

9

Fördelningar och medelvärden för variablerna redovisas i tabell A.2 i appendix.

Av tabell 3, kolumn 1 kan vi se att kvinnor har nästan 70 procents lägre chans att få ett bättre arbete än män, vilket kan jämföras med ca 50 procent för hela arbetsmarknaden. De separata skatt-

9

En variabel för födda 1940

  • inkluderades också, men koefficienten var inte signifikant skild på 5 procent-nivån från referenskategorin (födda före 1940).

0,0000 0,0010 0,0020 0,0030 0,0040 0,0050 0,0060 0,0070

0 12 24 36 48 60 72 84 96 108 120 132 144 156 168 180

Månader sedan start i nuvarande arbete

Sannolikhet

Sannolikhet för män Sannolikhet för kvinnor

ningarna för kvinnor och män i kolumn 2 och 3 visar att antalet avbrott på grund av föräldraledighet, liksom föräldraledighetsmånader i det totala urvalet, inte har någon effekt på kvinnors karriärmöjligheter.

Kvinnor födda 1950 eller senare har en större chans att byta till ett bättre arbete än kvinnor födda före 1950, vilket är samma effekt som startår hade i tidigare modeller. Förklaringen kan vara att varje ny kvinnokohort som träder in på arbetsmarknaden har ett högre arbetskraftsdeltagande, ett mer kontinuerligt yrkesliv och högre utbildning än äldre kohorter och att kvinnor födda senare därmed har en annan förankring på arbetsmarknaden samt är mer inriktade på att göra karriär än tidigare generationers kvinnor.

Tabell 3. Skattningar av chansen att byta till ett bättre arbete (karriärrörlighet) inom varuhandeln för kvinnor och män 1950

  • Stegvis konstant modell

Alla Kvinnor Män (1) (2) (3)

Relativa chanser:

Män 1 Kvinnor 0,3338**

Antal avbrott p.g.a. föräldra- ledighet

a

1,1958

Utbildning: ≤ 9 år

1

1

1

9 år

<

X

≤ 11 år

1,1119

1,1945

1,0565

X

> 11 år

1,9782**

2,9039**

1,5703*

Rang 1

1

1

1

Rang 2

  • 0,5918**

0,7247 0,5188**

Rang 6

  • 0,1732**

0,0913** 0,1891**

Arbetslivserfarenhet 1,0422+ 1,0054 1,0536+ (Arbetslivserfarenhet)

2

0,9982+ 1,0000 0,9975*

Född före 1950

1

1

1

Född 1950 eller senare

1,4970**

1,7088*

1,2624

Antal avbrott p.g.a. föräldra- ledighet

a

1,1958

Antal episoder

1 851

1 060

791

Antal händelser (byten uppåt)

293

104

189

Not: +signifikant på 10 % nivå, *signifikant på 5 % nivå, **signifikant på 1 % nivå.

a

Föräldraledighet är ej definierad för män.

4.1 Karriärer inom varuhandeln och ut ur varuhandeln

Karriärmönstren kan se olika ut beroende på om man gör karriär inom branschen eller byter till en annan bransch. Det är även möjligt att sådana skillnader är olika för kvinnor och män. Ett tecken på att arbeten i varuhandeln är ”dåliga” för kvinnor men inte för män, är att karriärorienterade kvinnor lämnar varuhandeln för bättre arbeten i andra branscher, eftersom de inser att arbeten i varuhandeln ger få eller inga karriärmöjligheter (så kallade ”deadend-jobs”). Män, å andra sidan, kan få bättre arbeten både genom att stanna inom branschen och byta till andra branscher. Vi väntar oss därför att skillnaderna i kvinnors och mäns karriärer är större för rörlighet inom branschen än rörlighet ut branschen. För att kunna analysera frågan delas de 293 fallen med byten till ett bättre arbete upp i karriärrörlighet inom branschen och karriärrörlighet ut ur branschen. Resultat från separata skattningar för kvinnor och män utan förklarande variabler presenteras i figur 4 (kvinnor) och figur 5 (män).

Figur 4. Chans för byte till bättre arbete inom och ut ur varuhandeln per månad, kvinnor

0,0000 0,0010 0,0020 0,0030 0,0040 0,0050 0,0060 0,0070

0 12 24 36 48 60 72 84 96 108 120 132 144 156 168 180

Månader sedan start i nuvarande arbete inom varuhandeln

Sannolikhet

Inom branschen Utom branschen

Figur 5. Chans för byte till bättre arbete inom och ut ur varuhandeln per månad, män

Figurerna visar att de två typerna av rörlighet skiljer sig åt. Chansen för män att byta till ett bättre arbete utanför varuhandeln är som högst under de första tre åren och avtar sedan. Chansen att byta till ett bättre arbete inom varuhandeln ökar successivt och når sin högsta nivå efter 3 till 4,5 år för att sedan avta. Däremot är chansen för kvinnor att byta till ett bättre arbete inom branschen i stort sett obefintlig. Chansen att byta till ett bättre arbete ut ur varuhandeln är som högst under de första åren på det nuvarande arbetet. Efter det minskar den. Mönstret kan bero på att männen under de första åren i varuhandeln bygger upp branschspecifikt humankapital som de sedan använder för att göra karriär, medan kvinnor i större utsträckning har ”dead-end-jobs” och inte kan utnyttja sitt branschkunnande för att få ett bättre arbete.

När vi tar hänsyn till olika bakgrundsfaktorer (tabell 4) visar det sig att effekterna är olika för de två typerna av rörlighet. (Notera att chanserna är relaterade till de förklarande variablerna i samma kolumn och inte mellan kolumnerna.) Skillnaden mellan kvinnors och mäns karriärchanser är större inom varuhandeln än ut ur varuhandeln. Denna skillnad är en viktig förklaring till de totala skillnaderna mellan kvinnor och män som vi såg i figur 3. Mönstret för kvinnor härrör från det faktum att de i stort sett bara har en typ av

0,0000 0,0010 0,0020 0,0030 0,0040 0,0050 0,0060 0,0070

0 12 24 36 48 60 72 84 96 108 120 132 144 156 168 180

Månader sedan start i nuvarande arbete inom varuhandeln

Sannolikhet

Inom branschen Utom branschen

karriärrörlighet, nämligen byte till ett bättre arbete utanför branschen.

Separata skattningar för kvinnor och män presenteras i modell 2 och modell 3 i tabell 4. Att ha mer än 11 års utbildning har en statistiskt säkerställd positiv effekt på kvinnors byten till ett bättre arbete utanför branschen, men ingen effekt för byten inom branschen. Å andra sidan är effekten av byten ut ur branschen betydande. För män har utbildning ingen effekt vare sig inom eller utom branschen.

Det finns också könsskillnader i betydelsen av arbetslivserfarenhet. Arbetslivserfarenhet har en positiv men avtagande effekt på mäns chanser att byta till ett bättre arbete inom branschen, men ingen effekt för kvinnor. För karriärchanser ut ur branschen har arbetslivserfarenhet ingen betydelse, varken för kvinnor eller män. En möjlig tolkning är att arbeten i varuhandeln är ”dead-end jobs” för kvinnor men inte för män. För sådana arbeten är tidigare arbetslivserfarenhet irrelevant.

Tabell 4. Skattningar att byta till ett bättre arbete (karriärrörlighet) inom och ut ur varuhandeln för kvinnor och män 1950

  • Steg-

vis konstant exponentiell modell

(1) Alla

(2) Kvinnor

(3)

Män

Inom Ut ur Inom Ut ur Inom Ut ur

Relativa chanser:

Män

1 1

Kvinnor 0,2046** 0,4773**

Antal avbrott p.g.a. föräldra- ledighet

a

1,0316 1,1330

Utbildning: ≤ 9 år

1

1

1

1

1

9 år

<

X

≤ 11 år

1,5130+ 0,8165 1,7034 0,9098 1,3639 1,7681

X

> 11 år

1,3279 2,1900** 0,7239 3,6130** 1,4635 1,4745

Rang 1

1 1 1 1 1 1

Rang 2

  • 0,6411*

0,4965** 0,5710** 0,4612**

Rang 6

0,0211** 0,1285** 0,0221** 0,1838**

Rang 2

  • 12

b

0,6445 0,3274**

Arbetslivserfarenhet 1,0996** 0,9906 1,0512 0,9652 1,1069* 0,9909 (Arbetslivserfarenhet)

2

0,9969* 0,9997 0,9989 1,0011 0,9965* 0,9992

Född före 1950

1

1

1

1

1

Född 1950 eller senare 1,2616 1,7265** 1,3401 1,9502* 1,1889 1,3932

Antal episoder

1 851 1 851 1 060 1 060 791 791

Antal händelser (byten uppåt) 134 159 34 70 100 89

Not: +signifikant på 10 % nivå, *signifikant på 5 % nivå, **signifikant på 1 % nivå.

a

Föräldraledighet är ej definierad för män.

b

Eftersom mycket få kvinnor har arbeten med rang 6

  • har de två nivåerna slagits ihop till

en nivå för modell (10).

Man kan också notera att kvinnor födda 1950 eller senare har en större chans att göra karriär utanför varuhandeln än kvinnor födda före 1950. För byten inom branschen och för män finns ingen sådan effekt. En förklaring kan vara att kvinnor födda efter 1950 som inte får en karriärutveckling lämnar varuhandeln och söker arbeten i andra branscher i större utsträckning än kvinnor från tidigare generationer.

5 Är resultaten stabila?

Det kan vara så att kvinnors och mäns förutsättningar att göra karriär skiljer sig åt beroende på varifrån karriärerna startar, det vill säga var på karriärstegen man först kommer in. Frågan är om det är den låga startnivån i sig som hindrar arbetstagaren från att avancera. Om många kvinnor men få män startar från en låg nivå som i sig ger få karriärmöjligheter, och många män men få kvinnor startar från en hög nivå som innebär fler karriärmöjligheter, kommer män att ha en större chans än kvinnor att göra karriär. För att svara på den frågan väljer vi ett urval av dem som startar från den lägsta nivån, från rangnivå 1. Av 1 851 arbetsepisoder är det 1 201 som hör till den lägsta nivån. 376 av dem innehas av män och 825 av kvinnor. Av kvinnorna är det bara 10 procent som byter till ett bättre arbete jämfört med nästan 30 procent av männen. Karriärmönstret för gruppen från rangnivå 1 visar sig vara mycket likt mönstret för hela urvalet i figur 3. Det betyder att könsskillnaderna inte kan förklaras av att kvinnor och män startar sina karriärer från olika nivåer. I stället rör sig män som startar från arbeten på den lägsta nivån uppåt, medan kvinnorna som startar från samma nivå fastnar.

En annan fråga är om skillnaderna mellan kvinnor och män i varuhandeln egentligen reflekterar yrkessegregering. Även i ett urval av anställda med yrken som klassificeras som rang 1 kan skillnaderna mellan kvinnor och män bero på att de har olika yrken.

10

För båda könen är det vanligaste yrket i rang 1 butiks-

biträde. Vi väljer därför ut ett urval av episoder i rang 1 bestående av personer som börjar sin karriär som butiksbiträden. Det är 130 episoder som innehas av män och 505 episoder som innehas av kvinnor. Det visar sig att resultaten för denna grupp nästan är identiska med resultaten för hela urvalet och resultaten för alla som startar från nivå 1. Så även när vi väljer ut en grupp av anställda som började sin karriär från samma nivå i samma yrke, kvarstår skillnaderna mellan kvinnor och män. Sammanfattningsvis betyder det att skillnaderna i karriärmöjligheter inte kan förklaras av att kvinnor och män kommer in på olika nivåer eller av yrkessegregering.

För att se hur resultaten påverkas av att vi studerar en så pass lång tidsperiod gjorde vi också en analys begränsad till perioden

10

De vanligaste yrkena bland de 376 männen i rang 1 är butiksbiträden (35 %), varuhusanställda (16 %), bud (12 %). De vanligaste yrkena bland de 825 kvinnorna i rang 1 är butiksbiträden (61 %), kontorsbiträden (11 %), kassörska (9 %).

1970

  • (Denna analys presenteras inte här). Vi fann att resultaten för perioden 1970
  • liknande resultaten för högutbildade, vilket betyder att könsskillnaderna i karriärchanserna var något mindre än för hela perioden. Vi fann också att kvinnor och män som påbörjade sina arbeten 1970 eller senare var i genomsnitt högre utbildade än de kvinnor och män som påbörjade arbeten från 1950 och framåt.

Eftersom sysselsättningsbiografierna bara sträcker sig fram till år 1991 är en naturlig fråga huruvida det har skett förändringar på arbetsmarknaden under det senaste decenniet och i vilken utsträckning som de kan tänkas påverka resultaten. Vi har gått igenom faktorer som är relaterade till utvecklingen av skillnader i karriärchanser: andelen kvinnliga chefer, könslönegapet och fördelningen av föräldraledighet (visas inte här). Sammantaget visar genomgången att det inte skett några större förändringar i dessa faktorer under nittiotalet. Därför tror vi inte heller att karriärchanserna för kvinnorna förändrats nämnvärt under 1990-talet, och att våra resultat väl beskriver dagens situation.

6 Slutord

Den här studien handlar om skillnader i kvinnors och mäns möjlighet att göra karriär. Våra huvudresultat kan sammanfattas i fem punkter:

  • Kvinnor har ungefär hälften så stor chans som män att byta till ett bättre arbete.
  • Föräldraledighet har varken en positiv eller negativ effekt på karriärchanserna.
  • Bland högutbildade är skillnaderna mellan kvinnor och män mindre, men i denna grupp har föräldraledighet en negativ effekt på kvinnors karriärchanser.
  • Inom varuhandeln är skillnaderna större än för hela arbetsmarknaden. Kvinnor kan i stort sett bara göra karriär genom att byta till ett bättre arbete utanför varuhandeln.
  • Utbildning är mycket viktigare för kvinnor än för män när det gäller att göra karriär på hela arbetsmarknaden såväl som i varuhandeln.

Vår slutsats är att det mesta av skillnaden mellan kvinnors och mäns karriärchanser förblir oförklarad trots att vi tar hänsyn till olika faktorer. Våra resultat stöder de många fallstudier som har gjorts på organisationsnivå om vad som händer med kvinnor respektive män (se Sundin 1998), och pekar entydigt mot en vertikal könssegregering i och med att kvinnor har betydligt lägre chanser än män att göra karriär.

Litteraturförteckning

Albrecht, J., Björklund, A. och Vroman, S. (2003), ”Is there a glass

ceiling in Sweden”, Journal of Labor Economics, nr. 1. Booth, A. L., Francesconi, M. och Frank, J. (2003), ”A sticky

floors model of promotion, pay, and gender”, European Economic Review, vol. 47, nr. 2. Van der Burg, B., Siegers, J. och Winter-Ebmer, R. (1998), ”Gender

and promotion in the academic labour market”, Labour, vol. 12, nr. 4. Cobb-Clark, D. A. (2001), ”Getting ahead: the determinants of

and payoffs to internal promotions for young men and women”, Discussion Paper No. 288, IZA, Bonn, and SPEAR Centre, RSSS, Australian National University, Canberra. Erikson, R. och Åberg, R. (1987), Welfare in transition

Living

conditions in Sweden 1968

1981. Clarendon Press, Oxford. Fritzell, J. och Lundberg, O. (1993), Ett förlorat eller förlovat årtionde? Välfärdsutvecklingen mellan 1981 och 1991. Institutet för social forskning, Stockholm. Granqvist, L. och Persson, H. (1997) ”Karriärer inom varuhandeln – spelar kön någon roll? I I. Persson och E. Wadensjö (red) Glastak och glasväggar? Den könssegregerade arbetsmarknaden, SOU 197:137, Fritzes, Stockholm. Granqvist, L. och Persson, H. (1999a), ”Gender differences in career opportunities in the wholesale and retail trade”, i H. Persson Essays on Labour Demand and Career Mobility, Doktorsavhandling, nr 40, Institutet för Social Forskning, Stockholms Universitet. Granqvist, L. och Persson, H. (1999b), ”Career mobility and gender” i H. Persson Essays on Labour Demand and Career

Mobility, Doktorsavhandling, nr 40, Institutet för Social Forskning, Stockholms Universitet. Groot, W. och Maassen van den Brink, H. (1996), ”Glass ceilings

or dead ends: job promotion of men and women compared”, Economics Letters, vol. 53. Hersch, J. och Viscusi, W. K. (1996), ”Gender differences in pro-

motions and wages”, Industrial Relations, vol. 35, nr. 4. Hultin, M. (2003), ”Some Take the Glass Escalator, Some Hit the

Glass Ceiling?”, Work and Occupations, vol. 30, nr. 1. Jones, D. R. and Makepeace, G. H. (1996), ”Equal worth, equal

opportunities: pay and promotion in an internal labour market”, The Economic Journal, vol. 106. Lazear, E.P. och Rosen, S. (1990), ”Male-female wage differentials

in job ladders”, Journal of Labor Economics, vol. 8, nr. 1. Paulin, E. A. och Mellor, J. M. (1996), ”Gender, race, and pro-

motions within a private-sector firm”, Industrial Relations, vol. 35, nr. 2. Persson, H. (1996), ”Estimating labour demand

  • substitution between men, women and youths. A study on Swedish data”, Meddelande 7/1996, Institutet för social forskning, Stockholm. Sundin, E. (1998), Män passar alltid? Nivå- och organisationsspecifika processer med exempel från handeln, SOU 1998:4, Fritzes, Stockholm. Winter-Ebmer, R. och Zweimüller, J. (1992), ”Occupational segregation and career advancement”, Economic Letters, vol. 39. Winter-Ebmer, R. och Zweimüller, J. (1997), ”Unequal assignment and unequal promotion in job ladders”, Journal of Labor Economics, vol. 15, nr. 1

Appendix A

Ett sätt att analysera karriärrörlighet är att använda s.k. durationsanalys. Med durationsanalys kan man följa en individ under en längre tid och observera de händelser vid den tidpunkt då de faktiskt inträffar för individen i fråga. Det är själva arbetsepisoden som studeras och inte individen. Samma individ kan därför förekomma flera gånger om personen har haft mer än ett arbete. Durationsanalys innebär att man studerar dels övergångar mellan olika tillstånd, dels hur lång tid som förflyter från det att man kommer in i ett visst tillstånd tills att man lämnar det. I den första analysen som omfattar kvinnor och män på hela arbetsmarknaden studeras övergången från tillståndet ”att arbeta” till tillståndet ”att byta till ett bättre arbete”. I analysen över varuhandeln görs ytterligare en uppdelning av det andra tillståndet (destinationstillståndet) i två nya tillstånd, nämligen ”att byta till ett bättre arbete inom varuhandeln”, samt ”att byta till ett bättre arbete i en annan bransch”. Hur lång tid, mätt i antal månader, som individen har tillbringat i ett tillstånd är också ett viktigt verktyg i analysen. Med hjälp av denna information skattas sannolikheten för att en individ ska ha lämnat det innevarande tillståndet (exempelvis ”att arbeta”) under kommande månad, givet att individen inte har lämnat tillståndet fram till nu. Förutom att en arbetsepisod slutar med ett byte till ett bättre arbete kan episoden också sluta med att individen byter till ett sämre eller likvärdigt arbete, samt med att individen lämnar arbetskraften eller blir arbetslös. En annan möjlighet är att individen har kvar sin anställning vid intervjutillfället. I samtliga dessa fall (förutom vid ett byte till ett bättre arbete) högercensureras episoden, dvs. individen kommer analysmässigt att behandlas som om han/hon utgått ur urvalet utan att ha bytt till ett bättre arbete.

Den durationsmodell som används i våra studier är en stegvis konstant exponentiell modell med proportionella effekter av de förklarande variablerna. Grundidén är att tidsaxeln, som mäter antalet anställningsmånader i nuvarande arbete, delas upp i olika delperioder. Andelen individer som lämnar det analyserade tillståndet antas vara konstant inom varje delperiod, men kan förändras mellan de valda tidsperioderna. I analysen kontrollerar vi också för kön, utbildning, status på innevarande arbete, tidigare arbetslivs-

erfarenhet m.m. Dessa förklarande variabler antas ha samma effekt oberoende av vilken tidsperiod individen befinner sig i.

Ett arbete betraktas som bättre om det nya arbetet har högre status eller rang än det föregående. För att rangordna arbeten används ett socio-ekonomiskt index som bl.a. används av Statistiska Centralbyrån (SCB). Vi delar in de 16 indexnivåerna i en tolvgradig skala där ej facklärda arbetare har den lägsta rangen (rang 1) och företagare med minst 20 anställda har den högsta rangen (rang 12). Det socio-ekonomiska index som används i vår studie samt tillhörande rangnummer redovisas i appendix, tabell A.1.

11

Tidsaxeln delas upp i intervall om 1,5 år, 3 år, 4,5 år, 7,5 år och 10,5 år. Tidsintervallen för de första åren på samma arbete har gjorts kortare, eftersom de flesta bytena (75 procent) sker före 4,5 anställningsår. Svarsfrekvensen rörande tidpunkten för arbetsbyten uppvisar toppar vid tidpunkter som infaller exakt efter 1 år och 2 år. Detta mönster beror sannolikt på att intervjupersonerna avrundar sina svar till jämna år. För att undvika effekter som beror på avrundningsfel bryts tidsaxeln vid 1,5 år i stället för vid exakt ett eller två år.

11

Rangindex kan konstrueras på olika sätt. I Granqvist och Persson (1999b) använder vi ett alternativt rangindex baserat på medellönen i yrket. Resultaten är i stort sett oförändrade även då ett helt annat mått används i analyserna.

Tabell A.1. Socio-ekonomiskt index och tillhörande rangnummer

Socio-ekonomiskt index (SEI-kod)

Rangnr.

11 Ej facklärd arbetare, varuproduktion

1

12 Ej facklärd arbetare, tjänsteproduktion

1

21 Facklärd arbetare, varuproduktion

2

22 Facklärd arbetare, tjänsteproduktion

2

33 Lägre tjänstemän I

1

35 Förmän (över arbetare)

3

36 Lägre tjänstemän II

4

45 Arbetsledare (över arbetare)

5

46 Tjänstemän på mellannivå

6

56 Högre tjänstemän I

7

57 Högre tjänstemän II

7

60 Fritt yrke, akademiker

8

71 Ensam företagare

9

72 Företagare, 1

  • anställda

10

73 Företagare, 10

  • anställda

11

74 Företagare, 20+ anställda

12

Källa: Variabelförteckning för LNU 1991.

Tabell A.2. Medelvärden och fördelningar av variabler i de olika urvalen, Standardavvikelser i parentes

Hela urvalet Högutbildade Varuhandeln Kvinnor

51 %)

Män (49 %)

Kvinnor (53 %)

Män (47 %)

Kvinnor (57 %)

Män (43 %)

Tid för avslutade episoder; månader

44 54 41 55 45 48

Tid för episoder som resulterar i ett byte uppåt

40 51 32 45 36 45

Tid för censurerade episoder, månader

44 55 41 57 46 49

Antal brott p.g.a. föräldra- ledighet

0,3

(0,7)

Arbetslivserfarenhet, år

6,3

(6,7)

7,8

(8,7)

4,8

(5,6)

5,5

(6,4)

6,0

(6,7)

8,3

(8,9)

Rang, procent i urvalet: Rang 1

57

39 12

12 78

Rang 2

  • 22

36 20 16 12 32

Rang 6

  • 20

25 68 72 10 30

Tidigare utbildning, procent i urvalet: ≤ 9 år

54

60

63

9 år

<

X

≤ 11 år

25

20

25

X

> 11 år

22

20

11

Episodens startår (1 för 1951 etc.)

25

(10,8)

23

(11,1)

28 (9,5)

28 (9,3)

Kohorter, procent i urvalet: Född före 1950

63

Född 1950 eller senare

37

Föräldraledighet, månader 4,8 (11,2)

  • 6,1

(11,8)

Antal episoder

8 043 7 678 961 846 1 060

Antal händelser (byten uppåt) 687 1 284

92 151 104

Källa: Författarnas egna beräkningar utifrån sysselsättningsbiografierna.

Könssegregeringen inom utbildningssystemet: Förändringar och förklaringar

Jan O. Jonsson Institutet för social forskning Stockholms universitet

Sammanfattning

I detta kapitel studeras könssegregerade utbildningsval. Samtidigt som kvinnor har vänt sin förfördelade position när det gäller vilken utbildningsnivå man når, kvarstår stora skillnader mellan könen när det gäller utbildningsinriktning. Dessa skillnader har inte förändrats mycket under de senaste sextio

  • åren. Under de senaste decennierna har det skett vissa förändringar mot minskade könsskillnader – som att kvinnor alltmer väljer naturvetenskap och teknik – men också förändringar i motsatt riktning – som att vård tycks bli allt mer kvinnodominerat. Sedan början av 1990-talet har könsskillnaderna i val av studieinriktning till gymnasiet och högskolan totalt sett inte förändrats mycket. Det finns dock tecken till en ökad könssegregering på gymnasiet och motverkande tendenser på högskolan, där teknik blir mindre mansdominerat men medicin/odontologi mer kvinnodominerat. Förklaringar till den minskade respektive kvarvarande könssegregeringen i utbildningsval diskuteras i termer av rationella val och socialisation.

Inledning: Den långsiktiga förändringen

Kvinnor har varit förfördelade när det gäller utbildningsmöjligheter i Sverige, liksom i andra länder. I de kohorter som växte upp i början av 1900-talet och ända fram till andra världskriget tog dubbelt så många pojkar som flickor studentexamen – eftersom kvinnor inte ägde tillträde till offentliga läroverk förrän 1927 är det förstås inte så överraskande. Förändringen därefter har varit dramatisk. Kvinnorna har inte bara gått ikapp männen utan har också

dragit ifrån dem rejält, även om vissa prestigeutbildningar fortfarande domineras av män. Början av 1980-talet kan sägas vara nyckelperioden då kvinnorna nådde samma utbildningsnivåer som män när det gäller övergång till studieförberedande gymnasieutbildning och till traditionell (dvs. tidigare minst 3-årig) universitetsutbildning (Jonsson 1996). Utvecklingen har varit snabb i Sverige, men mönstret är detsamma i hela den industrialiserade världen (Shavit och Blossfeld 1993; Bradley 2000). Orsakerna till förändringen är svåra att belägga, men två faktorer torde ha spelat stor roll, nämligen 1) att avkastningen på kvinnors utbildning ökat, främst för att efterfrågan på kvinnligt förvärvsarbete vuxit och hindren för densamma minskat, samt 2) att diskrimineringen inom familjer till sönernas fördel minskat (naturligtvis inte oberoende av den första punkten).

Det föreligger dock fortfarande stora könsskillnader när det gäller val av studieinriktning mellan män och kvinnor. Det är inte lätt att hitta ett enkelt mått på graden av könssegregering inom utbildningssystemet (och testa det på existerande data), men två försök att studera den långsiktiga utvecklingen återges här i Figur 1 och 2 (Jonsson 1999).

Figur 1. Könssegregering i utbildningsinriktning i olika födelsekohorter efter utbildningsnivå (låg=lägre yrkesskola, hög=studentexamen/teoretiskt gymnasium eller högre)

Källa: LNU.

0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9

1

1916-19 1920-24 1925-29 1930-34 1935-39 1940-44 1945-49 1950-54 1955-59 1960-64 1965-69 1970-74

Födelsekohort

Segregeringsindex

Alla

Låg

Mellan

Hög

Figur 2. Könssegregering i utbildningar inom teknik- respektive vårdsektorn i olika kohorter, skattade efter utbildningsinriktning bland barn och föräldrar

I Figur 1 visas förändringen av ett segregeringsindex, som mäter, för personer i olika födelsekohorter, den genomsnittliga andelen av samma kön i den utbildning som är personernas högsta.

1

Detta

mått är intuitivt begripligt (även om det har vissa nackdelar som jag återkommer till): om det är 0,5 finns inga könsskillnader alls (50 procent i den relevanta utbildningstypen är av samma kön som

1

Som utgångspunkt har jag tagit den treställiga s.k. SUN-koden som är den indelning i

utbildningar (såväl nivå som inriktning) som används av Statistiska Centralbyrån (SCB 1988). Därefter har jag med hjälp av data från Levnadsnivåundersökningarna (LNU) skapat en variabel där varje intervjuperson har åsatts ett värde som motsvarar den relativa andelen av samma kön i den SUN-kod som motsvarar hennes högsta utbildning. Det slutliga urvalet med giltiga värden på samtliga variabler, 3 630 personer, består av män och kvinnor födda 1915

  • För att få en stabil grund för att beräkna könsandelarna för varje utbildning har jag använt ett större datamaterial, det så kallade Årskurs 9-materialet, insamlat för en utredning om den sociala snedrekryteringen till högre studier (Erikson och Jonsson 1993, Kap. 4). Detta innehåller ca 200 000 individer. Jag har där beräknat könsfördelningen för den treställiga SUN-koden på basis av frekvenserna av moderns och faderns utbildning. Eftersom det finns uppgifter på betydligt fler mödrar än fäder – ensamstående barn bor mestadels med sina mödrar och hushållet är grunden för kopplingen till föräldrarna när det gäller informationen om deras utbildningsnivå – har jag ”vägt ned” mödrarna för att få lika många kvinnor som män. Urvalet baserar sig på personer födda 1972 till 1976, och föräldragenerationen är då huvudsakligen födda på 1940-talet, varför detta urval inte täcker samma födelsekohorter som LNU. Då könssegregeringen inom givna utbildningar (SUN-kategorier) i stort sett torde vara densamma bland dem födda tjugo år tidigare och senare är detta sannolikt inget problem.

0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9

1

1919 1922 1925 1928 1931 1934 1937 1940 1943 1946 1948 1950 1953 1956 1959 1962 1965 1968 1971

Födelsekohort

Y - standardiserad oddskvot

Tekn (föräld) Vård (föräld) Tekn (barn) Vård (barn)

respondenten) och om kurvorna rör sig från detta värde, åt endera hållet, ökar könssegregeringen. Diagrammet är beräknat enbart på dem som gått någon utbildning utöver den obligatoriska, eftersom det är dessa som gjort ett val av utbildningsinriktning. Figur 1 visar således en bild över hur könssegregerade utbildningsval förändrats över tid, här definierat som födelsekohorter (med början med dem födda 1916

  • 1919).

2

Den heldragna kurvan visar utvecklingen för alla, oavsett utbildningsnivå. Här ser vi en anmärkningsvärd stabilitet över tid: indexet är ungefär 0,7 vilket innebär att i genomsnitt har svenskar med utbildning utöver den obligatoriska en studieinriktning där 70 procent är av samma kön. När man bryter ned siffrorna på utbildningsnivå – här urskiljs de som gått lägre yrkesutbildning, studentexamen/studieförberedande gymnasium eller högre, samt en kategori däremellan – framträder heller inte några tydliga trender. Dessa kurvor fluktuerar lite mer, troligen beroende på att de bygger på mindre bastal. Under större delen av perioden var könssegregeringen störst för kortare yrkesutbildningar. I de äldre kohorterna

  • utbildade på 1930-, 1940- och 1950-talen − var detta oftast (lant)hushållsskola eller flickskola för kvinnor och någon form av verkstadsskola för män; för de yngre är det mer och mindre könstypiska 2-åriga yrkeslinjer på gymnasiet. Könssegregeringen är minst bland dem som har högre utbildning, här definierat som studieförberedande gymnasium (studentexamen) eller högskole-/universitetstutbildning.

3

I Figur 2 visas könsskillnaderna i val av teknisk respektive vårdinriktad utbildning bland personer födda från 1920-talet till och med 1971. Här har det inte varit möjligt att beräkna segregeringsindex, alltså ett generellt mått, men analysen av teknik och vård är intressant eftersom det är två av de stora inriktningarna som är mycket snedfördelade mellan könen. Diagrammet visar kvoten mellan oddset för män att välja en viss inriktning (vård, teknik) snarare än någon annan och motsvarande odds för kvinnor. Detta estimat (oddskvot) har sedan transformerats till sambandsmåttet Yules Y, som har egenskapen att värdet 1 visar total könssegre-

2

Observera att könssegregeringen totalt sett förändrats på ett annat sätt. Om vi också

räknar in obligatorisk utbildning (där ingen könssegregering finns, per definition) var könssegregeringen förstås mycket låg i våra äldsta kohorter där ju en stor majoritet enbart hade folkskola. Om vi inkluderar alla individer, även dem med obligatorisk utbildning, kommer dock förändringen av könssegregeringen i stort sett att följa utbildningsexpansionen, vilket inte skulle vara särskilt informativt.

3

Att könssegregeringen tenderar att minska på högre utbildningsnivåer demonstreras av

SCB (1991).

gering medan 0 representerar avsaknaden av samband (alltså totalt jämn könsfördelning). För att göra skattningen av könsskillnader i ett långt tidsperspektiv har jag använt ett urval av personer födda 1945

  • och till detta lagt information om deras föräldrar.

4

Detta är inte oproblematiskt, bl.a. kommer inte barnlösa att bli representerade och differentiell fertilitet kan spela in, men troligen är bilden på det hela taget rättvisande (jag har låtit två kohorter överlappa för att kontrollera hur samstämmiga uppgifterna är och resultatet får betraktas som tillfredsställande).

Figur 2 visar intressant nog att det finns en viss ökning av könssegregeringen både inom teknik och vårdområdet. Ökningen är ganska påtaglig, men eftersom skattningen för teknikområdet huvudsakligen bygger på förändringen av könssegregeringen bland föräldrarna, är det ökningen inom vårdområdet som framstår som den mest reliabla. Denna ökande könssegregering (som jag återkommer till) är troligen en intressant bieffekt av kvinnors överlag större inträde i högre utbildning: när könsbarriärerna till dessa nivåer bryts blir en av följderna att könssegregeringen förstärks. Yrkespositioner med hög status men inom traditionella kvinnliga områden – som läkare, tandläkare och veterinärer – är bland dem som kvinnor med höga aspirationer gör inbrytningar i.

För att summera den långsiktiga utvecklingen är det slående hur stor utjämningen av könssegregeringen varit när det gäller utbildningsnivå och hur lite som hänt när det gäller inriktningen på studierna. Detta innebär inte att inget hänt. Det finns tydliga tecken på partiell utjämning, t.ex. när det gäller naturvetenskaplig utbildning på gymnasiet (där andelen flickor ökat från ca 26 procent på 1960-talet till 45 procent år 2002/03) och längre teknisk gymnasieutbildning (från 5 procent till 12 procent). Men det finns också exempel på motsatsen. Det tycks t.ex. som om könssegregeringen skärpts under de senaste decennierna när det gäller vård, en utveckling som troligen beror på en ökad kvinnlig representation på högre utbildningsnivåer (läkare bl.a.). Åter andra utbildningar, t.ex. olika tekniska program, tycks vara stabilt mansdominerade. Även om jämförelser inte är lätta att göra med tanke på hur stora förändringar som skett i utbildningssystemet, är ändå en generell slut-

4

Grunden för analysen är det s.k. Högskolematerialet, som insamlades för utredningen av

den sociala snedrekryteringen till högre studier (Erikson och Jonsson 1993, Kap. 4). Det innehåller utbildningsuppgifter för 25 procent av alla individer födda 1945

  • samt för deras föräldrar (matchade via FoB). Urvalet för Figur 2 är mycket stort, ca 900 000 respondenter (vartill kommer fäder och mödrar).

sats att könssegregeringen när det gäller val av utbildningsinriktning inte förändrats mycket under de senaste sex-sju decennierna.

5

Det är viktigt att se att de olika typerna av utbildningsval – det av nivå och det av inriktning – tycks drivas av helt olika mekanismer; att mer generellt försöka förklara utvecklingen med en förändring i t.ex. normer, socialisation, eller ekonomiska incitament håller knappast (Jonsson 1997). En intressant och viktig fråga ur ett jämställdhetsperspektiv är i vilken utsträckning kvinnorna nischas i utbildningssystemet på grund av olika strukturella begränsningar (t.ex. bristande resurser eller diskriminering) – en fråga som inte är lätt att besvara, men som kommer att diskuteras avslutningsvis.

Förändringen i könssegregeringen under 1990-talet

För att spåra förändringar är det illustrativt, och ur ett policyperspektiv relevant, att studera den senaste utvecklingen (även om det för en förståelse av fenomenet könssegregerade utbildningsval är viktigt att också studera det långa perspektivet). Hur har då könssegregeringen i valet av utbildningsinriktning förändrats under 1990-talet?

Gymnasievalet

  • tre tydliga trender

Eftersom könssegregeringen börjar i unga år och, som visats, är starkast för valet till gymnasiet är det där vi börjar. Den befintliga statistiken har störst jämförbarhet från 1994 och framåt, då gymnasieskolans förändring (från linjer till program bl.a.) hade slagit igenom nästan fullständigt. I Figur 3 visas andelen flickor och pojkar vid 16 olika gymnasieprogram år 1994/95 till 2002/03.

6

Jag

har valt att visa könsfördelningen i första årskursen eftersom vi då får en mer precis tidsangivelse för eventuella förändringar under

5

En studie av val av inriktning på universitetsexamina i USA. (Turner and Bowen 1999) visar

en minskning av könssegregeringen under perioden 1965-95 (det är dock breda områden och vård ingår t.ex. inte). De två områden som står för denna utveckling är de som i det svenska utbildningssystemets närmast motsvaras av pedagogik (eller lärarutbildning) och företagsekonomi (Education, Business).

6

Jag har uteslutit några enskilda utbildningar av mindre omfattning, bl.a. det individuella

programmet och specialiserade program (vilka man inte vet vilken typ av inriktning de har), samt International Bac m.fl. obetydliga utbildningar utanför gymnasiesystemet. Jag har också för att få en längre jämförbar serie slagit ihop teknik och naturvetenskap som finns särredovisade från 2001 och framåt. Se kommentarer i texten.

perioden. Fördelningen är åskådliggjord genom att figuren visar andelen flickor inom olika program.

Figur 3. Andel flickor i gymnasieskolans första årskurs efter program, 1994/95

Källa: SCB.

Det är intressant att se att könsskevheten är betydande vid ungefär hälften av programmen, medan lite mindre än hälften har en jämn fördelning, eller en viss kvinnodominans. Mest könsskeva, längst ned i Figur 3, är valen till fem tekniska utbildningar (El, bygg, energi, fordon och industri). Med undantag av det sistnämnda är andelen kvinnor överlag så låg att de inte går att skilja från varandra och knappt från nollprocentsstrecket. På motsvarande sida, fast inte alls lika könssegregerade, återfinner vi vårdinriktning (omvård-

0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9

1

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003

Andel

Omvårdnad (OP) Hantverk (HV) Barn- och fritid (BF) Estetiska (ES) Livsmedel (LP) Naturbruk (NP) Handels- och adm. (HP) Samhällsvetenskap (SP) Hotell- o. restaurang (HR) Medie (MP) Naturvetenskap (NV) Industri (IP) Fordon (FP) Energi (EN) Bygg (BP) El (EC)

nad) och (konst)hantverk, där cirka 85 procent av eleverna utgörs av flickor. Programmet för barn- och fritidsutbildning och det estetiska programmet har också en tydlig kvinnlig dominans. Bland de studieförberedande programmen är både naturvetenskap/teknik och samhällsvetenskap/humaniora delade ungefär 60/40, det förra med manlig och det senare med kvinnlig dominans.

Vad som är intressant är nu att studera förändringarna under perioden. Dessa är inte många. Tre tydliga trender framträder dock: (i) flickorna tar alltmer över naturbruks-, livsmedel- samt handels/adminstrationsprogrammen. (ii) Mediaprogrammet blir först allt mer könsneutralt för att vid periodens slut återigen bli en förhållandevis kvinnlig studieinriktning. En anmärkningsvärd och (skulle många säga) oroande förändring är att (iii) flickornas andel (och antal) på det naturvetenskapliga programmet sjönk år 2001 för att sedan stanna på denna lägre nivå. Detta sammanfaller i tid med splittringen (tillbaka) i en teknisk och en naturvetenskaplig inriktning, av vilka mycket få flickor väljer den förra. Överlag ökar könssegregeringen, men inte med särskilt mycket. Det finns nästan inga exempel på situationer där den minskar (fordon, men där är andelen flickor mycket liten; samt möjligen barn- och fritid). Eftersom de flesta förändringar under perioden antingen är begränsade eller berör ganska små program är den totala förändringen i könssegregering inte särskilt stor, men heller inte försumbar.

7

Högskolevalet

Om vi så går vidare till högskoleutbildningarna kan vi först konstatera att de elever som i högst grad valt könsspecifika utbildningar – fr.a. pojkar på tekniska yrkesprogram – redan har försvunnit ur utbildningssystemet. Det kan alltså vara så att de som är mest konventionella i sina yrkesaspirationer redan tidigt väljer att gå ut i arbetslivet, men det kan också finnas andra förklaringar till detta.

8

I

vilket fall tycks könssegregeringen i valet till högskoleutbildning vara mindre stark än den till gymnasieutbildning (jfr. Figur 1). Det verifieras också av Figur 4 som visar andel studenter inom olika

7

Om vi beräknar ett totalt segregeringsmått, här ”dissimilarity index”, som är ett mått på

hur många flickor och pojkar som skulle behöva ”byta plats” med varandra för att uppnå en könsjämn fördelning (där max-värdet blir 50 procent), blir detta 18,5 procent år 1994/95 respektive 20,4 procent år 2002/03.

8

Det som talar för detta är också att de som lämnar skolan innan gymnasiet uppvisar en

könssegregerad yrkesstruktur som mycket liknar dem som går yrkesutbildning på gymnasiet (SCB 1991).

områden inom högskolan. Olika ämnen har sammanförts till bredare områden (därvid kan inte pedagogik och lantbruk urskiljas i statistiken). Även här är könssegregeringen påtaglig, och igen är det teknik och vård/omsorg som uppvisar de största könsskillnaderna. Till skillnad från gymnasienivån finner vi i Figur 4 ett antal olika tendenser till könsutjämning. Det gäller teknik och naturvetenskap där den manliga dominansen minskade påtagligt under 1990-talet. Juridik/samhällsvetenskap blev något mer kvinnodominerad än vad som var fallet vid periodens början, men det var för medicin/odontologi som den stora förändringen ägde rum. Från att ha varit en 55/45-övervikt för kvinnor är dominansen år 2001/2002 hela 75/25. Det är en dramatisk förändring på så kort tid, men den rör ett numerärt sett litet utbildningsområde.

Figur 4. Andel kvinnliga studenter inom olika högskoleområden 1993/94

Källa: SCB.

När det gäller högskolenivån måste vi dock ta hänsyn till det faktum att kvinnor i allmänhet ökar sitt studiedeltagande (under perioden från 52,5 procent till 57,7 procent). Det betyder att även om valen skulle vara lika strukturerade som tidigare, kommer andelen kvinnor att öka inom alla områden och således vissa områden – de initialt mansdominerade – att uppvisa en könsutjämning.

0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9

1

1993/94 1994/95 1995/96 1996/97 1997/98 1998/99 1999/00 2000/01 2001/02

Andel

vård/oms

övr

med/odont hum/teol

jur/samh

konst

natur

teknik

Denna är visserligen reell, men vi skulle också vilja veta om valen är strukturerade på samma sätt som tidigare eller om det skett någon förändring i den underliggande mekanismen som får män och kvinnor att välja olika utbildningsinriktningar. Ett sätt att lösa detta problem är att kontrollera för den totala könsfördelningen av högskolestudier (marginalfördelningen) och därmed ”trolla bort” den strukturella förändringen som innebär att kvinnor generellt sett ökat sitt studiedeltagande.

9

Den vanligaste metoden är att använda

något sambandsmått som är marginaloberoende, oftast logaritmerade oddskvoter eller någon relaterad metod. I Figur 5 visar jag hur dessa ”renodlade” samband mellan könstillhörighet och utbildningsval (med samma ämnesområden som i Figur 4) förändras under 1990-talet.

Figur 5. Log odds för ”överrisken” för kvinnor att gå högskoleutbildning inom vissa ämnesområden 1993/94

Källa: SCB.

Som framgår av Figur 5 är stabiliteten mer slående än i Figur 4. En viktig slutsats är att den ökade könssegregering i samhällsvetenskapliga inriktningar som framträder av andelsmåttet i Figur 4 helt

9

Detta är förstås inte teoretiskt oproblematiskt. Vi måste göra antagandet att den generella

ökningen s.a.s. är exogen i förhållande till könssegregeringen.

-2 -1,5

-1 -0,5

0 0,5

1 1,5

2 2,5

1993/94 1994/95 1995/96 1996/97 1997/98 1998/99 1999/00 2000/01 2001/02

Log odds

vård/oms övr

med/odont hum/teol

jur/samh konst

natur

teknik

kan ”förklaras av” en generellt sett ökad inströmning av kvinnor på högskolan. Den könsutjämning som vi registrerar när det gäller naturvetenskapliga studier i Figur 4 försvinner nästan helt när vi tar hänsyn till denna generella ökning av kvinnornas övergång till högre studier – det finns dock en svag tröskeleffekt som avslöjar att perioden 1997/98

  • är något mer könsjämn än perioden

1993/94

  • Flera förändringar är dock tydliga även i Figur 5 och är värda att betona. Teknikområdet blir verkligen mindre mansdominerat under perioden.

10

Bland de kvinnodominerade om-

rådena är den mest påtagliga förändringen att medicin/odontologi blir allt mer snedfördelat efter kön. Konstområdet blir dock något mindre kvinnodominerat. Sammanfattningsvis är det förhållandevis stora förändringar som skett under det senaste decenniet. Om vi skall peka på de mest märkbara måste det bli könsutjämningen inom teknikområdet och den ökade könsskevheten inom medicin/odontologi – båda trenderna beroende på ett ökat inflöde av kvinnor i sådana utbildningar. Dessa är idag två av de tre mest könssegregerade högskoleområdena. Det är värt att märka att vi inte finner någon könsutjämning vad gäller den tredje, vård/omsorg. Utvecklingen har därför medfört att detta område nu är det klart mest könssegregerade inom högskolan.

Vi bör också notera ämnesområdenas inbördes storlek för att få någon proportion på könsskillnaderna (redovisas ej i figurerna). Det helt dominerande området för män såväl som för kvinnor är samhällsvetenskap (inklusive juridik) – under perioden väljer ungefär 33 procent av männen och närmare 40 procent av kvinnorna som går vidare till högskolan något ämne inom detta område. Det näst största området för kvinnor är humaniora (lite drygt 20 procent; drygt 15 procent för män), följt av naturvetenskap (13 procent; 23 procent bland män). De två större områdena därutöver är vård/omsorg för kvinnor (ca 10 procent; 2 procent bland män) och teknik för män (ca 21 procent; ca 6 procent för kvinnor). Detta innebär att det bara är könsutjämningen inom teknikområdet som är av någon total numerär betydelse (och möjligen den svaga utjämningen inom naturvetenskap); och denna betydelse är ändå

10

Könsutjämningen inom teknikområdet är troligen fortsättningen på en längre trend. Andelen kvinnor vid de tekniska högskolorna ökade påtagligt under den trettioårsperiod som föregick den som studeras här. Den förändringen tilldrog sig dock på en låg nivå

  • kvinnornas andel ökade från 8 procent (av de inskrivna) år 1962 till 21 procent år 1993/94 (SCB 1993, s. 23; Utbildningsstatistisk Årsbok 1995, Tab. 48; omräknad för att inkludera arkitektexamen).

mindre än vad även en liten förändring inom samhällsvetenskap eller humaniora skulle ha medfört.

Det är också värt att notera att könsutjämningen inom teknik (och den svaga utjämningen inom naturvetenskap) sker mot bakgrund av en utveckling över tid av dessa områdens popularitet som är i stort sett identisk bland män och kvinnor (kan inte ses i figurerna). Båda dessa områden ökar svagt under slutet av 1990talet för att sedan förlora något i början av 2000-talet – och dessa svängningar är samtidiga för män och kvinnor, medan magnituden alltså skiljer sig något.

Det kan vara intressant att också studera utvecklingen inom mer specifika ämnen, på en mer detaljerad nivå än de hopslagna områdena. Att presentera en sådan analys för alla ämnen är inte möjligt av utrymmesskäl, men Figur 6 visar ett litet urval. Jag har valt några ”manliga” områden (som data, fysik och nationalekonomi), ett par dito ”kvinnliga” (som sociologi och engelska), och några som är intressanta av andra skäl. Figur 6 visar andelen kvinnliga studenter inom dessa ämnen mellan 1993/94 och 2001/02 (vilket är det senaste året för vilket information finns tillgänglig).

Figur 6. Andel kvinnor av alla högskolestudenter inom vissa utvalda ämnen läsåren 1993/94

Källa: SCB.

0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9

1993/94 1994/95 1995/96 1996/97 1997/98 1998/99 1999/00 2000--01 2001--02

Andel

sociologi biomed/med vetsk engelska kemiteknik nationalekonomi adb-ämnen fysik programvaruteknik teknisk fysik datatekniska ämnen

Återigen kan vi se hur andelen kvinnor ökar generellt. Ökningen är mycket kraftig när det gäller biomedicin/medicinsk vetenskap men också påtaglig för ett antal ”manliga” ämnen som adb-ämnen, datatekniska ämnen, fysik och nationalekonomi. Om vi, som ovan, söker urskilja mer specifika könsförändringar från en generell ökning av kvinnligt högskoledeltagande genom att beräkna logodds, får vi de resultat som visas i Figur 7.

Figur 7. Log odds för kvinnors ”överrisk” att gå vissa ämnen: studenter 1993/94

Källa: SCB.

Figur 7 visar hur kvinnors ”överrisk” att gå vissa ämnen förändras över tid. För fysik, adb-ämnen och datatekniska ämnen är könsutjämningen tydlig, för kemiteknik och teknisk fysik kan vi skönja en utjämning, men den är mindre påtaglig.

11

Män har större

benägenhet att välja nationalekonomi än vad kvinnor har, och denna relation är densamma i början av 2000-talet som den var vid

11

Utvecklingen när det gäller adb och andra dataämnen är glädjande eftersom tidigare studier visat på en extrem könssegregering inom alla typer av studier där datakunskap ingår (Jonsson 1996).

-2,5

-2 -1,5

-1 -0,5

0 0,5

1 1,5

1993/94 1994/95 1995/96 1996/97 1997/98 1998/99 1999/00 2000--01 2001--02

Ln Odds

sociologi biomed/med vetsk engelska kemiteknik nationalekonomi adb-ämnen fysik programvarutekn teknisk fysik datatekniska ämn

1990-talets början (även om andelen kvinnor, som framgår av Figur 6, har ökat något på grund av den allmänna ökningen av kvinnor på högskolan). Engelska är också lika kvinnodominerat vid periodens början som vid dess slut (där är könsskillnaden emellertid ganska liten). Sociologi blev mer och mer ett ”kvinnoämne” under 1990-talet, men den riktigt stora förändringen gäller biomedicin/medicinsk vetenskap där vi kan tala om en kraftig ”feminisering”. Idag är detta ämne mer kvinnodominerat än vad t.ex. fysik är mansdominerat.

Förklaringar

Det är en grannlaga uppgift att förklara könsskillnader i utbildningsval. Det rimligaste är att resonemangsvägen försöka finna förklaringar som är mer sannolika än andra, där resonemangen så långt möjligt stöder sig på empriska data. En trovärdig förklaring borde också kunna göra reda för såväl den existerande könssegregeringen som förändringen över tid. Vi kan urskilja olika förklaringar till könsskillnader i val av studieinriktning utifrån antaganden om hur stora frihetsgrader elever har vid tiden för sina utbildningsval.

Könsskillnader som ett resultat av rationella val

Vid ena polen finns vad vi kan kalla teorier om rationella val. Dessa teorier har det gemensamt att de menar att könssegregeringen uppstår därför att pojkar och flickor träffar könstypiska val när de aktivt och medvetet söker maximera sin ”nytta”, vilken vi kan jämställa med någon sorts ”livstillfredsställelse”. Orsaken till könsskillnaderna kan då sökas i att pojkar och flickor har olika intressen (för olika utbildnings/yrkesområden), olika avkastning för en given utbildningsinriktning, olika barriärer (praktiska eller legala), olika komparativa ”produktivitetsfördelar” (vad gäller hushållsarbete, marknadsarbete eller studier), och/eller olika ”livsprojekt” (föreställningar om sin familje- och yrkeskarriär).

12

12

Utmärkta sammanfattningar av förklaringar till könssegregering på arbetsmarknaden ges av bl.a. England (1992), Hakim (1996) och Jonung (1996). Tyvärr är det inte lika lätt att finna utarbetade teorier om könssegregerade utbildningsval – de blir oftast en återspegling av teorier om yrkesval, vilket inte alltid är adekvat.

Barriärerna i form av faktiska hinder torde vara försumbara i dagens Sverige, även om det sannolikt kräver en stor personlig uppoffring för exempelvis en kvinna att bli byggnadsarbetare och för en man att bli förskollärare – de måste förbereda sig för att bli ifrågasatta och misstänkliggjorda i sin yrkesroll. Diskriminering, vilket kan ses som en svagare form av barriär, kan påverka mäns och kvinnors utbildningsval. Om kvinnor t.ex. tror att de blir diskriminerade eller trakasserade i vissa yrken eller på vissa arbetsplatser minskar deras förväntade avkastning (monetärt och/eller i form av trivsel) av utbildningar som kan väntas leda till sådana jobb.

En huvudsakligen ekonomisk teori gör gällande att kvinnor önskar kombinera hemarbete och marknadsarbete och därför väljer utbildningar och yrken där detta är praktiskt görbart och ekonomiskt försvarbart, eller till och med lönsamt (jfr. Beller 1982; England 1992). Det innebär att kvinnor väljer karriärer där det går att jobba deltid, där man kan få korta restider till jobbet samt där man inte behöver satsa så mycket på jobbet (Becker 1985). I samma anda argumenterar Hakim (1996; 2000) för att en stor andel av alla kvinnor sätter större värde på familjerollen än på yrkesrollen, delvis därför att deras män föredrar detta. Därmed kommer många kvinnor i första hand att ha praktiska (bekvämlighets-)krav, snarare än krav på karriär eller hög lön, på yrket.

En besläktad teori menar att kvinnor söker jobb där ”straffet” i form av hämmade inkomstkärriärer vid bortovaro – framför allt för vård av barn – är så litet som möjligt, dvs. huvudsakligen jobb där ens kvalifikationer inte blir föråldrade vid ett längre uppehåll i yrkesarbetet (Polachek 1981). Ibland görs antagandet att kvinnor väljer utbildningar och yrken som har flackare livstidsinkomstkurvor men högre ingångsnivåer. Eftersom de planerar att investera relativt litet i humankapital under yrkeslivet (genom bortovaro etc.) söker kvinnor sig till utbildningar där lönen vid yrkeskarriärens start är hög, men där potentialen för lönetillväxt är måttlig (Zellner 1975).

En omdiskuterad teori om könssegregering ser familjen som en produktionsenhet där specialisering leder till maximal effektivitet för hushållet (Becker 1991). Eftersom kvinnor i allmänhet är bättre på hushållssysslor är det rationellt att de specialiserar sig på sådana medan mannen, som i genomsnitt har högre lön, koncentrerar sig på marknadsarbete. Därutöver förstärks könssegregeringen av det faktum att avkastningen av utbildningar i vård, omsorg och ”hem-

kunskap” är dubbel – kvinnor som väljer sådan utbildning kan dels få avkastning av den på arbetsmarknaden, dels öka sin produktivitet i hemarbetet. Man kan dessutom förvänta sig att både för män och kvinnor får högre avkastning av könstypiska utbildningar om de har olika förkunskaper och därmed olika upplärningstider.

En förklaring som grundar sig på intresse för olika studie- och yrkesområden kan härledas från teorin om kompenserande lönedifferenser. Om kvinnor som önskar en yrkeskarriär värderar andra saker i jobbet än vad män gör, kommer utbildningsvalets nyttofunktion att skilja sig mellan könen. Exempelvis kommer vård, omsorg och service att väljas av genomsnittligt fler kvinnor om dessa i högre grad än män vill jobba med människor, även om den monetära avkastningen av sådana utbildningar är mager – ett intressant jobb uppväger en låg lön (jfr. Hakim 1996).

Flera av dessa teorier, speciellt Beckers arbetsdelningsteori, har kritiserats på såväl teoretiska som empiriska grunder (se t.ex. England 1982, 1992). Speciellt svagt stöd har idén att det skulle finnas kvinnojobb med högre ingångslöner men flackare inkomstbanor fått. Kvinnor har de facto lägre ingångslöner än män och det torde finnas få jobb som har höga startlöner men dålig löneutveckling. Överväganden som innebär att man söker maximera livslönen skulle dock vara förenlig med en kvinnostrategi som går ut på att lämna skolan tidigt för att erhålla inkomst under några år istället för att utbilda sig – då uppträder just en sådan inkomstprofil som enligt teorin skulle vara anpassad för personer som inte planerar att investera i humankapital på jobbet (se Erikson och Jonsson 1993, Figur 9:3).

Problemet med de ovan nämnda teorierna är dock att kvinnor nu går lika länge, eller längre, än män i skolan. Om kvinnor ser en kombinerad hemarbetar-yrkesarbetarkarriär framför sig, varför skulle de då gå så länge i skolan? Observera att svaret inte är att de gör det för pengarna – kvinnor väljer i genomsnitt utbildningar med mindre ekonomisk avkastning än män och skillnaden är inte obetydlig (Erikson och Jonsson 1994).

13

Ett annat empiriskt resul-

tat som inte verkar passa in i teorier om arbetsfördelning mellan män och kvinnor är att könsskillnaden i hushållsarbete – trots att männen inte tar särskilt stort ansvar – har minskat relativt kraftigt i Sverige (Evertsson 2001, Tab. 9:3). Detta beror nästan enbart på att kvinnor nu för tiden spenderar betydligt mindre tid med sådant

13

Ett svar skulle möjligen kunna vara att konsumtionsvärdet av högre utbildning är högre för kvinnor än för män, i genomsnitt tycks kvinnor trivas bättre i skolan.

hemarbete än vad äldre generationer gjorde, medan männens ökning är måttlig (Nermo 1994; Evertsson 2001; SCB 2003).

En grundläggande fråga, och en problematisk sådan för flera av de refererade teorierna om rationella val, är huruvida högstadieelever kan förutsäga sina arbetsmarknadsvillkor tillräckligt precist för att låta antagna villkor i framtiden styra utbildningsvalen. Studier (oftast på mindre urval) av ungdomars framtidsplaner talar för att pojkar har en mer diffus bild av familjelivet än av yrkeslivet medan det omvända gäller för flickor, även om flickor nuförtiden också planerar att yrkesarbeta (se Bierrum Nielsen och Rudberg 1991; Jönsson 1992; samt forskningsgenomgången av Wernersson 1991). Vissa menar också att utbildningsvalen i femtonårsåldern kommer i en känslig ålder då ungdomars könsidentitet mejslas ut och då de således kan tänkas vara speciellt mottagliga för alternativ med en kvinnlig respektive manlig prägel (jfr. Head 1987). Det saknas inte invändningar mot sådana tankegångar. De som hävdar att flickor anteciperar sin dubbla roll som yrkesarbetande och huvudansvarig för hem och familj gör ändå ett starkt antagande om flickor i femtonårsåldern. Det kan nog ifrågasättas att de har sådana könstypiska planer och anpassar sitt studieval efter detta – det förefaller betydligt mer sannolikt att de numera ser fram mot att leva i ett jämställt parförhållande. För de flesta ligger också familjelivet ännu långt fram. Problemet med dessa förklaringar är därutöver att två av de stora vattendelarna i utbildningsvalen – att flickor inte väljer teknik och pojkar inte väljer språk – också är tydliga vid val som görs i yngre åldrar. För inte särskilt länge sedan, då tillvalsämnena i årskurs sju enligt Lgr 69 innefattade könstypiska alternativ, var också könsskillnaderna betydande. År 1977 t.ex., var mer än hälften av alla tillval könstypiska (bara tyska var könsblandat). Det populäraste bland dessa var teknik, som valdes av var fjärde tolv/trettonåring; där utgjorde flickorna mindre än två procent av samtliga. Flickorna utgjorde istället närmare tre fjärdedelar av alla som valde ekonomi, konst och franska (Utbildningsstatistisk Årsbok 1978, Tab. 3.12). Könsrollstänkande uppträder åtminstone ända ner till tioårsåldern (Wernersson 1977). Att utbildningsvalen till gymnasiet är mer könssegregerade än dem till högskolan är ändå ett visst stöd till tanken att könsrollstänkandet är starkare bland de yngre: för de ungdomar som snabbare ämnar sig ut i arbetslivet kan könsrollsbevarande strategier möjligen vara mer akuta om könsidentiteten är central vid den åldern (jfr. diskussionen om ”doing

gender”, där sådana strategier tycks komma i förgrunden för män vars ”manliga roll” är hotad, t.ex. genom arbetslöshet).

Givet svenska kvinnors långa utbildningstider och de låga åldrarna vid vilka de könstypiska valen uppkommer, skulle det trots allt vara en styrka i en teori om könssegregering om den inte utgick från att flickor och pojkar har olika livsprojekt. Hakim (1996) refererar visserligen ett antal empiriska studier, främst amerikanska, som ger vid handen att bara en relativt liten andel kvinnor skulle vara hängivna förvärvsarbetande. Det råder dock brist på goda data och det finns skäl att vara uppmärksam på skillnader över livscykeln och mellan länder vad gäller kvinnligt yrkesarbetsengagemang. Numera är det ungefär lika stor andel kvinnor som män som förvärvsarbetar i Sverige. Kvinnors mindre intresse för förvärvsarbete skulle möjligen kunna vara ett skäl till att betydligt fler kvinnor än män jobbar deltid.

14

Samtidigt är skillnaderna inte stora

jämfört med den dramatiska könssegregeringen i val av utbildningsinriktning, speciellt när vi beaktar kvinnors jämbördiga investeringar i humankapital i utbildningssystemet. Till detta kommer att dagens höga skilsmässotal borde få kvinnor att ta hänsyn till att de vid någon tidpunkt kan bli tvungna att försörja sig själva, och möjligen sina barn.

Jämfört med teorier som söker förklara könssegregerade utbildningsval med att kvinnor anteciperar en framtida roll som huvudansvarig för familjen, förefaller teorier om könsskillnader i yrkesrelaterade intressen – skillnader som alltså leder pojkar och flickor till att ha skilda ”nyttokalkyler” – mer lovande. Vissa yrkesrelaterade könsroller, t.ex. åsikterna att vård/omsorg är mest för flickor, medan tekniska/hantverksinriktade aktiviteter är mest för pojkar, existerar i tio-trettonårsåldern (Wernersson 1977). Undersökningar om yrkesaspirationer/attityder (oftast gjorda i femtonårsåldern) visar i allmänhet få könsskillnader – t.ex. verkar flickor och pojkar numera ha ungefär samma intresse av lön och karriärmöjligheter. Den riktigt stora skillnaden tycks vara när det gäller olika dimensioner av att ”arbeta med människor”, t.ex. att flickor hellre vill ha ett jobb där man kan hjälpa människor (Bengtsson 1972, Figur 40; Gamberale, Sconfienza och Hagström 1996), vilket förstås till stor del har samband med att flickor är mer inriktade på vårdyrken.

14

Här kan man invända att könsskillnader i ”intresse för förvärvsarbete” kan uppstå därför att kvinnor har en svagare förhandlingssituation gentemot sina makar och anpassar sina yrkesaspirationer till den faktiska situationen.

Två varianter av teorier om rationella val framstår därmed som mer fruktbara när det gäller att förklara den bestående könssegregeringen. Den ena är den som hävdar att män och kvinnor har olika intresse för olika utbildningsområden, dvs. för utbildningens innehåll, framför allt att män attraheras av teknik och kvinnor av språk, vård och omsorg. En besläktad och på sitt sätt elegantare förklaring är att flickor och pojkar under skolåren ådagalägger olika skicklighet och kunnande i olika skolämnen och att deras lämplighet och komparativa fördelar i olika ämnen fäller avgörandet vid deras val av utbildningsinriktning.

15

I en analys av detta för ut-

bildningsvalen till gymnasiet grundat på betygen i olika ämnen i årskurs 9, skattar Jonsson (1999) denna betydelse till mellan 10

  • procent av könsskillnaderna. Det innebär att den enkla handlingsregeln att välja en utbildningsinriktning för vilken ens tidigare skolprestationer verkar lämplig har en god förklaringspotential – samtidigt som mer än två tredjedelar ändå återstår att förklara.

Figur 8 visar de skattade övergångsfrekvenserna till hum/sam respektive teknisk linje på gymnasiet (år 1988

  • för flickor och pojkar med olika betygsprofil. Vi kan se att det finns påtagliga könsskillnader även när signalerna om deras komparativa fördelar är starka. Av kvinnor vars betyg i humanistiska och samhällsvetenskapliga (HS) ämnen i årskurs 9 är betydligt bättre än dem i naturvetenskapliga och tekniska (NT) ämnen väljer över 80 procent HS på gymnasiet
  • för män är motsvarande andel under

60 procent (se figurens vänstra sida). Ännu större könsskillnader finner vi i valet av teknisk linje. Av dem som h ar klart bättre betyg i NT än i HS

  • längst till höger i figuren − väljer över 70 procent av männen teknisk linje, men bara 30 procent av kvinnorna. Bland dem som har ungefär samma förutsättningar för endera studieinriktning (i figurens mitt) slår könstillhörigheten också igenom tydligt. Det är framför allt kvinnor som väljer könstraditionellt i denna analys, men det måste påpekas att den bara rör val av teoretiska gymnasielinjer och som vi har sett är könssegregeringen betydligt kraftigare på yrkesprogrammen.

15

I båda dessa fall lämnas, som nästan alltid i teorier om könssegregering (England 1993), den bakomliggande orsaken oförklarad

  • varför har pojkar och flickor så olika intressen, alternativt så olika förmågor? Den komplicerade debatten om biologiska faktorers betydelse relativt inverkan av tidig socialisation etc. kan dock inte utvecklas här.

Figur 8. Övergångsfrekvenser till studier inom hum/sam respektive teknik efter komparativa betygsfördelar och kön

Socialisationsteorier

Rationella val representerar en förklaringstyp som söker orsaken till könssegregeringen i utbildning att kvinnor och män har olika kostnader för, intäkter av och sannolikhet för att lyckas vid olika utbildningsalternativ. Vid den andra polen finns olika typer av socialisationsteorier. De fokuserar individens beroende av sin sociala omgivning, sin uppväxt och de normer hon internaliserat, snarare än att framhålla individens intentionella och övervägda val. Det måste påpekas att det inte föreligger någon logisk motsättning mellan förklaringar i termer av socialisation och tron på att människor träffar rationella val: exempelvis kan man tänka sig fall där våra preferenser helt är en funktion av vår sociala omgivning och vi väljer rationellt enligt dessa preferenser. (I ett sådant fall är dock den bästa förklaringen till handlandet socialisationen, inte rationaliteten.)

En vanlig förklaring av könstypiska utbildningsval brukar ges i termer av könsrollssocialisation. I denna teori betraktas individers val som formade och beskurna av det omgivande samhället, så att exempelvis utbildningsval främst är en konsekvens av uppväxtmiljö

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Klar HS

HS

Obestämd

NT

Klar NT

Komparativ betygsfördel

Övergångsfrekvens

Män HS

Män T Kvinnor HS

Kvinnor T

i hem och skola, men också av massmedias bild av män och kvinnor, den existerande könssegregeringen på arbetsmarknaden, etc. Om barn och ungdomar socialiseras in i könsroller kommer deras val, snarare än att vara framåtsyftande, att reflektera den starka påverkan som det omgivande samhället har; valet blir så att säga en bekräftelse på pojkars och flickors uppfattning om vad pojkar och flickor bör göra, vilka yrken de kan och bör ha. I vissa situationer – t.ex. yrkesval – manifesterar män och kvinnor sin könsidentitet sådan den existerar i ett könssegregerat samhälle. En sådan syn implicerar en tröghet mot förändring eftersom könsroller liksom ärvs mellan generationer.

Inom sociologin är socialisationsteorier vanliga och när politiska åtgärder föreslås för att minska könssegregeringen förs ofta resonemang om könsrollssocialisation och rollmodeller. Bakom politiska krav på fler kvinnliga professorer och en jämn fördelning av ministrar ligger delvis idén att kvinnliga förebilder är viktiga för kvinnors utbildnings- och yrkesval. Även om begreppet ”könsroll” förkastas av vissa feminister ingår tankar om socialisationens betydelse i de flesta feministiska teorier. Även sociologer som står närmare den ekonomiska skolbildningen lyfter fram könsrollssocialisation som en fundamental faktor bakom könssegregering (England 1992).

Förklaringar till könstypiska utbildningsval i termer av socialisation innebär att det bör finnas en variation i valen som kan återföras till variationer i socialisationen. När det gäller könsrollsbeteende är det kanske rimligt att anta att det finns en gemensam kärna som beror på rådande värderingar och faktiska förhållanden i samhället och som överförs inte bara via föräldrarna utan också av kamrater, släktingar, lärare och massmedia. Därutöver torde det finnas en betydande överföring av könsrollstypiska värderingar och beteenden inom familjen, som ju är den viktigaste socialisationsagenten, speciellt under barndomen. Överföringens styrka torde variera mellan familjer beroende på föräldrarnas roller när det gäller yrkesarbete och hushållsarbete – ”roller” i betydelsen vad de faktiskt gör – och på de könsrollsvärderingar de förmedlar när de uppfostrar sina barn. Utifrån ett socialisationsperspektiv skulle man förmoda att barn som växer upp i ”könstraditionella” familjer oftare själva kommer att göra könstypiska utbildningsval, medan de vars föräldrar inte har de traditionella könsrollerna i högre utsträckning bryter könsmönstret i sina utbildningsval.