om den statliga personalpolitiken
Prop, [9 84/85: 219
Regeringens proposition
MA
[984/85: 219
om der statliga personalpolitiken;
besliad den 36 maj 1985.
Regeringen förelågger riksdagen vad som angivits i bifogade utdrag av
regeringsprotokoll för de åtgärder och de ändamål! som framgår av föredra-
gandens hemställan.
På regeringens vägnar
SVANTE LUNDKVIST
BO HOLMBERG
Propositionens huvudsakliga innehåll
I propositionen behandlas utvecklingen av den statliga personalpolu-
ken. Två viktiga utgångspunkter anges. Den ena är att personalpolitiken tydligare än tidigare bör vara ett instrument i förnyelsen av den offentliga
sektorn. Den andra är decentrahsering och strävan att bättre anpassa personalpolitiken i olika statliga verksamheter till de skilda miljöer i vilka
de verkar.
Regeringens syn på statsförvaltningens personalförsörjning redovisas. Bl.a. behandlas frågor om personalrörlighet och personalutveckling, lön och personalförsörjning. chefsförsörjning och vissa frågor om arbetshandikappade. Förslag lämnas om vidare användningsområde för anslagna medel till lönekostnader vid viss omskolning och omplacering. när det gäller åtgärder för att bereda arbetshandikappade anställning och undvika sjukpensionering.
Vidare redovisas den lönepolitik som staten som arbetsgivare avser att
föra. Den innebär bl.a. att verksamhetsintresset tydligare än under
1970-talet skall vara styrande för statens position i löneförhandlingarna. Regeringen föreslås få bemyndigande att utan att höra riksdagen godkänna
avtal om anställningsvillkor för arbetstagare hos de allmänna försäkrings-
kassorna.
I propositionen redovisas också — mot bakgrund av meritutredningens betänkande (C 1983:01) och dess remissbehandling — regeringens ställningstaganden till bl. a. bedömningsgrunderna vid tjänstetillsättning. Stä! ningstagandena innebär bl. a. att tjänstetillsättning skall ske på grundval av
främst skicklighet för arbetsuppgifterna i tjänsten. Meritvärdet av förtjänsten får en generellt sett minskad betydelse, utom i de fall där skicklighets-
I Riksdagen 1984/85. 1 saml. Nr 219
Prop. 1984/85:; 219 ta
hedömningen inte är uträckhe för att ge utslag vid urvalet. När det gäller tillsättning av lärartjänsier inom det statiiga lönereglerade området. lämnas förslag om deis bloa. au den poängmässtea meritvärderingen skall kanna kompleiteras med imervjuer och referenstagning. dels att betyesskalan för äre ämpesteoretiska dehkna av lärarotbildningen skall ändras. En redogörelse lämnas om jämstilldhetsarbetet inom statsförvaltningen under den senaste tioårsperioden och riktnlerna anges för der fortsatta arbetet. Huvudansvaret för av följa och påverka myndigheternas jänr ställdhetsarbete bör gemensamt ankomma på staten som arbetsgivare och de statsanställdas huvudorganisationer. Därför bör en partsgemensam led-
ningsgrupp inrättas.
En redogörelse lämnas också om utbyggnaden av den förebyggande hälsovården för de statsanställda. Under innevarande budgetär beräknas
Y4 AZ av de statsanställda ha tillgång ull företagshälsovård Utbyggnaden beräknas vara slutförd under budgetåret 1986/87. Antalet hälsocentraler i Statshälsans regi beräknas då uppgå tll 122.
I propositionen redovisas vidare inriktningen av arbetet för en fördjupad arbetslivsdemokrati inom statsförvaltningen, medbestämmandefrågor vid beredningen av regeringsärenden och erfarenheter av externa arbetstagar-
konsulter.
Slutligen redovisas inriktningen av en ökad decentralisering av arbetsgivaruppgifterna ull myndigheterna och av förenklingen av de personalpolitiska regelsystemen. BL a. skall nuvarande system med tjänstetyper och tjänsteföreningar radikalt förenklas. Myndigheterna skall ges ökade befogenheter att inom givna ckonomiska ramar inrätta och tillsätta tjänster. Nuvarande förhandlingsdelegation inom statens arbetsgivarverks styrelse skall ersättas av nya ”branschanknutna” förhandlingsdelegationer under styrelsen.
bra se [oe den få [KN Lt -— pa <= 2 in. ra sz el
Utdrag
CIVILDEPARTEMENTET PROTOKOLL
vid regerussammaunträde
[85-05-36
hRärvarande: stetsrädet Lundkvist. ordförande, och stesräden Feldt, Si gurdsen, Gustafsson. benon. Hjelm-Wallén, Peterson. Andersson. Boswröm. Bodström, Göransson. Dahl, KR. Carlsson, Holmberg, Hellström.
Thunborg, Wickbom
Föredragande: statsrädet Holmberg
Proposition om den statliga personalpolitiken
I Inledning
I regeringens skrivelse 1984/85: 202 om den offenthga sektorns förnyelse
(s. 59) har jag anmält min avsikt att föreslå regeringen att lägga fram en proposition om den statliga personalpolitiken.
Jag anhåller nu om att få ta upp denna fråga. Staten är Sveriges största arbetsgivare. Redan detta gör personalpoliti-
ken i statsförvaltningen till en angelägen, allmän fråga. Genom sin storlek visar staten vägen och bildar mönster för andra sektorer av arbetsmarknaden. Den statliga arbetsgivarpolitiken är dessutom en följd icke enbart av en traditionell arbetsgivares egenintressen, utan speglar också de bredare synsätt som anknytningen till folkmakt. riksdag och regering medför.
Vid tiden för förhandlingsrättsreformen år 1966 (prop. 1965:60) fanns
det ca 410000 arbetstagare med statligt reglerad anställning. I dag är
antalet ca 575000. De senaste åren har antalet minskat något från att ha
nått sin höjdpunkt kring år 1982. En betydande del av tillväxten har de
deltidstjänstgörande stått för. Den andelen har ökat från ca 1395 år 1970 till ca 3046 år 1984. Antalet anställda med statligt reglerad lön redovisas för dessa båda år på
perioden i absoluta tal och i procent. I bilaga 2 redovisas motsvarande utveckling uppdelat på heltid och deltid samt på män och kvinnor.
Det är naturhigt för staten att grunda sin personalpolitik på det demokratiska värdesystem som staten själv står som garant för. Personalpolitiken i staten präglas därför av offentligsektorns ideal om demokrati, rättvisa,
Euå r i
säruskhei. Frågor om anställninestrygebhei har av tradi-
gjuten plats i statlig verksamhet.
rna inom den statiiga soktorn är mer reclerade än inom någor annan del av arbetsmarknaden. Samnödivt måste konstateras at perseonalpohniken behandias i ot mycket stort antal bestämmelser och
ska otialanden. Detta har bidrasit till att personalpoktiken i dag är sväröverskådiig och att myndigberernas arbetsgivarroll inte är tillräckligt n
En blick tillbaka visar att personalpoliuken ståndigt befunnit sig I förndving. Den har förtlöpande anpassats till ändrade krav och förutsättning-
. Mina överväganden i det följande om personalpolitikens fortsatta ut-
veckling inom statsförvaltningen baseras på två vikuga förhållanden.
Det ena är att personalpolitiken tvdhgare än tidigare bör vara ett instrument I förnyelsen av den offentliga sektorn. Denna förnyelse kommer till uttryck på flera sätt. Medborgarnas krav på den offentliga verksamheten har ökat. En omprövning sker av den service som staten erbjuder medborgarna. Formerna för beslutsfattandet i den offentliga sektorn ändras likaså. Demokratin fördjupas på olika sätt. Knappare ekonomiska resurser med
åtföljande krav på rationalisering och effektivisering och nya ledningsfilo-
softer ändrar statsförvaltningens arbetsförutsättningar. Dewua är frågor som regeringen har behandlat i sitt förnyelseprogram för den offentliga sektorn.
Der andra utgångspunkten är decentralisering och strävan att bättre
anpassa personalpolitiken i olika statliga verksamheter till de skilda miljöer
1 vilka de verkar. Det leder till att vi mäste ompröva möjligheterna att i alla detaljer utforma personalpolitiken som en polituk, gemensam för hela statsförvaltningen. |
2¶Personalförsörjning
2.1 Personalrörlighet och personalutveckling
Min bedömning: En ökad satsning på personalrörlighet och personalutveckling är nödvändig. Statens arbetsgivarverk (SAV) bör tillsammans med de statsanställdas huvudorganisationer se över de bestämmelser som påverkar rörligheten inom och mellan statliga myndigheter och mellan statsförvaltningen och andra arbetsmarknadssektorer.
Statens arbetsmarknadsnämnd (SAMN) bör utreda och praktiskt
pröva ett system för utbytestjänstgöring mellan statliga myndigheter.
Skälen för min bedömning: Det hgger i hela samhällets intresse att staten kan rekrytera, utveckla och behålla personal som kan uppfylla de krav som
ställs. Kvaliteten i den statliga verksamheten är direkt knuten till persona-
lens kompetens och engagemang.
Prop, 1984/85: 219
Behovet av komperensutveckling inom statsförvaltningenr kunde under
t960- och 1970-talen i stor utsträckpiog ullgodoses genom persotsalökniagar. Fda är situälionen en annan. Nya i den och behov av ny kunskap Kan inie jängre mötas med ökade personalresur . Flerialet myocdieheter
rude kostnadsramar.
Samtidigt ökar specialisermeen och behovei av oyt yrkeskunnande
inom många områden. Den tekniska och administrativa utvecklingen gär snabbi, bl.a. till följd av utvecklingen inom områden som elektronik och ADB. Förnyelsen och utvecklingen av den offentliga servicen kräver i
vissa fall en ändrud kompetens och ett annat yvrkeskunnade hos de anställda. I framtiden kan många anställda behöva utfföras nytt yrkeskunnande
flera gänger under sina yrkesliv. Not denna bakgrund är en ökad satsning på personalutveckling nödvändig. Det är särskilt viktigt med personalutvecklingsinsatser för de anställda
vars urbetsinnehåll förändras i samband med utveckling av verksamhet. organisation eller teknik. Särskild hänsyn kan behöva tas till grupper med
bristande utbildningsbakgrund. En sådan utveckling kan enligt min mening endast genomföras i kombination med åtgärder som stimulerar och underlättar rörligheten mellan arbetsuppgifter både inom och mellan statliga myndigheter och mellan statsförvaltningen och andra arbetsmarknadssektorer. Statens arbetsmarknadsnämnd (SAMN) har en viktig uppgift i samman-
hanget genom att för landet som helhet och för regional/lokal nivå utveckla system och tekniker för beskrivningar och prognoser av den statliga arbetsmarknaden.
Personalrörlighet ses ofta ur ettdera av två perspektiv — ett utvecklings-
eller ett avvecklingsperspektiv.
I avvecklingsperspektivet är personalrörligheten ett viktigt medel att klara personalöverskott till följd av verksamhetsförändringar vid myndigheterna, t. ex. ändrad inriktning, övergång till ny teknik eller ändrad organisation. I avvecklingsperspektivet betonas de anställdas anställningstrygghet. Personalpolitiska regler utvecklade i detta perspektiv syflar därför till att smidigt söka ordna fortsatt anställning för de arbetstagare som
berörs av förändringarna.
Det trygghetsavtal som träffades mellan parterna på den statliga sektorn år 1984 föranleddes bl. a. av de begränsningar i statsutgifterna som skett de
senaste åren (prop. 1983/84:42, AU 10. rskr 103). Avtalet är en avvägning
mellan verksamhetsintresset — att snabbt kunna genomföra beslutade
förändringar — och arbetstagarintresset — att söka tillgodose kravet på
fortsatt arbete för de berörda. För att underlätta omställningarna anvisar
avtalet en rad instrument. Vissa av dessa innebär obligatoriska åtaganden
av arbetsgivaren, andra erbjuder frivilliga möjligheter för arbetstagarna.
Avtalet ger möjligheter till en viss kompetensutveckling (s.k. omställnings-
Erop, J9&4/E5: 219 6
oo dock endast under förutsättning at: den är refoterad til en viss
weir som är av betydelse för de statsansälkdas anstälnin
ibdde — förutom till try sheisavvudet — ull änärir
Hektivavial ock i flera författningar. främst omplaceringsförord-
i TIG, fr även prop. 1983/84:42).
igetpronosiuonr iprop. 1983/84: 160 bil. i5 s. IR. AU 14,
I jar it personalrörlighet är en metod att öka kompetenser och bidra uil föravelse I et ckonomiskt läge då större nyrekryteringar inte är möjliga. Jag pekade på trygehetsavialers stimulanser till frivillig rörlighet men framhöll semödigt att viterlicare personalpotlitiska stimulänsinstrument behövde utvecklas. Jag kopplade i detia sammanhang ihop frågan om personalrörlighet med behovet av personalutveckling. Bakgrunden var att jag vilie se personalrörligheten ur ett utvecklingsperspektiv i högre grad än vad som vari vanligt dittills.
Som ett led i ansträngningarna att utveckla nya metoder för personalrörlighet uppdrog regeringen den 11 juli 1984 ät SAMN bl.a. att utveckla metoder för att stimulera en önskvärd personalrörlighet, särskilt i andra situationer än vid akut övertalighet. Statens instivut för personalutveckling (SIPU) fick samtidig: regeringens uppdrag att utveckla modeller för individuell systematisk personalplanering baserad på återkommande personalutbildning i kombination med planerad rörlighet inom och mellan myndigheter.
SAMN:s och SIPU:s utredningar visar att utvecklingen av nya offensiva instrument för personalutveckling och personalrörlighet ofta berör frågor som är reglerade i kollektivavtal. Mot bakgrund av de positiva erfarenheterna av parternas översyn av trygghetsreglerna avser jag att inom kort
föreslå regeringen att uppdra åt statens arbetsgivarverk (SAV) att tillsam-
mans med de statsanställdas huvudorganisationer se över de bestämmelser
som påverkar rörligheten inom och mellan statliga myndigheter och mellan statsförvaltningen och andra arbetsmarknadssektorer. Viktiga frågor i det-
ta sammanhang är personalutvecklingsinsatser. Det gäller bl.a. vid större
förnyelse- och förändringsarbeten. En utgångspunkt är alltså att åstadkomma en utveckling av de anställda och en sådan ökad rörlighet som är motiverad av krav på effektivisering
och förnyelse av verksamheten. Vid framför allt myndighetsinterna förändringar torde därför rörligheten ofta vara kopplad till personalutbildning eller annan personalutveckling för de berörda arbetstagarna. En annan
utgångspunkt är att åtgärderna skall vara frivilliga för den anställde. Jag räknar med att översynen kan komma att medföra ändringar i både kollektivavtal och författningar.
De rapporter som SAMN och SIPU har lämnat till regeringen till följd av de nämnda regeringsuppdragen bör vara viktiga underlag i översynsarbe-
=
Pron. 1964/U5: 219
iet. Parterna bör även i övrigt bedriva arbetet i nära samarbete med SAMN och SIPU liksom med statskontoret, riksrevistonsverket och arbetsmarknadsstyreisen. Bla. bör SAMN kunna lämna konkreta underlag för den metodutveckhline som behövs genom att initiera eller bedriva försök i rörlighetsfrågor. SAMN tog I sin rapport! upp frågan om s.k. utbytestjänsigöring. Med detta menas att en arbetstagare tjänstgör I sin egen anställning hos en annan myndighet under en bestämd tid. t.ex. ett år. Genom tjänsteöringen skall arbetstagaren skaffa sie erfarenheter som är av värde både för den egna myndigheten och för honom själv. Han skall också kunna tillföra erfarenheter från sin tidigare verksamhet till utbytesmyndigheten. Utbytestjänstgöring förutsätter att intresserade arbetstagare kan skaffa sig information om möjligheterna till sådan tjänstgöring vid olika myndigheter. Information behövs också för att få myndigheter att delta i verksamheten. En fungerande modell — låt vara i liten skala — finns i den nordiska utbytestjänstgöringen (jfr förordningen (1980: 848) om utbytestjänstgöring i andra nordiska länder, omtryckt 1984:32). SAMN har bl.a. genom sin omplaceringsverksamhet överblick över personalbehovet och en god bild av myndigheternas arbetsuppgifter och
personalsammansättning. SAMN bör därför vara en lämplig myndighet för
att administrera ett system med utbytestjänstgöring mellan myndigheternä. Jag avser ati föreslå regeringen att uppdra åt SAMN att ytterligare utreda och praktiskt pröva ett sådant system. Vissa myndigheter står inför stora pensionsavgångar under de närmaste
åren. Detta är ofta förorsakat av en ojämn åldersstruktur vid myndigheten som kan ha uppstätt till följd av förhållanden som rådde långt tillbaka i
tiden. Det gäller bl.a. myndigheter som rekryterade stora grupper efter andra världskriget. Vanligen rekryteras efterträdare samma år som pensionsavgången, dvs. då vakanserna uppstår. Detta kan konservera en
ojämn åldersfördelning. Det är i dessa fall väsentligt att myndigheterna har
en långsiktig planering i syfte att förebygga problem i samband med sådana ”generationsskiften””. I budgetpropositionen år 1984 (prop. 1983/84: 100 bil. 15 s. 136) tog jag upp frågan om samordning av utbildning mellan myndigheter på samma ort eller inom samma region. Jag konstaterade då att de erfarenheter som hade vunnits av en länsvis samordning av vissa myndigheters personalutbildning var uppmuntrande. Jag framhöll att länsstyrelsen borde kunna fylla en viktig uppgift genom att samordna utbildningsbehoven hos regionala och lokala statliga organ. Genom att flera myndigheter kan samverka i sin
utbildningsplanering ökar möjligheterna att förlägga personalutbildningen nära verksamhetsorten.
Mot denna bakgrund och för att få ytterligare erfarenheter av länsstyrelsens möjligheter att samordna brukarna av personalutbildning uppdrog regeringen i juli 1984 åt länsstyrelserna i Kronobergs och Västerbottens län
i, "ARLA LÖ Ko [ya rå pu D. 1964/55: Li
att inom resp. län oenemföre on försöksverksarmhet De berö reiserna skall come uppdrag! imanstäla utisid sbehoven mm myndigheterna I löner samt ssädja olanerme för atv eenopmföra der utoild-
ning sor, behövs sningar bör ehorströvas som medför au:
” ker nära ansiutnin 8 tb den dariga verksamheten. J up ; Jan esiktiega bedömningar av utbildningbehoven med hänsyn till regionens sårar: och till effekter av strukturförändringar som kan leda vii behov av omatällningsavbiduneav. SIPU skall enligt uppdraget biträda länsstyrelserna i fråga om ble. metoder, teknukval, ullvä agangssätt m.m. Vidare skall SIPU svara för rådgivning och lämna service till enskilda myndigheter när dei gäller planering och genomförande av utbildring.
En utgångspunkt för försöksverksamheten skall vara att en framtida
lokal eller regional samordning av utbildningen skull kunna bedrivas utan
tillskott av särsklida medet
Resultatet av uppdragen skall slutligt redovisas till regeringen senast den 36 juni 1985.
2.2 Lön och personalförsörjning
Min bedömning: SAV bör ta upp de förhandlingar som kan behövas med anledning av de partsgemensamma studierna av myndigheternas personalförsörjningssituation.
Skälen för min bedömning: Det finns nära samband mellan den statliga lönepolitiken och möjligheterna att få rätt personal i den statliga verksamheten.
Mot denna bakgrund beslöt parterna på det statliga förhandlingsområdet
i avtalsrörelsen år 1984 att gemensamt studera myndigheternas personal-
försörjningssituation. Samtidigt avsattes medel för selektiva åtgärder som
var motiverade av myndigheternas svårigheter att rekrytera eller behålla
kvalificerad personal. Parterna ansåg att man till kommande avtalsrörelser
behövde en kartläggning av problem kring myndigheternas personalför-
sörjning.
Studien avser bl. a. att belysa orsakerna till ev. förekommande rekryte-
ringsproblem, däribland lönenivåfrågor. Studien uppmärksammar också överskott av personal och söker förklara anledningarna, t.ex. generella besparingar. rationaliseringar, datorisering eller ändrad inriktning av verk-
samheten. Parterna söker dessutom beskriva vilka åtgärder myndigheterna
har vidtagit för att lösa sina problem och vilka ökade befogenheter de skuile behöva för att enklare kunna lösa dem.
1 en första etapp har parterna låtit statistiska centralbyrån göra en specialbearbetning av statstjänstemannastatistiken. Denna kompletteras
nu med intervjuer vid vissa myndigheter.
Q Fronp. 1984/85: 210
När resuliatet av studien föreligger bor SAY tå upp forhandiingar om ändringar som kan vara nödvändiga. En särskild fråga i sammanhanget
gäller lönens betydelse för rekryteringen av dugliga chefer. Jag återkommer senare till denna och vissa andra viktiga frågeställningar som rör
staten — arbetsgivarens lönepoliuk.
2.3 Chelfsförsörjning r
Mir bedömning: Ett särskilt ätgvärdsprogram bör utarbetas I syfte ati | underlätta chefsförsörjningen och stärka chefskompetensen. Chefsfrå- | gorna bör fortlöpande Ivftas fram i regeringskanshets arbete.
Skälen för min bedömning: I statsförvaltningens personalförsörjning intar chefsförsörjningen en viktig plats. Med chefsförsörjning avser jag här alla de åtgärder som vidtas för att förse statsförvaltningen med lämplig chefs-
kompetens. dvs. såväl rekrytering som rörblighets- och utbildningsåtgärder.
I betänkandet (Ds €C 1983: 16) Meritvärderingen vid statliga tjänstetillsättningar m.m., som jag behandlar mer utförligt I det följande. berörs bl.a. rekryteringen till de tjänster som regeringen tullsätter. Meriwutred-
ningen anför där en rad omständigheter som visar att kraven ökar på den
statliga verksamheten och därmed i första hand på de högsta cheferna. Mot den bakgrunden blir. menar utredningen. rekryteringen till dessa befattningar en särskilt viktig fråga. Vidare betonas önskvärdheten av en ökad personalrörlighet i högre chefsbefattningar. vilket skulle kunna verka vi-
taliserande och utvecklande för såväl individ som verksamhet. Från dessa utgångspunkter föreslår utredningen en rad åtgärder för att
förbättra regeringens undertag för sina beslut i tillsättningsärenden. Vidare föreslås åtgärder i syfte att underlätta rörligheten och stimulera utvecklingsinsatser för högre chefer.
Meritutredningen ansåg att det inom regeringskansliet bör inrättas en
gemensam metodutvecklande och rådgivande expertfunktion med uppgift att biträda de olika departementsledningarna i arbetet med chefsförsörj-
ning. En sådan funktion skulle också ge en samlad överblick över departementsgränserna och därmed främja önsk värd rörlighet.
Merparten av de remissinstanser som har yttrat sig i dessa frågor i anser första hand att regeringen i större utsträckning bör delegera tillsättningen
av högre chefer till myndigheterna. Härutöver får utredningen stöd av många remissinstanser i uppfattningen att underlaget för tillsättningsbeslu-
ten bör förbättras. Av de 14 remissinstanser som yttrade sig i frågan om att inrätta en stödfunktion i regeringskansliet för chefsfrågorna ser majorite-
ten fördelar i ett sådant arrangemang. Fem avstyrker förslaget. För egen del vill jag framhålla följande.
Prop. 1984/8S5: 219 3
Fegecnngen har I olika summaniang. senasi i skrivelsen om den offent-
verksledningskommittén (C-1983:041 Kommittén har sälunda i uppdrag an bias lämna förstag för av förbättra underlaget för beslut rörande verkschefstjänster och för att öka personalrörligheten på verkschefsnivå. Verkslednineskompmitten väntas avge sju betänkande tull sommaren 1985. En vikug faktor i chefsrekryteringen är självfallet lönefräågorna. Jag har tikligare berört sambandet mellan lönepoliuken och förutsättningarna att få rätt personal till den statliga verksamheten. Det är enligt min mening uppenbart att staten även lönemässigt måste kunna anpassa sig till vari-
erande förutsättningar i arbetslivet för att ha goda möjligheter att rekrytera och behålla dugliga chefer på olika nivåer. Det är viktigt också för den
önskvärda rörligheten meilan olika samhällssektorer bland kvalificerade befattningshavare. En annan viktig fråga gäller chefsutbildningen. På förslag av chefsutbildningskommitién och i enlighet med den plan som tidigare har redovisats för
riksdagen (prop. 1981/82: 100 bil. 3, AU 19, rskr262) genomförs sedan år
1980 ett utbildningsprogram för verkschefer. deras ställföreträdare samt för cheferna närmast under dessa. Som regeringen också tidigare har anmält för riksdagen (prop. 1983/84: 100 bil. 15, AU 14, rskr 177) visar en
utvärdering att utbildningen har initierat och kunnat stödja ansträngningar
att effektivisera myndigheterna. Utbildningsprogrammet avslutas under
budgetåret 1985/86.
En tredje viktig fråga gäller effekterna av regeringens program för den offentliga sektorns förnyelse. Kraven på den statliga förvaltningen innebär i korthet att den utifrån fortsatta krav på rationalisering även skall förbätt-
ra sin produktion och service till medborgarna. Det skall ske genom ökade
inslag av omprövning och omprioritering samt genom att myndigheterna arbetar under minskad detaljstyrning, med ökad långsiktighet, med bättre
uppföljningar och utvärderingsmetoder och under fortsatta effektivitetsoch servicekrav. Förnyelsen förutsätter självklart alla statsanställdas helhjärtade insatser. Det är dock ofrånkomligt att cheferna — särskilt den högsta ledningen i
verken — har nyckelfunktioner när det gäller att hantera den förändring av relationerna mellan statsmakterna och myndigheterna som regeringens
riktlinjer innebär.
Därför bör ett särskilt åtgärdsprogram utarbetas i syfte att underlätta chefsförsörjningen och stärka chefskompetensen. Programmet bör omfatta
bl.a. anställningsfrågor, utnyttjandet av tidsbestämda förordnanden, ut-
vecklings- och utbildningsinsatser, jämställdhetsaspekter samt rekryterings-, avvecklings- och rörlighetsfrågor. Flertalet av de frågor jag nu har
rt behandlas f.n. av verkslednineskommittén. Jag avser att i annat sammanhang återkomma till regeringen med mer preciserade förslag. Jag vill emellertid redan nu redovisa vissa huvuddrag i den inriktning som enligt min mening bör gälla för regeringens forisatta arbete med chefsförsöriningsfrågorna, Som en allmän inriktning bör sålunda gälla att såväl regeringen som myndigheterna mer systematiskt och målmedvetet skal! använda chefsförsörjningen som ett instrument för att styra, utveckla och effektivisera statlig verksamhet samt för att stärka verksledningar och ta tillvara chefskompetens.
Särskilda ätgärder bör inriktas mot
— att förbättra underlag och framförhållning inför regeringens beslut om
tuillsättning av högre chefstjänster,
— att utveckla generella och individuella instrument, t.ex. en flexibel tillämpning av förordnandetider. för att underlätta och stimulera vill rörlighet mellan högre chefsbefattningar. = att genomföra utbildnings- och informationsinsatser samt erfarenhetsut-
högre chefer i regeringskansliet samt — att öka andelen kvinnor i chefsbefattningar.
2.4¶Vissa frågor om arbetshandikappade
Mitt förslag: Det bör ankomma på regeringen att besluta om användningsområdet för det under trettonde huvudtiteln uppförda anslaget Lönekostnader vid viss omskolning och omplacering nät det gäller åtgärder för att bereda arbetshandikappade anställning och undvika sjukpensionering.
Skälen för mitt förslag: Arbetsmarknadspolitiken skall medverka till att alla
får ett meningsfullt arbete. Arbete och försörjning ger oberoende och
frihet. Detta är väsentliga inslag i välfärden och av avgörande betydelse för demokratin. Den som kan bidra till samhällsaktiviteterna skall inte behöva ställas vid sidan som passiv åskådare och mottagare. Alla människors förmåga och resurser skall tas tillvara. Detta är grundläggande utgångspunkter för statens engagemang som arbetsgivare när det gäller att bereda
arbetshandikappade anställning.
Med nuvarande regler kan statliga myndigheter som rekryterar sökande med arbetshandikapp få s.k. lönebidrag som motsvarar hela lönekostna-
den. I sin personal- och verksamhetsutveckling skall myndigheterna verka för att anställda med lönebidrag ges goda förutsättningar att övergå till reguljära tjänster hos den myndighet där de är anställda och även i övrigt
främja sådana Övergångar. Jag vill här framhålla att intresset att bereda arbetshandikappade anställning godtas som saklig grund i regeringsfor-
Prop, 1984/85: 219 LR
nmvas mening I samband med static Vänstetilisättningar. Jag återkommer senare till denna fråga (avsnitt ät).
Aver pär det gåller atv be älta urbetshandikappade i anställning görs störa ansträneningur av såväl anställningsmyndigheterna som SAMN och Statshälsan. Strävan år att underlätta och påskynda rehabilitering och at så längt möjliet undvika sjukpenstonering.
mafattande insatser görs också för utt förebvega ohitsa av bl.a. statens
arbe smiljönämnd (SAN) och Statshälsan. Genom att bla. spåra hälsooch skaderisker medverkar man till en god arbetsmiljö på de stattigs
arbetsplatserna. Jag återkommer I det följande med en redovisning av utbyggnaden av den förebyggande hälsovården.
Förutsättningarna är således goda för att staten som arbetsgivare även I fortsättningen skall kunna leva upp tull högt ställda krav och till ambitionen at vara eti föredöme för övriga arbetsgivare när det gäller ansvaret för utt de arbetsbandikappade skal ha arbete. Det är emeHerud viktigt att uppmärksamma effekterna för de arbetshandikappade av olika skiftningar i arbetsmarknadssituationen inom = statsförvalningen. Myndigheternas
minskade ekonomiska utrymme har verkat hämmande på personalrörlig-
heten inom statsförvaltningen. Det har också inneburit att det för mänga
myndigheter nu är svårare än tidigare att i samband med omplacering och rehabilitering av arbetshandikappade hitta lämpliga tjänster i den reguljära organisationen. Det finns risk för att myndigheternas benägenhet minskar
att konstruktivt medverka till sysselsättningen för de arbetshandikappade. En sådan utveckling vore enligt min mening oacceptabel.
Mot denna bakgrund utreder civildepartementet f.n. tillsammans med SAMN vissa frågor som rör finansiering av åtgärder för omplacering, omskolning och rehabilitering av arbetshandikappade. En utgångspunkt är att Myndigheterna och SAMN skall kunna söka passande arbeten för arbetshandikappade inom ett brett område. Vidare skall de regler som styr
verksamheten, bl.a. förordningen (1979:518) om arbetshandikappade i statligt reglerad anställning, m.m. (ändrad senast 1982: 1268), ses över med sikte på att ett stort antal olika åtgärder skall kunna vidtas för att underlätta för myndigheterna att anställa och behålla arbetshandikappade i tjänst. Jag avser att senare återkomma till regeringen med förslag om
ändringar i arbetshandikappförordningen med denna innebörd.
Jag vill emellertid redan nu anmäla en fråga i vilken riksdagens godkän-
nande bör inhämtas. Det gäller användningsområdet för det under trettonde huvudtiteln uppförda anslaget Lönekostnader vid viss omskolning
och omplacering. Anslaget har stor betydelse när det gäller att finansiera kostnader i samband med bl.a. omskolningar och omplaceringar. I vissa fall är möjligheten att utnyttja medel! från anslaget helt avgörande för att undvika en sjukpensionering. Som jag nyss framhöll bör ett stort antal olika åtgärder kunna vidtas för
att underlätta för myndigheterna att anställa och behålla arbetshandikap-
3¶Prop. 1984/55: 219
pade. Det är angeläget att SAMN har goda möjligheter att stödja myndighbueterne I detta arbete, bl.a. genom att I vissa fall övergångsvis medverka ull finansieringen. Er mer flexibei användning av anslaget. där större
hänsyn kan fras ull omständigheterna + det enskilda falier. är därvid av stor
vikt.
Det bör ankomma på regeringen att mot bakgrund av vad jag här har anfört besluta om vidare ramar för användningen av de medel som beräk-
nats på anslaget.
3¶Vissa lönepolitiska frågor
Min bedömning: Den fortsatta mrktningen av statens lönepolitik bör
vara följande. nämligen — att lönepoliuk och lönesystem skall vara förenliga med en balanserad sarnhällsekonomi,
— att stora löneskillnader skall undvikas för arbetstagare med likvär-
diga arbeten inom olika arbetsmarknadssektorer.
— att statens posilioner i löneförhandlingarna tydligare skall bestäm-
mas av verksamhetsintresset och av strävan att åstadkomma en
ändamälsenlig personalförsörjning,
— att lönesystemet skall främja flexibilitet, decentralisering och delege-
ring,
— att lönepolitiken i övrigt grundas på demokratiska ideal om rättvis
fördelning.
Skälen för min bedömning: Jag har tidigare (avsnitt 2) berört sambandet
mellan personalförsörjning och lönepolitik. Jag vill nu ta upp några andra frågor om lönepolitiken på det statliga förhandlingsområdet. Lät mig redan inledningsvis slå fast att lönefrågorna är av utpräglad partskaraktär — det finns en grundligt etablerad uppfattning att de skall regleras i kollektivavtal. De överväganden jag nu kommer att redovisa gäller alltså den arbetsgi-
varpolitiska inriktningen.
Den första frågan rör sambandet mellan lönepolitik och samhällsekonomi. Den har behandlats av regeringen vid ett par tidigare tillfällen, senast i
regeringsskrivelsen om den offentliga sektorns förnyelse. Jag nämnde då att den statliga lönepolitiken måste utgå från bl.a. kraven på samhällsekonomisk balans. Lönebildningen på den statliga sektorn får betydelse för hela samhällsekonomin, både direkt genom sin inverkan på statsbudge-
ten och indirekt som jämförelse för andra arbetsmarknadssektorer. Som
jag redan har nämnt har därför regeringen uttalat (prop. 1983/84: 100 bil.
15, s. 3) att ett av målen för staten som arbetsgivare är att lönepolitiken
skall medverka till samhällsekonomisk balans. Riksdagen har godtagit denna princip (AU 14. rskr 177).
Prop. 19G4/05: 219 14
Oiskusstonen om den statliga lönebildningenoa elffekter på samhötlsekonoeMiIn fur ofta fösta på två defrågor. Den ena har att göra med den ordning enligt vilken anslagsmy adhehoierna kompenseras för lönehöminegar i kollektivavtalen. Finligt nuvarande praxis beräknas anslagen til inyvadighererpå sedan full hönsva tagits tiil avtalshöjningarna. Därigenom finns ett närs samband mellan löneförhundkingarnas resultat och statsbudgeten. I regeringsskrivelsen om den offentliga sektorns förnyelse aviseras förslag om ökad längsiktigbet i den ekonomiska planeringen för myndigheterna och om större frihet för myndicheterna at besluta om interna fråsor inom givna ekonomiska ramar. En förändring med denna inriktning — i förening med ev ökat lokalt ansvar för arbetsgivarfrågorna; en fråga som Jeg senare återkommer ull — kan aktualisera er ändrad ordning för hur myndigheterna skall kompenseras för kostnadsökningar ull följd av avtal. En övergång ull ett system med fleräriga ekonomiska ramar och möjligheter tili överföringar av anslugsmedet mellan budgetåren skulle öka möjligheterna för enskilda myndigheter att ta ansvar som arbetsgivare. En omläggning av denna typ kräver dock viterligare analyser. En utgängspunkt i det arbetet bör vara att arbetspivaransvar och kostnadsansvar skall följas äl, dvs. att kostnadsansvaret skall ligga på den nivå där avtalet träffas. Vidare bör ett nvu system vara förenligt med de mål för anställningstryggheten som staten har gett uttryck för i bl.a. prop. 1983/84:42 om
trygghetisfrågor i statlig anställning m. m. Den andra delfräågan om sambandet mellan lönebildning och samhällsekonomin har att göra med de statsanställdas förhandlings- och konflikt-
rätt. Förhandlings- och konflikträtten inom den offentliga sektorn reser alhid två principiella frågor som jag har pekat på tidigare (skr. 1984/85: 202 s. 57). Den ena handlar om gränsdragningen mot den politiska demokratin.
den andra om skyddet mot samhällsfarliga konflikter. Vårt system bygger
på att parterna tar ett gemensamt ansvar för att förhandlings- och konflikträtten inte kommer i konflikt med andra samhälleliga värden. Detta kommer till uttryck främst i de s.k. huvudavtalen. Denna ordning bör fortsätta. I detta ligger bl. a. att parterna efterhand bör anpassa huvudavtalens regler till förändringar i samhällsutvecklingen och vunna erfarenheter. En annan lönepolitisk fråga rör fördelningen av det löneutrymme som
står till parternas förfogande i en avtalsrörelse. Om lönespridningen inom det statligt lönereglerade området mäts som
andelen anställda som finns inom intervallet ”medianlönen + 109: visar
utvecklingen att knappt en tredjedel (31 76) fanns inom intervallet år 1970. År 1984 hade den andelen ökat till nästan hälften (4875) av de anställda.
Genom att denna utveckling varit snabbare på det statligt reglerade områ-
det än på den privata sektorn har staten i dag ofta en jämnare lönestruktur
än jämförbara delar av den icke-statliga arbetsmarknaden.
3 Aajör S
Prop, [964/85: 219 15
Samtidigt kar konstateras ait staten Där stå r inför et: dilemma i de fall väsenibgt annorlunda fördelringsprinciper tillämpas inom andra arbets-
knadssektorer. Successivt ökande skillnader I anstältninesvillkoren för arbetstagare med Ikvärdiga arbeten inom olika arbetsmarknadsscktorer
leder till spänningar. Erfarenheten visar också att det uppstår störningar i
personalförsöniningen på olika sektorer. För statens del har detta främst medfört att vissa nyckelgrupper har varit svära att behålla eller rekrytera. Lönepolitiken har under senare år appassats till dessa förhöllanden. BL a.
har lönesystemet kommit att innehålla flera inslag av individuell anpass-
ning av lönen. Jag vill här erinra om dessa.
Det statliga lönesystemet bygger i huvudsak på lönesättning av tjänster och inte av individer. Tidigare var detta system centraliserat och vav föga utrymme för individuell lönesättning.
Sedan mitten och sluter av 1970-talet har lönesystemet emellertid förändrats i bäda dessa avseenden. År 1978 träffade parterna ett avtal — L-ATF — om lokala löneförhandlingar m.m. inom området för det allminna tjänsteförteckningsavtalet (ATF). ATF innehåller vissa grundläggande bestämmelser om lönegradsplacering m.m. av tjänster. L-ATF
medger att myndigheterna 1 viss utsträckning lokalt får förhandla om
anställningsvillkoren för tjänster och tjänstemän. Årligen fastställs vissa ekonomiska ramar inom vilka anställningsvillkoren får ändras. Dessa förändringar är individuella för berörda tjänsternän. Genom att de flesta statliga tjänster numera dessutom är placerade i variabel lönegrad, dvs. i lönefält, högstlönegrad eller lägstlönegrad finns det ett betydligt större utrymme för individuell lönesättning än tidigare.
I anslutning till avtalet om löner 1984-85 för statstjänstemän m. fl. (ALS
1984-85) träffade parterna avtal om införande av s.k. marknadslönetillägg
(MLT). Ett MET utgör 300 kr. per månad. En tjänsteman kan tilldelas ett eller flera ML.T enligt överenskommelse som träffas centralt eller lokalt.
MLT får användas för att rekrytera eller behålla kvalificerad personal
(marknadskänsliga grupper) i syfte att vidmakthålla myndighetens kompeicns. År 1984 utgick ca 17 milj.kr. i MLT.
Ytterligare en möjlighet till individuell lönesättning erbjuder kontraktsanställning. Den kan förekomma i två olika situationer. Den ena är att en redan anställd tjänsteman med kvalificerade arbetsuppgifter — t.ex. en tekniker eller en ekonom — erbjuds anställning med högre lön hos en
icke-statlig arbetsgivare (flyktfara). I det andra fallet får kontraktsanställning användas då myndigheten vill anställa en sådan kvalificerad person
med icke-statlig anställning på en tjänst där löneplanslönen inte är konkur-
renskraftig. Beslut i de enskilda fallen fattas av regeringen.
Sedan år 1977 har lönerna för de högre chefstjänsterna inom statsförvaltningen bestämts i särskild ordning genom det s.k. chefslöneavtalet. Detta avtal har till syfte att åstadkomma en individuell lönesättning. Chefslöneavtalet tillämpas f.n. på ca 1400 tjänstemän inom statsförvaltningen.
Prep, 1984/8&5: 219 16
Jag har tidigare (avsatt 2) behandlat sambandet metan förepolitik och personalförsörjning. Jag nämnde då den översyn av sambandet mellan bi. a. lönenivå och personalförsörjning som puricrna . den stätheoa arbetsmarknaden nu vör. Jae nämnde också att SAV — när parterna har avslutat sin gemensamma studie — bör ta upp de förhundlingar som studien ger anledning till. Kedan nu vili jag dock slå fast att utvecklingen av lönesys
met met en ökad flextbiltet, decentralisering och deicgerine bör fortsätta.
Ynerligare en lönepolitisk fråga gäller sambandet mellan tön och prestatior. Jag 108 upp den frågan i budgetpropositionen år 1984 (prop.
1983/84: 100 bill 15 s. 17). fag anförde nämligen då att staten som arbetsgi-
vare bör verka för koltektivavtal som stimulerar god service samt ökar produktivitet och effektivitet. Jag framhöll att öppenheten för nytänkande naste öka. Försök med nva system för löner och andra anställningsvillkor borde genomföras vid vissa myndigheter. Jag så vidare att prestationslönesystem borde kunna leda ult varaktiga förbättringar i effektiviteten inom ramen för en god arbetsmiljö för de anställda. För detta krävs en utveck-
ling av de anställdas medinflytande i vissa hänseenden så att deras intresse
av ökad effektivitet på enklast möjliga sätt kan nyttiggöras. Denna form av
myndighetsanpassad efftektivering förutsätter en fortsatt medveten delege-
ring till myndigheterna.
Riksdagen uttalade (AU 1983/84: 15, rskr 178) i anslutning till detta att en ökad flexibilitet i den statliga personalpolitiken är en fördel också när det gäller rekrytera och behålla personal med önskvärda kvalifikationer.
Utvecklingen av den statliga personalpolitiken har följt riktlinjerna i
1984 års budgetproposition. Som jag kunde anmäla till riksdagen 1 årets
budgetproposition (prop. 1984/85:100 bil. 15 s. 15) har parterna på den
statliga arbetsmarknaden i avtalet om löner 1984-85 för statstjänstemän
m. fi. (ALS 1984-85) kommit överens om försöksverksamhet med särskilda
åtgärder för att öka produktivitet, kvalitet och service. BL a. skall metoder
utvecklas för mätning av produkuviteten och de anställdas insatser för att
uppnå avsedd kvalitet och service. I anslutning härtill kan nya former för
de anställdas medinflytande prövas. Det förutsätts i avtalet att lokala avtal
om försöksverksamhet träffas vid ett antal myndigheter. SAV har fört diskussioner med ett flertal myndigheter om att starta en
sådan försöksverksamhet. Vid statens järnvägar (SJ) har eit s.k. ”dermo-
kratiförsök”” pågått inom en enhet av huvudverkstaden i Örebro. Försö-
ket. som påbörjades redan innan ALS 1984-85 träffades, har bl. a. omfattat medverkan i produktionsplanering och ökad arbetsrotation inom enheten.
Försöket har visat avsevärda produktivitetsförbättringar trots att något resultatlönesystem inte har införts. Försöksverksaumheten kommer nu att vidgas vid Örebroverkstaden. Då kommer även frågan om att införa ett
belöningssystem att behandlas. Motsvarande försök kommer att startas på andra håll inom SJ.
Prop. 1984/85: 219 | 17
Enligt vad jace här inhämtat har diskusstöner även micetts inom poöstverkvi om en försöksverksambhet med fkoande fariktomne. SAV hur diskuterat en viterligare vidgning av försöken tlf andra Mvn-
dicketer. Erfarenheterna av diskussionerna hittils visar bl.a.
= an utvecklingsarheter måste ske iokal och gemensamt mellan parterna. -- att verksledningarnas positiva engagemang och stöd är nödvandiet = utt öppen information före och under försöksverksumheten ull alla anställda är en förutsättning. = att det är nödvändiet att se över organisatton och arbetsformer moan
försök startas I syfte bla. att åstadkomma en nödvändig delegering.
- att enkla och anpassningsbara inflytandeformer och korta kontaktvägar inom myndigheten är nödvändiga. = att enkla mätmetoder är nödvändiga. bl.a. för att resultaten skall kunna förstås och paverkas av de anställda. — att belönade resultat måste stämma överens med verksamhetsmålen,
— att system i vilka de anställda får andel i uppmätta resuhatförbättringar
bör utformas så. art de ger belöningen till ett kollektiv. Den skall betalas ut efter mätperioden. Jag har i denna översikt av den statliga arbetsgivarens lönepoliuk visat att ett flertal initiativ har tags för att utveckla löncinstrumentet till ett effektivt medel för förnyelsen av statsförvaltningen. Denna utveckling bör forsätta. Det innebär att verksamhetsintresset tydligare än under 1970-talet bör vara styrande för statens positioner i löneförhandhingarna. Lönepo-
Hitiken skall således främst syfta till en ändamålsenlig personalförsörjning.
4¶Godkännande av vissa kollektivavtal inom försäkringskasseområdet.
Mitt förslag: Regeringen bör bemyndigas att utan att höra riksdagen godkänna avtal om anställningsvillkor för arbetstagare hos de allmänna försäkringskassorna
Skälen för mitt förslag: På försäkringskasseområdet har de kollektivavtal som SAV hittills har träffat enligt gammal praxis slutits utan förbehåll om regeringens godkännande. Enligt 18 kap. 13 § tredje stycket lagen
(1962: 381) om allmän försäkring (ändrad senast 19 :000) skall tjänstemännens anställnings- och arbetsvillkor fastställas under medverkan av regeringen eller den myndighet som regeringen beslutar. Genom ett regeringsbeslut den 19 november 1981 uppdrog regeringen åt SAV att gemensamt
med de allmänna försäkringskassorna sluta och säga upp kollektivavtal
rörande alla arbetstagare hos de allmänna försäkringskassorna. Vad som i lagen (1965: 576) om ställföreträdare för kommun vid vissa 2 Riksdagen 1984185. 1 saml. Nr 219
avuulsförhandlingar m.m. tändrad senast 1982:101) eller kungörelsen (1965: 577) med tilämprinesföreskrifter ull nämnda lag (ändrad senast 1984: 7831 I övrigt sägs om SAV skall enligt regeringsbeslutet därvid i ställer gälla SAV efter samråd med försäkringskassorna. Enligt de nämnda ullämpnvingsföreskrifterna skall kollektivavtil om anställninus- eller arbetsvillkor som anges i ställföreträdarlagen och tillhör regeringens eller riksdagens prövning slutas under förbehåll om regeringens godkännande. De kollektivavtal som SAV shier för arbetstagare vid de allmänna försäkringskassorna skall underställas regeringen för godkännande enliet samma principer som för arbetstagare vid myndigheter under regeringen och för andra arbetstagare med statligt reglerude tjänster som t.ex. lärare och präster.
I budgetproposition 1985 (prop. 1984/85: 100 bil. 2 s. 3—5) föreslår regeringen ett utvidgat bemyndigande för regeringen att godkänna vissa kohek-
tivavtal om anställningsvillkor för bl.a. arbetstagare vid myndigheterna
under regeringen och för lärare. Detta bör gälla även kollektivavtal för
anställda inom försäkringskasseområdet. Regeringen bör således bemyndigas alt utan att höra riksdagen godkänna avtal om anställningsvillkor för arbetstagare hos de allmänna försäkringskassorna enligt samma principer som gäller för andra arbetstagare på det statligt reglerade området.
5 Meritvärdering vid statliga tjänstetillsättningar m. m.
5.1 Bedömningsgrunderna vid tjänstetillsättning
Frågan om värdering av kvalifikationer i samband med tillsättning av statligt reglerade tjänster har sedan gammalt tillmätts stor betydelse från både principiell och praktisk synpunkt. Enligt gällande lagregler får avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Prövningen i de rent statliga tillsättningsärendena sker med direkt tillämpning av 11 kap. 9 § andra stycket regeringsformen. Det gäller vid alla
statsmyndigheter, inte bara myndigheter under regeringen utan också vid riksdagen och dess myndigheter. I fråga om andra statligt reglerade tjänster finns en likalydande föreskrift i 4 kap. 3 § lagen (1976: 600) om offentlig
anställning (LOA, omtryckt 1982: 100, ändrad senast 1985: 336).
Det är självfallet viktigt att avvägningen mellan olika hänsyn vid ment-
värdering sker på ett sådant sätt att inga faror för den enskildes rättssäker-
het uppstår (jfr KU 1973: 26 s. 72). Bakom lagreglerna i regeringsformen och i LOA om sakliga grunder ligger främst statsnyttan, närmare bestämt
det allmänna intresset av att offentliga funktioner utövas av personer som är bäst skickade för uppgifterna. Ändamålet med reglerna är således inte primärt att skydda arbetstagarintressena utan främst att tillgodose samhäl-
lets och de enskilda medborgarnas intresse av att statliga tjänster tillsäns efter objektiva grunder tifr prop. 1975/76: 105 bil. 2 s. 206).
I februari 1983 tillkallade regeringen. som jag tidigare har nämnt. en
särskild utredare för att se över vissa frågor om mertvärderingen vid
statliga Gänstetillsåttningar (Dir 1983:9). Utredaren. som arbetade under namnet meriunredningen (C/-1983:01). avlämnade I augusu samma är sitt betänkande ffs Co 1983:16) Meritvärderingen vid statliga tjänstetillsättningar m.m.
Betänkandet har remissbehandlats. En sammanställning uv remissyttrandena hur gjorts inom eivildepartementet och tillsammans med utredningens samnuunfattning publicerats i departementsserien (Ds C 1985:7).
Regeringen har sedermera i huvudsaklig överensstämmelse med utredningens förslag beträffande värderingserunderna beslutat om ändringar i bl. a. anställningsförordningen (1965:601, omtryckt 1984: 127, ändrad senast 1985: 234). Ändringarna. som träder i kraft den 1 juli 1985, har följande innebörd.
Tjänstetrillsättning skall ske på grundval främst av skickligheten för arbetsuppgifterna i tjänsten, om det inte finns särskilda skäl för något
annat.
Hänsyn skall tas också till den förtjänst som förvärvats genom tidigare tjänstgöring i offentlig eller privat anställning eller genom egen verksamhet.
Deltidstjänstgöring som omfattar minst 40 Z: av heltidstjänstgöring skall därvid räknas som heltidstjänstgöring vid förtjänstberäkning, om det inte
finns särskilda skäl för något annat. Tid för ledighet från en anställning för studier och andra ändamål fär tillgodoräknas som förtjänst bara när den vid
varje särskilt tillfälle uppgår till högst tre månader. Tid för ledighet för semester, sjukdom, fackligt uppdrag m. m. tillgodoräknas liksom tidigare i full utsträckning. Fullgjord forskarutbildning räknas till godo som förtjänst
med högst fyra är i den mån utbildningen inte räknas som tjänstgöring i en
anställning eller som egen verksamhet.
Även andra sakliga grunder som överensstämmer med allmänna arbetsmarknads-, svsselsättnings- och socialpolitiska mål skall beaktas vid en tjänstetillsättning.
Skälen till förordningsändringen redovisas i Regeringens förordningsmotiv 1985:3. Av motiven framgår att reformen är avsedd att anmälas för riksdagens kännedom. Min framställning i det följande om värderingsgrunderna och om förenklingar av förtjänstberäkningen ansluter i sak till förordningsmotiven.
Jag redovisar där tre huvudsyften, nämligen att dels effektivera den offentliga verksamheten genom alt tydligare låta meritvärderingen bestämmas av de krav tjänsten ställer på innehavaren, dels underlätta personalrörligheten — såväl inom statsförvaltningen som mellan olika arbetsmarknadssektorer — genom att jämställa kommunal och privat anställning samt
Prap, 1984/85: 219 20
; verksamhet med siatlig. när det välta att beräkna en sökandes förtjänst. dels rationalisera handläg nunincen av tillsöttningsärendena gena ati förenkla och förtvdlica re Seraa om förvtänstberäkning.
Ds närmare övervägandena eohet förördninasmoötiven är I sanumandrus följande.
Sten är nawurhervis med hänsyn utt stätsnyttan mest beträint äv att den ut skickligaste och mest lämpade rekryteras utl en ledig vänst. Stårsmakten kar också under senare är I olika sammanhang gett uvirvek för åsikten ätt efickuvnerskraven skall beaktas så långt som möjligt. Enligt min menine ligger det i såväl det allmännas som den enskilde arbetstagarens intresse att skickligheter sedd i reliion tll arbetsuppgifterna i tjänsten ullmäts särskild betydelse vid all mert värdering. Bara vid lika eller vid i stort seti lika skicklighet bör förtjänsten bli utslagsgivande. Denna princip bör gälla Oavsett Ljänstens nivä.
Till skickligheten bör enligt min mening hänföras de faktorer som är av berydelse för au bedöma den sökandes lämplighet för den aktuella tjänsten. Som meritutredningen och flera remissinstanser framhåller, bör all relevant erfarenhet värderas inom ramen för skickligheren. Det skall vara en kvalitativ helhetsbedömning.
Hi bör således räknas bl. a. teoreusk och praktisk utbildning, personliga egenskaper (som prestauonsförmåga, yrkesskicklighet. ledaregenskaper. samarbetsförmåga m.m.,) samt kunskaper och erfarenheter som har förvärvats I andra offentliga eller privata anställningar eller i egen verksamhet. Erfarenheter från områden som vård av barn, studier. utlandsvistelser, språkkunskaper, ideellt arbete m. m. bör också vägas in vid bedömningen av skickligheten. i den mån de är relevanta för den sökta tjänsten
Av grundläggande betydelse för meritvärderingen är att det är de krav som är förknippade med tjänsten som bestämmer vilka skicklighetsfaktorer som skall beaktas och hur tungt dessa skall väga.
Meritvärdet av förtjänst får en generellt sett minskad betydelse, utom i
de fall där skicklighetsbedömningen inte är tillräcklig för att gc utslag vid
urvalet. Värdet av förtjänsten ligger i första hand t den allmänt personalpo-
litiska betydelsen av tidigare yrkesverksamhet, också sådan som inte är direkt relevant för den aktuella befattningen. Stora variationer förekommer i dag mellan olika myndigheter i fråga om vilken typ av tidigare anställning som inräknas i förtjänsten och hur beräkningen görs. Vissa myndigheter tillgodoräknar bara statlig anställningstid. I andra myndigheter tillgodoräknas även kommunal eller landstingskom-
munal anställningstid, eventuellt begränsad på visst sätt. Även anställningstid inom den privata sektorn tillgodoräknas hos vissa myndigheter, i
allmänhet dock med vissa begränsningar. | Jag menar att det både av rättssäkerhetsskäl och av praktiska skäl behövs en enkel bestämning av förtjänstberäkningen. Därför bör all an-
ställning, såväl offentlig som privat, samt egen verksamhet som sökanden
har bedrivit jämställas vid beräkningen av förujänsten. För detta synsätt ialar också starkt behovet av en ökad personalrörlighet mellan obki: arbetsmarknadssektorer. Samtidigt andanröjs en det oönskade effekier av
nuvarande praxis — söpit. ex. att anställningstid hos ett stathet affärsverk i
allmänhet räknus som förtjänst. medan motsvarande tjänstgöring hos verkets dotterbolag inte gör det. eftersom bolagen är privaträttshige subjekt. Bedömningen att det behövs en enkel bestännming av förtjänstberäkningen har stöd både i utredningen och I remissopinionen.
Eftersom kortare tjänstgöring än 40 9: av heludstjänstgöring i allmänhet inte bör förekomma enligt 3 § detidsförordningen (1980: 50), har jag tagit detta ull utgångspunkt för att föreslå att all delidstjänstgöring som omfattar minst 4097 av hehidstjänstgöring skall räknas som förtjänst vid beräk-
ningen av förtjänsten. Detta förslag avser inte deltdsverksamheter, där alltså bara den faktiska verksamheten bör räknas. Givetvis får två ”paral-
lella”” deltidstjänstgöringar inte medföra nägon dubbelräkning. Motsvaran-
de gäller en deltidstjänstgöring som kombineras med deltidsverksamhet.
Denna förenkling av förtjänstberäkningen bör även ses i belysning av att
förtjänsten i framtiden kommer att få minskad betydelse.
Även sådan ledighet för bl. a. semester, sjukdom eller fackliga uppdrag som infaller under anställningstiden bör liksom nu tillgodoräknas som förtjänst. Anställningtid då arbetstagaren har varit ledig för studier och
andra ändamål bör enligt min mening däremot bara i begränsad omfattning få räknas till godo som förtjänst. I syfte att förenkla bl. a. den administrativa hanteringen anser jag att kortare tid för 1. ex. studieledighet o.d. kan få
räknas till godo, men bara om denna tid. vid varje särskilt tillfälle, uppgår
till högst tre månader. Om däremot den lediga tiden är längre, skall självfallet ingen del av tiden räknas till godo.
De riktlinjer för förtjänstberäkningen som jag sålunda förordar får kon-
sekvenser även för beräkningen av förtjänsten i samband med föräldraledighet. De nuvarande reglerna om tillgodoräknande av tid för föräldraledighet från statlig tjänst etc. (förordningen 1978:61) bör därför generellt
utsträckas till att gälla föräldraledighet från all offentlig eller privat anställ-
ning m. m. När det gäller meritvärdet av föräldraledigheter. hör det dessutom till bilden att som framgått förutsättningarna vid tjänstetillsättningen kan vara sådana, att erfarenhet av vård av barn bör ses som en merit i sig och sålunda vägas in i skicklighetsbedömningen.
Frågan om meritvärdet av forskarutbildning har jag anmält redan tidi-
gare (prop. 1983/84: 107 bil. 10 s. 12, UbU 28, rskr 401). Av vad därvid anförts framgår att det, för att göra forskning och forskarutbildning mer attraktiva, behövs olika stimulansåtgärder. Ett verksamt led i denna strävan kan vara att i förtjänsthänseende jämställa en forskarstuderandes
utbildningstid med anställningstid. Det är enligt min mening naturligt att en fullgjord forskarutbildning får räknas till godo som förtjänst med högst fyra
år. Med fullgjord forskarutbildning avser jag en avlagd doktorsexamen
som normalt kräver minst fyra års studier. Den som klarar sin examen på
kortare tid får förstås bara räkna sig den tiden ull godo. När en forskartnbildning genomförs genom t.ex. utövande av en doktorandtjänst eller en förskningsassistenujänst görs ullgodoräknandet inom ramen för tjänsten.
Inte heller här bör det naturligtvis bli fråga om dubbelräkning.
Som jae tidigare nämade skall även andra sakliga grunder än förtjänst och skicklighet beaktas vid ullsättning av statligt reglerade tjänster, nämligen sädana som överensstämmer med allmänna arbetsmarknads-, syssel-
sättnings- och socialpolitiska mål. Regeringsreformen och LÖA ger som
framgått utrymme för att beakta också andra sakliga grunder än skicklighet och förtjänst. I grundlagsmötiven tanförda i prop. 1973:90 s. 4061 framgår att bl.a. arbetsmarknadspolntiska hänsyn kan göra det nödvändigt att vid
vissa tjänstevillsättningar väga in även andra faktorer än sädana som bru-
kar hänföras ull skicklighet och förtjänst. Något närmare exempel på sådana ”andra sakliga grunder” ges inte i dessa lagar eller lagmotiv. Men som ett sådant exempel, godtaget i senare lagstiftning och praxis. kan nämnas företrädesrätt till återanställning enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd (ändrad senast 1984: 1008: jfr 9 kap.
I $ LOA, prop. 1974: 174 s. 63). Ett annat exempel kan vara omplacering
enligt anställmngsskyddslagen (7 § andra stycket) eller enligt det statfiga trygghetsavtalet (TrA-S). Ett tredje exempel ur praxis är intresset att bereda arbetshandikappade sysselsättning - jfr förordningen (1979: 518) om arbetshandikappade i statligt reglerad anställning m.m.. (ändrad senast 1982: 1268). Vidare har under de senaste åren strävan att främja ökad jämställdhet mellan kvinnor och män kommit att godtas som saklig grund enligt regeringsformen — jfr även lagen (1979: 1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet (omtryckt 1980:412, ändrad senast 1985: 34). Det sistnämnda belyses utförligt i rapporten (SAV informerar 1984 nr I) Tjänstetillsättningar och jämställdhet. De nämnda exemplen på andra sakliga grunder än skicklighet och förtjänst ligger för övrigt i linje med den bedömning som görs i LOA-motiven
(prop. 1975/76: 106 bil. 2 s. 206). Där anförs att man — med hänsyn bl. a. till vad som har uttalats under förarbetena till regeringsformen — torde kunna utgå från att det vid bestämmandet av tillsättnings- och befordringsgrunder kommer att fästas stort avseende vid sådana sakliga grunder som stämmer överens med den allmänna samhällsutvecklingen på det personal- och arbetsmarknadspolitiska området. Jag anser det vara angeläget att i detta sammanhang lyfta fram även
dessa bedömningsgrunder. Det är sålunda angeläget att staten som arbets-
givare även i fortsättningen strävar efter att vara en föregångare bl.a. när
det gäller att bereda de människor sysselsättning som på grund av arbets-
handikapp har svårt att få eller behålla ett meningsfullt arbete eller när det
gäller åtgärder som fråmjar jämställdheten mellan kvinnor och män 1 arbetslivet.
Någon generell inbördes rungordning mellan dessa andra sakliga grunder
som kan komma I fråga vid sidan av förtjänst och skicklighet bör inte
ulämpas. Det är nämligen enligt min mening av största vikt att individuella hänsyn och hänsyn tll omständigheterna kan tas I varje enskilt fall.
Här skall ulläggas att den omständigheten att ett förtvdligande och en
precisering av reglerna vid tjänstetillsättning nu sker inte upphäver myn-
divheternas skyldighet enligt omplaceringsförordningen (1984: 110) att an-
mäla lediga tjänster till SAMN.
Inom flera myndigheter och sektorer tillämpas fasta karriärvägar, interna svstem för rekrytering och utbildning, meritvärdering. m.m. Detta
gäller bl. a. på domarbanan. inom försvarets område, inom uttikesförvalt-
ningen, för flertalet polismanstjänster och lärartjänster. Systemen är t allmänhet så utformade, ati de innehåller olika former av personalutveck-
ling och återkommande skicklighetsbedömningar. Inte sällan förekommer krav på särskilda examina. inslag av obligatorisk utbildning, aspiranttjänst-
göring eller tjänstgöring på s.k. utbildningstjänster eHer annan obligatorisk tjänstgöring.
Med hänsyn till den mångfald verksamhetsgrenar som dagens förvalt-
ning omfattar - alltifrån avancerad teknisk produktion och kvalificerat utvecklings- och utredningsarbete inom olika samhällsområden till viktiga
normerande och kontrollerande funktioner och renodlade servicefunktioner — är det naturligt att sådana system utvecklas och tillämpas som är särskilt anpassade till utbildnings- och rekryteringsförutsättningarna inom
resp. myndighet eller sektor. De återkommande skicklighetsbedömningarna i sådana system ökar självfallet säkerheten i de bedömningar som görs i samband med tjänstetillsättningar. Det är som jag ser det särskilt viktigt
att sådana skicklighetsbedömningar görs: mekaniskt tillämpade rutiner får inte ersätta nödvändiga bedömningar och värderingar.
Jag återkommer i det följande till frågor om meritvärdering m.m. vid tillsättning av lärartjänster inom det statligt lönereglerade området.
Jag övergår nu till vissa andra förslag av meriutredningen som inte direkt rör värderingsgrunderna vid tjänstetillsättning. nämligen dels förberedelsearbete m.m. vid rekrytering, dels vissa frågor om utlandsanställning.
5.2 Förberedelsearbete m. m, vid rekrytering
Min bedömning: Stor omsorg bör ägnas förberedelserna i samband med rekrytering. Noggranna bedömningar bör göras av bl.a. behovet att
återbesätta en vakant tjänst, tjänstens arbetsinnehåll och krav på tjänstens innehavare. Så många urvalsinstrument som är möjligt och lämpligt bör användas i syfte att åstadkomma säkra urval.
Meritutredningens förslag: Förslaget överensstämmer i princip med min bedömning, dock med den skillnaden att utredningen förordar förfauningsregierme av förfarandet I samband med tjänstetillsättning.
Remissinstanserpa: De flesta motsätter sie att förfarandet författningsreg-
leras. Flera remissinstanser framhåller att ett obligatorium skulle innebära onädie formalism och byråkrati.
Skälen för min bedömning: Det är väsemligt att myndigheterna planerar sin
personaulförsörjning på et sätt som framjar flexibilitet och framförhållning.
Särskilt stora krav ställs på rekrytering, utbildning och övrig personalförsörjning när myndigheterna mäste disponera om sina produktionsresurser på grund av rationaliseringar, omprioriteringar och omprövningar. Många överväganden måste göras i samband med planering och genomförande av rekryteringar som hänger samman med myndighetens personal-
politk. ekonomi och verksamhet. Stor omsorg måste därför ägnas år rekry-
terinesförfarandet. Men stor frihet måste också fortsättningsvis ges olika myndigheter och sektorer att utveckla och tillämpa egna rekryteringsförfaranden, interna karriärgångar, meritvärderingssystem m. m. som är anpassade till bl.a. utbildnings- och rekryteringsförutsättningarna inom resp. myndighet eller
sektor. Därför anser jag att en författningsreglering riskerar att motverka strävan att åstadkomma smidiga, lokalt anpassade rutiner. Grundläggande
måste dock vara att systemen utformas med hänsyn till att tjänstetillsättningarna skall ske främst på grundval av skickligheten för arbetsuppgifter-
na i tjänsten, som jag tidigare har framhållit.
Jag vill emellertid betona att mina invändningar i denna del mot utredningens förslag enbart gäller frågan om författningsreglering av formerna
för rekryterings- och urvalsarbetet.
5.3 Vissa frågor om utlandstjänstgöring
Min bedömning: Behovet i samband med utlandstjänstgöring av information om tjänstgöringslandet i frågor om skatte- och socialförsäkringsbestämmelser, politiska, religiösa och sociala förhållanden m.m. bör tillgodoses av befintliga statliga myndigheter. Detsamma gäller behovet av information och hjälp med att skaffa arbete vid återkomsten.
Meritutredningens förslag: Förslaget avviker från min bedömning. Utred-
ningen föreslår att ett särskilt servicehus inrättas i Stockholm med två filialkontor, ett i Göteborg och ett i Jönköping. Verksamheten bör bedrivas
som en offentlig stiftelse. Stiftelsen skall bl. a. verka för att arbete erbjuds den som efter mer än ett års anställning, uppdrag eller annan tjänstgöring i utlandet återkommer till Sverige.
Remissinstansernu: Flertalet anser att någon ny organisaiorisk enhet för arbetsförmedling. information m. m. inte behövs utan att ökade satsningar
på området bör komna till stånd genom befintliga organisationer. SIDA
anför bl.a. — mot bakerund av sin erfarenhet av information till och utbildning av utresande — att den utbildning som knyts ull det aktuella landet och uppdraget år den effekuvaste. SIDA menar också att en instuution utan naturligt samband med en pågående verksamhet utomlands skul-
te få problem att hålla sitt informationsmaterial aktuell.
Skälen för min bedömning: Jag vill först erinra om vad jag just har sagt om
meritvärdet av bl.a. utlandsvistelser och språkkunskaper. Jag anförde då
att alla faktorer som är av betydelse för bedömningen av den sökandes
lämplighet för den aktuella tjänsten skall hänföras ull skickligheten. Självfallet skall även sådana erfarenheter som inhämtats i samband med utländstjänstgöring beaktas. om erfarenheterna är relevanta för den sökta tjänsten. Jag vill också peka på all anställning — även utlandsanställning — får tillgodoräknas som förtjänst.
Beträffande förslaget att inrätta ett servicehus anser jag att det skulle
vara en dubblering av redan existerande statlig verksamhet. Jag är mot denna bakgrund inte beredd att biträda förslaget.
5.4 Meritvärdering m. m. vid tillsättning av lärartjänster inom det statligt
lönereglerade området.
Mitt förslag: Principen att skickligheten skall betonas starkare än för-
tjänsten bör gälla också vid tillsättning av statligt reglerade lärartjänster. Det bör ankomma på regeringen att avgöra vilka bestämmelser
som kan behövas och att besluta om dessa. | Den tregradiga betygsskalan för de ämnesteoretiska delarna av lärarutbildningen bör ersätias av en tvågradig.
Skälen för mitt förslag: För lärartjänster inom det allmänna skolväsendet har de sakliga grunderna för tillsättning preciserats i 17 kap. 38§ skolförordningen (1971:235). Som befordringsgrunder vid tillsättning av icke-ordinarie tjänst som lärare gäller i följande ordning:
1. kunskaper och färdigheter i ämnen som hör till tjänsten eller på någon annan grund kan vara av betydelse vid tjänstens utövande, 2. längden av väl vitsordad tjänstgöring.
Skolöverstyrelsen (SÖ) har — i enlighet med bestämmelser i skolförord-
ningen -— meddelat föreskrifter för poängmässig värdering av meriter vid tillsättning av lärartjänster. Meritpoäng tillgodoräknas för graderade betyg
i den ämnesteoretiska delen av utbildningen och för studier efter lärarut-
bildningen. Meritpoäng tillgodoräknas vidare för tjänstgöringstid som lära-
re och motsvarande samt för annan yrkesverksamhet.
I varje tillsättningsärende skall dessutom prövas om det finns icke-
poängmässtetr värderinesbara merner som påkaltar ändriös av det resultat den poängmässiga vå igen lett till. Hänsvae tas därvid ul dels meriter som inc kan poängmässigt värderas. såsom skicklighet som styrkts nå
annat sätt är senom betvg, fortsatta studier. vetenskapligt eller pedägogala författarskap. insatser inom fölkbiildninesarbeter eller verksamhet
söm ungdomsledare. defs uänstens beskaffenhet och skolans särskilda behov. Principen att skicklieheten skall betonas starkare än förttänsten bör enig: min nenine gälla också vid uillsättning av statligt 1eglerade lärartjän-
ster. Jag vill i dena sammanhang särskilt hänvisa utt utvecklingen p [Ta
ska'området under den senaste 3-10-ärsperioden. Denna period har för skolans del präglats av en stark decentralisering. där ansvaret för av
förverkliga nauionellt fastställda mål i stor utsträckning har lagts på kom-
mimeraa och de enskilda skolenheterna. Detta ullsammans med bl. a. en ökas betoning av att arbetet — särskilt i grundskolan — bör ske i arbetsen-
heter och arbetslag har inneburit att arbetsinnehållet i de enskilda lärar-
tjänsterna inte längre är så enhetligt som der åtminstone teoretiskt var tidigare. En praktisk omständighet av betydelse vid tillsättningen av lärartjänster är den stora mängd tjänster som skall tillsättas under kort tid inför varje läsår. Ett annat särdrag är att — trots att skillnaderna i arbetsinnehåll
mellan olika lärartjänster ökat under senare år — läraryrket fortfarande är
relativt enhetligt till sin karaktär jämfört med många andra yrken. En
lärares möjligheter att visa särskild skicklighet jämfört med andra lärare är således i många fall begränsade. Meritu'redningen menar bl.a. av dessa skäl att ett system med poängmässig beräkning av meriter bör finnas även i fortsättningen. Det bör
emellertid enligt utredningen kompletteras så att visad lämplighet för lärar-
yrket och pedagogisk förmåga kan vägas in. Detta bör ske genom intervjuer och referenstagning. vilken kan omfatta de tre — fem sökande som har
den högsta meritpoängen. Jag delar meritutredningens uppfattning att ett system med poängmässig beräkning av meriter skall behållas vad avser lärartjänster. Skicklighet bör emellertid — i enlighet med vad jag nyss anfört — betonas starkare än vad
som i dag normalt är fallet. Att — som utredningen föreslår — generellt komplettera poängsystemet med intervjuer och referenstagning skulle dock enligt min mening kunna medföra betydande praktiska olägenheter
bl. a. med hänsyn till det stora antalet tjänster och det stora antalet sökan-
de till varje tjänst. Jag förordar därför följande ordning. Skolöverstyrelsen bör få t uppdrag att meddela allmänna råd om poängmässig värdering av meriter. Dessa allmänna räd skall vara ett hjälpmedel för den tillsättande myndigheten. Råden bör ange hur man poängmässigt
bör värdera olika sådana meriter som är generella för sökande till lärar-
tjänst såsom prundutbildning. fortbildning, vidareutbildning. udigare lärartjänsteöring och annan yrkesverksamhet. Sådana meriter bör normalt ha stor betydelse vid flärarutisävninegar. Vid de flesta tillsättningar bör därför resuftatet av den poångmässiga meritvärderingen kuana leca til grund för ullsättningsbeshuitet.
Det kan emellertid enhet min mening finnas skäl för att ibland söra bedömningar som kompletterar den poängmässiga meritvärderingen. Eu
sådant skäl kan t.ex. vara förhållandena vid den skolenhet dit tjänstgöringen avses bli förlagd. Skolenheten kan behöva en lärare med särskilt breda ämneskunskaper eller djupa ämnesteoretiska kunskaper inom något områ-
de. För vissa tjänster kan det vara av värde att ha erfarenhet från något
bestämt yrkesområde utanför skolan. Arbeissättet i skolan kan vara sådant att en nyanställd lärare behöver ha vissa egenskaper eller vara intresserad av ett visst sätt art arbeta för att verksamheten vid skolan skall kunna
utvecklas i den riktning som angivits i skolans lokala arbetsplan. Den
tillsättande myndigheten kan därför behöva använda intervjuer och refe-
renstagning som kompletterande urvalsinstrument
I vad mån hänsyn till förhållanden av detta slag skall tas vid tillsättning av en viss lärartjänst skall klargöras före tillsättningen. Det kan lämplhgen ske i samband med Ilediganmälan.
Den poängmässiga meritvärderingen bör också kunna kompletteras med
bedömningar av i vad mån sökande har fullgjort sina tidigare arbetsuppgif-
ter på ett fullgott sätt. Erfarenheterna visar att:detta i allmänhet inte kommer till uttryck i tjänstgöringsbetyg, utan först vid referenstagning. Den nuvarande ordningen där man i tjänstgöringsbetyg anger sättet att
fullgöra undervisningen som ”gott” eller ”mindre gott” fyller sålunda
ingen funktion utan bör utmönstras. Referenstagningen bör av praktiska
skäl begränsas till att avse de sökande som har de högsta poängmässiga
meriterna.
Om referenser eller intervjuer läggs till grund för beslut om tjänstetill-
sättning bör dessa självfallet dokumenteras.
Om tillsättningsmyndigheten har använt sig av intervjuer och referenstagning som en komplettering till den poängmässiga meritvärderingen är det naturligt att det slutliga valet mellan de sökande görs friare än om poängberäkningen är den enda grunden för tillsättningen. Det är därför
angeläget att den nya ordningen tillämpas så att rättssäkerhetsintresset inte eftersätts. Möjligheten att överklaga ett tillsättningsbeslut är här betydelsefull. Det är också synnerligen viktigt att såväl den tillsättande myndigheten som den besvärsprövande noga dokumenterar vad som förevarit och påverkat utgången. Det bör ankomma på regeringen att avgöra vilka bestämmelser som kan behövas och besluta om dessa. I denna fråga har jag samrått med statsrådet Göransson. I prop. 1984/85: 122 om lärarutbildning för grundskolan berör föredra-
Prep, 1984/85: 21V 28
ganden fråten om betve i läraritbildningen. Hon erinrar därvid om att meritvärderningen vit Utisättning av lärartiänster i skolväsendet hvuger på förekomsten av gradorade betyg och att riksdag och regering därför har förklarat att on regerade betygsskala skall ultämpas I fråga om de ämnesieoretiska delarna av förarutbildoingen. I propositionen framhålls också av det Anns stärka skälatt avskaffa den trecradiga betvesskölan och att det är
bedömningen underkänd - godkänd som ar avgörande för att garantera
kvabret iutbildniogen. Mot bakersed av de förändringar i meritvärderinussystemet son jag har förordat i det föreg acnde anser jag . efter samråd med chefen för utbildungsdenartementer, ait det finns förutsättningar att ersätta den tregradiga er vetvesskalan för de ämnesteoretiska delarna av lärarutbildningen med en tväeradip betygsskala.
Den regel som normalt gäller för högskoleutbildningen är att den myndighet som fastställer utbildningsplanen också beslutar om vilken betygsskala som skall tillämpas, Med hänsyn till att riksdagen tidigare har förkla-
rat att en tregradig betygsskala, av nyss redovisade skäl. skall ullämpas för vissa delar inom lärarutbildningen vill jag här redovisa att chefen för
utbildningsdepartementet har för avsikt att I annat sammanhang föreslå
regeringen att meddela föreskrifter om avskaffande av den tregradiga betygsskalan och införande av tvågradig betygskala i berörda delar av lärarutbildningen. Regeringen bör inhämta riksdagens godkännande av vad
jag nu har anfört.
6 Jämställdhetsarbetet inom statsförvaltninge
Min bedömning: Huvudinriktningen för det fortsatta jämställdhetsarbetet inom statsförvaltningen bör vara att successivt bryta uppdelningen
av kvinnliga och manliga arbeten och att öka kvinnornas andel i de beslutanden positionerna. Huvudansvaret för att följa och påverka arbetet bör gemensamt ankomma på företrädare för staten som arbetsgivare och de statsanställdas huvudorganisationer. Därför bör en parts-
gemensam ledningsgrupp inrättas. Stöd till myndigheterna bör lämnas av bl. a. SIPU. Inom några myndigheter bör särskilda intensivsatsningar genomföras. Kvinnorepresentationen i statliga styrelser, utredningar m.m. bör stärkas. Insatserna bör intensifieras och inriktas på att ingen styrelse
eller motsvarande som tillsätts av regeringen skall vara enkönad efter år
1988.
Skälen för min bedömning: Jämställdhet mellan kvinnor och män kräver
och i den arbetsfördelning mellan kvinnor och män som nu råder i samhäl-
It. Både kvinnan och mannen i fanitjen mäste ges samma möjligheter
förvårvsarbeta. Dessa mål — som alltjämt! är giltca - anges redan i prop.
a: 173 (In Gi 42, rske 3400 om kvinnor i statlig tjänst. Samtidigt frånhålls att arbetet med jämsvättdhetsfrågorna är intimt förenat med det reformarbete son: fortlöpande pågår inom bla. wubildnings-. arbetsmarknadse. söcial-. familje- och skattepobluken.
Jämställdheten inom statsförvaltningen kan självfallet inte utvecklas isolerat från utvecklingen inom samhället i övrigt. Staten är också ur
jamställdhetssynpunkt en spegelbild av arbetsmarknaden i stori. Men staten har enligt min mening ett betydande ansvar att aktivt driva jämställdhetsfråcvorna. Staten — och övriga offentliga arbetsgivare — bör ägna stor omsorg Åt att inom det egna området skapa goda och likvärdiga arbetsvillkor och en jämnare arbetsfördelning melian kvinnor och män.
Den nya inriktning av personalpolitiken som jag tar upp i detta sammanhang — med bl. a. decentralisering av arbetsgivarfunktionen, ökad personalrörlighet och ökad personalutveckling — får även positiva effekter för
jämställdhetsarbetet inom statsförvaltningen. En förutsättning är dock att
myndigheterna tar till vara de nya möjligheterna och ger jämställhetsfrågorna en central plats i sitt förändrings- och förnyelsearbete.
Under den tioårsperiod som har gått sedan år 1975 — och som f.ö. har sammanfallit med den av Förenta Nationerna proklamerade kvinnodekaden — har strävandena lett till att de formella hindren för jämställdhet nu är undanröjda. Omfattande utredningarbeten och försöksverksamheter har
genomförts för att finna modeller för hur jämställdhetsarbetet kan bedrivas
lokalt på myndigheterna och för statsförvaltningen i dess helhet. Flera projekt har syftat till att bryta könsdominansen i olika yrken. Myndigheterna har uppmanats att upprätta och redovisa särskilda jämställdhetsplaner och att inom sig utse jämställdhetsansvariga m.m. Särskilda medel har avsatts för projekt inom jämställdhetsområdet som normalt inte kan anses ingå i myndigheternas verksamhet och som de saknar medel för.
Under tioårsperioden har betydelsefulla inbrytningar av kvinnor gjorts på flera manligt dominerade områden bl. a. inom affärsverken, polisen och försvaret. Även om de kvantitativt kan tyckas vara blygsamma har de enligt min mening stort värde för den fortsatta utvecklingen. Genom att
fler kommer in på yrkesområden som domineras av det motsatta könet påverkas attityderna till könsrollerna i arbetslivet. Nya förebilder skapas
som är viktiga vid yrkesval och val av utbildning. Enligt min uppfattning är
alltjämt just traditionella attityder till vad som är specifikt kvinnligt resp.
manligt ett av de största hindren för en snabbare jämställdhetsutveckling.
Kvinnornas andel av det totala antalet statligt anställda har ökat från
44 9c till 4896. Kvinnor och män har dock i stor utsträckning olika yrken
också hos staten. De inbrytningar som gjorts gäller främst kvinnor till mansdominerade områden. Det har generellt varit svårare att få män att
Prov. 198485: 219 0
söka ul kvinnodominerade vyrkesomräåden. En bidragande orsak är natvrlatvis avi kvinnor alltjämt dominerar de lägre tiänsterna och lönegraderna. PDeua gäller såväl hos staten so011 kommunal och privar tjänst. invudineikvuingen för det fortsatta jgåmställdhetsarbetet inom stutsförvuluunscen bör vara att successivt bryta uppdelningen av kvinnliga och mariliea arböten och att öka kvinnornas andel i de beshisfattande positonerna. Den cemrala utredmngs- och försöksverksumhet som bedrivits i SANN: regi har givit vårdefalla bidrug ul kunskaper om metoder och förutsättningar för myndicheternas jämställdhetsarbete. Denna verksumhet kan allt väsentligi anses vara genomförd. Jag återkommer i det följande till uppläggningen av det fortsatta fämstälighetsarbetet. Som en bakgrund redovisar jag först de insatser som på regeringens initiativ vidtagits se dan den tidigare nämnda jämställdhetsproposiuonen (prop. 197576: 173) år 1976.
Hittillsvarande jämställdhetsarbete
SAMN kommer senare under innevarande år i enlighet med uppdrag från regeringen att lämna en samlad redovisning av jämställdhetsarbetet i statsförvaltningen mellan åren 1975 och 1984 samt effekterna av detta. SAMN:s rapport bör enligt min mening vid publiceringen ullställas samtli-
ga myndigheter. |
Frågan om jämställdhet mellan kvinnor och män har uppmärksammats särskilt av staten som arbetsgivare alltsedan utredningen (Fi 1972:09) angående kvinnornas situation i den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen tillsattes. I den tidigare nämnda propositionen om kvinnor i statlig tjänst redovisas olika åtgärder för att förbättra kvinnornas situation och skapa förutsättningar för ökad jämställdhet mellan kvinnor och män.
Målet att både kvinnan och mannen i familjen skall ges samma möjligheter och praktiska förutsättningar säväl att utöva ett aktivt föräldraskap som att förvärvsarbeta släs fast. En förordning (1976:686) om jämställdhet mellan kvinnor och män i
statlig tjänst utfärdades år 1976 med tillhörande cirkulär (1976: 687). Författningarna är numera upphävda och delvis ersatta av förordningen
(1984: 803) om jämställdhet i statlig verksamhet. Myndigheterna ålades i förordningen 1976:686 bl.a. att ärligen redovisa de åtgärder som vidtagits för att främja jämställdhet mellan kvinnor och män samt effekterna av
dessa. Samtidigt beslutade regeringen om försöksverksamhet inom ett
antal myndigheter och områden. Bl. a. skulle dåvarande statens personal-
utbildningsnämnd (PUN) utarbeta en plan för försöksverksamhet med
barntillsyn i anslutning till statens kursgård Sjudarhöjden. Vidare skulle PUN i samråd med de berörda myndigheterna i kvarteret Garnisonen i Stockholm och med dåvarande statens personalnämnd (SPN) planera och genomföra en försöksverksamhet med vidareutbildning av anställda i de lägre lönegraderna. PUN skulle också kartlägga utbildnings-
behovet för lokalvärdare och utreda behovet av en utbildning för tokalvärdare till lokalvårdsledare och redovisa denna kartläggmne till regeringen.
Televerket Ack summa är I uppdrag att ecnom informauon, praktik och viss utbildning intressera kvinnor för manhet dominerade yrken och intressera män för kvinnbgt dominerade yrken. Exempel på mansdominerade yrken var apparatuppsättare. nätreparatör, underhållsarberare. Exempel på kvinnodominerade yrken var försäljare. ritare. telefonist. Dessutom skulle SPN mfärda anvisningar för myndigheternas undersökningar av könsfördelningen på arbetsplatserna, informera om rätten till barnledighet
samt utforma rekryterings- och informationskampanjer.
Försöken vid televerket utvidgades år 1977 ull riksskatteverket. kriminalvårdsverket. försvarets civilförvaltning. tullverket och stutens järnvägar. Berörda kvinnodominerade vrkesgrupper var här kontorist, vagnstä-
dare, bäddare och tvätteriarbetare. Bland de mansdominerade kan nämnas
kronofogdesekreterare/assistent, vårdare, tullbevakningspersonal. lokförare. samt anställda med teknisk vugntjänst och växlingstjänst.
Försöken med att intressera kvinnor för mansdominerade yrken har fortsatt genom ett uppdrag som regeringen gav SAMN i april 1981. Denna
gång inriktades försöksverksamheten på tekniska yrken. Fem statliga myndigheter medverkar. De yrken som har valts är ingenjör, maskinist,
verkstadsarbetare, verkstadsförman. lokförare och reparatör.
Mvndigheterna har upprättat handlingsprogram som omfattar olika åtgärder vilka dels kan underlätta anställning av kvinnor på lediga tekniska tjänster, dels kan syfta till att på längre sikt påverka flickor att söka sig till tekniska utbildningar. Exempel på sådana mer långsiktiga åtgärder är att ställa praktikplatser till förfogande och att kvinnliga tekniker informerar i skolor.
Ett hinder har visat sig vara att kvinnor ofta saknar teknisk grundutbild-
ning och/eller inte har tillräcklig yrkeserfarenhet från tekniska yrken.
Försöksverksamheten, som är benämnd BRYTTEKNIK. pågår till den 1 juli 1985. För att få fler män till kontorsyrket påbörjades år 1978 på regeringens uppdrag ett projekt vars syfte var att genom olika informations- och
rekryteringskampanjer försöka bryta den ensidiga könsfördelningen inom kontorsyrket. Projektet omfattade länsarbetsnämnden i Stockholm och dess distriktskontor Solna och Norrmalm samt 13 andra statliga myndighe-
ter i Stockholmsområdet. För att bryta könsuppdelningen också vad gäller olika befattningsnivåer gav regeringen år 1977 SPN i uppdrag att i samverkan med högst tio myndigheter bedriva försöksverksamhet i syfte att stimulera kvinnor att i
större utsträckning söka tjänster i högre lönegrader inom dessa myndighe-
ter. Det gällde lönegrad F18 och högre. De myndigheter som deltog i försöksverksamheten var länsstyrelsen i Göteborgs- och Bohus län, riksskatteverket, riksrevisionsverket, arbetarskyddsstyrelsen, arbetsmark-
Prop, 1984/
nadlsverkei. skölöverstyrelsen. stutisuska centralbyrån. patent- och regisirerinesverket. postverket sann televerkets huvudkomor. En uvi : Giöris av SAMN av det s.k. PIi8-försöket visar att syftet — att få for Kvinnor att söka Hänster i föneerad FIS och högre — inte uppnåtts. Däremot tillsattes betvdiut Ner av de aktvella vjönsterna med Evanrnor under försöksuden äs som skett under en tolvmånadersperiod
före. Deua kunde enlig: SAMN tolkas så att FIS-försöket bidragit ull av
rderin2gen visade också att de kvinnor som sökte högre
tjänster genomsniuligi hade högre utbildning och längre arbetslivserfarenbei än de medsökande männen. De myndigheter som deltog i FIS-försöket var överens om att det var svart att rekrytera kvinnor till Vänster över F18 eftersom andelen kvinnor i det s.k. melianskiktet. varifrån rekryteringen normalt sker till högre befauningar, var alltför nen. Mot denna bakerund uppdrog regeringen i april 1981 ät SAMN att med
utnyttjande av erfarenheterna av F18-försöket biträda några myndigheter med att planera och genomföra personalutvecklingsåtgärder som skulle
leda till att underlaget breddades för en rekrytering av kvinnor till högre tjänster. Detta projekt som har benämnts KUB (Kvinnor. Utbildning, Befordran) pågår alltjämt. Det omfattar skolöverstyrelsen med AMU-
verksamheten, SIDA, postverket och statistiska centralbyrån.
Under projektets första år bildades partssammansatta grupper på myndigheterna. Inledningsvis gjordes en uppskattning av personalavgångarna under de närmaste fem åren och en bedömning av vilka tjänster som skulle bli lediga under samma tid med hänsyn tagen till omorganisationer och de årliga rationaliseringskraven. Därefter kartlades karriärvägarna på de olika myndigheterna. I juli 1983 kunde alla myndigheter utom en redovisa handlingsplaner med konkreta mål. Projektet beräknas pågå till den 1 juli 19835. Under våren 1981 gav regeringen SAMN i uppdrag att belysa hur kvinnors arbetsmarknad inom den statligt lönereglerade sektorn skulle komma att påverkas av framtida datoriseringar. SAMN:s utgångspunkt för undersökningen var att kartlägga vilka områden som beräknas datoriseras, vil-
ken omfattning datoriseringen har och hur snabbt den går, vad datorise-
ringen innebär för sysselsättning och arbetsförhållanden samt hur negativa konsekvenser av datoriseringen kan förebyggas. I februari 1982 redovisade SAMN en rapport till regeringen av vilken det bl. a. framgår att myndighe-
medföra för närvarande är läg.
I september 1982 uppdrog regeringen åt SAMN att undersöka möjligheterna för kvinnor att behålla och vidareutveckla sina arbetsuppgifter i en arbetsmarknad som präglas av stark strukturomvandling. De myndigheter som deltar i denna undersökning är televerket genom telekontoret i Sunds-
vall, statens löne- och pensionsverk, lokala skattemyndigheten i Sunds-
valt. natent- och recistreringsverkets bolagsbyrå samt länsstyrelsen I Västernörsiands län.
SAMN välde myndigheter främst i Sundsvallsområdet oftorsom det var
känt alt flera av dem skule komma att påverkas av datoriseringar och
omorganisationer under 1980-talet. Det har också visat sig att dessa myndicheter vad gäller fördelning av arbetstagare på olika lönegradsfält, könsfördelning, arbetstid m.m. är representativa för statsförvaltningen i dess helhet. Resultatet av undersökningen skall sluttigt redovisas är 1985.
Slutligen bör här nämnas de åtgärder som vidtagits för att öka kvinnore-
presentationen i samband med att en myndighet skall ge någon eller föreslå någon till ett uppdrag. Regeringen har som tidigare framgått under år 1984 utfärdat en ny jämställdhetsförordning för den statliga verksamheten. En betydelsefull förändring har därvid genomförts i fråga om nomineringar till uppdrag och liknande (3 och 4 §§). Enligt den nya förordningen skall en
myndighet, när den föreslår nägon till ett uppdrag inom ett område där det
inte råder en i huvudsak jämn könsfördelning, föreslå en person av vartdera könet. om det kan ske inom ramen för sakliga urvalsgrunder. När myndigheten själv skall ge någon ett uppdrag, skall myndigheten på motsvarande sätt verka för att göra det möjligt att välja mellan personer av
bäda könen.
Konstitutionsutskottet har redan tidigare betonat att strävandena att öka
kvinnorepresentationen på olika områden måste fortsätta (KU 1983/84: 30
s. 21). I årets granskningsbetänkande (KU 1984/85:35 s. 21) uttalar utskottet att det mot den bakgrunden är betydelsefullt att sädana åtgärder i fråga om uppdrag m.m. som förutsätts i den nya jämställdhetsförordningen verkligen kommer till stånd.
Det fortsattu jämställdhetsarbetet
De hittillsvarande insatserna har kännetecknats av att staten som arbetsgivare ensidigt prövat olika metoder att öka jämställdheten. I stor utsträckning har detta haft formen av centralt initierade och genomförda försök. Den ansatsen har haft stort värde för att öka kunskaperna om effektiviteten i olika metoder.
En viktig förändring har skett genom att staten och de statsanställdas huvudorganisationer under sommaren 1984 har träffat ett jämställdhetsavtal. Avtalet finns intaget i det statliga medbestämmandeavtalet (MBA-S). Av detta framgår att tyngdpunkten i jämställdhetsarbetet förskjuts till
myndighetsnivå. Parterna åtar sig nämligen genom avtalet att lokalt verka
för aktiva åtgärder för jämställdheten. Avtalet innehåller de riktlinjer som
bör vara styrande för det framtida jämställdhetsarbetet. Avtalet påverkar det sätt på vilket jämställdhetsarbetet organiseras. SAMN fick vid sin tillkomst i uppdrag att verka för jämställdhet i statsför-
valtningen. SAMN har därvid i praktiken verkat normerande för myndigheterna. En sådan roll är enligt min mening inte förenlig med uppfattningen 3 Riksdagen 198485. 1 saml. Nr 219
Prop, 1984/85: 219 a Ja
envgjäimstälidhecsavlale: numera skall vara den viktigaste erunden för myn-
jämställdhetsarbete. En anpassning med hänsvn härogll bör
an Uv SAÄAMNs mstokaop, Jae återkommer ull SAMN:s och de övriga
str vndioheter
bölen nys: > förordinnpgen (1982:8031 om jämställdhet i siadie
samhet h 2rnngen I ansluning bla. ull 7 kap. MBA-S meddelat en del föreskrifter för stua myvndichoter i svfle utt öka jämställdheten i staben anställningar och uppdrag.
Huvudansvaret för att följa och påverka det fortsatta jämställdheisarbetet bör cemensamt ankomma på företrädare för staten som arbetsgivare och de statsansvälldes huvudorganisauoner. Jag avser därför att bjuda in huvudorganisattonerne aft delta i ex parisgemensam tedningsorupp för jämstålldhetsarbetet i statsförvaltningen. I gruppen bör också ingå företrädare för bl.a. de cemrala stabsmyndigheterna. Ledninesgruppens uppgift bör vara att verka för samordning av bl.a. de centrala insatser för ökad jämställdhet som på olika sätt görs av stabsmyndigheterna. Gruppen bör förutom att fölia utvecklingen på tämställdhetsområdet inom stalsförvaltningen också lämna förslag ull särskilda åtgärder, i första hand till berörd stabsmyndighet, och om det behövs. också till regeringen.
En utveckling där myndigheterna själva tar ett ökat ansvar för jämställdhetsarbetet förutsätter att de har tillgång till kvalificerat stöd i form av utbildning och rådgivning. SIPU har enligt sin instruktion ett ansvar för att
sådant stöd finns tillhands — såväl på jämställdhetsområdet som på andra administrativa områden. SIPU har också nyligen fått regeringens uppdrag
att utarbeta en handledning för myndigheterna inför det lokala arbetet
enbhigt jet nya jämställdhetsavtalet.
De centrala stabsmyndigheterna, i första hand SAMN. statskontoret, SAY och SIPU. kommer i sin reguljära verksamhet i nära kontakt med och kan påverka frågor som direkt eller indirekt inverkar på utvecklingen på jämställdheten inom statsförvaltningen. Det gäller exempelvis SAMN:s uppgifter inom det statliga arbetsmarknadsområdet, bl. a. i rörlighetsfrågor
därför viktigt att dessa myndigheter beaktar jämställdhetsaspekterna i sin reguljära verksamhet. Det kan ske bl. a. genom att det inom dessa myndigheter utses särskilda jämsrtälldhetsansvariga. Deras uppgift bör vara att följa projekt och annan utåtriktad verksamhet för att säkerställa att olika
aspekter på frågan om jämställdhet mellan kvinnor och män beaktas.
Jag avser vidare att föreslå regeringen att uppdra åt några myndigheter att genomföra särskilda intensivsatsningar på jämställdhetsområdet. Erfarenheterna av den projekt- och utvecklingsverksamhet som har bedrivits
av framför allt SAMN bör därvid tas till vara. Inom dessa intensivmyndigheter bör konkreta mål formuleras för könsfördelningen inom olika yrkesgrupper, enheter, befattningsnivåer m. m. Målsättningen bör ske med utgångspunkt i en faktisk bemanningsplancring och i första hand avse den
närmaste treärsperioden. Aven längre planerineshorisonter bör kunna förekomma om förutsättningar bedöms finnas för realistiska målformulerins-
ar.
Särskilda jämställdhetsplaner bör upprättas av intenstymyvndigheterna.
Dessa bör omfatta bl.a. rekryterines- och utbildningsplaner, planer för
arbetsbyte. rotations- och cirkulationstjänstgöring och planer för prakukplatser. semestervikariat m.m, Årliga planeringssamtal mellan närmaste chef och medarbetare bör genomföras systematiskt. Kvinnor bör ingå i alla förekommande arbetsgrupper, proiekterupper. internutredningar m.m.
De berörda myndigheternas rektyteringsförfaranden bör ses över. AnpRonseringen bör I större utsträckning och tvdligare rikta sje till det under-
representerade könet. Bl.a. bör effekten av illustrerade annonser med bilder av kvinnor resp. män i otraditionella kvinnliga resp. manliga arbeten prövas. Den mest meriterade av det underrepresenterade könet bör som regel kallas till anställningsintervju. I alla urvalssammanhang, bl.a. vid tjänstetillsättning och urval till utbildning bör de uppsatta jämställdhetsmålen beaktas. Det bör särskilt observeras att strävan efter jämställdhet som jag tidigare har framhållit numera enligt praxis anses utgöra saklig grund i
regeringsformens mening vid tjänstetillsättningar (se den förut åberopade
rapponeen SAV informerar 1984 nr 1). Centralt stöd till myndigheterna både genom konsultinsatser och utbildning bör lämnas av SIPU. Huvuddelen av kostnaderna för intensivsats-
ningen bör bäras av de berörda myndigheterna själva. Viss del av SIPU:s insatser bör dock kunna betalas från anslaget Särskilda utbildningsinsat-
ser, m. m. under trettonde huvudtiteln. Regeringsuppdraget bör följus upp ärligen. Effekterna av de olika insatserna bör utvärderas och resultaten publiceras på lämpligt sätt.
Personalutbildning är vid sidan av arbetsrotation, arbetsutvidgning och delegering en av de viktigaste delarna av personalutvecklingen. För närvarande får män mer utbildning i arbetet än kvinnor. SAMN:s sammanställ-
ning av myndigheternas jämställdhetsredovisningar omfattar 142 myndig-
heter med 104387 kvinnor och 152928 män anställda. Av dessa har vad gäller imernutbildning 43 850 kvinnor fått 240 531 utbildningsdagar medan 72032 män har fått 565 682 utbildningsdagar. Vad gäller externutbildning har 9161 kvinnor fått 31636 utbildningsdagar och 12878 män fått 50 544 utbildningsdagar. Av de totala medel som anslagits till personalutbildning
har närmare tre fjärdedelar gått till männen.
Det är angeläget att myndigheterna är uppmärksamma på hur utbild-
ningsresurserna fördelas mellan kvinnor och män. Jag anser att det är eu
rättvisekrav att kvinnorna 1 större utsträckning än hittills får del av den
vidareutbildning som bedrivs inom statsförvaltningen. SIPU bedriver i dag en andra försöksomgång med kompetenshöjande
utbildning för i biträdes- och assistentkarriärerna. Syftet är att öka genomströmningen till handläggarkarriärerna. Denna utbildning bör fortsätta som
ett led i SIPU:s reguljära verksamhet.
Prop. 94/85: 219 36
SIPU bör även -- 13 dfic bla au förbättra kvinnornas utvecklingsmöj-
heheter — undersöka I vilken utsträckning högskolans. den komnumala vuxeniutbildningens och utbitklningsradions utbud kan utnyttiis non ramen för personultbiläningen, ev. I kombination med utbildning som arrangeras av SIPC eller av myndigheterna själva, SIPU bör inom ramen för beftotbiea medel ombesörja att myndigheterna på lämpligt sätt får kännedöm om dessa orbilänimemötbeheter.
Ceniral chefsutbildning inom statsförvaliningen bedrivs f.n. av civilde-
partementet, SIPU och SAV. Civildepartememets utbildning har i första
hand vänt ste till verksledningarna inkl. landshövdingarna m. fl. Av de 140
personer på verkschefsnivå som deltagit har tio varit kvinnor. I SAV/SI- PU:s personalchefskurser har totalt 125 personer delhagit, därav ungefär 20
kvinnor. Det låga kvinnodeltugander får givetvis ses mot bakgrund av att
så få kvinnor är chefer.
Vissa myndigheter med egna chefsutbildningsprogram. bl. a. televerket och statens vatienfallsverk (Vattenfall) har utvecklat särskilda chefprogram för kvinnor. Jag anser att denna väg bör prövas även inom den
chefsutbildning som bedrivs av SIPU och SAV. bl.a. för att härigenom
bredda rekryteringsunderlaget ull chefsbefattningarna inom statsförvaltningen. Jag avser därför att senare föreslå regeringen utt en särskild omgång av chefsutbildning riktad till enbart kvinnor genomförs på försök. Detta bör huvudsakligen kunna grundas på redan befintliga utbildningar
som bedrivs av SIPU och SAV. I dessa kurser bör kvinnor som inte är
chefer eller som är chefer på lägre nivå kunna deltaga.
I detta sammanhang vill jag betona vikten av att jämställdhetsfrågor också i fortsättningen alltid tas upp i chefsutbildningar. Därvid bör i första
hand behandlas de åtgärder chefer kan vidta för att främja jämställdheten.
Ett annat inslag bör då vara att ge chefer en större insikt i att kvinnor och
män kan reagera olika i olika arbetssituatsoner utifrån sina skilda erfarenheter. En utgångspunkt bör vidare vara att ge ökad insikt hos chefer om betydelsen av deras stöd i vidareutvecklingen av sina manliga resp. kvinnliga medarbetare.
Jag övergår nu till frågan om datoriseringens inverkan på kvinnornus
arbetsmarknad. Dataeffektutredningen (Dir 1978: 76) har i sitt slutbetän-
kande (SOU 1984:20) Datorer och arbetslivets förändring visat att kvinnor, särskilt lågutbildade kvinnor med rutinbetonade arbetsuppgifter riskerar att få bära en stor börda av den omställnings- och anpassningsprocess som den tekniska utvecklingen i kombination med den könssegrege-
rade arbetsmarknaden kan ge upphov till under de kommande åren. Utredningen räknar med att var tredje kvinna i arbetslivet arbetar inom kontors-
och serviceområden som direkt kommer att beröras av dätorisering. Jag vill här erinra om all regeringen efter föredragning av statsrådet Gradin i prop. 1984/85: 130 om kvinnornas villkor på arbetsmarknaden har
redovisat sina ställningstaganden till dataeffektutredningens förslag i den-
na del, I proposiuonen har regeringen även förordat en projektverksamhet
i storleksordningen 15 milj. kr. för budgetåret 1985/$6 i svfle att stärka kvinnornas ställning på arbetsmarknaden. Vad särskilt gäller den stather reglerade sektorn har SAMN — som redan har nämnts — undersökt datoriseringens inverkan på kvinnornas arbets-
marknad och därvid kommit till i såk samma resultat som dutaeffektutredningen. SAMN har dessutom visat bl. u. att myndigheternas personaladministrativa beredskap vid införande av ny teknik ofta är låg.
Jag anser det vura angeläget — inte bara ur jämställdhetsaspekt utan
även från allmänna personalpolitiska och arbetsmarknadspolitiska utgångspunkter — utt denna beredskap snarast höjs. Myndigheterna bör
därför uppmanas ati kartlägga vilka arbetsuppgifter som inom en treårsperiod kommer att påverkas av datörisering eller annan ny teknik. I anslutning härtill bör utvecklings- och rörlighetsplaner vid behov upprättas för berörda arbetstagare. Syftet bör vara att bättre tå tillvara den kompetens som finns, att förebygga övertalighet och att samtidigt sträva efter att bryta könsuppdelade arbetsuppgifter. Jag avser att inom kort återkomma till
regeringen I denna fråga. SIPU bör erbjuda myndigheterna sådan utbildning i ny teknik och datorisering som främst riktar sig till kvinnor. Det är viktigt att kvinnorna kan
tillgodogöra sig de möjligheter som den nya tekniken skapar både vad
gäller nya arbetstillfällen, arbetsuppgifter och ett rikare arbetsinnehåll. Erfarenheter visar att kurser som riktar sig till enbart kvinnor är viktiga vid sidan av dem som riktar sig till båda könen. Jag avser att i annat sammanhang återkomma till regeringen med förslag
om att uppdrag lämnas till SIPU och de övriga större utbildningsanord-
narna dvs. DAFA, statskontoret och Statskonsult AB att tillsammans
redovisa ett program för kompetenshöjande åtgärder inom ADB-området.
De myndigheter som har en utpräglad teknisk verksamhet med många manliga anställda tekniker bör sträva efter att rekrytera fler kvinnliga tekniker. Vattenfall samarbetar i Norrbotten med gymnasieskolan i Jokkmokk om utbildning av kvinnliga tekniker. Skolan har under de senaste
åren antagit 18 kvinnor till drift- och underbållstinjen, varav tre placerats vid vattenfall som aspiranter efter avslutad utbildning. Jag anser att denna typ av samarbete bör kunna få efterföljare i framför allt myndigheter med regionala förvaltningar. Myndigheter med tekniskt inriktad verksamhet bör aktivt kunna marknadsföra sin verksamhet i skolor, högskolor etc. på orten. Även träffar
med föräldrar till ungdomar som skall välja linje bör kunna arrangeras
genom dessa myndigheters försorg. På detta sätt breddas på sikt rekryte-
ringsunderlaget för myndigheten samtidigt som framför allt flickor kan
göras uppmärksamma på sina möjligheter i tekniska utbildningar och yr-
ken. Det kan härigenom bli ett viktigt inslag i strävandena att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden.
Regeringen har nyligen i den nämnda propositonen om kvinnornas villkor på arbetsmarknaden anmält sin avsikt att kartlägga vilka åtgärder som kan vidtas för att kvinnorepresentationen skall kunna stärkas mom stathea styrelser m.m. En viköe uppgift inom ramen för kartläggningen blir att överlägga med arbetsmarknadens parter och andra organisationer som är företrädda i större omfattning I statliga styrelser, utredningar etc. om hur nomineringen av kvinnor skall kunna öka. Insatserna bör enlict min mening intensifieras och inriktas på att ingen styrelse eller mötsvarande som tillsätts av regeringen skall vara enkönad efter år 1988. I denna
fråga har jag samrätt med statsrådet Gradin.
7 Den förebyggande hälsovården
Min bedömning: Det direkta bidraget till Statshälsans verksamhet ge-
nom anslaget Bidrag till stiftelsen Statshälsan bör anpassas med hän-
syn till att reglerna om samhällets bidrag till företagshälsovård ändras fr. o. m. år 1986.
Skälen för min bedömning: I budgetpropositionen 1976 (prop. 1975/76: 100 bil. 2, InU 34, rskr 168) gjordes vissa principiella ställningstaganden om
utformningen av den statliga företagshälsovården. Föredraganden fram-
höll då bl.a. att det var väsentligt att de anställda fick ett inflytande över företagshälsovården. Den skulle omfatta en medicinsk, en teknisk och en
psykosocial del. Det förutsattes att frågan om riktlinjer för företagshälsovårdens inriktning och innehåll skulle regleras i avtal mellan de centrala parterna på den statliga arbetsmarknaden. Ett sådant avtal slöts i maj 1976. Sedan den 1 juli 1980 har stiftelsen Statshälsan ansvaret för företagshälsovården för de statligt anställda i enlighet med ett avtal som SAV den 19
februari 1979 har träffat med de statsanställdas huvudorganisationer om
riktlinjer för organisation m.m. för statlig företagshälsovård (jfr prop.
1978/79: 133, Au 30, rskr 294). I korthet innebär avtalet att parterna har förklarat sig ense att gemensamt inrätta ett organ med uppgift att svara för företagshälsovården för arbetstagare hos staten. Statshälsan finansieras enligt avtalet med medel som staten som arbetsgivare ställer till förfogande efter kollektivavtalsförhandling mellan par-
terna. För det ändamålet har fr. o. m. budgetåret 1980/81 ett särskilt bidragsanslag förts upp i statsbudgeten. Utöver denna finansiering uppbär
Statshälsan ersättning från försäkringskassorna.
Verksamheten bedrivs huvudsakligen genom lokala hälsocentraler. Prioritering och inriktning av centralernas verksamhet beslutas av lokala,
partssammansatta hälsoråd inom de ramar som fastställs av Statshälsans styrelse och genom centrala kollektivavtal, framför allt 1976 års avtal om riktlinjer för företagshälsovården.
Prop. 1984/85: 219 la eo
Utbvecnaden av lokala hälsocemraler har skett snabbt. Utbyggnadstakten har I praktiken fört anpassas till vad som varit möjligt med hänsyn ull lokalanskaffoing. personalförsörjning. utbildning av persona! och hälso-
sJedamöter m.m. Antalet hälsocentraler i drift var vid utgången av
förra budectåret 96. Wtöver detta förekom samarbete med extern företagshälsovård med kommunala och privata intressenter vid 95 hälsocentrater. Antulet anställda var 758 och den totula omsättningen var 233 milj.kr.
Vid utrången av budrgetåret 1983/84 hade 335000 statsanställda eller
8724 ullgåne tll företagshälsovård. Under innevarande budesetår inrättas
16 nva centraler och täckningsgraden ökar till 9496. Under budgetåret 1986/87 beräknas utbyggnaden vara slutförd. Antalet hälsocentraler I
Starshälsuns regi beräknas då uppgå till 122. Riksdagen bör hållas informe-
rad om läget I utbyggnaden av den förebyggande hälsovården.
För att ge en mer konkret uppfattning av verksamheten vid Statshälsan vill jag här kortfattat redovisa några uppgifter från verksamhetsåret 1983/84. Under verksamhetsåret förekom 50 000 sjukbesök hos läkare och nära 40000 sjukbehandlingar hos företagssjukgymnast. 22 000 förebyggande individbehandlingar gjordes hos sjukgymnast. Här överväger besvär från nacke. axlar, skuldror och armar samt rygg. Belastningsskador och belastningsbesvär är dominerande. Inom det psykosociala området har
personalkonsulenterna haft eller inlett 3 200 individärenden. Närmare hälf-
ten av dessa är direkt relaterade till arbetet. Antalet kvalificerade tekniska mätningar av arbetsmiljön har varit 1400. Här har endast mätningar som innefattat protokoll och analys tagits med, inte de dagliga insatserna av rutinkaraktär.
27000 kartläggande hälso- och arbetsmiljöundersökningar har genomförts. Huvuddelen av dessa, eller ca 20000, är s. k. basundersökningar som
innebär att såväl hälsa som arbetsmiljö studeras. På så sätt uppmärksam-
mas särskilt sjukdomssymptom som ofta har samband med arbeter. Ungefär 5000 undersökningar har riktats mot en viss yrkesgrupp eller grupp som har särskilt utsatt arbete.
Under verksamhetsåret gjordes totalt nära 16 000 besök på myndigheterna. Besöken gällde allt från vanliga arbetsplatsbesök (7 100) till deltagande i anpassningsgrupp (220). skvddsronder (600) och sammanträden i skyddskommittéer (1500). Vid nära 2000 tillfällen medverkade personal från Statshälsan I myndigheternas interna utbildning.
En rad projekt som avser speciella miljörisker eller personalkategorier har startats. Som ett exempel kan nämnas ett utvecklingsprojekt som rör datoriseringens påverkan på arbetsplatserna och arbetsmiljön och undersökningar av kassapersonal vid posten, tjänstemän vid arbetsförmedlingar och vid polisen. Ett program för forskning och utveckling inom företag.shälsovården har utarbetats. Riktlinjer har dragits upp för utvecklingsarbetet inom bl.a. synergonomi, hörsel/buller, arbetsprogram för hot- och
våldssituationer och informations- och åtgärdsprogram.
tGinder verksumhetsäret har Statshälsans verksamhetsinriktning publicerats I en särskild skrift Der här är vår inriktning. Där beskrivs bl.a. målen för verksamheten inom Statshälsans huvudarbetsområden. dvs. behandlande verksamhet (sjukvård. rehabilitering, stödsamtal och löpunde tekniska frågor), kartläggande verksamhet (hälso- och arbetsmiljöundersökningar) och rådgivning och information/utbildning (datorisering. stresspåverkan. alkoholfrågor. Jokalplanering m. m.). Regeringen har i prop. 1984/85:89 (SoU 1[984/85:13. rskr 172) om företagshälsovård och arbetsanpassning lagt fram riktlinjer för den framtida inriktningen och utbyggnaden av företagshälsovården i samhället i dess helhet. Riktuinjerna omfattar bl.a. åtgärder för att påskynda utbyggnaden av verksamheten. I propositionen föreslås bl.a. ett nytt bidragssystem för att stimulera anslutningen av mindre företag och utbyggnaden av företagshälsovården. Det nya bidragssystemet innebär en principiell rätt till bidrag från samhället under förutsättning att en företagshälsovårdsenhet uppfyller vissa fastställda villkor. Prövningen av om villkoren är uppfyllda skall utföras av
yrkesinspektionsnämnderna. Bidraget kommer att utgå i förhållande till
det antal personer, såväl unställda som egen- och ensamföretagare. som omfattas av företagshälsovården. En sådan konstruktion innebär att den
nuvarande kopplingen mellan ersättning och sjukvårdskostnader försvin-
ner och att bidraget i fortsättningen är verksamhetsneutralt. Jag vill här erinra om vad jag anförde i denna fråga i årets budgetproposition (prop. 1984/85: 100 bil.15 s. 80), nämligen att det nya bidragssystemet inte är avsett att påverka samhällets sammanlagda bidrag till Statshälsan. Enhgt vad jag har erfarit diskuterar f.n. parterna de anpassningar som krävs till följd av reformen i det avtal om statlig företagshälsovård m. m. som bl. a. reglerar statens direkta bidrag till Statshälsan. Inom Statshälsan pågår enligt vad jag har inhämtat vissa studier rörande effekterna av den förebyggande hälsovården. Jag räknar med att detta kan vara ett underlag för en utvärdering av Statshälsans verksamhet.
8 En fördjupad arbetslivsdemokrati
8.1 Medbestämmande för utveckling
Min bedömning: SAV bör tillsammans med de statsanställdas huvudorganisationer påbörja ett utvecklingsarbete rörande medbestämmandet på myndigheterna. Parterna bör bl.a. initiera och delta ; studier av medbestämmandets verksamhetseffekter.
Skälen för min bedömning: Genom medbestämmandereformen (prop.
1975/76: 105, InU 45, rskr 404) kom arbetslivets demokrati inom statsför-
valtningen ant få en ny ioekunns En srendläggande inställning bakom reformen var ätt ett ökat jöntagarmflviande mon den offentliga verksumheten på verkar förvaltningen posiuvi I propositionen ibil. 2s. EX uttalas att de offeptieanställdas möjheheter utt arbetstillfredsstättelse och till att N viveckla sina ambitioner. sin dushehet och sin fantasi är av stor betydelse för den offentliga sektorns vfiektivHet. De grondläöggande nléerna om demokruu. samverkan och solidaritet bör enligt föredraganden genomsyra förvaltningens sätt att fungera.
Dessa srondläggande idéer bör vara styrande även för den fortsatta
utvecklingen av medbestämmandet. Verksamheten inom statlig — liksom
för övrigt inom all offentlig — förvaltning skiljer sig emellertid principiett
från privat verksamhet därigenom att innehållet fastställs genom beslut
som fattas I demokratisk ordning av politiskt ullsatta organ. Vilka typer av statlig verksamhet som skall bedrivas och erbjudas medborgarna bestämmer således dessa genom sina pohtuskt utsedda företrädare 1 riksdag och regering. Av naturliga skäl kan — och bör — inte alla detaljer i utbudet vill medborgarna bestämmas av de cemrala politiska organen. Men dessa bör
så läner möjligt ange målen för och den huvudsakliga inriktningen av
verksamheten. Det blir därefter den ansvariga myndighetens sak att inom
ramen för tillgängliga resurser se till att verksamheten utformas på ett
sådant sätt att resultatet står I bästa möjliga överensstämmelse med de
fastlagda målen. Den politiska demokratin gör medbestämmandet inom statsförvaltning-
en i vissa avseenden mer begränsat än inom privat verksamhet. Vad staten skall producera” är således inte tillgängligt för medbestämmande. Där-
emot har de statligt anställda och deras organisationer ett lika berättigat intresse som andra anställda att påverka hur den organisation skall se ut inom vilken de skall verka. Allt medbestämmande inom det statliga myn-
dighetsområdet måste syfta till att åstadkomma så goda förutsättningar som möjligt för de anställda att genom sina organisationer påverka utformningen av den arbetsmiljö — t vid bemärkelse — inom vilken de utför sina arbetsuppgifter.
Medbestämmandet har ibland utsatts för kritik. Det har hävdats att detta
alltför mycket ”byråkratiserats” och formaliserats. Det formella har enligt
denna kritik hindrat medbestämmandet som kraft för verksamhetens utveckling.
Jag tror att kritiken ibland är berättigad. Jag har därför haft överlägg-
ningar med företrädare för de statsanställdas huvudorganisationer för att
diskutera hur de anställdas medverkan i förnyelsen av statsförvaltningen
kan fördjupas. Överläggningarna har grundats på vad jag nu har redovisat
om de frågor som bör förbehållas de politiska organen och de som är öppna
för gemensam hantering mellan parterna genom medbestämmandet.
Resultatet av dessa överläggningar har formen av vissa partsgemen-
samma utgångspunkter för utvecklingen av servicen inom statsmyndighe-
4 Riksdagen 1984/85. I saml. Nr 219
20 Prop. 1984/85: 219
terna Dessa har dokumenterats och ingår i ett studiematerial om service som SIPU ullhandhåller myndigheterna. Enligt denna gemensamma svn är personalen den ojämförligt viktigaste resursen I förändringsarbetet. Personalens kunskaper, erfarenheter och attityder är i själva verket en fundamental del i själva förändringsarbetet. Pet är också personalen som genom sma direktkontakter med medborgarna avgör vilket ansecode statsverksamheten får hos allmänheten. Vidare framhålls medbestämmandet som en viktig källa till förnyelse
och förbättrad service. Det är oftast de anställda som i praktiken fullgör
serviceuppgifterna och är myndighetens kontaktyta mot allmänheten. De
anställdas erfarenheter och kunskaper måste tas tillvara. Genom att de
anställda på arbetsplatserna och deras fackliga organisationer aktivt engageras kan många idéer, som är grundade på praktisk erfarenhet, snabbt tas om hand och genomföras. De anställda och deras fackliga organisationer är en värdefull resurs I arbetet med servicefrågorna. Samverkansformerna bör enligt de purtsgemensamma utgångspunkterna behandlas mellan myndigheterna och de fackliga organisationerna redan när förändringsarbetet påbörjas. Strävan bör vara att genom en praktisk
tillämpning av reglerna om medbestämmande, bl. a. medbestämmandeav-
talen, vidareutveckla ett reelt och sakinriktat medbestämmande i förändringsarbetet. Genom att utveckla myndigheternas service baserad på ett brett deltagande för de anställda i alla led av förändringsarbetet kan den
statliga verksamheten göras effektivare och mer serviceinriktad samtidigt
som de anställdas inflytande och arbetstillfredsställelse ökas. Utgångspunkten för mina överläggningar med huvudorganisationerna var insikten att det är möjligt att förena de allt starkare kraven på effektivitet och bättre service med kraven från de anställda på ett inflytande som står i överensstämmelse med deras idéer, kunskaper och erfarenheter. För att ytterligare utveckla medbestämmandet avser jag — bl.a. som en följd av diskussionerna med de statsanställdas huvudorganisationer — att före-
slå regeringen att uppdra åt SAV att tillsammans med huvudorganisationerna påbörja ett utvecklingsarbete rörande medbestämmandet på myndigheterna. Parterna bör bl.a. gemensamt initiera och delta i studier av
medbestämmandets verksamhetseffekter. Studierna bör avse bl. a. frågan om på vilket sätt medbestämmandet medverkar till att myndigheterna när
de politiskt bestämda målen för verksamheten. Medbestämmandets effekter för t.ex. resurshushållningen och arbetsmiljön — i vid bemärkelse omfattande utvecklingsmöjligheter och arbetsmotivation — bör också uppmärksammas. Eftersom utvecklingsarbetet kommer att bedrivas gemensamt av par-
terna bör det vara möjligt att i olika försöksverksamheter pröva alternativa
utformningar av medbestämmandet. Dessa försök kan också ses som ett led i den fortsatta decentraliseringen av det statliga arbetsgivaransvaret.
Jag återkommer senare till denna fråga (avsnitt 9).
Prop, 1984/85: 219 4å
Jag kommer inom kort att närmare redovisa min syn på användningen av ADB i statsförvaltningen. Som jag anmälde i prop. 984/85: 100 (bill 15 s. 16) har parterna tillsatt en gemensam arbetsgrupp i syfte att ge underlag för att utveckla avtal och vidta andra åtgärder för att fördjupa inflytandet för de anställda vid utveckling, upphandling och införande av ny teknik. Jag anser det angeläget att medbestämmandet utvecklas även inom detta om-
räde.
8.2 Medbestämmandefrägor vid beredningen av regeringsärenden
Min bedömning: Riksdagen skall hållas underrättad om hur förhandling-
arna mellan SAV och berörda personalorganisationer om medbestämmandet vid beredningen av regeringsärenden fortskrider.
Skälen för min bedömning: Riksdagen har år 1983 och 1984 behandlat vissa
frågor om medbestämmandet vid beredningen av regeringsärenden (AU 1583/84: 5, rskr 24; KU 1983/84: 30, rskr 330; AU 1984/85:3, rskr 5). Med anledning av riksdagens beslut har regeringen den 14 februari 1985 uppdragit åt SAV att på statens vägnar ta upp förhandlingar med berörda personalorganisationer i syfte att träffa kollektivavtal i de hänseenden och med de syften som framgår av riksdagens uttalanden, främst KU
1983/84: 30 p. 9. Förhandlingarna kommer att förberedas och följas av en särskild rådgi-
vande delegation vid SAV. I delegationen ingår företrädare för bl. a. rege-
ringskanslict.
Förhandlingarna skall bedrivas skyndsamt. Jag anser att riksdagen bör
hållas informerad om hur förhandlingarna fortskrider.
8.3 Erfarenheter av externa arbetstagarkonsulter
Min bedömning: SAV bör i samverkan med de statsanställdas huvudorganisationer utarbeta en modell för fördjupade studier av erfarenheterna av externa arbetstagarkonsulter.
Skälen för min bedömning: I årets budgetproposition (prop. 1984/85: 100 bil. 15 s. 69) har jag anmält att regeringen uppdragit åt SAV att i samverkan med de statsanställdas huvudorganisationer samla in och redovisa myndig-
heternas erfarenheter av systemet med externa arbetstagarkonsulter. Av
SAV:s redovisning framgår att konsultarbetet visserligen i ett flertal fall
har medfört ett ökat arbete för många berörda myndigheter och även viss
förlängning av projekttider, bl. a. till följd av krav på ytterligare utredningar I projekten. Men detta skall enligt SAV ställas mot att drygt en tredjedel
Prop, 1984/85: 219 42
uv myngiebkeieroe unser ant konsultens arbete har varit värdefullt ur mvndiehetens synvinkel. Två tredjedelar av myndigheterna anser att konsultens arbuic vari av värde för den lokala arbetstagarorganisationen. framförallt när det har söt kunskopsuppbyggnaden hos arbetstagarorganisatio-
nen.
Från facket håll framförs att det dominerande motivet till att anlita
arberstagarkonsult är ac man saknar nödvändiga kunskaper för att ha en bra racklig bevakning. Komrsultinsatserna har använts både för att granska
myndicheternas förslag och för att utveckla ecna. I unecfär hälften av fallen bar konsutunsatsen fett till att myndighetens förslag ändrats. I drygt bälften av fallen anses konsulunsatsen vara av stort eller mycket stört värde.
Undersökningen visar enligt min mening att de externa arbetsturarkonsulterna ofta kan bidra till att de fackliga organisationerna får möjlighet att medverka i mvndigheternas förändringsarbete med egna initiativ. Detta är
en viktig del i medbestämmandereformens idéinnehåll. Det är en fråga för
parterna att i förhandlingar enas om storleken på de resurser som bör avsättas för ändamålet. SAV bör — i syfte bl.a. att få ett bättre underlag
för dessa förhandlingar — i samverkan med de statsanställdas huvudorga-
nisationer utarbeta en modell för fördjupade studier av erfarenheterna av externa arbetstagarkonsulter. Jag avser att i annat sammanhang återkomma till regeringen i denna fråga.
9 Decentralisering och förenkling
Min bedömning: Personalpolitiken bör mer än hittills utvecklas till ett
effektivt styrmedel! för förändringar i statsförvaltningen. Det bör ske bl.a. genom att arbetsgivaruppgifterna ytterligare decentraliseras till
myndigheterna. Takten får bestämmas med hänsyn till bl.a. de lokala
parternas beredskap ätt gradvis axla ett större inflytande och ansvar.
Förenklingen av de personalpolitiska regelsystemen bör intensi-
fieras. Ett nytt enklare pensionsavtal bör förberedas av parterna ge-
mensamt. Det är vidare angeläget att nuvarande system med tjänstetyper och tjänsteföreningar radikalt förenklas.
Förenklingsarbetet inom det författningsreglerade området bör fortsätta. Bl. a. bör myndigheterna ges ökade befogenheter att inom givna ekonomiska ramar inrätta och tillsätta tjänster. Nuvarande förhandlingsdelegation inom SAV:s styrelse bör ersättas
av nya, ”branschanknutna” förhandlingsdelegationer under SAV:s styrelse.
Prop. 1984/835: 219 45
Skälen för min bedömning: Personalpohuken inom statsförvalkningen regivras dels genom lacear, förordningar och andra uv stöten utfärdade föreskrifter. dels genom kollekuvavtal. Det är de enskide myndigheterna som har ansvaret för utlämpninegen av dessa regler. Recelsystemen är emeliertid så utformade att den enskilda myndighetens möjheheter av fokalt anpasse persenalpohiuiken till de egnu förutsättningarna är små i många fråvor. Det statliga omrädet känneteckas vid en jämförelse med andra arbeismarknadssektorer av en hög centralisering. De viktigaste bestämmelserna finns intagna i av regeringen utfärdade generella författningar och
i för hela statsförvaltnigen gällande kollektivavtal.
Personalpolitiken bör — som jag i det föregående har framhållit — mer än hittills utvecklas tll eu efftekuvi styrmedel för utt genomföra de förändrinsvar av statsförvaltningen som jag har behandlat i regeringens skrivelse
om den offentliga sektorns förnvelse. För att underlätta detta bör ansvaret för arbetgivaruppgifterna ytterligare decentraliseras till myndigheterna.
Därigenom skapas ökade möjligheter till anpassning och utveckling av en
aktiv personalpolitik som ansluter till förutsättningarna inom olika verk-
samheter.
En ökad decentralisering måste självfallet ske med beaktande av de
värden som en sammanhållen central arbetsgivarfunktion innebär. De stora grundläggande kollektivavtalen på statens område har bl. a. medfört att kraven på likabehandling och rättvisa i stor utsträckning har kunnat tillgodoses. Nackdelarna med en långt driven centralreglering har emellerud ökat genom att den statliga verksamheten blivit mer omfattande och
komplex. De generella reglerna har antingen blivit för dåligt anpassade till
de förhållanden som olika delar av statsförvaltningen arbetar under, eller för detaljerade i de fall att de har utformats för att beakta alla de speciella
förhållanden i vilka de kan komma att tillämpas.
Jag anser att en framtida ordning för regleringen av den statliga personalpolitiken bör utformas så, att allmänna principer kommer till uttryck i
regler som gäller för hela statsförvaltningen. Grundläggande avtal om
förändringar i den allmänna förtjänstnivån och om kvaliteten i de särskilt centrala delarna av anställningsvillkoren bör vara lika för hela statsförvaltningen. Sjuklönesystemet och anställningstryggheten är exempel på sådana centrala avtal där jag inte anser det rimligt att statstjänstens villkor
skall vara olika i skilda delar av statsförvaltningen. De grundläggande principerna för medbestämmandet är ett annat område där det centralt bör finnas fastlagda kvalitetskrav. Däremot torde medbestämmandet kunna fördjupas om dess tekniska utformning ges stora möjligheter till lokal anpassning. Detta var f.ö. en viktig tanke bakom medbestämmandereformen. Inom dessa centralt givna ramar bör staten verka för en långtgående
decentralisering till myndigheterna.
En decentralisering av arbetsgivaruppgifterna är inte kontroversiell mel-
lan parterna på den statliga sektorn. Det visar de diskussioner jag har fört
med de statsanställdas huvudorganisationer. En sådan decentralisering underlättas ju för övrigt beträffande många frågor av utt parterna är överens. Jag bedömer att utvecklingen mot ökad decentratisering kan komma att ta flera år i anspråk. Stor hänsyn måste nämligen tas till olika starka behov av decenmralisering inom olika områden liksom ut de lokala parternas beredskap att gradvis axla ett större inflytande och ansvar. Jag utgår från att både SAV och SIPU kommer att spela en vikug roll i att utveckla olika stödinsatser. bl.a. I form av information och utbildning. Jag anser också — som framgår av regeringens skrivelse om den offentliga sektorns förnyelse — at takten i decentraliseringen får anpassas till de anställdas beredskap att acceptera de olikheter som kan vara en naturlig följd. Erfarenheterna av den decentralisering som genomförts med början under senare delen av 1970-talet visar att acceptansen för skillnader mellan myndigheterna är olika i olika personalpolitiska frågor. Samtidigt kan man taktta att denna acceptans förändras — vanligen ökar — över tiden.
Regeringens förenklingsuppdrag till SAV Decentralisering av sådana arbetsgivaruppgifter som f.n. ombesörjes av främst regeringen och SAV är etr led i strävan att underlätta för de enskilda myndigheterna att utöva sin arbetgivarroll. Utveckling av befintliga regelsystem är ett annat viktigt inslag. Regelöversyner kan vara inriktade både på att förenkla reglerna och att föra ner befogenheterna till myndigheterna. Dessa förenklingar kan vara av flera slag. Jag aviserade i årets budgetproposition (prop. 1984/85: 100 bil. 15 s. 10) att jag avsåg att föreslå regeringen att ge arbetsgivarverket i uppdrag att utarbeta ett förenklingsprogram för de statliga kollektivavtalen. Uppdraget, som lämnades den 14 februari 1985, är brett upplagt och kan väntas lägga en god grund för det fortsatta förenklings- och decentraliseringarbetet. Enligt uppdraget skall SAV som förberedelse för kommande avtalsförhandlingar se över sakinnehållet i nu gällande avtal. SAV skall därvid undersöka om regler i olika avtal som berör ett och samma ämnesområde kan föras samman till ett avtal. Som ett första led i en sådan undersökning skall SAV redovisa vilka ämnesområden som från myndigheternas synpunkt är mest angelägna att förenkla på detta sätt. SAV skall upprätta en
plan för i vilken ordning och vilken takt olika ämnesområden bör ses över.
SAV skall vidare undersöka om regler i olika avtal i större utsträckning bör anpassas till de skilda krav som ställs på olika förvaltningsgrenar och myndigheter, t.ex. för affärsverken, försvaret, rättsväsendet och undervisningsområdet. En sådan områdesanpassning kan ske t.ex. genom säravtal för olika områden. Flera alternativa lösningar bör belysas. SAV skall undersöka olika sätt att öka delegeringen av förhandlingsarbetet så, att de lokala parterna inom givna ekonomiska ramar får förfoga över avtalens innehåll och tillämpning i större utsträckning än f.n. Exem-
pejvis kan centrala avtal i en del hänseenden vara dispositiva. Vid undersökningen bör beaktas att behovet av enhetlighet i avtalsuillämpningen i viss utsträckning kan tillgodoses genom föreskrifter och allmänna räd från SAV.
Faner och förslag i dessa delar skall redovisas för regeringen senast den I oktober 1985,
SAV skall vidare genomföra vuerligare delegeringar i nu gällande avial.
BRL a. bör beslutsbefogenheterna enligt de s.k. arbetsgivarventilerna delegeras I ökad omfattning. Det gäller delegering såväl från SAV ull myndigheterna som från högre till lägre myndigshetsnivå. Möjligheten till selektiva delegeringar bör uppmärksammas, t. ex. så. att bara en del myndighe-
ter eller en erupp av myndigheter får utöva arbetsgivarbefogenheter som
nu förbehålls SAV. SAV skall slutligen se över språket i avtalen. inräknat redigeringen. En
plan skall upprättas för i vilken ordning och i vilken takt de olika avtalen kommer att ses över. Planen skall för godkännande redovisas för regering-
en senast den I oktober 1985. SAV skall för sitt arbete med detta förenklingsprogram utse en särskild samverkansgrupp. I gruppen skall ingå företrädare för bl.a. samtliga af-
färsverk, myndigheter som huvudsakligen bedriver uppdragsverksamhet, myndigheter som har central och regional organisation samt någon eller
några mindre myndigheter. En annan viktig fråga i sammanhanget gäller förenkling av de statliga
pensionsreglerna. En särskild arbetsgrupp med företrädare för civildepartemenet, SAV. statens löne- och pensionsverk samt de statsanställdas huvudorganisationer gör f.n. en översyn av det statliga pensionsavtalet. Arbetet inriktas huvudsakligen på en formell förenkling av pensionsreglerna. Alla relevanta bestämmelser och föreskrifter som nu utgör det statliga pensionsavtalet skrivs om och sammanställs till ett enhetligt dokument. Ett utkast som kan användas som underlag för ett nytt pensionsavtal bör, enligt vad jag har inhämtat, kunna ligga färdigt i slutet av år 1985.
Av administrativa skäl vore det även önskvärt med vissa materiella förenklingar av pensionsreglerna. Härvid bör särskilt reglerna om beräkning av tjänstetid för pension ses över i syfte att komma ifrån den detaljregistrering som nu sker. I konsekvens härmed bör även reglerna om beräkning av löneunderlag för pension ändras. Det statliga pensionssystemet avviker i dessa och även i andra avseenden från övriga pensionssystem vilket för med sig samordningsproblem. Eventuella ändringar får tas upp i
kommande förhandlingar om ett nytt pensionsavtal. Det är med hänsyn bl.a. till att reglerna är tekniskt komplicerade viktigt
att dessa förhandlingar är väl förberedda av parterna. Jag avser därför att
ta initiativ till ett förberedande partsarbete.
Kollektivavtalen är, som nämnts, bara en del i komplexiteten i den
statliga personalpolitiken. Personalfrågor regleras också genom åtskilliga
författningar som staten-arbelsgivaren ensidigt förfogar över. Dessa förenklas fortlöpande. Regeringen har nyligen beslutat om förenklingar t.ex. i frågor om sjukfrånvaro, tjänstledighet. arbetshandikapp och deltid. Petia förenkhingsarhete kommer att fortsätta. Jag avser utt inom kort återkomma till regeringen med förslag om bl. a. ökade befogenheter för myndigheterna
alt — inom givna ekonomiska ramar — inrätta och tillsätta tjänster.
Översyn äv ljänsteföreningsinstitutet
I mänga fall berör en reform I en viss personalpolitisk sakfråga sumtidiet
bestämmelser I författningar och kollektivavtal. Ett sådant exempel gäller den förenkling av reglerna om tjänstetyper och tjänsteföreningar. som f.n. diskuteras mellan parterna. Med gJänstetyper avses i statligt reglerade anställningar att en tjänst kan inrätlas som en ordinarie, extra ordinarie eller extra tjänst, en arvodes-
tjänst eller ett göromålsförordnande.
"Tjänstetyperna är av betvdelse bl.a. för frågan om tjänsteföreningar. dvs. rätten att samtidigt ha flera statligt reglerade anställningar. Reglerna
om uppsägningastidens längd och vissa andra kollektivavtalsreglerade frå-
gor bygger också på förekomsten av tjänstetyper. Även för frågan om
inrättande av tjänster har indelningen i olika tjänstetyper betydelse. Frå-
gan om tjänstetyp är avtalsbar — med undantag för ordinarie domare — och skulle kunna regleras i kollektivavtal. Frågor om tjänsteföreningar behandlas i 7 kap. 11 § LOA. Om en arbetstagare erhåller en annan statligt reglerad anställning, upphör den första anställningen automatiskt. om inte något annat följer av föreskrifter om förening av tjänst. I stort sctt är hela frågan om tjänsteföreningar öppen för kollektivavtal. De allmänna reglerna om tjänsteföreningar återfinns dock fortfarande i offentligrättsliga bestämmelser, främst 28-31 §§ anställningsförordningen.
Reglerna om tjänsteföreningar utgår från de förhållanden som gällde
tidigare, då det fanns skillnader i anställningstryggheten mellan exempelvis
en ordinaric, en extra ordinarie eller en extra tjänst. Tjänsteföreningen
innebär i korthet att en anställd som har fått en högre tjänst får behålla sin
lägre tjänst, om den kan anses erbjuda bättre anställningsskydd. Som exempel på tjänsteföreningar kan nämnas att den som innehar en extra ordinarie tjänst automatiskt får behålla den, om han eller hon fär en högre
extra tjänst. Automatisk förening kan också ske mellan exempelvis en extra ordinarie tjänst och ett långtidsvikariat på en högre tjänst.
Tjänsteföreningar är mycket vanligt förekommande i statsförvaltningen. Vissa uppskattningar tyder på att det totala antalet kan vara flera hundra
tusen. De bereder myndigheterna administrativt merarbete bl.a. genom att
ge upphov till långa vikariatskedjor. De arbetstagare som är förordnade som vikarier på sådana tjänster vars innehavare innehar eller utövar högre tjänster upplever många gånger sin anställningssituation som otrygg. Sam-
tidiet måste konstateras att det sällan förekommer att en arbetstagare återgår till sin lägre bottentjänst. Institutet tjänsteförening är i sin nuvarande utformning en kvarleva från tiden före trveghetslagarna och kan numera i stort anses ha spelat ut sin
roll. I trvgeghetshånsvende är det — med undantag för vissa av de relativt få ordinarie tjänsterna — inte längre någon skillnad mellan de olika tiänstetyperna. Anställningsskyddet för arbetstagare med statligt reglerade tjänster
byreer i ställer — i likhet med vad som gäller för den privata arbetsmarkna-
den — på den allmänna trvgghetslagstiftningen och de kompletterande
trygghetsavtal som träffats mellan parterna på den statligt reglerade arbets-
marknaden.
Det är mot denna bakgrund angeläget att radikalt förenkla systemet med tjänstetyper och tjänsteföreningar. SAV hur tidigare till de statsanställdas huvudorganisattoner lagt fram ett förslag till avtal om förenkling av systemet med tjänstetyper och tjänsteförcningar. I avtalet om löner 1984-85 för statstjänstemän m.fl. (ALS 1984-85)
har parterna kommit överens om att fortsätta att förhandla om en sådan
förenkling med sikte på ett genomförande i huvudsaklig överensstämmelse
med det av SAV framlagda förslaget.
Organisatoriska effekter av SAV:s ändrade roll En utveckling mot ökad decentralisering och fortlöpande förenklingar av den centrala statliga personalpolitiken innebär en delvis förändrad roll för SAV. Redan decentraliserings- och förenklingsarbetet i sig ställer ökade
krav på verket. I takt med att förändringarna genomförs bör SAV inriktas
mer mot att stödja myndigheterna i deras vidgade arbetsgivarroll, bl.a.
genom rådgivning, information och utbildning till dem som på myndighetsnivå har att representera arbetsgivarintresset.
SAV inrättades den I januari 1979 i samband med en genomgripande omorganisation av statsförvaltningens centrala arbetsgivarfunktion (jfr
prop. 1977/78:157, AU 39, rskr358): De principer som låg till grund för
omorganisationen bör ligga fast med den ytterligare decentralisering av arbetsgivarfunktionen som jag just har behandlat. I prop. 1977/78:157 (s. 31) betonas vikten av nära kontakter mellan SAV och statsförvaltningens övriga myndigheter som är SAV:s ”kunder”. SAV:s inre organisation — vars utformning genom delegation beslutas av
verket självt — har också utformats för att underlätta kontakterna. En översyn pågår för att ytterligare förstärka SAV:s orientering mot de betjänade myndigheterna. De rådgivande och beslutande organen (rådgivande delegationer och styrelsen) har fått en sammansättning med representation för olika delar av
statsförvaltningen. Däremot har inte styrfunktionen organiserats så att
särskilda organ bildats för olika sektorer av statsförvaltningen. Riksdagsbeslutet om SAV innebar bl. a. att en särskild förhandlingsdele-
gation skulle finnas inom SAV:s styrelse. En sådan finns också inrättad men har. enligt vad jag har erfarit, aldrig sammanträtt. stället har SAV:s styrelse beshat även i fråcor som enligt instruktionen kan delegeras till förhandbingsdelegationen.
Förhandlinesdelegationen i dess nuvarande form har uppenbarligen ineen meningsfull funktion för SAV:s verksamhet. Däremot visar erfarenheten att kontakterna med olika delsektorer inom det statiet lönereglerade
området behöver fördjupas. Jag anser därför att den nuvarande förhand-
Hnesdelecationen bör ersättas av nya, ”branschanknuna” förhandlingsde-
Jegationer under SAV:s styrelse. Det ankommer på regeringen att besluta om ge ändringar i instruktionen för SAV som kan behövas. Dessa nya delegationer bör ha uppgifter som beslutas av SAV. Det bör
också ankomma på SAV att besluta om lämplig fördelning av olika sek-
torer av statsförvaltningen på resp. ”branschdelegation”. Exempel på
områden kan vara försvaret, affärsverken, det allmänna undervisningsvä-
sendet och statsförvaltningen i övrigt. Jag vill i sammanhanget erinra om att jag i skrivelsen 1984/85:202 om
den offentliga sektorns förnyelse uttalar att koncernbegreppet för affärs-
verken och deras bolag behöver utvecklas. Det är självfallet att detta även
berör personalpolitiska frågor. Verksledningskommittén överväger f.n. hithörande frågor.
10 Hemställan
Jag hemställer att regeringen
dels föreslår riksdagen att godkänna vad jag har föreslagit i fråga om
I. användningsområdet för det under trettonde huvudtiteln upp-
förda anslaget Lönekostnader vid viss omskolning och omplacering, 2. meritvärdering vid tillsättning av lärartjänster inom det statligt
lönereglerade området,
3. betyg i lärarutbildningen,
4. godkännande av avtal om anställningsvillkor för arbetstagare hos
de allmänna försäkringskassorna,
dels bereder riksdagen tiltfälte att ta del av vad jag i övrigt har anfört om
den statliga personalpolitiken.
H Beslut
Regeringen ansluter sig till föredragandens överväganden och beslutar
att genom proposition förelägga riksdagen vad föredraganden har anfört
för de åtgärder och de ändamål som han har hemställt om.
Bilaga I Antal anställda med statligt reglerad lön inom olika sektorer ären 1970 och 1984
| 1970 | 1984 | |
| Civilförvahkningen | 5500 | 155 300 |
| Försvaret | 530200 | 30400 |
| Utbildning. kyrka m. m. | 130 700 | 195 Yyn0 |
| Aflärsverken | 168 300 | 174 300 |
| Samtliga | 467 700 | 573900 |
Förändringar under perioden 1970-1984
Förändring Förändring 6 ärligt
| antal anställda | under perioden | tenom- snitt | |
| Civilförvaltningen | + 39800 | +34,5 | +2 14 |
| Försvaret | - 2800 | - 53 | 0.37 |
| Utbildning. kyrka m. m. | + 63 200 | +48,4 | +2. 86 |
| AfTärsverken | + 6000 | + 3.6 | +025 |
| Samtliga | +106 200 | +22.7 | +1,47 |
Bilaga 2
Anställda med statlet resiorad jön: fördelning på belid och deltid samt på män och kvinnor 1970 och 1984 tprecemurell fördelning) 1970
Folad Deltid Santos Samtliga Mår kvin Same Män Kvin- Sum: 10096 Anal Män - Kvin- Sum-
Hof oo oma nör fm nor ma
Civilförvakningen 52354 96 21 T.å 94 OO HESS00 0 S3 1006: Försvaret BO IST Yao LS 3.3 2 00 53200 Sö 1002 Utbildning, kyrka. m.m. 284 428 ONL2 79 10.9 18.8 100 130700 — döå HMS Affärsverken ARD MO 80 43 77 120 100 [08 300-723 1007 Suma FT0 M2 82 4.7 8.1 12,8 100 467 700 61,7 38.3 OD 9
Helnd Deltid Samtliga Samtliga
Män Kvin- Sum- Män Kvin- Sum- 10096 Antal Män Kvin- Sum-
nor ma nor ma nor ma
Civilförvaltningen 47.4 277 751 4,3 20.6 23,9 100 155300 —S1t.7 48.3 10097
Försvaret 66,6 13.2 798 9.3 10,9 202 100 SO400 73,9 24.1 100 ST Utbildning, kyrka. m.m. 30.7 29,6 60.3 HH. 28,0 39.7 00 193900 42,4 57.6 10096
Affärsverken STI 194 76,5 5,6 17.9 23.5 100 174300 62,7 37,3 1007
Summa 46.0 24,5 70,5 7,9 21,6 29,5 100 573900 = 53,9 46,1 — 10056
innehåll
PTOPOSIUORCH ooo eee rer rer rr rer er rr ere srt er rr rr rs rss sit sena i Propositionens huvudsakliga Innehåll oossorees ess rss sasse sr seas i tätdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 30 maj 1985 å
I fDIeUdbN ooo seeseerreere ere rer e reser r rar ser seas ss ses seat 3 2 PersonalförsÖKPlng ooo ere reser rs ere rer rss senere es saa 4 2.1 Personulrörviighet och personalutveckling soocsossssrs vores 4 2,2 Lön och personalörsÖrjfifng ooo rrerrrsss ser s es or rss E 2.3 ChefsförsÖtlMldlg8 sossossseerrrreerr resas er esse sosse sanera 9 2.4 Vissa frågor om arbetshandikäppude oocooososs ses ss sons ss HH
3¶Vissa lönepolitiska frågOr sosse eee reser eter rer ss es rese nrea 13
4 Godkännande av vissa kollektivavtal inom försäkrineskasscomrä-
[413 i7
£.2 Förberedelscarbete m. m. vid rekrytering sossosoo0oo...v ov. 23 35.3 Vissa frågor om utlandstjänstgörlng sossososososssso soon. 24 5.4 Meritvärdering m. m. vid tillsättning av lärartjänster inom det
statligt lönereglerade Området oossssosossrssssssss oss ss nea 25
6 Sämställdhet inom statsförvaltningelh oossssoososssssssss snor 28
7 Den förebyggande hälsovården sossosossssssssssassss ss sons ra 38
8 En fördjupad arbetslivsdemokratt ooosssssseossesssesos sosse na 40
8.1 Medbestämmande för utveckling sssssoossossssossso soon 40 8.2 Medbestämmandefrågor vid beredning av regeringsärende .. 43
9 Decentralisering och förenkling soscsooserssrssssssr sees ons aa 44
10 Hemställäf oossosssererreserererreser ere rr ess ss sr ses ses na 50
BL TN TT 50 Bilaga I Antal anställda med statligt reglerad lön 1970 och 1984 m.m. = 51
Bilaga 2 Anställda med stathigt reglerad lön: fördelning på heltid och deltid m.m. 1970 Och 1984 sososooosessessseerressssss sosse s sn nns 52
Norstedts Tryckeri, Stockholm 1985