SOU 1994:141
Arbetsrättsliga utredningar : bakgrundsmaterial
ARBETSRÄTTSLIGA UTREDNINGAR
Bakgrundsmaterial
utarbetat av sekretariatet vid 1992 års arbetsrättskommitté
[V [31766 [
SM]
ARBETSRÄTTSLIGA UTREDNINGAR
Bakgrundsmaterial
utarbetat av sekretariatet Vld 1992 års arbetsrättskommitté
SME
(än
w Statens offentliga utredningar
ww 1994zl41 & Arbetsmarknadsdepartementet
Arbetsrättsliga utredningar
Bakgrundsmaterial utarbetat av sekretariatet vid 1992 års arbetsrättskommitté
Stockholm 1994
SOU och Ds kan köpas från Fritzes kundtjänst. För remissutsändningar av SOU och Ds svarar Fritzes, Offentliga Publikationer, på uppdrag av Regeringskansliets förvaltningskontor
Beställningsadress: Fritzes kundtjänst 106 47 Stockholm Fax: 08-20 50 21 Telefon: 08-690 90 90
ISBN 91—38—13828—X Graphic Systems AB, Göteborg 1994 ISSN O375—250X
Förord
Regeringen bemyndigade den 19 december 1991 chefen för Arbetsmark— nadsdepartementet att tillkalla en kommitté med uppgift att göra en över— syn av medbestämmandelagen och den centrala arbetsrättsliga lagstiftning- en i övrigt. Regeringen beslöt också om direktiv för kommitténs arbete, se dir. 1991 :l 18 med tillägg enligt dir. 1992:109.
Med stöd av detta bemyndigande förordnade departementschefen samma dag regeringsrådet Åke Bouvin att vara ordförande i kommittén. Till leda- möter utsågs vidare genom beslut den 3 februari 1992 ombudsmannen Ingrid Burman, förre riksdagsledamoten Lars Emestam, förre riksdagsle- damoten Ingvar Karlsson, riksdagsledamoten Sonja Rembo, riksdagsleda- moten Anne Rhenman, riksdagsledamoten Lars Svensk, förbundsordföran— den Åke Wänman och riksdagsledamoten Monica Öhman. Under den tid som utredningsarbetet pågick begärde och erhöll Sonja Rembo, Anne Rhenman, Lars Svensk och Åke Wänman sitt entledigande från uppdraget som ledamot av kommittén. Lars Svensk ersattes den 1 juli 1992 av riks- dagsledamoten Harald Bergström. Riksdagsledamoten Simon Liliedahl efterträdde Anne Rhenman den 2 april 1993, medan Åke Wänman ersattes av biträdande förbundsordföranden Göte Larsson den 1 december 1993. Genom beslut den 7 mars 1994 förordnades riksdagsledamoten Kent Olsson att vara ledamot av kommittén i stället för Sonja Rembo.
Som sakkunniga medverkade i utredningsarbetet direktören Ingemar Alserud, avtalssekreteraren Tore Andersson, jur. kand. Roland Bergkvist, jur. kand. ställföreträdande avdelningschefen Eva Bergkvist Deurell, direk— tören Anders Hagman, förbundsjuristen Thomas Kihlberg, direktören ] an Nordin, verksamhetschefen Knut Rexed och förhandlingschefen Peter Stare. Efter egen anhållan entledigades Ingemar Alserud, Tore Andersson, Eva Bergkvist Deurell, Anders Hagman och Knut Rexed från sina uppdrag. Som ersättare för Ingemar Alserud förordnades den 3 november 1992 sek- tionschefen Ola Bengtson, och genom beslut den 6 september 1993 utsågs arbetsrättschefen Gunnar Bergström i stället för Anders Hagman. Knut
Rexed entledigades den 10 januari 1994 och efterträddes av chefsjuristen Stig Gustafsson. I Eva Bergkvist Deurells ställe förordnades den 1 februari 1994 vice verkställande direktören Anders Lundström. Genom beslut den 13 juni 1994 förordnades avtalssekreteraren Hans Karlsson i stället för Tore Andersson.
Som experter förordnade departementschefen den 3 februari 1992 språk- vårdaren Elsa Branting, hovrättsassessom Lars-Johan Eklund, hovrätts- lagmannen Lars Lunning, departementssekreteraren Sten Spångberg och — i fråga om utländsk rätt — professorn Tore Sigeman. Som experter förordna- des vidare, den 9 mars 1992, hovrättsfiskalen Sören Öman och, den 1 juni samma år, hovrättsassessom Anders Nordström. Sören Öman och Anders Nordström deltog tillsammans med kommitténs sekretariat i utarbetandet av kommitténs betänkanden. Genom beslut den 29 juni 1992 ersattes Lars- Johan Eklund av hovrättsassessom Hans Blyme. Denne kvarstod som ex- pert fram till den 1 april 1993, när han efterträddes av hovrättsassessom Cathrine Lilja Hansson.
Till sekreterare förordnades, den 3 februari 1992, hovrättsassessom Gudmund Toijer och, den 14 juni 1993, hovrättsassessom Lars Dirke. Genom beslut den 24 februari 1992 utsågs Anne Baxter att vara biträdande sekreterare.
I kommittésekretariatet arbetade Anne Baxter, Lars Dirke, Anders Nordström, Gudmund Toijer och Sören Öman på heltid.
Kommittén antog namnet 1992 års arbetsrättskommitté.
I maj 1993 överlämnade kommittén delbetänkandet Ny anställningsskydds- lag (SOU 1993z32). Och i juni 1994 överlämnades delbetänkandet Över— gång av verksamheter och kollektiva uppsägningar — EU och den svenska arbetsrätten (SOU 1994:83).
Regeringen beslutade den 27 oktober 1994 att kommittén skall upphöra.
Efter det att det första delbetänkandet med förslag till en ny anställnings- skyddslag hade avlämnats, koncentrerade kommittén sitt arbete på de åter- stående delarna av utredningsuppdraget, nämligen i första hand medbe- stämmandelagen, förtroendemannalagen, styrelserepresentationslagen och främjandelagen. Under det arbetet gjordes det av kommittésekretariatet olika undersökningar _ arbetsplatsbesök, enkäter m.m. — och juridiska ut-
redningar om gällande rätt. Resultaten av sekretariatets arbete med att på detta sätt ta fram bakgrundsmaterial redovisades fortlöpande i promemorior som diskuterades vid sammanträden med kommittén. Något slutligt ställ- ningstagande från kommitténs sida till det bakgrundsmaterial som inte re- dan har publicerats gjordes emellertid inte innan regeringen fattade sitt be- slut om att kommittén skall upphöra.
Det har ansetts värdefullt att presentera det huvudsakliga bakgrundsmate— rial som sekretariatet har tagit fram även i de delar där kommitténs förslag till lagändringar inte läggs fram. Frågan om en publicering av bakgrunds- materialet har därför diskuterats inom kommittén. Kommittén har stannat för att ge sekretariatet förtroendet att självständigt färdigställa materialet för publicering. Detta innebär bl.a. att kommittén — och de som har biträtt den såsom sakkunniga och experter utanför sekretariatet -— inte har tagit ställning till den presentation och de analyser av gällande rätt som materia- let innehåller.
Stockholm i november 1994 Åke Bouvin
Anne Baxter Lars Dirke Anders Nordström Gudmund Toijer Sören Öman
Förkortningar m.m.
A. prop.
AD Aktiebolagslagen Anställningsskyddslagen
Arbetarskyddslagen Arbetsmiljölagen Arbetstvistla gen AU
Bet.
Bokföringslagen Det första delbetänkandet
Det andra delbetänkandet
Dir. Ds ECR EEG EES EG EU
Främjandelagen
Förrnånsrättslagen
Anförd proposition och i förekommande fall anförd bilaga till propositionen Arbetsdomstolens domar
Aktiebolagslagen (1975zl385)
Lagen ( 1982:80 ) om anställningsskydd
Arbetarskyddslagen (1949: 1) Arbetsmiljölagen (1977:1 160) Lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister Arbetsmarknadsutskottets betänkande Betänkande Bokföringslagen (1976:125 ) Ny anställningsskyddslag (SOU 1993:32) Delbetänkande av 1992 års arbetsrättskommitté
Övergång av verksamheter och kollektiva uppsägningar — EU och den svenska arbetsrätten (SOU 1994:83) Delbetänkande av 1992 års arbetsrättskommitté Direktiv Publikation i departementsserien
European Court Reports
Europeiska ekonomiska gemenskapen (jämför EG) Europeiska ekonomiska samarbetsområdet Europeiska gemenskaperna eller Europeiska ekonomiska gemenskapen (jämför EEG) Europeiska unionen Lagen ( 1974:13 ) om vissa anställningsfrämjande åtgärder
Förrnånsrättslagen (19701979)
Förtroendemannalagen Lagen (1974z358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen
Förvaltningslagen Förvaltningslagen (l986:223)
Föräldraledighetslagen Lagen (1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn, m.m. Gamla LOA Lagen (l976:600) om offentlig anställning ILO Internationella arbetsorganisationen InU Inrikesutskottets betänkande JFT Tidskrift, utgiven av Juridiska föreningen i Finland JT Juridisk Tidskrift J uU J ustitieutskottets betänkande Kommittén 1992 års arbetsrättskommitté
(Al991205), när inte annat framgår av sammanhanget
KommunallagenKommunallagen (1991 :900) Kommunaltjänstemannalagen Kommunaltjänstemannalagen (1965z275)
KU Konstitutionsutskottets betänkande LAS Lagen (1982180) om anställningsskydd LO Landsorganisationen i Sverige LOA Lagen ( 1994:260 ) om offentlig anställning LSA Lagen ( 1976:351 ) om
Styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar LSABF Lagen ( 1976:355 ) om Styrelserepresentation för de anställda i bankinstitut och
försäkringsbolag LU Lagutskottets betänkande Lönegarantilagen Lönegarantilagen (1992z497) MBL Lagen ( 1976:580 ) om medbestämmande i arbetslivet Medbestämmandelagen Lagen ( 1976:580 ) om medbestämmande i arbetslivet Mot. Motion NJA Nytt juridiskt arkiv, avdelning I OJ Official Journal of the European
Communities (på svenska Europeiska gemenskapernas officiella tidning)
Omsorgslagen
Prop. PTK RF RH
SACO
SAF Sekretesslagen
SFS Skadeståndslagen SOU
Statstjänstemannalagen Studieledighetslagen Styrelserepresentationslagen
SvJT Sysselsätmingslagen
Ställföreträdarlagen
TCO
Lagen ( 1985:568 ) om särskilda omsorger om psykiskt utvecklingsstörda m.fl.
Proposition Privattjänstemannakartellen Regeringsformen
Rättsfall från hovrättema, ges ut av Domstolsverket
Sveriges Akademikers Centralorganisation Svenska Arbets givareföreningen
Sekretesslagen (1980: 100) Semesterlagen (19771480)
Svensk författningssamling
Skadeståndslagen (19722207) Statens offentliga utredningar Statstjänstemannalagen (1965z274)
Lagen ( 1974:981 ) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning Lagen (198711245) om Styrelserepresentation för de privatanställda Svensk Juristtidning Lagen ( 1971:202 ) om vissa åtgärder för att främja sysselsättningen av äldre arbetstagare på den öppna arbetsmarknaden Lagen (1965 :576) om ställföreträdare för kommun vid vissa avtalsförhandlingar m.m.
Tjänstemännens Centralorganisation Tidsskrift for Rettsvitenskap
Lagen ( 1980:1103 ) om årsredovisning m.m. i vissa företag
1. Inledning
Denna framställning innehåller en redovisning av det bakgrundsmaterial som sekretariatet vid 1992 års arbetsrättskommitté har tagit fram som ett led i kommitténs utredningsarbete. Kommitténs utredningsdirektiv1 finns redovisade i det första delbetänkandet.2 Urvalet av de ämnesområden som berörs i materialet skall ses mot bakgrund av de frågor som tas upp i direk— tiven och de delar av kommitténs uppdrag som har redovisats i de två del- betänkanden som har av getts. Det är fråga om ett material som har tagits fram för att utgöra ett underlag för överväganden om förändringar av rätts- läget beträffande de frågor som tas upp i direktiven eller som kommittén annars har funnit anledning att ta upp. Detta medför att vissa frågor be- handlas ingående medan andra — i praktiken minst lika viktiga — frågor bara behandlas översiktligt. Framställningen utgör alltså inte någon heltäckande redovisning av alla de ämnesområden som tas upp.
Urvalet av de ämnesområden som har undersökts har givetvis styrts av de utredningsdirektiv som har getts; en kommitté med andra direktiv skulle självklart ha undersökt andra frågor för att fullgöra sitt utredningsuppdrag. Sekretariatets avsikt har emellertid under hela utredningsarbetet varit att det bakgrundsmaterial som presenteras om de utvalda ämnesområdena skall vara objektivt, sakligt korrekt och heltäckande i den meningen att även material som kan tala emot de ändringsförslag som har antytts i ut- redningsdirektiven har redovisats. Det bör också poängteras att kommittén som regel har diskuterat förslag till lagändringar först sedan sekretariatet självständigt har utarbetat och presenterat hela bakgrundsmaterialet i den aktuella frågan.
Det som har inträffat efter september månads utgång 1994 har bara undan- tagsvis kunnat beaktas. Regeringens proposition3 om att upphäva vissa av
1 Dir. 1991:118 och 1992:109. Se avsnitt 1.1. i det första delbetänkandet. 3 Prop. 1994/95:76 .
de förändringar i anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen som kommitténs första delbetänkande resulterade i och propositionen4 med för— slag rörande övergång av verksamheter och kollektiva uppsägningar, som grundar sig på kommitténs andra delbetänkande, har således inte kunnat beaktas i den löpande texten. Ytterligare bör nämnas Örjan Edströms i oktober 1994 publicerade doktorsavhandling MBL och utvecklingsavtalet — Samverkansförhandlingar i företag.
Det finns anledning att här något beröra hur bakgrundsmaterialet har arbe- tats fram och vilket underlag som har använts (förutom traditionella rätts- källor såsom lagtext, förarbeten, rättspraxis och den juridiska litteraturen5).
Kommittén har under i stort sett hela utredningstiden haft sammanträden var fjortonde dag. Inför ett sammanträde har sekretariatet självständigt ar- betat fram en bakgrundspromemoria rörande den fråga som skall behandlas på sammanträdet. Vid utarbetandet av promemorian har sekretariatet häm- tat in de upplysningar som har varit nödvändiga, varvid kontakter har tagits med t.ex. parter på arbetsmarknaden, myndigheter, tjänstemän inom rege- ringskansliet och rättsvetenskapsmän. De sakkunniga, som representerar arbetsmarknadens parter, och de experter på bl.a. språkliga frågor och på såväl svensk som internationell arbetsrätt har också konsulterats under hand; professorn Tore Sigeman har dessutom varit behjälplig vid utarbe- tandet och granskningen av promemorioma.
Vid kommittésarnmanträdena har bakgrundspromemorioma föredragits, och ledamöterna, de sakkunniga och experterna har lämnat synpunkter på innehållet, varefter nödvändiga omarbetningar och kompletteringar har skett. Som framgår av förordet har kommittén och de som har biträtt den som sakkunniga och experter utanför sekretariatet dock inte tagit slutlig ställning till det bakgrundsmaterial som redovisas här.
Susanne Wolk, som studerar juridik vid Stockholms universitet, har kon— trollerat de hänvisningar som framställningen innehåller.
4 Prop. 1994/95:102 . De flesta sådana traditionella rättskällor som det hänvisas till i framställningen finns redovisade i litteraturförteckningen i bilaga 2. Där finns bl.a. en förteckning över de rättsfall som det hänvisas till, drygt 300 från arbetsdomstolen och dess— utom rättsfall från Högsta domstolen, hovrätt, kammarrätt och EG-domstolen. Motioner, frågor och interpellationer i riksdagen och riksdagsprotokoll som det hänvisas till finns emellertid inte särskilt redovisade i bilaga 2. Inte heller finns där förtecknade alla de kollektivavtal som sekretariatet har gått igenom. Ul
I övrigt kan följande sägas om utredningsunderlaget.
Sekretariatet har genomfört besök på arbetsplatser för att bl.a. ta reda på hur den arbetsrättsliga lagstiftningen mera allmänt tillämpas i praktiken på det lokala planet. En sammanfattning av erfarenheterna från dessa besök finns i avsnitt 2. Därutöver har sekretariatet på flera arbetsplatser genom- fört intervjuer rörande mera speciella frågeställningar. Det gäller fråge- ställningen om gränsdragningen mellan arbetstagarinflytandet och den poli- tiskt demokratiska beslutsprocessen och sådana frågeställningar som kom- mer upp vid tillämpningen av den arbetsrättsliga lagstiftningen i koncerner och i samband med företagsöverlåtelser, bolagiseringar, privatiseringar av offentlig verksamhet och utläggning av arbetsuppgifter på extern personal. Erfarenheterna från dessa besök sammanfattas i avsnitt 6.8.7. respektive avsnitt 14.5. Sammanlagt har sekretariatet besökt ett femtiotal arbetsplatser av varierande storlek i hela landet och därjämte besökt Volkswagenkoncer— nen i Tysklandö.
Kommittén har genomfört en utfrågning rörande arbetsrättsliga fråge- ställningar i samband med företagsöverlåtelser m.m. Till utfrågningen in- bjöds personer med erfarenhet ”från fältet” av frågeställningama.
Sekretariatet har genomfört enkätundersökningar rörande förekomsten av s.k. organisationsklausuler och tillämpningen av främjandelagen. Resulta- ten av undersökningarna redovisas i avsnitt 7.3.3. respektive avsnitt 15.6.
Dessutom har det — genom de sakkunnigas försorg — genomförts rundfråg- ningar bland arbetsmarknadens parter i olika frågor, bl.a. rörande före- komsten av medbestämmandeavtal.
Särskilda informationer om EG—rätten har hämtats in genom att ordföran— den, experten Lars Lunning och sekretariatet har gjort ett studiebesök i Bryssel. Sammanträffanden skedde då med företrädare för Ekonomiska och sociala kommittén, för kommissionens direktorat V, för de nationella ar- betsgivarföreningamas europeiska sammanslutning UNICE (Union of Industrial and Employers' Confederation of Europe), för det Europafack— liga utredningsorganet ETUI (European Trade Union Institute), för den svenska delegationen vid EG samt för Svenska Arbetsgivareföreningens,
6 Erfarenheterna från besöket vid Volkswagenkoncemen redovisas i avsnitt 14.6.
industriförbundets, landsorganisationens och Tjänstemännens Centralorga— nisations representation i Bryssel.
Sekretariatet har genomfört två studieresor till Tyskland för att få upplys- ningar om ett rättssystem som är nära besläktat med det svenska och för att ta del av de erfarenheter som man på tysk sida har gjort av ett medlemskap i EG/EU. Under resorna till Tyskland genomfördes besök hos arbetsmark- nadsdepartementet (Bundesministerium fär Arbeit und Sozialordnung), ar- betsgivarföreningen (Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitsgeberver— bände), de fackliga organisationerna DAG (Deutsche Angestellten Ge- werkschaft), NGG (Gewerkschaft Nahrung-GenuB-Gaststätten) och IG Metall (Industriegewerkschaft Metall) samt advokatföreningen i Hamburg. Dessutom genomfördes två företagsbesök hos Reifenhäuser GmbH&Co Maschinenfabrik i Troisdorf och hos Varta AG i Hannover.
Ordföranden och sekretariatet har gjort en studieresa till Finland, som ju i likhet med Sverige har antagit EES-avtalet och ansökt om medlemskap i den europeiska unionen. Det är också känt att den finländska s.k. sam- arbetslagen har utformats med den svenska medbestämmandelagen som förebild. Syftet med resan var bl.a. att studera vilka åtgärder som man på finsk sida har vidtagit för att införliva EG:s arbetsrättsliga regler med den inhemska lagstiftningen och att ta del av erfarenheter av tillämpningen av samarbetslagen. Besöken avsåg Arbetsministeriet och Arbetsdomstolen. Dessutom genomfördes sammanträffanden med företrädare för arbets— marknadens parter, nämligen för Kommunala arbetsmarknadsverket, Sta- tens arbetsmarknadsverk, Industrins och arbetsgivarnas centralförbund, Affärsarbetsgivarnas centralförbund, Finlands fackförbunds centralorgani- sation, AKAVA och Tjänstemannacentralorganisationen FTFC.
Ordföranden och sekretariatet har vidare tagit del i flera internationella konferenser eller seminarier som har rört arbetsrätt, i synnerhet ur ett EG- rättsligt perspektiv.
Avslutningsvis kan det nämnas att kommittén och dess sekretariat har sam- rått eller annars haft kontakt med flera andra statliga utredningar, nämli- gen utredningen om mer flexibla regler för arbetstid och semester, LOA-ut— redningen, utredningen för en översyn av arbetsmiljölagen , utredningen om avreglering av arbetsförmedlingsmonopolet, utredningen för åtgärder mot etnisk diskriminering, utredningen om en obligatorisk arbetslöshetsförsäk- ring, 1989 års handikapputredning, utredningen angående Lex Britannia,
1994 års sjöarbetstidsutredning och utredningen om ledighetslagstiftning— en.
Dessutom har sekretariatet i vissa frågor hämtat in synpunkter från vissa myndigheter och organisationer, nämligen arbetsdomstolen, ombudsman- nen mot etnisk diskriminering, jämställdhetsombudsmannen, konkursför- valtarkollegiemas förening, ackordscentralema i Malmö och Göteborg, ALNA-rådet, Synskadades riksförbund, Pensionärernas Riksorganisation, Sveriges Pensionärsförbund och Statspensionäremas Riksförbund.
Till kommittén har det lämnats över eller kommit in en stor mängd skrivel- ser från olika håll med bl.a. förslag till ändringar eller preciseringar av lag- stiftningen och synpunkter på olika arbetsrättsliga frågor.
Professorn Sören Wibe har på kommitténs uppdrag genomfört en under- sökning av de samhällsekonomiska effekterna av medbestämmandelagen. Hans undersökning finns fogad som bilaga 1 till denna framställning.
industriförbundets, landsorganisationens och Tjänstemännens Centralorga— nisations representation i Bryssel.
Sekretariatet har genomfört två studieresor till Tyskland för att få upplys— ningar om ett rättssystem som är nära besläktat med det svenska och för att ta del av de erfarenheter som man på tysk sida har gjort av ett medlemskap i EG/EU. Under resorna till Tyskland genomfördes besök hos arbetsmark- nadsdepartementet (Bundesministerium fiir Arbeit und Sozialordnung), ar- betsgivarföreningen (Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitsgeberver- bände), de fackliga organisationerna DAG (Deutsche Angestellten Ge- werkschaft), NGG (Gewerkschaft Nahrung-GenuB-Gaststätten) och IG Metall (Industriegewerkschaft Metall) samt advokatföreningen i Hamburg. Dessutom genomfördes två företagsbesök hos Reifenhäuser GmbH&Co Maschinenfabrik i Troisdorf och hos Varta AG i Hannover.
Ordföranden och sekretariatet har gjort en studieresa till Finland, som ju i likhet med Sverige har antagit EES-avtalet och ansökt om medlemskap i den europeiska unionen. Det är också känt att den finländska s.k. sam- arbetslagen har utformats med den svenska medbestämmandelagen som förebild. Syftet med resan var bl.a. att studera vilka åtgärder som man på finsk sida har vidtagit för att införliva EG:s arbetsrättsliga regler med den inhemska lagstiftningen och att ta del av erfarenheter av tillämpningen av samarbetslagen. Besöken avsåg Arbetsministeriet och Arbetsdomstolen. Dessutom genomfördes sammanträffanden med företrädare för arbets— marknadens parter, nämligen för Kommunala arbetsmarknadsverket, Sta- tens arbetsmarknadsverk, Industrins och arbetsgivarnas centralförbund, Affärsarbetsgivamas centralförbund, Finlands fackförbunds centralorgani— sation, AKAVA och Tjänstemannacentralorganisationen FFFC.
Ordföranden och sekretariatet har vidare tagit del i flera internationella konferenser eller seminarier som har rört arbetsrätt, i synnerhet ur ett EG- rättsligt perspektiv.
Avslutningsvis kan det nämnas att kommittén och dess sekretariat har sam- rått eller annars haft kontakt med flera andra statliga utredningar, nämli— gen utredningen om mer flexibla regler för arbetstid och semester, LOA-ut- redningen, utredningen för en översyn av arbetsmiljölagen , utredningen om avreglering av arbetsförmedlingsmonopolet, utredningen för åtgärder mot etnisk diskriminering, utredningen om en obligatorisk arbetslöshetsförsäk- ring, 1989 års handikapputredning, utredningen angående Lex Britannia,
1994 års sjöarbetstidsutredning och utredningen om ledighetslagstiftning— en.
Dessutom har sekretariatet i vissa frågor hämtat in synpunkter från vissa myndigheter och organisationer, nämligen arbetsdomstolen, ombudsman- nen mot etnisk diskriminering, jämställdhetsombudsmannen, konkursför- valtarkollegiemas förening, ackordscentralema i Malmö och Göteborg, ALNA-rådet, Synskadades riksförbund, Pensionärernas Riksorganisation, Sveriges Pensionärsförbund och Statspensionäremas Riksförbund.
Till kommittén har det lämnats över eller kommit in en stor mängd skri vel - ser från olika håll med bl.a. förslag till ändringar eller preciseringar av lag— stiftningen och synpunkter på olika arbetsrättsliga frågor.
Professorn Sören Wibe har på kommitténs uppdrag genomfört en under- sökning av de samhällsekonomiska ejfekterna av medbestämmandelagen. Hans undersökning finns fogad som bilaga 1 till denna framställning.
om de frågeställningar som besöken skulle belysa. De berättade fritt om sina erfarenheter, varefter sekretariatet i mån av behov ställde komplet— terande frågor. De intervjuade personerna visade ett stort intresse för kom- mitténs arbete, och de satte av rikligt med tid för besöken.
Besöken avsåg följande arbetsplatser: Alfa Laval AB, Lund (tillverkning av separatorer m.m.), Boliden Mineral AB, Boliden (gruv— och verkstads- industri m.m.), Carlssons Måleri AB, Borås, Cementa AB, Skövde (bygg— nadsämnesindustri), Digital Equipment, Sundbyberg (dataindustri), Fjell— mans Plåtslageri AB, Göteborg, Gliickmans Optiker AB, Stockholm, Göteborgs Hamn AB (stuveriverksamhet), Helsingborgs kommun, Lindab VM AB, Båstad (verkstadsindustri), Luleå kommun, Lunds universitet, NCC, Solna (byggverksamhet), Nordiskafilt AB, Halmstad (textilindustri), Norrbottens läns landsting, Närkes Elektriska AB, Örebro (el-installatio- ner), Postterrninalen Tomteboda, Rönnskärsverken, Skellefteå (smältverk), SSAB Tunnplåt AB, Borlänge (verkstadsindustri), Siljans Sågverk, Mora, Stena Marina AB, Göteborg (rederiverksamhet), Stråbruken, Linköping (byggnadsämnesindustri), Svenska Bil Åslund & Co, Eskilstuna (bilför- säljning), Trygg Hansa SPP, Stockholm (försäkringsverksamhet m.m.), Utters Busstrafik, Frändefors, Veka Maskinstation, Veka (gräventrepre— nader m.m.) och Östergötlands läns landsting. Dessutom har upplysningar per telefon hämtats in från Pilkington AB, Halmstad (processglasindustri).
Intervjuresultaten kan sammanfattas på följande sätt. Redogörelsen är be- gränsad till de frågeställningar som rör medbestämmandelagen, förtroen- demannalagen och styrelserepresentationslagen. Ikommitténs första delbe- tänkande sammanfattas intervjuerna i vad avser anställningsskydd och s.k. facklig vetorätt.2
2 Avsnitt 1.4. i det första delbetänkandet.
2.2. Intervjuresultaten — medbestämmandelagen 2.2.1. Allmänna intryck
Intervjuerna om medbestämmandelagen har tecknat en mer mångfacetterad bild än den som tonade fram beträffande lagen om anställningsskydd. Kopplingen till den särskilda arbetsplatsen har varit mycket påtaglig. I stor utsträckning försöker man finna former för medinflytandet som passar just på den egna arbetsplatsen, och synen på medbestämmandelagen tycks i ganska avsevärd utsträckning vara beroende av i vad mån de lokala parter- na verkligen har lyckats i sina försök att finna sådana former.
På flera håll har just anpassningen till de lokala förhållandena lyfts fram som särskilt betydelsefull. Några intervjupersoner —— främst på arbetsgivar- sidan — har ansett att lagen inte är tillräckligt flexibel och hindrar lokalt an- passade lösningar. De anser att reglerna om information och i än högre grad förhandlingsreglema borde kunna förenklas i fall där de lokala parter— na är överens i sak. Samma kritiker menar att det över huvud borde finnas ett större utrymme för informella lösningar och umgängesforrner.
Sättet att hantera arbetstagarnas inflytande är i hög grad beroende av det allmänna samarbetsklimatet. När det råder ett förtroendefullt förhållande mellan de lokala parterna, kommer formema att minska i betydelse och uppmärksamheten riktas i stället mot sakfrågorna. De informella kontak- terna ökar, och det ärinte ovanligt att parterna låter bli att förhandla när de är överens i sak, trots att lagens bokstav lägger en förhandlingsskyldighet på arbetsgivaren. På arbetsplatser med ett sämre klimat finns det en ganska tydlig tendens till formalisering av umgänget.
Skillnaden mellan små och stora arbetsplatser är också märkbar. På den lilla arbetsplatsen blir t.ex. inforrnationsutbytet en del av de vardagliga kontakterna, där man inte skiljer mellan information som omfattas av med— bestämmandelagen och andra upplysningar om verksamheten eller arbetet. De lokala parterna ser nog ofta lagens system och regelverk som alltför komplicerat. Många frågor behandlas bokstavligt talat vid kaffebordet under en paus i arbetet, och regelrätta förhandlingar mellan två motstående parter förekommer knappast på en sådan arbetsplats.
På den stora arbetsplatsen framträder en annan bild. Där blir det ofta nöd- vändigt att arbeta fram särskilda rutiner för medinflytandet och för kontak- terna i övrigt. Ibland inrättas det partssammansatta inforrnationsgrupper som sammanträder på regelbundna tider. Man skiljer ofta mycket tydligt mellan information och förhandlingar, liksom också mellan arbetsgivarens lagstadgade (eller avtalsenliga) skyldigheter å den ena sidan och ett mera allmänt samråd å den andra. Det tycks också vara vanligt att arbetsgivaren parallth med de fackliga och mera formaliserade kontakterna försöker hitta vägar direkt till de enskilda arbetstagarna, eftersom arbetsgivaren ser det som angeläget att ta till vara deras engagemang i verksamheten. På fackligt håll har man ställt sig positiv till ett sådant förfarande så länge det inte urholkar arbetstagarorganisationens rättigheter enligt lagen. Några fackliga företrädare har dock varit oroliga för att den enskilda arbetstaga- ren utan biträde kan ha svårt att hävda sig mot arbetsgivaren.
Ett annat allmänt intryck är att medbestämmandelagen har blivit väl inarbe- tad under de snart 18 år som den har gällt. I vad mån detta är en följd av rättsliga förpliktelser eller av ett nytt synsätt på beslutsfattandet är dock svårt att bedöma, och de genomförda arbetsplatsbesöken har inte medgett någon närmare analys av frågan. Vad som kan sägas är att flera arbetsgiva- re har betonat vikten av att arbetstagarsidan är införstådd med de beslut som fattas, låt vara att samförståndslösningar inte alltid kan uppnås. När man i detta sammanhang talar om ”arbetstagarsidan” åsyftas i vissa fall de fackliga organisationerna och i andra fall de enskilda arbetstagare som be- rörs. Genomgående gäller att arbetsgivarens företrädare är starkt inriktade på ett lokalt förankrat medinflytande, medan de i flera fall har en negativ inställning till förhandlingar med fackliga ombudsmän som inte arbetar vid företaget eller förvaltningen; dessa betraktas som ”utomstående” och anses var så hårt belastade av andra åtaganden att fördröjningar uppstår när de skall kallas in. På den fackliga sidan har intervjupersonema varit positiva till ett lokalt medinflytande. Men de har också varit angelägna om att få bistånd från förbundsavdelningen e.d. när deras egen kompetens är otill- räcklig eller när de av något annat skäl behöver stöd utifrån.
Intervjuerna ger också vid handen att regeltillämpningen har förändrats under den tid som har förflutit sedan år 1977. Under det inledande skedet tycks parterna — inte minst arbetsgivaren — huvudsakligen ha riktat in sig på att hantera det nya systemet från rent tekniska utgångspunkter. Med ti— den har man utvecklat mera praktiska tillvägagångssätt, där formerna har
fått stå tillbaka för ett mer målinriktat förfarande. Parterna har i allt högre grad kunnat anpassa medinflytandet efter den särskilda arbetsplatsen.
Kollektivavtalen har haft sin givna betydelse när det har gällt att modifiera och komplettera det legala regelverket. Några arbetsgivare har särskilt lyft fram detta förhållande, och de har angett att avtalen har gjort det möjligt med en ordning som fungerar i praktiken; en strikt lagtillämpning skulle enligt deras uppfattning leda till en oacceptabel byråkratisering av be- slutsprocessen.
Som en avslutning kan det nämnas att de fackliga företrädarna har haft olika uppfattningar om den reella innebörden av medbestämmandelagen eller med andra ord om arbetstagarsidans inflytande över besluten. På vissa arbetsplatser anser de att arbetsgivaren är beredd att ta till sig argument och att ändra eller i vart fall modifiera sin uppfattning med hänsyn till arbetsta— garnas synpunkter. I andra fall har intervjupersonema uttryckt sin besvikel— se över att lagen inte har gett arbetstagarna någon rätt till medbestämmande i ordets egentliga bemärkelse och att lagen lanserades under former som ingav dem överdrivna förhoppningar. Även de intervjupersonema har dock ansett att lagen har fått den positiva följden att arbetsgivaren måste motive- ra sina beslut på ett mera utförligt sätt än tidigare och att detta indirekt kan ha bidragit till att besluten har fått ett annat (och bättre) innehåll.
2.2.2. Förhandling och information 2.2.2.]. Allmänt
Själva tillämpningsområdet för reglerna om förhandling och information ger endast sällan upphov till tvist mellan de lokala partema.3 Dessa är nästan alltid överens om i vilka fall förhandling skall ske och i vilken ut- sträckning information skall lämnas. När arbetsgivaren någon gång är osä- ker, kan situationen lösas upp enligt skilda tillvägagångssätt. Inom den offentliga förvaltningen tycks det finnas en viss benägenhet att förhandla ”för säkerhets skull”. Den privata arbetsgivaren kontaktar ofta de fackliga företrädarna för att kontrollera att de inte har några invändningar mot ett tilltänkt beslut. Ibland protokollförs kontakten som en förhandling, men ofta stannar förfarandet på ett informellt stadium. Sådana informella förfa-
3 Jämför dock avsnitt 6.8.7.
ringssätt är för övrigt inte ovanliga ens när det gäller frågor som obestridli- gen faller inom lagens tillämpningsonrråde, och många gånger finns det en samsyn på arbetsplatsen som innebär att regelrätta förhandlingar kan underlåtas när inga motstridiga intressen finns.
Tillvägagångssätten är ganska varierande även i de fall där lagens regler tillämpas fullt ut. Som redan nämnts spelar bl.a. arbetsplatsens storlek och det allmänna samarbetsklirnatet en stor roll. På de större arbetsplatserna är det vanligt att parterna inrättar gemensamma organ där arbetsgivaren läm- nar föreskriven information och parterna diskuterar olika ämnen utan att det för den skull blir fråga om regelrätta förhandlingar. I stället brukar för- handlingarna genomföras separat, sedan arbetstagarnas representanter har fått del av det material som har betydelse. På de allra största arbetsplatser- na har fasta tider satts av för förhandlingarna (t.ex. en halvdag i veckan). Vanligare är dock att arbetsgivaren tar initiativ till förhandlingar först se- dan det har uppkommit en särskild, konkret förhandlingsfråga. Antalet för- handlingar är i hög grad skiftande, från några få till ett par hundra under ett år. De strukturförändringar som för närvarande pågår inom näringsliv och förvaltning har fört med sig att förhandlingsintensiteten är ovanligt hög i nuläget.
Strukturförändringama har också flyttat ned medinflytandet till en mer ut— präglat lokal nivå. Som närmare redovisats i det första delbetänkandet4, blir det allt vanligare att arbetsplatserna delas upp i organisatoriskt sett fri- stående enheter, och ofta läggs ansvaret för arbetsgivarfunktionen på den som är arbetsledare vid enheten. De fackliga förtroendemännen är kluvna inför denna utveckling; ett lokalt inflytande ökar engagemanget och mins- kar avståndet till besluten samtidigt som de övergripande frågorna behand- las utanför enheten utan någon egentlig möjlighet till insyn för dem som arbetar på en viss enhet.
Uppfattningen om förhandlings- och inforrnationsreglema skiftar, även om medbestämmandet som sådant — med något undantag — har accepterats av de arbetsgivare som besöken avsett. Flera av dem har dock haft kritiska synpunkter på skyldigheten att medbestämmandeförhandla. De förordar i stället en ordning som innebär att arbetstagarsidan har rätt till en omfattan- de information om verksamheten, men där det kommer an på arbetstagarsi—
4 Avsnitt 4. i det första delbetänkandet.
dan att begära förhandlingar när man vill diskutera ett beslut som arbetsgi- varen förbereder. Tanken bakom en sådan ordning skulle vara att undvika onödiga förhandlingar i situationer utan några motstridiga partsintressen.
Intervjupersonema har ofta betonat vikten av att motparten i förhandling- arna uppträder moget och ansvarsfullt. Arbetsgivarna har satt stort värde på konstruktiva insatser från arbetstagarna, men på vissa arbetsplatser är upp- fattningen att de fackliga företrädarna orsakar tidsutdräkt och tvekar inför svåra beslut. De intervjuade förtroendemännen på den fackliga sidan ser informationen och förhandlingarna som värdefulla instrument, om arbetsgi- varen i förväg förser dem med ett gott underlag och tar deras synpunkter på allvar; på några arbetsplatser anser dock förtroendemännen att de kommer in för sent i beslutsprocessen och att lagen saknar effektiva sanktioner när arbetsgivaren inte lever upp till dess anda.
Som redan antytts blir det allt vanligare att de enskilda arbetstagarna får information direkt från arbetsgivaren. På vissa områden är detta en skyl- dighet enligt kollektivavtal, men ofta sker det på arbetsgivarens eget initia— tiv utan att det finns någon rättslig förpliktelse för honom. Det kan vara fråga om t.ex. ekonomimöten två gånger om året då arbetstagarna får upp- lysningar om företagets eller förvaltningens ställning i stort. Det är vanligt med återkommande arbetsplatsträffar, förvaltrringsträffar e.d., ofta inom en enhet eller en avdelning. Informationen tar i så fall sikte på ”närmiljön” inorn enheten eller avdelningen. De som arbetar där brukar ha möjlighet att ta upp egna frågeställningar, och det är således inte bara fråga om ett enkel- riktat inforrnationsflöde från arbetsgivaren. En del enskilda arbetstagare kan dock av blyghet eller av något annat skäl dra sig för att tala inför en större grupp. Förmedling av information till alla arbetstagare brukar också ske genom personaltidningar, personalcirkulär m.m.
Nämnas bör slutligen att ett par av arbetsgivarna har föreslagit att förhand- lingsskyldigheten i vissa fall borde kunna fullgöras direkt i förhållande till de berörda arbetstagarna och inte genom förhandlingar med den fackliga organisationen.
2222. Centrala förhandlingar
Det stora flertalet av intervjupersonema på såväl arbetsgivar- som arbetsta— garsidan har ställt sig negativa till förhandlingar på central nivå. De har anfört att centrala förhandlingar orsakar fördröjningar och endast undan-
tagsvis leder till en lösning på problemen. Argumenten från de lokala för— handlingarna upprepas och oenigheten består. Ett par av de fackliga före- trädarna har dock haft en annan uppfattning och menat att centrala för- handlingar kan ha en funktion att fylla. Bland annat har de framhållit att låsningar kan uppkomma som en följd av personliga motsättningar på en arbetsplats. I sådana fall kan centrala förhandlingar genom utomstående personer leda till att låsningama upphör.
2.223. C hefstillsättningar
På i stort sett alla de besökta arbetsplatserna kontaktar arbetsgivaren de fackliga organisationerna inför en chefstillsättning. Detta sker på olika sätt. Vanligt förekommande är det att arbetsgivaren gör en ”grovsållning” och väljer ut ett fåtal kandidater för vidare prövning. De fackliga förtroende- männen får sedan ta del av ansökningshandlingar och annat skriftligt ma— terial, och de deltar i arbetsgivarens anställningsintervjuer; i vissa fall har dock de fackliga organisationerna egna intervjuer med sökandena. För— troendemännen gör ofta andra typer av överväganden än arbetsgivaren. Det blir endast i begränsad utsträckning fråga om kontroll av betyg, referenser e.d. Intresset knyts i stället till kandidaternas syn på personalledning och samarbete.
På vissa arbetsplatser finns det rekryteringsgrupper som ombesörjer hela tillsättningsförfarandet. Gruppen innehåller representanter för såväl arbets- givare som arbetstagare.
Vid sidan av kontakterna med de fackliga organisationerna förekommer det också att arbetsgivaren informerar de berörda arbetstagarna om de intres— santaste kandidaterna.
De fackliga förtroendemännen har genomgående vid intervjuerna betonat arbetstagarsidans intresse av att få påverka valet av chefer. De menar att personalen i högsta grad berörs av beslutet. Flertalet av arbetsgivarna har sagt sig förstå denna synpunkt men de har satt ifråga om inte en enkelriktad information till arbetstagarna vore tillräcklig. De ser det som olyckligt att arbetstagarrepresentantema direkt kan uttala att de motsätter sig en viss kandidat, eftersom detta kan skapa svårigheter om vederbörande trots allt tillsätts som chef. Arbetsgivarna har varit negativa till att de fackliga för- troendemännen tar kontakt med kandidaternas aktuella arbetsplatser, detta
med hänsyn till att kandidaterna kan hamna i ett besvärligt läge på sin dit- tillsvarande arbetsplats om det blir känt att de vill byta arbete.
Efter vad som har kommit fram vid arbetsplatsbesöken är det relativt ovan- ligt att arbetsgivare och arbetstagare har olika uppfattningar i frågan vem som skall få en viss chefsbefattning.
2.224. Budgetbeslut
På flera av de stora arbetsplatserna behandlas ekonomi- och produktions- frågoma i en partssammansatt kommitté (produktionsgrupp, produktions-, ekonomi- och personalkommitté, bolagsråd e.d.).
Nästan alla fackliga förtroendemän ser det som mycket viktigt att de har rätt till ett medinflytande i frågor som rör företagets eller förvaltningens ekonomi. De pekar bl.a. på budgetens centrala betydelse, inte bara för verksamhetsplaneringen utan också för möjligheterna till personalutveck- ling, för satsningen på en bättre arbetsmiljö m.m. Några av förtroendemän- nen har dock ansett att det vore tillräckligt med ett medinflytande som är begränsat till de mera vardagsnära ekonomifrågorna. De anser sig inte kva- lificerade att ta ställning till mer svårbedömda företagsekonomiska pro- blem.
På arbetsgivarsidan går meningarna delvis isär. Några företrädare hävdar att ett beslut som rör budgeten är en utpräglad företagsledningsfråga som bör tas undan från rätten till inflytande. En majoritet bland arbetsgivarna ser det dock som naturligt att arbetstagarna får i vart fall insyn i företagets eller förvaltningens ekonomiska angelägenheter. Däremot ställer sig många tveksamma till en skyldighet att förhandla. Ett antal arbetsgivare har beto- nat det nödvändiga i att arbetstagarsidan — närmast de enskilda arbetstagar- na — har del i rationaliseringar och besparingar. Det är dessa som bäst kän- nertill förhållandena på basnivån och som dessutom är direkt berörda av krav på effektiviseringar.
På två av de besökta arbetsplatserna upprättas det inte någon budget.
2.2.3. Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation
Det är främst i rättstvister om betalning som tolkningsföreträdet har ut— övats.5
Några arbetsgivare har ifrågasatt motiven bakom tolkningsföreträdet. De låter bli att driva lönetvister som rör små belopp, eftersom den formella gången är alltför arbetskrävande och tidsödande (”det är inte värt besvä— ret”). Flera har sagt att fristema för att begära förhandling och väcka talan är alltför korta och att fristema borde preciseras. Ett par av arbetsgivarna har uppgett att de har gått miste om sin rätt till prövning av betalningsan— språken sedan de har förbisett en frist.
De fackliga förtroendemännen anser att reglerna om tolkningsföreträde bör behållas i sitt nuvarande skick. Enligt deras uppfattning är det sällsynt före— kommande att ett tolkningsföreträde verkligen utövas. Men förtroendemän- nen menar att reglerna hela tiden finns i bakgrunden när en tvist är aktuell och att reglerna utgör ett viktigt stöd för arbetstagarsidans krav. Förtroen— demännen anmärker också att det skulle bli arbetstagarna som ofta fick av- stå från sin rätt om tolkningsföreträdet avskaffades. Arbetstagarna skulle inte kunna driva saken, i vart fall inte vid tvister om små belopp.
2.2.4. Skadestånd
Några arbetsgivare anser att skadeståndsreglema är för hårda mot dem och att reglerna inte medger tillräcklig hänsyn till det förhållandet att lag- eller avtalsbrott kan bero på rena misstag från arbetsgivarens sida. Som de ser saken kan den skadeståndsgrundande handlingen ofta bestå däri att en kon— torist utan avsikt har betalt ut en något för låg lön.
De fackliga företrädarna har sagt att de är motståndare till en ”exercis” med skadestånden. Skadeståndssanktionen anses dock ha en central funk- tion genom att den bidrar till att upprätthålla respekten för regelverket.
5 Jämför 35 & medbestämmandelagen.
2.2.5. Procedurreglerna
Procedurreglerna uppfattas som svårtillgängliga. Ofta kopplar de lokala parterna in utomstående expertis från förbunden e.d. för att få hjälp med den formella hanteringen t.ex. av en tvist.
2.2.6. Särskilt om medinflytandet för organisationer som normalt saknar kollektivavtal
Sekretariatet har träffat representanter för fem organisationer som normalt saknar kollektivavtal, nämligen Sveriges Arbetares Centralorganisation, Hamnarbetareförbundet, Säljamas Riksförbund, Sveriges Sommargårds- arbetares Riksorganisation och Yrkesförarförbundet.
Alla representanterna har framfört att medinflytandet inte i något avseende borde vara förbehållet de organisationer som har kollektivavtal. Det av gö— rande borde, menar de, i stället vara att organisationen har medlemmar på arbetsplatsen och att någon av dessa är berörd av ett tilltänkt beslut. Alla fackliga organisationer skulle alltså ges sanrma rättigheter.
Några representanter anser att arbetsgivaren lätt förbiser de organisationer som inte har kollektivavtal. De har också anmärkt på att de ofta får infor- mation på ett mycket sent stadium, varför det skulle vara lönlöst att begära förhandlingar. Enligt representanterna måste man veta att ”någonting är på gång”, om man skall kunna förhandla innan beslutet i praktiken är fattat. Efter vad som har upplysts händer det dock att de kollektivavtalslösa orga— nisationerna begär förhandling. Det rör sig då oftast om frågor som har an- knytning till någon enskild medlem, men även generella löneförhandlingar förekommer.
Arbetsgivarna har sagt att det många gånger är svårt att veta vilken kollek- tivavtalslös organisation som är berörd och — inte minst _ vem som före- träder organisationen. De flesta arbetsgivarna är motståndare till att infor- mations— eller förhandlingsskyldigheten utvidgas i förhållande till organi— sationer utan kollektivavtal. De menar att en sådan ordning framkallar ett mycket omfattande och otympligt system för medinflytande; i exempelvis en kommun skulle det kunna bli aktuellt att förhandla med ett tjugotal or- ganisationer.
2.3. Intervjuresultaten — förtroendemannalagen
Arbetsgivarna framhåller ofta att reglerna om ledighet är oklara och svår- tolkade. De uppfattar det som svårt att vägra den ledighet med betalning som begärs, eftersom de riskerar att göra en feltolkning av reglerna. Ar- betsgivama befarar också att de orättmätigt skall bli betraktade som fack- föreningsfientliga om de vägrar att medge betald ledighet. På arbetsgivar- sidan efterlyser man därför tydligare bestämmelser som t.ex. kan innehålla klara ”tumregler”. Arbetsgivarna vänder sig också mot det fackliga tolk- ningsföreträdet.
Några arbetsgivare har fört fram synpunkten att lagens regler är så förrnån- liga för arbetstagarsidan att detta försvårar avtalslösningar; de fackliga or— ganisationerna har inte något incitament att träffa ett avtal. Det skulle där- med inte vara möjligt att precisera lagens regler genom avtal.
En allmänt förekommande ståndpunkt bland arbetsgivarna är att lagen för— anleder alltför höga kostnader för dem. Arbetsgivarna menar att de i prak- tiken måste godta alla framställningar om betald ledighet och att detta för- hållande driver upp kostnaderna. Några av dem har reagerat mot att de inte kan påverka omfattningen av den fackliga verksamhet som de bidrar till, och de menar att den verksamheten borde underkastas samma krav på ra- tionalitet och effektivitet som företaget.
På arbetstagarsidan är man i stort sett nöjd med förtroendemannalagen så- dan den gäller i dag. De fackliga förtroendemän som har intervjuats har därför ställt sig avvisande till en lagändring. I stället har de betonat det angelägna i att reglerna behålls så att det finns praktiska möjligheter för de fackliga organisationerna att ta till vara arbetstagarnas intressen. De har i det sammanhanget påpekat att den rådande lågkonjunkturen och därav föl— jande övertalighetssituationer ökar behovet av fackligt arbete. Förtroende- männen ställer sig därför oförstående till kritiken att den fackliga verksam- heten tillåts svälla för mycket, och de motsätter sig att arbetsgivaren skulle kunna påverka omfattningen av verksamheten.
Även på arbetstagarhåll förekommer åsikten att det borde vara lättare att träffa avtal om förtroendemännens ställning och rättigheter. I några fall har även förtroendemännen uttryckt tveksamhet om tolkningen av lagreglema om ledighet.
2.4. Intervjuresultaten — styrelserepresentationslagen
En vanlig uppfattning bland arbetsgivarna är att bara företagets anställda borde komma i fråga som ledamöter av styrelsen. På något håll har man också satt i fråga om en och samma person bör få vara arbetstagarledamot i flera bolagsstyrelser.
De fackliga förtroendemännen har i och för sig framfört uppfattningen att arbetstagarrepresentanten normalt sett bör utses bland de anställda i företa— get. Enligt förtroendemännens mening bör det dock inte förbjudas att en utomstående person anlitas för uppdraget. De anser att arbetstagarna lika väl som ägarna skall få avgöra denna fråga under full frihet; i vissa fall kan de nödvändiga kunskaperna saknas hos de anställda, och det måste då fin— nas en möjlighet att välja en utomstående som är kvalificerad för uppdra- get. I sistnämnda hänseende har de påpekat att ägarna ofta utser ledamöter bland utomstående personer som dessutom kan ha styrelseuppdrag hos flera bolag.
3. Historik
I det första delbetänkandet finns det en redogörelse för anställningsskyd- dets historiska utveckling.1 Här ges det en kortfattad och översiktlig redo- görelse för den s.k. kollektiva arbetsrättens historiska utveckling i Sverige med tonvikt på lagregleringar.
Under senare hälften av 1800—talet började arbetarna att sluta sig samman i fackföreningar. Fackföreningama försökte att förhandla med arbetsgivarna för att komma överens om vilka villkor i fråga om lön, arbetstid m.m. som skulle gälla för de arbetare som arbetsgivaren anställde. Om fackföreningen och arbetsgivaren kom överens, träffade de ett avtal som var avsett att reglera avtalsvillkoren för hela arbetstagarkollektivet, ett kollektivavtal. Kunde någon överenskommelse inte nås eller uppstod det annars oenighet, kunde det leda till stridsåtgärder. Arbetarna inställde arbetet (strejk), och arbetsgivaren stängde ute arbetarna från arbetsplatsen (lock out).
I slutet av 1800-talet och i början av 1900-talet förekom det ofta stridsåt— gärder på arbetsmarknaden. Det fanns inte någon användbar lagreglering av förhållandena på arbetsmarknaden eller några användbara instrument för att lösa konflikter där utan stridsåtgärder. Det fanns t.ex. en osäkerhet om vad ett kollektivavtal, som var en ny företeelse i rättslivet, egentligen innebar för förpliktelser för fackföreningen och dess medlemmar.
Oron på arbetsmarknaden framstod som ett betydande samhällsproblem, och statsmakterna förberedde i olika omgångar lagstiftning för att åstad- komma stabilitet på arbetsmarknaden, bl.a. genom att undanröja de rätts— liga oklarheter som fanns. I seklets början förekom det förslag om en lag— reglering av det enskilda arbetsavtalet och om att inrätta ett statligt förlik— ningsväsende för att medverka till att lösa tvister på arbetsmarknaden. Dessa förslag ledde inte till lagstiftning, bortsett från att det år 1906 antogs en lag om medling i arbetstvister. Lagstiftningen tillhandahöll parterna på
1 Avsnitt 2. i det första delbetänkandet.
arbetsmarknaden ett statligt förlikningsförfarande och en möjlighet till fri- villig skiljedom, men innebar i princip inte några förpliktelser för parterna att lösa sina tvister den erbjudna vägen. Man kan dock säga att lagstiftrring- en indirekt erkände den form för umgänge mellan parterna på arbetsmark— naden som hade tillämpats för att försöka lösa olika tvistefrågor — förhand- lingsforrnen.
År 1906 enades också SAF och LO om vissa grundläggande principer ge- nom den s.k. decemberkompromissen. Arbetstagarsidan erkände att arbets- givaren hade rätt att leda och fördela arbetet och att han fritt kunde anta och avskeda arbetare samt använda arbetare oavsett om de var organiserade. Arbetsgivarna å sin sida åtog sig att respektera arbetarnas föreningsrätt, dvs. rätten för arbetarna att sluta sig samman i en förening och att verka för denna.
Oroligheterna på arbetsmarknaden fortsatte emellertid med bl.a. den s.k. storstrejken år 1909. Och vid såväl 1910 års som 1911 års riksdagar lades det fram förslag till en brett upplagd lagstiftning rörande förhållandena på arbetsmarknaden. Det föreslogs lagreglering såväl av det enskilda arbetsav- talet som av kollektivavtalet, inklusive förbud mot stridsåtgärder under vissa förhållanden. I samband därmed föreslogs inrättande av en särskild arbetsdomstol för att lösa tvister rörande kollektivavtal och stridsåtgärder. På grund av oenighet kunde dessa lagförslag inte antas.
År 1912 publicerades det en akademisk avhandling om kollektivavtalet, och år 1915 klargjorde Högsta domstolen vilka rättsverkningar kollektivav- talet hade i vissa avseenden. Det antogs på spridda områden också lagstift— ning rörande arbetarnas förhållanden, bl.a. lagstiftning om arbetarskydd (1912), ledighet för vämpliktstjänstgöring eller motsvarande (1914) och arbetstid (1919). Vidare lade Socialstyrelsen år 1916 fram ett förslag till en lag om vissa åtgärder för att främja arbetsfred. År 1920 infördes det en ny lag om medling i arbetstvister.
De misslyckade försöken att införa en mera heltäckande lagstiftning hade föregåtts av eller aktualiserat ingående utredningar, bl.a. angående kollek- tivavtalsförhållanden och stridsåtgärder i Sverige. Men man hade också studerat utländska förhållanden. I flera länder i Europa planerades det vid denna tid att införa olika slags driftsråd inom industrin för samverkan mel- lan arbetare och arbetsgivare. Och tankar på ”industriell demokrati” som ett slags arbetsmarknadens motsvarighet till den politiska demokratin i sam—
hållet i stort började att diskuteras. En tanke var att arbete och kapital sam- verkade i produktionsprocessen och att arbetstagarna i kraft av det arbete som de lade ned borde vara berättigade till ett större inflytande på produk- tionsförhållandena. Med ett ökat inflytande för arbetstagarna över arbets- förhållandena skulle dessa få en värdigare ställning på arbetsplatsen, och det ökade inflytandet skulle i sig leda till ett förbättrat arbetsklimat och ar- betsresultat för produktionens bästa.
År 1923 lades det fram en utredning med ett förslag till lag om driftsnämn- der, där det bl.a. redogjordes för sådana tankegångar. Driftsnämnder skulle inrättas vid företag med fler än 25 arbetare. Det var fackföreningen vid fö— retaget — och inte de enskilda arbetarna — som skulle kunna ta initiativet till att inrätta en driftsnämnd, och det var bara organiserade arbetare som skulle få välja representanter till nämnden. De föreslagna driftsnämndema, vari skulle ingå representanter för arbetsgivaren och arbetstagarna, kunde ses som ett slags samråds- och kontaktorgan med en begränsad, rådgivande kompetens. Förslaget ledde inte till någon proposition till riksdagen, men från socialdemokratiskt håll motionerades det om att införa en lagstiftning om driftsnämnder.
Även efter storstrejken år 1909 hade det förekommit oro på arbetsmarkna- den. Under åren 1908—1926 hade det på grund av arbetskonflikter förlorats drygt 47 miljoner arbetsdagar. I slutet av 1920-talet och under första hälf- ten av 1930-talet återupptogs efter upprepade krav i riksdagsmotioner arbe- tet med att försöka införa en lagstiftning för att främja arbetsfred och för att skydda tredje man vid stridsåtgärder.
År 1928 antogs under kraftiga protester från fackföreningsrörelsen lagar om kollektivavtal och arbetsdomstol. Genom kollektivavtalslagen stadfäs- tes vissa viktiga principer som gäller än i dag: a) ett kollektivavtal som har slutits av en förening binder föreningens medlemmar, b) de kollektivav- talsbundna enskilda arbetsgivarna och arbetstagarna kan inte med giltig verkan avtala om avvikelser från kollektivavtalet, c) även om någon som är bunden av ett kollektivavtal har gjort sig skyldig till ett grovt avtalsbrott, kan motparten inte (på egen hand) omedelbart häva avtalet och d) kollek- tivavtalsbrott medför ett särskilt skadestånd även om någon ekonomisk skada inte har uppkommit. Den viktigaste principen som stadfästes genom lagen var principen om att det under den tid som ett kollektivavtal gäller skall råda fredsplikt, dvs. ett förbud mot stridsåtgärder. Ett viktigt undantag från principen om fredsplikt utgjorde — och utgör alltjämt — rätten att under
avtalstiden gå till strid mot motparten i avtalet för att hjälpa någon annan i en lovlig arbetskonflikt, dvs. rätten att vidta sympatiåtgärder. Principen om fredsplikt innebar bl.a. att parterna på arbetsmarknaden inte längre fick gripa till stridsåtgärder för att lösa rättsliga tvister t.ex. om hur kollektivav- talet skulle tillämpas i en viss situation. I stället för konfliktlösning genom stridsåtgärder infördes det för rättsliga tvister om kollektivavtal och freds- plikten ett system med en särskild arbetsdomstol som fick rätt att döma ut s.k. allmänt skadestånd för brott mot avtalet eller mot fredsplikten. Detta allmänna skadestånd verkade såsom ett slags straff för avtals— eller freds— pliktsbrottet. Arbetsdomstolen skulle vara första och enda instans i sådana arbetstvister, och i domstolen var företrädare som hade utsetts på förslag av de etablerade organisationerna på arbetsmarknaden i majoritet i förhållande till juristordföranden och de andra ledamöter som hade utsetts bland sådana som inte kunde anses företräda arbetsgivar- eller arbetstagarintressen.
När lagstiftningen antogs fanns det drygt 2 600 kollektivavtal som berörde omkring 460 000 arbetare och 14 300 arbetsgivare, och det vidtogs årligen drygt 200 arbetsinställelser. Den nyinrättade arbetsdomstolen skulle, med bara en ordförande och sex ledamöter, döma i alla rättstvister från hela lan- det rörande kollektivavtal och olovliga stridsåtgärder. Här bör nu nämnas en viktig princip i konfliktlösningssystemet på arbetsmarknaden: Arbets- domstolen tar inte upp en arbetstvist förrän de berörda arbetsmarknadspar- terna har tömt ut föreskrivna möjligheter att nå en lösning av tvisten genom förhandling.
Kontakterna mellan arbetsgivarna och fackföreningarna hade traditionellt skett genom förhandling, och förhandlingsförfarandet var indirekt erkänt av lagstiftaren genom lagen om medling. Man brukade förhandla för att nå fram till ett kollektivavtal (avtalsförhandling) och för att lösa rättsliga tvis- ter t.ex. om hur ett avtal skulle tillämpas i en viss situation (tvisteförhand— ling). Det förekom att det i kollektivavtal föreskrevs att parterna skulle förhandla med varandra eller med någon överordnad förening för att lösa tvister rörande avtalet, och lagstiftaren knöt an till sådana bestämmelser genom lagen om arbetsdomstol. Någon allmän lagstiftning om rätt till förhandling infördes dock inte i samband med detta lagstiftningsärende.
Under sina första verksamhetsår meddelade arbetsdomstolen flera princi- piellt viktiga domar. Man kan säga att domstolens praxis gav uttryck för bl.a. de grundläggande principer som SAF och LO hade enats om i decem— berkompromissen år 1906; domstolen stadfäste i princip arbetsgivarens rätt
att ensam leda och fördela arbetet och rätt att fritt anta och avskeda arbetare samtidigt som den för arbetstagarsidan viktiga föreningsrätten vämades.
År 1936 infördes det en lag om förenings- och förhandlingsrätt. Ett lagfäs- tande av föreningsrätten sågs som en förutsättning för förhandlingsrätten. Förhandlingsrätten innebar att varje part på arbetsmarknaden fick rätt att förhandla med part på motsidan i varje fråga som rörde förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Den arbetstagare som hade utsetts att repre- sentera sin förening fick också en lagstadgad rätt till ledighet för att delta i förhandling. Som sanktion för brott mot föreningsrätten infördes allmänt skadestånd, medan brott mot förhandlingsrätten bara kunde föranleda den sanktionen att arbetsdomstolen efter anmälan av förlikningsman fick möj- lighet att förelägga och döma ut vite mot part som hade försummat sin för- handlingsskyldighet. Lagstiftningen, som i princip bara stadfäste rättigheter som de organiserade och kollektivavtalsbundna arbetarna redan hade, hade sin främsta betydelse för de privatanställda tjänstemännen som vid denna tid hade börjat att organisera sig i allt högre utsträckning. Lagen innehöll ursprungligen också regler om en särskild förhandlingsordning i förening med fredsplikt. Dessa regler gällde först om en fackförening begärde att reglerna skulle tillämpas. Reglerna fick inte särskilt bred tillämpning, och de upphävdes år 1965. Innebörden av föreningsrätten preciserades genom lagstiftning år 1940.
Lagreglema om kollektivavtal och förhandlingsrätt gällde inte för de äm- betsansvariga tjänstemännen på den offentliga sidan, och dessa tjänstemän hade inte heller någon rätt att strejka. År 1937 antogs det dock en kungö- relse angående förhandlingsrätt för statens tjänstemän. Genom den kungö— relsen fick de statsanställdas organisationer rätt att föra fram synpunkter och önskemål innan myndigheten fattade beslut om anställnings— och ar- betsvillkor. För de ämbetsansvariga kommunaltjänstemännen infördes mot— svarande ordning genom en lag år 1940.
Kring mitten av 1930-talet förbereddes det också annan lagstiftning på arbetsrättens område. Det gällde t.ex. ytterligare lagstiftning angående ekonomiska stridsåtgärder och tredje mans rätt till neutralitet i arbetskon- flikter, lagstiftning om det enskilda arbetsavtalet och om ideella föreningar, inklusive föreningarna på arbetsmarknaden. Någon lagstiftning i dessa avseenden kom dock inte till stånd, och sedan SAF och LO år 1938 träffat det s.k. Saltsjöbadsavtalet avstannade i princip lagstiftningsförsöken, dock att det utredningsarbete rörande hembiträdenas arbetsförhållanden som
hade inletts år 1933 kunde avslutas med lagstiftning år 1944. År 1936 kom det också en lag om skydd mot vräkning vid arbetskonflikter, och den förs- ta allmänna semesterlagen kom år 1938.
Genom Saltsjöbadsavtalet inrättades en partssammansatt arbetsmarknads- nämnd med uppgift att bl.a. handlägga frågor av allmän eller större bety— delse för arbetsmarknaden. Avtalet föreskrev vidare en förhandlingsordning i rättstvister med regler om bl.a. central förhandling. Det fanns också regler om begränsning av ekonomiska stridsåtgärder bl.a. avseende tredje mans skydd och skyddsarbete, som byggde på de lagförslag i detta ämne som hade föregått avtalet, och om behandling av s.k. samhällsfarliga konflikter. I viss mån inskränktes genom avtalet, med ändringar år 1947 och 1964, arbetsgivarens rätt att fritt anta och avskeda arbetare.2
År 1946 träffade SAF och LO respektive TCO avtal om företagsnämnder. Liknande nämnder fanns dessförinnan i vissa statliga verk. En sådan nämnd bestod av representanter för arbetsgivaren och arbetstagarna och skulle på begäran inrättas i företag med fler än 25 berörda arbetstagare. Nämnden skulle sammanträda regelbundet, men hade inte några egentliga beslutsfunktioner. Den kunde ses som ett organ för information och samråd i olika företagsledningsfrågor. Avtalet reviderades år 1958, då bl.a. gränsen för att inrätta en nämnd höjdes till 50 arbetstagare, och år 1966, då det bl.a. infördes en möjlighet att ge närrmden bestämmanderätt i vissa avgränsade frågor. År 1966 inrättade SAF, LO och TCO också ett särskilt partsgemen— samt utvecklingsråd för samarbetsfrågor. År 1968 träffades avtal om före- tagsnämnder på det kommunala området och infördes en kungörelse om företagsnämnder inom statsförvaltningen. I samband därmed inrättades också på den offentliga sidan särskilda partssammansatta organ för samar- betsfrågor.
Från slutet av 1940-talet förbereddes det åtgärder för att ge de offentliga tjänstemännen förhandlings— och avtalsrätt. Först genom en reform år 1965 fick de offentliga tjänstemännen sådana rättigheter, och det infördes även möjligheter att vidta stridsåtgärder. Rättigheterna gällde dock med vissa begränsningar, t.ex. vad avsåg myndighetens arbetsuppgifter och ledningen och fördelningen av arbetet inom myndigheten samt arbetstidens förlägg—
2 Se vidare avsnitt 2. och 14.3. i det första delbetänkandet.
ning. Det avtalsbara området utvidgades dock genom lagändringar som trädde i kraft år 1971 och 1974.3
År 1969 kom det lagstiftning om begränsning av rätten till samhällsstöd för arbetsgivare och arbetstagare som är indragna i en arbetskonflikt. Men ge- nom lagstiftning år 1970 fick arbetstagarna å andra sidan ett utökat löne- skydd genom att arbetsgivarens rätt att kvitta fordringar mot lön inskränk— tes väsentligt. Det infördes också en särskild statsadministrerad lönegaranti när arbetsgivaren gick i konkurs. Löneskyddet utvidgades sedan ytterligare genom lagstiftning år 1984 då arbetsgivarna förbjöds att såsom stridsåtgärd hålla inne förfallen lön.
Läget på 1960-talet var det att det inte fanns särskilt många eller långt gående lagreglerade inskränkningar i de arbetsgivarrättigheter som hade erkänts genom decemberkompromissen år 1906, dvs. arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet och att fritt anta och avskeda arbetstagare. Däremot hade arbetsgivarna i viss utsträckning genom kollektivavtal åtagit sig vissa inskränkningar. Detta gällde i första hand rätten att fritt avskeda arbetsta- gare.
Mot slutet av 1960—talet började det från arbetstagarhåll resas allt starkare krav på ökat inflytande på företagen eller till och med bestämmanderätt över produktionen och under vilka förhållanden den skulle bedrivas. Efter påstötningar från de etablerade fackliga organisationerna hörsammade statsmakterna propåema, och det inleddes ett intensivt utrednings- och lag- stiftningsarbete. I viss utsträckning bedrevs detta efter de riktlinjer som de fackliga organisationerna hade dragit upp i sina interna program för demo- krati i företagen.
Arbetsgivarens rätt att fritt anta och avskeda arbetstagare inskränktes vä- sentligt genom lagstiftning och inte som tidigare bara genom avtal eller alhnänna rättsgrundsatser.
År 1971 kom det lagstiftning om skydd för vissa äldre arbetstagare. Då in- skränktes arbetsgivarens rätt att fritt anta arbetstagare genom att arbetsgiva- ren blev tvungen att i första hand återanställa äldre arbetstagare som tidiga- re hade sagts upp. Arbetsgivaren tilläts inte heller längre själv välja mellan flera återanställningsberättigade, utan lagen föreskrev en turordning som
3 Se vidare avsnitt 6.8.2.
innebar att den med längst anställningstid skulle återanställas först bara han kunde antas ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Arbetsmarknadsmyn- dighetema gavs också rätt att efter överläggning med de etablerade fack- föreningarna förbjuda arbetsgivaren att anställa andra arbetssökande än så— dana som hade godtagits av den offentliga arbetsförrnedlingen.
Genom 1974 års anställningsskyddslag inskränktes arbetsgivarens rätt att fritt anta arbetstagare ytterligare genom att återanställningsskyldigheten kom att gälla inte bara alla tillsvidareanställda oavsett levnadsålder utan även vissa arbetstagare som aldrig hade varit fast anställda hos arbetsgiva- ren. Också i fråga om vilken anställningsforrn som fick användas infördes det väsentliga begränsningar. Som sanktion för brott mot lagreglema före- skrevs allmänt skadestånd, som kunde tillfalla den enskilde arbetstagaren. Senare har arbetsgivarens rätt att fritt anta arbetstagare ytterligare in- skränkts genom regler som innebär att arbetsgivaren under vissa förutsätt- ningar inte får anställa en sökande som har ett visst kön — genom lagstift- ning om jämställdhet år 1979 och 1991 — eller — genom lag mot etnisk dis- kriminering från och med den 1 juli 1994 -— t.ex. ett visst etniskt ursprung.
Den viktigaste nyheten i anställningsskyddslagstiftningen var dock att ar- betsgivarens rätt att fritt avskeda eller säga upp arbetstagare togs bort ge- nom att det i lagen infördes ett allmänt krav på att en uppsägning från ar— betsgivarens sida alltid skall vara sakligt grundad. Även när det fanns sak- lig grund för uppsägning av flera arbetstagare på grund av arbetsbrist in— skränktes arbetsgivarens rätt att fritt välja vilka arbetstagare som skall sägas upp. Det infördes i lagen i stället turordningsregler grundade på ar- betstagarnas anställningstid som motsvarade vad som gällde vid återan- ställning. I detta hänseende — och även vid andra fall av upphörande eller ingående av anställning — fick dock de etablerade fackföreningarna genom lagstiftningen en särställning med särskilda behörigheter. Arbetsgivaren skulle varsla den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen och överlägga klart med denna innan uppsägningama fick vidtas. Och de cen- trala, etablerade fackföreningarna fick rätt att genom kollektivavtal avtala om de enskilda arbetstagarnas rättigheter enligt den i lagen föreskrivna tur- ordningen. Arbetsgivarens rätt att fritt anta och säga upp arbetstagare in— skränktes alltså genom lagen samtidigt som lagen gav de etablerade fack- föreningarna en möjlighet att — med frångående av lagreglema — få infly- tande över arbetsgivarens beslut i dessa hänseenden.
De etablerade fackföreningamas ställning i förhållande till arbetsgivaren förstärktes också på andra sätt. År 1974 antogs det en lag om fackliga för- troendemän som innebär att arbetsgivaren, med hjälp av den produktion som han bedriver, skall bekosta den etablerade fackföreningens fackliga verksamhet hos honom. Även här gavs de etablerade fackföreningarna ett betydande inflytande över tillämpningen av lagstiftningen. Genom regler om s.k. tolkningsföreträde för arbetstagarorganisationen beträffande lagens regler infördes det nämligen en ordning som innebär att arbetsgivaren får bekosta all verksamhet som organisationen i god tro hävdar faller under lagreglema.4
Även arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet blev föremål för lag— stiftningsåtgärder och reglerades.
Genom lagstiftning som trädde i kraft den 1 april 1973 infördes det en rätt för de etablerade fackföreningarna att utse fullvärdiga ledamöter till de större företagens styrelser. Dessa arbetstagarrepresentanter fick alltså på grund av lagstiftning delta på lika villkor med de representanter som före- tagsägama hade utsett i de övergripande företagsledningsbeslut som fatta- des i det högsta förvaltande bolagsorganet, styrelsen. Det var först fråga om en tidsbegränsad försökslagstiftning, men den permanentades och utvidga- des efter hand på olika sätt, bl.a. så att den kom att omfatta även något mindre företag. Numera gäller 1987 års lag om Styrelserepresentation för de privatanställda.5
Även på den offentliga sidan infördes det tidigt en rätt för arbetstagarsidan att vara med när beslut fattas i statliga styrelser och kommunala nämnder. Här gäller numera 1987 års personalföreträdarförordning och reglerna om partssammansatta organ och närvarorätt för personalföreträdare i 1991 års kommunallag.6
Det låg inte någon ägarrnakt bakom det inflytande som arbetstagarsidan fick genom styrelserepresentationen. Det bör här tilläggas att det dock kom upp tämligen långt gående planer på att genom lagstiftning också ge arbets- tagarsidan tillgång till det inflytande som ett ägande av företagen kunde ge.
4 Se vidare avsnitt 12. 5 Se vidare avsnitt 13.3. 6 Se vidare avsnitt 13.5. och 6.843.
De arbetstagardominerade s.k. löntagarfonder som så småningom inrätta- des under första hälften av 1980—talet är nu under avveckling.
Den lagstiftning som hade störst praktisk betydelse för arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet var onekligen 1976 års medbestämmandelag. Lagstiftningen utgick såsom en tyst förutsättning från att arbetsgivaren hade den nämnda rätten, och det som reglerades var främst formerna för hur arbetsgivaren skulle utöva sina ägarrättigheter. Syftet var främst att ge arbetstagarsidan möjlighet att påverka arbetsgivarens beslutsfattande, inte att ge arbetstagarsidan en rätt att i stället för arbetsgivaren besluta om pro- duktionen och produktionsförhållandena. Det var i första hand de etablera— de fackföreningarna som på arbetstagarsidans vägnar fick rättigheter ge- nom lagstiftningen. Man knöt an till det traditionella systemet med för- handlingar på arbetsmarknaden och införde en ny typ av förhandlingar som den form i vilken arbetstagarsidan skulle ges möjlighet att påverka arbets- givarens beslutsfattande. Det var enligt lagen också arbetsgivaren som skulle ta initiativet till att ge arbetstagarsidan en möjlighet till påverkan, och förhandlingarna måste i princip slutföras innan arbetsgivaren fick ut- nyttja sin beslutanderätt. Lagstiftningen innebar att arbetsgivaren inte längre kunde vara säker på att få fatta något företags- eller arbetslednings— beslut utan att först förhandla med, i tur och ordning, den lokala fackför- eningen och den centrala.
Lagstiftaren förutsatte — och åsyftade — att inflytandet för arbetstagarsidan skulle preciseras och utvecklas genom kollektivavtal om medbestämman- de. I lagen togs det in en uppmaning att träffa sådana medbestämmande- avtal. Den fredsplikt som ett kollektivavtal om lön m.m. normalt innebär inskränktes i syfte att ge arbetstagarsidan möjlighet att få till stånd medbe- stämmandeavtal. Detta undantag från fredsplikten har dock inte fått något genomslag i praktiken.
Även på andra sätt stärktes de etablerade fackföreningamas stälhiing ge- nom medbestämmandelagen. Dessa föreningar fick t.ex. genom regler om tolkningsföreträde en rätt att — under begränsat skadeståndsansvar — tem- porärt bestämma över om medlemmarna var skyldiga att arbeta åt arbetsgi— varen. Arbetsgivaren kunde alltså vid tvist inte längre ensam bestämma att en arbetsorder skulle utföras. Föreningarna fick också en rätt att — likaledes under begränsat skadeståndsansvar — genom s.k. fackligt veto under vissa förutsättningar förbjuda arbetsgivaren att anlita extern arbetskraft, t.ex.
entreprenörer. Även arbetsgivarens möjligheter att disciplinärt bestraffa försumliga arbetstagare lagreglerades.
Reglerna om arbetstagarinflytande i medbestämmandelagen gjordes i prin- cip tillämpliga även på det offentliga området. De gamla avtalsförbuden för de offentliga tjänstemännen utrnönstrades ur lagstiftningen.
Det bör här tilläggas att även annan lagstiftning på arbetsrättens område kan inskränka arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Det finns exempelvis numera en ganska omfattande lagstiftning som innebär att arbetstagarna har rätt att vara lediga för olika ändamål, och i sådan eller annan lagstiftning finns det regler som inskränker arbetsgivarens möjlighe- ter att t.ex. omplacera arbetstagare. Dessutom har det i rättspraxis utbildats regler om inskränkningar i arbetsgivarens företags- och arbetsledningsrätt, t.ex. vad gäller vissa omplaceringar och permittering. Också i kollektivav- tal, t.ex. medbestämmandeavtal, har det stadgats inskränkningar i rätten för arbetsgivaren att leda och fördela arbetet och, på vissa begränsade områ- den, bestämmanderätt för arbetstagarsidan.
4. Sveriges internationella åtaganden 4.1. Inledning
Sverige har gjort folkrättsligt bindande åtaganden om innehållet i den in- hemska arbetsrätten. Så har skett genom det nyligen antagna avtalet om ett europeiskt ekonomiskt samarbetsområdet, EES-avtalet. Avtalet och dess inverkan på den svenska arbetsrätten har behandlats redan i kommitténs delbetänkanden, och det kan därför ske en hänvisning till de frarnställ- ningar som finns där.1
Sedan betydligt längre tid har Sverige verkat inom den Internationella ar- betsorganisationen (ILO), som är ett av Förenta Nationernas fackorgan. Sverige har ratificerat en stor del av ILO:s konventioner, och ratificeringen medför att svensk rätt inte får avvika från de normer som finns i konven- tionema. Vanligtvis är det dock fråga om minirninorrner till arbetstagarnas skydd. Det finns då inte något hinder mot inhemska regler som tillerkänner arbetstagarna längre gående rättigheter. ILO—konventionema kan därför sä- gas ange en från arbetstagarsynpunkt lägsta nivå inom sitt område och blir i så måtto bindande för lagstiftaren.
Även därutöver finns det enstaka folkrättsliga bestämmelser som påverkar innehållet i svensk arbetsrätt, bl.a. inom Europarådets regelverk.
De aktuella delarna av Sveriges internationella åtaganden kommer att re— dovisas i de olika avsnitt som följer. Det kan dock vara av värde att först ge en samlad bild av de folkrättsliga bestämmelser som rör den kollektiva ar- betsrätten. En motsvarande redogörelse beträffande anställnirrgsskyddet finns i det första delbetänkandet.2 Där har kommittén också gett en mera
71 Se särskilt avsnitt 8. i det första delbetänkandet. 2 Avsnitt 6. i det första delbetänkandet.
allmän beskrivning av arbetet inom ILO. Den följande framställningen kommer därför att koncentreras till de bestämmelser som mera direkt tar sikte på den kollektiva arbetsrätten.
4.2. Internationella arbetsorganisationen (ILO)
4.2.1. Föreningsfrihet och skydd för organisationsrätten
ILO:s allmänna arbetskonferens antog år 1948 en konvention om för- eningsfrihet och skydd för organisationsrätten (nr 87). Konventionen ratifi— cerades av Sverige året därpå, och den är alltså bindande på folkrättsliga grunder.3 Innehållet rör främst sådana frågor som här i landet brukar sam- manfattas under beteckningen föreningsfrihet (artiklarna 1—10). Syftet med konventionen kan sägas vara att täcka in alla väsentliga aspekter av arbets- givar- och arbetstagarorganisationemas tillvaro, från tiden för grundandet till organisationemas upplösning.
Närmare bestämt innebär konventionen att arbetstagare och arbetsgivare som individer har rätt att bilda organisationer. De behöver inte inhämta något medgivande i förväg av offentliga myndigheter (artikel 2). Vidare har de rätt att ansluta sig till en sådan organisation och då endast med de förbehåll som kan följa av organisationens egna stadgar. Rätten gäller ”utan någon som helst åtskillnad”, vilket betyder att föreningsfriheten i princip skall gälla för offentligt anställda lika väl som för privata arbetsgi- vare och deras arbetstagare. Staterna får inte heller göra någon skillnad med hänsyn till sysselsättning, kön, hudfärg, ras, trosbekännelse, nationali- tet eller politisk åsikt.
Organisationerna som sådana garanteras en självstyrelse såtillvida som de har rätt att avfatta stadgarna och utse sina representanter i full frihet (artikel 3). Dessutom har de rätt att ordna sin förvaltning och verksamhet samt att fastställa sitt handlingsprogram. Offentliga myndigheter skall avhålla sig från varje ingripande som begränsar dessa rättigheter eller inverkar menligt på organisationemas lagliga verksamhet. Således skall organisationerna inte kunna upplösas genom administrativa beslut och inte heller kunna för-
3 Jämför prop. 1949zl62 s. 7 ff.
bjudas att bedriva sin verksamhet (artikel 4). Häri ligger också att organisa- tionerna skall ha tillgång till ett normalt rättsligt förfarande, om en upplös- ning skulle aktualiseras på grund av att organisationerna har satt sig över nationell lagstiftning.
Föreningsfriheten omfattar även centrala organisationer (artikel 5). Av konventionen följer dessutom att de nationella organisationerna skall ha rätt att träda in i internationella sammanslutningar för arbetare eller arbets— givare.
Rättigheterna är inte utan undantag. Arbetstagare, arbetsgivare och organi— sationer måste följa landets lagar, när de utövar sin rätt enligt konventionen (artikel 8). Den inhemska lagstiftningen får dock inte ges ett sådant inne— håll eller en sådan tillämpning att detta i praktiken begränsar de garantier som konventionen är tänkt att ge. Men för poliskår och militännakt gäller särskilda regler (artikel 9). Staterna är här fria att genom lag bestämma i vad mån konventionen skall gälla, dock att de inte får ta konventionen till intäkt för att inskränka redan existerande rättigheter.
Utöver reglerna om föreningsfrihet läggs det en allmän skyldighet på de stater som har biträtt konventionen att säkerställa även organisationsrätten, dvs. vad som i Sverige brukar ges benämningen föreningsrätt. De har att vidta alla erforderliga och lämpliga åtgärder som behövs för att arbetstaga- re och arbetsgivare skall kunna fritt utöva denna sin rätt (artikel 11). Några närmare bestämmelser om organisationsrätten finns emellertid inte i kon- ventionen. Här har man i stället att söka sig till en särskild konvention från år 1949 som kommer att behandlas härnäst.
4.2.2. Tillämpningen av principerna för organisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten
Konventionen om tillämpning av principerna för organisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten antogs av ILO:s internationella arbets- konferens år 1949 (nr 98). Svensk ratificering skedde året därpå.4 Huvud- syftet med konventionen kan sägas vara att reglera organisationsrätten i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare samt att slå fast principen om förhandlingsrätt.
4 Jämför prop. 1950:188 5. 33 ff.
Enligt konventionen skall arbetstagarna ges ett tillfredsställande skydd mot varje organisationsfientlig åtgärd som avser deras anställningsförhållanden (artikel 1). Det anges särskilt att konventionsstatema skall skydda arbetsta— garna från åtgärder som syftar till att göra en anställning beroende av att arbetstagaren inte är fackligt organiserad. Arbetstagarna skall också skyd- das mot avskedande eller något annat förfång som har sin grund i ett fack- ligt medlemskap eller i det förhållandet att arbetstagarna deltar i en fack- förenings verksamhet utom arbetstiden eller — när arbetsgivaren har med- gett detta — under arbetstiden.
Vidare gäller att såväl arbetstagarnas som arbetsgivarnas organisationer skall tillförsäkras ett tillfredsställande skydd mot inblandning från motpar— tens sida i sådana frågor som avser organisationemas bildande, verksamhet eller förvaltning (artikel 2). Som inblandning räknas olika åtgärder som syftar till att ställa arbetstagarorganisationer under arbetsgivarsidans kon- troll.
Konventionsstatema tar på sig att vidta de organisatoriska åtgärder som behövs för att säkerställa föreningsrätten sådan den definieras i konventio— nen. Åtgärderna får vara ”lämpade efter landets förhållanden”. (Artikel 3.) På motsvarande sätt skall staterna vidta lämpliga åtgärder för att uppmunt- ra och främja utvecklandet och utnyttjandet i största möjliga omfattning av anordningar för frivilliga förhandlingar mellan arbetsgivare eller deras or- ganisationer på den ena sidan och arbetstagarorganisationer på den andra. Detta skall ske i syfte att skapa en reglering av anställningsvillkoren genom
kollektivavtal. (Artikel 4.)
För de offentligt anställda kan dock vissa begränsningar beslutas genom inhemsk lagstiftning. Staterna kan själva bestämma i vilken utsträckning konventionsbestämmelsema skall tillämpas på krigsmakten och poliskåren. Dessutom saknar konventionen tillämpning på tjänstemän i allmän tjänst. Såväl för dem som för andra gäller dock att konventionen inte får tas till intäkt för en försämring av de rättigheter som redan finns enligt nationell rätt.
4.2.3. Främjande av kollektiva förhandlingar
De nyss beskrivna konventionerna om föreningsfrihet, organisationsrätt och rätten till kollektiva förhandlingar kompletteras av en konvention från
år 1981 om främjande av kollektiva förhandlingar (nr 154). Till den kon- ventionen ansluter också en särskild rekommendation i samma ämne (nr 163). Konventionen ratificerades av Sverige år 19825
I princip tar konventionen sikte på hela arbetsmarknaden. Genom nationell lagstiftning eller praxis är det dock möjligt att fastställa särskilda tillämp— ningsbestämmelser för den offentliga sektorn, liksom det i nationell lag— stiftning kan bestämmas i vad mån konventionens artiklar skall gälla för försvarsmakten och polisen. (Artikel 1.)
Enligt konventionen skall staterna på olika sätt främja kollektiva förhand- lingar. Med kollektiva förhandlingar avses i detta sammanhang alla för- handlingar mellan å ena sidan en arbetsgivare, en grupp av arbetsgivare eller en eller flera organisationer av arbetsgivare och, å andra sidan, en eller flera arbetstagarorganisationer. Förhandlingarna skall också ha ett visst syfte för att räknas som kollektiva i konventionens mening. Syftet skall närrrligen vara att bestämma arbets- och anställningsvillkor eller att reglera relationerna mellan arbetsgivare och arbetstagare eller arbetstagar- nas organisationer. (Artikel 2.)
Åtgärderna för att främja kollektiva förhandlingar har som mål att göra det möjligt med förhandlingar och successivt utsträcka dem till alla sådana frågor som rör arbets- och anställningsvillkor och förhållandet i övrigt mel— lan arbetsgivare och arbetstagarsidan. Staterna skall också uppmuntra att det fastställs procedurregler som parterna på arbetsmarknaden kan enas om. Staterna skall dessutom se till att brister i fråga om förfarandet inte hindrar kollektiva förhandlingar. En ytterligare innebörd av reglerna är att staterna skall ordna förfarandet för tvistelösning på ett sätt som befrämjar kollektiva förhandlingar. (Artikel 5.)
Konventionen utesluter inte sådana system, där kollektiva förhandlingar äger rum inom ramen för ett förfarande eller en institution för förlikning eller skiljedom. En förutsättning är dock att parternas deltagande är frivil- ligt. (Artikel 6.)
Offentliga myndigheters åtgärder enligt konventionen skall föregås av sam- råd — och när helst det är möjligt — av överenskommelser med arbetsgivar- nas och arbetstagarnas organisationer (artikel 7). Det kan i anslutning här-
5 Jämför prop. 1981/82:166.
till nämnas att konventionens bestämmelser skall tillämpas genom natio- nell lagstiftning, såvitt de inte sätts i kraft med stöd av kollektivavtal, skil- jedomsförfarande eller på något annat sätt som är förenligt med nationell praxis (artikel 4).
Att beakta är slutligen att de åtgärder som vidtas i syfte att främja kollekti- va förhandlingar inte får utföras eller genomföras på ett sådant sätt att de hindrar den kollektiva förhandlingsfriheten (artikel 8).
I den anslutande rekommendationen anges ett ganska stort antal åtgärder som staterna bör genomföra för att främja kollektiva förhandlingar. Det måste dock observeras att åtgärderna behöver genomföras bara i den mån detär nödvändigt att så sker och att åtgärderna får anpassas efter nationella förhållanden.
Rekommendationen innehåller föreskrifter om bl.a. fria, oberoende och representativa organisationer för arbetsgivare och arbetstagare, åtgärder som befrämjar kollektiva förhandlingar på alla nivåer i arbetslivet, utbild- ning för förhandlare och förfaranden som hjälper parterna att själva finna en lösning på sina tvister.
4.2.4. Ett beslut om föreningsfrihet och kollektiva förhandlingar
ILO:s styrelse meddelade i juni 1994 ett beslut som rör konventionsbe- stämmelsema om föreningsfrihet och kollektiva förhandlingar. Beslutet avser en anmälan mot den svenska regeringen och gäller en övergångsbe- stämmelse till 1993 års ändringar i anställningsskyddslagen.6 Ändringama — som utgick från förslagen i det första delbetänkandet — innebar bl.a. en utvidgad möjlighet att använda tidsbegränsade anställningar. Anställning på grund av arbetsanhopning får nu pågå sammanlagt högst tolv månader under två år. Före lagändringen var tiden begränsad till sex månader under en tvåårsperiod. Vidare utsträcktes den längsta prövotiden vid provanställ— ning från sex månader till tolv månader.
Lagändringama trädde i kraft den 1 januari 1994. En särskild övergångsbe— stämmelse (p. 2) lades till under departementsbehandlingen av förslagen.
6 Se SFS 1993:1496.
Enligt den bestämmelsen blev kollektivavtal som hade träffats före ikraft— trädandet utan verkan i de delar som avtalen innehöll kortare avtalstider än tolv månader för tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och prov- anställning. Lagrådet motsatte sig inte att vissa kollektivavtal skulle undan- röjas, men fann likväl att övergångsbestämmelsen inte var invändningsfri från principiella utgångspunkter.7
LO, TCO och den Fria Fackföreningsintemationalen (FFI) anmälde den svenska regeringen till ILO och påstod att övergångsbestämmelsen stred mot 1949 års konvention om tillämpning av principerna för organisations- rätten och den kollektiva förhandlingsrätten och 1981 års konvention om främjande av kollektiva förhandlingar. Den svenska regeringen bestred att så skulle vara fallet.
ILO:s styrelse fann enhälligt i sitt beslut att övergångsbestämmelsen ut- gjorde ett intrång i förhandlingsfriheten. Styrelsen konstaterade att be- stämmelsen ledde till ett undanröjande av vissa kollektivavtal som hade träffats innan lagändringen trädde i kraft. Från styrelsens sida betonades det att förhandlingsfriheten var ett väsentligt inslag i föreningsfriheten och att offentliga myndigheter därför borde avhålla sig från åtgärder som be- gränsade parternas möjlighet att förhandla kollektivt. Styrelsen fäste också särskilt avseende vid principen om parternas rätt till självbestämmande under förhandlingarna.
De motiv som har upp övergångsbestämmelsen ändrade inte styrelsens be- dömning. Tanken bakom bestämmelsen var att de nya reglerna om tidsbe- gränsad anställning skulle få ett omedelbart genomslag på hela arbetsmark- naden, något som enligt regeringens yttrande ansågs särskilt angeläget i den rådande situationen på arbetsmarknaden. Styrelsen ansåg sig emellertid inte kunna uttrycka någon uppfattning om de ekonomiska skälen bakom övergångsbestämmelsen. Bedömningen påverkades inte heller av det för- hållandet att de nya reglerna om tidsbegränsad anställning var semidispo- sitiva och alltså kunde ersättas av nya kollektivavtal. Det avgörande var att tidigare ingångna avtal sattes åt sidan. Styrelsen godtog inte heller en in— vändning från den svenska regeringen att motsvarande övergångsbestäm- melser hade funnits tidigare, nämligen när medbestämmandelagen och den första jämställdhetslagen infördes. Styrelsen påpekade att upprepade in-
7 Prop. 1993/94:67 s. 106 f.,jämför även 5. 33 ff. och AU 1993/94:4 s. 30 f.
grepp genom lagstiftning endast kunde ha en destabiliserande inverkan på relationen mellan arbetsmarknadens parter och få negativa följder för orga- nisationsgraden.
Styrelsen rekommenderade därför den svenska regeringen att i fortsätt- ningen avstå från lagstiftningsåtgärder som röjer undan tidigare ingångna kollektivavtal. Dessutom anmodades regeringen att ändra övergångsbe- stämmelsen och att lämna information om de åtgärder som vidtas med an- ledning av styrelsens beslut.
4.2.5. Arbetstagarrepresentanternas skydd inom företaget och åtgärder för att underlätta deras verksamhet
Vid sitt femtiosjätte sammanträde antog internationella arbetsbyrån en konvention om arbetstagarrepresentanters skydd inom företaget och åtgär- der för att underlätta deras verksamhet (nr 135). Konventionen är bindande för Sverige alltsedan ratificeringen, som skedde år 1972.8 Konventionen tar endast sikte på arbetstagarrepresentanter i ”företag”. Den kan sägas ut- trycka två huvudprinciper, dels att representanterna skall skyddas mot skadliga åtgärder på grund av sitt uppdrag, dels att uppdraget skall under- lättas på olika sätt.
Enligt den inledande artikeln skall representanterna åtnjuta ett effektivt skydd mot alla åtgärder som skulle kunna lända dem till skada. Som exem— pel på sådana åtgärder anges ett avskedande som sker på grund av vederbö— randes ställning eller verksamhet som arbetstagarrepresentant eller tillhö- righet till en facklig organisation eller deltagande i facklig verksamhet. Skyddsregeln förutsätter dock att representanten handlar i enlighet med så- väl gällande lagstiftning som kollektivavtal och andra gemensamt träffade överenskommelser.
Inom företaget skall arbetstagarnas representanter få sådana lättnader som är ägnade att snabbt och effektivt sätta dem i stånd att fullgöra sina uppgif- ter. Enligt konventionen skall man i detta sammanhang dock ta hänsyn till såväl nationella särdrag i förhållandet mellan arbetsmarknadens parter som till företagets behov, storlek och möjligheter. Som en inskränkning gäller
8 Jämför prop. 1972:10.
också att de aktuella åtgärderna inte får inverka menligt på företagets effektiva verksamhet. (Artikel 2.)
De som skyddas enligt konventionen är alltså ”arbetstagarnas representan- ter”. Därmed avses personer som på grund av nationell lagstiftning eller praxis är erkända som sådana representanter, om de är antingen fackliga representanter eller valda förtroendemän. Facklig representant är den representant som är utsedd eller vald av en fackförening eller medlem— marna i en sådan förening. Till den andra kategorin, ”valda förtroende- män”, hör representanter som har valts fritt av arbetstagarna i företaget enligt bestänrrnelser i nationell lagstiftning eller i kollektivavtal. De valda förtroendemännen skall ha uppgifter som inte omfattar åtgärder, vilka är erkända såsom uteslutande förbehållna de fackliga organisationerna i ve- derbörande land. Enligt konventionen medges staterna rätt att bestämma vilket eller vilka slag av arbetstagarrepresentanter som skall ha det aktuella skyddet och de aktuella rättigheterna. (Artiklarna 3 och 4.)
I konventionen behandlas också den särskilda situationen att det i samma företag finns både fackliga representanter och valda förtroendemän (artikel 5 ). Om det är erforderligt, skall staterna genomföra lämpliga åtgärder som garanterar att förekomsten av valda förtroendemän inte utnyttjas för att undergräva den ställning som de fackliga organisationerna eller deras re- presentanter har. På motsvarande sätt skall staterna främja samarbete mel- lan de båda kategorierna av arbetstagarrepresentanter.
Reglerna i konventionen kan införlivas med nationell rätt genom lagstift- ning eller kollektivavtal eller på något annat sätt som är förenligt med na- tionell praxis (artikel 6).
I den anslutande rekommendationen (nr 143) finns ytterligare bestämmel- ser om arbetstagarnas representanter. Bland annat innebär rekommendatio- nen att skyddsreglema bör omfatta dem som kandiderar till ett uppdrag som representant, nominerats för ett sådant uppdrag eller som har upphört att vara representant. Skyddet bör således inte begränsas till den tid när uppdraget pågår utan gälla även före och efter den tiden. Det finns också bestämmelser om åtgärder som bör vidtas för att underlätta arbetstagarre— presentantemas verksarrrhet. Exempelvis innehåller rekommendationen fö- reskrifter om rätt till ledighet, tillträde till arbetsplatsen, rätt att sprida fack— lig information och rätt till materiella hjälpmedel.
4.2.6. Organisationsrätten och förfaranden för att fastställa anställningsvillkor i offentlig tjänst
Som framgår av den tidigare redogörelsen saknar flera av ILO:s konven- tioner helt eller delvis tillämpning vid offentlig anställning. Konventionen från år 1949 om organisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten medger undantag för vissa kategorier av offentliganställda, och 1971 års konvention om arbetstagarnas representanter gäller endast i företag. Mot bakgrund härav har ILO kompletterat sitt regelsystem genom att år 1978 anta en konvention om skydd för organisationsrätten och om förfaranden för fastställande av anställningsvillkor i offentlig tjänst (nr 151). Konven- tionen ratificerades av Sverige närmast följande år och är alltså bindande på folkrättslig grund.9 I samband med ratificeringen konstaterades det att ILO-konventionens norm inte tillfredsställer de krav som allmänt har god- tagits i vårt land. Departementschefen uttalade att detta förhållande själv- fallet inte fick leda till en urholkning av de svenska reglerna.10
Konventionen skall tillämpas på alla personer som är anställda av myndig— heter. Detta gäller dock endast i den mån förmånligare bestämmelser 1 and- ra konventioner inte är tillämpliga på dem. Genom inhemsk lagstiftning får konventionsstatema bestämma i vilken utsträckning reglerna skall tilläm- pas på vissa högre tjänstemän, nämligen sådana som är policyskapande eller ledande. Detsamma gäller i fråga om arbetstagare som har åligganden av strängt konfidentiell att. I nationell lagstiftning avgörs också i vad mån konventionen skall omfatta försvarsmakten och poliskåren. (Artikel 1.)
I konventionen garanteras de offentliganställda ett tillfredsställande skydd mot organisationsfientliga åtgärder som avser deras anställningsförhållan- de. Skyddet skall gälla särskilt mot åtgärder som antingen har till syfte att göra anställningen beroende av att arbetstagaren inte tillhör en organisation för offentligt anställda eller orsakar uppsägning eller något annat förfång för en offentligt anställd för att han tillhör en organisation eller för att han tar del i dess normala verksamhet. (Artikel 4.)
De offentligt anställdas organisationer skall åtnjuta ett fullständigt obero- ende i förhållande till offentliga myndigheter, och organisationerna skyd— das mot inblandning från myndigheternas sida. Som inblandning räknas
9 Jämför prop. 1978/79:148. 10 Prop. 1978/79:148 s. 6.
bl.a. åtgärder som leder till att det bildas organisationer som behärskas av en myndighet, liksom stöd till organisationer i syfte att ställa dem under kontroll av myndighet. (Artikel 5.)
De offentliganställdas organisationer skall också erhålla vissa förmåner. Representanter för de erkända organisationerna skall nämligen beviljas så— dana förmåner att de såväl under som utom arbetstiden kan fullgöra sina uppgifter snabbt och effektivt. Det får dock inte bli fråga om åtgärder som försämrar effektiviteten i förvaltningens eller myndighetens verksamhet. (Artikel 6.)
I konventionen finns också bestämmelser om förfarandet när anställnings- villkoren skall fastställas för de offentligt anställda (artikel 7). Staterna tar på sig att uppmuntra och främja utvecklingen och användningen av för- handling e.d. Åtgärderna skall bara vidtas ”där så är nödvändigt” och de skall dessutom vara lämpade efter varje lands förhållanden.
Slutligen garanteras de offentliganställda, på samma sätt som arbetstagare i allmänhet, sådana medborgerliga och politiska rättigheter som är väsentliga för att en föreningsfrihet skall kunna utövas. Ett förbehåll gäller för skyl- digheter som hänger samman med de anställdas ställning och med beskaf- fenheten av deras uppgifter. (Artikel 9.)
Ytterligare bestämmelser finns i den anknutna rekommendationen (nr 159).
4.2.7. Arbetsvillkor i kontrakt med en offentlig myndighet som part
För fullständighetens skull bör, beträffande de offentligt anställda, här också nämnas konventionen och rekommendationen om arbetsklausuleri kontrakt, däri offentlig myndighet är part (nr 94 respektive 84). Konven- tionen, som antogs år 1949, tillämpas på entreprenadavtal m.m. mellan en offentlig myndighet och en privat entreprenör/arbetsgivare. Huvudsyftet är att hindra entreprenören från att försämra redan fastställda anställningsvill- kor för personalen. Detta skulle kunna ske som ett led i entreprenörens för- sök att pressa priserna när myndigheter handlar upp tjänster under konkur- rens. Rekommendationen tar bl.a. sikte på liknande situationer, där verk- samhet bedrivs med statsbidrag. Rättsaktema har inte antagits av Sverige. Vid departementsbehandlingen anförde statsrådet att de saknade aktualitet
häri landet, eftersom anställningsvillkoren normalt regleras genom kollek- tivavtal.11
4.2.8. Uppsägning på arbetsgivarens initiativ
Konventionen och rekommendationen från år 1982 om uppsägning på arbetsgivarens initiativ har relativt ingående behandlats i det första del- betänkandet.12 1 stor utsträckning innehåller rättsaktema, av vilka kon- ventionen är bindande för Sverige13, bestärrrrnelser som saknar direkt beröring med de ämnen som behandlas i denna framställning. Det finns dock några föreskrifter som bör beröras särskilt här.
Såväl konventionen som rekommendationen reglerar förfarandet vid upp- sägningar som sker av ekonomiska, teknologiska, strukturella eller liknan- de skäl. Det är fråga om bestämmelser som knyter an till våra inhemska regler om fackliga förhandlingar inför driftsinskränkningar och om under— rättelse till länsarbetsnämnd vid uppsägningar av viss omfattning på grund av arbetsbrist.
Enligt artiklarna 14 och 15 ikonventionen skall arbetsgivaren samråda med arbetstagarnas företrädare innan han genomför uppsägningar av eko- nomiska eller liknande skäl. Han skall i god tid informera dem och ange skälen bakom de uppsägningar som är under övervägande. Vidare skall han ange hur många arbetstagare och vilka kategorier av dem som berörs av den tilltänkta åtgärden samt också tidpunkten för de eventuella uppsäg— ningama. Arbetstagamas företrädare skall så snart som möjligt — och i en- lighet med nationell rätt — få tillfälle till överläggningar med arbetsgivaren. Överläggningama skall avse de åtgärder som bör vidtas i syfte att förhindra eller minska omfattningen av uppsägningama eller i vart fall lindra de skadliga effekter som dessa för med sig. Exempelvis kan det bli fråga om att finna någon annan sysselsättning för de arbetstagare som hotas av upp— sågning.
När arbetsgivaren överväger uppsägningar av ekonomiska eller liknande skäl skall han också varsla en behörig myndighet och lämna samma infor—
11 Prop. 1950:188 5.9. 12 Avsnitt 6.2.2. 1 det första delbetänkandet. 13 Prop. 1982/83:124 .
mation till denna som till arbetstagarnas företrädare. Varsel och informa- tion skall lämnas viss tid före uppsägningama, varvid det kommer an på varje konventionsstat att precisera tiden. Varje stat har dessutom rätt att begränsa arbetsgivarens skyldigheter mot arbetstagarnas företrädare och mot myndigheten till fall där uppsägningama berör åtminstone ett visst an- tal arbetstagare.
Till det anförda kommer kompletterande bestämmelser i rekommendatio- nen, punkterna 19—22. Alla berörda parter bör försöka begränsa antalet uppsägningar och lindra deras verkningar. Det skall ske utan att en effektiv drift av företaget eller förvaltningen motverkas. Myndighet kan biträda par- terna, om det är lämpligt. Tänkbara åtgärder är att arbetsgivaren begränsar antalet nyanställningar, sprider uppsägningama över en tidsperiod så att andelen naturliga avgångar ökar eller förflyttar, utbildar eller omskolar ar- betstagare. Det bör också kunna bli aktuellt med frivilliga förtida pensions- avgångar där arbetstagaren får ett tillfredsställande skydd för sin inkomst samt med begränsningar av övertidsarbete eller en förkortning av den ordi- narie arbetstiden. Vid mera tillfälliga förkortningar av arbetstiden bör det kunna komma i fråga att täcka det bortfall av inkomst som uppstår. I punk- tema 25 och 26 anges ytterligare hur verkningarna av en uppsägning kan mildras genom insatser av myndigheter och arbetsgivaren. Det kan då bli aktuellt att kontakta andra, tänkbara arbetsgivare och att hjälpa till med ett inkomststöd under en utbildningstid.
4.3. Andra internationella åtaganden
4.3.1. Inledning
Utöver vad som följer av åtagandena inom ILO har Sverige anslutit sig till flera internationella konventioner som garanterar föreningsfriheten eller förhandlings- eller organisationsrätten.
4.3.2. FN-deklarationen om de mänskliga rättigheterna
För det första skall nämnas att 1948 års universella FN-deklaration om de mänskliga rättigheterna anger att envar har rätt till frihet i fråga om fredliga möten och sammanslutningar och att ingen får tvingas att tillhöra en sam-
manslutrring (artikel 20). I fråga om föreningsrätten anges det att envar har rätt att bilda och ansluta sig till fackföreningar till skydd för sina intressen (artikel 23, punkten 4). Deklarationen är inte rättsligt bindande.
4.3.3. Den europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna
För det andra har Sverige biträtt 1950 års europeiska konvention om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna. Enligt ar- tikel 11 skall envar äga rätt till frihet att delta i fredliga sammanslutningar samt till föreningsfrihet, vari inbegrips rätten att bilda och ansluta sig till fackföreningar för att skydda sina intressen. De rättigheterna får begränsas bara genom lag och i sådana fall där det i ett demokratiskt samhälle är nöd- vändigt med hänsyn till statens säkerhet eller den allmänna säkerheten eller för att förebygga oordning eller brott, skydda hälsa eller moral eller någon annans fri- och rättigheter. Artikeln hindrar inte staterna från att göra lagli- ga inskränkningar som tar sikte på medlerrrrnar av de väpnade styrkorna, polisen eller den statliga förvaltningen. 14 Konventionsbestämmelsema har numera från den 1 januari 1995 införlivats i den svenska lagstiftrringen.15
4.3.4. Den europeiska sociala stadgan
För det tredje har Sverige ratificerat 1961 års europeiska sociala stadga som har utarbetats inom Europarådet. I stadgan erkänns såväl arbetstagar- nas som arbetsgivarnas frihet att bilda och tillhöra lokala, riksomfattande nationella eller internationella sammanslutningar för att ta till vara sina ekonomiska och sociala intressen. I nationell lagstiftning får staterna dock avgöra i vad mån föreningsfriheten skall gälla inom polisväsendet och krigsmakten. Vidare tar konventionsstatema på sig en skyldighet att säker- ställa arbetstagarnas och arbetsgivarnas rätt att förhandla kollektivt. De skall på olika sätt främja gemensamma överläggningar mellan parterna samt — om det är erforderligt och lämpligt — skapa ett förfarande för frivil- liga förhandlingar i syfte att uppnå en reglering av arbetsvillkoren genom
14 De föreningsrättsliga aspekterna på konventionen och den uttolkning som Europadomstolen har gett konventionen på det området behandlas närmare i avsnitt 7.4.5. 15 Se SFS 1994:1219.
kollektivavtal. De rättigheter som tas upp i stadgan får inskränkas bara om det medges direkt i stadgan eller om det följer av lagbestämmelser och dessutom är nödvändigt i ett demokratiskt samhälle för att skydda någon annans rättigheter eller frihet eller för att skydda samhällets intresse, natio- nell säkerhet eller allmän hälsa eller moral. (Artiklarna 5, 6 och 31.)
4.3.5. FN-konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter
För det fjärde gäller folkrättsliga regler om föreningsfrihet enligt 1966 års FN-konvention om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter. 1 artikel 8 ges envar rätten att bilda och ansluta sig till fackföreningar för att främja och ta till vara sina ekonomiska och sociala intressen. Denna rätt får endast inskränkas med stöd av nationell lag och då bara för sådana ändamål som är nödvändiga i ett demokratiskt samhälle. Konventionsstatema skall sä- kerställa rätten för fackföreningar att bilda nationella förbund och att bilda eller tillhöra internationella fackföreningsorganisationer samt rätten för fackföreningar att fritt utöva sin verksamhet utan andra inskränkningar än sådana som är nödvändiga i ett demokratiskt samhälle. I enlighet med vad som är brukligt i internationella konventioner får staterna genom nationell lagstiftning närmare reglera konventionsbestämmelsemas tillämplighet för anställda inom de väpnade styrkorna och polisen, men också inom den stat- liga förvaltningen. Enligt en särskild föreskrift får dock artikel 8 inte leda till en inskränkning av de rättigheter som garanteras i 1948 års ILO-kon- vention om föreningsfrihet och organisationsrätt, förutsatt givetvis att ve- derbörande stat är bunden av ILO—konventionen.
4.3.6. FN-konventionen om medborgerliga och politiska rättigheter
För det femte, slutligen, har Sverige anslutit sig till FN:s internationella konvention om medborgerliga och politiska rättigheter från år 1966. Där sägs bl.a. att envar skall äga rätt till föreningsfrihet, däri inbegripet rätten att bilda och ansluta sig till fackföreningar för att skydda sina intressen (artikel 22, punkten 1).
.MED- BESTAMMANDE- LAGEN
5. Medbestämmandelagen i korthet
5.1. Inledning
Lagen ( 1976:580 ) om medbestämmande i arbetslivet trädde i kraft den 1 januari 1977. I lagen behandlas främst två ämnesområden, nämligen ar- betsfreden och arbetstagarnas rätt till medinflytande genom sina organi- sationer.
Medbestämmandelagens regler om arbetsfred har sitt ursprung i tidigare lagstiftning i samma ämne. Med vissa ändringar och tillägg fördes reglerna över från 1920 års lagar om medling i arbetstvister och om särskilda skilje- domare i arbetstvister, 1928 års lag om kollektivavtal samt 1936 års lag om förenings- och förhandlingsrätt. Medbestämmandelagen innehåller således föreskrifter om föreningsrätt (7—9 åå), om en grundläggande förhandlings— rätt (10 å), om kollektivavtal (23—31a åå), om fredsplikt (41—45 åå) och om medling (46—52 åå).
Reglerna om arbetstagarinflytande är däremot nya i lagstiftningen. Till dern hör 11—14 åå medbestämmandelagen om en förstärkt förhandlingsrätt, 18—20 åå om information, 21—22 åå om tystnadsplikt, 32 å om medbe- stämmandeavtal, vartill 44 å med den s.k. kvarlevande stridsrätten knyter an, samt 33—37 åå om tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation.
Medbestämmandelagen innehåller därutöver ett antal allmänna bestämmel- ser om sanktioner (54—62 åå), liksom om tvisteförhandlingar, preskription och rättegång (63—69 åå).
Under de snart 18 år som lagen har gällt har den varit föremål för ändring- ar. Vissa ändringar har skett så sent som per den 1 januari 1994 i enlighet med förslag som kommittén lade fram i sitt första delbetänkandet. Däri- genom förbjöds flertalet stridsåtgärder som riktar sig mot enmans- eller
familjeföretag. Vidare avskaffades den s.k. fackliga vetorätten vid externa arbeten.1
Lagreglema kommer i de flesta fall att beskrivas ingående i de följande av- snitten, där det också finns en mer fullständig genomgång av gällande rätt. Redovisningen sker därvid ämne för ämne i enlighet med avsnittsindel- ningen. I förevarande avsnitt lämnas en kortfattad beskrivning av medbe- stämmandelagen i ett sammanhang.
5.2. Lagbestämmelserna
I 1—6 åå finns det inledande bestämmelser om lagens tillämpningsornråde och dess förhållande till avvikande regler i författning eller avtal samt några grundläggande begreppsdefinitioner. Av l å framgår att lagen äger tillämpning på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, liksom på de s.k. jämställda uppdragstagama och deras uppdragsgivare. Utanför la- gens tillämpningsområde faller dock målet för och inriktning av arbetsgi- varens verksamhet, när den är av ideell natur eller har ett opinionsbildande ändamål (2 å). Vidare gäller att medbestämmandelagen är subsidiär i för- hållande till avvikande föreskrifter i en lag eller någon annan författning som har meddelats med stöd av en lag (3 å). Beträffande avtal är huvudre- geln att de är ogiltiga i den mån de innebär att en rättighet eller en skyldig- het enligt lagen upphävs eller inskränks. Flera lagregler är dock semidispo- sitiva i den meningen att avvikelser kan ske genom kollektivavtal, något som det finns skäl att återkomma till vid redogörelsen för de aktuella be- stämmelserna.2 (4 å.) I 5 å första stycket har det tagits in en särbestämmel- se i fråga om arbetskonflikter som är förestående eller som redan har brutit ut. I sådana fall skall lagen inte ge en part någon rätt till insyn hos motpar- ten eller något inflytande över hans beslut. Undantaget är dock begränsat till sådana förhållanden som har betydelse för konflikten. Andra stycket i 5 å reglerar tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd. Några av lagens bestäm- melser är enligt sin ordalydelse tillämpliga bara i fall där arbetsgivaren och den fackliga organisationen är bundna av kollektivavtal med varandra. Re- geln i 5 å andra stycket utvidgar tillämpningsområdet för bestämmelserna
1 Bestämmelser fanns tidigare i 38—40 åå. 2 I det andra delbetänkandet har det föreslagits att en regel om s.k. EG-dispositivitct skall införas.
såtillvida som de skall tillämpas även när kollektivavtal tillfälligt inte gäl- ler. Också till detta finns skäl att komma tillbaka under den fortsatta fram- ställningen. Sist bland de inledande bestämmelserna är 6 å som för lagens vidkommande definierar uttrycken arbetstagarorganisation och arbetsgivar— organisation.
I 7—9 åå skyddas föreningsrätten. Den grundläggande regeln finns i 8 å, där det anges att ”[fJÖreningsrätten skall lärrmas okränkt.” Förbudet mot kränkningar omfattar alla som räknas till ”arbetsgivar- eller arbetstagar— sidan” eller med andra ord arbetsgivare, arbetstagare och organisationer. Det läggs en särskild skyldighet på arbetsgivar- och arbetstagarorganisa- tioner att hindra sina medlemmar från att vidta kränkande åtgärder och försöka förmå medlemmar att upphöra med sådana åtgärder som redan har vidtagits. Sanktionen för en kränkning av föreningsrätten är skadestånd en- ligt reglerna i medbestämmandelagen.3 I 8 å tredje stycket ges dock en kompletterande regel för det fallet att kränkningen sker genom en avtals- uppsägning eller någon annan sådan rättshandling eller genom en bestäm- melse i ett avtal. Rättshandlingen eller bestämmelsen är då ogiltig.
Nästa avsnitt i medbestämmandelagen avser förhandlingsrätten (10— 17 åå). Reglerna i 10 å tillerkänner arbetsgivar- och arbetstagarorganisa- tioner sarnt arbetsgivare en allmän rätt till förhandlingar med sin motpart. Förhandlingsrätten omfattar alla frågor som kan hänföras till förhållandet mellan en arbetsgivare och sådana medlemmar av den aktuella arbetsta- garorganisationen som är eller har varit anställda hos arbetsgivaren. I 11— 14 åå finns sedan bestämmelser om en förstärkt förhandlingsrätt för arbets- tagarnas organisationer. Enligt 11 å har arbetsgivaren att på eget initiativ förhandla med kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation före ett be- slut om viktigare förändringar av verksamheten. Detsamma gäller inför ett beslut om viktigare förändringar av arbets- och anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen. Endast om det finns synnerliga skäl får arbetsgivaren fatta och verkställa beslut innan han har fullgjort sin skyldighet att förhandla enligt 11 å. Medan 11 å alltså lägger initiativskyl— digheten på arbetsgivaren innehåller 12 å en rätt för de kollektivavtalsbä- rande arbetstagarorganisationema att själva begära förhandling. Så kan ske inför beslut som visserligen rör organisationens medlemmar men som ändå inte omfattas av 11 å. Arbetsgivaren är skyldig att förhandla endast på or-
3 I det första delbetänkandet har det föreslagits en mindre justering på denna punkt.
ganisationens begäran. Men även här gäller att förhandlingarna skall ge- nomföras innan arbetsgivaren fattar eller verkställer beslut, om inte sär— skilda skäl talar för motsatsen. För de kollektivavtalslösa organisationerna finns det en bestämmelse i 13 å. Den innebär att arbetsgivaren är förhand- lingsskyldig enligt 11 och 12 åå när en fråga ”särskilt angår” arbets— eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör en s.k. minoritetsor- ganisation. Beträffande förhandlingar enligt såväl 11 och 12 åå som 13 å gäller att de i första hand skall genomföras med den lokala fackliga organi- sationen. Om de lokala parterna inte kan enas, är arbetsgivaren dessutom skyldig att på begäran förhandla med central arbetstagarorganisation. (14 å.) Förfarandet vid förhandlingarna regleras i 15 och 16 åå, medan
17 å innehåller en föreskrift om rätt till ledighet för den arbetstagare som skall företräda sin organisation.4
Det skall påpekas att kollektivavtal får innehålla avvikelser från 11, 12 och 14 åå (4 å 2 st). Och av 5 å andra stycket framgår att 11 och 12 åå, som tar sikte på kollektivavtalsförhållanden, skall gälla också vid ett tillfälligt kol- lektivavtalslöst tillstånd.
Förhandlingsskyldigheten anses innefatta en förpliktelse för part att lämna motparten information i den särskilda fråga som förhandlingen avser. Det betyder bl.a. att arbetsgivaren vid förhandlingar enligt 11 å skall lämna den kollektivavtalsbärande organisationen information just i den angelägenhet som är aktuell mellan dem. Enligt 18 å skall en part som åberopar en skriftlig handling hålla den tillgänglig för motparten, om denne begär att så skall ske. I 19 å finns därtill en skyldighet för arbetsgivaren att förse orga- nisation som är bunden av kollektivavtal med mer allmän och övergripande information som inte är knuten till en viss förhandlingsfråga. Organisatio- nen skall fortlöpande hållas underrättad om verksamhetens produktions- mässiga och ekonomiska utveckling, liksom om riktlinjerna för personal- politiken. Dessutom skall organisationen beredas tillfälle att granska böck- er, räkenskaper och andra handlingar som rör arbetsgivarens verksamhet. Det skall ske i den omfattning som organisationen behöver för att kunna ta till vara medlemmarnas gemensamma intressen i förhållandet till arbetsgi- varen. Vissa skyldigheter att tillhandahålla avskrift av handling finns ock—
4 Bestämmelserna i 13 och 15 åå berörs av de ändringsförslag som lades fram i kommitténs andra delbetänkande med anledning av direktiv som har antagits inom EG.
så. Rätten till information ligger i första hand hos den lokala organisatio- nen, men vid central förhandling har även den centrala organisationen an- språk på den information som är av betydelse för förhandlingsfrågan. Den som tar emot information kan i vissa fall göra det under tystnadsplikt (21— 22 åå). Bestämmelsemai 19—22 åå är semidispositiva (4 å 2 st.), och 19 å tillämpas även vid ett tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd.
De grundläggande reglerna om kollektivavtal har tagits in i 23—31a åå. Med kollektivavtal avses ett skriftligt avtal mellan arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och arbetstagarorganisation om anställningsvillkor för arbetstagare eller om förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbets- tagare. Avtalet anses skriftligt även när innehållet har tagits upp i ett juste- rat protokoll eller när förslag till avtal och godkännande därav har tagits upp i skilda skrifter. (23 å.) Enligt en särskild bestämmelse i 24 å kan avtal om tjänstebostäder e.d. också ha verkningar som kollektivavtal. I övrigt gäller att avtal saknar sådana verkningar i den mån de har något annat innehåll än vad som sägs i 23 och 24 åå (25 å). Bestämmelserna i 25a å ut- gör tillsammans med 31a å och ett tillagt tredje stycke i 42 å den s.k. Lex Bn'tannia5, som reglerar giltigheten av kollektivavtal och tillåtligheten av stridsåtgärder i vissa internationella förhållanden. Ett kollektivavtal kan vara ogiltigt enligt utländsk rätt på den grunden att det har kommit till efter en stridsåtgärd. Trots detta är avtalet giltigt här i landet om stridsåtgärden var tillåten enligt medbestämmandelagen (25a å). Och om en arbetsgivare är bunden av ett kollektivavtal som medbestämmandelagen inte är direkt tillämpligt på och sedan träffar ett kollektivavtal enligt 23 eller 24 å, skall det senare avtalet gälla i de delar som avtalen är oförenliga (31a å). I 26 å sägs att ett kollektivavtal som har träffats av en arbetsgivar— eller arbets- tagarorganisation binder även medlem i organisationen. Bundenheten är begränsad till avtalets tillämpningsområde. Den gäller dock oavsett om medlemmen har trätt in i organisationen före eller efter avtalets tillkomst, i den mån medlemmen inte redan är bunden av något annat kollektivavtal. Om en medlem träder ut ur en organisation som har träffat ett kollektivav- tal, leder det inte till att medlemmen upphör att vara bunden av avtalet. En arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av ett kollektivavtal kan inte med giltig verkan träffa en överenskommelse som strider mot avtalet (27 å). De verkningar som övergången av ett företag eller en del av ett
5 SFS 1991:681.
företag kan ha på kollektivavtalen regleras i 28 å. När den överlåtande ar— betsgivaren har ett kollektivavtal skall det i tillämpliga delar gälla för den förvärvande arbetsgivaren. Detta gäller dock inte i den mån som förvärva- ren redan är bunden av något annat kollektivavtal. Paragrafen medger att arbetstagarparten säger upp det kollektivavtal som gäller i förhållande till den överlåtande arbetsgivaren, och den förvärvande arbetsgivaren är inte skyldig att tillämpa avtalet, om det sägs upp av överlåtaren före övergång- en. Avtalet gäller dock för förvärvaren till dess 60 dagar har förflutit från uppsägningen. I 28 å behandlas också det fallet att två eller flera organisa— tioner för arbetsgivare eller arbetstagare slås samman. Kollektivavtal som gäller för organisation som i sådana fall löses upp skall då gälla för den sammanslagna organisationen som om avtalet hade träffats av denna. Här kan skjutas in att paragrafen för närvarande är föremål för överväganden inom regeringskansliet med anledning av de förslag som lades fram i det andra delbetänkandet. Ytterligare bestämmelser om uppsägning av kollek- tivavtal finns i 29—30 åå, medan 31 å ger domstol möjlighet att förklara att ett kollektivavtal inte längre skall gälla. Det förutsätter att någon som är bunden av avtalet grovt har brutit mot detta eller mot medbestämmandela- gen samt att förfarandet har väsentlig betydelse för avtalsförhållandet i dess helhet. Vissa specialbestämmelser gäller i situationer där det finns flera parter på endera eller båda sidor. Om en domstol finner att ett visst förfarande strider mot kollektivavtal eller mot lagen, får den på yrkande befria arbetsgivare, arbetstagare eller organisation från förpliktelse enligt kollektivavtalet eller lagen, i den mån det med hänsyn till det otillåtna för- farandet inte skäligen kan krävas att förpliktelsen fullgörs. Av 4 å andra stycket framgår att 28 och 29 åå delvis är semidispositiva.
En medbestämmanderätt genom kollektivavtal regleras i 32 å. Det anges där att parter som träffar kollektivavtal om löner och allmänna anställ- ningsvillkor bör träffa kollektivavtal även om en medbestämmanderätt för arbetstagama, försåvitt arbetstagarsidan begär det. Som ämnen för medbe— stämmandeavtalet nämns frågor om ingående och upphörande av anställ- ningsavtal, ledningen och fördelningen av arbetet samt verksamhetens be— drivande i övrigt. I avtalet kan parterna också, sägs det vidare, bestämma att beslut som annars skulle fattas av arbetsgivaren, i stället skall fattas av företrädare för arbetstagarna eller av ett särskilt inrättat partssammansatt organ. Det påpekas dock i sistnämnda hänseende att parterna skall beakta 3 å i lagen, dvs. den bestämmelse som anger att medbestämmandelagen är subsidiär i förhållandet till vissa avvikande författningsföreskrifter.
Det följande avsnittet i lagen, 33—37 åå, bär rubriken ”Bestämmanderätt vid tvist om tolkning av avtal”. Det innehåller regler, vilka samtliga är se- midispositiva (4 å 2 st.), som ger arbetstagarsidans mening ett företräde i tolkningstvister och som lägger på arbetsgivaren att ta initiativ till att tvis- ten löses vid påföljd att arbetstagarsidans tolkning annars kommer att bli gällande i normalfallet. Bestämmelsen i 33 å avser tillämpningen av ett kollektivavtal om medbestämmanderätt eller ett beslut som har fattats med stöd av avtalet. Arbetstagarpartens mening skall gälla till dess tvisten har slutligt prövats. Detsamma gäller en tvist om kollektivavtal när fråga är om påföljden för en arbetstagare som har begått ett avtalsbrott. Arbetstagarpar— ten har dock inte i något av fallen rätt att verkställa ett beslut på arbetsgiva- rens vägnar. Och arbetsgivaren behöver inte följa de nu angivna föreskrif- terna om det finns synnerliga skäl eller om arbetstagarpartens företrädare har fel i sak och dessutom är i ond tro. I 33 å ges också en specialregel för det fallet att flera arbetstagarparter intar skilda ståndpunkter i tolkningsfrå- gan. De regler som gäller medbestämmandeavtal har sin motsvarighet ock- så när det gäller arbetsskyldighet enligt avtal (34 å). När det uppkommer en tvist mellan en arbetsgivare och en arbetstagarorganisation som är bund- na av samma kollektivavtal gäller nämligen organisationens mening tills tvisten har blivit slutligt prövad. Tolkningsföreträdet omfattar därvid enligt lagtexten den som är medlem i den fackliga organisationen. Arbetsgivaren har möjlighet att genomdriva sin mening endast om han anser synnerliga skäl tala emot att arbetet skjuts upp. Arbetstagaren är i så fall skyldig att utföra arbetet, såvida inte arbetsgivaren är i ond tro eller arbetet innebär fara för liv eller hälsa e.d. Om arbetet utförs, skall arbetsgivaren omedel- bart begära förhandling och — om tvisten inte löses — väcka talan vid dom- stol. Ett tredje fall med tolkningsföreträde är rättstvist om lön eller någon annan ersättning till en arbetstagare. Enligt 35 å skall arbetsgivaren ome- delbart begära förhandling, om han är bunden av kollektivavtal med en arbetstagarorganisation och det uppkommer en sådan tvist med anknytning till medlem i organisationen. Och om tvisten inte löses vid förhandlingen, skall arbetsgivaren väcka talan vid domstol. Underlåter arbetsgivaren att begära förhandling eller att väcka talan, blir följden att han måste betala er— sättning i enlighet med arbetstagarorganisationens mening, om kravet inte är oskäligt. Beträffande alla de berörda fallen gäller att arbetstagarpartens rätt tillkommer den avtalsslutande organisationen. I första hand utövas rät- ten av den lokala organisationen. (36 å.) Lagen innehåller också regler om de centrala organisationemas ställning och om de tidsfrister som skall iakt— tas (36—37 åå). Här skall dessutom erinras om 5 å andra stycket som med—
för att föreskrifterna i 34 och 35 åå skall tillämpas även när kollektivavtal tillfälligt inte gäller.
I 41—45 åå upptas reglema om fredsplikt. Enligt grundregeln i 41 å får inte arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal vidta eller delta i arbetsinställelse (lockout eller strejk), blockad, bojkott eller någon annan därmed jämförlig stridsåtgärd. Detta gäller om avtalet har ingåtts av en organisation och denna organisation inte i behörig ordning har beslutat åtgärden eller om åtgärden strider mot en bestämmelse om fredsplikt i ett kollektivavtal. Det gäller vidare om åtgärden har till ändamål 1) att utöva påtryckning i en tvist om ett kollektivavtals giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller i en tvist huruvida ett visst förfarande strider mot avtalet eller mot medbestämmandelagen, 2) att åstadkomma ändring i avtalet, 3) att genomföra en bestämmelse, som är avsedd att tillämpas sedan avtalet har upphört att gälla, eller 4) att stödja någon annan, när denne inte själv får vidta stridsåtgärd. Indrivningsblockader är dock lovliga. Därmed avses blockader som har beslutats av en arbetstagarorganisation i behörig ord- ning och som har till ändamål att utverka betalning av en klar och förfallen fordran på lön eller någon annan ersättning för utfört arbete. Reglerna i 41a å innebär att arbetsgivaren i samband med en arbetskonflikt normalt inte får hålla inne lön eller någon annan ersättning för utfört arbete. En så- dan åtgärd anses som en olovlig stridsåtgärd. Paragrafen 41b å innefattar förbud mot flertalet stridsåtgärder som riktar sig mot enmans- och familje- företag. Förbudet bygger på förslag som lades fram i det första delbetän- kandet, och de har ingående belysts där.6 Organisationemas ansvar för fredsplikten regleras i 42 å första stycket. En arbetsgivar- eller arbetstagar- organisation får inte anordna eller på något annat sätt föranleda en olovlig stridsåtgärd. Organisation får inte heller medverka vid en olovlig stridsåt- gärd genom understöd eller på något annat sätt. Betonas kan att dessa båda föreskrifter gäller även för organisationer som inte själva är bundna av nå- got kollektivavtal. Beträffande organisationer med kollektivavtal finns dock den extra regeln att de skall motverka olovliga stridsåtgärder från medlemmarnas sida. Andra stycket innehåller ett utvidgat ansvar för freds- plikten som tar sikte på enskilda. Där finns ett förbud mot deltagande i en olovlig stridsåtgärd som någon annan har vidtagit. Tredje stycket utgör en del av den s.k. Lex Britannia, och dess funktion är att begränsa tillämp-
6 Se särskilt avsnitt 25. i det första delbetänkandet.
ningsområdet för paragrafens första stycke. Förbudet för en organisation att, även om den inte själv är bunden av kollektivavtal, anordna eller under— stödja en olovlig stridsåtgärd skall nämligen inte gälla åtgärder med anled- ning av arbetsförhållanden som medbestämmandelagen saknar direkt till- lämpning på. Den följande bestämmelsen, 43 å som delvis är semidisposi- tiv, lägger en skyldighet på arbetsgivaren och (den lokala) arbetstagarorga- nisationen att omedelbart ta upp överläggningar när arbetstagare som är bundna av kollektivavtal har vidtagit en olovlig stridsåtgärd. Arbetsgivaren och organisationen skall gemensamt verka för att åtgärden upphör. I 44 å finns bestämmelserna om vad som brukar benämnas den kvarlevande stridsrätten. De tar sikte på det fallet att en part under förhandlingar om kollektivavtal har begärt reglering av en medbestämmanderätt enligt 32 å. Om parterna träffar ett kollektivavtal som inte uttryckligt reglerar medbe- stämmanderätten, kommer den frågan inte att omfattas av någon fredsplikt på grund av det träffade avtalet. Stridsrätten lever kvar vid en senare för- handling om medbestärnmanderättens reglering genom ett särskilt avtal. Den avslutande bestämmelsen i avsnittet, 45 å, handlar om varsel. Enligt huvudregeln skall varsel till motparten om en stridsåtgärd ske skriftligen sju dagar i förväg. Varsel skall, enligt 47 å, också lämnas till förliknings- mannaexpeditionen. Reglerna om fredsplikt är semidispositiva i så måtto att parterna genom kollektivavtal kan föreskriva en längre gående freds- plikt än den som följer av 41, 4la, 41b och 44 åå (4 å 3 st.).
De följande sju paragraferna, 46—52 åå, reglerar institutet medling. För medling i arbetstvister mellan å ena sidan arbetsgivare eller arbetsgivaror- ganisation och å andra sidan arbetstagare eller arbetstagarorganisation finns en statens förlikningsmannaexpedition (46 å). Förlikningsmanna- expeditionen skall utse en förlikningsman att medla i en tvist som hotar att medföra eller som redan har medfört stridsåtgärder, om detta kan anses ägnat att främja en lösning av tvisten. Förlikningsmannen skall bl.a. verka för att part skjuter upp eller ställer in stridsåtgärder. I 46—50 åå finns sedan ytterligare föreskrifter om förlikningsmannens uppgifter och om förfaran— det inför denne. Av 51 å framgår att förlikningsmannen kan föreslå att par— terna låter tvisten avgöras av skiljemän i fall någon enighet inte har kunnat uppnås under medverkan av förlikningsmannen. I arbetstvister av större betydenhet kan regeringen utse en förlikningskommission att medla i tvis- ten. Även en enskild person kan av regeringen utses att som särskild för— likningsman medla i en sådan tvist. (52 å.)
Det näst sista avsnittet i medbestämmandelagen handlar om skadestånd och andra påföljder, 54—62 åå. Enligt huvudregeln skall en arbetsgivare, en arbetstagare eller en organisation som bryter mot medbestämmandela- gen eller mot ett kollektivavtal ersätta den skada som har uppkommit (54 å). Vid bedömningen av en skada beaktas även den förfördelades in- tresse av att lagens eller avtalets bestämmelser iakttas, liksom övriga om— ständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse; här är det alltså fråga om vad som brukar betecknas allmänt skadestånd (55 å). Skadestånd för brott mot tystnadsplikten behandlas särskilt i 56 å. I 57 å första stycket finns det föreskrifter om arbetstagarorganisationens skyldighet att ersätta skada vid ett felaktigt utövat tolkningsföreträde enligt 33 eller 34 å. Orga- nisationen skall ersätta den skada som har uppkommit, om organisationen har föranlett eller godkänt en felaktig tillämpning av ett avtal eller av med— bestämmandelagen och organisationen har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten. Enligt andra stycket skall en arbetstagarorganisation svara för den skada som tillfogas arbetsgivaren genom att en företrädare för organisatio- nen i förhållande till arbetsgivaren missbrukar sin ställning som ledamot i ett särskilt genom avtal inrättat beslutsorgan eller i sådan ställning förfar grovt vårdslöst. Bestämmelsen i andra stycket skall ses i samband med 32 å och vad som där sägs om medbestämmanderätt genom kollektivavtal. Genom föreskriften i 58 å regleras arbetsgivarens ansvar när han har brutit igenom ett tolkningsföreträde som gäller arbetsskyldighet.7 Har arbetsgiva- ren utan fog krävt ut arbetet utan att det har funnits synnerliga skäl på det sätt som förutsätts i 34 å andra stycket, skall han ersätta den skada som har uppkommit. Enligt 59 å gäller vissa begränsningar i enskilda arbetsgivares eller arbetstagares skadeståndsansvar. Sålunda får de inte åläggas någon skyldighet att utge skadestånd för sitt deltagande i en olovlig stridsåtgärd i de fall där en organisation som är bunden av kollektivavtal eller en över- ordnad organisation har anordnat eller föranlett åtgärden. En skadestånds- skyldighet kan inte heller läggas på en arbetstagare som med sin organisa— tions godkännande har vägrat att utföra ett arbete som arbetsgivaren har funnit synnerliga skäl för enligt 34 å andra stycket. 160 å ges generella möjligheter att jämka ett skadestånd. Där sägs att skadeståndet kan jämkas eller helt falla bort om det är skäligt att så sker. När det gäller en arbetsta- gares skyldighet att betala skadestånd för att han har tagit del i en olovlig stridsåtgärd, innebär regeln att man skall ta särskild hänsyn till sådana om—
7 Jämför 34 &.
ständigheter som har kommit fram vid överläggningen enligt 43 å och verkningarna av överläggningen. Vidare ges domstol en möjlighet att ålägga arbetstagare som är delaktiga i en olovlig stridsåtgärd att gå åter till arbetet. I 61 å föreskrivs att en skadeståndsskyldighet som vilar på flera personer skall fördelas mellan dem efter vad som är skäligt med hänsyn till omständigheterna. Den sista paragrafen i avsnittet, 62 å, handlar om disci- plinpåföljder. När arbetstagare kan bli skadeståndsskyldiga enligt lagen får de inte åläggas någon annan påföljd utan att det finns stöd i en författning eller ett kollektivavtal. Kravet på stöd i författning eller kollektivavtal för att ålägga en arbetstagare en påföljd har utsträckts till att gälla också när arbetstagaren är befriad från skadeståndsskyldighet enligt 56 å andra styck- et eller 59 å. Är någon annan påföljd än skadestånd föreskriven i ett kollek- tivavtal, får den tillämpas även på arbetstagare som inte är medlemmar i den avtalsslutande organisationen men som sysselsätts i sådant arbete som avses med avtalet. Härigenom blir det alltså möjligt att genomföra ett en- hetligt system med disciplinära åtgärder. Det är tillåtet att i kollektivavtal föreskriva ett längre gående skadeståndsansvar än som följer av lagen (4 å 3 st.).
Det avslutande avsnittet behandlar tvisteförhandling, preskription och rättegång, 63—69 åå. Huvudregeln är att arbetstvistlagen gäller i mål där medbestämmandelagen skall tillämpas (63 å). 164—67 åå återfinns ett antal olika preskriptionsregler. Enligt 64 å gäller som huvudregel att den som vill yrka skadestånd eller någon annan fullgörelse enligt lagen skall begära förhandling inom fyra månader, räknat från den tid när han fick kännedom om den omständighet som yrkandet avser. Det finns dock en absolut tids- frist om två år. Rätten till förhandling går förlorad om parten inte iakttar den tidsfrist som gäller. Talan skall i princip väckas inom tre månader efter det att förhandlingen — i förekommande fall den centrala förhandlingen — avslutades (65 å). I 66 å finns en särskild regel för det fallet att en organi- sation har försuttit tidsfristema. Den som är eller har varit medlem i orga- nisationen får själv väcka talan inom en månad efter det att organisationens tid löpte ut. Om arbetstagaren inte kan företrädas av sin organisation, gäller som huvudregel att han skall väcka talan inom fyra månader från det att han fick kännedom om den aktuella händelsen och under alla förhållanden senast två år efter själva händelsen. Talefristen för en fullgörelsetalan med anledning av olovlig stridsåtgärd är alltid begränsad till tre månader efter det att åtgärden avslutades. Av 68 å framgår att den som inte väcker talan inom föreskriven tid har förlorat sin rätt till talan. I 69 å finns en erinran
om att tillfälliga (interimistiska) beslut enligt 15 kap. rättegångsbalken inte hindras av reglerna om tolkningsföreträde i 33—35 åå medbestämmandela- gen. Det bör till sist anmärkas att 64 och 65 åå kan sättas åt sidan genom föreskrifter i kollektivavtal (4 å 2 st.).
6. Medbestämmandelagens tillämpningsområde
6.1. Inledning
Medbestämmandelagen äger tillämpning på förhållandet mellan arbetsgi- vare och arbetstagare. Som arbetstagare anses i lagen även den, som utför arbete åt någon annan och därvid inte är anställd hos denne, om han eller hon har en ställning av väsentligen samma slag som en anställd. Den för vars räkning arbetet utförs skall i så fall anses som arbetsgivare. (l å.)
Lagen gäller dock inte oinskränkt på det nu angivna området. Vissa situa- tioner faller utanför lagens tillämpningsområde, trots att de rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Enligt 2 å undantas arbetsgivarens verksamhet, om den är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell natur, liksom när den har ett kooperativt, fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande ändamål. Undantaget avser dock endast verksam- hetens mål och inriktning. I övrigt skall lagen tillämpas även i verksamhet som är av ideell natur eller som har ett opinionsbildande ändamål.
Vidare gäller att medbestämmandelagen är subsidiär i förhållande till andra författningar. Om det i en lag eller en annan författning som har meddelats med stöd av en lag finns en särskild föreskrift som avviker från medbe- stämmandelagen, skall den föreskriften gälla (3 å).
Medbestämmandelagen är delvis en s.k. semidispositiv lagstiftning.1 I den mån så är fallet, har bestämmelser i kollektivavtal företräde framför lagen. Dispositiviteten omfattar föreskrifterna om en utvidgad förhandlingsrätt enligt 11, 12 och 14 åå, om information och tystnadsplikt enligt 19—22 åå, om kollektivavtal enligt 28 å och 29 å tredje meningen, om tolkningsföre- träde för arbetstagarorganisation enligt 33—37 åå, om att det är den lokala
1 Se 4 å andra och tredje styckena.
fackliga organisationen som skall överlägga med anledning av en olovlig stridsåtgärd (43 å 2 st.) samt om tvisteförhandling och rättegång enligt 64 och 65 åå. Det är också möjligt att i kollektivavtal föreskriva en längre gående fredsplikt och ett längre gående skadeståndsansvar än vad som föl- jer av lagen. I övrigt gäller att lagen är tvingande i den meningen att avtal är ogiltiga så vitt de innebär att en rättighet eller en skyldighet enligt lagen upphävs eller inskränks (4 å 1 st.). Härav följer dock motsatsvis att lagen inte hindrar avtal som utvidgar en rättighet eller en skyldighet utan att sam— tidigt inskränka någon annan rättighet eller skyldighet.
Lagen tar sikte på hela arbetsmarknaden och är således tillämplig inom så- väl privat som offentlig sektor. I lagen om offentlig anställning finns dock vissa särbestärnmelser för de kategorier som omfattas av den lagen. Där anges bl.a. att 2 å medbestämmandelagen inte tillämpas i offentliga an- ställningsförhållanden (42 å 1 st. lagen om offentlig anställning), och det särskilda undantaget för verksamhet av ideell natur eller med opinionsbil- dande ändamål gäller således inte i de fallen. Principiellt sett är läget därför sådant att arbetstagarinflytandet inom den offentliga sektorn omfattar även verksamhetens mål och inriktning. Bland annat detta förhållande har inom den offentliga sektorn gett upphov till vissa frågeställningar som saknar di- rekt motsvarighet på den privata delen av arbetsmarknaden. Det har nämli- gen ansetts erforderligt att på något sätt begränsa arbetstagarinflytandet av hänsyn till den politiska demokratin.
Den följande framställningen inleds med en genomgång av medbestäm- mandelagens allmänna tillämpningsområde enligt gällande rätt (avsnitt 6.2.—6.7.). Gränsdragningen mellan arbetstagarinflytandet och den politiska beslutsprocessen behandlas sedan i ett särskilt avsnitt (avsnitt 6.8.). I det därpå följande avsnittet finns en beskrivning av vad som gäller beträffande beslut om chefstillsättningar och om antagande av budget (avsnitt 6.9.). Flertalet av de frågeställningar som rör skyldigheten att medbestämmande- förhandla belyses i avsnittet om förhandling och information (avsnitt 8.), men förhandlingsskyldigheten rörande chefstillsättningar och budget tas alltså upp häri samband med en beskrivning av medbestämmandelagens allmänna tillämpningsområde. Redogörelsen avslutas sedan med en kort genomgång av innehållet i utländsk rätt (avsnitt 6.10.).
6.2. Arbetstagarbegreppet
6.2.1. Inledning
Medbestämmandelagens tillärnpningsområde är i princip knutet till förhål- landet arbetsgivare—arbetstagare. Tolkningen av arbetstagarbegreppet kom- mer därmed att få direkt betydelse när man drar gränserna kring lagen. Om den eller de personer som skall utföra arbetet inte är arbetstagare, utan t.ex. självständiga uppdragstagare, kommer lagen över huvud inte att bli till- lämplig, och samtliga regler i lagen saknar aktualitet. När den arbetspreste- rande parten däremot är att anse som arbetstagare, blir lagen tillämplig på de frågor som rör hans eller hennes förhållande till arbetsgivaren.
Varken medbestämmandelagen eller den övriga arbetsrättsliga lagstiftning— en innehåller någon definition av arbetstagarbegreppet. Ledning får i stället hämtas ur andra rättskällor. I första hand är det rättspraxis som är ägnad att belysa den närmare innebörden av begreppet. På det arbetsrättsliga områ- det är det främst arbetsdomstolens praxis som är av intresse. Arbetstagar- begreppet har dock fått en likartad uttolkning på flera andra rättsområden, och vägledning kan därmed erhållas även från domar och beslut som har meddelats av bl.a. Högsta domstolen, Regeringsrätten, Försäkringsöver- domstolen och hovrättema. Härutöver gäller att lagmotiv och den juridiska litteraturen givetvis bidrar till att rättsläget blir utrett.
Klart är till en början att medbestämmandelagen bygger på det s.k. civil- rättsliga arbetstagarbegreppet. Det är därmed i grunden samma begrepps- bestämning som i annan central arbetsrättslig lagstiftning. Som exempel kan här nämnas anställningsskyddslagen och semesterlagen , vilka båda bygger på det civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Detsamma gäller för övrigt sådana lagar som lönegarantilagen , skadeståndslagen och förmåns— rättslagen. Därmed är dock inte sagt att uttolkningen av arbetstagarbegrep— pet blir identisk i alla de angivna fallen eller ens inom arbetsrätten. Det är visserligen eftersträvansvärt att bedömningen utfaller på samma sätt i lik- artade situationer, men det synes vara ofrånkomligt att man beaktar syftet bakom den regel som aktualiseras i det särskilda fallet.2 Varje lag och varje
2 Jämför NJA 1982 s. 784.
rättsregel har sitt bestämda syfte, och arbetstagarbegreppet, som ofta avgör lagens eller regelns tillämplighet, måste ses i belysning av det syftet.
Även om de centrala arbetsrättsliga lagarna bygger på ett enhetligt arbets— tagarbegrepp, har man alltså att räkna med vissa skillnader vid den praktis- ka tillämpningen. Dessutom har lagarna i några fall fått tillärnpningsområ- den som inte helt ansluter till arbetstagarbegreppet. Avvikelserna kan vara mer eller mindre långtgående, och de kan innefatta inskränkningar lika väl som utvidgningar i förhållande till begreppet arbetstagare. Medbestämman- delagen innefattar vad som kan betecknas som ett utvidgat arbetstagarbe- grepp. Som arbetstagare räknas även ”den som utför arbete åt annan och därvid ej är anställd hos denne men har en ställning av väsentligen samma slag som en anställd”. Härmed avses den grupp som brukar ges beteck- ningen ”jämställda uppdragstagare”. Det är alltså fråga om personer som egentligen faller utanför det civilrättsliga arbetstagarbegreppet, eftersom de inte är anställda hos den som har beställt arbetet. Deras fasta anknytning till motparten har dock ansetts motivera att de vid en tillämpning av med- bestämmandelagen jämställs med arbetstagare.3
Anställningsskyddslagen kan ses som ett exempel på en motsatt reglering. Lagen innehåller sålunda ett i förhållande till arbetstagarbegreppet in- skränkt tillämpningsområde. Utgångspunkten är visserligen att lagen gäller ”arbetstagare i allmän eller enskild tjänst” (l å 1 st.). Vissa kategorier är dock undantagna från lagens tillämpningsområde trots att de otvivelaktigt är arbetstagare i ordets civilrättsliga bemärkelse. Till undantagskretsen hör bl.a. företagsledare, familjemedlemmar och arbetstagare i arbetsgivarens hushåll (l å 2 st.).
Tillämpningsområdet för allomfattande lagar som medbestämmandelagen och anställningsskyddslagen kan påverkas även av de regleringar som gäl- ler särskilt för vissa avgränsade grupper på arbetsmarknaden. I en del så- dana specialregleringar undantas de aktuella grupperna från arbetstagar- begreppet. Den lagstiftning som gäller för arbetstagare blir därmed inte tillämplig. Man kan peka på lagen ( 1992:322 ) om ungdomspraktikanter. Här anges att ungdomar inte skall anses som arbetstagare när de fullgör ungdomspraktik. En motsvarande reglering finns i lagen ( 1992:1331 ) om arbetslivsutveckling. Enligt den lagen skall ”den som av Länsarbetsnämn-
3 Se vidare avsnitt 6.2.3. nedan.
den anvisats till verksamhet för arbetslivsutveckling [. . .] inte anses som arbetstagare när han deltar i verksamheten”.4 Se härutöver t.ex. 3 å för- ordningen (19941369) om praktik för invandrare.
6.2.2. Det civilrättsliga arbetstagarbegreppet
Ikommitténs första delbetänkande finns det en relativt ingående redogö- relse för det civilrättsliga arbetstagarbegreppet sådant detta har utformats i framför allt arbetsdomstolens praxis.5 Redogörelsen har bäring också på medbestämmandelagens område. Det får därför bedömas som tillräckligt att i detta sammanhang återge huvuddragen av den tidigare frarnställning- en.
6.2.2.] . Grundläggande (nödvändiga) kriterier
En tillämpning av arbetstagarbegreppet förutsätter till en början att någon frivilligt har tagit på sig att arbeta för en annan persons räkning. Dessa för- utsättningar kan betecknas som nödvändiga men ej tillräckliga. Samtliga måste alltså vara för handen, i annat fall kan den arbetspresterande parten inte räknas som en arbetstagare. Likväl gäller att det inte med säkerhet fö- religger ett arbetsgivar—arbetstagarförhållande ens när alla förutsättningar är uppfyllda. De är inte tillräckliga för att avgränsa anställningsförhållandet från arbetsavtal av annat slag, t.ex. uppdragsförhållanden där den som skall utföra arbetet intar en självständig ställning. Gränsdragningen mellan olika sorters arbetsavtal kommer att behandlas något längre fram i detta avsnitt.
Vad beträffar det grundläggande kravet på frivillighet, kan detta i praktiken sägas innebära att anställningsförhållandet utgår från ett avtal, anställ- ningsavtalet. Arbetstagarbegreppet är därmed inte att tillämpa när någon utför arbete på grund av ett offentligrättsligt tvång, såsom vid värnplikt eller arbetsplikt enligt lagen (1974z203) om kriminalvård i anstalt. Avtalet behöver inte upprättas skriftligen eller eljest i viss form. Det är tillräckligt med en muntlig överenskommelse eller med ett s.k. konkludent handlande, där parternas faktiska uppträdande grundar ett avtal. Tilläggas kan dock att det — i huvudsaklig överensstämmelse med vad som föreslogs i kommitténs
4 Som ett undantag från undantaget kan man se det förhållandet att vissa bestäm— melser i arbetsmiljölagen skall tillämpas på den som undergår arbetslivsutveck- ling, trots att arbetsmiljölagen knyter an till begreppet arbetstagare. 5 s. 219—235 i det första delbetänkandet.
första delbetänkande — i anställningsskyddslagen har förts in en skyldighet för arbetsgivaren att skriftligen upplysa arbetstagaren om vissa anställ— ningsvillkor (6a å). Arbetsgivaren kan fullgöra sin skyldighet genom att ta in uppgifterna i ett skriftligt anställningskontrakt. Det är emellertid till— räckligt med ett skriftligt anställningsbevis eller någon annan skriftlig handling. Skyldigheten innefattar därmed inte något formkrav för själva anställningsavtalet; en muntlig överenskommelse har även framdeles full giltighet, och ett skriftligt anställningsbevis e.d. har ingen konstitutiv ver— kan. Däremot kan det givetvis tjäna som bevis om parternas avtal.
Det bör också nämnas att det ibland har satts i fråga om kravet på avtal verkligen gäller utan undantag. Diskussionen har närmast utgått från två domstolsavgöranden — AD 1981 nr 71 och 110 — där arbetsdomstolen har funnit kollektivavtal tillämpliga på ungdomar som fullgjort skolplikt ge- nom industriarbete eller som deltagit i en företagsförlagd kurs. Avgöran- dena länmar utrymme för olika tolkningar. Närmast torde de dock få upp- fattas på det sättet, att ungdomama blivit anställda i kollektivavtalens me- ning genom att de har satts in i produktionen på samma sätt som persona- len i övrigt och utan att de har fått någon särbehandling i sin egenskap av skolelever. Ett avtal skulle alltså ha uppkommit när företaget satte in skol- elevema i den vanliga produktionen och dessa accepterade att så skedde.
Vid sidan av ett — i vart fall principiellt —- krav på avtal gäller alltså att den presterande parten skall utföra arbete och detta för någon annans räkning. Avgränsningen har endast sällan gett upphov till några tvister av rättslig natur, även om de teoretiska frågeställningama knappast kan anses fullt klarlagda. Utanför arbetstagarbegreppet faller sedvanlig vård eller hjälp av mer privat natur, t.ex. inom en familj eller i en vänskapsrelation. Detta skall dock givetvis inte så förstås att en nära personlig relation i sig uteslu— ter ett anställningsförhållande. Det är ju mycket vanligt bl.a. att en make arbetar i den andra makens rörelse och i det sammanhanget skall betraktas som anställd. När frågan någon gång ställs på sin spets, torde man ytterst se till om parternas förhållande — med avseende på den aktuella prestationen — är av övervägande privat eller professionell art, liksom om prestationen ut- förs under sådana förhållanden som är brukliga i yrkesmässiga relationer.
De fall som kommit upp i rättstillämpningen har avsett relationer av blan- dad karaktär, där det har funnits inslag av både privat och professionell
natur. Därvid har arbetsdomstolen funnit att fosterföräldrar inte är att se som arbetstagare.6 De tar emot barn inom familjens ram, och det ter sig därför enligt domstolens uppfattning främmande att betrakta åtagandet som en arbetsuppgift. På motsvarande sätt har arbetstagarbegreppet inte ansetts omfatta familjehemsföräldrar som enligt omsorgslagen tar hand om för- ståndshandikappade bam.7 Familjegemenskapen utgör ett helt domineran- de inslag i relationen. Däremot har föräldrar som medverkat i försöksverk- samhet vid ett kommunalt daghem ansetts vara arbetstagare.8 Domstolen fäste då vikt vid det förhållandet att föräldrarollen inte hade fått någon av— görande betydelse i sammanhanget och att föräldrarnas insats kunde jäm- föras med en bamskötares arbetsuppgifter.
Till de nu anförda grundförutsättningama torde man kunna lägga ett krav på att arbetstagaren skall vara en fysisk person. Det bör då betonas att man har att se till de verkliga förhållandena snarare än till den formella parts- konstellationen i avtalet. Således kan ett anställningsförhållande föreligga även i ett fall där en juridisk person enligt ett skriftligt avtal upptas som ar— betspresterande part. Det förekommer nämligen att parterna som en forrna- litet skjuter in en juridisk person emellan sig. Syftet med detta kan vara att kringgå tvingande lag eller att utnyttja den arbetspresterande partens underlägsna ställning. Av allmänna rättsprinciper följer då att man kan ”se igenom” den juridiska personen. Den fysiska person som står bakom en juridisk person uppfattas då som den reellt sett arbetsskyldiga parten och kan därför vara arbetstagare i rättslig bemärkelse. Om den juridiska perso- nen däremot skall ses som den verkliga parten, är ett anställningsförhållan- de uteslutet.
6.2.2.2. Gränsen mellan anställningsavtal och andra arbetsavtal
De olika grundförutsättningama är otillräckliga när det gäller att skilja ut anställningsavtalet från andra former av arbetsavtal. Enligt gällande rätt skall gränsdragningen då ske genom en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i det enskilda fallet. Bedömningen kan sägas utgå från av- talet, varvid man fäster mindre avseende vid parternas beteckning av avta-
6 AD 1982 nr 123. 7 AD 1985 nr 57. 8 AD 1982 nr 105 som gällde tillämpning av kollektivavtal.
let än dess reella innebörd.9 Ett verkligt avtalsinnehåll fastställs efter en analys av samtliga avtalsvillkor och — kanske främst — den faktiska avtals- tillämpningen. Bedömningen omfattar även förhållanden som ligger vid si— dan av själva avtalet, i den mån förhållandena är ägnade att belysa parter- nas rättsliga relation.
Att bedömningen utgår från avtalet innebär emellertid inte att parterna dis- ponerar över begreppet arbetstagare. Tvärtom är det klart att man i svensk rätt erkänner ett tvingande arbetstagarbegrepp. Frågan om någon är arbets- tagare eller inte avgörs alltid efter en objektiv rättslig bedömning, där par- ternas uppfattning aldrig kan vara ensamt avgörande, ens när de vid avtals- tillfället omfattade en gemensam mening. Därmed blir det ytterst en fråga för domstolen att rättsligt kvalificera det förhållande som kan utläsas ur parternas avtal och övriga omständigheter. Men även om parternas upp- fattning om förhållandets rättsliga natur inte är utslagsgivande, anser sig arbetsdomstolen kunna beakta deras uppfattning som en omständighet bland flera. Den subjektiva partsuppfatmingen får störst betydelse när den arbetspresterande parten själv har strävat efter en fristående ställning. Om parterna — och då snarast beställaren — har försökt kringgå det tvingande arbetstagarbegreppet, är domstolen benägen att se bort från avtalets formel— la utformning. En sådan tillämpning kan betraktas som följdriktig mot bak— grund av syftet med ett tvingande arbetstagarbegrepp. Syftet är således att skydda den arbetspresterande parten, som har betraktats som typiskt sett svagare än beställaren av arbetet.
När man drar gränserna kring anställningsavtalet, är det framför allt skilje- linjen mot uppdragsförhållandet som ger upphov till svårigheter. Det skall alltså avgöras om den som utför arbetet är en arbetstagare eller en (själv- ständig) uppdragstagare. Praxis har fått stor omfattning på denna punkt, och det har därför gjorts återkommande försök i lagmotiv och juridisk lit- teratur att sammanfatta de omständigheter som anses peka i den ena eller den andra riktningen. Kriterierna som talar för ett anställningsförhållande anges då enligt följande. 10 1) Den arbetspresterande parten har att personligen utföra arbetet, vare sig detta sägs i avtalet eller får anses vara förutsatt mellan parterna,
9 AD 1975 nr 43, 1977 nr 39, 1978 nr 7, 1979 nr 12 och 155, 1980 nr 108 samt 1981 nr 18 och 172. 10 Se t.ex. SOU 197521 5. 691 ff., särskilt s. 722.
2) 3)
4) 5)
6)
7)
8) 9)
han har rent faktiskt helt själv eller så gott som helt själv utfört arbetet, hans åtagande innefattar att han ställer sin arbetskraft till förfogande för arbetsuppgifter som uppkommer efter hand, förhållandet mellan partema är av mera varaktig karaktär, han är förhindrad att samtidigt utföra liknande arbete av någon bety- delse åt någon annan, vare sig detta går tillbaka på ett direkt förbud eller bottnar i arbetsförhållandena, såsom då hans tid eller krafter i praktiken inte räcker till något annat arbete, han är beträffande arbetets utförande underkastad bestämda direktiv eller närmare kontroll, vare sig det gäller sättet för arbetets utförande, arbetstiden eller arbetsplatsen, han har att i arbetet använda maskiner, redskap eller råvaror som till- handahålls honom av motparten, han får ersättning för sina direkta utlägg, exempelvis vid resor, ersättning för arbetsprestationen utgår åtminstone delvis i form av garanterad lön samt
10) han är i ekonomiskt och socialt hänseende jämställd med en arbets-
tagare.
De förhållanden som pekar i riktning mot ett uppdragsförhållande kan sä- gas utgöra negationen till de just angivna omständigheterna eller således:
1)
2) 3)
4) 5)
6) 7) 8) 9)
Den arbetspresterande parten är inte skyldig att personligen utföra arbetet utan kan på eget ansvar överlåta arbetet helt eller delvis åt någon annan,
han låter rent faktiskt på sitt ansvar någon annan helt eller delvis utföra arbetet, åtagandet att utföra arbete är begränsat till viss eller möjligen vissa be- stämda uppgifter, förhållandet mellan parterna är av tillfällig natur, varken avtalet eller arbetsförhållandena hindrar honom från att samti- digt utföra liknande arbete av någon betydelse åt annan, han bestämmer — frånsett de inskränkningar som följer av arbetets na- tur — själv sättet för arbetets utförande samt arbetstid och arbetsplats, han har att i arbetet använda sina egna maskiner, redskap eller råvaror, han har att själv stå för utgifter vid arbetets utförande, vederlaget för arbetsprestationen är helt beroende av verksamhetens ekonomiska resultat och
10) han är i ekonomiskt och socialt hänseende jämställd med en företagare
inom verksamhetsgrenen.
Därtill kommer en sådan omständighet som att den arbetspresterande par- ten för verksamheten har fått ett personligt tillstånd eller en auktorisation av någon myndighet eller har fått en firma registrerad.
I de fall där gränsdragningen föranleder tvekan, torde det endast sällan förekomma att alla omständigheter pekar i samma riktning; i de mest svår- bedömda fallen kan bilden vara nästan helt splittrad. Det blir naturligtvis inte fråga om att lösa problemet genom att enkelt summera omständighe- terna. I stället får de vägas mot varandra, varvid de kan ha inbördes olika tyngd. Avvägningen sker inom ramen för en helhetsbedömning av parter- nas rättsliga relation. Den tvingande natur som tillskrivs arbetstagarbe- greppet kan sägas ligga just i dessa förhållanden att rättsinstansema viktar omständigheterna och gör en bedömning av rättsförhållandets natur utifrån ett allmänt ekonomiskt och socialt perspektiv, dvs. med hänsyn till om- ständigheter som ligger utanför själva avtalet.
Avvägningen synes i sin tur bero av flera olika faktorer. Man har sålunda att utgå från delvis skilda bedömningar i olika branscher. I vissa branscher kan det t.ex. vara så, att arbetsgivaren regehnässigt består med maskiner, verktyg e.d., medan det i andra branscher kan vara vanligt att även den som är anställd håller sig med egen utrustning. Om den arbetspresterande parten använder sin egen utrustning, skulle det i förstnämnda branscher tala för ett uppdragsförhållande. Men så behöver inte alls vara fallet i de sistnämnda branscherna. Även när det gäller ersättningsformen förekommer stora va— riationer mellan olika yrkesområden. Möjligen har man också att räkna med vissa förskjutningar av arbetstagarbegreppet med hänsyn till sam- hällsutvecklingen. Det har sagts att arbetstagarbegreppet successivt utvid- gas genom rättspraxis.11 Och i förarbetena till medbestämmandelagen har föredragande statsrådet uttalat att avgörandet i tveksamma situationer skall falla ut till förmån för bedömningen att fråga är om ett anställningsförhål- lande. 12
Utan att alltför mycket upprepa vad som sades i det första delbetänkandet, kan följande sägas om de återgivna kriterierna.
I normalfallet måste det förutsättas att en arbetstagare är personligen ar- betsskyldig. Häri finns en skiljelinje gentemot den självständiga uppdrags—
11 Se bl.a. prop. 1976/77:90 s. 165 f. och AD 1985 nr 57 . 12 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 309 och 324.
tagaren som har en principiell rätt att helt eller delvis anlita medhjälpare eller egna anställda. Även för arbetstagaren är det dock tillräckligt att han själv arbetar jämsides med någon annan, och en tillämpning av arbets- tagarbegreppet förutsätter inte att hela arbetsskyldigheten vilar på ho— nom.13
Arbetstagarbegreppet bygger på den tanken att den presterande parten fortlöpande står till arbetsgivarens förfogande för det arbete som upp- kommer eller tilldelas honom. Att arbetsskyldigheten är inskränkt till en eller ett fåtal uppgifter utesluter emellertid inte ett anställningsförhållan- de. 14 Men ett kännetecken för uppdragsförhållandet är att det avser en eller möjligen flera väl avgränsade göromål. 15
Även rättsförhållandets varaktighet får betydelse vid bedömningen. Om parternas förhållande är långvarigt, talar detta för en anställning. Enligt förarbetena till medbestämmandelagen är detta i själva verket ett centralt inslag i arbetstagarbegreppet.16 Det synes dock tveksamt om varaktigheten verkligen ges en särskilt betydelsefull roll vid den prövning som sker i domstol. 17
Ett ytterligare kännetecken för anställningsförhållandet är att den arbets- presterande parten är förhindrad att utföra liknande arbete av betydenhet åt någon annan. Här är det närmast fråga om att utesluta fall där någon, på den självständiga uppdragstagarens vis, tar emot uppdrag från olika bestäl- lare utan att få en mera dominerande bindning till någon av dem. Kriteriet får dock tillämpas med urskillning, och det är naturligtvis fullt möjligt att en och samma person kan vara anställd hos flera arbetsgivare.18
Vid tillkomsten av medbestämmandelagen fäste man stor vikt vid frågan om den arbetspresterande parten var underkastad motpartens direktiv och kontroll .19 Även här synes det dock tveksamt om domstolarna har gett om-
13 sou 1975:1 s. 694 samt AD 1976 nr 64 och 1977 nr 8. 14 Jämför möjligheten att begränsa en anställning till ”visst arbete” med stöd av 5 å anställningsskyddslagen . 15 AD 1975 nr 84 ,1977 nr 8, 1981nr18, 1983 nr 168, 1987 nr 21 och 1989 nr 39 samt RH 1985159. 16 sou 1975:1 s. 723. 17 Jämför AD 1977 nr 8 och 1979 nr 155. 18 sou 1975:1 s. 723 samt AD 1976 nr 64 och 1977 nr 98. 19 SOU 1975:1 s. 723 .
ständigheten samma tyngd som lagstiftaren. Om den som utför arbetet är underkastad direktiv och kontroll, anses det visserligen peka i riktning mot ett arbetstagarförhållande. Men omständigheten har knappast fått någon särställning i rättstillämpningen.
En arbetsgivare torde normalt bestå med de maskiner, redskap eller lokaler som erfordras för arbetet. Den som begagnar sig av någon armans maskiner etc. skulle därmed företrädesvis vara att uppfatta som en arbetstagare. Den självständiga uppdragstagaren däremot håller sig vanligen med egna red— skap.
Ersättningsformen kan ofta vara ett relativt säkert kännetecken på rättsför— hållandet. Typiskt sett gäller att arbetstagaren uppbär någon del av ersätt- ningen som fast lön eller motsvarande, och att han får särskild ersättning för reskostnader och andra utlägg i arbetet. Uppdragstagaren arbetar för en anbudssumma som inkluderar ersättning för både arbete och omkostnader. Han får sin personliga ersättning genom uttag ur rörelsen. Att ersättningen är prestationsbaserad utesluter dock inte ett anställningsförhållande. Men även vid t.ex. ackordsarbete är det vanligt att arbetstagaren har rätt till en lägsta lön, en stilleståndsersättning eller liknande.20
Den avslutande bedömningen är av mer allmän natur och tar sin utgångs- punkt iparternas ekonomiska och sociala ställning. Vad som prövas är huruvida den arbetspresterande parten kan jämställas med en arbetstagare eller inte. Det kanske kan sägas att arbetstagarbegreppet häri inrymmer ett slags cirkeldefinition. Arbetstagarbegreppet får delvis sitt innehåll genom att den presterande parten jämförs med just en arbetstagare. Förklaringen torde vara att det rättsliga arbetstagarbegreppet har ansetts böra referera till de faktiskt rådande förhållandena på arbetsmarknaden eller med andra ord till en mer allmän föreställning om vad som kännetecknar en arbetstagare. En avtalstolkning i mera inskränkt bemärkelse skulle inte heller i tillräcklig mån skydda den part som har ansetts vara i underläge just när avtalsvill- koren utformas. I rättspraxis har det nu aktuella kriteriet tillämpats främst när avtalet har innefattat ett försök att kringgå tvingande arbetsrättsliga regler eller när avtalet annars har fått en utformning som inte återspeglar parternas verkliga relation.21
20 AD 1977 nr 98 , 1979 nr 155 och 1987 nr 21. 21 Se t.ex. AD 1978 nr 7 , 1979 nr 12 och 1982 nr 134.
Vid sidan av de nu behandlade gränsdragningsfrågorna, kan det finnas skäl att peka på de skiljelinjer i övrigt som omger arbetstagarbegreppet.
Från anställningsförhållanden får man skilja olika former av förtroende- uppdrag. Den som utför ett sådant uppdrag — t.ex. i en förening22 — omfat- tas inte av begreppet arbetstagare, ens om han utför sysslor som normalt förekommer i en anställningsrelation. Rättsförhållandets karaktär kan dock vara svårbedömd i vissa situationer.
Det skall slutligen nämnas att delägarskap i den juridiska person som dri- ver verksamheten ibland kan utesluta ett anställningsförhållande. Den som är delägare i ett handelsbolag eller komplementär i ett kommanditbolag är endast mera som undantag att uppfatta som arbetstagare hos bolaget. Del- ägare i ett aktiebolag kan vara anställda hos bolaget. Situationen blir dock tveksam om vederbörande besitter ett aktieirmehav som medger ett be- stämmande inflytande över verksamheten.23
6.223. Arbetstagarbegreppets betydelse inom medbestämmandelagens område
Medbestämmandelagen innehåller regler som är hänförliga till den kollek- tiva arbetsrätten. Arbetstagarbegreppet får därmed på detta område en av- görande betydelse för frågan om någon skall omfattas av det kollektiva ar- betsrättsliga systemet eller inte.
Den praktiska följden av att vara arbetstagare i medbestämmandelagens mening är således att vederbörande kommer i åtnjutande av föreningsrät- ten. Han har bl.a. rätt att delta i bildandet av en arbetstagarorganisation eller att ansluta sig till en befintlig organisation. Vidare kommer han att omfattas av de kollektivavtal som hans fackliga organisation sluter.
Den fackliga organisationens förhandlingsrätt kommer också att gälla ho- nom som medlem i organisationen. Sålunda har ju en arbetstagarorganisa- tion rätt att påkalla förhandlingar i frågor som rör dess medlemmar24, och den rätten kan alltså utnyttjas beträffande den som är att anse som arbetsta-
22 Jämför AD 1985 nr 28. 23 Jämför AD 1983 nr 182, där arbetsdomstolen vid tillämpning av anställnings- skyddslagen fann att en person som ägde ungefär en tredjedel av aktierna var ar— betstagare. Domstolen hänvisade till att vederbörande arbetade på grund av avtal och fick en månatlig ersättning. 24 Se t.ex. 10,12, 13 och 14 58.
gare och som i den egenskapen är medlem. Vidare gäller att arbetsgivaren har en skyldighet att ta upp medbestämmandeförhandling bl.a. i frågor som rör viktigare förändringar av arbets- eller anställningsförhållandena för den arbetstagare som är medlem i en avtalsslutande facklig organisation. Om den berörda personen är arbetstagare i rättslig mening och medlem i den fackliga organisationen, kommer följaktligen skyldigheten att medbestäm- mandeförhandla att utlösas så snart viktigare förändringar rör honom.
Den fackliga organisationen kan också använda sitt tolkningsföreträde en- ligt 33—37 åå för den som är arbetstagare och medlem i organisationen. Han kommer också att underkastas reglerna om fredsplikt och de övriga bestämmelser som tar sikte på arbetstagare.
För tillämpningen av alla de nu angivna reglerna har alltså arbetstagarbe- greppet en avgörande betydelse. Om vederbörande inte kan anses vara ar- betstagare (eller jämställd uppdragstagare) kommer reglerna över huvud inte att bli aktuella för hans del.
6.2.3. Jämställda uppdragstagare
Medbestämmandelagen bygger på ett utvidgat arbetstagarbegrepp. Lagen gäller inte bara för den som är arbetstagare i civilrättslig mening, utan även för ”den som utför arbete åt annan och därvid ej är anställd hos denne men har en ställning av väsentligen samma slag som en anställd”.
Den nu angivna kategorin motsvarar vad som tidigare har benämnts ”be- roende uppdragstagare”. Dessa har alltsedan år 1945 omfattats av lagstift- ningen om arbetsfred. I enlighet med den praxis som var gällande ännu vid mitten av 1940-talet föll de beroende uppdragstagama utanför begreppet arbetstagare. Lagstiftaren ansåg det emellertid angeläget att intressekon- flikter på arbetsmarknaden i största möjliga utsträckning kunde lösas via förhandlingar och förlikningar. Mot den bakgrunden ville man inlemma även de beroende uppdragstagama i det rådande förhandlingssystemet. Dessutom kunde de beroende uppdragstagama på detta sätt hävda sina in— tressen vid uppgörelser om lön och andra anställningsförmåner.25
25 Prop. 1945:88 s. 52.
Som ett fall av beroende uppdragstagare brukade man ange vissa bensinsta- tionsinnehavare. De driver visserligen bensinstationen i egen regi. Samti— digt kan de dock vara i hög grad beroende av det oljebolag som levererar petroleumproduktema. Andra exempel är symaskinsrepresentanter och andra merkantila mellanhänder, liksom skogskörare med egna fordon.26
Det kan alltså konstateras att reglerna om beroende uppdragstagare hade sitt ursprung i den tidigare, relativt snäva tolkningen av arbetstagarbegrep- pet. Rättsläget utvecklades dock ganska snart i riktning mot ett arbetstagar- begrepp som omfattade betydligt fler kategorier av arbetande. Diskussio- nen kom därmed alltmer att gälla frågan om inte de aktuella yrkeskategori- ema hade kommit att ingå i det civilrättsliga arbetstagarbegreppet och om inte den särskilda regeln för beroende uppdragstagare därmed var överflö- dig. Det kan dock sägas att frågeställningen väsentligen var av teoretisk natur. Praktiskt sett var det ju klart att den arbetspresterande parten föll in under lagstiftningen oavsett om han från teoretiska utgångspunkter betrak- tades som arbetstagare eller som beroende uppdragstagare; lagstiftningen tog ju sikte på båda kategorierna. I rättspraxis underlät man därför ibland att ta ställning i den bakomliggande teoretiska frågan.27
I förarbetena till medbestämmandelagen sattes det på nytt i fråga om inte reglerna för beroende uppdragstagare kunde utrnönstras som onödiga. Lä- get bedömdes dock alltjämt som något oklart. Lagstiftaren valde därför — så att säga ”för säkerhets skull” — att behålla en uttrycklig regel som inne- bar att den nya lagstiftningen omfattade dem som dittills gått under benäm- ningen beroende uppdragstagare. Härigenom ville man undvika varje risk för att lagen skulle få ett mer inskränkt tillämpningsområde än den tidigare lagstiftningen om arbetsfred. Sålunda ansågs det alltjämt vara viktigt att lagstiftningen om föreningsrätt, förhandlingsrätt och kollektivavtal fick ett vidsträckt tillämpningsområde. Det framhölls då särskilt att bestämmelser— na hade en central betydelse för ordnade förhållanden på arbetsmarknaden. Rent lagtekniskt vidtogs dock den ändringen att ordet ”beroende” slopades i texten. Motivet för den åtgärden var att ordet ansågs uttrycka ett föråldrat sätt att se på förhållandet mellan en arbetsgivare och en arbetstagare. Allt- sedan tillkomsten av medbestämmandelagen brukar man därför tala om
26 sou 1975:ls. 726 f. 27 Set.ex.AD1969nr3l.
”jämställda uppdragstagare”.28 Det äldre uttryckssättet lever dock kvar i 1969 års lag om begränsning av samhällsstöd vid arbetskonflikt”. I 2 å andra stycket talas det nämligen om den som ”intager en beroende ställning av väsentligen samma art som en arbetstagare till arbetsgivaren”.
Den nu gällande regeln i medbestämmandelagen innebär att lagen skall gälla även för dem som inte kan hänföras till det civilrättsliga arbetstagar- begreppet. En förutsättning är att de intar en sådan ställning i förhållande till sin uppdragsgivare att de trots uppdragsförhållandet kan anses järnställ- da med arbetstagare i ordets civilrättsliga bemärkelse. Jämförelsen skall ske med beaktande av samtliga omständigheter. Man har alltså att se till innehållet i parternas avtal och den faktiska avtalstillämpningen samt till parternas sociala och ekonomiska ställning.30
Den jämställda uppdragstagaren skall betraktas som arbetstagare vid till- lämpning av medbestämmandelagens regler. Rent terrninologiskt betyder detta också att sådana uttryck som ”anställningsvillkor” och ”anställnings- avtal” skall ges en motsvarande tillämpning i fråga om det uppdragsförhål- lande som är aktuellt. För den jämställda uppdragstagaren blir det fråga om att se till villkoren för uppdraget och till själva uppdragsavtalet när lagens bestämmelser ger anledning till detta.
Tanken är att alla bestämmelser i lagen skall gälla för den som är en jäm- ställd uppdragstagare, varvid det givetvis underförstås att övriga fömtsätt- ningar i lagbestämmelsema skall vara uppfyllda. Detta innebär bl.a. att det kan träffas kollektivavtal med avseende på förhållandet mellan uppdrags- tagaren och hans uppdragsgivare samt att avtalet ger upphov till fredsplikt. Även reglerna om föreningsrätt gäller för parterna i uppdragsavtalet. De regler som gäller arbetstagarsidans insyn i och inflytande över arbetsgiva- rens verksamhet m.m. är likaledes tillämpliga. Dessa regler bygger dock på att det finns en organisation på de arbetspresterandes sida. Detta betyder alltså för den jämställda uppdragstagarens vidkommande att han måste till- höra en organisation, som motsvarar kraven påen arbetstagarorganisation i 6 å medbestämmandelagen. Det är oklart i vad mån det särskilda undan— taget i 2 å konkurrenslagen (1993220) blir tillämpligt på avtal som rör de
28 sou 1975:1 s. 727 och prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 324 f. 29 SFS 1969:93. 30 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 325.
jämställda uppdragstagama. Lagen gäller inte ”överenskommelser mellan arbetsgivare och arbetstagare om lön eller andra anställningsvillkor”.
Det kan vidare tilläggas att rättsutvecklingen synes ha fortsatt i riktning mot en mer extensiv tolkning av arbetstagarbegreppet. I rättsfallet AD 1985 nr 57 har arbetsdomstolen till och med satt i fråga om det över huvud taget finns något utrymme för att tillämpa regeln om jämställda uppdrags- tagare. Ännu 1980 har dock arbetsdomstolen i ett rättsfall som rörde försäl- jare i symaskinsbranschen utgått från att regeln verkligen kan bli aktuell.
I 1980 års rättsfall — AD I 980 nr 24 — ansåg domstolen dock att uppdrags- tagama inte hade en ställning som var jämförbar med den som tillkommer en arbetstagare. Domstolen fäste då avseende vid att säljarna gjorde sina inköp av symaslcineri fast räkning från symaskinsföretaget och att de i be- tydande utsträckning sysslade med annat än försäljning av symaskiner. Det
ansågs inte heller i övrigt föreligga några sådana bindningar mellan parterna eller någon beroende ställning som innebar att försäljarna socialt eller eko- nomiskt trots allt måste jämställas med arbetstagare.
Rättsfallet från år 1985 har utsatts för kritik, och det har i den juridiska lit- teraturen antagits att det alltjämt förekommer yrkeskategorier som faller in under beteckningen jämställda uppdragstagare.31 Rättsfallet synes bygga på en uppfattning om att begreppet jämställd uppdragstagare har en statisk yttergräns och att en extensiv tolkning av arbetstagarbegreppet därmed automatiskt krymper utrymmet för bestämmelsen i 1 å andra stycket med- bestämmandelagen. Det har dock i andra sammanhang ansetts tänkbart att även det nu aktuella begreppet kan tolkas alltmer extensivt och därigenom fånga in sådana nya samarbetsformer som t.ex. franchising.3'2 Saken har inte fått någon närmare belysning i de senaste årens rättspraxis, och rättslä- get får därför betraktas som oklart på denna punkt.
31 Se Tore Sigeman, Anmälan, s. 613 f., som anför att det aktuella uttalandet i 1985 års rättsfall har ett ”svagt rättskällevärde”, samt Kent Källström i Löntagar- rätt, 8. 70. 32 Se Tore Sigeman, Anmälan, och SOU 1987:17 s. 183 ff.
6.3. Arbetsgivarbegreppet
6.3.1. Allmänt
Enkelt uttryckt är arbetsgivaren den som är motpart till arbetstagaren i an- ställningsavtalet. Har man väl konstaterat att den arbetspresterande parten är att se som en arbetstagare i civilrättslig mening kan arbetsgivaren ome- delbart identifieras i de enkla fallen. Saken blir dock avsevärt mera kom- plicerad än så i vissa situationer, både från rättsliga och bevismässiga ut- gångspunkter.
Arbetsdomstolen har formulerat saken så, att arbetsgivaren är ”den fysiska eller juridiska person som träffat avtal med annan om utförande av arbete under sådana förhållanden att ett anställningsförhållande föreligger”.33 Be- greppet arbetsgivare bygger alltså på den lära om rättssubjektivitet som tillämpas inom civilrätten. Om arbetstagaren är anställd av ett bolag, en förening eller någon arman association som är en juridisk person, ses alltså den juridiska personen som arbetsgivare. Den fysiska person som står ba— kom bolaget e.d. är inte arbetsgivare i vidare mån än allmänna principer om s.k. genomsyn blir tillämpliga, såsom vid försök att kringgå tvingande lag. I linje med det sagda ligger att en överlåtelse av andelar i den juridiska personen inte utgör ett arbetsgivarbyte; den juridiska personen är hela tiden arbetsgivare. Den intressegemenskap som kan föreligga mellan olika juri- diska personer saknar också principiell betydelse för arbets givarbegreppet. Den som är anställd i ett dotterföretag inom en koncern har alltså just dot- terföretaget som arbetsgivare, inte moderföretaget eller något systerföretag i koncernen. Därmed gäller exempelvis att medbestämmandelagens regler om arbetstagarinflytande endast kan göras gällande mot dotterföretaget som den egna arbetsgivaren och inte mot övriga företag.34
Det är emellertid tydligt att anknytningen till det enskilda anställningsavta- let och till rättssubjektsläran inte medger en fullständig förklaring av be— greppet arbetsgivare enligt medbestämmandelagen. I den juridiska littera— turen har det hävdats att begreppet inom kollektiv arbetsrätt snarast är en
33 Se AD 1984 nr 141 . Målet gällde tillämpning av anställningsskyddslagen , men uttalandet tog sikte på vad som ansågs gälla inom ”arbetsrätten” och den lagstift— ning som hör till detta område. 34 Se vidare avsnitt 14.3.
mera allmän beteckning som syftar på ett företag eller en arbetsplats och den rörelse som bedrivs där.35 Detta torde så långt vara riktigt som med— bestämmandelagen reglerar förhållandet mellan arbetsgivar- och arbets- tagarintressen i en vidsträckt bemärkelse. Rent rättsligt utpekas dock en arbetsgivare som har rättigheter och skyldigheter förenade med sanktioner som ytterst kan utkrävas vid domstol. Det är därmed klart att arbetsgivaren alltid måste vara en fysisk eller juridisk person.
En annan frågan är i vad mån ett rättssubjekt kan vara arbetsgivare i med- bestämmandelagens mening trots att subjektet inte har någon anställd. I ti- digare praxis har frågan besvarats nekande. Enligt rättsfallet AD 1949 nr 12 var det inte möjligt för ett aktiebolag utan anställda att för egen räkning sluta kollektivavtal. Målet gällde tillämpning av 1 å lagen om kollektivav- tal som angav att sådana avtal kunde träffas av en arbetsgivare eller en för- ening av arbetsgivare. Arbetsdomstolen fann det ligga i sakens natur, att den som var part i kollektivavtalet ”själv skulle utöva den rörelse eller verksamhet, vari anstälhling av arbetare ifrågakommer, med andra ord själv gentemot vederbörande arbetare bliva bunden av det enskilda an- ställningsavtal, som helt eller delvis regleras av kollektivavtalet”. Dom- stolen fortsatte: ”Ett rättssubjekt — fysisk eller juridisk person — som icke självt intager denna ställning till arbetarna, är följaktligen ej att anse såsom dessas arbetsgivare [...]”. Det ansågs sakna betydelse att aktiebolaget hade rådighet över det bolag (ett dotterbolag) som bedrev rörelsen. Domstolen har således sett en direkt koppling mellan kollektivavtal och enskilt an- ställningsavtal. Hänvisningen till ”sakens natur” torde möjligen få så för- stås, att endast den som är part i det enskilda anställningsavtalet får förfoga över detta genom att (själv eller via sin organisation) ingå kollektivavtal som inverkar på anställningsavtalets innehåll.36
Läget har emellertid förändrats eller i vart fall modifierats genom den se- nare rättsutvecklingen. Av rättspraxis framgår således att en ensam rörelse- idkare kan träffa ett bindande kollektivavtal. Arbetsdomstolen har i rättsfal— let AD 1974 nr 16 ansett att ett avtal kan ha verkan som kollektivavtal,
35 Boel Flodgren, Medbestämmandet, s. 69. 36 Jämför Ronnie Eklund, Bolagisering, s. 128 ff., som menar att rättsfallet bara gäller de kollektivavtalsbestärnmelser som hänför sig till förhållandet mellan ar— betsgivaren och arbetstagarna men inte till bestämmelser om avtalets löptid e.d. som rör relationen arbetsgivare—facklig organisation. Som Ronnie Eklund har an- fört innebär rättsfallet dessutom att den som sluter ett kollektivavtal inte bara skall ha anställda utan dessutom måste bedriva den aktuella rörelsen.
utan hinder av att vissa bestämmelser fick betydelse först ”om och när” rörelseidkaren anställde någon för ett arbete som föll in under avtalets till— lämpningsområde. Det beaktades bl.a. att avtalet hade ett sådant innehåll som utmärker ett kollektivavtal och att det hade träffats med en arbetsta- garorganisation. Klart är också att en arbetsgivare är bunden av ett kollek- tivavtal när han visserligen har anställda men ingen av dem är medlem i den avtalsslutande organisationen. I så fall gäller bestämmelser om för— handlingsordning m.m. i förhållande till organisationen. Men åtagandet gentemot organisationen innebär därutöver som huvudregel att arbets giva- ren skall tillämpa kollektivavtalsenliga villkor för arbetstagarna (som alltså saknar medlemskap i organisationen).37 I linje härmed ligger att ett kollek- tivavtals bindande verkningar inte upphör om samtliga medlemmar i orga— nisationen slutar sin anställning under avtalets löptid.38
Det kan sägas att begreppsbildningen i någon mån bygger på en växelver- kan. I princip kan ett kollektivavtal bara slutas av en arbetsgivare eller en arbetsgivarorganisation på den ena sidan och en facklig organisation på den andra. Vidare skall avtalet röra frågor med anknytning till förhållandet arbetsgivare—arbetstagare och upprättas i skriftlig form (23 å medbestäm- mandelagen39). Det nyss nämnda rättsfallet AD 1974 nr 16 synes innebära att bedömningen om någon är arbetsgivare tar intryck av avtalets innehåll och vem som är motpart. Det skulle således inte längre vara möjligt att — som i 1949 års rättsfall — först och för sig avgöra om någon är arbetsgivare och därefter bedöma om den för kollektivavtalet nödvändiga partsställ- ningen är för handen. En företagare kan således anses vara arbetsgivare — åtminstone jämte andra omständigheter — på den grunden att han har ingått vad som skulle kunna vara ett kollektivavtal.
Arbetsgivarbegreppet fick inte någon mera ingående behandling vid till- komsten av medbestämmandelagen, och inte heller Nya arbetsrättskomrnit- tén gick djupare in på frågan. En genomgång av medbestämmandelagen får dock anses visa att begreppet arbetsgivare åtminstone i vissa situationer är uppfyllt även när vederbörande inte är part i något enskilt anställningsavtal. I den mån en ensamföretagare är bunden av ett kollektivavtal, torde sank- tionsbestämmelsema i lagen bli tillämpliga, och ett brott mot kollektivavta—
37 AD 1974 nr 46. 38 AD 1978 nr 165, jämför prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 352. 39 Jämför l å i den tidigare gällande kollektivavtalslagen.
let kan alltså ge upphov till skadestånd enligt 54 å. Även bestämmelserna ' om stridsåtgärder torde möjligen vara tillämpliga på den som inte har några arbetstagare. Den omständigheten att någon är föremål för en åtgärd med ett fackligt syfte skulle således ge honom ställningen av arbetsgivare i detta hänseende.40 Bestämmelserna om förhandlingsskyldighet i 11 å och om rätt till information i 18 och 19 åå förutsätter att det råder ett kollektivav- talsförhållande mellan arbetsgivaren och den fackliga organisationen. En- ligt uttalanden i motiven skall dessa regler gälla även om den kollektivav- talsbärande organisationen tillfälligtvis saknar medlemmar.41
Arbets givarbegreppet har uppmärksammats även i anslutning till 28 å. Här regleras den situationen att ett företag helt eller delvis övergår från en ar- betsgivare som är bunden av ett kollektivavtal till en ny ”arbetsgivare”. I sådana fall gäller avtalet i tillämpliga delar för den nye arbetsgivaren, i den mån han inte redan är bunden av något annat kollektivavtal. I den juridiska litteraturen har det anförts skäl för att bestämmelsen skall tillämpas även om den nye ”arbetsgivaren” inte har någon anställd personal.42
Beträffande begreppet arbetsgivare bör det vidare upprepas att medbe- stämmandelagen gäller för de jämställda uppdragstagama. En spegling av detta är att arbetsgivarbegreppet utvidgas i motsvarande mån. Vid en till- lämpning av medbestämmandelagen är alltså beställaren att räkna som arbetsgivare om den arbetspresterande parten är en jämställd uppdrags- tagare.
Som redan antytts kan situationen i praktiken kompliceras också av förhål- landen som snarare ligger på det bevismässiga än det rättsliga planet. Ett antal situationer, som belyses i både rättspraxis och den juridiska litteratu- ren, är de s.k. mellanmansfallen. Kännetecknande för dem är att inte bara parterna i anställningsavtalet utan även en tredje person är inblandad. Det kan exempelvis vara fråga om entreprenader, där det utöver arbetstagarna finns en beställare som önskar få arbetet utfört och en entreprenör som åtar sig uppdraget. Tvekan kan då ibland uppstå om arbetstagarna är anställda hos entreprenören eller hos beställaren. Utgångspunkten torde vara att entreprenören är att anse som arbetsgivare, om han är en självständig fö-
40 Jämför Ronnie Eklund, Bolagisering, s. 130 f. 41 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 352. Jämför AD 1978 nr 165. 42 Ronnie Eklund, Bolagisering, s. 128 ff., jämför Ronnie Eklund, Kollektivavtalet.
retagare.43 Bedömningen kan kanske bli en annan om beställaren utövar de centrala arbetsgivarfunktionema, såsom att leda och fördela arbetet eller att avkräva arbetstagarna en lydnadsplikt.
En i någon mån liknande situation uppstår vid uthyrning av arbetskraft, en situation som sannolikt blir vanligare i framtiden med hänsyn till de utvid- gade möjligheter som gäller sedan den 1 juli 199344. I samband med ut- hyrning uppkommer ofta situationer där de traditionella arbetsgivarfunk- tionema delas mellan uthymingsföretaget och inhyraren. Uthymingsföreta- get avgör hos vilken inhyrare som arbetstagarna skall tjänstgöra, men inhy- raren har i princip att leda arbetet under den tid som uthyrningen varar. Tanken med konstruktionen är dock att arbetstagarna skall vara anställda hos uthyraren.45
Till mellanmansfallen hör även det som i den juridiska litteraturen har fått benämningen moderbolagsanställning.46 Härmed avses att arbetstagare inom en koncern är anställda hos moderbolaget men arbetar hos ett dotter- bolag.
Ett annat mellanmansfall föreligger när någon anställer en person för annans räkning. En sådan situation är ju i praktiken mycket vanlig och förekommer egentligen i samtliga fall där arbetsgivaren är en juridisk per- son; anställningen sker ju genom någon fysisk person som företräder den juridiska personen. Ibland kan dock tvekan råda om anställningen har skett för egen eller annans räkning. Det ligger i princip på mellanmannen att klargöra för vems räkning han handlar.47 Om han själv är anställd hos någon annan, är det dock ofta en utgångspunkt att anställningen sker för dennes räkning.
43 Se bl.a. AD 1975 nr 33 och SOU 1987:17 s. 185 samt härtill och till det följande Olof Bergqvist & Lars Lunning, Medbestämmandelagen, s. 55 f., Kent Källström i Löntagarrätt, s. 74, och Erland Olauson, Medbestämmandelagen, s. 19 f. 44 Se lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft. 45 Prop. 1990/91;124. 46 Se Ronnie Eklund, Bolagisering. 47 AD 1976 nr 128. Jämför i detta sammanhang den nya 6a å anställningsskydds- lagen.
6.3.2. Det allmänna som arbetsgivare 6.3.2.]. Staten
Ett studium av det statliga arbetsgivarbegreppet ger upphov till en del ganska svårbedömda rättsfrågor. Beskriven i traditionella civilrättsliga termer är staten en enda juridisk person. De enskilda myndigheterna äger inte några egna tillgångar, utan disponerar och förvaltar medel åt staten såsom sådan. Detta gäller affärsverken lika väl som förvaltningsmyndig- heterna.48 Myndigheterna är underordnade regeringen och har en lydnads- plikt i det förhållandet.49
Regeringen delegerar ett stort antal uppgifter till myndigheterna genom instruktioner som rättsligt sett har formen av förordningar. Till det som har delegerats hör flertalet arbetsrättsliga frågor. Kompetensen har dock förde— lats på ett sådant sätt att staten som arbetsgivare företräds av olika organ i olika frågor.
Ett anställningsbeslut fattas i vissa fall direkt av regeringen. Enligt 11 kap. 9 å regeringsformen gäller att tjänster vid en förvaltningsmyndighet till- sätts av regeringen eller av den myndighet som regeringen bestämmer. I praktiken innebär detta att regeringen tillsätter de högsta befattningshavar- na, t.ex. som generaldirektör för ett statligt verk, medan den berörda myn- digheten, anställningsmyndigheten, i övrigt svarar för beslutet att anställa någon till verksamheten. Det ligger också på myndigheten att handha den uppkomna anställningen.
Synen på anställningsförhållandet inom statlig förvaltning har under senare år genomgått en gradvis förskjutning. Ett civilrättsligt synsätt har vunnit insteg såtillvida som anställningen anses grundad på ett avtal, låt vara att myndigheten på sin sida ingår avtalet genom att fatta ett beslut inom ramen för sin myndighetsutövning. Därtill har anställningsmyndigheten fått en mer uttalad roll som arbetsgivare. Beslutanderätten och ansvaret för perso- nalpolitiken har i allt större utsträckning decentraliserats till myndigheter,
48 Se t.ex. sou 1985:40 s. 123 f. och 1985:41 s. 24 ff. samt prop. 1993/94:77 s. 21 , där det sägs att en myndighet ”i allmänhet” utgör en del av det odelbara rättssub- jektet staten. 49 Se bl.a. prop. 1973:90 s. 397 . Några myndigheter svarari stället gentemot riksda- gen eller kyrkomötet. I fortsättningen talas för enkelhetens skull bara om rege- ringen och dess myndigheter.
något som anses ha den fördelen att personalpolitiken kan bättre anpassas till den enskilda verksamhetens förutsättningar och till de skilda miljöer som myndigheterna arbetar i.50 Och i propositionen med förslag till 1994 års lag om offentlig anställning sägs att det inte är ”staten som sådan” utan myndigheten som är arbetsgivare.51 I lagtexten talas inte längre om ”arbetstagare hos staten”, vilket var fallet i 1976 års lag om offentlig an- ställning. I 1 å av den nu gällande lagen används i stället uttryck som visar på en anställning hos den särskilda myndigheten, t.ex. ”anställning hos myndigheterna under regeringen”. Samma uttryckssätt används i lagen ( 1994:261 ) om fullmaktsanställning och i anställningsförordningen (1994:373) .
Ett sådant, funktionth arbetsgivarbegrepp kunde tidigt skönjas när det gäl- ler anställningsskyddet. Enligt motiven till 1974 års lag om anställnings- skydd var omplaceringsskyldigheten enligt 7 å begränsad till anställnings- myndighetens verksamhetsområde.52 Saken behandlades också när den då ännu gällande Statstjänstemannalagen anpassades till den första lagen om anställningsskydd. Föredragande statsrådet angav hur man skulle bestäm- ma vilka tjänstemän som kunde beröras av en uppsägning på grund av ar— betsbrist. Enligt statsrådet skulle som arbetsgivare i första hand anses den statsmyndighet där tjänstemannen var anställd.53 På ett liknande sätt anges turordningskretsama i det gällande kollektivavtalet, TurA-S54. En turord- ningskrets består av arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsupp- gifter hos ”myndigheten på den ort där arbetsbristen finns”.
Beträffande kollektivavtal och stridsåtgärder är ordningen delvis en annan. På just de områdena har regeringen lagt arbetsgivarfunktionen på en enda myndighet, Arbetsgivarverket, i stället för att delegera kompetensen till varje enskild myndighet. Arbetsgivarverket har alltså att representera ar- betsgivaren över hela det statliga fältet. Den ordningen är dock att se en- dast som en huvudregel, och det finns strax skäl att återkomma till dess be- gränsningar.
50 Se t.ex. prop. 1984/85:219 s. 44 ff. och 1993/94:100 Bilaga 8 s. 15 samt AU 1993/94:2y. 51 Prop. 1993/94:65 s. 120,jämför även 5. 30 f. samt prop. 1984/85:219 s. 44 ff. och SOU 1992:60 s. 126 ff. 52 Prop. 1973:129 s. 121, även s. 243. 53 Prop. 1974:l74 s. 53. Jämför om beräkning av anställningstid, prop. 1973:129. 5. 235. 54 Kollektivavtalet om turordningar för arbetstagare hos staten.
Enligt 2 å förordningen ( 1976:1021 ) om statliga kollektivavtal, m.m. sluter Arbets givarverket kollektivavtal ”på statens vägnar”. Med stöd därav träf— far Arbetsgivarverket det återkommande ramavtalet om löner och anställ- ningsvillkor55. Verket sluter också centrala avtal om t.ex. pension, medbe- stämmande, anställningstrygghet och arbetsmiljö.56 Delegationen till Ar- betsgivarverket har hittills inte gett verket rätt att binda staten vid kollek- tivavtal. Ytterst är det regeringen som har avgjort frågan, och Arbetsgivar- verket har slutit avtalen under förutsättning av regeringens godkännande. Den ordningen är dock på väg att utmönstras utom i vad avser vissa sär- skilda avtal, t.ex. avtalet om arbetstagarinflytande vid beredning av rege- ringsärenden.57 (Se beträffande företrädare för pastorat och stiftssamhäl- ligheter, prop. 1994/95:80 .)
De bindande kollektivavtalen skall tillämpas av myndigheterna, i den mån de sysselsätter några anställda i sådana arbeten som avtalen omfattar. Det är dock inte givet att anställningsmyndigheten utövar arbetsgivarens befo— genheter enligt avtalet, även om så allt oftare har blivit fallet. Saken beslu— tas av regeringen och tillkännages genom en särskild förordning.58 Också kollektivavtalen kan ibland peka ut vem som är arbetsgivare (som i avtalen om turordning och om pension). Vanligen är det Arbetsgivarverket som tilldelas den rollen, men verket brukar i sin tur ha rätt att lämna befogenhe— terna vidare till anställningsmyndighetema.
Som redan nämnts har Arbetsgivarverket också det samlade ansvaret när det gäller stridsåtgärder. Verket beslutar om lockout eller annan stridsåt- gärd mot arbetstagare hos staten.59
Helt nyligen har Arbetsgivarverkets uppgifter blivit ändrade. Regeringen har redan tidigare beslutat att omvandla Arbetsgivarverket till en s.k. upp- dragsmyndighet, och genom regeländringar per den 1 juli 1994 har verket fått en ny instruktionÖO. Enligt instruktionen är Arbetsgivarverket en för- valtningsmyndighet för statliga arbetsgivarfrågor (l å). Bland verkets upp- gifter nämns att verket ”som arbetsgivarorganisation” skall utföra förhand-
55 RALS. 56 Jämför SOU 1992:100 8. 22 ff. 57 Prop. 1992/93:100 Bilaga 8 s. 86 ff. och SOU 1993:58 s. 37 f. 58 Se förordningen ( 1983:142 ) med regeringens arbetsgivarnyckel. 59 8 å förordningen om statliga kollektivavtal, m.m., se dock även 3 å. 60 SFS 1994:272.
lingsarbete för statliga myndigheter samt företräda dem i arbetstvister (3 å). Vad som närmare ligger i uppgiften att vara arbetsgivarorganisation sägs inte. Således är verket inte en arbetsgivarorganisation enligt den defi- nition som finns i 6 å medbestämmandelagen. Den bestämmelsen omfattar bara ideella föreningar där medlemskapet är frivilligt. Arbetsgivarverket är däremot en myndighet också enligt de nya reglerna, och anslutningen kom- mer sannolikt att förbli obligatoriskö1 Medbestämmandelagen är visserli- gen subsidiär i förhållande till andra författningsbestärnrnelser, men bara om de avvikande bestämmelserna finns i en lag eller någon annan författ- ning som har meddelats med stöd av en lag (3 å).
Arbets givarverket kommer även fortsättningsvis att träffa kollektivavtal för staten, och instruktionen irmehåller en uttrycklig hänvisning till 1976 års förordning om statliga kollektivavtal, m.m. Verket kan dock till övriga myndigheter under regeringen delegera en rätt att sluta kollektivavtalöz, en möjlighet som har funnits redan tidigare och som har utnyttjats i allt högre grad. Myndigheterna kan för övrigt tillföras rätten att sluta kollektivavtal direkt från regeringen, exempelvis genom ett särskilt regeringsbeslut eller genom myndighetens instruktion.63 Det vill alltså synas som om myndig- heterna kommer att ges ett större inflytande över de villkor som skall gälla för personalen. En mera övergripande tanke bakom ändringarna av Arbets- givarverkets ställning och organisation är för övrigt att myndigheterna skall få bättre möjligheter än hittills att påverka verkets beslut. Verket skall där- för ledas av ett arbetsgivarkollegium med 120 ledamöter, som represente- rar de olika myndigheterna (4 och 7 åå i instruktionen). På arbets givarkol- legiet faller det bl.a. att besluta i förhandlingsfrågor och andra arbetsgivar- politiska frågor av principiell natur eller större ekonomisk betydelse (8 å).
Det pågående förändringsarbetet inom statlig förvaltning är på inget vis begränsat till de formella kompetensreglema. Även innehållet i kollektiv— avtalen har förändrats, och detta har inneburit ett närmande till vad som gäller inom den privata delen av arbetsmarknaden. Den statliga metoden för lönesättning är på väg bort från ett detaljreglerat system till en modell med individuth differentierad lönesättning. Parterna har förhandlat fram ett trygghetsavtal som i stora stycken stämmer överens med förhållandena
61 Se prop. 1993/94:77 s. 20 ff. 62 3 å i förordningen. 63 Prop. 1992/93:100 Bilaga 8 s. 88 f., jämför AU 1992/93:10.
inom privat sektor, och sedan år 1991 finns det ett pensionsavtal — PA-91 — som ansluter närmare till de pensionsavtal som finns på den övriga arbets- marknaden. Numera gäller också ett särskilt kollektivavtal för affärsver- ken, och det har därigenom blivit möjligt att anpassa innehållet efter den särskilda verksamhetsforrnen.
Till det anförda kommer att en del av den statliga verksamheten har bolagi- serats under senare år. Här är det klart att arbetsgivarbegreppet bygger på den civilrättsliga läran om rättssubjektivitet. De olika bolagen är vart och ett att se som en arbetsgivare och har möjlighet att ansluta sig till en ar— betsgivarorganisation i medbestämmandelagens mening.
Vi befinner oss alltså i en brytningstid när det gäller synen på den statliga arbetsgivaren. I allt större utsträckning förs arbetsgivarfunktionen över till anställningsmyndigheten. Men i vissa avseenden kvarstår den mera tradi— tionella uppfattningen om att staten som sådan är arbetsgivare för dem som är anställda vid myndigheterna. Utöver vad som har sagts om kompetensen att sluta kollektivavtal finns det anledning att peka på ytterligare ett områ- de, nämligen medinflytande i regeringskansliet. Det ämnet kommer att be— röras utförligt i avsnitt 6.8. nedan. Redan här kan sägas att regeringsären- den som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare i princip är underkastade medbestämmandelagens system för medinflytande. Det är då inte fråga särskilt om förhållandet till arbetstagarna i regeringskansliet utan om hela kollektivet av statligt anställda. Den rådande ordningen bygger därmed på att staten är en enda arbetsgivare.
6.3 .2 .2. Icke-statliga arbetsgivare som kan företrädas av Arbetsgivarverket
Arbetsgivarverket har sedan tidigare företrätt ett antal icke-statliga arbets- givare i samband med tecknande av kollektivavtal. Det har hittills skett med stöd av Ställföreträdarlagen. Lagen har ett tillämpningsområde som delvis är svårt att fastställa.64 Kortfattat kan den sägas innebära att Arbets- givarverket skall medverka när arbets- och anställningsvillkoren läggs fast för arbetstagare som visserligen inte är statligt anställda men som ändå har
64 Jämför Ds 1991:2 Förenklad ställföreträdarlag och prop. 1993/94:77 s. 13.
statligt reglerade anställningar.65 I de fallen har nämligen personalkostna- dema helt eller delvis finansierats med hjälp av bidrag från staten. Bland de berörda arbetsgivarna finns Stiftelsen Svenska Institutet, Stockholms inter- nationella fredsforskningsinstitut (SIPRI), Stiftelsen WHO Collaborating centre on International Drug Monitoring, Stiftelsen Riksutställningar, Stif- telsen Nordiska museet, Stiftelsen Tekniska museet, Svenska språknämn- den, Skogs- och lantbruksakademien. Inom lagens tillämpningsområde fal- ler också de allmänna försäkringskassoma samt vissa tjänster inom svenska kyrkan.
Ställföreträdarlagen upphör att gälla vid utgången av år 1994, utom i vad avser tjänstemän vid de allmänna försäkringskassoma.66 Arbetsgivarverket skall dock alltfort kunna företräda de icke—statliga arbetsgivare som har uppdragit åt verket att träffa kollektivavtal och för dem besluta om lockout eller andra stridsåtgärder.67
Enligt den nya ordningen grundas alltså Arbetsgivarverkets kompetens på ett uppdrag från de icke-statliga arbetsgivarna. Därmed kommer verket formellt att ha ställningen av ett ombud. Avsikten är att verket skall utgöra en central arbetsgivarorganisation för de icke-statliga arbetsgivare som väl- jer att lämna ett uppdrag till verket, och tillsammans med statliga myndig- heter kommer de att få ett inflytande över verkets beslutande organ. Upp- draget skall avse rätten att sluta kollektivavtal och att besluta om stridsåt— gärder. De icke-statliga arbetsgivarna måste alltså — om de vill begagna sig av Arbetsgivarverkets bistånd — avhända sig rätten att själva förfoga över stridsåtgärdema. I så måtto hålls konflikträtten samman på central nivå, men de icke statliga arbetsgivarna kan alltså numera avstå från att lämna verket något uppdrag. Uppdragsförhållandet är frivilligt för de icke-statliga arbetsgivarna också i den meningen att de enligt Arbetsgivarverkets stad- gar kan frigöra sig från uppdragsförhållandet vid ett hel- eller halvårsskifte, varvid det gäller en varseltid om sex månader.
65 Jämför dock 1 å förordningen ( 1976:1064 ) om ställföreträdare för kommun vid vissa förhandlingar, m.m. som lägger uppgifter på andra statliga myndigheter än Arbetsgivarverket. 66 SFS 1994:297. 67 1 å andra stycket instruktionen för Arbetsgivarverket.
6.323. De allmänna försäkringskassoma
Varje allmän försäkringskassa får uppfattas som en arbetsgivare.68 I vissa särskilda fall ligger dock arbetsgivarfunktionen på Riksförsäkringsverket. Direktören vid kassan och de andra tjänstemän, beträffande vilka regering- en föreskrivet det, tillsätts och entledigas av Riksförsäkringsverket, som dock har att inhämta ett yttrande i saken från kassans styrelse.69 Övriga tjänstemän tillsätts och entledigas av kassan. Enligt ett särskilt regerings- beslut den 19 november 1981 gäller att 11—13, 18, 19 och 38 åå medbe- stämmandelagen skall tillämpas när Riksförsäkringsverket beslutar i frågor som rör förhållandet mellan arbetstagare hos allmän försäkringskassa och kassan. I beslutet sägs vidare att ”[d]en skyldighet som åvilar arbetsgivaren [enligt de nämnda bestämmelserna i medbestämmandelagen] skall [. . .] fullgöras av riksförsäkringsverket gentemot arbetstagarorganisation som har medlem som är anställd hos allmän försäkringskassa”.
Kollektivavtalen träffas på arbetsgivarsidan av Arbetsgivarverket gemen- samt med försäkringskassoma, som företräds av Försäkringskasseförbun- det. Av allt att döma kommer den ordningen att bestå. Som redan nämnts skall den upphävda Ställföreträdarlagen alltjämt gälla när anställnings- och avtalsvillkor fastställs för tjänstemän vid alhnän försäkringskassa.70
Kassornas anslutning till Försäkringskasseförbundet är frivillig, och an- slutningen sker i enlighet med förbundets stadgar. Förbundets medverkan torde ha direkt stöd i medbestämmandelagens regler om arbetsgivarorga- nisations möjlighet att binda medlemmarna vid kollektivavtal. Av andra regler följder dock alltså att samförhandlingar skall ske med Arbetsgivar- verket.71
68 1 å lagen om offentlig anställning samt förordningen (19761940) om anställning hos allmän försäkringskassa, jämför 18 kap. 4 å lagen ( 1962:381 ) om allmän för- säkring. 69 18 kap. 13 å lagen om allmän försäkring. 70 Jämför 18 kap. 13 å tredje stycket lagen om allmän försäkring som anger att an- ställnings— och arbetsvillkor för tjänstemän vid allmän försäkringskassa fastställas under medverkan av regeringen eller den myndighet som regeringen bestämmer. I prop. 1993/94:77 s. 16 förutskickas ändrade föreskrifter om fastställande av vill- koren för de anställda vid försäkringskassoma. 71 KU 1993/94:19 s. 12 f.
6 3.2.4. Kommuner och landsting
På det kommunala området blir kommunen eller landstinget arbetsgivare i sin egenskap av parti anställningsavtalet.72
6.4. Förhållandet arbetsgivare—arbetstagare
Medbestämmandelagen är endast tillämplig i förhållandet mellan arbets- givare och arbetstagare. Frågor som faller utanför denna relation är således inte underkastade det arbetstagarinflytande som regleras i lagen. Härvid gäller inte i och för sig någon skillnad mellan privat och offentlig sektor. Det är dock klart att begränsningen till arbetsgivar—arbetstagarrelationen får sin särskilda betydelse inom den offentliga förvaltningen. Det kommer därför att lämnas en särskild beskrivning av medbestämmandelagens till- lämplighet inom den offentliga sektorn i ett särskilt avsnitt nedan.73
Lagstiftaren har åsyftat ett vidsträckt tillämpningsområde för medbestäm- mandelagen. Ett flertal ämnen är därför hänförliga till förhållandet arbets- givare—arbetstagare.74 Hit hör allt som rör anställningsvillkoren för enskil- da arbetstagare. Det kan vara fråga om villkor som preciserar arbetsuppgif- tema och arbetstagarens åligganden, men också om föreskrifter som regle- rar lön och andra anställningsförmåner. Även spörsmål kring anställning- ens ingående och hävande räknas till detta område, liksom påföljder för brott mot anställningsavtalet.
Alla de frågor som avser arbetsledning och arbetsförhållanden hör också till arbets givar—arbetstagarförhållandet. Detsamma gäller sådant som avser ledningen av arbetsgivarens verksamhet i stort, dvs. vad som brukar be- nämns företagsledning. Som exempel kan nämnas utvidgning, inskränk- ning eller omlokalisering av företagets eller myndighetens verksamhet, ny— anläggningar eller investeringar i övrigt, upptagande av nya verksamhets- grenar eller nedläggning av någon del av verksamheten samt beslut om fi— nansiering, inköp, försäljning, lagerhållning och reklam inom ramen för ett företags affärsverksamhet.
72 Set.ex.AD1984nr141. 73 Avsnitt 6.8. nedan. 74 Se härtill och till det följande SOU 1975:1 s. 282 och 311 ff. samt prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 209, 247 och 326 f.
Däremot räknas inte frågor som rör arbetsgivarens privatekonomi eller per— sonli ga förhållanden till medbestämmandelagens område. Gränsen mot ar- betsgivarens privatekonomi aktualiseras bara om arbetsgivaren är en en— skild näringsidkare; en juridisk person har ju en klart avgränsad förmögen- het. Beträffande den enskilda näringsidkaren kan svårigheter uppstå, efter- som det inte finns någon klar gräns mellan företagets ekonomiska förhål— landen och arbetsgivarens egen personliga ekonomi. Enskilda beslut som rör arbetsgivarens hushåll eller personliga ekonomi i övrigt faller normalt utanför lagens tillämpningsområde. Beslut av mera omfattande eller lång- siktig betydelse kan dock räknas till förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, om de har återverkningar för företaget och dess verksamhet.
6.5. Undantag vid ideell verksamhet och verksamhet med ett opinionsbildande ändamål
Bestämmelsema i 2 å medbestämmandelagen, som inte omfattar de arbets— förhållanden som regleras av lagen om offentlig anställning, innebär att ingen av lagens regler blir tillämplig inom det undantagna området. Lagen grundar således ingen rätt till förhandling eller information i de fallen, och det är inte heller möjligt att träffa kollektivavtal med verkningar enligt la- gen.75 Det nu sagda hindrar dock inte att parterna ändå — utan lagens stöd — träffar ett avtal om arbetstagarinflytande, något som för övrigt har skett i ett antal fall. Ett sådant avtal saknar dock kollektivavtalets verkningar.
l motiven till 2 å medbestämmandelagen sägs att det även utanför den offentliga sektorn finns verksamheter, där mål och inriktning bestäms i former som ligger den politiska demokratin nära.76 Och i sådana fall skulle ett arbetstagarinflytande kunna kollidera med demokratiska intressen. Den motsättningen har lagstiftaren alltså löst på så sätt att arbetstagarnas infly- tande inte får sträcka sig till frågor som avgörs på demokratisk väg. Vidare uttalades att opinionsbildande verksamhet vid press, radio och television aktualiserar intressen som gör det nödvändigt med en ytterligare avgräns- ning av tillämpningsområdet för medbestämmandelagen. Med lagstiftarens synsätt ter det sig också berättigat att begränsa arbetstagarnas inflytande
75 InU 1975/76:45 s. 24. 76 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 196, 210, 328 f., 528 och Bilaga 2 s. 150.
när arbetsgivaren bedriver en ideell eller därmed jämförlig verksamhet. Någon närmare vägledning för tolkningen av 2 å finns dock inte i bestäm- melsens förarbeten. Föredragande statsrådet anförde i stället att en gräns- dragning får ske mot bakgrund av de allmänna grunderna för bestämmel- sen. Sannolikt har lagstiftaren litat till en lojal tillämpning från arbetsmark— nadspartemas sida, och uppkommande tvistefrågor får lösas genom rätts— praxis.77
När man fastställer den närmare innebörden av bestämmelsen bör det till en början hållas i minnet att den består av två led. Ett undantag från med- bestämmandelagen förutsätter dels att verksamheten är av viss natur eller har ett visst ändamål, dels att den aktuella frågan avser verksamhetens mål eller inriktning.
Den första undantagsgruppen avser alltså verksamhet som är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell natur. Denna uppräkning är dock inte uttömmande, och även andra jämförbara verksamhetstyper faller in under bestämmelsen.78 Vad som kännetecknar denna grupp är att de grundläggande besluten fattas i en ordning som ligger de politiska besluts- forrnema nära. Det vanligaste torde vara att besluten kommer till i demo— kratisk ordning, dvs. en annan demokratisk ordning än den företagsdemo— kratiska, även om det inte synes nödvändigt för bestämmelsens tillämplig— het att så sker.79 Till den undantagna gruppen har man att räkna även de allmännyttiga bostadsföretagen.80
Den andra undantagsgruppen omfattar verksamhet som har kooperativt, fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande ändamål. I denna grupp in— går verksamheten vid tidningspressen samt vid radion och televisionen, liksom annan jämförlig verksamhet. Även här kan man spåra en koppling till respekten för demokratin och den opinionsbildning som har betydelse för en fungerande demokrati. Det samband som må finnas med reglerna i tryckfrihetsförordningen har dock enligt rättspraxis inte ansetts motivera en särskilt vidsträckt tolkning av undantagsregeln i 2 å medbestämmandela- gen; inom rättstillämpningen har man tvärtom klart uttalat att paragrafen
77 sou 1982:60 s. 63. 78 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 329. 79 Jämför AD 1984 nr 143. 80 InU 1975/76:45 s. 24 f.
skall ges en restriktiv tolkning.81 Det böri sammanhanget också observe- ras att lagen inte ger något uttryck för att man i detta sammanhang bör skilja mellan politisk och annan opinionsbildning.82 Vid massmediaföreta- gen torde det dessutom vara så, att även den rena nyhetsförrnedlingen räk- nas som opinionsbildande verksamhet.83
Lagbestämmelsen skall så förstås att det enbart ärfrågor som omedelbart hänger samman med verksamhetens särart som faller utanför medbestäm- mandelagens tillämpningsområde. Undantaget tar i första hand sikte på de frågor som rör själva fastställandet av mål och inriktning. Men det gäller även sådana beslut att genomföra verksamheten som är omedelbart bero- ende av den fastlagda målsättningen (s.k. genomförandebeslut).
En fråga som är undandragen det företagsdemokratiska inflytandet är en tidnings politiska hållning. Detsamma synes vara fallet med andra beslut om riktlinjer för en tidnings opinionsbildande eller nyhetsförrnedlande verksamhet, exempelvis en fråga om vilken linje tidningen skall driva i nykterhetspolitiskt eller religiöst hänseende eller beslut att lägga tonvikten på lokal nyhetsbevakning eller att ägna särskild uppmärksamhet åt en viss aktuell miljöfråga. Och undantagsbestämrnelsen kan aktualiseras också om beslutet har betydande ekonomiska konsekvenser för tidningsföretaget.34 Innebörden av bestämmelsen är vidare att de anställda hos ett politiskt parti inte i denna sin egenskap har inflytande över partiets politik. Detsamma gäller för arbetstagarna hos en facklig organisation, en näringslivsorganisa- tion eller någon annan intressesammanslutning. Religiösa eller kulturella sammanslutningar eller institutioner är inte skyldiga att förhandla om arten av den verksamhet som de skall bedriva, dock under förutsättning att valet mellan olika alternativ är direkt beroende av verksamhetens särart. Företag inom press, radio eller television kan lägga fast inriktningen av sin opin- ionsbildande verksamhet utan ett på medbestämmandelagen grundat med- inflytande för de anställda.
Det förtjänar dock upprepas att medbestämmandelagen gäller fullt ut så snart beslutet rör någonting annat än verksamhetens mål eller inriktning, oavsett att verksamheten har ett ideellt ändamål eller ett opinionsbildande
81 AD 1981 nr22 och 1990 nr22. 82 Jämför sou 1982:60 s. 64. 83 AD 1981 nr 22 och 1991 nr 113, jämför Ds A 1984:4 s. 75 f. 84 AD 1981 nr 22.
syfte. Att t.ex. arbetstagarna saknar inflytande över en dagstidnings politis— ka inriktning hindrar inte att lagen skall tillämpas på beslut som rör tid- ningsföretagets ledning och verksamhet i övrigt.
Vid den praktiska tillämpningen av 2 å medbestämmandelagen är det fram- för allt på tidningspressens område som bestämmelsen har gett upphov till motsättningar, och parterna har fört långvariga förhandlingar om ett med— bestämmandeavtal. Flera tvister har prövats av arbetsdomstolen.
l rättsfallet AD 1981 nr 22 hade tidningsföretaget — utan att förhandla enligt medbestämmandelagen — ändrat tidningens förstasida från att ha varit en ren annonssida till att innehålla redaktionell text och bilder. Arbetsdomstolen fann att beslutet inte hade gällt tidningens mål och inriktning, varför undantagsbestämmelsen i 2 å ej var tillämplig. Domstolen upprätthöll ett krav på preciserat samband mellan beslutet och tidningens målsättning att vara ett organ för opinionsbildning och nyhetsförmedling, och ett beslut av redaktionell karaktär kunde inte dras undan från medinflytandet. Härtill kom att det aktuella beslutet egentligen hade föregåtts bara av rent ekonomiska överväganden.
Två andra rättsfall på detta område gäller tillsättning av tjänst som redak- tionschef respektive chefredaktör vid dagstidning. Frågan i båda målen har varit huruvida tillsättningsbesluten har fallit in under 2 å medbestämmande- lagen och därigenom varit undandragna ett arbetstagarinflytande enligt la— gen.
I rättsfallet AD 1990 nr 22 hade företaget tillsatt tjänsten som redaktions- chef utan att förhandla med den fackliga organisationen på det sätt som anges i 11 å medbestämmandelagen. Arbetsdomstolen kom i det målet fram till att beslutet inte hade något sådant samband med verksamhetens mål och inriktning att det föll utanför lagens tillämpningsområde. Det var ostridigt mellan parterna att beslutet inte i sig angav riktlinjerna för den opinionsbil- dande verksamheten. Den avgörande frågan blev därmed om beslutet hade betydelse för ett genomförande av de riktlinjer som gällde för verksamhe- ten. Enligt domstolens bedömning utgjorde de rent arbetsledande uppgifter- na ett dominerande inslag i arbetet, medan det opinionsbildande inslaget be- tecknades som svagt. Medbestämmandeförhandlingar borde därför ha ägt rum.
Arbetsdomstolen kom till motsatt resultat i rättsfallet AD 1991 nr 113 . Må- let gällde ett tidningsföretag som hade två chefredaktörer, en för ledare, de- batt och kultur och en som förestod den allmänna redaktionen. Företaget hade tillsätt tjänsten som chefredaktör för den allmänna redaktionen utan föregående förhandling. Domstolen ansåg att tjänsten visserligen var för— enad med uppgifter som hade stor betydelse för personalen, varför det fanns ett naturligt fackligt intresse att kunna utöva inflytande enligt medbestäm- mandelagen. Chefredaktören hade emellertid ett centralt ansvar för att för- verkliga de mål och den inriktning som ägarna hade fastställt för tidningen i dess opinionsbildande verksamhet, och domstolen ansåg av det skälet att tillsättningsbeslutet hörde till det undantagna området.
Man kan notera skillnaden mellan de båda sistnämnda fallen. Redaktions- chefens arbete hade endast en svag anknytning till opinionsbildningen; han var i allt väsentligt arbetsledare för personalen, och ett medbestämmande vid tjänstetillsättningen ansågs då påkallat. Chefredaktören hade däremot
till direkt uppgift att verkställa och förverkliga ägarnas opinionsbildande syfte med tidningen, och hans roll i detta sammanhang var central. Tillsätt- ningen ansågs därmed vara ett s.k. genomförandebeslut. — Ytterst blir det alltså fråga om en bedömning från fall till fall. Sannolikt är det dock så, att undantagsregeln i 2 å förutsätter en mycket nära anknytning mellan arbets— uppgiftema och det opinionsbildande ändamålet.85
Härutöver är rättspraxis främst ägnad att belysa rättsläget för kooperativa föreningar.
Av rättsfallet AD 1984 nr 143 framgår således att undantagsbestämmelsen i 2 å medbestämmandelagen omfattar beslut om riktlinjer för en kooperativ förenings verksamhet, om besluten uteslutande grundas på överväganden som rör själva samarbetet mellan medlemmarna i föreningen, förhållandet i övrigt mellan medlemmarna eller förhållandet mellan medlemmarna och föreningen som sådan. Det är med andra ord fråga om riktlinjer som ofta återfinns i föreningens stadgar. Men undantaget bör, enligt domstolen, gälla även beslut om riktlinjer som uteslutande grundas på en tillämpning av kooperativa grundsatser eller på vad som annars kan anses hänförligt till en kooperativ ideologi. Detsamma gäller med domstolens synsätt de genomfö- randebeslut som har ett direkt samband med riktlinjerna. När beslutet däre- mot grundas på företagsekonomiska överväganden gäller det omvända för- hållandet. Undantagsbestämmelsen tillämpas inte — enligt arbetsdomstolen — i fråga om riktlinjer som har till syfte att på sikt förbättra lönsamheten genom rationaliseringsvinster eller genom en på annat sätt ökad affärsmäs- sig konkurrenskraft e.d. Vid mera komplexa beslut som företer både koope- rativa och affärsmässiga inslag får bedömningen ske med hänsyn till om- ständigheterna i det särskilda fallet. Det avgörande får enligt den aktuella domen bli om beslutet huvudsakligen framstår som hörande till det ena eller det andra beslutsområdet. Härvid har man att beakta både beslutets art och de bakomliggande övervägandena.
Som en avslutning till detta avsnitt kan det sägas att bestämmelsen i 2 å medbestämmandelagen alltså har en viss koppling till grunderna för det demokratiska styrelseskicket. Särskilt när det gäller en opinionsbildande verksamhet är ju sambandet med den alhnänna .tryckfriheten påtagligt. Just frågan om förhållandet mellan medbestämmande och tryckfrihet har vid flera tillfällen varit föremål för särskilda utredningar, dock utan att föranle— da några ändringar i den arbetsrättsliga lagstiftningen. Den kanske nog- grannaste genomgången återfinns i en departementspromemoria från år 1984, där en tremannakommitté redovisar sina överväganden i frågan.936 Enligt kommitténs uppfattning fanns det anledning att framföra vissa kri- tiska synpunkter på utformninge'n'av 2 å medbestämmandelagen. Det an-
35 Jämför konstitutionsutskottets uttalande i 1975/7 6 års lagstiftningsärende: ”[. . .] tidningsföretagen själva [. . .] utser ansvarig utgivare, chefredaktör och övriga medarbetare som skall tillse att den fastställda målsättningen följes.” KU 1975/76:1y, bilaga 6 till InU 1975/76:45. 86 Ds A 1984z4, jämför AU 1985/Sö:] s. 8 ff.
sågs otydligt hur lagstiftaren hade tänkt sig gränsdragningen kring medbe- stämmandet. Kommittén ansåg också att bestämmelsen inte var fullständig eller konsekvent. Bestämmelsen uteslöt visserligen ett medbestämmande enligt lagen i vissa frågor, liksom också kollektivavtal i samma frågor. Lik- väl fanns det utrymme för avtal om medbestämmande utan lagens stöd men med rättsverkningar som starkt påminde om kollektivavtalets.87 Kommit- tén föreslog därför vissa ändringar i 2 å. Ändringarna syftade till en mera nyanserad lösning av de hithörande problemen; kommittén ansåg nämligen att bestämmelsen byggde på en ”allt—eller-intet-betona ” princip, därige- nom att vissa frågor helt föll utanför medbestämmandet medan lagens sys- tem var fullt ut tillämpligt i övriga fall. Kommittén förordade en modell som innebar att medbestämmandelagen med sitt förhandlingssystem skulle utvidgas till att omfatta även de s.k. genomförandebesluten, men att arbets- marknadspartema skulle vara förhindrade att sluta medbestämmandeavtal som frånhände tidningsföretaget rätten att fatta det egentliga beslutet.88 Med en sådan modell gick det alltså att undvika en "allt-eller-intet-modell”. Förslaget kom dock aldrig att införlivas med gällande rätt.
6.6. Förhållandet mellan medbestämmandelagen och lagstiftning med avvikande regler
6.6.1. Inledning
Medbestämmandelagens 3 å lyder: ”Innehåller lag eller med stöd av lag meddelad författning särskild föreskrift som avviker från denna lag, gäller den föreskriften.” Bestämmelsen ger bl.a. uttryck för den vedertagna prin- cipen att en speciallag tar över en allmän lag.
Förhållandet mellan medbestämmandelagen och annan lagstiftning gav åt- minstone inledningsvis upphov till flera ganska svårbedömda problem- ställningar, och inte ens i dag kan rättsläget anses fullt utrett på alla punk- ter. Det råder alltjämt delade meningar om medbestämmandelagen i vissa situationer skall vika för bestämmelser i annan lagstiftning eller om regel-
87 DsA1984z4s.74ff. 88 DsA1984:4s. 84ff.
systemen är tänkta att tillämpas parallellt. Här, liksom på andra områden, gäller att det ytterst ankommer på de rättstillämpande myndigheterna att avgöra de frågor som leder till tvist.
6.6.2. Annan arbetsrättslig lagstiftning
När det gäller den arbetsrättsliga lagstiftningen, får det bedömas som klart att vissa procedurregler i anställningsskyddslagen och Studieledighetslagen tar över medbestämmandelagens föreskrifter om medbestämmandeför- handling. Sålunda innehåller anställningsskyddslagen bestämmelser om överläggning med den fackliga organisationen inför ett beslut som rör en enskild arbetstagare (30 å). Och enligt Studieledighetslagen gäller att ar- betsgivaren skall ta upp överläggningar med den fackliga organisationen, om det blir aktuth att skjuta upp studieledigheten (5 å). Tilläggas kan att båda bestämrnelsema är dispositiva, varför det finns möjlighet för arbets- marknadens parter att genom kollektivavtal göra de anpassningar som an- ses lämpliga.89
Lika klart är det att vissa arbetsrättsliga lagbestämmelser skall tillämpas parallellt med medbestämmandelagens regelverk. Som exempel kan här anges styrelserepresentationslagen90 och bestämmelserna om skydds— kommittéer i 6 kap. arbetsmiljölagen91.
På vissa punkter föreligger dock alltjämt meningsskiljaktigheter. Så är bl.a. fallet beträffande 5 å förtroendemannalagen. Enligt den bestämmelsen lig- ger det på arbetsgivaren att överlägga före vissa beslut om ändrade arbets- förhållanden eller arbetsvillkor för en facklig förtroendeman. Förarbetena till medbestämmandelagen synes närmast tyda på att skyldigheten att med- bestämmandeförhandla inte aktualiseras när överläggning kan ske med stöd av förtroendemannalagen.92 En annan uppfattning har dock förts fram på ett ställe i den juridiska litteraturen. Det har då anförts att förhandlings- reglema i medbestämmandelagen skall tillämpas parallellt med förtroen-
89 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 330. 90 Se om Styrelserepresentationslagen avsnitt 13. 91 Se vidare beträffande förhållandet mellan arbetsmiljölagen och medbestämmandelagen avsnitt 8.3.3. 92 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 330, jämför Lars Lunning, Facklig förtroendeman, s. 49.
demannalagens bestämmelse om överläggning.93 En annan diskussions- punkt knyter an till 39 å anställningsskyddslagen . Där upptas olika norme- rade skadestånd för det fall att arbetsgivaren vägrar att rätta sig efter en dom, som innebär att en uppsägning eller ett avskedande ogiltigförklaras eller att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vidare. Diskussionen tar sikte på den situationen att arbetsgivarens vägran innefattar en för- eningsrättskränkning. Enligt en uppfattning är 39 å anställningsskydds- lagen exklusiv i den meningen att arbetsgivaren inte kan åläggas ett skade- stånd som överstiger normerna. En annan mening går dock ut på att ett högre skadestånd kan fastställas, nämligen med stöd av medbestämmande- lagen. Grunden för detta är då att arbetsgivaren har brutit mot den lagens regler om föreningsrätt.94
6.6.3. Författningar som styr den offentliga anställningen
Regler med ett avvikande innehåll finns vidare i de författningar som direkt eller indirekt styr den offentliga anställningen. Reglerna skildras närmare i avsnitt 6.8. nedan. Här kan blott nämnas 8 kap. 5 å och 11 kap. 9 å rege— ringsformen, kommunallagen, lagen om offentlig anställning och förvalt— ningslagen.
6.6.4. Annan lagstiftning
Konkurrenssituationen kan emellertid också avse lagstiftning som ligger utanför arbetsrättens område. Det ärinte minst i dessa fall som svårlösta problem kan uppstå. I motiven till medbestämmandelagen uttalades mera allmänt att överenskommelser om medbestämmanderätt och arbetstagarnas rätt till förhandling inte rubbar förpliktelser som åvilar företagen enligt annan lagstiftning. Som exempel på sådan lagstiftning angav departe- mentschefen byggnadslagstiftningen, miljöskyddslagstifmingen, konkur- rensbegränsningslagstifmingen och annan näringsrättslig lagstiftning samt skattelagstiftningen. Det lades på parterna att välja sådana former för med-
93 Håkan Göransson, Förtroendemannalagen, s. 28. 94 I sistnämnda fråga kan det hänvisas till kommitténs första delbetänkande, s. 597 och 612 f.
bestämmandet att arbetsgivaren fortfarande kunde bära det ansvar som han hade enligt lag eller offentlig myndighets beslut.95
Såväl lagrådet som några ledamöter av inrikesutskottet ansåg dock att för- hållandet mellan medbestämmandelagen och redan befintlig lagstiftning var oklart.96 Av det skälet tillsattes en särskild arbetsgrupp inom rege— ringskansliet med uppgift att granska förhållandet till framför allt aktiebo— lagslagen och annan associationsrättslig lagstiftning.97 Saken uppmärk- sammades också i samband med 1977 års ändringar i medbestämmandela- gen. Ändringarna innefattade en markering av att parterna genom medbe— stämmandeavtal kan lämna över beslutanderätten inom företaget till före- trädare för arbetstagarna eller till partssammansatta organ.98 Det blev där- med aktuellt att avgöra hur beslutanderätten förhöll sig till tvingande regler i den associationsrättsliga lagstiftningen och vad som där sägs om företags— ledningens ansvar i vissa situationer.
Redan vid tillkomsten av medbestämmandelagen uttalade departements- chefen att den associationsrättsliga lagstiftningen utgjorde ett slags ram för medbestämmandet.99 I första hand torde medbestämmandet begränsas av sådana regler som skyddar tredje man, en minoritet av aktieägarna e.d. Däremot synes medbestämmandet gälla fullt ut när reglerna så att säga rör arbetsgivaren själv och där ett medbestämmande inte inkräktar på någon utomståendes eller andra intressenters i tvingande lag skyddade rättigheter. Således är medbestämmandelagens regler om förhandlingsskyldighet till- * lämpliga vid utseende av den verkställande direktören i ett aktiebolag trots att frågan är reglerad i aktiebolagslagen .100
Lagändringen år 1977 gav emellertid alltså anledning till ytterligare ställ- ningstaganden från lagstiftarens sida. Sålunda anges det i exempelvis akti- ebolagslagen att bolagets ledande funktionärer kan ådra sig ansvar om de inte upprättar en kontrollbalansräkning eller likviderar bolaget när det egna kapitalet understiger en viss del av aktiekapitalet osv.101 Det kan då uppstå
95 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 331. 96 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 472 B. och 528 ff. samt InU 1975/76:45 s. 25 ff. 97 Jämför Ds A 19772. 98 32 å andra stycket. 99 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 331 f., jämför även sou 1982:60 s. 79 f. 100 Se AD 1981 nr 8. 101 13 kap. aktiebolagslagen.
tvekan om detta ansvar påverkas av att beslutanderätten enligt ett medbe— stämmandeavtal har flyttats över på representanter för arbetstagarna eller på ett partssammansatt organ.
Den nu antydda problematiken har gjort det nödvändigt med en distinktion mellan själva beslutsfattandet och en verkställighet av beslutet. Således kan arbetsgivaren avhända sig rätten att fatta beslutet. Men arbetsgivaren måste själv svara för verkställigheten. Tanken bakom denna uppdelning är att ar- betsgivaren skall kunna vägra verkställighet, om den leder till brott mot andra rättsliga förpliktelser. Det är dock oklart exakt hur långt arbetsgiva— rens möjligheter sträcker sig, och en obefogad vägran leder till skadestånd för brott mot medbestämmandeavtalet. Någon skyldighet att verkställa be- slut i strid mot tvingande lag finns helt klart inte. Och ett medbestämman- deavtal hindrar inte att arbetsgivaren iakttar exempelvis den likvidations— skyldighet som följer av 13 kap. aktiebolagslagen .102
Medbestämmandelagen tillfördes också en kompletterande skadestånds- regel i 57 å andra stycket. Arbetstagarorganisationen får därmed svara för den skada som tillfogas arbetsgivaren genom att en företrädare för organi- sationen i förhållande till honom missbrukar sin ställning som ledamot i ett särskilt genom avtal inrättat beslutsorgan eller i sådan ställning förfar grovt vårdslöst.
Det skall slutligen påpekas att avvikande regler har företräde framför med- bestämmandelagen bara i de fall där avvikelsen har karaktären av special— lag på ett visst område. De allmänna reglerna i skadeståndslagen uppfyller inte detta krav, och de föranleder därför inte några inskränkningar i med- bestämmandelagens sanktionsregler.
6.7. Avvikande regler i kollektivavtal
Enligt 4 å första stycket medbestämmandelagen är ett avtal ogiltigt i den mån det innebär att en rättighet eller en skyldighet enligt lagen upphävs eller inskränks. Av andra stycket i paragrafen framgår dock att parterna genom kollektivavtal får göra avsteg från vissa bestämmelser i lagen. Något förenklat är det fråga om de bestämmelser som reglerar de kollek-
102 Prop. 1976/77:137 s. 19, 99 f. och 108 samt SOU 1982:60 s. 82 ff.
tivavtalsbärande organisationemas särskilda rätt till medinflytande. De alhnänna föreskrifterna om förhandlingsrätt är dock tvingande, och det- samma gäller grundprinciperna om föreningsrätt och kollektivavtal.
Frågor om dispositivitet kommer att behandlas i samband med genom- gången av respektive bestämmelse i lagen.103
6.8. Medbestämmandelagens tillämplighet inom den offentliga sektorn
6.8.1. Inledning
Som tidigare angetts har medbestämmandelagen fått ett förhållandevis vidsträckt tillämpningsområde inom den offentliga sektorn. Undantagsbe- stämmelsen i 2 å omfattar inte de rättsförhållanden som regleras av lagen om offentlig anställning. Rent lagtekniskt kommer därigenom verksamhe- tens mål och inriktning på detta område att underkastas bestämmelserna i medbestämmandelagen, om saken rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. 104
Medbestämmandelagen och lagen om offentlig anställning vilar dock på tanken att de offentliganställdas rätt till inflytande måste begränsas av hän- syn till den politiska demokratin. Gränsdragningen har blivit föremål för överväganden i flera lagstiftningsärenden, och de hithörande frågeställ- ningama har vid några tillfällen prövats rättsligt av arbetsdomstolen. I syfte att förhindra kränkningar av den politiska demokratin har dessutom parter- na på det statliga området träffat särskilda kollektivavtal som gäller bl.a. beredningen av regeringsärenden och ärenden hos riksdagen. Dessutom gäller ett särskilt huvudavtal mellan parterna på den statliga delen av ar- betsmarknaden. I avtalet åtar sig parterna att undvika stridsåtgärder som kan anses kränka den politiska demokratin.
103 Se också avsnitt 11.3. 104 Se 42 å första stycket lagen om offentlig anställning.
6.8.2. Bakgrund
Anställningsvillkoren för offentliga tjänstemän reglerades länge genom be— stämmelser av renodlat offentligrättslig karaktär. De statliga och kommu- nala tjänstemännen hade under denna tid mycket begränsade möjligheter till inflytande över sina arbetsförhållanden, i vart fall om man ser till det formella regelverket.
Bilden förändrades ganska avsevärt i och med 1965 års reform på förhand- lingsrättens område. Genom stats— och kommunaltjänstemannalagama in- fördes en principiell avtalsfrihet för de offentliga arbetsgivarna och deras motparter på tjänstemannasidan. Principen genomfördes dock inte fullt ut, och lagarna kom att innehålla förbud mot avtal i vissa särskilt angivna frå- gor. Det kan därför sägas att lagstiftningen företedde inslag av såväl offentligrättslig som privaträttslig natur.
Statstjänstemannalagen var — med vissa undantag — tillämplig på anställ- ningar med staten som arbetsgivare och en tjänsteman som arbetstagare. I sådana anställningar gällde ”vad som [var] bestämt i avtal”. Men från den regeln fanns det alltså vissa undantag. Sålunda fick avtal inte träffas om in— rättande eller indragning av tjänst eller om tjänsteorganisationens utform— ning i övrigt. Avtalsförbudet gällde även myndighetens arbetsuppgifter, ledningen och fördelningen av arbetet inom myndigheten, arbetstidens för— läggning eller rätt till annan ledighet än semester. Ett sista undantag omfat- tade anställnings— eller arbetsvillkor som behandlades i författning.
lkommunaltjänstemannalagen fanns en motsvarande reglering. Lagen ägde tillämpning på anställningar med en kommun som arbetsgivare och en tjänsteman som arbetstagare. Även för sådana anställningar gällde vad som var bestämt i avtal. Och avtalsförbudet hade samma omfattning som på den statliga sidan. Hänvisningen till andra författningar avsåg dock bara regler om tjänstetillsättning, disciplinär bestraffning eller anställningens upphörande.
Både stats- och kommunaltjänstemannalagama innebar att ett avtal var ”utan verkan” till den del som det stred mot förbudet.
Avsikten med förbudet var att ta undan vissa ämnen som inte lämpligen borde regleras i kollektivavtal. En begränsning i rätten att sluta avtal an— sågs vara befogad av hänsyn till den politiska demokratin samt till behovet av ett särskilt värn för samhällsintressena och den enskildes rättssäkerhet.
Främst åsyftades frågor av rent eller övervägande organisatorisk art, t.ex. vad för slags verksamhet det allmänna skulle bedriva och hur den verk- samheten lärnpligen borde handhas. Föredragande statsrådet anförde att det i princip borde ankomma på statsmakterna och kommunernas beslutande organ att avgöra sådana frågor oberoende av löntagarnas organisationer. Och det allmännas möjligheter att hävda sin bestämmanderätt borde inte vara beroende av i vad mån dess förhandlingsorgan lyckades hålla frågorna utanför en avtalsreglering. Statsrådet pekade även på samhällets intresse av en självständig och oväldig kår av förvaltningstjänstemän. Det intresset borde enligt hans uppfattning föranleda slutsatsen att frågor om antagande och entledigande av statstjänstemän skulle regleras i offentligrättslig ord- ning och således utan rätt att träffa avtal därom. Mot bakgrund av den ord— ning som dittills hade gällt inom kommunerna skulle lagregleringen på det området dock bara gälla tjänstetillsättningar, disciplinära åtgärder och vill- kor för en anställningsupphörande.105
Enligt lagförarbetena skulle avtalsförbudet inte hindra att arbetsgivaren ge- nomförde ”överläggningar” med de fackliga organisationerna. Lagstiftaren var dock inte beredd att införa några skyldigheter för arbetsgivaren i detta hänseende; i stället överlämnades det åt myndigheterna att själva avgöra i vad mån en överläggning var påkallad i frågor som föll in under avtalsför- budet. Föredragande statsrådet ansåg sig kunna utgå från att myndigheterna självmant skulle ta upp överläggningar i ärenden, där tjänstemännen och deras organisationer hade grundade anspråk på att få föra fram sina syn- punkter och önskemål. Enligt statsrådet måste det ligga i de offentliga ar- betsgivarnas eget intresse att ta initiativ till överläggning i mera väsentliga frågor om den offentliga administrationens utformning och verksamhet.106
Avtalsförbudet bestod fram till den 1 januari 1977 när medbestämmande- lagen och 1976 års lag om offentlig anställning107 trädde i kraft. Förbudet inskränktes dock vid två tillfällen under den tid som stats- och kommunal— tjänstemannalagama gällde. År 1970 fick parterna rätt att träffa avtal om förläggning av arbetstiden. Och genom en lagändring år 1973 inskränktes det avtalsförbud som gällde myndighetens arbetsuppgifter, ledningen och fördelningen av arbetet inom myndigheten samt rätten till annan ledighet
105 Prop. 196560 s. 117 ff., 135, 143. Jämför även prop. 1975/76:105 Bilaga 2 s. 148. 106 Prop. 196560 s. 121 f. 107 SFS 1976:600.
än semester; förbudet avsåg nu endast ”myndighetens verksamhet”. Efter lagändringama fanns det alltså en rättslig möjlighet att sluta avtal inte bara om avlöningsförrnåner utan även i sådana frågor som arbetsmiljö, arbetar- skydd, inforrnation och samverkan samt i vissa principfrågor som rörde ramarna för personalutbildning e.d.108
De fackliga organisationerna fick också ett ökat inflytande över personal- politiken genom annan lagstiftning. Som exempel kan nämnas 1974 års an- ställningsskyddslag, främjandelagen och förtroendemannalagen. De an- ställda fick också vissa möjligheter till representation i de statliga myndig- heternas styrelser.109
Flera reformer genomfördes alltså, men riksdagen har hela tiden betonat vikten av ett skydd för det allmännas intressen. Sålunda har det ansetts vara ofrånkomligt med vissa begränsningar i de offentliga tjänstemännens möj- ligheter att påverka sina anställningsvillkor genom avtal.110 Detta förhål- lande är, efter vad som har uttalats, en följd av de villkor som gäller för myndigheternas inrättande och för deras arbetssätt. Det allmännas beslut skall fattas av riksdagen eller regeringen eller av myndigheterna själva. Vi- dare har det påpekats att samhällsmedlemmama har ett intresse av att de offentliga funktionerna fullgörs på ett riktigt sätt och utan inverkan av obe- höriga hänsyn.111 1 stor utsträckning var det dessutom så, att verksamheten hos de offentliga myndigheterna styrdes av lag eller annan författning, och det var inte möjligt att sätta författningsbestämmelsema åt sidan genom av- tal med arbetstagarsidan.
Vad som nu har sagts om stats- och kommunaltjänstemannalagama är be— gränsat till de arbetstagare som hade ställning av just tjänstemän. För andra arbetstagare har anställningsvillkoren genomgående fått regleras genom avtal. På den statliga sidan blev det med tiden ganska få som föll utanför statstjänstemannalagens tillämpningsområde. Enligt 1971 års kungörelse om tjänstemannaställning för arbetstagare hos staten skulle i princip alla arbetstagare hos staten anställas som tjänstemän, och de som sedan tidigare
108 Prop. 1975/76:105 Bilaga 2 s. 149. 109 Se bl.a. 1968 års kungörelse om företagsnämnder m.m. inom statsförvaltningen och 1974 års kungörelse om personalföreträdare i statlig myndighets styrelse m.m. samt jämför 1972 års lag om närvarorätt vid sammanträde med kommunal eller landstingskommunal nämnd.
110 nm 1973:37 s. 3. 111 JuU 1975:22 s. 100.
hade ett annat arbete skulle föras över till en anställning som tjänsteman. Undantag gällde bl.a. för dem som sysselsattes i beredskaps- eller arkivar- bete. Inom kommunerna och landstingen var situationen annorlunda, och en ganska stor del av arbetstagarna omfattades inte av kommunaltjänste- mannalagen. Bland annat gällde detta för omkring 300 000 medlemmar i Svenska kommunalarbetareförbundet, som alltså fick sina anställningsvill- kor bestämda avtalsvägen.
De viktigaste avtalen träffades i formen av kollektivavtal. När det gällde de statligt lönereglerade tjänsterna var det Statens arbetsgivarverk (tidigare Statens avtalsverk) som företrädde arbetsgivaren. Vanligen gällde dock att arbetsgivarverket slöt avtalen under förbehåll om regeringens godkännan— de, och i vissa fall krävdes ett beslut av riksdagen112. På arbetstagarsidan uppträdde vanligen huvudorganisationema SACO/SR, TCO-S och Stats- anställdas förbund. På det rent kommunala området träffades de centrala avtalen mellan Svenska kommunförbundet respektive Landstingsförbundet och de kommunanställdas huvudorganisationer. Avtalen hade i regel för- men av rekommendationer som inte blev omedelbart bindande för en kom- mun eller ett landsting. Bindningen uppstod i och med att den enskilda kommunen eller det enskilda landstinget antog avtalet, och det var inte ovanligt att parterna på lokal nivå träffade kompletterande överenskom— melser för att anpassa avtalen till de rådande förhållandena.
6.8.3. Allmänna utgångspunkter
I och med medbestämmandelagen och 1976 års lag om offentlig anställ- ning avskaffades det avtalsförbud som hade gällt sedan stats- och kommu- naltjänstemannalagama antogs år 1965. Motivet till denna ändring var att lagstiftaren i största möjliga utsträckning ville åstadkomma enhetliga regler över hela arbetsmarknaden. Kravet på inflytande över arbetsförhållandena ansågs ha samma tyngd för alla anställda, och de skäl som bar upp medbe- stämmandelagen utgjorde alltså motiv för avtalsfrihet även på den offentli- ga delen av arbetsmarknaden.113 I själva verket var likställdheten mellan privat och offentligt anställda en av de bärande tankarna bakom 1976 års lag om offentlig anställning. Härtill kom att ett avtalsförbud riskerade att
112 Se 9 kap. 11 å regeringsformen . 113 Prop. 1975/76:105 s. 9 f.
bli alltför stelbent; en teoretisk, lagbestämd gräns kunde göra avtalsområ- det för snävt i vissa fall och för vidsträckt i andra. 1 14
Det ansågs att de offentliganställda och deras arbetsgivare hade ett gemen- samt intresse av att de anställda fick ett ökat infiytande över arbetsvillko- ren. Och liksom på den privata sidan borde det ökade inflytandet bygga på förhandlingsrättens grund. Föredragande statsrådet pekade särskilt på det utvecklingsarbete som förestod inom den offentliga förvaltningen. Han framhöll i det sammanhanget att förändringsarbetet borde karakteriseras av ett gemensamt ansvarstagande från arbetsgivaren samt de anställda och de- ras organisationer. Avsikten var att personalinflytandet skulle få en reell innebörd, och det ansågs vara nödvändigt att rationaliseringama inte sågs isolerade från annat organisations- och planeringsarbete som rörde verk- samheten.115
Avtalsförbudet slopades alltså, och lagstiftaren lät inte införa några särskil- da regler som begränsar de fackliga organisationemas förhandlingsrätt på den offentliga sektorn. Härav följer dock inte att avtal är tillåtna i alla frå- gor. Det är således klart att parterna inte får träffa avtal som strider mot tvingande lagstiftning.
Reglerna om arbetstagarinflytande bygger också på förutsättningen att den politiska demokratin skall respekteras och att demokratin inte får sättas ur spel genom genom avtal mellan parterna på arbetsmarknaden. Det har med andra ord ansetts strida mot vår vedertagna demokratiska ordning att låta de offentliganställda genom kollektivavtal få ett mer omedelbart inflytande över beslut, som bestämmer myndigheters verksamhet, än vad andra med- borgare har. Avtalen får därför inte avse sådant som den offentliga verk- samhetens mål, inriktning, omfattning eller kvalitet. De frågorna skall i stället beredas och avgöras genom beslut i offentligrättslig ordning av de politiskt ansvariga organen eller — på deras uppdrag — av myndigheterna. Gemensamt för dessa offentliga beslut torde vara att de avser både en maxirnering och en minimering av verksamhetens kvalitet och omfatt- ning.116
114 Prop. 1975/76:105 Bilaga 2 s. 153 f. 115 Prop. 1975/76:105 Bilaga 2 s. 142, 146 f. 116 Prop. 1975/76:105 s. 10 och Bilaga 2 s. 141f.,144, 146, 150 f. .
Vid tillkomsten av 1976 års lag om offentlig anställning utgick lagstiftaren alltså från att det ankommer på de politiska organen och på myndigheterna att avgöra vilken typ av verksamhet som myndigheterna skall bedriva, exempelvis utbildning, socialvård, rättsvård eller godsbefordran. De har också att fastställa målen för myndigheternas verksamhet och de ramar, däri inbegripet resursramar, som skall finnas. Till det politiska beslutsom- rådet hänförs också den utåtriktade delen av myndigheternas verksamhet, i första hand vad som brukar ges beteckningen myndighetsutövning. Med- borgarna skall alltså vara tillförsäkrade objektivitet och likformighet i sina kontakter med myndigheterna enligt de normer som har fastställts i stats- rättslig och förvaltningsrättslig ordning.117 Arbetstagarinflytandet omfattar inte heller sådant som myndighetemas geografiska verksamhetsområde eller bestämningen av den personkrets som verksamheten är inriktad på.118
En annan utgångspunkt är att de politiska organen förfogar över omfatt- ningen av myndigheternas verksamhet, vare sig detta sker genom beslut om medelstilldelning, om antal vårdplatser e.d. eller i någon annan form. Till det politiska beslutsområdet hör också verksamhetens inriktning. Det kan exempelvis vara fråga om vilket slags forskning som skall bedrivas vid en myndighet, huruvida institutionsbehandling eller uppsökande verksam- het med hemsamariter skall prioriteras inom den kommunala åldringsvår- den eller om daghemsavdelningamas sammansättning i fråga om gruppin- delning.
Frågor som avser verksamhetens kvalitet ligger också hos de politiskt an- svariga organen. Det kan röra sig om sådant som hämtningsfrekvensen i fråga om hushållsavfall, lika väl som om läroplaner för skolan eller utbild- ningskrav på lärare. 1 19
När det gäller verksamhetens kvalitet kan saken dock ställa sig komplice- rad i så måtto som det grundläggande beslutet även har starka arbetsorgani— satoriska inslag. Beslut som gäller bemanning, personaltäthet e.d. har ofta en direkt inverkan på verksamhetens kvalitet men får också betydelse för arbetsförhållandena. Enligt föredragande statsrådet kan en avtalsreglering då framstå som befogad, om inverkan på kvaliteten är av ringa betydelse
117 Prop. 1975/76:105 Bilaga 2 s. 151. 118 InU 1975/76:45 s. 55. 119 Prop. 1975/76:105 Bilaga 2 s. 151 f.
vid en jämförelse med den fackliga organisationens intresse av att kunna påverka de anställdas situation.120
Avsikten har alltså varit att de offentliganställdas inflytande i princip skall bygga på de regler som gäller för arbetsmarknaden i övrigt, men att princi- pen får vika, när detta krävs av hänsyn till den politiska demokratin. Som redan angetts har lagstiftaren dock avstått från att införa några särregler i medbestämmandelagen. Den politiska demokratins företräde har i stället blivit skyddat på annat sätt, och det kan sägas att lagstiftaren därvidlag har använt tre olika vägar.
För det första har man att beakta de tvingande bestämmelser som finns utanför medbestämmandelagen. De regler som hör till demokratins område är i stor utsträckning fastslagna genom författning, och arbetsmarknadens parter kan då inte med bindande verkan förfoga över reglerna.
För det andra ligger en begränsning däri att medbestämmandelagen endast är tillämplig i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. I vissa si- tuationer fattar det offentliga organet beslut som inte berör arbetsgivar— arbetstagarrelationen. Det offentliga organet uppträder då inte som arbets- givare, utan agerar i någon annan egenskap. En grundläggande fömtsätt- ning för lagens tillämplighet saknas i sådana fall, och reglerna om arbets- tagarinflytande saknar aktualitet.
För det tredje har lagstiftaren litat till att arbetsmarknadens parter hanterar förhandlings- och avtalsrätten på ett ansvarsfullt sätt som inte kränker den politiska demokratin. Och det kan redan här nämnas att arbetsmarknadspar- tema verkligen har slutit flera kollektivavtal som behandlar de hithörande frågeställningama. 121
Den använda metoden var inte oomtvistad vid lagens tillkomst. En minori- tet inom inrikesutskottet förordade sålunda att avtalsförbudet skulle behål- las. Några ledamöter ansåg att lagstiftningen i vart fall skulle innehålla en bestämmelse som markerade gränsen för det avtalsbara området och att 2 å medbestämmandelagen borde utvidgas i detta avseende; den offentliga
120 Prop. 1975/76:105 Bilaga 2 s. 152. 121 Se vidare avsnitt 6.8.6. nedan.
verksamhetens mål, inriktning, omfattning och kvalitet kunde uttryckligen föras undan från lagens tillämpningsområde.122
Frågan har även härefter kommit upp i riksdagsarbetet vid återkommande tillfällen, och under hösten 1981 begärdes en utredning i syfte att skapa en ”klarare gränsdragning i förhandlingsfrågoma på de landstings- och pri- märkommunala områdena”.123 Efter regeringsskiftet år 1982 beslutades dock att man i första hand borde pröva möjlighetema att lösa gränsdrag- ningsproblemen genom avtal, och utredningen slutfördes därmed inte.124 Under riksmötet 1984/85 anförde några av riksdagens ledamöter i en mo- tion att det var principith felaktigt att frågor som rörde gränsdragningen mellan förhandlingsrätt och politisk demokrati skulle avgöras genom avtal mellan arbetsmarknadens parter. Oklarheten i fråga om gränserna ansågs också medföra risker för ineffektivitet och byråkrati i beslutsfattandet.125 En majoritet inom arbetsmarknadsutskottet ansåg att det inte hade kommit fram några nya argument som motiverade ett ändrat ställningstagande.126 Frågan har sedan ånyo förts på tal och då med samma resultat.
6.8.4. Tvingande lagstiftning 6.8.4.]. Inledning
Enligt 3 å medbestämmandelagen skall föreskrifter i annan lag gälla fram- för reglema i medbestämmandelagen. Detsamma gäller när de avvikande föreskrifterna finns i någon annan form av författning, om denna har med- delats med stöd av en lag.
Bestämmelsen i 3 å medbestämmandelagen gäller för hela arbetsmarkna- den, men har fått en särskild betydelse inom den offentliga sektorn. Här får bestämmelsen till följd att arbetsmarknadens parter inte kan träffa avtal som strider mot den offentli grättsli ga lagstiftningen eller mot administrati- va föreskrifter som utgår från en lagreglering.
122 an 1975/76:45 s. 57 f. 123 AU 1981/82:4. 124 AU 1983/846. 125 Mot. 2715, jämför även mot. 330 och 2227. 126 AU 1985/86:1 s. 21, 38.
6 .8.4 .2. Regeringsformen
Om man vill söka den vidaste ramen för vad som kan regleras i kollektiv- avtal på det offentliga området, har man sålunda att i första hand beakta re- geringsformen och grunderna för denna. Här finns de fundamentala regler- na om den politiska demokratin, statsskicket, den kommunala självstyrel- sen, fördelningen av den offentliga maktutövningen samt de uppgifter som ligger på domstolar och myndigheter. Att de nu angivna frågorna faller utanför parternas inflytande behöver knappast belysas närmare. Regerings- formen innehåller emellertid även andra regler som begränsar parternas möjligheter att träffa avtal. Det anges bl.a. att grunderna för kommunernas organisation och verksamhetsforrner skall bestämmas i lag, och detsamma gäller om kommunernas befogenheter i övrigt och om deras skyldigheter (8 kap. 5 å). Därtill innehåller regeringsformen bestämmelser om de statli- ga tjänstemännens ställning. Vid tillsättningen av en statlig tjänst skall av- seende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet, och vissa tjänster är förbehållna den som är svensk medborgare (11 kap.
9 å). Flera bestämmelser reglerar de ordinarie domamas ställning (11 kap. 1 och 5 åå samt 12 kap. 8 å), och över huvud gäller att de grundläggande bestämmelserna om statstjänstemännens rättsställning skall meddelas i lag. Om sådana frågor regleras på något annat sätt — t.ex. genom avtal — saknar regleringen alltså bindande verkan.
6.8.4.3. Kommunallagen
Inledning
Tvingande lagstiftning finns också i kommunallagen (1991 :900). Där regleras kommunernas och landstingens allmänna befogenheter och deras beslutanderätt, liksom den kompetensfördehiing som skall gälla mellan olika kommunala organ. Även de reglerna innebär inskränkningar i parter- nas möjligheter att reglera verksamheten genom avtal.
Enligt 2 kap. 1 å kommunallagen får kommuner och landsting själva ha hand om sådana angelägenheter av allmänt intresse som har anknytning till kommunens eller landstingets område eller deras medlemmar och som inte skall handhas enbart av staten, en annan kommun, ett annat landsting eller någon annan. Beslutanderätten i kommunala frågor ligger i första hand hos fullmäktige. Sålunda har fullmäktige att avgöra ärenden som är av principi- ell beskaffenhet eller annars av större vikt för kommunen eller landstinget
(3 kap. 9 å). Det är bl.a. fråga om mål och riktlinjer för verksamheten, bud— get, skatt och andra viktiga ekonomiska frågor samt nämndernas organisa- tion och verksamhetsformer. Fullmäktige har rätt att delegera vissa ärenden eller grupper av ärenden till en nämnd (3 kap. 10 å). Nämndernas uppgift är därutöver att besluta i frågor som rör förvaltningen eller som särskilt har uppdragits åt dem genom en författning (3 kap. 13 å). På nämnderna an— kommer också att bereda fullmäktiges ärenden och att svara för verkstäl- ligheten av de beslut som fullmäktige har fattat. Även kommunstyrelsen deltar i beredningen av fullmäktiges ärenden, och styrelsen har alltid rätt att yttra sig till fullmäktige (5 kap. 28 å).
Grunddragen i den kommunala kompetensen och beslutsprocessen faller alltså — genom den kommunalrättsliga regleringen — utanför det avtalsbara området. I övrigt gäller självfallet att medbestämmandelagens system är tillämpligt hos kommuner och landsting.
Rättspraxis
Frågan hur medbestämmandet skall passas in i den kommunala beslutspro- cessen har flera gånger kommit upp till bedömning i arbetsdomstolen. Där- vid har domstolen funnit att fackliga förhandlingar skall utgöra ett led i be- redningen av de ärenden som fattas av ett politiskt organ, varvid det lämp- ligaste har ansetts vara att förhandlingarna sker på den nivå där underlag för det politiska beslutsorganet arbetas fram. Det politiska organet är dock i princip fritt i sitt beslutsfattande, och en förhandlingsöverenskommelse som sker med det beredande organet kan över huvud inte binda fullmäkti- ge, kommunstyrelsen e.d. organ. Inte heller finns det någon skyldighet för arbetsgivaren att ta upp nya förhandlingar om det blir aktuth med ett be- slut som avviker från en överenskommelse, såvida inte beslutet grundar sig på ett nytt material som inte har ingått i underlaget för förhandlingarna. Fullmäktige och styrelsen har därmed en relativt vid möjlighet att fatta ett beslut utan att förhandlingar behöver tas upp på nytt.127 Vid mera kom- plexa beredningar, där förberedelsearbetet sker i olika organ, blir det ofta aktuellt med flera eller fortlöpande förhandlingar, men förhandlingarna kan i de senare skedena ofta koncentreras kring särskilda frågor, prutningar som sker i underordnade beredande organs förslag osv. Ett sådant mera
127 AD 1978 nr 88 och 1980 nr 34. Se vidare avsnitt 8.2.36.
omfattande förfarande torde bli aktuellt t.ex. vid budgetberedningen.128 Budgetberedningen kan liksom vissa andra frågor föranleda särskilda svå- righeter såtillvida som ställningstaganden av politisk natur ofta kommer in redan under beredningen. Enligt arbetsdomstolen ger lagen inte utrymme för några begränsningar i arbetstagarnas rätt till medbestämmande, och det förhållandet att politiska överväganden vävs samman med rena berednings- upp gifter kan således inte utvidga den politiska sfären. 129
Partssammansatta organ och närvarorätt i nämnder
Utöver vad som följer av medbestämmandelagens regler tillerkänns de an- ställda två ytterligare former av medinflytande direkt på grund av kommu- nallagen, nämligen partssammansatta organ och närvarorätt i nämnder. Det kan finnas skäl att något uppehålla framställningen vid dessa särskilda ty- per av medinflytande, eftersom de väl belyser gränsdragningen mellan ar- betstagarinflytandet och det politiska beslutsområdet.
Kommunallagen medger att arbetsmarknadspartema träffar medbestärn- mandeavtal om partssammansatta organ. Dessa organ kan inom en nämnds verksamhetsområde svara för beredning, förvaltning och verkställighet (7 kap. 1 å 1 st. kommunallagen ). Men även när det gäller dessa former av medinflytande har lagstiftaren ansett det erforderligt att införa begräns— ningar av hänsyn till den kommunala demokratin. Det partssammansatta organet får bara handlägga ärenden som rör förhållandet mellan kommunen eller landstinget som arbetsgivare och dess anställda (7 kap. 1 å 2 st.). In- flytandet är med andra ord begränsat till personalpolitikens område, och gränsdragningen skall ske på samma sätt som enligt 1 å medbestämmande— lagen, som ju inskränker även den lagens område till arbetsgivar—arbetsta- garrelationen.130 Vidare stadgas att det partssammansatta organet inte får avgöra frågor som avser verksamhetens mål, inriktning, omfattning eller kvalitet (7 kap. 2 å 1 st.). Här torde det dock endast vara den rena besluts- befogenheten som är undandragen det partssammansatta organets behand- ling; det skulle således inte finnas något hinder mot att organet avger ytt- rande eller på annat sätt bereder frågor av politisk natur.131 Slutligen är det
128 AD 1980 nr 34 och 93. 129 AD 1980 nr 34 och 1982 nr 6, jämför även AD 1981 nr 125 om vad som kan räk- nas som ett ”politiskt dokument”. 130 Jämför avsnitt 6.8.3. ovan. 131 Ulf Lindquist & Sten Losman, s. 119.
partssammansatta organet obehörigt att avgöra ärenden som avser myndig- hetsutövning mot någon enskild (7 kap. 2 å 2 st.). Sådana ärenden synes ofta falla utanför arbetsgivar—arbetstagarrelationen, och det partssamman- satta organet är därmed förhindrat att alls befatta sig med dem.
Med ungefär samma begränsningar gäller att företrädare för de anställda får närvara vid sammanträde med andra nämnder än kommunstyrelsen, revisionsnämnder, förtroendenämnder, valnämnder och överförmyndar- nämnder (7 kap. 8 å).132
I närvarorätten ligger att personalföreträdama har rätt att delta i nämndens sammanträden och yttra sig vid överläggning inom nämnden. Däremot har de inte förslagsrätt eller rätt att delta i omröstning eller att få sin mening antecknad till protokollet.133 Närvarorätten avser endast en nämnds be- handling av ärenden som rör förhållandet arbetsgivare—arbetstagare, om inte nämnden beslutar om något annat i det särskilda fallet (7 kap. 9 å). Även här bör avgränsningen ske med ledning av de principer som har ut- vecklats på medbestämmandelagens område.134 Från närvarorätten undan— tas också handläggning av ärenden som avser myndighetsutövning mot nå- gon enskild, dock inte när ärendet rör en obestämd krets av enskilda (7 kap. 10 å). Det flnns inte heller någon närvarorätt när nämnden behandlar mera interna arbetsgivarfrågor, där kommunen eller landstinget skall uppträda som motpart till de anställda vid en förhandling eller i en tvist; en annan ordning skulle ju innebära att arbetstagarsidan fick insyn i och kanske kunde påverka motpartens ståndpunkt och uppträdande i en intresse- eller rättstvist. Arbetstagamas företrädare kan således inte göra anspråk på när- varo när handläggningen avser sådana ämnen som förhandling med arbets- tagarorganisation, uppsägning av kollektivavtal e.d.
132 Vissa kommuner tillämpar numera en organisation som bygger på en uppdelning mellan beställar- och utförarfunktionen, något som har gett upphov till tvekan om personalföreträdama har rätt till närvaro i beställarnämndema. Kammarrätten i Jönköping har i en dom den 9 november 1992 funnit att en sådan rätt föreligger", mål nr 1587-1992. Regeringsrätten beslutade den 17 juni 1993 att inte ta upp må— let till prövning, mål nr 5724-1992. En nyligen genomförd lagändring innebär dock att personalföreträdama inte skall ha rätt att närvara vid handläggning i en nämnd av ärenden som avser beställning eller upphandling av varor och tjänster (7 kap. 10 å kommunallagen , se också prop. 1993/94:188 s. 66 ). 133 Prop. 1984/85:200 s. 16 , 31 . 134 Prop. 1984/85:200 s. 22 , 29 .
Kommunallagens regler om medbestämmande föregicks av en relativt in- gående diskussion om gränserna mellan arbetstagarinflytandet och den po- litiska demokratin.135 Diskussionen anslöt nära till de uttalanden som skedde under förarbetena till medbestämmandelagen och 1976 års lag om offentlig anställning. 136 Avsikten är att gränserna för de särskilda kommu- nala medbestämmandeformema skall dras på samma sätt som vid arbets- tagarinflytandet enligt medbestämmandelagen. En skillnad föreligger så- tillvida som gränserna för de partssammansatta organens behörighet och för närvarorätten har angetts direkt i lag. Skillnaden är dock av teknisk na- tur och innefattar inte någon saklig avvikelse. Tvärtom kan lagreglema ses som en kodifiering av de uttalanden som skedde i motiven till medbestäm— mandelagen och 1976 års lag om offentlig anställning.137 Enligt departe- mentschefen var det befogat med en uttrycklig reglering i kommunallagen , eftersom det här inte var fråga om att sätta de allmänna ramarna för rätten att sluta avtal utan om att föra över konkreta uppgifter till kommunala or- gan; i tydlighetens intresse borde dessa uppgifter anges klart.13'8 Dessa regler kommenteras ytterligare i avsnitt 13.5.
6.8.4.4. Andra tvingande författningar
Vid sidan av regeringsformen och kommunallagen finns det flera andra tvingande författningar som begränsar det avtalsbara området. I stor ut— sträckning är det fråga om regler som rör förvaltningsförfarandeti stat och kommun, de statliga myndigheternas verksamhet eller de offentliga befatt- ningshavamas ställning. Som exempel kan nämnas lagen om offentlig an- ställning, förvaltningslagen och olika verksinstruktioner.
6.8.4.5 . Innebörden av att medbestämmandelagen är subsidiär
Medbestämmandelagen är alltså subsidiär i förhållande till annan tvingan- de lag eller till författning som har lagstöd. Innebörden härav är i första hand att arbetsmarknadens parter inte kan åberopa medbestämmandelagens system till stöd för en rätt att träffa avtal som inkräktar på det lagreglerade
135 Prop. 1978/79:188 s. 32 ff. och 1984/85:200 s. 14 ff. samt KU 1978/79:38 s. 8 ff. 136 Jämför avsnitt 6.8.3. ovan. 137 Prop. 1978/79:188 s. 35 f. och KU 1978/79:38 s. 10.
138 Enligt 1987 års personalföreträdarförordning har personalföreträdare på den stat- liga sidan närvaro- och yttranderätt i vissa verksstyrelser. Några särskilda bestäm— melser om gränsen mellan arbetstagarinflytande och politisk demokrati finns dock inte på detta område. jämför prop. 1975/7 6: 105 Bilaga 2 s. 145.
området, och ett avtal som strider mot en tvingande författningsbestämmel- se är utan verkan. 139
En tvingande reglering kan också få återverkningar på förhandlingsskyl- digheten enligt medbestämmandelagen. Här får dock rättsläget betraktas som mera oklart, och det synes inte föreligga någon absolut parallellitet mellan förhandlingsskyldigheten och möjligheterna att träffa avtal; utrym- met för förhandlingar får således antas vara större än det avtalsbara områ- det. Rättsläget är såtillvida klart som det inte finns någon rättighet (eller skyldighet) att förhandla om ett avtal som skulle strida mot tvingande lag, och det torde inte heller vara tillåtet att vidta stridsåtgärder i syfte att få ett sådant avtal till stånd.140 Det finns med andra ord ingen rätt till förhand- lingar enligt 10 å medbestämmandelagen om avsikten är att åstadkomma ett olagligt avtal; någon sådan rätt finns för övrigt inte heller på den privata delen av arbetsmarknaden. Över huvud gäller dock att inskränkningen i förhandlingsrätten får tolkas restriktivt, och det är endast uttryckliga lagbe— stämmelser som hindrar förhandlingar. 141
Däremot gäller förhandlingsreglema i 11 och 12 åå medbestämmandelagen även vid tillämpning av offentligrättsliga regler, trots att parterna inte kan träffa kollektivavtal i frågan.142 En förutsättning är dock givetvis att den aktuella frågan rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Iden juridiska litteraturen har också antagits att det praktiskt sett måste finnas något handlingsutrymme för den offentlige arbetsgivaren.143 Om så inte vore fallet skulle ju förhandlingarna bli en ren formalitet. En tillämpning av 11 eller 12 å skulle alltså förutsätta att den bakomliggande offentlig- rättsliga författningsbestämmelsen innehåller någon form av bedömnings- moment. Som ett exempel kan anges att en statlig myndighet endast får be- akta sakliga grunder som förtjänst och skicklighet vid sina tjänstetillsätt- ningar. Detta grundläggande förhållande kan arbetsmarknadspartema inte förfoga över. Men om myndigheten kan väga olika sakliga grunder mot varandra föreligger en förhandlingsskyldighet i det avseendet.
139 Prop. 1975/76:105 Bilaga 2 s. 143 och nu 1975/76:45 s. 55. 140 Prop. 1975/76:105 Bilaga 2 s. 165 och 1976/77:137 s. 102 samt InU 1975/76:45 s. 55. 141 Prop. 1975/76:105 Bilaga 2 s. 165. 142 Prop. 1975/76:105 Bilaga 2 s. 168. 143 Se Olof Bergqvist & Lars Lunning, s. 59 f.
För tydlighets skull bör tilläggas att det över huvud saknas hinder mot för- handlingar — eller ens mot avtal — som kompletterar de offentligrättsliga reglerna, bara de inte kommer i konflikt med den tvingande lagstiftningen. Och i den kompletterande delen kan medbestämmandelagen tillämpas fullt ut.
6.8.5. Förhållandet arbetsgivare—arbetstagare inom den offentliga sektorn
6.8.5.]. Inledning
Medbestämmandelagen är endast tillämplig i förhållandet mellan arbetsgi- vare och arbetstagare. Som redan har antytts är det klart att den begräns- ningen får sin särskilda betydelse inom offentlig förvaltning. Lagens vid- sträckta tillämpningsområdet har aktualiserat gränsen mot den politiskt/- demokratiska beslutsprocessen, och den gränsen dras bl.a. genom en tolk- ning av vad som ligger inom ramen för en relation mellan arbetsgivare och arbetstagare. Likartade frågeställningar kan uppkomma hos en arbetsgivare på den privata delen av arbetsmarknaden. I de fallen gäller emellertid den särskilda bestämmelsen i 2 å medbestämmandelagen, som innebär att lagen inte tillämpas i verksamhet av ideell natur eller som har ett opinionsbildan- de ändamål. Undantaget avser dock endast verksamhetens mål och inrikt- ning.
Det finns inte någon motsvarande undantagsbestämmelse för den offentliga sektorn. 144 Emellertid står det ändå klart att ett offentligt organ uppträder i olika roller och att det i vissa fall handlar i någon annan egenskap än ar- betsgivarens. Detta får nämligen anses följa av den offentliga verksamhe- tens särskilda natur. Gränsdragningen mellan arbetstagarinflytande och det politiska beslutsområdet får alltså inom den offentliga sektorn ske uteslu- tande genom en tolkning av vad som ligger i arbetsgivar—arbetstagarförhål- landet enligt 1 å medbestämrnandelagen.145
144 42 å första stycket lagen om offentlig anställning. 145 Från teoretisk synpunkt kan det här skjutas in att den begränsning som liggeri kopplingen till detta förhållande även på den privata sidan torde utesluta en del av de fall som regleras av 2 å. Undantagen iden paragrafen utgör således en form av överlappning som egentligen innebär att vissa frågor ligger vid sidan av medbe- stämmandelagens system av två skäl. Jämför prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 472 och 527.
Vissa associationsforrner företer tecken av både offentlig och privaträttslig natur. Ett exempel, som berörs i förarbetena, är privaträttsligt organiserade företag med särskilda uppgifter som har bestämts av stat eller kommun. Sådana verksamhetsformer skall enligt lagstiftarens intentioner i och för sig kunna inrymmas i tillämpningsområdet för 2 å medbestärnmandela- gen_146
Medbestämmandelagen bygger på förutsättningen att den politiska demo— kratin skall respekteras och att de offentligt anställda inte skall få ett mer omedelbart inflytande över de politiska besluten än vad andra medborgare har. På det ”politiska” området skall medborgarnas inflytande utövas i de— mokratisk ordning, ytterst genom alhnänna val, och den som är anställd hos stat, kommun eller landsting skall inte kunna utvidga sitt inflytande genom att begagna sig av sin ställning som arbetstagare hos det offentliga organet.
De motivuttalanden som berör detta område är dock ganska allmänt håll- na147, och de innefattar inte några direkta anvisningar för hur begreppet arbetsgivare—arbetstagare skall tolkas inom den offentliga sektom.148 Gränserna för medbestämmandelagens tillämpningsområde har därför dragits i rättspraxis.
6.852. Staten
De vägledande principerna har för det statliga området slagits fast genom arbetsdomstolens dom 1980 nr 150.
Målet behandlade statens förhandlingsskyldighet enligt 10 å medbestäm- mandelagen med avseende på ett utkast till regeringsproposition. Utkastet gällde ett förslag till läroplan för grundskolan. TCO-S hade påkallat för- handlingar om två avsnitt i utkastet, nämligen antalet undervisningstimmari ämnet hemkunskap och användningen av graderade betyg. Staten vägrade emellertid att gå in i förhandlingar under hänvisning till att de upptagna frå— gorna föll utanför förhållandet mellan staten som arbetsgivare och organi- sationens medlemmar som arbetstagare. Arbetsdomstolen anförde inled- ningsvis att man måste ta hänsyn till att de offentliga organen — i synnerhet regeringen — ofta primärt fattar sina beslut av helt andra skäl än sådana som ligger bakom besluten i en affärsdrivande verksamhet. Domstolen ansåg att det offentliga organet därför fick anses fatta sina beslut i olika roller och fortsatte:
146 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 527 och nu 1975/76:45 s. 25. 147 Se vidare avsnitt 6.8.3. ovan. 148 Jämför AD 1978 nr 88 samt 1980 nr 91 och 150.
”Ibland kan beslut direkt ta sikte på de statsanställda och deras förhållanden. I så fall är det fråga om ett beslut som det offentliga organet träffar såsom arbetsgivare. I andra fall däremot fattas beslut åtminstone i första hand av helt andra skäl än sådana som har att göra med beslutsfattarens roll såsom arbetsgivare. Om man bestrider detta och i stället antar att i stort sett alla beslut, som på det ena eller andra sättet får återverkningar för statsanställda (härmed avses alla med statligt reglerad tjänst) är arbetsgivarbeslut, bortser man helt och hållet från den offentliga verksamhetens särskilda förutsättningar och sätt att fungera. Man skulle därmed också åtminstone i viss utsträckning förneka att det finns principiella skillnader mellan de beslut som regeringen fattar och de beslut som ett storföretags styrelse fattar. En sådan inställning kan enligt domstolens mening inte vara riktig.”
Vidare tedde det sig enligt domstolen främmande att anta att förhandlings- rätt skulle föreligga för en facklig organisation beträffande de politiska överväganden som kan ligga bakom beslut i en proposition om beslutet inte direkt tar sikte på statsanställda i denna deras egenskap. Domstolen utveck— lade sitt resonemang i den delen och anförde:
”Det förefaller föga rimligt att regeringskansliet i så gott som hela sin verk- samhet med propositioner skulle ha en civilrättslig och med skadestånd sanktionerad skyldighet att argumentera med de statsanställdas organisatio- ner i syfte att om möjligt nå överenskommelse just med dem beträffande re— geringens politiska beslut. Den politiska beslutsprocessen blir klarare och mer renodlad om man utgår från att de statsanställdas fackliga organisatio- ner inte har en sådan generell förhandlingsrätt men väl samma rätt som and- ra att påverka den politiska beslutsprocessen nämligen genom att delta i den allmänna debatten och — i förekommande fall — utrednings- och remissvä— sendet.”
Domstolen gjorde härutöver vissa andra bedömningar, bl.a. av förarbetena till 2 å medbestämmandelagen. Slutsatsen av de förda resonemangen blev att det på den offentliga sektorn fattas beslut som inte kan anses röra förhål- landet arbetsgivare—arbetstagare även om beslutet som sådant kan få åter- verkningar för de statsanställdas arbets— och anställningsförhållanden, och någon förhandlingsrätt finns inte i fråga om sådana beslut. Domstolen över- vägde också ett slags partiell förhandlingsrätt, där den fackliga organisatio- nen skulle få förhandla om de delar av beslutet som avsåg arbetsgivar—ar- betstagarrelationen. En sådan förhandlingsrätt bedömdes dock som praktiskt svår att realisera och sakna egentligt syfte. Det blev därmed nödvändigt att i varje särskilt fall avgöra i vilken roll det offentliga organet hade agerat, och avgörandet fick direkt betydelse för tillämpningen av medbestämmandelagens regelverk. Vid den nu aktuella bedömningen skall man enligt domstolen granska vilka överväganden som ligger bakom beslutet och om dessa objektivt sett är sådana att de direkt tar sikte på de statsanställda i denna deras egenskap. Beslutets adressat ansågs också vara av intresse i sammanhanget.
I det aktuella fallet ansåg arbetsdomstolen att de omtvistade frågorna hade utbildningspolitisk karaktär och således föll utanför förhandlingsskyldighe- ten.
Som en avslutning tillade arbetsdomstolen att det inte fanns någonting som hindrade att den fackliga organisationen påkallade förhandlingar i frågan hur regeringens beslut påverkade arbetstagarnas förhållanden. Den kunde t.ex. begära förhandlingar med anledning av det ändrade betygssystemet i
syfte att få till stånd lättnader i arbetsbördan för att få gott om tid över till betygssättningen.
Det skall nämnas att tre av domstolens ledamöter var skiljaktiga. Mycket kortfattat kan sägas att de tog motivuttalandena om den politiska demokra- tin till intäkt endast för slutsatsen att avtal inte kunde träffas; däremot skulle det enligt deras uppfattning inte finnas något hinder mot förhandlingar när ett beslut — jämte andra följder — även har betydelse för arbetstagarnas för- hållanden i anställningen.
Arbetsdomstolen har alltså angett ett mönster för det statliga området. 149 Vid bedömningen av medbestämmandelagens tillämpningsområde har man att utgå från att regeringen, myndigheten e.d. fattar beslut i olika roller, ibland som arbetsgivare och ibland som ett offentlig organ i någon annan egenskap. Förhandlingsskyldigheten får sedan avgöras från fall till fall, be— roende på i vilken egenskap det offentliga organet kan anses ha uppträtt. Man får studera det aktuella beslutet och avgöra om detta är ett arbetsgivar- beslut (som i så fall är underkastat medbestämmande enligt lagen) eller nå- got annat beslut (som faller utanför lagen). Avgörandet skall ske på objek- tiva grunder och efter en granskning av de bakomliggande övervägandena, beslutets adressat och eventuellt andra liknande omständigheter. Beslutet måste hänföras till en av de båda kategorierna, och något slags mellanform med en partiell förhandlingsskyldighet finns inte. För att beslutet skall falla in under medbestämmandelagen torde det krävas att beslutet direkt tar sikte på de statsanställdas förhållanden eller att arbetsgivar—arbetstagarinslaget objektivt sett framstår som ett viktigt moment i beslutsprocessen även i för— hållande till övriga aspekter på frågan.
Det bör tilläggas att det inte finns något hinder mot att en facklig organisa- tion påkallar förhandlingar om följdverkningama av ett beslut ens när be- slutet som sådant faller utanför arbetsgivar—arbetstagarrelationen.
6.8.5 .3 . Kommuner och landsting
För kommunernas och landstingens del är rättsläget mer osäkert. Det kan således inte betraktas som omedelbart givet att det för staten antagna mönstret går att applicera på den verksamhet som bedrivs av kommuner och landsting. Frågan har varit uppe till bedömning i två rättsfall, AD 1986 nr 14 och 1988 nr 23, som rörde en kommun respektive ett landsting. Ar-
149 Räckvidden av arbetsdomstolens avgörande torde inte inskränka sig till rege- ringsärenden, utan omfatta även andra statliga organ såsom förvaltningsmyndig- hetema, SOU 1982:60 s. 267 .
betsdomstolen har i båda fallen redovisat de rättssatser som antogs i rätts— fallet AD 1980 nr 150 , men samtidigt angett att det kan diskuteras hur tan- kegångarna i det fallet skall föras över till den kommunala sektorn. Det an— sågs inte nödvändigt att ta ställning till frågan i något av de båda fallen. I 1988 års dom redovisades dock ingående hur en tillämpning av principerna i rättsfallet AD 1980 nr 150 skulle falla ut i fråga om ett landstingskommu— nalt beslut att ändra nämndindelningen.
I rättsfallet AD 1988 nr 23 hade landstinget alltså beslutat om ändringar i sin nämndorganisation, och tvistefrågan var om landstinget borde ha tagit upp förhandlingar enligt 11 å medbestämmandelagen före beslutet. Avgö— rande för den frågan var i sin tur om beslutet rörde förhållandet mellan ar— betsgivare och arbetstagare; landstinget hade sålunda invänt att beslutet var av rent politisk karaktär. Arbetsdomstolen utvecklade sina domskäl enligt två olika linjer. Den ena följde mönstret i rättsfallet AD 1980 nr 150 . Dom- stolen konstaterade då att den springande punkten var om arbetsgivar—ar- betstagarrelationen objektivt sett framstod som ett viktigt moment. Därmed saknade det avgörande betydelse att landstinget rent subjektivt hade valt att lägga politiska överväganden till grund för beslutet. Domstolen fortsatte:
”Om ett beslut av landstinget om att förändra nämndorganisationen rent faktiskt måste föra med sig ändringar av större betydelse även i landstingets förvaltningsorganisation, med därav följande viktigare förändringar för de anställda tjänstemännen, kan inte enbart den omständigheten att landstingets beslut fattas uteslutande på grund av överväganden rörande den politiska ledningen och organisationen av verksamheten föranleda att beslutet faller utanför förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Den fråga som beslutet gäller får med ett annat sätt att uttrycka saken anses omfatta hela omorganisationen, dvs. även förändringarna i förvaltningsorganisationen, och den bedömning som skall göras enligt 1980 års dom blir om arbetsgivar—arbetstagarinslaget i denna fråga som helhet objektivt sett ter sig som ett viktigt moment även i förhållande till övriga aspekter på frågan, dvs. i detta fall främst de aspekter rörande utövandet av den politiska ledningen av verksamheten som landstinget har lagt på förändringarna i nämndorganisau'onen.”
Idet aktuella fallet fann domstolen att arbetsgivar—arbetstagarrelationen var ett viktigt moment i beslutet och att frågan inte kunde anses falla utanför medbestämmandelagens tillämpningsområde, om man tillämpade mönstret från rättsfallet AD 1980 nr 150 ; landstingets beslut omfattade förvaltningen och de anställdas förhållanden.
Domstolen förde emellertid ett parallellt resonemang som utgick från den allmänna intentionen bakom medbestämmandelagen att arbetstagarorga- nisationema inom den offentliga sektorn i allt väsentligt skall ha samma förhandlingsrätt som de har inom andra sektorer. Om förhandlingar inte ägde rum i det aktuella fallet, skulle detta emellertid innebära en långtgående inskränkning i förhandlingsrätten. Några för den politiska demokratin negativa följder av en förhandlingsrätt kunde domstolen inte finna och även enligt denna andra tankemodell förelåg alltså förutsättningar för en tillämpning av förhandlingsreglema i medbestämmandelagen.
Genom domen får det i vart fall anses visat att det är fullt möjligt att på landstingsområdet använda sig av det mönster som gäller för staten, låt
vara att arbetsdomstolen inte tog någon definitiv ställning i frågan om en sådan tillämpning skulle ske. Ett visst stöd för en analogi med den statliga sidan finns dock i motiven till reglerna om personalföreträdamas närvaro- rätt vid kommunala nämnders sammanträden. Som tidigare angettsl50 är närvarorätten begränsad till ärenden som rör förhållandet arbetsgivare—ar- betstagare. I motiven anför föredragande statsrådet att begreppet får tolkas med ledning av förarbetena till medbestämmandelagen och enligt arbets- domstolens praxis. I sistnärnnda hänseende hänvisas till ett enda rättsfall, nämligen AD 1980 nr 150 .151 Ett ytterligare stöd finns i Nya arbetsrätts- kommitténs uttalande att rättsfallet kan appliceras även på kommunala nämnder i deras förvaltande verksamhet.152
Den alternativa väg som arbetsdomstolen har anvisat innebär alltså en mera alhnän jämförelse med det förhandlingsbara område som finns på den pri- vata delen av arbetsmarknaden. Och vid en bestämning av arbetstagarinfly- tandet inom den offentliga sektorn bör utgångspunkten vara att förhand- lingsrätten är densamma över hela arbetsmarknaden.
Det skall härutöver nämnas att förarbetena till kommunallagens regler om personalinflytande irmehåller vissa ytterligare uttalanden om arbetsgivar— arbetstagarrelationens innebörd på det kommunala området. Som exempel på ärenden som faller utanför den relationen anges fastighetsöverlåtelser, fördelning av platser i en tomtkö och andra beslut som hänger samman med kommunens mark- och fastighetspolitik samt fördelning av bidrag till studie- och fritidsorganisationer.153
6.8.5 .4. Myndighetsutövande verksamhet
Av rättspraxis framgår att myndighetsutövande verksamhet ofta har sådan karaktär att det i princip synes främmande att hänföra den till förhållandet arbetsgivare—arbetstagare. Detta gäller t.ex. i fråga om rättskipning, beslut om inkallelse till militärtjänst, tvångsintagning på mentalsjukhus, tillämp- ning av ordnirrgsföreskrifter, beslut som utgör led i en offentlig kontroll- verksamhet beträffande byggnader, fartyg, livsmedel och läkemedel osv. Vissa former av myndighetsutövning, såsom beslut om disciplinåtgärd eller
150 Avsnitt 68.43. ovan. 151 Prop. 1984/85:200 s. 29 . 152 SOU 198260 5. 267. 153 Prop. 1984/85:200 s. 29 .
avskedande, riktar sig dock direkt mot de anställda i denna deras egenskap och kan då anses ligga inorn förhållandet mellan arbetsgivare och arbetsta- gare. Även i andra situationer kan myndighetsutövningen falla inom detta förhållande därför att den direkt rör arbetsmiljöfrågor e.d.154
6.8.6. Avtalsbestämmelser
6.8.6.]. Inledning
Respekten för den politiska demokratin har alltså delvis kommit till (indi- rekt) uttryck i olika författningsbestämmelser. Men lagstiftaren har också förlitat sig på ett lojalt uppträdande från arbetsmarknadens parter.155 När man tog bort det tidigare gällande avtalsförbudet kom det ju an på parterna själva att avgöra om ett avtal skulle träffas i en viss fråga eller inte. Före— dragande statsrådet ansåg sig dock i förarbetena till 1976 års lag om offent- lig anställning kunna utgå från att de kollektivavtalsbärande organisationer- na inte skulle vidta några åtgärder som direkt eller indirekt inkräktade på den politiska demokratin. 156 Inrikesutskottet instämde i denna uppfattning och anförde att det inte fanns någon anledning att misstro organisationerna, dock att det rådde delade meningar i frågan om lagstiftning borde ske eller inte.157 Under förarbetena betonades också att personalorganisationema genom huvudavtal hade tagit på sig att visa återhållsamhet med stridsåtgär- der på detta område.158 Just på denna punkt hade en minoritet inom inri— kesutskottet uttryckt oro och föreslagit en annan ordning som innebar att domstol skulle kunna avgöra tvister om det avtalsbara området så att par— terna inte grep till stridsåtgärder.159
Lagstiftaren har inte heller senare ansett det påkallat med några särskilda författningsregler i medbestämmandelagen eller lagstiftningen om offentlig anställning för att värna om den demokratiska beslutsprocessen. Saken har vid återkommande tillfällen kommit upp till diskussion i riksdagen, men majoriteten har avslagit motioner om lagstiftning, bl.a. under hänvisning till att det finns tillfredsställande avtalsregleringar.
154 AD 1980 nr 91, jämför även AD 1986 nr14. 155 Prop. 1975/76:105 s. 10. 156 Prop. 1975/76:105 Bilaga 2 s. 154. 157 an 1975/76:45 s. 59. 158 Prop. 1975/76:105 Bilaga 2 s. 155 f. och an 1975/76:45 s. 59. 159 InU 1975/76:45 s. 57.
Frågan om den politiska demokratins förhållande till arbetstagarinflytandet har sålunda blivit föremål för behandling i flera kollektivavtal, som därmed har kommit att avgränsa personalorganisationemas inflytande. Det kan där— för finnas anledning att något redovisa avtalsregleringen på detta område.
6.8.6.2 . Den statliga sektorn
I anslutning till 1976 års arbetsrättsreform träffade arbetsmarknadens par- ter ett särskilt huvudavtal (SHA) som gäller för den offentliga sektorn. Av- talet omfattar såväl stat som kommun, dock att verksamhet vid riksdagen och dess verk regleras i ett särskilt avtal160. Parter på arbetsgivarsidan var ursprungligen Statens avtalsverk, Svenska kommunförbundet, Landstings- förbundet, Försäkringskassomas förhandlingsorganisation och Svenska kyrkans församlings— och pastoratsförbund. På motsidan uppträdde Stats- anställdas förbund, Svenska kommunalarbetareförbundet, TCO-S, TCO-K (kommunaltjänstemannakartellen), Centralorganisationen SACO/SR, SACO/SR-K och till SACO/SR-K anslutna förbund samt Försäkringsan- ställdas förbund.
Enligt avtalet har parterna enats om att sträva efter fredliga förhandlingar och undvika stridsåtgärder i fråga om sådana ämnen som får anses kränka den politiska demokratin. Vidare inrättar parterna en särskild nämnd161 som kan pröva frågan om ett avtal skulle innefatta en sådan kränkning. Frågan hänskjuts dit av förhandlingspartema gemensamt. När en part har varslat eller verkställt en stridsåtgärd, kan motparten ensidigt hänskjuta en fråga till nämnden. I första hand skall dock parterna förhandla i syfte att undvika eller begränsa en konflikt. Och frågan får hänskjutas till nämnden först sedan parterna har misslyckats i sina försök att uppnå enighet eller om en part vägrar att förhandla. Om frågan hänskjuts, innebär det att stridsåt- gärder för att få till stånd ett avtal är uteslutna så länge handläggning pågår hos nämnden.
Den särskilda nämnden består av 13 ledamöter. Arbetsgivar- och arbets— tagarsidan utser vardera tre av dem, medan återstoden — alltså en majoritet — skall vara riksdagsledamöter. Nämnden är beslutför endast när den är fullsutten.
160 Se nedan. 161 I andra sammanhang ofta benämnd ”SHA-nämnden” eller ”politiska nämnden”.
Det kommer an på nämnden att avge utlåtanden och då ange huruvida den anser att ett avtal skulle kränka den politiska demokratin. Om nämnden an- ser detta och om en stridsåtgärd är varslad eller verkställd, skall nämnden i utlåtandet dessutom hemställa till vederbörande förhandlingspart att und- vika åtgärden. Den särskilda nämnden skall i sin verksamhet beakta de sär- drag som det statliga området, det kommunala området respektive de all- männa försäkringskassomas område visar upp i fråga om bl.a. den politiska beslutsstrukturen. Nämnden skall behandla dit hänskjuten fråga med största möjliga skyndsamhet.
Det har aldrig hänskjutits något ärende till den särskilda nämnden.
Det nu redovisade avtalet har sin motsvarighet på riksdagens område. Här finns nämligen sedan år 1977 ett särskilt huvudavtal för riksdagen och dess verk (RSHA). Avtalsparter var, på den ena sidan, Riksdagens förvaltnings- kontor och, på den andra sidan, Statsanställdas förbund, TCO-S och Cen- tralorganisationen SACO/SR (för egen del och för anslutna organisationer).
Avtalet har i allt väsentligt samma innehåll som SHA. Parternas syfte är att åstadkomma fredliga lösningar på områden, där ett avtal skulle kränka den politiska demokratin. Det inrättas en särskild nämnd med motsvarande be— hörighet, sammansättning och handläggningsformer som SHA—nämnden, varvid det ankommer på Riksdagens förvaltningsstyrelse att utse arbetsgi- varsidans tre ledamöter i nämnden. Även här har den särskilda nämnden att avge utlåtanden i frågan om ett avtal skulle kränka den politiska demokra- tin och — i förekommande fall — hemställa till en part att den skall undvika stridsåtgärder. Nämnden skall beakta de särdrag som riksdagsområdet visar
upp.
Av intresse på det statliga området är vidare 1987 års avtal om medbe- stämmande vid beredningen av regeringsärenden (MBA-R). Avtalet är tecknat av Statens arbetsgivarverk samt av Statsanställdas förbund, Cen- tralorganisationen SACO/SR och TCO—S. Avtalet reglerar ordningen för och planeringen av en samverkan mellan Statsrådsberedningen och depar- tementen på den ena sidan samt huvudorganisationema på den andra. Ämnet för denna samverkan är frågor inom medbestämmandelagens till— lämpningsområde som rör arbetstagare med statligt reglerad anställning. Hänvisningen till medbestämmandelagens tillämpningsområde torde få så förstås, att det avtalet bara omfattar sådant som rör förhållandet mellan ar- betsgivare och arbetstagare. Om frågoma handläggs av regeringen, gäller
inte någon förhandlings- eller inforrnationsskyldighet enligt medbestäm- mandelagen eller någon annan författning eller enligt avtal. Efter vad som anges i en protokollsanteckning syftar avtalet till en snabb, enkel och i öv- rigt effektiv ordning för samverkan; den sena behandlingen av mer rutinbe— tonade ärenden skall minskas till förmån för tidigare kontakter mellan par- terna i viktigare frågor.
I stället för medbestämmandelagens regler gäller alltså särskilda former för samverkan, varmed avses information eller överläggning. Samverkan sker enligt arbetsgivarens bestämmande, och avtalet innehåller sju olika princi- per som arbetsgivaren avser att följa.
För det första skall huvudorganisationema informeras om viktigare frågor som skall behandlas ibl.a. beslut om propositioner, lagrådsremisser, för- ordningar, direktiv för offentliga utredningar, regleringsbrev, tjänstetill- sättningar och förhandlingsuppdrag. I en protokollsanteckning anges att viktigare frågor är sådana som behandlar betydande följder för arbetstagar- nas anställnings- och arbetsvillkor, t.ex. viktigare ändringar av offentlig- rättsliga bestärnrnelser om anställningsvillkor eller förändringar beträffande anställningstrygghet och stationeringsort på grund av större verksamhets— förändringar, frågor om riktlinjerna för personalpolitiken och frågor om chefstillsättningar. Principen om information omfattar dock inte tillsätt- ningar av politiska befattningar inom regeringskansliet; vissa andra tjänster är också undantagna. Inte heller omfattar principen några beslut om den ar- betsgivarpolitiska inriktningen, såsom direktiv till arbetsgivarverket. Par- terna uttalar också sin gemensamma uppfattning att information som läm- nas till personalorganisationema skall behandlas med sådan varsamhet att den inte får alhnän spridning innan regeringen ger offentlighet åt beslutet.
För det andra skall informationen lämnas så tidigt som möjligt. Det behö- ver dock inte lämnas någon information om ärendet är särskilt brådskande eller om arbetstagarsidan redan har fått tillräcklig information på lokal eller central nivå eller om parterna vid en genomgång av propositionsförteck— ningar eller annars är överens om detta. Enligt en protokollsanteckning är det en strävan att informationen i regel lämnas i samband med delningen inom regeringskansliet. Ny information skall sedan lämnas för det fall att grunderna för ett beslut har ändrats väsentligt.
Det kan skjutas in att ”delning” är ett förfarande som används inom rege- ringskansliet och som innebär att preliminära versioner av propositioner,
lagrådsremisser, förordningar, kommittédirektiv m.m. lämnas för synpunk- ter till alla tjänstemän inom och utom departementet som svarar för bered- ningen av ärendet, liksom till andra intressenter. Delningsexemplaren åter- ställs till den ansvariga handläggaren med eventuella noteringar och kan leda till ändringar i den slutliga version som antas av regeringen. Delning- en kan alltså sägas vara ett sätt att samordna verksamheten i regerings- kansliet och bör ses mot den bakgrunden att regeringen konstitutionellt sett är ett kollektivt beslutsorgan.162 Delningen sker efter en lista som Stats- rådsberedningen sammanställer.
För det tredje skall information i regel ske genom att skriftligt material lämnas över till huvudorganisationema, och organisationerna får inom fem arbetsdagar lämna skriftliga synpunkter, om inte arbetsgivaren och organi- sationerna enas om någon annan frist. I en protokollsanteckning sägs att det skall vara en strävan att materialet i regel skall utgöra ett exemplar av delningen i de delar som omfattas av en samverkan enligt medbestämman- deavtalet.
För det fjärde skall — om det behövs — den skriftliga informationen kom- pletteras med muntlig information vid en överläggning, där organisationer- na bereds tillfälle att ställa frågor och lämna synpunkter. När man avgör om det behövs någon överläggning, skall det fästas särskilt avseende vid organisationemas önskemål.
För det femte skall överläggningen protokollföras, om en part begär det. I så fall skall organisationemas synpunkter framgå av protokollet, och på parts begäran tar man in de uttalanden som parten vill göra. Organisatio- nemas synpunkter skall normalt lämnas i skriftlig form senast när parterna skiljs åt vid överläggningen. I och med överläggningen anses parternas samverkan vara avslutad. När det gäller samverkan i anslutning till en pro- position gäller vidare att arbetsgivaren skall sända en kopia av det justerade protokollet till riksdagen, något som skall ske i samband med att proposi- tionen lämnas över eller snarast möjligt därefter.
För det sjätte skall arbetsgivaren anordna särskilda inforrnationsmöten med organisationerna i anslutning till att man offentliggör förteckningar över
162 Jämför 7 kap. 1—3 åå regeringsformen.
aktuella propositioner. Vid mötena gäller inte de nyss angivna principerna (3—5) om skriftligt inforrnationsmaterial eller om överläggning.
För det sjunde gäller slutligen att arbetsgivaren upprättar en tidplan för parternas samverkan. Detta gäller dock bara om arbetsgivaren bedömer en sådan plan erforderlig. Huvudorganisationema skall ges tillfälle att yttra sig över planen.
De principer som arbetsgivaren har för avsikt att följa är liksom övriga av- talsföreskrifter undantagna från arbetstagarsidans tolkningsföreträde enligt 33 å medbestämmandelagen, något som följer av en särskild föreskrift i av- talet. Arbetstagarsidans tolkning av MBA-R har således inget företräde framför arbetsgivarens mening vid oenighet om avtalets innebörd, och ar- betsgivaren ärinte skyldig att rätta sig efter arbetstagarsidans uppfattning om hur avtalet skall tolkas.
Som redan nämnts gäller MBA-R i förhållande till huvudorganisationema på den statliga sidan. Dessutom har vissa fackförbund inom landsorganisa- tionen slutit hängavtal som hänvisar till MBA-R, vilket betyder bl.a. att staten har åtagit sig att sända information till förbunden. Hängavtal har tecknats med Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Målareför- bundet, Svenska Skogsarbetareförbundet, Svenska Elektrikerförbundet, Svenska Träindustriarbetareförbundet, Svenska Sjöfolksförbundet, Svenska Lantarbetareförbundet och Försäkringsanställdas förbund FF.
I anslutning till redogörelsen för de statliga avtalen bör därutöver påpekas att partsställningen berörs av de organisatoriska förändringar som har ägt rum inom tjänstemannarörelsen. Avtal om medbestämmande i fråga om
regeringsärenden skall därför på arbetstagarsidan slutas av — utöver Stats- anställdas förbund och SACO-S — TCO-CF:s förbundsområden samman- tagna inom det statliga förhandlingsområdet.163
För fullständighetens skull bör det också nämnas att det utvidgade arbets- tagarinflytandet hos regering och riksdag föranledde staten att inrätta ett särskilt förhandlingsorgan, Statens förhandlingsråd, som vid en tillämpning av medbestämmandelagen fick företräda regeringen bl.a. vid beredning av
163 Se bilaga 1 till det nya huvudavtalet den 24 juni 1993, godkänt av regeringen den 15 juli samma år. Jämför även förhandlingsprotokoll 1993-04-30 om slutande av vissa kollektivavtal, SAV:s dnr F 9304-0009-Gd XIII.
regeringsärendena. Förhandlingsrådets funktioner flyttades år 1985 över till arbetsgivarverket. Numera ligger ansvaret direkt på de olika departe— menten. Vissa uppgifter som rör statliga anställningar ligger i dagsläget på riksdagens finansutskott.164 I det sist nämnda hänseendet skall dock obser- veras att situationen kan komma att förändras. Finansutskottet skall inte längre behöva godkänna avtal om anställningsvillkor för de statsanställ- da. 165 Regeringen har därför föreslagit att den angivna paragrafen i rege- ringsformen skall upphöra att gälla vid utgången av år 1994.166
I övrigt gäller att arbetstagarnas inflytande även på statens område har kommit till uttryck i mera traditionella medbestämmandeavtal, nämligen medbestärnmandeavtalet för det statliga arbetstagarområdet (MBA-S) och för försäkringskasseområdet-försäkringskassefrågoma (MBA-FK). Avtalen kompletteras genom en särskild förordning om vissa medbestämmandefrå- gor i statlig tjänst m.m.167 Från förordningens tillämpning undantas bl.a. ärenden som handläggs av riksdagen eller regeringen (3 å). Och det sägs särskilt att ”[u]tövande av medbestämmande enligt denna förordning [inte får] kränka den politiska demokratin”. MBA-S har dock i något modifierad form giltighet även för riksdagen (och kallas då MBA-R, ej att förväxla med det nyss behandlade avtalet för regeringsärenden).
6.8 .6.3 . Den kommunala sektorn
Som redan nämnts168 omfattar det särskilda huvudavtalet (SHA) även verksamheten inom kommuner och landsting. Därmed gäller även på detta område ett gemensamt uttalande av parterna att sträva efter fredliga lös— ningar och att undvika intrång i den politiska demokratin. Också de andra föreskrifterna, bl.a. om den särskilda nämnden, är givetvis tillämpliga hos kommuner och landsting.
Det bör därutöver sägas att den centrala avtalsstrukturen har undergått vä- sentli ga förändringar under år 1992. Således har de tidigare avtalen om medbestämmande och om arbetsmiljö upphört att gälla. De har ersatts av en överenskommelse om samverkan m.m. i kommuner och landsting, Ut-
164 Se 9 kap. 11 & regeringsformen. 165 Prop. 1992/93:100 Bilaga 8, AU 1992/93:10, rskr. 1992/932205. 166 Prop. 1993/94:77. 167 SFS 1978:592. 168 Avsnitt 6.8.6.2. ovan.
veckling 92, och ett avtal om kompetens inom arbetsmiljö- och rehabilite- ringsområdet. Parter på arbetsgivarsidan är kommun- och landstingsför- bunden, medan arbetstagarsidan består av kommunalarbetareförbundet, TCO-CF:s förbundsområden kommunal verksamhet, lärare respektive hälso— och sjukvård jämte i förbundsområdena ingående organisationer samt SACO-K och till SACO-K anslutna organisationer. Utveckling 92 kan betecknas som ett centralt kollektivavtal utan lokal verkan. Det betyder att de centrala parterna förbinder sig att arbeta för en utveckling i avtalets anda, medan de lokala partema har full frihet att arbeta fram egna samver- kansformer utifrån sina specifika förutsättningar. Tilläggas bör att de tidi- gare gällande centrala avtalsföreskriftema alltjämt kan vara i bruk genom ”kvardröjande” bestämmelser i lokala avtal.
De båda överenskommelsema innebär att medbestämmande- och arbets— miljöfrågor har förts ihop till ett integrerat samverkansförfarande och åter- speglar de centrala parternas gemensamma synsätt i dessa frågor. Det när- mare innehållet ligger i stor utsträckning utanför ämnet för den nu behand- lade frågeställningen om gränserna för arbetstagarnas inflytande. Saken be— rörs dock på två ställen i Utveckling 92. Sålunda erinrar parterna om att ”samverkanssystemet ej får kränka den politiska demokratin”. Parterna re- dogör också i särskilda bilagor för sin syn på ett sarnverkanssystem mellan arbetsgivare och arbetstagare. De anger ett antal förutsättningar för en väl fungerande samverkan. Här nämns sådant som tydliga mål för verksamhe- ten, ledarskap med en helhetssyn på verksamhet, personal och organisation samt en vilja att fatta beslut i samverkan. Men som en förutsättning anges därutöver en ”klargjord arbetsfördelning mellan politiker och tjänstemän”.
6.8.7. Den praktiska tillämpningen 6.8.7.]. Inledning
Kommitténs sekretariat har under hösten 1993 genomfört ett antal arbets- platsbesök inom regeringskansliet samt i landsting och kommuner. Genom besöken ville kommittén få en belysning av gränsen mellan arbetstagarin- flytande och politisk demokrati, framför allt ur ett lokalt perspektiv. Av praktiska skäl har det varit nödvändigt att begränsa undersökningen till ett ganska litet antal arbetsplatser. Ambitionen har dock varit att finna kom- muner och landsting av olika storlek och i skilda delar av landet. Även inom regeringskansliet försökte sekretariatet spegla olika typer av erfaren-
heter. Arbetsplatsbesöken har till största delen skett i enlighet med förslag från kommitténs sakkunniga.
Vid besöken har det hämtats in upplysningar från tjänstemän på arbets- givarsidan och från fackliga förtroendemän på arbetsplatserna. Sekretaria- tet har dessutom intervjuat politiskt valda beslutsfattare. Inom regerings- kansliet är det statssekreterare som har lämnat synpunkter från politiskt håll, medan det i övriga fall har varit fråga om kommunalråd eller lands- tingsråd.
Besöken har omfattat nio arbetsplatser, nämligen Finansdepartementet, Hallands läns landsting, Huddinge kommun, J ordbruksdepartementet, Kävlinge kommun, Malungs kommun, Skellefteå kommun, Stockholms läns landsting och Västerbottens läns landsting. För att få ytterligare syn- punkter på medinflytandet inom regeringskansliet, har sekretariatet dess- utom träffat representanter för Statstjänstemannaförbundet (ST) och Stats- anställdas förbund (SF). I samma syfte har upplysningar under hand in- hämtats från Statens arbetsgivarverk (SAV). Sekretariatet har också gjort besök hos Sveriges kommunaltjänstemannaförbund (SKTF) och Svenska kommunalarbetareförbundet (SKAF).
Härtill kommer att sekretariatet har studerat förhållandena vid ett antal statliga och kommunala arbetsplatser med anledning av uppdraget att utre— da de arbetsrättsliga frågeställningama i koncerner. Även vid några av dessa besök har parterna fört fram synpunkter som gäller gränsdragningen mellan arbetstagarnas rätt till inflytande och den politiska beslutsprocessen. Så har skett bl.a. vid besök i Stockholms stad och Österåkers kommun.
De nu aktuella frågorna har dessutom behandlats vid arbetsplatsbesök som sekretariatet genomförde under år 1992 och som avsåg kommitténs upp— drag i dess helhet. Av intresse i detta sammanhang är besöken i Helsing- borgs kommun, Luleå kommun, Norrbottens läns landsting och Östergöt— lands läns landsting samt vid Lunds universitet. Vid de besöken förekom det inte några kontakter med de politiskt valda beslutsfattarna.
6.8 . 7.2. Regeringskansliet
När det gäller arbetstagarnas inflytande inom regeringskansliet har man att skilja mellan å ena sidan de frågor som rör de interna arbetsförhållandena i ett departement och å andra sidan den verksamhet som tar sikte på med- borgarna i stort, såsom arbetet med propositioner, regleringsbrev m.m.
Medinflytandet i de interna frågorna synes inte på något avgörande sätt skilja sig från vad som gäller på andra arbetsplatser. Reglerna i medbe- stämmandelagen är ju tillämpliga, utom i vad avser tillsättningen av vissa högre tjänster som följer förfarandet i MBA—R. Således skall förhandling och information äga rum i samma omfattning som hos privata arbetsgivare. Inom regeringskansliet avser förhandlingarna och informationen ofta så- dant som organisatoriska förändringar i ett departement eller tillsättning av en tjänst som assistent, handläggare eller sakkunnig (dock inte som poli- tiskt sakkunnig). Frågor som rör gränsen mot den politiska demokratin tycks över huvud taget inte uppkomma i de fallen.
Vad beträffar arbetet med propositioner, regleringsbrev m.m. finns be- stämmelserna om medinflytande i MBA-R. Arbetsgivaren skall lämna in— formation till de fackliga organisationerna i frågor som är ”viktigare” och som har betydande följder för arbetstagarnas anställnings- eller arbetsvill- kor. Den praktiska hanteringen av MBA-R kan variera mellan departemen- ten. Enligt de rutiner som tillämpas på vissa ställen är det personalchefen (den administrativa chefen) som ansvarar för att de fackliga organisatio- nerna delges informationen. Enhetschefema förväntas dock uppmärksam- ma personalchefen på sådana frågor som kommer upp inom den egna en- heten och som rör arbetstagarna. Expeditionschefen har i regel ett övergri- pande ansvar för att bestämmelserna i MBA-R verkligen iakttas. I prakti- ken synes det som om huvuddelen av ansvaret ligger på personalchefen eller expeditionschefen och inte på enhetschefema. De fackliga organisa- tionerna representeras normalt på central nivå. Förtroendemännen på lokal nivå påpekar dock att material ibland tillställs dem i stället.
Informationen lämnas vanligen genom att de fackliga organisationerna får ett förslag till lagrådsremiss, proposition, departementspromemoria e.d. vid delningen inorn regeringskansliet eller med andra ord på det sätt som re- kommenderas i MBA-R. Ofta kan situationen vara den, att endast en del av förslaget berör förhållandet arbetsgivare—arbetstagare. Tillvägagångssättet kan då variera något. Det vanligaste är nog att den fackliga organisationen får hela förslaget. Emellertid förekommer det att arbetsgivaren gör ett ur- val, och de fackliga organisationerna får då bara del av de avsnitt som rör dem. Ett sådant förfarande är särskilt vanligt när lagstiftningsprodukten är mer omfattande, såsom är fallet med exempelvis budgetpropositionen.
Själva gränsdragningen mellan politiska frågor och frågor som hänförs till arbetstagarinflytandet leder relativt sällan till några svårigheter. I tvek-
samma fall väljer arbetsgivaren (dvs. tjänstemän) att tillämpa MBA-R:s föreskrifter ”för säkerhets skull”. På ömse håll bedömer man att de upp- kommande gränsdragningsfrågoma kan hanteras.
Enligt MBA—R har de fackliga organisationerna rätt att påkalla överlägg- ningar med arbetsgivaren. Det är relativt ovanligt att så sker. Vissa exem- pel finns dock. Överläggningar har hållits inför beslut om nedskärningar av verksamheten vid Lantbruksuniversitetet, inför omstruktureringen av Byggnadsstyrelsen och i samband med olika bolagiseringar. Det har då vi- sat sig praktiskt ogörligt att skilja ut de delar av beslutsunderlaget som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare för att begränsa över- läggningen till sådana delar. För övrigt tycks det mera sällan finnas något egentligt intresse från arbetsgivarsidan att begränsa överläggningarna på det sättet, och diskussionerna kommer därför att omfatta frågeställningen i dess helhet. Inför en tilltänkt bolagisering kommer därför den grundläg- gande frågan om bolagiseringen såsom sådan att behandlas lika väl som de personella konsekvenserna av åtgärden. Det finns dock exempel på att ar— betsgivaren har vägrat att gå in i diskussion om vissa frågeställningar som har ansetts ligga inom den politiska sfären.
De politiskt utsedda beslutsfattarna tar inte någon direkt befattning med handläggningen enligt MBA-R. Tjänstemännen på arbetsgivarsidan rappor- terar dock till dem när parterna har skilda uppfattningar i frågor av större betydelse och redogör då för synpunkter från de fackliga företrädarna. Detta har inte föranlett några negativa reaktioner från de intervjuade politi- kernas sida trots att det i praktiken kan bli fråga om att arbetstagarnas or- ganisationer får föra fram synpunkter även i sådana ärenden som har en politisk valör. Däremot är man obenägen att ändra uppfattning i politiska frågor av det skälet att de fackliga organisationerna har en avvikande me- ning. Man har således inte uppfattat arbetstagarinflytandet i dess nuvarande form som något intrång på det politiska området, eftersom det råder full frihet för den politiska ledningen att fatta de beslut som man från sin ut- gångspunkt anser vara riktiga.
Över huvud har den allmänna meningen varit att samverkansreglema i MBA-R inte ger arbetstagarsidan något obehörigt inflytande över besluts- processen i regeringskansliet. Miljön präglas i hög grad av det förhållandet att departementsledningen vill uppnå vissa politiska mål. Arbetstagarsidans representanter är för det mesta inställda på att de inte kan påverka utgången i sådana frågor och — i de flesta fall — att de inte heller bör göra detta.
Tjänstemännen på arbetsgivarsidan har angett att de fackliga förtroende- männen ibland framför synpunkter av politisk karaktär. Som nyss nämndes är den politiska ledningen dock inte benägen att ompröva sin ståndpunkt i de fall där arbetstagarsidan tillkännager sin mening i ärenden som ligger vid sidan av förhållandet arbetsgivare—arbetstagare. En samverkan enligt MBA-R får ofta karaktären enbart av ett inforrnationsutbyte.
Bland de fackliga funktionärema är inställningen till MBA-R litet varie- rande. De anser alla att avtalet ger arbetstagarna en mycket begränsad in- syn. Flertalet av dem karakteriserar avtalet som relativt väl avvägt. Och i vart fall uppfattas det som orealistiskt att arbetstagarsidan skulle kunna uppnå ett större inflytande. Mot den bakgrunden ser man helst att det nu rådande läget lämnas orört. Några förtroendemän menar dock att avtalet är så svagt att ingen märkbar försämring skulle inträda om det upphörde att gälla; tydligen fanns det redan vid avtalets tillkomst en viss tvekan hos några fackliga organisationer huruvida avtalet skulle undertecknas eller inte, eftersom man ansåg att utbytet var så litet. Man uppfattade dock att en lagstiftning skulle kunna bli aktuell om inget avtal träffades.
6.8.7.3 . Kommuner och landsting Allmänt om gränsdragningen
De gränser som omgärdar arbetstagarinflytandet har uppmärksammats i samtliga de kommuner och landsting som besöken har avsett. I den me— ningen har gränsdragningen mellan arbetstagarinflytandet och den politiska beslutsprocessen alltså praktisk aktualitet.
Situationen varierar naturligtvis mellan olika arbetsplatser. Mera allmänt kan sägas att besöken inte har gett något intryck av att gränsdragningsfrå- goma kommer upp som ett problem i det dagliga arbetet. Den bild som intervjupersonema har förmedlat kan beskrivas på det sättet att parterna på lokal nivå — mer eller mindre uttryckligt — i huvudsak har nått ett samför- stånd om arbetstagarinflytandets omfattning. Saken behöver då inte i varje särskilt fall ägnas någon närmare uppmärksamhet. Främst gäller detta frå- gor som är återkommande i kommunernas eller landstingens verksamhet. Yttergränsema för arbetstagarinflytandet kan dock bli föremål för me- ningsskiljaktigheter även i de fallen. Exempelvis förekommer det att par- terna är oense om hur långt förhandlingsskyldigheten sträcker sig vid be— slut som anger inriktningen för kommunens eller landstingets ekonomiska
förvaltning. Oenigheten synes då ha ett visst samband med det förhållandet att stora besparingar numera är vanliga och att situationen därigenom är delvis ny.
Vanligare är dock att frågor om gränsdragningen kommer upp inför beslut som utgör ett mera extraordinärt inslag i verksamheten, såsom vid större omstruktureringar, bolagiseringar eller privatiseringar. Detsamma gäller vid beslut som är följden av allmänna sarnhällspolitiska förändringar. Som exempel kan anges husläkarreformen och överföringen av huvudmanna- skapet för omsorgsvården.
Gränsdragningsfrågoma är av naturliga skäl vanligare på de största arbets- platserna där fler ärenden förekommer. Den uppmärksamhet som ägnas frågorna är dock i någon mån en avspegling av det allmänna samarbetskli— matet i kommunen eller landstinget. När förhållandena inte är de allra bästa och när det råder starka motsättningar i sak, finns det en tendens till att ar- betstagarinflytandets gränser kommer i blickfånget på ett sätt som annars inte är fallet. Parternas möjligheter att uppnå samförståndslösningar blir mindre, och de rättsliga spörsmålen ställs på sin spets. Vid några besök har sekretariatet fått exempel på regelrätta tvister där arbetsgivaren har låtit bli att medbestämmandeförhandla med hänvisning till att ämnet ligger inom den politiska sfären. I kommuner eller landsting med andra samarbetsför— hållanden söker parterna mera pragmatiska lösningar när frågan kommer upp. Det förefaller dessutom som om de politiska majoritetsförhållandena får en viss betydelse. Politikerna visar ett större intresse för att upprätthålla arbetstagarinflytandets yttergränser, när de i sakfrågorna har ett annat syn— sätt än fackrepresentantema.
Hur dras gränsen vid den praktiska tillämpningen?
Med något undantag har parterna på de besökta arbetsplatserna försökt att upprätthålla en gräns mellan arbetstagarinflytandet och den politiska be- slutsprocessen. Som redan angetts är det dock mera sällan som gränsdrag- ningen anses påkalla några närmare överväganden. De lokala parterna har ofta ganska stor vana vid att hantera frågorna, och de följer ett invant till- vägagångssätt.
Den praktiska handläggningen är till viss del beroende av förvaltnings- strukturen inom kommunen eller landstinget. Flertalet av de besökta ar- betsplatserna har präglats av en ganska starkt decentraliserad beslutspro-
cess. Verksamheten delas upp i enheter med ett självständigt resultatan- svar. Vanligen flyttas även arbetsgivarfunktionen till samma nivå, och det ligger på enhetens föreståndare att svara för tillämpningen av medbestäm- mandelagen och de avtal som gäller. Här uppkommer dock mera sällan nå- gon fråga om hur gränsen kring arbetstagarinflytandet skall dras. Besluten är normalt av verkställighetskaraktär och berör interna förhållanden på den enskilda arbetsplatsen. Några beslut med en politisk valör blir knappast aktuella, och reglerna om ett medbestämmande för arbetstagarna gäller därmed i princip fullt ut.
Frågan ägnas större uppmärksamhet när beslut skall fattas i de politiska nämnderna. Nämnderna behandlar flera olika sorters ärenden varav några kan sägas beröra kommunens anställda medan andra är av mer utpräglat politisk art. 169 Ett vanligt förfarande är att en tjänsteman vid nämndens kansli eller vid kommunens eller landstingets centralförvaltning skiljer ut de ärenden som enligt tjänstemannens bedömning rör förhållandet arbets— givare—arbetstagare. Ofta kan det ske genom att tjänstemannen prickar för vissa ärenden på dagordningen för nästa nämndsammanträde. Dagordning— en ligger sedan till grund för de förhandlingar som sker enligt lag eller av- tal. Vanligen får de fackliga förtroendemännen del av hela dagordning och kan således se vilka ärenden som tjänstemannen anser höra till den politis- ka sfären. Om de anser att urvalet är felaktigt, brukar detta påtalas för tjänstemannen. Det tycks som om tjänstemannen i dessa situationer, liksom i andra tveksamma fall, nästan alltid väljer att förhandla ”för säkerhets skull”.
Ofta är det frågor med mera markerade politiska inslag som tas undan från arbetstagarinflytandet. Som exempel kan man nämna den inbördes an- svarsfördelningen mellan politikema.
Vid förhandling och information enligt lag eller avtal är det nästan undan— tagslöst en tjänsteman som representerar arbetsgivaren.170 Hanteringen av det arbetsrättsliga regelsystemet betraktas inte som en angelägenhet för de politiskt valda beslutsfattarna. I själva verket har det ofta uppfattats som en central del i skyddet för den politiska demokratin att politikerna inte kopp- las in redan vid medbestämmandeförhandlingama. Det har nämligen an—
169 Även andra kategorier av ärenden förekommer givetvis, såsom beslut med ett moment av myndighetsutövning mot enskild. 170 Jämför dock vad som sägs nedan om en av de besökta kommunerna.
setts att den som förhandlar lätt känner sig uppbunden till följd av vad som har förekommit vid förhandlingarna. Om parterna när någon form av sam- förstånd, är det i praktiken svårt att stå helt fri i det efterföljande politiska beslutet, även om samförståndet är oförbindande från strikt rättslig ut- gångspunkt. Såväl politiker som tjänstemän har vid åtskilliga intervjuer särskilt tryckt på detta förhållande. Men även flera fackliga förtroendemän har tillkännagett samma uppfattning. Några av dem har dock ansett att för- handlingarna borde genomföras med politikerna, eftersom beslutanderätten ligger hos dem.
Det nu sagda gäller dock inte helt utan undantag. Även i kommuner eller landsting där tjänstemännen har ansvaret för de fackliga kontakterna, är det relativt vanligt att en politiker företräder arbetsgivaren vid de avslutande förhandlingarna om budgeten. Samspelet mellan politiker och tjänsteman på arbetsgivarsidan kan i övrigt variera. Ganska ofta brukar politikerna lämna instruktioner till tjänstemannen inför fackliga förhandlingar. I ett av de besökta landstingen har man dock som princip att tjänstemannen på egen hand och utan instruktioner från politikerna svarar för det underlag och det förslag till beslut som läggs fram för nämnden. Tjänstemännen av- gör efter eget omdöme i vad mån han eller hon skall ta intryck av synpunk- ter från arbetstagarsidan och om synpunkterna skall påverka förslaget. Den politiska nämnden är dock fri att fatta ett beslut som helt eller delvis avvi- ker från tjänstemannens förslag.
Genomgående i de kommuner och landsting som förhandlar genom tjäns- temännen är att protokoll över de fackliga förhandlingarna läggs fram för nämnden som en del i beslutsunderlaget. De fackliga förtroendemännen har betonat att de brukar yrka på förhållandevis utförliga protokoll så att deras mening står klar för de politiskt valda beslutsfattarna. Inte så få för- troendemän har dock varit missnöjda med att protokollen når fram för sent till politikerna och att protokollen därför inte alltid kan beaktas. En annan alhnän iakttagelse är att förhandlingarna alltid brukar avse ett ärende i dess helhet. När förhandlingar väl sker, är det inte brukligt att parterna försöker skilja ut de inslag som berör arbetstagarna för att begränsa diskussionen till dem. Ett sådant synsätt betraktas nog som överteoretiskt. De intervjuade politikerna har normalt inte sett några olägenheter med att även politiska moment i en sammansatt frågeställning blir föremål för synpunkter från ar- betstagarnas representanter. I vart fall har de inte ansett att de politiska be-
sluten påverkas på något otillbörligt sätt. Kritik har dock förekommit, bl.a. mot den tidsutdräkt som fackliga förhandlingar ibland anses medföra.
Även andra metoder för gränsdragning förekommer. I en av de besökta kommunerna skedde relativt nyligen en genomgripande omorganisation av hela förvaltningsstrukturen. En grundtanke var då att nämnderna enbart skulle behandla frågor av politiskt intresse, medan övriga ärenden lades på tjänstemännen inom kommunförvaltningen. Därmed drogs gränsen mellan arbetstagarinflytandet och den politiska beslutsprocessen en gång för alla. Omorganisationen skedde på grundval av förslag från arbetsgrupper som bestod av såväl chefstjänstemän som arbetstagarrepresentanter och politi— ker. I någon mån liknande tankegångar kan ibland komma till uttryck ock- så i kommuner och landsting som tillämpar den nyss angivna metoden för gränsdragning. Vid mera långtgående delegation till tjänstemännen kom- mer dessa i praktiken att ansvara också för en del frågor med politiska in- slag. I sådana fall brukar det avgörande för gränsdragningen kring arbets— tagarinflytandet vara just det förhållandet att tjänstemän har fått ansvaret för förvaltningen. Reglerna om medinflytande tillämpas alltså.
I en av de besökta kommunerna upprätthålls egentligen inte någon gräns alls. Vanligen är det ledande politiker som förhandlar för arbetsgivarsidans räkning. Parterna är därvid helt inställda på att nå fram till samförstånds- lösningar, och de politiker som har genomfört förhandlingen känner sig bundna av förhandlingsresultatet. Det medför bl.a. att ärendet tas upp till ny facklig förhandling, om majoriteten i den beslutande politiska försam- lingen inte godtar den uppgörelse som har träffats vid den (första) förhand- lingen.
Här skall också anmärkas att arbetstagarna har en rätt till medinflytande också enligt kommunallagen . Vad som kan komma i fråga är bl.a. närvaro- rätt vid nämndernas sammanträden. Närvarorätten gäller dock bara ärenden som rör förhållandet mellan kommunen eller landstinget som arbetsgivare och dess anställda. Urvalsprocessen är ofta ungefär densamma som inför fackliga förhandlingar. En tjänsteman på arbetsgivarsidan anger på dag- ordningen vilka ärenden som berör arbetstagarna och de fackliga förtroen- demännen tillåts framföra synpunkter på frågan om urvalet är riktigt eller ej. I tveksamma fall accepterar nämnderna oftast att arbetstagarrepresen- tantema får närvara.
Exempel på gränsfall
Vid besöken har sekretariatet fått exempel på några konkreta situationer där parterna varit oense om arbetstagarinflytandets gränser eller där det i vart fall har rått viss osäkerhet. I de flesta fallen löses saken praktiskt, van- ligen genom att medbestämmandesystemet tillämpas. Vissa fall har dock lett till tvist.
Några av de större landstingen och kommunerna har i ganska avsevärd omfattning gjort bolagiseringar och privatiseringar eller infört andra för— hållandevis nya verksamhetsmodeller inom den offentliga förvaltningen. Detta har gett upphov till en del nya frågeställningar som rör gränsen mel- lan arbetstagarnas rätt till inflytande och den politiska sfären.
Beträffande bolagiseringar råder det något så när stor enighet på det teore- tiska planet såtillvida som parterna på de flesta ställen är ense om att bola- giseringsbeslutet som sådant är av politisk karaktär och att de personella konsekvenserna av en bolagisering rör förhållandet arbetsgivare—arbetsta- gare. I praktiken har det dock visat sig svårt att hålla isär de båda frågorna.
Ett annat problem, som har gett upphov till mera uttalade meningsmotsätt— ningar, gäller kommunernas eller landstingens upphandling av tjänster. Det kan t.ex. vara fråga om att låta en entreprenör driva köksverksamheten vid ett sjukhus. Flera politiker har på detta område betonat att medbestämman— delagens system inte är anpassat efter ett anbudsförfarande. Man har då syftat särskilt på det förhållandet att anbuden bara gäller under en begrän- sad tid, som kan vara svår att iaktta om fackliga förhandlingar skall ge- nomföras, i synnerhet om centrala förhandlingar blir aktuella. Menings- skilaktigheten gäller dock i första hand huruvida arbetstagarinflytandet alls skall omfatta framtagningen av ett anbudsunderlag. Arbetsgivarens före— trädare anser i flera fall att beslut som rör omfattningen av entreprenaden och urvalet av det material som skall ligga till grund för anbudsgivningen ofta är resultatet av politiska eller kanske snarare renodlat affärsmässiga överväganden; det är fråga om att avgöra vad som skall upphandlas under konkurrens och vad som skall produceras i egen regi, något som ofta sker utan konkurrens. De fackliga förtroendemännen anser dock att kommunens eller landstingets anställda berörs av dessa frågor, i synnerhet om verksam- heten tidigare har bedrivits i kommunens eller landstingets egen regi. Vida- re anser de att den som arbetar i verksamheten är bäst skickad att avgöra vilket underlag som behövs för anbudsgivningen.
Andra frågor som ger upphov till meningsskiljaktigheter är fastställandet av bamomsorgstaxor, långtidsplanen för patientavgifter, kvalitetsfrågor inom värden med anledning av ekonomiska nedskärningar, tidpunkten för en skatteväxling mellan kommun och landsting vid skifte av huvudman inom omsorgsvården, ersättningen till husläkare och andra följdbeslut med anledning av husläkarreformen samt olika aspekter på program som syftar till att utsätta den offentliga verksamheten för konkurrens.
Parternas allmänna omdömen
Ett flertal synpunkter har kommit fram vid sekretariatets besök på arbets- platser inom kommun och landsting. Ingen av de intervjuade personerna har gjort gällande några allvarliga olägenheter — i meningen av obehörig påverkan på politikerna — eller direkta skadeverkningar till följd av intrång i den politiska beslutsprocessen eller som ett resultat av de oklarheter som må föreligga om yttergränsema för arbetstagarnas inflytande. På de flesta arbetsplatserna har alla inblandade varit överens om att frågan om gräns- dragningen endast sällan ställs på sin spets och att de problem som trots allt uppkommer ofta kan lösas.
Den kraftigaste kritiken kommer från ett (ganska litet) antal politiker som har ansett att arbetstagarinflytandet kan skapa en onödig tidsutdräkt, främst vid upphandling av tjänster till den offentliga verksamheten och i några andra, liknande situationer. De intervjuade politikerna har i flera fall ansett att arbetstagarinflytandet i vissa situationer berör frågor som egentligen är av politisk natur. Merparten har dock inte sett detta som någon kränkning av den politiska demokratin, eftersom man alltid är fri att fatta sitt beslut i den politiska församlingen, men möjligen som en onödig omgång. Någon har tvärtom ansett att beslutsunderlaget berikas genom dessa synpunkter. Men ett par av dem har rest principiella invändningar mot att fackliga före— trädare får — som man ser det — föra fram politiska synpunkter vid sidan av sedvanliga fora för opinionsbildning. Samma personer har också ansett att de offentligt anställda härigenom får ett något större inflytande över den demokratiska beslutsprocessen än medborgarna i allmänhet.
När det gäller inflytandeforrnema i kommunallagen är kritiken betydligt kraftigare från politiskt håll. Kritiken riktar sig främst mot arbetstagar- representantemas rätt att närvara vid de politiska nämndernas sammanträ— den, eftersom närvarorätten anses hämma ett fritt meningsutbyte.
Såväl tjänstemännen på arbetsgivarsidan som flera fackliga förtroendemän har haft en negativ uppfattning om en del av de förhandlingar som sker inför behandlingen i en politisk nämnd. Tjänstemännen finner sig ibland sakna något egentligt förhandlingsmandat, och förtroendemännen anser att förhandlingarna kan bli en forrnalitet som inte erbjuder några reella möj— ligheter till inflytande. Förtroendemännen anser också att en del tjänstemän försöker undvika sakliga diskussioner genom att hänvisa till politiska di- rektiv.
Tjänstemännen på arbetsgivarsidan har i många fall angett som sin upp— fattning att arbetstagarinflytandet har kommit att bli något för vidsträckt; nästan alla frågor kan i sin förlängning anses röra kommunens eller landstingets anställda och blir då underkastade den arbetsrättsliga regle- ringen. Bland annat har de reagerat mot att förhandlingarna inför budget- besluten i realiteten kommer att omfatta även verksamhetens mål och in- riktning. Från arbetsgivarsidan framförs också relativt ofta att rätten till central förhandling förorsakar onödiga förseningar i handläggningen och att den ibland missbrukas.
Den genomgående synpunkten från de fackliga förtroendemännen är att re- gelsystemet som sådant är väl fungerande; i den mån det föreligger pro— blem är de i stället att tillskriva en felaktig attityd från arbetsgivarens sida. Förtroendemännen har endast i undantagsfall ansett att de offentligt an- ställda arbetstagama har ett större inflytande på den demokratiska besluts- processen än andra medborgare. Däremot har många menat att den enskil- da tjänsteman som handlägger ett ärende naturligtvis har ganska stor möj- lighet att påverka innehållet även i ett beslut med utpräglat politiska inslag.
Det råder delade meningar bland de fackliga förtroendemännen om värdet av den närvarorätt i politiska nämnder som följer av kommunallagen (och av medbestämmandeavtal). Några anser att rätten är värdefull. Andra befa- rar att närvaron leder till en sammanblandning av arbetsgivar- och arbets- tagarrollen, och de uppfattar rätten som poänglös därigenom att de inte får delta i omröstningen till beslut.
6.8.8. Sveriges internationella åtaganden, särskilt med avseende på offentlig anställning
6.8.8.]. ILO
ILO:s regelsystem omfattar ett antal olika föreskrifter om förenings- och förhandlingsfrihet. Reglerna är dock bara till en del tillämpliga inom den offentliga sektorn. Den grundläggande rättsakten på detta område, 1949 års konvention (nr 98) angående tillämpningen av principerna för organisa- tionsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten, avser nämligen inte ”tjänstemän i allmän tjänst” (artikel 6). Det tillägget görs dock att konven- tionen inte får tas till intäkt för en begränsning av de allmänna tjänstemän- nens rättigheter eller annars för någon rubbning av deras ställning. Vid den svenska ratificeringen bedömde man att uttrycket ”tjänstemän i allmän tjänst” fick tolkas mot bakgrund av nationella förhållanden och synpunkter samt att svenska stats- och kommunaltjänstemän med ämbetsansvar där- med föll in under begreppet.”1
I vart fall vissa offentliganställda är således inte tillförsäkrade sådana rät- tigheter som tas upp i konventionen från år 1949. Emellertid har ILO an- tagit en särskild konvention (nr 151 från år 1978) om skydd för organisa- tionsrätten och om förfarande för fastställande av anställningsvillkor i offentlig tjänst, en konvention som Sverige ratificerade år 1979. Konven- tionen gäller i princip för alla dem som är anställda hos en myndighet. Den innefattar garantier för de offentligt anställdas organisationsrätt och skyd- dar arbetstagarna mot organisationsfientliga angrepp (artiklarna 4—6). Bland annat sägs det att konventionsstatema i den mån det behövs skall främja utvecklingen och användningen av förfaranden som medger för— handling om anställningsvillkoren mellan de berörda myndigheterna och de offentliganställdas organisationer eller verka för andra metoder som ger representanter för arbetstagarna en möjlighet att medverka vid fastställande av anställningsvillkoren. Genom nationell lagstiftning får dock bestämmas i vilken utsträckning garantiema skall tillämpas på sådana högre tjänste- män vars uppgifter i regel betraktas som policyskapande eller ledande eller på arbetstagare vars åligganden är av strängt konfidentiell art. Poliskåren och försvarsmakten kan också bli föremål för särskild nationell reglering. — Inför ratificeringen uttalade det föredragande statsrådet att konventionens
171 Prop. 1950:188 5. 37 f.
bestämmelser inte nådde upp till svensk rätts nivå och att en ratificering inte fick leda till att man urholkade de inhemska reglerna.”2
6.8.8.2. Den europeiska sociala stadgan
Den europeiska sociala stadgan antogs av Europarådet år 1961, och den ratificerades partith av Sverige året därpå. Stadgan innehåller ett antal grundläggande principer på det sociala och ekonomiska området. Bland annat erkänns en rätt för arbetsgivare och arbetstagare att organisera sig och att förhandla kollektivt, liksom att under vissa förutsättningar vidta stridsåtgärder. De anslutna staterna ges dock vissa möjligheter att genom inhemsk lagstiftning begränsa rättigheterna enligt stadgan. Det måste då vara fråga om inskränkningar som är nödvändiga i ett demokratiskt sam- hälle som garanti för andra fri- och rättigheter eller som skydd för samhäl- lets intresse, nationell säkerhet, allmän hälsa eller moral. Denna möjlighet till inskränkningar ledde till att man på svenskt håll ansåg sig kunna ratifi— cera stadgan utan förbehåll (i vissa delar), trots att det då gällande ämbets- ansvaret innebar begränsningar i de offentligt anställda tjänstemännens rätt att vidta stridsåtgärder. 173
6.8.8.3 . Den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna
Även denna konvention hör till Europarådets regelverk. Den antogs år 1950 och ratificerades av Sverige år 1952. Bland de upptagna friheterna finns föreningsfriheten, inklusive en rätt att bilda och ansluta sig till fack- föreningar. Konventionen medger vissa nationella begränsningar när det gäller medlemmar av de väpnade styrkorna, polisen eller den statliga för— valtningen. Några sådana begränsningar synes dock inte vara för handen här i riket och svensk rätt har befunnits stå i överensstämmelse med europakonventionen såvitt nu är av intresse.174
172 Prop. 1978/79:148 s. 6 . 173 Prop. 1962:175 s.11f. 174 SOU 1993:40 del B 5. 71 ff.
6.8.9. EG- och EES-rätt
De offentliga anställningsförhållandena har i viss utsträckning föranlett undantag eller särbestämmelser i några av EG:s rättsakter. Detta gäller enligt såväl Romfördraget som några av de arbetsrättsliga direktiven.
Sålunda är Romfördragets bestämmelser om arbetskraftens fria rörlighet inte tillämpliga beträffande anställningar i offentlig tjänst (artikel 48). EG- statemas medborgare kan därmed inte åberopa den annars föreliggande rätten att vistas i ett EG-land för att söka eller upprätthålla en anställning. Undantaget för ”anställning i offentlig tjänst” skall dock tillämpas restrik- tivt. Enligt EG-domstolens praxis fordras det att arbetet avser myndighets- utövning eller att innehavaren av tjänsten har en Statsrättslig särställning. Det skall med andra ord vara fråga om sådana anställningar som förutsätter att arbetstagaren känner särskild solidaritet med staten. Bara det förhållan- det att arbetstagaren har ställning av offentlig tjänsteman är inte tillräckligt för att aktualisera undantaget. Till sådana arbeten som är tillgängliga för medborgare i alla EG-stater räknas exempelvis lokförare och lastare vid nationella järnvägsföretag, lärare vid offentliga skolor, sjuksköterskor och personal inom åldringsvården samt kommunanställda rörmokare eller elektriker.175
Medlemsstaterna har inte kunnat enas om något direktiv som ytterligare preciserar undantagsregeln i Romfördraget. I stället gav kommissionen år 1988 ut ett meddelande med relativt detaljerade — men ej bindande — syn— punkter på regeln och dess tillämpning.”6 Enligt meddelandet skall undan- tag gälla bara för speciella anställningar hos staten och andra offentliga or- gan inom försvarsmakten, polisen, rättsväsendet, skatteväsendet och den diplomatiska kåren. Undantaget bör enligt kommissionen gälla anställ- ningar inom regeringskansliet, länsstyrelserna, lokala myndigheter och riksbanken, liksom även arbeten som innefattar myndighetsutövande upp- gifter. Kommissionen preciserar vidare ett antal områden som tvärtom borde vara öppna för medborgare i alla EG-stater. Härvid anges offentliga
175 Se EG-domstolens avgöranden i mål 149/79 kommissionen mot Belgien (1980) ECR s. 3881 ff. och (1982) ECR s. 1845 ff., mål 307/84 kommissionen mot Frankrike (1986) ECR s. 1725 ff. samt mål 66/85 Lawrie-Blum (1986) ECR s. 2121 ff. 176 01 88/C 72/02, jämför sou 1992:60 s. 107 f.
organ för kommersiell samfärdse1177, offentlig hälso- och sjukvård, det allmänna skol- och undervisningsväsendet samt offentlig forskning för icke militära ändamål.”8
Som nämnts kan undantag för de offentliganställda finnas också i de ar- betsrättsliga direktiven. Exempel på detta finns i 1975 års direktiv om kol- lektiva uppsägningar (75/129/EEG). Direktivet syftar till en förbättring av skyddet för arbetstagare vid uppsägningar på grund av arbetsbrist, och det innehåller föreskrifter om de anställdas rätt till information och överlägg- ning inför tilltänkta uppsägningar på grund av arbetsbrist. Enligt en ut- trycklig bestämmelse i artikel 2 b skall direktivet dock inte tillämpas i fråga om ”Arbetstagare som är anställda hos offentliga myndigheter eller offentligrättsliga inrättningar [. . .]”.
Beträffande den syn som i övrigt råder inom EU när det gäller de offentliga anställningama kan en hänvisning här göras till LOA-utredningens behand- ling av ämnet.179
6.9. Chefstillsättningar och budgetbeslut
6.9.1. Inledning
I 11 % medbestämmandelagen anges att arbetsgivaren skall förhandla på eget initiativ med kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation innan han beslutar om en viktigare förändring av sin verksamhet. Olika aspekter av bestämmelsen har kommit att belysas av en relativt omfattande rättspraxis. Bland de frågor som har tilldragit sig störst uppmärksamhet ingår arbetsgi- varens beslut om tillsättning av chefer och om budget. Nya arbetsrättskom— mittén har noga redovisat och analyserat domstolens praxis beträffande dessa båda beslutstyper.180 Som en sammanfattning kan här sägas följan- de.
177 Offentliga transporter, post- och teletrafik, el- och gasdistribution samt radio och television. 178 Kommissionen pekar också på det förhållandet att verksamhet av det sist angivna slaget ofta kan bedrivas i privat regi. 179 SOU1992z60s.101ff. 180 SeSOU1982:605.84ff.
6.9.2. Chefstillsättningar
Arbetsdomstolens praxis innebär att ett beslut om att tillsätta en chef, dvs. när en existerande chefsbefattning får en ny innehavare, skall föregås av förhandlingar enligt 11 &. Förhandlingsskyldigheten synes omfatta alla be— slut att tillsätta befattningar som inrymmer någon form av Chefskap eller förmanskaplgl, allt ifrån verkställande direktör182 eller annan högsta verk- sarnhetsledare183 till förman184 eller annan arbetsledare185. Däremot om- fattar förhandlingsskyldigheten i 11 & medbestämmandelagen inte beslut att entlediga en chef. 186 Domstolen har i rättsfallet AD 1979 nr 118 uttalat följande om vilka konsekvenser synsättet i fråga om tillsättning av chefsbe- fattningar får.
Ar det fråga om en högre befattning, vars innehavare har möjlighet att på- verka arbetsgivarens allmänna verksamhet, föreligger förhandlingsskyldig- het i förhållande till samtliga kollektivavtalsbundna fackliga organisationer. Gäller beslutet en lägre chefsbefattning, såsom t.ex. en arbetsledare, skall primära förhandlingar ske enligt 11 5 första stycket andra meningen medbe- stämmandelagen. Det är alltså här fråga om en viktigare förändring av ar- bets- eller anställningsförhållandena för den grupp arbetstagare som är underställda arbetsledaren ifråga. Förhandlingsskyldigheten gäller då i för- hållande till den organisation som har kollektivavtal för den berörda grup- pen arbetstagare.
I det senare fallet torde tillsättningsbeslutet som regel ha betydelse för flera än en eller några individuella arbetstagare. Om så är fallet föreligger inte förhandlingsskyldighet enligt 13 & medbestämmandelagen, som reglerar fall när arbetsgivaren är förhandlingsskyldig i förhållande till icke avtalsbunden arbetstagarorganisation som har medlem vilken berörs av arbetsgivarens be- slut. Arbetsdomstolen kan emellertid inte utesluta möjligheten av att i sär- skilda fall beslut angående tillsättning av lägre chefsbefattningar kan ske under sådana förhållanden att förhandlingsskyldighet enligt 13 & föreligger.
Förhandlingen kommer i realiteten att avse vilken av samtliga sökande som skall få tjänsten187, och arbetstagarorganisationen har i praktiken rätt att få ta del av ansökningshandlingar osv. beträffande samtliga sökande.188
181 Se AD 1991 nr128 . 182 AD 1980 nr 72 och 1981 nr 8, jämför AD 1981 nr 62 . 183 AD 1982 nr 8 , särskolerektor. 184 AD 1980 nr 163 . 185 AD 1981 nr 45 . 186 AD 1980 nr 72 . 187 Se AD 1980 nr163 och 1981 nr 45. 188 Se nyss nämnda rättsfall och AD 1982 nr 7 .
6.9.3. Budgetbeslut
Ifråga om arbetsgivarens skyldighet att på eget initiativ förhandla innan han beslutar att anta en budget innebär rättspraxis att det finns sådan för- handlingsskyldighet beträffande såväl ettårsbudget189 som mera långsikti- ga planeringsdokument190. I rättsfallet AD 1979 nr 149 tog arbetsdomsto- len upp vad som kan anses känneteckna vissa budgetbeslut inom näringsli- vet:
Budgeten avser en årsperiod och fastställs år för år före varje budgetårs början. Den utgör en sammanställning av skilda delbudgetar, såsom avseen-
de tillverkning, försäljning, personal, omkostnader och investeringar. Bud- geten täcker företagets hela organisation och verksamhet.
Beträffande särskilt den budget som tvisten gäller framgår av utredningen att delbudgetama innehåller uppgifter om bl.a. planerade investeringar, för- ändringar i produktionen, nyanställningsbehov, planerade omplaceringar, beräknad rationaliseringseffekt och planerad legotillverkning. [. . .]
En budget av den typ målet gäller kan betraktas som ett handlingsprogram för verksamheten under det år budgeten avser. Budgeten innehåller en be— dömning av vilka ekonomiska konsekvenser programmet för med sig bl.a. från resultat- och likviditetssynpunkt. Genom budgeten planeras verksamheten för budgetåret. Budgeten ger också möjlighet att samordna verksamheten inom en större organisations skilda delar, såsom i detta fall koncernens dotterföretag. Budgeten är även ett instrument för kontroll av verksamheten. Genom olika former av kontrollåtgärder kan utfallet av verksamheten undersökas och avvikelser från budgeten analyseras.
I rättsfallet klargjorde domstolen också att själva budgetbeslutet inte på— verkar den förhandlingsskyldighet enligt 11 å som vilar på arbetsgivaren när han tänker realisera de beslut som har planerats i budgeten. Även om arbetsgivaren på eget initiativ har förhandlat i samband med att budgeten antas, måste han således ta upp nya förhandlingar om han under budgetåret tänker fatta ett sådant beslut som avses i 11 &.
De två mera långsiktiga planeringsdokument på det kommunala området som domstolen har haft att ta ställning ti11191 har inte innefattat några bin- dande beslut om verksamhetens inriktning. Men i det ena fallet var plane- ringsdokumentet, som var mycket omfattande, utformat på i princip samma sätt som en vanlig kommunal årsbudget. Även i det andra fallet innehöll
189 AD 1979 nr 149 (aktiebolag) och 1980 nr 34 och 93 (kommuner), jämför AD 1978 nr 88. 190 AD 1981 nr 125 (femårig finansplan inom kommun) och 1982 nr 6 (femårs- prograrn inom kommun). 191 AD 1981nr125 och 1982 nr 6.
kommunens dokument mycket betydelsefulla och konkreta ställningsta- ganden om kommunens utveckling under planperioden; ställningstagande— na hade direkt inriktning på frågor som rörde förhållandet mellan arbetsgi- vare och arbetstagare.
6.10. Utländsk rätt 6.10.1. Finland 6 .1 0.1 .1 . Arbetstagarbegreppet
Den finländska arbetsrätten utgår i vidare mån än den svenska från grund- läggande legala definitioner av sådana begrepp som arbetsgivare och ar— betstagare. Definitioner med allmän giltighet återfinns således i 1970 års lag om arbetsavtal och arbetsförhållande. Som arbetsavtal avses där ”ett avtal, varigenom den ena parten, arbetstagaren, förbinder sig att åt den andra, arbetsgivaren, under dennes ledning och uppsikt utföra arbete mot lön eller annat vederlag” (1 kap. l ä). Härav kan man dra den slutsatsen att åtminstone fyra förutsättningar måste vara uppfyllda för att någon skall anses vara arbetstagare enligt finländsk rätt. Det måste vara fråga om ett rättsförhållande som grundas på avtal. Vidare skall avtalet omfatta en ar- betsprestation, och arbetet skall utföras under medkontrahentens ledning och uppsikt. Slutligen gäller att arbetet skall utföras mot vederlag. Enligt 1970 års lag kan ett arbetsavtal dock vara för handen även om inget veder- lag har blivit uttryckligen bestämt. En förutsättning är då att omständig- heterna inte får visa att arbetsprestationen skall ske utan rätt till vederlag.
De nu angivna definitionerna har fått genomslag också på annan arbets— rättslig lagstiftning. Liksom i Sverige torde det dock vara så, att begreppen alltid måste tolkas mot bakgrund av den aktuella lagens specifika syfte.192 Och dessutom gäller att begreppen direkt på grund av lag kan få en i något avseende annorlunda utformning.
Mer allmänt gäller att arbetstagarbegreppet med tiden har fått en mer extensiv tolkning. Det finns dock inte någon motsvarighet till den kategori som i Sverige kallas ”jämställda uppdragstagare”. Vidare bör tilläggas att
192 Se Antti Suviranta i Arbetsrätten i Norden, 3. 89.
de legala definitionerna knappast kan betraktas som fullt uttömmande. De kan således vara otillräckliga i vissa situationer, när gränsen skall dras mel- lan ett anställningsförhållande och ett uppdragsförhållande. I sådana situa- tioner har man att falla tillbaka på en helhetsbedömning av samtliga om— ständigheter i den enskilda tvisten. Det har då särskild betydelse om arbetet utförs under omedelbar och kontinuerlig arbetsledning.193
6.10.] .2. Lagregler om kollektivavtal och arbetstagarinflytande
Här skall till en början nämnas lagen om kollektivavtal från år 1946. Lagen innehåller de grundläggande reglerna om kollektivavtalet och dess rätts- verkningar. Reglerna gäller sådant som formkrav för kollektivavtal, bun- denheten för olika rättssubjekt, ogiltighetsverkningar beträffande enskilda avtal som strider mot kollektivavtal och sanktioner vid avtalsbrott. Lagen har ett vidsträckt tillämpningsområde och gäller för flertalet arbetsförhål- landen.
För kommunala tjänsteinnehavare gäller dock 1970 års lag om kommunala tjänstekollektivavtal. Enligt den lagen fastställs anställningsvillkoren för de kommunalt anställda genom tjänstekollektivavtal. Vissa frågor är undan- tagna från det avtalsbara området. Man kan här peka på sådant som behö- righetsvillkor, tjänsteinnehavamas skyldigheter, disciplinansvar och pen- sionsförmåner. Lagen identifierar också de kollektiva förhandlingspartema och anger vilka som är bundna av kommunala kollektivavtal. Det finns be- stämmelser om arbetsfred, arbetstvister och sanktioner. Att beakta är även 1944 års lag om förhandlingsrätt för innehavare av kommunala tjänster. Där ges de enskilda tjänsteinnehavama en viss rätt att förhandla i frågor av allmän eller principiell natur, men lagen föreskriver också en skyldighet för den kommunala arbetsgivaren att förhandla med arbetstagarnas organisa- tioner och att lämna information till dessa.
På den statliga sidan finns en lag från år 1970 om statens tjänstekollektiv- avtal. Innehållet kan i stor utsträckning sägas motsvara vad som gäller i fråga om tjänstekollektivavtal hos kommunala arbetsgivare. Härtill kom- mer en särskild statstjänstemannalag med bestämmelser om de statliga be- fattningshavamas anställningsvillkor. Lagen skyddar också den anställdes föreningsfrihet. Myndigheten får inte förbjuda en tjänsteman att ansluta sig
193 Antti Suvirantai Arbetsrätten i Norden, s. 89 och 91.
till eller vara medlem i en förening. Inte heller får myndigheten utöva på- tryckning på tjänstemannen för att förmå honom eller henne att ansluta sig till en förening eller att stanna kvar i den (18 å).
Beträffande arbetstagarinflytande gäller 1978 års lag om samarbete inom företagen. Arbetstagarna tillerkänns en rätt att inverka på behandlingen av ärenden som gäller deras arbete och arbetsplats. Lagen är tillämplig i före- tag vars personal normalt uppgår till minst 30 personer. Dock skall lagen inte tillämpas i statliga ämbetsverk, inrättningar eller affärsverk och i prin- cip inte heller i kommunala inrättningar eller ämbetsverk. Ytterst kommer det an på ett särskilt arbetsråd att avgöra om ett företag eller en inrättning är av den arten att lagen träder i tillämpning.
6.10.2. Danmark
Såväl arbetsrättsli g lagstiftning som kollektivavtal är i princip tillämpliga bara på den som är att räkna som arbetstagare (ofta benämnd ”lonmodta— ger”).194 Någon allmängiltig definition av arbetstagarbegreppet finns inte i dansk rätt. Sålunda torde uttolkningen variera vid tillämpning av sådana la— gar som ferieloven, funktionzersloven, arbejdsskadeforsikringsloven, dag— pengeloven och arbejdsloshetsforsikringsloven.195
Trots det nu sagda kan man urskilja vissa allmänna kriterier för begreppet arbetstagare. Huvudkriteriet är då att den arbetspresterande parten är underställd motpartens arbetsledningsrätt.196 Andra omständigheter av betydelse är huruvida det gäller någon bestämd arbetstid, om den arbets- presterande får sätta någon annan i sitt ställe och om det utgår lön eller liknande ersättning för arbetet. Man ser också till ett sådant förhållande som vem som står risken för att arbetet misslyckas. Det sker också en be- dömning av den arbetspresterande partens ekonomiska och yrkesmässiga ställning och om denna svarar mot vad som brukar gälla för en ”almindelig lönmodtager”.
Arbetstagarbegreppet har utvecklats i rättspraxis. Först nyligen har en de- finition influtit i en arbetsrättslig lagbestämmelse. Det har då skett i en lag
194 Se härtill och till det följande Ole Hasselbalch i Arbetsrätten i Norden, 5. 9 f. 195 Se t.ex. Lars Svenning Andersen, s. 22, jämte hänvisningar. 196 Ruth Nielsen, s. 189 f.
med relativt begränsat tillämpningsområde, nämligen lov om arbejdsgive— rens pli gt til at underrette lonmodtageren om vilkårene for ansaettelsefor— holdet.197 Lagen gäller — med vissa undantag — för alla ”lonmodtagere”. Det begreppet definieras i lagen enligt följande: ”Som lonmodtagere anses personer, der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold” (% ], stk. 2). Denna definition innebär i princip en anpassning till vad som gäller inom skatterätten.198 I motiven framhåller regeringen att det med hänsyn till arbetet inom EG har blivit allt viktigare att fastställa en generell och hanterbar definition av arbetstagarbegreppet med hänsyn till att EG:s direktiv många gånger skyddar den som är arbetstagare men inte andra ka- tegorier av arbetande. Den nyss återgivna definitionen anses motsvara EG- domstolens praxis.199
Medinflytandet för arbetstagarsidan vilar i huvudsak på kollektivavtal och inte på lag.
6.103. Norge
Norsk rätt saknar en allmängiltig och uttömmande legaldefinition av be- greppet arbetstagare. Det finns visserligen förklaringar till både arbetsgi- var— och arbetstagarbegreppen i flera lagar. Men förklaringarna har ansetts som så allmänt hållna att de inte är ägnade att skilja ut anställningsförhål- landet från arbetsavtal av annan natur.200
Enligt lov om arbeidstvister är ”arbeider [. . .] enhver som mot vederlag utforer arbeid av hvilken som helst art i en annens tjenste [...]”. Som ar— betsgivare räknas i lagen ”enhver, som sysselsetter en eller flere arbeidere” (1 5). Motsvarande förklaringar finns i andra lagverk, t.ex. lov om arbei— dervem og arbeidsmiljo m.v. (3 och 4 åå). Den lagen bygger dock på ett något utvidgat arbetstagarbegrepp i det att bl.a. patienter och elever skall ”anses som” arbetstagare.
De legala definitionerna har alltså uppfattats som ofullständiga. Det har därmed blivit erforderligt att komplettera bl.a. arbetstagarbegreppet med
197 Lagen bygger på det EG-direktiv som antogs år 1991 och som avser arbetsgiva— rens skyldighet att informera arbetstagarna om anställningsvillkoren. 198 Kildeskatteloven s 43, stk. 1. 199 Bemaerkinger, s. 4. 200 Stein Evju i Arbetsrätten i Norden, 5. 229.
ytterligare kriterier. Vid tvist i ett enskilt fall tillgriper man därför en hel- hetsbedömning av ungefärligen samma modell som i Sverige. Det är såle- des klart att det i norsk rätt upprätthålls en gräns mot uppdragsförhållanden och förtroendeuppdrag. Liksom enligt dansk rätt får det särskild betydelse om den arbetspresterande parten är underkastad medkontrahentens ledning och kontroll. Men man beaktar även sådant som att den arbetspresterande parten har att fortlöpande ställa sin arbetskraft till förfogande och att det föreligger en personlig arbetsskyldighet. Av intresse är även avtalets var- aktighet och frågan vem som bär risken för arbetsresultatet. Det får en viss betydelse hur partema har framställt sin relation inför offentliga myndighe- ter. Enligt norsk rätt gäller ett — som det får uppfattas — absolut krav på att arbetstagaren skall vara en fysisk person.201
Det skall slutligen nämnas att arbeidstvistloven har ett något vidare inne- håll än vad rubriken kan anses ge vid handen. Den innehåller således vissa grundläggande bestämmelser om kollektivavtal och om fredsplikt. När ar- betsgivarbegreppet bygger på förutsättningen att den aktuella personen har en eller flera anställda medför detta således att norsk rätt inte erkänner kol— lektivavtal med en enskild näringsidkare som saknar anställda.202
Liksom i Danmark vilar medinflytandet för arbetstagarsidan i huvudsak på kollektivavtal.
6.10.4. Tyskland
Enligt den juridiska litteraturen kännetecknas begreppet arbetstagare (Arbeitnehmer) av tre kriterier. För det första skall parternas relation gå tillbaka på ett privaträttsligt avtal eller något liknande förhållande. Vidare skall det föreligga en skyldighet att utföra en arbetsprestation. Slutligen gäller att arbetet skall utföras i tjänst hos någon annan. Även i Tyskland upprätthålls en gräns mot den självständiga uppdragstagaren. Vad som främst talar för ett anställningsförhållande är då att den arbetspresterande parten har att fortlöpande fullgöra arbetsuppgifter allt eftersom de upp- kommer samt att han står under motpartens kontroll.203
201 Stein Evju i Arbetsrätten i Norden, 5. 230 f. 202 Stein Evju i Arbetsrätten i Norden, 5. 243. 203 Giinter Schaub, s. 36 ff.
Arbetstagarinflytande finns i olika former och på olika nivåer inom företa- gen.204 Ett inflytande genom s.k. företagsråd (Betriebsrat) regleras genom Betriebsverfassungsgesetz från år 1972. Lagen innehåller inte någon defi- nition av arbetstagarbegreppet utan bygger i princip på den allmängiltiga bestämning som har utvecklats i rättspraxis och den juridiska litteratu- ren.205 Arbetstagarbegreppet har en avgörande betydelse för lagens till- lämpningsområde. Om vederbörande saknar status av arbetstagare, är lagen inte tillämplig i hans fall. Dessutom gäller att vissa kategorier av arbetsta- gare endast kan åberopa delar av lagen. Således är endast en mindre del av bestämmelserna tillämpliga beträffande de tjänstemän som arbetar i företa- gets ledning.
Beträffande tillämpningsområdet för Betriebsverfassungsgesetz skall vida- re sägas att den på arbetsgivarsidan gäller för företag som drivs i privat- rättslig forrn. Federala eller delstatliga myndigheter är inte underkastade den reglering som finns i lagen. En lag från år 1974 ger dock de federalt anställda vissa möjligheter till medinflytande över sina arbetsvillkor, och motsvarande regler finns i flertalet delstater. Privata företag med färre än fem anställda omfattas inte av Betriebsverfassungsgesetz.
Vidare gäller undantagsbestärnmelser av ungefär den omfattning som 2 & medbestämmandelagen har. Betriebsverfassungsgesetz är inte fullt ut till- lämplig när arbetsgivaren driver en intellektuell eller icke-materiell (ideo- logisk) verksamhet. Detsarmna gäller företag som fullföljer politiska, väl- görande, vetenskapliga eller konstnärliga syften. Även opinionsbildande verksamhet faller utanför tillämpningsområdet för Betriebsverfassungs- gesetz.
För företag med högst 2 000 anställda gäller vidare att arbetstagarna enligt Betriebsverfassungsgesetz har rätt att utse ledamöter i företagets styrelse, Aufsichtsrat. Arbetstagarna utser då en tredjedel av ledamöterna, medan återstoden väljs av ägarna till företaget. Vissa särbestämmelser gäller för bl.a. familjeföretag.
Om ett företag har fler än 2 000 arbetstagare, regleras inflytandet genom Aufsichtsrat i Mitbestimmungsgesetz, som antogs år 1976. Enligt den la- gen uppgår det totala antalet ledamöter i Aufsichtsrat till 12, 16 eller 20,
204 Jämför sou 1975:1 s. 149 ff. 205 Jämför ovan.
alltefter antalet anställda i företaget. Bolagsstämman och arbetstagarna väljer vardera hälften av ledamöterna i Aufsichtsrat. Ordföranden utses bland de ledamöter som bolagsstämman har valt. Detta medför i praktiken att ägarsidan även här har det avgörande inflytandet i Aufsichtsrat, efter- som ordföranden har två röster (utslagsröst).
Mitbestimmungsgesetz är alltså tillämplig bara i företag med fler än 2 000 anställda. En annan förutsättning är att verksamheten drivs i privaträttslig form. Liksom när det gäller Betriebsverfassungsgesetz är vissa företag undantagna från tillämpningsområdet för Mitbestimmungsgesetz. Undan— taget avser företag som driver en ideologiskt inriktad verksamhet. Därmed avses opinionsbildande verksamhet, men även rörelser med politisk, religi- ös, välgörande, vetenskaplig eller konstnärlig inriktning.
Föreskrifter om medinflytande genom Aufsichtsrat finns också i 1951 års lag för kol- och stålindustrin. Ägarna och arbetstagarna utser lika många ledamöter var. Här föreligger dock den viktiga skillnaden jämfört med Mitbestimmungsgesetz att ägarna inte väljer en ledamot som har utslags- röst. I stället utses en neutral ledamot, som alltså kan fälla avgörandet i frå— gor där ägarna och arbetstagarrepresentantema har olika uppfattningar.
6.10.5. Frankrike
Ett anställningsavtal föreligger enligt fransk arbetsrätt när en person har åtagit sig att arbeta för någon annans räkning och under någon annans kontroll mot ersättning. Enligt den juridiska litteraturen får det också bety- delse om vederbörande har blivit inlemmad i en arbetsorganisation på ett sådant sätt som karakteriserar ett anställningsförhållande. Man ser då till den arbetspresterande partens ekonomiska ställning och hans rättsliga skyldighet att efterkomma instruktioner från motparten. Även andra fakto— rer förs dock in i bedömningen. Det får således betydelse om den som utför arbetet har bestämda arbetstider, bestämda arbetsuppgifter och en fast lön.206
Rätt till medinflytande för arbetstagarna finns genom företagsråd (comité d'entreprise). Företagsråd skall inrättas i alla privata företag och offentliga inrättningar (dock ej administrativa myndigheter) med minst 50 arbets-
206 Code du travail, kommentarer till artikel L 121-l.
tagare. Om antalet arbetstagare understiger 50, har dock parterna möjlighet att inrätta företagsråd med stöd av kollektivavtal. Rådet består av företags- ledaren (le chef d'entreprise) och en delegation som representerar de an- ställda.207
Arbetsgivaren åläggs en alhnän skyldighet att samråda (consulter) med företagsrådet före beslut, och han skall förse rådet med information och kunna motivera sitt förslag till beslut.208 Code du travail innehåller också relativt utförliga regler om information och samråd med företagsrådet när det gäller sådant som företagets ekonomiska ställning och läget på mark- naden, personalpolitiken, introduktionen av ny teknologi på arbetsplatsen och organisatoriska förändringar.209 Dessutom gäller att det skall inrättas en särskild ekonomikommitté (commission économique) i företag med minst 1 000 anställda.210
207 Code du travail, artiklarna L 431-1 och 433-1. 208 Artikel L 431-5. 209 Artiklarna L 432-1, 432-1-1, 432-2 och 432-3. 210 Artikel L 434-5.
7. Föreningsrätt 7.1. Inledning
I detta avsnitt skall frågor om föreningsrätt behandlas. Begreppet för- eningsrätt avser något som är mer inskränkt än begreppet föreningsfrihet, som förekommer i 2 kap. 1 å 5 regeringsformen och avser friheten gente- mot det allmänna att sluta sig samman med andra för allmänna eller en- skilda syften, dvs. bilda föreningar. Med föreningsrätt avses däremot i all- mänhet rätten i förhållande till motparten på arbetsmarknaden att tillhöra och verka för en facklig organisation.
Reglerna i 7—9 åå medbestämmandelagen om föreningsrätt är centrala på området. Dessa regler handlar om vad som brukar kallas den positiva för— eningsrätten -— regler till skydd för rätten att tillhöra och verka för en ar- betsgivar- eller en arbetstagarorganisation. Här skall emellertid även den negativa föreningsrätten beröras. Därmed avses i detta sammanhang rätten att stå utanför en facklig organisation.
7.2. Den positiva föreningsrätten
7.2.1. Inledning
Som nyss har nämnts innehåller medbestämmandelagen i 7—9 åå regler om den positiva föreningsrätten. Enligt 7 å avses med föreningsrätt en rätt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra en arbetsgivar- eller arbetstagar- organisation, att utnyttja medlemskapet och att verka för organisationen eller för att en sådan bildas.
Föreningsrätten skall enligt 8 å första stycket lämnas okränkt. Paragrafen innehåller vidare i sitt första stycke en beskrivning av vad som avses med
en kränkning av föreningsrätten. Det är således en kränkning av förenings- rätten om någon på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan vidtar en åtgärd till skada för någon på den andra sidan för att denne har utnyttjat sin för- eningsrätt, likaså om någon på den ena sidan vidtar en åtgärd mot någon på den andra sidan i syfte att förmå denne att inte utnyttja sin föreningsrätt. En kränkning föreligger även om åtgärden vidtas för att ett åtagande mot nå— gon annan skall uppfyllas.
Det åligger enligt 9 å arbetsgivar- och arbetstagarorganisation att söka hin- dra att någon medlem vidtar en åtgärd som kränker föreningsrätten. Har en medlem vidtagit en sådan åtgärd, är organisationen skyldig att söka få ho— nom att upphöra med det.
Den närmare innebörden av dessa regler skall strax beröras. För att under— lätta förståelsen av ämnet bör dock först den historiska bakgrunden till regleringen beröras helt kort.
7.2.2. Bakgrunden
Den moderna fackföreningsrörelsens framväxt under slutet av 1800-talet motarbetades på många håll av arbetsgivarna. Dessa ville ofta inte erkänna arbetarnas rätt att tillhöra en fackförening, och många strejker rörde mer eller mindre uttryckligen föreningsrätten. Först genom den s.k. December- kompromissen år 1906 vann föreningsrätten ett mer allmänt erkännande. Decemberkompromissen innebar att kollektivavtalen på SAF—LO-området skulle tillföras en klausul av bl.a. följande lydelse.
Med iakttagande av avtalets bestämmelser i övrigt äger arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet, att fritt antaga och avskeda arbetare samt att an- vända arbetare, oavsett om dessa äro organiserade eller ej.
Föreningsrätten skall å ömse sidor lämnas okränkt.
[...]
Härigenom stod det klart att det fanns ett rättsligt anspråk på respekt för föreningsrätten i de förhållanden där klausulen gällde.
Efter det att arbetsdomstolen inledde sin verksamhet år 1929 blev för- eningsrättens innebörd föremål för domstolens prövning i flera fall. Sär- skilt märks rättsfallet AD 1933 nr 94 , där det slogs fast att föreningsrätt följde av kollektivavtalets rättsliga natur. En arbetsgivare var alltså skyldig
att respektera föreningsrätten även om kollektivavtalet inte innehöll någon uttrycklig bestämmelse om det.
Frågan om lagreglering av föreningsrätten var mycket omdebatterad i bör- jan av detta sekel och framåt.1 Föreningsrättsliga bestämmelser togs första gången in i lagstiftningen genom 1936 års lag om förenings- och förhand- lingsrättz. Därigenom kom den uppfattning att segra, vilken såg förhand- lingsrätten som det primära och därför endast ville reglera föreningsrätten i den utsträckning som var nödvändig för att säkerställa förhandlingsrätten. Med det synsättet saknades det skäl att ta upp frågor om den negativa för- eningsrätten till behandling. Den andra huvudlinjen i debatten innebar däremot att rätten att tillhöra en förening borde motsvaras av en rätt att stå utanför en förening.
De föreningsrättsliga bestämmelserna i 1936 års lag kompletterades och förtydligades år 1940. De har sedan i huvudsak oförändrade förts över till medbestämmandelagen.
7.2.3. Reglemas innehåll
Medbestämmandelagens 7 å innehåller en definition av begreppet för- eningsrätt. Med föreningsrätt avses en rätt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, att utnyttja medlem- skapet och att verka för organisationen eller för att en sådan bildas. Förhål- landet mellan organisationen och dess medlemmar berörs alltså inte.
Föreningsrätten enligt medbestämmandelagen är således neutral i den me- ningen att den tillkommer såväl arbetsgivare som arbetstagare. Som fram- går av vad som har sagts ovan är det givetvis praktiskt taget alltid för ar- betstagarsidan som reglerna har betydelse. Det är också i regel utgångs- punkten i den fortsatta framställningen. Det kan dock nämnas att det finns ett fall i rättspraxis, där en kränkning av en arbetsgivares föreningsrätt har konstaterats.3
1 En utförlig redogörelse för frågans behandling finns i SOU 1975:1 s. 213 ff. 2 SFS 1936:506. 3 AD 1946 nr 68.
Det är fråga om ett skydd för parterna i ett bestående anställningsförhållan- de (och för s.k. jämställda uppdragstagare samt deras uppdragsgivare”) Arbetssökande omfattas principith inte av reglerna, inte heller förutvaran- de arbetstagare som är pensionärer. Enligt ett uttalande i förarbetena till 1940 års lagändringar kan dock en föreningsrättskränkning föreligga om en arbetsgivare ”då fråga är om anställandet av viss arbetstagare” vidtar en åt- gärd i syfte att förmå arbetstagaren att gå ur, eller inte gå in i, en arbetsta- garorganisation.5 Arbetsdomstolen har vidare i vissa fall funnit reglerna tillämpliga trots att något anställningsförhållande inte har förelegat. Det har då varit fråga om vägran av en arbetsgivare att återanställa arbetstagare efter vad som kan betecknas som ett tillfälligt uppehåll i anställningsförhål- landet, dvs. vid säsongsarbete e.d. Föreningsrätten gäller alltså i viss ut- sträckning även för den som tidigare har varit anställd.6 Det kan tilläggas att det 'är osäkert om reglerna i 25—27 åå anställningsskyddslagen om före— trädesrätt till återanställning för med sig att ett brott mot dessa kan utgöra en föreningsrättskränkning enligt medbestämmandelagen, vilket har anta- gits på ett ställe i anställningsskyddslagens förarbeten.7 Betydelsen av an- ställningsskyddslagen i detta sammanhang är troligen begränsad såtillvida att den i praktiken kan ge ett visst föreningsrättsligt skydd, men att den inte har någon direkt inverkan på medbestämmandelagens föreningsrättsreg- ler.8 En vägran att återanställa en arbetstagare i en situation då anställ— ningsskyddslagens företrädesrättsregler är tillämpliga skulle således kunna ge upphov till skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren enligt anställnings- skyddslagens regler, men det skulle inte vara fråga om något brott mot medbestämmandelagens regler.
Föreningsrätten gäller till förmån för enskilda arbetsgivare och arbetstaga- re. Den ger därför endast indirekt ett skydd åt organisationerna. Enligt 8 å andra stycket9 är organisationerna inte skyldiga att tåla sådana kränkningar av enskildas föreningsrätt som innebär intrång i deras verksamhet. Sker detta, har den drabbade organisationen rätt till skadestånd.
4 Se 1 å 2 st. Prop. l940:106 s. 21. 6 Se AD 1935 nr 17, 1944 nr 96 och 1959 nr 10; motsatt utgång i AD 1982 nr 16, som rörde en s.k. sommargårdsarbetare. Prop. 1973:129 5. 166. Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 344 och AD 1982 nr 16. 9 Se strax nedan. Ul
OOxl
Enligt 8 å första stycket skall föreningsrätten lämnas okränkt. Stycket innehåller vidare bestämmelser om vad som är en kränkning av förenings— rätten. En sådan kränkning föreligger om någon på arbetsgivar- eller ar- betstagarsidan vidtar en åtgärd till skada för någon på den andra sidan för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt eller om någon på den ena sidan vidtar en åtgärd mot någon på den andra sidan i syfte att förmå denne att inte utnyttja sin föreningsrätt. En föreningsrättskränkning föreligger även om åtgärden vidtas för att ett åtagande mot någon annan skall uppfyllas.
En första förutsättning är alltså att det skall ha vidtagits en åtgärd. Har åt- gärden vidtagits mot någon som har utnyttjat sin föreningsrätt krävs dess- utom att åtgärden skall ha varit till skada för vederbörande för att det skall kunna vara fråga om en föreningsrättskränkning.
De åtgärder som åsyftas i lagrummet kan vara av många olika slag. Det måste vara fråga om något slags konkret aktivitet, dit även i vissa fall underlåtenhet att handla kan räknas. Typiska sådana åtgärder är uppsäg- ning och avskedande, men hit hör även exempelvis omplacering och in— dragning av förmåner.
Mer allmänna uttalanden kan inte betraktas som en åtgärd i lagens mening. Däremot kan så vara fallet med hot om åtgärder.10 Det finns alltså en gräns mellan den allmänna yttrandefriheten och skyddet för föreningsrätten. Detta utvecklas särskilt i rättsfallet AD 1982 nr 33 , där domstolen uttalade bl.a. följande.11
Arbetsdomstolen anser sammanfattningsvis att det inte kan innefatta någon föreningsrättskränkning att en arbetsgivare kritiserar en viss facklig organi- sation eller viss facklig förtroendemans sätt att bedriva facklig verksamhet. Det saknar därvid betydelse huruvida kritiken är befogad eller inte eller om kritiken framförs offentligt eller i enrum. Allmänna uttalanden om motsidan och dess företrädare kan nämligen aldrig i sig konstituera en föreningsrätts- kränkning. Ar det emellertid inte fråga om ett allmänt uttalande utan i stället om ett mer eller mindre direkt uttalat hot mot någon eller några enskilda ar— betstagare blir situationen naturligtvis en annan (jfr. AD 1976 nr 128 ).
Vad avses med att en åtgärd skall ha varit till skada? Enligt vad som har uttalats i rättspraxis bör uttrycket uppfattas på det sättet, att åtgärden har
10 Set.ex.ADl993nr8. 11 SeocksåADl99lnr13.
vidtagits till skada för den drabbade, om åtgärden är ägnad att leda till nå— gon mera påtaglig olägenhet för denne.12
Föreningsrättsskyddet inkräktar inte på rätten att vidta sådana stridsåtgär- der som syftar till att understödja en parts ståndpunkt i en intressetvist. Å andra sidan gäller föreningsrätten också vid fackliga stridsåtgärder. Här kan besvärliga gränsdragningsfrågor uppkomma.13 Arbetsdomstolen angav i domen 1983 nr 65 följande riktlinjer för bedömningen. När det gäller tvist om en av en arbetsgivare vidtagen åtgärd under en öppen lovlig konflikt innebär föreningsrättskränkning skall man undersöka vad syftet med åtgärden kan antas vara. Vid den prövningen ligger det nära till hands att ställa sig frågan vilken åtgärd det är fråga om, under vilka om- ständigheter den företas, mot vem den företas och om åtgärden har någon förrn av sakligt samband med själva intressefrågan. Framstår den påtalade åtgärden som ett ganska naturligt inslag i själva intressekonflikten kan det inte antas vara fråga om en föreningsrättskränkning. Ter sig däremot åtgär— den som mer ovanlig och svårförklarlig sett från synpunkten av att part har intresse av att hävda sin ståndpunkt i konflikten blir bedömningen många gånger en annan, dvs._man får lov att anta att det varit fråga om en för- eningsrättskränkning. Även andra omständigheter än de nu exemplifierade torde kunna komma med i bilden.
Ett kollektivavtal kan genom sin s.k. normerande verkan medföra att dess lönenivå kommer att gälla även för arbetstagare som inte är medlemmar i den kollektivavtalsslutande organisationen, vare sig dessa är oorganiserade eller medlemmar i en annan facklig organisation. Det förekommer emel- lertid ibland att medlemmar i minoritetsorganisationer missgynnas i löne- hänseende. Dessa kan då vilja göra gällande att deras föreningsrätt har kränkts. 14 Arbetsdomstolen har slagit fast att föreningsrätten inte innefattar någon rätt till likabehandling i lönehänseende.15 För att det skall kunna bli fråga om att bedöma ett sådant agerande som en föreningsrättskränkning krävs att det finns ett anspråk på likabehandling på annan grund än för- eningsrätten. En sådan grund kan exempelvis vara bestämmelser i ett en- skilt anställningsavtal.
En närbesläktad fråga är den om behandlingen av kollektivavtalsbestäm— melser om mätningsarvode eller granskningsarvode. Denna fråga har ett
12 AD 1986 nr 25. 13 Se från senare tid t.ex. AD 1983 nr 65 och 95 och 1990 nr 67. 14 Se t.ex. AD 1977 nr 222 och 1982 nr 69, jämför 1983 nr 184 och 1991 nr 100. 15 AD 1971 nr 34.
antal gånger bedömts av arbetsdomstolen.16 Frågan har gällt om arbetsgi- varen har gjort sig skyldig till föreningsrättskränkning genom att göra lö— neavdrag för sådant arvode för de arbetstagare som har varit anslutna till en organisation som inte slutit det ifrågavarande avtalet. Domstolen har slagit fast att avdrag för arvode som endast svarar mot verkliga kostnader för mätning av ackordsarbete inte utgör kränkning av de arbetstagarnas för- eningsrätt. I den mån arvodet har kommit att utgöra ett bidrag till den kol- lektivavtalsbärande fackliga organisationens allmänna verksamhet har där- emot en kränkning av föreningsrätten ansetts föreligga objektivt sett.
För att en åtgärd skall vara föreningsrättskränkande måste den ha vidtagits i ett sådant syfte. Det behöver därvid inte vara frågan om ett direkt syfte att kränka föreningsrätten. En arbetsgivare som felaktigt tror sig ha rätt att vidta en viss åtgärd, t.ex. att rättsstridigt göra avdrag från syndikalistiskt organiserade arbetstagares löner för granskningsarvode enligt byggnadsav- talet, kan inte undgå ansvar för föreningsrättskränkning på den grunden.17 Däremot kan misstag rörande faktiska förhållanden beaktas vid bedöm— ningen.
Det är av naturliga skäl ofta en svår uppgift att i en rättegång visa vilket syfte motparten har haft med en viss åtgärd. I mål om föreningsrättskränk- ning har därför arbetsdomstolen sedan gammalt tillämpat en uppdelning av bevisbördan.18 Schematiskt kan detta beskrivas på följande sätt. Om en ar- betstagarpart i en rättegång påstår att det föreligger en föreningsrättskränk- ning skall parten visa sannolika skäl för sitt påstående. Lyckas parten med det, ankommer det på arbetsgivaren att styrka att det oberoende av för- eningsrättsfrågan finns objektivt godtagbara skäl för den ifrågasatta åtgär- den.
Enligt sista meningen i 8 å första stycket föreligger en föreningsrättskränk- ning även om en åtgärd som avses i paragrafen vidtas för att uppfylla ett åtagande mot någon annan. Bestämmelsen tar i första hand sikte på organi- sationsklausuler och klargör att förekomsten av en sådan klausul inte be-
16 Se t.ex. AD 1954 nr 19 och 20, 1977 nr 222, 1978 nr 94, 1979 nr110, 158 och 159. 17 AD 1979 nr 159. 18 Se för en redogörelse för denna fråga SOU 198260 5. 290 ff. Rättspraxis inne- håller åtskilliga exempel, senast AD 1994 nr 13. Se också Leif Bylunds doktors- avhandling Bevisbörda och bevistema — En studie av en bevisbörderegel i mål om föreningsrättskränkning.
rättigar en arbetsgivare att vidta föreningsrättskränkande åtgärder mot de arbetstagare som är medlemmar i någon konkurrerande facklig organisa— tion.
Som har nämnts ovan innehåller 8 å andra stycket en bestämmelse om in- direkt skydd för arbetsgivar- och arbetstagarorganisation. Skyddsanspråket tillkommer enligt sista meningen i stycket den centrala organisationen, om det finns någon sådan. I praktiken betraktas en föreningsrättskränkande åt- gärd mot en enskild medlem i en arbetstagarorganisation regelmässigt som ett otillåtet intrång i organisationens verksamhet.
Enligt 8 å tredje stycket är föreningsrättskränkande avtalsbestämmelser (i kollektivavtal eller andra avtal) ogiltiga, liksom uppsägningar av avtal och andra sådana rättshandlingar. 19 Av 54 å framgår att föreningsrättskränk— ningar är skadeståndssanktionerade.
Tvister om föreningsrätten kan inte genom skiljeavtal på förhand undan- dras arbetsdomstolens prövning (1 kap. 3 å arbetstvistlagen).
En organisations ansvar för dess medlemmars agerande i föreningsrättsligt hänseende behandlas i 9 å. Enligt paragrafen är organisationen skyldig att försöka hindra att en medlem vidtar en föreningsrättskränkande åtgärd. Och har så redan skett, är organisationen skyldig att försöka förmå med— lemmen att upphöra med åtgärderna. En organisation som brister i sina skyldigheter härvidlag blir skadeståndsskyldig.
7.3. Den negativa föreningsrätten
7.3.1. Inledning
Som har angetts inledningsvis i detta avsnitt avser den negativa förenings- rätten i detta sammanhang rätten att stå utanför en fackförening. Så beskri- ven förefaller det vid en ytlig betraktelse som om det vore en relativt lätt uppgift att slå fast en sådan rätt i lag, något som inte har skett i svensk rätt, trots att den allmänna principen om att facklig anslutning bör ske frivilligt och bero av den enskildes bestämmanderätt åtminstone numera inte torde
19 Se angående tvisteförhandling 64 å 2 st.
sättas i fråga från något håll. Frågan rymmer emellertid — vilket framgår av tidigare utredningar i ämnet _ i själva verket många bottnar och åtskilliga problem.
7.3.2. Något om frågans tidigare behandling
Redan år 1899 väcktes genom en motion till riksdagen tanken på lagregler till skydd för arbetare som inte ville tillhöra någon fackförening. I de föl- jande årens debatt om föreningsrätten var den negativa föreningsrätten — ofta betecknad som skydd mot organisationstvång — ständigt aktuell. Inför tillkomsten av de föreningsrättsliga bestämmelserna i 1936 års lag om för- enings— och förhandlingsrätt bröt sig, som har framhållits ovan, åsikterna starkt. Den segrande meningen innebar att föreningsrätten skulle regleras endast i den utsträckning som var nödvändig för att säkra förhandlingsrät— ten. Mot detta stod uppfattningen att lagstiftningen borde reglera såväl den positiva som den negativa sidan av föreningsrätten. Debatten under decen- nierna därefter kan sägas ha fokuserats mindre på principfrågan och mer på de konkreta frågorna om organisationsklausuler och föreningsrättsligt skydd för arbetssökande.20
Arbetsrättskommittén tog i sitt betänkande Demokrati på arbetsplatsen ( SOU 1975:1 ) upp frågan om den negativa föreningsrätten men stannade för att inte lägga fram något förslag till lagreglering.21 Ett allmänt förbud mot kränkningar av rätten att vara oorganiserad skulle enligt kommittén ytterst bäras upp av den allmänna värderingen, att skydd bör ges åt den en- skildes ”ekonomiska självbestämmanderätt” i förhållandet till andra, orga- nisationer och enskilda. Den värderingen gjorde sig emellertid gällande även i andra förhållanden än mellan parterna på arbetsmarknaden, menade kommittén, och även om man höll sig till det området, var frågan om skydd mot organisationstvång på arbetsmarknaden inte något som primärt upp- kom i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare utan rörde i första hand de inbördes förhållandena på vardera sidan. Frågan om en lagstiftning som rörde förhållandet mellan organisationer och enskilda på samma sida föll utanför kommitténs utredningsuppdrag. Kommittén ställde sig frågan
20 Se vidare om dessa frågor nedan. 21 sou 1975:1 5.232 ff.
om vilka verkningar en mer begränsad reform skulle få, och anförde i det sammanhanget bl.a. följande.22
Normalt är oorganiserades anställningsvillkor till följd av kollektivavtalens s.k. normerande verkan desamma som de organiserades. Något på lag grun- dat anspråk på sådan likabehandling har de oorganiserade dock inte: i för- hållande till dem står det arbetsgivaren fritt att sluta avtal om sämre villkor. En allmän regel om skydd för den negativa föreningsrätten i enlighet med den ifrågasatta reformen skulle emellertid uppenbarligen tendera att få samma verkan som en i lag intagen uttrycklig regel om likabehandling. Häri ligger verkningar för det fackliga organisationsväsendet som manar till för- siktighet inför en reform av nu ifrågasatt art.
Kommittén konstaterade vidare att det förelåg en juridisk komplikation som hängde samman med ett problem om fördelning av bevisbördan som tydligen måste uppkomma i mål inför arbetsdomstolen om kränkning av den negativa föreningsrätten och fortsatte:23 I själva verket torde en allmän regel om skydd för den negativa förenings- rätten till följd av nödvändiga bevisningssvårigheter bli praktiskt taget verkningslös om den inte kompletteras med långtgående presumtioner, t.ex. av innebörd att varje ”särbehandling” av oorganiserade utgör angrepp mot deras rätt att inte tillhöra förening. Sådana presumtioner är emellertid prin- cipiellt olämpliga och i hög grad diskutabla från saklig synpunkt. Detta sammanhänger bl.a. med att man här är inne på den [...] svåra frågan om gränsdragningen mellan det område, som bör vara skyddat av föreningsrät- ten, och det område där part har frihet att med fackliga stridsmedel hävda sin ståndpunkt i intressefrågor. Denna fråga är svår att komma till rätta med redan när skyddet för föreningsrätten omfattar enbart den positiva sidan (jfr.
AD 1972:5 och 11 samt 197lz34), men skulle utan tvivel bli ännu svårare med en regel om skydd även för den negativa föreningsrätten.
I frågan om organisationsklausuler borde förbjudas uttalade kommittén som sin bestämda mening att facklig anslutning borde ske frivilligt och bero av den enskildes bestämmanderätt. Avsaknaden av ett lagstadgat för- bud fick inte medföra ett missbruk av den rådande avtalsfriheten. Kommit- tén ansåg inte att det då fanns något behov av lagstiftning. Detta kunde i varje fall anstå till dess att det kunde konstateras menliga effekter av den rådande avtalsfriheten.
Kommitténs ledamöter var inte helt eniga i frågorna om den negativa för— eningsrätten. En ledamot ville bygga ut föreningsrättsskyddet till att omfat- ta även arbetssökande, och en annan ledamot ansåg att frågorna snarast
22 sou 197545. 233 f. 23 SOU 1975:1 s. 234 f.
borde göras till föremål för utredning med inriktning på lagstiftning på området.
I propositionen till medbestämmandelagen uttalade departementschefen att han i det väsentliga delade de bedömningar som kommittén hade gjort.24
I samband med riksdagsbehandlingen av förslaget till medbestämmandelag uttalade sig dåvarande inrikesutskottet för att den arbetsrättsutredning som då hade aviserats (och som sedermera kom att kallas Nya arbetsrättskom- mittén) skulle få i uppgift att överväga även vissa frågor om föreningsrätts- skyddets omfattning, som hade väckts i riksdagsmotioner.25
Nya arbetsrättskommittén behandlade ämnet i sitt betänkande MBL i ut— veckling ( SOU 1982:60 ). Inte heller den kommittén fann anledning att föreslå några lagregler i frågan. Enligt kommittén var den inledningsvis nämnda principen att facklig anslutning bör ske frivilligt i det väsentliga oomstridd, och frågan var därmed inte om principen borde gälla utan om det borde stiftas lag i saken. Kommittén redogjorde för reglerna i anställ- ningsskyddslagens 7 och 18 åå, som skyddar arbetstagarna mot obefogade uppsägningar och avskedanden och som innebär att en arbetstagare inte kan skiljas från sin anställning på den grunden att arbetstagaren är fackligt organiserad eller tvärtom är och vill fortsätta att vara oorganiserad, och det förhållandet att kollektivavtalen regelmässigt på en arbetsplats tillämpas lika för alla. Kommittén anförde vidare:26
Mot denna bakgrund kan konstateras att den redan anställde oorganiserade arbetstagarens rättsställning i förhållande till arbetsgivaren är i det väsentli- ga likvärdig med den fackligt organiserades, även utan att MBL innehåller några regler om skydd för den negativa föreningsrätten. Det var också slut- satsen av den förra arbetsrättskommitténs analys. Aven rent faktiskt torde den oorganiserade arbetstagarens situation i arbetet vara densamma som den organiserades, åtminstone såtillvida som erfarenheten inte ger något stöd för att det skulle förekomma att arbetsgivare diskriminerar oorganiserade arbetstagare i bestående anställningsförhållanden på ett sådant sätt att det bör ses som något problem för lagstiftaren. En annan sak är det i grunden naturliga förhållandet att organiserade arbetstagare bl.a. till följd av medbestämmandelagstiftningen har en starkare ställning i medbestämmandefrågor än de arbetstagare som föredrar att vara oorganiserade och att därmed avstå från det stöd som de fackliga organisationerna ger sina medlemmar. När man talar om ett lagstadgat skydd för den negativa föreningsrätten är syftet inte att gå så långt som till att säkerställa likställighet i det avseendet. Det skulle ju ytterst innebära att
24 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 5.206. 25 InU 1975/76:45 s. 29. 26 sou 1982:60 s. 280 f.
man övergav den grundval för hela det arbetsrättsliga systemet som ligger i att rätten till medbestämmande utövas kollektivt genom de fackliga organisationerna på medlemmarnas vägnar. Kravet på skydd för den negativa föreningsrätten skulle då vara liktydigt med att man gjorde ingrepp i de fackliga rättigheter som tillkommer de organiserade. Att de fackliga organisationerna i vissa för hela arbetsplatsen betydelsefulla frågor har att ta tillvara alla de anställdas intressen är för övrigt en princip som kommer till uttryck i MBL:s förarbeten. En annan sak är också att det kan få betydelse för förhållandet arbetstagarna emellan att den ene är organiserad och den andre oorganiserad. Detta är inte något problem för den arbetsrättsliga lagstiftningen som behandlar enbart förhållandet mellan arbetstagare och
arbetsgivare.
Kommittén konstaterade att det inte torde finnas något egentligt behov av en lagstiftning som direkt syftade till att ge oorganiserade arbetstagare i bestående anställningsförhållanden ett rättsligt skydd gentemot arbetsgiva- ren för rätten att vara oorganiserad. Vad som kunde komma i fråga var att säkerställa att en oorganiserad arbetstagare inte skulle kunna vägras an- ställning enbart av det skälet att han eller hon inte var ansluten och inte heller ville vara ansluten till en facklig organisation, eller med andra ord föreningsrättsskydd för arbetssökande. Kämfrågan i detta sammanhang var om man skulle genom lag resa hinder mot att en arbetsgivare vägrade att anställa arbetstagare på grund av deras medlemskap i en viss facklig orga- nisation eller på grund av att de var oorganiserade. En sådan lagregel som sträckte ut föreningsrättsskyddet till att omfatta arbetssökande skulle syfta till och få till huvudsaklig verkan att medföra hinder mot organisations- klausuler. Därför, menade kommittén, var den fråga i sak som skulle be- dömas om det borde stiftas lag mot organisationsklausuler. Och i den frå- gan gjorde Nya arbetsrättskommittén inte något annat ställningstagande än det som arbetsrättskommittén hade gjort. En ledamot ansåg att kommittén borde ha lagt fram förslag till lagligt skydd för den negativa föreningsrät— ten.
Den negativa föreningsrätten har också diskuterats i samband med frågor om den negativa föreningsfriheten.27 Fri- och rättighetskommittén har se— nast tagit upp saken, i sitt delbetänkande Fri- och rättighetsfrågor (SOU 1993z40).28 Frågeställningen har för den kommittén i första hand gällt om det finns skäl att i grundlag reglera den negativa föreningsfriheten, däri in- begripet den negativa föreningsrätten. Kommitténs slutsats blev att det inte
27 Se om begreppen avsnitt 7.1. ovan. 28 Betänkandet innehåller på s. 148 ff. en redogörelse för tidigare utredningar om föreningsfriheten.
var praktiskt möjligt att i grundlag på ett klart och meningsfullt sätt reglera skyddet för föreningsfriheten mellan enskilda parter. Till detta kom svårig- heten att på ett lämpligt sätt avgränsa den negativa föreningsfriheten från principen om avtalsfrihet. En grundlagsreglering av den negativa för- eningsfriheten ger nämligen enligt kommittén upphov till frågan om denna skall anses innefatta förbud mot vissa typer av avtalsklausuler, exempelvis organisationsklausuler, och kommittén ansåg att principen om avtalsfrihet är så viktig att den inte bör inskränkas annat än i de fall då avtalsfriheten klart missbrukas. Fri- och rättighetskommittén avstod därför från att lägga fram några förslag om en ytterligare reglering av den negativa förenings- friheten i grundlagen. En ledamot ansåg däremot att så borde ha skett.
7.3.3. Särskilt om organisationsklausuler
Som framgår av den hittillsvarande redogörelsen är det ofta organisations- klausulema som har kommit i blickfånget när den negativa föreningsrätten diskuteras. Det är ibland något oklart vad som avses med begreppet organi- sationsklausul. Här avses i allmänhet sådana bestämmelser i kollektivavtal som förpliktar arbetsgivaren att ge företräde åt den avtalsslutande arbetsta- garorganisationens medlemmar, dvs. att uteslutande anställa eller ha an- ställda medlemmar i organisationen eller att ge dessa företräde till anställ— ning framför andra arbetssökande, men däremot inte bestämmelser som endast innebär att arbetsgivaren skall verka för att arbetstagarna skall an- sluta sig till en viss facklig organisation och liknande rekommendationer.
I den mån en organisationsklausul innebär att arbetsgivaren åtar sig att en— dast ha medlemmar i arbetstagarorganisationen anställda, och alltså säga upp de arbetstagare som inte är medlemmar, saknar den i allmänhet verkan. Anställningsskyddslagens krav på saklig grund för uppsägning är tvingan- de och kan inte frångås genom kollektivavtal. Och en uppsägning som sker enbart till uppfyllande av en organisationsklausul anses inte vara sakligt grundad?9 och kan förklaras ogiltig. För de arbetstagare som är medlem- mar i andra fackliga organisationer än den kollektivavtalsslutande gäller samma förhållande enligt de föreningsrättsliga reglerna i medbestämman- delagen. På motsvarande sätt innebär reglerna i anställningsskyddslagens
29 Prop. 1973:129 5. 128.
25—27 åå om företrädesrätt till återanställning en begränsning av verkning- arna av en organisationsklausul i en återanställningssituation.
I övrigt är emellertid utgångspunkten att organisationsklausuler är giltiga. Detta belyses av rättsfallet AD 1986 nr 68 , där en arbetsgivare dömdes att betala skadestånd till en facklig organisation för underlåtenhet att vid ny- anställningar iaktta en organisationsklausul som innebar att företräde vid anställning skulle ges till den fackliga organisationens medlemmar. Ar— betsgivaren gjorde i målet invändning om att klausulen måste anses ogiltig, eftersom organisationsklausuler generellt sett måste anses otillbörliga och otidsenliga. Domstolen konstaterade emellertid att det inte fanns något stöd i gällande rätt för att betrakta organisationsklausuler i kollektivavtal som ogiltiga och uttalade att det knappast var en uppgift för rättstillämpningen att genomföra någon ändring därvidlag, om en sådan ändring kunde anses motiverad.
När det gäller den faktiska förekomsten av organisationsklausuler i kollek— tivavtal på den svenska arbetsmarknaden genomförde arbetsrättskommittén på sin tid en undersökning.30 Resultaten redovisades på följande sätt.31
Vad angår den privata sektorn synes kollektivavtal i form av riksavtal eller avseende vissa större företag endast i ett förhållandevis begränsat antal fall innehålla organisationsklausuler; en av förklaringarna härtill är givetvis, att organisationsklausuler inte förekommer i kollektivavtal, som på arbetsgi- varsidan slutits av arbetsgivarorganisation tillhörande SAF. Inom området för industri, handel, jord- och skogsbruk och transport har sålunda organi— sationsklausuler påträffats endast i ett drygt tiotal utav något mer än 200 ge- nomgångna kollektivavtal för arbetstagare som inte är tjänstemän. Utav de avtal, vari organisationsklausuler återfunnits, har de flesta avsett företag inom kooperationen, medan de övriga inte har omfattat några kvantitativt sett mer betydande avtalsområden. Inom andra yrkesområden på den privata sektorn har organisationsklausuler återfunnits i en större andel av de grans- kade kollektivavtalen (nämligen i 11 avtal utav 44). Även här har flera av klausulema påträffats i avtal på kooperationens område medan flertalet av de övriga berört mer speciella yrkesgrupper, såsom skorstensfejare och mu- siker, eller avsett anställda vid Folkets Hus och Folkets Parker. I kollektiv— avtal för tjänstemän på den privata sektorn har organisationsklausuler på- träffats endast i några få fall, berörande ett förhållandevis mycket litet antal tjänstemän. Vad angår de helt eller delvis statsägda företagen har från Stats- företagens Förhandlingsorganisation (SFO) upplysts, att det i kollektivavtal för tjänstemän eller andra arbetstagare hos de företag, som är anslutna till förhandlingsorganisationen, inte torde förekomma organisationsklausuler; detta ståri överensstämmelse med förhandlingsorganisationens avtalspoli- tik.
30 SeSOU 1975:1s. 237ff. 31 s0U1975:1s.238f.
På det kommunala och landstingskommunala området förekommer inte or- ganisationsklausuler i de centrala rekommendationsavtal för tjänstemän och andra arbetstagare, vilka på arbetsgivarsidan slutits av Svenska Kommun- förbundet resp. Svenska Landstingsförbundet. På det statliga tjänstemanna— området faller tillhörighet till viss facklig organisation som villkor för an- ställning under avtalsförbudet i Statstjänstemannalagen. Inte i något kollek- tivavtal på det statliga området i övrigt har organisationsklausul påträffats.
Praktiskt sett ganska betydelsefulla är de organisationsklausuler som åter- finns i s.k. hängavtal, som slutits av olika arbetstagareförbund inom LO med — företrädesvis — oorganiserade arbetsgivare. De flesta LO-förbunden har utarbetat formulär till hängavtal, och ett stort antal av dessa formulär — dock inte alla — innehåller organisationsklausuler.
Till belysning av organisationsklausulemas faktiska utbredning kan slutli- gen nämnas att uppgifter från vissa LO-förbund, vilka representerar olika branscher och har sammanlagt omkring 550 000 medlemmar, ger vid han- den att 15—16 % av dessa medlemmar vid årsskiftet 1973/74 omfattades av kollektivavtal innehållande organisationsklausuler. Ehuru sådant sifferrnate- rial inte finns tillgängligt benäffande arbetsmarknaden i dess helhet torde dock kunna göras gällande, att det är en klar minoritet av arbetstagarna som omfattas av kollektivavtal med organisationsklausuler.
Nya arbetsrättskommittén gjorde en ny undersökning av förekomsten av organisationsklausuler. Utfallet av den undersökningen beskrevs på följan- de sätt.32 Vår undersökning av kollektivavtalen har gett till resultat att utvecklingen är på väg mot att organisationsklausuler, mätt i antalet arbetstagare som berörs av kollektivavtal med sådana klausuler, får en efter hand mindre betydelse. På några betydelsefulla avtalsområden har klausulema helt tagits bort. Vidare förekommer det [...] att klausulema får en annan och för arbetsgivaren mindre förpliktande avfattning än tidigare och att de byts ut mot andra bestämmelser som tillgodoser den fackliga organisationens intresse av tillräckligt ekonomiskt stöd för sin verksamhet.
Organisationsklausuler tas numera främst in i hängavtal på sådana områden som kännetecknas av att det finns ett stort antal små och tillfälliga arbets- platser. Ett exempel är byggnadsbranschen. [. . .]
Resultatet av Nya arbetsrättskommitténs undersökning redovisades för tolv år sedan. För att utröna hur situationen ter sig i dag har samtliga förbund inom LO, TCO och SACO samt ett antal fackliga minoritetsorganisationer tillfrågats om förekomsten av organisationsklausuler. Den bild av förhål- landena som denna enkät ger kan sägas bekräfta den utveckling som de ti- digare undersökningarna har visat på, nämligen att organisationsklausuler får en efter hand allt mindre betydelse på den svenska arbetsmarknaden. Sådana klausuler får nu betecknas som relativt sällsynta. Några LO-för-
32 sou 1982:60 s. 289.
bund har organisationsklausuler i sina formulär till hängavtal, och de före- kommer fortfarande i något avtal som gäller det kooperativa området och liknande. Där organisationsklausuler förekommer fäster de fackliga organi- sationerna ofta knappast någon vikt vid att de upprätthålls i den praktiska hanteringen. Det finns numera endast få undantag där organisationsklausu- ler alltjärnt tycks spela en roll i praktiken. Det gäller hängava inom bygg- nadsområdet33 och liknande samt vissa avtal för anställda vid Folkets Hus och Folkets Parker34.
7.3.4. Regler till skydd för arbetssökande
Det brukar sägas att anställningsrätten är fri; en arbetsgivare har rätt att än— ställa vem han vill och har ingen skyldighet att anställa någon viss arbets— sökande. Detta gäller inte oinskränkt för den statliga arbetsgivaren. Enligt 11 kap. 9 å andra stycket regeringsformen skall vid tillsättning av statlig tjänst avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet.35 När det gäller privata arbetsgivare är dock utgångspunkten sedan gammalt den angivna. Undantag gäller vid återanställning enligt 25— 27 åå anställningsskyddslagen och för vissa speciella situationer enligt 12 å främjandelagen.
Principen om den fria anställningsrätten har under senare tid kommit att underkastas vissa generella begränsningar. Det har skett genom jämställd- hetslagen (1991 :433), som har ersatt en tidigare lag i samma ämne från år 1979, och lagen ( 1994:134 ) mot etnisk diskriminering. En arbetsgivare får nu vid anställning inte missgynna en arbetssökande på grund av hans eller hennes kön och inte heller otillbörligt särbehandla en arbetssökande genom att förbigå den arbetssökande på grund av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse.
Den fria anställningsrätten har således minskat i betydelse. Det är likväl i svensk rätt inte fråga om något allmänt krav på likabehandling av arbetssö- kande. Här kan erinras om att de tidigare diskussionerna om förenings— rättsligt skydd för arbetssökande inte har lett till lagstiftning. Arbetssökan-
33 Jämför det ovan nämnda rättsfallet AD 1986 nr 68 . 34 Jämför AD 1979 nr 120 . 35 Se också 4 å lagen om offentlig anställning.
de åtnjuter i allmänhet inte något skydd mot särbehandling på grund av föreningstillhörighet eller avsaknad av föreningstillhörighet.36
7 .4. Sveriges internationella åtaganden
7.4.1. Förenta nationerna (FN)
I FN:s universella deklaration om de mänskliga rättigheterna av år 1948 stadgas att envar har rätt till frihet i fråga om fredliga möten och samman- slutningar, och att ingen får tvingas att tillhöra en sammanslutning (artikel 20). I fråga om föreningsrätten anges det att envar har rätt att bilda och an- sluta sig till fackföreningar till skydd för sina intressen (artikel 23, punkten 4).
Deklarationen är inte juridiskt bindande. Så är däremot fallet med två kon- ventioner, båda av år 196637: Internationella konventionen om medborger- liga och politiska rättigheter, som i artikel 22 punkten 1 stadgar att envar skall äga rätt till föreningsfrihet, däri inbegripet rätten att bilda och ansluta sig till fackföreningar för att skydda sina intressen, och Internationella kon- ventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter. Den sistnämn- da konventionen behandlar bl.a. föreningsrätten och har i artikel 8, punkten 1, följande lydelse.
Konventionsstatema förpliktar sig att säkerställa
a) rätten för envar att för att främja och tillvarataga sina ekonomiska och sociala intressen bilda fackföreningar tillsammans med andra och att, om annat ej följer av vederbörande förenings stadgar, ansluta sig till en fack— förening efter eget val. Utövandet av denna rätt får ej underkastas andra inskränkningar än sådana, som är angivna i lag och i ett demokratiskt samhälle är nödvändiga med hänsyn till den nationella säkerheten eller den allmänna ordningen eller för skyddandet av annans fri- och rättighe- ter; [...]
Båda konventionerna har ratificerats av Sverige.
36 Se avsnitt 7.2.3. ovan. 37 Jämför avsnitt 4.3.5 och 4.3.6.
7.4.2. ILO
Den internationella arbetsorganisationen (ILO) har antagit tre konventioner som rör föreningsrätten: (nr 87) angående föreningsfrihet och skydd för or- ganisationsrätten, (nr 98) angående tillämpningen av principerna för orga- nisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten och (nr 151) om skydd för organisationsrätten och om förfaranden för fastställande av an- ställningsvillkor i offentlig tjänst. Samtliga dessa konventioner har ratifice- rats av Sverige. Konventionema behandlas i avsnitt 4.2. Här skall endast följande påpekanden göras.
Konventionen angående föreningsfrihet och skydd för organisationsrätten antogs år 1948. Dess artikel 2 har följande lydelse. Arbetare och arbetsgivare skola, utan någon som helst åtskillnad, äga rätt att utan därtill i förväg inhämtat medgivande bilda organisationer efter sitt fria
skön ävensom att utan andra förbehåll än dem vederbörande organisations stadgar uppställa, ansluta sig till sådana organisationer.
År 1949 tillkom konventionen angående tillämpningen av principerna för organisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten. Den innehåller mer detaljerade bestämmelser i ämnet. Konventionen skyddar enbart den positiva föreningsrätten, inte den negativa föreningsrätten.38
Båda de nämnda konventionerna undantar i viss utsträckning offentligt an- ställda från sitt tillärnpningsområde. För att bereda flertalet av dessa ett motsvarande skydd tillkom år 1978 konventionen om skydd för organisa- tionsrätten och om förfaranden för fastställande av anställningsvillkor i offentlig tjänst samt en åtföljande rekommendation (nr 159).
7.4.3. EG och EU
Några bindande EG-rättsliga regler som direkt rör föreningsrätten finns inte. Det saknas dock inte material som är av intresse i frågan. Den 9 de— cember 1989 antogs Gemenskapens stadga om arbetstagarnas grundläg- gande sociala rättigheter39, den s.k. sociala stadgan, av elva av EG:s tolv medlemsstater. Storbritannien ställde sig utanför. Stadgan ärinte juridiskt
38 Se prop. 1950:188 5. 33. 39 Texten här återgiven från översättningen i Roger Blanpain & Birgitta Nyström.
bindande. Den ger uttryck för en politisk vilja.40 Stadgan innehåller en punkt 11 som rör föreningsrätten. Punkten har följande lydelse. Arbetsgivare och arbetstagare inom Europeiska gemenskapen skall ha för- eningsrätt, så att de kan skapa yrkesorganisationer eller fackföreningar av eget val för att försvara sina ekonomiska och sociala intressen.
Det skall stå varje arbetsgivare och varje arbetstagare fritt att ansluta sig eller förbli utanför sådana organisationer, utan att därför lida skada person- ligen eller i arbetslivet.
Som synes omfattar punkten även den negativa föreningsrätten.
Samma elva medlemsstater enades vid toppmötet i Maastricht i december 1991 om ett avtal om socialpolitik inom ramen för det s.k. sociala protokol- let.41 Protokollet — som har antagits av samtliga tolv medlemsstater — be- myndigar de elva medlemsstaterna att använda EU:s institutioner och för- faranden för att genomföra innehållet i avtalet. Detta är därför av EG-rätts- lig betydelse. Frågor om föreningsrätt är uttryckligen undantagna från det område där avtalet ger institutionerna befogenhet att besluta om åtgärder (artikel 2.6), men definitionen av begreppet föreningsrätt kan just därför bli en EG-rättslig fråga.42
7 .4.4. Den europeiska sociala stadgan
Den europeiska sociala stadgan antogs av Europarådet år 1961. Vissa av artiklarna ratificerades av Sverige året därpå.43 Stadgan innehåller ett antal grundprinciper på det sociala och ekonomiska området. Sålunda sägs det i en inledande första del av stadgan att målet för de fördragsslutande parter- nas politik skall vara bl.a. principen att alla arbetstagare och arbetsgivare har rätt att fritt organisera sig i nationella eller internationella sammanslut— ningar för att tillvarata sina ekonomiska och sociala intressen. Och i artikel 5 förbinder sig de fördragsslutande parterna att varken utforma eller till- lämpa den nationella lagstiftningen på ett sådant sätt att denna frihet kränks. I vad mån detta skall gälla för personer som tillhör polisväsendet eller krigsmakten får dock bestämmas i nationell lagstiftning.
40 Se om stadgan Roger Blanpain & Birgitta Nyström, s. 70 ff. 41 Se det första delbetänkande, avsnitt 7.6.2. 42 Roger Blanpain & Birgitta Nyström, s. 255. 43 Däribland artikel 5, jämför strax nedan.
7.4.5. Den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna
Inom Europarådets ram tillkom år 1950 den europeiska konventionen an- gående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande fri- heterna.44 Konventionens artikel 11, punkten 1, har följande lydelse.
l. Envar skall äga rätt till frihet att deltaga i fredliga sammankomster samt
till föreningsfrihet, däri inbegripet rätten att bilda och ansluta sig till fackföreningar för att skydda sina intressen.
Punkten 2 anger att inskränkningar i dessa rättigheter är tillåtna endast i den mån de är angivna i lag och är nödvändiga i ett demokratiskt samhälle med hänsyn till statens säkerhet, den allmänna säkerheten, förebyggandet av oordning eller brott eller skyddandet av hälsa eller moral eller av annans fri- och rättigheter. För medlemmar av de väpnade styrkorna, polisen eller den statliga förvaltningen får lagliga inskränkningar göras utan hinder av bestämmelsema i artikeln.
Konventionens bestämmelser gäller i princip den offentligrättsliga för— eningsfriheten — rätten att utan hinder eller inblandning från statens sida bedriva facklig verksamhet. Det måste dock anses ingå en positiv förplik- telse för staten att tillse att utövandet av föreningsfriheten inte omöjliggörs genom åtgärder från andra enskilda personer eller grupper.45
Europakonventionens bestämmelser tolkas och tillämpas av den europeiska domstolen för de mänskliga rättigheterna (Europadomstolen), som har sitt säte i Strasbourg. Denna kan under vissa förutsättningar pröva klagomål från enskilda som anser att deras rättigheter under konventionen har blivit kränkta. Det har lett till en omfattande rättspraxis hos domstolen som bely— ser konventionsbestämmelsemas innehåll.
Några avgöranden från domstolen rör olika aspekter av frågan om artikel 11 reglerar också den negativa föreningsfriheten. Att det i princip förhåller sig så har nu klart slagits fast i en dom från år 1993, Siguråur A. Sigur- jo'nsson mot Island. Målet gällde en taxichaufför på Island, som inte kunde få licens att bedriva taxirörelse i Reykjavik eftersom han inte var medlem i
44 Se om denna Hans Danelius, s. 40 ff. 45 Hans Danelius, s. 228.
en förening av taxichaufförer, kallad Frami. Chauffören hade tidigare varit ansluten till Frami men slutat att betala medlemsavgiften och även medde- lat att han inte längre önskade vara medlem i föreningen. Detta ledde till att hans licens återkallades. Han kände sig senare tvungen att återinträda i för— eningen för att kunna fortsätta att utöva sitt yrke. Domstolen (majoriteten) fann att det förelåg en kränkning av klagandens rätt. Frami var en sådan förening som avses i artikel 11 (dvs. av privaträttslig och inte offentlig- rättslig art), men domstolen lämnade det öppet huruvida Frami skulle be— tecknas som en fackförening. Domstolen uttalade att artikel 11 innefattar negativ föreningsfrihet, och det var denna rätt som hade kränkts. När det gäller räckvidden av avgörandet bör det noteras att domstolen fäste vikt vid att skyldigheten att tillhöra Frami följde av lag. Det var alltså inte fråga om att bedöma effekterna av en organisationsklausul e.d.
Sistnämnda problem har berörts av domstolen i två tidigare avgöranden, Young, James och Webster (1981) och Sibson mot Storbritannien (1993). Det förstnämnda av dem gällde tre tidigare anställda hos British Rail. En överenskommelse träffades, vid en tid då de tre redan var anställda, mellan arbetsgivaren och tre fackföreningar om medlemskap i en av föreningarna som villkor för anställning. De tre arbetstagarna sades upp sedan de hade vägrat att ansluta sig till någon av fackföreningarna. Domstolen tog inte ställning till konventionsenligheten av sådana organisationsklausuler i all- mänhet, utan begränsade sig till att bedöma verkningarna i det enskilda fal- let. Och vid en sådan bedömning fann domstolen att klagandenas rätt enligt artikel 11 hade blivit kränkt. Enligt Hans Danelius bör inte alltför vittgåen- de slutsatser dras av avgörandet.46 Det var de drastiska följderna för kla- gandena i detta fall — att de, som hade anställts utan något krav på fack- föreningstillhörighet, ställdes inför valet att mot sin vilja gå med i en fack- förening eller förlora sin anställning och sedan också faktiskt kom att sägas upp — som blev avgörande för domstolens ställningstagande.
Att bedörrmingen under andra förhållanden kan bli den motsatta illustreras av avgörandet Sibson mot Storbritannien. Målet gällde en lastbilschaufför som hade kommit i konflikt med sin fackförening och därför utträtt ur denna. På arbetsplatsen gällde inte någon organisationsklausul. Övriga fackföreningsmedlemmar hotade emellertid arbetsgivaren med strejk, och arbetsgivaren ställde då chauffören inför valet att antingen återinträda i
46 Hans Danelius, s. 232.
fackföreningen eller bli förflyttad till en annan arbetsplats med i övrigt oförändrade anställningsvillkor. En sådan förflyttning var chauffören enligt sitt anställningsavtal skyldig att underkasta sig. Chauffören fann sig emel- lertid inte i detta utan sade upp sin anställning. Domstolen fann att förfa- randet inte innefattade någon kränkning av artikel 11. Till skillnad från förhållandena i fallet Young, James och Webster styrdes inte klagandens handlande av någon särskild personlig övertygelse i frågan om fackför— eningsmedlemskapet47, någon organisationsklausul gällde inte, och fram- för allt, framhöll domstolen, hade klaganden inte — som Young, James och Webster — hotats med uppsägning utan hade befunnit sig i en jämförelsevis mycket bättre position.
Det står således klart att artikel 11 i och för sig omfattar den negativa för- eningsfriheten. Det måste dock betecknas som osäkert vilken betydelse ar- tikeln har för den negativa föreningsrätten, sedd ur ett svenskt perspektiv. Man kan inte dra slutsatsen av Europadomstolens praxis att artikel 11 inne- bär någon absolut rätt att stå utanför en fackförening. Det förefaller i stället som om Europakonventionen endast reglerar vissa aspekter av den frågan. Och det kan erinras om att uppsägningar av det skäl som arbetsgivaren åbe- ropade i fallet Young, James och Webster i Sverige skulle ha stått i strid med anställningsskyddslagen .
Det kan slutligen tilläggas att riksdagen nyligen har fattat beslut om att in- korporera Europakonventionen i svensk rätt. Från den 1 januari 1995 gäller således konventionen som lag här i landet.48
47 Det stod klart att han skulle ha återinträtt i fackföreningen om han hade fått en i sitt tycke nöjaktig ursäkt från en viss medlem i föreningen. 48 SFS 1994:1219.
8.
8.1.
Förhandling och information
Inledning
1 10—22 åå medbestämmandelagen finns det regler om förhandling och in- formation. Reglerna om förhandling i 38 å behandlades i det första delbe- tänkandet.1 Där föreslogs det att reglerna om facklig vetorätt i 38—40 åå medbestämmandelagen avskaffas, och det förslaget har nu genomförts? I det andra delbetänkandet har det — mot bakgrund av de EG-direktiv om övergång av verksamheter och kollektiva uppsägningar som behandlades i det betänkandet — föreslagits vissa kompletteringar av 13 och 15 åå.
I detta avsnitt ges en kortfattad översikt över reglerna i medbestämmande- lagen. I nästa avsnitt3 behandlas reglerna närmare. Det bör redan här näm- nas att reglerna under årens lopp har behandlats i ett stort antal allmänna framställningar och att Nya arbetsrättskommittén i sitt betänkande MBL i utveckling ( SOU 1982:60 ) år 1982 ingående har redovisat arbetsdomsto- lens redan då omfattande praxis kring reglema. I nästa avsnitt4 behandlas samverkansreglema i arbetsmiljölagen och viss annan lagstiftning, särskilt rörande tystnadsplikt och tryck- och yttrandefrihet. Sedan kommer ett av- snitt5 om medbestämmandeavtal följt av ett kortare avsnitt6 om den prak- tiska tillämpningen av regelsystemet. Därefter följer ett avsnitt7 om de in— ternationella åtaganden som Sverige har gjort.
NlO'NUt-P-wNv—i
Avsnitt 24. i det första delbetänkandet. Se SFS 1993:1498. Avsnitt 8.2. Avsnitt 8.3. Avsnitt 8.4. Avsnitt 8.5. Avsnitt 8.6.
Förhandlings- och inforrnationsreglema i medbestämmandelagen kan mycket kortfattat och utan anspråk på fullständighet beskrivas på följande sätt.
Det har sedan länge varit erkänt att parterna på arbetsmarknaden8 har en rätt att förhandla med varandra. Rätten att förhandla motsvaras av en skyl- dighet för motparten att komma till ett förhandlingssammanträde och att, i den mån det behövs, lägga fram ett motiverat förslag för att lösa förhand- lingsfrågan. Den som vid en förhandling åberopar en skriftlig handling, är vidare skyldig att på begäran visa upp papperet för motparten.
Det vanligaste sättet att bestämma löner och andra allmänna anställnings- villkor är att arbetsmarknadens parter förhandlar med varandra och att de — eventuellt efter det att stridsåtgärder har vidtagits — vid en förhandling träf- far kollektivavtal i dessa ämnen. Det vanligaste sättet att lösa rättsliga tvis- ter på arbetsmarknaden, t.ex. om vad ett avtal eller en lag innebär i ett en- skilt fall, är också att parterna där förhandlar om saken och att det därvid träffas en uppgörelse. I förhållande till antalet arbetsplatser och arbetstaga- re förs bara ett mycket begränsat antal arbetstvister till domstol. Förhand- lingarna har alltså utgjort ett nödvändigt medel för arbetsmarknadens parter att komma fram till kollektivavtal som reglerar löner och andra allmänna anställningsvillkor och för att lösa de flesta rättsliga tvister på arbetsmark- naden.
I medbestämmandelagen finns det regler om denna allmänna och grund- läggande förhandlingsrätt i syfte att träffa avtal eller att lösa rättsliga tvis- ter. Men förhandlingsreglema går längre än så. Det finns också en utsträckt förhandlingsrätt. Denna förhandlingsrätt syftar inte direkt till att parterna skall komma överens om ett avtal eller i en rättslig tvistefråga utan till att arbetstagarna genom sina organisationer skall få ett visst inflytande (i lagen kallat medbestämmande) över beslut som arbetsgivaren har rätt att ensam fatta. Det kan gälla frågor om hur verksamheten skall finansieras, vad som skall produceras, hur detta skall ske eller vilka arbetstagare som skall göra vad i verksamheten. Sådana frågor — där det utmärkande är att det är ar- bets givaren som har rätt att ensam fatta beslut — brukar man med en ge- mensam beteckning benärnna företags- och arbetsledningsfrågor. Sådana förhandlingar som syftar till att arbetstagarsidan skall få inflytande över
8 Arbetstagarorganisationema och arbetsgivarna och deras organisationer.
frågor där arbetsgivaren ensam har rätt att besluta kallas här för medbe- stämmandeförhandlingar.
Den allmänna förhandlingsrätten gäller även företags- och arbetslednings- frågor. Men det finns beträffande dessa frågor också en förstärkt förhand- lingsrätt, som innebär att arbetsgivaren måste vänta med sitt beslut i frågan till dess att arbetstagarorganisationen vid förhandling har fått utöva infly- tande på beslutet. Bara i vissa undantagsfall får arbetsgivaren fatta eller verkställa beslut i förhandlingsfrågan innan förhandlingsskyldigheten är fullgjord.
Inför beslut om viktigare förändring av verksamheten eller av någon ar- betstagares arbets— eller anställningsförhållanden måste arbetsgivaren självmant ta upp medbestämmandeförhandling med berörd arbetstagar- organisation. Inför andra beslut är det arbetstagarorganisationen som måste ta initiativet till en medbestämmandeförhandling.
Kommer parterna vid en första medbestämmandeförhandling på lokal nivå inte överens om vilket beslut som arbetsgivaren skall fatta, är arbetsgivaren i just företags- och arbetsledningsfrågor skyldig att på begäran medbestäm- mandeförhandla även på central nivå med den centrala arbetstagarorganisa- tronen.
Vad som nu har sagts om den förstärkta rätten till medbestämmandeför- handlingar har bara tagit sikte på de arbetstagarorganisationer i förhållande till vilka arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal. Såda- na arbetstagarorganisationer kallas här för kollektivavtalsbärande arbetsta- garorganisationer. Bara när frågan särskilt angår arbets— eller anställnings- förhållandena för någon arbetstagare som tillhör en arbetstagarorganisation som inte är kollektivavtalsbärande har den organisationen en förstärkt rätt till medbestämmandeförhandlingar.
För att de kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationema skall få en mera jämbördig ställning med arbetsgivaren vid t.ex. förhandlingar finns det i lagen också regler om att arbetsgivaren fortlöpande skall lämna in- formation till sådana organisationer. Detta gäller allmän information om hur arbetsgivarens verksamhet utvecklas produktionsmässigt och ekono- miskt, liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. Denna allmänna in- forrnationsrätt har förstärkts genom en rätt för de kollektivavtalsbärande
arbetstagarorganisationerna att på begäran få titta i arbetsgivarens papper9. Detta gäller dock bara i den omfattning som organisationen behöver för att ta till vara medlemmarnas gemensamma intressen i förhållandet till arbets- givaren. Det finns också en viss rätt för organisationen att få egna kopior av papperna och att få hjälp av arbetsgivaren med utredningar.
Framför allt vissa företagsledningsfrågor kan vara av särskilt hemlig eller känslig natur. Av förarbetena till lagen och av rättspraxis framgår också att det kan vara tillåtet att göra undantag från det normala förhandlings- och inforrnationsförfarandet i sådana frågor. I själva lagen finns det vidare vissa regler om tystnadsplikt.
8.2. Reglerna i medbestämmandelagen
8.2.1. Inledning
Den nu gällande medbestämmandelagen har kommit till på initiativ av de stora arbetstagarorganisationema (LO och TCO). 10 Organisationerna hade konstaterat att ett reellt inflytande för de anställda på alla nivåer i företagen inte kunde åstadkommas enbart förhandlingsvägen. De begärde därför hjälp av lagstiftaren, som på grundval av deras interna program för före- tagsdemokrati inledde ett omfattande reformarbete. Det visade sig emeller- tid att det utredningsförslag som lades fram — Demokrati på arbetsplatsen (SOU 1975:1) — inte uppfyllde förväntningama på fackligt håll och att de fackliga kraven också hade förstärkts under utredningsarbetets gång, och vid departementsbehandlingen ändrades förslaget i huvudsak i enlighet med de fackliga kraven.
Reformens främsta syfte var att bana väg för en vidgad medbestämmande- rätt för arbetstagarna, en medbestämmanderätt som alltså inte hade kunnat åstadkommas enbart avtalsvägen. Det var trots allt kollektivavtalen som stod i förgrunden. Lagstiftningen skulle ge uttryck för principen att kollek- tivavtal bör träffas om medbestämmanderätt för de anställda och ha till uppgift att främja tillkomsten av medbestämmandeavtal. Här hade reglerna
9 Böcker, räkenskaper och andra handlingar som rör arbetsgivarens verksamhet. 10 Se härtill och för det följande t.ex. prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 193 ff. och Sten Edlund, Återblick och Omvandling, samt Axel Hadenius.
på förhandlingsrättens område en betydelsequ roll. Avtalslösningar skulle främjas genom att det i lagen slogs fast en grundläggande form för infly- tande som skulle vara både en utgångspunkt för parternas överenskommel- ser om andra lösningar och en form för arbetstagarinflytande som kunde fungera i den mån parterna inte avtalade om något annat. I stort sett varje
betydande del av arbetsmarknaden täcks numera av medbestämmandeav- ta1.11
Lagstiftningen bygger på tanken att arbetstagarna lika väl som arbetsgiva- ren är beroende av hur verksamheten bedrivs och att arbetstagarna därför skall, genom de etablerade arbetstagarorganisationerna, vara berättigade att påverka verksamheten. Man kan nog säga att lagstiftningen kom till för att (även) arbetsgivarsidan skulle fullt ut acceptera den tanken och för att där- med bereda vägen för de medbestämmandeavtal som inte hade kunnat upp- nås. Det har under årens lopp genom bidrag till främst arbetstagarorgani- sationerna också spenderats mycket stora belopp av statsmedel för att in- formera om den gällande lagstiftningen.12
Reglerna i medbestämmandelagen ger bara arbetstagarorganisationer rät- tigheter. Den enskilde arbetstagaren kan alltså inte grunda någon rätt till information eller förhandling på lagen, utan arbetstagarinflytandet sker bara genom företrädare för arbetstagarorganisationer.
I det följande behandlas reglerna om förhandling och information i med— bestämmandelagen.
8.2.2. Den allmänna förhandlingsrätten
I 10 å finns reglerna om den alhnänna förhandlingsrätten. Det är arbetsgi- varen och organisationerna på arbetsmarknaden -— arbetstagar- och arbets- givarorganisationer13 — som har förhandlingsrätt i förhållande till sin mot- part. Förhandlingsrätten motsvaras av en skyldighet för motparten att för- handla. Enskilda arbetstagare har inte någon förhandlingsrätt och inte hel- ler någon lagstadgad skyldighet att förhandla. Det krävs inte att det finns
11 Se avsnitt 8.4. nedan. 12 Se Riksrevisionsverkets rapport Utbildning och information inom områdena med- bestämmande och arbetsmiljö och vidare avsnitt 12.4.3.3. 13 Se 6 å och avsnitt 11.6..
något kollektivavtal mellan de förhandlande parterna. Reglerna är tvingan- de. 14
Förhandlingen måste avse en viss fråga, som på begäran skall uppges i för- handlingsframställningen (16 å), och denna fråga skall gälla förhållandet mellan arbetsgivaren och åtminstone någon medlem i arbetstagarorganisa— tionen som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Förhandlings- frågan måste givetvis också falla inom tillämpningsområdet för medbe- stämmandelagen. I avsnitt 6. behandlas frågan om lagens tillämpningsom- råde, dvs. i första hand frågan om vad som rör ”förhållandet mellan arbets- givare och arbetstagare” och den därmed sammanhängande frågan om vil- ka arbetande personer som skall anses som arbetstagare (] och 2 åå), och i avsnitt 11.4. behandlas undantag från lagens regler i samband med arbets- konflikt (5 å). Att det räcker med att medlemmen har varit arbetstagare hos arbetsgivaren gör att det står klart att organisationen t.ex. har rätt att tviste- förhandla om skadestånd till en avskedad medlem och att förhandla om pensionsförrnåner till en pensionerad medlem. 15
Förhandlingsrätten kan inte åberopas för andra syften än sådana som avses i medbestämmandelagen, och förhandlingsrätten får således inte missbru- kas t.ex. för att trakassera motparten. 16 Det är också en alhnän princip att en part inte är skyldig att förhandla om ett avtal eller ett avtalsvillkor som inte skulle vara giltigt.17 En part torde inte heller vara skyldig att förhandla i frågor som gäller vilken inställning han skall inta i en tvist med den part som begär förhandlingen.18 När syftet med en parts förhandlingsfram- ställning bara är att kontrollera motpartens lag- eller avtalstillämpning, finns det förmodligen inte någon förhandlingsskyldighet.19
14 Jämför AD 1981 nr 170 och 1982 nr 94 samt Kent Källström, s. 129 f. 15 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 349 f. och avsnitt 8.2.7. nedan angående pensio- nerade arbetstagare. 16 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 231 och 350. 17 Se SOU 197511 5. 284, prop. 1975/76:105 Bilaga 2 s. 165 och AD 1978 nr 142 , där arbetsdomstolen uttalar att det inte ingår i ”arbetsgivarens rättsliga skyldighe- ter att ta ställning till klart avtalsstridiga krav” samt därtill prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 287, jämför AD 1979 nr 120 angående föreningsrättskränkande arbets- givarbeslut. 18 Jämför AD 1981nr166,1989 nr 94 och 1992 nr 16, se också AD 1982 nr 34 , där arbetsgivaren ansågs skyldig att förhandla enligt 12 å om ett yttrande beträffande en medlems överklagande av ett beslut som arbetsgivaren tidigare hade fattat i ett tillsättningsärende. 19 Jämför AD 1973 nr 30 och 1949 nr 50 samt 1985 nr 66. Jämför också Reinhold Fahlbeck, Arbetsprocessrätt, s. 33.
Förhandlingsfrågan kan avse hur bestämmelser i lag eller avtal skall tolkas och tillämpas i ett visst fall eller huruvida det finns rättslig grund för ett visst anspråk (s.k. rättstvist eller tvisteförhandling). Förhandlingen kan också gälla just att den ena parten kräver en rättslig reglering genom avtal av en viss fråga (s.k. intressetvist eller avtalsförhandling).20 Förhandling enligt 10 å kan över huvud taget påkallas i alla frågor som ligger inom ra- men för förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (medlem).21 Även frågor där arbetsgivaren enligt tillämpliga rättsregler ensam har att fatta beslut, t.ex. företags- och arbetsledningsfrågor, omfattas således av förhandlingsrätten enligt 10 å, och förhandlingen syftar då till att arbetsta- garsidan skall få ett visst medinflytande (s.k. medbestämmandeförhand-
ling).
Att förhandling enligt 10 å har påkallats i en viss fråga hindrar inte att ar- betsgivaren fattar och verkställer beslut i den frågan. Det finns alltså inte någon skyldighet för arbetsgivaren att vänta med att fatta eller verkställa sitt beslut till dess att förhandlingen är avslutad.
Arbetsgivaren ärinte enligt 10 å skyldig att förhandla med en central ar- betstagarorganisation när han väl har förhandlat i frågan en gång med den lokala arbetstagarorganisationen.22 I många kollektivavtal finns det dock i s.k. förhandlingsordningar bestämmelser om att en lokal förhandling skall följas av en central förhandling, om någon part begär det.
8.2.3. Den förstärkta förhandlingsrätten 8.2.3 .1. Allmänt
1 11—14 åå flnns det regler om förhandlingSskyldighet för arbetsgivaren innan han fattar eller verkställer beslut där beslutanderätten enligt tillämp- liga rättsregler tillkommer arbetsgivaren ensam, dvs. i företags- och arbets- ledningsfrågor. Det utmärkande för dessa medbestämmandeförhandlingar är att arbetsgivaren i allmänhet måste fullgöra sin förhandlingsskyldighet innan han får fatta eller verkställa sitt beslut i förhandlingsfrågan.
20 Se AD 1983 nr 63 om skillnaden mellan tvisteförhandling och avtalsförhandling. 21 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 224 och t.ex. AD 1980 nr 150 . 22 Se t.ex. AD 1989 nr 83 .
Bestämmelserna i 11—12 åå gäller förhandlingsskyldighet gentemot kollek- tivavtalsbärande arbetstagarorganisation23, medan 13 å gäller förhand- lingsskyldighet gentemot andra arbetstagarorganisationer. Liksom enligt 10 å är det dock i princip en förutsättning för förhandlingsskyldighet enligt 11—14 åå att förhandlingsfrågan berör någon medlem i arbetstagarorganisa- tionen.24 Det finns dock inte något som hindrar att arbetsgivaren påkallar förhandling med en organisation, trots att förhandlingsfrågan inte berör nå- gon medlem.25 I 14 å finns det regler om s.k. central förhandling.
Förhandlingsskyldigheten enligt 11—14 åå gäller således bara inför beslut som arbetsgivaren har rätt att ensam fatta. Om det är fråga om åtgärder som över huvud taget inte hör till det område inom vilket arbetsgivaren får ensidigt besluta, t.ex. beslut om disciplinåtgärd när detta inte är tillåtet en- ligt 62 å medbestämmandelagenZÖ, eller om den tilltänkta åtgärden kräver överenskommelse med den enskilde arbetstagaren, såsom omplacering till arbetsuppgifter som inte omfattas av arbetstagarens arbetsskyldighet”, så finns det inte någon förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren enligt 11— 14 åå. I dessa fall, där arbetsgivaren avser att fatta ett beslut som han över huvud taget inte har rätt att ensidigt fatta (eller kanske snarare verkställa), har den berörda arbetstagarorganisationen inte någon rätt enligt 11—14 åå att påtala detta vid förhandling med arbetsgivaren, oavsett hur ingripande verkningar beslutet kan få för den enskilde medlemmen. Har arbetsgivaren däremot i och för sig rätt att ensidigt fatta ett visst beslut men krävs det att det finns godtagbara skäl för beslutet, t.ex. beslut i vissa fall om omplace- ring med ingripande verkningar inom ramen för arbetsskyldigheten28 eller
23 ”[A]rbetstagarorganisation i förhållande till vilken [arbetsgivaren] är [eller brukar vara; 5 å 2 st.] bunden av kollektivavtal”. 24 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 352 för den situationen att en kollektivavtalsbä- rande organisation ”tillfälligtvis” saknar medlemmar hos en arbetsgivare till följd av att det i en verksamhet är normalt med växlingar i arbetsstyrkan, jämför AD 1978 nr 165, 1979 nr 80 och 1981 nr 107 samt AD 1979 nr 120. 25 Se AD 1985 nr 8, där arbetsdomstolen dock inte berör frågan om vilka regler som i sådant fall skall tillämpas beträffande förhandlingen och vad en eventuell för- handlingsvägran från organisationens sida kan föra med sig. Jämför Torsten Seth & Gustav Svensson, 5. 182 f., angående förhandling i irågor som ligger utanför medbestämmandelagens tillämpningsområde. 26 Se AD 1980 nr 156. 27 Se AD 1991 nr 128 och 1992 nr 17. 28 Se AD 1978 nr 89.
beslut om permittering när detta i och för sig är tillåtet29 eller uppsägning, så kan arbetsgivaren vara förhandlingsskyldig enligt 11—14 åå.
Beslut som fattas av arbetsgivaren inom ramen för handläggningen av en
uppkommen tvistefråga faller utanför reglerna om förhandlingsskyldighet enligt 11—14 åå.30
På det offentliga området skall reglerna i 11—14 åå inte tillämpas när det gäller beslut om disciplinansvar, åtalsanmälan och skiljande från arbets- uppgifter (42 å 2 st. lagen om offentlig anställning). Däremot torde det även vid sådana beslut finnas förhandlingsrätt enligt 10 å, om arbetstagar- organisationens syfte med förhandlingen är att få föra fram synpunkter på hur arbetsgivaren bör tillämpa lagreglema i fråga om en medlem.31
Enligt 11 å skall arbetsgivaren på eget initiativ förhandla med de kollektiv- avtalsbärande arbetstagarorganisationerna innan han beslutar om en ”vikti- gare förändring av sin verksamhet”. Innan arbetsgivaren beslutar om en ”viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för” en ar- betstagare som är medlem i (”tillhör”) en kollektivavtalsbärande arbetsta- garorganisation, skall han också på eget initiativ förhandla med den organi- sationen. Bara om synnerliga skäl föranleder det, får arbetsgivaren fatta och verkställa beslutet innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet.
Även när det gäller ett beslut som inte innebär en sådan ”viktigare föränd- ring” som nyss sagts men som rör en medlem i en kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation, är arbetsgivaren skyldig att på begäran förhandla med organisationen innan han fattar eller verkställer beslutet (12 å). Om särskilda skäl föranleder det, får arbetsgivaren dock fatta och verkställa be— slutet innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet.
När det gäller frågor som ”särskilt angår” arbets- eller anställningsförhål- landena för arbetstagare som ”tillhör” en kollektivavtalslös arbetstagaror- ganisation, är arbetsgivaren förhandlingsskyldig enligt 11 och 12 åå mot den organisationen (13 å).
29 Se AD 1978 nr 65 . 30 Se AD 1982 nr 34 . 31 Jämför AD 1980 nr 94 .
Förhandlingsskyldigheten skall i första hand fullgöras genom förhandling med den lokala arbetstagarorganisationen32, om det finns någon sådan or- ganisation. Om parterna inte kan enas vid en sådan förhandling, skall ar— betsgivaren på begäran förhandla även med den centrala arbetstagarorgani- sationen33. (14 å.)
Förhandlingsskyldigheten enligt 11—14 åå gäller således bara inför beslut som arbetsgivaren tänker fatta. Om arbetsgivaren inte tänker fatta något beslut i en fråga, så finns det inte heller någon förhandlingsskyldighet för honom enligt dessa bestämmelser. Har arbetsgivaren rent faktiskt inte fattat något beslut i den mening som avses i 11 å, kan han inte heller ha brutit mot förhandlingsskyldigheten enligt den bestämmelsen även om han i och för sig har förberett sig för att fatta ett beslut i frågan, t.ex. genom att göra utredningar och vidta undersökningar.34 Man kan inte säga att arbetsgiva- ren har brutit mot 11—14 åå förrän han faktiskt har fattat något sådant be- slut som avses med bestämmelserna.
Beträffande arbetsgivarens ensidiga förhandlingsskyldighet enligt 11—
14 åå och sambandet med den allmänna förhandlingsrätten i 10 5 kan föl- jande sägas. Den viktigaste skillnaden i tillämpningsområdet synes vara — förutom att 10 å tillämpas oavsett om det finns kollektivavtal — att bestäm- melserna i 11—14 åå för sin tillämpning kräver anknytning till ett beslut som arbetsgivaren ensidigt tänker fatta (och sedan också fattar) medan till- lämpningsområdet för 10 å inte på detta sätt är begränsat av arbetsgivarens beslutsinitiativ eller möjlighet att ensidigt fatta beslut. Om arbetsgivaren inte på begäran förhandlar med en arbetstagarorganisation i en konkret frå- ga som rör en anställd medlem och där arbetsgivaren har ensidig beslutan- derätt, har han brutit mot 10 å. För att arbetsgivaren skall kunna sägas ha brutit mot (även) 12 å krävs det att han dessutom efter förhandlingsfram- ställningen har fattat eller verkställt ett beslut i förhandlingsfrågan (utan att det har funnits särskilda skäl för det). Först när arbetsgivaren har fattat ett beslut kan man konstatera om han har brutit mot 12 å (eller om det har fun- nits förhandlingsskyldighet enligt 11 å). Förhandlingsrätten enligt 10 å innebär vidare en skyldighet för motparten att förhandla, medan det beträf-
32 Se 6 å 2 st. första meningen och avsnitt 11.6. 33 Se 6 å 2 st. andra meningen och avsnitt 11.6. 34 Se t.ex. AD 1978 nr 166 , jämför AD 1989 nr 44 .
fande 11—14 åå inte finns någon skyldighet för en arbetstagarorganisation att förhandla.
Sambandet mellan 1 l 5 och 12 5 är i teorin enkelt att beskriva. Samman- tagna omfattar dessa bestämmelser alla beslut som en arbetsgivare fattar inom företags- och arbetsledningsområdena.35 Arbetsgivaren kan således inte fatta något beslut i sådana frågor om ledningen av sin verksamhet utan att vara skyldig att skjuta upp beslutet till dess att förhandlingar enligt an- tingen 11 å eller 12 å har slutförts, vartill kommer skyldigheten enligt 14 å att avvakta att även central förhandling genomförs. Skillnaden i tillämp— ningsområdet mellan 11 å och 12 å är att arbetsgivarens initiativskyldighet enligt 11 å omfattar bara beslut om ”viktigare förändring” medan arbetsta- garsidans rätt att begära förhandling enligt 12 å omfattar även beslut som inte har sådan dignitet.36
Vad är då ett sådant arbetsgivarbeslut som utlöser förhandlingsskyldighet enligt 11—14 55 ? Av lagtexten i 11 å framgår att det skall vara fråga om ett beslut om ”viktigare förändring”. Av rättspraxis framgår emellertid att ut- trycket ”viktigare förändring” avser att fånga in de typer av beslut som ut- märks av att beslutet med hänsyn till sin omfattning och sina verkningar för de anställda har särskilt intresse för dessa oavsett om beslutet leder till någon yttre, faktisk eller mätbar ”förändring”.37 Även beslut som inte kommer till uttryck på något atmat sätt än ”på papperet” och som inte kan (direkt) verkställas kan således omfattas av förhandlingsskyldigheten enligt 11—14 åå. Att verksamheten, trots beslutet, fortsätter som förut har inte nå- gon avgörande betydelse.
Ett beslut som, när det verkställs, leder till en inte helt obetydlig yttre märkbar förändring av verksamheten eller av någon arbetstagares arbets- eller anställningsförhållanden utlöser tveklöst förhandlingsskyldighet enligt 11 och 12 åå. Men vilka andra arbetsgivarbeslut gör det? En arbetsgivare fattar inom ramen för förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagare dagligen ett mycket stort antal ”beslut” av större eller mindre betydelse för verksamheten. I stort sett varje ställningstagande som en arbetsgivare gör
35 Se t.ex. AD 1982 nr 34 . 36 Se t.ex. AD 1980 nr 72 . 37 Se tydligast AD 1980 nr 72 , som gällde ett beslut om att utse en verkställande di- rektör, jämför dock InU 1975/76:45 s. 34 f., där deti fråga om återanskaffning av förslitna inventarier uttalas att om en inventarieanskaffning innebär att ”verksam- heten fortsätter som förut" så finns det inte någon primär förhandlingsskyldighet.
kan sägas utgöra ett ”beslut”. En del ”beslut” utgör bara förberedelser, t.ex. beslut om begränsning av handlingsaltemativ, för senare beslut som kan verkställas eller på något annat sätt ge upphov till en yttre förändring.
Här bör det göras en skillnad mellan 11 å och 12 å. Förhandlingsskyldig- heten enligt 12 å uppkommer när arbetstagarorganisationen begär förhand- ling och anger att förhandlingsfrågan avser ett visst särskilt beslut som ar- betsgivaren kan tänkas fatta (eller verkställa). I sådant fall får arbetsgivaren i princip inte fatta eller verkställa beslut i förhandlingsfrågan förrän för- handlingen är slutförd. Arbetsdomstolen har i rättsfallet AD 1986 nr 1438 uttryckt sig på följande sätt. Den förstärkta förhandlingsrätten enligt 11—14 åå medbestämmandelagen avser i princip alla sådana frågor på företagslednings- och arbetslednings- områdena som arbetsgivaren före lagens tillkomst var berättigad att besluta ensam om. Självfallet är det dock för såväl arbetsgivaren som arbetstagaror- ganisationen av praktiska skäl uteslutet att ett förhandlingsförfarande skall kunna avse varje enskild fråga som kommer upp i arbetsgivarens verksam— het. Regelsystemet har därför byggts upp på det sättet att arbetsgivaren har ålagts att ta initiativ till förhandling endast i vissa särskilt avgränsade kate- gorier av frågor som anges i 11 å medbestämmandelagen, medan det i övriga frågor såsom framgår av 12 å i lagen är arbetstagarpartens sak att ta initiativ till förhandling, om den finner sådan vara av intresse.
Arbetsgivaren är således i princip skyldig att förhandla före beslut i ”varje enskild fråga som kommer upp i arbetsgivarens verksamhet”, om arbetsta- garsidan begär det och därvid anger förhandlingsfrågan, dvs. vilket enskilt tilltänkt beslut som avses. Är arbetsgivarens beslutsprocess uppdelad i flera skilda moment där det förekommer förberedande (del)beslut eller där olika instanser yttrar sig eller ger förslag, torde arbetsgivaren enligt 12 å vara skyldig att på begäran förhandla före varje enskilt delbeslut, även om bara det slutliga beslutet är sådant att det leder till en ”viktigare förändring” i den mening som avses i 11 å.39 Förhandlingsskyldigheten enligt 12 å, som enligt lagtexten gäller även i annat fall än som anges i 11 å, torde således ge arbetstagarorganisationen en möjlighet att få förhandla inför ställnings- taganden av arbetsgivaren som bara utgör led i en beslutsprocess som kan leda till ett (slutligt) beslut som utlöser förhandlingsskyldighet enligt 11 å.
Man kan säga att inom den ram som utgörs av 11 och 12 åå sammantagna bestäms tillämpningsområdet för 12 å av vad arbetstagarorganisationen
38 Jämför AD 1982 nr 34 . 39 Se AD 1986 nr 14 och 1982 nr 34 samt vice ordförandens skiljaktiga mening i AD 1982 nr 8 , jämför dock SOU 1982:60 s. 258 ff., särskilt s. 261 f.
själv vill förhandla om; arbetsgivaren är skyldig att så snart organisationen begär det förhandla inför i stort sett varje ställningstagande. En begräns- ning ligger emellertid däri att förhandlingsframställningen måste avse ett särskilt fall och att det således inte är möjligt att med stöd av 12 å generellt begära att få förhandla, t.ex. i frågor av ett visst slag eller på ett visst områ- de.40
Om tillämpningsområdet för 12 å i princip bestäms av vad arbetstagaror- ganisationen själv vill förhandla om och det således inte ställs upp några andra objektiva krav på arbetsgivarbeslutet än att förhandlingsfrågan skall gälla ett företags- eller arbetsledningsbeslut som rör en medlem i organisa- tionen, är förhållandet ett annat beträffande tillämpningsområdet för 11 å. Här är det arbetsgivaren som måste ta initiativ till förhandling, och det måste då gå att objektivt fastställa vilka arbetsgivarbeslut som utlöser ini— tiativskyldigheten. Att beslutet i sig är kontroversiellt eller att arbetsgiva- ren känner till att arbetstagarsidan har en annan mening i ett visst fall för inte automatiskt med sig att arbetsgivaren på eget initiativ måste förhandla. Arbetsdomstolen har i rättsfallet AD 1992 nr 1741 uttryckt sig på det sättet att ”den omständigheten att en arbetsgivare känner till att arbetstagarsidan har tillkännagett en annan mening än arbetsgivaren i en viss fråga som inte i sig själv är sådan att den omfattas av den primära förhandlingsskyldighe- ten [enligt 11 å] [kan] inte gäma [...] föranleda att sådan skyldighet inträ- der varje gång frågan får aktualitet”. Å andra sidan har det i och för sig inte någon inverkan på arbetsgivarens skyldighet att ta initiativ till förhandling att beslutet är okontroversiellt eller att berörda arbetstagare har godtagit det.42 Inte heller det förhållandet att arbetsgivaren på grund av rättsliga förpliktelser eller faktiska omständigheter kan vara mer eller mindre tvungen att fatta ett visst beslut påverkar i sig initiativskyldigheten.43
8.232. Beslut om " viktigare förändring”
När det gäller frågan om vilka beslut som enligt 11 å utlöser skyldighet för arbetsgivaren att på eget initiativ ta upp förhandling finns det en omfattan- de rättspraxis från arbetsdomstolen. Denna rättspraxis kan sägas ha tagit
40 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 360. 41 Jämför AD 1990 nr 14 och 1981 nr 125. 42 Se AD 1978 nr 60. 43 Se t.ex. prop. 1975/76:105 Bilaga 2 s. 168.
sin utgångspunkt i vissa vägledande uttalanden av departementschefen i förarbetena till medbestämmandelagenz44
Liksom enligt kommitténs förslag är avsikten att den primära förhandlings- skyldigheten skall omfatta alla frågor i arbetsgivarens verksamhet som har den omfattningen och innebörden för arbetstagarna, att man typiskt sett bör räkna med att en facklig organisation vill få tillfälle till förhandling. Utanför den primära förhandlingsskyldigheten faller beslut och åtgärder av arbetsgi- varen som återkommer från gång till annan i huvudsak i samma form och omfattning och som då behandlas i en inarbetad ordning. Mot den bakgrun- den är det avgörande kriteriet i lagtexten om det rör sig om en ”förändring" i arbetsgivarens verksamhet. Eftersom dock strängt taget varje beslut eller åtgärd kan i viss mening sägas innebära en förändring, har gjorts den ytter— ligare preciseringen att det skall vara fråga om en viktigare förändring av verksamheten.
Någon för alla tänkbara fall vägledande beskrivning av tillämpningsområdet kan inte ges. Därtill är [skillnaderna mellan] förhållandena inom olika områden och i olika typer av verksamheter alltför stora.
Med viktigare förändringar av verksamheten avses dock generellt sådana frågor som angavs såsom exemplifiering i den av kommittén föreslagna lagtexten (13 å FKL). Dit hör alltså beslut som rör formerna för verksamhe— ten och dennas omfattning i stort: utvidgning, omläggning eller nedläggning eller inskränkning av driften eller överlåtelse eller upplåtelse av rörelsen. Men även andra beslut av mer strategisk eller principiell innebörd eller mer långsiktig tillämplighet hör in under den primära förhandlingsskyldigheten. Nyanläggningar, större investeringsbeslut i övrigt, frågor om lokalisering av företaget eller av delar av rörelsen faller in under förhandlingsskyldigheten. Frågor som mera ligger på arbetsledningsområdet såsom mera långsiktiga beslut om arbetsorganisationen, valet av arbetsuppgifter och arbetsmetoder, planering och inrättande av arbetslokaler, arbetstidens förläggning, perso- nalpolitiska frågor av någon omfattning såsom rekryteringsprinciper, ut- bildningsfrågor, bostadsfrågor och sociala frågor i övrigt kan ibland ha den omfattningen och betydelsen att de skall anses gälla en viktigare förändring av arbetsgivarens verksamhet. I andra fall har de en mera begränsad om- fattning, t.ex. när de berör enbart en viss avdelning inom företaget eller en- bart en viss kategori av arbetstagare. Innebär de då en viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för de arbetstagarna föreligger primär förhandlingsskyldighet enligt första stycket andra meningen. Som framgår härav är gränsen mellan första och andra meningarnas tillämp- ningsområde inte skarp. Gränsen måste dras efter en praktisk bedömning från fall till fall och med ledning i vilken betydelse frågan har för de grup— per av arbetstagare som finns hos arbetsgivaren.
I fråga om arbetsgivarens skyldighet att ta initiativ till förhandling före be- slut som avser enbart enskild arbetstagare eller grupp av arbetstagare gäller att den primära förhandlingsskyldigheten föreligger när frågan är av sådan beskaffenhet att man typiskt sett har att räkna med att vederbörande arbets— tagarorganisation vill förhandla. Ingrepp i den enskildes arbets- eller an- ställningsförhållanden som inte är enbart tillfälliga och inte heller i övrigt är av mindre betydelse hör in under förhandlingsskyldigheten. Omplacering av
44 Prop. 1975/761105 Bilaga 1 s. 353 ff., specialmotiveringen till 11 å.
en arbetstagare från en uppgift till en annan omfattas av förhandlingsskyl- digheten men även omflyttning för viss period, när den inte är helt kort och görs enbart för att tillfälligt täcka ett arbetskraftsbehov som har uppstått till följd t.ex. av sjukfrånvaro eller liknande. Görs en helt tillfällig omflyttning (omställning) inträder som regel förhandlingsskyldighet om det blir nöd- vändigt att förlänga tiden utöver den ursprungligen avsedda.
Avsikten med reglerna om primär förhandlingsskyldighet är inte att före- skriva en förhandlings- och uppskovsskyldighet för arbetsgivaren som inne- bär hinder i en rationellt och effektivt organiserad verksamhet. I de flesta sammanhang behövs utrymme för omdispositioner av tillfällig art t.ex. för att möta tillfälliga driftsstömingar eller för att täcka oförutsedda tillfälliga personalbehov inom en viss del av verksamheten. I sådana situationer kan det bli nödvändigt att snabbt fatta beslut om arbetstidsomläggningar av helt tillfällig att för enskilda arbetstagare eller om förflyttning av arbetstagare för en helt kort tidsperiod. Snart sagt varje enskilt arbetsledningsbeslut av mindre omfattning kan sägas tillkomma för att möta en situation som upp- står till följd av nya faktiska omständigheter. Handlingsberedskap är regel- mässigt också nödvändigt i företagets kontakter utåt, t.ex. när det gäller att inom vanliga ramar fatta beslut om inköp eller försäljning eller liknande. Tanken med den primära förhandlingsskyldigheten är inte att arbetsgivarens skyldigheter skall innebära ingrepp i beslutsprocessen på det planet. Den avgränsning av den primära förhandlingsskyldigheten som bör göras mot den bakgrunden är svår att generellt bestämma. Några riktlinjer utöver de helt allmänna kan inte ges. Lagen bygger därför på att anpassning skall kunna ske från företag till företag och från bransch till bransch genom avtal om tillämpningen av lagens regler. Lagreglema är avsedda att vara en ut- gångspunkt för sådana förhandlingar.
Som framgår av det citerade avsnittet betonade departementschefen svå— righeterna att ge riktlinjer för eller vägledande beskrivningar av tillämp- ningsområdet för 11 å. I förarbetena ges några konkreta exempel på olika beslut, men den ”alhnänna formel” som på ett par ställen anvisas för att avgöra tillämpningsområdet synes gå ut på att man skall fastställa vilka frågor som har den omfattningen och innebörden för arbetstagarna att man ”typiskt sett” bör räkna med att en facklig organisation vill få tillfälle till förhandling.
När arbetsgivaren har fattat ett beslut i ett visst fall utan att förhandla och arbetstagarorganisationen har gått till arbetsdomstolen och påtalat att är- bets givarens handlande har stått i strid mot 11 å, är det givetvis klart att or- ganisationen har velat få tillfälle till förhandling i just detta fall. Man kan, något tillspetsat, säga att domstolens uppgift i ett sådant fall blir att avgöra om organisationens manifesterade önskan om förhandling i det aktuella fallet också är ”typisk”. Det har dock betonats av domstolen att förhand- lingsskyldighetens gränser måste fastställas på objektiva gmnder, varvid ”[d]0mstolen [. . .] vid ett övervägande av typsituationen [måste] komma till åsikten att det normalt sett finns en grundval för förhandling som en ar-
betstagarorganisation regelmässigt kan antas vilja utnyttja”.45 Domstolen har i fall där de konkreta exemplen i förarbetena inte har gett någon direkt vägledning ansett att rättstillämpningen står fri att ta ställning till frågan med utgångspunkt från de allmänna förutsättningar som lagen och dess förarbeten ger.46 Sten Edlund vill till och med ”hävda att när parterna [. . .] inte uppfyllt lagstiftarens vilja att fullfölja lagstiftningen med medbestäm- mandeavtal, så bör detta ge domstolen ett visst carte blanche att fylla ut tomrummet med ett förhållandevis fritt regelskapande”.47
De svårigheter att ge riktlinjer och vägledande beskrivningar som departe- mentschefen pekade på gör sig också påminda när det gäller att ge en all- män karakteristik av arbetsdomstolens omfattande praxis. Nya arbetsrätts— kommittén har i sitt betänkande MBL i utveckling ( SOU 1982:60 ) redovi- sat en genomgång och analys av domstolens praxis. Kommittén anför sam- manfattningsvis följande.48
Ett kännetecken för de avgöranden i rättspraxis som här har återgetts är att arbetsdomstolen har fäst stor vikt vid vad som kan utläsas av lagförarbetena om de allmänna syftena med den primära förhandlingsskyldigheten enligt 11 å MBL. Rätten till primära förhandlingar skall enligt domstolens uttolk- ning vara den grundläggande formen för arbetstagarinflytandet över hela fö- retags- och arbetsledningsornrådet. Den formel i lagens motivtexter som tar sikte på ”alla frågor i arbetsgivarens verksamhet som har den omfattningen och innebörden för arbetstagarna att man typiskt sett bör räkna med att en facklig organisation vill få tillfälle till förhandling” (prop. 1975/76[:105] bil. 1 s. 353) blir, både i målen om innebörden av ordet ”viktigare” och i de senast redovisade domarna om uttrycket ”förändring av verksamheten”, en viktig utgångspunkt för rättstillämpningen.
I den senare gruppen av domar har arbetsdomstolen förklarat att det avgö- rande inte är huruvida arbetsgivarens beslut medför att verksamheten eller de anställdas arbets- eller anställningsförhållanden i någon yttre mening förändras genom beslutet. Prövningen skall innefatta ett mer allmänt bedö- mande av beslutets karaktär och betydelse för de anställda.
Likväl ger rättspraxis inte stöd för att de slutliga verkningarna för de an- ställda, inom ramen för verksamheten i stort eller såvitt gäller enskilda ar— betstagares arbets- eller anställningsförhållanden, skulle helt sakna betydel- se. I budgetdomarna, både AD 1979 nr 149 och de båda domarna från den kommunala sektorn AD 1981 nr 125 och 1982 nr 6, läggs vikt vid att bud- geten eller programmet har karaktären av ett styrinstrument med en betydel- sefull faktisk inverkan på senare mer egentliga eller konkreta ”förändrings- beslut”. En argumentation kring de konkreta verkningarna av arbetsgivarens beslut finns också i AD 1980 nr 39 . Beslut om enbart utredning omfattas
45 AD 1981 nr 125 . 46 Se t.ex. AD 1980 nr 72 . 47 Sten Edlund, MBL, s. 13. 48 sou 1982:60 s. 107 f.
som sådana inte av 11 å MBL ( AD 1978 nr 166 ). Inte heller är t.ex. ett be- slut av en kommunal facknämnd om ett förslag eller ett anslagsyrkande som ett led i den kommunala budgetberedningen ett självständigt beslut enligt 11 å, trots att det är ett beslut i en mer allmän eller offentligrättslig mening. Förhandlingsskyldigheten ses här som beroende av det slutliga beslutet i budgetfrågan av kommunfullmäktige ( AD 1980 nr 34 och 93, 1981 nr 125) eller av kommunstyrelsen ( AD 1978 nr 88 och 1982 nr 6). Frågan vad som är ett beslut i lagens mening har berörts i det föregående under rubriken Vissa rättsfrågor av mer allmän natur ( AD 1982 nr 8 och 34, jfr från den privata sektorn av arbetsmarknaden även AD 1981 nr 57 ). Man synes få göra en åtskillnad mellan vad som bör betraktas som förberedande beslut, eller stadier i en beslutsprocess som utmynnar i ett ”slutligt” beslut om en viktig förändring, och sådant som i sig är ett sådant slutligt beslut åtrninsto- ne i den meningen, att det är ett avgränsbart ställningstagande som indirekt eller på längre sikt får konkreta verkningar för de anställda.
Denna sammanfattning kan sägas ha sin giltighet än i dag. Antalet mål rö- rande förhandlingsskyldigheten som arbetsdomstolen avgör varje år har minskat markant efter år 1982, och de senare avgörandena har inte på nå- got mera påtagligt sätt avvikit från den praxis som hade hunnit utvecklas år 1982.
Om man trots svårigheterna skall försöka att ange några mera alhnänna linjer i domstolens praxis, kan följande sägas. Domstolen undersöker ibland vilken vikt arbetsgivaren själv fäster vid ett visst beslut och vilken möda han lägger ned på att få fram beslutsunderlag samt vilken styrande verkan på arbetsgivarens handlande som beslutet rent faktiskt kan ha. Flera gånger har det framhållits att en förhandling på arbetsgivarens initiativ hade tillgodosett arbetstagarorganisationens intresse av att på ett tidigt sta- dium vara informerad i den fråga det har gällt. Om beslutet har gällt en fy- sisk förändring av arbetsplatsen, har domstolen inte så sällan beaktat ar- betsmiljöaspekter på förändringen. När beslutet gäller en faktisk förändring av någon eller några enstaka arbetstagares arbetsförhållanden, händer det att domstolen undersöker hur pass vanligt förekommande beslutet är och hur pass ingripande det objektivt sett framstår. Om arbetsgivarens besluts- process har varit uppdelad i flera led eller om den har involverat flera in- stanser, har domstolen genomgående ansett att bara det ”slutliga” ställ— ningstagandet har utlöst förhandlingsskyldighet.
Vid bedömningen av förhandlingsskyldigheten skall hänsyn tas till situa- tionen såsom den tedde sig när beslutet fattades; om det vid denna tidpunkt fanns en risk för att beslutet i framtiden kunde leda till en ändring av verk- samheten, kan det finnas förhandlingsskyldighet även om det sedan inte
blir någon viktigare förändring till följd av beslutet.49 Om en arbetsgivare har flera driftsställen och ett beslut bara berör ett driftsställe, skall frågan om beslutet innebär en viktigare förändring ställas i relation till förhållan- dena vid det driftsstället och inte till förhållandena i arbetsgivarens hela verksamhet.50
I rättspraxis har den ”katalog” med konkreta exempel på beslut som finns i förarbetena kompletterats med ytterligare beslutskategorier som typiskt sett för med sig skyldighet för arbetsgivaren att på eget initiativ förhandla. När det gäller beslut om förändring av enskild arbetstagares arbets- eller an- ställningsförhållanden kan här särskilt nämnas beslut om perrnittering51 och disciplinpåföljd (när sådan påföljd över huvud taget är tillåten)52.53 I avsnitt 6.9. behandlas frågan om förhandlingsskyldighet inför beslut om chefstillsättning och om att anta budget.
En förutsättning för att arbetsgivaren skall på ett riktigt sätt kunna fullgöra sin förhandlingsskyldighet vid beslut om en viktigare förändring av en en- skild arbetstagares arbets- eller anställningsförhållanden är att arbetsgiva- ren har kännedom om arbetstagarens organisationstillhörighet. Enligt för- arbetena bör det krävas att båda parter medverkar till att arbetsgivaren får den nödvändig information på den här punkten. Arbetsgivaren får anses skyldig att före beslutet tillfråga den aktuelle arbetstagaren om han är or- ganiserad och i så fall i vilken organisation. Däremot kan det normalt inte krävas att arbetsgivaren går längre i sina undersökningar i denna fråga.54 Av vad arbetsdomstolen har anfört i rättsfallet AD 1987 nr 24 framgår att arbetsgivaren kan förvissa sig om organisationstillhörigheten också genom att göra förfrågningar hos den aktuella arbetstagarorganisationen.55 I rätts- fallet AD 1988 nr 42 hade den aktuella arbetstagaren registrerats som med— lem i en arbetstagarorganisation från och med den 1 juni, och arbetsgivaren hade fattat ett beslut beträffande arbetstagaren kort därefter, den 3 juni. Arbetsgivaren hade emellertid omkring fjorton dagar dessförinnan, den 21 maj, fått besked från sina anställda om att de var oorganiserade. Därför,
49 Se t.ex. AD 1979 nr 88. 50 SeAD1978nr51. 51 AD 1977 nr 89 och 1978 nr 65. 52 AD 1985 nr 88. 53 Se vidare t.ex. Örjan Edström, s. 150 ff. 54 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 357 f. och AD 1977 nr 216. 55 Se också AD 1989 nr 6.
och eftersom arbetsgivaren inte hade haft anledning att anta att någon för- ändring hade inträffat därefter, kunde det inte läggas arbetsgivaren till last att han inte hade förhandlat med organisationen före beslutet.
8.233. Vid vilken tidpunkt skall arbetsgivaren ta initiativ till
I fråga om vid vilken tidpunkt arbetsgivaren måste ta initiativ till förhand- ling står det i lagtexten bara att arbetsgivaren skall förhandla ”innan” han
förhandling ?
beslutar. l förarbetena anges härom följande.56
56
I lagen anges inte närmare när i förhållande till det tilltänkta beslutet ar- betsgivaren skall vara skyldig att ta initiativ till primär förhandling. Liksom enligt kommitténs förslag är avsikten på denna punkt att förhandlingsskyl- digheten i princip skall innebära skyldighet att ta upp förhandling i så god tid att förhandlingen blir ett naturligt och effektivt led i beslutsprocessen hos arbetsgivaren. Vad som anförs av arbetstagarsidan skall ha reella möj- ligheter att ingå på ett meningsfyllt sätt i beslutsunderlaget. I många sam- manhang, särskilt när det rör sig om mer omfattande eller komplicerade frå- gor, innebär detta att förhandlingen redan på ett tidigt stadium ingår som ett led i arbetsgivarens eget arbete med att skaffa fram beslutsunderlag och atti övrigt förbereda beslutet. Förhandlingarna bör då tas upp tidigt under pla— neringsstadiet och bör sedan kunna bedrivas återkommande under det att frågan bearbetas och beslutet förbereds. I andra fall av mindre ingripande och långsiktig betydelse kan också frågan om tidpunkten för förhandlingen te sig enklare. Allmänt gäller dock att paragrafen inte får ges den tillämp— ningen att det räcker enbart med att förhandlingen föregår beslutet, oavsett hur kort tid före beslutet den upptages. Som ett hinder mot en sådan till— lämpning verkar för övrigt arbetstagarsidans rätt att begära att förhandlingen förs vidare till det centrala planet.
[...]
I paragrafen föreskrivs att arbetsgivarens förhandlingsskyldighet skall full- göras innan ”beslut” fattas. Syftet är att markera, att förhandlingen skall tas upp och genomföras innan arbetsgivaren själv har tagit ställning till den fråga förhandlingen avser. Förhandlingen skall ingå som ett led i beredandet av arbetsgivarens beslut. Å andra sidan ligger det i sakens natur att arbets- givaren kan behöva själv undersöka en viss fråga och ta ställning till vilka handlingsaltemativ som finns innan det ter sig meningsfullt att inleda för- handling. En avvägning måste med andra ord göras från fall till fall. En annan sak är att det vid underlåtenhet att förhandla eller annars vid tvist om tillämpningen av paragrafen kan av utredningsskäl bli nödvändigt att knyta ev. skadeståndspåföljd till underlåtenhet av arbetsgivaren att förhandla innan ett fattat beslut verkställs.
Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 355 f.
Frågan om arbetsgivaren på ett tillräckligt tidigt stadium har tagit initiativ till förhandling har bedömts av arbetsdomstolen i en lång rad mål.57 Av förarbetena framgår att bedömningen får göras ”från fall till fall”, och detta får också sägas prägla den rättspraxis som har vuxit fram. Det är nämligen svårt att i praxis flnna några mera fasta och allmänna riktlinjer — utöver dem som har angetts redan i förarbetena — eller, med andra ord, någon all- mängiltig ”formel” för bedömningen. I exempelvis rättsfallet AD 1980 nr 49 uttalar arbetsdomstolen att det inte finns någon klar princip som anger hur avvägningen skall ske mellan å ena sidan intresset av att förhandlingen inleds tidigt och å andra sidan intresset av att förhandlingsfrågan är väl för- beredd när förhandlingen börjar och att betydande hänsyn måste tas till omständigheterna i det enskilda fallet. Och i rättsfallet AD 1984 nr 75 till- lade, och underströk, domstolen att förhandlingsskyldigheten beträffande frågor av större vikt även innefattar en skyldighet att på ett tidigt stadium informera arbetstagarorganisationen i den aktuella frågan. Någon enstaka gång58 har domstolen hävdat att ju viktigare ett tilltänkt arbetsgivarbeslut är, sett från arbetstagarnas synpunkt, desto tidigare i beslutsprocessen mås- te förhandlingar påkallas, men domstolen synes i sin senare praxis inte ha direkt tagit fasta på denna tumregel.
Möjligen kan det sägas att det av praxis framgår att arbetsgivaren inte får utesluta något handlingsaltemativ eller göra något som faktiskt begränsar hans handlingsmöjligheter innan han tar upp förhandling.
Av rättspraxis framgår dock att det finns vissa fall där förhandlingsförfa- randets förlopp måste bli ett annat än det nyss angivna och där förhandling får inledas på ett senare stadium när arbetsgivaren kan sägas ha i viss mån redan tagit ställning. I rättsfallet AD 1979 nr 149 talade domstolen — utan närmare precisering — om ”vissa frågor inom företrädesvis företagsled- ningsområdet [. ..] av speciell karaktär med hänsyn till krav på skyndsam- het eller andra särskilda omständigheter”. I ett senare rättsfall — AD 1980 nr 49— kan domstolen sägas ha återkommit till dessa fall. Domstolen tala- de här om ”vissa särpräglade situationer” och gav exempel:
57 Se t.ex. Örjan Edström, s. 141 not 74, som hänvisar till AD 1978 nr 29, 56, 88,
156, 157 och 166, 1979 nr 1 och 149, 1980 nr 49, 106,110, 112 och 163, 1981 nr 45, 57, 62 och 77, 1982 nr 8,1983 nr 7 och 111,1984 nr 75,1986 nr 53 och 56, 1987 nr 5,79 och 82, 1988 nr 47 och 57 samt 1990 nr 107 och 117.
58 AD 1981 nr 77.
Det kan exempelvis gälla en affärsuppgörelse med ett börsnoterat företag som part där kännedom om uppgörelsens innehåll kan direkt påverka börs- handeln med aktier i företaget eller situationer då ryktesspridning med an- ledning av en tilltänkt viktig överenskommelse kan allvarligt skada part i konkurrenshänseende. I sådana och andra därmed jämförliga situationer kan det ibland vara ofrånkomligt att överläggningarna hålls inom en ytterst liten krets intill dess en preliminär uppgörelse uppnåtts.
Domstolen tillade — i ett senare avgörande, AD 1980 nr 81 — att bedöm- ningen av arbetsgivarens handlande måste göras med hänsyn till omstän- digheterna i det enskilda fallet.
I rättsfallet AD 1981 nr 57 stötte domstolen så på en sådan särpräglad si- tuation som man hade syftat på. Det gällde en transaktion som betecknades som en av de dittills största som hade berört ett svenskt börsnoterat företag (samgåendet mellan NK-Åhléns och Saba). Domstolen uppmärksammade att svårigheterna med att hindra ryktesspridning eller nyhetsläckor till massmedia med anledning av transaktioner av detta särskilda slag inte var på något speciellt sätt knutna till förhandlingsförfarandet. Erfarenheten vi- sade närnligen att risken för att saken avsiktligt eller oavsiktligt på ett obe- hörigt sätt kommer till utomståendes kännedom i en fråga som tilldrar sig betydande allmänt intresse är avsevärd så snart informationen förs utanför en mycket liten krets av personer.59 Domstolen framhöll vidare följande om de nu redovisade tankegångamas förenlighet med reglerna i medbe- stämmandelagen. Enligt huvudregeln i 11 å i lagen skall förhandlingsskyldigheten vara full- gjord innan arbetsgivaren fattar och verkställer det beslut som förhandling- en gäller. Enligt en undantagsregel i paragrafens andra stycke får dock ar- betsgivaren fatta och verkställa beslutet dessförinnan, om synnerliga skäl föranleder det. Efter ordalagen tar denna undantagsregel visserligen sikte på själva det slutliga beslutet. Detta gäller emellertid även huvudregeln. I hu- vudregeln anges endast att förhandlingen skall föregå beslutet. På motsva- rande sätt som huvudregeln anses ha en vidare innebörd än som direkt framgår av ordalagen och också tar sikte på handläggningen av ärendet före beslutet är det naturligt att uppfatta undantagsregeln så att den tillåter avsteg
från det förfarande som normalt skall föregå beslutet, om det finns synnerli- ga skäl härför.
Det finns således vissa beslutsprocesser där förhandlingsskyldigheten in- träder på ett (betydligt) senare stadium än normalt. Det är fråga om ”sär- präglade situationer”, och undantag från det normala förfarandet synes
59 Jämför det särskilda yttrandet i AD 1981 nr 45.
kräva närmast ”synnerliga skäl”.60 De exempel som domstolen har gett ty— der på a) att det skall finnas ett starkt behov av sekretess och b) att even- tuella brister i sekretessen kan leda till påtaglig skada i något hänseendet”. Det kan här nämnas att i chefstillsättningsärenden har behovet av sekretess och skydd för de sökandes personliga integritet inte ansetts kunna föra med sig avsteg från det normala förhandlingsförfarandet, se t.ex. rättsfallet AD 1981 nr 45 där domstolen uttalar att ”den som söker en tjänst får acceptera att vederbörande fackliga företrädare har rätt att få del av ansökningshand- lingamas innehåll” och där det vidare framgår att en arbetsgivare som fin- ner det naturligt att respektera uppställda förbehåll om sökandens identitet numera (sedan medbestämmandelagen trätt i kraft) inte kan göra detta i nå— gon annan form än att arbetsgivaren utan vidare behandling återställer an- sökningshandlingama och alltså inte betraktar vederbörande som sökande.
Det är möjligt att förhandlingsskyldigheten före beslut kan falla bort eller begränsas även i vissa andra frågor av synnerligen hemlig natur, t.ex. när det gäller utvecklings— och forskningsarbete eller att avge anbud i konkur- rens med andra företag.62
När det gäller beslut om viktigare förändring i ett dotterföretag i en kon- cem räcker det inte i sig att dotterföretaget tar upp förhandling så snart fö- retaget har fått del av beslutsunderlag m.m. från någon annan del av kon- cernen. Dotterföretaget kan, trots att det inte har haft praktisk möjlighet att påkalla förhandling tidigare, drabbas av skadestånd för brott mot förhand- lingsskyldigheten. Man kan säga att koncernen som helhet har ett indirekt ansvar för att det dotterföretag som rättsligt sett är arbetsgivare kan inleda förhandling på ett så tidigt stadium som hade krävts om beslutet hade för- beretts inom ett enda företag.63 Frågor om medinflytande i koncerner be— handlas närmare i avsnitt 14.3.
60 Jämför från senare tid AD 1993 nr 14 , där domstolen prövade om det var fråga om en ”särpräglad situation”, men fann att så inte var fallet. 61 ”[D]irekt påverka börshandeln” eller ”allvarligt skada part i konkurrenshän- seende”. 62 Se an 1975/76:45 s. 36 f. och AD 1981 nr 77 . 63 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 353, sou 1975:1 s. 774, sou 1982:60 s. 235 och t.ex. AD 1978 nr91 ,156 och 157, 1979 nr 1 och 1983 nr 7. Se också 5. 120 och 129 i det andra delbetänkandet.
82.34. Förhandlingsskyldighet gentemot kollektivavtalslösa arbetstagarorganisationer
Enligt 13 å gäller förhandlingsskyldigheten enligt 11 och 12 åå gentemot en kollektivavtalslös arbetstagarorganisation, om frågan ”särskilt angår” arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som är medlemmar i den organisationen, t.ex. inför omplacering av en enda arbetstagare.64 Förhandlingsskyldigheten enligt 13 å gäller oavsett om det finns någon kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation65 och oavsett eventuella medbestämmandeavtal med avvikande regler.66 Om förhandlingsfrågan är mera ”allmän” och således inte ”särskilt” angår någon medlem, finns det inte någon förhandlingsskyldighet enligt 11 eller 12 å (men förhandlings- rätt enligt 10 å) gentemot den kollektivavtalslösa arbetstagarorganisatio- nen.67 Arbetsdomstolen har i rättsfallet AD 1984 nr 98 utvecklat detta på följande sätt.
[S]yftet med den i 13 å uppställda förutsättningen för paragrafens tillämp- lighet, att förhandlingsfrågan skall ”särskilt” angå arbets- eller anställnings- förhållandena för arbetstagare som tillhör en icke kollektivavtalsbärande or- ganisation, har .varit att avgränsa tillämpningen av bestämmelsen till frågor som kan sägas ha enbart individuell betydelse för en eller flera sådana ar- betstagare. Frågor av en mera kollektiv eller allmän karaktär och betydelse omfattas däremot inte av bestämmelsen, även om beslutet i en sådan fråga kommer att beröra en eller flera arbetstagare tillhörande en icke kollektivav- talsbärande organisation (jfr AD 1983 nr 65 ). En sådan avgränsning ligger också i linje med att det avsteg från principen om primär förhandlingsskyl- dighet för arbetsgivaren endast gentemot kollektivavtalsbärande organisa- tioner, som bestämmelsen i 13 å utgör, torde ha motiverats av principiella föreningsrättsliga skäl (se prop. 1975/76:105 Bil. 1 s. 486 och 531 samt Bergqvist—Lunning, Medbestämmande i arbetslivet, 2 uppl. 1977, s. 135).
[Det är] inte möjligt att dra en klar gräns mellan å ena sidan frågor som kan sägas gälla enbart olika arbetstagares individuella förhållanden och å andra sidan frågor som måste anses vara av en sådan mer allmän betydelse att det av skäl som tidigare redovisats är förbehållet kollektivavtalsbärande organi- sation att primälförhandla om dem. Frågan huruvida arbetsgivaren enligt 13 å är primärt förhandlingsskyldig även gentemot en icke kollektivavtals— bärande arbetstagarorganisation måste därför ofta avgöras på grundval av en samlad bedömning av omständigheterna i det enskilda fallet. Avgörande vid en sådan bedömning blir om en fråga, som arbetsgivaren avser att besluta om, får anses ha sin övervägande anknytning till enskilda arbetstagares rent individuella förhållanden eller i stället till organisationen av en större eller mindre del av arbetsgivarens verksamhet som sådan.
&
64 Se AD 1977 nr 216 , 1980 nr 25, 1989 nr 67 och 1992 nr 7, jämför AD 1985 nr 8 och, angående skriftlig varning, 1985 nr 88. 65 Se t.ex. AD 1992 nr 14 . 66 Se t.ex. AD 1980 nr 25 , jämför AD 1985 nr 88 och 1992 nr 7. 67 Se AD 1983 nr 65 , 1984 nr 98, 1985 nr 8, 1991 nr 45, 1992 nr 7 och 14.
Om ett beslut om förändring av arbets- eller anställningsförhållandena har ”betydelse för flera än en eller några individuella arbetstagare”, synes det inte finnas någon förhandlingsskyldighet gentemot den kollektivavtalslösa organisationen.68
Ett beslut kan ha mycket ingripande verkningar för främst eller kanske en- bart medlemmar i en kollektivavtalslös arbetstagarorganisation. Alla med- lemmar hos arbetsgivaren kan exempelvis bli uppsagda, varvid organisa- tionen i princip förlorar förhandlingsrätten även enligt 10 å. Arbetsgivaren behöver i dessa fall inte ha någon förhandlingsskyldighet enligt 11 eller 12 å gentemot den kollektivavtalslösa organisation vars medlemmar i förs- ta hand berörs av beslutet. Förhandlingsskyldigheten enligt dessa bestäm- melser skall i stället fullgöras gentemot de kollektivavtalsbärande organi- sationerna (om det finns några sådana), och arbetsgivaren torde inte ens vara skyldig att informera den kollektivavtalslösa organisationen om de överenskommelser som därvid kan ha träffats.69
I det andra delbetänkandet har det föreslagits att 13 å skall kompletteras på det sättet att en kollektivavtalslös arbetsgivare skall vara skyldig att för- handla enligt 11 å med alla berörda arbetstagarorganisationer i frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist eller en sådan övergång av ett före-
tag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som avses i EG-direktivet (77/187/EEG) om övergång av verksamheter.
8.2.3.5 . Medbestc'immandeförhandling på lokal och central nivå
Förhandlingsskyldigheten enligt 11—13 åå skall i första hand fullgöras på lokal nivå, dvs. genom förhandling med behöriga företrädare för den lokala arbetstagarorganisationen70. Arbetstagarorganisationen har, liksom arbets- givaren, rätt att själv bestämma vem eller vilka som skall företräda den vid förhandlingen.71 Lagreglema om förhandling på lokal nivå får dock inte sättas åt sidan t.ex. på det sättet att ett arbetstagarförbund bestämmer att frågorna trots detta skall handläggas centralt eller att den lokala organisa- tionen inte är behörig att förhandla.72
68 Se deti avsnitt 6.9.2. citerade avsnittet ur AD 1979 nr 1182 69 Jämför AD 1985 nr 21 . 70 Se 6 å 2 st. första meningen och avsnitt 11. 6. 71 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 214 f. 72 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 342 och Kent Källström, s. 83, jämför 5.129 f.
Arbetstagarorganisationen är inte skyldig att låta sig företrädas av någon som är anställd hos den förhandlingsskyldige arbetsgivaren. Rätten att för- handla med (och ta emot information från) en arbetsgivare om bl.a. dennes företagsledning kan därför ibland tillkomma exempelvis en ombudsman vid en avdelning som har motsvarande rätt i förhållande till flera andra ar- betsgivare inom samma bransch och geografiska område. Har organisatio- nen däremot utsett någon arbetstagare hos arbetsgivaren att företräda orga- nisationen vid förhandling, får arbetsgivaren inte vägra arbetstagaren skälig ledighet för att delta i förhandlingen (17 å).
Det betonas ofta att det är viktigt att medbestämmandet är lokalt förank- rat.73 Följande uttalande av chefen för arbetsmarknadsdepartementet i en proposition med förslag om regionala fackliga förtroendemän kan förtjäna att återges här.74 En princip som har tillmätts den största betydelse vid utarbetande och anta- gande av medbestämmandelagstiftningen är att tyngdpunkten i arbetstagar— nas medbestämmande skall ligga på lokal nivå. Medbestämmandet skall först och främst utövas inom det enskilda företaget eller den enskilda myn- digheten av de anställda själva och av de lokala fackliga representanter de har utsett. Medbestämmanderätten skall vara något som angår de enskilda arbetstagarna. Den skall utövas på sådant sätt att den enskildes erfarenheter och kunskaper kan nyttiggöras. Denna strävan till lokal anknytning har stöd av arbetsmarknadens parter.
Syftet med förhandlingar enligt 11—13 åå är att de skall leda fram till en uppgörelse mellan parterna i en eller annan förrn om vilket beslut som skall fattas av arbetsgivaren.75 Kan enighet inte uppnås vid en lokal förhandling, är arbetsgivaren enligt 14 å skyldig att på begäran förhandla även med den centrala arbetstagarorganisationen, dvs. i allmänhet med berört förbund. Men har arbetsgivaren fullgjort sin förhandlingsskyldighet utan att parterna har kunnat enas, står det arbetsgivaren fritt att fatta och verkställa det om- förhandlade beslutet.
Såväl den lokala som den centrala arbetstagarorganisationen kan framställa begäran om central förhandling”, men den lokala organisationen torde inte genom en förhandlingsbegäran kunna grunda någon skyldighet för den
73 Se t.ex. prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 215, InU 1975/76:45 s. 30 ff. och SOU 1982:60 s. 135 ff. 74 Prop. 1989/90:157 s. 9 . 75 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 357. 76 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 5.362.
centrala organisationen att förhandla. På arbetsgivarsidan är det den ar- betsgivare som avser att fatta ett beslut som är part vid den centrala för- handlingen. Frågan om arbetsgivarorganisationens medverkan har lämnats öppen i lagen, och det är en intern fråga på arbetsgivarsidan om någon så- dan medverkan skall komma till stånd.77
Arbetstagarsidans begäran om central förhandling skall framställas utan dröjsmål, dvs. omgående eller med vändande post, sedan den lokala för- handlingen har avslutats, men arbetsgivaren får vid oenighet fatta sitt be- slut först sedan han har lämnat arbetstagarsidan skäligt rådrum att begära central förhandling.78
I fråga om skälen för att för medbestämmandeförhandlingama enligt lagen införa en ordning med även central förhandling, som anknöt till den ord— ning som hade (genom kollektivavtal) utvecklats till att bli den normala på stora delar av arbetsmarknaden (vid tvisteförhandlingar), anförde departe- mentschefen följande.79 Möjligheten att föra upp förhandlingsfrågor till det centrala planet är av flera skäl av stor betydelse för arbetstagarsidan. Den underlättar strävandena att utforma enhetliga och väl awägda handlingslinjer i frågor av mera allmän betydelse. Den ger tillfälle till förnyad genomgång och
analys av viktigare förhandlingsfrågor. Och den är i sig själv ägnad att underlätta uppgörelse redan i den lokala förhandlingsomgången.
I den juridiska litteraturen har det påpekats att regeln om att arbetsgivaren på begäran måste skjuta upp sitt beslut till dess att även en andra, central förhandlingsomgång är avslutad i realiteten ger arbetstagarsidan ett på- tryckningsmedel i den sakfråga som förhandlingen gäller och att arbetsta- garorganisationens makt över uppskovsskyldigheten kan vara ett förhand- lingsobjekt i sig.80
8 .2 .3 .6 . " Omförhandlingsskyldighet"
Har parterna enats om ett visst beslut vid en lokal förhandling, torde någon central förhandling inte kunna genomdrivas i den frågan. Men vad gäller om arbetsgivaren sedan inte fattar det överenskomna beslutet eller om han
77 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 214 f. och 361, jämför AD 1988 nr 76 . 78 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 361 f. 79 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 214; ett förslag om att i lagen införa en förhand- lingsordning för tvisteförhandlingar utgick dock, se 5. 482 f. och 539. 80 Se Tore Sigeman, Anmälan, s. 612.
av någon anledning vill ändra på det? Härom uttalas följande i förarbete- na.81
Avslutar arbetsgivaren förhandlingen med att förklara att enighet har upp— nåtts mellan parterna om att ett visst beslut skall fattas, har förklaringen ofta också varit en förutsättning för förhandlingens avslutande. Frånfaller ar- betsgivaren därefter sin ståndpunkt utan att nya omständigheter tillkommit kan detta vara att bedöma som ett åsidosättande av förhandlings- och upp- skovsskyldigheten med åtföljande skadeståndsansvar. Vill arbetsgivaren av i och för sig behöriga skäl ändra sitt beslut bör reglerna om primär förhand- lingsskyldighet anses innebära en skyldighet för honom att återuppta för- handlingen.
Arbetsgivaren är således i allmänhet skyldig att förhandla på nytt (”åter- uppta förhandlingen”), om han vill frångå förhandlingsresultatet.82 Det- samma torde gälla om arbetsgivaren utan att enighet har uppnåtts efter förhandlingen vill frångå den slutliga ståndpunkt i fråga om beslutet som han har intagit vid denna (åtminstone om frångåendet av ståndpunkten innebär något annat än att han biträder den ståndpunkt som arbetstagaror- ganisationen slutligt intog vid förhandlingen).
Av rättspraxis framgår emellertid att detta inte gäller undantagslöst. Ar- betsdomstolen har nämligen, efter en analys av förarbetena till 1976 års lag om offentlig anställning, i rättsfallet AD 1978 nr 88 kommit fram till att det inom den offentliga sektorn principiellt står de politiskt sammansatta beslutsorganen fritt att besluta när ett ärende kommer upp till avgörande och när beredningen av ärendet har innefattat förhandlingar enligt medbe- stämmandelagen.83 Och domstolen kom därvid också fram till att
den politiskt beslutsfattande instansen står fri att fatta beslut utan förnyade förhandlingar, även om beslutet skulle avvika från förhandlingsresultatet. Förutsättningen är då att beslutet inte grundas på nytillkomna omständighe- ter eller i övrigt på annat material än sådant som på beredningsstadiet har varit föremål för förhandling med arbetstagarsidan.
Självfallet är det med det nu redovisade sättet att se på medbestämmande— förhandlingama före ett politiskt beslut av stor vikt att förhandlingarna blir fullständiga och allsidiga, och arbetsgivaren har ett stort ansvar för att så blir fallet. I detta ansvar får i regel också anses ligga en skyldighet att se till att man inte utan vederbörliga reservationer träffar överenskommelse med arbetstagarsidan i en lokal förhandling, om man inte har fullgoda skäl att räkna med att överenskommelsen vinner stöd när den politiska instansen skall fatta sitt beslut.
81 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 357 och 362. 82 Se t.ex. AD 1978 nr 72 , 1979 nr 1 och 129, 1981 nr 57 och 1982 nr 54. 83 Se också t.ex. AD 1980 nr 34 .
När det gäller sättet att bedriva förhandlingarna och att avsluta dessa i enighet, talar domstolen således om att arbetsgivaren har ”ett stort ansvar” och en viss ”skyldighet”. Det står väl inte alldeles klart om domstolen där- vid har avsett ett rättsligt ansvar och en rättslig skyldighet i den meningen att det offentliga organet kan bli skadeståndsskyldigt för brott mot för- handlingsreglema för att den politiska instansen har fattat ett beslut med ett visst innehåll.
8.2.3.7. Skyldigheten att skjuta på beslutet gäller inte när det finns synnerliga respektive särskilda skäl
Som framgår av lagtexten finns det situationer där arbetsgivaren får fatta och verkställa sitt beslut innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet. Skyldigheten att ta initiativ till förhandling och att förhandla klart kvarstår dock även sedan beslutet är fattat och verkställt.84 När det är arbetsgivaren som skall ta förhandlingsinitiativet (11 å) krävs det ”synnerliga skäl” me- dan det i andra fall, dvs. när arbetstagarsidan har påkallat förhandlingen (12 å), räcker med ”särskilda skäl”.35 Skyldigheten att vänta med beslutet och verkställigheten gäller i förekommande fall ända till dess att den cen- trala förhandlingen är avslutad.
Av förarbetena framgår att undantagsregeln vid synnerliga skäl skall till- lämpas restriktivt och att stränga krav ställs för att undantag skall anses tillåtet. Det skall vara fråga om ett läge där tvingande skäl talar för att ett beslut skall få fattas och verkställas utan dröjsmål, dvs. en tvångssituation där det står klart att beslut måste fattas omedelbart. En offentlig arbets giva- re behöver dock inte skjuta på ett beslut om det därigenom skulle skapas betydande hinder för den offentliga verksamhetens gång. Arbetsgivaren skall planera sin verksamhet så att skyldigheten att förhandla med arbets- tagarsidan kan fullgöras utan risk för tidsnöd, och undantagsregeln skall inte tillämpas när arbetsgivaren kan lastas för att han har kommit i tidsnöd. Förutom att det skall vara fråga om ett slags tvångssituation krävs det alltså att situationen inte rimligen har kunnat förutses. Arbetsgivaren skall vidare vidta alla sådana åtgärder i den förhandlingsberättigade organisationens intresse som är möjliga att vidta, t.ex. att inleda förhandlingen eller att åt— minstone ta en informell kontakt, och ett fattat beslut, som kan ändras eller
84 Se AD 1978 nr 45 och 93. 85 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 220 ff., 358, 360, 485 och 531, Bilaga 2 s. 168 ff. samt InU 1975/76:45 s. 34, jämför AU 1976/77:32 s. 15.
återtas när det läge som har framtvingat åtgärden inte längre råder, bör ändras i avvaktan på att förhandlingen slutförs, om arbetstagarsidan begär det. Det ter sig dock, enligt vad inrikesutskottet uttalade i samband med att lagen antogs, rimligt att arbetsgivaren får en något större möjlighet att ut- nyttja undantagsregeln när en fråga går till central förhandling.86 Det är ar- betsgivaren som har att visa att undantagsregeln är tillämplig.
Som exempel på rättsfall där arbetsdomstolen har kommit fram till att det har funnits synnerliga skäl kan nämnas följande.87
86 87
88
I rättsfallet AD 1978 nr 45 hade en arbetsgivare förhandlat lokalt (enligt då- varande 38 å) i fråga om att anlita en entreprenör för vissa ombyggnads- arbeten i en pappersmassefabrik. Trots att central förhandling hade begärts, fattade och verkställde arbetsgivaren beslut i entreprenadfrågan. Arbets- domstolen kom fram till att arbetsgivaren skulle ha drabbats av en mycket betydande ekonomisk skada (beloppet 6 miljoner kronor hade nämnts) om beslutet hade skjutits upp i avvaktan på den centrala förhandlingen och att det därför i och för sig var befogat att fatta och verkställa beslutet. Eftersom anledningen till att arbetsgivaren hade kommit i tidsnöd inte var bristfällig planering av själva beslutsfattandet utan hade sina orsaker i brister i den tekniska planeringen av ett ombyggnadsarbete av engångskaraktär, blev domstolens slutsats att det hade funnits synnerliga skäl.
Rättsfallet AD 1979 nr 19 gällde ett studieförbund, ABF, som med anställda cirkelledare bedrev svenskundervisning för invandrare vid Volvo. Volvo och verkstadsklubben där kom överens om att ändra förläggningen av undervisningstiden från en viss tidpunkt. ABF hade beslutat om att ändra studiecirkelledarnas arbetstider i enlighet med överenskommelsen trots att central förhandling hade begärts. Arbetsdomstolen fann att det var styrkt att ABF inte kunde ha utverkat någon ändring av eller något uppskov med ikraftträdandet av överenskommelsen om ändrade undervisningstider och att risken var överhängande för att ABF skulle ha förlorat undervisnings- uppdraget om ABF inte tillhandahöll undervisning i enlighet med överens- kommelsen. Dessa omständigheter utgjorde enligt arbetsdomstolen synner— liga skäl, och eftersom det inte med fog kunde göras gällande att ABF hade visat försummelse vid handläggningen av ärendet, avslogs ett yrkande om skadestånd för brott mot 11 [5.38
Rättsfallet AD 1981 nr 77 gällde ett beslut av ett elinstallationsföretag, Elektra, om att samverka med ett annat företag i fråga om en entreprenad som en kommun upphandlade genom ett anbudsförfarande. Elektra hade inte haft någon tanke på samverkan om anbudet förrän det andra företaget tog kontakt en söndag och föreslog ett samarbete. Eftersom anbudstiden gick ut dagen därpå, uppkom det ett pressat tidsläge som Elektra inte kunde lastas för. Arbetsdomstolen kom fram till att Elektra inte hade haft praktiska möjligheter att påkalla förhandling innan det gemensamma anbudet lämna—
Jämför AD 1981 nr 6 . Se också AD 1987 nr 79 , som gällde ett landstings interimistiska beslut om för- längd sommarstängning av vårdavdelningar, och jämför AD 1981 nr 57 ovan. Jämför AD 1978 nr 91 angående betydelsen för frågan om synnerliga skäl av ar- betsgivarens bundenhet av avtal med utomstående.
des in och att Elektra därför hade haft synnerliga skäl för att inte påkalla förhandling innan anbudstiden gick till ända.
Av vad arbetsdomstolen har anfört i rättsfallet AD 1990 nr 107 framgår dels att ett sekretessbehov i och för sig bör kunna utgöra synnerliga skäl, dels att det ankommer på arbetsgivaren att mer precist visa vari den för- menta skadan består och dess omfattning för att arbetsgivaren skall kunna få framgång med en invändning om att det finns synnerliga skäl.
I fall där det har gällt beslut om omplacering eller liknande av enskilda ar- betstagare verkar arbetsdomstolen genomgående ha underkänt invändning om att det har funnits synnerliga skäl för att besluta innan förhandlings- skyldigheten fullgjorts.89
Innebörden av att arbetsgivaren, när detär arbetstagarsidan som har begärt medbestämmandeförhandling enligt 12 å, får fatta och verkställa beslut innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet om detta föranleds av särskilda skäl verkar inte ha belysts i rättspraxis. I dessa fall har arbetsgi— varen inte haft samma möjlighet att planera in en förhandling före beslutet, och han kan därför ha svårare att vänta med beslutet. I regel har arbetsta— garsidan inte heller samma starka intresse av ett uppskov i dessa fall. Av förarbetena framgår att det här skall göras en avvägning mellan arbetsgiva- rens och arbetstagarsidans intressen i uppskovsfrågan.
82.38. F örhandlingsskyldighet för arbetsgivare som inte är bundna av något kollektivavtal — en sammanfattning
Innan reglerna om själva förhandlingsförfarandet behandlas, skall här kort sammanfattas vad som gäller i fråga om förhandlingsskyldighet för sådana arbetsgivare som inte är bundna av något kollektivavtal, främst småföretag.
En arbetsgivare som inte har någon organiserad arbetstagare anställd är över huvud taget inte förhandlingsskyldig enligt medbestämmandelagen. Detta gäller även om arbetsgivaren skulle vara bunden av något kollektiv- avtal. Ett undantag får dock göras här för det fallet att arbetsgivaren har haft en arbetstagare anställd, som är organiserad, och organisationen vill förhandla om något som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och med— lemmen, t.ex. en pensionsfråga.
89 SeAD1977 nr216, 1980 nr 134 och 1981 nr 6.
Är arbetsgivaren inte bunden av något kollektivavtal men har han någon organiserad arbetstagare anställd, är han förhandlingsskyldig gentemot arbetstagarens organisation enligt 10 och 13 åå. När organisationen påkal- lar det, måste arbetsgivaren således förhandla t.ex. i en uppkommen tvist rörande medlemmen eller angående ett kollektivavtal som skall reglera medlemmens arbetsförhållanden ( 10 å). Arbetsgivaren är dock inte för- handlingsskyldig enligt 11 eller 12 å när han avser att besluta i frågor av mera allmän karaktär som t.ex. rör hela företaget eller fler än några enstaka arbetstagare. Om arbetsgivaren däremot avser att besluta i en sådan fråga som särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för medlemmen, är han förhandlingsskyldig enligt 11 och 12 åå gentemot organisationen (13 å). Arbetsgivaren är i sådant fall också skyldig att förhandla med den centrala arbetstagarorganisationen, om det begärs (14 å). I det andra delbe- tänkandet har det, som tidigare nämnts, föreslagits en utvidgad förhand- lingsskyldighet för kollektivavtalslösa arbetsgivare i frågor som rör upp- sägning på grund av arbetsbrist eller övergång av verksamhet.
8.2.4. Allmänna regler om förhandlingsförfarandet
I 15 och 16 åå finns det allmänna regler om själva förhandlingsförfarandet, och i 18 å finns det en regel om skriftliga handlingar som åberopas vid en förhandling.
Den som vill förhandla måste göra en förhandlingsframställning hos mot- parten.90 Genom förhandlingsfrarnställningen bereds den med vilken för- handling påkallas tillfälle att förbereda sig, att ta ställning till tvistefrågan och att utse lämplig förhandlare.91 Framställningen skall, enligt lagtexten, vara skriftlig och ange förhandlingsfrågan, om motparten begär det. För- handlingsframställningen skall, enligt rättspraxis, innehålla en klar och tydlig begäran om förhandling92 och dessutom, åtminstone när det gäller medbestämmandeförhandling, uppgift om ämnet för förhandlingen, oavsett om motparten begär en sådan uppgift.93 Beträffande kravet att på begäran
90 Jämför angående förhandlingsframställning Reinhold Fahlbeck, Arbetsprocess— rätt, 5. 105 ff.
91 Se AD 1990 nr 52 . 92 Se t.ex. AD 1980 nr 91 och SOU 1975:1 s. 778 med där anförda äldre rättsfall. 93 Se t.ex. AD 1978 nr 65 och 157 samt 1980 nr 163 och 1986 nr 46, jämför från ti- den före medbestämmandelagen AD 1975 nr 44 .
ange förhandlingsfrågan anses i förhandlingspraxis en kortfattad, mycket allmänt hållen uppgift om vad parten vill diskutera vara tillräcklig.94
Befordran av en skriftlig förhandlingsframställning sker på avsändarens risk, och det är avsändaren som har att styrka att förhandlingsframställ- ningen har kommit motparten till handa, när denne bestrider detta.95 Redan det förhållandet att en part inte har löst ut en förhandlingsframställning innebär dock inte en förhandlingsvägran.96
Det vanliga är att förhandlingen sker vid ett sammanträde där parterna, eller behöriga ombud för dem97, är närvarande. Men parterna kan gemen- samt välja någon annan form för förhandlingen än sammanträde eller kom- ma överens om att vad som har förekommit mellan dem skall betraktas som en förhandling.98
För medbestämmandeförhandlingar enligt ll—13 åå, inklusive central medbestämmandeförhandling, flnns det inte några lagregler om när för- handlingssammanträdet skall hållas. Arbetstagarparten måste dock få till- räckligt med tid på sig för att kunna överväga sitt ställningstagande, men någon försening av arbetsgivarens beslut skall inte behöva uppstå bara till följd av att arbetstagarsidan har brist på förhandlingsresurser. Det får be- dömas från fall till fall vilka krav som kan ställas på arbetstagarparten.99
I andra fall än som avses i 11—13 åå finns det däremot i lagen tidsfrister för när förhandlingssammanträdet skall hållas (16 å 2 st.). Parterna kan dock komma överens om andra tider, och det krävs inte någon särskild form för en sådan överenskommelse.100 Sammanträdet skall här hållas inom två veckor efter det att en enskild arbetsgivare eller en lokal arbetstagarorgani-
94 Se AD 1984 nr 43 . 95 Se AD 1985 nr 1 och t.ex. 1979 nr 117 och 1980 nr 87. Om förhandlingsfram- ställningen kommer bort i partens interna posthantering, anses dock framställ- ningen rättsligt sett ha kommit palten till handa, se AD 1988 nr 10 . 96 Se AD 1984 nr 86 . 97 Det ligger i förhandlingsskyldighetens natur att en förhandlingsskyldig part som inställer sig till förhandling genom ombud på motpartens begäran måste styrka ombudets behörighet, och görs inte det betraktas detta som en förhandlingsväg- ran, se AD 1984 nr 86 . Jämför Boel Flodgren, Medbestämmandet, s. 70 ff. i fråga om vem arbetsgivaren bör låta sig företrädas av. Jämför också Reinhold Fahlbeck, Arbetsprocessrätt, s. 175 ff. 98 Se t.ex. AD 1978 nr 65 . 99 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 356. 100 se AD 1985 nr 52 .
sation fick del av förhandlingsframställningen. I annat fall, dvs. vid för- handling med central part, är tiden i stället tre veckor. Parterna har inom dessa tidsramar att själva bestämma tid och plats för sammanträdet. En part är alltså inte skyldig att på begäran genast ställa upp till förhandling.101 Men den part som tar emot en förhandlingsframställning måste på ett eller annat sätt ta kontakt med motparten för att ett sammanträde skall kunna komma till stånd inom den i lagen föreskrivna fristen.102 På vissa andra håll i lagen finns det regler om när en sådan central förhandling som är föreskriven i en förhandlingsordning i ett kollektivavtal skall påkallas (37 och 64 åå).
En förhandlande part är, om det behövs, skyldig att lägga fram ett motive- rat förslag till lösning av den fråga som förhandlingen avser.103 Palten måste också inom ramen för förhandlingsskyldigheten lämna sin motpart den information som behövs för att motparten skall kunna ta ställning till förhandlingsfrågan.104 Arbetsdomstolen har i rättsfallet AD 1980 nr 163 uttryckt sig på följande sätt.
Skyldigheten att träda i förhandling fullgörs inte bara därigenom att en för- handlingsskyldig part inställer sig vid förhandlingssammanträde. Han måste också bidra till att föra förhandlingen framåt genom att klart ange och moti- vera sin ståndpunkt i sak. Detta kan betyda att han måste lämna närmare upplysningar som är ägnade att belysa grunden för hans inställning.
Om arbetsgivaren vid en medbestämmandeförhandling har lämnat ett för- slag till lösning på förhandlingsfrågan och argumenterat för förslaget samt, med anledning av arbetstagarsidans ståndpunkter, gått in i överläggning om alternativa lösningar på problemet, finns det i princip inte någon skyl- dighet för arbetsgivaren att på eget initiativ presentera ytterligare förslag till lösning. 105 Vid sådan förhandlingar får arbetsgivaren inte undanhålla arbetstagarsidan betydelsequ information eller viktiga argument som fak- tiskt finns tillgängliga för arbetsgivaren, men enbart det förhållandet att är-
101 Se AD 1979 nr 117 . 102 Se AD 1988 nr 10 och jämför AD 1992 nr 56 för den situationen att den part som begär förhandling själv föreslår att förhandlingssammanträdet skall hållas efter utgången av den lagstadgade fristen. 103 Jämför AD 1990 nr 52 , där arbetsdomstolen uttalar att det är kännetecknande för en förhandling att båda parter lägger fram sin syn på saken och argumenterar för sina ståndpunkter i den mån det finns några skillnader mellan dem. Jämför härtill och för det följande Reinhold Fahlbeck, Arbetsprocessrätt, s. 49 ff. 104 Jämför 20 å andra meningen. 105 Se AD 1981 nr 45 .
betsgivarens eget beslutsunderlag är knapphändigt eller bristfälligt medför inte att förhandlingsskyldigheten har åsidosatts även om förhandlingen därigenom får ett från arbetstagarsynpunkt otillfredsställande förlopp. 106 Förhandlingsskyldigheten verkar alltså inte i sig innebära någon skyldighet att komplettera det sakliga beslutsunderlaget.107
Att en part anser den egna ståndpunkten vara den riktiga108 eller att en part bedömer det som utsiktslöst att nå enighet eller något annat positivt resultat vid en förhandling109 befriar inte parten från skyldigheten att gå in i över- läggning i sak vid en förhandling. Arbetsdomstolen har uttalat att det ligger i förhandlingsskyldigheten (även vid t.ex. tvisteförhandling) att parten för- söker se till att det kommer ut ett resultat av förhandlingen.110 Men det torde inte finnas någon skyldighet för en part att ingå ett kollektivavtal, ens om parterna vid en avtalsförhandling är helt överens.111
Enligt rättspraxis kan förhandlingsskyldigheten i vissa fall inte fullgöras på ett tillfredsställande sätt utan att parten visar upp de papper som utgör bak- grunden till hans inställning i saken, och då får det sägas ligga i förhand- lingsskyldigheten att parten måste visa upp papperet. Men det kan inte stäl- las upp någon allmängiltig regel om att förhandlingsskyldigheten som så- dan innefattar en skyldighet att visa upp bevis i form av skriftliga hand- lingar.112 I t.ex. rättsfallet AD 1985 nr 21 talar arbetsdomstolen om den skyldighet som en part har enligt 15 å att i en tvisteförhandling upplysa om de omständigheter som enligt hans mening styrker uppgifter om fakta när dessa är tvistiga.
106 Se AD 1981 nr 57 . 107 Jämför s. 683 i det första delbetänkandet. 108 Se AD 1988 nr 38 och 1948 nr 43. 109 Se AD 1993 nr 116 . 110 Se AD 1988 nr 38 , jämför dock från tiden före medbestämmandelagen AD 1976 nr 84 . Jämför också den skyldighet att överlägga för ”att söka nå en överenskom— melse” som föreskrivs i EG-direktiven om företagsöverlåtelse och kollektiva upp- sägningar. 111 Se t.ex. AD 1969 nr 14 och 1972 nr 5 från tiden före medbestämmandelagen och jämför AD 1979 nr 120 . Jämför också Reinhold Fahlbeck, Arbetsprocessrätt, s. 46 ff. 112 Se t.ex. AD 1980 nr 163 och 1982 nr 7. Jämför Reinhold Fahlbeck, Arbets- processrätt, s. 138 ff.
Om en part åberopar en skriftlig handling vid förhandlingen, skall han emellertid enligt 18 å på begäran hålla den tillgänglig för motparten.113 För att det skall vara fråga om ett åberopande krävs det principiellt att par- ten vid förhandlingen för fram ett påstående rörande något visst förhållande av intresse för den sak som förhandlingen gäller och anger någon viss skriftlig handling som stöd för påståendet.1 14 Det finns däremot inte någon skyldighet för en förhandlande part att för de påståenden som görs åberopa innehavda skriftliga bevis — och visa upp dem för motparten.115 Har en part förhandlingsvägrat genom att inte gå in i en saklig argumentation i nå- gon fråga, har regeln i 18 å inte någon självständig betydelse även om par- ten har åberopat skriftliga handlingar till stöd för sin ståndpunkt, dvs. till stöd för sin förhandlingsvägran.116
I det andra delbetänkandet har det föreslagits en komplettering av 15 å som innebär att arbetsgivaren i samband med förhandling inför beslut om upp- sägning på grund av arbetsbrist skall i god tid skriftligen underrätta mot- parten i vissa särskilda hänseenden och lämna över en kopia av det varsel som har lämnats till länsarbetsnämnden enligt främjandelagen.
Förhandlingen skall bedrivas skyndsamt. Om parterna inte kommer över- ens om något annat, anses förhandlingen avslutad när en part som har full- gjort sin förhandlingsskyldighet har lämnat motparten ett skriftligt besked om att han frånträder förhandlingen.
Över förhandlingen skall det föras protokoll, om någon part begär det.117 Även arbetet med att upprätta och tillställa motparten förhandlingsproto- kollet skall bedrivas så skyndsamt som möjligt, och den part som enligt vad parterna har kommit överens om har att föra protokollet kan drabbas av skadeståndsskyldighet om han dröjer alltför länge med att upprätta och tillställa motparten protokollet.118 I fråga om när en begäran om att proto- koll skall föras skall framställas har arbetsdomstolen i rättsfallet AD 1978 nr 164 uttalat följande.
113 När en förlikningsman är med vid förhandlingen, gäller skyldigheten att hålla handlingen tillgänglig även i förhållande till förlikningsmannen, se 50 å. 114 Se AD 1977 nr 194 , 1982 nr 7 och 1987 nr 68. 115 Se AD 1987 nr 68 . 116 Se AD 1980 nr 163 . 117 Jämför angående protokollföring Reinhold Fahlbeck, Arbetsprocessrätt, s. 144 ff. 118 se AD 1988 nr 10 och 1992 nr 7, men jämför angående äldre rätt AD 1958 nr 25 .
Enligt arbetsdomstolens mening är naturligt att frågan om förande av proto- koll tas upp i förhandlingens inledningsskede. En begäran vid denna tid— punkt att protokoll skall föras kan leda till att parterna enas om vem som skall föra protokollet och andra med protokollföringen sammanhängande frågor. Det bör dock också vara möjligt att ta upp frågan om förande av pro- tokoll på ett senare stadium. [...] Det får dock anses vara för sent att sedan förhandlingen förts till slut begära att protokoll skall föras, varigenom skyl- dighet inträder för motpart att justera protokoll.
När arbetsgivaren är ett stort företag som driver verksamhet av olika slag på en mängd skilda orter, kan det finnas förhandlingsskyldighet enligt 11 å gentemot många lokala arbetstagarorganisationer i frågor som gäller verk- samheten i stort, t.ex. tillsättning av en verkställande direktör. Detsamma gäller om det i arbetsgivarens verksamhet finns många olika personalkate- gorier som tillhör skilda organisationer, såsom t.ex. inom en kommun. Det kan då vara ändamålsenligt för arbetsgivaren att behandla en övergripande fråga vid ett och samma förhandlingstillfälle med företrädare för samtliga berörda organisationer. Arbetsgivaren är dock inte skyldig att på detta sätt sarnförhandla med flera organisationer. 1 19 En arbetstagarorganisation har alltså inte någon rätt till samförhandling med annan organisation. Emeller- tid har inte heller arbetsgivaren rätt att kräva samförhandling med flera or— ganisationer, ens om dessa skulle tillhöra samma förbund.120 Det ankom- mer på arbetsgivaren att utreda hos vilken eller vilka lokala arbetstagaror- ganisationer förhandling skall påkallas. 121
8.2.5. Information
Som har framgått av det som har sagts tidigare ligger det inom ramen för förhandlingsskyldigheten också en skyldighet att lämna motparten infor- mation i förhandlingsfrågan. Härigenom får i första hand de kollektivav— talsbärande arbetstagarorganisationema på grund av förhandlingsskyldig- heten enligt 11 å återkommande information innan arbetsgivaren beslutar i enskilda, viktigare frågor. I 19 å finns det dessutom regler om en alhnän skyldighet för arbetsgivaren att lämna de kollektivavtalsbärande arbetsta- garorganisationema information av övergripande natur. Arbetsgivaren skall
119 SeAD1985 nr8. 120 Se AD 1988 nr 14 och 57, som gällde en förhandlingsfråga som rörde 22 avdel- ningar av Svenska Elektrikerförbundet på olika platser i landet, och prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 359. Jämföri fråga om behovet i allmänhet av facklig samordning vid utövande av rättigheter enligt medbestämmandelagen och med— bestämmandeavtal Boel Flodgren, Medbestämmandet, s. 98 ff. 121 Se AD 1981 nr 61 och 1989 nr 6.
fortlöpande hålla sådana organisationer underrättade om hur hans verksam- het utvecklas produktionsmässi gt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. Enligt förarbetena skall denna information lämnas ”så snart det kan ske, om inte parterna enas om annat”.122
Denna rätt att få information av övergripande natur har förstärkts genom en rätt för organisationen att på begäran få ta del av sådant informationsmate- rial, t.ex. böcker, räkenskaper och andra handlingar som rör arbetsgivarens verksamhet, som kan ha betydelse för bedömningen av arbetsgivarens verksamhet och av den ekonomiska ställningen och utvecklingen. Arbets- givaren är också, om det kan ske ”utan oskälig kostnad eller omgång”123, skyldig att på begäran ge organisationen kopior av handlingar och biträda organisationen med utredning. Dessa skyldigheter gäller dock bara i den mån organisationen ”behöver” granska handlingarna och få kopior eller ut- redning utförd ”för att tillvarataga medlemmarnas gemensamma intressen i förhållandet till arbetsgivaren”.
Information enligt 19 å behöver inte lämnas innan arbetsgivaren fattar be- slut i den fråga som informationen avser. Det är tillräckligt om inforrnatio- nen lämnas efter beslutet. 124
Det bör betonas att den information som avses i 19 å är av generell natur, såsom information om t.ex. försämrad orderingång.125 Behovet av infor- mation i enskilda fall får således tillgodoses inom ramen för förhandlings- reglema och inte med stöd av reglerna om information i 19 å.126
Informationen skall presenteras på ett lättillgängligt och förståeligt sätt, och arbetsgivaren bör också ge sådana kommentarer att informationen kan bedömas i sitt rätta sammanhang.
Skyldigheten att lämna information är begränsad till uppgifter och hand- lingar som arbetsgivaren har tillgång till. Det är bara uppgifter om faktiska förhållanden som åsyftas med informationsskyldigheten, inte material som
122 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 365. 123 Se om detta rekvisit AD 1985 nr 66 . 124 Se t.ex. AD 1978 nr 166 , jämför också AD 1978 nr 56 om vid vilken tidpunkt in— formation bör lämnas. 125 Se AD 1978 nr 84 och vidare rättsfall som det hänvisas till i Örjan Edström, s. 169 med not 144. 126 Se AD 1978 nr 60 , 110 och 157, 1979 nr 1, 118 och 120, 1980 nr 163, 1989 nr 94 och 1990 nr 117.
rör arbetsgivarens egna överväganden eller förhandlingstaktiska disposi— tioner. 127 Rätten till information tar således sikte på uppgifter om faktiska förhållanden och material med karaktär av beslutsunderlag.128
Meningen är, enligt förarbetena, att informationsskyldigheten skall skapa förutsättningar för ett ändamålsenligt utövande av de kollektivavtalsbäran- de arbetstagarorganisationemas inflytande i arbetsgivarens verksamhet. Den skall också underlätta förhandlingarna mellan arbetsgivaren och ar- betstagarnas företrädare genom att säkerställa att båda parter har samma faktaunderlag i sitt förhandlingsarbete. Andra och ovidkommande syften får inte tillgodoses på denna väg.129
En rätt för en part att av motparten få information i syfte att få underlag för bedömningar och ställningstaganden vid förhandlingar i rättstvister och in- tressetvister kan inte grundas på 19 å.130
I fråga om hur man skall gå till väga för att avgöra vilken information som organisationen ”behöver” har arbetsdomstolen i rättsfallet AD 1992 nr 16 uttalat följande.
Enligt vad som uttalats i förarbetena bör bedömningen av vilken informa- tion som en arbetstagarorganisation ”behöver” visserligen i första hand ta sin utgångspunkt i vad organisationen själv anser angeläget. Detta är natur- ligtvis inte ensamt avgörande. I fall då tvist uppkommer om skyldigheten att utlämna viss information måste göras en bedömning av det behov som arbetstagarorganisationen uppger sig ha av ifrågavarande information samt en avvägning av detta organisationens intresse mot eventuella motstående intressen av behörig natur (jfr prop. 1975/76:105 Bil l s. 235 f., 366, 488 f. och 532 samt InU 1975/76:45 s. 36 f.).
Vilka sådana ”motstående intressen av behörig natur” som avses belyses av följande sammanfattande uttalande av inrikesutskottet.131
Informationsplikten är enligt lagförslaget begränsad till uppgifter som ar- betstagarparten "behöver”. Vid tolkning av detta uttryck får man [...] på objektiva grunder göra en avvägning av olika intressen. Utanför informa- tionsskyldigheten faller privata förhållanden, dispositioner i anslutning till konfliktsituationer, vissa situationer där jävsaspekten gör sig gällande, ut- vecklings- och forskningsarbete av synnerligen hemlig natur samt uppgifter i samband med anbudsgivning i konkurrens med andra företag. De angivna fallen visar att risken för skada kommer med vid bedömning av huruvida
127 Jämför AD 1982 nr 7 128 Se AD 1988 nr 151 . 129 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 235 f. 130 Se AD 1981 nr 166 , 1985 nr 66, 1988 nr 151, 1989 nr 94 och 1992 nr 16. 131 mn 1975/76:45 s. 36.
viss uppgift skall lämnas ut. Den gjorda uppräkningen får inte anses uttöm- mande men visar vilka slags fall som skall föranleda försiktighet vid infor- mationen.
Riksdagen godkände sedermera detta uttalande med följande tillägg: ”Undantagen bör enligt utskottets mening inte vara alltför begränsade med hänsyn till de stora värden som kan stå på spel”.132
Om det finns en lokal arbetstagarorganisation, skall inforrnationsskyldighe- ten fullgöras mot denna. Vid central förhandling skall skyldigheten fullgö- ras även mot den centrala arbetstagarorganisationen i den mån inforrnatio- nen är av betydelse för förhandlingsfrågan. (20 å.) Finns det inte någon lo- kal arbetstagarorganisation, gäller informationsskyldigheten mot den ar- betstagarorganisation som står som part i det kollektivavtal som binder eller brukar binda arbetsgivaren.133 Informationsskyldigheten kan inte fullgöras genom att arbetsgivaren informerar de berörda arbetstagama.134
Reglerna om information i 19 å gäller, som har framgått av det tidigare sagda, bara beträffande arbetsgivare som är bundna av kollektivavtal, och en kollektivavtalslös arbetstagarorganisation har inte någon rätt till infor- mation med stöd av 19 å. 135
8.2.6. Regler om tystnadsplikt
I 21—22 åå finns det regler om tystnadsplikt. Dessa regler gäller inte på det offentliga området (42 å 1 st. lagen om offentlig anställning).
Den som skall lämna information har rätt till förhandling med motparten om tystnadsplikt rörande den information som skall lämnas. När det gäller information enligt 19 å, kan det också bli fråga om central förhandling, om arbetstagarsidan begär det. Om man inte kommer överens vid förhandling- arna, kan parten väcka talan vid domstol om tystnadsplikt inom tio dagar efter det att förhandlingen har avslutats. Domstolen skall förordna om tyst- nadsplikt i den mån det kan antas att det annars skulle finnas risk för vä- sentlig skada för parten eller någon annan. Under tiden som saken behand—
132 Se InU 1975/76:45 s. 96, reservation nr 23, jämför AU 1976/77:32 s. 15 f. och, beträffande anbudshandlingar, AD 1980 nr 4 . 133 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 366. 134 Jämför AD 1978 nr 60 . 135 Se AD 1985 nr 21 .
las vid förhandlingar och i domstol gäller den tystnadsplikt som parten har krävt. Detta gäller dock inte om kravet är obefogat och parten har insett eller bort inse detta. Arbetsdomstolen har, såvitt känt, ännu inte prövat nå- gon tystnadspliktsfråga.
Den som har tagit emot information för lokal eller central arbetstagarorga- nisations räkning får utan hinder av tystnadsplikten föra informationen vi- dare till den som är styrelseledamot i organisationen, och i sådant fall gäller tystnadsplikten också för styrelseledamoten. Det finns inte någon motsva- rande rätt för en enskild arbetsgivare att föra tystnadspliktsbelagd informa- tion vidare till sin organisation.
Brott mot tystnadsplikten för inte med sig straffansvar enligt 20 kap. 3 å brottsbalken men väl skadeståndsskyldighet, varvid arbetsgivare och or- ganisationer svarar för den skada som deras företrädare har orsakat (56 å).
Reglerna om information och sekretess i medbestämmandelagen har be- handlats i Krister Mobergs doktorsavhandling Företaget och sekretessen. En rätts- och sarnhällsvetenskaplig studie av medinflytandeinforrnation och sekretess i företagen, 1981.136
8.2.7. Arbetstagarorganisationemas inflytanderättigheter beträffande pensionerade arbetstagare
Här behandlas på ett samlat sätt frågan om arbetstagarorganisationemas inflytanderättigheter beträffande pensionerade arbetstagare.
Frågan om förhandlingsrätt för pensionerade arbetstagare har berörts i olika sammanhang sedan l940-talet.137 År 1972 avgavs det ett betänkande med förslag rörande arbetstagarorganisationemas förhandlingsrätt beträf- fande pensionerade medlemmar — Förhandlingsrätt för pensionärer (SOU 197233). I överensstämmelse med utredningens direktiv behandlades bara frågan om förhandlingsrätt för — på arbetstagarsidan — organisationer av aktiva arbetstagare. Någon annan ordning ansågs inte rationell. 138 Utred- ningen ansåg att det inte kunde råda något tvivel om det ändamålsenliga i att en arbetstagare som går i pension och har pensionsintressen att bevaka
136 Sesärskilts.136ff. 137 Se sou 197233 5. 44 ff. 138 SOU 1972:33 s. 95 .
gentemot förutvarande arbetsgivare stannar kvar i den organisation som han har tillhört en stor del av sitt liv. Utredningen ansåg vidare att det som regel var bara arbetstagarorganisationerna som hade förutsättningar för att utöva ett effektivt och koordinerat inflytande på de pensionerades vill- kor.139 Utredningen noterade dock att pensionärerna på hela det fackliga fältet hade utgjort en medlemskategori med ringa om ens något inflytande på organisationemas beslutsprocesser. Det noterades också att i den mån organisationerna hade tagit sig an pensionäremas speciella intressen detta torde ha berott mer på att de aktiva medlemmarna hade funnit detta skäligt och rimligt än på att pensionärerna hade varit någon verklig påtrycknings- grupp. En slutsats var att den fackliga aktiviteten inte kunde vara betydan- de hos en grupp vars huvuddel består av personer med reducerade eller inga möjligheter att själva påverka sin situation. 140
Frågan om arbetstagarorganisationemas rätt att företräda pensionerade medlemmar togs därefter upp i förarbetena till medbestämmandelagen.”1 Med ledning av uttalandena i förarbetena kan rättsläget sammanfattas en- ligt följande.
Den allmänna förhandlingsrätten enligt 10 å medbestämmandelagen gäller även i frågor som rör förhållandet mellan en arbetsgivare och de (pensio- nerade) medlemmar i en arbetstagarorganisation som har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Förhandlingsrätten gäller mot just den arbetsgivare hos vilken arbetstagaren har varit anställd och inte mot exempelvis en arbets- givare till vilken ansvaret för en pensionsutfästelse har flyttats över i sam- band med att en rörelse har övergått.142 En arbetstagarorganisation har inte förhandlingsrätt för efterlevande till en arbetstagare, som får t.ex. änkepen- sion, gentemot den avlidne arbetstagarens förutvarande arbetsgivare. Ar- betstagarorganisationen har inte heller förhandlingsrätt gentemot en arbets- givarorganisation där den aktuelle arbetsgivaren inte längre är medlem. Förutvarande arbetstagare som är pensionerade har inte något förenings- rättsskydd enligt 7—9 åå medbestämmandelagen. Arbetstagarorganisatio- nen kan träffa kollektivavtal om t.ex. pension och andra förmåner för för- utvarande arbetstagare som tillhör organisationen. Därvid gäller dock de
139 sou 197233 s. 80. 140 sou 1972:33 s. 82. 141 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 229 f., 349, 370 och 405 f. samt SOU 1975:1 s. 763 f., 793, 794 och 837 ff. 142 Se 23 å lagen (1967z53l) om tryggande av pensionsutfästelse.
allmänna begränsningarna i organisationens behörighet att förfoga över medlemmarnas intjänade enskilda rättigheter.143 En arbetstagarorganisa- tion kan ordna en stridsåtgärd med de aktiva arbetstagarna i frågor som rör förutvarande arbetstagares pensioner så länge pensionsfrågan inte är regle- rad i ett fredspliktsgrundande kollektivavtal. Arbetstagarorganisationen torde ha tolkningsföreträde enligt 35 å medbestämmandelagen även vid tvist om ersättning till en förutvarande arbetstagare.144
Arbetstagarorganisationen kan väcka talan vid arbetsdomstolen och före- träda pensionerade medlemmar där. Det har dock förekommit att en arbets— tagarorganisation har låtit bli att biträda en pensionerad medlem som har stämts in till arbetsdomstolen.145 Men det finns även fall där organisatio- nen har tagit över en talan som en pensionerad medlem själv har väckt vid tingsrätten. 146 Genom en skiljeklausul i ett kollektivavtal rörande t.ex. pension, kan tvister om avtalet undandras arbetsdomstolens prövning (1 kap. 3 å arbetstvistlagen). Detta gäller även om en tvist om en kollektiv- avtalsreglerad pensionsförsäkring skulle gälla bara ett mindre belopp.147
8.3. Arbetsmiljölagen och annan lagstiftning
8.3.1. Inledning
Reglerna i medbestämmandelagen om förhandling enligt 11—14 åå och om information syftar till att ge främst de kollektivavtalsbärande arbetstagar- organisationerna insyn i och inflytande över arbetsgivarens verksamhet och beslut. Det finns också i annan lagstiftning regler som kan tillgodose detta syfte. På annat håll i detta betänkande behandlas närmare reglerna om sty- relserepresentation148 och reglerna i förtroendemannalagen149 och främ- jandelagen150. Förhållandet mellan förhandlingsreglema i medbestämman-
143 Se AD 1984 nr 128 . 144 Se bl.a. AD 1982 nr 21 som gällde tvist om uppfinnarersättning till en pensione- rad televerkstjänsteman. 145 Se t.ex. AD 1984 nr 128 . 146 Se t.ex. AD 1977 nr 169 . 147 Jämför 3a s 2 st. lagen (1929zl45) om skiljemän och prop. 1979/809 s. 95 f. 148 Avsnitt 13. 149 Avsnitt 12. 150 Avsnitt 15.
delagen och reglerna i anstälhiingsskyddslagen, såväl den nu gällande som den nya anställningsskyddslag som har föreslagits, har behandlats i det första delbetänkandet. 151 De särskilda regler om personalföreträdare och offentlighet och sekretess osv. som gäller inom den offentliga sektorn skall inte behandlas särskilt ingående här.152 Reglemai de s.k. ledighetslagama, däribland Studieledighetslagen, har nyligen setts över av en särskild utreda- re153 och behandlas inte vidare här. Det kan nämnas att det i jämställdhets- lagen (21 å) och lagen (1994zl34) mot etnisk diskriminering (10 å) finns särskilda regler som ger viss rätt till insyn i tillsättningsärenden m.m.
I detta avsnitt behandlas förhållandet mellan förhandlings- och informa- tionsreglema i medbestämmandelagen och arbetsmiljölagen . Först skall dock förhållandet mellan regler om tystnadsplikt i bl.a. medbestämmande- lagen och regler om tryck- och yttrandefrihet något beröras.
8.3.2. Tystnadsplikt och tryck- och yttrandefrihet
Enligt reglerna i grundlagama om tryckfrihet och yttrandefrihet finns det en vidsträckt rätt för envar att utan risk för rättslig sanktion verka för att offentliggöra uppgifter, t.ex. genom att lämna uppgifter till en journalist för publicering. Om någon omfattas av detta s.k. meddelarskydd, är således t.ex. skadestånd eller straffansvar för brott mot en lagstadgad tystnadsplikt i allmänhet uteslutet. Detta följer av att grundlagama är av högre ”valör” än medbestämmandelagen, som ”bara” är en ”vanlig” lag, och därför ”tar över” (lex superior-principen). Meddelarskyddet gäller på detta sätt fram- för många tystnadsplikter som följer av lag, nämligen alla som inte särskilt anges i grundlagama eller i 16 kap. sekretesslagen (19802100). Tystnads- plikten enligt 21—22 åå medbestämmandelagen finns inte uppräknad bland de ”skyddade” tystnadspliktema.
Även om en ”vanlig” lag inte kan ta över meddelarskyddet enligt grund- lagama, så kan, inom den privata sektorn, ett avtal göra det.154 Den som genom ett avtal uttryckligen har åtagit sig att iaktta tystnadsplikt och sedan bryter mot tystnadsplikten, t.ex. genom att tala med en journalist, kan såle-
151 Avsnitt 19. i det första delbetänkandet. 152 Se om personalföreträdare inom den offentliga sektorn avsnitt 68.43. och 13.5. 153 Se SOU 1994z41 Ledighetslagstiftningen — en översyn. 154 Se Reinhold Fahlbeck, s. 58 f. med vidare hänvisningar.
des drabbas av de sanktioner som rättsordningen föreskriver för detta av- talsbrott. Den lojalitetsplikt som följer av anställningsavtalet inom den pri- vata sektorn anses också omfatta en tämligen vidsträckt tystnadsplikt för arbetstagaren, även om tystnadsplikten inte uttryckligen har berörts i an- ställningsavtalet. Det har ansetts inte helt klart om en anställd vars tyst— nadsplikt bara följer av den allmänna lojalitetsplikten i anställningsförhål- landen har ett meddelarskydd. 155 En nyligen meddelad dom från arbets- domstolen156 verkar dock göra klart att det inte finns något sådant medde- larskydd.
Avtalsfriheten är emellertid inte oinskränkt. Ett avtal som inskränker möj- li ghetema att offentliggöra uppgifter om brottslig eller samhällsfarlig verk- samhet eller om något annat allvarligt missförhållande i en näringsidkares verksamhet anses t.ex. sakna verkan.157 I vad mån den som är bunden av en lagfäst tystnadsplikt får offentliggöra uppgifter om sådana missförhål- landen är däremot mera osäkert.158
Alla anställda inom den privata sektorn har alltså en tämligen vidsträckt tystnadsplikt på grund av den lojalitetsplikt som följer av deras anställ- ningsavtal med arbetsgivaren. De får i allmänhet inte lämna ut uppgifter på ett sådant sätt att arbetsgivaren kan skadas. 159 Det nu sagda gäller givetvis även beträffande uppgifter som en anställd får av sin arbetsgivare när han företräder sin organisation vid förhandlingar eller vid informationsmotta- gande enligt medbestämmandelagen. Ibland kan det behövas en ”starkare” tystnadsplikt för den som får ta emot känslig information enligt medbe- stämmandelagen eller annan arbetsrättslig lagstiftning, t.ex. på det sättet att informationen inte bör röjas ens för andra anställda. När någon som inte är anställd hos arbetsgivaren, t.ex. en avdelningsombudsman, med stöd av ar- betsrättslig lagstiftning får reda på känslig information, behövs det också särskilda tystnadspliktsregler, eftersom den som inte är anställd hos arbets— givaren inte har någon på anställningsavtal grundad lojalitetsplikt mot är- betsgivaren. Här finns det för den privata sektom regler angående tystnads- plikt i medbestämmandelagen (21—22 och 56 åå), förtroendemannalagen (9a och lOa åå) och arbetsmiljölagen (7 kap. 13 å). Dessa regler gäller inte
155 Se LU 1988/89:30 s. 40 f. 156 AD 1994 nr 79 , den s.k. Värö Bruk-domen. 157 Se Reinhold Fahlbeck, s. 56 och 99. 158 Se Reinhold Fahlbeck, s. 149 ff. 159 Se AD 1994 nr 79 .
inom den offentliga sektorn. Där gäller i stället reglerna i sekretesslagen (se 14 kap. 7 och 10 åå).
Den tystnadsplikt som avses i 21—22 åå medbestämmandelagen anses med stöd av förarbetsuttalanden vara en sådan avtalad tystnadsplikt som gäller framför meddelarskyddet.160 Detta gäller även när domstolen har förordnat orrl tystnadsplikten och torde även gälla för en styrelseledamot som tar emot tystnadspliktsbelagd information.
För regionala fackliga förtroendemän, som alltså inte är anställda hos den arbetsgivare där de får komma in på arbetsplatsen och vara verksamma, gäller regler om tystnadsplikt som i huvudsak motsvarar 21—22 och 56 åå medbestämmandelagen (9a och 10a åå förtroendemannalagen). Även den tystnadsplikt som gäller för regionala fackliga förtroendemän får anses vara grundad på avtal och gälla framför meddelarskyddet.
Den som bryter mot tystnadsplikten enligt medbestämmandelagen eller förtroendemannalagen kan inte drabbas av straffansvar. Har en organisa- tionsföreträdare brutit mot tystnadsplikten, är det organisationen och inte den försumli ge som får betala skadestånd till den drabbade.
På arbetsmiljölagens område gäller andra regler (7 kap. 13 å). Enligt den lagen får skyddsombud, skyddskommittéledamöter och de som har deltagit i arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet inte obehörigen röja eller utnyttja vad de under uppdraget har fått reda på om yrkeshemlighet, arbetsförfarande, affärsförhållande, enskilds personliga förhållande eller förhållande av betydelse för landets försvar. Den som har utsetts av en facklig organisationen får dock lämna uppgifter vidare till vissa personer inom organisationen. Detta gäller dock bara om inforrnationsmottagaren underrättas om tystnadsplikten. I sådant fall gäller tystnadsplikten även för inforrnationsmottagaren. Det är i arbetsmiljölagen fråga om en lagstadgad tystnadsplikt, och den som bryter mot tystnadsplikten kan straffas enligt 20 kap. 3 å brottsbalken. Den försumlige kan också personligen drabbas av skadeståndsansvar. Den som beträffande en företagshemlighet är bunden av tystnadsplikt enligt arbetsmiljölagen får — till skillnad från t.ex. en för- troendeman som bara är bunden av tystnadsplikt som avses i medbestäm- mandelagen — inte straffritt avslöja hemligheten ens i syfte att avslöja all-
160 Se Reinhold Fahlbeck, s. 59 f. med där gjorda hänvisningar.
varligare brott eller missförhållanden i arbetsgivarens rörelse.161 Eftersom tystnadsplikten enligt arbetsmiljölagen viker för meddelarskyddet, bör här dock göras ett undantag för det fallet att avslöjandet sker genom att uppgif- ter om hemligheten lämnas för publicering.
De nu nämnda tystnadspliktsreglema gäller, som nämnts, inte inom den offentliga sektorn. Det är också allmänt vedertaget att offentliga funktionä- rer inte kan åläggas tystnadsplikt avtalsvägen utan bara genom föreskrift i författning.162 I sekretesslagen finns det bestämmelser om den sekretess och tystnadsplikt som offentligt anställda skall iaktta. Denna sekretess hindrar inte att en offentlig arbetsgivare fullgör sina skyldigheter att lämna information enligt medbestämmandelagen, förtroendemannalagen eller ar- betsmiljölagen (14 kap. 7 å). Är den som tar emot informationen anställd (eller motsvarande163) hos arbetsgivarrnyndigheten, gäller för honom samma förbud mot att lämna ut eller utnyttja uppgifterna som gällde enligt sekretesslagens bestämmelser hos myndigheten. När myndigheten skall lämna information till någon som inte är anställd där, får myndigheten i stället uppställa förbehåll som inskränker rätten att lämna uppgiften vidare eller att utnyttja den ( 14 kap. 10 å). Den som har tagit emot informationen har alltid rätt att utnyttja informationen för sitt uppdrag, men han får inte röja uppgifterna för någon annan. Däremot får den som företräder eller har utsetts av en facklig organisation alltid lämna uppgifter vidare till vissa personer inom organisationen på motsvarande sätt som enligt medbestäm- mandelagen och arbetsmiljölagen . Detta gäller dock bara under förutsätt- ning att informationsmottagaren underrättas om att det finns ett förbud mot att lämna uppgiften vidare. I sådant fall gäller förbudet även för informa- tionsmottagaren.
8.3.3. Arbetsmiljölagen
Av vad som tidigare har sagts har framgått att arbetsgivaren — inom de ra- mar som lagstiftning och avtal anger — har rätt att ensam fatta beslut inom företags- och arbetsledningsområdena. Se t.ex. prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 355.Det är först genom medbestämmandelagen som arbetstagarorganisa- tionerna, åtminstone de kollektivavtalsbärande, har fått en grundläggande
161 Se LU 1988/89:30 s. 30. 162 Se t.ex. sou 1990:12 s. 78. 163 Se 1 kap. 6 å sekretesslagen.
lagreglerad rätt att göra sin (arbetstagarnas) röst hörd innan arbetsgivaren utnyttjar sin ensidiga beslutanderätt. Denna rätt att påverka arbetsgivaren gäller i princip inför alla beslut inom företags- och arbetsledningsområ- dena. Som tidigare har nämnts kom lagen till på initiativ från LO och TCO eftersom det inte hade gått att avtalsvägen frivilligt få fram generella regler om samverkan på dessa områden. Genomgripande allmänna regler om sam- verkan mellan arbetsgivaren och arbetstagarnas representanter inom före- tags— och arbetsledningsområdena är således något relativt nytt.
På åtminstone ett område finns det dock en långvarig tradition av samver- kan mellan arbetsgivaren och arbetstagarna. Det gäller arbetsmiljöområdet. Arbetsgivarens ensidiga företags- och arbetsledningsbeslut kan få konse- kvenser för arbetsmiljön och för risken för arbetsskador. Men i dessa frå- gor har parterna alltså sedan lång tid tillbaka samverkat, och arbetsgivarna har här brukat inhämta arbetstagarnas synpunkter. En ny lag om arbetar- skydd kom redan år 1912. Denna tradition av samverkan på detta område framträder också i den nu gällande arbetsmiljölagen från år 1977.
Arbetsmiljölagen har till ändamål att bl.a. främja att arbetsgivare och ar- betstagare samverkar för att åstadkomma en god arbetsmiljö (1 kap. 1 å andra punkten)164 och i lagen finns det ett helt kapitel med regler om sam- verkan mellan arbetsgivare och arbetstagare (6 kap.), som inleds med ett stadgande om att arbetsgivare och arbetstagare skall bedriva en på lämpligt sätt organiserad arbetsmiljöverksamhet (1 å).
Arbetstagarna företräds i arbetsmiljöfrågor av skyddsombud, som i alhnän- het utses av kollektivavtalsbärande lokal arbetstagarorganisation. Arbets- tagarna har också rätt att ha företrädare i skyddskommittén.
Skyddsombudet skall delta vid planeringen av nya eller ändrade lokaler, anordningar, arbetsprocesser, arbetsmetoder och av arbetsorganisation lik- som vid planering av användning av ämnen som kan medföra ohälsa. Skyddsombudet har också rätt att delta när arbetsgivaren upprättar planer för arbetsmiljöarbetet enligt 3 kap. 2a å arbetsmiljölagen . Arbetsgivaren skall underrätta skyddsombudet om förändringar av betydelse för arbets- miljöförhållandena, och skyddsombudet har rätt att ta del av de handlingar och att få de upplysningar som krävs för uppdraget. Skyddsombudet kan
164 Jämför 3 kap. 1 s.
vidare begära att en viss undersökning skall utföras för att kontrollera för- hållandena inom Skyddsområdet. I viss mån har skyddsombudet en egen beslutanderätt på arbetsledningsområdet. Han kan nämligen under vissa förutsättningar ensam besluta att avbryta ett visst arbete.
Skyddskommitténs arbetsuppgifter anges på följande sätt i 6 kap. 9 å ar- betsmiljölagen.
Skyddskommittén skall delta i planeringen av arbetsmiljöarbetet på arbets- stället samt följa arbetets genomförande. Den skall noga följa utvecklingen i frågor som rör skyddet mot ohälsa och olycksfall samt verka för tillfreds- ställande arbetsmiljöförhållanden. I Skyddskommittén skall behandlas frå- gor om
företagshälsovård, handlingsplaner enligt 3 kap. 2a å,
planering av nya eller ändrade lokaler, anordningar, arbetsprocesser, ar- betsmetoder och av arbetsorganisation, planering och användning av ämnen som kan föranleda ohälsa eller olycksfall, upplysning och utbildning rörande arbetsmiljön, arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksarnheten på arbetsstället.
PMU' % WPT—*
Som torde ha framgått av det anförda är reglerna om samverkan mellan ar- betsgivaren och arbetstagarna i arbetsmiljölagen— och i den anslutande ar- betsmiljöförordningen SFS 1977:1166 — ganska allmänt hållna. Reglerna kompletteras emellertid i stor utsträckning av avtal mellan arbetsmarkna- dens parter som bl.a. närmare anger hur olika arbetsmiljöfrågor skall be- handlas. I sådana avtal kan det också finnas bestämmelser om samordning- en mellan arbetsmiljöverksamheten och särskilt arbetsgivarens skyldighet att enligt 11 å medbestämmandelagen på eget initiativ påkalla förhandling.
Genom reglerna i arbetsmiljölagen tillförsäkras arbetstagarsidan ett infly- tande på planeringsstadiet inför arbetsgivarens beslut i företags- och arbetsledningsfrågor som rör arbetsmiljön. Men hur förhåller sig dessa regler till det alhnänna inflytande inför arbetsgivarens beslut i företags- och arbetsledningsfrågor som arbetstagarsidan har tillförsäkrats genom medbestämmandelagen, främst reglerna i 11—14 och 19 åå?
Det kan först konstateras att reglerna i 11—12 åå medbestämmandelagen — till skillnad från reglerna i 6 kap. arbetsmiljölagen — kan frångås genom kollektivavtal (4 å 2 st.). Har det slutits ett kollektivavtal om hur arbets- miljöfrågor skall behandlas, blir det således fråga om att på sedvanligt sätt tolka avtalet för att avgöra om det innebär avvikelser från medbestämman- delagens regler. Kollektivavtal om avvikelser gäller emellertid bara för de parter som är bundna av avtalet. Även om det inte finns något kollektivav-
tal om avvikelser, kan parterna gemensamt välja någon annan form än sammanträde för förhandling enligt medbestämmandelagen (15 å). Parter- na kan alltså enas om att betrakta t.ex. vad som förekommer inom arbets- miljöverksamheten såsom en förhandling enligt medbestämmandelagen. Arbetstagarsidan kan också frivilligt avstå från förhandling enligt 11—12 åå medbestämmandelagen. Men vad gäller när parterna inte genom kollektiv- avtal eller på något annat sätt har kommit överens om hur frågorna skall handläggas?
I förarbetena till den nu gällande arbetsmiljölagen uttalade departements- chefen följande om samordningen med reglerna i medbestämmandela- gen_165
Medbestämmandelagen får till följd att arbetsmiljöfrågor kan bli föremål för förhandlingar på arbetsplatsen i olika former. Förutom i Skyddskommittén kan arbetsmiljöfrågorna komma att tas upp mellan arbetsgivaren och lokal avtalsbunden organisation samt i särskilda partssammansatta organ. Den erfarenhet och det kunnande som har samlats hos skyddskomrnittéema bör enligt min uppfattning tas till vara också i den nu beskrivna situationen. Detta bör kunna åstadkommas genom att arbetsmiljöfrågor liksom hittills i första hand behandlas inom skyddskommitté där sådan finns. Endast i de fall då enighet inte kan uppnås i kommittén bör, som utredningen har framhållit, frågorna kunna bli föremål för förhandling i annan ordning. Jag vill understryka intresset av att undvika en byråkratisk och orationell hantering av dessa frågor. Jag utgår från att i skyddskomrnittéema kommer att ingå ledamöter med sådana befogenheter inom den lokala förhandlingsorganisationen att olägenheter av nämnda slag inte uppkommer.
Frågan om samordningen mellan reglerna om arbetstagarinflytande i ar- betsmiljölagen och medbestämmandelagen har också kommit upp i ett mål i arbetsdomstolen. Idet måletlÖÖ, som gällde automatisering i en ättiksfa- brik, uttalade domstolen följande.
Automatiseringen av uppackningen och inmatningen av tomflaskor var av avsevärd betydelse från skyddssynpunkt. I målet är också upplyst att frågan behandlades i enhetlighet med gällande bestämmelser på arbetsmiljöområ- det. Det förhållandet att på detta sätt en fråga, som vid ett övervägande av samtliga omständigheter i det enskilda fallet konstateras falla inom till- lämpningsområdet för 11 å medbestämmandelagen, också har — eller kanske väsentligen har — sådan betydelse från arbetsmiljösynpunkt att frågan skall behandlas inom ramen för skyddsverksamheten utesluter inte att arbetsgivaren också har att ta initiativ till förhandling enligt medbestämmandelagen. En annan sak är att de rena skyddsaspektema på frågan rimligen bör behandlas främst inom skyddsverksamheten och att denna behandling bör vara ägnad att påverka
165 Prop. 1976/77:149 s. 331 . 166 AD 1980 nr 63 .
medbestämmandeförhandlingens förlopp (jfr i detta sammanhang prop. 1976/77:149 s. 331 ). Ingenting hindrar för övrigt arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen från att, om förhållandena i det enskilda fallet motiverar det, komma överens om att förhandling enligt medbestämmandelagen kan undvaras vid sidan av frågans behandling exempelvis i skyddskommitté.
Av rättsfallet AD 1980 nr 4 synes framgå att reglerna om information till kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation enligt 19 å medbestämman- delagen och reglerna om information till skyddsombud enligt arbetsmiljö- lagen skall tillämpas parallellt.
Slutsatsen av det anförda torde vara att det inte i förarbetena eller i rätts— praxis finns något stöd för att det skulle finnas någon egentlig samordning mellan inflytandereglema i medbestämmandelagen och arbetsmiljölagen på det sättet att det ena regelsystemet skulle utesluta att en viss fråga be- handlas enligt det andra regelsystemet. De båda regelsystemen måste alltså i princip tillämpas parallellt, om berörda parter inte kommer överens om något annat. Möjligen får man här göra ett undantag för det fallet att enig- het har uppnåtts inom en skyddskommitté om vilket beslut som arbetsgiva- ren skall fatta i en arbetsmiljöfråga, i vilket fall förhandling tydligen inte skall kunna komma i fråga. 167 Det får betecknas som ovisst vilken räck- vidd och — framför allt — vilken praktisk betydelse ett sådant undantag har. Huruvida det kan uppnås enighet i Skyddskommittén torde nämligen i många fall inte kunna konstateras förrän efter den tidpunkt då arbetsgiva- ren har kommit så långt i sin beslutsprocess att förhandling enligt 11 å medbestämmandelagen borde ha påkallats i frågan. Man kan också fråga sig om undantaget skall gälla även för det fallet att någon förhandlingsbe- rättigad arbetstagarorganisation faktiskt inte har utsett någon (fullvärdig) ledamot av skyddskommittén.”58
Frågan om en samordning mellan medbestämmandelagen och arbetsmiljö- lagen berördes av Nya arbetsrättskommittén, som stannade för att man tills vidare inte skulle försöka sig på en lösning lagstiftningsvägen. Kommittén anförde: 169
Det ligger i båda parters intresse att i samförstånd motverka de olägenheter som följer av att man samtidigt har att iaktta mer än ett regelsystem. Utvä- gar att åstadkomma detta har anvisats både i förarbetena och i domen AD
167 Se det citerade uttalandet av departementschefen. 168 Jämför AD 1978 nr 165 . 169 sou 1982:60 s. 77 f.
1980 nr 63. I många fall löser man helt säkert också problemen på ett till- fredsställande sätt. Särskilt från arbetsgivarhåll har man emellertid klagat över att det alltför ofta uppstår svårigheter att i praktiken nå den enighet som behövs för att man skall kunna i enlighet med föredragande departe— mentschefens anvisning i förarbetena ”undvika en byråkratisk och orationell hantering” av frågorna. Mot den bakgrunden har också satts i fråga om man inte borde söka sig fram till en mer konkret lösning lagstiftningsvägen.
Vi har övervägt denna möjlighet men stannat för att inte föreslå några änd- rade lagregler. Att det i åtskilliga fall skulle vara ändamålsenligt med regler om samordning av förfarandena enligt arbetsmiljölagen och MBL är väl ofömekli gt, låt vara att problemet skiljer sig från problemen kring samord- ningen av anställningsskyddslagen och MBL bl.a. på det sättet att det här inte finns några särskilt angivna varsel— eller uppsägningstider eller liknande som kan påverkas av en bristande samordning. Den lösning som har ansetts vara den naturliga på anställningsskyddsområdet, nämligen att man väljer enbart MBL:s regelsystem för behandling av alla frågor i samband t.ex. med en driftsinskränkning, erbjuder sig emellertid inte på arbetsmiljöområdet, eftersom det inte gärna kan komma i fråga att göra ingrepp i arbetsmiljölagens hithörande regler.
Den återstående möjligheten skulle vara att på något sätt dispensera från eller jämka arbetsgivarens förhandlingsskyldighet enligt MBL när en fråga har behandlats i Skyddskommittén (jfr vad som har sagts i det föregående om 15 å i det statliga arbetsmiljöavtalet, AMLA). Att samverkansreglema i arbetsmiljölagen och förhandlingsrättsreglema i MBL med viss rätt kan sä- gas ha olika principiell inriktning och föra med sig olika arbetssätt skulle väl i och för sig inte vara något allvarligt hinder mot en sådan lösning. Ett svårare problem är att det i många fall, kanske de flesta, inte går att dra nå— gon gräns mellan arbetsmiljöaspektema och andra för arbetstagarna bety— delsefulla aspekter på beslut som arbetsgivaren vill fatta. Den behandling av en fråga som sker inom en skyddskommitté är med andra ord från facklig synpunkt ofta inte uttömmande. Vissa frågor som i och för sig tillhör ar- betsmiljöområdet kan för övrigt, som också antyddes i arbetsmiljölagens förarbeten, vara av den naturen att de bäst behandlas i de former som MBL anvisar. Härtill kommer att det visserligen är från samordningssynpunkt önskvärt men kanske inte alltid praktiskt ändamålsenligt eller möjligt att tillse, att ledamöterna i Skyddskommittén har sådana befogenheter inom de lokala fackliga organisationerna att behandlingen i Skyddskommittén kan vara ett likvärdigt alternativ till fackliga förhandlingar.
Utan att på något sätt vika från uppfattningen att en dubblering av en frågas behandling i olika förfaranden givetvis skall undvikas, har vi av dessa skäl funnit att man tills vidare inte bör försöka sig på en lösning lagstiftnings- vägen. Det är bättre att såsom skedde vid arbetsmiljölagens tillkomst lita till lösningar mellan parterna i det enskilda fallet eller där så kan ske i kollek- tivavtal på lämplig nivå. Till vårt ställningstagande har bidragit de övervä— ganden i fråga om utvecklingen på medbestämmandeavtalsområdet som vi har berört i annat sammanhang [. . .].
Det finns exempel på kollektivavtal där frågan om en samordning berörs. På det statliga området finns det t.ex. i det allmänna arbetsmiljöavtalet (AMLA -89) en bestämmelse (22 5) om att parterna är överens om att frå- gor som faller under skyddskommitténs kompetensområde och som har
behandlats i denna inte därutöver behöver på arbetsgivarens initiativ göras till föremål för förhandling och information enligt medbestämmandelagen eller det statliga medbestämmandeavtalet.
8.4. Medbestämmandeavtal
Medbestämmandelagen är avsedd att vara den gmnd på vilken arbetsmark- nadens parter skall bygga vidare genom att sluta kollektivavtal om medbe— stämmande. Genom kollektivavtal får det göras avvikelser från bl.a. regler- na om förhandling och information i 11, 12, 14 och 19—22 åå (4 5 2 st.). Lagreglema är tämligen allmänt hållna, och lagstiftaren har varit medveten om att de kan behöva preciseras och modifieras för att fungera på ett till— fredsställande sätt. Följande uttalande av arbetsdomstolen i ett mål om chefstillsättning170 kan vara belysande för det sagda.
Det kan också vara på sin plats att framhålla att medbestämmandelagen ut- går från att medbestämmanderätt för arbetstagarna skall fastställas i kollek— tivavtal. Reglerna om primär förhandlingsskyldighet syftar till att främja tillkomsten av sådana avtal. Det är möjligt att den primära förhandlings- skyldigheten i vissa situationer ibland kan få följder som inte är från alla synpunkter helt önskvärda. Men lagstiftningens innebörd är att det för såda- na fall skall ankomma på arbetsmarknadens parter att genom kollektivav— talsreglering utveckla eller modifiera det inflytande för arbetstagarna som lagen är avsedd att åstadkomma. Under sådana omständigheter kan det vid tolkningen av reglerna om primär förhandlingsskyldighet inte tillmätas nå- gon avgörande betydelse, om en primär förhandlingsskyldighet i vissa situationer måhända får följder som kan kritiseras från någon viss aspekt. Det centrala är att bestämmelserna skall utgöra en plattform för medinflytandet också i chefsutnämningsfrågor. Det blir sedan arbetsmarknadsparternas sak att i enlighet med 32 & medbestämmandelagen träffa medbestämmandeavtal där medinflytandet kan nyanseras respektive vidareutvecklas.
För att få en fullständig bild av medinflytandet måste man således granska även de medbestämmandeavtal som har träffats mot bakgrund av medbe- stämmandelagen och arbetsdomstolens tolkning och tillämpning av den la- gen. Nya arbetsrättskommittén behandlade år 1982 i sitt betänkande MBL i utveckling (SOU 1982:60) utförligt frågor om medbestämmandeavtal. Kommittén redovisade i betänkandet bl.a. en utförlig genomgång av fram- växten av medbestämmandeavtalen och den huvudsakliga innebörden av
170 AD 1979 nr 118.
de avtal som hade träffats till och med år 1982.”1 Här kan hänvisas till den redovisningen.
Man kan efter en genomgång av utvecklingen efter år 1982 beträffande medbestämmandeavtalen konstatera att Nya arbetsrättskommitténs redo— visning i stora delar alltjämt har giltighet. Således finns det i dag, liksom år 1982, centrala medbestämmandeavtal som täcker alla större områden på ar- betsmarknaden. Det är fortfarande svårt att undersöka och säga något ge- nerellt om förekomsten av lokala medbestämmandeavtal.172 En del talar dock för att lokala medbestämmandeavtal och andra lokala överenskom- melser efter hand har kommit att spela en allt större roll. En ganska tydlig utvecklingslinje verkar vara att det såväl i centrala avtal som i lokala avtal alltmer betonas vikten av att medinflytandet sker såsom en integrerad del i företagens beslutsfattande.
Som exempel på utvecklingen efter år 1982 beträffande centrala medbe— stämmandeavtal kan följande nämnas.
På SAF —LO/PTK -området gäller alltjämt utvecklingsavtalet från år 1982.”3 Det har kompletterats år 1985 med en överenskommelse om för— slagsverksamhet. Den utbyggnad av avtalet med regler om personalfrågor och personalpolitik som enligt en protokollsanteckning skulle ske senare har inte kommit till stånd. Förhandlingar om en sådan utbyggnad inleddes mot slutet av 1980-talet, men förhandlingarna avbröts för några år sedan. Det råd för utvecklingsfrågor som är en del av avtalet och som hade att på olika sätt främja samarbetet i företagen upphörde mer eller mindre att ver- ka när förhandlingarna om personalfrågor och personalpolitik inte ledde till något resultat. — Arbetsmiljöavtalet och avtalet om företagshälsovård på SAF—LO/PTK—området har sagts upp under år 1992. Därefter har försök gjorts att träffa förbundsvisa avtal, och ett fåtal sådana avtal har kommit till stånd.
På det kommunala området (kommuner och landsting) har det år 1980 träf- fade centrala medbestämmandeavtalet (MBA-KL 80) upphört att gälla och år 1992 ersatts av en överenskommelse om samverkan m.m. i kommuner
171 sou 1982:60 s. 27 ff. och 43 ff. 177- Jämför dock Horst Hart & Sven Åke Hörte. 173 Se numera också Örjan Edströms doktorsavhandling om medbestämmandelagen och utvecklingsavtalet.
och landsting mellan de centrala parterna (Utveckling -92). Det centrala avtalet undanröjer dock inte automatiskt befintliga lokala medbestämman— deavtal. lett i maj 1993 träffat avtal angående kompetens inom arbets— miljö— och rehabiliteringsområdet har de centrala partema anmärkt att de anser det vara angeläget med en översyn av de lokala bestämmelserna i bl.a. MBA-KL. Utveckling -92 gäller bara mellan de centrala parterna, men lokal part kan begära förhandling om ändrat sarnverkanssystem. I av— talet ger de centrala parterna sin syn på samverkanssystemen i kommuner och landsting. Där tar man bl.a. upp regelbundna arbetsplatsträffar mellan de anställda och arbetsledningen och samverkansgrupper som knyts till beslutsnivåema i verksamheten och som ansluter till linjeorganisationen. En arbetsplatsträff kan göras liktydig med en samverkansgrupp, och sam- råd i samverkansgrupp kan ersätta information och förhandling enligt 1 1, 19 och 38 55 medbestämmandelagen.
På det kyrkokommunala området har det år 1990 träffats ett personalpoli— tiskt utvecklingsavtal. Avtalet innehåller bl.a. bestämmelser om organisa- tionsförändringar och verksamhetsutveckling, arbetsledning samt perso- nalplanering och personalrörlighet. Ifråga om medbestämmande får lokala kollektivavtal träffas om rutiner och regler för förhandlingsverksamheten, om andra medbestämmandeformer än information och förhandling m.m. Det finns i avtalet också bestämmelser om arbetsplatsträffar.
På det statliga området gäller alltjämt det år 1978 träffade statliga medbe- stämmandeavtalet, MBA-S. Även avtalet från år 1978 om tjänstetillsätt— ningar (ATS) gäller alltjämt. Genom det senaste avtalet om lön och andra alhnänna anställningsvillkor (RALS 1993—95) har parterna på det statliga området kommit överens om att diskutera former för medbestämmande som ger den enskilde anställde ett större inflytande och de lokala parterna större handlingsfrihet. De lokala parterna har sedan år 1989 en formell rätt att tills vidare träffa överenskommelser utan hinder av vissa begränsningar i MBA-S.
Inom det som tidigare kallades SF O-området finns det numera tre arbets- givarorganisationer. Arbetsgivaralliansen — med främst folkhögskolor och idrottsföreningar som medlemmar — har medbestämmandeavtal med ar- betstagarorganisationema. Samhällsförbundet, som finns inom Almega, har också träffat medbestämmandeavtal med sina motparter. Mellan Alliansen, som också tillhör Almega, och motpartema pågår förhandlingar om ett medbestämmandeavtal (som troligen kommer att likna utvecklingsavtalet).
På KF 0- och [(AB-områdena (kooperativa företag och allmännyttiga bo- stadsföretag) har de centrala parterna i början av 1990-talet slutit nya, cen— trala medbestämmandeavtal; parterna har också träffat överenskommelser om förslagsverksamhet. I fråga om medbestämmandeformer innehåller avtalen bestämmelser som i huvudsak motsvarar de som finns i utveck- lingsavtalet på SAF—LO/PTK—området. Det finns också bestämmelser om arbetstagarkonsult. I avtalen tas fyra medbestämmandeområden upp, näm- ligen arbetsorganisation, planering och resursanvändning, teknisk och or- ganisatorisk utveckling samt personalpolitik. Enligt avtalen kan vid oenig- het den lokala arbetstagarorganisationen avgöra innehållet i och utform— ningen av introduktionsprogram för nyanställda och omplacerade. Det finns i avtalen också regler om information direkt till de anställda. På KAB-området har förhandlingar inletts om att föra samman gällande med- bestämmandeavtal, arbetsmiljöavtal och jämställdhetsavtal till ett gemen- samt avtal.
På bankområdet gäller alltjämt det år 1979 träffade centrala medbestäm- mandeavtalet. Merparten av bankföretagen har alltjämt lokala medbe- stämmandeavtal.
Arbetstagarinflytandet enligt medbestämmandelagen är avsett att realiseras genom förhandlingar, som förs av arbetstagarorganisation, och genom av- tal, som träffas av (kollektivavtalsbärande) sådan organisation. Medbe- stämmandelagen garanterar således inte den enskilde arbetstagaren något inflytande över arbetsgivarens verksamhet eller sin egen arbetssituation. Bara om arbetstagaren är medlem i någon arbetstagarorganisation, kan han indirekt — genom att påverka sin organisation — få del av de rättigheter som lagen ger arbetstagarsidan. Inte heller medbestämmandeavtalen, som (de redan kollektivavtalsbärande) arbetstagarorganisationema har träffat med stöd av den framflyttade position som de har fått genom lagen, innehåller särskilt ofta uttryckliga regler om ett väsentligt ökat eget och direkt infly- tande för den enskilde arbetstagaren. Boel Flodgren har uttryckt sig på föl- jande sätt.174
Några föreskrifter/överenskommelser [i medbestämmandeavtal] som inne-
bär att medbestämmandet skall utövas i organ som utsetts av samtliga an- ställda på en arbetsplats förekommer såvitt jag känner till inte; de medbe- stämmandeformer som valts har inte inneburit att de fackliga organisatio- nerna har avhänt sig medbestämmanderätten till förmån för t.ex. arbets—
174 Boel Flodgren, Medbestämmandet, s. 87.
tagarkollektivet som sådant på en arbetsplats. Meningen — och det faktiska utfallet av reglerna — är att medbestämmandet skall utövas via facket och det är — sett ur den enskilde arbetstagarens synpunkt — medlemskapet i facket och inte hans anställningsavtal som ger honom rätt att utöva medbe— stämmande på arbetsgivarens verksamhet.
8.5. Den praktiska tillämpningen
I avsnitt 2.2.2. finns det en redogörelse för hur reglerna om förhandling och information i lag och avtal fungerar i praktiken på arbetsplatserna. Här kan också hänvisas till Sören Wibes rapport om medbestämmandelagen och samhällsekonomin där det framgår att inställningen till medbestämmande- lagen är till övervägande delen positiv hos såväl arbetsgivarna som de fackliga företrädarna och att tidsåtgången för det organiserade medbe- stämmandet var tämligen blygsam (2 promille av den totala arbetstiden). Här kan såvitt särskilt gäller förhandlings— och inforrnationsreglema föl— jande tilläggas om erfarenheterna från bl.a. arbetsplatsbesöken.
Det är påtagligt att lagreglema i stor utsträckning har modifierats genom kollektivavtal och andra överenskommelser. Ett ganska genomgående drag är här att tidig och allsidig information betonas framför de regelrätta med— bestämmandeförhandlingama, som brukar reserveras för de fall där parter- na verkligen är oense. En förändring, som man har fått reda på i god tid, kan vara okontroversiell även om förändringen i lagens mening är ”viktiga- re”. Samtidigt kan förändringar som inte är ”viktigare” i lagens mening vara kontroversiella eller anses betydelsefulla av medlemmarna, och då är det angeläget att man får tidig information om även beslut som inte är ”viktigare” så att man kan reagera.
Det är också tydligt att medinflytandet på riktigt små arbetsplatser sker i andra, mer alldagliga och direkta former än de som anges i lagen. Här är det vanligt att varje anställd känner till i stort sett allt som rör företaget. Och kanske den enda mera påtagliga och direkta effekten av lagens regler är att arbetsgivaren ibland — ofta alltför sällan enligt lagens bokstav — tar kontakt med t.ex. en avdelningsombudsman.
8.6. Sveriges internationella åtaganden
8.6.1. ILO
Sverige har antagit två ILO-konventioner som rör den kollektiva förhand- lingsrätten — en konvention från år 1949 (nr 98) angående organisationsrät- ten och den kollektiva förhandlingsrätten175 och en konvention från år 1981 (nr 154) om främjande av kollektiva förhandlingar176. Till konven- tionen från år 1981 finns det en anslutande, icke bindande rekommendation (nr 163). Det finns också en rekommendation från år 1951 (nr 91) angåen- de kollektivavtal som innehåller vissa bestämmelser om ”anordningar för förhandlingar om kollektivavtal”.
I 1949 års konvention finns följande bestämmelse (artikel 4).
Åtgärder lämpade efter landets förhållanden skola, där så är erforderligt, vidtagas för att uppmuntra och främja utvecklandet och utnyttjandet i största möjliga omfattning av anordningar för frivilliga förhandlingar mellan arbetsgivare eller arbetsgivarorganisationer, å ena, och arbetstagarorganisationer å andra sidan, i syfte att åvägabringa en reglering av anställningsvillkoren genom kollektivavtal.
För att bl.a. förverkliga syftena med dessa alhnänna principer har ILO an- tagit 1981 års konvention. I konventionen avses med ”'kollektiva förhand- lingar, alla förhandlingar mellan å ena sidan en arbetsgivare, en grupp ar— betsgivare eller en eller flera arbetsgivarorganisationer och å andra sidan en eller flera arbetstagarorganisationer i syfte
a) att bestämma arbets- och anställningsvillkor och/eller
b) att reglera relationerna mellan arbetsgivare och arbetstagare och/eller
c) att reglera relationerna mellan arbetsgivare och deras organisationer och en eller flera arbetstagarorganisationer.”
Åtgärder som är anpassade till förhållandena i varje land skall vidtas för att främja kollektiva förhandlingar. Syftet med åtgärderna skall vara att bl.a. successivt utsträcka förhandlingarna till alla frågor som nyss angetts, att uppmuntra att det fastställs procedurregler, som arbetsgivar- och arbetsta- garorganisationer kan enas om, att undvika att kollektiva förhandlingar hindras genom att det saknas regler för det förfarande som skall användas
175 Se prop. 1950:188 . 176 Se prop. 1981/82:166 .
eller genom att sådana regler är otillräckliga eller olämpliga och att utfor- ma organ och förfaranden för att avgöra arbetstvister på ett sådant sätt att de bidrar till att främja kollektiva förhandlingar. Åtgärder som vidtas för att främja kollektiva förhandlingar skall inte utformas eller genomföras så att de hindrar den kollektiva förhandlingsfriheten. Offentliga myndigheters åtgärder för att uppmuntra och främja utvecklingen av kollektiva förhand— lingar skall föregås av samråd och, närhelst möjligt, överenskommelse med arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna.
8.6.2. Den europeiska sociala stadgan
I Europarådets europeiska sociala stadga från år 1961 finns det en bestäm- melse om förhandlingsrätt (artikel 6):
För att säkerställa arbetstagares och arbetsgivares rätt att förhandla kollek— tivt förbinda sig de fördragsslutande parterna
1. att främja gemensamma överläggningar mellan arbetstagare och ar- betsgivare;
2. att, där så är erforderligt och lämpligt, främja ett förfarande för frivilliga förhandlingar mellan å ena sidan arbetsgivarna eller deras organisationer och å andra sidan arbetstagarnas organisationeri syfte att uppnå en reglering av arbetsvillkoren genom kollektivavtal;
3. att främja införandet och utnyttjandet av ett lämpligt förfarande för för- likning och frivillig skiljedom i arbetstvister
8.6.3. EG- och EES-rätt
I det andra delbetänkandet finns det redogörelser för EG-direktiven om övergång av verksamheter (77/187/EEG) och kollektiva uppsägningar (75/129/EEG och 92/56/EEG), som innehåller regler om information och överläggningar med arbetstagarrepresentanter. I det betänkandet finns det förslag till kompletteringar av bl.a. 13 och 15 åå medbestämmandelagen för att införliva direktiven i svensk rätt. I fråga om den närmare innebörden av direktiven och förslagen får här hänvisas till vad som har anförts i det andra delbetänkandet.
I avsnitt l4.3.7.2. behandlas det nya EG-direktivet (94/95/EEG) om Euro- pean Works Councils, ett slags arbetstagarorgan för medinflytande inom internationella koncerner.
I flera EG-direktiv på arbetsmiljörådet firms det bestämmelser om informa- tion till, samråd med och medverkan av arbetstagarna eller deras represen- tanter. 177
177 Se särskilt mika 10—11 i det s.k. ramdirektivet 89/391/EEG.
itf. IS Åi'JSi-JE'LLH
jpg-Jill. mu
"än .”"i—I mt
r.f.". *.- ' _: I lll'jl
,..gj. * ;
- _ .,, lf .. ,.1" HW ' , . - "i, pw *" -_. '-,,.:- ? i blir. -..1. -.j|., 1| lli. _w L* :E, . H;. . . P..-f" wa
? '._ "" ,...—.a "'
LL..— , ".,j'..' .;'..>' IWF. ,, ..
.nu,
.. _- .
lp'lh '- '=”'—i * ; 1" *L-
J. 1
(151-' |. 'In-lll" ,:
."..l
9 . Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation
9 . 1 . Inledning
När två parter blir oense om tolkningen av sitt avtal, måste någondera partens mening gälla till dess att tvisten har hunnit lösas, ytterst i en rät- tegång. Här är den allmänna huvudregeln att det är vardera parten som bestämmer över sin egen prestation. Ingendera parten är såvitt avser sin egen prestation skyldig att rätta sig efter motpartens mening. Säljaren le- vererar varor av den kvalitet som han anser har avtalats, och köparen be- talar bara så mycket som han anser sig skyldig att betala.
Att båda parter vid tvist kan bestämma över sin egen prestation innebär också att det i praktiken blir den part som har mest intresse av att få ut motpartens prestation som måste ta initiativ till att få tvisten rättsligt prö- vad. Gör han inte detta, kan han ju aldrig få sin rätt, om inte motparten frivilligt ger med sig. Vid tvister om avtal i alhnänhet är det således i re- gel den part som vill ha ut motpartens prestation som har denna s.k. pro- cessbörda.
Vid anställningsavtal tillämpas sedan gammalt delvis andra regler vid tvist än vad som gäller vid avtal i allmänhet. Arbetsgivaren har visserligen rätt att på eget ansvar bestämma över sin egen prestation — att betala lön för utfört arbete. Men arbetstagaren har inte någon motsvarande rätt att be- stämma över sin huvudsakliga prestation — att utföra beordrat arbete. Ar- betstagaren har i stället ansetts ha en lydnadsplikt beträffande arbetsgiva- rens order som gäller även när ordern inte har något stöd i anställnings- avtalet. Arbetstagaren är således i princip skyldig att lyda en avtalsstridig order och utföra arbete som han egentligen enligt avtalet inte skulle vara skyldig att utföra.
När det blir tvist om arbetstagaren t.ex. är skyldig att utföra övertidsar- bete, har alltså arbetsgivaren i princip rätt att tills vidare bestämma över arbetstagarens prestation genom att beordra honom att utföra övertidsar— betet. Detta har kommit att kallas för arbetsgivarens tolkningsföreträde vid arbetsskyldighetstvister. Om arbetstagarsidan inte tar initiativ till att rättsligt pröva arbetsskyldighetstvisten, kommer arbetsgivarens mening i tvisten att i praktiken bli bestående. Det ligger i sakens natur att alla tvis- ter i arbetslivet om skyldighet att arbeta inte kan dras inför domstol för att få sin lösning, och i de tvister som inte blir lösta kommer i praktiken arbetsgivarens mening att gälla.
Den beskrivna ordningen har dock inte varit oomstridd. Nya arbetsrätts- kommittén sammanfattade kritiken på följande sätt.1
I den debatt som föregick tillsättandet av den förra arbetsrättskommittén och tillkomsten av MBL riktades från arbetstagarhåll stark kritik mot grundsatsen om arbetsgivarens tolkningsföreträde i arbetsskyldighetstvister. Grundsatsen sades vara ett uttryck för en gången tids syn på förhållandet mellan arbetsgi- vare och arbetstagare och ett viktigt inslag i det system av rättsregler som skapade obalans till arbetsgivarens förmån mellan parterna på arbetsmarkna- den. I ett nytt arbetsrättsligt system som syftade till att lägga grunden för en fortgående vidgning av arbetstagarnas rätt till medbestämmande i bl.a. frågor om arbetets ledning och fördelning hade ett sådant tolkningsföreträde för ar- betsgivaren inte någon plats. Starka rättviseskäl talade enligt facklig uppfatt- ning för att arbetsgivarens tolkningsföreträde avskaffades och ersattes av en annan rättslig reglering genom vilken arbetstagarsidan fick en betydligt star- kare ställning i rättsliga tvister om arbetsskyldigheten. Därigenom skulle man också kunna komma till rätta med den opåkallade fördel som enligt arbetsta- garsidans åsikt följde av arbetsgivarens tolkningsföreträde och som bestod i att arbetsgivarens oriktiga avtalstolkning inte sällan kom att slå igenom i av- talstillämpningen, till följd av att arbetstagarsidan saknade resurser eller prak- tiska möjligheter i övrigt att fullfölja uppkomna tvisteri förhandlingar och ge— nom rättslig prövning. Ett avskaffande av tolkningsföreträdet skulle få till följd att det blev arbetsgivarens och inte arbetstagarsidans sak att vid tvist ta initiativet till tvisteförhandlingar och i sista hand rättegång.
I medbestämmandelagen har det — under rubriken Bestämmanderätt vid tvist om tolkning av avtal — förts in regler om tolkningsföreträde för kol- lektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer (33—37 åå). Syftet med lag- stiftningen är att främja uppgörelser och praktiska lösningar, som parter- na själva utfonnar i förhandlingar sinsemellan, samtidigt som lagen också med tillgängliga och lämpliga medel skall påverka utvecklingen framåt i riktning mot ett effektivt inflytande för arbetstagarna. Reglerna om tolk- ningsföreträde borde, enligt vad departementschefen uttalade i förarbete-
1 SOU 1982:60 s. 143.
na, kunna tjäna ändamålet att stärka arbetstagarsidans ställning i förhål- lande till arbetsgivaren och därmed både främja förhandlingslösningar när tolkningstvister kommer upp och bidra till att dessa lösningar till- godoser arbetstagarinflytandets intressen.2
Den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen har fått ett tolk- ningsföreträde vid tvister med arbetsgivaren om medlems arbetsskyldig- het enligt avtal (34 å). I stället för arbetsgivarens tidigare beskrivna tolkningsföreträde skall organisationens mening gälla till dess att tvisten har slutligt prövats. Arbetstagarna kan alltså följa sin organisations me- ning och låta bli att arbeta. Bara i synnerligen angelägna undantagsfall, kan arbetsgivaren återta sitt tolkningsföreträde och kräva att arbetet ut- förs trots att det råder delade meningar om arbetstagarna är skyldiga att utföra arbetet. När arbetsgivaren i ett sådant undantagsfall får arbetet ut- fört, är det emellertid arbetsgivaren — och inte arbetstagarsidan — som omedelbart måste ta initiativ till att tvisten löses. Detta sker genom att han påkallar förhandling och i sista hand väcker talan vid domstol.
I motiveringen till den nya regeln anförde departementschefen att rätt- viseskäl talade för att man skulle avskaffa det företräde i arbetsskyldig- hetstvister som tillkom arbetsgivaren. Utgångspunkten för lagstiftaren borde vara att parterna skall vara jämbördiga och att vardera parten skall ha rätt att själv bedöma vad avtalet betyder i fråga om den egna avtals- prestationen. Det talades också om att syftet med lagstifmingen var att stärka arbetstagarsidans ställning och att finna regler som främjar prak— tiska och lämpliga lösningar samtidigt som de befordrar parternas strä- vanden att förekomma tvister genom att göra sina avtalsförhållanden så ordnade och klara som möjligt.3
Det undersöktes också om man kunde stärka arbetstagarsidans ställning i förhållande till arbetsgivaren genom att generellt föreskriva att arbets- tagarsidan hade tolkningsföreträde i alla rättstvister som rörde avtals- tolkning eller tillämpning av lag. Det ansågs dock inte vara möjligt och inte heller lämpligt att införa ett sådant generellt tolkningsföreträde. I stället fick man från fall till fall pröva vilka skäl som talade för ett tolk- ningsföreträde. På ytterligare två områden infördes det i medbestämman—
2 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 268 f. 3 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 254 f.
delagen regler om tolkningsföreträde — vid tvister om lön eller annan er- sättning och vid tvister rörande medbestämmandeavtal.
När det gällde rättsliga tvister om lön eller andra ekonomiska förmåner för arbetstagare, påpekade departementschefen att det i många samman- hang hade ansetts befogat att bereda ett särskilt skydd för lönefordringar och att det låg väl i linje härmed att överväga regler som bidrar till att förbättra arbetstagarsidans ställning vid förhandlingar och rättegång i tvister om lön. Departementschefen ansåg att man borde rikta in sig på att försöka bidra till att lönetvister inte blir liggande utan åtgärd eller av andra skäl fördröjda. Detta skulle ske genom att arbetsgivaren ålades en skyldighet att ta initiativ till förhandling ochi sista hand rättegång.4
Den regel som infördes i medbestämmandelagen (35 å) innebär alltså att arbetsgivaren har kvar tolkningsföreträdet i ersättningstvister med den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen; arbetsgivaren kan fort- farande bestämma om han skall betala ut den begärda ersättningen. Men för att få behålla tolkningsföreträdet måste arbetsgivaren omedelbart ta initiativ till förhandling och i sista hand rättegång för att få tvisten prö— vad. Försummar arbetsgivaren att förhandla eller föra saken till domstol, blir han skyldig att betala ut vad organisationen kräver. Detta gäller även om arbetsgivaren skulle ha rätt i själva ersättningstvisten, och den enda invändning som arbetsgivaren kan göra mot kravet är att det är oskäligt. Om arbetsgivaren inte ser till att tvisten snabbt blir rättsligt prövad, ris— kerar han alltså att få betala mera än vad han annars skulle ha fått göra.
N är det gällde regeln om tolkningsföreträde rörande medbestämmandeav- tal (33 å) ansåg departementschefen att den skulle markera lagstiftarens syfte att stödja löntagarorganisationema i deras strävanden att genom för— handlingar och kollektivavtal vidga sitt inflytande i arbetslivet. Regeln tedde sig också som ett naturligt komplement till de nya reglerna om för- handlingsrätt.5
I medbestämmandelagen finns det alltså en generell regel om tolknings- företräde för den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen i fråga om kollektivavtalsföreskrifter om medbestämmanderätt för arbetstagarna. Om det kommer upp en tvist om tillämpningen i ett visst fall av en sådan
4 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 260 f. Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 263.
föreskrift, eller av ett beslut som har fattats med stöd av föreskriften, gäller arbetstagarpartens mening till dess att tvisten har slutligt prövats. Detsamma gäller för övrigt också vid tvister om ett kollektivavtal röran- de påföljd — t.ex. disciplinpåföljd eller skadestånd — för arbetstagare som har begått avtalsbrott.
Tolkningsföreträdet ger dock inte arbetstagarparten någon rätt att på ar- betsgivarens vägnar verkställa beslut, t.ex. anställa eller avskeda någon. Arbetsgivaren behöver inte heller följa tolkningsföreträdet, om det finns synnerliga skäl eller om arbetstagarparten framför en oriktig ståndpunkt och parten inser eller borde ha insett detta.
Reglerna om tolkningsföreträde i 33—37 åå medbestämmandelagen är dispositiva och kan alltså frångås genom kollektivavtal.
När en part i ett avtal i allmänhet har kunnat genomdriva en oriktig av- talstillämpning får den parten, när saken konstateras i domstol, i allmän- het ersätta motparten den skada som har uppkommit, oavsett att parten hade goda — men inte tillräckliga — skäl för sin avtalstillämpning. N är nu de kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationema har fått tolknings- företräde i tvister om arbetsskyldighet och medbestämmandeavtal, har man emellertid ansett det skäligt att begränsa skadeståndsansvaret till fall där organisationen har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten (57 å 1 st.). Hade organisationen goda skäl för att genomdriva en oriktig stånd- punkt i en arbetsskyldighetstvist, blir det således arbetsgivaren som ensam drabbas av skadan av att arbetet inte blev utfört.
Däremot ansåg regeringen att arbetsgivaren borde ha ett strikt skade- ståndsansvar, om han med stöd av undantagsregeln återtog sitt tolknings— företräde vid en arbetsskyldighetstvist och krävde ut arbete trots att det inte fanns synnerliga skäl. Denna uppfattning delades inte av lagrådet och inrikesutskottet.6 Utskottet ansåg att det var en självklar utgångspunkt att parterna skall bedömas efter samma grunder vid utmätande av skadestånd och föreslog en ändring som innebar att skadeståndsansvar skall komma i fråga i det nu diskuterade fallet bara om arbetsgivaren utan fog har ut- krävt arbetet. Genom lotming beslöt riksdagen i enlighet med utskottets förslag.
6 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 509 f. och InU 1975/76:45 s. 49 samt jämför AU 1976/77:32 s. 17 f.
Nya arbetsrättskommittén gick år 1982 igenom tolkningsföreträdesreg— lema i 33—37 åå medbestämmandelagen.7 Kommittén fann att reglerna otvivelaktigt hörde till de mer komplicerade och svårtillgängliga delarna av lagen. Att reglerna är ganska svåra beror, enligt kommittén, på att de situationer som de är avsedda för föranleder det. Reglerna är ett uttryck för en noggrann avvägning mellan motstående intressen; många synpunk- ter beaktas och då har också resultatet blivit rätt komplicerat. Det fanns emellertid, enligt kommittén, inte något egentligt belägg för annat än att reglerna i huvudsak hade tillgodosett sina syften. Det var t.ex. oomstritt att den överflyttning till arbetsgivaren av initiativet till tvisteförhandling och rättegång i lönetvister som följer av 35 å hade haft sin avsevärda praktiska betydelse. Det kunde också finnas förklaringar till varför tol- kningsföreträdet i arbetsskyldighetstvister, enligt utförda undersökningar, hade så jämförelsevis sällan kommit till uttrycklig användning. Studierna kring tillämpningen av medbestämmandeavtalen och därmed av 33 å var fåtaliga. Kommittén fann sammanfattningsvis inte anledning att föreslå ändringar i tolkningsföreträdesreglema.
Det finns regler om tolkningsföreträde för kollektivavtalsbärande arbets- tagarorganisationer också i förtroendemannalagen och Studieledighetsla- gen. Tolkningsföreträdesregeln i förtroendemannalagen behandlas när- mare i samband med genomgången av den lagen.8 Reglerna i studieledig- hetslagen har nyligen setts över av en särskild utredning.9 Utredningen noterar att 1992 års arbetsrättskommitté har till uppgift att se över reg- lerna om tolkningsföreträde och att det enligt utredningens mening skulle vara en fördel om reglerna om tolkningsföreträde fick en likartad ut— formning i de olika arbetsrättsliga lagarna. I detta läge fann utredningen inte anledning att överväga några genomgripande förändringar av studie- ledighetslagens regler. Utredningen valde i stället atti sak behålla de nu- varande reglema med vad som uppgavs vara vissa redaktionella och språkliga ändringar.10
Se SOU 1982:60 s. 141 ff. Se avsnitt 12.4.5. Utredningen om ledighetslagstifmingen, SOU 1994141 Ledighetslagstiftningen — en översyn
10 Se sou 1994z41 s. 184.
KDOOxI
Den fortsatta framställningen är disponerad på följande sätt. Efter en all— män genomgång av frågan om tolkningsföreträde”, behandlas de olika tolkningsföreträdesreglema i medbestämmandelagen närmarelz. Sedan kommer avsnitt om kollektivavtalen13 och den praktiska tillämpningen”, följt av ett kortare avsnitt rörande utländsk rätt15.
9 . 2 . Allmänt om tolkningsföreträde
9.2.1. Inledning
Rättsregler i civilrättsliga författningar och i avtal är inte alltid entydiga. Det kan lätt komma upp tvister om hur en rättsregel i en författning eller ett avtal skall tolkas. När ett visst fall aktualiserar en rättsregel, kan det ofta vara osäkert och tvistigt om eller hur rättsregeln skall tillämpas i det fallet. Sådana rättstvister kan i princip alltid avgöras slutligt av ett rätts- ligt organ, t.ex. en domstol eller en skiljenämnd. I många fall kan det rättsliga organet också på begäran avgöra tvistefrågan tillfälligt — interi- mistiskt — i avvaktan på det slutliga avgörandet. Allmänna regler om en domstols möjligheter att meddela sådana tillfälliga beslut finns i 15 kap. rättegångsbalken.
Man brukar säga att det vid tvist om en rättsregels rätta innebörd i all- mänhet är den part som enligt rättsregeln är förpliktad att prestera något som rent faktiskt bestämmer vad som kommer att gälla till dess att det rättsliga organet har — tillfälligt eller slutligt — avgjort tvisten; den för- pliktade parten förfogar ju själv över sin egen prestation. Gäller det ett köp, kan köparen låta bli att betala (hela) köpeskillingen, om han anser att den levererade varan är felaktig. Vid avtal om tystnadsplikt, kan den för- pliktade parten rent faktiskt låta bli att hålla tyst, och vid avtal om förbud mot konkurrens, bestämmer den förpliktade parten rent faktiskt om han skall bedriva en viss verksamhet som kan vara konkurrerande; prestatio- nen kan alltså också avse en förpliktelse att låta bli vissa saker.
11 Avsnitt 9.2. 12 Avsnitt 9.3. 13 Avsnitt 9.4. 14 Avsnitt 9.5. 15 Avsnitt 9.6.
Den förpliktade parten kan alltså vid rättstvister i allmänhet -— genom att han själv förfogar över sin egen prestation —- rent faktiskt se till att hans tolkning av rättsregeln blir rådande till dess att ett rättsligt organ har sagt sitt i tvisten. Men om den förpliktade parten använder denna bestämman- derätt genom att förfoga över sin prestation, gör han detta i allmänhet under ett strikt rättsligt ansvar. Har den förpliktade parten genomdrivit en felaktig tolkning av den aktuella rättsregeln, drabbas han i allmänhet av de påföljder som rättsordningen föreskriver för brott mot rättsregeln. Han blir i regel skyldig att i förhållande till den enligt rättsregeln berätti- gade fullgöra sin prestation och att ersätta dennes skada; köparen får beta- la köpeskillingen till säljaren jämte ersättning för den skada som det orik- tiga innehållandet av denna har inneburit för säljaren, och den som har brutit mot en avtalad tystnadsplikt eller ett konkurrensförbud, får betala ersättning för den skada som hans handlande har ställt till med. Detta ansvar är oftast rent strikt, dvs. påföljderna drabbar även den som var helt övertygad om att han hade rätt i tolkningstvisten eller den som bara har gjort ett ursäktligt misstag i en svårbedömd tolkningsfråga; att den som faktiskt hade fel i tvisten var i ”god tro” har alltså i allmänhet inte någon betydelse.
Den förpliktade parten kan givetvis — t.ex. för att undvika påföljder för den händelse hans tolkning skulle vara felaktig — låta bli att genomdriva sin mening i tvisten och i stället själv dra saken inför det rättsliga organet för att få fastställt att hans tolkning är den rätta.16 Men utnyttjar den för- pliktade parten sin bestämmanderätt blir det i allmänhet den enligt rätts- regeln (avtalet) berättigade parten som måste dra tvisten inför det rätts- liga organet (domstolen); den berättigade parten måste gå till domstolen för att kräva ut sin rätt. Man brukar säga att den parten har processbör- dan. Låter den berättigade parten bli att dra saken inför domstol, dvs. orkar han inte med processbördan, kommer tvisten inte att bli avgjord, och då kommer motpartens mening att i praktiken bli gällande.
Man kan alltså anta att den part som vid tvist — i kraft av att han förfogar över sin egen prestation — har en (temporär) bestämmanderätt också har ett faktiskt övertag i förhållande till sin motpart. Hans mening blir i prak- tiken gällande i de fall där tvisten inte avgörs rättsligt, och även i de fall
16 Se beträffande tillåtligheten av en sådan fastställelsetalan 13 kap. 2 å 1 st. rätte- gångsbalken och 4 kap. 6 å arbetstvistlagen samt jämför AD 1982 nr 21 .
där tvisten dras inför domstol har han i realiteten kunnat bestämma vad som skall gälla intill dess domstolen har beslutat i saken. Under hur lång tid bestämmanderätten kommer att gälla beror på dels huruvida saken över huvud taget dras inför domstol, vilket i sin tur torde bero bl.a. på hur ”tung” motparten upplever att processbördan är, dels vilka rättsliga och faktiska möjligheter det finns att få ett snabbt rättsligt avgörande som ”tar över” bestämmanderätten. Ju större möjligheter motparten har att på ett enkelt sätt få ett snabbt rättsligt avgörande som ”tar över” bestämman- derätten, desto mindre praktisk betydelse har denna. Är de aktuella lag- eller avtalsreglema tydliga och enkla att tillämpa, minskar risken för svårbedömda tvister, och därmed får bestämmanderätten givetvis också mindre praktisk betydelse.
9.2.2. Bakgrunden — tidigare rättsläge
I detta avsnitt behandlas det läge som rådde innan den arbetsrättsliga lagstiftning som kom till under 1970-talet trädde i kraft.
Vid tvister om innebörden och tillämpningen av arbetsrättsliga författ- ningsregler gällde i huvudsak de allmänna principer som nyss har redo- gjorts för. Detsamma var förhållandet beträffande kollektivavtalsregler som inte stadgade rättigheter och skyldigheter i förhållandet mellan ar- betsgivaren och en enskild arbetstagare, dvs. regler i kollektivavtal som bara skulle tillämpas i förhållandet mellan organisationer eller mellan ar- betsgivare och arbetstagarorganisation17. Var det t.ex. tvistigt huruvida en arbetsgivare enligt lag eller enligt ett träffat kollektivavtal var skyldig att på begäran träda i förhandling med en arbetstagarorganisation, kunde arbetsgivaren själv bestämma om han skulle träda i förhandling; vid brott mot en kollektivavtalad förhandlingsordning kunde skadestånd komma i fråga, och vid brott mot lagstadgad, och av arbetsdomstolen förelagd, förhandlingsskyldighet kunde arbetsgivaren ytterst drabbas av vite.18 I dessa fall hade den förpliktade parten således rent faktiskt möjlighet att under rättsligt ansvar bestämma vad som skulle gälla till dess att tvisten hade lösts, och det var i allmänhet motparten som hade processbördan.
17 Vad som efter tysk förebild har brukat kallas obligatoriska eller obligationsrättsliga villkor i den juridiska litteraturen. I avsnitt 11.7. används i stället den mera beskri- vande beteckningen villkor för kollektivavtalsparter.
18 Se t.ex. sou 1975:1 s. 98 f.
När det blev tvist om innebörden eller tillämpningen av ett avtal (enskilt anställningsavtal eller kollektivavtal) som reglerade förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, var läget också i stort sett det som tidi- gare har beskrivits, såvitt avser arbetsgivarens prestation. Blev det tvist om vilken lön som skulle betalas, kunde arbetsgivaren betala ut lön enligt sin mening. Arbetstagarsidan, som hade processbördan, fick då gå till domstol och kräva ut den lön som enligt den sidans mening borde betalas. Korn domstolen fram till att arbetstagarsidan hade rätt i tolkningstvisten, dömdes arbetsgivaren att betala ut resterande lön och, i förekommande fall, skadestånd. Annars ogillade domstolen arbetstagarsidans talan.
Men när det gällde arbetstagarens huvudsakliga prestation —- skyldigheten att utföra beordrat arbete — tillämpades andra regler. Dessa regler skall behandlas ganska utförligt här, eftersom de, såsom kommer att framgår av det följande, alltjämt har giltighet i viss män. Det grundläggande rätts- fallet är här AD 1934 nr 179, där arbetsdomstolen gjorde följande, ofta citerade, uttalande.
Vad först angår den alhnänna principiella frågan, huruvida en arbetsvägran är otillåten helt bortsett från spörsmålet om avtalets tolkning beträffande arbets- skyldighetens omfattning, har från arbetarsidan hävdats, att en plikt för arbe— tarna att vid tvist om arbetsskyldigheten lyda order icke kunde antagas före- ligga, enär arbetsgivaren då genom hävdandet av en i och för sig omöjlig av- talstolkning skulle kunna framtvinga eljest icke tillåtet arbete. Med lika stort fog kunde dock göras gällande, att om en arbetsvägran vore tillåten vid dylik tvist, arbetarna hade möjlighet att genom en i och för sig ohållbar avtalstolk- ning förhindra ett arbete, som arbetsgivaren äger befogenhet att ålägga. I detta sammanhang märkes, att det i allmänhet torde vara svårare att i efterhand gottgöra skada, som uppkommit därigenom att behörigen ålagt arbete genom arbetsvägran icke kommit till utförande än att i efterhand upprätta skada, som härleder sig därav att arbetarna nödgats påtaga sig ett arbete vilket de icke varit skyldiga att utföra. En arbetsvägran kan också många gånger vara att hänföra till stridsåtgärd för utövande av tryck för lösande av själva tolkningstvisten. Med hänsyn till arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet måste arbetsdomstolen antaga, att när tvist uppkommer rörande arbetsskyldigheten och denna tvist icke hinna lösas av arbetsdomstolen, innan arbetet är avsett att företagas, arbetsgivaren i regel har rätt att fordra, att arbetet utan hinder av tvisten utföres i avbidan på rättslig prövning av tvistefrågan.
När det var tvistigt huruvida arbetstagaren var skyldig att utföra ett visst arbete, kunde arbetsgivaren således — genom att beordra arbetstagaren att utföra arbetet — genomdriva sin mening i tvisten till dess att saken hade prövats rättsligt. Arbetsgivaren kunde också få ett interimistiskt beslut av domstol om att arbetstagaren var skyldig att lyda arbetsgivarens order i
avvaktan på den slutliga prövningen av tolkningstvisten.19 Visade det sig vid den slutliga domstolsprövningen att arbetsgivarens mening i tolk- ningstvisten var felaktig, fick arbetsgivaren betala skadestånd, om han hade beordrat arbete enligt sin (felaktiga) mening, åtminstone om arbets- tagaren hade utfört arbetet enligt ordern.
Om arbetstagaren å sin sida vid tvist vägrade att utföra beordrat arbete, kunde han bli skadeståndsskyldigZO, t.ex. avseende den skada som upp- kommit för arbetsgivaren på grund av att arbetet inte hade utförts som beordrat. Arbetstagaren riskerade också att bli uppsagd eller avskedad på grund av sin vägran att utföra beordrat arbete. Det nu sagda gällde oav— sett om arbetsgivarens order grundades på en felaktig avtalstolkning och oavsett om arbetstagarens organisation hade ställt sig bakom arbetstaga— rens tolkning. Hade arbetstagarens organisation föranlett att arbetstagaren arbetsvägrat, kunde även organisationen ådömas såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd när arbetsskyldigheten var reglerad i kollektivavtal och organisationen hade gjort en felaktig tolkning.21
Arbetstagarens skyldighet att lyda en order att arbeta gällde emellertid inte oinskränkt. I vissa fall kunde arbetstagaren i princip vägra att lyda en sådan order utan att riskera att drabbas av påföljder såsom skadestånd, uppsägning eller avskedande. Arbetsrättskommittén sammanfattade rätts- läget enligt följande.22
[S]kyldigheten att åtlyda arbetsorder [viker] om arbetsgivaren själv vet om att hans order är avtalsstridig. Vidare gäller, att en order inte behöver efterkom- mas om arbetsgivaren stöder den på en avtalstolkning som han kanske inte insett men borde ha förstått var ohållbar (jfr AD l935:67 och 1953:12). Ej heller föreligger arbetsskyldighet om åtlydnad av en arbetsorder skulle inne- bära att arbetstagaren gör sig skyldig till straffbar handling (t.ex. överträdelse av trafikregler), eller att arbetstagaren eljest överträder någon lagföreskrift som avser den allmänna säkerheten, vare sig överträdelsen är straffbelagd eller ej (jfr AD 1931:15 ). Vidare är arbetstagaren inte skyldig att efterfölja en arbetsorder som utsätter honom för fara till liv eller hälsa. Helt allmänt gäller också att arbetsgivaren inte äger föreskriva något arbetsvillkor som visserli- gen inte strider mot lag men väl mot goda seder (jfr AD 1943277).
Arbetsgivarens tolkningsföreträde kan vidare vara begränsat till följd av lag- stiftning [. . .].
19 Se AD 1963 nr 12, där arbetstagarorganisationen också vid vite av 100 000 kr ålades att bl.a. se till att det omtvistade arbetet utfördes i avvaktan på dom. 20 Se sou 1975:1 s. 331. 21 Se t.ex. AD 1963 nr 12. 22 sou 1975:1 s. 331, jämför också Gustaf Petrén, s. 119 f.
Utöver sådana gränser för tolkningsföreträdet som nu nämnts kan företrädet vara begränsat till följd av avtalsvillkor. I domen AD 1943177 uttalade AD härom: ”På grund av bestämmelse i kollektivavtal kan nämligen medinflytan— de hava beretts arbetarna i frågor, som begreppsmässigt höra till den arbetsle- dande verksarnheten, med påföljd att i det särskilda fallet arbetarnas samtycke måste erfordras för att en av arbetsgivaren utfärdad föreskrift om villkoren för arbetet skall bliva bindande.”
Begränsning av mera speciell typ kan också förekomma. Kan enligt kollek- tivavtal arbetsskyldighet i något visst hänseende utkrävas endast i särskilda undantagsfall, får sålunda stundom antagas, att arbetsgivaren äger lcräva lyd- nadsplikt endast om han uttryckligen klargör för arbetstagaren, att det enligt hans mening föreligger sådant undantagsfall som avses i avtalet (jfr AD 1944294, där fråga var om avtal enligt vilket arbete i visst fall fick förläggas på övertid endast under förutsättning att fara hotade person, egendom eller väsentligt ekonomiskt intresse för arbetsgivaren).
Sammanfattningsvis kan det sägas att arbetstagaren hade rätt att vägra att utföra ett beordrat arbete, om
a) arbetsgivaren var i ond tro beträffande arbetstagarens skyldighet att utföra arbetet,
b) arbetet skulle utsätta arbetstagaren för fara till liv eller hälsa, eller om
c) det skulle strida mot lag eller goda seder att utföra arbetet.
Beträffande fallet b) kan nämnas att det i dag — åtminstone sedan bestäm- melsen i 3 kap. 4 å andra stycket arbetsmiljölagen har införts — torde räcka med att arbetstagaren själv ”finner” att det finns en sådan fara, oav- sett om det objektivt sett finns någon fara.23 Har arbetstagaren ostridigt åtagit sig ett farligt arbete, kan bedömningen i vissa fall bli en annan.24
Såsom framgår av rättsfallet AD 1934 nr 179 var det ”[m]ed hänsyn till arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet” som arbetsdomstolen an- tog att arbetsgivaren på nämnt sätt hade ett tolkningsföreträde. Arbets- ledningsrätten hade ansetts ligga i kollektiv— och anställningsavtalets na- tur, och mot arbetsgivarens arbetsledningsrätt svarade en lydnadsplikt för arbetstagaren, som likaledes ansågs ligga i anställningsavtalet. Tankegång— en kan kanske uttryckas så att arbetstagaren genom att ingå anställnings— avtalet hade åtagit sig att lyda arbetsgivarens order och att detta åtagande
23 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 256, 1976/77:149 s. 260 och 395 och SOU 1976:1 s. 141 ff. samt Håkan Göransson, Fredspliktsinstrument, s. 355, men jämför beträffande äldre rätt Folke Schmidt, Tjänsteavtalet, s. 172. 24 Jämför prop. 1975/76:105 Bilaga 1 5.495 och 533 samt prop. 1973:130 s. 202 och sou 1935:18 s. 186.
i princip gällde även en order om att utföra arbete som arbetstagaren inte enligt anställningsavtalet eller eljest var skyldig att utföra.25
Men arbetsdomstolen motiverade också den uppställda regeln om arbets- givarens tolkningsföreträde vid arbetsskyldighetstvister, som alltså avvek från vad som allmänt gällde vid civilrättsliga avtal, med mera praktiskt inriktade synpunkter eller, om man så vill, med ändamålsargument. Dom- stolen tog därvid upp vilka möjligheter det fanns att gottgöra den skada som kunde uppkomma om arbetet blev respektive inte blev utfört och pe- kade även på att en arbetsvägran i en tolkningstvist många gånger kunde vara en stridsåtgärd.
När arbetsgivaren krävde ut arbete med stöd av sitt tolkningsföreträde, blev han givetvis skyldig att betala arbetstagarna lön (eller skadestånd motsvarande lön) för utfört arbete. Var arbetsgivarens mening i tolk- ningstvisten oriktig fick han därjämte ersätta arbetstagarna för all upp- kommen ekonomisk skada26 till följd av att de hade fått arbeta trots att de inte var skyldiga till det och, för den händelse handlandet utgjorde kol- lektivavtalsbrott, dessutom betala allmänt skadestånd för ideell skada; ar- betstagarnas intresse av att inte behöva utföra alltför farligt, lagstridigt eller omoraliskt arbete beaktades genom de undantag från lydnadsplikten som ställdes upp. Arbetsgivaren, som hade fått det beordrade arbetet ut- fört och därmed så att säga redan hade umyttjat arbetstagarnas prestation kommersiellt, torde i allmänhet ha varit fullt solvent för all den ekono- miska skada som arbetstagarna kunde lida.
Den skada som å andra sidan kunde drabba arbetsgivaren om arbetet inte blev utfört kunde ofta antas uppgå till ett högre belopp än arbetstagarnas nyss nämnda ekonomiska skada. Arbetsgivaren kunde t.ex. drabbas av höga ersättningskrav från tredje man, om han genom avtal hade förbundit sig att utföra en viss prestation före en viss tidpunkt. Väsentligare ansågs förmodligen vara att arbetsgivaren i praktiken inte hade någon möjlighet att få sin skada ersatt av arbetstagarna, som i allmänhet inte hade så stora tillgångar, särskilt som de i detta fall inte hade fått någon lön för den tid de hade vägrat att arbeta.27 Enligt 1972 års skadeståndslag är arbetstaga-
25 Jämför Tore Sigeman, Prejudikatlära, s. 206 f. 26 Jämför AD 1983 nr 123 angående ersättning för förlust av fri semesterresa till följd av att arbetsgivaren hade ändrat förläggningen av beviljad semester. 27 Jämför SOU 1982:60 s. 142.
ren dessutom ansvarig för skada som han har vållat genom fel eller för- summelse i tjänsten bara om det finns synnerliga skäl. Skulle arbetstagar— na ha haft rätt att vägra att utföra arbetet, hade således risken för att det skulle uppkomma en ekonomisk skada som inte kunde ersättas ökat.
Arbetsdomstolen var som sagt också inne på frågan om stridsåtgärder. Det karakteristiska för arbetstagarsidans främsta stridsmedel (strejken) är att arbetet läggs ned. Under den tid då fredsplikt råder är det förbjudet att strejka för att utöva påtryckning i en tvist som gäller t.ex. vilket arbe- te som en arbetstagare är skyldig att utföra enligt kollektivavtal. En regel som tillät den enskilde arbetstagaren att, kanske på initiativ av en arbets- tagarorganisation och tillsammans med hundratals andra arbetstagare, in— ställa sin arbetsprestation i en tolkningstvist skulle onekligen ha inneburit att det hade uppkommit problem med att dra gränsen mot en sådan ar— betsinställelse som innebär en otillåten stridsåtgärd.28
Det kan här tilläggas att Folke Schmidt har menat att principen om är- betsgivarens tolkningsföreträde har gammalt ursprung och att det förhål- landet att principen alltjämt har levande innebörd främst beror på intres- set att undvika att den underordnade diskuterar det berättigade i en order innan den utförs, eftersom sådana diskussioner verkar nedbrytande på disciplinen.29
Åtminstone ända sedan 1930-talet hade läget alltså varit det att arbetsgiva- ren i princip kunnat bestämma över tolkningen och tillämpningen av lag och avtal i arbetsskyldighets— och betalningstvister till dess att tvisten lösts. Denna temporära bestämmanderätt var emellertid förknippad med ett i princip obegränsat och rent strikt skadeståndsansvar för arbetsgiva— ren, om det visade sig att han hade genomdrivit en oriktig tillämpning av lag eller avtal; arbetsgivaren fick ersätta all ekonomisk skada som hade uppkommit till följd av handlandet och dessutom som ett plåster på såret i förekommande fall betala även allmänt skadestånd.
28 Jämför Håkan Göransson, Fredspliktsinstrument, s. 236 f., och AD 1962 nr 1 . 29 Folke Schmidt, Tjänsteavtalet, s. 171, jämför också Anders Victorin i Facklig ar— betsrätt, s. 172.
9.2.3. Lagstiftningen på 1970-talet
Först i början av 1970-talet började man att allmänt tala om arbetsgiva- rens ”tolkningsföreträde” i arbetsskyldighets- och betalningstvister.30 Från arbetstagarhåll fördes det fram krav på att det skulle ske en ändring av rättsläget.31 Saken togs också är 1971 upp i direktiven till den första arbetsrättskommittén.32
Den 1 januari 1974 trädde ett flertal ändringar i arbetarskyddslagen i kraft. Det infördes då en möjlighet för skyddsombud att avbryta arbete i farofyllda situationer i avvaktan på yrkesinspektionens ställningstagande. Skyddsombudet fick alltså ett slags tolkningsföreträde i dessa fall i väntan på att en opartisk instans kunde ta ställning till frågan. Även om ett skyddsombud uppenbart skulle missbruka denna s.k. stoppningsrätt, kunde arbetsgivaren inte få därav föranledd skada ersatt av skyddsombu- det eller den organisation som hade utsett ombudet; den enda påföljd som borde förekomma i detta fall var, enligt vad departementschefen anförde i förarbetena, att fackföreningen fråntog skyddsombudet uppdraget.33
En annan nyhet var att det i arbetarskyddslagen infördes en regel om att skyddsombudet skulle få erforderlig ledighet med lön för att fullgöra sina uppgifter. Även här var avsikten enligt förarbetsuttalanden att tillskapa ett slags tolkningsföreträde för skyddsombudet i det att skyddsombudet skulle kunna utföra skyddsarbete — såväl i akuta risksituationer som be- träffande den kontinuerliga bevakningen av arbetsplatsförhållandena — i den omfatming som han ansåg rimlig utan att drabbas av ekonomisk för- lust.34
Ytterligare en nyhet var att Skyddsombudets anställningsskydd förstärk- tes. Ett skyddsombud som påstod att han på grund av sitt uppdrag hade sagts upp eller fått försämrade förhållanden fick rätt att stå kvar i an- ställningen under oförändrade förhållanden till dess att frågan hade slut— ligt prövats. Också i detta fall fick skyddsombudet alltså ett slags tolk- ningsföreträde, som liknade det tolkningsföreträde som i och med att an-
30 Se Ronnie Eklund, 33 å medbestämmandelagen, s. 71 med not 2. 31 Se t.ex. mot. 1971:155 av LO—ordföranden Arne Geijer m.fl. 32 Se sou 1975:1 s. 92. 33 Se prop. 1973:130 s. 159. 34 Se prop. 1973:130 s. 159 f.
stälhiingsskyddslagen trädde i kraft något senare skulle komma att införas generellt.35
De nu redovisade ändringarna i arbetarskyddslagen är det första exemplet i lagstiftningen på att man har försökt att ändra på det tolkningsföreträde som arbetsgivaren traditionellt har haft.
Den 1 juli 1974 trädde förtroendemannalagen i kraft. Den lagen innehål— ler en uttrycklig bestämmelse om tolkningsföreträde för arbetstagaror- ganisation (9 å).36 Tolkningsföreträdet gäller när det beträffande organi- sationens förtroendeman har kommit upp en tvist om tillämpningen av vissa angivna bestämmelser i lagen eller motsvarande kollektivavtalade bestämmelser. Tolkningsföreträdet innebär att arbetstagarsidans mening skall gälla till dess att tvisten har slutligt prövats. Arbetsgivaren har alltså också processbördan. Det infördes i lagen även bestämmelser som gjorde det möjligt att få ett snabbt rättsligt avgörande bl.a. när tolkningsföreträ- de hade utövats; mål om tillämpning av lagen, eller kollektivavtal som har ersatt lagbestämmelsema, skall handläggas skyndsamt, och arbetsdomsto- len kan enligt en särskild regel meddela ett interimistiskt förordnande utan hinder av att tolkningsföreträde har utövats (12 å), dock att tolk- ningsföreträdet enligt förarbetsuttalanden inte bör undanröjas genom ett interimistiskt beslut annat än då organisationens mening framstår som klart ogrundad.37
De bestämmelser i förtroendemannalagen som tolkningsföreträdet gäller ger i första hand den enskilde facklige förtroendemännen vissa rättighe- ter, även om avsikten med regelsystemet är att skydda den fackliga verk- samheten. Men tolkningsföreträdet skall — till skillnad från vad som gäll- de enligt ändringarna i arbetarskyddslagen — utövas av den lokala arbets- tagarorganisationen, om inte något annat har avtalats, och inte av den en- skilde facklige förtroendemännen som så att säga är bärare av de materi- ella rättigheterna.
Förtroendemannalagen är det första exemplet på att den kollektivavtals- bärande arbetstagarorganisationen genom lagstiftning har tillagts en rätt att temporärt bestämma över vilka rättigheter som tillkommer en enskild.
35 Jämför 34 å anställningsskyddslagen; se härom mera nedan. 36 Se vidare avsnitt 12.4.5. 37 Se prop. 1974:88 s. 225 och 229.
Den 1 januari 1975 trädde studieledighetslagen i kraft. Också den lagen innehåller uttryckliga bestämmelser om tolkningsföreträde för kollektiv- avtalsbärande arbetstagarorganisationer (1 1—12 åå). Lagen ger enskilda arbetstagare rätt till ledighet för utbildning, oavsett om arbetstagaren är medlem i någon arbetstagarorganisation. Tolkningsföreträdet gäller när det beträffande någon (organiserad eller oorganiserad) arbetstagare som arbetar inom organisationens kollektivavtalsområde har kommit upp en tvist om tillämpningen av vissa angivna bestämmelser i lagen eller mot- svarande kollektivavtalade bestämmelser. Tolkningsföreträdet innebär på motsvarande sätt som enligt förtroendemannalagen att den kollektivav- talsbärande arbetstagarorganisationens mening skall gälla till dess att tvisten har slutligt prövats och att arbetsgivaren alltså har processbördan. Även i Studieledighetslagen infördes det en särskild regel om att domstol kan meddela interimistiskt förordnande utan hinder av att tolkningsföre- träde har utövats (15 å 2 st.), dock att tolkningsföreträdet även här en- ligt förarbetsuttalanden inte bör undanröjas genom ett interimistiskt be— slut annat än då organisationens mening framstår som klart ogrundad.38
Tolkningsföreträdet enligt Studieledighetslagen går längre än tolknings- företrädet enligt förtroendemannalagen i det att den kollektivavtalsbäran- de arbetstagarorganisationen har getts en rätt att temporärt bestämma över vilka rättigheter som tillkommer andra enskilda än organisationens egna förtroendemän. Den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisatio- nen kan temporärt bestämma över tolkningen av reglerna inte bara be— träffande sina egna medlemmar utan också beträffande oorganiserade ar- betstagare och till och med beträffande arbetstagare som är med i någon kollektivavtalslös organisation. Eftersom det kan finnas flera kollektivav- talsbärande arbetstagarorganisationer, vars avtalsområden överlappar va- randra, finns det i lagen också regler om vad som skall gälla om dessa organisationer inte kan enas i tolkningstvisten (12 å). Har en organisation över 80 procent av alla kollektivavtalsbundna arbetstagare på arbetsplat- sen inom den berörda kategorin, bestämmer den organisationen ensam. I annat fall återgår tolkningsföreträdet till arbetsgivaren. Dessa sist nämnda regler går alltså så långt som att ge en kollektivavtalsbärande arbetstagar- organisation rätt att temporärt bestämma över hur lagen — eller ett avvi- kande kollektivavtal som kan ha slutits av en annan organisation39 — skall
38 Se prop. 1974:148 s. 110 och 116 . 39 Jamfor dock AD 1985 nr 90 .
tolkas beträffande en annan kollektivavtalsbärande organisations medlem— mar.
I början av år 1975 avlämnades arbetsrättskommitténs betänkande Demo- krati på arbetsplatsen ( SOU 1975:1 ). Kommittén föreslog att processbör- dan skulle föras över på arbetsgivarsidan i tvister om ett kollektivavtals innebörd vad avser arbetets ledning eller fördelning. Arbetsgivarens me- ning skulle gälla i avvaktan på rättslig prövning, men arbetsgivarsidan hade att inom vissa tidsfrister påkalla tvisteförhandling och väcka talan vid arbetsdomstolen; försatte arbetsgivaren fristema, skulle han vara bun- den av den tolkning som arbetstagarparten hade gjort gällande. Regeln tog i första hand sikte på tvister om arbetsskyldigheten.
Arbetsrättskommitténs förslag framstod i jämförelse med de tolknings— företrädesregler som redan hade införts i förtroendemannalagen och stu- dieledighetslagen inte som särskilt långtgående; processbördan kastades visserligen om, men arbetstagarsidan fick inte något eget tolkningsföre- träde för att avgöra vad som skulle gälla under tvistetiden. Flera ledamö- ter i kommittén reserverade sig också och ville gå längre i fråga om tolk- ningsföreträde.40 Också vid remissbehandlingen av förslaget framställdes det från arbetstagarhåll krav på regler som både gick längre och hade ett mera vidsträckt tillämpningsområde. arbetstagarorganisationema såg en reform på detta område som ett mycket betydelsefullt led i en lagstiftning som skulle bidra till en bättre balans mellan arbetsgivare och arbetstaga- re, och departementschefen anslöt sig helt till denna bedömning.41 Ipro- positionen med förslag till medbestämmandelagen föreslogs tolknings- företrädesregler som gick längre och hade ett vidare tillämpningsområde än den regel som arbetsrättskommittén hade föreslagit; de nya regler som utarbetades remissbehandlades inte.
Reglerna om tolkningsföreträde i medbestämmandelagen (33—37 åå), som straxt skall behandlas närmare, innebär att den kollektivavtalsbäran- de arbetstagarorganisationen har fått rätt att genom att utöva tolknings- företräde bestämma vad som skall gälla under tvistetiden och att process- bördan har lagts på arbetsgivarsidan i fråga om
40 Se SOU 1975:1 s. 917 f. och 925 ff. och jämför prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 251. 41 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 254.
a) rättstvist om kollektivavtalsföreskrifter om medbestämmanderätt för arbetstagarsidan och beslut som har fattats med stöd av sådana före— skrifter (33 å),
b) rättstvist om kollektivavtalad påföljd för arbetstagare som har begått avtalsbrott (33 å), och
c) rättstvist om arbetstagares arbetsskyldighet enligt avtal (34 å).
Beträffande rättstvist om lön eller annan ersättning till arbetstagare kan arbetsgivaren fortfarande bestämma vad som skall gälla under tvistetiden, dvs. han kan oavsett inställningen hos arbetstagaren och dennes organisa- tion låta bli att betala ut omtvistad lön eller annan ersättning. Men det har i medbestämmandelagen förts in en regel som kastar om processbördan när det har kommit upp en rättstvist mellan arbetsgivaren och en kollek- tivavtalsbärande arbetstagarorganisation (35 å). Arbetsgivaren måste i sådant fall inom vissa tidsfrister ta initiativ till tvisteförhandling och rät- tegång, och låter han bli att göra det, blir han i princip skyldig att betala i enlighet med arbetstagarorganisationens mening i tvisten. Även denna re- gel, som ger arbetstagarorganisationen en möjlighet att kasta om process- bördan, brukar kallas för en regel om tolkningsföreträde.
Liksom i fråga om förtroendemannalagen och Studieledighetslagen är det bara kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer som har tolknings- företräde. De tolkningsföreträdesregler som gäller enskilds rättigheter går dock inte lika långt som enligt Studieledighetslagen. Tolkningsföre- trädet enligt medbestämmandelagen gäller nämligen i princip bara beträf- fande den kollektivavtalsbärande organisationens egna medlemmar.42 Möjligen får man här göra ett undantag för kollektivavtalad disciplinpå- följd avseende en arbetstagare som inte är medlem i organisationen.43 Den enskilde arbetstagaren har inte genom tolkningsföreträdesreglema tillerkänts någon rätt att — i enlighet med vad som gäller vid civilrättsliga avtal i allmänhet — förfoga över sin egen avtalsprestation, att utföra arbe- te.
42 Jämför AD 1985 nr 90 - vid ett på kollektivavtal grundat anspråk på ersättning förutsätter tolkningsföreträdesreglema att det är den arbetstagarorganisation som har slutit avtalet som framför kravet — och, beträffande icke medlemmars möjlighet att arbetsvägra i enlighet med ett utövat tolkningsföreträde, prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 256. 43 Jämför dock prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 268, där det talas om ”den allmänna begränsning som följer av att rätten till inflytande sträcker sig enbart till frågor som rör organisationens egna medlemmar”.
Som tidigare nämnts har i allmänhet den förpliktade parten, som har be- stämmanderätt under tvistetiden i kraft av att han rent faktiskt förfogar över sin egen prestation, ett rent strikt ansvar, om det vid den rättsliga prövningen visar sig att han har genomdrivit en oriktig ståndpunkt; han får ersätta motparten för all den ekonomiska skada som hans felaktiga tillämpning har förorsakat. När arbetstagarsidan — genom den kollektiv- avtalsbärande arbetstagarorganisationen — har tillagts tolkningsföreträde enligt förtroendemannalagen, Studieledighetslagen och medbestämmande- lagen, har den sidan emellertid inte ålagts ett häremot svarande rent strikt ansvar för den skada som arbetsgivaren kan lida till följd av att arbets- tagarorganisationens oriktiga tolkning blir gällande. Arbetstagarorgani- sationen får svara för sådan skada i princip bara när organisationen har varit i ”ond tro”, dvs. om organisationen har insett eller uppenbarligen borde ha insett felaktigheten (10 å 2 st. förtroendemannalagen och 13 å 2 st. Studieledighetslagen) eller, som det uttrycks i 57 å första stycket medbestämmandelagen, organisationen har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten. Arbetsgivaren kan i princip inte heller med framgång rikta några anspråk på skadestånd eller återbetalning mot arbetstagare som har följt en arbetstagarorganisations tolkningsföreträde. Lagstiftaren synes alltså ha godtagit att effekten av de nämnda lagreglema kan bli att en ekono- misk skada som har uppkommit för arbetsgivaren genom en av arbets— tagarorganisationen föranledd oriktig tillämpning inte blir ersatt.
Det bör betonas att reglerna om tolkningsföreträde i förtroendemannala— gen, studieledighetslagen och medbestämmandelagen bara gäller när det
finns någon kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation. En arbetsgi- vare som inte är (och inte heller brukar vara44) bunden av något kollek- tivavtal berörs alltså inte av reglerna.
Sedan medbestämmandelagen trädde i kraft den 1 januari 1977 har det inte införts några nya arbetsrättsliga regler som på motsvarande sätt ger tolkningsföreträde åt arbetstagarorganisationer. Det är således t.ex. är- betsgivaren som ensidigt bestämmer om förläggningen av semesterledig- het, om man inte kan komma överens (10 å 4 st. semesterlagen). Det har dock föreslagits att den enskilde arbetstagaren skall själv få bestämma om
44 Se 5 å 2 st medbestämmandelagen, 1 å 2 st. förtroendemannalagen och 11— 12 åå Studieledighetslagen.
vilket år en sparad semestervecka skall tas ut.45 Vid tillämpningen av andra ledighetslagar än Studieledighetslagen eller vid tillämpningen av jämställdhetslagen har arbetstagarorganisationerna inte heller tillagts nå- got tolkningsföreträde. Ledighetslagama har nyligen setts över av en sär- skild utredning, men den utredningen har som sagt inte funnit anledning att överväga några genomgripande förändringar av reglerna om tolk- ningsföreträde i Studieledighetslagen.46
Som har framgått redan av det anförda kan frågan om vad som skall gälla till dess att en tvist har avgjorts behandlas rättsligt på olika sätt. Trots att de redovisade reglerna i arbetarskyddslagen, förtroendemannalagen, stu- dieledighetslagen och medbestämmandelagen — jämte reglerna i anställ- ningsskyddslagen och arbetsmiljölagen, som straxt kommer att beröras — kom till under bara några år under mitten av 1970-talet, skiljer sig de rättsliga lösningarna åt ganska väsentligt. Det är dock givetvis i viss mån olika materiella regler som tolkningsföreträdesreglema i de skilda lagar- na avser. Reglema i arbetarskyddslagen, förtroendemannalagen, studie- ledighetslagen och 1974 års anställningsskyddslag granskades för övrigt inte av lagrådet.
Det som är gemensamt för tolkningsföreträdesreglema i förtroendeman— nalagen, Studieledighetslagen och medbestämmandelagen är att det inte i sig är den som är direkt berättigad enligt de materiella rättsreglerna som förfogar över tolkningsföreträdet. Detta utövas i stället av en kollektivav- talsbärande arbetstagarorganisation efter organisationens egen bedömning av tvisten. Det är, såsom lagreglema är uppbyggda, organisationens me- ning som blir gällande under tvistetiden och inte den mening som den en- skilde rättighetsinnehavaren företräder. Detta har bl.a. en praktisk bak- grund. Om varje varje enskild rättighetsinnehavare hos en arbetsgivare hade ett eget tolkningsföreträde, kunde det lätt uppkomma orimliga situa- tioner där arbetsgivaren vore skyldig att följa flera oförenliga tolknings- företräden. Den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen har också setts som en behörig representant för sina medlemmar, och gäller tolkningstvisten ett kollektivavtal, kan organisationen många gånger ingå en för sina medlemmar bindande s.k. tolkningsöverenskommelse med ar- betsgivarsidan.
45 Se sou1992:27. 46 Se SOU1994z41s.184.
9.2.4. Andra lagregler med liknande verkan
Innan tolkningsföreträdesreglema i medbestämmandelagen granskas när- mare, firms det anledning att först peka på några andra arbetsrättsliga regler som kan verka som ett slags legalt tolkningsföreträde vid olika tvistesituationer. Det finns exempelvis vissa regler i den arbetsrättsliga lagstiftningen som kan sägas ge den enskilde arbetstagaren som rättighets-
innehavare ett slags bestämmanderätt vid tvist som han annars inte skulle ha haft.
Som redan antytts har den enskilde arbetstagaren enligt anställnings- skyddslagen ett slags bestämmanderätt vid tvist om en uppsägning är gil- tig. Så snart det har kommit upp en sådan tvist, har arbetstagaren en lag- stadgad rätt att få gå kvar i anställningen med lön till dess att tvisten har lösts. Arbetsgivaren kan dock få ett interimistiskt beslut av domstol om att anställningen skall upphöra, och mål om ogiltigförklaring skall hand- läggas skyndsamt. Det är emellertid fortfarande arbetstagaren som har processbördan och som måste dra tvisten inför domstol. Vid tvist om ett avskedande är det däremot arbetsgivaren som har kvar tolkningsföreträ— det i och med att anställningen då upphör genast. Men arbetstagaren, som också här har processbördan, har å andra sidan en möjlighet att få ett in- terimistiskt beslut av domstol om att anställningen skall bestå.47
Iarbetsmiljölagen, som trädde i kraft den 1 juli 1978 och som ersatte ar- betarskyddslagen, har det tillskapats ett slags flerinstanssystem för att be— stämma vad som skall gälla under den tid man tvistar om det är alltför farligt att utföra ett visst arbete. Om en arbetstagare finner att ett arbete innebär omedelbar och allvarlig fara för liv eller hälsa, skall han snarast
underrätta arbetsgivaren och skyddsombudet. Arbetstagaren behöver inte utföra det farliga arbetet i väntan på besked om arbetet skall fortsätta, och han är också fri från ersättningsskyldighet för skada som uppstår till följd av att han låter bli att utföra arbetet under denna tid. (3 kap. 4 å 2 st.) Liksom enligt arbetarskyddslagen kan skyddsombudet, som inte får hind— ras att fullgöra sina uppgifter (6 kap. 10 å), i sin tur under vissa fömt- sättningar bestämma att arbetet skall avbrytas i avvaktan på att yrkesin—
47 Se om dessa regler, som finns i 34—35 och 43 åå anställningsskyddslagen, avsnitt 21. i det första delbetänkandet. Se vidare AD 1984 nr 7, där arbetsdomstolen gör en jämförelse mellan reglerna om tolkningsföreträde och reglerna i 34 å anställ- ningsskyddslagen.
spektionen tar ställning i frågan, och även skyddsombudet går fri från er- sättningsskyldighet för skada till följd av sina åtgärder (6 kap. 7 å). De regler som innebär att skyddsombudet har rätt att, utan att drabbas av ekonomisk förlust, bedriva skyddsarbete i den omfattning han anser rim- lig har överförts från arbetarskyddslagen.48
Även reglerna i 41 å första stycket första punkten medbestämmandelagen och 24 å lagen om offentlig anställning, som innebär att en stridsåtgärd inte får vidtas om det är tvistigt om stridsåtgärderi är tillåten, dvs. när den angripna parten gör en s.k. fredspliktsinvändning, kan ses som ett slags bestämmanderätt vid tvist. Även här har arbetsdomstolen, på med- bestärrunandelagens område, ansett sig i stor utsträckning kunna snabbt meddela ett interimistiskt beslut om stridsåtgärdens lovlighet.49
Reglerna i 21 å medbestämmandelagen om tystnadsplikt kan också sägas innebära ett slags bestämmanderätt vid tvist. Kan man inte enas om vilken tystnadsplikt som skall gälla, har den part som begår tystnadsplikt tolk- ningsföreträde; den tystnadsplikt som han kräver skall i princip gälla till dess att tvisten har avgjorts. Men den part som kräver tystnadsplikt har också processbördan. Han måste inom viss tid väcka talan vid domstol om tysmadsplikten, och gör han inte detta, förfaller hans bestämmanderätt.
De tankegångar som har lett till att det i den arbetsrättsliga lagstiftningen har införts särskilda lagregler som förändrar innebörden av det ”tolk- ningsföreträde” som annars skulle ha tillkommit en förpliktad part synes inte ha satt några mera betydande spår i lagstiftningen på andra områden. Det verkar som om det inte finns några direkt motsvarande regler inom t.ex. hyresrätten eller konsumenträtten, där den generellt sett svagare parten (hyresgästen respektive konsumenten) genom lagstiftning har fått en förstärkt ställning i förhållande till sin motpart (hyresvärden respek- tive näringsidkaren). Här kan dock nämnas att en hyresgäst vid vissa tvister med hyresvärden kan deponera ett omtvistat hyresbelopp hos läns- styrelsen och därmed undvika att hyresrätten förverkas på grund av ute- bliven eller försenad hyresbetalning.50 Reglerna torde innebära att det i praktiken blir hyresvärden som får processbördan och som i allmänhet tar initiativ till rättegång för att få ut det deponerade beloppet. Här kan
48 Se prop. 1976/77:149 s. 333 f. 49 Se närmare 5. 751 i det första delbetänkandet. 50 12 kap. 21 & jordabalken .
slutligen nämnas att det, enligt lagen (1927156) om nedsätming av pengar hos myndighet, finns en generell möjlighet för den som är betalnings- skyldig att under vissa förutsättningar sätta ned pengarna hos länsstyrel- sen, t.ex. när det är tvistigt vem av flera personer som är berättigad till betalningen.
Hur utländska rättsordningar hanterar frågan om ”tolkningsföreträde” inorn arbetsrätten behandlas i avsnitt 9.6. nedan.
9.3. Tolkningsföreträdesreglerna i medbestämmandelagen
9.3.1. Tvister om arbetsskyldighet
9.3.1 .]. Inledning
I 34 å medbestämmandelagen finns det bestämmelser om tolkningsföre- träde för kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer i tvister mellan arbetsgivaren och organisationen om en medlems arbetsskyldighet enligt avtal. Man kan säga att bestämmelserna indirekt befäster den grundsats om arbetsgivarens tolkningsföreträde i arbetsskyldighetstvister som ar- betsdomstolen lade fast i rättsfallet AD 1934 nr 179.51 Bestämmelserna förutsätter nämligen att arbetstagaren har en lydnadsplikt när arbetsgiva- ren beordrar honom att utföra ett arbete och att denna lydnadsplikt gäller även om arbetsgivarens order skulle grunda sig på en felaktig avtalstolk- ning. I ett visst hänseende har denna lydnadsplikt för arbetstagaren till och med lagfästs.52
De tidigare beskrivna undantagen från lydnadsplikten beträffande arbete som är farligt, lagstridigt eller omoraliskt gäller i princip alltjämt. Ar- betstagarna anses i regel inte heller ha någon lydnadsplikt gentemot ar- betsgivaren, om de i stället deltar i en stridsåtgärd som har anordnats eller föranletts av en kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation; de
51 Se avsnitt 9.2.2. ovan. 52 Se 345 2 st.
skall då i stället lyda organisationen.53 Arbetstagarna behöver vidare inte lyda en order att arbeta, när arbetsgivaren är i ond tro beträffande ar- betsskyldigheten enligt avtal, dvs. när arbetsgivaren i själva verket inser att han inte har rätt att kräva ut det beordrade arbetet eller när han åt— minstone borde ha insett detta.
Om det mellan arbetsgivaren och en arbetstagare kommer upp en tvist om arbetstagarens arbetsskyldighet enligt avtal, har alltså arbetsgivaren, med de undantag som nyss har nämnts, alltjämt tolkningsföreträde. Arbetsgi- varens tolkningsföreträde beskrevs tidigare som att arbetsgivaren avgjor- de tvister om arbetsskyldigheten som domare i första instans och att hans privata dom omedelbart skulle verkställas.54 Är arbetstagaren medlem i en kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation, kan han emellertid nu- mera begära organisationens överprövning av arbetsgivarens tolknings- företräde.
Anser organisationen att medlemmen inte enligt avtal är skyldig att utföra arbetet och meddelar organisationen arbetsgivaren denna uppfattning, har det kommit upp en tvist mellan arbetsgivaren och organisationen i detta hänseende, och i denna tvist har organisationen tolkningsföreträde enligt 34 å medbestämmandelagen. Medlemmen kan då — utan att begå avtals- brott gentemot arbetsgivaren — följa organisationens mening i stället för att lyda arbetsgivaren. Arbetstagaren torde nu kunna fritt välja om han vill lyda organisationen eller arbetsgivaren, men han torde inte få genom— driva någon tredje, egen mening i tvisten.55 Arbetsgivaren torde vidare bryta mot medbestämmandelagen, om han försöker förmå arbetstagaren att inte följa sin organisations tolkningsföreträde.56
Arbetstagarorganisationens tolkningsföreträde gäller emellertid inte oin- skränkt. Om det enligt arbetsgivarens mening finns synnerliga skäl mot
53 Jämför 59 s 1 st. och Erik Norman, t.ex. på s. 134 f. och, beträffande skyldighe— ten att utföra skyddsarbete, s. 148 ff. samt, beträffande arbetstagarnas eventuella rätt till s.k. neutralitet beträffande konfliktdrabbat arbete, 5. 143 ff., jämför härtill Ann Numhauser-Henning, särskilt s. 375 f. 54 Se Folke Schmidt, Tjänsteavtalet, s. 170. 55 Jämför Mats Glavå & Dennis Töllborg, s. 173. 56 Jämför AD 1988 nr 94, som rörde tolkningsföreträde enligt förtroendemannalagen, och Anders Victorin i Facklig arbetsrätt, s. 174 not 7, men se också prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 257, där det framgår att arbetsgivaren måste försöka nå fram till en lösning i godo med ”arbetstagarsidan” innan han kan utnyttja undan- tagsregeln i 34å 2 st.
att det omtvistade arbetet skjuts upp, får han enligt 34 å andra stycket medbestämmandelagen kräva att arbetet utförs enligt hans mening i tvis- ten, och arbetstagama är då skyldiga att utföra arbetet. Detta gäller dock inte om situationen är sådan att något av de tidigare beskrivna undantagen från lydnadsplikten är tillämpligt (t.ex. att arbetsgivaren är i ond tro eller att arbetet är farligt, lagstridigt eller omoraliskt). Arbetstagarna kan i detta läge under alla förhållanden — i princip utan risk för påföljd såsom skadestånd eller uppsägning — arbetsvägra, om de har sin organisations godkännande (59 å 2 st.). Har arbetsgivaren i detta fall krävt ut arbete utan fog utan att det fanns synnerliga skäl, blir han skadeståndsskyldig
(58 å)-
Om arbetsgivaren kräver ut arbete trots att organisationen har utövat sitt tolkningsföreträde, och arbetet också blir utfört, skall arbetsgivaren ”omedelbart” påkalla förhandling i tvisten och, om tvisten inte kan lösas vid förhandlingen, väcka talan vid domstol inom tio dagar efter det att förhandlingen har avslutats.
Arbetsgivaren kan givetvis orsakas en kännbar skada om ett arbete, som han enligt avtal har rätt att kräva ut, inte blir utfört på grund av att är- betstagarna följer sin organisations tolkningsföreträde i en arbetsskyldig- hetstvist. Arbetsgivaren kan inte få skadestånd av arbetstagarna, eftersom de har haft rätt att följa sin organisations tolkningsföreträde; de har hand- lat rättsenligt. I många fall kan arbetsgivaren inte heller få sin skada er- satt av den organisation som har utövat tolkningsföreträdet. Bara om or- ganisationen har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten, kan arbetsgivaren få skadestånd (57 å 1 st.).
9.3.1.2. Tvist om medlems arbetsskyldighet enligt avtal Inledning
För att tolkningsföreträdesreglema i 34 å medbestämmandelagen skall bli tillämpliga krävs det att det har kommit upp en tvist mellan arbetsgi- varen och en kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation om vilken arbetsskyldighet någon av organisationens medlemmar har enligt avtal. Det är alltså inte tillräckligt att det finns en sådan tvist mellan arbetsgiva- ren och en enskild medlem.
Kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation
Det är som sagt bara kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer som har tolkningsföreträde beträffande sina medlemmars arbetsskyldighet enligt avtal. Arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen måste alltså vara bundna av samma kollektivavtal, dock att tolkningsföreträdesregler- na skall tillämpas även när kollektivavtal tillfälligt inte gäller57. Om det finns en lokal arbetstagarorganisation53, är det denna som i första hand utövar tolkningsföreträdet (36 å). Den lokala organisationen kan alltså på detta sätt temporärt bestämma över tolkningen av ett kollektivavtal som en central arbetstagarorganisation, t.ex. ett förbund, har träffat.59 Finns det inte någon lokal organisation, tillkommer tolkningsföreträdet den ar- betstagarorganisation som står som part i kollektivavtalet.60
Har det påkallats central förhandling, är det den centrala arbetstagaror— ganisationen61 som utövar tolkningsföreträdet (36 å). Detta får antas innebära att den centrala organisationen kan avstå från att åberopa tolk— ningsföreträde, varför det inte längre finns någon tvist om arbetsskyldig- heten, även om den lokala organisationen fortfarande skulle hävda en annan mening än arbetsgivaren (och den centrala organisationen). Det sagda torde gälla även om tvisten grundar sig på inskränkningar i arbets- skyldigheten som finns intagna i ett kollektivavtal som den lokala organi— sationen har slutit.62 Däremot torde en kollektivavtalsbärande arbetsta- garorganisation inte med giltig verkan kunna utöva tolkningsföreträde beträffande inskränkningar i arbetsskyldigheten som finns intagna i ett kollektivavtal som en annan organisation, som inte är över- eller under- organisation till den först nämnda organisationen, har träffat.63
Medlem
Tvisten skall gälla arbetsskyldigheten för medlem i den kollektivavtalsbä- rande arbetstagarorganisationen. Skulle det någon gång komma upp en tvist mellan arbetsgivaren och en kollektivavtalsbärande arbetstagarorga-
57 Så 2 st., se avsnitt 11.5. 58 6 å 2 st. första meningen, se avsnitt 11.6. 59 Jämför Kent Källström, s. 133 f. 60 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 390 och 393. 61 6 å 2 st. andra meningen, se avsnitt 11.6. 62 Jämför AD 1978 nr 8. 63 Jämför AD 1985 nr 90.
nisation som i det konkreta fallet bara gäller arbetsskyldigheten för någon som inte är medlem i organisationen, torde organisationen inte ha tolk- ningsföreträde i den tvisten.64 Det är exempelvis vanligt att ett kollektiv- avtal för med sig skyldighet för arbetsgivaren gentemot organisationen att tillämpa avtalets bestämmelser även beträffande oorganiserade arbetstaga- re65, och då kan det komma upp en tvist mellan arbetsgivaren och organi- sationen om kollektivavtalet innebär att arbetsgivaren är förhindrad att kräva ut visst arbete av den oorganiserade arbetstagaren. Enligt ett förar- betsuttalande borde dock i detta fall de oorganiserade arbetstagarna i rättstillämpningen kunna tillerkännas en rätt att följa den mening i en ar- betsskyldighetstvist som hävdas av arbetstagarsidan i kollektivavtalet.66 Denna tankegång i förarbetena, som inte har något stöd i lagtexten, synes inte ha tillämpats av arbetsdomstolen.
Rättstvist
Det måste vidare vara fråga om en s.k. rättstvist, dvs. en tvist som kan lö— sas på rättslig väg, i sista hand i en rättegång, och där alternativet till den omtvistade uppfyllelsen av avtalet är en rättslig sanktion, skadestånd eller något annat67; tvisten skall gälla just skyldigheten att arbeta och inte t.ex. lämpligheten av att arbetstagaren utför ett visst beordrat arbete.
I praktiken torde sådana här rättstvister om arbetsskyldigheten ofta kom— ma upp i samband med medbestämmandeförhandlingar. Innan arbetsgi- varen beslutar om en viktigare förändring av någon medlems arbets- eller anställningsförhållanden, skall han ju på eget initiativ ta upp förhandling med organisationen (11 å). Vid förhandlingen kan organisationen föra fram synpunkter på det lämpliga i att t.ex. förflytta en arbetstagare eller förändra hans arbetstider, och i denna arbetsledningsfråga har organisa- tionen inte något tolkningsföreträde. Men organisationen kanske i stället — eller alternativt — hävdar att medlemmen inte enligt gällande avtal är skyldig att låta sig förflyttas eller att arbeta på de nya tider som arbets- givaren har föreslagit, och då har det kommit upp en rättstvist om arbets- skyldigheten mellan arbetsgivaren och organisationen.
64 Se Mats Glavå & Dennis Töllborg, s. 173. 65 Se t.ex. AD 1977 nr 49. 66 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 256 och jämför s. 494. 67 Prop. 1975f76:105 Bilaga 1 s. 253.
Det krävs emellertid inte att arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen har intagit skilda ståndpunkter vid en förhandling. Det är tillräckligt att det har förekommit sådana kontakter mellan arbetsgivaren och organisa- tionen att det har kunnat konstateras att dessa parter har skilda meningar i fråga om arbetsskyldigheten för medlem.68 Det torde inte krävas att ar- betstagarorganisationen för fram någon rättslig grund för sin ståndpunkt, men ståndpunkten torde behöva anges på ett sådant sätt att arbetsgivarpar- ten kan uppfatta att det är fråga om en rättslig invändning som görs.69 Arbetstagarorganisationen kan föra fram sin invändning i fråga om ar- betsskyldigheten till den som utövar arbetsledningen på arbetsgivarens vägnar.70
Det kan här nämnas att det i förarbetena till förtroendemannalagen och Studieledighetslagen framhålls att det ligger i tolkningsföreträdets natur att detta inte får begagnas förrän parterna genom överläggningar — där parterna anger grunderna för sin uppfattning och lägger fram de närmare omständigheter som de åberopar — har försökt att komma till rätta med den aktuella tillämpningsfrågan och att det dessförinnan knappast kan så- gas ha uppkommit en tvist.71
”Arbetsskyldighet"
Det måste vara fråga om en tvist om arbetsskyldighet. Man kan, något förenklat, säga att tvisten skall gälla var, när eller med vad medlemmen är skyldig att arbeta, men inte hur medlemmen skall utföra arbetet.
Arbetsskyldighetstvisten kan gälla frågor som huruvida medlemmen är skyldig att utföra arbete på en annan ort än den vanliga verksamhets- orten72, att arbeta på övertid73 eller nattetid74 eller att arbeta med något annat än vad han vanligen har arbetat med, dvs. om han är skyldig att tåla en viss omplacering75.
68 SeAD l986nr96 och 1988 nr 81. 69 Jämför AD 1980 nr 67. 70 SeAD1988nr8l. 71 Se prop. 1974:88 s. 223 och 1974:148 5. 109. 72 SeAD1993 nr 151. 73 Se t.ex. AD 1988 nr 81. 74 Se t.ex. AD 1979 nr 66. 75 Jämför AD 1978 nr 89.
Tvister som rör andra förpliktelser än skyldigheten för arbetstagaren att utföra arbete faller utanför reglerna om arbetstagarorganisationens tolk- ningsföreträde, t.ex. skyldighet att vårda verktyg och maskiner, att vara aktsam med arbetsgivarens egendom i övrigt, att iaktta tysmad beträffan- de yrkeshemligheter, att inte konkurrera med arbetsgivaren eller att ställa till arbetsgivarens förfogande uppfinningar som arbetstagaren har gjort under arbete i anställningen.76
”Enligt avtal”
Tvisten skall gälla en medlems arbetsskyldighet enligt avtal. Det kan vara fråga om såväl begränsningar i arbetsskyldigheten enligt kollektivavtal som sådana begränsningar enligt en enskild medlems anställningsavtal. Det är för att en tvist om arbetsskyldigheten skall anses ha uppkommit i princip tillräckligt att organisationen gör gällande att det finns en avtals— enlig begränsning i medlemmens arbetsskyldighet, som är tillämplig i det aktuella fallet, och att arbetsgivaren intar en annan ståndpunkt; det krävs alltså inte att det faktiskt finns någon begränsning i arbetsskyldigheten i aktuellt hänseende.
Enligt arbetsdomstolen bör bestämmelsen i 34 å medbestämmandelagen förstås så, att den omfattar även fall där arbetsskyldigheten bestäms av allmänna rättsgrundsatser som anställningsavtal eller kollektivavtal vilar på, exempelvis grundsatsen att en arbetstagare normalt inte är skyldig att utföra arbete som innebär fara för liv eller hälsa.77 När en medlem i en kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation till skillnad från arbetsgi- varen anser att ett ålagt arbete är alltför farligt, kan medlemmen alltså med denna rättstillämpning välja om han vill vända sig till sin organisa— tion eller till skyddsombudet. Såväl organisationen som skyddsombudet har rätt att stoppa arbetet, organisationen med stöd av 34 å medbestäm— mandelagen och skyddsombudet med stöd av 6 kap. 7 å arbetsmiljölagen . Skyddsombudets mening gäller dock bara till dess att yrkesinspektionen har prövat frågan, vilket oftast kan ske inom några timmar, medan orga- nisationens mening gäller — i princip oberoende av yrkesinspektionens bedömning — ända till dess att domstolen på arbetsgivarens begäran har hunnit meddela ett interimistiskt beslut i frågan. Över huvud taget får
76 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 252. 77 Se AD 1986 nr 96 .
sambandet mellan reglerna i arbetsmiljölagen och ett tolkningsföreträde i de situationer där det omtvistade arbetet påstås vara farligt anses oklart.78
Reglerna om tolkningsföreträde gäller inte om arbetsskyldigheten följer direkt av en författningsbestämmelse.79 I t.ex. 14 å lagen (l994:26l) om fullmaktsanställning finns det lagregler om tjänstgöringsskyldighet i vissa fall.
Tolkningsföreträde i tvist om det över huvud taget finns rätt till tolkningsföreträde?
Är det tvistigt huruvida de grundläggande fömtsättningama för tolk- ningsföreträde är uppfyllda, t.ex. om arbetstagarorganisationen är eller brukar vara bunden av kollektivavtal eller om den aktuelle arbetstagaren är medlem i organisationen, torde arbetstagarorganisationen inte ha något tolkningsföreträde i den tvisten. Detta kan också uttryckas så, att arbetsta- garorganisationen inte torde ha något tolkningsföreträde i en tvist om det över huvud taget finns en rätt till tolkningsföreträde.80
Arbetstagarorganisationen torde ha bevisbördan för att det har uppkom- mit en tvist om medlems arbetsskyldighet enligt avtal och att därmed or- ganisationens tolkningsföreträde gäller.81
När i tiden kan tolkningsföreträde utövas?
Det finns inte några regler om när arbetstagarorganisationen skall ge sin (avvikande) mening om arbetsskyldigheten till känna för arbetsgivaren och därmed begagna sig av sitt tolkningsföreträde.82 Detta torde t.ex. innebära att inget hindrar en arbetstagarorganisation, som har deltagit i en medbestämmandeförhandling utan att hävda att en omförhandlad om-
78 Se också nedan angående regeln om synnerliga skäl. 79 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 2 s. 192 och jämför Erland Olauson, Medbestäm- mandelagen, s. 226, för det fallet att arbetsskyldigheten skulle anses följa av såväl lag som det enskilda anställningsavtal, som kan hämta sitt innehåll från lagen. 80 Se Reinhold Fahlbeck, Praktisk arbetsrätt, s. 104 med not 11, och jämför, beträf- fande 33 å medbestämmandelagen, prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 387, Olof Bergqvist & Lars Lunning, s. 334 f., och Erland Olauson, Medbestämmande- lagen, s. 211 f., samt, beträffande förtroendemannalagen, prop. 1974:88 s. 223, Lars Lunning, Facklig förtroendeman, s. 150, och Erland Olauson, Förtroende- mannalagen, s. 102. 81 Jämför t.ex. AD 1977 nr 187. 82 Se AD 1987 nr 77 och jämför, beträffande förtroendemannalagen, prop. 1974288 5. 224 f. och, beträffande Studieledighetslagen, prop. 1974:l48 s. 109 f.
placering skulle vara otillåten enligt avtal, från att ”ändra mening” i efterhand och därmed i praktiken få en genomförd omplacering att åter- gå.83 Enligt arbetsdomstolen ”[k]an det inte uteslutas att i vissa fall ett omotiverat sent åberopande av tolkningsföreträde bör få inverka på till- lärnpningen av undantagsregeln i 34 å andra stycket”, dvs. den regel som ger arbetsgivaren rätt att vid synnerliga skäl genombryta tolkningsföre- trädet och kräva ut arbete.84
9.3.1.3. Verkningarna av tolkningsföreträdet
Arbetstagarorganisationens tolkningsföreträde, som alltså inträder direkt på grund av lag så snart det mellan organisationen och arbetsgivaren har kommit upp en tvist om medlems arbetsskyldighet enligt avtal, innebär att organisationens mening i tvisten gäller till dess att tvisten har slutligt prö- vats. De berörda medlemmarna har således rätt att låta bli att arbeta i den mån den arbetstagarorganisation som utövar tolkningsföreträdet hävdar att det inte finns någon arbetsskyldighet. Däremot torde tolkningsföre- trädesreglema inte hindra medlemmarna från att ändå arbeta.
En arbetstagare som bryter mot sitt enskilda anställningsavtal eller mot det gällande kollektivavtalet, t.ex. genom att låta bli att arbeta trots att han har varit skyldig att göra det, kan drabbas av bl.a. skadestånd. En av de avsedda verkningarna av att en kollektivavtalsbärande arbetstagaror- ganisation utövar tolkningsföreträde är att det skadeståndsansvar för av- talsbrott som annars skulle ha funnits faller bort. De enskilda medlem- marna som omfattas av tolkningsföreträdet anses nämligen inte bryta mot sina anställningsavtal eller det tillämpliga kollektivavtalet när de arbets- vägrar i enlighet med tolkningsföreträdet. De kan därmed inte drabbas av skadestånd för avtalsbrott, och de torde vidare inte kunna drabbas av dis- ciplinpåföljd för sin arbetsvägran. I princip torde inte heller uppsägning eller avskedande kunna komma i fråga på grund av att medlemmarna ar— betsvägrar i enlighet med ett tolkningsföreträde. Här torde man få tilläm- pa samma synsätt som när arbetstagarna arbetsvägrar (strejkar) inom ra- men för en lovlig stridsåtgärd.85
83 Jämför AD 1987 nr 77 , där organisationen först efter genomförda lokala och centrala medbestämmandeförhandlingar och sedan en viss skiftgång redan hade införts hävdade att denna stred mot avtal och åberopade tolkningsföreträde. 84 AD1987nr77. 85 Se s. 349 i det första delbetänkandet.
Som har antytts ovan finns det förarbetsuttalanden som tyder på att ett ut- övat tolkningsföreträde också kan få betydelse för arbetstagare som inte är medlemmar i organisationen.86 I övrigt har ett utövat tolkningsföre- träde inte i och för sig några verkningar i fråga om vad som skall anses vara det omtvistade avtalets rätta innebörd för framtiden. Det gäller i detta hänseende bara för den aktuella tvisten.
En förutsättning för att tolkningsföreträdet skall få verkan är att arbets- tagarorganisationen inte hävdar sin mening mot bättre vetande; är så fal- let, finns det i själva verket inte någon rättstvist mellan partema.87 Det torde till och med vara så att det av allmänna rättsgrundsatser följer att arbetsgivaren inte är skyldig att följa en avtalstolkning av arbetstagaror— ganisationen vars oriktighet organisationen har insett eller bort inse.38
Om arbetsgivaren har fog för att anta att det är fråga om ett misstag eller ett missförstånd när organisationen för fram sin mening i arbetsskyldig- hetstvisten, torde arbetsgivaren inte (genast) behöva följa organisationens mening.89
Det torde också vara en allmän princip att en arbetsgivare inte är skyldig att följa en arbetstagarorganisations beslut, om han därigenom skulle tvingas bryta mot lag eller på vissa villkor mot rättsliga förpliktelser mot annan.90
Tolkningsföreträdet för i praktiken med sig att det blir arbetsgivaren som måste dra tvisten inför domstol, om han vill få arbetet utfört. Arbetsgiva- ren har möjlighet att vid domstol få ett interimistiskt beslut i arbetsskyl- dighetsfrågan, varvid de allmänna reglerna om interimistiska beslut i
15 kap. rättegångsbalken skall tillämpas (69 å medbestämmandelagen). Ett interimistiskt domstolsbeslut som innebär att medlemmarna är skyldi- ga att utföra arbetet, ersätter organisationens tolkningsföreträde. Det
86 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 256 och jämför s. 494. 87 Se AD 1986 nr 96 . 88 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 266 f. och jämför AD 1988 nr 94 , men se även Reinhold Fahlbeck, Praktisk arbetsrätt, s. 104 med not 10, som synes anse att en sådan regel om ond tro inte är tillämplig vid tolkningsföreträde enligt 34 å. 89 JämförAD 1991 nr 21. 90 Se prop. 1989/90:157 s. 12 och prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 265 samt jämför prop. 1975/76:105 Bilaga 2 s. 191, där det uttalas att en offentlig arbetsgivare alltid måste kunna kräva att arbete fullgörs i sådan utsträckning att allmänhetens anspråk på en fungerande förvaltningsapparat tillgodoses i rimlig utsträckning.
torde inte vara möjligt att förena ett beslut varigenom de enskilda arbets- tagarna har ålagts att arbeta med vite.91 Däremot synes det — mot bak- grund av äldre rättspraxis — inte finnas något formellt hinder mot att ålägga arbetstagarorganisationen att vid vite t.ex. se till att det omtvistade arbetet utförs.92
Det finns inte något som hindrar att arbetstagarorganisationen avstår från att göra gällande tolkningsföreträdet och i stället själv väcker talan i ar- betsskyldighetstvisten och därvid begär ett interimistiskt beslut.93 Om är- betsgivaren inte följer ett sådant interimistiskt beslut, torde det dock inte kunna bli fråga om allmänt skadestånd för underlåtenhet att följa organi- sationens tolkningsföreträde. Även i detta fall skulle domstolsbeslutet alltså ersätta det tolkningsföreträde för arbetstagarorganisationen som uppkommer direkt på grund av lag vid vissa tvister.
Om det någon gång skulle komma upp en tvist om vad som skall vara verkningarna av att arbetstagarorganisationen har tolkningsföreträde, torde det ligga i tolkningsföreträdets natur att det är organisationens me- ning i den tvisten som gäller.94
Frågan om det förhållandet att arbetstagarna följer sin organisations tolkningsföreträde och låter bli att arbeta kan inverka på arbetstagarnas rätt till lön för den tid de inte har arbetat har inte prövats av arbetsdom- stolen.95
9.3.1.4. Gränsen mot stridsåtgärd
En strejk går vanligen ut på att arbetstagare på föranledande av sin orga- nisation slutar att utföra beordrat arbete åt arbetsgivaren. Om arbetsned- läggelsen har till ändamål att bl.a. utöva påtryckning i en tvist om vad som är ett gällande kollektivavtals rätta innebörd, är den att betrakta som en olovlig stridsåtgärd (41 å medbestämmandelagen).
91 Jämför AD 1970 nr 9 och NJA 1960 s. 63. 92 Se AD 1963 nr 12, där ett sådant vite om 100 000 kr har ålagts en arbetstagar- organisation i en arbetsskyldighetstvist. 93 Se t.ex. Olof Bergqvist & Lars Lunning, s. 331, och AD 1990 nr 100. 94 Jämför prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 388. 95 Jämför AD 1979 nr 164 och 165 samt 1984 nr 58 och 1987 nr 58.
När en kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation i en tvist om t.ex. vilken arbetsskyldighet som åvilar arbetstagarna enligt kollektivavtalet utövar sitt tolkningsföreträde, föranleder organisationen att arbetstagarna lägger ned det omtvistade arbetet. Reglerna om tolkningsföreträde bör, enligt förarbetena, kunna tjäna ändamålet att stärka arbetstagarsidans ställning i förhållande till arbetsgivaren och därmed både främja för- handlingslösningar när tolkningstvister uppkommer och bidra till att dessa lösningar tillgodoser arbetstagarinflytandets intressen.96 Syftet med regelkonstruktionen och det tolkningsföreträde som organisationen har är alltså att utöva påtryckning mot arbetsgivaren i en tvist om ett avtals rätta innebörd.
Lagstiftaren var vid tillkomsten av medbestämmandelagen medveten om att den införda regeln om tolkningsföreträde måste föra med sig en för- skjuming i arbetsdomstolens dittillsvarande praxis vid tillämpningen av fredspliktsreglema.97 Det som gör en åtgärd till en stridsåtgärd är i all- mänhet i vilket syfte åtgärden vidtas, och i 41 å medbestämmandelagen räknas det upp vilka syften som är ”otillåtna” när fredsplikt råder. Man måste här, liksom eljest, skilja mellan vad som bara är en oriktig, eller helt underlåten, avtalsuppfyllelse och vad som är en stridsåtgärd i freds— pliktsreglemas mening. Departementschefen uttalade:98 ”Om arbetsväg— ran har ett annat syfte än att vara en tillämpning av arbetstagarsidans mening om avtalets innebörd i vad gäller arbetsskyldigheten som sådan, kan det [...] liksom enligt nu gällande rätt vara fråga om en olovlig strid- såtgärd.” På ett annat ställe i förarbetena sägsz99 ”Fattas beslut om utnytt- jande av tolkningsföreträdet är en arbetsvägran i enlighet med detta beslut inte en stridsåtgärd i den mån det inte finns något lag- eller avtalsstridigt syfte bakom beslutet eller arbetsvägran.”
Syftet med ett utövat tolkningsföreträde och en arbetsvägran i enlighet därmed skall således för att inte kunna betraktas som en stridsåtgärd vara (bara) en tillämpning av den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisa- tionens mening om avtalets rätta innebörd i fråga om arbetsskyldigheten som sådan. Organisationen torde inte få använda tolkningsföreträdet för
96 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 269. 97 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 257. 98 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 257. 99 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 404.
andra syftenlOO, och har organisationen haft ”rent ovidkommande syften” med sitt tolkningsföreträde, blir organisationen skadeståndsskyldig redan enligt 57 å medbestämmandelagen.101
Av de redovisade förarbetsuttalandena framgår vidare att det bara är vid en arbetsvägran i enlighet med ett beslut om utnyttjande av tolkningsföre- träde som åtgärden inte skall betraktas som en stridsåtgärd. Däremot medför medbestämmandelagen inte någon ändring i rättsläget när enskil- da arbetstagare gemensamt vägrar att utföra arbete utan sin organisations stöd därför att de anser sig inte vara arbetsskyldiga.102 Det får betraktas som något ovisst i vad mån det kan vara fråga om en stridsåtgärd om ar- betstagarna på föranledande av sin organisation vägrar att arbeta sedan arbetsgivaren under åberopande av synnerliga skäl har genombrutit tolk- ningsföreträdet och försökt kräva ut arbete enligt de regler som straxt skall behandlas. Det har å andra sidan antagits att det kan vara fråga om en (olovlig) stridsåtgärd när en arbetsgivare i ovidkommande syften åbe- ropar dessa regler och genombryter tolkningsföreträdet.103
9.3.1 .5 . Arbetsgivaren kan bryta igenom tolkningsföreträdet vid synnerliga skäl
Inledning
Det kan finnas fall där arbetsgivaren har mycket starka skäl för att få ett omtvistat arbete utfört och där en rättslig prövning inte kan avvaktas utan att stor skada uppkommer. Det behövs alltså ett utrymme för arbetsgiva- ren att i synnerligen angelägna fall få påfordra att arbetet utförs utan hin- der av att det råder delade meningar om arbetstagarnas skyldighet att ut— föra detta.104
När det enligt arbetsgivarens uppfattning finns synnerliga skäl mot att ett arbete skjuts upp, får arbetsgivaren utan hinder av att tolkningsföreträde
100 Jämför prop. 19742148 s. 84 och 109 samt, beträffande förhandlingsrätten, prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 231 och 350. 101 Se AD 1981 nr 14 och jämför Håkan Göransson, Fredspliktsinstrument, s. 337 f. 102 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 404 och jämför AD 1962 nr 1. 103 Se AD 1987 nr 77 och jämför AD 1981 nr 72 samt Håkan Göransson, Fredsplikts— instrument, s. 338 f., som dock synes vilja begränsa det sagda till fall där arbets- givaren försöker att genomdriva en objektivt sett oriktig uppfatmin g i arbetsskyl- dighetstvisten. 104 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 257.
har utövats kräva att arbetet utförs enligt hans mening i tvisten. Arbetsta- garna är då skyldiga att utföra arbetet, dock att arbetstagarna får vägra att arbeta om arbetsgivarens mening i tvisten är oriktig och arbetsgivaren har eller borde ha insett detta eller om arbetet innebär fara för liv eller hälsa eller därmed jämförligt hinder möter. Om arbetet blir utfört, måste arbetsgivaren omedelbart påkalla förhandling i tvisten och, om tvisten inte kan lösas vid förhandlingen, väcka talan vid domstol. (34 å 2 och 3 st.) Talan vid domstol skall väckas inom tio dagar efter det att för- handlingen har avslutats. Finns det i ett kollektivavtal en förhandlings- ordning som föreskriver att både lokal och central förhandling skall äga rum, gäller också att arbetsgivaren skall påkalla den centrala förhandling- en inom tio dagar efter det att den lokala förhandlingen har avslutats. (37 å.) När tvisten har gjorts upp i godo, behöver arbetsgivaren inte på- kalla förhandling eller väcka talan.
"Synnerliga skål"
Med synnerliga skäl åsyftas fall i vilka det skulle äventyra säkerheten på arbetsplatsen, viktiga sarnhällsfunktioner eller jämförliga intressen om arbetet inte blev utfört. Även situationer när arbetsgivaren skulle komma att åsarnkas en betydande skada, som inte står i rimligt förhållande till är- betstagarnas intresse av att inte åläggas att arbeta annat än efter åtagande, hör till sådana undantagsfall. Ett sådant här undantagsfall kan dock inte anses ha uppkommit med mindre arbetsgivaren har försökt att nå fram till en lösning i godo med arbetstagarsidan. Det ankommer på arbetsgiva- ren att göra bedömningen om det är fråga om en undantagssituation.105 En offentlig arbetsgivare måste vidare alltid kunna kräva att arbete full- görs i sådan utsträckning att allmänhetens anspråk på en fungerande för- valtningsapparat kan tillgodoses i rimlig utsträckning.106
Undantagsregeln i 34 å andra stycket medbestämmandelagen har behand- lats av arbetsdomstolen i tre domar.
Av det första rättsfallet — AD 1981 nr 72 — framgår att arbetsgivaren inte har rätt att åberopa undantagsregeln till stöd för att ålägga arbetstagare att utföra skyddsarbete under en lovlig strejk. Frågan om det finns en skyldighet att utföra sådant arbete ansågs vara en fråga om innebörden
105 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 257 f. och 390 f. 106 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 2 s. 191.
och omfattningen av strejkrätten och inte en sådan fråga om enskilda ar— betstagares arbetsskyldighet som reglerna om tolkningsföreträde syftar på. Det kan mot bakgrund av det nyss berörda förarbetsuttalandet angå- ende offentliga arbetsgivare förtjäna att framhållas att rättsfallet gällde en privat arbetsgivare (som krävde att arbetstagarna skulle fortsätta att vakta ett skyddat område där det tillverkades bl.a. stridsflygplan och Stridsro- botar och där det förekom utvecklingsarbete som var ytterst hemligt).
I det andra rättsfallet — AD 1986 nr 96— var det ostridigt att arbetsgiva- ren inte hade haft synnerliga skäl enligt undantagsregeln, och arbetsgiva- ren dömdes att betala 15 000 kr i allmänt skadestånd till arbetstagarför- bundet för att arbetsgivaren hade åsidosatt förbundets ”lagenliga anspråk på att [dess avdelnings] mening i arbetsskyldighetstvisten respekterades”. Här fick således en överorganisation allmänt skadestånd för att en under- organisations tolkningsföreträde inte respekterades.107
Arbetsdomstolen gjorde i det tredje rättsfallet — AD 1987 nr 77 — vissa allmänna uttalanden:
[U]ndantagsregeln i 34 å andra stycket medbestämmandelagen skall tilläm— pas restriktivt. För detta finns klart stöd i förarbetena och det är också motiverat av behovet av stadga vid tillämpningen av det komplicerade regelsystemet i denna del av lagen. Som nyss nämndes kan risken för att arbetsgivaren förorsakas betydande skada vara ett tillräckligt skäl för undantag från huvudregeln om arbetstagarsidans tolkningsföreträde. Enbart den omständigheten att arbetsgivaren åsamkas ekonomisk förlust kan dock inte räcka, redan därför att detta rimligen mer eller mindre regelmässigt blir följden av att arbete inte blir utfört. Det måste enligt motiven göras en avvägning mellan de motstående intressena och arbetsgivarens förlust måste vara sådan, att den inte kan anses rimlig i jämförelse med arbetstagarnas intresse i saken. När det är fråga om ett fortgående produktionsbortfall och en skada som blir av större betydelse först om tvisten får förbli olöst under längre tid, bör enligt domstolens mening krävas att arbetsgivaren utnyttjar sina möjligheter att få tvisten löst snarare än åberopar undantagsregeln (jfr 34 å tredje stycket i lagen för det fallet att det av arbetsgivaren begärda arbetet blir utfört). [. . .] Enligt domstolens mening får det vid tillämpning av 58 å medbestämmandelagen i princip anses åvila arbetsgivaren att visa, att det har funnits fog för att åberopa undantagsregeln om synnerliga skäl.
Arbetsdomstolen tog i det aktuella fallet mera fasta på att det fanns risk för att avtalade leveranser av stor betydelse för arbetsgivaren inte skulle kunna fullföljas än att det blev ett produktionsbortfall och att lagersitua-
107 Jämför dock prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 391, där det anförs att talan om allmänt skadestånd för åsidosättande av arbetstagarsidans tolkningsföreträde ”föres av den arbetstagarorganisation, som utövar tollmingsföreträdet, och [att] skadestånd kan tilldömas den organisationen likaväl som de av tvisten berörda arbetstagarna”.
tionen hos arbetsgivaren var känslig. Domstolen vägde också in att arbets— skyldighetstvisten hade kommit upp plötsligt och överraskande för arbets- givaren och fann vid ett samlat ställningstagande att omständigheterna inte hade varit sådana att arbetsgivaren hade saknat fog för att åberopa undan- tagsregeln. Domstolen anförde också att det inte kunde uteslutas att i vissa fall ett omotiverat sent åberopande av tolkningsföreträde borde få inverka på tillämpningen av undantagsregeln.108 Det framgår vidare av rättsfallet att ett åberopande av undantagsregeln kan vara att betrakta som en strids- åtgärd från arbetsgivarens sida, om arbetsgivarens handlande har ett syfte som sträcker sig längre än till en tillämpning av arbetsgivarens mening i vad gäller arbetsskyldigheten som sådan.109
Bevisbördan
Det torde vara arbetsgivaren som har bevisbördan för att han har krävt arbete enligt undantagsregeln. Arbetsgivarens rättsliga ställningstagande bör klargöras på ett tydligt sätt för motparten, och arbetstagarparten torde inte vara skyldig att rätta sig efter arbetsgivarens åberopande av undantagsregeln med mindre än att det kommer till klart uttryck att det är ett sådant åberopande som görs.110 Om å andra sidan arbetstagarparten har haft fog för att uppfatta vad som har förekommit som att arbetsgiva- ren kräver ut arbete med stöd av undantagsregeln, trots att detta inte har varit arbetsgivarens avsikt, kan arbetsgivaren drabbas av påföljder för åsidosättande av tolkningsföreträdet, om arbetet blir utfört.111
Tvisten avser flera olika arbeten
Det kan förekomma att en uppkommen tvist avser flera olika arbeten, varav det beträffande några arbeten, men inte alla, kan finnas synnerliga skäl mot uppskov. Det framgår inte av lagtexten huruvida arbetsgivaren i sådant fall med stöd av undantagsregeln får kräva ut allt omtvistat arbete eller bara sådant arbete beträffande vilket det finns synnerliga skäl mot uppskov. Måhända stämmer det. bäst överens med den restriktiva tillämp— ning av undantagsregeln som arbetsdomstolen, med stöd av förarbetena,
108 Se ovan. 109 Se också ovan. 110 Jämför AD 1988 nr 94, som gällde tillämpningen av en motsvarande undantags- regel i förtroendemannalagen, och SOU 1975:1 s. 331 med hänvisning till AD 1944 nr 94. 111 Se AD 1986 nr 96.
har anvisat att anse att arbetsgivaren måste begränsa sitt utkrävande till att avse bara sådant arbete beträffande vilket det finns synnerliga skäl mot uppskov.
Verkan av att arbetsgivaren använder regeln om synnerliga skäl
Verkan av att arbetsgivaren kräver ut arbete under åberopande av undan— tagsregeln är att arbetstagarna blir skyldiga att utföra arbetet enligt ar- betsgivarens mening i tvisten. Om arbetstagarna vägrar att utföra arbetet, kan de drabbas av sanktioner såsom uppsägning eller skadestånd för brott mot medbestämmandelagen (varför begränsningen i 4 kap. 1 å skade— ståndslagen av arbetstagares skadeståndsskyldighet till fall där det finns synnerliga skäl inte torde vara direkt tillämplig).
Undantag när arbetsgivaren år i ond tro
Det nu sagda gäller dock, såsom framgår direkt av lagtexten, inte utan undantag. Arbetstagarna är för det första inte skyldiga att arbeta om är- betsgivarens mening i tvisten är oriktig och arbetsgivaren har insett eller i vart fall bort inse att hans mening i tvisten var oriktig. Det bör betonas att den goda eller onda tron hänför sig till själva arbetsskyldighetstvisten och inte till frågan om det finns synnerliga skäl mot att det omtvistade ar- betet skjuts upp. Har arbetsgivaren rätt i arbetsskyldighetstvisten och åbe- ropar han undantagsregeln, torde arbetstagarna i princip vara skyldiga att utföra arbetet även om det skulle stå helt klart att det inte finns synnerliga skäl mot att skjuta upp arbetet. Beträffande frågan om det finns synnerli- ga skäl är det arbetsgivarens uppfattning som skall vara avgörande.112 En annan sak är att även en arbetsgivare som har rätt i själva arbetsskyldig- hetstvisten i rättspraxis har ansetts kunna åläggas skadestånd enligt 58 å medbestämmandelagen om han utan fog har krävt ut arbete enligt undan- tagsregeln utan att det har funnits synnerliga skäl.
Undantag när arbetet är alltför farligt, lagstridigt eller omoraliskt
Det andra undantaget från arbetsskyldigheten gäller ”om arbetet innebär fara för liv eller hälsa eller därmed jämförligt hinder möter”. Med hin-
112 Se AD 1987 nr77.
der som enligt lagtexten är jämförliga med ”fara för liv eller hälsa” av- ses, såvitt kan utläsas av förarbetena, att ”utkrävandet av arbetet skulle strida mot lag eller goda seder”.113 Den befrielse från arbetstagarnas lydnadsplikt gentemot arbetsgivaren som kan komma i fråga när arbetsta- garna deltar i en stridsåtgärd som har anordnats eller föranletts av en kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation torde inte heller kunna sättas åt sidan genom att arbetsgivaren kräver ut arbete med stöd av undantagsregeln.1 14
Ordalydelsen av regeln om rätt för arbetstagaren att vägra att arbeta ”om arbetet innebär fara för liv eller hälsa eller därmed jämförligt hinder möter” tyder — särskilt i jämförelse med ordalydelsen av undantagsregeln för arbetsgivaren (”Föreligger enligt arbetsgivarens uppfattning [...].”) — på att det objektivt sett måste vara så att arbetet är farligt osv. Men av förarbetena framgår att departementschefen ansåg att det fanns en alhnän rätt för den enskilde arbetstagaren att efter eget bedömande vägra att ut— föra arbete som han finner vara farligt för liv eller hälsa och att denna rätt borde bero på om arbetstagaren med hänsyn till omständigheterna måste sägas ha gjort en försvarlig bedömning i saken, även om bedöm- ningen kanske inte i efterhand anses objektivt sett riktig.115 Det är inte antagligt att avsikten har varit att undantaget för farligt arbete i 34 å andra stycket medbestämmandelagen skall tolkas på annat sätt — eller i vart fall inte mindre vidsträckt — än vad departementschefen sålunda an- såg borde gälla allmänt. 1 förarbetena till arbetsmiljölagen anges också att det av allmänna rättsgrundsatser anses följa att arbetstagaren kan vägra att utföra arbete som innebär fara för liv eller hälsa och att detta anses gälla även om bedömningen inte i efterhand framstår som objektivt sett riktig, om arbetstagaren med hänsyn till omständigheterna måste sägas ha gjort en försvarlig bedömning i saken.”6
Huruvida det beträffande undantagen för lagstridigt eller omoraliskt arbete räcker med att arbetstagaren med hänsyn till omständigheterna måste sägas ha gjort en försvarlig bedömning i saken eller om det krävs att arbetet objektivt sett är lagstridigt eller omoraliskt får — med hänsyn
113 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 391. 114 Se vad som anförts ovan beträffande rättsfallet AD 1981 nr 72 . 115 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 256. 116 Se prop. 1976/77:149 s. 395 och jämför också Håkan Göransson, Fredsplikts- instrument, s. 355.
till lagtextens utformning och i avsaknad av förarbetsuttalanden och rätts— praxis — anses ovisst; vilket arbete som objektivt sett är lagstridigt att ut— föra kan en domstol alltid bedöma, och det blir ytterst också arbetsdom- stolen som avgör om det är omoraliskt att utföra ett visst arbete.
I förarbetena berörs inte frågan om sambandet mellan undantaget för farligt arbete och reglerna om skyddsombudets rätt att stoppa sådant arbete i avvaktan på att yrkesinspektionen tar ställning i saken117. Inte heller finns det några särskilt klargörande uttalanden om sambandet mellan det nämnda undantaget för farligt arbete och skyldigheten enligt 3 kap. 4 å andra stycket arbetsmiljölagen för arbetstagaren att snarast underrätta arbetsgivaren eller skyddsombudet om han finner att arbetet innebär omedelbar och allvarlig fara för liv eller hälsa. Hur de nämnda reglema samverkar i detalj får betecknas som oklart.118
Undantag när arbetstagarorganisationen godkänner en arbetsvägran
Att arbetstagaren enligt 34 å andra stycket medbestämmandelagen inte är skyldig att utföra arbetet, trots att arbetsgivaren har brutit igenom tolk- ningsföreträdet och krävt ut arbetet, innebär att arbetstagaren inte kan drabbas av sanktioner såsom skadestånd eller uppsägning på grund av sin arbetsvägran. Enligt 59 å andra stycket medbestämmandelagen blir ver- kan för de enskilda arbetstagarna densamma, om de med sin organisations godkännande vägrar att utföra det arbete som arbetsgivaren har krävt ut med stöd av undantagsregeln. Man kan alltså säga att det för arbetstagarna finns ytterligare ett undantag från lydnadsplikten gentemot arbetsgivaren.
För att en arbetsvägran skall vara tillåten torde krävas att organisationens godkännande föreligger redan när arbetsvägran sker; ett godkännande i efterhand torde alltså inte göra en redan vidtagen olovlig arbetsvägran tillåten.119
Regeln i 59 å andra stycket medbestämmandelagen gäller enligt ordaly- delsen bara medlemmar i den godkännande arbetstagarorganisationen. Detta skulle kunna tyda på att arbetsgivaren — med hot om skadestånd och
117 Tidigare 40bå arbetarskyddslagen och numera 6 kap. 7 s arbetsmiljölagen. 118 Jämför AD 1986 nr 96. 119 Jämför Torsten Sandström, s. 94.
uppsägning — skulle ha rätt att av icke medlemmar kräva ut det arbete som på grund av regeln i 59 å andra stycket inte har kunnat utkrävas av medlemmarna. Som tidigare har berörts finns det dock vissa förarbetsut- talanden som tyder på att ett utövat tolkningsföreträde kan få betydelse även för arbetstagare som inte är medlemmar i organisationen; dessa ar- betstagare skulle under vissa förutsättningar i rättstillämpningen kunna tillerkännas en rätt att följa den mening i en arbetsskyldighetstvist som hävdas av arbetstagarsidan i kollektivavtalet. Rättsläget får betecknas som oklart.
Blir arbetet utfört, skall arbetsgivaren omedelbart påkalla tvisteförhandling
Om arbetet blir utfört enligt undantagsregeln, skall arbetsgivaren omedel- bart påkalla förhandling i tvisten.
Med uttrycket omedelbart avses enligt förarbetena att förhandling skall påkallas ”i direkt anslutning till att tvisten uppkommer”.120 Har arbetsta- garorganisationen gett uttryck för en viss uppfattning i arbetsskyldighets- tvisten, torde det krävas att arbetsgivaren ”samtidigt som” eller ”i ome— delbart samband” med att han ger uttryck åt sin avvikande ståndpunkt och kräver ut arbete påkallar förhandling i tvistefrågan.121
Befordran av en skriftlig förhandlingsframställning sker på avsändarens risk, och det är avsändaren som har att styrka att förhandlingsframställ- ningen har kommit motparten till handa, när denne bestrider detta.122
Har den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen redan påkallat tvisteförhandling rörande arbetsskyldigheten, torde arbetsgivaren inte be- höva själv påkalla tvisteförhandling i saken när arbetet blir utfört enligt undantagsregeln; arbetsgivaren torde då kunna väcka talan vid domstol inom tio dagar efter det att denna förhandling har avslutats.123
120 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 392. 121 Jämför AD 1977 nr 187. 122 Se AD 1985 nr 1. 123 Jämför AD 1980 nr 68.
Det finns inte något som hindrar att arbetstagarsidan väcker talan vid domstol och begär ett interimistiskt beslut när arbetsgivaren kräver ut arbete med stöd av 34 å andra stycket medbestämmandelagen.124
”Väcka talan vid domstol”
I lagtexten står det att arbetsgivaren skall väcka talan vid domstol, och det finns inte i lagtexten någon antydan om att arbetsgivarsidan i stället kan påkalla skiljeförfarande. Arbetsdomstolen har emellertid —- i rättsfallet AD 1977 nr 105— ansett att det inte kan fästas någon avgörande vikt vid dessa förhållanden.125 Domstolen kom fram till att 35 å ”saknar betydel- se” för frågan om skiljeförfarande kan påkallas i stället för att talan väcks vid arbetsdomstolen.126 Finns det i ett omtvistat avtal en skiljeklausul och gör motparten i rätt tid invändning om detta när talan — i enlighet med vad som uttryckligen anges i 34 å tredje stycket medbestämmandelagen — väcks vid domstol, skall domstolen avvisa talan. Det nu sagda torde i kon- sekvensens namn innebära att arbetsgivaren, när det aktuella avtalet inne- håller en skiljeklausul, kan uppfylla sin skyldighet enligt 34 å tredje stycket medbestämmandelagen att väcka talan vid domstol genom att inom tio dagar efter det att förhandlingen har avslutats (37 å) påkalla skiljeför- farande.127
9.3.1 .6 . Skadeståndsfrågor
Inledning
Den som bryter mot reglerna i medbestämmandelagen kan drabbas av skadestånd, såväl allmänt som ekonomiskt. Vid tillämpningen av tolk- ningsföreträdesreglema i 34 å medbestämmandelagen finns det tre aktö- rer som kan drabbas av skadestånd enligt lagen; arbetsgivaren, den kol- lektivavtalsbärande arbetstagarorganisation som utövar tolkningsföreträ- det och de medlemmar i organisationen som omfattas av tolkningsföre- trädet.
124 SeAD1981nr72. 125 Jämför AD 1977 nr 110, 1989 nr 27 och 1994 nr 36 för fall där arbetsdomstolen däremot synes ha fäst avgörande vikt vid ordalydelsen av upplysningar som anger att talan kan väckas vid domstol, trots att aktuella avtal föreskrev skiljeförfarande. 126 Jämför prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 259, där det talas om att avgöranden i arbets— skyldighetstvister kan fällas av ”domstol eller skiljenärnnd” 127 Jämför 27 s 1 st lagen (19292145) om skiljemän och sou 1994:81 s. 210 ff.
Arbetsgivarens skadeståndsansvar
Om arbetsgivaren helt struntar i organisationens tolkningsföreträde och ändå kräver ut arbete enligt sin mening i tvisten, kan han drabbas av ska- destånd. Sådant skadestånd för brott mot tolkningsföreträdet torde kunna komma i fråga även om arbetsgivaren inte lyckas förmå arbetstagarna att utföra arbetet.128 I kvalificerade fall torde skadeståndsansvar för för- eningsrättskränkning kunna komma i fråga.
Att den arbetstagarorganisation som har utövat tolkningsföreträdet kan få skadestånd för arbetsgivarens brott mot tolkningsföreträdet framstår som klart. Möjligen kan även (eller åtminstone alternativt) en överordnad ar— betstagarorganisation få skadestånd för att arbetsgivaren har åsidosatt den underordnade organisationens tolkningsföreträde, åtminstone om tolk— * ningsföreträdet har gällt ett centralt kollektivavtal eller allmänna rätts- grundsatser som detta avtal vilar på.129 Det får betecknas som osäkert huruvida enskilda arbetstagare kan få skadestånd enligt medbestämmande- lagen för att arbetsgivaren har brutit mot deras organisations tolkningsfö- reträde.130
Om arbetsgivaren inte i enlighet med 34 å tredje stycket medbestämman- delagen omedelbart påkallar förhandling i tvisten när arbetet blir utfört sedan han har genombrutit tolkningsföreträdet med stöd av andra stycket, blir han skadeståndsskyldig. Detsamma gäller om arbetsgivaren i före- kommande fall inte inom tio dagar efter det att den lokala förhandlingen har avslutats påkallar central förhandling eller om han inte inom tio da- gar efter det att förhandlingen har avslutats väcker talan vid domstol (37 å). När arbetsgivaren låter bli att påkalla tvisteförhandling, torde den organisation hos vilken förhandlingen skulle ha påkallats vara berättigad till skadestånd. Om arbetsgivaren efter genomförda tvisteförhandlingar låter bli att väcka talan, torde den organisation som senast har förhandlat vara berättigad till skadestånd. Vilken eller vilka organisationer som kan vara berättigade till skadestånd i det fallet att arbetsgivaren har låtit bli att såväl påkalla lokal och central förhandling som väcka talan vid domstol har inte prövats av arbetsdomstolen. Det kan inte helt uteslutas att även
128 Jämför AD 1988 nr 94 . 129 Jämför AD 1986 nr 96 och Kent Källström, s. 133 f. 130 Jämför å ena sidan prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 420 och AD 1979 nr 80 och å andra sidan AD 1977 nr 158 och a. prop. s. 391 och 424 .
enskilda arbetstagare skulle kunna ha rätt till skadestånd för arbetsgiva- rens brott mot 34 å tredje stycket medbestämmandelagen.131
Om arbetsgivaren inte följer den föreskrivna proceduren när han genom- bryter tolkningsföreträdet, kan han således drabbas av skadestånd. Vid bedömningsfel som gäller huruvida det finns förutsättningar att genom- bryta tolkningsföreträdet har arbetsgivaren däremot en mera privilegie- rad ställning. Han drabbas av skadestånd bara om han utan fog har krävt ut arbete enligt 34 å andra stycket medbestämmandelagen utan att det har funnits synnerliga skäl mot att arbetet skjuts upp (58 å). Det har här sagts vara en självklar utgångspunkt att parterna skall bedömas efter samma grunder vid utrnätande av skadestånd.132 När det gäller vad som avses med uttrycket ”utan fog” kan därför hänvisas till vad som nedan sägs om arbetstagarorganisations skadeståndsansvar. Det bör dock betonas att be- dömningen, såvitt kan utläsas av rättspraxis, här hänför sig bara till frå- gan om det har funnits synnerliga skäl mot att arbetet skjuts upp. Att ar- betsgivaren har haft rätt i arbetsskyldighetstvisten — dvs. att arbetstagarna faktiskt har varit skyldiga att arbeta enligt avtal — synes det i rättspraxis inte fästas någon vikt vid.133 Genom denna rättstillämpning uppkommer det således en olikhet i förhållande till arbetstagarorganisationens skade- ståndsansvar; har organisationen haft rätt i arbetsskyldighetstvisten, kan något skadeståndsansvar inte komma i fråga.134 Se i denna del också vad som sägs nedan om nivåerna på utdömda skadestånd för arbetsgivaren respektive arbetstagarorganisationen.
Det åvilar i princip arbetsgivaren att visa att det har funnits fog för att åberopa undantagsregeln om synnerliga skäl.135
Har arbetsgivaren visserligen inte enligt avtal haft rätt att kräva ut visst arbete, men har han ändå haft fog för att kräva ut arbetet enligt 34 å andra stycket medbestämmandelagen, följer det (motsatsvis) av 58 å att arbetsgivaren inte behöver ersätta uppkommen skada för arbetstagarna. Arbetstagaren kan alltså i den nu behandlade situationen inte få ersättning
131 Se ovan och prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 423 f. 132 Se InU 1975/76:45 s. 49. 133 Se AD 1987 nr 77 och 1986 nr 96. 134 Jämför dock vad som nedan sägs om AD 1992 nr 144 . 135 Se AD 1987 nr 77 .
för t.ex. en förlust som hänför sig till en semesterresa som han har gått miste om på grund av att han (oriktigt) har fått arbeta.136
Det framstår som klart att skadestånd enligt 58 å medbestämmandelagen kan tilldömas den organisation vars tolkningsföreträde har genombrutits av arbetsgivaren och de arbetstagare av vilka arbete har utkrävts.137 I ett fall där arbetsgivaren hade genombrutit den lokala arbetstagarorganisa- tionens tolkningsföreträde (rörande ett centralt kollektivavtal eller kanske snarare grunderna för detta avtal) fick den centrala arbetstagarorganisa- tionen skadestånd enligt 58 å medbestämmandelagen för åsidosättandet av den organisationens lagenliga anspråk på att den lokala organisationens mening i arbetsskyldighetstvisten respekterades.138 I detta fall begärde inte den lokala organisationen något skadestånd.
Arbetstagarorganisationens skadeståndsansvar
Om en kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation i en arbetsskyldig- hetstvist föranleder eller godkänner en felaktig tillämpning av avtal eller medbestämmandelagen, kan organisationen drabbas av skadestånd. Orga- nisationen har emellertid en i skadeståndshänseende privilegierad ställning såtillvida att skadeståndsansvar bara kan komma i fråga om organisatio- nen har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten.139 (57 å ] st.)
När organisationen har utövat sitt tolkningsföreträde och därmed föran- lett att arbetstagarna inte har arbetat, bör man först undersöka om orga- nisationen därigenom har föranlett en oriktig tillämpning av det omtvis- tade avtalet, dvs. om organisationens mening i själva arbetsskyldighets- tvisten är riktig eller oriktig. Kommer man därvid fram till att organisa— tionens mening i tvisten är riktig, dvs. att arbetstagama inte enligt avtal har varit skyldiga att arbeta, torde något skadeståndsansvar för organisa- tionen inte kunna komma i fråga.140 I ett rättsfall, som gällde tillämp- ningen av en motsvarande regel i förtroendemannalagen, har arbetsdom- stolen dock prövat om organisationen kunde sägas ha varit i ”ond tro” trots att domstolen dessförinnan hade konstaterat att organisationen hade
136 Jämför AD 1983 nr 123 och Lena Olsen. 137 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 391 och 423 f. 138 Se AD 1986 nr 96 och Kent Källström, s. 133 f. 139 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 258, där denna begränsning av skadestånds- skyldigheten motiveras med att det är ”skäligt”. 140 Se AD 1979 nr 66 .
haft rätt i tvisten.”1 Det torde emellertid kunna sättas i fråga om man i den situationen över huvud taget kan tala om ”ond tro” i vedertagen me- ning; hade organisationen rätt fanns det ju inte något att vara i ”ond tro” om, och att ett skadeståndsansvar för något slags ”subjektiv ond tro” skulle kunna komma i fråga när organisationen själv tror att den har fel, trots att den i själva verket har rätt, förefaller inte antagligt.
Är organisationens mening i arbetsskyldighetstvisten oriktig, dvs. var ar- betstagarna enligt avtal faktiskt skyldiga att arbeta, måste man gå vidare och undersöka om organisationen har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten. I rättsfallet AD 1987 nr 77 finns följande sammanfattande be- skrivning av arbetsdomstolen. Med kravet att organisationen skall ha ”saknat fog” för sin ståndpunkt har lagstiftaren avsett att begränsa skadeståndsskyldigheten till särskilt allvarliga fall. Det har nämligen ansetts viktigt att arbetstagarorganisationerna skall stå fria att efter en samvetsgrann bedömning utnyttja sitt tollmingsföreträde, utan ett så strängt skadeståndsansvar att de i praktiken inte vågar utöva sin rätt. I arbetsdomstolens praxis har arbetstagarorganisationer ansetts sakna fog för
sin ståndpunkt och därmed blivit skadeståndsskyldiga när de medvetet har åberopat tolkningsföreträde i ett för tvisten ovidkommande syfte eller gjort sig skyldiga till vad domstolen har kallat en ”kvalificerad missbedömning” av de faktiska omständigheterna eller av det rättsliga läget (se t.ex. AD 1978 nr 109 , 1981 nr 14 och 155).
Hade organisationen i denna mening fog för sin (felaktiga) ståndpunkt i tvisten, döms inte något skadestånd ut, och det blir då arbetsgivaren som ensam får svara för skadan av att organisationen hade fel och på grund av lagreglema kunde genomdriva sin felaktiga mening.
En organisation som har utövat ett tolkningsföreträde kan också föranleda eller godkänna att arbetstagarna inte arbetar när arbetsgivaren åberopar synnerliga skäl och kräver ut arbete med stöd av 34 å andra stycket med- bestämmandelagen. Av lagtexten och förarbetena framgår det visserligen att det ankommer på arbetsgivaren att göra bedömningen av om det finns synnerliga skäl mot att det omtvistade arbetet skjuts upp.142 Men arbets- tagarna kan ändå utan risk för skadestånd arbetsvägra, om de har sin or- ganisations godkännande för detta (59 å 2 st.). Det framgår vidare av förarbetena143 och rättspraxis144 — men inte av lagtexten — att organisa-
141 AD 1992 nr 144. 142 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 391. 143 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 5.391. 144 AD 1987 nr 77.
tionen kan åläggas skadeståndsansvar (bara) om den har godkänt arbets- vägran men därvid saknat fog för sin uppfattning att det inte fanns syn- nerliga skäl mot uppskov med arbetet. Här får man alltså bedöma om or- ganisationen har haft fog för sin uppfattning inte beträffande själva ar- betsskyldighetstvisten utan beträffande frågan om det fanns synnerliga skäl mot uppskov. Eftersom en motsvarande bedömning görs beträffande arbetsgivarens uppfattning i frågan145, kan det inträffa att båda parter samtidigt anses ha haft fog för sin respektive uppfattning.146
Har en lokal arbetstagarorganisation utövat ett felaktigt tolkningsföreträ— de och har den centrala arbetstagarorganisation vidhållit tolkningsföre- trädet, kan båda organisationerna ådömas skadestånd.147
Arbetstagarens skadeståndsansvar
En arbetstagare, som omfattas av ett av hans organisation utövat tolk- ningsföreträde, kan få betala skadestånd enligt medbestämmandelagen till arbetsgivaren, om han utan sin organisations godkännande arbetsvägrar trots att arbetsgivaren har åberopat synnerliga skäl och krävt ut arbete med stöd av 34 å andra stycket medbestämmandelagen. Arbetstagaren torde i detta fall också kunna drabbas av uppsägning eller avskedande, varvid viss ledning torde stå att finna i det synsätt som tillämpas när ar- betstagare arbetsvägrar (strejkar) inom ramen för en olovlig stridsåt- gärd.148 Hade organisationen godkänt förfarandet, skulle arbetstagaren däremot inte ha drabbats av skadestånd (59 å 2 st.). När arbetstagaren bara följer sin organisations tolkningsföreträde, kan han inte drabbas av skadestånd.
Skadeståndsnivåer
Arbetsdomstolen har inte prövat någon fråga om skadeståndsskyldighet för arbetstagare för brott mot 34 å medbestämmandelagen. I ett fall rö- rande arbetsskyldighet har en arbetstagarorganisation dömts att till ar- betsgivaren betala ekonomiskt skadestånd (för extra lönekostnader) enligt 57 å första stycket medbestämmandelagenm9 I två fall har arbetstagar-
145 58 å, se ovan. 146 Se AD 1987 nr77 . 147 Se AD 1981 nr 14 och 61 s. 148 Se s. 349 i det första delbetänkandet. 149 AD 1981 nr 155 .
organisation, som utövat felaktigt tolkningsföreträde, ålagts att till arbets- givaren betala allmänt skadestånd med 2 000 respektive 3 000 kr.150 När en arbetsgivare utan fog hade krävt ut arbete utan att det fanns syn- nerliga skäl, dömdes han att betala 15 000 kr i allmänt skadestånd till en arbetstagarorganisation.151
9.3 . 2. Tvister rörande medbestämmandeavtal 9.3.2.]. Inledning
I 33 å medbestämmandelagen finns det regler om tolkningsföreträde för arbetstagarorganisationer vid tvist rörande medbestämmandeavtal. Om ett kollektivavtal innehåller föreskrifter om medbestämmanderätt för arbets— tagarna i fråga som avser ingående eller upphörande av anställningsavtal, ledningen eller fördelningen av arbetet eller verksamhetens bedrivande i övrigt, gäller arbetstagarpartens mening till dess att en tvist om tillämp- ningen av en sådan föreskrift eller av ett beslut som har fattats med stöd av föreskriften har slutligt prövats. Arbetstagarparten har dock inte på grund av tolkningsföreträdet någon rätt att verkställa beslut på arbetsgi- varens vägnar.
I lagtexten talas det om föreskrifter om medbestämmanderätt för ”arbets- tagama”. Även föreskrifter som ger arbetstagarorganisationen som sådan rättigheter, vilket synes vara det vanligaste i de medbestämmandeavtal som har träffatsl52, avses dock med detta uttryckssätt. Och när det i lag- texten talas om ”arbetstagarparten” avses bara den avtalsslutande arbetsta- garorganisationen och inte de enskilda arbetstagarna eller något parts- gemensamt organ som kan ha inrättats i enlighet med ett medbestämman- deavtal.
Finns det en lokal arbetstagarorganisation utövas tolkningsföreträdet av denna, utom när central förhandling har påkallats, då tolkningsföreträdet i stället utövas av den centrala arbetstagarorganisationen. (36 å.) Finns det inte någon lokal arbetstagarorganisation är det kollektivavtalsparten på arbetstagarsidan som utövar tolkningsföreträdet.153
150 AD 1981 nr 14 och 155. 151 AD 1986 nr 96 . 152 Se avsnitt 8.4 . 153 Se prop. 1975n6:105 Bilaga 1 s. 393 och 496.
93.22. Vilka avtalsregler omfattas av tolkningsföreträdet?
I förarbetena ger departementschefen flera exempel på avtalsregler be- träffande vilka arbetstagarorganisationen bör ha tolkningsföreträde. Föl- jande citat är hämtade från dels den allmänna motiveringen154, dels spe- cialmotiveringen155.
S. 263 f.: Regler i avtal om medbestämmanderätt för arbetstagarsidan i frågor som hör till arbetsledningen kan röra t.ex. fördelningen av arbetsuppgifter mellan flera arbetstagare och förändringar däri, förflyttning av arbetstagare, val av ar- betsutrustning och arbetsplats, arbetstidens förläggning, rationaliseringsåt— gärder, arbetsstudier, bedrivandet av skyddsarbete, personalutbildning, etc. [. . .] Tvisten kan gälla t.ex. innebörden av regler i avtalet om riktlinjer för de beslut som skall fattas, de formeri vilka medbestämmanderätten skall utövas, sammansättningen av beslutande organ, gränserna för medbestämmanderätten eller något annat. Det kan t.ex. finnas regler om arbetsgivarens skyldighet att medverka med information eller med utredningsarbete och tvist kan uppstå om tillämpningen av de reglerna. Liknande tvister kan uppkomma om arbetstagarsidan får en i avtal fastställd rätt att delta i beslut av arbetsgivaren, som hör till företagsledningen eller som rör anställande eller uppsägning eller avskedande av arbetstagare [. . .]. [.. .]
En regel om tolkningsföreträde för arbetstagarsidan vid tillämpning av avtal om medbestämmanderätt kan komma till användning även i fråga om avtals- bestämmelser som innefattar närmare regler om utövande av den förhand- lingsrätt på arbetsgivarens beslutsområde som har upptagits i lagförslaget. Finns t.ex. närmare regler om fullgörande av arbetsgivarens förhandlings- skyldighet, skall tolkningsföreträdesregeln kunna träda i tillämpning i den mån avtalet inte föreskriver annat.
S. 386 f. : Tvisten kan gälla t.ex. huruvida en viss fråga omfattas av de beslutsbefogen- heter, som har tilldelats ett partssammansatt organ, eller av en avtalad vetorätt som tillkommer en arbetstagarorganisation. Den kan gälla sammansättningen av ett gemensamt partsorgan eller tillämpningen av avtalade procedurregler för ett sådant organ. Den kan gälla i vad mån en arbetsgivare har på ett riktigt sätt fullgjort en i kollektivavtal åtagen skyldighet att lämna information eller samråda före ett beslut och därmed i vad mån arbetsgivaren står fri att fatta beslut i en viss fråga utan ytterligare åtgärder av detta slag. Tvisten kan gälla huruvida företrädare för arbetstagarsidan har rätt på grund av ett träffat kol- lektivavtal att ta del av handlingar eller uppgifter hos arbetsgivaren eller rätt att anlita experter vid genomgång av sådana handlingar och uppgifter.
Har föreskrifter om medbestämmanderätt som bygger på kollektivavtal tagits in en författning156, gäller inte något tolkningsföreträde för arbets- tagarorganisationen beträffande förfatmingsbestämmelsema.
154 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 263 f. 155 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 386 f. 156 Se t.ex. förordningen (19782592) om vissa medbestämmandeformer i statlig tjänst m.m.
9.3.2.3 . Beslut som har fattats med stöd av en föreskrift om medbestämmanderätt
Arbetstagarorganisationens tolkningsföreträde gäller också, som nämnts, vid tvist om ett beslut som har fattats med stöd av en föreskrift om med- bestämmanderätt. Om detta fall sägs följande i förarbetena.157
Om ett partssammansatt organ med beslutsbefogenheter t.ex. på personalpo- litikens område har utfärdat anvisningar för hur rekrytering och introduktion av nya arbetstagare skall ske eller om ett sådant organ har utfärdat ordnings- och säkerhetsföreslcrifter för en arbetsplats, skall arbetstagarsidans mening tills vidare gälla om det uppstår tvist med arbetsgivaren om tillämpningen av sådana anvisningar och föreskrifter.
Arbetstagarorganisationen har inte till följd av tolkningsföreträdesregeln fått rättslig behörighet att fatta beslut med rättsverkningar för arbetsgiva- ren på dennes vägnar och mot hans bestridande. Tolkningsföreträdesre- geln får inte i sig själv göras till en delegationsregel.158
9.324 . Verkningarna av tolkningsföreträdet
Verkningarna av tolkningsföreträdet är att arbetstagarsidan får ett skade- ståndssanktionerat anspråk gentemot arbetsgivaren på att denne skall följa arbetstagarpartens mening, när det kommer upp en tvist om tolkningen av ett medbestämmandeavtal och man inte hinner avgöra tvisten innan beslu- tet skall fattas. Ligger det enbart i arbetsgivarens intresse att beslutet blir fattat, får tolkningsföreträdesregeln verkan av en uppskovsregel. Är det arbetstagarsidan som är beroende av att beslutet fattas, kan arbetsgivaren däremot vara skyldig att fatta och verkställa beslutet enligt arbetstagar— partens mening.159
9.3.2 .5. Flera arbetstagarorganisationer utövar oförenliga tolkningsföreträden beträffande samma bestämmelse
Om flera arbetstagarorganisationer är parter i ett och samma medbe- stämmandeavtal eller om arbetsgivaren har träffat fristående avtal med flera organisationer och det kommer upp en tvist som berör mer än ett av avtalen, kan det inträffa att organisationerna har oförenliga ståndpunkter i fråga om hur en viss bestämmelse skall tolkas. I sådant fall får arbetsgi-
157 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 387. 158 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 264 f. 159 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 388.
varen inte fatta eller verkställa beslut som berörs av tvisten förrän denna har slutligt prövats. Här får således inte någon organisation bestämman- derätt över tolkningen, och arbetsgivaren kan inte heller bestämma över tolkningen; tvisten måste i praktiken helt enkelt dras inför domstol för att verksamheten skall kunna fortsätta i aktuth hänseende.
Det har i fråga om tolkningsföreträde inte ansetts böra göras någon åt- skillnad mellan organisationer med kollektivavtal, utan samma rättigheter bör i princip tillkomma alla sådana organisationer med den allmänna be- gränsning som följer av att rätten till inflytande sträcker sig bara till frå- gor som rör organisationens egna medlemmar; alla organisationer har lika rätt att påfordra uppskov med arbetsgivarens beslut.160 I studieledig- hetslagen har lagstiftaren som bekant valt en annan lösning. Har en av flera kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer en överväldigande majoritet av de berörda arbetstagarna på arbetsplatsen, får denna organi- sation ensam bestämma över tolkningen. Finns det inte någon sådan ma— joritetsorganisation, får å andra sidan arbetsgivaren bestämma över tolk- ningen. (12 å Studieledighetslagen.)
9.3 .2.6 . Undantag när tolkningjöreträdet utövas i ond tro och när det finns synnerliga skäl
Om arbetstagarorganisationens mening är oriktig och organisationen har insett eller bort inse detta, dvs. är i ond tro, behöver arbetsgivaren inte följa tolkningsföreträdet.
Arbetsgivaren behöver inte heller följa tolkningsföreträdet, om det finns synnerliga skäl, vilket kan vara fallet bl.a. om ett genomförande av or- ganisationens mening skulle innebära att arbetsgivaren tvingades att fatta ett beslut som innebär mera betydande kosmader.161
9 .3 .2 . 7. Skadeståndsfrågor
Om arbetstagarorganisationen i en tvist som avses i 33 å medbestämman- delagen har föranlett eller godkänt en felaktig tillämpning av avtal eller av medbestämmandelagen, skall organisationen ersätta uppkommen skada, om den har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten (57 å 1 st.).
160 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 267 f. 161 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 266.
Skulle arbetsgivaren inte följa en arbetstagarorganisations tolkningsföre- träde, drabbas han av skadestånd för brott mot medbestämmandelagen oavsett om han hade rätt i tolkningstvisten.
9.3.2.8. Rättstillåmpningen och den juridiska litteraturen
Reglerna i 33 å medbestämmandelagen har inte behandlats särskilt ofta i rättspraxis. Från arbetsdomstolen finns det bara två refererade rätts- fall.162 I båda fallen gällde frågan om arbetstagarorganisationen på ett tillräckligt tydligt sätt hade åberopat sitt tolkningsföreträde, och den frå- gan besvarades nekande i båda fallen. Av rättsfallen framgår att det krävs att det har förevarit sådana partskontakter att det kan konstateras att par- terna har olika meningar i en fråga om avtalstillämpningen och att arbets— tagarparten gör gällande sitt tolkningsföreträde.163 Det är arbetstagarsi- dan som har bevisbördan i detta hänseende. Arbetstagarorganisationen bör, sedan den har klarlagt sin ståndpunkt i sakfrågan, på ett tydligt sätt ge till känna att den utnyttjar tolkningsföreträdet.
Det är också känt att skiljenämnden för utvecklingsavtalet mellan SAF och LO/PTK, som inrättades år 1982, bara har prövat två tvister rörande tillämpningen av 33 å medbestämmandelagen, skiljedom 1987-02-26 res- pektive 1992-08-21. I båda fallen hade arbetstagarorganisationen utövat tolkningsföreträde beträffande tillämpningen av reglerna i avtalet om ar- betstagarkonsult. Skiljenämnden kom i båda fallen fram till att arbetsta- garorganisationen inte hade haft rätt att anlita arbetstagarkonsult. Organi- sationens mening om avtalets tolkning var alltså oriktig. Organisationens tolkningsföreträde hade, enligt skiljenämnden i 1987 års fall, den rättsliga innebörden att arbetsgivaren blivit vid skadeståndsansvar skyldig att fatta beslut (om att tillsätta arbetstagarkonsult) i enlighet med arbetstagarpar- tens mening. I 1987 års fall fick arbetsgivaren till arbetstagarorganisatio— nen betala allmänt skadestånd med 10 000 kr för brott mot 33 å medbe— stämmandelagen, medan arbetsgivaren i 1992 års fall inte ansågs ha ådra— git sig skadeståndsansvar genom att inte följa arbetstagarpartens mening.
162 AD 1986 nr 56 och 1989 nr 45. 163 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 389.
Det kan här nämnas att reglerna nyligen har behandlats i en uppsats av Ronnie Eklund164, men att man i den juridiska litteraturen i övrigt inte verkar ha intresserat sig särskilt för just dessa regler. En fråga som har diskuterats är dock vad som skall anses vara en sådan kollektivavtalsföre— skrift om medbestämmanderätt som avses i 33 å medbestämmandela- gen.165 Avses härmed bara s.k. forrnföreskrifter rörande medbestäm- mandet, dvs. föreskrifter som rör formerna för hur arbetsgivaren skall förfara innan han beslutar, eller avses härmed också s.k. materiella reg- ler, som t.ex. att arbetsgivaren skall ge de dugligaste arbetstagarna vi- dareutbildning först? Ronnie Eklund anser med stöd av vissa förarbetsut— talanden att med föreskrift om medbestämmanderätt skall avses en be- stämmelse i kollektivavtalet som ger arbetstagarorganisationen ett visst anspråk på att få delta i arbetsgivarens beslutsprocess, exempelvis genom rätt till förhandlingar, samråd, överläggning, insyn, information, att få del av handlingar, utöva veto, självbestämmanderätt, att få delta i parts— sammansatta organ för beredning, samråd eller beslut i en viss fråga.166
9.3 .2.9. Tolkningsföretrådesregeln hinder för träjfande av medbestämmandeavtal ?
Det måste sägas råda en viss osäkerhet om vad reglerna i 33 å medbe- stämmandelagen innebär och hur de skall tillämpas. Nya arbetsrätts— kommittén, som ansåg att reglerna bygger på svårtillämpade rättsliga be- grepp och är komplicerat uppbyggda, beklagade exempelvis att 1976 års lagstiftare inte förmådde att bättre klargöra paragrafens innebörd och verkningar. 167
Det har gjorts gällande att förekomsten av tolkningsföreträdesreglema och osäkerheten kring tillämpningen av dessa har utgjort ett hinder för träffande av medbestämmandeavtal.168 På arbetsgivarsidan har man känt osäkerhet om vad ett träffat medbestämmandeavtal i praktiken kan föra med sig när det är arbetstagarorganisationen som åtminstone temporärt bestämmer över dess tillämpning och i vissa fall kan med hot om skade—
164 Ronnie Eklund, "33 å medbestämmandelagen — en intressant bestämmelse på det hela taget” i Den svenska arbetsrätten i ett nytt Europa, 1993, s. 71 ff. 165 Se Ronnie Eklunds uppsats med vidare hänvisningar. 166 S. 79 i Ronnie Eklunds uppsats. 167 Se sou 1982:60 s. 147 och 150. 168 Se t.ex. Olof Bergqvist & Lars Lunning, s. 329, Folke Schmidt, Facklig arbetsrätt, s. 206 f., och Anders Victorin i Facklig arbetsrätt, s. 178 not 21.
stånd för brott mot tolkningsföreträdet tvinga fram arbetsgivarbeslut. Ett medbestämmandeavtal ger i sig ostridigt rättigheter för arbetstagarsidan, och tolkningsföreträdesreglema utvidgar i praktiken dessa rättigheter på ett sätt som arbetsgivarsidan inte kan överblicka på förhand. Skulle exem- pelvis bara lagens regler om förhandling och information göras till av- talsinnehåll i ett kollektivavtal, torde den praktiska verkan av detta bli att den avtalsslutande arbetstagarorganisationen fick ett tolkningsföreträde beträffande dessa regler, t.ex. vad gäller om arbetsgivaren har synnerliga skäl för att göra undantag från uppskovsskyldigheten. Det blir i realiteten den vaga regeln om god tro hos organisationen som bestämmer den yttre gränsen för organisationens medbestämmande.169
Det mesta talar för att reglerna i 33 & medbestämmandelagen i praktiken kommer till användning mycket sällan.
9.3.3. Tvister om kollektivavtalad påföljd för avtalsbrott
I 33 & medbestämmandelagen finns det också en regel om tolkningsföre- träde för kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer vid tvist om ett kollektivavtal rörande påföljd för arbetstagare som har begått avtalsbrott. Sådana tvister regleras på samma sätt som tvister rörande medbestäm- mandeavtal, varför det här kan hänvisas till det som har sagt i det föregå— ende. Det kan dock nämnas att det torde vara svårt att tänka sig en situa- tion där det skulle finnas synnerliga skäl mot att avvakta med att fatta be- slut om och verkställa en disciplinpåföljd till dess att en domstol har be- slutat i saken.”0 Det får vidare betecknas som osäkert om regeln för det fallet att flera organisationer intar oförenliga ståndpunkter skall tillämpas när det gäller avtalsbrott av en enda arbetstagare, som är medlem i en or- ganisation.171
Tolkningsföreträdet skall gälla kollektivavtalad påföljd för ”arbetstagare” som har begått avtalsbrott. Det får betecknas som osäkert om regeln kan
169 Jämför Torsten Sandström, s. 91. 170 Jämför 35 5 lagen om offentlig anställning, varav framgår att på det statli ga områ- det beslut om lagreglerad disciplinpåföljd i form av löneavdrag inte i något fall får verkställas förrän beslutet har prövats slutligt eller rätten till talan har förlorats. 171 Jämför prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 267 f., där det talas om ”den allmänna be- gränsning som följer av att rätten till inflytande sträcker sig enbart till frågor som rör organisationens egna medlemmar”.
användas beträffande påföljd för någon som inte är arbetstagare när han bryter mot avtalet och påföljdsfrågan kommer upp, vilket t.ex. är fallet vid kollektivavtalad påföljd för arbetstagares brott mot en s.k. konkur- rensklausul eller en bestämmelse om uppsägningstid.172 Det torde inte heller vara helt klart hur man vid tillämpningen av tolkningsföreträdes- regeln skall se på en påföljd för avtalsbrott som visserligen grundar sig på ett kollektivavtal men som för att få verkan måste tas in i det enskilda anställningsavtalet.”3 Att den regel som arbetstagaren har brutit mot kan finnas intagen i (bara) det enskilda anställningsavtalet, om bara själva på— följdsregeln har tagits in i ett kollektivavtal, framstår däremot som mera klart.
Tolkningsföreträdesregeln ger den kollektivavtalsbärande arbetstagaror- ganisationen en rätt att bestämma över om en arbetstagare har begått ett sådant avtalsbrott som bör föranleda en disciplinpåföljd. Det har sagts att arbetstagarorganisationen — åtminstone temporärt — i praktiken kan be- stämma vilka beteenden på den enskilda arbetsplatsen som skall anses som disciplinförseelser och att organisationen har en tidsbegränsad makt att ”legalisera” de anställdas beteenden.174
Regeln om tolkningsföreträde vid tvist om disciplinpåföljd har ännu inte kommit upp i arbetsdomstolens praxis.
9.3.4. Tvister om lön eller annan ersättning 9.3.4.]. Inledning
I 35 % medbestämmandelagen finns det en regel som gäller om det mellan arbetsgivaren och den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen kommer upp en rättstvist om lön eller annan ersättning till medlem i or- ganisationen. I sådant fall är arbetsgivaren skyldig att omedelbart påkalla förhandling i tvisten och, om tvisten inte kan lösas vid förhandlingen, väcka talan vid domstol. Låter arbetsgivaren bli att påkalla förhandling eller väcka talan, är han såvitt gäller det omtvistade beloppet skyldig att
172 Jämför 38 & avtalslagen respektive Erland Olauson, Medbestämmandelagen, s. 212, samt jämför också 14 kap. 4 & i 1976 års lag om offentlig anställning och AD 1993 nr 64 samt prop. 1993/94:65 s. 87. 173 Jämför t.ex. AD 1991 nr 38. 174 Se Torsten Sandström, s. 97 och 99.
betala ut ersättning enligt arbetstagarorganisationens mening. Detta gäller dock inte om kravet är oskäligt.
Det ersättningskrav som organisationen för fram måste i princip alltså på arbetsgivarens initiativ bli föremål för tvisteförhandlingar, om arbetsgi- varen inte vill ge upp sin mening i tvisten och betala ut det begärda be- loppet. Eftersom det kan ha betydelse för arbetsgivarens ställningstagan— de, bör det här nämnas att det lokala förhandlingsförfarandet — på grund av reglerna i förtroendemannalagen om rätt till betald ledighet — i all- mänhet i sin helhet måste bekostas av arbetsgivaren. Arbetsgivaren kan inte få ersättning för förhandlingskostnadema ens om organisationen skulle driva ett uppenbart oriktigt ersättningskrav och arbetsgivaren skulle få rätt i domstol.175
9 .3 .4 .2 . K ollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation
Reglerna gäller bara beträffande kollektivavtalsbärande arbetstagarorga— nisationer, dock att reglerna också tillämpas när kollektivavtal tillfälligt inte gäller176. Om det finns en lokal arbetstagarorganisationl77, är det denna som i första hand utövar tolkningsföreträdet. Har det påkallats central förhandling, utövas tolkningsföreträdet av den centrala arbetsta- garorganisationen178. (36 å.) Detta torde gälla även om betalningstvisten rör tillämpningen av ett lokalt kollektivavtal.179 Finns det inte någon lo- kal arbetstagarorganisation, tillkommer tolkningsföreträdet den arbetsta— garorganisation som har slutit det kollektivavtal som binder arbetsgiva- ren. 180
En kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation kan däremot inte med rättsverkningar enligt 35 & medbestämmandelagen utöva tolkningsföre- träde beträffande tolkningen av ett kollektivavtal som en annan organisa- tion, som inte är över- eller underorganisation till den först nämnda or— ganisationen, har träffat.181
175 Se 5 kap. 2 s 2 st. arbetstvistlagen, jämför AD 1977 nr 62. 176 55 2st., se avsnitt 11.5. 177 Gå 2 st. första meningen, se avsnitt 11.6. 178 6 & 2 st. andra meningen, se avsnitt 11.6. 179 Jämför AD 1978 nr 8. 180 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 393. 181 Se AD 1985 nr 90.
93.43. Medlem
Den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationens tolkningsföreträde enligt 35 & gäller beträffande medlem i organisationen. Det torde inte krävas att medlemmen är arbetstagare hos den aktuella arbetsgivaren när tolkningsföreträdet utövas, utan tolkningsföreträdet torde kunna utövas även beträffande förutvarande arbetstagare.182
9.3 .4.4. ”Län eller annan ersättning”
Det måste vara fråga om en rättstvist om lön eller annan ersättning. Tvis- ten kan gälla tillämpningen av ersättningsbestämmelser i kollektivavtal eller det enskilda anställningsavtalet. Den kan också gälla tillämpningen av ersättningsbestämmelser i lag eller någon annan författning, t.ex. upp- sägningslön enligt 12 & anställningsskyddslagenl83, ersättning enligt la— gen ( 1949:345 ) om rätten till arbetstagares uppfinningar184 eller semes— terersättning enligt semesterlagen185, eller, förmodligen, ersättning enligt allmänna rättsgrundsatser som kollektivavtalet eller det enskilda anställ- ningsavtalet vilar på186.
Reglerna i 35 & medbestämmandelagen tar sikte på lön och andra an- ställningsförrnåner som inte är att betrakta som skadestånd, och arbets— domstolen har ansett att ett krav på ekonomiskt skadestånd för mistad lön inte omfattas av reglema.187
När det inte finns tvist om något annat än huruvida en anställning består enligt 34 & anställningsskyddslagen , har arbetsdomstolen också ansett att det inte finns något utrymme för att tillämpa 35 & medbestämmandela- 188 gen.
182 Se AD 1982 nr 21, som gällde tvist om uppfmnarersättning till en pensionerad tele- verkstjänsteman, och det orefererade rättsfallet AD 1993 nr 202, som gällde en er- sättningstvist som hade uppkommit först sedan arbetstagaren hade lämnat sin an- ställning. 183 AD 1980 nr 145. 184 AD 1982 nr 21. 185 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 496. 186 Jämför AD 1977 nr 202. 187 AD 1981 nr 52. 188 AD 1991 nr 66.
9.3 .4 .5 . ”Rättstvist"
Det är bara rättstvister som omfattas av reglerna. Härom har arbetsdom— stolen i rättsfallet AD 1986 nr 91 uttalat följande.
Det 1 35 & medbestämmandelagen använda begreppet ”rättstvist” har vunnit hävd i arbetsrättslig terminologi och är i princip entydigt (se prop. 1975/76105 Bil. 1, lagrådets yttrande, 5. 495—496). En "rättstvist” föreligger enligt denna terminologi när parterna tvistar om ett anspråk av rättslig natur, dvs. när de har olika meningar om tolkningen eller tillämpningen av en regel i lag eller avtal som är av betydelse för förhållandet mellan dem (se Rättegången i arbetstvister, lagkommentar och uppsatser utgivna av Arbetsrättsliga föreningen 1979, s. 35). Till skillnad häremot är det för en ”intressetvist" utmärkande, att någon rättslig grund inte åberopas till stöd för det anspråk som den ena parten framställer mot den andra parten (se Rättegången i arbetstvister, s. 35). Endast rättstvister kan i sista hand prövas av domstol.
I det aktuella fallet ansåg arbetsdomstolen att en tvist rörande betalning av ett ackord, som enligt en kollektivavtalad ackordsprislista skulle bestäm- mas genom överenskommelse mellan parterna, inte var en rättstvist utan en intressetvist. Tvisten omfattades alltså inte av arbetstagarorganisatio- nens s.k. tolkningsföreträde, trots att organisationen påstod att det var fråga om en rättstvist. Avgörandet får anses ligga i linje med vissa förar- betsuttalanden som tyder på att det är en allmän begränsning, som ligger i tolkningsföreträdets natur, att det inte gäller i en tvist om de grundläg- gande förutsättningama för tolkningsföreträde är uppfyllda.189
9.3 .4.6. När har en tvist uppkommit?
Vid tillämpningen av reglerna är det av stor betydelse när en tvist har uppkommit. Frågan om när en rättstvist skall anses ha uppkommit har bedömts av arbetsdomstolen i flera rättsfall. I rättsfallet AD 1986 nr 61 gör domstolen följande allmänna uttalanden i frågan.
Reglerna i 35 5 blir tillämpliga när det uppkommit en rättstvist mellan paner- na, dvs. så snart organisationen till arbetsgivaren framfört ett klart och tydligt krav på betalning grundat på en regel i lag eller avtal och arbetsgivaren visat att han intar en annan ståndpunkt i rättsfrågan. Det krävs däremot inte att or— ganisationen uttryckligen åberopar sin rätt enligt paragrafen. Detta innebär att tillämpningen av 35 & medbestämmandelagen blir aktuell varje gång en ar- betstagarorganisation med åberopande av en rättslig grund framställer ett krav på lön eller annan ersättning för medlems räkning till en arbetsgivare som or- ganisationen står i kollektivavtalsförhållande med.
189 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 387.
Av rättsfallet AD 1991 nr 21 framgår att det är en ytterligare förutsätt- ning för att en rättstvist skall anses ha uppkommit, att situationen är sådan att arbetsgivaren uppfattar eller åtminstone bör uppfatta att parterna har olika meningar i en fråga om lön eller annan ersättning och att frågan därmed kan betraktas som föremål för tvist. Om det enbart är fråga om ett misstag eller ett missförstånd, bör det inte anses ha uppkommit någon rättstvist. Detsamma bör gälla om arbetsgivaren har fog för att uppfatta saken så.
Det är arbetstagarorganisationens sak att visa att dess ståndpunkt har klargjorts för arbetsgivaren.190
9.3 .4 .7. "Omedelbart påkalla förhandling"
När en rättstvist har uppkommit skall arbetsgivaren omedelbart påkalla förhandling. Arbetsgivaren har alltså processbördan. Med uttrycket ome- delbart avses att förhandling skall påkallas ”i direkt anslutning till att tvis- ten uppkommer”.191 Har arbetstagarorganisationen gett uttryck för en viss uppfattning i ersättningstvisten, krävs det att arbetsgivaren ”samtidigt som” eller ”i omedelbart samband” med att han ger uttryck åt sin avvi- kande ståndpunkt påkallar förhandling i tvistefrågan.”2
Befordran av en skriftlig förhandlingsframställning sker på avsändarens risk, och det är avsändaren som har att styrka att förhandlingsframställ- ningen har kommit motparten till handa, när denne bestrider detta.”3
Uppkommer det en ersättningstvist vid en tvisteförhandling som arbetsta- garsidan har påkallat, behöver arbetsgivaren inte själv påkalla tvisteför- handling i saken.194
9.3 .4.8 . "Väcka talan vid domstol”
Finns det en kollektivavtalad förhandlingsordning som föreskriver att tvisteförhandling skall äga rum såväl lokalt som centralt, skall central förhandling påkallas inom tio dagar efter det att den lokala förhandlingen
190 Se AD 1977 nr 187 . 191 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 392. 192 Se AD 1977 nr 187 . 193 Se AD 1985 nr 1 . 194 Se AD 1980 nr 68 .
har avslutats. Kan tvisten inte lösas vid förhandlingen, skall arbetsgivaren väcka talan vid domstol inom tio dagar efter det att förhandlingen har av- slutats. (37 å.) Trots att det i lagtexten står att arbetsgivaren skall ”väcka talan vid domstol”, torde arbetsgivaren i stället inom angiven tidsfrist kunna påkalla skiljeförfarandet, om det finns en tillämplig skiljeklau- sul.195
Det räcker med att arbetsgivaren väcker talan mot den organisation som han senast har förhandlat med i tvisten, t.ex. en central arbetstagarorgani— sation. Gäller tvisten ersättning enligt ett lokalt kollektivavtal, kan arbets— givaren emellertid nöja sig med att väcka talan mot den lokala arbets- tagarorganisation som är part i avtalet.196 Arbetsgivaren behöver inte väcka talan mot de enskilda arbetstagare som berörs av tvisten.197
9.3 .4.9. Verkningarna av att arbetsgivaren inte påkallar förhandling eller väcker talan
Om arbetsgivaren låter bli att inom föreskriven tid påkalla tvisteförhand— ling eller väcka talan vid domstol, blir han alltså betalningsskyldig i en- lighet med arbetstagarorganisationens mening. Att arbetsgivaren blir be- talningsskyldig, har inte någon verkan utöver den aktuella tvisten.
Arbetstagarorganisationen har inte på grund av 35 å medbestämmandela— gen fått någon mera vidsträckt rätt att disponera över medlemmarnas an- språk än vad som annars gäller.198 Gör den enskilde arbetstagaren gäl- lande att han har ett högre ersättningskrav mot arbetsgivaren än vad or— ganisationen anser, berörs inte det överskjutande kravet av organisatio- nens tolkningsföreträde; arbetstagaren får då själv ta initiativ till rätte- gång för att få ut detta belopp.
9.3 .4 .1 0. Undantag när kravet är oskäligt
Om kravet är oskäligt, blir arbetsgivaren som sagt inte betalningsskyldig enligt arbetstagarorganisationens mening. I förarbetena preciseras det inte vad som menas med att ett krav är oskäligt. Frågan om när ett krav är
195 Se ovan och AD 1977 nr 105 samtjämför 27 & 1 st. lagen ( 1929:145 ) om skilje— män. 196 Se AD 1978 nr 8 . 197 Se AD 1977 nr 202 . 198 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 393.
oskäligt har emellertid behandlats av arbetsdomstolen iltlera rättsfall. I det första fallet —— AD 1977 nr 187— ansåg domstolen att det var det for- drade beloppets storlek i förhållande till vad som skall betalas om rätts— verkan enligt 35 å medbestämmandelagen inte inträder som skall ligga till grund för prövningen om kravet är oskäligt. I nästa rättsfall — AD 1979 nr 80 — antydde domstolen att ett krav också skulle kunna vara oskä— ligt därför att den uppfattning om rättsläget som ligger till grund för kra- vet är ”uppenbart” oriktig. Det skulle, enligt vad domstolen uttalade i en senare dom — AD 1980 nr 67 — vara bara i ”helt klara och entydiga fall” som arbetsgivaren på denna grund skulle kunna undgå betalningsskyl- dighet. Domstolen fortsatte:
Fallen utmärks av att arbetstagarsidan vid en bedömning på grundval av den utredning som fanns tillgänglig när den särskilda rättsverkan enligt 35 & medbestämmandelagen inträdde förstod eller rimligen borde ha förstått att kravet var helt grundlöst. I en sådan situation skulle det vara stötande att
ålägga arbetsgivaren betalningsskyldighet i enlighet med kravet. Det anförda betyder inte att arbetstagarorganisationen i en sådan situation bör klandras för
att kravet framfördes så att rättstvist uppkom. Det kan i det enskilda fallet lin- nas fullt legitima skäl att driva ett ersättningskrav i förhandling eller eljest fastän parten inser att den rättsliga grunden är svag eller till och med obefint- lig. Men i sådana fall bör betalningsskyldighet enligt 35 5 medbestämmande- lagen inte kunna inträda.
I det aktuella fallet kom arbetsdomstolen fram till att kravet var oskäligt.
Frågan om ett krav är oskäligt har härefter prövats av arbetsdomstolen i ett flertal fall.199 För det mesta har domstolen därvid hänfört sig till de grundsatser som lades fast i rättsfallet AD 1980 nr 67. I några fall200 har domstolen därjämte berört den grundsats som lades fast i rättsfallet AD 1977 nr 187. Förutom i AD 1980 nr 67 har arbetsdomstolen bara i ett re— fererat rättsfall201 kommit fram till att ett krav har varit oskäligt.202
Enligt arbetsdomstolen gäller inte 35 & medbestämmandelagen krav som har preskriberats vid den tidpunkt då rättsverkan enligt paragrafen annars skulle ha inträtt, om arbetsgivaren omedelbart sedan rättstvisten har kom- mit upp förklarar att han inte avser att påkalla förhandling med hänsyn
199 Se AD 1982 nr 46 ,95 och 156, 1985 nr 1, 1986 nr 61, 1987 nr 58 och 97, 1990 nr 42 och 100 samt 1992 nr 88. 200 AD 1986 nr 61 och 1990 nr 42 och 100. 201 AD 1982 nr 156 . 202 Se också det orefererade rättsfallet AD 1993 nr 202 .
till att preskription har inträtt.203 Arbetstagarorganisationen har således inte något tolkningsföreträde vid en tvist om ett anspråk är preskriberat.
9.3 .4 .] I . Skadeståndsjrågor
Om betalningsskyldighet har uppkommit till följd av att arbetsgivaren inte har påkallat förhandling eller väckt talan, dömer arbetsdomstolen ut det omtvistade beloppet även om arbetsgivaren skulle ha rätt i själva er- sättningstvisten, dvs. även om arbetstagarna egentligen inte har rätt till beloppet.204 Därjämte kan arbetsgivaren få betala skadestånd för att han har brutit mot medbestämmandelagen genom att inte betala ut det omtvis- tade beloppet till arbetstagarna. Däremot kan inte bara det förhållandet att arbetsgivaren har låtit bli att påkalla förhandling eller väcka talan grunda skadeståndsskyldighet.
Beloppet skall alltså betalas ut till arbetstagarna, men arbetstagarna har inte någon egen rätt till allmänt skadestånd för att arbetsgivaren i strid mot 35 & medbestämmandelagen låter bli att betala beloppet till dem; det anses vara den arbetstagarorganisation som kan utnyttja tolkningsföreträ- det som är bärare av de rättigheter som avses med paragrafen.205 Där- emot kan arbetstagarna få allmänt skadestånd för det kollektivavtalsbrott som den underlåtna utbetalningen kan ha utgjort. Om en och samma be— talningsförsummelse har utgjort både ett brott mot 35 & medbestämman- delagen och ett kollektivavtalsbrott, kommer det inte i fråga att döma ut dubbla skadestånd till arbetstagarorganisationen.206
Om arbetsgivaren på grund av dålig betalningsfönnåga inte har möjlighet att betala det omtvistade beloppet, är det inte skadeståndsgrundande att låta bli att betala beloppet.207
I rättsfallet AD 1984 nr 28 hade ett landsting på grund av misstag inte väckt talan och sedan misstaget uppdagats betalat ut det omtvistade belop- pet, jämte ränta, till arbetstagarna. Dessförinnan hann emellertid arbets— tagarorganisationen väcka talan om att få ut beloppet (jämte 25 000 kr i allmänt skadestånd för brott mot 35 å). Arbetsdomstolen ansåg att ar—
203 AD 1980 nr 105. 204 Se t.ex. AD 1987 nr 97. 205 Se AD 1979 nr 80. 206 Se AD 1990 nr 100. 207 Se AD 1982 nr 156.
betsgivaren inte skulle åläggas att betala skadestånd av det skälet att viss kortare tid förflöt till dess att beloppen betalades ut till arbetstagarna.
I de fall på senare tid där arbetsdomstolen har dömt ut allmänt skadestånd för att arbetsgivaren har låtit bli att betala ut belopp i enlighet med 35 å medbestämmandelagen, har skadeståndet bestämts till 10 000 kr.208
Arbetstagarorganisationen kan inte drabbas av skadestånd enligt medbe- stämmandelagen för att den har drivit ett oriktigt krav. Detta gäller även om organisationen har insett eller bort inse att kravet var grundlöst.
9.4. Kollektivavtal
Reglerna om tolkningsföreträde i 33—37 åå medbestämmandelagen är dispositiva, och det är alltså möjligt att göra avvikelser från reglerna ge- nom kollektivavtal (4 å 2 st.). Det är exempelvis inte ovanligt att parts- ställningen vid rättstvister preciseras i kollektivavtal eller att avtalen innehåller bestämda tidsfrister för att påkalla förhandling. Det kan även förekomma regler som ålägger arbetstagarsidan att skriftligen anmäla tvister till arbetsgivaren. Däremot verkar det vara ovanligt med kollek- tivavtalsregler som direkt anger vem som får bestämma över avtalets tolkning och tillämpning vid tvist. I det följande ges några exempel på avvikande kollektivavtalsregler.
På det statliga området finns det i det statliga huvudavtalet från år 1993 detaljerade regler om partsställningen vid tvister som avses i 33—35 åå. Innan en arbetstagarorganisation utövar tolkningsföreträde enligt 33 eller 34 å, bör den centrala arbetstagarorganisationen telefonledes eller på nå- got annat sätt kontakta Statens arbetsgivarverk (numera Arbetsgivarver- ket), och ett åberopande av tolkningsföreträdet bör ske skriftligen. Tvis- ter som avses i 35 å skall alltid anmälas skriftligen, och anmälan skall innehålla vissa uppgifter. I avtalet finns det även avvikande regler om de tidsfrister som skall gälla för att påkalla och påbörja tvisteförhandling och för att väcka talan vid domstol. Förhandling enligt 34 å tredje styck- et skall påkallas inom en vecka efter det att arbetet har påbörjats, och för-
208 Se AD 1986 nr 61, där högre skadestånd inte begärdes, och 1987 nr 97.
handling enligt 35 å skall påkallas inom sju arbetsdagar.209 Vid tvist om tolkningen och tillämpningen av huvudavtalet gäller inte 33 och 34 åå.
Också på det kommunala området finns det i ett kommunalt huvudavtal från år 1977 (KHA 77) avvikande bestämmelser i dessa ämnesområden. Arbetstagarorganisationen skall t.ex. hos kommunens centrala personal- organ skriftligen utöva tolkningsföreträde.210 I avtalet preciseras vidare vad det innebär att förhandling skall påkallas omedelbart. Reglerna i 33 å gäller inte vid tvister om huvudavtalet, och reglema i 34 å gäller inte vid tvister angående skyddsarbete enligt en bestämmelse i huvudavtalet.
På byggnadsområdet finns det i Svenska Byggnadsarbetareförbundets av— tal regler som innebär att det är arbetstagarparten som skriftligen måste ge till känna att det har uppkommit en ersättningstvist eller en arbetsskyl- dighetstvist, när arbetsgivaren har åberopat synnerliga skäl. Arbetsgivar— parten har därefter två arbetsdagar på sig att begära förhandling.211 Mot- svarande bestämmelser finns i kollektivavtalet för måleriyrket mellan Målaremästamas Riksförening och Svenska Målareförbundet, dock att fristen för att begära förhandling är fyra arbetsdagar. Också i riksavtalet mellan Svenska Bleck— och Plåtslagareförbundet och Plåtslageriemas Riksförbund finns det vissa avvikande bestämmelser.212
9 . 5 . Den praktiska tillämpningen
När det gäller den praktiska tillämpningen av tolkningsföreträdesreglerna kan följande sägas.
Ronnie Eklund har gjort en undersökning av arbetsdomstolens avgöran- den rörande tolkningsföreträdesreglema i medbestämmandelagen från år 1977 fram till och med mitten av 1992.213 Resultatet framgår av följande tabell.
209 Jämför AD 1985 nr 1. 210 Se AD 1984 nr 119 och 1988 nr 81. 211 Jämför AD 1986 nr 96. 212 Se AD 1986 nr91. 213 Se Ronnie Eklund, 33 å medbestämmandelagen, s. 74.
Tvist om innebörden Tvist förd till AD med av bestämmelsen i AD stöd av bestämmelsen
Lagrum
33 å (medbestämmande) 2
34 å (arbetsskyldighet) 17
35 å (lönetvist) 112
De redovisade siffrorna över de fall som har dragits inför domstol skulle kunna tyda på att tolkningsföreträdet rörande medbestämmandeavtal och disciplinpåföljd (33 å) nästan aldrig tillämpas, att tolkningsföreträdet vid arbetsskyldighetstvister (34 å) uttryckligen åberopas ganska sällan, men att det s.k. tolkningsföreträdet vid ersättningstvister (35 å) får direkt be- tydelse relativt sett ofta. Denna bild av den praktiska tillämpningen stäm- mer väl överens med den bild som man får genom den redovisning av de studier av tillämpningen som Nya arbetsrättskommittén gjorde år 1982.214 Även erfarenheterna från bl.a. de arbetsplatsbesök som har ge- nomförts talar för att den redovisade övergripande bilden är riktig. Ut- över vad som framgår av redovisningen i avsnitt 2.2.3. av arbetsplats- besöken kan anföras att det verkar vara ovanligt att tolkningsföreträdes— reglema får någon betydelse för parternas handlande och tänkande vid mindre arbetsplatser. På större arbetsplatser däremot verkar det som om särskilt tolkningsföreträdet vid ersättningstvister (35 å) ibland kan vara något som båda parter är medvetna om och som kan ha direkt betydelse för deras handlande.
Det har gjorts flera försök att förklara varför tolkningsföreträdet vid ar- betsskyldighetstvister (34 å) synes ha spelat en så jämförelsevis undan- skymd roll i den praktiska tillämpningen.215 En förklaring skulle kunna vara att det ute på arbetsplatserna finns en osäkerhet om vad regeln inne- bär och att särskilt risken för skadestånd vid ett oriktigt utnyttjande skulle kunna göra att man avstår från att åberopa regeln när man är osäker. Tolkningsföreträdet vid ersättningstvister (35 å), där arbetstagarsidan inte riskerar skadestånds— eller återbetalningsskyldighet, synes exempelvis utnyttjas betydligt flitigare. En annan förklaring skulle kunna vara att det,
214 Se sou 1982:60 s. 141 ff. 215 Se sou 1982:60 s. 148 f.
när det i ett enskilt fall förhandlas lokalt om en arbetstagares arbete eller arbetsuppgifter, i allmänhet trots allt ligger i båda parters intresse att komma fram till en gemensam lösning och att frågan hur man skall bete sig om detta inte lyckas mera sällan ställs på sin spets. En ytterligare för- klaring skulle kunna vara att arbetstagarnas arbetsskyldighet, i synnerhet inom LO-förbundens områden, är så vidsträckt och arbetsgivarens rätt att omplacera så fri att arbetstagarsidan i ganska få fall kan rikta rättsligt hållbara invändningar mot arbetsgivarens agerande.
9 . 6 . Utländsk rätt
Det torde inte finnas några internationella konventioner, som Sverige har anslutit sig till eller eljest, som innehåller förpliktelser att införa eller vidmakthålla regler som innebär att arbetstagarorganisationer tillerkänns tolkningsföreträde vid rättstvister motsvarande de som finns i medbe— stämmandelagen.
Det står klart att det inte i någon västeuropeisk rättsordning finns regler som helt motsvarar de regler om tolkningsföreträde för arbetstagarorga- nisationer som finns i medbestämmandelagen. Däremot kan det i utländs- ka rättsordningar finnas t.ex. regler om att arbetsgivaren inte får verk— ställa någon viss åtgärd förrän han har fått samtycke till åtgärden från något personalorgan eller någon myndighet eller domstol.216
När det gäller tvister om arbetstagares arbetsskyldighet enligt avtal, ver- kar det i utländska rättsordningar inte vara ovanligt att arbetstagaren på grund av allmänna regler har ett eget tolkningsföreträde; han kan, med risk för att drabbas av påföljder om han skulle ha fel, låta bli att lyda ar- betsgivarens order om att arbeta, när han anser att det inte finns någon arbetsskyldighet enligt avtal. I t.ex. Tyskland har arbetstagaren rätt att vägra att utföra en avtalsstridig order.217 Detsamma gäller enligt fransk och engelsk rätt218. Däremot har det inte återfunnits något exempel på att arbetstagarens organisation har direkt i lag tillagts en självständig rätt att vid tvister om arbetsskyldighet enligt avtal bestämma om arbetstagaren
216 Se för exempel på hur utländska rättsordningar kan hantera ett sådant ”veto” t.ex. SOU 1975:1 s. 149 ff. och Peter Hanau, s. 162 f. 217 Se t.ex. Giinter Schaub, s. 265, och Peter Hanau & Klaus Adorneit, s. 187 218 Se, beträffande engelsk rätt, Steven D. Anderrnan, s. 32 ff.
skall utföra arbetet till dess att tvisten har lösts. Det torde inte vara ovan— ligt att just en sådan organisationsmässig arbetsvägran i stället kan betrak- tas som en stridsåtgärd. — Det torde också kunna sägas att det är först när det finns ett skydd för anställningen, t.ex. genom krav på saklig grund för uppsägning, som frågor om vad vi i Sverige kallar tolkningsföreträde får praktisk betydelse; har arbetsgivaren rätt att säga upp en arbetstagare som han ogillar, t.ex. därför att denne driver en viss mening i en arbetsskyl— dighetstvist, torde en formell ”rätt” för arbetstagaren att genomdriva sin egen mening i tvisten inte ha så stor praktisk betydelse.
I Norden verkar bilden något splittrad vad gäller arbetsskyldighetstvis- ter.219 I Danmark, vid kollektivavtalsreglerade förhållanden, och i F in- land synes arbetsgivaren som huvudregel ha ett tolkningsföreträde som svarar mot det som gäller i Sverige när arbetstagarorganisationen inte har utövat sitt tolkningsföreträdezzo; i Danmark är det dock i allmänhet möj- ligt att få ett snabbt avgörande av tvisten genom det danska systemet med faglig voldgift. I Island och Norge verkar däremot arbetstagaren ha ett visst eget tolkningsföreträde.221
Det kan avslutningsvis nämnas att det inte verkar vara ovanligt med sär- skilda anordningar i utländska rättsordningar för att snabbt avgöra ar- betstvister (och därmed minska betydelsen av att endera parten har ett tolkningsföreträde under tvistetiden). Europadomstolen för de mänskliga rättigheterna har t.ex. uttalat att anställningstvister (”employment dispu- tes”) enligt sin natur generellt kräver ett skyndsamt avgörande (”expedi— tious decision”).222
219 Se Kent Källström & Tore Sigeman, s. 87 f. 220 Se Per Jacobsen, s. 636 f., och Arbetsrätten i Norden, 5. 37 och 56 f. (Ole Hasselbalch) respektive 5. 145 (Antti Suviranta) och Antti J. Suviranta, s. 53. 221 Se Ammundur Backman i Arbetsrätten i Norden, 3. 209, respektive Erik Norman, s. 42 f., och Henning Jakhelln, s. 143. 222 Se s. 860 f. 1 det första delbetänkandet.
" ' 111511 sin”. 1.111 hmmm att... vara... 111.111
- wmawäww ar.-1 alm 1311 '2'111'1 ' .WQR 951118 11%! ammar... temat.:
1 iw'Wullhi tal ' 11311 111111 .111111111'111 . , ' lata...... grata. rånad » MME att... 111111 Mum avrättat.
natt.... .1 . We mmm...... mm.. ' . mhm' ,mamwmmwm
tenwlhömuiw m lämnad
. ."'”f"'».1 annat-181011 länsi—w _1 .- ;;..atmtritp ...,... mand anammar?! » 1 . _ , , - "..1' 1 15.133.»th hv dmmlmm
mm,-Julga'nråmlae (":-at -" L' M 11111." *ÄÄÅTWW
1.1' ..
aulåmW1mJe &;
' " w,.”lp'éa a.:rW-oailua '
' . 'l'1_1-'2-.[ dittillJWW "Mammutar—WWF.”? 153
.. leäåaa
. %.wllaab Will ...a ESS
,__ ..
10. Tvisteförhandling och preskription
lkommitténs första delbetänkande finns det en redogörelse för gällande regler om preskription i anställningsskyddslagen och den arbetsrättsliga lagstiftningen i övrigt.1 Vad särskilt beträffar medbestämmandelagens reg- ler bör följande upprepas och framhållas.
Den som är förhandlingsberättigad enligt 10 å och vill yrka skadestånd eller annan fullgörelse enligt medbestämmandelagen eller enligt kollektiv- avtal har till en början att iaktta en särskild tidsfrist för att påkalla förhand- ling (64 å). Kopplingen till 10 å innebär att tidsfristen gäller för organisa- tion och för arbetsgivare. Fristen är fyra månader från det att vederbörande fick kännedom om den omständighet som yrkandet avser. Lagen innehåller också en absolut frist som oberoende av vunnen kännedom löper ut två år efter det att omständigheten inträffade. Bestämmelsen är i första hand till- lämplig på fullgörelseyrkanden, men den omfattar även ett yrkande om ogiltigförklaring av en rättshandling som kränker föreningsrätten.
Särskilda regler för att påkalla förhandling ges för det fall att förhandling skall äga rum både lokalt och centralt enligt bestämmelser i kollektivavtal. Fristen gäller då tiden för att påkalla den lokala förhandlingen. Central för- handling skall sedan begäras inom två månader efter det att den lokala för- handlingen har avslutats.
Om förhandling inte påkallas i rätt tid, går rätten till förhandling förlorad.
Skyldigheten att begära förhandling inom viss tid gäller inte bara för såda- na parter som är bundna av kollektivavtal. Alla som har en rätt att begära förhandling är berörda, och därmed omfattar skyldigheten även s.k. minori- tetsorganisationer och arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal. Fristen räknas som huvudregel från den tidpunkt då arbetstagarorganisatio-
1 Avsnitten 22.3., 22.4. och 22.5. 1 det första delbetänkandet.
nen eller i förekommande fall arbetsgivaren etc. fick kännedom om om- ständigheten. Den tidpunkt då den enskilde medlemmen erhöll vetskap om viss omständighet är alltså inte av något intresse. Det bör framhållas att en part som går in i sakliga förhandlingar med motparten utan reservationer, enligt fast praxis anses ha avstått från rätten att göra preskriptionsinvänd- ning. Detta gäller såväl tvisteförhandling som förhandling inför domstol.
När det gäller brott mot reglerna om skyldighet för arbetsgivaren att ta upp medbestämmandeförhandling kan det nämnas att fristen räknas från den dag då arbetstagarorganisationens företrädare fick kännedom om att det har fattats ett beslut som strider mot lagens regler om förhandling och inte, exempelvis, den tidpunkt då arbetsgivaren förklarar att han inte anser sig vara förhandlingsskyldig.2
Här bör också påpekas att sådan förhandling som föreskrivs i medbestäm- mandelagen eller kollektivavtal måste ha ägt rum för att en arbetstvist skall få tas upp till prövning av arbetsdomstolen som första instans.3
När man väl har iakttagit fristen för att påkalla förhandling gäller ytterliga- re en frist för att väcka talan. Det skall ske inom tre månader efter det att förhandlingarna har avslutats. Om såväl lokal som central förhandling skall hållas, är tiden att räkna från det att den centrala förhandlingen avslutades
(65 5).
I 66 å medbestämmandelagen finns särskilda preskriptionsregler som tar sikte på den som är eller har varit medlem i en organisation. Enligt denna paragraf ges medlemmen en frist om en månad efter det att organisationen har försuttit någon av de frister som gäller för denna. Utgångspunkten är alltså den tidpunkt då organisationen senast hade kunnat påkalla tvisteför- handling eller väcka talan. Man bör här poängtera att enskilda arbetstagare lika väl som enskilda arbetsgivare och lokala arbetstagarorganisationer — i sin egenskap av organisationsmedlerrunar — berörs av reglerna i 66 å.
Om tvisten rör en enskild arbetstagare, avser fristen enbart tid för väckande av talan, eftersom en enskild arbetstagare inte brukar ha rätt att begära tvisteförhandling. När arbetstagarens organisation har underlåtit att påkalla förhandling i rätt tid innebär detta och vad som tidigare sagts att medlem—
2 AD 1980 nr 109. 3 4 kap. 7 å arbetstvistlagen, se kommitténs första delbetänkande s. 660.
mens frist för att väcka talan uppgår till fem månader räknat från den tid då organisationens företrädare fick kännedom om omständigheten. Om orga- nisationen efter genomförda förhandlingar i stället har förbisett fristen för att väcka talan, har arbetstagaren fyra månader på sig att väcka talan från det förhandlingen avslutades. Det bör skjutas in att tingsrätten regelmässigt kommer att vara rätt domstol i dessa fall, eftersom arbetstagaren ensam blir part. En praktisk situation då dessa bestämmelser kan tänkas bli tillämpliga är den då organisationen har försuttit möjligheterna att för en arbetstagares räkning yrka fullgörelse med stöd av lönebestämmelser i ett kollektivavtal.
När det sedan gäller enskilda organiserade arbetsgivare eller lokala organi— sationer bör det uppmärksammas att de har en egen förhandlingsrätt enligt 10 å medbestämmandelagen. Som en följd av arbetstvistlagens krav att tvisteförhandling skall föregå en process kan den situationen uppstå att en enskild part inte får väcka talan förrän parten har förhandlat. Detta förhål- lande har föranlett en särskild föreskrift. Fristen om en månad avser nämli- gen i ett sådant fall tiden för att påkalla förhandling. Och därefter träder de tidigare beskrivna bestämmelsema in, vilket medför att talan skall väckas inom tre månader efter det att förhandlingen har avslutats.
I 67 å finns en särskild regel som gäller preskription av skadeståndstalan med anledning av olovliga stridsåtgärder. Här gäller en absolut frist, och talan får inte i något fall väckas senare än tre månader efter det att stridsåt- gärden har avslutats.
Av denna redogörelse sammantaget med vad som har sagts i det första del- betänkandet framgår att preskriptionsbestämmelsema i medbestämmande- lagen på flera punkter är annorlunda utformade än reglerna i anställnings- skyddslagen. En gemensam nämnare är dock att båda regelverken i huvud- sak bygger på en konstruktion med dubbla frister och att tvisteförhand— lingssystemet enligt kollektivavtalen på arbetsmarknaden därvid bildar mönster för reglerna.
11. Övriga frågor — medbestämmandelagen
11.1. Inledning
I detta avsnitt behandlas kortfattat sådana frågor rörande medbestämman- delagen som inte har behandlats i de föregående avsnitten.
11.2. Medbestämmandelagens tillämplighet i internationella förhållanden
Medbestämmandelagen kan av naturliga skäl inte tillämpas beträffande alla arbetsförhållanden med internationell anknytning. Det måste till någon av- gränsning i rummet av medbestämmandelagens tillämpningsområde. 1 vad mån en viss domstol får ta upp en tvist med anknytning till förhållanden utanför domstolslandet och vilket lands lag som skall tillämpas för att av— göra tvisten bestäms av internationellt process- och privaträttsliga regler.
Vid medbestämmandelagens tillkomst uttalades att frågan om arbetsdom- stolen är behörig att ta upp en tvist med internationell anknytning på med- bestämmandelagens område fick bedömas enligt de internationellt process— rättsliga principer som har antagits i rättstillämpningen. I övrigt uttalades bl.a.:1
Medbestämmandelagen innehåller inte några föreskrifter om dess tillämp- lighet på arbetsgivar- och arbetstagarförhållanden med internationell an- knytning. Den frågan får lösas i rättstillämpningen enligt sedvanliga normer för lagkonflikter. Liksom beträffande annan arbetsrättslig lagstiftning (jfr t.ex. prop. 1973:129 s. 229 f., 1974288 5. 214 och 1974:148 5. 214) bör ut- gångspunkten vara att medbestämmandelagen blir tillämplig på varje ar- betsplats med dominerande anknytning till Sverige eller svenska förhållan- den. Som regel gäller detta om arbetet mera stadigvarande är förlagt till
1 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 327.
Sverige eller, beträffande arbete som utförs i annat land, om både arbetsgi- vare och arbetstagare är svenska rättssubjekt. Därvid bör beaktas att svenskt dotterföretag i utlandet normalt inte är svenskt rättssubjekt.
Utredningen om den s.k. Lex Britannia har nyligen redovisat en genom- gång av den svenska internationella arbetsrätten och därvid tagit upp bl.a. frågan om medbestämmandelagens tillämpning i förhållanden med inter- nationell anknytning.2 Även Luganokonventionen3, som reglerar bl.a. frå— gor om domsrätt, och dess tillämplighet i arbetsrättsliga förhållanden be— handlas där. Här får hänvisas till den redovisningen.
Det kan här tilläggas att frågan om tillämplig lag i tvister med internatio— nell anknytning kan få mindre praktisk betydelse när lagstiftningen i flera närliggande länder med täta kontakter samordnas i vissa frågor till följd av EG—direktiv på det arbetsrättsliga området. Det förhållandet att EG-direkti- ven på detta område i allmänhet är s.k. minimidirektiv, vars bestämmelser kan frångås till förmån för arbetstagarsidan, gör dock att lagvalsfrågan, trots vissa obligatoriska grundläggande drag i olika länders lagstiftning, även fortsättningsvis kan ha intresse i materith hänseende.
11.3. Dispositivitet
I 4 å första stycket medbestämmandelagen finns det en bestämmelse om att ett avtal är ogiltigt i den mån det innebär att en rättighet eller en skyldighet enligt lagen upphävs eller inskränks. Denna bestämmelse har — av skäl som strax kommer att framgå — främst betydelse för enskilda avtal mellan en ar- betsgivare och en arbetstagare, och innebär bl.a. att en enskild arbetstagare, oavsett organisationsförhållandena, inte kan för sin egen del inskränka ar- betstagarorganisationens rätt till medinflytande i frågor som rör honom.
Av andra stycket i 4 å framgår att det är tillåtet att genom kollektivavtal upphäva eller inskränka rättigheter och skyldigheter enligt vissa bestäm- melser i lagen. Det gäller lagreglema om
a) skyldigheten för arbetsgivaren att medbestämmandeförhandla med
kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer såväl lokalt som centralt (ll—12 och 14 åå),
2 Se avsnitt 4 i Ds 1994: 13; se också Michael Bogdan. 3 Se SFS 1992:794.
b) skyldigheten för arbetsgivaren att lämna allmän information till kollek- tivavtalsbärande arbetstagarorganisationer och låta dessa granska ar— betsgivarens räkenskaper m.m. samt hjälpa dem med kopior och utred- ning (19—20 55).
c) tystnadsplikt och rätten för arbetstagarföreträdare att utan hinder av tystnadsplikten lämna information vidare till styrelseledamot i arbets- tagarorganisationen (21—22 åå),
d) i vad mån ett kollektivavtal skall gälla för en ny arbetsgivare efter en företagsövergång och vad som skall hända med gällande kollektivavtal vid sammanslagning av arbetsgivar- eller arbetstagarorganisationer (28 5),
e) tiden för uppsägning av ett kollektivavtal i ett visst fall när avtalet på någon sida har slutits av flera parter (29 å tredje meningen),
f) tolkningsföreträde för kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer (33—37 åå),
g) att föreskriven överläggning mellan arbetsgivaren och berörda kollek- tivavtalsbärande arbetstagarorganisationer vid olovliga stridsåtgärder av kollektivavtalsbundna arbetstagare skall ske med den lokala organi- sationen, om det finns någon sådan (43 å 2 st.), och
h) tvisteförhandlingar och tid för att väcka talan (64—65 åå).
När det gäller fredspliktsreglema i 41, 41a, 41b och 44 åå är det vidare möjligt att i kollektivavtal föreskriva en längre gående fredsplikt, liksom detär möjligt att på detta sätt föreskriva ett längre gående skadeståndsan- svar (4 å 3 st.).
Det krävs inte att kollektivavtalet med avvikande regler har slutits av nå- gon viss organisation, t.ex. en central arbetstagarorganisation, utan det är i och för sig tillräckligt med ett lokalt kollektivavtal mellan arbetsgivaren och t.ex. en fackklubb.
I det andra delbetänkandet har det föreslagits att det i 4 å skall föras in en bestämmelse om s.k. EG—dispositivitet. Ett kollektivavtal med avvikande regler skall inte få innebära att mindre förmånliga regler tillämpas för ar- betstagarsidan än vad som följer av EG-direktiven om övergång verksam- heter (77/187/EEG) och kollektiva uppsägningar (75/129/EEG och 92/56/EEG).
Vad som nu har sagts innebär att de grundläggande spelreglerna på arbets- marknaden år tvingande och inte kan frångås genom avtal. Det gäller i
första hand reglerna om föreningsrätt (7—9 åå), allmän förhandlingsrätt (10 å), förhandlingsförfarandet (15—18 åå), vad som är ett kollektivavtal och vilka verkningar ett sådant avtal har (23—27 åå och 29—31 åå), freds— plikt (41—45 åå) och medling (46—52 åå). Det är inte heller möjligt att sätta dessa regler ur spel genom att avtalsvägen inskränka eller ta bort det lag— stadgade skadeståndsansvaret för brott mot reglerna.
I vad mån de olika reglerna i lagen kan frångås genom avtal har också be— handlats i samband med genomgången av respektive regel.
11.4. Medinflytandet i samband med arbetskonflikter
Enligt 5 å första stycket medbestämmandelagen innebär inte föreskrifterna i lagen någon rätt för en part att få insyn i sådana förhållanden hos motpar— ten som har betydelse för en förestående eller redan utbruten arbetskon- flikt, och lagreglema innebär inte heller någon rätt till inflytande över mot- partens beslut rörande en sådan konflikt. Tanken bakom bestämmelsen är, enligt förarbetena, att en parts möjligheter att fritt överväga och besluta om att inleda och genomföra en arbetsstrid inte skall rubbas genom lagens reg— ler. Bestämmelsen syftar främst till att en part inte med stöd av lagreglema skall kunna få insyn t.ex. i motpartens taktiska överväganden och omedel- bara förberedelser för en arbetsstrid eller i motpartens finansiering av ar- betsstriden genom avsättning av medel via medlemsavgifter, penninglån, bidrag och borgensförbindelser m.m.4 Bestämmelsen torde vara ett uttryck för en allmän grundsats om att den arbetsrättsliga lagstiftningen skall vara neutral i fackliga konflikter.5 Ett liknande undantag gäller för arbetstagar- inflytandet enligt styrelserepresentationslagen ( 14 å 1 st.). Ifråga om till- lämpningen av reglerna i förtroendemannalagen i samband med arbetskon- flikter kan hänvisas till avsnitt 12.4.2. och lagrådsremiss den 5 oktober 1978 med förslag till ny förtroendemannalag, s. 51 ff. och 127 ff.
Bestämmelsen i 5 å första stycket medbestämmandelagen torde ha betydel- se främst för de förstärkta medinflytanderättigheter för arbetstagarsidan
4 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 337. Jämför t.ex. prop. 1974:88 s. 222 , SOU 1973:56 s. 143 , AD 1977 nr 158 , 1986 nr 40, prop. 1971:107 5. 144, 1973:129 8. 139 och 1976/77:90 s. 197 samt prop. 1969:76 och SOU 1968:37 .
som infördes genom lagen, dvs. främst rätten till medbestämmandeför- handling, fortlöpande allmän information och tolkningsföreträde. Det lag- reglerade skyddet för föreningsrätten består exempelvis under en arbets— konflikt.6 Bestämmelsen berör inte heller en parts rätt att hålla inne en av- talsprestation eller frågan om hur långt den allmänna förhandlingsrätten sträcker sig vid en facklig konflikt.7 Enligt arbetsdomstolen förutsätter be- stämmelsen dock i och för sig att förhandlingsrätten fortlever under en lov- lig arbetskonflikt.8
Bestämmelsen tillämpas bara i fråga om förhållanden och beslut hos mot- parten som har betydelse för en förestående eller redan utbruten arbetskon— flikt. Arbetskonflikten måste alltså vara på något sätt aktuell, även om det inte är helt nödvändigt att stridsåtgärder skall ha exempelvis varslats. Och det måste vara fråga om förhållanden som har betydelse för en på detta sätt aktuell konflikt. I rättsfallet AD 1978 nr 65, som avsåg permittering vid en boardfabrik, har arbetsdomstolen kommit in på frågan vilka förhållanden och beslut som berörs av bestämmelsen i 5 å första stycket:
Paragrafen innebär att den är tillämplig endast om det rör sig om förhållan- den som har betydelse för arbetsstriden. Detta krav medför enligt förarbete- na att beslut eller åtgärder som normalt hör till förhandlingsskyldig arbets- givares verksamhet och som normalt är underkastade förhandlingsskyldig- het regelmässigt fortfar att vara underkastade sådan skyldighet även vid ar— betsstrid. Vill t.ex. en arbetsgivare lägga om driften eller sälja en del av sin rörelse eller liknande, är han fortfarande skyldig att förhandla därom, ”i den mån åtgärden inte är föranledd av eller vidtagen med avseende på arbetsstri- den”. På samma sätt fortfar arbetsgivaren, uttalas det i förarbetena, att vara skyldig att förhandla i arbetsledningsfrågor i den mån sådana kommer upp under konflikten.
Det citerade uttalandet i förarbetena torde närmast ta sikte på exempelvis sådana fall när en arbetsgivare inför en nära förestående konflikt vidtar åt- gärder för att lägga om produktionen i syfte att hålla igång driften trots konflikten. Sådana taktiska dispositioner skall arbetsgivaren kunna göra utan att påkalla primära förhandlingar med den fackliga organisation som väntas tillgripa stridsåtgärd. Uppkommer däremot ett behov av att begränsa eller inskränka driften under pågående konflikt till följd av en händelse som inte har samband med konflikten, måste arbetsgivaren följa medbestäm- mandelagens regler om primär förhandlingsskyldighet. Som ett exempel på en sådan situation kan tas det fallet att arbetsgivaren under pågående kon- flikt med en arbetstagaregrupp ser sig nödsakad att av företagsekonomiska skäl permittera en annan arbetstagaregrupp. Förhandlingsskyldighet torde i
05 Prop. 1975/762105 Bilaga 1 s. 337. Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 481 f. och jämför t.ex. AD 1978 nr 142 samt, beträffande tolkningsföreträdesreglema, AD 1981 nr 72. Jämför också Reinhold Fahlbeck, Arbetsprocessrätt, s. 75 ff. 8 AD 1980 nr 94, jämför AD 1990 nr 52. x)
ett sådant fall föreligga, även om den senare arbetstagaregruppen skulle till- höra den fackliga organisation som är i konflikt. Konflikten kan visserligen sägas ha bidragit till det trängda ekonomiska läge som utgör bakgrunden till perrnitteringen men konflikten har inte det direkta samband med permitte- ringsåtgärden som bör krävas för att undantagsregeln i 5 å första stycket medbestämmandelagen skall anses tillämplig.
Arbetsdomstolen vill med det anförda ha sagt att undantagsregeln måste ges en snäv tillämpning så att bara de beslut som omedelbart gäller konflikten omfattas av regeln. Syftet med regeln är nämligen [. . .] att slå vakt om prin- cipen rörande den arbetsrättsliga lagstiftningens neutralitet vid lovlig kon- flikt. För detta ändamål är tillräckligt att regeln i 5 å första stycket medbe- stämmandelagen avgränsas så att den tillåter arbetsgivaren att för den fack- liga motparten dölja sådana dispositioner som arbetsgivaren gör i det direkta syftet att minska de skadeverkningar som den fackliga organisationen avser att tillfoga honom genom sin stridsåtgärd. Det är möjligt att undantagsregeln kan bli tillämplig även i andra speciella situationer. Arbetsdomstolen tänker i detta sammanhang på sådana fall när en skyldighet för arbetsgivaren att iaktta bestämmelser om t.ex. primär förhandlingsskyldighet skulle medföra sådana bindningar för arbetsgivaren att han i själva verket inte längre skulle stå fri att möta den fackliga motpartens stridsåtgärd på det från arbetsgivarens synpunkt mest effektiva sättet. Arbetsdomstolen vill dock tillägga att sådana situationer torde vara förhållandevis sällsynta. Man måste nämligen vid bedömningen också beakta det förhållandet att arbetsgivaren kan möta arbetstagarpartens stridsåtgärder på annat sätt än som nyss avsågs, nämligen genom egna stridsåtgärder exempelvis i form av lockout.
I rättsfallet AD 1992 nr 22 ansågs undantagsregeln i 5 å första stycket medbestämmandelagen tillämplig på arbetsgivarens beslut att — till dess att en varslad lockout skulle träda ikraft — stänga av arbetstagare, som bara delvis strejkade, från allt arbete för att i stället kunna bedriva verksamheten vidare med reserver och extra personal för att därigenom minska verkning- arna av stridsåtgärdema. Det fanns alltså inte någon skyldighet för arbets- givaren att medbestämmandeförhandla innan beslutet fattades och verk— ställdes.
11.5. Tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd
I 5 å andra stycket medbestämmandelagen finns det en bestämmelse om att vissa bestämmelser i lagen skall tillämpas även när kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Det är fråga om bestämmelserna om a) skyldigheten för arbetsgivaren att medbestämmandeförhandla i 11— 12 åå, b) skyldigheten för arbetsgivaren att lämna allmän information i 19 å, och c) tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation i arbetsskyldighets— och lönetvisteri 34—35 åå.
Dessa bestämmelser ger arbetstagarorganisationer som är bundna av kol- lektivavtal i förhållande till arbetsgivaren särskilda rättigheter. Bestämmel- sen i 5 å andra stycket innebär att dessa lagliga rättigheter består även när arbetstagarorganisationen tillfälligt inte är bunden av kollektivavtal. På motsvarande sätt - men utan särskild lagbestämmelse — kan dessa rättighe— ter bestå även när en kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation tillfäl- li gtvis saknar medlemmar hos en arbetsgivare.9 Under den tid det inte finns något gällande kollektivavtal, föreligger inte den fredsplikt som en- ligt lagen normalt följer av ett kollektivavtal. Trots att vissa bestämmelser om inflytande för arbetstagarsidan alltså skall tillämpas under den tid då det i allmänhet är tillåtet att vidta stridsåtgärder, finns det, enligt en sär- skild bestärnmelse i 5 å första stycket, inte någon rätt enligt lagen till insyn i sådana förhållanden hos motparten som har betydelse för en arbetskon- flikt eller till inflytande över beslut som rör en sådan konflikt.10
Det är inte helt klart vad som skall gälla när en arbetsgivare, som aldrig har varit bunden av något kollektivavtal, träder in i en arbetsgivarorganisation, som tillfälligt inte är bunden av något kollektivavtal. Blir arbetsgivaren skyldig att t.ex. medbestämmandeförhandla enligt 11—12 åå med den ar— betstagarorganisation som arbetsgivarorganisationen normalt brukar ha kollektivavtal med redan från inträdet i organisationen eller först sedan det har träffats ett kollektivavtal som binder arbetsgivaren? I förarbetena till medbestämmandelagen uttalade lagrådet med instämmande av departe- mentschefen att det verkade ligga närmast till hands att anse att arbetsgiva- ren redan från inträdet flck förpliktelser mot arbetstagarorganisationen.11 Det får anses oklart vad som gäller när det är en avtalslös arbetstagarorga— nisation som i motsvarande situation träder in som medlem i en tillfälligt kollektivavtalslös huvudorganisation.
Ett syfte med att införa medinflytandebestämmelsema i lagen var att det skulle komma till stånd kollektivavtal om medbestämmande och att sådana avtal skulle ersätta eller anpassa bl.a. de bestämmelser som avses i 5 å and— ra stycket. Bestämmelserna om medinflytande kan, liksom så ofta är fallet med arbetsrättslig lagstiftning, frångås genom kollektivavtal. Om nu lagbe- stämmelsema skall tillämpas under tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd,
9 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 352. 10 Se närmast föregående avsnitt. 11 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 482 och 530.
kan man fråga sig vad som skall gälla i det fallet att lagbestämmelsema på förutsatt sätt har ersatts av ett kollektivavtal om medbestämmande som till- fälligt har upphört att gälla. Skall medbestämmandeavtalet fortsätta att till— lämpas eller skall lagbestämmelsema genast träda i avtalets ställe? Lagens avfattning — med en särskild bestämmelse om att just lagbestämmelsema skall tillämpas under tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd — tyder närmast på att lagbestämmelsema då genast skall tillämpas. 12
När medbestämmandeavtalet på SFO-området upphörde att gälla för något år sedan i avvaktan på ett nytt medbestämmandeavtal för de arbetsgivare som hade anslutit sig till Arbetsgivaralliansen, verkar man centralt på ar- betsgivarsidan ha ansett att avtalet inte hade någon efterverkan utan att be- stämmelserna i medbestämmandelagen skulle tillämpas i stället, dock att det vid eventuella tvister förordades uppgörelser i godo i enlighet med andan i det gamla avtalet.
I avsnitt 11.7. berörs frågan om ett kollektivavtals efterverkan närmare.
11.6. Arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer
Reglerna i medbestämmandelagen riktar sig främst till parterna på arbets- marknaden, dvs. arbetsgivarna och arbetsmarknadsorganisationema. De flesta organisationer på arbetsmarknaden är att betrakta som ideella för— eningar. Det finns inte någon allmän lagstiftning rörande sådana föreningar eller ens någon lagstiftning om vad som krävs av en sammanslutning för att den skall anses vara en ideell förening med rättskapacitet.
Medbestämmandelagen bygger på att de ideella föreningarna på arbets- marknaden har rättskapacitet och kan träffa avtal och svara vid domstol och knyter an till de principer i fråga om ideella föreningar som har utbil- dats i rättstillämpningen och den juridiska litteraturen. Beträffande de all- männa förutsättningama för att en sammanslutning skall ha rättskapacitet såsom en ideell förening se t.ex. SOU 1975:1 s. 601 ff.
I medbestämmandelagen finns det däremot i 6 å första stycket en definition av arbetsgivar— och arbetstagarorganisationer för att skilja ut sådana sam-
12 Jämför AD 1978 nr 134.
manslutningar från andra sammanslutningar. Det krävs enligt lagtexten av en arbetstagarorganisation a) att den är en sammanslutning av arbetstagare, b) att den har stadgar och c) att den enligt dessa stadgar skall ta till vara ar- betstagarnas intressen i förhållandet till arbetsgivaren. Med en arbetsgivar- organisation avses en motsvarande sammanslutning på arbetsgivarsidan. Vilka som är att betrakta som arbetsgivare respektive arbetstagare har be- handlats i avsnitt 6. Det krävs inte att alla medlemmar i organisationen vid varje tillfälle är arbetstagare respektive arbetsgivare, och kravet på visst innehåll i stadgarna skall inte tolkas så strängt.13
I andra stycket i 6 å finns det en definition av begreppen lokal respektive central arbetstagarorganisation, som används i medbestämmandelagen och även i annan lagstiftning. Med en lokal arbetstagarorganisation avses en sådan sammanslutning av arbetstagare som är part i lokal förhandling med arbetsgivare. Härom sägs i förarbetena:14 Normalt torde det bli fråga om en sammanslutning av arbetstagare som är anställda på samma arbetsplats, dvs. driftsenhet (motsvarande). Inom t.ex. industrin avses i första hand verkstadsklubb, tjänstemannaklubb etc. Saknas sådan sammanslutning gäller föreskriften den lokalavdelning sektion etc. som brukar förhandla lokalt för arbetsplatsen. Finns på en arbetsplats t.ex. både en verkstadsklubb och underavdelningar av denna (grupper etc.) avses med lokal arbetstagarorganisation normalt verkstadsklubben, eftersom det är denna som är part i lokala förhandlingar. Sammanslutningar av yrkes- grupper inom en arbetstagarorganisation utgör sällan lokal arbetstagarorga- nisation i medbestämmandelagens mening eftersom de oftast inte har några förhandlande eller därmed jämförliga uppgifter.
Med en central arbetstagarorganisation avses ett förbund eller en därmed jämförlig sammanslutning av arbetstagare.
Begreppet central arbetstagarorganisation finns i 8 å (föreningsrätt), 14 å (medbestämmandeförhandling), 20 å (information vid medbestämmande- förhandling), 22 å (rätt att lämna tystnadspliktsbelagd information vidare till styrelseledamot) och 36 å (tolkningsföreträde). Begreppet central för- handling, varmed avses förhandling med en central arbetstagarorganisa— tion, finns i 36—37 åå (tolkningsföreträde) och 64—65 åå (tvisteförhand— ling). Begreppet lokal arbetstagarorganisation används, förutom i 8, 14, 20, 22 och 36 åå, i 43 å (överläggning i samband med olovlig stridsåtgärd av
13 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 338 ff. 14 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 341. Se också AD 1990 nr 51 (företagsklubb eller lokalavdelning ”lokal arbetstagarorganisation”?) och Kent Källström, s. 76 ff.
kollektivavtalsbundna arbetstagare), och begreppet lokal förhandling före- kommer i 37 och 64—65 åå.
Det finns inte i lagen någon definition av vad som är en lokal respektive central organisation på arbetsgivarsidan, trots att det finns en regel i lagen som förutsätter att det finns en sådan organisationsuppdelning på arbets- givarsidan. 15
Det tredje stycket i 6 å behandlar mera komplicerade organisationsförhål— landen. De bestämmelser som avser arbetsgivar- eller arbetstagarorganisa- tioner skall i tillämpliga delar gälla även sammanslutningar av flera sådana organisationer. I sådana fall avses med medlem i organisationen de anslut- na organisationerna och deras medlemmar. Avsikten är att detsamma skall gälla även när flera sådana sammanslutningar av arbetsgivar- eller arbets- tagarorganisationer har slutit sig sanunan (i en ”över-överordnad organisa- tion”).16
Här kan avslutningsvis anmärkas att de strukturella förändringar som pågår inom näringslivet och offentlig förvaltning och som bl.a. kan innebära att tidigare anställda tar över och driver verksamhet i annan egenskap än som anställda17 i förlängningen skulle kunna få betydelse för t.ex. begreppet ar- betstagarorganisation, som — bortsett från bestämmelsen om jämställda uppdragstagare — torde förutsätta att medlemmarna inte är egna företagare och inte heller i sin tur arbetsgivare.
15 Se 8 å 2 st. 16 Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 342. 17 Se avsnitt 4. och 9.4.1. i det första delbetänkandet.
11.7. Kollektivavtal och sådant avtals efterverkan
I 23-31a åå finns det bestämmelser om kollektivavtal. Bestämmelserna har översiktligt beskrivits i avsnitt 5.13 Också i det andra delbetänkandet har frågor rörande kollektivavtal i någon mån berörts.19 I det betänkandet har . det — mot bakgrund av EG-direktivet (77/187/EEG) om övergång av verk- samheter —— lämnats ett förslag till komplettering av 28 å.
Bestämmelserna om kollektivavtal i medbestämmandelagen går tillbaka på de bestämmelser i detta ämne som fördes in i lagstiftningen redan genom 1928 års kollektivavtalslag, samtidigt som arbetsdomstolen inrättades. Domstolen har genom åren tolkat och tillämpat bestämmelserna i ett stort antal avgöranden. Genom rättstillämpningen har viktiga principer kunnat utbildas eller klarläggas, t.ex. ifråga om s.k. konkurrerande kollektivavtal och om kollektivavtalstolkning. Även rättsvetenskapen har under lång tid ägnat bestämmelserna om kollektivavtal betydande uppmärksamhet, och det har lagts fram flera juridiska doktorsavhandlingar med direkt anknyt- ning till kollektivavtalet.20
I länderna inom EU på kontinenten finns det exempel på mera utförliga lagregleringar av kollektivavtalets verkningar än den reglering som har funnits i Sverige sedan 1920-talets slut.
Rörande bestämmelserna om kollektivavtal i medbestämmandelagen får hänvisas till de framställningar som har anmärkts inledningsvis. Här skall bara en speciell fråga beröras. Det gäller den praktiskt betydelsefulla men komplicerade frågan om ett kollektivavtals efterverkan21. Frågan får aktu- alitet varje gång ett kollektivavtal löper ut utan att genast ersättas av ett nytt kollektivavtal. Med att ett kollektivavtal har efterverkan avses att be- stämmelserna i avtalet tillämpas även sedan avtalet har löpt ut.
Först måste några grundläggande förhållanden beröras.
18 Se också, särskilt beträffande 25a och 3la åå, Ds 1994:13 . 19 Se särskilt avsnitt 3.3.2. och 34.33. i det andra delbetänkandet. 20 Av Östen Unden år 1912, Svante Bergström år 1948, Axel Adlercreutz år 1954, Sten Edlund år 1967, Anders Victorin år 1973, Kent Källström år 1979 och av Håkan Göransson år 1988. 21 Se om termen efterverkan, som har hämtats från tyskans Nachwirkung, Stein Evju, s. 256 med not 3 och 4.
Frågor om ett kollektivavtals efterverkan har något uppmärksanunats i den juridiska litteraturen.22
Villkoren i ett kollektivavtal kan grovt delas in i anställningsvillkor och villkor för kollektivavtalsparter.23 Villkoren för kollektivavtalsparter gäller bara mellan parter som kan träffa kollektivavtal, dvs. mellan arbetsgivare och fackförening eller mellan organisationer på arbetsmarknaden. Det kan vara fråga om regler om förhandlingsordning, om medbestämmande för fackföreningen eller om hur en uppsägning av kollektivavtalet skall ske.
Anställningsvillkoren i ett kollektivavtal tillämpas inte direkt mellan de av- talsslutande parterna, utan de är i stället avsedda att reglera förhållandena mellan enskilda arbetsgivare och arbetstagare. Ett kollektivavtal är nämli- gen inom sitt tillämpningsområde bindande även för medlemmarna i de av— talsslutande organisationerna, dvs. de enskilda arbetsgivarna och arbetsta- garna (26 å), och arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av ett kol- lektivavtal kan inte med giltig verkan träffa överenskommelse som strider mot kollektivavtalet (27 å)7-4. Man brukar säga att anställningsvillkoren i ett kollektivavtal utgör innehåll i varje enskilt anställningsavtal som finns mellan kollektivavtalsbundna enskilda arbetsgivare och arbetstagare.25 Detta brukar kallas för den dubbla konstruktionen; anställningsvillkoren återfinns såväl i kollektivavtalet som i de enskilda anställningsavtalen.26
Anställningsvillkoren i ett kollektivavtal kan gälla t.ex. vilken lön och ar- betstid som en enskild arbetstagare skall ha när han utför ett visst arbete.
22 Se från senare tid främst Joachim Nelhans — jämför därtill Kent Källströms re- cension i Lag & Avtal 1986 nr 7 s. 33 f. - men också Tore Sigeman i Löntagar- rätt, 5. 126 ff., Reinhold Fahlbeck, Praktisk arbetsrätt, s. 108 f., Lars Lunning, s. 65 f., och Lars Lunning & Olof Bergqvist, s. 117 och 299 f. Se också Kurt June- sjö. Beträffande äldre svensk diskussion kan hänvisas till Svante Bergström, s. 66 f., jämte meningsutbyte mellan Svante Bergström och Sture Petrén i SvJT 1949 s. 241 ff., s. 494 ff. och s. 507 ff. Beträffande utländsk rätt kan i fråga om framställningar på nordiska språk (utom finska) hänvisas till Stein Evju 'Tariff— avtalens eftervirkning” i TfR 1984 s. 254 ff., Joachim Nelhans ”Rättsläget på den tyska arbetsmarknaden under kollektivavtalslöst tillstånd” i SvJT 1983 s. 714 ff. och densamme ”Rättsläget på den amerikanska arbetsmarknaden sedan ett kollek- tivavtal upphört att gälla” i SvJT 1984 s. 353 ff., jämte replik av Ronnie Eklund i SvJT 1985 s. 407 ff., samt för finsk rätts del Helge Halme ”Bidrag till tolkningen av 6 å i lagen om kollektivavtal” i JFf 1932 s. 371 ff.
23 Efter tysk förebild förekommer i den juridiska litteraturen ofta benämningarna normativa villkor respektive obligatoriska eller obligationsrättsliga villkor. 24 Se t.ex. AD 1989 nr 108 och 112. 25 Jämför dock för en speciell situation AD 1976 nr 33 nedan. 26 Se sou 1975:1 s. 309 ff.
En särskild typ av regler i ett kollektivavtal som är avsedd att reglera för- hållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare är sådana regler som inte har någon egentlig mening förrän man betraktar arbetstagarna som grupp. Det kan t.ex. gälla regler i ett kollektivavtal om att en arbetsgivares 100 an- ställda får disponera tio fria parkeringsplatser eller vilken turordning som skall gälla mellan arbetstagarna vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Sådana regler skulle kunna kallas anställningsvillkor av kollektiv natur.27
En kollektivavtalsbunden arbetsgivare är oftast gentemot den avtalsslutan- de arbetstagarorganisationen skyldig att tillämpa kollektivavtalets anställ— ningsvillkor även beträffande arbetstagare som inte är medlemmar i den avtalsslutande organisationen och som därmed inte är rättsligen bundna av kollektivavtalet.28 Det vanliga är att en sådan arbetstagares enskilda an— ställningsavtal med en kollektivavtalsbunden arbetsgivare får anses inne- hålla en tyst — eller ibland faktiskt innehåller en uttrycklig — hänvisning till det vid var tid gällande kollektivavtalet och att således bruket på den kol- lektivavtalsreglerade arbetsplatsen blir normerande för sådana arbetstaga- re.29 Det är också så att de enskilda anställningsavtal som en kollektivav- talslös arbetsgivare träffar, i den mån avtalet saknar uttrycklig reglering, ofta får anses reglerade av det i branschen dominerande kollektivavtalet.30
Den arbetsrättsliga lagstiftningen är i stor utsträckning s.k. semidispositiv lagstiftning. Detta innebär att lagbestämmelsema kan frångås genom ett kollektivavtal, som kan innebära såväl inskränkningar som utvidgningar i fråga om arbetstagarsidans rättigheter enligt lagen. Såväl lagstiftning som reglerar förhållandet mellan kollektivavtalsslutande parter, t.ex. medbe- stämmandelagen, som lagstiftning som reglerar anställningsvillkor, t.ex. anstälhlingsskyddslagen, är i stor utsträckning semidispositiv. Beträffande lagstiftning om anställningsvillkor är det vanligt med en bestämmelse av innebörd att den arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal med av- vikelser från lagen får tillämpa avtalet också på arbetstagare som inte är
27 I Finland verkar man tala om ”solidamormer”, till skillnad från ”individual- norrner”, se Helge Halme, s. 373, och Antti Suviranta i Arbetsrätten i Norden, s. 1 13. 28 Se t.ex. AD 1977 nr 49 och jämför 7 å förordningen (1976:1021) om statliga kol- lektivavtal, m.m. samt 2 å i den från och med den 1 januari 1995 upphävda lagen (1965:576) om ställföreträdare för kommun vid vissa avtalsförhandlingar m.m. med prop. 1965:153 5. 33. 29 Se t.ex. AD 1978 nr 163 och 1984 nr 79 och s. 98 f. i det andra delbetänkandet. 30 Se t.ex. NJA 1968 s. 570.
rättsligen bundna av det, dvs. på oorganiserade eller medlemmar i en icke avtalsslutande organisation.31 Ibland rör den semidispositiva lagstiftningen sådana anställningsvillkor (av kollektiv natur) som inte har någon mening om man inte betraktar arbetstagarna som en grupp, t.ex. bestämmelser om turordningen mellan arbetstagare. När det gäller lagstiftning som reglerar individuella anställningsvillkor är det vidare vanligt att enskilda anställ- ningsavtal som inskränker arbetstagarens rättigheter är ogiltiga, medan så- dana som utvidgar rättigheterna kan göras gällande.
När ett kollektivavtal upphör att gälla, kan någon av avtalsparterna ha för avsikt att inte alls träffa något nytt kollektivavtal rörande vissa eller alla de frågor som reglerades i kollektivavtalet. Parten vill alltså ha till stånd ett permanent kollektivavtalslöst tillstånd i någon fråga som tidigare var kol— lektivavtalsreglerad. Den motsatta situationen — att båda avtalsparterna har för avsikt att träffa ett nytt kollektivavtal i alla de frågor som reglerades av det gamla avtalet — kallas i det följande för ett tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd, oavsett att parterna eller någon av dem kan ha för avsikt att försö- ka ändra på det materiella innehållet i kollektivavtalsreglema.
Ett kollektivavtal kan upphöra därför att den ena parten i stället för kollek- tivavtalet vill tillämpa någon underliggande norm. Att en fråga inte (lång- re) är reglerad i ett kollektivavtal innebär inte att frågan är helt oreglerad. Det finns alltid alhnänna principer att falla tillbaka på, även om dessa inne- bär bara att antingen arbetsgivar- eller arbetstagarsidan har rätt att fritt be- stämma i frågan eller, t.ex., att skälig lön skall utgå32. När det i det följande talas om upphörande av ett kollektivavtal när det finns en underliggande norm som kan tillämpas i stället avses dock inte sådana allmänna, oskrivna normer. I stället avses i första hand det fallet att kollektivavtalet innehåller från (semidispositiv) lag avvikande regler. Men det kan också vara fråga om upphörande av ett lokalt kollektivavtal som innehåller tillåtna avvikel- ser från normerna i ett centralt kollektivavtal. Den underliggande normen skall alltså på något sätt finnas fastlagd i författning eller kollektivavtal.
Från frågan om ett kollektivavtals efterverkan bör skiljas frågan om tolk- ningen av kollektivavtalet. Om det i ett kollektivavtal föreskrivs att det skall inrättas en nämnd eller att arbetsgivaren skall fondera medel för sena—
31 Se om tillämpningen av sådana bestämmelser AD 1978 nr 163 och 1991 nr 78. 37- AD 1983 nr 130 .
re utbetalning och kollektivavtalet upphör att gälla, måste det givetvis, om kollektivavtalet inte har någon efterverkan, efter avtalets upphörande vidtas avvecklingsåtgärder. Hur nämnden eller fonden skall avvecklas är i princip en fråga om hur kollektivavtalet skall tolkas (eller utfyllas) i denna situa— tion och inte en fråga om kollektivavtals efterverkan. Ett kollektivavtal kan vidare innehålla uttryckliga regler om vad som skall gälla sedan avtalet har upphört.33 Det torde dock inte vara klarlagt i vad mån sådana regler kan tillämpas på exempelvis enskilda arbetstagare som efter utträde ur en av- talsslutande arbetstagarorganisation har frigjort sig från själva kollektivav- talet.
När det gäller att bedöma huruvida ett kollektivavtal har efterverkan är det fruktbart att skilja mellan olika typer av kollektivavtalsregler. Framställ- ningen inleds med en granskning av villkor för kollektivavtalsparter.
Villkor för kollektivavtalsparter
Rättsfallet AD 1978 nr 134 avsåg parter som brukade vara bundna av ett kollektivavtal med en förhandlingsordning som innehöll regler om både lo- kal och central förhandling. Under ca två månader gällde inte kollektivav— talet med förhandlingsordningen, och frågan var om reglerna i medbestäm— mandelagen, som inte i aktuellt hänseende innehåller regler om central för- handling, då skulle tillämpas i stället för förhandlingsordningen. Arbets— domstolen uttalade:
Det torde vara allmänt erkänt att man har att räkna med att kollektivavtals- bestämmelser rörande löne- och andra anställningsvillkor får en efterverkan för tiden efter det att kollektivavtalet ifråga upphört att gälla utan att avlösas av något nytt kollektivavtal. Den numera förhärskande uppfattningen synes vara att den rättsliga förklaringen härtill är att söka i det förhållandet att kollektivavtalets bestämmelser om löne- och andra anställningsvillkor också ingår i de enskilda anställningsavtalen. Kollektivavtalsregler av denna typ skulle därmed finnas både i kollektivavtalet och i det enskilda anställningsavtalet, något som i den juridiska litteraturen kallats den ”dubbla konstruktionen" (se härom bl.a. SOU 1975:1 s. 310 f.).
De i målet aktuella bestämmelserna i förhandlingsordningen har emellertid en annan karaktär än sedvanliga löne- och andra anställningsvillkor. För-
33 Jämför för norsk rätts del om den situationen att kollektivavtalsparter har kommit överens om att ett kollektivavtals regler inte skall ha någon efterverkan Stein Evju, s. 282 ff., och jämför för dansk rätts del om denna situation Per Jacobsen, s. 76 ff. Jämför också Helge Hahne, s. 381 f. Frågeställningen huruvida enskilda ar— betsgivare och arbetstagare på förhand kan komma överens om att ett kollektiv- avtal inte skall ha någon efterverkan berörs något nedan i samband med behand- lingen av rättsfallet AD 1976 nr 33.
handlingsordningen reglerar nämligen i första hand förhållandet mellan de kollektivavtalsslutande parterna och deras underorganisationer. Reglerna om rätt till förhandling och om att förhandlingsproceduren skall indelas i lokal och central förhandling kan inte antas ingå i de enskilda anställnings- avtalen. Det förhåller sig nämligen så att en enskild arbetstagare inte har nå- gon förhandlingsrätt. Sådan rätt tillkommer på arbetstagarsidan endast facklig organisation.
I enlighet med detta resonemang skulle man inte räkna med att nyssnämnda bestämmelser i förhandlingsordningen har någon efterverkan. Ett sådant synsätt torde också stämma bäst överens med rättsuppfattningen på arbets- marknaden. Det är visserligen ovanligt att arbetsmarknadspartema agerar så att förhandlingsordningen upphör att gälla i samband med avtalsförhand- lingar. Normalt förfar man nämligen så att förhandlingsordningen får vara i kraft även för tid då kollektivavtalets bestämmelser om löne- och anställ- ningsvillkor upphört att gälla. Men har en arbetsmarknadspart i samband med avtalsförhandlingar sagt upp även förhandlingsordningen måste syftet därmed antas vara att parten ifråga vill helt eliminera verkningarna av för- handlingsordningens regler om förhandlingsrätt och indelning i lokal och central förhandling under den tid avtalslöst tillstånd skall råda.
I rättsfallet var det, såvitt framgår, fråga om ett tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd i den mening detta uttryck används här — båda kollektivavtalspar- ter verkar ha varit inställda på att träffa en ny förhandlingsordning — och det fanns i medbestämmandelagen en underliggande norm som kunde till- lämpas i stället. Kollektivavtalet ansågs då inte ha någon verkan under den tillfälligt avtalslösa perioden. Det finns inget som talar för att utgången skulle ha blivit en annan, om det hade varit fråga om ett permanent kollek- tivavtalslöst tillstånd.34
Utgången i 1978 års rättsfall har kritiserats, och det har gjorts gällande att rättsfallet skulle ha ett lågt eller osäkert prejudikatvärde, eftersom bara tre ledamöter deltog i avgörandet.
Här kan också nämnas att arbetsdomstolen i AD 1992 nr 93 (enhälligt och med deltagande av sju ledamöter) synes ha tillämpat samma principer i fråga om en förhandlingsordnings efterverkan som i 1978 års rättsfall, när det — enligt vad domstolen särskilt noterade — inte från någondera partens sida hade gjorts gällande att det skulle finnas någon efterverkan.
34 Jämför AD 1992 nr 93, där det kollektivavtalslösa tillståndet var permanent i den meningen att den avtalsslutande organisationen på arbetstagarsidan hade upphört. Att en avtalsslutande organisation upphör innebär dock inte att det automatiskt blir fråga om ett kollektivavtalslöst tillstånd, eftersom medlemmarna i den upp- lösta organisationen som regel fortfarande är bundna av kollektivavtalet, se t.ex. AD 1973 nr 16 och 1976 nr 33.
När det gäller medbestämmandeavtal , där det i medbestämmandelagen finns underliggande normer som kan tillämpas i stället, talar lagens avfatt- ning — med en särskild bestämmelse om att just lagbestämmelsema skall tillämpas under tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd (5 5 2 st.) — och i viss mån även avtalspraxis för att lagbestämmelsema genast skall tillämpas oavsett om det kollektivavtalslösa tillståndet är tillfälligt eller permanent.35
Arbetsdomstolens motivering i 1978 års rättsfall verkar gå ut på att villkor för kollektivavtalsparter, som inte reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och som inte flyter in i de enskilda anställningsavtalen mellan dem, inte har någon efterverkan alls, eftersom sådana villkor inte lever vidare i de enskilda anställningsavtalen sedan kollektivavtalet har upphört. Detta talar för att villkor för kollektivavtalsparter inte alls skulle ha någon efterverkan och att detta skulle gälla även i fall där det inte finns någon underliggande norm som kan tillämpas i stället. Man kan exempel- vis tänka sig en s.k. organisationsklausul av innebörd att arbetsgivaren inte får anställa någon som inte är medlem i den avtalsslutande arbetstagarorga- nisationen. Sedan ett sådant kollektivavtal har upphört att gälla — tillfälligt eller permanent — skulle det med detta synsätt inte finnas något hinder för arbetsgivaren att (under den avtalslösa perioden) anställa oorganiserade.36
Här kan tilläggas att arbetsdomstolen, under den tiden domstolens behörig- het i princip bara omfattade kollektivavtalstvister, ansett att ett kollektivav- tal inte har någon efterverkan i den meningen att ett utlöpt kollektivavtal, vars regler alltjämt tillämpas, kunnat grunda behörighet för domstolen att avgöra tvist om lön under den kollektivavtalslösa tiden eller tvist om avske- dande som har skett under sådan tid.37
Anställningsvillkor
I länderna inom EU på kontinenten verkar det inte vara ovanligt med ut- tryckliga lagbestämmelser om att åtminstone anställningsvillkor i ett kol- lektivavtal skall fortsätta att tillämpas sedan avtalet har upphört att gälla. Sådana bestämmelser finns t.ex. i Tyskland38, Frankrike, Belgien och
35 Se närmare avsnitt 11.5. 36 Jämför AD 1979 nr 120, där en arbetsgivare som var bunden av två kollektivavtal med oförenliga organisationsklausuler sade upp det ena kollektivavtalet och bör- jade tillämpa organisationsklausulen i det andra kollektivavtalet. 37 AD 1946 nr 54 respektive AD 1947 nr 76, jämför numera 2 kap. 1 & 2 st. arbets- tvistlagen och prop. 1976/77:141 s. 46. 38 & 4 Tarifvertragesetz. Se också Joachim Nelhans ”Rättsläget på den tyska arbets- marknaden sedan ett kollektivavtal upphört att gälla” i SvJT 1984 s. 353 ff.
Spanien.39 I Norden har Norge en sådan bestämmelse.40 I Sverige finns det inte någon sådan bestämmelse. Däremot finns det flera lagbestämmel- ser som gäller den situationen att en arbetsgivare är eller brukar vara bun- den av kollektivavtal.41 I dessa fall, som inte skall behandlas närmare här, kan kollektivavtalet sägas ha ett slags efterverkan vid tillfälligt kollektivav- talslöst tillstånd direkt på grund av lag. I det andra delbetänkandet har det föreslagits en ändring av 28 % medbestämmandelagen som innebär att ett kollektivavtal i vissa fall skall ha en viss efterverkan vid en företagsöver-
gång.
Att ett kollektivavtal har efterverkan beträffande anställningsvillkor inne- bär inte annat än att avtalsreglema — och inte någon annan norm — tillämpas
39 40 41
42
43 44
För en speciell situation — företrädesrätt till återanställning inom kollektiv— avtalsområdet när en verksamhet under företrädestiden har överlåtits till en arbetsgivare med andra kollektivavtalsförhållanden än den tidigare arbetsgi- varen — kan det vidare sägas att arbetsdomstolen genom rättspraxis har gett kollektivavtal ett slags efterverkan även vid vad som här betecknas som ett permanent kollektivavtalslöst tillstånd.42
I de kontinentala EU-statema finns det inte heller så sällan en bestämmelse av innebörd att en kollektivavtalsbunden arbetsgivare skall tillämpa kollek- tivavtalsreglema inte bara på medlemmari den avtalsslutande organisatio- nen utan även beträffande andra anställda. En sådan bestämmelse finns också i Finland. Det är vidare inte ovanligt att det finns en möjlighet att ge- nom ett myndighetsbeslut eller någon liknande åtgärd sträcka ut ett kollek— tivavtals giltighet till att omfatta även arbetsgivare i t.ex. en bransch som inte har träffat avtalet och inte heller är medlemmar i den avtalsslutande ar— betsgivarorganisationen (s.k. allmängiltigförklaring).43 I Finland finns det sedan länge en bestämmelse om att det dominerande kollektivavtalet har allmängiltighet (17 & arbetsavtalslagen), och i Norge har det nyligen införts en möjlighet till ett slags allmängiltigforklaring av kollektivavtalsregler.441 Sverige finns det inte några sådana allmänna bestämmelser. Men det finns som sagt bestämmelser som innebär att en kollektivavtalsbunden arbets- givare får tillämpa kollektivavtalsregler som avviker från lag även på andra anställda än medlemmari den avtalsslutande organisationen; sådan bestäm_ melser finns även i Finland. En kollektivavtalslös arbetsgivare kan vidare numera ansluta sig till ett kollektivavtalsreglerat permitteringssystem och komma överens med sina anställda om att tillämpa detta system i stället för lagbestämmelsema (2 & 4 st. anställningsskyddslagen).
Se Kerstin Ahlberg, s. 14, 34, 53 och 64. Se Stein Evju. Se t.ex. 22 ä 2 st. och 28 & anställningsskyddslagen samt vidare hänvisningari Joachim Nelhans. AD 1993 nr 179. Jämför här förslagen i det andra delbetänkandet rörande före—
tagsövergångar. Se Kerstin Ahlberg. Jämför för dansk rätts del Ole Hasselbalch i Arbetsrätten i Norden, 5. 34.
sedan kollektivavtalet har upphört att gälla. Däremot står det enskilda ar- betsgivare och arbetstagare fritt att under den kollektivavtalslösa perioden komma överens om andra villkor, även om villkoren skulle strida mot det gamla kollektivavtalet; kollektivavtalets tvingande verkan enligt 27 & upp- hör i allt fall i och med att kollektivavtalet löper ut. Det torde vidare vara uteslutet att med stöd av medbestämmandelagen döma ut allmänt skade— stånd för brott mot regler i ett kollektivavtal vilket har upphört att gälla även om kollektivavtalsreglema har efterverkan.
Det torde stå helt klart att anställningsvillkor i ett kollektivavtal i vissa fall har efterverkan. Det gäller sådana regler som kan tillämpas beträffande en- skilda arbetstagare och där det inte finns någon underliggande norm som kan tillämpas i stället.45 När ett kollektivavtal om lön har löpt ut, fortsätter lönevillkoren att tillämpas på samma sätt som förut, dock att arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om andra villkor. Förklaringen till detta brukar anges vara att kollektivavtalsreglema i enlighet med den s.k. dubbla konstruktionen ingår även i de enskilda anställningsavtalen och le- ver kvar där.
Under speciella omständigheter kan det dock vara så att kollektivavtalet inte har någon efterverkan, se AD 1976 nr 33 .
År 1956 träffade en oorganiserad arbetsgivare ett hängavtal med Svenska Beklädnadsarbetareförbundet. År 1972 upplöstes förbundet. Arbetsdomsto- len kom fram till att arbetsgivaren hade varit bunden av kollektivavtalet in- till utgången av år 1972, men att det därefter hade rätt kollektivavtalslöst tillstånd. Tre anställda medlemmar i förbundet hade alltså rätt till kollektiv- avtalsenliga förmåner till detta datum. Frågan rörde vad som skulle gälla för de tre medlemmarna för tiden därefter. Arbetsdomstolen uttalade:
”Arbetsdomstolen går härefter in på vilka normer för arbetstagarnas löne- förmåner som är tillämpliga för tiden efter utgången av år 1972. Förbundet har, för det fall att bolaget skulle anses inte ha varit bundet av kollektivav- tal, gjort gällande att kollektivavtalsenliga förmåner likväl skall utgå, med hänsyn till att enligt förbundets mening en Överenskommelse med detta innehåll träffades när var och en av de tre arbetstagarna anställdes hos bola- get. Genom förhör med [två av arbetstagarna och arbetsgivaren] har emel- lertid blivit styrkt i målet att bolaget träffade särskilda överenskommelser med var och en av de tre arbetstagarna om löneförmåner utan anknytning till vad som gällde enligt riksavtalet inom branschen. Härav följer att arbetstagarna inte med fog kan göra anspråk på löneförmåner enligt kollektivavtal bara med hänvisning till vad som överenskoms när arbetstagarna anställdes.
45 Se t.ex. NJA 1959 s. 562.
Ett kollektivavtal som ej längre gäller kan emellertid på ett annat sätt få be— tydelse för anställningsavtalens innehåll. Kollektivavtalet anses nämligen, sedan det upphört att gälla, ha en efterverkan på anställningsavtalen, innebärande att kollektivavtalets anställningsvillkor alltjämt gäller mellan det enskilda anställningsavtalets parter intill dess nytt kollektivavtal träder i kraft eller i annat fall anställningsavtalet ges ändrat innehåll genom överenskommelse mellan dess parter. I detta fall är emellertid situationen speciell. [Arbetsgivaren] har obestritt uppgivit att kollektivavtalsenliga förmåner ej någonsin tillämpats på arbetsplatsen. Tydligtvis saknade såväl bolagets företrädare som arbetstagarna själva kännedom, när anställningsavtalen träffades, om att överenskommelsen [hängavtalet] den 15 september 1956 gällde och att parterna på grund därav var bundna av riksavtalet. Under anställningstiden synes utgående löner ha höjts efter diskussion mellan bolaget och arbetstagarna utan att innehållet i riksavtalet särskilt beaktades. I målet har inte framkommit någon omständighet som tyder på att de löneförmåner som utgått under åren 1973 och 1974 stred mot vad parterna varit ense om. Arbetsdomstolen finner med hänsyn till det anförda att riksavtalet inte kan anses ha varit normerande i fråga om timlönen efter det att överenskommelsen den 15 september 1956 upphörde att gälla med utgången av 1972.”
För att ett kollektivavtals regler skall kunna ha en efterverkan genom de enskilda anstälhiingsavtalen verkar det alltså krävas inte bara att parterna i anställningsavtalet har varit rättsligen bundna av kollektivavtalet utan ock- så att dess regler faktiskt har tillämpats — eller åtminstone har varit kända — på arbetsplatsen. I 1976 års rättsfall var det förmodligen fråga om ett per- manent kollektivavtalslöst tillstånd46, men detta synes inte ha påverkat domstolens resonemang. Även vid ett permanent kollektivavtalslöst till- stånd skulle kollektivavtalet alltså kunna ha efterverkan till dess ”anställ— ningsavtalet ges ändrat innehåll genom överenskommelse mellan dess par-
35
ter .
En alternativ tolkning av de överväganden som kan ha styrt utgången i rättsfallet skulle kunna vara följande. Kollektivavtalsbundna enskilda arbetsgivare och arbetstagare kan visserligen inte med giltig verkan träffa överenskommelser som strider mot ett gällande kollektivavtal. Men har de faktiskt träffat sådana (”temporärt ogiltiga”) överenskommelser, träder överenskommelsen i kraft så snart kollektivavtalets tvingande normerande verkan har upphört; det ligger då närmare till hands att tillämpa den norm som de enskilda parterna faktiskt har varit överens om än att fortsätta att tillämpa det kollektivavtal som de har försökt att avvika från. Ett sådant synsätt beträffande ogiltiga överenskommelsers återupplivande torde förutsätta att man anser att det är möjligt för enskilda arbetsgivare och arbetstagare att under kollektivavtalets giltighetstid (eller dessförinnan) komma överens om att kollektivavtalet inte skall ha någon efterverkan.47
46 Den avtalsslutande organisationen hade ju upplösts och medlemmarnas avtals— bundenhet hade upphört. 47 Jämför Helge Halme, s. 383 f.
Det måste betecknas som mera osäkert om anställningsvillkor av kollektiv natur, dvs. regler som bara har någon mening när man betraktar arbetsta— garna som grupp, har någon efterverkan i de fall där det inte finns någon underliggande norm som kan tillämpas i stället. Man kan t.ex. tänka sig ett kollektivavtal med regler om i vilken turordning arbetstagarna skall ha rätt till omplacering till ledigblivna, attraktiva tjänster.48 Det typiska för an- ställningsvillkor av kollektiv natur är att samma regler måste gälla för hela den aktuella arbetstagargruppen för att reglerna skall vara meningsfulla; regleringen måste vara just kollektiv. Men när den kollektiva regleringen, dvs. kollektivavtalet, har upphört att gälla, kan ju individuella avtal träffas med varje arbetstagare, t.ex. om att denne skall erbjudas nästa lediga tjänst. Måhända kan det sättas ifråga huruvida anställningsvillkor av kollektiv na— tur i ett kollektivavtal kan anses ingå även i de enskilda anställningsavta— len.49 För tydlighets skull bör påpekas att det oftast inte finns något som hindrar att anställningsvillkor av kollektiv natur faktiskt tillämpas beträf- fande hela arbetstagargruppen sedan kollektivavtalet har upphört och att detta inte torde vara ovanligt.
När det gäller anställningsvillkor där det finns en underliggande norm som kan tillämpas i stället är läget också ganska osäkert. Det finns inte särskilt många eller klargörande uttalanden i lagförarbeten eller rättspraxis. I det fallet att den underliggande normen utgörs av lagstiftning uppkommer sär— skilda frågeställningar, och framställningen börjar med att behandla detta fall. Framställningen är därvid inledningsvis begränsad till att avse an- ställningsvillkor som inte är av kollektiv natur.
En frågeställning hänger samman med det förhållandet att den arbetsrättsli— ga lagstiftningen om anställningsvillkor i stor utsträckning kan frångås till förmån för arbetstagaren genom kollektivavtal eller enskilt anställningsav- tal, medan frångående till arbetstagarens nackdel bara får ske genom kol- lektivavtal, oftast bara genom ett s.k. centralt kollektivavtal. Har en ar- betsgivare och en arbetstagare i ett enskilt anställningsavtal kommit över- ens om avvikelser från sådan semidispositiv lagstiftning vilka i vissa av— seenden utvidgar arbetstagarens rättigheter enligt lagen och i andra avseen- den inskränker dem, är de avtalade inskränkningarna i rättigheterna således
48 Se t.ex. den kollektivavtalsregel som berördes i rättsfallet AD 1986 nr 67. 49 Jämför AD 1986 nr 37, där arbetsdomstolen verkar ha intagit en skeptisk hållning till ett påstående om att regler avseende ett vinstandelssystem skulle utgöra inne- håll i arbetstagarnas enskilda anställningsavtal.
ogiltiga såsom stridande mot lagen medan utvidgningama är gällande; en annan fråga är om utvidgningama i förhållande till lagen kan sättas ned med tillämpning av alhnänna avtalsrättsliga regler om t.ex. jämkning. Hade motsvarande avvikelser gjorts genom ett kollektivavtal, skulle såväl in- skränkningarna som utvidgningama av rättigheterna ha varit giltiga.50 Men vad händer när ett kollektivavtal med sådana avvikelser upphör att gälla?51 Skall antingen kollektivavtalsreglema eller lagbestämmelsema då tillämpas i sin helhet? Eller kan kollektivavtalsreglema i enlighet med den s.k. dubb- la konstruktionen anses ingå i de enskilda anställningsavtalen och medföra att reglerna om inskränkningar i rättigheterna inte längre får tillämpas (eftersom de är ogiltiga när det inte längre finns något kollektivavtalsstöd) medan utvidgningama av rättigheterna skall tillämpas?
I förarbetena till Studieledighetslagen har departementschefen något berört frågeställningama:52
[F]rågan om kollektivavtalens fortsatta tillämpning under tillfälligt kollek- tivavtalslöst tillstånd bör kunna överlämnas åt rättstillämpningen. Enligt den sedvänja som gäller på arbetsmarknaden torde även utan formellt lagstöd de avvikande kollektivavtalsreglema som regel äga fortsatt tillämpning under pågående förhandlingar. Detta förklaras teoretiskt så att de enskilda anställningsavtalen hämtar sitt innehåll från de kollektivavtal som formellt sett inte längre gäller. Visserligen kan det då sägas att det skulle vara oförenligt med regeln [. . .] att avvikande regler inte är tillåtna i enskilda anställningsavtal. Av praktiska skäl bör det likväl tillåtas att kollektivavtal om studieledighet liksom andra kollektivavtalsföreskrifter får leva vidare under tillfälligt avtalslöst tillstånd, om parterna är överens därom. Vad som nu sagts äger dock giltighet endast om förhållandena inte pekar i annan riktning, t.ex. att någondera parten har sagt upp kollektivavtalet för att lagens regler i stället skall gälla.
Frågan har alltså överlämnats till rättstillämpningen. Uttalandet om att de avvikande kollektivavtalsreglema får fortsätta att tillämpas avser uttryckli- gen bara ett tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd, där ingendera parten har sagt upp kollektivavtalet för att lagens bestämmelser skall gälla i stället. Det talas också bara om tillämpningen under pågående förhandlingar och om den situationen att (de tidigare kollektivavtals)partema är överens om att avtalsföreskriftema får leva vidare.
De svar på frågeställningama som departementschefen antydde verkar innebära ett slags mellanståndpunkt. Kollektivavtalsregler får tillämpas i
50 Jämför t.ex. prop. 1976/77:90 s. 168 och AD 1968 nr 26. 51 Se för norsk rätts del Stein Evju, s. 264. 52 Prop. 1974:148 5. 93; jämför prop. 1978/79:175 s. 137 och 1984/85:62 s. 17 f.
sin helhet under ett tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd, men (den teore- tiska) förklaringen till detta anges vara att dessa regler utgör innehåll i de enskilda anställningsavtalen. Och det är praktiska skäl som medför att alla kollektivavtalsregler som på detta sätt lever vidare i de enskilda anställ— ningsavtalen bör få tillämpas utan hinder av att vissa avvikelser från lagen inte är tillåtna utan kollektivavtalsstöd.
Det finns ett rättsfall rörande frågeställningama, AD 1979 nr 13 7.
Arbetsgivaren fick alltså under den tillfälligt kollektivavtalslösa tiden till- lämpa de avvikande kollektivavtalsreglema i stället för bestämmelserna i
På läkarområdet fanns det ett kollektivavtal som bl.a. innehöll från 1970 års arbetstidslag avvikande regler. Kollektivavtalet upphörde att gälla. På grund av oenighet om annat än arbetstidsreglema kunde inte något nytt kollektiv- avtal träffas genast, och arbetstagarsidan varslade bl.a. om stridsåtgärder. Under tiden den 11 maj—5 juni 1978 rådde det ett tillfälligt kollektivavtals- löst tillstånd. Arbetstagarsidan hävdade att arbetsgivaren under den tiden skulle tillämpa arbetstidslagens bestämmelser, medan arbetsgivarsidan an- såg att de avvikande avtalsreglema alltjämt fick tillämpas. Arbetsdomstolen kom fram till att det var förenligt med arbetstidslagen att tillämpa regler i ett kollektivavtal rörande arbetstiden även under tillfälligt avtalslöst tillstånd. Avtalsreglerna fick då tillämpas både i förhållande till organiserade och oorganiserade arbetstagare. Domstolen pekade bl.a. på de stora praktiska svårigheter som skulle kunna uppkomma om lagens bestämmelser helt plötsligt skulle tillämpas. Det underströks också att det här var fråga om ett tillfälligt avtalslöst tillstånd, där båda parter var inställda på att få till stånd ett nytt kollektivavtal.
1970 års arbetstidslag trots att parterna inte var överens om detta. Det framgår inte av rättsfallet om det pågick avtalsförhandlingar under hela den avtalslösa tiden. I vart fall synes det inte ha haft någon betydelse att den ena sidan hade varslat om stridsåtgärder.53
Det kan här finnas anledning att särskilt notera att det beträffande bestäm- melsen om disciplinpåföljd i 62 & medbestämmandelagen, en av de få be- stämmelser i den lagen som berör anställningsvillkor, inte finns någon be- stämmelse om att kollektivavtalad disciplinpåföljd får åläggas även när kollektivavtalet tillfälligt inte gäller, trots att deti lagen finns en uttrycklig bestämmelse om att vissa andra bestämmelser skall tillämpas även när kol- lektivavtalet tillfälligt inte gäller.54 Detta skulle kunna tala för att just kol— lektivavtalsregler om disciplinpåföljd inte har någon efterverkan i enlighet med 1979 års rättsfall.
Det finns nu anledning att ta upp ett anknytande spörsmål. Det gäller det förhållandet att semidispositiv lagstiftning ofta innehåller en bestämmelse
53 54
Se också SOU l994:106 s. 38 ff. och 76 f. 5 & 2 st., se avsnitt 11.5.
om att arbetsgivaren får tillämpa kollektivavtal med avvikande regler även på arbetstagare som inte är medlemmar i den avtalsslutande arbetstagaror— ganisationen under förutsättning att de sysselsätts i arbete som avses med
avtalet.55
Av domskälen i 1979 års rättsfall framgår att arbetsgivaren under den till— fälligt kollektivavtalslösa tiden fick tillämpa de avvikande kollektivavtals- reglema även på oorganiserade arbetstagare. Beträffande en sådan lagbe- stämmelse som nyss sagts kan det emellertid uppkomma flera frågor när ett kollektivavtal upphör.
55
56
Det förekommer att en arbetsgivare brukar vara bunden av olika kollektiv- avtal i förhållande till flera arbetstagarorganisationer och att avtalsområde- na lappar över varandra.56 Om nu bara ett av de båda kollektivavtalen till- fälligt upphör att gälla, kan man fråga sig om arbetsgivaren i enlighet med en lagbestämmelse av nyss berörd innebörd får börja att tillämpa det kollek- tivavtal som fortfarande gäller även på medlemmar i den tillfälligt kollek- tivavtalslösa arbetstagarorganisationen. Här uppstår en konflikt mellan två principer; principen om kollektivavtalets efterverkan i enlighet med 1979 års rättsfall och den lagfästa principen att arbetsgivaren skall kunna tillämpa samma villkor på alla arbetstagare inom samma avtalsområde. Frå- gan ärinte avgjord i rättspraxis. Formella skäl och rättssäkerhetshänsyn ta- lar för att en arbetsgivare faktiskt bör få förfara på det sätt som en uttrycklig och tydlig lagbestämmelse tillåter, även om sakliga skäl kan tala i en annan riktning. Lagbestämmelsema talar om att arbetsgivaren ”får” tillämpa kol- lektivavtalsreglema, vilket väl innebär att arbetsgivaren under alla förhål— landen kan fortsätta att som förut tillämpa kollektivavtalsregler som har efterverkan i enlighet med 1979 års rättsfall, och detta torde också vara det vanliga.
En anknytande fråga gäller huruvida arbetsgivaren i det fallet att bara ett av de båda kollektivavtalen innehåller avvikande regler får tillämpa dessa även på medlemmar i den andra kollektivavtalsbärande organisationen. I många fall framgår det här uttryckligen av lagbestämmelsen att ett kollektivavtal med avvikande regler får tillämpas på dem som inte är medlemmar i den avtalsslutande organisationen bara under förutsättning att arbetstagaren inte omfattas av något annat tillämpligt kollektivavtal, men i vissa fall saknas en uttrycklig sådan bestämmelse, se t.ex. beträffande disciplinpåföljd 62 ä 2 st. medbestämmandelagen; får arbetsgivaren t.ex. ge en medlem i en viss kol— lektivavtalsbärande arbetstagarorganisation en disciplinpåföljd med stöd av regler härom i en annan arbetstagarorganisations kollektivavtal. Ibland kan
Jämför prop. 1976/77:90 s. 170, där det framgår att semesterlagens bestämmelse inte syftar på kollektivavtal som har träffats för att gälla enbart vissa individuella medlemmar, men jämför å andra sidan AD 1978 nr 163, där arbetsdomstolen ver- kar förutsätta att den motsvarande regeln i anställningsskyddslagen avser även s.k. exklusivavtal. Jämför t.ex. AD 1978 nr 155, 1984 nr 50, 1988 nr 98 och 1952 nr 8 samt 7 & för- ordningen (1976:1021) om statliga kollektivavtal, m.m. och 2 5 i den från och med den 1 januari 1995 upphävda lagen (1965:576) om ställföreträdare för kom- mun vid vissa avtalsförhandlingar m.m. med prop. 1965:153 3. 33 samt även prop. 1974:148 5. 92 f. och 1973:129 5. 192 samt SOU 1988:49 s. 89 ff.
Nu finns det anledning att beröra en annan fråga. Har arbetstagaren rätt att kräva att kollektivavtalsreglema tillämpas under ett tillfälligt kollektiv— avtalslöst tillstånd eller har arbetsgivaren rätt att välja att i stället tillämpa de underliggande lagbestämmelsema. Utgången i 1979 års rättsfall ger inte någon direkt vägledning; där användes uttryckssätt som att avtalsreglema ”får” tillämpas och att detta var förenligt med 1970 års arbetstidslag. Om anledningen till att kollektivavtalsreglema får tillämpas även under den tillfälligt kollektivavtalslösa tiden är att dessa har blivit innehåll i de en- skilda anställningsavtalen, vilka ju består under den angivna tiden, verkar lösningen vara given; arbetstagarna har med stöd av innehållet i sina en- skilda anställningsavtal rätt att kräva att kollektivavtalsreglema — och inte
det framstå som ett förbiseende att lagbestämmelsen inte innehåller något uttryckligt undantag för det fallet att arbetstagaren omfattas av ett annat kollektivavtal.57 Det kan vidare noteras att det särskilt i äldre lagstiftning ofta talas om ett annat tillämpligt kollektivavtal.58 Man kan kanske fråga sig huruvida det krävs att det (”andra”) kollektivavtal som arbetstagaren omfat- tas av faktiskt måste innehålla från lagen avvikande regler eller om det är tillräckligt med t.ex. ett kollektivavtal om löner och andra allmänna anställ- ningsvillkor som inte innehåller några från lagen avvikande regler”; avser bestämmelsen att reglera konkurrens mellan kollektivavtalsregler (med från lagen avvikande regler) eller mellan kollektivavtalsområden?
lagbestämmelsema — tillämpas i sin helhet.60
57 58 59
60
61
Men brott mot enbart ett enskilt anställningsavtal för inte med sig skyldig- het att betala allmänt skadestånd. För att sådant skadestånd skall utgå krävs det att ett förfarande utgör brott mot ett kollektivavtal eller en (arbetsrätts- lig) lag som stadgar sådant skadestånd.61 Det torde, som sagt, vara uteslutet att med stöd av medbestämmandelagen döma ut allmänt skadestånd för brott mot regler i ett kollektivavtal vilket har upphört att gälla även om kol- lektivavtalsreglema har efterverkan. För att allmänt skadestånd skall kunna utgå för ett brott mot sådana kollektivavtalsregler som har efterverkan torde det därför krävas att förfarandet utgör ett lagbrott. Men utgången i 1979 års rättsfall visar att arbetsgivaren inte behöver tillämpa de materiella lagbe- stämmelsema under ett tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd, om han i stäl- let tillämpar kollektivavtalsreglema.
Det sagda torde, när det gäller efterverkan av kollektivavtalsregler som innehåller för arbetstagaren oförrnånliga avvikelser från semidispositiv lag, innebära att arbetsgivaren kan drabbas av allmänt skadestånd för brott mot den semidispositiva lagen, om han inte tillämpar kollektivavtalsreglema.
Jämför prop. 1973:129 5. 192 och 1981/82:71 s. 113 f. samt 1978/79:175 s. 138. Jämför prop. 1957:8O s. 133. Jämför prop. 1978/79:175 s. 138, där det för jämställdhetslagens del talas om ett annat tillämpligt jämställdhetsavtal. Jämför AD 1978 nr 163 och NJA 1959 s. 562, men jämför å andra sidan AD 1976
nr 33 ovan. Se t.ex. AD 1976 nr 135.
Vad man kan tveka om är huruvida det är möjligt att döma ut allmänt skadestånd för lagbrott mot en arbetsgivare som faktiskt har följt de materiella lagbestämmelsema, men inte avvikande kollektivavtalsregler som har efterverkan.62 Här kan man jämföra med den situationen att en arbetsgivare som har ett gällande kollektivavtal med avvikande regler inte tillämpar vare sig dessa eller lagbestämmelsema beträffande oorganiserade.
I enlighet med bl.a. 1979 års rättsfall får det antas att kollektivavtalsregler som innebär avvikelser från semidispositiv lagstiftning kan ha efterverkan under ett tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd. Det återstår då att behandla frågan huruvida sådana kollektivavtalsregler kan ha efterverkan vid ett per- manent kollektivavtalslöst tillstånd.63 Här finns det inte någon direkt väg— ledande rättspraxis.
Inledningsvis behandlas bara frågan om efterverkan av kollektivavtals- regler som innebär för arbetstagarna förmånligare regler än de som finns i den semidispositiva lagen, dvs. sådana regler som den enskilde arbetsgiva- ren och arbetstagaren hade kunnat komma överens om med giltig verkan utan hinder av lagen.
Om man godtar den s.k. dubbla konstruktionen, till vilken konstruktion man särskilt har hänfört sig i medbestämmandelagens förarbeten64, och alltså anser att kollektivavtalsreglema blir till innehåll i de enskilda anställ- ningsavtalen och lever kvar där även sedan kollektivavtalet har löpt ut, torde det stå klart att såväl arbetsgivaren som arbetstagarna med stöd av de enskilda anställningsavtalen har rätt att kräva att kollektivavtalsreglema tillämpas även sedan kollektivavtalet — tillfälligt eller permanent — har löpt ut; kollektivavtalet har efterverkan ”intill dess nytt kollektivavtal träder i kraft eller i annat fall anställningsavtalet ges ändrat innehåll genom över- enskommelse mellan dess parter”65. Med ett sådant synsätt blir den avgö— rande frågan i vad mån detär möjligt att ändra det enskilda anställnings- avtalet.
62 Jämför AD 1977 nr 62 med uttalanden av arbetsdomstolen om att man av rätts- säkerhetsskäl måste vara mycket försiktig med att anta att en påföljdsregel skall tillämpas utanför det område som täcks av regelns ordalag.
63 Det som sägs nedan torde i tillämpliga delar gälla också för den ovanligare situa- tionen att kollektivavtalet innebär avvikelser från helt dispositiva lagbestämmel- ser, dvs. sådana bestämmelser som kan frångås även till nackdel för arbetstagaren genom ett avtal mellan denne och arbetsgivaren. 64 Se SOU 1975:1 s. 310 f. och prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 270, jämför också 5. 291 ff. 65 AD 1976 nr 33.
Ändringar i ett enskilt anställningsavtal kan åstadkommas på flera olika sätt: a) genom kollektivavtal (på grund av ett sådant avtals normerande verkanÖÖ), b) genom en uttrycklig eller underförstådd överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren (sålänge överenskommelsen inte strider mot kollektivavtalÖ7 eller tvingande lagstiftning) och 0) genom en ensidig uppsägning för omreglering av anställningsvillkor och efterföljande accept från motparten68. Det står också klart att innehållet i ett enskilt an- ställningsavtal kan ändras genom tvingande lagstiftning eller genom myn- dighetsbeslut som har fattats med stöd av lag.69
Det har emellertid på senare tid gjorts gällande att ett kollektivavtal inte skulle ha någon efterverkan för de enskilda anställningsavtalen i det fallet att kollektivavtalet har sagts upp i uttrycklig avsikt att få befrielse från viss förpliktelse i kollektivavtalet, dvs. vid ett permanent kollektivavtalslöst till- stånd.70 I den mån kollektivavtalet föreskrev avvikelser från semidispositiv lagstiftning, skulle lagen i stället genast träda in.
Om man håller fast vid det synsätt som den dubbla konstruktionen har an- setts innebära, skulle det i detta fall alltså finnas ytterligare en väg för t.ex. en arbetsgivare att ändra innehållet i enskilda anställningsavtal, som har hämtat sitt innehåll från kollektivavtalet, utan någon överenskommelse med arbetstagaren eller hans organisation. Frågan har stor praktisk betydelse, särskilt i tider då det kan bli aktuellt med sänkning av tidigare utgående förmåner. Om en arbetsgivare säger upp ett kollektivavtal med regler om 27 dagars semester i uttrycklig avsikt att i stället börja tillämpa semesterlagens bestämmelser som (numera) ger rätt till bara 25 dagars semester, blir frågan — med det angivna synsättet — om det räcker med denna (enda) kollektivav- talsuppsägning eller om arbetsgivaren måste vidta någon åtgärd, t.ex. upp- sägning för omreglering, beträffande alla (kanske tusentals) enskilda an— ställningsavtal. Räcker det med en sådan kollektivavtalsuppsägning, skulle vidare en arbetsgivarorganisation genom en ensidig åtgärd kunna ändra alla de enskilda anställningsavtal som gäller mellan (tidigare) kollektivavtals- bundna arbetsgivare och arbetstagare.
Frågeställningen synes — med det synsätt som här avses — ytterst vara huru- vida en kollektivt (genom kollektivavtal) reglerad förmån utöver vad som annars är föreskrivet kan, med verkan för hela kollektivet (alla arbetsta- gare), fås att upphöra genom en enskild åtgärd (kollektivavtalsuppsägning i visst uttryckligt syfte) från bara den ena partssidan eller om det för att uppnå en sådan kollektiv verkan också krävs en kollektiv åtgärd (ett kollek- tivavtal om indragning av förmånen). Att en förmån — enligt ett kollektivav-
66 Se 26 & medbestämmandelagen. 67 Se 27 g medbestämmandelagen. 68 Se t.ex. AD 1993 nr 61. 69 Jämför angående myndighetsbeslut t.ex. prop. 1981/82:154 s. 57. 70 Se Tore Sigeman, Löntagarrätt, s. 128; yttrandet torde avse bara situationer där det finns en utfyllande normering t.ex. i semidispositiv lag.
tal eller enligt enskilda anställningsavtal — kan dras in genom ett kollektiv- avtal står klart.71 Däremot verkar det inte i rättspraxis, förarbeten eller tidi- gare juridisk litteratur finnas något mera påtagligt stöd för att det skulle räcka med en kollektivavtalsuppsägning för att ändra på innehållet i enskil- da anställningsavtal.
Slutsatsen av det anförda torde vara att det knappast är möjligt att förena det synsätt som den dubbla konstruktionen har ansetts innebära med upp- fattningen att kollektivavtalsreglemas efterverkan skulle vara beroende av kollektivavtalspartemas agerande i samband med att kollektivavtalet upp-
hör att gälla. En sådan uppfattning torde grunda sig på ett annat synsätt. Sådana alternativa synsätt har dock inte på samma sätt som den dubbla konstruktionen artikulerats i t.ex. lagförarbeten, rättspraxis och den juri- diska litteraturen. Här skall göras ett försök att redogöra för möjliga, alter- nativa synsätt.
71 72
Utgångspunkt kan lämpligen tas i det ovan citerade uttalandet av departe- mentschefen i förarbetena till Studieledighetslagen. Där knöt departements- chefen visserligen tydligt an till den dubbla konstruktionen, såsom en teore- tisk förklaring till efterverkan vid tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd, men han angav samtidigt att annat kunde gälla, t.ex. när någondera parten säger upp kollektivavtalet för att lagens bestämmelser i stället skall gälla.
N är det är fråga om ett tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd är båda kollek— tivavtalsparter inställda på att förhållandena förr eller senare skall regleras av ett kollektivavtal. Det framstår då som naturligare att den norm som det gamla kollektivavtalet har utgjort får fortsätta att tillämpas än att en annan norm som finns i lagstiftning helt plötsligt skall tillämpas; bruket på arbets- platsen skall få fortsätta till dess en ny norm fastställs på det avsedda sättet, dvs. genom ett nytt kollektivavtal.72
Vid ett permanent kollektivavtalslöst tillstånd är läget annorlunda. Här står det klart att någon ny kollektivavtalsnorm inte kommer att reglera förhål- landet i framtiden. Det gäller nu att välja vilken norm som skall tillämpas permanent. I det läget finns det nog bara två normer att välja mellan, den kollektivavtalsnorm som kollektivavtalsparterna tidigare var överens om respektive den norm som lagstiftaren anvisar för det fallet att kollektivav- talsparterna inte är överens om något annat. I detta läge kan det nog framstå som naturligare att såsom permanent norm välja den som lagstiftaren har anvisat, särskilt om åtminstone den ena kollektivavtalsparten har gett ut- tryck för en vilja att tillämpa just den normen.
En komplikation med ett sådant synsätt som har antytts är vad som skall gälla när det kollektivavtalslösa tillståndet bara delvis är permanent. Bör man då tillämpa lagnormen bara på den punkt där tillståndet är permanent
Jämför t.ex. AD 1990 nr 33. Nu anförda rättspolitiska ”kontinuitets”—argument talar i och för sig för att även villkor för kollektivavtalsparter bör tillämpas under ett tillfälligt kollektivavtals— löst tillstånd, men det finns som har framgått av det tidigare sagda knappast något stöd för att så skulle vara fallet.
(semestems längd i exemplet ovan) eller bör man tillämpa lagen, som lik- som det tidigare kollektivavtalet får förutsättas utgöra ett komplett och i och för sig användbart regelsystem, i stället för kollektivavtalsreglema även på de punkter där tillståndet är tillfälligt (t.ex. vad avser kollektivavtalsregler som förenklar beräkningen av semesterlön). En ytterligare komplikation är att det, t.ex. i fråga om arbetstidsregler, kan vara förenat med mycket stora praktiska svårigheter att helt plötsligt, helt eller delvis, gå över från ett sys- tern till ett annat.73
När det sedan gäller frågan om efterverkan av kollektivavtalsregler som innebär för arbetstagarna mindre förmånligare regler än de som finns i den semidispositiva lagen, dvs. sådana regler som den enskilde arbetsgiva— ren och arbetstagaren inte hade kunnat komma överens om med giltig ver- kan, tillkommer den komplikationen att man även måste bedöma huruvida lagen tillåter att de oförmånliga kollektivavtalsreglema får fortsätta att till- lämpas när det kollektivavtalslösa tillståndet är permanent. Även här är det osäkert vad som gäller. Något uttalande i vägledande lagförarbeten eller rättspraxis om att de oförmånliga reglerna skulle ha någon efterverkan torde dock inte finnas.
När det härefter gäller anställningsvillkor av kollektiv natur, t.ex. regler i ett kollektivavtal om generella avvikelser från turordningsbestämmelsema i anställningsskyddslagen, är läget än mera osäkert. Uttalandena i förarbete- na till Studieledighetslagen och rättsfallet AD 1979 nr 13774 skulle kunna tyda på att även sådana regler kan ha en efterverkan och få tillämpas i stål— let för lagbestämmelsema under ett tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd.
Det är även osäkert vad som gäller i den situationen att den underliggande normen utgörs av ett kollektivavtal av högre rang, t.ex. ett centralt kollek- tivavtal.75 Först finns det anledning att något beröra en speciell komplika- tion som inställer sig när den underliggande normen utgörs av ett (annat) kollektivavtal.
När det gäller lagstiftning om anställningsvillkor, står det, som sagt, ofta klart att lagen inte hindrar avtal mellan enskilda arbetsgivare och arbetsta- gare om för arbetstagaren bättre villkor än vad lagen stadgar. Huruvida ett kollektivavtal tillåter att de enskilda arbetsgivarna och arbetstagarna avta— lar om för arbetstagaren bättre eller sämre villkor än som får anses föreskri-
73 Jämför vad som sägs nedan om s.k. stupstocksregler i centrala kollektivavtal. 74 Se ovan. 75 Jämför för norsk rätts del Stein Evju, s. 280 ff., och för dansk rätts del Per Jacobsen, s. 85 ff.
vet genom kollektivavtalet är däremot alltid en fråga om tolkning av kol- lektivavtalet. Ett centralt kollektivavtalet kan t.ex. vara så konstruerat, att det tilllåter att en viss förmån, exempelvis någon form av lönetillägg, utgår bara om det finns ett lokalt kollektivavtal om det. Skulle det i detta fall — utan stöd av ett sådant lokalt kollektivavtal — finnas en överenskommelse mellan en arbetsgivare och en arbetstagare om en sådan förmån, är över- enskommelsen ogiltig eftersom den strider mot det centrala kollektivavtalet (27 5). Om det däremot hade funnits ett lokalt kollektivavtal om förmånen som upphört att gälla, kan man fråga sig om detta lokala kollektivavtal kan ha någon efterverkan så att förmånen alltjämt får utgå utan hinder av det centrala kollektivavtalet. Här kan tilläggas att det i länderna inom EU på kontinenten inte verkar vara ovanligt med en bestämmelse som innebär att för arbetstagaren förmånligare villkor alltid kan avtalas utan hinder av kol— lektivavtal; kollektivavtalen stadgar då bara minirniregler, ett golv.
Det finns från senare tid ett par rättsfall rörande frågeställningen, AD 1980 nr 9 och 1988 nr 145.
I rättsfallet AD 1980 nr 9 gällde det ett centralt kollektivavtal om semester på KFO-området. Parterna var överens om att avtalet var ett minimiavtal och att det var möjligt att i lokala kollektivavtal eller enskilda anställnings- avtal ta in för arbetstagaren förmånligare regler. Vid Riksbyggen fanns det också ett lokalt kollektivavtal som innebar att arbetstagarna där hade rätt till en extra semesterdag. Riksbyggen sade sedan upp det lokala kollektivavtalet och ville i stället tillämpa det centrala kollektivavtalet, dvs. avskaffa den extra semesterdagen. Arbetstagarsidan hävdade bl.a. att det lokala kollektivavtalets regel om en extra semesterdag levde kvar i de enskilda anställningsavtalen. Arbetsdomstolen uttalade: ”Rätten till en extra semesterdag var beroende av de lokala överenskommelsema. I och med att dessa upphörde att gälla, föll också rätten bort. Semesterrätten regleras därefter uteslutande av semesterreglema i [det centrala kollektivavtalet]. Arbetsdomstolen kan alltså inte ansluta sig till arbetstagarparternas argumentation angående de lokala överenskommelsernas efterverkan i anställningsavtalen.” Arbetstagarna hade alltså inte rätt till den extra semesterdagen sedan det lokala kollektivavtalet hade upphört att gälla.
Rättsfallet är svårtolkat. Utgången talar för att inte ens sådana regler i ett lokalt kollektivavtal som utan hinder av ett centralt kollektivavtal hade kunnat avtalas mellan enskilda arbetsgivare och arbetstagare har någon efterverkan vid ett permanent kollektivavtalslöst tillstånd. Emellertid finns deti domskälen (i annan del än som citerats ovan) uttalanden som kan tol- kas som att domstolen har ansett att det centrala kollektivavtalet innebar att bättre förmåner enligt lokala kollektivavtal fick utgå bara så länge de loka- la kollektivavtalen faktiskt gällde, i vart fall såvitt avsåg extra semesterda- gar. Det skulle alltså vara möjligt att tolka rättsfallet så, att domstolen där-
med bara har avgjort i vad mån lokala kollektivavtal kan ha efterverkan, när det centrala kollektivavtalet innebär att sådana kollektivavtal inte skall ha någon efterverkan; i den situationen finns det — naturligt nog — inte nå- gon efterverkan. I rättsfallet AD 1988 nr 145 gällde det ett (centralt) kollektivavtal för brandmän, enligt vilket biltillägg kunde utgå med vissa belopp ”om de loka— la parterna enas härom". Arbetsgivaren och den lokala fackliga organisatio- nen i Flens kommun hade enats om ett lokalt kollektivavtal om biltillägg, men efter några år sade kommunen upp det avtalet. Frågan gällde om brandmännen enligt sina enskilda anställningsavtal hade rätt till biltillägg även efter det att det lokala kollektivavtalet hade upphört att gälla. Arbets- domstolen kom fram till att det centrala kollektivavtalet inte tillät enskilda avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare om biltillägg; det var bara de 10- kala parterna — dvs. arbetsgivaren och den lokala fackföreningen — som kunde komma överens om biltillägg. Domstolens slutsats blev att kommu- nen hade kunnat befria sig från skyldigheten att betala biltillägg genom att säga upp det lokala kollektivavtalet.
Rättsfallet får anses innebära att ett lokalt kollektivavtal inte har någon efterverkan under förutsättning att det centrala kollektivavtalet inte tillåter överenskommelser mellan enskilda arbetsgivare och arbetstagare om så- dant som tidigare reglerades i det lokala kollektivavtalet och att det lokala kollektivavtalet har sagts upp för att det centrala kollektivavtalet skall till- lämpas i stället, dvs. vid vad som här kallas ett permanent kollektivavtals- löst tillstånd. En annan sak är att det ibland kan vara möjligt att tolka det centrala kollektivavtalet så, att ett upphörande av ett lokalt kollektivavtal inte medför skyldighet att alldeles omedelbart börja tillämpa reglerna i det centrala kollektivavtalet, som kan vara av s.k. stupstockskaraktär, särskilt om detta skulle föra med sig stora praktiska svårigheter.76
11.8. 32 & medbestämmandelagen
I 32 & medbestämmandelagen finns det i första stycket en uppmaning från lagstiftaren till de parter som har ett etablerat kollektivavtalsförhållande —- i fråga om löner och allmänna anställningsvillkor — att också träffa kollektiv- avtal om medbestämmanderätt för ”arbetstagama”, om arbetstagarparten begär det. Det talas i paragrafen om medbestämmandeavtal ”i frågor som avser ingående och upphörande av anställningsavtal, ledningen och fördel-
76 Jämför AD 1991 nr 77, som gällde en stupstocksregel om rent ackord i verkstads- avtalet, och 1993 nr 55.
ningen av arbetet och verksamhetens bedrivande i övrigt”. I andra stycket i 32 & finns det numera regler om medbestämmandeavtal, om beslutanderätt för arbetstagarföreträdare och om beslut av särskilt inrättade partssamman- satta organ.
Bestämmelsen har ett nära samband med reglerna om s.k. kvarlevande stridsrätt i 44 5. Den paragrafen innebär att det — trots att det har träffats ett kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor — inte finns någon fredsplikt i sådana frågor som avses i 32 å i den mån någondera parten vid avtalsförhandlingama har begärt att det skall träffas ett medbestämmande- avtal i någon sådan fråga. Även bestämmelserna om tolkningsföreträde för arbetstagarorganisationen i fråga om medbestämmandeavtal (33 5) har gi- vetvis en nära anknytning till 32 %.
11.9. Fredsplikt och medling
I det första delbetänkandet lämnades det ett förslag till förbud mot blockad mot enmans- och familjeföretag, som nu har genomförts77. Enligt utred- ningsdirektiven har kommittén inte haft i uppgift att överväga andra för— ändringar av reglerna om fredsplikt och medling i 41—52 åå medbestäm— mandelagen. Reglerna har översiktligt beskrivits i avsnitt 5.78, och vissa stridsåtgärdsfrågor har berörts på s. 100 f. i det andra delbetänkandet.
11.10. Skadestånd och övriga påföljder
I medbestämmandelagen finns det ett avsnitt om skadestånd och andra på- följder. Det innehåller dels generella regler om skadestånd (54 &, 55 5, 60 5 1 st. samt 61 å), såväl allmänt som ekonomiskt, för brott mot lagen eller mot kollektivavtal, dels vissa särskilda regler. Förutom regler om a) s.k. disciplinpåföljd (62 å) och b) åläggande för strejkande arbetstagare att gå tillbaka till arbetet (60 ä
3 st.)
77 Se SFS 1993:1497. 78 Se också senast Ds 1994:13. Se vidare Håkan Göranssons doktorsavhandling, Fredspliktsinstrument, och Birgitta Nyströms doktorsavhandling, Medling.
finns det således särskilda skadeståndsregler avseende
c) brott mot tystnadsplikt (56 å),
d) ansvar i vissa tolkningstvister för arbetstagarorganisation (57 5 1 st.), arbetsgivare (58 å) och arbetstagare (59 ä 2 st.),
e) arbetstagarorganisations ansvar för sina företrädare i särskilt genom av- tal inrättat beslutsorgan (57 ä 2 st.),
f) arbetstagares och arbetsgivares ansvar för att de har deltagit i en orga- nisationsmässig stridsåtgärd (59 ä 1 st.) och
g) bedömningen av arbetstagares skadeståndsansvar för deltagande i stridsåtgärd (60 ä 2 st.).
Det framgår också av lagen (4 & 3 st.) att det är tillåtet att i kollektivavtal föreskriva ett längre gående skadeståndsansvar än vad som följer av lagen.
Enligt utredningsdirektiven har reglerna om konfliktåtgärder — förutom blockader mot enmans- eller familjeföretag, som har behandlats i avsnitt 25 . i det första delbetänkandet -— inte omfattats av kommitténs uppdrag. Reglerna om skadestånd och andra påföljder vid konfliktåtgärder (punk- terna b, f och g ovan) hör nära samman med de materiella reglerna och behandlas inte närmare här.
Reglerna om skadeståndsansvar vid brott mot tystnadsplikt och vid vissa tolkningstvister (punkterna c och d ovan) har berörts i samband med ge— nomgången av reglerna om förhandling och inforrnation79 och reglerna om tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation80. I avsnitt 12. berörs de sär— skilda regler som finns i dessa ämnen i förtroendemannalagen. Här får hän- visning göras till vad som anförs i dessa avsnitt.
I avsnitt 14.3.2. behandlas särskilt frågan om skadeståndsansvar när ar- betsgivaren ingår i en koncern.
Reglerna om arbetstagarorganisations ansvar för sina företrädare i sär- skilt genom avtal inrättat beslutsorgan (punkt e ovan) infördes i lagen den 1 juli 1977 efter ingående utredning och överväganden rörande förhållan- det mellan medbestämmandelagen och viss annan lagstiftning, främst associationsrättslig lagstiftning.81 Reglerna synes inte ha kommit till
79 Avsnitt 8. 80 Avsnitt 9. 81 Se prop. 1976/77:137 och AU 1976/77:32.
användning i någon nämnvärd utsträckning och behandlas inte närmare här.
I samband med arbetet med det första delbetänkandet gick kommittén ige- nom sanktionsreglema i den arbetsrättsliga lagstiftningen och det studera- des bl.a. hur olika regler samverkar.82 I det betänkandet redogörs det bl.a. för den grundläggande skillnaden mellan ekonomiskt och allmänt skade- stånd.
Ifråga om det allmänna skadeståndet vid brott mot lag eller kollektivavtal utmynnade kommitténs överväganden i att ett nytt synsätt förordades. Detta synsätt beskrevs ingående i betänkandet”, och det kan sammanfattas enligt följande. Det allmänna skadeståndet syftar till att avhålla från lag- och kollektivavtalsbrott (den preventiva funktionen). Men det allmänna skadeståndet måste även i det enskilda fallet framstå som en rättvis och rimlig påföljd för det som har inträffat. Vid den helhetsbedömning som sker vid skadeståndsbestämningen skall — förutom den preventiva funktio- nen — särskilt beaktas den skadeståndsskyldiges avsikter och motiv med sitt handlande och den skadeståndsberättigades eget handlande. Om lag- eller avtalsbrottet framstår som ursäktligt, skall något allmänt skadestånd inte dömas ut.
Kommittén fann att det förordade synsättet var allmängiltigt och borde till- lämpas på hela det arbetsrättsliga området. I enlighet därmed föreslogs det ändringar i flertalet lagar på detta område, bl.a. ändringar i medbestäm- mandelagen.
I de hänseenden som nu har berörts får en hänvisning göras till det första delbetänkandet.84
I de reservationer som avgavs av olika ledamöter berördes inte särskilt det förordade synsättet beträffande det allmänna skadeståndet. Av ett gemen— samt särskilt yttrande av sakkunniga från LO, TCO och SAC085 framgår att dessa ansåg att ändringar i andra lagar än anställningsskyddslagen borde anstå till dess att dessa hade behandlats av kommittén.86 Av separata ytt-
82 Se avsnitt 20. i det första delbetänkandet. 83 Se avsnitt 20.4.3. i det första delbetänkandet. 84 Se avsnitt 20. jämte specialmou'veringen i det första delbetänkandet. 85 Tore Andersson och Roland Bergkvist samt Knut Rexed och Thomas Kihlberg. 86 s. 1003 f. i det första delbetänkandet.
randen från de nämnda sakkunniga framgår beträffande införandet av det nya synsättet på anställningsskyddslagens område att de sakkunniga från TCO och SACO kunde i huvudsak godta förslaget87, medan de sakkunniga från LO motsatte sig förslaget88. De övriga sakkunniga har i huvudsak godtagit det förordade synsättet och att detta skall tillämpas på hela det ar- betsrättsliga området.
Det första delbetänkandet har remissbehandlats. Av remissyttrandena fram- går att en majoritet av de remissinstanser som har yttrat sig i saken har god- tagit det förordade synsättet och att detta skall tillämpas på hela det arbets— rättsliga området. Bland de remissinstanser som har uttalat sig i positiva ordalag eller uttryckligen godtagit eller lämnat förslaget utan erinran åter- finns Svea hovrätt, Göteborgs tingsrätt, Sveriges Advokatsarnfund, Statens Järnvägar, Samhall AB, SAF och Företagarnas Riksorganisation. Stock- holms tingsrätt har — med viss reservation — tillstyrkt förslagen, vilket Malmö tingsrätt också får anses ha gjort. SACO kan i stort acceptera reso- nemanget när det gäller allmänt skadestånd enligt anställningsskyddslagen och har ingen invändning mot att reglerna samordnas och görs enhetliga, men anser bl.a. att skadeståndsnivåema i dag är för låga. LO motsätter sig förslaget och anser att eventuella ändringar i andra lagar än anställnings- skyddslagen bör anstå till dess att dessa har behandlats av kommittén. Även Juridiska fakultetsstyrelsens forskningsnämnd vid Lunds universitet ställer sig huvudsakligen avvisande till de föreslagna ändringarna; nämn- den anser att nuvarande rättspraxis på området är i huvudsak tillfredsstäl- lande. Arbetsdomstolens uppfattning är emellertid att vad som har anförts om allmänt skadestånd i betänkandet i stort sett stämmer överens med gäl- lande praxis vid domstolen, och domstolen synes godta förslagen i denna del.
Remissutfallet får alltså betecknas som övervägande positivt. Härtill kom- mer att arbetsmarknadsutskottet i samband med behandlingen av de rege— ringsförslag som betänkandet hittills har resulterat i har — efter en redovis- ning av förslagen beträffande allmänt skadestånd — uttalat att utskottet an- ser att skadeståndsfrågan är så angelägen att regeringen skyndsamt bör
87 s. 1017 f. i det första delbetänkandet. 88 s. 1009 f. i det första delbetänkandet.
återkomma till riksdagen i denna del.89 Här kan även tilläggas att den ut- redning som har sett över ledighetslagstifmingen i sina lagförslag har följt kommitténs förslag i fråga om allmänt skadestånd.90
Också de förslag till ändringar i medbestämmandelagen (nuvarande 8 & jämte vissa följdändringar) rörande talan med anledning av föreningsrätts— kränkande uppsägningar av anställningsavtal och avskedanden som har lämnats i betänkandets”1 synes i huvudsak ha lämnats utan erinran vid re- missbehandlingen.
Det ekonomiska skadeståndet avser ersättning för en faktiskt uppkommen ekonomisk förlust. Den arbetsgivare, arbetstagare eller organisation som genom ett lag- eller kollektivavtalsstridigt handlande skadar någon annan skall i princip ersätta den faktiska ekonomiska förlust som uppkommer, dock att de kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationerna i dag i ska- deståndshänseende har en i vissa delar privilegierad ställning när de genom att bryta mot lag förorsakar arbetsgivaren en ekonomisk skada.92 Inom ar— betsrätten finns det dock också regler som ger domstol en möjlighet att efter skälighet jämka ekonomiskt skadestånd, särskilt när det gäller arbets- tagares skadeståndsskyldighet.93
Regeln omfördelning av skadeståndsskyldighet (61 å), som har sin mot- svarighet i regler som har gällt sedan länge, innebär att domstol efter vad som är skäligt med hänsyn till omständigheterna kan fördela skadestånds— skyldigheten mellan flera ansvariga. Regeln har ett nära samband med hur det allmänna skadeståndet bestäms och med regeln om att skadeståndet kan jämkas efter skälighet. Härtill kommer att arbetsdomstolen har möjlighet att efter skälighet fördela skyldigheten att betala motpartens rättegångs- kostnader mellan flera medparter (5 kap. 2 5 3 st. arbetstvistlagen). Dessa regler ger sammantagna arbetsdomstolen möjlighet att i varje enskilt fall åstadkomma ett rimligt slutresultat av en rättegång.
89 AU 1993/94:4; samtliga utskottsledamöter, dock inte vänsterpartiets suppleant, synes stå bakom uttalandet. Jämför även Harald Bergströms fråga (1993/94:314) i riksdagen och Riksdagens snabbprotokoll 1993/94:56 s. 22 f. 90 Se sou l994:4l. 91 Se avsnitt 20.4.2.3., lagtextförslagen och specialmotiveringen i det första delbe- tänkandet. 92 Se 57 & 1 st. medbestämmandelagen, 105 2 st. förtroendemannalagen och 13 ä 2 st. Studieledighetslagen. 93 Jämför också 4 kap. 1 & skadeståndslagen.
Reglerna om s.k. disciplinpåföljd (62 å)94 innebär att, i de fall skadestånd enligt lagen kan drabba arbetstagare, det måste finnas stöd i författning eller kollektivavtal för att arbetstagaren skall kunna åläggas någon annan påföljd. En sådan annan påföljd som är föreskriven i ett kollektivavtal får tillämpas även på arbetstagare som inte genom medlemskap är bundna av avtalet men som sysselsätts i sådant arbete som avses med avtalet. Regler- na ger uttryck för principen att åläggande av påföljd i syfte att bestraffa en arbetstagare skall ha ett klart stöd i författning eller kollektivavtal.
94 Reglerna har behandlats i Torsten Sandströms doktorsavhandling Privatjustis mot anställda — En studie av disciplinrättskipningens grunder, 1979.
ÖVRIGT
-.- -.t i .. »?3
...; ”'.'l»
ri I tl,
' il ".,. ”'n ,'..'lll
_,ttp _
_',l-- lkl.;;!""—t.'”,'l'lt »' .' is”.), ' .- ”h- I VM Illtb _
tt ftw ”;t-_,
r ”att." ,, ,
iir Nl rittl
12. Förtroendemannalagen
12.1. Bakgrunden till förtroendemannalagens tillkomst
12.1.1. Inledning
Den följande redogörelsen för förhållandena före förtroendemannalagens ikraftträdande är relativt kortfattad och översiktlig. För en mer ingående framställning kan hänvisas till den s.k. Åmanska utredningens delbetänk- ande Trygghet i anställningen 2 (SOU l973:56), s. 114 ff.
Regler om skydd mot föreningsrättskränkande uppsägningar fanns tidigare i 1936 års lag om förenings- och förhandlingsrättl. Dessutom fanns vissa skyddsregler för skyddsombud i 1949 års arbetarskyddslagz. I övrigt sak- nades det någon reglering som rörde fackliga förtroendemäns ställning. Den rådande uppfattningen på arbetsmarknaden före 1970-talet i fråga om kostnaderna för den fackliga verksamheten var att parterna var för sig skulle stå för dessa.
12.1.2. Avtalsreglering
År 1969 träffade SAF och LO en överenskommelse om klubbordförandes ställning i företaget. Denna överenskommelse, som antogs förbundsvis inom SAF—LO-området, rörde huvudsakligen den främste facklige företrä- daren vid företaget och innehöll bestämmelser om rätt till ledighet och er- sättning för förlorad arbetsförtjänst m.m. Överenskommelsen kom under de närmaste åren därefter att följas av motsvarande reglering för de statliga företagen och myndigheterna och för det kommunala området.
1 SFS 1936:506. srs l949rl.
12.1.3. Sveriges internationella åtaganden
Den internationella arbetsorganisationen (ILO) antog vid den internatio- nella arbetskonferensen år 1971 en konvention (nr 135) och en därtill hörande rekommendation (nr 143) om arbetstagarrepresentanters skydd inom företaget och åtgärder för att underlätta deras verksamhet.3
Vid den svenska behandlingen av konventionen och rekommendationen kunde konstateras att rekommendationen inte till alla delar stämde överens med de principer som arbetsmarknadens parter då tillämpade.4 Det ansågs emellertid vara parternas sak att reglera dessa frågor, och lagstiftning blev därför inte då aktuell.
12.1.4. Lagens tillkomst
Under arbetet med den Åmanska utredningen, som ledde till 1974 års an- ställningsskyddslag, hade det framförts krav på särskilda skyddsregler för arbetstagare som på grund av sin verksamhet kunde korntna i utsatt ställ- ning i förhållande till arbetsgivaren. Särskilt gällde detta fackliga förtroen- demän. Utredningen avstod emellertid från att lägga fram något förslag till lagstiftning. Under remissbehandlingen av utredningens delbetänkande med förslag till anställningsskyddslag kritiserades detta förhållande av LO och TCO. I propositionen med förslag till lagstiftning om anställnings- skydd uttalade föredragande departementschefen att han för sin del ansåg det föreligga ett klart behov av särskilda regler för t.ex. fackliga förtroen- demän och att det borde ankomma på utredningen att i sitt fortsatta arbete överväga frågan om ett förstärkt anställningsskydd för dessa arbetstagare. Huvudsakligen mot denna bakgrund kom därför utredningen att i sitt delbe- tänkande Trygghet i anställningen 2 (SOU 1973:56) redovisa ett förslag till lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. Förslaget lades till grund för en proposition med förslag till lagstiftning i ämnet5, vilken antogs av riksdagen. Lagen är enligt förarbetena avsedd att ge underlag för och stöd åt det fackliga arbete som utgör en förutsättning för att (de då
3 Se vidare avsnitt 4.2.5. och avsnitt 12.5.1. nedan. 4 Se prop. 1972:10 s. 9 och 16. Prop. 1974:88.
aktuella) reformerna på arbetslivets område skall kunna förverkligas fullt ut.6
12.1.5. Senare ändringar i lagen
Förtroendemannalagen trädde, liksom 1974 års anställningsskyddslag och främjandelagen, i kraft den 1 juli 1974. Den har därefter ändrats i några hänseenden. Efter en dom i arbetsdomstolen7 ansågs rätten till ersättning för fackliga förtroendemän behöva utvidgas, och därför lades år 1975 till bestämmelser om rätt till övertidsersättning och ersättning för merkostna- der för förtroendemännen. Formella ändringar gjordes år 1977 och år 1982 i samband med ikraftträdandena av medbestämmandelagen respektive 1982 års anställningsskyddslag. År 1991 tillkom bestämmelser om rätt till tillträde till arbetsplatser för s.k. regionala fackliga förtroendemän och om tystnadsplikt för dessa.
12.2. Förtroendemannalagens innehåll i korthet
Enligt sin l & skall lagen tillämpas på den som har utsetts av en arbets- tagarorganisation att som facklig förtroendeman företräda de anställda på en arbetsplats i frågor som rör förhållandet till arbetsgivaren eller andra med facklig verksamhet sammanhängande frågor. Med arbetstagarorgani- sation menas en organisation som är eller brukar vara bunden av kollektiv- avtal för de arbetstagare som berörs av förtroendemännens verksamhet. Lagen kan tillämpas på en facklig förtroendeman först när organisationen har underrättat arbetsgivaren om det fackliga uppdraget.
12 5 finns bestämmelser om lagens förhållande till avvikande regler i lag eller avtal. Därvid gäller att avvikande bestämmelser i annan lag går före förtroendemannalagens regler. Detta gäller även för avvikande bestämmel- ser i annan författning än lag, om de avser frågor om företrädesrätt till fort- satt arbete eller förläggning av ledighet för förtroendemän med statligt re— glerade anställningar eller förtroendemän hos riksdagen eller dess verk.
6 Prop. 1974:885.1. 7 AD 1975 nr7.
Några sådana författningar som avses med den sistnämnda bestämmelsen finns dock inte för närvarande.
Avtal som inskränker en facklig förtroendemans rättigheter enligt lagen är enligt 2 & andra stycket ogiltiga. Med stöd av kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organisation som enligt reglerna i medbestärn- mandelagen är att anse som en central arbetstagarorganisation får dock av— vikelse göras från vissa av lagens regler. Det gäller bestämmelserna om la- gens tillärnpningsområde, om varsel och överläggning vid ändring av för- troendemannens arbetsförhållanden eller anställningsvillkor, om förtroen- demannens rätt till ledighet för fackligt arbete och betalning vid sådan le- dighet, om förtroendemännens företrädesrätt till fortsatt arbete vid drifts- inskränkningar och om tystnadsplikten för regionala fackliga förtroende- man.
Bestämmelser om arbetsgivarens skyldighet att underlätta den fackliga verksamheten finns i 3 &. Där föreskrivs att en arbetsgivare inte får hindra en facklig förtroendeman att fullgöra sitt uppdrag. I detta uttryck ligger en- ligt förtroendemannalagens förarbeten en förpliktelse för arbetsgivaren att i skälig omfattning positivt söka underlätta det fackliga arbetet.8 Arbetsgiva— ren är vidare skyldig att bereda en regional facklig förtroendeman tillträde till arbetsplatsen och låta honom vara verksam där i den omfattning som behövs för uppdraget. Denna verksamhet får dock inte medföra betydande hinder för arbetets behöriga gång. Arbetsgivaren skall dessutom ge en för- troendeman tillfälle att disponera en lokal eller annat något utrymme på ar- betsplatsen i den mån det krävs för det uppdrag som utförs där.
En facklig förtroendeman får inte med anledning av uppdraget ges försäm- rade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor. Detta framgår av 4 5. När uppdraget har upphört skall förtroendemännen vara tillförsäkrad samma eller likvärdiga villkor som om han inte hade haft uppdraget.
Om en fråga om ändring av en förtroendemans arbetsförhållanden eller an— ställningsvillkor kommer upp, skall arbetsgivaren enligt 5 & varsla den 10- kala arbetstagarorganisationen och underrätta förtroendemännen, enligt huvudregeln minst två veckor i förväg. Skulle detta möta något hinder skall det i stället ske så snart som möjligt. Utgör ändringen ett normalt led i för-
8 Prop. 1974:88 s. 162 och 216.
troendemannens arbete som inte försämrar hans möjligheter att fullgöra det fackliga uppdraget föreligger dock ingen varsel- och underrättelseskyldig- het. Den lokala arbetstagarorganisationen och förtroendemannen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om de åtgärder som planeras. Över- läggning skall påkallas senast en vecka efter det att arbetsgivaren har läm- nat varsel och underrättelse. Om överläggning har påkallats, är arbetsgiva- ren skyldig att vänta med att genomföra åtgärden till dess att tillfälle till överläggning har lämnats.
De betydelsefulla reglerna om förtroendemännens rätt till ledighet och om betalningen för ledigheten finns i 6 och 7 55. Huvudregeln är att en facklig förtroendeman har rätt till den ledighet som fordras för det fackliga upp- draget. Ledigheten får dock inte ha större omfattning än som är skäligt med hänsyn till förhållandena på arbetsplatsen, och den får inte förläggas så att den medför betydande hinder för arbetets behöriga gång. Omfattningen och förläggningen av ledigheten skall bestämmas efter överläggning mellan ar- betsgivaren och den lokala fackliga organisationen.
Endast om ledigheten avser den fackliga verksamheten på förtroendeman- nens egen arbetsplats har denne rätt till ledighet med bibehållna anställ- ningsförrnåner. Om det beror på arbetsgivaren att sådan facklig verksamhet förläggs till någon annan tid än förtroendemännens ordinarie arbetstid, skall ersättning utgå till denne som om han hade utfört arbete för arbetsgi- varens räkning. Vidare skall uppkomna merkostnader ersättas om de beror på arbetsgivaren. Om anställningsförrnåner enligt lag utgår endast för arbe- tad tid, skall facklig verksamhet av det slag som nyss har nämnts jämställas med sådan tid. Den sistnämnda regeln fyller numera inte någon funktion.9
I 8 & finns bestämmelser om skydd för förtroendemännens anställning. Utan hinder av turordningsreglema i anställningsskyddslagen skall vid uppsägningar på grund av arbetsbrist (och vid permittering) en förtroende- man ges företräde till fortsatt arbete. Det gäller dock endast om detta är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Har en uppsägning av en förtroendeman skett i strid med det nyss sagda kan upp- sägningen på talan av förtroendemannen förklaras ogiltig.10
9 Jämför angående upphävandet av en tidigare motsvarighet i anställningsskydds- lagen prop. 1984/85:62 s. 19. 10 Detta skiljer sig från vad som gäller enligt anställningsskyddslagen, nämligen att en uppsägning med felaktig tillämpning av turordningsreglema kan medföra ska-
Lagen innehåller i 9 å regler om s.k. tolkningsföreträde; om det uppkom- mer tvist i vissa frågor gäller den lokala arbetstagarorganisationens mening till dess att tvisten har prövats slutligt. Det gäller frågor om tillämpning på en facklig förtroendeman av 1, 3, 4, 6 eller 7 å eller 8 å första stycket (re- geln om företrädesrätt till fortsatt arbete) eller kollektivavtal som har trätt i stället för dessa bestämmelser. Arbetsgivaren kan dock utan hinder av tolk- ningsföreträdet alltid vägra ledighet som äventyrar säkerheten på arbets— platsen, viktiga sarnhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen. Arbetsdomstolen har befogenhet att meddela s.k. interimistiskt beslut, dvs. ett förordnande om vad som skall gälla för tiden till dess att tvisten har avgjorts slutligt, i en omtvistad fråga. Ett yrkande om ett sådant förordnan— de får inte bifallas utan att motparten har beretts tillfälle att yttra sig.
I 9a å finns det regler om tystnadsplikt för regionala fackliga förtroende- män. Paragrafen har utformats efter förebild av 21 å medbestämmandela- gen och innebär att en arbetsgivare som är skyldig att bereda en regional facklig förtroendeman tillträde till arbetsplatsen och låta honom vara verk- sam där har rätt till förhandling med den berörda arbetstagarorganisationen om tystnadsplikt rörande den information som skall lämnas till förtroende- mannen. Om enighet inte uppnås vid förhandlingen, kan arbetsgivaren inom viss kortare tid väcka talan vid arbetsdomstolen som då har möjlighet att förordna om tystnadsplikt. Arbetsgivarens mening gäller i sådana fall intill dess att domstolen har avgjort frågan. En förtroendeman har trots tystnadsplikten alltid rätt att föra informationen vidare till ledamöterna i styrelsen för sin arbetstagarorganisation, men i så fall blir också dessa bundna av tystnadsplikten. För regionala fackliga förtroendemän på ar- betsplatser i det allmännas verksamhet gäller enligt en hänvisning i para- grafen sekretesslagens regler i stället för de nämnda bestämmelserna.
Bestämmelser om skadestånd finns i 10 och 10a åå. En arbetsgivare som bryter mot reglerna i lagen eller mot kollektivavtal som har ersatt lagens regler blir skyldig att betala såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd. Om en arbetstagarorganisation genom att utnyttja sitt tolkningsföreträde har föranlett en felaktig tillämpning av lagen eller av kollektivavtal kan den bli skadeståndsskyldig. Det gäller dock bara om organisationen (i praktiken dess företrädare) insåg eller uppenbarligen borde ha insett felaktigheten,
deståndsskyldighet men inte ogiltigförklaring, se 34 å första stycket anställnings- skyddslagen och 41 å första stycket i kommitténs förslag till ny lag.
dvs. om den kan sägas ha varit i ond tro. En arbetstagarorganisation kan vidare bli skadeståndsskyldig om den inte har vidtagit skäliga åtgärder för att hindra en förtroendeman från ett motsvarande felaktigt förfarande eller om den inte har försökt att förebygga skada av ett felaktigt förfaringssätt. Den enskilde förtroendemannen kan inte åläggas att betala skadestånd eller återbetala lön för facklig verksamhet som han har bedrivit med sin organi- sations godkännande.
Om en förtroendeman eller styrelseledamot i en arbetstagarorganisation bryter mot den tystnadsplikt som avses i 9a å eller obehörigen utnyttjar kunskaper som har erhållits under sådan tystnadsplikt blir organisationen skadeståndsskyldig. Däremot blir straffrättsligt ansvar för brott mot tyst- nadsplikten inte aktuellt.
I 10 å tredje stycket sägs att skadeståndet kan jämkas, om det med hänsyn till skadans storlek eller andra omständigheter är skäligt. Enligt 10a å andra stycket kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort, om detär skäligt.
I 11 å finns det regler om preskription. Den som vill kräva skadestånd skall således underrätta sin motpart om anspråket inom fyra månader från det skadan inträffade. Om det inom den tiden har påkallats förhandling enligt medbestämmandelagen eller kollektivavtal, skall talan vid domstol sedan väckas inom fyra månader från det att förhandlingen avslutades. Har någon förhandling inte påkallats, skall i stället talan väckas inom åtta månader från skadans uppkomst. Motsvarande regler gäller för anspråk på lön och andra anställningsförmåner enligt lagen eller kollektivavtal som har trätt i dess ställe. Den som inte iakttar tidsfristema förlorar sin talan.
Lagen innehåller slutligen i 12 å bestämmelser om att mål om tillärnpning- en av lagen skall handläggas enligt arbetstvistlagen. Sådana mål, och mål om kollektivavtal som har trätt i lagens ställe, skall handläggas skyndsamt.
12.3. Utvecklingen efter förtroendemannalagens tillkomst 12.3.1. Lagstiftningsarbete
Som ovan angetts 11 har lagen ändrats vid några tillfällen. Det har varit frå- ga om begränsade förändringar, även om införandet av reglerna rörande re- gionala fackliga förtroendemän har avsett en fråga som man åtminstone från fackligt håll har lagt stor vikt vid alltsedan lagens tillkomst.
Här kan det emellertid vara på sin plats att något beskriva det arbete på en reformering av förtroendemannalagen som bedrevs under några år i slutet av 1970-talet, men som inte kom att leda till lagstiftning. Redan kort efter det att riksdagen hade fattat beslut om bl.a. medbestämmandelagen tillsat- tes Nya arbetsrättskommittén med uppdrag bl.a. att med förtur behandla vissa frågor med anknytning till förtroendemannalagen. Det gällde frågor om viss utvidgning av förtroendemannalagen och finansiering av den fack- liga verksamhet som berördes av denna utvidgning, om arbetslivsforskning och om facklig information på betald arbetstid.
Kommittén avlämnade i oktober 1977 delbetänkandet Ds A l977:4 Fackli- ga förtroendemän, möten på betald arbetstid och arbetslivsforskning. I del- betänkandet föreslog kommittén utvidgningar av reglerna om fackliga för- troendemän. Rätten till betald ledighet för förtroendemännens fackliga ar- bete skulle inte längre göras beroende av att de fackliga uppgifterna avsåg den egna arbetsplatsen. Också facklig verksamhet på en annan arbetsplats hos samma arbetsgivare eller inom en koncern som arbetsgivaren tillhörde skulle ge rätt till sådan ledighet. Vidare föreslogs en viss utvidgning av be- greppet facklig verksamhet. Delbetänkandet innehöll även förslag till re- gler om tillträde till arbetsplatser för regionala fackliga förtroendemän. De övriga huvudpunktema i kommitténs förslag var att kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer gavs rätt att samla anställda till fackliga möten på betald arbetstid och att forskare som bedrev arbetslivsforskning fick tillträ— de till arbetsplatser på vissa villkor.
Förslaget var inte enhälligt. Flera av kommitténs ledamöter, sakkunniga och experter avgav reservationer och särskilda yttranden.
11 Avsnitt 12.1.5. ovan.
Förslaget remissbehandlades. Efter en överarbetning inom regeringskans- liet lämnade regeringen under hösten 1978 ett förslag till ny förtroende- mannalag till Lagrådet för yttrande. Det kan finnas anledning att något uppehålla sig vid denna lagrådsremiss.
I huvudsak innehöll förslaget — som omfattade 31 paragrafer — nya regler om regionala fackliga förtroendemän och om rätt för de anställda att på betald arbetstid delta i informationsmöten som anordnas av de kollektivav- talsbärande arbetstagarorganisationema. Dessutom föreslogs en omarbet- ning av lagen i syfte att anpassa den till medbestämmandelagen.
Tillämpningsområdet för lagen föreslogs vara oförändrat — lagen skulle vara tillämplig i förhållandet mellan arbetsgivare och en arbetstagarorgani- sation som stod i kollektivavtalsförhållande till varandra, och den skulle avse facklig verksamhet i samma mening som enligt gällande lag.
Reglerna om förtroendemännens ställning i förhållande till arbetsgivaren föreslogs bli utvidgade på några punkter. Således skulle rätt till betald le- dighet föreligga för fackligt arbete som avsåg förhållandet till arbetsgiva- ren och inte enbart sådan facklig verksamhet som avsåg förhållandena på den egna arbetsplatsen. Arbetstagarorganisationema föreslogs få rätt att utse sakkurmiga med uppgift att biträda förtroendemännen. De sakkunniga skulle i förhållande till arbetsgivaren ha i princip samma rättigheter som förtroendemännen. För fackligt arbete som fullgjordes utanför arbetsgiva- rens verksamhet och som avsåg annat än förhandlingar med arbetsgivaren (dvs. i första hand kurser och liknande) föreslogs en dispositiv schablonre- gel om hur mycket betald ledighet en förtroendeman skulle vara berättigad till varje år. Enligt denna regel skulle betald ledighet av det nämnda slaget få uppgå till högst 40 timmar per kalenderår.
Förslaget innehöll dessutom regler om förhandlingar mellan arbetstagaror— ganisationer och arbetsgivare angående omfattningen och uppläggningen i stora drag av den fackliga verksamheten, i de delar som denna innebar krav på medverkan från arbetsgivarens sida.
Rätten att hålla informationsmöten på betald arbetstid skulle bara tillkom- ma de kollektivavtalsbärande organisationerna, men av föreningsrättsliga skäl föreslogs det att samtliga arbetstagare som berördes av de sakfrågor som mötena rörde skulle ges rätt att delta.
Det ansågs ankomma på parterna på arbetsmarknaden att behandla frågan om arbetslivsforskning i förhandlingar, och lagrådsremissen upptog därför inget förslag i denna del. Däremot föreslogs uttryckliga bestämmelser om jäv och tystnadsplikt för regionala fackliga förtroendemän och om lagens tillämpning vid arbetskonflikt.
Lagrådet yttrade sig över lagförslaget och lämnade deti sak utan erinran. Regeringen gjorde emellertid inte förslaget till föremål för någon proposi- tion till riksdagen.12
Frågan om tillträdesrätt för regionala fackliga förtroendemän togs på nytt upp i slutet av 1980-talet och ledde då som ovan nämnts till lagstiftning, som trädde i kraft den 1 januari 1991. Skälen för att då lagstifta i frågan var enligt förarbetena följande.13 Det förhållandet att krav på en lagfäst tillträ- desrätt upprepades varje år i motioner till riksdagen talade starkt för att det alltjämt fanns missförhållanden på området och att frågan om tillträdesrät- ten inte kunde lösas i godo genom överenskommelser mellan arbetsgivaren och de anställdas organisationer. Detta var en varningssignal som inte kun- de förbises. Därtill kom att småföretagandet under de senaste tio åren hade ökat i omfattning och att flertalet remissinstanser var positivt inställda till en lagstiftning om tillträdesrätten.
12.3.2. Avtalsreglering
En grundläggande tanke bakom förtroendemannalagen har varit att dess reglering skall kompletteras och fyllas ut genom avtal mellan arbetsmark- nadens parter. Genom åren har så också skett på en rad områden. Här skall ges exempel på detta genom en översiktlig redogörelse för några olika av- tal.
Först kan dock det påpekandet göras, att de frågor som under tiden närmast efter förtroendemannalagens tillkomst tilldrog sig stor uppmärksamhet — frågorna om regionala fackliga förtroendemän, fackliga möten på betald arbetstid, arbetstagarkonsulter och arbetslivsforskning — numera i stor ut— sträckning har fått sin lösning. Förtroendemannalagen har ju tillförts regler
12 Se om skälen för detta debatten mellan Rolf Wirtén och Gertrud Sigurdsen i Lag & Avtal 1979 nr 2, 3 och 5 och vidare prop. 1989/90:157 s. 7. 13 Prop. 1989/90:157 s. 7 f.
rörande de regionala förtroendemännen, och de övriga nämnda frågorna regleras på viktiga områden i avtal. Som exempel kan nämnas 1982 års ut- vecklingsavtal mellan SAF och LO/PTK som bl.a. tar upp samtliga de sist nämnda frågorna. 14
Utvecklingsavtalet innehåller egentligen inte några bestämmelser som sär- skilt rör fackliga förtroendemän. Som ett undantag kan man dock betrakta de regler som avtalet innehåller om koncerner och företag med flera drifts- enheter. Enligt dessa har fackliga representanter som är anställda i koncer- ner rätt till betald ledighet i skälig omfattning för fackligt kontaktarbete. På begäran av lokala fackliga organisationer som ingår i koncernen skall för— handlingar äga rum om former och kostnader för kontaktarbete. Verksarn- heten bör budgeteras för nästkommande verksamhetsår. Det förutsätts att lokal överenskommelse om fackligt kontaktarbete skall träffas mellan kon- cernledningen och företrädare för lokala arbetstagarorganisationer. I en partsgemensam kommentar till dessa regler sägs det att de avser verksam- het inom landet och att de i tillämpliga delar gäller även för företag med flera självständiga driftsenheter samt att till grund för bedömningen av fackligt kontaktarbete skall ligga såväl behovet av en ändamålsenlig fack- lig verksamhet som arbetsgivarens resurser och förhållanden i övrigt.
Utvecklingsavtalet är ett ramavtal som för sin tillämpning kräver anpass- ning förbundsvis och lokalt. Ett exempel på en sådan anpassning finns i den Överenskommelse om foretagsanpassad MB- o-rganisation inom måle- riavtalets område som gäller mellan Målaremästamas Riksförening och Svenska Målareförbundet. Enligt denna skall ett företag fullgöra sin infor— mations- och förhandlingsskyldighet gentemot en medbestämmandegrupp (MB-grupp) eller kontaktombud. En MB-grupp består av två ledamöter om antalet anställda arbetare inom förbundsområdet är 10—49 och av tre leda- möter om antalet anställda arbetare är högre. I företag med färre anställda arbetare än tio äger den lokala fackliga organisationen rätt att utse kontakt- ombud. Såvitt är av intresse i detta sammanhang kan följande regler i avta- let nämnas. Ledamot i MB-grupp eller kontaktombud skall utses bland de anställda i företaget av en lokal facklig organisation. Den som har utsetts till ledamot i en MB—grupp eller kontaktombud är därmed såvitt gäller medbestämmandefrågor utsedd till facklig förtroendeman enligt förtroen-
14 Se vidare om detta ämnesområde t ex Lars Lunning, Facklig förtroendeman, s. 20ff., 27f. och37f
demannalagen. Begreppet arbetsplats skall därvid utgöra företagets verk- samhetsområde. De fackliga organisationerna skall skriftligen meddela fö- retaget vilka som har utsetts att ingå i MB-grupp eller till kontaktombud samt om uppdraget upphör. I samband med anmälan till företaget bör or- ganisationen ange sådan facklig utbildning som ledamoten eller kontakt- ombudet redan har genomgått inom medbestämmandeområdet och likale- des tidigare genomgången utbildning för facklig förtroendeman. Ledighet och ersättning till ledamot i MB -grupp eller kontaktombud regleras enligt förtroendemannalagen. Två gånger per år äger ledamot i MB-grupp eller kontaktombud rätt att för internt fackligt kontaktarbete disponera högst två timmar med bibehållen lön. Vidare finns regler om fackliga informations- möten på betald arbetstid, högst fem timmar per år.
Den överenskommelse om tillämpning av lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen som med olika variationer gäller inom bygg- nadsbranschen reglerar i huvudsak följande.15 Det anges att överenskom- melse om innebörden av lagens begrepp ”arbetsplatsen” bör träffas mellan arbetsgivare, vars företag kännetecknas av många kortvariga arbetsplatser, och lokalavdelningen av arbetstagarorganisationen. Parterna hänvisar till sitt avtal om turordningsområden (i ett ”Avtal om anställningsskydd”) för vägledning härvidlag. Vidare rör överenskommelsen förtroendemannens rätt till lokal och annat utrymme m.m. Huvudavsnittet i avtalet behandlar dock omfattningen och förläggningen av den facklige förtroendemannens ledighet för det fackliga uppdraget samt ersättning för detta. I detta hän— seende ges bl.a. föreskrifter om norrntid för löpande fackliga uppgifter, varmed avses främst sådan upplysnings- och rådgivningsverksamhet i fack- liga frågor som kan utföras under korta avbrott i arbetet och som enligt för— troendemannalagen berättigar till betald ledighet. Normtiden anges per vecka och beror på antalet anställda hos arbetsgivaren på arbetsplatsen. Om annat inte överenskoms, är norrntiden för 5—10 arbetstagare 1,0 tim, för 11—20 arbetstagare 2,0 tim, för 21—30 arbetstagare 2,5 tim, för 31—40 ar- betstagare 3,0 tim, för 41—50 arbetstagare 4,0 tim, för 51—75 arbetstagare 4,5 tim och för 76—100 arbetstagare 5,5 tim. Vid mindre och större arbets- platser förutsätts att överenskommelse skall träffas. För annan ledighet än den nu nämnda skall omfattningen och förläggningen bestämmas efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och förtroendemannen eller mellan
15 Uppgifterna är hämtade ur en bilaga till Anläggningsavtalet mellan Byggförbun- det och Svenska Byggnadsarbetareförbundet.
arbetsgivaren och lokalavdelningen. Fler än en förtroendeman från en ar- betsplats bör inte delta i en och samma fackliga kurs, om det inte med hän— syn till arbetsplatsens storlek är uppenbart att det kan ske utan risk för störning i produktionen. Frågor om ersättning till förtroendemannen vid rätt till betald ledighet och om restid och reskostnader regleras på närmare angivet sätt, liksom frågan om arbetsgivarens underrättelseskyldighet vid upphörande av förtroendemannens anställning m.m. Slutligen innehåller avtalet en föreskrift om att det fackliga tolkningsföreträdet skall utövas av den centrala organisationen, med möjlighet till delegering av beslutande- rätten till lokalavdelningen.
Ett avtal om fackliga förtroendemän gäller sedan år 1975 på statens om- råde mellan Arbetsgivarverket och SACO/SR, TCO-S samt Statsanställdas förbund. I detta sägs att omfattningen och förläggningen av den tjänstle- dighet som behövs för fackligt uppdrag skall bestämmas efter lokal över- läggning mellan vederbörande myndighet och berörd personalorganisation. Därvid skall förutom lagens regler beaktas att ledigheten bör, när så är lämpligt, förläggas till viss bestämd tid i anslutning till arbetstidens början eller slut, rast, skiftbyte eller motsvarande. Innan en förtroendeman avbry- ter sin tjänstgöring för ledighet för fackligt arbete skall han om möjligt göra anmälan till närmaste förman. Innan han återinträder i tjänst bör sådan anmälan normalt göras. För förtroendemän som behöver fortlöpande par- tiell eller hel tjänstledighet för fackligt uppdrag bör normalt inte komma i fråga ett större tjänstledighetsuttag än som motsvarar en helt tjänstledig tjänsteman för varje helt 500-tal medlemmar i den lokala personalorgani- sationen. Vid bestämmande av omfattningen av denna ledighet skall hän- syn inte tas till sådan facklig verksamhet som förekommer vid enstaka, oregelbundna tillfällen. För förtroendeman som inte behöver fortlöpande tjänstledighet för fackligt uppdrag bestäms omfattningen och förläggningen av ledigheten från fall till fall. Avtalet innehåller vidare bestämmelser om förtroendemannens avlöningsförrnåner m.m. och om förtroendemannens rätt till tillträde till arbetsplatsen och hjälp med telefon och skrivpersonal. Tolkningsföreträde enligt lagens 9 å skall tillkomma huvudorganisation eller, efter beslut av denna, ansluten organisation. Slutligen kan nämnas att beträffande den som är facklig förtroendeman på sin egen arbetsplats, och som har utsetts att vara förtroendeman även på en annan arbetsplats, skall lagen och avtalet enligt en bestämmelse i avtalet tillämpas också i fråga om förtroendemannens verksamhet på den senare arbetsplatsen.
Inom kommunernas och landstingens områden gäller mellan de centrala parterna16 kollektivavtal om fackliga förtroendemän — AFF 76/LAF F 76. Avtalet tillkom efter det statliga avtalet och har delvis hämtat sitt innehåll därifrån. Det har bringats i tillämpning genom att antas lokalt mellan kom- muner respektive landsting och de berörda fackliga organisationerna. Det innehåller regler om hur begreppet bibehållna anställningsförmåner i 7 å förtroendemannalagen skall förstås och vidare om formerna för underrät- telse till arbetsgivaren enligt 1 å i lagen samt om de hjälpmedel som ar- betsgivaren skall ställa till förtroendemannens förfogande. Avtalet innehål- ler även bestämmelser om omfattningen och förläggningen av förtroende- mannens ledighet. I detta hänseende sägs att beträffande förtroendemän som behöver fortlöpande partiell eller hel ledighet för fackliga uppdrag bör till grund för bedömningen av deras sammanlagda behov av ledighet be- räknas ett ledighetsuttag som normalt inte överstiger fyra timmar per med- lem och år. Vid bestämmande av omfattningen av denna ledighet skall hänsyn inte tas till centrala fackliga uppdrag eller till sådan facklig verk- samhet som förekommer vid enstaka, oregelbundna tillfällen, t.ex. delta- gande i kurser och konferenser. För förtroendemän som inte har behov av fortlöpande ledighet bestäms omfattningen och förläggningen av ledighe- ten från fall till fall efter överläggningar enligt 6 å förtroendemannalagen. Anmälan om behov av fortlöpande ledighet skall göras av den lokala ar- betstagarorganisationen till arbetsgivaren. Anmälan om tillfällig ledighet skall också den göras av den lokala arbetstagarorganisationen, snarast och om möjligt senast 14 dagar före ledighetstillfället.
16 Landstingsförbundet, Svenska Kommunförbundet, Svenska kyrkans Församlings- och Pastoratsförbund, SKAF, SACO/SR, TCO-K och till de två sistnämnda an- slutna organisationer.
12.4. Närmare om reglerna i förtroendemannalagen
12.4.1. Lagens tillämpningsområde - begreppet facklig verksamhet
] 2.4.1 .1 . Lagens förarbeten
Lagen skall enligt 1 å tillämpas på den som har utsetts av en arbetstagaror- ganisation att företräda de anställda på en viss arbetsplats ”i frågor som rör förhållandet till arbetsgivaren eller andra med facklig verksamhet samman- hängande frågor”. Paragrafens nu gällande lydelse härrör från 1991 års ändringar av lagen, men den ändring som då gjordes i 1 å rörde inte det ci- terade avsnittet.
I lagens ursprungliga förarbeten17 behandlas frågan om vad som är att be- trakta som facklig verksamhet i lagens mening. Föredragande statsrådet tog i den allmänna motiveringen18 sin utgångspunkt i den verksamhet som be- drevs med stöd av de då gällande lagarna om förenings- och förhandlings- rätt och om kollektivavtal, vilka bestämmelser numera har sin motsvarighet i medbestämmandelagen. Med det synsättet borde enligt föredraganden med facklig verksamhet i lagens mening i första hand förstås uppgifter som direkt rör arbetstagarnas intressen i förhållande till den enskilde arbetsgiva- ren eller som förtroendemärmen fullgör med stöd av kollektivavtal. Det kunde dock, fortsatte föredraganden, finnas anledning att gå längre än så och med facklig verksamhet jämställa uppgifter som enligt lag förutsätts kunna fullgöras av fackliga förtroendemän och som rör de anställdas ställ— ning som arbetstagare men som inte direkt rör förhållandet till den enskilde arbetsgivaren, t.ex. handläggning av frågor enligt Studieledighetslagen, som då var under utarbetande.
En viktig del av den fackliga verksamheten består av förhandlingar. I första hand avses härmed enligt föredraganden förhandlingar om löner och andra anställningsvillkor samt förhandlingar för att lösa uppkommande problem. Lagens regler omfattar dock även förhandlingsförberedelser, samtal med enskilda arbetstagare och annat som krävs för förhandlingsverksamheten.
17 Prop. 1974:88 och InU 1974:15. 18 Prop. 1974:88 s. 153 ff.
Vidare avses även information till de anställda i arbetsplatsens olika frågor och om fackföreningens verksamhet på arbetsplatsen falla inom lagens till- lämpningsområde. Lagen omfattar även fackliga förhandlingar som avser förhållanden utanför den egna arbetsplatsen, låt vara att förtroendemännen då inte har rätt till betald ledighet.
Föredraganden pekade vidare på de uppgifter som då följde av kollektivav- tal om företagsnämnder, lärlingsutbildning, rationaliseringsverksamhet m.m. och angav att dessa, liksom motsvarande verksamhet som syftar till vidgat inflytande för de anställda i frågor som berör dern nära och dagligen, får anses som facklig verksamhet i lagens mening. Detsamma gäller upp- gifter som genom lagstiftning har anförtrotts arbetsplatsens fackliga för— troendemän, t.ex. rörande arbetarskyddet (numera arbetsmiljölagen ) eller styrelserepresentationen.
I frågan om i vilken utsträckning lagen skall vara tillämplig på fackliga ak- tiviteter som inte berör själva arbetsplatsen eller förhållandet till den en- skilde arbetsgivaren erinrade föredraganden om att den fackliga verksam- heten enligt lagen skall stå i rimlig proportion till förhållandena på arbets- platsen, att förtroendemännens ledighet skall förläggas så att den inte med- för hinder för arbetets behöriga gång och att endast facklig verksamhet som hänför sig till den egna arbetsplatsen berättigar till betald ledighet. Därefter fortsatte föredraganden: 19
Mot den bakgrunden bör det enligt min mening kunna vara möjligt att ge begreppet facklig verksamhet en så vid tolkning att det omfattar även fack- liga studier och annat fackligt arbete, t.ex. centralt fackligt arbete och fack- liga sammankomster, som i varje fall har en indirekt betydelse för det fack- liga arbetet på arbetsplatserna. Att en facklig förtroendeman, för att kunna fylla sina uppgifter, behöver inom rimliga gränser studera ett på arbetsplat— sen vanligen förekommande främmande språk kan följaktligen vara en form av facklig verksamhet som berörs av förtroendemannalagen. Detsamma gäller den särskilda utbildningen i ergonomi, psykologi, ekonomi etc. som är av betydelse för uppgifter som ledamot av en anpassningsgrupp eller re- presentant i företagsstyrelsen. En mera grundläggande utbildning utan di- rekt inriktning på arbetsplatsens olika frågor torde däremot inte kunna anses som facklig verksamhet i förtroendemannalagens mening. Intresset av sådan utbildning får i stället tillgodoses inom ramen för en lagstiftning om arbetstagares allmänna rätt till ledighet för studier.
Utanför begreppet facklig verksamhet bör också falla sådan verksamhet som inte kan sägas ha någon anknytning till förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare som sådant. Aven om verksamheten i fråga — t.ex. politisk verksamhet — stadgeenligt ankommer på den fackliga
19 Prop. 1974:88 s. 155.
organisationen, är det alltså inte facklig verksamhet i förtroendemannalagens mening. Detsamma bör gälla verksamhet som rör medlemmarnas fritidsintressen, anordnande av insamlingar och liknande aktiviteter som den fackliga organisationen ställer sig bakom.
I speciahnotiveringen förtydligade föredraganden det sist citerade ytterli- gare.20 Där klargörs att t.ex. inkassering av medlemsavgifter och andra interna föreningsangelägenheter inte skall anses som facklig verksamhet enligt lagen.
12.4.] .2. Rättspraxis
Det är förhållandevis sällan som arbetsdomstolen har haft anledning att di- rekt beröra innebörden av begreppet facklig verksamhet. I regel rör nämli- gen de tvister som domstolen har haft att avgöra frågor om rätten till betald ledighet och de skälighetsöverväganden som sammanhänger därmed. Dessa ämnen behandlas i avsnitt 12.4.3. nedan.
Det sagda innebär emellertid inte att praxis som preciserar begreppet fack- lig verksamhet saknas. Som framgår av den följande framställningen är det i första hand i tvister om ledighet för olika typer av utbildningar o.d. som domstolen har kommit in på sådana frågor.
Vad som är facklig verksamhet i förtroendemannalagens mening är inte ett en gång för alla givet begrepp. Det kan inte heller betraktas isolerat från la- gens ledighets- och betalningsregler, vilket leder till att omständigheterna i det enskilda fallet ofta blir avgörande för om lagen i en viss konkret tvist anses tillämplig eller ej. Arbetsdomstolen kan i rättsfallet AD 1976 nr 35 sägas ha tagit avstånd från tanken på generella vägledande uttalanden i frå- gan om vad som ligger i begreppet facklig verksamhet. Ett arbetsgivarför- bund hade i det målet yrkat bl.a. att arbetsdomstolen skulle fastställa att deltagande i en viss kurs i förhandlings- och argumentationsteknik inte ut- gjorde facklig verksamhet i lagens mening. Innan domstolen gick närmare in på förhållandena i tvisten gjorde den följande allmänna uttalande. Den omständigheten att viss facklig aktivitet är att anse som facklig verk— samhet i förtroendemannalagens mening innebär inte utan vidare att en facklig förtroendeman i det enskilda fallet har rätt till ledighet och, i före- kommande fall, till bibehållna anställningsförmåner. För att sådan rätt skall föreligga krävs till en början att aktiviteten kan anses falla inom ramen för arbetstagarens uppdrag som facklig förtroendeman. Vidare fordras enligt 6 å andra stycket att ledigheten inte har större omfattning än som är skäligt
20 Prop. 1974:88 s. 211.
med hänsyn till förhållandena på arbetsplatsen och att ledigheten inte för- läggs så att den medför betydande hinder för arbetets behöriga gång. Dessa förutsättningar kan få särskild betydelse när den fackliga aktiviteten såsom fallet är med facklig utbildning avser annat än handläggningen av fackliga frågor som uppkommer på själva arbetsplatsen.
Med hänsyn till det anförda kan ett uttalande av arbetsdomstolen i anled- ning av fastställelsetalan rörande vad som avses med facklig verksamhet i förtroendemannalagens mening få en så alhnän innebörd att uttalandet ger föga vägledning för en bedömning av enskilda fall. Det kan exempelvis in- träffa att en närmare angiven aktivitet berättigar till ledighet och, i före— kommande fall, till bibehållna anställningsförmåner för en viss facklig för- troendeman uteslutande på grund av de särskilda förhållandena under vilka han är verksam eller med hänsyn till företagets speciella karaktär. I ett så- dant fall blir det föga meningsfullt att få fastslaget om en aktivitet av det ifrågavarande slaget faller inom lagens ram eller ej. Ett uttalande som görs beträffande den aktuelle förtroendemannen under beaktande av de särskilda omständigheter som föreligger i hans fall blir mera vägledande.
Domstolen gick sedan vidare till att pröva det konkreta fallet och fann att deltagande i en sådan kurs som den omtvistade var av sådan betydelse för en facklig förtroendeman med förhandlings- och samrådsuppgifter att del- tagandet borde betraktas som facklig verksamhet i förtroendemannalagens mening.
En fråga som man kan ställa sig är om förtroendemannens fackliga upp- drag måste vara i någon mening kvalificerat för att ge upphov till rättighe- ter enligt lagen. Enligt 1 å äger ju lagen tillämpning på den som har utsetts att ”som facklig förtroendeman företräda de anställda i frågor som rör för- hållandet till arbetsgivaren eller andra med facklig verksamhet samman- hängande frågor”. Lagtexten kan ge ett intryck av att endast den som har ett direkt uppdrag att företräda de anställda gentemot arbetsgivaren eller utåt i andra frågor omfattas av bestämmelserna. Arbetsdomstolen har emel- lertid i rättsfallet AD 1987 nr 4 avvisat den tanken. Målet gällde betald le— dighet enligt förtroendemannalagen för deltagande i en facklig grundkurs. Den förtroendeman som begärde ledigheten var suppleant i styrelsen för en tjänstemannaklubb som hade omkring 120 medlemmar. Han hade aldrig uppträtt som representant för arbetstagarna gentemot arbetsgivaren, och denne gjorde därför gällande att förtroendemannen inte kunde anses bedri- va någon facklig verksamhet. Efter en genomgång av lagens uppbyggnad och dess förarbeten drog arbetsdomstolen slutsatsen att var och en som i stadgeenli g ordning har utsetts att på ett eller annat sätt delta i klubbstyrel— sens fackliga verksamhet är att betrakta som facklig förtroendeman på vars uppdrag förtroendemannalagen är tillämplig. Detta följer enligt domstolen av att en sådan tjänstemannaklubb som den som var aktuell i målet otvety-
digt bedriver facklig verksamhet och att fördelningen av uppgifter inom ramen för det sakliga begreppet facklig verksamhet och bestämmandet av antalet fackliga förtroendemän enligt lagen principiellt är arbetstagarorga- nisationemas sak. Det spelar sedan i det sammanhanget ingen roll om sty- relsesuppleantema har enbart yttrande- och förslagsrätt men inte rösträtt eller om det finns andra sådana skillnader i fråga om på vilket sätt och med vilken grad av inflytande de enskilda förtroendemännen deltar i den fackli- ga verksamheten.
En annan sak är att en viss facklig aktivitet måste falla inom ramen för för- troendemannens uppdrag för att ge rätt till ledighet enligt 6 å. Det krävs dock inte att aktiviteten är nödvändig för att det fackliga uppdraget skall kunna fullgöras. Dessa förhållanden framgår av det ovan nämnda rättsfallet AD 1976 nr 35 och understryks ytterligare i rättsfallet AD 1978 nr 47.
En närbesläktad fråga är hur man skall se på kurser som är relativt okvali- ficerade eller som innefattar inslag av repetitionsutbildning. Rättsfallet AD 1978 nr 47 rörde en facklig kurs i personalpolitik som bedrevs i studiecir- kelforrn. Arbetsgivarsidan gjorde gällande att denna kurs inte motsvarade de kunskapsmässiga krav som kan ställas på undervisning, att den inte ägde rum i skolrnässigt acceptabla former och att den i själva verket ut- gjorde intern facklig verksamhet. Arbetsdomstolen ansåg dock inte att kur— sen hade något annat syfte än att meddela allmän undervisning i personal— politik. Den utgjorde alltså inte intem facklig verksamhet. Vidare uttalade domstolen att personalpolitik är ett ämne av väsentlig betydelse för en facklig organisation och att en kurs i ämnet ryms under begreppet facklig verksamhet. Inte heller ansåg domstolen att kursen var av en så grundläg- gande karaktär att en tillämpning av lagen var utesluten. Domstolen slog också fast att studiecirkelformen är en allmänt accepterad form av under- visning, särskilt när cirkeln som i detta fall anordnas av ett studieförbund.
I målet hade arbetsgivarsidan gjort gällande att kursen var en repetitions- kurs. Arbetsdomstolen kom inte in på den frågan i 1978 års rättsfall. I ett tidigare rättsfall, AD 1977 nr 115, berörs dock saken. Det var där fråga om ett kursavsnitt som för en facklig förtroendeman utgjorde repetition. Av- snittet upptog fyra av sammanlagt 40 timmar. Enligt domstolen skulle för- troendemannen inte kunna begära ledighet för att delta endast i repetitions- avsnittet. Det kunde dock finnas anledning — vid en skälighetsbedömning enligt 6 å — att se saken på annat sätt om avsnittet, som i detta fall, utgjorde endast en mindre del av en kurs som i stort sett uppfyllde kraven i förtro-
endemannalagen för rätt till ledighet. Domstolen ansåg dock att detta inte skulle gälla om förtroendemannen på annan grund än förtroendemannala- gen hade rätt till ledigheten. Och i detta fall kunde förtroendemannen ha beretts ledighet med stöd av Studieledighetslagen. Slutsatsen blev alltså den att förtroendemannalagen inte gav rätt till den omtvistade ledigheten.
I målet AD 1979 nr 126 var det fråga om en kommunalt anställd förtroen- deman som hade uppdrag som kontaktombud och ledamot i en förhand- lingsdelegation. Hon hade tidigare genomgått — och skulle komma att ge- nomgå — viss av kommunen anordnad utbildning om medbestämmandela- gen. Tvisten gällde om hon hade rätt att delta i en facklig medbestämman- deutbildning. Domstolen konstaterade att kursen i sig var till nytta för för- troendemannen som kontaktombud och i viss mån som ledamot av för- handlingsdelegationen. Domstolen ansåg vidare att det inte kunde anses oskäligt att förtroendemannen gavs tillfälle till en mer fackligt betonad ut- bildning på medbestämmandeområdet än den som kommit henne till del genom kommunens försorg.
Några exempel på olika fackliga aktiviteter som i rättspraxis har bedömts med utgångspunkt från begreppet facklig verksamhet kan också ges.
I rättsfallet AD 1980 nr 90 ansågs en förtroendemans deltagande i en av Lunds universitet tillsammans med arbetarrörelsens arbetsgrupp för högre utbildning och forskning anordnad 10-poängskurs i arbetsrätt kallad ”Fack- lig juridik” i och för sig utgöra sådan facklig verksamhet som omfattas av förtroendemannalagen. Samma bedömning gjorde domstolen i rättsfallet AD 1988 nr 53 beträffande en förtroendeman som hade uppdrag som för- säkringshandläggare, vilket innebar att han hade att bevaka arbetstagarnas intressen enligt arbetsskadeförsäkringar som grundade sig både på lag och på kollektivavtal. Hans arbete med att följa upp en enkät bland arbetstagar— na i syfte att söka klarlägga förekomsten av ”dolda” arbetsskadeförsäk- ringsfall ansågs vara facklig verksamhet i förtroendemannalagens mening. Detsamma gällde förtroendemannens övriga arbete som försäkringshand- läggare.
I rättsfallet AD 1981 nr 2 var det fråga om en förtroendeman som var klubbordförande och som begärde ledigt utan lön för att leda en studiecir- kel i facklig grundutbildning inom fackföreningens avdelning. Ingen annan arbetstagare hos arbetsgivaren än förtroendemannen deltog i kursen, och kursen kunde därför enligt domstolen inte anses ha haft betydelse för för—
troendemannens egen fackliga utbildning i egentlig mening eller direkt ha bidragit till att öka kunskaperna i fackliga frågor hos de övriga hos arbets- givaren anställda arbetstagarna. Domstolen framhöll emellertid att kriteri- erna på facklig verksamhet i det aktuella sammanhanget var uppfyllda om i vart fall en indirekt anknytning till den egna arbetsplatsen kunde anses fö- religga och fortsatte:
Enligt arbetsdomstolens uppfattning måste det alltid vara värdefullt för en klubbordförande att beredas tillfälle till utbyte av erfarenheter med arbetsta- gare från andra arbetsplatser än den egna. Genom kontakter av det slaget, bl.a. genom ledandet av en studiecirkel, kan klubbordföranden skaffa sig ett breddat underlag för sin egen fackliga verksamhet och därmed möjligheter att överblicka och lösa uppkommande problem (jfr AD l979:65). Det lig- ger, menar arbetsdomstolen, närmast till hands att betrakta kontaktverksam- het av berört slag som naturligt sammanhängande med övriga till klubbord- förandefunktionen knutna uppgifter.
Uppgiften ansågs alltså som facklig verksamhet i lagens mening.
Utgången blev den motsatta i rättsfallet AD 1980 nr 32. Målet gällde se- mesterlönebestämmelser i ett kollektivavtal, men förtroendemannalagens begrepp facklig verksamhet blev avgörande för tvisten. Saken rörde ledig- het för deltagande i en av LO anordnad kurs för skolinformatörer. Domsto- len ansåg att skolinforrnatöremas insatser i skolan i första hand borde ses som en del av de fackliga organisationemas samhälleliga engagemang och att verksamheten därför borde falla utanför den principiella innebörden av begreppet facklig verksamhet. Beträffande utbildningen framhöll domsto- len att den saknade egentlig betydelse för den fackliga verksamheten i för- hållande till arbetsgivaren.
] 2.4.1 .3 . Nya arbetsrättskommitténs delbetänkande
Som har berörts21 avlämnade Nya arbetsrättskommittén år 1977 delbe- tänkandet Ds A l977:4 Fackliga förtroendemän, möten på betald arbetstid och arbetslivsforskning. I detta betänkande diskuterade kommittén begrep- pet facklig verksamhet. Det förslag som kommittén presenterade innebar en utvidgning i olika hänseenden jämfört med gällande lag. Utgångspunk— ten för kommitténs överväganden var att lagens begrepp facklig verksam- het var snävare än i allmänt språkbruk och att detta hade lett till svårigheter i den praktiska tillämpningen.
21 Se avsnitt 12.3.1. ovan.
] 2.4 .] .4 . I 978 års lagrådsremiss
I avsnitt 12.3.1. ovan har något behandlats det lagförslag som upprättades inom arbetsmarknadsdepartementet på grundval av Nya arbetsrättskommit- téns delbetänkande och som år 1978 remitterades till Lagrådet men som inte ledde till någon proposition till riksdagen. Som har nämnts ovan upp- tog detta lagförslag, till skillnad från vad som hade föreslagits i delbetänk- andet, inte någon saklig förändring av begreppet facklig verksamhet. Däre- mot innehöll det i motsats till Nya arbetsrättskommitténs förslag en defini- tion av begreppet facklig verksamhet. Denna definition hade följande ly- delse (förslagets 2 å).
Med facklig verksamhet avses i denna lag sådan verksamhet som en arbets- tagarorganisation bedriver när den förhandlar för sina medlemmar i frågor som rör förhållandet till deras arbetsgivare eller när den i övrigt är verksam enligt lag eller annan författning eller enligt kollektivavtal för att ta till vara medlemmarnas intressen i förhållandet till arbetsgivaren.
Med facklig verksamhet jämställs verksamhet som bedrivs även för andra anställdas räkning, om det finns stöd för verksamheten i lag eller annan för- fattning eller i kollektivavtal, och utbildning som behövs för den fackliga verksamheten.
Innebörden av begreppet diskuteras utförligt i såväl den allmänna motive- ringen (s. 40—51) som specialmotiveringen (s. 113 f.). Redogörelsen i den allmänna motiveringen bygger i stora delar på 1974 års lagförarbeten. De- partementschefen sammanfattar dessa på följande sätt (5. 41). Beskrivningen i förtroendemannalagens förarbeten av begreppet facklig verksamhet bygger på en avgränsning av de sakfrågor som berörs av verk- samheten och därjämte på en genomgång av de olika slag av aktiviteter eller arbetsmetoder som hör dit. I det förra hänseendet knyter beskrivningen an till vad som kan sägas höra till förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, i första hand vad som rör arbetstagarnas intressen i förhållande till den enskilde arbetsgivaren (jfr lagtexten). I det senare pekas på förhand-
lingsarbetet som en kärna i den fackliga verksamheten. Härtill fogas vissa andra fackliga aktiviteter som ligger inom ramen för facklig verksamhet en—
ligt lagen.
Den kritik mot begreppet som vid den tiden var tongivande gick, som ovan framgått, ut på att begreppet var alltför snävt. Diskussionen gällde i huvud- sak huruvida begreppet skulle vidgas till att omfatta även interna förenings- angelägenheter. I lagrådsremissen anförs emellertid två skäl mot en sådan utvidgning. Det ena är hänsyn till föreningsrätten — om lagen skulle ge de kollektivavtalsbärande organisationerna stöd för t.ex. medlemsvärvning och andra interna angelägenheter, skulle den framstå som otillåtet diskri- minerande mot andra organisationer. Det andra skälet är att det med den
uppbyggnad som lagen har vore nödvändigt att ge utomstående ett visst mått av insyn i de fackliga organisationemas verksamhet. Skulle begreppet facklig verksamhet utvidgas på det föreslagna sättet, vore det på motsva— rande sätt nödvändigt med en yttre kontroll av fackföreningamas rent in- terna verksamhet. Detta ansågs inte önskvärt.
I specialmotiveringen utvecklas vad som ligger i begreppet facklig verk- samhet. Beskrivningen torde i huvudsak äga sin giltighet än i dag, och det kan därför finnas anledning att relativt utförligt citera vissa avsnitt ur denna specialrnotivering. Där anförs bl.a. följande (5. 113 f.).
I fråga om den närmare innebörden av begreppet facklig verksamhet hänvi- sas i första hand till framställningen i den allmänna motiveringen [...] och till 1974 års förarbeten (prop. 1974:88 s. 153 ff., 211 ff.). Det framgår av den allmänna motiveringen att det skall röra sig om sådana sakfrågor som ligger inom ramen för förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Frågorna skall vara av den arten att de kan komma upp på ett eller annat sätt i förhållandet mellan en arbetsgivare och en eller flera arbetstagare, t.ex. genom att det begärs förhandling med stöd av 10 å medbestämmandelagen. Till facklig verksamhet räknas emellertid som redan har framgått även be- handling av sådana sakfrågor på annat sätt än i förhandlingar. Aven förbe- redande och uppföljande verksamhet av skilda slag betraktas som facklig verksamhet. Och behandlingen av frågorna behöver inte vara förlagd enbart till det lokala planet med sikte enbart på förhållandet mellan en enskild ar- betsgivare och arbetstagare hos honom. Aven centralt fackligt arbete hör in under förtroendemannalagen när det syftar till att genom förhandling eller på annat sätt, som har stöd i lag eller annan författning eller i avtal, ta till vara arbetstagares intressen i förhållande till en eller flera arbetsgivare. En annan sak är att det inom förtroendemannalagens ram görs en åtskillnad mellan sådan facklig verksamhet som avser förhållandet till en förtroende- mans egen arbetsgivare och annan facklig verksamhet [. . .].
[. . .] [F]äcklig verksamhet i förtroendemannalagens mening omfattar sådan verksamhet som kan sägas vara ett led i ett konkret tillvaratagande av är- betstagares intressen i förhållande till en motpart på arbetsgivarsidan. En facklig representants verksamhet i en anpassningsgrupp enligt lagen (1974: 13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder bör' även fortsättningsvis betraktas som ett sådant konkret tillvaratagande av arbetstagares intressen i förhållande till arbetsgivaren. Däremot hör inte dit facklig representation i samhällsorgan med uppgifter på arbetsmarknaden (t.ex. en distriktsarbets- nämnd) eller på andra områden av betydelse för arbetstagarna som en grupp i samhället (t.ex. i statliga eller kommunala nämnder eller i statliga utred- ningsorgan) och inte heller verksamheten i sådana fackliga organ som mer allmänt arbetar med att främja arbetstagarintressena i skilda samhällsfrågor (t.ex. skatte— och socialpolitiska frågor, konsumentfrågor m.fl.). Rent parti- politisk verksamhet (såsom deltagande i valarbete, representation i politiska församlingar) som bedrivs inom eller med stöd av en facklig organisation faller också utanför förtroendemannalagen (utom när det gäller sådana frå- gor om förutsättningama för politisk verksamhet på arbetsplatserna som kan tas upp till förhandling enligt medbestämmandelagen, jfr prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 320 f). På utbildningsområdet gäller liksom hittills att deltagande i egentlig facklig utbildning i princip är att betrakta som facklig verksamhet. Den bör ses som en förberedelse för fullgörande av andra fackliga uppgifter. Mer allmän utbildning som inte har någon direkt inriktning på
fackliga frågor (frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare) faller dock utanför förtroendemannalagen. Deltagande som lärare eller elev eller annan medverkan i utbildning som anordnas av annan än den arbetstagarorganisation, som har rättigheter enligt lagen [. . .] bör inte heller anses höra till facklig verksamhet enligt förtroendemannalagen. Däremot bör såsom facklig räknas verksamhet som bedrivs på arbetsplatserna av arbetstagarorganisationens fackliga företrädare (t.ex. studieorganisatörer) i syfte att informera arbetstagare om studiemöjligheter, om rätt till ledighet för studier m.m. [. ]. Inre föreningsangelägenheter (medlemsvärvning, fackliga val, stadge— och avgiftsfrågor, inre administrativa och organisatoriska uppgifter, frågor som rör förhållandet mellan en organisation och dess medlemmar eller mellan skilda fackliga enheter) är inte facklig verksamhet enligt lagen. S. k. intresseverksamhet, fritidsverksarnhet eller social verksamhet räknas 1 sig inte heller dit. Även deltagande i internationella fackliga sammanslutningars verksamhet bör betraktas som facklig verksamhet under samma förutsättningar som när det gäller svenska centrala arbetstagarorganisationers verksamhet.
Här skall endast tilläggas att det torde vara alltför kategoriskt att påstå att medverkan i utbildning som anordnas av annan än den arbetstagarorganisa- tion som har rättigheter enligt lagen inte bör anses som facklig verksamhet. Det ovan närrmda rättsfallet AD 1980 nr 90 ger ett exempel på att deltagan- de i en kurs som har anordnats av en utomstående institution kan vara att anse som facklig verksamhet i och för sig.
12.4.2. Fackliga stridsåtgärder
En fråga som kan vålla vissa svårigheter på förtroendemannalagens område är lagens tillämpning under lovlig facklig konflikt. Olovliga stridsåtgärder är i sig inte att anse som facklig verksamhet enligt lagen och erbjuder där- för inga problem i detta sammanhang. Den fråga som avses här är i stället den om en facklig organisation kan göra gällande rättigheter enligt lagen samtidigt som lovliga stridsåtgärder förbereds eller pågår i förhållandet mellan organisationen och arbetsgivaren. Avsikten är emellertid inte att här göra mer än att översiktligt beskriva problemet och den lösning som det har fått i rättspraxis.
Lagtexten upptar ingen regel i ämnet, i motsats till vad som är fallet med medbestämmandelagen, där en bestämmelse om vad som skall gälla vid fall av arbetskonflikt ges i 5 å första stycket”. Förtroendemannalagens förarbeten innehåller inte mer än ett allmänt uttalande om att rätten till be- tald ledighet inte bör gälla under tid som omfattas av fackliga stridsåtgär-
22 Se avsnitt 11.5.
der och att detta följer av allmänna rättsgrundsatser.23 Den grundsats som avses är att den arbetsrättsliga lagstiftningen bör vara neutral vid lovlig ar- betskonflikt och således inte ge den ena parten i striden fördelar på den andres bekostnad. Hur denna grundsats skall tillämpas på förtroendeman- nalagens område i olika praktiska situationer kan det emellertid råda delade meningar om.
Arbetsdomstolen har bedömt hithörande frågeställningar i två fall. Bak- grunden till det första målet, AD 1977 nr 158, var den att vissa avtalsför- handlingar mellan SAF och PTK hade strandat. PTK hade sedan varslat om stridsåtgärder. Innan dessa trädde ikraft anordnade SIF konferenser för fackliga förtroendemän. Tvisten i målet gällde huvudsakligen huruvida fyra sådana förtroendemän hos två arbetsgivare hade rätt till ledighet med bibehållna anställningsförmåner för att delta i dessa konferenser. De lokala tjänstemannaklubbama hade gjort gällande tolkningsföreträde, men detta hade förtroendemännens arbetsgivare inte respekterat utan gjort löneavdrag för den tid som förtroendemännen hade varit borta. Arbetsdomstolen slog fast att den ovan närrmda neutralitetsgrundsatsen var tillämplig på detta område. Domstolen ansåg vidare att verksamheten vid konferenserna fram- stod som ett direkt led i arbetstagarsidans förberedande och genomförande av stridsåtgärdema. Samtliga kostnader för dessa konferenser var därför att betrakta som utgifter för stridsåtgärder, och en skyldighet för arbetsgivarna att betala ut lön i en sådan situation skulle innebära att de i strid mot neu- tralitetsgrundsatsen tvingades att ekonomiskt understödja motpartens strid- såtgärder. Förtroendemännen hade därför inte rätt till ledighet med bibehål- len lön. Med detta konstaterande var emellertid inte målet avgjort. Domsto- len ansåg att tjänstemannaklubbama hade utövat sina tolkningsföreträden i god tro. Om arbetsgivarna hade följt dessa och betalat lönen hade de inte kunnat återfå beloppet som skadestånd till följd av regeln i 10 å andra stycket i förtroendemannalagen. Arbetsdomstolen ansåg att arbetsgivare som inte respekterade ett tolkningsföreträde uppenbarligen inte borde bli försatta i en bättre situation. Arbetsgivarna ålades därför att betala ut lönen och att betala skadestånd för åsidosättande av tolkningsföreträdena. Dom- stolens vice ordförande och de två arbetsgivarledamötema var skiljaktiga i frågan om tolkningsföreträde och ansåg att neutralitetsgrundsatsen borde ges ett vidare tillämpningsområde så att arbetsgivarna i en situation som
23 Prop. 1974:88 s. 222.
denna inte skulle bli betalningsskyldiga. Arbetstagarledamötema var skilj- akti ga i frågan om förtroendemännen hade rätt till ledighet med bibehållna anställningsförmåner. Frågorna om tolkningsföreträde behandlas vidare längre fram.
Det andra rättsfallet, AD 1986 nr 40, gällde också frågan om rätt till ledig- het med bibehållen lön, denna gång under pågående konflikt mellan TCO—S och staten som omfattade bl.a. arbetstagare hos Postverket. Tvisten gällde fyra förtroendemän hos Postverket som under tiden konflikten på- gick hade varit lediga för facklig verksamhet som enligt arbetstagarsidan saknade anknytning till konflikten och därför borde ge rätt till betald ledig- het. Den verksamhet som det var fråga om var dels deltagande i en för— handling respektive ett sammanträde i enlighet med bestämmelserna i ett medbestämmandeavtal, dels deltagande i en fackligt anordnad kurs för stu- dieorganisatörer, dels en överläggning med en regionledning om tolkning— en och omfattningen av TCO—S dispenser från stridsåtgärdema. Domstolen fann att endast den sistnämnda verksamheten hade ett sådant samband med konflikten att arbetsgivarens betalningsskyldighet bortföll. Också i detta fall medförde emellertid reglerna om tolkningsföreträde och skadestånd att arbetsgivaren till slut fick betala lönen. Arbetsgivarledamötema var skilj- aktiga i den sistnämnda delen.
I fråga om tillämpningsområdet för neutralitetsgrundsatsen uttalade arbets- domstolen i 1986 års fall, att den bör vara ett hinder mot en tillämpning av 7 & förtroendemannalagen som är arbetsgivarparten till nackdel i själva konflikten men att den inte bör anses sträcka sig längre. Den griper alltså inte i och för sig in i den löpande fackliga verksamheten, i den mån denna kan fortgå oberoende av arbetskonflikten. Synsättet illustreras väl av be— dömningen av denna fråga i 1986 års mål.
12.4.3. Reglerna om ledighet
] 2.4.3 .]. Rätten till ledighet
Den grundläggande bestämmelsen om ledighet för en facklig förtroende- man finns i 6 & första stycket, som stadgar att förtroendemannen har rätt till den ledighet som fordras för det fackliga uppdraget. Ledigheten avser upp- gifter både inom och utom arbetsplatsen. Den omfattar både det löpande fackliga arbetet och enstaka fackliga uppgifter men får alltså inte vara
längre än som behövs för uppgiften i fråga. Enligt lagens förarbeten kan en arbetsgivare dock få godta att förtroendemannen inte har utnyttjat ledighe- ten fullt effektivt eller utan uppsåt eller grov oaktsamhet har använt ledig- heten för uppgifter som i efterhand visat sig inte vara av facklig natur.24
Vad som närmare bestämt ligger i kravet på att ledigheten skall vara erfor- derlig har berörts av arbetsdomstolen i rättsfallet AD 1975 nr 62. Målet gällde frågan om en förtroendeman som hade genomgått en facklig kurs hade rätt till ledighet från ett nattskift som skulle ha följt direkt efter kur- sen. Domstolen fann att varken lagtexten i 6 5 första stycket eller förarbe- tena gav några närmare besked om innebörden av det nämnda kravet och att tolkningen därför fick ske efter mera alhnänna överväganden med beak- tande av de syften som ligger till grund för lagstiftningen. Domstolen fort- satte:
Uppenbarligen måste förtroendemannalagens rätt till ledighet omfatta den tid som behövs för utförande av själva uppdraget. Prövningen av vilken tid som är skälig för arbetsuppgiften blir ofta enkel när verksamheten — såsom kan vara fallet vid utbildning — är schemalagd. Den tid som enligt schemat åtgår för verksamheten får accepteras som behövlig, om ej särskilda om- ständigheter talar i annan riktning. I tid som behövs för uppdraget bör gi- vetvis även inräknas vad som krävs för t.ex. förberedelsearbete inför en för- handling.
Vidare måste antas att i tid som behövs för uppdraget också skall inräknas exempelvis restid och tid för intagande av måltider och för andra raster. Vid den skälighetsbedömning som därvid får göras torde man ha att tillämpa samma grunder som används i likartade situationer i arbetslivet. Enligt ar- betsdomstolens mening saknas fog för att betrakta sådan tid som uppkom- mer på grund av förtroendemannens behov av dygnsvila på annat sätt. Aven denna tid bör principiellt kunna betraktas som erforderlig för uppdragets ut— förande, om omständigheterna gör det motiverat.
Det är givet att bedömningen av vilken tid av sist nämnd art som i det en- skilda fallet kan anses behövlig för ett fackligt uppdrag kan vara svår att göra. Detta är emellertid inget skäl för att helt frånkänna förtroendemannen rätt till ledighet även avseende sådan tid.
Arbetsdomstolen avstår från att göra några uttalanden efter vilka närmare riktlinjer en bedömning av behövlig tid för utförande av fackligt uppdrag bör ske. Det torde få ankomma på arbetsmarknadens parter att själva i första hand ta ställning i dessa frågor.
Frågeställningen huruvida ledigheten har varit erforderlig för uppdraget eller inte har såvitt kan utläsas av rättspraxis inte i någon större utsträck- ning gjorts till föremål för tvist. Den kan dock ibland komma upp som ett
24 Prop. 1974:88 s. 164 och 219.
led i eller i samband med den allmänna skälighetsbedömning som ofta måste göras. Så har t.ex. varit fallet i avgörandena AD 1981 nr 102 och 114 och i de ovan25 nämnda rättsfallen AD 1977 nr 115 och 1979 nr 126, som båda avsåg kurser som påstods vara repetitionsutbildning. Av det sistnänm- da rättsfallet framgår att det måste göras en individuell bedömning av om erforderlighetskravet är uppfyllt. Det var där fråga om ett kontaktombud som skulle genomgå en veckokurs om medbestämmandelagen. Enligt ar- betsdomstolen var kursen alltför djuplodande och omfattande för att kunna anses erforderlig för ett enskilt kontaktombud. Hänsyn togs dock till sär- skilda omständigheter i det enskilda fallet, såsom att avdelningen hade ett särskilt intresse av att ge kontaktombudet en gedigen utbildning för att kunna använda henne som utbildare på lokal nivå och att hon senare för- väntades komma i fråga för mer långtgående fackliga uppgifter, och ut— bildningen ansågs därför för hennes del erforderlig.
Grunden för den skälighetsbedömning som är den vanliga i mål om rätt till ledighet enligt förtroendemannalagen är regeln i 6 & andra stycket att ledig- heten inte får ha större omfattning än som är skäligt med hänsyn till förhål— landena på arbetsplatsen och att den inte får förläggas så att den medför be- tydande hinder för arbetets gång. Häri ligger en avvägning mellan arbets- givarens intresse av att få fortsätta sin verksamhet ostört och fackförening- ens intresse av att bedriva en effektiv facklig verksamhet. Enligt förarbe- tena26 skall omfattningen av ledigheten stå i rimlig proportion till förhål- landena på arbetsplatsen, varmed avses såväl att den fackliga verksamheten skall anpassas till arbetstagarnas behov som att skälig hänsyn bör tas till det enskilda företagets möjligheter att tåla ledigheten. Som exempel på omständigheter av betydelse för denna avvägning nämns i förarbetena å ena sidan antalet arbetstagare, arbetsstyrkans sammansättning, anställ- ningsförhållandena, arbetets art och arbetsplatsens beskaffenhet, dvs. om- ständigheter som påverkar behovet av facklig verksamhet, och å andra si— dan faktorer som produktionens känslighet för bortovaro, arbetsgivarens möjlighet att verkställa omplaceringar eller lösa ersättarfrågor etc. Utan att detta har kommit till uttryck i lagtexten är det enligt uttalanden i förarbete— na meningen att större anspråk skall kunna ställas på ledighet som avser facklig verksamhet på den egna arbetsplatsen än på annan ledighet.
25 Avsnitt 12.4.1.2. 26 Prop. 1974:88 s. 164 f. och 220.
Några närmare anvisningar än de nu angivna ges inte i förarbetena. Enligt dessa bör det i varje fall för det löpande fackliga arbetet vara möjligt att t.ex. förbundsvis finna vissa beräkningsgrunder för vad som är ett mått på skälig ledighet. Så har också skett på vissa områden.27
Det anförda har medfört att arbetsdomstolen har haft svårt att finna några hållpunkter för sina bedömningar i frågor som har rört 6 & andra stycket förtroendemannalagen.28 Domstolen har inte undandragit sig att ta ställ- ning, men har flera gånger markerat att dess bedömningar har ett bräckligt underlag. Rättsfallet AD 1978 nr 11 gällde betald ledighet för deltagande i en kurs om avtalsförsäkringar för fem fackliga förtroendemän vid ett verk- stadsföretag med ca 150 arbetare. Fackförbundets principiella inställning var att varje förtroendeman borde ges tillfälle att genomgå kursen. Dom- stolen ansåg att det var skäligt att ge några få — men inte alla fem — för- troendemän rätt att delta i kursen med betald ledighet. Domstolen uttalade följande.
Egentligen har man då att gå in på frågor såsom hur ifrågavarande utbild- ning skall prioriteras i förhållande till annan facklig verksamhet och hur vid totalramen för den fackliga verksamheten rimligen bör vara. Någon utred- ning som kan ligga till grund för sådana bedömningar finns inte i målet och parterna har heller inte närmare berört dessa frågor.
Lagtexten och dess motiv ger ingen nämnvärd ledning för hur avvägningar av ifrågavarande slag skall göras. För övrigt kan ifrågasättas om lagstiftaren verkligen tänkt sig att tvistefrågor av detta slag skall göras till föremål för rättslig prövning. I motiven hänvisas i många sammanhang till lösningar genom kollektivavtal. Särskilt i fråga om den fackliga utbildningen finns dessutom speciella hänsyn att ta som kan vara svåra att beakta vid dom- stolsprövning. Som exempel kan nämnas det i målet särskilt berörda beho- vet av att upprepa utbildning och det ibland föreliggande intresset att sam- manföra olika utbildningselement till sammanhängande kursprogram.
Med det nu anförda har domstolen velat antyda att bedömningar i skälig- hetsfrågor av detta slag står på mycket osäker grund och att frågorna egent- ligen inte lämpar sig för rättslig prövning utan är förhandlingsfrågor som bör lösas genom avtal. Detta leder i sin tur med nödvändighet till att dom— stolens bedömningar måste präglas av viss försiktighet.
Liknande uttalanden återkommer i rättsfallen AD 1982 nr 37 och 1988 nr 53.
I rättspraxis förekommer också att man från arbetsgivarhåll har sökt visa att den fackliga verksamheten vid ett visst företag totalt sett har alltför stor
27 Se redogörelsen i avsnitt 12.3.2. ovan med exempel på avtalsreglering. 28 Se också Tore Sigeman, Arbetsdomstolen, särskilt s. 203 f.
omfattning i förhållande till vad som är fallet vid andra företag, se rättsfal- len AD 1979 nr 65 och 1982 nr 37. Arbetsdomstolen har dock inte godtagit den utredning som har lagts fram i dessa hänseenden. I 1982 års fall ansåg domstolen att siffermaterialet var behäftat med så stor osäkerhet att det inte medgav några slutsatser alls. En faktor som tillmättes betydelse vid be- dömningen av om en viss ledighet var av skälig omfattning var då i stället den ledighet för fackligt arbete som tidigare faktiskt hade medgetts. Det kan noteras att domstolen lät vardera parten stå sina egna kostnader i målet med uttrycklig hänvisning till att de inte hade lyckats lösa frågorna om om- fattningen av den fackliga verksamheten förhandlingsvägen. I 1979 års fall ansåg domstolen att det inte var möjligt att enbart på grundval av de där förebringade siffrorna uttala att den fackliga verksamheten hos företaget hade för stor omfattning. En sådan bedömning torde i allmänhet, menade domstolen, kunna göras endast efter en ganska djupgående granskning av förhållandena på arbetsplatsen, vartill kom att förtroendemannalagen inte innehåller några bestämda riktlinjer för bestämmande av den fackliga verk— samhetens omfattning. Domstolen var dock inte beredd att godta en från arbetstagarsidan framförd uppfattning att den fackliga verksamhetens upp- läggning skulle vara undandragen domstolens prövning av det skälet att det inte utan vidare kunde påstås att verksamheten i dess helhet hade varit alltför omfattande.
Arbetsdomstolen kom in på närbesläktade frågor i det tidigare berörda rättsfallet AD 1988 nr 53 som gällde en försäkringshandläggare vid en fabriksklubb. Domstolen uppskattade där vad som med hänsyn till arbets- platsens storlek kunde vara skälig tidsåtgång för arbetet som försäkrings- handläggare och kom fram till att det var endast en femtedel av vad som hade uppgetts som faktisk tidsåtgång. Ledighet därutöver kunde då inte heller anses vara av skälig omfattning.
Som har framgått av den hittillsvarande framställningen är det ofta frågor om utbildning av olika slag som ger upphov till tvister. Generellt kan sägas att arbetsdomstolen har ansett att det är skäligt att grundläggande facklig utbildning som inriktas särskilt på egna kollektivavtal ges hög prioritet.29 Rättsfallet AD 1981 nr 105 gällde en facklig förtroendeman vid ett mycket litet företag som begärde ledigt för att tre timmar i veckan under sju veckor delta i en studiecirkel om det egna kollektivavtalet. Förtroendemännen var
29 AD 1979 nr 44,1981 nr 102 och 105.
en av fem anställda i företagets verkstad, och företaget ansåg att det inte skäligen skulle behöva tåla det avbräck som förtroendemannens bortovaro innebar. Arbetsdomstolen fann att utbildningen från facklig synpunkt var mycket angelägen och anförde att lagens regler om ledighet med företagets synsätt skulle få ett synnerligen begränsat tillämpningsområde för företa- gets del. Även med beaktande av de särskilda hänsyn som bör tas till små- företagens speciella situation kunde det enligt domstolen inte vara rimligt att ge ledighetsreglema ett så snävt tillämpningsområde.
När det gäller mer avancerade kurser är dock synsättet ett annat. Det till- gängliga utrymmet för fackliga kurser är begränsat, och arbetsdomstolen har menat att det är nödvändigt att en specialisering sker inom detta områ— de.3'0 Detta leder till att det kan anses oskäligt att alltför många förtroen— demän deltar i en utbildning (som inte är helt grundläggande) eller att nå- gon förtroendeman genomgår en kurs som är för avancerad eller omfattan- de. Ett exempel på det sistnämnda ger det i avsnitt 12.412. berörda rätts— fallet AD 1980 nr 90. Det ansågs i det målet inte skäligt att en klubbordfö- rande på betald arbetstid skulle få genomgå en lO-poängskurs i arbetsrätt.
Domstolens argumentation i det sistnämnda målet är intressant också ur en annan synvinkel. Den visar att det i praktiken är svårt att dra någon klar gräns mellan erforderlighetsrekvisitet i 6 5 första stycket och skälighetsre— kvisitet i 6 & andra stycket. Domstolen prövade i målet om ledigheten var av skälig omfattning, men resonemanget kring detta rör frågan om ledighe- ten hade varit erforderlig för klubbordförandens uppdrag.
12.432. Rätten till betald ledighet
Enligt 7 & första stycket har den fackliga förtroendemannen rätt till bibe- hållna anställningsförmåner vid ledighet som avser den fackliga verksam- heten på förtroendemannens egen arbetsplats. Av förarbetena31 framgår att ledigheten inte nödvändigtvis behöver förläggas till arbetsplatsen. Det är tillräckligt att den fackliga verksamheten avser förhållandena på arbetsplat- sen. Det innebär att ledighet för t.ex. centrala förhandlingar i en på arbets- platsen uppkommen fråga eller utbildning av direkt betydelse för förhål- landena på arbetsplatsen omfattas av betalningsregeln. Så är däremot inte fallet med ledighet för allmän facklig grundutbildning, fackligt förhand-
30 AD 1979 nr 44,1980 nr 90 och 1981 nr 114 31 Prop. 1974:88 s. 165 ff. och 221 f.
lingsarbete på andra arbetsplatser, deltagande i avtalskonferenser, kongres- ser, representantskap och annat som inte särskilt har betydelse för förtroen- demannens egen arbetsplats.
Arbetsdomstolen har i det i avsnitt 12.412. ovan berörda rättsfallet AD 1976 nr 35 — som gällde ledighet för deltagande i en kurs i förhandlings- och argumentationsteknik — gjort vissa principiella uttalanden om vad som beträffande ledighet för utbildning ligger i kravet på att ledigheten skall av- se den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Enligt domstolen ställer la- gen ett ganska långtgående krav på att utbildningen skall vara inriktad di- rekt på den facklige förtroendemannens handläggning av frågor som rör den fackliga verksamheten på arbetsplatsen, men det finns ändå inte stöd för att rätten till bibehållna anställningsförmåner skulle bortfalla bara av det skälet att utbildningen kan få betydelse även i andra sammanhang. Det väsentliga syftet med utbildningen bör dock, menade domstolen, vara att stärka förtroendemannens förmåga att handlägga frågor som uppkommer på arbetsplatsen. Däremot kan det inte ställas det kravet på utbildningen att den skall vara nödvändig för att det fackliga uppdraget skall kunna fullgö- ras, påpekade domstolen och fortsatte: Det nu sagda innebär emellertid inte att det skulle saknas en gräns för hur djupgående och omfattande en utbildning får vara för att kunna omfattas av betalningsregeln i 7 & första stycket. En sådan gräns står att finna i den för- utnämnda i 6 & andra stycket för rätten till ledighet — och därmed också för rätten till bibehållna anställningsförmåner — uppställda förutsättningen att ledigheten inte får ha större omfattning än som är skäligt med hänsyn till förhållandena på arbetsplatsen. Blir utbildningen i ett visst ämne mera om- fattande än som är rimligt med hänsyn till den aktivitet den tar sikte på, förlorar den också den direkta betydelsen för den fackliga verksamheten på
arbetsplatsen som enligt vad nyss anförts är en omedelbar förutsättning för rätten till bibehållna anställningsförmåner.
I rättsfallet AD 1978 nr 47 fann domstolen att en kurs i personalpolitik var av direkt betydelse för de deltagande förtroendemännens fackliga uppdrag på sina arbetsplatser.
En kurs som till sin övervägande del avser förhållanden på förtroendeman- nens arbetsplats kan i sin helhet berättiga till betald ledighet, även om vissa kursavsnitt är av en mer allmän karaktär. Detta framgår av rättsfallet AD 1988 nr 92.
Förarbetsuttalandet att deltagande i avtalskonferenser inte berättigar till be- tald ledighet har bekräftats i rättsfallet AD 1977 nr 51, som gällde delta-
gande i dels just en avtalskonferens, dels centrala kollektivavtalsförhand- lingar. Ingendera ansågs ge rätt till betald ledighet.
Frågan om vad som skall anses vara av direkt betydelse för verksamheten på arbetsplatsen belyses av två rättsfall, AD 1977 nr 138 och 1980 nr 74. Det förstnämnda av dem gällde en förtroendemans deltagande i centrala förhandlingar om ackordsbestämmelser avseende viss grovsophämtning. Dessa bestämmelser var av särskild betydelse för förtroendemannens egen arbetsplats och hade betydelse för endast två eller tre ytterligare arbetsplat- ser. Trots detta ansåg domstolen att förtroendemannens deltagande i för- handlingarna inte särskilt avsåg den fackliga verksamheten på hans egen arbetsplats på ett sådant sätt att han var berättigad till betald ledighet. Domstolen hänvisade därvid till att verksamheten skulle få betydelse också för andra arbetsplatser. Det blev motsvarande utgång i rättsfallet AD 1980 nr 74. Detta mål gällde fackliga förtroendemäns deltagande i sammanträ— den inom en facklig utredning om specialstålsbranschen som omfattade åtta specialstålsföretag. Domstolen kom till den slutsatsen att deltagande i dessa sammanträden endast kunde anses ha indirekt betydelse för de berör- da förtroendemännens egna företag, och alltså att rätt till betalning inte fö— relåg.
Det synes vara vanligt att arbetsgivare inte har någon erinran mot att be— vilja en förtroendeman ledigt men vänder sig mot att behöva betala lön under ledigheten. Lagtexten i 7 & första stycket jämförd med den i 6 & ger intrycket att den arbetsgivare som har medgett en förtroendeman ledighet endast kan rikta den invändningen mot ett krav på betalning under ledighe— ten att denna inte avser verksamheten på den egna arbetsplatsen. Detta är emellertid inte riktigt. Under förutsättning att arbetsgivaren i samband med att han beviljar ledigheten klargör att han vill åberopa sig på skälighetsre- geln i 6 & för att undgå betalningsskyldighet har han kvar rätten att i en se— nare rättegång få sin skälighetsinvändning prövad. Arbetsdomstolen har ansett att det vore alltför formalistiskt att se saken på annat sätt. Förhållan— det framgår av rättsfallen AD 1979 nr 44, 65 och 126, 1980 nr 154 samt 1981 nr 114. Ett ytterligare exempel finns i rättsfallet AD 1988 nr 92, där målet endast gällde rätten till betalning men där prövningen inriktades också på frågan om ledigheten har haft större omfattning än som var skä- ligt.
1 2.4.3 .3 . Ledighetens omfattning
I avsaknad av särskilda undersökningar på området är det knappast möjligt att skapa sig någon mera bestämd föreställning om det totala uttaget av le- dighet enligt förtroendemannalagens regler. En sådan uppgift torde för övrigt vara av endast begränsat intresse, om man betraktar saken ur ett samhällsekonomiskt perspektiv. Vid en sådan analys måste nämligen också positiva effekter av en utvecklad facklig verksamhet vägas in. Sådana effekter är svåra att mäta och väga mot de kostnader som dethär är fråga om för företagen.
Mot denna bakgrund finns det knappast skäl att här fördjupa sig i fråge- ställningen. Några uppgifter kan dock nämnas.
I den studie om medbestämmandelagen och samhällsekonomin som Sören Wibe har utfört32 finns vissa uppgifter om tidsåtgången för förhandling och information enligt medbestämmandelagen. Inom ramen för den före- tagsenkät som studien innehåller ställdes frågor om den nämnda tidsåt- gången. Som sammanfattning anges i Sören Wibes rapport att tidsåtgången för medbestämmandesystemets handläggning — däri inberäknat förberedel- setid och liknande — högst sannolikt uppgår till i genomsnitt O,25—O,5 pro- cent av företagens totala arbetstid och att genomsnittssiffran helt säkert ligger under 1 procent. Mer tid går åt i företag inom den privata sektorn än inom den offentliga. Även om studien inte tar upp den frågan måste man kunna anta att den helt överväldigande delen av denna handläggningstid på arbetstagarsidan används av personer som är lediga med stöd av förtroen- demannalagens regler.
Statliga medel anslogs från budgetåret 1976/77 för utbildning och infor- mation om medbestämmandelagen och därmed sammanhängande avtal. Från år 1981 finansierades verksamheten genom en arbetsgivaravgift. Dessa medel utgår från budgetåret 1993/94 inte längre, men under åren har drygt två miljarder kronor utbetalats för de angivna ändamålen. Den över- vägande delen av beloppen (87 procent) har gått till arbetstagarorganisatio- nerna i förhållande till deras medlemsantal. I den mån som medlen har an— vänts till utbildning har denna till stor del varit inriktad på fackliga förtro-
32 Se bilaga 1.
endemän.33 Dessa s.k. MBL-medel måste antas ha inverkat på omfattning- en av ledighet för utbildning enligt förtroendemannalagens regler. Troligen leder borttagandet av MBL—medlen till en minskning av omfattningen av denna ledighet.
Enligt uppgift från SAF kan kostnaderna för den fackliga verksamheten för SAF-företagens del uppskattas till mellan 1,1 och 1,3 miljarder kronor årli- gen, motsvarande omkring 1 procent av lönesumman. Och inom lands- tingssektom genomfördes på arbetsgivarsidan en utredning år 1983, vilken utmynnade i slutsatsen att den sidans lönekostnader för de fackliga förtro- endemännens (inräknat skyddsombud) uppdrag kunde uppskattas till 0,6 procent av lönesumman. I dag skulle detta för kommuner och landsting tillsammans enligt uppgift motsvara ett belopp på knappt 1 miljard kronor.
Från fackligt håll har de sistnämnda uppgifterna kritiserats. Kritiken avser dels att kostnadema för arbetsgivarsidans fackliga verksamhet inte redovi- sas, dels att kostnadema för arbetstagarorganisationemas fackliga verksam- het inte kan betraktas isolerade. Enligt den fackliga kritiken måste ett mo- dernt företagande inrymma ett mått av arbetstagarinflytande, och den fack— liga verksamheten är enligt den sidan ett kostnadseffektivt sätt att åstad— komma ett sådant inflytande.
12.4.4. Överläggningsskyldigheten 12.4.4.I. Förändring av arbetsförhållanden och anställningsvillkor
En arbetsgivare som överväger att ändra en facklig förtroendemans arbets- förhållanden eller anställningsvillkor är enligt andra stycket i lagens 5 & skyldig att underrätta förtroendemannen och varsla dennes organisation, normalt minst två veckor i förväg. Detta gäller oavsett om arbetsgivaren anser att förändringen är till fördel för förtroendemannen eller om den har sin grund i något annat än det fackliga uppdraget. Rutinmässiga föränd- ringar är dock undantagna från varselskyldigheten, dvs. sådana förändring- ar som ingår som ett normalt led i förtroendemannens arbete och som inte heller försämrar förtroendemannens möjligheter att fullgöra det fackliga uppdraget. Den angivna tvåveckorsfristen skall räknas i förhållande till den
33 Se om verksamheten Riksrevisionsverkets rapport Utbildning och information inom områdena medbestämmande och miljö.
dag då beslutet tillkännages och inte till den dag då det genomförs.34 För— troendemannen och hans organisation har sedan rätt till överläggning med arbetsgivaren om den tilltänkta åtgärden. Har överläggning begärts, är ar- betsgivaren skyldig att vänta med genomförandet av åtgärden till dess att tillfälle till överläggningar har getts. Skulle varsel inte ha getts kvarstår en- ligt rättsfallet AD 1976 nr 10 rätten till överläggning även om åtgärden har genomförts, låt vara att i en sådan situation tvisteförhandlingar rimligen ligger närmare till hands.
Det är något oklart hur detta system förhåller sig till reglerna i 11 och 12 åå medbestämmandelagen om förhandlingsskyldighet. Enligt en åsikt35 bör en arbetsgivare alltid vara skyldig att på eget initiativ medbestämman- deförhandla enligt medbestämmandelagen vid en viktigare förändring av förtroendemannens arbets- eller anställningsförhållanden, oavsett om för— ändringen angår arbetstagarkollektivet i stort eller enbart förtroendeman- nen personligen. Förarbetena till medbestämmandelagen36 tyder däremot på att förtroendemannalagens regler skall tillämpas i stället för medbe- stämmandelagens när det gäller åtgärder som tar sikte på enskilda förtro— endemän.
]2.4.4.2. Ledighetens omfattning och förläggning
Omfattningen och förläggningen av en facklig förtroendemans ledighet skall enligt 6 & tredje stycket fastställas efter överläggning mellan arbetsgi- varen och den lokala arbetstagarorganisationen. Omfattningen av över- läggningsskyldigheten är enligt förarbetena37 beroende av ledighetens omfattning och dess mer eller mindre brådskande karaktär. Lagtexten nämner inget om i hur god tid överläggning skall begäras, men tanken är givetvis att det skall ske i sådan tid att överläggningar blir meningsfulla. Någon allmängiltig tidsgräns kan dock inte ställas upp, utan bedömningen av detta beror av omständigheterna i det enskilda fallet.38
Något formkrav gäller inte för överläggningen. Den skall dock ge utrymme för parterna att diskutera alternativa lösningar som kan medverka till att
34 AD 1976 nr 10. 35 Håkan Göransson, Förtroendemannalagen, s. 28.
36 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 330, jämför Lars Lunning, Facklig förtroendeman, s. 49. Se vidare redogörelsen i avsnitt 6.6.2. 37 Prop. 1974:88 s. 221. 38 Se AD 1978 nr 47.
undvika eller lindra störningar i arbetsgivarens produktion.39 Enligt förar- betena40 ligger också i begreppet överläggning att parterna på ömse sidor bör verka för att den aktuella frågan blir föremål för reell behandling ge- nom att de anger grunden för sin uppfattning och lägger fram de närmare omständigheter som de åberopar. En part som bryter mot detta kan ådra sig skadeståndsskyldighet enligt 10 &.
12.4.5. Tolkningsföreträde
Reglerna i 9 & om tolkningsföreträde har i ett hänseende nära samband med bestämmelsen i 6 % tredje stycket. Innan tolkningsföreträdet utnyttjas måste enligt förarbetena41 parterna genom överläggningar ha sökt komma till rätta med tillämpningsfrågan. Här finns alltså ett krav på överläggningar i en viss situation som inte framgår av lagtexten, och arbetsdomstolen har i rättsfallet AD 1982 nr 37 funnit att utövande av tolkningsföreträde utan fö— regående överläggning har utgjort ett brott mot regeln i 6 & tredje stycket och ålagt en fackklubb skadeståndsskyldighet.
Det framgår direkt av lagtexten i 9 5 andra stycket att en arbetsgivare utan hinder av tolkningsföreträdet kan vägra sådan ledighet som äventyrar sä- kerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämför- liga intressen. Denna begränsning bör enligt förarbetenad'2 tolkas snävt.
Man har emellertid att räkna med vissa andra begränsningar i tolknings- företrädet, utan att dessa framgår av lagtexten. Om arbetstagarorganisatio— nen hävdar en felaktig tillämpning av lagen eller ett kollektivavtal som har trätt i stället för lagen och har insett eller uppenbarligen borde ha insett det, eller med andra ord är i ond tro, anses arbetsgivaren enligt alhnänna rätts- grundsatser inte vara skyldig att respektera tolkningsföreträdet.43 Å andra sidan är arbetsgivaren, som har framhållits i avsnitt 12.4.2. ovan, tvungen att följa ett tolkningsföreträde som har utövats i god tro, även om detta är felaktigt. En annan inskränkning — som dock torde ha begränsad praktisk betydelse — ligger i att arbetsgivaren inte kan anses skyldig att följa ett
39 AD 1981 nr 105. 40 Prop. 1974:88 s. 223. 41 Prop. 1974:88 s. 223. 42 Prop. 1974:88 s. 225 43 Se AD 1977 nr 158.
tolkningsföreträde om det skulle medföra att han bryter mot lag eller myn- dighets beslut eller, på vissa villkor, mot sina rättsliga förpliktelser mot annan.44
Det är arbetstagarorganisationen som har rätten till tolkningsföreträdet, och om det blir fråga om skadestånd enligt 10 & gäller det att avgöra om orga- nisationens företrädare har varit i god tro. I rättsfallet AD 1988 nr 53 var situationen den att organisationen i praktiken hade överlåtit till förtroen- demannen att med stöd av tolkningsföreträdet själv avgöra vad som var skälig tidsåtgång för en viss uppgift. Domstolen, som ansåg att tidsåtgång- en var oskäligt stor, fann med hänsyn härtill att organisationen inte kunde anses ha varit i god tro.
12.4.6. Företrädesrätten till fortsatt arbete
Vid driftsinskränkningar skall förtroendemannen enligt 8 & ges företräde till fortsatt arbete om det är av särskild betydelse för den fackliga verksam— heten på arbetsplatsen. Företrädesrätten innebär att förtroendemannen helt ställs vid sidan av turordningen i en arbetsbristsituation.45 Det bör framhål- las att företrädesrätten inte är ett personligt privilegium för förtroendeman— nen utan avser att utgöra ett skydd för viktig facklig verksamhet. Enligt förarbetena46 är det endast om det är av särskild betydelse för de anställdas gemensamma bästa som en företrädesrätt bör komma i fråga. Detta innebär emellertid inte att kollektivavtalsbärande minoritetsorganisationer är ute- slutna från bestämmelsens tillämpningsområde.47
När arbetsdomstolen första gången hade att ta ställning till innebörden av bestämmelsen, vilket skedde i rättsfallet AD 1977 nr 94, gjorde domstolen vissa principiella uttalanden. Domstolen anförde bl.a.:
Det ligger i sakens natur att det i första hand bör vara den berörda fackliga organisationens sak att ta ställning till om fortsatt anställning för en förtro— endeman är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på en ar— betsplats som berörs av en driftsinskränkning. Det är den fackliga organisa— tionen som kan bedöma vilka fackliga insatser som bör göras och på vilket sätt de bör göras. Mot den bakgrunden kan utrymmet för utomståendes be- dömningar, t.ex. arbetsdomstolens i en tvist av det nu föreliggande slaget,
44 Se prop. 1989/90:157 s. 12 45 Se AD 1993 nr212. 46 Prop. 1974:88 s. 159 och 222. 47 Se AD 1992 nr 144.
inte vara stort. Inte desto mindre har lagstiftaren otvetydigt utformat 8 5 i lagen så att det kan bli föremål för tvist mellan arbetsgivare och facklig or- ganisation huruvida i ett givet fall företräde för en förtroendeman till fortsatt arbete är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Sådana tvister kan tänkas uppkomma t.ex. när en facklig organisations intressen bryter sig mot en annans eller när det sätts i fråga att en oorganiserad arbetstagare skall stå tillbaka för en i anställningen yngre arbetstagare med fackliga uppgifter.
Domstolen fortsatte resonemanget med att konstatera att det för tillämp- ningen av 8 5 inte krävs att arbetsplatsen eller antalet fackligt anslutna ar- betstagare skall vara av en viss storlek eller den fackliga verksamheten av en viss omfattning. I det aktuella fallet skulle emellertid förtroendemannen, om han hade getts företräde till fortsatt arbete, ha varit den ende kvarva— rande fackföreningsmedlemrnen. De fackliga uppgifter som han i den situa- tionen kunde ha — bevakning dels av att företaget följde lagar och avtal under återstående uppsägningstid för avdelningens medlemmar (vilket i praktiken avsåg en person), dels av att företaget inte åsidosatte den företrä- desrätt till fortsatt anställning som kunde komma i fråga för medlemmarna — ansåg domstolen inte vara av särskild betydelse för den fackliga verk— samheten på arbetsplatsen.
Om den fackliga verksamheten på arbetsplatsen är av relativt begränsad omfattning, talar detta ändå mot en tillämpning av 8 5. Detta belyses av rättsfallet AD 1993 nr 88, där en förtroendeman med begränsade fackliga uppgifter på en liten arbetsplats inte gavs någon företrädesrätt. Domstolen uttalade där att företrädesrätten fick anses vara av betydelse men inte av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Här kan också hänvisas till rättsfallet AD 1981 nr 146. Målet gällde en förtroende- man som tidigare hade varit ordförande för en lokalavdelning (och som efter uppsägningen återvaldes till ordförandeposten) men som vid tiden för uppsägningen endast hade uppdrag som studieorganisatör. Denna verksam- het kunde enligt domstolen inte anses vara av särskild betydelse för arbets- platsen.
Begreppet arbetsplats används i 8 5 för att avgränsa den fackliga verksam- het som skall beaktas. Begreppet (som i och för sig har samma innebörd i lagens olika bestämmelser) är alltså inte rent geografiskt e.d., och det inne— bär inte någon begränsning av arbetsgivarens skyldigheter att i en arbets— bristsituation omplacera berörda fackliga förtroendemän.48
48 Se AD 1993 nr 212.
I praxis har ganska stränga krav ställts på den fackliga organisationen för att den skall få göra gällande företrädesrätten. Enligt vad domstolen uttala- de i rättsfallet AD 1992 nr 144 får det krävas av organisationen att den i en driftsinskränkningssituation gör de förändringar som kan anses påkallade, däribland att som förtroendeman i stället för en medlem med kort anställ- ningstid utse en person i den krets som inte har blivit uppsagd, under förut- sättning att detta är möjligt och inte leder till beaktansvärda nackdelar för organisationen.49 En annan omständighet som kan bli av betydelse i detta sammanhang är i vad mån de fackliga uppgifterna till en del kan skötas från avdelningen eller motsvarande.50 Är så fallet talar det mot att anse att det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen att förtroendemannen ges företräde till fortsatt anställning. I rättsfallet AD 1993 nr 88 hänvisas såväl till att avdelningen vid alla formella förhand- lingar företräddes av en ombudsman, och inte av förtroendemannen, som till att det kan ha funnits möjlighet att utse en annan facklig förtroendeman
på arbetsplatsen.
Trots den begränsning i möjligheterna till prövning som arbetsdomstolen gav uttryck för i 1977 års fall, och som domstolen också har hänvisat till i 1992 och 1993 års fall, har domstolen således i praktiken inte dragit sig för att granska den fackliga verksamhetens innehåll och organisation.
12.5. Sveriges internationella åtaganden
12.5.1. ILO
Den i avsnitt 12.1.3.51 ovan nämnda ILO-konventionen nr 135 har rati- ficerats av Sverige.52 Konventionen och den därtill hörande rekommen- dationen (nr 143) rör arbetstagarrepresentantemas skydd inom företaget och åtgärder för att underlätta deras verksamhet.
Konventionen stadgar att arbetstagarnas representanter i företaget skall åt- njuta effektivt skydd mot alla åtgärder som skulle kunna lända dem till
49 Se även AD 1993 nr 212. 50 Jämför AD 1992 nr 144 samt 1993 nr 88 och 212. 51 Se även avsnitt 4.2.5. 52 Se prop. 1972:10
skada och som grundar sig på deras ställning eller verksamhet som arbets- tagarrepresentant eller på deras tillhörighet till facklig organisation eller deltagande i facklig verksamhet. Detta skydd skall dock tillförsäkras repre- sentanterna endast i den mån de handlar i enlighet med gällande lag eller kollektivavtal eller motsvarande. Konventionen föreskriver vidare att re- presentanterna inom företaget skall åtnjuta sådana lättnader som är ägnade att snabbt och effektivt sätta dem i stånd att fullgöra sina uppgifter. Hänsyn skall dock tas till nationella särdrag och till vederbörande företag, och åt- gärderna får inte inverka menligt på företagets effektiva verksamhet. Med representanter för arbetstagarna förstås i konventionen personer som på grund av nationell lagstiftning eller praxis är erkända som sådana, vare sig de är fackliga företrädare eller på annat sätt valda förtroendemän. Konven— tionen behöver enligt en uttrycklig föreskrift inte sättas i tillämpning ge- nom lagstiftning, utan detta kan ske genom kollektivavtal eller på vilket som helst annat sätt som är förenligt med nationell praxis.
Rekommendationen, som inte är rättsligt bindande, innehåller utöver hu- vudpunktema i konventionen mera utförliga riktlinjer för vilka åtgärder som bör vidtas för att bereda representanterna skydd. Om inte vederbörliga skyddsåtgärder som gäller för arbetstagare i allmänhet finns i tillräcklig omfattning, bör enligt rekommendationen särskilda åtgärder vidtas för att garantera arbetstagarnas representanter ett tillförlitligt skydd. Rekommen- dationen förordar att skyddsreglema tillämpas också på personer som stäl- ler upp som kandidater vid val av arbetstagarrepresentanter och på arbets- tagare som har upphört att vara arbetstagarrepresentant. Den som efter av- slutat uppdrag återgår i arbete vid företaget bör enligt rekommendationen få behålla eller återfå alla sina tidigare rättigheter. I syfte att underlätta re- presentantemas verksamhet anger rekommendationen att dessa inom rimli- ga tidsgränser bör få erforderlig ledighet från arbetet utan förlust av lön eller andra förmåner och att de bör beviljas skälig ledighet för att delta i fackliga möten, kurser, seminarier, kongresser och konferenser. Även den sistnämnda ledigheten bör beviljas utan löneavdrag eller förlust av andra förmåner, men frågan om vem som skall stå för dessa kostnader kan enligt rekommendationen avgöras genom lag, kollektivavtal eller på annat sätt som är förenligt med nationell praxis. Bland rekommendationens övriga innehåll kan nämnas att arbetstagarrepresentanter bör, om det är nödvän- digt för deras funktioner, beredas tillträde till alla arbetsplatser i företaget och att fackliga företrädare som inte är anställda i företaget men företräder
en fackförening som har medlemmar vid företaget bör beredas tillträde till detta.
12.5.2. EG- och EES-rätt
Några EG-direktiv som särskilt rör fackliga förtroendemän finns inte. Vissa direktiv använder emellertid begreppet arbetstagarnas representan- ter.53 Detta avser (enligt definitioner i direktiven) dem som enligt nationell lagstiftning eller praxis har ställning som arbetstagarrepresentanter. Något för EG gemensamt begrepp som motsvarar det svenska begreppet facklig förtroendeman finns således inte. De fackliga förtroendemän som avses i förtroendemannalagen torde emellertid falla under de nämnda definitioner- na av arbetstagarrepresentanter.
Det kan nämnas att det finns EG-rättsliga regler som ger vissa arbetstagar- representanter särskilda rättigheter. Enligt t.ex. det s.k. ramdirektivet 89/391/EEG har arbetstagarrepresentanter med särskilt ansvar för skydds- frågor rätt till ledighet med bibehållen lön för att fullgöra uppgifter och ut- öva rättigheter enligt det direktivet.54
12.6. Utländsk rätt
12.6.1. Inledning
Följande avsnitt ärinte heltäckande och kan inte göra anspråk på att i alla delar vara helt aktuellt. Syftet är emellertid endast att ge exempel på andra infallsvinklar till de frågor som förtroendemannalagen behandlar. Det är självklart att de lösningar som väljs i olika länder präglas av respektive lands egen rättsordning.
53 Se angående direktiven om kollektiva uppsägningar och om företagsöverlåtelser kommitténs andra delbetänkande. 54 Se artikel 11, punkten 5.
12.6.2. Finland
I Finland är arbetsrätten till stor del reglerad i lag. Detta gäller dock endast delvis för de fackliga förtroendemännens förhållanden. Dessa regleras i stället i huvudsak genom särskilda förtroendemannaavtal mellan arbets- marknadens centralorganisationer.
I lagen om arbetsava finns bestämmelser som avser att skydda förenings- rätten. En arbetsgivare är skyldig att avgiftsfritt låta sina arbetstagare och deras fackliga organisationer utnyttja lämpliga utrymmen på arbetsplatsen för behandling av frågor om arbetsförhållanden. En facklig förtroendeman kan sägas upp endast med samtycke av majoriteten av de arbetstagare som han representerar eller om hans arbete upphör helt. Om en arbetsgivare bryter mot dessa regler kan han straffas med böter. Lagen föreskriver vida- re att arbetsgivaren är skyldig att ersätta den förtjänst som förtroendeman- nen går miste om vid förhandlingar under arbetstid med arbetsgivaren eller annars i uppgifter som han har överenskommit med arbetsgivaren.
I förtroendemannaavtalen, som gäller för den allra största delen av arbets- marknaden och som i sina huvuddrag liknar varandra, finns längre gående regler om förtroendemännens rättigheter. Som exempel kan nämnas för- troendemannaavtalet för metallbranschen, som gäller för det finska metall— arbetarförbundets förtroendemän. Enligt det avtalet har företagets huvud- förtroendeman rätt till ledighet för fackligt arbete i relation till antalet an— ställda arbetare, enligt en stigande skala från fyra timmar per vecka i före- tag med 20—49 arbetare på arbetsplatsen upp till heltid i företag med fler än 450 arbetare på arbetsplatsen. Avtalet innehåller också bl.a. regler om lö- neskydd, om efterskydd och om skydd mot förändring av arbetsuppgiftema för förtroendemannen.
12.6.3. Norge
I Norge saknas helt lagregler om fackliga förtroendemän (bortsett från all- männa anställningsskyddsregler om uppsägning — en uppsägning som sker på grund av en arbetstagares tillhörighet till en fackförening torde enligt norsk rätt vara ogiltig). Den reglering som förekommer återfinns i kollek- tivavtal. Vanligen ger avtalen förtroendemannen rätt till ledighet, eventu- ellt med bibehållen lön, och andra lättnader för att han skall kunna fullgöra
sitt uppdrag. Han har vidare oftast ett särskilt skydd mot uppsägning eller avsked.
12.6.4. Danmark
Också i Danmark regleras de fackliga förtroendemännens förhållanden uteslutande genom kollektivavtal. Redan förekomsten av kollektivavtal (utan särskilda bestämmelser om förtroendemän) anses ge förtroendemän- nen ett visst skydd — dessa är talesmän för avtalsparten i frågor som regle- ras i avtalet. Också utanför kollektivavtalsförhållanden kan regler i lag och rättspraxis om förbud mot föreningsrättskränkning ge en förtroendeman ett visst skydd. Kollektivavtal som innehåller särskilda förtroendemannaöver- enskommelser är dock vanliga. Dessa avtal innehåller ofta vissa krav på den som skall väljas till förtroendeman, såsom viss minsta anställningstid. Det förekommer såväl avtal som förutsätter att det fackliga arbetet utförs på fritid som avtal som ger förtroendemannen rätt till betald ledighet för uppdraget, ibland på heltid. I regel har förtroendemannen enligt avtalen skydd mot uppsägning och avsked.
Det kan tilläggas att skyddsombud och arbetstagarrepresentanter i företags- styrelser enligt lag har ett särskilt skydd mot uppsägning och avsked.
12.6.5. Island
Enligt den isländska lagen om fackföreningar och arbetstvister har fackför- eningen på varje arbetsplats — utom i jordbruket och på vissa fartyg — med minst fem anställda rätt att utse två anställda till förtroendemän. Arbetsgi- varen får sedan godkänna den ena av dessa som föreningens förtroende— man. Förtroendemannen har enligt lagen skyldighet att övervaka att in- gångna avtal respekteras av arbetsgivaren och i övrigt att bevaka att fack- föreningens eller arbetstagarnas rättigheter på arbetsplatsen inte kränks. En arbetstagare som vill framföra klagomål har att vända sig till förtroende- mannen, som då är skyldig att grundligt undersöka saken och vid behov vända sig till arbetsgivaren med klagomålet. Förtroendemannen kan inte sägas upp på grund av sin verksamhet som sådan, och han är också i övrigt skyddad mot negativa verkningar av uppdraget. Vid driftsinskränkningar har han företrädesrätt till fortsatt arbete.
Den nämnda lagen stiftades år 1938. År 1977 stärktes förtroendemännens ställning genom ett huvudavtal som gäller inom isländska LO:s (ASI) om- råde. Detta avtal ger de anställda rätt att välja en förtroendeman på varje arbetsplats med 5—50 anställda och två förtroendemän på större arbetsplat- ser. Arbetsgivaren har inget inflytande över dessa val. Efter valet utnämner fackföreningen förtroendemännen för en tid av högst två år. Förtroende- männen har rätt till betald ledighet för att utföra sina uppdrag. I varje före- tag har förtroendemännen rätt att två gånger om året sammankalla de an- ställda till möte. De skall också ges möjlighet att delta i kurser som är till nytta för dem som förtroendemän. En förtroendeman i varje företag kan delta i en kurs med bibehållen lön under en vecka per år, under förutsätt- ning att kursen i viss ordning har godkänts av parterna på arbetsmarkna- den.
12.6.6. Tyskland
De renodlat fackliga förtroendemännen åtnjuter i Tyskland ett svagt skydd. Vissa kollektivavtal innehåller regler som avser att underlätta förtroende- männens arbete och som ger skydd mot uppsägningar och avsked. Det fö- refaller dock något osäkert i vilken utsträckning som rättsordningen skyd- dar dessa avtal.
Det tyska systemet med företagsråd, som gälleri företag över en viss stor- lek, är däremot reglerat i detalj i lag. Företagsrådet består av valda repre- sentanter för arbetstagarna och har till uppgift att samverka med arbetsgi- varen i frågor som rör företaget, dock utan att frånta denne bestämmande- rätten i ekonomiska frågor och företagsledningsfrågor. Medlemmarna i företagsrådet kan tillhöra en fackförening men kan också vara oorganisera- de. De har rätt till betald ledighet för sitt uppdrag och även för viss utbild- ning. De åtnjuter vidare skydd mot uppsägning och avsked och mot andra hinder i deras utövning av uppdraget och har dessutom ett visst skydd efter det att uppdraget har upphört.
12.6.7. Frankrike
Jämfört med vad som gäller i Tyskland har de fackliga förtroendemännen i Frankrike ett starkare skydd. Detta hänger samman med att vissa fackför-
eningar av myndigheterna erkänns som ”representativa”, vilket innebär att de får vissa rättigheter. Det franska systemet bygger på lagstiftning.
Också i Frankrike finns ett system med företagsråd. Dessa har i stort sett samma uppgifter som de tyska företagsråden, men deras uppbyggnad är inte riktigt densamma. Så har exempelvis varje ”representativ” fackför- ening rätt att utse en medlem i företagsrådet. Denne medlem saknar dock rösträtt. I företag med mer än 500 anställda har medlemmen rätt till 20 timmars betald ledighet varje månad för sitt uppdrag, däri inte inräknat mötestid. För övrigt väljs medlemmarna i företagsråden — som har rätt till betald ledighet även i mindre företag — av de anställda. De ”representativa” fackföreningarna nominerar kandidaterna till valen.
Vid sidan av företagsråden finns valda arbetstagarrepresentanter som har till huvudsaklig uppgift att framföra klagomål från de anställda till före- tagsledningen. Dessa har rätt till 15 timmars betald ledighet varje månad för sina uppdrag.
De ”representativa” fackföreningamas företrädare har uppgifter som rör föreningarnas förhållanden till företagsledningen, däribland att teckna kol- lektivavtal (som kan ha betydelse för samtliga anställda). Dessa företrädare har också rätt till betald ledighet, i förhållande till företagets storlek.
Samtliga de nu nämnda förtroendemännen åtnjuter ett särskilt skydd mot uppsägningar. Det är straffbart att söka hindra dem när de fullgör sina funktioner.
12.6.8. Storbritannien
Det brittiska systemet med förtroendemän — ”shop stewards” — på arbets- platserna regleras numera delvis i lagstiftning. Förtroendemännen är an- ställda i företaget. De anses i första hand representera fackföreningsmed- lemmama på arbetsplatsen (och väljs i regel av dessa) och först i andra hand fackföreningen som sådan. Vissa regler som skyddar förtroendemän- nen finns i lag.
Förtroendemännen företräder fackföreningen och dess medlemmar i kol- lektiva förhandlingar med arbetsgivaren. För att fullgöra denna uppgift har förtroendemännen rätt till skälig ledighet med betalning. Rätten till ledig- het är inte begränsad till enbart förhandlingstid, utan kan avse också annat,
däribland deltagande i relevant facklig utbildning. Riktlinjer för ledighe- tens omfattning och för under vilka omständigheter rätten till ledighet skall gälla ges i en ”Code of Practice”, som har utfärdats av ett oberoende råd. Detta råd — som har tillsatts av regeringen men som arbetar självständigt, dvs. inte lyder under regeringen — består av en opartisk ordförande och nio ledamöter, tre som har utsetts på förslag av arbetsgivarsidan, tre som har utsetts på förslag av arbetstagarsidan och tre opartiska ledamöter. Rådet har ett antal uppgifter, däribland att utfärda de nämnda riktlinjerna. Riktlinjer— na godkänns av parlamentet. De är inte direkt bindande men måste enligt lag beaktas av en domstol eller annat organ som har att avgöra en tvist i en fråga som berörs av riktlinjerna.
12.7. Arbetsplatsbesök
Från arbetsgivarsidan framhålls ofta att lagens regler om ledighet med eller utan betalning är oklara och svårtolkade. Detta sägs ibland leda till att ledighetsuttaget blir alltför högt. Man efterlyser enklare bestämmelser som t.ex. kan innehålla klara tumregler. Vissa arbetsgivare vänder sig emot det fackliga tolkningsföreträdet, som de anser försätter dem i ett besvärligt underläge. Också synpunkten att det borde vara lättare att träffa avtal om frågor som behandlas i förtroendemannalagen, och att hindret för detta är att man från fackligt håll anser att lagens regler är förmånliga som de är, har framförts. En allmänt förekommande ståndpunkt från arbetsgivarhåll är att lagens tillämpning kostar alltför mycket för arbetsgivaren och att det är svårt att påverka omfattningen av den fackliga verksamheten. Enligt denna åsikt bör den fackliga verksamheten underkastas rationaliseringskrav i lik- het med annan verksamhet. Flera arbetsgivare menar att det i praktiken inte går att säga att en viss ledighet är ”oskälig” och att detta leder till att den totala ledigheten blir alltför omfattande samt att det i realiteten inte går att träffa avtal som preciserar omfattningen av ledigheten.
Från arbetstagarsidan bemöter man kravet på rationaliseringar med att den fackliga verksamheten i tider av nedskärningar är besvärligare och mer tidskrävande än annars. Även från arbetstagarhåll förekommer åsikten att det borde vara lättare att träffa avtal om lagens frågor, och ibland har man också från det hållet uttryckt tveksamhet om tolkningen av reglerna om ar- betstagarsidans förmåner. I allmänhet är man dock på den sidan nöjd med lagen.
13. Styrelserepresentationslagen
13.1. Inledning
De fackliga organisationerna har sedan gammalt genom förhandlingar med arbetsgivaren sökt att förbättra de anställdas arbets— och anställningsvillkor eller på annat sätt ta till vara arbetstagarintresset. Denna verksamhet regle- ras numera främst i medbestämmandelagens bestämmelser om förhandling och information. Utmärkande för detta system är att arbetsgivaren och de fackliga organisationerna principiellt är varandras motparter. Detta uteslu- ter givetvis inte att det i praktiken — och i enlighet med syftet bakom med- bestämmandelagen — ofta blir fråga om samverkan och samråd parterna emellan. Men bakgrunden till regleringen är det förhållandet att arbetsgiva- re och arbetstagare i olika frågor har skilda intressen och att det har funnits ett behov av ett system för att hantera dessa irrtressekonflikter. Reglerna i 11 & medbestämmandelagen om skyldighet för arbetsgivaren att medbe- stämmandeförhandla, för att nämna ett exempel, kan ur den synvinkeln be- traktas som en utbyggnad av det systemet i syfte att stärka arbetstagarnas ställning i deras relation med arbetsgivaren. Medbestämmandelagens regler innebär att arbetsgivarens rätt att utan inblandning fatta beslut som rör också de anställda har underkastats vissa begränsningar.
Förhandlingsverksamheten är emellertid inte det enda sättet för arbetsta- garna att (kollektivt) uppnå insyn i och inflytande på arbetsgivarens verk- samhet. En annan form av inflytande berör arbetsgivarens organisatoriska förhållanden snarare än hans beslutanderätt. Det är här reglerna om styrel- serepresentation för de anställda kommer in (liksom för övrigt t.ex. verk- samheten i skyddskommittéer enligt arbetsmiljölagen). Syftet med dessa regler kan sägas vara arbetsrättsligt; tanken är att de anställda i kraft av sitt arbete bör ha rätt till insyn i och inflytande på arbetsgivarens verksamhet. Genom att reglerna avser frågan hur de anställda skall vara representerade i företagets ledningsorgan — och därmed alltså delvis reglerar hur företagets styrelse skall vara sammansatt — har de dock ett nära samband med den as-
sociationsrättsliga lagstiftningen. Denna lagstiftning innehåller bestämmel- ser som i övrigt reglerar företagens (närmare bestämt de associationsforrner som är aktuella i detta sammanhang) uppbyggnad och verksamhet.
13.2. Bakgrunden till den nu gällande styrelserepresentationslagen
Under slutet av 1960-talet väckte de fackliga organisationerna tanken på representation för de anställda i företagens styrelser. Frågan drevs av LO och TCO, först genom att söka få till stånd en lösning genom avtal med SAF. Någon överenskommelse kunde dock inte uppnås. SAF förklarade att man inte genom avtal kunde binda bolagsstämmoma. LO och TCO fram— ställde då i stället krav på lagstiftning. Med anledning härav utreddes frå— gan om styrelserepresentation i aktiebolagen av en särskild arbetsgrupp inom regeringskansliet. På grundval av detta arbete1 lade regeringen fram en proposition med förslag till lagstiftning i ämnet2. Förslaget innebar i huvudsak att de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar skulle få rätt att utse två ledamöter och två suppleanter i styrelsen för sådana bolag och föreningar som sysselsatte minst 100 arbetstagare, under förutsättning att styrelsen bestod av minst tre ledamöter. Bank- och försäkringsaktie— bolag, ekonomiska föreningar inom jordbrukskasserörelsen samt ömsesi- diga försäkringsbolag undantogs dock från regleringen. De speciella pro- blem som förelåg på bankområdet utreddes av särskilda sakkunniga.3 Denna utredning ledde till ett särskilt regeringsförslag om styrelserepresen— tation även för de anställda i sådana bankinstitut och försäkringsbolag som sysselsatte minst 50 arbetstagare.4 Båda lagarna föreslogs gälla under en försöksperiod på tre år.
Lagförslagen antogs av riksdagen. Lagama5 trädde i kraft den 1 april 1973 respektive den 1 januari 1974 och gällde till utgången av juni 1976.
Försöksverksamheten utvärderades av Statens industriverk respektive Bankinspektionen och Försäkringsinspektionen. Erfarenheterna från för-
Prop. 1973:186. SFS 1972:829 respektive SFS 1973:1093.
1 DsI 19723. 2 Prop. 1972:116. 3 sou 1973:18. 4
5
söksperiodema var enligt dessa utvärderingar på det hela taget positiva. Regeringen föreslog6 därför att lagarna skulle göras permanenta och i sam- band därmed bl.a. att gränsen för antalet anställda som erfordrades för att arbetstagarna skulle få rätt till styrelserepresentation skulle sänkas till 25. Riksdagen biföll förslagen. Lagen (l976z351) om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar (LSA) och lagen (19761355) om styrelserepresentation för de anställda i bankinstitut och försäkringsbolag (LSABF) trädde i kraft den 1 juli 1976.
Lagstiftningen rönte viss kritik, främst från fackligt håll men även från ar- betsgivarsidan. Den fackliga kritiken gällde frågor om arbetstagarrepresen- tantemas ställning i styrelsen och formerna för styrelsearbetet. Kritiken gällde vidare tillämpningsområdet för lagarna (som ansågs vara alltför be- gränsat) samt det förhållandet att sanktionsregler saknades i lagarna. Ar- betsgivarkritiken rörde avsaknaden av regler om sekretess, och man ville på den sidan ha preciseringar av jävsreglema.
Med anledning av kritiken inleddes under år 1985 en översyn av lagstift- ningen inom arbetsmarknadsdepartementet. Översynen utfördes huvudsak- ligen i en särskild beredningsgrupp för arbetsrättsfrågor som var knuten till departementet, och arbetet presenterades i promemorian Ds A l986:1 Sty- relserepresentation för de anställda. Promemorian remissbehandlades och mottogs därvid i huvudsak väl. Ett förslag i promemorian om begränsning av arbetstagarrepresentantemas personliga ansvar mötte dock remisskritik. Vid den vidare behandlingen av förslaget inom regeringskansliet utarbeta— des inom justitiedepartementet en promemoria som modifierade förslaget på den punkten.
De båda promemoriomas förslag, som bl.a. innebar att de två lagarna skulle föras samman till en och att skadeståndsregler skulle införas i den nya lagen, lades till grund för en lagrådsremiss. Lagrådet lämnade vid sin granskning förslagen utan erinran, och dessa kom i allt väsentligt att tas in i propositionen med förslag till styrelserepresentationslagen7. Riksdagen an- tog lagförslaget. Styrelserepresentationslagen trädde i kraft den 1 januari 1988.
6 Prop. 1975/76:166 respektive prop. 1975/76:169. 7 Prop. 1987/88:10.
13.3. Reglerna i styrelserepresentationslagen
13.3.1. Reglerna i korthet
Lagen inleds med en paragraf som anger att lagen syftar till att genom sty— relserepresentation ge de anställda insyn i och inflytande på företagets verksamhet (1 å). De andra inledande bestämmelserna innehåller definitio- ner och regler som rör lagens tillämpningsområde (2—3 åå).
Med företag avses aktiebolag, banker, hypoteksinstitut, försäkringsbolag och ekonomiska föreningar. Lagen gäller också i koncemförhållanden.8 Lagen är tillämplig även i s.k. kommissionärsbolagsförhållanden, dvs. där ett företag (kommissionärsföretaget) driver verksamhet för ett annat före- tags (kommittentföretaget) räkning och där arbetstagarna är anställda i kommittentföretaget men arbetar i kommissionärsföretagets verksamhet. I sådana fall skall vid tillämpningen av lagen arbetstagarna betraktas som anställda även i konunissionärsföretaget. På motsvarande sätt skall i kon- cemförhållanden de som är anställda i ett dotterföretag betraktas som an- ställda även i moderföretaget. Ett kollektivavtal som gäller mellan en lokal arbetstagarorganisation och kommittent- eller moderföretaget skall betrak- tas som ett kollektivavtal även i förhållande till kornrnissionärs- eller dot- terföretaget.
Bestämmelserna om själva rätten till styrelserepresentation finns i lagens 4 och 5 åå. I företag som under det senaste räkenskapsåret har sysselsatt i genomsnitt minst 25 arbetstagare har de anställda rätt till två ledamöter i styrelsen och en suppleant för varje sådan ledamot. Om företaget bedriver verksamheter inom skilda branscher och under det senaste räkenskapsåret har sysselsatt i genomsnitt minst 1 000 arbetstagare, har de anställda i stål- let rätt till tre ledamöter och tre suppleanter för dem i styrelsen. Arbets- tagarledamötema får dock aldrig vara fler än de övriga styrelseledamöter- na. I koncemförhållanden beror rätten till styrelserepresentation i moder- företaget på motsvarande sätt på antalet anställda i koncernen som helhet. När arbetstagarledamötema i ett företags styrelse väl har utsetts förändras inte rätten till styrelserepresentation under mandatperioden om antalet an- ställda eller antalet övriga styrelseledarnöter minskar.
8 Se om koncemfrågor avsnitt 14.
Reglerna om inrättande av styrelserepresentation finns i 6—10 åå. Beslutet om att inrätta styrelserepresentation för de anställda fattas av en lokal ar- betstagarorganisation som är bunden av kollektivavtal i förhållande till fö- retaget eller, om beslutet rör ett moderföretag i en koncern, till något före- tag inom koncemen. Företagets styrelse skall underrättas om beslutet skriftligen. Om företagets styrelse inte medger annat, får arbetstagarrepre- sentantema tillträda sina uppdrag tidigast tre månader efter det att styrelsen har fått underrättelsen.
Arbetstagarrepresentantema utses av de kollektivavtalsbärande lokala ar- betstagarorganisationerna. Om dessa organisationer (för det fall att det finns flera av dem) inte kan enas om ordningen för att utse representan- terna finns det hjälpregler i lagen. Enligt dessa hjälpregler gäller följande. Vid tillämpningen av bestämmelserna skall lokala arbetstagarorganisa- tioner som tillhör samma huvudorganisation anses som en organisation. Om mer än 80 procent av de kollektivavtalsbundna arbetstagarna vid före- taget eller koncemen tillhör samma lokala arbetstagarorganisation får denna utse samtliga arbetstagarrepresentanter. Under förutsättning att en annan sådan organisation företräder minst fem procent av de kollektivav- talsbundna arbetstagarna får denna dock utse en av suppleantema. Om ingen organisation företräder mer än 80 procent av de kollektivavtals- bundna arbetstagama, får de två lokala arbetstagarorganisationer som företräder det största antalet sådana arbetstagare utse vardera en ledamot och en suppleant. Är företaget av sådan storlek att de anställda har rätt till tre ledamöter och tre suppleanter i styrelsen, får den största organisationen utse två ledamöter och två suppleanter. I företag vars styrelse består av så få ledamöter att endast en arbetstagarrepresentant och en suppleant för denna skall utses, får den lokala arbetstagarorganisation som företräder det största antalet kollektivavtalsbundna arbetstagare utse båda dessa.
Arbetstagarrepresentantema bör enligt 9 å utses bland de anställda vid fö- retaget eller, i fråga om moderföretag, inom koncernen. Den som är arbets- tagarrepresentant i ett annat företags styrelse får inte utan tillstånd av en särskild nämnd för styrelserepresentationsfrågor utses till arbetstagarrepre- sentant. Detta gäller dock inte om företagen går med på något annat eller om de tillhör samma koncern.
Tiden för en arbetstagarrepresentants uppdrag bestäms av den som har ut- sett honom, men mandatperioden får inte vara längre än fyra räkenskapsår
och skall bestämmas så att uppdraget upphör vid slutet av en ordinarie stämma på vilken val av styrelse i företaget förrättas.
Om inte annat följer av lagen, skall samma regler som enligt lag eller annan författning gäller för övriga styrelseledamöter och suppleanter gälla också för arbetstagarledamöter och suppleanter för dessa. Detta framgår av 11 å. Vissa Specialregler finns dock i 12—14 åå.
Enligt 12 å har en suppleant för en arbetstagarledamot närvaro- och yttran- derätt vid styrelsesammanträdena och företagets stämma, även om ledamo- ten är närvarande.
Om ett ärende som skall avgöras av styrelsen förbereds av därtill särskilt utsedda styrelseledamöter eller befattningshavare i företaget, har enligt 13 å första stycket en av arbetstagarrepresentantema rätt att närvara och delta i överläggningarna. I andra stycket finns en regel som avser styrelse- representationen i banker. Om en banks styrelse har gett uppdrag åt en re- gionstyrelse eller liknande att fatta beslut i vissa frågor, har de anställda inom regionen rätt att bestämma att en representant för dem och en supple- ant skall omfattas av uppdraget. Om arbetstagarorganisationema inte enas om annat, utses en sådan representant som avses i 13 å av den organisation som företräder det största antalet kollektivavtalsbundna arbetstagarna vid företaget eller i koncernen.
I 14 å frnns bestämmelser om jäv för arbetstagarrepresentantema. Dessa får inte delta i behandlingen av frågor som rör kollektivavtal eller stridsåtgär- der eller av andra frågor där en facklig organisation på arbetsplatsen har ett väsentligt intresse som kan strida mot företagets. Om ett företags verksam- het är av sådan natur eller har ett sådant ändamål som avses i 2 å medbe- stämmandelagen (dvs. är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell natur eller har kooperativt, fackligt, politiskt eller annat opinionsbil— dande ändamål) har arbetstagarrepresentantema inte rätt att delta i ett be- slut (men väl i behandlingen av frågan) som gäller verksamhetens mål eller inriktning.
En arbetsgivare eller en arbetstagarorganisation som bryter mot lagen blir enligt 15 å skadeståndsskyldig. Både ekonomiskt och allmänt skadestånd kan komma i fråga. Om det är skäligt, kan skadeståndet jämkas. En arbets— tagarorganisation kan inte med stöd av lagen kräva skadestånd av en annan arbetstagarorganisation.
Den som vill kräva skadestånd enligt lagen skall underrätta motparten om sitt anspråk inom fyra månader från det skadan inträffade. Har det inom den tiden begärts förhandling om anspråket med stöd av medbestämman- delagen eller kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom åtta måna- der från det skadan inträffade. Den som inte iakttar dessa tidsfrister förlorar sin rätt till talan.
Undantag från lagen kan enligt 17 å medges, om styrelserepresentation för de anställda skulle medföra väsentlig olägenhet för ett företag på grund av antingen att styrelsens sammansättning beror på politiska styrkeförhållan- den eller på förhållandet mellan olika intressenter eller intressentgrupper eller att bolagsordningen eller motsvarande föreskriver särskild röstrnajori- tet för styrelsens beslut.
Nämnden för styrelserepresentationsfrågor beslutar i frågor om undantag enligt 17 å (och om tillstånd enligt 9 å). Undantag får medges bara om olä- genheten inte kan undanröjas på armat sätt, och det skall då förenas med villkor om åtgärder som på annat sätt tillgodoser arbetstagarnas intresse av insyn i och inflytande på företagets verksamhet. Nämnden, vars beslut inte får överklagas, kan för tiden fram till det slutliga avgörandet besluta att en arbetstagarrepresentant inte får tillträda ett uppdrag som styrelseledamot eller suppleant.
I mål om tillämpningen av lagen gäller arbetstvistlagen, i den mån som tvisten avser förhållandet mellan företaget och de anställda.
13.3.2. Begränsningen till kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer
Syftet med lagen är, som framgår av 1 å, att ge de anställda insyn i och in- flytande på företagets verksamhet. Denna rätt till insyn och inflytande skall alltså tillkomma samtliga anställda. Rätten utövas emellertid inte individu- ellt utan på representativ väg. Uppgiften att representera de anställda har lagts på de kollektivavtalsbärande fackliga organisationerna i detta liksom i andra sammanhang.9 Finns det inte någon kollektivavtalsbärande arbetsta—
9 Se t.ex. 11 å medbestämmandelagen. Se om skälen härtill såvitt gäller den be- stämmelsen prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 219 f.
garorganisation vid företaget, har de anställda inte heller någon rätt till in- syn och inflytande enligt lagen.
Anknytningen till kollektivavtalsförhållanden infördes i lagen redan i 1972 års lagstiftning. Skälen för detta diskuterades i förarbetena till den lagen.10 Departementschefen hänvisade till att det i den promemoria som låg till grund för propositionen hade föreslagits att en organisation för att kunna påkalla inrättande av arbetstagarrepresentation skulle vara bunden av kol- lektivavtal i förhållande till företaget och att remissinstansema inte hade haft något att erinra mot den regeln. För egen del ville han framhålla att ett väsentligt motiv för de anställdas styrelserepresentation var att skapa bättre förutsättningar för sarnarbets- och demokratiseringssträvanden på andra ni- våer inom företaget. Styrelserepresentationen måste därför ses som ett komplement till verksamheten i de då befintliga företagsnämndema och de olika kommittéer och övriga organ som fungerade inom ramen för denna verksamhet. Eftersom företagsnärrmdema hade tillkommit genom avtal mellan arbetsgivarna och löntagarnas fackliga organisationer, var det enligt departementschefen angeläget att även Styrelserepresentationen knöts till de fackliga organisationerna. Annars löpte man risken att arbetet i före- tagsnämnden och representation i styrelsen framstod som konkurrerande former för de anställdas inflytande. Det var också, menade departements- chefen, önskvärt att olika grupper bland de anställda fick tillfälle att spela en roll när det gällde att ta ställning till styrelserepresentation och att utse ledamöter, och detta borde mest naturligt ske genom de fackliga organisa- tionemas medverkan. Departementschefen tillade att han hade svårt att se hur det skulle vara möjligt, i vart fall i större företag, för de anställda att genomföra ett val av styrelserepresentanter utan tillgång till fackförening- amas organisatoriska resurser och deras aktiva medverkan. Med hänsyn till de nu nämnda omständigheterna anslöt sig departementschefen till prome- morians förslag att rätten att besluta om arbetstagarrepresentation och rät- ten att utse ledamöter skulle tillkomma de lokala fackliga organisationerna.
Ett annat ämne som har diskuterats i de nämnda förarbetena — om än inte i just detta sammanhang — är den tidigare gällande regeln om de fackliga or— ganisationemas representativitet. Det ansågs i förarbetena vara en viktig princip att ett beslut om inrättande av arbetstagarrepresentation skulle bäras
10 Prop. 1972:116 5. 129
upp av en majoritet av de anställda1 1, och en regel av innebörd att styrelse- representation endast kunde inrättas om detta begärdes av en eller flera kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationer som företrädde minst hälften av företagets arbetstagare togs därför ini 1972 års lag. Motsva- rande regel flöt även in i 1973 års styrelserepresentationslag samt i LSA och LSABF.
I den nu gällande styrelserepresentationslagen har emellertid regeln om de fackliga organisationemas representativitet tagits bort. Enligt förarbetena12 åstadkoms därigenom en bättre anpassning till det allmänna synsätt som ligger till grund för styrelserepresentationslagstiftningen, nämligen att ar- betstagarrepresentationen i styrelsen är till gagn för alla anställda i företa- get liksom för arbetsgivaren och verksamheten som sådan. Vidare fram- hålls i förarbetena att lagstiftningen kommer att harmoniera bättre med annan arbetsrättslig lagstiftning där något motsvarande krav på representa- tivitet inte finns, och att — med beaktande av kravet på kollektivavtal och i ljuset av den höga grad av facklig organisering som vi har i vårt land — re- geln om representativitet i praktiken torde utesluta mycket få företag från lagens tillämpningsområde.
I samband med att kravet på representativitet slopades år 1987 tog bl.a. SAF upp frågan om inte konsekvensen krävde att de lokala fackliga orga- nisationerna då berövades rätten att besluta om Styrelserepresentationen. Föredragande departementschefen uttalade emellertid i förarbetena13 att hon ansåg det vara närmast självklart att det var dessa organisationer som skulle fatta besluten. Detta menade hon ligga väl i linje med traditionerna på den svenska arbetsmarknaden. Också rent praktiska skäl ansåg hon tala mot en annan ordning.
13.3.3. Anställd i företaget
Enligt 9 å bör arbetstagarrepresentantema utses bland de anställda i företa- get. Denna regel stämmer överens med vad som gällde enligt LSA. Däre— mot fanns i LSABF ett krav att arbetstagarrepresentant skulle utses bland de anställda i företaget.
11 Prop. l972:116 s. 130. 12 Prop. 1987/88:10 s. 46 f. 13 Prop. 1987/88:10 s. 47.
Vid samordningen av de två tidigare gällande lagarna valdes alltså den lös- ning som tidigare hade funnits endast i LSA. I fråga om skälen för detta val anförde departementschefen följande.14 Det är givetvis av stort värde, både för arbetsgivaren och för de anställda, om arbetstagarrepresentantema i styrelsen har sina anställningar hos företa— get. De har därmed som regel en nära personlig kännedom om förhållande- na i företaget. Det är en tillgång i styrelsearbetet och i kontakterna med de anställda som de representerar. Inom de fackliga organisationerna råder också uppfattningen att man inte annat än i undantagsfall bör utse någon som inte är anställd i företaget till arbetstagarrepresentant. Det kan dock fö- rekomma att man t.ex. under en övergångsperiod i ett företag — på grund av brist på lämpliga kandidater eller därför att sådana inte fått erforderlig ut— bildning för uppdraget — blir nödsakad att tillfälligt anlita en annan person, t.ex. en lokal ombudsman, för uppgiften. Regeln ger de fackliga organisa- tionerna möjlighet att i sådana fall gå utanför personkretsen i företaget,
samtidigt som den ger uttryck åt att de i första hand bör anlita de anställda i företaget för uppdrag som arbetstagarrepresentant.
För min del anser jag att man inte behöver befara att utomstående ”konsul- ter” eller andra personer utan anknytning till företaget regelmässigt anlitas som arbetstagarrepresentanter. [...] [R]egeln att till arbetstagarrepresentant inte utan särskilt tillstånd får utses den som i sådan egenskap tillhör ett annat företags styrelse torde också fungera som en effektiv spärr mot sådana förfaranden. Jag föreställer mig för övrigt att de lokala arbetstagarorganisationerna vid företaget har ett starkt intresse av att utnyttja styrelseplatsema för sina egna medlemmar.
Departementschefen fortsatte sedan med att slå fast att det ankommer på de fackliga organisationerna och ingen annan att, inom ramen för de regler som gäller, avgöra om det är motiverat att till arbetstagarrepresentant utse någon som inte är anställd i företaget. Det är alltså inte meningen att ar- betstagarorganisationens beslut i detta hänseende skall kunna underkastas rättslig prövning.
I praktiken torde det vara tämligen ovanligt att en facklig organisation utser någon som inte är anställd i företaget till arbetstagarrepresentant i företa- gets styrelse.
Som tidigare har nämnts gäller enligt 9 å andra stycket att den som är ar- betstagarrepresentant i ett annat företags styrelse inte utan tillstånd av nämnden för styrelserepresentationsfrågor får utses till arbetstagarrepresen— tant, om inte företaget går med på det eller företagen ingår i samma kon- cern. Nämnden har emellertid hittills inte avgjort något ärende om sådan: tillstånd. Det kan nämnas att nämnden dock har gjort en tillståndsprövning
14 Prop. 1987/88:10 s. 58.
enligt tidigare gällande regler. I 1972 års lagstiftning saknades koncem- regler, och nämnden (som på den tiden kallades dispensnämnden) medgav i två fall enligt den lagstiftningen tillstånd för en arbetstagarrepresentant att vara ledamot i styrelsen för flera företag inom samma koncern.
13.3.4. Deltagande i beredningsorgan
Bestämmelsen i nuvarande 13 å om rätt för en av arbetstagarrepresentan- tema att närvara och delta i överläggningarna när ett ärende, som skall av- göras av styrelsen, förbereds av därtill särskilt utsedda styrelseledamöter eller befattningshavare i företaget leder sitt ursprung till förspelet till 1976 års lagstiftning. Tidigare fanns inte några motsvarande regler. Det påtala- des i samband med utvärderingen av den tidsbegränsade lagstiftningen att denna i praktiken ibland kringgicks genom att arbetstagarrepresentantema saknade insyn i sådana beredningsorgan där besluten i realiteten fattades. 15
Mot den angivna bakgrunden tillkom bestämmelser i ämnet i både LSA och LSABF. Dessa var dock inte likalydande. Regeln i LSABF var den- samma som enligt den nu gällande lagen. Motsvarande bestämmelse i LSA hade emellertid ett något mer begränsat tillämpningsområde; de anställda hade enligt den bestämmelsen rätt att medverka endast i sådana bered— ningsorgan som arbetade under styrelsen och som bestod av styrelseleda- möter. Om ett beredningsorgan bestod av andra befattningshavare än sty- relseledamöter fanns det inte någon rätt till arbetstagarrepresentation.
Regeln i 13 å första stycket ger alltså en av arbetstagarrepresentantema närvarorätt i ett beredningsorgan. Som framgår av lagtexten kan detta or- gan bestå av styrelseledamöter men också av andra befattningshavare i fö- retaget. En begränsning ligger i att beredningsorganet skall ha till uppgift att behandla en eller flera frågor som senare skall avgöras av styrelsen. Häri ligger ett krav på att styrelsen särskilt skall ha utsett beredningsorga- net att förbereda ett visst ärende. 16 Beredningsorganet behöver inte ha till- skapats just för detta ändamål, utan avsikten är att t.ex. befintliga arbets- grupper skall kunna komma till användning, och närvarorätten gäller även om den fackliga organisationen redan tidigare på någon annan grund
15 Se prop. 1975/76:166 s. 91 f. och 151 samt prop. 1975/76:169 s. 14 f., 21 och 39 f. 16 Se prop. 1987/88:10 s. 61.
(exempelvis ett medbestämmandeavtal) är representerad i gruppen. Närva— rorätten för en arbetstagarrepresentant gäller dock inte i ett organ som har ett fortlöpande uppdrag enligt en stående arbetsordning eller liknande och inte heller när exempelvis den verkställande direktören ensam eller i en ar- betsgrupp förbereder ärenden för ett styrelsemöte som ett led i sitt normala ansvar inför styrelsen.
Såvitt har framkommit under kommitténs arbete har arbetstagarrepresen— tantemas deltagande iberedningsorgan i praktiken fungerat väl, även om en viss kritik mot företeelsen har förekommit från något håll på arbetsgi- varsidan. De farhågor som har yppats iden juridiska litteraturen17 om att regeln skulle varadsvårtillämpad och ge upphov till tvister synes inte i nå- gon nämnvärd utsträckning ha besannats.
13.3.5. Rättspraxis
Skadeståndsreglema i lagens 15 å hade inga motsvarigheter i LSA och LSABF. Några mål i arbetsdomstolen som direkt rör tillämpningen av dessa lagar finns inte, och frånvaron av skadeståndsbestämmelser har sä- kerligen haft sin betydelse för detta förhållande. Men inte heller efter till— komsten av styrelserepresentationslagen har lagens regler gjorts till före- mål för tvist inför domstol i någon nämnvärd utsträckning.
Rättsfallet AD 1988 nr 162 rörde en föreningsrättskränkande uppsägning och avstängning av en facklig förtroendeman som bl.a. var ordinarie ar-
betstagarrepresentant i arbetsgivarbolagets styrelse. Den fackliga organisa- tionen hade i målet yrkat skadestånd för egen räkning och till förtroende-
mannen bl.a. för brott mot styrelserepresentationslagen. Arbetsdomstolen fann emellertid under hänvisning till 9 å i lagen att uppsägningen av för- troendemannen saknade betydelse för arbetstagarsidans rätt att låta förtro- endemannen kvarstå som arbetstagarrepresentant i bolagets styrelse. Bola- gets åtgärder mot förtroendemannen innebar därför inte något brott mot styrelserepresentationslagen.
I övrigt har domstolspraxis endast mer i förbigående haft att ta befattning med styrelserepresentationslagen. Av rättsfallet AD 1979 nr 57 framgår att styrelsearvode som utgår till den som är arbetstagarrepresentant i styrelsen
17 Krister Moberg, Anställdai styrelsen, s. 66.
inte är semesterlönegrundande. Och i rättsfallet AD 1981 nr 8, som rörde förhandlingsskyldighet enligt medbestämmandelagen inför beslut om ut- seende av verkställande direktör i ett aktiebolag, slog arbetsdomstolen fast att (den då gällande) styrelserepresentationslagen inte innebar någon in- skränkning i tillämpningsområdet för förhandlingsrätten enligt medbe- stämmandelagen, vilket arbetsgivarsidan hade velat göra gällande i målet. Domstolen uttalade att innebörden av jävsregeln i styrelserepresentations- lagen var den rakt motsatta, nämligen att förhandlingsreglema hade före- träde framför reglema om arbetstagarledamots deltagande i styrelsearbetet.
Nämnden för styrelserepresentationsfrågor (som under åren 1973—1976 kallades dispensnämnden) har under sin verksamhetstid avgjort ett tiotal ärenden om undantag från lagen, de allra flesta av dem under 1970—talet.18 Nämndens tidiga praxis är fortfarande av intresse. 19
I fråga om undantag enligt 17 å första stycket första punkten har man, som framgår av lagtexten, att räkna med två fall. Det ena fallet är då undantag från lagen är motiverat på grund av att styrelsens sammansättning har be- rott på politiska styrkeförhållanden. Vanligen har ärendena i nämnden om detta fall rört kommunala aktiebolag, där styrelsens sammansättning ofta återspeglar sammansättningen i de valda kommunala församlingarna. Nämnden har därvid bedömt frågan om undantag från lagen på likartat sätt. Dessa beslut har haft följande innehåll. Företagen har medgetts undantag, men undantagen har förenats med vissa villkor. 20 De anställda har getts rätt att närvara vid styrelsesammanträdena med två företrädare jämte supp- leanter. Arbetstagarrepresentantema skall ha rätt att delta i överläggningar- na men inte i besluten, och de skall ha rätt att framställa yrkanden och få sin mening antecknad till protokollet. J ävsreglema i lagen skall tillämpas på arbetstagarrepresentantema.
Det andra fallet föreligger då styrelsens sammansättning beror på förhål- landet mellan olika intressenter eller intressentgrupper, t.ex. vid ett konsor— tialförhållande där styrelsens sammansättning kan vara föranledd av förhål- landet mellan parterna i konsortialavtalet. Nämnden har prövat frågan om undantag från lagen i denna situation endast i två ärenden med sinsemellan
18 Redogörelser för nämndens avgöranden finns i Staffan Laurén och i Håkan Lavén, s. 129 ff. 19 Se prop. 1987/88:10 s. 48. 20 Jämför 17 å andra stycket
olika utgång. Det kan för övrigt i detta sammanhang nämnas att frågor om undantag från LSABF (som endast kunde medges försäkringsbolag, inte banker) prövades av regeringen och att regeringen har medgett undantag från den lagen i ett sådant fall som nu behandlas.
Enligt 17 å första stycket andra punkten finns en möjlighet att medge undantag från lagen då bolagsordningen eller motsvarande föreskriver sär— skild röstmajoritet för styrelsens beslut. Nämnden har inte avgjort något ärende om undantag från lagen enligt denna punkt.
13.4. Styrelserepresentationslagens förhållande till den associationsrättsliga lagstiftningen
13.4.1. Allmänt
Som har framhållits tidigare har styrelserepresentationslagen ett samband med den associationsrättsliga lagstiftningen eller närmare bestämt aktiebo- lagslagen (1975:1385), försäkringsrörelselagen (1982:713), bankaktiebo- lagslagen (l987:618), sparbankslagen (l987:619), föreningsbankslagen (1987:620) och lagen (1987:667) om ekonomiska föreningar.
Styrelserepresentationslagen rör i huvudsak utseende av vissa av styrelse— medlemmama i företagen och, i viss mån, deras ställning i styrelsen. De närmare bestämmelserna om styrelsens kompetens och arbetet i styrelserna, liksom om utseende av övriga styrelsemedlemmar, återfinns i de nyss nämnda lagarna.21 Den som vill få en uppfattning om vad som gäller för en arbetstagarrepresentant i en styrelse måste alltså gå från styrelserepresenta- tionslagen till den författning som reglerar den juridiska uppbyggnaden av företaget, medan omvänt den som t.ex. söker den rättsliga bakgrunden till sammansättningen av ett aktiebolags styrelse kan behöva studera styrelse- representationslagen vid sidan av aktiebolagslagen .
Sambandet med den associationsrättsliga lagstiftningen kan någon gång vara förknippat med vissa problem. Så kan t.ex. längre gående styrelsere- presentation för de anställda än lagen stadgar ibland komma att strida mot regler i en associationsrättslig författning om antal styrelseledamöter eller
21 Se 11 å styrelserepresentationslagen, som hänvisar till annan lag eller författning.
utseende av dessa. Styrelserepresentationslagens konstruktion är visserli- gen sådan att det är möjligt att träffa avtal som ger de anställda längre gå- ende rättigheter än lagens.22 Men detta förutsätter att bolagsordning och stadgar inte träds för när. I LSA fanns en bestämmelse23 som innebar att en bolagsstämma eller föreningsstämma utan ändring av bolagsordningen eller stadgarna kunde besluta att lagen skulle äga tillämpning, även om an- talet anställda inte uppgick till 25, eller att de anställda skulle ha rätt att utse fler arbetstagarledamöter eller suppleanter än som följde av lagen. Denna bestämmelse fördes inte över till styrelserepresentationslagen. I Ds A 198611 angavs24 att någon ändring i sak inte åsyftades. Bestämmelsen i 7 å LSA fick emellertid betydelse i de fall då bolagsordningen eller stad- garna lade hinder i vägen för att arbetstagarrepresentanter i styrelsen skulle kunna utses, och bestämmelsen avsåg att underlätta förfarandet i sådana situationer så att bolagsordningen eller stadgarna inte skulle behöva ändras för ändamålet.25 Med hänsyn till att det här är fråga om att så att säga bryta igenom exempelvis en bolagsordning, som regleras i central associations— rättslig lagstiftning, kan det sättas i fråga om inte uttryckliga bestämmelser i lag fordras för att en sådan åtgärd skall kunna godtas.26 Eftersom det nu- mera är relativt enkelt att vid en stämma ändra bolagsordningen27 är saken dock knappast av särskilt stor praktisk betydelse.
13.4.2. Arbetstagarledamötemas ansvar
Ett återkommande ärrme i diskussionen om styrelserepresentation för de anställda har varit frågan om arbetstagarledamötema i en styrelse skall ha samma ansvar som övriga ledamöter. Det har ansetts vara en viktig princip att arbetstagarrepresentantema skall delta i styrelsearbetet på samma vill- kor som övriga ledamöter.28 Emellertid har det ansetts nödvändigt att sä- kerställa arbetstagarledamötemas faktiska möjligheter att ta del i styrelse- arbetet. Reglema i 13 å om deltagande i beredningsorgan kan ses mot den bakgrunden. Det finns även exempel på regler i de associationsrättsliga
22 Jämför Håkan Lavén, s. 36. 23 7 å; en motsvarighet fanns i 6 å LSABF. 24 DsA1986:1 s. 109 25 Se prop. 1972:1 16 s. 150. 26 Se om detta Ronnie Eklund, Bolagisering, s. 250 ff. 27 Se 9 kap. 14 å aktiebolagslagen. 28 Se prop. 1987/88:10 s. 70.
lagarna som har tillkommit i syfte att underlätta arbetstagarledamötemas verksamhet. I aktiebolagslagens8 kap. 9 å (för enkelhets skull talas i fort- sättningen bara om aktiebolagslagen, men motsvarigheter till de regler som beskrivs här och i det följande finns också i de andra associationsrättsliga lagarna) infördes i samband med tillkomsten av LSA en straffsanktionerad bestämmelse om att ett ärende inte får avgöras i styrelsen om inte samtliga styrelseledamöter bl.a. har fått tillfredsställande underlag för att avgöra ärendet. Detta krav på tillfredsställande underlag innefattar t.ex. att skriftli- ga handlingar norrnalt bör vara avfattade på svenska språket och att munt- liga föredragningar bör ske på svenska.29
Aktiebolagslagen innehåller regler om styrelseledamötemas ansvar i olika hänseenden. Regelsystemet är så konstruerat, att det inte gör skillnad mel- lan arbetstagarledamöter och övriga styrelseledamöter. Ansvarsreglema är alltså — åtminstone på ett formellt plan — lika för alla styrelsens ledamöter (här bortses från att styrelsens ordförande har vissa särskilda uppgifter med åtföljande ansvar för att dessa blir fullgjorda).
De viktigaste ansvarsreglema är dels de i 13 kap. 2 å aktiebolagslagen om styrelseledamötemas personliga betalningsansvar för bolagets skulder30, dels de i 15 kap. 1 å samma lag om skyldighet för bl.a. styrelseledamot, som vid fullgörandet av sitt uppdrag uppsåtligen eller av oaktsamhet ska- dar bolaget, att ersätta skadan. Enligt båda dessa paragrafer är ansvaret ny- anserat; ansvaret enligt 13 kap. 2 å är ett s.k. presumtionsansvar, och ska- deståndsansvaret enligt 15 kap. 1 å förutsätter att åtminstone oaktsamhet kan läggas styrelseledamoten till last. Härtill kommer såvitt gäller den sist- nämnda bestämmelsen att skadeståndet enligt 15 kap. 4 å kan jämkas efter vad som är skäligt med hänsyn till handlingens beskaffenhet, skadans storlek och omständigheterna i övrigt.
Ansvaret åvilar således en arbetstagarledamot personligen. Det förhållande som kan vålla diskussion om ansvaret är emellertid att denne inte har sitt uppdrag som privatperson utan som företrädare för sin fackliga organisa- tion (och ytterst för samtliga anställda i företaget). Och den som i andra sammanhang uppträder som facklig förtroendeman kan i allmänhet inte personligen åläggas skadeståndsskyldighet för verksamhet som bedrivs
29 Se prop. 1975/76:166 s. 173 f. och även prop. 1975:103 5. 573. 30 Se strax nedan.
med organisationens godkännande.31 Också medbestämmandelagen byg- ger på synsättet att den enskilde arbetstagaren inte skall behöva betala ska- destånd när han agerar med stöd av sin fackliga organisation.32 I ett hän- seende gäller en motsvarande ansvarsbegränsning på styrelserepresenta- tionslagens område — det skadeståndsansvar för brott mot lagen som nume- ra föreligger enligt 15 å kan på arbetstagarsidan endast drabba arbetstagar- organisationen, inte arbetstagarrepresentanten personligen.
Även om principen att arbetstagarledamötema skall bära samma ansvar som övriga styrelseledamöter har upprätthållits, har det ifrågasatts om inte detta ansvar i vissa hänseenden är alltför strängt. Det har lett till att ansva- ret för samtliga ledamöter på ett område kan sägas ha mildrats. Enligt 13 kap. 2 å aktiebolagslagen svarar styrelseledamötema i ett aktiebolag personligen för förpliktelser som uppkommer för bolaget, om de underlåter att vidta vissa angivna åtgärder i en situation då förlust av bolagets egna kapital gör en likvidation aktuell. Tidigare var detta ansvar strikt, dvs. en styrelseledamot blev ansvarig oavsett i vilken mån hans eget agerande eller brist på agerande hade inverkat på underlåtenheten. I samband med till- komsten av styrelserepresentationslagen förändrades emellertid regeln så, att det numera i princip endast är vid försumlighet från styrelseledarnotens sida som denne blir ansvarig. Ansvaret har dock utformats som ett presum- tionsansvar; styrelseledamoten skall anses ansvarig om han inte kan visa att han inte har varit försumlig. Bakgrunden till denna förändring var att ansvar i några fall hade aktualiserats för arbetstagarledamöter som inte hade fått del av väsentlig information om företagens ekonomiska ställning. Den lösning som valdes tog som nyss har framhållits sikte på alla styrelse- ledamöter och inte bara på arbetstagarrepresentantema.
31 Se 10 å andra stycket förtroendemannalagen. 32 Se 56 å andra stycket och 59 å medbestämmandelagen.
13.5. Personalföreträdare i statliga och kommunala styrelser
13.5.1. Det statliga området
Styrelserepresentationslagen gäller, som framgår redan av dess rubrik, endast för de privatanställda. På det statliga området finns emellertid en ordning med motsvarande syfte. Denna regleras i personalföreträdarför- ordningen (1987:1101).33 Förordningen är tillämplig endast på sådana myndigheter under regeringen som har självständiga verksfunktioner och där sammanlagt minst halva antalet anställda tillhör någon arbetstagaror- ganisation (l å). Förordningen skall bara tillämpas om regeringen bestäm— mer det (vilket som regel sker genom en bestämmelse i respektive myndig- hets instruktion). Det finns personalföreträdare i styrelserna för de flesta myndigheterna, men några saknar sådana företrädare.34 Det finns inget krav på att det skall föreligga kollektivavtalsförhållande mellan arbetsgiva- re och arbetstagarorganisation för att förordningen skall bli tillämplig, men så torde ändå i praktiken regelmässigt vara fallet.
Statliga myndigheter kan vara organiserade på olika sätt och förekommer i skilda former.35 I det hänseende som nu är aktuellt räcker det att göra en distinktion mellan affärsverk och övriga myndigheter. Enligt förordningen (3—6 åå) är nämligen personalföreträdama i affärsverken fullvärdiga leda- möter i styrelsen, medan de i andra myndigheter har närvaro- och yttrande- rätt (men inte rätt att delta i besluten) i styrelsen (eller motsvarande organ — i den fortsatta framställningen avses med ”styrelsen” även sådana organ). Skälet till att personalföreträdama på detta sätt i jämförelse med de privat- anställda har en mer begränsad rätt till styrelserepresentation står att finna i hänsynen till den politiska demokratin; förordningens system har ansetts innebära en sakligt riktig avvägning av arbetstagarinflytandet gentemot den politiska demokratin på detta område.36
33 Se även lagen (1976:230) om rätt för arbetstagarorganisation att utse och entledi— ga företrädare för de anställda i styrelse eller annat organ vid statlig myndighet. 34 Se SOU 1993358 Effektivare ledning i statliga myndigheter, s. 29. 35 Se om ledningsfrågor den nyss nämnda SOU 1993:58. 36 Prop. 1986/87:99 s. 94 ff.
Om det finns en personalansvarsnämnd vid myndigheten eller om myndig- hetens styrelse fullgör en sådan nämnds uppgifter, är personalföreträdama alltid ledamöter i nämnden eller i styrelsen när styrelsen behandlar sådana
frågor (7 å).
För varje myndighet skall det utses två eller, om det finns särskilda skäl till det, tre personalföreträdare samt ersättare för dessa (8 å). Iden mån annat inte följer av kollektivavtal innehåller förordningen regler för hur dessa skall utses (9 å). Om en arbetstagarorganisation företräder minst 80 procent av de anställda vid myndigheten utser och entledigar den organisationen båda personalföreträdama. Skall det finnas tre personalföreträdare vid myndigheten, får i ett sådant fall den näst största organisationen utse och entlediga en av dem. I andra fall utser och entledigar de två arbetstagaror- ganisationer som är de största med hänsyn till antalet medlemmar bland de anställda vid myndigheten vardera en av personalföreträdama. Motsvaran- de gäller de tre största arbetstagarorganisationerna för myndigheter med tre personalföreträdare. För personalföreträdama i affärsverkens styrelser gäl- ler särskilda regler — dessa utses och entledigas av regeringen efter förslag av arbetstagarorganisationer (10 å). Förslagen skall avges efter samma principer som gäller för övriga myndigheter och som nyss har redogjorts för. Det påpekas särskilt i förordningen att, om verket ingår i en affärs- verkskoncem, det vid avgivande av förslagen bör beaktas att personalföre- trädama företräder också de anställda i de företag som ingår i koncernen.
Personalföreträdare får bara den vara som är anställd hos myndigheten eller ett företag inom affärsverkskoncemen, om det inte finns särskilda skäl till något annat (11 å). Frågan om det föreligger sådana skäl, liksom frågan om det finns skäl att utse tre personalföreträdare, prövas av myndighetens chef eller — när det gäller affärsverken — av regeringen (15 å). I motsats till vad som gäller enligt styrelserepresentationslagen är det alltså här arbetsgi- varsidan som avgör om det finns skäl att utse någon som inte är anställd till personalföreträdare. Ett beslut i den frågan får för övrigt inte överklagas
(17 å)-
Förordningen innehåller också bestämmelser om jäv (13—14 åå). Personal- företrädama får således inte delta i eller närvara vid handläggningen av frågor som rör
1. förhandlingar med en arbetstagarorganisation,
2. uppsägning av kollektivavtal,
3. arbetskonflikter, eller
4. rättstvister mellan myndigheten och en arbetstagarorganisation.
I 14 å görs en hänvisning till bestämmelsen i 11 å första stycket 5 förvalt- ningslagen (l986:223), som stadgar att den som skall handlägga ett ärende är jävig bl.a. om det finns någon särskild omständighet som är ägnad att rubba förtroendet till hans opartiskhet i ärendet. En personalföreträdare som deltar i handläggningen av ett ärende där en arbetstagarorganisation har ett intresse att bevaka skall emellertid inte anses jävig enligt den nämnda bestämmelsen enbart på grund av att han är förtroendeman eller funktionär hos organisationen eller har företrätt denna i förhandlingar en- ligt medbestämmandelagen.
Beträffande den jävsgrund som rör personalföreträdamas befattning med frågor om förhandlingar med en arbetstagarorganisation framträder en skillnad (som har sin motsvarighet även på det kommunala området37) i förhållande till vad som gäller för de privatanställda enligt 14 å styrelsere- presentationslagen. LSA innehöll nämligen (i motsats till vad som gällde enligt 1972 års lagstiftning) en regel av samma innehåll som den nu be- handlade punkten, och motsvarande regel infördes år 1977 i föregångaren till den nu gällande personalföreträdarförordningen. Bestämmelsen i LSA väckte emellertid diskussion, och i den juridiska litteraturen uttalades det olika uppfattningar om hur långt den sträckte sig.38 Det ifrågasattes också om inte jävsregeln i praktiken tillämpades alltför vidsträckt.39 Mot denna bakgrund infördes den avgränsning som nu gäller enligt lagens 14 å och som innebär att en arbetstagarrepresentant är jävig i dessa frågor endast om en facklig organisation på arbetsplatsen har ett väsentligt intresse som kan strida mot företagets, varmed avses frågor där ett mer utpräglat motsatsför- hållande råder mellan arbetsgivaren och de fackliga organisationerna.40
37 Se nedan. 38 Se Ds A 1986:1 s. 84. Här kan också hänvisas till Carl Hemström, s. 169 ff. 39 Ds A 1986:1 s. 85. 40 Se prop. 1987/88:10 s. 62 f. och vidare Håkan Lavén, s. 105 ff.
Såvitt gäller den närmare innebörden av den sistnämnda regeln kan det vara av intresse att notera följande. I den departementspromemoria som föregick styrelserepresentationslagen diskuterades vad som kunde anses vara ett väsentligt intresse för arbetstagarrepresentanten eller hans fackliga organisation som stod i strid mot företagets eller snarare kapitalägamas in- tressen.41 Som förutsättning för att ett sådant väsentligt intresse skulle kunna anses föreligga syntes det enligt promemorian böra krävas att den fackliga organisationen i någon mera påtaglig mening har förfogandemöj- lighet över förhandlingsresultatet och inte bara en rätt att i förhandlingens former framföra sina synpunkter. I promemorian drogs i enlighet därmed den slutsatsen att jäv som regel inte borde anses föreligga när sådana frågor behandlas i styrelsen som är eller senare kan bli föremål för medbestäm- mandeförhandlingar. Denna slutsats bekräftades av departementschefen i propositionen.42 Någon begränsning av jävsregeln i personalföreträdarför- ordningen av motsvarande slag finns som ovan påpekats inte. Huruvida re- geln om förhandlingsjäv i personalföreträdarförordningen och i 7 kap. 10 å kommunallagen43 omfattar också medbestämmandeförhandlingar får med hänsyn till det anförda anses oklart.44
13.5.2. Det kommunala området
Enligt kommunallagen har personalföreträdare närvaro- och yttranderätt i andra nämnder än styrelsen. Dessa bestämmelser har beskrivits i avsnitt 6843. Här skall därför endast göras följande påpekanden.
I kommun- eller landstingsstyrelsen finns det ingen rätt till representation för de anställda, vilket beror på att hänsynen till den politiska demokratin har ansetts hindra sådan representation.45 Däremot gäller närvarorätten i andra nämnder än styrelsen. Revisionsnämnder, förtroendenäHmder, val- nämnder och överförrnyndamämnder är dock undantagna (7 kap. 8 å kom- munallagen). Efter en ändring i 7 kap. 10 å är närvarorätten sedan den 1 juli 1994 inskränkt i alla nämnder såvitt gäller handläggningen av ärenden som rör beställningar eller upphandling av varor och tjänster.
41 Ds A 1986:1 s. 86. 42 Prop. 1987/88:10 s. 63. 43 Se nedan. 44 Se Ds A 1986:1 s. 85. 45 Prop. 1984/85:200 s. 18 ff.
Personalföreträdama i kommunala nämnder måste vara anställda i kom- munen eller landstinget och skall i första hand utses bland dem som är an- ställda inom respektive närrmds verksamhetsområde (13 å). Personalföre- trädama utses av den eller de lokala arbetstagarorganisationer som kom- munen eller landstinget har kollektivavtal med ( 14 å). Denna bestämmelse innebär alltså att en kollektivavtalsbindning mellan arbetsgivare och arbets— tagarorganisation är en förutsättning för personalföreträdarsystemet.
Det finns inga regler för i vilken ordning personalföreträdama utses av ar— betstagarorganisationema. Det har förutsatts att de fackliga organisationer- na skall komma överens i denna fråga.46
Den jävsregel som diskuterats ovan har för de kommunala personalföreträ- dama sin motsvarighet i kommunallagen (7 kap. 10 å). I det sammanhanget behandlas regeln inte som en jävsregel, utan som ett allmänt undantag från närvarorätten.47 Den sakliga innebörden är dock densamma, vilket innebär att samma tolkningsproblem kan uppkomma här som beträffande personal— företrädarförordningen.
13.5.3. De allmänna försäkringskassoma
Också i styrelserna för de allmänna försäkringskassoma finns personalföre- trädare. Detta regleras i 18 kap. 7 å lagen (1962:381) om allmän försäk— ring, som kompletteras av förordningen (1988:1082) om personalföreträ- dare i de allmänna försäkringskassomas styrelser. Denna förordning mot- svarar i huvudsak personalföreträdarförordningen.48
13.6. EG- och EES-rätt
Frågor om medinflytande för de anställda har länge diskuterats inom EG. Regler om styrelserepresentation för de anställda har förts på tal bl.a. i samband med förslaget till ett femte bolagsrättsligt direktiv och diskussio- nen om s.k. Europabolag. Dessa diskussioner har emellertid hittills varit re-
46 Prop. 1984/85:200 s. 32. 47 Jämför sou 1982:56 s. 138. 48 Se avsnitt 13.5.1. ovan.
sultatlösa. Några EG-rättsliga regler om styrelserepresentation finns såle- des inte för närvarande.
13.7. Utländsk rätt
Många länder uppvisar exempel på styrelserepresentation i en eller annan form för arbetstagarna. Detta avsnitt tar i första hand sikte på privata före- tag, huvudsakligen motsvarigheter till de svenska aktiebolagen. Regler om styrelserepresentation bör skiljas från andra former för arbetstagarinflytan- de, t.ex. företagsråd (works councils på engelska) eller kollektivavtalade organ som kan ha vissa beslutsbefogenheter. När det här talas om styrelse- representation måste det hållas i minnet att begreppet ”styrelse” i detta sammanhang inte är entydigt. De associationsrättsliga reglerna i olika län- der skiljer sig åt. Här berörs sådana bestämmelser som ger representanter för arbetstagarna rätt att delta i företagsledningen eller organ som överva- kar (och ibland utser) företagsledningen.
De nordiska länderna har med undantag för Island (där de statsanställda dock har en viss rätt till representation i ledningsorgan) alla regler om sty- relserepresentation. Bland andra europeiska länder som har motsvarande regler kan nämnas Nederländerna (vars system har motsvarande syfte men en annan konstruktion), Tyskland och Frankrike.
Avsaknaden av styrelserepresentationsregler i ett visst land kan ha olika förklaringar. En kan vara att de dominerande fackföreningarna av princi- piella skäl har saknat intresse av att delta i företagsledningen, såsom t.ex. har varit fallet i Italien. En annan att arbetstagarinflytandet över huvud ta- get är svagt utvecklat. Ett exempel på detta utgör USA.
Där styrelserepresentation förekommer är det i regel fråga om minoritets- representation. Ett undantag utgör Tyskland, där det inom ett särskilt områ— de (stora företag i kol—, stål- och gruvindustrin) — men bara där — sedan gammalt förekommer en lagstadgad paritetsrepresentation, dvs. ägarna och arbetstagarna utser lika många styrelseledamöter, som sedan i sin tur ge- mensamt utser en oberoende ledamot.49
49 Se för en diskussion om paritetsrepresentation Gustaf Lindencrona.
Arbetstagarrepresentantema väljs oftast direkt av de anställda (Danmark, Norge, Frankrike, Tyskland). Så är fallet också i Finland, men endast under förutsättning att styrelserepresentation inte kan — i enlighet med vad som avses vara huvudregeln — inrättas genom avtal mellan arbetsgivaren och företrädare för personalen (i regel de fackliga organisationerna). I Nederländerna kan vissa styrelsemedlemmar utses på förslag av företags- råden. Dessa råd har vetorätt på det området, vilket i praktiken ger dem rätt att utse styrelseledamöter. De ledamöterna får inte vara anställda i företa- get. Annars är det vanligt att arbetstagarrepresentantema endast får väljas bland de anställda (Danmark, Norge, Finland, Frankrike). En blandform förekommer i Tyskland när det blir aktuth att utse flera arbetstagarrepre— sentanter. Externa ledamöter kan då komma i fråga, men inte till alla pos-
ter.
Vanligen har arbetstagarrepresentantema samma ställning som övriga sty- relseledamöter, men i Frankrike saknar de rösträtt.
Regler om styrelserepresentation återfinns både i associationsrättslig lag- stiftning (Danmark, Norge, Nederländerna) och i arbetsrättslig lagstiftning (Finland, Tyskland, Frankrike).
13.8. Arbetsplatsbesök
Vid de arbetsplatsbesök som sekretariatet har gjort har från arbetsgivarsi- dan ofta uttryckts önskemål om att arbetstagarrepresentantema i styrelsen endast skall få väljas bland de anställda. Från något håll har det också framförts att det kan vara olämpligt att en arbetstagarrepresentant är styrel- seledamot i flera företag inom samma koncern. Från arbetstagarsidan har i huvudsak två synpunkter framförts. Den ena är att det från den sidan anses självklart att valet av arbetstagarrepresentanter görs bland de anställda i fö- retaget. Den andra är att det bör vara arbetstagarsidans sak att avgöra vem som skall utses till arbetstagarrepresentant och att full frihet bör råda i detta hänseende.
14. Arbetsrätt i koncerner
14.1. Inledning
De närmast följande avsnitten 14.2.—14.4. är i huvudsak av beskrivande ka- raktär med en genomgång av gällande rätt m.m. Däri behandlas koncem- begreppet och 50/50-bolagen1, frågor om medbestämmande i koncerner2 och frågor om anställningsskydd i koncemer3. Avsikten är att belysa den diskussion som har fötts i lagförarbeten och den juridiska litteraturen. Av- snitt 14.5.—14.6. handlar om de arbetsplatsbesök som kommitténs sekreta- riat genomförde.
Det bör skjutas in att de här behandlade frågorna har ett nära samband med EG:s regler om överlåtelse av företag. EG-rätten och motsvarande svensk rätt behandlades särskilt i kommitténs andra delbetänkande.4
14.2. Koncembegreppet och 50/50-bolagen
14.2.1. Inledning
Det finns inte någon allmängiltig definition av vad som avses med en kon- cern inom arbetsrätten, och innebörden av begreppet anses variera något mellan olika lagar. Uttryckliga regler om koncemfrågor förekommer dess- utom endast i begränsad utsträckning.
Begreppet koncern finns i anställningsskyddslagen , semesterlagen och stu- dieledighetslagen. Föräldraledighetslagen hänvisar till koncemregler 1 an—
Avsnitt 14.2. Avsnitt 14.3. Avsnitt 14.4. Jämför även avsnitt 13. i det första delbetänkandet.
JAUJNv-d
ställningsskyddslagen. Lagarna innehåller alltså inte någon beskrivning av vad en koncern är. Ledning får hämtas i förarbetena. I styrelserepresenta— tionslagen finns, som enda exempel, en uttrycklig hänvisning till koncem- definitioner i andra lagar. Varken medbestämmandelagen eller förtroende- mannalagen innehåller begreppet koncern. De s.k. 50/50-bolagen — dvs. en juridisk person med två juridiskt fristående ägarföretag som har hälften var av rösterna för samtliga aktier eller andelar — omfattas inte av koncembe greppet. 14.2.2. Anställningsskyddslagen 14.2.2.]. Gällande rätt
Enligt 3 å anställningsskyddslagen får en arbetstagare så att säga ta med sig anställningstid när han eller hon byter anställning inom en och samma koncern.5 Koncemreglema i anställningsskyddslagen är alltså begränsade till just frågorna om beräkning av anställningstid och får betydelse vid exempelvis upprättande av turordning samt när uppsägningstid skall be- stämmas.
Enligt förarbetena6 tar anställningsskyddslagen först och främst sikte på den definition av begreppet koncern som ges 1 kap. 2 å aktiebolagslagen . Enligt den lagens huvudregel föreligger ett koncemförhållande när ett ak- tiebolag äger så många aktier eller andelar i annan svensk eller utländsk ju— ridisk person, att det har mer än hälften av rösterna för samtliga aktier eller andelar. Aktiebolaget utgör då moderbolag och den juridiska personen dotterföretag. Det förutsätts att moderbolaget är en svensk juridisk person som omfattas av aktiebolagslagens regler. Även om det inte är moderbola- get som äger aktierna, utan exempelvis ett dotterbolag, kan den juridiska personen anses som dotterbolag till moderbolaget. Även ett sådant indirekt ägarförhållande med ”dotter-dotterbolag” kan alltså konstituera ett kon- cemförhållande. Enligt lagbestämmelsens andra stycke behöver dock inte de nu angivna ägarförhållandena vara för handen. Om ett aktiebolag på grund av aktie- eller andelsinnehav eller avtal ensamt har ett bestämmande inflytande över en juridisk person och en betydande andel i resultatet, är aktiebolaget moderbolag och den juridiska personen dotterbolag.
5 Se redogörelsen i det första delbetänkandet på s. 449 och 259 ff. Prop. 1981/82:71 s. 95 ff. och 115 ff. samt Ds A 1981:6 s. 225 ff.
Vidare skall enligt anställningsskyddslagens förarbeten de bestämmelser som numera återfinns i 1 kap. 4 å lagen (1987:667) om ekonomiska för— eningar och reglerna i 1 kap. 1 å lagen (1980:1103) om årsredovisning m.m. i vissa företag omfattas av anställningsskyddslagens koncembegrepp. Hänvisningen till dessa bestämmelser innebär att moderföretaget i en kon- cern också kan vara en ekonomisk förening eller ett handelsbolag vid till- lämpning av anställningsskyddslagen. Även definitionen i 1 kap. 3 å bank- aktiebolagslagen (1987:618) och koncerner på försäkringsbolagens område omfattas, liksom koncerner med stiftelser som moderföretag.7 Genom an- knytningen till årsredovisningslagen blir en koncern med en rörelsedrivan- de ideell förening som moderföretag koncern även på anställningsskyddets område. Annars omfattas inte huvudorganisationer och underorganisationer som är ideella föreningar av de hithörande koncembegreppen.8
Koncemreglema i den associationsrättsliga lagstiftningen har hittills varit begränsade till koncerner med ett svenskt moderbolag.9 Det behöver inte vara fallet inom arbetsrätten. 10 Om koncernen består av ett utländskt mo- derföretag med två dotterföretag i Sverige, finns det enligt förarbetena inte några skäl att inte tillämpa anställningsskyddslagens koncembegrepp på en arbetstagares övergång från det ena svenska dotterföretaget till det andra. 11 En tillämpning av anställningsskyddslagens koncembegrepp skall enligt förarbetena också vara möjlig i den omvända situationen, dvs. då moderfö- retaget är svenskt och då ett eller flera dotterföretag ligger i utlandet. En övergång från ett dotterföretag till det svenska moderföretaget är då under- kastad reglema i 3 å anställningsskyddslagen. Den internationella privat- och processrätten måste dock beaktas. Anspråk grundade på svensk lag kan inte riktas mot utländska företag som driver verksamhet utomlands. En övergång till ett koncemföretag som inte är underkastat svensk lagstiftning kan inte föranleda en tillämpning av 3 å anställningsskyddslagen.12
De s.k. 50/50-bolagen faller inte in under koncembegreppet. 13 Detsamma gäller de s.k. sidoordnade koncernerna, dvs. arrangemang där en fysisk
7 Ds A 1981:6 s. 225 och prop. 1981/82:71 s. 115. 8 Ds A 1981:6 s. 225 och prop. 1981/821715. 115. 9 Ds A 1981:6 s. 226 och prop. 1975:103 s. 278 samt prop. 1979/80:143 s. 149. 10 Jämför dock för semesterlagens del prop. 1976/77:90 s. 204 samt nedan. 11 Prop. 1981/82:71 s. 116. 12 Prop. 1981/82:71 s. 116. 13 Prop. 1981/82:71 s. 99 och 116.
eller juridisk person som inte är skyldig att upprätta årsbokslut enligt bok- föringslagen har två eller flera juridiska personer under sin gemensamma ledning och dessutom har ett bestämmande inflytande över dem. När det gäller 50/50-bolagen rådde före 1982 års anställningsskyddslag oklarhet om vad som gällde i detta hänseende medan rättsläget i fråga om de sido- ordnade koncemema redan då var oomtvistat. Inte heller konsortier omfat- tas av koncembegreppet i anställningsskyddslagen. 14
14.2 .2.2. Bakgrunden
De ur motiven till 1982 års anställningsskyddslag hämtade uttalandena skall ses mot bakgrund av att man från fackligt håll hade fört fram önske- mål om att anställningsskyddslagens koncembegrepp skulle omfatta 50/50- bolagen och även de sidoordnade koncemema.15 Arbetsgivarsidan hade motsatt sig detta och sagt att det i en 50/50-bolagssituation i regel inte fanns någon sådan samhörighet mellan företagsenhetema som skulle kunna motivera en tillämpning av de arbetsrättsliga koncemreglema. Bedömning- arna skulle också kunna bli godtyckliga, menade man, och det pekades på övergångsproblem som skulle kunna uppkomma.16
Inom ramen för en alhnän översyn av koncembegreppet hade frågan om bl.a. 50/50-bolagens ställning inom arbetsrätten också diskuterats. 1974 års bolagskommitté föreslog i sitt slutbetänkande Koncembegreppet m.m. (SOU l979:46) att 50/50-bolagen skulle jämställas med koncerner vid till- lämpning av anställningsskyddslagen, Studieledighetslagen, föräldraledig- hetslagen och semesterlagen. Kommittén menade att dessa lagar skulle kompletteras med bestämmelser som klargjorde detta. Enligt kommittén innebar ett sådant tillägg strängt taget ingenting annat än att en tidigare lagteknisk oklarhet undanröjdes och att lagreglema bringades i överens- stämmelse med vad som redan tidigare hade varit lagstiftarens avsikt. 17 Som skäl för sin ståndpunkt anförde kommittén vidare att det ter sig natur- ligt att en arbetstagare som övergår från det ena företaget till det andra får tillgodoräkna sig anställningstid i det företag han lämnar respektive får överflytta semesterförrnåner. 18 Det bör tilläggas att kommittén menade att
14 Prop. 1981/82:71 s. 116. 15 Se från senare tid mot. l990/91:A746. 16 Prop. 1981/82:71 s. 98. 17 sou 1979:46 s. 83. 18 sou 1979:46 s. 83, jämför LU 1980/81:4 s. 29.
50/50-bolagen skulle falla utanför koncembegreppet när det gällde rätt till styrelserepresentation.
Departementschefen uppehöll sig i propositionen inför 1982 års anställ- ningsskyddslag alltså vid frågan om 50/50-bolagen borde omfattas av an- ställningsskyddslagens bestämmelser om beräkning av anställningstid.19 Han menade inledningsvis att det inte fanns ”några i sig själv riktigt tunga eller avgörande skäl för vare sig den ena eller andra lösningen” men fann likväl att 50/50-bolagen borde falla utanför regleringen.
Det framhölls då att olika arbetstagares intressen står mot varandra när an- ställningstiden skall beräknas. Intresset hos den arbetstagare som kommer från ett annat företag får vägas mot intresset hos de arbetstagare som redan arbetar hos det företag han flyttar över till. Det var inte givet att den nyan- ställdes anställningstid på annat håll skulle medföra företräde t.ex. vid fast- ställande av turordning, i synnerhet om samhörigheten mellan bolagen inte var särskilt påtaglig.20 Departementschefen framhöll också att det kunde finnas nära samhörighet mellan olika företag och verksamheter även i and- ra konstellationer än just 50/50-bolag, exempelvis i konsortier. Som exem- pel nämndes att staten eller en kommun äger ett privaträttsligt organiserat rättssubjekt med verksamhet som nära anknyter till den närmast berörda myndighetens verksamhetsområde. Här kunde man knappast överväga att frångå den rådande uppfattningen, dvs. att sådant samarbete mellan olika företag eller andra rättssubjekt skulle falla utanför koncembegreppet.21 Departementschefen menade att man kunde förlora greppet över lagens tillämpning. Man borde inte försöka innefatta även fall om vars närmare natur och innebörd det inte gick att skapa sig en tillräckligt säker uppfatt- ning. Detsamma gällde i väsentlig mån 50/50-bolagen och än mer de sido- ordnade koncernerna.22
14.2.3. Medbestämmandelagen
Begreppet koncern förekommer inte i medbestämmandelagen. Arbetsrätts- kommittén menade att reglerna skulle utformas för att gälla i partsförhål-
19 Prop. 1981/82:71 s. 98. 20 Prop. 1981/82:71 5.98. 21 Prop. 1981/82:71 s. 99. 22 Pröp. 1981/82:71 s. 99.
landet arbetsgivare—arbetstagare, och en närmare analys av koncemaspek— tema föll utanför uppdraget, menade kommittén. Kommittén gjorde dock vissa uttalanden med anknytning till tillämpningen av lagen i koncemför— hållanden. Dessa uttalanden, praxis på området och Nya arbetsrättskom- mitténs analys av koncemfrågoma behandlas närmare i avsnitt 14.3. nedan.
14.2.4. Förtroendemannalagen
Inte heller i förtroendemannalagen återfinns begreppet koncern. Lagen gäller endast i förhållandet mellan den lokala arbetstagarorganisationen och den enskilda arbetsgivaren som organisationen står i kollektivavtals- förhållande med och inte i förhållandet mellan organisationen och exem- pelvis ett företag som är i nära intressegemenskap med den arbetsgivaren. Reglerna om rätt till betald ledighet avser inte fackligt arbete inom ramen för en koncern. Däremot bör det föreligga en rätt för en facklig förtroende- man i ett dotterföretag att ta ledigt utan betalning för arbete med koncem- frågor. En förutsättning är i så fall att arbetet ingår i den fackliga verksam— het som förtroendemannens organisation bedriver.?3
Det kan också påpekas att Nya arbetsrättskommittén lade fram ett förslag till förtroendemannalag, som innebar att det skulle finnas rätt till betald ledighet för fackligt arbete även inom den koncern som arbetsgivaren till- hörde.24 Detta förslag ledde dock aldrig till lagstiftning.
14.2.5. Studieledighetslagen
Enligt Studieledighetslagen har en arbetstagare rätt till ledighet för utbild— ning om han eller hon under åtminstone viss tid har varit anställd hos ar- betsgivaren. När anställningstiden bestäms skall enligt 3 å tredje stycket medräknas tid under vilken arbetstagaren har varit anställd hos något annat företag inom en koncern som den aktuella arbetsgivaren tillhör. I moti- ven25 framhålls att samma principer bör tillämpas som i anställnings- skyddslagen då det gäller beräkningen av anställningstid. Koncembegrep- pet i studieledighetslagen torde alltså ha samma innebörd som i 1974 års
23 Lars Lunning, Facklig förtroendeman, s. 127. 24 Ds A 1977:4. 25 Prop. 1974:148 s. 65.
anställningsskyddslag.26 Även om Studieledighetslagen inte har ändrats efter tillkomsten av 1982 års anställningsskyddslag bör rimligen koncem- begreppet alltjämt överensstämma.27
14.2.6. Föräldraledighetslagen
Även enligt föräldraledighetslagen skall arbetstagaren som huvudregel ha varit anställd viss tid för att komma i åtnjutande av rättigheterna enligt la- gen. När anställningstiden beräknas tillämpas, enligt en hänvisning i 5 å första stycket, 3 å första stycket anställningsskyddslagen. Anställningstid inom koncemförhållanden kan alltså räknas, och definitionen av koncern bör här svara mot vad som gäller enligt anställningsskyddslagen.
Det kan alltså observeras att föräldraledighetslagen hänvisar till anställ- ningsskyddslagens regler om beräkning av anställningstid i koncemförhål— landen medan Studieledighetslagen innehåller egna bestämmelser.
14.2.7. Semesterlagen
Om en arbetstagare övergår till en ny arbetsgivare inom samma koncern, har han enligt 31 å andra och tredje styckena semesterlagen samma rätt i semesterhänseende som i den tidigare anställningen. Med koncern enligt semesterlagen avses i första hand detsamma som i aktiebolagslagen . Men enligt förarbetena omfattas också bankaktiebolag, sparbank, ekonomisk förening, handelsbolag och stiftelse under förutsättningen att moderföre- taget är en svensk juridisk person.28
Koncembegreppet enligt semesterlagen sträcker sig således längre än aktiebolagslagens defrnition men förefaller vara begränsat till koncerner där moderföretaget är svenskt. I det avseendet avviker semesterlagen från anställningsskyddslagen, Studieledighetslagen och föräldraledighetslagen.
26 Jämför SOU 1979:46 s. 46. 27 Jämför vad som sägs om föräldraledighetslagen nedan. 28 Prop. 1976/77:90 s. 204.
14.2.8. Styrelserepresentationslagen
Styrelserepresentationslagen ger de anställda rätt att utse ledamöter i ett fö- retags styrelse. Härigenom skall de ges insyn i och inflytande över företa- gets verksamhet (1 å). Om det föreligger ett koncemförhållande, ger lagen de anställda rätt också till styrelserepresentation i moderbolagets styrelse (4 å). Moderbolagets beslut har ofta har betydelse för koncernen i dess hel- het. Lagstiftaren har därför ansett att rätten till styrelserepresentation skall tillkomma samtliga anställda i koncernen.
Styrelserepresentationslagen är den enda lagstiftning på det arbetsrättsliga området som innehåller en uttrycklig angivelse av de typer av koncerner som omfattas av lagen. Med koncern avses enligt 2 å andra stycket svenska juridiska personer enligt koncemdefinitionema i 1 kap. 2 å aktiebolagsla- gen, 1 kap. 3 å bankaktiebolagslagen (1987:618), 1 kap. 2 å sparbanksla- gen (19872619), 1 kap. 8 å föreningsbankslagen (1987:620), 1 kap. 9 å för— säkringsrörelselagen (1982:713) och 1 kap. 4 å lagen (1987:667) om eko- nomiska föreningar.
Som framgår av det först nämnda lagrummet omfattas den definition som ges i de angivna lagarna med den inskränkningen att såväl moder- som dotterföretagen måste vara svenska. Skälet bakom begränsningen i styrel- serepresentationslagen torde främst vara att lagstiftaren har bedömt det inte vara möjligt eller lämpligt att föreskriva rättigheter för arbetstagare i utlan- det och deras fackliga organisationer avseende insyn och inflytande i före- tag som är belägna i Sverige, eller tvärtom att arbetstagare i Sverige och deras fackliga organisationer ges rättigheter avseende koncemföretag i ur- landet.29
50/50-bolagen omfattas inte av styrelserepresentationslagens regler.
14.2.9. Sammanfattning och utvecklingstendenser
Koncembegreppet i anställningsskyddslagen , Studieledighetslagen, föräld— raledighetslagen och semesterlagen anses falla tillbaka främst på aktiebo- lagslagens koncemdefinition. Koncembegreppet kan dock utvidgas till att omfatta även koncerner med utländska moderbolag samt vissa andra typer
29 Håkan Lavén, s. 50.
av moderbolag än just aktiebolag. Semesterlagens koncembegrepp anses enligt förarbetsuttalanden inte inbegripa utländska moderbolag. Endast sty- relserepresentationslagen innehåller såvitt avser koncembegreppet en ut— tryckli g uppräkning av vilka legaldefinitioner som omfattas av lagen. Sty- relserepresentationslagen inskränks för övrigt bl.a. på så sätt att såväl mo— der- som dotterbolag skall vara svenska.
Den beskrivning som har gjorts av koncembegreppet inom arbetsrätten grundas, med undantag för semesterlagen och styrelserepresentationslagen, främst på de uttalanden som departementschefen gjorde inför 1982 års an- ställningsskyddslag. Därefter synes frågorna inte ha berörts särskilt vid lag- stiftningsarbetet inom arbetsrätten. Det bör dock framhållas att Aktiebo- lagskommittén30 nu ser över den aktiebolagsrättsliga lagstiftningen särskilt mot bakgrund av den pågående Europaintegrationen. I centrum står bl.a. de koncemrättsliga reglema. Den associationsrättsliga koncemregleringen kan alltså komma att förändras som ett resultat av det arbetet.
Under våren 1994 har vidare Redovisningskommittén31 presenterat be- tänkandet Års- och koncemredovisning enligt EG-direktiv (SOU 1994:17). Kommitténs förslag till årsredovisningslag innehåller en delvis ny koncem- definition. Det föreslås att en likalydande definition tas in i aktiebolagsla- gen. Förslaget innebär bl.a. den nyheten i förhållande till gällande rätt att konsortialavtal kan utgöra grund för koncemförhållande. Även andra änd- ringar beträffande koncembegreppet föreslås.
14.3. Medbestämmande i koncerner
14.3.1. Inledning
Medbestämmandelagen gäller i partsförhållandet arbetsgivare—arbetstaga- re.32 Man har främst från fackligt håll menat att denna begränsning fram- står som besvärande i ett koncemförhållande, eftersom beslutsstrukturen inte följer de legala förhållandena. De ”reella” besluten kan exempelvis
30 Ju 1990:08. 31 Ju 1991:07. 32 Se närmare beträffande medbestämmandelagens tillämpningsorrrråde avsnitt 6.
fattas på koncemledningsnivå medan dotterföretagen, där arbetstagarna kan vara anställda, i praktiken endast har att verkställa besluten.
Nya arbetsrättskommittén diskuterade problemen ingående. Kommittén stannade för att inte föreslå några lagstiftningsåtgärder utan förordade av- talslinjen men kommitténs argumentering är av allmänt intresse och ägnas ett särskilt avsnitt i denna framställning33. Här kommer dock först att redo— göras för gällande rätt34, frågor om ansvarsgenombrott 35och kollektivav- talsfrågor36. Därefter behandlas alltså Nya arbetsrättskommitténs övervä- ganden.37 Frågor om koncemfackligt samarbete i Norden följer därnäst38 samt slutligen EG-rätten39.
14.3.2. Gällande rätt
Medbestämmandelagen ger inte de anställda i exempelvis ett dotterföretag någon rätt till förhandling med moderbolaget även om det bolaget fattar de ”reella” besluten. Det bör dock återigen påpekas att styrelserepresenta- tionslagen innehåller regler som gör det möjligt med styrelserepresentation även i koncerner.
Trots medbestämmandelagens begränsning i detta hänseende kan man med stöd av förarbetsuttalanden och rättspraxis hävda att det föreligger ett slags indirekt medbestämmande när det gäller beslut på ledningsnivå inom en koncern. I lagens förarbeten40 och arbetsdomstolens praxis41 sägs att ett dotterföretag inte får försvara underlåtenheten att fullgöra sina skyldigheter på det sätt som är åsyftat i medbestämmandelagen enbart genom att hänvi- sa till att det reella beslutsfattandet har skett på annat håll, t.ex. i koncem- ledningen.42 Bedrivs planeringsarbete av reell betydelse för dotterföretaget utanför detta, kan inte beslut fattas inom det företaget utan att arbetstagar—
33 Avsnitt 14.35. 34 Avsnitt 14.3.2. 35 Avsnitt 14.33. 36 Avsnitt 14.3.4. 37 Avsnitt 14.35. 38 Avsnitt 14.3.6. 39 Avsnitt 14.3.7. 40 sou 1975:1 s. 774 och prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 353. 41 Se bl.a. AD 1978 nr 91, 156 och 157, 1979 nr 1, 1981 nr 57. 42 Jämför också sou 1982:60 s. 235.
parten fått ta del i planeringsarbetet som ett led i medbestämmandeförhand- lingarna.43 I rättsfallet AD 1979 nr 1 uttalasz44
Saken får betraktas så att en koncernledning har det indirekta ansvar för att förhandlingsskyldigheten iakttas i ett dotterföretag som ligger i att dotterfö- retaget kan drabbas av skadeståndsskyldighet, om inte koncernledningen bereder dotterföretagets ledning möjlighet att föra förhandling enligt 11 & första stycket medbestämmandelagen på det sätt som lagen föreskriver.
I förarbetena framhålls att ett dotterföretags inforrnationsskyldighet omfat— tar även koncernens förhållanden, i den mån dessa har betydelse för dotter- företaget och uppgifterna är tillgängliga för detta.45 Vid närmare betrak- tande förefaller dethär finnas en avgörande skillnad mellan förhandlings- skyldigheten och den allmänna infonnationsskyldigheten. Ett dotterföretag synes därvid kunna undvika ansvar för brott mot informationsskyldigheten genom att hänvisa till att vissa uppgifter rent faktiskt inte fanns tillgängli- ga. När det gäller förhandlingsskyldigheten torde dotterbolaget däremot ha ett slags ”strikt ansvar” för att en realförhandling kommer till stånd.
När frågor om medbestämmande på koncemnivå diskuteras kan man också komma in på mer kontroversiella spörsmål om information och förhandling i samband med aktieöverlåtelser. Regler om medbestämmande på koncem- nivå kan nämligen öppna möjligheter för de anställda att få ett inflytande över en försäljning — nu i betydelsen av en aktieöverlåtelse — av det egna bolaget.46 Som medbestämmandelagens regler är konstruerade har de an- ställda i exempelvis ett dotterbolag som skall säljas inte några förhand- lingsrättigheter i den situationen.
Agarutredningen föreslog i betänkandet Företagsförvärv i svenskt näringsliv (SOU 1990:1), att de anställdas möjlighet till inflytande i samband med offentliga uppköpserbjudanden skulle förstärkas. Detta skulle ske genom att målbolagets (det bolag som skall köpas) uttalande till ägarna i fråga om erbjudandet, skulle göras till föremål för skyldighet att medbestämmandeförhandla. I promemorian Informations- och förhandlingsrätt för anställda vid vissa förvärv av aktier (Ds 1991:34) lades det fram konkreta lagförslag av likartat innehåll. Remissutfallet på det framlagda förslagen var övervägande negativt, och ärendet har inte lett till lagstiftning.
43 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 353. 44 Se också bl.a. AD 1983 nr 7. 45 Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 366. 46 Jämför beträffande ägarens (säljarens) förhandlingsskyldighet gentemot sina egna anställda bl.a. AD 1993 nr 18.
14.3.3. Frågor om s.k. ansvarsgenombrott
På ett mer allmänt plan kan man fråga sig om moderbolaget som det ba- komliggande subjektet kan göras direkt rättsligt ansvarigt för ett dotterbo- lags förpliktelser (s.k. ansvarsgenombrott). Denna frågeställning sträcker sig betydligt längre än vad som har berörts i det föregående avsnittet.
Som allmän huvudregel inorn associationsrätten gäller att ansvarsgenom- brott kan komma i fråga endast som undantag och att förpliktelsema i princip bara belastar den juridiska person som har åtagit sig dem. I rätts- praxis har dock förekommit att en aktieägare har ålagts att svara för aktie- bolagets skuld. Det har rört sig om bolag som inte bedrivit någon själv- ständig verksamhet i eget intresse, och som inte av sina aktieägare försetts med ett kapital av tillräcklig storlek för att en självständig verksamhet skulle kunna bedrivas.47 Också inom arbetsrätten torde utrymmet för an- svarsgenombrott vara mycket begränsat.48
Det kan påpekas att Betalningsansvarskommitte'n i sitt betänkande Ansvars— genombrott m.m. (SOU 1987z59) har behandlat frågor om ansvarsgenom— brott inom associationsrätten och föreslagit att möjligheterna till ansvarsge- nombrott skall lagfästas. Förslaget har inte lett till lagstiftning.
Författarna till boken Koncemarbetsrätt i Norden49 menar att domstolarna i större utsträckning inom arbetsrätten skulle kunna se igenom de associa- tionsrättsliga konstruktionerna. Synsättet ligger i linje med resonemangen om ansvarsgenombrott inom associationsrätten. Man menar därvid att dom- stolarna, om det finns skäl till det, skulle inta en mer funktionell attityd just
på den grunden att medbestämmandelagen syftar till realförhandlingar.50
I detta sammanhang kan man också dra andra paralleller med den debatt som förs inom aktiebolagsrätten. Knut Rodhe har gett uttryck för uppfatt- ningen att ett dotterbolag ofta intar en osjälvständig ställning i förhållande till moderbolaget, och att detta hänger samman med hur moderbolagets ledning i praktiken styr dotterbolaget. Uppenbarligen garanterar inte lag— stiftningen någon särskild självständighet för dotterbolagen.51 Frågan om dotterbolagens ställning i förhållande till moderbolaget kan också komma
47 Knut Rodhe, s. 233. 48 Se dock AD 1979 nr 129 och 1982 nr 165. 49 Niklas Bruun, Ruth Nielsen och Dennis Töllborg. 50 Niklas Bruun m.fl., s. 17 f. 51 Knut Rodhe, s. 267.
att bli föremål för behandling inom den tidigare nämnda Aktiebolagskom— mittén. I direktiven till den kommittén sägs bl.a. följande.52
Styrning av besluten i svenska koncembolag från utlandet har senast upp-
I praktiken torde styrningen och ansvarsförhållandena i koncerner ofta skilja sig åtskilligt från den grundstruktur som finns angiven i aktiebolagslagen . Som exempel kan nämnas den inom koncerner allt mer förekommande befattningen koncernchef, som är ett okänt begrepp i aktiebolagslagen .
Kommittén bör mot bakgrund av den utveckling som skett av ägarstrukturen inom näringslivet överväga om den nuvarande organisationen av aktiebolaget och kompetensfördelningen mellan bolagsorganen åstadkommer den balans som lagstiftaren åsyftat. [. . .]
[...] Vidare bör kommittén klarlägga vad aktiebolagslagen innebär beträf- fande styrningen och ansvarsförhållanden mellan bolagen och dessas bo- lagsorgan i koncemförhållanden och utifrån denna analys överväga om det föreligger ett behov av att särskilt reglera dessa frågor i aktiebolagslagen .
märksammats i en doktorsavhandling av Ulf Holrn.53
14.3.4. Kollektivavtalsfrågor
År 1982 träffades utvecklingsavtalet mellan SAF och LO/PT K. Utveck- lingsavtalet innehåller särskilda bestämmelser om medbestämmande m.m. i koncerner. När avtalet tecknades förutsattes att det skulle antas som kollek— tivavtal på förbundsnivå, vilket också har skett. Det faktum att utvecklings- avtalet innehåller vissa koncembestämmelser synes vara ett av skälen till att man tidigare avstått från lagstiftningsåtgärder i frågan.54
Utvecklingsavtalet stadgar följande såvitt gäller koncemfrågoma.
52 53 54
5 11 Koncerner och företag med flera driftsenheter
Mom 1 .
I koncerner tillämpas detta avtal för varje företag för sig. I första hand be- handlas härvid frågor som rör det egna företaget. I informationshänseende gäller dock att övergripande information om koncernen — inklusive verk- samhet utom landet — lämnas i de i koncemen ingående företagen.
Mom 2. Frågor enligt 11 & MBL som har betydelse för flera enheter i en koncern kan behandlas i särskild ordning. Koncemledningen och de berörda lokala arbetstagarorganisationerna bör träffa överenskommelse om hur medbe-
Dir. 1990:46. Ulf Holm, Intemationalization of the Second Degree, 1994. Se SOU 1982:60 s. 250 ff. samt nedan.
stämmandet skall utövas i sådana fall. De lokala arbetstagarorganisationerna bör utse en grupp företrädare med befogenhet att överlägga och förhandla med koncernledningen.
I de fall övergripande beslut medför viktigare förändringar lokalt skall, om ej annat följer av överenskommelser, förhandlingar rörande genomförandet av besluten ske enligt 11 & MBL.
I överenskommelsen kan intas bestämmelse om att även förhandlingar en- ligt 12 å MBL kan behandlas enligt detta moment.
Mom 3 Fackliga representanter anställda inom koncerner har rätt till betald ledighet i skälig omfattning för fackligt kontaktarbete.
På begäran av lokala fackliga organisationer som ingår i koncernen skall förhandlingar äga rum om former och kostnader för kontaktarbete. Kostna— derna avser ersättning för förlorad arbetsförtjänst samt resor och traktamen- ten. Sådan facklig verksamhet bör budgeteras för nästkommande verksam— hetsår.
Möjligheter till samordning mellan kontaktarbete och andra överläggningar, exempelvis mellan de lokala fackliga organisationerna och koncemledning- en skall tillvaratas. Det förutsätts då att lokal överenskommelse om fackligt kontaktarbete träffas mellan koncernledningen och företrädare för lokala ar- betstagarorganisationer.
Kommentar till mom 3 :
Till grund för bedömningen av fackligt kontaktarbete ligger såväl behovet av en ändamålsenlig facklig verksamhet som arbetsgivarens resurser och förhållanden i övrigt. Därvid skall beaktas koncemens eller företagets stor- lek, organisation, struktur och beslutsordning samt den fackliga snukturen.
Kommentar till 5 I I : Reglerna i % ll avser verksamhet inom landet. Reglerna ovan gäller i till— lämpliga delar även för företag med flera självständiga driftsenheter.
Kort kan sägas att avtalet stadgar att information om koncemorganisatio- nen skall lämnas på dotterbolagsnivå, att förhandling enligt 11 & medbe- stämmandelagen i koncemövergripande frågor kan föras i en särskild grupp sammansatt av företrädare för de lokala fackliga organisationerna och ”koncemledningen” och att det finns rätt till betald ledighet i skälig omfattning för koncemfackligt arbete. Koncembegreppet i utvecklingsav- talet skall enligt vad som har sagts i litteraturen motsvara det som i övrigt gäller inom arbetsrätten.55
Utvecklingsavtalet har alltså omsatts på förbundsnivå, och det finns därför en mängd avtal med regler om konceminflytande efter mönster av utveck— lingsavtalet.
55 Ronnie Eklund, Bolagisering, s. 284.
Som exempel på samverkansavtal/medbestämmandeavtal med koncem- regler kan vid sidan av utvecklingsavtalet och förbundsavtalen som anslu— ter till detta bl.a. nämnas samverkansavtalet mellan Svenska Kommunal- arbetareförbundet m.fl. och Aktiebolaget Storstockholms lokaltrafik (SL) m.fl. I detta avtal finns bl.a. följande föreskrifter. SL koncernledning fullgör moderbolagets förhandlings— och informations- skyldighet enligt 11 och 19 åå MBL i koncemövergripande frågor gentemot
en av de fackliga organisationerna utsedd särskild koncerngrupp med paritetisk sammansättning [. . .].
De bestämmelser som enligt MBL eller detta avtal följer av arbetsgivarens förhandlingsskyldighet enligt 11 & MBL och arbetsgivarens informations- skyldighet enligt 19 & MBL äger motsvarande tillämpning. Om en koncem- övergripande förhandling tas upp och fullföljs på detta sätt skall den ute- sluta förhandlingar i samma fråga inom enskilt koncembolag. Till följd av en koncemövergripande förhandling kan fråga aktualiseras som enbart berör enskilt koncembolag. Förhandlingsskyldighet i en sådan fråga fullgörs i berört dotterbolag.
Med koncemövergripande fråga avses företagsledningsfråga av stor och allmän betydelse för SL—koncemen och där beslut fattas i SL-styrelse, av VD i moderbolaget eller annan på uppdrag av VD i moderbolaget. Som exempel på sådana frågor kan nämnas utseende av VD i moderbolaget, köp eller försäljning av dotterbolag, för koncernen större omorganisationer eller stora investeringar eller frågor som har stor betydelse för flera enheter inom SL-koncernen [. . .].
14.3.5. Nya arbetsrättskommittén 1435]. Nya arbetsrättskommitténs slutsatser i stort
Inom Nya arbetsrättskommittén diskuterades alltså frågan om förhand- lingsrätt och rätt till information i koncemer.56 Man utvecklade inte i detalj några tänkbara vägar mot en vidgning av medbestämmandelagens för- handlings— och infonnationsrättsregler. Kommittén betecknade själv sin analys som en översiktlig redovisning som närmast kunde karakteriseras som en probleminventering. Utgångspunkten var dock att söka finna ett system där de anställda genom sina lokala fackliga organisationer gavs en rätt att förhandla med koncernledningen.
Nya arbetsrättskommittén framhöll att man hade följt debatten och att man hade talat med företagsledare och fackliga företrädare som hade praktisk erfarenhet av medbestämmande i koncerner. Diskussionen inom kommit-
56 sou 1982:60 s. 235 ff.
tén utgick från några preliminära utkast till ändringar i medbestämmande- lagen. Komrnittén menade att det hade visat sig att åtskilliga djupgående problem måste lösas, om förhandlings- och inforrnationsrättsreglema skulle göras tillämpliga på koncemnivå. Med hänvisning till det då nyligen träffade utvecklingsavtalet anförde kommittén att lagstiftning fick anstå. Kommittén menade att det fanns särskilt starka skäl att föredra avtal fram- för lagstiftning.
14.352. Argument mot lagstiftning
a) Nya arbetsrättskommittén menade att det var svårfångat vad som kunde anses utgöra koncernledningen i en koncern. Kommittén pekade då på hur olika koncerner kunde se ut; vissa koncerner stod under en fast sam- manhållen central ledning medan andra utgjorde företagskonglomerat där enskilda företag eller företagsgrupper bedrev sin verksamhet under stor självständighet. Kommittén framhöll också att sättet att leda företaget ofta avvek från exempelvis aktiebolagslagens förenklade schema. Koncemled— ningen kan bestå av den verkställande direktören i moderföretaget jämte andra personer eller av andra konstellationer med mer eller mindre stark anknytning till företagsgruppens juridiska uppbyggnad. Man pekade på ledningsgrupper med varierande sammansättning och funktionsfördelning m.m. Enligt kommittén var det viktigt att regler i en lag utformades på grundval av en god kännedom om de faktiska förhållanden på vilka regler- na skulle tillämpas. Om man ville placera arbetstagarinflytandet på den nivå eller det organ där koncernledningen faktiskt utövades, så hindrade det inte att arbetsgivarens förpliktelser rent rättsligt kunde läggas på mo- derbolaget.
Uttrycket ”koncernledning” skulle inte behöva avse något annat än den eller de som fattar de för koncernen betydelsefulla besluten. Man skulle alltså få arbeta med ett rättsligt sett oprecist uttryck som just ”koncemled- ning”. Därigenom fick man överge den bestämning av lagens tillämpnings— område som finns i l % medbestämmandelagen. Det skulle medföra att man, utan att helt ”kasta loss” från arbetsgivare—arbetstagarförhållandet, vidgade arbetsgivarbegreppet.
Nya arbetsrättskommittén menade att det kunde vara en sak att godta en schabloniserad grundkonstruktion för de enklaste fallen och en annan att göra schablonen tillämplig på olika typer av specialfall. Vid till exempel ett enkelt grundschema där man hade tre aktiebolag — ett moderbolag och två
dotterföretag — kunde man fråga sig om den konstruktionen var användbar på alla de fall i vilka medbestämmanderätt i de enskilda koncemföretagen eftersträvades. Det kunde ju nämligen vara så att vissa funktioner inom en koncern läggs ut på ett särskilt företag som inte är moderföretag i koncer—
nen (dataservicebolag etc.).
b) Nya arbetsrättskommittén diskuterade också vad som kunde anses vara ett beslut på koncemnivå. Det framhölls att koncernledningen otvivel- akti gt ofta fattar beslut i den mening som avses i reglerna om förhandlingar i 11 & medbestämmandelagen. Som exempel nämndes förvärv eller försälj- ning av ett dotterföretag eller beslut om en större investering i ett dotterfö- retags rörelse, av kommittén benämnda som operativa beslut. 'Från dessa skilde sig mer långsiktiga övergripande beslut som kommittén kallade stra- tegiska beslut. Kommittén framhöll att man inte kunde urskilja en enhetlig analys av begreppsbildningen på området.
Till följd av svårigheterna att ge ett klart innehåll åt begreppet ”beslut” ställdes man alltså inför ett svårbemästrat problem, om man ville översätta lagens regler om rätt till medbestämmandeförhandling till den nya relatio- nen mellan en koncernledning och arbetstagarorganisationema i koncem- företagen. Kommittén menade att detta sannolikt medförde att en generell lagregel om förhandlingsrätt på koncemnivå fick mindre stadga och blev mer svårtillärnpad än den nuvarande 11 & medbestämmandelagen. Det an- sågs vara svårt att i en lagregel om skyldighet att ta upp medbestämmande- förhandling få ett säkert grepp om de beslut och andra ledningsfunktioner som arbetstagarinflytandet skulle avse.
c) För det fall att man övervägde en lagstiftning om medbestämmande på koncemnivå mötte, enligt Nya arbetsrättskommittén, ett antal problem som hängde samman med det befintliga arbetsrättsliga regelsystemet.
Kommittén frågade sig här om en vidgad förhandlingsrätt enligt 11 5 med- bestämmandelagen också borde medföra motsvarande vidgning av för- handlingsrätten enligt 10 å och om ett kollektivavtal i egentlig mening kunde träffas på koncemnivå.
När det gällde frågan om kollektivavtal på koncemnivå satte kommittén i fråga vilken rättslig karaktär ett sådant avtal skulle ha; vem eller vilka skulle träffa avtalet och vilka skulle bli bundna. Det framhölls att ett kol— lektivavtal bara kan träffas i partsförhållandet arbetsgivare—arbetstagare.
Med anledning av frågeställningama analyserades olika alternativ. Ett var att överföra hela raden av kollektivarbetsrättsliga regler om förhandlings- rätt, kollektivavtal och fredsplikt till en ny partsrelation mellan moderföre- taget i en koncern och arbetstagarna i dotterföretaget. Detta ansågs vara sammanhängande och konsekvent, men det fick följder som var svåra att överblicka. Det andra alternativet var att göra en avgränsning till enbart reglerna om rätt till medbestämmandeförhandling och rätt till information. De mest väsentliga fackliga kraven kunde tillgodoses samtidigt som man avstod från att gå längre och därmed riskera att få följdverkningar som var svåra att få grepp om. I gengäld menade man att det kunde uppkomma svå— righeter med att lösa dispositivitetsproblemet på ett juridiskt invändnings- fritt Sätt.
d) Vidare framhölls det att lagstiftning om rätt till medbestämmande på koncemnivå förde med sig samordningsproblem av olika slag mellan lokal och central nivå. Kommittén menade att man måste undvika komplikatio- ner genom en dubblering av förfarandena. Utgångspunkten var att rätten till inflytande på koncemnivå skulle ske med hänsyn till återverkningarna på det lokala planet. Utgångspunkten var då att rätten till medinflytande på koncemnivå skulle tillkomma de lokala arbetstagarorganisationerna. Det ansågs dock inte möjligt att införa en förhandlingsskyldighet i förhållande till var och en av flera lokala arbetstagarorganisationer. Det vari stället tvunget att en samordning kom till stånd på arbetstagarsidan.
Enligt Nya arbetsrättskommittén kunde en modell för facklig samordning se ut på följande sätt. Rätten till förhandling på koncemnivå skulle till- komma bara de lokala arbetstagarorganisationerna som samordnade sig förbundsvis. Om en lokal arbetstagarorganisation ville stå utanför en sådan samordning, skulle rätten att förhandla med koncernledningen falla bort. Däremot skulle man fortfarande få förhandla med den egna arbetsgivaren. Den skisserade lösningen skulle kunna innebära att lagen ställde krav på inrättande av ett permanent gemensamt förhandlingsorgan för arbetstagar- sidans behandling av koncemfrågor eller med andra ord en koncemför- handlingsgrupp. Koncemledningen skulle få vända sig till den permanenta koncemförhandlingsgruppen. Det skulle bli en intern fråga för arbetstagar— sidan att avgöra om förhandlingsgruppen skulle ha någon viss samman— sättning i det ena eller andra fallet.
Vad gällde frågor av övergripande betydelse för koncernen skulle rättighe- terna tillkomma alla de lokala arbetstagarorganisationerna och samord-
ningskravet riktas mot dem. Om ett beslut däremot berörde enbart de an- ställda i några av dotterföretagen, kunde det övervägas om rätten till med— bestämmandeförhandling skulle tillkomma endast de lokala organisationer- na i de företagen och om kraven på samordning skulle ställas på dem. Av praktiska skäl menade kommittén att det var nödvändigt att avtalsvägen firma en tillärnpbar ordning, inte minst för behandling av frågor av betydel- se enbart för begränsade delar av koncernen. Arbetstagarsidans krav på att få möta den eller de personer som fattar beslut fick alltså vägas mot arbets- givarsidans intresse av en i möjligaste mån enkel och praktisk ordning.
Vidare frågade man sig om det borde ställas anspråk på begränsning av an- talet företrädare för arbetstagarsidan i förhandlingar på koncemnivå eller om arbetstagarorganisationerna skulle avgöra detta själva.
e) Nya arbetsrättskommittén tog upp frågan om själva koncembegrep- pet. Grundmönstret enligt aktiebolagslagen stod förvisso klart. En koncern av enklaste slag är en grupp av företag där ett av företagen äger så stor del av aktierna eller andelarna i de andra att ägarföretaget har röstmajoritet i de andra företagen. Kommittén påpekade att man har skäl att beakta även and— ra företagsgrupper än sådana där moderföretaget är aktiebolag; moderbola- get kan ju vara ett handelsbolag, en ekonomisk förening, en stiftelse etc. Det framhölls också att man kanske har skäl att se till företagsgrupper där moderföretag är en enskild firma. Kommittén menade att man inte skulle söka gripa om grupperingar där de sammanhållande faktorerna var alltför lösliga eller tillfälliga. Man pekade då bl.a. på att man hittills hade uteslutit företagssamarbete i form av konsortier från koncembegreppet i anställ- ningsskyddslagen.
Kommittén framhöll också att syftet med lagreglema borde vara avgörande för koncembegreppets innehåll. Ett visst ställningstagande på anställnings— skyddets område behövde därför inte medföra att ståndpunkten blev den- samma i fråga om arbetstagarinflytandet. Av rättssäkerhetsskäl måste man dock ha en så tydlig definition som möjligt. Särskilda problem kunde också finnas vad gällde internationella koncerner. Enligt koncemdefinitionen i 1 kap. 2 & aktiebolagslagen förutsätts att moderbolaget är svenskt medan dotterföretagen kan vara såväl svenska som utländska. Om denna princip tillämpas i det aktuella sammanhanget, kan anspråk på medbestämmande- rättigheter inte med stöd av den svenska lagen riktas mot utlandsägda kon- cerner med moderföretaget utomlands och med verksamhet genom dotter- företag i Sverige. Svenska koncemers dotterföretag utomlands lär också
falla utanför den svenska lagen på det sättet att fackliga organisationer i dotterföretagen inte skulle kunna rikta anspråk på medbestämmande mot den svenska koncernledningen och det svenska moderföretaget.
f) Nya arbetsrättskommittén hade avslutningsvis vissa allmänna syn- punkter. Man frågade sig om det var möjligt att skapa koncemregler med den ramlagstiftningsteknik som dittills hade valts i medbestämmandelagen. Om lagreglema skulle vara förpliktande i den meningen att en överträdelse kunde medföra en rättslig sanktion, så måste lagreglema vara så konkret utformade att de tillgodosåg rimliga rättssäkerhetskrav. Om mani stället byggde medbestämmandet på avtal i varje koncern, så befriade man sig från de svårigheter som kan uppstå vid utforrnande av lagregler som på en gång måste vara så generella att de kan ges allmän giltighet över hela ar- betsmarknaden och så konkreta och detaljerade att de ger verklig ledning för den praktiska tillämpningen. Kommittén framhöll att om tillräckliga re- sultat inte kunde uppnås avtalsvägen fanns det möjligheter att i ett senare skede återvända till frågan om lagstiftning. Man höll också öppet för om det i framtiden skulle visa sig lämpligt att genom ändringar i medbestäm- mandelagen lägga en bättre grund för medbestämmandeavtalen, utan att avtalslinjen skulle behöva överges.
14.3.6. Koncemfackligt samarbete i Norden 14.3.6.l. Inledning
De koncemrättsliga frågorna har tidigare varit föremål för utredning inom ramen för ett nordiskt samarbete. År 1986 tillsatte de nordiska arbetsmark-
nadsministrama en nordisk projektgrupp för att utreda om det fanns förut- sättningar att genom avtal utveckla det fackliga samarbetet i nordiska före- tag. Projektet inordnades organisatoriskt under en nordisk kontaktgrupp för arbetslivs- och arbetsrättsfrågor. En särskild grupp av arbetsrättsexperter från de nordiska arbetsmarknadsdepartementen bildades för att utreda frå- gorna.
Gruppens slutsats blev att det fanns förutsättningar för rättsligt och prak- tiskt fungerande lösningar avseende ett koncemfackligt samarbete i Nor- den.57 Arbetsgivarsidans företrädare reserverade sig mot den slutsatsen.
57 Se Koncemfackligt samarbete i Norden, NU l988:1.
Man bör alltså ha i åtanke att frågoma sågs i ett renodlat nordiskt perspek— tiv. Likväl finns det anledning att här redovisa förslag och invändningar.
14 .3 .6.2. Projektgruppens analys och överväganden
Utredningen fann alltså inte några avgörande hinder mot koncemrättsliga avtalslösningar inom Norden. Man tog i det sammanhanget ställning till frågor med anknytning till koncembegreppet, partsrepresentation, lagvals- frågor m.m.
Såvitt avsåg koncembegreppet menade utredningen att det i första hand var arbetsmarknadens parter som borde överväga frågan. Utredningen framhöll dock att tillämpningsområdet inte skulle begränsas till endast aktiebolag. Även banker, försäkringsbolag, handelsbolag och andra juridiska personer kunde få omfattas av avtalen.
Utredningen övervägde också det lämpliga i att ha ett för hela Norden ge- mensamt koncembegrepp. Risken var dock att en sådan koncemdefinition skulle bli alltför allmänt hållen. En annan väg kunde vara att knyta an till nationell lagstiftning. Definitionen av koncembegreppet i det land där mo- derföretaget låg skulle då vara avgörande.
Man förklarade vidare att formerna för samverkan mellan koncemledning- en och de anställda borde klarläggas. Utredningen menade att det var nöd- vändigt med en samordning på ömse sidor.
Arbetsgivarsidan skulle vid samråd bestå av ”koncernledningen”. Enligt utredningen fick man troligen nöja sig med ett sådant oprecist uttryck. Med detta skulle då avses den eller de personer som fattar de för koncernen be- tydelsefulla beslut som arbetstagarinflytandet skall avse.
Vad gällde arbetstagarsidan var samordningsproblemen mer påtagliga. Ut- redningen slog fast att en koncernledning inte kunde åläggas att föra dis- kussioner med varje lokal facklig organisation inom koncernen. Det var därför sannolikt nödvändigt att arbetstagarsidan lät sig representeras av en särskilt utsedd koncemfacklig grupp. Denna grupp skulle lämpligen bestå av fackliga representanter från de företag som ingick i koncernen, men gruppen fick inte vara så stor att effektiviteten i samrådsförfarandet gick förlorad. Man menade att det borde ankomma på de fackliga organisatio— nerna själva att besluta om hur en sådan grupp skulle utses.
Utredningen föreslog vidare en ordning som medförde att det genomgå- ende skulle bli reglerna i det land där moderbolaget var beläget som skulle tillämpas. Fackliga organisationer från andra nordiska länder än de där mo- derföretaget fanns skulle inte tillerkännas några självständiga rättigheter på grund av avtalet. Därmed ansåg man sig undvika svårigheter till följd av internationella privat- och processrättsliga regler.
När det gällde informationsskyldigheten menade utredningen att det tedde sig naturligt att koncernledningen skulle lämna informationen. Utredningen tog samtidigt upp frågor om tystnadsplikt. För svenskt vidkommande me- nade utredningen att bestämmelserna i 21—22 åå medbestämmandelagen kunde tillämpas.
Slutsatsen av utredningens analys blev att det inte fanns några avgörande hinder mot rättsligt och praktiskt fungerande lösningar kring ett utökat kon- cemfackligt samarbete i Norden. Förutsättningama ansågs tvärtom vara gynnsamma.
] 4.3 .6.3 . Parternas ståndpunkter i utredningen Arbetstagarsidan
På arbetstagarsidan framhölls vikten av att de anställda skulle få möjlighet att diskutera gemensamma intressen på likartat sätt som företrädarna för näringslivet. Ett ökat inforrnationsutbyte var en förutsättning för de an- ställdas delaktighet i och inflytande över företagens beslut. Det fanns ett kontaktbehov, men arbetstagarna hade inte förutsättningar att finansiera detta. Det koncemfackliga samarbetet borde enligt de fackliga organisatio- nerna bekostas genom företagens produktionsresultat.
Beträffande koncembegreppet uttalades det att man borde sträva efter ett hanterbart och klart avgränsat begrepp för avtalets tillämpning.
När det gällde den fackliga kontaktgruppens storlek framhölls att denna inte fick bli för stor. Det anfördes att det var de lokala fackliga organisatio- nerna som skulle ha rätt att utse en facklig kontaktgrupp. Minimikravet var dock två representanter från varje land där bolagen fanns representerade. Den fackliga kontaktgruppen skulle ges fortlöpande och övergripande in- formation om bolagens verksamhet, om den produktionsmässiga och eko- nomiska utvecklingen, liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. Infor-
mationen skulle ges av ett bolag inom gruppen som hade ett samordnande ansvar.
En ytterligare fråga som behövde regleras enligt den fackliga sidan var kostnaderna för koncemfackligt samarbete och frågor om ledighet och er- sättning. Man framhöll att med koncemfackligt samarbete avsågs dels ett samarbete mellan arbetstagarrepresentanter och koncernledning, dels ”in— terna” träffar mellan arbetstagarrepresentanter från de olika länderna. Man menade att befintliga regler för fackliga förtroendemän skulle tillämpas även vid ett nordiskt fackligt samarbete. Det företag som representanten var anställd hos skulle stå för resor, förlorad arbetsinkomst och dagtrakta— menten.
Arbetsgivarsidan
Arbetsgivarsidan vände sig mot tanken på nordiska koncemnämnder. Det ansågs ologiskt med en avgränsning till just ”nordiska koncerner”. Kon- cerner med verksamhet i Norden hade ofta verksamhet även i andra länder.
Man pekade också på hur svårt det skulle vara att få fram en rimlig och rättvis representation i en sådan koncemnämnd på den fackliga sidan. Det kunde finnas fackliga motsättningar mellan organisationer från olika län— der, och det framstod som orättvist att en av praktiska skäl betingad be— gränsning av representationen på den fackliga sidan skulle kunna utestänga mindre organisationer från samarbetet. De fackliga företrädarna skulle en- ligt arbetsgivarna i första hand slå vakt om de dotterbolag där de var an- ställda. Man betvivlade att exempelvis en svensk facklig förtroendeman skulle kunna företräda de finska arbetstagarna om beslutet gick ut över de svenska medlemmama. Den fackliga representationen var enligt arbetsgi- varsidan inte de fackliga organisationemas ensak.
Arbetsgivarna menade också att internationella koncerner inte kan tillämpa motstridiga principer. En viss princip kunde inte tillämpas för kontakter över gränserna med de fackliga organisationerna i Norden och en helt annan princip i förhållande till de fackliga organisationerna inom EG och inom övriga delar av världen. Det var också orimligt att man skulle sam- råda i en nordisk koncemnämnd om koncernen i dess helhet.
Vidare framhölls det att ett internationellt samrådssystem tvingade fram en centralisering som skulle kunna undergräva dotterbolagens självständighet och motverka ambitionen att föra planering och beslut så långt ned i orga-
nisationen som möjligt. Det skulle uppstå risk för dubbelbehandling på dotterbolags- och moderbolagsnivå av samma fråga. Möjligheterna för de nationella och lokala fackliga organisationerna att utöva inflytande skulle också kunna minska, särskilt för de organisationer som inte var represente- rade i koncemnämnden.
Arbetsgivarsidan ansåg att kraven var oförenliga med existerande samråds- system i de nordiska länderna då det inte i något nordiskt land fanns vare sig en på lag eller en på avtal grundad skyldighet att förhandla på det sätt som föreslagits.
14.3.6.4. F rågans senare behandling
I september 1989 uttalade SAF att företag som anser det lämpligt har möj- lighet att tillämpa för den egna koncernen anpassade informella lösningar för att tillgodose intresset av information till arbetstagarsidan. SAF ställde sig dock alltjämt avvisande till några nordiska särlösningar och en formell reglering av frågan. Detta avsåg såväl avtalsreglering som lagstiftning. SAF:s uttalande tillkom i samråd med övriga arbetsgivarorganisationer i Norden.
Vid sin session i februari 1991 beslöt Nordiska Rådet — i enlighet med ett socialdemokratiskt medlemsförslag —- att rekommendera Nordiska minister- rådet att skyndsamt utarbeta ett förslag till samnordisk lagstiftning. I april samma år diskuterade den dåvarande svenska arbetsmarknadsministem frågan med arbetsmarknadens huvudorganisationer. SAF vidhöll sin in- ställning. Vid det Nordiska ministerrnötet i november 1991 uttalade minist- rarna, att det mot bakgrund av att det inom EG pågick ett arbete med regle- ring av koncemfackligt samarbete inte fanns skäl att för närvarande lägga fram förslag till samnordisk lagstiftning på området. Nordiska rådet har i mars 1992 lagt rekommendationen till handlingarna. Ärendet är dock inte avskrivet. Här kan också pekas på de rapporter som har lagts fram i frågan inom ramen för det s.k. NordFram-projektet.
Dessutom har det under arbetet inom Nordiska Rådet till arbetsmarknads- departementet kommit in ett flertal skrivelser från bl.a. LO och TCO, av huvudsaklig innebörd att en lagstadgad skyldighet bör införas för i Sverige belägna företag, som ingår i nordiskt eller internationellt ägda koncerner, att ge de anställdas företrädare i koncemen rätt till information från moder- bolaget och rätt till konsultationer med detta.
Arbetsmarknadsministem har i prop. 1992/93:100 Bilaga 11 s. 21 förklarat att han i avvaktan på det arbete som för närvarande pågår inom EG med förslaget till direktiv om inrättande av europeiska koncemnämnder inte är beredd att ta initiativ till en lagstiftning i ämnet. Detta direktivförslag och andra EG-aspekter berörs i det närmast följande avsnittet i denna fram- ställning.
l4.3.7. EG-rättsliga aspekter
14.3.7.1. Allmänt
Frågor som rör arbetstagarinflytande på såväl företags- som koncemnivå har varit aktuella inom EG under mer än 20 år. De två modeller som har diskuterats är
a) former för arbetstagarrepresentation i beslutande organ och
b) information och förhandling inför viktigare beslut.
De ansatser som har gjorts i enlighet med modell a) har inte lett till några konkreta resultat i form av antagna rättsakter. Förslagen har varit sådana att det inte har gått att uppnå politisk enighet om dem. Ansträngningar som ta- git sin utgångspunkt i modell b) har varit mer framgångsrika.
Såsom exempel på förslag enligt modell a) kan först nämnas förslaget till ett femte bolagsdirektiv58, även kallat strukturdirektivet. Efter mönster av den tyska lagstiftningen föreslogs år 1972 att alla aktiebolag inom gemen- skapen skulle ha en s.k. dualistisk organisation med ett lednings- och ett kontrollorgan (jämför i Tyskland Vorstand och Aufsichtsrat) och att arbets- tagarna skulle garanteras inflytande i kontrollorganet. Direktivförslaget möttes av hårt motstånd. Särskilt Storbritannien hade invändningar, efter- som förslaget helt bröt mot den inhemska rättsordningen. Förslaget har se— nare omarbetats vid flera tillfällen.59 Som direktivförslaget nu ser ut inne- håller det i praktiken en möjlighet till val mellan tre olika modeller för ar- betstagarinflytande. Dessa modeller går ut på antingen
58 or 72/c 131/49. 59 OJ 83/C 240/2, OJ 9l/C 7/4 och 0] mm 321/9.
1) att de anställda skall ges möjligheter att utse en tredjedel av ledamöter- na i bolagets styrelse eller 2) att det inrättas ett särskilt organ enbart för de anställda eller 3) att parterna uppmanas sluta avtal om medinflytande på annat sätt.
Förslaget till ett femte bolagsdirektiv varken förbjuder eller påbjuder kon- cemrepresentation och tar inte ställning till om det skall ske.60 Förslaget har arbetats om, men det har inte blivit antaget. Det är osäkert om direkti- vet kommer att antas.61
Till gruppen a) kan också delvis hänföras av kommissionen framlagda för- slag till förordning om Europabolag. Förslaget om Europabolag har senare kompletterats med förslag till direktiv om arbetstagarinflytande i Europa- bolag. Därigenom har ursprungliga bestämmelser om arbetstagarinflytande i förslagen till förordning brutits ut. Genom en sådan uppdelning har man velat ge större möjligheter till nationella variationer av den arbetsrättsliga regleringen. Enligt förordningsförslaget kan ett Europabolag stiftas i varje medlemsland som har antagit direktivet (förslaget) om arbetstagarnas ställ— ning i Europabolag.62
Bolagsrättsligt innebär förslaget om Europabolag att det skall skapas en övemationell bolagsform kallad just Europabolag (Societas Europae, SE- bolag). Europabolaget kan bildas av två eller flera bolag från olika med- lemsstater. Det ursprungliga förslaget till förordning om Europabolag63 innehöll därutöver ganska långtgående arbetsrättsliga regler som skulle ge de anställda möjlighet till representation i Europabolagets styrelse (Super- visory Board). Dessutom skulle det upprättas Europeiska koncemnämnder för samråd mellan Europabolagets ledning och de anställda. Vidare var av- sikten att det skulle kunna träffas kollektivavtal på Europanivå om anställ- ningsvillkor m.m.
Det ursprungliga förslaget till förordning kom dock att blockeras, och det har alltså under åren därefter omarbetats ett flertal gånger. Det senaste om- arbetade förslaget i fråga om Europabolag är från år 1991.64
60 Niklas Bruun m.fl., s. 181. 61 SOU 1992:83 s. 94 och Niklas Bruun m.fl., s. 179. 62 Niklas Bruun m.fl., s. 182. 63 01 70/0 124/1. 64 OJ 91/C176/1.
Som nämnts innehåller det senaste förordningsförslaget inte några arbets- rättsliga regler; sådana bestämmelser har i stället lagts över i ett särskilt di- rektivförslag. Ambitionsnivån sett ur arbetstagarsynvinkel kan också sägas ha sänkts.65 De arbetsrättsliga delarna av förslagen går nu endast ut på att det skall finnas regler om representation på ledningsnivå och att medlems- staterna då skall få välja någon av de tre former för arbetstagarinflytande som finns i förslaget till det femte bolagsdirektivet, dvs. styrelserepresen- tation, särskilt organ för de anställda eller kollektivavtalsöverenskommelse. Man kan nu sägas ha gett upp tankarna på att inom ramen för reglerna om Europabolag reglera koncemproblematiken.66 Från fackligt håll har det också funnits den invändningen att regler om medinflytande i Europabolag skulle få en alltför begränsad räckvidd; medinflytande inom andra företag skulle ju inte omfattas.
Tankarna på europeiska koncemnämnder kan dock sägas leva vidare i di- rektivet om European Works Council. Det kan hänföras till den tidigare nämnda kategori b). Det rör sig inte om en rätt för de anställda att bli re- presenterade i ett bolags eller en koncems styrande organ. Till viss del kan direktivet ses som en fortsättning på det på sin tid omtalade Vredeling-di- rektivet från år 1980. Genom detta föreslogs att en koncernledning skulle vara tvungen att regelbundet informera och konsultera arbetstagarnas re- presentanter via dotterbolagens ledning. Till skillnad från förslaget om works councils skulle inte något särskilt organ skapas. Information och samråd skulle ske genom den existerande nationella arbetstagarrepresenta- tionen. Vredeling-direktivet är inte längre aktuellt i debatten. Genom direk- tivet om works councils har man i andra former velat tillmötesgå fackliga krav på ett koncemfackligt inflytande. Direktivet behandlas särskilt i nästa avsnitt, 14.3.7.2.
Till kategorin b) hör också andra direktiv av betydelse för medbestämman- det, exempelvis direktivet om kollektiva uppsägningar, som behandlades utförligt i kommitténs andra delbetänkande. Direktivet antogs ursprungli- gen år 1975 men ändrades i vissa avseende år 1992. Genom ändringarna har det förts in regler som är av viss betydelse sett ur en koncemrättslig synvinkel. Arbetsgivarens skyldighet att förhandla och informera skall nämligen gälla oavsett om beslutet om kollektiva uppsägningar har fattats
65 Niklas Bruun m.fl., s. 182. 66 Niklas Bruun m.fl., s. 182.
av arbetsgivaren själv eller ett annat företag (moderbolag) som kontrollerar arbetsgivaren. Arbetsgivaren kan inte försvara en underlåtenhet att för- handla på den grunden att han inte har försetts med nödvändig information av det företag (moderbolag) som har fattat beslutet om kollektiva uppsäg- ningar.67 När en juridisk person köper upp majoriteten av aktierna i ett annat företag uppstår också ett koncemförhållande. I anslutning härtill bör när det gäller EG-rätten nämnas följande. Redan i början av 1970-talet utarbetades inom EG ett förslag till direktiv om företagsuppköp. Medlemsstaternas intresse för direktivförslaget var svalt inledningsvis. Den ökade aktiviteten på värl- dens aktiemarknader under 1980-talet och tendenser till ett ökande antal företagsuppköp i Europa föranledde emellertid kommissionen att år 1989 lägga fram ett förslag till ett trettonde bolagsdirektiv i ämnet.68 Detta direk- tivförslag, som rör offentliga uppköpserbjudanden, går i korthet ut på att skapa ett minimiskydd för aktieägare och andra intressenter i företag som blir föremål för offentliga uppköpserbjudanden. När det gäller arbetsrätts— liga aspekter stadgas att målbolagets ledningsorgan skall tillställa de an- ställdas representanter bl.a. det uppköpsprospekt som den tilltänkte köparen har utarbetat och det uttalande målbolagets ledningsorgan har gjort med anledning av förvärvserbjudandet.
14.3.7.2. Särskilt om europeiska arbetsråd (European Works Councils )
Den 22 september 1994 har det inom EU antagits ett direktiv om europeis— ka arbetsråd (European Works Councils).69 Det har antagits av de elva medlemsstater som omfattas av Maastrichtfördraget, och det har kommit till efter samråd med arbetsmarknadens parter på Europanivå i enlighet med det sociala protokollet till det fördraget. Sverige har inte i dag någon skyldighet enligt EES-avtalet att införliva direktivet.
Här skall lämnas en kortfattad och översiktlig redogörelse för huvudlinjer- na i direktivet. Direktivet är ännu inte översatt till svenska. Därför kan de termer som används i det följande avvika från de som kan komma att an- vändas i en framtida officiell svensk översättning.
Syftet med direktivet är att förbättra rätten till information och samråd för anställda i europeiska företag eller företagsgrupper genom att inrätta ett europeiskt arbetsråd eller någon annan anordning för information och sam-
67 Se artikel 1 (4). 68 OJ 89/C 64/8 med tillägg OJ 90/c 240/7. 69 Direktiv 94/45/EEG (”on the establishment of a European Works Council or a procedure in Community-scale undertakings and Community-scale groups of undertakings for the purposes of informing and consulting employees”).
råd (i det följande kallat bara europeiskt arbetsråd). Direktivet gäller före- tag eller företagsgrupper med sammanlagt 1 000 eller fler anställda inom de elva medlemsstaterna, som har minst 150 anställda i var och en av två medlemsstater (i det följande kallat europeiska företag).
I de europeiska företag där det redan finns en heltäckande överenskommel- se om information och samråd för de anställda i olika länder får överens- kommelsen tillämpas också i fortsättningen. I andra europeiska företag kan den centrala ledningen initiera förhandlingar om ett europeiskt arbetsråd. Det skall ske om minst 100 anställda, eller deras representanter, i minst två företag eller verksamheter i två olika medlemsstater skriftligen begär det. I sådant fall skall det för förhandlingarna inrättas ett särskilt förhandlingsor- gan på arbetstagarsidan, och det åligger medlemsstaterna att bestämma vil- ken metod som skall användas för att välja eller utse ledamötema till för- handlingsorganet. Det finns garantier för att det skall finnas en ledamot från varje medlemsstat där det europeiska företaget är etablerat.
När förhandlingsorganet är utsett skall den centrala ledningen kalla irl det till ett möte för förhandling för att träffa en skriftlig överenskommelse om de närmare villkoren för inrättande av ett europeiskt arbetsråd. Den över- enskommelse som träffas kan gå ut på att de bestämmelser som finns i en bilaga till direktivet skall tillämpas. Dessa bestämmelser skall tillämpas också i det fallet att den centrala ledningen under sex månaders tid har väg- rat att inleda förhandlingar eller om det efter tre år visar sig att förhand- lingarna inte har resulterat i en överenskommelse. I själva direktivet finns det vidare bestämmelser om konfidentiell information.
Enligt bilagan skall det europeiska arbetsrådet, som består av anställda från de olika medlemsstater där det europeiska företaget är etablerat, ha rätt till ett möte per år med den centrala ledningen. Informationen och samrådet vid mötet skall ske på grundval av en skriftlig rapport som den centrala ledningen skall upprätta. Om det skulle uppkomma synnerliga omständig- heter, som på ett påtagligt sätt påverkar de anställdas intressen, har rådet rätt att bli informerat och på begäran få möta ledningen för information och samråd så snart som möjligt. Även vid ett sådant extraordinärt möte skall det finnas en rapport som ledningen har upprättat. Rätten till information och samråd är begränsad till att gälla frågor som berör minst två verksam- heter i olika medlemsstater.
14.4. Anställningsskydd i koncerner
14.4.1. Inledning med en kort beskrivning av gällande rätt som den hittills har uppfattats
Frågor om anställningsskyddet i koncerner uppkommer oftast i samband med s.k. bolagiseringar, när en del av verksamheten inom ett bolag flyttas över till ett annat bolag i samma koncern. Normalt sett är det då fråga om att det överlåtande bolaget för över en del av sin verksamhet till ett nybil— dat dotterbolag. Många gånger sker detta genom en sådan företagsöverlå- telse som omfattas av 1977 års EG-direktiv i samma ämne. Kommittén har i sitt andra delbetänkande gjort en genomgång av direktivet och av svensk rätt på detta område. Analysen mynnade ut i förslag till ändringar av bl.a. lagen om anställningsskydd.
I korthet innebär kommitténs förslag följande. När ett företag, en verksam- het eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan, övergår också de anställningsavtal och de anställningsförhållanden som gäller vid tidpunkten för övergången, på den nya arbetsgivaren. Den tidiga— re och den nya arbetsgivaren har dock ett solidariskt ansvar för de ekono- miska förpliktelser gentemot arbetstagaren som hänför sig till tiden före övergången, och arbetstagaren kan motsätta sig att anställningsavtalet förs över på förvärvaren. Enligt förslaget gäller också att verksamhetsöver- gången i sig inte skall utgöra saklig grund för uppsägning. Det förbudet hindrar dock inte att uppsägning sker av ekonomiska, tekniska eller organi- satoriska skäl, där förändringar i arbetsstyrkan ingår.
Kommitténs förslag bereds nu inom regeringskansliet.
De anställningsskyddsrättsliga reglerna inom koncerner kan alltså bli fö— remål för ändringar inom den närmaste framtiden. För fullständighetens skull finns det skäl att mycket kort rekapitulera vad som hittills har gällt enligt svensk rätt, även om det skett redan i kommitténs andra delbetänk- ande. Rekapitulationen är också att uppfatta som en bakgrundstext till det följande avsnittet om kommittésekretariatets arbetsplatsbesök vid några koncerner. Vad som har kommit fram om anställningsskyddet inom de be- sökta koncemema måste ju ses i ljuset av det hittills rådande rättsläget.
När det gäller bolagiseringens hittillsvarande effekter på anställnings- skyddsfrågoma bör man först skilja mellan det fall då de anställda formellt
sett har kvar sina anställningar i samma bolag, moderbolaget, och de fall då arbetstagarna tar en ny anställning i de bildade dotterbolagen. I litteraturen har dessa båda kategorier kommit att benämnas moderbolags- respektive dotterbolagsanställning.70 Dessa begrepp kommer därför att användas fort- sättningsvis.
Att vara kvar i en moderbolagsanställning utgör vid en första anblick det minsta ingreppet. Vanligast förekommande lär dock vara att arbetstagarna blir anställda i dotterbolagen. Ser man saken enligt hittills gällande rätt än- ses arbetsbrist ha uppkommit hos den gamla arbetsgivaren som skall av— skilja viss del av verksamheten. Arbetsbrist utgör saklig grund för uppsäg- ning av de anställda. De anställda har dock därefter företrädesrätt till åter— anställning hos den nya arbetsgivaren.
Eftersom anställningsskyddslagen ger de anställda rättigheter i förhållande till arbetsgivaren, har de rättigheterna påverkats av ett arbetsgivarbyte. Man har bl.a. brukat peka på att omplaceringsskyldigheten enligt 7 å andra stycket anställningsskyddslagen inskränks och att kretsarna för turordning och återanställning kan bli mindre (22 och 26 åå anställningsskyddslagen).
Om en bolagisering genomförs i syfte att kringgå turordningsreglema, har man enligt förarbetena kunnat ”inskrida med rättsliga medel”.71 Det finns dock därefter inte något exempel från arbetsdomstolens rättstillämpning där en uppsägning har underkänts på en sådan grund. På ett mer allmänt plan kan frågan ställas i vilken utsträckning kringgåenden av arbetsrättsliga bestämmelser kan angripas.72 Som framgår av redogörelsen i avsnitt 14.3.2. ovan finns det exempel på fall som rör medbestämmandelagens tillämpning då arbetsdomstolen har ”sett igenom” formella konstruktioner. Dåvarande ordföranden i arbetsdomstolen, Olof Bergqvist, har i en artikel- serie i Lag&Avtal73, som rörde just bolagiseringar, uttryckt saken på föl— jande sätt:
Det är en princip för all rättstillämpning att domstolar anser sig ha möjligheter att komma åt rena skenåtgärder, uppenbart fusk med lagstiftningen. Att man gör sakeri viss juridisk dräkt, men där det indirekta
70 Se Ronnie Eklund, Bolagisering, s. 33 ff. 71 Prop. 1981/82:71 s. 63. 72 Jämför bl.a. AD 1986 nr 50 och kommitténs första delbetänkande s. 246 andra stycket. 73 Lag & Avtal 1988 nr 9.
syftet är att gå runt en lag. Den möjligheten att ingripa finns på anställningsskyddets område också.
14.4.2. Frågans tidigare behandling
Att en bolagisering i väsentlig mån kan påverka anställningsskyddsfrågor- na har sedan länge uppmärksammats i debatten. Frågorna diskuterades bl.a. inom 1977 års anställningsskyddskommitté. Genom de ständigt pågående strukturomvandlingama, inte minst på det offentliga området, är spörsmå- len måhända än mer aktuella i dag.
I den promemoria som blev resultatet av Anställningsskyddskommitténs arbete sägs bl.a. följande.74
Under Anställningsskyddskommitténs arbete med frågor kring koncerner och koncembegrepp har de fackliga organisationemas företrädare väckt förslag om en ändring även av 22 å LAS. Utgångspunkten är att det före- kommer att en verksamhet som bedrivs på samma ort och inom samma av- talsområde delas upp på flera olika juridiska personer inom en och samma koncern. Någon gång kan syftet vara att undgå tillämpning av reglerna om gemensam turordning i 22 å fjärde stycket LAS. Oftare är kanske skälen helt andra. Verkan kan emellertid vid en driftsinskränkning bli att äldre ar- betstagare som är anställda hos ett av de då juridiskt sett självständiga före- tagen får godta att bli uppsagda, medan yngre arbetstagare hos ett annat företag får stanna kvar i sin anställning. Särskilt från tjänstemannaorganisa- tionemas sida har framförts att detta är ett inte alltför sällan uppträdande problem när till exempel ett storföretag delar upp olika funktioner som full— görs av tjänstemän på skilda juridiska personer, kanske utan någon föränd— ring av verksamheten på något annat sätt. Det kan till och med förekomma att arbetstagaren faktiskt arbetar tillsammans på samma arbetsplats men rättsligt sett hos skilda arbetsgivare. Från de anställdas synpunkt kan det i sådana fall te sig svårförståeligt och orättvist att lagen inte innebär att en gemensam turordning skall fastställas för alla företagen.
Särskilt stötande från anställningsskyddssynpunkt är de fall där uppdelning— en på olika rättsligt sett fristående arbetsgivare görs i syfte att kringgå la- gens turordningsregler, men problemet är enligt förslagsställarna mer vid- sträckt än så.
Inom Anställningsskyddskommittén föreslogs från fackligt håll att det i an- ställningsskyddslagen skulle finnas en form av koncemregel som gick ut på att den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen i det enskilda fallet skulle kunna bestämma att även driftsenheter på samma ort och inom samma avtalsområde men tillhörande andra företag inom arbetsgivarens koncern skulle omfattas av turordningskretsen.
74 DsA1981:6s.231.
I den nämnda departementspromemorian redovisas ett flertal invändningar mot en turordning som omfattar flera bolag. Först görs gällande att det ofta torde föreligga ett behov av att begränsa, inte vidga, turordningskretsen. Vidare sägs det att ett motsvarande synsätt när det gäller återanställnings- reglema skulle tvinga helt fristående rättssubjekt att träffa anställningsav- tal, vilket framstod som en främmande ordning. Det skulle också ställas nya och längre gående krav på personaladministrationen att samordna över vidare fält.
I propositionen inför 1982 års anställningsskyddslag tog departementsche- fen också upp de nämnda frågorna. Han avvisade kraven på turordnings- kretsar över bolagsgränsema. Det invändes då att det sannolikt i väl så många fall inte fanns något stöd bland arbetstagarna själva för att vid driftsinskränkning inom ett koncemföretag låta turordningskretsar och om- placeringsrätten sträcka sig utanför det företaget. Han framhöll också att om en juridisk ombildning gjordes i syfte att kringgå lagen, torde det redan då finnas möjligheter att inskrida med rättsliga medel.75 Vidare hänvisades till möjligheten att lösa frågorna genom kollektivavtal.
Frågan om bolagiseringar har härefter berörts i olika sammanhang. Särskilt aktuell är debatten som rör bolagisering av offentlig verksamhet. Här kan bl.a. nämnas följande offentliga utredningsrapporter m.m.
1. Konkurrensutsatt affärsverksamhet hos förvaltningsmyndighetema: kartläggning samt överväganden om bolagisering och privatisering, Riksrevisionsverket, 1992.
2. Bolagisering av affärsverk, Ds 1992:101.
3. Kommunala verksamheter i egen förvaltning och i kommunala bo- lag (SOU l993:48).
14.5. Arbetsplatsbesök vid olika koncerner i Sverige 14.5.1. Inledning
Kommitténs sekretariat har besökt nio koncerner i Sverige för att studera den praktiska hanteringen av frågor om arbetstagarinflytande och anställ— ningsskydd och för att få synpunkter på den rådande ordningen. Ämnet berör i första hand den privata sektorn, men liknande förhållanden och
75 Prop. 1981/82:71 s. 62 f.
problemställningar kan förekomma inom den offentliga förvaltningen. Ar- betsplatsbesöken har därför kommit att omfatta inte bara privata koncerner utan även vissa kommuner och en statlig arbetsgivare.
Besöken har genomförts vid nio större koncerner i näringslivet, varav en tidigare har varit ett statligt affärsverk. Samtliga koncerner har i större eller mindre utsträckning bolagiserat verksamhet. I en del av dem har bolagise- ringama drivits långt. Det kan ha varit fråga om en mer heltäckande bola- gisering, där man genom en medveten strategi från ledningens sida har ombildat hela det divisionaliserade företaget till en koncern med ett mo- derbolag — då ofta i formen av ett holdingbolag — i toppen av organisatio- nen och helägda dotterbolag därunder. I vissa andra koncerner har frågan om bolagiseringar inte stått lika högt på dagordningen och inte heller varit särskilt omdiskuterad. Den historiska utvecklingen i dessa koncerner kan förete en mer splittrad bild, kanske dominerad av företagsuppköp och and- ra typer av organisationsförändringar än just bolagiseringar. Någon enhet— lig bild finns dock i allmänhet inte vid någon av koncernerna. Det rör sig ofta om en blandning av olika typer av strukturomvandlingar och organisa- tionsförändringar. Här kan också tilläggas att frågan om bolagisering har varit högaktuell vid några av koncernerna just vid tiden för arbetsplatsbe- söken, medan det i andra fall var flera år sedan parterna hade kontakt med problematiken.
Det har varit en ambition att besöka koncerner av olika storlek och med skilda verksamhetsinriktningar. Antalet anställda i de besökta koncemema har varierat från ca 6 000 till ca 200 000, och då avses det sammanlagda antalet anställda i Sverige och i utlandet. Vid vissa koncerner har man sysslat huvudsakligen med mekanisk tillverkning, medan det i andra fall har varit fråga om annan typ av rörelse.
Även om de besökta koncernerna har skilt sig åt i de hänseenden som nu berörts, har det ändå funnits flera gemensamma nämnare. Det har med en- dast två undantag rört sig om ”svenska” koncemer, i så måtto att koncem- ledningen har haft sitt säte här i landet. Gemensamt för så gott som samtli- ga koncerner har dock också varit att det bedrivits verksamhet utom landets gränser i större eller mindre omfattning.
Det har i allmänhet varit fråga om koncerner i aktiebolagslagens mening. Moderbolaget har således varit ett aktiebolag, med säte inom landet. Som sagts har moderbolaget därtill ofta varit ett holdingbolag, kanske med ett
fåtal anställda i olika stabsfunktioner. Det finns dock tydliga undantag från det mönstret. Moderbolaget har i de fallen direkt bedrivit någon förrn av verksamhet samtidigt som det varit ägare och förvaltare av aktier i dotter- bolagen. Som antytts har det inte heller alltid varit så att ”koncemen” som helhet fallit under aktiebolagslagens koncemdeflnition.
När det därefter gäller de offentliga verksamheterna så har även dessa ge- nomgått bolagiseringar eller andra typer av strukturomvandlingar. På den kommunala sidan rör det sig om bolagiseringar (även ”avknoppningar”, fast då i en något annorlunda betydelse) medan den statliga arbetsgivaren har genomgått en sådan strukturförändring som lett till att organisationen kan liknas vid en koncern.
Syftet med samtliga genomförda besök har varit att få en uppfattning om ledningens och de anställdas syn på bolagiseringar och strukturomvand- lingar ur ett mer allmänt arbetsrättsligt perspektiv. Avsikten har varit att fånga endast de stora linjerna, med uppmärksamheten särskilt riktad mot de problemställningar som intervjupersonema själva har fast avseende vid. Det har också varit av intresse att undersöka vilka lösningar som har valts rent praktiskt. Sekretariatet har särskilt tagit upp frågor med anknytning till medbestämmande och anställningsskydd i koncemema och på övriga ar- betsplatser. Det har därutöver också lämnats synpunkter på styrelserepre- sentation och förtroendemäns ställning.
Den följande framställningen består av en samlad och allmänt hållen redo- görelse för samtliga besök vid koncernerna och övriga verksamheter inom landet. Tyngdpunkten läggs vid arbetsplatsbesöken vid koncernema. Om annan verksamhet avses kommer detta särskilt att framgå av texten. I det närmast följande avsnittet behandlas allmänna frågor som rör bolagise- ring.76 Därefter redovisas mer detaljerat olika frågor om medbestämrnan- de77, förtroendemän”, anställningsskydd79 och styrelserepresentationgo.
76 Avsnitt 14.5.2. 77 Avsnitt 14.53. 78 Avsnitt 14.54. 79 Avsnitt 14.55. 80 Arsnitt 14.5.6.
14.5.2. Allmänna synpunkter på frågan om bolagisering 14.5.2.1 . Motiv bakom bolagisering
Sekretariatet har ställt frågor i syfte att utröna motiven bakom genomförda bolagiseringar. Bilden har visat sig vara mångfacetterad.
Hos samtliga tillfrågade arbetsgivarrepresentanter har det funnits en upp- fattning om att de enskilda enheternas eget resultatansvar förtydligas ge- nom en bolagisering. Ansvarsfördelningen blir enligt arbetsgivarsidan kla- rare och det blir lättare för de enskilda bolagen att profilera sig. Beslutsvä- gama blir också tydligare, menar de. Dotterbolagen kommer alltså att fram- stå som mer självständiga än exempelvis divisionerna inom ett större före- tag. Denna självständighet har ofta ansetts stämma överens med en grund- läggande filosofi inom flera koncerner, nämligen att de operativa besluten skall decentraliseras och flyttas så långt ned i organisationen som möjligt. Någon gång har man sagt att tanken bakom bolagiseringama varit att de legala strukturerna skulle stämma överens med de operativa. Det sägs då som naturligt att bolagisera en koncern som var starkt decentraliserad. Ett ofta förekommande motiv som har förts fram från arbetsgivarhåll är också att de anställda känner en bättre identitet med ett bolag än med exempelvis en division. Vid ett besök har arbetsgivarsidan framhållit att bolagisering- ama gjort det lättare att rekrytera kvalificerad personal. Som skäl för bola- giseringen av det besökta affärsverket har anförts att beslutsapparaten i verket tidigare inte var ändamålsenlig i den ökande intemationaliseringen och tilltagande konkurrensen. Beslutet om bolagisering fattades dock i det fallet på politisk nivå.
Det kan alltså sägas att arbets givarrepresentantema i allmänhet har menat att en bolagisering kan vara en lämplig metod att effektivisera verksamhe- ten, varvid den grundläggande strategin varit decentralisering. Arbetsgivar— representantema har också särskilt velat framhålla att rationella och före— tagsmässiga skäl alltid har legat bakom de genomförda bolagiseringama. Arbetsgivarföreträdama har sagt sig inte ha haft några omedelbara arbets- rättsliga motiv — exempelvis mindre turordningskretsar eller ett minskat omplaceringsansvar — bakom besluten. Genom avtal och andra lösningar har man försökt mildra de arbetsrättsliga effekter som de anställda upp- fattat som negativa. På ett företag framhölls särskilt att förestående och nödvändiga personalminskningar genomfördes innan det att planerade bolagiseringar verkställdes. Man tog så att säga inte med sig någon över—
talighet in i den nya organisationen. Det har dock getts exempel också på det rakt motsatta förhållandet.
Arbetstagarföreträdama har ibland varit skeptiska till de angivna motiven. Man har ofta bekräftat att enheternas självständighet kan öka genom en bolagisering när det gäller de löpande och vardagsnära besluten. Det har också kunnat accepteras att en bolagisering kan göra beslutsvägama tydli- gare och att detta effektiviserar verksamheten. I sammanhanget har man dock velat framhålla att dotterbolagen ytterst är styrda av moderbolaget genom beslut om vinstdispositioner m.m. och att detta förhållande gör på- ståendet om en ökad självständighet något tvivelaktigt. Tanken att persona- len känner en bättre samhörighet med det ”egna dotterbolaget” än med exempelvis en division inom ett större bolag har mött liten förståelse från arbetstagarhåll. Många gånger har det framhållits att arbetstagarnas känne— dom om de legala strukturerna är bristfällig. I en mer ”tilltrasslad” kon- cemstruktur är det inte självklart att arbetstagarna vet vem som rättsligt sett är arbetsgivare. Det har också satts i fråga om ett dotterbolags ledning verkligen känner större ansvar för sitt resultat än vad ledningen för en di- vision gör.
I allmänhet har arbetstagarföreträdama dock inte satt i fråga att mer renod- lade företagsmässi ga skäl, i vart fall i första hand, har legat bakom före- tagsledningens vilja att bolagisera verksamheten. Med något undantag har man alltså inte velat göra gällande att företagsledningen bolagiserat för att ”göra sig av med personal”. Genom kollektivavtal har de fackliga organi- sationerna strävat efter att ge de anställda bästa tänkbara skydd och så långt möjligt oförändrade anställningsvillkor m.m. i samband med bolagisering- ama. Efter sådana överenskommelser har arbetstagarsidan också i allmän- het ställt sig bakom åtgärdema och bolagiseringen har genomförts i sam- förstånd med de anställda. I materialet förekommer dock några fall då bo- lagiseringama genomförts i strid med personalens uppfattning.
När det gäller bolagiseringen av kommunal verksamhet har besluten fattats på politisk nivå.
14.522. Centrala arbetsrättsligafrågeställningar
Det finns härefter anledning att kortfattat nämna något om de arbetsrätts- liga frågor som i allmänhet har varit uppe till diskussion i samband med bolagiseringama.
Inte så överraskande har spörsmål om anställningsskydd och medbestäm- mande, i nu nämnd ordning, stått i centrum. Även förtroendemännens ställning har dock varit omdiskuterad.
När det gäller medbestämmandet har företrädarna för arbetstagarsidan ge— nomgående varit av uppfattningen att detta riskerar att försvagas i en kon- cemstruktur. Argumenten bakom det ställningstagandet har redovisats tidi— gare. Någon form av överenskommelse om medbestämmande på koncem- nivå har också alltid träffats i samband med bolagiseringama, för såvitt det inte redan tidigare funnits ett tillämpligt avtal.
Frågorna om anställningsskydd har med självklarhet kretsat kring turord- ning och arbetsgivarens omplaceringsansvar. Från arbetstagarnas sida har man reagerat mot att bolagiseringen kan leda till att turordningskretsama blir mindre och att regeln ”sist-in—först-ut” kan få en minskad genomslags- kraft. Många gånger har dessa effekter inte accepterats på arbetstagarsidan trots att man inte satt i fråga arbetsgivarens motiv bakom beslutet om bo- lagisering. Det har med andra ord varit en allmän uppfattning att anställ- ningsskyddet i nu angivna bemärkelser i så liten utsträckning som möjligt skall påverkas av genomförda bolagiseringar.
Från fackligt håll har man också varit mån om att göra det möjligt för för— troendemännen att verka över bolagsgränsema. Arbetsgivarföreträdare har ibland ställt sig positiva till detta av praktiska skäl och tillåtit sådana arrangemang. I andra fall har sådana lösningar inte kommit till stånd.
Frågan om styrelserepresentation har också diskuterats, men förefaller många gånger ha kommit något i skymundan.
14.523. Följer de anställda med till dotterbolagen?
I de övervägande antalet fall har arbetstagarna inte stått kvar i moderbo- lagsanställningar utan följt med till dotterbolagen. I materialet firms dock också exempel då de anställda stått kvar i moderbolagsanställningar, men där förutsättningen varit att man skulle arbeta för dotterbolagen.
I ett fall var överenskommelsen att samtliga anställda skulle vara kvar i moderbolaget och att även senare anställningar skulle göras i detta. Efter några år kom dock det bildade dotterbolaget att anställa ny personal i sitt eget namn. Resultatet blev att personal som de facto arbetade för samma bolag och ”på samma arbetsplats” kom att ha olika arbetsgivare beroende
på anställningstidpunkten. Detta var från fackligt håll inte avsikten när av- talet slöts.
Den vanligaste lösningsmodellen har alltså varit dotterbolagsanställning. Många gånger har detta betraktats som självklart och en av grundpelama för hela organisationsförändringen. I samband med att de anställda genom bolagiseringama gått över i nya bolag har parterna sökt lämpliga avtalslös- ningar för personalens del.
Enligt den (hittillsvarande) juridiska modellen uppkommer en arbetsbrist hos det överlåtande bolaget som medför saklig grund för uppsägning av personalen. De uppsagda har sedan företrädesrätt till återanställning hos den nya arbetsgivaren. Vid de besökta koncernerna har parterna varit mer pragmatiska och mera sällan tillämpat denna modell. Personalen har i all- mänhet på ett enkelt sätt fått bekräfta sin anställning i det nya bolaget skriftligen, varefter saken varit ur världen. Man synes mer ha sett till slutresultatet — dotterbolagsanställning — än till vilka juridiska vägar som lämpligen bör väljas för att nå dit.
14.5.3. Medbestämmande 14.5.3.1. Något om beslutsstrukturen i koncernerna
Sekretariatet har genom frågor försökt bilda sig en uppfattning om be- slutsstrukturen i de besökta koncernerna. Ytterst handlar det om att under- söka var det reella beslutet fatta's. Frågan kan förefalla något ”naiv”, och det är på förhand givet att den inte låter sig besvaras fullständigt. Materia- let medger ändå vissa reflexioner.
Formellt sett fattas beslut enligt lag och bolagsordning i de olika legala beslutsorganen inom bolaget; bolagsstämman, moderbolagets styrelse och dotterbolagets styrelse — även den verkställande direktören utgör ett bo- lagsorgan med viss beslutskompetens enligt lag. I vilken utsträckning det formella beslutsfattandet också överensstämmer med det reella beror av en mängd olika faktorer.
Man kan dock konstatera att det i så gott som samtliga koncerner, utöver lagenliga organ, har funnits en inte på lag grundad organisation (ibland kallad ”matrisorganisation”). I dessa organisationer finns olika person- grupperingar som har till uppgift att styra verksamheten på olika sätt. Som
exempel kan nämnas att flera av de stora koncemema varit indelade i affärsområden, affärssegment, geografiska områden eller liknande och att det har funnits ledningsgrupperingar för dessa. Man kan också peka på att det inom koncernema alltid finns en ”koncernchef” och en ”koncemled- ning” med väsentliga ledningsfunktioner och anslutande beslutskompetens. Koncemchefen är ofta VD i moderbolaget och styrelseordförande i moder- bolagets styrelse, medan koncernledningen inte i något fall har varit iden- tisk med moderbolagets styrelse. Ett vanligt mönster är i stället att koncem- ledningen består av koncernchefen, ett antal chefer (tillika vice verkstäl- lande direktör i moderbolaget) för olika affärsområden eller motsvarande samt personalchef, jurist och annan stabspersonal. Många gånger finns det sedan en koppling mellan koncernledningen och koncernens dotterbolag på så sätt att affärsområdeschefema (motsvarande) sitter som styrelseordfö- rande i samtliga till affärsområdet (motsvarande) hörande bolag. Det har varit svårt att utröna om den beslutskompetensen kan utövas vid sidan av de legala organen och grundas på ett formellt delegationsbeslut, fullmakt eller någon form av sedvänja.
Det får anses bekräftat att moderbolaget och koncernledningen har stora möjligheter att påverka dotterbolagens beslut och att sådan påverkan också utövas på olika sätt. Typen av beslut får dock betydelse. Dotterbolagen sy- nes ha friare händer när det gäller löpande beslut och i det avseendet vara självständiga. Däremot förefaller moderbolaget — kanske i kraft av ensam aktieägare och därtill genom det sätt på vilket detta är ”representerat” i dot- terbolagens styrelser — ha möjligheter att styra dotterbolagen när det gäller mer övergripande beslut.
Hos den besökta statliga arbetsgivaren är myndighetsstrukturen sådan att den skulle kunna liknas vid en koncern. Beslut som påverkar den enskilda myndighet vid vilken man är anställd kan så att säga fattas vid annan myn- dighet högre upp i organisationen.
14.532. Allmänt om inflytandet på koncemnivå
I samtliga besökta koncerner synes parterna ha varit av uppfattningen att medbestämmandelagen, som sätter gränsen vid relationen arbetsgivare—ar- betstagare, inte har ett tillräckligt vidsträckt tillämpningsområde. Detta be— kräftas ju redan av att parterna i samtliga fall har haft någon form av över- enskommelse — muntlig eller skriftlig, eventuellt i kollektivavtalets form — som innehållit regler om formerna för inflytande på koncemnivå. Dessa
överenskommelser har alltid företett likheter med utvecklingsavtalet mel- lan SAF, LO och PTK. Många gånger har medbestämmandet grundat sig på ett träffat lokalt medbestämmandeavtal. Ibland har det dock rört sig om mer informella lösningsmodeller. Partema har då markerat att koncemin— flytandet grundar sig på ett ömsesidigt förtroende och en god relation.
I några fall har parterna tidigare haft kollektivavtal, vilka dock ganska ny- ligen har sagts upp av arbetsgivarsidan, som enligt egen uppgift ändå till- lämpat avtalet i stort sett enligt tidigare. Arbetsgivaren har i dessa fall upp- gett att man velat markera behovet av flexibilitet i samrådsförfarandet på koncemnivå utan direkta låsningar till ett föråldrat avtal. Även om arbets- tagarsidan vidimerat att samrådssystemet på koncemnivå bestått i stort sett enligt tidigare praxis har arbetstagarna ändå sagt sig föredra att ha ett skriftligt avtal. Man har varit av uppfattningen att ett sådant avtal garante- rar kontinuitet bättre.
14 .53 3 . Närmare om koncerninflytandet
Inom koncernerna har det alltid funnits ett samrådsorgan för information eller förhandling i koncemövergripande frågor. Benämningen på detta samrådsorgan har kunnat vara koncemnämnd, koncerngrupp, informa- tionsgrupp, koncemråd, central kontaktgrupp m.m. Samrådsorganen har ofta bestått av företrädare för koncernledningen och företrädare för de 10- kala arbetstagarorganisationema.81 Från en arbetsgivare har den synpunk- ten lämnats, att arbetstagarledamötema i samrådsorganet inte på ett till- fredsställande sätt representerat de anställda i koncernen. Arbetsgivaren uppfattade detta som en olägenhet och fann det olyckligt att man inte kun- nat påverka representationen. I något fall har arbetstagarföreträdare uppgett att det har rått motsättningar på den fackliga sidan vad gäller fördelningen av platsema i samrådsorganet. I det övervägande antalet fall har dessa frå- gor dock inte föranlett några problem.
I samrådsorganet kan det lämnas information och föras förhandlingar. Många gånger förefaller dock gruppen vara ett rent inforrnationsorgan. Förhandlingar på koncemnivå förs då kanske i en annan konstellation, en ”inre krets”, benämnd arbetsutskott e.d. Benämningen arbetsutskott kan
81 Jämför med utvecklingsavtalet.
också förekomma i andra betydelser och då närmast avse olika typer av be- redningsorgan.
Under det partssammansatta organet har det ofta funnits ett internt fackligt organ, benämnt referensgrupp eller liknande. Denna grupp har bestått av ett större antal fackliga företrädare (kanske 15—20) från de lokala arbetsta- garorganisationerna i dotterbolagen. Ibland har gruppen varit sammansatt av företrädare från flera olika organisationer men i andra fall synes respek- tive organisation ha haft en egen referensgrupp. I denna sammanslutning har man förankrat frågor av koncemövergripande natur på den fackliga si— dan. Ledamötema i referensgruppen har varit ”bollplank” åt de fackliga företrädarna i samrådsorganet. På så sätt har diskussionerna i koncemfrå- gor kunnat få en bredare medlemsförankring. Inte sällan har denna refe— rensgrupp dessutom utgjort någon form av kanal mellan personalrepresen- tanterna i moderbolagets styrelse och de anställda i koncernen. Med reser- vation för vad som kan följa på grund av sekretess beträffande styrelsear— betet har alltså personalrepresentantema i referensgruppen också kunnat få synpunkter på olika styrelsefrågor.
Som ett exempel kan pekas på förhållandena inom en av de besökta kon- cernerna. Här brukade parterna sammanträda i koncernens samrådsorgan dag 1. Då lämnades det information från koncemledningens sida. Inte säl- lan gällde informationen just frågor som senare skulle behandlas i moder- bolagets styrelse. Dag 2 samlades sedan den fackliga referensgruppen för interna fackliga överläggningar. Någon gång kunde en representant från koncernledningen bjudas in för att lämna viss information även i denna grupp. Dag 3 tog man sedan normalt upp förhandlingar i samrådsgruppen. Inför styrelsesammanträdet i moderbolagets styrelse dag 4 var sedan frå- gorna väl förberedda.
Det har varit en bestämd målsättning för de koncemövergripande samråds- organen att endast behandla frågor som berör koncernen i dess helhet. Många gånger har parterna i kollektivavtal eller på annat sätt kommit över- ens om vilka ämnen som kan tas upp. Det kan röra sig om budget, budget- förutsättningar, tertialbokslut, likviditet, strukturaffärer (köp och försälj- ning av dotterbolag), policyfrågor, chefstillsättningar i moderbolaget eller i dotterbolagen. Dessutom kan det handla om anställningsvillkor och liknan- de i koncernen som helhet. Det har ibland rått delade meningar om det av— talade medbestämmandet på koncemnivå varit effektivt i så måtto att man inte där tagit upp frågor som hört hemma på en lägre nivå. En del arbetsgi-
vare har invänt att det på koncemnivå kan vara svårt att hålla sig just till frågor av koncemövergripande betydelse. Generellt sett verkar dock denna fråga inte ha vållat några större problem.
En av de besökta kommunerna hade lokala medbestämmandeavtal för vissa förvaltningar. Enligt avtalen skulle det finnas en central MBL-grupp som behandlade övergripande frågor. Av intresse i sammanhanget är att det inom kommunens verksamhet fanns en koncern, uppbyggd enligt ett pri- vaträttsligt mönster, och att även frågor rörande koncernen kunde tas upp i den centrala MBL-gruppen.
Tidigare har det nämnts att den besökta statliga myndigheten har en orga- nisationsstruktur som möjligen kan föra tanken till hur en privat koncern är organiserad. Här kan tilläggas att partema vid myndigheten hade ett med- bestämmandeavtal. Från de anställdas sida ville man likna detta just vid ett ”koncemavtal”; det ansågs att avtalet var tillfredsställande och att det möj- liggjorde inflytande på alla beslutsnivåer. Arbetstagarföreträdama menade att det inte hade varit möjligt att uppnå ett effektivt medbestämmande utan ett sådant avtal.
14.5.3.4. Försäljning av aktieinnehav i dotterbolag
Sekretariatet har också särskilt frågat hur spörsmål om försäljning av aktie- innehav i dotterbolag hanteras på koncemnivå. Ofta har då bekräftats att inflytandet på koncemnivå har gett de anställda i dotterbolagen en möjlig- het att få förhandla även inför försäljningar av det egna bolaget. Detta har av arbetstagarrepresentantema uppfattats som en positiv effekt av ett kon- ceminflytande. Det har dock inte i alla fall varit kutym att förhandla på koncemnivå i dessa frågor. Ofta har gällt att en koncemförhandling förut- sätter att frågan berör minst två enheter inom koncernen och en försäljning av ett enskilt dotterbolag har inte alltid ansetts uppfylla det kravet.
Här kan ges ett exempel på hur en försäljning har hanterats.
Inledningsvis fick arbetstagarledamötema i koncemstyrelsen information. Därefter kallade koncernledningen särskilt utsedda MBL-mottagare från det centrala samrådsorganet till MBL-inforrnation. När informationen läm- nats inleddes förhandling. På koncemnivån förhandlade partema i sam- rådsorganet om strukturförändringen som sådan, och då såg man till kon- cernen som helhet. Frågor som rörde försäljningens betydelse för de an- ställda i dotterbolaget hölls dock utanför diskussionen på koncemnivå. I
stället delegerades förhandlingarna beträffande de tilltänkta köparna och de konsekvenser som försäljningen kunde få för arbetstagarna till dotterbo- lagsnivå. De anställda fick alltså på bolagsnivå direkt förhandla med repre- sentanter från det säljande moderbolaget eller koncernledningen. Även i ett annat fall har det getts exempel på att förhandlingar inför försäljning av ett dotterbolag har delegerats till bolagsnivå. Här sträckte sig förhandlingsfö- remålet så långt som till att avse vem av flera alternativa köpare som var den lämpligaste.
I 4 .5 .3 .5 . Medinflytande över nationsgränserna
Vad som nu sagts om medinflytande på koncemnivå gäller alltså i huvud- sak i de fall där koncernledningen finns i landet. Som tidigare antytts har dock några av de besökta koncernerna haft de högsta ledningsorganen för- lagda utomlands. Enligt arbetstagarnas representanter har medinflytandet inte fungerat tillfredsställande i de fallen.
Sekretariatet har i detta sammanhang tagit upp frågor om koncemfackligt samarbete över nationsgränserna. I vissa koncerner har det förts en debatt om detta, särskilt i ljuset av den diskussion som pågår inom EG rörande koncemnämnder på Europanivå. På den fackliga sidan har man ofta börjat förbereda sig på tillskapandet av sådana nämnder genom att inleda kontak- ter med arbetstagarrepresentanter i andra länder och bygga upp samrådsor- gan. I något fall har denna verksamhet finansierats av koncernen, men i det övervägande antalet fall har bolagen inte ställt medel till förfogande. Kon- cemledningama intar i allmänhet en avvaktande hållning, även om man många gånger förklarat sig vara positivt inställd till någon form av infly- tande på Europanivå. Något koncemfackligt avtal med bestämmelser om sådana koncemnämnder har alltså inte funnits vid de besökta koncernerna i landet.
De fackliga företrädarna ser i allmänhet positivt på de aktuella direktiven och direktivförslagen i ämnet. Eftersom nationell lagstiftning inte anses tillräcklig och då några avtal inte kommit till stånd, menar arbetstagarsidan att en EG-rättslig reglering är välkommen. Vissa farhågor har dock kunnat märkas också på arbetstagarsidan. Man har då menat att det inte får bli fråga om att genom sådana koncemnämnder ersätta det fungerande in- hemska samrådssystemet inom koncernerna på nationell nivå. Det har då betonats att koncemnämnder på Europanivå måste utgöra ett komplement till de befintliga samrådssystemen och inte en ersättning för dessa.
Arbetsgivarna har någon gång betonat att det i en koncemnämnd på Euro- panivå lär kunna uppkomma motsättningar på den fackliga sidan, särskilt när det gäller en fråga om att flytta produktion från ett land till ett annat. Arbetstagarrepresentantema kommer i första hand att se till förhållandena i hemlandet och någon ”tvåpaltsförhandling” kommer det knappast att bli fråga om. Att på detta sätt argumentera mot koncemnämnder på Europa- nivå har i allmänhet avvisats från fackligt håll. Enligt arbetstagarnas repre- sentanter förekommer sådant nationellt hänsynstagande även hos företrä— darna för koncernledningen. I de företag där ett koncemfackligt samarbete över gränserna redan inletts har man däremot många gånger betonat att de fackliga kontakterna måste ges tid att utvecklas, i annat fall riskerar kultu- rella och andra skillnader att försvåra samarbetet. I något fall har även en arbetstagarföreträdare varit av uppfattningen att frågor om var produktio- nen skall förläggas inte lämpar sig för förhandlingar i koncemnämnder av tänkt slag, möjligen skulle inflytandet begränsas till att avse information.
14 .53 .6. A vslutande synpunkter
Som avslutning kan sägas att arbetsgivarna i allmänhet ställt sig avvisande till tanken på en lagstiftning om konceminflytande. Det har påpekats att det egentligen handlar om att ge en lagstiftad rätt för de anställda att komma till tals med ägaren av ett företag på ett sätt som bryter mot systematiken i den svenska arbetsrätten. Man har oftast ansett det rimligt med ett sådant inflytande i någon form men menat att parterna måste söka lösningarna via avtal eller på något annat sätt.
På den fackliga sidan har det förekommit olika åsikter. Där det koncem- gemensamma inflytandet fungerar väl har man av naturliga skäl inte ansett det föreligga något behov av lagstifmingsåtgärder. Så har det varit i mer- parten av de besökta koncernerna. Inom de koncerner där samrådssystemet fungerat sämre har uppfattningen varit den motsatta. Det förefaller dock framför allt vara frågan om europeiska koncemnämnder som tilldrar sig det största intresset; här anser man ofta det angeläget med kompletterande reg- ler.
14.5.4. De fackliga förtroendemännens ställning
Enligt kollektivavtalen kan de fackliga förtroendemännen i allmänhet vara verksamma över bolagsgränsema, i vart fall såvitt avser koncembolag på
samma ort. Det verkar vidare vara vanligt med en klubb för hela orten som omfattar alla koncembolag där.
Från arbetsgivarsidan har sekretariatet fått såväl positiva som negativa syn- punkter på dessa vanligt förekommande förhållanden. Det har uppfattats som negativt att förtroendemännen inte är anställda i dotterbolaget vars an- ställda han eller hon företräder. Någon gång har det ansetts positivt att bara ha en klubb för orten eftersom detta förenklar förhandlingsproceduren. Då det bara finns en klubb kan det många gånger räcka med att förhandla lo- kalt en gång för flera bolag.
Den fackliga organisationsstrukturen har ibland anpassat sig efter koncer- nens struktur på så sätt att nya klubbar har uppstått i de nybildade dotterbo- lagen samtidigt som arbetstagarsidan formerat en grupp av lokala företrä— dare i de koncemgemensamma samrådsorganen. Från arbetstagarhåll har sagts att man någon gång på arbetsgivarens ”begäran” begränsat antalet klubbar.
De fackliga företrädarna har i allmänhet menat att det är en brist att förtro- endemannalagen inte tillåter förtroendemän på koncemnivå. Man har alltså här ofta efterlyst lagstiftningsåtgärder i någon form.
14.5.5. Anställningsskyddsfrågor 14.551. Inledning
Det har tydligt framgått att just anställningsskyddsfrågoma från fackligt håll uppfattas som de mest centrala i samband med bolagiseringama. Det rör sig om klassiska och uppmärksammade frågor om turordning, ompla- cering och återanställning. Arbetstagarföreträdama befarar att en bolagise- ring låser de anställda i små turordningskretsar och att det skydd mot upp— sägning som lång anställningstid kan ge hos en stor arbetsgivare försvagas när verksamheten splittras upp. Arbetstagarsidan har i allmänhet, i vart fall övergångsvis, velat ha status quo. Detta har man försökt lösa avtalsvägen. Sekretariatet har fått flera exempel på olika typer av avtalslösningar.
14.552. Turordning och återanställning
Ett avtal föreskrev att det skulle finnas ett samordnat agerande vid upp- sägning på grund av arbetsbrist inom koncernen. Eventuella förhandlingar
fick inte inledas inom ett enskilt bolag förrän frågan först behandlats av moderbolagets styrelse. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist vid något av de nya bolagens arbetsställen på samma ort skulle turordningsreglema tillämpas på samma sätt och med samma rättsliga verkan som om samtliga bolagens anställda varit anställda hos samma arbetsgivare på respektive ort; alltså i praktiken gemensamma turordningar över bolagsgränsema. Samma sak gällde vid återanställning. Företrädesrätten gällde ortsvis inom ett år efter det att anställningen hade upphört såvitt det inte inkräktade på annans rätt enligt kollektivavtal. Omplaceringsskyldigheten skulle gälla på samma sätt. I ytterligare några fall har sekretariatet fått exempel på avtal som gällt koncemgemensamma turordningar.
De koncemgemensamma turordningar har alltid varit tidsbegränsade. Ibland har parterna sagt sig vara osäkra på om avtal om sådana turordning— ar över bolagsgränsema verkligen kunnat träffas med rättslig verkan. Upp- fattningen har då varit att anställningsskyddslagen är tvingande på så sätt att arbetsbrist i ett visst bolag inte kan utgöra saklig grund för uppsägning i ett annat bolag, vilket ytterst kan bli konsekvensen av en koncemgemen- sarn turordningslista. Man har dock i de angivna fallen blundat för proble- met. Arbetsgivarföreträdama har i stället sagt sig uppfatta avtalet som ett åtagande att inte säga upp personal under den tid då villkoret gällde.
Vid den besökta statliga arbetsplatsen har det uppträtt ett problem när det gäller turordningsreglema. Parterna har därvid efter omorganisationen, varigenom det uppstått flera myndigheter på olika nivåer, varit oense om gränsen för turordningen skall stanna vid den enskilda myndighet vid vil— ken man är anställd, eller om samtliga myndigheter i organisationen skall utgöra gränsen.
I samband med bolagiseringar vid en av de besökta kommunerna utfärda- des det på politisk nivå en återanställningsgaranti, utan tidsbegränsning, till kommunen som gällde för den personal som följde med till de nya bolagen. Parterna var oense om innebörden av detta åtagande och arbetsgivaren me- nade att det enligt sin lydelse sträckte sig alltför långt.
När det gäller parternas åsikter om lagstiftningsbehov har arbetsgivarsidan avvisat alla tankar på lagstiftning om koncemturordning eller liknande. En— ligt arbetsgivarna skulle sådana arrangemang oftast föra för långt. Däremot har man ibland menat att redan de enskilda divisionerna skulle kunna be- traktas som egna enheter i turordningshänseende och att några möjligheter
till gemensamma turordningar över divisionsgränsema, eller gränser för andra självständiga enheter, inte skulle finnas kvar.
På arbetstagarsidan har det förekommit olika uppfattningar. Många gånger har man i likhet med arbetsgivarna menat att koncemgemensamma tur- ordningar skulle få alltför långt gående konsekvenser; arbetstagarna i ett visst självständigt bolag skulle inte komma att acceptera att anställda i ett annat bolag slog ut dem i turordningshänseende. Detta har dock ansetts gälla bara om det finns en reell skillnad mellan bolagen. En gemensam turordning skulle däremot framstå som rimlig för de anställda om bolagi- seringen är ”en ren pappersprodukt”, där arbetstagarna efter bolagiseringen fortsätter att arbeta som tidigare utan några märkbara yttre förändringar. Någon gång har arbetstagarföreträdama gjort gällande att lagen borde ge de fackliga organisationerna möjligheter att begära gemensamma turord— ningar över bolagsgränsema för koncembolag på samma ort. Enligt arbets— tagarsidan skulle en sådan regel i vart fall undanröja eventuella misstankar hos de anställda om att bolagiseringar genomförs i det primära syftet att minska turordningskretsama och ”göra sig av med personal”.
14.5.53 . Omplacering
När det inte har träffats avtal om gemensam turordning har man ändå för— sökt tillgodose de anställdas önskemål genom andra arrangemang. En vik- tig fråga har varit att arbetsgivaren gjort utfästelser om ett koncemövergri- pande synsätt när det gäller omplacering av personal mellan olika bolag i koncernen. Inom samtliga koncerner har det antingen funnits kollektivavtal som berör detta förhållande eller i vart fall en vedertagen arbetsgivarpolicy som talar om ett sådant koncemövergripande synsätt när det gäller den frå- gan. De anställda har ofta sett positivt på arbetsgivarens attityd i dessa av- seenden. Vissa negativa synpunkter har dock förts fram.
Arbetstagarföreträdama har menat att den lågkonjunktur som rått vid det tillfälle då arbetsplatsbesöken genomfördes medfört en minskad benägen- het hos de självständiga dotterbolagen att ta emot övertalig personal från andra bolag. De skrivningar om tillräckliga kvalifikationer som i allmänhet gällt som grundkrav för omplacering har mer och mer glidit över till att bli ”bäst” kvalifikationer. Dotterbolagen är alltså inte alltid beredda att bära de kostnader som en omplacering kan innebära i fråga om upplämingsticl i en ny befattning etc. Om det gäller en omplacering på grund av samarbets- svårigheter eller andra personliga skäl har det varit än svårare att få dotter—
bolagen att ta emot sådan personal. Ibland har överenskommelsema över huvud taget inte avsett personal som skall placeras om på sådana grunder.
Från fackligt håll har det ibland invänts att kontrollen av att träffade avtal eller fastlagd policy verkligen följs har varit för dålig. Det är enligt arbets- tagarrepresentantema ofta svårt att kontrollera hur de enskilda dotterbola— gen sköter frågorna om omplacering och hur personal rekryteras.
Arbetsgivarföreträdare har framfört positiva synpunkter när det gäller det koncemövergripande synsättet. Det har då påpekats att det blivit lättare att låna ut personal mellan de olika bolagen. Samtidigt har man ibland funnit det negativt att avtalens ”centralistiska” karaktär begränsat de enskilda bo- lagens suveränitet.
Vid en av de besökta kommunerna hade partema tecknat ett trygghetsavtal. Detta öppnade vid övertalighet möjlighet till omplaceringar mellan olika förvaltningar och även, med stöd av särskilda överenskommelser, mellan förvaltningar och bolag inom den koncem som fanns i kommunen. Enligt dessa överenskommelser fick den omplacerade ”ta med sig” sin anställ- ningstid.
14.5.6. Styrelserepresentation
Styrelserepresentationen påverkas av en bolagisering. Det blir ju fråga om ett större antal styrelser än tidigare. Arbetstagarna har ibland invänt att bo- lagen kan bli så små att det inte föreligger någon rätt till representation. Detta är den enda negativa synpunkt som har förts fram. Arbetstagarsidan har dock också noterat positiva effekter av en bolagisering. Härigenom kan det exempelvis skapas möjligheter för arbetstagarna att få sitta med i led— ningsorgan på flera nivåer. Naturligt nog har det ansetts angeläget att rätten till styrelserepresentation i moderbolagets styrelse finns kvar. Arbetsgivar— na har inte anfört några negativa synpunkter. Inställningen har i allmänhet varit positiv till de anställdas medverkan i de olika styrelserna.
Vid en kommun fick de anställda i samband med bolagiseringama ta plats i flera olika styrelser. Detta upplevdes som en positiv effekt. Enligt arbetsta- garsidan blev inblicken i verksamheten därigenom bättre än vad den varit i gamla förvaltningsstrukturen.
Ett problem som uppmärksammas från de anställdas sida och som kan tas upp i detta sammanhang är följande. Ofta fattas besluten i andra organ än de legala. Arbetstagarsidan har ibland gett uttryck för uppfattningen att de anställda borde vara representerade i koncernledningen och andra icke le— gala organ. Någon sådan representation synes inte ha förekommit vid de besökta koncernerna.
14.6. Arbetsplatsbesök vid Volkswagenkoncemen i Tyskland
Utöver de i föregående avsnitt redovisade arbetsplatsbesöken inom landet har sekretariatet också företagit en resa till Volkswagen—koncemens huvud- kontor i Wolfsburg, Tyskland. Inom denna koncern träffade arbetsmark- nadspartema år 1992 ett koncemfackligt avtal för hela den europeiska verksamheten. Syftet med besöket var särskilt att få närmare information om det där gällande avtalet om koncemfackligt samarbete över nations- gränserna.
Volkswagen AG (VAG) med säte i Wolfsburg är moderbolag i koncernen. VAG är inte ett holdingbolag utan driver verksamhet vid sex anläggningar i f.d. Västtyskland. Därutöver äger VAG majoriteten av aktierna (ibland ensamägare) i bl.a. Volkswagen Sachsen GmbH (f.d. Östtyskland), Audi AG, Volkswagen Bruxelles, Volkswagen Bratislava, SEAT S.A. Bolaget äger vidare aktier i bl.a. SKODA. Vid besöket uppgavs att man hade und- vikit konstruktionen med ett holdingbolag bl.a. av det skälet att de anställ- da har ställt sig avvisande.
När det gäller den tyska verksamheten kan följande sägas.
Styrelserepresentation förekommer enligt lag såväl i VAG som i de tyska dotterbolagen. Medbestämmande utanför ledningsorganen utövas genom arbetsråd (Betriebsrat). Enligt lagen kan arbetsråd förekomma på tre olika nivåer: 1) lokalt på det enskilda driftsstället, 2) gemensamt för hela företaget (den juridiska personen), och 3) gemensamt för hela koncernen.
För respektive anläggning i f.d. Västtyskland finns det alltså ett arbetsråd (nivå 1). Vid den stora anläggningen i Wolfsburg har detta organ 69 med—
lemmar som väljs av arbetstagarna vart fjärde år. Separata val hålls för yr- kesarbetar- och tjänstemannarepresentanter. Eftersom antalet anställda vid anläggningen uppgår till ca 60 000 kan självfallet inte alla frågor behandlas i den stora församlingen. Under samrådsorganet finns därför åtta olika grupper med företrädare som ansvarar för olika sakområden (uppsägnings- frågor, arbetsmiljöfrågor etc.). Vidare finns det olika kommissioner och kommittéer anknutna till arbetsrådet.
VAG har därefter ett ”allmänt arbetsråd” (nivå 2). Detta omfattar samtliga sex anläggningar i f.d. Västtyskland samt Volkswagen Finance. Rådet har 24 medlemmar. På denna nivå skall man endast ta upp frågor som är av övergripande betydelse för samtliga sex anläggningar.
VAst alhnänna arbetsråd, Audi AG:s allmänna arbetsråd och övriga verksamheters allmänna arbetsråd bildar tillsammans (tre enheter) ett ”koncemarbetsråd” (nivå 3). Det består av 23 medlemmar som kommer från respektive allmänna arbetsråd. På denna nivå skall endast koncem— övergripande frågor behandlas. Det kan röra sig om
' strategifrågor ' marknadsföringsfrågor
- frågor om arbetsfördelning mellan Volkswagen och Audi - strukturfrågor (flyttning av produktion etc.).
År 1990 startades det inom koncernen en försöksverksamhet med arbetsråd på Europanivå. I dessa organ kom det att ingå representanter från koncer- nens enheter inom Europa. Resultatet av försöksverksamheten var positivt och i februari 1992 tecknades ett avtal mellan arbetsgivar- och arbetstagar— sidan om ett europeiskt koncemarbetsråd. På arbetsgivarsidan uppträder moderbolaget och samtliga europeiska dotterbolag som parter. Detta ar- betsråd består av 17 medlemmar som representerar koncembolagen.82 När det gäller de tyska verksamheterna kommer representanterna från det högs- ta nationella koncemarbetsråd (fördelat mellan VAG och Audi). Represen- tanterna från andra länder har en liknande bakgrund, även om de nationella inflytandesystemen avviker från varandra.
82 Åtta från VAG, två Audi, fem SEAT och två Volkswagen Bruxelles. SKODA och Volkswagen Bratislava har observatörsplats vid sammanträdena.
Under det europeiska koncemarbetsrådet finns ett verkställande utskott. Det väljs av de 17 medlemmarna och består av en president, en general- sekreterare och minst en representant för respektive land.
Företagsledningen och det europeiska koncemarbetsrådet skall samman— träffa minst en gång om året. Bl.a. följande frågor skall omfattas av för- handlings— och informationsskyldigheten: - anställningsfrågor av generell betydelse
- organisationsfrågor - produktivitet . budget - arbetsmiljöfrågor - ny produktionsteknik - ny arbetsorganisation
Det europeiska koncemarbetsrådet skall också i god tid informeras om gränsöverskridande förflyttning av produktion. Kostnaden för rådet betalas av moderbolaget. Reskostnader betalas dock av det bolag, moder eller dot- ter, som representanten är anställd vid.
De representanter sekretariatet sammanträffade med menade att erfarenhe- tema av samarbetet inom det europeiska koncemarbetsrådet var mycket goda. På dagordningen framöver stod dock svåra frågor om produktions- minskning, om att flytta produktion och att eventuellt säga upp personal. Samarbetet skulle komma att sättas på prov, men man hade en positiv grundsyn.
En nackdel med inflytandet i koncemarbetsråden ansågs vara att given in- formation kunde användas i otillbörliga syften. Man hade viss erfarenhet av det och menade att denna problematik kunde bli svårare att hantera på Europanivå eller global nivå. Även här ansågs dock fördelarna med ett in- flytande genom koncernnämnden väga tyngre än nackdelarna.
15. Främjandelagen
15.1. Inledning
F rärnjandelagen innehåller dels regler som rör varsel i samband med drifts- inskränkningar, dels bestämmelser om åtgärder för att främja anställning av äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Det finns också en regel som ger länsarbetsnämnden möjlighet att inskränka en arbetsgivares rätt att träffa avtal om tidsbegränsad anställning.
I det första delbetänkandet behandlades varselreglema i främjandelagen i korthet.1 Även regeln om att arbetsgivaren alltid måste underrätta länsar- betsnämnden innan han säger upp en arbetstagare som är äldre än 57 och ett halvt år (7a å) berördes i det betänkandet.2 I det andra delbetänkandet behandlades varselreglema något mera ingående.3 Där föreslogs mot bak- grund av ett EG-direktiv om kollektiva uppsägningar4 vissa ändringar av varselreglema i främjandelagen. Idet följande behandlas varselreglema i främjandelagen sådana de gäller i dag. De föreslagna ändringarna, som har kommenterats i det andra delbetänkandet, avser till största delen detaljer och inte lagstiftningens grunder.
I det följande behandlas först varselreglema.5 Därefter tas reglerna om an- ställningsfrämjande åtgärder upp.6 Regeln om inskränkningar i rätten att avtala om tidsbegränsade anställningar behandlas i ett särskilt avsnitt7, följt av ett avsnitt om Sveriges intemationella åtagandens. Kommittén har
Se 5. 550 i det första delbetänkandet. Se s. 507 i det första delbetänkandet. Se avsnitt 4.3.3. och 4.4.4. i det andra delbetänkandet.
Direktiv 75/129/EEG med ändringar enligt direktivet 92/56/EEG. Avsnitt 15.2.
Avsnitt 15.3. Avsnitt 15.4. Avsnitt 15.5.
OONIONUl-P-UJNt—l
undersökt den praktiska tillämpningen av reglerna i främjandelagen genom en enkät till länsarbetsnämndema och Arbetsmarknadsstyrelsen. Resultaten av enkäten redovisas i ett avslutande avsnitt.9
15.2. Varselreglerna
15.2.1. Inledning
Reglerna om varsel till länsarbetsnämnden vid driftsinskränkning återfinns i 1—6 åå. Varselskyldighet inträder i regel om minst fem arbetstagare be- rörs av en driftsinskränkning (1 å). Varseltidema varierar från två till sex månader (2 å); inför permittering är tiden i stället alltid en månad (3 å). Om arbetsgivaren inte har kunnat förutse de omständigheter som har föran- lett driftsinskränkningen, får varslet lämnas senare (4 å). Som ett alternativ till varsel finns under vissa förutsättningar en möjlighet för arbetsgivaren att underrätta länsarbetsnämnden om att förhandlingar enligt medbestäm- mandelagen har påkallats om en eventuell driftsinskränkning (6 å). Ett var- sel eller en underrättelse skall innehålla vissa bestämda uppgifter (5 å). Om en arbetsgivare uppsåtligen eller av grov oaktsamhet underlåter att varsla, kan han bli skyldig att betala en varselavgift till staten (17 å). Oriktiga uppgifter i ett varsel, som har lämnats uppsåtligen eller av grov oaktsam- het, kan leda till böter eller fängelse (19 å).
15.2.2. Bakgrunden till lagstiftningen
Frärnjandelagen trädde i kraft samtidigt med 1974 års anställningsskydds— lag den 1 juli 1974. Varselregler hade dessförinnan tillämpats med stöd av frivilliga varselöverenskommelser mellan parterna på arbetsmarknaden och Arbetsmarknadsstyrelsen.10 Den överenskommelse för den privata arbets- marknaden som gällde då lagförslaget utarbetades fick bilda mönster för förslaget.11 Enligt överenskommelsen skulle företagen lämna varsel om sådana driftsinskränkningar som medförde uppsägning av minst fem ar-
9 Avsnitt 15.6. 10 Se SOU 1973:7 s. 215 ff. 11 Se prop. 1973:129 5. 205.
betstagare. Varseltidens längd varierade mellan två och fyra månader. Mot- svarande regler gällde för statliga myndigheter.12
I motiven till främjandelagen framhöll departementschefen att den vikti- gaste uppgiften för arbetsmarknadspolitiken var att på olika sätt försöka att undanröja eller att mildra de negativa effekter som driftsinskränkningar kan ha för de anställda. Ett medel för att fullgöra denna uppgift ansågs vara regler om varsel till arbetsmarknadsmyndighetema. Härigenom skulle myndigheterna få visst rådrum för att hjälpa friställda arbetstagare till nya lämpliga arbeten.13 Den Åmanska utredningen, som lade fram förslaget till främjandelag, hade också pekat på att det statistiska underlag som varsel- rapportema till Arbetsmarknadsstyrelsen utgjorde var ett viktigt instrument för att kunna bedöma läget på arbetsmarknaden i stort.14
Det ansågs inte självklart att de frivilliga varselöverenskommelsema skulle ersättas av lagstiftning, men man stannade likväl för bedömningen att lag- stiftningsåtgärder var påkallade. Ett skäl för lagstiftning som fördes fram av den Åmanska utredningen var att varselregler borde omfatta hela arbets- marknaden, vilket inte var fallet med bestämmelser i varselöverenskom- melser.15
År 1982 — i samband med att den nya anställningsskyddslagen trädde i kraft — gjordes det en mindre justering av varselreglema som innebär att arbetsgivaren i stället för varsel kan underrätta om att medbestämmande— förhandling har påkallats (6 å).16 I övrigt har inte några ändringar gjorts i själva varselreglema.
15.2.3. Aktuella förslag till ändringar
Handikapputredningen har i sitt slutbetänkande Ett samhälle för alla (SOU 1992z52) funnit att främjandelagens varselregler bör kunna föras över till
12 Se cirkulär (19692706) om anmälan av personalinskränkning och personalan- tagnlng m.m. 13 Se prop. 1973:129 5.205. 14 Se SOU 1973:7 s. 251. 15 Se SOU 1973:7 5.251. 16 Se prop. 1981/82:71 s. 160 f.
anställningsskyddslagen .17 Förslaget har remissbehandlats och utfallet finns redovisat i en publicerad remissammanställning.18
I det andra delbetänkandet har det, som nämnts, föreslagits vissa ändringar av varselreglema. I fråga om innebörden av förslagen får här hänvisas till det betänkandet. Betänkandet har remissbehandlats, och förslagen bereds för närvarande inom Arbetsmarknadsdepartementet.
15.2.4. Varselskyldigheten Varselreglerna gäller för såväl privata som offentliga arbetsgivare.
En arbetsgivare som avser att genomföra en driftsinskränkning som berör minst fem arbetstagare skall varsla länsarbetsnämnden i det län där drifts- inskränkningen genomförs. Detta gäller driftsinskränkning som kan med- föra uppsägning, permittering eller att arbetstagare med tidsbegränsade an- ställningar inte får fortsatt anställning. Om driftsinskränkningen utgör ett normalt led i arbetsgivarens verksamhet, finns det dock inte någon varsel- skyldighet. (l å.)
Med driftsinskränkning avses både sådana fall då en arbetsgivare helt av- vecklar sin verksamhet och lägger ned driften och övriga fall av personal- inskränkningar på grund av arbetsbrist.19 Även det fallet att en arbetsgi- vare avvecklar hela eller en del av sin verksamhet genom att överlåta den till någon annan arbetsgivare (och därför avser att säga upp den berörda personalen på grund av arbetsbrist) verkar i dag omfattas av reglerna om varselskyldighet.20 Det får anses osäkert huruvida en driftsinskränkning som avses genomföras på annat sätt än genom uppsägning eller perrnitte- ring eller genom att arbetstagare med tidsbegränsade anställningar inte får fortsatt anställning — t.ex. genom frivilliga avgångar eller permittering - för med sig varselskyldighet och huruvida sådana alternativa avgångar skall räknas med när man bedömer om minst fem arbetstagare berörs av driftsin-
17 Se SOU 199252 s. 319. 18 Ds 1993:95. 19 Se prop. 1973:129 s. 289. 20 I detta hänseende torde ett införande av EG-direktivet (77/187/EEG) om företags- överlåtelser innebära ett annat läge, se om detta direktiv i det andra delbetänkan- det.
skränkningen.21 Om arbetsgivaren bara vill flytta sin verksamhet till en annan ort, finns det inte någon varselskyldighet, även om flyttningen kan få konsekvenser för arbetsmarknadsläget eller leda till sådana svårigheter för de anställda att dessa slutar sin anställning.22
En arbetsgivare som avser att genomföra en driftsinskränkning som berör driftsenheter” i flera län, skall varsla länsarbetsnämnden i varje län. För det fallet att driftsinskränkningen berör sådana arbetstagare som inte är fast knutna till något särskilt driftsställe bör varsel lämnas till länsarbets- nämnden i det län där arbetet administreras.24 Var företaget kan anses ha sitt säte saknar däremot betydelse.25
Bedömningen av om detär är fråga om en driftsinskränkning som berör minst fem arbetstagare skall ske för varje län för sig. Om en arbetsgivare avser att genomföra en driftsinskränkning som inverkar på arbetsstyrkan i flera län men som i varje län berör färre än fem arbetstagare, finns det alltså inte någon varselskyldighet, även om sammanlagt minst fem arbets— tagare berörs av driftsinskränkningen. Inte heller är en arbetsgivare, som driver olika fristående verksamheter26, skyldig att lämna varsel om han av— ser att samtidigt genomföra driftsinskränkningar, var och en berörande färre än fem arbetstagare, vid flera av dessa verksamheter, trots att driftsin- skränkningen sammanlagt berör minst så många arbetstagare.27
Innebörden av det sist nämnda uttalandet, som har hämtats från lagförarbe- tena, har berörts i ett rättsfall från Högsta domstolen. I det rättsfallet — NJA 1985 s. 3 — uttalade domstolen att övervägande skäl talar för att när ett fö- retag har en decentraliserad organisation med väsentligen självständiga underavdelningar, som bedriver i huvudsak samma slag av verksamhet, ett gemensamt varsel skall lämnas för samtliga berörda avdelningar inom samma län.
21 I detta hänseende har deti det andra delbetänkandet föreslagits en viss ändring, se 5. 126 och 162. 22 Se prop. 1973:129 5. 209. 23 Med driftsenhet torde också i detta sammanhang i princip avses en sådan del av ett företag som är belägen inom en och samma byggnad eller inom ett och samma inhägnade område, dvs. fabrik, butik, restaurang osv., se prop. 1973:129 5. 260. 24 Jämför AD 1988 nr 32. 25 Se prop. 1973:129 5. 289. 26 Jämför om begreppet verksamhet prop. 1973:129 5. 263 och 265 och NJA 1985 s. 3 strax nedan. 27 Se prop. 1973:129 s. 290.
Det måste vara fråga om en och samma driftsinskränkning som berör minst fem arbetstagare. Men det saknar i och för sig betydelse om denna (enda) driftsinskränkning genomförs i etapper som var och en berör färre än fem arbetstagare. Även i detta fall av etappvis neddragning finns det alltså var- selskyldighet. I förarbetena påpekas att det i praktiken ibland kan vara svårt att avgöra om det rör sig om en enda etappvis genomförd driftsin- skränkning eller om flera fristående driftsinskränkningar.28
Om en och samma driftsinskränkning kan föra med sig såväl uppsägning som permittering och att arbetstagare med tidsbegränsad anställning inte får fortsatt anställning, torde det vara så att samtliga berörda arbetstagare skall räknas samman när man bedömer om driftsinskränkningen berör minst fem arbetstagare i ett län.
När dryftsinskränkningen utgör ett normalt led i arbetsgivarens verksam- het, behöver varsel inte lämnas, ens om betydligt fler än fem arbetstagare skulle berörs. l förarbetena talas det om sådana driftsinskränkningar som kan anses vara naturliga för arbetsgivarens verksamhet och som alltså inte kommer som någon överraskning för arbetstagarna. Som exempel på fall som avses med undantagsbestämmelsen nämns
a) att en tillsvidareanställning för helt tillfälliga arbetsuppgifter bringas att upphöra när dessa arbetsuppgifter har tagit slut,
b) att uppsägning eller permittering sker av arbetstagare som regelbundet erbjuds arbete men varje gång endast för kortare tider, och
e) att säsongsmässiga permitteringar måste ske på grund av vinterns in— träde.29
Om arbetsgivaren vill få tidsbegränsade anställningar att upphöra i förtid, bör varselreglema vara tillämpliga. Men när en tidsbegränsad anställning upphör på det sätt som har varit avsett från början, finns inte någon varsel- skyldighet; det anse då inte vara fråga om någon driftsinskränkning. Har det däremot varit överenskommet eller förutsatt mellan arbetsgivaren och arbetstagare med tidsbegränsad anställningar att arbetstagarna skall beredas fortsatt anställning och kan fortsatt anställning inte erbjudas därför att är-
28 Se prop. 1973:129 5. 289 f. I detta hänseende föreslås i det andra delbetänkandet en viss ändring — införandet av ett slags sammanläggningsregel, se s. 126. 29 Se prop. 1973:129 5. 290 f. I det andra delbetänkandet har det föreslagits att denna undantagsbestämmelse skall avskaffas, se 8. 126 och 162.
betsgivaren måste inskränka eller lägga ned driften, är det fråga om en driftsinskränkning där varselskyldighet kan finnas.30
15.2.5. Varseltiden 15.2.5.1. Inledning
De föreskrivna varseltidema är olika beroende på om driftsinskränkningen kan medföra uppsägning, permittering eller att arbetstagare med tidsbe- gränsad anställning inte får fortsatt anstälhiing.
152,52 . Driftsinskränkning som kan medföra uppsägning
Varsel om en sådan driftsinskränkning som kan medföra uppsägning skall lämnas viss tid före driftsinskränkningen. Om högst 25 arbetstagare berörs av uppsägning, skall varsel lämnas minst två månader före driftsinskränk— ningen. Berörs mellan 26 och 100 arbetstagare, är tiden fyra månader, och när fler än 100 arbetstagare berörs av uppsägning, skall varsel lämnas minst sex månader före driftsinskränkningen. (2 5.)
Om en och samma driftsinskränkning kan föra med sig såväl uppsägning som permittering och att arbetstagare med tidsbegränsad anstälhiing inte får fortsatt anställning, skall de arbetstagare som inte berörs av uppsägning inte räknas med när varseltidens längd bestäms.31 Detta torde gälla även beträffande arbetstagare som på grund av driftsinskränkning lämnar sin an- ställning på annat sätt, t.ex. genom frivillig avgång eller pensionering.
Varseltiden skall räknas från den tidpunkt då driftsinskränkningen genom- förs. Med detta avses enligt förarbetena den tidpunkt då arbete inte längre kan beredas de uppsagda arbetstagarna och dessa därför får lämna företa- get. Det saknar därvid betydelse om uppsägningstidema då har gått till ända. Slutar arbetstagarna vid olika tidpunkter, skall varseltiden räknas från den tidpunkt då den första gruppen arbetstagare lämnar företaget. Men var- seltidens längd bestäms i den situationen med hänsyn till hela antalet upp- sagda arbetstagare.32
30 Se prop. 1973:129 s. 290, 292 och 208 f. samt 3 5 andra stycket. Jämför s. 161 f. i det andra delbetänkandet. 31 Se prop. 1973:129 3. 291. I detta hänseende torde förslagen i det andra delbe- tänkandet inte innebära någon ändring. 32 Se prop. 1973:129 s. 291 och 206.
I 5.2.5 .3 . Driftsinskränkning som kan medföra permittering
Varsel om en sådan driftsinskränkning som kan medföra permittering skall lämnas minst en månad i förväg (3 5 1 st.).
Det som avses här är driftsinskränkningar som kan föra med sig sådana permitteringsåtgärder varigenom arbetet helt eller delvis inskränks utan att anställningen upphör att gälla.33
Varseltiden räknas även i detta fall från den tidpunkt då driftsinskränk- ningen genomförs. Vid permittering innebär detta den tidpunkt då permit— teringen träder i kraft, dvs. då arbetet för de av driftsinskränkningen berör- da arbetstagarna helt eller delvis inskränks.34
15.2.5.4. Driftsinskränkning som kan medföra att arbetstagare med tidsbegränsad anställning inte får fortsatt anställning
Om arbetstagare som har anställts för viss tid, viss säsong eller visst arbete, på grund av driftsinskränkning inte kan beredas fortsatt anställning i sam- band med att den tidigare anställningen upphör eller den nya säsongen skall börja, skall varsel om driftsinskränkningen lämnas minst sex veckor i förväg (3 5 2 st.).
Bestämmelsen tar sikte på sådana fall där orsaken till att fortsatt anställning inte sker är att arbetsgivaren måste inskränka eller lägga ned driften. Varsel kommer bara i fråga i sådana fall där det är överenskommet eller förutsatt mellan parterna att anställningen annars skulle ha ersatts av en fortsatt an- ställning eller där detta på grund av anställningsförhållandets varaktighet och förhållandena i övrigt ligger i sakens natur.35 Står det däremot redan från början klart att det bara är fråga om en enstaka anställning där någon fortsättning inte kan komma i fråga, finns det inte någon varselskyldighet; det är då inte fråga om någon driftsinskränkning.36
33 Se prop. 1973:129 s. 291. 34 Se prop. 1973:129 3. 291 f. 35 Jämför de rättsfall som har anmärkts i avsnitt 7.2.3. rörande det fallet att en ar— betsgivare vägrar att återanställa arbetstagare. 36 Se prop. 1973:129 s. 292, 290 och 208 f. samt jämför s. 252 f.
Såvitt framgår av lagtexten omfattas inte det fallet att en arbetstagare, som har anställts på prov, på grund av driftsinskränkning inte kan beredas fort— satt (tillsvidare)anställning.
Fortsatt anställning skall inte kunna erbjudas ”i samband med” att den tidi- gare anställningen upphör eller den nya säsongen skall börja. Enligt förar- betena knöt man här an till vad som gällde enligt 1974 års anställnings— skyddslag om underrättelse till den tidsbegränsat anställde arbetstagare som inte får fortsatt anställning.37 I 15 å i 1974 års anställningsskyddslag talades det om att underrättelse skall lämnas om arbetstagaren inte erbjuds anställning ”i samband med eller i nära anslutning till” att den tidigare an- ställningen upphör eller den nya säsongen skall börja.38 Det kan här an- märkas att underrättelse enligt 1982 års anställningsskyddslag alltid skall lämnas om arbetstagaren inte får fortsatt anställning när en annan tidsbe- gränsad anställning än säsongsanställning upphör; reglerna beträffande sä- songsanställning är däremot sakligt sett oförändrade även om det nu i lag- texten talas om att arbetstagaren inte får fortsatt säsongsanställning ”vid den nya säsongens början”.39
15.2.5.5. Förkortning av varseltiden vid oförutsedda händelser
Om arbetsgivaren inte har kunnat förutse de omständigheter som driftsin- skränkningen beror på tillräckligt lång tid i förväg, skall varsel i stället lämnas så snart det kan ske (4 å). Denna regel gäller oavsett om driftsin- skränkningen kan föra med sig uppsägning, permittering eller att arbetsta- gare med tidsbegränsade anställningar inte får fortsatt anställning.
37 Se prop. 1973:129 5. 292. 38 Se härtill prop. 1973:129 5. 253. 39 Se prop. 1981/82:71 s. 130 f.
Bestämmelsen tar sikte på sådana omständigheter som har legat utanför ar- betsgivarens kontroll och som därför inte har varit kända eller kunnat för- utses av arbetsgivaren. Det talas i förarbetena om force majeure-situatio- ner, och som exempel på sådana fall som avses anges
a) att säsongen börjar senare eller slutar tidigare än som har kunnat be- räknas,
b) att en underleverantör helt plötsligt eller oväntat blir utan beställningar,
c) att råvarutillförsel uteblir av olika anledningar,
d) att en kundorder hastigt annulleras,
e) att det plötsligt införs importrestriktioner i ett land, varigenom möjlig- heterna för ett svenskt företag att exportera till detta land minskas eller hindras, och
f) att en fabrik brinner ned.40
Också det fallet att arbetsgivaren går i konkurs och det beslutas att verk- samheten inte skall fortsätta är en sådan situation då undantagsregeln kan användas.41
Varsel skall i sådana här undantagsfall lämnas ”så snart det kan ske”. Av förarbetena framgår att situationen ibland torde kunna vara sådan att någon varseltid över huvud taget inte kan iakttas. Som exempel anges det fallet att en fabrik brinner ned.42
15.2.6. Vilka uppgifter skall ett varsel innehålla?
Varslet skall vara skriftligt (] & 1 st.). Det skriftliga varslet skall innehålla
uppgift om
a) orsaken till driftsinskränkningen,
b) arten av driftsinskränkningen, dvs. huruvida den kan leda till uppsäg- ning, till permittering eller till att tidsbegränsade anställningar inte för- nyas43, 0) den tidpunkt då driftsinskränkningen är avsedd att genomföras, och
d) antalet berörda arbetstagare, fördelade på yrkesgrupper (5 & 1 st.).44
40 Se prop. 1973:129 s. 292 och jämför s. 271. 41 Se prop. 1973:129 5. 305. 42 Se prop. 1973:129 s. 292. 43 Se prop. 1973:129 s. 293. 44 I det andra delbetänkandet har det föreslagits vissa, smärre justeringar av vilka uppgifter som ett varsel skall innehålla.
För att varselskyldigheten skall anses fullgjord krävs att samtliga uppgifter har lämnats skriftligen inom varseltiden. Har så inte skett kan varselav gift komma i fråga.45
Den som i ett varsel uppsåtligen eller av grov oaktsamhet lämnar en oriktig uppgift, vilken inte saknar betydelse46, kan dömas till böter eller fängelse i högst ett år (19 å).47 För att allmänt åtal skall väckas för ett sådant brott, krävs det ett medgivande av Arbetsmarknadsstyrelsen (22 å), och styrel- sens beslut kan överklagas hos regeringen genom besvär (25 å)48.
15.2.7. Skyldigheten att komplettera varslet med uppgifter om vilka arbetstagare som berörs
Det krävs inte att arbetsgivaren inom varseltiden lämnar besked om vilka arbetstagare som berörs av driftsinskränkningen. Ett sådant besked kan i allmänhet inte lämnas förrän på ett senare stadium, när medbestämmande- förhandlingar är genomförda och en s.k. avtalsturordning avseende vilka arbetstagare som skall sägas upp är framförhandlad. Arbetsgivaren skall emellertid så snart det kan ske uppge för länsarbetsnämnden vilka arbetsta— gare som berörs av driftsinskränkningen (5 5 2 st.). Enligt lagtexten finns det inte något krav på att den uppgiften skall vara skriftlig.49
Länsarbetsnämnden kan förelägga arbetsgivaren vid vite att uppge vilka arbetstagare som berörs av driftsinskränkningen (5 5 2 st.). Talan om ut- dömande av vite förs vid allmän domstol av länsarbetsnämnden eller av Arbetsmarknadsstyrelsen (23 å). Om arbetsgivaren väl har fullgjort skyl- digheten att varsla men inte därefter lämnar uppgift om vilka arbetstagare som berörs, kan han inte drabbas av varselavgift.50 Den som till länsar-
45 Se prop. 1973:129 5. 293 och, särskilt i fråga om varselavgift, s. 305. Se i fråga om varselavgift avsnitt 15.2.9. nedan. 46 I förarbetena sägs att ”[h]elt betydelselösa” oriktiga uppgifter inte skall föranleda någon påföljd, se prop. 1973:129 8. 306, jämför SOU 1973:7 s. 286. 47 Straffansvaret torde åvila den som faktiskt har lämnat den oriktiga uppgiften, men om lärnnandet av den oriktiga uppgiften har skett på föranstaltande av arbetsgiva- ren, torde även denne enligt gängse straffrättsliga grundsatser bli ansvarig för den oriktiga uppgiften, se SOU 197327 8. 286. 48 Ett beslut som kan överklagas får inte mot arbetsgivarens vilja verkställas förrän det har vunnit laga kraft, se prop. 1973:129 s. 307. 49 I det andra delbetänkandet har det föreslagits viss komplettering av uppgiftsskyl- digheten och att uppgifterna skall lämnas skriftligen. 50 Se prop. 1973:129 s. 293.
betsnämnden lämnar oriktiga uppgifter om vilka arbetstagare som berörs av en driftsinskränkning kan inte för detta ådömas straff med stöd av främ— jandelagen.
Det sagda innebär att den arbetsgivare som vill genomföra en driftsin- skränkning i allmänhet måste kontakta länsarbetsnämnden två gånger. Först måste arbetsgivaren inom varseltiden lämna ett skriftligt varsel med allmänna uppgifter om driftsinskränkningen och sedan — så snart det kan ske, dvs. i allmänhet när medbestämmandeförhandlingama är slutförda och en eventuell avtalsturordning är bestämd — måste uppgift lämnas om nam— nen på de arbetstagare som berörs av driftsinskränkningen.
15.2.8. Underrättelse om medbestämmandeförhandling som alternativ till varsel
När en arbetsgivare avser att genomföra en sådan förändring av sin verk- samhet som medför eller kan medföra en driftsinskränkning är han som re- gel skyldig att på eget initiativ påkalla medbestämmandeförhandling enligt medbestämmandelagen (eller enligt motsvarande bestämmelser i ett med- bestämmandeavtal). Arbetsgivaren får som huvudregel inte fatta beslut i den frågan förrän medbestämrnandeförhandlingen är slutförd.51 Om ar- betsgivaren innan förhandling påkallas lämnar ett varsel till länsarbets- nämnden med detaljer om en tilltänkt driftsinskränkning, skulle detta kunna ses som om han hade föregripit förhandlingen och inte gett arbets— tagarorganisationerna det tillfälle till medinflytande som reglerna i medbe- stämmandelagen syftar till. För att göra klart att en arbetsgivare inte bryter mot reglerna om medbestämmandeförhandling i 11—14 åå medbestäm— mandelagen bara genom att han lämnar uppgifter till länsarbetsnämnden har det såsom ett alternativ till varsel år 1982 införts en möjlighet för ar- bets givaren att underrätta länsarbetsnämnden beträffande medbestämman— deförhandlingama.
Arbetsgivaren får i stället för att varsla länsarbetsnämnden underrätta nämnden om att han har påkallat eller avser att påkalla medbestämmande— förhandling enligt 11 & medbestämmandelagen eller motsvarande bestäm- melser i ett kollektivavtal om en sådan förändring av sin verksamhet som
51 Se beträffande reglerna om medbestämmandeförhandlingar avsnitt 8.
medför eller kan medföra en driftsinskränkning. För att arbetsgivaren skall få förfara på detta sätt i stället för att varsla krävs
a) att underrättelsen är skriftlig,
b) att underrättelsen lämnas senast vid den tidpunkt som ett varsel skulle ha lämnats, och
e) att arbetsgivaren senast vid den tidpunkt som ett varsel skulle ha läm-
nats också lämnar sådana uppgifter som ett varsel skulle ha innehål- lit52. (6 5.)
Om arbetsgivaren inte förfar på precis det sätt som nu sagts, kvarstår skyl- di gheten att varsla. Detta innebär t.ex. att arbetsgivaren kan drabbas av var- selavgift, om han inte i rätt tid lämnar samtliga de uppgifter som ett varsel skulle ha innehållit.53
Även om arbetsgivaren väljer att underrätta i stället för att varsla, kvarstår skyldigheten att så snart det kan ske lämna länsarbetsnämnden uppgift om vilka arbetstagare som berörs av driftsinskränkningen.54
Den som i en underrättelse eller i en uppgift i anslutning till en sådan underrättelse lämnar oriktiga uppgifter kan på samma sätt och under samma förutsättningar som i fråga om varsel drabbas av straffansvar.
15.2.9. Varselavgift
En arbetsgivare som uppsåtligen eller av grov oaktsamhet55 låter bli att på föreskrivet sätt varsla om en driftsinskränkning kan åläggas56 att betala en
52 Enligt lagtexten finns det i det fallet att en skriftlig underrättelse om medbestäm— mandeförhandling lämnas inte något krav på att de uppgifter som ett varsel skulle ha innehållit skall lämnas skriftligen. 53 Se prop. 1981/82:71 s. 160. 54 Se prop. 1981/82:71 s. 160. 55 I förarbetena anges att den som av ren glömska lämnar varsel någon dag för sent eller som av misstag försummar att lämna någon föreskriven uppgift ofta torde kunna gå fri från varselavgift, se prop. 1973:129 5. 305. Enligt Högsta domstolen ger detta uttalande intryck av att något större mått av oaktsamhet inte krävs för att oaktsamheten skall betraktas som grov i lagens mening, men uttalandet bör, enligt domstolen, inte uppfattas så att varje försummelse som ligger över den nivå som antyds däri är att anse som grov oaktsamhet, se NJA 1985 s. 3. I rättsfallet NJA 1987 s. 349 har domstolen uttalat att det med hänsyn till varslets betydelse för de anställda allmänt sett är naturligt att ställa stränga krav på den som svarar för att varsel lämnas och att, såvitt framgår av förarbetena, någon lindrigare bedömning av oaktsamhetsfrågan inte är åsyftad beträffande konkursförvaltare. — Frågan om
särskild varselav gift till staten57. Om varsel har underlåtits under den tid då arbetsgivaren är i konkurs, skall varselavgiften inte utges av arbetsgivaren utan av den som företräder konkursboet, dvs. av konkursförvaltaren per- sonligen. (17 ä 1 st.)
Anledningen till att varselavgift valdes som sanktion var att en sådan avgift kan åläggas inte bara en arbetsgivare som är en fysisk person utan även så- dana arbetsgivare som är juridiska personer, t.ex. aktiebolag.58 För det fal- let att arbetsgivaren har gått i konkurs är det dock alltid en fysisk person — den som företräder konkursboet — som kan drabbas av varselavgift.59 Här kan tilläggas att juridiska personer efter ändringar i brottsbalken år 1986 kan åläggas företagsbot om det har begåtts ett brott i verksamheten.60
Varselavgiften skall fastställas för varje påbörjad vecka som varsel har för— summats. Avgiften skall bestämmas till lägst 100 och högst 500 kr för var- je arbetstagare som berörs av driftsinskränkningen. (17 ä 2 st.) När avgif- ten bestäms inom det angivna intervallet, kan man ta hänsyn till bl.a. ar- betsgivarens ekonomiska situation, och det kan också beaktas t.ex. om ar— betsgivaren tidigare har försummat att varsla i rätt tid.61
Om det finns särskilda skäl, kan varselavgiften bestämmas till ett lägre be- lopp än vad som nu sagts. Även fullständig befrielse från varselavgift kan komma i fråga. (17 ä 3 st.) Enligt förarbetena kan jämkning komma i fråga bl.a. beträffande en arbetsgivare som visserligen inom föreskriven tid har underrättat länsarbetsnämnden om sin avsikt att genomföra en driftsin- skränkning men som underlåter att i rätt tid lämna de uppgifter som varslet skall innehålla.62
Skyldigheten för en konkursförvaltare att iaktta varseltid kan enligt förar- betena komma i konflikt med förvaltarens åligganden enligt konkurslagen . Man syftar då på förvaltarens skyldighet att vidta åtgärder för att främja en
arbetsgivaren har förfarit uppsåtligen eller grovt oaktsamt skall bedömas efter förhållandena vid den tidpunkt då varsel lämnades, se NJA 1985 s. 3.
56 Se NJA 1987 s. 349 angående uttrycket ”kan åläggas” i lagtexten.
57 Även en statlig myndighet kan åläggas att — till staten — betala varselavgift, se prop. 1973:129 3. 305 f. 58 Se prop. 1973:129 5. 305 och NJA 1987 s. 349. 59 Se prop. 1973:129 s. 211 f. och 305.
60 Se 36 kap. 7 & brottsbalken. 61 Se prop. 1973:129 s. 305. 62 Se prop. 1973:129 s. 305.
förmånlig och snabb utredning av boet. Om förvaltaren har brutit mot var- selskyldigheten, kan — enligt uttalanden av den utredning som föregick lag- stiftningen — jämkningsregeln komma att tillämpas.63
I rättsfallet NJA 1987 s. 349 hade en konkursförvaltare kommit i dröjsmål med att varsla. Högsta domstolen uttalade att det med hänsyn till varslets betydelse för de anställda var naturligt att ställa stränga krav på den som svarar för att ett varsel lämnas, i detta fall förvaltaren. De åligganden som förvaltaren har enligt konkurslagen ställda mot skyldigheten att varsla kan enligt rättsfallet inte heller lindra bedömningen av oaktsamhetsfrågan, vilket ledde till slutsatsen att förvaltaren hade varit grovt oaktsam. Förvaltarens speciella situation beaktades i stället när varselavgiftens storlek bestämdes. I anslutning till denna senare fråga menade Högsta domstolen att reglerna i 17 å andra stycket om beräkning av varselavgift hade tillkommit främst med tanke på att varselavgiften åvilar själva företaget. Eftersom förvaltaren personligen skall betala varselavgiften, kan dock dessa beräkningsgrunder leda till att avgiften uppgår till ett oskäligt högt belopp. Avgiften jämkades därför kraftigt. Slutsatsen synes vara att jämkningsregeln kan komma att tillämpas förhållandevis ofta då det rör sig om att en konkursförvaltare har kommit i dröjsmål.
Frågan om utdömande av varselavgift prövas av allmän domstol.64 Talan om åläggande av varselavgift kan inte väckas av någon annan än Arbets— marknadsstyrelsen. Sådan talan skall väckas inom ett år efter driftsin- skränkningen, annars är talan förlorad (preskription).65 (18 å.)
15.2.10. Undantag från varselreglema
Regeringen eller — efter regeringens bemyndigande — Arbetsmarknadssty— relsen får föreskriva undantag från varselreglema i 1—6 55 och meddela närmare föreskrifter för tillämpningen av dessa regler (25 9.66
Enligt vad departementschefen uttalade i förarbetena bör det för att ett undantag skall göras förutsättas att Arbetsmarknadsstyrelsen i stället träffar en särskild överenskommelse med berörda parter om andra bestämmelser som bättre passar för branschen. Skulle det visa sig att dessa bestämmelser
63 Se sou 19737 s. 285. 64 Talan skall enligt förarbetena väckas genom stämningsansökan vid den domstol där arbetsgivaren har att svara i tvistemål i allmänhet, se prop. 1973:129 5. 306, där också andra bestämmelser rörande rättegången berörs. 65 Enligt förarbetena preskriberas talan när ett år har förflutit från det att driftsin- skränkningen har blivit ”helt genomförd”, se prop. 1973:129 5. 306. 66 Se om bakgrunden till denna regel prop. 1973:129 5. 209, 212 och 307 f. Idet andra delbetänkandet har det föreslagits att det skall införas vissa inskränkningar i möjligheten att föreskriva undantag och meddela tillämpningsföreskrifter, se 5. 126 f. och 169 f.
inte följs, kan det, enligt departementschefen, bli aktuellt att åter göra lagen tillämplig för denna bransch.67
För byggbranschens del har Arbetsmarknadsstyrelsen föreskrivit särskilda regler.
Varselreglerna kan inte frångås genom kollektivavtal. Lagstiftningen är alltså tvingande.
15.3. Reglerna om anställningsfrämjande åtgärder 15.3.1. Inledning
Bestämmelserna om åtgärder för att främja anställningen av äldre arbets- tagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga finns i 7—13 åå. Läns- arbetsnämnden får förelägga en arbetsgivare att lämna vissa uppgifter rö- rande arbetsstyrkan, t.ex. arbetstagarnas ålder och antalet arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga (7 å). Om en arbetsgivare avser att säga upp en ar- betstagare som är äldre än 57 och ett halvt år med stöd av ett kollektivavtal med avvikelser från turordningsreglema i 22 å anställningsskyddslagen, skall arbetsgivaren först underrätta länsarbetsnämden (7a å). En arbets- givare är skyldig att på begäran överlägga med länsarbetsnämnden i frågor om anställnings— och arbetsförhållanden för äldre arbetstagare och arbets- tagare med nedsatt arbetsförmåga (8 å). Länsarbetsnämnden kan sedan meddela arbetsgivaren vissa anvisningar (9 å). Om arbetsgivaren trilskas, kan ärendet hänskjutas till Arbetsmarknadsstyrelsen, som ytterst kan före- skriva ett slags arbetsförrnedlingstvång (10—12 åå). Styrelsen kan dessutom på begäran eller på eget initiativ ta upp överläggningar med arbetsmark- nadsorganisationema i en bransch och sedan meddela anvisningar för branschen (13 å).
67 Se prop. 1973:129 s. 308.
15.3.2. Bakgrunden till lagstiftningen
Genom 1971 års sysselsättningslag68 skapades lagregler som syftade till att bereda de äldre bättre anställningsmöjligheter. Reglerna byggde på tanken att arbetsmarknadsmyndighetema i samarbete med arbetsgivare och arbets- marknadens parter skulle verka för att arbetet anpassades till den äldre ar- betskraftens förutsättningar och att möjligheter skapades för nyanställning för flera sådana arbetstagare.69 I det praktiska livet hade samarbetet tidi- gare bedrivits i forrn av särskilda anpassningsgrupper som under medver- kan av parterna på arbetsmarknaden hade börjat inrättas vid företag med minst 50 anställda.
Enligt den Åmanska utredningen hade äldre arbetstagare och arbetstagare med handikapp likartade sysselsättningsproblem.70 Man framhöll bl.a. att denna arbetskrafts möjligheter att erhålla nya anställningar begränsades av att den var yrkesmässigt och geografiskt mindre rörlig än andra arbetstaga- re. Sysselsättningslagens bestämmelser borde därför enligt utredningen föras över till den föreslagna främjandelagen samt utvidgas till att omfatta även handikappade som målgrupp.
Departementschefen godtog detta förslag. Särskilt viktigt var det enligt de- partementschefen att man nu även inkluderade de handikappade i den per- sonkrets som reglerna tog sikte på.71
Bestämmelserna om anställningsfrämjande åtgärder har, liksom varsel— reglema, inte genomgått några större förändringar sedan de infördes.
15.3.3. Aktuella förslag till ändringar
Handikapputredningen har i sitt slutbetänkande Ett samhälle för alla (SOU l992:52) lagt fram vissa förslag rörande reglerna om anställningsfrämjande åtgärder. Förslagen har remissbehandlats, och utfallet finns redovisat i en publicerad remissammanställning.72
68 Lag den 4 juni 1971 om vissa åtgärder för att främja sysselsättningen av äldre ar- betstagare på den öppna arbetsmarknaden, SFS l971:202. 69 Se sou 1973:7 s. 257. 70 Se sou 1973:7 s. 258. 71 Se prop. 1973:129 s. 214 f. 72 Ds 199395.
Handikapputredningen framhåller att främjandelagen, i den nu behandlade delen, under 1970-talet utgjorde en utgångspunkt för uppbyggnaden av de s.k. anpassningsgruppema. Denna verksamhet har enligt utredningen sena- re kommit att tas över av arbetsgivarens egen anpassnings- och rehabilite- ringsverksamhet. Man pekar på att främjandelagen innehåller vissa tvångs- medel, ytterst arbetsförrnedlingstvång, som aldrig har kommit till använd- ning. Utredningen anför vidare:73 Det kan konstateras att främjandelagen i dag inte har några effekter på an- ställningsmöjlighetema för människor med funktionshinder. Lagen har egentligen aldrig heller tagit sikte på utredningens personkrets. [. . .]
Från utredningens sida vill vi framhålla att vi anser att främjandelagen spe- lat ut sin roll vad avser anställningsfrämjande åtgärder för människor med funktionshinder.
Handikapputredningen har lagt fram ett förslag till en lag om arbetslivets tillgänglighet för personer med funktionshinder. En bärande tanke bakom detta och utredningens övriga förslag är att personer med funktionshinder skall få bättre möjligheter att verka på den öppna arbetsmarknaden.
Den slutsats som utredningen drar är att det framlagda lagförslaget om ar- betslivets tillgänglighet direkt kan ersätta de anställningsfrämjande delarna i främjandelagen. Handikapputredningen menar att varselreglema kan föras över till anställningsskyddslagen och att främjandelagen därmed kan upp- hävas.74 Arbetsmarknadsutskottet har för övrigt framhållit att frågan om en lag om arbetslivets tillgänglighet för närvarande bereds inom regerings- kansliet.75
15.3.4. Ändringarna i arbetsmiljölagen
Här finns det anledning att uppmärksamma de ändringar i arbetsmiljölagen som trädde i kraft år 1991. Genom ändringarna har arbetsgivaren fått ett ut- ökat rehabiliteringsansvar m.m.76
Enligt 3 kap. 2a å tredje stycket arbetsmiljölagen skall en arbetsgivare se till att det på arbetsställe i hans verksamhet finns en på lämpligt sätt orga-
73 sou 199252 s. 300. 74 Se SOU 1992:52 s. 319. 75 Se AU 1993/94:12 s. 13 76 Se angående det följande prop. 1990/91:140 s. 137 ff. och prop. 1990/91:141 s. 3 f.
niserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet för fullgörandet av de uppgifter som enligt arbetsmiljölagen och 22 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring vilar på honom. Det åberopade kapitlet i lagen om allmän försäkring innehåller detaljerade regler om rehabilitering och reha- biliteringsersättning. Enligt dessa skall arbetsgivaren klarlägga och bedöma de anställdas behov av rehabilitering samt genomföra vissa rehabiliterings- åtgärder. Här kan tilläggas att försäkringskassan enligt dessa regler har ett övergripande samordningsansvar för rehabiliteringsverksamheten, innefat- tande ett ansvar för samarbete mellan olika myndigheter och organ med uppgifter på rehabiliteringsområdet. Det kan särskilt uppmärksammas att försäkringskassan här skall samverka med såväl arbetsgivare och arbetsta- garorganisationer som arbetsmarknadsmyndigheter. Gentemot arbetsgiva- ren har försäkringskassan också ett tillsynsansvar för att denne fullgör sina rehabiliteringsuppgifter. Försäkringskassan har genom de beskrivna regler— na ansetts få kunskaper om arbetsmiljön och dess betydelse för rehabilite- ringsbehoven.
För att arbetsgivaren skall kunna uppfylla sitt rehabiliteringsansvar enligt bl.a. lagen om allmän försäkring har det ansetts att arbetsgivaren måste ha ett motsvarande ansvar enligt arbetsmiljölagen att se till att det verkligen bedrivs ett organiserat rehabiliteringsarbete på arbetsstället. De beskrivna reglerna i arbetsmiljölagen skall ses mot bakgrund av detta förhållande. Av betydelse har också ansetts vara att arbetsgivaren enligt arbetsmiljölagen skall anpassa arbetsförhållandena till arbetstagarens särskilda förutsätt- ningar (3 kap. 3 å). Detta innebär bl.a. att arbetsgivaren skall ta hänsyn till den anställdes ålder och yrkesvana m.m. Arbetsmiljölagen kräver också av arbetsgivaren att han systematiskt skall planera, leda och kontrollera verk- samheten, utreda arbetsskador, undersöka riskema i verksamheten m.m.
Det är alltså numera arbetsgivaren som har förstahandsansvaret för att det på arbetsstället bedrivs en på lämpligt sätt organiserad återanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet, vilket ansvar tidigare låg på skyddskommit- tén. Försäkringskassan har nu ett övergripande samordningsansvar, och ar- betsmarknadsmyndighetema har också nya uppgifter i den beskrivna reha- biliteringsverksamheten. Det bör tilläggas att det förutsätts att arbetar- skyddsstyrelsen skall utforma verkställighetsföreskrifter för en tillämpning av 3 kap. 2a å tredje stycket arbetsmiljölagen .
15.3.5. Innehållet i reglerna om anställningsfrämjande åtgärder
Enligt 7 å främjandelagen får länsarbetsnämnden förelägga arbetsgivare att lämna uppgift om
1. arbetsstyrkans storlek och sammansättning med avseende på arbets- tagamas a) ålder,
b) kön, c) nationalitet, och d) huvudsakliga arbetsuppgifter,
2. antalet arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga,
3. förestående förändringar i arbetsstyrkan såsom uppsägningar, permit- teringar, omplaceringar eller lediga platser som föranleder nyanställ— ning, samt
4. förekomsten av tidsbegränsade anställningar.
Ett sådant föreläggande kan förenas med vite.
De uppgifter som kan inhämtas enligt 7 å utgör underlag för nämndens be— dömningar om överläggningar bör tas upp med arbetsgivaren beträffande åtgärder för att främja anställningen av äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Av förarbetena framgår att länsarbetsnämnden endast kan förelägga arbetsgivare som driver verksamhet i länet.77 Någon sådan begränsning till fem arbetstagare som gäller i fråga om varsel finns inte, men i praktiken torde det inte bli aktuellt med ingripanden mot arbets- givare med endast ett fåtal anställda.
Vilka uppgifter som i ett visst läge skall infordras måste bli beroende av det ändamål för vilket uppgifterna skall användas. Enligt departementsche- fen borde föreläggande om uppgiftsskyldighet aktualiseras inte bara i re- gioner där sysselsättningssvårigheterna är särskilt framträdande utan även i andra delar av landet.78
När det gäller begreppet ”nedsatt arbetsförmåga” tar lagen enligt förarbete— na endast sikte på fall då nedsättningen i arbetsförrnågan kan föra med sig svårigheter att behålla eller få en anställning. Lagens tillämpningsområde i
77 Se prop. 1973:129 s. 295. 78 Se prop. 1973:129 s. 295.
övrigt har inte ansetts närmare kunna preciseras. Bedömningen får i sista hand utföras av arbetsmarknadsmyndighetema.
Punkten fyra har lagts till år 1982 för att underlätta länsarbetsnämndens tillämpning av 14 å i lagen.79
Av 7a å framgår att en arbetsgivare som med stöd av kollektivavtal avser att göra avvikelse från reglerna i 22 å anställningsskyddslagen och säga upp en arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är äldre än 57 och ett halvt år först skall underrätta länsarbetsnämnden. Detta gäller om uppgif- ten inte lämnas i den ordning 'som anges i 5 å.80 Enligt 9 å kan nämnden anmoda arbetsgivare att avstå från att säga upp arbetstagare som är äldre än 57 och ett halvt år. Arbetsmarknadsstyrelsen kan också enligt 12 å besluta att arbetsgivare inte utan medgivande får säga upp äldre arbetstagare på sätt som avses i 7a å. Bakgrunden till reglerna om de s.k. äldreavgångama har beskrivits i det första delbetänkandet.81 I det betänkandet har det också föreslagits att ”57,5-års-regeln” skall utmönstras ur anställningsskyddsla- gen.
En arbetsgivare är enligt 8 å skyldig att överlägga med länsarbetsnämnden
1. om åtgärder för att förbättra arbetsförhållandena för redan anställda äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga,
2. om åtgärder för att trygga fortsatt anställning åt sådana arbetstagare, och
3. om nyanställning av äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga samt om åtgärder för att främja sådan anställning.
För att en skyldighet att överlägga skall föreligga behöver några särskilda förutsättningar inte vara uppfyllda. I förarbetena förutsätts dock att samtal i en anpassningsgrupp inledningsvis alltid skall ske. Först om en lösning inte kan uppnås på detta sätt i samförstånd blir det aktuellt för arbetsmarknads- myndighetemas representant i gruppen att hänskjuta ärendet till överlägg- ningar inför länsarbetsnämnden enligt 8 å.
Överläggningar enligt paragrafen skall kunna aktualiseras när förhållande- na för någon viss äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbets-
79 Se prop. 1981/82:71 s. 161 och avsnitt 15.4. nedan. 80 Se avsnitt 15.2.7. ovan. 81 Se 5. 506 tredje stycket i det första delbetänkandet.
förmåga påkallar det. Målet för överläggningarna sägs vara att åstadkom— ma att anställningsförhållandena för äldre personer och personer med ned— satt arbetsförmåga blir tillfredsställande hos arbetsgivaren. Kallelse av ar- betsgivare kan av länsarbetsnämnden förenas med vite.
När skäl föreligger skall länsarbetsnämnden enligt 9 å meddela arbetsgiva- ren anvisningar beträffande åtgärder som bör vidtas för att bereda bättre sysselsättningsmöjligheter åt äldre arbetstagare eller arbetstagare med ned- satt arbetsförmåga. Nämnden kan anmoda arbetsgivaren att i samband med nyanställningar öka andelen sådana arbetstagare i arbetsstyrkan i enlighet med vad nämnden närmare anger.
Enligt förarbetena bör nämnden agera med försiktighet när man utfärdar anvisningar. Intresset av att åstadkomma förbättrade anställningsförhållan- den skall vägas mot arbetsgivarens intresse av att inte utsättas för alltför ingripande åtgärder. Bedömningen om anvisningar skall utfärdas när det gäller att öka andelen äldre och handikappade — ”kvoteringsanvisning” — skall ske mot bakgrund av hur många anställda det redan finns i de aktuella målgruppema. Endast när sammansättningen av arbetsstyrkan inte är rimlig med avseende på sådana arbetstagare bör en anvisning av detta slag komma i fråga.82
Om en arbetsgivare undandrar sig att medverka vid en överläggning inför nämnden enligt 8 å eller om han inte följer anvisningarna enligt 9 å, skall ärendet hänskjutas till Arbetsmarknadsstyrelsen. Detta framgår av 10 å.
l förarbetena sägs att om arbetsgivaren har haft giltig ursäkt för sin under- låtenhet, bör länsarbetsnämnden omhänderha ärendets fortsatta handlägg- ning. I annat fall skall det hänskjutas.33
I 11 å finns regler om ärenden som enligt 10 å har hänskjutits till Arbets- marknadsstyrelsen. Styrelsen kan meddela anvisningar som avses i 9 å samt förelägga arbetsgivaren att förete handlingar som kan antas vara av betydelse för bedömningen av arbetsgivarens personalpolitik. Kallelse till överläggning samt föreläggande att förete handlingar kan förenas med vite. Talan om utdömande av vite förs av länsarbetsnämnden eller Arbetsmark- nadsstyrelsen (23 å).
82 Se prop. 1973:129 5. 299. 83 Se prop. 1973:129 5.301.
Enligt 12 å kan Arbetsmarknadsstyrelsen beträffande den arbetsgivare som inte har följt en utfärdad anvisning beordra att arbetsgivaren inte får anstäl- la andra än dem som den offentliga arbetsförrnedlingen har anvisat eller godtagit. Som tidigare nämnts har detta arbetsförmedlingstvång aldrig kommit till användning.
Arbetsmarknadsstyrelsen kan också, enligt 13 å första stycket, ta upp överläggningar med organisationerna inom en bransch eller en del därav angående åtgärder för att främja anställning av äldre arbetstagare eller av arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Detta kan ske på eget initiativ eller efter framställning. Styrelsen kan på grundval av vad som har före— kommit vid dessa överläggningar meddela anvisningar om sådana åtgärder för den bransch eller del därav som överläggningarna har avsett.
Reglerna i 13 å har motiverats med att det ibland kan finnas ett behov av att ta upp överläggningar om frågor som rör en hel bransch utan någon be- gränsning till förhållandena hos en enskild arbetsgivare.84
lakttar en arbetsgivare inte de anvisningar som har meddelats med stöd av 13 å, kan länsarbetsnämnden kalla arbetsgivaren samt de berörda arbets-
givar- och arbetstagarorganisationema till överläggningar enligt 8 å (13 å 2 st.).
Reglerna om varselavgift i 17 å avser också arbetsgivare som inte iakttar sin underrättelseskyldighet om s.k. äldreavgångar enligt 7a å. Eftersom ar- betsgivaren inte är skyldig att underrätta viss tid i förväg, får regeln i 17 å andra stycket om förhöjd avgift för varje påbörjad vecka inte någon till- lämplighet. Jämkning skall dock kunna ske enligt 17 å tredje stycket.85
Om någon med anledning av bestämmelsema i 7 eller 7a å lämnar oriktig uppgift, som inte saknar betydelse, kan han, liksom när det gäller felaktiga uppgifter i ett varsel, dömas till böter eller fängelse. Detta framgår av 19 å.36
84 Se prop. 1973:129 s. 302. 85 Se prop. 1983/84:162 s. 17. 86 Se vad som har sagts tidigare om denna bestämmelse.
Av 20 å framgår att den arbetsgivare som inte iakttar ett ”förordnande” en- ligt 12 å (arbetsförrnedlingstvånget) kan dömas till böter eller fängelse. I anslutning till denna bestämmelse uttalade den Åmanska utredningen:87 Till skillnad från varselavgiften kan denna straffrättsliga påföljd inte åläggas en arbetsgivare som är en juridisk person. Enligt allmänna straffrättsliga regler skall påföljden i ett dylikt fall i stället åläggas en eller flera ledamöter i den juridiska personens ledning, t.ex. styrelsen och verkställande direktören. Ansvaret torde även i vissa fall i stället kunna läggas på en befattningshavare, som anförtrotts att med tämligen stor självständighet leda företagets verksamhet i dess helhet eller en gren därav, om det med hänsyn till de föreliggande omständigheterna varit praktiskt taget omöjligt för ledningen att förhindra förseelsen. Företagsledningen torde dock inte undgå ansvar, om den utsett en ställföreträdare som inte varit kompetent för sin uppgift eller om den underlåter att ingripa vid misstanke om att förseelsen skulle komma att begås (se Thomstedt, Om företagaransvar, 1948, s. 192 ff. och Företagarens straffansvar, 1965, s. 30 ff. och 42 ff.).
Även här bör erinras om att juridiska personer numera kan åläggas före— tagsbot.88
Allmänt åtal får väckas endast efter medgivande från Arbetsmarknads- styrelsen (22 å).
En arbetsgivare som inte följer ett av Arbetsmarknadsstyrelsen fattat ”be- slut” om förbud mot uppsägning av äldre (12 å) verkar enligt lagtextens ordalydelse inte omfattas av straffsanktionen.
I 15 å finns en hänvisning till arbetsmiljölagen beträffande den som före— träder en arbetstagarorganisation men inte omfattas av förtroendemanna- lagen.
I 16 å upptas regler om tystnadsplikt. Den som har tagit befattning med ett ärende enligt främjandelagen får inte obehörigen röja eller utnyttja vad han har fått veta om enskildas personliga förhållanden eller affärs— eller drifts- förhållanden. I det allmännas verksamhet tillämpas dock i stället bestäm- melserna i sekretesslagen. I fråga om uppgifter som en myndighet enligt främjandelagen lämnar till en företrädare för en arbetstagarorganisation vid myndigheten eller vid någon annan myndighet gäller 14 kap. 9 å sekretess- lagen. Av detta lagrum framgår att myndigheten kan lämna ut viss uppgift med förbehåll som inskränker rätten att lämna uppgiften vidare m.m.
87 sou 1973:7 5.286. 88 36 kap. 7 å brottsbalken.
Enligt 25 å får undantag från 7—12 åå meddelas av regeringen eller, efter regeringens bemyndigande, Arbetsmarknadsstyrelsen, som också får med- dela närmare föreskrifter för tillämpningen av bestämmelserna.
15.4. Åtgärder mot otillåtna tidsbegränsade anställningar
Om en arbetsgivare vid upprepade tillfällen avtalar om tidsbegränsad an- ställning i strid mot 4 å första stycket anställningsskyddslagen89 utan att arbetstagarna för talan mot det, kan länsarbetsnämnden förbjuda den ar- betsgivaren att träffa avtal om tidsbegränsad anställning eller på något annat sätt inskränka hans möjligheter att träffa sådana avtal. Innan sådana föreskrifter meddelas skall arbetsgivaren samt berörda arbetsgivar- och ar- betstagarorganisationer få tillfälle att yttra sig. Föreskrifterna skall förenas med vite. (14 å.) Talan om utdömande av vite förs vid alhnän domstol av länsarbetsnämnden, av Arbetsmarknadsstyrelsen eller av den arbetstagar- organisation som har begärt föreskrifterna (23 å).
Länsarbetsnämndens ingripanden bör ta sikte på sådana fall som i prakti- ken inte kan angripas med stöd av de arbetsrättsliga reglerna, t.ex. genom ingripande mot den arbetsgivare vars anställda inte vågar eller vill medver- ka till lagföring för brott mot 4 å första stycket anställningsskyddslagen.90
Arbetsmarknadsstyrelsen har i remissyttrande över det första delbetänkan— det — mot bakgrund av de möjligheter till tidsbegränsad anställning som finns i dag — föreslagit att 14 å främjandelagen upphävs.
89 Enligt ett förarbetsuttalande skulle den arbetsgivare som utnyttjar möjligheterna till tidsbegränsningar ”på ett sätt som strider mot god sed på arbetsmarknaden” kunna ges ett vitesföreläggande med föreskrifter om inskränkningar i avtalsfrihe- ten, se prop. 1981/82:71 s. 50 och jämför specialmotiveringen i prop. 1973:129 5. 303 till den äldre lydelsen av lagtexten. 90 Se prop. 1981/82:71 s. 161.
15.5. Sveriges internationella åtaganden
I det andra delbetänkandet har EG-direktivet om kollektiva uppsägningar (75/129/EEG med ändringar enligt 92/56/EEG) ingående behandlats. Här kan hänvisas till framställningen i det betänkandet.
ILO-konventionen (nr I 58 ) från år 1982 om uppsägning av anställningsav- tal på arbetsgivarens initiativ innehåller vissa bestämmelser som däremot bör beröras något här.91
Konventionen innehåller regler som gäller när uppsägningar skall ske av ekonomiska, teknologiska, strukturella eller liknande skäl. Arbetsgivaren skall samråda med arbetstagarnas representanter och informera dem och ange skälen bakom de uppsägningar som är under övervägande. Vissa and- ra uppgifter skall också lärnnas av arbetsgivaren som vidare skall ge ar- betstagarnas representanter tillfälle att överlägga med honom. Arbetsgi- varen skall enligt konventionen viss tid i förväg också varsla behörig myn- dighet och ge samma information som har länmats till arbetstagarnas före- trädare. Det ankommer på konventionsstatema att precisera varseltiden, och varje nation har rätt att begränsa de angivna skyldigheterna till sådana fall där uppsägningama berör åtminstone ett visst antal arbetstagare. ILO- kommittén har ansett att varselreglema i främjandelagen uppfyller konven- tionens krav.
15.6. Enkät angående främjandelagen
15.6.1. Inledning
I syfte att få en uppfattning om den praktiska tillämpningen av främjande- lagens regler har kommittén genomfört en enkätundersökning. Frågorna i enkäten har tillställts samtliga tjugofyra länsarbetsnämnder och Arbets- marknadsstyrelsen. Samtliga nämnder och Arbetsmarknadsstyrelsen har kommit in med svar. Här redovisas de ställda frågorna och en sammanfatt- ning av de svar som har lämnats på frågorna.
91 Se också avsnitt 4.2.8. i denna framställning och avsnitt 6.2.2. i det första delbe- tänkandet samt 5. 125 i det andra delbetänkandet.
15.6.2. Länsarbetsnämndernas svar 15.621. Varselreglerna
]. Lever arbetsgivarna i länet upp till lagens krav på varsel inför driftsinskränkningar?
Av svaren framgår att den allmänna uppfattningen hos länsarbetsnämnder- na är att arbetsgivarna — med några få undantag — tar främjandelagens reg- ler orn varsel seriöst och att de är måna om att följa lagens bestämmelser. Ett påpekande från ett par nämnder är att många arbetsgivare under rådan- de lågkonjunktur för första gången har varit tvingade att ta till uppsägning- ar och att dessa arbetsgivare inte alltid har känt till främjandelagen och vad som gäller vid driftsinskränkningar. En nämnd uppger att i vissa fall kan arbetsförmedlingen uppleva att det är av en tillfällighet som arbetsgivarna i länet har blivit uppmärksammade på varselskyldigheten och att arbetsgi- varna först då har kontaktat förmedlingen för att få information.
2. Hur bevakar länsarbetsnämndema att reglerna verkligen följs? Vilka åtgärder vidtas mot en arbetsgivare som inte följt varselreglema (anmäler man saken till Arbetsmarknadsstyrelsen eller hur går man till väga )? Har man drivit en fråga om skyldighet för arbetsgivare att utge varselavgift vidare till Arbetsmarknadsstyrelsen? Finns det något särskilt att säga när det gäller varsel till länsarbetsnämnder i sam- band med konkurser?
Länsarbetsnämndema granskar inkomna varsel för att se om lagens krav vad gäller uppgifter m.m. är uppfyllda. Är uppgifterna inte fullständiga tar man — per telefon eller skriftligen — kontakt med företaget för att få kom- pletterande uppgifter. Vid större avvikelser kan nämnden bifoga ett fakta- blad om varsel; faktabladet upplyser om vilka varselregler som gäller en— ligt främjandelagen. En länsarbetsnämnd uppger att när ett företag inte följer varselreglema så sänder man över Arbetsmarknadsstyrelsens regel- bok, vilken innehåller allmänna råd för tillämpning av lagen.
Länsarbetsnämndema granskar även personförteckningar för att kontrollera uppsatta tider för uppsägning.
Förutom att granska varsel och personförteckningar har tre länsarbets- nämnder angett att man följer vad massmedia skriver om företagen i länet.
En nämnd säger att när det skrivs om varsel och driftsinskränkningar i ett företag så kontaktar man företaget för att klargöra varselreglema.
Fem länsarbetsnämnder uppger att signaler ibland kommer från enskilda arbetstagare som är uppsagda eller från fackliga organisationer om de misstänker att varsel inte har lämnats.
Av svaren framgår att det i några län har utvecklats ett nära samarbete mellan företag och facklig organisation respektive länsarbetsnämnden och arbetsfönnedlingen, vilket har lett till ett bra inforrnationsutbyte. Arbets- förrnedlingen kan exempelvis ha kontaktpersoner i företagen, och då kän- ner arbetsförrnedlingen oftast i förväg till när det skall komma ett varsel. En nämnd menar att där det finns ett väl utvecklat samarbete, finns det även kunskap om tänkbara åtgärder för att motverka varsel.
Vissa länsarbetsnämnder har fördelat varslen till berört arbetsförmedlings- kontor, och det noteras där om personal blir uppsagd utan att varsel har lagts. När detta sker, tar arbetsfönnedlingen kontakt med länsarbetsnämn— den.
Ärenden/varselavgift
Samtliga länsarbetsnämnder har kommenterat frågan om de har överlämnat något ärende om eventuell varselavgift till Arbetsmarknadsstyrelsen. Två nämnder har uppgett att de har överlämnat ärenden som för närvarande be— handlas hos Arbetsmarknadsstyrelsen. I övrigt har 13 nämnder inte haft något ärende om varselavgift, i vart fall inte de senaste åren. Tio nämnder har dock i något eller några fall fått driva sådana ärenden vidare till Ar— betsmarknadsstyrelsen.
En länsarbetsnämnd uppger att innan en åtgärd vidtas så utreds det om det är arbetsmarknadspolitiskt motiverat att reagera mot företagets för korta varseltid. Har den förkortade varseltiden ingen betydelse för arbetsförmed— lingamas arbete, vidtas ingen åtgärd. I annat fall anmäler man ärendet till Arbetsmarknadsstyrelsen.
Om ett företag inte har lämnat något varsel eller på något annat sätt har lå- tit bli att följa varselreglema, så kontaktar alltså länsarbetsnämnden företa- get för en diskussion och påtalar det felaktiga. I regel rättar sig arbetsgiva- ren efter de regler som finns och ändrar de inlämnade uppgifterna. Flera nämnder konstaterar att det i regel rör sig om bristande kunskap om varsel-
reglerna och inte om ont uppsåt från företagens sida. Ett påpekande som några nämnder gjort är att arbetsgivaren ofta inte har kommit i kontakt med främjandelagen tidigare, varför nämnderna har valt den mjuka linjen.
Av svaren framgår dock att ett tiotal nämnder i enstaka fall, efter överlägg— ningar, har överlämnat ärenden till Arbetsmarknadsstyrelsen. En annan nämnd säger att endast i ett fall har man gett ett enskilt företag anvisning om hur varselreglema skall tillämpas, medan en annan nämnd anger att man i ett antal fall har kraftfullt påpekat lagens innebörd och mening och de konsekvenser ett nonchalerande av lagen kan medföra.
En nämnd anger att man inte anmäler några ärenden till Arbetsmarknads- styrelsen utan arbetar på annat sätt för att få arbetsgivare att följa lagen.
Varsel i samband med konkurser
Nitton länsarbetsnämnder har kommenterat frågan om varsel i samband med konkurs. Här ställs nämnden och arbetsfönnedlingen inför fullbordat faktum. En fördel i dessa fall är dock att färdiga namnlistor kan bifogas. Knappt hälften (nio) av nämnderna anser att varsel vid konkurser tenderar att komma in sent — ibland mycket sent. Detta har att göra med att varsel vid konkurs ofta faller under 4 å, dvs. det har i regel varit svårt för arbets- givaren att på förhand planera in tidpunkten för driftsinskränkningen. Därav följer att arbetsgivaren inte kan leva upp till den ”förvamingstid” som stadgas i 2 å. En nämnd säger att erfarna konkursförvaltare hanterar varselreglema bra, men att de mindre erfarna förvaltama ofta dröjer med att anmäla saken till nämnden. En annan nämnd påpekar att nämnden säl- lan eller aldrig får kännedom om konkurser där färre än fem drabbas. Detta medför att mörkertalet är stort.
En länsarbetsnämnd uppger att varsel vid konkurser många gånger irmebär ett onödigt arbete, eftersom hela eller större delen av arbetsstyrkan oftast återanställs av en ny ägare.
Två länsarbetsnämnder uppger att varsel i samband med konkurser ger upphov till särskilda problem. Varseltidema kan bli varierande beroende på om konkursförvaltaren driver företaget vidare för eventuell rekonstruktion eller om han försöker hitta en eventuell köpare. I båda fallen är arbetsför- medlingens möjligheter att arbeta begränsade.
Från konkurstidpunkten behöver förvaltaren ofta tid att förhandla med olika intressenter om ett eventuellt övertagande. Under sådana perioder är det många gånger svårt för arbetsfönnedlingen att påbörja ett mer samlat arbete för de varslade. Resulterar konkursen i nedläggning, medför det att arbetsfönnedlingen har mycket kort tid på sig innan de varslade slutar. Ar- betsförrnedlingen får inte det rådrum som behövs, eller som en av nämn- derna uttryckte sig ”det rådrum som man enligt främjandelagens intentio- ner skall ha”. Samma länsarbetsnämnd uppger att det är mycket svårt och tidskrävande att arbeta med konkursvarsel.
Några länsarbetsnämnder är tveksamma till om konkursvarsel fyller någon funktion. Många gånger har företaget gått i konkurs långt tidigare, och några möjligheter att ”rekonstruera” företaget har inte funnits. Berörda personer har vanligen slutat sin anställning.
Sex länsarbetsnämnder anser att varsel vid konkurser fungerar bra med den ordning som nu råder.
Sammanfattningsvis kan konstateras att majoriteten av de länsarbetsnämn- der som har kommenterat frågan om varsel vid konkurs anser att varslen kommer sent, vilket innebär att arbetsfönnedlingen har för kort tid på sig att planera åtgärder för de berörda arbetstagarna. Några av nämnderna uppger dessutom att det är svårare att arbeta med konkursvarsel och att merarbete uppstår.
3. Hur vanligt är det att arbetsgivarna i stället för att varsla enligt 2 , 3 och 5 ”främjandelagen, underrättar om att MBL-förhandling påkal- lats enligt 6 é'främjandelagen? Fyller regeln i 6 åfrämjandelagen något beaktansvårt syfte?
Enligt 6 å i främjandelagen kan en arbetsgivare i stället för att varsla enligt 2, 3 och 5 åå underrätta om att medbestämmandeförhandling har påkallats.
Nedan följer en sammanställning över hur länsarbetsnämndema har besva- rat frågan om med vilken frekvens 6 å främjandelagen tillämpas.
Ganska vanligt .................................................................................... 12 Ej särskilt vanligt .................................................................................. 7 Mycket ovanligt .................................................................................... 3
Några länsarbetsnämnder har kommenterat huruvida man vill behålla eller ta bort 6 å främjandelagen. Två nämnder har sagt att man vill ha kvar den bestämmelsen och att det beror bl.a. på att det har funnits ett behov av pa- ragrafen de gånger den har använts.
Tre länsarbetsnämnder anser att man ofta får tidiga signaler genom under- rättelser, i vissa fall får man snabbare kännedom om driftsinskränkningen och vad som händer på företaget. För arbetsfönnedlingen är det viktigt att få så tidig information som möjligt. En annan nämnd menar att ett syfte med 6 å bl.a. är att företagen ”tjänar” varseltid.
En länsarbetsnämnd säger att underrättelse är vanligast inom landsting, sta- ten, kommuner och i några fall större företag. Det gäller i de flesta fall där arbetsgivaren varslar fler än 100 personer och inte vet den totala omfatt- ningen. Man anser inte att detta underlättar nämndens eller arbetsförmed- lingens ställningstagande om åtgärder.
Av svaren framgår att 13 länsarbetsnämnder anser att 6 å i främjandelagen inte fyller något beaktansvärt syfte eller att bestämmelsen kan tas bort. Som motivering till dessa svar har anförts bl.a. följande.
— Underrättelsen räknas inte som ett varsel, om den inte innehåller vissa uppgifter och den måste då kompletteras.92 — Underrättelse bör inte vara nödvändig när den leder till varsel. — Efter underrättelsen sänder arbetsgivaren med det snaraste in komplet— terande uppgifter.
— Arbetsförrnedlingen kan inte göra något förrän medbestämmandeför- handlingar har genomförts. Tiden är lika lång som eller längre än den stipulerade varseltiden. — 6 å förvirrar mer än paragrafen är till nytta.
— Merarbetet — av alla de slag — som 6 å föranleder, står inte i någon som helst rimlig proportion till ”nyttan”. Denna länsarbetsnämnd försöker att arbeta så att nämnden får minsta möjliga antal underrättelser. Nämnden har angett att missförstånden är många kring frågan när och hur underrättelse kan lämnas i stället för varsel. Många arbetsgivare tror att underrättelsen automatiskt ersätter varselskyldigheten enligt 2, 3 och 5 åå i främjandelagen oavsett hur ofullständig underrättelsen är. När nämnden har förklarat för arbetsgivaren vad bestämmelsen inne-
92 Fyra länsarbetsnämnder har avgett detta svar.
bär, har denne inte förstått meningen med att underrätta i stället för att varsla.
En länsarbetsnämnd anser att eftersom det inte finns något tvingande i skrivningen grundar sig alla uppgifter på andra omständigheter än främjan— delagen. Nämnden får information om förestående neddragningar dels ge— nom de relationer som har etablerats mellan företagen, arbetsfönnedlingen och länsarbetsnämnden, dels genom andra kanaler som t.ex. massmedia. Företaget har därtill ofta ett eget intresse av att i god tid kontakta arbets— fönnedlingen. Innan man löser en övertalighet med uppsägning finns ju möjligheter att med hjälp av insatser från arbetsfönnedlingen eller länsar- betsnämnden begränsa varslets omfattning, t.ex. genom företagsutbildning. Även om underrättelser om kommande varsel i olika former är relativt vanliga och ändamålsenliga, är nämnden tveksam till om det är 6 å som ligger bakom detta inforrnationsflöde. Det bör vara angeläget ur såväl före- tagets som ur statlig/kommunal synvinkel att så snabbt som möjligt fånga risken för övertalighet och minskad sysselsättning. Det talar för att formu- leringarna i 6 å snarast borde skärpas. Paragrafen borde bli ett verkligt stöd så att man fångar in information som möjliggör att diskussioner kommer igång i god tid. Paragrafens ”får” skulle lämpligen kunna skärpas till ett ”bör” eller en rekommendation om kontakt så snart förändringar av perso- nalstyrkan övervägs.
Endast tre länsarbetsnämnder anser att underrättelsema i regel är kompletta och kan betraktas som varsel. En av nämnderna uppger att denna regel ver- kar vara en ventil för de arbetsgivare som inte har haft en klar bild av ut- vecklingen i företaget.
När underrättelsema inte är fullständiga, lämnas kompletterande uppgifter senare — ibland självmant av arbetsgivaren och ibland först sedan han har kontaktats av länsarbetsnämnden.
Av svaren framgår att det är relativt vanligt med underrättelse enligt 6 å främjandelagen. Fördelen med bestämmelsen synes vara att länsarbets— nämnden tidigt får information, vilket möjligen kan påverka planeringen vid kommande större driftsinskränkningar. Det framgår även att många av uppgifterna i en underrättelse inte alltid grundar sig på lagen utan på andra omständigheter. 17 länsarbetsnämnder har kommenterat frågan om de an- ser att 6 å fyller någon funktion, och 13 av dem anser att bestämmelsen inte gör det.
4. Är reglerna om varsel inför driftsinskränkningar i största allmänhet meningsfulla enligt länsarbetsnämndens uppfattning? Bör reglerna ändras på något sätt?
Nästan samtliga länsarbetsnämnder uppger att de upplever varselreglema som meningsfulla och att det är en fördel med ett lagstadgat krav. Man får tidigare signaler om situationen på företaget och på arbetsmarknaden.
En nämnd påpekar att det är viktigt att på något sätt markera arbetsgivarens ansvar för att så tidigt som möjligt informera om åtgärder som innebär per- sonalrninskning.
Elva länsarbetsnämnder uppger att ett varsel är det instrument som ger nämnden/arbetsfönnedlingen den information som behövs för att planera och att så snabbt som möjligt påbörja åtgärder för de personer som berörs. Arbetsförrnedlingen kan t.ex. i ett tidigt skede informera de berörda arbets- tagarna och överlägga med parterna på arbetsplatsen om eventuella åtgär- der för att minska eller lindra varslets verkningar. Det finns starka intressen både från de enskilda arbetstagare som berörs och från de offentliga myn- digheterna. En nämnd anser att ett varsel är ett planeringsunderlag, t.ex. i fråga om personal- och medelsdestinering.
Förutom att det skapas en tid för planering av åtgärder uppger fem länsar— betsnämnder att varslets innehåll även ger underlag för prognoser och en tidig indikation om förändringar som sker på arbetsmarknaden.
En nämnd anger att undantagsbestämmelsema för byggbranschen, som gäller enligt särskilda föreskrifter, är besvärande vid fall av uppsägningar. Det finns alltid ett visst ”mörkertal” i antalet uppsägningar, vilket kan vara rätt stort i en lågkonjunktur.
En nämnd påpekar att reglema borde vara meningsfulla även för företagen. I och med dem tvingas företagen att i så god tid som möjligt försöka ta itu med problemen vid t.ex. en sviktande marknad. Det hade varit ännu mer meningsfullt för alla parter om Arbetsmarknadsverket m.fl. hade haft per- sonella och ekonomiska resurser att sätta in på ett kraftfullt sätt innan kri- sen för företaget och de anställda har gått för långt. Framför allt de mindre företagen borde få vägledning för att bl.a. kunna hantera reglerna rätt och för att kunna finna lösningar på problemen. Att kunna arbeta i ett tidigt skede kräver att det finns förtroendefulla relationer mellan företagaren, banken, revisorn, länsarbetsnämnden och andra berörda myndigheter. ”Det
finns bara vinnare om man kunde arbeta förebyggande. Att skapa ett sådant företagsklimat i Sverige borde vara en utmaning för berörda och intresse- rade.”
Varsel vid permittering
Fem länsarbetsnämnder har kommenterat varselreglema vid permittering. Man är tveksam till varselskyldigheten eller anser att den kan tas bort så länge perrnitteringslöneinstitutet fungerar. En nämnd säger att reglerna i de flesta fall inte påverkar nämndens eller arbetsfönnedlingens åtagande. För- medlingens kontakter med företagen borde kunna innebära kännedom om visstidsanställningar. Ett förslag är att en förenkling av hanteringen genom- förs när det gäller permittering.
En nämnd svarar att det i dessa sammanhang är helt meningslöst att kräva in personförteckningar. Man skulle i stället kunna skriva att denna ”skyl- dighet endast gäller sådan driftsinskränkning som väntas leda till uppsäg- ningar”.
Varslet har dock ett värde som tidig information om att ”något är på gång”.
En annan länsarbetsnämnd uppger att varsel om driftsinskränkning i form av permittering eller korttidsvecka endast mer sällan ligger till grund för några insatser från arbetsfönnedlingens sida. Men det är angeläget att få den typen av information som en indikation på vad som händer på arbets- marknaden. Det finns dock anledning att skilja mellan vad som skall åläg- gas arbetsgivaren när det gäller varsel om uppsägning respektive när det gäller varsel om permittering/korttidsvecka. I det senare fallet räcker det med en mer överskådlig information till nämnden. Att få namnlistor på personer som kommer att jobba fyra dagar i veckan i stället för fem är knappast meningsfullt. Ibland har länsarbetsnämnden fått förfrågningar från Arbetsmarknadsförsäkringar och pennitteringslöneinstitutet vilka har velat få tillgång till de varsel som har anmälts till länsarbetsnämnden för att bättre kunna informera berörda arbetstagare.
Förslag till ändringar i lagen
Som redovisats ovan anser de flesta länsarbetsnämndema att varselreglema är meningsfulla. Hälften av nämnderna har kommenterat frågan om regler- na bör ändras eller inte. Fyra nämnder har påtalat att reglerna inte behöver
ändras medan åtta nämnder har lämnat synpunkter eller förslag till ändring- ar av lagen.
Nedan följer några exempel på förslag till ändringar: _ Arbetsgivaren borde ha en fixerad tidsfrist att till nämnden lämna in
93 94
personförteckning. Ibland dröjer det ganska länge innan förteckning- ama kommer in, i synnerhet om det rör sig om stora neddragningar på större företag.93 Ett förslag är att lydelsen i 5 å kompletteras med ”så snart det kan ske, dock senast [...]”.
Det borde finnas en tidsintervall när man lämnar flera varsel efter varandra.
Varselavgiften bör höjas till en sådan nivå som motsvarar den kostnad som arbetsgivaren skulle haft om han hade följt varseltiden och behållit arbetstagaren. Ibland kan iakttas att företagen hellre varslar något under gränsen på 25 respektive 100 än något över. På så sätt påverkas varseltidens längd. Det förekommer också att företagen varslar t.ex. fyra personer, och motivet är många gånger klart; företaget vill undvika att behöva varsla till länsarbetsnämnden och därmed få negativ publicitet. Främjandela- gen skulle vinna på om det klargjordes tydligare att uppsägningstiden kan ”bakas in i” varseltiden. I nuvarande arbetsmarknadsläge kan det förefalla vara av mindre bety- delse att varsel lämnas om mindre driftsinskränkningar (exempelvis färre än tio personer), men lokala förhållanden avgör vilka möjligheter det finns att ge planerad service. Kontinuitet bör finnas i lagstiftning och inte fluktuera på grund av ekonomiska lägen. Storleken på var- selavgiften bör justeras till en nivå som är mer avskräckande i nuva- rande penningvärde. Nämnden är tveksam till varselskyldighet vad gäller visstidsanställ- ning.94 Står det från början klart att det bara är fråga om en enstaka an- ställning där någon fortsättning inte kan komma i fråga, bör det inte fö- religga någon varselskyldighet eftersom det då inte kan sägas vara frå- ga om en driftsinskränkning. Vidare har man haft synpunkter på de undantag som enligt särskilda bestämmelser gäller för byggbranschen. Här har man från några länsar- betsnämnders sida svårt att förstå varför det skall finnas särregler. Det
Två länsarbetsnämnder har avgett detta svar. Två länsarbetsnämnder har avgett detta svar.
finns skäl anta att de motiv som fanns för detta undantag inte gäller längre.
— Någon gång har man ansett att varsel som spänner över flera län kom- mer sent, vilket leder till att det rådrum som skall finnas krymper. —— Förhållandet mellan varsel— och uppsägningstid bör klargöras. Många arbetsgivare och fackliga representanter känner inte till de olika be- greppens innebörd. — En länsarbetsnämnd säger att reglerna inte har känts meningsfulla de senaste åren på grund av arbetsmarknadssituationen. De drabbade måste ofta vänta tills de blir långtidsarbetslösa innan de kan komma i fråga för nämndens åtgärder, och det är då svårt att förklara meningen med varseltiden för en arbetsgivare. Man har dock bestämt att i någon mån ändra på dessa förhållanden och återigen använda varseltiden till att arbeta inne i företagen för att finna lösningar som förhindrar män- niskor att bli arbetslösa.
Sammanfattningsvis kan konstateras att merparten av länsarbetsnämndema har angett att reglerna om varsel vid driftsinskränkning är meningsfulla, framför allt i planeringshänseende och för att de tidigt ger en indikation på sysselsättningsutvecklingen i länet.
Endast en nämnd har uppgett att reglerna inte känns meningsfulla och mo— tiverat sin inställning med arbetsmarknadssituationen de senaste åren.
Även om man anser att reglerna om varsel är meningsfulla, har ett knappt tiotal nämnder haft synpunkter på eller förslag till smärre ändringar i lagen.
15.622. Reglerna om anställningsfrämjande åtgärder
5. Hur vanligt är det att länsarbetsnämndenförelägger en arbetsgivare att lämna uppgift enligt 7 åfråmjandelagen (om arbetsstyrkans stor- lek, om antalet arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga, om före- komsten av tidsbegränsade anställningar m.m.)?
Nedan följer en sammanställning av hur vanligt det är att länsarbetsnämn- den förelägger en arbetsgivare att lämna uppgift enligt 7 å främjandelagen.
Ej förekommit — i vart fall inte de senaste åren .................................... 8 Ej förekommit de senaste åren .............................................................. 7 Har förekommit .................................................................................... 8
Några kommentarer som har lämnats i anslutning till denna fråga är: —— Vissa av dessa uppgifter finns med på den blankett för personförteck- ning som arbetsgivaren lämnar vid uppsägningar. — Dessa uppgifter ingår som en naturlig del i den normala informationen och har hittills inte vållat något problem. — Det är inte så ovanligt att nämnden begär in dessa uppgifter på ett fri- villigt sätt när behov finns för att kunna göra gemensamma insatser och lösa problem. —— Arbetsförrnedlingen har i ökande omfattning kontakter med arbetsgi- vare, såväl vad gäller aktuth rekryteringsbehov, personalstyrka, om— fattning av övertid, deltidsarbete, vikariat och övriga visstidsanställ- ningar. De senaste tre åren har omfattande kontakter och informations- hämtande i samband med just varsel förekommit. Inte sällan har dessa kontakter resulterat i alternativa åtgärder för att komma till rätta med en befarad övertalighet. —— Arbetsförrnedlingen vet oftast hur den varslade gruppen ser ut.
Av svaren framgår att ca två tredjedelar av nämnderna inte har använt sig av 7 å, i vart fall inte under de senaste åren. I regel synes det dock som om dessa uppgifter ingår som en naturlig del i det samarbete som ofta finns mellan länsarbetsnämnden, arbetsfönnedlingen och arbetsgivaren.
6. Brukar arbetsgivarna efterleva reglerna om underrättelse till läns— arbetsnämnden om s.k. äldreavgångar enligt 7a 5 ? Har länsarbets- nämnden någon gång anmodat en arbetsgivare att avstå från en sådan uppsägning enligt 9 åfrämjandelagen (tillämpas dessa be- stämmelser över huvud taget)? Har något sådant ärende hänskjutits till Arbetsmarknadsstyrelsen (tillämpas dessa bestämmelser över huvud taget)?
Följande tablå visar länsarbetsnämndemas svar på frågan om arbetsgivarna efterlever reglerna om underrättelse enligt 7a å.
Underrättelse enligt 7a å sker .............................................................. 6 Underrättelse enligt 7a å sker ej eller är mycket ovanligt .................... 6 Uppgift lämnas regelmässigt eller täcks in enligt 5 å ........................... 2 Bestämmelsen har inte tillämpats under senare år ................................ 2
Ett par länsarbetsnämnder, vilka har uppgett att underrättelse inte alltid sker, menar att det inte går att säga om bestämmelsen efterlevs helt. En
nämnd påpekar att antalet förfrågningar om bestämmelsen har varit ganska många och att den vanligaste frågan är om bestämmelsen fortfarande gäl- ler. En vanlig missuppfattning är att arbetsgivaren inte har klart för sig att det endast gäller 57,5-åringar och inte även alla dem som är äldre.
En annan nämnd meddelar att underrättelse enligt 7a å inte är så vanligt och att det förekommer speciellt i samband med att företaget lägger ett ”vanligt” varsel. Detta löses på företaget i samverkan. Facket är också in- förstått. Speciellt i nuvarande läge torde äldreavgångar vara en lösning som har förankring i alla läger.
En nämnd, som har angett att dessa fall har täckts in av 5 å, skriver att ar- betsgivare visat prov på viss ”uppfinningsrikedom” vad gäller sätten att ”avveckla” äldre anställda. Olika former av avgångsvederlag i kombination med egen uppsägning har inte varit ovanliga.
Enligt 9 å främjandelagen kan länsarbetsnämnden anmoda arbetsgivaren att avstå från att säga upp äldre arbetstagare.
Nedan följer en sammanställning av länsarbetsnämndemas svar på frågan om man har anmodat någon arbetsgivare att avstå från uppsägning samt på frågan om man har hänskjutit något ärende till Arbetsmarknadsstyrelsen.
Anmodat arbetsgivare att avstå från uppsägning .................................. 4 Ej anmodat arbetsgivare att avstå från uppsägning ............................ 10 Ärende till Arbetsmarknadsstyrelsen (enstaka fall) .............................. 3 Inget ärende till Arbetsmarknadsstyrelsen ......................................... 12 Inget ärende till Arbetsmarknadsstyrelsen de senaste 5—10 åren ......... 2
Några länsarbetsnämnder uppger att 9 å inte har använts formellt det senaste decenniet eller att paragrafen inte har utnyttjats de senaste åren.
En nämnd har ett par gånger anmodat arbetsgivare att avstå från uppsäg- ning av äldre. I ett fall hänsköts ärendet till Arbetsmarknadsstyrelsen. Ärendet ledde till att arbetsgivaren tog tillbaka sin uppsägning. Fallet kom att bli ett pilotfall av stor betydelse för andra arbetsgivare i länet.
En annan nämnd uppger att det under senare delen av 1991 förekom att fö- retagen reglerade övertalighet med ”mjukvarsel”. Begreppet, som hade myntats av företagen, innebär att ett urval av de anställda erbjöds en av- gångsersättning och inte sällan kom detta urval att omfatta den äldre ar-
i SOU l994:14l Främjandelagen 519 betskraften. I informationen till arbetsfönnedlingen gjorde arbetsgivaren skilhiad på anställda som hade varslats enligt turordning och avtalsupp- sagda. I januari 1992 skrev nämnden ett brev till arbetsfönnedlingen om att förmedlingen i sin information till parterna skulle meddela att man från myndighetens sida inte accepterar avtal om äldreavgångar. Några garantier om förtidspension av arbetsmarknadsskäl kunde inte ges i förväg. Så kalla- de ”mjukvarsel” accepterades alltså inte när det gällde att utnyttja arbets- marknadspolitiska åtgärder. Länsarbetsnämndens stränga skrivning har fått
genomslag. ”Mjukvarsel” har upphört, och det blev aldrig aktuth att ta Arbetsmarknadsstyrelsens tjänster i anspråk.
Av enkätsvaren framgår att dessa bestämmelser (framför allt 9 å främjan- delagen) i praktiken inte tillämpas så ofta. Det är endast i enstaka fall som det förekommit att en länsarbetsnämnd har anmodat en arbetsgivare att av- stå från uppsägning. Det är än mer ovanligt att ett ärende hänskjuts till Är— betsmarknadsstyrelsen.
Det förefaller vara vanligare att länsarbetsnämnden eller arbetsförmedling- en har diskussioner av informell karaktär med arbetsgivarna.
7. Förekommer det någon verksamhet i anpassningsgrupper hos arbets- givarna i länet och vilken kontroll har i så fall länsarbetsnämnden över denna verksamhet? Sitter företrädare för länsarbetsnämnden med i anpassningsgrupperna? Har länsarbetsnämnden någon gång anmodat en arbetsgivare att överlägga med länsarbetsnämnden enligt 8 åfrämjandelagen (överläggning om nyanställning av arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga m.m.) (tillämpas dessa bestämmelser över huvud taget)? Har något sådant ärende hänskjutits till Arbetsmark- nadsstyrelsen (tillämpas dessa bestämmelser över huvud taget)?
Under 1970-talet utgjorde främjandelagen en utgångspunkt för uppbygg- naden av anpassningsgrupper. Verksamheten har efter hand minskat i tradi- tionell mening och företagen har numera i regel egen anpassningsverksam- het. Under mitten av 1980-talet tog skyddskommittéema över en del av verksamheten, vilket gjorde att länsarbetsnämndemas medverkan inte blev lika framträdande. Arbetsgivarens skyldighet för anpassnings- och rehabili- teringsverksamhet är sedan år 1991 reglerad i arbetsmiljölagen.
Samtliga länsarbetsnämnder uppger att anpassningsgrupper i traditionell mening, i vilka nämnden har representanter, inte förekommer — undantag
förekommer, enligt sex nämnder, inom byggbranschen, och det finns också någon kommunal anpassningsgrupp.
Av svaren framgår dock att det förekommer annan verksamhet med samma syfte. Uppläggningen av arbetet varierar dock och ser ut på olika sätt.
Nedan följer några exempel på hur länsarbetsnämndema kan bedriva denna verksamhet. — Överläggningar enligt regelverket har inte skett formellt sedan slutet av 1970-talet, men arbetsfönnedlingen arbetar dock i lagens anda genom kontakter med arbetsgivare och med målsättningen att placera arbets- handikappade. Det är vanligt att företagen har en kontaktperson på ar- betsfönnedlingen, och flera länsarbetsnämnder uppger att denna verk- samhet sköts just via dessa kontaktpersoner.
— En länsarbetsnämnd uppger att man tillsammans med arbetsförmed- lingen och större offentliga arbetsgivare har andra forum där man dis- kuterar anställning av arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Man har t.ex. regelmässigt kontakter med kommuner, landsting, universitet och högskolan.
— l förekommande fall kan arbetsgivare kontakta försäkringskassan för att få stöd med rehabilitering av anställda. Inom Arbetsmarknadsverket finns Arbetslivstjänster95, som arbetar med kvalificerad yrkesinriktad rehabilitering och som säljer sina tjänster till både försäkringskassan och arbetsgivaren. —— Samrådsgrupper har inrättats framför allt då det har gällt stora driftsin- skränkningar. — Anpassningsgruppsliknande samråd kan förekomma på företagen, och arbetsgivaren eller facket kan begära att länsarbetsnämnden skall vara med på ett möte. — Samarbete sker genom lokala rehabiliteringslag, där såväl arbetsför- medlingen eller arbetsmarknadslnstitutet, försäkringskassan, vårdin- stanser och socialförvaltning samt berörd person finns representerade.
— Länsarbetsnämnden kan samverka ibland, t.ex. som konsult efter för- frågan från bl.a. försäkringskassan. Det förekommer också att myndig- heten själv tar initiativ för att vara med på möten. Även arbetsgivaren
95 Arbetslivstjänster är en intäktsfinansierad verksamhet som syftar till yrkesinriktad rehabilitering av dem som redan har en anställning. Verksamheten är knuten till länsarbetsnämndema.
eller den fackliga organisationen kan begära att länsarbetsnämnden skall vara med på ett möte. —— Samrådsgrupper har etablerats, och över denna verksamhet har nämn-
den kontroll. Ordförandeposten innehas av länsarbetsdirektören och bi- trädande länsarbetsdirektören.
En länsarbetsnämnd uppger att ett skäl till att arbetet i anpassningsgrupper har upphört är att det huvudsakliga ämnet i dessa sammanhang blev frågor som rörde redan anställda. I denna typ av ärenden är det arbetsmiljölagens bestämmelser som reglerar förfarandet, och det är försäkringskassan som har ett huvudansvar. Ett annat skäl är att arbetsfönnedlingen successivt ar- betar på att förbättra andra former av företagskontakter. En tredje orsak är främjandelagens utformning. Nämnden menar att möjligheterna är små att med lagens hjälp förmå arbetsgivare att rekrytera arbetshandikappade. Man menar att placering av arbetshandikappade möjliggörs om det byggs upp positiva relationer till företaget.
I flera län har man byggt upp samverkan/projekt mellan arbetsförmedling- en, försäkringskassan, arbetsgivare och ibland även yrkesinspektionen.
Endast en länsarbetsnämnd uppger att man har anmodat en arbetsgivare att överlägga enligt 8 å. De övriga nämnderna har inte anmodat en arbetsgiva- re att överlägga under de senaste 5—10 åren. Två av dessa nämnder har dock kallat till överläggningar i några fall i slutet av 1970- och början av 1980-talet. I regel har dock inget ärende hänskjutits till Arbetsmarknads- styrelsen. Endast ett ärende har förekommit. Det var i slutet av 1970-talet.
En länsarbetsnämnd anger att möjligheten att hänskjuta ärenden till Är— betsmarknadsstyrelsen inte har tillämpats i länet, och en annan nämnd upp- ger att dessa bestämmelser över huvud taget inte tillämpas.
Sammanfattningsvis kan sägas att länsarbetsnämndema tidigare hade en aktiv roll i företagens anpassningsgrupper, men att verksamheten har för- ändrats sedan mitten av 1980-talet. Även om länsarbetsnämndema inte är företrädda i anpassningsgrupper, försöker man dock att främja placering av arbetshandikappade genom olika typer av samarbete.
8. Har länsarbetsnämnden någon gång tillämpat 9 5 och meddelat en arbetsgivare anvisningar beträffande åtgärder som bör vidtas för att bereda bättre sysselsättningsmöjligheter åt äldre och handikappade? Har man exempelvis utfärdat någon "kvoteringsanvisning" ( tillämpas dessa bestämmelser över huvud taget)?
Samtliga länsarbetsnämnder utom tre uppger att man aldrig har tillämpat 9 å och meddelat en arbetsgivare anvisningar beträffande åtgärder som bör vidtas för att bereda sysselsättningsmöjligheter åt äldre och handikappade. Tre av nämnderna anger att man numera inte tillämpar bestämmelsen, men att man har gjort det tidigare.
Två nämnder uppger att man inte har använt dessa regler eller att de inte tillämpas.
Två länsarbetsnämnder har genom ett samrådsförfarande mellan olika myndigheter kunnat ha överläggningar som har byggt på frivillighet och förtroende. I och med detta har man kunnat undvika drastiska tvångsåtgär- der. Längre tillbaka i tiden har bl.a. avtal träffats om att ett visst antal an— ställda skulle vara arbetshandikappade etc.
En länsarbetsnämnd säger sig inte ha meddelat anvisningar i lagens me- ning. Men man har däremot erinrat om lagens förekomst. Därigenom har man kunnat få en dialog med arbetsgivaren.
Några länsarbetsnämnder säger sig ha som ambition att försöka förmå ar- betsgivarna att anställa en viss ”kvot” äldre och handikappade, men uppger att det inte förekommer någon formell anvisning.
9. Har länsarbetsnämnden någon gång tillämpat bestämmelserna i 14 5 och förbjudit (eventuellt vid vite) en arbetsgivare att träffa avtal om tidsbegränsad anställning m.m. ( tillämpas dessa bestämmelser över huvud taget)?
Samtliga länsarbetsnämnder uppger att man inte har tillämpat bestämmel— serna i 14 å, i vart fall inte under de senaste tio åren.
I ett län har man vid några tillfällen under 1980—talet fört diskussioner med arbetsgivare med stöd av lagen.
En kommentar från ett län är att det har blivit vanligare att arbetsgivare vill ha tidsbegränsad anställning när det gäller anställning med lönebidrag.
Skälet bedömer länsarbetsnämnden vara att det utgår ett högre lönebidrag vid tidsbegränsad anställning. Man utreder för närvarande frågan från Ar— betsmarknadsinstitutet och avser att ta juridisk hjälp från Arbetsmarknads- styrelsen.
1 0. Har länsarbetsnämnden någon gång fört talan om utdömande av vite enligt 23 åfrämjandelagen (tillämpas dessa bestämmelser över huvud taget)?
En länsarbetsnämnd uppger att man vid två tillfällen under den senaste femårsperioden har fört talan om utdömande av vite enligt 23 å. Övriga länsarbetsnämnder har besvarat denna fråga nekande. En nämnd säger att i de fall man har krävt uppgifter har man fått dem. Ett annat påpekande är att det i något fall har funnits anledning att informera om förekomsten av var- sel.
] 1. Kan länsarbetsnämnden sammanfattningsvis ange vilken inställning man har till lagens regler om anställningsfrämjande åtgärder (och möjligheterna att förbjuda tidsbegränsade anställningar 7—14 55 ). Fyller reglerna något syfte? Även om bestämmelserna inte tillämpas direkt kan de ju genom sin blotta existens vara av betydelse för läns- arbetsnämndens arbete med dessa frågor — anser man att det är så? Ser länsarbetsnämnden någon konflikt mellan de uppgifter man har att samverka med försäkringskassan och arbetsgivaren ifråga om rehabilitering av de anställda enligt arbetsmiljölagen och lagen om allmän försäkring samt de uppgifter man har enligt 7—13 ”främjan- delagen? Hur samordnas arbetet enligt de olika regelverken? Bör reglerna ändras på något sätt?
Främjandelagens regler är ett verksamt stöd i arbetet med utsatta grupper på arbetsmarknaden enligt fem länsarbetsnämnder. De nämnderna har upp- gett bl.a. följande. —— Numera förekommer det sällan eller aldrig överläggningar. —— Under de första åren förekom överläggningar, men numera är inne- hållet i lagen välkänt. _ Det räcker ofta med att erinra om lagens existens för att undvika en till- lämpning.
En av nämnderna påpekar dock att efter nya arbetsmiljölagens tillkomst har främjandelagen i det praktiska väglednings- och yrkesinriktade rehabi-
literingsarbetet fått minskad betydelse, även om det formella stödet av främjandelagen inte kan underskattas.
En länsarbetsnämnd anser att reglerna är bra och fyller sin uppgift mer än väl; de borde även av arbetsgivaren uppfattas som värdefulla och som en vägledning och beskrivning av ramarna för hur man skall hantera personal- försörjningsfrågor. För det fåtal arbetsgivare som inte uppskattar reglerna fyller de definitivt en funktion. Konflikter och problem kan uppstå när myndighetsföreträdare ”slår arbetsgivaren i huvudet med lagen” i stället för att hjälpa till att få fram innebörden i lagen och tolkningen av reglerna. I många fall finns det en risk för att ärendet drar ut på tiden.
En annan nämnd säger att de anställningsfrämjande bestämmelserna har tillämpats i mycket ringa omfattning. Bland annat har både länsarbets- nämndens och arbetsförmedlingamas organisation och arbetssätt sedan främjandelagens tillkomst ändrats på ett sådant sätt att främjandelagens fö- reskrifter i dess nuvarande utformning är svåra att tillämpa. Det gäller t.ex. delegering av olika arbetsuppgifter och beslut, tillkomsten av arbetsmark- nadsinstitut och Arbetslivstjänster samt förändringar av regler för arbets- marknadspolitiska åtgärder.
Nämnden är av uppfattningen att utvecklingen på arbetsmarknaden till— sammans med förändringar i arbetsrätten sannolikt kommer att göra det än svårare för äldre och handikappade att komma in på arbetsmarknaden och behålla det arbete de redan har. Som stöd för de svaga grupperna behövs enligt nämndens mening någon form av lagstadgade regler. Men nuvarande regler ger bl.a. på grund av bristande sanktionsmöjligheter inte tillräckligt stöd i arbetet. Kanske skulle en framtida främjandelag kunna bestå av en kombination av sanktions- och stimulansåtgärder. Från förmedlingssyn— punkt kommer man i ett annat förhandlingsläge om man har något att er— bjuda. Någon forrn av lagstadgade regler behövs även framöver.
Nedan följer ytterligare exempel på svar från länsarbetsnämndema.
— Ett slopande av reglerna skulle försvåra arbetet med arbetsplacering. —— Även om bestämmelserna sällan leder till direkta åtgärder bedöms de ha en preventiv effekt. Lönebidragsanställda har t.ex. undantagits vid varsel med hänvisning till bestämmelserna i främjandelagen. — Reglerna om anställningsfrämjande åtgärder kan nog vara bra att ha i bakgrunden, även om de inte används enligt sin bokstav.
—— Det är troligt att den massiva information om anpassningsfrågor som drevs när lagen var ny har lett till en positiv inställning när det gäller att anställa handikappade. Det är önskvärt att bestämmelser som markerar samhällets syn på dessa frågor finns. — Lagförpliktelser skall finnas men aldrig eller sällan behöva användas. — Främjandelagen som den nu är utformad ger inte mycket stöd. Det finns dock anledning att tro att bestämmelsemas existens har en all- mänpreventiv effekt. En revidering av lagtexten kan vara av värde men lagen och dess mening bedöms vara värdefull även i framtiden. Utan lag kan ”mjukvarsel” och liknande försvåra arbetsförmedlingamas ar- bete. Reglerna ger förmedlingen ett rådrum som är mycket viktigt. — Anställda som inte uppfattas som fullgod arbetskraft riskerar att fristäl— las vilket leder till en ökad utslagning. Klarare regler om rehabilite- ringsansvaret leder till snabbare handläggning och utrymme för berörd myndighet att effektivt arbeta med förebyggande verksamhet. Man bör ge de olika aktörerna i uppdrag att samarbeta och samordna regelver- ken.
— Vad gäller de anställningsbefrämjande delarna i lagen så fungerar de i dag i bästa fall som någon form av moralisk påtryckning. Kanske kan det finnas anledning att låta den faktiska utformningen harmoniera mer med denna funktion.
_ De mätbara effekterna av främjandelagen är begränsade. — Två länsarbetsnämnder upplever att lagen är ”uddlös”. Otydliga formu- leringar och frånvaron av sanktioner har medfört att övertramp är legio. Som exempel nämns det landsting som har haft stor del av sin personal anställd genom upprepade visstidsanställningar. Någon särskild ord— ning för att skydda handikappade vid uppsägning finns i regel inte heller. — Regelverket är administrativt svårhanterli gt och den fiskala uppgiften står i målkonflikt med andra angelägna uppgifter. — Länsarbetsnämnden ser med tveksamhet på regler som tvångsvis skall ta över områden där avtal är det naturliga umgängesförfarandet, och erfarenheterna visar också att regelverket utnyttjas i mycket ringa ut- sträckning. Länsarbetsnämnden anser att det är svårt att ha en bestämd uppfattning frågan om reglernas existens har verkat preventivt — tanken bör inte helt uteslutas när det gäller s.k. äldreavgångar. — Länsarbetsnämndens och arbetsfönnedlingens kontakter med arbets— givare bygger på samverkan. En av förrnedlingens viktigaste uppgifter för att kunna lösa sitt dubbla uppdrag — att ge god service till arbets-
givare och arbetssökande — är att upparbeta goda relationer med företag och offentliga institutioner. Dessa relationer underlättas inte genom att arbetsmarknadsmyndigheten hotar med en tvingande lagstiftning. Sä- kerligen kan man på detta sätt hantera den konflikt som naturligtvis kan ligga i tillämpningen av arbetsmiljölagen . Nämnden menar dock att en lagstiftning i dessa frågor underlättar, inte minst med tanke på att deti varje fall under den närmaste framtiden kommer att vara svårare än ti- digare att bereda människor med arbetshandikapp plats på arbetsmark- naden.
— Främjandelagens 7—14 åå används inte i länet för att få arbetsgivare att anställa arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Viss kritik har dock framförts mot arbetsfönnedlingen från handikapporganisationer och fackliga organisationer. Det som talar mot användning av främjande- lagen är det inslag av tvång som finns i och med att länsarbetsnämnden kan anmoda en arbetsgivare att anställa en person som denne egentli- gen inte vill anställda. Detta förhållande skulle kunna försämra samar- betet eller kontaktema med arbetsgivarsidan, vilket på sikt kan inne- bära en försämrad situation för de arbetshandikappade.
Av svaren framgår sammanfattningsvis att merparten av länsarbetsnämn- dema har en positiv inställning till lagens regler om anställningsfrämjande åtgärder. Även om bestämmelserna inte alltid används enligt sin bokstav eller leder till direkta åtgärder bedöms de ha en preventiv effekt.
Kritiken mot bestämmelserna gäller framför allt utformningen av lagen. Några länsarbetsnämnder är t.ex. kritiska till det inslag av tvång som finns. Inslaget av tvång är en arbetskrävande och tveksam metod, och insatsen står knappast i proportion till vad som kan åstadkommas. Man menar vida— re att just detta förhållande kan försämra kontakterna med arbetsgivarsidan. En länsarbetsnämnd som inte använder främjandelagens 7—14 åå uppger just det som motivering. Vidare anges att lagen är otydligt formulerad och saknar sanktioner.
Samverkan med försäkringskassa och arbetsgivare
Nedan följer kommentarer från länsarbetsnämndema om hur man ser på
samverkan med försäkringskassan och arbetsgivaren.
— Länsarbetsnämnden har inte upplevt att lagen skulle påverka samver- kan med försäkringskassan eller arbetsgivare i rehabiliteringsärenden
på ett negativt sätt. Genom ett etablerat samarbete finns utrymme för att lösa samverkansärenden på ett bra sätt.
— Samverkan i rehabilitering med försäkringskassan och arbetsgivaren kan efter utförd rehabiliteringsutredning leda till att företaget inte kan ordna lämpliga arbetsuppgifter för den försäkrade. Frågan om ekono- misk kompensation t.ex. iform av lönebidrag uppstår. När arbetsgiva- ren inte kan erbjuda lämpliga arbetsuppgifter eller omplacering efter rehabiliteringsinsatser varslas arbetstagaren om uppsägning och så småningom flyttas ansvaret över till arbetsfönnedlingen. Detta medför att antalet arbetssökande med arbetsbegränsningar eller handikapp ökar. — Verksamheten i anpassningsgrupper medförde att många personalfrå- gor kunde lösas i medelstora och större företag. Lagen betraktas mer som en samverkanslag. Den nya lagstiftningen, arbetsmiljölagen och lagen om allmän försäkring, har ersatt främjandelagen. Försäkringskas- san och yrkesinspektionen har till stor del tagit över länsarbetsnämn- dens och arbetsförrnedlingens tidigare roll att medverka i rehabilitering för redan anställda. Nämnden ser inte detta som ett konfliktförhållande. Arbetsförrnedlingen och länsarbetsnämnden har nu större möjlighet att ägna sig åt de äldre eller handikappade arbetssökande. Främjandela- gens målgnrpp är numera enbart de arbetslösa. — Länsarbetsnämnden ser ingen direkt konflikt i de rehabiliteringsfrågor man har att lösa tillsammans med försäkringskassan och arbetsgivare. — Länsarbetsnämnden har inte uppfattat några konfliktsituationer med anledning av samverkan. — Genom den tydliga gränsdragning som finns mellan Arbetsmarknads- verkets ansvar för dem som är arbetslösa respektive har en anställning, upplevs inte att de olika regelverken kommer i konflikt med varandra. — Eventuella konflikter mellan rehabiliteringssträvanden och främjande- lagen är föga besvärande främst därför att främjandelagens regler vad gäller inslussning knappast har kommit att påverka rekryteringsarbetet. — Tidigare förelåg en del gränsdragningsproblem mellan försäkringskas- san på den ena sidan och länsarbetsnämnden och arbetsförmedling på den andra då det gällde ansvaret för individer med nedsatt arbetsför- måga. Sedan några år finns emellertid i länet s.k. samverkansgrupper, både regionala och lokala. I dessa sker ett bra samarbete mellan intres— senterna i rehabiliteringsarbetet. — Samverkan i dessa avseenden sker huvudsakligen inom ramen för Arbetslivstjänster. Ett påpekande som nämnden gör i detta samman-
hang är att arbetsgivarnas ökade ansvar för rehabilitering av personal har medfört att nyanställningar övervägs mycket noga, vilket har fått konsekvenser för anställningsmöjlighetema för utsatta grupper, som äldre och handikappade.
När det gäller frågan om eventuell konflikt mellan regelverken ser läns- arbetsnämndema inga större problem. I regel finns det ett etablerat samar— bete med berörda myndigheter. En nämnd gör dock gällande att konflikt kan uppstå om inte respektive myndighet beaktar det ansvar som åvilar dem.
Samordning av regelverken
Här följer några exempel på hur länsarbetsnämndema löser eventuella
samordningsproblem.
_— För att undvika konflikt samt samverka på bästa sätt har länsarbets- nämnden och försäkringskassan i några län utarbetat ett dokument som klargör ansvarsfördelningen dem emellan. — Vid en länsarbetsnämnd finns sedan ett år ett projekt som syftar bl.a. till att få yrkesinspektionen, försäkringskassan och arbetsfönnedlingen att reellt arbeta ihop vid vissa företagskontakter. Detta visar på en väg för att samordna arbetet med de olika regelverken. —— En ökning av samverkan i rehabiliteringsarbetet har skett, inte minst genom att försäkringskassan har ett samordningsansvar. Samverkan innebär t.ex. gemensamma utbildningsinsatser och träning i att använda de bestämmelser som gäller för äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga.
Sammanfattningsvis kan konstateras att några länsarbetsnämnder uppger att de har träffat överenskommelser med försäkringskassan, arbetsförmed- lingen och ibland även yrkesinspektionen vad gäller ansvarsfördelningen myndighetema emellan.
Förändringar av reglerna
Länsarbetsnämndema har haft följande synpunkter på frågan om en even- tuell förändring av reglerna. — Man bör se över 7—14 åå. Länsarbetsnämnden har inte möjlighet för— bjuda tidsbegränsade anställningar. —— Någon regeländring behövs för närvarande inte.
— Länsarbetsnämnden vill framhålla att ett regelverk (normverk) bör fin- nas på arbetsmarknaden som reglerar dessa frågor. — Att slopa regelverket bör tänkas igenom väl. Det kommer förmodligen att försvåra utplaceringen av de utsatta grupperna. — Lagar och förordningar bör ses över och om möjligt skrivas så att de kompletterar varandra och inte skapar konflikter. — Lagen borde kunna utformas bättre. — Behålls lagen bör den i första hand anpassas till annan lagstiftning. — Länsarbetsnämnden ser i ett framtida regelverk ringa behov av regler som hävdar krav att rekrytera handikappade eller inskränker rätten till avtal om visstidsanställningar. Däremot kan sannolikt regler som häv- dar äldres rätt till fortsatt anställning och möjligen också utomeuro- peiska medborgares rätt till fortsatt anställning behöva skärpas. — Det är framför allt i två avseenden som precisering behöver ske av lagstiftningen. Det ena gäller hur långt arbetsgivarens ansvar sträcker sig — har han endast ansvar för att utreda rehabiliteringsbehovet eller har han även ansvar för rehabiliteringsåtgärder och kostnader härför? Den andra gråzonen som behöver utredas är den mellan grupperna an- ställda respektive arbetslösa med rehabiliteringsbehov. Tidig rehabili- tering främjas inte av omständliga förhandlingar om vem som skall driva och bekosta ärendet. — Reglerna om äldreavgångar enligt 7a å kan tas bort (fyller ingen funk- tion). Den möjlighet som tidigare fanns att kombinera uppsägningar av 57,5-åringar med först arbetslöshetsersättning och därefter pension på grund av arbetsmarknadspolitiska skäl finns inte längre.
Även om merparten av länsarbetsnämndema är positivt inställda till 7— 14 åå främjandelagen är det endast en nämnd som uppger att bestämmel- serna bör kunna behållas utan ändringar. Övriga nämnder anser att bestäm- melserna behöver ses över. Lagen bör t.ex. kunna utformas bättre och an— passas till annan lagstiftning så att reglerna kompletterar varandra.
15.6.3. Arbetsmarknadsstyrelsens svar
1 . Har någon fråga någon gång hänskjutits till Er enligt 10 åfrämjande- lagen (tillämpas denna bestämmelse över huvud taget)?
Enligt svar från Arbetsmarknadsstyrelsen har ett ärende hänskjutits till sty- relsen men inte enligt 10 å. I detta fall var det en arbetsgivare som i en
skrivelse till Arbetsmarknadsstyrelsen hade begärt att länsarbetsnämndens anvisning skulle hävas. Ärendet avslutades sedan arbetsgivaren ändrade ståndpunkt och tillrnötesgick nämndens begäran.
2. Har 11—13 åå främjandelagen (om kallelse till överläggning med Ar- betsmarknadsstyrelsen, om anvisningar, om arbetsförmedlingstvång, om förbud mot att säga upp äldre arbetstagare, om överläggningar på branschnivå ) någon gång tillämpats (tillämpas dessa bestämmelser över huvud taget)? Har allmänt åtal för brott mot 19 eller 20 ååfräm- jandelagen någonsin väckts? Har talan om utdömande av vite förts?
Kallelse enligt 11 och 12 åå har inte förekommit. Däremot har 13 å tilläm— pats. Något beslut om arbetsförmedlingstvång har inte utfärdats, men sty— relsen har med ett antal företag diskuterat förbud mot att säga upp äldre ar- betstagare. Drygt ett tiotal överenskommelser har under början av 1980- talet träffats med branschorganisationer om att aktivt verka för anställning av äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Ett antal konferenser följde dessa överenskommelser där man behandlade metoder- na för detta arbete. I konferenserna deltog de parter som berördes av över— enskommelsen.
19 och 20 åå har inte använts, och någon talan om utdömande av vite har inte förts.
3. Känner Ni till om 14 åfrämjandelagen har tillämpats någon gång? Enligt Arbetsmarknadsstyrelsen har 14 å inte tillämpats.
4. Har talan mot Arbetsmarknadsstyrelsens beslut enligt lagen någon gång förts hos regeringen enligt 24 å ?
Enligt svar kan man inte erinra sig att talan enligt 24 å förts vid något till- fälle.
5. Vad är Er allmänna uppfattning om främjandelagen? ; — särskilt angående varselreglema ( I —655 ), — särskilt angående reglerna om anställningsfrämjande åtgärder (bl.a. hur dessa förhåller sig till andra regler i arbetsmiljölagen och lagen om allmän försäkring angående rehabilitering), — särskilt angående möjligheterna att förbjuda tidsbegränsade anställningar, — särskilt angående de sanktioner som finns knutna till lagen. Bör lagen ändras och i såfall på vilket sätt?
Generellt kan sägas att 1—6 åå behövs för att nå övergripande arbetsmark- nadspolitiska syften. Däremot bör lagtexten ses över för att undanröja risk för misstolkning. Exempelvis bör 1 och 6 åå beträffande varsel och under- rättelse kunna föras samman.
Arbetsmarknadsstyrelsen uppger att man tidigare i en skrivelse till arbets- marknadsdepartementet har påpekat behovet av en översyn av reglerna om anställningsfrämjande åtgärder i förhållande till andra regler, t.ex. i arbets- miljölagen och lagen om allmän försäkring. Detta behov kvarstår.
Främjandelagens regel beträffande förbud mot tidsbegränsade anställningar har ingen relevans i förhållande till vad som gäller på arbetsmarknaden, och regeln kan därför slopas.
Konstruktionen med sanktioner är i sig riktig men det finns dock skäl att se över storleken på avgifterna.
SOU 1994: 141
Bilaga 1:
Medbestämmandelagen och samhällsekonomin
Rapport till 1992 års arbetsrättskommitté
av
Sören Wibe
1. Syftet och genomförandet
1.1. Syftet
Syftet med föreliggande arbete är att analysera de samhällsekonomiska effekterna av medbestämmandelagen. Det säger sig självt att en sådan ana- lys aldrig kan utmynna i bestämda belopp som anger kostnadema och in- täkterna med lagen. Vad som är ett slags ”effekt” och vad som är denna ”effekts” samhällsekonomiska värde låter sig sällan eller aldrig preciseras i bestämda tal eller i form av specifik kunskap. Syftet med denna rapport är därför mer begränsat; att försöka ge en approximativ bild av några av la- gens mer väsentliga effekter.
Metodmässigt innehåller rapporten ett försök att besvara frågan om med- bestämmandelagens kostnader överstiger dess intäkter eller ej. I praktiken betyder detta att medbestämmandelagen jämförs med ett ”noll-altemativ”, dvs. en situation utan någon lag alls. Uttryckt i ekonomiska termer innebär ansatsen att det inte genomförs en ”marginalanalys” av lagens effekter, dvs. det analyseras inte om en marginell förändring av lagen medför ett po- sitivt eller negativt netto. I den föreliggande analysen görs uttalanden om lagen som helhet och hur den fungerar, inte huruvida en uppmjukning eller skärpning medför ett positivt netto för samhällsekonomin.
1.2. Uppläggningen och genomförandet
I projektplaneringen ingick tre metodmässigt olika ansatser. För det första skulle tidigare forskning genomgås och de viktigaste resultaten återges. Vidare skulle en jämförelse göras med förhållandena i andra länder. Tan- ken var här att skiljaktiga förhållanden vad avser lagar om de anställdas medbestämmande också ger effekter på arbetsmarknaden (t.ex. iform av arbetskonflikter) och att man från detta kunde få en uppfattning om lagens effekter. Som ett tredje led i undersökningen skulle ett antal företagsbesök
genomföras varvid medbestämmandelagens konkreta funktion skulle stu- deras.
Den ursprungliga planeringen har följts såtillvida att alla de tre momenten har genomgåtts. Avgörande för analysen är emellertid att de tre ansatsema har kompletterats med en fjärde, en omfattande enkätundersökning till 1 000 olika arbetsplatser i landet och till omkring 250 fackliga förtroende— män. Anledningen till att denna enkät genomfördes var att företagsbesöken (ett tiotal på fyra olika orter i landet) verkade visa på en förvånansvärt po— sitiv inställning till medbestämmandelagen från företagens sida. Eftersom företagens bedömning av medbestämmandelagen utgör en central punkt i hela undersökningen, beslutades det om en grundlig undersökning för att klarlägga sakfrågan. Med detta beslut ändrades även undersökningen så- tillvida att enkätundersökningen och dess resultat kom att utgöra huvud— innehållet. I förhållande till enkäten och dess resultat är vad som har kom— mit fram vid de tre övriga ansatsema av underordnat intresse.
Resten av rapporten är disponerad på följande vis. I avsnitt 2 diskuteras de tänkbara samhällsekonomiska effekterna av medbestämmandelagen. Kapit— let avslutas med en redovisning av några av de företagsstudier som har ge- nomförts. Avsnitt 3 utgör rapportens centrala avsnitt och omfattar en redo— görelse för enkäten och de resultat som framkom. I avsnitt 4 görs en jämfö— relse med lagstiftningen i andra länder och en analys av de olika arbets- marknadema. Rapporten avslutas med en kort sammanfattning i avsnitt 5.
2. Medbestämmandelagen och samhällsekonomin 2.1. Teoretiska överväganden
En lag som medbestämmandelagen har naturligtvis en hel rad effekter på samhällsekonomin. Det handlar om något som mer eller mindre griper in i verksamheten på de flesta arbetsplatser och som direkt och indirekt påver- kar de flesta yrkesverksamma i landet. Som påpekades inledningsvis är det
av detta enkla skäl omöjligt att ge en fullständig precisering av de sam- hällsekonomiska konsekvenserna.
Det finns emellertid ett antal tänkbara faktorer som rör medbestämmande— lagens påverkan på samhällsekonomin. Den första är naturligtvis att den direkta förhandlingstiden ökar. Medbestämmandeförhandlingar och infor- mation sker (i de allra flesta fall) på arbetstid. Allt annat lika kommer såle- des produktionskosmadema för ett företag att öka eller, vilket är samma sak, mindre kommer att produceras vid samma arbetsstyrka, eftersom en större del av arbetstiden går åt till ”icke produktiv” sysselsättning. Till den
direkta förhandlings- och inforrnationstiden skall givetvis läggas även tid för förberedelser och liknande.
Den direkta effekten av medbestämmandelagen (dvs. förhandlingstiden) är emellertid troligen mindre än de indirekta effekterna. Lagen kan nämligen påverka arbetseffektiviteten inom företaget på ett flertal olika sätt. Genom att formalisera förhandlingar och information kan medbestämmandelagen inverka negativt på den statiska företagseffektiviteten; problemlösning blir byråkratiserat och allmänt krångligt. Lagen kan även påverka den dyna- miska effektiviteten så att effektivare teknik införs i en långsammare takt än eljest. Arbetsgivaren måste förhandla med facket, han måste informera och hela denna procedur kan naturligtvis fördröja införandet av nya meto- der eller ny teknologi. På samma sätt kan medbestämmandelagen bidra till att fördröja strukturomvandling, t.ex. genom att förhindra snabba nedskär- ningar inom olika produktionsområden. Kort sagt, medbestämmandelagen kan mycket väl få till effekt att produktivitetsutvecklingen inom företagen går långsammare än eljest.
Det finns emellertid även effekter som går i motsatt riktning. Genom att de anställda informeras om ekonomi och teknik, erhåller de en förståelse för nödvändiga förändringar. Genom att de vidare tillåts förhandla, så kommer samförstånd mer än konflikt att prägla besluten, de anställda behöver inte känna sig ”överkörda” och konfliktanledningama kan minska. Genom dessa och andra liknande reaktioner kan medbestämmandelagen bidra till att förändringar går smidigare än eljest och att därför den alhnänna effekti- viteten ökar och produktivitetsutvecklingen påskyndas.
En speciell aspekt här är att medbestämmandelagen så att säga tvingar ar- betsgivaren att ta till sig de anställdas erfarenheter. Genom detta kan alla typer av företagsbeslut (strategiska överväganden, organisationsföränd-
ringar osv.) bli bättre underbyggda. Samtidigt är det naturligtvis tänkbart att besluten blir sämre genom att en rad irrelevanta synpunkter blandas in i det hela.
Från rent teoretiska utgångspunkter kan alltså medbestämmandelagen på- verka företagens effektivitet och produktivitetsutveckling både positivt och negativt. Vilken effekt som dominerar kan avgöras först i en empirisk ana- lys. Men effekten på företagseffektiviteten är inte den enda som bör upp- märksammas i en samhällsekonomisk bedömning. Av betydelse är även medbestämmandelagens effekter för de anställda. Det är exempelvis fullt möjligt att de anställdas arbetsmiljö (i vid bemärkelse) förbättras av lagen, t.ex. genom att de får information om vad som sker och vad som planeras eller genom att ledningen beaktar deras synpunkter vid förändringar av olika slag. Uttryckt i ekonomiska termer innebär detta att de anställda är beredda att utföra samma arbete till lägre ekonomisk ersättning, eftersom arbetet har blivit ”bekvämare” eller ”bättre” i något avseende. De effekter som har diskuterats ovan innebär, uttryckt i ekonomiska termer, att företa— gets utbudskurva, dvs. marginalkostnadskurvan, förskjuts. I princip kan vi då illustrera de tänkbara samhällsekonomiska effekterna av lagen i två fr- gurer (figur ] a—b) enligt följande.
Figur 1 a Principillustration till de samhällsekonomiska effekterna av medbestämmandelagen. Ejfekter som innebär att produktionen fördyras: Ökad tid till förhandlingar och information, sämre företagsbeslut, lägre produktivitetsutveckling m.m.
Samhällsekonomisk
Efterfrågan
Kvantitet
Figur 1 b Principillustration till de samhällsekonomiska ejfekterna av medbestämmandelagen. Effekter som ger lägre produktionskostnader: Bättre arbetstrivsel, bättre beslut, snabbare produktivitetsutveckling, färre arbetskonflikter m.m.
Samhällsekonomisk vinst
Efterfrågan
Kvantitet
I båda figurerna utgörs den samhällsekonomiska förlusten/vinsten av det mörka området. Av de olika faktorer som påverkar detta går det möjligen att kvantifiera själva förhandlings- och inforrnationstiden. För de övriga effekterna kan vi möjligen uttala oss om de är stora eller små, men att eko- nometriskt eller på något annat sätt försöka att kvantifiera förhållandena är under alla realistiska förhållanden näst intill omöjligt. (Teoretiskt kan man tänka sig olika former av betalningsvillighetsundersökningar, men dessa blir kostsamma och mycket besvärliga att genomföra.)
Medbestämmandelagen innebar en väsentlig utvidgning av de fackliga or- ganisationemas informations— och förhandlingsrätt. Vid tiden för lagens införande fördes en tidvis mycket livlig diskussion om vilka effekter som kunde förväntas av lagen. Det fanns uttalade farhågor för att lagen skulle innebära en försämring av företagens effektivitet i och med att de anställda, via sina fackliga organisationer, bromsade införandet av ny teknik och för en rent allmänt ökad byråkratiseringen i företagen. Samtidigt fanns det de som hävdade motsatsen, nämligen att medbestämmandelagen genom att skapa ett bättre samarbetsklimat mellan arbetsgivare och arbetstagare skulle öka företagseffektiviteten och smidigheten i hanteringen av olika frågor. Från teoretiska utgångspunkter är båda utfallen möjliga.
En studie av medbestämmandelagens tillämpning vid några företag visar på ett antal intressanta faktorer. Dels gäller uppenbarligen att den konkreta hanteringen varierar kraftigt mellan olika företag. Medbestämmandearbetet kan tydligen ske såväl genom mycket informella träffar som i formella medbestämmandegrupper. Ett samlat intryck är vidare att medbestämman— dehanteringen i regel präglas av en stor portion rutin och att det hela leder till mycket få direkta konflikter.
Konfliktfrekvensen kan möjligen belysas med utvecklingen av antalet do- mar i arbetsdomstolen. Detta görs i figur 2, där det totala antalet domar samt antalet domar med hänvisning till medbestämmandelagen utvisas för perioden 1970—1990.
F iur 2 Arbetsdomstolens domar. Årli t enomsnitt 1970—199].
1970—72 1973—75 1976—78 1979—81 1982—84 1985—87 1988—91
[Totalt :i Varav m.h.t. MBL
Ur figuren framgår den mycket starka stegring av antalet domar i arbets- domstolen som skedde mot mitten av 1970-talet. Skälet till denna ökning var säkerligen de förändringar som skedde på lagstiftningens område. Under så gott som hela 1950— och 1960- talen låg antalet ärenden i arbets- domstolen praktiskt taget konstant runt 30. Mot mitten av 1970-talet fem- dubblades detta tal, och antalet domar har sedan dess legat runt 150 per år. Det går dock att urskilja en svagt fallande tendens allt sedan början av 1980-talet.
Då det gäller medbestämmandelagen framgår dels att antalet fall med hänvisning till lagen har varit tämli gen konstant under perioden. En svag ökning sedan 1982—1984 kan visserligen registreras, men den är så liten att den helt kan förklaras med periodindelningen och slumpmässig variation. Det framgår vidare av figuren att ärendena angående medbestämmandela- gen städse har utgjort en mycket liten del av arbetsdomstolens verksamhet; enbart ca 10 procent av ärendena rör medbestämmandelagen. Samman- fattningsvis gäller sålunda att utvecklingen av antalet domar i arbetsdom- stolen stärker intrycket att medbestämmandelagen inte speciellt ofta leder till direkta konflikter på arbetsmarknaden. I genomsnitt är det endast unge— fär 15 ärenden rörande medbestämmandelagen som per år förs till arbets—
domstolen, och det är mycket möjligt att detta återspeglar förhållandet att medbestämmandearbetet i huvudsak ägnas åt rutinärenden ute på arbets- platserna och att parterna på ett informellt sätt när samförstånd i de frågor där olika ståndpunkter förekommer.
Att medbestämmandearbetet i huvudsak verkar ägnas åt rutinärenden och förefaller ske tämligen obyråkratiskt var kanske inte uppseendeväckande. En mer förvånande iakttagelse var att företagens inställning till medbe— stämmandelagen verkar pendla mellan indifferens och en svagt positiv hållning. Inte minst med tanke på den debatt som har förts kring lagen föreföll det troligt att företagens inställning skulle vara negativ, men att detta skulle balanseras av en positiv inställning från de anställda. Den posi- tiva attityden väckte emellertid frågan om de besökta företagen var repre- sentativa eller om det hela var uttryck för den försiktighet som alltid inträ— der vid en öppen intervju. Frågans vikt var uppenbar: Medbestämmandela- gens effekter på företagens funktion utgör en helt avgörande komponent i den samhällsekonomiska bedömningen. Av detta skäl och för att resultatet var så förvånande, beslöts om en större enkätundersökning av förhållandet. Resultatet av denna, vilket presenteras i nästa avsnitt, kom att utgöra hu— vudinnehållet i rapporten.
2.2. Medbestämmandelagen i praktiken
Företaget, som ingår i en större koncern, sysselsätter ca 200 anställda, var- av 50 på tjänstemannasidan. Personalchefen intervjuades vid ett besök i september 1992.
Företaget har inget lokalt medbestämmandeavtal. Huvuddelen av medbe- stämmandefrågoma handhas inom en ledningsgrupp som sammanträder var fjärde—var sjätte vecka. Inom ledningsgruppen (vars möten protokoll- förs men inte justeras) behandlas alla viktigare frågor som rör företagets drift och större förändringar. Gruppen består av 4 fackliga företrädare, di- visionschefen, produktchefen, ekonomichefen, personalchefen och försälj- ningschefen. Mötena tar i regel 3—4 timmar, dvs. totalt åtgår ca 2 manmå- nader för de direkta mötena inom gruppen, ca 1 promille av den totala ar- betstiden. Ekonomi— och teknikfrågor är de vanligaste frågorna inom led- ningsgruppen.
På koncemnivå finns dessutom fackliga representanter i koncemstyrelsen, och på lägre nivå finns dagliga ”morgonmöten” på verkstadsgolvet. På de senare mötena behandlas dagliga driftsfrågor.
Företaget anser att förhållandena i stort sett är tillfredsställande och att systemet fungerar smidigt och bra. De allra flesta frågor kan lösas utan formella medbestämmandeförhandlingar. Som ett exempel på svåra frågor som har lösts utan formella förhandlingar nämner man den arbetsvärdering som företaget har infört och varom man har överenskommit med facket. Systemet (som bygger på en kvantifiering av ”ansvar”, ”punktlighet” osv.) har lett till en ökad lönedifferentiering, och det kan skilja 7—9 kr timmen mellan olika arbetare beroende på värderingen. Hela detta paket, som en— ligt företaget påtagligt har ökat produktiviteten, kunde införas utan konflikt med facket.
En fråga som dock kommer att drivas till formella medbestämmandeför- handlingar rör de personalinskränkningar som förestår; ungefär hälften av tjänstemannapersonalen (25 st.) skall friställas. Här har man tillsatt pro- jektgrupper (med fackliga representanter) för att ge konkreta förslag i frå- gan, och gruppernas beslut kommer att medbestämmandeförhandlas.
Företagets inställning till medbestämmandelagen är i stort positiv. I prakti- ken saknar lagen (med nuvarande rutiner) betydelse, men ”utan den skulle säkert många företag missköta informationen till och förhandlingarna med
de anställda”. Medbestämmandelagen ledde i inledningsskedet säkerligen till en hel del ineffektivitet och byråkrati, men efter hand har man hittat ru- tiner som gör att lagen snarare har blivit en tillgång än en belastning. Före- taget upplever heller inget problem med att lagen ger facket inforrnations— monopol.
Detta företag är i många avseenden raka motsatsen till det mindre industri- företaget. Här rör det sig om ett stort industriföretag med bortåt 2 000 an- ställda. Företaget utgör en enhet i en större koncern. Huvuddelen (omkring två tredjedelar) av de anställda tillhör LO—kollektivet, och den absoluta merparten är män.
Medbestämmandet försiggår på fyra olika nivåer inom företaget, på kon- cemnivå, på divisionsnivå (omfattande samma verksamhet med lokalise- ring på olika platser i landet), på lokal divisionsnivå (dvs. själva arbetsstäl- let) samt på lokal verksamhetsnivå. Det finns ledningsgrupper på fyra olika plan inom företaget, nämligen koncemledningsgrupp (som består av kon- cernledningen och fackliga representanter och som behandlar i huvudsak strategiska frågor), divisionsledningsgrupp, företagsledningsgrupp och en- hetsledningsgrupp.
De två sista avser den lokala nivån, med företagsledningsgruppen som den viktigaste. De lokala grupperna består av ungefär 15 personer (vardera), lika fördelade mellan fack och arbetsgivare. Man sammanträder en eller två gånger per månad, och sammanträdena varar normalt några timmar. Hela organisationen baseras på ett medbestämmandeavtal från år 1992.
Mötena i de olika ledningsgruppema utgör inte medbestämmandeförhand- lingar i ordets formella betydelse. I ledningsgruppema informeras och dis- kuteras om viktiga företagsfrågor. Om oenighet uppstår kring någonting, så lyfts frågan ut från dagordningen och arbetsgivaren kallar till ordinarie medbestämmandeförhandlingar.
Systemet har med få undantag fungerat bra. På senare tid har emellertid motsättningama mellan fack och arbetsgivare ökat, något som till största delen beror på omorganisation av företaget i kombination med personalin- skränkningar. Från arbetsgivarhåll ser man lagen både som ett hjälpmedel och som en belastning. Den är ett hjälpmedel eftersom man kan förankra
beslut om förändringar hos facken. Samtidigt finns det skäl att rikta kritik mot lagen i flera avseenden. Ett problem enligt arbetsgivaren är att infor— mationen till de anställda måste gå via facket. Man kan inte bara informera de anställda, först måste facket informeras och sedan skall de informera vi- dare till de anställda. Ett annat problem är, enligt arbetsgivarsidan, fackets storlek (ungefär 1 förtroendeman på 50 anställda) vilket gör det svårt att fatta snabba beslut även i detaljfrågor. Ett tredje problem utgörs av fackets inställning om lika villkor för alla företag på orten; en förändring kan inte genomföras på ett arbetsställe enskilt utan i många fall kräver facket att samtliga arbetsställen på orten (eller snarare det lokala arbetsplatsområdet) skall genomföra förändringen. Denna inställning återspeglar det förhållan- de som tidigare rådde då arbetsgivarsidan för flera företag (inom området) representerades av en gemensam part. Nu vill företagen förhandla var för srg.
Sammanfattningsvis gäller sålunda att företaget har utvecklat ett fast sys- tem för förhandlingar och information på basis av ett lokalt medbestäm- mandeavtal. Normalt sker inga formella medbestämmandeförhandlingar annat i det fall att konflikter uppstår inom den normala förhandlingsord- ningen. Systemet har fungerat tillfredsställande i tio år. Den direkta för- handlingskostnaden på företagsnivå uppgår kanske till 1—2 heltidstjänster, vilket motsvarar någon promille av de direkta personalkostnadema. Till detta kommer dock förberedelsetid och annat.
Företaget är i detta fall en sjukvårdsförvaltning som sysselsätter ca 4 000 anställda. Personalchefen vid förvaltningen intervjuades vid ett besök i september 1992.
Sedan några år finns ett medbestämmandeavtal som reglerar frågorna i medbestämmandelagen. Systemet har sin bas i de klinikkommittéer som finns på varje klinik inom förvaltningen. Dessa kommittéer har en egen budget och bereder i princip alla frågor som kan hänföras till kliniknivå. Löner bestäms dock genom separata förhandlingar enligt kollektivavtal. Beslutsmakten ligger (givetvis) kvar hos avdelningschefen (chefsläkaren), men (i princip) alla frågor passerar klinikkommittéema före beslut. Kom- mittéemas sammanträden omfattar således såväl medbestämmandelagens informationsdel som dess förhandlingsdel. Alla frågor som avhandlas inom
kommittéerna kan föras till centrala förhandlingar, något som inom för- valtningen sker 15—20 gånger per år.
Till klinikkommittéemas verksamhet kan även läggas att man har regel— bundna medarbetarsamtal med målsättningen att varje anställd skall ha åtminstone ett en-timmes samtal med klinikchefen eller annan arbetsgivar— representant en gång per år. I varje kommitté finns (normalt) fyra fackliga representanter och tre representanter för arbetsgivarsidan. Man håller mö— ten ungefär 10 gånger per år och varje möte varar normalt 2—3 timmar. To- talt är 400 personer med i klinikkommittéema, dvs. (utan överlappningar) ca 10 procent av den totala arbetsstyrkan. Totalt åtgår således ca 5 manår eller, relativt den totala arbetsstyrkan, ca 1 promille för det direkta medbe- stämmandearbetet.
På ”koncem-” eller förvaltningsnivån finns en förvaltningskommitté vars ledamöter utgörs av de centrala cheferna plus fackliga representanter.
Erfarenheterna av systemet med klinikkommittéer är enligt personalchefen övervägande goda. Systemet fungerar smidigt och obyråkratiskt. Ett stort antal av de anställda deltar och får därigenom insikt i de problem som finns. Innan klinikkommittéema fanns, så fanns enbart förvaltningskom- mittén som permanent forum för medbestämmandefrågor, med resultatet att mängder av lokala frågor måste föras upp på en högre nivå. Det nuva- rande systemet tillåter en långtgående delegering av ansvar och bidrar att förankra besluten på mer lokal nivå.
Från arbetsgivarhåll menar man att medbestämmandelagen med den kon- kreta utformning den har fått inte är något hinder för en effektiv verksam- het, snarare tvärtom. Visserligen leder existensen av klinikkommittéer till en del byråkratiskt arbete (pappersutskick osv.), men å andra sidan leder det till bättre kontakt mellan ledning och anställda. Medbestämmandelagen är möjligen lite för detaljerad, men det konkreta sätt på vilket man har löst frågorna fungerar smidigt och i stort tillfredsställande. Ett problem i sam- manhanget är att det stora antalet fackliga organisationer (27 st.) på arbets- platsen ibland försvårar nödvändiga omställningar.
2.2.1. Inledning
Det är ofta svårt att med utgångspunkt enbart från en lagtext förstå hur en lag fungerar i praktiken. För att studera den praktiska tillämpningen av medbestämmandelagen genomfördes därför arbetsplatsbesök vid ett tiotal
arbetsplatser på fyra skilda orter i landet. Såväl privata som offentliga före- tag besöktes. Nedan redogörs för erfarenheterna från fyra av dessa arbets— platser. Erfarenheterna från de övriga skiljer sig inte påtagligt från de fall som återges.
2.2.2. Ett mindre industriföretag med ca 50 anställda
Företaget besöktes i september 1992 varvid personalchefen intervjuades. Per telefon intervjuades därefter de fackliga företrädarna.
Företaget sysselsätter ca 50 personer varav huvuddelen — ca 35 — på tjänstemannasidan och ca 15 inom LO-kollektivet. Företaget är ett typiskt familjeföretag som på senare år har sålts och uppgått i en stor koncern. Företagets utveckling har varit lugn och stadig utan några kraftigare tek— niska eller sysselsättningsmässiga variationer. Efterfrågan på produkterna är tämligen stabil, och produktionen är till huvuddelen inriktad på den in— hemska marknaden.
Företaget saknar lokalt medbestämmandeavtal. Man har heller inga formel- la medbestämmandeförhandlingar. Under de senaste 6 åren hade endast en formell medbestämmandeförhandling skett, nämligen då företaget införde flex—tid.
Den största delen av informationen och förhandlingarna sker på informell basis. Eftersom företaget är litet, så kan information om förändringar snabbt föras ut till samtliga anställda. Två gånger varje år samlas hela per- sonalen till en gemensam information om budgetutfall och analys av fram- tidsproblem. Varje år sker även en genomgång av löne— och anställnings— villkoren för samtliga anställda tillsammans med de fackliga företrädarna.
Systemet verkar fungera bra och utan störningar. Vid samtal med fackliga företrädare bekräftas bilden av ett litet välskött företag där medbestäm— mandet fungerar på informell basis. Facket har aldrig haft anledning att kräva förhandlingar. Som man säger är detta ett av familjeföretagens styrka, nämligen att man kan agera obyråkratiskt, flexibelt och informellt. Medbestämmandelagen finns som en sista utväg, en garanti mot missbruk, men en garanti som aldrig behöver användas.
3. Enkäten och dess resultat 3.1. Inledning
Den enkätundersökning som genomfördes riktade sig dels till företag, dels till fackliga förtroendemän. Frågorna var endast delvis lika. I företags— undersökningen koncentrerades frågeställningen kring problemet med effektiviteten, huruvida medbestämmandelagen i någon mening påverkade den företagsekonomiska funktionen, samt till frågan om tidsåtgången. Undersökningen riktade sig till 1 000 slumpvis utvalda arbetsplatser. I för- troendemannaenkäten koncentrerades undersökningen på frågor som rörde arbetstillfredsställelse och inflytande. Denna enkät riktades till 270 fackliga förtroendemän i SACO, TCO och LO.
I båda undersökningarna blev svarsfrekvensen ca 50 procent. Att den inte blev högre berodde på att tid (och pengar) saknades för en eller fiera på- minnelser. En svarsfrekvens på 50 procent är emellertid i alla normala fall fullt tillräckligt för säkra slutsatser, speciellt med tanke på det höga absolu— ta svarstal det här rör sig om. Erfarenheter av liknande undersökningar stö— der slutsatsen, att svaren inte ändras mycket om ytterligare 20—30 procent besvarar enkäten. Enkäterna är inte av det slag att man kan förvänta sig att en speciell del av populationen, t.ex. de som ogillar (eller de som verkligen uppskattar) medbestämmandelagen, har underlåtit att svara. Detta bekräftas även av en jämförelse mellan svar som inflöt tidigt och de som inkom sent, där ingen skillnad kunde registreras. Det bekräftas även indirekt genom att svaren är tämligen oberoende av företagsstorlek, juridisk form, geografiskt läge osv.
3.2. Företagsenkäten
3.2.1. Inledning
Företagsundersökningen riktade sig till 1 000 (av Statistiska Centralbyrån, SCB) slumpvis utvalda arbetsplatser i landet. Knappt 500 svar inflöt, men av olika skäl kunde endast 440 användas. 1 ca 20 fall var adressaten okänd, ca 20 svar var oanvändbara (mestadels på grund av att de inte alls ifyllts) och för ca 20 gällde att svaren kom in för sent för att kunna bearbetas; för bearbetningen var det nödvändigt med en fast datumgräns. Dataredovis- ningen nedan baseras således på 440 bearbetade svar.
3.2.2. Företagsstorlek, juridiskt ägande och geografisk belä- genhet
De undersökta företagen (i denna framställning används detta begrepp som helt liktydigt med begreppet ”arbetsplats”) kan klassificeras på ett stort an- tal sätt. Efter antalet anställda, efter branschtillhörighet och efter ägande— forrn. I figur 3 utvisas svarsfördelningen uppdelad dels efter företagsstorle- ken (mätt efter antalet anställda), dels efter privat eller offentlig ägande- form.
Figur 3 Företagsstorlek efter antal anställda. Privata och offentliga " .Antal svar. rivata 262,01entli-
0—49 50—349 350— uppgift anställda anställda anställda
I Privata företag :: Offentliga företag
Som framgår av figuren dominerar arbetsplatser med tämligen få anställda. Av de som har besvarat frågan om antalet anställda utgörs närmare hälften av företag med färre än 50 anställda, och det finns goda skäl att anta att den absoluta merparten av de som inte har besvarat frågan om antalet anställda tillhör gruppen småföretag.
Beträffande skillnaden mellan offentligt och privat kan först noteras att som offentliga företag har definierats alla statliga, kommunala och lands— tingens enheter; den exakta definitionen omfattar alla med juridisk kod 80— 89 enligt SCB:s kod. Alla övriga företag har här klassificerats som ”priva— ta”, dvs. även ideella föreningar, ömsesidiga försäkringsbolag och liknan— de, liksom t.ex. statliga affärsföretag (som har klassificerats som aktiebolag och därmed som privata företag). Klassificeringen är således tämligen grov och endast approximativt riktig. För undersökningens syfte har det emeller- tid bedömts vara en mindre viktig fråga att dela in den juridiska formen i exakta enheter. Den bild som den ovanstående klassificeringen ger är grov men i alla väsentliga drag riktig. Bortåt 90 procent av de företag som be- tecknas som ”privata” är verkligen privatägda, och motsvarande förhål- lande gäller för ”offentliga” företag.
Vid en del tillfällen har det bedömts vara speciellt intressant att analysera svaren från företag inom industrin. Antal svar uppgår här till 88, dvs. exakt
20 procent av de totala svaren. Eftersom det även varit tänkbart att svaren varit beroende på geografiskt läge, har materialet även delats in i ”Stock— holmsområdet” (postnummer 100—199), Norrland och Bergslagen (post- nummer 770—999) samt ”Övriga Sverige”. Antalet svar i de tre områdena var 95, 74 respektive 271.
3.2.3. Formerna för medbestämmandet
En första fråga i enkäten rörde formen för medbestämmandet. Den svaran- de fick här fyra alternativ, och det gällde att välja det alternativ som huvud- sakligen användes för information och förhandlingar enligt medbestäm— mandelagen. Eftersom många svarade med två eller flera alternativ, så blev bortfallet stort, ca 25 procent. I figur 4 visas svaren för hela undersöknings-
gruppen.
Figur 4 Huvudsaklig form for medbestämmandet. Alla foretag Svars-
Förhandlingsmöten Ledningsgrupper Inforrnella möten
Som framgår sker medbestämmandearbetet huvudsakligen antingen i sepa- rata förhandlingsmöten (i frågan definierat som ” när en förhandlingsdele- gationfrån vardera parten möts för att diskutera en bestämd sakfråga") eller vid informella möten (t.ex. information vid fika- eller lunchpauser).
Här finns det en väsentlig skillnad mellan privata och offentliga företag, vilket figur 5 utvisar.
Figur 5 Huvudsaklig form for medbestämmandet. Privata och ajfentliga " Procent av svar i resektive
Förhandlingsmöten Ledningsgrupper Informella möten
! Privata företag [:| Offentliga företag
Som framgår använder sig den privata sektorn i mycket större utsträckning av informella möten, medan man i det offentliga i långt högre grad förlitar sig till direkta förhandlingsmöten.
Inte oväntat beror mötesforrnen i hög grad på storleken av företaget, något som illustreras i figur 6.
Figur 6 Huvudsaklig form för medbestämmandet. Olika företagsstorlekar. Antal svari _:ru erna:158, 84 och 53.
0—49 anställda 50—349 anställda 350— anställda
I Inforrnella möten uLedningsgrupper |:] Formella MBL- [Annat möten
Som man kunde förvänta sig så är andelen informella möten i stor ut- sträckning koncentrerade till de mindre företagen, där de utgör den absolu- ta merparten (omkring två tredjedelar). På motsvarande sätt gäller att ande- len formella MBL—möten ökar direkt med företagsstorleken och när i grup— pen med de största företagen upp till ca 60 procent av svaren. Inte oväntat visar det sig alltså att graden av forrnalism i medbestämmandearbetet är di- rekt proportionell mot företagsstorleken. Små företag sköter medbestäm- mandearbetet genom informella möten, stora genom formella förhand- lingar.
3.2.4. Föremålet för medbestämmandet
Företagen fick även svara på frågan vilken typ av ärenden som behandlades i medbestämmandeförhandlingar. I frågeforrnuläret formulerades detta som ”den typ av ärenden som oftast blir föremål för uppmärksamhet inom MBL—systemet”. De svarande fick här fördela 100 tänkta ärenden på sex olika kategorier. Samma fråga gavs också i förtroendemannaenkäten. I fi- gur 7 utvisas svaren från båda grupperna.
Figur 7 Ärendetyper. Företagens och fackens uppfattning. Bortfall: Företa 83, ack 12.
Arbetsmiljö Org.förändr. Personal Ekonomi Chefstills. Annat
lFöretagens svar EIFackets svar
Som framgår av figuren är den vanligaste ärendetypen personalfrågor av olika slag. Dessa står för ca 30 procent av alla ärenden, följt av organisa- tionsförändringar med 25 procent. Likheten mellan svaren från företagen och de från förtroendemännen är anmärkningsvärd. Vill man grovt karaktä- risera användningen av medbestämmandelagen, kan man säga att omkring en femtedel av ärendena behandlar förändringar av organisation och ar- betsprocess, medan uppemot fyra femtedelar behandlar rutinärenden av olika slag, arbetsmiljöfrågor, budgetfrågor och liknande. Denna kategori— sering är visserligen grov, men det verkar onekligen som om den absoluta huvuddelen av medbestämmandeärendena rör tämligen rutinartade förhål— landen. De företagsbesök som har gjorts jävar inte detta påstående.
3.2.5. Tidsåtgången för medbestämmandet
En viktig fråga i undersökningen rörde den totala förhandlings- och infor- mationstiden. I undersökningen frågades det efter hur många mantimmar per månad som åtgår för medbestämmandeförhandlingar och information. Denna uppgift har sedan ställts i relation till antalet anställda varvid ett re— lationstal har beräknats. Detta tal avser alltså ”den totala tiden för medbe-
stämmandet i förhållande till företagets totala arbetstid”. Vid beräkningen har antagits att varje anställd arbetar 160 timmar per månad.
Tidsåtgången uppvisar inte oväntat stora variationer. Då antalet svar kumu- leras erhålles den bild som utvisas i figur 8.
är medbestämmandet. Procent av total arbetstid.
"U ut: in.. 0 _D 23 > (U _ : å &
40 60 80
Procent av antal svar (kumulerat antal)
Figur 8 skall tolkas på följande sätt: 50 procent av företagen har en tidsåt- gång för medbestämmandet som understiger l promille av den totala ar- betstiden, och 92 procent av företagen har en tidsåtgång för medbestäm— mandet som understiger 1 procent. Tre företag (av 347) uppger att den to- tala tidsåtgången för medbestämmandet uppgår till mer än två procent. Ett företag uppger 5, ett 10, och ett 30 procent. Det är mer än troligt att åtmins— tone de två sista uppgifterna baseras på missförstånd eller felskrivning; man kan t.ex. ha uppgett tidsåtgången per år i stället för per månad. Det är emellertid lika troligt att några av de lägsta värdena är felskrivningar. Ett rimligt medeltal erhålles därför om man inte räknar med de tio högsta och de tio lägsta värdena. Då erhålles följande.
MEDELVÄRDE FÖR TIDSÅTGÅNGEN = 0,22 procent
MEDIANVÄRDE FÖR TIDSÅTGÅNGEN: 0,11 procent
I genomsnitt åtgår alltså ca 0,2 procent av den totala arbetstiden till med- bestämmandeförhandlingar och information. Hälften av alla företag har
dock en tidsåtgång lägre än 0,1 procent, dvs. en promille. Nu efterfrågas här den direkta tidsåtgången, och det är fullt möjligt att t.ex. förberedelse- tid och liknande uppgår till kanske samma storlek. Mer än den dubbla to- taltiden mot den ovan angivna är emellertid osannolik. Vanligen förbereds medbestärnmandemötena av någon eller några, medan flera deltar i själva mötena. Det förefaller därför sannolikt att den dubbla tiden för medeltalet, alltså 0,5 procent, är en realistisk övre gräns för tidsåtgången för medbe- stämmandet. Helt säkert ligger den totala genomsnittstiden under 1 pro- cent. Sammanfattningsvis gäller således att tidsåtgång för medbestämman- det högst sannolikt uppgår till i genomsnitt 0,25—0,5 procent av företagens totala arbetstid. Helt säkert ligger genomsnittssiffran under 1 procent.
Det går att dela in materialet och undersöka vad ägarformen betyder för tidsåtgången. Detta illustreras i figur 9, där tidsåtgången för medbestäm— mandet för privata och offentliga företag utvisas.
Figur 9 Tidsåtgången för medbestämmandet. Procent av total arbetstid. Privata och o; entli
;: ex
9 A
Procent av arbetstid
60 Procent av antal företag i grupp
+Offentliga företag + Privata företag
Som framgår finns här en liten skillnad mellan grupperna på så sätt att det förefaller åtgå mer tid inom privata företag. Som ett medeltal gäller att tidsåtgången i offentliga företag är runt 0,17 procent medan motsvarande tal för den privata sektorn är ca 0,25 procent.
80
En tänkbar förklaring till skillnaderna mellan privat och offentlig sektor är företagsstorleken. Den genomsnittliga företagsstorleken i den privata sek- torn är 200 anställda, medan den offentliga sektorns företag äri genomsnitt drygt dubbelt så stora eller närmare 455. Vår undersökning bekräftar sam- tidigt att tidsåtgången för medbestämmandet varierar med storleken. För företag med färre än 49 anställda, är den genomsnittliga tidsåtgången för medbestämmandet 0,45 procent, för företag med mellan 49 och 349 an- ställda är den 0,1 procent och för företag större än 350 anställda är den 0,04 procent. En enkel regression gav vidare vid handen att den relativa tidsåtgången för medbestämmandet beror (linjärt och negativt) av antalet anställda med faktorn 0,000001 (t—värde=0,80). En storleksskillnad på i genomsnitt 250 personer skulle således motivera en skillnad i (relativ) tidsåtgången för medbestämmandet om ca 0,00025, eller 0,025 procent.
; Med konstanthållning av antalet anställda borde således den skillnaden . mellan den privata sektorn och den offentliga vara 0,025 procent mot den
faktiska skillnaden om 0,075. Det är således berättigat att säga att medbe- stämmandet tar mer tid inom den privata sektorn än inom den offentliga,
i även när hänsyn har tagits till skillnader i arbetsplatsemas storlek. Korrige- 1 rat för storlek ägnar den privata sektorn 0,25 procent av arbetstiden åt med- 1 bestämmande medan motsvarande tid inom den offentliga sektorn är 0,20.
3.2.6. Medbestämmandelagen och företagens effektivitet 3.2.6.]. Inledning
De centrala frågorna i enkäten berörde medbestämmandelagens effekter på företagens effektivitet. Här ställdes fyra frågor nämligen om medbestäm— mandelagen har haft till följd att
a) effektiviteten har förbättrats/försämrats,
b) införandet av ny teknik går lättare/sämre,
c) vardagsrationaliseringama går bättre/sämre,
d) företagsbesluten i allmänhet blivit bättre/sämre.
Den svarande fick svara utifrån sin egen uppfattning, och vid varje fråga fanns även ett alternativ som innebar att effektiviteten (och motsvarande) inte påverkats av medbestämmandelagen.
3 .2 .6.2. Den statiska ejfektiviteten
Den första frågan gällde hur (den statiska) företagseffektiviteten har för- ändrats, och det sammanfattande svaret ges i figur 10:
Figur 10 Den statiska ejfektiviteten. Alla företag. ”Effektiviteten har blivit. . Bor all: 26 av 440.
Oförändrad
Som framgår anser den absoluta majoriteten (60 procent) att medbestäm- mandelagen inte har påverkat effektiviteten vare sig i positiv eller negativ riktning. Drygt 25 procent av företagen anser att medbestämmandelagen har bidragit till att förbättra effektiviteten, medan 10 procent anser att medbestämmandelagen har bidragit till att minska densamma. Nära tre gånger så många företag anser således att medbestämmandelagen har för- bättrat effektiviteten jämfört med de som anser att effektiviteten har för— sämrats.
I figur ]] utvisas svarsfördelningen mellan privata och offentliga företag och i figur 12 utvisas fördelningen på olika storleksklasser. Mellan alla dessa kategorier finns, som framgår, endast smärre skillnader i svarsför- delningen. Offentliga företag verkar ha en mera positiv bedömning av hur medbestämmandelagen har påverkat effektiviteten, och likaså verkar små företag göra en mer positiv bedömning än stora. Även för de stora företa—
gen gäller dock att de som anser att medbestämmandelagen har ökat effek— tiviteten är mer än dubbelt så många som de som anser motsatsen.
Figur 11 Den statiska effektiviteten. Privata och offentliga företag. "E I ektiviteten har blivit. . Bor all: Privata 17 och o; entli a 9.
Procent av svar
Oförändrad
. Privata företag [:| Offentliga företag
Sammanfattningsvis gäller för frågan, att en klar majoritet av de svarande anser att medbestämmandelagen inte har påverkat effektiviteten alls. Av dem som anser att en påverkan finns, är det en entydig övervikt för de po- sitiva, som i genomsnitt är två till tre gånger fler än de negativa.
Figur 12 Den statiska effektiviteten. Olika företagsstorlekar. ”Effektivi- teten har blivit. . Bor all: Små 14, mellan 6 och stora 2.
Procent av svar
Sämre Oförändrad Bättre
ISmå företag DMelIanstora företag EIStora företag
3 2.6.3 . Införandet av ny teknik
Frågorna två och tre behandlar den dynamiska processen, och fråga 2 gäll- de mer preciserat företagens inställning till hur medbestämmandelagen har påverkat införandet av ny teknik i arbetsprocessema. Det totala resultatet utvisas ifigur 13.
Figur 13 Införandet av ny teknik. Alla företag. ”Införandet av ny teknik år...” Bor all: 38 av 440.
Procent av svar
Oförändrad
Som framgår anser även här ca 60 procent att medbestämmandelagen inte har påverkat förhållandena vare sig i positiv eller negativ riktning. Av dem som anser att en påverkan finns, är det emellertid en mycket klar majoritet som anser att medbestämmandelagen har haft till följd att underlätta info- randet av ny teknik. Denna grupp är 5—6 gånger fler än de som anser att medbestämmandelagen försvårar för ny teknik.
Figur 14 Införandet av ny teknik. Enbart industriföretag. ”Införandet av n teknik _år...” Bor all: 4 av 88.
Procent av svar
70
60
50
40
30
20
Oförändrad
Eftersom denna fråga (som avser förhållanden som direkt påverkar produk- tivitetsutvecklingen) är av speciellt intresse för industrin, har en speciell undersökning avseende industriföretagen genomförts. Resultaten (som ut- visas i figur 14) visar på obetydliga skillnader i förhållande till genom- snittsföretaget. Även för industriföretag gäller att betydligt fler anser att medbestämmandelagen underlättar införandet av ny teknik än de som anser motsatsen. Enligt företagens egen bedömning är medbestämmandesystemet således en faktor som påskyndar näringslivets produktivitetsutveckling.
Uppdelningen på privat och offentligt liksom storleksindelningen, visar på obetydliga skillnader mellan grupperna, se figur 15—16.
Figur 15 Införandet av ny teknik. Olika företagsstorlekar. ”Införandet av _år...” Bor all: Små 21, mellan 10 och stora 2.
Procent av svar
Sämre Oförändrad Bättre
[Små företag DMellanstora företag mStora företag
Figur 16 Införandet av ny teknik. Privata och Ojfentliga företag. ”Infö- randet av n teknik _år. . Bor all : Privata 21 och o, entli a 1 7.
Procent av svar
Sämre Oförändrad Bättre
I Privata företag [:| Offentliga företag
Privata företag har en mer positiv bedömning av medbestämmandelagens produktivitetspåverkan än offentliga, och likaså har små företag en något mer positiv bedömning än större. Dessa skillnader skall dock inte överdri— vas. I stort sett gäller samma tal för alla grupper: 65 procent anser att infö- randet av ny teknik inte påverkas av medbestämmandelagen, 5 procent an— ser att införandet försvåras och 30 procent att det underlättas av systemet.
3 2.6.4. Vardagsrationaliseringar
Med ”ny teknik” avses vanligen en mer grundläggande processförändring inom ett företag. Vid sidan av dessa större teknologiförändringar sker emellertid vanligen små förändringar av organisation och teknik mer eller mindre kontinuerligt. Studier har här visat att dessa ”vardagsrationalise- ringar” utgör en väsentlig komponent i den totala produktivitetsutveckling- en, och den tredje frågan berörde just denna aspekt. Frågan formulerades så att företagen fick bedöma hur vardagsrationaliseringama påverkades av medbestämmandelagen, och i figur ] 7 ges det aggregerade svarsresultatet.
Figur 17 Vardagsrationaliseringar. Alla företag. ”Vardagsrationalise-
(:
rinar ar...” Bor all: 25 av 440.
Oförändrad
Som framgår är det en kraftig övervikt för de positiva svaren som här är nästan lika många som de neutrala. Drygt 40 procent (!) av företagen anser
att vardagsrationaliseringar underlättas, medan endast 8 procent anser att de försvåras. Som figur 18—1 9 utvisar finns det endast obetydliga skillna- der mellan offentliga och privata företag. Vad avser storleksfördelningen är inställningen hos stora företag åter något mer negativ än hos mindre och medelstora. Även inom denna grupp är emellertid övervikten för positiva svar stor, 40 mot 13 procent av de svarande.
Figur 18 Vardagsrationaliseringar. Privata och offentliga företag.
Oförändrad
. Privata företag El Offentliga företag
Figur 19 Vardagsrationaliseringar. Olika företagsstorlekar. ”Vardags— rationaliserin_ar _år. . Bor all: Små 15, mellan 6 och stora 0.
Procent av svar
Oförändrad
. Små företag |:] Mellanstora företag la Stora företag
3 2.6.5 . Företagsbesluten i allmänhet
Vid sidan av effekter på den statiska och den dynamiska effektiviteten kan medbestämmandelagen även tänkas ha betydelse för andra, icke-teknolo— giska förhållanden. Det kan t.ex. röra sig om samarbetsklimat, smidighet i allmänna funktioner eller liknande. För att fånga dessa effekter fanns även en fråga om hur företaget såg på ”företagsbesluten i allmänhet”. Resultaten utvisas i figur 20—22, där uppdelningen är densamma som tidigare.
Figur 20 F öretagsbesluten i allmänhet. Alla företag. ”Företagsbesluten har blivit...” Bor all: 25 av 440.
Oförändrad
Figur 21 F öretagsbesluten i allmänhet. Privata och Offentliga företag. ”Företa sbesluten har blivit. . Bor all: Privata 13 och o, entli a 12.
Oförändrad
. Privata företag |:! Offentliga företag
Figur 22 F öretagsbesluten i allmänhet. Olika företagsstorlekar. "Före- sbesluten har blivit. . Bor all: Små 15, mellan 6 och stora 0.
Oförändrad
. Småföretag El Mellanstora företag Ei Stora företag
Som framgår av figur 20 finns det en klar övervikt för de som anser att företagsbesluten i allmänhet har blivit bättre. Närmare 40 procent anser att besluten har blivit bättre, och endast 5 procent att de har blivit sämre. Det finns en relativt markerad skillnad mellan offentliga och privata företag, där de förra har en betydligt mer positiv inställning; närmare 50 procent av de offentliga företagen anser att besluten har blivit bättre mot drygt 30 pro- cent för de privata. Skillnaderna vad avser företagsstorlek är mindre, men här finns en något mer positiv inställning vid de större företagen. Den all- männa bilden är som framgår mycket likartad den vad avser de andra frå- gorna, med en majoritet som anser att situationen är oförändrad, och en mycket klar övervikt av positiva över negativa svar.
32.66 . Totalbedömning av medbestämmandelagens effekter på företagen
I den avslutande frågan i enkäten ombads de svarande att ge ett totalom- döme om hur de såg på medbestämmandelagens betydelse för företaget. Frågan preciserades så att de svarande ombads ”kryssa för det svar som de bäst ansåg svarade mot deras erfarenheter av MBL—systemet och dess bety- delse för företagets effektivitet i olika avseenden.” (Kursiv samma som i
enkäten.) Fem svarsalternativ gavs: ”Starkt negativt”, ”Något negativt”, ”Inte alls”, ”Något positivt” och ”Starkt positivt”. För hela gruppen utvisas svarsfrekvensema i figur 23 .
Figur 23 Sammanfattande omdöme. Alla foretag ”MBL inverkar på ”Bor all. 16 av 440.
Starkt Något Inte alls Något Starkt negativt negativt positivt positivt
Som framgår är här en majoritet, nära två tredjedelar, ”Något” eller ”Starkt” positiva. Endast 12 procent är ”Starkt” eller ”Något” negativa. och ca 25 procent anser att medbestämmandelagen inte påverkar företagets funktion. Den starkt positiva bedömningen är förvånande. Det finns ingen annan tolkning än att företagen verkligen anser att medbestämmandelagen har bidragit till att förbättra företagets funktion i en mängd olika avseen— den.
Eftersom frågan avsåg en totalbedömning, har en uppdelning i många olika kategorier utförts. För privata och offentliga företag gäller att andelen ne— gativa är i stort lika medan andelen positiva är större bland de offentliga företagen. Andelen ”neutrala” är följaktligen större bland de privata. För båda grupper gäller dock att andelen positiva överstiger 50 procent och att andelen negativa understiger 15 procent. Ett urval av enbart industriföretag uppvisar samma bild som för hela gruppen privata företag. Skillnaderna mellan olika storleksklasser är obetydlig, möjligen är småföretagen mer
neutrala. Slutligen är skillnaderna mellan företag belägna i olika regioner obetydlig. Slutsatsen av de olika klassificeringama är således att företag inom alla kategorier verkar ha i stort sett samma bedömning: Medbestäm— mandesystemet påverkar företagets funktion positivt!
Figur 24 Sammanfattande omdöme. Privata och Ojfentliga företag. ”MBL inverkar " nktion. .. a I I .
Starkt Något Inte alls Något Starkt negativt negativt positivt positivt
I Privata företag moffentliga företag
Figur 25 Sammanfattande omdöme. Olika företagsstorlekar. ”MBL nktion.. . Bor all: Små 10, mellan 3 och stora 2.
Starkt Något Inte alls Något negativt negativt positivt positivt
. Små företag [:| Mellanstora företag B Stora företag
Figur 26 Sammanfattande omdöme. Industriföretag. ”MBL inverkar på _ets unktion...” Bor all: 2 av 88.
Procent av svar
50 40 30 . 20 10 ' 0 .
Starkt Något Inte alls Något Starkt negativt negativt positivt positivt
Figur 27 Sammanfattande omdöme. Geografisk indelning. "MBL inverkar " ”Bor all. Totalt 16 av 440.
Inte alls Något Starkt negativt positivt positivt
. Stockholm EI Mellansverige D Norrland + Bergslagen
Figur 28 Sammanfattande omdöme. Ojfentliga företag av olika storlek. ”MBL inverkar på företagets funktion. . .” Bortfall: Små 7, mellan 3 och stora 1 .
Inte alls Något Starkt negativt negativt positivt positivt
l Små företag [:| Mellanstora företag El Stora företag
Figur 29 Sammanfattande omdöme. Privata företag av olika storlek. ”MBL inverkar på företagetsfunktion. . Bortfall: Små 3, mellan 0 och stora 1 .
Procent av svar
Starkt Något Inte alls Något Starkt negativt negativt positivt positivt
ISmå företag DMellanstora företag ElStora företag
3.2.7. Sammanfattning
De väsentliga slutsatserna från företagsenkäten är två. För det första att den tid som åtgår till medbestämmandeförhandlingar och information i allmän- het uppgår till några promille av den totala arbetstiden. Medeltalet för de undersökta företagen är ca 2 promille, men hälften av företagen har en tids- åtgång för medbestämmandet som understiger l promille. De direkta kost- naderna i form av förhandlings- och inforrnationstid är således mycket blygsamma.
Den andra väsentliga slutsatsen rör företagens bedömning av medbestäm— mandelagens inverkan på företagens funktion. Här visar resultaten entydigt att (en majoritet av) företagen anser att medbestämmandelagen förbättrar företagsfunktionen. Detta gäller inte bara allmänt, utan även vid specifice— rade frågor rörande den statiska och dynamiska effektiviteten är det företa- gens uppfattning att medbestämmandelagen har bidragit till att förbättra
förhållandena. För de flesta delfrågor gäller att andelen som anser att med- bestämmandelagen inte har påverkat förhållandena alls är en majoritet (oftast 50—60 procent), en mindre del anser påverkan vara positiv (ca 25— 35 procent) och en liten del (5—10 procent) anser att medbestämmandela— gen påverkar förhållandena negativt. Regelrnässigt var andelen positiva 5— 6 gånger större än andelen direkt negativa. Då de svarande ombads göra en totalbedömning ökade andelen positiva till en klar majoritet på ca 60 pro- cent, drygt 10 procent var negativa och ca 25 procent indifferenta. Denna företagens positiva bedömning av medbestämmandelagens betydelse för effektivitet och produktivitetsutveckling är det mest överraskande resultatet av denna undersökning. Det kan dock nämnas att man vid tidigare studier har funnit att t.ex. koncemers VD ansett att inflytandets företagsekonomis- ka betydelse har varit positiv (se Levinson 1991 s. 130).
3.3. Förtroendemannaenkäten
3.3.1. Inledning
Enkäten till den fackliga sidan riktade sig till sex olika fackförbund: SIF, CVF, JUSEK, LR, Metall och SKAF. I samtliga fall riktades den till om- budsmän, och i de förbund där det var möjligt var den geografiska sprid— ningen slumpartad. För att förenkla framställningen grupperades svaren så att SIF, CVF, J USEK och LR bildade gruppen ”Tjänstemannafack”, Metall ensamt bildade en grupp (med samma namn) och SKAF en grupp som ne- dan betecknas ”Kommunal”. Antalet svar i de tre grupperna var 38, 30 och 50, vilket motsvarar 55 procent av de tillfrågade. Procenttalet var ungefär detsamma i alla tre grupperna.
3.3.2. Företagens effektivitet
Hur de fackliga förtroendemännen såg på medbestämmandets innehåll har tidigare redovisats. Förutom denna fråga innehöll enkäten frågor som i princip berörde två förhållanden, dels hur (man ansåg att) medbestämman- delagen har påverkat företagets effektivitet, dels hur (man ansåg att) de an- ställdas arbetssituation (vad avser trivsel och liknande) har förändrats.
Eftersom svaren för inställningen till den allmänna företagseffektiviteten förväntades vara positiv (vilket den också var), kan resultatpresentationen koncentreras. I figur 30—33 redovisas svaren på samma frågor som har ställts till företagsrepresentantema.
Figur 30 Den statiska ejfektiviteten. F örtroendemännen. "Effektiviteten har blivit...” Bor all: 5.
Procent av svar
Oförändrad
lTjänstemannafack D Metall El Kommunal
Figur 31 Införandet av ny teknik. F örtroendemännen. ”Införandet av ny teknik är. . Bor all: 3.
Figur 32 Vardagsrationaliseringar. Förtroendemännen. ”Vardagsra- tionaliserin _år...” Bor all: 3.
Sämre Oförändrad
. Tjänstemannafack D Metall l:! Kommunal
Figur 33 Sammanfattande omdöme. Förtroendemännen. ”Företagsbe- sluten har blivit. . Bor all: 4.
Procent av svar
Oförändrad Bättre
. Tjänstemannafack D Metall El Kommunal
Som framgår är svaren (som förväntat) mycket positiva. I stort sett finns inga systematiska skillnader mellan de olika fackförbunden. Vill man på ett enkelt sätt sammanfatta resultaten kan man säga att 75—80 procent av de tillfrågade anser att medbestämmandelagen har bidragit till att öka före- tagseffektiviteten i olika avseenden, medan 20—25 procent anser att med— bestämmandelagen inte har haft något inflytande härvidlag. Andelen som anser att medbestämmandelagen har bidragit till att försämra företags- effektiviteten är praktiskt taget lika med noll.
3.3.3. De anställdas arbetstillfredsställelse
På medbestämmandelagens förväntade ”plussida” fanns förhållandet att de anställdas arbetstillfredsställelse och känsla av delaktighet i företagets verksamhet ökade. Förtroendemännen fick också denna fråga, och resulta- tet utvisas ifigur 34.
Figur 34 De anställdas arbetstillfredsställelse. F örtroendemännen. ”De anställdas arbetstill redsställelse har i allmänhet blivit. . Bor all: ].
Procent av svar
Oförändrad Bättre
I Tjänstemannafack l:.l Metall El Kommunal
Som framgår bekräftas det förväntade resultatet. Bortåt 80 procent av de tillfrågade anser att medbestämmandelagen har bidragit till att öka de an— ställdas arbetstillfredsställelse, och praktiskt taget ingen anser att medbe— stämmandelagen har bidragit till motsatsen. Andelen positiva är högst i Metall och lägst i Kommunal.
En variant av frågan var om medbestämmandelagen ”underlättade för de anställda att känna delaktighet i arbetet” eller ej. Denna fråga ställdes så att de svarande hade att ”instämma” eller ”ej instämma”. Resultatet utvisas i figur 35 .
Figur 35 De anställdas känsla av delaktighet. F örtroendemännen.”MBL underlättar ör de anställda att känna delakti het i arbetet.” Bor all: 3.
Procent av svar
Instämmer Instämmer ej
I Tjänstemannafack D Metall El Kommunal
Som framgår är svaren även här de förväntade, med bortåt 70 procent in- stämmande. Åter är det Kommunal som är mest skeptisk till medbestäm- mandelagens positiva effekter, men skillnaderna mellan de olika fackför- bunden är inte speciellt markanta.
En sista variation på temat var om medbestämmandelagen ”bidrog till att minska arbetskonfliktema”. Åter gavs frågan så att de svarande hade att välja mellan att instämma eller ej. Svaren ges i figur 36 .
Figur 36 Konfliktbenägenheten. F örtroendemännen. ”MBL bidrar till att minska arbetskon ikterna.” Bor all: I .
Procent av svar
Instämmer Instämmer ej
I Tjänstemannafack D Metall l:! Kommunal
Åter framträder en mycket positiv bedömning av medbestämmandelagens effekter. Ungefär 80 procent av de fackliga förtroendemännen anser att medbestämmandelagen har bidragit till att minska arbetskonfliktema, bara 20 procent tror att så inte är fallet.
Sammanfattningsvis gäller sålunda att vad avser de fackliga förtroende- männen så finns en mycket positiv inställning till medbestämmandelagens effekter. I runda tal 80 procent av de svarande (oberoende av fackförbund) anser att medbestämmandelagen a) ökar de anställdas arbetstillfredsställel— se, b) underlättar för de anställda att känna delaktighet i arbetet och c) bi- drar till att minska arbetskonfliktema. Blott 20—25 procent av de fackliga förtroendemännen instämmer inte i dessa påståenden.
3.3.4. Medbestämmandelagens effektivitet
Enkäten till de fackliga förtroendemännen innehöll även en rad frågor som rörde hur facket i allmänhet uppfattade medbestämmandelagen och lagens funktion. Då det gällde medbestämmandelagens konkreta effektivitet vad
avser inflytande över besluten fick förtroendemännen först ta ställning till påståendet ”MBL ger inget verkligt inflytande”. Svaren utvisas i figur 37.
Figur 37 F örtroendemännen. ”MBL ger inget verkligt inflytande." Bor all: 7.
Procent av svar
Instämmer Instämmer ej
I Tjänstemannafack Cl Metall r:: Kommunal
Som framgår är uppfattningen milt talat delad vad avser medbestämmande- lagens effekter på det reella inflytandet. Mest positiv är man inom tjänste- mannafacken, där bortåt 70 procent anser att medbestämmandelagen ger ett verkligt inflytande. Inom Kommunal anser däremot en majoritet på nära 60 procent att medbestämmandelagen inte ger något verkligt inflytande över företagsbesluten. I stora drag kan vi säga att omkring hälften av de svarande anser att medbestämmandelagen ger ett verkligt inflytande, me- dan den andra hälften inte anser detta. Det kan synas som om det finns en motsättning mellan detta svar och t.ex. resultatet att förtroendemännen an- såg att medbestämmandelagen har underlättat för de anställda att känna delaktighet i arbetet. Frågan om inflytandet kan dock fattas så, att medbe- stämmandelagen inte ger de anställda beslutsrätt, något som obestridligen är helt korrekt. Speciellt vad gäller stora och för båda parter viktiga beslut, rubbar inte medbestämmandelagen maktstrukturen. Av denna anledning är svaret att medbestämmandelagen inte ger något ”verkligt” inflytande både sakligt korrekt och förståeligt. Medbestämmandelagen ger emellertid ett de
facto inflytande genom att man måste höra de anställdas synpunkter vid förändringar av olika slag. Sammantaget innebär svaren att man erkänner att inflytande de jure är litet, men att det de facto är av betydelse för de an- ställda.
Den ovanstående tolkningen stöds av svaren på de övriga frågorna i enkä- ten. Som framgår av figur 38 anser t.ex. mellan 90 och 100 procent av de fackliga förtroendemännen att ”MBL är ett gott stöd i det fackliga arbetet”. En klar majoritet på drygt 80 procent (se figur 39) anser vidare att ”MBL är i huvudsak bra och fungerar tillfredsställande”. Så gott som 100 procent anser att medbestämmandelagen definitivt behövs i stora företag, och unge— fär 90 procent anser detsamma vad avser små företag. Sammantaget gäller alltså att arbetstagarsidans representanter anser att medbestämmandelagen behövs, att lagen i huvudsak är bra och ett gott stöd i det fackliga arbetet. Endast hälften anser emellertid att medbestämmandelagen ger ”verkligt” inflytande över arbetsprocessen.
Figur 38 F örtroendemännen. ”MBL är ett gott stöd i det fackliga arbetet.” Bor all : ].
Procent av svar
Instämmer Instämmer ej
I Tjänstemannafack El Metall El Kommunal
Figur 39 F örtroendemännen. ”MBL fungerar tillfredsställande.” Bortfall: 3 .
Procent av svar
Instämmer Instämmer ej
I Tjänstemannafack El Metall El Kommunal
Figur 40 F örtroendemännen. ”MBL behövs definitivt vid stora företag. ” Bor all: I .
Procent av svar
Instämmer Instämmer ej
ITjänstemannafack Cl Metall E! Kommunal
Figur 41 F örtroendemännen. ”MBL behövs definitivt vid småföretag." Bor all : 1.
Procent av svar
Instämmer Instämmer ej
ITjänstemannafack El Metall B Kommunal
3.3.5. Sammanfattning
Enkäten till de fackliga förtroendemännen visade, föga överraskande, på en mycket positiv inställning till lagens funktion och effekter. Bortåt 80 pro- cent av de svarande ansåg att företagseffektiviteten i olika avseenden har förbättrats genom medbestämmandelagen, medan bortåt 20 procent ansåg att ingen förändring har skett. Ungefär 75 av de tillfrågade ansåg vidare att de anställdas arbetstillfredsställelse har ökat, att medbestämmandelagen har underlättat för de anställda att känna delaktighet i arbetet och att lagen har bidragit till att minska arbetskonfliktema. Då det gällde lagens effekti- vitet vad avser inflytandet var meningarna delade: Cirka 50 procent in— stämde i yttrandet att medbestämmandelagen inte gav något verkligt infly- tande, medan 50 procent icke instämde. Så gott som 100 procent av de till- frågade ansåg dock att lagen var ”ett gott stöd i det fackliga arbetet” och att ”MBL definitivt behövdes” vid såväl stora som små företag. Vid vissa av frågorna fanns markerade skillnader i svar mellan de olika fackgruppema.
Sammanfattningsvis kan sägas att enkäten till de fackliga förtroendemän- nen gav förväntat resultat i det att inställningen till medbestämmandelagen
var mycket positiv. Överlag ansåg man att medbestämmandelagen ökade de anställdas arbetstillfredsställelse och att lagen inverkade positivt på företagens effektivitet. Det är naturligtvis möjligt att inställningen enbart gäller för förtroendemännen och inte för de anställda i gemen. Den natur— liga tolkningen är dock att medbestämmandelagen ger ett positivt netto för de anställda i form av ökat medinflytande och ökad arbetstillfredsställelse.
4. Medbestämmande och arbets- konflikter i Europa
Arbetarråd och skydds- och hälsokomrnittéer måste utses på företag med fler än 50 respektive 100 anställda. Huvuduppgiften för dessa kommittéer är att ta emot information från arbetsgivaren samt att förhandla i vissa frå— gor av mindre vikt.
4.2.2. Danmark
De anställda har rätt till styrelserepresentation i alla företag med fler än 35 anställda. Antalet representanter för arbetstagarsidan skall vara hälften av arbetsgivarnas, dock aldrig färre än 2.
För företag med fler än 30 anställda är arbetsgivaren skyldig att ge de an- ställdas representanter full information om företagets ekonomiska läge och finansiella situation och tillhandahålla en plan för personalutvecklingen (antal anställda, typ av tjänster osv.) ett år i förväg. Arbetsgivaren måste även tillhandahålla de anställdas representanter lönestatistik.
Arbetsgivaren måste konsultera arbetstagarens representanter innan beslut tas om större förändringar, t.ex. förändring av tjänster och tjänsteinnehåll, förflyttning av en anställd till ett nytt jobb, förändring av produktsortiment och teknologi eller inhyming av arbetskraft utifrån företaget. Andra frågor där konsultation krävs är förändring av arbetstider, tider för rast, förflytt- ning av en del av produktionen till annan lokalisering m.m.
1 Den ländervisa sammanfattningen är baserad på Johnson och O'Culachain (1992).
4.2.4. Frankrike
Alla företag med fler än 50 anställda måste ha ett arbetarråd. Detta måste konsulteras före större ekonomiska och organisatoriska förändringar inom företaget, och rådet har även ansvaret för handhavandet av företagets soci- ala fonder. Medlemmarna i rådet kan ägna sig åt uppdraget ett antal timmar under betald arbetstid, och de behandlas som ”skyddade” arbetare på grund av sin mellanställning.
Arbetarrådet måste konsulteras före nedskärningar och omlokaliseringar. Från år 1982 skall alla företag med fler än 50 anställda välja en skydds- kommitté med uppgift att kontinuerligt bevaka och föreslå förbättringar i frågor rörande arbetarskydd och hälsorisker.
Varje företag med fler än 35 anställda måste bilda ett arbetsråd vars repre- sentanter väljs av de anställda. Arbetsrådet och företagsledning måste träf- fas om någon part begär det, dock minst sex gånger per år.
Lagen stadgar att ledningen måste rådgöra med arbetsrådet innan viktiga företagsbeslut fattas, t.ex. om investeringar, ändrad lokalisering m.m. Sedan år 1979 finns det även en lag som ger de anställda rätt till inforrna— tion, t.ex. rörande företagets ekonomiska ställning. Minst en gång per år måste företaget presentera en plan för dess sociala verksamhet, och åtmins— tone två gånger per år måste ledningen diskutera företagets framtidsplaner, dess planerade investeringar m.m. Arbetsrådet kan vidare överklaga beslut tagna av företaget till den holländska motsvarigheten till arbetsdomstolen. Vid årets slut måste arbetsrådet utge en berättelse om sin verksamhet.
För företag med mellan 10 och 35 anställda finns en förenklad lag enligt vilken arbetsgivaren är skyldig att hålla möten med sina anställda minst två gånger per år. Han måste diskutera företagets framtid med sina anställda minst en gång varje år.
Anställda har rätt att konsultera sin fackliga förtroendeman när han/hon inte godkänner arbetsgivarens beslut i en verksamhetsfråga.
Då det gäller ägarbyte har Italien en lag likartad den i Irland. Den anställde garanteras i princip samma arbete som tidigare.
Om ett företag har fler än 30 anställda, kan (om minst två tredjedelar så begär) de anställda välja en styrelseledamot och en observatör. Har företa- get fler än 50 anställda, kan de anställda begära att få en tredjedel av styrel- seplatsema. Ett företag som har fler än 200 anställda skall ha ett företags- råd till vilket de anställda får välja en tredjedel av ledamöterna. Arbetsgi- varen måste förhandla med de anställdas representanter i frågor rörande driftsinskränkningar.
Representanter för arbetskommittéer och fackföreningar har rätt att delta vid överläggningar om lagar som rör arbetsmarknadsförhållanden. En lag stadgar vidare att företagsledningar skall aktivt överväga skriftliga förslag från företagens arbetskommittéer. Ledningen skall informera de anställdas representanter inför driftsinskränkningar.
4.2.9. Schweiz
Det finns ingen medbestämmandelag över huvud i landet.
4.1. Inledning
Lagar som på något sätt reglerar arbetstagarens rätt till medbestämmande finns i samtliga västliga industriländer. Innehållet i dessa lagar varierar helt naturligt kraftigt från land till land, och i detta finns en möjlighet till empi- riska observationer. Om nämligen lagarna om medbestämmandet kan ord- nas efter graden av ”stränghet”, kan iakttagelser göras om samvariationen mellan t.ex. arbetskonflikter och medbestämmandelagar eller mellan till— växt och medbestämmandelagar. En hypotes här är att strängare lagar om medbestämmande bidrar till att minska arbetskonfliktema men att i gen- gäld tillväxten i ekonomin avtar.
En internationell jämförelse av det slag som diskuteras ovan innehåller na— turligtvis stora svårigheter. Den främsta är kanske att erhålla en objektiv beskrivning och värdering av ett lands medbestämmandelagar. Lagamas uppbyggnad och karaktär skiftar så mellan länderna att redan en redovis- ning av existerande lagar stöter på stora svårigheter. Faran är bl.a. att man överdriver omfattningen av det man känner till (dvs. i detta fall Sveriges lagar) och underskattar styrkan i de lagar som är svårtillgängliga. I detta arbete här problemet lösts på så sätt att allt material har tagits från en och samma källa, nämligen en sammanfattning av ”Employment Laws in Europe” (Ed T Johnson och M O'Culachain, 1992). I denna volym redo— görs för arbetslagstiftrringen land för land, och för varje land finns en
underrubrik med titeln ”Employee participation”. Nedan sammanfattas innehållet i dessa avsnitt land för land.
4210. Spanien
Arbetstagarrepresentanter eller de anställdas valda kommitté (på företags- basis) måste konsulteras före större förändringar av arbetsvillkoren, t.ex. övergång till skiftarbete, förändring i löneförhållanden etc. Om en anställd inte godtar förändringen, har den anställde rätt att sluta med ett avgångsve- derlag som motsvarar 20 dagars lön per anställningsår, dock max 9 må— nadslöner.
De anställdas representanter har rätt att konsulteras angående nedskäming— ar orsakade av ekonomiska eller teknologiska faktorer.
4.2.1 1. Storbritannien
För företag med fler än 250 anställda gäller att styrelsens årsberättelse måste innehålla en redogörelse för vilka åtgärder som vidtagits för att ut- veckla medbestämmandet. Representanter för fackföreningarna skall kon- sulteras om nedskärningar som berör fler än tio personer under en trettio- dagarsperiod. Fackföreningama skall vidare informeras om företaget byter ägare.
4212. Sverige
Fackföreningar med vilka arbetsgivaren är bunden med kollektivavtal har rätt till förhandlingar överallt där fackföreningarna har en medlem. Arbets— givaren har skyldighet att dröja med beslut tills förhandlingar skett.
Förhandlingsskyldigheten avser större förändringar i verksamheten och större förändringar av arbets- och anställningsvillkor för den enskilde. Till- sättning av chefer, antagandet av en budget, nedskärningar och utvidgning- ar räknas alla till ”större förändringar”. Till samma kategori hör även om- lokaliseringar, förflyttningar inom företaget, neddragningar osv.
Där det finns ett kollektivavtal har arbetsgivaren en primär skyldighet att informera om ekonomiska och finansiella frågor och om riktlinjer för per- sonalpolitiken. Arbetsgivaren måste ge sin information kontinuerligt och utan anmodan. Arbetsgivaren måste vidare, om så begärs, tillhandahålla fackföreningen allt material som kan behövas för att bevaka de anställdas intressen. Här finns dock vissa undantag, t.ex. konfidentiellt forskningsma- terial och liknande.
Enligt lag från år 1988 har företag med fler än 25 anställda skyldighet att välja två arbetstagarrepresentanter till företagets styrelse, ett antal som ökas till tre om företaget har fler än 1 000 anställda. Arbetstagarrepresen- tantema är för det mesta i minoritet, och syftet med representationen är att ge de anställdas representanter möjlighet till information om företagets ut- veckling.
4213. Tyskland
Om ett företag har minst 5 anställda, kan ett arbetarråd väljas. Detta råd har medbestämmanderätt i sociala, ekonomiska och personella frågor. De so- ciala frågorna rör arbetstider, semesterbestämmelser och hälsoskydd. Per— sonalfrågor rör anställningskontrakt. nyanställningar, nedskärningar m.m. Om företaget har fler än 20 anställda, måste företagsledningen informera om större förändringar i verksamheten, t.ex. nedskärningar i verksamheten, ornlokaliseringar, och större teknologiska förändringar i driftssystemen.
Om samförstånd ej kan nås mellan arbetsgivare och arbetarråd, så bestäm- mer en ”samförståndskommitté”. Denna kommitté består av lika antal från vardera sidan, samt en neutral ordförande som antingen väljs gemensamt eller utses av arbetsdomstolen. Beslut avgörs med enkel majoritet.
4.2.14. Österrike
Normalt finns på företags— och bolagsnivå ett arbetarråd, och det finns la- gar som begränsar arbetsgivarens rättigheter att ge order och som tillför- säkrar de anställda visst inflytande. Detta inflytande avser t.ex. investering- ar, produktplanering säkerhetsarbete, nedläggningar av företagsenheter osv. Ett arbetarråd kan bildas på de anställdas initiativ om företaget har fler än fem anställda.
Arbetarrådet skall bevaka de anställdas rättigheter och har bl.a. rätt att se alla handlingar rörande lönesättningen för de anställda. Andra uppgifter är att övervaka att säkerhetsbestämmelsema följs m.m.
Medbestämmande existerar även vid t.ex. avsked eller nedläggningar. En förflyttning av en anställd till en annan arbetsplats kan t.ex. inte ske utan medgivande från arbetarrådet. Det finns även bestämmelser om medbe- stämmande i s.k. ”supervisory bodies”, ett slags övervakningskommittéer som skall finnas på de flesta större företag. Arbetarråden har rätt att utse hälften så många medlemmar som arbetsgivarsidan i kommittén.
Det har redan påpekats att den ovanstående redogörelsen troligen inte är uttömmande på alla punkter. Det viktiga här är emellertid inte fullstän-
digheten, utan att eventuella fel inte är systematiska, så att t.ex. länder med svag lagstiftning konsekvent missbedöms i ett eller annat avseende. Det finns ingen anledning att misstänka en sådan systematik, men med tanke på det mycket begränsade datamaterialet bör naturligtvis alla empiriska iaktta- gelser tolkas mycket försiktigt.
Det givna materialet visar att medbestämmandet innehåller i huvudsak tre funktioner, förhandlingsrätt (för arbetarråd eller fack), inforrnationsrätt och rätt till styrelserepresentation. Såväl informations- som förhandlingsrätten kan vara mer eller mindre begränsad, den senare kan t.ex. avse allt från ”betydande förändringar” till en skyldighet att förhandla om en anställd skall sägas upp eller förflyttas. På basis av den ovanstående beskrivningen har försök gjorts att bedöma lagstiftningens styrka på de tre olika område- na. Beträffande styrelserepresentationen ges endast två alternativ, antingen finns en sådan lag, (där dock minirniantalet för antalet anställda i företag som omfattas av lagen varierar) eller också finns det ingen. Då det gäller förhandlings- och informationsskyldigheten har det på basis av det ovan återgivna gjorts försök att bedöma lagstiftningens styrka utifrån en tvågra- dig skala. Resultatet framgår av tabell 1.
Tabell 1 Medbestämmandelagarna iEuropa. En klassificering. Land Förhandlings- Informations- Styrelserepre- rätt1 rätt1 sentation2 Belgien 1 0 Danmark 1 Finland 2 Frankrike 1 Holland 2 Italien 1 Norge 2(—-) Portugal 1 Schweiz 1 Spanien I Storbritannien 1 Sverige 2 Tyskland 2
1 l 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 Österrike 2 l
OOP—*OOOOHOOOOO
1 Förhandlings- och informationsrätt: 2=stark lagstiftning, 1=svag lagstiftning 2 Styrelserepresentation: 1: lag finns, 0=lag finns ej
Grupp I — Länder Grupp II — Länder Grupp HI — Länder med stark lagstiftning med medelstark lag- med svag lagstiftning
stiftning Finland Danmark Belgien Holland Frankrike Italien Sverige Norge Portugal Tyskland Österrike Schweiz Spanien Storbritannien
Om tabellen är korrekt kan vi urskilja tre grupper med varierande grad av styrka i lagstiftningen. I gruppen med den starkaste lagstiftningen finns Sverige, Tyskland, Finland och Holland. Den svagaste lagstiftningen åter- finns i Storbritannien, Portugal, Italien, Spanien, Belgien och Schweiz. En mellangrupp utgörs av Frankrike, Danmark, Östen'ike och Norge.
Om vi utgår från de tre grupper som beskrevs ovan kan vi beskriva ett samband med arbetskonfliktema. Det går nämligen för varje land att be- räkna ett relationstal för ”konfliktbenägenheten”, nämligen ”antalet arbets— dagar som förlorats i arbetskonflikt” per (hundrade) anställd. Om antalet arbetsdagar per år är 200 så ger talet, om det divideras med 200, den totala konfliktförlusten i procent av total arbetstid i landet. I figur 42 utvisas denna relation fördelat på decennium (1970, 1980) samt på grupp enligt den ovanstående klassificeringen.
Figur 42 Medbestämmande och arbetskonflikter. Förlorade arbetsdagar _rund av arbetskon ikter er 200 anställda.
Stark lagstiftning Medel Svag lagstiftning lagstiftning
I 1970-tal El 1980-tal
Som direkt framgår finns det inget rakt samband mellan medbestämman- dets styrka och konfliktbenägenheten. Det finns visserligen en stor skillnad mellan de två första och den tredje gruppen, vilket skulle kunna tolkas som ett samband mellan konfliktbenägenhet och medbestämmande. I den tredje gruppen återfinns emellertid såväl Schweiz som Italien, båda länder som praktiskt taget saknar lagstiftning på området. Italien uppvisar en extremt konfliktbenägen arbetsmarknad med ett relationstal tio gånger det euro- peiska genomsnittet. I Schweiz finns praktiskt taget inga arbetskonflikter. Det går således inte att finna något samband mellan medbestämmandets styrka och arbetskonfliktemas omfattning.
l figur 42 kan utläsas att det relativa konflikttalet har fallit kraftigt för de två första grupperna men inte för den tredje. Detta skulle åter kunna tolkas som ett samband med medbestämmandelagama, eftersom dessa i huvudsak tillkom på 1970-talet. Figuren skulle i så fall utvisa att lagarna där de in- förts har bidragit till en påtaglig minskning av arbetskonfliktema och att en sådan minskning inte kan iakttas för de länder som inte har infört motsva- rande lagstiftning. För grupp tre gäller emellertid att utvecklingen i hög grad domineras av Italien. Utan Italien (och Schweiz) blir relationstalen de
båda decennierna 48 respektive 24 (se figuren), vilket är en minskning av samma storleksordning som i de båda övriga grupperna. Om vi således ute- sluter Schweiz och Italien som varande ”otypiska”, kommer de tre grup— perna att uppvisa ett likartat utvecklingsmönster och stärka slutsatsen att konfliktbenägenheten i de olika länderna inte påverkas av styrkan i med— bestärnmandelagama.
På samma sätt som ovan kan ett eventuellt samband mellan medbestäm- mande och tillväxt analyseras. Hypotesen här kan t.ex. vara att starka med— bestämmandelagar ökar trögheten i förändringar och bidrar till en lägre tillväxttakt för landet. Hur förhållandena gestaltas för de tre grupperna ut- visas i defigur 43—44.
Figur 43 Medbestämmande och ekonomisk tillväxt. Ökning av BNP/cap i rocent under decenniet.
Stark lagstiftning Medel Svag lagstiftning lagstiftning
. 1970-tal D 1980-tal
Figur 44 Medbestämmande och ekonomisk tillväxt. Ökning av BNP/cap i 1985 USD under decenniet.
Svag lagstiftning lagstiftning lagstiftning
I 1970-tal El 1980-tal
I den första figuren utvisas tillväxten mätt med procent över decenniet, i den andra mäts tillväxten i dollar (1985 års priser). Skillnaden mellan dessa mått kan vara betydande. Om vi t.ex. mäter i procent, ser vi att tillväxten var högre i grupp IH än i grupp 1. Om vi emellertid mäter den absoluta till- växten (se figur 44), ser vi att det motsatta förhållandet gäller; tillväxten är nu betydligt större i grupp III. Detta återspeglar givetvis det enkla faktum att det i allmänhet finns en skillnad mellan de länder som har stark respek- tive svag medbestämmandelagstiftning. Typiska låginkomstländer (Portu- gal, Spanien, Italien) har alla svag lagstiftning, medan rika länder (Sverige, Tyskland, Finland) i allmänhet har stark lagstiftning. Det finns givetvis undantag (Schweiz har högst inkomst men svagast lagstiftningl), men i genomsnitt är inkomsten i grupp IH betydligt lägre än i de två övriga grup- perna (8 463 USD per capita 1990 mot 11 815 USD per capita).
Slutsatsen blir emellertid här densamma som vad avsåg sambandet med ar— betskonflikter. Vi kan inte på ländemivå spåra något samband mellan eko- nomisk tillväxt och styrkan i medbestämmandelagstiftningen. Detta bety— der inte att frånvaron av ett sådant samband har påvisats, utan enbart att den empiriska analysen inte förmår blottlägga ett eventuellt samband. I och
för sig är detta inte oväntat. Precis som vad gäller nivån och utvecklingen av arbetskonfliktema i ett land så påverkas tillväxten av så många faktorer att all eventuell påverkan från medbestämmandelagama dränks i flödet från mer betydande faktorer. Den eventuella ”medbestämmandefaktom” är helt enkelt för svag för att kunna urskiljas i denna typ av analys. Om den finns eller ej kan man inte uttala sig om, bara konstatera att om den finns så är den mycket svag.
Det enda rimliga samband som analysen ovan frambringat är det mellan lagar och inkomst. I allmänhet verkar det som om medbestämmandelagar följer allmän ekonomisk utveckling och introduceras först vid en högre nivå på nationalinkomsten. Sambandet är dock inte linjärt; högre national- inkomst betyder inte starkare lagar, och dessutom finns det remarkabla undantag från själva huvudregehr.
5. Sammanfattning av rapportens resultat
Föreliggande arbete innehåller en undersökning av medbestämmandela— gens effekter på den svenska samhällsekonomin. Som framhålls på många ställen är det inte möjligt att kvantifiera dessa effekter, och några försök i den riktningen görs heller inte här. Huvudsyftet med rapporten är i stället att göra en robust bedömning av medbestämmandelagens nettoeffekt; om lagen (i hög grad) befrämjar eller verkar hämmande på den ekonomiska effektiviteten i landets näringsliv.
I rapporten analyseras problemet ur flera olika synvinklar. Det konstateras först att det från teoretiska utgångspunkter inte finns underlag för en be— stämd hypotes i huvudfrågan. Det är fullt tänkbart att medbestämmandela- gen hämmar effektiviteten genom att ge de anställda möjlighet att motarbe- ta nödvändiga anpassningar i teknologi och organisation. Samtidigt är mot- satsen möjlig, nämligen att medbestämmandelagen underlättar företagsan- passningar genom att förankra nödvändiga beslut hos de anställda. Teorin ger inte företräde åt någon av dessa hypoteser, och vilken effekt som över- väger kan avgöras först efter en empirisk analys.
En genomgång av litteratur på området, liksom en jämförelse av arbets- marknaden i (europeiska) länder med medbestämmandelagar av skiftande styrka, gav inget entydigt resultat. Vad gäller t.ex. den internationella jäm- förelsen fanns ingen entydig korrelation mellan t.ex. ekonomisk tillväxt och medbestämmandelagstiftningens omfattning eller mellan arbetskon- flikter och lagstiftning. Detta tolkas i rapporten så att lagstiftningens effek— ter är små i sammanhanget och att de därför ”dränks” i flödet av andra vik- tigare faktorer.
Rapportens huvudinnehåll utgörs av resultaten från en enkätundersökning som riktades dels till 1 000 (slumpvis utvalda) arbetsplatser i landet, dels till omkring 300 fackliga förtroendemän. Företagsenkäten inriktades på frågor om hur (företagen uppfattade att) medbestämmandelagen påverkade effektiviteten i fyra olika avseenden, nämligen den statiska effektiviteten, införandet av ny teknik, vardagsrationaliseringar samt företagsbesluten i allmänhet. Dessutom ställdes en rad frågor om medbestämmandets inne— håll, tidsåtgången för medbestämmandet och liknande. Enkäten som rikta- des till de fackliga förtroendemännen hade i stort sett samma innehåll.
Resultaten av enkäten kan enklast sammanfattas så att inställningen till medbestämmandelagen är positiv såväl hos företag som hos fackliga före- trädare. Mest förvånande är kanske företagens egen bedömning, där alltså en klar majoritet anser att medbestämmandelagen ökar effektiviteten i olika avseenden. Som exempel kan här nämnas, att en sammanfattande fråga om hur medbestämmandelagen påverkade företagets funktion besvarades med ”positivt” av ca 65 procent av företagen medan endast 12 procent ansåg att inverkan var ”negativ”. För alla delfrågor rörande effektiviteten erhölls en klar övervikt för de positiva svaren (i allmänhet 3—4 gånger fler än de ne- gativa). Skillnaden mellan storlek, branschtillhörighet eller ägande var liten och osystematisk. I grova drag kan sägas att företagens positiva inställning till medbestämmandelagen gäller för alla företagskategorier.
Beträffande tidsutdräkten visade undersökningen att tidsåtgången för med- bestämmandet var tämligen blygsam, i genomsnitt ca 2 promille av företa- gets totala arbetstid. Medianvärdet var 1 promille, vilket innebär att 50 pro- cent av företagen hade en tidsåtgång för medbestämmandet som understeg 1 promille av den totala arbetstiden. Här fanns dock en tydlig skillnad mel— lan stora och små företag där den senare gruppen hade betydligt längre för- handlingstid, uppemot 0,5 procent av arbetstiden.
Inte oväntat var inställningen hos de fackliga förtroendemännen mer posi- tiv än hos företagen. Så gott som samtliga (i allmänhet 80—90 procent) an- såg att medbestämmandelagen ökade företagseffektiviteten i olika avseen- den (vardagsrationaliseringar gick lättare, ny teknologi infördes snabbare, arbetskonfliktema minskade osv.), en inställning som var oberoende av fackförbund. Den överväldigande majoriteten ansåg vidare att medbestäm- mandelagen var ett gott stöd i det fackliga arbetet och att lagen behövdes. Den enda frågan där en splittrad svarsbild framträdde gällde om medbe- stämmandelagen gav de anställda ett verkligt inflytande eller ej. Ja— och nej-svaren var här antalsmässigt ungefär lika.
Beträffande medbestämmandelagens samhällsekonomiska effekter, vilket var denna analys huvudfrågeställning, är det svårt att tolka undersökningen på annat sätt än att inverkan är positiv. Både företagen och förtroendemän- nen anser att medbestämmandelagen påverkar produktivitet och produkti- vitetsutveckling positivt. Den tid som åtgår till medbestämmandet är syn- nerligen blygsam, och vidare gäller att den fackliga sidan anser att medbe- stämmandelagen underlättar för de anställda att känna delaktighet i företa— gets skötsel. Situationen är alltså den, att medbestämmandelagen anses öka både företagseffektiviteten och de anställdas arbetstillfredsställelse, att denna åsikt omfattas av såväl arbetstagare som arbetsgivare samt att kost— naden förlagen är synnerligen låg. Undersökningen saknar visserligen objektiva hårddata, men den mest näraliggande tolkningen av resultaten är dock att medbestämmandelagen påverkar samhällsekonomin positivt. I alla händelser gäller, att det är utomordentligt osannolikt att påverkan går i ne- gativ riktning.
Litteraturlista
Baron ] (1988) ”The Employment Relation as a Social Relation” Journal of the Japanese and International Economics, Dec. Berstein P (1980) ”Workplace Democratization: Its Internal Dynamics” N.Y. Blinder A (1990) (ed) ”Paying for Productivity” Brookings Institution, Wash. Björk M-L och Larsson S-O (1988) ”Medbestämmande i Jämtlands Läns Landsting” Rapport, Högskolan i Östersund, Östersund Hammarström O, Victorin A m.fl. (1985) ”MBL-förhandlingar i praktiken” Arbetslivscentrum, Göteborg. Hart H (1989) ”Statliga arbetsgivare om MBL-S” Forskningsrapport 59 Arbetslivscentrum, Stockholm. Hart H och Hörte S A (1989) ”Medbestämrnandets stagnation” Arbetosvetenskapliga Kollegiet i Göteborg. Hörte S A (1981) ”Medbestämmande vid arbetsställen” Arbetsrapport, Sociologiska institutionen, Göteborgs Universitet. Jensen M och Meckling W (1979) ” Rights and Production Functions”, Journal of Business, Vol 72 oct. Johnson T och O'Culachain M (ed 1991) ”Employment Law in Europe” Gower Publishing Company, Aldershot Jonsson R (1989) ”Fackligt inflytande och politisk demokrati” Kommunfakta förlag, Lund. Levine D och Tyson L (1990) ”Participation, Productivity and the Firrn's environment” i Blinder (ed) 1990
Levinson K (1991) ”Medbestämmande i strategiska processer” Uppsala Universitet, Företagsekonomiska Institutionen, Uppsala.
Williamson 0 E (1975) ”Markets and Hierarchies: Analysis and Antitrust Implications”, Free Press, N.Y. von Otter C och Jederström A (1984) ”Medbestärnrnandeavtal i landsting — det rör sig, men går det framåt?” Forskningsrapport, Arbetslivscentrum, Stockholm. Sirianni C (ed 1987) ”Worker participation and the politics of reform” Temple University Press, Philadelphia
*.mili- .'
i?! ,,,tiftnte'ratt i
5019. iu'a'r'i ' "”i” (. grunt ”han '.armtrgs'. titt in
' ' ' ”(WiFi 9.1me _ r 'i'"
. i;?!li'. v'it'.
"rivits .Y- id :), vi"—...". undanta-..
'i',1,.'.' i"? ,Sjn'i'iiån' V,)! ”(0.315
timmar ra; ., rl ”ct. trim
*. ' (138011 il v.t.
' . ,.mtnssävilxl till!
115 ?" whirl. i t'! tl: "h hifi.
'»tlaéll'tiwnugl it in (_ ;...tex
i:,»lttt'll'rn nu )i . ." ! 'l'hiij '(1 gnälla".
l'lf' Å att—..? nimi. tallar” vitti '
,"... _ » ni.-". .' - .tll'll' '.'”!qu I'tlTIIIIIVT |-
l... U. .* f, lpilu , _|”;
är. i, 'g'"; '
Förteckning över figurer
Figur 1 a Principillustration till de samhällsekonomiska effekterna av medbestämmandelagen. Effekter som innebär att produktionen fördyras. 542 Figur 1 b Principillustration till de samhällsekonomiska effekterna av medbestämmandelagen. Effekter som ger lägre produktionskostnader. 543
Figur 2 Arbetsdomstolens domar. Årligt genomsnitt 1970—1991. 550 Figur 3 Företagsstorlek efter antal anställda. Privata och offentliga företag. 553 Figur 4 Huvudsaklig form för medbestämmandet. Alla företag. 554 Figur 5 Huvudsaklig form för medbestämmandet. Privata och offentliga företag. 555 Figur 6 Huvudsaklig form för medbestämmandet. Olika företagsstorlekar. 556 Figur 7 Arendetyper. Företagens och fackens uppfattning. 557
Figur 8 Tidsåtgången för medbestämmandet. Procent av total arbetstid. 558 Figur 9 Tidsåtgången för medbestämmandet. Procent av total arbetstid. Privata och offentliga företag. 559 Figur 10 Den statiska effektiviteten. Alla företag. 561 Figur 11 Den statiska effektiviteten. Privata och offentliga företag. 562 Figur 12 Den statiska effektiviteten. Olika företagsstorlekar. 563 Figur 13 Införandet av ny teknik. Alla företag. 564 Figur 14 Införandet av ny teknik. Enbart industriföretag. 565 Figur 15 Införandet av ny teknik. Olika företagsstorlekar. 566 Figur 16 Införandet av ny teknik. Privata och offentliga företag. 566 Figur 17 Vardagsrationaliseringar. Alla företag. 567 Figur 18 Vardagsrationaliseringar. Privata och offentliga företag. 568
Figur 19 Vardagsrationaliseringar. Olika företagsstorlekar. 569 Figur 20 Företagsbesluten i allmänhet. Alla företag. 570 Figur 21 Företagsbesluten i allmänhet. Privata och offentliga företag. 570 Figur 22 Företagsbesluten i allmänhet. Olika företagsstorlekar. 571 Figur 23 Sammanfattande omdöme. Alla företag. 572 Figur 24 Sammanfattande omdöme. Privata och offentliga företag. 573 Figur 25 Sammanfattande omdöme. Olika företagsstorlekar. 574 Figur 26 Sammanfattande omdöme. Industriföretag. 574 Figur 27 Sammanfattande omdöme. Geografisk indelning. 575 Figur 28 Sammanfattande omdöme. Offentliga företag av olika storlek. 575
Figur 29 Sammanfattande omdöme. Privata företag av olika storlek. 576 Figur 30 Den statiska effektiviteten. Förtroendemännen. 578 Figur 31 Införandet av ny teknik. Förtroendemännen. 579 Figur 32 Vardagsrationaliseringar. Förtroendemännen. 579 Figur 33 Sammanfattande omdöme. Förtroendemännen. 580 Figur 34 De anställdas arbetstillfredsställelse. Förtroendemännen. 581 Figur 35 De anställdas känsla av delaktighet. Förtroendemännen. ”MBL underlättar för de anställda att känna delaktighet i arbetet.” 582 Figur 36 Konfliktbenägenheten. Förtroendemännen. ”MBL bidrar till att minska arbetskonfliktema.” 583 Figur 37 Förtroendemännen. ”MBL ger inget verkligt inflytande." 584 Figur 38 Förtroendemännen. ”MBL är ett gott stöd i det fackliga arbetet.” 585 Figur 39 Förtroendemännen. "MBL fungerar tillfredsställande.” 586 Figur 40 Förtroendemännen. ”MBL behövs definitivt vid stora företag.” 586
Figur 41 Förtroendemännen. "MBL behövs definitivt vid små företag.” 587 Figur 42 Medbestämmande och arbetskonflikter. Förlorade arbetsdagar på grund av arbetskonflikter per 200 anställda. 596 " Figur 43 Medbestämmande och ekonomisk tillväxt. Okning av BNP/cap i procent under decenniet. 597 __ Figur 44 Medbestämmande och ekonomisk tillväxt. Okning av BNP/cap i 1985 USD under decenniet. 598 Tabell 1 Medbestätmnandelagama i Europa. En klassificering. 594
Skogsvctcnskapliga fakulteten lust fSKOGSEKONOMl
Enkät om MBL—systemet
Regeringen tillsatte i augusti 1991 den s.k. Arbetsrättskommittén med uppgift att göra. en översyn av existerande arbetsråttslagstiftning. Som ett led i detta arbete ar kommittén bett undertecknad göra en undersöknin av hur MBL (Medbestämmandelagen) fungerar, speciellt avseende de samhällsekonomis a kostnader och intäkter som är förenade med lagen. En del av min undersökning är denna enkät som riktas till 1000 slumpvis utvalda företag (eg. arbetsplatser) i landet.
Enkäten innehåller några enkla frågor om hur MBL fungerar på. Din arbetsplats/Ditt företag. Jag är tacksam om Du (eller den som är närmast ansvarig för frågorna) kunde besvara frågorna inom en vecka och sända svaren till mig i bifogade svarskuvert.
Jag är fullt medveten om att det ibland kan vara svårt att svara entydigt på. en fråga. Svara i så fall med det alternativ som kommer närmast. Om inget av alternativen passar, eller om frågan är omöjlig att besvara för Din arbetsplats, så hoppa helt enkelt över frågan.
Ditt svar är naturligtvis sekretesskyddat och i min rapport kommer ingen att kunna urskilja svaret från Dig. Anledningen till att frågeformuläret innehåller företagsnamnet år att vi vill påminna dem som inte Svarar i första omgången.
Jag behöver kanske inte säga att Ditt svar är värdequt för rapportens tillförlitlighet. Jag är därför mycket tacksam om Du vill hjälpa, mig med denna undersökning.
Tack på förhand för Din medverkan!
Umeå den 17.9.1992
Sören Wibe
%. ww" i/c'f/ & ro essor
PS. Du kanske undrar varför undersökningen kommer från Sveriges Lantbruksuniversitet. Detta är enbart för att förenkla själva genomförandet av denna enkät. Utredningen utförs på uppdrag av Arbetsmarknadsdepartementet (via Arbetsrättskommittén) och Sveriges Lantbruksuniversitet i Umeå administrerar endast själva enkätarbetet.
FRÅGEFORMULÄR
FRÅGA 1. ARBETSPLATSENS STORLEK
Vid företaget (=arbetsp1atsen= vad som anges på. adressetiketten ovan) arbetar cirka ........ anställda.
FRÅGA 2. ORGAN ISERIN GEN AV MEDBESTÄMMANDESYSTEMET
MBL—arbetet 'bedrivs på många olika satt vid olika företag. En del företag har nästan uteslutande separata förhandlingar, (dvs när förhandlingsdelegationer från vardera parten träffas for att diskuteraen _bestamd sakfr a, t ex en chefstillsättning). Andra företag har fackhga representanter 1 olika typer av 1 ' gsgrupper (som träffas relativt revelbundet och diskuterar allehanda aktuellafrågor.) Slutligen finns en stor grupp arbetsplatser där MBL—systemet uppfylls genom informella möten, t ex genom att arbetsgivaren några gånger per år informerar personalen om ekonomi och liknande, eller att man informerar person till person.
MBL innehåller en rad krav, speciellt avseende information och förhandlingar. Nedanstående fråga avser det totala. MBL—systemet, och 'ag ber Dig göra en bedömning av hur detta är organiserat (vid Ditt företag/Din arbetsplatsi
MBL—arbetet sker huvudsakligen genom: (Kryssa för lämpligt svar) Separata förhandlingsmöten .......
Fackliga representanter i ledningsgrupper (eller andra grupper) .......
Informella möten och kontakter .......
Annat .......
FRÅGA 3. VILKEN TYP AV ÄRENDEN BEHANDLAS?
Följande fråga berör innehållet i MBL—förhandlingarna, dvs vilken typ av ärenden som oftast blir föremål för uppmärksamhet inom MBL—systemet.
För att besvara den så. antar vi att vi valt ut 100 "genomsnittsårenden" vid din arbetsplats. Kan du på ett ungefär ange hur dessa 100 fördelar sig på följande områden: Arbetsmiljö och företagshälsovård ......
Organisationsföråndringar ......
Personalärenden ......
Ekonomi / Budget-fr ågor ......
Tillsättning av chefer ......
Annat ......
FRÅGA 4. TIDSUTLÅGG FÖR MBL—förhandlingar, MBL—information osv
Förhandlingar och information tar tid. Kan du på ett ungefär uppskatta den totala tiden som åtgår för MBL—förhandlingar och information på. Din arbetsplats. Ange tiden i mantimmar per månad, dvs i genomsnittligt antal berörda x antalet "MBL—timmar" per månad. (Finns det t ex en "MBL—grupp" på 5 personer som sammanträder ca 3 timmar varje månad blir alltså den siffra jag söker 15.)
Det åtgår cirka .......... mantimmar till MBL—information/förhandlingar per månad.
FRÅGA 5. MBL OCH FÖRETAGETS EFFEKTIVITET MBL kan påverka företagets ekonomiska effektivitet på flera sätt. Å ena sidan kan nödvändiga förändringar (t ex installation av ny teknik) fördröjas men å andra sidan kan effektiviten öka därför att MBL bidrar till att förankra beslut hos de anställda. Vad är din uppfattning om detta: Jag anser att MBL haft till följd att: (Kryssa för det påstående du instämmer i) Bättre Sämre Oförändrad Effektiviteten har blivit ............................ Införandet av ny teknik går ............................ Vardagsrationaliseringar går ............................
Företa sbesluten har i allmän et blivit ............................
FRÅGA 6. SAMMANFATTANDE OMDÖME OM MBL—SYSTEMET
[ denna fråga ber ja Dig att väga fördelarna mot nackdelarna i MBL för att avge ett sammanfattande om öme på en skala från —2 till +2. Betydelsen av de olika siffrorna anges. Kryssa för det svar som du anser bäst svarar mot Din erfarenhet av MBL—systemet och dess betydelse för företagets effektivitet i olika avseenden.
— 2 (MBL inverkar starkt negativt på företagets funktion) ........... —1 (MBL inverkar något negativt på företagets funktion ) ........... 0 (MBL saknar betydelse för företagets funktion) .......... +1 (MBL inverkar något positivt på företagets funktion) ...........
+2 (MBL inverkar starkt positivt på företagets funktion) ...........
SVERIGES LANTBRUKSUNIVERSITET 6 1 l Skogsvetenskapliga fakulteten Inst fSKOGSEKONOMI
Enkät om MBL-systemet
Regeringen tillsatte i augusti 1991 den s.k. Arbetsråttskommitten med uppgift att se över existerande arbetsrättslagstiftning. Som ett led i detta arbete har kommitten bett undertecknad att undersöka hur MBL (Medbestämmandelagen) fungerar och vilka samhällsekonomiska kostnader och intäkter som är förenade med la en. En del 'av min undersöknin ut örs av denna enkät som riktas till cirka 400 fackliga örtroendemän inom LO, TCO oc S CO. Jag har fått Ditt nanm från Ditt förbund i Stockholm.
Enkäten innehåller några enkla frågor om Din syn på hur MBL fun erar på de arbetsplatser där Du är verksam. Jag är tacksam om Du kunde besvara rågorna och returnera svaren i bifogade svarskuvert inom en vecka.
Jag är medveten om att MBL—arbetet skiftar kraftigt från företag till företag. De fr er jag ställer avser Din samlade bedömning av de arbetsplatser som Du har ansvar för och ' Du kan överblicka arbetet. Om Du inte kan svara på någon fråga så kan Du hoppa över den.
Ditt svar är naturligtvis sekretesskyddat och i den rapport som jag publicerar kommer inte någon att kunna urskilja Ditt svar. Anledningen till att svarsformuläret är märkt med ett nummer är att vi vill sända en påminnelse till dem som inte svarar.
Jag behöver kanske inte säga att Ditt svar är värdefullt för rapportens tillförlitlighet. Jag är därför mycket tacksam om Du vill hjälpa mig med denna undersökning.
Tack på förhand för Din medverkan!
%; W. a., Sören Wibe Professor
PS. Du kanske undrar varför undersökningen kommer från Sveriges Lantbruksuniversitet. Detta sker enbart för att förenkla själva genomförandet av enkäten. Utredningen utförs på uppdrag av Arbetsmarknadsdepartementet (via Arbetsrättskommitten) och Sveriges Lant bruksuniversitet i Umeå administrerar enbart sjalva enkätarbetet.
SVARSFORMULÅR
Fråga 1. VILKEN TYP AV ÄRENDEN BEHANDLAS?
Följande fråga_ berör innehållet i MBL—förhandlingarna och MBL—informationen, dvs Vilken typ av ärenden som oftast blir föremål för uppmärksamhet inom MBL—systemet. (Observera att det ej_behover rora srg om formella MBL—förhandlingar, utan även om t ex ärenden som tas upp inom ramen för ett lokalt medbestämmandeavtal eller liknande.)
För att besvara frågan antar vi att vi valt ut 100 "genomsnittsärenden" vid ”dina" arbetsplatser, dvs de arbetsplatser som Du ansvarar för och har överblick över. Kan du på ett ungefär ange hur dessa 100 fördelar sig på följande områden:
Antal Arbetsmiljö och företagshälswård ...... Organisationsförändringar ...... Personalärenden ...... Ekonomi / Budget—frågor ...... Tillsättning av chefer ......
Annat ......
Fråga 2. MBL OCH ARBETSEFFEKTIVITETEN En ofta _diskuterad_fråga är hur MBL påverkar företagens effektivitet. Å ena sidan kan nodvandiga förändnngar t ex installation av ny teknik eller organisationsförändrin ar) fördröjas eftersom man ur te informera och förhandla om saken. Men å andra sidan an effektiviten öka därför att MBL bidrar till att förankra beslut hos de anställda och därigenom minska konfliktriskerna och öka "samarbetsandan".
Vad är din uppfattning om detta: Jag anser att MBL haft till följd att: (Kryssa för det du instämmer i) Bättre Sämre Oförändrat Effektiviteten har blivit ..................... Införandet av ny teknik går ..................... Vardagsrationaliseringar går .....................
Företagsbesluten har i allmänhet blivit .....................
De anställdas arbetstillfredsställelse har i allmänhet blivit .....................
Fråga 3. SAWANFATTANDE OMDÖME OM MBL—SYSTEMET I denna fråga ber jag Dig att väga fördelarna mot nackdelarna i MBL för att avge ett sammanfattande omdöme. Kryssa för de svar som du anser bäst svarar mot Din erfarenhet av MBL—systemet: Instämmer Instämmer ej MBL är i huvudsak bra och fungerar i allmänhet tillfredsställande ................. MBL ger inget verkligt inflytande .................
MBL är ett gott stöd i det fackliga arbetet .................
MBL underlättar för de anställda att känna delaktighet i arbetet .................
MBL bidrar till att minska arbets— konfliktema ................
MBL behövs definitivt i stora företag ................. MBL behövs definitivt vid små företag .................
Tack än en gång för Din medverkan! Sören Wibe
SOU 1994: 141
Bilaga 2:
Litteraturförteckning
Innehåll:
Offentligt tryck ....................................................................................... 617 Statens offentliga utredningar (SOU) ................................................... 617 Departementsserien (Ds) ...................................................................... 618 Propositioner ......................................................................................... 618
__ Utskottsbetänkanden och yttranden ...................................................... 621
Ovrig litteratur ....................................................................................... 621 Rättsfall .................................................................................................... 626 Arbetsdomstolens domar (AD) ............................................................. 626 Rättsfall från Högsta domstolen (NJA) ................................................ 627 Rättsfall från hovrätt (RH) ................................................................... 627 Rättsfall från kammarrätt ...................................................................... 627 Rättsfall från EG-domstolen ................................................................. 628
Litteraturförteckning
Offentligt tryck
Statens offentliga utredningar (SOU)
SOU l935:18 SOU 1968z37 SOU l972z33 SOU 1973:7
SOU 1973:18
SOU 1973:56
SOU 1975:1
SOU 1976:1SOU 1979:46 SOU l982:56 SOU 1982:60 SOU 1985240
SOU 1987:17SOU 1987:59 SOU 1988149
SOU 1990:1 SOU 1990112
SOU 1992:27 SOU l992z52 SOU 1992:60SOU 1992:83
Förslag till lag om arbetsavtal Konfliktdirektiv
Förhandlingsrätt för pensionärer Trygghet i anställningen. Anställningsskydd och vissa anställningsfrämjande åtgärder Styrelserepresentation för bankanställda. Lagteknisk översyn Trygghet i anställningen II. Följdändringar i alhnän arbetsrättslig lagstiftning. Den offentliga sektorn. Facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. Avgångsersättning Demokrati på arbetsplatsen. Förslag till ny lagstiftning om förhandlingsrätt och kollektivavtal Arbetsmiljölag
Koncembegreppet m.m. Kommunal förvaltning och medbestämmanderätt MBL i utveckling
Regeringen, myndigheterna och myndigheternas ledning Franchising
Ansvarsgenombrott m.m. Arbetsmarknadsstriden III. Gränstvister. Stridsåtgärder mot småföretag
Företagsförvärv i svenskt näringsliv Meddelarrätt. Meddelarfrihet i företag och föreningar, m.m. Årsarbetstid. Ny lag om arbetstid och semester för produktivitet och valfrihet Ett samhälle för alla Enklare regler för statsanställda Aktiebolagslagen och EG. En anpassning av den svenska lagen till EG:s bolagsdirektiv 1, 2, 3 och 12
SOU 1992:100
SOU 1993:32 SOU 1993140 SOU 1993:48
SOU 1993:58 SOU l994:17
SOU 1994:41 SOU 1994:81 SOU 1994:83
SOU l994:106
Staten och arbetsgivarorganisationema. Slutbetänkande
Ny anställningsskyddslag
Fri- och rättighetsfrågor. Regeringsformen Kommunala verksamheter i egen förvaltning och i kommunala aktiebolag. En jämförande studie Effektivare ledning i statliga myndigheter Års- och koncemredovisning enligt EG-direktiv. En anpassning av den svenska redovisningslagstift- ningen till EG:s fjärde, sjunde och elfte bolagsdirektiv
Ledighetslagstiftningen — en översyn
Ny lag om skiljeförfarande Övergång av verksamheter och kollektiva uppsägningar. EU och den svenska arbetsrätten Sjöarbetstid
Departementsserien (Ds)
Ds I l972:3 Ds A 1977:2 Ds A 1977:4 Ds A 1981:6 Ds A l984z4 Ds A 1986:1 Ds l991:2 Ds 1991:34
DS 1992:101 Ds 1993:95
Ds 1994113
Propositioner
Prop. l940:106
Prop. 1945z88
Prop. l949:162
Styrelserepresentation för de anställda i vissa aktiebolag Förhållandet mellan medbestämmandelagen och viss annan lagstiftning Fackliga förtroendemän, möten på betald arbetstid och arbetslivsforskning
Anställningsskydd
Tryckfrihet och medbestämmande Styrelserepresentation för de anställda Förenklad ställföreträdarlag Informations- och förhandlingsrätt för anställda vid vissa förvärv av aktier Bolagisering av affärsverk. Konstitutionella aspekter Remissammanställning över handikapputredningens slutbetänkande ett samhälle för alla (SOU 1992:52) Lex Britannia
med förslag till lag angående ändrad lydelse av 3 och 29 åå lagen den 11 sept. 1936 (nr 506) om förenings- och förhandlingsrätt med förslag till lag angående ändrad lydelse av 1 & lagen den 11 sept. 1936 (nr 506) om förenings- och förhandlingsrätt, m.m. med anhållan om riksdagens yttrande angående vissa av Internationella arbetsorganisationens alhnänna konferens år 1948 vid dess trettioförsta sammanträde fattade beslut, m.m.
Prop.
Prop. Prop. Prop. Prop. Prop. Prop.
Prop.
Prop.
Prop.
Prop. Prop.
Prop. Prop. Prop. Prop. Prop. Prop. Prop. Prop.
Prop. Prop.
l950:188
1957:80
1962:175 1965:60
1965:153 1969176 1971:107
1972110
l972:116
1973z90
1973:129 1973:130
1973:186 1974:88 1974:148 1974:174 1975:103 1975/76:105 1975/761166 1975/761169
1976/77:90 1976/772137
med anhållan om riksdagens yttrande angående vissa av Internationella arbetsorganisationens allmänna konferens år 1949 vid dess trettioandra sammanträde fattade beslut med förslag till lag angående ändring i lagen den 16 maj 1930 (nr 138) om arbetstidens begränsning, m.m. rörande godkännande av en europeisk social stadga angående reform av de offentliga tjänstemännens förhandlingsrätt m.m. med förslag till lag om ställföreträdare för kommun vid vissa avtalsförhandlingar m.m. med förslag till lag om begränsning av samhällsstöd vid arbetskonflikt, m.m. med förslag till lag om anställningsskydd för vissa arbetstagare, m.m. angående vissa beslut fattade av internationella arbetsorganisationens allmänna konferens år 1971 vid dess femtiosjätte sammanträdde med förslag till lag om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar, m.m. med förslag till ny regeringsform och ny riksdags- ordning m.m. med förslag till lag om anställningsskydd, m.m. angående ändringar i arbetarskyddslagstifmingen och andra åtgärder för bättre arbetsmiljö med förslag till lag om ändring i lagen (1973:303) om ändring i lagen (1944:705) om aktiebolag, m.m. med förslag till lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen m.m. med förslag till lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning med förslag till lag om ändring i statstjänstemanna- lagen (1965:274), m.m. med förslag till ny aktiebolagslag, m.m. med förslag till arbetsrättsreform m.m. med förslag till lag om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar, m.m. förslag till lag om styrelserepresentation för de anställda i bankinstitut och försäkringsbolag
om semesterlag, m.m. om ändring i lagen ( 1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
Prop.
Prop. Prop.
Prop. Prop.
Prop. Prop.
Prop. Prop. Prop.
Prop.
Prop. Prop.
Prop.
Prop. Prop. Prop.
Prop. Prop.
Prop. Prop. Prop. Prop. Prop.
Prop.
Prop. Prop. Prop. Prop.
1976/772141
1976/772149 1978/79:148
1978/79:175 1978/79:188
1979/80z9 1979/80:143
1981/82:71 1981/822154 1981/82:166
1982/831124
1983/84:162 1984/85:62
1984/85:200
1984/85:219 1986/87:99 1987/88:10
1989/902157 1990/911124
1990/912140 1990/911141 1992/931100 1993/94:65 1993/94:67
1993/94:77
1993/94:188 1994/95:76 1994/95 :80 1994/95 : 102
om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, m.m. om arbetsmiljölag m.m. med anledning av beslut fattade av intemationella arbetskonferensen år 1978 vid dess sextiofjärde sammanträde med förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, m.m. om fördjupad företagsdemokrati i kommuner och landstingskommuner om konsumentförsäkringslag, m.m. med förslag till ny lagstiftning om handelsbolag m.m. om ny anställningsskyddslag m.m. om ny arbetstidslag m.m. med anledning av beslut fattade av internationella arbetskonferensen vid dess sextiosjätte och sextio- sjunde möten, m.m. med anledning av beslut som har fattats av internationella arbetskonferensen vid dess sextioåttonde möte om vissa trygghetsfrågor för äldre arbetstagare om ändringar i lagen (1982:80) om anställningsskydd, m.m. om närvarorätt för personalföreträdare i kommunala nämnder om den statliga personalpolitiken om ledning av den statliga förvaltningen med förslag till lag om styrelserepresentation för de privatanställda, m.m. om regionala fackliga förtroendemän om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft, m.m. om arbetsmiljö och rehabilitering om rehabilitering och rehabiliteringsersättning m.m. med förslag till statsbudget för budgetåret 1993/94 En ändrad lagstiftning för statsanställda m.fl. om ändring av lagen om anställningsskydd och i lagen om medbestämmande i arbetslivet En ombildning av arbetsgivarorganisationen för det statliga området Lokal demokrati Förändring av vissa arbetsrättsliga regler Vissa ändringar i kyrkolagen Övergång av verksamheter och kollektiva uppsägningar
Utskottsbetänkanden och yttranden
InU 197337
InU 1974:15
JuU l975:22
KU 1975/76:1y
InU 1975/76:45
AU 1976/77:32
KU 1978/79:38
LU 1980/81 :4
AU 1981/8224 AU 1983/8425 AU l985/86:l LU 1988/89:30 AU 1992/93:10 AU 1993/94:2y
AU 1993/9434 AU 1993/94:12 KU 1993/94:19
Betänkande i anledning av proposition 1973:177 med förslag till lag om ändring i statstjänstemanna- lagen (1965:274), m.m., jämte motioner Betänkande i anledning av proposition 1974:88 med förslag till lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen m.m. jämte motioner Betänkande med anledning av proposition 1975:78 om lagstiftning angående ansvar för funktionärer i offentlig verksamhet, m.m. jämte motioner Yttrande över vissa delar av propositionen 1975/76:105 om förslag till bl.a. lag om offentlig anställning jämte motioner med anledning av proposition 1975/76:105 med förslag till arbetsrättsreform m.m. jämte motioner med anledning av proposition 1976/77:137 om ändringar i lagen (1976:588) om medbestämmande i arbetslivet jämte motioner med anledning av propositionen 1978/78:188 om fördjupad företagsdemokrati i kommuner och landstingskommuner samt motioner angående ny lagstiftning om handelsbolag m.m. (prop. 1979/80:143) och nya redovisningsregler för ekonomiska föreningar (prop. 1979/80:144)
om medbestämmande i arbetslivet m.m. om medbestämmandefrågor m.m. om medbestämmandefrågor m.m.
Skydd för företagshemligheter Statliga arbetsgivarfrågor
En ombildning av arbets givarorganisationen för det statliga området Förändringar i arbetsrätten
Arbetslivspolitik
En ombildning av arbetsgivarorganisationen för det statliga området
Övrig litteratur
Ahlberg, Kerstin; Allmängiltigförklaring och andra sätt att utsträcka kollektivavtals giltighet i EU-länderna, Stockholm 1994 (stencil, examensarbete i civilrätt vid Stockholms universitet)
Allgård, Olof & Jacobsson, Johan & Norberg, Sven; EG och EG—rätt. Institutionerna, rättsakter och beslutsfattande. De fyra friheterna, konkurrensreglema, politikområdena, Europeiska unionen. En läro— och handbok i EG-rätt, 1993 Anderman, Steven D.; Labour law: management decisions and workers' rights, 1992 Backman, Ammundur; i Arbetsrätten i Norden, rev. uppl. Nord 1990z42 (citeras Arbetsrätten i Norden) Bergqvist, Olof & Lunning, Lars; Medbestämmandelagen — Lagtext med kommentarer, 1986 Bergqvist, Olof; intervju i Lag & Avtal 1988 nr 9 Bergström, Svante; ”Vår juridiks fyrtiotalister — Ett genmäle” i SvJT 1949 s. 494 ff. Bergström, Svante; Kollektivavtalslagen. Studier över dess huvudprinciper, andra upplagan 1948 Blanpain, Roger & Nyström, Birgitta; EG/EU — arbetsrätt och arbetsmarknad, 1994 Bogdan, Michael; ”Den svenska internationella arbetsrättens grunder” i SvJT 1979 s. 81 ff. Bruun, Niklas & Nielsen, Ruth & Töllborg, Dennis; Koncemarbetsrätti Norden, 1992 Bylund, Leif, Bevisbörda och bevistema. En studie av en bevisbörderegel i mål om föreningsrättskränkningar, 1970 Code du Travail 1993, Neuvieme édition, 1993 Danelius, Hans; Mänskliga rättigheter, 5 uppl., 1993 Edlund, Sten; ”Arbetsrätten i omvandling” i Svensk rätt i omvandling, 1976, s. 123 ff. (citeras Omvandling) Edlund, Sten; ”En återblick på paragraf 32-utredningen” i Arbetsrätten i utveckling, 1977, s. 97 ff. (citeras Återblick) Edlund, Sten; MBL i arbetsdomstolen, 1982 (citeras MBL) Edström, Örjan; MBL och utvecklingsavtalet — Samverkansförhandlingari företag, 1994
Eklund, Ronnie; ”33 & medbestämmandelagen — en intressant bestämmelse på det hela taget” i Den svenska arbetsrätten i ett nytt Europa, 1993. s. 71 ff. (citeras 33 5 medbestämmandelagen) Eklund, Ronnie; ”Har kollektivavtalet fått en själ — en fråga om målanalys och lagstiftningsteknik” i JT 1992/93 3. 256 ff. (citeras Kollektivavtalet)
Eklund, Ronnie; ”Om amerikansk arbetsrätt. Replik till J. Nelhans” i SvJT 1985 s. 407 ff.
Eklund, Ronnie; Bolagisering — ett mode eller ett måste?, 1992 (citeras Bolagisering ) Evju, Stein; ”Tariffavtalens eftervirkning” i TfR 1984 s. 254 ff.
Evju, Stein; i Arbetsrätten i Norden, rev. uppl. Nord 1990:42 (citeras Arbetsrätten iNorden) F ahlbeck, Reinhold; Företagshemligheter, konkurrensklausuler och yttrandefrihet, 1992 Fahlbeck, Reinhold; Om arbetsprocessrätt — Studier i det fackliga tvisteförhandlandets juridik, 1974 (citeras Arbetsprocessrätt) F ahlbeck, Reinhold; Praktisk arbetsrätt, 1989 (citeras Praktisk arbetsrätt)
F lodgren, Boel; ”Arbetsdomstolen som rättsbildare — Reflexioner kring några monumentalfall från arbetsdomstolen på senare tid” i Perspektiv på arbetsrätten — Vänbok till Axel Adlercreutz, 1983, s. 103 ff. (citeras Monumentalfall)
F lodgren, Boel; Det lokala facket och medbestämmandet, 1985 (citeras Medbestämmandet)
Glavå, Mats & Töllborg, Dennis; Arbetsrätt — Kollektiva spelregler — Medbestämmande — Begränsningar i antagnings- och uppsägningsrätten, 1990
Göransson, Håkan; Förtroendemannalagen, 2 uppl., 1991(citeras F örtroendemannalagen)
Göransson, Håkan; Kollektivavtalet som fredspliktsinstrument — De grundläggande förbuden mot stridsåtgärder i historisk och internationell belysning, 1988 (citeras Fredspliktsinstrument)
Hadenius, Axel; Medbestämmandereforrnen, 1983. Hanau, Peter & Adomeit, Klaus; Arbeitsrecht, Zehnte, neuarbeitete Auflage, 1992
Hanau, Peter; ”Medbestämmande i arbetslivet — En jämförelse mellan de nya lagarna i Sverige och Förbundsrepubliken Tyskland” i Arbetsrätten i utveckling, 1977 Hart, Horst & Hörte, Sven Åke; Medbestämmandets stagnation — Medbestämmandets utveckling 1978—1985, 1989 Hasselbalch, Ole; i Arbetsrätten i Norden, rev. uppl. Nord 1990:42 (citeras Arbetsrätten iNorden)
Halme, Helge; ”Bidrag till tolkningen av 6 & i lagen om kollektivavtal” i FJT 1932 s. 371 ff.
Hemström, Carl; ”Något om jäv i aktiebolags och myndigheters styrelser” i Perspektiv på arbetsrätten — Vänbok till Axel Adlercreutz, 1983, s. 169 ff. Holm, Ulf; Intemationalization of the Second Degree, 1994 Hydén, Håkan; ”Ramlagstiftning inom arbetsrätten” i Perspektiv på arbetsrätten — Vänbok till Axel Adlercreutz, 1983, s. 199 ff. Jacobsen, Per; Kollektiv arbejdsret, 5. reviderede udgave, 1994 Jakhelln, Henning; Oversikt over arbeidsretten, 1993 Junesjö, Kurt; ”Avtal har efterverkan också vid längre avtalslöst tillstånd” i Lag & Avtal 1991 nr 1 s. 42 f.
Koncemfackligt samarbete i Norden — En rapport om fackligt arbete inom ramen för en ökad nordisk industriell integration, Nordiska ministerrådet NU 198811
Källström, Kent & Sigeman, Tore; Komparativ nordisk arbetsrätt i huvuddrag, Nord 1990:93 Källström, Kent (intervju); ”Kortare semester när avtalen löper ut?” i Lag & Avtal 1993 nr 2 s. 4
Källström, Kent; ”Nyttig granskning — men slutsatsen tvivelaktig” i Lag & Avtal 1986 nr 7 s. 33 f. Källström, Kent; i Folke Schmidt m.fl. Löntagarrätt, rev. uppl. 1994 (citeras Löntagarrätt) Källström, Kent; Lokala kollektivavtal — Om lokala parters rättsliga ställning inom fackliga organisationer, 1979 (citeras enbart Kent Källström)
Laurén, Stafan; ”Nämnden för styrelserepresentationsfrågor” i Förvaltningsrättslig Tidskrift 1980 s. 70 ff. Lavén, Håkan ; Arbetstagare i styrelser — Kommentar till den nya lagen för privatanställda, 1988 Lindencrona, Gustaf; Arbetstagare och aktieägare i aktiebolagsstyrelser, 1978 Lindquist, Ulf & Losman, Sten; 1991 års kommunallag — en handbok med lagtext och kommentarer, 2 uppl., 1992 (citeras 1991 års kommunallag) Lunning, Lars; Anställningsskydd, sjunde omarbetade upplagan, 1989
Lunning, Lars; Facklig förtroendeman — Kommentarer till förtroendemannalagen, femte upplagan, 1989 (citeras Facklig förtroendeman) Moberg, Krister; Anställda i styrelsen — Lagen om styrelserepresentation för de anställda, 1988 (citeras Anställda i styrelsen)
Moberg, Krister; Företaget och sekretessen — En rätts- och samhällsvetenskaplig studie av medinflytandeinformation och sekretess i företagen, 1981 (citeras Sekretess)
Nelhans, Joachim; ”Rättsläget på den amerikanska arbetsmarknaden sedan ett kollektivavtal upphört att gälla” i SvJT 1984 s. 353 ff. Nelhans, Joachim; ”Rättsläget på den tyska arbetsmarknaden under kollektivavtalslöst tillstånd” i SvJT 1983 s. 714 ff. Nelhans, Joachim; Rättsläget på den svenska arbetsmarknaden under tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd, Lag & Avtals skriftserie Arbetsrättsliga uppsatser 2, 1985 (citeras enbart Joachim Nelhans) Nielsen, Ruth; Laerebog i Arbejdsret, 5 rev. udg. 1994 Norman, Erik; Kollektiva åtgärder och det enskilda anställningsavtalet — En studie av kollektiva åtgärder och organisationemas disposition av förpliktelsema enligt det enskilda anställningsavtalet, 1987 Numhauser-Henning, Ann; ”Anmälan av Erik Norman; Kollektiva åtgärder och det enskilda anställningsavtalet” i SvJT 1988 s. 368 ff. Nyström, Birgitta; EG och arbetsrätten, 1992
Nyström, Birgitta; Medling i arbetstvister — en rättslig studie av det svenska systemet i jämförande nordiskt perspektiv, 1990 (citeras Medling) Olauson, Erland; Förtroendemannalagen — Kommentar med rättsfall, 4:e reviderade upplagan 1991 (citeras F örtroendemannalagen)
Olauson, Erland; Medbestämmandelagen, reviderad upplaga 1992 (citeras Medbestämmandelagen)
Olsen, Lena; ”Skadestånd vid förlust av semester och annan rekreation” i Studier i arbetsrätt, 1993, s. 315 ff. Petrén, Gustaf; ”Något om arbetstagares lydnadsplikt” i SvJT 1944 s. 116 ff. Petrén, Sture; ”Arbetsrätten inför vetenskapens forum — Några randanteckningar till en nyutkommen avhandling” i SvJT 1949 s. 241 ff. Petrén, Sture; ”Arbetsrätten och vetenskapen än en gång — Slutreplik” i SvJT 1949 s. 507 ff. Rimsten, Olle; ”Om rättsligt beslutsfattande i arbetsdomstolen” i Tidskrift för rättssociologi, 1986, s. 5 ff. Rodhe, Knut; Aktiebolagsrätt, 16 uppl., 1993 Sandström, Torsten; Privatjustis mot anställda — En studie av disciplinrättskipningens grunder, 1979 Schaub, Gänter; Arbeitsrechtshandbuch — Systematische Darstellung und Nachschlagewerk fiir die Praxis, 7.,1'iberarbeitete Auflage, 1992
Schmidt, Folke; Facklig arbetsrätt, andra upplagan 1979 (citeras Facklig arbetsrätt) Schmidt, Folke; Tjänsteavtalet, 1959 (citeras Tjänsteavtalet) Seth, Torsten & Svensson, Gustav; Medbestämmande i statsförvaltningen, 1982 Sigeman, Tore; ”Anmälan av Olof Bergqvist och Lars Lunning. Medbestämmandelagen. Lagtext med kommentarer. Stockholm 1986. Liber förlag. 560 s.” i SvJT 1987 s. 609 ff. (citeras Anmälan) Sigeman, Tore; ”Om rättsbildningen och prejudikatlära i arbetsdomstolen” i Arbetsrätten i utveckling, 1977, s. 203 ff. (citeras Prejudikatlära) Sigeman, Tore; ”Är arbetsdomstolen egentligen en domstol?” i Juridisk Tidskrift 1989/90 3. 193 ff. (citeras Arbetsdomstolen) Sigeman, Tore; i Folke Schmidt m.fl., Löntagarrätt, rev. uppl. 1994 (citeras Löntagarrätt) Sigurdsen, Gertrud; i Lag & Avtal 1979 nr 3 Suviranta, Antti J.; Labour Law and Industrial Relations in Finland, 1987 Suviranta, Antti; i Arbetsrätten i Norden, rev. uppl. Nord 1990.:2 (citeras Arbetsrätten iNorden) Svenning Andersen, Lars; Lov om lonmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse med kommentarer, 2. udgave, 1990 Utbildning och information inom områdena medbestämmande och arbetsmiljö — En granskning av de s.k. MBL-medlen samt arbetsmiljöfondens medel för utbildning och information inom arbetsmiljöområdet, Riksrevisionsverkets rapport 1990-05-03 (Dnr 20—90-0166) Victorin, Anders; i Folke Schmidt, Facklig arbetsrätt, reviderad upplaga 1989 (citeras Facklig arbetsrätt) Wirtén, Rolf; i Lag & Avtal 1979 nr 2 och 5
Rättsfall
Arbetsdomstolens domar (AD)
1933 nr 94 1949 nr 12 1968 nr 26 1974 nr 16 1976 nr 33 1977 nr 51 1934 nr 179 1949 nr 50 1969 nr 14 1974 nr 46 1976 nr 35 1977 nr 62 1935 nr 17 1952 nr8 1969 nr 31 1975 nr7 1976nr64 1977 nr 68 1944 nr 94 1954 nr 19 1969 nr 76 1975 nr 33 1976 nr 84 1977 nr 89 1944 nr 96 1954 nr 20 1970 nr 9 1975 nr43 1976 nr 128 1977 nr 94 1946an4 1958 nr 25 1971nr34 1975 nr44 1976nr135 l977nr98 1946 nr 68 1959 nr 10 l972nr5 1975 nr 62 1977nr8 1977 nr 105 1947 nr 76 1962 nr 1 1973 nr 16 1975 nr 84 1977 nr 39 1977 nr 110 1948 nr43 1963 nr 12 1973 nr 30 1976 nr 10 1977 nr49 1977 nr 115
1977nrl38 1979nr80 1980nr156 1982nr165 1986nr91 1990nr51 1977nr158 1979 nr 88 1980nr163 1983nr7 1986nr96 1990nr52 1977 nr 169 1979 nr 110 1981 nr2 1983 nr 63 1987 nr4 1990 nr 67 1977 nr 187 1979 nr117 1981 nr6 1983nr65 1987nr5 1990nr100 l977nr194 1979nr118 1981nr8 1983nr95 l987nr21 1990nr 107 1977 nr 202 1979 nr120 1981 nr 14 1983 nr 111 1987 nr24 1990 nr 117 1977 nr 216 1979 nr 126 1981 nr 18 1983 nr 123 1987 nr 58 1991 nr 13 1977 nr 222 1979 nr 129 1981nr 22 1983 nr 130 1987 nr 68 1991 nr 21 1978 nr 7 1979 nr 137 1981nr45 1983 nr 168 1987 nr 77 1991 nr 38 1978 nr 8 1979 nr 149 19231an2 1983 nr 182 1987 nr 79 1991 nr 45 1978 nr 11 1979 nr155 1981nr57 1983 nr184 1987 nr 82 1991 nr 66 1978an9 1979nr158 1981nr61 1984nr7 1987nr97 1991nr77 1978 nr45 1979 nr159 1981 nr 62 1984 nr28 1988 nr 10 1991 nr 78 1978 nr47 1979nr164 1981nr71 1984m'43 1988an4 1991 nr 100 1978 nr 51 1979 nr165 1981 nr72 1984 nr50 1988 nr23 1991 nr 113 1978nr56 1980nr4 1981nr77 1984 an8 1988nr32 1991 nr 128 1978 nr60 l980nr8 1981 nr102 1984nr75 1988nr38 1992nr7 1978 nr 65 1980 nr 9 1981 nr 105 1984 nr79 1988 nr42 1992 nr 14 1978 nr 72 1980 nr 24 1981 nr107 1984 nr 86 1988 nr 47 1992 nr 16 1978 nr 84 l980nr25 1981 nr 110 1984nr98 1988nr53 1992nr 17 1978 nr 88 1980 nr 32 1981 nr114 1984nr119 1988n1'57 1992nr22 1978 nr 89 1980 nr 34 1981 nr 125 1984 nr 128 1988 nr 76 1992 nr 56 1978 nr 91 1980 nr 39 1981 nr 146 1984 nr 141 1988 nr 81 1992 nr 88 1978 nr 93 1980 nr 49 1981 nr 155 1984 n1'143 1988 nr 92 1992 nr 93 1978 nr 94 1980 nr 63 1981 nr 166 1985 nr 1 1988 nr 94 1992 nr144 1978nr109 l980nr67 1981 nr 170 1985nr8 1988n1'98 1993nr8 1978 nr 110 1980nr 68 1981 nr 172 1985 nr21 1988 nr 145 1993 nr 14 1978 nr 134 1980 nr 72 1982 nr 6 1985 an8 1988 nr 151 1993 nr 18 1978 nr 142 1980 nr 74 1982 nr 7 1985 nr 52 1988 nr 162 1993 nr 55 1978 nr 148 1980 nr 81 1982 nr8 1985 nr57 1989n1'6 1993 nr 61 1978 nr 155 1980 nr 87 1982 nr 16 1985 nr 60 1989 nr 27 1993 nr 64 1978 nr 156 1980 nr 90 1982 nr 21 1985 nr 66 1989 nr 39 1993 nr 88 1978 nr 157 1980nr91 1982 nr 33 1985 nr88 1989nr44 l993nr116 1978 nr 163 1980 nr93 1982nr34 1985 nr90 1989nr45 1993nr151 1978 nr 164 1980 nr 94 1982 nr 37 1986 nr 14 1989 nr 67 1993 nr 179 1978 nr 165 1980 nr 105 1982 nr 46 1986 nr 25 1989 nr 83 1993 nr 202 1978 nr 166 1980 nr 106 1982an4 1986 nr37 1989nr84 1993nr212 1979 nr 1 1980 nr 109 1982 nr 69 1986 nr40 1989 nr 94 1994 nr 13 1979 nr 12 1980 nr 110 1982 nr 94 1986 nr 46 1989 nr 108 1994 nr 36 1979nr 19 1980 nr 112 1982 nr95 1986nr53 1989nr112 1994 nr 79 1979nr44 1980nr 134 1982 nr 105 1986nr56 1990nr 14 1979 nr 57 1980nr145 1982 nr 123 1986nr61 1990nr22 1979 nr 65 1980 nr 150 1982 nr 134 1986 nr 67 1990 nr 33 1979 nr 66 1980 nr 154 1982 nr 156 1986 nr 68 1990 nr 42
Rättsfall från Högsta domstolen (NJA)
NJA 1959 s. 562NJA 1960 s. 63NJA 1968 s. 570 NJA 1982 5.784 NJA 1985 s. 3NJA 1987 s. 349
Rättsfall från hovrätt (RH)
RH 1985z59
Rättsfall från kammarrätt
Kammarrättens i Jönköping dom den 9 november 1992 i mål nr 1587-1992 (Jämför Regeringsrättens beslut den 17 juni 1993 i mål nr 5724-1992.)
.. O Rättsfall fran EG-domstolen Mål 149/79 kommissionen mot Belgien (1980) ECR s. 3881 ff. och (1982) ECR s. 1845 ff. Mål 307/84 kommissionen mot Frankrike (1986) ECR s. 1725 ff. Mål 66/85 Lawrie-Blum (1986) ECR s. 2121 ff.
Kronologisk förteckning
l .
2.
x]
10.
12.
13. 14. 15. l6.
17.
18.
19.
20. 21.
22.
23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32.
'a'» 3.).
34.
Ändrad ansvarsfördelning för den statliga statistiken. Fi. Kommunerna, Landstingen och Europa + Bilagedel. C. Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap. S. . Vapenlagen och EG. Ju.
Kriminalvård och psykiatri. Ju. . Sverige och Europa. En samhällsekonomisk
konsekvensanalys. Fi. . EU, EEs och miljön. M. . Historiskt vägval _ Följderna för Sverige i utrikes-
och säkerhetspolitiskt hänseende av att bli, respektive inte bli medlem i Europeiska unionen. UD. . Förnyelse och kontinuitet — om konst och kultur
i fTamtiden. Ku. Anslutning till EU — Förslag till övergripande lagstiftning. UD. . Om kriget kommit... Förberedelser för mottagande
av militärt bistånd 1949-1969 + Bilagedel. SB. Suveränitet och demokrati + bilagedel med expertuppsatser. UD. JIK-metoden, m.m. Fi. Konsumentpolitik i en ny tid. C. På väg. K. Skoterköming på jordbruks- och skogsmark. Kartläggning och åtgärdsförslag. M. Års- och koncemredovisning enligt EG-direktiv. Del I och II. lu.
Kvalitet i kommunal verksamhet — nationell uppföljning och utvärdering. C. Rena roller i biståndet — styrning och arbetsfördelning i en effektiv biståndsförvaltning. UD.
Reformerat pensionssystem. S. Reformerat pensionssystem. Bilaga A. Kostnader och individeffekter. S. Reforrnerat pensionssystem. Bilaga B. Kvinnors ATP och avtalspensioner. S. Förvalta bostäder. Ju.
Svensk alkoholpolitik — en strategi för framtiden. S. Sv ensk alkoholpolitik — bakgrund och nuläge. S. Att förebygga alkoholproblem. S. Våird av alkoholmissbrukare. S. Kvinnor och alkohol. 5.
Barn — Föräldrar — Alkohol. S.
Vallagen. Ju.
Vissa mervärdeskattefrågor Ill -— Kultur m.m. Fi. Mycket Under Samma Tak. C. Vandelns betydelse i medborgarskapsärenden, m.m. Ku.
Tekniskt utrymme för ytterligare TV-sändningar. Ku.
35.
36. 37.
38. 39.
40. 41. 42. 43.
44. 45. 46.
47.
48. 49. 50. 51.
52. 53. 54. 55. 56.
57. 58. 59.
59.
61. 62. 63. . Med raps i tankarna? M. 65.
66. 67.
68.
Vår andes stämma — och andras.
Kulturpolitik och intemationalisering. Ku. Miljö och fysisk planering. M. Sexualupplysning och reproduktiv hälsa under 1900-talet i Sverige. UD. Kvinnor, barn och arbete i Sverige 1850-1993. UD. Gamla är unga som blivit äldre. Om solidaritet mellan generationerna. Europeiska äldreåret 1993. S. Långsiktig strålskyddsforskning. M. Ledighetslagstiftningen — en översyn. A. Staten och trossamfunden. C.
Uppskattad sysselsättning — om skatternas betydelse för den privata tjänstesektorn. Fi. Folkbokföringsuppgittema i samhället. Fi. Grunden för livslångt lärande. U.
Sambandet mellan samhällsekonomi, transfereringar och socialbidrag. S. Avveckling av den obligatoriska anslutningen till studentkårer och nationer. U. Kunskap för utveckling + bilagedel. A. Utrikessekretessen. Ju.
Allemanssparandet — en översyn. Fi. Minne och bildning. Museernas uppdrag och organisation + bilagedel. Ku. Teaterns roller. Ku. Mästarbrev för hantverkare. Ku. Utvärdering av praxis i asylärenden. Ku. Rätten till ratten — reformerat bilstöd. S. Ett centrum för kvinnor som våldtagits och misshandlats. S.
Beskattning av fastigheter, del II - Principiella utgångspunkter för beskattning av fastigheter m.m. Fi. 6 Juni Nationaldagen. Ju.
Vilka vattendrag skall skyddas? Principer och förslag. M. Vilka vattendrag skall skyddas? Beskrivningar av vattenområden. M.
. Särskilda skäl — utformning och tillämpning av
2 kap. 5 & och andra bestämmelser i utlänningslagen. Ku. Pantbankemas kreditgivning. N. Rationaliserad fastighetstaxering, del I. Fi. Personnummer — integritet och effektivitet. Ju.
Statistik och integritet, del 2 — Lag om personregister för officiell statistik m.m. Fi. Finansiella tjänster i förändring. Fi.
Räddningstjänst i samverkan och på entreprenad. Fö. Otillbörlig kurspåverkan och vissa insiderfrågor. Fi.
Kronologisk förteckning
69. On the General Principles of Environment Protection. M. 70.1nomkommunal utjämning. Fi. 71. Om intyg och utlåtanden som utfärdas av hälso— och sjukvårdspersonal i yrkesutövningen. S. 72. Sjukpenning, arbetsskada och förtidspension — förutsättningar och erfarenheter. S. 73. Ungdomars välfärd och värderingar — en under- sökning om levnadsvillkor, livsstil och attityder. C. 74. Punktskatterna och EG. Fi. 75. Patientskadelag. C. 76. Trade and the Environment — towards a sustainable playing field. M. 77. Tillvarons trösklar. C. 78. Citytunneln i Malmö. K. 79. Allmänhetens bankombudsman. Fi. 80.1akttagelser under en reform — Lägesrapport från Resursberedningens uppföljning vid sex universitet och högskolor av det nya resurstilldelningssystemet för grundläggande högskoleutbildning. U. 81. Ny lag om skiljeförfarande. Ju. 82. Förstärkta miljöinsatser i jordbruket — svensk tillämpning av EG:s miljöprogram. Jo. 83. Övergång av verksamheter och kollektiva upp- sägningar. EU och den svenska arbetsrätten. A. 84. Samvetsklausul inom högskoleutbildningen. U. 85. Ny lag om skatt på energi. En teknisk översyn och EG—anpassning. — Motiv. Del I. — Författningstext och bilagor. Del II. Fi. 86. Teknologi och vårdkonsumtion inom sluten somatisk korttidsvård 1981—2001. 5. 87. Nya tidpunkter för redovisning och betalning av skatter och avgifter. Fi. 88. Mervärdesskatten och EG. Fi. 89.Tu11agstiftningen och EG. Fi. 90. Kart- och fastighetsverksamhet — finansiering, samordning och författningsreglering. M. 91. Trafiken och koldioxiden — Principer för att minska trafikens koldioxidutsläpp. K. 92. Miljözoner för trafik i tätorter. K. 93. Levande skärgårdar. Jo. 94. Dagspressen i 1990-talets medielandskap. Ku. 95. En allmän sjukvårdsförsäkring i offentlig regi. S. 96. Följdlagstiftning till miljöbalken. M. 97. Reglering av vattenuttag ur enskilda brunnar. M. 98. Beskattning av förmåner. Fi.
99. Domaren i Sverige inför framtiden — utgångspunkter för fortsatt utredningsarbete. De] A+B. Ju. 100. Beskattningen vid gränsöverskridande omstruktureringar inom EG, m.m. Fi. 101. Höj ribban! Lärarkompetens för yrkesutbildning. U. 102. Analys och utvärdering av bistånd. UD. 103. Studiemedelsfinansierad polisutbildning. Ju. 104. PVC — en plan för att undvika miljöpåverkan. M. 105. Ny lagstiftning om radio och TV. Ku. 106. Sjöarbetstid. K. 107.Säkrare finansiering av framtida kämavfalls - kostnader. M. 108. Säkrare finansiering av framtida kärnavfalls— kostnader — Underlagsrapporter. M. 109. Tåget kommer. K. 110. Omsorg och konkurrens. S. 111. Bilars miljöklassning och EG. M. 112. Konsumenterna och livsmedelskvaliteten. En studie av konsumentupplevelser. Jo. 113. Växande råvaror. M. 114. Avfallsfri framtid. M. 115. Sjukvårdsreformer i andra länder. S. 116. Skyldighet att lagra olja och kol. N. 117. Domstolsprövning av förvaltningsärenden. Ju. 118. Informationsteknologin—Vingar åt människans förmåga. SB. 119. Livsmedelspolitik för konsumenterna. — Reformen som kom av sig. Jo. 120. Finansiell leasing av lös egendom. Ju. 121. Bosparande. Fi. 122. Trygghet mot brott i lokalsarnhället. Kartläggning, principiella synpunkter och förslag. Ju. 123. Miljöombudsman. M. 124. Varu— och personkontroll vid EU:s yttre gräns. Ju. 125. Samordnad insamling av miljödata. K. 126. Husläkarreformens första halvår. S. 127. Kronan Spiran Äpplet. En ny universitetsstruktur i södra Stockholmsområdet. U.
128. Lokal Agenda 21 — en vägledning. M.
129. Företagares arbetslöshetsersättning. A. 130. Försäkring under krigsförhållanden. Fi. 131. Skyddet vid den inre gränsen. Ju. 132. Landstingens ansvar för kliniskt forsknings- och utvecklingsarbete. S. 133. Miljöpolitikens principer. M. 134. Överprövning av beslut i plan- och byggärenden. M.
Kronologisk förteckning
135. The Key to Europe — a comparative analysis of entry and asylum policies in Western countries. Ku. 136. Statliga myndigheters avtal. Fi. 137. Internationella adoptionsfrågor. 1993 års Haagkonvention m.m. S. 138. Rapport från Klirnatdelegationen 1994. M. 139. Ny socialtjänstlag. S. 140. Gemensamt genomförande. Hur kan Sverige samarbeta med andra länder för att uppfylla åtaganden enligt klirnatkonventionen. M. 141. Arbetsrättsliga utredningar. Bakgrundsmaterial utarbetat av sekretariatet vid 1992 års arbetsrätts- kommitté. A.
Millor titt.—. :.i
cm. ,,,”... :- .
. . .'.I .,'|' ,, " | gitwmn'uf' -—., ' .. " Marx' Pigadia-tl utan»; i..-'_'. "ul ”'|' ”& ”||? ”»| 'Wht'ir 13571le 'i " """7""'ll-,,.|: r.f..ir' 1. 1 fi.-'.';i |'.
i, '|' Mrlfmåmf'hlfä; 'li'ullj' .uiu _.-ti "! ' 'i ' "-. . 'Ll .- i ' ,), f.; ' R.,/J ll' llink ',.Jij'l h.,, . ; |. it! #
i. | 'i'
|._ _, | i'll ..
ill-'.' ..m.
GW,-”',, lila.-'I . 'Wu
|.. JLL . ,,,:lzuvu' (liian! rl.— " ,. u . M- 'if-.,.” I"”. .":
' .J: . . 'n'-it.." * ' " ..'|' -." . ' .
”Niin, '-"' ”vi .rl.',..ä"-'—'".7-"," '
' , .,.vi d- _,__" — ' ,
'"f- ,,,'.',|' , .,... . |I.f.i"-'j'..- '- .» .. ,'z'l - .. ..
:'r_ - ' * '
"(J.-. ._ ||-..',,.
Systematisk förteckning
Statsrådsberedningen
Om kriget kommit... Förberedelser för mottagande av militärt bistånd 1949-1969 + Bilagedel. [11] lnforrnationsteknologin -Vingar åt människans förmåga.[l 18]
Justitiedepartementet
Vapenlagen och EG [4] Kriminalvård och psykiatri. [5] Års- och koncemredovisning enligt EG-direktiv. Del I och II. Ju. [17] Förvalta bostäder. [23] Vallagen. [30] Utrikessekretessen. [49] 6 Juni Nationaldagen. [58] Personnummer - integritet och effektivitet. [63] Ny lag om skiljeförfarande. [81] Domaren i Sverige inför framtiden
— utgångspunkter för fortsatt utredningsarbete. Del A + B. [99]
Studiemedelsfinansierad polisutbildning. [103] Domstolsprövning av förvaltningsärenden. [117] Finansiell leasing av lös egendom. [120] Trygghet mot brott i lokalsamhället. Kartläggning, principiella synpunkter och förslag. [122] Varu- och personkontroll vid EU:s yttre gräns. [124] Skyddet vid den inre gränsen. [131]
Utrikesdepartementet
Historiskt vägval — Följderna för Sverige i utrikes- och säkerhetspolitiskt hänseende av att bli, respektive inte bli medlem i Europeiska unionen. [8] Anslutning till EU — Förslag till övergripande lagstiftning. [10] Suverzänitet och demokrati + bilagedel med expertuppsatser. [12] Rena roller i biståndet — styrning och arbetsfördelning i en effektiv biståndsförvaltning. [19] Sexualupplysning och reproduktiv hälsa under 1900-talet iSverige. [37] Kvinnor, barn och arbete i Sverige 1850-1993. [38] Analys och utvärdering av bistånd. [102]
Försvarsdepartementet Räddningstjänst i samverkan och på entreprenad. [67]
Socialdepartementet
Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap. [3] Reform erat pensionssystem. [20] Reform erat pensionssystem. Bilaga A.
___—___—
Kostnader och individeffekter. [21] Refonnerat pensionssystem. Bilaga B. Kvinnors ATP och avtalspensioner. [22] Svensk alkoholpolitik — en strategi för framtiden. [24] Svensk alkoholpolitik — bakgrund och nuläge. [25] Att förebygga alkoholproblem. [26] Vård av alkoholmissbrukare. [27] Kvinnor och alkohol. [28]
Barn — Föräldrar — Alkohol. [29]
Gamla är unga som blivit äldre. Om solidaritet mellan generationerna. Europeiska äldreåret 1993. [39] Sambandet mellan samhällsekonomi, transfereringar och socialbidrag. [46] Rätten till ratten — reformerat bilstöd. [55] Ett centrum för kvinnor som våldtagits och misshandlats. [56] Om intyg och utlåtanden som utfärdas av hälso- och sjukvårdspersonal i yrkesutövningen. [71] Sjukpenning, arbetsskada och förtidspension — förutsättningar och erfarenheter. [72] Teknologi och vårdkonsumtion inom sluten somatisk korttidsvård 1981—2001. [86] En allmän sjukvårdsförsäkring i offentlig regi. [95] Omsorg och konkurrens. [110] Sjukvårdsreformer i andra länder. [115] Husläkarreformens första halvår. [126] Landstingens ansvar för kliniskt forsknings- och utvecklingsarbete.[l32] Internationella adoptionsfrägor. 1993 års Haagkonvention m.m. [137]
Ny socialtjänstlag. [139]
Kommunikationsdepartementet
På väg. [15] Citytunneln i Malmö. [78]
Trafiken och koldioxiden — Principer för att minska trafikens koldioxidutsläpp. [91]
Miljözoner för trafik i tätorter. [92] Sjöarbetstid. [106] Tåget kommer. [109] Samordnad insamling av miljödata. [125]
Finansdepartementet
Ändrad ansvarsfördelning för den statliga statistiken. [1] Sverige och Europa. En samhällsekonomisk konsekvensanalys. [6] JIK—metoden, m.m. [13]
Vissa mervärdeskattefrågor lll — Kultur m.m. [31] Uppskattad sysselsättning — om skatternas betydelse
för den privata tjänstesektorn. [43] Folkbokföringsuppgiitema i samhället. [44]
Systematisk förteckning
Allemanssparandet — en översyn. [50] Beskattning av fastigheter, del II — Principiella utgångspunkter för beskattning av fastigheter m.m. [57] Rationaliserad fastighetstaxering, del I. Fi. [62] Statistik och integritet, del 2 — Lag om personregister för officiell statistik m.m. [65] Finansiella tjänster i förändring. [66]
Otillbörlig kurspåverkan och vissa insiderfrågor. [68] Inomkommunal utjämning. [70] Punktskatterna och EG. [74] Allmänhetens bankombudsman. [79] Ny lag om skatt på energi. En teknisk översyn och EG-anpassning.
— Motiv. Del I. — Författningstext och bilagor. Del II. [85]
Nya tidpunkter för redovisning och betalning av skatter och avgifter. [87] Mervärdesskatten och EG. [88] Tullagstiftningen och EG. [89] Beskattning av förmåner. [98] Beskattningen vid gränsöverskridande omstruktureringar inom EG, m.m. [100] Bosparande. [121] Försäkring under krigsförhållanden. [130] Statliga myndigheters avtal. [136]
Utbildningsdepartementet
Grunden för livslångt lärande. [45] Avveckling av den obligatoriska anslutningen till studentkårer och nationer. [47]
Iakttagelser under en reform — Lägesrapport frän Resursberedningens uppföljning vid sex universitet och högskolor av det nya rcsurstilldelningssystemet för grundläggande högskoleutbildning. [80] Samvetsklausul inom högskoleutbildningen. [84] Höj ribban!
Lärarkompetens för yrkesutbildning. [101] Kronan Spiran Äpplet. En ny universitetsstruktur i södra Stockholmsområdet. [127]
J ordbruksdepartementet
Förstärkta miljöinsatser i jordbruket — svensk tillämpning av EG:s miljöprogram. [82] Levande skärgårdar. [93] Konsumenterna och livsmedelskvaliteten. En studie av konsumentupplevelser. [112] Livsmedelspolitik för konsumenterna.
— Reformen som kom av sig. [119]
Kultu rdepartementet
F ömyelse och kontinuitet — om konst och kultur
i framtiden. [9] Vandelns betydelse i medborgarskapsärenden, m.m. [33] Tekniskt utrymme för ytterligare TV-sändningar. [34] Vår andes stämma — och andras. Kulturpolitik och intemationalisering. [35] Minne och bildning. Museernas uppdrag och organisation + bilagedel. [51] Teaterns roller. [52] Mästarbrev för hantverkare. [53] Utvärdering av praxis i asylärenden. [54] Särskilda skäl — utformning och tillämpning av 2 kap. 5 5 och andra bestämmelser i utlänningslagen. [60] Dagspresseni 1990—talets medielandskap. [94] Ny lagstiftning om radio och TV. [105] The Key to Europe — a comparative analysis of entry and asylum policies in Western countries. [135]
Näringsdepartementet
Pantbankemas kreditgivning. [61] Skyldighet att lagra olja och kol. [116]
Arbetsmarknadsdepartementet Ledighetslagstil'tningen — en översyn [41] Kunskap för utveckling + bilagedel. [48] Övergång av verksamheter och kollektiva upp— sägningar. EU och den svenska arbetsrätten. [83] Företagares arbetslöshetsersättning. [129] Arbetsrättsliga utredningar. Bakgrundsmaterial utarbetat av sekretariatet vid 1992 års arbetsrätts- kommitté. [141]
Civildepa rtementet
Kommunerna, Landstingen och Europa. + Bilagedel. [2] Konsumentpolitik i en ny tid. [14]
Kvalitet i kommunal verksamhet — nationell
uppföljning och utvärdering. [18]
Mycket Under Samma Tak. [32] Staten och trossamfunden. [42] Ungdomars välfärd och värderingar — en under- sökning om levnadsvillkor, livsstil och attityder. ]73] Patientskadelag. [75] Tillvarons trösklar. [77]
Systematisk förteckning
lWliljö- och naturresursdepartementet EEU, EES och miljön. [7]
SSkoterköming på jordbruks— och skogsmark. K(artläggning och åtgärdsförslag. [16] lWliljö och fysisk planering. [36] Långsiktig strålskyddsforskning. [40] Wilka vattendrag skall skyddas? Principer och fförslag. [59] Wilka vattendrag skall skyddas? Beskrivningar av wattenområden. [59]
lWled raps i tankarna? [64] (Dn the General Principles of Environment Protection. [69]
'lTrade and the Environment — towards a
ssustainable playing field. [76]
KKart— och fastighetsverksamhet — finansiering, ssamordning och författningsreglering. [90] Följdlagstiftning till miljöbalken. [96] Reglering av vattenuttag ur enskilda brunnar. [97] PPVC — en plan för att undvika miljöpåverkan. [104] SSäkrare finansiering av framtida kämavfallskostnader. [[1071 SSäkrare finansiering av framtida kämavfallskostnader —— Underlagsrapporter. [108]
EBilars miljöklassning och EG. [111] XVäxande råvaror. [113] PAvfallsfri framtid. [114] lNMiljöombudsman. [123] lLokal Agenda 21 — en vägledning. [128] lXMiljöpolitikens principer. [133] (Överprövning av beslut i plan- och byggärenden. [134] Rapport från Klimatdelegationen 1994. [138] (Gemensamt genomförande. Hur kan Sverige ssamarbeta med andra länder för att uppfylla ååtaganden enligt klimatkonventionen. [140]