Arbetsrättsliga utredningar : bakgrundsmaterial

Ur KB:s samlingar

Digitaliserad år 2014

ARBETSRÄTTSLIGA

UTREDNINGAR

Bakgrundsmaterial

utarbetat av sekretariatet vid

1992 års arbetsröttskommitté

SME

2,51%.

M

Statens offentliga utredningar WE 1994:141

w Arbetsmarknadsdepartementet

årøbetsrättsliga

utredningar

Bakgrundsmaterial

utarbetat av sekretariatet vid

1992 års arbetsrättskommitté

Stockholm 1994

SOU och Ds kan köpas från Fritzes kundtjänst. För remissutsändningar av SOU och Ds svarar Fritzes, Offentliga Publikationer, på uppdrag av Regeringskansliets förvaltningskontor

Beställningsadress: Fritzes kundtjänst

106 47 Stockholm

Fax: 08-20 50 21

Telefon: 08-690 90 90

ISBN 9l-38-13828-X Graphic Systems AB, Göteborg 1994 ISSN O375-250X

SOU 1994: 141 Förord i

Förord

Regeringen bemyndigade den 19 december 1991 chefen för Arbetsmarknadsdepartementet att tillkalla en kommitté med uppgift att göra över-

en

syn av medbestärnmandelagen och den centrala arbetsrättsliga lagstiftning-

en i övrigt. Regeringen beslöt också direktiv för kommitténs arbete,

om se dir. 1991:118 med tillägg enligt dir. 1992:109.

Med stöd av detta bemyndigande förordnade departementschefen

samma dag regeringsrådet Åke Bouvin ordförande i kommittén. Till leda-

att vara möter utsågs vidare genom beslut den 3 februari 1992 ombudsmannen

Ingrid Burman, förre riksdagsledamoten Lars Emestam, förre riksdagsle-

damoten Ingvar Karlsson, riksdagsledamoten Sonja Rembo, riksdagsleda-

moten Anne Rhenman, riksdagsledamoten Lars Svensk, förbundsordföranden Åke Wänman och Öhman.

riksdagsledamoten Monica Under den tid

som utredningsarbetet pågick begärde och erhöll Sonja Rembo, Anne

Rhenman, Lars Svensk och Åke Wänman sitt entledigande från uppdraget som ledamot av kommittén. Lars Svensk ersattes den 1 juli 1992 riks-

av

dagsledamoten Harald Bergström. Riksdagsledamoten Simon Liliedahl

efterträdde Anne Rhenman den 2 april 1993, medan Åke Wänman

ersattes av biträdande förbundsordföranden Göte Larsson den 1 december 1993. Genom beslut den 7 mars 1994 förordnades riksdagsledamoten Kent Olsson att vara ledamot av kommittén i stället för Sonja Rembo.

Som sakkunniga medverkade i utredningsarbetet direktören Ingemar Alserud, avtalssekreteraren Tore Andersson, jur. kand. Roland Bergkvist, jur. kand. ställföreträdande avdelningschefen Eva Bergkvist Deurell, direk-

tören Anders Hagman, förbundsjuristen Thomas Kihlberg, direktören Jan

Nordin, verksamhetschefen Knut Rexed och förhandlingschefen Peter Stare. Efter egen anhållan entledigades Ingemar Alserud, Tore Andersson, Eva Bergkvist Deurell, Anders Hagman och Knut Rexed från sina uppdrag. Som ersättare för Ingemar Alserud förordnades den 3 november 1992 sektionschefen Ola Bengtson, och beslut den 6 september 1993

genom utsågs

arbetsrättschefen Gunnar Bergström i stället för Anders Hagman. Knut

Förord SOU 1994: 141

Rexed entledigades den 10 januari 1994 och efterträddes av chefsjuristen Stig Gustafsson. I Eva Bergkvist Deurells ställe förordnades den l februari 1994 vice verkställande direktören Anders Lundström. Genom beslut den 13 juni 1994 förordnades avtalssekreteraren Hans Karlsson i stället för Tore Andersson.

Som experter förordnade departementschefen den 3 februari 1992 språkvårdaren Elsa Branting, hovrättsassessom Lars-Johan Eklund, hovrätts-

lagmannen Lars Lunning, departementssekreteraren Sten Spångberg och -i

fråga om utländsk rätt- professorn Tore Sigeman. Som experter förordnades vidare, den 9 1992, hovrättsñskalen Sören Öman och, den l juni

mars

år, hovrättsassessom Anders Nordström. Sören Öman och Anders samma Nordström deltog tillsammans med kommitténs sekretariat i utarbetandet av kommitténs betänkanden. Genom beslut den 29 juni 1992 ersattes Lars- Johan Eklund av hovrättsassessom Hans Blyme. Denne kvarstod som expert fram till den 1 april 1993, när han efterträddes av hovrättsassessom Cathrine Lilja Hansson.

Till sekreterare förordnades, den 3 februari 1992, hovrättsassessom Gudmund Toijer och, den 14 juni 1993, hovrättsassessom Lars Dirke. Genom beslut den 24 februari 1992 utsågs Anne Baxter att vara biträdande sekreterare.

I kommittésekretariatet arbetade Anne Baxter, Lars Dirke, Anders Nordström, Gudmund Toijer och Sören Öman på heltid.

Kommittén antog namnet 1992 års arbetsrättskommitté.

I maj 1993 överlämnade kommittén delbetänkandet Ny anställningsskyddslag SOU 1993:32. Och i juni 1994 överlämnades delbetänkandet Övergång av verksamheter och kollektiva uppsägningar EU och den svenska

arbetsrätten SOU 1994:83.

Regeringen beslutade den 27 oktober 1994 att kommittén skall upphöra.

Efter det att det första delbetänkandet med förslag till en ny anställningsskyddslag hade avlämnats, koncentrerade kommittén sitt arbete de återstående delarna av utredningsuppdraget, nämligen i första hand medbe-

stämmandelagen, förtroendemannalagen, styrelserepresentationslagen och

främjandelagen. Under det arbetet gjordes det av kommittésekretariatet

olika undersökningar arbetsplatsbesök, enkäter m.m. och juridiska ut-

- -

Förord iii

redningar om gällande rätt. Resultaten av sekretariatets arbete med att på

detta sätt ta fram bakgmndsmaterial redovisades fortlöpande i promemorior

som diskuterades vid sammanträden med kommittén. Något slutligt ställningstagande från kommitténs sida till det bakgrundsmaterial inte

som redan har publicerats gjordes emellertid inte innan regeringen fattade sitt beslut om att kommittén skall upphöra.

Det har ansetts värdefullt att presentera det huvudsakliga bakgrundsmaterial som sekretariatet har tagit fram även i de delar där kommitténs förslag

till lagändringar inte läggs fram. Frågan publicering bakgrunds-

om en av materialet har därför diskuterats inom kommittén. Kommittén

har stannat för att ge sekretariatet förtroendet att självständigt färdigställa materialet för publicering. Detta innebär bl.a. att kommittén och de har biträtt

- som den såsom sakkunniga och experter utanför sekretariatet- inte har tagit ställning till den presentation och de analyser gällande rätt materia-

av som let innehåller.

Stockholm i november 1994

Åke Bouvin

Anne Baxter

Lars Dirke

Anders Nordström

Gudmund Toijer

Sören Öman

Innehållsförteckning V

Innehållsförteckning

Förkortningar 1 m.m.

m.m.

Förkortningar

A. prop. Anförd proposition och i förekommande fall anförd bilaga

till propositionen

AD Arbetsdomstolens domar

Aktiebolagslagen Aktiebolagslagen 1975:1385 Anställningsskyddslagen Lagen 1982:80 om anställningsskydd

Arbetarskyddslagen Arbetarskyddslagen 1949:1

Arbetsmiljölagen Arbetsmiljölagen 1977:1 160 Arbetstvistlagen Lagen 1974:371 om rättegången i

arbetstvister AU Arbetsmarknadsutskottets betänkande Bet. Betänkande

Bokföringslagen Bokföringslagen 1976:125

Det första delbetänkandet Ny anställningsskyddslag SOU 1993:32 Delbetänkande av 1992 års arbetsrättskommitté Det andra delbetänkandet Övergång av verksamheter och

kollektiva uppsägningar EU

och den svenska arbetsrätten SOU 1994:83 Delbetänkande av 1992 års arbetsrättskommitté Dir. Direktiv

Ds Publikation i departementsserien ECR European Court Reports

EEG Europeiska ekonomiska

gemenskapen jämför EG

EES Europeiska ekonomiska samarbetsområdet

EG Europeiska gemenskapema eller Europeiska ekonomiska gemenskapen jämför EEG EU Europeiska unionen Främjandelagen Lagen 1974:13 om vissa anställningsfrämjande åtgärder Förmånsrättslagen Förmånsrättslagen 1970:979

Förkortningar m.m.

Förtroendemarmalagen Lagen 1974:358 om facklig

förtroendemans ställning på

arbetsplatsen Förvaltningslagen Förvaltningslagen 1986:223 Föräldraledighetslagen Lagen 1978:410 om rätt till

ledighet för vård av barn, m.m. Gamla LOA Lagen 1976:600 om offentlig

anställning ILO Internationella arbetsorganisationen

InU Inrikesutskottets betänkande JFI Tidskrift, utgiven av Juridiska

föreningen i Finland

JT Juridisk Tidskrift JuU Justitieutskottets betänkande Kommittén 1992 års arbetsrättskommitté

Al991:05, när inte annat

framgår av sammanhanget Kommunallagen Kommunallagen 1991:900 Kommunaltjänstemarmalagen Kommunaltjänstemannalagen

1965:275 KU Konstitutionsutskottets betänkande LAS Lagen 1982:80 om

anställningsskydd LO Landsorganisationen i Sverige LOA Lagen 1994:260 om offentlig anställning

LSA Lagen 1976:351 om

styrelserepresentation för de

anställda i aktiebolag och

ekonomiska föreningar

LSABF Lagen 1976:355 om

styrelserepresentation för de

anställda i bankinstitut och

försäkringsbolag LU Lagutskottets betänkande Lönegarantilagen Lönegarantilagen 1992:497

MBL Lagen 1976:580 om

medbestämmande i arbetslivet

Medbestämmandelagen Lagen 1976:580 om

medbestämmande i arbetslivet Mot. Motion

NJA Nytt juridiskt arkiv, avdelning I

OJ Official Journal of the European

Communities på svenska

Europeiska gemenskapernas

officiella tidning

Förkortningar m.m. 3

Omsorgslagen Lagen 1985:568 om särskilda

omsorger om psykiskt

utvecklingsstörda m.fl. Prop. Proposition PTK Privattjänstemannakartellen RF Regeringsformen RH Rättsfall från hovrättema, ges ut av

Domstolsverket SACO Sveriges Akademikers

Centralorganisation SAF Svenska Arbetsgivareföreningen Sekretesslagen Sekretesslagen 1980:100 Semesterlagen Semesterlagen 1977:480 SFS Svensk författningssamling skadeståndslagen skadeståndslagen 1972:207 SOU Statens offentliga utredningar Statstjänstemannalagen Statstjänstemannalagen 1965:274 Studieledighetslagen Lagen 1974:981 om arbetstagares

rätt till ledighet för utbildning Styrelserepresentationslagen Lagen 1987:1245 om

styrelserepresentation för de

privatanställda SvJT Svensk Juristtidning Sysselsättningslagen Lagen 1971:202 om vissa åtgärder

för att främja sysselsättningen av

äldre arbetstagare på den öppna

arbetsmarknaden Ställföreträdarlagen Lagen 1965:576 om

ställföreträdare för kommun vid

vissa avtalsförhandlingar m.m. TCO Tjänstemännens

Centralorganisation TfR Tidsskrift for Rettsvitenskap

Årsredovisningslagen Lagen 1980:1103 om

årsredovisning m.m. i vissa

företag

SOL 1994:141 Inledning

Inledning

Denna framställning innehåller redovisning det bakgrundsmaterial

en av som sekretariatet vid 1992 års arbetsrättskommitté har tagit fram ett som led i kommitténs utredningsarbete. Kommitténs utredningsdirektivl finns redovisade i det första delbetänkandet Urvalet de ämnesområden av som berörs i materialet skall ses mot bakgrund de frågor tas i direkav som upp tiven och de delar av kommitténs uppdrag har redovisats i de två delsom betänkanden som har av getts. Det är fråga ett material har tagits om som fram för att utgöra ett underlag för överväganden förändringar rättsom av läget beträffande de frågor som tas i direktiven eller kommittén upp som annars har funnit anledning att ta Detta medför att vissa frågor beupp.

handlas ingående medan andra i praktiken minst lika viktiga frågor bara

- behandlas översiktligt. Framställningen utgör alltså inte någon heltäckande redovisning av alla de ämnesområden som tas upp.

Urvalet av de ämnesområden som har undersökts har givetvis styrts de av utredningsdirektiv som har getts; en kommitté med andra direktiv skulle självklart ha undersökt andra frågor för att fullgöra sitt utredningsuppdrag. Sekretariatets avsikt har emellertid under hela utredningsarbetet varit att det bakgrundsmaterial presenteras de utvalda ämnesområdena som om skall vara objektivt, sakligt korrekt och heltäckande i den meningen att även material som kan tala emot de ändringsförslag har antytts i utsom redningsdirektiven har redovisats. Det bör också poängteras att kommittén som regel har diskuterat förslag till lagändringar först sedan sekretariatet självständigt har utarbetat och presenterat hela bakgrundsmaterialet i den aktuella frågan.

Det som har inträffat efter september månads utgång 1994 har bara undantagsvis kunnat beaktas. Regeringens proposition3 att upphäva vissa om av

1 Dir. 1991:118 och 1992:109. Se avsnitt 1.1. i det första delbetänkandet. 3 Prop. 199495:76.

Inledning

de förändringar i anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen som

kommitténs första delbetänkande resulterade i och propositionen4 med förslag rörande övergång verksamheter och kollektiva uppsägningar, som av grundar sig på kommitténs andra delbetänkande, har således inte kunnat beaktas i den löpande texten. Ytterligare bör nämnas Örjan Edströms i oktober 1994 publicerade doktorsavhandling MBL och utvecklingsavtalet -

Samverkansförhandlingar i företag.

Det finns anledning att här något beröra hur bakgrundsmaterialet har arbefram och vilket underlag har använts förutom traditionella rättstats som

källor såsom lagtext, förarbeten, rättspraxis och den juridiska litteraturen5.

Kommittén har under i stort sett hela utredningstiden haft sammanträden fjortonde dag. Inför ett sammanträde har sekretariatet självständigt arvar betat fram bakgrundspromemoria rörande den fråga skall behandlas en som på sammanträdet. Vid utarbetandet promemorian har sekretariatet hämav in de upplysningar har varit nödvändiga, varvid kontakter har tagits tat som med t.ex. parter på arbetsmarknaden, myndigheter, tjänstemän inom rege-

ringskansliet och rättsvetenskapsmän. De sakkunniga, som representerar

arbetsmarknadens parter, och de experter på bl.a. språkliga frågor och på såväl svensk internationell arbetsrätt har också konsulterats under som hand; professorn Tore Sigeman har dessutom varit behjälplig vid utarbe-

tandet och granskningen av promemorioma.

Vid kommittésammanträdena har bakgrundspromemorioma föredragits,

och ledamöterna, de sakkunniga och experterna har lämnat synpunkter på innehållet, varefter nödvändiga omarbetningar och kompletteringar har skett. Som framgår förordet har kommittén och de som har biträtt den av sakkunniga och experter utanför sekretariatet dock inte tagit slutlig som

ställning till det bakgrundsmaterial som redovisas här.

Susanne Wolk, studerar juridik vid Stockholms universitet, har konsom

trollerat de hänvisningar som framställningen innehåller.

Prop. 199495:l02. 5 De flesta sådana traditionella rättskällor det hänvisas till i framställningen som finns redovisade i litteraturförteckningen i bilaga Där finns bl.a. en förteckning över de rättsfall det hänvisas till, drygt 300 från arbetsdomstolen och desssom utom rättsfall från Högsta domstolen, hovrätt, kammarrätt och EG-domstolen. Motioner, frågor och interpellationer i riksdagen och riksdagsprotokoll som det hänvisas till finns emellertid inte särskilt redovisade i bilaga Inte heller finns där förtecknade alla de kollektivavtal som sekretariatet har gått igenom.

Inledning

I övrigt kan följande utredningsunderlaget.

sägas om

sekretariatet har genomfört besök på arbetsplatser för att bl.a. ta reda på

hur den arbetsrättsliga lagstiftningen mera allmänt tillämpas i praktiken på

det lokala planet. En sammanfattning erfarenheterna från dessa besök

av finns i avsnitt Därutöver har sekretariatet på flera arbetsplatser

genom-

fört intervjuer rörande speciella frågeställningar. Det gäller fråge-

mera

ställningen om gränsdragningen mellan arbetstagarinflytandet och den poli-

tiskt demokratiska beslutsprocessen och sådana frågeställningar kom-

som

mer upp vid tillämpningen av den arbetsrättsliga lagstiftningen i koncerner

och i samband med företagsöverlåtelser, bolagiseringar, privatiseringar

av

offentlig verksamhet och utläggning arbetsuppgifter på extern personal.

av Erfarenheterna från dessa besök sammanfattas i avsnitt 6.8.7. respektive avsnitt 14.5. Sammanlagt har sekretariatet besökt ett femtiotal arbetsplatser av varierande storlek i hela landet och därjämte besökt Volkswagenkoncer-

nen i Tyskland6.

Kommittén har genomfört en utfrågning rörande arbetsrättsliga fråge-

ställningar i samband medföretagsöverlâtelser Till Utfrågningen in-

m.m. bjöds personer med erfarenhet från fältet av frågeställningarna.

Sekretariatet har genomfört enkätundersökningar rörande förekomsten

av

s.k. organisationsklausuler och tillämpningen av främjandelagen. Resulta-

ten av undersökningarna redovisas i avsnitt 7.3.3. respektive avsnitt 15.6.

Dessutom har det- genom de sakkunnigas försorg genomförts rundfråg-

ningar bland arbetsmarknadens parter i olika frågor, bl.a. rörande förekomsten av medbestämmandeavtal.

Särskilda informationer om EG-rätten har hämtats in att ordföran-

genom den, experten Lars Lunning och sekretariatet har gjort ett studiebesök i Bryssel. Sarnrnanträffanden skedde då med företrädare för Ekonomiska och sociala kommittén, för kommissionens direktorat V, för de nationella

ar-

betsgivarföreningamas europeiska sammanslutning UNICE Union of

Industrial and Employers Confederation of Europe, för det Europafackliga utredningsorganet ETUI European Trade Union Institute, för den

svenska delegationen vid EG samt för Svenska Arbetsgivareföreningens,

Erfarenheterna från besöket vid Volkswagenkoncemen redovisas i avsnitt 14.6.

Inledning SOU 1994: 141

industriförbundets, landsorganisationens och Tjänstemännens Centralorga-

nisations representation i Bryssel.

Sekretariatet har genomfört två studieresor till Tyskland för att få upplysningar rättssystem är nära besläktat med det svenska och för att

om ett som ta del de erfarenheter som man på tysk sida har gjort av ett medlemskap

av i EGEU. Under till Tyskland genomfördes besök hos arbetsmark-

resorna

nadsdepartementet Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, ar-

betsgivarföreningen Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitsgeberver-

bände, de fackliga organisationerna DAG Deutsche Angestellten Ge-

werkschaft, NGG Gewerkschaft Nahrung-GenuB-Gaststätten och IG

Metall Industriegewerkschaft Metall samt advokatföreningen i Hamburg.

Dessutom genomfördes två företagsbesök hos Reifenhäuser GmbHCo Maschinenfabrik i Troisdorf och hos Varta AG i Hannover.

Ordföranden och sekretariatet har gjort studieresa till Finland, som i

en likhet med Sverige har antagit EES-avtalet och ansökt om medlemskap i den europeiska unionen. Det är också känt att den finländska s.k. sam-

arbetslagen har utformats med den svenska medbestämmandelagen som

förebild. Syftet med resan var bl.a. att studera vilka åtgärder som man på finsk sida har vidtagit för att införliva EG:s arbetsrättsliga regler med den inhemska lagstiftningen och att ta del av erfarenheter av tillämpningen av sarnarbetslagen. Besöken avsåg Arbetsministeriet och Arbetsdomstolen. Dessutom genomfördes sammanträffanden med företrädare för arbetsmarknadens parter, nämligen för Kommunala arbetsmarknadsverket, Statens arbetsmarknadsverk, Industrins och arbetsgivamas centralförbund, Affärsarbetsgivamas centralförbund, Finlands fackförbunds Centralorgani-

sation, AKAVA och Tjänstemannacentralorganisationen FTFC.

Ordföranden och sekretariatet har vidare tagit del i flera internationella konferenser eller seminarier har rört arbetsrätt, i synnerhet ur ett EG-

som

rättsligt perspektiv.

Avslutningsvis kan det nämnas att kommittén och dess sekretariat har samrått eller haft kontakt med flera andra statliga utredningar, nämli-

annars gen utredningen om mer flexibla regler för arbetstid och semester, LOA-ut-

redningen, utredningen för en översyn av arbetsmiljölagen, utredningen om

avreglering arbetsförmedlingsmonopolet, utredningen för åtgärder mot

av

etnisk diskriminering, utredningen obligatorisk arbetslöshetsförsäk-

om en

ring, 1989 års handikapputredning, utredningen angående Lex Britarmia,

SOU 1994: 141 Inledning 9

1994 års sjöarbetstidsutredning och utredningen om ledighetslagstiftning-

en. Dessutom har sekretariatet i vissa frågor hämtat in synpunkter från vissa myndigheter och organisationer, nämligen arbetsdomstolen, ombudsman-

mot etnisk diskriminering, jämställdhetsombudsmannen, konkursför-

nen valtarkollegiemas förening, ackordscentralema i Malmö och Göteborg, ALNA-rådet, Synskadades riksförbund, Pensionäremas Riksorganisation, Sveriges Pensionärsförbund och Statspensionäremas Riksförbund.

Till kommittén har det lämnats över eller kommit in en stor mängd skrivel-

från olika håll med b1.a. förslag till ändringar eller preciseringar av lagser

stiftningen och synpunkter på olika arbetsrättsliga frågor.

Professom Sören Wibe har på kommitténs uppdrag genomfört en under-

sökning av de samhällsekonomiska efekterna av medbestämmandelagen.

Hans undersökning finns fogad som bilaga 1 till denna framställning.

Inledning

industriförbundets, landsorganisationens och Tjänstemännens Centralorga-

nisations representation i Bryssel.

sekretariatet har genomfört två studieresor till Tyskland för att få upplysningar ett rättssystem som är nära besläktat med det svenska och för att

om ta del av de erfarenheter som man på tysk sida har gjort av ett medlemskap i EGEU. Under till Tyskland genomfördes besök hos arbetsmark-

resorna nadsdepartementet Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, ar-

betsgivarföreningen Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitsgeberver-

bände, de fackliga organisationerna DAG Deutsche Angestellten Ge-

werkschaft, NGG Gewerkschaft Nahrung-GenuB-Gaststätten och IG

Metall Industriegewerkschaft Metall samt advokatföreningen i Hamburg.

Dessutom genomfördes två företagsbesök hos Reifenhäuser GmbHCo Maschinenfabrik i Troisdorf och hos Varta AG i Hannover.

Ordföranden och sekretariatet har gjort en studieresa till Finland, som i likhet med Sverige har antagit EES-avtalet och ansökt om medlemskap i den europeiska unionen. Det är också känt att den finländska s.k. sam-

arbetslagen har utformats med den svenska medbestämmandelagen som

förebild. Syftet med bl.a. att studera vilka åtgärder som man på

resan var finsk sida har vidtagit för att införliva EG:s arbetsrättsliga regler med den inhemska lagstiftningen och att ta del av erfarenheter av tillämpningen av samarbetslagen. Besöken avsåg Arbetsministeriet och Arbetsdomstolen. Dessutom genomfördes sammanträffanden med företrädare för arbetsmarknadens parter, nämligen för Kommunala arbetsmarknadsverket, Statens arbetsmarknadsverk, Industrins och arbetsgivamas centralförbund, Affärsarbetsgivamas centralförbund, Finlands fackförbunds Centralorgani-

sation, AKAVA och Tjänstemannacentralorganisationen FFFC.

Ordföranden och sekretariatet har vidare tagit del i flera internationella konferenser eller seminarier har rört arbetsrätt, i synnerhet ur ett EG-

som

rättsligt perspektiv.

Avslutningsvis kan det nämnas att kommittén och dess sekretariat har samrått eller haft kontakt med flera andra statliga utredningar, nämli-

annars

utredningen om mer flexibla regler för arbetstid och semester, LOA-utgen

redningen, utredningen för en översyn av arbetsmiljölagen, utredningen om

avreglering arbetsförmedlingsmonopolet, utredningen för åtgärder mot

av

etnisk diskriminering, utredningen obligatorisk arbetslöshetsförsäk-

om en

ring, 1989 års handikapputredning, utredningen angående Lex Britannia,

SOU 1994: 141 Inledning 9

1994 års sjöarbetstidsutredning och utredningen om Iedighetslagstifming-

en. Dessutom har sekretariatet i vissa frågor hämtat in synpunkter från vissa myndigheter och organisationer, nämligen arbetsdomstolen, ombudsman-

mot etnisk diskriminering, jämställdhetsombudsmannen, konkursför-

nen

valtarkollegiemas förening, ackordscentralema i Malmö och Göteborg,

ALNA-râdet, Synskadades riksförbund, Pensionäremas Riksorganisation, Sveriges Pensionärsförbund och Statspensionäremas Riksförbund.

Till kommittén har det lämnats över eller kommit in en stor mängd skri vel

-

från olika håll med bl.a. förslag till ändringar eller preciseringar av lagser stiftningen och synpunkter på olika arbetsrättsliga frågor.

Professom Sören Wibe har på kommitténs uppdrag genomfört en undersökning de samhällsekonomiska effekterna medbestämmandelagen.

av av

Hans undersökning finns fogad som bilaga l till denna framställning.

om de frågeställningar besöken skulle belysa. De berättade fritt

som om sina erfarenheter, varefter sekretariatet i mån behov ställde komplet-

av terande frågor. De intervjuade visade ett stort intresse för kom-

personerna mitténs arbete, och de satte av rikligt med tid för besöken.

Besöken avsåg följande arbetsplatser: Alfa Laval AB, Lund tillverkning

av separatorer m.m., Boliden Mineral AB, Boliden gruv- och verkstadsindustri m.m., Carlssons Målen AB, Borås, Cementa AB, Skövde byggnadsärrmesindustri, Digital Equipment, Sundbyberg dataindustri, Fjellmans Plåtslagen AB, Göteborg, Glückmans Optiker AB, Stockholm, Göteborgs Hamn AB stuveriverksarnhet, Helsingborgs kommun, Lindab VM AB, Båstad Verkstadsindustri, Luleå kommun, Lunds universitet, NCC, Solna byggverksamhet, Nordiskafilt AB, Halmstad textilindustri, Norrbottens läns landsting, Närkes Elektriska AB, Örebro el-installationer, Posttenninalen Tomteboda, Rönnskärsverken, Skellefteå smältverk,

SSAB Tunnplåt AB, Borlänge Verkstadsindustri, Siljans Sågverk, Mora,

Stena Marina AB, Göteborg rederiverksarnhet, Stråbruken, Linköping byggnadsämnesindustri, Svenska Bil Åslund Co, Eskilstuna bilför-

säljning, Trygg Hansa SPP, Stockhohn försäkringsverksamhet m.m.,

Utters Busstrafik, Frändefors, Veka Maskinstation, Veka gräventreprenader m.m. och Östergötlands läns landsting. Dessutom har upplysningar per telefon hämtats in från Pilkington AB, Halmstad processglasindustri.

Intervjuresultaten kan sammanfattas på följande sätt. Redogörelsen är be-

gränsad till de frågeställningar rör medbestämmandelagen, förtroen-

som

demannalagen och styrelserepresentationslagen. I kommitténs första delbe-

tänkande sammanfattas intervjuerna i vad anställningsskydd och s.k.

avser facklig vetorätt

2 Avsnitt 1.4. i det första delbetänkandet.

Arbetsplatsbesök 13

2.2. Intervjuresultaten

-

medbestämmandelagen

2.2.1. Allmänna intryck

Intervjuerna om medbestämmandelagen har tecknat mångfacetterad

en mer bild än den som tonade fram beträffande lagen anställningsskydd. om Kopplingen till den särskilda arbetsplatsen har varit mycket påtaglig. I stor utsträckning försöker man finna former för medinflytandet just som passar

den egna arbetsplatsen, och på medbestämmandelagen tycks i

synen ganska avsevärd utsträckning beroende i vad mån de lokala partervara av na verkligen har lyckats i sina försök att finna sådana former.

På flera håll har just anpassningen till de lokala förhållandena lyfts fram

som särskilt betydelsefull. Några intervjupersoner främst på arbetsgivar-

sidan har ansett att lagen inte är tillräckligt flexibel och hindrar lokalt - anpassade lösningar. De anser att reglerna information och i än högre om grad förhandlingsreglema borde kunna förenklas i fall där de lokala parterna är överens i sak. Samma kritiker menar att det över huvud borde finnas ett större utrymme för informella lösningar och umgängesforrner.

Sättet att hantera arbetstagarnas inflytande är i hög grad beroende det av allmänna samarbetsklimatet. När det råder ett förtroendefullt förhållande mellan de lokala parterna, kommer formerna att minska i betydelse och uppmärksamheten riktas i stället mot sakfrågoma. De informella kontakterna ökar, och det är inte ovanligt att parterna låter bli att förhandla när de

är överens i sak, trots att lagens bokstav lägger förhandlingsskyldighet

en på arbetsgivaren. På arbetsplatser med ett sämre klimat finns det ganska en tydlig tendens till formalisering av umgänget.

Skillnaden mellan små och stora arbetsplatser är också märkbar. På den

lilla arbetsplatsen blir t.ex. inforrnationsutbytet del de vardagliga

en av kontaktema, där man inte skiljer mellan information omfattas medsom av bestämmandelagen och andra upplysningar om verksamheten eller arbetet. De lokala parterna ofta lagens system och regelverk alltför ser nog som komplicerat. Många frågor behandlas bokstavligt talat vid kaffebordet under en paus i arbetet, och regelrätta förhandlingar mellan två motstående parter förekommer knappast sådan arbetsplats. en

14 Arbetsplatsbesök

På den stora arbetsplatsen framträder annan bild. Där blir det ofta nöd-

en vändigt att arbeta fram särskilda rutiner för medinflytandet och för kontakterna i övrigt. Ibland inrättas det partssammansatta inforrnationsgrupper

sammanträder på regelbundna tider. Man skiljer ofta mycket tydligt som mellan information och förhandlingar, liksom också mellan arbetsgivarens lagstadgade eller avtalsenliga skyldigheter å den ena sidan och ett mera allmänt samråd å den andra. Det tycks också vara vanligt att arbetsgivaren parallellt med de fackliga och fonnaliserade kontakterna försöker

mera hitta vägar direkt till de enskilda arbetstagarna, eftersom arbetsgivaren ser det angeläget att ta till deras i verksamheten. På

som vara engagemang fackligt håll har ställt sig positiv till ett sådant förfarande så länge det

man

inte urholkar arbetstagarorganisationens rättigheter enligt lagen. Några

fackliga företrädare har dock varit oroliga för att den enskilda arbetstaga-

utan biträde kan ha svårt att hävda sig mot arbetsgivaren. ren

Ett annat allmänt intryck är att medbestämmandelagen har blivit väl inarbetad under de snart 18 år den har gällt. I vad mån detta är en följd av

som rättsliga förpliktelser eller ett nytt synsätt på beslutsfattandet är dock

av svårt att bedöma, och de genomförda arbetsplatsbesöken har inte medgett någon närmare analys frågan. Vad som kan sägas är att flera arbetsgiva-

av

har betonat vikten att arbetstagarsidan är införstådd med de beslut re av

fattas, låt att samförståndslösningar inte alltid kan uppnås. När som vara

i detta sammanhang talar arbetstagarsidan åsyftas i vissa fall de man om fackliga organisationerna och i andra fall de enskilda arbetstagare som berörs. Genomgående gäller att arbetsgivarens företrädare är starkt inriktade på ett lokalt förankrat medinflytande, medan de i flera fall har en negativ inställning till förhandlingar med fackliga ombudsmän som inte arbetar vid företaget eller förvaltningen; dessa betraktas som utomstående och anses

så hårt belastade andra åtaganden att fördröjnin gar uppstår när de var av skall kallas in. På den fackliga sidan har intervjupersonerna varit positiva till ett lokalt medinflytande. Men de har också varit angelägna om att få bistånd från förbundsavdelningen e.d. när deras egen kompetens är otillräcklig eller när de något annat skäl behöver stöd utifrån.

av

Intervjuerna också vid handen att regeltillämpningen har förändrats

ger under har förflutit sedan år 1977. Under det inledande skedet

den tid som tycks parterna -inte minst arbetsgivaren huvudsakligen ha riktat in sig

på att hantera det systemet från rent tekniska utgångspunkter. Med ti-

nya den har utvecklat praktiska tillvägagångssätt, där fomierna har

man mera

SOU 1994: 141 Arbetsplatsbesök 15

fått stå tillbaka för ett mer målinriktat förfarande. Parterna har i allt högre grad kunnat anpassa medinflytandet efter den särskilda arbetsplatsen.

Kollektivavtalen har haft sin givna betydelse när det har gällt att modifiera

och komplettera det legala regelverket. Några arbetsgivare har särskilt lyft

fram detta förhållande, och de har angett att avtalen har gjort det möjligt

med en ordning fungerar i praktiken; strikt lagtillämpning skulle

som en

enligt deras uppfattning leda till en oacceptabel byråkratisering be-

av

slutsprocessen.

Som en avslutning kan det nämnas att de fackliga företrädarna har haft

olika uppfattningar den reella innebörden medbestämmandelagen

om av eller med andra ord om arbetstagarsidans inflytande över besluten. På vissa arbetsplatser anser de att arbetsgivaren är beredd att ta till sig argument och att ändra eller i vart fall modifiera sin uppfattning med hänsyn till arbetstagarnas synpunkter. I andra fall har intervjupersonerna uttryckt sin besvikelse över att lagen inte har gett arbetstagarna någon rätt till medbestämmande i ordets egentliga bemärkelse och att lagen lanserades under former

som

ingav dem överdrivna förhoppningar. Även de intervjupersonerna har dock

ansett att lagen har fått den positiva följden att arbetsgivaren måste motivera sina beslut på ett mera utförligt sätt än tidigare och att detta indirekt kan ha bidragit till att besluten har fått ett annat och bättre innehåll.

2.2.2. Förhandling och information

2.2.2.1. Allmänt

Själva tillämpningsområdet för reglerna om förhandling och information

ger endast sällan upphov till tvist mellan de lokala partema.3 Dessa är nästan alltid överens om i vilka fall förhandling skall ske och i vilken utsträckning information skall lärrmas. När arbetsgivaren någon gång är osäker, kan situationen lösas enligt skilda tillvägagångssätt. Inom den

upp

offentliga förvaltningen tycks det finnas viss benägenhet att förhandla

en för säkerhets skull. Den privata arbetsgivaren kontaktar ofta de fackliga företrädarna för att kontrollera att de inte har några invändningar

mot ett tilltänkt beslut. Ibland protokollförs kontakten förhandling,

som en men ofta starmar förfarandet på ett informellt stadium. Sådana informella förfa-

Jämför dock avsnitt 6.8.7.

16 Arbetsplatsbesäk SOU 1994: 141

ringssätt är för övrigt inte ovanliga när det gäller frågor obestridli-

ens som

faller inom lagens tillämpningsområde, och många gånger finns det en gen

på arbetsplatsen som innebär att regelrätta förhandlingar kan

samsyn underlåtas när inga motstridiga intressen finns.

Tillvägagångssätten är ganska varierande även i de fall där lagens regler

tillämpas fullt ut. Som redan nämnts spelar bl.a. arbetsplatsens storlek och det allmänna samarbetsklimatet en stor roll. På de större arbetsplatserna är det vanligt att parterna inrättar där arbetsgivaren läm-

gemensamma organ

föreskriven information och parterna diskuterar olika ämnen utan att nar det för den skull blir fråga om regelrätta förhandlingar. I stället brukar förhandlingarna genomföras separat, sedan arbetstagarnas representanter har fått del det material som har betydelse. På de allra största arbetsplatser-

av

har fasta tider satts för förhandlingarna t.ex. en halvdag i veckan. na av

Vanligare är dock att arbetsgivaren tar initiativ till förhandlingar först se-

dan det har uppkommit särskild, konkret förhandlingsfråga. Antalet för-

en handlingar är i hög grad skiftande, från några få till ett par hundra under ett

år. De strukturförändringar för närvarande pågår inom näringsliv och

som

förvaltning har fört med sig att förhandlingsintensiteten är ovanligt hög i

nuläget.

Strukturförändringama har också flyttat ned medinflytandet till en mer utpräglat lokal nivå. Som närmare redovisats i det första delbetänkandet4,

blir det allt vanligare att arbetsplatserna delas upp i organisatoriskt sett fri-

stående enheter, och ofta läggs ansvaret för arbetsgivarfunktionen på den

är arbetsledare vid enheten. De fackliga förtroendemännen är kluvna som inför denna utveckling; ett lokalt inflytande ökar engagemanget och minskar avståndet till besluten samtidigt som de övergripande frågorna behandlas utanför enheten utan någon egentlig möjlighet till insyn för dem som arbetar på en viss enhet.

Uppfattningen förhandlings- och inforrnationsreglema skiftar, även om

om medbestämmandet som sådant med något undantag har accepterats av

- de arbetsgivare besöken avsett. Flera dem har dock haft kritiska

som av synpunkter på skyldigheten att medbestämmandeförhandla. De förordar i stället ordning innebär att arbetstagarsidan har rätt till en omfattan-

en som de information om verksamheten, men där det kommer an arbetstagarsi-

4 Avsnitt 4. i det första delbetänkandet.

dan att begära förhandlingar när man vill diskutera ett beslut arbetsgi-

som varen förbereder. Tanken bakom en sådan ordning skulle att undvika

vara

onödiga förhandlingar i situationer utan några motstridiga partsintressen.

Intervjupersonema har ofta betonat vikten av att motparten i förhandlingarna uppträder moget och ansvarsfullt. Arbetsgivama har satt stort värde på konstruktiva insatser från arbetstagarna, på vissa arbetsplatser är

men uppfattningen att de fackliga företrädarna orsakar tidsutdräkt och tvekar inför svåra beslut. De intervjuade förtroendemärmen på den fackliga

sidan ser informationen och förhandlingarna som värdefulla instrument, arbetsgi-

om varen i förväg förser dem med ett gott underlag och tar deras synpunkter på allvar; några arbetsplatser anser dock förtroendemännen att de kommer in för sent i beslutsprocessen och att lagen saknar effektiva sanktioner när arbetsgivaren inte lever till dess anda.

upp

Som redan antytts blir det allt vanligare att de enskilda arbetstagarna får information direkt från arbetsgivaren. På vissa områden är detta skyl-

en dighet enligt kollektivavtal, men ofta sker det arbetsgivarens eget initiativ utan att det finns någon rättslig förpliktelse för honom.

Det kan vara fråga om t.ex. ekonomirnöten två gånger året då arbetstagarna får

om upp-

lysningar om företagets eller förvaltningens ställning i stort. Det är vanligt

med återkommande arbetsplatsträffar, förvaltningsträffar e.d., ofta inom

en enhet eller en avdelning. Informationen tar i så fall sikte på närmiljön inom enheten eller avdelningen. De arbetar där brukar ha möjlighet

som att ta upp egna frågeställningar, och det är således inte bara fråga ett enkel-

om riktat infonnationsflöde från arbetsgivaren. En del enskilda arbetstagare kan dock av blyghet eller något annat skäl dra sig för tala inför

av att en större grupp. Förmedling av information till alla arbetstagare brukar också ske genom personaltidningar, personalcirkulär

m.m.

Nämnas bör slutligen arbetsgivarna har föreslagit förhand-

att ett par av att lingsskyldigheten i vissa fall borde kunna fullgöras direkt i förhållande till de berörda arbetstagarna och inte förhandlingar med den fackliga

genom organisationen.

2.2.2.2. Centrala förhandlingar

Det stora flertalet av intervjupersonerna på såväl arbetsgivar- arbetsta-

som

garsidan har ställt sig negativa till förhandlingar central nivå. De har

anfört att centrala förhandlingar orsakar fördröjningar och endast undan-

18 Arbetsplatsbesök SOU 1994: 141

tagsvis leder till lösning på problemen. Argumenten från de lokala för-

en handlingarna upprepas och oenigheten består. Ett par av de fackliga företrädarna har dock haft en annan uppfattning och menat att centrala förhandlingar kan ha funktion att fylla. Bland annat har de framhållit att

en

låsningar kan uppkomma som en följd av personliga motsättningar på en

arbetsplats. I sådana fall kan centrala förhandlingar genom utomstående

leda till att låsningama upphör.

personer 2.2.2.3. C hefstillsättningar

På i stort sett alla de besökta arbetsplatserna kontaktar arbetsgivaren de

fackliga organisationerna inför en chefstillsättning. Detta sker på olika sätt.

Vanligt förekommande är det att arbetsgivaren gör en grovsållning och

väljer ut ett fåtal kandidater för vidare prövning. De fackliga förtroendemännen får sedan ta del av ansökningshandlingar och annat skriftligt ma-

terial, och de deltar i arbetsgivarens anställningsintervjuer; i vissa fall har

dock de fackliga organisationerna egna intervjuer med sökandena. För-

troendemännen gör ofta andra typer av överväganden än arbetsgivaren. Det blir endast i begränsad utsträckning fråga om kontroll av betyg, referenser e.d. Intresset knyts i stället till kandidaternas syn på personalledning och samarbete.

På vissa arbetsplatser finns det rekryteringsgrupper som ombesörjer hela tillsättningsförfarandet. Gruppen innehåller representanter för såväl arbets-

givare som arbetstagare.

Vid kontakterna med de fackliga organisationerna förekommer det

sidan av också att arbetsgivaren informerar de berörda arbetstagarna om de intressantaste kandidaterna.

De fackliga förtroendemännen har genomgående vid intervjuerna betonat arbetstagarsidans intresse av att få påverka valet av chefer. De menar att

personalen i högsta grad berörs av beslutet. Flertalet av arbetsgivarna har

sagt sig förstå denna synpunkt men de har satt ifråga om inte en enkelriktad

information till arbetstagarna vore tillräcklig. De ser det som olyckligt att

arbetstagarrepresentantema direkt kan uttala att de motsätter sig en viss kandidat, eftersom detta kan skapa svårigheter om vederbörande trots allt tillsätts chef. Arbetsgivarna har varit negativa till att de fackliga för-

som troendemännen tar kontakt med kandidaternas aktuella arbetsplatser, detta

SOU 1994: 141 Arbetsplatsbesök 19

med hänsyn till att kandidaterna kan hamna i ett besvärligt läge på sin dittillsvarande arbetsplats om det blir känt att de vill byta arbete.

Efter vad som har kommit fram vid arbetsplatsbesöken är det relativt ovanligt att arbetsgivare och arbetstagare har olika uppfattningar i frågan vem som skall få en viss chefsbefattning.

2.2.2.4. Budgetbeslut

På flera av de stora arbetsplatserna behandlas ekonomi- och produktions-

frågorna i en partssammansatt kommitté produktionsgrupp, produktions-,

ekonomi- och personalkommitté, bolagsråd e.d..

Nästan alla fackliga förtroendemän ser det mycket viktigt att de har

som rätt till ett medinflytande i frågor rör företagets eller förvaltningens

som ekonomi. De pekar bl.a. på budgetens centrala betydelse, inte bara för

verksamhetsplaneringen utan också för möjligheterna till personalutveck-

ling, för satsningen på en bättre arbetsmiljö m.m. Några av förtroendemän-

nen har dock ansett att det vore tillräckligt med ett medinflytande som är

begränsat till de mera vardagsnära ekonomifrågoma. De anser sig inte kva-

lificerade att ta ställning till mer svårbedömda företagsekonomiska problem.

På arbetsgivarsidan går meningarna delvis isär. Några företrädare hävdar

att ett beslut som rör budgeten är utpräglad företagsledningsfråga

en som bör tas undan från rätten till inflytande. En majoritet bland arbetsgivarna

ser det dock som naturligt att arbetstagarna får i vart fall insyn i företagets

eller förvaltningens ekonomiska angelägenheter. Däremot ställer sig många

tveksamma till en skyldighet att förhandla. Ett antal arbetsgivare har beto-

nat det nödvändiga i att arbetstagarsidan närmast de enskilda arbetstagar-

na har del i rationaliseringar och besparingar. Det är dessa bäst kän-

- som nertill förhållandena basnivån och dessutom är direkt berörda

som av

krav effektiviseringar.

På två av de besökta arbetsplatserna upprättas det inte någon budget.

20 Arbetsplatsbesök SOU 1994: 141

2.2.3. Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

Det är främst i rättstvister om betalning som tolkningsföreträdet har utövats.5

Några arbetsgivare har ifrågasatt motiven bakom tolkningsföreträdet. De

låter bli att driva lönetvister som rör små belopp, eftersom den formella gången är alltför arbetskrävande och tidsödande det är inte värt besväret. Flera har sagt att fristerna för att begära förhandling och väcka talan är alltför korta och att fristerna borde preciseras. Ett par av arbetsgivarna har uppgett att de har gått miste om sin rätt till prövning av betahiingsanspråken sedan de har förbisett en frist.

De fackliga förtroendemännen anser att reglerna om tolkningsföreträde bör

behållas i sitt nuvarande skick. Enligt deras uppfattning är det sällsynt förekommande att ett tolkningsföreträde verkligen utövas. Men förtroendemännen menar att reglerna hela tiden finns i bakgrunden när en tvist är aktuell och att reglerna utgör ett viktigt stöd för arbetstagarsidans krav. Förtroendemärmen anmärker också att det skulle bli arbetstagarna som ofta fick av-

stå från sin tolkningsföreträdet avskaffades. Arbetstagarna skulle

rätt om inte kunna driva saken, i vart fall inte vid tvister om små belopp.

2.2.4. Skadestånd

Några arbetsgivare anser att skadeståndsreglema är för hårda mot dem och

att reglerna inte medger tillräcklig hänsyn till det förhållandet att lag- eller

avtalsbrott kan bero på rena misstag från arbetsgivarens sida. Som de ser saken kan den skadeståndsgrundande handlingen ofta bestå däri att en kontorist utan avsikt har betalt ut en något för låg lön.

De fackliga företrädarna har sagt att de är motståndare till en exercis med skadestånden. Skadeståndssanlçtionen anses dock ha en central funk-

tion genom att den bidrar till att upprätthålla respekten för regelverket.

5 Jämför 35 § medbestämmandelagen.

Arbetsplatsbesök 21

2.2.5. Procedurreglerna

Procedurreglerna uppfattas svårtillgängliga. Ofta kopplar de lokala

som parterna in utomstående expertis från förbunden e.d. för få hjälp med att den formella hanteringen tvist. t.ex. av en

2.2.6. Särskilt medinflytandet för organisationer

om som normalt saknar kollektivavtal

sekretariatet har träffat representanter för fem

organisationer som normalt

saknar kollektivavtal, nämligen Sveriges Arbetares

Centralorganisation,

Hanmarbetareförbundet, Säljamas Riksförbund,

Sveriges Sommargårds-

arbetares Riksorganisation och Yrkesförarförbundet.

Alla representantema har framfört medinflytandet inte i att något avseende borde vara förbehållet de organisationer har kollektivavtal. som Det avgörande borde, de, i stället organisationen har menar vara att medlemmar på arbetsplatsen och att någon dessa är berörd tilltänkt beslut. Alla av av ett

fackliga organisationer skulle alltså rättigheter.

ges samma

Några representanter anser att arbetsgivaren lätt förbiser de

organisationer

som inte har kollektivavtal. De har också anmärkt på de ofta får ir1foratt mation på ett mycket sent stadium, varför det skulle lönlöst vara att begära

förhandlingar. Enligt representantema måste någonting

man veta att är på gång, om man skall kunna förhandla innan beslutet i praktiken fattat. är Efter vad som har upplysts händer det dock de kollektivavtalslösa att organisationema begär förhandling. Det rör sig då oftast om frågor som har anknytning till någon enskild medlem, även generella

men löneförhandlingar

förekommer.

Arbetsgivama har sagt att det många gånger är svårt vilken kollekatt veta tivavtalslös organisation är berörd och inte minstsom vem som före- träder organisationen. De flesta arbetsgivarna motståndare är till att informations- eller förhandlingsskyldigheten utvidgas i förhållande

till organi-

sationer utan kollektivavtal. De sådan menar att en ordning framkallar ett

mycket omfattande och otympligt system för medinflytande; i exempelvis

en kommun skulle det kunna bli aktuellt förhandla med att ett tjugotal or-

gganisationer.

22 Arbetsplatsbesök

2.3. Intervjuresultaten förtroendemannalagen

-

framhåller ofta reglerna ledighet är oklara och svår-

Arbetsgivama att om

tolkade. De det svårt att vägra den ledighet med betalning

uppfattar som

begärs, eftersom de riskerar göra feltolkning reglerna. Arsom att en av befarar också de orättmätigt skall bli betraktade som fack-

betsgivama att föreningsfientliga de vägrar att medge betald ledighet. På arbetsgivar-

om därför tydligare bestämmelser t.ex. kan innehålla sidan efterlyser man som klara tumreglef. Arbetsgivama vänder sig också mot det fackliga tolk-

ningsföreträdet.

har fört fram synpunkten att lagens regler är så fönnån-

Några arbetsgivare

liga för arbetstagarsidan att detta försvårar avtalslösningar; de fackliga orhar inte något incitament att träffa ett avtal. Det skulle där-

ganisationerna

med inte möjligt att precisera lagens regler genom avtal. vara

förekommande ståndpunkt bland arbetsgivarna är att lagen för- En allmänt anleder alltför höga kostnader för dem. Arbetsgivama menar att de i prakmåste alla framställningar betald ledighet och att detta förtiken godta om hållande driver kostnaderna. Några dem har reagerat mot att de inte upp av kan omfattningen den fackliga verksamhet som de bidrar till,

påverka av

och de den verksamheten borde underkastas samma krav på ramenar att tionalitet och effektivitet som företaget.

i nöjd med förtroendemannalagen så-

På arbetstagarsidan är man stort sett dan den gäller i dag. De fackliga förtroendemän som har intervjuats har därför ställt sig avvisande till lagändring. I stället har de betonat det en

i reglerna behålls så att det finns praktiska möjligheter för de angelägna att

till arbetstagarnas intressen. De har i

fackliga organisationerna att ta vara det sammanhanget påpekat att den rådande lågkonjunkturen och därav föl-

ökar behovet fackligt arbete. Förtroende-

jande övertalighetssituationer av

ställer sig därför oförstående till kritiken att den fackliga verksammännen heten tillåts svälla för mycket, och de motsätter sig att arbetsgivaren skulle kunna påverka omfattningen av verksamheten.

Även på arbetstagarhåll förekommer åsikten att det borde vara lättare att träffa avtal förtroendemännens ställning och rättigheter. l några fall har om även förtroendemännen uttryckt tveksamhet om tolkningen av lagreglema

om ledighet.

SOU 1994: 141 Arbetsplatsbesök 23

2.4. Intervjuresultaten

-

styrelserepresentationslagen

En vanlig uppfattning bland arbetsgivarna är att bara företagets anställda

borde komma i fråga ledamöter styrelsen. På något håll har

som av man också satt i fråga om en och bör få arbetstagarledamot i

samma person vara

flera bolagsstyrelser.

De fackliga förtroendemännen har i och för sig framfört uppfattningen

att arbetstagarrepresentanten normalt sett bör utses bland de anställda i företaget. Enligt förtroendemännens mening bör det dock inte förbjudas

att en utomstående person anlitas för uppdraget. De att arbetstagarna lika

anser väl som ägarna skall få avgöra denna fråga under full frihet; i vissa fall kan de nödvändiga kunskaperna saknas hos de anställda, och det måste då finnas en möjlighet att välja en utomstående är kvalificerad för uppdra-

som get. I sistnämnda hänseende har de påpekat att ägarna ofta utser ledamöter bland utomstående personer som dessutom kan ha styrelseuppdrag hos

flera bolag.

SOU 1994: 141 Historik 25

Historik

I det första delbetänkandet finns det en redogörelse för anställningsskyddets historiska utveckling.1 Här ges det en kortfattad och översiktlig redogörelse för den s.k. kollektiva arbetsrättens historiska utveckling i Sverige

med tonvikt på lagregleringar.

Under senare hälften av 1800-talet började arbetarna att sluta sig samman i

fackföreningar. Fackföreningama försökte att förhandla med arbetsgivarna

för att komma överens om vilka villkor i fråga om lön, arbetstid m.m. som skulle gälla för de arbetare som arbetsgivaren anställde. Om fackföreningen och arbetsgivaren kom överens, träffade de ett avtal som var avsett att reglera avtalsvillkoren för hela arbetstagarkollektivet, ett kollektivavtal. Kunde någon överenskommelse inte nås eller uppstod det armars oenighet, kunde det leda till stridsåtgärder. Arbetama inställde arbetet strejk, och

arbetsgivaren stängde ute arbetarna från arbetsplatsen lock out.

I slutet av 1800-talet och i början av 1900-talet förekom det ofta stridsåtgärder på arbetsmarknaden. Det farms inte någon användbar lagreglering av förhållandena på arbetsmarknaden eller några användbara instrument för att lösa konflikter där utan stridsåtgärder. Det fanns t.ex. en osäkerhet om vad ett kollektivavtal, som var en ny företeelse i rättslivet, egentligen innebar

för förpliktelser för fackföreningen och dess medlemmar.

Oron på arbetsmarknaden framstod som ett betydande samhällsproblem, och statsmakterna förberedde i olika omgångar lagstiftning för att åstadkomma stabilitet på arbetsmarknaden, bl.a. genom att undanröja de rättsliga oklarheter som fanns. I seklets början förekom det förslag lag-

om en reglering av det enskilda arbetsavtalet och om att inrätta ett statligt förlikningsväsende för att medverka till att lösa tvister på arbetsmarknaden. Dessa förslag ledde inte till lagstiftning, bortsett från att det år 1906 antogs en lag om medling i arbetstvister. Lagstiftningen tillhandahöll parterna

1 Avsnitt i det första delbetänkandet.

26 Historik

arbetsmarknaden ett statligt förlikningsförfarande och möjlighet till fri-

en villig skiljedom, men innebar i princip inte några förpliktelser för parterna att lösa sina tvister den erbjudna vägen. Man kan dock säga att lagstifmingen indirekt erkände den forrn för umgänge mellan parterna på arbetsmarknaden som hade tillämpats för att försöka lösa olika tvistefrågor förhand-

lingsformen.

År 1906 enades också SAF och LO om vissa grundläggande principer

ge-

nom den s.k. decemberkompromissen. Arbetstagarsidan erkände att arbets-

givaren hade rätt att leda och fördela arbetet och att han fritt kunde anta och avskeda arbetare samt använda arbetare oavsett de organiserade.

om var

Arbetsgivama å sin sida åtog sig att respektera arbetarnas föreningsrätt,

dvs. rätten för arbetarna att sluta sig samman i en förening och att verka för denna.

Orolighetema på arbetsmarknaden fortsatte emellertid med bl.a. den s.k. storstrejken år 1909. Och vid såväl 1910 års 1911 års riksdagar lades

som det fram förslag till brett upplagd lagstiftning rörande förhållandena på

en arbetsmarknaden. Det föreslogs lagreglering såväl det enskilda arbetsav-

av talet som av kollektivavtalet, inklusive förbud mot stridsåtgärder under vissa förhållanden. I samband därmed föreslogs inrättande särskild

av en arbetsdomstol för att lösa tvister rörande kollektivavtal och stridsåtgärder. På grund av oenighet kunde dessa lagförslag inte antas.

År 1912 publicerades det akademisk avhandling kollektivavtalet,

en om och år 1915 klargjorde Högsta domstolen vilka rättsverkningar kollektivavtalet hade i vissa avseenden. Det antogs på spridda områden också lagstiftning rörande arbetarnas förhållanden, bl.a. lagstiftning arbetarskydd

om 1912, ledighet för vämpliktstjänstgöring eller motsvarande 1914 och arbetstid 1919. Vidare lade Socialstyrelsen år 1916 fram ett förslag till

en lag vissa åtgärder för främja arbetsfred. År 1920 infördes det

om att en ny lag om medling i arbetstvister.

De misslyckade försöken att införa heltäckande lagstiftning hade

en mera

föregåtts av eller aktualiserat ingående utredningar, bl.a. angående kollek-

tivavtalsförhållanden och stridsåtgärder i Sverige. Men hade också

man studerat utländska förhållanden. I flera länder i Europa planerades det vid denna tid att införa olika slags driftsråd inom industrin för samverkan mellan arbetare och arbetsgivare. Och tankar på industriell demokrati ett

som slags arbetsmarknadens motsvarighet till den politiska demokratin

i sam-

SOU 1994: 141 Historik 27

hållet i började att diskuteras. En tanke att arbete och kapital samstort var verkade i produktionsprocessen och att arbetstagarna i kraft av det arbete

de lade ned borde berättigade till ett större inflytande på produk-

som vara tionsförhållandena. Med ett ökat inflytande för arbetstagarna över arbets-

förhållandena skulle dessa få värdigare ställning arbetsplatsen, och

en det ökade inflytandet skulle i sig leda till ett förbättrat arbetsklirnat och arbetsresultat för produktionens bästa.

År 1923 lades det fram utredning med ett förslag till lag driftsnänmen om der, där det bl.a. redogjordes för sådana tankegångar. Driftsnämnder skulle inrättas vid företag med fler än 25 arbetare. Det fackföreningen vid fövar retaget och inte de enskilda arbetarna skulle kunna ta initiativet till - som att inrätta driftsnämnd, och det var bara organiserade arbetare som en skulle få välja representanter till nämnden. De föreslagna driftsnärrmdema, vari skulle ingå representanter för arbetsgivaren och arbetstagarna, kunde

ett slags sarnråds- och kontaktorgan med en begränsad, rådgivande

ses som kompetens. Förslaget ledde inte till någon proposition till riksdagen, men från socialdemokratiskt håll motionerades det om att införa en lagstiftning om driftsnämnder.

Även efter storstrejken år 1909 hade det förekommit på arbetsmarknaoro den. Under åren 1908-1926 hade det grund arbetskonflikter förlorats av drygt 47 miljoner arbetsdagar. I slutet 1920-talet och under första hälfav

l930-talet återupptogs efter upprepade krav i riksdagsmotioner arbe-

ten av tet med att försöka införa lagstiftning för att främja arbetsfred och för att en

skydda tredje man vid stridsåtgärder.

År 1928 under kraftiga protester från fackföreningsrörelsen lagar

antogs kollektivavtal och arbetsdomstol. Genom kollektivavtalslagen stadfásom tes vissa viktiga principer gäller än i dag: ett kollektivavtal som har som a slutits förening binder föreningens medlemmar, b de kollektivavav en

talsbundna enskilda arbetsgivarna och arbetstagarna kan inte med giltig

verkan avtala om avvikelser från kollektivavtalet, c även om någon som är bunden ett kollektivavtal har gjort sig skyldig till ett grovt avtalsbrott, av kan motparten inte på hand omedelbart häva avtalet och d kollekegen tivavtalsbrott medför ett särskilt skadestånd även om någon ekonomisk skada inte har uppkommit. Den viktigaste principen som stadfastes genom lagen principen att det under den tid ett kollektivavtal gäller var om som

skall råda fredsplikt, dvs. ett förbud mot stridsåtgärder. Ett viktigt undantag

från principen fredsplikt utgjorde och utgör alltjämt- rätten att under om -

28 Historik

avtalstiden gå till strid mot motparten i avtalet för hjälpa någon i att annan en lovlig arbetskonflikt, dvs. rätten att vidta sympatiåtgärder. Principen om fredsplikt innebar bl.a. att parterna på arbetsmarknaden inte längre fick gripa till stridsåtgärder för att lösa rättsliga tvister hur kollektivavt.ex. om talet skulle tillämpas i en viss situation. I stället för konfliktlösning genom stridsåtgärder infördes det för rättsliga tvister kollektivavtal och fredsom plikten ett system med en särskild arbetsdomstol fick rätt att döma som ut s.k. allmänt skadestånd för brott mot avtalet eller fredsplikten. Detta mot allmänna skadestånd verkade såsom ett slags straff för avtals- eller fredspliktsbrottet. Arbetsdomstolen skulle första och enda instans i sådana vara arbetstvister, och i domstolen företrädare hade på förslag var som utsetts av de etablerade organisationerna på arbetsmarknaden i majoritet i förhållande till juristordföranden och de andra ledamöter hade bland sådana som utsetts

som inte kunde anses företräda arbetsgivar- eller arbetstagarintressen.

När lagstiftningen antogs farms det drygt 2 600 kollektivavtal berörde som

omkring 460 000 arbetare och 14 300 arbetsgivare, och det vidtogs årligen

drygt 200 arbetsinställelser. Den nyinrättade arbetsdomstolen skulle, med bara en ordförande och ledamöter, döma i alla rättstvister från hela lansex det rörande kollektivavtal och olovliga stridsåtgärder. Här bör nämnas nu

en viktig princip i konfliktlösningssystemet på arbetsmarknaden: Arbets-

domstolen tar inte arbetstvist förrän de berörda

upp en arbetsmarknadspar-

tema har tömt ut föreskrivna möjligheter att nå lösning tvisten en av genom

förhandling.

Kontaktema mellan arbetsgivarna och fackföreningama hade traditionellt

skett genom förhandling, och förhandlingsförfarandet indirekt erkänt

var av lagstiftaren genom lagen om medling. Man brukade förhandla för nå att fram till ett kollektivavtal avtalsförhandling och för lösa tvis-

att rättsliga

ter t.ex. om hur ett avtal skulle tillämpas i viss situation tvisteförhanden ling. Det förekom att det i kollektivavtal föreskrevs att parterna skulle förhandla med varandra eller med någon överordnad förening för lösa att tvister rörande avtalet, och lagstiftaren knöt till sådana bestämmelser an genom lagen om arbetsdomstol. Någon allmän lagstiftning rätt till om förhandling infördes dock inte i samband med detta lagstiftningsärende.

Under sina första verksamhetsår meddelade arbetsdomstolen flera

princi-

piellt viktiga domar. Man kan säga att domstolens praxis uttryck för gav bl.a. de grundläggande principer SAF och LO hade i decemsom enats om

berkompromissen år 1906; domstolen stadfäste i princip arbetsgivarens

rätt

SOU 1994: 141 Historik 29

att ensam leda och fördela arbetet och rätt att fritt anta och avskeda arbetare

samtidigt som den för arbetstagarsidan viktiga föreningsrätten vämades.

År 1936 infördes det en lag förenings- och förhandlingsrätt. Ett om lagfástande av föreningsrätten sågs förutsättning för förhandlingsrätten.

som en Förhandlingsrätten innebar att varje part på arbetsmarknaden fick rätt att förhandla med part på motsidan i varje fråga rörde förhållandet mellan som

arbetsgivare och arbetstagare. Den arbetstagare

som hade utsetts att representera sin förening ñck också lagstadgad rätt till ledighet för delta i en att förhandling. Som sanktion för brott mot föreningsrätten infördes allmänt skadestånd, medan brott mot förhandlingsrätten bara kunde föranleda den sanktionen att arbetsdomstolen efter anmälan förlikningsman fick möjav lighet att förelägga och döma ut vite hade försummat sin förmot part som

handlingsskyldighet. Lagstiftningen, i princip bara stadfäste rättigheter

som

som de organiserade och kollektivavtalsbundna arbetarna redan hade, hade

sin främsta betydelse för de privatanställda tjänstemännen vid denna

som

tid hade börjat att organisera sig i allt högre utsträckning. Lagen innehöll

ursprungligen också regler om en särskild förhandlingsordning i förening

med fredsplikt. Dessa regler gällde först

om en fackförening begärde att

reglerna skulle tillämpas. Reglerna fick inte särskilt bred tillämpning, och

de upphävdes år 1965. Innebörden av föreningsrätten preciserades genom

lagstiftning år 1940.

Lagreglema om kollektivavtal och förhandlingsrätt gällde inte för

de ämbetsansvariga tjänstemännen den offentliga sidan, och dessa tjänstemän hade inte heller någon rätt att strejka. År 1937 det dock antogs en kungö-

relse angående förhandlingsrätt för statens tjänstemän. Genom den kungö-

relsen fick de statsanställdas organisationer rätt föra fram

att synpunkter

och önskemål innan myndigheten fattade beslut anställnings- och om ar-

betsvillkor. För de ämbetsansvariga kommunaltjänstemännen infördes

motsvarande ordning genom lag år 1940. en

Kring mitten av 1930-talet förbereddes det också lagstiftning annan på

arbetsrättens område. Det gällde t.ex. ytterligare lagstiftning angående

ekonomiska stridsåtgärder och tredje rätt till neutralitet i arbetskonmans flikter, lagstiftning det enskilda arbetsavtalet och ideella

om om föreningar,

inklusive föreningarna på arbetsmarknaden. i dessa

Någon lagstiftning

avseenden kom dock inte till stånd, och sedan SAF och LO år 1938 träffat

det s.k. Saltsjöbadsavtalet avstannade i princip lagstiftningsförsöken,

dock att det utredningsarbete rörande hembiträdenas arbetsförhållanden som

30 Historik

med år 1944. År 1936 kom hade inletts år 1933 kunde avslutas lagstiftning det också lag skydd vräkning vid arbetskonflikter, och den försen om mot ta allmänna semesterlagen kom år 1938.

Genom Saltsjöbadsavtalet inrättades partssammansatt arbetsmarknadsen nämnd med uppgift att bl.a. handlägga frågor allmän eller större betyav delse för arbetsmarknaden. Avtalet föreskrev vidare en förhandlingsordning i rättstvister med regler bl.a. central förhandling. Det fanns också regler om begränsning ekonomiska stridsåtgärder bl.a. avseende tredje mans om av

skydd och skyddsarbete, byggde på de lagförslag i detta ämne som

som hade föregått avtalet, och behandling s.k. samhällsfarliga konflikter. om av I viss mån inskränktes avtalet, med ändringar år 1947 och 1964, genom arbetsgivarens rätt att fritt anta och avskeda arbetare

År 1946 träffade SAF och LO respektive TCO avtal företagsnämnder. om Liknande nämnder fanns dessförinnan i vissa statliga verk. En sådan nämnd bestod representanter för arbetsgivaren och arbetstagarna och av skulle på begäran inrättas i företag med fler än 25 berörda arbetstagare. Nänmden skulle sammanträda regelbundet, men hade inte några egentliga beslutsfunktioner. Den kunde för information och samråd ses som ett organ i olika företagsledningsfrågor. Avtalet reviderades år 1958, då bl.a. gränsen inrätta nämnd höjdes till 50 arbetstagare, och år 1966, då det bl.a. för att en infördes möjlighet närrmden bestämmanderätt i vissa avgränsade en att ge frågor. År 1966 inrättade SAF, LO och TCO också ett särskilt partsgemenför samarbetsfrågor. År 1968 träffades avtal före-

samt utvecklingsråd om

tagsnämnder på det kommunala området och infördes en kungörelse om företagsnämnder inom statsförvaltningen. I samband därmed inrättades också på den offentliga sidan särskilda partssammansatta organ för samar-

betsfrågor.

Från slutet 1940-talet förbereddes det åtgärder för att ge de offentliga av tjänstemännen förhandlings- och avtalsrätt. Först genom en reform år 1965 fick de offentliga tjänstemärmen sådana rättigheter, och det infördes även

möjligheter att vidta stridsåtgärder. Rättigheterna gällde dock med vissa

begränsningar, vad avsåg myndighetens arbetsuppgifter och ledningen

t.ex.

och fördelningen arbetet inom myndigheten samt arbetstidens förlägg-

av

2 Se vidare avsnitt och 14.3. i det första delbetänkandet.

Historik 31

ning. Det avtalsbara området utvidgades dock lagändringar

genom som trädde ikraft år 1971 och 1974.3

År 1969 kom det lagstiftning till sarnhällsstöd för

om begränsning av rätten

arbetsgivare och arbetstagare som är indragna i arbetskonflikt. Men

en genom lagstiftning år 1970 fick arbetstagarna å andra sidan ett utökat löneskydd genom att arbetsgivarens rätt att kvitta fordringar mot lön inskränktes väsentligt. Det infördes också särskild statsadministrerad lönegaranti en

när arbetsgivaren gick i konkurs. Löneskyddet utvidgades sedan ytterligare

genom lagstiftning år 1984 då arbetsgivarna förbjöds att såsom stridsåtgärd

hålla inne förfallen lön.

Läget på 1960-talet var det att det inte fanns särskilt många eller långt

gående lagreglerade inskränkningar i de arbetsgivarrättigheter hade

som

erkänts genom decemberkompromissen år 1906, dvs. arbetsgivarens rätt

att leda och fördela arbetet och att fritt anta och avskeda arbetstagare. Däremot

hade arbetsgivarna i viss utsträckning kollektivavtal åtagit sig vissa

genom inskränkningar. Detta gällde i första hand rätten att fritt avskeda arbetsta-

gare.

Mot slutet av 1960-talet började det från arbetstagarhåll allt starkare resas krav på ökat inflytande på företagen eller till och med bestämmanderätt över produktionen och under vilka förhållanden den skulle bedrivas. Efter

påstötningar från de etablerade fackliga organisationerna hörsammade

statsmakterna propåema, och det inleddes ett intensivt utrednings- och lag-

stiftningsarbete. I viss utsträckning bedrevs detta efter de riktlinjer de

som

fackliga organisationerna hade dragit upp i sina interna för demo-

program

krati i företagen.

Arbetsgivarens rätt att fritt anta och avskeda arbetstagare inskränktes väsentligt genom lagstiftning och inte som tidigare bara avtal eller genom allmänna rättsgrundsatser.

År 1971 kom det

lagstiftning om skydd för vissa äldre arbetstagare. Då in-

skränktes arbetsgivarens rätt att fritt anta arbetstagare arbetsgiva-

genom att ren blev tvungen att i första hand återanställa äldre arbetstagare tidigasom re hade sagts upp. Arbetsgivaren tilläts inte heller längre själv välja mellan

flera återanställningsberättigade, utan lagen föreskrev turordning

en som

3 Se vidare avsnitt 6.8.2.

32 Historik

innebar att den med längst anställningstid skulle återanställas först bara han kunde antas ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Arbetsmarknadsmyndighetema också rätt att efter överläggning med de etablerade fack-

gavs föreningama förbjuda arbetsgivaren att anställa andra arbetssökande än så-

dana som hade godtagits av den offentliga arbetsförmedlingen.

Genom 1974 års anställningsskyddslag inskränktes arbetsgivarens rätt att

fritt anta arbetstagare ytterligare genom att återanställningsskyldigheten

kom att gälla inte bara alla tillsvidareanställda oavsett levnadsålder utan även vissa arbetstagare aldrig hade varit fast anställda hos arbetsgiva-

som

Också i fråga vilken anställningsform som fick användas infördes ren. om

det väsentliga begränsningar. Som sanktion för brott mot lagreglema före-

skrevs allmänt skadestånd, kunde tillfalla den enskilde arbetstagaren.

som

Senare har arbetsgivarens rätt att fritt anta arbetstagare ytterligare in-

skränkts regler innebär att arbetsgivaren under vissa förutsätt-

genom som ningar inte får anställa sökande som har ett visst kön genom lagstift-

en ning jämställdhet år 1979 och 1991 eller genom lag mot etnisk dis-

om - kriminering från och med den 1 juli 1994 t.ex. ett visst etniskt ursprung.

-

Den viktigaste nyheten i anställningsskyddslagstiftningen var dock att ar-

betsgivarens rätt att fritt avskeda eller säga upp arbetstagare togs bort ge-

att det i lagen infördes ett allmänt krav på att en uppsägning från arnom betsgivarens sida alltid skall sakligt grundad. Även när det fanns sak-

vara

lig grund för uppsägning flera arbetstagare på grund arbetsbrist in-

av av skränktes arbetsgivarens rätt att fritt välja vilka arbetstagare som skall sägas upp. Det infördes i lagen i stället turordningsregler grundade på arbetstagarnas anställningstid motsvarade vad som gällde vid återan-

som ställning. I detta hänseende och även vid andra fall upphörande eller

- av

ingående anställning fick dock de etablerade fackföreningama genom

av -

lagstiftningen en särställning med särskilda behörigheter. Arbetsgivaren

skulle varsla den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen och överlägga klart med denna innan uppsägningama fick vidtas. Och de centrala, etablerade fackföreningama fick kollektivavtal avtala

rätt att genom

de enskilda arbetstagarnas rättigheter enligt den i lagen föreskrivna tur-

om ordningen. Arbetsgivarens rätt att fritt anta och säga upp arbetstagare inskränktes alltså lagen samtidigt lagen gav de etablerade fack-

genom som

föreningama möjlighet att- med frångående lagreglema få infly-

en av tande över arbetsgivarens beslut i dessa hänseenden.

Historik 33

De etablerade fackföreningamas ställning i förhållande till arbetsgivaren

förstärktes också på andra sätt. År 1974 det för-

antogs en lag om fackliga

troendemän som innebär att arbetsgivaren, med hjälp av den produktion som han bedriver, skall bekosta den etablerade fackföreningens fackliga verksamhet hos honom. Även här de etablerade fackföreningama

gavs ett

betydande inflytande över tillämpningen av lagstiftningen. Genom regler

om s.k. tolkningsföreträde för arbetstagarorganisationen beträffande lagens

regler infördes det nämligen en ordning som innebär att arbetsgivaren får

bekosta all verksamhet som organisationen i god tro hävdar faller under

lagreglema.4

Även arbetsgivarens rätt leda och fördela arbetet blev föremål för

att lag-

stiftningsåtgärder och reglerades.

Genom lagstiftning som trädde i kraft den 1 april 1973 infördes det rätt

en för de etablerade fackföreningama att utse fullvärdiga ledamöter till de

större företagens styrelser. Dessa arbetstagarrepresentanter fick alltså på

grund av lagstiftning delta lika villkor med de representanter före-

som

tagsägama hade utsett i de övergripande företagsledningsbeslut fatta-

som

des i det högsta förvaltande bolagsorganet, styrelsen. Det först fråga

var om

en tidsbegränsad försökslagstiftning, men den permanentades och utvidga-

des efter hand på olika sätt, bl.a. så att den kom att omfatta även något

mindre företag. Numera gäller 1987 års lag styrelserepresentation för

om

de privatanställda.5

Även på den offentliga sidan infördes det tidigt för

en rätt arbetstagarsidan

att vara med när beslut fattas i statliga styrelser och kommunala nämnder.

Här gäller numera 1987 års personalföreträdarförordning och reglerna

om partssammansatta organ och närvarorätt för personalföreträdare i 1991 års

kommunallagé

Det låg inte någon ägarmakt bakom det inflytande arbetstagarsidan

som

fick genom styrelserepresentationen. Det bör här tilläggas att det dock kom

upp tämligen långt gående planer på att genom lagstiftning också arbets-

ge

tagarsidan tillgång till det inflytande ett ägande företagen kunde

som av ge.

4 Se vidare avsnitt 12. 5 Se vidare avsnitt 13.3.

Se vidare avsnitt 13.5. och 6.8.4.3.

34 Historik

De arbetstagardominerade s.k. löntagarfonder som så småningom inrätta-

des under första hälften av 1980-talet under avveckling.

är nu

Den lagstiftning som hade störst praktisk betydelse för arbetsgivarens rätt

att leda och fördela arbetet var onekligen 1976 års medbestärnmandelag.

Lagstiftningen utgick såsom en tyst förutsättning från att arbetsgivaren

hade den närrmda rätten, och det som reglerades var främst formerna för

hur arbetsgivaren skulle utöva sina ägarrättigheter. Syftet var främst att ge

arbetstagarsidan möjlighet att påverka arbetsgivarens beslutsfattande, inte

att arbetstagarsidan en rätt att i stället för arbetsgivaren besluta om pro-

ge duktionen och produktionsförhållandena. Det var i första hand de etablera-

de fackföreningama som på arbetstagarsidans vägnar fick rättigheter ge-

nom lagstiftningen. Man knöt an till det traditionella systemet med förhandlingar på arbetsmarknaden och införde en ny typ av förhandlingar som den form i vilken arbetstagarsidan skulle ges möjlighet att påverka arbets-

givarens beslutsfattande. Det var enligt lagen också arbetsgivaren som

skulle ta initiativet till att ge arbetstagarsidan en möjlighet till påverkan,

och förhandlingarna måste i princip slutföras innan arbetsgivaren fick ut-

nyttja sin beslutanderätt. Lagstiftningen innebar att arbetsgivaren inte

längre kunde säker på att få fatta något företags- eller arbetslednings-

vara beslut utan att först förhandla med, i tur och ordning, den lokala fackföreningen och den centrala.

Lagstiftaren förutsatte och åsyftade att inflytandet för arbetstagarsidan

- skulle preciseras och utvecklas genom kollektivavtal om medbestämmande. I lagen togs det in en uppmaning att träffa sådana medbestämmandeavtal. Den fredsplikt ett kollektivavtal om lön m.m. normalt innebär

som inskränktes i syfte att ge arbetstagarsidan möjlighet att få till stånd medbestämmandeavtal. Detta undantag från fredsplikten har dock inte fått något

genomslag i praktiken.

Även på andra sätt stärktes de etablerade fackföreningamas ställning

ge-

nom medbestärnrnandelagen. Dessa föreningar fick t.ex. genom regler om

tolkningsföreträde en rätt att- under begränsat skadeståndsansvar tem-

porärt bestämma över om medlemmarna var skyldiga att arbeta arbetsgi-

Arbetsgivaren kunde alltså vid tvist inte längre ensam bestämma att varen.

arbetsorder skulle utföras. Föreningarna fick också en rätt att likaledes en under begränsat skadeståndsansvar genom s.k. fackligt veto under vissa

-

förutsättningar förbjuda arbetsgivaren att anlita extern arbetskraft, t.ex.

SOU 1994: 141 Historik 35

entreprenörer. Även arbetsgivarens möjligheter att disciplinärt bestraffa

försumliga arbetstagare lagreglerades.

Reglerna om arbetstagarinflytande i medbestärnmandelagen gjordes i prin-

cip tillämpliga även det offentliga området. De gamla avtalsförbuden för de offentliga tjänstemännen utmönstrades ur lagstiftningen.

Det bör här tilläggas att även annan lagstiftning på arbetsrättens område kan inskränka arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Det finns exempelvis numera en ganska omfattande lagstiftning som innebär att arbetstagarna har lediga för olika ändamål, och i sådan eller

rätt att vara

annan lagstiftning finns det regler som inskränker arbetsgivarens möjlighe-

ter att t.ex. omplacera arbetstagare. Dessutom har det i rättspraxis utbildats

regler om inskränkningar i arbetsgivarens företags- och arbetsledningsrätt,

t.ex. vad gäller vissa omplaceringar och permittering. Också i kollektivavtal, t.ex. medbestämmandeavtal, har det stadgats inskränkningar i rätten för arbetsgivaren att leda och fördela arbetet och, på vissa begränsade områden, bestämmanderätt för arbetstagarsidan.

SOU 1994: 141 Sveriges internationella åtaganden 37

Sveriges internationella

åtaganden

4.1.

Inledning

Sverige har gjort folkrättsligt bindande åtaganden innehållet i den in-

om hemska arbetsrätten. Så har skett det nyligen avtalet genom antagna om ett europeiskt ekonomiskt samarbetsområdet, EES-avtalet. Avtalet och dess inverkan på den svenska arbetsrätten har behandlats redan i kommitténs delbetänkanden, och det kan därför ske hänvisning till de framställen ningar finns där.1 som

Sedan betydligt längre tid har Sverige verkat inom den Internationella ar-

betsorganisationen ILO, är ett Förenta Nationernas fackorgan.

som av Sverige har ratiñcerat stor del lLOzs konventioner, och ratiñceringen en av medför att svensk rätt inte får avvika från de finns i konvennormer som tionema. Vanligtvis är det dock fråga minirninorrner till arbetstagarnas om skydd. Det finns då inte något hinder mot inhemska regler tillerkänner som

arbetstagarna längre gående rättigheter. ILO-konventionema kan därför sä-

gas ange en från arbetstagarsynpunkt lägsta nivå inom sitt område och blir i så måtto bindande för lagstiftaren.

Även därutöver finns det enstaka

folkrättsliga bestämmelser som påverkar

innehållet i svensk arbetsrätt, bl.a. inom Europarådets

regelverk.

De aktuella delarna Sveriges internationella åtaganden kommer av att redovisas i de olika avsnitt följer. Det kan dock värde först som vara av att ge en samlad bild av de folkrättsliga bestämmelser rör den kollektiva som arbetsrätten. En motsvarande redogörelse beträffande

anställningsskyddet

finns i det första delbetänkandet Där har kommittén också gett en mera

Se särskilt avsnitt i det första delbetänkandet. Avsnitt i det första delbetänkandet.

38 Sveriges internationella åtaganden

allmän beskrivning arbetet inom ILO. Den följande framställningen

av kommer därför koncentreras till de bestämmelser som mera direkt tar att sikte på den kollektiva arbetsrätten.

4.2. Internationella arbetsorganisationen ILO

4.2.1. Föreningsfrihet och skydd för organisationsrätten

ILO:s allmänna arbetskonferens antog år 1948 konvention om fören

eningsfrihet och skydd för organisationsrätten 87. Konventionen ratifi-

nr

cerades Sverige året därpå, och den är alltså bindande på folkrättsliga av grunder.3 Innehållet rör främst sådana frågor som här i landet brukar sammanfattas under beteckningen föreningsfrihet artiklarna l-l0. Syftet med konventionen kan sägas täcka in alla väsentliga aspekter arbetsvara att av

givar- och arbetstagarorganisationemas tillvaro, från tiden för grundandet

till organisationemas upplösning.

Närmare bestämt innebär konventionen att arbetstagare och arbetsgivare individer har rätt att bilda organisationer. De behöver inte inhämta som

något medgivande i förväg offentliga myndigheter artikel 2. Vidare

av ansluta sig till sådan organisation och då endast med de har de rätt att en

förbehåll kan följa organisationens egna stadgar. Rätten gäller

som av utan någon helst åtskillnad, vilket betyder att föreningsfriheten i som

princip skall gälla för offentligt anställda lika väl som för privata arbetsgi-

och deras arbetstagare. Staterna får inte heller göra någon skillnad vare med hänsyn till sysselsättning, kön, hudfärg, trosbekännelse, nationaliras, tet eller politisk åsikt.

sådana garanteras självstyrelse såtillvida som de

Organisationerna som en

har rätt att avfatta stadgarna och utse sina representanter i full frihet artikel 3. Dessutom har de rätt att ordna sin förvaltning och verksamhet samt att

fastställa sitt handlingsprogram. Offentliga myndigheter skall avhålla sig

från varje ingripande begränsar dessa rättigheter eller inverkar menligt som

på organisationemas lagliga verksamhet. Således skall organisationerna

inte kunna upplösas administrativa beslut och inte heller kunna förgenom

3 Jämför 1949:162 7 ff. prop. s.

Sveriges internationella åtaganden 39

bjudas att bedriva sin verksamhet artikel 4. Häri ligger också att organisationema skall ha tillgång till ett normalt rättsligt förfarande, upplösom en ning skulle aktualiseras på grund att organisationerna har satt sig över av

nationell lagstiftning.

Föreningsfriheten omfattar även centrala organisationer artikel 5. Av

konventionen följer dessutom att de nationella organisationerna skall ha rätt att träda in i internationella sammanslutningar för arbetare eller arbets-

givare.

Rättigheterna är inte utan undantag. Arbetstagare, arbetsgivare och organi-

sationer måste följa landets lagar, när de utövar sin rätt enligt konventionen artikel 8. Den inhemska lagstiftningen får dock inte ett sådant inneges

håll eller en sådan tillämpning att detta i praktiken begränsar de garantier

som konventionen är tänkt att ge. Men för poliskår och militärmakt gäller särskilda regler artikel 9. Staterna är här fria lag bestämma i att genom vad mån konventionen skall gälla, dock att de inte får ta konventionen till intäkt för att inskränka redan existerande rättigheter.

Utöver reglerna om föreningsfrihet läggs det allmän skyldighet på de

en stater som har biträtt konventionen att säkerställa även organisationsrätten,

dvs. vad i Sverige brukar benämningen föreningsrätt. De har

som ges att

vidta alla erforderliga och lämpliga åtgärder behövs för att arbetstaga-

som re och arbetsgivare skall kunna fritt utöva denna sin rätt artikel 11. Några närmare bestämmelser organisationsrätten finns emellertid inte i konom ventionen. Här har man i stället att söka sig till särskild konvention från en år 1949 som kommer att behandlas hämäst.

4.2.2. Tillämpningen principerna för organisationsrätten

av

och den kollektiva förhandlingsrätten

Konventionen tillämpning principerna för organisationsrätten och

om av den kollektiva förhandlingsrätten antogs HsO:s internationella arbetsav konferens år 1949 nr 98. Svensk ratificering skedde året därpå.4 Huvud-

syftet med konventionen kan sägas att reglera organisationsrätten i

vara förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare samt att slå fast principen

om förhandlingsrätt.

4 Jämför 1950:188 prop. s. 33 ff.

40 Sveriges internationella åtaganden

Enligt konventionen skall arbetstagarna ett tillfredsställande skydd mot

ges

varje organisationsfientlig åtgärd som avser deras anställningsförhållanden

artikel l. Det särskilt att konventionsstatema skall skydda arbetsta-

anges

från åtgärder syftar till att göra anställning beroende av att garna som en

arbetstagaren inte är fackligt organiserad. Arbetstagarna skall också skyd-

das avskedande eller något annat förfång har sin grund i ett fack-

mot som ligt medlemskap eller i det förhållandet att arbetstagarna deltar i en fackförenings verksamhet utom arbetstiden eller när arbetsgivaren har med-

gett detta under arbetstiden.

- Vidare gäller att såväl arbetstagarnas som arbetsgivamas organisationer skall tillförsäkras ett tillfredsställande skydd mot inblandning från motpartens sida i sådana frågor organisationemas bildande, verksamhet

som avser

eller förvaltning artikel 2. Som inblandning räknas olika åtgärder som

syftar till att ställa arbetstagarorganisationer under arbetsgivarsidans kon-

troll.

Konventionsstatema tar på sig att vidta de organisatoriska åtgärder som behövs för att säkerställa föreningsrätten sådan den definieras i konventio-

Åtgärderna får lämpade efter landets förhållanden. Artikel 3. nen. vara På motsvarande sätt skall staterna vidta lämpliga åtgärder för att uppmuntra och främja utvecklandet och utnyttjandet i största möjliga omfattning av

anordningar för frivilliga förhandlingar mellan arbetsgivare eller deras or-

ganisationer på sidan och arbetstagarorganisationer den andra.

den ena

Detta skall ske i syfte att skapa en reglering av anställningsvillkoren genom

kollektivavtal. Artikel 4.

För de offentligt anställda kan dock vissa begränsningar beslutas genom inhemsk lagstiftning. Staterna kan själva bestämma i vilken utsträckning konventionsbestärmnelsema skall tillämpas krigsmakten och poliskåren. Dessutom saknar konventionen tillämpning tjänstemän i allmän tjänst. Såväl för dem för andra gäller dock att konventionen inte får tas till

som intäkt för försämring de rättigheter som redan finns enligt nationell

en av rätt.

4.2.3. Främjande av kollektiva förhandlingar

De nyss beskrivna konventionema om föreningsfrihet, organisationsrätt

och rätten till kollektiva förhandlingar kompletteras av en konvention från

SOU 1994: 141 Sveriges internationella åtaganden 41

år 1981 om främjande av kollektiva förhandlingar nr 154. Till den konventionen ansluter också en särskild rekommendation i samma ämne nr 163. Konventionen ratificerades Sverige år 1982.5

av

I princip tar konventionen sikte på hela arbetsmarknaden. Genom nationell lagstiftning eller praxis är det dock möjligt att fastställa särskilda tillärnpningsbestämmelser för den offentliga sektorn, liksom det i nationell lagstiftning kan bestämmas i vad mån konventionens artiklar skall gälla för försvarsmakten och polisen. Artikel l.

Enligt konventionen skall staterna på olika sätt främja kollektiva förhandlingar. Med kollektiva förhandlingar avses i detta sammanhang alla för-

handlingar mellan å ena sidan en arbetsgivare, en grupp av arbetsgivare

eller en eller flera organisationer av arbetsgivare och, å andra sidan, en

eller flera arbetstagarorganisationer. Förhandlingarna skall också ha ett

visst syfte för att räknas som kollektiva i konventionens mening. Syftet skall nämligen vara att bestämma arbets- och anställningsvillkor eller att

reglera relationerna mellan arbetsgivare och arbetstagare eller arbetstagar-

nas organisationer. Artikel 2.

Åtgärderna för att främja kollektiva förhandlingar har som mål att göra det möjligt med förhandlingar och successivt utsträcka dem till alla sådana frågor som rör arbets- och anställningsvillkor och förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagarsidan. Staterna skall också uppmuntra att det fastställs procedurregler som parterna på arbetsmarknaden kan enas om. Statema skall dessutom se till att brister i fråga om förfarandet inte hindrar kollektiva förhandlingar. En ytterligare innebörd av reglerna är att staterna skall ordna förfarandet för tvistelösning på ett sätt som befrämjar

kollektiva förhandlingar. Artikel 5.

Konventionen utesluter inte sådana system, där kollektiva förhandlingar äger rum inom ramen för ett förfarande eller en institution för förlikning eller skiljedom. En förutsättning är dock att parternas deltagande är frivil-

ligt. Artikel 6.

Offentliga myndigheters åtgärder enligt konventionen skall föregås av sam-

råd och när helst det är möjligt av överenskommelser med arbetsgivar-

- nas och arbetstagarnas organisationer artikel 7. Det kan i anslutning här-

5 Jämför 198182: 166.

prop.

till nämnas att konventionens bestämmelser skall tillämpas genom nationell lagstiftning, såvitt de inte sätts i kraft med stöd av kollektivavtal, skiljedomsförfarande eller något annat sätt som är förenligt med nationell

praxis artikel 4.

Att beakta är slutligen att de åtgärder som vidtas i syfte att främja kollektiva förhandlingar inte får utföras eller genomföras ett sådant sätt att de hindrar den kollektiva förhandlingsfriheten artikel 8.

I den anslutande rekommendationen anges ett ganska stort antal åtgärder som staterna bör genomföra för att främja kollektiva förhandlingar. Det måste dock observeras att åtgärderna behöver genomföras bara i den mån det är nödvändigt att så sker och att åtgärderna får anpassas efter nationella förhållanden.

Rekommendationen innehåller föreskrifter om bl.a. fria, oberoende och

representativa organisationer för arbetsgivare och arbetstagare, åtgärder

som befrämjar kollektiva förhandlingar på alla nivåer i arbetslivet, utbildning för förhandlare och förfaranden som hjälper parterna att själva finna en lösning på sina tvister.

4.2.4. Ett beslut om föreningsfrihet och kollektiva

förhandlingar

ILO:s styrelse meddelade i juni 1994 ett beslut som rör konventionsbestämmelsema om föreningsfrihet och kollektiva förhandlingar. Beslutet avser en anmälan mot den svenska regeringen och gäller Övergångsbe-

en

stämmelse till 1993 års ändringar i anställningsskyddslagenö Ãndringama

som utgick från förslagen i det första delbetänkandet innebar bl.a. en - -

utvidgad möjlighet att använda tidsbegränsade anställningar. Anställning

grund av arbetsanhopning får nu pågå sammanlagt högst tolv månader

under två år. Före lagändringen var tiden begränsad till månader under

sex en tvåårsperiod. Vidare utsträcktes den längsta prövotiden vid provanställning från sex månader till tolv månader.

Lagändringama trädde i kraft den l januari 1994. En särskild övergångsbe-

stämmelse p. 2 lades till under departementsbehandlingen förslagen.

av

6 Se SFS 1993:1496.

Sveriges internationella åtaganden 43

Enligt den bestämmelsen blev kollektivavtal hade träffats före ikraft-

som trädandet utan verkan i de delar avtalen innehöll kortare avtalstider än

som

tolv månader för tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och prov-

anställning. Lagrådet motsatte sig inte att vissa kollektivavtal skulle undan-

röjas, fann likväl att övergångsbestämmelsen inte var invändningsfri

men

från principiella utgångspunkten7

LO, TCO och den Fria Fackföreningsintemationalen FFI anmälde den

svenska regeringen till ILO och påstod att övergångsbestämmelsen stred

mot 1949 års konvention tillämpning av principerna för organisations-

om rätten och den kollektiva förhandlingsrätten och 1981 års konvention om främjande kollektiva förhandlingar. Den svenska regeringen bestred att

av så skulle vara fallet.

ILO:s styrelse fann enhälligt i sitt beslut att övergångsbestämmelsen ut-

gjorde ett intrång i förhandlingsfriheten. Styrelsen konstaterade att be-

stämmelsen ledde till ett undanröjande vissa kollektivavtal som hade

av träffats innan lagändringen trädde i kraft. Från styrelsens sida betonades

det att förhandlingsfriheten ett väsentligt inslag i föreningsfriheten och

var

att offentliga myndigheter därför borde avhålla sig från åtgärder som be-

gränsade parternas möjlighet att förhandla kollektivt. Styrelsen fäste också särskilt avseende vid principen om parternas rätt till självbestämmande

under förhandlingarna.

De motiv bar övergångsbestämmelsen ändrade inte styrelsens be-

som upp dömning. Tanken bakom bestämmelsen var att de nya reglerna om tidsbegränsad anställning skulle få ett omedelbart genomslag på hela arbetsmark-

naden, något enligt regeringens yttrande ansågs särskilt angeläget i

som den rådande situationen på arbetsmarknaden. Styrelsen ansåg sig emellertid inte kunna uttrycka någon uppfattning om de ekonomiska skälen bakom

övergångsbestämmelsen. Bedömningen påverkades inte heller av det för-

hållandet att de nya reglerna om tidsbegränsad anställning var semidispo-

sitiva och alltså kunde ersättas av nya kollektivavtal. Det avgörande var att tidigare ingångna avtal sattes sidan. Styrelsen godtog inte heller en in-

vändning från den svenska regeringen att motsvarande Övergångsbestäm-

melser hade funnits tidigare, nämligen när medbestämmandelagen och den

första jämställdhetslagen infördes. Styrelsen påpekade att upprepade in-

7 Prop. 199394:67 106 jämför även 33 ff. och AU 199394:4 30

s. s. s.

44 Sveriges internationella åtaganden SOU 1994: 141

grepp genom lagstiftning endast kunde ha en destabiliserande inverkan relationen mellan arbetsmarknadens parter och få negativa följder för

orga-

nisationsgraden.

Styrelsen rekommenderade därför den svenska regeringen att i fortsätt-

ningen avstå från lagstiftningsåtgärder som röjer undan tidigare ingångna

kollektivavtal. Dessutom anmodades regeringen att ändra Övergångsbestämmelsen och att lämna information om de åtgärder som vidtas med

an-

ledning av styrelsens beslut.

4.2.5. Arbetstagarrepresentanternas skydd inom företaget och

åtgärder för att underlätta deras verksamhet

Vid sitt femtiosjätte sammanträde antog internationella arbetsbyrån

en

konvention om arbetstagarrepresentanters skydd inom företaget och åtgär-

der för att underlätta deras verksamhet nr 135. Konventionen är bindande för Sverige alltsedan ratificeringen, skedde år 1972.3 Konventionen

som

tar endast sikte arbetstagarrepresentanter i företag. Den kan sägas ut-

trycka två huvudprinciper, dels att representantema skall skyddas mot

skadliga åtgärder på grund av sitt uppdrag, dels att uppdraget skall under-

lättas på olika sätt.

Enligt den inledande artikeln skall representantema åtnjuta ett effektivt skydd mot alla åtgärder som skulle kunna lända dem till skada. Som

exempel på sådana åtgärder anges ett avskedande som sker på grund vederbö-

av randes ställning eller verksamhet som arbetstaganrepresentant eller tillhörighet till en facklig organisation eller deltagande i facklig verksamhet. Skyddsregeln förutsätter dock att representanten handlar i enlighet med såväl gällande lagstiftning som kollektivavtal och andra gemensamt träffade överenskommelser.

Inom företaget skall arbetstagarnas representanter få sådana lättnader

som är ägnade att snabbt och effektivt sätta dem i stånd att fullgöra sina uppgifter. Enligt konventionen skall man i detta sammanhang dock ta hänsyn till såväl nationella särdrag i förhållandet mellan arbetsmarknadens parter

som

till företagets behov, storlek och möjligheter. Som inskränkning gäller

en

Jämför prop. 1972:10.

Sveriges internationella

åtaganden 45

också att de aktuella åtgärderna inte får inverka

menligt på företagets

effektiva verksamhet. Artikel 2.

De som skyddas enligt konventionen är alltså arbetstagamas representanter. Därmed på grund nationell lagstiftning eller avses personer som av praxis är erkända sådana representanter, de är antingen

som om fackliga

representanter eller valda förtroendemän. Facklig är den representant representant som är utsedd eller vald av en fackförening eller medlemmarna i en sådan förening. Till den andra kategorin, valda förtroendemän, hör representanter har valts fritt arbetstagarna i

som av företaget

enligt bestämmelser i nationell lagstiftning eller i kollektivavtal. De valda förtroendemännen skall ha uppgifter inte omfattar åtgärder, vilka som är erkända såsom uteslutande förbehållna de fackliga organisationerna i vederbörande land. Enligt konventionen medges rätt bestämma staterna att vilket eller vilka slag arbetstagarrepresentanter skall ha det aktuella av som skyddet och de aktuella rättigheterna. Artiklarna 3 och 4.

I konventionen behandlas också den särskilda situationen det i att samma företag finns både fackliga representanter och valda förtroendemän

artikel

5. Om det är erforderligt, skall staterna genomföra lämpliga

åtgärder som

garanterar att förekomsten valda förtroendemän inte för

av utnyttjas att

undergräva den ställning som de fackliga organisationerna eller deras representanter har. På motsvarande sätt skall staterna främja samarbete mel-

lan de båda kategorierna arbetstagarrepresentanter.

av

Reglerna i konventionen kan införlivas med nationell rätt genom lagstiftning eller kollektivavtal eller på något sätt med annat som är förenligt na-

tionell praxis artikel 6.

I den anslutande rekommendationen 143 finns ytterligare bestämmel-

nr

ser om arbetstagarnas representanter. Bland annat innebär rekommendationen att skyddsreglema bör omfatta dem kandiderar till uppdrag som ett som representant, nominerats för ett sådant uppdrag eller har upphört som att vara representant. Skyddet bör således inte begränsas till den tid när uppdraget pågår utan gälla även före och efter den tiden. Det finns också bestämmelser åtgärder bör vidtas för underlätta

om som att arbetstagarre-

presentantemas verksamhet. Exempelvis innehåller rekommendationen föreskrifter om rätt till ledighet, tillträde till

arbetsplatsen, rätt att sprida fack-

lig information och rätt till materiella hjälpmedel.

46 Sveriges internationella åtaganden

4.2.6. Organisationsrätten och förfaranden för att fastställa anställningsvillkor i offentlig tjänst

Som framgår den tidigare redogörelsen saknar flera av ILO:s konvenav tioner helt eller delvis tillämpning vid offentlig anställning. Konventionen från år 1949 organisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten om medger undantag för vissa kategorier offentliganställda, och 1971 års av konvention arbetstagarnas representanter gäller endast i företag. Mot om bakgrund härav har ILO kompletterat sitt regelsystem genom att år 1978 konvention skydd för organisationsrätten och om förfaranden anta en om för fastställande anställningsvillkor i offentlig tjänst nr 151. Konvenav tionen ratificerades Sverige närmast följande år och är alltså bindande av folkrättslig grund.9 I samband med ratificeringen konstaterades det att ILO-konventionens inte tillfredsställer de krav allmänt har godnorm som tagits i vårt land. Departementschefen uttalade att detta förhållande självfallet inte fick leda till urholkning de svenska reglernalo en av

Konventionen skall tillämpas på alla personer som är anställda av myndigheter. Detta gäller dock endast i den mån förrnånligare bestämmelser i andkonventioner inte är tillämpliga på dem. Genom inhemsk lagstiftning får ra konventionsstatema bestämma i vilken utsträckning reglerna skall tillämvissa högre tjänstemän, nämligen sådana som är policyskapande pas eller ledande. Detsamma gäller i fråga arbetstagare har åligganden om som konfidentiell I nationell lagstiftning avgörs också i vad mån av strängt art. konventionen skall omfatta försvarsmakten och poliskåren. Artikel l.

I konventionen de offentliganställda ett tillfredsställande skydd garanteras

mot organisationsfientliga åtgärder som avser deras anställningsförhållan-

de. Skyddet skall gälla särskilt mot åtgärder antingen har till syfte att som göra anställningen beroende att arbetstagaren inte tillhör en organisation av för offentligt anställda eller orsakar uppsägning eller något annat förfång för offentligt anställd för att han tillhör organisation eller för att han en en tar del i dess normala verksamhet. Artikel 4.

De offentligt anställdas organisationer skall åtnjuta ett fullständigt oberoende i förhållande till offentliga myndigheter, och organisationerna skydinblandning från myndigheternas sida. Som inblandning räknas das mot

9 l97879zl48. Jämför prop. 10 Prop. l97879zl48 s.

bl.a. åtgärder som leder till att det bildas organisationer behärskas som av en myndighet, liksom stöd till organisationer i syfte ställa dem under att

kontroll av myndighet. Artikel 5.

De offentliganställdas organisationer skall också erhålla vissa förmåner.

Representanter för de erkända organisationerna skall nämligen beviljas så-

dana förmåner att de såväl under utom arbetstiden kan fullgöra sina som uppgifter snabbt och effektivt. Det får dock inte bli fråga åtgärder om som försämrar effektiviteten i förvaltningens eller myndighetens verksamhet.

Artikel 6.

I konventionen finns också bestämmelser förfarandet när

om anställnings-

villkoren skall fastställas för de offentligt anställda artikel 7. Staterna tar

på sig att uppmuntra och främja utvecklingen och användningen för-

av handling e.d. Åtgärderna skall bara vidtas där så är nödvändigt och de skall dessutom lämpade efter varje lands förhållanden. vara

Slutligen garanteras de offentliganställda, på sätt arbetstagare i

samma som

allmänhet, sådana medborgerliga och politiska rättigheter som är väsentliga

för att en föreningsfrihet skall kunna utövas. Ett förbehåll för

gäller skyl-

digheter som hänger samman med de anställdas ställning och med beskaf-

fenheten av deras uppgifter. Artikel 9.

Ytterligare bestämmelser finns i den anknuma rekommendationen 159.

nr

4.2.7. Arbetsvillkor i kontrakt med offentlig myndighet en som part

För fullständighetens skull bör, beträffande de offentligt anställda, här också nämnas konventionen och rekommendationen arbetsklausuler i om kontrakt, däri offentlig myndighet är 94 respektive 84. Konvenpart nr tionen, som antogs år 1949, tillämpas på entreprenadavtal mellan m.m. en

offentlig myndighet och en privat entreprenörarbetsgivare. Huvudsyftet är

att hindra entreprenören från att försämra redan fastställda

anställningsvill-

kor för personalen. Detta skulle kunna ske ett led i entreprenörens försom sök att pressa priserna när myndigheter handlar tjänster under konkurupp rens. Rekommendationen tar bl.a. sikte på liknande situationer, där verksamhet bedrivs med statsbidrag. Rättsaktema har inte antagits

av Sverige.

Vid departementsbehandlingen anförde statsrådet de saknade aktualitet att

l

normalt kollek- la

här i landet, eftersom anställningsvillkoren regleras genom

tivavtal. 11

4.2.8. Uppsägning på arbetsgivarens initiativ

Konventionen och rekommendationen från år 1982 om uppsägning på arbetsgivarens initiativ har relativt ingående behandlats i det första delbetänkandetÅZ I stor utsträckning innehåller rättsaktema, av vilka konventionen är bindande för Sverige, bestämmelser som saknar direkt beröring med de änmen behandlas i denna framställning. Det finns

som dock några föreskrifter som bör beröras särskilt här.

Såväl konventionen rekommendationen reglerar förfarandet vid upp-

som sägningar ekonomiska, teknologiska, strukturella eller liknan-

som sker av de skäl. Det är fråga bestämmelser knyter an till våra inhemska

om som

regler fackliga förhandlingar inför driftsinskränkningar och om under-

om rättelse till länsarbetsnämnd vid uppsägningar av viss omfattning på grund av arbetsbrist.

Enligt artiklarna 14 och 15 i konventionen skall arbetsgivaren samråda

med arbetstagarnas företrädare innan han genomför uppsägningar av eko-

nomiska eller liknande skäl. Han skall i god tid informera dem och ange skälen bakom de uppsägningar är under övervägande. Vidare skall han

som

hur många arbetstagare och vilka kategorier av dem som berörs av ange den tilltänkta åtgärden samt också tidpunkten för de eventuella uppsägningama. Arbetstagamas företrädare skall så snart som möjligt- och i enlighet med nationell få tillfälle till överläggningar med arbetsgivaren.

rätt 4 Överläggningama skall de åtgärder som bör vidtas i syfte att förhindra

avse eller minska omfattningen uppsägningama eller i vart fall lindra de

av skadliga effekter dessa för med sig. Exempelvis kan det bli fråga om

som

att finna någon sysselsättning för de arbetstagare som hotas av upp-

annan

sägning.

När arbetsgivaren överväger uppsägningar av ekonomiska eller liknande skäl skall han också varsla behörig myndighet och lämna samma infor-

en

11 Prop. 1950:188

s. 12 Avsnitt 6.2.2. i det första delbetänkandet. 13 Prop. 198283:124.

mation till denna som till arbetstagarnas företrädare. Varsel och information skall länmas viss tid före uppsägningama, varvid det kommer an på varje konventionsstat att precisera tiden. Varje stat har dessutom rätt att

begränsa arbetsgivarens skyldigheter mot arbetstagarnas företrädare och

mot myndigheten till fall där uppsägningama berör åtminstone ett visst an-

tal arbetstagare.

Till det anförda kommer kompletterande bestämmelser i rekommendationen, punkterna l9-22. Alla berörda parter bör försöka begränsa antalet uppsägningar och lindra deras verkningar. Det skall ske utan att en effektiv drift av företaget eller förvaltningen motverkas. Myndighet kan biträda par-

terna, om det är lämpligt. Tänkbara åtgärder är att arbetsgivaren begränsar

antalet nyanställningar, sprider uppsägningama över en tidsperiod så att

andelen naturliga avgångar ökar eller förflyttar, utbildar eller omskolar arbetstagare. Det bör också kunna bli aktuellt med frivilliga förtida pensionsavgångar där arbetstagaren får ett tillfredsställande skydd för sin inkomst samt med begränsningar av övertidsarbete eller en förkortning av den ordinarie arbetstiden. Vid mera tillfälliga förkortningar av arbetstiden bör det kunna komma i fråga att täcka det bortfall av inkomst som uppstår. Ipunk-

tema 25 och 26 anges ytterligare hur verkningarna av en uppsägning kan

mildras genom insatser av myndigheter och arbetsgivaren. Det kan då bli aktuellt att kontakta andra, tänkbara arbetsgivare och att hjälpa till med ett inkomststöd under en utbildningstid.

4.3. Andra internationella åtaganden

4.3.1. Inledning

Utöver vad som följer av åtagandena inom ILO har Sverige anslutit sig till flera internationella konventioner som garanterar föreningsfriheten eller

förhandlings- eller organisationsrätten.

4.3.2. FN-deklarationen om de mänskliga rättigheterna

För det första skall nämnas att 1948 års universella FN-deklaration om de

mänskliga rättigheterna anger att envar har rätt till frihet i fråga fredliga

om möten och sammanslutningar och att ingen får tvingas att tillhöra en sam-

50 Sveriges internationella åtaganden

manslutning artikel 20. I fråga föreningsrätten anges det att envar har

om rätt att bilda och ansluta sig till fackföreningar till skydd för sina intressen artikel 23, punkten 4. Deklarationen är inte rättsligt bindande.

4.3.3. Den europeiska konventionen om skydd för de

mänskliga rättigheterna och de grundläggande

friheterna

För det andra har Sverige biträtt 1950 års europeiska konvention om skydd

för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande frihetema. Enligt ar-

tikel 11 skall envar äga rätt till frihet att delta i fredliga sammanslutningar samt till föreningsfrihet, vari inbegrips rätten att bilda och ansluta sig till

fackföreningar för att skydda sina intressen. De rättigheterna får begränsas

bara lag och i sådana fall där det i ett demokratiskt samhälle är nöd-

genom vändigt med hänsyn till statens säkerhet eller den allmärma säkerheten eller för att förebygga oordning eller brott, skydda hälsa eller moral eller någon

fri- och rättigheter. Artikeln hindrar inte statema från att göra lagliarmans

inskränkningar tar sikte på medlemmar av de väpnade styrkorna,

ga som polisen eller den statliga förvaltningen. Konventionsbestämmelsema har numera från den 1 januari 1995 införlivats i den svenska lagstiftningen.15

4.3.4. Den europeiska sociala stadgan

För det tredje har Sverige ratiñcerat 1961 års europeiska sociala stadga

har utarbetats inom Europarådet. I stadgan erkänns såväl arbetstagar-

som

arbetsgivamas frihet att bilda och tillhöra lokala, riksomfattande nas som nationella eller internationella sammanslutningar för att ta till vara sina ekonomiska och sociala intressen. I nationell lagstiftning får staterna dock

avgöra i vad mån föreningsfriheten skall gälla inom polisväsendet och

krigsmakten. Vidare tar konventionsstatema på sig en skyldighet att säkerställa arbetstagarnas och arbetsgivamas rätt att förhandla kollektivt. De skall på olika sätt främja gemensamma överläggningar mellan parterna samt det är erforderligt och lämpligt skapa ett förfarande för frivil-

- om

liga förhandlingar i syfte att uppnå reglering av arbetsvillkoren genom

en

14 De foreningsrättsliga aspekterna på konventionen och den uttolkning

som Europadomstolen har gett konventionen på det området behandlas närmare i avsnitt 7.4.5.

15 Se SFS 1994:1219.

SOU 1994: 141 Sveriges internationella åtaganden 51

kollektivavtal. De rättigheter som tas upp i stadgan får inskränkas bara om det medges direkt i stadgan eller det följer av lagbestämmelser och

om dessutom är nödvändigt i ett demokratiskt samhälle för att skydda någon

rättigheter eller frihet eller för att skydda samhällets intresse, natioannans nell säkerhet eller allmän hälsa eller moral. Artiklarna 6 och 31.

4.3.5. FN-konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella

rättigheter

För det fjärde gäller folkrättsliga regler om föreningsfrihet enligt 1966 års

FN-konvention om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter. I artikel 8 ges envar rätten att bilda och ansluta sig till fackföreningar för att främja och ta till vara sina ekonomiska och sociala intressen. Denna rätt får endast inskränkas med stöd av nationell lag och då bara för sådana ändamål som är nödvändiga i ett demokratiskt samhälle. Konventionsstatema skall säkerställa rätten för fackföreningar att bilda nationella förbund och att bilda eller tillhöra internationella fackföreningsorganisationer samt rätten för fackföreningar att fritt utöva sin verksamhet utan andra inskränkningar än sådana som är nödvändiga i ett demokratiskt samhälle. I enlighet med vad som är brukligt i internationella konventioner får staterna genom nationell lagstiftning närmare reglera konventionsbestämmelsemas tillämplighet för anställda inom de väpnade styrkorna och polisen, men också inom den statliga förvaltningen. Enligt en särskild föreskrift får dock artikel 8 inte leda till en inskränkning av de rättigheter som garanteras i 1948 års ILO-kon-

vention om föreningsfrihet och organisationsrätt, förutsatt givetvis att ve-

derbörande stat är bunden av ILO-konventionen.

4.3.6. FN-konventionen om medborgerliga och politiska

rättigheter

För det femte, slutligen, har Sverige anslutit sig till FN:s internationella

konvention om medborgerliga och politiska rättigheter från år 1966. Där

sägs bl.a. att envar skall äga rätt till föreningsfrihet, däri inbegripet rätten att bilda och ansluta sig till fackföreningar för att skydda sina intressen

artikel 22, punkten l.

.MED-

BESTAMMANDE-

LAGEN

SOU 1994: 141 Medbestämmandelagen i korthet 55

Medbestämmandelagen i

korthet

5.1. Inledning

Lagen 1976:580 medbestärnrnande i arbetslivet trädde i kraft den 1

om januari 1977. I lagen behandlas främst två ärrmesornråden, nämligen ar-

betsfreden och arbetstagarnas rätt till medinflytande genom sina organi-

sationer.

Medbestämmandelagens regler arbetsfred har sitt ursprung i tidigare

om

lagstiftning i samma ämne. Med vissa ändringar och tillägg fördes reglerna

över från 1920 års lagar medling i arbetstvister och om särskilda skilje-

om domare i arbetstvister, 1928 års lag om kollektivavtal samt 1936 års lag om

förenings- och förhandlingsrätt, Medbestärnrnandelagen innehåller således

föreskrifter om föreningsrätt 7-9 §§, om en grundläggande förhandlings-

rätt 10 §, kollektivavtal 23-3la §§, fredsplikt 41-45 §§ och

om om

medling 46-52 §§. om

Reglerna arbetstagarinflytande är däremot i lagstiftningen. Till

om nya dem hör 11-14 §§ medbestämmandelagen om en förstärkt förhandlingsrätt, 18-20 information, 21-22 §§ tystnadsplikt, 32 § om medbe-

om om stämmandeavtal, vartill 44 § med den s.k. kvarlevande stridsrätten knyter

samt 33-37 §§ tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation.

an, om

Medbestämrnandelagen innehåller därutöver ett antal allmänna bestämmel-

ser om sanktioner 54-62 §§, liksom om tvisteförhandlingar, preskription

och rättegång 63-69 §§.

Under de snart 18 år lagen har gällt har den varit föremål för ändring-

som

Vissa ändringar har skett så sent som per den 1 januari 1994 i enlighet ar. med förslag kommittén lade fram i sitt första delbetänkandet. Däri-

som

förbjöds flertalet stridsåtgärder som riktar sig mot enmans- eller genom

familjeföretag. Vidare avskaffades den s.k. fackliga vetorätten vid externa arbeten.1

Lagreglema kommer i de flesta fall att beskrivas ingående i de följande

avsnitten, där det också finns fullständig genomgång gällande rätt.

en mer av Redovisningen sker därvid ämne för ämne i enlighet med avsnittsindelningen. I förevarande avsnitt länmas en kortfattad beskrivning medbe-

av

stämmandelagen i ett sammanhang.

5.2. Lagbestämmelserna

I 1-6 §§ finns det inledande bestämmelser lagens tillämpningsområde

om och dess förhållande till avvikande regler i författning eller avtal samt

några grundläggande begreppsdefinitioner. Av l § framgår att lagen äger

tillämpning på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, liksom på

de s.k. jämställda uppdragstagama och deras uppdragsgivare. Utanför la-

gens tillämpningsområde faller dock målet för och inriktning av arbetsgi-

varens verksamhet, när den är ideell natur eller har ett opinionsbildande

av ändamål 2 §. Vidare gäller att medbestämmandelagen är subsidiär i förhållande till avvikande föreskrifter i en lag eller någon författning

annan som har meddelats med stöd av en lag 3 §. Beträffande avtal är huvudregeln att de är ogiltiga i den mån de innebär rättighet eller skyldig-

att en en

het enligt lagen upphävs eller inskränks. Flera lagregler är dock semidispo-

sitiva i den meningen att avvikelser kan ske genom kollektivavtal, något som det finns skäl att återkomma till vid redogörelsen för de aktuella bestämmelsema 4 §. I 5 § första stycket har det tagits in särbestämmel-

en se i fråga om arbetskonflikter är förestående eller redan har brutit

som som ut. I sådana fall skall lagen inte ge en part någon rätt till insyn hos motparten eller något inflytande över hans beslut. Undantaget är dock begränsat till sådana förhållanden som har betydelse för konflikten. Andra stycket i 5 § reglerar tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd. Några lagens bestäm-

av

melser är enligt sin ordalydelse tillämpliga bara i fall där arbetsgivaren och

den fackliga organisationen är bundna kollektivavtal med varandra. Re-

av

geln i 5 § andra stycket utvidgar tillämpningsområdet för bestämmelserna

Bestämmelser fanns tidigare i 38-40 §§. I det andra delbetänkandet har det föreslagits att en regel om s.k. EG-dispositivitet skall införas.

SOU 1994: 141 M edbestämmandelagen i korthet 57

såtillvida de skall tillämpas även när kollektivavtal tillfälligt inte gälsom ler. Också till detta finns skäl att komma tillbaka under den fortsatta framställningen. Sist bland de inledande bestämmelserna är 6 § som för lagens

vidkommande definierar uttrycken arbetstagarorganisation och arbetsgivar-

organisation.

17-9 §§ skyddas föreningsräzten. Den grundläggande regeln finns i 8

där det [f]öreningsrätten skall lämnas okränkt. Förbudet mot anges att

kränkningar omfattar alla räknas till arbetsgivar- eller arbetstagar-

som sidan eller med andra ord arbetsgivare, arbetstagare och organisationer.

Det läggs särskild skyldighet på arbetsgivar- och arbetstagarorganisa-

en tioner hindra sina medlemmar från att vidta kränkande åtgärder och att försöka förmå medlemmar att upphöra med sådana åtgärder som redan har

vidtagits. Sanktionen för kränkning föreningsrätten är skadestånd en-

en av

ligt reglerna i medbestämmandelagen.3 I 8 § tredje stycket ges dock en

kompletterande regel för det fallet att kränkningen sker genom en avtalsuppsägning eller någon sådan rättshandling eller genom en bestämannan melse avtal. Rättshandlingen eller bestämmelsen är då ogiltig. i ett

Nästa avsnitt i medbestämmandelagen avser förhandlingsrätten 10-

17 §§. Reglerna i 10 § tillerkänner arbetsgivar- och arbetstagarorganisa-

tioner samt arbetsgivare allmän rätt till förhandlingar med sin motpart. en Förhandlingsrätten omfattar alla frågor kan hänföras till förhållandet som mellan arbetsgivare och sådana medlemmar den aktuella arbetstaen av garorganisationen är eller har varit anställda hos arbetsgivaren. I llsom 14 §§ finns sedan bestämmelser förstärkt förhandlingsrätt för arbetsom en

organisationer. Enligt 11 § har arbetsgivaren att på eget initiativ

tagamas förhandla med kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation före ett beslut viktigare förändringar verksamheten. Detsamma gäller inför ett om av

beslut viktigare förändringar av arbets- och anställningsförhållandena

om

för arbetstagare tillhör organisationen. Endast det finns

som om synnerliga

skäl får arbetsgivaren fatta och verkställa beslut innan han har fullgjort sin

skyldighet att förhandla enligt 11 Medan 11 § alltså lägger initiativskyl-

digheten arbetsgivaren innehåller 12 § en rätt för de kollektivavtalsbä-

rande arbetstagarorganisationema att själva begära förhandling. Så kan ske

inför beslut visserligen rör organisationens medlemmar men som ändå som inte omfattas 11 Arbetsgivaren är skyldig att förhandla endast på orav

3 I det första delbetänkandet har det föreslagits mindre justering på denna punkt. en

ganisationens begäran. Men även här gäller att förhandlingama skall

genomföras innan arbetsgivaren fattar eller verkställer beslut, inte särom skilda skäl talar för motsatsen. För de kollektivavtalslösa organisationerna finns det en bestämmelse i 13 Den innebär arbetsgivaren är förhandatt lingsskyldig enligt 11 och 12 §§ när fråga särskilt angår arbets- eller en

anställningsförhållandena för arbetstagare tillhör s.k. minoritetsor-

som en ganisation. Beträffande förhandlingar enligt såväl ll och 12 §§ 13 § som gäller att de i första hand skall genomföras med den lokala fackliga organisationen. Om de lokala parterna inte kan är arbetsgivaren dessutom enas,

skyldig att på begäran förhandla med central arbetstagarorganisation.

14 §. Förfarandet vid förhandlingarna regleras i 15 och 16 §§, medan 17 § innehåller föreskrift rätt till ledighet för den

en om arbetstagare som

skall företräda sin organisation.4

Det skall påpekas att kollektivavtal får innehålla avvikelser från 1 12 och 14 4 § 2 st. Och 5 § andra stycket framgår ll och 12 §§, av att som tar

sikte på kollektivavtalsförhållanden, skall gälla också vid tillfälligt kol-

ett lektivavtalslöst tillstånd.

Förhandlingsskyldigheten anses innefatta förpliktelse för part att lämna en motparten information i den särskilda fråga som förhandlingen Det avser. betyder bl.a. att arbetsgivaren vid förhandlingar enligt l1 § skall lämna den kollektivavtalsbärande organisationen information just i den

angelägenhet

som är aktuell mellan dem. Enligt 18 § skall åberopar en part som en

skriftlig handling hålla den tillgänglig för motparten, denne begär så

om att skall ske. I 19 § finns därtill skyldighet för arbetsgivaren förse en att organisation som är bunden kollektivavtal med allmän och övergripande av mer information inte är knuten till viss

som en förhandlingsfråga. Organisatio-

nen skall fortlöpande hållas underrättad verksamhetens produktionsom

mässiga och ekonomiska utveckling, liksom riktlinjerna för om personal-

politiken. Dessutom skall organisationen beredas tillfälle att granska böck-

er, räkenskaper och andra handlingar rör arbetsgivarens verksamhet.

som Det skall ske i den omfattning organisationen behöver för kunna som att ta till vara medlemmarnas intressen i förhållandet till gemensamma arbetsgivaren. Vissa skyldigheter att tillhandahålla avskrift handling finns ockav

4 Bestämmelserna i 13 och 15 §§ berörs av de ändringsförslag som lades fram i kommitténs andra delbetänkande med anledning direktiv har antagits av som inom EG.

M edbestämmandelagen i korthet 59 SOU 1994: 141

så. Rätten till information ligger i första hand hos den lokala organisatio-

vid central förhandling har även den centrala organisationen annen, men

information är betydelse för förhandlingsfrågan. Den

språk på den som av information kan i vissa fall göra det under tystnadsplikt 21som tar emot Bestämmelserna i 19-22 §§ är semidispositiva 4 § 2 st., och 19 § 22 §§. tillämpas även vid tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd. ett

kollektivavtal har tagits in i 23-31a §§.

De grundläggande reglerna om

Med kollektivavtal ett skriftligt avtal mellan arbetsgivarorganisation avses

och anställningsvillkor för

eller arbetsgivare arbetstagarorganisation om

eller förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetsarbetstagare om Avtalet skriftligt även när innehållet har tagits upp i ett justetagare. anses

förslag till avtal och godkännande därav har tagits

rat protokoll eller när skrifter. 23 §. Enligt särskild bestämmelse i 24 § kan avtal upp i skilda en e.d. också ha verkningar kollektivavtal. I övrigt

om tjänstebostäder som

avtal saknar sådana verkningar i den mån de har något annat

gäller att

vad i 23 och 24 §§ 25 §. Bestämmelserna i 25a § utinnehåll än som sägs med 31a § och tillagt tredje stycke i 42 § den s.k. Lex gör tillsammans ett

Britannia5, reglerar giltigheten kollektivavtal och tillåtligheten av

som av i vissa internationella förhållanden. Ett kollektivavtal kan

stridsåtgärder

utländsk rätt på den grunden att det har kommit till efter

vara ogiltigt enligt

Trots detta är avtalet giltigt här i landet om stridsåtgärden

en stridsåtgärd.

tillåten enligt medbestämmandelagen 25a §. Och om en arbetsgivare var kollektivavtal medbestärnmandelagen inte är direkt är bunden av ett som och sedan träffar kollektivavtal enligt 23 eller 24 skall

tillämpligt på ett

avtalet i de delar avtalen är oförenliga 31a §. I 26 § det senare gälla som kollektivavtal har träffats arbets givar- eller arbetssägs att ett som av en binder även medlem i organisationen. Bundenheten är

tagarorganisation

begränsad till avtalets tillämpningsområde. Den gäller dock oavsett om

in i före eller efter avtalets tillkomst, i medlemmen har trätt organisationen medlemmen inte redan är bunden något annat kollektivavtal. den mån av Om medlem träder organisation har träffat ett kollektivaven ut ur en som tal, leder det inte till medlemmen upphör att bunden av avtalet. En att vara och arbetstagare är bundna ett kollektivavtal kan inte

arbetsgivare som av

verkan träffa överenskommelse strider mot avtalet med giltig en som

27 §. De verkningar övergången ett företag eller en del av ett

som av

5 SFS 1991:681.

60 M edbestämmandelagen i korthet

företag kan ha på kollektivavtalen regleras i 28 När den överlåtande arbetsgivaren har ett kollektivavtal skall det i tillämpliga delar gälla för den

förvärvande arbetsgivaren. Detta gäller dock

inte i den mån som förvärvaren redan är bunden något kollektivavtal.

av annat Paragrafen medger att

arbetstagarparten säger upp det kollektivavtal gäller i förhållande till som den överlåtande arbetsgivaren, och den förvärvande

arbetsgivaren är inte

skyldig att tillämpa avtalet, det sägs överlåtaren före

om upp av övergång-

en. Avtalet gäller dock för förvärvaren till dess 60 dagar har förflutit från

uppsägningen. I 28 § behandlas också det fallet två eller flera att organisa-

tioner för arbetsgivare eller arbetstagare slås

samman. Kollektivavtal som gäller för organisation i sådana fall löses skall som upp då gälla för den sammanslagna organisationen avtalet hade träffats denna. Här som om av kan skjutas in att paragrafen för närvarande föremål

är för överväganden inom regeringskansliet med anledning de lades fram

av förslag som i det andra delbetänkandet. Ytterligare bestämmelser om uppsägning av kollektivavtal finns i 29-30 §§, medan 31 § domstol ger möjlighet att förklara att ett kollektivavtal inte längre skall gälla. Det förutsätter att någon som är bunden av avtalet grovt har brutit detta eller medbestämmandelamot mot gen samt att förfarandet har väsentlig betydelse för avtalsförhållandet i

dess helhet. Vissa specialbestämmelser gäller i situationer där det finns flera parter på endera eller båda sidor. Om domstol finner en att ett visst förfarande strider mot kollektivavtal eller

mot lagen, får den yrkande befria arbetsgivare, arbetstagare eller organisation från förpliktelse enligt

kollektivavtalet eller lagen, i den mån det med till det otillåtna

hänsyn. för-

farandet inte skäligen kan krävas förpliktelsen att fullgörs. Av 4 § andra

stycket framgår att 28 och 29 §§ delvis är semidispositiva.

En medbestämmanderâtt kollektivavtal i 32 genom regleras Det anges där att parter träffar kollektivavtal löner och allmänna som om anställningsvillkor bör träffa kollektivavtal även medbestämmanderätt om en för

arbetstagama, försåvitt arbetstagarsidan begär det. Som för

ämnen medbestämmandeavtalet nämns frågor ingående och om upphörande av anställningsavtal, ledningen och fördelningen arbetet verksamhetens av samt bedrivande i övrigt. I avtalet kan också, det vidare, parterna sägs bestämma att beslut skulle fattas arbetsgivaren, i som annars av stället skall fattas av företrädare för arbetstagarna eller särskilt inrättat av ett partssammansatt organ. Det påpekas dock i sistnämnda hänseende att parterna skall beakta 3 § i lagen, dvs. den bestämmelse

som anger att medbestämmandelagen är

subsidiär i förhållandet till vissa avvikande

författningsföreskrifter.

SOU 1994: 141 Medbestämmandelagen i korthet 61

Det följande avsnittet i lagen, 33-37 §§, bär rubriken Bestämmanderätt vid tvist om tolkning av avtal. Det innehåller regler, vilka samtliga är se-

midispositiva 4 § 2 st., som ger arbetstagarsidans mening ett företräde i

tolkningstvister och som lägger på arbetsgivaren att ta initiativ till att tvis-

ten löses vid påföljd att arbetstagarsidans tolkning annars kommer att bli gällande i normalfallet. Bestämmelsen i 33 § tillämpningen ett

avser av kollektivavtal om medbestämmanderätt eller ett beslut som har fattats med stöd av avtalet. Arbetstagaipartens mening skall gälla till dess tvisten har slutligt prövats. Detsamma gäller en tvist om kollektivavtal när fråga är om

påföljden för en arbetstagare som har begått ett avtalsbrott. Arbetstagarpar-

ten har dock inte i något av fallen rätt att verkställa ett beslut på arbetsgivarens vägnar. Och arbetsgivaren behöver inte följa de nu angivna föreskrifterna om det finns synnerliga skäl eller om arbetstagarpartens företrädare har fel i sak och dessutom är i ond tro. I 33 § ges också en specialregel för

det fallet att flera arbetstagarparter intar skilda ståndpunkter i tolkningsfrå-

gan. De regler som gäller medbestämmandeavtal har sin motsvarighet ock-

så när det gäller arbetsskyldighet enligt avtal 34 §. När det uppkommer

en tvist mellan en arbetsgivare och en arbetstagarorganisation som är bund-

na av samma kollektivavtal gäller nämligen organisationens mening tills

tvisten har blivit slutligt prövad. Tolkningsföreträdet omfattar därvid enligt

lagtexten den som är medlem i den fackliga organisationen. Arbetsgivaren

har möjlighet att genomdriva sin mening endast om han anser synnerliga

skäl tala emot att arbetet skjuts Arbetstagaren är i så fall skyldig att

upp. utföra arbetet, såvida inte arbetsgivaren är i ond tro eller arbetet innebär fara för liv eller hälsa e.d. Om arbetet utförs, skall arbetsgivaren omedelbart begära förhandling och om tvisten inte löses väcka talan vid dom-

- stol. Ett tredje fall med tolkningsföreträde är rättstvist om lön eller någon

annan ersättning till en arbetstagare. Enligt 35 § skall arbetsgivaren ome-

delbart begära förhandling, om han är bunden av kollektivavtal med en arbetstagarorganisation och det uppkommer en sådan tvist med anknytning till medlem i organisationen. Och om tvisten inte löses vid förhandlingen, skall arbetsgivaren väcka talan vid domstol. Underlåter arbetsgivaren att begära förhandling eller att väcka talan, blir följden att han måste betala er-

sättning i enlighet med arbetstagarorganisationens mening, kravet inte

om är oskäligt. Beträffande alla de berörda fallen gäller att arbetstagarpartens rätt tillkommer den avtalsslutande organisationen. I första hand utövas rätten av den lokala organisationen. 36 §. Lagen innehåller också regler om de centrala organisationernas ställning och de tidsfrister skall iakt-

om som tas 36-37 §§. Här skall dessutom erinras 5 § andra stycket med-

om som

för att föreskrifterna i 34 och 35 skall tillämpas även när kollektivavtal tillfälligt inte gäller.

141-45 §§ upptas reglema om fredsplikt. Enligt grundregeln i 41 § får inte

arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal vidta eller delta i arbetsinställelse lockout eller strejk, blockad, bojkott eller någon

annan därmed jämförlig stridsåtgärd. Detta gäller om avtalet har ingåtts av

en organisation och denna organisation inte i behörig ordning har beslutat

åtgärden eller om åtgärden strider mot en bestämmelse om fredsplikt i ett kollektivavtal. Det gäller vidare om åtgärden har till ändamål l att utöva påtryckning i en tvist om ett kollektivavtals giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller i en tvist huruvida ett visst förfarande strider mot avtalet eller mot medbestärmnandelagen, 2 att åstadkomma ändring i avtalet, 3 att genomföra en bestämmelse, som är avsedd att tillämpas sedan avtalet har upphört att gälla, eller 4 att stödja någon annan, när denne inte själv

får vidta stridsåtgärd. Indrivningsblockader är dock lovliga. Därmed avses

blockader som har beslutats av en arbetstagarorganisation i behörig ordning och som har till ändamål att utverka betalning av en klar och förfallen fordran på lön eller någon annan ersättning för utfört arbete. Reglerna i 41a § innebär att arbetsgivaren i samband med en arbetskonflikt normalt inte får hålla inne lön eller någon annan ersättning för utfört arbete. En så-

dan åtgärd anses som en olovlig stridsåtgärd. Paragrafen 41b § innefattar

förbud mot flertalet stridsåtgärder som riktar sig mot enmans- och familjeföretag. Förbudet bygger på förslag som lades fram i det första delbetän-

kandet, och de har ingående belysts där.5 Organisationemas för

ansvar

fredsplikten regleras i 42 § första stycket. En arbetsgivar- eller arbetstagar-

organisation får inte anordna eller på något annat sätt föranleda en olovlig stridsåtgärd. Organisation får inte heller medverka vid en olovlig stridsåtgärd genom understöd eller något annat sätt. Betonas kan att dessa båda föreskrifter gäller även för organisationer som inte själva är bundna av något kollektivavtal. Beträffande organisationer med kollektivavtal finns dock den extra regeln att de skall motverka olovliga stridsåtgärder från medlemmarnas sida. Andra stycket innehåller ett utvidgat ansvar för fredsplikten som tar sikte enskilda. Där finns ett förbud mot deltagande i en

olovlig stridsåtgärd som någon annan har vidtagit. Tredje stycket utgör en

del av den s.k. Lex Britannia, och dess funktion är att begränsa tillärnp-

5 Se särskilt avsnitt 25. i det första delbetänkandet.

ningsområdet för paragrafens första stycke. Förbudet för en organisation

att, även den inte själv är bunden kollektivavtal, anordna eller under-

om av

olovlig stridsåtgärd skall nämligen inte gälla åtgärder med anled-

stödja en ning arbetsförhållanden medbestämmandelagen saknar direkt till-

av som lämpning på. Den följande bestämmelsen, 43 § som delvis är semidispositiv, lägger en skyldighet på arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen att omedelbart ta upp överläggningar när arbetstagare som är

bundna av kollektivavtal har vidtagit en olovlig stridsåtgärd. Arbetsgivaren

och organisationen skall gemensamt verka för att åtgärden upphör. I 44 § finns bestämmelserna om vad som brukar benämnas den kvarlevande Stridsrätten. De tar sikte på det fallet att en part under förhandlingar om kollektivavtal har begärt reglering av en medbestämmanderätt enligt 32 Om parterna träffar ett kollektivavtal som inte uttryckligt reglerar medbestämmanderätten, kommer den frågan inte att omfattas av någon fredsplikt

grund det träffade avtalet. Stridsrätten lever kvar vid en senare för-

av handling medbestämmanderättens reglering genom ett särskilt avtal.

om Den avslutande bestämmelsen i avsnittet, 45 handlar om varsel. Enligt

huvudregeln skall varsel till motparten om en stridsåtgärd ske skriftligen

sju dagar i förväg. Varsel skall, enligt 47 också lämnas till förliknings-

mannaexpeditionen. Reglerna om fredsplikt är semidispositiva i så måtto

att parterna genom kollektivavtal kan föreskriva en längre gående fredsplikt än den som följer av 41, 41a, 41b och 44 §§ 4 § 3 st..

De följande sju paragrafema, 46-52 §§, reglerar institutet medling. För medling i arbetstvister mellan å ena sidan arbetsgivare eller arbetsgivaror-

ganisation och å andra sidan arbetstagare eller arbetstagarorganisation

finns en statens förlikningsmannaexpedition 46 §. Förlikningsmanna-

expeditionen skall utse en förlikningsman att medla i en tvist som hotar att medföra eller som redan har medfört stridsåtgärder, om detta kan anses ägnat att främja lösning tvisten. Förlikningsmannen skall bl.a. verka

en av för att part skjuter upp eller ställer in stridsåtgärder. I 46-50 §§ finns sedan

ytterligare föreskrifter förlikningsmannens uppgifter och om förfaran-

om det inför denne. Av 51 § framgår att förlikningsmarmen kan föreslå att parterna låter tvisten avgöras av skiljemän i fall någon enighet inte har kunnat uppnås under medverkan av förlikningsmarmen. I arbetstvister av större

betydenhet kan regeringen utse en förlikningskommission att medla i tvis-

Även enskild kan regeringen utses att särskild förten. en person av som likningsman medla i en sådan tvist. 52 §.

Det näst sista avsnittet i medbestämmandelagen handlar skadestånd

om

och andra påföljder, 54-62 §§. Enligt huvudregeln skall arbetsgivare,

en en arbetstagare eller en organisation som bryter mot medbestämmandelagen eller mot ett kollektivavtal ersätta den skada har uppkommit

som 54 §. Vid bedömningen av en skada beaktas även den förfördelades intresse av att lagens eller avtalets bestämmelser iakttas, liksom övriga

omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse; här är det alltså fråga om vad som brukar betecknas allmänt skadestånd 55 §. Skadestånd för brott mot tystnadsplikten behandlas särskilt i 56 157 § första stycket

finns det föreskrifter om arbetstagarorganisationens skyldighet att ersätta

skada vid ett felaktigt utövat tolkningsföreträde enligt 33 eller 34 Orga-

nisationen skall ersätta den skada som har uppkommit, organisationen

om har föranlett eller godkänt en felaktig tillämpning ett avtal eller med-

av av

bestämmandelagen och organisationen har saknat fog för sin ståndpunkt i

tvisten. Enligt andra stycket skall arbetstagarorganisation för den

en svara

skada som tillfogas arbetsgivaren att företrädare för organisatio-

genom en nen i förhållande till arbetsgivaren missbrukar sin ställning ledamot i

som ett särskilt genom avtal inrättat beslutsorgan eller i sådan ställning förfar grovt vårdslöst. Bestämmelsen i andra stycket skall i samband med

ses 32 § och vad som där sägs medbestärnmanderätt kollektivavtal.

om genom Genom föreskriften i 58 § regleras arbetsgivarens när han har brutit

ansvar

igenom ett tolkningsföreträde som gäller arbetsskyldighet.7 Har arbetsgiva-

ren utan fog krävt ut arbetet utan att det har funnits syrmerliga skäl det sätt som förutsätts i 34 § andra stycket, skall han ersätta den skada har

som

uppkommit. Enligt 59 § gäller vissa begränsningar i enskilda arbetsgivares

eller arbetstagares skadeståndsansvar. Sålunda får de inte åläggas någon skyldighet att utge skadestånd för sitt deltagande i en olovlig stridsåtgärd i de fall där en organisation är bunden kollektivavtal eller över-

som av en ordnad organisation har anordnat eller föranlett åtgärden. En skadestånds-

skyldighet kan inte heller läggas en arbetstagare med sin organisa-

som tions godkännande har vägrat att utföra ett arbete arbetsgivaren har

som

funnit synnerliga skäl för enligt 34 § andra stycket. 160 § generella

ges möjligheter att jämka ett skadestånd. Där sägs att skadeståndet kan jämkas eller helt falla bort det är skäligt att så sker. När det gäller arbetsta-

om en gares skyldighet att betala skadestånd för att han har tagit del i olovlig

en stridsåtgärd, innebär regeln att man skall ta särskild hänsyn till sådana

om-

7 Jämför 34

M edbeszämmandelagen i korthet 65

ständigheter som har kommit fram vid överläggningen enligt 43 § och verkningarna av överläggningen. Vidare ges domstol en möjlighet att ålägga arbetstagare som är delaktiga i en olovlig stridsåtgärd att åter till arbetet. I 61 § föreskrivs att en skadeståndsskyldighet som vilar på flera personer skall fördelas mellan dem efter vad som är skäligt med hänsyn till omständigheterna. Den sista paragrafen i avsnittet, 62 handlar om disciplinpåföljder. När arbetstagare kan bli skadeståndsskyldiga enligt lagen får de inte åläggas någon annan påföljd utan att det finns stöd i en författning eller ett kollektivavtal. Kravet på stöd i författning eller kollektivavtal för att ålägga en arbetstagare en påföljd har utsträckts till att gälla också när arbetstagaren är befriad från skadeståndsskyldighet enligt 56 § andra stycket eller 59 År någon påföljd än skadestånd föreskriven i ett kollek-

annan tivavtal, får den tillämpas även arbetstagare som inte är medlemmar i den avtalsslutande organisationen men som sysselsätts i sådant arbete som avses med avtalet. Härigenom blir det alltså möjligt att genomföra ett enhetligt system med disciplinära åtgärder. Det är tillåtet att i kollektivavtal föreskriva ett längre gående skadeståndsansvar än följer lagen 4 §

som av 3 st..

Det avslutande avsnittet behandlar rvisteförhandling, preskription och rättegång, 63-69 §§. Huvudregeln är att arbetstvistlagen gäller i mål där medbestämmandelagen skall tillämpas 63 §. I 64-67 §§ återfinns ett antal olika preskriptionsregler. Enligt 64 § gäller som huvudregel att den som vill yrka skadestånd eller någon annan fullgörelse enligt lagen skall begära förhandling inom fyra månader, räknat från den tid när han fick kännedom om den omständighet som yrkandet avser. Det finns dock en absolut tidsfrist om två år. Rätten till förhandling går förlorad om parten inte iakttar den tidsfrist som gäller. Talan skall i princip väckas inom tre månader efter det att förhandlingen i förekommande fall den centrala förhandlingen

- avslutades 65 §. I 66 § finns en särskild regel för det fallet att en organisation har försuttit tidsfristema. Den är eller har varit medlem i

som organisationen får själv väcka talan inom en månad efter det att organisationens tid löpte ut. Om arbetstagaren inte kan företrädas av sin organisation, gäller som huvudregel att han skall väcka talan inom fyra månader från det att han fick kännedom om den aktuella händelsen och under alla förhållanden senast två år efter själva händelsen. Talefristen för fullgörelsetalan med

en anledning av olovlig stridsåtgärd är alltid begränsad till tre månader efter det att åtgärden avslutades. Av 68 § framgår att den som inte väcker talan inom föreskriven tid har förlorat sin rätt till talan. I 69 § finns erinran

en

om att tillfälliga interimistiska beslut enligt 15 kap. rättegångsbalken inte

hindras av reglerna om tolkningsföreträde i 33-35 §§ medbestärnmandelagen. Det bör till sist anmärkas att 64 och 65 §§ kan sättas åt sidan genom föreskrifter i kollektivavtal 4 § 2 st..

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 67

Medbestämmandelagens

tillämpningsområde

6.1. Inledning

Medbestärnmandelagen äger tillämpning på förhållandet mellan arbetsgi-

och arbetstagare. Som arbetstagare anses i lagen även den, som utför vare arbete någon och därvid inte är anställd hos denne, om han eller

annan hon har en ställning av väsentligen samma slag som en anställd. Den för

räkning arbetet utförs skall i så fall anses som arbetsgivare. l §. vars Lagen gäller dock inte oinskränkt på det angivna området. Vissa situa-

nu tioner faller utanför lagens tillämpningsområde, trots att de rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Enligt 2 § undantas arbetsgivarens

verksamhet, den är religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan

om av ideell natur, liksom när den har ett kooperativt, fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande ändamål. Undantaget avser dock endast verksamhetens mål och inriktning. I övrigt skall lagen tillämpas även i verksamhet

är ideell natur eller har ett opinionsbildande ändamål. som av som Vidare gäller att medbestämmandelagen är subsidiär i förhållande till andra författningar. Om det i en lag eller en annan författning som har meddelats med stöd lag finns särskild föreskrift som avviker från medbe-

av en en stärnrnandelagen, skall den föreskriften gälla 3 §.

Medbestämmandelagen är delvis en s.k. semidispositiv lagstiftningl I den

mån så är fallet, har bestämmelser i kollektivavtal företräde framför lagen. Dispositiviteten omfattar föreskrifterna om en utvidgad förhandlingsrätt enligt ll, 12 och 14 §§, om information och tystnadsplikt enligt 19-22 §§,

om kollektivavtal enligt 28 § och 29 § tredje meningen, om tolkningsföre-

träde för arbetstagarorganisation enligt 33-37 §§, om att det är den lokala

1 Se 4 § andra och tredje styckena.

fackliga organisationen som skall överlägga med anledning av en olovlig

stridsåtgärd 43 § 2 st. samt om tvisteförhandling och rättegång enligt 64

och 65 §§. Det är också möjligt att i kollektivavtal föreskriva en längre gående fredsplikt och ett längre gående skadeståndsansvar än vad föl-

som

jer av lagen. I övrigt gäller att lagen är tvingande i den meningen att avtal

är ogiltiga så vitt de innebär att en rättighet eller en skyldighet enligt lagen

upphävs eller inskränks 4 § 1 st.. Härav följer dock motsatsvis att lagen inte hindrar avtal som utvidgar en rättighet eller en skyldighet utan att

sam-

tidigt inskränka någon annan rättighet eller skyldighet.

Lagen tar sikte på hela arbetsmarknaden och är således tillämplig inom så-

väl privat som offentlig sektor. I lagen om offentlig anställning finns dock

vissa särbestämmelser för de kategorier omfattas den lagen. Där

som av

anges bl.a. att 2 § medbestämmandelagen inte tillämpas i offentliga an-

ställningsförhållanden 42 § 1 st. lagen offentlig anställning, och det

om särskilda undantaget för verksamhet ideell natur eller med opinionsbil-

av dande ändamål gäller således inte i de fallen. Principiellt sett är läget därför sådant att arbetstagarinflytandet inom den offentliga sektom omfattar även verksamhetens mål och inriktning. Bland annat detta förhållande har inom

den offentliga sektorn gett upphov till vissa frågeställningar saknar di-

som rekt motsvarighet på den privata delen av arbetsmarknaden. Det har nämli-

gen ansetts erforderligt att på något sätt begränsa arbetstagarinflytandet av

hänsyn till den politiska demokratin.

Den följande framställningen inleds med en genomgång av medbestäm-

mandelagens allmärma tillämpningsområde enligt gällande rätt avsnitt

6.2.-6.7.. Gränsdragningen mellan arbetstagarinflytandet och den politiska

beslutsprocessen behandlas sedan i ett särskilt avsnitt avsnitt 6.8.. I det därpå följande avsnittet finns en beskrivning av vad som gäller beträffande

beslut om chefstillsättningar och om antagande budget avsnitt 6.9..

av Flertalet av de frågeställningar som rör skyldigheten att medbestämmandeförhandla belyses i avsnittet förhandling och information avsnitt 8.,

om

men förhandlingsskyldigheten rörande chefstillsättningar och budget tas

alltså upp här i samband med beskrivning medbestämmandelagens

en av

allmänna tillämpningsområde. Redogörelsen avslutas sedan med kort

en genomgång av innehållet i utländsk rätt avsnitt 6.10..

6.2.

Arbetstagarbegreppet

6.2.1. Inledning

Medbestärnmandelagens tillämpningsområde är i princip knutet till förhål-

landet arbetsgivare-arbetstagare. Tolkningen arbetstagarbegreppet kom-

av mer därmed att få direkt betydelse när drar gränserna kring lagen. Om man den eller de personer skall utföra arbetet inte är arbetstagare, som utan t.ex.

självständiga uppdragstagare, kommer lagen över huvud inte att bli till-

lämplig, och samtliga regler i lagen saknar aktualitet. När den arbetspreste-

rande parten däremot är att anse som arbetstagare, blir lagen tillämplig på de frågor som rör hans eller hennes förhållande till arbetsgivaren.

Varken medbestämmandelagen eller den övriga arbetsrättsliga lagstiftning-

en innehåller någon definition av arbetstagarbegreppet. Ledning får i stället hämtas ur andra rättskällor. I första hand är det rättspraxis är ägnad att som

belysa den nämnare innebörden begreppet. På det arbetsrättsliga områ-

av det är det främst arbetsdomstolens praxis är intresse. Arbetstagarsom av begreppet har dock fått en likartad uttolkning på flera andra rättsområden, och vägledning kan därmed erhållas även från domar och beslut har som

meddelats av bl.a. Högsta domstolen, Regeringsrätten, Försäkringsöver-

domstolen och hovrättema. Härutöver gäller att lagmotiv och den juridiska litteraturen givetvis bidrar till att rättsläget blir utrett.

Klart är till en början att medbestärnmandelagen bygger på det s.k. civil-

rättsliga arbetstagarbegreppet. Det är därmed i grunden samma begrepps-

bestämning som i annan central arbetsrättslig lagstiftning. Som exempel

kan här nämnas anställningsskyddslagen och semesterlagen, vilka båda

bygger på det civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Detsamma gäller för

övrigt sådana lagar som lönegarantilagen, skadeståndslagen och förrnåns-

rättslagen. Därmed är dock inte sagt att uttolkningen arbetstagarbegrep-

av pet blir identisk i alla de angivna fallen eller inom arbetsrätten. Det är ens visserligen eftersträvansvärt att bedömningen utfaller på sätt i liksamma artade situationer, det ofrånkomligt att beaktar syftet men synes vara man bakom den regel aktualiseras i det särskilda fallet Varje lag och varje som

2 Jämför NJA 1982 784.

70 M edbestämmandelagens tillämpningsområde

rättsregel har sitt bestämda syfte, och arbetstagarbegreppet, som ofta avgör

lagens eller regelns tillämplighet, måste ses i belysning av det syftet.

Även de centrala arbetsrättsliga lagarna bygger ett enhetligt arbets-

om tagarbegrepp, har alltså att räkna med vissa skillnader vid den praktis-

man

ka tillämpningen. Dessutom har lagarna i några fall fått tillämpningsområ-

den inte helt ansluter till arbetstagarbegreppet. Avvikelsema kan vara

som

eller mindre långtgående, och de kan innefatta inskränkningar lika väl mer

utvidgningar i förhållande till begreppet arbetstagare. Medbestämmansom delagen innefattar vad som kan betecknas som ett utvidgat arbetstagarbe-

Som arbetstagare räknas även den utför arbete åt annan och grepp. som därvid är anställd hos denne men har en ställning av väsentligen samma slag anställd. Härmed avses den grupp som brukar ges beteck-

som en

ningen jämställda uppdragstagare. Det är alltså fråga om personer som

egentligen faller utanför det civilrättsliga arbetstagarbegreppet, eftersom de

inte är anställda hos den har beställt arbetet. Deras fasta anknytning

som till motparten har dock ansetts motivera att de vid en tillämpning av med-

bestämrnandelagen jämställs med arbetstagare

Anställningsskyddslagen kan ses som ett exempel på en motsatt reglering.

Lagen innehåller sålunda ett i förhållande till arbetstagarbegreppet in-

skränkt tillämpningsområde. Utgångspunkten är visserligen att lagen gäller

arbetstagare i allmän eller enskild tjänst l § l st.. Vissa kategorier är

dock undantagna från lagens tillämpningsområde trots att de otvivelaktigt

är arbetstagare i ordets civilrättsliga bemärkelse. Till undantagskretsen hör

bl.a. företagsledare, familjemedlemmar och arbetstagare i arbetsgivarens

hushåll 1 § 2 st..

Tillämpningsområdet för allomfattande lagar som medbestämmandelagen

och anställningsskyddslagen kan påverkas även av de regleringar som gäl-

ler särskilt för vissa avgränsade arbetsmarknaden. I en del så-

grupper dana specialregleringar undantas de aktuella grupperna från arbetstagar-

begreppet. Den lagstiftning gäller för arbetstagare blir därmed inte

som

tillämplig. Man kan peka på lagen 1992:322 om ungdomspraktikanter.

Här att ungdomar inte skall arbetstagare när de fullgör

anges anses som ungdomspraktik. En motsvarande reglering finns i lagen 1992:1331 om

arbetslivsutveckling. Enligt den lagen skall den som av Länsarbetsnämn-

3 Se vidare avsnitt 6.2.3. nedan.

den anvisats till verksamhet för arbetslivsutveckling [...] inte anses som arbetstagare när han deltar i verksamheten.4 Se härutöver 3 § för-

t.ex. ordningen 1994:369 om praktik för invandrare.

6.2.2. Det civilrättsliga arbetstagarbegreppet

l kommitténs första delbetänkande finns det en relativt ingående redogörelse för det civilrättsliga arbetstagarbegreppet sådant detta har utformats i framför allt arbetsdomstolens praxis.5 Redogörelsen har bäring också på

medbestärnrnandelagens område. Det får därför bedömas som tillräckligt

att i detta sammanhang återge huvuddragen av den tidigare framställning-

en. 6.2.2.1. Grundläggande nödvändiga kriterier

En tillämpning av arbetstagarbegreppet förutsätter till en början att någon

frivilligt har tagit sig att arbeta för en annan persons räkning. Dessa för-

utsättningar kan betecknas som nödvändiga men tillräckliga. Samtliga

måste alltså vara för handen, i annat fall kan den arbetspresterande parten inte räknas som en arbetstagare. Likväl gäller att det inte med säkerhet fö-

religger ett arbetsgivar-arbetstagarförhållande ens när alla förutsättningar

är uppfyllda. De är inte tillräckliga för att avgränsa anställningsförhållandet

från arbetsavtal av annat slag, t.ex. uppdragsförhållanden där den som skall

utföra arbetet intar en självständig ställning. Gränsdragningen mellan olika

sorters arbetsavtal kommer att behandlas något längre fram i detta avsnitt.

Vad beträffar det grundläggande kravet på frivillighet, kan detta i praktiken

sägas innebära att anställningsförhållandet utgår från ett avtal, anställ-

ningsavtalet. Arbetstagarbegreppet är därmed inte att tillämpa när någon

utför arbete på grund av ett offentligrättsligt tvång, såsom vid värnplikt

eller arbetsplikt enligt lagen 1974:203 om kriminalvård i anstalt. Avtalet behöver inte upprättas skriftligen eller eljest i viss form. Det är tillräckligt med en muntlig överenskommelse eller med ett s.k. konkludent handlande, där parternas faktiska uppträdande grundar ett avtal. Tilläggas kan dock att det- i huvudsaklig överensstämmelse med vad som föreslogs i kommitténs

4 Som undantag från undantaget kan det förhållandet vissa bestäm-

ett man se att melser i arbetsmiljölagen skall tillämpas den som undergår arbetslivsutveckling, trots att arbetsmiljölagen knyter an till begreppet arbetstagare.

5 s. 219-235 i det första delbetänkandet.

första delbetänkande i anställningsskyddslagen har förts in en skyldighet

-

för arbetsgivaren att skriftligen upplysa arbetstagaren om vissa anställ-

ningsvillkor 6a §. Arbetsgivaren kan fullgöra sin skyldighet genom att ta

in uppgifterna i ett skriftligt anställningskontrakt. Det är emellertid till-

räckligt med ett skriftligt anställningsbevis eller någon annan skriftlig

handling. Skyldigheten innefattar därmed inte något formkrav för själva

anställningsavtalet; en muntlig överenskommelse har även framdeles full

giltighet, och ett skriftligt anställningsbevis e.d. har ingen konstitutiv ver-

kan. Däremot kan det givetvis tjäna som bevis om parternas avtal.

Det bör också nämnas att det ibland har satts i fråga om kravet avtal verkligen gäller utan undantag. Diskussionen har närmast utgått från två domstolsavgöranden AD 1981 nr 71 och 110 där arbetsdomstolen har

- funnit kollektivavtal tillämpliga på ungdomar som fullgjort skolplikt genom industriarbete eller som deltagit i en företagsförlagd kurs. Avgörandena lämnar utrymme för olika tolkningar. Närmast torde de dock få uppfattas på det sättet, att ungdomarna blivit anställda i kollektivavtalens mening genom att de har satts in i produktionen samma sätt som personalen i övrigt och utan att de har fått någon särbehandling i sin egenskap av skolelever. Ett avtal skulle alltså ha uppkommit när företaget satte skolelevema i den vanliga produktionen och dessa accepterade att så skedde.

Vid sidan av ett- i vart fall principiellt- krav på avtal gäller alltså att den presterande parten skall utföra arbete och detta för någon annans räkning. Avgränsningen har endast sällan gett upphov till några tvister av rättslig natur, även om de teoretiska frågeställningarna knappast kan anses fullt klarlagda. Utanför arbetstagarbegreppet faller sedvanlig vård eller hjälp av mer privat natur, t.ex. inom en familj eller i en vänskapsrelation. Detta skall dock givetvis inte så förstås att en nära personlig relation i sig uteslu-

ter ett anställningsförhållande. Det är mycket vanligt bl.a. make

att en arbetar i den andra makens rörelse och i det sammanhanget skall betraktas som anställd. När frågan någon gång ställs sin spets, torde man ytterst se till om parternas förhållande med avseende den aktuella prestationen

- är av övervägande privat eller professionell art, liksom om prestationen utförs under sådana förhållanden som är brukliga i yrkesmässiga relationer.

De fall som kommit i rättstillämpningen har avsett relationer blan-

upp av dad karaktär, där det har funnits inslag av både privat och professionell

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 73

natur. Därvid har arbetsdomstolen funnit att fosterföräldrar inte är att se som arbetstagareö De tar emot barn inom familjens ram, och det ter sig därför enligt domstolens uppfattning främmande att betrakta åtagandet som

arbetsuppgift. På motsvarande sätt har arbetstagarbegreppet inte ansetts

en

omfatta familjehemsföräldrar som enligt omsorgslagen tar hand om för-

ståndshandikappade bam.7 Familjegemenskapen utgör ett helt domineran-

de inslag i relationen. Däremot har föräldrar som medverkat i försöksverksamhet vid ett kommunalt daghem ansetts vara arbetstagare.3 Domstolen fäste då vikt vid det förhållandet att föräldrarollen inte hade fått någon avgörande betydelse i sammanhanget och att föräldrarnas insats kunde jämföras med en bamskötares arbetsuppgifter.

Till de anförda grundförutsättningarna torde man kunna lägga ett krav

nu

att arbetstagaren skall vara en fysisk person. Det bör då betonas att man har att se till de verkliga förhållandena snarare än till den formella partskonstellationen i avtalet. Således kan ett anställningsförhållande föreligga även i ett fall där en juridisk person enligt ett skriftligt avtal upptas som arbetspresterande part. Det förekommer nämligen att parterna som en formalitet skjuter in en juridisk person emellan sig. Syftet med detta kan vara att

kringgå tvingande lag eller att utnyttja den arbetspresterande partens

underlägsna ställning. Av allmänna rättsprinciper följer då att man kan se

igenom den juridiska personen. Den fysiska person som står bakom en juridisk person uppfattas då som den reellt sett arbetsskyldiga parten och kan därför vara arbetstagare i rättslig bemärkelse. Om den juridiska personen däremot skall ses som den verkliga parten, är ett anställningsförhållande uteslutet.

6.2.2.2. Gränsen mellan anställningsavtal och andra arbetsavtal

De olika grundförutsättningama är otillräckliga när det gäller att skilja ut

anställningsavtalet från andra former av arbetsavtal. Enligt gällande rätt

skall gränsdragningen då ske genom en helhetsbedömning av samtliga

omständigheter i det enskilda fallet. Bedömningen kan sägas utgå från avtalet, varvid man fäster mindre avseende vid parternas beteckning av avta-

6 AD 1982 123.

nr 7 AD 1985 57.

nr 8 AD 1982 105 gällde tillämpning kollektivavtal.

nr som av

let än dess reella innebörd.9 Ett verkligt avtalsinnehåll fastställs efter

en analys av samtliga avtalsvillkor och kanske främst den faktiska avtals-

- -

tillämpningen. Bedömningen omfattar även förhållanden ligger vid si-

som dan av själva avtalet, i den mån förhållandena är ägnade att belysa parternas rättsliga relation.

Att bedömningen utgår från avtalet innebär emellertid inte att parterna disponerar över begreppet arbetstagare. Tvärtom är det klart att man i svensk

rätt erkänner ett tvingande arbetstagarbegrepp. Frågan någon är arbets-

om tagare eller inte avgörs alltid efter en objektiv rättslig bedömning, där

parternas uppfattning aldrig kan vara ensamt avgörande, när de vid avtals-

ens tillfället omfattade en gemensam mening. Därmed blir det ytterst fråga

en för domstolen att rättsligt kvalificera det förhållande kan utläsas

som ur parternas avtal och övriga omständigheter. Men även om parternas

upp-

fattning om förhållandets rättsliga natur inte är utslagsgivande, sig

anser arbetsdomstolen kunna beakta deras uppfattning omständighet

som en

bland flera. Den subjektiva partsuppfattningen får störst betydelse när den

arbetspresterande parten själv har strävat efter en fristående ställning. Om parterna och då snarast beställaren har försökt kringgå det tvingande

- arbetstagarbegreppet, är domstolen benägen bort från avtalets formel-

att se

utfornming. En sådan tillämpning kan betraktas som följdriktig mot bak-

grund av syftet med ett tvingande arbetstagarbegrepp. Syftet är således att

skydda den arbetspresterande parten, som har betraktats typiskt sett

som svagare än beställaren av arbetet.

När man drar gränserna kring anställningsavtalet, är det framför allt skiljelinjen mot uppdragsförhållandet som ger upphov till svårigheter. Det skall alltså avgöras om den som utför arbetet är arbetstagare eller själv-

en en

ständig uppdragstagare. Praxis har fått stor omfattning på denna punkt,

och det har därför gjorts återkommande försök i lagmotiv och juridisk litteratur att sammanfatta de omständigheter som anses peka i den eller

ena

den andra riktningen. Kriterierna talar för ett anställningsförhâllande

som

anges då enligt fö1jande.10

1 Den arbetspresterande parten har att personligen utföra arbetet,

vare

sig detta sägs i avtalet eller får anses vara förutsatt mellan parterna,

9 AD 1975 43, 1977

nr nr 39, 1978 nr 1979 nr 12 och 155, 1980 nr 108 samt

1981 nr 18 och 172. 10 Se sou 1975:1

t.ex. s. 691 ff., särskilt s. 722.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 75

2 han har faktiskt helt själv eller så gott som helt själv utfört arbetet, rent 3 hans åtagande innefattar att han ställer sin arbetskraft till förfogande

för arbetsuppgifter uppkommer efter hand,

som 4 förhållandet mellan parterna är varaktig karaktär, av mera 5 han är förhindrad att samtidigt utföra liknande arbete av någon betydelse åt någon sig detta går tillbaka på ett direkt förbud arman, vare eller bottnar i arbetsförhållandena, såsom då hans tid eller krafter i praktiken inte räcker till något annat arbete, 6 han är beträffande arbetets utförande underkastad bestämda direktiv eller närmare kontroll, sig det gäller sättet för arbetets utförande, vare arbetstiden eller arbetsplatsen, 7 han har i arbetet använda maskiner, redskap eller råvaror som tillatt handahålls honom av motparten, 3 han får ersättning för sina direkta utlägg, exempelvis vid resor,

9 ersättning för arbetsprestationen utgår åtminstone delvis i fonn av

garanterad lön samt

10 han är i ekonomiskt och socialt hänseende jämställd med en arbetstagare.

De förhållanden pekar i riktning mot ett uppdragsförhâllande kan sä-

som

utgöra negationen till de just angivna omständigheterna eller således:

gas

1¶Den arbetspresterande parten är inte skyldig att personligen utföra

arbetet utan kan på eget överlåta arbetet helt eller delvis ansvar någon annan, 2 han låter rent faktiskt sitt någon helt eller delvis utföra ansvar annan arbetet, 3 åtagandet att utföra arbete är begränsat till viss eller möjligen vissa be-

stämda uppgifter,

4 förhållandet mellan parterna är av tillfällig natur, 5 varken avtalet eller arbetsförhållandena hindrar honom från att samtidigt utföra liknande arbete av någon betydelse annan, 6 han bestämmer frånsett de inskränkningar följer av arbetets na- - som själv sättet för arbetets utförande samt arbetstid och arbetsplats, tur - 7 han har i arbetet använda sina maskiner, redskap eller råvaror, att egna 8 han har att själv stå för utgifter vid arbetets utförande, 9 vederlaget för arbetsprestationen är helt beroende av verksamhetens ekonomiska resultat och 10 han är i ekonomiskt och socialt hänseende jämställd med en företagare inom verksamhetsgrenen.

76 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

Därtill kommer sådan omständighet den arbetspresterande

en som att parten för verksamheten har fått ett personligt tillstånd eller auktorisation en

av någon myndighet eller har fått firma registrerad.

en

I de fall där gränsdragningen föranleder tvekan, torde det endast sällan förekomma att alla omständigheter pekar i i de samma riktning; mest svårbedömda fallen kan bilden nästan helt splittrad. Det blir

vara naturligtvis

inte fråga att lösa problemet enkelt om genom att summera omständigheterna. I stället får de vägas mot varandra, varvid de kan ha inbördes olika tyngd. Avvägningen sker inom för helhetsbedömning ramen en av parter-

nas rättsliga relation. Den tvingande natur tillskrivs arbetstagarbe-

som greppet kan sägas ligga just i dessa förhållanden att rättsinstansema viktar omständigheterna och gör en bedömning rättsförhållandets utifrån av natur ett allmänt ekonomiskt och socialt perspektiv, dvs. med hänsyn till omständigheter som ligger utanför själva avtalet.

Avvägningen synes i sin tur bero flera olika faktorer. Man har sålunda av att utgå från delvis skilda bedömningar i olika branscher. I vissa branscher kan det t.ex. så, att arbetsgivaren regelmässigt består med maskiner, vara verktyg e.d., medan det i andra branscher kan vanligt den vara att även som

är anställd håller sig med utrustning. Om den arbetspresterande

egen parten använder sin egen utrustning, skulle det i förstnämnda branscher tala för ett uppdragsförhållande. Men så behöver inte alls fallet i de sistnämnda vara branscherna. Även när det gäller

ersättningsformen förekommer

stora variationer mellan olika yrkesområden. Möjligen har också räkna man att

med vissa förskjutningar arbetstagarbegreppet med hänsyn till

av sam-

hällsutvecklingen. Det har sagts att arbetstagarbegreppet successivt utvid-

gas genom rättspraxis. Och i förarbetena till medbestämmandelagen har föredragande statsrådet uttalat att avgörandet i tveksamma situationer skall falla ut till förmån för bedömningen fråga är

att om ett anställningsförhål-

lande. 12

Utan att alltför mycket vad sades i det första delbetänkandet, upprepa som kan följande sägas de återgivna kriterierna. om

I normalfallet måste det förutsättas att arbetstagare är personligen en ar-

betsskyldig. Häri finns en skiljelinje gentemot den självständiga uppdrags-

11 Se bl.a. 19767790 prop. s. 165 och AD 1935 nr 57. 12 Prop. 1975fl6:105 Bilaga 1 s. 309 och 324.

tagaren som har en principiell rätt att helt eller delvis anlita medhjälpare eller anställda. Även för arbetstagaren är det dock tillräckligt han

egna att själv arbetar jämsides med någon annan, och en tillämpning arbets-

av

tagarbegreppet förutsätter inte att hela arbetsskyldigheten vilar på ho-

nom.13

Arbetstagarbegreppet bygger på den tanken att den presterande parten

fortlöpande står till arbetsgivarens förfogande för det arbete

som uppkommer eller tilldelas honom. Att arbetsskyldigheten är inskränkt till

en eller ett fåtal uppgifter utesluter emellertid inte ett anställningsförhållande. 14 Men kännetecken för uppdragsförhållandet det eller

ett är att avser en

möjligen flera väl avgränsade göromål. 15

Även rättsförhållandets får vid Om varaktighet betydelse bedömningen.

parternas förhållande är långvarigt, talar detta för anställning. Enligt

en förarbetena till medbestämmandelagen är detta i själva verket ett centralt

inslag i arbetstagarbegreppetJö Det dock tveksamt varaktigheten

synes om verkligen ges en särskilt betydelsefull roll vid den prövning sker i

som domstol. 17

Ett ytterligare kännetecken för anställningsförhållandet är att den arbets-

presterande parten är förhindrad att utföra liknande arbete betydenhet

av åt någon annan. Här är det närmast fråga att utesluta fall där någon, på

om

den självständiga uppdragstagarens vis, tar emot uppdrag från olika bestäl-

lare utan att fâ en mera dominerande bindning till någon dem. Kriteriet

av

får dock tillämpas med urskillning, och det är naturligtvis fullt möjligt att

en och samma person kan vara anställd hos flera arbetsgivare.

Vid tillkomsten av medbestämmandelagen fäste stor vikt vid frågan

man om den arbetspresterande parten underkastad motpartens direktiv och

var kontroll .19 Även här det dock tveksamt domstolarna

synes om har gett om-

13 sou 1975:1 694 AD 1976 64 och 1977

s. samt nr nr 14 Jämför möjligheten begränsa

att en anställning till visst arbete med stöd av 5 §

anställningsskyddslagen. 15 AD 1975 84,1977 1981nr18, 1983 nr168,

nr nr 1987 nr 21 och 1989 nr 39

samt RH 1985:59. 16 SOU 1975:1 723.

s. 17 Jämför AD 1977 8 och 1979

nr nr 155. 18 SOU 1975:1 723

s. samt AD 1976 nr 64 och 1977 nr 98. 19 SOU 1975:1

s. 723.

ständigheten samma tyngd som lagstiftaren. Om den som utför arbetet är underkastad direktiv och kontroll, det visserligen peka i riktning mot

anses

ett arbetstagarförhållande. Men omständigheten har knappast fått någon

särställning i rättstillämpningen.

En arbetsgivare torde normalt bestå med de maskiner, redskap eller lokaler som erfordras för arbetet. Den som begagnar sig av någon annans maskiner etc. skulle därmed företrädesvis vara att uppfatta som en arbetstagare. Den

självständiga uppdragstagaren däremot håller sig vanligen med egna red-

skap.

Ersättningsformen kan ofta vara ett relativt säkert kännetecken på rättsför-

hållandet. Typiskt sett gäller att arbetstagaren uppbär någon del av ersätt-

ningen fast lön eller motsvarande, och att han får särskild ersättning

som för reskostnader och andra utlägg i arbetet. Uppdragstagaren arbetar för en anbudssumma som inkluderar ersättning för både arbete och omkostnader. Han får sin personliga ersättning genom uttag ur rörelsen. Att ersättningen

är prestationsbaserad utesluter dock inte ett anställningsförhållande. Men

även vid t.ex. ackordsarbete är det vanligt att arbetstagaren har rätt till en

lägsta stilleståndsersätming eller liknande.

lön, en

Den avslutande bedömningen är av mer allmän natur och tar sin utgångspunkt iparternas ekonomiska och sociala ställning. Vad som prövas är huruvida den arbetspresterande parten kan jämställas med en arbetstagare eller inte. Det kanske kan sägas att arbetstagarbegreppet häri inrymmer ett slags cirkeldefinition. Arbetstagarbegreppet får delvis sitt innehåll genom

att den presterande parten jämförs med just en arbetstagare. Förklaringen

torde vara att det rättsliga arbetstagarbegreppet har ansetts böra referera till de faktiskt rådande förhållandena arbetsmarknaden eller med andra ord till en mer allmän föreställning om vad som kännetecknar en arbetstagare. En avtalstolkning i mera inskränkt bemärkelse skulle inte heller i tillräcklig mån skydda den part som har ansetts vara i underläge just när avtalsvillkoren utformas. I rättspraxis har det nu aktuella kriteriet tillämpats främst när avtalet har innefattat ett försök att kringgå tvingande arbetsrättsliga regler eller när avtalet har fått utformning som inte återspeglar

armars en

verkliga relation. parternas

20 AD 1977 98, 1979 155 och 1987 21.

nr nr nr 21 Se AD 1978 1979 12 och 1982 134.

t.ex. nr nr nr

Vid sidan av de nu behandlade gränsdragningsfrågoma, kan det finnas skäl att peka på de skiljelinjer i övrigt som omger arbetstagarbegreppet.

Från anställningsförhållanden får man skilja olika former av förtroende-

uppdrag. Den som utför ett sådant uppdrag t.ex. i en förening ornfat-

- tas inte av begreppet arbetstagare, ens om han utför sysslor som normalt förekommer i en anställningsrelation. Rättsförhållandets karaktär kan dock vara svårbedömd i vissa situationer.

Det skall slutligen nämnas att delägarskap i den juridiska person som driver verksamheten ibland kan utesluta ett anställningsförhållande. Den som

är delägare i ett handelsbolag eller komplementär i ett kommanditbolag är

endast mera som undantag att uppfatta som arbetstagare hos bolaget. Del-

ägare i ett aktiebolag kan vara anställda hos bolaget. Situationen blir dock tveksam om vederbörande besitter ett aktieinnehav som medger ett bestämmande inflytande över verksamheten.

6.2.2.3. Arbetstagarbegreppets betydelse inom

medbestämmandelagens område

Medbestämmandelagen innehåller regler som är hänförliga till den kollek-

tiva arbetsrätten. Arbetstagarbegreppet får därmed på detta område en avgörande betydelse för frågan om någon skall omfattas av det kollektiva arbetsrättsliga systemet eller inte.

Den praktiska följden av att vara arbetstagare i medbestärnmandelagens

mening är således att vederbörande kommer i åtnjutande av föreningsrätten. Han har bl.a. rätt att delta i bildandet av en arbetstagarorganisation eller att ansluta sig till en befintlig organisation. Vidare kommer han att omfattas av de kollektivavtal som hans fackliga organisation sluter.

Den fackliga organisationens förhandlingsrätt kommer också att gälla ho-

nom som medlem i organisationen. Sålunda har en arbetstagarorganisa-

tion rätt att påkalla förhandlingar i frågor rör dess medlemmar24, och

som den rätten kan alltså utnyttjas beträffande den som är att anse som arbetsta-

22 Jämför AD 1985 28.

nr 23 Jämför AD 1983 182, där arbetsdomstolen vid tillämpning

nr av anställnings-

skyddslagen fann att en person som ägde ungefär en tredjedel av aktierna var ar-

betstagare. Domstolen hänvisade till att vederbörande arbetade på grund av avtal

och fick en månatlig ersättning. 24 Se 10,12, 13 och 14 §§.

t.ex.

gare och som i den egenskapen är medlem. Vidare gäller att arbetsgivaren

har en skyldighet att ta upp medbestämmandeförhandling b1.a. i frågor som

rör viktigare förändringar av arbets- eller anställningsförhållandena för den

arbetstagare som är medlem i en avtalsslutande facklig organisation. Om

den berörda personen är arbetstagare i rättslig mening och medlem i den

fackliga organisationen, kommer följaktligen skyldigheten att medbestäm-

mandeförhandla att utlösas så snart viktigare förändringar rör honom.

Den fackliga organisationen kan också använda sitt tolkningsföreträde enligt 33-37 §§ för den som är arbetstagare och medlem i organisationen. Han kommer också att underkastas reglerna om fredsplikt och de övriga bestämmelser som tar sikte arbetstagare.

För tillämpningen av alla de nu angivna reglerna har alltså arbetstagarbe-

greppet en avgörande betydelse. Om vederbörande inte kan

anses vara ar-

betstagare eller jämställd uppdragstagare kommer reglerna över huvud

inte att bli aktuella för hans del.

6.2.3. jämställda uppdragstagare

Medbestämmandelagen bygger på ett utvidgat arbetstagarbegrepp. Lagen

gäller inte bara för den som är arbetstagare i civilrättslig mening, utan även

för den som utför arbete åt annan och därvid är anställd hos denne men har en ställning av väsentligen samma slag som en anställd.

Den nu angivna kategorin motsvarar vad som tidigare har benämnts beroende uppdragstagare. Dessa har alltsedan år 1945 omfattats av lagstiftningen om arbetsfred. I enlighet med den praxis som var gällande ännu vid mitten av 1940-talet föll de beroende uppdragstagama utanför begreppet

arbetstagare. Lagstiftaren ansåg det emellertid angeläget att intressekon-

flikter på arbetsmarknaden i största möjliga utsträckning kunde lösas via

förhandlingar och förlikningar. Mot den bakgrunden ville man inlemma

även de beroende uppdragstagama i det rådande förhandlingssystemet.

Dessutom kunde de beroende uppdragstagama på detta sätt hävda sina intressen vid uppgörelser om lön och andra anställningsförmåner25

25 Prop. 1945:88 52.

s.

SOU 1994: 141 M edbestämmandelagens tillämpningsområde 81

Som ett fall av beroende uppdragstagare brukade man ange vissa bensinstationsinnehavare. De driver visserligen bensinstationen i egen regi. Sarntidigt kan de dock vara i hög grad beroende av det oljebolag som levererar

petroleumproduktema. Andra exempel är symaskinsrepresentanter och

andra merkantila mellanhänder, liksom skogskörare f0rdon.25

med egna

Det kan alltså konstateras att reglerna om beroende uppdragstagare hade

sitt ursprung i den tidigare, relativt snäva tolkningen arbetstagarbegrep-

av

pet. Rättsläget utvecklades dock ganska snart i riktning mot ett arbetstagar-

begrepp som omfattade betydligt fler kategorier arbetande. Diskussio-

av nen korn därmed alltmer att gälla frågan inte de aktuella yrkeskategori-

om

ema hade kommit att ingå i det civilrättsliga arbetstagarbegreppet och

om inte den särskilda regeln för beroende uppdragstagare därmed var överflödig. Det kan dock sägas att frågeställningen väsentligen var av teoretisk natur. Praktiskt sett var det klart att den arbetspresterande parten föll in under lagstiftningen oavsett om han från teoretiska utgångspunkter betrak-

tades som arbetstagare eHer som beroende uppdragstagare; lagstiftningen

tog sikte på båda kategorierna. I rättspraxis underlät därför ibland A

man

att ta ställning i den bakomliggande teoretiska frågan.

I förarbetena till medbestärrunandelagen sattes det på nytt i fråga inte

om reglerna för beroende uppdragstagare kunde utmönstras som onödiga. Läget bedömdes dock alltjämt som något oklart. Lagstiftaren valde därför

så att säga för säkerhets skull att behålla en uttrycklig regel som inne-

bar att den nya lagstiftningen omfattade dem som dittills gått under benäm-

ningen beroende uppdragstagare. Härigenom ville man undvika varje risk

för att lagen skulle få ett mer inskränkt tillämpningsområde än den tidigare

lagstiftningen om arbetsfred. Sålunda ansågs det alltjämt viktigt att

vara

lagstiftningen om föreningsrätt, förhandlingsrätt och kollektivavtal fick ett

vidsträckt tillämpningsområde. Det framhölls då särskilt att bestämmelserna hade en central betydelse för ordnade förhållanden arbetsmarknaden.

Rent lagtekniskt vidtogs dock den ändringen att ordet beroende slopades

i texten. Motivet för den åtgärden var att ordet ansågs uttrycka ett föråldrat sätt att se på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Allt-

en en sedan tillkomsten av medbestämrnandelagen brukar man därför tala

om

26 sou 1975:15. 726 27 Set.ex.AD1969nr3l.

jämställda uppdragstagare Det äldre uttryckssättet lever dock kvar i

1969 års lag begränsning samhällsstöd vid arbetskonflikt29. I 2 §

om av andra stycket talas det nämligen om den som intaget en beroende ställning

väsentligen samma art som en arbetstagare till arbetsgivaren.

av

Den gällande regeln i medbestämmandelagen innebär att lagen skall

nu gälla även för dem som inte kan hänföras till det civilrättsliga arbetstagarbegreppet. En förutsättning är att de intar en sådan ställning i förhållande

till sin uppdragsgivare att de trots uppdragsförhållandet kan anses jämställ-

da med arbetstagare i ordets civilrättsliga bemärkelse. Jämförelsen skall ske med beaktande av samtliga omständigheter. Man har alltså att se till innehållet i parternas avtal och den faktiska avtalstillämpningen samt till parternas sociala och ekonomiska ställning.

Den jämställda uppdragstagaren skall betraktas som arbetstagare vid till-

lämpning av medbestämmandelagens regler. Rent terminologiskt betyder

detta också att sådana uttryck som anställningsvillkor och anställnings-

avtal skall ges en motsvarande tillämpning i fråga om det uppdragsförhållande är aktuellt. För den jämställda uppdragstagaren blir det fråga om

som

att se till villkoren för uppdraget och till själva uppdragsavtalet när lagens

bestämmelser ger anledning till detta.

Tanken är att alla bestämmelser i lagen skall gälla för den som är en jämställd uppdragstagare, varvid det givetvis underförstås att övriga förutsättningar i lagbestämmelsema skall vara uppfyllda. Detta innebär bl.a. att det kan träffas kollektivavtal med avseende på förhållandet mellan uppdragstagaren och hans uppdragsgivare samt att avtalet ger upphov till fredsplikt.

Även reglerna föreningsrätt gäller för parterna i uppdragsavtalet. De

om

regler som gäller arbetstagarsidans insyn i och inflytande över arbetsgiva-

rens verksamhet m.m. är likaledes tillämpliga. Dessa regler bygger dock på

att det finns en organisation på de arbetspresterandes sida. Detta betyder

alltså för den jämställda uppdragstagarens vidkommande att han måste till-

höra en organisation, som motsvarar kraven pålenarbetstagarorganisation i

6 § medbestämmandelagen. Det är oklart i vad mån det särskilda undantaget i 2 § konkurrenslagen 1993:20 blir tillämpligt på avtal som rör de

28 SOU 1975:1 727 och 197576:l05 Bilaga l 324

s. prop. s. 29 SFS 1969:93. 30 Prop. 197576:105 Bilaga 1 325.

s.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 83

jämställda uppdragstagama. Lagen gäller inte överenskommelser mellan

arbetsgivare och arbetstagare om lön eller andra anställningsvillkor.

Det kan vidare tilläggas att rättsutvecklingen synes ha fortsatt i riktning

extensiv tolkning av arbetstagarbegreppet. I rättsfallet AD

mot en mer 1985 nr 57 har arbetsdomstolen till och med satt i fråga om det över huvud

taget finns något utrymme för att tillämpa regeln om jämställda uppdrags-

tagare. Ännu 1980 har dock arbetsdomstolen i rättsfall rörde försäl-

ett som

jare i symaskinsbranschen utgått från att regeln verkligen kan bli aktuell.

I 1980 års rättsfall- AD 1980 nr 24 ansåg domstolen dock att uppdrags-

tagarna inte hade en ställning som var jämförbar med den som tillkommer en arbetstagare. Domstolen fäste då avseende vid att säljarna gjorde sina inköp av symaskiner i fast räkning från symaskinsföretaget och att de i betydande utsträckning sysslade med annat än försäljning av symaskiner. Det ansågs inte heller i övrigt föreligga några sådana bindningar mellan parterna eller någon beroende ställning som innebar att försäljama socialt eller ekonomiskt trots allt måste jämställas med arbetstagare.

Rättsfallet från år 1985 har utsatts för kritik, och det har i den juridiska litteraturen antagits att det alltjämt förekommer yrkeskategorier som faller in under beteckningen jämställda uppdragstagare. Rättsfallet synes bygga

på en uppfattning om att begreppet jämställd uppdragstagare har en statisk

yttergräns och att en extensiv tolkning av arbetstagarbegreppet därmed automatiskt krymper utrymmet för bestämmelsen i l § andra stycket medbestämrnandelagen. Det har dock i andra sammanhang ansetts tänkbart att även det nu aktuella begreppet kan tolkas alltmer extensivt och därigenom fånga in sådana nya samarbetsfonner som t.ex. franchising.32 Saken har inte fått någon närmare belysning i de senaste årens rättspraxis, och rättsläget får därför betraktas som oklart på denna punkt.

31 Se Tore Sigeman, Anmälan, 613 anför det aktuella uttalandet i

s. som att

1985 års rättsfall har ett svagt rättskällevärde, samt Kent Källström i Löntagar-

rätt, s. 70. 32 Se Tore Sigeman, Anmälan, och SOU 1987:17 183 ff.

s.

6.3.

Arbetsgivarbegreppet

6.3.1. Allmänt

Enkelt uttryckt är arbetsgivaren den som är motpart till arbetstagaren i

an-

ställningsavtalet. Har man väl konstaterat att den arbetspresterande parten

är att se som en arbetstagare i civilrättslig mening kan arbetsgivaren ome-

delbart identifieras i de enkla fallen. Saken blir dock avsevärt kom-

mera plicerad än så i vissa situationer, både från rättsliga och bevismässiga ut-

gångspunkter.

Arbetsdomstolen har formulerat saken så, att arbetsgivaren är den fysiska eller juridiska person som träffat avtal med utförande arbete

annan om av under sådana förhållanden att ett anställningsförhållande föreligger Begreppet arbetsgivare bygger alltså på den lära om rättssubjektivitet som tillämpas inom civilrätten. Om arbetstagaren är anställd av ett bolag, en förening eller någon annan association som är en juridisk person, ses alltså den juridiska personen som arbetsgivare. Den fysiska person som står bakom bolaget e.d. är inte arbetsgivare i vidare mån än allmänna principer om s.k. genomsyn blir tillämpliga, såsom vid försök att kringgå tvingande lag. I linje med det sagda ligger att en överlåtelse av andelar i den juridiska personen inte utgör ett arbetsgivarbyte; den juridiska personen är hela tiden

arbetsgivare. Den intressegemenskap som kan föreligga mellan olika juri-

diska personer saknar också principiell betydelse för arbetsgivarbegreppet.

Den som är anställd i ett dotterföretag inom en koncern har alltså just dot-

terföretaget som arbetsgivare, inte moderföretaget eller något systerföretag

i koncernen. Därmed gäller exempelvis att medbestämmandelagens regler

om arbetstagarinflytande endast kan göras gällande mot dotterföretaget

som den egna arbetsgivaren och inte mot övriga företag.34

Det är emellertid tydligt att anknytningen till det enskilda anställningsavta-

let och till rättssubjektsläran inte medger en fullständig förklaring be-

av

greppet arbetsgivare enligt medbestännnandelagen. I den juridiska littera-

turen har det hävdats att begreppet inom kollektiv arbetsrätt snarast är

en

33 Se AD 1984 141. Målet gällde tillämpning anställningsskyddslagen,

nr av men uttalandet tog sikte på vad som ansågs gälla inom arbetsrätten och den lagstiftning som hör till detta område.

34 Se vidare avsnitt 14.3.

mera allmän beteckning syftar på ett företag eller arbetsplats och

som en den rörelse bedrivs där.35 Detta torde så långt riktigt medsom vara som

bestämmandelagen reglerar förhållandet mellan arbetsgivar- och arbets-

tagarintressen i en vidsträckt bemärkelse. Rent rättsligt utpekas dock en

arbetsgivare som har rättigheter och skyldigheter förenade med sanktioner

som ytterst kan utkrävas vid domstol. Det är därmed klart att arbetsgivaren alltid måste vara en fysisk eller juridisk person.

En annan frågan är i vad mån ett rättssubjekt kan arbetsgivare i med-

vara

bestärnmandelagens mening trots att subjektet inte har någon anställd. I ti-

digare praxis har frågan besvarats nekande. Enligt rättsfallet AD 1949 nr 12 var det inte möjligt för ett aktiebolag utan anställda att för räkning egen sluta kollektivavtal. Målet gällde tillämpning 1 § lagen kollektivavav om tal som angav att sådana avtal kunde träffas arbetsgivare eller förav en en ening av arbetsgivare. Arbetsdomstolen fann det ligga i sakens natur, att den som var part i kollektivavtalet själv skulle utöva den rörelse eller verksamhet, vari anställning arbetare ifrågakommer, med andra ord av själv gentemot vederbörande arbetare bliva bunden det enskilda av anställningsavtal, som helt eller delvis regleras kollektivavtalet. Domav stolen fortsatte: Ett rättssubjekt fysisk eller juridisk icke - person - som självt intager denna ställning till arbetarna, är följaktligen såsom att anse

dessas arbetsgivare [...]. Det ansågs sakna betydelse aktiebolaget hade

att rådighet över det bolag ett dotterbolag bedrev rörelsen. Domstolen som har således sett en direkt koppling mellan kollektivavtal och enskilt an-

ställningsavtal. Hänvisningen till sakens natur torde möjligen få så för-

stås, att endast den som är part i det enskilda anställningsavtalet får förfoga över detta genom att själv eller via sin organisation ingå kollektivavtal

som inverkar på anställningsavtalets innehåll.

Läget har emellertid förändrats eller i vart fall modifierats den genom se-

nare rättsutvecklingen. Av rättspraxis framgår således rörelse-

att en ensam idkare kan träffa ett bindande kollektivavtal. Arbetsdomstolen har i rättsfallet AD 1974 nr 16 ansett att ett avtal kan ha verkan kollektivavtal, som

35 Boel Flodgren, Medbcstämmandet, s. 69. 36 Jämför Ronnie Eklund, Bolagisering, s. 128 ff., som menar att rättsfallet bara gäller de kollektivavtalsbestänunelser som hänför sig till förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagarna men inte till bestämmelser om avtalets löptid e.d. som rör relationen arbetsgivare-facklig organisation. Som Ronnie Eklund har anfört innebär rättsfallet dessutom att den som sluter ett kollektivavtal inte bara skall ha anställda utan dessutom måste bedriva den aktuella rörelsen.

86 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

utan hinder att vissa bestämmelser fick betydelse först om och när av rörelseidkaren anställde någon för ett arbete som föll in under avtalets tilllämpningsområde. Det beaktades bl.a. att avtalet hade ett sådant innehåll utmärker ett kollektivavtal och att det hade träffats med en arbetstasom garorganisation. Klart är också att arbetsgivare är bunden av ett kolleken tivavtal när han visserligen har anställda ingen dem är medlem i men av den avtalsslutande organisationen. I så fall gäller bestämmelser om för-

handlingsordning i förhållande till organisationen. Men åtagandet

m.m.

gentemot organisationen innebär därutöver som huvudregel att arbetsgiva-

skall tillämpa kollektivavtalsenliga villkor för arbetstagarna som alltså ren saknar medlemskap i organisationen.37 I linje härmed ligger att ett kollektivavtals bindande verkningar inte upphör samtliga medlemmar i orgaom nisationen slutar sin anställning under avtalets löptid.33

Det kan sägas att begreppsbildningen i någon mån bygger på en växelver-

kan. I princip kan ett kollektivavtal bara slutas arbetsgivare eller en av en

arbetsgivarorganisation på den ena sidan och en facklig organisation på

den andra. Vidare skall avtalet röra frågor med anknytning till förhållandet

arbetsgivare-arbetstagare och upprättas i skriftlig form 23 § medbestäm-

mandelagen39. Det nämnda rättsfallet AD 1974 16 synes innebära nyss nr

bedömningen någon är arbetsgivare tar intryck avtalets innehåll

att om av och är motpart. Det skulle således inte längre vara möjligt attvem som i 1949 års rättsfall först och för sig avgöra om någon är arbetsgivare som och därefter bedöma den för kollektivavtalet nödvändiga partsställom ningen är för handen. En företagare kan således anses vara arbetsgivare åtminstone jämte andra omständigheter den grunden att han har ingått vad som skulle kunna vara ett kollektivavtal.

Arbetsgivarbegreppet fick inte någon mera ingående behandling vid till-

komsten medbestämmandelagen, och inte heller Nya arbetsrättskommitav

tén gick djupare in frågan. En genomgång medbestämmandelagen får

av dock visa att begreppet arbetsgivare åtminstone i vissa situationer är anses uppfyllt även när vederbörande inte är part i något enskilt anställningsavtal. Iden mån ensamföretagare är bunden av ett kollektivavtal, torde sanken tionsbestämmelsema i lagen bli tillämpliga, och ett brott mot kollektivavta-

37 AD 1974 46. nr 38 AD 1978 165, jämför 1975f76:105 Bilaga 1 352. nr prop. s. 39 Jämför l § den tidigarei gällande kollektivavtalslagen.

let kan alltså upphov till skadestånd enligt 54 Även bestämmelserna

ge

om stridsåtgärder torde möjligen vara tillämpliga på den som inte har några

arbetstagare. Den omständigheten att någon är föremål för en åtgärd med

ett fackligt syfte skulle således ge honom ställningen av arbetsgivare i detta

hänseende. Bestämmelserna förhandlingsskyldighet i 11 § och

om om rätt till information i 18 och 19 §§ förutsätter att det råder ett kollektivav-

talsförhållande mellan arbetsgivaren och den fackliga organisationen. En-

ligt uttalanden i motiven skall dessa regler gälla även om den kollektivav-

talsbärande organisationen tillfalligtvis saknar medlemmarf

Arbetsgivarbegreppet har uppmärksammats även i anslutning till 28 Här

regleras den situationen att ett företag helt eller delvis övergår från en arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal till en ny arbetsgivare. I sådana fall gäller avtalet i tillämpliga delar för den nye arbetsgivaren, i den mån han inte redan är bunden av något annat kollektivavtal. I den juridiska litteraturen har det anförts skäl för att bestämmelsen skall tillämpas även om den nye arbetsgivaren inte har någon anställd personal.-

Beträffande begreppet arbetsgivare bör det vidare upprepas att medbe-

stämmandelagen gäller för de jämställda uppdragstagama. En spegling av

detta är att arbetsgivarbegreppet utvidgas i motsvarande mån. Vid en tilllämpning av medbestämmandelagen är alltså beställaren att räkna som

arbetsgivare om den arbetspresterande parten är en jämställd uppdrags-

tagare.

Som redan antytts kan situationen i praktiken kompliceras också av förhål-

landen som snarare ligger på det bevismässiga än det rättsliga planet. Ett

antal situationer, som belyses i både rättspraxis och den juridiska litteraturen, är de s.k. mellanmansfallen. Kännetecknande för dem är att inte bara partema i anställningsavtalet utan även en tredje person är inblandad. Det

kan exempelvis vara fråga om entreprenader, där det utöver arbetstagarna

finns en beställare som önskar få arbetet utfört och en entreprenör som åtar

sig uppdraget. Tvekan kan då ibland uppstå om arbetstagarna är anställda

hos entreprenören eller hos beställaren. Utgångspunkten torde vara att entreprenören är att anse som arbetsgivare, om han är en självständig fö-

40 Jämför Ronnie Eklund, Bolagisering,

s. 130 41 Prop. 1975762105 Bilaga 1 352. Jämför AD 1978 165.

s. nr 42 Ronnie Eklund, Bolagisering, 128 ff., jämför Ronnie Eklund, Kollektivavtalet.

s.

retagare.43 Bedömningen kan kanske bli en annan om beställaren utövar de centrala arbets givarfunktionema, såsom att leda och fördela arbetet eller att

avkräva arbetstagarna en lydnadsplikt.

En i någon mån liknande situation uppstår vid uthyming av arbetskraft, en situation som sarmolikt blir vanligare i framtiden med hänsyn till de utvidgade möjligheter gäller sedan den l juli 199344. I samband med

som uthyrning uppkommer ofta situationer där de traditionella arbetsgivarfunk-

tionema delas mellan uthyrningsföretaget och inhyraren. Uthymingsföreta-

get avgör hos vilken inhyrare som arbetstagarna skall tjänstgöra, men inhy-

har i princip att leda arbetet under den tid som uthymingen varar. raren Tanken med konstruktionen är dock att arbetstagarna skall vara anställda

hos uthyraren.45

Till mellanmansfallen hör även det som i den juridiska litteraturen har fått

benämningen moderbolagsanställningflö Härmed avses att arbetstagare

inom en koncern är anställda hos moderbolaget men arbetar hos ett lotter-

bolag.

Ett annat mellanmansfall föreligger när någon anställer en person för

annans räkning. En sådan situation är i praktiken mycket vanlig och

förekommer egentligen i samtliga fall där arbetsgivaren är en juridisk person; anställningen sker genom någon fysisk person som företräder den juridiska personen. Ibland kan dock tvekan råda om anställningen har skett för egen eller annans räkning. Det ligger i princip på mellanmarmen att klargöra för räkning han handlar.47 Om han själv är anställd hos

vems någon annan, är det dock ofta en utgångspunkt att anställningen sker för

dennes räkning.

43 Se bl.a. AD 1975 33 och SOU 1987:17 185 härtill och till det följande

nr s. samt Olof Bergqvist Lars Lunning, Medbestämmandelagen, s. 55 Kent Källström iLöntagarrätt, s. 74, och Erland Olauson, Medbestämmandelagen, s. 19

44 Se lagen 1993:440 privat arbetsförmedling och uthyrning arbetskraft.

om av 45 Prop. 199091424. 46 Se Ronnie Eklund, Bolagisering. 47 1976 128. Jämför i detta sammanhang den 6a § anställningsskydds-

nr nya

agen.

6.3.2. Det allmänna som arbetsgivare

6.3.2.1. Staten

Ett studium det statliga arbetsgivarbegreppet ger upphov till en del

av ganska svårbedömda rättsfrågor. Beskriven i traditionella civilrättsliga termer är staten en enda juridisk person. De enskilda myndigheterna äger inte några egna tillgångar, utan disponerar och förvaltar medel åt staten såsom sådan. Detta gäller affársverken lika väl som förvaltningsmyndighetema.48 Myndigheterna är underordnade regeringen och har lydnads-

en plikt i det förhållandet.

Regeringen delegerar ett stort antal uppgifter till myndigheterna genom

instruktioner som rättsligt sett har fonnen av förordningar. Till det som har

delegerats hör flertalet arbetsrättsliga frågor. Kompetensen har dock förde-

lats ett sådant sätt att staten som arbetsgivare företräds av olika organ i

olika frågor.

Ett anställningsbeslut fattas i vissa fall direkt av regeringen. Enligt 11 kap.

9 § regeringsforrnen gäller att tjänster vid en förvaltningsmyndighet till-

sätts av regeringen eller av den myndighet som regeringen bestämmer. I

praktiken innebär detta att regeringen tillsätter de högsta befattningshavar-

Lex. som generaldirektör för ett statligt verk, medan den berörda mynna,

digheten, anställningsmyndigheten, i övrigt svarar för beslutet att anställa

någon till verksamheten. Det ligger också myndigheten att handha den

uppkomna anställningen.

Synen på anställningsförhållandet inom statlig förvaltning har under senare år genomgått en gradvis förskjutning. Ett civilrättsli synsätt har vunnit insteg såtillvida som anställningen anses grundad på ett avtal, låt vara att myndigheten på sin sida ingår avtalet genom att fatta ett beslut inom ramen

för sin myndighetsutövning. Därtill har anställningsmyndigheten fått en

mer uttalad roll som arbetsgivare. Beslutanderätten och ansvaret för perso-

nalpolitiken har i allt större utsträckning decentraliserats till myndigheter,

48 Se SOU 1985:40 123 och 1985:41 24 ff. 19939477 21,

t.ex. s. s. samt prop. s.

där det sägs att en myndighet i allmänhet utgör en del av det odelbara rättssub-

jektet staten. 49 Se bl.a. 1973:90 397. Några myndigheter i stället riksda-

prop. s. svarar gentemot gen eller kyrkomötet. I fortsättningen talas för enkelhetens skull bara om regeringen och dess myndigheter.

något som anses ha den fördelen att personalpolitiken kan bättre anpassas till den enskilda verksamhetens förutsättningar och till de skilda miljöer

myndigheterna arbetar i.5° Och i propositionen med förslag till

som 1994 års lag om offentlig anställning sägs att det inte är staten sådan

som

utan myndigheten som är arbetsgivare.51 I lagtexten talas inte längre om

arbetstagare hos staten, vilket var fallet i 1976 års lag om offentlig anställning. I 1 § av den gällande lagen används i stället uttryck visar

nu som

på en anställning hos den särskilda myndigheten, t.ex. anställning hos

myndigheterna under regeringen. Samma uttryckssätt används i lagen

1994:261 om fullmaktsanställning och i anställningsförordningen

1994:373.

Ett sådant, funktionellt arbetsgivarbegrepp kunde tidigt skönjas när det gäl-

ler anställningsskyddet. Enligt motiven till 1974 års lag anställnings-

om

skydd var omplaceringsskyldigheten enligt 7 § begränsad till anställnings-

myndighetens verksamhetsområde. Saken behandlades också när den då

ännu gällande statstjänstemarmalagen anpassades till den första lagen

om anställningsskydd. Föredragande statsrådet angav hur skulle bestäm-

man ma vilka tjänstemän som kunde beröras av en uppsägning på grund

av arbetsbrist. Enligt statsrådet skulle som arbetsgivare i första hand den

anses statsmyndighet där tjänstemännen anställd.53 På liknande sätt

var ett anges turordningskretsama i det gällande kollektivavtalet, TurA-S54. En turord-

ningskrets består av arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsupp-

gifter hos myndigheten på den ort där arbetsbristen finns.

Beträffande kollektivavtal och stridsåtgärder är ordningen delvis

en annan. På just de områdena har regeringen lagt arbetsgivarfunktionen på enda

en

myndighet, Arbetsgivarverket, i stället för att delegera kompetensen till

varje enskild myndighet. Arbetsgivarverket har alltså att representera

arbetsgivaren över hela det statliga fältet. Den ordningen är dock att se endast som en huvudregel, och det finns strax skäl att återkomma till dess be-

gränsningar.

50 Se 198485:219 44 ff. och 199394:100 Bilaga s 15

t.ex. prop. s. s. samt AU

199394:2y. 51 Prop. 199394:65 120, jämför

s. även s. 30 samt prop. 1984852219 s. 44 ff. och

SOU 1992:60 s. 126 ff. 52 Prop. 1973:129 121,

även s. 243. 53 Prop. 1974:174 53. Jämför beräkning anställningstid,

s. om av prop. 1973:129.

s. 235. 54 Kollektivavtalet turordningar

om för arbetstagare hos staten.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 91

Enligt 2 § förordningen 1976:1021 statliga kollektivavtal, m.m. sluter

om Arbetsgivarverket kollektivavtal på statens vägnar. Med stöd därav träffar Arbetsgivarverket det återkommande ramavtalet om löner och anställningsvillkor55. Verket sluter också centrala avtal om t.ex. pension, medbe-

stämrnande, anställningstrygghet och arbetsmiljö.56 Delegationen till Ar-

bets har hittills inte gett verket rätt att binda staten vid kollek-

tivavtal. Ytterst är det regeringen som har avgjort frågan, och Arbetsgivar-

verket har slutit avtalen under förutsättning av regeringens godkännande.

Den ordningen är dock på väg att utmönstras utom i vad avser vissa särskilda avtal, t.ex. avtalet arbetstagarinflytande vid beredning av rege-

om ringsärenden.57 Se beträffande företrädare för pastorat och stiftssamhälligheter, prop. 199495:80.

De bindande kollektivavtalen skall tillämpas av myndigheterna, i den mån de sysselsätter några anställda i sådana arbeten som avtalen omfattar. Det

är dock inte givet att anställningsmyndigheten utövar arbetsgivarens befo-

genheter enligt avtalet, så allt oftare har blivit fallet. Saken beslu-

även om

regeringen och tillkännages särskild förordning.53 Också

tas av genom en kollektivavtalen kan ibland peka ut vem som är arbetsgivare som i avtalen

turordning och om pension. Vanligen är det Arbetsgivarverket som

om tilldelas den rollen, men verket brukar i sin tur ha rätt att lämna befogenhe-

tema vidare till anställningsmyndighetema.

Som redan nämnts har Arbetsgivarverket också det samlade ansvaret när det gäller stridsåtgärder. Verket beslutar lockout eller annan stridsåt-

om

gärd arbetstagare hos staten.59

mot

Helt nyligen har Arbetsgivarverkets uppgifter blivit ändrade. Regeringen

har redan tidigare beslutat att omvandla Arbetsgivarverket till en s.k. upp-

dragsmyndighet, och regeländringar den l juli 1994 har verket

genom per fått inStruktionÖO. Enligt instruktionen är Arbetsgivarverket för-

en ny en

valtningsmyndighet för statliga arbetsgivarfrågor l §. Bland verkets upp-

gifter nämns att verket som arbetsgivarorganisation skall utföra förhand-

55 RALS. 56 Jämför sou 1992:100 22 ff.

s. 57 Prop. 199293:100 Bilaga 8 86 ff. och SOU 1993:58 37

s. s. 58 Se förordningen 1983:142 med regeringens arbetsgivarnyckel. 59 8 § förordningen statliga kollektivavtal, dock även 3

om m.m., se 60 SFS 1994:272.

lingsarbete för statliga myndigheter samt företräda dem i arbetstvister

3 §. Vad som närmare ligger i uppgiften att arbetsgivarorganisation

vara sägs inte. Således är verket inte arbetsgivarorganisation enligt den defien nition som finns i 6 § medbestärnmandelagen. Den bestämmelsen omfattar

bara ideella föreningar där medlemskapet är frivilligt. Arbetsgivarverket är

däremot en myndighet också enligt de reglema, och anslutningen kom-

nya

mer sannolikt att förbli obligatoriska Medbestämmandelagen är visserli-

gen subsidiär i förhållande till andra författningsbestämmelser, bara men om de avvikande bestämmelserna finns i lag eller någon författen annan ning som har meddelats med stöd lag 3 §. av en

Arbetsgivarverket kommer även fortsättningsvis att träffa kollektivavtal för staten, och instruktionen innehåller uttrycklig hänvisning till 1976 års en förordning om statliga kollektivavtal, m.m. Verket kan dock till övriga

myndigheter under regeringen delegera rätt att sluta kollektivavtalöz,

en en

möjlighet som har funnits redan tidigare och har utnyttjats i allt högre

som grad. Myndigheterna kan för övrigt tillföras rätten att sluta kollektivavtal

direkt från regeringen, exempelvis ett särskilt regeringsbeslut eller

genom myndighetens instruktion.53 Det vill alltså genom synas som om myndigheterna kommer att ges ett större inflytande över de villkor skall gälla som för personalen. En mera övergripande tanke bakom ändringarna Arbetsav

givarverkets ställning och organisation är för övrigt att myndigheterna skall

få bättre möjligheter än hittills att påverka verkets beslut. Verket skall därför ledas av ett arbetsgivarkollegium med 120 ledamöter, som representerar de olika myndigheterna 4 och 7 §§ i instruktionen. På arbetsgivarkol-

legiet faller det bl.a. att besluta i förhandlingsfrågor och andra arbetsgivar-

politiska frågor av principiell natur eller större ekonomisk betydelse 8 §.

Det pågående förändringsarbetet inom statlig förvaltning är inget vis

begränsat till de formella kompetensreglema. Även innehållet i kollektivavtalen har förändrats, och detta har inneburit närrnande till vad ett som gäller inom den privata delen arbetsmarknaden. Den statliga metoden av för lönesättning är på väg bort från ett detaljreglerat system till modell en med individuellt differentierad lönesättning. Parterna har förhandlat fram ett trygghetsavtal som i stora stycken stämmer överens med förhållandena

61 Se 199394:77 prop. s. 20 ff. 62 3 § i förordningen. 63 Prop. 199293:100 Bilaga 8 s. 88 jämför AU 19929340.

inom privat sektor, och sedan år 1991 finns det ett pensionsavtal PA-91

- som ansluter närmare till de pensionsavtal som finns på den övriga arbetsmarknaden. Numera gäller också ett särskilt kollektivavtal för affärsverken, och det har därigenom blivit möjligt att anpassa innehållet efter den särskilda verksamhetsformen.

Till det anförda kommer att en del av den statliga verksamheten har bolagiserats under senare år. Här är det klart att arbetsgivarbegreppet bygger på den civilrättsliga läran om rättssubjektivitet. De olika bolagen är vart och ett att se som en arbetsgivare och har möjlighet att ansluta sig till en ar-

betsgivarorganisation i medbestärnmandelagens mening.

Vi befinner oss alltså i en brytningstid när det gäller synen den statliga

arbetsgivaren. I allt större utsträckning förs arbetsgivarfunktionen över till

anställningsmyndigheten. Men i vissa avseenden kvarstår den mera traditionella uppfattningen om att staten som sådan är arbetsgivare för dem

som är anställda vid myndigheterna. Utöver vad har sagts kompetensen

som om att sluta kollektivavtal finns det anledning att peka på ytterligare ett områ-

de, nämligen medinflytande i regeringskansliet. Det ämnet kommer att be-

röras utförligt i avsnitt 6.8. nedan. Redan här kan sägas att regeringsärenden som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare i princip är

underkastade medbestämmandelagens system för medinflytande. Det är då

inte fråga särskilt förhållandet till arbetstagarna i regeringskansliet utan

om om hela kollektivet statligt anställda. Den rådande ordningen bygger

av därmed på att staten är en enda arbetsgivare.

6.3.2.2. Icke-statliga arbetsgivare kan företrädas

som av

Arbetsgivarverket

Arbetsgivarverket har sedan tidigare företrätt ett antal icke-statliga arbets-

givare i samband med tecknande kollektivavtal. Det har hittills skett

av

med stöd av ställföreträdarlagen. Lagen har ett tillämpningsområde

som delvis är svårt att fastställa.54 Kortfattat kan den sägas innebära Arbets-

att

givarverket skall medverka när arbets- och anställningsvillkoren läggs fast

för arbetstagare som visserligen inte är statligt anställda ändå har

men som

Jämför Ds 1991:2 Förenklad ställföreträdarlag och prop. 199394177 s. 13.

statligt reglerade anstäl1ningar.65 I de fallen har nämligen personalkostna-

dema helt eller delvis finansierats med hjälp bidrag från staten. Bland de

av berörda arbetsgivarna finns Stiftelsen Svenska Institutet, Stockholms inter-

nationella fredsforskningsinstitut SIPRI, Stiftelsen WHO Collaborating

centre International Drug Monitoring, Stiftelsen Riksutstälhmingar, Stif-

on telsen Nordiska museet, Stiftelsen Tekniska museet, Svenska språknärrmden, Skogs- och lantbruksakademien. Inom lagens tillämpningsområde faller också de allmänna försäkringskassoma samt vissa tjänster inom svenska

kyrkan.

Ställföreträdarlagen upphör att gälla vid utgången av år 1994, utom i vad avser tjänstemän vid de allmänna försäkringskassoma.65 Arbetsgivarverket

skall dock alltfort kunna företräda de icke-statliga arbetsgivare som har uppdragit verket att träffa kollektivavtal och för dem besluta om lockout

eller andra stridsåtgärder.57

Enligt ordningen grundas alltså Arbetsgivarverkets kompetens på

den nya

ett uppdrag från de icke-statliga arbetsgivama. Därmed kommer verket

formellt att ha ställningen ett ombud. Avsikten är att verket skall utgöra

av

central arbetsgivarorganisation för de icke-statliga arbetsgivare som väl-

en jer att lämna ett uppdrag till verket, och tillsammans med statliga myndigheter kommer de att få ett inflytande över verkets beslutande organ. Uppdraget skall rätten att sluta kollektivavtal och att besluta om stridsåt-

avse

gärder. De icke-statliga arbetsgivarna måste alltså om de vill begagna sig

av Arbetsgivarverkets bistånd avhända sig rätten att själva förfoga över

stridsåtgärdema. I så måtto hålls konflikträtten samman på central nivå,

de icke statliga arbetsgivarna kan alltså numera avstå från att lärrma men

verket något uppdrag. Uppdragsförhållandet är frivilligt för de icke-statliga

arbetsgivarna också i den meningen att de enligt Arbetsgivarverkets stad-

kan frigöra sig från uppdragsförhållandet vid ett hel- eller halvårsskifte, gar varvid det gäller en varseltid om sex månader.

65 Jämför dock l § förordningen 1976:1064 ställföreträdare för kommun vid

om vissa förhandlingar, m.m. som lägger uppgifter på andra statliga myndigheter än Arbetsgivarverket.

66 SFS 1994:297. 67 l § andra stycket instruktionen för Arbetsgivarverket.

6.3.2.3. De allmänna försäkringskassorna

Varje allmän försäkringskassa får uppfattas som en arbetsgivare.53 I vissa

särskilda fall ligger dock arbetsgivarfunktionen på Riksförsäkringsverket.

Direktören vid kassan och de andra tjänstemän, beträffande vilka regering-

en föreskrivet det, tillsätts och entledigas Riksförsäkringsverket,

av som dock har att inhämta ett yttrande i saken från kassans styre1se.69Övriga tjänstemän tillsätts och entledigas kassan. Enligt ett särskilt regerings-

av beslut den 19 november 1981 gäller att 11-13, 18, 19 och 38 §§ medbe-

stärnmandelagen skall tillämpas när Riksförsäkringsverket beslutar i frågor

som rör förhållandet mellan arbetstagare hos allmän försäkringskassa och kassan. I beslutet sägs vidare att [d]en skyldighet åvilar arbetsgivaren

som [enligt de nämnda bestämmelserna i medbestärmnandelagen] skall [...]

fullgöras av riksförsäkringsverket gentemot arbetstagarorganisation som

har medlem som är anställd hos allmän försäkringskassa.

Kollektivavtalen träffas på arbetsgivarsidan Arbetsgivarverket

av gemen-

samt med försäkringskassoma, som företräds Försäkringskasseförbun-

av det. Av allt att döma kommer den ordningen att bestå. Som redan nämnts

skall den upphävda ställföreträdarlagen alltjämt gälla när anställnings- och

avtalsvillkor fastställs för tjänstemän vid allmän försäkringskassa.

Kassomas anslutning till Försäkringskasseförbundet är frivillig, och

anslutningen sker i enlighet med förbundets stadgar. Förbundets medverkan

torde ha direkt stöd i medbestämrnandelagens regler arbetsgivarorga-

om nisations möjlighet att binda medlemmarna vid kollektivavtal. Av andra

regler följder dock alltså att sarnförhandlingar skall ske med Arbetsgivar-

verket.

68 §

l lagen om offentlig anställning samt förordningen 1976:940 om anställning

hos allmän försäkringskassa, jämför 18 kap. 4 § lagen 1962:381 om allmän för-

säkring. 69 18 kap. 13 § lagen allmän försäkring.

om 70

Jämför 18 kap. 13 § tredje stycket lagen om allmän försäkring som anger att an-

ställnings- och arbetsvillkor för tjänstemän vid allmän försäkringskassa fastställas

under medverkan av regeringen eller den myndighet regeringen bestämmer. I

som

prop. 199394:77 s. 16 forutskickas ändrade föreskrifter fastställande vill-

om av

koren för de anställda vid försäkringskassoma. 71 KU199394:19 12

s.

6.3.2.4. Kommuner och landsting

På det kommunala området blir kommunen eller landstinget arbetsgivare i

sin egenskap av parti anställningsavtalet.

6.4. Förhållandet arbetsgivare-arbetstagare

Medbestännnandelagen är endast tillämplig i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Frågor som faller utanför denna relation är således

inte underkastade det arbetstagarintlytande som regleras i lagen. Härvid

gäller inte i och för sig någon skillnad mellan privat och offentlig sektor.

Det är dock klart att begränsningen till arbetsgivar-arbetstagarrelationen

får sin särskilda betydelse inom den offentliga förvaltningen. Det kommer

därför att lämnas en särskild beskrivning av medbestärnmandelagens till-

lämplighet inom den offentliga sektorn i ett särskilt avsnitt nedan.73

Lagstiftaren har åsyftat ett vidsträckt tillämpningsområde för medbestärn-

mandelagen. Ett flertal ämnen är därför hänförliga till förhållandet arbetsgivare-arbetstagare. Hit hör allt som rör anställningsvillkoren för enskil-

da arbetstagare. Det kan vara fråga om villkor som preciserar arbetsuppgif-

terna och arbetstagarens åligganden, men också om föreskrifter som regle-

lön och andra anställningsförmåner. Även spörsmål kring anställning-

rar

ingående och hävande räknas till detta område, liksom påföljder för ens

brott mot anställningsavtalet.

Alla de frågor som avser arbetsledning och arbetsförhållanden hör också

till arbets givar-arbetstagarförhållandet. Detsamma gäller sådant som avser

ledningen av arbetsgivarens verksamhet i stort, dvs. vad som brukar be-

nämns företagsledning. Som exempel kan nämnas utvidgning, inskränk-

ning eller omlokalisering av företagets eller myndighetens verksamhet, ny-

anläggningar eller investeringar i övrigt, upptagande av nya verksamhets-

grenar eller nedläggning av någon del av verksamheten samt beslut om fi-

nansiering, inköp, försäljning, lagerhållning och reklam inom ramen för ett

företags affärsverksamhet.

72 Set.ex.AD1984nr141. 73 Avsnitt 6.8. nedan. 74 Se härtill och 1111det följande sou 1975:1 282 och 311 ff.

s. samt prop.

1975f76:105 Bilaga 1 s. 209, 247 och 326

Däremot räknas inte frågor som rör arbetsgivarens privatekonomi eller

personliga förhållanden till medbestämmandelagens område. Gränsen mot ar-

betsgivarens privatekonomi aktualiseras bara arbetsgivaren är

om en en-

skild näringsidkare; juridisk har klart avgränsad förmögen-

en person en het. Beträffande den enskilda näringsidkaren kan svårigheter uppstå, eftersom det inte finns någon klar gräns mellan företagets ekonomiska förhållanden och arbetsgivarens personliga ekonomi. Enskilda beslut egen som rör arbetsgivarens hushåll eller personliga ekonomi i övrigt faller normalt

utanför lagens tillämpningsområde. Beslut omfattande eller lång-

av mera siktig betydelse kan dock räknas till förhållandet mellan arbetsgivare och

arbetstagare, om de har återverkningar för företaget och dess verksamhet.

6.5. Undantag vid ideell verksamhet och

verksamhet med ett opinionsbildande

ändamål

Bestämmelserna i 2 § medbestämrnandelagen, inte omfattar de arbetssom

förhållanden som regleras lagen offentlig anställning, innebär

av om att

ingen av lagens regler blir tillämplig inom det undantagna området. Lagen

grundar således ingen rätt till förhandling eller information i de fallen, och det är inte heller möjligt att träffa kollektivavtal med verkningar enligt lagen.75 Det nu sagda hindrar dock inte att parterna ändå utan lagens stöd - -

träffar ett avtal om arbetstagarinflytande, något för övrigt har skett i

som ett antal fall. Ett sådant avtal saknar dock kollektivavtalets verkningar.

I motiven till 2 § medbestämmandelagen sägs att det även utanför den offentliga sektorn finns verksamheter, där mål och inriktning bestäms former som ligger den politiska demokratin nära.76 Och i sådana fall skulle ett arbetstagarinflytande kunna kollidera med demokratiska intressen. Den

motsättningen har lagstiftaren alltså löst så sätt att arbetstagarnas infly-

tande inte får sträcka sig till frågor avgörs på demokratisk väg. Vidare som uttalades att opinionsbildande verksamhet vid radio och television press, aktualiserar intressen som gör det nödvändigt med ytterligare avgränsen

ning av tillämpningsområdet för medbestärnrnandelagen. Med lagstiftarens

synsätt ter det sig också berättigat att begränsa arbetstagarnas inflytande

75 InU 197576:45 24. s. 76 Prop. 1975762105 Bilaga 1 s. 196, 210, 328 528 och Bilaga 2 s. 150.

när arbetsgivaren bedriver en ideell eller därmed jämförlig verksamhet. Någon närmare vägledning för tolkningen av 2 § finns dock inte i bestämmelsens förarbeten. Föredragande statsrådet anförde i stället att en gränsdragning får ske mot bakgrund av de allmänna grunderna för bestämrnel-

Sannolikt har lagstiftaren litat till en lojal tillämpning från arbetsmarksen.

nadspartemas sida, och uppkommande tvistefrågor får lösas genom rätts-

praxis.77

När fastställer den närmare innebörden av bestämmelsen bör det till

man

början hållas i minnet att den består av två led. Ett undantag från meden bestämmandelagen förutsätter dels att verksamheten är av viss natur eller har ett visst ändamål, dels att den aktuella frågan avser verksamhetens mål

eller inriktning.

Den första undantagsgruppen avser alltså verksamhet som är av religiös,

vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell natur. Denna uppräkning är

dock inte uttömmande, och även andra jämförbara verksamhetstyper faller in under bestämmelsen. Vad kärmetecknar denna är att de

som grupp

grundläggande besluten fattas ordning ligger de politiska besluts-

i en som formerna nära. Det vanligaste torde vara att besluten kommer till i demokratisk ordning, dvs. en annan demokratisk ordning än den företagsdemokratiska, även om det inte synes nödvändigt för bestämmelsens tillämplighet så sker.79 Till den undantagna har att räkna även de

att gruppen man

allmännyttiga bostadsföretagengo

Den andra undantagsgruppen omfattar verksamhet som har kooperativt,

fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande ändamål. I denna grupp in-

går verksamheten vid tidningspressen samt vid radion och televisionen, liksom jämförlig verksamhet. Även här kan spåra koppling

annan man en

till respekten för demokratin och den opinionsbildning som har betydelse

för fungerande demokrati. Det samband som må finnas med reglerna i

en

tryckfrihetsförordningen har dock enligt rättspraxis inte ansetts motivera en

särskilt vidsträckt tolkning undantagsregeln i 2 § medbestämmandela-

av gen; inom rättstillämpningen har man tvärtom klart uttalat att paragrafen

77 sou 63.

1982:60 s. 78 Prop. 197576:105 Bilaga 1 329.

s. 79 Jämför AD 1984 143.

nr 80 InU l97576:45 24

s.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 99

skall ges en restriktiv to1kning.31 Det bör i sammanhanget också observeras att lagen inte ger något uttryck för att i detta sammanhang bör

man skilja mellan politisk och arman opinionsbildning. Vid massmediaföretagen torde det dessutom vara så, att även den rena nyhetsförrnedlingen räk-

opinionsbildande verksamhet

nas som Lagbestämmelsen skall så förstås att det enbart är frågor som omedelbart hänger samman med verksamhetens särart som faller utanför medbestäm-

mandelagens tillämpningsområde. Undantaget tar i första hand sikte på de

frågor som rör själva fastställandet av mål och im-iktning. Men det gäller även sådana beslut att genomföra verksamheten som är omedelbart bero-

ende av den fastlagda målsättningen s.k. genomförandebeslut.

En fråga som är undandragen det företagsdemokratiska inflytandet är en

tidnings politiska hålhiing. Detsamma synes vara fallet med andra beslut

om riktlinjer för en tidnings opinionsbildande eller nyhetsförrnedlande

verksamhet, exempelvis en fråga om vilken linje tidningen skall driva i nykterhetspolitiskt eller religiöst hänseende eller beslut att lägga tonvikten på lokal nyhetsbevakning eller att ägna särskild uppmärksamhet åt en viss aktuell miljöfråga. Och undantagsbestämmelsen kan aktualiseras också om beslutet har betydande ekonomiska konsekvenser för tidningsföretaget.34 Innebörden av bestämmelsen är vidare att de anställda hos ett politiskt parti

inte i denna sin egenskap har inflytande över partiets politik. Detsamma

gäller för arbetstagarna hos en facklig organisation, en näringslivsorganisa-

tion eller någon annan intressesarnmanslutning. Religiösa eller kulturella

sammanslutningar eller institutioner är inte skyldiga att förhandla arten

om av den verksamhet som de skall bedriva, dock under förutsättning att valet mellan olika alternativ är direkt beroende av verksamhetens särart. Företag inom press, radio eller television kan lägga fast inriktningen av sin opinionsbildande verksamhet utan ett på medbestämmandelagen grundat medinflytande för de anställda.

Det förtjänar dock upprepas att medbestämmandelagen gäller fullt ut så

snart beslutet rör någonting annat än verksamhetens mål eller inrikming, oavsett att verksamheten har ett ideellt ändamål eller ett opinionsbildande

81 AD 1981 nr22 och 1990 22.

nr 82 Jämför sou 1982:60 64.

s. 83 AD 1981 22 och 1991 113, jämför Ds A 1984:4 75

nr nr s. 84 AD 1981 22.

nr

syfte. Att t.ex. arbetstagarna saknar inflytande över en dagstidnings politis-

ka inriktning hindrar inte att lagen skall tillämpas på beslut som rör tid-

ningsföretagets ledning och verksamhet i övrigt.

Vid den praktiska tillämpningen av 2 § medbestämmandelagen är det fram-

för allt tidningspressens område som bestämmelsen har gett upphov till

motsättningar, och parterna har fört långvariga förhandlingar om ett med-

bestämrnandeavtal. Flera tvister har prövats av arbetsdomstolen.

I rättsfallet AD 1981 nr 22 hade tidningsföretaget utan att förhandla enligt

medbestämmandelagen ändrat tidningens förstasida från att ha varit en

ren annonssida till att innehålla redaktionell text och bilder. Arbetsdomstolen fann att beslutet inte hade gällt tidningens mål och inriktning, varför undantagsbestämmelsen i 2 § var tillämplig. Domstolen upprätthöll ett krav på preciserat samband mellan beslutet och tidningens målsättning att vara ett organ för opinionsbildning och nyhetsförmedling, och ett beslut av redaktionell karaktär kunde inte dras undan från medinflytandet. Härtill kom att det aktuella beslutet egentligen hade föregåtts bara av rent ekonomiska överväganden.

Två andra rättsfall på detta område gäller tillsättning av tjänst som redaktionschef respektive chefredaktör vid dagstidning. Frågan i båda målen har varit huruvida tillsättningsbesluten har fallit in under 2 § medbestämmandelagen och därigenom varit undandragna ett arbetstagarinflytande enligt lagen.

I rättsfallet AD 1990 nr 22 hade företaget tillsatt tjänsten som redaktionschef utan att förhandla med den fackliga organisationen på det sätt som anges i ll § medbestämmandelagen. Arbetsdomstolen kom i det målet fram till att beslutet inte hade något sådant samband med verksamhetens mål och inriktning att det föll utanför lagens tillämpningsområde. Det var ostridigt mellan parterna att beslutet inte i sig angav riktlinjerna för den opinionsbildande verksamheten. Den avgörande frågan blev därmed om beslutet hade betydelse för ett genomförande av de riktlinjer som gällde för verksamheten. Enligt domstolens bedömning utgjorde de rent arbetsledande uppgifterna ett dominerande inslag i arbetet, medan det opinionsbildande inslaget betecknades som svagt. Medbestämmandeförhandlingar borde därför ha ägt rum.

Arbetsdomstolen kom till motsatt resultat i rättsfallet AD 1991 nr 113. Målet gällde ett tidningsföretag som hade två chefredaktören en för ledare, debatt och kultur och en som förestod den allmänna redaktionen. Företaget hade tillsätt tjänsten som chefredaktör för den allmänna redaktionen utan föregående förhandling. Domstolen ansåg att tjänsten visserligen var förenad med uppgifter som hade stor betydelse för personalen, varför det fanns ett naturligt fackligt intresse att kunna utöva inflytande enligt medbestämmandelagen. Chefredaktören hade emellertid ett centralt ansvar för att förverkliga de mål och den inriktning som ägarna hade fastställt för tidningen i dess opinionsbildande verksamhet, och domstolen ansåg av det skälet att tillsättningsbeslutet hörde till det undantagna området.

Man kan notera skillnaden mellan de båda sistnämnda fallen. Redaktionschefens arbete hade endast en svag anknytning till opinionsbildningen; han var i allt väsentligt arbetsledare för personalen, och ett medbestämmande vid tjänstetillsättningen ansågs då påkallat. Chefredaktören hade däremot

till direkt uppgift att verkställa och förverkliga ägamas opinionsbildande syfte med tidningen, och hans roll i detta sammanhang var central. Tillsättningen ansågs därmed vara ett s.k. genomförandebeslut. Ytterst blir det alltså fråga om en bedömning från fall till fall. Sannolikt är det dock så, att undantagsregeln i 2 § förutsätter en mycket nära anknytning mellan arbetsuppgifterna och det opinionsbildande ändamålet.85

Härutöver är rättspraxis främst ägnad att belysa rättsläget för kooperativa

föreningar.

Av rättsfallet AD 1984 nr 143 framgår således att undantagsbestämmelsen i 2 § medbestämmandelagen omfattar beslut riktlinjer för kooperativ om en förenings verksamhet, om besluten uteslutande grundas på överväganden som rör själva samarbetet mellan medlemmarna i föreningen, förhållandet i övrigt mellan medlemmarna eller förhållandet mellan medlemmarna och föreningen som sådan. Det är med andra ord fråga riktlinjer ofta om som återfinns i föreningens stadgar. Men undantaget bör, enligt domstolen, gälla även beslut om riktlinjer som uteslutande grundas på en tillämpning av kooperativa grundsatser eller på vad som annars kan anses hänförligt till en kooperativ ideologi. Detsamma gäller med domstolens synsätt de genomförandebeslut som har ett direkt samband med riktlinjerna. När beslutet däremot grundas på företagsekonorniska överväganden gäller det omvända förhållandet. Undantagsbestämmelsen tillämpas inte enligt arbetsdomstolen i fråga om riktlinjer som har till syfte att på sikt förbättra lönsamheten genom rationaliseringsvinster eller genom en på annat sätt ökad affärsmässig konkurrenskraft e.d. Vid mera komplexa beslut företer både koopesom rativa och affärsmässiga inslag får bedömningen ske med hänsyn till omständigheterna i det särskilda fallet. Det avgörande får enligt den aktuella domen bli om beslutet huvudsakligen framstår hörande till det eller som ena det andra beslutsområdet. Härvid har man att beakta både beslutets art och de bakomliggande övervägandena.

Som en avslutning till detta avsnitt kan det sägas bestämmelsen i 2 § att medbestämmandelagen alltså har en viss koppling till grunderna för det

demokratiska styrelseskicket. Särskilt när det gäller opinionsbildande

en verksamhet är sambandet med den allmänna .tryckfriheten påtagligt. Just

frågan om förhållandet mellan medbestämmande och tryckfrihet har vid

flera tillfällen varit föremål för särskilda utredningar, dock föranleutan att

da några ändringar i den arbetsrättsliga lagstiftningen. Den kanske

nog-

grannaste genomgången återfinns i en departementspromemoria från år

1984, där en tremannakommitté redovisar sina överväganden i frågan.85

Enligt kommitténs uppfattning fanns det anledning att framföra vissa kri-

tiska synpunkter på utformningenav 2 § medbestämmandelagen.

Det an-

85 Jämför konstitutionsutskottets uttalande i 197576 års lagstiftningsärende: [. tidningsföretagen själva . utser ansvarig utgivare, chefredaktör och övriga . medarbetare som skall tillse att den fastställda målsättningen följes. KU 19757 ly, bilaga 6 till InU 19757 6:45. 86 Ds A 1984:4, jämför AU 198586:1 s. 8 ff.

sågs otydligt hur lagstiftaren hade tänkt sig gränsdragningen kring medbe-

stärnmandet. Kommittén ansåg också att bestämmelsen inte var fullständig eller konsekvent. Bestämmelsen uteslöt visserligen ett medbestämmande enligt lagen i vissa frågor, liksom också kollektivavtal i samma frågor. Likväl farms det utrymme för avtal medbestämmande utan lagens stöd men

om med rättsverkningar starkt påminde kollektivavtalets.37 Kommit-

som om tén föreslog därför vissa ändringar i 2 Ändringama syftade till en mera

nyanserad lösning de hithörande problemen; kommittén ansåg nämligen

av att bestämmelsen byggde på en allt-eller-intet-betonad princip, därige-

att vissa frågor helt föll utanför medbestäntmandet medan lagens sysnom

fullt ut tillämpligt i övriga fall. Kommittén förordade en modell tem var

innebar att medbestämmandelagen med sitt förhandlingssystem skulle

som utvidgas till att omfatta även de s.k. genomförandebesluten, men att arbetsmarknadspartema skulle förhindrade att sluta medbestämmandeavtal

vara

frånhände fatta det egentliga beslutet.33

som tidningsföretaget rätten att

Med sådan modell gick det alltså att undvika allt-eller-intet-modell.

en en Förslaget kom dock aldrig att införlivas med gällande rätt.

6.6. Förhållandet mellan

medbestämmandelagen och lagstiftning

med avvikande regler

6.6.1. Inledning

Medbestännnandelagens 3 § lyder: Innehåller lag eller med stöd av lag meddelad författning särskild föreskrift som avviker från denna lag, gäller den föreskriften. Bestämmelsen ger bl.a. uttryck för den vedertagna principen att en speciallag tar över en allmän lag.

Förhållandet mellan medbestärnmandelagen och lagstiftning gav åt-

annan

minstone inledningsvis upphov till flera ganska svårbedömda problem-

ställningar, och inte i dag kan rättsläget anses fullt utrett på alla punk-

ens

ter. Det råder alltjämt delade meningar om medbestärnmandelagen i vissa

situationer skall vika för bestämmelser i annan lagstiftning eller om regel-

87 DsA1984:4 74ff.

s. 88 DsAl984:4s.84ff.

systemen är tänkta att tillämpas parallellt. Här, liksom på andra områden, gäller att det ytterst ankommer på de rättstillämpande myndigheterna att avgöra de frågor som leder till tvist.

6.6.2. Annan arbetsrättslig lagstiftning

När det gäller den arbetsrättsliga lagstiftningen, får det bedömas som klart

att vissa procedurregler i anställningsskyddslagen och studieledighetslagen

tar över medbestärnrnandelagens föreskrifter om medbestärnrnandeför-

handling. Sålunda innehåller anställningsskyddslagen bestämmelser om

överläggning med den fackliga organisationen inför ett beslut som rör

en

enskild arbetstagare 30 §. Och enligt studieledighetslagen gäller att ar-

betsgivaren skall ta upp överläggningar med den fackliga organisationen,

om det blir aktuellt att skjuta upp studieledigheten 5 §. Tilläggas kan att båda bestämmelserna är dispositiva, varför det finns möjlighet för arbetsmarknadens parter att genom kollektivavtal göra de anpassningar

som an-

ses lärnpliga.39

Lika klart är det att vissa arbetsrättsliga lagbestänrmelser skall tillämpas

parallellt med medbestämrnandelagens regelverk. Som exempel kan här

anges styrelserepresentationslagen9° och bestämmelserna om skyddskommittéer i 6 kap. arbetsmiljölagen91.

På vissa punkter föreligger dock alltjämt meningsskiljaktigheter. Så är bl.a.

fallet beträffande 5 § förtroendemannalagen. Enligt den bestämmelsen ligger det arbetsgivaren att överlägga före vissa beslut om ändrade arbetsförhållanden eller arbetsvillkor för en facklig förtroendeman. Förarbetena

till medbestämmandelagen synes närmast tyda på att skyldigheten att med-

bestämmandeförhandla inte aktualiseras när överläggning kan ske med stöd av förtroendemannalagen. En annan uppfattning har dock förts fram

ett ställe i den juridiska litteraturen. Det har då anförts att förhandlings-

reglema i medbestämmandelagen skall tillämpas parallellt med förtroen-

89 Prop. 197576: 105 Bilaga 330.

1 s. 90 Se styrelserepresentationslagen avsnitt 13.

om 91 Se vidare beträffande förhållandet mellan arbetsmiljölagen och

medbestämmandelagen avsnitt 8.3.3. 92 330, jämför Lars Lunning, Facklig förtroendeman,

197576: 105 Bilaga l s.

s.

.

104 M edbestämmandelagens tillämpningsområde SOU 1994 : 14 l

demannalagens bestämmelse om överläggning. En annan diskussionspunkt knyter an till 39 § anställningsskyddslagen. Där upptas olika norrnerade skadestånd för det fall att arbetsgivaren vägrar att rätta sig efter en dom, som innebär att en uppsägning eller ett avskedande ogiltigförklaras eller att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vidare. Diskussionen tar sikte på den situationen att arbetsgivarens vägran innefattar en för-

eningsrättskränkning. Enligt en uppfattning är 39 § anställningsskydds-

lagen exklusiv i den meningen att arbetsgivaren inte kan åläggas ett skade-

stånd som överstiger normerna. En arman mening går dock ut på att ett högre skadestånd kan fastställas, nämligen med stöd av medbestämmandelagen. Grunden för detta är då att arbetsgivaren har brutit mot den lagens

regler om föreningsrätt.94

6.6.3. Författningar som styr den offentliga anställningen

Regler med ett avvikande innehåll finns vidare i de författningar som direkt eller indirekt styr den offentliga anställningen. Reglerna skildras närmare i avsnitt 6.8. nedan. Här kan blott nänmas 8 kap. 5 § och 11 kap. 9 § rege-

ringsfoimen, kommunallagen, lagen om offentlig anställning och förvalt-

ningslagen.

6.6.4. Annan lagstiftning

Konkurrenssituationen kan emellertid också avse lagstiftning som ligger utanför arbetsrättens område. Det är inte minst i dessa fall som svårlösta problem kan uppstå. I motiven till medbestämmandelagen uttalades mera allmänt att överenskommelser om medbestämmanderätt och arbetstagarnas

rätt till förhandling inte rubbar förpliktelser som åvilar företagen enligt

annan lagstiftning. Som exempel på sådan lagstiftning angav departe-

mentschefen byggnadslagstiftningen, miljöskyddslagstiftningen, konkur-

rensbegränsningslagstifmingen och annan näringsrättslig lagstiftning samt

skattelagstiftningen. Det lades parterna att välja sådana former för med-

93 Håkan Göransson, Förtroendemannalagen, 28.

s. 94

I sistnämnda fråga kan det hänvisas till kommitténs första delbetänkande, s. 597 och 612

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 105

bestämmandet att arbetsgivaren fortfarande kunde bära det ansvar som han

hade enligt lag eller offentlig myndighets beslut.95

Såväl lagrådet som några ledamöter inrikesutskottet ansåg dock att för-

av

hållandet mellan medbestämmandelagen och redan befintlig lagstiftning

oklart.96 Av det skälet tillsattes särskild arbetsgrupp inom var en regeringskansliet med uppgift att granska förhållandet till framför allt aktiebo-

lagslagen och arman associationsrättslig lagstiftning. Saken uppmärk-

sammades också i samband med 1977 års ändringar i medbestämmandelagen. Ändringama innefattade en markering av att parterna genom medbestämmandeavtal kan lämna över beslutanderätten inom företaget till företrädare för arbetstagarna eller till paltssammansatta organ. Det blev därmed aktuellt att avgöra hur beslutanderätten förhöll sig till tvingande regler

i den associationsrättsliga lagstiftningen och vad som där sägs om företags-

ledningens ansvar i vissa situationer.

Redan vid tillkomsten av medbestämmandelagen uttalade departements-

chefen att den associationsrättsliga lagstiftningen utgjorde ett slags för

ram medbestämmandet. I första hand torde medbestämmandet begränsas

av sådana regler som skyddar tredje man, en minoritet av aktieägarna e.d. Däremot synes medbestämmandet gälla fullt ut när reglerna så att säga rör arbetsgivaren själv och där ett medbestämmande inte inkräktar någon utomståendes eller andra intressenters i tvingande lag skyddade rättigheter.

Således är medbestämmandelagens regler förhandlingsskyldighet till-

om lämpliga vid utseende av den verkställande direktören i ett aktiebolag trots

att frågan är reglerad i aktiebolagslagenÅoo

Lagändringen år 1977 gav emellertid alltså anledning till ytterligare ställ-

ningstaganden från lagstiftarens sida. Sålunda anges det i exempelvis akti-

ebolagslagen att bolagets ledande funktionärer kan ådra sig de

ansvar om inte upprättar en kontrollbalansräkning eller likviderar bolaget när det egna

kapitalet understiger viss del aktiekapitalet osv.1°1 Det kan då uppstå

en av

95 Prop. 197576:105 Bilaga 1

s. 331. 96 Se 197576:105 Bilaga 472 fr. 528 ff.

prop. 1 s. och samt InU 197576:45 s. 25 ff. 97 Jämför Ds A 1977:2. 98 32 § andra stycket. 99 Prop. 197576:105 Bilaga 1 331 jämför sou 1982:60 79

s. även s. 100

Se AD 1981 nr 101 13 kap. aktiebolagslagen.

tvekan om detta ansvar påverkas av att beslutanderätten enligt ett medbestämmandeavtal har flyttats över representanter för arbetstagarna eller på ett partssammansatt organ.

Den nu antydda problematiken har gjort det nödvändigt med en distinktion

mellan själva beslutsfattandet och en verkställighet av beslutet. Således kan arbetsgivaren avhända sig rätten att fatta beslutet. Men arbetsgivaren måste själv svara för verkställigheten. Tanken bakom denna uppdelning är att arbetsgivaren skall kunna vägra verkställighet, om den leder till brott mot

andra rättsliga förpliktelser. Det är dock oklart exakt hur långt arbetsgiva-

rens möjligheter sträcker sig, och en obefogad vägran leder till skadestånd för brott mot medbestämmandeavtalet. Någon skyldighet att verkställa beslut i strid mot tvingande lag finns helt klart inte. Och ett medbestärnrnandeavtal hindrar inte att arbetsgivaren iakttar exempelvis den likvidations-

skyldighet som följer av 13 kap. aktiebolagslagenÅoz

Medbestärnmandelagen tillfördes också en kompletterande skadestånds-

regel i 57 § andra stycket. Arbetstagarorganisationen får därmed för

svara den skada som tillfogas arbetsgivaren genom att en företrädare för organisationen i förhållande till honom missbrukar sin ställning som ledamot i ett särskilt genom avtal inrättat beslutsorgan eller i sådan ställning förfar grovt vårdslöst.

Det skall slutligen påpekas att avvikande regler har företräde framför medbestämmandelagen bara i de fall där avvikelsen har karaktären av special-

lag på ett visst område. De allmänna reglerna i skadeståndslagen uppfyller

inte detta krav, och de föranleder därför inte några inskränkningar i med-

bestämmandelagens sanktionsregler.

6.7. Avvikande regler i kollektivavtal

Enligt 4 § första stycket medbestämmandelagen är ett avtal ogiltigt i den

mån det innebär att en rättighet eller en skyldighet enligt lagen upphävs

eller inskränks. Av andra stycket i paragrafen framgår dock att parterna genom kollektivavtal får göra avsteg från vissa bestämmelser i lagen. Något förenklat är det fråga om de bestämmelser reglerar de kollek-

som

102 Prop. 1976772137 19, 99 och 108 sou 1982:60

s. samt s. 82 ff.

SOU 1994: 141 M edbestämmandelagens tillämpningsområde 107

tivavtalsbärande organisationemas särskilda rätt till medinflytande. De allmänna föreskrifterna förhandlingsrätt är dock tvingande, och det-

om

gäller grundprincipema föreningsrätt och kollektivavtal.

samma om Frågor dispositivitet kommer att behandlas i samband med genom-

om gången av respektive bestämmelse i lagen.103

6.8. Medbestämmandelagens tillämplighet inom den offentliga sektorn

6.8.1. Inledning

Som tidigare angetts har medbestämmandelagen fått ett förhållandevis

vidsträckt tillämpningsområde inom den offentliga sektorn. Undantagsbe-

stämmelsen i 2 § omfattar inte de rättsförhållanden som regleras av lagen

offentlig anställning. Rent lagtekniskt kommer därigenom verksamheom tens mål och inriktning på detta område att underkastas bestämmelserna i

medbestämrnandelagen, saken rör förhållandet mellan arbetsgivare och

om arbetstagare. 104

Medbestämmandelagen och lagen om offentlig anställning vilar dock på

tanken att de offentliganställdas rätt till inflytande måste begränsas av hän-

till den politiska demokratin. Gränsdragningen har blivit föremål för syn

överväganden i flera lagstiftningsärenden, och de hithörande frågeställ-

ningarna har vid några tillfällen prövats rättsligt av arbetsdomstolen. I syfte att förhindra kränkningar den politiska demokratin har dessutom parter-

av

det statliga området träffat särskilda kollektivavtal som gäller bl.a. na beredningen av regeringsärenden och ärenden hos riksdagen. Dessutom gäller ett särskilt huvudavtal mellan parterna den statliga delen av arbetsmarknaden. I avtalet åtar sig parterna att undvika stridsåtgärder som kan anses kränka den politiska demokratin.

103 Se också avsnitt 11.3. 104 offentlig anställning.

Se 42 § första stycket lagen om

108 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

6.8.2. Bakgrund

Anställningsvillkoren för offentliga tjänstemän reglerades länge begenom stämmelser av renodlat offentligrättsli karaktär. De statliga och kommug nala tjänstemännen hade under denna tid mycket begränsade möjligheter till inflytande över sina arbetsförhållanden, i vart fall till det om man ser formella regelverket.

Bilden förändrades ganska avsevärt i och med 1965 års reform på förhandlingsrättens område. Genom stats- och kommunaltjänstemannalagama infördes en principiell avtalsfrihet för de offentliga arbetsgivarna och deras motparter på tjänstemannasidan. Principen genomfördes dock inte fullt ut, och lagarna kom att innehålla förbud mot avtal i vissa särskilt angivna frågor. Det kan därför sägas att lagstiftningen företedde inslag såväl av

offentligrättslig som privaträttslig natur.

Statstjänstemannalagen med vissa undantag -tillämplig på anställ-

var ningar med staten som arbetsgivare och tjänsteman arbetstagare. l en som sådana anställningar gällde vad [var] bestämt i avtal. Men från den som regeln fanns det alltså vissa undantag. Sålunda fick avtal inte träffas inom rättande eller indragning av tjänst eller tjänsteorganisationens utformom ning i övrigt. Avtalsförbudet gällde även myndighetens arbetsuppgifter, ledningen och fördelningen arbetet inom myndigheten, arbetstidens förav läggning eller rätt till annan ledighet än semester. Ett sista undantag omfattade anställnings- eller arbetsvillkor behandlades i författning. som

I kommunaltjänstemannalagen fanns motsvarande reglering. Lagen

en ägde tillämpning på anställningar med en kommun arbetsgivare och som tjänsteman arbetstagare. Även för sådana anställningar gällde vad en som som var bestämt i avtal. Och avtalsförbudet hade omfattning samma som den statliga sidan. Hänvisningen till andra författningar avsåg dock bara

regler om tjänstetillsättning, disciplinär bestraffning eller anställningens

upphörande.

Både stats- och kommunaltjänstemannalagama innebar avtal

att ett var utan verkan till den del det stred förbudet. som mot

Avsikten med förbudet att ta undan vissa ämnen inte lämpligen var som borde regleras i kollektivavtal. En begränsning i rätten sluta avtal att ansågs vara befogad av hänsyn till den politiska demokratin samt till behovet av ett särskilt värn för samhällsintressena och den enskildes rättssäkerhet.

SOU 1994: 141 M edbestämmandelagens tillämpningsområde 109

Främst åsyftades frågor rent eller övervägande organisatorisk art, t.ex.

av vad för slags verksamhet det allmänna skulle bedriva och hur den verksamheten lämpligen borde handhas. Föredragande statsrådet anförde det

att i princip borde ankomma på statsmakterna och kommunernas beslutande organ att avgöra sådana frågor oberoende löntagarnas organisationer.

av Och det allmännas möjligheter att hävda sin bestämmanderätt borde inte

vara beroende av i vad mån dess förhandlingsorgan lyckades hålla frågorna

utanför en avtalsreglering. Statsrådet pekade även på samhällets intresse

av

en självständig och oväldig kår av förvaltningstjänstemän. Det intresset

borde enligt hans uppfattning föranleda slutsatsen att frågor antagande

om och entledigande av statstjänstemän skulle regleras i offentligrättslig ordning och således utan rätt att träffa avtal därom. Mot bakgrund den ord-

av ning som dittills hade gällt inom kommunerna skulle lagregleringen på det området dock bara gälla tjänstetillsättningar, disciplinära åtgärder och vill-

kor för en anställningsupphörande.105

Enligt lagförarbetena skulle avtalsförbudet inte hindra att arbetsgivaren

ge-

nomförde överläggningar med de fackliga organisationema. Lagstiftaren

var dock inte beredd att införa några skyldigheter för arbetsgivaren i detta hänseende; i stället överlämnades det myndigheterna att själva avgöra i vad mån en överläggning påkallad i frågor föll in under avtalsför-

var som

budet. Föredragande statsrådet ansåg sig kunna utgå från att myndigheterna

självmant skulle ta upp överläggningar i ärenden, där tjänstemännen och deras organisationer hade grundade anspråk på att få föra fram sina

synpunkter och önskemål. Enligt statsrådet måste det ligga i de offentliga

arbetsgivamas eget intresse att ta initiativ till överläggning i väsentliga

mera

frågor om den offentliga administrationens utformning och verksamhetloö

Avtalsförbudet bestod fram till den 1 januari 1977 när medbestämmandelagen och 1976 års lag offentlig anställning107 trädde i kraft. Förbudet

om inskränktes dock vid två tillfällen under den tid stats- och kommunal-

som tjänstemannalagama gällde. År 1970 fick träffa avtal

parterna rätt att om förläggning av arbetstiden. Och lagändring år 1973 inskränktes

genom en

det avtalsförbud som gällde myndighetens arbetsuppgifter, ledningen och

fördelningen av arbetet inom myndigheten samt rätten till ledighet

annan

Prop. 1965:60 s. 117 rr., 135, 143. Jämför även prop. 1975762105 Bilaga 2

s.

148. 106 Prop. 1965:60

s. 121 107 SFS 1976:600.

än semester; förbudet avsåg endast myndighetens verksamhet. Efter

nu lagändringama farms det alltså rättslig möjlighet att sluta avtal inte bara

en

avlöningsförmåner utan även i sådana frågor som arbetsmiljö, arbetar-

om skydd, information och samverkan samt i vissa principfrågor som rörde

för personalutbildning e.d.103

ramarna

De fackliga organisationerna fick också ett ökat inflytande över personal-

politiken lagstiftning. Som exempel kan nämnas 1974 års an-

genom annan

ställningsskyddslag, främjandelagen och förtroendemarmalagen. De an-

ställda frck också vissa möjligheter till representation i de statliga myndig-

hetemas styrelser.109

Flera reformer genomfördes alltså, men riksdagen har hela tiden betonat vikten ett skydd för det allmännas intressen. Sålunda har det ansetts vara

av

ofrånkomligt med vissa begränsningar i de offentliga tjänstemännens möj-

ligheter påverka sina anställningsvillkor avtal. 110 Detta förhål-

att genom lande är, efter vad har uttalats, följd de villkor som gäller för

som en av myndigheternas inrättande och för deras arbetssätt. Det allmärmas beslut

skall fattas av riksdagen eller regeringen eller av myndigheterna själva. Vi-

dare har det påpekats att samhällsmedlemmama har ett intresse av att de offentliga funktionema fullgörs ett riktigt sätt och utan inverkan av obehöriga hänsyn.111 I stor utsträckning var det dessutom så, att verksamheten

hos de offentliga myndigheterna styrdes av lag eller annan författning, och

det inte möjligt att sätta författningsbestämmelsema åt sidan genom av-

var

tal med arbetstagarsidan.

Vad har sagts om stats- och kommunaltjänstemarmalagarna är be-

som nu gränsat till de arbetstagare som hade ställning av just tjänstemän. För andra

arbetstagare har anställningsvillkoren genomgående fått regleras genom

avtal. På den statliga sidan blev det med tiden ganska få som föll utanför

statstjänstemannalagens tillämpningsområde. Enligt 1971 års kungörelse

tjänstemarmaställning för arbetstagare hos staten skulle i princip alla

om arbetstagare hos staten anställas som tjänstemän, och de som sedan tidigare

108 Prop. 197576:105 Bilaga 2 149.

s. 109 foretagsnämnder inom statsförvaltningen

Se bl.a. 1968 års kungörelse om m.m. och 1974 års kungörelse om personalföreträdare i statlig myndighets styrelse m.m. samt jämför 1972 års lag om närvarorätt vid sammanträde med kommunal eller landstingskommunal nämnd.

110 InU 1973:37

s. 111 Juu 1975:22 100.

s.

SOU 1994: 141 Medbestämnzandelagens tillämpningsområde lll

hade ett annat arbete skulle föras över till en anställning som tjänsteman. Undantag gällde bl.a. för dem som sysselsattes i beredskaps- eller arkivarbete. Inom kommunema och landstingen situationen annorlunda, och

var en ganska stor del av arbetstagarna omfattades inte av kommunaltjänstemarmalagen. Bland annat gällde detta för omkring 300 000 medlemmar i Svenska kommunalarbetareförbundet, alltså fick sina anställningsvill-

som

kor bestämda avtalsvägen.

De viktigaste avtalen träffades i formen av kollektivavtal. När det gällde de

statligt lönereglerade tjänsterna var det Statens arbetsgivarverk tidigare

Statens avtalsverk som företrädde arbetsgivaren. Vanligen gällde dock att

arbetsgivarverket slöt avtalen under förbehåll om regeringens godkärmande, och i vissa fall krävdes ett beslut av riksdagen112. På arbetstagarsidan

uppträdde vanligen huvudorganisationema SACOSR, TCO-S och Stats-

anställdas förbund. På det rent kommunala området träffades de centrala avtalen mellan Svenska kommunförbundet respektive Landstingsförbundet och de kommunanställdas huvudorganisationer. Avtalen hade i regel formen av rekommendationer som inte blev omedelbart bindande för kom

en mun eller ett landsting. Bindningen uppstod i och med att den enskilda kommunen eller det enskilda landstinget antog avtalet, och det inte

var ovanligt att parterna lokal nivå träffade kompletterande överenskommelser för att anpassa avtalen till de rådande förhållandena.

6.8.3. Allmänna utgångspunkter

I och med medbestämmandelagen och 1976 års lag om offentlig anställ-

ning avskaffades det avtalsförbud som hade gällt sedan stats- och kommunaltjänstemannalagama antogs år 1965. Motivet till denna ändring att

var

lagstiftaren i största möjliga utsträckning ville åstadkomma enhetliga regler

över hela arbetsmarknaden. Kravet på inflytande över arbetsförhållandena ansågs ha samma tyngd för alla anställda, och de skäl bar medbe-

som upp stämmandelagen utgjorde alltså motiv för avtalsfrihet även på den offentliga delen av arbetsmarknadenÅ 13 I själva verket likställdheten mellan

var privat och offentligt anställda en av de bärande tankarna bakom 1976 års lag om offentlig anställning. Härtill kom att ett avtalsförbud riskerade att

112 Se 9 kap. ll §regeringsformen. 113 Prop. 197576:105 9

s.

112 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

bli alltför stelbent; en teoretisk, lagbestämd gräns kunde göra avtalsområdet för snävt i vissa fall och för vidsträckt i andra. 114

Det ansågs att de offentliganställda och deras arbetsgivare hade ett gemen-

samt intresse av att de anställda fick ett ökat inflytande över arbetsvillko-

Och liksom den privata sidan borde det ökade inflytandet bygga på

ren.

förhandlingsrättens grund. Föredragande statsrådet pekade särskilt på det

utvecklingsarbete som förestod inom den offentliga förvaltningen. Han

framhöll i det sammanhanget att förändringsarbetet borde karakteriseras av ett gemensamt ansvarstagande från arbetsgivaren samt de anställda och de-

organisationer. Avsikten var att personalinflytandet skulle få en reell

ras

innebörd, och det ansågs vara nödvändigt att rationaliseringama inte sågs

isolerade från annat organisations- och planeringsarbete som rörde verksamheten.115

Avtalsförbudet slopades alltså, och lagstiftaren lät inte införa några särskil-

da regler som begränsar de fackliga organisationernas förhandlingsrätt på

den offentliga sektorn. Härav följer dock inte att avtal är tillåtna i alla frågor. Det är således klart att parterna inte får träffa avtal som strider mot

tvingande lagstifming.

Reglerna om arbetstagarinflytande bygger också på förutsättningen att den

politiska demokratin skall respekteras och att demokratin inte får sättas ur spel avtal mellan parterna på arbetsmarknaden. Det har med

genom genom andra ord ansetts strida mot vår vedertagna demokratiska ordning att låta de offentliganställda genom kollektivavtal få ett mer omedelbart inflytande över beslut, som bestämmer myndigheters verksamhet, än vad andra medborgare har. Avtalen får därför inte avse sådant som den offentliga verksamhetens mål, inriktning, omfattning eller kvalitet. De frågorna skall i stället beredas och avgöras genom beslut i offentligrättslig ordning av de

politiskt ansvariga organen eller på deras uppdrag av myndigheterna.

- - Gemensamt för dessa offentliga beslut torde vara att de avser både en maximering och minimering verksamhetens kvalitet och omfatt-

en av

ning.116

114 Prop. 197576:105 Bilaga 153

2 s. 115 Prop. 197576: 105 Bilaga 142, 146

2 s. 116 Prop. 197576:105 10 och Bilaga 2 141 1,144, 146, 150

s. s. ..

SOU 1994: 141 M edbestämmandelagens tillämpningsområde l 13

Vid tillkomsten av 1976 års lag offentlig anställning utgick lagstiftaren

om alltså från att det ankommer på de politiska och på myndigheterna organen att avgöra vilken typ av verksamhet myndigheterna skall bedriva, som

exempelvis utbildning, socialvård, rättsvård eller godsbefordran. De har

också att fastställa målen för myndigheternas verksamhet och de ramar, däri inbegripet resursramar, som skall finnas. Till det politiska beslutsområdet hänförs också den utåtriktade delen myndigheternas verksamhet, i av

första hand vad som brukar ges beteckningen myndighetsutövning. Med-

borgarna skall alltså vara tillförsäkrade objektivitet och likformighet i sina kontakter med myndighetema enligt de har fastställts i statsnormer som

rättslig och förvaltningsrättslig ordning.117 Arbetstagaxinflytandet omfattar

inte heller sådant som myndigheternas geografiska verksamhetsområde eller bestämningen av den personkrets verksamheten är inriktad på.118 som

En annan utgångspunkt är att de politiska förfogar över omfatt-

organen ningen av myndigheternas verksamhet, vare sig detta sker beslut genom

om medelstilldelning, om antal vårdplatser e.d. eller i någon form.

annan Till det politiska beslutsområdet hör också verksamhetens inriktning. Det

kan exempelvis fråga vilket slags forskning skall bedrivas vid

vara om som en myndighet, huruvida institutionsbehandling eller uppsökande verksamhet med hemsamariter skall prioriteras inom den kommunala åldringsvår-

den eller om daghemsavdelningamas sammansättning i fråga gruppin-

om

delning.

Frågor som avser verksamhetens kvalitet ligger också hos de politiskt an-

svariga organen. Det kan röra sig om sådant hämtningsfrekvensen i

som fråga om hushållsavfall, lika väl som om läroplaner för skolan eller utbildningskrav lärare. 119

När det gäller verksamhetens kvalitet kan saken dock ställa sig komplicerad i så måtto som det grundläggande beslutet även har starka arbetsorgani-

satoriska inslag. Beslut som gäller bemanning, personaltäthet e.d. har ofta

en direkt inverkan verksamhetens kvalitet får också betydelse för men

arbetsförhållandena. Enligt föredragande statsrådet kan avtalsreglering

en då framstå som befogad, inverkan på kvaliteten är ringa betydelse om av

117 Prop. 197576:105 Bilaga 2 s. 151. 118 InU 197576:45 55. s. 119 Prop. 197576:105 Bilaga 2 s. 151

114 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

vid jämförelse med den fackliga organisationens intresse av att kunna

en

de anställdas situation.12°

påverka

Avsikten har alltså varit att de offentliganställdas inflytande i princip skall

bygga på de regler gäller för arbetsmarknaden i övrigt, men att princi-

som

får vika, när detta krävs hänsyn till den politiska demokratin. Som pen av redan angetts har lagstiftaren dock avstått från att införa några särregler i medbestärnmandelagen. Den politiska demokratins företräde har i stället blivit skyddat på annat sätt, och det kan sägas att lagstiftaren därvidlag har använt tre olika vägar.

För det första har att beakta de tvingande bestämmelser som finns

man utanför medbestärmnandelagen. De regler hör till demokratins område

som

är i stor utsträckning fastslagna genom författning, och arbetsmarknadens

parter kan då inte med bindande verkan förfoga över reglerna.

För det andra ligger begränsning däri att medbestämmandelagen endast

en är tillämplig i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. I vissa situationer fattar det offentliga organet beslut som inte berör arbetsgivar-

arbetstagarrelationen. Det offentliga organet uppträder då inte som arbets-

givare, utan i någon egenskap. En grundläggande förutsätt-

agerar arman ning för lagens tillämplighet saknas i sådana fall, och reglerna om arbetstagarinflytande saknar aktualitet.

För det tredje har lagstiftaren litat till att arbetsmarknadens parter hanterar förhandlings- och avtalsrätten på ett ansvarsfullt sätt som inte kränker den politiska demokratin. Och det kan redan här nämnas att arbetsmarknadspartema verkligen har slutit flera kollektivavtal som behandlar de hithörande

frågeställningarna. 121

Den använda metoden inte oomtvistad vid lagens tillkomst. En minori-

var tet inom inrikesutskottet förordade sålunda att avtalsförbudet skulle behållas. Några ledamöter ansåg att lagstiftningen i vart fall skulle innehålla en bestämmelse markerade gränsen för det avtalsbara området och att 2 §

som

medbestärnmandelagen borde utvidgas i detta avseende; den offentliga

120 Prop. 197576:105 Bilaga 2 152.

s. 121 Se vidare avsnitt 6.8.6. nedan.

verksamhetens mål, inriktning, omfattning och kvalitet kunde uttryckligen

föras undan från lagens tillämpningsområdelzz

Frågan har även härefter kommit i riksdagsarbetet vid återkommande

upp tillfällen, och under hösten 1981 begärdes en utredning i syfte att skapa

en

klarare gränsdragning i förhandlingsfrågoma på de landstings- och pri-

märkommunala områdena.123 Efter regeringsskiftet år 1982 beslutades dock att man i första hand borde pröva möjligheterna att lösa gränsdragningsproblemen genom avtal, och utredningen slutfördes därmed inte.124 Under riksmötet 198485 anförde några riksdagens ledamöter i

av en mo-

tion att det var principiellt felaktigt att frågor rörde gränsdragningen

som mellan förhandlingsrätt och politisk demokrati skulle avgöras avtal

genom mellan arbetsmarknadens parter. Oklarheten i fråga om gränserna ansågs också medföra risker för ineffektivitet och byråkrati i beslutsfattandet. 125 En majoritet inom arbetsmarknadsutskottet ansåg att det inte hade kommit fram några argument motiverade ett ändrat ställningstagande. 125

nya som Frågan har sedan ånyo förts på tal och då med resultat.

samma

6.8.4. Tvingande lagstiftning

6.8.4.1. Inledning

Enligt 3 § medbestämrnandelagen skall föreskrifter i lag gälla fram-

arman

för reglerna i medbestämmandelagen. Detsamma gäller när de avvikande

föreskrifterna finns i någon annan form av författning, om denna har meddelats med stöd av en lag.

Bestämmelsen i 3 § medbestämmandelagen gäller för hela arbetsmarknaden, men har fått en särskild betydelse inom den offentliga sektorn. Här får bestämmelsen till följd att arbetsmarknadens parter inte kan träffa avtal som strider mot den offentligrättsliga lagstiftningen eller mot administrativa föreskrifter som utgår från en lagreglering.

122 InU 197576:45 57

s. 123 AU 198182:4. 124 AU 198384:5. 125 Mot. 2715, jämför 330 och 2227.

även mot. 126 AU 198586:1 21, 38.

s.

116 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

6.8.4.2. Regeringsformen

Om vill söka den vidaste ramen för vad som kan regleras i kollektiv-

man avtal på det offentliga området, har man sålunda att i första hand beakta regeringsfonnen och grunderna för denna. Här finns de fundamentala regler-

den politiska demokratin, statsskicket, den kommunala självstyrelna om

fördelningen av den offentliga maktutövningen samt de uppgifter som

sen,

ligger på domstolar och myndigheter. Att de nu angivna frågorna faller

utanför parternas inflytande behöver knappast belysas närmare. Regerings-

formen innehåller emellertid även andra regler som begränsar parternas möjligheter att träffa avtal. Det anges bl.a. att grunderna för kommunernas organisation och verksamhetsforrner skall bestämmas i lag, och detsamma

gäller om kommunemas befogenheter i övrigt och om deras skyldigheter

8 kap. 5 §. Därtill innehåller regeringsforrnen bestämmelser om de statliga tjänstemärmens ställning. Vid tillsättningen av en statlig tjänst skall avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet, och vissa tjänster är förbehållna den som är svensk medborgare 11 kap. 9 §. Flera bestämmelser reglerar de ordinarie domamas ställning 11 kap. 1 och 5 §§ samt 12 kap. 8 §, och över huvud gäller att de gnmdläggande

bestämmelserna om statstjänstemärmens rättsställning skall meddelas i lag.

Om sådana frågor regleras på något annat sätt t.ex. genom avtal- saknar

regleringen alltså bindande verkan.

6.8.4.3. Kommunallagen

Inledning

Tvingande lagstiftning finns också i kommunallagen 1991:900. Där

regleras kommunemas och landstingens allmänna befogenheter och deras

beslutanderätt, liksom den kompetensfördelning som skall gälla mellan olika kommunala Även de reglerna innebär inskränkningar i parter-

organ.

möjligheter att reglera verksamheten genom avtal. nas

Enligt 2 kap. l § kommunallagen får kommuner och landsting själva ha

hand om sådana angelägenheter av allmänt intresse som har anknytning till kommunens eller landstingets område eller deras medlemmar och som inte skall handhas enbart staten, annan kommun, ett annat landsting eller

av en någon Beslutanderätten i kommunala frågor ligger i första hand hos

arman.

fullmäktige. Sålunda har fullmäktige att avgöra ärenden som är av principi-

ell beskaffenhet eller större vikt för kommunen eller landstinget

annars av

SOU 1994: 141 M edbestämmandelagens tillämpningsområde l 17

3 kap. 9 §. Det är b1.a. fråga mål och riktlinjer för verksamheten, budom get, skatt och andra viktiga ekonomiska frågor samt nämndernas organisation och verksarnhetsformer. Fullmäktige har rätt att delegera vissa ärenden eller grupper ärenden till nämnd 3 kap. 10 §. Nämndemas

av en uppgift

är därutöver att besluta i frågor rör förvaltningen eller särskilt har som som uppdragits dem genom författning 3 kap. 13 §. På nämndema en ankommer också att bereda fullmäktiges ärenden och för verkstälatt svara

ligheten av de beslut som fullmäktige har fattat. Även kommunstyrelsen

deltar i beredningen fullmäktiges ärenden, och styrelsen har alltid av rätt

att yttra sig till fullmäktige 5 kap. 28 §.

Grunddragen i den kommunala kompetensen och beslutsprocessen faller

alltså genom den kommunalrättsliga regleringen utanför det avtalsbara - -

området. I övrigt gäller självfallet medbestärnmandelagens

att system är

tillämpligt hos kommuner och landsting.

Rättspraxis

Frågan hur medbestämmandet skall in i den kommunala beslutspropassas cessen har flera gånger kommit till bedömning i arbetsdomstolen. Därupp vid har domstolen funnit att fackliga förhandlingar skall utgöra led i beett redningen av de ärenden som fattas ett politiskt varvid det lämpav organ, gaste har ansetts vara att förhandlingarna sker på den nivå där underlag

för det politiska beslutsorganet arbetas fram. Det politiska dock i

organet är

princip fritt i sitt beslutsfattande, och förhandlingsöverenskommelse

en som sker med det beredande organet kan över huvud inte binda fullmäktige, kommunstyrelsen e.d. organ. Inte heller finns det någon skyldighet för arbetsgivaren att ta upp nya förhandlingar om det blir aktuellt med ett beslut som avviker från en överenskommelse, såvida inte beslutet

grundar sig ett nytt material som inte har ingått i underlaget för förhandlingarna.

Fullmäktige och styrelsen har därmed relativt vid möjlighet fatta

en att ett beslut utan att förhandlingar behöver på nytt.127 Vid komtas upp mera plexa beredningar, där förberedelsearbetet sker i olika blir det ofta organ,

aktuellt med flera eller fortlöpande förhandlingar, förhandlingarna kan

men i de senare skedena ofta koncentreras kring särskilda frågor,

prutningar

som sker i underordnade beredande förslag Ett sådant organs osv. mera

127 AD 1978 nr ss och 1980 nr 34. Se vidare avsnitt 8.2.3.6.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 118

omfattande förfarande torde bli aktuellt t.ex. vid budgetberedningen.123

kan liksom vissa andra frågor föranleda särskilda svå-

Budgetberedningen

såtillvida ställningstaganden politisk natur ofta kommer in

righeter som av

redan under beredningen. Enligt arbetsdomstolen ger lagen inte utrymme för begränsningar i arbetstagarnas rätt till medbestämmande, och det

några förhållandet att politiska överväganden vävs samman med rena berednings-

inte den sfären.129

uppgifter kan således utvidga politiska

Partssammansatta och närvarorätt i nämnder organ

Utöver vad följer medbestämmandelagens regler tillerkänns de ansom av

ställda två ytterligare former medinflytande direkt på grund av kommu-

av nallagen, nämligen partssarmnansatta och närvarorätt i nämnder. Det organ kan finnas skäl att något uppehålla framställningen vid dessa särskilda ty-

medinflytande, eftersom de väl belyser gränsdragningen mellan ar-

per av

betstagarinflytandet och det politiska beslutsornrådet.

Kommunallagen medger arbetsmarknadspartema träffar medbestämatt mandeavtal partssammansatta Dessa kan inom en nämnds om organ. organ verksamhetsområde för beredning, förvaltning och verkställighet svara 7 kap. 1 § 1 kommunallagen. Men även när det gäller dessa former av st.

medinflytande har lagstiftaren ansett det erforderligt att införa begräns-

ningar hänsyn till den kommunala demokratin. Det partssammansatta av får bara handlägga ärenden rör förhållandet mellan kommunen organet som eller landstinget arbetsgivare och dess anställda 7 kap. 1 § 2 st.. Insom flytandet är med andra ord begränsat till personalpolitikens område, och gränsdragningen skall ske på enligt 1 § medbestämmandesamma sätt som

lagen, inskränker även den lagens område till arbetsgivar-arbetsta-

som Vidare stadgas att det partssammansatta organet inte får

garrelationen.13O

avgöra frågor verksamhetens mål, inriktning, omfattning eller som avser kvalitet 7 2 § 1 st.. Här torde det dock endast den rena besluts-

kap. vara

befogenheten är undandragen det partssammansatta organets behandsom ling; det skulle således inte finnas något hinder mot att organet avger yttrande eller bereder frågor politisk natur.131 Slutligen är det annat sätt av

128 AD 1980 34 och 93. nr 129 AD 1980 34 och 1982 jämför även AD 1981 125 vad som kan räknr nr nr om nas som ett politiskt dokument. 130 Jämför avsnitt 6.8.3. ovan. 131 Ulf Lindquist Sten Losman, 119. s.

partssarnmansatta organet obehörigt att avgöra ärenden som avser myndighetsutövning mot någon enskild 7 kap. 2 § 2 st.. Sådana ärenden synes ofta falla utanför arbetsgivar-arbetstagarrelationen, och det partssamman-

satta organet är därmed förhindrat att alls befatta sig med dem.

Med ungefär samma begränsningar gäller att företrädare för de anställda får närvara vid sammanträde med andra nämnder än kommunstyrelsen, revisionsnärrmder, förtroendenärrmder, valnämnder och överförrnyndarnämnder 7 kap. 8 §.132

I närvarorätten ligger att personalföreträdama har rätt att delta i nämndens sammanträden och yttra sig vid överläggning inom nämnden. Däremot har de inte förslagsrätt eller rätt att delta i omröstning eller att få sin mening antecknad till protokollet.133 Närvarorätten endast nämnds beavser en

handling av ärenden som rör förhållandet arbetsgivare-arbetstagare,

om inte nämnden beslutar om något annat i det särskilda fallet 7 kap. 9 §. Även här bör avgränsningen ske med de

ledning av principer som har ut-

vecklats på medbestärmnandelagens område.134 Från närvarorätten undan-

tas också handläggning av ärenden myndighetsutövning mot nå-

som avser gon enskild, dock inte när ärendet rör obestämd krets enskilda 7 kap. en av 10 §. Det finns inte heller någon närvarorätt när nämnden behandlar mera interna arbets där kommunen eller landstinget skall uppträda

som motpart till de anställda vid en förhandling eller i tvist; en en annan ordning skulle innebära att arbetstagarsidan fick insyn i och kanske kunde påverka motpartens ståndpunkt och uppträdande i intresse- eller en rättstvist. Arbetstagamas företrädare kan således inte göra anspråk på när-

varo när handläggningen avser sådana ämnen som förhandling med arbets-

tagarorganisation, uppsägning av kollektivavtal e.d.

132 Vissa kommuner tillämpar numera en organisation som bygger på en uppdelning mellan beställar- och utföra-funktionen, något som har gett upphov till tvekan om personalföreuädarna har rätt till närvaro i beställarnärrmdema. Kammarrätten i Jönköping har i en dom den 9 november 1992 funnit sådan rätt föreligger, att en mål nr 1587-1992. Regeringsrätten beslutade den 17 juni 1993 inte måatt ta upp let till prövning, mål nr 5724-1992. En nyligen genomförd lagändring innebär dock att personalföreträdarna inte skall ha rätt att närvara vid handläggning i en nämnd av ärenden som avser beställning eller upphandling och tjänster av varor 7 kap. 10 § kommunallagen, seockså 199394:l88 66. prop. s. 133 Prop. 1984852200 s. 16, 31. 134 Prop. 198485:20O 22, 29. s.

120 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

Kommunallagens regler medbestämmande föregicks av en relativt in-

om gående diskussion gränserna mellan arbetstagarinflytandet och den po-

om litiska demokratin.135 Diskussionen anslöt nära till de uttalanden som skedde under förarbetena till medbestärnmandelagen och 1976 års lag om offentlig anställning. 136 Avsikten är att gränserna för de särskilda kommunala medbestärrunandefonnema skall dras på samma sätt som vid arbets-

tagarinflytandet enligt medbestämrnandelagen. En skillnad föreligger så-

tillvida gränserna för de partssamrnansatta organens behörighet och

som för närvarorätten har angetts direkt i lag. Skillnaden är dock av teknisk natur och innefattar inte någon saklig avvikelse. Tvärtom kan lagreglema ses

kodifiering de uttalanden som skedde i motiven till medbestämsom en av

mandelagen och 1976 års lag om offentlig anställning.137 Enligt departe-

mentschefen var det befogat med en uttrycklig reglering i kommunallagen,

eftersom det här inte var fråga om att sätta de allmänna ramarna för rätten att sluta avtal utan att föra över konkreta uppgifter till kommunala or-

om

i tydlighetens intresse borde dessa uppgifter klart.133 Dessa gan; anges regler kommenteras ytterligare i avsnitt 13.5.

6.8.4.4. Andra tvingande författningar

Vid regeringsforrnen och kommunallagen finns det flera andra

sidan av tvingande författningar som begränsar det avtalsbara området. I stor ut-

sträckning är det fråga om regler som rör förvaltningsförfarandet i stat och

kommun, de statliga myndigheternas verksamhet eller de offentliga befatt-

ningshavamas ställning. Som exempel kan nämnas lagen om offentlig an-

ställning, förvaltningslagen och olika verksinstruktioner.

6.8.4.5. Innebörden att medbestämmandelagen är subsidiär

av

Medbestämmandelagen är alltså subsidiär i förhållande till annan tvingande lag eller till författning har lagstöd. Innebörden härav är i första

som hand att arbetsmarknadens parter inte kan åberopa medbestämmandelagens system till stöd för rätt att träffa avtal som inkräktar på det lagreglerade

en

135 Prop. 1978792188 32 ff. och 198485:200 14 ff. KU 197879:38 8 ff.

s. s. samt s. 136 Jämför avsnitt 6.8.3.

ovan. 137 Prop. 197879:188 35 och KU 19787938 10.

s. s. 138 Enligt 1987 års personalföreträdarförordning har personalföreträdare på den

stat-

liga sidan närvaro- och yttmnderätt i vissa verksstyrelser. Några särskilda bestäm-

melser om gränsen mellan arbetstagarinflytande och politisk demokrati finns dock

inte på detta område. jämför prop. 1975f7 105 Bilaga 2 s. 145.

området, och ett avtal som strider mot en tvingande författningsbestämmel-

verkan. 139 se är utan

En tvingande reglering kan också återverkningar förhandlingsskyl-

digheten enligt medbestärnmandelagen. Här får dock rättsläget betraktas

som mera oklart, och det synes inte föreligga någon absolut parallellitet

mellan förhandlingsskyldigheten och möjligheterna att träffa avtal; utrym-

met för förhandlingar får således antas vara större än det avtalsbara området. Rättsläget är såtillvida klart som det inte finns någon rättighet eller skyldighet att förhandla om ett avtal som skulle strida mot tvingande lag, och det torde inte heller vara tillåtet att vidta stridsåtgärder i syfte att få ett sådant avtal till stånd.14° Det finns med andra ord ingen rätt till förhandlingar enligt 10 § medbestämmandelagen om avsikten är att åstadkomma ett olagligt avtal; någon sådan rätt finns för övrigt inte heller på den privata delen arbetsmarknaden. Över huvud gäller dock att inskränkningen i

av förhandlingsrätten får tolkas restriktivt, och det är endast uttryckliga lagbestärnmelser hindrar förhandlingar. 141

som

Däremot gäller förhandlingsreglema i 11 och 12 §§ medbestälmnandelagen

även vid tillämpning av offentligrättsliga regler, trots att parterna inte kan

träffa kollektivavtal i frågan.142 En förutsättning är dock givetvis att den aktuella frågan rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. I den juridiska litteraturen har också antagits att det praktiskt sett måste finnas

något handlingsutrymme för den offentlige arbetsgivaren.143 Om så inte

vore fallet skulle förhandlingarna bli en ren formalitet. En tillämpning av 11 eller 12 § skulle alltså förutsätta att den bakomliggande offentlig-

rättsliga författningsbestämmelsen innehåller någon form av bedömnings-.

moment. Som ett exempel kan anges att en statlig myndighet endast får be-

akta sakliga grunder som förtjänst och skicklighet vid sina tjänstetillsätt-

ningar. Detta grundläggande förhållande kan arbetsmarknadspartema inte

förfoga över. Men om myndigheten kan väga olika sakliga grunder mot

varandra föreligger en förhandlingsskyldighet i det avseendet.

139 Prop. 197576:105 Bilaga 2 143 och InU l975r6:45 55.

s. s. 14° 1975f76:105 Bilaga

Prop. 2 s. 165 och 197677:137 s. 102 samt InU 197576:45

55. 141 Prop. 197576:lO5 Bilaga 2 165.

s. 142 Prop. 197576:105 Bilaga 2 168.

s. 143 Se Olof Bergqvist 59

Lars Lunning, s.

För tydlighets skull bör tilläggas att det över huvud saknas hinder mot för-

handlingar eller ens mot avtal som kompletterar de offentligrättsliga

- reglerna, bara de inte kommer i konflikt med den tvingande lagstiftningen.

Och i den kompletterande delen kan medbestämmandelagen tillämpas fullt

ut.

6.8.5. Förhållandet arbetsgivare-arbetstagare inom den

offentliga sektorn

6.8.5.1. Inledning

Medbestämmandelagen är endast tillämplig i förhållandet mellan arbetsgi-

vare och arbetstagare. Som redan har antytts är det klart att den begräns-

ningen får sin särskilda betydelse inom offentlig förvaltning. Lagens vid-

sträckta tillämpningsområdet har aktualiserat gränsen mot den politisktldemokratiska beslutsprocessen, och den gränsen dras bl.a. genom en tolkning av vad som ligger inom ramen för en relation mellan arbetsgivare och

arbetstagare. Likartade frågeställningar kan uppkomma hos en arbetsgivare

på den privata delen av arbetsmarknaden. I de fallen gäller emellertid den särskilda bestämmelsen i 2 § medbestämmandelagen, som innebär att lagen inte tillämpas i verksamhet av ideell natur eller som har ett opinionsbildande ändamål. Undantaget avser dock endast verksamhetens mål och inriktning.

Det finns inte någon motsvarande undantagsbestärmnelse för den offentliga

sektorn. 144 Emellertid står det ändå klart offentligt uppträder i

att ett organ olika roller och att det i vissa fall handlar i någon egenskap än

annan arbetsgivarens. Detta får nämligen anses följa av den offentliga verksarnhe-

tens särskilda natur. Gränsdragningen mellan arbetstagarinflytande och det

politiska beslutsområdet får alltså inom den offentliga sektorn ske uteslu-

tande genom en tolkning av vad som ligger i arbetsgivar-arbetstagarförhål-

landet enligt l § medbestämmandelagen.145

144 42 § forsta stycket lagen offentlig anställning.

om 145 Från teoretisk synpunkt kan det här skjutas in den begränsning

att som ligger

kopplingen till detta förhållande även på den privata sidan torde utesluta del

en av

de fall som regleras av 2 Undantagen i den paragrafen utgör således form

en av

överlappning som egentligen innebär att vissa frågor ligger vid sidan av medbestämmandelagens system av två skäl. Jämför prop. 197576:105 Bilaga l s. 472 och 527.

Vissa associationsfonner företer tecken av både offentlig och privaträttslig natur. Ett exempel, som berörs i förarbetena, är privaträttsligt organiserade företag med särskilda uppgifter har bestämts av stat eller kommun.

som Sådana verksamhetsforrner skall enligt lagstiftarens intentioner i och för sig kunna inrymmas i tillämpningsområdet för 2 § medbestärrtmandela-

gen146

Medbestämmandelagen bygger på förutsättningen att den politiska demo-

kratin skall respekteras och att de offentligt anställda inte skall få ett mer omedelbart inflytande över de politiska besluten än vad andra medborgare

har. På det politiska området skall medborgarnas inflytande utövas ide-

mokratisk ordning, ytterst allmänna val, och den som är anställd

genom hos stat, kommun eller landsting skall inte kunna utvidga sitt inflytande

att begagna sig av sin ställning som arbetstagare hos det offentliga

genom organet.

De motivuttalanden som berör detta område är dock ganska allmänt hållna147, och de innefattar inte några direkta anvisningar för hur begreppet

arbetsgivare-arbetstagare skall tolkas inom den offentliga sektom.148

Gränserna för medbestämmandelagens tillämpningsområde har därför

dragits i rättspraxis.

6.8.5.2. Staten

De vägledande principerna har för det statliga området slagits fast genom

arbetsdomstolens dom 1980 nr 150.

Målet behandlade statens förhandlingsskyldighet enligt 10 § medbestämmandelagen med avseende på ett utkast till regeringsproposition. Utkastet gällde ett förslag till läroplan för grundskolan. TCO-S hade påkallat förhandlingar om två avsnitt i utkastet, nämligen antalet undervisningstimmari ämnet hemkunskap och användningen av graderade betyg. Staten vägrade emellertid att gå in i förhandlingar under hänvisning till att de upptagna frågorna föll utanför förhållandet mellan staten som arbetsgivare och organisationens medlemmar som arbetstagare. Arbetsdomstolen anförde inledningsvis att man måste ta hänsyn till att de offentliga organen -i synnerhet regeringen ofta primärt fattar sina beslut av helt andra skäl än sådana som

ligger bakom besluten i en affärsdrivande verksamhet. Domstolen ansåg att det offentliga organet därför fick anses fatta sina beslut i olika roller och fortsatte:

146 Prop. 197576:105 Bilaga 1 527 och InU 197576:45 25.

s. s. 147 Se vidare avsnitt 6.8.3.

ovan. 148 Jämför AD 1978 88 1980 91 och 150.

nr samt nr

Ibland kan beslut direkt ta sikte på de statsanställda och deras förhållanden. I så fall är det fråga om ett beslut som det offentliga organet träffar såsom arbetsgivare. I andra fall däremot fattas beslut åtminstone i första hand av helt andra skäl än sådana har att göra med

som beslutsfattarens roll såsom arbetsgivare. Om man bestrider detta och i stället antar att i stort sett alla beslut, som på det ena eller andra sättet får återverkningar för statsanställda härmed alla med statligt reglerad

avses tjänst är arbetsgivarbeslut, bortser man helt och hållet från den offentliga verksamhetens särskilda förutsättningar och sätt att fungera. Man skulle därmed också åtminstone i viss utsträckning förneka att det finns principiella skillnader mellan de beslut som regeringen fattar och de beslut som ett storföretags styrelse fattar. En sådan inställning kan enligt domstolens mening inte vara riktig.

Vidare tedde det sig enligt domstolen främmande att anta att förhandlingsrätt skulle föreligga för en facklig organisation beträffande de politiska överväganden som kan ligga bakom beslut i en proposition om beslutet inte direkt tar sikte på statsanställda i denna deras egenskap. Domstolen utvecklade sitt resonemang i den delen och anförde:

Det förefaller föga rimligt att regeringskansliet i så hela sin verk-

gott som samhet med propositioner skulle ha en civilrättslig och med skadestånd sanktionerad skyldighet att argumentera med de statsanställdas organisationer i syfte att om möjligt nå överenskommelse just med dem beträffande

regeringens politiska beslut. Den politiska beslutsprocessen blir klarare och mer renodlad om man utgår från att de statsanställdas fackliga organisationer inte har en sådan generell förhandlingsrätt väl rätt and-

men samma som ra att påverka den politiska beslutsprocessen nämligen genom att delta i den allmänna debatten och i förekommande fall utrednings- och remissvä-

- sendet.

Domstolen gjorde härutöver vissa andra bedömningar, bl.a. av förarbetena till 2 § medbestärnmandelagen. Slutsatsen av de förda blev

resonemangen att det på den offentliga sektorn fattas beslut som inte kan anses röra förhållandet arbetsgivare-arbetstagare även beslutet sådant kan få åter-

om som verkningar för de statsanställdas arbets- och anställningsförhållanden, och någon förhandlingsrätt finns inte i fråga om sådana beslut. Domstolen övervägde också ett slags partiell förhandlingsrätt, där den fackliga organisationen skulle få förhandla om de delar av beslutet avsåg arbetsgivar-ar-

som betstagarrelationen. En sådan förhandlingsrätt bedömdes dock

som praktiskt svår att realisera och sakna egentligt syfte. Det blev därmed nödvändigt att i varje särskilt fall avgöra i vilken roll det offentliga organet hade agerat, och avgörandet fick direkt betydelse för tillämpningen

av medbestämmandelagens regelverk. Vid den nu aktuella bedömningen skall man enligt domstolen granska vilka överväganden som ligger bakom beslutet och om dessa objektivt sett är sådana att de direkt tar sikte på de statsanställda i denna deras egenskap. Beslutets adressat ansågs också vara av intresse i sammanhanget.

I det aktuella fallet ansåg arbetsdomstolen att de omtvistade frågorna hade utbildningspolitisk karaktär och således föll utanför förhandlingsskyldigheten.

Som en avslutning tillade arbetsdomstolen att det inte fanns någonting

som hindrade att den fackliga organisationen påkallade förhandlingar i frågan hur regeringens beslut påverkade arbetstagarnas förhållanden. Den kunde t.ex. begära förhandlingar med anledning av det ändrade betygssystemet i

syfte att få till stånd lättnader i arbetsbördan för att få gott om tid över till betygssättningen.

Det skall nämnas att tre av domstolens ledamöter var skiljaktiga. Mycket kortfattat kan sägas att de tog motivuttalandena om den politiska demokratin till intäkt endast för slutsatsen att avtal inte kunde träffas; däremot skulle det enligt deras uppfattning inte finnas något hinder mot förhandlingar när ett beslut jämte andra följder även har betydelse för arbetstagarnas for-

- hållanden i anställningen.

Arbetsdomstolen har alltså angett ett mönster för det statliga området. 149

Vid bedömningen medbestårmnandelagens tillämpningsområde har

av man att utgå från att regeringen, myndigheten e.d. fattar beslut i olika roller, ibland som arbetsgivare och ibland som ett offentlig organ i någon

annan egenskap. Förhandlingsskyldigheten får sedan avgöras från fall till fall, beroende på i vilken egenskap det offentliga organet kan ha uppträtt.

anses Man får studera det aktuella beslutet och avgöra detta är ett arbetsgivar-

om beslut som i så fall är underkastat medbestännnande enligt lagen eller något annat beslut som faller utanför lagen. Avgörandet skall ske på objek-

tiva grunder och efter en granskning de bakomliggande övervägandena,

av beslutets adressat och eventuellt andra liknande omständigheter. Beslutet måste hänföras till en av de båda kategorierna, och något slags mellanfonn med en partiell förhandlingsskyldighet finns inte. För att beslutet skall falla in under medbestärrtmandelagen torde det krävas att beslutet direkt tar sikte på de statsanställdas förhållanden eller att arbetsgivar-arbetstagarinslaget objektivt sett framstår ett viktigt moment i beslutsprocessen även i för-

som

hållande till övriga aspekter på frågan.

Det bör tilläggas att det inte finns något hinder facklig organisa-

mot att en

tion påkallar förhandlingar följdverkningama ett beslut när be-

om av ens

slutet som sådant faller utanför arbetsgivar-arbetstagarrelationen.

6.8.5.3 Kommuner och landsting

.

För kommunernas och landstingens del är rättsläget osäkert. Det kan

mer således inte betraktas som omedelbart givet att det för staten antagna mönstret går att applicera på den verksamhet som bedrivs av kommuner och landsting. Frågan har varit till bedömning i två rättsfall, AD 1986

uppe nr 14 och 1988 nr 23, rörde kommun respektive ett landsting. Ar-

som en

149 Räckvidden

av arbetsdomstolens avgörande torde inte inskränka sig till regeringsärenden, utan omfatta även andra statliga organ såsom förvaltningsmyndigheterna, SOU 1982:60 s. 267.

betsdomstolen har i båda fallen redovisat de rättssatser som antogs i rätts-

fallet AD 1980 150, samtidigt angett att det kan diskuteras hur tan-

nr men kegångama i det fallet skall föras över till den kommunala sektorn. Det an-

sågs inte nödvändigt att ta ställning till frågan i något de båda fallen. I

av 1988 års dom redovisades dock ingående hur en tillämpning av principerna

i rättsfallet AD 1980 150 skulle falla ut i fråga om ett landstingskommu-

nr nalt beslut att ändra nämndindelningen.

I rättsfallet AD 1988 23 hade landstinget alltså beslutat om ändringar i

nr sin nämndorganisation, och tvistefrågan var om landstinget borde ha tagit

förhandlingar enligt ll § medbestämmandelagen före beslutet. Avgöupp rande för den frågan var i sin tur om beslutet rörde förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare; landstinget hade sålunda invänt att beslutet var

rent politisk karaktär. Arbetsdomstolen utvecklade sina domskäl enligt av två olika linjer. Den följde mönstret i rättsfallet AD 1980 nr 150. Dom-

ena stolen konstaterade då att den springande punkten var om arbetsgivar-arbetstagarrelationen objektivt sett framstod som ett viktigt moment. Därmed saknade det avgörande betydelse att landstinget rent subjektivt hade valt att lägga politiska överväganden till grund for beslutet. Domstolen fortsatte:

Om ett beslut landstinget om att förändra nämndorganisationen rent

av faktiskt måste föra med sig ändringar av större betydelse även i landstingets förvaltningsorganisation, med därav följande viktigare förändringar för de anställda tjänstemännen, kan inte enbart den omständigheten att landstingets beslut fattas uteslutande på grund av överväganden rörande den politiska ledningen och organisationen av verksamheten föranleda att beslutet faller utanför förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Den fråga som beslutet gäller får med ett annat sätt att uttrycka saken anses omfatta hela omorganisationen, dvs. även förändringarna i förvaltningsorganisationen, och den bedömning som skall göras enligt 1980 års dom blir om arbetsgivar-arbetstagarinslaget i denna fråga som helhet objektivt sett ter sig ett viktigt moment även i förhållande till

som övriga aspekter på frågan, dvs. i detta fall främst de aspekter rörande utövandet den politiska ledningen verksamheten som landstinget har

av av lagt på förändringarna i närnndorganisationen.

l det aktuella fallet fann domstolen att arbetsgivar-arbetstagaxrelationen var ett viktigt moment i beslutet och att frågan inte kunde anses falla utanför medbestämmandelagens tillämpningsområde, om man tillämpade mönstret från rättsfallet AD 1980 nr 150; landstingets beslut omfattade förvaltningen och de anställdas förhållanden.

Domstolen förde emellertid ett parallellt resonemang som utgick från den allmänna intentionen bakom medbestämmandelagen att arbetstagarorganisationema inom den offentliga sektorn i allt väsentligt skall ha samma forhandlingsrätt de har inom andra sektorer. Om förhandlingar inte

som ägde i det aktuella fallet, skulle detta emellertid innebära en

rum långtgående inskränkning i förhandlingsrätten. Några för den politiska demokratin negativa följder förhandlingsrätt kunde domstolen inte

av en finna och även enligt denna andra tankemodell förelåg alltså förutsättningar för tillämpning förhandlingsreglema i medbestämmandelagen.

en av

Genom domen får det i vart fall visat att det är fullt möjligt att på

anses landstingsområdet använda sig det mönster gäller för staten, låt

av som

vara att arbetsdomstolen inte tog någon definitiv ställning i frågan

om en sådan tillämpning skulle ske. Ett visst stöd för analogi med den statliga

en sidan finns dock i motiven till reglerna personalföreträdamas närvaro-

om rätt vid kommunala nämnders sammanträden. Som tidigare angetts15Oär närvarorätten begränsad till ärenden rör förhållandet arbetsgivare-ar-

som betstagare. l motiven anför föredragande statsrådet att begreppet får tolkas

med ledning förarbetena till medbestärnrnandelagen och enligt arbets-

av domstolens praxis. I sistnämnda hänseende hänvisas till ett enda rättsfall, nämligen AD 1980 150.151 Ett ytterligare stöd finns i Nya arbetsrätts-

nr kommitténs uttalande att rättsfallet kan appliceras även på kommunala nämnder i deras förvaltande verksamhet.152

Den alternativa väg som arbetsdomstolen har anvisat innebär alltså

en mera allmän jämförelse med det förhandlingsbara område finns den pri-

som vata delen av arbetsmarknaden. Och vid bestämning arbetstagarinfly-

en av tandet inom den offentliga sektorn bör utgångspunkten att förhand-

vara lingsrätten är densamma över hela arbetsmarknaden.

Det skall härutöver nämnas att förarbetena till kommunallagens regler

om

personalinflytande innehåller vissa ytterligare uttalanden arbetsgivar-

om arbetstagarrelationens innebörd på det kommunala området. Som exempel på ärenden som faller utanför den relationen anges fastighetsöverlåtelser, fördelning av platser i en tomtkö och andra beslut hänger

som samman

med kommunens mark- och fastighetspolitik samt fördelning bidrag till

av

studie- och fritidsorganisati0ner.153

6.8.5.4. Myndighetsutövande verksamhet

Av rättspraxis framgår att myndighetsutövande verksamhet ofta har sådan

karaktär att det i princip synes främmande att hänföra den till förhållandet

arbetsgivare-arbetstagare. Detta gäller t.ex. i fråga om rättskipning, beslut

om inkallelse till militärtjänst, tvångsintagning mentalsjukhus, tillämp-

ning av ordningsföreskrifter, beslut utgör led i offentlig kontroll-

som en verksamhet beträffande byggnader, fartyg, livsmedel och läkemedel

osv.

Vissa former av myndighetsutövning, såsom beslut disciplinåtgärd eller

om

150 Avsnitt

6.8.4.3. ovan. 151 Prop. 198485:200 29.

s. 152 sou 1982:605. 267. 153 Prop. 198485:200s. 29.

128 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

avskedande, riktar sig dock direkt -mot de anställda i denna deras egenskap och kan då anses ligga inom förhållandet mellan arbetsgivare och arbetsta-

Även i andra situationer kan myndighetsutövningen falla inom detta gare. förhållande därför att den direkt rör arbetsmiljöfrågor e.d.154

6.8.6. Avtalsbestämmelser

6.8.6.1. Inledning

Respekten för den politiska demokratin har alltså delvis kommit till indi-

rekt uttryck i olika författningsbestämmelser. Men lagstiftaren har också

förlitat sig ett lojalt uppträdande från arbetsmarknadens parter.155 När man tog bort det tidigare gällande avtalsförbudet korn det an på parterna själva att avgöra om ett avtal skulle träffas i en viss fråga eller inte. Föredragande statsrådet ansåg sig dock i förarbetena till 1976 års lag om offentlig anställning kunna utgå från att de kollektivavtalsbärande organisationer-

inte skulle vidta några åtgärder direkt eller indirekt inkräktade på na som den politiska demokratin. 155 Inrikesutskottet instämde i denna uppfattning och anförde att det inte farms någon anledning att misstro organisationerna, dock att det rådde delade meningar i frågan om lagstiftning borde ske eller inte.157 Under förarbetena betonades också att personalorganisationema genom huvudavtal hade tagit på sig att visa återhållsamhet med stridsåtgärder på detta område.153 Just på denna punkt hade minoritet inom inri-

en kesutskottet uttryckt och föreslagit ordning som innebar att

oro en arman domstol skulle kunna avgöra tvister om det avtalsbara området så att par-

terna inte grep till stridsåtgärden159

Lagstiftaren har inte heller senare ansett det påkallat med några särskilda

författningsregler i medbestämrnandelagen eller lagstiftningen om offentlig

anställning för att värna om den demokratiska beslutsprocessen. Saken har vid återkommande tillfällen kommit upp till diskussion i riksdagen, men

majoriteten har avslagit motioner om lagstiftning, bl.a. under hänvisning

till att det finns tillfredsställande avtalsregleringar.

154 AD 1980 91, jämför AD 1986 14.

nr även nr 155 Prop. 197576:105 10. 156 Prop. 197576:105 Bilaga 2 154.

s. 157 InU 197576:45 59.

s. 158 Prop. 197576:105 Bilaga 2 155 och InU 197576:45 59.

s. s. 159 InU 197576:45 57.

s.

Frågan om den politiska demokratins förhållande till arbetstagarinflytandet

har sålunda blivit föremål för behandling i flera kollektivavtal, därmed

som

har kommit att avgränsa personalorganisationemas inflytande. Det kan där-

för finnas anledning att något redovisa avtalsregleringen på detta område.

6.8.6.2. Den statliga sektorn

I anslutning till 1976 års arbetsrättsreform träffade arbetsmarknadens

parter ett särskilt huvudavtal SHA gäller för den offentliga sektorn. Av-

som talet omfattar såväl stat som kommun, dock att verksamhet vid riksdagen och dess verk regleras i ett särskilt avtal150. Parter på arbetsgivarsidan

var ursprungligen Statens avtalsverk, Svenska kommunförbundet, Landstings-

förbundet, Försäkringskassomas förhandlingsorganisation och Svenska

kyrkans försarnlings- och pastoratsförbund. På motsidan uppträdde Stats-

anställdas förbund, Svenska kommunalarbetareförbundet, TCO-S, TCO-K

kommunaltjänstemarmakartellen, Centralorganisationen SACOSR,

SACOSR-K och till SACOSR-K anslutna förbund samt Försäkringsanställdas förbund.

Enligt avtalet har parterna enats om att sträva efter fredliga förhandlingar och undvika stridsåtgärder i fråga om sådana ämnen får kränka

som anses den politiska demokratin. Vidare inrättar parterna särskild nämnd161

en som kan pröva frågan om ett avtal skulle innefatta sådan kränkning.

en

Frågan hänskjuts dit av förhandlingspartema gemensamt. När part har

en varslat eller verkställt stridsåtgärd, kan motparten ensidigt hänskjuta

en en fråga till nämnden. I första hand skall dock parterna förhandla i syfte

att undvika eller begränsa en konflikt. Och frågan får hänskjutas till nämnden först sedan parterna har misslyckats i sina försök uppnå enighet eller

att om en part vägrar att förhandla. Om frågan hänskjuts, innebär det att stridsåtgärder för att få till stånd ett avtal är uteslutna så länge handläggning pågår hos närrmden.

Den särskilda nämnden består 13 ledamöter. Arbetsgivar- och arbets-

av tagarsidan utser vardera tre av dem, medan återstoden alltså majoritet

- en

skall vara riksdagsledamöter. Nämnden är beslutför endast när den är fullsutten.

160 Se nedan.

1 I andra sammanhang ofta benämnd SHA-närrmden eller politiska nämnden.

130 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

Det kommer nämnden att utlåtanden och då ange huruvida den

an avge

avtal skulle kränka den politiska demokratin. Om nänmden ananser att ett

detta och stridsåtgärd är varslad eller verkställd, skall nämnden i ser om en utlåtandet dessutom hemställa till vederbörande förhandlingspart att undvika åtgärden. Den särskilda nänmden skall i sin verksamhet beakta de sär-

det statliga området, det kommunala området respektive de alldrag som

männa försäkringskassomas område visar upp i fråga om bl.a. den politiska

beslutsstrukturen. Nänmden skall behandla dit hänskjuten fråga med största

möjliga skyndsamhet.

Det har aldrig hänskjutits något ärende till den särskilda nämnden.

redovisade avtalet har sin motsvarighet riksdagens område. Här Det nu finns nämligen sedan år 1977 ett särskilt huvudavtal för riksdagen och dess

verk RSHA. Avtalsparter på den ena sidan, Riksdagens förvaltnings-

var, kontor och, på den andra sidan, Statsanställdas förbund, TCO-S och Cen-

tralorganisationen SACOSR för del och för anslutna organisationer.

egen

Avtalet har i allt väsentligt samma innehåll som SHA. Partemas syfte är att åstadkomma fredliga lösningar områden, där ett avtal skulle kränka den politiska demokratin. Det inrättas en särskild nämnd med motsvarande be-

hörighet, sammansättning och handläggningsformer som SHA-nämnden,

varvid det ankommer på Riksdagens förvaltningsstyrelse att utse arbetsgi-

varsidans ledamöter i nämnden. Även här har den särskilda nämnden att

tre

utlåtanden i frågan ett avtal skulle kränka den politiska demokraavge om tin och i förekommande fall hemställa till part att den skall undvika

- - en

stridsåtgärder. Nämnden skall beakta de särdrag som riksdagsområdet visar

upp

. Av intresse det statliga området är vidare 1987 års avtal om medbe-

stämmande vid beredningen regeringsärenden MBA-R. Avtalet är

av tecknat Statens arbetsgivarverk samt av Statsanställdas förbund, Cen-

av

tralorganisationen SACOSR och TCO-S. Avtalet reglerar ordningen för

och planeringen samverkan mellan Statsrådsberedningen och depar-

av en

på den sidan samt huvudorganisationema på den andra.

tementen ena Ämnet för denna samverkan är frågor inom medbestärnmandelagens till-

lämpningsområde som rör arbetstagare med statligt reglerad anställning.

Hänvisningen till medbestärnrnandelagens tillämpningsområde torde få så

förstås, det avtalet bara omfattar sådant rör förhållandet mellan ar-

att som

betsgivare och arbetstagare. Om frågorna handläggs av regeringen, gäller

SOU 1994: 141 M edbestämmandelagens tillämpningsområde 131

inte någon förhandlings- eller inforrnationsskyldighet enligt medbestäm-

mandelagen eller någon annan författning eller enligt avtal. Efter vad som

anges i en protokollsanteckning syftar avtalet till en snabb, enkel och i övrigt effektiv ordning för samverkan; den sena behandlingen av mer rutinbetonade ärenden skall minskas till förmån för tidigare kontakter mellan par-

terna i viktigare frågor.

I stället för medbestämrnandelagens regler gäller alltså särskilda former för samverkan, varmed avses information eller överläggning. Samverkan sker enligt arbetsgivarens bestämmande, och avtalet innehåller sju olika princi-

per som arbetsgivaren avser att följa.

För det första skall huvudorganisationema informeras om viktigare frågor

som skall behandlas i bl.a. beslut om propositioner, lagrädsremisser, för-

ordningar, direktiv för offentliga utredningar, regleringsbrev, tjänstetill-

sättningar och förhandlingsuppdrag. I en protokollsanteckning att

anges

viktigare frågor är sådana som behandlar betydande följder för arbetstagar-

nas anställnings- och arbetsvillkor, Lex. viktigare ändringar av offentlig-

rättsliga bestämmelser om anställningsvillkor eller förändringar beträffande

anställningstrygghet och stationeringsort på grund av större verksarnhets-

förändringar, frågor om riktlinjerna för personalpolitiken och frågor

om chefstillsätmingar. Principen om information omfattar dock inte tillsätt-

ningar av politiska befattningar inom regeringskansliet; vissa andra tjänster

är också undantagna. Inte heller omfattar principen några beslut den

om ar-

betsgivarpolitiska inriktningen, såsom direktiv till arbetsgivarverket. Par-

terna uttalar också sin gemensamma uppfattning att information läm-

som nas till personalorganisationema skall behandlas med sådan varsamhet att den inte får allmän spridning innan regeringen ger offentlighet beslutet.

För det andra skall informationen lämnas så tidigt som möjligt. Det behöver dock inte lärrmas någon information om ärendet är särskilt brådskande eller om arbetstagarsidan redan har fått tillräcklig information lokal eller

central nivå eller om parterna vid genomgång propositionsförteck-

en av

ningar eller armars är överens detta. Enligt protokollsanteckning är

om en det en strävan att informationen i regel lämnas i samband med delningen inom regeringskansliet. Ny information skall sedan lämnas för det fall att grunderna för ett beslut har ändrats väsentligt.

Det kan skjutas in att delning är ett förfarande som används inom

rege-

ringskansliet och som innebär att preliminära versioner av propositioner,

132 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

lagrådsremisser, förordningar, kommittédirektiv m.m. lämnas för synpunk-

ter till alla tjänstemän inom och utom departementet som svarar för beredningen av ärendet, liksom till andra intressenter. Delningsexemplaren återställs till den ansvariga handläggaren med eventuella noteringar och kan

leda till ändringar i den slutliga version som antas av regeringen. Delning-

en kan alltså sägas vara ett sätt att samordna verksamheten i regeringskansliet och bör mot den bakgrunden att regeringen konstitutionellt sett

ses är ett kollektivt beslutsorgan.162 Delningen sker efter en lista som Stats-

rådsberedningen sammanställer.

För det tredje skall information i regel ske genom att skriftligt material

lämnas över till huvudorganisationema, och organisationerna får inom fem

arbetsdagar länma skriftliga synpunkter, om inte arbetsgivaren och organi-

sationerna enas om någon annan frist. I en protokollsanteckning sägs att det skall vara en strävan att materialet i regel skall utgöra ett exemplar av delningen i de delar som omfattas av en samverkan enligt medbestämmandeavtalet.

För det fjärde skall om det behövs den skriftliga informationen korn-

- -

pletteras med muntlig information vid en överläggning, där organisationer-

na bereds tillfälle att ställa frågor och lämna synpunkter. När man avgör

det behövs någon överläggning, skall det fästas särskilt avseende vid om

organisationemas önskemål.

För det femte skall överläggningen protokollföras, om en part begär det. I

så fall skall organisationemas synpunkter framgå av protokollet, och på

parts begäran tar man in de uttalanden som parten vill göra. Organisationemas synpunkter skall normalt lämnas i skriftlig form senast när parterna

skiljs åt vid överläggningen. I och med överläggningen anses parternas

samverkan vara avslutad. När det gäller samverkan i anslutning till en pro-

position gäller vidare att arbetsgivaren skall sända en kopia av det justerade

protokollet till riksdagen, något som skall ske i samband med att proposi-

tionen lämnas över eller snarast möjligt därefter.

För det sjätte skall arbetsgivaren anordna särskilda inforrnationsmöten med

organisationerna i anslutning till att man offentliggör förteckningar över

152 Jämför 7 kap. 1-3 §§ regeringsfonnen.

tillämpningsområde 133

aktuella propositioner. Vid mötena gäller inte de angivna nyss principerna

3-5 om skriftligt infonnationsmaterial eller överläggning. om

För det sjunde gäller slutligen att arbetsgivaren upprättar tidplan för

en partemas samverkan. Detta gäller dock bara arbetsgivaren bedömer om en

sådan plan erforderlig. Huvudorganisationema skall tillfälle

ges att yttra

sig över planen.

De principer som arbetsgivaren har för avsikt följa är liksom att övriga avtalsföreskrifter undantagna från arbetstagarsidans tolkningsföreträde enligt

33 § medbestämmandelagen, något följer särskild föreskrift i som av en avtalet. Arbetstagarsidans tolkning MBA-R har således företräde

av inget

framför arbetsgivarens mening vid oenighet avtalets innebörd, och om ar-

betsgivaren är inte skyldig att rätta sig efter arbetstagarsidans uppfattning

om hur avtalet skall tolkas.

Som redan nämnts gäller MBA-R i förhållande till huvudorganisationema den statliga sidan. Dessutom har vissa fackförbund inom

landsorganisa-

tionen slutit hängavtal hänvisar till MBA-R, vilket bl.a.

som betyder att

staten har åtagit sig att sända infonnation till förbunden. Hängavtal har tecknats med Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Målareförbundet, Svenska Skogsarbetareförbundet, Svenska Elektrikerförbundet,

Svenska Träindustriarbetareförbundet, Svenska Sjöfolksförbundet,

Svenska Lantarbetareförbundet och Försäkringsanställdas förbund FF.

I anslutning till redogörelsen för de statliga avtalen bör därutöver

påpekas att partsställningen berörs av de organisatoriska förändringar har ägt

som rum inom tjänstemannarörelsen. Avtal medbestämmande i fråga om om

regeringsärenden skall därför på arbetstagarsidan slutas utöver Stats-

av anställdas förbund och SACO-S TCO-OF:s förbundsområden - samman-

tagna inom det statliga förhandlingsområdet.163

För fullständighetens skull bör det också närrmas det arbets-

att utvidgade

tagarinflytandet hos regering och riksdag föranledde staten att inrätta ett

särskilt förhandlingsorgan, Statens förhandlingsråd, vid

som en tillämpning

av medbestämmandelagen fick företräda regeringen bl.a. vid beredning av

163 Se bilaga 1 till det nya huvudavtalet den 24 juni 1993, godkänt regeringen den av 15juli samma år. Jämför även förhandlingsprotokoll 1993-04-30 slutande om av vissa kollektivavtal, SAV:s dnr F 9304-0OO9-Gd XIII.

regeringsärendena. Förhandlingsrådets funktioner flyttades år 1985 över

till arbetsgivarverket. Numera ligger ansvaret direkt på de olika departe-

Vissa uppgifter rör statliga anställningar ligger i dagsläget på

menten. som riksdagens fmansutskott.154 I det sist nämnda hänseendet skall dock obsersituationen kan komma att förändras. Finansutskottet skall inte veras att längre behöva godkänna avtal anställningsvillkor för de statsanställom

da. 155 Regeringen har därför föreslagit att den angivna paragrafen i rege-

skall gälla vid utgången år 1994156

ringsforrnen upphöra att av

l övrigt gäller att arbetstagarnas inflytande även på statens område har kommit till uttryck i traditionella medbestämmandeavtal, nämligen mera medbestämmandeavtalet för det statliga arbetstagarområdet MBA-S och

för försäkringskasseområdet-försäkringskassefrågoma MBA-FK. Avtalen

kompletteras särskild förordning vissa medbestärnmandefrågenom en om

i statlig tjänst m.m.167 Från förordningens tillämpning undantas bl.a.

gor

ärenden handläggs riksdagen eller regeringen 3 §. Och det sägs

som av särskilt att [u]tövande medbestämmande enligt denna förordning [inte av får] kränka den politiska demokratin. MBA-S har dock i något modifierad form giltighet även för riksdagen och kallas då MBA-R, att förväxla med det behandlade avtalet för regeringsärenden. nyss

6.8.6.3. Den kommunala sektorn

Som redan nämnts163 omfattar det särskilda huvudavtalet SHA även verksamheten inom kommuner och landsting. Därmed gäller även på detta område ett gemensamt uttalande parterna att sträva efter fredliga lösav ningar och att undvika intrång i den politiska demokratin. Också de andra föreskrifterna, bl.a. den särskilda nämnden, är givetvis tillämpliga hos om kommuner och landsting.

Det bör därutöver sägas att den centrala avtalsstrukturen har undergått väsentliga förändringar under år 1992. Således har de tidigare avtalen om medbestämmande och arbetsmiljö upphört att gälla. De har ersatts av om överenskommelse samverkan i kommuner och landsting, Uten om m.m.

164 Se 9 kap. 11 §regeringsformen. 165 199293:100 Bilaga AU 19929310, rslcr. 199293205. Prop. 166 Prop. 19939407. 167 SFS 1978:592. 168 Avsnitt 6.8.6.2. ovan.

veckling 92, och ett avtal om kompetens inom arbetsmiljö- och rehabiliteringsornrådet. Parter på arbetsgivarsidan är kommun- och landstingsförbunden, medan arbetstagarsidan består av kommunalarbetareförbundet, TCO-OF:s förbundsområden kommunal verksamhet, lärare respektive

hälso- och sjukvård jämte i förbundsområdena ingående organisationer

samt SACO-K och till SACO-K anslutna organisationer. Utveckling 92 kan betecknas som ett centralt kollektivavtal utan lokal verkan. Det betyder att de centrala parterna förbinder sig att arbeta för en utveckling i avtalets anda, medan de lokala parterna har full frihet att arbeta fram egna samverkansforrner utifrån sina specifika förutsättningar. Tilläggas bör att de tidigare gällande centrala avtalsföreskriftema alltjämt kan vara i bruk genom kvardröjande bestämmelser i lokala avtal.

De båda överenskommelsema innebär att medbestärnrnande- och arbetsmiljöfrågor har förts ihop till ett integrerat samverkansförfarande och återspeglar de centrala parternas gemensamma synsätt i dessa frågor. Det närmare innehållet ligger i stor utsträckning utanför ämnet för den nu behand-

lade frågeställningen om gränserna för arbetstagarnas inflytande. Saken be-

rörs dock på två ställen i Utveckling 92. Sålunda erinrar parterna om att samverkanssystemet får kränka den politiska demokratin. Parterna

redogör också i särskilda bilagor för sin syn på ett samverkanssystem mellan

arbetsgivare och arbetstagare. De anger ett antal förutsättningar för en väl

fungerande samverkan. Här nämns sådant som tydliga mål för verksamheten, ledarskap med en helhetssyn på verksamhet, personal och organisation samt en vilja att fatta beslut i samverkan. Men som en förutsättning anges

därutöver en klargjord arbetsfördelning mellan politiker och tjänstemän.

6.8.7. Den praktiska tillämpningen

6.8.7.1. Inledning

Kommitténs sekretariat har under hösten 1993 genomfört ett antal arbets-

platsbesök inom regeringskansliet samt i landsting och kommuner. Genom

besöken ville kommittén få en belysning av gränsen mellan arbetstagarinflytande och politisk demokrati, framför allt ur ett lokalt perspektiv. Av

praktiska skäl har det varit nödvändigt att begränsa undersökningen till ett

ganska litet antal arbetsplatser. Ambitionen har dock varit att finna kom-

och landsting olika storlek och i skilda delar landet. Även muner av av inom regeringskansliet försökte sekretariatet spegla olika typer av erfaren-

heter. Arbetsplatsbesöken har till största delen skett i enlighet med förslag från kommitténs sakkunniga.

Vid besöken har det hämtats in upplysningar från tjänstemän arbets-

givarsidan och från fackliga förtroendemän på arbetsplatserna. Sekretaria-

tet har dessutom intervjuat politiskt valda beslutsfattare. Inom regeringskansliet är det statssekreterare har lämnat synpunkter från politiskt

som håll, medan det i övriga fall har varit fråga om kommunalråd eller lands-

tingsråd.

Besöken har omfattat nio arbetsplatser, nämligen Finansdepartementet,

Hallands läns landsting, Huddinge kommun, Jordbruksdepartementet,

Kävlinge kommun, Malungs kommun, Skellefteå kommun, Stockholms läns landsting och Västerbottens läns landsting. För att få ytterligare synpunkter på medinflytandet inom regeringskansliet, har sekretariatet dessutom träffat representanter för Statstjänstemannaförbundet ST och Statsanställdas förbund SF. I samma syfte har upplysningar under hand inhämtats från Statens arbetsgivarverk SAV. sekretariatet har också gjort

besök hos Sveriges kommunaltjänstemannaförbund SKTF och Svenska

kommunalarbetareförbundet SKAF.

Härtill kommer att sekretariatet har studerat förhållandena vid ett antal

statliga och kommunala arbetsplatser med anledning av uppdraget att utreda de arbetsrättsliga frågeställningarna i koncerner. Även vid några

av dessa besök har parterna fört fram synpunkter som gäller gränsdragningen

mellan arbetstagarnas rätt till inflytande och den politiska beslutsprocessen.

Så har skett bl.a. vid besök i Stockholms stad och Österåkers kommun.

De aktuella frågorna har dessutom behandlats vid arbetsplatsbesök som

nu sekretariatet genomförde under år 1992 och som avsåg kommitténs uppdrag i dess helhet. Av intresse i detta sammanhang är besöken i Helsingborgs kommun, Luleå kommun, Norrbottens läns landsting och Östergötlands läns landsting samt vid Lunds universitet. Vid de besöken förekom det inte några kontakter med de politiskt valda beslutsfattarna.

6.8. 7.2. Regeringskansliet

När det gäller arbetstagarnas inflytande inom regeringskansliet har man att skilja mellan å ena sidan de frågor som rör de interna arbetsförhållandena i ett departement och å andra sidan den verksamhet som tar sikte med-

borgarna i stort, såsom arbetet med propositioner, regleringsbrev m.m.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 137

Medinflytandet i de interna frågorna synes inte på något avgörande sätt

skilja sig gäller på andra arbetsplatser. Reglerna i medbe-

från vad som stämmandelagen är tillämpliga, utom i vad avser tillsättningen av vissa högre tjänster som följer förfarandet i MBA-R. Således skall förhandling och information äga rum i samma omfattning som hos privata arbetsgivare. Inom regeringskansliet avser förhandlingarna och informationen ofta så-

dant organisatoriska förändringar i ett departement eller tillsättning av

som

tjänst assistent, handläggare eller sakkunnig dock inte som polien som tiskt sakkunnig. Frågor rör gränsen mot den politiska demokratin

som tycks över huvud taget inte uppkomma i de fallen.

Vad beträffar arbetet med propositioner, regleringsbrev m.m. finns bestämmelsema medinflytande i MBA-R. Arbetsgivaren skall lämna in-

om

formation till de fackliga organisationerna i frågor som är viktigare och

har betydande följder för arbetstagarnas anställnings- eller arbetsvill-

som

kor. Den praktiska hanteringen MBA-R kan variera mellan departemen-

av ten. Enligt de rutiner som tillämpas på vissa ställen är det personalchefen den administrativa chefen som ansvarar för att de fackliga organisationerna delges informationen. Enhetschefema förväntas dock uppmärksamma personalchefen sådana frågor som kommer upp inom den egna en-

heten och rör arbetstagarna. Expeditionschefen har i regel ett övergri-

som pande för att bestämmelserna i MBA-R verkligen iakttas. I prakti-

ansvar ken synes det som om huvuddelen av ansvaret ligger på personalchefen

eller expeditionschefen och inte på enhetschefema. De fackliga organisa-

tionerna representeras normalt på central nivå. Förtroendemännen lokal nivå påpekar dock att material ibland tillställs dem i stället.

Informationen lämnas vanligen genom att de fackliga organisationerna får

ett förslag till lagrådsremiss, proposition, departementspromemoria e.d. vid

delningen inom regeringskansliet eller med andra ord på det sätt som rekommenderas i MBA-R. Ofta kan situationen vara den, att endast en del av

förslaget berör förhållandet arbetsgivare-arbetstagare. Tillvägagångssättet

kan då variera något. Det vanligaste är nog att den fackliga organisationen

får hela förslaget. Emellertid förekommer det att arbetsgivaren gör ett urval, och de fackliga organisationerna får då bara del av de avsnitt som rör dem. Ett sådant förfarande är särskilt vanligt när lagstiftningsprodukten är

mer omfattande, såsom är fallet med exempelvis budgetpropositionen.

Själva gränsdragningen mellan politiska frågor och frågor som hänförs till

arbetstagarinflytandet leder relativt sällan till några svårigheter. I tvek-

138 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

samma fall väljer arbetsgivaren dvs. tjänstemän att tillämpa MBA-Rzs

föreskrifter för säkerhets skull. På ömse håll bedömer att de

man upp-

kommande gränsdragningsfrågoma kan hanteras.

Enligt MBA-R har de fackliga organisationerna rätt att påkalla överlägg-

ningar med arbetsgivaren. Det är relativt ovanligt att så sker. Vissa exempel finns dock. överläggningar har hållits inför beslut nedskärningar

om av verksamheten vid Lantbruksuniversitetet, inför omstruktureringen

av Byggnadsstyrelsen och i samband med olika bolagiseringar. Det har då vi-

sat sig praktiskt ogörligt att skilja ut de delar av beslutsunderlaget som rör

förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare för att begränsa över-

läggningen till sådana delar. För övrigt tycks det sällan finnas något

mera

egentligt intresse från arbetsgivarsidan att begränsa överläggningama på

det sättet, och diskussionerna kommer därför att omfatta frågeställningen i dess helhet. Inför en tilltänkt bolagisering kommer därför den grundläggande frågan om bolagiseringen såsom sådan att behandlas lika väl de

som personella konsekvenserna av åtgärden. Det finns dock exempel på att

arbetsgivaren har vägrat att in i diskussion vissa frågeställningar

om som har ansetts ligga inom den politiska sfären.

De politiskt utsedda beslutsfattarna tar inte någon direkt befattning med

handläggningen enligt MBA-R. Tjänstemännen på arbetsgivarsidan

rapporterar dock till dem när parterna har skilda uppfattningar i frågor större

av

betydelse och redogör då för synpunkter från de fackliga företrädarna.

Detta har inte föranlett några negativa reaktioner från de intervjuade politikernas sida trots att det i praktiken kan bli fråga att arbetstagarnas

om organisationer får föra fram synpunkter även i sådana ärenden har

som en politisk valör. Däremot är man obenägen att ändra uppfattning i politiska

frågor av det skälet att de fackliga organisationerna har avvikande

en me-

ning. Man har således inte uppfattat arbetstagarinflytandet i dess nuvarande

form som något intrång det politiska området, eftersom det råder full frihet för den politiska ledningen att fatta de beslut från sin

som man ut-

gångspunkt anser vara riktiga.

Över huvud har den allmänna varit i

meningen att samverkansreglema

MBA-R inte ger arbetstagarsidan något obehörigt inflytande över besluts-

processen i regeringskansliet. Miljön präglas i hög grad det förhållandet

av

att departementsledningen vill uppnå vissa politiska mål. Arbetstagarsidans

representanter är för det mesta inställda på att de inte kan påverka utgången i sådana frågor och i de flesta fall att de inte heller bör göra detta.

-

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 139

på arbetsgivarsidan har angett att de fackliga förtroende- Tjänstemännen

ibland framför synpunkter politisk karaktär. Som nyss nämndes männen av den ledningen dock inte benägen att ompröva sin ståndpunkt i

är politiska de fall där arbetstagarsidan tillkännager sin mening i ärenden som ligger

vid sidan förhållandet arbetsgivare-arbetstagare. En samverkan enligt

av MBA-R får ofta karaktären enbart ett informationsutbyte. av

Bland de fackliga funktionärema är inställningen till MBA-R litet varierande. De alla avtalet arbetstagarna mycket begränsad inanser att ger en Flertalet dem karakteriserar avtalet relativt väl avvägt. Och i syn. av som fall uppfattas det orealistiskt att arbetstagarsidan skulle kunna vart som uppnå större inflytande. Mot den bakgrunden ser man helst att det nu ett rådande läget lämnas orört. Några förtroendemän menar dock att avtalet är så svagt att ingen märkbar försämring skulle inträda om det upphörde att tydligen fanns det redan vid avtalets tillkomst en viss tvekan hos

gälla;

några fackliga organisationer huruvida avtalet skulle undertecknas eller inte, eftersom ansåg att utbytet så litet. Man uppfattade dock att en man var lagstiftning skulle kunna bli aktuell inget avtal träffades. om

6.8.7.3. Kommuner och landsting

Allmänt om gränsdragningen

omgärdar arbetstagarinflytandet har uppmärksammats i

De gränser som samtliga de kommuner och landsting besöken har avsett. I den mesom

ningen har gränsdragningen mellan arbetstagarinflytandet och den politiska

beslutsprocessen alltså praktisk aktualitet.

Situationen varierar naturligtvis mellan olika arbetsplatser. Mera allmänt kan sägas att besöken inte har gett något intryck av att gränsdragningsfråkommer ett problem i det dagliga arbetet. Den bild som gorna upp som intervjupersonerna har förmedlat kan beskrivas på det sättet att parterna lokal nivå eller mindre uttryckligt i huvudsak har nått ett samför- - mer -

arbetstagarinflytandets omfattning. Saken behöver då inte i varje

stånd om särskilt fall ägnas någon närmare uppmärksamhet. Främst gäller detta fråär återkommande i kommunernas eller landstingens verksamhet. gor som

Yttergränsema för arbetstagarinflytandet kan dock bli föremål för me-

ningsskiljaktigheter även i de fallen. Exempelvis förekommer det att par-

är hur långt förhandlingsskyldigheten sträcker sig vid be-

terna oense om slut inriktningen för kommunens eller landstingets ekonomiska som anger

förvaltning. Oenigheten synes då ha ett visst samband med det förhållandet att stora besparingar numera är vanliga och att situationen därigenom är delvis ny.

Vanligare är dock att frågor gränsdragningen kommer inför beslut

om upp som utgör ett mera extraordinärt inslag i verksamheten, såsom vid större

omstruktureringar, bolagiseringar eller privatiseringar. Detsamma gäller

vid beslut som är följden allmänna sarnhällspolitiska förändringar. Som av exempel kan anges husläkarreforrnen och överföringen huvudmannaav

skapet för omsorgsvården.

Gränsdragningsfrågoma är av naturliga skäl vanligare på de största arbetsplatserna där fler ärenden förekommer. Den uppmärksamhet ägnas som frågorna är dock i någon mån avspegling det allmänna samarbetsklien av matet i kommunen eller landstinget. När förhållandena inte är de allra bästa och när det råder starka motsättningar i sak, finns det tendens till en att ar-

betstagarinflytandets gränser kommer i blickfånget på ett sätt

som annars inte är fallet. Partemas möjligheter att uppnå samförståndslösningar blir mindre, och de rättsliga spörsmålen ställs på sin Vid besök har spets. några sekretariatet fått exempel på regelrätta tvister där har låtit

arbetsgivaren bli

att medbestärnrnandeförhandla med hänvisning till ämnet ligger inom att den politiska sfären. I kommuner eller landsting med andra sarnarbetsförhållanden söker parterna pragmatiska lösningar när frågan kommer mera

upp. Det förefaller dessutom de politiska majoritetsförhållandena

som om får en viss betydelse. Politikerna visar ett större intresse för

att upprätthålla arbetstagarinflytandets yttergränser, när de i sakfrågoma

har ett annat syn-

sätt än fackrepresentantema.

Hur dras gränsen vid den praktiska tillämpningen

Med något undantag har parterna på de besökta arbetsplatserna försökt

att upprätthålla en gräns mellan arbetstagarinflytandet och den politiska beslutsprocessen. Som redan angetts är det dock sällan

mera som gränsdragningen anses påkalla några närmare överväganden. De lokala har

parterna ofta ganska stor vana vid att hantera frågorna, och de följer invant tillett

vägagångssätt.

Den praktiska handläggningen är till viss del beroende

av förvaltnings-

strukturen inom kommunen eller landstinget. Flertalet de besökta av arbetsplatserna har präglats av en ganska starkt decentraliserad beslutspro-

SOU 1994: 141 M edbestämmandelagens tillämpningsområde 141

cess. Verksamheten delas i enheter med ett självständigt resultatan-

upp svar. Vanligen flyttas även arbetsgivarfunktionen till nivå, och det

samma ligger på enhetens föreståndare att svara för tillämpningen medbestäm-

av mandelagen och de avtal som gäller. Här uppkommer dock sällan nå-

mera gon fråga om hur gränsen kring arbetstagarinflytandet skall dras. Besluten är normalt av verkställighetskaraktär och berör interna förhållanden på den

enskilda arbetsplatsen. Några beslut med en politisk valör blir knappast

aktuella, och reglerna om ett medbestämrnande för arbetstagarna gäller därmed i princip fullt ut.

Frågan ägnas större uppmärksamhet när beslut skall fattas i de politiska nämnderna. Nämndema behandlar flera olika sorters ärenden några

varav kan sägas beröra kommunens anställda medan andra utpräglat

är av mer politisk art. 169 Ett vanligt förfarande är tjänsteman vid nämndens

att en

kansli eller vid kommunens eller landstingets centralförvaltning skiljer

ut de ärenden som enligt tjänstemannens bedömning rör förhållandet arbetsgivare-arbetstagare. Ofta kan det ske genom att tjänstemännen prickar för vissa ärenden på dagordningen för nästa nänmdsammanträde. Dagordningen ligger sedan till grund för de förhandlingar sker enligt lag eller

som avtal. Vanligen får de fackliga förtroendemännen del hela dagordning och

av kan således se vilka ärenden tjänstemännen höra till den politis-

som anser ka sfaren. Om de att urvalet är felaktigt, brukar detta påtalas för

anser tjänstemännen. Det tycks som om tjänstemännen i dessa situationer, liksom i andra tveksamma fall, nästan alltid väljer att förhandla för säkerhets skull.

Ofta är det frågor med mera markerade politiska inslag tas undan från

som arbetstagarinflytandet. Som exempel kan man nämna den inbördes ansvarsfördelningen mellan politikerna.

Vid förhandling och information enligt lag eller avtal är det nästan undantagslöst en tjänsteman som representerar arbetsgivaren.17OHanteringen

av

det arbetsrättsliga regelsystemet betraktas inte angelägenhet för de

som en politiskt valda beslutsfattarna. I själva verket har det ofta uppfattats

som en central del i skyddet för den politiska demokratin att politikerna inte kopp-

las in redan vid medbestämmandeförhandlingama. Det har nämligen

an-

Även andra kategorier av ärenden förekommer givetvis, såsom beslut med ett moment av myndighetsutövning mot enskild.

170 Jämför dock vad

som sägs nedan om en av de besökta kommunerna.

setts att den förhandlar lätt känner sig uppbunden till följd av vad som

som har förekommit vid förhandlingarna. Om partema når någon fonn av samförstånd, är det i praktiken svårt att stå helt fri i det efterföljande politiska beslutet, samförståndet är oförbindande från strikt rättslig ut-

även om gångspunkt. Såväl politiker tjänstemän har vid åtskilliga intervjuer

som särskilt tryckt på detta förhållande. Men även flera fackliga förtroendemän

har tillkännagett uppfattning. Några av dem har dock ansett att för-

samma

handlingarna borde genomföras med politikerna, eftersom beslutanderätten

ligger hos dem.

Det gäller dock inte helt undantag. Även i kommuner eller

nu sagda utan landsting där tjänstemännen har ansvaret för de fackliga kontakterna, är det relativt vanligt politiker företräder arbetsgivaren vid de avslutande

att en förhandlingarna om budgeten. Samspelet mellan politiker och tjänsteman

på arbetsgivarsidan kan i övrigt variera. Ganska ofta brukar politikerna

lämna instruktioner till tjänstemannen inför fackliga förhandlingar. I ett av

de besökta landstingen har man dock som princip att tjänstemannen på

hand och utan instruktioner från politikerna svarar för det underlag egen och det förslag till beslut som läggs fram för närrmden. Tjänstemännen avgör efter eget omdöme i vad mån han eller hon skall ta intryck av synpunk-

ter från arbetstagarsidan och synpunktema skall påverka förslaget. Den

om politiska nämnden är dock fri att fatta ett beslut som helt eller delvis avviker från tjänstemannens förslag.

Genomgående i de kommuner och landsting förhandlar genom tjäns-

som

temärmen är att protokoll över de fackliga förhandlingarna läggs fram för

nämnden en del i beslutsunderlaget. De fackliga förtroendemännen

som har betonat att de brukar yrka på förhållandevis utförliga protokoll så att deras mening står klar för de politiskt valda beslutsfattama. Inte så få förtroendemän har dock varit missnöjda med att protokollen når fram för sent till politikerna och att protokollen därför inte alltid kan beaktas. En annan allmän iakttagelse är att förhandlingarna alltid brukar avse ett ärende i dess helhet. När förhandlingar väl sker, är det inte brukligt att parterna försöker skilja de inslag berör arbetstagarna för att begränsa diskussionen till

ut som dem. Ett sådant synsätt betraktas nog som överteoretiskt. De intervjuade

politikerna har normalt inte sett några olägenheter med att även politiska

moment i sammansatt frågeställning blir föremål för synpunkter från ar-

en betstagarnas representanter. I vart fall har de inte ansett att de politiska be-

SOU 1994: 141 Medbestämmandelagens tillämpningsområde 143

sluten påverkas något otillbörligt sätt. Kritik har dock förekommit, bl.a. mot den tidsutdräkt som fackliga förhandlingar ibland anses medföra.

Även andra metoder för gränsdragning förekommer. de besökta

I en av

kommunerna skedde relativt nyligen en genomgripande omorganisation

av

hela förvaltningsstrukturen. En grundtanke var då att nämnderna enbart

skulle behandla frågor av politiskt intresse, medan övriga ärenden lades på tjänstemännen inom kommunförvaltningen. Därmed drogs gränsen mellan

arbetstagarinflytandet och den politiska beslutsprocessen en gång för alla.

Omorganisationen skedde grundval av förslag från arbetsgrupper

som

bestod av såväl chefstjänstemän som arbetstagarrepresentanter och politi-

ker. I någon mån liknande tankegångar kan ibland komma till uttryck också i kommuner och landsting som tillämpar den nyss angivna metoden för

gränsdragning. Vid mera långtgående delegation till tjänstemännen kom-

mer dessa i praktiken att ansvara också för en del frågor med politiska in-

slag. l sådana fall brukar det avgörande för gränsdragningen kring arbets-

tagarinflytandet vara just det förhållandet att tjänstemän har fått ansvaret

för förvaltningen. Reglerna om medinflytande tillämpas alltså.

I en av de besökta kommunerna upprätthålls egentligen inte någon gräns

alls. Vanligen är det ledande politiker som förhandlar för arbetsgivarsidans

räkning. Parterna är därvid helt inställda på att nå fram till samförstånds-

lösningar, och de politiker som har genomfört förhandlingen känner sig

bundna av förhandlingsresultatet. Det medför bl.a. att ärendet tas upp till

ny facklig förhandling, om majoriteten i den beslutande politiska försam-

lingen inte godtar den uppgörelse som har träffats vid den första förhand-

lingen.

Här skall också anmärkas att arbetstagarna har en rätt till medinflytande också enligt kommunallagen. Vad som kan komma i fråga är bl.a. närvarorätt vid nämndernas sammanträden. Närvarorätten gäller dock bara ärenden som rör förhållandet mellan kommunen eller landstinget arbetsgivare

som och dess anställda. Urvalsprocessen är ofta ungefär densamma som inför

fackliga förhandlingar. En tjänsteman på arbetsgivarsidan anger på dag-

ordningen vilka ärenden som berör arbetstagarna och de fackliga förtroendemännen tillåts framföra synpunkter frågan om urvalet är riktigt eller ej. I tveksamma fall accepterar nämnderna oftast att arbetstagarrepresentantema får närvara.

Exempel på gränsfall

Vid besöken har sekretariatet fått exempel på några konkreta situationer där parterna varit oense om arbetstagarinflytandets gränser eller där det i vart fall har rått viss osäkerhet. I de flesta fallen löses saken praktiskt, van-

ligen genom att medbestärnmandesystemet tillämpas. Vissa fall har dock

lett till tvist.

Några av de större landstingen och kommunerna har i ganska avsevärd

omfattning gjort bolagiseringar och privatiseringar eller infört andra för-

hållandevis nya verksarnhetsmodeller inom den offentliga förvaltningen. Detta har gett upphov till en del nya frågeställningar som rör gränsen mel-

lan arbetstagarnas rätt till inflytande och den politiska sfären.

Beträffande bolagiseringar råder det något så när stor enighet på det teoretiska planet såtillvida som parterna de flesta ställen är ense om att bola-

giseringsbeslutet som sådant är av politisk karaktär och att de personella

konsekvenserna av en bolagisering rör förhållandet arbetsgivare-arbetsta-

gare. I praktiken har det dock visat sig svårt att hålla isär de båda frågorna.

Ett annat problem, som har gett upphov till mera uttalade meningsmotsätt-

ningar, gäller kommunernas eller landstingens upphandling av tjänster. Det

kan t.ex. vara fråga om att låta en entreprenör driva köksverksamheten vid ett sjukhus. Flera politiker har på detta område betonat att medbestärnmandelagens system inte är anpassat efter ett anbudsförfarande. Man har då syftat särskilt på det förhållandet att anbuden bara gäller under en begränsad tid, som kan vara svår att iaktta om fackliga förhandlingar skall genomföras, i synnerhet om centrala förhandlingar blir aktuella. Menings-

skilaktigheten gäller dock i första hand huruvida arbetstagarinflytandet alls

skall omfatta frarntagningen av ett anbudsunderlag. Arbetsgivarens före-

trädare anser i flera fall att beslut som rör omfattningen av entreprenaden och urvalet av det material som skall ligga till grund för anbudsgivningen ofta är resultatet av politiska eller kanske renodlat affärsmässiga

snarare överväganden; det är fråga om att avgöra vad som skall upphandlas under konkurrens och vad som skall produceras i egen regi, något som ofta sker utan konkurrens. De fackliga förtroendemännen anser dock att kommunens eller landstingets anställda berörs av dessa frågor, i synnerhet om verksamheten tidigare har bedrivits i kommunens eller landstingets egen regi. Vidare anser de att den som arbetar i verksamheten är bäst skickad att avgöra

vilket underlag som behövs för anbudsgivningen.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 145

Andra frågor som ger upphov till meningsskiljaktigheter är fastställandet

av bamomsorgstaxor, långtidsplanen för patientavgifter, kvalitetsfrågor

inom vården med anledning av ekonomiska nedskämingar, tidpunkten för

en skatteväxling mellan kommun och landsting vid skifte av huvudman

inom omsorgsvården, ersättningen till husläkare och andra följdbeslut med

anledning av husläkarreformen samt olika aspekter på program som syftar till att utsätta den offentliga verksamheten för konkurrens.

Parternas allmänna omdömen

Ett flertal synpunkter har kommit fram vid sekretariatets besök på arbetsplatser inom kommun och landsting. Ingen av de intervjuade personerna

har gjort gällande några allvarliga olägenheter -i meningen av obehörig

påverkan politikerna eller direkta skadeverkningar till följd av intrång

i den politiska beslutsprocessen eller som ett resultat av de oklarheter som

må föreligga om yttergränserna för arbetstagarnas inflytande. På de flesta

arbetsplatserna har alla inblandade varit överens om att frågan om gränsdragningen endast sällan ställs på sin spets och att de problem som trots allt uppkommer ofta kan lösas.

Den kraftigaste kritiken kommer från ett ganska litet antal politiker

som har ansett att arbetstagarinflytandet kan skapa en onödig tidsutdräkt, främst

vid upphandling av tjänster till den offentliga verksamheten och i några

andra, liknande situationer. De intervjuade politikerna har i flera fall ansett

att arbetstagarinflytandet i vissa situationer berör frågor som egentligen är

av politisk natur. Merparten har dock inte sett detta som någon kränkning

av den politiska demokratin, eftersom man alltid är fri att fatta sitt beslut i

den politiska församlingen, men möjligen som en onödig omgång. Någon

har tvärtom ansett att beslutsunderlaget berikas genom dessa synpunkter. Men ett par av dem har rest principiella invändningar mot att fackliga företrädare får som man ser det föra fram politiska synpunkter vid sidan av

- sedvanliga fora för opinionsbildning. Samma personer har också ansett att

de offentligt anställda härigenom får ett något större inflytande över den

demokratiska beslutsprocessen än medborgarna i allmänhet.

När det gäller inflytandeformema i kommunallagen är kritiken betydligt

kraftigare från politiskt håll. Kritiken riktar sig främst mot arbetstagar-

representantemas rätt att närvara vid de politiska nämndernas samrnanträden, eftersom närvarorätten anses hämma ett fritt meningsutbyte.

146 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

Såväl tjänstemännen på arbetsgivarsidan som flera fackliga förtroendemän

har haft en negativ uppfattning om en del av de förhandlingar som sker

inför behandlingen i en politisk nämnd. Tjänstemännen finner sig ibland

sakna något egentligt förhandlingsmandat, och förtroendemännen anser att

förhandlingarna kan bli en formalitet som inte erbjuder några reella möjligheter till inflytande. Förtroendemärmen anser också att en del tjänstemän försöker undvika sakliga diskussioner genom att hänvisa till politiska direktiv.

Tjänstemännen på arbetsgivarsidan har i många fall angett som sin upp-

fattning att arbetstagarinflytandet har kommit att bli något för vidsträckt;

nästan alla frågor kan i sin förlängning anses röra kommunens eller

landstingets anställda och blir då underkastade den arbetsrättsliga regle-

ringen. Bland annat har de reagerat mot att förhandlingarna inför budgetbesluten i realiteten kommer att omfatta även verksamhetens mål och inriktning. Från arbetsgivarsidan framförs också relativt ofta att rätten till

central förhandling förorsakar onödiga förseningar i handläggningen och

att den ibland missbrukas.

Den genomgående synpunkten från de fackliga förtroendemännen

är att re-

gelsystemet som sådant är väl fungerande; i den mån det föreligger pro-

blem är de i stället att tillskriva en felaktig attityd från arbetsgivarens sida. Förtroendemärmen har endast i undantagsfall ansett att de offentligt anställda arbetstagarna har ett större inflytande den demokratiska beslutsprocessen än andra medborgare. Däremot har många menat att den enskil-

da tjänsteman som handlägger ett ärende naturligtvis har ganska stor möj-

lighet att påverka innehållet även i ett beslut med utpräglat politiska inslag.

Det råder delade meningar bland de fackliga fönroendemännen om värdet av den närvarorätt i politiska nänmder som följer av kommunallagen och av medbestämmandeavtal. Några anser att rätten är värdefull. Andra befarar att närvaron leder till en sammanblandning av arbetsgivar- och arbets-

tagarrollen, och de uppfattar rätten som poänglös därigenom att de inte får

delta i omröstningen till beslut.

6.8.8. Sveriges internationella åtaganden, särskilt med

avseende på offentlig anställning

6.8.8.1. ILO

ILO:s regelsystem omfattar ett antal olika föreskrifter om förenings- och

förhandlingsfrihet. Reglerna är dock bara till en del tillämpliga inom den

offentliga sektorn. Den grundläggande rättsakten detta område, 1949 års

konvention 98 angående tillämpningen av principerna för organisa-

nr

tionsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten, avser nämligen inte tjänstemän i allmän tjänst artikel 6. Det tillägget görs dock att konventionen inte får tas till intäkt för en begränsning av de allmänna tjänstemän-

nens rättigheter eller annars för någon rubbning av deras ställning. Vid den

svenska ratificeringen bedömde man att uttrycket tjänstemän i allmän

tjänst fick tolkas mot bakgrund av nationella förhållanden och synpunkter samt att svenska stats- och kommunaltjänstemän med ärnbetsansvar därmed föll in under begreppet.171

I vart fall vissa offentliganställda är således inte tillförsäkrade sådana rättigheter som tas upp i konventionen från år 1949. Emellertid har ILO antagit en särskild konvention nr 151 från år 1978 om skydd för organisationsrätten och om förfarande för fastställande av anställningsvillkor i offentlig tjänst, en konvention som Sverige ratificerade år 1979. Konventionen gäller i princip för alla dem som är anställda hos en myndighet. Den

innefattar garantier för de offentligt anställdas organisationsrätt och skyd-

dar arbetstagarna mot organisationsfientliga angrepp artiklarna 4-6.

Bland annat sägs det att konventionsstatema i den mån det behövs skall

främja utvecklingen och användningen av förfaranden som medger för-

handling om anställningsvillkoren mellan de berörda myndigheterna och

de offentliganställdas organisationer eller verka för andra metoder som ger representanter för arbetstagarna en möjlighet att medverka vid fastställande

anställningsvillkoren. Genom nationell lagstiftning får dock bestämmas

av

i vilken utsträckning garantiema skall tillämpas på sådana högre tjänste-

män vars uppgifter i regel betraktas policyskapande eller ledande eller

som på arbetstagare vars åligganden är av strängt konfidentiell att. Poliskåren och försvarsmakten kan också bli föremål för särskild nationell reglering.

- Inför ratificeringen uttalade det föredragande statsrådet att konventionens

171 Prop. 1950:188 37

s.

bestämmelser inte nådde upp till svensk rätts nivå och att en ratiñcering inte fick leda till att man urholkade de inhemska reg1ema.172

6.8.8.2. Den europeiska sociala stadgan

Den europeiska sociala stadgan antogs av Europarådet år 1961, och den ratiñcerades partiellt av Sverige året därpå. Stadgan innehåller ett antal grundläggande principer det sociala och ekonomiska området. Bland

annat erkänns en rätt för arbetsgivare och arbetstagare att organisera sig

och att förhandla kollektivt, liksom att under vissa förutsättningar vidta stridsåtgärder. De anslutna staterna ges dock vissa möjligheter att

genom

inhemsk lagstiftning begränsa rättigheterna enligt stadgan. Det måste då

vara fråga om inskränkningar som är nödvändiga i ett demokratiskt

samhälle som garanti för andra fri- och rättigheter eller som skydd för samhällets intresse, nationell säkerhet, allmän hälsa eller moral. Denna möjlighet till inskränkningar ledde till att man på svenskt håll ansåg sig kunna ratificera stadgan utan förbehåll i vissa delar, trots att det då gällande ämbetsansvaret innebar begränsningar i de offentligt anställda tjänstemännens rätt

att vidta stridsåtgärder. 173

6.8.8.3. i Den europeiska konventionen angående skydd för de

mänskliga rättigheterna och de grundläggande frihetema

Även denna konvention hör till Europarådets regelverk. Den år

antogs 1950 och ratificerades av Sverige år 1952. Bland de upptagna frihetema finns föreningsfriheten, inklusive en rätt att bilda och ansluta sig till fackföreningar. Konventionen medger vissa nationella begränsningar när det

gäller medlemmar av de väpnade styrkorna, polisen eller den statliga för-

valtningen. Några sådana begränsningar synes dock inte för handen

vara här i riket och svensk rätt har befunnits stå i överensstämmelse med europakonventionen såvitt är intresse.174

nu av

172 Prop. 197879:148

s. 173 Prop. 1962:175 s.11f. 174

SOU 1993:40 del B s. 71 ff.

6.8.9. EG- och EES-rätt

De offentliga anställningsförhållandena har i viss utsträckning föranlett

undantag eller särbestämmelser i några EG:s rättsakter. Detta gäller

av

enligt såväl Romfördraget som några de arbetsrättsliga direktiven.

av

Sålunda är Rornfördragets bestämmelser arbetskraftens fria rörlighet

om

inte tillämpliga beträffande anställningar i offentlig tjänst artikel 48. EG-

staternas medborgare kan därmed inte åberopa den föreliggande

annars rätten att vistas i ett EG-land för att söka eller upprätthålla anställning.

en

Undantaget för anställning i offentlig tjänst skall dock tillämpas restrik-

tivt. Enligt EG-domstolens praxis fordras det att arbetet myndighets-

avser

utövning eller att innehavaren tjänsten har statsrättslig särställning.

av en Det skall med andra 0rd vara fråga sådana anställningar förutsätter

om som att arbetstagaren känner särskild solidaritet med staten. Bara det förhållan-

det att arbetstagaren har ställning offentlig tjänsteman är inte tillräckligt

av för att aktualisera undantaget. Till sådana arbeten är tillgängliga för

som medborgare i alla EG-stater räknas exempelvis lokförare och lastare vid

nationella jämvägsföretag, lärare vid offentliga skolor, sjuksköterskor och

personal inom åldringsvården kommunanställda rörmokare eller 1

samt elektriker. 175

Medlemsstaterna har inte kunnat enas om något direktiv ytterligare

som

preciserar undantagsregeln i Romfördraget. I stället kommissionen år

gav 1988 ut ett meddelande med relativt detaljerade bindande

- men - syn-

punkter på regeln och dess tillämpning. 176 Enligt meddelandet skall undan-

tag gälla bara för speciella anställningar hos staten och andra offentliga

organ inom försvarsmakten, polisen, rättsväsendet, skatteväsendet och den

diplomatiska kåren. Undantaget bör enligt kommissionen gälla anställ-

ningar inom regeringskansliet, länsstyrelserna, lokala myndigheter och

riksbanken, liksom även arbeten innefattar myndighetsutövande

som uppgifter. Kommissionen preciserar vidare ett antal områden tvärtom

som borde vara öppna för medborgare i alla EG-stater. Härvid offentliga

anges

175 Se EG-domstolens avgöranden i mål 14979 kommissionen

mot Belgien 1980

ECR s. 3881 ff. och 1982 ECR 1845 ff., mål 30784 kommissionen mot

s.

Frankrike 1986 ECR s. 1725 ff. samt mål 6685 Lawrie-Blum 1986 ECR

s.

2121 ff. 176 OJ ssc

7202, jämför sou 1992:60 s. 107

för kommersiell samfärdsel177, offentlig hälso- och sjukvård, det

organ

allmänna skol- och undervisningsväsendet samt offentlig forskning för icke

militära ändamål. 178

Som nämnts kan undantag för de offentliganställda finnas också i de arbetsrättsliga direktiven. Exempel på detta finns i 1975 års direktiv om kollektiva uppsägningar 75129EEG. Direktivet syftar till en förbättring av

skyddet för arbetstagare vid uppsägningar grund av arbetsbrist, och det

innehåller föreskrifter om de anställdas rätt till information och överläggning inför tilltänkta uppsägningar på grund av arbetsbrist. Enligt en uttrycklig bestämmelse i artikel 2 b skall direktivet dock inte tillämpas i

fråga om Arbetstagare som är anställda hos offentliga myndigheter eller

offentligrättsliga inrättningar .].

. Beträffande den syn som i övrigt råder inom EU när det gäller de offentliga

anställningama kan en hänvisning här göras till LOA-utredningens behand-

ling ämnet. 179

av

6.9. och

Chefstillsättningar budgetbeslut

6.9.1. Inledning

I 11 § medbestämmandelagen anges att arbetsgivaren skall förhandla på

eget initiativ med kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation innan han beslutar om en viktigare förändring av sin verksamhet. Olika aspekter av bestämmelsen har kommit att belysas av en relativt omfattande rättspraxis.

Bland de frågor som har tilldragit sig störst uppmärksamhet ingår arbetsgi-

varens beslut om tillsättning av chefer och om budget. Nya arbetsrättskommittén har noga redovisat och analyserat domstolens praxis beträffande dessa båda beslutstyper.180 Som en sammanfattning kan här sägas följande.

177 Offentliga och teletrañk, el- och gasdistribution radio och

transporter, post- samt

television. 178 Kommissionen pekar också på det förhållandet verksamhet det sist angivna

att av

slaget ofta kan bedrivas i privat regi. 179 sou 1992:60 101 ff.

s. 180 Se sou 1982:60 84 ff.

s.

SOU 1994: 141 Medbestämmandelagens tillämpningsområde 151

6.9.2. Chefstillsättningar

Arbetsdomstolens praxis innebär att ett beslut om att tillsätta en chef, dvs. när en existerande chefsbefattning får en ny innehavare, skall föregås

av

förhandlingar enligt 11 Förhandlingsskyldigheten synes omfatta alla be-

slut att tillsätta befattningar som inrymmer någon form av Chefskap eller

förmanskap131, allt ifrån verkställande direktör132 eller högsta verk-

annan samhets1edare133 till fönnan134 eller arbets1edare135. Däremot

annan om-

fattar förhandlingsskyldigheten i ll § medbestämmandelagen inte beslut

att entlediga chef.136 Domstolen har i rättsfallet AD 1979 118 uttalat

en nr följande om vilka konsekvenser synsättet i fråga om tillsättning av chefsbe-

fatmingar får.

Ar det fråga om en högre befattning, vars innehavare har möjlighet att påverka arbetsgivarens allmänna verksamhet, föreligger förhandlingsskyldighet i förhållande till samtliga kollektivavtalsbundna fackliga organisationer. Gäller beslutet en lägre chefsbefattning, såsom t.ex. en arbetsledare, skall primära förhandlingar ske enligt 11 § första stycket andra meningen medbestärrtmandelagen. Det är alltså här fråga om en viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för den grupp arbetstagare är

som underställda arbetsledaren ifråga. Förhandlingsskyldigheten gäller då i forhållande till den organisation som har kollektivavtal för den berörda gruppen arbetstagare.

I det senare fallet torde tillsättningsbeslutet som regel ha betydelse för flera än en eller några individuella arbetstagare. Om så är fallet föreligger inte forhandlingsskyldighet enligt 13 § medbestämmandelagen, som reglerar fall när arbetsgivaren är forhandlingsskyldig i förhållande till icke avtalsbunden arbetstagarorganisation som har medlem vilken berörs av arbetsgivarens beslut. Arbetsdomstolen kan emellertid inte utesluta möjligheten av att i särskilda fall beslut angående tillsättning av lägre chefsbefattningar kan ske under sådana förhållanden att förhandlingsskyldighet enligt 13 § föreligger.

Förhandlingen kommer i realiteten att avse vilken av samtliga sökande

som

skall tjänsten137, och arbetstagarorganisationen har i praktiken rätt att få

ta del ansökningshandlingar beträffande samtliga sökande.183

av osv.

181 Se AD 1991 128.

nr 182 AD 1980 72 och 1981

nr nr jämför AD 1981 nr 62. 183 AD 1982 särskolerektor.

nr 184 AD 1980 163.

nr 185 AD 1981 45.

nr 186 AD 1980 72.

nr 187 Se AD 1980 163 och 1981

nr nr 45. 188 Se

nyss nämnda rättsfall och AD 1982 nr

152 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

6.9.3. Budgetbeslut

I fråga om arbetsgivarens skyldighet att på eget initiativ förhandla innan han beslutar att anta en budget innebär rättspraxis att det finns sådan för-

handlingsskyldighet beträffande såväl ettårsbudget139 som mera långsikti-

ga planeringsdokument190. I rättsfallet AD 1979 nr 149 tog arbetsdomstolen upp vad som kan anses känneteckna vissa budgetbeslut inom näringslivet:

Budgeten avser en årsperiod och fastställs år för år före varje budgetårs början. Den utgör en sammanställning av skilda delbudgetar, såsom avseende tillverkning, försäljning, personal, omkostnader och investeringar. Budgeten täcker företagets hela organisation och verksamhet.

Beträffande särskilt den budget som tvisten gäller framgår av utredningen att delbudgetama innehåller uppgifter om bl.a. planerade investeringar, forändringar i produktionen, nyanställningsbehov, planerade omplaceringar, beräknad rationaliseringseffekt och planerad legotillverkning.

. En budget av den typ målet gäller kan betraktas som ett handlingsprogram för verksamheten under det år budgeten avser. Budgeten innehåller en bedömning av vilka ekonomiska konsekvenser programmet för med sig bl.a. från resultat- och likviditetssynpunkt. Genom budgeten planeras verksamheten för budgetåret. Budgeten ger också möjlighet att samordna verksamheten inom en större organisations skilda delar, såsom i detta fall koncernens dotterföretag. Budgeten är även ett instrument för kontroll av verksamheten. Genom olika former av kontrollåtgärder kan utfallet av verksamheten undersökas och avvikelser från budgeten analyseras.

I rättsfallet klargjorde domstolen också att själva budgetbeslutet inte på-

verkar den förhandlingsskyldighet enligt 11 § som vilar på arbetsgivaren

när han tänker realisera de beslut har planerats i budgeten. Även

som om arbetsgivaren eget initiativ har förhandlat i samband med att budgeten antas, måste han således ta upp nya förhandlingar om han under budgetåret tänker fatta ett sådant beslut som avses i ll

De två mera långsiktiga planeringsdokument på det kommunala området

domstolen har haft att ta ställning ti1l191 har inte innefattat några binsom dande beslut om verksamhetens inriktning. Men i det ena fallet var planeringsdokumentet, som var mycket omfattande, utformat på i princip samma

vanlig kommunal årsbudget. Även i det andra fallet innehöll sätt som en

189 AD 1979 149 aktiebolag och 1980 34 och 93 kommuner, jämför AD

nr nr

1978 nr 88. 190 AD 1981 125 femårig ñnansplan inom kommun

nr och 1982 nr 6 femårs-

program inom kommun. 191 1981 125

AD nr och 1982 nr

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 153

kommunens dokument mycket betydelsefulla och konkreta ställningsta-

ganden om kommunens utveckling under planperioden; ställningstagande-

na hade direkt inriktning på frågor som rörde förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

6.10. Utländsk rätt

6.l0.1. Finland

6 0.1 Arbetstagarbegreppet

. Den finländska arbetsrätten utgår i vidare mån än den svenska från grundläggande legala definitioner av sådana begrepp som arbetsgivare och arbetstagare. Definitioner med allmän giltighet återfinns således i 1970 års lag om arbetsavtal och arbetsförhållande. Som arbetsavtal avses där ett avtal, varigenom den ena parten, arbetstagaren, förbinder sig att den andra, arbetsgivaren, under dennes ledning och uppsikt utföra arbete mot lön eller annat vederlag l kap. 1 §. Härav kan man dra den slutsatsen att

åtminstone fyra förutsättningar måste vara uppfyllda för att någon skall

anses vara arbetstagare enligt finländsk rätt. Det måste vara fråga om ett rättsförhållande som grundas på avtal. Vidare skall avtalet omfatta en arbetsprestation, och arbetet skall utföras under medkontrahentens ledning

och uppsikt. Slutligen gäller att arbetet skall utföras mot vederlag. Enligt

1970 års lag kan ett arbetsavtal dock vara för handen även om inget veder-

lag har blivit uttryckligen bestämt. En förutsättning är då att omständig-

heterna inte får visa att arbetsprestationen skall ske utan rätt till vederlag.

De nu angivna deñnitionema har fått genomslag också på annan arbets-

rättslig lagstiftning. Liksom i Sverige torde det dock vara så, att begreppen

alltid måste tolkas mot bakgrund den aktuella lagens specifika syfte.192

av

Och dessutom gäller att begreppen direkt på grund av lag kan få en i något

avseende annorlunda utfomming.

Mer allmänt gäller att arbetstagarbegreppet med tiden har fått en mer

extensiv tolkning. Det finns dock inte någon motsvarighet till den kategori

som i Sverige kallas jämställda uppdragstagare. Vidare bör tilläggas att

192 Se Antti Suviranta i Arbetsrätten i 89.

Norden, s.

154 M edbestämmandelagens tillämpningsområde SOU 1994: 141

de legala definitionerna knappast kan betraktas som fullt uttömmande. De kan således vara otillräckliga i vissa situationer, när gränsen skall dras mel-

lan ett anställningsförhållande och ett uppdragsförhållande. I sådana situa-

tioner har man att falla tillbaka på en helhetsbedömning samtliga

av omständigheter i den enskilda tvisten. Det har då särskild betydelse arbetet

om

utförs under omedelbar och kontinuerlig arbetsledning. 193

6.10.1.2. Lagregler om kollektivavtal och arbetstagarinflytande

Här skall till en början nämnas lagen kollektivavtal från år 1946. Lagen

om innehåller de grundläggande reglerna kollektivavtalet och dess rätts-

om verkningar. Reglerna gäller sådant som fomlkrav för kollektivavtal, bundenheten för olika rättssubjekt, ogiltighetsverkningar beträffande enskilda avtal som strider mot kollektivavtal och sanktioner vid avtalsbrott. Lagen har ett vidsträckt tillämpningsområde och gäller för flertalet arbetsförhållanden.

För kommunala tjänsteinnehavare gäller dock 1970 års lag kommunala

om tjänstekollektivavtal. Enligt den lagen fastställs anställningsvillkoren för de kommunalt anställda genom tjänstekollektivavtal. Vissa frågor är undantagna från det avtalsbara området. Man kan här peka på sådant behö-

som

righetsvillkor, tjänsteinnehavamas skyldigheter, disciplinansvar

och pensionsfönnåner. Lagen identifierar också de kollektiva förhandlingspartema och anger vilka som är bundna av kommunala kollektivavtal. Det finns bestämmelser om arbetsfred, arbetstvister och sanktioner. Att beakta är även 1944 års lag om förhandlingsrätt för innehavare av kommunala tjänster. Där ges de enskilda tjänsteinnehavama en viss rätt att förhandla i frågor

av allmän eller principiell natur, men lagen föreskriver också skyldighet för

en den kommunala arbetsgivaren att förhandla med arbetstagarnas organisationer och att lämna information till dessa.

På den statliga sidan finns en lag från år 1970 om statens tjänstekollektivavtal. Innehållet kan i stor utsträckning sägas motsvara vad gäller i

som fråga om tjänstekollektivavtal hos kommunala arbetsgivare. Härtill kommer en särskild statstjänstemannalag med bestämmelser de statliga be-

om

fattningshavamas anställningsvillkor. Lagen skyddar också den anställdes

föreningsfrihet. Myndigheten får inte förbjuda en tjänsteman att ansluta sig

Antti Suviranta i Arbetsrätten i Norden, 89 och 91.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 155

till eller medlem i förening. Inte heller får myndigheten utöva påvara en tryckning på tjänstemarmen för att förmå honom eller henne att ansluta sig till förening eller att starma kvar i den 18 §. en

Beträffande arbetstagarinflytande gäller 1978 års lag om samarbete inom företagen. Arbetstagarna tillerkänns en rätt att inverka på behandlingen av ärenden gäller deras arbete och arbetsplats. Lagen är tillämplig i föresom personal normalt uppgår till minst 30 personer. Dock skall lagen tag vars inte tillämpas i statliga ämbetsverk, inrättningar eller affärsverk och i princip inte heller i kommunala inrättningar eller ämbetsverk. Ytterst kommer det på ett särskilt arbetsråd att avgöra om ett företag eller en inrättning an är den arten att lagen träder i tillämpning. av

6.10.2. Danmark

Såväl arbetsrättslig lagstiftning som kollektivavtal är i princip tillämpliga

bara den är att räkna arbetstagare ofta benämnd lønmodtasom som

ger.194 Någon allmängiltig definition av arbetstagarbegreppet finns inte i

dansk rätt. Sålunda torde uttolkningen variera vid tillämpning av sådana la-

ferieloven, funktionaersloven, arbejdsskadeforsikringsloven, dag-

gar som

pengeloven och arbejdsløshetsforsikringsloven.195

Trots det nu sagda kan man urskilja vissa allmänna kriterier för begreppet arbetstagare. Huvudkriteriet är då att den arbetspresterande parten är underställd motpartens arbetsledningsrätt.196 Andra omständigheter av betydelse är huruvida det gäller någon bestämd arbetstid, om den arbetspresterande får sätta någon annan i sitt ställe och om det utgår lön eller liknande ersättning för arbetet. Man ser också till ett sådant förhållande står risken för att arbetet misslyckas. Det sker också en besom vem som

dömning av den arbetspresterande partens ekonomiska och yrkesmässiga

ställning och denna svarar mot vad som brukar gälla för en almindelig om

lønmodtager.

Arbetstagarbegreppet har utvecklats i rättspraxis. Först nyligen har en de-

finition influtit i arbetsrättslig lagbestämmelse. Det har då skett i en lag en

194 se härtill och till det följande 01e Hasselbalch i Arbetsrätten i Norden, 9 s. 195 Se Lars Svenning Andersen, 22, jämte hänvisningar. t.ex. s. 196 189 Ruth Nielsen, s.

med relativt begränsat tillämpningsområde, nämligen lov arbejdsgive-

om rens pligt til at underrette lønmodtageren vilkårene for ansaettelseforom holdet. 197 Lagen gäller med vissa undantag för alla

lønmodtagere.

- -

Det begreppet definieras i lagen enligt följande: Som lønmodtagere

anses

personer, der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold §

stk. 2. Denna definition innebär i princip en anpassning till vad som gäller inom skatterätten.198 I motiven framhåller regeringen det med att hänsyn till arbetet inom EG har blivit allt viktigare att fastställa generell en och hanterbar definition arbetstagarbegreppet med hänsyn till EG:s av att

direktiv många gånger skyddar den är arbetstagare inte andra ka-

som men tegorier av arbetande. Den nyss återgivna definitionen motsvara EGanses

domstolens praxis.199

Medinflytandet för arbetstagarsidan vilar i huvudsak på kollektivavtal och

inte lag.

6.10.3. Norge

Norsk rätt saknar en allmängiltig och uttömmande legaldefinition beav

greppet arbetstagare. Det finns visserligen förklaringar till både arbetsgi-

var- och arbetstagarbegreppen i flera lagar. Men förklaringama har

ansetts som så allmänt hållna att de inte är ägnade att skilja ut anställningsförhål-

landet från arbetsavtal av annan natuLZOO

Enligt lov om arbeidstvister är arbeider enhver mot vederlag som . utfører arbeid hvilken helst art i tjenste Som av som en aimens arbetsgivare räknas i lagen enhver, som sysselsetter eller flere arbeidere en l §. Motsvarande förklaringar finns i andra lagverk, t.ex. lov arbeiom

dervem og arbeidsmiljø 3 och 4 §§. Den lagen bygger dock på

m.v. ett

något utvidgat arbetstagarbegrepp i det att bl.a. patienter och elever skall

anses som arbetstagare.

De legala definitionerna har alltså uppfattats ofullständiga. Det har som

därmed blivit erforderligt att komplettera bl.a. arbetstagarbegreppet med

197 Lagen bygger på det EG-direktiv som antogs år 1991 och som avser arbetsgivarens skyldighet att informera arbetstagarna om anställningsvillkoren. 198 Kildeskatteloven § 43, stk. 199 Bemasrkinger, s. 200 Stein Evju i Arbetsrätten i Norden, s. 229.

ytterligare kriterier. Vid tvist i ett enskilt fall tillgriper därför helman en

hetsbedömning av ungefärligen samma modell som i Sverige. Det är såle-

des klart att det i norsk rätt upprätthålls gräns mot uppdragsförhållanden en och förtroendeuppdrag. Liksom enligt dansk rätt får det särskild betydelse om den arbetspresterande parten är underkastad medkontrahentens ledning och kontroll. Men man beaktar även sådant att den arbetspresterande som parten har att fortlöpande ställa sin arbetskraft till förfogande och att det

föreligger en personlig arbetsskyldighet. Av intresse är även avtalets

varaktighet och frågan vem som bär risken för arbetsresultatet. Det får viss en betydelse hur parterna har framställt sin relation inför offentliga myndigheter. Enligt norsk rätt gäller ett- det får uppfattas absolut krav på som - att

arbetstagaren skall vara en fysisk person.201

Det skall slutligen nämnas att arbeidstvistloven har ett något vidare innehåll än vad rubriken kan vid handen. Den innehåller således vissa anses ge grundläggande bestämmelser om kollektivavtal och fredsplikt. När om arbets bygger på förutsättningen att den aktuella personen har en eller flera anställda medför detta således att norsk rätt inte erkänner kollektivavtal med enskild näringsidkare saknar anställda.202 en som

Liksom i Danmark vilar medinflytandet för arbetstagarsidan i huvudsak på kollektivavtal.

6.10.4. Tyskland

Enligt den juridiska litteraturen kännetecknas begreppet arbetstagare

Arbeitnehmer av tre kriterier. För det första skall parternas relation gå tillbaka på ett privaträttsligt avtal eller något liknande förhållande. Vidare

skall det föreligga skyldighet att utföra arbetsprestation. Slutligen

en en gäller att arbetet skall utföras i tjänst hos någon Även i Tyskland arman.

upprätthålls en gräns mot den självständiga uppdragstagaren. Vad

som

främst talar för ett anställningsförhållande är då att den arbetspresterande

parten har att fortlöpande fullgöra arbetsuppgifter allt eftersom de

uppkommer sarnt att han står under motpartens kontroll.2°3

201 Stein Evju i Arbetsrätten i Norden, s. 230 2 Stein Evju i Arbetsrätten i Norden, s. 243. 203 Günter Schaub, 36 ff. s.

158 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

Arbetstagarinflytande finns i olika former och på olika nivåer inom företa-

gen.204 Ett inflytande genom s.k. företagsråd Betriebsrat regleras genom

Betriebsverfassungsgesetz från år 1972. Lagen innehåller inte någon defi-

nition arbetstagarbegreppet utan bygger i princip på den allmängiltiga

av bestämning som har utvecklats i rättspraxis och den juridiska litteratu-

ren.2°5 Arbetstagarbegreppet avgörande betydelse för lagens till-

har en

lämpningsområde. Om vederbörande saknar status av arbetstagare, är lagen

inte tillämplig i hans fall. Dessutom gäller att vissa kategorier av arbetsta-

endast kan åberopa delar lagen. Således är endast en mindre del av gare av bestämmelserna tillämpliga beträffande de tjänstemän som arbetar i företa-

gets ledning.

Beträffande tillämpningsområdet för Betriebsverfassungsgesetz skall vida-

sägas att den på arbetsgivarsidan gäller för företag som drivs i privat-

re rättslig form. Federala eller delstatliga myndigheter är inte underkastade den reglering finns i lagen. En lag från år 1974 ger dock de federalt

som anställda vissa möjligheter till medinflytande över sina arbetsvillkor, och motsvarande regler finns i flertalet delstater. Privata företag med färre än

fem anställda omfattas inte av Betriebsverfassungsgesetz.

Vidare gäller undantagsbestänunelser ungefär den omfattning som 2 §

av medbestämmandelagen har. Betriebsverfassungsgesetz är inte fullt ut tilllämplig när arbetsgivaren driver intellektuell eller icke-materiell ideo-

en logisk verksamhet. Detsamma gäller företag som fullföljer politiska, väl-

görande, vetenskapliga eller konstnärliga syften. Även opinionsbildande

verksamhet faller utanför tillämpningsområdet för Betriebsverfassungs-

gesetz.

För företag med högst 2 000 anställda gäller vidare att arbetstagarna enligt

Betriebsverfassungsgesetz har rätt att utse ledamöter i företagets styrelse,

Aufsichtsrat. Arbetstagarna utser då tredjedel av ledamöterna, medan

en återstoden väljs ägarna till företaget. Vissa särbestämmelser gäller för

av

bl.a. familjeföretag.

Om ett företag har fler än 2 000 arbetstagare, regleras inflytandet genom

Aufsichtsrat i Mitbestimmungsgesetz, antogs år 1976. Enligt den la-

som

uppgår det totala antalet ledamöter i Aufsichtsrat till 12, 16 eller 20, gen

204 149 ff.

Jämför SOU 1975:1 s. 205

Jämför ovan.

alltefter antalet anställda i företaget. Bolagsstärnman och arbetstagarna

väljer vardera hälften ledamöterna i Aufsichtsrat. Ordföranden

av utses bland de ledamöter bolagsstämman har valt. Detta medför i praktiken

som att ägarsidan även här har det avgörande inflytandet i Aufsichtsrat, eftersom ordföranden har två röster utslagsröst.

Mitbestimmungsgesetz är alltså tillämplig bara i företag med fler än 2 000

anställda. En arman förutsättning är att verksamheten drivs i privaträttslig

form. Liksom när det gäller Betriebsverfassungsgesetz är vissa företag

undantagna från tillämpningsområdet för Mitbestimmungsgesetz. Undan-

taget avser företag som driver en ideologiskt inriktad verksamhet. Därmed avses opinionsbildande verksamhet, men även rörelser med politisk, religi-

ös, välgörande, vetenskaplig eller konstnärlig inriktning.

Föreskrifter om medinflytande Aufsichtsrat finns också i 1951 års

genom lag för kol- och stålindustrin. Ägarna och arbetstagarna utser lika många ledamöter var. Här föreligger dock den viktiga skillnaden jämfört med Mitbestimmungsgesetz att ägarna inte väljer en ledamot har utslags-

som röst. I stället utses en neutral ledamot, alltså kan falla avgörandet i frå-

som

gor där ägarna och arbetstagarrepresentantema har olika uppfattningar.

6.10.5. Frankrike

Ett anställningsavtal föreligger enligt fransk arbetsrätt har

när en person

åtagit sig att arbeta för någon annans räkning och under någon

annans kontroll mot ersättning. Enligt den juridiska litteraturen får det också betydelse om vederbörande har blivit inlemmad i arbetsorganisation

en på ett sådant sätt som karakteriserar ett anställningsförhållande. Man då till

ser

den arbetspresterande partens ekonomiska ställning och hans rättsliga

skyldighet att efterkomma instruktioner från motparten. Även andra faktorer förs dock in i bedömningen. Det får således betydelse den utför

om som arbetet har bestämda arbetstider, bestämda arbetsuppgifter och fast

en lön.2O5

Rätt till medinflytande för arbetstagarna finns företagsråd comité

genom

dentreprise. Företagsråd skall inrättas i alla privata företag och offentliga

inrättningar dock administrativa myndigheter med minst 50 arbets-

Code du travail, kommentarer till artikel L 121-1.

160 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

tagare. Om antalet arbetstagare understiger 50, har dock parterna möjlighet att inrätta företagsråd med stöd kollektivavtal. Rådet består av företags-

av ledaren le chef dentreprise och delegation som representerar de an-

en ställda.2O7

Arbetsgivaren åläggs allmän skyldighet att samråda consulter med

en företagsrådet före beslut, och han skall förse rådet med information och kunna motivera sitt förslag till beslut.2°8 Code du travail innehåller också relativt utförliga regler information och samråd med företagsrådet när

om

det gäller sådant företagets ekonomiska ställning och läget på mark-

som

naden, personalpolitiken, introduktionen av ny teknologi på arbetsplatsen

och organisatoriska förändringar.2°9 Dessutom gäller att det skall inrättas

särskild ekonomikommitté Commission économique i företag med en minst l 000 anställdazlo

207 Code du travail, artiklarna L 431-1 och 433-1. 208 Artikel L 431-5. 209 Artiklarna L 432-1, 432-1-1, 432-2 och 432-3. 210 Artikel L 434-5.

SOU 1994: 141 F öreningsrätt 161

Föreningsrätt

7.1. Inledning

I detta avsnitt skall frågor om föreningsrätt behandlas. Begreppet föreningsrätt avser något som är mer inskränkt än begreppet föreningsfrihet, som förekommer i 2 kap. l § 5 regeringsformen och avser friheten gentemot det allmänna att sluta sig samman med andra för allmärma eller enskilda syften, dvs. bilda föreningar. Med föreningsrätt avses däremot i allmänhet rätten i förhållande till motparten på arbetsmarknaden att tillhöra

och verka för en facklig organisation.

Reglerna i 7-9 §§ medbestämrnandelagen om föreningsrätt är centrala på

området. Dessa regler handlar vad brukar kallas den positiva för-

om som eningsrätten regler till skydd för rätten att tillhöra och verka för en ar-

-

betsgivar- eller en arbetstagarorganisation. Här skall emellertid även den

negativa föreningsrätten beröras. Därmed avses i detta sammanhang rätten

att stå utanför en facklig organisation.

7.2. Den

positiva föreningsrätten

7.2.1. Inledning

Som nyss har nämnts innehåller medbestämmandelagen i 7-9 §§ regler om

den positiva föreningsrätten. Enligt 7 § avses med föreningsrätt rätt för

en

arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra en arbetsgivar- eller arbetstagar-

organisation, att utnyttja medlemskapet och att verka för organisationen eller för att en sådan bildas.

Föreningsrätten skall enligt 8 § första stycket lämnas okränkt. Paragrafen

innehåller vidare i sitt första stycke en beskrivning av vad som avses med

en kränkning av föreningsrätten. Det är således en kränkning av förenings-

rätten om någon arbetsgivar- eller arbetstagarsidan vidtar en åtgärd till

skada för någon på den andra sidan för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt, likaså om någon på den ena sidan vidtar en åtgärd mot någon den andra sidan i syfte att förmå denne att inte utnyttja sin föreningsrätt. En kränkning föreligger även om åtgärden vidtas för att ett åtagande mot någon annan skall uppfyllas.

Det åligger enligt 9 § arbetsgivar- och arbetstagarorganisation att söka hin-

dra att någon medlem vidtar en åtgärd som kränker föreningsrätten. Har en

medlem vidtagit en sådan åtgärd, är organisationen skyldig att söka få ho-

nom att upphöra med det.

Den närmare innebörden av dessa regler skall strax beröras. För att underlätta förståelsen av ämnet bör dock först den historiska bakgrunden till regleringen beröras helt kort.

7.2.2. Bakgrunden

Den moderna fackföreningsrörelsens framväxt under slutet av 1800-talet motarbetades på många håll av arbetsgivarna. Dessa ville ofta inte erkärma arbetarnas rätt att tillhöra en fackförening, och många strejker rörde mer eller mindre uttryckligen föreningsrätten. Först genom den s.k. Decemberkompromissen år 1906 vann föreningsrätten ett mer allmänt erkännande. Decemberkompromissen innebar att kollektivavtalen på SAF-LO-området skulle tillföras en klausul av bl.a. följande lydelse.

Med iakttagande av avtalets bestämmelser i övri gt äger arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet, att fritt antaga och avskeda arbetare samt att använda arbetare, oavsett om dessa äro organiserade eller ej. Föreningsrätten skall å ömse sidor lämnas okränkt. [...]

Härigenom stod det klart att det farms ett rättsligt anspråk på respekt för

föreningsrätten i de förhållanden där klausulen gällde.

Efter det att arbetsdomstolen inledde sin verksamhet år 1929 blev föreningsrättens innebörd föremål för domstolens prövning i flera fall. Särskilt märks rättsfallet AD 1933 nr 94, där det slogs fast att föreningsrätt följde av kollektivavtalets rättsliga natur. En arbetsgivare var alltså skyldig

SOU 1994: 141 F öreningsrâtt 163

att respektera föreningsrätten även om kollektivavtalet inte innehöll någon uttrycklig bestämmelse om det.

Frågan lagreglering av föreningsrätten var mycket omdebatterad i bör-

om jan detta sekel och framåt.1 Föreningsrättsliga bestämmelser togs första

av

gången in i lagstiftningen genom 1936 års lag om förenings- och förhand-

lingsrättz. Därigenom korn den uppfattning att segra, vilken såg förhand-

lingsrätten som det primära och därför endast ville reglera föreningsrätten i

den utsträckning var nödvändig för att säkerställa förhandlingsrätten.

som Med det synsättet saknades det skäl att ta upp frågor om den negativa för-

eningsrätten till behandling. Den andra huvudlinjen i debatten innebar

däremot att rätten att tillhöra förening borde motsvaras av en rätt att stå

en

utanför en förening.

De föreningsrättsliga bestämmelserna i 1936 års lag kompletterades och

förtydligades år 1940. De har sedan i huvudsak oförändrade förts över till

medbestämmandelagen.

7.2.3. Reglernas innehåll

Medbestämmandelagens 7 § innehåller en definition av begreppet för-

eningsrätt. Med föreningsrätt avses en rätt för arbetsgivare och arbetstagare

att tillhöra arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, att utnyttja medlem-

skapet och att verka för organisationen eller för att en sådan bildas. Förhållandet mellan organisationen och dess medlemmar berörs alltså inte.

Föreningsrätten enligt medbestämrnandelagen är således neutral i den me-

ningen att den tillkommer såväl arbetsgivare som arbetstagare. Som framgår vad har sagts är det givetvis praktiskt taget alltid för ar-

av som ovan

betstagarsidan som reglerna har betydelse. Det är också i regel utgångs-

punkten i den fortsatta framställningen. Det kan dock nämnas att det finns

ett fall i rättspraxis, där kränkning en arbetsgivares föreningsrätt har

en av konstaterats.3

1 En utförlig redogörelse för frågans behandling finns i SOU 1975:1 213 ff.

s. 2 SFS 1936:506. 3 AD 1946 68.

nr

164 F öreningsrätt SOU 1994: 141

Det är fråga om ett skydd för parterna i ett bestående anställningsförhållande och för s.k. jämställda uppdragstagare samt deras uppdragsgivare4. Arbetssökande omfattas principiellt inte av reglerna, inte heller förutvarande arbetstagare som är pensionärer. Enligt ett uttalande i förarbetena till

1940 års lagändringar kan dock föreningsrättskränkning föreligga

en om en arbetsgivare då fråga är om anställandet viss arbetstagare vidtar åt-

av en gärd i syfte att förmå arbetstagaren att gå eller inte in arbetsta-

ur, en garorganisation.5 Arbetsdomstolen har vidare i vissa fall funnit reglerna

tillämpliga trots att något anställningsförhållande inte har förelegat. Det har

då varit fråga om vägran av en arbetsgivare att återanställa arbetstagare

efter vad som kan betecknas som ett tillfälligt uppehåll i anställningsförhål-

landet, dvs. vid säsongsarbete e.d. Föreningsrätten gäller alltså i viss utsträckning även för den tidigare har varit anställd.6 Det kan tilläggas

som

att det är osäkert om reglerna i 25-27 §§ anställningsskyddslagen före-

om trädesrätt till återanställning för med sig att ett brott mot dessa kan utgöra

en föreningsrättskränkning enligt medbestämmandelagen, vilket har anta-

gits ett ställe i anställningsskyddslagens förarbeten.7 Betydelsen

av an-

ställningsskyddslagen i detta sammanhang är troligen begränsad såtillvida

att den i praktiken kan ge ett visst föreningsrättsligt skydd, att den inte

men

har någon direkt inverkan på medbestämmandelagens föreningsrättsreg-

ler.3 En vägran att återanställa en arbetstagare i en situation då anställ-

ningsskyddslagens företrädesrättsregler är tillämpliga skulle således kunna

ge upphov till skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren enligt anställnings-

skyddslagens regler, men det skulle inte vara fråga om något brott mot

medbestämmandelagens regler.

Föreningsrätten gäller till förmån för enskilda arbetsgivare och arbetstaga-

re. Den ger därför endast indirekt ett skydd organisationerna. Enligt 8 §

andra stycket9 är organisationerna inte skyldiga att tåla sådana kränkningar

av enskildas föreningsrätt som innebär intrång i deras verksamhet. Sker detta, har den drabbade organisationen rätt till skadestånd.

4 Se 1 § 2

st.

Prop. 1940:106 21. 6 Se AD 1935 1944

nr 17, nr 96 och 1959 nr 10; motsatt utgång i AD 1982 nr 16,

som rörde en s.k. sommargårdsarbetare. 7 Prop. 1973:129 166.

s.

Se prop. 197576:105 Bilaga 1 s. 344 och AD 1982 16.

nr 9 Se nedan.

strax

SOU 1994: 141 F öreningsrätt 165

Enligt 8 § första stycket skall föreningsrätten lämnas okränkt. Stycket

innehåller vidare bestämmelser vad är kränkning förenings-

om som en av

rätten. En sådan kränkning föreligger någon på arbetsgivar- eller

om arbetstagarsidan vidtar en åtgärd till skada för någon på den andra sidan för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt eller någon på den sidan

om ena vidtar en åtgärd mot någon på den andra sidan i syfte att förmå denne

att

inte utnyttja sin föreningsrätt. En föreningsrättskränkning föreligger även

om åtgärden vidtas för att ett åtagande mot någon skall uppfyllas.

annan

En första förutsättning är alltså att det skall ha vidtagits åtgärd. Har åt-

en

gärden vidtagits mot någon som har utnyttjat sin föreningsrätt krävs dess-

utom att åtgärden skall ha varit till skada för vederbörande för att det skall

kunna vara fråga om en föreningsrättskränkning.

De åtgärder som åsyftas i lagrummet kan många olika slag. Det

vara av måste vara fråga om något slags konkret aktivitet, dit även i vissa fall underlåtenhet att handla kan räknas. Typiska sådana åtgärder är uppsägning och avskedande, men hit hör även exempelvis omplacering och indragning av förmåner.

Mer allmärma uttalanden kan inte betraktas åtgärd i lagens mening.

som en Däremot kan så vara fallet med hot åtgärder. Det finns alltså gräns

om en mellan den allmänna yttrandefriheten och skyddet för föreningsrätten. Detta utvecklas särskilt i rättsfallet AD 1982 33, där domstolen uttalade

nr

bl.a. följande.

Arbetsdomstolen anser sammanfattningsvis att det inte kan innefatta någon föreningsrättslaänkning att en arbetsgivare kritiserar viss facklig organi-

en sation eller viss facklig förtroendemans sätt att bedriva facklig verksamhet. Det saknar därvid betydelse huruvida kritiken är befogad eller inte eller om kritiken framförs offentligt eller i Allmänna uttalanden motsidan

enrum. om och dess företrädare kan nämligen aldrig i sig konstituera en föreningsrättskränkning. Ar det emellertid inte fråga om ett allmänt uttalande utan i stället om ett mer eller mindre direkt uttalat hot mot någon eller några enskilda arbetstagare blir situationen naturligtvis en annan ifr. AD 1976 nr 128.

Vad avses med att en åtgärd skall ha varit till skada Enligt vad har

som uttalats i rättspraxis bör uttrycket uppfattas på det sättet, att åtgärden har

10 Set.ex.ADl993nr8. 11 SeocksåAD1991nr13.

166 F Öreningsrätt SOU 1994: 141

vidtagits till skada för den drabbade, åtgärden är ägnad att leda till nåom

påtaglig olägenhet för denne. 12

gon mera

Föreningsrättsskyddet inkräktar inte på rätten att vidta sådana stridsåtgär-

intressetvist. Å

der syftar till att understödja en parts ståndpunkt i en

som andra sidan gäller föreningsrätten också vid fackliga stridsåtgärder. Här

kan besvärliga gränsdragningsfrågor uppkomma. Arbetsdomstolen angav

i domen 1983 65 följande riktlinjer för bedömningen. nr

När det gäller tvist en arbetsgivare vidtagen åtgärd under en om en av öppen lovlig konflikt innebär föreningsrättskränkning skall man undersöka vad syftet med åtgärden kan Vid den prövningen ligger det nära antas vara. till hands att ställa sig frågan vilken åtgärd det är fråga om, under vilka omständigheter den företas, mot vem den företas och om åtgärden har någon sakligt samband med själva intressefrågan. Framstår den påtalade form av åtgärden ett ganska naturligt inslag i själva intressekonflikten kan det som fråga föreningsrättskränkning. Ter sig däremot åtgärinte antas vara om en den ovanlig och svårförklarlig sett från synpunkten av att part har som mer intresse att hävda sin ståndpunkt i konflikten blir bedömningen många av gånger dvs.man får lov att anta att det varit fråga om en fören annan, eningsrättskränkning. Aven andra omständigheter än de nu exemplifierade torde kunna komma med i bilden.

Ett kollektivavtal kan sin s.k. nonnerande verkan medföra att dess genom lönenivå kommer gälla även för arbetstagare inte är medlemmar i att som

den kollektivavtalsslutande organisationen, sig dessa är oorganiserade vare

eller medlemmar i facklig organisation. Det förekommer emelen annan

lertid ibland medlemmar i minoritetsorganisationer missgynnas i löne-

att

hänseende. Dessa kan då vilja göra gällande att föreningsrätt har

deras

kränkts. 14 Arbetsdomstolen har slagit fast att föreningsrätten inte innefattar

till likabehandling i lönehänseende.15 För att det skall kunna bli

någon rätt fråga att bedöma ett sådant agerande som en föreningsrättskränkning

om

krävs det finns anspråk likabehandling grund än för-

att ett annan

eningsrätten. En sådan grund kan exempelvis vara bestämmelser i ett en-

skilt anställningsavtal.

En närbesläktad fråga är den behandlingen kollektivavtalsbestämom av

melser mätningsarvode eller granskningsarvode. Denna fråga har ett

om

12 AD 1986 25. nr 13 Se från tid AD 1983 65 och 95 och 1990 67. senare t.ex. nr nr 14 Se AD 1977 222 och 1982 69,jämför 1983 nr 184 och 1991 nr 100. t.ex. nr nr 15 AD 1971 34. nr

Föreningsrätt 167

antal gånger bedömts arbetsdomstolen. Frågan har gällt arbetsgi-

av om

varen har gjort sig skyldig tiH föreningsrättskränkning genom att göra lö-

neavdrag för sådant arvode för de arbetstagare har varit anslutna till

som en organisation som inte slutit det ifrågavarande avtalet. Domstolen har slagit fast att avdrag för arvode som endast svarar mot verkliga kostnader för

mätning av ackordsarbete inte utgör kränkning de arbetstagarnas för-

av eningsrätt. I den mån arvodet har kommit att utgöra ett bidrag till den kollektivavtalsbärande fackliga organisationens allmänna verksamhet har där-

emot en kränkning av föreningsrätten ansetts föreligga objektivt sett.

För att en åtgärd skall vara föreningsrättskränkande måste den ha vidtagits

i ett sådant syfte. Det behöver därvid inte vara frågan om ett direkt syfte att

kränka föreningsrätten. En arbetsgivare som felaktigt tror sig ha rätt att

vidta en viss åtgärd, t.ex. att rättsstridigt göra avdrag från syndikalistiskt

organiserade arbetstagares löner för granskningsarvode enligt byggnadsav-

talet, kan inte undgå ansvar för föreningsrättskränkning på den grunden.

Däremot kan misstag rörande faktiska förhållanden beaktas vid bedömningen.

Det är av naturliga skäl ofta en svår uppgift att i en rättegång visa vilket syfte motparten har haft med en viss åtgärd. I mål om föreningsrättskränkning har därför arbetsdomstolen sedan gammalt tillämpat uppdelning

en av bevisbördan. Schematiskt kan detta beskrivas på följande Om

sätt. en ar-

betstagarpart i en rättegång påstår att det föreligger föreningsrättskränk-

en ning skall parten visa sannolika skäl för sitt påstående. Lyckas parten med det, ankommer det arbetsgivaren att styrka att det oberoende för-

av

eningsrättsfrågan finns objektivt godtagbara skäl för den ifrågasätta åtgär-

den.

Enligt sista meningen i 8 § första stycket föreligger föreningsrättskränk-

en ning även om en åtgärd som avses i paragrafen vidtas för att uppfylla ett åtagande mot någon arman. Bestämmelsen tar i första hand sikte på organisationsklausuler och klargör att förekomsten sådan klausul inte be-

av en

16 Se 1954

t.ex. AD nr 19 och 20, 1977 nr 222, 1978 nr 94, 1979 nr 110, 158 och

159. 17 AD 1979 159.

nr 18 Se för

en redogörelse för denna fråga SOU 1982:60 s. 290 ff. Rättspraxis inne-

håller åtskilliga exempel, senast AD 1994 nr 13. Se också Leif Bylunds doktors-

avhandling Bevisbörda och bevistema En studie av en bevisbörderegel i mål om

-

föreningsrättskränkning.

168 Föreningsrâtt

rättigar en arbetsgivare att vidta föreningsrättskränkande åtgärder mot de

arbetstagare som är medlemmar i någon konkurrerande facklig organisation.

Som har nämnts ovan innehåller 8 § andra stycket en bestämmelse om in-

direkt skydd för arbetsgivar- och arbetstagarorganisation. Skyddsanspråket

tillkommer enligt sista meningen i stycket den centrala organisationen, om

det finns någon sådan. I praktiken betraktas en föreningsrättskränkande åt-

gärd mot en enskild medlem i en arbetstagarorganisation regelmässigt som

ett otillåtet intrång i organisationens verksamhet.

Enligt 8 § tredje stycket är föreningsrättskränkande avtalsbestärnrnelser i

kollektivavtal eller andra avtal ogiltiga, liksom uppsägningar av avtal och

andra sådana rättshandlingar. Av 54 § framgår att föreningsrättskränk-

ningar är skadeståndssanktionerade.

Tvister föreningsrätten kan inte skiljeavtal på förhand undan-

om genom

dras arbetsdomstolens prövning 1 kap. 3 § arbetstvistlagen.

En organisations för dess medlemmars agerande i föreningsrättsligt

ansvar

hänseende behandlas i 9 Enligt paragrafen är organisationen skyldig att

försöka hindra att en medlem vidtar en föreningsrättskränkande åtgärd. Och har så redan skett, är organisationen skyldig att försöka förmå med-

lemmen att upphöra med åtgärderna. En organisation som brister i sina

skyldigheter härvidlag blir skadeståndsskyldig.

7.3. Den föreningsrätten negativa

7.3.1. Inledning

Som har angetts inledningsvis i detta avsnitt avser den negativa föreningsrätten i detta sammanhang rätten att stå utanför en fackförening. Så beskriven förefaller det vid en ytlig betraktelse som om det vore en relativt lätt uppgift att slå fast sådan rätt i lag, något som inte har skett i svensk rätt,

en

trots att den allmärma principen om att facklig anslutning bör ske frivilligt

och bero av den enskildes bestämmanderätt åtminstone numera inte torde

19 Se angående tvisteförhandling

64 § 2 st.

SOU 1994: 141 F öreningsrätt 169

sättas i fråga från något håll. Frågan emellertid vilket framgår av

rymmer -

tidigare utredningar i ämnet -i själva verket många bottnar och åtskilliga

problem.

7.3.2. Något om frågans tidigare behandling

Redan år 1899 väcktes genom en motion till riksdagen tanken på lagregler till skydd för arbetare som inte ville tillhöra någon fackförening. I de föl-

jande årens debatt om föreningsrätten var den negativa föreningsrätten

-

ofta betecknad skydd mot organisationstvång ständigt aktuell. Inför

som tillkomsten av de föreningsrättsliga bestämmelserna i 1936 års lag om förenings- och förhandlingsrätt bröt sig, som har framhållits ovan, åsikterna

starkt. Den segrande meningen innebar att föreningsrätten skulle regleras

endast i den utsträckning som var nödvändig för att säkra förhandlingsrät-

ten. Mot detta stod uppfattningen att lagstiftningen borde reglera såväl den

positiva som den negativa sidan av föreningsrätten. Debatten under decen-

nierna därefter kan sägas ha fokuserats mindre på principfrågan och mer

de konkreta frågorna om organisationsklausuler och föreningsrättsligt

skydd för arbetssökande.

Arbetsrättskommittén tog i sitt betänkande Demokrati på arbetsplatsen

SOU 1975:1 upp frågan om den negativa föreningsrätten men stannade

för att inte lägga fram något förslag till lagregleringll Ett allmänt förbud mot kränkningar av rätten att vara oorganiserad skulle enligt kommittén ytterst bäras upp av den allmänna värderingen, att skydd bör ges den enskildes ekonomiska självbestämmanderätt i förhållandet till andra, organisationer och enskilda. Den värderingen gjorde sig emellertid gällande även i andra förhållanden än mellan parterna arbetsmarknaden, menade kommittén, och även om man höll sig till det området, var frågan om skydd

mot organisationstvång arbetsmarknaden inte något som primärt upp-

kom i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare rörde i första

utan hand de inbördes förhållandena på vardera sidan. Frågan om en lagstiftning som rörde förhållandet mellan organisationer och enskilda samma sida föll utanför kommitténs utredningsuppdrag. Kommittén ställde sig frågan

20 Se vidare dessa frågor nedan.

om 21 sou 1975:1 232 ff.

s.

170 F öreningsrätt

om vilka verkningar begränsad reform skulle få, och anförde i det

en mer

sammanhanget bl.a. följande

Normalt är oorganiserades anställningsvillkor till följd av kollektivavtalens s.k. normerande verkan desamma som de organiserades. Något på lag grundat anspråk på sådan likabehandling har de oorganiserade dock inte: i förhållande till dem står det arbetsgivaren fritt att sluta avtal om sämre villkor. En allmän regel om skydd för den negativa föreningsrätten i enlighet med den ifrågasatta reformen skulle emellertid uppenbarligen tendera att få samma verkan som en i lag intagen uttrycklig regel om likabehandling. Häri ligger verkningar för det fackliga organisationsväsendet som manar till försiktighet inför en reform av nu ifrågasatt art.

Kommittén konstaterade vidare att det förelåg juridisk komplikation

en som hängde samman med ett problem om fördelning av bevisbördan som tydligen måste uppkomma i mål inför arbetsdomstolen om kränkning av

den negativa föreningsrätten och fortsatte:23

I själva verket torde en allmän regel om skydd för den negativa föreningsrätten till följd av nödvändiga bevisningssvårigheter bli praktiskt taget verkningslös om den inte kompletteras med långtgående presumtioner, t.ex. av innebörd att varje särbehandling av oorganiserade utgör angrepp mot deras rätt att inte tillhöra förening. Sådana presumtioner är emellertid principiellt olämpliga och i hög grad diskutabla från saklig synpunkt. Detta sammanhänger bl.a. med att man här är inne på den [...] svåra frågan om gränsdragningen mellan det område, som bör vara skyddat av föreningsrätten, och det område där part har frihet att med fackliga stridsmedel hävda sin ståndpunkt i intressefrågor. Denna fråga är svår att komma till rätta med redan när skyddet för foreningsrätten omfattar enbart den positiva sidan jfr. AD 1972:5 och 11 samt 1971:34, men skulle utan tvivel bli ännu svårare med en regel om skydd även för den negativa föreningsrätten.

I frågan om organisationsklausuler borde förbjudas uttalade kommittén

som sin bestämda mening att facklig anslutning borde ske frivilligt och

bero av den enskildes bestämmanderätt. Avsaknaden ett lagstadgat för-

av bud ñck inte medföra ett missbruk av den rådande avtalsfriheten. Kommittén ansåg inte att det då fanns något behov av lagstiftning. Detta kunde i varje fall anstå till dess att det kunde konstateras menliga effekter den

av rådande avtalsfriheten.

Kommitténs ledamöter inte helt eniga i frågorna den negativa för-

var om

eningsrätten. En ledamot ville bygga ut föreningsrättsskyddet till att omfat-

ta även arbetssökande, och en annan ledamot ansåg att frågorna snarast

22 SOU 1975:1 233

s. 23 SOU 1975:1 234

s.

SOU 1994: 141 F öreningsrätt 171

borde göras till föremål för utredning med inriktning på lagstiftning på

området.

I propositionen till medbestämmandelagen uttalade departementschefen att han i det väsentliga delade de bedömningar kommittén hade gjort. som

I samband med riksdagsbehandlingen av förslaget till medbestärmnandelag

uttalade sig dåvarande inrikesutskottet för att den arbetsrättsutredning som då hade aviserats och sedermera kom att kallas Nya arbetsrättskomsom mittén skulle få i uppgift att överväga även vissa frågor om föreningsrättsskyddets omfattning, som hade väckts i riksdagsmotionen25

Nya arbetsrättskommittén behandlade ämnet i sitt betänkande MBL i ut-

veckling SOU 1982:60. Inte heller den kommittén farm anledning att

föreslå några lagregler i frågan. Enligt kommittén var den inledningsvis

nämnda principen att facklig anslutning bör ske frivilligt i det väsentliga

oomstridd, och frågan därmed inte om principen borde gälla utan om var det borde stiftas lag i saken. Kommittén redogjorde för reglerna i anställ-

ningsskyddslagens 7 och 18 §§, som skyddar arbetstagarna mot obefogade

uppsägningar och avskedanden och innebär att en arbetstagare inte som

kan skiljas från sin anställning på den grunden att arbetstagaren är fackligt

organiserad eller tvärtom är och vill fortsätta oorganiserad, och det att vara

förhållandet att kollektivavtalen regelmässigt på en arbetsplats tillämpas

lika för alla. Kommittén anförde vidarezzé

Mot denna bakgrund kan konstateras att den redan anställde oorganiserade arbetstagarens rättsställning i förhållande till arbetsgivaren är i det väsentlilikvärdig med den fackligt organiserades, även utan att MBL innehåller ga några regler om skydd för den negativa foreningsrätten. Det var också slutden förra arbetsrättskommitténs analys. Aven rent faktiskt torde satsen av den oorganiserade arbetstagarens situation i arbetet vara densamma som den organiserades, åtminstone såtillvida som erfarenheten inte ger något stöd för att det skulle förekomma att arbetsgivare diskriminerar oorganiserade arbetstagare i bestående anställningsförhållanden på ett sådant sätt att det bör ses som något problem för lagstiftaren. En annan sak är det i grunden naturliga förhållandet att organiserade arbetstagare bl.a. till följd medbestämmandelagstiftningen har en starkare ställning i av medbestämmandefrågor än de arbetstagare som föredrar att vara oorganiserade och att därmed avstå från det stöd som de fackliga organisationerna ger sina medlemmar. När man talar om ett lagstadgat skydd för den negativa föreningsrätten är syftet inte att gå så långt som till att säkerställa likställighet i det avseendet. Det skulle ytterst innebära att

24 Prop. 1975762105 Bilaga 1 206. s. 25 InU 197576:45 29. s. 26 sou 1982:60 280

172 F öreningsrätt SOU 1994: 141

man övergav den grundval för hela det arbetsrättsliga ligger i systemet som att rätten till medbestämmande utövas kollektivt de fackliga genom organisationerna på medlemmarnas vägnar. Kravet på skydd för den negativa föreningsrätten skulle då vara liktydigt med att gjorde ingrepp man i de fackliga rättigheter som tillkommer de organiserade. Att de fackliga organisationerna i vissa för hela arbetsplatsen betydelsefulla frågor har att ta tillvara alla de anställdas intressen är för övrigt en princip som kommer till uttryck i MBL:s förarbeten. En annan sak är också att det kan få betydelse för förhållandet arbetstagarna emellan att den är organiserad och den ene andre oorganiserad. Detta är inte något problem för den arbetsrättsliga lagstiftningen som behandlar enbart förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare.

Kommittén konstaterade att det inte torde finnas något egentligt behov av

en lagstiftning som direkt syftade till att oorganiserade arbetstagare i

ge

bestående anställningsförhållanden ett rättsligt skydd arbetsgiva-

gentemot ren för rätten att oorganiserad. Vad kunde komma i fråga vara som var att säkerställa att en oorganiserad arbetstagare inte skulle kunna vägras anställning enbart av det skälet att han eller hon inte ansluten och inte var heller ville vara ansluten till facklig organisation, eller med andra ord en

föreningsrättsskydd för arbetssökande. Kärnfrågan i detta sammanhang

var om man skulle genom lag resa hinder mot att arbetsgivare vägrade att en

anställa arbetstagare på grund av deras medlemskap i viss facklig

en orga-

nisation eller på grund av att de oorganiserade. En sådan lagregel

var som sträckte ut föreningsrättsskyddet till att omfatta arbetssökande skulle syfta till och få till huvudsaklig verkan att medföra hinder mot organisationsklausuler. Därför, menade kommittén, den fråga i sak skulle bevar som dömas om det borde stiftas lag mot organisationsklausuler. Och i den frågan gjorde Nya arbetsrättskommittén inte något annat ställningstagande än

det som arbetsrättskommittén hade gjort. En ledamot ansåg att kommittén borde ha lagt fram förslag till lagligt skydd för den negativa föreningsrät-

ten.

Den negativa föreningsrätten har också diskuterats i samband med frågor

om den negativa föreningsfriheten. Fri- och rättighetskommittén har

senast tagit upp saken, i sitt delbetänkande Fri- och rättighetsfrågor SOU l993z40.-°-3 Frågeställningen har för den kommittén i första hand gällt om

det finns skäl att i grundlag reglera den negativa föreningsfriheten, däri in-

begripet den negativa föreningsrätten. Kommitténs slutsats blev att det inte

27 Se om begreppen avsnitt 7.1. ovan. Betänkandet innehåller på s. 148 ff. en redogörelse för tidigare utredningar om föreningsfriheten.

SOU 1994: 141 F 173

öreningsrätt

var praktiskt möjligt att i grundlag ett klart och meningsfullt sätt reglera

skyddet för föreningsfriheten mellan enskilda parter. Till detta kom svårig-

heten att på ett lämpligt sätt avgränsa den negativa föreningsfriheten från

principen om avtalsfrihet. En gnmdlagsreglering den negativa för-

av

eningsfriheten ger nämligen enligt kommittén upphov till frågan denna

om skall anses innefatta förbud mot vissa typer avtalsklausuler, exempelvis av organisationsklausuler, och kommittén ansåg att principen avtalsfrihet om är så viktig att den inte bör inskränkas annat än i de fall då avtalsfriheten klart missbrukas. Fri- och rättighetskommittén avstod därför från

att lägga fram några förslag ytterligare reglering den om en av negativa förenings-

friheten i grundlagen. En ledamot ansåg däremot så borde ha skett. att

7.3.3. Särskilt organisationsklausuler om

Som framgår av den hittillsvarande redogörelsen är det ofta organisationsklausulema som har kommit i blickfånget när den negativa

föreningsrätten

diskuteras. Det är ibland något oklart vad med

som avses begreppet organi-

sationsklausul. Här avses i allmänhet sådana bestämmelser i kollektivavtal som förpliktar arbetsgivaren att ge företräde den avtalsslutande arbetstagarorganisationens medlemmar, dvs. att uteslutande anställa eller ha anställda medlemmar i organisationen eller dessa företräde till anställatt ge ning framför andra arbetssökande, däremot inte bestämmelser men som endast innebär att arbetsgivaren skall verka för arbetstagarna skall att ansluta sig till viss facklig organisation och liknande rekommendationer. en

I den mån en organisationsklausul innebär arbetsgivaren åtar

att sig att endast ha medlemmar i arbetstagarorganisationen anställda, och alltså säga upp de arbetstagare som inte är medlemmar, saknar den i allmänhet verkan.

Anställningsskyddslagens krav saklig grund för uppsägning är tvingan-

de och kan inte frångås kollektivavtal. Och uppsägning sker genom en som

enbart till uppfyllande organisationsklausul inte

av en anses vara sakligt grundad29 och kan förklaras ogiltig. För de arbetstagare är medlemsom mar i andra fackliga organisationer än den kollektivavtalsslutande

gäller

samma förhållande enligt de föreningsrättsliga reglerna i medbestärrunandelagen. På motsvarande sätt innebär reglerna i

anställningsskyddslagens

29 Prop. 1973:129 s. 128.

174 F öreningsrätt

25-27 §§ företrädesrätt till återanställning en begränsning av verkning-

om

organisationsklausul i en återanställningssituation.

arna av en

I övrigt är emellertid utgångspunkten att organisationsklausuler är giltiga.

Detta belyses rättsfallet AD 1986 68, där arbetsgivare dömdes att

av nr en betala skadestånd till facklig organisation för underlåtenhet att vid ny-

en

anställningar iaktta organisationsklausul innebar att företräde vid

en som

anställning skulle till den fackliga organisationens medlemmar. Ar-

ges

betsgivaren gjorde i målet invändning om att klausulen måste anses ogiltig,

eftersom organisationsklausuler generellt sett måste anses otillbörliga och otidsenliga. Domstolen konstaterade emellertid att det inte farms något stöd

i gällande rätt för att betrakta organisationsklausuler i kollektivavtal som

ogiltiga och uttalade att det knappast en uppgift för rättstillämpningen

var

genomföra någon ändring därvidlag, sådan ändring kunde anses

att om en motiverad.

När det gäller den förekomsten organisationsklausuler i kollek-

faktiska av

tivavtal på den svenska arbetsmarknaden genomförde arbetsrättskommittén

Resultaten redovisades följande sätt.31

sin tid en undersökning

Vad angår den privata sektorn synes kollektivavtal i form av riksavtal eller avseende vissa större företag endast i ett förhållandevis begränsat antal fall innehålla organisationsklausuler; förklaringarna härtill är givetvis, att

en av organisationsklausuler inte förekommer i kollektivavtal, som på arbetsgivarsidan slutits arbetsgivarorganisation tillhörande SAF. Inom området

av för industri, handel, jord- och skogsbruk och transport har sålunda organisationsklausuler påträffats endast i ett drygt tiotal utav något mer än 200 genomgångna kollektivavtal för arbetstagare som inte är tjänstemän. Utav de avtal, vari organisationsklausuler återfunnits, har de flesta avsett företag inom kooperationen, medan de övriga inte har omfattat några kvantitativt

betydande avtalsområden. Inom andra yrkesområden på den privata sett mer sektorn har organisationsklausuler återfunnits i en större andel av de granskade kollektivavtalen nämligen i 11 avtal utav 44. Aven här har flera av klausulema påträffats i avtal på kooperationens område medan flertalet av de övriga berört speciella yrkesgrupper, såsom skorstensfejare och mu-

mer siker, eller avsett anställda vid Folkets Hus och Folkets Parker. I kollektivavtal för tjänstemän på den privata sektorn har organisationsklausuler påträffats endast i några få fall, berörande ett förhållandevis mycket litet antal tjänstemän. Vad angår de helt eller delvis statsägda företagen har från Statsföretagens Förhandlingsorganisation SFO upplysts, att det i kollektivavtal för tjänstemän eller andra arbetstagare hos de företag, som är anslutna till förhandlingsorganisationen, inte torde förekomma organisationsklausuler; detta står i överensstämmelse med förhandlingsorganisationens avtalspolitik.

30 Se SOU 1975:1 237 ff.

s. 31 238 SOU 1975:1 s.

SOU 1994: 141 F öreningsrätt 175

På det kommunala och landstingskommunala området förekommer inte organisationsklausuler i de centrala rekommendationsavtal för tjänstemän och andra arbetstagare, vilka på arbetsgivarsidan slutits av Svenska Kommunförbundet resp. Svenska Landstingsförbundet. På det statliga tjänstemannaområdet faller tillhörighet till viss facklig organisation villkor för som anställning under avtalsförbudet i statstjänstemannalagen. Inte i något kollektivavtal på det statliga området i övrigt har organisationsklausul påträffats.

Praktiskt sett ganska betydelsefulla är de organisationsklausuler återsom finns i s.k. hängavtal, som slutits av olika arbetstagareförbund inom LO med företrädesvis oorganiserade arbetsgivare. De flesta LO-förbunden - har utarbetat formulär till hängavtal, och ett stort antal dessa formulär av dock inte alla innehåller organisationsklausuler. -

Till belysning av organisationsklausulernas faktiska utbredning kan slutligen nämnas att uppgifter från vissa LO-förbund, vilka representerar olika branscher och har sammanlagt omkring 550 000 medlemmar, ger vid handen att 15-16 % av dessa medlemmar vid årsskiftet 197374 omfattades av kollektivavtal innehållande organisationsklausuler. Ehuru sådant siffermaterial inte finns tillgängligt beträffande arbetsmarknaden i dess helhet torde dock kunna göras gällande, att det är en klar minoritet arbetstagarna av som omfattas av kollektivavtal med organisationsklausuler.

Nya arbetsrättskommittén gjorde en ny undersökning förekomsten av av

organisationsklausuler. Utfallet den undersökningen beskrevs på följan-

av de sätt

Vår undersökning av kollektivavtalen har gett till resultat att utvecklingen är på väg mot att organisationsklausuler, mätt i antalet arbetstagare som berörs av kollektivavtal med sådana klausuler, får efter hand mindre en betydelse. På några betydelsefulla avtalsområden har klausulerna helt tagits bort. Vidare förekommer det [...] att klausulerna får och för en annan arbetsgivaren mindre förpliktande avfattning än tidigare och de byts att ut mot andra bestämmelser som tillgodoser den fackliga organisationens intresse av tillräckligt ekonomiskt stöd för sin verksamhet.

Organisationsklausuler tas numera främst in i hängavtal på sådana områden som kännetecknas av att det finns ett stort antal små och tillfälliga arbetsplatser. Ett exempel är byggnadsbranschen. .

Resultatet Nya arbetsrättskommitténs undersökning redovisades för tolv av år sedan. För att utröna hur situationen ter sig i dag har samtliga förbund

inom LO, TCO och SACO samt ett antal fackliga minoritetsorganisationer

tillfrågats om förekomsten av organisationsklausuler. Den bild förhål-

av landena denna enkät kan sägas bekräfta den utveckling de tisom ger som

digare undersökningarna har visat på, nämligen att organisationsklausuler

får en efter hand allt mindre betydelse på den svenska arbetsmarknaden.

Sådana klausuler får betecknas relativt sällsynta. Några LO-förnu som

32 SOU 1982:60 s. 289.

176 F öreningsrätt

bund har organisationsklausuler i sina formulär till hängavtal, och de förekommer fortfarande i något avtal gäller det kooperativa området och

som liknande. Där organisationsklausuler förekommer fäster de fackliga organi-

sationerna ofta knappast någon vikt vid att de upprätthålls i den praktiska

hanteringen. Det finns numera endast få undantag där organisationsklausu-

ler alltjämt tycks spela roll i praktiken. Det gäller hängavtal inom bygg-

en nadsområdet33 och liknande samt vissa avtal för anställda vid Folkets Hus och Folkets Parker34.

7.3.4. Regler till skydd för arbetssökande

Det brukar sägas att anställningsrätten är fri; en arbetsgivare har rätt att anställa han vill och har ingen skyldighet att anställa någon viss arbets-

vem sökande. Detta gäller inte oinskränkt för den statliga arbetsgivaren. Enligt

11 kap. 9 § andra stycket regeringsforrnen skall vid tillsättning av statlig

tjänst avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och

skicklighet.35 När det gäller privata arbetsgivare är dock utgångspunkten

sedan gammalt den angivna. Undantag gäller vid återanställning enligt 25-

27 §§ anställningsskyddslagen och för vissa speciella situationer enligt

12 § främjandelagen.

Principen den fria anställningsrätten har under senare tid kommit att

om

underkastas vissa generella begränsningar. Det har skett genom jämställd-

hetslagen 1991:433, har ersatt tidigare lag i ämne från år

som en samma

1979, och lagen 1994:134 mot etnisk diskriminering. En arbetsgivare får

vid anställning inte missgyrma arbetssökande grund av hans eller nu en hennes kön och inte heller otillbörligt särbehandla arbetssökande genom

en att förbigå den arbetssökande grund av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse.

Den fria anställningsrätten har således minskat i betydelse. Det är likväl i svensk rätt inte fråga något allmänt krav på likabehandling av arbetssö-

om kande. Här kan erinras om att de tidigare diskussionerna om föreningsrättsligt skydd för arbetssökande inte har lett till lagstiftning. Arbetssökan-

33 Jämför det nämnda rättsfallet AD 1986 68.

ovan nr 34 Jämför AD 1979 120.

nr 35 offentlig anställning.

Se också 4 § lagen om

F öreningsrätt 177

de åtnjuter i alhnänhet inte något skydd mot särbehandling på grund av

föreningstillhörighet eller avsaknad av föreningstillhörighet.35

7.4. internationella

Sveriges åtaganden

7.4.1. Förenta nationerna FN

I FN:s universella deklaration om de mänskliga rättigheterna år 1948 av stadgas att envar har rätt till frihet i fråga fredliga möten och om samman-

slutningar, och att ingen får tvingas att tillhöra en sammanslutning artikel

20. I fråga om föreningsrätten det att har rätt att bilda och anges envar ansluta sig till fackföreningar till skydd för sina intressen artikel 23, punkten 4.

Deklarationen är inte juridiskt bindande. Så är däremot fallet med två konventioner, båda år 196637: Internationella konventionen medborgerav om

liga och politiska rättigheter, som i artikel 22 punkten 1 stadgar att

envar skall äga rätt till föreningsfrihet, däri inbegripet rätten att bilda och ansluta sig till fackföreningar för att skydda sina intressen, och Internationella konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter. Den sistnänmda konventionen behandlar bl.a. föreningsrätten och har i artikel punkten

följande lydelse.

Konventionsstatema förpliktar sig att säkerställa a rätten för envar att för att främja och tillvarataga sina ekonomiska och sociala intressen bilda fackföreningar tillsammans med andra och att, om annat följer av vederbörande förenings stadgar, ansluta sig till facken förening efter eget val. Utövandet av denna rätt får underkastas andra inskränkningar än sådana, som är angivna i lag och i ett demokratiskt samhälle är nödvändiga med hänsyn till den nationella säkerheten eller den allmänna ordningen eller för skyddandet av annans fri- och rättighe- ICT; [...]

Båda konventionema har ratificerats Sverige. av

36 Se avsnitt 7.2.3. ovan. 37 Jämför avsnitt 4.3.5 och 4.3.6.

178 F öreningsrätt SOU 1994: 141

7.4.2. ILO

Den internationella arbetsorganisationen ILO har antagit tre konventioner

rör föreningsrätten: nr 87 angående föreningsfrihet och skydd för or-

som

ganisationsrätten, nr 98 angående tillämpningen av principerna för orga-

nisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten och nr 15 l om skydd för organisationsrätten och om förfaranden för fastställande av an-

ställningsvillkor i offentlig tjänst. Samtliga dessa konventioner har ratiñce-

Sverige. Konventionema behandlas i avsnitt 4.2. Här skall endast rats av

följande påpekanden göras.

Konventionen angående föreningsfrihet och skydd för organisationsrätten

antogs år 1948. Dess artikel 2 har följande lydelse.

Arbetare och arbetsgivare skola, utan någon som helst åtskillnad, äga rätt att

utan därtill i förväg inhämtat medgivande bilda organisationer efter sitt fria

skön ävensom att utan andra förbehåll än dem vederbörande organisations

stadgar uppställa, ansluta sig till sådana organisationer.

År 1949 tillkom konventionen angående tillämpningen principerna för

av

organisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten. Den innehåller

detaljerade bestämmelser i ämnet. Konventionen skyddar enbart den mer

positiva föreningsrätten, inte den negativa föreningsrätten.

Båda de nämnda konventionema undantar i viss utsträckning offentligt anställda från sitt tillämpningsområde. För att bereda flertalet av dessa ett motsvarande skydd tillkom år 1978 konventionen om skydd för organisationsrätten och förfaranden för fastställande av anställningsvillkor i

om offentlig åtföljande rekommendation nr 159.

tjänst samt en

7.4.3. EG och EU

Några bindande EG-rättsliga regler direkt rör föreningsrätten finns

som inte. Det saknas dock inte material som är av intresse i frågan. Den 9 de-

cember 1989 antogs Gemenskapens stadga om arbetstagarnas grundläg-

gande sociala rättigheter39, den s.k. sociala stadgan, av elva av EG:s tolv medlemsstater. Storbritannien ställde sig utanför. Stadgan är inte juridiskt

38 Se 1950:188 33.

prop. s.

Texten här återgiven från översättningen i Roger Blanpain Birgitta Nyström.

Föreningsrâtt 179

bindande. Den ger uttryck för en politisk vilja.4° Stadgan innehåller en

punkt ll som rör föreningsrätten. Punkten har följande lydelse.

Arbetsgivare och arbetstagare inom Europeiska gemenskapen skall ha foreningsrätt, så att de kan skapa yrkesorganisationer eller fackföreningar av eget val för att försvara sina ekonomiska och sociala intressen. Det skall stå varje arbetsgivare och varje arbetstagare fritt att ansluta sig eller förbli utanför sådana organisationer, utan att därför lida skada personligen eller i arbetslivet.

Som synes omfattar punkten även den negativa föreningsrätten.

Samma elva medlemsstater enades vid toppmötet i Maastricht i december 1991 ett avtal om socialpolitik inom ramen för det s.k. sociala protokol-

om let.41 Protokollet- har antagits samtliga tolv medlemsstater be-

som av myndigar de elva medlemsstaterna att använda EU:s institutioner och förfaranden för att genomföra innehållet i avtalet. Detta är därför av EG-rätts-

lig betydelse. Frågor om föreningsrätt är uttryckligen undantagna från det

område där avtalet ger institutionerna befogenhet att besluta om åtgärder artikel 2.6, men definitionen av begreppet föreningsrätt kan just därför bli

en EG-rättslig fråga.

7.4.4. Den europeiska sociala stadgan

Den europeiska sociala stadgan antogs av Europarådet år 1961. Vissa av artiklarna ratificerades av Sverige året därpå.43 Stadgan innehåller ett antal grundprinciper på det sociala och ekonomiska området. Sålunda sägs det i

inledande första del av stadgan att målet för de fördragsslutande parteren

politik skall vara bl.a. principen att alla arbetstagare och arbetsgivare nas har rätt att fritt organisera sig i nationella eller internationella sammanslutningar för att tillvarata sina ekonomiska och sociala intressen. Och i artikel 5 förbinder sig de fördragsslutande parterna att varken utforma eller tilllämpa den nationella lagstiftningen ett sådant sätt att denna frihet kränks. I vad mån detta skall gälla för personer som tillhör polisväsendet eller krigsmakten får dock bestämmas i nationell lagstiftning.

40 Se stadgan Roger Blanpain Birgitta 70 ff.

om Nyström, s. 41 Se det första delbetänkande, avsnitt 7.6.2. 42 Roger Blanpain Birgitta 255.

Nyström, s. 43 Däribland artikel jämför nedan.

strax

7.4.5. Den europeiska konventionen angående skydd för de

mänskliga rättigheterna och de grundläggande

friheterna

Inom Europarådets ram tillkom år 1950 den europeiska konventionen an-

gående skydd för de mänskliga rättighetema och de grundläggande fri-

heterna.44 Konventionens artikel ll, punkten har följande

lydelse.

Envar skall äga rätt till frihet att deltaga i fredliga sammankomster samt till föreningsfrihet, däri inbegripet rätten att bilda och ansluta sig till fackföreningar för att skydda sina intressen.

Punkten 2 anger att inskränkningar i dessa rättigheter är tillåtna endast i den mån de är angivna i lag och är nödvändiga i ett demokratiskt samhälle med hänsyn till statens säkerhet, den allmänna säkerheten, förebyggandet av oordning eller brott eller skyddandet av hälsa eller moral eller

av annans

fri- och rättigheter. För medlemmar av de väpnade styrkorna, polisen eller

den statliga förvaltningen får lagliga inskränkningar göras utan hinder

av bestämmelserna i artikeln.

Konventionens bestämmelser gäller i princip den offentligrättsliga föreningsfriheten rätten att utan hinder eller inblandning från statens sida

bedriva facklig verksamhet. Det måste dock ingå positiv förplik-

anses en telse för staten att tillse att utövandet föreningsfriheten inte omöjliggörs

av genom åtgärder från andra enskilda personer eller grupper.45

Europakonventionens bestämmelser tolkas och tillämpas den europeiska

av

domstolen för de mänskliga rättigheterna Europadomstolen, har sitt

som

säte i Strasbourg. Denna kan under vissa förutsättningar pröva klagomål

från enskilda som anser att deras rättigheter under konventionen har blivit kränkta. Det har lett till en omfattande rättspraxis hos domstolen bely-

som ser konventionsbestärrunelsemas innehåll.

Några avgöranden från domstolen rör olika aspekter frågan artikel

av om 11 reglerar också den negativa föreningsfriheten. Att det i princip förhåller sig så har nu klart slagits fast i dom från år 1993, Sigurâur A. Sigur-

en jánsson mot Island. Målet gällde taxichaufför Island, inte kunde

en som få licens att bedriva taxirörelse i Reykjavik eftersom han inte medlem i

var

44 Se denna Hans Danelius, 40 ff.

om s. 45 Hans Danelius, 228.

s.

SOU 1994: 141 181

Föreningsrätt

en förening av taxichaufförer, kallad Frami. Chauffören hade tidigare varit ansluten till Frami slutat att betala medlemsavgiften och även meddemen lat att han inte längre önskade medlem i föreningen. Detta ledde till vara att hans licens återkallades. Han kände sig tvungen att återinträda i försenare eningen för att kunna fortsätta att utöva sitt yrke. Domstolen majoriteten fann att det förelåg en kränkning klagandens rätt. Frami sådan av var en förening som avses i artikel 11 dvs. av privaträttslig och inte offentligrättslig art, men domstolen länmade det öppet huruvida Frami skulle betecknas som en fackförening. Domstolen uttalade artikel ll innefattar att negativ föreningsfrihet, och det denna rätt hade kränkts. När det var som gäller räckvidden av avgörandet bör det noteras att domstolen fäste vikt vid att skyldigheten att tillhöra Frami följde lag. Det alltså inte fråga av var om att bedöma effekterna organisationsklausul e.d. av en

sistnämnda problem har berörts domstolen i två tidigare

av avgöranden,

Young, James och Webster 1981 och Sibson mot Storbritannien 1993. Det förstnämnda av dem gällde tre tidigare anställda hos British Rail. En överenskommelse träffades, vid tid då de tre redan anställda, mellan en var

arbetsgivaren och tre fackföreningar om medlemskap i föreningarna

en av som villkor för anställning. De tre arbetstagarna sades sedan de hade upp vägrat att ansluta sig till någon av fackföreningama. Domstolen tog inte

ställning till konventionsenligheten av sådana organisationsklausuler i all-

mänhet, utan begränsade sig till att bedöma verkningarna i det enskilda fallet. Och vid en sådan bedömning fann domstolen att klagandenas rätt enligt artikel ll hade blivit kränkt. Enligt Hans Danelius bör inte alltför vittgående slutsatser dras av avgörandet.45 Det de drastiska följderna för klavar gandena i detta fall att de, hade anställts något krav fack- - som utan föreningstillhörighet, ställdes inför valet att mot sin vilja med i facken förening eller förlora sin anställning och sedan också faktiskt kom sägas att upp som blev avgörande för domstolens ställningstagande. -

Att bedömningen under andra förhållanden kan bli den illustreras motsatta av avgörandet Sibson mot Storbritannien. Målet gällde lastbilschaufför en som hade kommit i konflikt med sin fackförening och därför utträtt ur

denna. På arbetsplatsen gällde inte någon organisationsklausul. Övriga

fackföreningsmedlemmar hotade emellertid arbetsgivaren med strejk, och

arbetsgivaren ställde då chauffören inför valet att antingen återinträda i

46 Hans Danelius, s. 232.

182 F öreningsrätt SOU 1994: 141

fackföreningen eller bli förflyttad till annan arbetsplats med i övrigt

en

oförändrade anställningsvillkor. En sådan förflyttning var chauffören enligt

sitt anställningsavtal skyldig att underkasta sig. Chauffören farm sig emellertid inte i sade sin anställning. Domstolen fann att förfa-

detta utan upp randet inte innefattade någon kränkning artikel ll. Till skillnad från

av förhållandena i fallet Young, James och Webster styrdes inte klagandens

handlande någon särskild personlig övertygelse i frågan om fackför-

av

eningsmedlemskapet47, någon organisationsklausul gällde inte, och fram-

för allt, framhöll domstolen, hade klaganden inte Young, James och

- som Webster hotats med uppsägning utan hade befunnit sig i jämförelsevis

en

mycket bättre position.

Det står således klart att artikel ll i och för sig omfattar den negativa föreningsfriheten. Det måste dock betecknas som osäkert vilken betydelse artikeln har för den negativa föreningsrätten, sedd ur ett svenskt perspektiv. Man kan inte dra slutsatsen Europadomstolens praxis att artikel ll inne-

av bär någon absolut rätt att stå utanför fackförening. Det förefaller i stället

en

Europakonventionen endast reglerar vissa aspekter av den frågan.

som om Och det kan erinras att uppsägningar det skäl arbetsgivaren åbe-

om av som ropade i fallet Young, James och Webster i Sverige skulle ha stått i strid

med anställningsskyddslagen.

Det kan slutligen tilläggas att riksdagen nyligen har fattat beslut om att in-

korporera Europakonventionen i svensk rätt. Från den l januari 1995 gäller

således konventionen lag här i landet.48

som

47 Det stod klart han skulle ha återinträtt i fackföreningen han hade fått i

att om en

sitt tycke nöjaktig ursäkt från en viss medlem i föreningen. 48 SFS 1994:1219.

Förhandling och information

8.1. Inledning

I 10-22 §§ medbestämmandelagen finns det regler om förhandling och in-

fonnation. Reglerna om förhandling i 38 § behandlades i det första delbetänkandetl Där föreslogs det att reglerna facklig vetorätt i 38-40 §§

om

medbestämmandelagen avskaffas, och det förslaget har nu genomförtsz. I

det andra delbetänkandet har det- mot bakgrund av de EG-direktiv om övergång av verksamheter och kollektiva uppsägningar som behandlades i det betänkandet- föreslagits vissa kompletteringar av 13 och 15 §§.

I detta avsnitt ges en kortfattad översikt över reglerna i medbestämmandelagen. I nästa avsnitt3 behandlas reglerna nämnare. Det bör redan här näm-

att reglerna under årens lopp har behandlats i ett stort antal allmärma nas framställningar och att Nya arbetsrättskommittén i sitt betänkande MBL i utveckling SOU 1982:60 år 1982 ingående har redovisat arbetsdomstolens redan då omfattande praxis kring reglema. I nästa avsnitt4 behandlas

sarnverkansreglema i arbetsmiljölagen och viss annan lagstiftning, särskilt

rörande tystnadsplikt och tryck- och yttrandefrihet. Sedan kommer ett av-

snitt5 medbestärnmandeavtal följt ett kortare avsnitt6 den prak-

om av om

tiska tillämpningen regelsystemet. Därefter följer ett avsnitt7 de in-

av om

ternationella åtaganden som Sverige har gjort.

1 Avsnitt 24. i det första delbetänkandet. 2 Se SFS 1993:1493. 3 Avsnitt 8.2. 4 Avsnitt 8.3. 5 Avsnitt 8.4.

Avsnitt 8.5.

6¶Avsnitt 8.6.

184 Förhandling och information

Förhandlings- och informationsreglema i medbestämmandelagen kan

mycket kortfattat och utan anspråk på fullständighet beskrivas på följande sätt.

Det har sedan länge varit erkänt att parterna på arbetsmarknadens har

en rätt att förhandla med varandra. Rätten att förhandla motsvaras av en skyldighet för motparten att komma till ett förhandlingssammanträde och att, i den mån det behövs, lägga fram ett motiverat förslag för att lösa förhand-

lingsfrågan. Den som vid en förhandling åberopar en skriftlig handling, är

vidare skyldig att på begäran visa upp papperet för motparten.

Det vanligaste sättet att bestämma löner och andra allmänna anställningsvillkor är att arbetsmarknadens parter förhandlar med varandra och att de

eventuellt efter det att stridsåtgärder har vidtagits vid en förhandling träf-

far kollektivavtal i dessa ämnen. Det vanligaste sättet att lösa rättsliga tvister på arbetsmarknaden, t.ex. om vad ett avtal eller en lag innebär i ett

enskilt fall, är också att parterna där förhandlar om saken och att det därvid

träffas en uppgörelse. I förhållande till antalet arbetsplatser och arbetstaga-

re förs bara ett mycket begränsat antal arbetstvister till domstol. Förhandlingarna har alltså utgjort ett nödvändigt medel för arbetsmarknadens parter att komma fram till kollektivavtal som reglerar löner och andra allmänna anställningsvillkor och för att lösa de flesta rättsliga tvister på arbetsmarknaden.

I medbestämmandelagen finns det regler denna allmänna och grund-

om

läggande förhandlingsrätt i syfte att träffa avtal eller att lösa rättsliga tvis-

ter. Men förhandlingsreglema går längre än så. Det finns också en utsträckt förhandlingsrätt. Denna förhandlingsrätt syftar inte direkt till att parterna skall komma överens om ett avtal eller i en rättslig tvistefråga utan till att arbetstagarna genom sina organisationer skall få ett visst inflytande i lagen kallat medbestämmande över beslut arbetsgivaren har rätt att

som ensam fatta. Det kan gälla frågor om hur verksamheten skall finansieras, vad

som skall produceras, hur detta skall ske eller vilka arbetstagare skall göra

som vad i verksamheten. Sådana frågor där det utmärkande är att det är

- arbetsgivaren som har rätt att ensam fatta beslut- brukar man med en ge-

mensam beteckning benämna företags- och arbetsledningsfrågor. Sådana

förhandlingar som syftar till att arbetstagarsidan skall få inflytande över

8 Arbetstagarorganisationema och arbetsgivarna och deras organisationer.

SOU 1994: 141 Förhandling och information 185

frågor där arbetsgivaren ensam har rätt att besluta kallas här för medbe-

stämmandeförhandlingar.

Den allmänna förhandlingsrätten gäller även företags- och arbetslednings-

frågor. Men det finns beträffande dessa frågor också förstärkt förhand-

en lingsrätt, som innebär att arbetsgivaren måste vänta med sitt beslut i frågan

till dess att arbetstagarorganisationen vid förhandling har fått utöva infly-

tande på beslutet. Bara i vissa undantagsfall får arbetsgivaren fatta eller

verkställa beslut i förhandlingsfrågan innan förhandlingsskyldigheten är

fullgjord.

Inför beslut om viktigare förändring verksamheten eller någon

av av ar-

betstagares arbets- eller anställningsförhållanden måste arbetsgivaren

självmant ta upp medbestämrnandeförhandling med berörd arbetstagar-

organisation. Inför andra beslut är det arbetstagarorganisationen måste

som

ta initiativet till en medbestämmandeförhandling.

Kommer parterna vid en första medbestämrnandeförhandling på lokal nivå inte överens om vilket beslut arbetsgivaren skall fatta, är arbetsgivaren

som

i just företags- och arbetsledningsfrågor skyldig att på begäran medbestäm-

mandeförhandla även central nivå med den centrala arbetstagarorganisationen.

Vad som nu har sagts om den förstärkta rätten till medbestämmandeför-

handlingar har bara tagit sikte på de arbetstagarorganisationer i förhållande

till vilka arbetsgivaren är eller brukar vara bunden kollektivavtal. Såda-

av na arbetstagarorganisationer kallas här för kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer. Bara när frågan särskilt angår arbets- eller anställnings-

förhållandena för någon arbetstagare tillhör arbetstagarorganisation

som en som inte är kollektivavtalsbärande har den organisationen förstärkt rätt

en

till medbestännnandeförhandlingar.

För att de kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationema skall få

en

mera jämbördig ställning med arbetsgivaren vid t.ex. förhandlingar finns

det i lagen också regler att arbetsgivaren fortlöpande skall lämna in-

om formation till sådana organisationer. Detta gäller allmän information

om

hur arbetsgivarens verksamhet utvecklas produktionsmässigt och ekono-

miskt, liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. Denna allmänna inforrnationsrätt har förstärkts rätt för de kollektivavtalsbärande

genom en

arbetstagarorganisationema att på begäran få titta i arbetsgivarens papper9.

Detta gäller dock bara i den omfattning som organisationen behöver för att ta till medlemmarnas intressen i förhållandet till arbets-

vara gemensamma givaren. Det finns också en viss rätt för organisationen att få egna kopior

av papperna och att få hjälp av arbetsgivaren med utredningar.

Framför allt vissa företagsledningsfrågor kan vara av särskilt hemlig eller känslig natur. Av förarbetena till lagen och av rättspraxis framgår också att det kan tillåtet att göra undantag från det normala förhandlings- och

vara informationsförfarandet i sådana frågor. I själva lagen finns det vidare

vissa regler om tystnadsplikt.

8.2. Reglerna i medbestämmandelagen

8.2.1. Inledning

Den nu gällande medbestämmandelagen har kommit till på initiativ av de

arbetstagarorganisationema LO och TCO. 10 Organisationema hade

stora konstaterat att ett reellt inflytande för de anställda på alla nivåer i företagen inte kunde åstadkommas enbart förhandlingsvägen. De begärde därför hjälp av lagstiftaren, som på grundval av deras interna program för företagsdemokrati inledde ett omfattande reformarbete. Det visade sig emeller-

tid att det utredningsförslag som lades fram Demokrati på arbetsplatsen

-

SOU 1975:1 inte uppfyllde förväntningama på fackligt håll och att de

fackliga kraven också hade förstärkts under utredningsarbetets gång, och vid departementsbehandlingen ändrades förslaget i huvudsak i enlighet med de fackliga kraven.

Refonnens främsta syfte var att bana väg för en vidgad medbestämmanderätt för arbetstagarna, medbestämmanderätt som alltså inte hade kunnat

en åstadkommas enbart avtalsvägen. Det var trots allt kollektivavtalen som

stod i förgrunden. Lagstiftningen skulle uttryck för principen att kollek-

ge tivavtal bör träffas om medbestämmanderätt för de anställda och ha till uppgift att främja tillkomsten av medbestämmandeavtal. Här hade reglerna

9 Böcker, räkenskaper och andra handlingar rör arbetsgivarens verksamhet.

som 10 Se härtill och för det följande l97576:105 Bilaga 1 193 ff. och Sten

t.ex. prop. s.

Edlund, Återblick och Omvandling, Axel Hadenius.

samt

SOU 1994: 141 Förhandling och information 187

förhandlingsrättens område betydelsefull roll. Avtalslösningar skulle

en

främjas att det i lagen slogs fast grundläggande form för infly-

genom en tande skulle både utgångspunkt för partemas överenskommelsom vara en andra lösningar och form för arbetstagarinflytande som kunde ser om en fungera i den mån parterna inte avtalade om något annat. I stort sett varje betydande del arbetsmarknaden täcks medbestämmandeavav numera av tal.

Lagstiftningen bygger på tanken att arbetstagarna lika väl som arbetsgiva-

är beroende hur verksamheten bedrivs och att arbetstagarna därför ren av

skall, genom de etablerade arbetstagarorganisationema, vara berättigade att

påverka verksamheten. Man kan säga att lagstiftningen kom till för att nog även arbetsgivarsidan skulle fullt ut acceptera den tanken och för att därmed bereda vägen för de medbestämmandeavtal som inte hade kunnat uppnås. Det har under årens lopp genom bidrag till främst arbetstagarorganisationema också spenderats mycket stora belopp statsmedel för att inav

formera om den gällande lagstiftningen.

Reglerna i medbestämmandelagen ger bara arbetstagarorganisationer rät-

tigheter. Den enskilde arbetstagaren kan alltså inte grunda någon rätt till

information eller förhandling lagen, utan arbetstagarinflytandet sker

företrädare för arbetstagarorganisationer.

bara genom

I det följande behandlas reglerna om förhandling och information i med-

bestämmandelagen.

8.2.2. Den allmänna förhandlingsrätten

I 10 § finns reglerna om den allmänna förhandlingsrätten. Det är arbetsgi-

och organisationerna på arbetsmarknaden arbetstagar- och arbetsvaren givarorganisationer13 har förhandlingsrätt i förhållande till sin mot- - som part. Förhandlingsrätten motsvaras skyldighet för motparten att förav en handla. Enskilda arbetstagare har inte någon förhandlingsrätt och inte heller någon lagstadgad skyldighet att förhandla. Det krävs inte att det finns

11 Se avsnitt 8.4. nedan. 12 Se Riksrevisionsverkets Utbildning och information inom områdena medrapport bestämmande och arbetsmiljö och vidare avsnitt 12.4.3.3. 13 Se 6 § och avsnitt l1.6..

något kollektivavtal mellan de förhandlande partema. Reglerna är tvingande. 14

Förhandlingen måste avse en viss fråga, som på begäran skall i föruppges

handlingsfrarnställningen 16 §, och denna fråga skall gälla förhållandet

mellan arbetsgivaren och åtminstone någon medlem i arbetstagarorganisa-

tionen som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Förhandlings-

frågan måste givetvis också falla inom tillämpningsområdet för medbe-

stämmandelagen. I avsnitt behandlas frågan lagens tillämpningsom-

om råde, dvs. i första hand frågan vad rör förhållandet mellan arbetsom som

givare och arbetstagare och den därmed sammanhängande frågan vil-

om ka arbetande personer som skall arbetstagare l och 2 §§, och i anses som avsnitt 11.4. behandlas undantag från lagens regler i samband med arbets-

konflikt 5 §, Att det räcker med att medlemmen har varit arbetstagare hos

arbetsgivaren gör att det står klart att organisationen t.ex. har rätt att tviste-

förhandla om skadestånd till en avskedad medlem och att förhandla om

pensionsfönnåner till pensionerad medlem. 15

en

Förhandlingsrätten kan inte åberopas för andra syften än sådana

som avses

i medbestämmandelagen, och förhandlingsrätten får således inte missbru-

kas t.ex. för att trakassera motparten. 15 Det är också allmän princip en att en part inte är skyldig att förhandla ett avtal eller ett avtalsvillkor om som inte skulle vara giltigt.17 En part torde inte heller skyldig att förhandla vara i frågor som gäller vilken inställning han skall inta i tvist med den en part

som begär förhandlingen. När syftet med en parts förhandlingsfram-

ställning bara är att kontrollera motpartens lag- eller avtalstillämpning,

finns det förmodligen inte någon förhandlingsskyldighet. 19

14 Jämför AD 1981 170 1982 nr och nr 94 samt Kent Källström, s. 129 15 Se l975fI6:105 Bilaga 1 349 prop. s. och avsnitt 8.2.7. nedan angående pensionerade arbetstagare. 16 Se 197576:105 Bilaga prop. 1 s. 231 och 350. 17 Se SOU 1975:1 284, s. prop. 197576:105 Bilaga 2 s. 165 och AD 1978 nr 142, där arbetsdomstolen uttalar att det inte ingår i arbetsgivarens rättsliga skyldigheter att ta ställning till klan avtalsstridiga krav samt därtill prop. 197576: 105 Bilaga 1 s. 287, jämför AD 1979 nr 120 angående föreningsrättslcränkande arbetsgivarbeslut. 18 Jämför AD 1981 166, 1989 94 1992 nr nr och nr 16, seockså AD 1982 nr 34, där arbetsgivaren ansågs skyldig att förhandla enligt 12 § om ett yttrande beträffande en medlems överklagande av ett beslut som arbetsgivaren tidigare hade fattat i ett tillsättningsärende. 19 Jämför AD 1973 nr 30 och 1949 nr 50 samt 1985 nr 66. Jämför också Reinhold Fahlbeck, Arbetsprocessrätt, s. 33.

information 189

Förhandlingsfrågan kan avse hur bestämmelser i lag eller avtal skall tolkas och tillämpas i ett visst fall eller huruvida det finns rättslig gmnd för ett visst anspråk s.k. rättstvist eller tvisteförhandling. Förhandlingen kan också gälla just att den parten kräver rättslig reglering avtal ena en genom av en viss fråga s.k. intressetvist eller avtalsförhandlinglzo Förhandling enligt 10 § kan över huvud taget påkallas i alla frågor ligger inom som ramen för förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare medlem.21 Även frågor där

arbetsgivaren enligt tillämpliga rättsregler

ensam har att fatta beslut, t.ex. företags- och arbetsledningsfrågor, omfattas således av

förhandlingsrätten enligt 10 och förhandlingen syftar då till arbetsta-

att

garsidan skall få ett visst medinflytande s.k. medbestämmandeförhand-

ling.

Att förhandling enligt 10 § har påkallats i viss fråga hindrar en inte att arbetsgivaren fattar och verkställer beslut i den frågan. Det finns alltså inte någon skyldighet för arbetsgivaren att vänta med fatta eller verkställa att sitt beslut till dess att förhandlingen är avslutad.

Arbetsgivaren är inte enligt 10 § skyldig att förhandla med central en arbetstagarorganisation när han väl har förhandlat i frågan gång med den en lokala arbetstagarorganisationen. I många kollektivavtal finns det dock i s.k. förhandlingsordningar bestämmelser lokal skall

om att en förhandling följas av en central förhandling, någon part begär det.

om

8.2.3. Den förstärkta förhandlingsrätten

8.2.3.1 Allmänt .

I 11-14 §§ finns det regler förhandlingsskyldighet för

om arbetsgivaren

innan han fattar eller verkställer beslut där beslutanderätten

enligt tillämpliga rättsregler tillkommer arbetsgivaren dvs. i företags- och arbets-

ensam,

ledningsfrågor. Det utmärkande för dessa medbestämmandeförhandlingar

är att arbetsgivaren i allmänhet måste fullgöra sin förhandlingsskyldighet innan han får fatta eller verkställa sitt beslut i förhandlingsfrågan.

20 Se AD 1983 nr 63 om skillnaden mellan tvisteförhandling och avtalsförhandling. 21 Se prop. 1975f6:105 Bilaga 1 s. 224 och t.ex. AD 1980 150. nr Se t.ex. AD 1989 nr 83.

och

190 Förhandling information

Bestämmelserna i 11-12 §§ gäller förhandlingsskyldighet gentemot kollek-

tivavtalsbärande arbetstagarorganisation23, medan 13 § gäller förhand-

gentemot andra arbetstagarorganisationer. Liksom enligt

lingsskyldighet

10 § är det dock i princip förutsättning för förhandlingsskyldighet enligt

en

11-14 §§ förhandlingsfrågan berör någon medlem i arbetstagarorganisa-

att tionen.24 Det finns dock inte något som hindrar att arbetsgivaren påkallar

förhandling med organisation, trots att förhandlingsfrågan inte berör nå-

en medlem.25 I 14 § finns det regler om s.k. central förhandling. gon

Förhandlingsskyldigheten enligt 11-14 §§ gäller således bara inför beslut

arbetsgivaren har rätt att fatta. Om det är fråga om åtgärder

som ensam huvud inte hör till det område inom vilket arbetsgivaren får som över taget ensidigt besluta, beslut disciplinåtgärd när detta inte är tillåtet ent.ex. om 62 § medbestämrnandelagenzö, eller den tilltänkta åtgärden kräver

ligt om

överenskommelse med den enskilde arbetstagaren, såsom omplacering till

inte omfattas arbetstagarens arbetsskyldighet27, så

arbetsuppgifter som av finns det inte någon förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren enligt 11-

14 §§. I dessa fall, där arbetsgivaren att fatta ett beslut som han över avser huvud inte har rätt ensidigt fatta eller kanske snarare verkställa, taget att har den berörda arbetstagarorganisationen inte någon rätt enligt 11-14 §§

påtala detta vid förhandling med arbetsgivaren, oavsett hur ingripande

att verkningar beslutet kan få för den enskilde medlemmen. Har arbetsgivaren

däremot i och för sig rätt att ensidigt fatta ett visst beslut men krävs det att

det finns godtagbara skäl för beslutet, t.ex. beslut i vissa fall om omplace-

med verkningar inom för arbetsskyldigheten23 eller

ring ingripande ramen

23 [A]rbetstagarorganisation i förhållande till vilken [arbetsgivaren] är [eller brukar 5 § 2 st.] bunden av kollektivavtal. vara; 24 Se 19757 6:105 Bilaga 1 352 for den situationen att en kollektivavtalsbäprop. s. rande organisation tillfälligtvis saknar medlemmar hos en arbetsgivare till följd det i verksamhet är normalt med växlingar i arbetsstyrkan, jämför AD av att en 1978 165, 1979 80 och 1981 107 samt AD 1979 nr 120. nr nr nr 25 Se AD 1985 där arbetsdomstolen dock inte berör frågan om vilka regler som nr i sådant fall skall tillämpas beträffande förhandlingen och vad en eventuell förhandlingsvägran från organisationens sida kan föra med sig. Jämför Torsten Seth Gustav Svensson, 182 angående förhandling i irågor som ligger utanför s. medbestämmandelagens tillämpningsområde. 26 Se AD 1980 156. nr 27 Se AD 1991 128 och 1992 17. nr nr 28 Se AD 1978 89. nr

information

beslut perrnittering när detta i och för sig är tillåtet eller uppsägning,

om så kan arbetsgivaren vara förhandlingsskyldig enligt 11-14 §§.

Beslut som fattas av arbetsgivaren inom för handläggningen

ramen av en

uppkommen tvistefråga faller utanför reglerna förhandlingsskyldighet

om enligt 11-14 §§.3°

På det offentliga området skall reglerna i 11-14 §§ inte tillämpas när det gäller beslut om disciplinansvar, åtalsanmälan och skiljande från arbetsuppgifter 42 § 2 st. lagen om offentlig anställning. Däremot torde det

även vid sådana beslut finnas förhandlingsrätt enligt 10 arbetstagar-

om

organisationens syfte med förhandlingen är att få föra fram synpunkter på

hur arbetsgivaren bör tillämpa lagreglema i fråga med1em.31

om en

Enligt 1 l § skall arbetsgivaren eget initiativ förhandla med de kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationema innan han beslutar vikti-

om en gare förändring av sin verksamhet. Innan arbetsgivaren beslutar

om en

viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för

en arbetstagare som är medlem i tillhör en kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation, skall han också eget initiativ förhandla med den organisationen. Bara om synnerliga skäl föranleder det, får arbetsgivaren fatta och verkställa beslutet innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet.

Även när det gäller beslut inte innebär sådan

ett som en viktigare förändring som nyss sagts men som rör en medlem i kollektivavtalsbärande

en

arbetstagarorganisation, är arbetsgivaren skyldig att på begäran förhandla

med organisationen innan han fattar eller verkställer beslutet l 2 §. Om särskilda skäl föranleder det, får arbetsgivaren dock fatta och verkställa be-

slutet innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet.

När det gäller frågor som särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare Tillhör kollektivavtalslös arbetstagaror-

som en

ganisation, är arbetsgivaren förhandlingsskyldig enligt ll och 12 mot

den organisationen 13 §.

29 Se AD 1978 65.

nr 30 Se AD 1982

nr 34. 31

Jämför AD 1980 nr 94.

192 Förhandling och information

Förhandlingsskyldigheten skall i första hand fullgöras genom förhandling

med den lokala arbetstagarorganisationen32, om det finns någon sådan organisation. Om parterna inte kan vid en sådan förhandling, skall ar-

enas

betsgivaren på begäran förhandla även med den centrala arbetstagarorgani-

sationen33. 14 §.

Förhandlingsskyldigheten enligt 11-14 §§ gäller således bara inför beslut

arbetsgivaren tänker fatta. Om arbetsgivaren inte tänker fatta något

som

beslut fråga, så finns det inte heller någon förhandlingsskyldighet för

i en honom enligt dessa bestämmelser. Har arbetsgivaren rent faktiskt inte fattat något beslut i den mening i 11 kan han inte heller ha brutit

som avses mot förhandlingsskyldigheten enligt den bestämmelsen även om han i och för sig har förberett sig för att fatta ett beslut i frågan, t.ex. genom att göra utredningar och vidta undersökningar. Man kan inte säga att arbetsgiva-

har brutit mot 11-14 §§ förrän han faktiskt har fattat något sådant beren

med bestämmelserna. slut som avses

Beträffande arbetsgivarens ensidiga förhandlingsskyldighet enligt ll-

14 §§ och sambandet med den allmänna förhandlingsrätten i 10 § kan föl-

jande sägas. Den viktigaste skillnaden i tillämpningsområdet

synes vara förutom att 10 § tillämpas oavsett om det finns kollektivavtal att bestäm-

melserna i l 1-14 §§ för sin tillämpning kräver anknytning till ett beslut

arbetsgivaren ensidigt tänker fatta och sedan också fattar medan tillsom

lämpningsområdet för 10 § inte detta sätt är begränsat av arbetsgivarens

beslutsinitiativ eller möjlighet att ensidigt fatta beslut. Om arbetsgivaren inte begäran förhandlar med en arbetstagarorganisation i en konkret frå-

rör anställd medlem och där arbetsgivaren har ensidig beslutanga som en derätt, har han brutit mot 10 För att arbetsgivaren skall kunna sägas ha brutit mot även 12 § krävs det att han dessutom efter förhandlingsframställningen har fattat eller verkställt ett beslut i förhandlingsfrågan utan att det har funnits särskilda skäl för det. Först när arbetsgivaren har fattat ett beslut kan konstatera han har brutit mot 12 § eller om det har fun-

man om

nits förhandlingsskyldighet enligt 11 §. Förhandlingsrätten enligt 10 §

innebär vidare skyldighet för motparten att förhandla, medan det beträf-

en

32 Se 6 § 2 första meningen och avsnitt 11.6.

st. 33 Se 6 § 2 andra meningen och avsnitt 11.6.

st. 34 Se AD 1978 166, jämför AD 1989 44.

t.ex. nr nr

SOU 1994: 141 Förhandling och information 193

fande ll-14 §§ inte finns någon skyldighet för arbetstagarorganisation

en att förhandla.

Sambandet mellan 11 § och 12 § är i teorin enkelt att beskriva. Sammantagna omfattar dessa bestämmelser alla beslut arbetsgivare fattar

som en

inom företags- och arbetsledningsområdena.35 Arbetsgivaren kan således

inte fatta något beslut i sådana frågor ledningen sin verksamhet utan

om av att vara skyldig att skjuta upp beslutet till dess att förhandlingar enligt

antingen 11 § eller 12 § har slutförts, vartill kommer skyldigheten enligt 14 § att avvakta att även central förhandling genomförs. Skillnaden i tillärnp-

ningsområdet mellan ll § och 12 § är att arbetsgivarens initiativskyldighet

enligt ll § omfattar bara beslut viktigare förändring medan arbetsta-

om garsidans rätt att begära förhandling enligt 12 § omfattar även beslut

som inte har sådan dignitet.35

Vad är då ett sådant arbetsgivarbeslut utlöser förhandlingsskyldighet

som enligt 11-14 §§ Av lagtexten i 11 § framgår att det skall fråga

vara om ett

beslut om viktigare förändring. Av rättspraxis framgår emellertid att ut-

trycket viktigare förändring att fånga in de typer beslut

avser av som utmärks av att beslutet med hänsyn till sin omfattning och sina verkningar för de anställda har särskilt intresse för dessa oavsett beslutet leder till

om någon yttre, faktisk eller mätbar förändring.37 Även beslut inte

som kommer till uttryck på något annat sätt än på papperet och inte kan

som

direkt verkställas kan således omfattas av förhandlingsskyldigheten enligt

11-14 §§. Att verksamheten, trots beslutet, fortsätter förut har inte nå-

som

gon avgörande betydelse.

Ett beslut som, när det verkställs, leder till inte helt obetydlig

en yttre märkbar förändring verksamheten eller någon arbetstagares arbets-

av av

eller anställningsförhållanden utlöser tveklöst förhandlingsskyldighet enligt

ll och 12 §§. Men vilka andra arbetsgivarbeslut gör det En arbetsgivare fattar inom ramen för förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagare dagligen ett mycket stort antal beslut av större eller mindre betydelse för verksamheten. I stort sett varje ställningstagande arbetsgivare gör

som en

35 Se

t.ex. AD 1982 nr 34. 36 Se AD 1980 72.

t.ex. nr 37 Se tydligast AD 1980

nr 72, som gällde ett beslut om att utse verkställande di-

en

rektör, jämför dock InU 1975f6:45 s. 34 där det i fråga om återanskaffning

av

förslitna inventarier uttalas att om en inventarieanskaffning innebär att verksamheten fortsätter som förut så finns det inte någon primär förhandlingsskyldighet.

194 Förhandling och information

kan sägas utgöra ett beslut. En del beslut utgör bara förberedelser, t.ex.

beslut begränsning handlingsalternativ, för senare beslut som kan

om av verkställas eller på något annat sätt ge upphov till en yttre förändring.

Här bör det göras en skillnad mellan 11 § och 12 Förhandlingsskyldig-

heten enligt 12 § uppkommer när arbetstagarorganisationen begär förhand-

ling och att förhandlingsfrågan avser ett visst särskilt beslut som ar-

anger betsgivaren kan tänkas fatta eller verkställa. I sådant fall får arbetsgivaren i princip inte fatta eller verkställa beslut i förhandlingsfrågan förrän för-

slutförd. Arbetsdomstolen har i rättsfallet AD 1986 1438

handlingen är nr

uttryckt sig på följande sätt.

Den förstärkta förhandlingsrätten enligt 11-14 §§ medbestämmandelagen

i princip alla sådana frågor på företagslednings- och arbetsledningsavser områdena som arbetsgivaren före lagens tillkomst var berättigad att besluta ensam om. Självfallet är det dock for såväl arbetsgivaren som arbetstagarorganisationen praktiska skäl uteslutet att ett förhandlingsförfarande skall

av kunna avse varje enskild fråga som kommer upp i arbetsgivarens verksamhet. Regelsystemet har därför byggts upp på det sättet att arbetsgivaren har ålagts att ta initiativ till förhandling endast i vissa särskilt avgränsade kategorier av frågor som anges i 11 § medbestämmandelagen, medan det i övriga frågor såsom framgår av 12 § i lagen är arbetstagarpartens sak att ta initiativ till förhandling, om den finner sådan vara av intresse.

Arbetsgivaren är således i princip skyldig att förhandla före beslut i varje enskild fråga som kommer upp i arbetsgivarens verksamhet, om arbetstagarsidan begär det och därvid anger förhandlingsfrågan, dvs. vilket enskilt

tilltänkt beslut Är arbetsgivarens beslutsprocess uppdelad i flera

som avses. skilda moment där det förekommer förberedande de1beslut eller där olika instanser yttrar sig eller förslag, torde arbetsgivaren enligt 12 § vara

ger skyldig att på begäran förhandla före varje enskilt delbeslut, även om bara det slutliga beslutet är sådant att det leder till en viktigare förändring i

den mening i ll §.39 Förhandlingsskyldigheten enligt 12 som

som avses enligt lagtexten gäller även i annat fall än som anges i 11 torde således

arbetstagarorganisationen en möjlighet att få förhandla inför ställnings-

ge

taganden av arbetsgivaren som bara utgör led i en beslutsprocess som kan

leda till ett slutligt beslut som utlöser förhandlingsskyldighet enligt 11

Man kan säga att inom den ram som utgörs av 11 och 12 §§ sammantagna

bestäms tillämpningsområdet för 12 § av vad arbetstagarorganisationen

38 Jämför AD 1982 34.

nr 39 Se AD 1986 14 och 1982 34 vice ordförandens skiljaktiga mening i

nr nr samt

AD 1982 nr jämför dock SOU 1982:60 s. 258 ff., särskilt s. 261

själv vill förhandla om; arbetsgivaren är skyldig att så snart organisationen

begär det förhandla inför i stort sett varje ställningstagande. En begräns-

ning ligger emellertid däri att förhandlingsframställningen måste avse ett

särskilt fall och att det således inte är möjligt att med stöd av 12 § generellt begära att få förhandla, t.ex. i frågor av ett visst slag eller på ett visst område.4°

Om tillämpningsområdet för 12 § i princip bestäms av vad arbetstagaror-

ganisationen själv vill förhandla om och det således inte ställs upp några

andra objektiva krav på arbetsgivarbeslutet än att förhandlingsfrågan skall

gälla ett företags- eller arbetsledningsbeslut som rör en medlem i organisationen, är förhållandet ett annat beträffande tillämpningsområdet för ll Här är det arbetsgivaren som måste ta initiativ till förhandling, och det måste då gå att objektivt fastställa vilka arbetsgivarbeslut som utlöser initiativskyldigheten. Att beslutet i sig är kontroversiellt eller att arbetsgivaren känner till att arbetstagarsidan har en annan mening i ett visst fall för inte automatiskt med sig att arbetsgivaren på eget initiativ måste förhandla. Arbetsdomstolen har i rättsfallet AD 1992 1741 uttryckt sig det sättet

nr

att den omständigheten att en arbetsgivare känner till att arbetstagarsidan

har tillkärmagett en annan mening än arbetsgivaren i en viss fråga som inte

i sig själv är sådan att den omfattas av den primära förhandlingsskyldigheten [enligt 11 [kan] inte gäma ..] föranleda att sådan skyldighet inträder varje får aktualitet. Å andra sidan har det i och för inte

gång frågan sig

någon inverkan på arbetsgivarens skyldighet att ta initiativ till förhandling

att beslutet är okontroversiellt eller att berörda arbetstagare har godtagit det.42 Inte heller det förhållandet att arbetsgivaren grund rättsliga

av förpliktelser eller faktiska omständigheter kan vara mer eller mindre tvungen att fatta ett visst beslut påverkar i sig initiativskyldigheten.43

8.2.3.2. Beslut om viktigare förändring

När det gäller frågan om vilka beslut som enligt 11 § utlöser skyldighet för arbetsgivaren att på eget initiativ ta upp förhandling finns det en omfattande rättspraxis från arbetsdomstolen. Denna rättspraxis kan sägas ha tagit

40 se 197576:l05 Bilaga 1 360.

prop. s. 41 Jämför AD 1990 14 och 1981 125.

nr nr 42 Se AD 1978 60.

nr 43 se 197576:105 Bilaga 2 168.

Lex. prop. s.

sin utgångspunkt i vissa vägledande uttalanden av departementschefen i

förarbetena till medbestämmandelagenz44

Liksom enligt kommitténs förslag är avsikten att den primära förhandlingsskyldigheten skall omfatta alla frågor i arbetsgivarens verksamhet som har den omfattningen och innebörden för arbetstagarna, att man typiskt sett bör räkna med att en facklig organisation vill få tillfälle till förhandling. Utanför den primära förhandlingsskyldigheten faller beslut och åtgärder av arbetsgivaren som återkommer från gång till annan i huvudsak i samma form och omfattning och som då behandlas i en inarbetad ordning. Mot den bakgrunden är det avgörande kriteriet i lagtexten om det rör sig om en förändring i arbetsgivarens verksamhet. Eftersom dock strängt taget varje beslut eller åtgärd kan i viss mening sägas innebära en förändring, har gjorts den ytterligare preciseringen att det skall vara fråga om en viktigare förändring av verksamheten.

Någon för alla tänkbara fall vägledande beskrivning av tillämpningsområdet kan inte ges. Därtill är [skillnaderna mellan] förhållandena inom olika områden och i olika typer av verksamheter alltför stora.

Med viktigare förändringar av verksamheten avses dock generellt sådana frågor som angavs såsom exemplifiering i den av kommittén föreslagna lagtexten 13 § FKL. Dit hör alltså beslut som rör formerna för verksamheten och dennas omfattning i stort: utvidgning, omläggning eller nedläggning eller inskränkning av driften eller överlåtelse eller upplåtelse av rörelsen. Men även andra beslut av mer strategisk eller principiell innebörd eller mer långsiktig tillämplighet hör in under den primära förhandlingsskyldigheten. Nyanläggningar, större investeringsbeslut i övrigt, frågor om lokalisering av företaget eller av delar av rörelsen faller in under förhandlingsskyldigheten. Frågor som mera ligger på arbetsledningsområdet såsom mera långsiktiga beslut om arbetsorganisationen, valet av arbetsuppgifter och arbetsmetoder, planering och inrättande av arbetslokaler, arbetstidens förläggning, personalpolitiska frågor av någon omfattning såsom rekryteringsprinciper, utbildningsfrågor, bostadsfrågor och sociala frågor i övrigt kan ibland ha den omfattningen och betydelsen att de skall anses gälla en viktigare förändring av arbetsgivarens verksamhet. I andra fall har de en mera begränsad omfattning, t.ex. när de berör enbart en viss avdelning inom företaget eller enbart en viss kategori av arbetstagare. Innebär de då en viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för de arbetstagarna föreligger primär förhandlingsskyldighet enligt första stycket andra meningen. Som framgår härav är gränsen mellan första och andra meningarnas tillämpningsområde inte skarp. Gränsen måste dras efter en praktisk bedömning från fall till fall och med ledning i vilken betydelse frågan har för de grupper av arbetstagare som finns hos arbetsgivaren.

I fråga om arbetsgivarens skyldighet att ta initiativ till förhandling före beslut som avser enbart enskild arbetstagare eller grupp av arbetstagare gäller att den primära förhandlingsskyldigheten föreligger när frågan är av sådan beskaffenhet att man typiskt sett har att räkna med att vederbörande arbetstagarorganisation vill förhandla. Ingrepp i

den enskildes arbets- eller anställningsforhållanden som inte är enbart tillfälliga och inte heller i övrigt är av mindre betydelse hör in under förhandlingsskyldigheten. Omplacering av

44 Prop. 197576:105 Bilaga l 353 ff., till ll

s. specialmotiveringen

SOU 1994: 141

Förhandling och information 197

en arbetstagare från en uppgift till omfattas förhandlingsskylen annan av digheten men även omflyttning for viss period, när den inte är helt kort och

görs enbart för att tillfälligt täcka ett arbetskraftsbehov har uppstått till som följd t.ex. av sjukfrånvaro eller liknande. Görs helt tillfällig omflyttning en omställning inträder som regel förhandlingsskyldighet det blir nödom vändigt att förlänga tiden utöver den ursprungligen avsedda.

Avsikten med reglerna primär förhandlingsskyldighet är inte föreom att skriva en förhandlings- och uppskovsskyldighet för arbetsgivaren innesom bär hinder i en rationellt och effektivt organiserad verksamhet. I de flesta

sammanhang behövs utrymme för omdispositioner tillfällig för av art t.ex. att möta tillfälliga driftsstömingar eller för täcka oförutsedda tillfälliga att personalbehov inom en viss del verksamheten. I sådana situationer kan av det bli nödvändigt att snabbt fatta beslut arbetstidsomläggningar helt om av tillfällig art för enskilda arbetstagare eller förflyttning arbetstagare om av för en helt kort tidsperiod. Snart sagt varje enskilt arbetsledningsbeslut av mindre omfattning kan sägas tillkomma för att möta situation en som uppstår till följd av nya faktiska omständigheter. Handlingsberedskap är regel-

mässigt också nödvändigt i företagets kontakter utåt, t.ex. när det gäller att

inom vanliga ramar fatta beslut om inköp eller försäljning eller liknande.

Tanken med den primära förhandlingsskyldigheten är inte arbetsgivarens att skyldigheter skall innebära ingrepp i beslutsprocessen på det planet. Den

avgränsning av den primära förhandlingsskyldigheten bör som göras mot den bakgrunden är svår att generellt bestämma. Några riktlinjer de utöver helt allmänna kan inte ges. Lagen bygger därför på att anpassning skall

kunna ske från företag till företag och från bransch till bransch genom avtal

om tillämpningen av lagens regler. Lagreglema är avsedda att vara en utgångspunkt för sådana förhandlingar.

Som framgår det citerade avsnittet betonade

av departementschefen svårigheterna att ge riktlinjer för eller vägledande beskrivningar tillämp-

av

ningsområdet för ll I förarbetena några konkreta olika

ges exempel

beslut, men den allmänna formel ställen anvisas för som ett par att

avgöra tillämpningsområdet synes ut på att skall fastställa vilka man

frågor som har den omfattningen och innebörden för arbetstagarna

att man

typiskt sett bör räkna med att facklig organisation vill få tillfälle till en

förhandling.

När arbetsgivaren har fattat ett beslut i visst fall förhandla ett utan att och

arbetstagarorganisationen har gått tiH arbetsdomstolen och påtalat

att ar-

betsgivarens handlande har stått i strid mot 11 är det givetvis klart att or-

ganisationen har velat få tillfälle till förhandling i just detta fall. Man kan,

något tillspetsat, säga att domstolens uppgift i sådant fall blir ett att avgöra

om organisationens manifesterade önskan i det aktuella

om förhandling

fallet också är typisk. Det har dock betonats domstolen av att förhand-

lingsskyldighetens gränser måste fastställas på objektiva grunder, varvid

[d]0mstolen vid ett övervägande

av typsituationen [måste] komma

. till åsikten att det normalt sett finns grundval för en förhandling som en ar-

och

198 Förhandling information

regelmässigt kan antas vilja utnyttja.45 Domstolen

betstagarorganisation

i fall där de konkreta exemplen i förarbetena inte har gett någon direkt har

rättstillärnpningen står fri att ta ställning till frågan vägledning ansett att

från de allmänna förutsättningar lagen och dess

med utgångspunkt som

förarbeten ger.45 Sten Edlund vill till och med hävda att när parterna .

lagstiftarens vilja fullfölja lagstiftningen med medbestäminte uppfyllt att

mandeavtal, så bör detta domstolen ett visst carte blanche att fylla ut ge tomrummet med ett förhållandevis fritt regelskapande.47

De svårigheter riktlinjer och vägledande beskrivningar som departe-

att ge

mentschefen på gör sig också påminda när det gäller att ge en all-

pekade

karakteristik arbetsdomstolens omfattande praxis. Nya arbetsrättsmän av

kommittén har i sitt betänkande MBL i utveckling SOU 1982:60 redovi-

och analys domstolens praxis. Kommittén anför sam-

sat en genomgång av manfattningsvis följandeflg

Ett kännetecken för de avgöranden i rättspraxis som här har återgetts är att arbetsdomstolen har fäst stor vikt vid vad som kan utläsas av lagförarbetena de allmänna syftena med den primära förhandlingsskyldigheten enligt om ll § MBL. Rätten till primära förhandlingar skall enligt domstolens uttolkden grundläggande formen för arbetstagarinflytandet över hela föning vara och arbetsledningsområdet. Den formel i lagens motivtexter som tar retagssikte på alla frågor i arbetsgivarens verksamhet som har den omfattningen och innebörden för arbetstagarna att man typiskt sett bör räkna med att en facklig organisation vill få tillfälle till förhandling prop. l97576[:105] bil. 1 353 blir, både i målen innebörden ordet viktigare och i de s. om av redovisade domarna uttrycket förändring av verksamheten, en senast om viktig utgångspunkt för rättstillämpningen.

l den domar har arbetsdomstolen förklarat att det avgösenare gruppen av rande inte är huruvida arbetsgivarens beslut medför att verksamheten eller de anställdas arbets- eller anställningsförhållanden i någon yttre mening förändras beslutet. Prövningen skall innefatta ett mer allmänt bedögenom beslutets karaktär och betydelse för de anställda. mande av

Likväl rättspraxis inte stöd för att de slutliga verkningarna för de anger ställda, inom för verksamheten i stort eller såvitt gäller enskilda arramen betstagares arbets- eller anställningsförhållanden, skulle helt sakna betydel- I budgetdomama, både AD 1979 149 och de båda domarna från den se. nr kommunala sektorn AD 1981 125 och 1982 nr läggs vikt vid att budnr eller har karaktären ett styrinstrument med en betydelgeten programmet av sefull faktisk inverkan på egentliga eller konkreta förändringssenare mer beslut. En argumentation kring de konkreta verkningarna av arbetsgivarens beslut finns också i AD 1980 39. Beslut enbart utredning omfattas nr om

45 AD 1981 125. nr 46 Se AD 1980 72. t.ex. nr 47 Sten Edlund, MBL, 13.

48 sou 1982:60 107 s.

Förhandling och information 199

som sådana inte av 11 § MBL AD 1978 nr 166. Inte heller är t.ex. ett beslut av en kommunal facknämnd om ett förslag eller ett anslagsyrkande som ett led i den kommunala budgetberedningen ett självständigt beslut enligt 11 trots att det är ett beslut i en mer allmän eller offentligrättslig mening. Förhandlingsskyldigheten ses här som beroende av det slutliga beslutet i budgetfrågan av kommunfullmäktige AD 1980 nr 34 och 93, 1981 125

nr eller av kommunstyrelsen AD 1978 nr 88 och 1982 nr 6. Frågan vad som är ett beslut i lagens mening har berörts i det föregående under rubriken Vissa råttsfrågør av mer allmän natur AD 1982 8 och 34, jfr från den

nr privata sektorn av arbetsmarknaden även AD 1981 57. Man få

nr synes göra en åtskillnad mellan vad som bör betraktas som förberedande beslut, eller stadier i en beslutsprocess som utmynnar i ett slutligt beslut om en viktig förändring, och sådant som i sig är ett sådant slutligt beslut åtrninstone i den meningen, att det är ett avgränsbart ställningstagande indirekt

som eller på längre sikt får konkreta verkningar for de anställda.

Denna sammanfattning kan sägas ha sin giltighet än i dag. Antalet mål rörande förhandlingsskyldigheten som arbetsdomstolen avgör varje år har minskat markant efter år 1982, och de görandena har inte på nå-

senare av got mera påtagligt sätt avvikit från den praxis som hade hunnit utvecklas år 1982.

Om man trots svårigheterna skall försöka att några allmänna

ange mera linjer i domstolens praxis, kan följande sägas. Domstolen undersöker ibland vilken vikt arbetsgivaren själv faster vid ett visst beslut och vilken

möda han lägger ned på att få fram beslutsunderlag samt vilken styrande

verkan på arbetsgivarens handlande som beslutet rent faktiskt kan ha. Flera

gånger har det framhållits förhandling på arbetsgivarens initiativ

att en

hade tillgodosett arbetstagarorganisationens intresse att på ett tidigt sta-

av dium vara informerad i den fråga det har gällt. Om beslutet har gällt fy-

en sisk förändring av arbetsplatsen, har domstolen inte så sällan beaktat

ar-

betsmiljöaspekter på förändringen. När beslutet gäller faktisk förändring

en av någon eller några enstaka arbetstagares arbetsförhållanden, händer det att domstolen undersöker hur vanligt förekommande beslutet är och

pass

hur pass ingripande det objektivt sett framstår. Om arbetsgivarens besluts-

process har varit uppdelad i flera led eller den har involverat flera in-

om stanser, har domstolen genomgående ansett att bara det slutliga ställ-

ningstagandet har utlöst förhandlingsskyldighet.

Vid bedömningen av förhandlingsskyldigheten skall hänsyn tas till situa-

tionen såsom den tedde sig när beslutet fattades; det vid denna tidpunkt

om fanns en risk för att beslutet i framtiden kunde leda till ändring verk-

en av samheten, kan det finnas förhandlingsskyldighet det sedan inte

även om

200 Förhandling och information

blir någon viktigare förändring till följd beslutet.49 Om arbetsgivare

av en har flera driftsställen och ett beslut bara berör ett driftsställe, skall frågan

beslutet innebär viktigare förändring ställas i relation till förhållanom en dena vid det driftsstället och inte till förhållandena i arbetsgivarens hela verksamhet.5o

I rättspraxis har den katalog med konkreta exempel på beslut som finns i

förarbetena kompletterats med ytterligare beslutskategorier som typiskt sett

för med sig skyldighet för arbetsgivaren att på eget initiativ förhandla. När det gäller beslut förändring av enskild arbetstagares arbets- eller an-

om ställningsförhållanden kan här särskilt nämnas beslut om pennittering51 och disciplinpåföljd när sådan påföljd över huvud taget är tillåten52.53 I avsnitt 6.9. behandlas frågan förhandlingsskyldighet inför beslut om

om

chefstillsättning och om att anta budget.

En förutsättning för att arbetsgivaren skall på ett riktigt sätt kunna fullgöra

sin förhandlingsskyldighet vid beslut om en viktigare förändring av en en-

skild arbetstagares arbets- eller anställningsförhållanden är att arbetsgiva-

har kännedom arbetstagarens organisationstillhörighet. Enligt för-

ren om arbetena bör det krävas att båda parter medverkar till att arbetsgivaren får

den nödvändig information den här punkten. Arbetsgivaren får anses

skyldig att före beslutet tillfråga den aktuelle arbetstagaren om han är organiserad och i så fall i vilken organisation. Däremot kan det normalt inte

krävas att arbetsgivaren går längre i sina undersökningar i denna fråga.54

Av vad arbetsdomstolen har anfört i rättsfallet AD 1987 nr 24 framgår att

arbetsgivaren kan förvissa sig om organisationstillhörigheten också genom

att göra förfrågningar hos den aktuella arbetstagarorganisationen.55 I rättsfallet AD 1988 nr 42 hade den aktuella arbetstagaren registrerats som med-

lem i arbetstagarorganisation från och med den 1 juni, och arbetsgivaren

en hade fattat ett beslut beträffande arbetstagaren kort därefter, den 3 juni. Arbetsgivaren hade emellertid omkring fjorton dagar dessförinnan, den 21 maj, fått besked från sina anställda om att de var oorganiserade. Därför,

49 se AD 1979 88.

t.ex. nr 50 SeAD 197811151. 51 AD 1977 89 och 1978 65.

nr nr 52 AD 1985 88.

nr 53 Se vidare Edström, 150 ff.

t.ex. s. 54 Se 197576:105 Bilaga 1 357 och AD 1977 216.

prop. s. nr 55 se också AD 1989

nr

SOU 1994: 141 Förhandling och information 201

och eftersom arbetsgivaren inte hade haft anledning att anta att någon förändring hade inträffat därefter, kunde det inte läggas arbetsgivaren till last att han inte hade förhandlat med organisationen före beslutet.

8.2.3.3. Vid vilken tidpunkt skall arbetsgivaren ta initiativ till

förhandling

I fråga om vid vilken tidpunkt arbetsgivaren måste ta initiativ till förhandling står det i lagtexten bara att arbetsgivaren skall förhandla innan han beslutar. I förarbetena anges härom följande.56

I lagen anges inte närmare när i förhållande till det tilltänkta beslutet arbetsgivaren skall vara skyldig att ta initiativ till primär förhandling. Liksom enligt kommitténs förslag är avsikten på denna punkt att förhandlingsskyldigheten i princip skall innebära skyldighet att ta upp förhandling i så god tid att förhandlingen blir ett naturligt och effektivt led i beslutsprocessen hos arbetsgivaren. Vad som anförs av arbetstagarsidan skall ha reella möjligheter att ingå på ett meningsfyllt sätt i beslutsunderlaget. I många sammanhang, särskilt när det rör sig om mer omfattande eller komplicerade frågor, innebär detta att förhandlingen redan på ett tidigt stadium ingår som ett led i arbetsgivarens eget arbete med att skaffa fram beslutsunderlag och att i övrigt förbereda beslutet. Förhandlingarna bör då tas upp tidigt under planeringsstadiet och bör sedan kunna bedrivas återkommande under det att frågan bearbetas och beslutet förbereds. I andra fall av mindre ingripande och långsiktig betydelse kan också frågan om tidpunkten för förhandlingen te sig enklare. Allmänt gäller dock att paragrafen inte får ges den tillämpningen att det räcker enbart med att förhandlingen föregår beslutet, oavsett hur kort tid före beslutet den upptages. Som ett hinder mot en sådan tilllämpning verkar för övrigt arbetstagarsidans rätt att begära att förhandlingen förs vidare till det centrala planet.

[...]

I paragrafen föreskrivs att arbetsgivarens förhandlingsskyldighet skall fullgöras innan beslut fattas. Syftet är att markera, att förhandlingen skall tas upp och genomföras innan arbetsgivaren själv har tagit ställning till den fråga förhandlingen avser. Förhandlingen skall ingå som ett led i beredandet

arbetsgivarens beslut. Å andra sidan ligger det i sakens arbetsav natur att givaren kan behöva själv undersöka en viss fråga och ta ställning till vilka handlingsalternativ som finns innan det ter sig meningsfullt att inleda förhandling. En avvägning måste med andra ord göras från fall till fall. En annan sak är att det vid underlåtenhet att förhandla eller annars vid tvist om tillämpningen av paragrafen kan av utredningsskäl bli nödvändigt att knyta ev. skadeståndspåföljd till underlåtenhet av arbetsgivaren att förhandla innan ett fattat beslut verkställs.

56 Prop. 1975762105 Bilaga l 355

s.

Frågan om arbetsgivaren ett tillräckligt tidigt stadium har tagit initiativ

till förhandling har bedömts arbetsdomstolen i lång rad må1.57 Av

av en förarbetena framgår att bedömningen får göras från fall till fall, och detta får också sägas prägla den rättspraxis som har vuxit fram. Det är nämligen svårt att i praxis finna några mera fasta och allmänna riktlinjer utöver

dem som har angetts redan i förarbetena eller, med andra 0rd, någon all-

-

mängiltig formel för bedömningen. I exempelvis rättsfallet AD 1980 nr

49 uttalar arbetsdomstolen att det inte finns någon klar princip som anger hur avvägningen skall ske mellan å ena sidan intresset av att förhandlingen inleds tidigt och å andra sidan intresset av att förhandlingsfrågan är väl förberedd när förhandlingen börjar och att betydande hänsyn måste tas till omständigheterna i det enskilda fallet. Och i rättsfallet AD 1984 nr 75 tilllade, och underströk, domstolen att förhandlingsskyldigheten beträffande frågor av större vikt även innefattar en skyldighet att på ett tidigt stadium

informera arbetstagarorganisationen i den aktuella frågan. Någon enstaka

gång53 har domstolen hävdat att viktigare ett tilltänkt arbetsgivarbeslut

är, sett från arbetstagarnas synpunkt, desto tidigare i beslutsprocessen mås-

te förhandlingar påkallas, men domstolen synes i sin senare praxis inte ha direkt tagit fasta denna tumregel.

Möjligen kan det sägas att det av praxis framgår att arbetsgivaren inte får

utesluta något handlingsalternativ eller göra något som faktiskt begränsar

hans handlingsmöjligheter innan han tar upp förhandling.

Av rättspraxis framgår dock att det finns vissa fall där förhandlingsförfa-

randets förlopp måste bli ett annat än det nyss angivna och där förhandling får inledas på ett senare stadium när arbetsgivaren kan sägas ha i viss mån redan tagit ställning. I rättsfallet AD 1979 nr 149 talade domstolen utan

närmare precisering om vissa frågor inom företrädesvis företagsled-

-

ningsområdet av speciell karaktär med hänsyn till krav på skyndsam-

het eller andra särskilda omständigheter. I ett senare rättsfall- AD 1980 nr 49 kan domstolen sägas ha återkommit till dessa fall. Domstolen tala-

de här om vissa särpräglade situationer och gav exempel:

57 Se Orjan Edström, 141 74, hänvisar till 1978 29, 56, 88,

t.ex. s. not som AD nr

156, 157 och 166, 1979 nr 1och 149, 1980 nr 49, 106,110, 112 och 163, 1981 nr

45, 57, 62 och 77, 1982 nr 1983 nr 7 och 111, 1984 nr 75, 1986 53 och 56,

nr

1987 nr 79 och 82, 1988 nr 47 och 57 samt 1990 nr 107 och 117. 58 AD 1981 77.

hr

Det kan exempelvis gälla en affärsuppgörelse med ett börsnoterat företag part där kännedom om uppgörelsens innehåll kan direkt påverka börssom handeln med aktier i företaget eller situationer då ryktesspridning med anledning tilltänkt viktig överenskommelse kan allvarligt skada part i av en konkurrenshänseende. I sådana och andra därmed jämförliga situationer kan det ibland ofrånkomligt att överläggningarna hålls inom en ytterst liten vara lcrets intill dess preliminär uppgörelse uppnåtts. en

Domstolen tillade i ett avgörande, AD 1980 nr 81 att bedöm- - senare ningen arbetsgivarens handlande måste göras med hänsyn till omstänav digheterna i det enskilda fallet.

I rättsfallet AD 1981 57 stötte domstolen så på sådan särpräglad sinr en tuation hade syftat på. Det gällde transaktion som betecknades som man en de dittills största som hade berört ett svenskt börsnoterat företag som en av

Samgåendet mellan NK-Åhléns och Saba. Domstolen uppmärksammade

att svårigheterna med att hindra ryktesspridning eller nyhetsläckor till

massmedia med anledning transaktioner av detta särskilda slag inte var av

på något speciellt sätt knutna till förhandlingsförfarandet. Erfarenheten vi-

sade nämligen att risken för att saken avsiktligt eller oavsiktligt på ett obehörigt sätt kommer till utomståendes kännedom i en fråga som tilldrar sig betydande allmänt intresse är avsevärd så snart informationen förs utanför mycket liten krets personer.59 Domstolen framhöll vidare följande en av

de redovisade tankegångamas förenlighet med reglerna i medbe-

om nu

stämmandelagen.

Enligt huvudregeln i ll § i lagen skall förhandlingsskyldigheten vara fullgjord innan arbetsgivaren fattar och verkställer det beslut som förhandlinggäller. Enligt en undantagsregel i paragrafens andra stycke får dock aren betsgivaren fatta och verkställa beslutet dessförinnan, om synnerliga skäl föranleder det. Efter ordalagen tar denna undantagsregel visserligen sikte på själva det slutliga beslutet. Detta gäller emellertid även huvudregeln. I huvudregeln anges endast att förhandlingen skall föregå beslutet. På motsvarande sätt huvudregeln anses ha en vidare innebörd än som direkt som framgår ordalagen och också tar sikte handläggningen av ärendet före av beslutet är det naturligt att uppfatta undantagsregeln så att den tillåter avsteg från det förfarande som normalt skall föregå beslutet, om det finns synnerliga skäl härför.

Det finns således vissa beslutsprocesser där förhandlingsskyldigheten in-

träder på ett betydligt stadium än normalt. Det är fråga om särsenare präglade situationer, och undantag från det normala förfarandet synes

59 Jämför det särskilda yttrandet i AD 1981 45. nr

kräva närmast synnerliga skäl.6° De exempel domstolen som har gett ty-

der på a att det skall finnas ett starkt behov sekretess och b av att even-

tuella brister i sekretessen kan leda till påtaglig skada i något hänseendeöl.

Det kan här nämnas att i chefstillsätmingsärenden har behovet sekretess av

och skydd för de sökandes personliga integritet inte kunna föra med ansetts

sig avsteg från det normala förhandlingsförfarandet, t.ex. rättsfallet AD se

1981 nr 45 där domstolen uttalar att den söker tjänst får som en acceptera

att vederbörande fackliga företrädare har rätt att få del ansökningshandav

lingamas innehåll och där det vidare framgår arbetsgivare finatt en som

ner det naturligt att respektera uppställda förbehåll sökandens identitet om

numera sedan medbestämmandelagen trätt i kraft inte kan göra detta i nå-

gon annan form än att arbetsgivaren utan vidare behandling återställer an-

sökningshandlingarna och alltså inte betraktar vederbörande sökande. som

Det är möjligt att förhandlingsskyldigheten före beslut kan falla bort eller

begränsas även i vissa andra frågor av synnerligen hemlig natur, t.ex. när

det gäller utvecklings- och forskningsarbete eller anbud i konkuratt avge

rens med andra företag.62

När det gäller beslut om viktigare förändring i ett dotterföretag i kon-

en

cern räcker det inte i sig att dotterföretaget tar förhandling så föupp snart

retaget har fått del av beslutsunderlag från någon del konm.m. annan av

cernen. Dotterföretaget kan, trots att det inte har haft praktisk möjlighet att

påkalla förhandling tidigare, drabbas av skadestånd för brott mot förhand-

lingsskyldigheten. Man kan säga att koncernen helhet har ett indirekt som

ansvar för att det dotterföretag som rättsligt sett är arbetsgivare kan inleda

förhandling på ett så tidigt stadium hade krävts beslutet hade försom om

beretts inom ett enda företag.63 Frågor medinflytande i koncerner beom

handlas närmare i avsnitt 14.3.

60 Jämför från senare tid AD 1993 nr l4, där domstolen prövade det fråga om var om en särpräglad situation, men fann att så inte fallet. var 61 påverka börshandcln eller allvarligt skada part i konkurrenshän-

[D]årekt

seen e. 62 Se InU 197576:45 s. 36 och AD 1981 nr 77. 63 Se prop. 197576:105 Bilaga 1 s. 353, sou 1975:1 774, sou 1982:60 235 s. s. och Lex. AD 1978 nr91, 156 och 157, 1979 1 och 1983 Se också 120 nr nr s. och 129 i det andra delbetänkandet.

information

8.2.3.4. F örhandlingsskyldighet kollektivavtalslösa gentemot

arbetstagarorganisationer

Enligt 13 § gäller förhandlingsskyldigheten enligt

11 och 12 §§ gentemot

en kollektivavtalslös arbetstagarorganisation, frågan särskilt om angår arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare medlemmar

som är

i den organisationen, t.ex. inför omplacering enda arbetstagare

av en

Förhandlingsskyldigheten enligt 13 § gäller oavsett det finns någon

om

kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation55 och eventuella oavsett

medbestämmandeavtalmed avvikande reg1er.55 Om

förhandlingsfrågan är

mera allmän och således inte särskilt angår någon medlem, finns det

inte någon förhandlingsskyldighet enligt 11 eller 12 § förhandlings-

men

rätt enligt 10 § gentemot den kollektivavtalslösa arbetstagarorganisatio-

nen.67 Arbetsdomstolen har i rättsfallet AD 1984 98 utvecklat detta på nr

följande sätt.

[S]yftet med den i 13 § uppställda förutsättningen för paragrafens tillämp-

lighet, att förhandlingsfrågan skall särskilt angå arbets- eller anställnings-

förhållandena för arbetstagare som tillhör en icke kollektivavtalsbärande organisation, har varit att avgränsa tillämpningen av bestämmelsen till frågor

som kan sägas ha enbart individuell betydelse för eller flera sådana en arbetstagare. Frågor av en mera kollektiv eller allmän karaktär och betydelse

omfattas däremot inte av bestämmelsen, även om beslutet i sådan fråga en kommer att beröra en eller flera arbetstagare tillhörande icke kollektivaven talsbärande organisation jfr AD 1983 nr 65. En sådan avgränsning ligger

också i linje med att det avsteg från principen primär förhandlingsskylom dighet för arbetsgivaren endast gentemot kollektivavtalsbärande organisa-

tioner, som bestämmelsen i 13 § utgör, torde ha motiverats principiella av föreningsrättsliga skäl se l97576:105 Bil. 1 486 och 531 prop. s. samt Bergqvist-Lunning, Medbestämmande i arbetslivet, 2 uppl. 1977, 135. s.

[Det är] inte möjligt att dra en klar gräns mellan å sidan frågor kan ena som sägas gälla enbart olika arbetstagares individuella förhållanden och å andra

sidan frågor som måste sådan allmän betydelse det anses vara av en mer att av skäl som tidigare redovisats är förbehållet kollektivavtalsbärande organi-

sation att primärförhandla dem. Frågan huruvida arbetsgivaren enligt om 13 § är primärt förhandlingsskyldig även icke kollektivavtalsgentemot en bärande arbetstagarorganisation måste därför ofta avgöras på grundval av en samlad bedömning av omständigheterna i det enskilda fallet. Avgörande

vid en sådan bedömning blir fråga, arbetsgivaren om en som avser att besluta om, får anses ha sin övervägande anknytning till enskilda

arbetstagares rent individuella förhållanden eller i stället till organisationen

av en större eller mindre del av arbetsgivarens verksamhet sådan. som

-áá-m x, 64 Se AD 1977 nr 216, 1980 nr 25, 1989 67 och 1992 jämför AD 1985 8 nr nr nr och, angående skriftlig varning, 1985 nr 88.

65 Se AD 1992 t.ex. nr 14. 66 Se AD 1980 t.ex. nr 25, jämför AD 1985 nr 88 och 1992 nr 67 Se AD 1983 nr 65, 1984 nr 98, 1985 1991 45, 1992 7 och 14. nr nr nr

information

beslut förändring arbets- eller anställningsförhållandena har

Om ett om av betydelse för flera än eller några individuella arbetstagare, synes det en inte finnas någon förhandlingsskyldighet gentemot den kollektivavtalslösa

organisationen.63

Ett beslut kan ha mycket ingripande verkningar för främst eller kanske enbart medlemmar i kollektivavtalslös arbetstagarorganisation. Alla meden

lemmar hos arbetsgivaren kan exempelvis bli uppsagda, varvid organisa-

tionen i princip förlorar förhandlingsrätten även enligt 10 Arbetsgivaren

behöver i dessa fall inte ha någon förhandlingsskyldighet enligt ll eller

12 § den kollektivavtalslösa organisation medlemmar i försgentemot vars hand berörs beslutet. Förhandlingsskyldigheten enligt dessa bestämta av melser skall i stället fullgöras gentemot de kollektivavtalsbärande organisationerna det finns några sådana, och arbetsgivaren torde inte ens

om

skyldig informera den kollektivavtalslösa organisationen om de vara att överenskommelser därvid kan ha träffats.69 som

I det andra delbetänkandet har det föreslagits att 13 § skall kompletteras på det sättet kollektivavtalslös arbetsgivare skall vara skyldig att föratt en handla enligt 11 § med alla berörda arbetstagarorganisationer i frågor som rör uppsägning grund arbetsbrist eller sådan övergång av ett föreav en verksamhet eller del verksamhet i EG-direktivet tag, en en av en som avses 77187EEG om övergång av verksamheter.

8.2.3.5. M edbestämmandeförhandling på lokal och central nivå

Förhandlingsskyldigheten enligt 11-13 §§ skall i första hand fullgöras

lokal nivå, förhandling med behöriga företrädare för den lokala dvs. genom

Arbetstagarorganisationen har, liksom arbets-

arbetstagarorganisationen70.

givaren, rätt att själv bestämma eller vilka som skall företräda den vid vem förhandlingen. Lagreglema förhandling lokal nivå får dock inte om sättas sidan t.ex. det sättet att ett arbetstagarförbund bestämmer att frågorna detta skall handläggas centralt eller att den lokala organisatrots tionen inte är behörig förhandla. att

68 Se det i avsnitt 6.9.2. citerade avsnittet AD 1979 118. ur nr 69 Jämför AD 1985 21. nr 70 Se 6 § 2 första meningen och avsnitt 11.6. st. 71 Se 197576:105 Bilaga 1 214 prop. s. 72 Se 197576:105 Bilaga 1 342 och Kent Källström, 83, jämför 129 prop. s. s. s.

Arbetstagarorganisationen är inte skyldig att låta sig företrädas någon

av

som är anställd hos den förhandlingsskyldige arbetsgivaren. Rätten att för-

handla med och ta emot information från en arbetsgivare b1.a. dennes

om företagsledning kan därför ibland tillkomma exempelvis ombudsman

en vid en avdelning som har motsvarande rätt i förhållande till flera andra

ar-

betsgivare inom samma bransch och geografiska område. Har organisatio-

nen däremot utsett någon arbetstagare hos arbetsgivaren att företräda

orga-

nisationen vid förhandling, får arbetsgivaren inte vägra arbetstagaren skälig

ledighet för att delta i förhandlingen 17 §.

Det betonas ofta att det är viktigt att medbestämmandet är lokalt förank-

rat.73 Följande uttalande chefen för arbetsmarknadsdepartementet i

av en

proposition med förslag om regionala fackliga förtroendemän kan förtjäna

att återges här.74

En princip som har tillmätts den största betydelse vid utarbetande och antagande av medbestämmandelagstiftningen är att tyngdpunkten i arbetstagarnas medbestämmande skall ligga på lokal nivå. Medbestämmandet skall först och främst utövas inom det enskilda

företaget eller den enskilda myndigheten av de anställda själva och av de lokala fackliga representanter de har utsett. Medbestämmanderätten skall vara något angår de enskilda

som arbetstagarna. Den skall utövas på sådant sätt att den enskildes erfarenheter och kunskaper kan nyttiggöras. Denna strävan till lokal anknytning har stöd av arbetsmarknadens parter.

Syftet med förhandlingar enligt 11-13 §§ är att de skall leda fram till

en uppgörelse mellan parterna i en eller annan form vilket beslut skall

om som

fattas av arbetsgivaren. Kan enighet inte uppnås vid lokal förhandling,

en

är arbetsgivaren enligt 14 § skyldig att begäran förhandla även med den

centrala arbetstagarorganisationen, dvs. i allmänhet med berört förbund.

Men har arbetsgivaren fullgjort sin förhandlingsskyldighet utan att parterna

har kunnat enas, står det arbetsgivaren fritt att fatta och verkställa det

omförhandlade beslutet.

Såväl den lokala som den centrala arbetstagarorganisationen kan framställa begäran om central förhandling75, men den lokala organisationen torde inte

genom en förhandlingsbegäran kunna grunda någon skyldighet för den

73 Se l97576:lO5

t.ex. prop. Bilaga l s. 215, InU 197576:45 s. 30 ff. och SOU

1982:60 s. 135 ff. 74 Prop. 198990:157

s. 75 Se 197576:105

prop. Bilaga 1 s. 357. 76 Prop. 197576:l05

Bilaga 1 s. 362.

208 Förhandling och information

centrala organisationen att förhandla. På arbetsgivarsidan är det den arbetsgivare som avser att fatta ett beslut som är part vid den centrala för-

handlingen. Frågan om arbetsgivarorganisationens medverkan har lämnats

öppen i lagen, och det är en intern fråga på arbetsgivarsidan om någon så-

dan medverkan skall komma till stånd.77

Arbetstagarsidans begäran om central förhandling skall framställas utan

dröjsmål, dvs. omgående eller med vändande post, sedan den lokala förhandlingen har avslutats, men arbetsgivaren får vid oenighet fatta sitt beslut först sedan han har lämnat arbetstagarsidan skäligt rådrum att begära

central förhandling.

I fråga om skälen för att för medbestämmandeförhandlingama enligt lagen

införa en ordning med även central förhandling, som anknöt till den ordning hade genom kollektivavtal utvecklats till att bli den normala på

som stora delar arbetsmarknaden vid tvisteförhandlingar, anförde departe-

av

mentschefen följande.79

Möjligheten att föra upp förhandlingsfrågor till det centrala planet är av flera skäl av stor betydelse för arbetstagarsidan. Den underlättar strävandena att utforma enhetliga och väl avvägda handlingslinjer i frågor av mera allmän betydelse. Den ger tillfälle till förnyad genomgång och analys av viktigare förhandlingsfrågor. Och den är i sig själv ägnad att underlätta uppgörelse redan i den lokala förhandlingsomgången.

I den juridiska litteraturen har det påpekats att regeln om att arbetsgivaren

på begäran måste skjuta sitt beslut till dess att även en andra, central

upp

förhandlingsomgång är avslutad i realiteten ger arbetstagarsidan ett på-

tryckningsmedel i den sakfråga som förhandlingen gäller och att arbetsta-

garorganisationens makt över uppskovsskyldigheten kan vara ett förhandlingsobjekt i sigÅO

8.2.3.6. Omförhandlingsskyldighet

Har parterna enats om ett visst beslut vid en lokal förhandling, torde någon

central förhandling inte kunna genomdrivas i den frågan. Men vad gäller

arbetsgivaren sedan inte fattar det överenskomna beslutet eller om han om

77 Prop. 1975f76:105 Bilaga 1 214 och 361, jämför AD 1988 76.

s. nr 78 Prop. 197576:105 Bilaga 361

1 s. 79 197576:105 Bilaga 214; förslag i lagen införa förhand-

Prop. l s. ett om att en lingsordning för tvisteförhandlingar utgick dock, se s. 482 och 539.

80 Se Tore Sigeman, Anmälan, 612.

s.

Förhandling och 209

information

av någon anledning vill ändra det Härom uttalas följande i förarbete-

na.81

Avslutat arbetsgivaren förhandlingen med att förklara att enighet har uppnåtts mellan parterna om att ett visst beslut skall fattas, har förklaringen ofta också varit en förutsättning för förhandlingens avslutande. Frånfaller arbetsgivaren därefter sin ståndpunkt utan att nya omständigheter tillkommit kan detta vara att bedöma som ett åsidosättande av förhandlings- och uppskovsskyldigheten med åtföljande skadeståndsansvar. Vill arbetsgivaren av i och för sig behöriga skäl ändra sitt beslut bör reglerna om primär förhandlingsskyldighet anses innebära en skyldighet för honom att återuppta förhandlingen.

Arbetsgivaren är således i allmänhet skyldig att förhandla på nytt åter-

uppta förhandlingen, om han vill frångå förhandlingsresultatet. Det-

samma torde gälla om arbetsgivaren utan att enighet har uppnåtts efter

förhandlingen vill frångå den slutliga ståndpunkt i fråga beslutet

om som

han har intagit vid denna åtminstone frångåendet ståndpunkten

om av innebär något annat än att han biträder den ståndpunkt arbetstagarorsom

ganisationen slutligt intog vid förhandlingen.

Av rättspraxis framgår emellertid att detta inte gäller undantagslöst. Ar-

betsdomstolen har nämligen, efter analys förarbetena till 1976 års lag en av om offentlig anställning, i rättsfallet AD 1978 88 kommit fram till att nr

det inom den offentliga sektorn principiellt står de politiskt

sammansatta beslutsorganen fritt att besluta när ett ärende kommer till avgörande upp och när beredningen av ärendet har innefattat förhandlingar enligt medbe-

stämmandelagen.33 Och domstolen kom därvid också fram till att

den politiskt beslutsfattande instansen står fri att fatta beslut förnyade utan förhandlingar, även om beslutet skulle avvika från förhandlingsresultatet. Förutsättningen är då att beslutet inte grundas på nytillkomna omständigheter eller i övrigt på annat material än sådant som på beredningsstadiet har varit föremål för förhandling med arbetstagarsidan.

Självfallet är det med det nu redovisade sättet att på medbestämmandese förhandlingarna före ett politiskt beslut stor vikt förhandlingarna blir av att fullständiga och allsidiga, och arbetsgivaren har ett stort för så ansvar att blir fallet. I detta ansvar får i regel också anses ligga en skyldighet att till se att man inte utan vederbörli ga reservationer träffar överenskommelse med arbetstagarsidan i en lokal förhandling, inte har fullgoda skäl om man att räkna med att överenskommelsen vinner stöd när den politiska instansen skall fatta sitt beslut.

81 Prop. 197576:105 Bilaga 1 s. 357 och 362. 82 Se AD 1978 72, 1979 och t.ex. nr nr 1 129, 1981 nr 57 och 1932 nr 54. 83 Se också AD 1980 t.ex. nr 34.

210 Förhandling och information

När det gäller sättet att bedriva förhandlingarna och att avsluta dessa i enighet, talar domstolen således att arbetsgivaren har ett stort ansvar

om och viss skyldighet. Det står väl inte alldeles klart om domstolen där-

en

vid har avsett ett rättsligt ansvar och en rättslig skyldighet i den meningen

det offentliga organet kan bli skadeståndsskyldigt för brott mot föratt handlingsreglema för att den politiska instansen har fattat ett beslut med ett visst innehåll.

8.2.3.7. Skyldigheten att skjuta på beslutet gäller inte när det finns

synnerliga respektive särskilda skäl

Som framgår lagtexten finns det situationer där arbetsgivaren får fatta

av och verkställa sitt beslut innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet. Skyldigheten att ta initiativ till förhandling och att förhandla klart kvarstår dock även sedan beslutet är fattat och verkställt.34 När det är arbetsgivaren

skall ta förhandlingsinitiativet 11 § krävs det synnerliga skäl me-

som

dan det i andra fall, dvs. när arbetstagarsidan har påkallat förhandlingen

12 §, räcker med särskilda skäl.35 Skyldigheten att vänta med beslutet och verkställigheten gäller i förekommande fall ända till dess att den centrala förhandlingen är avslutad.

Av förarbetena framgår att undantagsregeln vid synnerliga skäl skall tilllämpas restriktivt och att stränga krav ställs för att undantag skall anses tillåtet. Det skall vara fråga om ett läge där tvingande skäl talar för att ett beslut skall få fattas och verkställas utan dröjsmål, dvs. en tvångssituation där det står klart att beslut måste fattas omedelbart. En offentlig arbetsgiva-

behöver dock inte skjuta på ett beslut det därigenom skulle skapas re om betydande hinder för den offentliga verksamhetens gång. Arbetsgivaren skall planera sin verksamhet så att skyldigheten att förhandla med arbets-

tagarsidan kan fullgöras utan risk för tidsnöd, och undantagsregeln skall

inte tillämpas när arbetsgivaren kan lastas för att han har kommit i tidsnöd. Förutom att det skall fråga om ett slags tvångssituation krävs det alltså

vara att situationen inte rimligen har kunnat förutses. Arbetsgivaren skall vidare

vidta alla sådana åtgärder i den förhandlingsberättigade organisationens

intresse är möjliga att vidta, t.ex. att inleda förhandlingen eller att åt-

som minstone ta informell kontakt, och ett fattat beslut, som kan ändras eller

en

84 Se AD 1978 45 och 93.

nr 85 Se l97576:l05 Bilaga 1 220 ff., 358, 360, 485 och 531, Bilaga 2

prop. s. s.

168 ff. samt InU 197576:45 s. 34, jämför AU 197677232 s. 15.

SOU 1994: 141 Förhandling och information 211

återtas när det läge som har framtvingat åtgärden inte längre råder, bör

ändras i avvaktan på att förhandlingen slutförs, om arbetstagarsidan begär

det. Det ter sig dock, enligt vad inrikesutskottet uttalade i samband med att

lagen antogs, rimligt att arbetsgivaren får en något större möjlighet att ut-

nyttja undantagsregeln när en fråga går till central förhandling.35 Det är ar-

betsgivaren som har att visa att undantagsregeln är tillämplig.

Som exempel rättsfall där arbetsdomstolen har kommit fram till att det har funnits synnerliga skäl kan nämnas följande.37

l rättsfallet AD 1978 nr 45 hade en arbetsgivare förhandlat lokalt enligt dåvarande 38 § i fråga om att anlita en entreprenör för vissa ombyggnadsarbeten i en pappersmassefabrik. Trots att central förhandling hade begärts, fattade och verkställde arbetsgivaren beslut i entreprenadfrågan. Arbetsdomstolen kom fram till att arbetsgivaren skulle ha drabbats av en mycket betydande ekonomisk skada beloppet 6 miljoner kronor hade nämnts om beslutet hade skjutits upp i awaktan på den centrala förhandlingen och att det därför i och för sig var befogat att fatta och verkställa beslutet. Eftersom anledningen till att arbetsgivaren hade kommit i tidsnöd inte var bristfällig planering av själva beslutsfattandet utan hade sina orsaker i brister i den tekniska planeringen av ett ombyggnadsarbete av engångskaraktär, blev domstolens slutsats att det hade funnits synnerliga skäl.

Rättsfallet AD 1979 nr 19 gällde ett studieförbund, ABF, som med anställda cirkelledare bedrev svenskundervisning för invandrare vid Volvo. Volvo och verkstadsklubben där kom överens om att ändra förläggningen av undervisningstiden från en viss tidpunkt. ABF hade beslutat om att ändra studiecirkelledamas arbetstider i enlighet med överenskommelsen trots att central förhandling hade begärts. Arbetsdomstolen fann att det var styrkt att ABF inte kunde ha utverkat någon ändring av eller något uppskov med ikraftträdandet av överenskommelsen om ändrade undervisningstider och att risken var överhängande för att ABF skulle ha förlorat undervisningsuppdraget om ABF inte tillhandahöll undervisning i enlighet med överenskommelsen. Dessa omständigheter utgjorde enligt arbetsdomstolen synnerliga skäl, och eftersom det inte med fog kunde göras gällande att ABF hade visat försummelse vid handläggningen av ärendet, avslogs ett yrkande

om skadestånd för brott mot 1l §.33

Rättsfallet AD 1981 nr 77 gällde ett beslut av ett elinstallationsföretag, Elektra, om att samverka med ett annat företag i fråga om en entreprenad som en kommun upphandlade genom ett anbudsförfarande. Elektra hade inte haft någon tanke på samverkan om anbudet förrän det andra företaget tog kontakt en söndag och föreslog ett samarbete. Eftersom anbudstiden gick ut dagen därpå, uppkom det ett pressat tidsläge som Elektra inte kunde lastas för. Arbetsdomstolen kom fram till att Elektra inte hade haft praktiska möjligheter att påkalla förhandling innan det gemensamma anbudet lämna-

86 Jämför AD 1981

nr 87 Se också AD 1987 79,

nr som gällde ett landstings interimistiska beslut om för-

längd sommarstängning av vårdavdelningar, och jämför AD 1981 nr 57 ovan. 88 1978

Jämför AD nr 91 angående betydelsen för frågan om synnerliga skäl av arbetsgivarens bundenhet av avtal med utomstående.

212 Förhandling och information SOU 1994: 141

des in och att Elektra därför hade haft synnerliga skäl för att inte påkalla förhandling innan anbudstiden gick till ända.

Av vad arbetsdomstolen har anfört i rättsfallet AD 1990 nr 107 framgår dels att ett sekretessbehov i och för sig bör kunna utgöra synnerliga skäl, dels att det ankommer på arbetsgivaren att mer precist visa vari den förmenta skadan består och dess omfattning för att arbetsgivaren skall kunna

få framgång med en invändning om att det finns synnerliga skäl.

Ifall där det har gällt beslut om omplacering eller liknande av enskilda arbetstagare verkar arbetsdomstolen genomgående ha underkänt invändning

att det har funnits synnerliga skäl för att besluta innan förhandlingsom

skyldigheten fullgjorts.39

Innebörden av att arbetsgivaren, när det är arbetstagarsidan som har begärt

medbestärnmandeförhandling enligt 12 får fatta och verkställa beslut

innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet om detta föranleds av särskilda skäl verkar inte ha belysts i rättspraxis. I dessa fall har arbetsgivaren inte haft samma möjlighet att planera in en förhandling före beslutet, och han kan därför ha svårare att vänta med beslutet. I regel har arbetstagarsidan inte heller samma starka intresse av ett uppskov i dessa fall. Av förarbetena framgår att det här skall göras en avvägning mellan arbetsgiva-

rens och arbetstagarsidans intressen i uppskovsfrågan.

8.2.3.8. Förhandlingsskyldighet för arbetsgivare som inte är

bundna något kollektivavtal sammanfattning

av - en

Innan reglerna om själva förhandlingsförfarandet behandlas, skall här kort

sammanfattas vad som gäller i fråga om förhandlingsskyldighet för sådana arbetsgivare som inte är bundna av något kollektivavtal, främst småföretag.

En arbetsgivare som inte har någon organiserad arbetstagare anställd är

över huvud taget inte förhandlingsskyldig enligt medbestämmandelagen.

Detta gäller även om arbetsgivaren skulle vara bunden av något kollektivavtal. Ett undantag får dock göras här för det fallet att arbetsgivaren har

haft en arbetstagare anställd, som är organiserad, och organisationen vill

förhandla om något som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och medlemmen, t.ex. en pensionsfråga.

89 Se 1977 216,1980

AD nr nr 134 och 1981 nr

Förhandling och information 213

Är arbetsgivaren

inte bunden av något kollektivavtal har han

men någon

organiserad arbetstagare anställd, är han

förhandlingsskyldig gentemot

arbetstagarens organisation enligt 10 och 13 §§. När organisationen

påkal-

lar det, måste arbetsgivaren således förhandla i t.ex. en uppkommen tvist

rörande medlemmen eller angående kollektivavtal ett som skall reglera

medlemmens arbetsförhållanden 10 §. Arbetsgivaren är dock inte för-

handlingsskyldig enligt 11 eller 12 § när han besluta i avser att frågor av

mera allmän karaktär t.ex. rör hela företaget eller fler som än några enstaka

arbetstagare. Om arbetsgivaren däremot besluta i

avser att en sådan fråga

som särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena

för medlemmen,

är han förhandlingsskyldig enligt ll och 12 §§

gentemot organisationen

13 §. Arbetsgivaren är i sådant fall också förhandla skyldig att med den

centrala arbetstagarorganisationen, det begärs 14 §.

om I det andra delbe-

tänkandet har det, tidigare nämnts,

som föreslagits en utvidgad förhand-

lingsskyldighet för kollektivavtalslösa arbetsgivare i frågor som rör upp-

sägning på grund av arbetsbrist eller övergång verksamhet. av

8.2.4. Allmänna regler

om förhandlingsförfarandet

I 15 och 16 §§ finns det allmänna regler själva

om förhandlingsförfarandet, och i 18 § finns det regel skriftliga handlingar

en om som åberopas vid en

förhandling.

Den som vill förhandla måste göra

en förhandlingsframställning hos mot-

panen.90 Genom bereds

förhandlingsframställningen den med vilken för-

handling påkallas tillfälle att förbereda sig, ställning till att ta tvistefrågan

och att utse lämplig förhandlare. Framställningen skall,

enligt lagtexten,

vara skriftlig och ange förhandlingsfrågan, det. Förom motparten begär

handlingsframställningen skall, enligt rättspraxis, innehålla klar och

en tydlig begäran om förhandling och dessutom, åtminstone

när det gäller

medbestämmandeförhandling, uppgift om ämnet för förhandlingen,

oavsett

om motparten begär en sådan uppgift.93 Beträffande kravet

att på begäran

90 Jämför angående förhandlingsframställning Reinhold Fahlbeck, Arbetsprocess-

rätt, s. 105 ff. 91 se AD 1990 nr 52. 92 Se t.ex. AD 1980 nr 91 och sou 1975:1 778 med där s. anförda äldre rättsfall. 93 Se t.ex. AD 1978 65 och 157 1980 163 och 1986 nr samt nr nr 46, jämför från tiden före medbestämmandelagen AD 1975 nr 44.

214 Förhandling och information

förhandlingsfrågan i förhandlingspraxis en kortfattad, mycket

ange anses hållen uppgift vad parten vill diskutera vara tillräcklig.94 allmänt om

skriftlig förhandlingsframställning sker på avsändarens

Befordran av en

risk, och det är avsändaren har att styrka att förhandlingsframställsom denne bestrider detta.95 Redan ningen har kommit motparten till handa, när

det förhållandet part inte har löst ut en förhandlingsframställning att en

innebär dock inte en förhandlingsvägran.95

förhandlingen sker vid ett sammanträde där parterna, Det vanliga är att

behöriga ombud för dem97, är närvarande. Men parterna kan gemeneller

för förhandlingen än sammanträde eller komsamt välja någon annan form

vad har förekommit mellan dem skall betraktas ma överens om att som

som en förhandling.

medbestänunandeförhandlingar enligt 11-13 §§, inklusive central För

medbestärmnandeförhandling, finns det inte några lagregler om när för-

skall hållas. Arbetstagarparten måste dock få till-

handlingssammanträdet

med tid sig för att kunna överväga sitt ställningstagande, men

räckligt

försening arbetsgivarens beslut skall inte behöva uppstå bara till

någon av har brist förhandlingsresurser. Det får beföljd av att arbetstagarsidan

ställas arbetstagarparten .99 dömas från fall till fall vilka krav som kan

fall i 11-13 §§ finns det däremot i lagen tidsfrister för I andra än som avses

skall hållas 16 § 2 st.. Parterna kan dock

när förhandlingssammanträdet

andra tider, och det krävs inte någon särskild form för komma överens om

överenskommelseloo Sammanträdet skall här hållas inom två en sådan

veckor efter det enskild arbetsgivare eller en lokal arbetstagarorganiatt en

94 se AD 1984 43. nr 95 1985 1och 1979 117 och 1980 87. Om förhandlingsfram- Se AD nr t.ex. nr nr kommer bort i interna posthantering, anses dock framställställningen partens ningen rättsligt ha kommit parten till handa, seAD 1988 nr 10. sett 96 se AD 1984 86. nr 97 Det ligger i förhandlingsskyldighetens natur att förhandlingsskyldig part som en inställer sig till förhandling ombud på motpanens begäran måste styrka genom ombudets behörighet, och görs inte det betraktas detta som en förhandlingsväg- AD 1984 86. Jämför Boel Flodgren, Medbestämmandet, s. 70 ff. ifråga ran, se nr arbetsgivaren bör låta sig företrädas Jämför också Reinhold Fahlbeck, om vem av. Arbetsprocessrätt, s. 175 ff. 98 AD 1978 65. Se t.ex. nr 99 se 1975762105 Bilaga 1 356. prop. s. 100 se AD 1985 52. nr

SOU 1994: 141 Förhandling och 215

information

sation fick del av förhandlingsframställningen. I fall, dvs. vid förannat handling med central part, är tiden i stället tre veckor. Parterna har inom

dessa tidsramar att själva bestämma tid och plats för sammanträdet. En part är alltså inte skyldig att på begäran genast ställa till förhandling.101 upp Men den part som tar emot förhandlingsframställning måste på eller en ett annat sätt ta kontakt med motparten för att ett sammanträde skall kunna

komma till stånd inom den i lagen föreskrivna fristen.1°2 På vissa andra

håll i lagen finns det regler när sådan central förhandling om en som är föreskriven i en förhandlingsordning i ett kollektivavtal skall påkallas 37

och 64 §§.

En förhandlande part är, det behövs, skyldig lägga motiveom att fram ett

rat förslag till lösning av den fråga förhandlingen avser.103 Parten

som måste också inom för förhandlingsskyldigheten lämna sin ramen motpart den information som behövs för att motparten skall kunna ställning till ta förhandlingsfrågan. 104 Arbetsdomstolen har i rättsfallet AD 1980 nr 163

uttryckt sig på följande sätt.

Skyldigheten att träda i förhandling fullgörs inte bara därigenom föratt en handlingsskyldig part inställer sig vid forhandlingssammanträde. Han måste också bidra till att föra förhandlingen framåt klart och motigenom att ange vera sin ståndpunkt i sak. Detta kan betyda att han måste lämna närmare upplysningar som är ägnade att belysa grunden for hans inställning.

Om arbetsgivaren vid medbestämmandeförhandling har lämnat för-

en ett

slag till lösning förhandlingsfrågan och för förslaget

argumenterat samt,

med anledning av arbetstagarsidans ståndpunkter, gått in i överläggning

om alternativa lösningar problemet, finns det i princip inte

någon skyldighet för arbetsgivaren att på eget initiativ presentera ytterligare förslag

till lösning. 105 Vid sådan förhandlingar får inte undanhålla

arbetsgivaren arbetstagarsidan betydelsefull information eller viktiga fak-

argument som tiskt finns tillgängliga för arbetsgivaren, enbart det förhållandet men att ar-

101 Se AD 1979 nr 117. 102 Se AD 1988 nr 10 och jämför AD 1992 nr 56 för den situationen att den part som begär förhandling själv föreslår att förhandlingssammanträdet skall hållas efter utgången av den lagstadgade fristen. 103 Jämför AD 1990 nr 52, där arbetsdomstolen uttalar att det är kännetecknande för en förhandling att båda parter lägger fram sin på saken och för syn argumenterar sina ståndpunkter i den mån det finns några skillnader mellan dem. Jämför härtill och for det följande Reinhold Fahlbeck, Arbetsprocessrätt, s. 49 ff. 104 Jämför 20 § andra meningen. 105 Se AD 1981 nr 45.

216 Förhandling och

information

betsgivarens eget beslutsunderlag är knapphändigt eller bristfälligt medför

inte att förhandlingsskyldigheten har åsidosatts även om förhandlingen

därigenom får ett från arbetstagarsynpunkt otillfredsställande förl0pp.106

Förhandlingsskyldigheten verkar alltså inte i sig innebära någon skyldighet

att komplettera det sakliga beslutsunderlaget.1°7

Att part den ståndpunkten den riktiga1°3 eller att en part en anser egna vara bedömer det utsiktslöst att nå enighet eller något annat positivt resultat som vid förhandling109 befriar inte parten från skyldigheten att gå in i överen läggning i sak vid förhandling. Arbetsdomstolen har uttalat att det ligger en

i förhandlingsskyldigheten även vid t.ex. tvisteförhandling att parten för-

till det kommer resultat förhandlingen. 110 Men det söker se att ut ett av

torde inte finnas någon skyldighet för part att ingå ett kollektivavtal, ens en vid avtalsförhandling är helt överens.111 om parterna en

Enligt rättspraxis kan förhandlingsskyldigheten i vissa fall inte fullgöras på

tillfredsställande sätt utan att parten visar upp de papper som utgör bakett grunden till hans inställning i saken, och då får det sägas ligga i förhand-

lingsskyldigheten att parten måste visa papperet. Men det kan inte stälupp

las någon allmängiltig regel att förhandlingsskyldigheten som så-

upp om dan innefattar skyldighet att visa bevis i form av skriftliga handen upp lingar.112 I t.ex. rättsfallet AD 1985 21 talar arbetsdomstolen om den nr

skyldighet som en part har enligt 15 § att i en tvisteförhandling upplysa om

de omständigheter enligt hans mening styrker uppgifter om fakta när

som

dessa är tvistiga.

106 se AD 1981 57. nr 107 Jämför 683 i det första delbetänkandet. s. 108 se AD 1988 38 och 1948 43. nr nr 109 SeAD 116. 1993 nr 110 Se AD 1988 38, jämför dock från tiden före medbestämmandelagen AD 1976 nr 84. Jämför också den skyldighet att överlägga för att söka nå en överenskomnr melse föreskrivs i EG-direktiven företagsöverlåtelse och kollektiva uppsom om sägningar. 111 se AD 1969 14 och 1972 5 från tiden före medbestärnmandelagen och t.ex. nr nr jämför AD 1979 120. Jämför också Reinhold Fahlbeck, Arbetsprocessrätt, s. nr 46 ff. 112 se AD 1980 163 och 1982 Jämför Reinhold Fahlbeck, Arbetst.ex. nr nr processrätt, s. 138 ff.

SOU 1994: 141 Förhandling och information 217

Om en part åberopar skriftlig handling vid förhandlingen, skall han

en

emellertid enligt 18 § på begäran hålla den tillgänglig för motparten.113

För att det skall vara fråga om ett åberopande krävs det principiellt att parten vid förhandlingen för fram ett påstående rörande något visst förhållande av intresse för den sak som förhandlingen gäller och anger någon viss skriftlig handling stöd för påståendet.1 14 Det finns däremot inte någon

som skyldighet för en förhandlande part att för de påståenden som görs åberopa innehavda skriftliga bevis och visa upp dem för motparten.115 Har en

-

part förhandlingsvägrat genom att inte in i en saklig argumentation i nå-

gon fråga, har regeln i 18 § inte någon självständig betydelse även om par-

ten har åberopat skriftliga handlingar till stöd för sin ståndpunkt, dvs. till

stöd för sin förhandlingsvägran.115

I det andra delbetänkandet har det föreslagits en komplettering av 15 § som innebär att arbetsgivaren i samband med förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist skall i god tid skriftligen underrätta motparten i vissa särskilda hänseenden och lämna över en kopia av det varsel som har lämnats till länsarbetsnämnden enligt främjandelagen.

Förhandlingen skall bedrivas skyndsamt. Om parterna inte kommer överens om något annat, anses förhandlingen avslutad när en part som har full-

gjort sin förhandlingsskyldighet har lämnat motparten ett skriftligt besked

om att han frånträder förhandlingen.

Över förhandlingen skall det föras protokoll, någon begär det.117

om part Även arbetet med upprätta och tillställa förhandlingsproto-

att motparten kollet skall bedrivas så skyndsamt som möjligt, och den part som enligt vad parterna har kommit överens om har att föra protokollet kan drabbas av skadeståndsskyldighet om han dröjer alltför länge med att upprätta och tillställa motparten protokollet.118 I fråga om när en begäran om att protokoll skall föras skall framställas har arbetsdomstolen i rättsfallet AD 1978 nr 164 uttalat följande.

113 När förlikningsman är med vid förhandlingen, gäller skyldigheten hålla

en att

handlingen tillgänglig även i förhållande till förlikningsmannen, se 50 114 Se AD 1977 194, 1982 7 och 1987 68.

nr nr nr 115 SeAD 1987 68.

nr 116 SeAD 1980 163.

nr 117 Jämför angående protokollföring Reinhold Fahlbeck, Arbetsprocessrätt, 144 ff.

s. 118 Se AD 1988 10 och 1992 jämför angående äldre

nr nr men rätt AD 1958 nr 25.

218 Förhandling och information

Enligt arbetsdomstolehs mening är naturligt att frågan om förande av protokoll tas upp i förhandlingens inledningsskede. En begäran vid denna tidpunkt att protokoll skall föras kan leda till att parterna enas om vem som skall föra protokollet och andra med protokollföringen sammanhängande frågor. Det bör dock också vara möjligt att ta upp frågan om förande av protokoll på ett senare stadium. [...] Det får dock anses vara för sent att sedan förhandlingen förts till slut begära att protokoll skall föras, varigenom skyldighet inträder för motpart att justera protokoll.

När arbetsgivaren är ett stort företag som driver verksamhet av olika slag

på en mängd skilda orter, kan det finnas förhandlingsskyldighet enligt 11 §

gentemot många lokala arbetstagarorganisationer i frågor gäller verk-

som samheten i stort, t.ex. tillsättning av en verkställande direktör. Detsamma

gäller om det i arbetsgivarens verksamhet finns många olika personalkate-

gorier som tillhör skilda organisationer, såsom t.ex. inom en kommun. Det

kan då vara ändamålsenligt för arbetsgivaren att behandla övergripande

en

fråga vid ett och samma förhandlingstillfälle med företrädare för samtliga

berörda organisationer. Arbetsgivaren är dock inte skyldig att på detta sätt

samförhandla med flera organisationer. 119 En arbetstagarorganisation har

alltså inte någon rätt till samförhandling med organisation. Emeller-

annan tid har inte heller arbetsgivaren rätt att kräva samförhandling med flera

organisationer, ens om dessa skulle tillhöra samma fÖrbundÅZO Det ankommer på arbetsgivaren att utreda hos vilken eller vilka lokala arbetstagaror-

ganisationer förhandling skall påkallas.121

8.2.5. Information

Som har framgått av det som har sagts tidigare ligger det inom för

ramen

förhandlingsskyldigheten också en skyldighet att lämna motparten infor-

mation i förhandlingsfrågan. Härigenom får i första hand de kollektivav-

talsbärande arbetstagarorganisationerna på grund förhandlingsskyldig-

av heten enligt 11 § återkommande information innan arbetsgivaren beslutar i enskilda, viktigare frågor. I 19 § finns det dessutom regler om en allmän skyldighet för arbetsgivaren att lämna de kollektivavtalsbärande arbetsta-

garorganisationerna information av övergripande natur. Arbetsgivaren skall

se AD 1985 nr 120 Se AD 1988 14 och 57, gällde förhandlingsfråga

nr som en som rörde 22 avdel-

ningar av Svenska Elektrikerförbundet på olika platser i landet, och

prop.

1975fl6:105 Bilaga l 359. Jämför i fråga om behovet i allmänhet facklig

av

samordning vid utövande av rättigheter enligt medbestämmandelagen och med-

bestämmandeavtal Boel Flodgren, Medbestämrnandet, s. 98 ff. 121 Se AD 1981

nr 61 och 1989 nr

Förhandling och information 219

fortlöpande hålla sådana organisationer underrättade hur hans verksamom het utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. Enligt förarbetena skall denna information lämnas så det kan ske, inte armat.122 snart om parterna enas om

Denna rätt att få information övergripande natur har förstärkts genom en av rätt för organisationen att på begäran få ta del av sådant inforrnationsmate-

rial, t.ex. böcker, räkenskaper och andra handlingar som rör arbetsgivarens

verksamhet, som kan ha betydelse för bedömningen av arbetsgivarens

verksamhet den ekonomiska ställningen och utvecklingen. Arbetsoch av givaren är också, det kan ske utan oskälig kostnad eller omgång123, om

skyldig att på begäran organisationen kopior av handlingar och biträda

ge

organisationen med utredning. Dessa skyldigheter gäller dock bara i den

mån organisationen behöver granska handlingarna och få kopior eller ut-

redning utförd för att tillvarataga medlemmarnas gemensamma intressen i förhållandet till arbetsgivaren.

Information enligt 19 § behöver inte lämnas innan arbetsgivaren fattar beslut i den fråga informationen Det är tillräckligt om informatiosom avser. lämnas efter beslutet.124 nen

Det bör betonas att den information avses i 19 § är av generell natur, som såsom information t.ex. försämrad orderingång.125 Behovet av inforom mation i enskilda fall får således tillgodoses inom ramen för förhandlingsreglerna och inte med stöd reglerna om information i 19 §.126 av

Informationen skall presenteras ett lättillgängligt och förståeligt sätt, och arbetsgivaren bör också sådana kommentarer att informationen kan ge bedömas i sitt rätta sammanhang.

Skyldigheten att lämna information är begränsad till uppgifter och hand-

lingar arbetsgivaren har tillgång till. Det är bara uppgifter om faktiska

som

förhållanden åsyftas med infonnationsskyldigheten, inte material som

som

122 Prop. 197576:105 Bilaga 1 365. s. 123 Se detta rekvisit AD 1985 66. om nr 124 Se AD 1978 166, jämför också AD 1978 56 vid vilken tidpunkt int.ex. nr nr om formation bör lämnas. 125 Se AD 1978 84 och vidare rättsfall det hänvisas till i Örjan Edström, nr som s. 169 med not 144. 126 Se AD 1978 60,l10och157, 1979 118 och 120, 1980 nr163, 1989 94 nr nr nr och 1990 nr 117.

rör arbetsgivarens egna överväganden eller förhandlingstaktiska disposi-

tioner.127 Rätten till information således sikte tar på uppgifter om faktiska

förhållanden och material med karaktär beslutsunderlag.123 av

Meningen är, enligt förarbetena, att informationsskyldigheten skall skapa

förutsättningar för ett ändamålsenligt utövande de kollektivavtalsbäranav

de arbetstagarorganisationemas inflytande i arbetsgivarens verksamhet.

Den skall också underlätta förhandlingarna mellan arbetsgivaren och ar-

betstagarnas företrädare att säkerställa att båda har genom parter samma

faktaunderlag i sitt förhandlingsarbete. Andra och ovidkommande syften får inte tillgodoses på denna väg.129

En rätt för en part att av motparten få information i syfte få för

att underlag bedönmingar och ställningstaganden vid förhandlingar i rättstvister och in-

tressetvister kan inte grundas på 19 §.130

I fråga om hur skall till väga för avgöra vilken information man att som

organisationen behöver har arbetsdomstolen i rättsfallet AD 1992 16 nr

uttalat följande.

Enligt vad som uttalats i förarbetena bör bedömningen vilken infonnaav tion som en arbetstagarorganisation behöver visserligen i första hand ta sin utgångspunkt i vad organisationen själv anser angeläget. Detta är natur-

ligtvis inte ensamt avgörande. I fall då tvist uppkommer skyldigheten om att utlämna viss information måste göras en bedömning av det behov som arbetstagarorganisationen sig ha ifrågavarande information uppger av samt en avvägning av detta organisationens intresse mot eventuella motstående

intressen av behörig natur jfr prop. 197576:105 Bil 1 235 366, 488 s. och 532 samt InU 197576:45 36 f.. s.

Vilka sådana motstående intressen behörig natur belyses av som avses av

följande sammanfattande uttalande inrikesutskottet.131 av

Informationsplikten är enligt lagförslaget begränsad till uppgifter som arbetstagarparten behöver. Vid tolkning detta uttryck får [...] på av man objektiva grunder göra en avvägning olika intressen. Utanför informaav tionsskyldigheten faller privata förhållanden, dispositioner i anslutning till

konfliktsituationer, vissa situationer där jävsaspekten gör sig gällande, utvecklings- och forskningsarbete av synnerligen hemlig uppgifter natur samt i samband med anbudsgivning i konkurrens med andra företag. De angivna

fallen visar att risken för skada kommer med vid bedömning huruvida av

127 Jämför AD 1982 nr 7 128 Se AD 1988 nr 151. 129 Prop. 197576:105 Bilaga 1 s. 235 130 Se AD 1981 nr 166, 1985 nr 66,1988 nr 151, 1989 94 och 1992 16. nr nr 131 InU 197506245 s. 36.

information

viss uppgift skall lämnas ut. Den gjorda uppräkningen får inte anses uttömmande men visar vilka slags fall skall föranleda försiktighet vid inforsom mationen.

Riksdagen godkände sedermera detta uttalande med följande tillägg:

Undantagen bör enligt utskottets mening inte alltför begränsade med

vara hänsyn till de stora värden kan stå på spel.132 som

Om det finns en lokal arbetstagarorganisation, skall inforrnationsskyldighe-

ten fullgöras mot denna. Vid central förhandling skall skyldigheten fullgö-

ras även mot den centrala arbetstagarorganisationen i den mån informatio-

nen är av betydelse för förhandlingsfrågan. 20 §. Finns det inte någon lo-

kal arbetstagarorganisation, gäller inforrnationsskyldigheten den

mot arbetstagarorganisation som står som part i det kollektivavtal binder som

eller brukar binda arbetsgivaren. 133 lnfonnationsskyldigheten kan inte

fullgöras genom att arbetsgivaren informerar de berörda arbetstagama.134

Reglerna om information i 19 § gäller, har framgått det tidigare

som av sagda, bara beträffande arbetsgivare är bundna kollektivavtal, och som av en kollektivavtalslös arbetstagarorganisation har inte någon rätt till infor-

mation med stöd 19 135 av

8.2.6. Regler tystnadsplikt

om

I 21-22 finns det regler tystnadsplikt. Dessa inte

om regler gäller på det offentliga området 42 § l st. lagen offentlig anställning.

om

Den som skall lämna information har rätt till förhandling med motparten om tystnadsplikt rörande den information som skall lämnas. När det gäller information enligt 19 kan det också bli fråga central

om förhandling, om arbetstagarsidan begär det. Om inte kommer överens vid förhandling-

man arna, kan parten väcka talan vid domstol tystnadsplikt inom tio dagar om efter det att förhandlingen har avslutats. Domstolen skall förordna om tystnadsplikt i den mån det kan antas att det skulle finnas risk för väannars sentlig skada för parten eller någon Under tiden saken behandarman. som

132 Se InU 197576:45 s. 96, reservation nr 23, jämför AU 1976f77:32 15 och, s. beträffande anbudshandlingar, AD 1980 nr 133 se prop. 197576:105 Bilaga 1 s. 366. 134 Jämför AD 1978 nr 60. 135 Se AD 1985 nr 21.

222 Förhandling och

information

las vid förhandlingar och i domstol gäller den tystnadsplikt som parten har krävt. Detta gäller dock inte kravet är obefogat och parten har insett om eller bort inse detta. Arbetsdomstolen har, såvitt känt, ännu inte prövat nå-

gon tystnadspliktsfråga.

Den har tagit emot information för lokal eller central arbetstagarorgasom nisations räkning får utan hinder tystnadsplikten föra informationen viav

dare till den är styrelseledamot i organisationen, och i sådant fall gäller

som

tystnadsplikten också för styrelseledamoten. Det finns inte någon motsva-

rande rätt för enskild arbetsgivare att föra tystnadspliktsbelagd inforrnaen tion vidare till sin organisation.

Brott tystnadsplikten för inte med sig straffansvar enligt 20 kap. 3 § mot

brottsbalken väl skadeståndsskyldighet, varvid arbetsgivare och or-

men ganisationer för den skada deras företrädare har orsakat 56 §. svarar som

Reglerna information och sekretess i medbestärmnandelagen har beom handlats i Krister Mobergs doktorsavhandling Företaget och sekretessen.

En rätts- och samhällsvetenskaplig studie medinflytandeinformation och

av sekretess i företagen, 1981.36

8.2.7. Arbetstagarorganisationernas inflytanderättigheter

beträffande pensionerade arbetstagare

Här behandlas på ett samlat sätt frågan om arbetstagarorganisationemas

inflytanderättigheter beträffande pensionerade arbetstagare.

Frågan förhandlingsrätt för pensionerade arbetstagare har berörts i om olika sedan 1940-talet.137 År 1972 det ett betänkande

sammanhang avgavs med förslag rörande arbetstagarorganisationemas förhandlingsrätt beträf-

fande pensionerade medlemmar Förhandlingsrätt för pensionärer SOU

- 1972:33. I överensstämmelse med utredningens direktiv behandlades bara

frågan förhandlingsrätt för på arbetstagarsidan organisationer av

om - aktiva arbetstagare. Någon ordning ansågs inte rationell. 133 Utredannan ningen ansåg det inte kunde råda något tvivel det ändamålsenliga i att om

arbetstagare går i pension och har pensionsintressen att bevaka

att en som

136 Se särskilt 13m. s. 137 Se SOU 1972:33 44 ff. s. 138 SOU 1972:33 95. s.

information

gentemot förutvarande arbetsgivare stannar kvar i den organisation

som han har tillhört en stor del sitt liv. Utredningen ansåg vidare att det

av som

regel var bara arbetstagarorganisationema hade förutsättningar för

som att utöva ett effektivt och koordinerat inflytande på de pensionerades villkor.139 Utredningen noterade dock pensionärerna hela det

att på fackliga fältet hade utgjort en medlemskategori med ringa något inflytande

om ens på organisationemas beslutsprocesser. Det noterades också att i den mån

organisationerna hade tagit sig pensionäremas speciella intressen detta

an torde ha berott mer på att de aktiva medlemmarna hade funnit detta skäligt

och rimligt än på att pensionärerna hade varit någon verklig påtrycknings-

grupp. En slutsats var att den fackliga aktiviteten inte kunde betydan-

vara de hos huvuddel består med reducerade eller

en grupp vars av personer inga möjligheter att själva påverka sin situation. 140

Frågan om arbetstagarorganisationemas rätt att företräda pensionerade

medlemmar togs därefter i förarbetena till medbestämmandelagen. 141

upp Med ledning av uttalandena i förarbetena kan rättsläget sammanfattas

en-

ligt följande.

Den allmärma förhandlingsrätten enligt 10 § medbestämmandelagen gäller

även i frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och de pensio-

en

nerade medlemmar i en arbetstagarorganisation har varit arbetstagare

som

hos arbetsgivaren. Förhandlingsrätten gäller mot just den arbetsgivare hos

vilken arbetstagaren har varit anställd och inte mot exempelvis arbets-

en

givare till vilken ansvaret för pensionsutfästelse har flyttats över i

en samband med att en rörelse har övergått.142 En arbetstagarorganisation har inte förhandlingsrätt för efterlevande till arbetstagare, får t.ex. änkepen-

en som sion, gentemot den avlidne arbetstagarens förutvarande arbetsgivare. Ar-

betstagarorganisationen har inte heller förhandlingsrätt gentemot arbets-

en

givarorganisation där den aktuelle arbetsgivaren inte längre är medlem.

Förutvarande arbetstagare är pensionerade har inte något förenings-

som

rättsskydd enligt 7-9 medbestämmandelagen. Arbetstagarorganisatio-

nen kan träffa kollektivavtal t.ex. pension och andra förmåner för för-

om

utvarande arbetstagare som tillhör organisationen. Därvid gäller dock de

139 SOU 1972:33

s. 80. 140 SOU 1972:33 82.

s. 141 Se 197576:l05

prop. Bilaga 1 s. 229 349, 370 och 405 samt SOU 1975:1

s.

763 793, 794 och 837 ff. 142

Se 23 § lagen 1967:531 om tryggande av pensionsutfästelse.

224 Förhandling och information

allmänna begränsningarna i organisationens behörighet att förfoga över

medlemmarnas intjänade enskilda rättigheter.143 En arbetstagarorganisation kan ordna en stridsåtgärd med de aktiva arbetstagarna i frågor som rör

förutvarande arbetstagares pensioner så länge pensionsfrågan inte är regle-

rad i ett fredspliktsgrundande kollektivavtal. Arbetstagarorganisationen

torde ha tolkningsföreträde enligt 35 § medbestämmandelagen även vid

tvist om ersättning till en förutvarande arbetstagare.144

Arbetstagarorganisationen kan väcka talan vid arbetsdomstolen och företräda pensionerade medlemmar där. Det har dock förekommit att en arbetstagarorganisation har låtit bli att biträda en pensionerad medlem som har stämts in till arbetsdomstolen Men det finns även fall där organisatio-

har tagit över talan pensionerad medlem själv har väckt vid nen en som en tingsrätten. 146 Genom skiljeklausul i ett kollektivavtal rörande t.ex.

en pension, kan tvister om avtalet undandras arbetsdomstolens prövning 1 kap. 3 § arbetstvistlagen. Detta gäller även om en tvist om en kollektiv-

avtalsreglerad pensionsförsäkring skulle gälla bara ett mindre belopp.147

8.3. Arbetsmiljölagen och annan lagstiftning

8.3.1. Inledning

Reglerna i medbestämmandelagen om förhandling enligt 11-14 §§ och om

information syftar till att ge främst de kollektivavtalsbärande arbetstagar-

organisationema insyn i och inflytande över arbetsgivarens verksamhet och

beslut. Det finns också i annan lagstiftning regler som kan tillgodose detta syfte. På annat håll i detta betänkande behandlas nämnare reglerna om sty-

relserepresentation143 och reglerna i förtroendemannalagen149 och främ-

jandelagen150. Förhållandet mellan förhandlingsreglema i medbestämman-

143 Se AD 1984 128.

nr 144 Se bl.a. AD 1982 21 gällde tvist uppñnnarersättning till pensione-

nr som om en

rad televerkstjänsteman. 145 Se AD 1984 128.

t.ex. nr 146 Se AD 1977 169.

t.ex. nr 147 Jämför 3a § 2 lagen 1929:145 skiljemän och 19792309 95

st. om prop. s. 148 Avsnitt 13. 149 Avsnitt 12. 150 Avsnitt 15.

information

delagen och reglerna i anställningsskyddslagen, såväl den gällande

nu som

den nya anställningsskyddslag har föreslagits, har behandlats i det

som första delbetänkandet. 151 De särskilda regler personalföreträdare och

om offentlighet och sekretess osv. som gäller inom den offentliga sektorn skall inte behandlas särskilt ingående här.152 Reglerna i de s.k.

ledighetslagama,

däribland studieledighetslagen, har nyligen setts över särskild utreda-

av en re153 och behandlas inte vidare här. Det kan nämnas att det i järnställdhetslagen 21 § och lagen 1994:134 mot etnisk diskriminering 10 § finns

särskilda regler som ger viss rätt till insyn i tillsättningsärenden

m.m.

I detta avsnitt behandlas förhållandet mellan förhandlings- och informa-

tionsreglema i medbestämmandelagen och arbetsmiljölagen. Först skall

dock förhållandet mellan regler om tystnadsplikt i bl.a. medbestämrnande-

lagen och regler om tryck- och yttrandefrihet något beröras.

8.3.2. Tystnadsplikt och tryck- och yttrandefrihet

Enligt reglerna i grundlagama om tryckfrihet och yttrandefrihet finns det

en vidsträckt rätt för att utan risk för rättslig sanktion verka för

envar att

offentliggöra uppgifter, t.ex. genom att lämna uppgifter till journalist för

en

publicering. Om någon omfattas av detta s.k. meddelarskydd, är således

t.ex. skadestånd eller straffansvar för brott lagstadgad tystnadsplikt

mot en i allmänhet uteslutet. Detta följer att grundlagama är högre valör

av av

än medbestämmandelagen, som bara är en vanlig lag, och därför tar

över lex superior-principen. Meddelarskyddet gäller på detta sätt fram-

för många tystnadsplikter som följer lag, nämligen alla inte särskilt

av som

anges i grundlagama eller i 16 kap. sekretesslagen 1980:100. Tystnads-

plikten enligt 21-22 §§ medbestämmandelagen finns inte uppräknad bland

de skyddade tystnadspliktema.

Även inte kan

om en vanlig lag ta över meddelarskyddet enligt grund-

lagama, så kan, inom den privata sektom, ett avtal göra det.154 Den

som

genom ett avtal uttryckligen har åtagit sig att iaktta tystnadsplikt och sedan

bryter mot tystnadsplikten, t.ex. genom att tala med joumalist, kan såle-

en

151 Avsnitt

19. i det första delbetänkandet. 152 Se personalföreträdare

om inom den offentliga sektorn avsnitt 6.8.4.3. och 13.5. 153 Se SOU 1994:41 Ledighetslagstiftningen

en översyn.

- 154

Se Reinhold Fahlbeck, s. 58 med vidare hänvisningar.

226 Förhandling och information

des drabbas de sanktioner som rättsordningen föreskriver för detta av-

av

talsbrott. Den lojalitetsplikt som följer av anställningsavtalet inom den pri-

vata sektorn också omfatta tämligen vidsträckt tystnadsplikt för

anses en arbetstagaren, även tystnadsplikten inte uttryckligen har berörts i an-

om ställningsavtalet. Det har ansetts inte helt klart om en anställd vars tyst-

nadsplikt bara följer den allmänna lojalitetsplikten i anställningsförhål-

av landen har meddelarskydd. 155 En nyligen meddelad dom från arbets-

ett domstolen156 verkar dock göra klart att det inte finns något sådant medde-

larskydd.

Avtalsfriheten är emellertid inte oinskränkt. Ett avtal som inskränker möj-

lighetema att offentliggöra uppgifter brottslig eller sarnhällsfarlig verk-

om samhet eller något annat allvarligt missförhållande i en näringsidkares

om verksamhet sakna verkan.157 I vad mån den är bunden

anses t.ex. som av

lagfäst tystnadsplikt får offentliggöra uppgifter sådana missförhål-

en om landen är däremot osäkert.158

mera

Alla anställda inom den privata sektorn har alltså tämligen vidsträckt

en

tystnadsplikt på grund den lojalitetsplikt som följer av deras anställ-

av

ningsavtal med arbetsgivaren. De får i allmänhet inte lämna ut uppgifter på

sådant arbetsgivaren kan skadas. 159 Det sagda gäller givetvis

ett sätt att nu även beträffande uppgifter anställd får av sin arbetsgivare när han

som en företräder sin organisation vid förhandlingar eller vid informationsmotta-

gande enligt medbestämmandelagen. Ibland kan det behövas en starkare

tystnadsplikt för den får ta emot känslig information enligt medbe-

som

stärrunandelagen eller arbetsrättslig lagstiftning, t.ex. det sättet att

annan informationen inte bör röjas för andra anställda. När någon som inte är

ens

anställd hos arbetsgivaren, t.ex. avdelningsombudsman, med stöd av ar-

en

betsrättslig lagstiftning får reda på känslig information, behövs det också

särskilda tystnadspliktsregler, eftersom den som inte är anställd hos arbets-

givaren inte har någon anställningsavtal grundad lojalitetsplikt mot ar-

betsgivaren. Här finns det för den privata sektorn regler angående tystnads-

plikt i medbestärnrnandelagen 21-22 och 56 §§, förtroendemannalagen

9a och 10a §§ och arbetsmiljölagen 7 kap. 13 §. Dessa regler gäller inte

155 se LU 19888930 40

s. 156 AD 1994 79, den s.k. Värö Bruk-domen.

nr 157 se Reinhold Fahlbeck, 56 och 99.

s. 158 Se Reinhold Fahlbeck, 149 ff.

s. 159 se AD 1994 79.

nr

inom den offentliga sektorn. Där gäller i stället reglerna i sekretesslagen

se 14 kap. 7 och 10 §§.

Den tystnadsplikt som avses i 21-22 §§ medbestämrnandelagen anses med

stöd av förarbetsuttalanden vara en sådan avtalad tystnadsplikt som gäller framför meddelarskyddetlöo Detta gäller även när domstolen har förordnat

om tystnadsplikten och torde även gälla för en styrelseledamot som tar

emot tystnadspliktsbelagd information.

För regionala fackliga förtroendemän, som alltså inte är anställda hos den arbetsgivare där de får komma in på arbetsplatsen och vara verksamma, gäller regler om tystnadsplikt som i huvudsak motsvarar 21-22 och 56 §§

medbestämmandelagen 9a och 10a §§ förtroendemarmalagen. Även den

tystnadsplikt som gäller för regionala fackliga förtroendemän får

anses

vara grundad på avtal och gälla framför meddelarskyddet.

Den som bryter mot tystnadsplikten enligt medbestämrnandelagen eller

förtroendemarmalagen kan inte drabbas av straffansvar. Har en organisationsföreträdare brutit mot tysmadsplikten, är det organisationen och inte den försumlige som får betala skadestånd till den drabbade.

På arbetsmiljölagens område gäller andra regler 7 kap. 13 §. Enligt den

lagen får skyddsombud, skyddskommittéledamöter och de har deltagit

som

i arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet inte obehörigen röja

eller utnyttja vad de under uppdraget har fått reda på yrkeshemlighet,

om arbetsförfarande, affársförhållande, enskilds personliga förhållande eller förhållande av betydelse för landets försvar. Den som har utsetts av en facklig organisationen får dock lämna uppgifter vidare till vissa personer

inom organisationen. Detta gäller dock bara om informationsmottagaren

underrättas om tysmadsplikten. I sådant fall gäller tystnadsplikten även för

informationsmottagaren. Det är i arbetsmiljölagen fråga om en lagstadgad

tystnadsplikt, och den som bryter mot tystnadsplikten kan straffas enligt

20 kap. 3 § brottsbalken. Den försumlige kan också personligen drabbas

av skadeståndsansvar. Den som beträffande en företagshemlighet är bunden

av tystnadsplikt enligt arbetsmiljölagen får till skillnad från t.ex. en för-

troendeman som bara är bunden tystnadsplikt i medbestäm-

av som avses

mandelagen -inte straffritt avslöja hemligheten i syfte att avslöja all-

ens

160 Se Reinhold Fahlbeck, 59 med där gjorda hänvisningar.

s.

varligare brott eller missförhållanden i arbetsgivarens rörelse.161 Eftersom

tystnadsplikten enligt arbetsmiljölagen viker för meddelarskyddet, bör här

dock göras ett undantag för det fallet att avslöjandet sker genom att uppgif-

ter om hemligheten lämnas för publicering.

De nänmda tystnadspliktsreglema gäller, som nämnts, inte inom den

nu offentliga sektom. Det är också allmänt vedertaget att offentliga funktionärer inte kan åläggas tystnadsplikt avtalsvägen utan bara genom föreskrift i fÖrfattningÅÖZI sekretesslagen finns det bestämmelser om den sekretess och tystnadsplikt som offentligt anställda skall iaktta. Denna sekretess

hindrar inte att en offentlig arbetsgivare fullgör sina skyldigheter att lämna

information enligt medbestämmandelagen, förtroendemannalagen eller ar-

betsmiljölagen 14 kap. 7 §. Är den informationen anställd

som tar emot

eller motsvarande153 hos arbetsgivarrnyndigheten, gäller för honom

samma förbud mot att lämna ut eller utnyttja uppgifterna som gällde enligt sekretesslagens bestämmelser hos myndigheten. När myndigheten skall lämna information till någon som inte är anställd där, får myndigheten i stället uppställa förbehåll som inskränker rätten att lämna uppgiften vidare eller att utnyttja den 14 kap. 10 §. Den som har tagit emot informationen har alltid rätt att utnyttja informationen för sitt uppdrag, men han får inte röja uppgifterna för någon annan. Däremot får den som företräder eller har utsetts av en facklig organisation alltid lämna uppgifter vidare till vissa personer inom organisationen på motsvarande sätt som enligt medbestäm-

mandelagen och arbetsmiljölagen. Detta gäller dock bara under förutsätt-

ning att informationsmottagaren underrättas om att det finns ett förbud mot att lämna uppgiften vidare. I sådant fall gäller förbudet även för informationsmottagaren.

8.3.3. Arbetsmiljölagen

Av vad som tidigare har sagts har framgått att arbetsgivaren -inom de ramar som lagstiftning och avtal anger har rätt att ensam fatta beslut inom

-

företags- och arbetsledningsområdena. Se t.ex. prop. 1975762105 Bilaga 1

s. 355.Det är först genom medbestämmandelagen som arbetstagarorganisa-

tionema, åtminstone de kollektivavtalsbärande, har fått en grundläggande

161 Se LU 198889:30 30.

s. 162 Se sou 1990:12 78.

t.ex. s. 163 Se 1 kap. 6 § sekretesslagen.

Förhandling och information 229

lagreglerad rätt att göra sin arbetstagarnas röst hörd innan arbetsgivaren

utnyttjar sin ensidiga beslutanderätt. Denna rätt påverka

att arbetsgivaren gäller i princip inför alla beslut inom företags- och arbetsledningsområ-

dena. Som tidigare har närrmts kom lagen till på initiativ från LO och TCO eftersom det inte hade gått avtalsvägen frivilligt få fram att generella regler om samverkan på dessa områden. Genomgripande allmänna regler om sam-

verkan mellan arbetsgivaren och arbetstagarnas inom före-

representanter

tags- och arbetsledningsområdena är således något relativt

nytt.

På åtminstone ett område finns det dock långvarig tradition en av samver-

kan mellan arbetsgivaren och arbetstagama. Det gäller arbetsmiljöområdet. Arbetsgivarens ensidiga företags- och arbetsledningsbeslut kan få konse-

kvenser för arbetsmiljön och för risken för arbetsskador. Men i dessa frå-

gor har parterna alltså sedan lång tid tillbaka samverkat, och arbetsgivarna har här brukat inhämta arbetstagarnas synpunkter. En lag arbetarny om skydd kom redan år 1912. Denna tradition samverkan detta område av framträder också i den gällande från år 1977.

nu arbetsmiljölagen

Arbetsmiljölagen har till ändamål att bl.a. främja att arbetsgivare och ar-

betstagare samverkar för att åstadkomma god arbetsmiljö 1 kap. 1 §

en andra punkten164 och i lagen finns det ett helt kapitel med regler om sam-

verkan mellan arbetsgivare och arbetstagare 6 kap., inleds

som med ett stadgande om att arbetsgivare och arbetstagare skall bedriva på lämpligt en

sätt organiserad arbetsmiljöverksamhet 1 §.

Arbetstagarna företräds i arbetsmiljöfrågor skyddsombud, i allmän-

av som het utses av kollektivavtalsbärande lokal Arbets-

arbetstagarorganisation.

tagarna har också rätt att ha företrädare i skyddskommittén.

Skyddsombudet skall delta vid planeringen eller ändrade lokaler, av nya

anordningar, arbetsprocesser, arbetsmetoder och arbetsorganisation lik-

av som vid planering användning ämnen kan medföra ohälsa. av av som

Skyddsombudet har också rätt att delta när arbetsgivaren

upprättar planer

för arbetsmiljöarbetet enligt 3 kap. 2a § arbetsmiljölagen. Arbetsgivaren skall underrätta skyddsombudet förändringar

om av betydelse för arbets-

miljöförhållandena, och skyddsombudet har rätt att ta del de handlingar

av

och att få de upplysningar krävs för uppdraget. som Skyddsombudet kan

164 Jämför 3 kap. 1

och 230 Förhandling information

vidare viss undersökning skall utföras för att kontrollera för-

begära att en

hållandena inom skyddsområdet. I viss mån har skyddsombudet en egen

beslutanderätt på arbetsledningsornrådet. Han kan nämligen under vissa

förutsättningar besluta att avbryta ett visst arbete. ensam

arbetsuppgifter på följande sätt i 6 kap. 9 § ar-

Skyddskommitténs anges

betsmiljölagen.

Skyddskommittén skall delta i planeringen arbetsmiljöarbetet på arbetsav stället följa arbetets genomförande. Den skall noga följa utvecklingen i samt frågor rör skyddet mot ohälsa och olycksfall samt verka för tillfredssom ställande arbetsmiljöförhållanden. I skyddskommittén skall behandlas frå-

gor om företagshälsovård, handlingsplaner enligt 3 kap. 2a planering eller ändrade lokaler, anordningar, arbetsprocesser, arav nya betsmetoder och av arbetsorganisation, P planering och användning ämnen kan föranleda ohälsa eller av som olycksfall, upplysning och utbildning rörande arbetsmiljön, arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamheten på arbetsstället.

Som torde ha framgått det anförda är reglerna samverkan mellan arav om och arbetstagarna i arbetsmiljölagen och i den anslutande ar-

betsgivaren betsmiljöförordningen SFS 1977:1166 ganska allmänt hållna. Reglerna

emellertid i utsträckning avtal mellan arbetsmarkna-

kompletteras stor av

bl.a. närmare hur olika arbetsmiljöfrågor skall bedens parter som anger handlas. I sådana avtal kan det också finnas bestämmelser om samordning-

mellan arbetsmiljöverksamheten och särskilt arbetsgivarens skyldighet

en

enligt ll § medbestämmandelagen på eget initiativ påkalla förhandling.

att

Genom reglerna i arbetsmiljölagen tillförsäkras arbetstagarsidan ett infly-

tande inför arbetsgivarens beslut i företags- och

på planeringsstadiet

arbetsledningsfrågor rör arbetsmiljön. Men hur förhåller sig dessa

som

regler till det allmänna inflytande inför arbetsgivarens beslut i företags-

och arbetsledningsfrågor arbetstagarsidan har tillförsäkrats genom

som medbestämmandelagen, främst reglerna i 11-14 och 19 §§

Det kan först konstateras att reglerna i 11-12 §§ medbestämmandelagen -

till skillnad från reglerna i 6 kap. arbetsmiljölagen kan frångås genom

kollektivavtal 4 § 2 st.. Har det slutits ett kollektivavtal om hur arbets-

miljöfrågor skall behandlas, blir det således fråga om att på sedvanligt sätt

tolka avtalet för avgöra det innebär avvikelser från medbestämrnanatt om Kollektivavtal avvikelser gäller emellertid bara för de

delagens regler. om

bundna avtalet. Även det inte finns något kollektivavparter som är av om

information

tal om avvikelser, kan parterna gemensamt välja någon form än

annan

.

sammanträde för förhandling enligt medbestämmandelagen 15 §. Parter-

na kan alltså enas om att betrakta t.ex. vad förekommer inom arbets-

som

miljöverksarnheten såsom en förhandling enligt medbestärnrnandelagen.

Arbetstagarsidan kan också frivilligt avstå från förhandling enligt 11-12 §§

medbestärnrnandelagen. Men vad gäller när parterna inte kollektiv-

genom avtal eller på något annat sätt har kommit överens hur frågorna skall

om

handläggas

I förarbetena till den gällande arbetsmiljölagen uttalade departements-

nu

chefen följande om samordningen med reglerna i medbestärnrnandela-

165 gen

Medbestämmandelagen får till följd att arbetsmiljöfrågor kan bli föremål för förhandlingar på arbetsplatsen i olika former. Förutom i skyddskommittén kan arbetsmiljöfrågorna komma mellan

att tas upp arbetsgivaren och lokal avtalsbunden organisation samt i särskilda partssarnrnansatta organ. Den erfarenhet och det kunnande som har samlats hos skyddskomrnittéema bör enligt min uppfattning tas till också i den

vara nu beskrivna situationen. Detta bör kunna åstadkommas att

genom arbetsmiljöfrågor liksom hittills i första hand behandlas inom skyddskomrnitté där sådan finns. Endast i de fall då enighet inte kan uppnås i kommittén bör, som utredningen har framhållit, frågorna kunna bli föremål för förhandling i annan ordning. Jag vill understryka intresset

av att undvika en byråkratisk och orationell hantering dessa frågor. Jag utgår

av från att i skyddskommittéema kommer att ingå ledamöter med sådana befogenheter inom den lokala förhandlingsorganisationen att olägenheter

av nämnda slag inte uppkommer.

Frågan om samordningen mellan reglerna om arbetstagarinflytande i

ar-

betsmiljölagen och medbestärrtrnandelagen har också kommit i ett mål

upp i arbetsdomstolen. I det målet156, gällde automatisering i ättiksfa-

som en

brik, uttalade domstolen följande.

Automatiseringen av uppackningen och inmatningen tomflaskor

av var av avsevärd betydelse från skyddssynpunkt. I målet är också upplyst att frågan behandlades i enhetlighet med gällande bestämmelser på arbetsmiljöornrådet. Det förhållandet att på detta sätt fråga, vid ett övervägande

en som av samtliga omständigheter i det enskilda fallet konstateras falla inom tilllämpningsområdet för ll § medbestämmandelagen, också har eller

kanske väsentligen har sådan betydelse från arbetsmiljösynpunkt att

frågan skall behandlas inom ramen för skyddsverksamheten utesluter inte att arbetsgivaren också har att ta initiativ till förhandling enligt medbestämmandelagen. En annan sak är att de skyddsaspektema på

rena frågan rimligen bör behandlas främst inom skyddsverksamheten

och att denna behandling bör vara ägnad att påverka

165 Prop. 1976fl7:149

s. 331. 166 1980 AD nr 63.

232 Förhandling och

information

medbestämmandeförhandlingens förlopp jfr i detta sammanhang prop. 1976772149 331. Ingenting hindrar för övrigt arbetsgivaren och den s. lokala arbetstagarorganisationen från att, om förhållandena i det enskilda fallet motiverar det, komma överens om att förhandling enligt medbestämmandelagen kan undvaras vid sidan av frågans behandling exempelvis i skyddskommitté.

Av rättsfallet AD 1980 4 framgå att reglerna om information till nr synes kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation enligt 19 § medbestämman-

delagen och reglerna information till skyddsombud enligt arbetsmiljö-

om

lagen skall tillämpas parallellt.

Slutsatsen det anförda torde att det inte i förarbetena eller i rättsav vara

praxis finns något stöd för att det skulle finnas någon egentlig samordning

mellan inflytandereglema i medbestämmandelagen och arbetsmiljölagen

det sättet att det regelsystemet skulle utesluta att en viss fråga beena

handlas enligt det andra regelsystemet. De båda regelsystemen måste alltså

i princip tillämpas parallellt, om berörda parter inte kommer överens om något annat. Möjligen får här göra ett undantag för det fallet att enigman

het har uppnåtts inom skyddskommitté om vilket beslut som arbetsgiva-

en

skall fatta i arbetsmiljöfråga, i vilket fall förhandling tydligen inte

ren en skall kunna komma i fråga. 167 Det får betecknas ovisst vilken räcksom vidd och framför allt- vilken praktisk betydelse ett sådant undantag har. -

Huruvida det kan uppnås enighet i skyddskommittén torde nämligen i

många fall inte kunna konstateras förrän efter den tidpunkt då arbetsgiva-

har kommit så långt i sin beslutsprocess att förhandling enligt 11 §

ren

medbestämmandelagen borde ha påkallats i frågan. Man kan också fråga

sig undantaget skall gälla även för det fallet att någon förhandlingsbeom rättigad arbetstagarorganisation faktiskt inte har utsett någon fullvärdig

ledamot av skyddskommittén.163

Frågan samordning mellan medbestämmandelagen och arbetsmiljö-

om en lagen berördes Nya arbetsrättskommittén, som stannade för att man tills av vidare inte skulle försöka sig lösning lagstiftningsvägen. Kommittén en anförde: 159

Det ligger i båda parters intresse att i samförstånd motverka de olägenheter följer att samtidigt har att iaktta mer än ett regelsystem. Utväsom av man att åstadkomma detta har anvisats både i förarbetena och i domen AD gar

167 Se det citerade uttalandet departementschefen. av 168 Jämför AD 1978 165. nr 169 sou 1982:60 77 s.

SOU 1994: 141 förhandling och information 233

1980 nr 63. 1 många fall löser man helt säkert också problemen på ett tillfredsställande sätt. Särskilt från arbetsgivarhåll har man emellertid klagat över att det alltför ofta uppstår svårigheter att i praktiken nå den enighet som behövs för att man skall kunna i enlighet med föredragande departementschefens anvisning i förarbetena undvika en byråkratisk och orationell hantering av frågorna. Mot den bakgrunden har också satts i fråga om man inte borde söka sig fram till en mer konkret lösning lagstiftningsvägen.

Vi har övervägt denna möjlighet men stannat för att inte föreslå några ändrade lagregler. Att det i åtskilliga fall skulle vara ändamålsenligt med regler om samordning av förfarandena enligt arbetsmiljölagen och MBL är väl ofömekligt, låt vara att problemet skiljer sig från problemen kring sarnordningen av anställningsskyddslagen och MBL bl.a. på det sättet att det här inte finns några särskilt angivna varsel- eller uppsägningstider eller liknande som kan påverkas av en bristande samordning. Den lösning

som har ansetts vara den naturliga på anställningsskyddsområdet, nämligen att man väljer enbart MBL:s regelsystem för behandling av alla frågor i samband t.ex. med en driftsinskränkning, erbjuder sig emellertid inte på arbetsmiljöområdet, eftersom det inte gärna kan komma i fråga att göra ingrepp i arbetsmiljölagens hithörande regler.

Den återstående möjligheten skulle vara att på något sätt dispensera från eller jämka arbetsgivarens förhandlingsskyldighet enligt MBL fråga

när en har behandlats i skyddskomrnittén jfr vad som har sagts i det föregående om 15 § i det statliga arbetsmiljöavtalet, AMLA. Att samverkansreglema i arbetsmiljölagen och förhandlingsrättsreglema i MBL med viss rätt kan sägas ha olika principiell inriktning och föra med sig olika arbetssätt skulle väl i och för sig inte vara något allvarligt hinder mot en sådan lösning. Ett svårare problem är att det i många fall, kanske de flesta, inte går att dra någon gräns mellan arbetsmiljöaspektema och andra för arbetstagarna betydelsefulla aspekter på beslut som arbetsgivaren vill fatta. Den behandling

av en fråga som sker inom en skyddskommitté är med andra 0rd från facklig synpunkt ofta inte uttömmande. Vissa frågor som i och för sig tillhör

arbetsmiljöområdet kan för övrigt, som också antyddes i arbetsrniljölagens förarbeten, vara av den naturen att de bäst behandlas i de former MBL

som anvisar. Härtill kommer att det visserligen är från samordningssynpunkt önskvärt men kanske inte alltid praktiskt ändamålsenligt eller möjligt att tillse, att ledamöterna i skyddskommittén har sådana befogenheter inom de lokala fackliga organisationerna att behandlingen i skyddskommittén kan vara ett likvärdigt alternativ till fackliga förhandlingar.

Utan att på något sätt vika från uppfattningen att en dubblering av en frågas behandling i olika förfaranden givetvis skall undvikas, har vi dessa skäl

av funnit att man tills vidare inte bör försöka sig på en lösning lagstiftningsvägen. Det är bättre att såsom skedde vid arbetsmiljölagens tillkomst lita till lösningar mellan parterna i det enskilda fallet eller där så kan ske i kollektivavtal på lämplig nivå. Till vårt ställningstagande har bidragit de överväganden i fråga om utvecklingen på medbestämmandeavtalsområdet vi

som har berört i annat sammanhang

.

Det finns exempel på kollektivavtal där frågan samordning berörs.

om en På det statliga området finns det t.ex. i det allmänna arbetsmiljöavtalet AMLA -89 en bestämmelse 22 § att parterna är överens frå-

om om att

gor som faller under skyddskommitténs kompetensområde och har

som

234 Förhandling och information

behandlats i denna inte därutöver behöver på arbetsgivarens initiativ göras

till föremål för förhandling och information enligt medbestämmandelagen

eller det statliga medbestämmandeavtalet.

8.4. Medbestämmandeavtal

Medbestämmandelagen är avsedd att vara den grund vilken arbetsmarknadens parter skall bygga vidare genom att sluta kollektivavtal om medbestärnrnande. Genom kollektivavtal får det göras avvikelser från bl.a. reglerna om förhandling och information i 11, 12, 14 och 19-22 §§ 4 § 2 st.. Lagreglema är tämligen allmänt hållna, och lagstiftaren har varit medveten om att de kan behöva preciseras och modifieras för att fungera på ett tillfredsställande sätt. Följande uttalande av arbetsdomstolen i ett mål om

chefstillsätming17° kan vara belysande för det sagda.

Det kan också vara på sin plats att framhålla att medbestämmandelagen utgår från att medbestämmanderätt för arbetstagarna skall fastställas i kollektivavtal. Reglerna om primär förhandlingsskyldighet syftar till att främja tillkomsten av sådana avtal. Det är möjligt att den primära förhandlingsskyldigheten i vissa situationer ibland kan få följder som inte är från alla synpunkter helt önskvärda. Men lagstiftningens innebörd är att det för sådana fall skall ankomma på arbetsmarknadens parter att genom kollektivavtalsreglering utveckla eller modifiera det inflytande för arbetstagarna som lagen är avsedd att åstadkomma. Under sådana omständigheter kan det vid tolkningen av reglerna om primär förhandlingsskyldighet inte tillmätas någon avgörande betydelse, om en primär förhandlingsskyldighet i vissa situationer måhända får följder som kan kritiseras från någon viss aspekt. Det centrala är att bestämmelserna skall utgöra en plattform för medinflytandet också i chefsutnämningsfrågor. Det blir sedan arbetsmarknadspartemas sak att i enlighet med 32 § medbestämmandelagen träffa medbestämmandeavtal där medinflytandet kan nyanseras respektive vidareutvecklas.

För att få en fullständig bild av medinflytandet måste man således granska

även de medbestämmandeavtal som har träffats mot bakgrund av medbe-

stämmandelagen och arbetsdomstolens tolkning och tillämpning av den la-

gen. Nya arbetsrättskommittén behandlade år 1982 i sitt betänkande MBL i utveckling SOU 1982:60 utförligt frågor om medbestämmandeavtal. Kommittén redovisade i betänkandet bl.a. en utförlig genomgång av framväxten av medbestämmandeavtalen och den huvudsakliga innebörden av

170 AD 1979 118.

nr

SOU 1994: 141 Förhandling och information 235

de avtal hade träffats till och med år 1982.171 Här kan hänvisas till

som den redovisningen.

Man kan efter genomgång utvecklingen efter år 1982 beträffande

en av medbestärnrnandeavtalen konstatera att Nya arbetsrättskommitténs redovisning i stora delar alltjämt har giltighet. Således finns det i dag, liksom år 1982, centrala medbestämmandeavtal täcker alla större områden på ar-

som betsmarknaden. Det är fortfarande svårt att undersöka och säga något generellt förekomsten lokala medbestämmandeavtal.172 En del talar

om av dock för att lokala medbestämmandeavtal och andra lokala överenskommelser efter hand har kommit att spela allt större roll. En ganska tydlig

en utvecklingslinje verkar att det såväl i centrala avtal som i lokala avtal

vara alltmer betonas vikten att medinflytandet sker såsom integrerad del i

av en företagens beslutsfattande.

Som exempel på utvecklingen efter år 1982 beträffande centrala medbestämmandeavtal kan följande nämnas.

På SAF -LOPTK-området gäller alltjämt utvecklingsavtalet från år

1982173 Det har kompletterats år 1985 med överenskommelse om för-

en

slagsverksamhet. Den utbyggnad av avtalet med regler om personalfrågor

och personalpolitik som enligt en protokollsanteckning skulle ske senare

har inte kommit till stånd. Förhandlingar om en sådan utbyggnad inleddes mot slutet 1980-talet, men förhandlingarna avbröts för några år sedan.

av Det råd för utvecklingsfrågor som är en del av avtalet och som hade att på olika sätt främja samarbetet i företagen upphörde mer eller mindre att ver-

ka när förhandlingarna om personalfrågor och personalpolitik inte ledde till

något resultat. Arbetsmiljöavtalet och avtalet om företagshälsovård

- SAF-LOPTK-området under år 1992. Därefter har försök

har sagts upp gjorts att träffa förbundsvisa avtal, och ett fåtal sådana avtal har kommit till stånd.

På det kommunala området kommuner och landsting har det år 1980 träffade centrala medbestämmandeavtalet MBA-KL 80 upphört att gälla och år 1992 ersatts överenskommelse samverkan m.m. i kommuner

av en om

171 sou 1982:60 27 ff. och 43 ff.

s. 172 Jämför dock Horst Hart Sven Åke Höne. 173 Se också Örjan Edströms doktorsavhandling medbestämmandelagen

numera om

och utvecklingsavtalet.

och landsting mellan de centrala parterna Utveckling -92. Det centrala avtalet undanröjer dock inte automatiskt befintliga lokala medbestämmandeavtal. I ett i maj 1993 träffat avtal angående kompetens inom arbetsmiljö- och rehabiliteringsområdet har de centrala parterna anmärkt de att anser det vara angeläget med en översyn de lokala bestämmelserna i av bl.a. MBA-KL. Utveckling -92 gäller bara mellan de centrala parterna,

men lokal part kan begära förhandling ändrat samverkanssystem. I

om avtalet ger de centrala parterna sin på samverkanssystemen i kommuner syn och landsting. Där tar man bl.a. regelbundna arbetsplatsträffar mellan upp

de anställda och arbetsledningen och samverkansgrupper knyts till

som beslutsnivåema i verksamheten och ansluter till linjeorganisationen. som

En arbetsplatsträff kan göras liktydig med samverkansgrupp, och

en samråd i samverkansgrupp kan ersätta information och förhandling enligt 11,

19 och 38 §§ medbestämmandelagen.

På det kyrkokommunala området har det år 1990 träffats ett personalpolitiskt utvecklingsavtal. Avtalet innehåller bl.a. bestämmelser organisaom

tionsförändringar och verksamhetsutveckling, arbetsledning

samt perso-

nalplanering och personalrörlighet. I fråga om medbestämmande får lokala

kollektivavtal träffas rutiner och regler för förhandlingsverksamheten, om om andra medbestämmandeformer än information och förhandling m.m. Det finns i avtalet också bestämmelser arbetsplatsträffar. om

På det statliga omrâdet gäller alltjämt det år 1978 träffade statliga medbestämmandeavtalet, MBA-S. Även avtalet från år 1978 tjänstetillsättom ningar ATS gäller alltjämt. Genom det senaste avtalet lön och andra om allmänna anställningsvillkor RALS 1993-95 har på det statliga parterna området kommit överens att diskutera former för medbestämmande om som ger den enskilde anställde ett större inflytande och de lokala parterna större handlingsfrihet. De lokala parterna har sedan år 1989 formell rätt en att tills vidare träffa överenskommelser utan hinder vissa begränsningar av i MBA-S.

Inom det som tidigare kallades SF O-omrâdet finns det arbetsnumera tre

givarorganisationer. Arbetsgivaralliansen med främst folkhögskolor och

idrottsföreningar som medlemmar har medbestämmandeavtal med - arbetstagarorganisationema. Samhällsförbundet, som finns inom Almega, har också träffat medbestämmandeavtal med sina motparter. Mellan Alliansen, som också tillhör Almega, och motpartema pågår förhandlingar om ett medbestämmandeavtal troligen kommer likna utvecklingsavtalet.

som att

information

På KF 0- och KAB-områdena kooperativa företag och allmännyttiga bo-

stadsföretag har de centrala parterna i början 1990-talet slutit av nya, centrala medbestärnmandeavtal; parterna har också träffat överenskommelser om förslagsverksamhet. I fråga om medbestämrnandefonner innehåller avtalen bestämmelser som i huvudsak motsvarar de finns i utvecksom lingsavtalet på SAF-LOPTK-området. Det finns också bestämmelser om arbetstagarkonsult. I avtalen tas fyra medbestämrnandeområden nämupp,

ligen arbetsorganisation, planering och resursanvändning, teknisk

och or-

ganisatorisk utveckling samt personalpolitik. Enligt avtalen kan vid oenig-

het den lokala arbetstagarorganisationen avgöra innehållet i och utform-

ningen av introduktionsprogram för nyanställda och omplacerade. Det

finns i avtalen också regler information direkt till de anställda. På om KAB-området har förhandlingar inletts att föra gällande medom samman

bestämmandeavtal, arbetsmiljöavtal och jämställdhetsavtal till

ett gemensamt avtal.

På bankområdet gäller alltjämt det år 1979 träffade centrala medbestäm-

mandeavtalet. Merparten bankföretagen har alltjämt lokala medbe-

av stämmandeavtal.

Arbetstagarinflytandet enligt medbestämrnandelagen är avsett att realiseras

genom förhandlingar, som förs av arbetstagarorganisation, och

genom av-

tal, som träffas av kollektivavtalsbärande sådan organisation. Medbe-

stämmandelagen garanterar således inte den enskilde arbetstagaren något inflytande över arbetsgivarens verksamhet eller sin egen arbetssituation.

Bara om arbetstagaren är medlem i någon arbetstagarorganisation, kan han

indirekt- genom att påverka sin organisation få del de rättigheter

- av som lagen ger arbetstagarsidan. Inte heller medbestämmandeavtalen, de som

redan kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationema har träffat med

stöd av den framflyttade position de har fått lagen, innehåller som genom särskilt ofta uttryckliga regler ett väsentligt ökat och direkt

om eget inflytande för den enskilde arbetstagaren. Boel Flodgren har uttryckt sig på föl-

jande sätt.174

Några föreskrifteröverenskommelser medbestämmandcavtal] innesom bär att medbestämmandet skall utövas i utsetts samtliga organ som av anställda på en arbetsplats förekommer såvitt jag känner till inte; de medbestämmandeformer som valts har inte inneburit att de fackliga organisationerna har avhänt sig medbestämmanderätten till förmån för t.ex. arbets-

174 Boel Flodgren, Medbestämmandet, s. 87.

information

tagarkollektivet sådant på arbetsplats. Meningen och det faktiska

som en -

utfallet reglerna är att medbestämmandet skall utövas via facket och

av -

det är den enskilde arbetstagarens synpunkt medlemskapet i

- sett ur -

facket och inte hans anställningsavtal som ger honom rätt att utöva medbe-

stämmande på arbetsgivarens verksamhet.

8.5. Den praktiska tillämpningen

l avsnitt 2.2.2. finns det redogörelse för hur reglerna om förhandling och

en information i lag och avtal fungerar i praktiken på arbetsplatserna. Här kan också hänvisas till Sören Wibes rapport medbestärnrnandelagen och

om sarnhällsekonomin där det framgår att inställningen till medbestämmande-

lagen är till övervägande delen positiv hos såväl arbetsgivarna som de

fackliga företrädarna och att tidsåtgången för det organiserade medbe-

stämmandet tämligen blygsam 2 promille den totala arbetstiden.

var av

Här kan såvitt särskilt gäller förhandlings- och inforrnationsreglema föl-

jande tilläggas erfarenheterna från bl.a. arbetsplatsbesöken.

om

Det är påtagligt att lagreglema i stor utsträckning har modifierats genom kollektivavtal och andra överenskommelser. Ett ganska genomgående drag

här tidig och allsidig information betonas framför de regelrätta medär att bestämmandeförhandlingama, brukar reserveras för de fall där parter-

som

verkligen är En förändring, man har fått reda på i god tid,

na oense. som kan okontroversiell förändringen i lagens mening är viktiga-

vara även om

re. Samtidigt kan förändringar inte är viktigare i lagens mening

som

kontroversiella eller betydelsefulla av medlemmarna, och då är vara anses det angeläget att får tidig information även beslut som inte är

man om viktigare så att man kan reagera.

Det är också tydligt att medinflytandet riktigt små arbetsplatser sker i

andra, alldagliga och direkta former än de som anges i lagen. Här är

mer det vanligt att varje anställd känner till i stort sett allt som rör företaget. Och kanske den enda påtagliga och direkta effekten av lagens regler

mera

arbetsgivaren ibland ofta alltför sällan enligt lagens bokstav tar är att - -

kontakt med t.ex. en avdelningsombudsman.

8.6. Sveriges internationella

åtaganden

8.6.1. ILO

Sverige har antagit två ILO-konventioner som rör den kollektiva förhand-

lingsrätten en konvention från år 1949 nr 98 angående organisationsrät-

ten och den kollektiva förhandlingsrätten175 och konvention från år

en 1981 nr 154 om främjande av kollektiva förhandlingar176. Till konventionen från år 1981 finns det anslutande, icke bindande rekommendation

en nr 163. Det finns också en rekommendation från år 1951 91 angåen-

nr

de kollektivavtal som innehåller vissa bestämmelser anordningar för

om förhandlingar om kollektivavtal.

l 1949 års konvention finns följande bestämmelse artikel 4.

Åtgärder lämpade efter landets förhållanden skola, där så är erforderligt, vidtagas för att uppmuntra och främja utvecklandet och utnyttjandet i största möjliga omfattning av anordningar för frivilliga förhandlingar mellan arbetsgivare eller arbetsgivarorganisationer, å ena, och arbetstagarorganisationer å andra sidan, i syfte att åvägabringa en reglering av anställningsvillkoren genom kollektivavtal.

För att bl.a. förverkliga syftena med dessa allmänna principer har ILO

antagit l981 års konvention. I konventionen med kollektiva förhand-

avses

lingar alla förhandlingar mellan å ena sidan arbetsgivare,

en en grupp ar-

betsgivare eller en eller flera arbetsgivarorganisationer och å andra sidan

en eller flera arbetstagarorganisationer i syfte

a att bestämma arbets- och anställningsvillkor ocheller

b att reglera relationerna mellan arbetsgivare och arbetstagare ocheller

c att reglera relationerna mellan arbetsgivare och deras organisationer och

en eller flera arbetstagarorganisationer.

Åtgärder som är anpassade till förhållandena i varje land skall vidtas för att främja kollektiva förhandlingar. Syftet med åtgärderna skall att bl.a.

vara successivt utsträcka förhandlingarna till alla frågor angetts, att

som nyss uppmuntra att det fastställs procedurregler, som arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer kan enas om, att undvika att kollektiva förhandlingar hindras genom att det saknas regler för det förfarande skall användas

som

175 Se 1950:188.

prop. 176 Se 198182:166.

prop.

240 Förhandling och information

eller genom att sådana regler är otillräckliga eller olämpliga och att utfor-

och förfaranden för att avgöra arbetstvister på ett sådant sätt att ma organ de bidrar till att främja kollektiva förhandlingar. Åtgärder som vidtas för att främja kollektiva förhandlingar skall inte utformas eller genomföras så

att de hindrar den kollektiva förhandlingsfriheten. Offentliga myndigheters

åtgärder för att uppmuntra och främja utvecklingen av kollektiva förhandlingar skall föregås av samråd och, närhelst möjligt, överenskommelse med

arbetsgivar- och arbetstagarorganisationema.

8.6.2. Den europeiska sociala stadgan

I Europarådets europeiska sociala stadga från år 1961 finns det en bestäm-

melse om förhandlingsrätt artikel 6:

För att säkerställa arbetstagares och arbetsgivares rätt att förhandla kollektivt förbinda sig de fördragsslutande parterna att främja gemensamma överläggningar mellan arbetstagare och arbetsgivare; att, där så är erforderligt och lämpligt, främja ett förfarande för frivilliga förhandlingar mellan å ena sidan arbetsgivarna eller deras organisationer och å andra sidan arbetstagarnas organisationer syfte att uppnå en reglering av arbetsvillkoren genom kollektivavtal; att främja införandet och utnyttjandet av ett lämpligt förfarande för förlikning och frivillig skiljedom i arbetstvister

8.6.3. EG- och EES-rätt

I det andra delbetänkandet finns det redogörelser för EG-direktiven om övergång av verksamheter 77187EEG och kollektiva uppsägningar 75129EEG och 9256EEG, som innehåller regler om information och

överläggningar med arbetstagarrepresentanter. I det betänkandet finns det

förslag till kompletteringar av bl.a. 13 och 15 medbestämmandelagen

för att införliva direktiven i svensk rätt. I fråga om den närmare innebörden av direktiven och förslagen får här hänvisas till vad som har anförts i det andra delbetänkandet.

I avsnitt 14.3.7.2. behandlas det nya EG-direktivet 9495EEG om Euro-

pean Works Councils, ett slags arbetstagarorgan för medinflytande inom

internationella koncerner.

I flera EG-direktiv på arbetsmiljörâdet finns det bestämmelser om information till, samråd med och medverkan av arbetstagarna eller deras

representanter. 177

Se särskilt artikel 10-11 i det s.k. ramdirektivet 89391EEG.

SOU 1994: 141 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 243

9 för

. Tolkningsföreträde arbetstagarorganisation

9 1 Inledning

. . När två parter blir oense om tolkningen av sitt avtal, måste någondera partens mening gälla till dess att tvisten har hunnit lösas, ytterst i en rättegång. Här är den allmärma huvudregeln att det är vardera parten

som bestämmer över sin egen prestation. Ingendera parten är såvitt avser sin egen prestation skyldig att rätta sig efter motpartens mening. Säljaren levererar varor av den kvalitet som han anser har avtalats, och köparen betalar bara så mycket som han anser sig skyldig att betala.

Att båda parter vid tvist kan bestämma över sin egen prestation innebär också att det i praktiken blir den part som har mest intresse av att få ut motpartens prestation som måste ta initiativ till att få tvisten rättsligt prövad. Gör han inte detta, kan han aldrig få sin rätt, om inte motparten frivilligt ger med sig. Vid tvister om avtal i allmänhet är det således i regel den part som vill ha ut motpartens prestation som har denna s.k. processbörda.

Vid anställningsavtal tillämpas sedan gammalt delvis andra regler vid tvist

än vad som gäller vid avtal i allmänhet. Arbetsgivaren har visserligen rätt att på eget ansvar bestämma över sin egen prestation att betala lön för

utfört arbete. Men arbetstagaren har inte någon motsvarande rätt att bestämma över sin huvudsakliga prestation att utföra beordrat arbete. Ar-

betstagaren har i stället ansetts ha en lydnadsplikt beträffande arbetsgivarens order som gäller även när ordern inte har något stöd i anställnings-

avtalet. Arbetstagaren är således i princip skyldig att lyda en avtalsstridig

order och utföra arbete som han egentligen enligt avtalet inte skulle vara skyldig att utföra.

244 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

När det blir tvist om arbetstagaren t.ex. är skyldig att utföra övertidsarbete, har alltså arbetsgivaren i princip rätt att tills vidare bestämma över

arbetstagarens prestation genom att beordra honom att utföra övertidsar-

betet. Detta har kommit att kallas för arbetsgivarens tolkningsföreträde

vid arbetsskyldighetstvister. Om arbetstagarsidan inte tar initiativ till att

rättsligt pröva arbetsskyldighetstvisten, kommer arbetsgivarens mening i

tvisten att i praktiken bli bestående. Det ligger i sakens natur att alla tvis-

ter i arbetslivet om skyldighet att arbeta inte kan dras inför domstol för att få sin lösning, och i de tvister som inte blir lösta kommer i praktiken

arbetsgivarens mening att gälla.

Den beskrivna ordningen har dock inte varit oomstridd. Nya arbetsrättskommittén sammanfattade kritiken på följande sätt.1

I den debatt som föregick tillsättandet av den förra arbetsrättskommittén och tillkomsten av MBL riktades från arbetstagarhåll stark kritik mot grundsatsen om arbetsgivarens tolkningsföreträdei arbetsskyldighetstvister. Grundsatsen sades vara ett uttryck för en gången tids syn på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och ett viktigt inslag i det system av rättsregler som skapade obalans till arbetsgivarens förmån mellan parterna arbetsmarknaden. I ett nytt arbetsrättsligt system som syftade till att lägga grunden för en fortgående vidgning av arbetstagarnas rätt till medbestämmande i bl.a. frågor om arbetets ledning och fördelning hade ett sådant tolkningsföreträde för arbetsgivaren inte någon plats. Starka rättviseskäl talade enligt facklig uppfattning för att arbetsgivarens tolkningsföreträde avskaffades och ersattes av en annan rättslig reglering genom vilken arbetstagarsidan fick en betydligt starkare ställning i rättsliga tvister om arbetsskyldigheten. Därigenom skulle man också kunna komma till rätta med den opåkallade fördel som enligt arbetstagarsidans åsikt följde av arbetsgivarens tolkningsföreträde och som bestod i att arbetsgivarens oriktiga avtalstolkning inte sällan kom att slå igenom i avtalstillämpningen, till följd av att arbetstagarsidan saknade resurser eller praktiska möjligheter i övrigt att fullfölja uppkomna tvister i förhandlingar och genom rättslig prövning. Ett avskaffande av tolkningsföreträdet skulle få till följd att det blev arbetsgivarens och inte arbetstagarsidans sak att vid tvist ta initiativet till tvisteförhandlingar och i sista hand rättegång.

l medbestämmandelagen har det under rubriken Bestämmanderätt vid

tvist om tolkning av avtal förts in regler tolkningsföreträde för kol-

- om

lektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer 33-37 §§. Syftet med lag-

stiftningen är att främja uppgörelser och praktiska lösningar, som parter-

na själva utformar i förhandlingar sinsemellan, samtidigt lagen också

som med tillgängliga och lämpliga medel skall påverka utvecklingen framåt i riktning mot ett effektivt inflytande för arbetstagama. Reglerna tolk-

om ningsföreträde borde, enligt vad departementschefen uttalade i förarbete-

1 sou 1982:60 143.

s.

na, kunna tjäna ändamålet att stärka arbetstagarsidans i förhål-

ställning

lande till arbetsgivaren och därmed både främja

förhandlingslösningar

när tolkningstvister kommer upp och bidra till att dessa lösningar till-

godoser arbetstagarinflytandets intressen

Den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen har fått tolkett

ningsföreträde vid tvister med arbetsgivaren medlems arbetsskyldig-

om het enligt avtal 34 §. I stället för arbetsgivarens tidigare beskrivna

tolkningsföreträde skall organisationens mening gälla till dess att tvisten

har slutligt prövats. Arbetstagarna kan alltså följa sin organisations me-

ning och låta bli att arbeta. Bara i synnerligen angelägna undantagsfall,

kan arbetsgivaren återta sitt tolkningsföreträde och kräva arbetet att ut-

förs trots att det råder delade meningar arbetstagarna är skyldiga

om att utföra arbetet. När arbetsgivaren i ett sådant undantagsfall får arbetet ut-

fört, är det emellertid arbetsgivaren och inte arbetstagarsidan

- - som omedelbart måste ta initiativ till att tvisten löses. Detta sker han genom att påkallar förhandling och i sista hand väcker talan vid domstol.

I motiveringen till den nya regeln anförde departementschefen rätt-

att viseskäl talade för att skulle avskaffa det företräde i

man arbetsskyldighetstvister som tillkom arbetsgivaren. Utgångspunkten för lagstiftaren

borde vara att parterna skall jämbördiga och vardera skall vara att parten ha rätt att själv bedöma vad avtalet betyder i fråga den avtalsom egna

prestationen. Det talades också om att syftet med lagstiftningen

var att stärka arbetstagarsidans ställning och att finna regler främjar

som praktiska och lämpliga lösningar samtidigt de befordrar

som parternas strävanden att förekomma tvister att göra sina avtalsförhållanden så genom ordnade och klara som möjligt.3

Det undersöktes också kunde stärka arbetstagarsidans ställning i om man förhållande till arbetsgivaren att generellt föreskriva arbetsgenom att tagarsidan hade tolkningsföreträde i alla rättstvister rörde avtalssom

tolkning eller tillämpning lag. Det ansågs dock inte möjligt och

av vara inte heller lämpligt att införa ett sådant generellt tolkningsföreträde. I stället fick man från fall till fall pröva vilka skäl talade för tolksom ett ningsföreträde. På ytterligare två områden infördes det i medbestämman-

2 Prop. 1975762105 Bilaga 1 s. 268 Prop. 1975762105 Bilaga 1 s. 254

246 Tolkningsföreträde

delagen regler tolkningsföreträde vid tvister om lön eller annan erom sättning och vid tvister rörande medbestämrnandeavtal.

När det gällde rättsliga tvister lön eller andra ekonomiska förmåner om

för arbetstagare, påpekade departementschefen att det i många samman-

hang hade ansetts befogat att bereda ett särskilt skydd för lönefordringar och det låg väl i linje härmed att överväga regler som bidrar till att att

förbättra arbetstagarsidans ställning vid förhandlingar och rättegång i

tvister lön. Departementschefen ansåg borde rikta in sig att

om att man försöka bidra till lönetvister inte blir liggande utan åtgärd eller av att andra skäl fördröjda. Detta skulle ske att arbetsgivaren ålades en genom skyldighet att ta initiativ till förhandling och i sista hand rättegångf

Den regel infördes i medbestämrnandelagen 35 § innebär alltså att som

arbetsgivaren har kvar tolkningsföreträdet i ersättningstvister med den

kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen; arbetsgivaren kan fortfarande bestämma han skall betala ut den begärda ersättningen. Men om

få behålla tolkningsföreträdet måste arbetsgivaren omedelbart ta

för att initiativ till förhandling och i sista hand rättegång för att få tvisten prövad. Försummar arbetsgivaren att förhandla eller föra saken till domstol, blir han skyldig att betala ut vad organisationen kräver. Detta gäller även

arbetsgivaren skulle ha rätt i själva ersättningstvisten, och den enda

om

invändning arbetsgivaren kan göra mot kravet är att det är oskäligt.

som Om arbetsgivaren inte till att tvisten snabbt blir rättsligt prövad, risser kerar han alltså få betala än vad han annars skulle ha fått göra. att mera

När det gällde regeln tolkningsföreträde rörande medbestämmandeav-

om tal 33 § ansåg departementschefen att den skulle markera lagstiftarens i deras strävanden att för-

syfte att stödja löntagarorganisationema genom

handlingar och kollektivavtal vidga sitt inflytande i arbetslivet. Regeln

tedde sig också naturligt komplement till de reglerna om för-

som ett nya

handlingsrätt.5

I medbestämmandelagen finns det alltså en generell regel om tolknings-

företräde för den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen i fråga kollektivavtalsföreskrifter medbestämmanderätt för arbetstagarna. om om Om det kommer tvist tillämpningen i ett visst fall sådan upp en om av en

4 Prop. 1975762105 Bilaga 1 260 s. 5 Prop. 1975762105 Bilaga l 263. s.

föreskrift, eller av ett beslut som har fattats med stöd föreskriften,

av

gäller arbetstagarpartens mening till dess att tvisten har slutligt prövats.

Detsamma gäller för övrigt också vid tvister om ett kollektivavtal röran-

de påföljd t.ex. disciplinpåföljd eller skadestånd för arbetstagare

- - som har begått avtalsbrott.

Tolkningsföreträdet ger dock inte arbetstagarparten någon rätt att på

arbetsgivarens vägnar verkställa beslut, t.ex. anställa eller avskeda någon.

Arbetsgivaren behöver inte heller följa tolkningsföreträdet, det finns

om

synnerliga skäl eller om arbetstagarparten framför oriktig ståndpunkt

en och parten inser eller borde ha insett detta.

Reglerna om tolkningsföreträde i 33-37 §§ medbestämmandelagen är

dispositiva och kan alltså frångås genom kollektivavtal.

När en part i ett avtal i allmänhet har kunnat genomdriva oriktig

en avtalstillärnpning får den parten, när saken konstateras i domstol, i allmänhet ersätta motparten den skada som har uppkommit, oavsett att parten

hade goda men inte tillräckliga skäl för sin avtalstillämpning. När

- - nu

de kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationema har fått tolknings-

företräde i tvister om arbetsskyldighet och medbestämmandeavtal, har man emellertid ansett det skäligt att begränsa skadeståndsansvaret till fall där organisationen har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten 57 §

1 st.. Hade organisationen goda skäl för att genomdriva oriktig stånd-

en

punkt i en arbetsskyldighetstvist, blir det således arbetsgivaren

som ensam drabbas av skadan av att arbetet inte blev utfört.

Däremot ansåg regeringen att arbetsgivaren borde ha ett strikt skade-

ståndsansvar, om han med stöd undantagsregeln återtog sitt tolknings-

av företräde vid en arbetsskyldighetstvist och krävde ut arbete trots att det inte farms synnerliga skäl. Denna uppfattning delades inte lagrådet och

av inrikesutskottet.5 Utskottet ansåg det självklar utgångspunkt

att var en att parterna skall bedömas efter samma grunder vid utrnätande skadestånd

av och föreslog en ändring som innebar att skadeståndsansvar skall komma i fråga i det nu diskuterade fallet bara arbetsgivaren utan fog har

om utkrävt arbetet. Genom lottning beslöt riksdagen i enlighet med utskottets

förslag.

6 Se 197576:105 Bilaga l

prop. s. 509 och InU 197576:45 s. 49 samt jämför

AU 1976f7:32 s. 17

Nya arbetsrättskommittén gick år 1982 igenom tolkningsföreträdesreglema i 33-37 §§ medbestämmandelagen.7 Kommittén fann att reglerna

otvivelaktigt hörde till komplicerade och svårtillgängliga delarna

de mer

lagen. Att reglerna är ganska svåra beror, enligt kommittén, på att de av situationer som de är avsedda för föranleder det. Reglerna är ett uttryck för noggrann avvägning mellan motstående intressen; många synpunk-

en

beaktas och då har också resultatet blivit rätt komplicerat. Det fanns ter emellertid, enligt kommittén, inte något egentligt belägg för annat än att reglerna i huvudsak hade tillgodosett sina syften. Det var t.ex. oomstritt

att den överflyttning till arbetsgivaren av initiativet till tvisteförhandling

och rättegång i lönetvister följer av 35 § hade haft sin avsevärda

som praktiska betydelse. Det kunde också finnas förklaringar till varför tol-

kningsföreträdet i arbetsskyldighetstvister, enligt utförda undersökningar,

hade så jämförelsevis sällan kommit till uttrycklig användning. Studierna

kring tillämpningen medbestämmandeavtalen och därmed av 33 § var

av

fåtaliga. Kommittén fann sammanfattningsvis inte anledning att föreslå

ändringar i tolkningsföreträdesreglerna.

Det finns regler tolkningsföreträde för kollektivavtalsbärande arbets-

om

tagarorganisationer också i förtroendemannalagen och studieledighetsla-

Tolkningsföreträdesregeln i förtroendemannalagen behandlas när-

gen.

i samband med genomgången av den lagen.3 Reglerna i studieledig-

mare

hetslagen har nyligen setts över av en särskild utredning Utredningen

noterar att 1992 års arbetsrättskommitté har till uppgift att se över reg-

lerna tolkningsföreträde och att det enligt utredningens mening skulle

om

fördel reglerna tolkningsföreträde fick en likartad ut-

vara en om om formning i de olika arbetsrättsliga lagama. I detta läge fann utredningen

inte anledning att överväga några genomgripande förändringar av studie-

ledighetslagens regler. Utredningen valde i stället att i sak behålla de nu-

varande reglerna med vad vissa redaktionella och

som uppgavs vara

språkliga ändringarÅO

7 Se sou 1982:60 141 ff.

s.

Se avsnitt 12.4.5. 9 Utredningen ledighetslagsriftningen, SOU 1994:41 Ledighetslagstiftningen

om - en

översyn 10 Se sou 1994:41 184.

s.

Den fortsatta framställningen är disponerad på följande sätt. Efter all-

en män genomgång av frågan om tolkningsföreträdell, behandlas de olika

tolkningsföreträdesreglema i medbestämmandelagen närmare. Sedan

kommer avsnitt om kollektivavtalen och den praktiska tillämpningen,

följt ett kortare avsnitt rörande utländsk rätt15.

av

9 2 Allmänt

om tolkningsföreträde

. .

9.2.1. Inledning

Rättsregler i civilrättsliga författningar och i avtal är inte alltid entydiga.

Det kan lätt komma upp tvister om hur en rättsregel i en författning eller ett avtal skall tolkas. När ett visst fall aktualiserar en rättsregel, kan det ofta vara osäkert och tvistigt om eller hur rättsregeln skall tillämpas i det fallet. Sådana rättstvister kan i princip alltid avgöras slutligt ett rätts-

av ligt organ, t.ex. en domstol eller en skiljenämnd. I många fall kan det

rättsliga organet också på begäran avgöra tvistefrågan tillfälligt interi-

mistiskt i avvaktan det slutliga avgörandet. Allmänna regler

- om en domstols möjligheter att meddela sådana tillfälliga beslut finns i 15 kap.

rättegångsbalken.

Man brukar säga att det vid tvist om en rättsregels rätta innebörd i all-

mänhet är den part som enligt rättsregeln är förpliktad att prestera något

som rent faktiskt bestämmer vad som kommer att gälla till dess att det

rättsliga organet har tillfälligt eller slutligt avgjort tvisten; den för-

- -

pliktade parten förfogar själv över sin egen prestation. Gäller det ett

köp, kan köparen låta bli att betala hela köpeskillingen, han att

om anser den levererade varan är felaktig. Vid avtal om tystnadsplikt, kan den förpliktade parten rent faktiskt låta bli att hålla tyst, och vid avtal förbud

om mot konkurrens, bestämmer den förpliktade parten rent faktiskt han

om skall bedriva en viss verksamhet kan konkurrerande; prestatio-

som vara nen kan alltså också förpliktelse att låta bli vissa saker.

avse en

11 Avsnitt 9.2. 12 Avsnitt 9.3. 13 Avsnitt 9.4. 14 Avsnitt 9.5. 15 Avsnitt 9.6.

Den förpliktade parten kan alltså vid rättstvister i allmänhet genom att han själv förfogar över sin egen prestation rent faktiskt se till att hans

tolkning av rättsregeln blir rådande till dess att ett rättsligt organ har sagt sitt i tvisten. Men om den förpliktade parten använder denna bestämmanderätt genom att förfoga över sin prestation, gör han detta i allmänhet under ett strikt rättsligt ansvar. Har den förpliktade parten genomdrivit en felaktig tolkning av den aktuella rättsregeln, drabbas han i allmänhet

av de påföljder som rättsordningen föreskriver för brott mot rättsregeln.

Han blir i regel skyldig att i förhållande till den enligt rättsregeln berättigade fullgöra sin prestation och att ersätta dennes skada; köparen får beta-

köpeskillingen till säljaren jämte ersättning för den skada som det orik-

tiga innehållandet av denna har inneburit för säljaren, och den som har brutit mot en avtalad tystnadsplikt eller ett konkurrensförbud, får betala ersättning för den skada som hans handlande har ställt till med. Detta ansvar är oftast rent strikt, dvs. påföljdema drabbar även den som var helt övertygad om att han hade rätt i tolkningstvisten eller den som bara

har gjort ett ursäktligt misstag i en svårbedömd tolkningsfråga; att den

som faktiskt hade fel i tvisten var i god tro har alltså i allmänhet inte

någon betydelse.

Den förpliktade parten kan givetvis t.ex. för att undvika påföljder för

den händelse hans tolkning skulle vara felaktig -låta bli att genomdriva sin mening i tvisten och i stället själv dra saken inför det rättsliga organet för att få fastställt att hans tolkning är den rätta.16 Men utnyttjar den förpliktade parten sin bestämmanderätt blir det i allmänhet den enligt rättsregeln avtalet berättigade parten som måste dra tvisten inför det rättsliga organet domstolen; den berättigade parten måste gå till domstolen för att kräva ut sin rätt. Man brukar säga att den parten har processbördan. Låter den berättigade parten bli att dra saken inför domstol, dvs. orkar han inte med processbördan, kommer tvisten inte att bli avgjord, och då kommer motpartens mening att i praktiken bli gällande.

Man kan alltså anta att den part som vid tvist i kraft av att han förfogar

över sin egen prestation har en temporär bestämmanderätt också har

ett faktiskt övertag i förhållande till sin motpart. Hans mening blir i praktiken gällande i de fall där tvisten inte avgörs rättsligt, och även i de fall

16 Se beträffande tillåtligheten

av en sådan fastställelsetalan 13 kap. 2 § 1 st. rätte-

gångsbalken och 4 kap. 6 § arbetstvistlagen samt jämför AD 1982 nr 21.

Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 251

där tvisten dras inför domstol har han i realiteten kunnat bestämma vad

skall gälla intill dess domstolen har beslutat i saken. Under hur lång som tid bestämmanderätten kommer att gälla beror på dels huruvida saken över huvud taget dras inför domstol, vilket i sin tur torde bero bl.a. på

hur tung motparten upplever att processbördan är, dels vilka rättsliga

och faktiska möjligheter det finns att få ett snabbt rättsligt avgörande som tar över bestärnrnanderätten. Ju större möjligheter motparten har att på ett enkelt sätt få ett snabbt rättsligt avgörande som tar över bestämmanderätten, desto mindre praktisk betydelse har denna. Är de aktuella lageller avtalsreglema tydliga och enkla att tillämpa, minskar risken för svårbedömda tvister, och därmed får bestämmanderätten givetvis också

mindre praktisk betydelse.

9.2.2. Bakgrunden tidigare rättsläge

- I detta avsnitt behandlas det läge som rådde innan den arbetsrättsliga lagstiftning som korn till under 1970-talet trädde i kraft.

Vid tvister om innebörden och tillämpningen av arbetsrättsliga författ-

ningsregler gällde i huvudsak de allmänna principer som nyss har redogjorts för. Detsamma var förhållandet beträffande kollektivavtalsregler som inte stadgade rättigheter och skyldigheter i förhållandet mellan arbetsgivaren och en enskild arbetstagare, dvs. regler i kollektivavtal som bara skulle tillämpas iförhållandet mellan organisationer eller mellan ar-

betsgivare och arbetstagarorganisation17. Var det t.ex. tvistigt huruvida

arbetsgivare enligt lag eller enligt ett träffat kollektivavtal var skyldig

en att på begäran träda i förhandling med en arbetstagarorganisation, kunde arbetsgivaren själv bestämma om han skulle träda i förhandling; vid brott mot en kollektivavtalad förhandlingsordning kunde skadestånd komma i fråga, och vid brott mot lagstadgad, och av arbetsdomstolen förelagd,

förhandlingsskyldighet kunde arbetsgivaren ytterst drabbas vite.18 I

av dessa fall hade den förpliktade parten således rent faktiskt möjlighet att under rättsligt bestämma vad som skulle gälla till dess att tvisten

ansvar hade lösts, och det var i allmänhet motparten som hade processbördan.

17 efter tysk förebild har brukat kallas obligatoriska eller obligationsrättsliga

Vad som

villkor i den juridiska litteraturen. I avsnitt 11.7. används i stället den mera beskri-

vande beteckningen villkor för kollektivavtalsparter. 18 SOU 1975:1 98

Se Lex. s.

252 Tolkningsfzäreträde för arbetstagarorganisation

När det blev tvist om innebörden eller tillämpningen ett avtal enskilt av anställningsavtal eller kollektivavtal reglerade förhållandet mellan som arbetsgivaren och arbetstagaren, var läget också i stort sett det tidisom gare har beskrivits, såvitt avser arbetsgivarens prestation. Blev det tvist

om vilken lön som skulle betalas, kunde arbetsgivaren betala ut lön enligt

sin mening. Arbetstagarsidan, som hade processbördan, fick då till

domstol och kräva ut den lön som enligt den sidans mening borde betalas.

Kom domstolen fram till att arbetstagarsidan hade rätt i tolkningstvisten,

dömdes arbetsgivaren att betala ut resterande lön och, i förekommande

fall, skadestånd. Annars ogillade domstolen arbetstagarsidans talan.

Men när det gällde arbetstagarens huvudsakliga prestation skyldigheten att utföra beordrat arbete tillämpades andra regler. Dessa regler skall behandlas ganska utförligt här, eftersom de, såsom kommer att framgår

av det följande, alltjämt har giltighet i viss mån. Det grundläggande rätts-

fallet är här AD 1934 179, där arbetsdomstolen gjorde följande, ofta nr citerade, uttalande.

Vad först angår den allmänna principiella frågan, huruvida en arbctsvägran är otillåten helt bortsett från spörsmålet om avtalets tolkning beträffande arbetsskyldighetens omfattning, har från arbetarsidan hävdats, plikt för arbeatt en tarna att vid tvist om arbetsskyldigheten lyda order icke kunde antagas föreligga, enär arbetsgivaren då genom hävdandet i och för sig omöjlig av en avtalstolkning skulle kunna framtvinga eljest icke tillåtet arbete. Med lika stort fog kunde dock göras gällande, att om en arbetsvägran tillåten vid dylik vore tvist, arbetarna hade möjlighet att genom en i och för sig ohållbar avtalstolkning förhindra ett arbete, som arbetsgivaren äger befogenhet att ålägga. I detta sammanhang märkes, att det i allmänhet torde svårare att i vara efterhand gottgöra skada, som uppkommit därigenom att behörigen ålagt arbete genom arbetsvägran icke kommit till utförande än att i efterhand upprätta skada, som härleder sig därav att arbetarna nödgats påtaga sig ett arbete vilket de icke varit skyldiga att utföra. En arbetsvägran kan också många gånger vara att hänföra till stridsåtgärd för utövande tryck för av lösande av själva tolkningstvisten. Med hänsyn till arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet måste arbetsdomstolen antaga, att när tvist uppkommer rörande arbetsskyldigheten och denna tvist icke hinna lösas av arbetsdomstolen, innan arbetet är avsett att företagas, arbetsgivaren i regel har rätt att fordra, att arbetet utan hinder av tvisten utföres i avbidan på rättslig prövning av tvistefrågan.

När det var tvistigt huruvida arbetstagaren skyldig att utföra visst var ett arbete, kunde arbetsgivaren således genom att beordra arbetstagaren att utföra arbetet genomdriva sin mening i tvisten till dess att saken hade prövats rättsligt. Arbetsgivaren kunde också få ett interimistiskt beslut av

domstol om att arbetstagaren skyldig att lyda arbetsgivarens order i

var

avvaktan den slutliga prövningen tolkningstvisten. Visade det

av sig vid den slutliga domstolsprövningen att arbetsgivarens mening i tolk-

ningstvisten var felaktig, fick arbetsgivaren betala skadestånd, han

om

hade beordrat arbete enligt sin felaktiga mening, åtminstone arbetsom

tagaren hade utfört arbetet enligt ordern.

Om arbetstagaren å sin sida vid tvist vägrade utföra beordrat arbete, att

kunde han bli skadeståndsskyldigzo, t.ex. avseende den skada som upp-

kommit för arbetsgivaren på grund arbetet inte hade utförts av att som

beordrat. Arbetstagaren riskerade också att bli uppsagd eller avskedad

grund av sin vägran att utföra beordrat arbete. Det sagda gällde nu oav-

sett om arbetsgivarens order grundades på felaktig avtalstolkning och

en

oavsett om arbetstagarens organisation hade ställt sig bakom arbetstaga-

rens tolkning. Hade arbetstagarens organisation föranlett att arbetstagaren

arbetsvägrat, kunde även organisationen ådömas såväl ekonomiskt som

allmänt skadestånd när arbetsskyldigheten reglerad i kollektivavtal var

och organisationen hade gjort felaktig tolkning.21

en

Arbetstagarens skyldighet att lyda order att arbeta gällde emellertid

en

inte oinskränkt. I vissa fall kunde arbetstagaren i princip vägra att lyda en

sådan order utan att riskera att drabbas påföljder såsom skadestånd, av

uppsägning eller avskedande. Arbetsrättskommittén sammanfattade rätts-

läget enligt följande.-

[S]kyldigheten att åtlyda arbetsorder [viker] arbetsgivaren själv om vet om att hans order är avtalsstridig. Vidare gäller, order inte behöver efterkomatt en mas om arbetsgivaren stöder den på en avtalstolkning han kanske inte som insett men borde ha förstått ohållbar jfr AD 1935:67 och 1953:12. var heller föreligger arbetsskyldighet om åtlydnad arbetsorder skulle inneav en bära att arbetstagaren gör sig skyldig till straffbar handling t.ex. överträdelse

av trafikregler, eller att arbetstagaren eljest överträder någon lagföreslcrift

som avser den allmänna säkerheten, vare sig överträdelsen är straffbelagd

eller jfr AD 1931:15. Vidare är arbetstagaren inte skyldig efterfölja att en arbetsorder som utsätter honom för fara till liv eller hälsa. Helt allmänt gäller

också att arbetsgivaren inte äger föreskriva något arbetsvillkor visserlisom gen inte strider mot lag men väl mot goda seder jfr AD 1943:77.

Arbetsgivarens tolkningsföreträde kan vidare begränsat till följd lagvara av stiftning .

19 Se AD 1963 nr 12, där arbetstagarorganisationen också vid vite 100 000 kr av ålades att bl.a. setill att det omtvistade arbetet utfördes i avvaktan på dom. 20 Se sou 1975:1 s. 331. 21 Se AD 1963 t.ex. nr 12. 22 SOU 1975:1 s. 331, jämför också Gustaf Petrén, s. 119

Tolkningsföreträde

Utöver sådana gränser för tolkningsföreträdet som nu närrmts kan företrädet begränsat till följd avtalsvillkor. I domen AD 1943:77 uttalade AD vara av härom: På grund bestämmelse i kollektivavtal kan nämligen medinflytanav de hava beretts arbetarna i frågor, begreppsmässigt höra till den arbetslesom dande verksamheten, med påföljd att i det särskilda fallet arbetarnas samtycke måste erfordras för arbetsgivaren utfärdad föreskrift om villkoren att en av för arbetet skall bliva bindande.

Begränsning speciell typ kan också förekomma. Kan enligt kollekav mera tivavtal arbetsskyldighet i något visst hänseende utkrävas endast i särskilda undantagsfall, får sålunda stundom antagas, att arbetsgivaren äger kräva lydnadsplikt endast han uttryckligen klargör för arbetstagaren, att det enligt om hans mening föreligger sådant undantagsfall som avses i avtalet jfr AD 1944:94, där fråga avtal enligt vilket arbete i visst fall fick förläggas var om på övertid endast under förutsättning att fara hotade person, egendom eller väsentligt ekonomiskt intresse för arbetsgivaren.

Sammanfattningsvis kan det sägas att arbetstagaren hade rätt att vägra att

utföra ett beordrat arbete, om

arbetsgivaren i ond tro beträffande arbetstagarens skyldighet att a var

utföra arbetet,

arbetet skulle utsätta arbetstagaren för fara till liv eller hälsa, eller om

b

det skulle strida mot lag eller goda seder att utföra arbetet.

c

Beträffande fallet b kan nämnas att det i dag åtminstone sedan bestäm- melsen i 3 4 § andra stycket arbetsmiljölagen har införts torde

kap. -

räcka med att arbetstagaren själv finner att det finns en sådan fara, oav-

det objektivt finns någon fara.23 Har arbetstagaren ostridigt sett om sett arbete, kan bedömningen i vissa fall bli annan.24

åtagit sig ett farligt en

Såsom framgår rättsfallet AD 1934 179 det [m]ed hänsyn till av nr var

arbetsgivarens rätt leda och fördela arbetet som arbetsdomstolen anatt

arbetsgivaren på nämnt sätt hade ett tolkningsföreträde. Arbets-

tog att

ledningsrätten hade ansetts ligga i kollektiv- och anställningsavtalets na-

och arbetsgivarens arbetsledningsrätt svarade en lydnadsplikt för

tur, mot

arbetstagaren, likaledes ansågs ligga i anställningsavtalet. Tankegång-

som kan kanske uttryckas så att arbetstagaren genom att ingå anställningsen

avtalet hade åtagit sig att lyda arbetsgivarens order och att detta åtagande

23 Se 197576:105 Bilaga 1 256, 197677:149 260 och 395 och sou prop. s. s. 1976:1 141 ff. Håkan Göransson, Fredspliktsinstrument, s. 355, men s. samt jämför beträffande äldre rätt Folke Schmidt, Tjänsteavtalet, s. 172.

24 Jämför 197576:105 Bilaga 1 5.495 och 533 samt prop. 1973: 130 s. 202 prop. och sou 1935:18 s. 186.

SOU 1994: 141 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 255

i princip gällde även order att utföra arbete arbetstagaren inte en om som

enligt anställningsavtalet eller eljest skyldig att utföra.

var

Men arbetsdomstolen motiverade också den uppställda regeln arbetsom

givarens tolkningsföreträde vid arbetsskyldighetstvister, alltså avvek

som från vad som allmänt gällde vid civilrättsliga avtal, med praktiskt mera inriktade synpunkter eller, så vill, med ändamålsargument. Domom man stolen tog därvid vilka möjligheter det fanns gottgöra den skada upp att som kunde uppkomma arbetet blev respektive inte blev utfört och om pe-

kade även på att arbetsvägran i tolkningstvist många gånger kunde

en en

vara en stridsåtgärd.

När arbetsgivaren krävde ut arbete med stöd sitt tolkningsföreträde,

av blev han givetvis skyldig att betala arbetstagarna lön eller skadestånd motsvarande lön för utfört arbete. Var arbetsgivarens mening i tolk-

ningstvisten oriktig fick han därjämte ersätta arbetstagarna för

all uppkommen ekonomisk skada25 till följd att de hade fått arbeta de av trots att inte var skyldiga till det och, för den händelse handlandet kol-

utgjorde

lektivavtalsbrott, dessutom betala allmänt skadestånd för ideell skada; arbetstagarnas intresse av att inte behöva utföra alltför farligt, lagstridigt eller omoraliskt arbete beaktades de undantag från lydnadsplikten genom som ställdes upp. Arbetsgivaren, hade fått det beordrade arbetet som ut-

fört och därmed så att säga redan hade utnyttjat arbetstagarnas prestation

kommersiellt, torde i allmänhet ha varit fullt solvent för all den ekonomiska skada arbetstagarna kunde lida. som

Den skada som å andra sidan kunde drabba arbetsgivaren arbetet inte om blev utfört kunde ofta antas uppgå till ett högre belopp än arbetstagarnas

nyss nämnda ekonomiska skada. Arbetsgivaren kunde t.ex. drabbas av höga ersättningskrav från tredje man, han avtal hade förbundit om genom

sig att utföra en viss prestation före viss tidpunkt. Väsentligare en ansågs förmodligen vara att arbetsgivaren i praktiken inte hade någon möjlighet

att få sin skada ersatt arbetstagarna, i allmänhet inte hade så av som stora tillgångar, särskilt som de i detta fall inte hade fått någon lön för den tid de hade vägrat att arbeta. Enligt 1972 års skadeståndslag

är arbetstaga-

25 Jämför Tore Sigeman, Prejudikatlära, s. 206 26 Jämför AD 1983 nr 123 angående ersättning för förlust av fri semesterresa till följd av att arbetsgivaren hade ändrat förläggningen av beviljad semester. 27 Jämför sou 1982:60 s. 142.

dessutom ansvarig för skada han har vållat genom fel eller förren som summelse i tjänsten bara det finns synnerliga skäl. Skulle arbetstagar-

om

ha haft rätt att vägra att utföra arbetet, hade således risken för att det na skulle uppkomma ekonomisk skada inte kunde ersättas ökat.

en som

Arbetsdomstolen var som sagt också inne på frågan om stridsåtgärder. Det karakteristiska för arbetstagarsidans främsta stridsmedel Strejken är

arbetet läggs ned. Under den tid då fredsplikt råder är det förbjudet att

strejka för att utöva påtryckning i tvist som gäller t.ex. vilket arbeatt en

arbetstagare är skyldig att utföra enligt kollektivavtal. En regel te som en

tillät den enskilde arbetstagaren att, kanske på initiativ av en arbetssom tagarorganisation och tillsammans med hundratals andra arbetstagare, in-

ställa sin arbetsprestation i tolkningstvist skulle onekligen ha inneburit

en

det hade uppkommit problem med att dra gränsen mot en sådan aratt betsinställelse innebär en otillåten stridsåtgärdzg

som

Det kan här tilläggas att Folke Schmidt har menat att principen om ar-

betsgivarens tolkningsföreträde har gammalt och att det förhål-

ursprung landet att principen alltjämt har levande innebörd främst beror på intres-

undvika att den underordnade diskuterar det berättigade i en order set att innan den utförs, eftersom sådana diskussioner verkar nedbrytande på

disciplinen.29

Åtminstone ända sedan 1930-talet hade läget alltså varit det att arbetsgiva-

i princip kunnat bestämma över tolkningen och tillämpningen av lag

ren

och avtal i arbetsskyldighets- och betalningstvister till dess att tvisten

lösts. Denna temporära bestämmanderätt emellertid förknippad med

var

i princip obegränsat och rent strikt skadeståndsansvar för arbetsgivaett

det visade sig att han hade genomdrivit en oriktig tillämpning av

ren, om lag eller avtal; arbetsgivaren fick ersätta all ekonomisk skada som hade uppkommit till följd handlandet och dessutom ett plåster på såret i

av som förekommande fall betala även allmänt skadestånd.

28 Jämför Håkan Göransson, Fredspliktsinstrument, 236 och AD 1962 nr

s. 29 Folke Schmidt, Tjänsteavtalet, 171, jämför också Anders Victorin i Facklig

s. ar-

betsrätt, s. 172.

Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 257

9.2.3. Lagstiftningen på 1970-talet

Först i början 1970-talet började att allmänt tala arbetsgivaav man om

rens tolkningsföreträdd i arbetsskyldighets- och beta1ningstvister.30

Från arbetstagarhåll fördes det fram krav på att det skulle ske ändring en av rättsläget. Saken togs också år 1971 i direktiven till den första upp arbetsrättskommittén.

Den 1 januari 1974 trädde ett flertal ändringar i arbetarskyddslagen i kraft. Det infördes då en möjlighet för skyddsombud att avbryta arbete i

farofyllda situationer i avvaktan yrkesinspektionens ställningstagande.

Skyddsombudet fick alltså ett slags tolkningsföreträde i dessa fall i väntan

på att en opartisk instans kunde ta ställning till frågan. Även om ett skyddsombud uppenbart skulle missbruka denna s.k. stoppningsrätt, kunde arbetsgivaren inte få därav föranledd skada skyddsombuersatt av det eller den organisation hade utsett ombudet; den enda påföljd som som borde förekomma i detta fall enligt vad departementschefen anförde var,

i förarbetena, att fackföreningen fråntog skyddsombudet uppdraget.

En annan nyhet var att det i arbetarskyddslagen infördes regel

en om att

skyddsombudet skulle få erforderlig ledighet med lön för att fullgöra sina

uppgifter. Även här avsikten förarbetsuttalanden

var enligt att tillskapa ett slags tolkningsföreträde för skyddsombudet i det att skyddsombudet

skulle kunna utföra skyddsarbete såväl i akuta risksituationer be- - som

träffande den kontinuerliga bevakningen arbetsplatsförhållandena -i

av den omfattning som han ansåg rimlig utan att drabbas ekonomisk förav lust.34

Ytterligare en nyhet var att skyddsombudets anställningsskydd förstärk-

tes. Ett skyddsombud som påstod att han grund sitt uppdrag hade av sagts upp eller fått försämrade förhållanden fick rätt stå kvar i att anställningen under oförändrade förhållanden till dess frågan hade slutatt ligt prövats. Också i detta fall fick skyddsombudet alltså slags tolkett

ningsföreträde, som liknade det tolkningsföreträde i och med

som att an-

30 Se Ronnie Eklund, 33 § medbestämmandelagen, s. 71 med not 31 Se 1971:155 t.ex. mot. av LO-ordföranden Arne Geijer mfl. 32 Se sou 1975:1 s. 92. 33 Se 1973:130 159. prop. s. 34 Se 1973:130 prop. s. 159

ställningsskyddslagen trädde i kraft något senare skulle komma att införas

generellt.

redovisade ändringarna i arbetarskyddslagen är det första exemplet

De nu

i lagstiftningen på att man har försökt att ändra på det tolkningsföreträde

arbetsgivaren traditionellt har haft. som

Den l juli 1974 trädde förtroendemannalagen ikraft. Den lagen innehåller uttrycklig bestämmelse om tolkningsföreträde för arbetstagaror-

en

ganisation 9 §.36 Tolkningsföreträdet gäller när det beträffande organi-

sationens förtroendeman har kommit upp en tvist om tillämpningen av vissa angivna bestämmelser i lagen eller motsvarande kollektivavtalade

bestämmelser. Tolkningsföreträdet innebär att arbetstagarsidans mening

skall gälla till dess att tvisten har slutligt prövats. Arbetsgivaren har alltså också processbördan. Det infördes i lagen även bestämmelser som gjorde

det möjligt att få ett snabbt rättsligt avgörande bl.a. när tolkningsföreträ-

de hade utövats; mål tillämpning lagen, eller kollektivavtal som har

om av

ersatt lagbestämmelsema, skall handläggas skyndsamt, och arbetsdomsto-

len kan enligt särskild regel meddela ett interimistiskt förordnande

en

hinder att tolkningsföreträde har utövats 12 §, dock att tolkutan av ningsföreträdet enligt förarbetsuttalanden inte bör undanröjas genom ett interimistiskt beslut annat än då organisationens mening framstår som

klart ogrundad.37

De bestämmelser i förtroendemarmalagen som tolkningsföreträdet gäller

i första hand den enskilde facklige förtroendemannen vissa rättigheger ter, även avsikten med regelsystemet är att skydda den fackliga verk-

om samheten. Men tolkningsföreträdet skall till skillnad från vad som gäll-

-

de enligt ändringarna i arbetarskyddslagen utövas den lokala arbets-

- av tagarorganisationen, om inte något annat har avtalats, och inte av den enskilde facklige förtroendemarmen så att säga är bärare av de materi-

som

ella rättigheterna.

Förtroendemannalagen är det första exemplet på att den kollektivavtals-

bärande arbetstagarorganisationen genom lagstiftning har tillagts en rätt

att temporärt bestämma över vilka rättigheter som tillkommer en enskild.

35 Jämför 34 § anställningsskyddslagen; härom nedan.

se mera

Se vidare avsnitt 12.4.5. 37 Se 1974:88 225 och 229.

prop. s.

Den 1 januari 1975 trädde studieledighetslagen i kraft. Också den lagen innehåller uttryckliga bestämmelser om tolkningsföreträde för kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer 11-12 §§. Lagen ger enskilda

arbetstagare rätt till ledighet för utbildning, oavsett om arbetstagaren är

medlem i någon arbetstagarorganisation. Tolkningsföreträdet gäller när

det beträffande någon organiserad eller oorganiserad arbetstagare

som arbetar inom organisationens kollektivavtalsområde har kommit

upp en tvist om tillämpningen av vissa angivna bestämmelser i lagen eller motsvarande kollektivavtalade bestämmelser. Tolkningsföreträdet innebär på motsvarande sätt som enligt förtroendemarmalagen att den kollektivav-

talsbärande arbetstagarorganisationens mening skall gälla till dess att

tvisten har slutligt prövats och att arbetsgivaren alltså har processbördan.

Även i studieledighetslagen infördes det särskild regel domstol

en om att kan meddela interimistiskt förordnande utan hinder av att tolkningsföreträde har utövats 15 § 2 st., dock att tolkningsföreträdet även här

enligt förarbetsuttalanden inte bör undanröjas genom ett interimistiskt beslut annat än då organisationens mening framstår klart ogrundad.33

som

Tolkningsföreträdet enligt studieledighetslagen går längre än tolknings-

företrädet enligt förtroendemannalagen i det att den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen har getts en rätt att temporärt bestämma över vilka rättigheter som tillkommer andra enskilda än organisationens egna förtroendemän. Den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen kan temporärt bestämma över tolkningen av reglerna inte bara beträffande sina egna medlemmar utan också beträffande oorganiserade

arbetstagare och till och med beträffande arbetstagare som är med i någon kollektivavtalslös organisation. Eftersom det kan finnas flera kollektivav-

talsbärande arbetstagarorganisationer, vars avtalsområden överlappar

varandra, finns det i lagen också regler om vad som skall gälla dessa

om

organisationer inte kan enas i tolkningstvisten 12 §. Har organisation

en över 80 procent av alla kollektivavtalsbundna arbetstagare arbetsplatsen inom den berörda kategorin, bestämmer den organisationen I

ensam.

annat fall återgår tolkningsföreträdet till arbetsgivaren. Dessa sist nämnda

regler går alltså så långt som att kollektivavtalsbärande arbetstagar-

ge en organisation rätt att temporärt bestämma över hur lagen eller ett avvi-

kande kollektivavtal som kan ha slutits organisation39 skall

av en annan -

38 Se 1974:148

prop. s. 110 och 116. 39 Jämför dock AD 1985

nr 90.

tolkas beträffande en annan kollektivavtalsbärande organisations medlemmar. I början av år 1975 avlämnades arbetsrättskommitténs betänkande Demokrati på arbetsplatsen SOU 1975:1. Kommittén föreslog att processbördan skulle föras över arbetsgivarsidan i tvister om ett kollektivavtals

innebörd vad avser arbetets ledning eller fördelning. Arbetsgivarens me-

ning skulle gälla i avvaktan på rättslig prövning, men arbetsgivarsidan

hade att inom vissa tidsfrister påkalla tvisteförhandling och väcka talan vid arbetsdomstolen; försatte arbetsgivaren fristema, skulle han vara bun-

den av den tolkning som arbetstagarparten hade gjort gällande. Regeln

tog i första hand sikte på tvister om arbetsskyldigheten.

Arbetsrättskommitténs förslag framstod i jämförelse med de tolkningsföreträdesregler som redan hade införts i förtroendemannalagen och studieledighetslagen inte som särskilt långtgående; processbördan kastades visserligen om, men arbetstagarsidan fick inte något eget tolkningsföreträde för att avgöra vad som skulle gälla under tvistetiden. Flera ledamöter i kommittén reserverade sig också och ville längre i fråga om tolk-

ningsföreträdefio Också vid remissbehandlingen av förslaget framställdes

det från arbetstagarhåll krav på regler som både gick längre och hade ett

mera vidsträckt tillämpningsområde. arbetstagarorganisationema såg en

reform detta område som ett mycket betydelsefullt led i en lagstiftning

som skulle bidra till en bättre balans mellan arbetsgivare och arbetstagare, och departementschefen anslöt sig helt till denna bedömningf I pro-

positionen med förslag till medbestämmandelagen föreslogs tolknings-

företrädesregler som gick längre och hade ett vidare tillämpningsområde än den regel som arbetsrättskommittén hade föreslagit; de nya regler som utarbetades remissbehandlades inte.

Reglerna om tolkningsföreträde i medbestämmandelagen 33-37 §§,

som straxt skall behandlas närmare, innebär att den kollektivavtalsbäran-

de arbetstagarorganisationen har fått rätt att genom att utöva tolknings-

företräde bestämma vad som skall gälla under tvistetiden och att process-

bördan har lagts på arbetsgivarsidan i fråga om

40 Se SOU 1975:1 917 och 925 ff. och jämför 197576:l05 Bilaga l

s. prop. s.

251. 41 Se 197576:105 Bilaga 1 254.

prop. s.

SOU 1994: 141 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

a rättstvist om kollektivavtalsföreskrifter medbestämmanderätt för om

arbetstagarsidan och beslut har fattats med stöd sådana föresom av

skrifter 33 §,

b rättstvist om kollektivavtalad påföljd för arbetstagare har begått som

avtalsbrott 33 §, och

c rättstvist om arbetstagares arbetsskyldighet enligt avtal 34 §.

Beträffande rättstvist lön eller ersättning till arbetstagare kan om arman

arbetsgivaren fortfarande bestämma vad skall gälla under tvistetiden, som

dvs. han kan oavsett inställningen hos arbetstagaren och dennes

organisa-

tion låta bli att betala ut Omtvistad lön eller ersättning. Men det har annan

i medbestämmandelagen förts in regel kastar processbördan

en som om

när det har kommit rättstvist mellan arbetsgivaren och kollekupp en en

tivavtalsbärande arbetstagarorganisation 35 §. Arbetsgivaren måste i

sådant fall inom vissa tidsfrister ta initiativ till och

tvisteförhandling rät-

tegång, och låter han bli att göra det, blir han i princip skyldig betala i att

enlighet med arbetstagarorganisationens mening i tvisten. Även denna

re-

gel, som ger arbetstagarorganisationen möjlighet att kasta

en om process-

bördan, brukar kallas för regel tolkningsföreträde.

en om

Liksom i fråga om förtroendemannalagen och det studieledighetslagen är

bara kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer har tolkningssom

företräde. De tolkningsföreträdesregler gäller enskilds

som rättigheter går dock inte lika långt som enligt studieledighetslagen. Tolkningsföre-

trädet enligt medbestämmandelagen gäller nämligen i princip bara beträf-

fande den kollektivavtalsbärande organisationens medlemmar. egna Möjligen får man här göra ett undantag för kollektivavtalad disciplinpå-

följd avseende en arbetstagare som inte är medlem i organisationen.

Den enskilde arbetstagaren har inte

genom tolkningsföreträdesreglema

tillerkänts någon rätt att- i enlighet med vad vid

som gäller civilrättsliga

avtal i allmänhet- förfoga över sin avtalsprestation, utföra arbeegen att

te.

42 Jämför AD 1985 nr 90 vid ett på kollektivavtal grundat anspråk ersättning förutsätter tolkningsföreuädesreglema att det är den arbetstagarorganisation som har slutit avtalet som framför kravet och, beträffande icke medlemmars möjlighet att arbetsvägra i enlighet med ett utövat tolkningsföreträde, 197576:105 prop. Bilaga 1 s. 256. 43 Jämför dock prop. 1975f6:105 Bilaga 1 268, där det talas den allmänna s. om begränsning som följer av att rätten till inflytande sträcker sig enbart till frågor som rör organisationens egna medlemmar.

Som tidigare nämnts har i allmänhet den förpliktade parten, som har bestämmanderätt under tvistetiden i kraft att han rent faktiskt förfogar av över sin prestation, ett rent strikt ansvar, om det vid den rättsliga egen

prövningen visar sig att han har genomdrivit oriktig ståndpunkt; han

en får ersätta motparten för all den ekonomiska skada som hans felaktiga tillämpning har förorsakat. När arbetstagarsidan genom den kollektiv- -

avtalsbärande arbetstagarorganisationen har tillagts tolkningsföreträde

-

enligt förtroendemarmalagen, studieledighetslagen och medbestämmande-

lagen, har den sidan emellertid inte ålagts ett häremot svarande rent strikt för den skada arbetsgivaren kan lida till följd att arbetsansvar som av

tagarorganisationens oriktiga tolkning blir gällande. Arbetstagarorgani-

sationen får för sådan skada i princip bara när organisationen har svara varit i ond tro, dvs. organisationen har insett eller uppenbarligen om

borde ha insett felaktigheten 10 § 2 st. förtroendemannalagen och 13 §

studieledighetslagen eller, det uttrycks i 57 § första stycket

2 st. som

medbestämmandelagen, organisationen har saknat fog för sin ståndpunkt i

tvisten. Arbetsgivaren kan i princip inte heller med framgång rikta några

anspråk skadestånd eller återbetalning mot arbetstagare som har följt

arbetstagarorganisations tolkningsföreträde. Lagstiftaren synes alltså

en ha godtagit att effekten de nämnda lagreglema kan bli att en ekonoav misk skada har uppkommit för arbetsgivaren genom en av arbetssom

tagarorganisationen föranledd oriktig tillämpning inte blir ersatt.

Det bör betonas att reglerna tolkningsföreträde i förtroendemannalaom

studieledighetslagen och medbeståmmandelagen bara gäller när det

gen,

finns någon kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation. En arbetsgi-

inte är och inte heller brukar vara44 bunden av något kollekvare som tivavtal berörs alltså inte av reglerna.

Sedan medbestämmandelagen trädde i kraft den 1 januari 1977 har det inte införts några arbetsrättsliga regler som motsvarande sätt ger nya

tolkningsföreträde arbetstagarorganisationer. Det är således t.ex. ar-

betsgivaren som ensidigt bestämmer om förläggningen av semesterledig-

het, inte kan komma överens 10 § 4 st. semesterlagen. Det har om man dock föreslagits att den enskilde arbetstagaren skall själv få bestämma om

44 Se 5 § 2 medbestämmandelagen, 1 § 2 förtroendemannalagen och llst st. 12 §§ studieledighetslagen.

SOU 1994: 141 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 263

vilket år sparad semestervecka skall tas ut.45 Vid tillämpningen

en av

andra ledighetslagar än studieledighetslagen eller vid tillämpningen

av

jämställdhetslagen har arbetstagarorganisationema inte heller tillagts nå-

got tolkningsföreträde. Ledighetslagama har nyligen setts över av en sär-

skild utredning, men den utredningen har sagt inte funnit anledning

som

att överväga några genomgripande förändringar av reglerna om tolk-

ningsföreträde i studieledighetslagen45

Som har framgått redan av det anförda kan frågan vad skall gälla

om som till dess att en tvist har avgjorts behandlas rättsligt på olika sätt. Trots att

de redovisade reglerna i arbetarskyddslagen, förtroendemannalagen, stu-

dieledighetslagen och medbestärnrnandelagen jämte reglerna i anställ-

-

ningsskyddslagen och arbetsmiljölagen, som straxt kommer att beröras

kom till under bara några år under mitten 1970-talet, skiljer sig de

av

rättsliga lösningarna ganska väsentligt. Det är dock givetvis i viss mån

olika materiella regler som tolkningsföreträdesreglema i de skilda lagar-

na avser. Reglerna i arbetarskyddslagen, förtroendemannalagen, studie-

ledighetslagen och 1974 års anställningsskyddslag granskades för övrigt

inte av lagrådet.

Det som är gemensamt för tolkningsföreträdesreglema i förtroendeman-

nalagen, studieledighetslagen och medbestämmandelagen är att det inte i

sig är den som är direkt berättigad enligt de materiella rättsreglema

som förfogar över tolkningsföreträdet. Detta utövas i stället kollektivav-

av en

talsbärande arbetstagarorganisation efter organisationens bedörrming

egen

tvisten. Det är, såsom lagreglerna är uppbyggda, organisationens

av mening som blir gällande under tvistetiden och inte den mening den

som enskilde rättighetsinnehavaren företräder. Detta har bl.a. praktisk bak-

en

grund. Om varje varje enskild rättighetsinnehavare hos arbetsgivare

en

hade ett eget tolkningsföreträde, kunde det lätt uppkomma orimliga situa-

tioner där arbetsgivaren vore skyldig att följa flera oförenliga tolknings-

företräden. Den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen har också setts som en behörig representant för sina medlemmar, och gäller

tolkningstvisten ett kollektivavtal, kan organisationen många gånger ingå

en för sina medlemmar bindande s.k. tolkningsöverenskommelse med

ar-

betsgivarsidan.

45 Se sou 1992:27. 46 Se sou 1994:41

s. 184.

264 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

9.2.4. Andra lagregler med liknande verkan

Innan tolkningsföreträdesreglema i medbestämmandelagen granskas när-

finns det anledning att först peka några andra arbetsrättsliga

mare,

regler kan verka ett slags legalt tolkningsföreträde vid olika

som som tvistesituationer. Det finns exempelvis vissa regler i den arbetsrättsliga

lagstiftningen som kan sägas ge den enskilde arbetstagaren som rättighets-

innehavare ett slags bestämmanderätt vid tvist som han annars inte skulle ha haft.

Som redan antytts har den enskilde arbetstagaren enligt anställnings-

skyddslagen ett slags bestämmanderätt vid tvist om en uppsägning är giltig. Så snart det har kommit sådan tvist, har arbetstagaren en lag-

upp en stadgad rätt att få kvar i anställningen med lön till dess att tvisten har lösts. Arbetsgivaren kan dock få ett interimistiskt beslut av domstol om

att anställningen skall upphöra, och mål ogiltigförklaring skall hand-

om läggas skyndsamt. Det är emellertid fortfarande arbetstagaren som har processbördan och som måste dra tvisten inför domstol. Vid tvist om ett avskedande är det däremot arbetsgivaren som har kvar tolkningsföreträ-

det i och med att anställningen då upphör genast. Men arbetstagaren, som

också här har processbördan, har å andra sidan en möjlighet att få ett interimistiskt beslut domstol anställningen skall bestå.47

av om att

I arbetsmiljölagen, som trädde i kraft den l juli 1978 och som ersatte ar-

betarskyddslagen, har det tillskapats ett slags flerinstanssystem för att be-

stämma vad skall gälla under den tid tvistar om det är alltför

som man farligt att utföra ett visst arbete. Om en arbetstagare finner att ett arbete innebär omedelbar och allvarlig fara för liv eller hälsa, skall han snarast

underrätta arbetsgivaren och skyddsombudet. Arbetstagaren behöver inte

utföra det farliga arbetet i väntan på besked om arbetet skall fortsätta, och han är också fri från ersättningsskyldighet för skada som uppstår till följd

att han låter bli att utföra arbetet under denna tid. 3 kap. 4 § 2 st. av

Liksom enligt arbetarskyddslagen kan skyddsombudet, som inte får hind-

ras att fullgöra sina uppgifter 6 kap. 10 §, i sin tur under vissa förutsättningar bestämma att arbetet skall avbrytas i avvaktan på att yrkesin-

47 Se dessa regler, finns i 34-35 och 43 §§ anställningsskyddslagen, avsnitt