SOU 1969:33

Militära tjänstgöringsåldrar

Till Statsrådet och Chefen för Kungl. Försvarsdepartementet

Med stöd av Kungl. Maj:ts bemyndigande den 6 december 1963 tillkallade chefen för försvarsdepartementet den 19 december 1963 numera överdirektören för försvarets rationaliseringsinstitut Alf Resare, tillika ordförande, numera byråchefen i försvars- departementet Frithiof Borgquist, numera chefen sektion 3 i marinstaben, kommen- dören vid flottan Lars H:son Lundberg samt numera departementssekreterarna i finans- departementet Ivar Tiby och Otto Winther för prövning av vissa frågor rörande använ- dandet av äldre militär och civilmilitär per- sonal.

För att biträda de sakkunniga vid arbe- tet har departementschefen genom beslut vid olika tillfällen tillkallat ett antal exper- ter m.m., över vilka en förteckning ingår som bilaga till utredningens betänkande. Till utredningens förfogande har vidare stått såsom sekreterare från och med den 11 ja— nuari 1964 numera majoren vid Kronobergs regemente Carl—Fredrik Lindahl.

Utredningen har antagit benämningen mi- litära tjänstgöringsåldersutredningen (MTU).

Kungl. Maj:t har den 12 maj 1966 till utredningen remitterat det av fältflygarut- redningen avgivna betänkandet (Stencil Fö 1963: 3) med förslag rörande faltflygares och flygnavigatörers anställningsförhållan- den m.m., två av chefen för flygvapnet juli 1963 resp. september 1965 avgivna för- slag till ny flygförarkategori vid flygvapnet samt det av 1954 års värnpliktsavlönings-

utredning avgivna betänkandet (Stencil Fö 1964: 3) med förslag angående ekonomiska och sociala förmåner avsedda att underlätta fast anställt underbefäls övergång till civil verksamhet m.m., varvid utredningen an- modats avge utlåtande efter att ha verk- ställt översyn av behovet av befälspersonal inom flygvapnets krigs- och fredsorganisa- tioner. Utredningen avser att i en andra etapp lägga fram förslag i dessa frågor.

Utredningen får härmed vördsamt över- lämna betänkande i tjänstgöringsåldersfrå— gan, benämnt Militära tjänstgöringsåldrar. Denna del av utredningens uppdrag är där— med slutförd.

Stockholm i oktober 1969.

A. Resare Frithiof Borgquist L. Lundberg I. Tiby O. Winther

/ C.-F . Lindahl

* utg. -.' di.-IF;) '.;3" -.-|_1

', lg"! u.";i'. '-|—Ep*.._.)t|f,.h'olr. ..

.*i'.'.. ..'l 'mer namn—...; :i." nät.-' wmelfembw, 'au't __ _JLE'Nii» ...nu-......» EMM ' m:.tknirmrhouiunuiln dig?:-Elm. .abuuTE'tho " "ii.? meinem-.imqsh . |Em ll _ 'nmlalzn'uälålb . 13.39.31an lil. n'n& -. =.»; %& niaäiun ...i!!! än: tunntarmen!» ... om" vu gren.—...... 14.3] .- ' %u.... 'WUIE vn valmat) ' - Jam.-d, ,. nh »bli'liid ml WT . bemanningen ...nu?! "i? sallam! ..Jilolbiv. "” mvö ..m .m .a!

'Wuri in .» natt.! .. nu».

lll än ”m.m..... m

..1 Simris... meat.

...... m:?" nlamnn. WWII fult)"

är" juli-lan? 11.15.6533. : Films: mil'nuarmeiU

.. - millii råd?-mi.! H&M MW,-'I

. inningen medium...

'. » mariah. nnainlm _ lamm hem Tf 11101?!

. a.m.-.... ...... '.... »_' 'u. (n'-..: _.ifrun Det.

15_='fu1.'vtq:a: .qie. .&th itu.

Fulman-itt 'm m......

nå' ”i!!! .n- minimi...

1. Utredningens direktiv och utredningsarbetets

bedrivande m. m.

1.1 Utredningens direktiv m. m.

Kungl. Maj:t bemyndigade den 6 december 1963 chefen för försvarsdepartementet att tillkalla högst fem sakkunniga för prövning av vissa frågor rörande användandet av äldre militär och civilmilitär personal. Där- vid anförde statsrådet och chefen för för- svarsdepartementet bl. a. följande.

För den aktiva militära och civilmilitära per- sonalen gäller pensionsåldrar som i allmänhet är lägre, i vissa fall avsevärt lägre än de som gäller för flertalet statstjänstemän. Med hän- syn till de sannolika förhållandena i ett fram- tida krig måste det obetingat ställas högre krav i fysiskt och psykiskt hänseende på dem som skall leda trupp i strid och utbilda den härför under realistiska förhållanden i fred. Detta omdöme synes ha generell tillämpning. I främ- mande länder tillämpas också låga avgångsåld- rar för befälspersoner i de väpnade styrkorna.

De låga pensionsåldrama medför emellertid att personalkostnaderna för krigsmakten blir förhållandevis högre än för andra delar av statsförvaltningen. Samhällsekonomiskt kan det också inge betänkligheter att, i en tid då knapp- het på personal allmänt gör sig gällande, inte utnyttja vissa personalkategorier under mer än en begränsad del av den tid människor normalt är yrkesverksamma. Statsmakterna har också under senare år i samband med omorganisatio- ner prövat möjligheterna att höja pensionsåld- rama för vissa grupper av militär och civil- militär personal.

Jag anser emellertid tiden nu vara inne att i ett sammanhang förutsättningslöst pröva möj- ligheterna att utnyttja aktiv militär och civil- militär personal till högre ålder än för närva- rande. En självklar förutsättning härvid måste

dock vara att den personella kvaliteten inom vår krigsorganisation inte skall försämras. Ut- redningen bör därför i första hand klarlägga vilka möjligheter som finns att använda äldre aktiv militär och civilmilitär personal i sådana befattningar i vilka för närvarande annan per- sonal — militära arvodister, frivilligt tjänst- görande reservpersonal och vämpliktigt befäl eller civila — utnyttjas. Jag vill i samman- hanget erinra om att jag vid anmälan av frågan om ny befälsordning för armén i propositionen 1960: 109 förutskickade ytterligare undersök- ningar rörande möjligheterna att utnyttja aktivt underbefäl bl. a. för rekrytering av vissa inre- tjänstbefattningar. Det bör även undersökas om det finns förutsättningar att genom föränd- ringar i utbildningsorganisationen åstadkomma befattningar för äldre personal. En annan frå- ga som kan vara förtjänt att uppmärksammas är huruvida ett vidgat användande av ett insti- tut motsvarande den nuvarande reservstaten för rekrytering till befattningar i krigsorganisatio- nen kan medverka till vidgade möjligheter att i fred utnyttja det aktiva befälet till högre ål- der. Beträffande vissa grupper kan det för- tjänas att prövas huruvida sambandet mellan freds- och krigsorganisationen motiverar spe- cialregler i fråga om avgångsåldrar. Vid ut- redningsarbetet bör slutligen uppmärksamhet ägnas åt ifrågakommande åtgärders inverkan på rekryteringen till olika personalgrupper.

1.2 Utredningsarbetets bedrivande m. m.

För överväganden av tjänstgöringsålders- frågorna har utredningen insamlat och be— arbetat ett omfattande underlag. Detta om- fattar områden som bl.a. försvarsgrenarnas krigs- och fredsorganisation, krigs- och

fredsbefattn'mgar för samt krav på och ål— dersnormer i dessa för fast anställd militär och civilmilitär personal, personalläget och dess utveckling inom de militära och civil- militära personalgrupperna m.m. Vidare har insamlats organisations- och personal- uppgifter rörande civila tjänster inom ett stort antal verk företrädesvis inom krigs- makten.

Huvuddelen av utredningens underlag i förutnämnda hänseenden har inhämtats hos eller via försvarsgrensstaberna skriftligen eller genom de till utredningen knutna ex- perterna. Inhämtade uppgifter är grundade på de f. n. gällande befälsordningarna. Här- vid bör observeras att det f.n. endast för arméns del föreligger en systematiskt och konsekvent utformad befälsordning (1960 års befälsordningsbeslut och dess bekräftelse år 1967 för arméns specialtruppslag). Ut- redning rörande marinens och flygvapnets motsvarigheter pågår inom marinens be- fälsutredning resp. militära tjänstgöringsål— dersutredningen.

På därom gjord framställning medgav Kungl. Maj:t år 1964 utredningen att med anlitande av militärpsykologiska institutet utföra en sociologisk undersökning bland pensionsavgånget f. d. stambefäl. Under- sökningens främsta uppgift var att klar- lägga hur de pensionerade anpassat sig på den civila arbetsmarknaden och vilka fak- torer som syntes påverka anpassningsproces- sen. Undersökningsresultaten har sedermera publicerats i en rapport från militärpsyko— logiska institutet (MPI rapport nr 54, maj 1966).

Utredningen har även genom militärmedi— cinska undersökningscentralens forsknings- kommitté, försvarets sjukvårdsstyrelse, armé- medicinska forskargruppen och militär- psykologiska institutet införskaffat ett be— tydande material för att få de medicinska och psykologiska aspekterna på åldrande, tjänstbarhet m.m. belysta. Under ledning av forskningsläkaren doktor Lennart Levi har armémedicinska forskargruppen även genomfört en särskild undersökning av reak- tioner och arbetsförmåga h05 medelålders och äldre officerare vid långvarig sömn-

På utredningens uppdrag har vidare All- männa bevaknings AB i nära samverkan med chefen för ett fredsförband inom armén och under medverkan av arméstaben och statskontoret gjort en undersökning av förutsättningarna för att bolaget anlitas för bevakning av militära förband m.m. Ut- redningen avser att redovisa resultatet här- av i annat sammanhang.

Utredningen har under arbetets gång be- sökt följande myndigheter, förband, skolor och institutioner inom krigsmakten.

av gemensam karaktär

militärhögskolan och södra militärområdes- staben

vid armén

Jämtlands fältjägarregemente, Kronobergs regemente, Hälsinge regemente, Bohusläns regemente, Norrbottens regemente, Skånska dragonregementet, Norra skånska regemen— tet, Norrlands artilleriregemente, Skånska luftvämsregementet, Göta ingenjörregemen— te, Göta signalregemente, Skånska trängre— gementet, staben för Kalix försvarsområde och dåvarande arméns intendenturförråd i Boden resp. Växjö

vid marinen

Stockholms kustartilleriförsvar, Berga ör- logsskolor, Vaxholms kustartilleriregemente, Älvsborgs kustartilleriregemente, 11. torped— båtsdivisionen och ]. ubåtsflottiljen

vid flygvapnet första flygeskaderstaben, Roslagens flygkår, Jämtlands flygflottilj, Krigsflygskolan, Väst- göta flygflottilj, Svea flygkår, Göta flyg— flottilj, Skånska flygflottiljen, Söderman— lands flygflottilj, Kalmar flygflottilj, Brå— valla flygflottilj, Hallands flygkår, Hälsinge flygflottilj, Upplands flygflottilj, flygvap— nets krigsskola, flygvapnets bomb- och skjut— skola samt flygvapnets uttagningskommis— sion.

Vid studiebesöken vid förband har bl. a. studerats åldersnormer samt principer för utnyttjande av yrkesbefäl i freds- och krigs- organisationerna.

Härutöver har studiebesök vid krigsor- ganiserade staber och förband ur alla för- svarsgrenar ägt rum hösten 1964, våren resp. hösten 1965, hösten 1966, senvintern resp. hösten 1967 och våren resp. hösten 1968 samt vid krigsorganiserad länsstyrelse våren 1965.

Uppgifter har vidare inhämtats om ålders— normer, pensionsåldrar m.m. inom utländ— ska krigsmakter. Dessa förhållanden har även studerats vid besök i Norge den 10— 14 maj 1965 och förbundsrepubliken Tysk- land den 18—22 oktober 1965. Dessa studie- besök omfattade samtliga försvarsgrenar.

Efter remiss har utredningen till chefen för försvarsdepartementet resp. chefen för kommunikationsdepartementet avgett ett an- tal utlåtanden. Förteckning över dessa är såsom bilaga 2 fogad till betänkandet.

Utredningen har avgett följande delför- slag.

Datum Angående

30/8 1965 Avgångsåldrar m. m. för intenden- turofiicerare1

Avgångsåldrar för tygofficerare och tygunderofficerare (Stencil Fö 1966: 12) Kårtillhörighet och avgångsåldrar för underofficerare i intendentur- förråds- och kassatjänst (Stencil Fö 1966: 13) Avgångsåldrar för fortifikations- kåren (Stencil Fö 1966: 14) Avgångsåldrar för armé-, marin- och flygingenjörer (Stencil Fö 1966: 15) Förslag till åtgärder för att aktiva officerare i ett framtida system skall kunna övergå till civila lärartjäns— ter (Stencil Fö 1967: 10)

Officerare som konsulenter inom försvarets personalvård (Stencil Fö 1967: 14)

1 Remissyttrande (jfr bilaga 2) över 1960 års intendenturförvaltningsutrednings betänkande (Stencil Fö 1965: 1).

31/101966

2/11 1966

3/111966 9/11 1966

21/7 1967

31/101967

Under utredningsarbetets gång har utred- ningen genom överlämnande av prome- morior eller utkast till kapitel till detta be- tänkande orienterat f.n. pågående ut— redning om handräckningsvärnpliktiga, per- sonalkategoriutredningen och 1966 års värn- pliktskommitté samt försvarets personal-

nämnd om de frågor tjänstgöringsåldersut— redningen bedömt vara av speciellt intresse. Av Kungl. Maj:t genom beslut den 29 sep- tember 1967 anbefallt samråd med försvarets personalnämnd har, efter överenskommelse med nämnden, skett på nu angett sätt.

2. Utredningsarbetets uppläggning och inriktning

Utredningens uppdrag är att förutsättnings- löst pröva möjligheterna att utnyttja militär och civilmilitär personal till högre ålder än f.n. Härvid skall en självklar förutsättning vara att den personella kvaliteten inom vår krigsorganisation inte skall försämras. Be- slut om höjda pensionsåldrar förutsätter enligt statstjänstemannalagen överenskom— melse mellan staten och vederbörliga per- sonalorganisationer. Denna ordning gällde emellertid reellt om än inte formellt redan vid tidpunkten för utredningens tillkallande.

I direktiven till utredningen pekas på att statsfinansiella och samhällsekonomiska om- ständigheter gör det önskvärt att utnyttja den militära och civilmilitära personalen till högre ålder än f. 11. Även andra skäl härför har emellertid anförts. Sålunda pekade t. ex. 1966 års riksdagsrevisorer på >>humanitära och sociala skäl». Också medicinska och psykologiska faktorer har anförts till stöd för att använda äldre personal. De som an- fört skäl mot ett vidgat användande av äldre militär personal pekar i första hand på riskerna för minskad effektivitet i krigs- och fredsorganisationerna. Även medicinska och psykologiska skäl har anförts mot höjda av- gångsåldrar. Utredningen har ansett det lämpligt att inledningsvis ställa samman den argumentation som förts i fråga om den mi- litära och civilmilitära personalens pensions- åldrar och göra ett försök att analysera de— batten. Resultaten härav redovisas i kapitel 3 och därtill hörande bilaga. Där har också

tagits in en kortfattad redogörelse för resul- taten av den sociologiska undersökning bland pensionsavgånget f. d. aktivt befäl som mi- litärpsykologiska institutet år 1964 utförde på utredningens uppdrag.

Utredningen anser sig därefter böra lämna vissa uppgifter om utgångsläget. Vad gäller den militära sektorn är självfallet upp- gifter om f.n. tillämpade pensionsåldrar för militär och civilmilitär personal erforder- liga. Utredningen redovisar också antalet tjänster, befälskårernas principiella uppbygg- nad och pensionsavgångarna vid olika åldrar vid jämn åldersfördelning inom befäls- kårerna. För att klarlägga utgångsläget redo- visar utredningen även huvuddragen av gällande principer för utnyttjande av befäl på aktiv stat i krig och fred. Denna redo- visning av utgångsläget har förts samman i kapitel 4.

Utredningen har ansett vissa förhållanden som rör utgångsläget kräva en något ut- förligare belysning. Utredningen redovisar därför i kapitel 5 närmare data om pen- sionsförhållanden och i kapitel 6 data om dels militära arvodestjänster för pensionerad personal, dels frivilligt tjänstgörande perso- nal. Vidare redovisas i kapitel 7 försva- rets reservstater och i kapitel 8 personal i reserven — främst vad avser bestämmel- serna för övergång från aktiv stat till reserv. Slutligen redovisar utredningen data om förtidsavgångar m.m. i kapitel 9 samt i kapitel 10 gällande principer för utnyttjande

Medicinska och psykologiska faktorer har, som framgått av det föregående, an- förts som argument både för och mot änd- rade pensionsåldrar för militär och civilmili- tär personal. Uppenbarligen måste också sådana omständigheter tillmätas en stor, i vissa fall avgörande betydelse vid bedöm- ning av lämpligheten att utnyttja personal i olika åldersgrupper för olika typer av uppgifter. Utredningen har därför sökt få belyst vad som f.n. kan sägas vara de medicinska och psykologiska vetenskaper— nas bedömning av möjligheterna att ut- nyttja militär och civilmilitär personal till högre åldrar än hittills.

Genom militärmedicinska undersöknings- centralens forskningskommitté och militär- psykologiska institutet har utlåtanden i frå- gan inhämtats från ett antal vetenskapliga specialister. En sammanställning av dessa utlåtanden har tagits in i kapitel 11. I detta redovisas också resultaten av vissa under- sökningar som på utredningens begäran ut- förts av försvarets sjukvårdsstyrelse och armémedicinska forskargruppen.

Uppgifter om utländska förhållanden kan allmänt ev. ha betydelse som en hjälp att finna nya lösningar på våra egna problem. De torde emellertid framför allt vara av vär- de i den mån de, då det gäller t. ex. tilläm- pade åldersnormer för befäl på aktiv stat, bygger på krigserfarenhet. Utredningen har därför ställt samman vissa inhämtade upp- gifter om pensions- och omplaceringsåldrar m.m. för militär personal i ett antal främ- mande länder. Utredningen har också, i vis- sa fall genom studiebesök, sökt bilda sig en uppfattning om de organisatoriska och and- ra förutsättningar som bildar bakgrund till de pensionsåldrar som tillämpas. Redogörel— se för utländska förhållanden återfinns i ka- pitel 12.

För att belysa tjänstgöringsåldersfrågorna i ett vidare perspektiv redovisar utredningen slutligen också några data om arbetsmark- naden i stort samt prognoser och bedöm— ningar av den framtida utvecklingen dels inom denna marknad (kap. 13), dels inom den militära sektorn (kap. 14).

Ålder #55—

45 bi A

35—

Las

L Antal

Y1 0

4

Bild ] . Schematisk bild av en militär (eller ci- vilmilitär) personalkår.

Efter denna redovisning av utgångsläget och det allmänna bakgrundsmaterialet över- går utredningen till att diskutera utrednings— arbetets inriktning med hänsyn till de vill- kor som anges i direktiven. En utgångspunkt som anges i direktiven är att den perso- nella kvaliteten inom vår krigsorganisation inte skall försämras. En grundläggande fråga blir då hur skall den nuvarande per- sonella kvaliteten inom krigsorganisationen bestämmas. Detta belyses med hjälp av en schematisk bild av en militär (eller civil- militär) personalkår (bild 1). Ytan av figuren (A) representerar det antal individer som vid ett givet tillfälle kan disponeras. Ytan be- stäms av den årliga rekryteringen som anges genom längden av baslinjen a, antalet år mellan normal anställningsålder och pen- sionsålder, som illustreras genom höjden av linje b, samt storleken av den årliga för- tidsavgången, som visas genom lutningen på linje c.

Utredningen utgår från att användbar- heten i krigsorganisationen avtar med sti- gande ålder. För att bibehålla oförändrad personell kvalitet fordras i så fall oföränd- rade relationer mellan yngre och äldre per- sonal. Med detta betraktelsesätt är det inte

Bild 2. Schematisk bild av en pensionsålders- höjning utan samtidig ändring av antalet tjäns- ter.

möjligt bibehålla den personella kvaliteten, om man bara ändrar avgångsåldern men in- te antalet tjänster dVS. ytan A i figuren.

I bild 2 är ytan av a—b—c densamma som ytan av al—bl—cl. Lutningen av linjerna c och el är också densamma. Relationerna mellan äldre och yngre personal är emeller- tid förskjutna. Med det förut gjorda anta— gandet är den personella kvaliteten i bild 2 lägre än i bild 1 eftersom bild 2 innehåller förhållandevis fler äldre befattningshavare. Under förutsättning av oförändrad förtids- avgång, dvs. oförändrad lutning på linje c, kan villkoret om oförändrad kvalitet i krigsorganisationen inte uppfyllas utan att ett ökat utnyttjande av äldre personal kom— bineras med ett ökat antal tjänster. Detta visas i bild 3. I denna har användningstiden utsträckts fem år vilket, under i övrigt oför- ändrade förhållanden, lett till att organisa- tionen blivit större dvs. ytan A har ökats med Al. Enligt utredningens mening åsyftas i direktiven en sådan utbyggnad av de mili— tära och civilmilitära personalstaterna då det talas om att »klarlägga vilka möjligheter som finns att använda äldre aktiv militär

Ålder 50— Ai

55— 105-—

A 35— 25

Antal

i , i 0

Bild 3. Schematisk bild av en pensionsålders- höjning kombinerad med ökat antal tjänster.

och civilmilitär personal i sådana befattning- ar i vilka för närvarande annan personal militära arvodister, frivilligt tjänstgörande reservpersonal och värnpliktigt befäl eller civila — utnyttjas».

Utredningens överväganden när det gäl- ler militära arvodister och frivilligt tjänst- görande personal redovisas ikapitel 16.

När det gäller f. n. civila tjänster är olika alternativ tänkbara. Man kan direkt byta ut en f.n. civil tjänst mot en militär. Detta innebär alltså en utbyggnad av de militära personalstaterna på sätt som illustreras av bild 3. Man kan också tänka sig olika for- mer för militär personals övergång till civil tjänst. En tänkbar effekt härav illustreras av bild 4. I denna antas militär personal vid visst tillfälle, i bilden angett med den streckade linjen dl—dz, gå över från mili- tär till civil tjänst. Om inte ytan A skall för— ändras måste rekryteringen ökas vilket med- för ökat antal individer i yngre årgångar och under här gjorda antaganden fär- re individer i äldre årgångar. Bild 4 skulle därför teoretiskt kunna anses innebära en förbättrad personell kvalitet i krigsorganisa—

Ålder Sfi—'— — ___ _ _x

55—

45—

55-

25

Ania!

Bild 4. Schematisk bild av effekten om militär eller civilmilitär personal går över till civil tjänst.

tionen. Så är dock fallet endast under förut- sättning att all personal i åldersläget 25—40 år i aktuell befälskår uppnått full kompe- tens att lösa de krigsuppgifter som f. n. åvi- lar personal i åldersläget 40—55 år.

Övergång till civil tjänst kan också tänkas kombinerad med någon form av övergång till reservstat. De effekter en sådan över-

Ålder 50 ___—""1 T .. 1 554

45— l ..i._ .,

35—

25 An'l'ul

Bild 5. Schematisk bild av befälskår med re- servstat.

gång kan medföra åskådliggörs av bild 5. I denna förutsätts att ett antal individer vid visst tillfälle, linjen el—ez, går över på reservstat från aktiv stat. För krigsorga- nisationen finns oförändrat antal individer kvar i samma åldersläge som tidigare. En del är emellertid på reservstat (:ytan RI i bild 5). Fredsfunktionerna förutsätts kun— na fyllas även av äldre personal. Bortfallet i fredsorganisationen av personal till reserv- staten (R1) har därför kompenserats ge- nom vidgat användande av äldre personal, dvs. ytan R2 i bild 5.

I det nyss anförda förutsätts att personal på reservstat kvalitetsmässigt kan ersätta per- sonal på aktiv stat i krigsorganisationen. Ett sådant betraktelsesätt stämmer överens med den syn på problemet som ligger bakom 1960 års beslut om befälsordningen vid armén. Det finns emellertid anledning anta att man inte i obegränsad omfattning kan ersätta personal på aktiv stat med personal på reservstat om inte kvaliteten skall även- tyras. Reservstaten måste alltid vara margi- nell i förhållande till den aktiva staten. Hur stor reservstaten kan göras i förhållande till den aktiva staten hänger också samman med hur övergång från aktiv stat till re— servstat äger rum, vilken tjänstgöringsskyl- dighet m. rn. personal på reservstat kan åläg- gas, om reservstatsanställningen kan förenas med annan anställning i allmän tjänst samt utformningen av anställningsvillkoren för reservstatspersonalen.

Om man skall byta ut befintlig civil tjänst mot militär tjänst eller söka finna former för att få till stånd övergång av militär per— sonal till civila tjänster ev. i förening med anstälhiing på reservstat eller i reserv blir beroende av faktorer som den civila tjäns- tens organisatoriska placering, behovet av särskild utbildning för tjänsten och möjlig- heten att utnyttja tjänstens innehavare i krigsorganisationen.

I och med att möjligheterna att militär personal går över till civil allmän tjänst övervägs, blir frågan om möjligheterna att påverka förtidsavgångarna aktuell. Utred— ningen har inhämtat och i kapitel 9 ställt samman ett omfattande material om hur

45—

55—

5 2 An+o| 0,

Bild 6. Schematisk bild av befälskår med ökad förtidsavgång.

förtidsavgångama för olika militära och ci- vilmilitära personalgrupper varierat under efterkrigstiden. Materialet visar att förtids— avgången bland den aktuella personalen i all- mänhet är liten i förhållande till personalav- gångarna inom andra arbetstagargrupper i samhället. De variationer som förekommer synes oftast kunna förklaras av växlingarna på arbetsmarknaden i allmänhet. Enligt ut- redningens mening kan det emellertid under vissa betingelser vara önskvärt att stimulera till ökad förtidsavgång. Förhållandet illustre- ras av bild 6. I denna har förtidsavgången ökats vilket visas med lutningen på linjen c1 som är större än lutningen på linjen 0. Om inte organisationens omfattning skall minskas, måste den ökade förtidsavgången kompenseras genom antingen ökad rekry- tering (linjen al) eller ökat utnyttjande av äldre personal (linjen bl) eller en kombina- tion av dessa åtgärder. Skall förutsättningen om oförändrad krigsorganisatorisk kvalitet teoretiskt kunna iakttas måste i bild 6 ytan A1 vara lika stor som ytan Ag. I prakti- ken förutsätter detta också att personalen i ytan Al uppnått full kompetens att lösa de krigsuppgifter som åvilar personal i ak- tuell befälskår.

Ytan A2 utvisar i denna teoretiska kon- struktion behovet av ökad tillgång på be-

fattningar för äldre genom t. ex. utbyte av civila tjänster mot militära.

Utredningen har ansett det vara motive— rat att särskilt överväga om det är möjligt att underlätta en höjning av avgångsåldrar— na genom att räkna med högre ålderslägen än f.n. för personal i högre staber m.m. Med hänsyn till karriärgångar o. d. tjänstgör i fred i dessa staber i förhållandevis stor utsträckning befäl i sådant åldersläge att de väl fyller normerna för placering i di- rekt stridande enheter. Hänsyn till mobi- liseringsberedskap m.m. har emellertid an- setts tala för att denna personal det oaktat även i krig placeras i dessa staber. I dessa tjänstgör därjämte i många fall befattnings- havare med betydligt högre avgångsåldrar än vad som eljest förekommer inom den militära organisationen. Utredningen har därför undersökt i vad mån yngre militär personal i högre staber m.m. kan ersättas med äldre sådan personal.

Utredningens direktiv innehåller också att det bör >>undersökas om det finns förutsätt- ningar att genom förändringar i utbildnings- organisationen åstadkomma befattningar för äldre personal». Utredningen har inte an— sett sig böra tolka detta uttalande såsom innebärande en uppmaning att ompröva den vid utredningens tillkallande relativt nyli- gen beslutade och sedermera år 1967 bekräf- tade befälsordningen vid armén eller ett åläggande att bedriva organisationsundersök- ningar e. (1. för att söka åstadkomma för- ändringar i utbildningsorganisationen. Inte heller har utredningen ansett uttalandet åsyfta sådana principiella förändringar i organisationen som t. ex. vidgat använ- dande av korttidsanställt eller värnplik- tigt befäl i utbildningsarbetet. Dylika åtgär- der har ansetts stå i uppenbar motsättning till statsmakternas strävanden i andra sam— manhang och därför icke vara åsyftade av departementschefen. Däremot har organisa- tionen för utbildning av hemväm och fri- villiga försvarsorganisationer uppmärksam— mats.

Utredningen har funnit det vara lämp- ligt att behandla dessa frågor i följande ord- ning. Först lämnas i kapitel 15 en översikt

över de principiella medlen (åtgärderna) för att åstadkomma förutsättningar för höjda avgångsåldrar. Med utgångspunkt häri be- handlar utredningen, som tidigare nämnts, i kapitel 16 frågan om omvandling av ar- vodestjänster och tjänstgöringsmånader m.m. för frivilligt tjänstgörande personal till tjänster för personal på aktiv stat. I kapi- tel 17 går utredningen in på frågan om att ta i anspråk civila tjänster för militär och civilmilitär personal. Därvid behandlas bl. a. de fall då ett direkt utbyte av civila tjänster mot militära eller civilmilitära ter sig moti- verat. Enligt utredningens mening är det främst tjänster inom försvaret som här kom- mer i fråga. I kapitlet anges också de grup- per av tjänster varom fråga är. I därpå följande kapitel 18 tar utredningen upp prin- cipiella frågor om reservstaten, bl. a. prin- ciperna för övergång till reservstat, anställ- ningsvillkor, förmånssystem m. m. Vidare behandlar utredningen i kapitel 19 frågor om militär personals övergång i reserv. I kapitel 20 slutligen framlägger utredningen sin uppfattning om hur stora reservstaterna får vara med hänsyn till beredskapsaspekter, reservstatspersonalens användbarhet samt de bedömda möjligheterna att dels rekrytera tjänster på reservstat, dels behålla persona- len på reservstat.

Som förut sagts är frågan om bestämman- det av krigsorganisationens personella kva- litet av central betydelse för utredningens ställningstaganden. Tidigare har visats hur kvaliteten på den formella organisationen kan bestämmas som en funktion av nytt- jandetiden, genomsnittlig rekrytering och konstaterad förtidsavgång. Kvaliteten hos den reella organisationen kan emellertid av- vika påtagligt till följd av vakanser, ojämn rekrytering o. d. Utredningen har ansett sig vid sina jämförelser böra utgå från den formella organisationen. Detta innebär att utredningen räknar med att endast sådana lösningar kan godtas som innehåller lika många befattningshavare i åldrar lämpade för krigsplacering som nuvarande personal- stater skulle innehålla vid jämn rekrytering och utan vakanser. I vissa fall anser sig ut- redningen emellertid med hänsyn till direkti-

vens uttalande om Specialregler för vissa grupper kunna nöja sig med ett samlat bedömande av om kvaliteten i utredningens lösningar är tillfredsställande.

Hittills har resonemangen förts utifrån ett relativt statiskt betraktelsesätt. Utred- ningen har därvid utgått från att det är möj- ligt att överblicka organisation, rekrytering och förtidsavgång och att bestämma möjlig avgångsålder som en funktion av dessa för— hållanden. Emellertid vet vi egentligen en- dast en sak om framtiden med visshet, näm- ligen att vi inte kan förutsäga den. Det kan här räcka med att peka på osäkerheten om organisationens framtida omfattning. Här kan inverka framtida förändringar i bedöm- ningen av behovet av militära resurser, av kostnaderna för det militära försvaret, ra- tionaliseringar och andra organisationsför- ändringar. Även förhållanden som rekryte- ring och förtidsavgångar är svåra att be- döma på längre sikt. Hur återverkar på längre sikt förändringar i det allmänna un- dervisningsväsendet och på arbetsmarkna- den i stort? Kommer man att på längre sikt bibehålla nuvarande militära kårindelning? Det finns här anledning att peka på att det inte är fråga om relativt kortsiktiga framtids- bedömningar för de närmaste fyra å fem åren utan om förhållanden på 20 till 30 års sikt. Så lång tid kan det nämligen ta innan den fulla effekten av förändringar i fråga om pensionsålder slår igenom. I ett sådant läge försvinner möjligheterna att göra pre- ciserade beräkningar av de organisatoriska förutsättningarna. Utredningen har emel- lertid ansett att om det kan visas vara möj- ligt att med gällande krigs- och fredsorga- nisation utnyttja militär personal på aktiv stat till en viss angiven levnadsålder bör det också i framtiden vara möjligt att utnyttja personalen till samma ålder. Detta synes emellertid förutsätta en systematisk central planering av frågor rörande rekrytering, ut- bildning och utnyttjande av den militära och civilmilitära personalen på aktiv stat. Utredningen vill emellertid konstatera att ett sådant behov av central planering förelig- ger redan i ett mera kortsiktigt perspektiv. Åtskilliga av de problem som de militära

personalrnyndigheterna f. 11. har skulle vara lättare att ta itu med om planeringen hade varit mera utbyggd och samordnad.

Utredningen har valt att i första hand analysera förutsättningarna för ett vidgat användande av äldre militär och civilmilitär personal utifrån f.n. kända förhållanden. Sålunda söker utredningen belysa förutsätt- ningarna med utgångspunkt i nuvarande eller beslutad freds- och krigsorganisation, konstaterad förtidsavgång, existerande re- kryteringsförutsättningar etc. De allmänna utgångspunkterna för utredningens beräk- ningar och förslag har utredningen ställt samman i kapitel 21.

I det hittills förda resonemanget har upp- märksamhet inte ägnats åt frågan om hur bortovaro p. g. a. sjukdom, nedsatt arbets- förmåga p. g. a. lyte eller stadigvarande men inverkar på organisationens personella kva- litet. Problemet åskådliggörs av bild 7. Den skuggade delen av figuren förutsätts utgöras av personal som p. g. a. sjukdom e. d. inte kan disponeras. Effekten i organisationen blir beroende enbart på insatserna av den personal som faktiskt tjänstgör (de oskug— gade delarna av figuren). Utredningen har därför bedömt det nödvändigt att söka bilda sig en uppfattning om hur sjukdom m.m. påverkar tjänstbarheten i olika grupper. Ett sådant material behövs som utgångspunkt för överväganden om den reella effekten av höjda avgångsåldrar. Materialet har redovi- sats i tidigare omnämnt kapitel 11. Utred- ningens slutsatser redovisas i utgångspunk- terna för beräkningarna (kap. 21).

I beräkningskapitlen för officerare kapi- tel 22, för underofficerare kapitel 23, för underbefäl kapitel 24 samt för mästar- och teknikerpersonal kapitel 25 — redovi- sar utredningen dels den gällande organisa- tionen, dels möjlig avgångsålder med dess konsekvenser för krigs— och fredsorganisa- tionerna om en rad alternativa åtgärder vidtas. I den mån närmast till hands lig- gande åtgärder inte medför att avgångsål- dern 60 eller 63 år uppnås, redovisar ut- redningen i senare steg vilka ytterligare åtgärder som erfordras för att uppnå dels 60 är, dels 63.

Ålder 60—

55—

så-

25 Aniol

Bild 7. Schematisk bild av befälskår som inne- håller personal med nedsatt användbarhet.

Av stor betydelse för den militära och civilmilitära personalens möjligheter att lösa arbetsuppgifterna i utbytta f. d. civila tjäns- ter eller i tjänster som bibehålls som civila är att vederbörande befattningshavare har erforderlig utbildning och erfarenhet, vid behov inhämtad genom vidareutbildning (omskolning) och praktisk tjänstgöring. Ut- redningen behandlar frågorna om vidareut- bildning i kapitel 26.

Enligt direktiven skall utredningen ägna uppmärksamhet »åt ifrågakommande åtgär- ders inverkan på rekryteringen till olika personalgrupper». Sina synpunkter på den- na fråga redovisar utredningen i kapitel 27. Till detta har också samlats vissa andra spörsmål som utredningen ansett ha intimt samband med frågor om den äldre perso- nalens utnyttjande. Till dessa frågor hör i första hand behovet av åtgärder för för- bättrad systematisk central planering i mi— litära personalärenden. En annan viktig frå— ga som utredningen uppmärksammat är åt- gärder för att underlätta omflyttning av personal både mellan olika orter och mel- lan olika organisationsenheter.

Kapitel 28 innehåller de kostnadskalkyler utredningen anser sig böra redovisa för be- lysning av konsekvenserna av föreslagna åt-

gärder. Behovet av åtgärder under över- gången till ett system med höjda avgångs- åldrar för militär och civilmilitär personal belyses slutligen i kapitel 29. I kapitel 30 lämnas en sammanfattning av betänkandets innehåll.

3. Motiv för förändringar i de militära

pensionsåldrarna

3.1 Inledning

De nuvarande militära pensionsåldrarna har delvis gällt sedan mycket långt tillbaka i ti- den. I de första bestämmelserna för arméns pensionskassa från år 1756 och amiralitets- krigsmanskassan (sedermera flottans pen- sionskassa) från år 1696 finns som villkor för rätt till pension att kassadelägare inne- hade 30 tjänsteår, räknade från en levnads- ålder av 20 år. Som ytterligare villkor in- fördes senare att vederbörande kassadeläga— re skulle ha uppnått en viss levnadsålder, nämligen 50 år vid armén och 55 år vid flottan. Skyldighet att avgå vid viss levnads- ålder infördes under senare delen av 1800- talet. I samband härmed differentierades avgångsåldern mellan olika tjänstegrader. Därvid erhöll i allmänhet befäl i högre tjänstegrad högre pensionsålder än befäl i lägre tjänstegrad. Avgörande för val av avgångsålder synes därvid ha varit erfa- renheterna om de faktiska avgångsåldrama och om förmågan att vid olika åldrar uppe- hålla olika slag av tjänster. Tjänstgöringsåldersutredningen anser sig i detta sammanhang böra lämna en redovis— ning av de motiv som i olika sammanhang anförts för ändringar i pensionsåldersnivån för militär och civilmilitär personal. Denna redovisning har förts samman i bilaga 3. Utredningen har dock inte haft avsikten att göra en fullständig kartläggning av den debatt som förts i ämnet. Utredningen har

i stället valt att knyta an till officiella ut- talanden som gjorts i samband med 1935 års omprövning av pensionsåldrarna för mi— litär och civilmilitär persoual samt i anslut- ning till de utredningar som sedermera verkställts om dessa pensionsåldrar, nämli- gen 1944 års militära pensionsutredning och 1948 års pensionsålderskommitté. Vidare redovisas i bilagan vissa under 1960-talet i riksdagen framförda förslag till ändringar i fråga om militära pensionsåldrar rn. m. I bilagan redogör utredningen avslutningsvis för ändringsförslag i fråga om pensionsål- dern vid allmän pensionering samt för en sociologisk undersökning bland pensionsav— gånget f. d. aktivt befäl som militärpsykolo- giska institutet åren 1964 och 1965 utförde på utredningens uppdrag.

3.2 Allmänna synpunkter

Såsom framgår av bilaga 3 kan huvudskilje— linjen i den diskussion om militära pensions- åldrar som med växlande intensitet förts un- der decennier anges med begreppen kostnad och effektivitet. Det har därvid hävdats att kostnaderna för en verksamhet blir lägre ju högre pensionsålder den sysselsatta perso— nalen har. Vill man hålla nere kostnaderna bör man därför sträva efter att höja pen— sionsåldrarna. Å andra sidan har konstate— rats att krigsmakten för att kunna fungera både i fred och krig behöver jämförelsevis ung personal med fullgoda fysiska och psy-

xiska förutsättningar. Låga pensionsåldrar har setts som ett medel att bevara den per- sonella kvaliteten inom krigsmakten och därmed dess effektivitet.

Såvitt man kan bedöma har pensionsål- dersnivån för olika militära och civilmili- tära grupper i första hand bestämts med ut- gångspunkt i behovet att i fred och krig kräva fullgörandet av fysiska prestationer. Ju närmare truppen befattningshavaren tjänstgör, desto bättre fysisk vigör fordras och därmed också lägre pensionsålder. Skill- naden i pensionsåldern mellan olika militära och civilmilitära grupper synes också i all— mänhet kunna förklaras utifrån ett sådant synsätt. En kapten har sålunda i allmänhet mer direkt kontakt med truppen än en överste, en förvaltaresl truppkontakter är begränsade jämfört med en sergeants eller fanjunkares. I fråga om den civilmilitära personalen har den förmodade mera »ci- vila» karaktären av dess uppgifter åberopats som skäl för en pensionsåldersnivå som mera ansluter till den för civila statstjänste- män gällande. Som närmare framgår av ka- pitel 4 i det följande sammanfaller emeller- tid numera pensionsåldrarna i allmänhet inte med de tidpunkter vid vilka befattningsha- varnas användbarhet för de fysiskt mest krävande uppgifterna i fred börjar gå ned. Ett samband mellan behovet av ungt befäl i fredsverksamheten och lämplig pensions- ålder föreligger emellertid såtillvida att be- hovet av att omsätta personalen i den mest ansträngande verksamheten bestämmer an- talet individer som vid en given pensions- ålder bör användas för andra uppgifter. Även dessa förhållanden belyses närmare i det följande.

Ett annat sätt på vilket låga pensionsåld— rar ansetts bidra till krigsmaktens effektivi- tet är att den låga avgångsåldern ger möj- lighet att bygga upp en viss reserv som kan tas i anspråk vid mobilisering. Det pensions- avgångna befälet spelar, i varje fall i åldrar upp till 55 år, en stor roll då det gäller att rekrytera viktiga krigsbefattningar. Detta förhållande, som närmare belyses i det föl— jande, har i varje fall när det gäller office- rare inte ändrats till följd av tillgången på

värnpliktigt befäl. I direktiven för tjänstgö- ringsåldersutredningen har det pensionsav- gångna befälets betydelse för krigsorganisa- tionen uppmärksammats. Utredningen har sålunda att utgå från att den personella kva— liteten i krigsorganisationen skall bibehållas oförändrad, dvs. utredningen har att utgå från att tillgången till befäl i för krigsplace- ring lämplig ålder skall vara oförändrad.

Den militära tjänstens speciellt hårda, pressande och förslitande karaktär har åt- skilliga gånger åberopats som stöd för att de låga pensionsåldrarna för personal inom försvaret skulle vara motiverade från medi- cinsk synpunkt. Liknande omständigheter hårt, pressande eller hälsovådligt och far- ligt arbete — har också, särskilt under de senaste åren, anförts som skäl för yrkanden om lägre pensionsålder för vissa yrkesgrup- per inom näringslivet. Vissa yrkanden har gått ut på sänkning av pensionsåldern till 65 eller 63 eller, i undantagsfall ned till 60 års ålder. I intet fall har ifrågasatts att en pen— sionsålder under 60 år skulle vara motiverad av här anförda skäl. Utredningen återkom- mer i kapitel 11 i det följande med syn- punkter på medicinska och psykologiska faktorers betydelse vid bestämmandet av pensionsåldern. I detta sammanhang vill ut- redningen konstatera att de vid den sociolo— giska undersökningen erhållna värdena inte ger stöd för uppfattningen att det militära befälets arbetsförmåga förbrukats vid f.n. gällande pensionsåldrar. Som framgår av materialet har flertalet pensionerade mili- tära och civilmilitära tjänstemän varit i yr- kesverksamhet upp till 65 års ålder (jfr även kap. 11, punkt 11.43 i det följande).

Vad gäller befordringsförhållandena som skäl för låg pensionsålder på det militära området må erinras om att såväl lönenivån som pensionsåldern numera är förhandlings- frågor.

Såväl låg som hög pensionsålder har an- setts ha gynnsam inverkan på rekryteringen. Som utredningen påvisar i annat samman- hang (kap. 27, avsnitt 27.2) torde pensions- åldern inte ha någon särskilt stor inverkan

1 varvid undantag dock måste göras för för- valtare i trupptjänst.

Vid flera tillfällen har det framställts som önskvärt att de militära pensionsåldrarna anpassas till dem som gäller för civilt an- ställd personal. I den mån detta skall ses som ett mål i sig —- och inte bara som ett uttryck för önskemål att sänka kostnaderna genom högre pensionsålder — får detta kan- ske i första hand fattas som önskemål om en från sociala synpunkter önskvärd samord- ning. Det är också anledning att lägga märke till att bl. a. de låga militära pensions- åldrarna — av rättviseskäl åberopa-ts till stöd för yrkanden om sänkt pensionsålder vid allmän pensionering. I detta samman- hang kan det också finnas anledning notera att man bl. a. i riksdagen ansett att möjlig— heterna att föra över militära och civilmi— litära tjänstemän till uppgifter som f. n. full- görs av civilt anställd personal bör uppmärk- sammas.

Den befolkningspolitiska och arbetsmark- nadspolitiska situationen åberopades år 1934 som skäl för att bestämma relativt låga pen- sionsåldrar för stora grupper av civilt stat- ligt anställda. Sedermera har befolkningsm- vecklingen och arbetskraftsbrist anförts som skäl för höjda pensionsåldrar. Utredningen återkommer i kapitel 13 med en bedömning av den framtida utvecklingen av arbets— kraftsbalansen.

De vanligast återkommande argumenten för höjningar av de militära pensionsåld- rarna är de omständigheter som omnämns i direktiven för utredningen, nämligen sam- hällsekonomiska och statsfinansiella skäl. Stundom har det gjorts gällande att några egentliga samhällsekonomiska skäl för höjda pensionsåldrar inte föreligger. Så gott som alla pensionerade militära och civilmilitära tjänstemän i åldrar upp till 65 år är i alla fall yrkesverksamma. Detta påstående be— kräftas också av resultaten från militärpsy- kologiska institutets sociologiska undersök— ning. Man skulle då kunna se de utgående egenpensionerna som ett medel att under- lätta den militära personalens omställning till annan sysselsättning. I detta läge har man emellertid anledning fråga sig om de medel som går ut i militära pensioner är en

samhällsekonomiskt och arbetsmarknadspo- litiskt effektiv satsning för arbetskraftens omställning. Möjlighet föreligger att den pensionerade personalen kan ta anställ- ningar mot lägre ersättning än annan perso- nal med motsvarande arbete, vilket kan sä- gas innebära en subvention av den verksam- het där anställning sker. En annan möjlighet är att den pensionerades sammanlagda in- komstnivå stiger efter pensioneringen utan att detta motsvaras av en ökad arbetsinsats. Inte något av alternativen förefaller från so- ciala och samhällsekonomiska synpunkter eftersträvansvärt. Vad gäller pensionsålders- nivåns betydelse från kostnadssynpunkt åter- kommer utredningen till denna fråga i kapi- tel 28.

Tjänstgöringsåldersutredningen har i det föregående konstaterat, att man i debatten om de låga militära pensionsåldrarna stän- digt återkommit till begreppen kostnad och effektivitet. Kostnadssynpunkter har främst hävdats av myndigheter och andra organ som särskilt haft att anlägga statsekonomiska synpunkter på föreliggande frågor. Å andra sidan har militära myndigheter framhållit de låga pensionsåldramas betydelse för krigs- maktens effektivitet.

Tjänstgöringsåldersutredningen vill för sin del uttala att frågan om pensionsåldersnivån för militära tjänstemän måste ses som en av- vägningsfråga. Att detta spörsmål i den hit- tills förda diskussionen uppmärksammats i så liten utsträckning torde hänga samman med det sätt på vilket kostnaderna för stat— liga pensioner hittills redovisats i den stat— liga budgeten. Den omläggning härvidlag som genomförs fr. o. m. budgetåret 1969/ 70 (1969 års statsverksproposition, bil. 2) — och som innebär att kostnaderna för pensioner belastar samma anslag som den anställdes lön —— bör bidra till en större förståelse för avvägningsproblematiken. För att få pen- sionsåldems betydelse från kostnadssyn- punkt ytterligare klarlagd är det emellertid av vikt att — såsom också förutskickats i statsverkspropositionen — lönekostnadspåläg- gen differentieras bl. a. med hänsyn till gäl- lande pensionsåldrar.

4. Utgångsläget inom den militära sektorn

4.1 Omfattning i stort

För en översiktlig bild av det totala antalet tjänster, anställda och vakanser inom för- svarssektorn vill utredningen hänvisa till ta- bell 1 som hämtats ur 1969 års statsverks- proposition.

Som framgår av tabellen fanns den 1 ok- tober 1968 inom det militära försvaret ca. 55 300 tjänster medan antalet anställda ut- gjorde ca 50 200. Av tjänsterna var ca

28 600 civila. Vakansema bland den civila personalen var relativt obetydliga och ut- gjorde totalt några hundra. På den militära sidan däremot var vakanserna över 4000. Procentuellt fördelade dessa sig på sätt som framgår av tabell 2.

Vakanserna drabbar i huvudsak tjänsterna för personal på lägre nivåer inom varje SHIPP-

I den redovisade personalstatistiken har tagits med all militär personal på aktiv stat

26 700 militära eller civilmilitära och ca inld. specialkårerna, instruktörsaspiranter Tabell 1 . Personalläget inom försvaret Armén Marinen Flygvapnet Gemensamt Militär Militär Militär Militär o civil- o civil- o civil— o civil- Civil- militär Civil militär Civil militär Civil militär Civil försva- Sum- per- per- per- per- per- per- per- per— ret ma sonal sonal sonal sonal sonal sonal sonal sonal m. m. 1.10.1967 Antal tjänster 56 033 13 355 8 773 5 266 3 760 6 494 4 771 1 844 11 217 553 anställda 50 430 10 749 8 740 4 231 3 748 5 688 4 524 1 664 10 544 542 vakanser 5 603 2 606 33 1 035 12 806 247 180 673 11 1.10.1968 Antal tjänster 55 857 13 182 8 801 5 250 3 652 6 387 4 843 1 908 11 306 528 anställda 50 738 10 837 8 776 4 135 3 520 5 808 6 658 1 756 10 725 523 vakanser 5 119 2 345 25 1 115 132 579 185 152 581 5 1.10.1969 Beräknat antal tjänster 55 482 13 099 8 744 5 258 3 596 6 391 4 715 1 909 11 223 547 anställda 51 008 10 957 8 723 4 280 3 517 5 926 4 604 1 774 10 683 544 vakanser 4 474 2 142 21 978 79 465 111 135 540 3 SOU 1969: 33 31

(Källa försvarsdepartementets personalstatistik)

Kategori Armén Marinen Flygvapnet Gemensamt Totalt Officerare1 16,6 10,5 3,9 4,3 12,5 Underofficerare 12,7 9,5 8,6 16,1 11,6 Underbefäl 22,1 31,8 3,3 1,0 20,8 Civilmilitår 20,4 19,1 12,3 —— 14,9

1 Inkluderar även behovet av fänrikar och eo löjtnanter.

och meniga. Härutöver har också tagits med personal på reservstat, arvodesanställd per- sonal samt personal i frivillig tjänstgöring på tjänstgöringsmånader (som beräknings- mässigt omvandlats till helårstjänster). Bland den civilmilitära personalen har bl. a. inräk- nats förbandsläkare med arvode. Den redo- visade militära personalen omfattar alltså flera grupper som inte är i första hand aktuella för utredningens överväganden. Ut- redningen har därför med ledning av per- sonalförteckningarna för budgetåret 1968/69 ställt samman antalet tjänster för militär och civilmilitär personal på aktiv stat. Utred- ningen har därvid uteslutit tjänster för me- niga i Eh 1 samt inte heller tagit med tjäns- ter för de 3. k. specialkårerna (fortifikations-, fälttyg— och intendenturkåren), militärmu- siker, civilmilitära ingenjörer, läkare, vete- rinärer, trafikledare och meteorologer. Re- sultatet framgår av tabell 3, i vilken också tjänster vid gemensamma myndigheter för- delats mellan försvarsgrenama samt mellan flottan och kustartilleriet.

Antalet arvodestjänster för pensionerade officerare och underofficerare utgjorde ca 9601. Fördelningen i stort framgår av ta-

Tabell 3. Krigsmaktens personal på aktiv stat

bell 4.

Som framgått av det föregående är det verkliga antalet anställda på aktiv stat och i arvodestjänst lägre än antalet tjänster. San- nolikt är vakanserna i procent av antalet arvodestjänster f. n. något lägre än vad som redovisas i tabell 2. När det gäller arvodes- tjänsterna finns också anledning erinra om att dessa i ganska stor utsträckning uppe- hålls av annan personal än militära tjänste- män som avgått med ålderspension från ak- tiv stat. En av tjänstgöringsåldersutredning— en år 1964 gjord undersökning visade sålun- da att ungefär en tredjedel av samtliga arvo- destjänster för kapten och underofficer up- pehölls av reservanställd, värnpliktig eller civil personal. En undersökning av läget den 1 februari 1969 gav resultatet att två tredjedelar av arvodestjänsterna för kapten och ca 40 % av arvodestjänstema för un- derofficer uppehölls av personal av nyss- nämnda kategorier.

Som framgår av tabell 1 kan antalet tjäns- ter för civilanställd personal beräknas till

1 Budgetåret 1967/68 fanns inrättat totalt 1 096 arvodestjånster, varav 137 tjänster skulle dras in vid uppkommande vakans e. d.

Marinen Kategori Armén Flottan KA Flygvapnet Summa Officerare1 2 972 559 304 831 4 666 Underofficerare 1 955 796 493 579 3 823 Underbefäl 4 529 1 207 531 1 1542 7 421 Civilmilitär 1 066 56a 2 765 3 887 Summa 10 522 2 618 1 328 5 329 19 797

1 Inkluderar även behovet av fänrikar och eo löjtnanter. ” Inkl. fåltdygare och Hygnavigatörer. 3 Marinens poliskår. 32 SOU 1969: 33

65—

Gener-olet— 60— Qverstor-

Overstelöjtnonl'er 50— Major-er

Avgång till specialkörer

40— huptener— 50— Löjtnonrer och fänrikar 20

Antal Bild 8. Principdiagram över officerskår.

Tabell 4. Arvodestjänsternas fördelning

Antal tjänster med arvode i följande löne- klass

A 29 och Vid A 20 A 26 högre Centrala myndigheter, förvaltningar m. m. samt oberoendebefatt- ningar vid militärom- rådesstaber 88 31 86 Armén1 348 148 70 Marinenl 51 21 13 Flygvapnet]L 38 36 29

Summa 525 236 198

1 Inkl. försvarsgrensstab m.m. och försvars- grensbundna befattningar vid militärområdes- staberna.

Ålder— Stl-'_'] Förvaltare i expeditions'l'jönsl' Förvaltare i truppfjörlst 50— 100— Fonjunkare 30_ Sergeanl'er X 20 An'l'ul

Bild 9. Principdiagram över underofficerskår.

totalt ca 28 600 av vilka drygt 11 000 hän- för sig till gruppen gemensamt. De centrala förvaltningarna — försvarets materielverk, fortifikationsförvaltningen, försvarets civil- förvaltning och försvarets sjukvårdsstyrelse — samt försvarets forskningsanstalt väger här tungt. Av den civila personalen var totalt ca 9 200 arbetarpersonal i verkstäder och förråd m.m. Gruppen kontors- och ekono— mianställda kan uppskattas till ca 8 700.

4.2. Gällande pensionsåldrar

De militära pensionsåldrarna och befälskå- rernas principiella uppbyggnad för huvud- delen av de militära personalgrupperna framgår av bilderna 8—10. I dessa bilder an-

Avgöng 'till intendenturkören Avgång till fortifikations— och föngqkårerna

Ålder- 55— 50— Rus+— mästare 40— " Utnömning 30— Over- till underofficer furirer Furir-er

20

Antal

Bild 10. Principdiagram över underbefälskår.

ges endast de inom armén använda tjänste- graderna.

Bild 8 återger närmast förhållandena för arméns (utom fortifikations- och fälttyg- kårernas) officerare. Diagrammet gäller hel- ler inte för intendenturofficerare. Vid flyg- vapnet har flottiljcheferna pensionsålder vid 55 år. De högra begränsningslinjemas lut— ning beror på förtidsavgången. De medel- befordringsåldrar som framgår av diagram- met är de som tillämpas för arméns office- rare. Inom marinen och flygvapnet sker be- fordran till kaptens och högre tjänstegrad genomsnittligt vid något lägre ålder än vid armén. Vid marinen och flygvapnet är av- gången till specialkårerna (fortifikations— och intendenturkårerna) av liten omfattning. Fälttygkåren rekryteras uteslutande med of- ficerare ur armén.

Även bild 9 återger närmast förhållande- na för arméns (utom specialkårernas) under- officerare. Vid marinen och flygvapnet sker avgång av underofficerare till specialkårer- na f.n. i ytterst obetydlig omfattning. Av specialkårerna är det f. n. endast fortifika- tionskåren som i ringa utsträckning rekryte— rar underofficerare från nämnda försvars— grenar. Marinens förvaltare i trupptjänst samt flaggunderofficerare (motsvarigheten till fanjunkare) har pensionsålder vid 55 år.

Också bild 10 visar närmast förhållande- na vid armén och marinen. Vid flygvapnet rekryteras de f. n. civilmilitära flottiljpoli- sema från underbefälskåren.

Av bilderna 8—10 framgår i huvudsak även de f. n. gällande pensionsåldrarna för militär personal på aktiv stat inom försvars- grenarna (utom specialkårerna och militär- musiken). En fullständig förteckning över gällande pensionsåldrar för militära tjänster återfinns i bilaga 4.

Sammanfattningsvis gäller för de stora grupperna militär personal (utom personal vid specialkårerna och militärmusiken) föl- jande pensionsåldrar.

General 65 år Överste 60 år

» , flottiljchef 55 år Regementsofficer i lönegrad

B 5—B 7 60 år Överstelöjtnant/ kommendörkapten

av 1. graden 55 år Major/kommendörkapten

av 2. graden 55 år Kapten/ ryttmästare 50 år Förvaltare vid vissa verk 63 år Förvaltare (i expeditions- m. fl.

tjänster) 60 år Flaggunderofficer och förvaltare i

trupptjänst vid marinen 55 år Förvaltare i trupptjänst vid

armén och flygvapnet 50 år Fanjunkare/styckjunkare 50 år Rustmästare/ förste hö gbåtsman/ flagg-

furir 55 år Överfurir/högbåtsman 55 år

Personal i lägre tjänstegrader än de i det föregående redovisade erhåller normalt be- fordran till högre tjänstegrad åtskilliga år före pensionsavgång (jfr bilderna 8—10). Det är sålunda endast i undantagsfall som löjt— nant, sergeant/underofficer av 2. graden och furir avgår med ålderspension.

Utöver de i det föregående redovisade militära personalgrupperna finns en kort- tidsanställd personalgrupp flygvapnets fält- flygare och flygnavigatörer. Denna grupp omfattar tjänster för ca 675 man. Persona- len i denna har att avgå från aktiv tjänst se— nast vid 34 år, varvid den åtnjuter vissa av- gångspremier. Personalen kommer således inte p. g. &. sin tjänstgöring som fältflygare eller flygnavigatör att få ålderspension. Ett

begränsat antal förste fältflygare har dock numera möjlighet att vinna anställning som extra underofficer med pensionsålder 60 år (jfr punkt 4.6.5 i det följande).

De civilmilitära befälskårernas principi- ella uppbyggnad och för dem gällande pen- sionsåldrar framgår av bilaga 5. En fullstän- dig förteckning över gällande pensionsåld- rar för civilmilitär personal återfinns i bi— laga 6.

Sammanfattningsvis gäller för de stora grupperna civilmilitär personal (utom ingen- jör—, läkar- och veterinärpersonalen samt trafikledare och meteorologer) följande pen— sionsåldrar.

Tygverkmästare och förste

tyghantverkare 63 ar Tyghantverkare 60 år Mästare vid flygvapnet i verk—

stadstjänst 63 år Övriga mästare vid flygvapnet 60 år Armé- och flygtekniker 60 år Marinens varvspolispersonal 60 år Flottiljpoliser 60 år

Relativt stora grupper militär och civil- militär personal avgår sålunda med ålders- pension från aktiv tjänst vid levnadsåldrar som ligger avsevärt under dem som före- kommer inom flertalet civila yrken. Detta framgår närmare av tabell 5 som gjorts upp under förutsättning av jämn åldersfördel—

ning inom de skilda befälskårerna (special- kårerna, militärmusiken, civilmilitära ingen— jörer, läkare, veterinärer, trafikledare och meteorologer har inte tagits med i tabellen).

Arvodestjänsterna är hänförda till de sedvanliga pensioneringsperioderna. Fördel- ningen av arvodestjänsterna på pensione- ringsperioder framgår av bilaga 7. Huvud- delen av de arvodestjänster som är hän- förda till pensioneringsperiod l återfinns vid arméns fredsförband och vid försvarsområ- desstaberna.

4.3 Läget beträffande befälsordningarna

I det följande (avsnitten 4.4—4.6) redogörs kortfattat för huvuddragen av gällande prin- ciper för utnyttjande av befäl på aktiv stat i krig och fred. Dessa principer har för ar- méns vidkommande efter förslag av 1954 års befälsutredning (SOU 1959: 23) fått en systematisk och konsekvent utformning ge- nom 1960 års befälsordningsbeslut (prop. 1960: 109, SU 113, rskr 290). Efter förslag av 1960 års befälsstatsdelegation (Stencil Fö 1964: 1) har principernas tillämpning på ar- méns specialtruppslag i vad avser befäls- kårernas uppbyggnad, uppgifter, rekryte- ring, utbildning och organisation bekräf- tats genom beslut år 1967 (prop. 1967: 110, SU 102, rskr 250). Om befälsstatsdelega— tionens förslag rörande totala antalet tjänster

Tabell 5. Pensionsavgångarna vid jämn åldersfördelning

Antal pensionsavgångar per år vid levnadsåldem

Försvars gren Kategori 50 55 60 63 65 Armén Officerare 42 23—24 7—8 —— 1 Underofficerare 54 6 — — Underbefäl 87 -— —— Civilmilitår — 13 10 Marinen Officerare 7—8 6 1—2 — 0—1 Flottan Underofficerare 7—8 10—1 l —— Underbefäl — 17—1 8 —— — Civilmilitår _ 2 — KA Officerare 3—4 3 1 — 0—1 Underofficerare —— 6—7 5 —- Underbefäl 7 — — — Flygvapnet Officerare 13—1 4 7—8 0—1 — 1 Underofficerare 9 — 4 —— — Underbefäl —— 8—9 —— —— Civilmilitär — — 47—48 4 — SOU 1969: 33 3 5

inom specialtruppslagen anförde dock de- partementschefen (prop. 1967: 110) att han med hänsyn till rådande ovisshet om för- svarsorganisationens utveckling och omfatt- ning på längre sikt inte var beredd ta ställ- ning. Personalstaterna för arméns special- truppslag har av detta skäl inte helt anpas- sats till befälsordningsbeslutet. Befälsordningarna för marinen och flyg- vapnet är f.n. föremål för utredning inom marinens befälsutredning resp. militära tjänstgöringsåldersutredningen.

4.4 Arméns befälsordning

4.4.1 Officerare på aktiv stat

Vissa vitala positioner inom krigsorganisa- tionen har tagits till utgångspunkt för att bygga upp staten för stambefäl. De är upp- gifterna att föra bataljon (resp. uppgifterna som bataljonschefs ställföreträdare) och hög- re förband samt kvalificerade uppgifter in- om staber. Nämnda positioner bildar det s. k. normerande skiktet. Ytterligare ett antal in- divider måste hållas i ständig tjänst för att kunna bibringas den erforderliga, långvariga och kvalificerade utbildning som de vitala uppgifterna kräver. Denna grupp bildar det s.k. rekryterande skiktet.

Med utgångspunkt i att det krävs ca 11 års utbildning och tjänstgöring fr.o.m. of-

Ålder 55—

50—

Hdgsbehov

SEI—*

Normerande skikt

30— Rekrg'l'erunde skild-

ficersexamen denna beräknas normalt ske vid i genomsnitt 23-24 års ålder — innan arméofficer på aktiv stat uppnått erforder- lig kompetens för de vitala befattningarna i krigsorganisationen omfattar det norme- rande skiktet officerare i åldersläget 35— 54 år (jfr bild 11) och det rekryterande skiktet officerare i åldersläget 23—34 år.

Den övre åldersgränsen vid 55 år för det normerande skiktet innebär att kapte- nerna, som f.n. har pensionsålder vid 50 år, även under fem år efter pensionsavgång tas i anspråk för krigsplacering i vitala be- fattningar.

För att täcka det krigsorganisatoriska be- hovet ingår utöver personal på aktiv stat och de fem årgångarna pensionsavgångna kaptener — de senare ca 215 man vid jämn åldersfördelning i det normerande skik- tet även ett antal officerare på reservstat. Antalet tjänster för personal på reservstat är 15 för överstelöjtnant, 80 major och 40 " kapten (ryttmästare)

eller totalt 135 . Efter ett fullständigt genom- förande av arméns befälsordning skall i princip endast 17 tjänster på reservstat för armén totalt behöva förekomma.

De yngre officerarna (det rekryterande skiktet) tas i krigsorganisationen i anspråk dels som bataljonsadjutanter, dels jämsides med underofficerare på aktiv stat och re-

Fredsbehov

Generaler- Qversl'ur 0vers+elöjtnun+er

R

R = Avgång till reservstat

Kaptener

1

Löjl'nan'l'er

Fönrikur

Antal

Bild 11. De normerande och rekryterande skikten.

Antal

servofficerare som kompanichefer och ställ- företrädande kompanichefer samt som stabs- personal. I befälsordningsbeslutet räknades med att yrkesofficeren normalt uppnår kom- petens såsom fåltkompanichef vid 28 års ålder.

Arméns officerare på aktiv stat tas i freds- organisationen i anspråk för följande upp- gifter i stort.

Ett relativt betydande antal officerare huvudsakligen av kaptens och högre grad — innehar tjänster vid centrala staber och förvaltningar, vid regionala staber samt vid vissa militära skolor. Det är ofrånkomligt att sådana tjänster rekryteras med office- rare som tas från arméns förband. 1954 års befälsutredning räknade för att få fram rekryteringsbehoven — med att normal- infanteriregementets andel av sådana tjäns- ter uppgår till i medeltal 9,5 officerare. Härutöver åtgår ett stort antal officerare som elever och lärare vid den omfattande verksamheten vid skolor oeh kurser inom armén. För kommenderingar om minst sex månaders längd utom förbanden räknades i befälsordningsbeslutet med sammanlagt 18 officerare per normalinfanteriregemente. ] befälsordningsbeslutet räknades vidare med en reserv som skall täcka bortovaro p. g. &. sjukdom m.m. Denna fastställdes till 5 %, vilket för officerarnas del motsvarar tre tjänster per normalinfanteriregemente. För den dagliga verksamheten vid normalinfan- teriregementet bör enligt befälsordnings— beslutet disponeras 45 officerare sedan an- talet bortkommenderade och den erforderli- ga reserven avräknats.

För den vid ett normalinfanteriregemen- te ständigt organiserade utbildningen krävs enligt befälsordningsbeslutet följande aktiva yrkesofficerare i lägst kompanichefsbefatt- ning (ställföreträdande kompanichefsbefatt— ning).

1 regementsofficer, förbandschef, 2 regementsofficerare, bataljonschefer, 9 kompaniofficerare, kompanichefer samt 4 kompaniofficerare, ställföreträdande kompanichefer, vilka sistnämnda kan vara subalternofficerare.

Subalternofficerare utom de som ge-

nomgår fortsatt utbildning — skall i övrigt placeras som plutonchefer. De två årskul- lama fänrikar skall normalt placeras för egen utbildning såsom ställföreträdande plu- tonchefer.

Vid varje normalinfanteriregemente skall utöver de i det föregående redovisade offi- cerarna för den ständigt organiserade ut- bildningen finnas en särskild, centralt orga— niserad befälsgrupp med bl. &. fyra väl kva- lificerade kompaniofficerare (kaptener). Åt den centrala befälsgruppen uppdras att leda den under huvuddelen av året varje vecka återkommande utbildningen av det aktiva befälet, i särskild ordning organiserad be- fälsutbildning för värnpliktig personal samt att planlägga och leda såväl inspektioner och tillämpningsövningar av större omfattning som repetitionsövningsförbandens utbildning m. m.

I stabs-, expeditions- och förvaltnings- tjänst vid normalinfanteriregementet innehar officerare på aktiv stat följande befattningar.

1 regementsofficer,stabschef,

1 ” ,utbildningsofficer, l ,mobiliseringsofficer, 1 " ,inskrivningschefi,

1 kompaniofficer, adjutant på utbild- ningsavdelningen,

1 kompaniofficer, alternativt biträdande mobiliseringsofficer eller chef1 för personal— detaljen (personalofficer). För den av dessa befattningar som inte tillsätts med officer på aktiv stat avses en arvodestjänst för pen- sionerad officer.

Härutöver finns ur specialkårerna per re- gemente en tygofficer och en intendent. Uppgifterna för officerare på aktiv stat in- om normalinfanteriregementets fredsverk- samhet har sammanfattats i tabell 6. Av denna framgår även vilka uppgifter som an- ses kräva kvalificerade officerare motsva- rande krigsorganisationens krav i norme- rande positioner och i vilka uppgifter det rekryterande skiktet bör insättas.

1954 års befälsutredning fann att det från krigsorganisatorisk synpunkt inte före- låg behov att vid infanteriet och kavalleriet

1 Befattningen försvinner i samband med om- organisationen av inskrivningsvåsendet.

Tabell 6. Uppgifterna för officerare på aktiv stat inom normalinfanteriregementets fredsverk- samhet Uppgifter etc. Stabs-, Behov av exp.-, Utbild- Kommen- officerare Tjänstegrad f örv.tj. ning deringar Reserv Summa Normgivande Överste —— 1 —— —— 1 skikt Överstelöjtnant 2 —— —- 2 Major 2 2 —— —— 4 Kapten 21 l 3 9 1 25' Rekryterande Löjtnant — 17 9 2 282 skikt Fänrik —— 6 —— — 6 Summa 6 39 18 3 66

1 Tillkommer två officerare (tygofficer och intendent). ' I avvaktan på resultatet av genomräkningen av befälsbehovet vid specialtruppslagen erhöll nor- malinfanteriregementet t. v. endast 24 kaptenstjänster (prop. 1960: 110). Efter förslag i prop. 1961: 110 utbyttes en löjtnantstjänst mot kaptenstjånst. Isamband med genomförd ändring av arméstabens organisation drogs en kaptenstjänst för kommendering — in (prop. 1964: 31). Fyra av löjtnantstjänsterna är icke-ordinarie tjänster (prop. 1960: 109).

anställa officerare på reservstat. Konstate— randet byggde på förutsättningen att viss utbyggnad av antalet officerstjänster, s.k. gemensamma tjänster, vid staber, skolor m.m. skulle äga rum. Utredningen föreslog dock att reservstatsinstitutet skulle bibehål- las i syfte att underlätta genomförandet av organisationsändringar. Detta biträddes av departementschefen. Det av befälsutredning- en förutsatta antalet nya gemensamma tjäns- ter har emellertid inte tillkommit.

4.4.2 Underofficerare på aktiv stat

Av föregående avsnitt har framgått att en betydande del av det rekryterande skiktet av officerare i fredsorganisationen tas i an- språk i plutonchefsbefattningar. Övriga plu— tonchefspositioner skall jämlikt befälsord- ningsbeslutet tillsättas med underofficerare —- fanjunkare (styckjunkare) — på aktiv stat. Behovet av fanjunkare i sådana positioner i fredsorganisationen blir därför avgörande för underofficerskårernas storlek. I befäls- ordningsbeslutet räknades med att arméun- derofficeren har uppnått full kompetens för plutonchefsbefattning vid omkring 33 års ål— der. Med hänsyn till att huvuddelen av plu- tonchefsbefattningarna ställer höga krav på fysisk spänst hos innehavama räknades med

att underofficerare äldre än 42 år princi— piellt inte borde tjänsteplaceras som pluton- chefer. Chefsbefattningarna vid vissa spe- cialplutoner vid normalinfanteriregemen- tet främst kok-, anspanns- och motorpluto- ner - ansågs inte så fysiskt krävande utan borde kunna upprätthållas av underoffice- rare äldre än 42 år.

I den centrala befälsgruppen vid normal- infanteriregementet skall ingå fyra yrkes- underofficerare — förvaltare i trupptjänst. De äldre underofficerarna i övrigt vid nor— malinfanteriregementet är enligt gällande or- ganisation f.n. placerade i stabs—, expe- ditions- och förvaltningstjänst enligt följan— de.

l förvaltare, expeditionsföreståndare vid Stabsavdelningen med regementsexpedition,

l förvaltare, personalregistratori, 1 fanjunkare, expeditionsföreståndare vid mobiliseringsdetaljen,

l fanjunkare, expeditionsföreståndare vid tygavdelningen,

1 fanjunkare, expeditionsföreståndare vid intendenturavdelningen samt

1 fanjunkare, adjutant vid kasernkompa- niet.

1 Efter omorganisationen av inskrivningsvä- sendet blir personalregistratorn chef för perso- naldetaljen.

Tabell 7. Uppgifterna för underofficerare på aktiv stat inom normalinfanteriregementets freds- verksamhet

Uppgifter etc.

Stabs-, exp.-, Kommen- Tjänstegrad förv.tj. Utbildning deringar Reserv Förvaltare (i expeditionstjänst) 21 —-— —— -— Förvaltare (i trupptjänst) —— 4 — — Fanjunkare 4 16 1 1 Sergeant l l 3 1

Summa 6 31 4 2

1 Tillkommer tre förvaltare (en i vardera tygförråds- resp. intendenturförrådstjänst samt en ka-

sernförvaltare).

Vid specialkårerna, centrala staber och förvaltningar m.m. finns ett antal tjänster som måste tillsättas med underofficerare på aktiv stat. Normalinfanteriregementets an- del av sådana tjänster har beräknats uppgå till nio.

De yngre underofficerarna — sergeanter placeras i fredsorganisationen som ställ- företrädande plutonchefer.

För kommenderingar om minst sex må- naders längd räknas vid normalinfanterire- gementet med i genomsnitt årligen fyra un- derofficerare. Bortovaro p. g. a. sjukdom m.m. beräknas uppgå till 5 %, vilket sva- rar mot två tjänster för yrkesunderoffice- rare.

Uppgifterna för underofficerare på aktiv stat inom normalinfanteriregementets verk- samhet har sammanfattats i tabell 7.

I krigsorganisationen är yrkesunderoffice- rarnas huvuduppgift att bestrida kompani— chefskap (ställföreträdande kompanichef— skap) och andra vitala uppgifter på samma nivå. Som tidigare angetts avses även sub- alternofficerare på aktiv stat och reservof- ficerare för dessa krigsbefattningar.

4.4.3 Underbefäl på aktiv stat

1960 års befälsordningsbeslut innebär att behovet i arméns fredsorganisation av in- struktörer inom plutonsenheterna är avgö— rande för undcrbefälskåremas storlek. Som framgått av avsnitten i det föregående om officerare resp. underofficerare avses vissa befattningar för ställföreträdande pluton-

chefer besättas med fänrikar och sergean- ter. Återstående 16 befattningar för ställ- företrädande plutonchefer och samtliga 59 befattningar för instruktörer skall besättas med underbefäl på aktiv stat. Eftersom in- struktörsuppgiftema kräver högt uppdriven personlig färdighet och ställer höga krav på fysisk spänst och uthållighet h05 yrkesunder- befälet ansågs det inte rimligt att underbe- fälet annat än i undantagsfall utnyttjas som instruktörer längre än intill 42-årsåldern. Fem instruktörsbefattningar inom special- tjänstens område — främst underhållstjäns- ten bedömdes kunna bestridas av personal upp till SO-årsåldern.

I övrigt placeras äldre underbefäl i stabs-, expeditions- och förvaltningstjänst vid nor- malinfanteriregementet enligt följande.

1 chef för budcentral, 1 tillsynsman för utbildningsanordningar m.m. inomhus,

1 tillsynsman för skjutbanor och utbild- ningsanordningar utomhus,

1 expeditionsföreståndare vid sjukvårds— avdelningen.

4 vaktchefer, 1 vid kasernvårdsavdelningen, 9 kompanikvartermästare samt 1 chef för körcentral. Det totala antalet s.k. inretjänstbefatt- ningar för äldre underbefäl är sålunda f. n. 19 vid normalinfanteriregementet. 1954 års befälsutredning framhöll att specialinstruk- törs- och kompanikvartermästarbefattning- arna inte borde bestridas intill den gällande pensionsåldern vid 55 år med hänsyn till

Tabell 8. Uppgifterna för underbefäl på aktiv stat inom normalinfanteriregementets fredsverk- samhet

Uppgifter etc.

Stabs-, exp.-, Kommen- Tjänstegrad förv.tj. Utbildning dering Reserv Rustmästare 19 Överfurirer 76 8 5 Furirer _

Summa 19 76 8 5

de fordringar som ställs på befattningsha- varna då de vid övningar av tillämpad na- tur som chefer leder truppförband eller medföljer desamma som stridsdomare eller kontrollanter.

För kommenderingar om minst sex må- naders längd räknas vid normalinfanterire- gementet med i genomsnitt årligen åtta un- derbefäl. Bortovaro p. g. a. sjukdom m. rn. beräknas, liksom för övriga personalgrup- per, uppgå till 5 %, vilket svarar mot fem tjänster för underbefäl vid normalinfanteri- regementet.

Uppgifterna för underbefäl på aktiv stal inom normalinfanteriregementets verksam- het har sammanfattats i tabell 8.

I krigsorganisationen är yrkesunderbefä- lets inom armén huvuduppgift att bestrida befattningar som kompanikvartermästare. För de krigsbefattningar som inte kan be- sättas med underbefäl på aktiv stat avses reservunderofficerare och värnpliktiga un- derofficerare.

4.4.4 Mästar— och teknikerpersonal på aktiv stat

Arméns mästar- och teknikerpersonal som ingår i en civilmilitär personalkår tygtek— niska kåren — avses för följande huvudupp- gifter.

Verksamhet vid trupp, dvs. utbildning vid trupp, truppservice, funktionskontroll m. m.,

utbildning vid militära utbildningsanstal- ter och skolor av tekniker och mekaniker m. fl. samt

verkstadstjänst.

Den organisation av mästar- och tekniker— personalen som fastställdes år 1962 (prop. 1962: 110) innebar att 118 tjänster avsågs för kommenderingar, varav 56 för elever vid teknikerskola II. Vidare erhöll kåren en re- serv om 5 %, avsedd att täcka bortovaro p. g. a. sjukdom m.m. Denna reserv beräk— nades till 54 tjänster.

På tygtekniska kårens personalförteck- ning fanns budgetåret 1968/69 totalt 526

Tabell 9. Fördelningen på verksamhetsområden av tjänsterna för tygtekniska kårens mästar- och teknikerpersonal

Kategori Förste armé- Armétekniker Verksamhetsområde Mästarpersonal tekniker Bitr. armétekniker Verksamhet vid trupp 10 % 60 % PO 17 Vid utbildningsanstalter 25 % 10 % ” Verkstadstjänst 60 % 30 % 5 % E_lgen utbildning1 —— 25 % Övrig verksamhet2 5 % _. __

1 För elever vid teknikerskola 11 (för biträdande armétekniker) och tyghantverkarkurs (för armé- tekniker). 1 Bl. a. vid armématerielförvaltningen.

tjänster för mästarpersonal och 756 tjänster för teknikerpersonal (tjänster som skall dras in inte inräknade).

Enligt uppgift från tygtekniska kårens ex- pedition borde tjänsternas ungefärliga pro— centuella fördelning på de skilda verksam- hetsområdena vara den i tabell 9 redovisade.

Tjänsterna är fördelade på tre huvudlin- jer.

Huvudlinjen »motor» som omfattar yr- kesgrenarna bil, helikopter, maskin och stridsvagn.

Huvudlinjen »tele» som omfattar yrkes— grenarna luftvärnspjäs, luftvärnsinstrument, radar, robot och signal.

Huvudlinjen »vapen» som omfattar yr- kesgrenama markpjäs och vapen.

Härutöver finns ett antal yrkesgrenar — optik, smide, snickeri m.m. — som efter hand avses utgå ur tygtekniska kåren.

Behovet av mästar- och teknikerpersonal inom tygtekniska kåren har beräknats med utgångspunkt i personalbehovet i fredsorga- nisationen. I samband med stållningstagande till storleken av tygtekniska kårens mästar- och teknikerpersonal angav departements- chefen (prop. 1962: 110) att krigsorganisa- tionens behov av mästar- och teknikerper- sonal överensstämmer med det personalbe- hov för fredsverksamheten som bedöms sko- la föreligga vid slutet av 1960-talet. I krigs- organisationen placeras disponibel stamper- sonal så långt tillgången räcker i krigsbefatt- ningar som kräver stor yrkesskicklighet, dvs. aktuella materielkunskaper, god kännedom om gällande organisation samt god förmåga att leda verksamhet i tekniskt och militärt hänseende. För övriga krigsbefattningar i teknisk tjänst utnyttjas förtidsavgången per- sonal eller värnpliktiga med specialutbild— ning. Mästarpersonalen placeras bl. a. som chefer för reparationstroppar, som arbets- ledare vid centrala verkstäder och i vissa specialbefattningar. T eknikerpersonalen ut- nyttjas bl. a. som ställföreträdande chefer för reparationstroppar, som chefer för repa- rationsavdelningar och reparationsgrupper samt i vissa specialbefattningar.

4.5 Marinens personalorganisation

Inom marinens personalorganisation har den tekniska personalen — underofficerare och underbefäl militär ställning. Under- officers— och underbefälskårerna är av den- na anledning uppdelade på »annan tjänst än teknisk» och »teknisk tjänst» med skilda personalstater, rekrytering, utbildning etc.

4.5.1 Flottans personal

A. Officerare på aktiv stat

Utgångspunkten, enligt 1942 års försvars- beslut, för officerskadems konstruktion var att officerare på aktiv stat skulle avses för huvuddelen av officersbefattningarna på stridsfartygen samt för ledande befattning- ar inom lednings-, bas- och underhålls- organisationen i land. Under den struktur- omvandling flottan genomgått de senaste tjugofem åren har i huvudsak samma prin- cip eftersträvats. I samband med föränd- ringen av fartygstyperna inom flottan samt i anslutning till det ökade behovet av per- sonal för lednings-, bas- och underhållsupp- gifter har en förskjutning ägt rum i fråga om relationerna mellan behoven av officerare i sjö- resp. landtjänst.

I avsaknad av en fastställd befälsordning måste redovisningen av officerarnas utnytt- jande hänföras till de på praktisk erfarenhet grundlagda normerna som tillämpas inom flottan i dag.

Utbildningen till officer avslutas vid i ge- nomsnitt drygt 23 års ålder. Utbildningen vid Sjökrigsskolan är inte linjeuppdelad, och de nyutnämnda fänrikarna har en kompe- tens som gör dem användbara för sådana stridsbefattningar ombord där särskild vi- dareutbildning inte erfordras (tjänstegrenar- na manöver, signal och luftvärn).

Under första officersåret påbörjas en nio månaders vapentjänstutbildning vid Vapen- officersskolan (V OS) vid Berga örlogsskolor inom någon av följande vapentjänster.

Artilleritjänst, torpedtjänst, mintjänst,

ubåtsjakttjänst.

Utbildning här följs omedelbart av prak- tisk tjänst ombord på kustflottans fartyg. Efter avslutad utbildning har de unga of- ficerarna kompetens för krigsplacering som tjänstegrenschefer på mindre stridsfartyg el- ler för befattningar inom en tjänstegren på större örlogsfartyg.

Fram till och med sjätte officersåret tjänstgör officerarna huvudsakligen ombord. Avbrott i sjötjänstgöringen kan ske för att utnyttja de unga officerarna som instruk- törer i första hand vid tjänstegrensutbild— ningen vid flottans tjänstegrensskolor för- lagda till Berga örlogsskolor.

I anslutning till officerarnas vidgade er- farenhet fredsplaceras de ombord i allt mer kvalificerade befattningar. En strävan är att officeren omedelbart före militärhögskolans allmänna kurs, som genomgås vid sjunde officersårets början, skall tjänstgöra en sjö- expedition som fartygschef (minsvepare typ fiskebåt, motortorpedbåt), förste officer på andra mindre stridsfartyg (torpedbåt, kust- minsvepare, ubåt) eller som tjänstegrenschef på de större stridsfartygen.

Den generella principen för flottans per- sona/placering är att placering i Stridsbe- fattning ombord i fred ger kompetens för samma befattning ombord i krig.

Militärhögskolans allmänna kurs syftar till att ge officeren teoretisk kompetens för placering som fartygschef på de mindre stridsfartygen (torpedbåt, kustminsvepare, ubåt) samt som förste officer på bl. a. jagare och fregatter.

Efter militärhögskolans allmänna kurs tas sjöofficerarna i ökad utsträckning i anspråk för placering vid staber, förvaltningar och utbildningsanstalter (skolor) i land.

Den fortsatta tjänstgöringen tas i anspråk för att utbilda officerarna som fartygschefer på jagare och fregatter samt som förbands- chefer och/eller för placering i sjögående förbandsstaber. Alltjämt gäller principen att placering i befattning i fred skall förbereda sjöofficeren för motsvarande befattning i krigsorganisationen.

Efter 40—45-årsåldern utnyttjas huvudde-

Tabell 10. Fördelningen i fred av flottans offi- cerare

Antal Tjänstgöringsområde tjänster FöD, Fst, MS 93 Milo/ÖrlBstaber 44 Central och regional förvaltning 64 Trupp/lärartjänst 76 Helikopterförband ] 1 sjötjänst 160 Under utbildning 68 Övrigt 43

Summa 559

len av officerarna för befattningar i land- organisationen. Med hänsyn till krigsorga- nisationens behov av officerare med stam- officerskvalitet måste flertalet pensionsav- gångna officerare utnyttjas i kvalificerade befattningar upp till fem år efter pensions- avgång, dvs. för kaptener upp till 55 års ål- der och för regementsofficerare upp till 60 års ålder.

Huvuddelen av flottans officerare på ak- tiv stat är uppförda på marinens personal- förteckningar. Placering till befattning inom fredsorganisationen för flertalet officerare sker av chefen för marinen. I nuläget ut- nyttjas officerarna inom fredsorganisationen enligt tabell 10.

Av de i tabell 10 redovisade 559 tjänster- na var i februari 1969 ca 45 vakanta.

B. Underofficerare på aktiv stat

Flottans underofficerare har sedan lång tid tillbaka utbildats för sådana befälsbefatt- ningar ombord, där kraven på en gedigen yrkesutbildning och långvarig praktisk yr— keserfarenhet varit framträdande. Underof— ficerama rekryteras ur underbefälet och för- delas på yrkesavdelningar och yrkesgrenar enligt tabell 11.

Underofficersutbildningen, som avslutas vid 25-årsåldern, följs som regel av placering i sjötjänstbefattningar under en relativt lång följd av år. Enstaka avbrott för komplette- rings- och specialkurser samt för tjänstgöring vid flottans tjänstegrensskolor läggs in dels för att öka underofficerarnas yrkeskunnan-

Slag av tjänst Yrkesavdelning

Yrkesgren

Annan än teknisk tjänst Dåcksavdelningen

Ekonomiavdelningen

Teknisk tjänst

Hantverksavdelningen Maskinavdelningen

artilleristyrman eldledningsstyrman signalstyrman radarstyrman ubåtsstyrman ubåtsjaktstyrman minstyrman helikopterstyrman radiomästare sjukvårdsunderofficer intendenturunderofticer

ångmaskinist motormaskinist elektromaskinist eldledningsmaskinist ubåtsmaskinist helikoptermästare artillerimåstare torpedmåstare skeppsmästare telemästare

de, dels för att bereda lämplig växling mel- lan land- och sjötjänstgöring. Under sjö- tjänstgöringen erhåller underofficeren i takt med ökad kompetens och skicklighet alltmer krävande befattningar. I åldern 35—45 år kan underofficeren bli antagen som elev vid förvaltarkurs. Utbildningen syftar till att ge vederbörande de vidgade kunskaper som krävs för förvaltartjänster vid staber, för- valtningar och utbildningsanstalter i land samt för förbands-, fartygschefs- och tjänste- grensehefsbefattningar ombord på bl. a. fre- gatter, trängfartyg och isbrytare.

Flottans underofficerare utnyttjas i nulä- get inom olika tjänsteområden i fred enligt

Tabell 12. Fördelningen i fred av flottans un- derofficerare

Antal tjänster för

icke-

Tjänsteområde tekniker tekniker ”Staber 51 12 Förvaltningar 92 143 Helikopterförband 3 6 Depå/vakttjänst 23 8 Trupp/lärartjänst 85 44 Under utbildning 48 11 Sjötjänst 138 142

Summa 440 366 SOU 1969: 33

tabell 12. I denna redovisas dock inte tjäns- ter som är uppförda under flottans avveck- lingsorganisation.

C. Underbefäl på aktiv stat

Underbefälet vid flottan utbildas för att till- godose behovet av yrkesutbildat stambefäl ombord. I anslutning till underbefälsrefor- merna i början av 1950-talet vidgades un- derbefälets uppgifter till att i stor utsträck- ning jämväl omfatta instruktörstjänst.

Rekryteringen och utbildningen till yrkes- avdelningar och yrkesgrenar är i stort sett identiska med den indelning som råder för underofficerare. Följande undantag gäller.

Direktrekrytering och utbildning av un- derbefäl för helikoptertjänst saknas vid däcksavdelningen,

rekrytering och utbildning vid ekonomi- avdelningen utom yrkesgrenen sjukvårdare var tidigare uppdelad på flera yrkesgrenar (koek, hovmästare, förrådsman), som över- gångsvis kan redovisas separat. Uttagning och utbildning sker numera till yrkesgrenen kock.

I övrigt är skillnaderna i fråga om yrkes-

Tabell 13. Fördelningen i fred av flottans un- derbefäl

Antal tjänster för

högbåtsman

icke- Tj änsteområde tekniker tekniker Staber 48 1 8 Förvaltningar 90 36 Helikopterförband 5 36 Depå/ vakttjänst 92 19 Trupp/lärartjänst 79 69 Under utbildning 33 81 Sj ötjänst 127 205

Summa 474

grenarnas benämning av terminologisk ka- raktär.

Flottans högbåtsmän utnyttjas i nuläget i fred inom olika tjänsteområden enligt ta- bell 13. I denna redovisas dock inte tjänster som är uppförda under flottans avvecklings- organisation.

Härutöver tillkomrner 286 furirer som så gott som uteslutande utnyttjas i sjötjänst. Furirernas fördelning på icke-teknisk resp. teknisk tjänst regleras av chefen för marinen med hänsyn till rekryteringsbehov m. m.

4.5.2 Kustartilleriets personal

Kustartilleriets krigsförband, som är fasta eller rörliga, kan indelas i sjöfrontsförband, luftvärnsförband och markstridsförband. Härtill kommer stabs-, sambands-, under- hålls- och transportförband samt förvalt- ningar. Sjöfrontsförbanden består av artille- riförband, robotförband, minförband och spaningsförband. Luftvärnsförbanden utgörs av automatkanonförband och markstridsför- banden av kustjägar- och närförsvarsför- band. Transportförbanden utgörs av sjö- och landtransportförband. Huvuddelen av för— banden är sammanförda till spärrbataljoner eller spärrkompanier, vilka i sin tur kan bil- da kustartilleribrigader (-grupper) eller lyda direkt under kustartilleriförsvarschef eller försvarsområdesbefälhavare (motsv.). Be- nämningarna bataljon, kompani, batteri etc. kan i regel inte direkt jämföras med samma begrepp vid armén.

Huvuddelen av förbanden har i krig sin verksamhet förlagd till våra skärgårdar. Fredsutbildningen måste därför under långa perioder bedrivas vid s.k. ytterförläggning- ar inom skärgårdsområdena.

A. Officerare på aktiv stat

Den obligatoriska utbildningen till och som officer är densamma för alla (linjeuppdel- ning saknas). Först vid utbildningen på mi- litärhögskolans högre kurs, vilken kräver särskild kvalificering och är frivillig, sker en uppdelning på stabs- resp. teknisk kurs. Var- je officer blir emellertid under sin trupp- tjänstgöring och/eller genom specialkurser inriktad på viss(a) huvudtjänst(er) såsom ar- tilleri-, min-, signal-, kustjägartjänst etc. Un- der fänriksåren sker viss växling mellan dessa huvudtjänster och under hela officers- tiden eftersträvas att genom befälskurser vidmakthålla en »bred» användbarhet.

Fr.o.m. år 1969 förs en del separata kurser för subalternofficerare samman till. en sammanhängande vapenofficersskola (VOS). Officeren bör normalt gå genom denna skola under fjärde officersåret. Ut- bildningen omfattar förbandschefsskap med särskild inriktning på modernt lätt batteri, tungt batteri eller spärrkompani. Under nor- malt sjunde officersåret genomgås militär- högskolans allmänna kurs och i direkt an- slutning därtill bataljonschefskurs (samman- lagt ca ett år) som syftar till att ge offi— ceren huvudsakligen teoretisk kompetens bl. a. som chef för tungt batteri och som ställföreträdande chef för spärrbataljon. Ifrågavarande befattningar kräver dock yt- terligare ett par års erfarenhet som kom- panichef (motsv.) vid utbildningsförband. innan erforderlig kompetens är nådd.

Även om en aktuell befälsordning inte. föreligger kan den för armén i det föregåen— de redovisade uppdelningen av officerska- dern i normerande skikt (35—54 år) resp. rekryterande skikt (23—34 år) ges motsva- rande tillämpning avseende kustartilleriets krigsorganisation (jfr avsnitt 4.4).

De vitala positionerna — normerande be- fattningarna — är främst chef för tungt batte—

ri (fast och rörligt), minutläggningsdivision, spärrbataljon (fast och rörlig) och högre för- band samt kvalificerade befattningar i bri- gad- och högre staber.

För de normerande befattningarna utnytt- jas, förutom personal på aktiv stat, pen- sionsavgångna kaptener intill 55 år samt officerare på reservstat (1 överstelöjtnant, 3 majorer och 5 kaptener).

Officerare i rekryterande skiktet utnytt- jas i krigsorganisationen jämsides med re- servofficerare inom spärrbataljons- och kust- artilleribrigadstaber (sektion 1), som chefer för vissa kvalificerade plutoner (t. ex. pjäs- och eldledningspluton vid tungt batteri) samt som chefer för lätta batterier och andra stridande förband på kompaninivå. I vissa av ovannämnda befattningar utnyttjas jäm- väl underofficerare på aktiv stat.

Fredsstaterna för 1968/ 69 upptar sam- manlagt 260 tjänster för kustartillerioffice- rare varav 192 i kustartilleriets personalför- teckning. Härtill kommer två årskullar fän- rikar och en årskull eo löjtnanter om till- sammans ca 40. Totala antalet tjänster är således 300. Dessa fördelar sig i stort enligt följande.

Stabs— och förvaltningstjänst 45 % Trupptjänst och lärartjänst 45 % Under utbildning (V OS inberäknad) 10 %

Av befattningarna i stabs- och förvalt- ningstjänst återfinns ca hälften i centrala staber och förvaltningar samt militärområ- desstaber. Av dessa befattningar kan i sin tur ca hälften hänföras till typen »karriär— befattningar».

Fredsplaceringen för subalternofficerare och yngre kaptener är i huvudsak följande.

Fänrik: plutonchef (ställföreträdande) del- vis för egen utbildning och i regel med in- riktning på viss huvudtjänst.

Löjtnant: plutonchef; de äldre placeras även vid regementes utbildningsavdelning, som lärare vid kadettskola samt i vissa fall p. g. a. befälsbristen som batterichef.

Kapten: batterichef (motsv.); de som gått genom militärhögskolans högre kurser pla- ceras i staber och förvaltningar tre—fem år och som batterichefer ca två år, varefter

befordran till regementsofficer kan bli aktu- ell. Vid ca 42 års ålder placeras kaptenerna i regel i stabs- och förvaltningstjänst eller vid skolor.

B. Underofficerare på aktiv stat

Kustartilleriets underofficerskår har alltse- dan sin tillblivelse i likhet med flottans varit uppdelad på yrkesavdelningar och därinom på yrkesgrenar envar med sin spe- cialinriktning. Uppdelningen är betingad av den mångsidiga verksamheten vid kustartil- leriet. Under senare år har yrkesavdelning- arna förts samman till två huvudgrenar med skilda stater nämligen »annan än teknisk tjänst» och »teknisk tjänst». Rekryteringen till dessa sker via underbefälskåren, där sam- ma uppdelning i huvudgrenar, yrkesavdel- ningar etc. gäller.

I gällande befälsordning är underofficers— staterna tillmätta helt efter fredsorganisatio- nens behov. I krigsorganisationen utnyttjas underofficerare dels i befattningar där kra- ven på yrkesutbildning och erfarenhet är särskilt framträdande och av stor betydelse för mobiliseringsberedskapen, dels (i vad gäller icke-tekniker) jämsides med yngre of- ficerare på aktiv stat och reservofficerare som chefer för kvalificerade plutonsförband samt i viss utsträckning (efter urval och sär- skild utbildning) som chefer eller ställföre- trädande chefer för förband på kompani- nivå.

Närmare redovisning av underofficerskå- rens uppbyggnad och utnyttjande m.m. i freds- och krigsorganisationen framgår av det följande.

a) Annan än teknisk tjänst

I annan än teknisk tjänst ingår följande yr- kesavdelningar.

Artilleri-, signal— och min- samt ekonomi- avdelningen den senare uppdelad på yr- kesgrenama ekonomi och sjukvård.

Inom artilleriavdelningen är verksamhe- ten i praktiken uppdelad på fast eller rör- ligt artilleri. Vidare har robot tillkommit un- der senare år.

Flaggunder- Underoffi-

Personalförteckning Förvaltare officer cer 2. gr Summa Kustartilleriet 57 1761 106 Marinstaben 7 3 Övriga 3 1 Summa 67 180 106 353

1 Därav 10 förvaltare i trupptjänst.

Fartygs- och båttjänsten tillhör i första hand minavdelningen (fartygs— och båtchefer utgår därur) men skärgårdsmiljön kräver att allt befäl vid kustartilleriet har insikter och färdighet i sådan tjänst och kan genomföra sjötransporter.

Kustjägartjänsten har numera sådan om- fattning att den kan betraktas som en egen yrkesavdelning.

Enligt personalförteckningarna för 1968/69 omfattar annan än teknisk tjänst 353 tjänster med fördelning enligt tabell 14.

I fredsorganisationen fördelar sig deSSa tjänster i stort enligt följande.

Stabs- och förvaltningstjänst 40 % Trupptjänst 55 % Under utbildning 5 %

Utbildningen till underofficer avslutas normalt vid 25-årsåldern. Förvaltarkurs ge- nomgås efter ansökan och urval vid 40—45-årsåldern. Under »mellanåren» går underofficeren genom kompletterings— och specialkurser alltefter behov.

Underofficerarna av 2. graden (sergean- ter) är med enstaka undantag placerade i trupptjänst. De tjänstgör de första två åren som troppchef (motsv.) och därefter som plutonchefs ställföreträdare och — de äldre som plutonchef. Utnämning till flaggunder- officer sker i genomsnitt vid 33 år. Trupp- tjänsten fortsätter för flertalet till ca 42 års ålder, då omplacering till stabs- eller förvalt- ningstjänst sker. Härvidlag tillämpas således samma normer som vid armén. Av flagg- underofficerarna utnämns vissa till förvalta- re i trupptjänst (pensionsålder 55 år) och placeras då vid truppförbandens centrala instruktörsgrupper.

Av övriga förvaltare tjänstgör två som fartygschefer och en som lärare vid kust- artilleriets mekanikerskola. Alla övriga är placerade i stabs- eller förvaltningstjänst.

I krigsorganisationen utnyttjas de icke- tekniska underofficerarna främst i befattl ningar enligt följande.

Förvaltare: befattningar i huvudsak mot- svarande dem i fredsorganisationen.

Truppförvaltare: chefer eller ställföreträ- dande chefer för vissa förband på kompa— ninivå (jämsides med subalternofficerare på aktiv stat och reservofficerare).

Flaggunderofficerare: kvartermästare (trossplutonchefer) vid större och komplice— rade förband; befattningar inom stabs-, för- valtnings- och underhållstjänsten där lång yrkesutbildning och erfarenhet krävs samt (jämsides med yngre aktiva officerare och reservofficerare) plutonchefer för kvalifice- rade plutoner och fartygs(båt-)chefer samt chefer för vissa förband på kompaninivå.

Underofficerare av 2. graden: befattning- ar på plutonchefsnivå.

b) Teknisk tjänst

Till teknisk tjänst hänförs maskin- och hant- verksavdelningarna. Den senare är uppdelad på yrkesgrenarna artilleri-, instrument-, tele- och robotmästare.

Personalförteckningen för 1968/ 69 upp- tar följande antal tjänster för tekniska un- derofficerare.

Förvaltare 33 Fla ggunderofficer 71 Underofficer av 2. graden 37 Summa 141

Fördelningen på stabs- och förvaltnings- tjänst resp. trupptjänst (motsv.) är i stort den- samma som för icke-tekniker dvs. 40 resp. 55 % (5 % under utbildning). Till trupp- tjänst har härvid hänförts tjänstgöring som instruktör/ tekniker vid skola eller annan utbildningsenhet och maskinist ombord.

Utbildningen till teknisk underofficer är tidsmässigt densamma som för övriga under- officerare men i övrigt i huvudsak åtskild.

De tekniska underofficerarna bröts ut till egen befordringsenhet år 1965, vilket i rå- dande befälsläge har medfört att beford- ringsåldrarna f. n. är Väsentligt lägre än för övriga underofficerare.

I fredsorganisationen är ca 70 % av un- derofficerarna av 2. graden (mästare) och ca 60 % av flaggunderofficerarna (flaggmästa- re) placerade i trupptjänst. Av förvaltarna tjänstgör sex som förste instruktionsunder- officerare vid kustartilleriets mekanikerskola och kustartilleriets radarskola. Övriga tek- niska underofficerare av förvaltarna såle- des huvuddelen är placerade i förvalt- nings-/ verkstadstjänst som tygunderofficera- re, anläggningsmaskinister eller chefer för tekniska underhållsenheter.

Fredsbefattningarna i förvaltnings-Herk- stadstjänst och maskintjänst ombord är även krigsbefattningar. Inom krigsorganisationen i övrigt utnyttjas (erfordras) de tekniska un- derofficerarna som chefer och specialister vid frontreparationsförband samt i tekniska befattningar vid förband och staber där kra- ven på yrkeskunnighet är särskilt framträ- dande och där personal på aktiv stat erford- ras av beredskapsskäl.

C. Underbefäl på aktiv stat

Underbefälskåren är fördelad på yrkesav- delningar och yrkesgrenar samt annan än teknisk tjänst och teknisk tjänst enligt sam- ma grunder som underofficerskåren.

Underbefälskårens storlek är bestämd av fredsorganisationens behov av yrkesunder- befäl samt av rekryteringsbehovet för under- officerskåren. Personalförteckningen för 1968/ 69 upptar följande antal tjänster (ta- bell 15).

Tabell 15. Fördelningen i fred av kustartille- riets underbefäl

Annan tjänst Teknisk än teknisk tjänst

Ordinarie Flaggfurir 48 13 Flagg-löverfurir 279 132 Furir 4

Summa 3 3 1 145 Icke ordinarie Furir 39 16 Instruktörsaspirant 21 14

Utbildningen till underbefäl på aktiv stat omfattar efter genomgången grundutbild- ning till värnpliktigt underbefäl en treårig instruktörsskola. Befordran till överfurir sker efter fyra års tjänstgöring (värnpliktsti- den inräknad) och till flaggfurir efter 12 år som furir och överfurir.

Efter genomgången instruktörsskola place- ras underbefälet i utbildningsorganisationen som gruppchefer (motsv.) eller, i vad gäller ekonomi-, maskin— och hantverksavdelning— arna, i vederbörlig yrkestjänst (inkl. instruk- törstjänst). Flaggfurir tjänstgör i regel som plutonchefs ställföreträdare resp. i yrkes- tjänst på motsvarande nivå. Underbefäl vid minavdelningen är i stor utsträckning place- rade som båtchefer.

Vid ca 42 års ålder placeras »icke-tekni- ker» i regel i stabs-, expeditions- och för- valtningstjänst (s.k. inretjänstbefattningar) enligt samma grunder som arméns underbe- fäl. I vissa båtchefsbefattningar kan dock underbefäl vara placerade till högre ålder (50—55 år) vilket även gäller vissa befatt- ningar inom yrkesgrenarna ekonomi och sjukvård.

Det tekniska underbefälet är normalt pla— cerat i vederbörlig yrkestjänst intill pen- sionsåldern (55 år). Tjänstgöring vid rörliga förband förekommer i regel inte efter 40- årsåldern. I maskintjänst ombord kan ma- skinunderbefäl dock kvarstå intill pensions- åldern.

I krigsorganisationen utnyttjas de icke- tekniska underbefälen dels jämsides med värnpliktiga underofficerare som troppche- fer (motsv.) och ställföreträdande pluton-

chefer, båtchefer samt kompanikvartermäs- tare, dels i specialbefattningar där särskild yrkeskunnighet och erfarenhet krävs.

De tekniska underbefälen placeras jäm- sides med värnpliktig teknisk personal i frontreparationsförband eller i tekniska be- fattningar vid stridande förband och under- hållsförband.

4.5.3 Marinens poliskår

I marinens personalorganisation ingår den civilmilitära personalgruppen marinens po- liskår. Närmare redogörelse för kårens or- ganisation m. m. återfinns i en särskild bila- ga (bilaga 32) till kapitel 24.

4.6 Flygvapnets personalorganisation m.m.

4.6.1 Allmänt

Den senaste översynen av det samlade per- sonalbehovet inom flygvapnet gjordes av 1945 års försvarskommitté, vars förslag med vissa ändringar, bl. a. förstärkning av jakt- flyget, låg till grund för 1948 års försvars- beslut. Sedan dess har emellertid ett stort antal förändringar vidtagits, av vilka de vik- tigare redovisas nedan.

1958 års riksdag beslutade om indragning av F 8 och F 14 som flygande förband. Flygvapnets centrala skolor (FCS) indrogs genom beslut av 1959 års riksdag. Änd- ringar i F 2 organisation har skett genom riksdagsbeslut åren 1959 och 1960. Stabs- och förvaltningstjänstens organisation vid olika flottiljer har undersökts av statens or- ganisationsnämnd åren 1958—1960 och av statskontoret åren 1961—1962 och reglerats genom beslut av Kungl. Maj:t åren 1962 och 1963. Ändringar i stridslednings- och luft- bevakningstjänstens organisation har skett genom ett antal beslut av Kungl. Maj:t åren 1962—1967. Vädertjänstens organisation grundas på beslut av 1957 års riksdag. Luft- vämsrobotförbanden har organiserats enligt riksdagsbeslut år 1962.

Beslut om indragning av F 9 fattades av 1968 års riksdag. Ytterligare organisations- förändringar är f. n. aktuella.

Förslag om pensionsberättigande långtids— anställning av fältflygare har lagts fram av flygvapenchefen år 1963 och prövats av 1962 års fältflygarutredning som avgett be- tänkande år 1963 (Stencil Fö 1963z3). Flyg— vapenchefen har år 1965 överarbetat sitt ursprungliga förslag. Dessa senare förslag har överlämnats till militära tjänstgöringsål- dersutredningen den 12 maj 1966 för att be- handlas i samband med översyn av flygvap- nets befälsbehov.

Vid utformningen av fredsorganisationen enligt 1948 års försvarsbeslut såväl som vid 1942 års — var grundprincipen att flyg- förbanden skulle ha erforderlig krigsbered— skap. Vid beräkningen av personalbehovet räknades för övningsdivisionerna med ett personalbehov, som avsågs tillgodose kravet på hög sådan beredskap. För flottiljen i öv- rigt beräknades personal i den utsträckning som erfordrades för att fredstjänsten skulle kunna bedrivas rationellt och effektivt.

Sedan år 1948 har emellertid genomgri- pande förändringar vidtagits inom stora de- lar av krigsorganisationen utan att freds- organisationens personalbehov till alla delar anpassats härtill. Detta har medfört att i många fall personal måst placeras i befatt- ningar för vilka den inte innehar formell kompetens eller utbildning. Den önskade kvaliteten i krigsorganisationen har därvid inte alltid kunnat innehållas.

Fredsförband kan antingen övergå direkt i krigsorganisationen eller utgöra kaderför- band för enheter inom denna.

Av krigsförbandens befäl är en betydande del i tjänst i fredsorganisationen. Divisioner- na sätts till sin huvuddel upp med personal på aktiv stat. I stridsledningsförbanden och i basbataljonernas stationskompanier är stör- re delen av befälspersonalen anställd på stat. Inom vissa befälsgrupper innehar en del av personalen på aktiv stat i fredsorganisatio- nen samma eller motsvarande befattning som i krigsorganisationen. Många befäl på aktiv stat får dock i krig andra uppgifter.

Luftkrigföringen är nu mindre beroende av väder- och ljusförhållanden än förr. Det- ta har medfört krav på. att verksamhet skall kunna bedrivas dygnet runt för samtliga sta-

ber och förband. I krigsorganisationen till- lämpas därför omgångsindelning med avlös- ningsförfarande inom alla väsentliga organi- sationsenheter.

Som utgångspunkt för det fortsatta arbe- tet har utredningen i fråga om personalor- ganisationens omfattning valt personalför— teckningen för år 1967/ 68 med vissa minsk- ningar föranledda av den beslutade indrag- ningen av F 9.

Inom flygvapnets nuvarande organisation finns inte särskilda tjänster för kommende- rings- och sjukreserv beräknade.

4.6.2 Officerare på aktiv stat

Uppgifterna för flygvapnets officerare på aktiv stat kan föras samman till huvudom- rådena stabs- och förvaltningstjänst, flyg- tjänst, stridslednings- och luftbevaknings- tjänst, signaltjänst, luftvärnsrobottjänst samt bastjänst. Inom samtliga dessa områden tjänstgör även officerare som lärare.

De viktigaste befattningarna inom krigs- organisationen avser kvalificerade uppgifter inom staber på olika nivåer samt vid för- band divisionschef, chef för stridslednings- bataljon, övriga ledande befattningar inom strilorganisationen, chef för robotkompani samt chef för basbataljon. F. n. krävs för samtliga dessa befattningar att vederbörande varit officer i minst åtta år och gått genom militärhögskolans allmänna kurs. Han har då normalt uppnått lägst 33 års ålder. P. g. a. krigsorganisationens behov utnyttjas flerta- let officerare med lägre pensionsålder än 60 är f. n. fem år efter pensionsavgång i så- dana befattningar som inte kräver överens- stämmelse mellan freds- och krigsbefatt- ning.

Av de officerare som fortfarande är un- der utbildning krigsplaceras äldre löjtnanter som gruppchef vid division och som biträ- dande jaktledare inom strilbataljon. Övriga löjtnanter och krigsplaceringsbara fänrikar tas i krigsorganisationen i anspråk dels jäm- sides med fältflygare som rotechef vid divi- sion, dels jämsides med aktiva underoffice- rare och reservofficerare i stridslednings- och luftbevakningstjänst samt i robottjänst.

Tabell 16. Fördelningen i fred av flygvapnets underofficerare

Verksamhetsområde Antal Procent Expeditionstjånst 107 20 Förrådstjänst 19 3 Kassatjänst 19 3 Flygförare och simulator-

instruktör 40 8 Signaltjänst 105 20 Fototjänst 13 2 Stridslednings/luftbevak-

ningstjänst 143 27 Robottjänst 11 2 Trupputbildning 75 15

Summa 5321 100

1 Därav 130 förvaltare.

Antalet tjänster för flygvapenofficerare i fredsorganisationen uppgår till 42 för gene- ral och överste, 140 för övriga regements- officerare, 311 för kapten och 192 för löjt— nant. Härutöver räknas med 71 fänrikar.

Officerarna är uppdelade på två utbild- ningslinjer, flyglinjen och marklinjen. Flyg- linjens officerare avses dels för alla befatt- ningar i vilka ingår flygtjänst, dels för olika befattningar som kräver erfarenhet av sådan tjänst, t. ex. vissa befattningar i staber och i bastjänst. Marklinjens officerare avses främst för stril- och robottjänst samt i vissa stabsbefattningar. Dessutom finns ett antal befattningar som kan besättas oberoende av utbildningslinje, t.ex. inom signaltjänstom- rådet. Fördelningen mellan flyg- och mark- linjens officerare beräknas vara ca 65 resp. 15 %. Ca 20 % av befattningarna beräknas kunna tillsättas oberoende av utbildnings- linje. Rekryteringen av officerare sker med utgångspunkt i denna ungefärliga fördelning.

Reservstat för officerare saknas.

4.6.3 Underofficerare på aktiv stat

Flygvapnets underofficerare på aktiv stat rekryteras från underbefäl inom yrkesgre- narna trupputbildare, signalister och strids- ledare/ luftbevakare samt i viss utsträckning från fältflygare och flygnavigatörer. De tjänstgör inom olika verksamhetsområden enligt den f. n. tillämpade fördelning i stort som framgår av tabell 16.

Tabell 17. Sammanfattning av arbetsuppgifterna i fredsorganisationen för flygvapnets under- officerare Verksamhetsområde Exempel på befattningar Expeditionstjänst Föreståndare för flottiljstabs expedition

Förråds- och kassatjånst

Flygförartjänst

Signaltjånst Fototjänst

Stridslednings/luftbevakningstjänst Robottjänst Trupputbildning

Underofficerare på aktiv stat tjänstgör dessutom som flygnavigatörer i tvåsitsiga krigsflygplan rn. fl. Vid övergång till ensit- siga krigsflygplan kommer behovet av flyg- navigatörer att i huvudsak upphöra. Utred- ningen återkommer till denna personalkate- gori i kapitel 23.

Arbetsuppgifterna i fred kan i huvudsak sammanfattas enligt tabell 17.

Inom samtliga verksamhetsområden full- gör underofficerare dessutom tjänst som lä— rare vid flygvapnets utbildningsanstalter.

I krigsorganisationen placeras underoffi- cerare på aktiv stat som regel i befattningar enligt följande. Övergången till krigsorgani- sation innebär dock för många ett ökat an- svar.

Underofficerare i expeditionstjänst tjänst- gör i krig som stabsunderofficerare vid bas- bataljon eller andra förband, expeditions- underofficerare vid staber eller som kompa- nichefs ställföreträdare för sektorlednings stabskompani.

Förare av helikoptrar och transportflyg- plan tjänstgör i samma befattningar i krig under det att flyglärare i regel placeras som förare vid flygsambandsgrupp.

Fotoanderofficerarna tjänstgör i krig som ställföreträdande chefer för underrättelse- pluton.

Stabsunderofficer vid bl.a. flottiljs baskompa- nier och specialkompani Intendenturförrådsförvaltare vid flottilj Kassachef vid flottilj

Flyglärare vid F 5 Simulatorinstruktör vid vissa flottiljer Förare av transportdygplan och helikoptrar Signalunderofficerare vid bl.a. flygstaben och förbandens tele- och strilavdelningar

Fotounderofficerare (endast vid spaningsförban- den F 11 och F 21) Befattningar vid sektorflottiljs strilförband Robotstridsledare vid robotdivision Utbildningsledare vid tiottiljs specialkompani Plutonchef vid flottiljs specialkompani

Robotstridsledarna har samma befattning, i krig dock vid luftvärnsrobotkompani.

Underofficerare i Signaltjånst tjänstgör i krig som chef för signalpluton vid basba- taljon och har som sådan ansvar direkt un- der bataljonschefen för sambandstjänsten vid basen. Andra befattningar är chef för fjärrskriftpluton, chef för signaltropp i stril- bataljonsstab samt ställföreträdande chef för sambandskompani i sektorledning.

Underofficerare i stridslednings- och luft- bevakningstjänst tjänstgör i krig i likartade befattningar som i fred. Strilorganisationen har i krig större omfattning än i fred. Fler- talet befattningshavare inom denna får där- för i krig vidgade uppgifter. Befattningar i stridslednings- och luftbevakningstjänst in- om strilorganisationen som innehas av un- derofficerare på aktiv stat är radartroppchef, radarövervakare, chefsradarjaktledare, mål- följningsledare, chefsåterledare, identifie- ringsledare m. fl.

Huvuddelen av trupputbildarna är i krig placerade vid basbataljonernas skyddskom- pani som kompanichef eller kompanichefs ställföreträdare.

4.6.4 Underbefäl på aktiv stat Flygvapnet rekryterar befälselever till yrkes- grenarna trupputbildning, Signaltjånst och

Tabell 18. Fördelningen i fred av flygvapnets underbefäl

Verksamhetsområde Antal Procent Inre tjänst (inkl. chef

körcentral) 105 22 Trupputbildning 175 36 Signaltjånst 73 14 Sjukvårdstjänst 38 8 Stridslednings-lluftbevak-

ningstjänst 96 20

Summa 487 100

stridslednings/ luftbevakningstjänst. Befäls- eleven går genom korpral- och furirskola, båda ettåriga, före utnämning till underbe- fäl på aktiv stat. Underbefäl inom yrkesgre- nen sjukvårdstjänst rekryteras genom an- ställning av färdigutbildade sjukvårdsunder- befäl från övriga försvarsgrenar. Härutöver tjänstgör ett antal underbefäl i s.k. inre- tjänstbefattningar. Nu tillämpad fördelning i stort på verksamhetsområden framgår av tabell 18.

Vid en »normalflottilj» är tjänsterna för rustmästare i Ao 15 avsedda för

specialinstruktör i min- och sprängtjänst, chef för körcentral (alternativt avses här- för förste flygtekniker),

chef för sambandsexpedition och expeditionsföreståndare vid sjukvårdsav- delning.

Härutöver finns följande befattningar som räknas som inretjänstbefattningar.

Chef för budcentral, biträde till stabsunderofficer vid baskom- pani resp. specialkompani samt

chef för utbildningsmaterielförråd. Övriga rustmästare, överfurirer och furi- rer är placerade med hänsyn till yrkesinrikt— ningen i flottiljstabens avdelningar och vid kompanierna. Trupputbildarna är huvudsak- ligen placerade vid specialkompaniet som ställföreträdande plutonchefer och instruk- törer samt vid luftvärnsrobotdivision som chef för transport— och vakttropp.

Vid sektorflottiljernas strilförband tjänst- gör underbefäl i stridslednings- och luftbe- vakningstjänst. Tjänster för rustmästare i Ao 15 finns inrättade för radartroppchefer.

Underbefäl ur olika yrkesgrenar tjänstgör

dessutom som instruktörer vid flygvapnets utbildningsanstalter.

Vad som tidigare anförts beträffande un- derofficerare om vidgade uppgifter i krigs- organisationen gäller även för underbefälet.

Trupputbildare placeras i regel som che- fer för vakt- eller transportplutoner inom basbataljon eller som chef för transport- och vaktpluton vid robotkompani.

Signalunderbefäl utnyttjas som biträdande signalunderofficerare vid basbataljoner samt i olika befattningar inom sektorlednings sambandskompani.

Siukvårdsunderbefäl placeras vid basba— taljons sjukvårdspluton som stabs- eller sjuk- vårdsunderofficer. '

Inom strilorganisationen innehar under- befälet olika specialbefattningar inom sam-' ma verksamhetsområde som i fred. Exem-. pel på befattningar är radartroppchef, chefs- observatör, robotledarbiträde, biträdande ra- darövervakare och biträdande målföljnings- ledare samt analysledare och höjdmätnings- ledare.

4.6.5 F ältflygare och flygnavigatörer

Inom flygvapnet finns f. n. 504 tjänster för fältflygare och 146 tjänster för flygnaviga- törer. Fältflygare och flygnavigatörer är'f. n. skyldiga att avgå senast vid 34 års ålder. För dessa flygnavigatörer gäller vad utred- ningen i det föregående (punkt 4.6.3) anfört om underofficerare som flygnavigatörer (jfr även kap. 23).

Efter genomgången fortsatt flygslagsut- bildning tjänstgör fältflygarna i fred som förare och rotechefer vid övningsdivisioner. De utnyttjas också som flyglärare såväl vid grundläggande flygutbildning som vid typin— flygningsskolor och skoldivisioner. Ett» mindre antal tjänstgör som förare på hell-- koptrar och transportflygplan.

I krig är det övervägande antalet place- rade som flygförare och rotechefer vid divi- sioner.

I beslut den 14 mars 1969 medgav Kungl. Maj:t att vid flygvapnet får finnas inrättade högst 45 tjänster för extra underofficer un- der förutsättning att motsvarande antal

tjänster för ordinarie underofficer eller förste fältflygare hålls vakanta. Tjänsterna är av- sedda för långtidsanställning av förste fält— flygare och tidigare anställda ordinarie eller extra sergeanter i flygtjänst.

4.6.6 Civilmilitär personal på aktiv stat

Förråds/örvaltare, mästarpersonal och flyg- tekniker

Förrådsförvaltare är chef för flygmateriel- förrådet vid flygflottiljs (motsv.) materielav- delning. Han svarar för redovsining av flyg- materiel och ammunition, leder förrådstjäns- ten vid flottiljens freds- och mobiliserings- förråd samt svarar för krigsplanläggning av nämnda förrådstjänst. I krigsorganisationen ingår förrådsförvaltarna i sektorstabs bas- och underhållsavdelning.

Mästarpersonal och tekniker avses för följande huvuduppgifter.

Flyg'tidsproduktion1 vid baskompanier och

verkstäder, drifttidsproduktion1 vid luftvärnsrobotdi-

visioner,

tekniskt underhåll av stridslednings- och

luftbevakningsmateriel,

utbildning vid flottilj (motsv.) och vid

flygvapnets utbildningsanstalter av fast anställd personal och värnpliktiga i tek- niska ämnen samt i bas— och robot- tjänst samt mobiliseringsförberedelser och krigsplan-

läggning.

Vid en flottilj kan denna personal vara placerad enligt följande exempel (tabell 19). Det bör observeras att flottiljerna dock inte har likformig organisation.

Mästarpersonalen och teknikerna är för- delade på yrkesgrenarna flygplan, vapen, elektro och materiel. Vissa befattningar för förste verkmästare är inte bundna till viss yrkesgren. Tjänsternas ungefärliga, procen- tuella fördelning på yrkesgrenar framgår av tabell 20.

Huvuddelen av flygvapnets mästare tjänstgör i fred i befattningar som ställföre- trädande kompanichefer samt som pluton- och troppchefer. Befälsuppgifterna innefat—

Tabell 19. Normalfördelningen av civilmilitär teknisk personal inom flottilj

Antal per enhet

Typ av underavdelning mästare tekniker Baskompani (normalt

finns två—tre per flottilj) 5 25 Robotdivisionl 6 12 Instruktionsverkstad 1 8 Måltroppl, fältarbets—

tropp, bastropp” — 6—8 Flygverkstad 7—9 6

1 Endast vid vissa flottiljer. * En—flera, dock endast vid vissa flottiljer.

tar även rent militära arbetsuppgifter. En del har befattningar med huvudsaklig upp- gift att vara arbetsledare för civil personal. Teknikerna tjänstgör bl. a. i befattningar som ställföreträdande troppchef.

I krigsförbanden placeras flertalet av mästarpersonalen som kompanichef och ställföreträdande kompanichef samt som pluton- och troppchef och teknikerna som plutonchef, ställföreträdande plutonchef, troppchef, ställföreträdande troppchef och gruppchef. Personalens befattningar i krigs- organisationen sammanfaller beträffande teknisk inriktning i stor utsträckning med fredsbefattningarna.

Med befattningarna i krigsorganisationen följer dock ett ökat ansvar och vidgade ar- betsuppgifter jämfört med fredsorganisatio- nen. Som exempel härpå kan följande an—

Tabell 20. Fördelning på yrkesgrenar av tjäns- terna för flygvapnets mästarpersonal och tek- niker.

1. mäs- l. verk- tare/

Yrkesgren mästare mästare Tekniker Ej bundna till viss

l— yrkesgren 46 % _ _ Flygplan 18 % 29 % 62 % Vapen 9 % 15 % 14 % Elektro 27 % 42 % 24 % Materiel _ 14 % _

1 Flygtidsproduktion resp. drifttidsproduktion innebär klargöring av flygplan resp. robotmate- riel, ammunitionstjänst samt service och verk- stadstjänst på flygplan resp. robotmateriel.

ges. Mästarpersonalen skall som förbands- chefer ansvara för underställd personal bl. a. beträffande personaltjänst, förlägg- ning och viss underhållstjänst. Utöver fredsuppgifterna har de som förbandschefer i krig även uppgifter att föra befäl i sam— band med verkskydd och markförsvar av visst område. Förbanden i krigsorganisatio- nen är större än motsvarande enheter i fredsorganisationen. En stationsavdelning i fred består t. ex. av ca 65 man medan ett stationskompani i krigsorganisationen varie- rar i storlek mellan 200 och 400 man. Fredsorganisationen omfattar tjänster för 19 förrådsförvaltare, 204 förste verkmästa- re, 349 förste mästare och mästare samt 1 800 flygtekniker, vilket tillsammans utgör nära 50 % av flygvapnets tjänster för militär och civilmilitär personal på aktiv stat.

Flottiljpoliser

Flottiljpoliserna rekryteras från underbefäl, trupputbildare.

De tjänstgör i fred vid specialkompanis beredskapspluton. Tjänsten omfattar vakt-, säkerhets-, ordnings(polis-), brand- och räddningstjänst samt hundtjänst.

För den direkta ledningen av flottiljpolis- tjänsten svarar en förste flottiljpolis vid varje flottilj.

Förste flottiljpolis krigsplaceras i likhet med underofficerare, trupputbildare som chef eller ställföreträdande chef för skydds— kompani i basbataljon. Övriga flottiljpoliser har i krig uppgifter som chef för vaktpluton eller brandtropp och som räddningsledare.

Fredsorganisationen omfattar 18 förste flottiljpoliser (underofficers tjänsteklass) och 230 flottiljpoliser (underbefäls tjänsteklass).

Beträffande flottiljpoliser får utredningen i övrigt hänvisa till bilaga till kapitel 24 (bilaga 33).

5. Pensionsförhållanden

5.1 Allmänt

Ordnad pensionering till förmån för arbets- tagare eller efterlevande till arbetstagare el- ler pensionerad arbetstagare har i Sverige länge funnits för krigsmaktens militära per- sonal. För civila tjänstemän fanns i äldre tider ingen rätt till pension. I samband med att ålder eller sjuklighet ledde till oförmåga att sköta tjänsten tillgodosågs försörjningen ofta på så sätt att sysslan sköttes av en per- son och en del av lönen uppbars av en annan person, tjänstens innehavare. För att nå en mer tillfredsställande ordning skapades också för vissa grupper av icke militära statstjäns- temän olika lösningar av pensionsfrågan.

I samband med att pensionering genom arbetsgivares försorg successivt kommit att utsträckas till andra grupper av anställda hos staten, kommunala huvudmän och en- skilt näringsliv har övergång mellan olika system fått ökad betydelse. Regler Om för- måner vid frivillig avgång före pensions- åldern har införts.

Den nu avsedda pensioneringens — per- sonalpensioneringens — grund och natur har i olika sammanhang diskuterats. Man har talat om pensionen som en uppskjuten lön. Därmed har man velat framhålla att förmånerna i princip är den anställdes egen- dom. En avgång i förtid skulle sålunda inte få leda till någon konfiskering av den pen- sionsförmån som har arbetats in före av- gångstillfället. Det har samtidigt stått klart

att storleken av en sådan inarbetad förmån måste bero på bestämmelser som ges för olika fall, under senare tid överenskommel- ser som träffas för olika fall. Bestämmelser och överenskommelser om pensionsförmå— ner vid frivillig avgång i förtid och pen- sionsförmåner vid reguljär avgång på grund av ålder m.m. kan innebära stora olikheter även om man tar hänsyn till de olika an- ställningstiderna. Detta gäller f.n. främst sådana förmåner som följer av anställning hos statlig eller kommunal arbetsgivare.

Lagstiftningen om i första hand allmän tilläggspensionering för alla arbetstagare har underlättat för dessa att byta anställning i många fall. För arbetsgivarna har lagstift- ningen medfört större möjligheter att ta i anspråk äldre arbetskraft utan särskilda konsekvenser i fråga om pensionskostnader- na. I tekniskt avseende har det stundom varit komplicerat att samordna personal- pensionerna med förmåner på grund av lag— stiftning.

5.2. Statstjänstemannalagens bestämmelser om pensionering i samband med statstjänst

5.2.1. Lagbestämmelserna

Statstjänstemannalagen den 3 juni 1965 (nr 274) äger nu tillämpning på anställning med staten såsom arbetsgivare Och tjänste- man såsom arbetstagare. Lagen gäller inte statsrådets, högsta domstolens eller rege-

ringsrättens ledamöter, justitiekanslern eller riksdagens ombudsmän. Den är ej heller tillämplig på den som innehar eller uppe- håller prästerlig tjänst. För alla andra stats- tjänstemän gäller däremot statstjänsteman- nalagen.

Bland lagens allmänna bestämmelser i övrigt är av särskild betydelse — när det gäller frågor som direkt eller indirekt rör pensionssystem stadgandet i 3 5 om att vad som är bestämt i avtal gäller i anställ- ningsförhållande som lagen är tillämplig på. Avtal får dock enligt samma stadgande inte träffas om anställnings- eller arbetsvillkor i det fall att villkoret regleras i lagen eller i författning som lagen hänvisar till eller villkoret enligt lagen hör till Kungl. Maj:ts, riksdagens eller myndighets beslutanderätt.

När det gäller villkor i fråga om ålder, hälsotillstånd, kunskaper eller utbildning samt andra särskilda villkor för innehav eller utövande av tjänst stadgas i 4 & lagen att de fastställs av Kungl. Maj:t eller behö- rig myndighet i den mån de inte framgår av särskilda bestämmelser. Om pensionsål- der må dock avtal träffas, sägs det i samma stadgande.

I fråga om anställnings upphörande stad— gas i 31 å statstjänstemannalagen att tjänste- man är skyldig att avgå vid ålder som anges i avtal om statlig pension.

Tjänsteman är dessförinnan enligt 32 & skyldig att avgå från tjänsten om han till följd av förlust av eller nedsättning i ar- betsförmågan är för framtiden oförmögen att fullgöra sin tjänst tillfredsställande. Han är avgångsskyldig också i det fall att han till följd av nedsatt arbetsförmåga under två år i följd antingen inte alls har tjänst- gjort eller har tjänstgjort endast försöksvis under kortare tid. I detta fall krävs inte visshet om framtida arbetsoförmåga. Där- emot krävs att det är enligt vederbörande myndighet, numera socialstyrelsen san- nolikt att tjänstemannen inte kan återinträ- da i tjänst inom ytterligare ett år och ovisst hur arbetsförmågan därefter kommer att utveckla sig.

Tjänsteman, som är i den åldern att högst fem år återstår tills han äger avgå med ål-

derspension och som är urståndsatt att full- göra tjänsten tillfredsställande, är skyldig att avgå från tjänsten. En föreskrift härom finns i likhet med de nyss refererade fö- reskrifterna om skyldighet att avgå före pensionsåldern i 32 5. Den väsentliga skillnaden torde vara att den nu avsedda avgångsskyldigheten under en femårsperiod kan föreligga utan i vedertagen mening medicinsk motivering. Skyldigheten har i stadgandet begränsats till att gälla tjänste— man som är anställd med fullmakt eller konstitutorial, också detta till skillnad från förut nämnd avgångsskyldighet. En admi— nistrativ skillnad är att prövningen i det enskilda fallet enligt 37 5 lagen ankommer på Kungl. Maj:t.

Tjänsteman som har rätt till statlig pen— sion men inte uppnått den ålder då han äger avgå med ålderspension får enligt 32 5 lagen inte åläggas att avgå från tjänsten enligt någon av de refererade föreskrifter- na, om han lämpligen kan förflyttas till eller beredas annan anställning som är förenad med sådan pensionsrätt.

5.2.2. Lagbestämmelsernas motiv m.m.

I samband med att Kungl. Maj:t år 1965 föreslog riksdagen den reform av de offent- liga tjänstemännens förhandlingsrätt m.m. (prop. 60), som innefattade statstjänsteman- nalagen, återgavs i fråga om skyldighet att avgå vid uppnådd pensionsålder huvud- dragen av gällande ordning.

Vid vilken ålder skyldighet föreligger att avgå från tjänsten regleras för det övervä- gande flertalet statstjänstemän i statens all- männa tjänstepensionsreglemente (SPR) den 28 maj 1959 (nr 287) och vissa i anslutning därtill meddelade bestämmelser. SPR har ut- färdats av Kungl. Maj:t med riksdagen på grundval av förhandlingsöverenskommelser med personalorganisationema.

För flertalet tjänstemän, som omfattas av SPR, gäller bestämmelser om pensione- ringsperioder. Pensioneringsperioderna är tre, nämligen 60-63 år, 63—65 år och 65—66 år. Periodernas gränser infaller i regel vid utgången av den månad varunder

tjänstemannen uppnår den föreskrivna lev- nadsåldern (4 5 3 mom. SPR). Tjänsteman har rätt att avgå från tjänsten vid perio- dens nedre gräns och är skyldig att avgå vid den övre gränsen. Om det ur tjänste- synpunkt anses lämpligt att tjänstemannen efter att ha uppnått övre gränsen tas i anspråk för fullgörande av arbetsuppgifter som ålegat honom i hans senaste anställning, kan tjänstemannen få kvarstå i anställningen så länge han är fullt tjänstduglig. Å andra sidan kan tjänsteman, som inte utför sitt arbete tillfredsställande eller vars bibehål- lande i anställningen med hänsyn till arbe- tets särskilda art innebär risk för hans egen eller andras säkerhet, förklaras skyldig avgå redan vid den nedre gränsen. Detsamma gäller om tjänstemannens avgång är önsk- värd i samband med omorganisation eller rationalisering, som berör hans tjänsteställe (4 & 1 mom. SPR).

För militära och civilmilitära anställnings- havare (beställningshavare) gäller fasta pen- sionsåldrar.

I brev har Kungl. Maj:t meddelat före- skrifter om inplacering av tjänster i pen- sioneringsperiod samt om pensionsåldrar för militära och civilmilitära anställningar (jfr bilagorna 4, 6 och 7).

I SPR regleras även tjänstemännens brut- topensionsförmåner, dvs. i princip det före samordning med folkpension, tilläggspen- sion och andra socialförsäkringsförmåner utgående beloppet av egenpension och fa- miljepension. Detta belopp skall enligt 15 & SPR förändras i den mån Kungl. Maj:t och riksdagen beslutar härom.

I den departementspromemoria vari för- slag till statstjänstemannalagen presentera- des lades fram förslag som innebar att avtal skulle få träffas både om pensionsålder och om pensionsförmåner utöver vad som följde av obligatorisk pensionsförsäkring. Med hänsyn till att staten var arbetsgivare utgick promemorian från att tjänstemännen ägde skydd för avtalade pensioner även utan an- litande av försäkringsvägen eller avsättan- de av särskilda pensionsmedel. Pensionsför- månemas värdebeständighet borde enligt promemorian kunna tryggas antingen ge-

nom överenskommelse om indexreglerade pensioner eller genom att även fortsättnings- vis de utgående pensionsbeloppen reglerades i samband med löneförhandlingarna mellan staten och personalorganisationerna.

Överbefälhavaren uttalade i yttrande över departementspromemorian att det i första hand måste ankomma på staten såsom ar- betsgivare att bestämma vilka pensionsåld- rar som borde gälla inom krigsmakten. Med hänsyn till krigs- och fredsorganisationen måste speciella krav ställas på såväl fysisk som psykisk spänst hos personalen. Varje förändring i pensionsålderssystemet medför- de, framhölls det, organisatoriska konse- kvenser av betydelse för krigsmaktens effek- tivitet.

Statens personalpensionsverk ifrågasatte beträffande departementspromemorian bl. a. huruvida frågan om rätt att erhålla pension i samband med avgång från anställning överhuvud borde behandlas i tjänstemanna- lagen. Enligt ämbetsverkets uppfattning ha- de pensionsfrågorna sin plats i kollektivav- tal.

Justitieombudsmannen fann det vara vär- defullt med ett uttalande, huruvida den som pensionerades i enlighet med en av staten i kollektivavtal given pensionsutfästelse för vars uppfyllande staten själv avsågs skola svara — därmed ansågs ha erhållit en personlig pensionsrätt som var oåter- kallelig och bestående oavsett om kollektiv- avtalet senare upphörde att gälla, måhända utan att ersättas av nytt avtal.

Föredragande departementschefen utta- lade att _ såsom föreslagits i promemorian avtal borde få träffas såväl om pensions- ålder som om pensionsförmåner. Han fann inte så speciella förhållanden föreligga inorn krigsmakten, att staten inte där liksom på övriga områden skulle kunna under avtals- förhandlingar ta till vara det allmännas in- tresse vid avvägningen av pensionsåldrar- nas inträde.

Förslaget hindrade enligt departements- chefen ej att avtal träffades om ett pen— sionssystem, som inrymde pensioneringspe- rioder med skyldighet i vissa fall för tjänste- man att avgå vid nedre gränsen, i den

mån tjänstemannen inte härigenom ålades vidsträcktare avgångsskyldighet än som stad- gades i 32 &.

Med anledning av justitieombudsmannens fråga om innebörden i visst hänseende av en av staten i kollektivavtal given pensionsut— fästelse ville departementschefen erinra om, att enligt allmänna civilrättsliga regler ut— fästelse om tjänstepension inte lär kunna ensidigt återkallas och att, om annat ej överenskoms, pensionsrätt enligt utfästelsen bestod, även om det kollektivavtal, vari utfästelsen gjorts, senare upphörde att gälla.

De i propositionen 1965: 60 återgivna förhållandena i samband med skyldighet att avgå vid viss ålder är hittills i princip oförändrade. Departementschefens här re— fererade uttalanden i propositionen mötte ingen invändning (KlLU ], rskr 267).

5.3 Olika slag av pension m. m.

Enligt SPR kan på grund av statsanställning utgå egenpension eller egenlivränta till den som haft sådan anställning och familjepen— sion eller familjelivränta till den anställdes efterlevande.

Egenpensionen utgår i form av ålderspen- sion från viss ålder, sjukpension vid ar- betsoförmåga eller förtidspension sOm inte förutsätter arbetsoförmåga.

Egenlivränta kan utgå till den som läm- nat anställningen innan han blivit berättigad att få pension och familjeränta till efter- levande till den som blivit tillförsäkrad egenlivränta, eventuellt börjat få sådan liv- ränta.

I samband med rationaliseringar m.m. har bestämmelser meddelats om vissa andra förmåner, bl. a. årlig ersättning som mot- svarar ålderspension men kan börja utgå tidigare.

5.4. Förutsättningar för pensionsrätt enligt SPR

Den som innehar statlig ordinarie eller extra ordinarie tjänst är i regel underkastad SPR, förutsatt att han fyllt 20 år och innehar anställning som avser minst halvtidstjänst-

göring. Innehavare av statlig extra tjänst eller sådan statlig arvodestjänst som är för- enad med arvode som motsvarar månads— lön enligt löneplan måste dessutom, för att bli underkastad SPR, uppfylla vissa villkor i fråga om kvalifikationstid. Dessa villkor innebär i huvudsak krav på att under den senaste 36-månadersperioden ha fullgjort arbete med minst halvtidstjänstgöring 1 an- ställning inom SPR-området under samman- lagt 21 månader.

Gemensamt gäller härjämte, för att få pensionsrätt enligt SPR, att påfordrat läkar- intyg föreligger om den anställdes hälso- tillstånd.

5.5. Anstånd med pensionering

Anställningshavare med pensionsrätt enligt SPR kan medges att stå kvar i anställningen en tid efter att han har uppnått pensions— åldern eller pensioneringsperiodens övre gräns. Detta får dock inte medges honom i andra fall eller för längre tid än som kan anses lämpligt från tjänstesynpunkt. Han får inte stå kvar i anställningen längre än under den tid då han är fullt tjänstduglig.

5.6. Pensionsrärt enligt förordnandepensions- kungörelsen m.m.

För vissa tjänstemän med pensionsrätt enligt SPR gäller särskilda regler om förtidspen- sionering. Här avses i främsta rummet stats- tjänstemän som innehar ordinarie tjänst vil- ken är tillsatt med förordnande för bestämd tid. Sådan tjänsteman äger oavsett lev- nadsålder — få förtidspension om hans för- ordnande löper ut och han inte får nytt förordnande. Förtidspensionen kan härvid börja utgå omedelbart eller vara uppskjuten längst till pensionsåldern resp. pensionerings- periodens nedre gräns. Kungl. Maj:t bestäm- mer i det särskilda fallet vilken tidpunkt förmånen skall utgå från. Förordnandepensionskungörelsen den 28 maj 1959 (nr 288) gäller för vissa av de nyss avsedda tjänsterna, dock inte för någon militär tjänst. Tillämpningen av denna kun- görelse innebär väsentligen rätt till egen-

pension för den som har innehaft tjänst av ifrågavarande slag minst 12 år i oavbru— ten följd, även om tjänstemannen har möj— lighet att få fortsatt förordnande i samma tjänst. Denna förmån vid frivillig avgång efter 12 år gäller dock inte för den som går över till annan anställning som är före- nad med statlig pensionsrätt eller går över till anställning som i pensionshänseende är samordnad med den statliga anställningen (t.ex. kommunal anställning förenad med kommunal pensionsrätt).

5.7 Pensionslön och pension

Anställd med pensionsrätt enligt SPR har för varje månad en pensionslön, som kan vara lika med hans aktuella kontantlön men också kan ha annat belopp.

Bestämmande för pensionslönen är den anställning som arbetstagaren har innehaft eller uppehållit med vikariatslöneförordnan— de under hela månaden eller en del därav. Har anställningshavaren innehaft eller med vikariatslöneförordnande uppehållit mer än en anställning, gäller den högsta av pensions- lönerna.

För lönegradsplacerad tjänst med lön en- ligt löneplan A, B, C eller U gäller som pensionslön månadslönen för den lönegrad som tjänsten är placerad i. Då lönegraden har flera löneklasser gäller den högsta löne- klassen. I löneklass med flera månadslöne- belopp gäller det som bestämmer tjänste- mannens lön.

I pensionslönen sker dock en begräns- ning om månadslönen är högre än CZ. I detta fall räknas hälften av vad som ligger mellan C2 Och det aktuella beloppet. Om detta är högre än CS räknas intet av vad som överskjuter CS.

För tjänst på reservstat med beteckningen Rs är pensionslönen samma som för mot- svarande tjänst på aktiv stat. Härvid till— lämpas den ortsgrupp som bestämmer re- servstatsarvodet.

För arvodesanställning under C2 tilläm- pas i allmänhet månadslönen som pensions- lön.

Bruttobeloppet av hel ålderspension före 67 års ålder motsvarar i regel 65 % av en pensionslön.

5.8. Samordning med socialförsäkring

Pensionsförmåner enligt SPR samordnas med förmåner på grund av socialförsäkring. Härmed avses i första hand pension enligt lagen om allmän försäkring folkpension och allmän tilläggspension, ATP men också yrkesskadeförsäkring och sjömans- pension enligt 1961 års reglemente för han- delsflottans pensionsanstalt.

Folkpension inräknas helt i bruttobelopp av hel pensionsförmån enligt SPR. Den in— räknas i avkortad pensionsförmån på så sätt att inräknandet blir mindre när av- kortningen är starkare. Sålunda inräknas exempelvis två tredjedelar av folkpensionen, om personalpensionen utgör två tredjede— lar av hel sådan pension, och hälften av folkpensionen, om personalpensionen utgör halv sådan pension. Motsvarande gäller yr— kesskadelivränta. I fråga om ATP däremot tillämpas en regel som i princip innebär att inräknandet ökar om pensionspoäng för ATP har förvärvats samtidigt med tjänstår för SPR.

5.9 Samordning av personalpensioner

I vissa fall kan en anställd tjäna in två pensioner. Ett sådant fall är att han får ålderspension relativt tidigt och därefter omedelbart eller efter ett uppehåll blir återanställd i en tjänst med högre pensions- ålder.

Om båda anställningarna är förenade med pensionsrätt enligt SPR beviljas pension även i det senare fallet med tillgodoräkning av de tjänstår som tillgodoräknats för den först beviljade pensionen. Den största av de båda pensionerna utgår vid varje tid.

Samordning sker också mellan statlig per- sonalpensionering och icke-statlig personal- pensionering i vissa fall. Detta gäller kom- munal och landstingskommunal pensione— ring och pensioneringen hos vissa statsäg- da aktiebolag.

Förstatligande av en verksamhet leder i regel till att tillgodoräkning sker av an— ställningstid hos den arbetsgivare vars verk- samhet förstatligas.

Familjepension till den som på grund av egen tidigare anställning har statlig pension samordnas så att bruttobeloppet av familje- pensionen normalt blir 75 % av det som skulle ha gällt utan egenpension. Motsvaran- de gäller om familjepensionstagaren har egenpension på grund av anställning som inte har varit förenad med statlig pensions- rätt. Här avses både sådana arbetsgivare som nämndes ovan (kommuner, landsting, vissa statsägda aktiebolag) och andra icke- statliga arbetsgivare.

En liknande regel gäller när ett barn får familjepension efter båda föräldrarna. Barnets pensioner blir då i regel, när det är fråga om bruttobelopp, 75 % av det ena jämte 75 % av det andra.

5.10. Livränta

Anställningshavare med pensionsrätt enligt SPR som avgår från sin anställning utan att vara berättigad till pension kan erhålla egen- livränta. Detta förutsätter att han kan till- godoräkna minst tre tjänstår eller har varit underkastad statliga pensionsbestämmelser under minst tre år. Han måste ha fyllt 30 år när han avgår från anställningen. Egenlivräntan utgår oavsett pensions- ålder eller pensioneringsperiod - från 65 års ålder. Om den avgångne blir varaktigt arbetsoförmögen före 65 års ålder och där- för berättigad att uppbära folkpension i form av förtidspension, får också egenliv- ränta enligt SPR utgå för samma tid. Egenlivräntan grundas normalt på ett un— derlag som utgör 95 % av det för pensions- beräkning gällande pensionsunderlaget. För hel egenlivränta krävs minst 30 tjänstår, även om lägre antal än 30 krävs för pen- sion i anställningen. Om det antal tjänstår som skulle kunnat uppnås vid fortsatt an- ställning med tjänstårsberäkning till 65 års ålder är högre än 30, gäller detta högre an- tal som krav för hel egenlivränta. Sålunda uppgår exempelvis för den som avgår vid

40 års ålder med 15 uppnådda tjänstår egen- livräntan till (_.._ = 2 =) 375 % 15 +65—40 40 , av hel egenlivränta eller

37,5 95 _

W X % _) 35,625 % av hel ålderspension.

Livräntans bruttobe10pp ändras — i mot- sats till bruttobe10pp av pension inte efter avgångstillfället vid annan tidpunkt än 67 års ålder, då förhöjning tillkommer.

5.11. Statens grupplivförsäkring

Enligt reglementet den 14 december 1962 (nr 698) angående statens grupplivförsäk- ring gäller numera i huvudsak följande.

Grupplivförsäkringen omfattar i princip alla statsanställda oavsett anställningsform.

Som huvudvillkor för grupplivförsäkring— en gäller att den anställde har fyllt 21 men inte 67 år och varit anställd minst fem da- gar i följd vid dödsfallet. Anställda som inte har fyllt 21 år är delaktiga av försäkringen med vissa undantag. Sysselsättningens om- fattning skall vara minst 18 timmars arbete i veckan. Deltidsanställda som inte når upp till detta timtal kan bli försäkrade i be— gränsad omfattning.

Försäkringsförmånerna är oberoende av lönegrad m. m. och tjänstår. Däremot påver- kar den anställdes ålder förmånerna när han har fyllt 55 år. Försäkringsbeloppet till efterlevande änka eller änkling minskar från 31 500 kronor, som gäller när arbetstagaren inte har fyllt 55 år, till 4000 kronor, som gäller när arbetstagaren har fyllt 65 år.

Om arbetstagare har avgått med ålders- pension, förtidspension som har börjat utgå omedelbart efter avgången eller därmed jäm- ställd pension, åtnjuter han fortfarande för- säkringsskydd till dess han fyllt 67 år. I detta fall utgör beloppet i regel 2 OOO—4 000 kronor.

Om arbetstagare vid dödsfallet uppnått 67 års ålder men fortfarande stod kvar i anställning sedan länge, kan ett försäkrings- belopp på 2 000 kronor utgå efter särskilt

Om arbetstagare efterlämnar barn som inte fyllt 21 år utgår vissa tilläggsbe10pp på 2500—9000 kronor för varje sådant barn.

I vissa fall utgår försäkringsbelopp till arbetstagare vid makes frånfälle. Detta gäl- ler fall då makarna eller en av dem hade hemmaboende barn som inte fyllt 17 år. Försäkringsbeloppet utgör 6 500 kronor för ett barn och ökar med 4500 kronor för varje ytterligare barn.

5.12. Systemjämförelser och överväganden

Frågan huruvida för statstjänstemän gällan- de pensionssystem skall bestå i princip oför— ändrat eller skall förändras i riktning mot det pensionssystem som tillämpas för de flesta icke offentliga tjänstemännen i landet torde för närvarande — innan sådant pen- sionsavtal som avses i statstjänstemannala- gen har kommit till stånd vara en öppen fråga som är föremål för de berörda par- ternas överväganden. I detta läge kan det vara lämpligt att återge huvudinnehållet i det privata s.k. ITP-systemet jämsides med motsvarande delar av det för statsanställda rn. fl. gällande SPR-systemet. En sådan jäm- förelse finns bifogad som bilaga 8. I anslut- ning härtill må följande framhållas med hän— syn speciellt till utredningsuppdraget. Den omständigheten att för arbetstagare i statlig tjänst och för arbetstagare i privat tjänst tillämpas skilda system för personal- pensionering utan tillgodoräkningsrätt vid övergång från anställning inom det ena sys- temet till anställning inom det andra syste- met försvårar anställningsbyte som inte sker tidigt. Vid tillämpning av ett helt gemen- samt system eller två system som har så- dana egenskaper att tillgodoräkning vid över- gång mellan dem kan förekomma skulle man inte behöva räkna med samma olägenhet. I sådant fall skulle i åtskilliga fall sanno- likt från både arbetsgivares och arbetstaga- res synpunkt välmotiverade övergångar av militära eller civilmilitära tjänstemän kunna ske till privat anställning vid en ålder som

för närvarande i regel anses vara övergångs- hindrande med hänsyn till skillnaderna i värde mellan en pension och en livränta.

6 Militära arvodestjänster m. 111.

6.1. Militära arvodestjänster

6.1.1 Historik m. m.

Systemet med arvodestjänster för pensione- rad militär personal leder sitt ursprung till beslut som fattades vid rullföringsväsendets nyorganisation i 1900—talets början. Man be- slöt då att på personalförteckningar för för- svaret föra upp befattningar för befälhavare vid rullföringsområdena med biträden. Be- fattningarna avsågs skola besättas med pen- sionsavgångna kaptener och fanjunkare. Till dessa utgick visst arvode utöver pension. Som motiv för anordningen anfördes de be- sparingar som uppkom vid en jämförelse med kostnaderna för personal på aktiv stat. I samband med 1914 års försvarsbeslut till- kom vid marinen ytterligare arvodestjänster för pensionerad militär personal. Dessa av- sågs för föreståndare och biträden i bok- detalj samt uppbördsmän vid kompanis rust- kammare.

Genom 1925 års försvarsbeslut tillkom arvodestjänster vid högre staber, förvalt- ningar, skolor och truppförband. En ytter- ligare utökning av antalet arvodestjänster skedde genom 1936 års försvarsbeslut. Som motiv för tillkomst av arvodestjänster an- förde 1923 års försvarsrevision att perso- nal på aktiv stat var >>beräknad för upprätt- hållande av vissa befattningar vilka enligt revisionens uppfattning icke äro av den na- tur, att för deras bestridande oundgängligen erfordras personal å aktiv stat». Om ifråga-

varande befattningar mot skäliga arvoden bestreds av pensionerad personal kunde av- sevärda besparingar göras samtidigt som ett antal officerare och underofficerare kunde beredas lämplig sysselsättning efter avskeds- tagandet.

En ytterligare utbyggnad av antalet ar- vodestjänster ägde rum i anslutning till 1942 års försvarsbeslut. 1941 års försvarsutred- ning såg förekomsten av arvodestjänster som en möjlighet att åstadkomma elasticitet i personalorganisationen. Härom anförde ut- redningen följande.

Ett ytterligare moment av elasticitet i per- sonaluppsättningen ligger i den omfattande an- vändning av pensionerade officerare och under- officerare i s.k. arvodesbefattningar som re- dan med nuvarande organisation tillämpas och som i den föreslagna organisationen kommer att ytterligare praktiseras. Det kan nämligen väl tänkas, att, därest så skulle befinnas på- kallat, göromålen å vissa av dessa befattningar framdeles övergångsvis kunna övertagas av of- ficerare och underofficerare på stat, varigenom en viss åtstramning av den samlade personal- uppsättningen skulle åstadkommas.

Antalet arvodestjänster skulle enligt 1942 års försvarsbeslut utgöra 1 164. Till följd av rationaliseringar m.m. har antalet sederme- ra gått ned något. Sedan slutet av 1950-talet har antalet hållit sig kring eller något under 1000 tjänster. Minskningen har helt fallit på tjänster för arvodesunderofficer. Antalet officerstjänster har däremot ökat bl. a. i samband med omorganisationema av cen-

trala och regionala staber i början av 1960- talet.

6.1.2. Nuläge

Som framgår av kapitel 4 finns enligt perso- nalförteckningar för budgetåret 1968/ 69 in- om det militära försvaret ca 960 arvodes- tjänster för pensionerad militär personall. Av dessa är ca 430 avsedda för pensionera- de officerare och 525 för pensionerade un- derofficerare. För pensionerat underbefäl finns inte och har inte heller tidigare funnits — några arvodestjänster. Arvodes- tjänsternas fördelning i stort har redovisats i kapitel 4, tabell 4. En mera detaljerad re- dovisning återfinns som bilaga 10.

De arbetsuppgifter som ankommer på in- nehavare av arvodestjänster skiljer sig till sin art inte påtagligt från arbetsuppgifter som i fred kan fullgöras av personal på ak- tiv stat. Beträffande vissa arbetsuppgifter förutsätts enligt organisationen att de skall kunna bestridas alternativt av innehavare av arvodestjänst eller tjänst på aktiv stat. Ar- betsuppgifter snarlika dem som vid en or- ganisationsenhet ombesörjs av innehavare av arvodestjänster kan vid en annan orga- nisationsenhet bestridas av personal på aktiv stat. Naturligt nog är emellertid de arbets- uppgifter som ankommer på arvodesperso- nal i fysiskt hänseende i allmänhet mindre krävande än uppgifter som ankommer på personal på aktiv stat. Flertalet arvodister handhar sålunda expeditionella göromål el- ler har arbetsuppgifter av allmänt administra— tiv karaktär. Trupputbildning utom i frå- ga om hemväm och frivillig personal åligger endast i undantagsfall arvodestjäns- temän.

Arvodestjänster förekommer i central, re- gional och lokal instans inom krigsmaktens fredsorganisation. Inom centrala och regio- nala staber och förvaltningar samt institu— tioner har arvodestjänstemännen ganska mångskiftande uppgifter. En stor del av be- fattningshavarna tjänstgör som föreståndare för expeditioner eller sysslar med personal- administrativa eller allmänt administrativa göromål. Arbetsuppgifter med anknytning

till mobiliseringsförberedelser, säkerhets- och underrättelsetjänst förekommer också i flera fall. Vid lokala enheter förekommer bl. a. följande grupper av arvodestjänster.

Vid försvarsområdesstaber försvarsområdesbefälhavare, biträdande mobiliseringsofficer, hemvärnsofficer, hemvärnsunderofficer, expeditionsunderofficer, förrådsunderofficer och föreståndare för förvaltningsexpedition vid arméregementen personalofficer2/biträdande mobiliserings- officer, chef kasernkompani, kasernofficer, expeditionsunderofficer, stabsunderofficer och skjutfältsunderofficer vid örlogsbasstaber mobiliseringsofficer och expeditionsunderofficer vid flygflottiljer mobiliseringsofficer, officer för frivilligutbildning och expeditionsunderofficer.

Bestämmelser för arvodestjänst vid för- svaret, avsedd för pensionsavgången perso— nal, finns utfärdade genom Kungl. brev den 30 september 1966 (TLA sid. 305). Som framgår av benämningen är arvodestjänster- na avsedda för pensionsavgången personal. De skall sålunda normalt tillsättas med an- ställningshavare som med ålders- eller för— tidspension avgått från tjänst på aktiv stat el- ler reservstat. Svårigheterna att rekrytera pen- sionsavgången personal till arvodestjänsterna har emellertid lett till en modifiering i Kungl.

1 I detta antal har inte räknats in sådana arvo- destjänster som har anknytning till försvarets intendenturkår eller fortifikations- och fälttyg- kårerna och som av tjänstgöringsåldersutred- ningen i annat sammanhang föreslagits omvand- lade till tjänster för aktiv personal. I antalet har heller inte tagits med arvodestjänster som till följd av beslut i annan ordning skall dras in vid ledigblivande eller som endast övergångsivs finns inrättade. ? Befattningen försvinner i samband med om- organisationen av inskrivningsväsendet.

Maj:ts antagningsbestämmelser för arvodes- tjänsterna. Enligt dessa skall arvodestjäns- terna numera i första hand besättas med anställningshavare i reserv, som med ålders- eller förtidspension avgått från tjänst på ak- tiv stat eller reservstat. Därest lämplig pen- sionsavgången inte anmält sig som sökande kan tjänsteman på aktiv stat — under vissa förutsättningar eller annan person förord— nas att för viss tid eller tills vidare uppe- hålla arvodestjänsten. I icke obetydlig ut- sträckning har personal på aktiv stat för- ordnats på arvodestjänster. Vidare har man i tjänsterna i en del fall anställt reservanställt eller värnpliktigt befäl eller t. o. m. personer som inte fullgjort värnpliktstjänstgöring eller gått genom militär befälsutbildning.

Under senare år har emellertid vissa åt- gärder vidtagits i syfte att begränsa rekryte- ringen av icke stam— eller f. d. stambefäl till arvodestjänster. På förslag av militära tjänst- göringsåldersutredningen (skrivelse den 3 september 1964) har sålunda utfärdats före- skrifter om förnyat ledigförklarande av ar- vodestjänst som inte kunnat tillsättas med pensionsavgången personal eller uppehållas med befattningshavare på aktiv stat. Utred- ningen beräknade att vid tidpunkten för framställningen ca 280 arvodestjänster inne- hades av formellt icke behörig personal. An- talet har numera (läget den 1 februari 1969) stigit till 285.

Till innehavare av arvodestjänst skall i princip utgå skillnaden mellan den löneklass i vilken arvodestjänsten är placerad och den egenpension han uppbär. Endast denna skillnad belastar fjärde huvudtiteln. De på försvarshuvudtiteln redovisade utgifterna borde därför, om alla arvodestjänster vore besatta med pensionsavgången personal, upp- gå till ca en tredjedel av summan av lönerna i de löneklasser arvodestjänsterna är place- rade multiplicerade med antalet tjänster i resp. klass. Enligt en av försvarets civilför- valtning år 1958 utförd undersökning var emellertid de faktiska utgifterna detta är ca 70 % högre. En undersökning som utred- ningen gjorde år 1964 gav vid handen att merutgifterna sjunkit till ca 60%. Färska uppgifter tyder på att merutgifterna ånyo

Med undantag för ett fåtal högre tjänster tillsätts alla arvodestjänster efter ansökan. I princip skall alla arvodestjänster kunna rekryteras oberoende av tidigare försvars- grens- eller truppslagstillhörighet.

6.2. Frivilligt tjänstgörande personal 6.2.1 Bakgrunden till gällande bestämmelser

Alltsedan år 1937 fanns möjlighet att ut- nyttja vakanta tjänster för militär personal på aktiv stat samt mariningenjörer på aktiv stat för att, efter frivilligt åtagande, ta i anspråk personal på reservstat, reservperso— nal eller värnpliktig personal m.fl. Syftet härmed var i första hand att söka avhjälpa brist på befäl till följd av vakanser o.d. Enligt 1942 års försvarsbeslut förutsattes att viss del av det beräknade minirnibehovet av befäl i kompaniofficers- och underofficers- graderna skulle tillgodoses genom att ta i anspråk reservpersonal. Sålunda skulle för ständig fredstjänstgöring få tas i anspråk vid armén två officerare och en underofficer per regemente samt en officer och en under- officer per kår, vid flottan tio officerare och 65 underofficerare samt vid kustartilleriet 14 officerare och 24 underofficerare. Vid flygvapnet förekom inte dylik anställning av reservpersonal. I stället bemyndigades che- fen för flygvapnet att budgetårsvis ta i an- språk visst antal tjänstgöringsmånader för att anställa reservpersonal m.fl. Som skäl för ifrågavarande anordning anfördes bl. a. kravet på elasticitet i personalorganisationen.

Riksdagen uttalade sig (skr. 1957: 249) efter påpekande av riksdagens revisorer för en översyn av systemet för anställning i va- kanta tjänster. Med anledning härav upp- drog Kungl. Maj:t åt försvarets civilförvalt- ning att göra en sådan översyn. Efter förslag av civilförvaltningen framlades i prop. 1960: 110 (sid. 31 ff) förslag till nya grunder för att ta i anspråk personal för frivillig tjänst- göring. Enligt dessa grunder skall frivillig tjänstgöring av reservpersonal eller värnplik- tiga m. fl. ha till syfte antingen att tillgodose föreliggande behov av utbildningsbefäl eller egen utbildning för tjänstgöring i krigsbe-

fattning e. d. Ramen för den frivilliga tjänst- göringen bestäms budgetårsvis av Kungl. Maj:t. Utgångspunkt är härvid gällande or- ganisation samt oundgängligt personalbehov. Utan särskilt medgivande av Kungl. Maj:t fick personal endast tas i anspråk för en re- lativt kort tid (högst sex månader per år).

Det system för att ta i anspråk personal för frivillig tjänstgöring som infördes år 1960 har bibehållits sedan dess. Vissa för- ändringar har gjorts i syfte att ge myndig- heterna vidgade möjligheter att ta personal i anspråk för längre tids tjänstgöring. Be— stämmelser i ämnet finns meddelade i Kungl. brev den 17 maj 1963 med senare änd- ringar.

6.2.2. Gällande ordning

För budgetåret 1967/ 68 fanns möjlighet att ta i anspråk personal för frivillig tjänstgöring för tillgodoseende av befälsbehov i en om- fattning av tillsammans ca 7 500 tjänstgö- ringsmånader. Omräknat till helårstjänstgö- rande innebar detta drygt 600 befattnings- havare. Fr.o.m. budgetåret 1968/ 69 spe- cificeras i allmänhet inte tilldelningen av tjänstgöringsmånader. F. n. tilldelade medel torde göra det möjligt att ta i anspråk per- sonal i ungefär samma omfattning som tidi- gare. Vid truppförband, utbildningsanstalter och försvarsområden tas tjänstgöringsmåna- der i anspråk i växlande omfattning under året. Huvuddelen av tjänstgöringsmånader- na torde i överensstämmelse med grund- tanken i gällande ordning utnyttjas för att förstärka tillgången på utbildningsbefäl. Tjänstgöringsmånaderna utnyttjas sålunda ofta för att anställa semestervikarier för stambefälet under sommarmånaderna eller för att komplettera befälstillgången i sam- band med större övningar e. (1. Även i de centrala staberna och militärområdesstaber- na kan utnyttjandet av tjänstgöringsmåna- der växla över året beroende på skiftande arbetsbelastning. Det förekommer emellertid att vissa arbetsuppgifter mer eller mindre fortlöpande bestrids av personal som anställs med anlitande av tjänstgöringsmånader. Det förefaller också utredningen som om dessa

högre staber borde ha lättare än truppför- band oeh andra lokala enheter att utjämna arbetsbelastningen över året. Tillgången till tjänstgöringsmånader i de centrala staberna och i militärområdesstaberna ger emellertid även en möjlighet till förstärkning i bered- skapshöjande syfte. Tjänstgöringsåldersutredningen återkom- mer med vissa allmänna överväganden rö- rande utbyte av arvodestjänsterna och vissa tjänstgöringsmånader i kapitel 15 (avsnitt 15.2). Detaljöverväganden och förslag rö- rande sådana utbyten återfinns i kapitel 16.

7. Reservstater

7.1 Omfattning m. m.

Försvarets reservstater omfattar f. n. tjänster för följande antal befäl.

Vid armén 15 överstelöjtnanter, 80 majo- rer, 40 kaptener (ryttmästare) samt 37 fan- junkare (styckjunkare) eller sergeanter,

vid kustartilleriet l överstelöjtnant, 3 ma- jorer, 5 kaptener och 6 flaggunderofficerare samt

vid flygvapnet 1 överstelöjtnant och 1 kapten (båda i intendenturbefattning)1.

Tjänsterna för underofficer på reservstat vid armén skall efter hand dras in.

Reservstaten för arméns officerare mot- svarar ca 7,5 % av det normerande skiktet. Vid kustartilleriet är reservstaten ca 3 % av den totala officerskåren.

Vakanserna inom arméns reserVStat för regementsofficerare är betydande. Sålunda var bara ca en fjärdedel av alla majorstjäns- terna på reservstat besatta våren 1968. Även vid kustartilleriet är huvuddelen av reserv— statstjänsterna för regementsofficer va— kanta.

7.2 Anställningsförhållanden m. m.

Anställningsförhållandena på reservstat reg- leras genom kungörelse den 3 juni 1954 (SFS 533) med senare ändringar.2 För an— ställning på reservstat fordras att tjänsteman- nen fyllt 35 år och att han efter fyllda 21 års ålder under minst 12 år innehaft mili-

tär tjänst på aktiv stat, därav minst två år i tjänst som motsvarar reservstatstjänsten. Kapten skall vidare ha befunnits lämplig att i krig uppehålla regementsofficersbefattning eller att tjänstgöra i lika kvalificerad befatt- ning i högre staber.

Tjänst på reservstat tillsätts efter ansökan. Tjänstgöringsskyldigheten i fredstid omfat- tar 90 dagar per hel treårsperiod under tjänstetiden på reservstat.

Under tjänstgöring vid krigsmakten upp- bär tjänsteman på reservstat avlöning med samma belopp som tillkommer tjänsteman på aktiv stat i motsvarande grad. Härjämte kan, beroende på var tjänstgöringen full- görs, utgå vissa traktamenten. Under anställ— ningstiden utgår vidare reservstatsarvode. Detta utgör 20 % av den årslön som tillkom- mer tjänsteman i ortsgrupp 4 i motsvarande lönegrad på aktiv stat.

Pensionsåldern för personal på reservstat är i princip densamma som för motsvarande personal på aktiv stat. Den är alltså 50 år för kapten samt för underofficer på arméns reservstat. För övrig personal på reservstat är pensionsåldern 55 år. Egenpension utgår enligt SPR. Härvid gäller att egenpensionen grundas på det sammanlagda antalet tjänst—

1 I prop. 1966: 109 angav departementschefen (sid. 33): »Behov av intendenturofficerare på re- servstat föreligger inte f. n., men jag delar tjänst- göringsåldersutredningens uppfattning att in- stitutet t.v. bör behållas för att underlätta en eventuellt kommande omorganisation.» 2 För ett fåtal tjänstemän som anställts före den 1 juli 1954 gäller äldre bestämmelser.

år före övergången på reservstat samt tid då tjänstgöring fullgjorts på reservstat eller, om detta är förmånligare för den anställde en tredjedel eller — om pensionsåldern är 50 år — en fjärdedel av anställningstiden på reservstat. Familjepension utgår enligt sam- ma regler som för anställda på aktiv stat. Militär och civilmilitär tjänst på aktiv stat får inte förenas med tjänst på reservstat. Civil, statligt reglerad ordinarie och extra ordinarie tjänst får förenas med anställning på reservstat endast efter tillstånd av Kungl. Maj:t. Samordning sker härvid normalt i frå- ga om avlöningsförmåner. Utgående reserv- statspensionsförmåner skall samordnas med andra statliga eller kommunala pensioner. Även statligt reglerad avlöning samordnas med egenpension för reservstatsanställning.

7.3 Begreppet reservstat

Syftet med befintliga reservstater är att tillgodose krigsorganisationens befälsbehov. Enligt prop. 1954:110 skall reservstatsinsti- tutionen »ha till uppgift att tillförsäkra för- svaret personal med goda militära kvalifika- tioner». 1954 års befälsutredning utgick från att personal på aktiv stat i krigsorganisatio- nen i begränsad omfattning kunde ersättas med personal på reservstat. Vid viss av ut- redningen förutsatt utbyggnad av den aktiva staten för infanteriet och kavalleriet skulle dock behov av att anställa personal på re- servstat inte föreligga. Utredningen räknade emellertid med att reservstatsinstitutet skulle bibehållas. Möjligheten att anställa personal på reservstat skulle härvid användas som ett instrument för att i samband med ev. om- strukturering avpassa freds- och krigsorgani— sationerna med hänsyn till de faktiska be— hoven. I prop. 1960:109 anslöt sig föredra- gande departementschefen till utredningens uppfattning. Efter förslag i prop. 1967:110 har numera föreskrivits att tjänst för under- officer på arméns reservstat inte får åter— besättas. Däremot uttalades i samma pro- position att med hänsyn till tillgången av kvalificerad officerspersonal på aktiv stat av normkvalitet någon förändring av antalet tjänster för officerare på reservstat inte bor- de ske.

8. Personal i reserven

'8.1 Allmänt

Som bakgrund till utredningens övervägan— den om förutsättningarna att påverka och styra förtidsavgångama redovisar utredning- en i detta kapitel vissa bestämmelser om an- ställning m. m. i reserven enligt nu gällande reservbefälskungörelse för krigsmakten fastställd den 6 juni 1962 (nr 309) med se- dermera gjorda ändringar. De äldre kungö- relserna från 1943 (en per försvarsgren) har upphört att gälla men äger alltjämt tillämp- ning på viss tidigare anställd reservpersonal som inte valt att gå över till reservanställ- ning enligt 1962 års bestämmelser. Dessa senare bestämmelser synes sakna aktualitet för de frågor tjänstgöringsåldersutredningen har att behandla och återges därför inte i det följande.

8.2 Kategorier reservpersonal m. m.

Reservpersonalen delas upp i följande fem kategorier. —

Till pensionsavgångna hänförs officerare, underofficerare, underbefäl och civilmilitär personal som avgått med ålderspension från tjänst på aktiv stat eller reservstat och haft skyldighet att efter avgången inträda i re— serv.

Till förtidsavgångna hänförs officerare, underofficerare, vissa underbefäl och viss civilmilitär personal som vid eller senast två år efter avgång från tjänst på aktiv stat eller

reseertat vunnit inträde i reserv.

Till reservanställda hänförs officerare och underofficerare samt viss annan militär eller civilmilitär personal som vunnit första an- ställning i reserv som officer eller underoffi- cer eller som civilmilitär med motsvarande tjänsteklass ävensom viss annan civilmilitär personal som vunnit inträde i reserv.

Till värnpliktsavgångna hänförs officerare och underofficerare samt civilmilitär perso- nal som vid värnpliktstidens utgång vunnit inträde i reserv.

Till övergångsanställda hänförs furirer som vid avgång från aktiv stat vunnit inträ- de i reserv i syfte att vinna anställning såsom underofficer, vid flottan alternativt även som högbåtsman i reserv.

I det följande begränsar utredningen sin redovisning till bestämmelser rn. m. som ut- redningen bedömer närmast ha aktualitet för de frågor utredningen har att behandla. Beträffande de olika kategorierna reservper— sonal kan härvid följande noteras.

Vissa personalgrupper saknar f. n. möjlig- het att i samband med avgång från tjänst på aktiv stat få anställning som förtidsavgångna i reserven. Av underbefäl på aktiv stat kan sålunda endast högbåtsmän vid flottan samt överfurirer i signaltjänst vid flygvapnet an- ställas i vederbörlig underbefäisreserv. Av utredningen i föreliggande betänkande be- handlade personalgrupper (jfr kap. 1) sak- nar vidare biträdande armétekniker möjlig- het att som förtidsavgångna anställas i re-

Furir på aktiv stat som uppfyller ford- ringarna för underofficersbefordran kan emellertid under vissa förutsättningar i sam- band med förtidsavgång bli reservunderoffi— cer.

Från aktiv stat förtidsavgånget underbefäl vid armén skall emellertid få tillfälle att in- träda i en särskild reserv (bli reservunder- officerare), vars huvuduppgift är att tillgo— dose behovet av kvartermästare vid kom- pani. I förekommande fall förutsätts att un— derbefälet går genom viss, kompletterande utbildning.

I anslutning till 1967 års beslut om befäls- ordningen vid arméns specialtruppslag fram- höll chefen för försvarsdepartementet (prop. 1967:110) att »däremot bör varken pensions- eller förtidsavgångna underofficerare, som enligt befälsordningsbeslutet skall krigspla- ceras som kompanichefer eller ställföreträ- dare för dessa, tillhöra denna reserv. Reserv- tillhörighet för nu nämnd grupp bör över- vägas i anslutning till förutsatt reform av tjänsteställningssystemet.» Vidare skulle även frågan om villkoren för bl. a. det för- tidsavgångna underbefälets inträde i reserv rn. rn. prövas i tjänsteställningssamman— hanget.

Förtidsavgången befattningshavare erhål- ler vid anställning i reserven motsvarande tjänstegrad eller tjänsteklass som han inne- haft på aktiv stat. För befordran i reserv av förtidsavgången personal till kapten, löjtnant och fanjunkare (flaggunderofficer) gäller samma bestämmelser som för reservanställd personal. För befordran i övrigt av förtids- avgången personal finns vissa särbestämmel— ser om bl. a. tillgodoräknande av genom- gången utbildning samt fullgjord anställning på aktiv stat. Allmänt gäller att reservbefälet befordras till högre tjänstegrad (tjänsteklass) först då motsvarande årskull befäl på aktiv stat befordrats.

Slutligen kan furir på aktiv stat som upp- fyller fordringarna för befordran till under— officer i samband med förtidsavgång anstäl- las som övergångsanställd furir i reserv i av- vaktan på att underofficersbefordran i re— serv kan äga rum.

Några egentliga åldersspärrar för över- gång i reserv i samband med förtidsavgång från tjänst på aktiv stat finns inte angivna. Eftersom dock förtidsavgången högbåtsman i flottans reserv är skyldig avgå vid utgången av det kalenderår då han uppnår 36 års ål— der finns härigenom en indirekt spärr även för inträde i reserv. För övrig förtidsavgång- en reservpersonal upphör reservanställning vid utgången av det år vederbörande uppnår 52 års ålder. Gällande bestämmelser att pre- mier inte utgår till personal över 43 års ål- der som går över från aktiv stat till reserv (jfr avsnitt 8.4 i det följande) kan också så— gas vara en viss barriär mot inträde i re- serv.

8.3. Tjänstgöringsskyldighet

Personalen i krigsmaktens reserver är skyl- dig att tjänstgöra i krig och då värnpliktiga eljest tas i anspråk för rikets försvar eller säkerhet eller för fullgörande av beredskaps- övning. Reservanställd och förtidsavgången reservpersonal (med vissa undantag) skall härutöver fullgöra tjänstgöring i två tjänst- göringsperioder (första och andra tjänstgö- ringsperioden). Den första tjänstgörings- perioden skall fullgöras före utgången av det kalenderår då vederbörande uppnår 36 års ålder och den andra tjänstgöringsperio- den före utgången av det kalenderår då ve- derbörande uppnår 47 års ålder. Anstånd under tre år med fullgörande av tjänstgö- ringen i resp. tjänstgöringsperiod kan bevil- jas av försvarsgrenschef.

För militär personal är undantagen föl— jande.

Högbåtsman i flottans reserv skall endast fullgöra första tjänstgöringsperioden.

Officer i flottans eller marinintendentur- kårens reserv skall utöver tjänstgöringsperio- derna inom fyra år från reservanställningen och före första tjänstgöringsperioden fullgö- ra en tjänstgöringsomgång, kallad första re- servtjänstgöringen. På liknande sätt skall också underofficer i flottans reserv inom ett år från reservanställningen och före första tjänstgöringsperioden fullgöra en omgång, kallad första reservtjänstgöringen. Även för

Tabell 21. Tjänstgöringsskyldighet för reservanställd, förtidsavgången och övergångsanställd

personal i krigsmaktens reserver

Antalet tjänstgöringsdagar

första första andra reserv- tjänstgö- tjänstgö-

tjänst- rings- rings- Kategori göringen perioden perioden totalt Arméns reserver officer 170 150 320 underofficer 170 150 320 personal i tygtekn. kårens reserv 170 150 320 Marinens reserver officer i flottans eller marinintendentur-

kårens reserv 365 170 150 685 officer i kustartilleriets reserv 235 150 385 underofficer i flottans reserv 180 170 150 500 underofficer i kustartilleriets reserv 170 150 320 högbåtsman i fiottans reserv 180 180 Flygvapnets reserv officer i marktjänst —— 235 150 385 officer i flygförartjänstl 270 170 150 590 officer i flygförartjänst2 —— 225 225 450 underofficer i marktjänst —— 170 150 320 överfurir i signaltjänst 170 150 320 verkmästare-, mästare- och tekniker- personal — 170 150 320

1 Endast reservanställd. * Endast förtidsavgången.

reservanställd officer i flygförartjänst i flyg- vapnets reserv stadgas en första reservtjänst- göring före första tjänstgöringsperioden. Den skall fullgöras inom tre år från reserv- anställningen.

Antalet tjänstgöringsdagar (in- och utryck— ningsdagar oräknade) för varje tjänstgörings- period rn. m. framgår av tabell 21.

Var och en av tjänstgöringsperioderna de- las upp i krigsförbandsövningar, särskilda övningar, mobiliseringsövningar, befälskur— ser rn. m. —— s. k. tjänstgöringsomgångar. An- talet tjänstgöringsomgångar totalt får inte överstiga 20. I en tjänstgöringsomgång får högst 60 tjänstgöringsdagar tas ut.

Första reservtjänstgöringen fullgörs i en omgång utom vid flygvapnet där reservan- ställd officer i flygförartjänst fullgör denna tjänstgöring i tre omgångar, var och en om 90 dagar per år.

Förtidsavgången personal får tillgodoräk— na tid för tjänstgöring på aktiv stat enligt följande.

All personal får tillgodoräkna varje helt kalenderår på aktiv stat mellan 27 och 36 års ålder som en tiondel av första tjänstgö- ringsperioden och varje helt kalenderår på aktiv stat mellan 37 och 46 års ålder som en tiondel av andra tjänstgöringsperioden. Officer i kustartilleriets reserv och officer i flygvapnets reserv såväl officer i flygfö- rartjänst som i marktjänst — får emellertid tillgodoräkna varje helt kalenderår på aktiv stat mellan 22 och 36 års ålder som en fem- tondel av första tjänstgöringsperioden. Vi- dare får officer i flottans eller marininten- denturkårens reserv samt underofficer i flot- tans reserv tillgodoräkna tjänstgöringstid på aktiv stat som under lika lång tid fullgjord första reservtjänstgöring.

8.4. Ekonomiska förmåner

8.4.1. Lön

Förtidsavgången personal i reserv erhåller lön under tjänstgöring enligt den lönegrad

som motsvarande personal på aktiv stat till- hör. De placeras i löneklass vid befordran och får uppflyttning i löneklass såsom om anställningen i reserv varit att hänföra till anställning på aktiv stat.

8.4.2 Traktamente rn. m.

Traktamente och reseersättning utgår till re- servpersonal i stort enligt samma grunder som gäller för personal på aktiv stat. Vid tjänstgöring inom tjänstgöringszonen, då re- servbefäl bedöms inte kunna utnyttja sin bo- stad som nattkvarter, utgår dock ett speciellt reservbefälstraktamente.

8.4.3. Premier

Till reservanställd personal utgår premie för första reservtjänstgöringen, första tjänstgö— ringsperioden och andra tjänstgöringsperio- den. Premiebeloppet räknas på månadslön enligt ortsgrupp 4 och uppgår, då det gäller premie för tjänstgöringsperiod, i allmänhet till fyra månadslöner. Vissa grupper med längre tjänstgöringsskyldighet än övriga har dock högre premier. En fullständig redovis- ning av premierna återfinns i bilaga 11.

För förtidsavgången personal gäller att den som inträder i reserv före utgången av det kalenderår då han uppnår 43 års ålder erhåller premie med så stor del av tabellens belopp som svarar mot den tjänstgöring han skall fullgöra i tjänstgöringsperioden.

Premierna betalas ut då premieberättigad tjänstgöring fullgjorts. Efter framställning kan utbetalningen ske i delposter under en tid av högst fem år.

9. Förtidsavgång m. m.

9.1 Allmänt

I arbetsmarknadslitteraturen används en rad olika begrepp för att beteckna avgång av personal. Sålunda används bl. a. begreppen förtidsavgång, personalavgång, frivillig av- gång, personalomsättning. Rörande ett av dessa begrepp, frivillig avgång, angavs i be- tänkandet Programbudgetering (SOU 1967: 11) bilaga 4 följande.

Denna företeelse (frivillig avgång) är oklar i sina konturer. Av tillgänglig statistik kan man nämligen inte klart utläsa mängden av verklig frivillig avgång. Vad man vet är att frivillig avgång är större i de yngre åldrarna och högre för kvinnor än för män. Den totala mängden av arbetstillfällen inom bostadsorten, den för tillfället rådande konjunkturen samt förhållan- den som i övrigt kan påverka yrkesinriktning och löneinkomst spelar säkerligen en icke obe- tydlig roll.

Begreppet personalomsättning definieras ofta som kvoten antal avgångna från yrket under viss tid

medeltal anställda under samma tidsperiod

Tjänstgöringsåldersutredningen har för egen del valt att använda begreppet förtids— avgång och innefattar i detta begrepp all av- gång ur tjänst av personal före regelmässig avgång med ålderspension utom

a) avgång med förtidspension1

b) tjänstledighet för att uppehålla annan statlig tjänst samt

c) annan tjänstledighet — oavsett löneav- draget under denna.

Utredningen söker i det följande belysa rörligheten på arbetsmarknaden i allmänhet (avsnitt 9.2) och personalomsättningen bland civila tjänstemän (avsnitt 9.3), redovisa em— piriska data om förtidsavgången bland mili- tär och civilmilitär personal (avsnitt 9.4) samt redovisa antaganden om avgångsorsa— kerna (avsnitt 9.5). Utredningen återkom- mer i kapitel 14 »Utvecklingstendenser och prognoser för den militära sektorn» till frå- gan om förtidsavgångama och diskuterar där hur ev. förändringar i rekryteringsprin- ciper, anställnings-, avlönings- och pensione- ringsförhållanden (inkl. av utredningen för— utsatta förändringar för att uppnå höjda av- gångsåldrar) m.m. kan påverka förtidsav- gångama. I kapitel 15 slutligen diskuterar utredningen frågan om det är möjligt att på- verka och styra förtidsavgångama.

9.2 Allmänt om arbetskraftens rörlighet 9.2.1 Olika slag av rörlighet

Olika undersökningar om den svenska ar- betskraftsrörligheten under tiden efter andra världskriget har gjorts för att klarlägga hur rörelserna i stora drag fördelar sig på olika huvudtyper av rörlighet. Av den totala ar- betskraftsrörligheten (frivilliga och ofrivilli-

1 Skälen till att utredningen inte räknar för- tidspensionering som förtidsavgång redovisas i avsnitt 9.4.

60—70 % avse flyttningar mellan företag inom samma näringsgren samt utan yrkes- byte eller byte av bostadsort

högst 10 % avse flyttningar mellan före- tag inom samma näringsgren, utan yrkesbyte men med byte av bostadsort

10—15 % avse flyttningar mellan företag inom olika näringsgrenar men utan yrkes- byte och

10—12 % avse flyttningar i samband med yrkesbyten, övergång till eller från arbetslös- het e. (1.

Rörligheten kan sålunda innebära föränd— ringar i en rad olika avseenden. Man synes härvid ofta skilja mellan

a) byte av arbetsgivare

b) byte av yrke

c) byte av näringsgren

d) byte av hemort och

e) förändringar i yrkesstatus. En i Norrköping år 1958 utförd under- sökning bland män i åldrarna 45, 35 och 25 år gav de i tabell 22 återgivna värdena för rörlighetens sammansättning under femårs- perioden 1953—58.2

Av tabellen framgår bl. a. att den enskil- des bundenhet till yrke och näringsgren ökar med stigande ålder samtidigt som bytesfre- kvensen minskar. Vidare har många i den yngsta åldersgruppen bytt arbetsgivare mer än en gång.

Tabell 22. Olika slag av byten under femårs- perioden 1953—58 i procent. Genomsnittsvär- den i procent (utjämnade tal) för perioden

Män födda år

Slag av byten 1913 1923 1933 N3 318 318 272 Rena arbetsgivarbyten 42 36 29 Arbetsgivarbyten + yrkesbyten 22 Arbetsgivarbyten + yrkesbyten + nä- ringsgrensbyten

Arbetsgivarbyten + näringsgrensbyten

Summa % 100 100 100

Totala antalet arbets- givarbyten 183 281 441

Tabell 23. Rörligheten i procent av antalet anställda februari—maj 1949

Ålder Ogifta män Gifta män —19 16,5 — 19—29 14,0 9,1 29—39 8,7 5,4 39—49 6,1 3,5 49—59 5.4 2,9 59—69 3,5 3,3 Samtliga 12,1 4,7

9.2.2 Rörlighet, ålder och civilstånd

Meidner redovisar i sin förut nämnda av- handling, Svensk arbetsmarknad under full sysselsättning, följande värden (tabell 23) för rörligheten i procent av antalet anställda februari—maj 1949.

Som framgår av tabellen synes flyttnings- frekvensen avta med stigande ålder och vara lägre för gifta än för ogifta.

9.2.3 Rörlighet och konjunktur

Av det inledningsvis (avsnitt 9.1) återgivna citatet framgår att förtidsavgången är bero- ende bl. a. av den för tillfället rådande kon- junkturen. Detta illustreras närmare av bild 12 som dock inte upptar statstjänstemän utan visar hur rörligheten bland verkstads- arbetare gick ned dels under 1920- och 1930-talen med den då rådande höga arbets- lösheten, dels under recessionsåren 1952—53 och 1957—59.

9.2.4 Ytterligare aspekter på rörligheten i allmänhet

Genom bl. a. de i det föregående refere- rade undersökningarna har man ansett sig kunna klarlägga att rörligheten hos arbets— kraft av skilda kategorier avtar kraftigt efter

1 R. Meidner: Svensk arbetsmarknad vid full sysselsättning, Stockholm 1954. Akademisk av- handling. ” Tabellen är hämtad ur B. G. Rundblad: Arbetskraftens rörlighet. 3 Antalet man i åldersgruppen (MTU anm.).

60—

50—

Au—

50—

20—

10m

0

l |916 1930

| | |940 1950 196|

Bild 12. Den »frivilliga» rörligheten bland verkstadsarbetare 1916—1961. Antal arbetare som (per år)1 avflyttat från arbetsplatsen på egen begäran per 100 sysselsatta arbetare. Hela riket. Källa: Verkstadsföreningen (t. o. m. 1959), Socialstyrelsen?

30-årsåldern, att rörligheten hos gifta män är väsentligt lägre än hos ogifta män (i sam- ma åldersgrupp) samt att rörligheten domi- neras av personer med kort anställningstid vid företagen. De större orternas arbetskraft synes vara betydligt rörligare än de mindre orternas. Undersökningarna tyder också på att konjunkturförändringarna i främsta rum- met påverkar rörligheten hos de något äldre anställda med längre anställningstider och med kvalificerat arbete.3

9.3 Personalomsättningen bland civila tjänstemän

Personalomsättningen är beroende av bl. 3. de anställdas ålder och anställningstid inom företaget. Yngre personal och personer som varit anställda kort tid slutar i större ut- sträckning än äldre och de som har lång an- ställningstid. Detta belyses närmare av tabell 24 i vilken ingår även militära tjänstemän.

Tabell 24. Redovisningsåret 1964/654 avgång- na löneplansplacerade statstjänstemän i olika åldersgrupper i procent av samtliga tjänste- män per den 1 oktober 1964 i motsvarande åldrar.5

Andel avgångna i procent

Födelseår män kvinnor —1946 34,2 36,1 1945—1941 20,1 26,2 1940—1936 13,9 22,2 1935—1931 8,6 14,6 1930—1926 4,8 8,8 1925—1921 3,1 7,4 1920—1916 2,3 6,4 1915—1911 2,6 5,4 1910—1906 2,9 7,7 1905—4901 18,0 21,4 1900— 50,6 48,1 Samtliga 7,4 16,0

1 MTU anm.

” Bilden hämtad ur Per Holmberg: Arbete och löner i Sverige.

3 Ur Per Holmberg: Arbete och löner i Sve- rige. * 1/10 1964—30/9 1965. ” Källa: Sveriges officiella statistik. Tjänste- män inom statlig och statsunderstödd verksam- het 1965.

Medeltalet Antal avgångna Avgång i % av anställda 1/10 1/10 1959— medelantalet Yrke 1959—30/9 1960 30/9 19602 anställda Postiljon 5 339 403 7,6 Vaktmästare, exp.vakt 2 185 138 6,3 Eldare 651 71 10,9 Tullvakt 289 7 2,4 Banbiträde 2 021 66 3,3 Vaktkonstapel 1 202 108 9,0 Konduktör ] 281 10 0,8 Tulluppsyningsman 1 222 14 1,2 Flygtekniker 1 776 85 4,8 Lokförare 3 530 14 0,4 Amanuens 767 170 22,2 Ingenjör 4 176 336 8,0 Byråsekreterare 420 16 3,8 Byråingenjör 962 56 5,8 Adjunkt 4 641 412 8,9 Lektor 982 27 2,7

I Ur MPI rapport nr 37, maj 1965, sid. 26. och 1961: 7, sid. 412—417). ' Exkl. avgångna med ålderspension.

De för äldre personer fr.o.m. födelse- årsgruppen 1915—1911 efter hand stigande värdena torde bero på avgångarna med ål- derspension.

Personalomsättningen varierar starkt mel- lan olika yrken, vilket närmare framgår av tabell 25. De i tabellen redovisade yrkena har valts så att de representerar olika in- komstklasser och utbildningsnivåer samt så att de huvudsakligen sysselsätter manlig per- sonal.

Förtidsavgången bland civila, manliga statstjänstemän åren 1962. 1963 och 1964 framgår av diagram, utarbetade av utred— ningenl, i bilaga 12. Det bör emellertid beaktas att dessa diagram sannolikt genom— gående utvisar statistiskt något för hög för- tidsavgång. P.g.a. det statistiska materia- lets sammansättning har det nämligen varit nödvändigt att i avgångarna räkna med av— gången av aspiranter och icke lönegradspla- cerade arvodister. Dessa kategorier ingår däremot inte i uppgifterna om antalet stats- tjänstemän vid resp. redovisningsårs början. Det torde kunna förutsättas att aspiranter- na i huvudsak utgörs av yngre personal. Man kan därför utgå från att diagrammen utvi— sar för hög avgångsfrekvens för personal i åldrar under 30 år. De icke lönegradspla-

(Källa: Statistisk Tidskrift 1960: 7, sid. 392—397

cerade arvodisterna, som de aktuella redo- visningsåren genomsnittligt uppgick till ca 15 000 personer eller ca sju procent av alla statstjänstemän, har sannolikt stor rörlighet. Avgångama gäller i huvudsak övergång till icke statlig tjänst, dödsfall och annan pen- sionering än ålderspensionering. Källan an- ger emellertid att förflyttningar till andra statliga tjänster inte helt kunnat elimineras. Även andra felaktigheter anges kunna före- komma i materialet.

Såsom framgår av bilagan ligger förtids- avgången bland de civila statstjänstemännen

i 25-årsåldern vid ca 15 % i 30-årsåldern vid ca 10 % i 35-årsåldern vid ca 5 %

för att fr. o. nr. 40-42 år uppgå till ca 2 % per år.

Den procentuella avgången bland polis— personal enligt Sveriges officiella statistik 1/ 10 1962—30/9 1963 var för

poliskonstapel 3,7 % förste poliskonstapel 1,5 % polisassistent 1,7 % kriminalassistent 1,3 %

1 Källa: Sveriges officiella statistik. Tjänste- män inom statlig och statsunderstödd verksam— het (åren 1961—1965).

Tabell 26. Medeltal arbetsgivarbyten under tidsperioden 1948—1958 för arbetare och tjänste- män (Källa: B. G. Rundblad (1964). Arbetskraftens rörlighet)

Män födda år

1913 1923 1933 Rörlighetsmått Arb. ij. Arb. ij. Arb. ij Medeltal arbetsgivarbyten totalt 1,38 0,74 2,54 1,04 3,89 1,68 därav frivilliga byten1 1,09 0,64 1,99 0,91 3,37 1,55 ej frivilliga bytenl 0,29 0,10 0,55 0,13 0,52 0,13 andel ej frivilliga byten, procent 21 22 13 13 8 därav geografiska byten1 0,26 0,38 0,46 0,51 0,64 0,52 ej geografiska byten1 1,12 0,36 2,08 0,53 3,25 1,16 andel geografiska byten, procent 19 51 18 49 16 31 Antal individer 156 78 146 92 128 31

1 Per individ (MTU anm.).

förste polisassistent 0,8 % » kriminalassistent 1,0 % poliskommissarie 1,3 %

Som ovan angetts innefattas i statistiken över den civila avgången inte övergång till annan statlig tjänst. Hur stor denna över- gång varit under de aktuella statistikåren kan inte klarläggas med hjälp av statistiska centralbyråns publicerade material. Mot det- ta måste vägas att avgången inkluderar aspi- ranter och icke lönegradsplacerade arvodis— ter. Dessa ofullkomligheter i materialet tor— de delvis väga upp varandra. Det är dock inte möjligt att avgöra vilken av dessa fak- torer som väger tyngst. Man kan sålunda inte avgöra om förtidsavgången bland de civila statstjänstemännen varit större eller mindre än den som redovisas i diagrammen i bilaga 12. Avgången av civila p. g. a. döds- fall är emellertid högre än motsvarande av- gång av officerare. Utredningen kan här hänvisa till kapitel 11, där dessa förhållan- den närmare analyseras.

Det fåtal undersökningar som gjorts i Sverige pekar på att det föreligger betyd- ligt högre rörlighet mellan olika arbetsgivare för arbetare än för tjänstemän. Detta fram- går bl. a. av tabell 26 vilken är hämtad ur rapporten från den tidigare omnämnda Norrköpingsundersökningen.

Samma källa framhåller också att en vik-

tig orsak till skillnaderna i rörlighet mellan tjänstemän och arbetare är att ju mera yrkes- utbildning som investerats i en viss kategori anställda, desto svårare och dyrbarare blir de att ersätta. Det ligger därför i arbetsgiva— rens intresse att i sista hand avskeda de mest svårersättliga yrkeskategorierna och att detta fått konsekvenser för tjänstemännens rörlig- het. Den större investeringen i utbildning inom tjänstemannasidan anges minska tjäns- temännens intresse för att frivilligt byta yr- ke. Den specialisering som bl. a. högre ut- bildning leder till på tjänstemannasidan in— nebär vidare att tjänstemännen har relativt få alternativa sysselsättningsmöjligheter in— om andra företag eller organisationer. Extre— ma exempel på detta förhållande anges vara de verksamhetsområden där staten i prakti— ken utövar ett monopol, t. ex. i fråga om militär- eller polisväsende samt de statliga kommunikationsverken.

Något material som ger möjlighet till jäm- förelser mellan förtidsavgångama för stats- tjänstemän och andra tjänstemän (eller ar- betare) har inte kunnat påträffas av utred- ningen.

9.4. Personalomsättningen bland militära och civilmilitära tjänstemän

Tjänstgöringsåldersutredningen har för att klarlägga förtidsavgångama från de militära

och civilmilitära personalgrupperna på aktiv stat infordrat och bearbetat ett omfattande material som för huvuddelen av grupperna avser perioden 1945—1964. För vissa grup- per (bl. a. underbefäl) gäller dock materialet för kortare period. Som framgår av avsnitt 9.1 har som förtidsavgångar inte räknats bl. a. personal som erhållit förtidspension. Anledningen härtill är att förtidspension upp till fem år före regelmässig ålderspensione- ring tidigare medgavs i något större omfatt- ning än numera. En mera restriktiv tillämp— ning av bestämmelserna om förtidspensione- ring infördes fr. o. rn. mitten av 1950-talet. Denna innebar att förtidspension under se- nare år normalt medgetts endast ett halvt år före regelmässig avgång med ålderspension och härtill i relativt liten omfattning (ett få- tal av de gjorda framställningarna). De se- nare fallen av förtidspensionering bedömdes av utredningen med hänsyn till den fortsatta användningen av materialet framtagande av värden som underlag för att göra upp diagram över befälskårer inte höra tas med i materialet. De tidigare fallen av för— tidspensionering har sållats bort eftersom med nuvarande tillämpning av förtidspen- sioneringsbestämmelserna — sådan avgång numera och fortsättningsvis synes vara in- aktuell.

En sammanställning av konstaterade, år- liga, genomsnittliga förtidsavgångar i pro- cent av medelantalet anställda återfinns i bi- laga 13.

Vid genomgång och bearbetning av mate- rialet har bl. &. följande iakttagelser kunnat göras.

A. De jämfört med värdena för övriga försvarsgrenar — relativt höga procenttalen för flygvapnets yngre officerare hänger sam- man med att den civila luftfarten i stor ut- sträckning rekryterar piloter från flygvap- nets flygförarkategorier.

B. Ett visst samband mellan avgångsfre- kvens och bostadsort torde finnas. AV stati- stiken framgår nämligen, att förtidsavgång- en från förband inom stor-stockholmsom— rådet ofta genomsnittligt varit högre än från förband på övriga garnisonsorter. Sålunda var förtidsavgången vid I I bland kaptener,

fanjunkare, sergeanter, överfurirer och fu- rirer högre än medeltalet för infanteriet och medeltalet för armén. Vid Al före rege- mentets flyttning till Linköping gällde sam— ma förhållande för kaptener, löjtnanter, styckjunkare, sergeanter, överfurirer och fu- rirer. Vid K 1 låg avgången av furirer och vid Ingl avgången av överfurirer och fu- rirer under samma period (19 är) klart över såväl armé- som truppslagsmedeltalet. Mot-- svarande värden för officerare och under- officerare vid K 1 resp. Ing 1 har inte kun- nat tas fram p. g. a. att dessa kategorier in— går i de för resp. truppslag gemensamma personalkårerna.

Eftersom en förhållandevis stor del av den civila statliga förvaltningen är koncen- trerad till stockholmsområdet förefaller det vara naturligt om avgången bland civila statstjänstemän i någon mån påverkats av detta faktum. Av officerarna inom t.ex. arméns truppslag tjänstgör däremot huvud-' delen på garnisonsorter runt om i landet. Olikheter mellan lokaliseringen av civil och militär statlig verksamhet kan därför vara en förklaring till skillnader i avgångsfre- kvensen mellan civila statstjänstemän och officerare m. fl. militära personalgrupper på aktiv stat.

C. Materialet synes ge kraftigt stöd åt det tidigare (avsnitt 9.2) återgivna konstateran- det att personalomsättningen är beroende av bl. a. de anställdas ålder. Inom de mili— tära och civilmilitära personalgrupperna med i övrigt likartade förhållanden har näm- ligen förtidsavgången undantagslöst Visat sig vara högst bland den yngre personalen för att sedan avta med stigande ålder bland per— sonalen. Enda undantaget härifrån synes vara officersgrupperna, inom vilka i vissa fall förtidsavgångama visar en viss men obe— tydlig stegring under åren närmast efter dem. då officeren gått genom militärhögskolans allmänna kurs.

D. Frekvensen av förtidsavgång bland aktiv militär och civilmilitär personal synes. inte bero på olikheter i pensionsåldrarna. Sålunda har förtidsavgången bland arméns överstelöjtnanter och majorer (pensionsålder 55 år) varit ungefär densamma som för kap-

tener (pensionsålder 50 år). Likartat förhål- lande har rätt även vid marinen. Arméns förvaltare i expeditionstjänst (pensionsålder 60 år) har avgått i samma utsträckning som fanjunkarna (pensionsålder 50 år). Förval— tarna vid flottan, kustartilleriet och flygvap- net (pensionsålder 60 år) har obetydligt läg- re förtidsavgång än flaggunderofficerarna vid flottan och kustartilleriet (pensionsålder 55 år) resp. fanjunkare vid flygvapnet (pen- sionålder 50 år).

Från rikspolisstyrelsen har under hand inhämtats att man inte kunnat finna någon ändring i frekvensen av förtidsavgångar bland polispersonalen, då pensionsåldrarna höjdes från 55 och i några fall 57 år till pensioneringsperiod I för polisman i högst A 19 och till pensioneringsperiod II för öv- rig polispersonal. Inom styrelsen räknar man generellt med 2 % årlig förtidsavgång bland polispersonalen i stockholms-, göteborgs- och malrnöområdena samt med 1 % inom övriga delar av landet (jfr även punkt B i det föregående).

E. Frekvensen av förtidsavgång var inom åtskilliga befälsgrupper lägre under recessio- nen åren 1957—59 än under flertalet övriga år, vilket styrker den i arbetsmarknadslitte- raturen uttalade åsikten om förtidsavgångar- nas konjunkturberoende.

F. Kraftiga variationer i avgångsfrekven- sen har förekommit inom åtskilliga befäls- grupper, framför allt inom de grupper som genomsnittligt haft hög förtidsavgång. Så- lunda har förtidsavgångama varierat bland arméns furirer från 8 % till 24 % och bland kustartilleriets furirer från 7 % till 22 %.

9.5 Orsakerna till förtidsavgång

I studier över och undersökningar av arbets- kraftens rörlighet förekommer ofta en upp- delning av anställningsbytena i två grupper

a) ofrivilliga byten som omfattar bl. a. avskedanden och permitteringar samt

b) frivilliga byten där den enskilde på eget initiativ beslutat byta anställning.

De delar av förtidsavgångama som om- fattar t. ex. avgång p. g. a. dödsfall m. in. in- kluderas inte i sådana studier.

En annan indelningsgrund av orsakerna till personalavgång är den i MPI rapport nr 371 använda uppdelningen med avseende på organisationens möjligheter att påverka avgångsorsakerna i

A. avgång orsakad av förhållanden som organisationen har små eller inga möjlighe- ter att påverka och

B. avgång orsakad av förhållanden som organisationen har möjlighet att påverka.

Till gruppen A hänfördes avgångar p. g. a.

a) dödsfall

b) ålderspensionering och

c) förtidspensionering varvid dock framhölls att organisationen har vissa möjligheter att begränsa pensions- avgångarna genom att höja pensionsåldern.

Till gruppen B hänfördes i rapporten av- gång beroende på avskedanden och avgång på egen begäran. I anslutning till den senare kategorin angavs bl. a. att

individer som slutar på egen begäran kan göra detta av flera skäl. Ett skäl är dålig anpassning i organisationen. Trivs individen dåligt med sitt arbete ökar sannolikheten för att han skall söka sig till ett annat.

Dålig anpassning är självfallet inte den enda faktor, som har betydelse för förtidsavgången. Det finns individer som avgår trots att de är välanpassade; det finns likaså personer som inte slutar sitt arbete trots att de är illa an- passade. Beslut om avgång är avhängigt dels av faktorer inom organisationen t.ex. triv- sel med överordnade, med arbetstid, med ar- betslokaler — dels av faktorer i individens miljö utanför arbetsplatsen; exempelvis om hans hustru förvärvsarbetar, hur många barn familjen har, om han har avbetalningsskulder på bilen eller villan, om han har föräldrar att dra försorg om.

I den tidigare omnämnda studien2 av arbetskraftens rörlighet i Norrköping gjor- des analys av arbetsbytesprocessen för att klarlägga arbetsbytenas orsaker och förlopp. I studien beskrevs bytesprocessen enligt följande.

När ett arbete inte längre upplevs som upp- fyllande en viss anspråksnivå utvecklas otill- fredsställelse. Om denna blir tillräckligt stark

1 Bengt Abrahamsson: Anpassning och av- gångsbenågenhet bland militärt befäl (Maj 1965). 2 B. G. Rundblad: Arbetskraftens rörlighet.

Tillfreds— Flghninge— . Informations— ; Beslu+ ställelse beredskap sökande att byta Hög—ålög

Bgtesprocessens förlöpp

Borriörer Borriörer Burl-törer—

7 Tid

Bild 13. Bytesprocessens förlopp vid ett fullbordat byte mellan två arbeten. Källa: B. G. Rundblad: Arbetskraftens rörlighet.

ger den upphov till flyttningsberedskap, indivi- den överväger att lämna det gamla arbetet och börjar söka information om alternativa anställ- ningar. Huruvida otillfredsställelsen resulterar i flyttningsberedskap resp. informationssökan- de eller ej kan antas sammanhänga med storle— ken på de barriärer mot ett arbetsbyte som individen upplever.

I anslutning härtill gjordes ett försök att i en figur, här bild 13, illustrera bytespro- cessen.

Tjänstgöringsåldersutredningen återkom- mer i kapitel 15 till de i bytesprocessen be- fintliga barriärerna mot byte.

I studien framhålls vidare att det alltid är en kombination av orsaker som samtidigt eller i en viss tidsföljd påverkar den bytande. Med ledning av intervjusvar kom man fram till följande huvudskäl till frivilliga anställ— ningsbyten.

a) Ekonomiska skäl, dvs. önskemål om högre lön, tryggare anställningsförhållanden eller bättre befordringsmöjligheter.

b) Trivseln med arbetet, i detta ingår bl. a. missnöje med tungt arbete, obekväm arbets- tid, ofritt eller okvalificerat arbete, person- liga relationer på arbetsplatsen.

c) Tvungen att byta (permitterad) eller innehaft arbete av tillfällig natur.

d) Övriga skäl som bl. a. innefattar triv- sel med orten och andra faktorer utanför arbetet.

10. Tjänstgöringsåldrar för personal i vissa staber m.m.

10.1 Allmänt

Såsom framgått av kapitel 2 i det föregå- ende har tjänstgöringsåldersutredningen an- sett det motiverat med särskilda övervägan- den om personalen i vissa staber m. m. Som underlag för dessa överväganden har utred— ningen från överbefälhavaren och försvars- grenschefema erhållit förteckningar över be- fattningar som företrädesvis måste tillsättas med militär personal under utbildning för högre befattningar resp. med militär perso- nal med aktuell trupperfarenhet e. d. Efter framställning från utredningen har vidare överbefälhavaren låtit utarbeta och till ut- redningen överlämna en särskild studie rö- rande fysiska och psykiska krav på stabs- medlemmar vid krigsorganiserade staber.

Tjänstgöringsåldersutredningen redovisar i det följande de aktuella stabernas uppgif- ter, organisation och personalsammansätt- ning i stort (avsnitt 10.2) samt hur karriären till militära chefspositioner f.n. ter sig (av- snitt lO.3). Avslutningsvis beskriver utred- ningen (avsnitt 10.4) stabsmiljön i krig.

De myndigheter som sålunda närmare be- lyses är följande.

Försvarsstaben, . . ..

, Vid krig overtas upp- armestaben, . ..

. gifterna av hogkvar- marinstaben, teret flygstaben, militärområdesstab samt försvarsområdesstab.

Den i det följande lämnade belysningen

gäller emellertid i huvudsak även för vissa andra militära enheter, som i krig är grup- perade i bergrumsanläggningar. Den gäller däremot inte för de på stridsfältet arbetande högre staberna — exempelvis fördelnings- och brigadstaber.

10.2. Uppgifter i stort och organisation

Utredningen får inledningsvis framhålla att de i detta kapitel behandlade staberna m. m. har arbetsuppgifter på helt skilda lednings— nivåer inom krigsmakten. Sålunda är den allsidigt sammansatta försvarsstaben överbe- fälhavarens organ i fred för det operativa krigsförberedelsearbetet och för långsikts- planering. I försvarsgrensstaberna handläggs i fred i nära samverkan med försvarsstaben frågor om bl. a. organisation, utbildning, ut- rustning, personaltjänst, värnpliktsväsende och mobiliseringsarbete inom försvarsgre- nens verksamhetsområde, s.k. förbandspro- duktion. I krig ingår försvarsstaben, för- svarsgrenscheferna, delar av försvarsgrens- staberna m. m. i högkvarteret. Militärbefälhavare till vars förfogande står en allsidigt sammansatt stab (militär- områdesstab) skall i krig under överbe- fälhavaren utöva den operativa ledningen inom sitt område. I markoperativt hänseen- de kan denna ledning också innefatta direkt ledning av stridande enheter. Han har i fred uppgifter i fråga om operativt krigsförbere-

delsearbete, förbandsproduktion och förvalt- ning.

Försvarsområdesbefälhavare och hans ledningsorgan — försvarsområdesstaben le- der i krig framför allt det territoriella för- svaret inom sitt område.1 Detta innebär bl. a. direkt ledning av stridande m.fl. för- band. Hans uppgifter i fred är i huvudsak knutna till krigsförberedelsearbete. Han måste emellertid också i viss utsträckning medverka i förbandsproduktion med territo- riell anknytning.

På motsvarande sätt är inom andra verk- samhetsområden t. ex. sjöoperativ eller luftoperativ verksamhet ledningsansvaret fördelat på skilda ledningsnivåer, varvid den lägre nivån normalt svarar för den direkta ledningen av stridande m. fl. enheter. Denna direkta stridsledning kräver oavsett om den rör mark-, sjö- eller luftoperationer mycket snabba beslut, i vissa fall med minut- eller sekundmarginaler.

Fredsorganisationen av militärområdes— och högre staber är av relativt sent datum och fastställd enligt följande.

Försvarsstaben 1961 (reviderad 1965), försvarsgrensstaberna 1964 och militärområdesstaberna 1966. Försvarsområdesstabernas stabs- och för- valtningsorganisation härrör i huvudsak från beslut år 1953 efter organisationsundersök- ningar av dåvarande statens organisations- nämnd. En översyn av den lägre regionala ledningens organisation har påbörjats.

Vid fastställandet av försvarsstabens or- ganisation framhölls bl.a. att när det gäl- ler organisationens närmare utformning för det operativa krigsförberedelsearbetet borde bl. a. överensstämmelse mellan krigs- och fredsorganisationen tillmätas avgörande be- tydelse. Till denna synpunkt anslöt sig före- dragande departementschefen (jfr prop. 1961: 109 sid. 100). Betydelsen av överens- stämmelse mellan krigs- och fredsorganisa- tionen för militärområdesstaberna betonades likaledes i samband med omorganisationen av den högre regionala ledningen.

I prop. 1964: 31 angående försvarsgrens- stabernas organisation betonade departe- mentschefen särskilt behovet av flexibilitet.

Jag vill vidare framhålla, att jag bedömer det vara mycket angeläget att försvarsgrenssta- bemas organisation är flexibel och lätt anpass- bar efter föreliggande arbetsuppgifter. Med hänsyn härtill anser jag, att omflyttning av i or- ganisationen ingående beställningar och tjänster skall kunna ske alltefter arbetsläget under be- aktande av att arbetsuppgifterna för befatt- ningshavare som flyttas i huvudsak skall vara likvärdiga med de tidigare uppgifterna; dock förutsätter jag, att beställningarna för avdel- ningschefer och högre skall vara bundna till befattningarna. I enlighet med det anförda förutsättes vidare, att Kungl. Maj:t inte skall fastställa avdelningarnas underindelning. Det bör kraftigt understrykas, att underenheterna inte får betraktas som fasta organisationsenhe- ter utan de bör inom de angivna personalramar- na enligt vederbörande chefs bestämmande kun- na upplösas, omfördelas och nyinrättas allt ef- ter arbetsläget och omständigheterna i övrigt.

Efter det att överbefälhavaren på Kungl. Maj:ts uppdrag gjort en översyn av försvars- stabens organisation och framlagt därav be- tingade förslag angav departementschefen i prop. 1965: 66 bl. a.

Jag vill vidare framhålla, att jag bedömer det vara mycket angeläget att försvarsstabens organisation — i likhet med försvarsgrenssta- bemas är flexibel och lätt anpassbar efter föreliggande arbetsuppgifter.

Här behandlade staber är i krig i viss ut- sträckning samgrupperade med civila myn- digheter — riksledningen resp. civilbefälha- varekansli resp. länsstyrelse.

Staberna är såväl i fred som krig indelade i sektioner och avdelningar. Stabspersonalen kan i krigsorganisationen i vissa fall vara dimensionerad så att tjänsten kan bedrivas i skift. Valet av avlösningssystem är beroen- de av personaltillgång och arbetsläge. Ett vanligt system är att rutinarbetande personal (stabs- och skrivbiträden, ordonnanser, lot- tor m.fl.) fullgör arbete i treskiftssystem (normalt 8 timmars längd per skift), under det att stabspersonalen i övrigt och särskilt den kvalificerade stabspersonalen tjänstgör i tvåskift (12—24 timmars längd per skift).

Särskilda, till staberna i krig knutna för- band — stabskompanier e. d. — innehåller normalt personal för närförsvar och bevak-

1 Kustartilleriförsvarsstaberna leder dock även sjöoperativ verksamhet.

ning, sambands- och expeditionstjänst, tran- sporter, underhållstjänst m. rn.

10.3 Personalsammansättning i stort

10.3.1. Fredsorganisationen

I de aktuella stabernas fredsorganisation in- går fast anställd militär, civilmilitär och ci- vil personal, varvid merparten av personalen har militär ställning. Av den militära perso- nalen är huvuddelen officerare på aktiv stat. För befattningar inom expeditionstjänst e. d. avses vanligen pensionerad personal i arvo- destjänst. I en del fall avses emellertid sådan personal vanligen officerare _ också för egentliga stabsbefattningar, som inte är hän- förda till expeditionstjänst.

Det kan också finnas anledning notera att militär personal på aktiv stat i åldrar under 35 är endast i undantagsfall placeras till tjänstgöring inom central stab eller militär- områdesstab. I försvarsområdesstaberna är den militära personalen (utom utbildnings— avdelningens instruktör) normalt lägst 40 år.

Civilmilitär personal förekommer i de centrala staberna i huvudsak endast inom försvarsgrensöverläkarnas avdelningar1 samt inom flygstabens trafikavdelning och militä- ra vädertjänstens centralorgan (trafikledare resp. meteorologer). Ett litet antal civilmili- tära befattningshavare ingår även i militär- områdesstabs underhållssektion. Försvars- områdesstab disponerar i fredstid normalt endast enstaka mästare eller armétekniker.

AV den civila personalen i staberna utgörs huvuddelen av icke-handläggande personal. Handläggande civil personal förekommer endast i följande begränsade omfattning.

I försvarsstaben och försvarsgrensstabcr- na finns en rad specialistbefattningar för datapersonal, operationsanalytiker, Språkex- perter (översättare), stabsredaktörer, perso— nalvårdstjänstemän, studierektorer, filmregis- sörer, reklamaayout)-män för reglementen samt inom säkerhetstjänsten.

Såsom närmare framgår av kapitel 17 och kapitel 22—23 föreslår utredningen att vissa civila tjänster inom dessa myndigheter byts ut mot militära tjänster.

I militärområdesstab finns enstaka drift- ingenjörer, byråintendenter, hälsovårdsassis- tenter, skogvaktare o. (1.

I försvarsområdesstab ingår inte någon handläggande civil personal.

I det föregående (avsnitt 10.2) har nämnts att försvarsstaben och militärområdesstaber- na är allsidigt sammansatta. Vid åtskilliga tillfällen har i Kungl. Maj:ts propositioner vidare framhållits betydelsen av hög perso- nell kvalitet hos stabspersonalen och att tillgången på kvalificerad ledningspersonal är knapp.

Vid inrättande av tjänster för officerare vid militärområdes- och högre staber har uppenbarligen räknats med att ett relativt stort antal tjänster skall avses för officerare i karriären (jfr avsnitt 10.4 i det följande) dvs. för officerare i ålderslägen mellan 35 och 50 år. I prop. 1965: 66 i anslutning till överbefälhavarens översyn över försvarssta- bens organisation uttalade chefen för för- svarsdepartementet nämligen bl. a. följande (sid. 26).

Skälig hänsyn har därjämte tagits till önske- målet att nå rimliga befordringsmöjligheter för befattningshavarna. Jag vill i detta samman- hang framhålla, att de i det föregående angiv- na beställningarna för regementsofficerare i Br 1, Br 1/Ar 27 och Ar 27/25 —med hänsyn till sin karaktär av karriärtjänster bör kunna besättas med yngre regementsofficerare, dvs. majorer och motsvarande. Av samma skäl bör kapten, som innehar beställning för regements- officer eller kapten i Ar 25/ 21, kunna placeras i den högre lönegraden, även om han inte står i tur för befordran till major eller motsvarande.

Antalet tjänster av denna typ inom för- svarsstaben samt försvarsgrens- och militär- områdesstaberna är relativt stort.

10.3.2. Krigsorganisationen

I en krigsorganiserad stab ingår fast anställd militär personal, i fredstid anställd civil per- sonal samt reserv- och värnpliktig personal m. fl. För de i detta kapitel redovisade sta-

1 Dessa enheter utgår jämlikt förslag i prop. 1969:110, varvid ett begränsat antal läkare m.fl. föreslås finnas kvar i försvarsgrenssta- berna.

berna gäller att försvarsstabens personal i huvudsak ingår i högkvarterets krigsorga- nisation samt att i militärområdesstab och försvarsområdesstab fredsplacerad personal ingår i resp. stabs krigsorganisation. Huvud- delen av officerarna på aktiv stat i försvars- grensstaberna krigsplaceras däremot vid för- band samt till dessa hörande staber och and- ra ledningsorgan. En mindre del — främst äldre officerare — inom försvarsgrensstaber- na ingår i krig i högkvarteret.

I den inledningsvis (avsnitt 10.1) om- nämnda av överbefälhavaren framtagna stu- dien över fysiska och psykiska krav på stabsmedlemmar vid krigsorganiserade sta- ber gjordes ett försök att dela in stabsperso- nalen i följande kategorier med hänsyn till personalens arbetsuppgifter m. m.

a) chefer

b) kvalificerad stabspersonal

c) rutinarbetande personal (eller biträdes- personal) samt

d) övrig personal.

Överbefälhavaren angav också att i nulä- get varierar levnadsåldern för personal i krigsorganiserade staber i huvudsak enligt följande.

Kategori Ålder Chefer: aktiv militär personal 50—65 Kvalificerad stabspersonal: militär personal på aktiv stat (huvuddelen) 40—50 fredsanställd civil personal (mindre del) 30—65 Biträdespersonal: militär arvodesanställd personal 50—65 fredsanställd civil personal 30—65 vrig personal: civilmilitär personal på aktiv stat 50—65 fredsanställd civil personal 30—65

Härtill kommer reservpersonal, vämplik- tig och krigsfrivillig (kvinnlig) personal hu- vudsakligen i ålderslägen 20—50 år. En be- tydande del av reservpersonalen kan utgö- ras av f.d. militär personal på aktiv stat i åldern 50—60 år.

Överbefälhavaren framhöll att personalen endast i undantagsfall utnyttjas för krigspla- cering intill maximiåldrarna.

Eftersom en del av den högre officerskarri- ären inom krigsmakten går via befattningar inom militärområdes- och högre staber har utredningen funnit anledning att här kort— fattat redovisa hur denna högre officers- karriär i nuläget är utformad. Redovisning- en hänför sig i huvudsak till förhållandena för arméns officerare.

Ett första urval av officerare för högre karriär sker i anslutning till att officeren går genom den avslutande obligatoriska vidare- utbildningen allmän kurs vid militärhög— skolan. Ur den allmänna högskolekursen rekryteras direkt de officerare, vilka kvali- ficerat sig för vidareutbildning vid militär- högskolans högre kurser. Antalet elever vid dessa beräknas så att man erhåller dels till— räckligt antal officerare för den högre karri- ären, dels ett antal elever avsedda för vissa andra kvalificerade befattningar, dels slut- ligen en viss reserv.

Rörande denna utbildning anförde 1954 års befälsutredning bl. a. följande (SOU 1959: 23, sid. 233).

En redan tidigt vid 30—årsåldern påbörjad ut- bildningsgång för högre karriär synes också möjliggöra, att officerarna i generalstabskarri— ären kan i jämförelse med nuläget både tjänst- göra längre vid trupp vid uttransporter från staben och under längre sammanhängande peri- oder vara disponibla för stabspositioner. Där- med vinnes dels en önskvärd förbättrad insyn för stabsofficeren i trupparbetets villkor, dels en lika önskvärd förbättrad kontinuitet i den stabsmässiga verksamheten.

Departementschefen anslöt sig i prop. 1960: 109 till befälsutredningens förslag att den allmänna krigshögskolekursen bör ge- nomgås vid omkring 30 års ålder med möj- ligheter till avvikelser i individuella fall. Ett vid remissbehandlingen framfört förslag om inrättande av en s. k. elitlinje för officerare förklarades vara olämpligt.

De mest meriterade/kvalificerade elever- na vid militärhögskolans högre armékurser tas ut till aspiranter vid generalstabskåren. Dessa ges kompletterande stabsutbildning aspiranttjänstgöring — i form av praktisk stabstjänstgöring och fältövning m. m. (prop.

1960: 42, sid. 22). Aspiranttjänstgöringens längd är 2—2,5 år. Antalet generalstabs- aspiranter får vara 17 vid arméstaben (prop. 1964: 31) och tio vid försvarsstaben (prop. 1965: 66). Vid försvarsstaben får härutöver finnas fem aspiranter ur vardera marinen och flygvapnet.

Generalstabsaspirant som befunnits där- till lämpad kan, om han så önskar, erhålla intransport i generalstabskåren. Denna kår omfattade tidigare ca 65 tjänster för office- rare, fördelade på tjänstegrader från kapten till överste. Kårens tjänster har numera dra- gits in, medan motsvarande antal tjänster in— rättats vid försvars-, armé— och militärom- rådesstaberna samt vid försvarsdepartemen- tet, försvarets sjukvårdsstyrelse, militärhög— skolan och värnpliktsverket. Till skillnad mot förhållandet vid specialkårerna (fortifi- kations-, fälttyg- och intendenturkårerna) tillhör officer som intransporterats i general- stabskåren inte denna kår intill avgång med ålderspension utan endast under vissa av- gränsade perioder av sin fortsatta karriär. Perioderna kan vara en eller flera och har normalt tre—fem års längd. Däremellen samt före och efter stabstjänstgöringen fullgör officeren trupptjänst.

Övriga försvarsgrenar saknar motsvarig- het till generalstabskåren. Officer vid mari- nen och flygvapnet som befinns därtill läm- pad placeras emellertid omväxlande i stabs- och trupptjänst enligt i stort samma princip som generalstabsofficer. Såsom framgår av det föregående skall fem aspiranter (för- svarsstabsaspiranter) ur vardera marinen och flygvapnet tjänstgöra vid försvarsstaben. En fortlöpande lämplighetsprövning sker i an- slutning till urvalsbefordran av officerare till tjänstegrader över kapten i samtliga för- svarsgrenar.

I samband med fastställande av försvars- stabens och militärområdesstabernas organi- sation framhölls att möjligheterna att införa en för officerare i högre stabstjänst gemen— sam personalkår närmare borde undersökas (jfr prop. 1964: 109, sid. 126 ff).

10.5. Stabsmiljön i krig 10.5.1 Allmänt

Eftersom det torde vara uppenbart att den allmänna miljön för en i huvudsak stationär stab i krig i ett utgångsläge i och för sig kan innebära en annan komfort och andra lev- nadsbetingelser än dem som erbjuds perso— nalen vid krigsmaktens på fältet verkande rörliga enheter har utredningen funnit det vara angeläget att i detta avsnitt påvisa någ- ra förhållanden som inte är lika i ögonen fallande. I punkt 10.5.2 behandlar utred— ningen sådana förhållanden i anslutning till stabens >>normalmiljö>> i krig. Kraven på en stab och dess personal i samband med om- gruppering från freds- till krigsuppehålls— plats framför allt om denna måste ske i samband med krigsutbrott och omgruppe- ring mellan olika krigsuppehållsplatser be- lyses i punkt 10.5.3. Utredningen lämnar också synpunkter på behovet av att stabsper— sonal arbetar utanför stabsplatsen (punkt 10.5.4), varefter utredningen framför några sammanfattande synpunkter och slutsatser (punkt 10.5.5).

10.52. Den »normala» stabsmiljön i krig

Utredningen har här anledning framhålla att den komfort och de yttre betingelser i övrigt som kan erbjudas stabsmedlemmarna i sta- tionära staber helt naturligt i stor utsträck- ning är beroende av att en rad tekniska de- taljer belysning, uppvärmning, ventilation, vatten, avlopp m. m. fungerar. Stabernas personalsammansättning framför allt i frå- ga om biträdespersonal är också gjord med utgångspunkt i att datasystem, sambandsnät m. m. fungerar till en viss gräns. Hög funk- tionssäkerhet i de här redovisade hänseen- dena har eftersträvats. I den mån driftstör- ningar trots detta uppstår kan emellertid komforten komma att förbytas i sin motsats resp. då det gäller arbetsbesparande tek- niska hjälpmedel stabspersonalen tvingas övergå till mera arbetskrävande förfarings- sätt.

Av det föregående har framgått att till— gången på kvalificerad stabspersonal är

knapp och att denna personal i normalfallet måste räkna med arbete i skift om 12—24 timmars längd. Utredningen får här fram- hålla att det i lägen då det fordras hög ar- betskapacitet kan vara nödvändigt att bryta skiftindelningen genom att återkalla perso— nal från ledigt skift i tjänst eller helt eller delvis hålla kvar avgående skift i arbete. Detta gäller främst för den kvalificerade stabspersonalen som alltid måste vara be- redd på att hög arbetsintensitet kan komma att krävas vilken tid som helst på dygnet och med obestämd varaktighet. Detta häng- er naturligen samman med att den militära verksamheten i krig bedrivs dygnet runt och att dygnets mörka del ofta utnyttjas för liv- lig aktivitet inte minst bland våra egna stridskrafter. Personalen måste som följd härav kunna anpassa sig till mycket oregel- bundna tillfällen till sömn och vila.

Transportsträckorna mellan arbets- och förläggningsplatser för stabernas personal kan variera avsevärt. Sträcker på 10—40 km är vanliga. För kvalificerade staber eller stabsdelar kan avstånden vara betydligt läng- re. För mindre staber eller stabsdelar kan kortare avstånd, dock i regel inte under- stigande 3—5 km, vara aktuella. Viss nyckel- personal har i undantagsfall möjlighet att övernatta på stabsplatsen. Över längre sträc- kor anordnas regelbundna kommunikations- linjer, i huvudsak med bussar. Personbils- transport kan normalt förekomma endast för högre chefer eller för enstaka befattnings- havare som med kort varsel måste träda i— tjänst. I brådskande lägen kan även högt kvalificerad personal behöva transporteras med motorcykel, helikopter eller sambands- flygplan. Vid kortare förflyttning upp till ett par tre km kan förflyttning ske till fots, per skidor eller per cykel.

Fientlig inverkan mot eller andra stör- ningar i förflyttningarna mellan förlägg- ningsområden och arbetsplatser kan med- föra rubbningar i avlösningssystemet i en stab. Sådana rubbningar kan också uppstå av andra skäl, jfr punkt 10.5.4 i det följande.

Utredningen vill här slutligen något be- röra kraven på chefer och kvalificerad stabs- personal i psykiskt hänseende. Detta sker

i form av citat ur den av överbefälhavaren uppgjorda studien.

Utvecklingen leder ofta till oförutsedda lä- gen.--- När sådana situationer uppstår kan föredragning behöva ske utan förvarning. Snabba beslut kan erfordras vilken tid på dygnet som helst. Detta innebär — förutom den psykiska press varje beslut i sig kan inne- bära en hård belastning på varje besluts- fattande chef.

Uppgifterna är ofta av komplicerad karaktär och innebär krav på stabsmässig samordning så att olika aktiviteter passar in i varandra. När chefen inte kan nås för föredragning och beslut måste de kvalificerade stabsmedlemmarna vara beredda att självständigt fatta beslut och utge order på uppdrag av chefen.

Intensiteten i arbetet följer krigsläget. Ju intensivare stridsverksamheten blir, desto mer hektiskt och pressande blir stabsarbetet. Tiden för beredning av ärenden minskar, men kra- ven på framtagning av korrekt underlag för be— slutsfattningen kvarstår.

När stridsverksamheten blir som mest inten- siv, kan meddelanden och rapporter muntligt via telefon eller skriftligt med annat signalme- del vara enda ingångsvärdet för stabsarbete. Föredragning skall kunna ske med mycket kort förberedelsetid och beslutet i form av order di- rekt meddelas underställda förbandschefer per telefon eller på annat snabbt sätt.

På de kvalificerade stabsmedlemmarna måste ställas så höga krav att urvalsmöjligheterna alltid kommer att vara begränsade.

10.5.3. Stabens m. m.

utflyttning, omgruppering

Huvuddelen av de staber som utredningen behandlat i föreliggande kapitel skall i krig verka från annan plats — krigsuppehållsplats än den till vilken staben har sin fredsverk- samhet förlagd. Stabens utflyttning i sam- band med förhöjd beredskap eller under mo- bilisering är förberedd i fredstid. Utredning- en vill peka på att en sådan utflyttning är förknippad med särskilda problem eftersom stabens verksamhet sällan kan helt inställas under omgrupperingen. Staben skall vidare i samband med en mobilisering ta emot all i fredstid icke tjänstgörande personal reserv-, värnpliktig eller krigsfrivillig perso- nal. Härvid har stabens fredsbesättning vik- tiga uppgifter då det gäller att snabbt få i gång ett friktionsfritt arbete.

En situation som ställer de enskilda stabs- medlemmarna inför alldeles speciella på- frestningar uppstår om krig bryter ut så överraskande att de staber som har skydda- de krigsuppehållsplatser på annan ort än i fredstid inte hunnit gruppera om till krigs- uppehållsplatsen. Stabsmedlemmama har nämligen då att klara dels krigsöppningen och mobiliseringen, dels stabens omgruppe- ring med allt vad den innebär i fråga om transporter och arbete för att få verksamhe- ten i gång på krigsuppehållsplatsen.

Det är vidare väsentligt att verksamheten snabbt kommer i gång på krigsuppehålls- platsen. Härvid kan speciella problem upp- komma eftersom övningar i fredstid i krigs— uppehållsplatserna av sekretesskäl i allmän- het måste undvikas.

Som reserv för ordinarie stabsplats i krig finns i regel reservledningsplats förberedd. Till denna omgrupperas överlevande delar av staben om den p. g. a. bekämpning av ordinarie stabsplats inte längre kan leda verksamheten från denna. Om inte heller reservledningsplats kan utnyttjas kan det bli nödvändigt att upprätta en tillfällig stabs- plats varifrån den operativa ledningen kan fortsättas. Sådana omgrupperingar torde stäl- la stabspersonalen inför problem som är lika med eller mera svårbemästrade än de som kan uppstå i samband med mobilisering.

Även om ordinarie stabsplats inte varit utsatt för bekämpning kan krigshändelsernas utveckling, geografiska förhållanden och/ el- ler sambandsnätets förstöring genom fien- dens bekämpning helt eller delvis göra led- ning från ordinarie stabsplats omöjlig. Då operationernas vikt så kräver kan chef tvingas upprätta tillfällig stabsplats på annan plats varifrån den operativa ledningen kan fortsättas.

Tillfällig ledning kan i enstaka fall vara möjlig eller nödvändig från annan, redan upprättad (befintlig) stabsplats. Härvid kan personalbehovet begränsas till att omfatta nyckelpositioner främst ur stabens opera- tions- och underhållssektioner som tillsam- mans med chefen tillfälligt byter uppehålls- plats. I andra fall kan läget tvinga till att upprätta en tillfällig stabsplats i tält e. d.

Det bör slutligen noteras att var och en av de olika delarna av en stab vid omgruppe- ringar m. m. måste kunna fungera och täcka praktiskt taget hela stabens verksamhetsom- råde.

lO.5.4 Behovet av besök vid stridande för- band

Talrika uttalanden i den krigshistoriska lit- teraturen från de under det senaste halv- seklet utkämpade krigen vittnar om den stora psykologiska betydelsen för stridsviljan och moralen inom de stridande förbanden av att högre chefer och stabspersonal fre- kvent besöker underlydande enheter och in— te framlever sitt liv isolerat från truppen. Ledning av verksamheten i krig kräver vida- re att kvalificerade stabsmedlemmar konti- nuerligt sänds ut som ordonnansofficerare med bestämda uppdrag som t. ex. att utför- ligt orientera om läget eller avsikten med egen verksamhet. Det förhållandet att det svenska försvaret saknar krigserfarenhet medför härutöver att personalen i våra sta- ber måste bege sig ut till de stridande för- banden för att själv erhålla insikt i vad det moderna kriget innebär för förband m.m. Stabspersonalen har vid sådana besök att räkna med risker och strapatser, likartade med förbandens. Av personalen måste alltid krävas att den söker fullfölja sitt uppdrag även om den utsätts för t.ex. bekämpning.

Under föredragningar och vid konferen- ser krävs av den enskilde stabsmedlemmen psykisk skärpa. Vid besök vid underställda staber och förband krävs vidare förmåga att ingjuta lugn och tillit. Detta torde vara sär- skilt betydelsefullt i kritiska lägen och ibland av direkt avgörande betydelse. Skiktet av kvalificerade stabsmedlemmar måste av här redovisade skäl ha god fysisk och psykisk motståndsförmåga för att kunna utföra upp- drag av denna karaktär. Dessa uppdrag kan ofta inte planeras in i stabens normala av- lösningssystem. Ena gången kan t. ex. pass- fri stabsmedlem behöva tas i anspråk, nästa gång stabsmedlem i pågående skift. I båda fallen uppstår ojämnheter i en planerad tjänstgöringsrytm i staben.

1055. Sammanfattning om krigsmiljön

Allmänt kan konstateras att personalen i de här beskrivna staberna i krig måste kunna arbeta under förhållanden som i vissa avgö- rande avseenden helt avviker från förhållan- dena under fredsverksamheten. Oregelbun- den tjänstgöringsrytm av stark och växlande intensitet torde — främst för den kvalificera- de stabspersonalen medföra oregelbundna måltider samt begränsade möjligheter till re— gelbunden och ostörd sömn och vila. Chefer och kvalificerad stabspersonal måste p. g. a. tidspress och beslutens räckvidd med livsav- görande konsekvenser för många människor ofta arbeta under hård psykisk press.

De fysiska kraven på kvalificerad stabs- personal är inte särskilt framträdande så länge den får arbeta under ostörda förhål- landen på en etablerad, skyddad stabsplats. Kvalificerad stabspersonal måste dock förut- sättas bli utsatt för avsevärda fysiska på- frestningar. Höga krav på intellektuell för- måga och psykisk uthållighet är av stor be- tydelse vid urvalet av kvalificerade stabs- medlemmar. Vid detta urval kan emellertid de fysiska fordringarna inte heller eftersät- tas.

11 på åldrandet m. rn.

11.1. Bakgrunden till utredningens under- sökningar m. m.

I yttranden över 1948 års pensionsålders- kommittés betänkande (avgivet den 26 ja- nuari 1952) med förslag rörande avgångs— åldern m. m. för militära och civilmilitära beställningshavare framhöll en del remiss- myndigheter bl.a. behovet av medicinsk belysning av tjänstbarheten hos äldre mili— tär och civilrnilitär personal. Sålunda an- gav överbefälhavaren (i skrivelse den 12 augusti 1952, avd. PV nr 45: 1) bl. a.

I betänkandet saknas vissa andra utredning- ar, som måste anses nödvändiga, om en ändring av nuvarande pensionsbestämmelser skall kun- na tagas under omprövning. Sålunda saknas bl.a. undersökningar, som skulle kunna åter- giva medicinskt-fysiologiska bedömanden av tjänstbarheten — — —

Chefen för armén angav i sitt yttrande (den 30 juni 1952, avd. 0 nr 47: 19) bl. a. En utredning rörande pensionsåldrar för krigsmaktens personal måste bl. a. omfatta föl- jande

3) fastställandet — på medicinsk grund — vid vilka åldrar militär personal av olika kate- gorier bör avgå.

Chefen för marinen föreslog i sitt ytt- rande (den 30 juni 1952, avd. Org. 0 nr 19: 17) att avgångsbestämmelserna skulle utformas enligt vissa grunder, varav en skulle vara

Medicinska och psykologiska aspekter

Avgångsåldrarna bestämmas under hänsyns- tagande till krigets krav och till medicinska synpunkter, vilket medför krav på sänkning av vissa av de nuvarande pensionsåldrarna.

F örsvarers sjukvårdsstyrelse (SivS ) a_n- förde i sitt yttrande (den 28 maj 1952) bl. a. följande.

Spörsmålet rörande avgångsålder för ifråga- varande (militära och civilmilitära) beställnings- havare måste i grunden anses vara av medicinsk natur. - - -

Frågan om pensionsåldramas avvägning måste bedömas efter gängse uppfattning av och kännedom om det mänskliga åldrandets fysiolo- gi och patologi samt med stöd av erfarenheter som gjorts inom de främmande länder, som aktivt deltagit i de båda senaste världskrigen och senare krig.

Tjänstgöringsåldersutredningen har ock— så under sitt arbete i olika sammanhang konfronterats med uttalanden som i stort innebär att det mänskliga åldrandet i ål- dern 40—65 år (i enstaka fall redan fr. o. m. 35 års ålder) är av sådan karaktär att per- sonalens tjänstbarhet för uppgifter i krigs- maktens freds- och krigsorganisation vä- sentligt går ned. Härvid har oftast åsyftats den medicinska delen av åldrandeföränd- ringarna, varvid samtidigt efterlysts redo- visning av dokumenterade vetenskapliga fakta som stöd för antaganden att perso- nal kan utnyttjas till vissa pensionsålders- nivåer. Även tillgång till psykologiska aspek- ter på åldrandet har emellertid ansetts önsk- värd.

I samband med tidigare förslag till höj- ningar av de militära pensionsåldrarna har bl. a. också anförts att den militära tjäns- ten är av speciellt nedslitande natur och att personalen från fysisk och psykisk syn- punkt därför måste anses vara förbrukad vid lägre åldrar än inom annan (dvs. civil) verksamhet. Speciellt har detta tidigare an— förts i fråga om flygande personal. I ytt- rande den 8 december 1966 (Fst/Pers nr 301) över tjänstgöringsåldersutredningens PM (Stencil Fö 1966: 12, 13 och 14) om avgångsåldrarna för personal inom special- kårerna1 angav sålunda överbefälhavaren bl. a.

Huvuddelen av det befäl varom här är fråga bestrider vitala tjänster såväl i fred som krig. De har därutöver rekryterats ur en kategori personal som i cirka 20 års tid i levnadsåldern 20—40 år varit sysselsatt inom trupptjänstens område med den förslitning som följer därav.! Tjänstgöringsåldersutredningen har icke redo- visat erforderliga vetenskapliga fakta som stöd för sitt antagande att 60 resp. 63 år är en rim- lig avgångsålder.

Utredningen redovisar i följande avsnitt (11.2) de av utredningen vidtagna åtgärder- na för att få de medicinska och psykolo- giska aspekterna på åldrandet belysta. Re- sultaten av gjorda undersökningar m.m. redovisas i avsnitt 11.3, varefter utredning- en i avsnitt 11.4 framför sina kommenta- rer och slutsatser i anslutning till det re- dovisade materialet.

11.2. Av utredningen vidtagna åtgärder och föranstaltade undersökningar

Tjänstgöringsåldersutredningen tog på ett tidigt stadium av sin verksamhet kon- takt med försvarets sjukvårdsstyrelse och militärmedicinska undersökningscentralens (MMUC) forskningskommitté för att få en rad frågor rörande tjänstbarhet och åld- rande belysta.

Härvid diskuterades med sjukvårdssty- relsen bl. a. möjligheterna att utföra en tidi— gare planerad hälsoundersökning inom den militära sektorn som bl. a. även skulle om- fatta konditionstestningar. Någon sådan un— dersökning kom emellertid då inte till stånd.

Sedermera utfördes emellertid inom mari- nen vissa medicinska undersökningar i sam- band med konditionstest. Resultaten från dessa redovisas kortfattat i avsnitt 11.3.

Då det gällde möjligheterna att utarbe— ta statistik över sjuklighetsfrekvens m.m. ställde sig sjukvårdsstyrelsen tveksam till värdet att basera denna på de vid förban— den befintliga sjukkorten. Det framhölls härvid bl. a. att sådan statistik är av vår— de endast under förutsättning att motsva— rande statistik kan tas fram från den civila sektorn. Efter samråd med sjukvårdsstyrel- sen m.fl. myndigheter inhämtade emeller- tid utredningen från de militära och ci- vilmilitära personalkårcheferna vissa upp- gifter rörande personal med medicinskt be- styrkt nedsatt användbarhet. Vidare gjor- des från sjukvårdsstyrelsen ett försök att på grundval av material från Stockholms allmänna försäkringskassa få fram stati- stik över sjuklighetsfrekvenserna bland mili— tär personal. Även för dessa undersökning- ar redogörs kortfattat i avsnitt 11.3.

MMUC:s forskningskommitté framhöll vid de första kontakterna att det var nöd- vändigt att ha tillgång till befattningsanaly- ser för befälet på aktiv stat för att kunna besvara vissa av de frågor utredningen önskade få belysta. Med hänsyn till då pågående befattningsanalysarbete rörande värnpliktig personal konstaterades emeller- tid att det inte var tänkbart att parallellt med detta genomföra sådana analyser även för befälet på aktiv stat. Efter ytterligare överläggningar och sedan medel ställts till förfogande av chefen för försvarsdepar- tementet åtog sig forskningskommittén att från ett antal specialister införskaffa över— siktliga redogörelser för åldrandets fysio- logi och patologi samt att kommentera och sammanfatta dessa specialistutlåtanden.

Eftersom det av sjukvårdsstyrelsen och MMUC:s forskningskommitté insamlade materialet av naturliga skäl skulle komma att i huvudsak begränsas till den medicin-

1 Fortifikations-, fälttyg- och intendenturkå- rerna.

” Kursiverat av tjänstgöringsåldersutredning- en.

ska delen av åldrandeförändringarna vän- de sig utredningen även till militärpsyko- logiska institutet för att också få belysta de psykologiska aspekterna på åldrandet. Ut- redningen angav härvid att det var av spe- ciellt intresse att få uttalandena om den mi- litära tjänstens nedslitande (förslitande) na- tur belysta. Utredningen ansåg det vidare vara önskvärt att få klarlagt om åldrandet påverkar människan i fråga om benägen- het att fatta snabba och djärva beslut, förmåga till inlärning, koncentrationsför- måga, iakttagelse- och uppfattningsförmåga, psykisk stabilitet, uthållighet och motstånds- kraft, minne, simultankapacitet och reak- tionsförrnåga.

Med anledning av att utredningen ansåg sig kunna konstatera att all militär och civilmilitär personal framför allt under krigs- förhållanden men även i fredstid under t. ex. krigsförbandsövningar och/eller till- lämpningsövningar under grundutbildning- en frekvent blir utsatt för situationer då sömnbrist föreligger tog utredningen ock- så kontakt med forskningsläkaren doktor Lennart Levi för att få belyst sömnbristens inverkan på arbetsförmågan hos personal i skilda åldersgrupper. Efter ett omfattande förberedelsearbete av armémedicinska forskargruppen genomfördes under ledning av doktor Levi i april 1967 en undersök- ning av intellektuella, psykomotoriska, emo- tionella och fysiologiska reaktioner hos me— delålders och äldre officerare vid långva- rig sömnbrist under i psykiskt hänseende påfrestande förhållanden. Härutöver åtog sig doktor Levi att för utredningens räk- ning gå genom nyare internationell littera- tur och göra en sammanfattning av den— na och övrigt material rörande den psy- kologiska och psykiatriska delen av ålders- förändringarna.

Tjänstgöringsåldersutredningen redovisar i följande avsnitt (11.3) det material röran- de medicinska och psykologiska synpunk- ter på åldersförändringar samt tjänstbar- het m.m. som enligt den föregående re- dovisningen kunnat ställas till utredningens förfogande eller som utredningen själv kun- nat inhämta från olika håll.

11.3 Redovisning av materialet rörande tjänstbarhet, åldrande m. m.

Tjänstgöringsåldersutredningen har i ett särskilt bilagshäfte (SOU 1969: 34) samlat det material rörande medicinska och psy- kologiska aspekter på åldersförändringar samt tjänstbarhet m.m. som utredningen har disponerat. Då utredningen i det föl- jande av förevarande kapitel hänvisar till någon bilaga avses en bilaga i detta bi- lagshäfte. Det sålunda samlade materialet omfattar följande.

I Norge är 1960 tillsatt befälsutredning avgav år 1962 ett betänkande som bl. a. innehöll ett kapitel om operativa och me- dicinska ålderskrav. Eftersom tjänstgörings- åldersutredningen bedömt att det som an— förs av det norska försvarets högsta läkar- expertis kan vara av värde även för sven— ska förhållanden har utredningen i bilaga 1 i bilagshäftet återgett huvuddelen av ifrå- gavarande kapitel ur det norska befälsord- ningsbetänkandet.

Utredningen har i två promemorior sam- manfattat dels resultaten av de hälsounder- sökningar som under senare år gjorts in- om marinen (bilaga 2 i bilagshäftet), dels resultaten av egna undersökningar röran- de personal på aktiv stat med medicinskt bestyrkt nedsatt användbarhet (bilaga 3).

MMUC:s forskningskommittés skrivelse till utredningen i maj 1965 rörande utred- ningens frågeställningar bifogas som bila- ga 4 i bilagshäftet. Av forskningskommit- tén sedermera utarbetad sammanställning överlämnades till utredningen i september 1968 av försvarets sjukvårdsstyrelse som därvid i bilaga redovisade de försök som gjorts att göra vissa jämförelser mellan sjuklighetsfrekvenser inom försvaret och in- om den civila samhällssektorn. Sjukvårds- styrelsens skrivelse återfinns som bilaga 5 i bilagshäftet. Forskningskommitténs skri— velse till utredningen med kortfattad sam- manställning av specialistutlåtanden över åldrandet samt forskningskommitténs egna synpunkter på åldrandets problem bifogas som bilaga 6. Till sistnämnda bilaga är de fullständiga specialistutlåtandena (totalt fem

Från militärpsykologiska institutet er- höll utredningen dels i slutet av år 1966 kortfattade psykologiska synpunkter på åld- randet (bilaga 7 i bilagshäftet), dels i juni 1967 — en utförligare utredning (bi- laga 8) om psykologiska aspekter på mili- tära gruppers pensionsåldrar.

Som bilaga 9 i bilagshäftet ingår det av armémedicinska forskargruppen (AMFG) utarbetade utlåtandet om åldersförändring- ar och deras inverkan på arbetsförmågan — psykologiska och psykiatriska synpunk- ter. Sistnämnda utlåtande innehåller dels sammanfattningar av och jämförelser mel- lan de expertutlåtanden och annan nyare litteratur som behandlar åldersfaktorns in- verkan på intellektuella och emotionella funktioner, dels en sammanfattning av re- sultaten (specialbearbetning för MTU räk- ning) från forskargruppens undersökning rörande intellektuella, psykomotoriska, emotionella och fysiologiska reaktioner hos medelålders och äldre officerare vid lång- varig sömnbrist under i psykiskt avseende påfrestande förhållanden.

11.4 T jänstgöringsåldersulredningens sam- manfattning och slutsatser 11.4.1 Allmänt

Tjänstgöringsåldersutredningen har för egen del funnit det vara klarlagt att åldrandet inverkar nedsättande på en rad kropps- funktioner. Människans prestationsförmåga torde vara en produkt av flera faktorer så- som fysiska och psykiska funktioner, mil- jö, motivation m. fl. När det gäller den fy- siska funktionen kan systematisk fysisk trä- ning fördröja nedgången i prestationsför- måga. Likaså kan den avtagande förmå- gan av vissa psykiska funktioner hos den åldrande människan delvis kompenseras av en med stigande ålder ökande erfarenhet. Samtidigt kan emellertid också konstateras att erfarenheten har klart sammanhang med minnesfunktionen. Värdet av erfarenhet kan även vara beroende av dess aktualitet så- väl till tiden som till verksamhetsområ-

Det synes också vara vetenskapligt klar- lagt att prestationsmaximum för flertalet kroppsfunktioner inträffar i åldrar mellan 20 och 35 år samt att nedgången i fysisk prestationsförmåga i allmänhet kan påvi- sas med tillgänglig diagnostik fr.o.m. 40- årsåldern. Av professor Cronholms redo- görelse (bilaga 7, underbilaga 5) framgår att det även inom psykiatrins område finns belägg för prestationsmaximum för åtskil- liga psykiska funktioner i åldrar mellan 20 och 35 år och en därpå följande nedgång i dessa funktioner, men att det också finns belägg för enstaka avsteg från den allmän- na bilden av prestationsmaximum före 40- årsåldem.

Utredningen får i detta sammanhang be- träffande den av AMFG gjorda undersök- ningen (jfr bilaga 9) fästa uppmärksamhe- ten på att samtliga grupper av försöksperso— ner var i ålderslägen då människan i många hänseenden enligt det föregående passerat sitt prestationsmaximum. Det kan också finnas anledning stryka under uttalandet i AMFG:s utlåtande att förfarandet vid ur- val av försökspersoner bör med hänsyn till att sjukdomsfrekvensen ökar med stigan- de ålder — ha gynnat de äldre åldersgrupper- na och att särskilt den äldsta åldersgruppen torde ha utgjorts av starkt positivt selekte- rade officerare. Trots detta avtog under pro- ven de äldre försökspersonernas prestations- förmåga snabbare än de yngres.

Utredningen har vidare funnit det vara klarlagt att det mänskliga åldrandet företer betydande individuella variationer. Utred- ningen kan också peka på den stora vikt som bl.a. MMUC:s forskningskommitté tillmäter dels fysisk träning för att vid— makthålla den fysiska arbetsförmågan, dels den medicinska och psykologiska prövning- en av personal främst i högre åldrar.

Tjänstgöringsåldersutredningen redovisar i de följande punkterna sina slutsatser i fråga om den personella kvaliteten i krigs- organisationen (punkt 11.4.2), om begrep— pet nedslitning eller förslitning (punkt 11.4.3), om personalens tjänstbarhet i freds- organisationen (punkt 11.4.4), rörande vi-

dareutbildning (punkt 11.4.5) samt slutsat- ser för de militära och civilmilitära pen- sionsåldrarna (punkt 11.4.6). Utredningen framlägger avslutningsvis (punkt 11.4.7) vis— sa förslag till åtgärder i syfte att vid ev. höjda avgångsåldrar nå fram till ett ef- fektivt utnyttjande av disponibel militär och civilmilitär personal på aktiv stat.

11.4.2. Den personella kvaliteten i krigsor- ganisationen

Som framgår av tjänstgöringsåldersutred— ningens direktiv har utredningen att i sitt arbete utgå från den självklara förutsättning- en att höjningar av avgångsåldrarna inte får medföra att den personella kvaliteten in- om vår krigsorganisation försämras. Såvitt utredningen kunnat finna ger det från de medicinska och psykologiska specialisterna erhållna materialet rörande åldersföränd— ringarna inte stöd för generella höjningar av personalens åldrar inom krigsorganisa— tionen, om denna förutsättning skall kun- na innehållas. Utredningen vill i detta sam— manhang särskilt peka på följande fakto- rer, som torde vara ytterst betydelsefulla då det gäller att bedöma personalens funk- tionsduglighet inom krigsorganisationen med hänsyn till åldern.

a) Förmågan att lösa nya typer av pro- blem går ned med stigande ålder (Cron- holm, sid. 4)

b) äldre personer arbetar långsammare än yngre (Cronholm, sid. 8, Helander sid. 8)

c) äldre personer har mindre »reservka- pacitet» dvs. de blir fortare trötta än yngre (Cronholm sid. 9, Helander sid. 9 och AMFG:s »stressundersökning») och högre »stresskänslighet» (Cronholm sid. 14 och AMFG:s »stressundersökning»).

Härtill kommer den med stigande ål- der successiva nedgången i kroppsfunktio- nerna i allmänhet.

Tjänstgöringsåldersutredningen vill här erinra om sin inledningsvis (kap. 2) redo- visade tolkning av uttalandet i direktiven om den personella kvaliteten i krigsorga- nisationen, som innebär att kvaliteten kan anses vara bibehållen om följande grund-

Om det med nu gällande personalstat inom en befälskår vid jämn åldersfördel— ning finns ett visst antal befattningshavare i lämplig ålder för krigsplacering så får, så- som en följd av utredningens förslag, an- talet krigsplaceringslämpliga med motsva- rande kompetens i det aktuella åldersläget inte minska.

Den redovisning som lämnats i föreva- rande kapitel bekräftar enligt utredningens mening riktigheten i denna utredningens all- männa utgångspunkt.

11.4.3. Begreppet nedslitning (förslitning)

Utredningen har i detta kapitel inlednings- vis (avsnitt 11.1) bl.a. återgett några ut- talanden om att den militära tjänsten vore av speciellt nedslitande (förslitande) natur och att personalen av detta skäl måste an- ses vara förbrukad vid lägre åldrar än in- om annan verksamhet. Tjänstgöringsålders- utredningen har för egen del ansett att om så skulle vara fallet borde denna nedslit- ning (förslitning) av personal rimligen ta sig uttryck i t. ex. någon av följande former.

a) Låg procent yrkesverksamma efter av- gång med ålderspension från tjänst på ak- tiv stat,

b) hög sjuklighetsfrekvens bland befattningshavare på aktiv stat och

c) hög dödlighet bland äldre befattnings- havare.

I den av militärpsykologiska institutet på

äldre

Tabell 27. Den pensionsavgångna personalens arbetsförhållanden ett år efter pensionsav- gången

Arbetsförhållande m. m. Antal Procent Civilt arbete 940 78,8 Arvodes- eller frivillig

tjänst 108 9,1 Sjukdom 26 2,2 Ej kunnat erhålla lämp-

ligt arbete 24 2,0 Ej sökt 58 4,9 Annat eller inget skäl till

att man ej hade arbete 37 3,1

Totalt 1 193 100,0

Tabell 28. Den pensionsavgångna personalens arbetsförhållanden vid undersökningstillfället (maj 1964)1

Arbetsförhållande m. m. Antal Procent Civilt arbete 1 050 82,2 Sjukdom 39 3,1 Ej kunnat erhålla lämp-

ligt arbete 31 2,4 Ej sökt 57 4,5 Annat eller inget skäl till

att man ej hade arbete 101 7,9

Totalt 1 278 100,0

1 Tabellerna 27 och 28 bygger på samma grupp av tillfrågade personer, pensionerade år- en 1949—1964. Huvuddelen av dessa hade så- ledes vid undersökningstillfället (maj 1964) varit pensionärer längre tid än ett år.

Undersökningen omfattade inte personal som i maj 1964 innehade arvodestjänst eller på annat sätt (frivillig tjänstgöring e. d.) var knuten till försvaret. utredningens uppdrag genomförda sociolo- giska undersökningen bland pensionsavgång- et f.d. aktivt befäl (jfr även kap. 3) under- söktes bl.a. de pensionerades arbetsförhål- landen. Dessa framgår av tabellerna 27— 29.

En fullständig redovisning av underla- get till dessa tabeller återfinns i bilaga 10 i bilagshäftet.

Tjänstgöringsåldersutredningen finner för egen del att de i tabellerna 27—29 återgiv- na värdena för såväl andelen yrkesverk- samma bland den pensionsavgångna per- sonalen som arbetets omfattning talar mot att den pensionerade militära och civilmili— tära personalen skulle kunna betraktas som förbrukad arbetskraft eller blivit speciellt nedsliten under sin militära karriär.

Tabell 29. Det civila arbetets omfattning i timmar per vecka

Det civila arbetets om- fattning i timmar

( 20 20—40 > 40

Procentuell andel av pensionsavgången personal i arbete: ett år efter pen- sionsavgång 4,8 imaj 19641 5,3

1 Vid undersökningstillfället.

20,7 25,9

Beträffande sjuklighetsfrekvensen bland militär och civilmilitär personal på aktiv stat har — såsom framgår av bilaga 5 i bilagshäftet sjukvårdsstyrelsens försök att jämföra sjukstatistik för militär resp. civil personal inte lett till sådant resultat att styrelsen ansett sig kunna dra några slutsatser. Tjänstgöringsåldersutredningen får således konstatera att det inom detta område inte kunnat tas fram material som ger stöd för antagandet att den militära tjänsten är av speciellt nedslitande (förslitan— de) karaktär men heller inte stöd för mot— satt uppfattning.

Av MMUC:s forskningskommittés redo— visning i bilaga 4 i bilagshäftet framgår att de från grupplivförsäkringen hämtade upp- gifterna om dödligheten bland officerare är väsentligt mycket lägre än för flera andra yrkeskategorier t. ex. läkare, tjänstemän vid. storindustrier m. fl. (jfr bilaga 4, sid. 39). Uppgifter erhållna från gruppförsäkringsboa laget Förenade Liv år 1969 (jfr bilaga 11 i. bilagshäftet) ger inte en lika entydig bild. Bolaget har för officerare konstaterat en >>underdödlighet» om 10—15 % jämfört med grupplivförsäkrade i allmänhet. DödsfalISu frekvensen bland underofficerare var tidi— gare normal. Åren 1967 och 1968 stegrades frekvensen dödsfall bland underofficerare. Stegringen kan endast delvis förklaras av ökat antal olycksfall med dödlig utgång.1 Bland underbefäl anges dödsfallsfrekven- sen vara ungefär densamma som bland grupplivförsäkrade i allmänhet. Utredning- en finner för egen del att dessa uppgifter snarast talar mot antagandet om den mili-v tära tjänstens speciellt nedslitande (försli— tande) karaktär. Utredningen antar för sin. del att den låga officersdödligheten kan ha sin grund bl. a. i följande två faktorer.

A. Officerarna på aktiv stat är en i fysiskt hänseende positivt selekterad per— sonalgrupp.

B. Militär personal på aktiv stat är skyl- dig att delta i kontinuerlig fysisk träning.

Även den sistnämnda aspekten talar en— ligt utredningens mening mot antagandet

1 Jfr beträffande underofficerare artikel i Den svenske underofficeren 1969: 4.

om en specifik nedslitning (förslitning) hos militär personal.

11.4.4. Personalens tjänstbarhet i fredsorga- nisationen

Inom den svenska krigsmaktens fredsorga- nisation tillämpar man, liksom inom de ut— ländska krigsmakter som utredningen när— mare kunnat studera, ett system med om- placering i fredsorganisationen av militär personal från fysiskt sett mera ansträngan— de tjänst till lindrigare tjänst, då personalen når 40—45-årsåldern. Utredningen behand- lar i kapitel 21 i det följande närmare de åldersnormer som hitintills tillämpats och redovisar samtidigt de åldersnormer som ut- redningen räknat med för personal i vis- sa huvudtyper av fredsbefattningar. Utred- ningen har härvid utgått från att persona- len normalt har sådan tjänstbarhet att den kan bestrida de befattningar som är aktuel- la för personal i ifrågavarande åldersläge. Utredningen är emellertid medveten om att det alltid kommer att finnas personal som av olika skäl — sjukdom, skador m.m. inte uppfyller de krav som måste ställas på befattningshavaren. I den mån befatt- ningshavarens tjänstbarhet är nedsatt är det härvid aktuth att tillfälligt eller per- manent placera om honom till en befatt- ning som han med sina fysiska och psy- kiska förutsättningar förmår bestrida. I de fall då befattningshavaren är helt ur stånd att arbeta måste antingen annan befattnings- havare ta över ifrågavarande arbetsuppgif- ter eller göromålen fördelas om. Utredningen kan i detta sammanhang erinra om att inom vissa delar av den mi- litära organisationen — bl. a. i normalin- fanteriregementets och kavalleriets stat, vid intendenturkåren och tygtekniska kåren samt för viss personal i teknisk tjänst vid ma- rinen finns beräknat särskilda tjänster avsedda att täcka bortovaro p. g. a. sjuk- dom m. in. För arméns specialtruppslag har denna ordning godtagits som princip (jfr prop. 1967:110, sid. 31 ff, rskr 250). Ut- redningen finner det för egen del vara na— turligt att man inom sådana områden av

den militära organisationen inom vilka man saknar möjlighet att tillfälligt ta i anspråk annan personal än militär eller civilmili- tär personal på aktiv stat disponerar en re- serv av personal för att täcka beräknad bortovaro p. g. a. sjukdom m.m. Utred— ningen förutsätter att behovet av sådan reserv av militär och civilmilitär personal även fortsättningsvis uppmärksammas bl. a. för viss personal i teknisk tjänst vid ma— rinen och flygvapnet.

Utredningen anser sig kunna konstatera att det framtagna materialet om åldran- det ger stöd för riktigheten av att tillämpa omplacering av personal i 40—45-årsåldern från fysiskt sett mera ansträngande tjänst till lindrigare tjänst. Materialet ger inte motsvarande stöd för bedömning av beho— vet att i högre åldrar göra ytterligare om- placering av personal eller för bedömning av till vilken högsta ålder i fredsverksam- heten personalen kan tas i anspråk i de olika typer av befattningar som lämpar sig för äldre befattningshavare. Eftersom det för samtliga personalgrupper som ut- redningen har att behandla finns befatt- ningar som kan bestridas av äldre perso- nal blir det för utredningen i det följande närmast fråga om att undersöka om till- gången av sådana befattningar är eller inom ramen för befintliga organisationer kan göras så stor att antalet befattningar svarar mot det normala antalet äldre be- fattningshavare. Under förutsättning att fredsorganisationerna är uppbyggda så att det föreligger balans mellan behovet av be- fattningar för äldre personal och den nor- mala tillgången på sådan personal blir det därefter för de ansvariga personalplaceran- de myndigheterna en fråga om att place- ra den äldre personalen med hänsyn till dess tjänstbarhet i befattningar där den kan göra bäst nytta — rätt man på rätt plats.

I den mån erfarenheten skulle visa att sjuklighetsfrekvensen bland äldre personal är högre än för den yngre personalen tor- de detta närmast böra bemästras genom ändrade normer för beräkning av reserv för sjukdom e. d. Såsom framgår av bl. a. sjukvårdsstyrelsens uttalande (bilaga 5 i bi-

lagshäftet) föreligger dock f. n. inte något underlag för att föreslå ändringar i detta hänseende. Utredningen får i detta sam- manhang också hänvisa till den avslutande punkten (11.4.7).

11.4.5. Slutsatser rörande (omskolning)

vidareutbildning

En del av det i bilagshäftet samlade ma- terialet främst professor B. Cronholms utlåtande (bilaga 6, underbilaga 5) — ger värdefulla synpunkter på frågan om vid vilken ålder en vidareutbildning (omskol- ning) bör ske med hänsyn till människans förmåga till inlärning m.m. Såsom bl.a. framgår av nyssnämnda bilaga kan emel- lertid valet av ålder för vidareutbildning (omskolning) påverkas även av en rad and- ra faktorer. Utredningen vill här bara kort- fattat nämna några exempel på sådana fak— torer.

1. Det kan för den enskilde te sig attrak— tivt att börja vidareutbildning för att gå över till nya arbetsuppgifter när han finner att hans befordringsmöjligheter i den gamla karriären är slut. För t. ex. kaptener och fanjunkare torde detta f.n. inträffa i åldrar omkring eller över 45 år.

2. Bostadsförhållanden och familjehänsyn — framför allt hänsynen till barnens skol- gång — påverkar sannolikt i relativt bety- dande utsträckning den enskildes villighet under olika perioder av sitt liv att äta sig vidareutbildning och övergång till annan verksamhet i synnerhet om denna övergång är förknippad med byte av stationerings- ort.

3. För den militära organisationen ter det sig naturligt att utnyttja den militära och civilmilitära personalen inom freds- organisationen intill sådana åldrar som bäst gagnar organisationen. Detta torde bl.a. böra beaktas då det gäller officerens vida- reutbildning före och övergång till reserv— stat. Utredningen belyser ytterligare denna fråga i kapitel 18 (avsnitt 18.2). Det framlagda materialet talar enligt ut- redningens mening också mot miljöbyten och byten av huvudinriktning av verksamhe-

ten vid högre åldrar äldre personer är mera rigida, mer psykiskt orörliga än yng- re (Dahlén sid. 72 och Cronholm sid. 60). Det ofta hörda uttrycket »man skall inte lära gamla hundar sitta» anses vara i viss mån felaktigt. I stället har föreslagits formu- leringen »det är svårt att lära gamla hun- dar sitta på ett nytt sätt» (T. Husen).

Inlärnings- och utbildningsmässigt är det sannolikt så, att en rigid människa är intresse- rad av att vidareutbilda sig och förkovra sig inom ett område som han redan känner sig hemma på, det kan i hög grad tillfredsställa hans trygghetsbehov, medan han däremot från början kan intaga en negativ attityd till att lära sig nya ämnen, eller låta utbilda sig på en helt ny bana.1

Vid vägning mot varandra av de olika faktorer som talar för en viss åldersnivå för vidareutbildning (omskolning) av militär personal till nya arbetsuppgifter finner ut- redningen att övervägande skäl talar för» att denna bör förläggas till åldersläget 40— 45 år. Detta förefaller utredningen vara ett åldersläge i vilket personalen alltjämt har god förmåga till inlärning samtidigt som den militära organisationens och den en- skildes önskemål bör kunna tillgodoses. Ut- redningen återkommer i sina beräkningar— i kapitlen 22—24 till detaljförslag rörande. lämpliga åldrar för vidareutbildning för de skilda militära personalgrupperna.

Det förefaller vidare vara uppenbart att vidareutbildningen måste inriktas mot så- dana områden som stämmer överens med personalens allmänna intresseinriktning(jfr- vad nyss anförts om rigiditet) samt ter sig, attraktiva med hänsyn till arbetsuppgifter- nas art och kvalitet rn. m.

11.4.6. Slutsatser för de militära och civil-— militära pensionsåldrarna

I en del av specialistutlåtandena framförs. bl. a. den åsikten att man bör sträva efter in- dividuellt avpassade pensionsåldrar. Pen— sionsåldersfrågan är en förhandlingsfråga. Tjänstgöringsåldersutredningen är emellertid

1 S. Rubenowitz: Personaladministration och, arbetspsykologi. Akademiförlaget 1967.

för egen del av den uppfattningen att det är mycket svårt att för den militära och civilmilitära personalen tillämpa individuel- la pensionsåldrar eller rörliga pensionsåld- rar. Utredningen vill således inte rekommen- dera individuellt rörliga pensionsåldrar. Av— gångsåldrarna för militär och civilmilitär personal måste i stället bestämmas med ut- gångspunkt i att behoven av sådan perso- nal på aktiv stat för fysiskt och psykiskt påfrestande befattningar i krigs- och freds- organisationerna skall kunna tillgodoses. Problemet att ta i anspråk äldre personal i fredsorganisationen blir därmed närmast en organisatorisk fråga.

Utredningen är vidare av den uppfatt- ningen att det är ytterligt få områden av den militära verksamheten inom vilka det finns möjlighet att följa rekommendatio- nen (jfr bilaga 8 i bilagshäftet) att anpassa arbetets krav efter den äldre individens vi- kande resurser. I krig är en sådan anpass- ning av arbetskraven av naturliga skäl omöjlig. Även i fredsorganisationen synes det erbjuda svårigheter att genomföra in- dividuella pensionsåldrar. Utredningen kan härvidlag bl. a. hänvisa till professor Cron— holms m.fl. uttalanden om den åldrandes övertro på egen förmåga— >>inbillningsfriska». Utredningen har av här anförda skäl ansett sig böra utgå från att avgångsåldrarna för militär och civilmilitär personal bestäms med utgångspunkt i de för krigsmakten förhan- denvarande organisatoriska förhållandena och att rörliga pensionsåldrar bör undvikas.

11.4.7. Förslag till åtgärder för att effek- tivt utnyttja äldre personal i fredsorgani- sationen

Av framställningen i det föregående har bl.a. framgått att det inte varit möjligt att till utredningens förfogande lämna någon fullvärdig statistik eller material som bely- ser tjänstbarheten för militär personal i högre åldrar eller sjuklighetsfrekvensen jämfört med civila tjänstemannagrupper. Tjänstgöringsåldersutredningen finner det vara av vikt att överblicken över dessa förhållanden förbättras, vilket understry-

ker det angelägna i att den av MMUC:s forskningskommitté förordade medicinska och psykologiska prövningen av all per- sonal på aktiv stat kommer till stånd. Ut- redningen kan här också erinra om att såväl överbefälhavaren som försvarets sjuk- vårdsstyrelse i anslagsäskanden lagt fram förslag om utvidgad hälsokontroll. Utred- ningen finner det även av andra skäl vara angeläget att en sådan utvidgad hälsokon- troll införs. Den torde nämligen ha stor betydelse då det gäller att ta i anspråk de personella resurser som representeras av äldre militära och civilmilitära befattnings- havare och kunna bidra till att sådana tjänstemän erhåller för dem lämpade ar- betsuppgifter under verksamheten i fred.

Såsom tidigare framgått (jfr kap. 4) ut- nyttjas enligt nu gällande principer huvud- delen av befälet på aktiv stat i krigsorgani- sationen intill 55 års ålder vilket för fler- talet befattningar innebär högre åldersnor- mer än inom utländska krigsmakter (jfr även kap. 12 i det följande). Befälet skall också under fredstid övas för sina krigs- befattningar. Utredningen finner det i an- slutning härtill vara angeläget att man fram- för allt för krigsorganisationen så långt så är möjligt söker få fram arbetskravsanaly- ser för de viktigaste befälspositionerna så att man mot bakgrund av dessa krav samt hälsoundersökningar m.m. erhåller säk- rare underlag för krigsplaceringsarbetet.

12. Utländska förhållanden

12.1 Allmänt

Utredningen har funnit det vara av värde att ta fram och ställa samman uppgifter om tjänstgöringsåldrar och därmed samman- hängande frågor i vissa utländska krigsmak- ter. Utredningen har härvid bl. a. utnyttjat det material som presenterats dels rörande befälsordningen i Amerikas förenta staters, Danmarks, Frankrikes, Norges, Storbritan- niens och förbundsrepubliken Tysklands ar- méer i betänkande av 1954 års befälsutred- ning (SOU 1959: 23, kap. 5), dels rörande tjänsteställningen inom samma länders krigs- makter i betänkande av tjänsteställningsut- redningen (SOU 1967: 15, kap. 7).

Det nämnda materialet kompletterades i två omgångar genom förmedling av för- svarsstaben under åren 1964—1965 med yt- terligare material från försvarsattachéerna varvid även en del uppgifter om förhållan- dena i Schweiz och Österrike erhölls. I för- sta omgången införskaffades härvid rekryte— ringsbroschyrer rn. fl. handlingar innehållan- de uppgifter om pensionsåldrar, pensions- förmåner, avgångspremier m.m. I andra omgången hemställde utredningen dels om komplettering av ett av utredningen utarbe- tat sammandrag av uppgifter om avgångs- skyldighet m.m., dels om vissa uppgifter i anslutning till ett enkätformulär om nor- merna för omplacering av personal från trupptjänst till annan tjänst samt om de or- ganisatoriska m.fl. förutsättningarna i öv- rigt för gällande avgångsålderssystem.

Utredningen har vidare vid studiebesök i Norge och förbundsrepubliken Tyskland erhållit en värdefull belysning av och när- mare kännedom om organisatoriska och andra förhållanden som har samband med tillämpade åldersnormer. Under utrednings- arbetets gång har härutöver vissa uppgifter om avgångsåldrarna i Finland, Polen och Sovjetunionen kommit utredningen tillhan- da. Det måste emellertid framhållas att det material som kunnat ställas till utredningens förfogande sannolikt av olika skäl i en del fall inte är fullständigt främst då det gäller belysningen av tillämpade åldersnormer. Materialet rörande förhållandena i Norge och Västtyskland är i detta och i flera andra hänseenden mera omfattande och mera be- lysande än materialet från övriga länder.

Redan i direktiven till tjänstgöringsålders— utredningen anförs att det finns ett samband mellan den personella kvaliteten i fysiskt och psykiskt hänseende och personalens fy- siska ålder samt att man utomlands av detta skäl tillämpar låga avgångsåldrar för perso- nal i de väpnade styrkorna. Eftersom de ål- dersnormer som tillämpas för befälsperso- nalen inom utländska krigsmakter i stor ut- sträckning torde bygga på krigserfarenhet bör ett studium av dessa åldersnormer kun- na ge erfarenheter som kan omsättas även på svenska förhållanden. Då det gäller t. ex. övre åldersgränsen för krigsplacering bör det vara av stort intresse att konstatera om man i länder med krigserfarenhet har lägre gräns än hos oss. Det kan nämligen inne-

bära att man hos oss tar risker som man utomlands inte är beredd att ta. Man bör sålunda betrakta låga maximiåldrar utom- lands t. ex. för bataljonschefer, ubåtsper- sonal, stridsflygare m.fl. som en varning för att våra egna åldersnormer för krigs- placering kan vara för optimistiska och in- nebära för stor risktagning.

Studiet av förhållandena utomlands kan eventuellt också ge impulser till nya lös- ningar på våra egna problem att kombinera hög avgångsålder med lämpliga åldrar för omplacering av personal från tjänst som ställer höga krav i fysiskt och psykiskt hän- seende till lindrigare tjänst.

Utredningen koncentrerar i det följande sin framställning till de centrala frågorna om tillämpade åldersnormer och förhållan- den som har direkt samband med dessa samt till att belysa hur man utomlands har gått till väga för att i fredsorganisationen lösa omplaceringsproblemen.

Utredningen har inte ansett det möjligt eller nödvändigt att närmare redovisa ut- ländska militära personalorganisationer. Ut- redningen vill också framhålla att det inte synes vara möjligt att då det gäller omplace- ringsproblemen direkt anamma vissa till sy- nes ändamålsenliga system eller bestämmel— ser utomlands. Hänsyn måste tas till skillna- der i bl. a. militär målsättning, befälsordning och organisation. Det är vidare uppenbart att vad som i ett land är acceptabelt från all- mänt samhälleliga synpunkter inte behöver vara det i ett annat.

Vid jämförelse mellan svenska och ut- ländska förhållanden och bestämmelser bör observeras att de nuvarande svenska befäls- graderna i flera fall avses för högre krigs- och fredsbefattningar än motsvarande ut- ländska grader samt att åldern för beford- ran till olika grader i Sverige i allmänhet är högre i vissa fall väsentligt högre än utomlands. Det bör också observeras att de utländska >>underofficerama>> endast i myc- ket få fall motsvarar den svenska underoffi- cersgruppen beträffande arbetsuppgifter. Vi- dare förekommer utomlands i regel inte nå- gon särskild personalkategori som direkt motsvarar svensk civilmilitär personal. Medi—

cinalpersonal och teknisk personal hänförs utomlands antingen till kategorin militär el- ler till kategorin civil personal.

12.2. Avgångsåldrar för yrkesbefäl

I bilaga 14 redovisas avgångsåldrarna för militärt yrkesbefäl i ett antal länder. En så— dan tabellarisk uppställning måste med nöd- vändighet ge en något förenklad bild av för- hållandena. Utredningen ger därför i det följande en koncentrerad, kompletterande redogörelse.

Åldersgränserna för militärt befäl i Dan— mark är av två slag. Dels anges en övre gräns vid vilken avgång skall ske, dels anges en lägre gräns vid vilken avgång kan beviljas eller befälet kan tvingas avgå. De f.n. till- lämpade pensionsåldrarna ansluter sig som framgår av tabell 30 i de flesta fallen till den lägre gränsen.

I början av år 1964 tillsattes en utredning rörande personalförhållandena inom det danska försvaret. På grundval av utred- ningens betänkande har sedermera (1968) utarbetats en ny »Lov om forsvarets perso- nel». Beträffande pensionsåldrarna föreslås en höjning av dessa för majorer och kapte- ner. De föreslagna åldrarna framgår av ta- bell 30. Sannolikt kommer förslaget1 att kräva åtskilliga övergångsbestämmelser. Så- lunda föreslås t. ex. att linjemajorer under de närmaste åren skall få möjlighet att avgå vid 47 års ålder.

De bestämmelser angående pensionsåld— rar som f. n. gäller inom det norska försvaret tillkom år 1964. Åldersgränsen är 60 år för allt yrkesbefäl utom generalspersoner, stabs- officerare2, branschofficerare i marinen och musikdirektörer, vilka avgår vid 65 år. Vi— dare gäller för fänrik samt kvartermästare i marinen avgångsåldern 52 år. I jämförelse med tidigare bestämmelser utgör de vikti- gaste skillnaderna att tygofficerare vid ar-

1 Folketinget hade maj 1969 ännu inte fattat beslut i frågan. 2 De norska krigsskoleutbildade officerarna har reglerad befordringsgång t.o.m. majors- graden och räknas som stabsofficerare då de nått nämnda tjänstegrad.

Tabell 30. Pensionsåldrar i Danmark enligt gällande bestämmelser och enligt föreliggande lagförslag

Pensionsålder enligt

nu gällande bestämmelser 1968 års lagförslag

Tjänstegrad1 I II III I II Linjeofficerare Generalspersoner 70 65 65 70 65 Överste 65 60 62 65 60 Överstelöjtnant 65 60 60 65 60 Major 55 52 52 60 52 Kapten 50 47 47 60 52 Premiårlöjtnant 45 42 42 60 52 Löjtnant 60 50 Sekundlöjtnant 60 45

Befäl ur specialgruppen (motsvarar närmast svenska underofficerare) Major 62 60 62 Kapten 62 60 62 Premiärlöjtnant 60 56 60 Överfänrik 60 56 56 Fänrik 55 52 52 Anm. I = pensionsavgång skall ske.

II = pensionsavgång kan ske. III = pensionsålder som för närvarande tillämpas.

1 Lagförslaget innebär vissa ändrade benämningar på befälskategorierna och i enstaka fall på

tjänstegraderna.

mén fått pensionsåldern sänkt till 60 år och att löjtnanter numera avgår vid 60 år mot tidigare varierande mellan 52 och 65 år.

I detta sammanhang kan det även vara av intresse att något beröra bakgrunden till de gällande norska avgångsåldrarna. Tidiga- re gällde pensionsåldern 65 år för bl. a. ge- neralspersoner, stabsofficerare och bransch- officerare. Den i början av 1960—talet arbe- tande befälsutredningen föreslog i sitt slut- betänkande en generell allmän pensionsålder för allt yrkesbefäl vid 60 år. Musikdi- rektörerna föreslogs dock skola bibehålla pensionsålder vid 65 år. I yttrandena över utredningsbetänkandet framförde de norska försvarsgrenscheferna betänkligheter med hänsyn till officersrekryteringen mot sänk- ning av pensionsåldern för stabsofficerare från 65 till 60 år. Vid MTU studiebesök i Norge framhölls av representanter för det norska försvarsdepartementet att man be- farade svårigheter bl. a. vid utnyttjandet av äldre officerare, om åldersgränsen bibehölls

vid 65 år, vilket sedermera dock beslöts av stortinget.

Västtyskland införde år 1960 nya av- gångsbestämmelser för militär personal. I dessa förekommer dels en generell pensions- ålder, dels speciella pensionsåldrar. Den ge- nerella pensionsåldern har satts till 60 år med utgångspunkt i att den fysiska och psy- kiska prestationsförmågan vid 60 års ål- der i allmänhet är så reducerad att befälet inte bör utnyttjas för militär tjänst över den- na ålder. För vissa underofficerare i särskilt krävande befattningar är den generella av- gångsåldern 55 år. De speciella pensionsåld- rarna fastställs med utgångspunkt i behovet att efter hand placera om den äldre perso- nalen till mindre krävande befattningar och samtidigt bereda plats för yngre personal. De speciella pensionsåldrarna ändras och av- passas med hänsyn till befälsläget främst befälets ålderssammansättning. Åren 1965— 66 tillämpades följande speciella pensions- åldrar.

Överste 58 år Överstelöjtnant 56 år Major 54 år Kapten, löjtnant, vissa fanjunkare, sergeanter 52 år

Man räknade med att dessa åldersgränser successivt skulle komma att höjas till 60 år för alla officerare fram till år 1980. Däref- ter skulle en sänkning åter komma att bli aktuell.

Någon rätt till avgång vid de speciella åldersgränserna föreligger inte. Vederbörlig personalavdelning tar initiativet med hänsyn till bl. a. befälsläget. Däremot föreligger rätt till avsked mot avstående av pensionsförmå- ner. För vissa högre underofficersbefatt— ningar samt för officerare i sjukvårds- och militärgeografisk (topografisk) tjänst existe- rar endast den generella åldersgränsen vid 60 år.

För befäl som skulle pensioneras vid den generella åldersgränsen kan försvarsminis— tern bestämma att de skall fortsätta tjänst- göra över denna. Sådana åtgärder skall få vidtas endast undantagsvis och gälla ett år i taget under högst fem år.

I USA är den allmänna åldersgränsen för officerare (utom generalmajorer) 60 år vid armén och flygvapnet. För officerare vid marinen och för generalrnajorer1 är gränsen 62 år.

Warrant officer2 skall avgå vid senast in- fallande av följande alternativ.

a) 62 års ålder eller b) 20 års tjänst på aktiv stat.

De amerikanska avgångsbestämmelserna bygger emellertid på att befäl som förbigås vid befordran normalt skall lämna tjänsten (»up or out»). Befäl på aktiv stat som inte befordras skall avgå efter följande antal tjänsteår.

Warrant officer 20 år Löjtnant 7 år Kapten 14 år Major 21 år Överstelöjtnant 28 år

general det senast infallande av 30 tjänsteår eller 5 år i graden Generalmajor1 det senast infallande

av 35 tjänsteår eller 5 år i graden.

Medelåldern vid anställning ligger för of— ficer vid ca 22 år varav följer att de unge- färliga avgångsåldrarna för resp. grad skulle bli: löjtnant 29 år, kapten 36 år, major 43 år, överstelöjtnant 50 år, överste 52 år etc.

Warrant officer och officer med minst 20 tjänsteår kan efter egen begäran få avgå. Om avgången är i försvarsgrenens intresse, beviljas framställningen, varvid anställnings- havaren övergår till reservanställning. Enligt uppgift beviljas dylika framställningar nor- malt, men vissa undantag finns.

Nu gällande bestämmelser om avgångs- skyldighet för aktiva officerare i Storbritan- nien fastställdes år 1960. De innebär en all- män åldersgräns för officerare vid armén och flygvapnet vid 55 år. En officer har emellertid rätt att efter 16 års tjänst, dock tidigast vid 37 års ålder, söka avsked med avskedspremie. Kapten vid armén som för- bigåtts vid befordran till högre grad får av— sked efter 16—21 tjänsteår. I den brittiska marinen infördes redan tidigare ett liknande system, men med lägre åldersgränser för 1ieutenant-commander3 och commander—*, nämligen 50 resp. 53 år. Officer i flygtjänst vid marinflyget är i aktiv tjänst intill 38 års ålder.

I Frankrike gäller olika pensionsåldrar inte bara för olika försvarsgrenar utan också för olika personalkårer inom dessa. I bilaga 14 återgivna åldersgränser torde dock omfatta all personal i operativa befattningar. De kårer som inte redovisas i bilagan omfattar hu- vudsakligen olika slag av teknisk och admi-

1 MTU anm.: Föreliggande uppgifter för gene- ralmajor gäller troligen även för högre grader. 2 Motsvarar närmast svensk underofficer. An- talet warrant officers är dock litet. I förhållan- de till officerskåren uppgår de till ca 6 %. Motsvarar närmast svensk kapten. * Motsvarar närmast svensk kommendör— kapten av 2. graden.

nistrativ personal, varav åtskilliga torde mot- svara svensk civilmilitär personal.

I Schweiz har fast anställda officerare och underofficerare f.n. pensionsålder vid 65 år. Denna åldersgräns är densamma som för övriga statstjänstemän. Orsakerna till att man inte ansett sig behöva införa särskilda pensionsåldrar för militär personal torde bl. 3. vara att antalet fast anställda officera- re och underofficerare är utomordentligt li— tet. Enligt uppgift uppgår antalet yrkesbefål i den schweiziska armén till ca 500 office- rare och ca 650 underofficerare i instruk- törskåren. Av officerarna är ca 100 place- rade vid staber och förvaltningar. Härutöver är i varje fall cheferna för armékårer och fördelningar även yrkesofficerare. Vidare är de schweiziska instruktionsofficerarna, som utgör huvuddelen av den fast anställda per- sonalen, i princip endast trupputbildare m.m. och inte truppförare. De är sålunda endast administratörer, medhjälpare och rådgivare åt det egentliga truppbefälet, som utgörs av värnpliktigt milisbefäl. Förslag om sänkning av pensionsåldrarna till 55 år för armékår- och fördelningschefer har emeller- tid förts fram i förbundsförsamlingen.

Från 60 års ålder finns möjlighet för yr- kesbefälet till förtidspension med bibehållen full lön under tre år.

I Österrike får varje officer avgå med pension efter fyllda 60 år men kan kvarstå till 65 år. Staten kan endast tvinga till av- sked vid 60 år om full pensionsrätt upp— nåtts. Detta sker efter 40 års tjänst.

Även Nederländerna tillämpar en gene- rell åldersgräns. Denna ligger vid 60 år. Av- gång med full pension kan dock ske efter 25 års tjänst. Man siktar på att gradvis sänka pensionsåldern till 55 år för allt befäl.

De kanadensiska avgångsåldrarna fast- ställdes år 1946 efter brittisk förebild. Som framgår av bilaga 14 är åldersgränserna mycket låga. Enligt uppgift pågår en över- syn av pensionsåldrarna, varvid övergång till ett pensioneringssystem liknande det i U.S.A. (»up or out») närmast övervägts. Det nuvarande systemet anses alltför kost- samt. Att märka är att åtskillig personal som i Sverige betecknas som civilmilitär

i Kanada rubriceras — och pensioneras som officerare.

I Finland infördes år 1966 nya pensions— åldrar för försvarets personal. Den gene- rella gränsen har satts till 60 år. På grund av talrika undantag synes denna dock utgöra mera undantag än regel. De faktiska av- gångsåldrarna framgår av bilaga 14.

I Sovjetunionen fastställdes nya avgångs- åldrar år 1968. De nya bestämmelserna in— nebär att avgångsåldern höjts med fem år för överstar, majorer och äldre löjtnanter samt med tio år för yngre löjtnanter. Den avgående officeren överförs till reserven som är indelad i tre klasser. För varje klass finns särskilda åldersgränser angivna. I stort gäller att officeren kvarstår i en reservklass i fem år för att sedan föras över till nästa.

Pensionsåldern i Polen är för generals- personer 65 år, för övriga officerare 60 år och för underofficerare 50 år. Personalen kan dock tvingas avgå vid de lägre åldrar som finns angivna i bilaga 14. En förut- sättning för att dessa åldersgränser skall kunna tillämpas är att pensionsrätt uppnåtts. Sådan rätt erhålls efter 15 års tjänst (full pension efter 30 år). Icke pensionsberätti— gad officer under 55 år flyttas över till an- nat statligt arbete.

12.3 Omplaceringsåldrar m. m. 12.3.1 Inledande synpunkter

Inom samtliga försvarsgrenar ställs det på vissa befattningshavare sådana krav i fysiskt och psykiskt hänseende att normalt endast ung personal kan komma i fråga. Detta gäl- ler t. ex. för förare av stridsflygplan, chef för torpedbåt, kompanichef m.fl. I det norska befälsordningsbetänkandet framhölls bl. a. att man både i Norge och utomlands har ett omfattande erfarenhetsmaterial att bygga på när det gäller att fastställa maximi- åldrar för tjänst i de nämnda befattningarna. När befäl i sådan tjänst uppnår denna maxi- miålder, måste de omplaceras till mindre krävande verksamhet. Man framhöll också att maximiåldrarna för tjänstgöring i sär-

skilt krävande befattningar ger en god ut— gångspunkt för beräkning av hur länge olika befälsgrupper kan vara i försvarets tjänst, om detta ständigt skall disponera ett tillräck- ligt antal unga befattningshavare för att fylla de mest krävande befattningarna.

Den norska befälsutredningen föreslog ef- ter utförliga överväganden av medicinska och psykologiska aspekter, utvärdering av krigserfarenheter samt efter jämförelser med utländska förhållanden att man inom det norska försvaret skulle tillämpa vissa be- stämda maximiåldrar för olika befattningar, vid vilka åldrar befälet skulle placeras om till lindrigare tjänst. Dessa omplaceringsåld- rar godkändes sedermera av det norska stor- tinget efter förslag i proposition (St. prop. nr 4 1964—65). De ligger numera till grund för den norska befälsordningen. De norska omplaceringsåldrarna gäller för befattning- arna i krigsorganisationen och eftersom Norge har ständigt organiserade stridsbered- da förband m. m. (stående styrkor) själv- fallet även för befattningar vid dessa en- heter.

Inom det västtyska försvaret tillämpas också vissa bestämda omplaceringsåldrar. Dessa har fastställts på grundval av egna och de allierades krigserfarenheter. Även för det västtyska försvaret gäller omplacerings- åldrarna för krigsbefattningarna och därmed samtidigt för befattningarna vid de stående styrkorna. Vid utredningens studiebesök i Västtyskland framkom bl. a. att man be- traktade 50-årsåldern som den gräns över vilken personal inte bör eller kan utnyttjas i befattningar som ställer speciella fysiska krav på innehavaren. Utöver de fastställda omplaceringsåldrarna för det västtyska för- svaret finns vissa generella åldersregler för fredsplaceringen av personal vid staber, mi- litära skolor m.fl. enheter i fredsorganisa- tionen (jfr punkt 12.3.6 i det följande).

Härutöver kan framhållas att man både i Norge och Västtyskland — såväl på depar- tements— som lägre nivå fäster mycket stor vikt vid att karriärgången för officerare är lämpligt utformad. De äldre måste sålunda ha kvalificerade arbetsuppgifter som är läm- pade för personal i aktuellt åldersläge. De

får inte känna sig förda åt sidan till befatt- ningar där de känner sig som betydelselösa. De äldre får å andra sidan heller inte stå i vägen för de yngre. De yngre måste såväl av utbildnings- och karriärskäl som av effektivitetsskäl och kanske inte minst för egen stimulans — tidigt ges ansvarsfyllda arbetsuppgifter.

I Storbritannien tillämpas vissa bestämda maximiåldrar för befäl som placeras i be— fattningar vid de stående styrkorna. Det finns därför grundad anledning anta att dessa högsta åldrar samtidigt är maximiåld- rar för motsvarande krigsbefattningar över- huvud taget.

Från övriga länder föreligger inte några officiella uppgifter om högsta åldrar för krigs- eller fredsplacering alternativt om- placeringsåldrar. I vissa fall gör de gällande pensionsåldrarna eller tillämpade pensione- ringsreglerna för militär personal på aktiv stat det överflödigt med speciella maximi- åldrar för krigs— eller fredsplacering. Så synes vara fallet för flertalet tjänstegrader i bl.a. Danmark, Finland, U.S.A. och Sov- jetunionen samt i en rad andra länder Frankrike, Grekland, Italien, Kanada, Por- tugal, Turkiet (jfr bilaga 14) — som utred- ningen inte närmare sökt studera.

Tjänstgöringsåldersutredningen redovisar i det följande (punkterna 12.3.2—12.3.6) de kända, säkra uppgifterna om åldrarna för omplacering av militärt befäl från krävande tjänst till mindre krävande tjänst resp. hög- sta krigs— eller fredsplaceringsåldrar som fö- religger för Norge, förbundsrepubliken Tyskland och Storbritannien. I anslutning härtill redovisas också de slutsatser om san- nolika högsta åldrar som kan dras av före- liggande uppgifter om pensionsåldrarna främst i Danmark, Finland, U.S.A. och Sovjetunionen.

12.3.2. Åldersnormer för vissa armébefatt- ningar

Brigadchefer utomlands har i regel brigad— generals eller överstes tjänstegrad. Följande omplaceringsåldrar är kända.

I Norge för överste i befattningen KR-chef (chef för kombinert regi- ment, vilket närmast motsvarar svensk infanteribrigad) I Västtyskland för alla överstar vid fältförband, speciellt under divisions- nivån

55 år

50 år

Följande uppgifter om avgångsåldrar ty- der på att officerare inte utnyttjas som bri- gadchefer över 50 års ålder.

Avgångs- Land Grad ålder Storbritannien Brigadier 55 år U.S.A. Brigadgeneral och överste ca 52 år Sovjetunionen Överste 50 år Kanada » 53 år

Bataljonschefer har utomlands som regel överstelöjtnants eller majors tjänstegrad. Följande omplaceringsåldrar är kända.

I Norge 50 år I Västtyskland för alla överste- löjtnanter vid fältförband specith under divisionsnivån 48 år I Storbritannien (högsta ålder vid stående styrkor) 48 år

Följande uppgifter om avgångsåldrar ty- der på att officerare inte utnyttjas som ba- taljonschefer vid stående styrkor över 50 års ålder.

Avgångs- Land Grad ålder U.S.A. Överste ca 52 år Överstelöjtnant ca 50 år Sovjetunionen » 45 år Kanada » 51 år

I detta sammanhang kan också erinras om att den norska arméns chefsläkare av mili- tärmedicinska skäl föreslog åldersgränsen 45 år för norska bataljonschefer (jfr bilaga 1 i bilagshäftet till kap. 11). Den norska ar- méns överkommando ansåg dock att man borde kunna acceptera en något högre ål- dersgräns (50 år) med anledning av den i

Västtyskland tillämpade åldersgränsen (48 år) för bataljonschefer.

Bataljonschefs ställföreträdare utomlands har som regel majors tjänstegrad. Följande omplaceringsåldrar är kända.

I Norge 46 år I Västtyskland för alla majorer vid fältförband speciellt under divisions- nivån 45 år I Storbritannien (högsta ålder vid stående styrkor) 45 år

Följande uppgifter om avgångsåldrar ty- der på att officerare inte utnyttjas som ba- taljonschefs ställföreträdare vid stående styr- kor över 45 års ålder.

Avgångs- Land Grad ålder U.S.A. Major ca 43 år Sovjetunionen » 45 år Kanada » 49 år

Tillgängliga uppgifter om befordringssy- stemen för yrkesofficerare i Danmark, Frankrike och Österrike ger härutöver vid handen att befattningen bataljonschefs ställ- företrädare i dessa länder normalt bör kun- na utövas av officerare i åldrar under 45 år.

Kompanichefer utomlands har mestadels kaptens eller majors tjänstegrad. Följande omplaceringsåldrar är kända. I Norge 42 år I Västtyskland för alla kompani— chefer och andra kaptener tjänst- görande vid fältförband 42 år I Storbritannien (högsta ålder vid stående styrkor) 45 år

Följande uppgifter om avgångsåldrar ty- der på att officerare inte utnyttjas som kom- panichefer vid stående styrkor över 40 års ålder.

Avgångs- Land Grad åldrar U.S.A. Kapten ca 36 år Sovjetunionen » 40 år SOU 1969: 33

I Danmark och Frankrike sker majorsbe- fordran vid sådana åldrar att det är osanno- likt att officer på aktiv stat är krigsplacerad som kompanichef efter 40 års ålder.

För plutonchefer tillämpas utomlands följande omplaceringsåldrar. I Norge 38 år1 I Västtyskland vid stridande förband 35 år vid vissa underhållsförband 40 år

Härutöver har man i Västtysklands krigs- organisation en åldersgräns vid 45 år för chefer för fältverkstäder.

12.3.3. Åldersnormer för sjötjänst

Uppgifterna om åldersnormer för personal i sjötjänst är relativt sparsamma. Alders- normerna är i en del fall knutna till viss far- tygstyp eller befattning ombord på denna. I andra fall anges omplaceringsålder för en viss tjänstegrad.

I Norge är åldersgränserna för sjötjänst knutna till dels befattningen, dels graden. Omplaceringsåldern är vid motortorped- båts-, motorkanonbåts-, ubåts- och minsve- parförband för förbands (skvadron-) chefer (kaptenlöjtnanter) 38 år och för fartygsche- fer 35 år. 35 år synes även vara omplace- ringsålder för all övrig ubåtspersonal. För fregatter, minutläggare, patrullfartyg och hjälpfartyg gäller omplaceringsåldern 48 år för förbandschefer och 45 år för fartygsche- fer. Härutöver anges följande omplacerings- åldrar för personal i sjötjänst.

Kommendörkapten 48 år Örlogskapten (motsvarar närmast svensk kommendörkapten av 2. graden) 44 år Löjtnant 30 år

I västtyska marinen är åldersgränserna för sjötjänst inte knutna till befattningar utan till tjänstegrader. Eftersom officerare tillhörande en och samma tjänstegrad kan vara placerade antingen som fartygschefer eller som förbandschefer eller i befattningar i sjögående staber är det inte möjligt att re- dovisa åldersnormer som direkt kan jämfö-

De västtyska åldersgränserna för sjötjänst är följande. Kapitän zur See (motsvarar svensk kommendör) Fregattenkapitän (motsvarar svensk kommendörkapten av 1. graden) Bl.a. torde chefer för jagare och fregatter inneha denna tjänstegrad. Korvettenkapitän (motsvarar svensk kommendörkapten av 2. graden) Bl. a. torde chefer för fregatter inne- ha denna tjänstegrad. Kapitänleutnant (motsvarar svensk kapten) Bl.a. torde chefer för ubåtar inneha denna tjänstegrad.

50 år

48 år

45 år

Såvitt utredningen kunnat finna tillämpar man emellertid för ubåtschefer liksom för ubåtspersonal i övrigt — en högsta ålder av 35 år.

I Storbritannien finns såvitt utredningen kunnat finna inte några fastställda omplace- ringsåldrar för sjötjänst. Eftersom comman— der och lieutenant-commander som förbi- gåtts vid befordran normalt inte placeras i sjötjänst kan man dra slutsatsen att chefer för jagare och fregatter i allmänhet inte kan vara över 47 år och ubåtschefer inte över 42 år. Jagarchef kan dock vara captain. Någon högsta ålder utom pensionsåldern 55 år är här inte känd.

I U.S.A. kommer med nuvarande av- gångssystem captain/jagarchef att vara högst 52 år, commander/fregattchef att vara högst 50 år och lieutenant-commander/ubåtschef att vara högst 43 år. Även i U.S.A. synes man dock, såvitt utredningen kunnat finna, eftersträva att inte placera personal i åldrar över 35 år i ubåtstjänst. Det bör också framhållas att de i det föregående angiv- na åldrarna för amerikanska sjöofficerare är högsta tänkbara åldrar för fartygschefer och att det kan synas mindre troligt att per- sonalen verkligen tas i anspråk intill dessa åldrar på de exemplifierade fartygstyperna.

1 Gäller även för kompanichefs ställföreträ- dare.

12.3.4. Åldersnormer för kustartilleri- personal

Uppgifter föreligger endast för Norge. Gruppchefer tillåts vara högst 45 år, fort- chefer, ställföreträdande grupp— och fort- chefer, troppchefer och lägre högst 40 år.

12.3.5. Åldersnormer för flygvapenpersonal

Uppgifterna om åldersnormer för flygva- penpersonal är mycket sparsamma. Detta kan bl.a. bero på att man utomlands i stor utsträckning använder korttidsanställt befäl i flygförartjänst och i stridslednings- tjänst. I en del länder har man dessutom speciellt låga avgångsåldrar för flygvapen- personal eller för personal i flygtjänst, vil- ket uppenbarligen minskar problemen med omplacering av personal från krävande tjänst till mindre krävande tjänst.

Utredningen har endast i Norge och Väst- tyskland samt för några befattningar i Stor- britannien funnit fastställda omplacerings- åldrar, vilket dock inte behöver innebära att sådana saknas inom andra länder. Det finns anledning anta att de norska ompla- ceringsåldrarna även då det gäller flygva- penpersonal i en del fall är något högre än vad som de facto tillämpas inom andra utländska krigsmakter.

De norska omplaceringsåldrarna är för förare av stridsflygplan 36 år förare av andra flygplan och helikoptrar 38 år chef för stridande division 38 år chef för annan division 40 år operationsgruppchefl 40 år flottiljchef 52 år befäl vid »kontroll- og varslingssta- sjoner»2 samt teknisk och admini- strativt befäl vid stående styrkor 52 år personal vid robotförband och luft- värnsbataljoner chef och ställföreträdare vid ba- taljon 52 år chef och ställföreträdare vid batteri 45 år chef och ställföreträdare vid tropp 38 år

I Danmark ges »pilotofficerare» (före— slagen ny, kontraktsanställd kategori) av— sked senast vid utgången av den månad då de uppnår 35 års ålder3.

I Västtyskland gäller samma omplace— ringsåldrar inom flygvapnet som inom ar- mén. Det har emellertid angetts att man anser 35-årsåldern som en kritisk gräns för flygförare i allmänhet. Detta har medfört att den medicinska övervakningen av förare av jetflygplan skärps fr.o.m. 35 års ålder. Underofficerare i flygtjänst avses omskolas då de nått åldern 30—35 år till bl. a. radar— jaktledare, vilken tjänst de beräknas kunna inneha intill 45-årsåldern.

För radarobservatörer räknar man dock med behov av omskolning och omplacering till annan verksamhet i 30—35—årsåldern.

Västtysk flottiljchef omplaceras senast vid 50 års ålder till lindrigare tjänst.

I Storbritanniens marinflyg avgår office— rarna ur flygtjänst senast vid 38 års ålder. Inom den brittiska stridsledningsorganisa— tionen tillämpas enligt uppgift samma övre åldersgräns (52 år) som inom den norska. Föreliggande uppgifter om avgångsåldrar (jfr bilaga 14) tyder på att det i en rad länder inte bör föreligga några svårigheter att hålla åldrarna på personal i flygtjänst under 40 år.

12.3.6. Åldersnormer för stabsbefattningar m.m.

I Norge och Västtyskland räknar man gene- rellt med att viss andel av befattningarna vid staber, utbildningsanstalter m.m. skall besättas med befäl under omplaceringsåld- rarna. Den norska befälsutredningen fram- höll i denna fråga bl. a. att man inte en- bart kan tillgodose behovet av ung personal inom försvarsgrenen: >>Om man nöjer sig med den andel av befäl under omplace- ringsåldern som ger försvarsgrenen tillräck- ligt antal ungt befäl måste alla befattningar utanför försvarsgrenen besättas av befäl

1 Befattningen synes närmast svara mot svenska befattningen flygchef. * Motsvarar svenska strilförband. * Jämlikt 1968 års »Lov om forsvarets per- sonel».

över omplaceringsåldern. Detta betyder i praktiken befäl som inte längre kommer att avancera.» Utredningen pekade därefter på att försvarsstaben och andra gemensamma myndigheter har en rad befattningar som måste besättas med särskilt dugande befatt- ningshavare av olika grader och att be— fordran till högre grad normalt alltid måste ske innan befattningshavaren passerar om- placeringsåldern för innehavd grad. Om det krävs särskilt dugande befattningshavare måste dessa vara under omplaceringsål- dern, påpekade utredningen. Efter att bl. a. ha inventerat de aktuella krigsbefattningar- na föreslog utredningen för varje grad vil- ken andel av tjänsterna som normalt borde innehas av personal under omplaceringsål- dern för resp. grad. Av försvarsgrenarna föreslagna värden justerades härvid så att de kom att innefatta även krigsbefattningar vid de gemensamma myndigheterna.

I Västtyskland räknas med att av utbild- ningsskäl följande andel av befattningarna för resp. tjänstegrad måste besättas med of- ficerare under omplaceringsåldrarna.

Andel i % för

överste- kapten major löjtnant (under (under (under Vid (i) 42 år) 45 år) 48 år) skolor, övningsav- delningar och högre staber 60 50 1 försvarsministeriet 30 30 30 övriga gemensam- ma myndigheter 15 15 15

1 Procenttal har inte angetts. Följande befatt— ningar skall besättas med yngre överstelöjtnan- ter: skolchefer, chefer för övningscentra, chefer och ställföreträdande chefer för operations- resp. underhållssektionerna i fördelnings- och kårstaber.

Överstar under omplaceringsåldern(50 år) avses för vissa bestämda chefspositioner i utbildningsorganisationerna, stabschefer m. fl. generalstabsofficersbefattningar i hög— re staber samt för 30 % av överstebefatt- ningarna vid försvarsministeriet.

Vid utredningens studiebesök i Västtysk- land framhölls bl. a. (i försvarsministeriet)

särskilt att förmågan till beslutsfattning vä— sentligt avtar med högre levnadsålder.

Den norska befälsutredningen behand- lade också frågan till vilken högsta ålder yrkesbefälet borde stå kvar i tjänst och an- förde härom bl. a. följande (betänkandet sid. 118).

Utvalget er kommet til at ut fra militmre hensyn bor aldersgrensen for tvungen avskjed for yrkesbefalet normalt ikke settes hpyere enn 60 år, dersom yrkesgruppen som helhet skal tilfredsstille de krav en krig i dag vil stille til den.

Utvalget har vurdert hvorvidt det finnes spesielle grupper befal hvor de strenge krav ik- ke kan sies å gjelde fullt ut slik at man for det- te befal forsvarlig kan sette en hpyere alders- grense.

En har da i förste rekke festet seg ved det befal som både i fred og krig forutsettes ve— sentlig å gjpre tjeneste på de tekniske og ad— ministrative tjenestefelter. Innsatsen på de tek- niske, administrative og forsyningsmessige tje- nestefelter vil vaere avgjorende for bibehold av kampenhetenes stridsevne og fulle effektivitet. På sitt egentlige arbeidsfelt må en derfor regne med at også dette befal vil bli sterkt belastet. En må regne med at store deler av det tekniske og administrative vedlikeholdsapparat blir slått ut. Erfaring fra krig viser at nettopp vedlike- holdspersonellet i perioder kan få de aller stors- te påkjenninger, det kan vaere npdvendig med arbeidsinnsats dpgnet rundt.

Dette befal kan bli tvunget til å ta direkte del i kamphandlinger og i alle tilfelle bli utsatt for angrep med langtrekkende våpen. En del av dem vi] bli mobiliseringsdisponert ved oppsatt enhet. I andre land er dette befal i stor utstrek- ning kontraktstilsatt. De forlater da befäls- tjenesten i tildels meget lav alder normalt 40—50 år.

Utvalget er kommet til at det heller ikke for dette befal er forsvarlig å sette den övre alders- messige grense for tjeneste som yrkesbefal hpyere enn 60 år. Dette er også i dag alders— grensen for storparten av dette befal. For en- kelte spesielle grupper befal, som musikere, leger, teologer m.v. vil kravene ikke alltid vare de samme. Utvalget vil senere komme tilbake til hvilke hensyn som bör tas ved fast- setting av aldersgrenser for dette personell.

Som framgår av avsnitt 12.2 i det före- gående kom den av den norska befälsutred- ningen förordade sänkningen av vissa av pensionsåldrarna från 65 till 60 år dock inte till stånd. Enligt vad tjänstgöringsålders—

utredningen under hand erfarit pågår emel- lertid f. 11. ny utredning i denna fråga.

12.4. Möjligheter till förtidspensionering m. m.

Utomlands praktiseras på vissa håll meto- den att genom förtidspensionering e.d. av befälspersonal söka åstadkomma en lämp- lig ålderssammansättning inom befälskårer- na. Tjänstgöringsåldersutredningen redovi- sar i detta avsnitt kortfattat gällande be- stämmelser för förtidspensionering m. nr. av yrkesbefäl i vissa utländska krigsmakter.

Uppgifter om bestämmelser för förtids- pensionering e. d. i Danmark och Västtysk- land föreligger inte.

I Norge kan yrkesbefäl efter egen fram- ställning erhålla s. k. avsked med reducerad lön. Sådant avsked kan erhållas tidigast efter fyllda 40 år, vederbörande skall ha förbigåtts vid befordran, passerat omplace- ringsåldern för graden eller befunnits inte fylla uppställda medicinska krav. Dessutom kan andra speciella skäl göra det önskvärt från försvarets synpunkt att avsked medde- las »tvunget avskjed». Följande pro- centsatser är fastställda för den reducerade lönen.

Avsked vid fyllda 40 år: 40 % av lönen Avsked vid fyllda 41—49 år: 1,5 % ökning per år av lönen Avsked vid fyllda 50 år eller högre: 55 % av lönen

Antalet befattningshavare som kan få så- dant avsked fastställs årligen av stortinget efter förslag i proposition från försvarsde- partementet. Denna norska avskedsform på- minner något om det svenska reservstatssys- temet. Person som avgått med reducerad lön har emellertid en mycket obetydlig tjänstgöringsskyldighet — utöver tjänstgö- ringsskyldighet som värnpliktig — endast 21 dagar per treårsperiod.

Som redan framgått av avsnitt 12.2 inne- bär pensioneringsbestämmelserna i Star- britannien möjligheter för officerare att av- gå efter 16 tjänsteår med reducerad pen-

sion och skattefri avgångspremie (Terminal Grant) som är lika med tre års pension. Vidare får kapten vid brittiska armén av- sked efter 16-21 tjänsteår, om han för— bigåtts vid befordran.

Även det amerikanska systemet »up or out» kan sägas vara en form av förtids- pensionering av officerare. Officeren skall dock ha fullgjort 20 tjänsteår för att er- hålla pension. Officer som uppnått 18 tjäns- teår får stå kvar som aktiv intill tidpunkt (20 tjänsteår) då han uppnår pensionsrätt.

Som också framgår av bilaga 14 kan officerare i Nederländerna erhålla full pen- sion efter 25 års tjänst, vilket tyder på att man anser att officeren i åldersläge 47— 48 år uppnår en ålder då hans användbar- het i organisationen begränsas. Några när- mare uppgifter om det holländska syste- met för pensionering av officerare efter 25 tjänsteår har dock inte inhämtats av ut- redningen.

12.5. Kontraktsanställt (värvat) befäl

Genom att anställa befäl på kontrakt för begränsad tid kan tillgången på befäl i yngre åldersklasser säkerställas utan att man gör några långsiktiga åtaganden och däri— genom skapar stora, äldre skikt. Huvudsak- ligen korttidsanställs utomlands befäl för uppgifter som motsvarar dem som i Sverige fullgörs av subalternofficerare, yngre under- officerare och underbefäl. Ofta sker detta genom korttidsanställning av reserv- eller värnpliktigt befäl.

I Danmark har man sökt täcka praktiskt taget hela behovet av lägre befäl genom kontraktsanställning. Också reservofficerare kan kontraktsanställas. Kontrakten kan för- längas till i regel högst 15 års tjänst, bl. a. beroende på att pensionsrätt inträder efter 15 tjänsteår. För det lägre befälet innebär detta att övergången till civil tjänst i regel sker senast vid 32 års ålder.

I Norge finns olika former för korttids- anställning av befäl. Sådan anställningsform tillämpas för befälsskoleutbildat befäl med som regel sergeants och fänriks grad. Nor- malt medges anställning upp till 30 års

I Västtyskland utnyttjas värvat befäl i stor utsträckning för uppgifter på grupp- chefs- och plutonchefsnivå. Kontraktstider- na varierar mellan 2 och 15 år. De utsträcks i regel upp till högst 35 års ålder. För korttidsanställda officerare finns inte någon sådan åldersgräns.

I USA kan värvning ske på två till sex år för lägre befäl än warrant officerl. Värv- ningsperioderna kan förlängas, men efter 20 års tjänst kan befälet nekas fortsatt an- ställning. Reservofficer kan anställas på kontrakt och får då fullgöra högst fem års tjänst.

I Storbritannien är allt befäl utom offi- cerare värvat. Kontrakten kan förlängas för maximalt 22 års tjänst, vilket torde inne- bära att flertalet värvade lämnar den mili— tära tjänsten senast i 45-årsåldern. Någon möjlighet att kvarstå längre än till 55 år i militär tjänst finns inte för värvat befäl i Storbritannien.

I Frankrike är huvuddelen av underoffi- cerarna att betrakta som kontraktsanställda. Först efter 15 års tjänst erhåller de en så- dan anställningsform att de kan betraktas som fast anställda. Huvuddelen torde läm- na tjänsten före 40 års ålder.

I Österrike, slutligen, anställs underoffi- cerare på begränsad tid. De lämnar vid uppnådda 40 år den aktiva militärtjänsten men kvarstår som förvaltningstjänstemän. Dessutom finns kategorin »soldater anställ- da på begränsad tid». Dessa måste lämna tjänsten efter 9 år. De kan på egen begäran dock tidigast efter fyra års tjänst fö- ras över till annan statlig tjänst. Man över- väger införandet av korttidsanställda offi- cerare. Förslag föreligger att föra in möj- ligheten att låta kompaniofficerare i reser- ven fullgöra maximalt tio års tjänst (dock högst till 40 års ålder).

12.6. Övergång till civil tjänst

Som framgår av avsnitt 12.2 avgår i åt- skilliga utländska krigsmakter militära be- fattningshavare ur tjänst vid sådan ålder att det är rimligt anta att flertalet kommer

att söka sig civil anställning. I den mån man tillämpar militära pensionsåldrar som är av- sevärt lägre än vad som är normalt inom den civila sektorn bör en förutsättning för att systemet skall fungera vara att pensions- förmåner och möjligheter till civil anställ- ning är av sådan art att avgången inte kom- mer att representera markanta standardsänk- ningar eller försämrad livsinkomst. De höga norska pensionsåldrarna har från militärt håll motiverats med att en lägre avgångs- ålder, bl. a. på grund av försämrade livs- inkomster, skulle kunna få rekryteringshäm- mande effekter.

Avgörande betydelse bör de civila an- ställningsmöjligheterna ha då det gäller att stimulera till avgång i förtid av yrkesbefäl och att rekrytera korttidsanställda katego- rier. Utredningen har funnit att avgången ur militär tjänst på åtskilliga håll utom- lands är förenad med vissa ekonomiska för- måner. Exempel härpå är bonus för kort- tidsanställda, bibehållande av viss lön eller pension för förtidsavgångna etc. Man skul- le alltså kunna vänta sig att åtgärder vid- tas för att omskola militära befattningsha- vare till civil tjänst och förmedla tjänster på den civila marknaden. Att döma av till- gängliga uppgifter styrks ett sådant anta- gande endast delvis. Några fasta former för övergången till civil tjänst förekommer nämligen nästan aldrig utomlands. Från- varon av sådana arrangemang torde sanno— likt inte bero på allmänt goda konjunkturer för övergång till civil verksamhet. Vid en rundfråga till svenska försvarsattachéer framkom nämligen att möjligheterna för främst äldre f.d. militär personal att er- hålla anställningar i nivå med den mili- tära tjänst man lämnat överlag var små. Yngre personer hade dock, som väntat, större möjligheter liksom personer för vilka den militära karriären inneburit någon form av teknisk utbildning.

I både Danmark och Norge har omskol- ningsfrågan aktualiserats i samband med de senaste befälsutredningarna. I Danmark skulle som tidigare nämnts övergång till

1 Motsvarar närmast svensk underofficer.

föreslagen ordning innebära att majorer un- der en period måste ges möjlighet avgå vid 47 års ålder. Förslag har förts fram om att detta skulle kunna kombineras med en två- årig omskolningsperiod till civilt yrke. I Norge väntar man sig att behovet att ge yrkesbefäl förtidsavsked kommer att öka. Likaså har behovet att anpassa det korttids- anställda befälet till den civila marknaden uppmärksammats. Den norska befälsutred- ningen framlade dock inte några förslag i dessa frågor. Vissa åtgärder har emellertid sedermera vidtagits. Bl. a. har etablerats ett nära samarbete mellan försvaret och arbets- förmedlingar i förmedlingsfrågor. Man har också uttalat sig för att befäl som endast kan utnyttjas under begränsad tid i rimlig utsträckning skall beredas möjlighet till fort- satt statlig tjänst och att nödvändiga åtgär- der vidtas med tanke på övergång till civil tjänst utanför den statliga sektorn. Vissa möjligheter till stipendier och lön under om- skolning föreligger också för norskt befäl. Dessutom har kommittéer tillsatts för att ut- värdera möjligheterna att skola om och föra över befäl till läraryrket, tjänster inom polis- väsendet och till det privata näringslivet.

De åtgärder som vidtogs i Frankrike vid den beslutade nedskämingen av krigsmak- ten år 1963 innefattade förutom vissa för- måner vid avgång även omskolningskurser främst till läraryrket. I detta sammanhang gjordes dessutom en fullständig inventering av statliga tjänster, lämpade för förtids— avgånget befäl. Erfarenheterna av dessa åt- gärder har dock visat att från krigsmak- tens synpunkt fel personer sökt sig över till de civila sysselsättningarna dvs. först och främst officerare i de yngre tjänstegraderna och ofta med tekniskt högkvalificerad ut- bildning.

I Storbritannien har man på grundval av erfarenheter från de drastiska åtgärderna vid demobiliseringen åren 1945—46 och i samband med reduktionen av försvarsgrenar- nas personal vid reorganisationen åren 1957— 62 byggt upp en relativt omfattande stat- lig och frivillig organisation för att ta om hand avgående personal. Åtgärderna synes främst vara av arbetsförmedlande karaktär,

varvid man lägger vikt vid att militära lämpliga kvalifikationer verkligen utnyttjas på den civila arbetsmarknaden. En särskild avdelning vid Ministry of Labour sysslar med dessa frågor. Vid större förband finns speciella Resettlement Officers. Vissa möj- ligheter till kostnadsfri omskolning finns. Bl.a. finns en 6-veckors kurs, »Business Training» som officeren kan gå genom sista halvåret före pensioneringen.

Som nämnts i tidigare avsnitt kan man i Polen föra över icke pensionsberättigade officerare till annat statligt arbete. I Öster- rike kan civil statlig verksamhet utgöra en direkt fortsättning för de kontraktsanställda kategorierna. Några närmare uppgifter om sådan övergång till civil statlig tjänst har dock inte inhämtats.

12.7. Övriga iakttagelser, sammanfattning och slutsatser

Det av tjänstgöringsåldersutredningen sam- lade och i det föregående sammanställda och redovisade materialet ger vid handen att man utomlands på grundval av egna och/eller andras krigserfarenheter lagt stor vikt vid att utforma avgångsbestämmelser m.m. på sådant sätt att de väpnade styr- korna erhåller god tillgång på ungt befäl.

Av effektivitetsskäl ställs det inom varje mo- dern krigsmakt bestämda och i vissa fall stränga krav på den åldersmässiga sammansättningen av befälskårerna.

Dessa ålderskrav kommer först och främst till uttryck i maximiåldrar för tjänstgöring i krävande befattningar. När en befattnings- havare når den fastställda maximiåldem måste han antingen avgå ur aktiv tjänst eller placeras om till en mindre krävande befattning.1

Tjänstgöringsåldersutredningen finner det vara naturligt att tillmäta de utomlands tillämpade åldersnormerna (maximi- eller omplaceringsåldrarna) för befäl på aktiv stat stort värde eftersom de i allt väsentligt bygger på krigserfarenhet. Utredningen an- ser sig också kunna konstatera att man inom de studerade länderna har en rela- tivt likartad syn på ålderskraven med ut—

1 Den norska befälsutredningens betänkande sid. 86, punkt 359.

Ålderskraven på befälspersonalen har man utomlands sökt tillgodose genom nå- gon av följande principlösningar eller kom- bination av dem.

A. Låga pensionsåldrar för militärt be- fäl. Inom många länder tillämpar man ock— så skilda åldersgränser för skilda tjänste— grader och personalkategorier för att däri- genom skapa en riktig och lämplig ålders- sammansättning av befälskårerna.

B. Användning av icke fast anställt (vär- vat) befäl framför allt på lägre nivå. Detta befäl gör ofta tjänst på tidsbegränsade kon— trakt och avgår normalt ur tjänst senast i 40-årsåldern.

C. Åtgärder för att underlätta förtids- avgång av befäl genom t. ex. avgångspre- mier, bibehållande av reducerad lön efter avsked, omskolningshjälp m. m.

Valet av principlösning utomlands och utformningen av avgångs- m.fl. bestäm- melser kan variera beroende av de skilda förutsättningarna som råder inom skilda länder. Här synes bl. a. olikheter i militär målsättning och organisation i stort samt samhällsförhållanden i övrigt såsom bl.a. arbetsmarknadsläge och det allmänna skol- väsendets uppbyggnad spela en stor roll.

Förekomsten utomlands av betydande stående styrkor torde t. ex. i princip under- lätta utnyttjandet av korttidsanställt (vär— vat) befäl i organisationen. De korttidsan- ställda torde nämligen främst vara lämpade för uppgifter som truppförare och sakna den erfarenhet och ofta även utbildning som gör dem lämpade att som lärare och in- struktörer svara för trupputbildning. Det svenska försvaret bygger i utpräglad grad på en mobiliseringsordning. En mycket stor del av befälet på aktiv stat är och måste vara sysselsatt med trupputbildning och utbild— ning av vämpliktsbefälet dvs. med uppgif- ter som korttidsanställt befäl normalt inte är avsett eller lämpat för.

Tjänstgöringsåldersutredningen har också ansett sig kunna konstatera att man inom vissa länder uppenbarligen räknar med att kontraktsanställning som befäl kan vara attraktiv eftersom det allmänna undervis—

ningsväsendet inte helt kan tillgodose beho- vet av eller önskemålen om utbildning.

För Norges del bör också observeras de möjligheter som föreligger för norska flottan att få till stånd utbyte av personal med handelsflottan. Den norska befälsord- ningen för flottan bygger av allt att döma på att behovet av korttidsanställt befäl i stor utsträckning skall kunna fyllas med personal från handelsflottan som önskar tjänstgöra ett antal år i hemmafarvatten som omväxling med transocean tjänstgöring. Storleksförhållandet örlogsflotta—handels- flotta i Norge är också helt annorlunda än hos oss och kan av detta skäl göra att den norska lösningen ter sig rimlig.

Tjänstgöringsåldersutredningen bedömer för egen del att de förutsättningar som utomlands föreligger för att tillämpa kon- traktsanställning på begränsad tid av bety- dande personalgrupper inte föreligger för den svenska krigsmakten. Av de utomlands utnyttjade principlösningarna för att kom- binera hög avgångsålder med sådana maxi- miåldrar för befattningarna för yrkesbefäl som medger att effektiviteten i krigs— och fredsorganisationerna bibehålls återstår så- lunda i stort endast lösningen med åtgärder för att underlätta förtidsavgång av stambe— fäl. Denna fråga behandlar utredningen närmare i kapitel 15.

Det av utredningen samlade materialet om förhållanden utomlands ger i några fall vid handen att man utomlands utnytt- jar militärt yrkesbefäl i befattningar för vilka man inom det svenska försvaret tar i anspråk huvudsakligen civil personal. Så- lunda tjänstgör i Norge huvudsakligen mi- litär personal inom motsvarigheten till flottiljverkstad (avdelning 6). Andelen mi- litär personal i förrådstjänst och i central förvaltningstjänst förefaller också vara hög- re i Norge än i Sverige. Ett annat sådant verksamhetsområde är personalvårdstjänsten i Norge och Danmark. Utredningen finner här inte anledning att närmare gå in på detaljer rörande befattningar som utom- lands bestrids av militär personal och i Sverige av civil personal. Frågan om ian- språktagande av civila tjänster för militär

eller civilmilitär personal behandlar näm- ligen utredningen i ett senare kapitel (kap. 17).

Av naturliga skäl förekommer åtskilliga andra skiljaktigheter mellan svensk och ut- ländsk organisation. Ett genomgående drag utomlands såväl i freds- som krigsor- ganisationerna är att andelen yrkesbe— fäl i organisationen är större, i vissa fall väsentligt större, än hos oss. Här redovisat förhållande kan då det gäller administrati- va befattningar också utgöra förklaring till att man utomlands trots hög avgångsålder kan ha låga omplaceringsåldrar. Den låga andelen yrkesbefäl inom den svenska krigs- makten innebär emellertid samtidigt att kra- ven på den enskilde befattningshavaren mås- te ställas höga, om organisationen skall få avsedd och önskad effekt.

l 3 arbetsmarknaden

Ofta tilldrar sig de kortsiktiga förändring- arna i sysselsättning och arbetslöshet den största uppmärksamheten i den arbetsmark- nadspolitiska diskussionen. För tjänstgö- ringsåldersutredningen 'är det däremot när- mast av intresse att söka belysa de mer varaktiga förändringar som framträder med ökad tydlighet på längre sikt.

En av de viktigaste betingelserna för framtida produktionsökningar är tillgång- en på arbetskraft samt dennas produktivi- tet. Arbetskraftstillgången bestäms i första rummet av antalet personer i arbetsföra åld- rar. Därför ges inledningsvis en kortfattad redovisning av den väntade befolkningsut— vecklingen.

13.1. Befolkning

Den senast tillgängliga av statistiska cen- tralbyrån gjorda befolkningsprojektionen av- ser åren 1967—1980 (Statistiska meddelan- den Be 1968: 3). Den innebär att Sveriges totala folkmängd, som vid slutet av år 1967 uppgick till ca 7,9 miljoner personer, skall

Utvecklingstendenser på den svenska

stiga till ca 8,3 miljoner 1975 och ca 8,6 miljoner 1980. Den procentuella årliga ök- ningen skulle därmed komma att bli ungefär densamma som rått sedan 1950, dock med något svagare ökning mot slutet av perio- den. I tabell 31 visas förändringstalen för den totala folkmängden femårsvis från 1950.

Den antagna befolkningsutvecklingen är ett resultat av förändringar i olika riktning- ar för olika åldersgrupper. Under hela pe- rioden t.o.m. 1980 står åldersgrupperna 0—15 år och 65—w år för ungefär tre fjärde, delar av ökningen, medan inom de övriga åldersgrupperna huvudsakligen gruppen 25— 44 år svarar för resten av ökningen. Anta- let personer i åldrarna 45—64 år ökar med ca 40000 mellan 1965 Och 1970 för att därefter minska med 66000 1970-1975 och 95 000 1975—1980.

I tabell 32 visas olika åldersgruppers an- del av totalbefolkningen 1960—1980. Det framgår där att åldersgruppen 16—64 år kommer att omfatta en från 1965 efter hand minskande andel.

Befolkningen i de s.k. aktiva åldrarna,

Tabell 3]. Förändringar i den totala befolkningen från år 1950

1950— 1955— 1960— 1965— 1970— 1975—- 1955 1960 1965 1970 1975 1980 Tusental personer 248 208 275 296 274 230 Procent 3,5 2,9 3,7 3,8 3,4 2,8 Procent per år 0,7 0,6 0,7 0,8 0,7 0,5

Tabell 32. Olika åldersgruppers andel av to- talbefolkningen

Procent Åldersgrupp 1960 1965 1970 1975 1980 0—15 23,9 22,4 22,8 23,6 24,3 16—64 64,2 64,8 63,5 61,7 60,4 65—w 11,9 12,8 13,7 14,7 15,3

15—69 år, som 1960—1965 växte med ca 240 000, förutses öka med endast ca 115000 1965—1970. Under de båda föl- jande femårsperioderna väntas ökningen in- te bli mer än hälften så stor.

Till grund för befolkningsprognosen lig— ger vissa antaganden om fruktsamhet, död- lighet och utrikes omflyttning. I det här använda alternativet har sålunda nettoin- flyttningen från utlandet förutsatts uppgå till 10000 personer per år. Siffran påver- kas dels av den omfattning med vilken icke nordbor beviljas arbetstillstånd, dels av att för nordbor arbetsmarknaden i Norden är fri. För befolkningsströmmarna mellan olika nordiska länder kommer därför relativa för- ändringar i läget på arbetsmarknaderna att vara av stor betydelse. Det kan påpekas att nettoinflyttningen företer en från arbets- kraftssynpunkt gynnsam åldersfördelning med en väsentligt högre andel personer i ar- betsför ålder än den inhemska befolkningen.

13 .2 A rbetskraftstillgången

Den i det föregående återgivna befolk- ningsprognosen har i »Avstämning av 1965 års långtidsutredning»1 legat till grund för en förnyad beräkning av arbetskraftsvoly-

mens utveckling. Därvid har av statistiska centralbyrån först gjorts en bestämning av antalet förvärvsarbetande personer inom en viss åldersgrupp i förhållande till folk- mängden i denna grupp (förvärvsfrekven- serna) för olika köns-, ålders- och civil- ståndsgrupper varefter, för att erhålla an- talet årsarbetande, vissa antaganden gjorts om de förvärvsarbetandes medelarbetstid. Den kvinnliga arbetskraften har nämligen kortare medelarbetstid än männen och då det snarare är en arbetsinsats i volym än antal människor som efterfrågas på arbets- marknaden måste detta förhållande beak- tas. Slutligen har arbetstidsförkortningarnas effekter uppskattats. Arbetstiden har anta- gits reduceras under perioden 1970—1975 från 42,5 till 40,0 timmar per vecka. Resul- taten sammanfattas i tabell 33. För perio- den 1975—1980 gäller dock att någon för- utsättning om ytterligare arbetstidsförkort- ning inte införts. Med motsvarande beräk- ningsteknik som för de föregående perio- derna skulle ett antagande om en förläng- ning av semester från fyra till fem veckor medföra att arbetstiden per årsarbetande minskar med i genomsnitt 0,3 % per år un- der perioden 1975—1980. Minskningen tor- de bli tre gånger så stor om i stället vecko- arbetstiden förkortas med 2,5 timmar från 40 till 37,5 timmar.

Av tabellen framgår att den årliga ök- ningen av antalet förvärvsarbetande, som åren 1960—1965 uppgick till 0,8 %, endast blir 0,3 % 1965—1970 för att bli ännu lägre under 1970-talet. Arbetskraftsvolymen mätt i timmar, som 1960—1965 ökade med i

1 SOU 1968: 24.

Tabell 33. Arbetskraftens förändringar 1960—1980

1960—1965 1965—1970 1970—1975 1975—1980 Tusental personer under hela femdrsperioden Antal förvärvsarbetande + 139 + 45 + 26 + 18 Antal årsarbetande + 96 + 18 + 5 ] Procent i genomsnitt per år Antal förvärvsarbetande + 0 + 0,3 + 0,1 + 0,1 Antal årsarbetande + 0 + 0,1 0,0 0,0 Arbetstid per årsarbetande — O 0,6 0,7 . . Arbetskraftsvolym i timmar + 0 —— 0,5 _ 0,7 (0,0) 112 SOU 1969: 33

genomsnitt 0,3 % per år, har till och med beräknats komma att minska med ca 0,5 % per år fram till 1975. De angivna talen är visserligen relativt osäkra, men de pekar dock på en tydlig förändring i utvecklingen av arbetskraftstillgångarna efter 1965.

Prognosen innebär att det är de gifta kvinnorna som svarar för hela ökningen av antalet förvärvsarbetande, medan an- talet icke gifta kvinnor minskar och antalet män i stort sett blir oförändrat. Detta bety- der att antalet förvärvsarbetande gifta kvin- nor årligen väntas öka med ca 20 000 mel- lan 1965 och 1970. Under de båda följan- de femårsperioderna skulle den årliga ök- ningen bli ungefär hälften så stor.

För män och kvinnor är utvecklingen olika i skilda åldersgrupper. Sålunda har för männens del räknats med att den på arbetsmarknaden mest attraktiva ålders- gruppen, 25—44 år, ökar medan övriga åldersgrupper skulle minska.

1 3.3 Arbetskraftsefterfrågan

Inledningsvis kan konstateras att arbets— kraftstillgångarna till viss del låter sig på- verkas av olika samhällsåtgärder. Sålunda mobiliserar en aktiv arbetsmarknadspoli— tik i ett samhälle med hög ekonomisk akti- vitet ett större antal människor än en mer begränsad, i huvudsak enbart arbetslöshets- bekämpande politik. I arbetsmarknadspoli- tiken inbegrips då olika kombinationer av påverkan av t. ex. bostadspolitik, lokalise— ringspolitik, invandringspolitik och utbild— ningspolitik.

Hur efterfrågan på arbetskraft på längre sikt gestaltas beror inte bara på hur olika näringsgrenar utvecklas utan även på bl. a. insatsen av kapital samt arbetskraftens pro- duktivitet. Med hänsyn till tidigare erfaren- heter borde sålunda produktivitetsutveck- lingen vid det dämpade sysselsättningsläget' under de senast föregående åren ha påver— kats i större utsträckning än vad som synes ha ägt rum. Att så inte skedde, utan att pro- duktivitetstillväxten hölls relativt väl uppe, kan delvis förklaras av att sysselsättningen synes ha anpassats till den rådande produk-

tionsnivån. Inom många företag torde de be- skurna vinstrnarginalerna ha drivit fram sär- skilda ansträngningar i rationaliseringshän— seende. Samtidigt synes nedläggningar av olönsamma företag ha gått i snabb takt. Vi- dare torde det rådande arbetsmarknadsläget med en minskad överrörlighet hos arbets- kraften ha bidragit till produktivitetsvinster.

Det förtjänar noteras att man i det in— tensiva rationaliseringsarbetet nu i allt hög- re grad även börjat studera möjligheterna till kostnadsbesparingar på tjänstemannasi- dan. I framtiden torde man få räkna med en än mer intensifierad rationalisering på detta område.

I avstämningen av 1965 års långtidsut- redning har den framtida tillväxten i pro- duktiviteten antagits ligga kvar på unge— fär den nivå som uppnåddes åren 1967 och 1968 och med beaktande av arbetskrafts- prognosen har en kapacitetsmässig utveck- ling av den totala produktionen kalkylerats. Med utgångspunkt vidare i produktionsut- vecklingen inom olika näringsgrenar och de föreliggande produktivitetstendenserna har sedan gjorts försök att beskriva sysselsätt- ningen näringsgrensvis. Det måste dock un- derstrykas att någon siffermässig beräkning av efterfrågan på arbetskraft i ordets verk- liga mening inte skett, varför det snarast är tendenserna som beskrivs. Underlag för en sådan kalkyl i form av konkreta produk- tionsplaner har nämligen inte funnits till- gängligt.

Den dämpade efterfrågetillväxten som präglade den ekonomiska utvecklingen i Sverige åren 1965—1968 medförde att den betydande överefterfrågan på arbetskraft som rådde år 1965 under de följande åren kom att avlösas av en fortgående försvag- ning. Mot slutet av perioden inträdde dock åter ett omslag mot ökat utnyttjande av ar- betskraft.

Utvecklingen har inneburit betydande för- skjutningar i de sysselsattas fördelning på näringsgrenar. Antalet sysselsatta minska- de enligt föreliggande uppgifter genomgå- ende inom de varuproducerande sektorer- na. Denna förändring synes endast till en del ha motvägts av ökningar inom tjänste-

I fråga om jordbruket och skogsbruket tyder tillgänglig statistik på att sysselsätt- ningen minskade snabbare än vad som an- togs i långtidsutredningen och man torde kunna motse fortsatta kraftiga avgångar av arbetskraft.

I långtidsutredningen kalkylerades med ett relativt stort arbetskraftsbehov inom in- dustrin för att uppfylla produktionsplaner- na. Den lägre ekonomiska aktiviteten och det ändrade företagarbeteendet medförde dock en sysselsättningsnedgång samt upp- komst av viss ledig kapacitet i form av ma- skiner och byggnader. Den beräknade, nå— got snabbare produktionstillväxten under de närmaste åren torde dra med sig en viss ökning av antalet sysselsatta.

Utvecklingen inom byggnadsverksamhe- ten kan karakteriseras som ungefärligen lik- artad den inom industrin, om än med inte fullt så kraftig sysselsättningsnedgång un- der perioden 1965—1968.

På sikt tyder dock de beräkningar som gjorts med utgångspunkt i antaganden om den framtida utvecklingen av arbetskrafts- tillgångar och produktivitetstillväxt att sys- selsättningen inom industrin och byggnads- verksamheten skulle komma att minska nå- got.

Sysselsättningen inom tjänstesektorerna synes ha ökat inte oväsentligt snabbare än vad som antogs i långtidsutredningen. Den relativt kraftiga ökningen för den offentliga sektorn står dock i samband med utveck- lingen inom övriga sektorer på så sätt att den dämpade arbetskraftsefterfrågan inom dessa gjort det möjligt för stat och kom- mun att minska de vakanser som uppstått under åren med arbetskraftsbrist.

Om sysselsättningen inom tjänstesekto— rerna även i fortsättningen skulle öka i en- lighet med hittillsvarande tendens måste det— ta, inom den av arbetskraftsprognoserna givna ramen, balanseras av en motsvarande absolut minskning av sysselsättningen inom de varuproducerande sektorerna. Det före- faller därför rimligt att förutsätta en lägre ökningstakt under 1970-talet än under 1960- talet.

Det kan vara av intresse att studera den offentliga sektorn något närmare, då ett allt större antal människor sysselsätts inom denna. Då det är den offentliga konsum— tionen som väger tyngst, läggs tonvikten på denna.

De planer och bedömningar av den of- fentliga konsumtionens och investeringar- nas utveckling som insamlades av långtids- utredningen nedjusterades med motivering- en att andra områden med likaledes starka utbyggnadsbehov annars måste hållas till— baka. I verkligheten har dOck expansio— nen sedan år 1965 gått snabbare än vad ut- redningen förutsatte för åren 1965—1970. Så- lunda uppnådde den offentliga konsum- tionens andel av bruttonationalprodukten, som år 1965 utgjorde 14 %, redan 1967 den för 1970 angivna nivån. Orsakerna härtill får delvis sökas i det lättare arbetsmark- nadsläget och delvis i en från statsmakter— nas sida medveten ökning av i första hand den offentliga konsumtionen för att stimu— lera efterfrågan inom samhällsekonomin.

Det framtida utrymmet för en fortsatt, ännu kraftigare ökning av den offentliga konsumtionen begränsas bl. a. av behovet att främja näringslivets investeringar.

Vidare kommer den offentliga sektorns utgiftsanspråk att ställa stora krav vid fi- nansieringen av dessa och därmed även på den politik som skall möjliggöra en intern balans. Produktivitetsutvecklingen inom den offentliga sektorn kan därför bedömas kom- ma att ägnas skärpt uppmärksamhet för att den offentliga tjänsteproduktionen helt en- kelt inte skall bli alltför dyr.

De i avstämningen av långtidsutredning- en .orda beräkningarna tyder på att kraf- tiga ökningar i konsumtion och investeringar främst kommer att avse hälso- och sjuk- vård samt socialvård med därav föranlett arbetskraftsbehov.

Inom näringsgrenen offentliga tjänster var enligt folkräkningen år 1965 ca 525000 personer sysselsatta, en ökning med ca 5 % sedan 1960.

Inom den offentliga sektorn är under— visningsområdet den största delsektorn. Den har expanderat under hela 1960-talet. En-

ligt 1965 års folkräkning S'ysselsattes i den- na sektor ca 156 000 personer jämfört med ca 119000 år 1960, en ökning med i ge- nomsnitt 5,6 % per år. Någon förnyad be- räkning av den framtida utvecklingen har inte gjorts, men enligt långtidsutredningen torde arbetskraftsbehovet fortsätta att öka, fast i något långsammare takt än tidigare. Lärarbristen har länge varit stor, men ut- bildningskapaciteten har ökat mycket starkt och beräknas på lång sikt vara tillräck- lig för att fylla det behov av behöriga lärare som kan förutses.

Den andra stora sektorn är hälso— och sjukvården. Inom denna angavs enligt 1965 års folkräkning ca 150000 personer vara förvärvsarbetande. Trots att rekryteringen ökat de senaste åren anger sjukvårdens hu- vudmän ett ytterligare behov om ca 30 000 heltidsarbetande under perioden 1966—1970.

Slutsatsen av detta avsnitt är att fortsatta kraftiga sysselsättningsökningar, om än i något lägre takt än under de senaste åren, endast torde kunna emotses inom de of- fentliga tjänsterna. Inom de övriga tjänste- sektorerna torde ökningarna bli mer mo- derata.

13.4. Problem

Det arbetskraftsöverskott som fanns under de närmast föregående åren uppkom genom den dämpade externa och interna efterfrå- getillväxten som präglade den ekonomiska utvecklingen samt det i detta sammanhang ändrade företagsbeteendet. Detta läge änd- rar dock inte den slutsats som dras av bl. a. 1965 års långtidsutredning, att på längre sikt huvudproblemet på arbetsmark- naden är den otillräckliga tillgången på arbetskraft. Ett omslag till arbetskrafts- brist, inom vissa områden markerad, har också inträtt under det senaste året.

Som framgått av tidigare avsnitt väntas hela nettoökningen i arbetskraftsutbudet be- stå av gifta kvinnor, men efterfrågeökning- en gör det säkert inte. För att utbudsök- ningen skall kunna förverkligas torde fort- satta ansträngningar krävas för att röja un- dan de hinder som finns för gifta kvinnor att träda in på arbetsmarknaden. Här kan

bl. a. lokaliseringspolitiken, socialpolitiken och skattesystemets utformning spela en stor roll liksom en påskyndad upplösning av ännu befintliga gränser mellan arbets- uppgifter, avsedda för enbart det ena eller det andra könet.

I arbetskraftstillgångama ingår även de från jordbruk och skogsbruk avgångna som önskar arbete i andra näringsgrenar. Denna arbetskraft utgörs ofta till stor del av äldre personer.

Det är omvittnat att den övre åldersgrän- sen för tillgodogörandet av arbetskraften inte alltid ligger vid 67 år eller därutöver utan inte sällan väsentligt lägre. Då ökning— en av folkmängden i de åldrar varur arbets— kraften huvudsakligen rekryteras främst kommer att avse de för arbetsmarknaden attraktiva åldrarna 25—44 år medför detta att stor uppmärksamhet måste ägnas den medelålders och äldre arbetskraften och de särskilda problem som hänger samman med dennas anpassning till ändrade förhål- landen på arbetsmarknaden.

Till de faktorer som förutom åldersför- delningen ökar den äldre arbetskraftens svå— righeter att få en för den och samhället lämpad sysselsättning hör den snabba tek- niska utvecklingen och kravet på anpass— ning till denna. Man måste därvid räkna med att den äldre arbetskraften ofta är mindre yrkesmässigt och geografiskt rör- lig än den yngre. Vidare torde arbetskrafts- efterfrågan i allt högre grad komma att rikta sig mot utbildad arbetskraft. Detta problem accentueras av att utbildningsni- vån för den yngre arbetskraften stiger. Med hänsyn till att det totalt är en arbetskrafts— brist som på sikt torde kunna emotses, men även med beaktande av sociala och hu- manitära hänsyn, är det av vikt att nämnda svårigheter i största möjliga utsträckning begränsas.

Då rationaliseringar och fortsatt snabb teknisk omvandling kan emotses och då den antagna sysselsättningsökningen huvud- sakligen hänför sig till tjänstesektorema, kommer utvecklingen mot allt större efter- frågan på personal med kvalificerad ut— bildning att fortsätta. Behovet av sådan

personal understryks inte minst av den ökande kapitalinsatsen.

Hittills har den långtidsutbildade arbets- kraften inte utgjort någon stor andel av den totala arbetskraften. Med utbildnings— väsendets snabba expansion kommer dock detta förhållande att ändras snabbt. Sålunda beräknas att andelen 16-åringar som på- börjar studier i gymnasiala skolformer från år 1965 till i början av 1970-talet skall ha stigit med över 10 procentenheter till ca 90 %.

Antalet vid universitet och högskolor när- varande studerande uppgick läsåret 1965— 66 till 65 000 och beräknas 1970—71 upp- gå till drygt 100000 för att sedan i stort sett ligga stilla på samma nivå. Antalet ut- examinerade stabiliseras till 15—20 000 per år under förutsättning att fasta studiegång— ar införs vid de filosofiska, juridiska och teologiska fakulteterna.

Antalet långtidsutbildade som träder ut på arbetsmarknaden torde därmed accele- rera väsentligt. Även om kapitalinsatsen tillväxer kraftigt och skapar helt nya ar- betsområden är det dock knappast troligt att de traditionella arbetsområdena för de långtidsutbildade visar samma relativa till- växt. Utvecklingen torde då på sikt inne— bära att dessa tränger in på för dem nya arbetsområden. Trots att någon risk för att ett generellt överskott på okvalificerad ar- betskraft knappast torde uppkomma kan det dock uppstå anpassningsproblem för vissa grupper med ofullständig eller inadekvat utbildning.

Bl.a. utifrån erfarenheter av en tidigare konstant överefterfrågan på vissa katego- rier av långtidsutbildade har förekomsten av arbetslöshet överhuvud taget under senare år väckt oro.

Att beskriva ett läge eller ställa en prog- nos för en utbildningskategori, t. ex. »lång- tidsutbildade», ställer sig mycket svårt då en utbildningskategori kan innefatta många yrkeskategorier. Just förekomsten av flera yrkeskategorier inom en utbildningskatego- ri tyder nämligen på att möjligheterna till substitution är stora yrkeskategorierna emel— lan. Möjligheten till substitution betyder

att flexibiliteten är stor och att antalet personer med en viss utbildning kan variera inom vida gränser utan att överskotts- eller bristsymptom uppträder.

Allmänt kan sägas att den framtida ar- betskraftsefterfrågan i allt högre grad kom- mer att avse personal med kvalificerad och för samhällsekonomins i hög grad speciali- serade behov anpassad utbildning.

Slutligen kan pekas på de svåra rörlig- hetsproblemen. Tillgång och efterfrågan på arbetskraft överensstämmer inte alltid geo- grafiskt. Relativt kraftiga strukturföränd— ringar i sysselsättningen kan förutsättas upp- komma. Mellan olika näringsgrenar krävs rörlighet för att tillgängliga arbetskraftsre- surser skall kunna utnyttjas. I samklang med detta torde det statliga förmånssyste- met komma att utformas så att omstruk- turering och rörlighet på arbetsmarknaden främjas. I detta sammanhang kommer också lokaliseringspolitikens framtida utformning att ha stor betydelse, då den urbaniserings- process som tidigare pågått nu i stort sett kan sägas vara avslutad och i stället ett skede med inflyttning från mindre till större tätorter kommit i förgrunden.

14. Utvecklingstendenser och prognoser för

den militära sektorn

Tjänstgöringsåldersutredningen har bedömt det vara av värde att, innan den går in på sina överväganden rörande förutsättningar- na för att utnyttja militär och civilmilitär personal till högre åldrar än f. n., redovi- sa en tänkbar framtida utveckling inom krigsmakten i de avseenden som kan vara av intresse i tjänstgöringsålderssammanhang. De områden som härvid har bedömts vara av speciellt intresse är

a) hur den framtida militära utveckling- en främst inom teknikens område kan tänkas påverka kraven på befälspersonalen inom krigsmakten,

b) hur förändringar inom krigsmaktens organisation kan tänkas påverka de organi- satoriska förutsättningama att utnyttja mili- tär och civilmilitär personal på aktiv stat till högre åldrar än f. 11. samt

c) hur personalutvecklingen kan komma att te sig och vad den kan tänkas innebära dels i rekryteringshänseende, dels då det gäller förtidsavgångama bland militär och civilmilitär personal.

14.1. Befälsuppgifterna och den militära utvecklingen

1954 års befälsutredning och 1960 års värn- pliktsutredning lämnade i sina betänkanden Arméns befäl (SOU 1959: 23) resp. Värn- plikten (SOU 1965: 68) redogörelser för be— fälsuppgifterna och den militära utveck- lingen resp. den militära krigföringens änd-

rade karaktär. Tjänstgöringsåldersutredning— en bygger sin framställning i detta avsnitt i huvudsak på de förutnämnda redogörel- sema. Utredningen bifogar i bilaga 15 en avskrift av värnpliktsutredningens beskriv- ning av den militära krigföringens ändrade karaktär.

Krigsmakten skall verka för att vår fred och frihet bevaras. Krigsmakten skall därför ha sådan styrka, sammansättning och bered- skap att anfall mot Sverige fordrar så stora resurser och tar så lång tid att de fördelar som står att vinna med anfallet rimligen inte kan bedömas värda insatserna. (Ur målsättningen för krigsmakten.)

Krigsmakten måste därför främst vara uppbyggd för att svara mot krigets krav. Krigsorganisationen har med hänsyn här- till undergått och undergår en ständigt fort- löpande modernisering framför allt inom tre militärtekniska områden. Dessa är va- penverkans, transportmedlens och teletek- nikens områden. Parallellt med denna mi- litärtekniska utveckling och som en konse- kvens av densamma har pågått och pågår en fortlöpande utveckling inom strategi och taktik.

Våra stridskrafter måste vara beredda att möta en motståndare som har starkt pansar och flyg samt starka fartygsförband som alla kan utveckla en våldsam eldkraft. Därtill kommer att presumtiva motståndare måste förutsättas ha tillgång till och möj- lighet sätta in kärnladdningar även sva- ga sådana samt gas- och biologiska strids-

medel. Dessa förhållanden ställer på våra stridskrafter kravet att även lokalt kunna verka under stor utspridning och med stor rörlighet. Kriget kommer att kännetecknas av snabba rörliga strider över stora ytor — ytkrig. Striderna kommer sannolikt att på- gå samtidigt och ofta oberoende av varandra över stora områden. Chefer på alla nivåer kommer därför att ställas inför svåra och överraskande lägen som kräver snabb be- slutsfattning. Detta innebär också ökade krav på ledningsorganen (staberna). Befäl och trupp inom samtliga försvarsgrenar kommer att utsättas för avsevärda fysiska och psykiska påfrestningar. Det synes osan- nolikt att den snabba tekniska utvecklingen allmänt taget kommer att minska dessa på— frestningar.

Utredningen vill här först peka på vad dessa förhållanden i stort innebär för per- sonalen inom krigsmaktens krigsorganisa— tion, innan utredningen belyser några de— taljeri den tekniska utvecklingen.

Då det gäller arméns personal angavs i betänkandet Arméns befäl (SOU 1959: 23) bl. a. följande (sid. 140).

På alla, chefer som trupp, ställes allt större krav att av egen kraft kunna förflytta sig och verka under primitiva villkor, i svår terräng och under pressande klimatiska förhållanden. Förutom att uppgifterna ställer allt större krav på teknisk och framför allt taktisk skicklighet. ökar stridens nya drag också kraven på fysisk uthållighet. Kraven på uthållighet gäller emel- lertid i ännu högre grad den psykiska stabilite- ten.

Såvitt utredningen kunnat finna är detta förhållanden som i princip gäller för per— sonal inom samtliga försvarsgrenar.

För flottans del är det framför allt ut- vecklingen av stridsfartygsbeståndet från större fartyg (kryssare, jagare och fregatter) mot mindre fartyg (torpedbåtar och ubå— tar) som är av intresse i detta samman- hang. Kraven på personalen ombord är nämligen generellt större på torpedbåtar och ubåtar än på de större fartygen. Det- ta framgår bl.a. av de såväl hos oss som utomlands tillämpade normerna för krigs- placering ombord på stridsfartyg. I dessa räknas nämligen generellt med relativt låga

(35—40 är) högsta krigsplaceringsåldrar ombord på torpedbåtar och ubåtar, medan man räknar med att kunna utnyttja perso- nal till något högre åldrar ombord på de större fartygen. Efter hand ändrade pro- portioner mellan större och mindre strids- fartyg ger därför ändrade förutsättningar för att utnyttja aktiv militär och civilmi— litär personal ombord på stridsfartyg.

För kustartilleriet kan förutses en ökad övergång från fasta och stationära enheter till rörliga förband inom vilka det torde komma att ställas ökade krav på persona- len i fysiskt och psykiskt hänseende.

Även inom flygvapnet måste efter hand räknas med ökade krav på möjligheterna till ombasering samt omgrupperingar t.ex. av robotförband m.m. Även flygvapnets förband måste i likhet med förbanden in— om övriga försvarsgrenar utöver sina hu- vuduppgifter vara omedelbart beredda för försvarsstrid eller annan verksamhet un- der eller efter en snabb mobilisering för att säkerställa att huvuduppgiften skall kun— na fyllas. Inom flygvapnet har stridsmedlen blivit allt mindre beroende av väder- och ljusförhållanden. De höga flyghastigheterna ger mycket små tidsmarginaler för besluts— fattning. Dessa förhållanden medför att per- sonalen i stor utsträckning måste tjänstgöra i avlösningar samt att operativa och taktiska beslut inom ramen för högre chefs direktiv måste delegeras på befattningshavare i låg- re befälsställning.

Ytligt sett kan det måhända ligga nära till hands att anta att den tekniska ut— vecklingen bl. a. genom bioteknologisk hjälp framdeles kommer att medföra mins- kade krav i fysiskt och psykiskt hänseende på yrkesbefälet. I ett sådant resonemang bortses emellertid från en rad väsentliga fakta. Bl. a. beaktas då inte att våra strids- krafters taktik och uppträdande kontinuer- ligt måste anpassas efter den fortlöpande tekniska utvecklingen och de förändrade möjligheter denna ger motståndaren. Till- komst av en teknisk nyhet som ger sken av att underlätta personalens verksamhet kan t.ex. göra det möjligt eller nödvändigt att utnyttja personal eller förband på annat

sätt så att »vinsten» då det gäller de fy- siska och psykiska påfrestningarna på per- sonalen går förlorad eller förbyts i ökade påfrestningar t. ex. genom en ökad insats— frekvens eller till tid och rum längre ut- sträckta företag. Utredningen exemplifierar detta ytterligare i bilaga 16.

Utredningen har i anslutning till utta— landet i sina direktiv om att den perso— nella kvaliteten i vår krigsorganisation inte får försämras närmare övervägt hur de i det föregående kortfattat skildrade utveck- lingstendensema påverkar de förhållanden som utredningen har att klarlägga. MTU har härvid funnit dem bekräfta riktigheten i utredningens tidigare redovisade utgångs— punkt (jfr kap. 2) att höjningen av avgångs- åldrarna inom huvudgrupperna militär och civilmilitär personal på aktiv stat inte får medföra minskningar i antalet f.n. prin— cipiellt disponibla befattningshavare inom de ålderslägen som har att bestrida de i fysiskt och psykiskt hänseende mest på- frestande krigsbefattningarna. Utredningen har också anledning framhålla att eftersom trenden i fråga om utvecklingen inte pekar på minskande påfrestningar på personalen i krigsorganisationen måste de av utredningen i senare kapitel framlagda åldersnormema rn. m. betraktas som genomsnittliga maximi- värden (medianer).

Utredningen finner det emellertid vara angeläget påpeka att ett system med höjda avgångsåldrar i fredsorganisationen inte in- nebär att man nödvändigtvis också i krigs- organisationen måste räkna med att ta all äldre personal i anspråk. Systemet förutsät- ter tvärtom att den äldre personalen framför allt personalen i åldrar över de nuvarande högsta krigsplaceringsåldrarna i den mån den tas i anspråk endast bör placeras i krigsbefattningar för vilka den bedöms ha erforderliga kvalifikationer i fy- siskt och psykiskt hänseende. Den äldre personalen kan därigenom i vissa fall tack vare sin långvariga rutin och erfarenhet bli en värdefull förstärkning i krigsorgani- sationen.

14.2. Den organisatoriska utvecklingen

Tjänstgöringsåldersutredningen kan här in- ledningsvis konstatera att nuvarande för- svarsbeslut gäller en fyraårsperiod fram till år 1972. För krigsmaktens utveckling fr.o.m. 1972 förbereds f.n. införande av perspektivplanering för en femtonårsperiod Denna planering syftar till att formulera och analysera alternativa utformningar av krigsmakten i stort och alternativa möjlig- heter att lösa olika typer av försvarsuppgif— ter (prop. 19681110). Den organisatoriska utvecklingen på längre sikt är således Osä- ker.

Även i andra hänseenden är krigsmak— tens organisation, såväl krigs— som freds- organisationen, i ständig utveckling och om- daning. Krigsorganisationen påverkas kon- tinuerligt av utvecklingen på militärtekni- kens, strategins och taktikens områden. Strä- van att modernisera och effektivera krigs- makten inriktas också på fredsorganisatio— nen som undergår en fortlöpande rationa- lisering. Denna sker dels i form av en strukturrationalisering, dels i form av en intern rationalisering inom de skilda myn- digheternas verksamhetsområden.

Karakteristiskt för utvecklingen inom fredsorganisationen har hitintills varit att rationaliseringsarbetet ofta gjort det möjligt att reducera antalet befattningshavare in- om stabs- och förvaltningsverksamheten t. ex. genom sammanslagning av administra- tioner. F. n. undersöks bl. a. möjligheten till personalbegränsningar i samband med sam- manförande av förband och försvarsområ- de. Samtidigt har moderniseringen och ef- fektiveringen av utbildningsverksamheten - bl.a. genom 1966 års beslut Om värn- pliktsutbildningen ställt ökade krav på det militära och civilmilitära truppbefälet på aktiv stat. Reduceringar av antalet tjäns- ter har således ofta kunnat genomföras då det gäller sådana positioner som generellt är fysiskt mindre krävande och som läm— par sig för den något äldre personalen på aktiv stat. För de befattningshavare som bestrider de från fysisk synpunkt mera krä- vande befattningarna har arbetsuppgifter-

na och påfrestningarna ökat. Denna utveck- ling synes fortsätta och utgör en försvå- rande omständighet då det gäller möjlighe- terna att ta i anspråk äldre personal för arbetsuppgifter för vilka den har tillräck- liga fysiska förutsättningar. Å andra sidan måste en sådan utveckling efter hand med- föra att tyngdpunkten i rationaliseringsarbe— tet förskjuts.

Inom krigsmakten framkommer efter hand behov av personal för nya uppgifter. Sålunda har personal för databehandling under en följd av år tillförts organisatio- nen. I överbefälhavarens utredning om så— kerhetstjänsten har angetts att denna behö- ver utökas. I åtskilliga fall — t. ex. i fråga om säkerhetstjänsten _ förefaller det rim- ligt att anta att det ökade antalet arbetsupp— gifter skulle kunna fullgöras av äldre mili- tär personal. Även andra typer av orga- nisationsändringar kan befinnas önskvär— da. Tjänstgöringsåldersutredningen har för egen del bedömt att det knappast är möjligt -— även om det vore önskvärt — att göra någon prognos för denna typ av organi- sationsändringar utom i ett avseende till vilket utredningen återkommer i efter- följande stycke. Utredningen har i stället inriktat sig på att klarlägga de organisato- riska förutsättningama för höjda avgångs- åldrar inom ramen för nu gällande krigs- och fredsorganisationer. Utredningen an- ser mot bakgrund av ovissheten om den framtida organisatoriska bilden att om det med gällande krigs— och fredsorgani- sation kan påvisas att det är möjligt att utnyttja en militär personalgrupp på aktiv stat intill viss given avgångsålder bör det också vara möjligt att i framtiden utnytt- ja gruppen i fråga intill samma avgångs- ålder. Detta är således en restriktion som statsmakterna måste acceptera i samband med beslut om höjda avgångsåldrar.

Tjänstgöringsåldersutredningen har emel— lertid funnit starka motiv för att inom ett område — det personaladministrativa om— rådet -— ta hänsyn till den framtida ut- vecklingen. Utredningen har nämligen fun- nit det vara uppenbart att ett genomförande av utredningens förslag rörande avgångs-

åldrarna för militär och civilmilitär per- sonal kommer att ställa väsentligt ökade krav inom det personaladministrativa om- rådet. Utredningens förslag förutsätter bl.a. omvandling av ett stort antal civila tjänster till tjänster för militär och civilmi— litär personal resp. övergång för militär personal till civila tjänster. I båda fallen förutsätts att militär och civilmilitär per- sonal vidareutbildas för dessa nya arbets— uppgifter. För den personaladministrativa verksamheten innebär detta bl. a. ökade krav på långsiktig personalplanering, individual- behandling — främst upplysnings- och råd- givningsverksamhet till personal som är ak— tuell för övergång till de nya typerna av arbetsuppgifter _ samt uppföljning av på- börjad vidareutbildning, praktikanttjänstgö- ring o. d.

Det nuvarande systemet med ansvaret för administrationen av arméns fast an- ställda personal (för normalinfanterirege- mentet avses ca 240 tjänster för militär, ci- vilmilitär och arvodespersonal samt drygt 150 för civil personal, totalt nära 400) i 10- kal instans fördelat på en rad olika befatt- ningshavare som t. ex. stabschef, mobilise- ringsofficer, tygofficer, intendent och ka- sernofficer har av bl. a. chefen för armén inte ansetts motsvara kraven på en modern, effektiv personaladministration. Chefen för armén har i anslutning härtill angett att han avsåg närmare utreda den lokala per- sonaladministrationen med utgångspunkt i bedömningen att det vid fredsförbanden krävs en särskild personalchef (äldre rege- mentsofficer eller kapten). Tjänstgöringsål- dersutredningen kan i detta sammanhang också peka på att 1964 års försvarskost- nadsutredning har varit inne på en lik- nande tankegång då den angav (SOU 1968: 1, sid. 207).

Det har således stor inverkan på förbandets ekonomi hur personalresurserna disponeras och vårdas. Det bör därför vara ändamålsenligt att en stödfunktion för personalfrågor inrättas som biträder i frågor rörande personal rekryte- ring, anställning, löner, utbildning etc. så att en samlad planering av personalresursernas utnyttjande på både lång sikt och kort sikt kan underlättas.

Inom övriga försvarsgrenar är antalet vid de lokala enheterna verksamma perso- ner ofta av minst samma storlek som vid arméns fredsförband. En normal flygflottilj har t. ex. 300—350 militära och civilmilitära och 200—250 civila befattningshavare.

Tjänstgöringsåldersutredningens utgångs- punkter beträffande förstärkning av de per- sonaladministrativa resurserna inom krigs— makten framgår närmare av beräkningarna i kapitel 22.

14.3. Utvecklingen inom personalområdet

Tjänstgöringsåldersutredningen redovisar i detta avsnitt sin uppfattning om den fram- tida utvecklingen i vad avser dels vissa aspekter som hänger ihop med rekryte— ringen av befälskårema, dels de naturliga förtidsavgångama av militär och civilmili- tär personal.

14.3.1. Vissa rekryteringsaspekter

Av kapitel 13 framgår bl. a. att antalet lång- tidsutbildade som träder ut på arbetsmark- naden förväntas stiga Väsentligt och att ut— vecklingen på sikt torde innebära att des— sa tränger in på för dem nya arbetsom- råden.

Om statofficersaspiranter framdeles i viSS utsträckning kommer att rekryteras bland akademiker kan förväntas att medelåldern vid utnämning till officer på aktiv stat kan komma att förskjutas uppåt. I motsatt rikt- ning verkar förhållandet att gymnasieut- bildningen f. n. avslutas vid omkring 20 års ålder men i det nya skolsystemet pressas nedåt. Nämnda förhållanden kan i sin tur få konsekvenser i form av ändrad ålders- tidpunkt för officerens inträde i det norme- rande skiktet. Om medelåldern för inträde i det normerande skiktet höjs, kommer detta härvid att omfatta färre årsklasser office— rare. Om behovet i krigsorganisationen av officerare skall kunna tillgodoses måste då varje årsklass göras något större vilket skul- le komma att medföra ökade svårigheter att inom ramen för höjda avgångsåldrar ut- nyttja den äldre personalen i fredsorganisa-

tionen. Det motsatta förhållandet uppstår om medelåldern vid uppnående av norm- kvalitet sänks.

Om underofficersaspiranter i ökad ut— sträckning kommer att rekryteras bland ungdom som gått genom fackskola eller gymnasium kan förväntas att medelåldern vid utnämning till underofficer sjunker ef- tersom underofficersaspiranten i så fall in- te behöver gå genom kompletterande civil skolning vid försvarets läroverk. Detta skul- le i så fall innebära att antalet underoffi- cersaspiranter samt rekryteringen av under— officerare skulle kunna begränsas något samtidigt som problemen att placera äldre underofficerare i fredsorganisationen mins- kar.

Tjänstgöringsåldersutredningen har inte ansett sig ha underlag för att i sina beräk- ningar för officerare (kap. 22) resp. för un- derofficerare (kap. 23) ta hänsyn till de eventuella förändringar i befälskårernas uppbyggnad som skulle kunna bli aktuella med anledning av den i denna punkt skis- serade utvecklingen.

l4.3.2 Förtidsavgångarna i framtiden

Tjänstgöringsåldersutredningen granskar och diskuterar i denna punkt hur eventuella för- ändringar i rekryteringsprinciper, anställ- nings- och avlöningsförhållanden och pen- sionssystemets utformning, de av utredning- en förutsatta förändringarna tillkomst av vidareutbildning för civila tjänster, över- gång till reservstat och höjda avgångsåld— rar — samt de framtida samhällsförhållande— na kan tänkas påverka förtidsavgångama bland militär och civilmilitär personal på aktiv stat.

A. Ev. förändrade rekryteringsprinciper

Den tillgängliga statistiken över förtidsav- gångarna bland militär oeh civilmilitär per- sonal hänför sig till personalgrupper som rekryterats bland ungdom som gått genom äldre skolformer än de nuvarande inom det allmänna undervisningsväsendet.

Mot bakgrund av de vidgade utbildnings-

möjligheterna inom det allmänna undervis— ningsväsendet synes det inte vara otänkbart att militära och civilmilitära befälsgrup- per framdeles kan komma att rekryteras från ungdom med högre skolutbildning än vad som hitintills varit fallet. Utredningen bedömer det sannolikt att utbildningsnivån hos de anställningssökande kommer att sti- ga. Detta kan innebära att avgångsbenägen- heten och förutsättningarna för förtidsav- gång ökar. Den ökade totala tillgången på långtidsutbildad personal ökar emellertid sannolikt konkurrensen om kvalificerade sysselsättningar. Det förefaller därför san— nolikt att förtidsavgången bland militär per- sonal blir relativt begränsad åtminstone i jämförelse med den från andra yrkesgrup- per. Många civila utbildningsgångar torde vidare medge att den färdigutbildade är användbar för verksamhet och kan söka sig anställning inom en relativt vid sektor av samhället. Utbildningen till militärt el- ler civilmilitärt befäl på aktiv stat är och måste vara inriktad på att ge de blivande befattningshavarna de kunskaper m. m. som gör dem lämpade att i krig och fred lösa -de speciella uppgifter som åvilar dem inom försvaret. Det är därför naturligt att civil statstjänsteman i allmänhet kan vara mera lättrörlig på arbetsmarknaden än befäl på aktiv stat (jfr kap. 9, avsnitt 9.3). Utredningen har även diskuterat om de vidgade utbildningsmöjligheterna inom det allmänna undervisningsväsendet kommer att innebära att man framdeles rekryterar ung— dom som har mindre uttalad yrkesmotiva- tion och därmed ökad avgångsbenägenhet .än f. n. Utredningen har anledning anta att det hitintills endast varit få befälskategorier -— främst vissa flygförare och viss tekniskt utbildad personal som erhållit ungdom 'som valt ifrågavarande utbildning med pla- ner på senare övergång till civil verksam- het. Allt mer förbättrade urvalsmetoder i :samband med antagning av ungdom till utbildning till befäl på aktiv stat torde emellertid komma att leda till att sådana fall sållas bort i ökad grad. Den förbätt- rade urvalsmetodiken bör därför leda till .att befälskårerna kommer att vara samman-

satta av befäl som blir allt bättre motive- rade för sitt yrke. Uppgiftsfördelning och tjänstgöringsförhållanden i övrigt präglas också i allt större utsträckning av strävan- den att vidmakthålla och utveckla en från början god motivation för det militära yrket och dess speciella särart.

Härutöver kan utredningen konstatera att den grundläggande utbildning som krävs fö— re utnämning till officer på aktiv stat (31/4 år) och till underofficer på aktiv stat (ca 5 år) är av avsevärd längd samt innebär krav på stor anspänning i fysiskt och psykiskt hänseende hos aspiranterna un- der utbildningstiden. Utredningen bedömer för sin del att även denna grundläggande utbildning medför en bortsållning av ele- ver som inte har fullgod motivation för be- fälsyrket. Om övriga förhållanden inte för- ändras, skulle således de som framdeles anställs som officerare eller underoffice- rare på aktiv stat alltjämt ha låg avgångs- benägenhet. Utredningen har i brist på annat underlag i allmänhet räknat med samma förtidsavgångar som hitintills före- kommit inom befälskårerna (jfr även kap. 21, avsnitt 21.8 och bilaga 13). Såsom fram- går av kapitel 24 i det följande har utred- ningen särskilt uppmärksammat vad föränd- ringar i den f.n. höga avgångsfrekvensen bland det yngsta underbefälet (jfr bilaga 13) på sikt skulle innebära i fråga om möjlig— heterna att bereda. äldre underbefäl arbets— uppgifter av karaktären inretjänstbefatt- ningar.

B. Anställnings- och avlöningsförhållanden. Pensionssystemets utformning. Genomfö- randet av ATP

I 1966 års ramöverenskommelse enades par- terna om att tillsammans undersöka möjlig- heterna att närma det statliga lönesystemet till det som tillämpas på den privata ar- betsmarknaden. Statens avtalsverk har här- utöver gett till känna att man även i fråga om pensionssystemet önskar en anpassning till den privata sektorns förhållanden.

En fördel härmed skulle vara att stats- tjänstemännens förutsättningar för övergång

till icke statlig verksamhet skulle förbätt- ras. Detta i sin tur skulle kunna bidra till att underlätta personalomflyttningar i sam- band med omorganisationer o. d. (jfr kap. 5 i det föregående).

I detta sammanhang finner utredningen också anledning ta upp frågan om inte ge- nomförandet av ATP kan på sikt förväntas innebära att förtidsavgången bland den mi— litära och civilmilitära personalen ökar. Så- vitt utredningen har kunnat finna föreligger det emellertid i varje fall i nuläget inte någ- ra tecken på ökad förtidsavgång från de militära och civilmilitära personalkårema. Tjänstgöringsåldersutredningen har av den- na anledning inte ansett sig kunna utgå från att genomförandet av ATP kommer att i väsentlig grad påverka storleken av förtidsavgångama bland militär och civil- militär personal.

C. Inverkan av förändringar föranledda av MTU betänkande

Tjänstgöringsåldersutredningens lösning på problemet att utnyttja militär och civilmi— litär personal till högre åldrar än f. n. in- nebäristort

a) omvandling av arvodestjänster och tjänstgöringsmånader m.m. till tjänster för personal på aktiv stat,

b) omvandling av vissa civila tjänster till tjänster för militär eller civilmilitär perso- nal på aktiv stat och

c) vidareutbildning av befäl företrä- desvis i 40-årsåldern — för arbetsuppgifter som f. n. bestrids av civil personal.

Utredningen föreslår således dels vis- sa utbyten av civila tjänster mot militära eller civilmilitära tjänster, dels att vidare— utbildning av och övergång för befäl till civila tjänster skall komma till stånd i så- dan omfattning som krävs för bibehållen åldersmässig personalkvalitet inom den mi- litära organisationen. Övergången för offi- cer på aktiv stat till civil tjänst förutsätts här- vid i viss utsträckning ske i kombination med övergång till tjänst på reservstat.

Tjänstgöringsåldersutredningen utgår från att såväl antalet befattningshavare som år-

ligen ges möjlighet gå genom vidareutbild- ning för civil tjänst som antalet tjänster på reservstat bestäms med utgångspunkt i den militära organisationens krav på en ålders— mässigt balanserad personalsammansättning så att inte nu gällande medelålder höjs in- om krigsorganisationen.

Som framgår av redovisningen i kapitel 9 (avsnitt 9.4) har förtidsavgången från ak- tiva militära och civilmilitära personalgrup- per med olika pensionsåldrar men med i öv- rigt i huvudsak likartade förhållanden va- rit av samma procentuella storlek. Tjänst- göringsåldersutredningen har med anled- ning härav bedömt att de höjningar av avgångsåldrarna som kan komma att ge- nomföras med anledning av utredningens betänkande i och för sig inte i någon vä- sentlig grad kommer att medföra ändringar i fråga om förtidsavgången i allmänhet.

Som framgår av utredningens övervägan- den och förslag (kap. 17) föreslår utred- ningen vissa lägsta åldersgränser för att personal skall få påbörja vidareutbildning för övergång till vissa f.n. civila statliga m.fl. tjänster. Utredningen anser för egen del att införande av sådana åldersgränser kommer att verka dämpande på förtidsav- gången bland personal i åldrarna närmast under dessa åldersgränser. Utredningen ut— går härvid från antagandet att militär eller civilmilitär tjänsteman på aktiv stat som har hög avgångsbenägenhet finner det vara fördelaktigt att vänta något eller några år för att bli delaktig av de förmåner som en kostnadsfri vidareutbildning till ny upp- gift innebär.

De som kommer att stå kvar i tjänst på aktiv stat måste sannolikt antas vara väl anpassade och ha låg avgångsbenägenhet. Den militära organisationen skulle således komma att efter en reglerad avgång av personal i 40—45-årsåldern intill de nya högre avgångsåldrarna behålla personal som inte avgår i förtid i större omfattning än f. n.

D. De framtida samhällsförhållandena Av kapitel 13 Utvecklingstendenser på den svenska arbetsmarknaden framgår bl.a. att

hela nettoökningen i arbetskraftsutbudet väntas bestå av gifta kvinnor. Utredningen bedömer för egen del att ökad frekvens i kvinnornas förvärvsarbete komplicerar frå- gorna om omstationering av militär perso- nal. Utredningen vill t. ex. peka på att en sådan utveckling kan komma att verka åter— hållande på den militära och civilmilitära personalens benägenhet att byta bostads- ort. Även förhållandena på bostadsmark- naden - inte minst inom stockholmsområ— det — och en ev. ökad frekvens av bisyss- lor i samband med arbetstidsförkortning- är kan enligt utredningens mening verka dämpande på benägenheten att byta bo- stadsort. Vad dessa förhållanden kan kom- ma att innebära i fråga om personalens be- nägenhet till förtidsavgång är däremot svårt att förutsäga.

15. Översikt över medlen att höja avgångsåldrarna

15.1 Allmänt

Tjänstgöringsåldersutredningen har redan i ett inledande kapitel (kap. 2) med utgångs- punkt i utredningsdirektiven kortfattat redo- visat utredningsarbetets uppläggning och de principiella medlen (åtgärderna) för att åstadkomma förutsättningar för höjda av- gångsåldrar för militär och civilmilitär per- sonal. De medel (åtgärder) som sålunda skulle kunna komma i fråga för att nå fram till höjda avgångsåldrar är i korthet följande.

a) Omvandling av arvodestjänsterna för pensionsavgången militär personal och av ett antal tjänstgöringsmånader resp. medel för frivilligt tjänstgörande personal till tjäns- ter för militär personal på aktiv stat,

b) utbyte av civila tjänster mot tjänster för militär eller civilmilitär personal på ak— tiv stat,

c) stimulering av förtidsavgångama så att militär och civilmilitär personal på aktiv stat i ökad utsträckning går över till civila tjänster. Härvid kommer bl. a. systemet med reservstat och möjligheterna att ge mi- litär och civilmilitär personal på aktiv stat vidareutbildning för övergång till civila tjäns- ter samt möjligheterna för militär och civil- militär personal på aktiv stat att gå över till reserven in i bilden som olika medel att påverka förtidsavgångama,

d) utbyten inom de högre stabernas m. fl. krigsorganisation av yngre militär personal mot äldre befattningshavare,

e) förändring i utbildningsorganisationer- na samt

f) förlängt utnyttjande i ningar.

Tjänstgöringsåldersutredningen har i de föregående kapitlen redovisat gällande ord- ning i fråga om arvodestjänster och tjänst- göringsmånader för frivilligt tjänstgörande personal (kap. 6), reservstat (kap. 7), övergång i reserven (kap. 8), tjänstgörings- åldrar för personal i vissa staber (kap. 10) samt data om förtidsavgångar (kap. 9). Ut- redningen söker i detta kapitel belysa de i det föregående a)—f) uppräknade medlens (åtgärdernas) användbarhet för att därefter i de efterföljande kapitlen gå in på detalj- överväganden i anslutning till åtgärder som utredningen anser sig kunna förorda.

Utredningen har funnit att problemen då det gäller att nå fram till höjda avgångsåld— rar främst då det gäller officerare på aktiv stat är så stora att det inte är möjligt att med utnyttjande av enbart ett medel eller en typ av åtgärder nå fram till avgångs- åldrar som någorlunda ligger i nivå med normala avgångsåldrar för civil personal. En kombination av olika medel och åtgär- der ter sig nödvändig främst då det gäller officerare. Det synes emellertid erforderligt att analysera vilka begränsningar och in- skränkningar i de skilda medlens och åtgär- dernas användbarhet som föreligger för att med ledning härav på lämpligaste sätt kunna kombinera åtgärderna i avsikt att kunna ange

vissa befatt-

organisatoriska förutsättningar att höja nu gällande pensionsåldrar.

Utöver de i det föregående a)—f) uppräk- nade medlen (åtgärderna) som skulle kunna kommaifråga för att nå höjda avgångsåldrar för stambefäl finns uppenbarligen ytterligare en åtgärd, nämligen att tillgodose redan fö- religgande eller tillkommande befälsbehov genom att inrätta tjänster för arbetsuppgif— ter som lämpar sig för äldre stambefäl. Så- som framgår av bl. a. kapitel 14 (avsnitt 14.2) har utredningen ansett sig böra i sina be— räkningar utgå från de gällande organisa— toriska förhållandena. Utredningen har alltså inte ansett sig böra inventera och ta ställning till de förslag till personalförstärkningar inom skilda områden av den militära sek— torn som förts fram. En förstärkning av de personaladministrativa resurserna (jfr kap. 14 och 22) föreslås dock. Utredningen har heller inte ansett sig böra jämföra och vär— dera totaleffektema om t. ex. ett av utred- ningen beräknat alternativ att ta i anspråk äldre militär personal i civila tjänster i för- ening med anställning på reservstat eller i reserv helt eller delvis skulle ersättas med att ta i anspråk samma antal anställningshavare i militära tjänster som inrättas för att till- godose föreliggande eller tillkommande be- fälsbehov.

Utredningen berör dessa frågor ytterligare i kapitel 22 (avsnitt 22.6) i det följande.

15.2. Omvandling av arvodestjänster och tjänstgöringsmånader

15 .2.1 Arvodestjänster

Som framgått av redovisningen i kapitel 6 är de militära arvodestjänsterna avsedda för pensionsavgången militär personal. Arvo- destjänsterna är hänförda till lägst pensio- neringsperiod I (60—63 år). Det kan där- för i och för sig inte råda någon tvekan om lämpligheten av att låta personal på aktiv stat intill motsvarande avgångsåldrar bestri— da göromålen i de nuvarande arvodestjäns- terna. I samband med införandet och ut- byggnaden av antalet arvodestjänster har emellertid anförts två skäl för denna ord-

ning — besparingar för statsverket och önskvärdheten att skapa elasticitet i perso- nalorganisationen. Tjänstgöringsåldersutred- ningens synpunkter i dessa frågor återges i kapitel 16.

15 .2.2 Tjänstgöringsmånader m. rn. för frivilligt tjänstgörande personal

Med hänsyn till utredningens uppdrag kan förändringar i relationerna mellan heltids— tjänstgörande befäl på aktiv stat och befäl som tas i anspråk med anlitande av tjänst— göringsmånader m.m. vara aktuella från två vitt skilda aspekter.

Som antyds i direktiven kan det vara av intresse att byta ut tjänstgöringsmånader m.m. mot tjänster för personal på aktiv stat. En förutsättning härför är emellertid att arbetsuppgifterna i de nya tjänsterna är lämpade för personal i åldersläget 45 år och däröver. Som anförts i kapitel 6 ut- nyttjas huvuddelen av tjänstgöringsmåna— derna m. rn. för att tillfälligt anlita personal för trupputbildning, dvs. för uppgifter som i allmänhet kräver yngre personal. En an— nan förutsättning för att ett utbyte skall kunna komma i fråga är att arbetet kan för— delas någorlunda jämnt över året. Av nu angivna skäl synes ett utbyte av tjänstgö- ringsmånader m.m. mot tjänster för per- sonal på aktiv stat vara aktuellt i första hand vid vissa högre staber. Härutöver kan ett sådant utbyte av samma skäl te sig moti- verat för att ge ökad stadga åt utbildningen av hemväm och medlemmar av frivilliga försvarsorganisationer inom försvarsområ— dena. För huvuddelen av dessa utbildnings- uppgifter synes nämligen även äldre befäl lämpade.

Ett utbyte i motsatt riktning i fråga om personal i trupputbildningsarbete skulle kun- na tänkas bidra till att underlätta en lös— ning av utredningens uppdrag. Om befäl i trupputbildningsarbetet — för vilket i all— mänhet krävs befäl i ålderslägen under 42 år — kunde ersättas av personal som an- ställs tillfälligt med anlitande av tjänstgö- ringsmånader m.m., skulle detta självfal— let kunna medföra att rekryteringen av ut-

bildningsbefäl och därmed antalet kvarstå— ende äldre befäl kunde bringas ned. En så- dan ordning att öka det tillfälligt an- ställda befälet i förhållande till det fast an- ställda har på många håll t. ex. i Norge och Danmark valts för att balansera till- gången på befäl i olika ålderslägen mot fö- rekommande arbetsuppgifter. Utredningen anser emellertid att en sådan lösning står i strid med de allmänna personalpolitiska strävandena i Sverige under efterkrigstiden. Av detta skäl har ev. utbytesmöjligheter av angiven art inte närmare studerats.

Tjänstgöringsåldersutredningen återkom- mer med detaljöverväganden och förslag till utbyten i kapitel 16.

15.3 Utbyte av civila tjänster mot militära eller civilmilitära tjänster

Tjänstgöringsåldersutredningen skall enligt sina direktiv förutsättningslöst pröva möj- ligheterna för ett vidgat användande av äld- re militär och civilmilitär personal bl. a. genom att byta ut f.n. civila tjänster mot militära eller civilmilitära sådana. Utred- ningen har ansett uppdraget avse en allmän prövning av förutsättningama att ta äldre militär och civilmilitär personal i anspråk även för andra uppgifter än dem som f.n. bestrids av sådan personal.

Ett sådant vidgat ianspråktagande kan som förutsatts i direktiven - åstadkommas genom att inom ramen för befintliga orga- nisationer inrätta nya militära eller civil- militära tjänster i utbyte mot tjänster som f.n. är civila. Ett vidgat ianspråktagande skulle emellertid också kunna ernås genom att militära och civilmilitära tjänstemän går över till civila tjänster inom den civila eller militära statsförvaltningen eller till annan allmän tjänst. En sådan övergång kan tän- kas kombinerad med övergång till tjänst på reservstat inom krigsmakten eller till an- ställning i reserven.

Ehuru utredningsdirektiven endast näm- ner utbyte av civil tjänst mot militär eller civilmilitär tjänst utan att ta upp frågan om en ev. övergång av militär eller civilmilitär personal till civil anställningsform har ut-

redningen ansett sig böra något närmare dryfta de för- och nackdelar som kan vara förbundna med den ena eller andra lös- ningen. Detta sker i kapitel 17. Eftersom varje övergång av militär eller civilmilitär personal till civil tjänst vare sig denna kombineras med reservstat eller inte — sam- tidigt innebär en förtidsavgång av personal från militära eller civilmilitära tjänster får utredningen också hänvisa till det närmast följande avsnittet (15.4) i vilket utredningen behandlar frågan om möjligheterna att sti- mulera och styra förtidsavgångama.

15.4 Möjligheterna att påverka och styra förtidsavgångama

Utredningen har i kapitel 9 redovisat data om förtidsavgång m.m. och sedermerai kapitel 14 diskuterat vad utvecklingen i framtiden kan komma att innebära i fråga om förtidsavgången från de militära och civilmilitära personalgrupperna. Utredning— en anser sig av det sålunda redovisade ma- terialet kunna dra slutsatsen att om inte sär— skilda åtgärder vidtas för att stimulera för- tidsavgångama kommer den naturliga, spon- tana förtidsavgången från de militära och civilmilitära personalgrupperna även fram- deles att vara betydligt lägre än från fler- talet civila statstjänstemannagrupper.

Utredningen vill emellertid innan den går in på frågan om det överhuvud taget är möj- ligt att påverka och styra förtidsavgångar- na av militär och civilmilitär personal först erinra om några befälsorganisatoriska fakta som har betydelse i frågan. Redovisningen begränsas härvid till armén. Behovet av of- ficerare på aktiv stat inom armén beräknas efter krigsorganisationens behov av office- rare i vissa vitala positioner bataljons- chefer, ställföreträdande bataljonschefer samt häremot svarande kvalificerade posi- tioner på brigad- och högre nivå. Dessa positioner -— det normerande skiktet — om- fattar officerare i åldersläget 35—54 år. Det krävs 3 1/4 år för att utbilda en aspirant till officer och ytterligare ca 11 år för att utbilda och ge den nyblivne officeren erfa- renhet för bataljonschefskap i krig.

Officerare Underofficerare Ålder (Krigsorgunisotionen) (Fredsorganisufionen) 55 Underofficerare 45_ Normerande __ i stabs—och för— skikf valfnin stjönsi' Plutonchefer m.fl. 35 — R k ., Stöllförei'rödonde släk? eronde plutoncheferfsergeunteu) zs- — 25 Antal Antal

Bild 14. Principdiagram över officers- och underofficerskårer vid armén.

Behovet av underofficerare på aktiv stat inom armén beräknas med utgångspunkt i fredsorganisationens behov av underoffice- rare för de plutonchefsbefattningar inom ut- bildningsorganisationen för vilka antalet of- ficerare ingående i det rekryterande skiktet inte förslår. Dessa plutonchefsbefattningar uppehålls av underofficerare i åldersläget 33-42 år. Underofficeren har genomsnitt- ligt gått genom skolmässig och praktisk ut- bildning under fem år före utnämningen till underofficer på aktiv stat. Det krävs ytter- ligare ca sju års praktisk tjänstgöring och skolmässig utbildning innan underofficeren ges självständigt ansvar för utbildning av pluton. De yngre underofficerarna (ser- geanterna) fungerar således i sak som ett rekryterande skikt till den del av underoffi- cerskåren (fanjunkare som plutonchefer) som är bestämmande för kårens storlek. Tjänstgöringsåldersutredningen lämnar i bild 14 ytterligare belysning av här framlagda fakta.

Av bild 14 framgår att ökad förtidsav- gång inom officerskårens rekryterande skikt eller bland sergeanterna innebär att den år- liga rekryteringen till resp. befälskår måste ökas. Om så inte sker kommer det inte att bli möjligt att täcka personalbehovet i det normerande skiktet resp. av plutonche- fer. Utredningen har redan här anledning konstatera att det inte synes lämpligt att räkna med större utökningar av rekrytering- en till befälskårerna.

En ökad förtidsavgång av yngre officerare resp. underofficerare som kan kompense- ras genom ökad rekrytering medför samti- digt behov att inom organisationen ha ett ökat antal tjänster för resp. personalgrupp. Om antalet yngre officerare sålunda ökas ut medför detta emellertid att antalet fan- junkare i plutonchefsbefattningar kan mins- kas. Detta skulle på sikt innebära ökade möjligheter att utnyttja underofficerare till högre ålder än f.n. och minskade pensions- utgifter för underofficerare. Samtidigt ökar dock löneutgifterna p. g. a. att subaltern- officerarna dels har högre löneställning än fanjunkarna, dels i större omfattning går genom obligatorisk vidareutbildning. Om organisationen t. ex. skulle tillföras 100 subalternofficerstjänster kan dessa ersätta endast 65 fanjunkaretjänster. Återstående 35 subalternofficerare är under utbildning (truppslagsskolor och allmän kurs vid mili- tärhögskolan) och kan inte räknas som till- gång för plutonchefsbefattningar i fredsor- ganisationen. Utöver ökade löneutgifter uppstår ökade utgifter för utbildning av ett ökat antal officersaspiranter och kadetter samt för den obligatoriska vidareutbildning— en av yngre officerare. Denna utgiftsökning kan endast delvis vägas upp av minskade utgifter för underofficersutbildning. Om an- talet sergeanter ökas ut, innebär detta att antalet underbefäl kan begränsas i motsva- rande omfattning.

Ökad förtidsavgång enbart inom det re-

kryterande skiktet av officerare resp. bland sergeanter påverkar däremot inte förutsätt- ningarna att utnyttja personal inom samma befälskår till högre ålder så länge förtids- avgången inom det normerande skiktet resp. plutoncheferna (fanjunkarna) är oföränd- rad.

Ökad förtidsavgång av officerare inom det normerande skiktet resp. av fanjunka- re medför dels att förutsättningama att ut- nyttja kvarstående personal inom samma be- fälskår till högre ålder än f.n. blir större, dels behov att öka rekryteringen till be- fälskåren.

Tjänstgöringsåldersutredningens slutsatser av dessa förhållanden är att om åtgärder för att påverka och styra förtidsavgångama kan vidtas, bör de i första hand inriktas på det normerande skiktet, då det gäller offi- cerare, och plutonchefsskiktet, då det gäl— ler underofficerare, eller på personal som är äldre än personalen i dessa skikt. Åtgär- der som påverkar förtidsavgången bland yngre officerare och underofficerare bör i möjlig mån undvikas p. g. a. följderna för rekryteringen.

Av kapitel 9 har framgått att den natur— liga förtidsavgången av personal såväl inom den civila som den militära samhällssektorn regelmässigt är högst bland yngre personal och att den bland personal fr.o.m. 35— 40 års ålder har nått ett lägsta värde som av allt att döma inte förändras före 55—60- årsåldern. Av avsnitt 9.5 har framgått att orsakerna till den frivilliga förtidsavgången i stort kan delas upp i huvudgrupperna missnöje med ekonomiska förhållanden, vantrivsel med arbetet m.m. samt vantriv— sel med förhållanden utanför arbetet. En kombination av flera av dessa huvudorsa- ker har dock ansetts vara vanligast före- kommande.

Tjänstgöringsåldersutredningen finner det för egen del vara uppenbart att man inte med utgångspunkt i dessa huvudskäl för ar- betsbyte kan vidta åtgärder som ökar den naturliga förtidsavgången av militär eller ci- vilmilitär personal. Personalvårdsskäl talar i stället för åtgärder av rakt motsatt ka- raktär.

I avsnitt 9.5 refererade utredningen bl. &. vissa förmodanden om att frågan huruvida arbetsbyte kommer till stånd eller inte beror på de barriärer mot arbetsbyte som den en- skilde upplever. De barriärer som åsyftades är följande.1

Sökandet efter information är t.ex. alltid i viss mening kostsamt för den arbetssökande. Även i de fall då det varit möjligt att finna alternativ till den gamla anställningen uppträ- der barriärer av olika slag, t. ex. den osäker- het som kan finnas om de erbjudna förmåner- na samt de kostnader av olika slag som kan vara förbundna med ett byte. Det kan gälla t. ex. kostnader i samband med den utbildning eller omskolning som fordras för att vinna en viss ny anställning. Allt detta innebär att det nya arbetet för att vara lockande måste kom- pensera för både osäkerhet och kostnaderi samband med bytet.

Utredningen anser för egen del att in- formationsverksamhet om övergångsmöjlig- heter för militär och civilmilitär personal till civil verksamhet kan vara betydelsefull för att stimulera till ökad förtidsavgång. En— bart informationsverksamhet är dock sanno- likt inte tillfyllest. Den torde dessutom knappast kunna inriktas så att förtidsavgång av ung personal undviks eller så att för- tidsavgångama kan begränsas till vad den militära organisationen med härtill avpassad rekrytering förmår att ersätta underifrån. Ytterligare åtgärder erfordras således.

Åtgärder för att påverka och styra för- tidsavgångama bör enligt utredningens me- ning sättas in först då personalen uppnått lämplig ålder för avgång. De bör vidare vara av sådan art att förtidsavgångarnas storlek i möjlig mån antalsmässigt kan be- stämmas med utgångspunkt i den militära organisationens behov att bibehålla ålders- mässig balans inom befälskårerna.

Utredningen söker att i bild 15 ytterli— gare belysa sina slutsatser rörande möjlig— heterna och förutsättningama att påverka och styra förtidsavgångama. Bilden återspeg- lar närmast förhållandena för arméns offi— cerare.

I bild 16 söker utredningen illustrera ett antal alternativ (A—C) för att grafiskt åskåd-

1 Jfr B. G. Rundblad: Arbetskraftens rörlighet.

Påverkcnsmöj— Officerare om avgångsåldern höjs till 60 år

enlighet med MTU direktiv

Ökad förtidsavgång = ökod lui- ning av högre begränsningslinjen påverkar inte förutsättningama

ligheterno lder T—60——x Små ti/ 50— Anfalef inom de'l'to Skil-d' Normeronde disponibla i krig måste | Medelmåitigul. Skild. (Avtogunde) hållas konstant | Rekrgterunde Gad" skild 25 011” höja avgångsåldrarna 23 *"

Anfol

Bild 15. Möjligheterna och förutsättningama att påverka och styra förtidsavgångama.

liggöra en stimulerad och styrd förtidsav- gång (på bilden markerad med x) av offi- cerare från aktiv stat till tjänster på reserv- stat (al + az). I figurerna förutsätts att per- sonalen i nuläget har pensionsålder 50 år och att pensionsavgången personal i ålders- läget 50—54 år ingår i det normerande skik- tet och tas i anspråk för krigsplacering i likhet med officerarna på aktiv stat över 35 års ålder. Vid höjning av avgångsåldern från 50 till 60 år måste ett antal officerare (x) gå över till tjänster på reservstat (al + 3.2). Bortfallet av officerare i fredsorganisationen (al) kompenseras av officerare i åldersläget 50—59 år (i figurerna bl + bg). Många mili- tära skäl talar för att övergången till reserv- stat (förtidsavgången) bör ske först då offi- ceren nått ett antal år över 40. Till denna fråga återkommer utredningen i kapitel 18. Övergången torde emellertid inte kunna be- gränsas till ett visst bestämt år under offi- cerskarriären utan till en viss period, i figu- rerna A—B markerad som en sexårsperiod. Figurerna A och B är exempel på hur den faktiska avgången till reservstat grafiskt kan återges. Utredningen har emellertid i sina diagram valt den förenklade bilden i figur C. Denna skall sålunda tolkas så att linjen x utvisar medianåldem för övergång till re- servstat (förtidsavgång från aktiv stat), me- dan den faktiska avgången sker inom en pe- riod om sex, åtta eller t. o. m. 10—12 år.

De åtgärder att påverka förtidsavgångama som utredningen i det följande finner ange- lägna att diskutera och överväga är följan- de.

a) Införande av avgångsvederlag,

b) åtgärder för att stimulera till övergång till anställning på reservstat eller i reserven, c) åtgärder för att stimulera militära be- fattningshavare att frivilligt gå över till civil anställning ev. i förening med anställning på reservstat eller i reserven samt

d) förflyttning av militära tjänstemän i andra fall till civila tjänster.

Härtill kommer att förändringar i pen— sionssystemet kan komma att framdeles på- verka förtidsavgångama.

Tjänstgöringsåldersutredningen behandlar i fortsättningen nyssnämnda alternativ en- ligt följande. Avgångsvederlag i avsnitt 15.5,

reservstaten i avsnitt 15.6, anställning i reserven i avsnitt 15.7 samt de två återstående alternativen under den gemensamma rubriken ianspråktagande av civila tjänster i avsnitt 15.8.

15 .5 Styrning av förtidsavgång genom avgångsvederlag

Som framgått av kapitel 12 utnyttjar man utomlands ofta olika typer av kontrakts- anställning av befäl. Sådant korttidsanställt

Ålder Figur A Figur B Figur C 60 _ ha ha ha ..---.. ----, .---. ____1__.7_ bi 07. | bi 0: | bt 02 50 I 0 I . Nor-'ne— 04 04 rande skikt [&_ x __ x _ )( r Rekrg— 30— ' —' _ terande Skilj/+ 23 Antal

Den stimulerade förtidsavgången vid x i diagrammen beräknas medföra låg avgångsbenägen— het vid dessa pilar Ökad förtidsavgång = ökad lutning av högra begrönsningslinjen för rekryterande skiktet pö— verkar inte förutsättningama att höja avgångsåldrar—na

Bild 16. Olika alternativ för att grafiskt illustrera en stimulerad och styrd förtidsavgång (övergång för officerare till tjänster på reservstat).

befäl åtnjuter vid avgång ur tjänst ofta sär- skilda avgångspremier. Inom det svenska försvaret är som närmare framgår av ka- pitel 4 anställningsförhållandena för fält- flygare och flygnavigatörer utformade enligt en sådan princip. Tidigare befintligt system med korttidsanställt underbefäl inom det svenska försvaret avskaffades under 1950- talet.

Mot bakgrund av den utveckling på be- fälsområdet som skett framför allt under 1950-talet förefaller det utredningen som om det i dagens läge saknas fömtsättningar att införa korttidsanställning för nya befäls— grupper inom det svenska försvaret. Utred- ningen har också bedömt att det i en normal- lösning inte är lämpligt att föra in vederlag i form av premier eller andra ekonomiska förmåner som uteslutande har till syfte att förmå anställd personal att avgå ur tjänst.

15.6 Reservstaterna

I direktiven till tjänstgöringsåldersutred- ningen antyds att ett institut motsvarande den nuvarande reservstaten för rekrytering till befattningar i krigsorganisationen kan medverka till vidgade möjligheter att i fred

utnyttja befälet på aktiv stat till högre ålder. Om detta skall vara möjligt, måste det i fredsorganisationen i viss utsträckning vara möjligt att ersätta personal som befinner sig i åldrar under nuvarande pensionsåldrar med personal som passerat dessa åldrar. I krigsorganisationen skall personal på aktiv stat och i förekommande fall — pen- sionsavgången f. d. aktiv personal ersättas av personal på reservstat. Förhållandet åskådliggörs i bild 17. Bilden visar hur av—

Ålder Figur A Figur B 60” Pensionsav— j—gången personal 1| | 50— — 1,0- _ Personal på Personal på aktiv stat aktiv stat 30— — 25

Antal

Bild 17. Befälskår utan reservstat (figur A) och med reservstat (figur B).

gångsåldern för en personalkategori kan höjas från 50 till 60 år vid införande av reservstat.

I figurerna är antalet personer på aktiv stat i fredsorganisationen detsamma. De fredsuppgifter som i figur A skall fullgöras av personal i åldersläget 40—50 år måste enligt figur B kunna fullgöras av samma an- tal personer i åldersläget 40—60 år. Be- hovet av personal i åldersläget 40—55 år i krigsorganisationen täcks i figur A av per- sonal på aktiv stat och fem årskullar pen- sionsavgången f.d. aktiv personal. I figur B är antalet personer i åldersläget 40—55 år som är disponibla för krigsplacering det- samma som i figur A, men all personal i det- ta åldersläge innehar tjänst på aktiv stat eller på reservstat.

Förutsättningarna för att en lösning av nu angivet slag skall vara godtagbar är dels att personalen på reservstat i princip har samma kvalitet som motsvarande personal på aktiv stat, dels att antalet fredsuppgif— ter som kan fullgöras av personal efter nuvarande avgångsåldrar inte understiger bortfallet i fredsorganisationen av personal i åldern 40—50 år.

Att på angivet sätt i krigsorganisationen ersätta personal på aktiv stat med personal på reservstat kan enligt utredningens me- ning vara klart motiverat endast i fråga om officerare tillhörande det normerande skik- tet. Endast för denna personalgrupp före- ligger nämligen, som framhållits i det före- gående (bl.a. kap. 7), inte några mindre kostsamma alternativ än reservstat. Annan personal på aktiv stat kan däremot i krigs- organisationen i princip ersättas med per- sonal i reserven. Detta innebär dock inte att alla krigsbefattningar kan bestridas av reservpersonal i stället för av personal på aktiv stat (jfr avsnitt 15.11 i det följande). Det finns vissa gränsvärden som enligt ut- redningens mening inte kan överskridas. Ut- redningen får i detta sammanhang även framföra ett förbehåll för vad utredningen kan komma fram till då det gäller rekryte— ringen av vissa befattningar inom flygvap- nets krigsorganisation. Utredningens preli- minära undersökningar tyder nämligen på

att fältflygare som vidareutbildats för radar- jaktledaruppgifter och som går över på re- servstat ev. skulle kunna ersätta ett antal reservofficerare som radarjaktledare. Utredningen har övervägt om det kan vara lämpligt att räkna med en reservstat som ett instrument för att höja avgångs- åldern även för annan peisonal än officerare tillhörande det normerande skiktet. Så skulle vara förhållandet om man har anledning anta att kostnaderna för att inrätta en re- servstat blir mindre än de besparingar som görs till följd av att antalet personer som kvarstår fram till pensionsåldern minskar. Frågan åskådliggörs av bild 18. Bilden kan antas illustrera en personalkår, där rekry- teringsbehovet bestäms i första hand av uppgifter i fredsorganisationen. Bestämman- de för rekryteringsbehovet är uppgifter som bedöms kunna fullgöras upp till ca 40 års ålder. Antalet uppgifter för personal över 40 år motiverar inte att personalen står kvar i tjänst på aktiv stat efter 50 år. Om man emellertid antar att ett antal individer läm- nar fredsorganisationen vid 40 år 4 på bild 18 markerat med linjen a kommer det att vara nödvändigt att hålla kvar övriga be- fattningshavare i fred till 60 år. Uppgifterna i fredsorganisationen förutsätts därvid kun— na fullgöras av personal i åldersläget 50—60 år likaväl som i åldersläget 40—50 år. Om de individer som lämnar fredsorganisationen inträder i reserven kan de bibehålla erfor- derlig kvalitet för krigsorganisationen. De besparingar som kan göras genom att färre individer står kvar på aktiv stat intill pen- sionsåldern (ytan P1) och att pension börjar utgå först vid 60 i stället för vid 50 år (ytan P2) blir enligt utredningens bedömande säkerligen så stora att de skulle kunna mer än uppväga merkostnaderna för att anställa den vid 40 års ålder avgångna personalen på reservstat i stället för i reserven. (För en— kelhetens skull bortses i resonemanget från att löneutgifterna för personalen i freds- organisationen sannolikt är högre vid 60 års avgångsålder än vid 50 års.) Nyttan av att för krigsorganisationen anställa den avgående personalen på reservstat måste emellertid bedömas vara obetydlig. Sålunda

Ålder

50

In--__-

30—

25

Antal

Bild 18. Reservstat för personalkår behovsbe- räknad för uppgifter i fredsorganisationen.

förefaller det inte vara motiverat att ge den förtidsavgångna f. d. aktiva reserv- personalen längre övning än den reservan- ställda då den används för samma uppgif— ter. Något egentligt krigsorganisatoriskt be- hov av reservstat föreligger således inte. Mo- tiven för en reservstatsinstitution i detta fall skulle i stället vara en önskan att stimulera till förtidsavgång då personalen uppnått en viss levnadsålder.

Utredningen bedömer för egen del att de merutgifter som inrättande av en re- servstatsinstitution för t. ex. underoffice- rare och underbefäl skulle innebära är så stora att man i stället bör välja andra åtgär— der, om det är nödvändigt att stimulera för- tidsavgången för dessa befälsgrupper. De åtgärder som därvid kan komma i fråga är vidareutbildning av ett för varje år be- gränsat antal befattningshavare och åtgär- der för att stimulera till anställning i reser- ven samt aktiv hjälp till omplacering och flyttning.

Utredningen får härutöver framhålla att de i det föregående gjorda bedömandena inte innebär något avsteg från 1960 års befälsordningsbeslut (jfr prop. 19602109, sid. 87) att bibehålla reservstatsinstitutet bl. a. i syfte att underlätta genomförandet av organisationsändringar.

Utredningen anser sammanfattningsvis att införande av resp. utökning av befintliga

reservstater för officerare kan vara ett lämp- ligt medel för att göra det möjligt att höja avgångsåldrarna för denna kategori. För övriga befälsgrupper med undantag möj- ligen för fältflygarna bedömer utred- ningen att andra medel än reservstaterna bör utnyttjas för att åstadkomma förutsätt- ningar för höjda avgångsåldrar. Utred- ningen tar i det följande (kap. 18) upp frå- gan om behov av förändringar i nuvarande reservstatssystem för att göra det möjligt att rekrytera såväl befintligt som utökat antal tjänster på reservstat. Utredningen diskuterar också i det följande (kap. 20) frågor om proportionerna mellan personal på aktiv stat och reservstat i krigsorganisa- tionen samt möjligheterna att rekrytera ett utökat antal tjänster på reservstat.

15.7 Anställning i reserven

Utredningen har i föregående avsnitt kon- staterat att reservstatsinstitutet är ett an- vändbart medel för att åstadkomma höjning av avgångsåldrarna för officerare på aktiv stat. För övriga personalgrupper — ev. med undantag för fältflygare har utredningen ansett att reservstater inte är motiverade. Ett system med höjda avgångsåldrar torde emellertid organisatoriskt medföra krav på ökad geografisk förflyttning för den enskil- de. Det ter sig därför angeläget att i ett sådant system kunna erbjuda även andra tjänsteinnehavare än officerare på aktiv stat alternativa möjligheter i fråga om fort— satt verksamhet efter 40-årsåldern. En sådan valmöjlighet är att ifrågavarande personal- grupper ges möjlighet att, på övergångsvill— kor likartade med dem för reservstatsinsti- tutet, finna lämpliga och attraktiva arbets- uppgifter utanför försvaret och i samband därmed också erbjuds möjlighet att inträda i reserv. Utredningen bedömer sålunda att i en normalmodell bör ändamålsenligt utfor- made bestämmelser förefinnas för övergång i reserv i kombination med övergång till civil tjänst. Sådana anordningar torde också bidra till en önskvärd rörlighet i systemet och till erforderlig balans. Givetvis måste antalet möjligheter till övergång förenad

med vissa förmåner vara begränsat. Någon generell rättighet att påräkna sådan möj- lighet kan inte ingå i systemet lika litet som den kan ingå då det gäller reservstats- institutet.

I extrema personalsituationer bristande balans mellan antalet äldre befattningsha- vare och arbetsuppgifter lämpade för äldre personal torde det vidare vara av stort värde att kunna erbjuda befattningshavare möjlighet att på goda villkor gå över till civil tjänst i förening med anställning i re- serv.

Utredningen behandlar dessa frågor mera ingående i kapitel 19 i det följande.

15.8 Ianspråktagande av civila tjänster

Utredningen har i det föregående (avsnitt 15.3) något berört frågan om utbyte av ci- vila tjänster mot militära eller civilmilitära tjänster och därvid konstaterat att ett alter- nativ skulle kunna vara att militär eller civil— militär tjänsteman går över till civil tjänst. Eftersom vederbörande härvid måste lämna innehavd tjänst måste han också samtidigt räknas som förtidsavgången.

Om övergång av militär eller civilmilitär tjänsteman till civil tjänst skall kunna vara ett realistiskt alternativ till omvandling av civil tjänst till militär tjänst måste enligt utredningens mening en rad förutsättningar föreligga. Utredningen utgår härvid från att personalpolitiken självfallet i första hand måste bygga på att den enskilde frivilligt åtar sig vidareutbildning och går över till civil tjänst, vilket innebär att systemet måste vara attraktivt i ettdera eller flera av följan- de avseenden.

a) Löneförmåner,

b) anställnings- och arbetsförhållanden i öv- rigt eller

c) karriärmöjligheter.

Attraktiviteten i systemet blir också be- roende av vilka merutgifter som den en- skilde måste ta på sig för att gå genom vi- dareutbildningen för de nya arbetsuppgif- terna samt för att i förekommande fall med familj byta bostadsort och bostad. Utred- ningen finner det vara självklart att ett sys-

tem med höjda avgångsåldrar som bygger på att ett visst antal militära och civilmili— tära tjänstemän årligen tar på sig vidare— utbildning för nya arbetsuppgifter samt där- efter flyttar och går över till civil tjänst måste vara utformat så att den enskilde finner det vara förenligt med sina intressen att åta sig att vidareutbildas för att gå över till civil tjänst (jfr även B. G. Rundblads uttalande om barriärer mot arbetsbyte som citeras iavsnitt 15.4).

Om systemet skall vara ett användbart medel att höja avgångsåldrarna måste det innefatta en viss sannolikhet för att militär och civilmilitär personal går över från mi- litär resp. civilmilitär tjänst till civil tjänst. De faktorer som inverkar på denna sanno- likhet är enligt utredningens mening främst följande.

1. Attraktiviteten (i fråga om arbetsuppgif- ter och förmåner) hos de civila tjänster till vilka övergång kommer i fråga.

2. Frågan om militär eller civilmilitär tjänste— man är skyldig att låta sig förflyttas till sådan tjänst.

3. Möjligheterna till vidareutbildning med inriktning på civil anställning.

4. De administrativa regler som skall till- lämpas i samband med frivillig övergång från militär eller civilmilitär tjänst till civil tjänst och som måste kunna göra övergångar- na möjliga även i ett arbetsmarknadsläge med god tillgång på långtidsutbildad civil arbetskraft. I den mån den militäre befattningshavaren som går över till civil tjänst krävs för krigs- befattning i krigsmaktens organisation mås- te vidare befattningshavaren kunna tas i anspråk för övning i krigsbefattningen och övriga förberedelser m. m. för uppgifterna i krigsorganisationen. Härvid kommer bl. a. reservstatsinstitutionen in i bilden. Utredningen återkommer till frågan om ianspråktagande för militär och civilmilitär personal på aktiv stat av civila tjänster i kapitel 17.

15.9 Personal i högre staber m. m.

Tjänstgöringsåldersutredningen har i kapitel 10 redovisat nuvarande principer för freds-

åsider Nuläge Avgångsölder- höjd till 60 år 0 _l l : l ": """" ""l | | l l _ An+o|e+ inom Normer-onde Normeronde flit—*:; Sk'kl Sklk'l' skikt skall vara — oförändroi' 30— Reknj'l'eronde Requl'eronde skikt skild- 2 3 Antal An'l'nl

Bild 19. Principbild över arméofficerare i krigsorganisationen med fredsstaterna antydda (strec- kade linjer).

och krigsplacering av personal i vissa sta— ber m.m. Utredningen konstaterade där att i dessa staber är freds- och krigsplace- rade dels förhållandevis unga befattnings- havare som väl uppfyller kraven i fysiskt och psykiskt hänseende på personal vid stridande förband, dels befattningshavare i högre ålderslägen än vad som förekommer på andra håll inom den militära organisa- tionen. Eftersom det med gällande organisa- tion i dessa högre staber ingår många olika personalkategorier med skiftande avgångs- åldrar skulle det måhända kunna te sig möjligt att underlätta en höjning av av- gångsåldrarna för militär och civilmilitär personal genom att räkna med att persona- len i högre staber generellt kan vara i högre ålderslägen än f. n. Här framförd hypotes skulle alternativt kunna formuleras enligt följande. Eftersom många befattningshavare i högre staber har hög avgångsålder (gene- raler, civilmilitära ingenjörer, civil personal och arvodespersonal) borde all personal i dessa staber kunna stå kvar t. ex. till 63 år vilket allmänt sett skulle underlätta att höja avgångsåldrarna för militär och civilmilitär personal.

Tjänstgöringsåldersutredningen behandlar i det följande frågan om det är möjligt att räkna med generellt höjda avgångsåldrar

för militär och civilmilitär personal i högre staber och därigenom underlätta höjningen av avgångsåldrarna även för annan militär och civilmilitär personal på aktiv stat.

15.9.1. Den personella kvaliteten i krigsor- ganisationen

Som tidigare angetts (bl. a. kap. 2) har utredningen tolkat utredningsdirektivens ut- talande om att en självklar förutsättning för utredningsarbetet skall vara att den personella kvaliteten inom vår krigsorgani- sation inte skall försämras enligt följande. Om det med nu gällande personalstat inom en befälskår vid jämn åldersfördelning finns ett visst antal befattningshavare i lämplig ålder för krigsplacering får, såsom en följd av utredningens förslag, antalet krigsplace- ringslämpliga med motsvarande kompetens i det aktuella åldersläget inte minska. Utredningen belyser ytterligare detta med bild 19, som närmast illustrerar arméns officerare i krigsorganisationen. Utredningen utgår således då det gäller officerare på aktiv stat från att antalet offi- cerare med bataljonschefskompetens (det normerande skiktet) i åldersläget 35—54 år i krigsorganisationen inte skall gå ned vid en höjning av avgångsåldrarna i fredsorga—

Det normerande skiktet, dvs. officerarna med yrkesofficerskompetens i åldersläget 35—54 år, avses i krigsorganisationen för vitala positioner som chef och ställföreträ- dare vid bataljon och högre förband samt kvalificerade uppgifter inom staber. Jämfört med förhållandena inom flertalet utländska stridskrafter är andelen yrkesbefäl inom den svenska krigsorganisationen osedvanligt låg. Härtill kommer att de övre åldersgränser för t. ex. bataljonschefer, kvalificerad stabs- personal m.fl. i krigsorganisationer som tillämpas utomlands (jfr kap. 12) genom— gående är lägre än de som f.n. tillämpas inom den svenska krigsmakten. Enligt ut- redningens mening kan det i en del fall finnas anledning att sätta i fråga om inte en sänkning av den svenska övre åldersgrän- sen borde eftersträvas. Så är fallet bl.a. då det gäller bataljonschefs(ställföreträdande bataljonschefs-)befattningarna främst vid stridande förband.

Angivna förhållanden talar enligt utred- ningens mening entydigt för att det norme- rande skiktet inte kan eller får krympas men att man i krigsplaceringsarbetet bör söka att inom ramen för oförändrad storlek av detta skikt prioritera och tillgodose bataljonschefs- positionerna med ung personal medan äldre personal inom skiktet avses för de högre staberna. Enligt utredningens mening bör så- lunda inom det totala normerande skiktet 35—54 år personalen i åldersläget 35—44 år i största möjliga utsträckning tas i anspråk som stridande chefer m. m., medan personal- behovet i de högre staberna i första hand bör tillgodoses med personal i åldersläget 45—54 år.

I detta sammanhang förtjänar också fram- hållas att all krigserfarenhet visar att åt- gången på chefer vid förband i strid är stor. Det finns därför anledning räkna med att det efter en—två veckors krig är nödvän- digt att ersätta en stor del av förlusterna (stupade, sårade och krigsneurOser) av che- ferna mellan 35 och 45 år vid de stridande förbanden. I ett sådant läge måste man ta i anspråk både officerare i lägre åldrar — vilket sannolikt blir ett normalförfarande

och officerare i de högre staberna i ålders- läget 45—54 år.

15.9.2. Kraven på stabsmedlemmar

Utredningen finner det angeläget att också något beröra kraven på chefer och stabs- medlemmar i de högre staberna. Detta sker bl. a. mot bakgrund av att i de högre sta- berna även ingår personal med avgångsåld- rar upp till 65 år resp. pensionerad per- sonal i arvodestjänst och att personal i de civila myndigheter som är grupperade i an- slutning till militära staber i krig har sed- vanliga avgångsåldrar för civil personal.

Tjänstgöringsåldersutredningen har i bl- laga 17 ställt samman en del uttalanden rörande kraven på krigsmaktens högsta led- ning i krig. Utredningen har Vidare i kapitel 10 i det föregående lämnat en beskrivning av stabsmiljön i krig. Utredningen lämnar i det följande först en kortfattad samman- fattning av faktorer som vid mobilisering och krig medför speciella påfrestningar för personalen i de militära högre staberna.

Stabsverksamheten måste bedrivas dyg- net runt, ofta under stor tidspress och med krav på att beslut fattas snabbt. Utveck— lingen leder ofta till oförutsedda lägen. In- tensiteten i arbetet följer krigsläget. Ju in- tensivare stridsverksamheten blir, desto mer hektiskt och pressande blir stabsarbetet. Hög arbetsiutensitet kan komma att krävas vilken tid som helst på dygnet och med obestämd varaktighet. På grund härav och p. g. a. oförutsedda händelser blir avsteg från normala arbetsrutiner och arbetstider regel främst för den kvalificerade stabsper- sonalen. Den psykiska pressen på chefer och kvalificerad stabspersonal blir hård p. g. a. tidspressen samt beslutens räckvidd och innebörd.

Av vital betydelse för stridsviljan vid förbanden är att högre chefer åtföljda av kvalificerad stabspersonal besöker de stri- dande förbanden. Härom vittnar en mång- fald uttalanden av krigsdeltagare. En chef måste därtill ofta personligen träffa sam— man med andra chefer samt med sido-, över— och underordnade myndigheter. Kva-

lificerad stabspersonal måste på liknande sätt — ofta oavsett ev. tillämpad indelning i arbetsskift som ordonnansofficerare sändas ut för att utförligt orientera om lä- get eller avsikten med egen verksamhet.

Även om sådana resor i normala fall kan ske med förhållandevis bekväma trans- portmedel måste chefer och kvalificerad stabspersonal vara beredda att fullfölja för- flyttningar med motorcykel, i stridsfordon, på skidor, på cykel eller till fots. Härför krävs god fysisk och psykisk spänst.

Omgruppering av stab från freds- till krigsuppehållsplats i samband med mobili- sering och krigsutbrott kan innebära spe- ciella påfrestningar på den kvalificerade stabspersonalen. Även omgruppering av stab eller del av denna till reservledningsplats medför att främst personal i ansvarsställ— ning, dvs. huvudsakligen de kvalificerade stabsofficerarna, måste arbeta under hårt fysiskt och psykiskt tryck.

Utredningen anser sig sålunda samman- fattningsvis kunna konstatera att det otvi— velaktigt måste ställas stora krav i fysiskt och psykiskt hänseende på chefer och kva- lificerade stabsmedlemmar i de högre sta- berna, dvs. på den personal som genom sin utbildning och sina arbetsuppgifter spelar en avgörande roll vid ledningen av opera- tioner och företag. På de kvalificerade stabsmedlemmarna är kraven av sådan art att urvalsmöjligheterna alltid kommer att vara begränsade. Med nu gällande princi- per för krigsplacering tas teoretiskt, enligt utredningens beräkningar, av t.ex. arméns officerare på aktiv stat högst ca 20 % av en årskurs i anspråk för krigsplacering i hög- kvarteret och militärområdesstaberna. Om alla arméofficerare i dessa staber förut- sätts vara i åldersläget 50—63 år blir mot- svarande andel av varje årsklass annéoffi- cerare 44 % vilket, förutom den kraftigt höjda medelåldern, torde innebära klart minskade möjligheter att välja ut personal med erforderliga intellektuella och psykis- ka förutsättningar för de mest kvalificerade uppgifterna i dessa staber.

I anslutning härtill finns anledning att erinra om några av de uttalanden om åld-

randet som gjorts av professor B. Cron- holm, fil. dr J. Helander och doktor L. Levi (jfr även kap. 11 och bilagshäftet SOU 1969: 34).

Cronholm påpekar bl. a. att förmågan att lösa nya problem visar nedgång med stigande ålder samt framhåller att de äldre behöver längre tid för att lösa uppgifterna, är mer känsliga för störningar och har svå- righet att ställa om från en uppgift till en annan. De äldre visar ofta en tendens att kompensera sin sjunkande förmåga genom ett långsammare tempo. Helander styrker detta uttalande när han konstaterar att i tjänstgöringsåldersutredningens skrivelse (PM) till MPI kopplas beslutsfattning sam- man med ett krav på snabbhet. »Om detta samband är ett militärt villkor, sker sanno- likt en kraftig reduktion med ökad ålder.»

Såväl Cronholm som Helander har också konstaterat att de äldre har mindre reserv— kapacitet. Helander anger bl. a. att »varken yngre eller äldre personer förmår att i kon- tinuerligt arbete utnyttja sin kapacitet till 100 %. Skillnaden mellan yngre och äldre härvidlag är att de yngre har en rätt bred marginal av reservkapacitet, medan de äld- res marginal av outnyttjad förmåga är sma- lare Och därför lättare ger symtom på trött- het. Viktigt är därför att arbetspassens längd och pausernas fördelning för de äldre är adekvat.1 Erfarenheterna säger nämli— gen att prestationsnivån under ett arbets- pass sjunker snabbare ju äldre man är.» Tjänstgöringsåldersutredningen kan här till— foga att detta är förhållanden som i all- mänhet bör kunna beaktas i en lugn freds- miljö. I krig blir fiendens handlande och kravet på snabba motåtgärder av våra strids- krafter avgörande för den arbetsinsats som måste krävas även av stabspersonal.

Slutligen kan förtjäna påpekas att resul— taten av doktor Levis stressundersökning vi- sade en klar tendens att 50-åringar håller sin nivå bättre under trötthet än personal i högre ålderslägen då det gäller för mili- tärt stabsarbete viktiga funktioner såsom förmåga till överslagsberäkningar, korttids—

1 Kursiverat av MTU.

minne och förmåga att göra logiska slut— ledningar (det senare styrks även av pro- fessor Cronholms uttalanden).

Vid det i stressundersökningen ingående »stabsarbetet» låg 50- och 55-åringarna un- der första dygnet på i stort jämförbar nivå klart över de övriga. Därefter sjönk resul- taten för 55-åringarna påtagligt, medan 50- åringarna i stort kunde bibehålla sin nivå intill undersökningens slut. Av undersök- ningen framkom även att 50-åringarna vid störningar — ett fenomen som torde bli frekvent i krig — löste sina arbetsuppgifter klart bättre än övriga. Här liksom genom- gående vid flertalet prov ökade felprocen- ten med stigande ålder.

Sammanfattningsvis anser sig utredningen sålunda kunna konstatera att hitintills intet framkommit som gör det troligt att man generellt sett får ut samma effekt i stabs- arbete i krig i högre staber av personal i åldrar över 55-årsåldern som av personal inom det normerande skiktet. Det anförda visar i stället — liksom all den erfarenhet man hitintills haft av äldre militär personal i stabstjänst — att förhållandet är det om- vända.

15 .9.3 Sammanfattning och slutsatser

Tjänstgöringsåldersutredningen får samman— fattningsvis konstatera att en minskning av antalet officerare inom det normerande skik- tet avsedda för de högre staberna i utbyte mot äldre officerare i avsikt att underlätta en höjning av officerarnas avgångsålder sam— tidigt innebär sänkt personell kvalitet i krigs- organisationen. En sådan åtgärd för att un- derlätta en pensionsåldershöjning strider mot de förutsättningar som utredningens direktiv anger och kan således inte rekommenderas.

Utredningen anser emellertid att man i krigsplaceringsarbetet konsekvent bör sträva efter att — inom ramen för oförändrat antal officerare inom det normerande skiktet (of— ficerare med yrkesofficerskompetens i ål- dersläget 35—54 år) prioritera de stridande förbanden så att den yngre delen av det normerande skiktet tas i anspråk för chefs- m.fl. positioner vid dessa förband medan

officersuppgifter i de högre staberna i första hand bestrids av officerare ur den äldre halvan av det normerande skiktet. Härige- nom bör det vara möjligt att i viss utsträck— ning åstadkomma en i hög grad önskvärd sänkning av medelåldern bland chefer m. fl. vid de stridande förbanden.

Utredningen kan emellertid härutöver konstatera att om avgångsåldrarna för mili- tär personal höjs över 55 år erhåller man vid bibehållande av oförändrat normerande skikt fler officerare på aktiv stat över 55 års ålder än f.n. En del av dessa äldre officerare bör — utöver de äldre officerare som redan f.n. krigsplaceras i högre staber kunna tas i anspråk för krigsplacering i de högre staberna för att därigenom sam- manlagt öka uthålligheten i organisationen.

15.10 Förändringar i utbildningsorganisa- tionerna

I utredningens direktiv anges bl. a. att det bör undersökas om det finns förutsättningar att genom förändringar i utbildningsorgani- sationen åstadkomma befattningar för äldre personal. Med anledning härav har utred- ningen företagit vissa undersökningar för att klarlägga förutsättningama för sådana förändringar. Utredningen har härvid bl.a. studerat frågor om s. k. administrativa kom- panichefer, ökat antal specialinstruktörer resp. instruktörer knutna till fasta utbild- ningsanordningar m. m.

Sedan utredningsdirektiven tillkom hösten 1963 har riksdagen tagit ställning i två ärenden som båda berör utbildningsorgani- sationemas utformning. Utredningen åsyf- tar här bekräftelsen av 1960 års befälsord- ningsbeslut för armén genom riksdagens ställningstagande år 1967 till befälsordningen vid arméns specialtruppslag samt det dess- förinnan (1966) fattade beslutet om ett nytt vämpliktssystem.

Det är 1966 fattade beslutet om värn— pliktssystemet och värnpliktsutbildningen har enligt utredningens mening accentuerat behovet vid armén av en utbildningsorga— nisation enligt de principer som låg till grund för 1960 års befälsordningsbeslut och

som sedermera (1967) fastställts även för arméns specialtruppslag. Det har även ac- centuerat behovet av en krigsförbandslik- nande miljö under grundutbildningen inom flottan och kustartilleriet. Denna krigsför- bandsliknande utbildningsmiljö ställer krav på att personal som deltar i utbildningsar— betet i alla hänseenden prestationsmässigt skall kunna hålla takten med de unga väm- pliktiga och bibringa dem den utbildning som erfordras för att krigsförbanden skall erhålla avsedd personell kvalitet. Grund- tanken i 1966 års beslut om värnpliktsut- bildningen är således att utbildningen måste vara så utformad att de värnpliktiga redan under grundutbildningen ges sådana mili- tära färdigheter att de kan krigsplaceras omedelbart efter denna. Utbildningen skall också säkerställa att allt värnpliktigt befäl och fast anställt befäl skall få erforderlig kvalitet. Härtill kommer att i den mån man genomför grundutbildningen under krigsför- bandsliknande former detta även ger en tillgång då det gäller kuppberedskapen.

Utredningen kan här också hänvisa till departementschefens uttalande (prop. 1967: 110) om utbildningsorganisationen vid ar- mén.

Delegationen1 utgår från att förbandssyste- met skall vara bestämmande för utformningen av utbildningsorganisationen och att utbild- ningsförbanden redan från grundutbildningen skall organiseras så, att den vämpliktige upp- träder och verkar i med krigsförband i det närmaste identiskt överensstämmande enheter, dvs. i första hand bataljonsförband och mot- svarande enheter. Jag delar denna uppfattning och erinrar om att en av hörnstenarna i det vämpliktssystem som beslöts av 1966 års riks- dag (prop. 1966: 106, ZLU 48, rskr 271) var att allsidigt sammansatta förband skulle kun- na organiseras under senare delen av grund- utbildningen för att ge främst det värnpliktiga befälet bättre övning i praktisk truppföring.

Utredningen kan således konstatera att det efter tillkomsten av tjänstgöringsålders— utredningens direktiv fattats beslut om ut- bildningsorganisationen som berör samtliga försvarsgrenar. Om man inom ramen för oförändrat antal tjänster för befäl på aktiv stat inför nya befattningar t. ex. för ad- ministrativa kompanichefer, specialinstruk-

törer eller instruktörer knutna till fasta ut- bildningsanordningar innebär detta sam- tidigt att antalet befäl på aktiv stat avsedda för den väsentliga krigsförbandsutbildning- en måste tunnas ut i motsvarande grad. Ut- redningen har i sina överväganden om änd- ringar av bl. a. administrationen inom kom— paniets ram funnit att sådana åtgärder inne- bär otvetydiga försämringar av befintliga or— ganisationer för krigsförbandsutbildningen. Utredningen kan därför inte rekommendera åtgärder av denna typ.

Utredningen har vidare funnit att det inte är lämpligt att överväga användning av korttidsanställt befäl eller vidgad använd- ning av värnpliktigt befäl i utbildningsorga— nisationerna. Utredningen anser nämligen — som tidigare nämnts att sådana åtgärder strider mot statsmakternas allmänna per- sonalpolitik och samhällsutvecklingen i Sve- rige.

En ytterligare åtgärd som utredningen övervägt är att förkorta utbildningstidema av vidareutbildningen för framför allt offi- cerare inom armén, vilket skulle kunna ge vissa vinster i form av tidigareläggning av officerens inträde i det normerande skiktet. Då emellertid Kungl. Maj:t Och riksdagen så sent som år 1967 (prop. 110, SU 102, rskr 250) tagit ställning i frågan om utbildnings- tiden för uppnående av s.k. normkvalitet för arméofficer på aktiv stat, har utred— ningen ansett sig inte böra räkna med någon förändring.

Då det gäller utbildningsorganisationerna har utredningen på en punkt funnit det vara möjligt att åstadkomma befattningar för äld- re personal. Utredningen anser nämligen att det bör vara rationellt att tillföra försvars— områdesstabernas hemvärnsavdelningar yt- terligare fasta instruktörer (äldre förvaltare i trupptjänst) i utbyte mot tjänstgöringsmå- nader. Utredningens förslag i denna punkt framgår närmare av kapitel 16.

Utredningen får avslutningsvis framhålla att den finner det vara naturligt att man i ett system med höjda pensionsåldrar för

1 1960 års befälsstatsdelegation (betänkande Stencil Fö 1966: 1).

den militära och civilmilitära personalen på aktiv stat uppmärksammar möjligheterna att ta till vara i utbildningsorganisationen så— dan personal som har erforderliga fysiska och psykiska förutsättningar för trupptjänst. Utredningen får i detta hänseende också hänvisa till vad utredningen anfört i kapitel 11 om betydelsen av fysisk träning och ökad satsning på hälsoundersökningar och andra förebyggande åtgärder.

15.11 Förlängt utnyttjande i vissa befatt- ningar

Utredningen diskuterar under denna rubrik möjligheterna att uppnå höjda avgångsåld— rar i anslutning till den mening i direktiven som anger följande.

Beträffande vissa grupper kan det förtjäna att prövas huruvida sambandet mellan freds- och krigsorganisationen motiverar Specialregler i fråga om avgångsåldrar.

Utredningen vill här först peka på att det i utredningens direktiv dessförinnan framhållits att en självklar förutsättningl härvid (vid prövningen av möjligheterna att utnyttja militär och civilmilitär personal till högre ålder än f. n.) måste dock vara att den personella kvaliteten inom vår krigsorgani— sation inte skall försämras.

Utredningen har för egen del inte kunnat finna något motsatsförhållande mellan de här återgivna direktivmeningarna. Uttalan- det om att den personella kvaliteten inom vår krigsorganisation inte skall försämras är otvetydigt och medger inte några undan- tag. Den i detta avsnitt först återgivna direk- tivmeningen kan därför i princip inte avse sådana personalgrupper för vilka det antals- mässiga behovet av personal beräknas med utgångspunkt i krigsorganisationens perso— nalbehov och för vilka det i krigsorganisa- tionen saknas möjlighet att finna ersättare bland reserv- eller värnpliktig personal. De personalgrupper som i dagens läge är be- hovsberäknade med utgångspunkt i krigs- organisationen är officerare (utom tekniska stabsofficerare och fortifikationsofficerare), marinens underofficerare och underbefäl i teknisk tjänst, mariningenjörer linje G

samt fältflygare (jfr även avsnitt 15.6 i det föregående).

För övriga personalgrupper som utred- ningen behandlar föreligger såvitt utredning- en kunnat finna inte motsvarande direkta samband mellan freds- och krigsorganisa- tionerna. Utredningen kan sålunda erinra om att t. ex. underofficer på aktiv stat vid armén i krigsorganisationen i princip kan ersättas av alternativt subalternofficer på aktiv stat eller reservofficer. Detta inne— bär dock inte att det är möjligt att i krigs- organisationen helt ersätta underofficerare på aktiv stat med annan personal. Det finns nämligen åtskilliga krigsbefattningar som är av exklusiv karaktär för denna personal- grupp. Såvitt utredningen kunnat finna fö— religger motsvarande förhållande även för åtskilliga andra personalgrupper inte minst inom flygvapnet vilka behovsberäknas med utgångspunkt i fredsorganisationen. Utred— ningen har för dessa personalgrupper under- sökt dels om det är möjligt att utnyttja hela gruppen till högre ålder än f.n., dels förut— sättningarna för att utnyttja del av gruppen till högre ålder än f. n.

Som framgått av utredningens tidigare delförslag (PM) har utredningen bedömt att bl. a. samtliga underofficerare inom de s.k. specialkårerna bör kunna ha avgångsåldern 63 år. Utredningen konstaterar i senare av- snitt av detta betänkande (kap. 22) att även gruppen tekniska stabsofficerare bör kunna ha avgångsåldern 63 år. Utredningen redo- visar även (kap. 23 och 24) möjligheterna att utnyttja underofficerare och underbefäl inom vissa tjänstegrenar, såsom signal- och expeditionstjänst, vid flygvapnet till högre ålder än f. n., vilket i sin tur ger ökad möj- lighet att utnyttja även övriga underoffice- rare resp. underbefal vid flygvapnet till hög- re ålder. För personal i signal— eller expedi- tionstjänst behöver nämligen inte tas i an— språk några s. k. inretjänstbefattningar.

Utredningen vill i detta sammanhang även något beröra frågan om att föra sam- man ytterligare befattningshavare med lik- artade uppgifter till gemensamma beford— ringsenheter eller personalkårer. Utredning-

1 Kursiverat av MTU.

en kan här erinra om att den i PM om av- gångsåldrar för tygofficerare och tygunder- officerare (Stencil Fö 1966: 12) och i PM om kårtillhörighet och avgångsålder för un- derofficerare i intendenturförråds— och kas- satjänst (Stencil Fö 1966: 13) diskuterade att föra samman expeditions- och stabsun- derofficerare vid tyg- resp. intendenturav— delningarna till gemensamma personalkårer. Utredningen angav då att ett sådant sam- manförande syntes medföra en rad nackde- lar för såväl krigs- som fredsorganisatio- nerna. Vidare avsåg utredningen att när- mare undersöka ett alternativ att föra sam- man underofficerare i expeditionstjänst till en karriärgång. Utredningen har sedermera funnit att även ett sådant sammanförande av personal innebär nackdelar för krigs- och fredsorganisationema och således inte kan förordas.

15.12 Sammanfattning

Utredningen har sammanfattningsvis funnit att följande medel kan övervägas för att åstadkomma förutsättningar för höjda av- gångsåldrar för militär och civilmilitär per- sonal.

A. Omvandling av arvodestjänster och ett mindre antal tjänstgöringsmånader till tjäns- ter för militär personal på aktiv stat.

B. Utbyte av civila tjänster mot tjänster för militär eller civilmilitär personal.

C. Stimulering och styrning av förtidsav- gångama i vilket utredningen innefattar

a) övergång till reservstat,

b) övergång till reserv samt

c) vidareutbildning för och övergång till civila tjänster.

D. Förlängt utnyttjande av militär eller civilmilitär personal i vissa befattningar.

De i A—D ovan nämnda medlen behand- las utförligt i följande kapitel.

Den analys som tjänstgöringsåldersutred- ningen gjort i förevarande kapitel ger enligt utredningens mening vid handen att följande åtgärder inte bör bli föremål för fortsatta överväganden.

a) Utbyten inom de högre stabernas m. fl. krigsorganisation av yngre personal mot

b) förändringar i utbildningsorganisatio- nerna,

c) särskilt avgångsvederlag till förtidsav- gångna samt

d) korttidsanställning av personal. Då det gäller utbildningsorganisationerna får dock utredningen framhålla att den räk- nar med att ett antal instruktörer för utbild- ning av hemväm m.m. bör tillkomma i ut- byte mot motsvarande antal tjänstgörings- månader.

16 Omvandling av arvodestjänster och

tjänstgöringsmånader

16.1 Detaljöverväganden rörande arvodes— tjänsterna

Två skäl har i första hand åberopats som motiv för att inrätta arvodestjänster för mili— tär personal besparingar för statsverket och möjligheten att åstadkomma elasticitet i personalorganisationen (jfr kap. 6). Intet- dera motivet är enligt utredningens mening hållbart med dagens förutsättningar.

Om man utgår från en given uppgiftsmas- sa för vilken krävs kvalifikationer som inne- has av pensionerade officerare resp. under- officerare samt från nu gällande pensions— åldrar för dessa kategorier kan det hävdas att man erhåller billig arbetskraft genom att statsverket vid arvodesanställning av pensio- nerad personal endast belastas med arvodet skillnaden mellan full lön och pension. Från dessa utgångspunkter är således den arvodesanställda personalen en »billig» kate- gori. Utgår man däremot från att all perso- nal på aktiv stat om möjligt skall bibehållas till högre tjänstgöringsålder än den nuvaran- de, vilket utredningen skall eftersträva jäm- likt sina direktiv, faller det sig naturligt att hänföra de nuvarande arvodisternas arbets- uppgifter till sådana för personal på aktiv stat. Därvid uppstår varken vinst eller för- lust för såvitt inte arvodestjänsterna nu be- strids av annan personal än pensionsavgång- en. Är det senare fallet uppstår besparingar. Som framgått av det förut anförda har ar- vodestjänsterna emellertid i stor utsträckning

uppehållits av annan personal. Den kalkyle- rade utgiftsminskningen på fjärde huvudti- teln har därvid inte på långt när blivit av an— tagen omfattning, medan utgifterna för pen- sioner inte påverkats härav. Samtidigt som systemet sålunda knappast kan sägas med- föra några besparingar för statsverket måste man också sätta i fråga om inte organisatio— nens effektivitet påverkas negativt. Erfaren— heterna visar att svårigheterna att rekrytera arvodestjänsterna under nästan hela tiden efter andra världskriget i den arbetsmark— nadssituation som då rått varit betydande. Härtill kommer att konstruktionen pension plus arvode får ogynnsamma psykologiska effekter. Den arvodesanställde anser sig un- derbetald då han betraktar arvodet som den enda ersättning som utgår för hans arbets- prestation. Även den i förhållande till perso— nal på aktiv stat i motsvarande tjänstegrad underordnade ställningen kan bidra till att hos den arvodesanställde skapa ett intryck av att man väntar sig mindre av honom än av en tjänsteman på aktiv stat.

Att bibehålla systemet med arvodestjäns- ter med hänsyn till möjligheterna att skapa elasticitet i personalorganisationen synes nu- mera knappast motiverat. Man har i dag en annan syn än tidigare på de sociala hänsyn som bör tas till arvodesanställd personal i samband med omorganisationer. Man är också numera i större utsträckning än förut både från statsmakternas och de anställdas organisationers sida beredd att genom olika

åtgärder underlätta de omplaceringar och förflyttningar som kan aktualiseras i sam- band med en omorganisation eller minsk- ning av krigsmaktens omfattning. Det är en- ligt utredningens mening att underkänna både de anställdas och samhällets beredvil— lighet att medverka i att underlätta att lösa de problem som en omorganisation kan föra med sig om man deklarerar att stora perso— nalgrupper måste ha en låg anställnings- trygghet med tanke på att omorganisationer kan aktualiseras. För övrigt är arvodessyste- met f.n. mycket ojämnt fördelat inom den militära organisationen utan att detta på något sätt kan relateras till sannolikheten för omorganisation. Vad säger exempelvis att underbefäl skulle bli mindre berört av omorganisationer än officerare och under- officerare?

Arvodestjänstema tillsätts f. n. i allmänhet efter ansökan. En viss rörlighet förekommer mellan truppslag och försvarsgrenar. Det bör emellertid administrativt inte vara något särskilt svårlöst problem att även utan arvo- destjänster få den rörlighet mellan olika de- lar av organisationen som är önskvärd. Man kan exempelvis överväga att tillämpa ansök- ningsförfarande för vissa tjänster, framför allt vid gemensamma myndigheter och insti- tutioner. Utredningen har emellertid inte an- sett sig behöva ta ställning i denna fråga som f. n. utreds i särskild ordning.

Att ersätta arvodestjänsterna med tjäns- ter för personal på aktiv stat kan ge förbätt- rade möjligheter att placera personalen med hänsyn till användbarhet och egna intressen. En sådan åtgärd innebär nämligen att anta- let befattningar av fysiskt mindre ansträng- ande art ökar väsentligt. Den geografiska fördelningen av de nuvarande arvodestjäns- terna avviker emellertid i viss mån från för- delningen av personal på aktiv stat. På vissa garnisonsorter finns sålunda endast någon enstaka arvodestjänst, medan åtskilliga tjäns- ter måste besättas på orter med högre staber, framför allt i Stockholm. Stationsortsförflytt- ning torde således i många fall inte kunna undvikas vid tillsättning av nuvarande arvo- destjänster i likhet med åtskilliga andra tjänster vid staber, skolor o.d. Om de nu-

varande arvodestjänsterna omvandlas till tjänster på aktiv stat bör de personalplane- rande myndigheterna kunna långsiktigt pla- nera personalförflyttningar på sådant sätt att antalet förflyttningar av enskilda befatt- ningshavare kan begränsas.

I direktiven för utredningen erinras om att föredragande departementschefen vid an— mälan av frågan om ny befälsordning för armén i prop. 1960: 109 förutskickade ytter- ligare undersökningar rörande möjligheterna att utnyttja underbefäl på aktiv stat bl. a. för rekrytering av vissa inretjänstbefattning- ar. Enligt nämnda proposition bör i detta hänseende prövas om inte vissa arvodestjäns- ter för pensionerad underofficer kan bytas ut mot tjänster för underbefäl på aktiv stat.

Utredningen har därför ansett sig böra pröva om de befintliga arvodestjänsterna för officer och underofficer bör bytas ut mot tjänster för motsvarande personal på aktiv stat eller om i vissa fall ett byte till annan befälskategori bör ske. I den i prop. 1960: 109 berörda frågan om utbyte av vissa arvodestjänster för underofficer mot tjänster för underbefäl på aktiv stat har utredningen inhämtat chefens för armén uppfattning. Arméchefen har hävdat att flertalet av de arbetsuppgifter som f.n. ankommer på ar— vodesunderofficer vid arméns förband och utbildningsanstalter lämpligen även fortsätt- ningsvis bör utföras av underofficer.

Utredningen får för egen del framhålla att nuvarande fördelning av arbetsuppgifter- na mellan personal på aktiv stat och arvodes- personal i en del fall kan ha lett till en konstlad gränsdragning som gör det svårt el- ler omöjligt att utnyttja arvodestjänsteman- nen för en del kvalificerade göromål som däremot kan åläggas personal på aktiv stat. Om denna gränsdragning mellan tjänst på aktiv stat och arvodestjänst försvinner, får myndigheterna full frihet att utnyttja perso- nalen efter dess kvalifikationer och fördela arbetsuppgifterna med hänsyn härtill. Det bör då också vara lätt att utnyttja ett antal officerare och underofficerare som svarar mot nuvarande antal befattningshavare på aktiv stat ökat med antalet arvodestjänster för uppgifter som svarar mot personalens

kvalifikationer. I en helhetslösning får man härigenom också en möjlighet att begränsa antalet personalomflyttningar. Utredningen har sålunda kommit till den slutsatsen att de nuvarande arvodestjänsterna för pensione- rad militär personal bör ersättas med tjänster för personal på aktiv stat av motsvarande kategori som arvodestjänsterna f.n. tillhör.

16.2 Detaljöverväganden rörande tjänst- göringsmånader m. m.

Utredningen har redan i kapitel 6 (avsnitt 6.2) konstaterat att det förekommer att vissa arbetsuppgifter i de centrala staberna och i militärområdesstaberna mer eller mindre fortlöpande bestrids av personal som anställs med anlitande av medel för tjänstgörings- månader. Utredningen har vidare i kapitel 15 (punkt 15.2.2) funnit att ett utbyte av tjänstgöringsmånader mot tjänster för befäl på aktiv stat främst är aktuellt i vissa högre staber, men att därutöver kan tänkas att även göra utbyten så att antalet befäl på ak- tiv stat för utbildning av hemväm kan ökas ut.

När det gäller de centrala staberna och militärområdesstabema bedömer utredning- en det rimligt att ungefär hälften av det f. n. utgående antalet tjänstgöringsmånader byts ut mot tjänster avsedda för äldre stambefäl. Detta innebär att ca 30 tjänster bör tillkom— ma av vilka nio för militärområdesstaber och övriga för de centrala staberna. Med hänsyn till arbetsuppgifter inom staberna bör de nytillkommande tjänsterna avses för officerare. Fördelning på försvarsgrenar m.m. redovisas närmare i kapitel 21.

I frågan om utbyte av tjänstgöringsmåna— der mot tjänster för instruktörer för utbild- ning av hemväm och frivillig personal vill utredningen anföra följande.

Såsom instruktörer för sådan utbildning utnyttjas f.n. dels hemvämsofficerare och hemvärnsunderofficerare vid försvarsområ- desstaberna (f.n. arvodespersonal) samt i viss utsträckning ett underbefäl vid för- svarsområdes utbildningsavdelning, dels — främst på vederbörandes fritid — militär per— sonal på aktiv stat vid fredsförbanden, dels

slutligen reservanställt och värnpliktigt befäl. Av en sammanställning gjord av försvarets lärarutredning (SOU 1962: 56) framgår att utbildningsåret 1961/ 62 medverkade för- utom nämnda personal vid försvarsområdes- staberna — som tillfälliga instruktörer 350 befälspersoner på aktiv stat och 385 andra instruktörer av skilda kategorier.

För att belysa förutsättningama för att i ökad omfattning använda äldre fast an- ställd instruktörspersonal i stället för tillfälli- ga instruktörer gjorde utredningen under år 1965 en särskild undersökning. Utredningen inhämtade därvid från försvarsområdesbe- fälhavare m. fl. uppgifter om kurser och in- struktörer för utbildning av hemväm och driftvärn samt frivilliga försvarsorganisatio- ner. Uppgifterna avsåg förhållandena under år 1964. Utredningen inhämtade vidare från dåvarande militärbefälhavaren för VII. mi- litärområdet (numera MKG) och samtliga försvarsområdesbefälhavare uppgift på hur många nya befattningar för instruktörer som enligt myndighetens uppfattning borde till- komma under förutsättning att utgifterna för nytillkommande tjänster skulle vägas upp av besparingar på övningsanslag och tilldelade tjänstgöringsmånader för frivilligt tjänstgörande personal. Utredningen har vi- dare dryftat lämpligheten av ett utbyte med företrädare för chefen för armén och riks- hemvärnschefen.

Den utförda undersökningen gav vid han- den att flertalet hörda myndigheter ansåg det angeläget med en förstärkning av antalet ordinarie instruktörer. Som regel har man inte heller uttalat erinran mot en viss be- gränsning av medelstilldelningen för tillfälli- ga instruktörer. Myndigheterna har ansett det motiverat att tillföra organisationen sammanlagt 43 nya instruktörer av vilka 37 truppförvaltare och 6 underbefäl.

Hemvärnet har stor betydelse bl.a. för att upprätthålla insatsberedskap. Som 1960 års värnpliktsutredning framhållit i sitt be- tänkande Värnplikten (SOU 1965: 68) han försvaret även i framtiden behov av frivilli— ga i ett vitt förgrenat hemväm. Dettas bety- delse synes närmast tillta. Någon anledning att räkna med ett minskat behov av instruk—

törer totalt sett synes inte föreligga. Det fö- refaller därför lämpligt att ersätta ett antal tillfälliga instruktörer med tjänster avsedda för ordinarie instruktörer för utbildning av främst hemväm (driftvärn). Detta bör ge ökad stadga åt instruktörsverksamheten och vara till fördel för effektiviteten. Betydande delar av utbildningsverksamheten måste emellertid även framdeles åligga tillfälliga instruktörer, eftersom utbildningen måste kunna bedrivas samtidigt på flera platser in- om varje försvarsområde. Härigenom säker- ställs även en viss rörlighet vid opåräknade förändringar i utbildningsvolymen.

Tillkomsten av tjänster för fasta instruk- törer för hemvärn m.m. bör motsvaras av minskning av antalet tjänstgöringsmånader.

Utredningen har i denna fråga också in- hämtat synpunkter från 1966 års värnplikts- kommitté som f. n. utreder bl.a. frågorna om hemvärnets utbildning.

Värnpliktskommittén anförde i sitt betän- kande Frivilligförsvaret 1 (SOU 1968: 54) bl. a. följande (sid. 165).

VK har funnit att antalet befattningshavare vid myndigheterna som handlägger frivillig- ärenden f.n. varierar med hänsyn till omfatt- ningen av frivilligverksamheten. De förslag som VK lägger fram bedöms i vissa fall kom- ma att öka arbetsomfånget vid här aktuella myndigheter. VK förutsätter att resp. myndig- heter vid ett genomförande av VK förslag skall ha att närmare precisera de förändringar av arbetsuppgifterna, som förslagen i fråga kan ge anledning till, liksom att i förekom- mande fall anmäla eventuella behov av orga- nisationsförstärkningar. Det är vidare angelä- get att dessa frågor ges särskilt beaktande vid pågående och kommande översyner av myn- digheternas organisation.

Värnpliktskommittén har således bedömt att arbetsomfånget, jämfört med förhållan- dena vid den tidpunkt (1964) då tjänstgö— ringsåldersutredningens i det föregående re— dovisade undersökning gjordes, kommer att öka vid såväl centrala som högre och lägre regionala staber efter hand som de av kom- mittén föreslagna förbättringarna av frivil- ligutbildningen genomförs.

Kommittén har angett att såvitt nu kan bedömas (mars 1969) kommer även hem— värnsutbildningen enligt kommitténs kom-

mande förslag att utökas bl. a. genom att antalet kurser på regional nivå ökas. Kom— mittén förutsätter också att en ökad sam— ordning av all frivilligutbildning skall ske företrädesvis genom försvarsområdesbefäl- havarens försorg.

Vid övervägande av hur många nya tjäns- ter som bör tillföras organisationen har tjänstgöringsåldersutredningen ansett det va- ra lämpligt att i allmänhet räkna med ytter- ligare en tjänst på varje ort där hemvärnsin- struktör f.n. är stationerad. Totalt borde staben för Gotlands militärkommando och försvarsområdesstaberna enligt denna beräk— ningsgrund tillföras 34 tjänster med följande fördelning.

Tre vid envar av

Kalmar—Växjö försvarsområdesstab Göteborgs och Bohus

samt Hallands » Stockholms » Två vid envar av Malmö » Skövde » Linköpings >> Uppsala-Västerås » Karlstads >>

En vid envar av återstående staber

Samtliga nytillkommande tjänster bör av- ses för underofficerare. Tjänsterna bör lämpligen rekryteras med äldre förvaltare i trupptjänst.

Värnpliktskommittén har i anslutning till tjänstgöringsåldersutredningens beräkningar i denna fråga angett att den anser det ligga utanför kommitténs uppgift att utreda de or- ganisatoriska förändringar som kommitténs förslag kan ge anledning till bl. a. då för— hållandena vid olika staber och i olika delar av landet är starkt varierande och då en del av de tillkommande arbetsuppgifterna torde kunna lösas genom omfördelningar av per- sonalen och arbetsuppgifterna inom berörda staber. Kommittén har därför inte varit be- redd att mera exakt ange vilken antalsmässig personalförstärkning som kommitténs för—

slag kan motivera. Kommittén har emeller- tid anfört att kommitténs förslag rörande de frivilliga försvarsorganisationemas och hem- värnets framtida verksamhet kan komma att motivera en ytterligare utökning utöver den av MTU föreslagna av antalet office- rare och underofficerare främst vid för- svarsområdesstaber (motsvarande vid mari- nen och flygvapnet) samt att även vissa ök- ningar av personalen i centrala staber och militärområdesstaber kan bli önskvärda om kommitténs förslag i sin helhet skall genom- föras. Kommittén ifrågasatte emellertid lämpligheten av att binda de av MTU före- slagna tjänsterna för hemvämsunderoffice- rare till de olika staberna förrän en närmare översyn gjorts av det aktuella behovet av personalförstärkningar för att tillgodose hemvärnsutbildningen.

Tjänstgöringsåldersutredningen har med' anledning härav i kapitel 23 räknat med till- komst av 34 tjänster för hemvämsunderoffi- cer äldre förvaltare i trupptjänst vid staben för Gotlands militärkommando och försvarsområdesstaberna. Utredningen för- utsätter att tjänsternas slutliga fördelning på de skilda staberna fastställs efter närmare översyn av personalbehov m. m.

16.3 Överväganden rörande värnpliktig personal

I utredningens direktiv nämns inte möjlig— heten att ta äldre militär och civilmilitär personal i anspråk för uppgifter som f.n. fullgörs av värnpliktig personal. Sedermera har emellertid med stöd av Kungl. Maj:ts bemyndigande den 27 maj 1966 tillkallats en särskild utredningsman (numera organi- sationsdirektören Folke Nihlfors) för utred— ning angående utbildningstiden för värnplik- tiga med begränsad militär användbarhet m.m. Enligt direktiven för denna utredning om handräckningsvärnpliktiga skall bl. a. prövas lämpligheten att under skilda förut— sättningar låta de uppgifter som hittills ut- förts av värnpliktiga i handräckningstjänst fullgöras av anställd civil personal. Även om flertalet av de åligganden som tidigare full- gjorts av handräckningsvärnpliktiga omfat-

tar tämligen okvalificerat lätt kroppsarbete som inte lämpligen bör åläggas äldre militär eller civilmilitär fast anställd personal, bör man enligt tjänstgöringsåldersutredningens mening inte helt utesluta att det kan vara rimligt att låta sådan personal överta t. ex. vissa expeditionella uppgifter som f. n. ut- förs av handräckningsvämpliktiga.

Kungl. Maj:t har den 13 november 1967 föreskrivit att utredningens om handräck- ningsvämpliktiga uppdrag skall omfatta även de värnpliktiga som utan att tillhöra besiktningsgrupp 3 eller 4 används för stöd- funktioner inom krigsmaktens fredsorgani- sation. Uppdraget har härmed kommit att omfatta bl. a. värnpliktiga inom flygflottil- jernas baskompanier. Skall fast anställd per- sonal utnyttjas i stället för värnpliktiga i så- dana uppgifter måste enligt tjänstgöringsål- dersutredningens mening förutsättningama att använda äldre civilmilitär personal i tek— nisk tjänst i här aktuella uppgifter ägnas särskild uppmärksamhet. Av denna anled- ning har utredningens experter ur flygvap- net uppgjort en PM rörande här aktuella förhållanden. Denna återfinns som bilaga till kapitel 25 Beräkningar och förslag rö- rande mästare och tekniker. Enligt denna PM skulle det vara lämpligt att inom bas- kompanierna utnyttja fast anställd civilmili- tär personal i ökad utsträckning och samti- digt begränsa antalet värnpliktiga. Utred- ningen får emellertid framhålla att merutgif- terna för ökat antal civilmilitär teknisk per- sonal kan kompenseras av begränsningen av antalet värnpliktiga endast under förutsätt- ning att de utgifter som dessa värnpliktiga f. n. betingar inte uppstår inom annan del av försvarshuvudtiteln, dvs. att det antal väm- pliktiga som skulle kunna friställas vid flyg- vapnet inte skall utbildas för andra uppgifter inom ramen för den allmänna värnplikten. Sådan förutsättning föreligger inte i nuva- rande ordning för värnpliktssystemet. Ifrå— gavarande PM har inte heller behandlat de konsekvenser beträffande mobiliseringsbe- redskap och kuppberedskap som åtgärder av antydd art skulle kunna medföra. Utred- ningen har orienterat utredningen om hand- räckningsvärnpliktiga och 1966 års väm-

pliktskommitté om innehållet i här berörd PM.

Utredningen har inte i större utsträckning än vad i det föregående angetts närmare studerat förutsättningama för ett vidgat an- vändande av äldre fast anställd militär och civilmilitär personal i uppgifter som f. n. an- kommer på värnpliktig personal. Det före- faller emellertid inte omotiverat förutsätta, att om vid här aktuell översyn det befinns lämpligt att för vissa expeditionella och ad— ministrativa uppgifter inom flygvapnet byta ut värnpliktiga mot civilt anställda, sådana uppgifter likaväl kunde anförtros äldre mili- tär eller civilmilitär personal. Utredningen har även i denna fråga orienterat utredning- en om handräckningsvämpliktiga om sin uppfattning.

17. Ianspråktagande av civila tjänster

17.1. Allmänt

Utredningen har redan i kapitel 15 (avsnitt 15.3) anmält att den funnit att ett vidgat ianspråktagande av militär och civilmilitär personal för uppgifter som f.n. bestrids av civil personal i princip kan åstadkom- mas enligt två skilda alternativ. Det ena alternativet det i utredningsdirektiven an- visade — innebär utbyte av civila tjänster mot militära eller civilmilitära tjänster. Det andra alternativet skulle vara att militära och civilmilitära tjänstemän går över (er— bjuds förflyttning eller förflyttas) till civila tjänster och alltså får civil anställningsform. Övergången (förflyttningen) bör då det gäller officerare på aktiv stat normalt kombineras med att officeren samtidigt efter eget åta- gande går över till tjänst på reservstat. För annan personal bör övergången (förflytt- ningen) normalt kombineras med inträde i reserv. Utredningen har också i det före- gående (kap. 15, avsnitt 15.8) angett att man i »förflyttnings»-alternativet skulle utgå från att den enskilde frivilligt åtar sig i det enskilda fallet erforderlig vidareutbildning och övergång till civil tjänst, vilket uppen- barligen kräver att »förflyttningen» och yrkesbytet ger honom fördelar som han inte skulle erhållit om han stannat kvar på aktiv stat intill den militära avgångsålder som framdeles kan komma att gälla. Utredningen använder i den fortsatta framställningen be- nämningarna utbytesalternativet och förflytt-

ningsalternativet för de i det föregående beskrivna alternativen.

Utredningen konstaterade emellertid sam- tidigt om förflyttningsalternativet (jfr kap. 15, avsnitt 15.8) att sannolikheten för att ett sådant system skall kunna fungera är bero— ende av en rad faktorer, bl. a. systemets at— traktivitet, möjligheterna till vidareutbild- ning, utformningen av de administrativa regler som skall göra övergången möjlig samt i sista hand frågan om förflyttningsskyldig— het för militär eller civilmilitär tjänsteman till civil tjänst föreligger eller inte.

Som bakgrund till utredningens fortsatta överväganden rörande ianspråktagande av civila tjänster för militär och civilmilitär personal lämnar utredningen i följande av- snitt (avsnitt 17.2) en redovisning av vad den militära verksamheten ger den militära personalen i fråga om utbildning och erfa— renhet m.m. Med utgångspunkt i denna redovisning och statstjänstemannalagens be- stämmelser framlägger utredningen i avsnitt 17.3 sina synpunkter i frågan om militär personal har förflyttningsskyldighet jämväl till civila tjänster.

Utredningen lämnar därefter (avsnitt 17.4) sin syn på hur övergång för (förflytt— ning av) militär eller civilmilitär personal till civil tjänst praktiskt skall kunna genom- föras.

Utredningen anser också att det skulle vara önskvärt att kunna utforma förflytt- ningsalternativet då det gäller officerare

på sådant sätt att officer som går över till civil tjänst samtidigt går över till tjänst på reservstat i de fall detta jämväl är önskvärt från myndighetens synpunkt. Till denna fråga återkommer utredningen i ett följande kapitel (kap. 18). Frågan om övergång i reserv behandlas ikapitel 19.

Efter det att utredningen på detta sätt granskat förutsättningama för militär och civilmilitär personals övergång till civila tjänster dryftar utredningen i de följande avsnitten de för- och nackdelar som är för- bundna med utbytesalternativet och förflytt- ningsalternativet i följande avseenden.

A. Möjligheterna att utnyttja befattnings- havaren i krig (avsnitt 17.5).

B. Möjligheterna att i fred förbereda be- fattningshavaren för hans krigsuppgift (av- snitt 17.6).

Slutligen görs (i avsnitt 17.7) en värde- rande jämförelse mellan utbytes- och för- flyttningsalternativen.

Utredningen avger därefter förslag till utbyten av civila tjänster mot militära eller civilmilitära tjänster (avsnitt 17.8) samt re- dovisar (avsnitt 17.9) sin uppfattning om i vilka fall övergång (förflyttning) av militär och civilmilitär personal till civila tjänster skulle kunna vara ett alternativ till åtgärder- na att byta ut civila tjänster mot militära eller civilmilitära tjänster.

Avslutningsvis behandlas ianspråktagande i övrigt av civila tjänster (avsnitt 17.10) och åtgärder på längre sikt (avsnitt 17.11).

Frågor om vidareutbildning av militär och civilmilitär personal före övergång till uppgifter som f.n. bestrids av civil per- sonal behandlar utredningen i kapitel 26.

17.2. Användbarhetsområden för militär och civilmilitär personal

17.2.1. Allmänt

Den militära verksamheten är mångskiftan- de. Den redovisning som utredningen i det följande lämnar av den militära och civil- militära personalens verksamhetsinriktning, utbildning i stort m.m. måste av nödvän- dighet bli summarisk. Utredningen söker ock- så begränsa redovisningen till att omfatta

sådana delar av verksamhet, utbildning m. m. som har nära sammanhang eller helt stäm- mer överens med verksamhet och utbildning inom andra delar av samhällssektorn. Med anledning av att utredningen funnit att pro— blemen att ta i anspråk militär och civil- militär personal till högre åldrar än f.n. är störst då det gäller officerare på aktiv stat koncentreras den fortsatta framställ- ningen i detta avsnitt till denna personalka- tegori.

17.22 De militära verksamhetsområdena

Med utgångspunkt i bl. a. träffade avtal om arbetstid för militär och civilmilitär per- sonal kan följande verksamhetsområden i stort särskiljas.

A. Stabs-, förvaltnings— och expeditionstjänst

Detta rikt differentierade verksamhetsområ- de förekommer inorn praktiskt taget alla myndigheter, staber, förband m.m. och på flertalet nivåer inom krigsmakten.

Stabs- och förvaltningstjänsten kan delas upp i olika arbetsområden t. ex. taktik och operationer, personaltjänst (personal- administration), utbildning, budgetarbete, tyg- och intendenturförvaltningstjänst, tek- nisk tjänst etc.

En väsentlig del av stabs- och förvaltnings— tjänsten består i att leda och genomföra ut- redningsarbeten och planera verksamheten.

Dessa kvalificerade arbetsuppgifter full- görs till huvuddelen av officerare. En be- tydelsefull del av arbetsuppgifterna på re— gementsofficersnivå och högre är admini- strativ arbetsledning med uppgifter rörande personaltjänst, samordning, orientering och kontroll.

Överslagsmässigt är ca 30 % av arméoffi- cerama placerade i verksamhet inom stabs- och förvaltningstjänsten. Motsvarande vär- den för officerare inom övriga försvarsgre- nar har inte tagits fram av utredningen. De torde dock inte avvika väsentligt från vår- det för armén.

Huvuddelen av förbandscheferna är för- valtningsmyndigheter och har att sjä1VStän- digt fatta beslut också i förvaltningsärenden.

Underofficerare och underbefäl används inom stabs-, expeditions— och förvaltnings- tjänsten i befattningar med i vissa fall ru- tinbetonade arbetsuppgifter men även — främst vad gäller underofficerare med uppgifter av självständig, kvalificerad inne- börd. Exempel på befattningar är för un- derofficer stabs- eller expeditionsunderoffi- cer, expeditionsföreståndare (förvaltare), kassachef samt för underbefäl expeditions- underbefäl, chef för budcentral, bokförråd m.m.

B. Lärarverksamhet

Inom utbildningsverksamheten vid krigsmak- ten förekommer en rad av lärar- och in- struktörsuppgifter. Gränsen mellan lärar— verksamhet och instruktörsverksamhet kan ibland synas relativt flytande. Utredningen bygger emellertid framställningen i det föl- jande på den terminologi som föreslagits av försvarets lärarutredning (betänkande Stencil Fö 1964:1). Den tekniska beskriv- ningen ger då följande.

Till lärartjänst hänförs befattningar som lärare vid skolor och kurser där eleverna främst utgörs av fast anställd militär eller civilmilitär personal eller av elever under utbildning vid lägst krigsskolor, kadettsko- lor, kurser för blivande underofficerare vid underofficersskolor samt särskilt an- ordnade repetitionskurser för värnpliktiga officerare. Denna bransch kan delas upp i olika områden som t.ex. taktik och strids- teknik, navigation, flygtjänst, vapenlära, tek- nisk tjänst, sjukvårdstjänst, fysisk träning etc.

I lärartjänst förekommer undervisning inom ett stort antal ämnesområden. Utöver de militära fackämnena förekommer även ämnen av helt eller delvis samma slag som inom det allmänna undervisningsväsendet. Även undervisningens nivå varierar beroen- de på bl.a. elevernas grundkompetens och grundkunskaper. Karakteristiskt är emeller- tid att praktiskt taget all lärarverksamhet, liksom f.ö. huvuddelen av all annan ut- bildning inom krigsmakten, avser vuxenut- bildning. Uppgifterna som lärare kombine- ras för officerare ofta med studie- och för-

söksverksamhet inom det aktuella ämnes- området samt med utarbetande av reglemen- ten och instruktioner.

I den militära lärarverksamheten förekom- mer såväl föreläsningar som handledning av eleverna under spel, grupparbeten, se— minarieövningar och enskilda utrednings- arbeten. En försöksverksamhet avseende pedagogik och undervisningsmetodik pågår ständigt. Denna avser såväl undervisnings- former som tekniska hjälpmedel. Verksam- heten går i stor utsträckning ut på att ut- bilda eleverna till ledare och lärare inom olika områden och nivåer.

I lärarverksamhet tjänstgör yrkesbefäl av alla kategorier. Underofficerare och under- befäl förekommer främst inom sådana äm- nesområden som t. ex. signaltjänst, sjuk- vårdstjänst och förplägnadstjänst. I teknisk tjänst utnyttjas också civilmilitära ingenjö- rer och civilmilitär, teknisk personal som lärare.

Av arméns officerare är ca 9 % placerade i lärartjänst.

C. F örbands( trupp-)tiänst Begreppet förbands(trupp—)tjänst återfinns inte som ett avgränsat verksamhetsområde i arbetstidsbestämmelserna.1 Utredningen har emellertid valt att under denna rubrik kort- fattat beskriva den rikt skiftande utbild- ningsverksamhet som är utmärkande för krigsmaktens fredsorganisation men som inte hänförs till begreppet lärarverksamhet enligt föregående punkt.

Personal i förbands(trupp-)tjänst tjänstgör bl. a. i följande befattningar.

Vid armén och kustartilleriet

som chefer för regementen, bataljoner, kompanier (batterier, divisioner) och plu- toner samt som instruktörer m.m. inom ramen för dessa förband,

vid flottan

som förbands- och fartygschefer samt i and- ra befattningar ombord samt som chefer

1 Av utredningen här beskriven verksamhet återfinns främst inom verksamhetsområdena trupptjänst, sjötjänst, helikoptertjänst vid ma- rinen, flygtjänst samt till viss del inom strids- lednings- och luftbevakningstjänst vid flygvapnet.

på olika nivåer eller instruktörer vid skolor och utbildningsanstalter samt

vid flygvapnet som chefer för flottiljer och flygdivisioner, för bas- och specialkompanier samt för ro- botdivisioner, i befattningar inom dessa enheter samt i olika befattningar i strids- lednings- och luftbevakningstjänst.

Inom förbandstjänsten dominerar utbild- ningsuppgifterna. Härvid tjänstgör under- befäl som instruktörer inom plutonens ram. Underofficerare och yngre officerare svarar för utbildningen av plutonerna. Chefer för utbildningskompanier och enheter av mot— svarande slag är officerare med kaptens grad som i princip innehar normkompetens. De- ras huvuduppgift är att planera och leda ut- bildningen av kompaniets värnpliktiga (100— 200 man) samt att handleda det underly- dande befälet och skapa bästa möjliga be- tingelser för utbildningen. Kompani- och fartygschefer förenar i sig uppgifter som utbildningsplanläggare, lärare och utbild- ningskontrollant, personaladministratör och _ under tillämpningsövningar chefsska- pet för övnings- eller krigsorganiserade för- hand på närmast högre nivå.

Till kompanichefens förfogande för biträ- de med administrativa göromål finns en kompaniadjutant (vid flygvapnet stabsun- derofficer) som i regel är äldre underbefäl (vid kustartilleriet och flygvapnet underoffi- cer).

Av arméns officerare är överslagsmässigt ca hälften placerade i förbandstjänst.

I anslutning till verksamhetsområdena A—C bör slutligen framhållas att för offi- cerarnas tjänstgöring är karakteristiskt att den växlar mellan tjänst vid förband Och staber och som lärare vid skolor samt egen vidareutbildning som elever vid skolor. Mot- svarande växling förekommer inte i samma utsträckning för underofficerare och under- befäl eller för civilmilitär teknisk personal. Placering som lärare sker dock för personal inom dessa grupper normalt först efter väl vitsordad tjänst vid förband.

D. Vakt- och bevakningstjänst

Inom detta verksamhetsområde utnyttjas inom armén underbefäl, inom marinen ma- rinens poliskår (civilmilitär personalkår) och underbefäl samt inom flygvapnet flottiljpo- liser som ävenledes har civilmilitär ställning. På vissa håll i organisationen förekommer härutöver civila vakt- eller tillsynsmän med vissa bevaknings- och tillsynsuppgifter.

E. F örråds- och verkstadstjänst

För den direkta ledningen av förrådstjäns- ten under förvaltningsgrenscheferna (som huvudsakligen är officerare, vid armén in- gående i någon av de s.k. specialkårerna) svarar underofficerare (huvuddelen förvalta- re i förrådstjänst). Underlydande förråds- personal är mestadels civil personal. I en del fall förekommer emellertid underbefäl och i enstaka fall underofficerare som förråds- förmän eller chefer för t. ex. övningsma- terielförråd.

Även i verkstadstjänsten är huvuddelen av personalen civil. Civilmilitär teknisk perso- nal tjänstgör som arbetsledare främst inom verkstadstjänsten vid armén och i mindre utsträckning vid flygvapnet.

17.2.3. Utbildningen till och som befäl på aktiv stat

För tillträde till officersbanan krävs student- examen eller numera genomgång av gymna- sium. Kraven på ämneskombination växlar mellan försvarsgrenar och truppslag. Före genomgång av utbildning till underofficer krävs numera genomgång av fackskola (tidi- gare krävdes avlagd realexamen). Till under- officerare på aktiv stat utbildas därtill ut- tagna, fast anställda underbefäl. De civil- militära teknikerna vid armén och flygvap- net rekryteras huvudsakligen bland vämplik- tiga med verkstads- eller yrkesskoleutbild- ning, varvid vid armén krävs minst tvåårig och vid flygvapnet minst treårig sådan ut- bildning. Tekniker som gått genom fortsatt utbildning som omfattar både tekniska äm- nen och allmänna läroämnen — i tyghant- verkarkursen ingår också arbetsledarutbild-

ning kan bli mästare, den civilmilitära motsvarigheten till underofficer.

Utbildningen till officer kräver 3—3 1/4 år. Den efterföljs av obligatorisk skolmässig utbildning truppslagsofficersskola (vid armén) om 6—10 månaders längd, vapen- officersutbildning (vid marinen) samt mili— tärhögskolans allmänna kurs (alla försvars- grenar) om 61/2—8 månaders längd.

I utbildningen till officer och i den ob- ligatoriska vidareutbildningen som officer ingår en rad ämnen av värde även för verk- samhet utanför den militära sektorn. Ut- redningen vill här peka på den utbildning i pedagogik och förvaltningstjänst som med— delas alla officerare, undervisningen i so- ciologi för blivande arméofficerare och den utbildning i naturvetenskapliga ämnen främst matematik och fysik — som medde— las åt officerare vid vissa av arméns trupp- slag samt åt officerare vid marinen och flyg- vapnet. Även den vidgning av gymnasie- kunskaperna i språk som sker under offi- cerens utbildning Och för åtskilliga office- rare i samband med utlandstjänstgöring eller under egna studier kan bedömas vara av värde inom andra delar av samhället.

Den högre, icke obligatoriska vidareut- bildningen för officerare sker under 18—26 månader vid militärhögskolan (MHS). Stu- dierna där bedrivs på en rad olika högre kurser nämligen stabskurser (en per för- svarsgren), vapenteknisk kurs (armén), tek- nisk kurs (en för vardera marinen och flyg- vapnet), ingenjörteknisk kurs (armén) och fortifikationsteknisk kurs (gemensam för för- svarsgrenarna). Bland ämnena ingår bl. a. språk, psykologi samt en rad allmäntekniska ämnen, t. ex. matematik, mekanik och elek- troteknik. Utbildningen vid MHS är i stor utsträckning baserad på självstudier, grupp- arbeten och diskussioner.

Vid sidan av den högre utbildningen vid MHS finns förvaltningsutbildning i tyg- el- ler intendenturtjänst. Officerare som går genom denna utbildning, som omfattar två år (inkl. viss praktisk tjänstgöring), får en god allmänekonomisk skolning för tygoffi- cers- resp. intendenturofficersuppgiftema vid förband, utbildningsanstalter, staber och

Utöver den här redovisade icke obliga- toriska vidareutbildningen förekommer ut- bildning av officerare i bl.a. automatisk databehandling (ADB), motortjänst (för tjänstgöring som motorofficer vid förband, lärare i motortjänst, militär besiktningsman e. d.), personaltjänst, personalvårdstjänst m.m. Slutligen utbildas befäl av alla kate- gorier vid arméns gymnastik- och idrotts- skola till ledare inom detta specialområde.

I den grundläggande utbildningen till un— derofficer resp. till underbefäl ingår för flertalet kategorier också ämnet pedagogik. Obligatorisk vidareutbildning för underoffi- cerare (truppslagsunderofficersskolor) före- kommer f.n. endast vid armén. Den om- fattar sex månader och skall ge eleverna teo- retiska och praktiska kunskaper för kom— panichefskap i krig. Utbildning av motsva- rande innebörd har dock numera tillkom- mit även vid kustartilleriet.

För underofficerare förekommer utbild- ning för vissa Specialtjänster såsom kurs i skyddstjänst, motorkurs, signalunderoffi- cerskurs, radarkurs, sjömätningskurs m.m. Till dessa beordras underofficerare som ele- ver i mån av behov. Vidare finns utbild- ning till förvaltare som omfattar olika kur- ser för tygförrådstjänst, intendenturförråds- tjänst, expeditionstjänst, personalregistre- ringstjänst, kassatjänst m.m. De båda sist- nämnda kurserna är gemensamma för för- svarsgrenama.

För arméunderbefäle-t finns en obliga- torisk utbildning till kompanikvartermästare i krigsorganisationen. Även vid marinen är numera obligatorisk vidareutbildning av un- derbefälet genomförd eller planlagd. I öv- rigt går underbefälet vid behov genom vi- dareutbildnings- eller kompletteringskurser.

För den civilmilitära tekniska personalen, liksom för marinens underofficerare och underbefäl i teknisk tjänst, förekommer vi- dareutbildning på nytillkommen materiel, re- petitionsutbildning och förvaltarkurs.

Utredningen vill härutöver också peka på att vissa befälsgrupper genom den ob- ligatoriska utbildningen och därpå följande tjänstgöringen får kunskaper och erfaren-

heter som kan vara av särskilt värde i ar- betslivet i allmänhet. Exempel härpå är bl.a. utbildningen till signalbefäl av alla kategorier, utbildningen i motortjänst, ut- bildningen av teletekniker. Exemplen kan mångfaldigas.

En mera uttömmande redovisning för ut- bildningsgången för militärt och civilmili- tärt befäl har lämnats i det redan nämnda betänkandet Arbetstid och ersättning vid lärarverksamhet vid krigsmakten (Stencil Fö 1964: 1), avgivet av försvarets lärarutred- ning, till vilket torde få hänvisas. Utred- ningen kan också hänvisa till den omfat— tande kartläggning av armé- och kustartil- leriofficeramas utbildningsnivåer och tjänst- göring som utredningen redovisat i sitt för- slag till åtgärder för att officerare skall kunna gå över till civila lärartjänster (Stencil Fö 1967: 10). I sistnämnda förslag redovisa- des bl. a. en särskild värdering av officerens utbildning och tjänstgöring med avseende på den allmänna användbarheten av olika offi- cerare för civil lärartjänst.

17.2.4. Militär och civilmilitär personal som gått över till civil tjänst

Utredningen har inhämtat vissa uppgifter om militär och civilmilitär personal som i en eller annan form gått över till civil tjänst. Utredningen redovisar i det följan- de bl.a. de slutsatser utredningen anser sig kunna dra av det föreliggande materia- let.

A. Övergång till civil tjänst i samband med avgång med ålderspension I den på utredningens uppdrag är 1964 ut- förda sociologiska undersökningen bland pensionsavgånget, f.d. aktivt befäll gjor- des bl.a. ett försök att kartlägga till vilka yrkesområden militär och civilmilitär per- sonal på aktiv stat söker sig vid avgång med ålderspension.

Kodningen av den ytterst heterogena sam- ling yrkesuppgifter som kom in var besvär- lig. De resultat som erhölls måste därför betraktas som osäkra. Det bör vidare beak- tas att i undersökningen inte ingick sådan

personal som vid undersökningstillfället ha- de arvodestjänst eller på annat sätt alltjämt gjorde tjänst inom försvarets fredsorganisa- tion.

Utredningen redovisar i bilaga 18 en tablå över den undersökta personalens pro- centuella fördelning ett år efter pensions- avgång på vissa större yrkeskategorier. Det bör emellertid beaktas att de två första av dessa företagsadministration resp. kon- torsarbete — vardera innefattar en tämligen heterogen samling yrken. Så är t. ex. såväl banktjänstemän och kamrerare som konto- rister förda till gruppen »kontorsarbete», vilket förklarar att befäl av alla kategorier återfinns i denna yrkesgrupp.

Av materialet framgår att äldre officera- re till stor del åtagit sig antingen admini- strativt eller dock inte vid specialkårer- na pedagogiskt arbete. Äldre underoffi- cerare och underbefäl synes mera ha gått till kontors- och expeditionsarbete.

B. Förening av militär eller civilmilitär tjänst med civil tjänst

I vilken omfattning innehavare av militär eller civilmilitär tjänst förenar denna med civil tjänst2 undersöktes av tjänstgöringsål- dersutredningen dels är 1964, dels då det gäller officerare på grundval av 1968 års rulla för krigsmakten. Det sålunda framtag- na materialet visar bl. a. följande.

Antalet befattningshavare som »förena- de tjänst» år 1964 framgår av tabell 34.

Av materialet kan bl. a. följande utläsas. Andelen personal som »förenade tjänst» var högre vid de tekniskt betonade trupp- slagen vid armén än vid övriga truppslag. Andelen bland fortifikations- och intenden- turofficerare var väsentligt högre än bland övriga officerare. Andelen bland fortifika- tionsunderofficerare var väsentligt högre än bland övriga underofficerare. Vidare var andelen bland mästare och tekniker betyd-

1 Undersökningens resultat är" publicerat i MPI rapport nr 54, maj 1966. 2 Tjänsteman kan i vissa fall som anges i stats- tjänstemannastadgan (28—30 gg) samtidigt inne- ha mer än en statligt reglerad tjänst (förening av tjänster). Han har då normalt tjänstledighet från den lägre resp. den mera fasta tjänsten.

Tabell 34. Antalet militära och civilmilitära befattningshavare som »förenade tjänst» den 1 februari 1964

Under-

Ur Officerare officerare Underbefäl Mästare Tekniker Armén 50 7 1 1 6 57 46 Flottan 10 91+682 51+2z — — KA 5 61+ 62 11 + 32 _ —— FV 1 1 5 1 1 97 243 Spec.kårer* 37 37 — — —

Totalt 103 138+74a 33+52 154 289

1 I annan tjänst än teknisk. ” I teknisk tjänst. ” Fortifikations-, fålttyg-, intendentur- och marinintendenturkårerna.

ligt högre än bland underofficerare och underbefäl vid armén eller flygvapnet. Sam- ma förhållande gällde även mellan de två underofficerskategorierna vid flottan.

I tabell 35 redovisar utredningen en sam- manställning av utbildningsbakgrunden för de officerare som den 1 april 1968 förena- de sin militära tjänst med civil tjänst.

Av materialet framgår också att huvud- delen av det signaltjänstutbildade befälet uppehåller tjänster vid myndigheter med di- rekt anknytning till sambandstjänst tele-

Tabell 35. Utbildningsbakgrunden för de of- ficerare som den 1 april 1968 förenade mili- tär tjänst med civil tjänst

Utbildning Antal Generalstabsofficerare 9 Tekniska stabsofficerare 12 Fortifikationsofficerare 6 Högre stabskurs vid militär högskola1 29 Annan högre kurs vid militär högskolaB 15 Intendenturofficersutbildning 27 Tygofficersutbildning 5 Signalcfficersutbildninga 12 Särskild militär vidareutbilda. anges inte 11 Summa officerare med militär vidare- utbildning 1l5 Summa officerare utan militär vidare- utbildning 1 1 Totalantal 126

1 MHS, KHS, AIHS, KSHS eller FKHS. Häri ingår vapen-, ingenjör- eller fortifika- tionsteknisk linje vid KHS och artilleri-, torped- eller förbindelsekurs vid KSHS. ” Häri ingår dels officerare vid signaltrupperna, dels övriga officerare med signalofficersutbild- ning.

verket, försvarets radioanstalt, totalförsva— rets signalskyddsavdelning c. d. Motsva- rande inriktning föreligger beträffande åt- skilliga andra personalgrupper vilket närma- re åskådliggörs i tabell 36.

Fördelningen på vissa myndigheter av offi- cerare som den 1 april 1968 innehade civil tjänst framgår av bilaga 19. Myndigheter utanför försvarsdepartementets verksamhets- område har härvid medtagits endast i de fall då mer än en officer varit anställd vid myn- digheten i fråga.

Det framtagna materialet synes ge starkt belägg för den militära vidareutbildningens betydelse för övergång till annan verksam- het. Speciellt betydelsefull synes intendentur- officersutbildning och högre teknisk utbild- ning vara. Mera tveksamt är om den främst på speciellt militära ämnen inriktade gene- ralstabsofficersutbildningen har betydelse från mottagarnas synpunkt. Här kan må— hända den allmänna personliga duglighet som ådagaläggs av genomgången sådan ut— bildning ha varit utslagsgivande. De — re- lativt sett bättre karriärmöjlighetema in- om krigsmakten för generalstabsofficerare kan också ha bidragit till att officerare med sådan bakgrund endast i mindre omfattning sökt sig till annan verksamhet.

C. Övergång till civil tjänst i förening med reservstat

En undersökning av officerarnas på arméns reservstat fördelning den 1 juni 1964 på

Tabell 36. Arbetsområden i stort för vissa grupper av stambefäl som innehar civil tjänst

Personalkategori

Innehar i stor utsträckning civil tjänst vid (som)

Fortifikationskåren

Tygtekniska kåren

Marinens underofficerare och underbefäl i teknisk tjänst

Flygvapnets mästar- och teknikerpersonal

Tygförrådsförvaltare

Fortifikationsförvaltningen Militärområdes byggnadskontor

Arméförvaltningen1 Tygverkstäder

Marinförvaltningen1 Örlogsbasernas och kustartilleriförsvarens tek- niska förvaltningar

Fl ygförvaltningen1 Flygverkstäder

Länsförrådsförvaltare

1 Numera försvarets materielverk.

skilda yrkesgrupper gav följande resultat i. stort. Egna företagare 15 därav inom jord- och skogs- bruk 12 Anställda vid industri- och andra enskilda företag 32 därav som personalchefer 4 Försäkringstjänsteman l Anställda i frivilliga försvarsor- ganisationer och Svenska officers- förbundet Statsanställd Tjänstemän i statsunderstödd verksamhet därav lärare Kommunalt anställda

xlN-lä—P—xl

Klassificeringen var emellertid även här svår att göra. Bl.a. förelåg svårighet att i vissa fall klarlägga om reservstatsoffice- ren var egen företagare eller anställd vid enskilt företag.

D. Övergång till lärartjänst inom det allmän- na undervisningsväsendet

Den 15 oktober 1965 var enligt uppgift nä- ra 300 militära eller civilmilitära personer på aktiv stat eller pensionsavgångna hel- eller deltidsverksamma inom det allmänna undervisningsväsendet. Av dessa var 162 officerare, varav ca 115 torde ha varit pen- sionsavgångna. Av de pensionsavgångna var något mer än hälften kaptener.

Utredningen kan i detta sammanhang också erinra om den undersökning1 som gjordes för att klarlägga arméofficerarnas inställning till övergång till lärarverksamhet inom det allmänna undervisningsväsendet. Denna undersökning visade bl. a. att in- tresset bland arméofficerarna för vidare- utbildning för och övergång till lärartjänst var relativt stort. Av hela undersöknings- gruppen förklarade 41,2% att de under vissa givna förutsättningar »med största san- nolikhet skulle vilja övergå» eller att de »troligen allvarligt skulle överväga» över- gång. Utredningen får i övrigt hänvisa till sitt tidigare avgivna förslag (Stencil Fö 1967: 10) i ämnet.

17.2.5. Utredningens slutsatser

Redan den i detta avsnitt inledningsvis läm- nade redovisningen för det militära och civil- militära befälets verksamhetsområden (punkt 17.2.2) och utbildning (punkt 17.2.3) ger vid handen att det finns åtskilliga berörings- punkter mellan militär och civil verksam- het resp. tjänstemännens utbildning. Det finns därför inte någon anledning att sär- skilt betona skillnaderna mellan arbetsupp- gifterna för militära tjänstemän vad gäller

1 Rapporten från denna undersökning varfogad som bilaga till MTU förslag till åtgärder för att officerare skall kunna gå över till civila lärar- tjänster (Stencil Fö 1967: 10).

fredsorganisationsverksamhet och civila tjänstemän. I många fall torde tvärtom före- ligga praktiskt taget identitet mellan arbets- uppgifter som fullgörs av militär personal inom den militära fredsorganisationen och av civil personal. Bilden är givetvis inte fullständig om det inte tilläggs att den mi— litäre och civilmilitäre befattningshavaren i princip alltid har att jämsides med uppgif- ten inom fredsorganisationen som aktiv yr- kesman bestrida kvalificerade uppgifter inom krigsorganiserade förband.

Materialet om befäl som gått över till civil tjänst (punkt 17.2.4) antingen efter avsked med ålderspension eller i form av »tjänsteförening» eller i kombination med övergång till reservstat visar att betydande grupper av militär Och civilmilitär personal har sådan utbildning, erfarenhet och all- männa kvalifikationer att de varit attraktiva både för uppgifter inom försvaret som f.n. anges som civila och inom den civila sek- torn av den allmänna arbetsmarknaden. Ut- redningen anser således att man generellt kan utgå från att militärt Och civilmilitärt befäl på aktiv stat i vissa hänseenden under sin militära tjänstgöring förvärvat utbildning och erfarenhet som direkt kan nyttiggöras inom verksamhet utanför försvaret. Utred— ningen lämnar här följande exempel.

A. Erfarenhet från militär utbildnings- verksamhet och utbildningsplanering torde vara av direkt värde inom andra, liknande verksamhetsområden.

B. Åtskilliga befattningar i trupptjänst, främst befattningarna som kompanichef och ställföreträdande kompanichef, torde ge en mycket god erfarenhetsbakgrund för perso- naladministrativa uppgifter.

C. Militär fredsstabstjänst torde gene- rellt utgöra god erfarenhetsbakgrund för planerings- och utredningsverksamhet.

D. Erfarenhet från vissa militära verk- samhetsområden såsom motortjänst, signal— tjänst, intendentur- och tygtjänst, sjö-, flyg- och bevakningstjänst kan ge god erfaren- hetsbakgrund för tjänstgöring inom liknan- de verksamhetsområden.

E. Huvuddelen av de tekniska verksam- hetsområdena inom krigsmakten är av så-

dan karaktär att personal som sysselsätts inom dem har mycket goda förutsättningar för att — vid behov efter kort vidareut- bildning — fullgöra arbetsuppgifter inom liknande områden.

Utredningen finner det vara naturligt att ianspråktagande av civila tjänster sker inom de sålunda exemplifierade verksamhetsområ- dena såväl inom som utom det militära försvaret.

17.3. F örflyttningsskyldigheten

17.3.1. Förflyttningsskyldighetens utveck- ling. Kort historik

I 1809 års regeringsform angavs bl.a. i & 36 att de som bekläder domarämbeten samt alla andra ämbets- och tjänstemän inte kunde utan egna ansökningar befordras till andra tjänster eller flyttas.

Under 1800-talet mjukades förbudet mot förflyttning av statstjänsteman gradvis upp. Så skedde bl.a. vid 1875 års löneregle- ring för armén då det stadgades »att den löntagare vid krigsmakten till lands, vilken å ny lönestat ingår, skall var skyldig un- derkasta sig de förändringar i tjänstgörings- skyldighet och avlöningsförmåner, vilka en omorganisation av lantförsvaret kan göra erforderliga.» För personal vid generalsta— ben, fortifikationen och intendenturkåren förekom vid denna tidpunkt i stor utsträck- ning förflyttning från en tjänstgöringsort till en annan.

Av marinens personal var officerarna underkastade förflyttning på motsvarande sätt, medan underofficerarna inte var skyldiga att låta sig förflyttas från den ena stationen till den andra.

För jämvägspersonalen tillkom efter riks- dagsbeslut genom 1897 års instruktion en» föreskrift om att tjänsteman kunde utan an- sökning förflyttas till annan befattning vid statens järnvägar. Det i början av 1920-ta- let införda nya lönesystemet för flertalet statstjänstemän kan sägas vara mera präg- lat av förflyttningsskyldighet än vad tidigare- löneregleringar varit.

Efter förslag av 1936 års lönekommitté

infördes skyldighet för civil statstjänsteman (utom domare) att låta förflytta sig till an- nan stationeringsort eller annan befattning vid det verk han tillhörde liksom ock, därest Kungl. Maj:t så prövade lämpligt, till befattning vid annat verk, på vilket civila avlöningsreglementet var tillämpligt.

I sammanhanget kan också förtjäna åter- ges ett uttalande av riksdagens statsutskott (SU 1961: 126, återupprepat 1963: 183) i utlåtande över motioner om pensionsåldern för militär och civilmilitär personal. Stats— utskottet framhöll bl.a. att det ifrågava- rande problemet var av tämligen invecklad beskaffenhet och delvis erbjöd aspekter av organisatorisk natur, bl.a. sammanhängan- de med det mest ändamålsenliga utnyttjan- det av äldre personal som anses inte längre böra tas i anspråk för trupptjänst. I sist- nämnda hänseende kan även framhållas ev. möjligheter att överföra personal till andra områden av statsförvaltningen än försvaret, uttalade statsutskottet.

17.3.2 Statstjänstemannalagens bestämmelser m. rn.

Statstjänstemannalagen anger i 10 & första stycket att tjänsteman skall ställa sig till efterrättelse instruktion, arbetsordning och andra allmänna bestämmelser om arbetet samt särskilda föreskrifter rörande hans tjänsteutövning. När lagförslaget lades fram för riksdagen ( prop. 1965: 60 ) uttalade de- partementschefen i anslutning till 10 & bl. a. följande.

Att tjänsteman är skyldig att underkasta sig ändrade bestämmelser om tjänstgöringsområ- de och stationeringsort samt sådan vidsträck- tare eller ändrad tjänstgöring hos myndighe- ten, som icke i grund ändrar tjänstens beskaf- fenhet, får anses följa av den allmänna skyl- digheten att iakttaga i behörig ordning med- delade föreskrifter om arbetet; något särskilt stadgande härom synes därför ej erforderligt. Tjänstemännens här avsedda åligganden avser även sådana fall som skyldighet för utrikes- förvaltningens personal att låta omstationera sig inom hela detta förvaltningsområde. Det ligger uppenbarligen i myndigheternas eget in- tresse att iakttaga varsamhet när det gäller att mera väsentligt ändra de anställdas tjänstgö-

ringsförhållanden och att i god tid bereda per- sonalen och dess organisationer tillfälle att i företagsnämnder eller annan form överlägga om sådana förändringar.

Lagstadgandet i 11 & första stycket att tjänsteman — utOm domare är skyldig att utöva annan statlig tjänst enligt bestäm— melser som Kungl. Maj:t meddelar kom- menterade departementschefen enligt föl- jande.

Liksom för närvarande bör statstjänsteman vara skyldig att i viss utsträckning utöva an- nan statlig tjänst, såväl högre som lägre. Det torde ej vara möjligt att i lagen närmare an- giva skyldighetens omfattning vare sig till ti- den eller verksamhetsområdet. Det bör därför ankomma på Kungl. Maj:t att i dessa hän- seenden meddela närmare bestämmelser och det kan därvid visa sig nödvändigt att sådana bestämmelser liksom nu är fallet utformas olika för olika förvaltningsområden. Det bör dock icke ifrågakomma att generellt utvidga nuva- rande skyldighet att utöva annan statlig tjänst.

Om lagstadgandet i 11 å andra stycket om skyldighet att utöva tjänst vid myndig- het eller allmän inrättning SOm icke är stat- lig men står under tillsyn av förvaltnings- myndighet framhöll departementschefen bl.a. följande. Man borde inte stadga ge- nerell skyldighet för statstjänsteman att mot— taga förordnande hos annan arbetsgivare än staten. Möjligheten att ta tjänsteman hos ämbetsverk eller hos myndighet som lyder under verket i anspråk syftade framför allt på tjänstemän inom undervisningsväsendet, hälso-, sjuk- och socialvården, socialförsäk- ringsområdet samt skogsstaten. Detta borde ske endast om särskilda skäl förelåg. Upp- kom behov av att föreskriva sådan skyldig- het till följd av organisatoriska förändringar, såsom avveckling av eller minskning av viss verksamhet eller byte av huvudmannaskap, borde skyldigheten kunna åläggas utan tids— begränsning.

Statstjänstemannalagens 34 5 första och andra styckena lyder.

Tjänsteman som är anställd med fullmakt eller konstitutorial må förflyttas till annan statlig tjänst som tillsättes med samma an- ställningsform. Inom krigsmakten mä dessutom ordinarie tjänsteman som är krigsman och är anställd med förordnande tills vidare förflyt-

tas till annan ordinarie tjänst som är avsedd för krigsman.

Förflyttning till tjänst hos myndighet inom annat verksamhetsområde må ske endast om arbetsuppgifterna äro likartade eller tjänste- mannen i allt fall med hänsyn till sin utbild- ning är lämpad för tjänsten.

Motiven till statstjänstemannalagens 34 5 är följande.

Föreskriften att tjänsteman som är an- ställd med fullmakt eller konstitutorial får förflyttas till annan statlig tjänst som tillsätts med samma anställningsform kommente— rades av departementschefen med att han inte ansåg det påkallat att ha en föreskrift om skyldighet att låta förflytta statstjänste- man till annan allmän och således även kom- munal tjänst, vilket hade föreslagits på ut- redningsstadiet innan förslaget till stats- tjänstemannalag lades fram för riksdagen. Departementschefen erinrade i sammanhang— et om att Kungl. Maj:t i vissa fall enligt 11 % statstjänstemannalagen skulle äga föreskriva skyldighet för tjänsteman att ut- öva annan allmän tjänst än statlig. När det gällde förflyttning av tjänsteman till annat verk än det han tillhörde — varom allenast Kungl. Maj:t borde äga fatta be— slut — borde en naturlig förutsättning härför vara att arbetsuppgifterna i de båda tjäns- terna var av liknande art eller att tjänsteman- nen med hänsyn till sin utbildning var skickad för de nya arbetsuppgifterna. Ehuru ett beslut om förflyttning liksom varje an- nan förvaltningsåtgärd måste grunda sig på objektivt godtagbara skäl var dock ett sådant beslut i första hand ett lämplighetsavgöran- de. Det syntes därför icke möjligt att i lagtexten precisera i vilka fall förflyttning skulle få ske. Vid'sträcktare förflyttnings- skyldighet än lagen medgav skulle inte få uppställas som villkor för anställning eller förbättrade lönevillkor.

17.3.3. Utredningens synpunkter på förflytt— ningsskyldigheten

Enligt statstjänstemannalagen begränsas för- flyttningsmöjlighetema av väsentligen två faktorer. Dessa är kravet på likartade ar- betsuppgifter eller kravet på att utbildningen

skall vara sådan att tjänstemannen är lämpad för de nya arbetsuppgifterna. Utredningen anser att statstjänstemannalagens bestäm- melser utifrån de nämnda förutsättningama ger möjligheter till förflyttning av militära och civilmilitära tjänstemän, som anställs med fullmakt eller konstitutorial, också till civila statstjänster — även utanför försvaret med samma anställningsform. Utredningen vill här hänvisa till det föregående avsnittet (17.2) av vilket bl. a. framgår att den mili- tära verksamheten är utomordentligt mång- skiftande. Samma avsnitt visar också att mi- litär och civilmilitär personal, ibland även utan speciell vidareutbildning, lyckats er- hålla andra anställningar såväl i statlig som kommunal och enskild tjänst.

Frågan om tjänstemannens tidigare ut- bildning och erfarenhet gjort honom läm— pad att bestrida uppgifterna i en från myn- dighetssidan aktualiserad, ny befattning är komplicerad. Det ankommer enligt stats- tjänstemannalagen på Kungl. Maj:t att ta ställning i frågor om förflyttning till annat verk. Varken myndighet eller Kungl. Maj:t torde emellertid med hänsyn till lagens be- stämmelser kunna ålägga tjänstemannen att gå genom kompletterande utbildning för att på så sätt göra honom lämpad för förflytt- ning till ny tjänst.

Tjänstgöringsåldersutredningen vill i detta sammanhang erinra om statsmakternas all- männa strävanden att anvisa nya arbetsupp- gifter åt arbetstagare som nödgas frånträda sina anställningar utan att det beror på sjuk- dom eller uppnådd normal avgångsålder. Vid statsmakternas samlade ställningstagande år 1966 till arbetsmarknadspolitikens utform— ning ( prop. 1966: 52 , SU 107, rskr 251) vi— sade sig stor enighet råda om denna politik. Utredningen vill också hänvisa till de krav som förts fram från arbetstagarorganisatio- ner på att staten skall medverka till ompla- cering av personal som blir övertalig i sam- band med omorganisation e. d. och samtidigt undvika geografiskt obekväma förflyttning— ar.

Vid överväganden om förflyttning till an— nan allmän tjänst får bristande tillgång på ordinarie tjänster inte utgöra någon begräns-

ning. Utredningen anser att bristande möj- ligheter i detta hänseende bör kunna undan- röjas genom att Kungl. Maj:t då så är på- kallat tillfälligt inrättar ny ordinarie tjänst i stället för icke ordinarie tjänst så att en förflyttning kan genomföras i de fall för- utsättningar i övrigt härför föreligger.

17.4 Administrativt förfarande för att un- derlätta övergång för militär och civilmilitär personal till civil tjänst

Utredningen har i det föregående (avsnitt 17.3) konstaterat att det under vissa förut- sättningar finns möjligheter till förflyttning enligt statstjänstemannalagen av militär och civilmilitär personal till civil statlig tjänst. Utredningen räknar emellertid med att i normalfallet övergång från militär eller ci— vilmilitär tjänst till civil tjänst måste ske i annan ordning än genom förflyttningsbe- slut. Med utgångspunkt häri synes det vara av värde att närmare belysa behovet av or- ganisatoriska åtgärder för att underlätta en sådan övergång av personal och få systemet att fungera friktionsfritt. Utredningen har i detta sammanhang noterat att omplacering av statsanställd personal behandlats i en de- partementspromemoria (Stencil C 1968: 7) över vilken bl. a. riksrevisionsverket och statskontoret avgett yttrande samt att frå- gan därefter behandlats i statsverksproposi- tionen 1969: Bil. 2.

I nämnda PM konstateras bl.a. inled- ningsvis att åtgärderna för att placera om övertaliga statsanställda hittills i de flesta fallen berört personal på lägre tjänste— och utbildningsnivåer. Vidare konstateras att möjligheterna till personalomflyttning inom områden med i huvudsak administrativa ar- betsuppgifter av naturliga skäl varit små. Det framhålls också att flyttning av personal till annan ort av skilda orsaker inte sällan varit omöjlig att genomföra. »Svårigheter har förelegat, i synnerhet för den personal SOm inte varit beredd att övergå till ändrade arbetsuppgifter eller att undergå omskolning eller att flytta till annan ort.» Slutligen fram— hålls att den starkt växande andelen arbets- sökande med lång och kvalificerad utbild-

ning ger problematiken en delvis ny inne- börd. »Självfallet ökar svårigheterna ju kär- vare arbetsmarknadssituationen är.»

I promemorian föreslås vissa åtgärder främst av samordningskaraktär för att för— bättra förutsättningarna att placera om över— taliga statsanställda. Man synes också förut- sätta att ett centralt organ skall ha möjlighet att åtminstone indirekt dirigera eller påverka anställningsbeslut hOS myndigheter som be- döms kunna ta emot övertalig statsanställd personal.

Tjänstgöringsåldersutredningen finner att den nämnda promemorian såväl direkt som, i en del avseenden, även indirekt belyser de svårigheter som kan förväntas också vid övergång av militär och civilmilitär personal till civil allmän tjänst. Eftersom i promemo- rian inte närmare behandlats hur man avser att praktiskt angripa omplaceringsproblemen för övertalig statsanställd personal bedömer utredningen det vara nödvändigt att söka precisera förutsättningama för att underlätta för militär och civilmilitär personal att i er- forderlig omfattning gå över till civil allmän tjänst.

Såsom redan inledningsvis framhållits (avsnitt 17.1) utgår utredningen från att den enskilde militäre eller civilmilitäre befatt- ningshavaren i det s.k. förflyttningsalterna- tivet frivilligt åtar sig att gå över till civil tjänst, om så erfordras efter vidareutbild— ning. Enligt utredningens mening förutsätter detta dels att den civila tjänsten är attraktiv såväl lönemässigt som då det gäller arbets- uppgifter m. m., dels att den vidareutbildade militäre eller civilmilitäre befattningshava— ren har möjlighet att framgångsrikt konkur- rera med de civila tjänstemän som kan kom— ma i fråga för samma civila tjänst. Tjänst— göringsåldersutredningen finner det vara självklart att den militäre eller civilmilitäre befattningshavaren vid tidpunkten för över— gång till civil tjänst gått genom en så gedigen vidareutbildning att han då det gäller teore- tiska kunskaper står på minst samma nivå som sina tänkbara civila medtävlare. Dessa teoretiska kunskaper kommer dessutom att vara färska vilket i många fall kan bedömas vara en fördel. Han kommer emellertid tro—

ligen att vara flertalet av sina medtävlare underlägsen då det gäller praktisk erfaren— het inom det civila yrke eller verksamhets- område för vilket han vidareutbildats. Det administrativa förfarandet måste därför i förflyttningsalternativet utformas så att det underlätttar för militär eller civilmilitär befattningshavare att gå över till civil tjänst.

De åtgärder som härvid kan vara aktu— ella är följande.

1) Förbud att utan särskilt medgivande anställa annan än militär resp. civilmilitär personal i vissa tjänster,

2) medgivande att vissa tjänster får eller åläggande att vissa tjänster skall tillsättas utan ledigförklarande med militär eller civil— militär personal,

3) information till militär och civilmilitär personal om anställningsmöjligheter i civila tjänster,

4) information till myndigheter om mili- tär och civilmilitär personals allmänna kva— lifikationer och användbarhet,

5) inrättande tillfälligt av ordinarie tjänst i utbyte mot icke ordinarie tjänst för militär eller civilmilitär personal samt

6) inrättande av ett centralt omplacerings- organ.

Tjänstgöringsåldersutredningen får härvid först konstatera att det otvivelaktigt krävs ett centralt organ som handlägger frågor om omplacering av militär och civilmilitär per— sonal till civil allmän tjänst. Utredningen återkommer i kapitel 27 med ytterligare syn- punkter på ett sådant centralt organ m. m.

Enligt utredningens mening är det i och för sig önskvärt att det centrala omplace- ringsorganet kan ha ansvar för all omplace- ring av militär och civilmilitär personal till civil allmän tjänst. Mot bakgrund av de av statskontoret konstaterade bristerna inom den statliga personaladministrationen kan det emellertid te sig tveksamt om ett centralt organ i nuvarande läge kan erhålla den över- blick över arbetsmarknaden i vad rör civil allmän tjänst som bör utgöra en av förut- sättningama för effektiv omplaceringsverk- samhet. Utredningen anser därför att det kan finnas motiv för att t.v. begränsa an—

svarsområdet för ett sådant centralt organ till att omfatta endast totalförsvarsmyndig- heterna och bland dessa till att omfatta en- dast dem som inte lyder under överbefälha- varen. Inom den militära organisationen bör nämligen omplaceringsverksamheten som hittills kunna handläggas av befintliga mili- tära personaladministrativa organ under för- utsättning att de erhåller erforderlig för- stärkning (jfr kap. 14, avsnitt 14.2). Beträf- fande sektorn utanför totalförsvaret torde det centrala organets uppgifter t.v. böra begränsas till att endast omfatta frågor av informations-, orienterings- och rådgivnings- karaktär. Med den i det föregående disku— terade avgränsningen skulle ansvarsområdet för ett centralt militärt omplaceringsorgan kunna omfatta bl.a. följande myndigheter till vilka utredningen bedömer det vara ak- tuellt att militär och civilmilitär personal går över (förflyttas), nämligen försvarsdepartementet,

försvarets civilförvaltning, försvarets sjukvårdsstyrelse,

fortifikationsförvaltningen,

försvarets materielverk, försvarets forskningsanstalt, försvarets radioanstalt,

värnpliktsverket, försvarets rationaliseringsinstitut,

civilförsvarsstyrelsen och statens civilför- svarsskolor samt

överstyrelsen för ekonomisk försvarsbe- redskap.

Effektiviteten i omplaceringsverksamhe- ten torde i hög grad bli beroende av vilka befogenheter som kan tilläggas det centrala organet och vilka åtgärder i övrigt som kan vidtas för att underlätta omplaceringar. Kan ifrågavarande organ endast tilldelas små be- fogenheter, kan det förutses att det får stora problem att placera om vidareutbildad mili— tär och civilmilitär personal. Självfallet ökar svårigheterna ju kärvare arbetsmarknadssi— mationen är. Detta belyses bl. a. i den inled- ningsvis citerade departementspromemorian.

Såsom framgår av statsverkspropositionen 1969: Bil. 2 avstyrkte flertalet remissinstan- ser den i departementspromemorian (Sten- cil C 1968: 7) föreslagna rätten för det cen-

trala organet (i prop. sedermera benämnt statens omplaceringsnämnd) att fatta för myndigheterna bindande beslut. Med några få undantag hävdade dessa, att beslutande- rätten i fråga om nyanställning utan in- skränkningar borde tillkomma myndigheter— na själva. I anslutning härtill uttalade före— dragande departementschefen att de i pro- memorian aktualiserade inskränkningarna i myndigheternas beslutanderätt borde ifrå— gakomma endast om synnerliga skäl förelig- ger. Beslut härom borde fattas av Kungl. Maj:t efter förslag från det centrala organet (dvs. statens omplaceringsnämnd).

När det gäller att bedöma vilka åtgärder som kan vara lämpliga för att underlätta för militär och civilmilitär personal att gå över till civil tjänst kan det finnas skäl att ta som förebild de åtgärder som vidtagits för att underlätta omplacering av personal som bli- vit övertalig i samband med omorganisation e. (1. Det synes härutöver vara rimligt att det centrala omplaceringsorganet har ungefär likartade befogenheter i fråga om beslutan— derätt om vissa förmåner som arbetsmark- nadsorganen har när det gäller den öppna arbetsmarknaden (jfr kap. 27).

Om ett system med övergång för (för- flyttning av) militär och civilmilitär perso— nal till civila tjänster till de i det föregående redovisade myndigheterna skall kunna fun— gera fordras att ledigblivna civila tjänster med arbetsuppgifter lämpade för vidareut- bildad militär eller civilmilitär personal kan erbjudas denna personal. Vidareutbildad tjänsteman bör heller inte konkurreras ut av civila sökande med liknande utbildning men med längre praktisk erfarenhet av aktuell verksamhet. I enlighet härmed synes det va- ra rimligt att i varje fall totalförsvarsmyn- dighetema kan åläggas att lämna uppgift till det centrala omplaceringsorganet om ledig— blivande tjänster, att organet kan medge resp. påbjuda att tjänst tillsätts utan ansök- ningsförfarande med militär eller civilmilitär tjänsteman samt att organet har befogenhet att förbjuda att tjänst tillsätts med annan än militär eller civilmilitär tjänsteman.

Med utgångspunkt i dessa överväganden skulle det administrativa förfaringssättet vid

militär och civilmilitär personals övergång (förflyttning) till civil tjänst kunna vara föl— jande.

Anställande myndigheter anmäler årligen till det centrala omplaceringsorganet rekry- teringsbehoven på sikt och till vilka befatt- ningar, enligt det centrala organets anvis- ningar, vidareutbildad militär och civilmili- tär personal anses kunna komma i fråga. Mi— litära myndigheter anmäler likaledes årligen till det centrala organet behoven på sikt av övergång (förflyttning) av militär och civil- militär personal till civila tjänster. Så långt möjligt bör därvid — i förekommande fall efter kontakt med berörd personal militär myndighet ange hur antalet fördelar sig på olika utbildningskategorier, intresseinrikt— ningar m. m. I samma mån som de enskilda i förväg anger sina önskemål och avsikter ökar också möjligheterna till effektiv lång- siktig personalplanering. För det centrala organet måste information till befälet på ak- tiv stat om aktuella möjligheter till vidareut— bildning och övergång till civila tjänster bli en betydelsefull arbetsuppgift. Utredningen vill här understryka det väsentliga i att plan- läggningen sker på lång sikt. Denna måste nämligen dels drivas tidsmässigt parallellt med befintlig militär långsiktig personalpla- nering, dels medge att personalen får rimlig omställningstid, dels slutligen medge att per- sonalen går genom erforderlig vidareutbild— ning som i vissa fall kan behöva uppgå till ca två år.

Till det centrala organet insänder veder- börliga militära myndigheter inkomna an- sökningar från personal om vidareutbild— ning jämte yttranden över ansökningarna. Efter att ha inhämtat mottagande myndighe- ters yttranden över de sökande tar det cen- trala omplaceringsorganet ut ett antal sökan— de för vidareutbildning före övergång till ci- vil tjänst. Antalet bör anpassas så att det täcker det beräknade rekryteringsbehovet till de mottagande myndigheterna enligt in- hämtade prognoser. Utredningen får emel- lertid här, liksom då det gäller rekryteringen till reservstaten (jfr kap. 18, avsnitt 18.1), framhålla att antalet elever till vidareut— bildning måste avpassas med hänsyn till de

De sålunda frivilligt uttagna erbjuds kom- mendering till den vidareutbildning och provtjänstgöring som erfordras före över- gången till civil tjänst. Utredningen återkom- mer i kapitel 26 med synpunkter på hur den- na vidareutbildning skall anordnas. Efter ge- nomgången, godkänd vidareutbildning bör de sökande erbjudas anställning, varvid för- utsätts att sökande som är officer samtidigt normalt har möjlighet gå över till tjänst på reservstat. Underofficer eller underbefäl för- utsätts höra i samband med övergång till ci- vil tjänst ha möjlighet att gå över till reserv.

Utredningen utgår från att den praktiska tjänstgöring som kan vara erforderlig under eller efter vidareutbildningen i första hand bör fullgöras vid den myndighet vid vilken vederbörande senare skall anställas. Över- gången från militär eller civilmilitär anställ- ningsform till civil anställningsform bör i princip ske enligt samma system som till- lämpas då officer går över från en försvars- gren till t. ex. intendenturkåren, dvs. först då såväl vidareutbildning som ev. därpå föl- jande provtjänstgöring är avslutad (jfr även kap. 26). Beslut om anställning fattas av myndigheten i samråd med det centrala omplaceringsorganet. Efter den inledande praktikperioden bör den omplacerade f.d. militäre eller civilmilitäre befattningshava- ren anställas i den civila tjänst vid myndig- heten för vilken han vidareutbildats.

Skulle antalet sökande till omplacering till civil allmän tjänst understiga det beräknade rekryteringsbehovet har det centrala om- placeringsorganet att överväga lämpliga åt- gärder. Föreligger för tillfället inte något be- hov att placera om personal i aktuellt ålders- läge får självfallet rekryteringsbehoven till- godoses med annan personal. Är åter ålders- strukturen sådan att risker för obalans i den militära personalorganisationen bedöms kunna uppstå på sikt bör det centrala om- placeringsorganet i samråd med vederbörli- ga militära myndigheter erinra personalen i de aktuella ålderslägena att frågan om tvångsvis omplacering kan aktualiseras om inte tillräckligt antal sökande anmäler sig. Om inte heller en sådan erinran får önskat

resultat kan exempelvis det centrala ompla- ceringsorganet efter samråd med vederbör- liga militära myndigheter underrätta ett an— tal namngivna militära befattningshavare att de preliminärt tagits ut för omplacering till civil tjänst. Utredningen utgår härvid, som redan framhållits, från den självfallna förut- sättningen att aktuella tjänster till sin art och innebörd korresponderar med vad som sägs i statstjänstemannalagens 34 å, andra styc- ket, att arbetsuppgifterna är likartade eller tjänstemannen i allt fall med hänsyn till sin utbildning är lämpad för tjänsten. Något be- hov av vidareutbildning förutsätts sålunda i sådana fall i princip inte föreligga. I sista hand måste självfallet det centrala omplace- ringsorganet underställa frågan om förflytt- ning Kungl. Maj:ts prövning. Till Kungl. Maj:ts prövning måste också hänskjutas be- hovet av åtgärder för det fall det inte finns tjänster till vilka förflyttning kan ske. Tjänstgöringsåldersutredningen får i detta sammanhang slutligen också erinra Om att den i förslag1 till åtgärder för att officerare på aktiv stat i ett framtida system skulle kunna övergå till civila lärartjänster (Stencil Fö 1967:10) behandlat frågan om merit— värdering för officer på aktiv stat vid över- gång till lärartjänst inom det allmänna un- dervisningsväsendet. Utredningens förslag innebar i stort följande.2 De två befordrings— grunder för lärare som avser värderingen i fråga om undervisningsskicklighet och nit resp. kunskaper och färdigheter i ämnen som hör till tjänsten eller eljest kan vara av betydelse vid tjänstens utövande skall till- lämpas även för officer som gått genom den av utredningen föreslagna utbildningen till lärare. I fråga om längden av väl vitsordad tjänstgöring föreslog utredningen att officer på aktiv stat vid armén och kustartilleriet3

1 Utredningens förslag grundades på ett betän- kande som utarbetats av en särskilt tillkallad ar- betsgrupp. I denna ingick två officerare varav en ordförande och en sekreterare (tillika expert) samt sex civila experter ur skolöverstyrelsen. 2 Utredningen följde i detta hänseende till alla delar de rekommendationer och förslag som lämnades av arbetsgruppen i dess betänkande. ** Av tjänstgöringsåldersutredningen initierade undersökningar hade begränsats till att omfatta endast dessa två officerskategorier.

skulle — efter genomgången, godkänd vidare- utbildning -— få tillgodoräkna sig” två tredje- delar av den militära tjänstgöringstiden vid övergång till lärarbanan. Utredningen be- dömde att denna beräkningsgrund innebar ett administrativt enkelt förfaringssätt sam- tidigt som det enligt utredningens mening tog tillbörlig hänsyn till såväl de grundrekry- terade lärarnas som de vidareutbildade offi- cerarnas intressen.

I det föregående redovisat förslag till me- ritvärdering — tillgodoräknande av två tred- jedelar av den militära tjänstgöringstiden — grundades på överväganden rörande värdet av armé- och kustartilleriofficeramas tjänst— göring. Efter att ha konstaterat att de offi- cerare som blir aktuella för övergång till lä- rarverksamhet har en tjänstetid som officer av normalt lägst 18 år anförde utredningens arbetsgrupp följande.

Under denna tid har officeren i allmänhet varit huvudsakligen knuten till utbildnings— verksamhet, varför det torde kunna förutsät- tas, att han har samlat en betydande fond av erfarenheter rörande spörsmål av pedago- gisk och psykologisk art, som möter utbilda- ren-läraren. Samtidigt har han tränat sin för- måga att handha människor med högst skif- tande kynne, intellektuell utveckling, karaktär och sociala ambitioner. Tjänsten som officer har åtskilliga beröringspunkter med den civila lärarens verksamhet.

Tjänstgöringsåldersutredningen finner det för egen del alltjämt vara nödvändigt att det i det föregående refererade förslaget till meritvärdering av officerare som går genom vidareutbildning till lärare inom det allmän— na undervisningsväsendet genomförs om det skall vara möjligt att räkna med att office- rare skall vidareutbildas till och gå över till lärarverksamhet. Utredningen upprepar där- för sitt förslag att två tredjedelar av office— rens totala tjänstetid räknas honom till godo som tjänstår vid övergång, efter godkänd lärarutbildning, till lärartjänst inom det all- männa undervisningsväsendet.

I samma förslag (Stencil Fö 1967: 10) angav utredningen även att en särskild lä- rarutbildningsnämnd skulle skapas. Åt den- na borde bl.a. uppdras att göra de förbe- redelser som erfordras för att få igång den

av utredningen föreslagna vidareutbildning- en av officerare till lärare inom det all- männa undervisningsväsendet. Lärarutbild- ningsnämnden skulle vidare ha att verka som ett samarbetsorgan mellan den militära sektorn och utbildningssektorn samt att med- verka i uttagning av läraraspiranter, plan- lägga kurser, lämna studierådgivning m.m. Tjänstgöringsåldersutredningen finner det vara ändamålsenligt att även de uppgifter som förutsatts skola åvila den föreslagna lä— rarutbildningsnämnden i stället åläggs det centrala omplaceringsorganet. Detta bör så— lunda även ha till uppgift att handlägga frågor om officerares övergång till civil lä— rarverksamhet.

17.5. Jämförelse mellan utbytes- och för- flyttningsalternativen i fråga om personal- utnyttjandet i krig

Utredningen har i det föregående (avsnit- ten 17.3—l7.4) huvudsakligen behandlat frå- gor som hänger samman med förflyttnings- alternativet, enär utredningen funnit det vara angeläget att mera utförligt belysa de med detta alternativ sammanhängande proble- men. Utredningen får emellertid erinra om att — såsom angetts i första stycket i avsnitt 17.1 utredningsdirektiven närmast anvi— sar utbyte av civila tjänster mot militära eller civilmilitära tjänster, dvs. utbytesalter- nativet.

Det torde vara klart att militär och civil- militär anställningshavare på aktiv stat kan utnyttjas för krigsmaktens verksamhet i krig utan andra begränsningar än dem som ges av vederbörandes psykiska och fysiska för- utsättningar för olika slag av uppgifter.

Civil tjänsteman som är värnpliktig tor- de också t. o. ni. det år han fyller 47 år med stöd av värnpliktslagen kunna tas i anspråk för den krigsbefattning för vilken han be— döms äga de största förutsättningama, obe- roende av vederbörandes fredsplacering. Möjligheterna att i fred öva honom i annan krigsbefattning än den som överensstämmer med hans fredsuppgifter begränsas dock till vad värnpliktslagen föreskriver och de är avsevärt mindre än vad som gäller för yr-

kesbefäl (jfr avsnitt 17.6 i det följande). Ett relativt betydande antal civila tjänstemän i allmän tjänst har emellertid krigsuppskov och kan sålunda inte disponeras för krigs- placering inom krigsmakten. När det gäller befattningshavare över värnpliktsåldern tor— de vederbörande såsom anställningshavare av vederbörlig myndighet kunna utnyttjas för sådana uppgifter i krigsorganisationen som inte kräver deltagande i strid c. d. En befattningshavare i försvarets materielverk som är specialist på minor bör sålunda i krig kunna knytas till förband eller annan enhet med uppgift att studera konstruktion och verkningar av minor som fienden an- vänder. Man synes kunna räkna med att med stöd av bestämmelser i statstjänste- mannalagen bestämmelser kan utfärdas som förhindrar avskedstagande i en akut kris— situation. För övrigt bör vissa möjligheter föreligga att ta vederbörande i anspråk även efter avsked med tillämpning av lagen den 30 maj 1952 (nr 269) om skyldighet för civilförsvarspliktig att tjänstgöra vid krigs— makten eller av lagen om tjänsteplikt.

I samtliga omnämnda fall finns dock vis- sa väsentliga begränsningar. Vederbörande torde sålunda inte såsom civil tjänsteman eller med stöd av nyss nämnda lagar kunna åläggas att bära vapen, att föra befäl över stridande förband eller eljest bestrida tjänst som »är förenad med egentliga stridsupp- gifter». För att nämna ett konkret exempel bör sålunda en förrådsförman vid förband väl kunna åläggas att svara för utlämning av materiel från mobiliseringsförråd. Där- emot kan han inte ges till uppgift att föra befäl över trupp som skyddar utlämningen av materiel. En civil förrådsförman har inte någon skyldighet att i en kuppsituation ta befälet om militärt befäl inte hunnit fram till mobiliseringsplatsen, något som man måste och har rätt att fordra av varje mili- tärt befäl. Som ett annat exempel kan an- föras en civil tjänsteman över 47 år i ma- terielverket eller försvarets forskningsanstalt som är specialist på visst slag av materiel. Denne bör kunna placeras till tjänstgöring i högkvarteret eller i regional stab för tek— niska, administrativa göromål o. d. Men kan

vederbörande placeras som chef för verk- stadsförband vars personal är beväpnad för självförsvar? Mot sitt bestridande torde han inte kunna placeras som chef för förband med stridsuppgifter men han bör kunna åläggas följa sådant förband som specialist utan skyldighet att delta i stridsuppgifter.

Utredningen anser sig kunna konstatera att civil tjänsteman över värnpliktsåldern inte mot sitt bestridande kan användas in- om krigsmakten annat än med vissa be- gränsningar. För att vederbörande skall kun- na åläggas att fullgöra uppgifter som chef för förband och andra »direkt stridande uppgifter» fordras någon form av frivilligt åtagande, exempelvis i form av anställning på reservstat eller i reserv.

En på reservstat eller i reserven anställd befattningshavare torde —— på samma sätt som personal på aktiv stat — kunna hindras från att ta avsked vid beredskapstillstånd eller krig. I detta senare hänseende bör det inte vara någon skillnad mellan anställning på aktiv stat och anställning på reservstat eller i reserven.

Även om det sålunda finns vissa möjlig- heter att ta en f. d. officer på aktiv stat som gått över till civil tjänst utan att gå över till tjänst på reservstat eller som tagit avsked från reservstat i anspråk för krigsplacering vid förband m.m. innebär detta inte att förflyttningsalternativet ger samma krigsor— ganisatoriska säkerhet som utbytesalternati- vet. Redan har påvisats vissa väsentliga in- skränkningar i nyttjandemöjligheterna i för— flyttningsalternativet. Såvitt utredningen kan bedöma innebär vidare utbytesalternativet att de militära myndigheterna får väsentligt lättare än i förflyttningsalternativet att ut- nyttja vederbörande för krigsmaktens sta- ber och förband. I den mån omplacering sker till myndigheter som i krig är repre- senterade i högkvarteret kan val av utby- tesalternativet före förflyttningsalternativet också i någon mån bidra till att åstadkom- ma en viss befälsreserv.

_Mc-wa __.

17.6 Jämförelse mellan utbytes- och för- flyttningsalternativen i fråga om övnings- möjligheterna i fred Militär och civilmilitär tjänsteman på aktiv stat skall i fred förberedas för de uppgifter han har att fullgöra i krig. Detta sker förutom genom utbildning vid krigsmaktens utbildningsanstalter och skolor samt prak- tisk tjänstgöring vid trupp eller annan verk- samhet genom att vederbörande i sam- band med repetitionsutbildning övas i sin krigsbefattning samt i övrigt under tjänsten ges tillfälle att sätta sig in i och delta i mo- biliseringsplanläggning och annat krigsför- beredelsearbete, avseende det förband där han är krigsplacerad. Huvuddelen av den militära och civilmilitära personalen åläggs också att genom träning — under arbetstid — uppehålla en fysisk kondition som erford- ras med hänsyn till personalens uppgifter i fred och krig. Därtill kommer att militär och civilmilitär tjänsteman på aktiv stat ge- nom sin dagliga verksamhet i militär miljö ges möjlighet att direkt och indirekt hålla allmänna yrkesinsikter levande och aktuella. Den fredstjänstgöring som åligger perso- nal på reservstat bestäms i första hand med hänsyn till behovet av att delta i förbandens repetitionsutbildning samt i befälsutbildning o.d. I reservstatsåtagandet får vidare anses ingå inte bara skyldighet att på order tjänst— göra i krig utan även att hålla aktuella kun- skaperna om de reglementen, organisations- bestämmelser etc. som gäller för vederbö- randes krigsförband samt att genom träning även under den tid vederbörande inte tjänstgör vid krigsmakten _ bibehålla en med hänsyn till krigsuppgifterna tillfredsställande fysisk kondition (jfr även kap. 18, avsnitt 18.3). Skillnaden mellan personal på aktiv stat och personal på reservstat i förevarande hänseende blir då den att personal på re— servstat inte — som personal på aktiv stat har daglig kontakt med den militära orga- nisationen och därför inte deltar i utbildning av trupp, organisationsarbete samt planlägg— ning för mobilisering och krig, vilket allt generellt får anses öka förmågan att lösa uppgifterna i krig. Personal på reservstat kan

inte heller förutsättas regelbundet delta i den kontinuerliga befälsutbildningen eller delta i allt mobiliserings- och krigsförberedelse- arbete för vederbörligt förband.

Den fredstjänstgöring som åligger perso- nal i reserven är betydligt kortare än den som åligger personal på reservstat. Tjänst- göringsskyldigheten för reservpersonal är avpassad för högst kompanichefsbefattning— ar i krigsorganisation. I övrigt gäller be- träffande personal i reserven i huvudsak detsamma som i föregående stycke angetts om personal på reservstat.

Civil personal som är anställd vid myn- dighet inom krigsmakten och som avses tas i anspråk för krigsmaktens verksamheti krig bör kunna åläggas att i tjänsten delta i den utbildnings- och övningsverksamhet m.m. i fred som fordras med hänsyn till krigsbefattningen (jfr avsnitt 17.5). Utred- ningen räknar emellertid i praktiken med att vid krigsplacering i normerande befattning- ar vid förband och andra direkt stridande uppgifter den civila anställningen måste för- enas med anställning på reservstat. Utred- ningen är medveten om att f.n. vissa svå- righeter har konstaterats i fråga om civil personals deltagande i övningsverksamhet. Detta torde emellertid i första hand vara föranlett av att generella regler för civil personals deltagande i utbildnings— och öv- ningsverksamhet av förevarande slag sak- nas. Likaså är i motsats till vad gäller mi- litär personal - frågan om särskilda förmåner vid deltagande i sådan verksamhet oregle— rad. För att undanröja något av oklarheten i förevarande hänseende bör enligt utred- ningens mening i myndigheternas instruktio— ner eller på annat sätt införas en föreskrift av innebörd att civil tjänsteman som avses skola utnyttjas för krigsmaktens verksamhet i krig skall utbildas och övas i den omfatt- ning krigsbefattningen kräver. Utredningen har emellertid ansett sig sakna anledning att ta upp frågan om ersättning härför. Civil tjänsteman som är officer på reservstat bör också med stöd av statstjänstemannalagens 11 &, utöver sin tjänstgöringsskyldighet på reservstat, kunna åläggas att delta i mobi— liserings- och krigsförberedelsearbete för det

förband vid vilket han är krigsplacerad. Ut- redningen är medveten om att ett dylikt åläggande begränsar vederbörandes möjlig— heter att fullgöra andra uppgifter. Detta för- hållande som f. ö. även gäller i fråga om militär och civilmilitär personal på aktiv stat bör uppmärksammas vid prövning av myndigheternas personalbehov. Vid en för- bättrad redovisning bör utgifter som upp- kommer vid krigsförberedelsearbete av före— varande slag redovisas för sig såsom bered- skapskostnader.

Civil personal som inte tjänstgör vid myn- dighet inom krigsmakten torde inte kunna tas i anspråk för övningar m.m. i fred i större utsträckning än vad värnpliktslagen med därtill anslutande författningar med- ger. Utbildnings- och övningstid varierar med hänsyn till vilken befattning den värn- pliktige skall uppehålla i krigsorganisatio- nen. De längsta tjänstgöringstiderna som f. n. förekommer har bestämts med utgångspunkt i vad som erfordras för att uppehålla be- fattning som plutonchef. För befattningar på kompanichefs- och högre nivå samt för vissa befattningar på lägre nivå är tjänst- göringsskyldigheten enligt värnpliktslagen otillräcklig. Befattningshavare över väm- pliktsåldern kan inte tas i anspråk.

En sammanfattning av det anförda visar följande. Personal på aktiv stat utbildas och övas för att kunna bestrida vissa krigsbe- fattningar. Sådan personal kan tas i anspråk för mobiliseringsförberedelser m. m. avseen- de det förband där vederbörande är krigs- placerad. Tjänstgöringsskyldigheten i fred för personal på reservstat resp. i reserv av— vägs med hänsyn till behov av utbildning och övning för krigsbefattningar. Man kan däremot inte räkna med att tjänstgörings- skyldigheten för personal på reservstat el— ler i reserv alltid skall räcka till för mobi- liseringsförberedelser o.d. Civil tjänsteman vid myndighet inom krigsmakten som avses för viss krigsuppgift bör med stöd av be— stämmelser i statstjänstemannalagen kunna åläggas att i tjänsten delta i utbildnings— och övningsverksamhet som erfordras för krigsbefattningen samt i ev. förekommande mobiliseringsförberedelser. Däremot torde

man inte ha anledning räkna med att civil tjänsteman vid myndighet utanför krigsmak- ten kan utnyttjas i större omfattning än värnpliktslagen medger.

17.7. Värdering av utbytes- och förflyttning,- alternativen

De olika alternativa möjligheter för vidgat ianspråktagande av militär och civilmilitär personal på aktiv stat som diskuterats i det föregående är:

1) Övergång till militär (civilmilitär) tjänst som nyinrättas i utbyte mot civil tjänst.

2) Övergång till civil tjänst inom krigs- makten i förening med övergång till reserv- stat eller i reserv.

3) Övergång till annan civil statlig tjänst i förening med övergång till reservstat el- ler i reserv.

4) Övergång till civil statlig tjänst i and- ra fall.

Härtill kan erinras om att övergång till reservstat eller i reserv utan samtidig över- gång till civil allmän tjänst har betydelse för möjligheterna att ta i anspråk äldre mi- litär och civilmilitär personal inom krigs- makten.

Om hänsyn tas uteslutande till den mili— tära organisationens behov måste det te sig fördelaktigt att öka ut antalet militära (och civilmilitära) tjänster i utbyte mot civila tjänster. Vid en sådan lösning kan man ge- nerellt räkna med att tjänstemannen kan utan begränsningar tas i anspråk i krigsbe- fattning vid krigsutbrott. Samtidigt kan tjänstemannen i fred ges erforderlig utbild- ning och övning för krigsbefattningen samt beredas tillfälle att medverka i mobiliserings- förberedelser m.m. Ett sådant deltagande begränsar som redan påpekats i sin tur ve— derbörandes möjligheter till övrig verksam— het inom sin tjänst. Sådana konsekvenser följer emellertid även av det civila alter- nativet under förutsättning att befattnings- havaren ges erforderlig utbildning och öv- ning m.m. för krigsuppgifterna. En militär lösning innebär vidare att beslut om tjänste— mannens förflyttning mellan olika militära

_ ...... 519912..— saa Fi rB ' _____ r____p1 60 Figur-A ! j l l i. t 55— l 1 I l l Stl—l l i l I 45 | [' l 0 IO l5

Antal

Bild 20. Diagram över omsättningsbehovet för 200 civila tjänster vid olika pensionsåldrar.

befattningar i allmänhet kan fattas på ett enkelt och okomplicerat sätt och i enlighet med sedan lång tid tillbaka etablerade möns- ter. Utbytesalternativet torde också innebära att långsiktsplaneringen för sådan övergång underlättas.

En kombination av anställning på civil tjänst inom krigsmakten och anställning på reservstat bör i huvudsak vara likvärdig med anställning som militär (eller civilmilitär) tjänsteman på aktiv stat om man ser till sannolikheten för att vederbörande kan tas i anspråk i krigsorganisationen. Detta gäller dock endast under förutsättning att den en- skilde går över till samt vill och kan stå kvar i tjänst på reservstat. Även när det gäller förutsättningar för utbildnings— och övningsverksamhet i fred liksom i fråga om deltagande i mobiliseringsförberedelser m.m. bör dessa båda lösningar vara i stort sett likvärdiga. En förutsättning för att en kombination av angett slag skall vara ak- tuell är — såsom utredningen påvisat i det föregående (bl. a. i avsnitten 17.1 och 17.3) att militär och civilmilitär personal kan gå över (förflyttas) till civil tjänst. Såsom bl.a. framgår av avsnitt 17.4 i det före— gående finns det dock anledning anta att övergång från militära (civilmilitära) tjäns— ter till civila tjänster är administrativt av- sevärt mera komplicerad än förflyttning

mellan olika militära tjänster. Av utred— ningen gjorda kostnadskalkyler visar att de årliga utgifterna i utbytesalternativet san— nolikt blir avsevärt lägre än i förflyttnings- alternativet under förutsättning att samma antal militära befattningshavare i förflytt— ningsalternativet går över till civil tjänst och samtidigt anställs på reservstat.

Eftersom utredningen räknar med att de militära tjänstemännen i allmänhet inte kan erhålla samma avgångsålder som de civila innebär detta, om samma antal civila tjäns- ter i de båda alternativen tas i anspråk för militär personal, att omsättningsbehovet för de ianspråktagna civila tjänsterna blir nå- got större i utbytesalternativet än i förflytt— ningsalternativet vilket ökar möjligheterna att omplacera äldre personal. Utredningen åskådliggör detta med bild 20.

I bilden förutsätts att samma antal (200) civila tjänster kan tas i anspråk för äldre militära tjänstemän och att dessa vid i ge- nomsnitt 45 års ålder går över till sådan ny arbetsuppgift. Om man förutsätter att de 200 tjänsterna uteslutande utnyttjas för militär personal som f.n. har avgångsålder vid 50 år1 måste bortfallet i försvarsgre- narnas fredsorganisation av personal i ål- dersläget 45—50 år kompenseras av att man tar i anspråk personal i åldrar över 50 år. Antalet personer som på detta sätt kan beredas möjlighet kvarstå till högre ålder blir beroende av vald lösning. Figur A som återger utbytesalternativet ger härvid 60 fler placeringsmöjligheter för personal mellan 50 och 60 år än figur C SOm återger förflytt- ningsalternativet. Mellan figur B och C är skillnaden ca 30 placeringsmöjligheter för personal över 50 år.

Om bild 20 antas illustrera 200 tjänster som tas i anspråk för officerare kan här- utöver följande noteras.

Behov av att på reservstat anställa de officerare som går över till de 200 tjänster- na föreligger inte i utbytesalternativet. I förflyttningsalternativet (figur C) måste

1 Det kan förtjäna framhållas att någon prin- cipiell förändring inte inträffar om man utgår från att viss del av de militära tjänstemännen i stället f. 11. har avgångsålder vid 55 år.

minst 91 f. d. aktiva officerare finnas an- ställda på reservstat intill 55 års ålder.

Utgifterna för vidareutbildningen blir san- nolikt något högre i utbytesalternativet än i förflyttningsalternativet. Under förutsättning att vidareutbildningen kräver genomsnittligt ett och ett halvt år kommer nämligen antalet officerare som samtidigt går genom sådan utbildning i normalfallet att vara 22 i ut— bytesalternativet (figur A) och 16 i förflytt- ningsalternativet (figur C).

Utredningen vill här slutligen beröra vis- sa psykologiska m.fl. aspekter. Utredning- en bedömer att det för den militäre och civilmilitäre tjänstemannen som skall gå över till och överta arbetsuppgifter som f. n. bestrids av civil personal kan te sig föga tilltalande att äta sig vidareutbildning före denna övergång om han inte samtidigt kan känna sig någorlunda säker på att erhålla en placering av den karaktär som vidare- utbildningen syftar till. Från denna syn- punkt torde utbytesalternativet te sig attrak— tivare för den militäre eller civilmilitäre be- fattningshavaren eftersom han redan vid uttagningen till vidareutbildning bör kunna räkna med att genomgången godkänd ut- bildning kvalificerar till åsyftad placering. Från den berörda militära och civilmilitära personalens synpunkt kan det vidare te sig psykologiskt svårförståeligt att tvingas byta anställningsform vid omplacering inom krigsmakten (jfr även kap. 20, avsnitt 20.4 angående motivation).

En kombination av anställning på civil tjänst utanför krigsmakten och anställning på reservstat är — vare sig anställningen sker i civil allmän tjänst eller i enskild tjänst — i här berörda avseenden uppenbarligen ogynnsammare än om anställningen sker inom krigsmakten. Detta gäller såväl i fråga om sannolikheten för att systemet skall fungera friktionsfritt som beträffande det administrativa förfaringssättet och behovet av vidareutbildning. Om den mottagande sektorn ligger utanför krigsmakten, torde man också allmänt behöva räkna med högre kostnader för vidareutbildningen (jfr utred- ningens tidigare förslag rörande vidareut— bildning av officerare till lärare inom det

Frågan hur man skall bedöma förutsätt- ningama att i fred och krig ta i anspråk anställningshavare på reservstat, som inte förenar reservstatsanställningen med anställ- ning på civil tjänst inom krigsmakten, be- handlar utredningen i kapitel 20. Någon an- ledning att göra åtskillnad mellan anställ— ning i civil allmän tjänst utom krigsmakten och enskild tjänst synes inte föreligga. Där— emot kan det för att underlätta rekrytering av reservstaten och därmed undvika höj— ningar av medelåldern bland militärt befäl på aktiv stat i många fall vara lämpligt att staten engagerar sig aktivt för att medverka till att bereda militära tjänstemän möjlig- het att få civila anställningar som kan för- enas med reservstatsanställning. Utredning- en återkommer i det följande till denna fråga.

Förflyttning till civil allmän tjänst vid eller utanför krigsmakten utan samtidig övergång till reservstat kan vara av intresse endast om anledning att ta befattningsha- varen i anspråk för >>stridande uppgifter» inte bedöms föreligga.

Sammanfattningsvis vill utredningen så- lunda konstatera att en rad uppenbara för- delar från det militära systemets synpunkt är förknippade med lösningen att byta ut civila tjänster mot militära jämfört med lös- ningen att förflytta militär och civilmilitär personal till civila tjänster.

17.8 Förslag till utbyten av civila tjänster mot militära eller civilmilitära tjänster

Utredningen har vid en jämförelse i avsnitt 17.7 mellan utbytes- och förflyttningsalter— nativen konstaterat att det förstnämnda sam— mantaget bäst synes tjäna systemet. Utred- ningen vill i förevarande avsnitt behandla de civila tjänster som i första hand bör by- tas ut mot militära eller civilmilitära tjäns- ter och därvid även söka belysa vilka be- gränsningar som kan tänkas föreligga be- träffande möjligheterna till utbyte. Utredningen har räknat med att ett ut- byte mot militära (civilmilitära) tjänster en-

dast kommer i fråga inom det militära för- svaret. När det gäller tjänster utanför det militära försvaret finns bortsett från f.n. befintliga tjänster för militärassistenter o. d. — inte några tjänster där det med hänsyn till arbetsuppgifterna är motiverat att ve— derbörande i fred har militär ställning. Det finns sålunda enligt utredningens mening inte några förutsättningar att överhuvud ta- get diskutera utbyte av civila tjänster mot militära inom t. ex. skolöverstyrelsen, post- verket m.fl. myndigheter utanför det mili- tära försvaret.

Tjänstgöringsåldersutredningen anser att det ter sig från många synpunkter rimligt och angeläget att man söker ta till vara om- placeringsmöjligheterna inom det militära försvaret. För det militära försvaret som arbetsgivare måste det vara en väsentlig strävan att försöka bereda den militära och civilmilitära personalen fortsatt anställning inom krigsmakten upp till en rimlig av- gångsålder. Militär och civilmilitär personal rekryteras för att tillgodose speciella be- hov inom krigsmaktens freds— och krigsor- ganisation. Det finns intet skäl att krigs- makten till skillnad från andra arbetsgi- vare inte skulle försöka ta vara på sin specialutbildade personal genom att så långt möjligt omplacera den internt. En sådan personalpolitisk syn torde också samman- falla med den syn som ligger bakom per- sonalorganisationernas önskemål om anställ- ningstrygghet. Svårigheterna — inte minst för äldre personal — att byta yrkesinrikt- ning bör i detta sammanhang också obser- veras. I den mån tjänstemannen även efter en sådan omplacering vis-tas i en utpräglat militär miljö — såsom ett förband eller en stab — kan det te sig svårförklarligt för ho- nom att tvingas byta anställningsform i sam- band med omplacering. Administrativt blir Också en omplacering inom ett förband av— sevärt enklare vid bibehållen militär eller civilmilitär anställningsform.

Civila tjänster som enligt tjänstgörings- åldersutredningens mening bör komma i frå— ga för utbyte mot militära eller civilmili- tära tjänster hänförs i det följande till tre olika grupper. En grupp är tjänster vilkas

innehavare i krig förutsätts utföra uppgif— ter där militär utbildning måste vara av odiskutabelt värde. För denna grupp av tjänster är följaktligen kombinationen civil tjänst i förening med reservstat resp. reserv inaktuell. En annan grupp är tjänster som i fredsorganisationen är förenade med så- dana uppgifter att militär ställning bör un- derlätta tjänstens utövande. Till en tredje grupp slutligen förs övriga civila tjänster som utan organisatorisk nackdel kan om— vandlas till militära, varvid i första hand sådana bör komma i fråga där arbetsupp- gifterna i fred har nära anknytning till ar- betsuppgifter som f.n. fullgörs av militär eller civilmilitär personal eller som genom bl. a. »förening av tjänst» hittills i stor ut— sträckning fullgjorts av sådan personal. Ut- redningen vill härutöver framhålla det an— gelägna i att inom ramen för höjda pen- sionsåldrar för militär och civilmilitär per- sonal kunna inom det militära systemet för- flytta befattningshavare till annan militär eller civilmilitär tjänst. Aktuell för utbyte är härvid sålunda i princip varje tjänst inom försvaret där det inte kan påvisas vara nå— gon olägenhet att utnyttja vidareutbildad militär eller civilmilitär befattningshavare. Ovanstående försök till systematisering bör inte fattas så att någon skarp gräns alltid kan dras mellan de olika grupperna. Tjänstgöringsåldersutredningen är medve- ten om att även i framtiden både civil och militär personal behövs i det militära för- svarets organisation. Personalorganisation och personalpolitik måste utformas under hänsynstagande härtill. Utredningen har därför efter prövning av olika alternativa lösningar strävat efter att föreslå utbyte av civila tjänster mot militära och civilmilitära på sådant sätt att en rationell personalpoli- tik främjas. De civila tjänster som bör kom- ma i fråga för utbyte bör också när det gäl- ler organisatorisk ställning, arbetsuppgifter- nas art och lönevillkoren vara i allt väsent- ligt jämställda med ifrågakommande mili- tära tjänster. Detta får doek inte fattas som ett krav på att tjänsterna skall vara pla- cerade i samma lönegrad eller att omplace- ring skall kunna ske utan vidareutbildning.

Det antal tjänster som kan bytas ut är del- vis beroende på kostnaderna för den vida- reutbildning som kan vara nödvändig. Av utredningen gjorda kalkyler tyder på att vi- dareutbildning i t. ex. den omfattning som svarar mot nuvarande förvaltningsutbildning är från ekonomiska synpunkter klart moti— verad.

Utredningen anser sig böra föreslå utbyte av f. n. civila tjänster mot militära eller ci- vilmilitära i följande fall.

A. Då innehavare av civil tjänst är av— sedd tas i anspråk under krig i befattning där krav kan ställas på befattningshavarens förmåga att föra befäl, organisera närför- svar e. d. (jfr punkt 17.8.1).

B. Civila tjänster vilkas innehavare i fred skall arbeta i omedelbar kontakt med militär stabs— eller utbildningsverksamhet eller skall föra befäl över värnpliktig personal (jfr punkt 17.8.2).

C. Civila tjänster med arbetsuppgifter som nära anknyter till uppgifter som åvilar militär eller civilmilitär personal eller som genom bl.a. »tjänsteförening» hittills full- gjorts av sådan personal (jfr punkt 17.8.3).

D. Övriga civila tjänster i vilka arbets- uppgifterna utan olägenhet lika väl kan full- göras av vidareutbildad militär eller civil- militär befattningshavare (jfr avsnitt 17.9. punkt 17.9.3 C).

17.8.1 Utbyten av civila tjänster då inne- havaren ingår i krigsförband e.d.

I åtskilliga fall skall enligt gällande organi- sation civil tjänsteman i krig fullgöra sina uppgifter i krigsorganiserade förband och därvid föra befäl över främst värnpliktig personal. Uppenbara svagheter vidlåder en organisation som förutsätter att befattnings- havare utan befälsutbildning, ja kanske t.o.m. utan värnpliktsutbildning, i krig sätts att leda förband som i vissa lägen måste delta i stridsverksamhet. Härtill kom— mer att tjänstemannen ofta redan i fred för befäl över enheter där värnpliktiga ingår. Exempel på dylika organisatoriska lösning— ar återfinns framför allt inom flygvapnet men även inom marinens basorganisation

och i vissa fall också inom underhållsför- band som tillhör armén. Förklaringen till att dylika organisatoriska lösningar över— huvud taget förekommer torde enligt utred- ningens mening få sökas i tidigare svårighe- ter att tillgodOSe befälsbehoven framför allt i samband med den snabba utbyggnaden av det militära försvaret under 1940-talet. Nödvändigheten att motsvara ett ytkrigs krav fanns då inte heller. Bidragande kan också ha varit, att vissa av aktuella förband inte repetitionsövats, varför vådorna med planerad organisation inte kunnat tillräck— ligt uppmärksammas.

Av nu angivna skäl bör följande f.n. civila tjänster vid flygflottiljs stabs- och för- valtningsorgan bytas ut mot civilmilitära tjänster, nämligen ingenjör och förrådsför- man vid drivmedelsanläggning, tekniker (fo— tograf) vid fotodetalj samt förrådsman vid baskompanis materieltropp. Av samma skäl ter det sig motiverat att i ökad omfattning ta civilmilitära mästare och tekniker i an- språk för befattningar inom flottiljs materiel- avdelning som bildar stomme i verkstadsför- band, knutna till basbataljonerna. En om- vandling av tjänsterna för drivmedelsper- sonal och fototekniker påverkar emellertid (jfr kap. 25) inte pensionsåldersfrågan för militär eller civilmilitär personal vid flyg- vapnet. Frågan om en sådan omvandling bör därför anstå och övervägas först under det fortsatta arbetet på flygvapnets befäls— ordning.

I vissa örlogsbaser ingående tjänster för driftingenjör och assistent bör med hänsyn till lämplig krigsanvändning bytas ut mot tjänster för underofficerare. Vid kustartil— leriförsvaren finns tjänster för linjemästare och linjeförmän, som i krigsorganisationen tas i anspråk för ledning av militär personal i servicegrupper på fältet.

Förrådsförmän som i fred tjänstgör som ar- betsledare i förråd vid förband, försvars- områden, örlogsbaser samt andra regionala och centrala enheter har ofta betydelsefulla uppgifter i krigsorganisationen, framför allt i samband med mobiliseringens genomföran— de. Förrådsförman har nämligen att svara för distribution av materiel vid mobilise-

”nal—=.

ring. Enligt utredningens mening är det särskilt från beredskapssynpunkt av stort värde om förrådsförman är militärt utbildad. Han har därvid att — om inte högre befäl finns tillgängligt — leda försvar mot försök att störa utlämningen. Militära myndighe- ter är också många gånger starkt medvetna om behovet av militär skolning för förråds- förmännen. Åtskilliga av dessa är f.ö. rekryterade från avgånget kontraktsanställt underbefäl enligt äldre befälsordning. En grupp förrådsvaktmästare vid försvarsområ- den och arméförband hade också intill bör— jan av 1950-talet civilmilitär ställning. Vid lönereglering fr.o.m. år 1952 byttes tjäns- terna emellertid ut mot civila tjänster för förrådsförmän. Frågan om befattningsha— varnas uppgifter vid mobilisering och krig synes inte särskilt ha uppmärksammats i detta sammanhang.

Utredningen föreslår att flertalet tjäns- ter för förrådsförman byts ut mot tjäns— ter för underbefäl. Otvivelaktigt ernås här— vid från beredskapssynpunkt betydelsefulla fördelar. Underbefäl i allmänhet torde vara väl lämpade att tjänstgöra som arbetsle— dare. I nuvarande organisatioa utnyttjas de i stor utsträckning i arbetsledande upp- gifter för vilka de också regelmässigt ut- bildas. Utredningen har också kunnat kons- tatera att man i en del fall vid brist på civil förrådsförman placerat underbefäl och i något fall underofficer — på aktiv stat i befattning avsedd för civil förrådsför— man. Omställningen från t.ex. trupptjänst till förrådstjänst kan för underbefälet i all- mänhet i princip bedömas likartad med övergång till andra inretjänstbefattningar. Utredningen förutsätter dock att underbefä- let före placering i förrådstjänst i allmänhet bör gå genom en vidareutbildning som om- fattar dels en skolmässig utbildning, dels viss praktisk tjänstgöring under ca sex månader. De krigsorganisatoriska konsekvenserna härav belyses närmare i kapitel 24.

Rekryteringen till förrådstjänsten kommer sålunda enligt utredningens förslag att fort- sättningsvis ske dels genom direktrekryte- ring av civil personal, dels genom utnytt- jande av äldre, vidareutbildade underbefäl.

Utredningen förutsätter att under den fort- satta behandlingen av hithörande frågor för— utsättningama för en god rekrytering för de olika kategorierna beaktas vid utformningen av personalens arbets- och anställningsvill— kor.

I detta sammanhang finns också anled— ning nämna tjänsterna för vaktmän i stril— organisationen. Dessa har i fred och krig uppgifter som nära ansluter till dem som ankommer på flottiljpolis vid flygvapnet, bortsett från uppgifter i räddningstjänst. Vid vissa anläggningar tjänstgör också flottilj- poliser i liknande befattningar som vaktmän. Tjänsterna för vaktman får anses ha till- kommit som ett provisorium bl. a. med hän— syn till vakanser inom flygvapnets under- befälskader. Föredragande departementsche— fen har nämligen vid behandling av frågan i 1965 års statsverksproposition uttalat föl- jande (bil. 6, sid. 147).

Som vaktmän för stridslednings- och luft- bevakningsorganisationens anläggningar bör enligt min mening fungera äldre underbefäl. Med hänsyn till de stora vakanser som före- ligger inom underbefälskadem anser jag mig dock inte f.n. böra föreslå att några beställ- ningar inrättas för ändamålet. Jag beräknar i stället i avvaktan på en förbättrad rekrytering medel för anställande av civil vaktpersonal i den omfattning flygvapenchefen föreslagit.

Tjänstgöringsåldersutredningen utgår vid överväganden rörande organisatoriska för- utsättningar för höjd avgångsålder för mili— tär personal från att befintliga tjänster för vaktmän i strilorganisationen bör bytas ut mot tjänster för underbefäl. För ev. nytill- kommande uppgifter av detta slag bör ock- så räknas med tjänster för underbefäl.

I marinens organisation finns också ett antal civila tjänstemän med bevakningsupp- gifter. Dessa tjänster bör också bytas ut mot militära tjänster. Denna fråga behand- las närmare i kapitel 24 i det följande.

17.8.2 Utbyten av civila tjänster då inne- havaren arbetar i omedelbar kontakt med militär stabs- eller utbildningsverksamhet el- ler skall föra befäl över värnpliktig personal

Vid försvarsstaben och försvarsgrensstaber- na samt vid värnpliktsverket finns f.n. ett antal tjänster för byrådirektör, byråinten- dent, byråsekreterare, byråingenjör, stabs- redaktör, byråinspektör, byråassistent, as- sistent m.fl. Dessa tjänster rekryteras i all- mänhet externt och någon civil karriärgång inom krigsmakten finns inte. Ofta har till innehavare av sådana tjänster utsetts office— rare eller underofficerare. Exempel finns t.o.m. på att militär rekrytering förut- satts vid tjänsternas inrättande. I den mån inte — vilket stundom kan vara fallet — särskilt omfattande specialutbildning krävs för tjänstens fullgörande bör officer eller i vissa fall underofficer kunna fullgöra de med tjänsten förenade uppgifterna. Från tjänstesynpunkt bör det vara en klar fördel att också ifrågavarande befattningshavare lätt kan placeras om inom staben eller mel- lan staben och andra myndigheter inom krigsmakten.

Utredningen räknar med att följande an- tal tjänster bör bytas ut mot tjänster för officerare på aktiv stat (jfr kap. 22 och bi- laga 24).

Vid försvarsstaben 6 » arméstaben 10 » marinstaben 5 » flygstaben 1 3 >> värn pliktsverket 5

Vid arméförband har förrådsmän som fö- restår förråd för övningsmateriel och am- munition att arbeta i intim kontakt med ut- bildningSverksamheten. Detta medför att det måste anses vara till fördel om militärt utbildad personal kan tas i anspråk för att förestå dessa förråd. Vid vissa arméförband har också enligt vad utredningen erfarit mi- litär personal placerats som föreståndare för övningsmaterielförrådet. Vid kustartilleri- och flygförband bestrids motsvarande upp- gifter enligt gällande organisation av mili- tär personal. Vid försvarsområde förestås

ammunitionsförrådet av underbefäl på ak- tiv stat. Utredningen anser det lämpligt att underbefäl beräknas för övningsmateriel- och ammunitionsförråd vid arméförband. Med hänsyn till att sammanförande av öv- ningsmaterielförråd med centralt utrust— ningsförråd aktualiserats har utredningen dock inte ansett sig höra i sina beräkningar ta med denna möjlighet.

Tjänsterna för civila båtbefälhavare inom kustartilleriförsvaren bör lämpligen bytas ut mot tjänster för underbefäl.

Vid flygvapnets förband bör tjänster som hundgårdsförman bytas ut mot tjänster för underbefäl. Ett motsvarande utbyte har ti— digare genomförts i samband med rationa— lisering av stabs- och förvaltningstjänsten vid kustartilleriet.

17.8.3 Utbyten av civila tjänster med arbets- uppgifter som nära anknyter till uppgifter som åvilar militär eller civilmilitär personal eller som genom »tjänsteförening» hittills fullgjorts av sådan personal

Mästare och tekniker tillhörande arméns. tygtekniska kår, dvs. innehavare av civil- militära tjänster för tygverkmästare, tyg- hantverkare och armétekniker, används f. n. förutom i utbildningsverksamhet ochi någon mån i stabstjänst i verkstadstjänst. Åtskilliga befattningar för arbetsledare och tekniska specialister uppehålls sålunda av civilmilitär personal i tygtekniska kåren. I allmänhet placeras härvid något äldre civil— militär personal i verkstadstjänst. Någon be-v stämd gränsdragning mellan sådana uppgif- ter i verkstadstjänst som fullgörs av civil-- militär personal och sådana som ankom— mer på civil personal synes inte förekom— ma. Utredningen finner det vara naturligt att som ett led i en strävan att bättre hus- hålla med de sammanlagda personella re- surserna föreslå något ökad andel civilmili- tär personal i verkstadstjänst. Man bör näm- ligen utgå från att behovet av civilmilitär personal i åldrar upp till 55 års ålder för uppgifter i fredsorganisationen blir styran- de för rekryteringen av sådan personal. En ökad andel civilmilitär personal vid tygverk- städema synes i första hand kunna åstad-

mm...-__..." g..... .

kommas genom att byta ut f. n. civila tjäns- ter för verkmästare, förrådsförvaltare, för- rådsmästare, verkstadsförman, förman samt tidskrivare (kanslibiträde) mot tjänster för tyghantverkare eller armétekniker. Såsom närmare framgår av kapitel 25 är detta en möjlighet som dock inte utnyttjats av ut- redningen.

Vid flygvapnet tas civilmilitära mästare och tekniker endast i obetydlig utsträckning i anspråk för tjänstgöring vid flottiljs ma- terielavdelning eller flottiljverkstad. Arbets- uppgifterna vid dessa enheter är emellertid i många hänseenden snarlika dem som mäs- tare och tekniker eljest har att utföra. Ci- vilmilitär personal har också i stor omfatt- ning rekryterats till civila tjänster vid ma- terielavdelning och flottiljverkstad. Som skäl för att utnyttja civil personal vid ifrågava- rande enheter har främst åberopats löne- tekniska omständigheter bl. a. att ackords- arbete inte skulle kunna förekomma för ci— vilmilitär personal. .

Utredningen, som inte bedömer hinder föreligga att träffa avtal om ackordsarbete för civilmilitär personal, anser inte de an- förda omständigheterna vara tillräckliga skäl mot ett vidgat användande av civilmilitär personal vid flottiljs materielavdelning och flygverkstad. Tvärtom är i flera fall de ar- betsuppgifter som i krigsorganisationen för- utsätts ankomma på innehavare av tjänster vid dessa enheter ofta av sådan art att det måste vara en klar fördel om innehavaren fått militär befälsutbildning m. rn. åtminsto- ne i den omfattning civilmilitär personal f. n. får. Omfattningen av den civilmilitära mästar— och teknikerpersonalen vid flyg- vapnet får emellertid i första hand bestäm- mas med utgångspunkt i behovet i freds- och krigsorganisationen av sådan personal i åldersläge upp till 55 år. Det ter sig na- turligt att på samma sätt som nyss anförts beträffande motsvarande personal vid ar- mén söka åstadkomma en totalt förbättrad hushållning med befintliga personella resur- ser genom att i ökad utsträckning använda civilmilitära mästare och tekniker i f.n. ci- vila tjänster vid flottiljs materielavdelning och flygverkstad. Åtskilliga civila tjänster

bör härvid kunna komma i fråga för ut- byte.

Exempel på civila befattningar i materiel- avdelning vid flottilj i vilka civilmilitär per- sonal borde kunna placeras är beredare, materielplanerare, planeringstekniker, ka- lendertidstekniker, teknisk bokförare, tele- verkmästare, elverkmästare, telemontör, elrnontör, förste verkmästare (motor), förste verkmästare (apparatverkstad), apparatmon— tör, motormontör, vapenmontör, verkmäs- tare (säkerhetsmateriel), fallskärmsförråds- förman, förste förrådsförman, förrådsför- man, simulatoringenjör och robotingenjör.

Vid marinen har teknisk personal med arbetsuppgifter motsvarande mästare och tekniker vid armén och flygvapnet militär ställning. Den ingår som underofficerare och underbefäl i teknisk tjänst i flottans och kustartilleriets personalkårer. F.n. an- vänds denna personal inte i marinens verk- städer. Med hänsyn härtill och då man en- ligt utredningens beräkningar bör kunna ta i anspråk ifrågavarande militära personal inom andra verksamhetsområden i varje fall upp till en avgångsålder av 63 år räk- nar utredningen inte med att den militära tekniska personalen behöver tas i anspråk i verkstadstjänst inom marinen. Inom ör- logsbasområdenas tekniska förvaltningar där f.n. både civil och militär personal utnytt- jas kan det emellertid te sig motiverat att i något större utsträckning utnyttja militär personal. Sålunda bör ett antal befintliga civila tjänster för driftingenjör, tekniker och förman kunna bytas ut mot tjänster för un- derofficer resp. underbefäl.

Vid den till FS knutna förberedande fältflygarskolan samt vid vissa skolor till— hörande marinen finns tjänster för adjunkt, ämneslärare, yrkeslärare och gymnastiklä- rare. Tjänst för gymnastikdirektör och gym- nastiklärare finns vidare vid flygstaben och vissa andra enheter inom flygvapnet. Tim- lärare anlitas bl. a. vid instruktörsskolor in- om armén och marinen. Med hänsyn till att militär personal på rimlig tid bör kun— na utbildas för de uppgifter som f.n. an- kommer på ifrågavarande civila personal och den ökade flexibilitet i personalorgani-

sationen som vinns genom att använda mi- litär personal i arbetsuppgifterna anser ut- redningen det befogat att beräkna militär personal för ändamålet. Även vid försva- rets läroverk borde civila tjänster helt eller delvis kunna bytas ut mot militära tjänster. Utredningen har likväl inte i sistnämnda fall ansett sig böra räkna med ett sådant utbyte med hänsyn till läroverkets specifika situation.

Tjänstgöringsåldersutredningen har i tidi- gare sammanhang framhållit att tjänsterna för personalvårdskonsulent inom försvarets personalvård med hänsyn till arbetsuppgif- ter och allmän ställning är väl lämpade att bestridas av vidareutbildade officerare. Ut- redningen finner fortfarande de då anmälda synpunkterna bärande. Med hänsyn till den ställning Kungl. Maj:t tagit till utredningens förslag anser sig utredningen emellertid inte böra räkna med ett sådant utbyte.

17.9 Förslag rörande ianspråktagande av civila tjänster inom försvarets centrala för- valtningsmyndigheter m. m.

17.9.1 Allmän översikt över personalorga- nisation m. m.

Vid försvarets centrala förvaltningsmyndig- heter försvarets civilförvaltning, försva- rets sjukvårdsstyrelse, fortifikationsförvalt- ningen och försvarets materielverk — samt vid försvarets forskningsanstalt är f. 11. ca 7 000 tjänstemän verksamma. Endast en ringa del av dessa (ca 7 %) är anställda som militära eller civilmilitära tjänstemän. Även om man till antalet militära eller civilmili- tära tjänster på aktiv stat lägger antalet ci- vila tjänster som i en eller annan form rekryterats med militär eller civilmilitär per- sonal på aktiv stat (militär eller civilmili- tär personal på aktiv stat som förenar mi- litär eller civilmilitär tjänst med civil tjänst samt tjänster som rekryterats med perso- nal som i förtid eller med egenpension av— gått från aktiv stat) torde man inte komma upp till större andel av den totala personal- styrkan än 10 å 12 %.11

Anledningarna till att den militära och

civilmilitära personalen är så fåtalig inom dessa militära myndigheter kan vara flera. Arbetsuppgifterna i fred är i allmänhet inte av den karaktär att de i och för sig kräver militär eller civilmilitär ställning. De aktuel- la myndigheterna är tekniskt-ekonomiska och vetenskapliga fackmyndigheter inom krigsmakten och rekryteringen har anpas- sats härtill. De väsentligare uppbyggnads- perioderna för de militära förvaltningsmyn- digheterna andra världskriget och förs— ta åren av 1950-talet har sammanfallit med perioder då de militära personalkad- rarna också varit under utbyggnad. Den starka koncentrationen till stockholmsområ- det kan vidare i någon mån ha motverkat en militär rekrytering. Slutligen kan den på det statliga området tillämpade samordning- en av löne- och pensionsförmåner ha kom- mit en anställning i enskild tjänst att te sig mer lockande för en pensionsavgången mili- tär tjänsteman än civil statlig förvaltnings— tjänst.

Av det totala antalet civilanställda inom det militära försvaret återfinns mer än en fjärdedel i de centrala militära förvaltnings- myndigheterna och försvarets forsknings— anstalt. Huvuddelen av de högre civila tjäns- terna inom det militära försvaret är inrät- tad vid dessa myndigheter. Sammanlagt fanns den 1 januari 1968 ca 1 670 tjänster i A22 eller högre lönegrader. Dessa var vid samma tidpunkt fördelade på följande hu- vudgrupper.

Ungef . antal

Officerare på aktiv stat 160 » i arvodestjänst 50 civilmilitär ingenjör, läkare, veterinär 160 överingenjör, forskningsingenjör, byråingenjör 560 forskningschef 20 laboratoriechef, laborator 75 civila tjänster i övrigt 650

Utredningen har ansett det naturligt att noga pröva förutsättningama att i ökad ut- sträckning ta i anspråk militär personal vid de centrala förvaltningsmyndigheterna och

1 Uppskattade värden.

försvarets forskningsanstalt. Härvid torde främst de ca 650 tjänster som hänförts till gruppen »civila tjänster i övrigt» samt vis- sa tjänster för byråingenjör vara aktuella.

17.9.2 Befintlig militär och civilmilitär per- sonal inom de centrala förvaltningsmyndig- heterna m. m.

En stor del av den militära personalen inom berörda myndigheter tillhör personalkårer eller personalgrupper beträffande vilka tjänstgöringsåldersutredningen redan fram- lagt förslag. All militär personal på aktiv stat i fortfikationsförvaltningen tillhör så- lunda fortfikationskåren. Den militära per- sonalen på aktiv stat i materielverkets in- tendenturmaterielförvaltning tillhör inten- denturkåren eller grupperna underofficera- re i intendenturförråds- och kassatjänst. En betydande del av den militära persona- len vid materielverkets armématerielförvalt- ning utgörs av fälttygkårens tygförvaltnings- utbildade officerare och underofficerare. Civilmilitära — oftast högskoleutbildade — ingenjörer finns inom flera enheter av ma- terielverket med huvudinriktning på ma- terielunderhåll samt konstruktion av fartyg och flygmateriel. För samtliga nu nämnda grupper gäller att de har uppgifter inom materielområdet inte bara i central instans utan även vid förband och utbildningsan- stalter m.m. Omplaceringar mellan central förvaltning och förband eller omvänt är inte ovanliga. Sådana omplaceringar under- lättas otvivelaktigt av att de berörda per— sonalgrupperna har militär eller civilmilitär anställningsform oavsett om de arbetar på förband m. rn. eller i centrala enheter.

För intendenturofficerare och tygoffi- cerare gäller numera efter förhandlingar i anslutning till förslag som militära tjänst- göringsåldersutredningen lagt fram 60 års pensionsålder. När det gäller de civilmilitära ingenjörerna har utredningen angett att or- ganisatoriska hinder inte möter för att till- lämpa 65 års pensionsålder. För de militära personalgrupperna inom ifrågavarande spe- cialkårer med undantag för intendentur- och tygofficerare kan som utredningen ock—

så angett 63 års pensionsålder tillämpas. Utredningen har därvid bl.a. utgått från att dessa personalgruppers användning i central förvaltning utvidgas något.

Även för tyg- och intendenturofficerare kan enligt utredningens beräkningar vid i övrigt oförändrade förutsättningar tillämpas 63 års pensionsålder vid ett tillskott av 115 befattningar varav 79 för intendenturoffi— cerare och 36 för tygofficerare. Utred- ningens beräkningar m.m. för dessa två officersgrupper redovisas i kapitel 22 och bilaga 25 .

Vad gäller militär och civilmilitär perso- nal på aktiv stat i övrigt vid berörda myn- digheter tjänstgör vid sjukvårdsstyrelsens materielbyrå två officerare i allmänhet ur trängtrupperna. Inom materielverket tjänstgör tekniska stabsofficerare (FSO) till- hörande fälttygkåren samt ett fåtal andra officerare ur armén. Vidare finns före- trädesvis vid marinmaterielförvaltningens vapenavdelning och flygmaterielförvalt- ningen officerare ur flottan och kust— artilleriet resp. flygvapnet. Några under- officerare ur flottan eller kustartilleriet åter— finns inom marinmaterielförvaltningen. Vid flygmaterielförvaltningens försökscentral tjänstgör ett fåtal fältflygare som prov- flygare. Vid forskningsanstalten finns några officerare ur samtliga försvarsgrenar som militärassistenter. Av annan civilmilitär per- sonal än ingenjörer finns bl. a. ett begränsat antal mästare och tekniker tillhörande armén och flygvapnet. (Utredningen be- handlar inte civilmilitär läkar- och veterinär- personal som tjänstgör vid försvarets sjuk— vårdsstyrelse.)

Enligt tjänstgöringsåldersutredningens me- ning är de arbetsuppgifter som i fred och krig ankommer på den angivna militära och civilmilitära personalen av sådan natur att de inte bör utgöra hinder för att de cen- trala förvaltningsmyndigheternas militära och civilmilitära personal i likhet med den civila — tas i anspråk till åtminstone 63 års ålder. Utredningen kan i detta sam- manhang också hänvisa till att i den mån civil tjänst vid materielverkets centralplane- ring tillsätts med officer på aktiv stat, denne

får — om han så önskar anställas som mi- litär tjänsteman med samma avlönings- och pensionsförmåner som gäller för den ci- vila tjänsten. Denna får därvid tillfälligt bytas ut mot extra ordinarie tjänst för kap- ten eller regementsofficer i samma lönegrad som den civila tjänsten (Kbr den 28 maj 1968). Utredningen behandlar frågan om avgångsålder m.m. för tekniska stabsoffi- cerare i kapitel 22.

17.9.3 Utredningens överväganden

Ett vidgat användande av militär och civil- militär personal i den centrala förvaltnings- organisationen och i försvarets forsknings- anstalt är med beaktande av utredningens direktiv en fråga om en ändamålsenlig hushållning med personella resurser inom hela försvarsorganisationen. Det är således primärt inte så att förvaltningen eller forsk- ningsanstalten för sina uppgifter skulle vara i behov av ett större inslag av militär eller civilmilitär personal. Den väsentliga utgångs- punkten är att hushållningen med personal inom krigsmaktens hela organisation kan förbättras om man i större utsträckning än f. 11. kan ta i anspråk militär personal inom de aktuella myndigheterna. Generella pen- sionsåldrar på 60 eller 63 år kan inte upp- nås om inte officerare — främst ur armén kan utnyttjas inom de centrala förvalt- ningarna och försvarets forskningsanstalt. I någon mån kan också utnyttjandet av underofficerare behöva utvidgas. Däremot synes det, vid genomförande av de i det föregående föreslagna utbytena av civila tjänster, inte vara aktuellt att utnyttja mästarpersonal, underbefäl eller tekniker i större utsträckning än f. n. inom försvarets centrala förvaltningsmyndigheter och forsk- ningsanstalten.

Möjligheterna att ta officerare i anspråk i vidgad omfattning inom de centrala för- valtningarna och forskningsanstalten be- gränsas av myndigheternas speciella fack- inriktning på tekniskt-ekonomiska och ve- tenskapliga ämnen. Rimligen kan militär eller civilmilitär personal inte placeras om till uppgifter som fordrar inte bara lång-

varig teoretisk utbildning utan också fler- årig praktik. Utredningen har därför sökt inventera till vilka typer av befattningar; inom berörda myndigheter officerare bör kunna placeras om efter en omskolningstid som inte överstiger ca ett och ett halvt år. Behovet av omskolning och vidareutbild- ning kommer att variera beroende på offi- cerarnas tidigare utbildning och verksamhet samt uppgifterna inom förvaltningarna och forskningsanstalten. Det är också vanskligt att göra bedömanden av rekryterings- och utbildningsbehoven på sikt. Mycket allmänt uttryckt bör emellertid officerare efter en omskolning och vidareutbildning som ge- nomsnittligt inte överstiger ett och ett halvt år kunna utnyttjas för att i första hand be- strida tjänster inom förvaltningarna och forskningsanstalten inom följande typer av verksamhet.

A. Arbetsuppgifter som nära ansluter till förbandens verksamhet såsom ledande av trupp- och fältförsök o. d.

B. Arbetsuppgifter av utrednings- och planeringskaraktär.

C. Allmänt administrativa särskilt per— sonaladministrativa uppgifter.

D. Uppgifter såsom systemmän ADB-verksamhet.

Utredningen har bedömt att utöver f.n. befintliga tjänster för militär personal sam- manlagt inom de centrala förvaltningsorga- nisationerna och försvarets forskningsan- stalt bör finnas åtminstone ca 200 tjänster som lämpligen kan rekryteras med vidareut- bildade officerare. Detta betyder att det genomsnittliga årliga rekryteringsbehovet — under förutsättning att omplaceringen sker vid i genomsnitt 45 års ålder är 14—15 man i utbytesalternativet och 10—11 man i förflyttningsalternativet (jfr bild 20 i avsnitt 17.7). Utredningen har vidare utgått från att för dessa tjänster inte skall avses offi- cerare ur specialkårerna. Utredningen har också anledning framhålla att officer som vid i genomsnitt 45 års ålder går över till en av de 200 tjänsterna inom de centrala förvaltningsmyndigheterna och forsknings- anstalten har passerat den för trupptjänst bäst lämpade åldern. Han bör vidare före

inom

övergången ha erhållit en vidareutbildning med sikte på de kommande arbetsuppgif- terna. Det finns därför grundad anledning anta att han själv fortsättningsvis önskar ägna sig åt sitt nya verksamhetsområde. Oavsett alternativ bör man därför kunna räkna med att vederbörande stannar kvar inom det nya verksamhetsområdet.

Som framgått av det föregående (punkt 17.9.2) förutsätter en höjning av avgångs- åldrarna för tygofficerare och intendenter från 60 till 63 år att ytterligare 115 befatt- ningar för dessa personalgrupper tillkommer. Utredningen har vidare i dessa beräkningar utgått från att _ oavsett om utbytes- eller förflyttningsalternativet genomförs — office- rare som sålunda omplaceras till de cen- trala förvaltningsmyndigheterna och forsk- ningsanstalten inte får disponeras för krigs- placering inom dessa myndigheter förrän de uppnått 55 års ålder.

Vilket alternativ som skall väljas för att ta i anspråk i det föregående angivet antal militära och civilmilitära befattningshavare inom de centrala förvaltningsmyndigheterna och försvarets forskningsanstalt är en kom- plicerad fråga. Med hänsyn till arbetsupp- gifterna i förvaltningarna och forsknings- anstalten behöver vederbörande befattnings- havare inte som förut konstaterats —- i och för sig militär eller civilmilitär ställning. Utredningen kan också erinra om att en av utgångspunkterna vid fastställande av dessa myndigheters personalorganisation tidigare varit att tekniskt utbildad militär personal och civilmilitär personal i princip endast beräknats för sådana befattningar där denna personals insikter bedömts vara av särskilt värde eller som kräver ingående kunskap om materielens förvaltning m.m. (1954 års personalkårutrednings betänkande 3/12 1957).

Då det emellertid gäller att nå fram till en mera ändamålsenlig hushållning med personella resurser inom hela försvarsorga- nisationen kan det enligt utredningens me- ning sättas i fråga om den tidigare utgångs- punkten för överväganden om personalorga— nisationen inom de centrala förvaltnings- myndigheterna och forskningsanstalten är

rimlig. Utredningen anser för sin del att utgångspunkten inte bör vara den enligt tidigare målsättning: behöver det vara en officer i befattningen p. g. a. arbetsuppgif- ternas art? Frågan bör i stället anges enligt följande: måste befattningen uppehållas av en civil befattningshavare eller kan med samma effekt vidareutbildad officer utnytt- jas?

Utredningen har i avsnitt 17.7 konstate- rat att utbytesalternativet ur militär syn- vinkel innebär en rad uppenbara fördelar då det gäller att ta i anspråk civila tjänster in- om den centrala förvaltningsorganisationen och forskningsanstalten. I fråga om perso- nalens sammansättning m.m. vid försvarets materielverk uttalade försvarets materielför- valtningsutredning i sitt betänkande (Stencil Fö 1967:13) bl.a.

Nuvarande förhållanden som bl. a. innebär att ett begränsat antal tjänster är förbehållna militär eller civilmilitär personal får ses mot bakgrunden av behovet att tillförsäkra förvalt- ningsorganisationen erforderlig sakkunskap för skilda verksamhetsområden. Samma behov fö- religger beträffande de civila tjänsterna men den speciella sakkunskapen tillgodoses inte ge- nom särskild kårtillhörighet utan genom be- fattningsbeskrivningar c. d. Systemet med olika personalkategorier och anställningsformer har emellertid bestämda svagheter. En översyn av förhållandena är angelägen.

Den av materielförvaltningsutredningen förordade översynen har sedermera påbör- jats av 1968 års personalkategoriutredning.1

Utifrån de förutsättningar som tjänstgö- ringsåldersutredningen har haft att arbeta med och med utgångspunkt i MTU direktiv finner utredningen utbytesalternativet vara. att föredra för de 200 civila tjänsterna inom den centrala förvaltningsorganisationen och forskningsanstalten. Utredningen vill härvid peka på den rad uppenbara fördelar inte minst för den krigsorganisatoriska säkerhe- ten i systemet som är förknippade med detta alternativ. Tjänstgöringsåldersutred- ningen finner det därför vara naturligt att utbytesalternativet måste vara huvudalter- nativ vid personalkategoriutredningens över-

1 Direktiv se statsrådsprotokoll den 28 juni 1968.

syn. Tjänstgöringsåldersutredningen har också anledning att i detta sammanhang framhålla att specialkårerna för officerare f.n. är uppbyggda med utgångspunkt i att det i krigsorganisationen skall vara möjligt att placera den yngre personalen i fysiskt mera påfrestande befattningar, medan den äldre personalen krigsplaceras bl. a. inom den centrala förvaltningsorganisationen. Åt- gärder i central instans som kan medföra minskade förutsättningar att krigsplacera t. ex. tygofficerare och intendenter under 55 års ålder vid fältförbandens staber m. m. ter sig olämpliga.

För att inte föregripa personalkategoriut- redningens prövning har tjänstgöringsålders— utredningen i beräkningskapitlet för office- rare (jfr kap. 22) gjort beräkningar för så— väl utbytes- som förflyttningsalternativet.

Enligt utredningens beräkningar i kapitel 23 erfordras ca 200 befattningar lämpade för äldre underofficerare om man vill upp— nå avgångsåldern 63 år för denna personal- grupp. Utredningen anser att det bör vara möjligt att tillgodose detta behov genom att ta i anspråk civila tjänster vid centrala för- valtningsmyndigheter inom krigsmakten företrädesvis materielverket. I förvaltning- ens organisation ingår nämligen åtskilliga befattningar för vilka underofficerare med hänsyn till tidigare utbildning och erfaren- heter äger goda förutsättningar. En viss rekrytering till centrala förvaltningsmyndig- heter torde även i fortsättningen ske utan särskilda åtgärder genom att underoffice- rare söker och erhåller civila anställningar vid dessa. I den mån detta visar sig otillräck- ligt bör den centrala omplaceringsmyndig— heten ta initiativ för att underlätta ompla- ceringen. Vad förut föreslagits beträffande officerare torde därvid i huvudsak kunna tillämpas. Dock är anställning på reserv— stat för underofficerare inte aktuell.

17.10 Ianspråktagande i övrigt av civila tjänster

Tjänstgöringsåldersutredningen redovisade i det föregående (avsnitt 17.4) en rad myn- digheter till vilka utredningen bedömer det

vara aktuellt att militär och civilmilitär per- sonal går över (förflyttas). Vid den i de före- gående avsnitten gjorda genomgången har utredningen funnit lämpligt räkna med att ett antal uppgifter inom den centrala för— valtningsorganisationen _ försvarets civilför- valtning, försvarets sjukvårdsstyrelse, forti— fikationsförvaltningen och försvarets mate- rielverk samt vid försvarets forskningsan- stalt tas i anspråk för äldre officerare och underofficerare. För övriga av de i avsnitt 17.4 redovisade myndigheterna har utred- ningen inte ansett sig behöva exemplifiera några utbyten av civila tjänster mot militära eller civilmilitära tjänster.

Om det emellertid skall vara möjligt att för officerare nå en så hög generell av- gångsålder som 63 år synes det utredningen vara rimligt och naturligt att räkna med att ta i anspråk ett ökat antal officerare i nå- gon utsträckning inom totalförsvaret t. ex. inom försvarsdepartementet, försvarets ra- tionaliseringsinstitut, försvarets radioanstalt, civilförsvarsorganisationen (inkl. civilbefäl- havarekanslier samt länsstyrelsernas civilför— svarssektioner och allmänna beredskapsde- taljer), överstyrelsen för ekonomisk försvars- beredskap, totalförsvarets signalskyddsav- delning, sjöfartsverket, arbetsmarknadsver- ket m.m. Detsamma gäller i princip även för underofficerare vid en generell avgångs- ålder vid 63 år.

Tjänstgöringsåldersutredningen är av upp— fattningen att transport av militär eller civil- militär personal till civila tjänster vid dessa myndigheter i en del fall bör kunna vara aktuell. Det förhållandet att utredningen in- te föreslagit några utbyten av civila tjänster vid dessa myndigheter bör enligt utredning— ens mening inte innebära något hinder mot att framdeles inrätta militära tjänster vid dessa. En sådan åtgärd synes i stället vara naturlig i de fall då myndigheten har öns- kemål att tillförsäkra sig en militär rekry- tering till viss(a) befattning(ar). Det borde heller inte möta något hinder att inom vissa av de här behandlade myndigheterna införa militärassistenter (utöver ev. nu befintliga) för sådana arbetsuppgifter för vilka ifråga- varande myndighet regelmässigt rekryterar

:_.. manx.—m=..- mi— .....

—%=thk_n. . f.. _. __- .."-.c..—

-..,-H...”... ..

_ki—___: nam-mm?

Ålder- Figur A Figur B ål)—j _] 50— __ Övergång 'till myndighet inom totalförsvaret Normeronde istiltlillljgef Behov av ökad rek— 40_ ' ' _ ruter-ing till det nor- mer-unde skiktet 35 Antal Antal

Bild 21. Principdiagram över normerande skikt i nuläget (figur A) och om officerare vid genom- snittligt 45 års ålder går över till totalförsvarsuppgifter (figur B).

militära befattningshavare. Utredningen an- ser att en sådan modell är värd att närmare prövas. Utredningen har dock i det följande utgått från det nuvarande läget. Befäl på ak- tiv stat som går över till tjänster inom dessa myndigheter förutsätts sålunda gå över till civil anställningsform. För officerare finns i dessa fall inte anledning att räkna med nå- got behov av tjänster på reservstat eftersom det måste förutsättas att flertalet befattnings— havare som går över till dessa myndigheter också måste krigsplaceras inom sitt nya verksamhetsområde. Om officerare går över till totalförsvarsverksamhet innan de uppnått 55 års ålder måste emellertid rekryteringen till det normerande skiktet — och därmed det rekryterande skiktet och bottenrekry- teringen ökas ut. Detta framgår närmare av bild 21. I denna har vidtagits den för- enklingen att utredningen bortsett från för- tidsavgången — dvs. den högra begränsnings- linjen i figurerna är vertikal i stället för lutande.

Kvarstående omplaceringsbehov vid av- gångsåldern 60 eller 63 år för officerare måste slutligen täckas genom inrättande av ytterligare tjänster på reservstat avsedda för officerare som går över till allmän tjänst utanför försvaret — t. ex. till lärartjänst inom det allmänna undervisningsväsendet — eller till enskild tjänst. Ytterligare aspekter på frågan om reserVStaternas storlek m. m. läm- nar utredningen dels i kapitel 20, dels i ka- pitel 22.

17.11 Åtgärder på längre sikt

I det föregående angiven övergång av offi- cerare till tjänster vid försvarets centrala förvaltningsmyndigheter och försvarets forskningsanstalt kan förutses vara otillräck- lig om man skall kunna uppnå avgångsålder vid 60 eller 63 år för officerare på aktiv stat. Enligt utredningens mening bör där- för undersökas om ytterligare civila tjänster kan avses för vidareutbildade officerare. Vi- sar sig så vara fallet måste prövas om tjäns- terna framdeles skall förbli civila eller om de kan omvandlas till militära tjänster. Ut- redningen finner det angeläget att här fram- hålla att trovärdigheten i systemet stiger ju fler sådana tjänster som kan omvandlas till militära.

Utredningen finner det också vara ange-' läget att man vid framtida organisationsänd- ringar främst inom krigsmakten fortlöpan- de prövar möjligheterna att tillgodose det behov av tjänster och befattningar för äld- re militär och civilmilitär personal som fö- religger inom ramen för de avgångsåldrar som kan komma att bli gällande. Det synes utredningen vara väsentligt att man vid en sådan fortlöpande prövning tar till vara alla möjligheter som kan finnas att göra utby- ten av civila tjänster mot militära.

18. Ett nytt reservstatssystem

18.1 Allmänna principer för reservstats— tjänst

Såsom utredningen angett i kapitel 17 (sid. 165) erfordras ett reservstatsinstitut även om det finns vissa formella möjligheter att ta personal i anspråk för krigsbefattningar även utan ett sådant institut.

Tjänstgöringsåldersutredningen har i det föregående (kap. 7) redovisat att vakanserna inom reservstaterna för regementsofficerare är betydande. Tjänsterna för kapten på re- servstat är däremot i huvudsak besatta. Ef— tersom antalet tjänster totalt för regements- officerare på reservstat är mer än dubbelt så stort som antalet kaptenstjänster på reserv— stat var vakanserna på de sammantagna re- servstaterna för officerare den 1 april 1968 50 %. Samtidigt var antalet officerare på aktiv stat i åldrar över 40 år högre än vad det skulle varit vid jämn åldersfördelning inom officerskårema. Nuvarande tjänster på reservstat har således av olika anled- ningar tydligen inte tett sig tillräckligt för- månliga för officerare på aktiv stat.

Om det skall vara möjligt att som utred— ningen förutsatt i kapitel 15 utnyttja reserv- staten som ett instrument för att åstadkom- ma höjda avgångsåldrar för officerare på aktiv stat och ev. även för fältflygare bör enligt utredningens mening vissa grundläg- gande principer kunna tillgodoses. Utred— ningen får dock innan den behandlar dessa konstatera att reservstatstjänst är deltids-

tjänst av speciell typ. Befattningshavare på reservstat förutsätts i fredstid kunna åläggas endast viss begränsad tjänstgöringsskyldig— het. Tjänst på reservstat får bl. a. av detta skäl anses vara i vissa hänseenden jämförbar med tjänst vars innehavare åtnjuter arvode. Innehavare av löneplansplacerad tjänst kan därför inte utan eget medgivande föras över till tjänst på reservstat. Utredningen anser det därför naturligt att tjänst på reservstat — liksom f. n. tillsätts efter ansökan.

Tjänster på reservstat bör få inrättas in— till ett visst på krigsorganisatoriska grunder bestämt antal. Det måste ankomma på mili- tär myndighet att vid varje tidpunkt pröva hur många tjänster på reservstat som bör få tillsättas. Myndighet förutsätts anpassa re- kryteringen till reservstat med hänsyn till personalläget på den aktiva staten. Vid ojämn åldersfördelning eller vakanser på ak- tiv stat har myndighet således att pröva om rekryteringen till reservstaten bör begränsas. Det ter sig för utredningen naturligt att man i ett sådant läge inte vidtar åtgärder för att underlätta övergång till reservstat.

Förmånerna på reservstat bör vara avpas- sade så att reservstaten kan rekryteras och de på reservstat anställda stimuleras att stå kvar på reservstat. Förmånerna måste med andra ord vara avvägda så att personell ba— lans bibehålls mellan den aktiva staten och reservstaten.

Med hänsyn till reservstatens krigsorgani- satoriska motivering skall anställd på reserv—

stat stå till militär myndighets förfogande för krigsplacering. Den som inte kan ut- nyttjas för militär krigsplacering bör vara skyldig att avgå från reservstat. Söker han inte avsked bör han entledigas.

18.2. Anställningsvillkoren för reservstats- personal

Möjligheterna att rekrytera främst officerare till reservstat och möjligheterna att utnyttja personal i krigsorganisationen under anställ- ningstiden på reservstat påverkas — förutom av förmånsavvägningen - bl. a. av anställ— ningsvillkor och utbildning under anställ- ningstiden. Följande förhållanden som rör anställningsvillkoren för reservstatspersona- len synes härvid böra ägnas särskild upp- märksamhet.

]) Vilken personal får anställas på reserv- stat?

2) När får anställning ske? 3) Vilken tjänstgöringsskyldighet åvila reservstatspersonal i fred?

4) Möjligheterna att förena anställning på reservstat med annan statligt reglerad an- ställning.

Vilken personal som får anställas på re- servstat regleras av antalet tjänster på re- servstat och de kompetensvillkor som upp- ställs för sådana tjänster. Som framgått av det föregående (kap. 15, avsnitt 15.6) har utredningen funnit att reservstater f.n. är klart motiverade endast för officerare. Frå- gan om ett reservstatsinstitut bör införas även för fältflygarkategorin torde närmare böra prövas under det fortsatta arbetet med befälsordningen för flygvapnet.

Officersreservstaterna vid armén och kustartilleriet omfattar f.n. tjänster för överstelöjtnant, major och kapten. Antalet tjänster för kapten på arméns reservstat är mindre än en tredjedel av hela antalet. På kustartilleriets reservstat är drygt hälften av tjänsterna avsedda för kapten. På den aktiva staten är antalet kaptenstjänster större än antalet tjänster för major och överstelöjtnant tillsammans. Av arméns officerare beräknas ca 40 % befordras till majors eller högre grad. Medelåldern vid befordran till major

skall

vid armén ligger vid 42 år och vid beford- ran till överstelöjtnant vid 46 år. För över- gång till reservstatstjänst på oförändrad lö- negradsnivå krävs två års anställningstid på aktiv stat i motsvarande tjänst. Lägsta ålder för anställning på reservstat kommer alltså vid armén att ligga vid ca 44 år för major och 48 år för överstelöjtnant om vederbö- rande önskar få majors resp. överstelöjtnants tjänst på reservstat. Eftersom dessutom många regementsofficerare på aktiv stat i åldrarna under 50 år torde se en möjlighet till fortsatt avancemang och härutöver all- mänt sett kan förmodas vara mera yrkes— bundna än kaptenerna (jfr rapporten från utredningens sociologiska undersökning bland pensionsavgånget f. d. aktivt befäll delvis refererad i kap. 3) är det inte ägnat att väcka förvåning att det visat sig vara svårt att rekrytera tjänsterna för major och överstelöjtnant på reservstat.

Såsom framgår av kapitel 7 (avsnitt 7. 2) fordras för anställning på reservstat f. 11. att— vederbörande officer fyllt 35 år och att han efter fyllda 21 år innehaft tjänst på aktiv stat minst 12 år, därav minst två år i tjänst som svarar mot reservstatstjänsten. Kapten skall vidare ha befunnits lämplig att i krig uppehålla regementsofficersbefattning eller i övrigt tjänstgöra i lika kvalificerad befatt4 ning i högre stab. Bakgrunden till dessa kompetenskrav är att man velat säkerställa kompetens till befattningar såsom bataljons- chef eller motsvarande i krigsorganisatio- nen.2 Tjänsteman på reservstat bör m.a.o. ha den kompetens som enligt 1960 års be- fälsbeslut skall innehas av varje officer som tillhör det normerande skiktet. Enligt utred- ningens mening bör det för anställning som officer på reservstat i allmänhet vara till; räckligt med samma kompetens som fordras för officer på aktiv stat som tillhör det nor- merande skiktet, dvs. genomgången allmän kurs vid militärhögskolan jämte några års praktisk tjänst därefter. Det finns inte heller anledning anta att andelen icke fredstjänst— görande skulle kunna eller böra vara högre för överstelöjtnanter och majorer än för

1 MPI rapport nr 54, maj 1966. 2 Jfr bet. 31.11.1953, sid. 18.

Figur A Figur B Figur C Ålder Nuläge Framtida alternativ 5.0— 25 pensionsovqöqno ----P --------- 1'

se ' _ 40 på _ 53 på reserv- reservstat stat

75 aktiva 750ktivo 75 aktiva !tll— —— 35 Antal Antal Antal

Bild 22. Höjning av avgångsåldern med hjälp av ett reservstatssystem.

kaptener. I den mån de förra uppehåller viktigare befattningar i krigsorganisationen talar detta närmast för motsatsen. Utred— ningen föreslår därför att samtliga tjänster på reservstat tas upp som alternativa för kapten, major eller överstelöjtnant. Anställ- ning bör i princip kunna vinnas av officer av lägst kaptens grad som, efter att med godkännande vitsord ha gått genom militär- högskolans allmänna kurs, fullgjort ytterli- gare minst tre års tjänstgöring vid krigsmak- ten. Den som vid anställningstillfället är el- ler förklarats lämplig för befordran till ma- jor eller överstelöjtnant på aktiv stat bör kunna anställas som major resp. överste- löjtnant på reservstat.

I fråga om när övergång på reservstat skall få ske gör sig delvis motsatta syn— punkter gällande. Önskemål att personalen på reservstat har god rutin och färsk erfa- renhet av militär tjänst talar för att anställ- ningstiden på reservstat görs kort dvs. att övergång till reservstat skall ske vid relativt hög ålder — lägst ca 45 år. Även önskemål att ta vara på utbildningskostnadema talar för att övergång till reservstat bör ske vid relativt hög ålder. För en relativt låg ålder ca 35 år — talar att den något yngre perso- nalen sannolikt har lättare att finna anställ- ningar utanför krigsmakten. Anpassnings— problemen blir sannolikt mindre ju yngre personalen är. Samtidigt innebär högre ålder vid övergången att proportionsvis större an- del behöver gå över om balans mellan de freds- och krigsorganisatoriska behoven

skall föreligga. Härtill kommer att behovet av tjänster på reservstaten blir beroende av vid vilken ålder övergången från aktiv stat till reservstat beräknas ske. Utredningen be- lyser detta i bild 22 i vilken vidtagits den förenklingen att utredningen bortsett från förtidsavgången såväl från den aktiva staten som från reservstaten — dvs. den högra be- gränsningslinjen i varje figur är vertikal i stället för lutande.

Av bilden — som återger en fiktiv officers- kår i vilken all personal f.n. har avgångs- ålder vid 50 år och de pensionsavgångna in- till 55 års ålder utnyttjas för krigsplacering —- framgår bl. a. följande.

Under förutsättning att man framdeles i fredsorganisationen önskar utnyttja kårens personal på aktiv stat intill 60 år och att antalet officerare av normkvalitet i ålders- läget 35—54 år skall vara oförändrat (100 man) erfordras en reservstat vars storlek blir beroende av vilket antagande som görs om officerens ålder vid övergången till re- servstat. Låg ålder vid övergången (figur B) innebär störst behov av tjänster på reserv— stat. Behovet av årlig rekrytering blir emel- lertid härvid lägst i exemplet två man per år. Övergång till reservstat vid 45 år (figur C) innebär lägre behov av tjänster på re- servstaten. Det årliga rekryteringsbehovet till reservstaten ökar emellertid till tre—fyra man per år.

Utredningen anser sig vid övervägande av angivna förhållanden böra föreslå att lägsta ålder för officers övergång till reservstats-

anställning bibehålls vid f. n. gällande 35 år. Samtidigt vill utredningen framhålla att den faktiska övergångsåldern i varje särskilt fall måste avgöras av de personalplanerande myndigheterna, dvs. i nuvarande organisa- tion i första hand försvarsgrenscheferna. I utredningens beräkningar för officerare (kap. 22) har utredningen sedermera utgått från övergång till reservstat vid i genom- snitt 42 eller 45 års ålder. Detta innebär bl. a. att de officerare som går över till re- servstat bör ha god erfarenhet från tjänst- göring i fredsorganisationen samt erfarenhet från åtminstone en krigsförbandsövning och särskild övning i normerande befattning. Detta torde vara en fördel för dem i deras fortsatta tjänstgöring såsom reservstatsoffi- cerare.

Även när det gäller tjänstgöringsskyldig- heten i fred under anställning på reservstat gör sig skilda synpunkter gällande. Förut— sättningar att bibehålla och ev. öka den re- servstatsanställdes användbarhet för sin krigsbefattning ställer bestämda krav på viss minimitjänstgöring. Denna bör fullgöras på tider som anpassas till krigsförbandens öv- ningsrytm. Möjligheterna att förena reserv- statsanställningen med anställning utanför försvaret ökar å andra sidan om tjänstgö- ringsskyldigheten är liten och förskjutbar med hänsyn till den reservstatsanställdes ci— vila arbete.

Utredningen anser för sin del att omfatt- ningen och förläggningen av den reservstats— anställdes tjänstgöringsskyldighet i fred mås- te bestämmas med utgångspunkt i vad som erfordras för att bibehålla hans användbar— het i krigsorganisationen. Utredningen har i denna fråga inhämtat chefens för armén utlåtande om erforderlig minimitjänstgö— ringstid för reservstatsofficer. I skrivelse den 26 maj 19651 har chefen för armén angett denna tid till 105 dagar per fyraårsperiod. Skälen härför har utvecklats sålunda.

»För att bibehålla bataljonschefskompe- tensen bedöms 105 tjänstgöringsdagar/ fyra- årsperiod utgöra ett minimum:

Förberedelser befälsövning l4 dgr Befälsövning 14 dgr Förberedelser repövning 25 dgr Repövning 32 dgr Två brigadfältövningar (motsv.) 20 dgr Summa 105 dgr »

En tjänstgöringsskyldighet av angiven om- fattning skulle innebära viss minskning i för— hållande till reservstatsofficerens nuvarande tjänstgöringsskyldighet om 90 dagar per tre- årsperiod.

Med hänsyn till den tveksamhet om re- servstatsofficerens möjlighet att bibehålla sin krigsplaceringsduglighet som uttalats i olika sammanhang — bl. a. i arméchefens nyssnämnda skrivelse anser utredningen det olämpligt att minska reservstatsoffice- rens tjänstgöringsskyldighet. Den ändrade rytmen, enligt 1966 års värnpliktsbeslut, i re- petitionsutbildningen talar emellertid för viss ändring av periodindelningen. För att få erforderlig anpassbarhet till ev. framtida or- ganisationsförändringar m. m. föreslår ut— redningen att tjänstgöringsskyldigheten be- stäms till 30 dagar för varje anställningsår på reservstat att fullgöras enligt försvars- grenschefs bestämmande med 120 dagar för varje hel fyraårsperiod av anställningstiden. Utredningen räknar därvid med att i genom- snitt 15 dagar per fyraårsperiod skall en- ligt försvarsgrenschefs närmare bestäm- mande få utnyttjas för fortsatt befälsut- bildning, orienteringar, mobiliseringsförbe— redelser samt kontroll av officerens allmän- na lämplighet för fortsatt reservstatsanställ- ning. Enligt utredningens mening bör krä- vas att reservstatsofficeren fortlöpande un- der tid då han inte fullgör militär tjänstgö- ring genom studier av reglementen m.m. skall underhålla sina kunskaper om förhål- landen av betydelse för hans krigsbefatt- ning.

Anställning på reseWstat får f. 11. inte för- enas med innehav av militär eller civilmili- tär tjänst på aktiv stat. Härvidlag finns inte

1I sammanhanget kan förtjäna framhållas att detta var en tidpunkt då de fulla konsekven- serna av 1960 års värnpliktsutrednings seder- mera (december 1965) framlagda förslag inte helt kunde överblickas.

skäl till ändring. Vidare fordras f.n. Kungl. Maj:ts medgivande för att få förena reserv- statsanställning med statligt reglerad ordina- rie eller extra ordinarie anställning. Enligt utredningens mening saknas anledning att i detta hänseende behandla reservstatsan— ställning annorlunda än andra uppgifter vid sidan av en anställning. Prövningen av om reservstatsanställning skall få förenas med civil statligt reglerad anställning bör således i förekommande fall göras av den anställan- de myndigheten. Däremot bör militär per- sonalmyndighet — vanligen försvarsgrens- chef — ha att kontrollera att den på reserv- stat anställde inte innehar anställning som medför att han i krig inte kan tas i anspråk av krigsmakten. Befattningshavare som be- finns inneha sådan anställning bör entledi- gas från reservstatsanställningen.

18.3. Förmånssystemet för personal på reservstat

18.3.1. Allmänt

Av det föregående (avsnitt 18.1) har fram- gått att förmånssystemet för reservstaterna måste vara utformat så att personalen dels finner det vara attraktivt att gå över på reservstat, dels efter övergång till reservstat också står kvar på reservstat. Härutöver skall förmånssystemet för personal på re— servstat självfallet ge ersättning till persona- len för det arbete och de uppoffringar som hänger samman med reservstatsåtagandet. Utredningen åsyftar härmed inte bara för— månerna och ersättningen under den författ- ningsenliga tjänstgöringen utan även förmå- ner som utgör vederlag för att t.ex. vid- makthålla kunskaper genom reglementsstu- dier m.m. och fysisk kondition genom sys- tematisk träning samt för det allmänna in- trång som reservstatsåtagandet kan vara för en befattningshavare som helhjärtat måste ägna sig åt en för honom helt ny karriär in- om ett annat verksamhetsområde.

Med hänsyn till att frågorna om reserv- statsförmånerna kommer att avgöras efter förhandlingar anser sig utredningen inte bö- ra lägga fram något detaljerat förslag till

förmånsavvägning. Utredningen har däre- mot ansett det lämpligt att redovisa vissa principiella synpunkter på hur förmånssys- temet bör utformas för att stimulera till övergång till reservstat och fortsatt anställ- ning på sådan stat.

Det kan vara skäl att erinra om att man vid konstruktion av gällande förmånssystem för personal på reservstat utgått från att rekryteringen till reservstaten främst skulle stimuleras genom pensionsförmånerna.1 Nu— varande förmånssystem beslöts år 1954. Se- dan den allmänna tilläggspensioneringen till- kommit och denna samordnats med den stat- liga pensioneringen torde detta efter hand föra med sig att värdet av pensionsförmåner som stimulans för rekryteringen till reserv- stat begränsas. I fråga om innehavare av tjänster med statligt eller kommunalt regle- rad pensionering torde denna effekt bli än mer påtaglig till följd av den samordning som sker mellan olika statliga och kommuna- la pensioner. Utredningen vill i detta sam- manhang erinra om att pensioner till per- sonal i krigsmaktens reserver numera efter beslut åren 1960 och 19622 ersatts med pre— mier. Enligt utredningens mening har man anledning att jämväl i fråga om personal på reservstat sätta i fråga om inte pensions- förmåner som rekryteringsstimulans helt el- ler delvis bör bytas ut mot andra förmåner. Utredningen anser härvid följande föränd- ringar böra övervägas.

18.3.2. Förmåner vid och före övergång till reservstat

Utredningen har i det föregående (bl. a. kap. 15 och 17) understrukit att den ökning av förtidsavgången i form av övergång till civila tjänster i förening med övergång till reserv- stat som förutsätts utgöra en betydelsefull hörnsten i ett framtida system med höjda avgångsåldrar för officerare på aktiv stat måste bygga på att den enskilde officeren finner det vara attraktivt att avgå i förtid från aktiv stat. Systemet förutsätter sålunda frivillig avgång från aktiv stat och frivillig

* Jfr bet. 31.11.1953, sid. 29 ff. ' Jfr prop. 1960: 109 och 1962: 78.

övergång till reservstat. Omständigheterna kan emellertid vara sådana att det saknas anledning att stimulera till avgång från aktiv stat och övergång till reservstat.

Utredningen finner att förmånerna vid och före sådan avgång och övergång till re- servstat i princip kan ges endera av följande former.

a) Kostnadsfri vidareutbildning m.m. el- ler

b) en kontant vidareutbildningsersättning utan behovsprövning.

Utredningen finner det vara lämpligt att den enskilde skall ha möjlighet att själv välja mellan dessa två former. Följande grunder synes böra gälla för den närmare utformningen av nämnda förmåner.

A. Kostnadsfri vidareutbildning m.m.

Utredningen förutsätter att den enskilde un- der sin vidareutbildning och praktik(prov-)- tjänstgöring inte skall behöva vidkännas nå- gon minskning i de till honom som officer eljest utgående förmånerna. Befattningsha- vare som ansökt om inträde på reservstat under förutsättning av övergång till civil tjänst bör därför med bibehållen lön kunna beordras att gå genom av honom önskad vidareutbildning och erforderlig praktik- (prov-) tjänstgöring. Utredningen utgår från att officerens vidareutbildning och praktik- (prov-) tjänstgöring normalt inte bör sam- manlagt omfatta längre tid än ca två år (jfr även kap. 26). Såsom närmare framgår av det följande (kap. 21—22) räknar utred- ningen med särskilt behov av tjänster för kommendering av personal till vidareutbild- ning m. m. före övergång till reservstat. Utredningen förutsätter också att office— ren under utbildningen inte bör ha några merutgifter för t. ex. kurslitteratur, kursav— gifter eller vistelse på annan ort än statione- ringsorten. Utredningen anser slutligen det vara rimligt att ersättning för flyttnings— kostuader utgår till de befattningshavare som måste byta stationeringsort i samband med övergång till civil tjänst i förening med reservstat. Härutöver bör efter individuell

prövning — vissa andra förmåner kunna komma i fråga. Utredningen behandlar des- sa i kapitel 27 Vissa gemensamma frågor.

B. Kontant vidareutbildningsersättning

Utredningen förutsätter att den enskilde som alternativ till kostnadsfri vidareutbildning m. 111. enligt A i det föregående skall ha att i stället kunna erhålla en kontant vidareut— bildningsersättning som utgår i samband med övergången till reservstat. Sådan ersättning föreslås utgöra ett preciserat antal månads- löner och avses under en rimlig omställ- ningstid täcka alla de utgifter för studier m m., traktamenten, bohagsflyttning etc. som den enskilde kan ha i samband med över- gången till reservstat. Utredningen anser det dock rimligt att ersättning till den som gått genom högre kurs vid militärhögskolan (el- ler dess tidigare motsvarigheter) eller annan kvalificerad vidareutbildning efter militär- högskolans allmänna kurs får utgå tidigast tio år efter avslutad sådan utbildning.

Utredningen finner också anledning fram- hålla att den kontanta vidareutbildningser- sättningen delvis måste ses som ersättning till den enskilde för direkta utlägg i sam- band med yrkesbyte och övergång till reserv- stat. Detta förhållande finns skäl att beakta då det gäller frågan om beskattning av ersätt- ningen.

18.3.3. Förmåner under anställning på reservstat

Under hänvisning till att utredningen i det föregående satt i fråga om inte pensionsför- måner som rekryteringsstimulans helt eller delvis bör bytas ut mot andra förmåner an- ser utredningen att följande förändringar bör vidtas i förmånerna under anställning på reservstat.

1. För att stimulera till kvarstående på reservstat bör i likhet med vad som gäller för personal i krigsmaktens reserver pre- mier utgå för bestämda anställningsperioder. Såsom framgått av det föregående (avsnitt 18.2, jfr även kap. 8) kommer emellertid

tjänstgöringsskyldigheten per fyraårsperiod att vara betydligt längre än för reservbefäl. Lämpligt synes vara att premier utgår för varje anställningsperiod om fyra år samt vid anställningens upphörande vid fyllda 55 år. Premierna för de olika perioderna behöver inte vara lika stora. Skilda förutsätt- ningar att bibehålla personal i olika ålders- lägen vid reservstatsåtagandet kan exempel— vis tänkas motivera olika storlek av premier- na för olika perioder.

2. Utredningen finner det vidare vara rimligt att premierna i beskattningshänseen- de får delas upp på flera år. Utredningen får härvidlag erinra om att en liknande princip gäller för premier till personal i krigsmak- tens reserver (jfr kap. 8, punkt 8.4.3).

3. Om reservstatsanställning jämställs med andra uppgifter vid sidan av en an- ställning (bisysslor), synes någon samord- ning inte vara aktuell mellan avlönings— och pensionsförmåner i statligt reglerade anställ- ningar och förmåner som utgår till följd av reservstatsanställningen såsom lön under tjänstgöring, reservstatsarvode eller reserv- statspremier.

18.4 Sammanfattning och slutsatser

Reservstat bör kunna användas som ett in- strument för att bereda vissa officerare till- hörande det normerande skiktet. dvs. kapte- ner och högre samt ev. även fältflygare1 möj- lighet att stå kvar i fredsorganisationen till högre avgångsåldrar än f. n. I fråga om andra personalgrupper synes inte motiverat att använda reservstatsinstitutet på detta sätt (jfr kap. 15, avsnitt 15.6).

Alla tjänster på reservstat bör tas upp som alternativa för kapten, major eller överste- löjtnant. Anställning på reservstat bör kun- na vinnas av officer som fyllt 35 år, innen har tjänst som kapten eller högre på aktiv stat och, efter att med godkännande vitsord ha gått genom allmän kurs vid militärhög- skolan, stått kvar i tjänst på aktiv stat minst tre år. Som major resp. överstelöjtnant på reservstat bör kunna anställas den som vid anställningstillfället är major eller överste-

löjtnant på aktiv stat eller förklarats lämp— lig för befordran till någon av dessa tjänste- grader.

Tjänstgöringsskyldigheten i fred bör om— fatta 30 dagar för varje anställningsår på reservstat t.o.m. det år då vederbörande fyller 55 år. Tjänstgöringsskyldigheten bör enligt försvarsgrenschefs bestämmande full- göras med 120 dagar för varje hel fyraårs- period av anställningstiden på reservstat.

Anställning på reservstat får inte förenas med innehav av militär eller civilmilitär tjänst på aktiv stat. När det gäller annan statligt reglerad anställning bör reservstats- auställning jämställas med andra uppgifter vid sidan av en anställning (bisyssla). Över- gång till reservstat skall liksom f.n. förut- sätta medgivande från den enskilde. Militär personalmyndighet bör mer aktivt än f.n. verka för att underlätta officers övergång till reservstat genom kontinuerlig orientering om tillgången till anställningar som inte är militära eller civilmilitära och möjligheterna till provtjänstgöring i och utbildning för sådana anställningar.

Förmånssystemet vid och före övergång till reservstat bör principiellt omfatta anting- en kostnadsfri vidareutbildning och/eller provtjänstgöring av sammantaget upp till två års längd eller en kontant vidareutbild- ningsersättning. Förmånema under anställ- ning på reservstat bör i princip omfatta lön och reservstatsarvode enligt vad som f. n. gäl- ler samt premier efter fullgjorda bestämda anställningsperioder på reservstat. Då reserv- statsanställningen jämställs med andra upp- gifter vid sidan av en anställning (bisyssla), bör någon samordning mellan reservstats- förrnåner och avlöning eller pension som ut- går till följd av annan statligt reglerad an- ställning inte ske.

Frågorna om beskattning av kontant vi- dareutbildningsersättning och reservstats- premier bör uppmärksammas, varvid pre- mierna bör få delas upp på liknande sätt

1 Som framgått av det föregående (avsnitt 18.2) torde frågan om ev. reservstater för fält- flygare böra prövas under det fortsatta arbetet med befälsordningen för flygvapnet.

som f.n. får ske med premierna till reserv- befäl.

Tjänstgöringsåldersutredningen återkom- mer i kapitel 20 till reservstaterna och be- handlar däri bl. a. frågor om personalkvali- teten i krigsorganisationen vid utökning av reservstaterna samt vissa rekryteringsaspek- ter.

19. Överväganden och förslag rörande övergång

i reserv

19.1. Allmänna principer för övergång i reserv

Tjänstgöringsåldersutredningen har i det föregående (kap. 8) redovisat gällande be- stämmelser för bl.a. övergång i reserv i samband med förtidsavgång från tjänst på aktiv stat. Som utredningen redovisat i det föregående föreligger behov av att kunna ut- nyttja befäl på aktiv stat för fysiskt sett på- frestande verksamhet i fredsorganisationen intill 42—45 års ålder. Omplacering av per- sonalen till fysiskt mindre ansträngande verksamhet sker normalt senast i detta ål— dersläge. Det är också påvisat att attraktiva möjligheter bör föreligga för personalen att kunna gå över till civil verksamhet och för den skull erhålla en vidareutbildning på det sätt som redovisats i kapitel 18 i det före- gående. Det är naturligt att man i så fall för- söker säkra denna personal för försvarets krigsorganisation eftersom det rör sig om kvalificerad personal med långvarig erfaren- het av militär verksamhet.

Utredningen har också anledning peka på att ökad tillgång till f. d. stampersonal i re- serv samtidigt innebär minskat behov av grundrekrytering till reserven (minskat be- hov av kategorin reservanställd personal i reserven, jfr kap. 8).

Liksom då det gäller rekryteringen av tjänsterna på reservstat (jfr kap. 18) finner utredningen det vara naturligt att det an— kommer på de militära myndigheterna att

vid varje särskild tidpunkt bedöma och prö- va det ändamålsenliga med förtidsavgång och övergång i reserv med hänsyn till lämp- lig balans i systemet. I samband härmed bör inte minst prövas med hänsyn till åldersför- delning och/eller vakanser på den aktiva staten det rimliga antal anställningshavare som bör komma i åtnjutande av särskilda förmåner (jfr avsnitt 19.2 i det följande) i samband med övergång i reserv. Någon ovillkorlig rätt för anställningshavare på ak- tiv stat att erhålla sådana förmåner vid in- träde i reserv bör alltså inte föreligga. An- ställningshavare som, utan att komma i åt- njutande av särskilda förmåner, önskar av- gå ur aktiv tjänst bör självfallet liksom f.n. alltjämt kunna anställas i reserv om de så önskar och den anställande myndig- heten finner det lämpligt.

För anställning i reserv bör vidare ställas det villkoret att den förtidsavgångne liksom den till reserven grundrekryterade står till militär myndighets förfogande för krigspla- cering.

19.2 F örmånssystem

Som framgått av det föregående (kap. 8) är gällande bestämmelser utformade så att förtidsavgången som gått in i reserven vid högst 43 års ålder erhåller premier efter full; gjord premieberättigande tjänstgöring enligt samma grunder som reservanställd personal. Vid övergång i reserv efter 43 års ålder er-

håller personal som i förtid avgår ur tjänst på aktiv stat f.n. inte någon premie men har heller inte någon tjänstgöringsskyldighet.

Nuvarande premiesystem för reservper- sonal är uppbyggt i syfte att på lämpligaste sätt stimulera värnpliktigt befäl att vid unga år gå in i reserv. Som framgått av kapitel 8 utgår premierna som vederlag för fullgjord reservtjänstgöring. I ett system med höjda avgångsåldrar för militär personal kan det som framgått te sig lämpligt att i samband med förtidsavgång erbjuda personal på aktiv stat en möjlighet att på goda villkor vinna inträde i reserv. Utredningen anser att detta i princip bör ske enligt samma system som föreslagits beträffande reservstaten (jfr kap. 18). Den som i samband med avgång från aktiv stat förbinder sig att ta anställning i re- serv bör sålunda kunna erhålla antingen kostnadsfri vidareutbildning för och hjälp till övergång till annan statstjänst eller kontant vidareutbildningsersättning.

Utredningen förutsätter beträffande pre- mierna för fullgjord reservtjänstgöring inte någon annan förändring än att den nuva— rande åldersgränsen vid 43 år för premie vid övergång från aktiv stat till reserv höjs till 45 år. Då någon ändring i gällande grundprincip att premie utgår för faktiskt fullgjord tjänstgöring inte ifrågasätts, bör samtidigt tjänstgöringsskyldigheten för den aktuella personalen ändras att gälla upp till 45 år.

Beträffande den kontanta vidareutbild- ningsersättningens utformning rn. m. hänvi- sar utredningen till vad som anförts i samma fråga i kapitel 18 (punkt 18.3.2).

Utredningen finner också anledning anta att tillkomst av en attraktiv möjlighet för be— fäl på aktiv stat att i 40-årsåldern inträda i reserv i någon män kan motverka faktorer som tenderar att öka förtidsavgången bland samma personal i åldrar närmast under nämnda gräns (jfr kap. 15, bl. a. bild 16). Utredningen vill i detta sammanhang än en gång framhålla att åtgärderna för att stimu- lera till övergång i reserv — kostnadsfri vi- dareutbildning alternativt kontant vidareut- bildningsersättning endast skall tillämpas då personalsituationen så motiverar. Dessa

förmåner bör sålunda inte vara ovillkorliga eller rättigheter som all personal skall kom- ma i åtnjutande av.

19.3 Anställningsvillkor m. m.

Enligt gällande bestämmelser skall förtids- avgången befattningshavare i reserv fullgöra den till andra tjänstgöringsperioden knutna tjänstgöringsskyldigheten före utgången av det kalenderår under vilket han uppnår 47 års ålder. I detta sammanhang finns också anledning uppmärksamma att en höjning av avgångsåldrarna för personal på aktiv stat till 55 år eller däröver innebär ett bortfall av reservkategorin pensionsavgångna i ål- dersläget 50—55 år. Denna senare kategori reservpersonal skall jämlikt gällande bestäm- melser fullgöra en tjänstgöringsomgång om 30 dagar före utgången av det kalenderår då vederbörande uppnår 55 års ålder.

Om det bedöms önskvärt att i krigsorga- nisationen utnyttja förtidsavgånget f. d. stambefäl efter 47 års ålder synes det utred- ningen lämpligt att införa en möjlighet för personalen att efter frivilligt åtagande full- göra en tredje tjänstgöringsperiod fr.o.m. 48 års ålder t. o. ni. det år då vederbörande uppnår 52 års ålder. Tjänstgöringsskyldighe- ten under denna tredje period synes lämpli- gen kunna sättas till ca 60 dagar. Utred- ningen förutsätter vidare att premien för denn-a tjänstgöringsperiod anpassas till den tjänstgöringsskyldighet som kan komma att fastställas för perioden.

19.4 Åtgärder i en onormal personal— situation

Utredningen har i de föregående avsnitten diskuterat övergång i reserv med utgångs— punkt i en normalmodell, dvs. en i huvudsak jämn åldersfördelning och fyllda befälssta- ter. Systemet måste betraktas som en möjlig- het för personal på aktiv stat att själv välja fortsatt yrkesutövning i annan form än som stambefäl framför att förflyttas till en mili- tär eller civil tjänst. Utredningen har bedömt att reservanställning i förening med speciella förmåner främst bör bli aktuell för under-

officerare och underbefäl på aktiv stat. I vissa lägen bl. a. med onormal åldersför- delning inom en befälskår bör även offi- cerare och civilmilitär personal kunna på- räkna de här föreslagna gynnsammare över- gångsmöjligheterna till reservanställning.

19.5. Sammanfattning och slutsatser

Utredningen bedömer att övergång i reserv i förening med särskilda förmåner bör kun- na föreligga som ett alternativ till förflytt- ning främst för underofficerare och under- befäl på aktiv stat. I en extrem personal- situation t. ex. personell obalans inom en befälskår -— synes emellertid även andra per- sonalkategorier böra kunna ha samma möj- ligheter.

Övergången i reserv bör kunna kombine- ras med vissa förmåner. De militära myn— digheterna bör sålunda ha möjlighet att, om personalläget gör detta önskvärt, erbjuda ett begränsat antal befattningshavare i ålders- läget 40—45 är antingen vidareutbildning fö- re övergång till reserv eller kontant vidare- utbildningsersättning. I stället för ålders- gränsen 43 år för reservpremie bör gälla en högsta ålder av 45 år.

Personal i reserven som så önskar bör, om behov föreligger, kunna fullgöra en tredje period med en tjänstgöringsskyldighet om förslagsvis ca 60 dagar mot en häremot avvägd tjänstgöringspremie.

20. Vissa gränsvärden

20.1 Allmänt

Tjänstgöringsåldersutredningen har i det fö- regående (kap. 2) angett att det finns anled- ning anta att man inte i obegränsad omfatt- ning kan ersätta personal på aktiv stat med personal på reservstat om inte kvaliteten i krigsorganisationen skall äventyras. Utred— ningen framhöll därvid också att reserVSta— ten alltid måste vara marginell i förhållande till den aktiva staten.

I detta sammanhang kan även erinras om att departementschefen i 1960 års befäls- ordningsbeslut för armén konstaterade att bibehållande av reservstatsinstitutionen för infanteriets och kavalleriets del inte var er- forderligt från krigsorganisatoriska synpunk- ter under förutsättning av en viss ökning av antalet officerstjänster vid utbildningsanstal— ter, staber m. m. 1960 års befälsstatsdelega- tion fann att behov av officerare på reserv- stat vid arméns specialtruppslag endast före- låg vid artilleriet och luftvärnet till ett antal av totalt 17 tjänster. Även i befälsstatsdele- gationens beräkningar förutsattes en viss ut- ökning av antalet tjänster för officerare på aktiv stat vid armén.

Tjänstgöringsåldersutredningen konstate- rar att befintliga reservstater för armén in- nebär att 7 % av krigsbefattningarna för ar- méns normerande skikt avses för officerare på reservstat. Vid fullföljande av de tanke- gångar som framfördes av departementsche- fen vid 1960 års befälsordningsbeslut skulle

arméns reservstat uppgå till endast 1 % av krigsbefattningama för arméns normerande skikt.

För kustartilleriets del innebär reservsta- ten för officerare att f.n. 5 % av krigsbe- fattningarna för normerande skiktet avses för officerare på reservstat.

Tanken att en reservstat skall kunna an- vändas för att reglera avgångsåldern för mi- litär personal i fredsorganisationen bygger, som förut nämnts (kap. 15, avsnitt 15.6), bl. a. på förutsättningen att en del av den fredstjänstgörande personalen i krigsorgani- sationen kan ersättas med reservstatsperso- nal. I vilken utsträckning detta kan ske eller m. a. 0. hur stor reservstaten får vara i för- hållande till den aktiva staten beror enligt utredningens mening i huvudsak på fyra omständigheter beredskapsaspekter, re— servstatspersonalens användbarhet samt de bedömda möjligheterna att rekrytera tjänster på reservstat och behålla personalen på re- servstat.

20.2. Beredskapsaspekterna

Ju högre andel av befattningarna i krigs- organisationen som besätts med icke-freds- tjänstgörande personal ju lägre blir mobilise- rings- och insatsberedskapen. Inom armén besätts f.n. vid jämn åldersfördelning ca 12,8 % av de normerande befattningarna för officerare i krigsorganisationen med icke-fredstjänstgörande personal. Av deSSa

utgörs något mer än hälften (7 % av total- antalet) av personal på reservstat eller från reservstat pensionsavgången personal och återstoden av sådana pensionerade kaptener i åldern 50—55 år som inte innehar arvo- destjänster inom fredsorganisationen.

Inom övriga delar av krigsmakten är an- delen icke-fredstjänstgörande personal lägre. Reservstat finns bara vid kustartilleriet och den är där av mindre omfattning. Inom ma- rinen är vidare andelen officerare som har pensionsålder vid eller över 55 år något större än vid armén.

Om pensionsåldern för officerare i freds- organisationen kan höjas till 55 år eller hög- re, kommer den pensionsavgångna persona- len inom det normerande skiktet att i krigs- organisationen ersättas med personal på ak- tiv stat. Detta bör göra en viss utbyggnad av reservstaten godtagbar från beredskaps- synpunkt. Så länge andelen reservstatsperso- nal understiger den totala andelen icke— fredstjänstgörande i nuläget inträder i detta hänseende en förbättring. Utredningen har emellertid ansett sig kunna utgå från att en reservstatsandel av ungefär samma omfatt- ning som den f.n. icke fredstjänstgörande personalen vid armén, dvs. högst ca 13 % av det totala krigsorganisationsbehovet, i all- mänhet är godtagbar från beredskapssyn— punkt.

20.3. Reservstatspersonalens användbarhet

Tjänstgöringsåldersutredningen finner det vara rimligt att anta att den icke-fredstjänst— görande personalen generellt har något lägre användbarhet i krigsorganisationen än per- sonal på aktiv stat. Härtill medverkar att den dagliga kontakten med den militära verksamheten, inte minst med den ständigt fortgående utvecklingen på teknikens, tak— tikens Och utbildningsverksamhetens områ- den, försvinner, rutinen går ned och möj— ligheterna till fysisk träning begränsas.

Den tjänstgöringsskyldighet som utred- ningen i det föregående (kap. 18) funnit bö- ra åvila reservstatsofficer bedömer utred- ningen behöver tas i anspråk för att i möjlig mån upprätthålla reservstatsofficerens an-

vändbarhet för den typ av krigsbefattning han innehar vid övergången till reservstats- tjänst. Den torde däremot vara otillräcklig för att skola om reservstatsofficeren till an- nan typ av krigsbefattning eller för att om officeren vid övergång till reservstat är användbar för mer än en typ av krigsbe- fattningar upprätthålla hans användbarhet för mer än en krigsbefattning. Härav följer att reservstatsofficeren allmänt taget torde vara mindre allsidigt användbar i krigsorga- nisationens normerande befattningar än of- ficeren på aktiv stat. I praktiken måste häri- genom åtskilliga typer av krigsbefattningar undantas från den grupp som är möjlig att besätta med reservstatsofficerare. Härtill kommer att vissa krigsbefattningar förutsät- ter att innehavaren också i fred innehar en bestämd befattning om maximal effekt skall ernås i krigsbefattningen. Detta förhållande är särskilt markant inom vissa delar av flyg- vapnets krigsorganisation men gäller även för en del krigsbefattningar för arméns och marinens officerare.

Om man söker jämföra användbarheten hos de två normerande officersgrupper som f.n. inte är ständigt fredstjänstgörande _ pensionsavgångna kaptener och officerare på reservstat — finner man att de pensions- avgångna kaptenerna har ett visst, avgjort försteg före reservstatsofficerarna såtillvida att deras erfarenheter av militär tjänst på aktiv stat genomsnittligt är färskare än re— servstatsofficeramas. De senare åter är i allmänhet yngre. Det kan vara svårt att av- göra vilkendera personalgrupp som är mest användbar i krigsorganisationen. Utredning- en bedömer det i vart fall sannolikt att re- servstatsofficers anställnings- och utbild- ningsförhållanden bör kunna utformas så att hans användbarhet blir genomsnittligt densamma som den icke-fredstjänstgörande personal som ingår i nuvarande organisation. Nämnda begränsningar i reservstatsoffice— rarnas krigsanvändbarhet talar för att re- servstaten inte bör ges en omfattning av mer än ca 13 % av det totala krigsorganisations- behovet av normgivande officerare.

20.4. Rekryteringsmöjligheter

Möjligheterna att rekrytera en reservstat torde bl. &. bero på hur anställningsvillkoren regleras och hur förmånerna på reservstat avvägs i förhållande till förmånerna på aktiv stat. Även en rad andra faktorer torde emel- lertid påverka den enskilde officerens be- nägenhet att gå över på reservstat. Det kan vara svårt att avgöra hur dessa faktorer to— talt sett påverkar officerens avgångsbenä- genhet eftersom en faktor kan verka för och en annan faktor mot ökad avgångsbenä- genhet, medan inverkan av en tredje faktor kan vara svår att överhuvud taget bedöma.

Utredningen vill t.ex. peka på att man idag inte vet hur officerare på aktiv stat i åldersläget 40—45 år framdeles ställer sig till yrkesbyte, om de har möjlighet att kvar- stå i aktiv militär tjänst till 60 eller ev. 63 års ålder. Nödvändigheten för den enskilde att i vissa fall gå genom relativt långvarig vidareutbildning före övergång till civil tjänst i förening med reservstat och att där- efter helt byta arbetsmiljö kan för en del te sig attraktivt och för andra avskräckande. Den enskildes bostads— och familjeförhållan— den — inte minst hustrus förvärvsarbete och barnens skolgång — är vidare betydelsefulla faktorer som kan påverka officerens benä- genhet till yrkesbyte. Han måste härvid väga för- och nackdelar med ev. kommande om- stationeringar under fortsatt militär karriär mot vad som fordras för att han skall kom- ma över i en civil karriär inom vilken om— stationering måhända inte är så frekvent som inom den militära sektorn. I detta sam— manhang ställs officer inom landsortsgarni— son inför speciella problem då det gäller flyttning till stockholmsområdet vare sig det- ta är aktuellt i samband med övergång till civil tjänst i kombination med reservstat el— ler kan bli aktuellt inom fortsatt militär karriär.

Som förut nämnts (bl. a. kap. 7 och 18) har vissa svårigheter förelegat att rekrytera nuvarande reservstater. Vad ev. förestående förändringar i anställningsvillkor och för- måner för reservstatspersonal resp. pen- sionsåldrar och ev. pensionssystem för per-

sonal på aktiv stat kan komma att innebära för rekryteringen till reservstaterna är svårt att bedöma.

Utredningen finner det därför vara natur- ligt att bedömningen av rekryteringsmöjlig- heterna till reservstaterna görs med försik— tighet. För egen del finner utredningen att det knappast kan vara rimligt att räkna med att mer än högst ca 1/ 5 av varje årskull of— ficerare som uppnår 40—45-årsåldem kan vara villig att gå över till civil tjänst i före- ning med reservstat. Utredningen kan här erinra om att av en årsklass officerare med genomsnittlig ålder 42 år är ca 2/5 normalt urvalsbefordrade till regementsofficer. Av- gångsbenägenheten inom denna grupp torde normalt vara låg, vilket bl. a. klart framgick av utredningens sociologiska undersökning. En övergång med 1/5 av varje årskull of— ficerare i 40—45-årsåldern till reservstat skul- le därför i praktiken komma att innebära att i varje årskurs var tredje kapten går över på reservstat. Detta måste anses vara en mycket hög frekvens inte minst mot bak- grund av det förhållandet att strävandena då det gäller rekrytering, utbildning och utnytt- jande av personalen i allt högre grad inriktas på att stärka yrkesmotivationen.

20.5. Möjligheterna att behålla personalen på reservstat

Utredningen har i det föregående (kap. 18) framhållit att förmånssystemet för personal på reservstat måste vara utformat så att per- sonal som gått över till tjänst på reservstat finner det vara attraktivt att fullfölja reserv- statsåtagandet (jfr punkt 18.3.1). Det tar nämligen mycket lång tid -— 15—20 år — in- nan en ökning av officersrekryteringen i syf- te att kompensera ett stort bortfall av re- servstatsofficerare resulterar i en ökning av de årskullar som uppnår kompetens för de normerande positionerna i krigsorganisatio- nen.

Utrédningen bedömer det vara möjligt att utforma anställningsvillkoren på ett sådant sätt att reservstatspersonalen i tillfredsstäl- lande omfattning kan bibehållas i reserv- statstjänsterna. Under sådana förhållanden

finner utredningen att förtidsavgången från reservstaterna inte behöver vara gränssättan- de för reservstaternas omfattning. Utred- ningen räknar dock beräkningsmässigt med något större avgångsbenägenhet bland re- servstatspersonal än bland motsvarande per- sonal på aktiv stat. Utredningen anser sig sålunda i sina beräkningar böra förutsätta en årlig förtidsavgång av ca 3 % från re- servstaterna.

21. Allmänna utgångspunkter för utredningens

beräkningar och förslag

21.1 Allmänt om åldersnormer

Inom den svenska krigsmakten har man se— dan lång tid tillbaka tillämpat bestämda ål- dersnormer (övre åldersgränser) för särskilt krävande befattningar i såväl krigs— som fredsorganisationen. Omplacering av anställ- ningshavaren till mindre krävande befatt— ning sker i allmänhet senast då han passerar den för innehavd befattning tillämpade ål- dersgränsen. Tjänstgöringsåldersutredningen har i kapitel 12 påvisat att sådana ålders- gränser för yrkesbefälet förekommer i samt- liga de utländska krigsmakter som utred- ningen haft tillfälle att närmare studera. Ut— redningen har även vid studiebesök i Norge och förbundsrepubliken Tyskland haft till- fälle konstatera att man i dessa länder ägnat särskild uppmärksamhet åt åldersnormer och åldersgränser och byggt upp befälsorga- nisationen med hänsyn till dessa normer och gränser.

Tjänstgöringsåldersutredningen använder i det följande för att ange åldersnormer (övre åldersgränser) för enstaka befattningar eller grupper av befattningar begreppen

övre åldersgräns för krigsplacering resp. övre åldersgräns för fredsplacering. Dessa åldersgränser är emellertid median— värden som i diagram över befälskårerna återges med en vågrät linje. Utredningen får i anslutning härtill framhålla att en ål- dersnorm som innebär en övre åldersgräns vid 45 år för viss angiven verksamhet inte

innebär att all personal i denna verksamhet måste omplaceras vid eller kan kvarstå intill denna övre åldersgräns. Det är i stället nöd— vändigt att individuth pröva den enskildes förutsättningar för freds- och krigsplacering.

Tjänstgöringsåldersutredningen redovisar i det följande sina överväganden rörande åldersnormer och åldersgränser för krigsor— ganisationen (avsnitt 21.2) och fredsorgani- sationen (avsnitt 21.3). Utredningen utgår vid beräkningarna i kapitlen 22—25 från att redovisade övre åldersgränser även framde- les vid jämn åldersfördelning inom befäls- kårerna skall kunna tillämpas.

Utredningen får emellertid då det gäller flygvapnets yrkesbefäl framhålla att utred- ningen i sin egenskap av flygvapnets befäls- utredning inte anser sig bunden av de i det följande redovisade åldersnormerna utan räknar med möjligheten att framdeles vid behov ompröva åldersnormerna för flygvap— nets personal.

2l.2 Åldersnormer i krigsorganisationen

Tjänstgöringsåldersutredningen har redan in- ledningsvis (bl.a. kap. 2) erinrat om utred- ningens direktiv (statsrådsprotokoll den 6 december 1963) i vilka framhålls att en självklar förutsättning för utredningens ar— bete måste vara att den personella kvaliteten inom vår krigsorganisation inte skall för- sämras. Utredningen får i detta sammanhang även återge departementschefens uttalande

i principförslag rörande befälsordningen vid armén (prop. 1960: 109) rörande konsekven— serna av den militärtekniska utvecklingen med avseende på befälsuppgifterna.

Även jag ger min anslutning till den anmälda grundsynen och biträder synpunkterna rörande den militärtekniska utvecklingens konsekven- ser. Jag finner sålunda att det blivit en allt svå- rare uppgift att leda förband i strid. Detta gäller utövande av chefskap på alla nivåer. Kraven på stridstekniskt och taktiskt kunnande har stegrats. Utvecklingen mot ett ytkrig skär- per avsevärt kraven på fysisk uthållighet. i än högre grad stiger emellertid kraven på psykisk stabilitet. Försvarsmaktens möjligheter att i moderna stridshandlingar genomföra ställda uppgifter synes på ett avgörande sätt bli beroen- de av kvaliteten hos personalen. Utan en till- räcklig personell kvalitet kan de materiella in- vesteringarna bli verkningslösa. - - -

Såsom närmare framgår av kapitel 12 i det föregående tillämpar man inom samtliga av MTU studerade utländska krigsmakter be- stämda övre åldersgränser för aktiv militär personal i krigsorganisationen. Dessa ålders- gränser ligger i flera fall lägre — och i intet konstaterat fall högre -— än de som f. n. till- lämpas inom det svenska försvaret. Härtill kommer att andelen befäl på aktiv stat inom utländska krigsmakter — med undantag för Schweiz vanligen är högre än inom den svenska krigsorganisationen. En jämförelse mellan nu tillämpade svenska åldersnormer och de inom utlandet på krigserfarenhet grundade normerna kan enligt utredningens mening i en del fall ge anledning att sätta i fråga om inte en sänkning av den svenska normen vore önskvärd. Tjänstgöringsålders- utredningen har emellertid inte ansett det ingå i utredningens åligganden att pröva be- hovet av och föreslå sänkningar av de svens- ka åldersnormema i krigsorganisationen.

Åt tjänstgöringsåldersutredningen gjorda sammanfattningar av medicinska och psykoj logiska aspekter på åldrandet (kap. 11) ger enligt utredningens mening inte heller belägg för att det är möjligt eller lämpligt att gene- rellt räkna med några höjda åldersnormer för militärt eller civilmilitärt befäl på aktiv stat inom krigsorganisationen.

Utredningsdirektiven anger, att krigsorga- nisationens personalkvalitet inte får försäm—

ras. Utredningen har i kapitel 11 (punkt 11.4.2) återgett sin grundsats i fråga om den- na personella kvalitet och konstaterat att den medicinska belysningen av åldrandet be- kräftar riktigheten i denna grundsats. På grund härav och eftersom generellt inom svenska krigsmakten räknas med att all stam- personal måste tas i anspråk för krigspla— cering intill 55 års ålder har utredningen räknat med att höjda avgångsåldrar inte får innebära en minskad tillgång på befäl med stambefälskompetens i åldersskikten under 55 år.

Tjänstgöringsåldersutredningen har, av skäl anförda i det föregående, räknat med följande åldersnormer för befäl i krigsorga- nisationen.

21.2.l Armén

Det normerande skiktet, dvs. de officerare som inom krigsorganisationen svarar för den kvalificerade ledningen av förbanden eller bestrider däremot svarande stabsmässiga uppgifter, omfattar officerare i åldersläget 35—54 år.

Som tidigare framhållits (kap. 2) räknar utredningen med att arméns normerande skikt omfattar det antal krigsbefattningar som med nuvarande personalstater för offi- cerare på aktiv stat och officerare på reserv- stat kan besättas vid jämn åldersfördelning bland officerarna. Utredningen får slutligen då det gäller den ålder då arméofficeren uppnår kompetens för normerande befatt- ning i krigsorganisationen hänvisa till att denna fråga ingående behandlades i sam— band med 1960 års befälsordningsbeslut för armén (prop. 1960: 109) och att detta beslut sedermera (prop. 1967: 110) bekräftats i vad avser arméns specialtruppslag. Tjänstgö- ringsåldersutredningen har med anledning härav räknat med att det även framdeles krävs ca 11 års utbildning och tjänstgöring fr. o. m. officersexamen — denna beräknas normalt ske vid i genomsnitt 23 års ålder — för att arméofficeren skall uppnå erforderlig kompetens för krigsplacering som bataljons— chef. Detta innebär att utredningen för ar- méns officerare räknar med de i tabell 37

Tabell 37. Åldersnormer för officerare i ar- méns krigsorganisation

Övre ålders- gräns (me- dian) för krigsplace- Krigsbefattning m. m. ring Bataljonschef vid infanteriets och pansartruppernas fältför- band 45 Personal i brigad- och fördel- ningsstaberl 45 Chefer för cykelskyttebataljoner 55 Övriga bataljonschefer 55 Kvalificerad stabspersonal (utom vissa chefer) i högkvarteret, militärområdes- och försvars- områdesstaber 55 Viss chefspersonal samt personal med rutinbetonade uppgifter i dessa staber 63

1 Brigad- och fördelningschefer kan dock vara över 45 år.

redovisade åldersnormema i krigsorganisa- tionen.

Dessa åldersnormer innebär sålunda att arméofficeren skall kunna placeras som chef för stridande bataljon intill 55 års ålder.

Beträffande underofficerare och underbe- fäl på aktiv stat vid armén gäller att de intill 55 års ålder skall kunna placeras som chef eller ställföreträdare för stridande kompani resp. som kvartermästare vid stridande kom- pani. Man torde dock sträva efter att inte behöva ta personalen i anspråk till denna ålder för nämnda krigsbefattningar. I all- mänhet förekommer därför lägre åldrar i dessa befattningar. Användningen av de äldsta underofficerarna och underbefälet i krigsorganisationen är ett uttryck för strä- van att ta till vara det erfarna stambefälets yrkeskunskaper m. m. Det antalsmässiga be- hovet av underofficerare och underbefäl på aktiv stat vid armén beräknas emellertid jämlikt gällande befälsordning med utgångs- punkt i fredsorganisationens behov. Härav följer att avgångsåldern för dessa personal- kategorier närmast måste bestämmas med utgångspunkt i arbetsuppgifterna i fredsor- ganisationen. Arméns underofficerare och underbefäl på aktiv stat i krigsorganisatio- nen kan också i viss utsträckning ersättas

med personal ur annan kategori — t. ex. re— servofficerare resp. reservunderofficerare el- ler värnpliktiga underofficerare. Beträffande reservunderofficersinstitutionen får utred- ningen hänvisa till departementschefens ställningstagande (prop. 1967: 110) till för- slaget att personal som gått genom kvarter— mästarutbildning skall beredas tillfälle att inträda i en särskild reserv. De närmare vill— koren för inträde i denna reserv skulle dock övervägas i anslutning till förutsatt reform av tjänsteställningsystemet.

21 .2.2 Flottan

Tjänst görin gsåldersutredningen har för stam- befälet vid flottan utgått från att det vid jämn åldersfördelning inom befälskårerna skall vara möjligt att tillgodose behovet av stambefäl i krigsbefattningar ombord på stridsfartyg med personal under 45 års ålder. Utredningen har vidare räknat med att stambefäl vid basförbanden inte bör vara äldre än 55 år. Härutöver har räknats med att en höjning av avgångsåldrarna inte får medföra att tillgången, vid jämn åldersför— delning, på officerare med stamofficerskom- petens i åldern 35—54 år går ned. Utredningen lämnar i tabell 38 en exem- plifiering av åldersnormema för flottans per- sonal i krigsorganisationen. F.n. tillämpas

Tabell 38. Åldersnormer för flottans personal

Övre ålders- gräns (me— dian) för krigsplace- Krigsbefattning m. m. ring Personal ombord på stridsfartyg och hjälpfartyg 45 Sjögående förbandschefer 50 Personal på trängfartyg (även hjälpfartyg) 55 Chefer för kustbevaknings- och basbataljoner 55 Kvalificerad stabspersonal (utom vissa chefer) i högkvarteret, milostaber samt örlogsbas- och bevakningsområdesstaber 55 Viss chefspersonal samt personal med rutinbetonade uppgifter i dessa staber 63

Tabell 39. Åldersnormer för flygvapnets per- sonal

Övre ålders- gräns (me— dian) för krigs— Krigsbefattning rn. rn. placering Förare på stridsflygplan 38 Radarjaktledare 45 Flygchef 45 Vissa befattningshavare i staber och stridsledningstjänst 50 Personal vid basbataljon, robot- kompani och radartropp 55

lägre åldersgränser för vissa krigsbefattning— ar. Dessa kan även fortsättningsvis tillämpas inom ramen för utredningens förslag.

21.2.3 Kustartilleriet

Utredningen har för kustartilleriets office— rare — liksom för sjöofficerskåren — räknat med att höjda avgångsåldrar inte får inne- bära att tillgången, vid jämn åldersfördel— ning inom officerskåren, på officerare med stamofficerskompetens i åldern 35—54 år går ned. För övriga befälskårer inskränker sig utredningen till att —- liksom för armén —— ange vissa åldersnormer i fredsorganisatio- nen.

Officerare i åldersläget 35—54 år krigs- placeras bl. a. som chefer för kustjägarkom- pani, tungt fast eller rörligt batteri, kustar— tilleribataljon, fast och rörlig spärrbataljon, minutläggningsdivision samt i vissa kvalifi- cerade stabsbefattningar. Inom nämnda ål- dersskikt förekommer f. n. vissa lägre ålders- gränser, t.ex. för chef för kustjägarkom- pani. Enligt utredningens beräkningar med— ger personaltillgången även fortsättningsvis att man gör en sådan differentiering.

21 .2.4 Flygvapnet

Inom flygvapnet är kravet på överensstäm- melse mellan freds- och krigsorganisationen framträdande. Generellt kan endast vissa icke ledande stabsbefattningar i krigsorga- nisationen besättas oberoende av fredsbe—

fattning. Åldersnormerna blir därför i stor utsträckning samma i både freds— och krigs- organisationen.

Utredningen räknar för flygvapnets per- sonal med åldersnormer enligt tabell 39.

Utredningen har räknat med att det vid jämn åldersfördelning inom befälskårerna skall vara möjligt att innehålla dessa ålders- normer.

Från denna utgångspunkt har utredning- en, som tidigare framhållits (kap. 4), räknat med att flygvapnets officerare kan innefat- tas i ett »normerande skikt» med övre ål- dersgräns 55 år och undre gräns vid 33 år. Fredsorganisationen utgör kaderförband för krigsorganisationen. Utbildningen i fred be- drivs i stor utsträckning på likartat sätt som det avsedda uppträdandet under krigsför- hållanden.

Vid bestämning av antalet officerare i krigsorganisationen har utredningen utgått från 1967/ 68 års personalförteckning, jämn åldersfördelning samt att pensionsavgångna kaptener utnyttjas upp till 55 års ålder. Krigsorganisationens behov av löjtnanter, som inte kan ersättas med andra kategorier — huvudsakligen gruppchefer vid division kan tillgodoses ur »rekryterande skiktet».

För antalet fältflygare och flygnavigatörer är krigsorganisationens behov bestämmande. Då underlag för den framtida fältflygaror- ganisationen ännu inte föreligger, har utred- ningen i de följande beräkningarna utgått från vissa antagna värden, avsedda att med- ge framtida handlingsfrihet. Utredningen har vidare i avvaktan på den prövning som utredningen skall göra av chefens för flyg- vapnet m.fl. förslag i frågan — utgått från att fältflygarna skall kunna beredas lång- tidsanställning inom underofficersgruppen. Med hänsyn till övergången till ny flyg- plantyp räknar utredningen med att huvud- delen av flygnavigatörerna efterhand kom— mer att utgå ur organisationen.

För övriga underofficerare och underbe- fäl samt civilmilitär teknisk personal på ak- tiv stat har utredningen i fråga om det antals— mässiga behovet utgått från fredsorganisa— tionen enligt 1967/ 68 års personalförteck- ning.

21 .3 Åldersnormer i fredsorganisationen

Betydande delar av yrkesbefälet inom krigs- makten tas i fredsorganisationen i anspråk för utbildande uppgifter. Dessa kan avse ut— bildning av personal på aktiv stat eller väm- pliktspersonal, utbildning av befäl eller me— niga. Utredningen vill här peka på att denna viktiga utbildande verksamhet i fredsorga— nisationen syftar till att skapa ett levande innehåll i krigsorganisationen. Yrkesbefälets förmåga att i fredsorganisationen genomföra de utbildande uppgifterna är av avgöran- de betydelse för den personella kvaliteten hos enskilda och förband inom krigsorgani- sationen. Den personella kvaliteten bland befäl på aktiv stat med utbildande uppgifter i fredsorganisationen står sålunda i direkt samband med den personella kvaliteten i krigsorganisationen. Tjänstgöringsåldersut- redningen har med anledning härav funnit det vara angeläget att redovisa åldersnormer även för yrkesbefälet i fredsorganisationen.

1954 års befälsutredning behandlade i sitt betänkande Arméns befäl (SOU 1959:23) bl. a. kraven på fysisk spänst och uthållighet hos yrkesbefäl i trupptjänst vid armén. Be- fälsutredningen framhöll bl. a. att underbe- fälets uppgifter i utbildningsverksamheten kräver högt uppdriven personlig färdighet och ställer därför på underbefälet minst lika höga krav på fysisk spänst och uthållighet som på övrigt aktivt befäl. Det är därför icke rimligt, att underbefälet annat än i undantagsfall ut- nyttjas som instruktörer i utbildningstjänst läng- re än övriga dvs. intill 42-årsåldern. Därefter bör de liksom de äldre officerarna och under- officerarna beredas möjlighet till sådana tjäns- teuppgifter, vilka är mindre fysiskt krävande men ändock medger, att deras kompetens till fullo kan tagas i anspråk inom viktiga arbets- områden av den militära verksamheten.

Tjänstgöringsåldersutredningen har, med utgångspunkt bl.a. i de åldersnormer som 1954 års befälsutredning utgick från, sär- skilt ägnat uppmärksamhet åt frågan om de inom trupptjänsten vid armén tillämpade åldersnormema kan omsättas och tillämpas för ytterligare befattningar inom utbildnings- verksamheten inom krigsmakten. Utredning— en har för egen del funnit att den välkända

Tabell 40. Åldersnormer för militär personal på aktiv stat i arméns fredsorganisation

Övre ålders- gräns (me- dian) för fredsplace- Kategori/Befattning ring Officerare Kompanichef 421—45” Officer i central befälsgrupp 50 Lärare i taktik m. m. 50 Bataljonschef 50 Utbildningsofficer 50 Underofficerare Plutonchef 42a Specialplutonchef 48 Förvaltare i trupptjänst 50 Underbefäl Instruktör 423 Specialinstruktör 52a Kvartermästare 52s

1 För chef för kompani som ingår i övnings- bataljon. ” För övriga kompanichefer (utom chef för kasernkompani). ” Åldersnorm som var utgångsvärde för be- fälsbehovsberäkningarna i 1954 års befälsut- rednings betänkande (SOU 1959: 23) och 1960 års befälsordningsbeslut (prop. 1960: 109).

befälsuppgiften »Visa, instruera och öva» gäller för en lång rad instruktörs- och lära— rebefattningar som tillsätts med yrkesbefäl. Det gäller sålunda i lika grad trupputbildar- na inom flottan, kustartilleriet och flygvap- net som instruktionsbefäl ombord på flot— tans fartyg och flyglärare. Härtill kommer för en rad militära lärarebefattningar främst lärare i taktik och därmed besläkta— de områden (t. ex. fältarbeten, signal- och underhållstjänst) att av läraren måste krä- vas en sådan aktuell detaljkunskap om verk- samheten på stridsfältet, till sjöss, i strids- flygplan osv. att läraren inte får ha den er- forderliga praktiska trupperfarenheten lig- gande alltför långt bakom sig i tiden.

21.3.1 Armén

Utredningen har i fråga om armén räknat med att åldersnormer främst erfordras för personal i trupptjänst. Utredningens ålders- normer framgår av tabell 40.

I anslutning till den i tabell 40 redovisade övre åldersgränsen vid 50 år för officer i central befälsgrupp, bataljonschef (vid fredsförbanden), utbildningsofficer och för— valtare i trupptjänst vill utredningen anmäla följande. Nämnda befattningshavare åligger bl. a. att planlägga, leda och övervaka för- bandsutbildningen främst i bataljon och hög- re förband. Denna utbildning skall då det gäller värnpliktiga under grundutbildning påbörjas tidigt under hösten främst som for- mell förbandsutbildning för att under tiden den 1 februari—den 30 april kulminera i den grundläggande krigsförbandsutbildningen. Härtill kommer krigsförbandsövningarna under repetitionsutbildningen som för fält- förbanden är fördelade på en vinter- och en höstomgång och för flertalet lokalför- svarsförband äger rum under våren efter den grundläggande krigsförbandsutbildning- en för åldersklassen. Förbandsutbildningen bedrivs regelmässigt i form av övningar av ett—tre dygns, ibland längre, varaktighet un- der tiden september—juni månad. Under ut- bildningen i förband ställs höga krav på fy- sisk spänst och uthållighet hos personal som utövar den direkta ledningen och övervak- ningen av förbanden och fullgör den bety- delsefulla uppgiften att handleda främst det yngsta och mest oerfarna befälet. Tjänst- göringsåldersutredningen är därför av den meningen att det inte är rimligt att räkna med att officerare och underofficerare i högre åldersläge än 50 år annat än i un- dantagsfall regelmässigt tas i anspråk för de nämnda befälsuppgifterna.

21 .3.2 Flottan

Utredningen utgår i sina beräkningar från att den normala övre åldersgränsen 45 år för krigsplacering i befattningar ombord på stridsfartyg även i princip bör gälla för fredsplacering ombord på sådana enheter.

21.3.3 Kustartilleriet

Utredningen räknar för kustartilleriets be- fäl på aktiv stat i fredsorganisationen med

Tabell 4]. Åldersnormer utöver de i tabell 39 för militär och civilmilitär personal på aktiv stat i flygvapnets fredsorganisation

Övre ålders- gräns (me- dian) för fredsplace— Fredsbefattning m. m. ring Plutonchef och instruktör 42 Personal i räddningstjänst1 42 Utbildningsledare 50

1 Såsom närmare framgår av kap. 24 anser ut- redningen att uppgifterna i vakt- och bevak- nings- samt brandtjänst bör kunna fullgöras av personal även efter 42 års ålder.

i stort samma åldersnormer som för arméns yrkesbefäl.

21.3.4 Flygvapnet

För åtskilliga befattningshavare inom flyg- vapnets fredsorganisation föreligger identitet med krigsbefattningarna. För sådana befatt- ningar måste kraven i krig vara styrande. Detta gäller bl. a. för de befattningar som redovisats i tabell 39. För vissa specifika fredsbefattningar inom flygvapnets freds- organisation räknar utredningen med ålders- normer enligt tabell 41.

21.4 Rekrytering av tjänster vid gemensam— ma myndigheter

Inom försvarsgrenarna föreligger ett ofrån- komligt — och då det gäller officerare på aktiv stat till antalet betydande behov av personal för att rekrytera tjänster vid regio— nala och centrala staber, förvaltningar m. m. Militär personal på aktiv stat vid sådana myndigheter måste tas från försvarsgrenar- nas personalkårer. De vid dessa staber m. m. inrättade militära tjänsterna kan med hän- syn till rekryteringen delas upp i två grup- per. En grupp tjänster kan tillsättas med mi- litär personal, oberoende av dennas försvars- grenstillhörighet, och en grupp tjänster krä- ver att innehavama har utbildning och erfa- renhet från en bestämd försvarsgren eller kår. Enligt vad utredningen inhämtat räknar man normalt med att de militära tjänster

Tabell 42. Försvarsgrenarnas andel (absoluta tal) av militära tjänster vid gemensamma myndigheter inom krigsmakten

Generaler Överstar och och kom- Övriga Kapte- För- Övriga Under- Försvarsgren amiraler mendörer regolf ner valtare uofl' befäl Armén Bundna tjänster 4,5 16 60,5 71 Oberoende tjänster 4 3 28 30 2 + 81 2 27 Summa 8,5 19 88,5 101 2 + 81 2 27 Marinen Bundna tjänster 1,5 5,5 23,5 19,5 4 Oberoende tjänster 2 1 8 10 1 + 41 9 Summa 3,5 6,5 31,5 29,5 1 + 41 4 9 Flygvapnet Bundna tjänster 2 8 26 20,5 4 Oberoende tjänster 2 1 10 1 + 41 9 Summa 4 9 34 30,5 1 + 41 4 9

1 Beräknas tillkomma vid omorganisationen av inskrivningsväsendet.

som kan tillsättas med personal oberoende av dennas försvarsgrenstillhörighet bör re- kryteras i proportion till storleken hos för- svarsgrenarnas personalkårer. Härvid svarar armén för 60 % samt marinen och flygvap- net vardera för 20 % av rekryteringen till de s.k. oberoendetjänstema. Försvarsgre- narnas andel enligt denna beräkningsgrund av de militära tjänsterna vid krigsmaktens gemensamma myndigheter framgår av ta- bell 42. Denna utgör en sammanfattning av bilaga 20.

Motsvarande fördelning av de ibilaga 10, punkt 1 redovisade arvodestjänsterna vid ge- mensamma myndigheter återfinns i tabell 43.

Tjänstgöringsåldersutredningen får också då det gäller arvodestjänsterna för pensione- rad personal klarlägga att utredningen fun- nit det vara beräkningstekniskt lämpligast

att vid beräkningarna i de olika alternativen (stegen) i kapitlen 22 och 23 utnyttja arvo- destjänsterna enligt en schabloniserad mo- dell. Denna innebär att arvodestjänsterna för t. ex. officerare som en sammanhållen enhet läggs ovanpå tjänsterna för regements- officerare och kaptener så att en enhetlig av- gångsåldersnivå uppnås för de officerare som f.n. har pensionsålder vid 55 år eller tidi- gare. Härvid tar utredningen sålunda inte hänsyn till tjänsternas nuvarande lönegrads- (löneklass-)tillhörighet. Detta förfaringssätt innebär dock inte någon förändring i utred- ningens principiella ståndpunkt att den en- skilda anställningshavaren som flyttas till en ny tjänst alltid skall kunna påräkna arbets- uppgifter av samma kvalitet som dem han fullgjort tidigare. Tjänstgöringsåldersutredningen redovisar också (tabell 44) en sammanställning av ut-

Tabell 43. Försvarsgrenarnas andel (absoluta tal) av de försvarsgrensbundna arvodestjäns- terna vid gemensamma myndigheter inom krigsmakten

Arvodestjänst i

Försvarsgren A: 20 A: 26 A: 29 A: 31 B 5 Armén 52 19 37 14 l Marinen 18 6 l 3 4 Flygvapnet 18 6 13 4

Tabell 44. Tillkomst av tjänster för officerare på aktiv stat genom utbyte av tjänstgörings- månader eller medel för anställning av frivilligt tjänstgörande personal

Antal tjänster för officerare på aktiv stat

Stab m. m. armén flottan kustartilleriet flygvapnet Försvarsstaben 3 — —— Armésta ben 10 — — — Marinstaben 2 2 Flygstaben — — 4 Militärområdesstaber 9 — '— Summa 22 2 2 4

redningens förslag i kapitel 16 rörande utök- ningen av antalet tjänster för officerare på aktiv stat i utbyte mot tjänstgöringsmånader och medel för anställande av frivilligt tjänst- görande personal.

21.5 Rekrytering av vissa specialkårer-

De s.k. specialkårerna inom försvaret fortifikations-, fälttyg- och intendenturkå- rerna — rekryteras alla bland officerare och underofficerare på aktiv stat i normalt lägst 35 års ålder inom försvarsgrenarna. Såsom framgår av kapitel 1 i det föregående har tjänstgöringsåldersutredningen tidigare av- gett en rad PM om avgångsåldrar rn. m. för personal vid dessa kårer. Förslag om av- gångsålder för de i tälttygkåren ingående tekniska stabsofficerama har dock ännu inte avgetts. Utredningen återkommer till denna kategori i kapitel 22. Avgångsåldern för in-

tendenter och tygofficerare har sedermera fastställts till 60 år. I fråga om av- gångsåldrarna för personal vid fortifika- tionskåren, tygunderofficerare samt under- officerare i intendenturförråds- och kas- satjänst föreligger f.n. inte något ställ- ningstagande. Tjänstgöringsåldersutredningen utgår i det följande från att ställning till ut- redningens delförslag om avgångsåldrar för dessa personalkategorier tas i anslutning till ställningstagandet till här framlagt betän- kande. Med utgångspunkt häri räknar utred- ningen med att rekryteringen ur försvars- grenarna till specialkårerna sker enligt tabel- lerna 45 och 46. De i dessa tabeller redo- visade värdena gäller för avgångsåldem 60 år för specialkårerna. För flertalet special- kårer blir det årliga rekryteringsbehovet an- norlunda, om kårens personal erhåller av- gångsålder vid 63 år. Dessa ändringar i re- kryteringsbehoven för specialkårerna redo-

Tabell 45. Försvarsgrenarnas andel (absoluta tal) av rekryteringen av officerare till special- kårerna under förutsättning att specialkåremas officerare har avgångsåldern 60 år

Genomsnitts- Genomsnittlig årlig rekrytering ur ålder vid Kår övergången armén marinen flygvapnet Fortifikations- 35 2,5 0,5 1 Fälttyg— Tygofficerare 37 6,5 —— Tekn. stabsoff. 35 2,5 — — Intendentur- 37 11,0 1,5 1 Summa 37 17,5 1,5 1 35 5,0 0,5 1 Endast enstaka officerare per tioårsperiod. 202 SOU 1969: 33

Tabell 46. Försvarsgrenarnas andel (absoluta tal) av rekryteringen av underofficerare till specialkårerna under förutsättning att specialkåremas underofficerare har avgångsåldern 60 år

Genomsnittlig årlig rekrytering ur

Kår armén marinen flygvapnet Fortitikations- 5,3 1,4 1,3 Fälttyg— 11,6 _— Intendentur- Förrådst j änst 9,3 2,7 1,6 Kassatj änst 4,8 1,4 1,8 Summa 31,0 5,5 4,7

visas i kapitel 22 då det gäller officerare och kapitel 23 beträffande underofficerare.

I tjänstgöringsåldersutredningens yttrande (den 30 augusti 1965) över 1960 års inten- denturförvaltningsutrednings betänkande och i MTU PM (Stencil Fö 1966:12) om avgångsåldrar för bl.a. tygofficerare fram- höll utredningen att ändringar i rekryte- ringen av officerare till specialkårerna på- verkar rekryteringen av officerare överhu- vud taget. Utredningens beräkningar visar att de i tabell 45 redovisade värdena för rekrytering av officerare ur armén till tyg- officerare och intendenter innebär att ar- méns rekryterande skikt bör utökas med to- talt 24 tjänster för löjtnanter och fänrikar för att medge rekrytering av tygofficerare och intendenter ur arméns officerskårer. DeSSa yngre officerare kan i fredsorganisa- tionen ersätta 16 fanjunkare och 4 sergean- ter. Om denna förändring vidtas bör emel- lertid härutöver 9 sergeanttjänster bytas ut mot underbefälstjänster för att man skall bibehålla nuvarande befordringsförhållan- den inom underofficerskårerna. Tjänstgö- ringsåldersutredningen återkommer till frå- gan om dessa förändringar inom arméns underofficerskårer i kapitel 23.

För underofficerare har utredningen räk- nat med en genomsnittlig ålder av 42 år vid intransport till specialkår.

Utredningen vill i anslutning till tabeller— na 45 och 46 framhålla att de angivna vär— dena är riktvärden vid jämn åldersfördel- ning inom personalkårerna. Betydande vari- ationer kommer att uppträda främst med hänsyn till det aktuella personalläget.

21 .6 M obiliseringsreserv

Vid beräkningar rörande yrkesbefäl i krigs- organisationen har utredningen i förekom- mande fall räknat mobiliseringsreserv av yrkesbefäl enligt samma normer som f.n. tillämpas för resp. personalkårer.

21.7 Behov av tjänster för kommendering samt reserv för sjukdom m. m.

1960 års befälsordningsbeslut för armén (prop. 1960: 109) innebar bl. a. att normal- infanteriregementets stat innefattar tjänster som avses täcka behovet av kommendering- ar av mer än sex månaders längd. Härut- över finns en reserv på 5 % av antalet tjänster. Denna reserv skall i princip täcka bortovaro på grund av sjukdom m. m.

För flygvapnet finns f. n. inte avsatt nå- gon kommenderings- eller sjukreserv. Che- fen för flygvapnet räknar dock med en kom- menderings- och sjukreserv för flygtekniker om 11 % av antalet tjänster enligt personal- förteckningarna för budgetåret 1967/ 68.

Utredningen har i det föregående (bl. a. kap. 17) påvisat möjligheterna att ge yr- kesbefäl vidareutbildning så att de kan gå över till och bestrida arbetsuppgifter som f.n. bestrids av civil personal. Utredningen har också i en serie PM om personal vid specialkårerna (jfr avsnitt 21.5) föreslagit organisatoriska åtgärder som i vissa fall in- nebär att yrkesbefäl i ökad omfattning vi- dareutbildas för arbetsuppgifter inom och går över till tjänst inom en specialkår.

Den vidareutbildning av yrkesbefäl som är en nödvändig förutsättning för ett vidgat utnyttjande av yrkesbefälet till högre åldrar än f.n. innebär emellertid också att perso- nal som går genom vidareutbildningen under utbildningstiden inte står till förfogande för att lösa befintliga arbetsuppgifter inom krigsmaktens fredsorganisation. Den tid vi- dareutbildningen kan beräknas kräva varie- rar. Detta framgår bl. a. av kapitel 17 samt av utredningens tidigare avgivna PM om åt— gärder för att officerare på aktiv stat skall kunna gå över till civila lärartjänster resp. om avgångsåldrar för personal vid special- kårerna. Av dessa PM framgår sålunda att vidareutbildningen av officerare på aktiv stat till civila lärartjänster normalt torde krä- va upp till ca två år och att vidareutbildning- en av personal till specialkårerna kräver ca två år för officerare och ett år för underoffi- cerare. Utredningen har funnit att det är nödvändigt att det i samband med en höj- ning av avgångsåldrarna för yrkesbefälet vidtas sådana ändringar i personalstaterna för militärt befäl på aktiv stat att den för av- gångsåldershöjningen nödvändiga vidareut- bildningen kan komma till stånd utan en samtidig minskning av antalet militära be- fattningshavare för den löpande verksamhe- ten vid förband, utbildningsanstalter, staber, förvaltningar m. m. Utredningen har därför i de efterföljande beräkningarna (kap. 22— 25) för var och en av de skilda personalkå- rer inom vilka utredningen räknat med vid- gad vidareutbildning också beräknat behovet av tjänster för att personal skall kunna be- ordras som elever vid den aktuella utbild- ningen.

Som inledningsvis nämnts ingår i normal— infanteriregementets stat en reserv på 5 % av antalet tjänster för att täcka bortovaro p. g. a. sjukdom m.m. Tjänster avsedda att täcka behovet av reserv har sedermera också tillkommit vid tygtekniska kåren (prop. 1962: 110), för viss personal i teknisk tjänst vid marinen (prop. 1964: 201) samt för in- tendenturkåren (prop. 1966: 109).

Utöver i det föregående nämnd kom- menderingsreserv för flygtekniker, som är avsedd att täcka även sjukfrånvaro, finns för

flygvapnets befälskårer inte någon sjukre- serv.

För de tjänster (arvodestjänster för pen- sionerad personal och civila tjänster) som tjänstgöringsåldersutredningen föreslår om- vandlade till tjänster för militär eller civil— militär personal på aktiv stat räknar utred- ningen emellertid inte med någon sjukre- serv. Utredningen förutsätter nämligen, då det gäller överföring av arbetsuppgifter från en grupp tjänstemän i nuvarande organisa- tion till militär eller civilmilitär personal på aktiv stat, att det antal tjänster som finns i nuvarande organisation för att bestrida de ifrågavarande arbetsuppgifterna är avvägt med hänsyn till sjukfrånvaro o.d. Det får följaktligen enligt MTU mening anses ingå en viss reserv för sjukdom m. m. i det antal tjänster som föreslås omvandlade.

Utredningen vill emellertid även peka på den ökade effekt som bör erhållas i de nu- varande arvodestjänstema - hänförda till pensioneringsperiod 11 (63—65 år) om de omvandlas till tjänster för militär personal på aktiv stat och innehavama erhåller av- gångsåldern 60 år eller 63 år. Då det gäller omvandlingen av civila tjänster till militära tjänster finns anledning anta att sjukfrånva- ron i dessa omvandlade tjänster kommer att uppvisa lägre värden än f. n. eftersom mili- tär personal är underkastad fysisk träning och hälsokontroll. Slutligen kan förtjäna påpekas att man i vissa fall t. ex. då det gäller förrådsförmannatjänsterna — inte med nödvändighet alltid måste hämta sjukvikarie bland militär personal, vilket ytterst kan komma att påverka tillgången av truppbefäl. I det exemplifierade fallet torde i stället sjukvikarie kunna utses bland civil personal