Prop. 1993/94:67
om ändringar i lagen om anställningsskydd och i lagen om medbestämmande i arbetslivet
Regeringens proposition 1993/ 94:67
om ändringar 1 lagen om anställningsskydd och i lagen om Prop. medbestämmande i arbetslivet 1993/94z67
Regeringen föreslår riksdagen att anta de förslag som tagits upp i bifogade utdrag ur regeringsprotokollet den 14 oktober 1993.
På regeringens vägnar Carl Bildt
Börje Hörnlund
Propositionens huvudsakliga innehåll
I propositionen föreslås ändringar i lagen (1982:80) om anställnings- s dd och lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Ett syfte med Förslagen är att i nuvarande svåra arbetsmarknadsläge och inför en konjunkturuppgång underlätta för arbetslösa och främst ungdomar att få anställningar. Det förutsätter att en expansion av landets många små— företag underlättas. Förslagen har sin grund i arbetsrättskommitténs del- betänkande SOU 199332.
Följande ändringar föreslås i anställningsskyddslagen. Den tillåtna anställningstiden för visstidsanställning vid arbetsanhop-- ning förlängs från sammanlagt högst sex månader till sammanlagt högst tolv månader under en tvåårsperiod.
Den längsta tillåtna prövotiden vid provanställning förlängs från sex till tolv månader.
Gällande kollektivavtal som innehåller kortare tillåtna avtalstider i för- hållande till de nya reglerna om rätten att visstidsanställa vid arbets- anhopning och att provanställa skall undanröjas. Reglerna skall emeller- tid även i fortsättningen kunna frångås genom kollektivavtal.
Innan turordningen fastställs vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren ha rätt att inom turordningskretsen undanta två arbetstagare som anses vara av särskild betydelse för den fortsatta drif- ten.
Den g.s.k. månadsregeln ändras. Regeln reglerar den tidsfrist inom vilken en arbetsgivare måste agera för att kunna säga upp en arbets- tagare av personliga skäl eller avskeda denne. Ändringen innebär dels
att tidsfristen sträcks ut till två månader, dels att. tidsfristen skall kunna Prop. brytas igenom i_vissa situationer. l993/94:67 Mot bakgrund av ett EG-direktiv införs en regel om att arbetsgivaren i inledningen av ett anställningsförhållande skall vara skyldig att skrift- ligen informera arbetstagaren om villkoren i anställningen. I medbestämmandelagen föreslås följande ändringar. Bestämmelserna om facklig veteran avskaffas. I avsnittet om fredsplikt förs in en regel om förbud mot stridsåtgärder mot enmans— eller famwejbretag Förändringarna föreslås träda i kraft den 1 januari 1994.
Propositionens lagförslag Prop.
1. Förslag till Lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd
Härigenom föreskrivs i skydd '
dels att 2, 5, 6, 7, 18 och 22 55 skall ha följande lydelse, dels att det i lagen skall införas en ny paragraf, 6 a 5, av följande lydelse. -- -
fråga om lagen (1982z80) om anställnings-
251
Nuvarande lydelse
Finns det i annan lag eller i för— ordning som har meddelats med stöd av lag särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, gäller de föreskriftema.
Avtal är ogiltiga i den mån de upphäver eller inskränker arbets- tagarnas rättigheter enligt denna lag. Genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får dock göras avvikelser från 5, 6, 11, 15, 21, 22, 25—28, 32, 33, 40 och 41 55. Den närmare beräkningen av förmåner som avses i 125 samt avvikelser från bestämmel- serna i 30 a &, såvitt gäller besked enligt 15 &, liksom från bestäm- melserna i 30, 30a och 31 åå, såvitt gäller den lokala arbets- tagarorganisationens rättigheter, får också bestämmas på det sättet.
' Senaste lydelse 1989z963.
Föreslagen lydelse
Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa föreskrifter
gälla. Ett avtal är ogiltigt i den mån
det - upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag.
Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det 'dock göras avvikelser från 5, 6, 11, 15,21, 22, 25-28, 32, 33, 40 och 41 55. Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal bestämma följande: ]. Avvikelser från 6 a 5 under förutsättning att avtalet inte in— nebär att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av EG—rådets direk- tiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991.
Nu varande lydelse
Avtal om avvikelser från regler— na i 21 5 får träffas även utanför kollektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av andra stycket har träffats för verksamhetsområ— det skall tillämpas.
Föreslagen lydelse
2. Den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 &.
3. Avvikelser från bestämmelserna i30 a &, såvitt gäller besked enligt 15 5.
4. Avvikelser från beståmmelsema i 30, 30 a och 31 55, såvitt gäller den lokala arbetstagarorganisatio- nens rättigheter. Avtal om avvikelser från regler- na i 21 & får träffas även utanför kollektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av tredje stycket har träffats för verksamhetsområ- det skall tillämpas.
När efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation ett lokalt kollektivavtal har träffats om avvikelser från 22 5 får avtalet tillämpas i fråga om uppsägning av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är äldre än 57 och ett halvt år bara om arbetsgivaren får den centrala arbetstagarorganisationens medgivande till varje enskild uppsägning.
En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt andra stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlem- mar av den avtalsslutande arbets- tagarorganisationen men syssel— sätts i arbete som avses med avtalet.
En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlem- mar av den avtalsslutande arbets- tagarorganisationen men syssel- sätts i arbete som avses med avtalet.
Säl
Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall: 1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.
2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.
2 Senaste lydelse l990:l357.
Prop. l993/94:67
Nuvarande lydelse
3. Avtal för viss tid, dock sam— manlagt högst sex månader under två år, om det föranleds av till—
Föreslagen lydelse
3. Avtal för viss tid, dock sam- manlagt högst tolv månader under två år, om det föranleds av arbets-
fällig arbetsanhopning. anhopning.
4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja väm- pliktstjänstgöring eller annan därmed jämförhg tjänstgöring, som skall pågå mer än tre månader.
5. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering, om ar- betstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldig- het inte linns, när arbetstagaren har fyllt 67 år.
65
Avtal får även träffas om tidsbe— gränsad provanställning, om prö- votiden är högst sex månader.
Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen skall fortsätta efter det att prövoti- den har löpt ut, skall besked om detta lämnas till motparten senast vid prövou'dens utgång. Sker det ej, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning.
Avtal får även träffas om tidsbe- gränsad provanställning, om prö- votiden är högst tolv månader.
Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen skall fortsätta efter det att prövoti- den har löpt ut, skall besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning.
Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång.
öaå
Senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetsgivaren skriftligen informera arbetstagaren om de villkor som gäller för anställning— en. Om anställningstiden är korta- re än en månad, är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan in— formation.
Informationen skall innehålla följande uppgifter:
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse Prop. 1993/94:67
1. Arbetsgivarens och arbetstaga-
rens namn och adress, anställ- ningens tillträdesdag samt arbets- platsen.
2. Arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel.
3. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller
om den är en provanställning samt
a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller,
b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra,
c) vid provanställning: prövoti— dens längd.
4. Begynnelselön, andra löneför- måner och hur ofta lönen skall betalas ut.
5. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.
6. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall. . 7. Villkoren för arbetstagares stationering utomlands, om sta- tioneringen avses pågå längre än en månad. Om förutsättningama för anställ— ningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgi- varen och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som avses i andra styck- et, skall arbetsgivaren lämna ny skrzfilig information om ändringen inom en månad.
75
Uppsägning från arbetsgivarens" sida skall vara sakligt grundad.
Nuvarande lydelse
Saklig grund föreligger ej om
det är skäligt att kräva att arbets- -
givaren bereder annat arbete hos sig. Om uppsägningen beror på för- hållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständig- heter som arbetsgivaren har känt till mer än en månad innan under— rättelse lämnades enligt 30 5. Har arbetsgivaren underlåtit att under- rätta, räknas tiden i stället från tidpunkten för uppsägningen.
arbetstagaren
Föreslagen lydelse
En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren armat arbete hos sig.
Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständig- heter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 & eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för upp- sägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tids- överdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om det Jinns synnerliga skäl för att omständigheterna får åbe-
ropas.
18ä
Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åliggan- den mot arbetsgivaren.
Avskedandet får inte grundas en- bart på omständigheter som ar- betsgivaren har känt till-mer än en månad innan underrättelse läm- nades enligt 30 5. Har arbetsgiva- ren underlåtit art underrätta, räk- nas tiden i stället från tidpunkten för avskedandet.
Avskedandet får inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan under- rättelse lämnades enligt 30 5 eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tid- punkten för avskedandet. Arbets—
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
givaren får dock grunda avskedan— det enbart på omständigheter som han har känt till mer än två må- nader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller avskedan- det eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas.
22 å3
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren iaktta
följande turordningsregler.
Arbetstagamas plats i turord- ningen bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställ- ningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställ- ningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Kan en arbetstagare endast efter omplace- ring beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som tömt- sättning för företräde enligt tur- ordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.
Har arbetsgivaren fiera driftsen- heter, fastställs en turordning för varje enhet för sig. Om arbets- givaren är eller brukar vara bun- den av kollektivavtal, fastställs en särskild turordning för varje av- talsområde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorga- nisations avtalsområde fastställas en gemensam turordning för samt— liga enheter på orten, om organi- sationen begär det senast vid för- handlingar enligt 29 5.
Innan turordningen fastställs får arbetsgivaren undanta två arbets— tagare inom den turordningskrets där arbetsbristen finns. Den eller de arbetstagare som har undan— tagits har företräde till fortsatt arbete. Detta företräde gäller även i förhållande till den eller de arbetstagare som kan få företräde
” Senaste lydelse 1984: 1008. Ändringen innebär - utöver kursiverade delar - att nuvarande andra stycket blivit fjärde stycket och att nuvarande
tredje stycket blivit andra stycket.
Nuvarande lydelse
Har arbetsgivaren flera driftsen- heter, fastställs turordningen för varje enhet för sig. Om arbets- givaren är eller brukar vara bun- den av kollektivavtal, fastställs en särskild turordning för varje av- talsområde. Finns det i ett sådant fall fiera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorga— nisations avtalsområde fastställas en gemensam turordning för samt— liga enheter på orten, om organi- sationen begär det senast vid för- handlingar enligt 29 å.
Föreslagen lydelse
enligt 23å denna lag och 8å lagen (I974:358) om facklig för— troendemans ställning på arbets- platsen.
De övriga arbetstagarnas plats i turordningen bestäms med utgångs- punkt i varje arbetstagares sam- manlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställ- ningstid ger högre ålder företräde. Kan en arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbe- te hos arbetsgivaren, gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.
1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.
2. Kollektivavtal, som har ingåtts före lagens ikraftträdande, är utan verkan i de delar avtalet innehåller bestämmelser om kortare avtalstider för tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och provanställning än lagens 5 och 6 åå i dess lydelse enligt denna lag. Har avtalet tillkom- mit för att göra avsteg från lagens 5 och 6 åå i dess lydelse enligt denna lag, gäller dock avtalet. '
3. Såvitt avser anställningsförhållanden som råder när denna lag träder i kraft skall arbetsgivaren, om arbetstagaren begär det, inom två må- nader därefter lämna sådan information som avses i 6 a å.
4. Bestämmelserna i 7 å tredje stycket och 18 å andra stycket i deras nya lydelse skall bara tillämpas i fråga om omständigheter som arbetsgi— varen har fått kännedom om efter det att den nya lydelsen har trätt i kraft. I annat fall tillämpas bestämmelserna enligt den äldre lydelsen. 5 . Äldre föreskrifter om turordning enligt 22 å skall tillämpas i sam- band med förhandling enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet i fråga om uppsägning på grund av arbetsbrist, om förhand- lingen har begärts före lagens ikraftträdande.
2. Förslag till Lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet1
dels att 38—40 åå och rubriken närmast före 38 å skall upphöra att .
gälla,
dels att 4, 5, 41, 45, 57, 69 åå skall ha följande lydelse, dels att det i lagen skall föras in två nyaparagrafer, 41 a och 41 b åå, ' av följande lydelse.
45
Nuvarande lydelse
Avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldig- het enligt denna lag upphäves eller inskränkes.
Utan hinder av första stycket får genom kollektivavtal göras av- vikelse från föreskrifterna i 11, 12, 14, 19-22 och 28 åå, 29 å tredje meningen, 33-40 åå, 43 å andra stycket samt 64 och 65 åå.
I kollektivavtal får också före- skrivas längre gående fredsplikt än 41 och 44 åå anger samt längre gående skadeståndsansvar än som följer av denna lag.
Föreslagen lydelse
Ett avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldighet enligt denna lag upp- hävs eller inskränks.
Trots bestämmelsen i första stycket är det tillåtet att genom kollektivavtal göra avvikelse från föreskriftemai 11, 12, 14, 19-22 och 28 åå, 29 å tredje meningen, 33-37 åå, 43 å andra stycket samt 64 och 65 åå.
I kollektivavtal får också före- skrivas längre gående fredsplikt än 41, 41 a, 41 b och 44 åå anger samt längre gående skadeståndsan- svar än som följer av denna lag.
55
Vad i denna lag föreskrives in- nebär icke rätt för part till insyn i sådana förhållanden hos motpart, som har betydelse för förestående eller redan utbruten arbetskon-
1 Senaste lydelse av 38 å 1993:441.
Vad i denna lag föreskrivs in- nebär inte rätt till insyn för en part i sådana förhållanden hos motparten, som har betydelse för en förestående eller redan utbru-
Nuvarande lydelse
Bikt, eller rätt till inflytande över motpartens beslut rörande sådan konflikt.
Föreskriftemai 11, 12, 19, 34, 35, 38 och 39 åå äger tillämpning även när kollektivavtal tillfälligt icke gäller.
Föreslagen lydelse
ten arbetskonflikt, eller rätt till iniiytande över motpartens beslut rörande sådan konflikt. Föreskrifterna i 11, 12, 19, 34 och 35 åå skall tillämpas även när kollektivavtal tillfälligt inte gäller.
41 52
Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal får icke vidtaga eller deltaga i arbetsinställelse (lockout eller strejk), blockad, bojkott eller annan därmed jämförlig stridsåt— gärd, om avtalet har ingåtts av organisation och denna ej i be- hörig ordning har beslutat åtgär- den, om åtgärden strider mot bestämmelse om fredsplikt i kol- lektivavtal eller om åtgärden har till ändamål 1. att utöva påtryckning i' tvist om kollektivavtals giltighet, bestånd eller rätta innnebörd eller i tvist huruvida visst förfarande strider mot avtalet eller mot denna lag,
2. att åstadkomma ändring i av- talet,
3. att genomföra bestämmelse, som är avsedd att tillämpas sedan avtalet har upphört att gälla, eller 4. att stödja annan, när denne icke själv får vidtaga stridsåtgärd.
2 Senaste lydelse 1984z817.
Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal får inte vidta eller delta iarbetsin— ställelse (lockout eller strejk), blockad, bojkott eller annan där— med jämförlig stridsåtgärd, om avtalet har ingåtts av en organisa- tion och denna organisation inte i behörig ordning har beslutat åt- gärden, om åtgärden strider mot en bestämmelse om fredsplikt i kollektivavtal eller om åtgärden har till ändamål 1. att utöva påtryckning i en tvist om ett kollektivavtals giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller i en tvist huruvida ett visst förfaran- de strider mot avtalet eller mot denna lag,
2. att åstadkomma ändring i av— talet,
3. att genomföra bestämmelse, som är avsedd att tillämpas sedan avtalet har upphört att gälla, eller 4. att stödja någon annan, när denne inte själv får vidta stridsåt— gärd.
Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot första stycket betecknas som olovliga.
Nuvarande lydelse
Första stycket utgör ej hinder för arbetstagarorganisation att i be- hörig ordning besluta blockad för att utverka betalning av klar och förfallen fordran på lön eller på annan ersättning för utfört arbete.
Oavsett om kollektivavtal gäller får en arbetsgivare inte såsom stridsåtgärd eller som ett led i en stridsåtgärd hålla inne lön eller annan ersättning för utfört arbete som har förfallit till betalning. Såsom olovlig stridsåtgärd be- traktas också att arbetsgivaren håller inne till betalning förfallen lön eller annan ersättning för utfört arbete med anledning av att arbetstagarna deltar i strejk eller annan stridsåtgärd.
Föreslagen lydelse
Första stycket hindrar inte ar- betstagare att delta i en blockad som har beslutats av en arbets- tagarorganisation i behörig ord- ning och som har till ändamål att utverka betalning av klar och förfallen fordran på lön eller på någon annan ersättning för utfört arbete (indrivningsblockad). En sådan stridsåtgärd är inte olovlig.
41aå
En arbetsgivare får inte såsom stridsåtgärd eller som ett led i en stridsåtgärd hålla inne lön eller någon annan ersättning för utfört arbete som har förfallit till be— talning. Arbetsgivaren får inte heller hålla inne lön eller någon annan ersättning för utfört arbete, som har förfallit till betalning, med anledning av att arbetstagarna deltar i en strejk eller någon annan stridsåtgärd.
Sådana åtgärder som avses i första stycket är att anse som olovliga stridsåtgärder.
41bå
Arbetstagare får inte vidta eller delta i stridsåtgärd som har till ändamål att kollektivavtal skall träfas med ett företag som inte har några arbetstagare eller där bara företagaren eller företaga- rens familjemedlemmar är arbets- tagare och ensamma ägare. Det- samma gäller när stridsåtgärd har till ändamål att stödja någon som vill träffa kollektivavtal med ett så- dant företag. Vad som nu sagts hindrar inte arbetstagare från att
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse delta i en anställningsblockad som riktar sig mot ett sådant företag och som har beslutats i behörig ordning av en arbetstagarorgani- sation.
Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot första stycket är att anse som olovliga. Förändringar i anställnings- eller ägarförhållan- den som har inträffat sedan en stridsåtgärd har varslats eller inletts skall inte beaktas vid be— dömningen av om en stridsåtgärd är att anse som olovlig enligt första stycket.
455
Arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och arbetstagarorganisation är sinsemellan skyldiga att, om giltigt hinder ej möter, skriftligen varsla motparten minst sju dagar i förväg, när de avser att vidtaga stridsåtgärd eller att utvidga pågående stridsåtgärd. Omfattar stridsåtgärd från ar- betsgivarsidan även arbetstagare som ej är medlemmar i berörd arbets- tagarorganisation, bör de varslas genom allmänt synliga anslag på ar- betsplatsen eller på annat lämpligt sätt.
Varsel enligt första stycket skall innehålla uppgift om anledningen till stridsåtgärden och om stridsåtgärdens omfattning.
Skyldighet att varsla föreligger Skyldighet att varsla finns inte i ej i fråga om stridsåtgärd som fråga om stridsåtgärd som avsesi avses i 41 å andra stycket. 41 & tredje stycket.
57 53
Arbetstagarorganisation skall ersätta uppkommen skada, om den i tvist som avses i 33 eller 34 5 har föranlett eller godkänt felaktig tillämpning av avtal eller av denna lag och organisationen har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten. Detsamma gäller om organisa- tionen har saknat fog för förkla- ring enligt 39 ä.
3 Senaste lydelse 1977z529.
Arbetstagarorganisation skall ersätta uppkommen skada, om den i tvist som avses i 33 eller 34 & har föranlett eller godkänt felaktig tillämpning av avtal eller av denna lag och organisationen har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
Arbetstagarorganisation svarar vidare för skada, som tillfogas arbets— givaren genom att företrädare för organisationen i förhållande till ho- nom missbrukar sin ställning som ledamot i särskilt genom avtal inrättat beslutsorgan eller i sådan ställning förfar grovt vårdslöst.
69 & Föreskrifterna i 33-35 och 39 55 . ' 'Föreskriftema i- 33-35 55 utgör utgör icke hinder mot beslut enligt inte hinder-' mot beslut enligt 15 15 kap. rättegångsbalken. kap. rättegångsbalken.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.
Prop. 1993/94zö7
3. Förslag till Lag om ändring i lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft
Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1993: 440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft dels att 5 5 skall upphöra att gälla, dels att 4 och 7 55 skall ha följande lydelse.
45
Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse
Arbetsgivare som bedriver uthyrning av arbetskraft skall iaktta följan- de.
]. Mellan arbetsgivaren och ar— betstagaren skall det finnas ett skriftligt anställningsavtal som reglerar anställningsfonnen samt lön och allmänna anställnings- villkor.
2. Arbetstagare får inte genom villkor i avtal eller på något annat sätt hindras att ta anställning hos beställare för vilka de utför eller utfört arbete.
3. En arbetstagare som har sagt upp sig från en anställning och tar anställning hos en arbetsgivare som hyr ut arbetska får inte hyras ut till sin förra arbetsgivare tidigare än sex månader efter det att anställningen hos denne upp- hörde.
]. Arbetstagare får inte genom villkor i avtal eller på något annat sätt hindras att ta anställning hos beställare för vilka de utför eller utfört arbete. 2. En arbetstagare som har sagt upp sig från en anställning och tar anställning hos en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft får inte hyras ut till sin förra arbetsgivare tidigare än sex månader efter det att anställningen hos denne upp— hörde.
55
Avvikelser får göras från 4 & 1 genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation.
75
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
Arbetsgivare som uppsåtligen Arbetsgivare som uppsåtligen eller av oaktsamhet handlar i strid eller av oaktsamhet handlar i strid med 4 5, utan att detta är tillåtet med 4 & döms till böter. enligt avtal som avses i 5 &, döms till böter.
Den som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot 3 eller 6 & döms till böter eller fängelse i högst sex månader.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.
4. Förslag till Lag om ändring i arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262)
Härigenom föreskrivs att p. 1 och 3 i bilagan till arbetsrättslig bered- skapslag (1987:1262) skall ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
1. Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
I fråga om lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet skall
dels 35 och 37 åå inte tillämpas,
dels 4, 5, 11, 12, 14, 16, 21, 34, 36, 38, 56 och 69 åå ha följande lydelse,
dels 4, 5, ll, 12, 14, 16, 21, 34, 36, 56 och 69 åå ha följande lydelse,
dels nya föreskrifter, betecknade 53 å, införas av följande lydelse.
45
Avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldig- het enligt denna lag upphäves eller inskränkes.
Utan hinder av första stycket får genom kollektivavtal göras av- vikelse från föreskriftema i 11, 12, 14, 19—22 och 28 åå, 29å tredje meningen, 33, 34, 36, 38- 40 åå, 43 å andra stycket samt 64 och 65 åå.
I kollektivavtal får också före- skrivas längre gående fredsplikt än 41 och 44 åå anger samt längre gående skadeståndsansvar än som följer av denna lag.
Ett avtal år ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldighet enligt denna lag upp- hävs eller inskränks.
Trots bestämmelsen i första stycket är det tillåtet att genom kollektivavtal göra avvikelse från föreskrifterna i ll, 12, 14, 19-22 och 28 åå, 29 å tredje meningen, 33, 34 och 36 åå, 43å andra stycket samt 64 och 65 åå.
I kollektivavtal får också före- skrivas längre gående fredsplikt än 41, 41 a, 41 b och 44 åå anger samt längre gående skadeståndsan- svar än som följer av denna lag.
5å
Vad i denna lag föreskrives in— nebär icke rätt för part till insyn i
Vad i denna lag föreskrivs in- nebär inte rätt till insyn för en
Prop. l993/94:67
Nuvarande lydelse
sådana förhållanden hos motpart, som har betydelse för förestående eller redan utbruten arbetskonliikt, eller rätt till inflytande över mot- partens beslut rörande sådan kön— Bikt.
Föreskriftemai 11, 12, 19, 34, 38 och 39 åå äger tillämpning även när kollektivavtal tillfälligt icke gäller.
Föreslagen lydelse
part i sådana förhållanden hos motparten, som har betydelse för en förestående eller redan utbruten arbetskonflikt, eller rätt till in- flytande över motpartens beslut rörande sådan konflikt. Föreskrifterna i 11, 12, 19 och 34 åå skall tillämpas även när kollektivavtal tillfålli gt inte gäller.
69å
Föreskrifterna i 33, 34 och 39 åå utgör icke hinder mot beslut enligt 15 kap. rättegångsbalken.
Föreskrifterna i 33 och 34 åå utgör inte hinder mot beslut enligt 15 kap. rättegångsbalken.
3.' I fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd skall
dels 25-27 och 32 åå inte tillämpas
dels 2, 3, 5, 7, 8, 16, 22, 33 och 34 åå ha följande lydelse.
25
Finns det i annan lag eller i för- ordning som har meddelats med stöd av lag särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, gäller de föreskrifterna.
" Senaste lydelse 1989z964.
Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa föreskrifter gälla.
Prop. l993/94z67
Nuvarande lydelse
Avtal är ogiltiga i den mån de upphäver eller inskränker arbets- tagarnas rättigheter enligt denna lag. Genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får dock göras avvikelser från 5, 6, 11, 15,21, 22, 28, 33,40 och 41 åå. Den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 å samt avvikelser från bestämmel- serna i 30 a å, såvitt gäller besked enligt 15 å, liksom bestämmelser- na i 30, 30a och 31 åå, såvitt gäller den lokala arbetstagarorga- nisationens rät1igheter, får också bestämmas på det sättet.
Avtal om avvikelser från regler- na i 21 å får träffas även utanför kollektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av andra 'stycket har träffats för verksamhetsområ- det skall tillämpas.
Föreslagen lydelse
Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag.
Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det dock göras avvikelser från 5, 6, 11, 15, 21, 22, 28, 33, 40 och 41 åå. Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal bestämma följande: ]. Avvikelser från 6 a å under förutsättning att avtalet inte inne- bär att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av EG—rådets direk- tiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991.
2. Den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 å.
3. Avvikelser från bestämmelserna i 30 a å, såvitt gäller besked enligt 15 å.
4. Avvikelser från bestämmelserna .
i 30, 30 a och 31 åå, såvitt gäller den lokala arbetstagarorganisatio— nens rättigheter.
Avtal om avvikelser från regler- na i 21 å får träffas även utanför kollektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av tredje stycket har träffats för verksamhetsområ- det skall tillämpas.
När efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation ett lokalt kollektivavtal har träffats om avvikelser från 22 å får avtalet tillämpas i fråga om uppsägning av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är äldre än 57 och ett halvt år bara om arbetsgivaren får den centrala arbetstagarorganisationens medgivande till varje enskild uppsägning.
Nuvarande lydelse
En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt andra stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlem- mar av den avtalsslutande arbets- tagarorganisationen men syssel- sätts i arbete som avses med av- talet.
Föreslagen lydelse
En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlem- mar av den avtalsslutande arbets- tagarorganisationen men syssel- sätts i arbete som avses med avtalet.
55
Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall: 1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det behövs för att tillgodose totalförsvarets behov av arbetskraft eller om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.
2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.
3. Avtal för viss tid, dock sam- manlagt högst sex månader under två år, om det föranleds av till- fällig arbetsanhopning.
3. Avtal för viss tid, dock sam-
manlagt högst tolv månader under två år, om det föranleds av arbets- anhopning.
4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja väm- pliktstjänstgöring eller annan därmed jämförhg tjänstgöring, som skall pågå mer än tre månader.
5. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering, om ar- betstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldig- het inte finns, när arbetstagaren har fyllt 65 år.
75
Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.
Saklig grund föreligger ej om det är skäligt att kräva att arbets- givaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Vid be- dömande av vad som skäligen kan krävas av arbetsgivaren skall beaktas intresset av att tillgodose
En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Vid bedömande av vad som skäli— gen kan krävas av arbetsgivaren
Prop. l993/94z67
Nuvarande lydelse
totalförsvarets produktionsbehov.
Om uppsägningen beror på för— hållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständig- heter som arbetsgivaren har känt till mer än en månad innan under- rättelse lämnades enligt 30 å. Har arbetsgivaren underlåtit att under- rätta, räknas tiden i stället från tidpunkten för uppsägningen.
Föreslagen lydelse
skall beaktas intresset av att till- godose totalförsvarets produk- tionsbehov.
Om uppsägningen beror på för- hållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständig- heter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 å eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för upp— sägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tids- överdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åbe- mpas.
22 å2
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren iaktta följande turordningsregler.
Arbetstagarnas plats i turord- ningen bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställ- ningstid har företräde framför
Har arbetsgivaren flera driftsen- heter, fastställs en turordning för varje enhet för sig. Om arbets— givaren är eller brukar vara bun— den av kollektivavtal, fastställs en särskild turordning för varje
2 Ändringen innebär - utöver kursiverade delar - att nuvarande andra stycket blivit fjärde stycket och att nuvarande tredje
stycket blivit andra stycket.
Prop. l993/94z67
Nuvarande lydelse
arbetstagare med kortare anställ- ningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Kan en arbetstagare endast efter omplace- ring beredas fortsatt arbete hos , arbetsgivaren, gäller som förut- sättning för företräde enligt tu- rordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Vid den bedöm- ningen skall beaktas även intresset att tillgodose totalförsvarets pro- duktionsbehov.
Har arbetsgivaren fiera driftsen- heter, fastställs turordningen för varje enhet för sig. Om arbets- givaren är eller brukar vara bun- den av kollektivavtal, fastställs en särskild turordning för varje av- talsområde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorga- nisations avtalsområde fastställas en gemensam turordning för samt- liga enheter på orten, om organi- sationen begär det senast vid för— handlingar enligt 29 &.
Föreslagen lydelse
avtalsområde. Finns det i ett sådant fall fiera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbets- tagarorganisations avtalsområde fastställas en gemensam turord- ning för samtliga enheter på orten, om organisationen begär det se- nast vid förhandlingar enligt 29 5.
Innan turordningen fastställs får arbetsgivaren undanta två arbets- tagare inom den turordningskrets där arbetsbristen finns. Den eller de arbetstagare "som har undan— tagits har företräde till fortsatt arbete. Detta företräde gäller även i förhållande till den eller de arbetstagare som kan få företräde enligt 235 denna lag och 85 lagen (I974:358) om facklig för- troendemans ställning på arbets- platsen.
De ävriga arbetstagarnas plats i turordningen bestäms med utgångs- punkt i varje arbetstagares sam- manlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställ- ningstid ger högre ålder företräde. Kan en arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbe— te hos arbetsgivaren, gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Vid den bedöm- ningen skall beaktas även intresset att tillgodose totalförsvarets pro- duktionsbehov.
Prop. l993/94:67
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.
Prop. 1993 / 94 : 67
Arbetsmarknadsdepartementet
Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträdet den 14 oktober 1993.
Närvarande: statsministern Bildt, ordförande, och statsråden Friggebo, Johansson, Laurén, Hörnlund, Olsson, Svensson, af Ugglas, Dinkelspiel, Hellsvik, Wibble, Björck, Könberg, Lundgren, Unckel, Ask.
Föredragande: statsrådet Hörnlund
Proposition om ändringar i lagen om anställningsskydd och i lagen om medbestämmande
i arbetslivet 1 Ärendet och dess beredning
Genom beslut den 19 december 1991 beslöt regeringen att bemyndiga chefen för Arbetsmarknadsdepartementet att tillkalla en kommitté för att göra en översyn av medbestämmandelagen och den centrala arbets- rättsliga lagstiftningen i övrigt.
Kommittén, som antog namnet "1992 års arbetsrättskommitté", avläm— nade i början av maj 1993 delbetänkandet Ny anställningsskyddslag (SOU 199332). Delbetänkandet omfattar förslag till ny anställnings— skyddslag och avskaffande av den fackliga vetorätten när arbetsgivaren anlitar arbetskraft som inte anställs samt förbud mot blockader mot enmans- eller familjeföretag.
Till protokollet i detta ärende bör fogas kommitténs sammanfattning av betänkandet som bilaga ].
Betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över remissinstan- serna bör fogas till protokollet som bilaga 2. Remissyttrandena finns att tillgå i Arbetsmarknadsdepartementet (dnr A93/1159/RS och dnr A93/1804/RS).
Lagrådet
Regeringen beslutade den 23 september 1993 att inhämta Lagrådets yttrande över förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställ- ningsskydd, lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, lag om ändring i lagen ( l993z440) om privat arbetsförmed—
ling och uthyrning av arbetskraft samt lag om ändring i arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262). De förslag som remitterades till Lagrådet bör fogas till protokollet som bilaga 3.
lagrådets yttrande bör fogas till protokollet som bilaga 4. Jag behandlar Lagrådets synpunkter under avsnitt 3.5 och 4.2 samt i . specialrnotiveringen till 2, 7 och 22 åå anställningsskyddslagen och 41 aå medbestämmandelagen. I förhållande till lagrådsremissen har dessutom gjorts vissa redaktionella ändringar i lagtexten.
2. Inledning
Den svenska ekonomin befinner sig i en djup recession med hög arbets- löshet, finansiella obalanser och en låg produktionsnivå. De grundläg- gande problemen, som svag tillväxt och bristande utvecklingskraft hänger samman med brister i de senaste 20 årens politik. Olika hinder för tillväxt har byggts upp och förvärrats. Dessa brister och de svåra sviterna från 1980-talets spekulationsekonomi ställer nu samhället inför stora påfrestningar. Läget förvärras av den internationella lågkonjunktu- ren.
Det allvarligaste problemet nu är arbetslösheten. Den är ett slöseri med mänskliga resurser och kan leda till sociala problem och utslag— ning. Trots betydande insatser av arbetsmarknadspolitiska åtgärder är arbetslösheten nu den högsta under efterkrigstiden. I augusti 1993 var 9,4 procent av de som tillhörde arbetskraften öppet arbetslösa. Därtill kommer ca 2,5 procent i olika konjunkturberoende åtgärder. Aktuella prognoser tyder på att kampen mot arbetslösheten kommer att vara en huvudfråga i såväl Sverige som övriga Europa under hela 1990-talet.
Situationen på den svenska arbetsmarknaden präglas av det dramatiska bortfallet av arbetstillfällen som 1989 påbörjades inom industrisektom.
Den ekonomiska tillväxten är grunden för välståndet. Den är också nödvändig för att trygga och öka sysselsättningen. Att få till stånd en snabb expansion av antalet arbetstillfällen inom det privata näringslivet kommer att vara en av 1990-talets nyckelfrågor. De små och medelstora företagen står i centrum för regeringens näringspolitik. Växande små och medelstora företag är en förutsättning för en uthållig tillväxt och en återgång till den sysselsättningsnivå som vi hade i slutet av 1980-talet.
Småföretag med färre än 20 anställda står för en femtedel av alla ar— betstillfällen. De utgör dock 97 procent av alla företag i Sverige. Totalt finns det ca 480 000 företag med färre än 20 anställda. Om de mindre företagen börjar nyanställa innebär det alltså ett stort antal nya arbets— tillfällen.
Det finns nu. tecken på att den ekonomiska aktiviteten i ekonomin för— stärks. Vändningen i industrikonjunkturen har blivit allt tydligare. Det gäller dock främst för de exportinriktade företagen. Hemmamarknaden är alltjämt svag. Övertidsuttaget inom industrin ligger nu på samma
nivå som under högkonjunkturåren i slutet av 1980-talet. I ett sådant läge är det viktigt att undanröja de hinder som finns för att företag skall våga nyanställa arbetskraft. Det är också viktigt att långsiktigt öka arbetsmarknadens effektivitet.
Mot denna bakgrund är det viktigt att ändringar nu görs även i det arbetsrättsliga regelsystemet. Ett syfte med de förslag som nu läggs fram är att i nuvarande svåra arbetsmarknadsläge och inför en konjunk- turuppgång underlätta för arbetslösa, inte minst för ungdomar, att er- hålla anställningar. Det förutsätter att en expansion av landets många småföretag underlättas. De delar av arbetsrättskommitténs förslag som är av speciell betydelse för små och medelstora företags förmåga att nyanställa bör genomföras så att de kan träda i kraft redan vid det kommande årsskiftet.
Jag avser att senare återkomma till regeringen i de delar av arbets- rättskommitténs delbetänkande som inte behandlas i denna proposition.
Hänvisningar till S2
- Prop. 1993/94:67: Avsnitt 1
3. Lagen om anställningsskydd
Hänvisningar till S3
- Prop. 1993/94:67: Avsnitt 1
3.1. Tidsbegränsad anställning
Mitt förslag: Den tillåtna anställningstiden för visstidsanställning vid arbetsanhopning förlängs från sammanlagt högst sex månader till sammanlagt högst tolv månader under en tvåårsperiod.
Kommitténs förslag: Kommitténs förslag överensstämmer med mitt (betänkandet s. 263-310).
Remissinstanserna: De flesta remissinstanser som har uttalat sig i frågan tillstyrker förslaget.
Svenska arbetsgivareföreningen (SAF), Sveriges Industriförbund och Arbetarskyddsstyrelsen anser att man bör ge en arbetsgivare och en arbetstagare en generell möjlighet att avtala om tidsbegränsad anställ- ning, oavsett skäl, i tolv månader.
Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS) tillstyrker förslaget men anger som förutsättning att en visstidsanställd skall ha samma rätt till uppsägning på eget initiativ som en tillsvidareanställd har. AMS föreslår även att 14 & lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjan- delagen), skall upphöra att gälla.
Arbetslivscentrum anser att de argument som kommittén anför till stöd för att införa en längre tillåten avtalstid är dåligt underbyggda.
Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet anser att det inte på- visats några egentliga behov av den föreslagna ordningen och att för- slaget är olämpligt eftersom det riskerar kringående av reglerna om tillsvidareanställning. Styrelsen anser också att det är olämpligt att ordet "tillfällig" slopas i lagtexten.
Prop. l993/94167
Landsorganisationen i Sverige (LO) anser att förslaget medför risk för missbruk och att det urholkar huvudregeln om tillsvidareanställning. Tjänstemännens Centralorganisation (TCO) framför liknande synpunk- ter och avstyrker därför förslaget.
Bakgrunden till mitt förslag: Anställningsskyddslagen utgår från att den normala anställningsformen är tillsvidareanställning. I vissa i an- ställningsskyddslagen särskilt uppräknade fall är det dock tillåtet att träffa avtal om en tidsbegränsad anställning.
Det karakteristiska för en tidsbegränsad anställning är att anställningen i princip är avsedd att pågå bara en viss på förhand bestämd tidsperiod. Vid tidsperiodens utgång upphör anställningen utan att det krävs någon uppsägning och utan krav på saklig grund. En arbetsgivare och en arbetstagare kan avtala om att en visstidsanställning kan upphöra i förtid efter uppsägning.
I 5 & anställningsskyddslagen änns det en uppräkning av fem 6111 där tidsbegränsad anställning är tillåten. På enpunkt — visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning - änns det en begränsning av den tillåtna anställningstidens längd. En sådan visstidsanställning får pågå samman- lagt högst sex månader under en tvåårsperiod. Syftet med regeln är att ge arbetsgivaren en möjlighet att klara upp situationen när det tillfälligt uppkommer ett kortsikägt behov av en extrainsats. Anledningen tillatt den tillåtna anställningstiden begränsats just i detta fall är att lagstiftaren velat skapa en klar och enkel regel som utan att undergräva huvudre- geln om tillsvidareanställning tillåter att en visstidsanställning vid behov kan förlängas inom den uppdragna tidsramen.
De arbetstagare som har mera varaktiga tidsbegränsade anställningar — mer än sammanlagt tolv månader under de senaste två åren — har ett visst förstärkt skydd, t.ex. företrädesrätt till återanställning. I lagen änns också bestämmelser om att en anställning som har tidsbegränsats på ett otillåtet sätt kan omvandlas till en tillsvidareanställning på arbets- tagarens begäran. Härtill kommer 14 & främjandelagen, som ger läns- arbetsnämnden möjlighet att vid vite förbjuda en arbetsgivare att trääa avtal om tidsbegränsade anställningar.
Möjligheten till tidsbegränsade anställningar vid tillfällig arbetsanhop- ning infördes i och med 1982 års anställningsskyddslag (prop. 1981/82:71 s. 38—54). Enligt 1974 års anställningsskyddslag fanns det ingen lagregel som tillät en sådan anställningsforrn, men det var tillåtet att träffa kollektivavtal för att anställa för ett tillfälligt arbetskraftsbe- hov.
Skälen för mitt förslag: Tillsvidareanställning skall enligt min upp— fattning även fortsättningsvis vara den normala anställningsforrnen. Begränsningarna i rätten att träffa avtal om tidsbegränsad anställning är uppställda i syfte att förhindra kringgåenden av det starka anställnings- skydd som tillsvidareanställning ger arbetstagaren i lagen. Det är därför inte lämpligt att i lagen, som SAF, Sveriges Industriförbund och Arbe- tarskyddsstyrelsen föreslagit, generellt tillåta tidsbegränsad anställning, ens under en bestämd längsta tid, också i de fall där det inte änns något egentligt behov av en sådan anställningsform. Förslaget att generellt tillåta tidsbegränsade anställningar inom en viss tider ger inte ett
Prop. l993/94167
tillräckligt skydd mot missbruk. Tidsbegränsade anställningar skall, Prop. såsom idag, tillåtas bara i de fall där det typiskt sett änns ett generellt och berättigat behov av sådana anställningar.
I likhet med kommittén anser jag emellertid att det änns behov av att .
förlänga den tillåtna anställningstiden vid arbetsanhopning. Tidsgränsen i lagen skall förhindra missbruk och kringåenden av lagen. Genom en tidsgräns förhindras effektivt att arbetsgivaren missbrukar reglerna genom att under en lång tid ha en och samma arbetstagare anställd för arbetsanhopning. Tidsgränsen får dock inte vara så snäv att alltför många fall av befogade visstidsanställningar faller utanför. Om t.ex. ett företag får in en större order beträffande ett arbete som beräknas ta längre tid än sex månader att färdigställa är det inte rimligt att arbetsgi— varen skall tvingas tillsvidareanställa extrapersonal som han sedan måste säga upp eller omplacera i en arbetsbristsituation. Det är inte heller rimligt att i detta fall ha en ordning som i praktiken gör det nödvändigt att byta ut den visstidsanställda arbetsstyrkan efter sex månader.
Jag delar kommitténs uppfattning att tidsgränsen bör ändras till sam- manlagt högst tolv månader under två år dvs., samma tidsgräns som gäller idag för upparbetande av företrädesrätt vid återanställning. Har en arbetsgivare behov av arbetstagaren även efter sammanlagt tolv månader kan man inte med fog tala om ett behov av arbetstagaren på grund av arbetsanhopning. Vill arbetsgivaren anlita arbetstagaren även i fortsättningen får han i stället erbjuda en tillsvidareanställning. Tids— gränsen är samtidigt så snäv att den effektivt förhindrar ett missbruk av anställningsformen.
I kommitténs förslag till lagtext är ordet "tillfällig" slopat. Med hän— syn till att tiden föreslås förlängd till tolv månader anser även jag att ordet "tillfällig" kan utmönstras ur lagtexten. Även Arbetsdomstolen har tillstyrkt kommitténs lagtextförslag i denna del.
Denna vidgade möjlighet kommer förmodligen särskilt de mindre före- tagen med få anställda till godo. Dessa företag kan ofta ha svårt att klara en större order än normalt utan nyanställningar. Samtidigt kan det vara tveksamt om de i längden stadigvarande kan sysselsätta ytterligare någon eller några anställda. En tillsvidareanställning är då inte något egentligt alternativ. Genom att dessa företag nu får vidgade möjligheter att anpassa arbetsstyrkan efter arbetstillgången främjas också konkurren- sen. Mindre företag får bättre möjligheter att konkurrera om större arbeten.
Genom att arbetsgivaren bättre kan anpassa arbetsstyrkan efter arbets— mängden, blir det också lättare att iaktta intentionerna bakom bl.a. arbetstidsregleringen och förhindra att enskilda arbetstagare utsätts för stora övertidsuttag. Detta kan förbättra arbetsmiljön och arbetssituatio— nen för samtliga anställda.
En tidsbegränsad anställning kan även betyda fördelar för arbetstagar- na. För ungdomar kan olika tidsbegränsade anställningar vara ett sätt att få prova på många olika slags arbeten för att kunna bestämma inriktning i yrkeslivet. Även under en tidsbegränsad anställning, som inte är en provanställning, kan en arbetstagare få möjlighet att visa sin arbetsför- måga. Detta är till fördel för ungdomarna men även för andra t.ex.
"28
handikappade och deras möjlighet att komma in på den reguljära arbets- marknaden. Det kan vidare finnas många skäl till varför en arbetstagare bara kan, eller önskar, arbeta under en tidsbegränsad tidsperiod. En utökad möjlighet till tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning, och därmed förhoppningsvis fler anställningar är således även till fördel för arbetstagarna och de arbetssökande.
AMS har föreslagit att 14 å i främjandelagen skall utmönstras. Jag vill emellertid avvakta kommitténs slutbetänkande eftersom den även har i uppdrag att göra en allmän översyn av främjandelagen.
AMS har även föreslagit att visstidsanställda skall ges rätt till uppsäg- ning på eget initiativ på samma sätt som tillsvidareanställda. Jag anser dock inte att förändringen att förlänga den tillåtna tiden oundgängligen kräver att dessa frågor avgörs nu. En arbetstagares och en arbetsgivares möjlighet till förtida uppsägning behandlas av kommittén i betänkandet (avsnitt 15). Jag avser att senare ta ställning till den delen av kommit- téns förslag. '
ILO-konventionen (nr 158) om uppsägning av anställningsavtal på ar- betsgivarens initiativ och en därtill anslutande rekommendation (nr 166) med kompletterande stadganden i samma ämne innehåller vissa bestäm- melser som berör tidsbegränsad anställning och provanställning. ILO- kommittén har uttalat att den inte kunnat finna att arbetsrättskommitténs förslag står i strid med ILO-konventionen. Jag delar [LO-kommitténs bedömning.
Hänvisningar till S3-1
- Prop. 1993/94:67: Avsnitt 6.1
3.2. Provanställning
Mitt förslag: Den längsta tillåtna prövotiden vid provanställning
förlängs från sex till tolv månader.
Kommitténs förslag: Avviker från mitt såtillvida att den föreslår dels att den längsta tillåtna prövotiden fortfarande skall vara sex månader med möjlighet för arbetsgivaren och arbetstagaren att avtala om förläng- ning av prövotiden till högst nio månader, om det finns särskilda skäl, dels att prövotiden skall förlängas automatiskt om arbetstagaren under prövotiden har semster, tjänstledighet eller semesterlönegrundande frånvaro enligt 17 & semesterlagen (19771480) (betänkandet 5. 263313).
Remissinstanserna: De flesta remissinstanser som har yttrat sig i frå- gan tillstyrker att det införs möjlighet till längre prövotider.
Malmö tingsrätt, Samhall AB, Försäkringskasseförbundet och Sveriges Advakatsamjimd anser att det inte skall krävas särskilda skäl för en förlängning av prövotiden utan föreslår istället att det införs en längre bestämd prövotid.
Stockholms tingsrätt, SAF och Sveriges Industriförbund anser också att det är klarare med en längre bestämd prövotid. De är därutöver kritiska
mot förslaget till en regel om automatisk förlängning vid frånvaro och anför att denna riskerar att leda till missförstånd och tvister.
Svenska kyrkans församlings- och pastoratsförbund förordar en längsta tillåtna prövotid om nio månader med möjlighet till automatisk förlän- gning vid frånvaro om frånvaron varat en viss minsta tid, t.ex. en må- nad.
Arbetsdomstolen anser att den föreslagna regleringen är allt för kom- ' plicerad och förordar att den längsta tillåtna prövotiden bestäms till nio månader utan möjlighet till automatisk förlängning.
AMS och Kriminalvårdsstyrelsen föreslår att den längsta tillåtna prö- votiden bestäms till tolv månader och Företagarnas Riksorganisation att den bestäms till minst tolv månader. Kriminalvårdsstyrelsen anser därut- över att om en arbetstagares frånvaro är längre än t.ex. tre månader skall arbetstagaren och arbetsgivaren kunna avtala om förlängning.
LO, Sveriges Akademikers Centralorganisation (SACO), och Handi- kappförbundens Samarbetsorgan anser att det inte änns behov av längre prövotider än sex månader och avstyrker därför förslaget om möjlighet till förlängning till nio månader men tillstyrker förslaget om automatisk förlängning vid frånvaro.
ICO avstyrker förslaget om möjlighet att avtala om en förlängning av prövotiden från sex till nio månader men tillstyrker förslaget om auto- matisk förlängning vid frånvaro. .
Sveriges Arbetares Centralorganisation anser att möjligheten till prov— anställning bör avskaffas eller begränsas till högst tre månader.
Bakgrunden till mitt förslag: Det är tillåtet enligt anställningsskydds- lagen att avtala om provanställning. Prövotiden får dock vara högst sex månader. Om vare sig arbetsgivaren eller arbetstagaren har gett besked om något annat senast vid prövotidens utgång, går provanställningen automatiskt över i en tillsvidareanställning.
Även en otillåten provanställning kan omvandlas till en tillsvidarean- ställning på arbetstagarens begäran. Reglerna i främjandelagen— om länsarbetsnämndens möjlighet att kontrollera arbetsgivarens tillämpning och beivra missbruk gäller även vid provanställning.
Möjligheten till provanställning infördes i och med 1982 års anställ- ningsskyddslag. Tidigare fanns det inte någon sådan lagregel men det var tillåtet att träffa kollektivavtal om provanställning. Tre månader var den vanliga tiden i kollektivavtalen på LO:s område av den privata arbetsmarknaden. På tjänstemannaområdet och hos kommunerna var den vanliga tiden däremot sex månader. Departementschefen (prop. 1981/82:71 s. 51) uttalade, när regeln infördes, att en lagregel med giltighet över hela arbetsmarknaden borde öppna möjlighet till provan- ställning i sex månader.
Skälen för mitt förslag: En provanställning är av en annan karaktär än andra tidsbegränsade anställningar eftersom den normalt är avsedd att gå över i en tillsvidareanställning efter prövotiden. Syftet med prö- votiden är att arbetsgivaren, utan att genast ta på sig det ansvar som en tillsvidareanställning innebär, skall få tillfälle att bedöma hur arbets- tagaren fungerar i arbetet. Även arbetstagaren får under prövotiden möjlighet att bedöma anställningen. För att provanställningen skall
Prop. l993/94:67
kunna fylla sin funktion måste prövotiden vara så lång att den ger en tillräcng möjlighet för bedömningarna. Det änns annars risk för att arbetsgivaren inte vågar låta provanställningen gå över i en tillsvidare— anställning utan att han i stället avbryter anställningsförhållandet. Det änns naturligtvis också en risk för att en arbetsgivare helt avstår från att pröva t.ex. en person som aldrig har arbetat i yrket eller en person med kända speciella problem om han inte kan vara säker på att den tillåtna prövotiden ger ett tillräckligt utrymme för att bedöma arbetstagarens förmåga. Även arbetstagaren har ett intresse av att prövotiden är till— räckligt lång. Om det t.ex har uppkommit ett övergående initial— problem, hinner han visa vad han går för och göra de bedömningar som behövs för framtiden.
Den nuvarande lagregeln tillåter att prövotiden är högst sex månader. Någon möjlighet att därutöver förlänga prövotiden änns inte, inte ens om arbetstagaren t.ex. blir sjuk eller har semester.
Det är många olika faktorer som inverkar på vilken prövotid som kan behövas eller vara önskvärd i ett visst fall. Det kan gälla faktorer som hänför sig till arbetets art eller till arbetssituationen i övrigt. Det kan också vara fråga om faktorer som har att göra med arbetstagaren. Det är naturligtvis svårt, eller omöjligt, att i lag precisera vilken prövotid som bör tillämpas i varje särskilt fall.
Enligt min mening bör man genom en för arbetsmarknadens parter dispositiv lagregel bestämma en längsta prövotid som är så lång att den i de allra äesta fall ger en arbetsgivare ett tillräckligt underlag för att avgöra om provanställningen skall gå över i en tillsvidareanställning.
I många fall är en prövotid om sex månader fullt tillräcklig. I vissa situationer är dock en längre prövotid önskvärd och behövlig. Det har t.ex. påpekats att det bl.a. för säljare av mera komplexa produkter ibland kan behövas en längre prövotid. Tiden från den första kundkon- takten till en försäljning kan t.ex. vara lång i dessa fall, och det vikti- gaste för företaget är givetvis att försäljningen kommer till ett avslut. Även beträffande arbetstagare som ensamma har ansvar för kontakter med människor i utsatta situationer kan det behövas en längre prövotid för att utröna om arbetstagaren sett i ett längre perspektiv har sådana personliga egenskaper som krävs för arbetet. För vissa handikappade kan det också vara den enda möjligheten att komma in på den reguljära arbetsmarknaden att genom en längre prövotid få visa att de trots sitt handikapp i längden klarar av arbetet. Det kan också ännas arbeten där säsongsvariationer gör att arbetsuppgiftemas art varierar med årstiderna och där det kan vara viktigt att arbetstagaren under prövotiden får en möjlighet att visa att han klarar av de varierande arbetsuppgiftema. Dessutom änns det naturligtvis ett behov av att prövotiden är längre i de fall där arbetstagaren blir sjuk eller av någon annan anledning är ledig.
Kommittén har här föreslagit att det bör öppnas en möjlighet för parterna att avtala om en förlängning av prövotiden, om det änns särkil- da skäl, dock längst till sammanlagt nio månader. Kommittén har också föreslagit att prövotiden automatiskt skall förlängas om arbetstagaren
haft semester, tjänstledighet eller semesterlönegrundande frånvaro enligt 17 & semesterlagen.
Jag delar kommitténs, liksom flera av remissinstansemas, bedömning att det änns behov av längre prövotider än sex månader.
Frågan är hur lagens regler om detta lämpligen bör utformas. Å ena sidan skall lagen inte öppna större möjligheter för provanställning än som är behövligt. Å andra sidan skall reglerna vara enkla och praktiskt hanterliga. De bör inte mer än nödvändigt innehålla särskilda villkor för sin tillämplighet eller andra begränsningar av det slaget. Om man i lagen bygger in en risk för tolknings- och tillämpningstvister, uppstår lätt på arbetsmarknaden en tvekan inför nyanställningar. Detta bör i möjligaste mån undvikas.
Den regel som kommittén föreslagit är enligt min mening inte tillräck- ligt enkel att tillämpa. Eftersom det krävs särskilda skäl för att avtala om en längre prövotid än sex månader kan dessa skälkomma att prövas i en domstolsprocess. Frågan huruvida parterna haft rätt att träffa såda— na avtal kan alltså, som också några av remissinstansema påpekat, ge upphov till en rad tvister. En sådan ordning är därför inte lämplig. Jag anser att det är mer ändamålsenligt att helt enkelt förlänga den längsta tillåtna tiden.
Även den av kommittén föreslagna automatiska förlängningen vid frånvaro kan, som några av remissinstansema framfört, ställa till pro— blem. Både arbetstagaren och arbetsgivaren måste föra noggranna an- teckningar om frånvaron. Ett misstag eller en felsummering kan för arbetsgivaren betyda att han lämnar ett besked om att han inte önskar . att provanställningen skall övergå i en tillsvidareanställning för sent. Som Arbetsdomstolen påpekat kan regeln även leda till komplikationer om arbetsgivaren och arbetstagaren är oense i frågan om den automatis- ka förlängningens beräkning och den frågan inte är löst när prövotiden går ut. Skall, som domstolen ifrågasatt, arbetstagaren ha rätt att gå kvar i anställningen så länge tvisten inte är löst och vad skall gälla om den omtvistade frånvaron inte var av sådant slag att den gav rätt till förläng- ning?
Jag anser att den längsta tillåtna provanställningstiden skall förlängas så att även en något längre frånvaro inte påverkar möjligheten att be- döma arbetstagarens lämplighet för en tillsvidareanställning.
Frågan är hur lång den längsta tiden bör vara. Ett alternativ är att be- stämma den till nio månader som Arbetsdomstolen m.fl. föreslagit och som kommittén föreslagit som längsta tid efter förlängning. AMS har anfört att en provanställning under en relativt lång period kan öka möj— ligheterna till en fast förankring på arbetsmarknaden och att det även från rehabiliteringssynpunkt har visat sig väsentligt med provanställ— ningstider. AMS har vidare uttalat att en längre provanställningstid än vad som är vanligt förekommande idag borde kunna medverka till att slussa över bl.a. ungdomar i mindre företag från praktikplatser till ordinarie jobb. Mot denna bakgrund föreslår AMS att provanställning skall kunna ske upp till ett år. Jag änner att AMS argument är bärande. Jag föreslår därför att tiden bestäms till tolv månader. På så sätt möjlig- görs att en arbetstagare kan prövas under ett helt år av verksamhet.
Samma tillåtna längsta tidsperiod kommer att gälla som för tidsbegrän- sad anställning vid arbetsanhopning.
Även denna vidgade möjlighet till provanställning kommer särskilt småföretagarna till godo. De får en längre tid på sig för att bedöma en arbetstagares förmåga. Som AMS anfört bör även detta vara till fördel för arbetstagarna, särskilt de unga arbetstagarna, eftersom en provan- ställning i praktiken ofta är den enda möjligheten att komma in på den reguljära arbetsmarknaden och visa sin arbetsförmåga.
Enligt min bedömning står förändringen av regeln inte i strid med den tidigare nämnda ILO-konventionen.
Hänvisningar till S3-2
- Prop. 1993/94:67: Avsnitt 6.1
3.3. Reglering av tidsbegränsad anställning och provanställning i kollektivavtal
Mitt förslag: Reglerna om visstidsanställning vid arbetsanhopning och provanställning skall kunna frångås genom kollektivavtal även efter det att lagen trätt i kraft. Genom övergångsbestämmelser skall dock de delar av kollektivavtalen undanröjas som vid lagens ikraft- trädande innehåller bestämmelser om kortare tillåtna avtalstider än de nya reglerna om visstidsanställning vid arbetsanhopning och provanställning.
Kommitténs förslag: Även den förslår att de aktuella reglerna skall vara dispositiva för arbetsmarknadens parter men föreslår att de äldre kollektivavtalen i dessa delar inte skall undanröjas (betänkandet s. 314—315).
Remissinstanserna: De flesta remissinstansema har inte berört frå- gan.
Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds Universitet och LO anser att be- stämmelserna skall vara dispositiva för arbetsmarknadens parter.
TCO anser att det vore att kränka rättssamhällets grunder att undan- röja ingångna kollektivavtal.
SAF och Sveriges Industriförbund föreslår att äldre kollektivavtal skall undanröjas i den mån dessa innehåller regler som är sämre än de nya bestämmelserna. Samhall AB föreslår att äldre kollektivavtal som in— nehåller begränsningar jämfört med lagens regler automatiskt skall upp— höra att gälla vid lagens ikraftträdande.
Företagarnas riksorganisation anser att den tillåma prövotiden inte skall kunna begränsas genom kollektivavtal.
Sveriges Advokatsamjänd instämmer i kommitténs betänkligheter mot att genom övergångsbestämmelser undanröja de äldre inskränkande kollektivavtalen. Samfundet förordar i stället att reglerna görs tvingan- de.
Skälen för mitt förslag: Som jag tidigare nämnt var det först genom 1982 års anställningsskyddslag som rätten att avtala om provanställning och tidsbegränsad anställning vid tillfällig arbetsanhopning reglerades i
Prop. l993/94z67
lag. Vid införandet av 1982 års anställningsskyddslag lämnades emeller- tid de kollektivavtal som avvek från lagen orörda av lagstiftaren. .
På betydande delar av arbetsmarknaden änns det än i dag kollektivav- tal med bestämmelser om kortare avtalstider för provanställning och visstidsanställning vid arbetsanhopning än lagen medger. På denna del av arbetsmarknaden kan de kollektivavtalsbundna arbetsgivarna inte an- vända sådana anställningsformer i den utsträckning som kollektivavtals- lösa arbetsgivare kan. Dessa inskränkningar i kollektivavtalen härrör i stor utsträckning från den tid då de nämnda anställningsformema var tillåtna bara under förutsättning att ett kollektivavtal hade träffats om detta.
Det skulle mot den bakgrunden kunna övervägas att göra reglema om tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och provanställning tving- ande. Jag anser dock att det är viktigt att parterna inom en bransch också i framtiden har en möjlighet att göra de justeringar i förhållande till lagen som kan behövas för branschen eller för ett enskilt företag. Reglerna bör därför även i fortsättningen kunna frångås genom kollek- tivavtal. '
Man bör i stället överväga att genom övergångsbestämmelsema till den nya lagen röja undan de delar av kollektivavtalen som vid de nya reglernas ikraftträdande innehåller inskränkningar, såvitt avser tillåma avtalstider, i rätten att visstidsanställa vid arbetsanhopning och att prov- anställa.
Mot ett Sådant förfaringssätt kan det riktas principiella invändningar. Frågan behandlades ingående i anslutning till övergångsbestämmelsema till medbestämmandelagen (prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 520 tf.). Ide övergångsbestärnmelsema föreskrevs det att kollektivavtal, som hade ingåtts före lagens ikraftträdande, skulle vara utan verkan i den mån avtalet innefattade avvikelse från den nya lagens regler.
Jag instämmer i vad SAF, Sveriges Industriförbund och Samhall AB anfört i denna del. Det är viktigt att de förändringar som nu föreslås får genomslag på hela arbetsmarknaden. Då måste de delar av kollektivav- talen som änns när ändringarna träder i kraft och som innehåller be- stämmelser om kortare avtalstider undanröjas. Det föreligger annars en uppenbar risk för att dessa lagändringar inte får de positiva effekter, under den väntade konjunkturuppgången, som kan förväntas och att bara den icke kollektivavtalsreglerade arbetsmarknaden berörs. Arbets- marknadens parter bör emellertid, som jag nyss nämnt, ges möjlighet att därefter göra anpassningar med de nya lagreglema som grund. De kollektivavtal som vid lagens ikraftträdande har bestämmelser om längre avtalstider än lagen medger bör dock lämnas orörda. Detsamma skall gälla de kollektivavtal som ingås före lagens ikraftträdande och som innehåller kortare avtalstider än lagen under förutsättning att avtalet ingåtts i syfte att frångå den nya lagens regler.
Det är alltså angeläget att parterna på arbetsmarknaden anpassar sina avtal till de nya bestämmelserna om längre avtalstider för provanställ- ning och tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning. I detta sam- manhang bör parterna även se till att det inte änns några andra hinder i
kollektivavtalen för att använda dessa anställningsforrner på hela arbets- marknaden.
Hänvisningar till S3-3
- Prop. 1993/94:67: Avsnitt 6.1
3.4. Information om anställningsvillkor
Mitt förslag: Mot bakgrund av ett EG-direktiv-tillförs lagen en regel om att arbetsgivaren i inledningen av ett anställningsförhållande skall vara skyldig att skriftligen informera arbetstagaren om villkoren i an- ställningen.
Kommitténs förslag: Överenstämmer i huvudsak med mitt (betänkandet s. 561—564 och 566-569). ' '
Remissinstanserna: De äesta av de remissinstanser som har yttrat sig ifrågan tillstyrker eller har inget att erinra mot att det införs en lagre- gel mot bakgrund av det aktuella EG— direktivet.
LO anser att det inte är någon brådska med att genomföra direktivet 'i den svenska rättsordningen eftersom direktivet inte omfattas av EES- avtalet och inte blir gällande förrän nya förhandlingar'har hållits. LO anför vidare att direktivets innehåll är av den karaktären att det naturligt hör hemma i kollektivavtal och att arbetsmarknadens parter därför i första hand skall införliva direktivet genom träffande av kollektivavtal. Kriminalvårdsstyrelsen och ICO framför liknande synpunkter.
SACO anser att informationen skall lämnas när anställningsavtalet ingås eller i vart fall senast när anställningen påbörjas. TCO framför liknande synpunkter samt föreslår att informationsskyldigheten även bör omfatta gällande pensionsvillkor. '
Riksskatteverket anser att bestämmelsen sträcker sig längre än direkti- vet och att lagtean är alltför detaljerad.
Sveriges Advokatsamfimd anser att lagtexten inte uppfyller EG— direkti- vets krav fullt ut. Samfundet anför att bestämmelsen bör tillföras krav på att informationen även skall omfatta löneutbetalningsintervaller, veckoarbetstidsmått och speciäcerade villkor för utlandsstationerade arbetstagare. Samfundet påpekar även att förslaget i några hänseenden ställer betydligt längre gående krav än vad EG-direktivet gör.
Arbetsdomstolen anser att den föreslagna regleringen inte motsvarar den inforrnationsskyldighet som följer av EG-direktivet; i vissa delar går den föreslagna regleringen längre än direktivet och i andra delar saknas regler motsvarande direktivets.
Bakgrunden till mitt förslag: För närvarande änns det inte någon generell lagregel för hela arbetsmarknaden som ålägger en arbetsgivare att iaktta skriftlig form eller att på annat sätt skriftligen tillkännage in— nehållet i det träffade anställningsavtalet. Inom EG änns dock ett direk- tiv som behandlar arbetsgivarens skyldighet att skriftligen upplysa ar- betstagarna om villkoren för anställningsavtalet eller anställningsförhål- landet (91/533/EEG). Direktivet är antaget av ministerrådet i oktober
1991. Enligt direktivet skall det vara införlivat i medlemsstaterna senast den 30 juni 1993. Rättsakter som är antagna av EG efter den 31 juli 1991 omfattas inte av EES—avtalet. Överenskommelser om sådana rätt- sakter konuner dock att träffas genom beslut i Gemensamma EES-kom- mitten. Till protokollet i detta ärende bör fogas direktivet i dess engelska ver- sion som bilaga 5 och i en preliminär svensk översättning som bilaga 6. Anställningsskyddslagen innehåller inte några regler om formen för ett anställningsavtal. Det änns inte heller regler om att anställningsbevis eller liknande skall upprättas i samband med att en anställning påbörjas. I annan lagstiftning änns dock exempel på en reglering av dessa frågor. Lagen (l993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbets- kraft innehåller sådana regler. Här föreskrivs att det skall ännas ett skriftligt anställningsavtal — alltså inte endast ett bevis om anställning — som reglerar anställningsformen samt lön och allmänna anställnings- villkor. Bestämmelsen är straäsanktionerad. En arbetsgivare som upp- såtligen eller av oaktsamhet bryter mot regeln om skriftligt anställnings- avtal kan dömas till böter.
Skälen för mitt förslag: Jag anser att det skall införas en lagregel som utformas efter mönster av EG-direktivet, som upptar grundläggan- de och väsentliga förhållanden som bör klargöras i skriftlig form. Jag anser vidare att lagregeln bör införas i antällningsskyddslagen med det tillämpningsområde den har.
Allt talar för att EES-avtalet kommer att träda i kraft inom en snar framtid. Med hänsyn till detta och direktivets karaktär anser jag att det är lämpligt att nu lagstifta i frågan.
Genom en lagbestämmelse av detta slag kan eventuella oklarheter i ett anställningsförhållande undanröjas. En sådan regel kan således leda till större klarhet när det gäller att bedöma innehållet i ett anställningsavtal. Detta får anses vara till fördel för båda parter.
Enligt min mening är det lämpligt att regeln utformas som en skyldig- het för arbetsgivaren att informera arbetstagaren om de villkor som skall gälla i anställningen. Lagtean behöver inte tyngas med föreskrif- ter om i vilken handling en sådana information skall ges. Om informa- tionen lämnas genom ett skriftligt anställningsbevis, ett skriftligt an- ställningsavtal eller i någon annan skriftlig handling är inte av avgöran- de betydelse. Arbetsgivaren får själv välja sättet att skriftligen informe- ra. Denna bedömning görs under skadeståndsansvar.
Enligt direktivet skall informationen lämnas till arbetstagaren senast två månader efter det att arbete har börjat utföras. SACO har föreslagit att informationen skall lämnas senast när anställningen påbörjas. Jag anser här att kommitténs förslag är väl avvägt och föreslår därför att in- formationen skall lämnas senast en månad efter det att arbete har börjat utföras i anställningen. Skyldigheten att ge information bör endast avse anställningar av viss varaktighet. Informationsskyldigheten bör därför inte omfatta anställningstider som är kortare än en månad. Beträffande de anställningsförhållanden som råder vid bestämmelsens ikraftträdande skall de arbetstagare som begär det ha rätt att erhålla sådan information som avses inom två månader från begäran.
Informationen bör inbegripa följande punkter: l. Parternas namn och adress, anställningens tillträdesdag samt den arbetsplats som avses med anställningen. 2. Den anställdes arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel. 3. Om anställningen gäller tills vidare, för begränsad tid eller är en provanställning samt a. vid anställning tills vidare, de upp- sägningstider som gäller, b. vid anställning för begränsad tid, anställ- ningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra, c. vid provanställning, prövotidens längd. 4. Begynnelse- lön, andra löneförmåner och hur ofta utbetalning skall ske. 5. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens nor- mala arbetsdag eller arbetsvecka. 6. Tillämpligt kollektivavtal i före- kommande fall. 7. Villkoren för arbetstagares stationering utomlands, om stationeringen avses pågå längre än en månad.
De nu nämnda punkterna skall alltså tas in i lagtexten. Jag kommer i specialrnotiveringen att närmare utveckla vad som sägs under varje punkt. Vissa detaljer har tillförts lagtexten jämfört med kommitténs förslag i enlighet med Sveriges Advokatsamfunds påpekande. Vissa detaljer har dock fortfarande utelämnats men jag anser att den beskrivna informationsskyldigheten på ett godtagbart sätt uppfyller syftet med EG— direktivet.
Kommittén har i sitt betänkande därutöver förslagit att arbetsgivaren skall vara skyldig att informera om de rättigheter och skyldigheter som i övrigt följer av anställningsskyddslagen, om inte arbetstagaren för- klarar sig avstå från den informationen. Som Sveriges Advokatsamfimd påpekat följer denna skyldighet inte av EG-direktivet. Det är naturligt- vis bra att arbetstagaren ges så mycket information som möjligt om sina lagliga rättigheter och skyldigheter i anställningsskyddslagen. Jag anser det dock vara onödigt betungande för arbetsgivaren att han skall åläggas även denna inforrnationsskyldighet under skadeståndsanvar. Jag delar samfundets uppfattning att lagförslaget inte bör innefatta den föreslagna informationsskyldigheten och föreslår därför inte någon sådan reglering.
Avvikelser från regeln om inforrnationsskyldighet skall kunna bestäm- mas genom kollektivavtal, under förutsättning att avtalet inte innebär mindre förmånliga regler för arbetstagarna än EG-direktivet. Genom en sådan regel anvisas alltså en metod för parterna att pröva om det är lämpligt att införliva direktivet genom kollektivavtal och göra de ytterli- gare anpassningar som parterna änner lämpliga.
I och med denna reglering kan kravet på skriftliga anställningsavtal i lagen (19932440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbets- kraft avskaffas, liksom den anslutande straffregeln.
Hänvisningar till S3-4
- Prop. 1993/94:67: Avsnitt 6.1
3.5. Den s.k. månadsregeln
Mitt förslag: Den s.k. månadsregeln ändras dels så att tidsfristen sträcks ut till två månader, dels så att tidsfristen skall kunna brytas igenom i vissa situationer eller när det änns synnerliga skäl.
Prop. l993/94z67
Kommitténs förslag: Överensstämmer med mitt (betänkandet s. 329—402).
Remissinstanserna: De flesta av remissinstansema som har yttrat sig i frågan tillstyrker att tidsfristen förlängs.
Arbetsdomstolen avstyrker förslaget och föreslår i stället att månads- regeln avskalfas alternativt att förändringen inskränks till att fristen förlängs.
Stockholms tingsrätt, Malmö tingsrätt och Svenska kyrkans försam— lings- och pastoratsjörbund avstyrker förslaget om att tidsfristen skall kunna brytas igenom eftersom regeln i den delen kan förväntas ge upphov till onödiga processer.
Samhall AB, Kriminalvårdsstyrelsen och Juridiska fakultetsnänmden vid Stockholms universitet föreslår att tidsfristen bestäms till tre må- nader. Fakultetsnämnden anser att förslaget om undantag är oaccepta- belt och att det kommer att leda till tvister.
SAF och Sveriges Industriförbund förordar i första hand att månads- regeln avskaffas, alternativt att tidsfristen bestäms till sex månader utan möjlighet till undantag och i sista hand tillstyrks förslaget.
ICO tillstyrker förslaget om en förlängning av fristen till två månader men är tveksamt till förslaget om möjlighet till undantag.
LO, SACO och Sveriges Arbetares Centralorganisation anser att det inte finns skäl att ändra den nuvarande regeln och avstyrker därför förslaget i dess helhet.
Bakgrunden till mitt förslag: Vid uppsägningar som grundar sig på arbetstagarens personliga förhållanden och vid avskedande gäller enligt anställningsskyddslagen den s.k. månadsregeln.
Regeln innebär att arbetsgivaren inte får grunda uppsägningen respek— tive avskedandet enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till i mer än en månad innan han lämnade underrättelse om den tilltänk- ta åtgärden. En motsvarande regel gäller vid avskedande enligt lagen (1976:600) om offentlig anställning. I den lagens 11 kap. 5 & anges att avskedande inte får grundas enbart på omständighet som den anställande myndigheten har känt till mer än en månad före prövningen av avskeds— frågan. En frist på två månader gäller i de fall Statens ansvarsnämnd skall pröva frågan.
När månadsregeln kom till framhölls det som naturligt att arbetsgiva- ren reagerar relativt omgående när arbetstagaren har begått en förseelse (SOU 1973:7 s. 180, prop. 1973:129 5. 125 f., 150 och 243 samt prop. l981/82:7l s. 125). Genom månadsregeln ville lagstiftaren alltså skära av arbetsgivarens möjligheter att vänta för att senare åberopa sig på förhållanden som tilldragit sig långt före uppsägningen eller avskedan- det.
Regeln begränsar endast arbetsgivarens möjligheter i de fall där han uteslutande åberopar händelser som ligger före månadsfristen. Regeln är inte tillämplig om han kan stödja uppsägningen eller avskedandet på en händelse som ligger inom fristen. I de fallen kan han alltså även åbe— ropa förhållanden som har inträffat i tiden dessförinnan. Regeln förut- sätter egentligen att uppsägningen eller avskedandet går tillbaka på en eller flera specilika, klart avgränsade händelser, såsom vid brott, en
serie fall av arbetsvägran, upprepad olovlig utevaro eller dylikt. När det i stället är fråga om ett fortlöpande eller varaktigt missförhållande, ett "bestående tillstånd" (jmf. AD 1977 nr 87), ställer sig saken annorlun- da. Det är här fråga om sådana förhållanden som bestående sam- arbetssvårigheter, svår alkoholism, ständig ovillighet att fullgöra arbets- uppgifter eller bristande lämplighet. I sådana fall synes arbetsgivaren- kunna åberopa förhållandet under förutsättning att det har bestått under någon del av månadsfristen. -
Månadsfristen börjar löpa när arbetsgivaren, varmed avses även ar- betsledningen, får kännedom om den aktuella händelsen. Situationen kan dock kompliceras av att de närmare förhållandena är oklara och kanske tvistiga mellan parterna. I såväl lagmotiv som rättspraxis har brott av arbetstagaren ägnats särskild uppmärksamhet i det här samman- hanget. Principen är då att fristen börjar löpa först sedan de närmare omständigheterna har blivit utredda och arbetsgivaren kan överblicka situationen. Så anses vara fallet när arbetstagaren har erkänt brottet och i vissa situationer när det finns bindande bevisning, t.ex. analysbesked i mål om rattfylleri. I övriga situationer, dvs. vid mera komplicerad och fömekad brottslighet, räknas fristen från det att den fällande brottmåls- domen vinner laga kraft och arbetsgivaren har fått reda på det (AD 1976 nr 5 l)
Skälen till mitt förslag: Olika synpunkter gör sig gällande när det gäller att bedöma månadsregeln. Det är naturligt att arbetsgivaren rea- gerar relath omgående när arbetstagaren har gjort sig skyldig till en förseelse; arbetstagaren skall inte behöva sväva i ovisshet om arbetsgi— varens inställning till det som har hänt. Samtidigt är det viktigt att regelverket får en sådan utformning att det inte leder till materieut otillfredsställande resultat. I vissa fall kan det te sig stötande att arbets- tagaren av formella skäl får behålla sin anställning och/eller tilldöms höga skadestånd trots att han eller hon gjort sig skyldig till grova brott mot anställningsavtalet. En sådan situation är ägnad att skapa oro på den berörda arbetsplatsen och kan urholka allmänhetens tilltro till det arbetsrättsliga regelsystemet. Jfr bl.a. AD 1986 nr 59, 1989 nr 77 och 1992 nr 145.
Jag finner det uppenbart att månadsregeln inte är tillräckligt flexibel i sin nuvarande utformning och att en ändring därför måste ske.
Kommittén har redogjort för tre olika lösningar. ' En möjlighet är att, som även Arbetsdomstolen har föreslagit, helt slopa regeln. Följden av detta skulle inte bli att arbetsgivaren kan åbe- ropa inträffade händelser under en obegränsad tid. I stället skulle den allmänna grundsatsen tillämpas som innebär att betydelsen av en hän- delse avtar allt eftersom tiden förflyter. Om arbetsgivaren dröjer en tid med att reagera mot den aktuella händelsen kan det leda till att den inte räcker för en uppsägning, trots att förutsättningar för det skulle ha funnits vid ett snabbt ingripande från hans sida. Nackdelen med att ta bort regeln är dock att den enskilde arbetstagaren kan tvingas arbeta i ovisshet under förhållandevis lång tid. Risken är också att det tillskapas ett svårtolkat rättsläge.
Ett andra alternativ är att behålla en tidsfrist, men att göra den av- sevärt längre än en månad, som några av remissinstansema föreslagit. Även detta leder dock till en försvagning av den enskildes ställning. En förlängning kan också ge upphov till den missuppfattningen att arbetsgi- varen inte bör reagera så snabbt som möjligt vid en incident. En sådan utveckling vore olycklig och dessutom omotiverad, eftersom arbetsgiva— ren i normalfallet borde kunna agera inom en kort tid. Alternativet är dessutom behäftat med samma sorts svaghet som den nu gällande må— nadsregeln, eftersom det innebär en absolut frist som inte kan brytas igenom.
Som ett tredje alternativ redovisar kommittén en lösning av innebörd att en kort och bestämd tidsfrist står kvar som huvudregel, men med möjlighet till undantag i vissa särskilda fall. Kommitténs bedömning är att man härigenom skulle kunna uppnå en god balans mellan arbets- tagarens intresse av ett snabbt besked och intresset av att stötande resul- tat kan undvikas.
Några av remissinstansema har framställt kritik mot detta förslag med den motiveringen att möjligheten till undantag kommer att leda till tvister. Trots detta anser jag dock i likhet med kommittén att det tredje alternativet är att föredra, eftersom det innehåller den bästa balansen mellan de olika intressen som gör sig gällande. Den nuvarande tids- fristen bör alltså förlängas något med hänsyn till att det i semestertider eller annars kan förekomma omständigheter som gör det svårt för ar- betsgivaren att handla inom en alltför kort tid. Jag delar kommitténs bedömning att en tid om två månader är tillräcklig. Därtill bör en un- dantagsregel införas som medger möjlighet till uppsägning eller avske- dande när tvåmånadersfristen har löpt ut. Kommittén har här föreslagit att undantaget i första hand ska ta sikte på sådana situationer där arbets- tagaren kan anses ursäktad med sitt dröjsmål. Arbetstagaren kan t.ex. ha begärt anstånd. Det kan vidare förekomma att parterna avbryter pågående förhandlingar om en uppsägning för att hämta in en utredning eller avvvakta något besked från en utomstående. Jag ansluter mig här till kommitténs förslag. Jag delar dock Lagrådets synpunkt att undan- tagsbestämmelsen i den nu berörda delen kan ges en avfattning som närmare ansluter sig till de givna exemplen. Undantagsbestämmelsen skall således avse sådana situationer där tidsöverdraget berott på att arbetsgivaren på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med att lämna arbetstagaren underrättelse om uppsägningen/av— skedandet eller besked om uppsägningen/avskedandet. Ett undantag utformat på detta sätt kan dock inte anses helt tillräckligt. Lagen måste därför även inrymma ett undantag som gör det möjligt att undvika stötande resultat t.ex. om arbetstagaren gjort sig skyldig till mycket allvarlig brottslighet. En regel om att tidsfristen även kan brytas igenom om det finns synnerliga skäl bör därför införas.
Prop. l993/94: 67
Hänvisningar till S3-5
- Prop. 1993/94:67: Avsnitt Arbetsmarknadsdepartementet
3.6. Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist
Mitt förslag: Innan turordningen fastställs skall arbetsgivaren ha rätt att inom turordningskretsen undanta två arbetstagare som anses vara av särskild betydelse för den fortsatta driften. I övrigt görs nu inga ändringar i turordningsreglerna.
Kommitténs förslag: Kommittén föreslår att turordningsreglerna änd- ras i flera avseenden. Lagstiftningen bör enligt kommittén innehålla en målsättningsparagraf som anger att parterna på arbetsplatsen i första hand bör träffa avtal om turordningen och som anvisar vad som bör beaktas när avtal träffas. Enligt kommittén bör den regel som skall tillämpas när avtal inte kommer till stånd medge arbetsgivaren att välja ut en femtedel av den befintliga personalstyrkan i en turordningskrets, dock minst två personer, innan övriga arbetstagare placeras i turordning efter anställningstid. Kommittén föreslår dessutom att turordningskret- sama förändras på så sätt att det nuvarande begreppet "driftsenhet" ersätts av "arbetsenhet" och i stället för avgränsning utifrån begreppet "avtalsområde" bör indelning ske på grundval av begreppet "i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter". Kommittén förordar vidare en förändrad syn på frågor som rör omplacering i samband med arbetsbrist. Vissa förändringar föreslås också i reglerna om företrädesrätt till återanställ- ning (betänkandet s. 471—517).
Remissinstanserna: Av de remissinstanser som yttrat sig i fråga om turordningsreglerna är de flesta uttalat positiva till en regeländring som gör att nyckelpersoner kan undantas från turordningsreglerna och be- hållas i verksamheten. Vissa kommenterar dock inte kommitténs förslag i denna del i detalj, medan andra, t.ex. Kommerskollegium, Närings- och teknikutvecklingsverket (NUTEK), Svenska Komunförbundet och Sveriges Advokatsamfund uttryckligen tillstyrker förslaget. Några av remissinstansema är i princip positiva till en kvotregel, t.ex. Statskonto- ret och Landstingsförbundet, men tar inte bestämd ställning till hur stor kvoten bör vara.
Arbetsdomstolen tillstyrker att de nuvarande reglerna kompletteras med en kvotregel med ett lägre procenttal än det av kommittén före- slagna och med en annan minirnikvot. Som en tänkbar kvot nämns 15 procent, dock minst en arbetstagare.
AMS avstyrker utredningens förslag till kvotregel men anser att arbets— givaren alltid bör ha rätt att undanta två personer.
Företagarnas Riksorganisation anser att arbetsgivaren själv skall få fatta beslut om vilka som skall få fortsatt anställning efter en driftsin- skränkning. Det är enligt Företagarnas Riksorganisation många gånger otillräckligt att på ett litet företag, med cirka tio anställda, endast få välja ut två nyckelpersoner. Även SAF och Sveriges Industriförbund anser att arbetsgivaren bör förbehållas full bestämmanderätt. De kan i andra hand tänka sig en kvot på minst en tredjedel.
Några remissinstanser, bl.a. LO, ICO och SACO, godtar inte kommit- téns förslag, som anses kunna medföra att utslagningen av äldre arbets- kraft och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga ökar. Även Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet och Juridiska fakultetssty— relsen vid Lunds universitet är starkt kritiska till kommitténs förslag. De framhåller att det i lagen redan existerande begreppet "tillräckliga kvali- fikationer" kan användas — i vart fall efter viss modifiering — för att tillgodose behovet av att behålla arbetstagare med särskild kompetens. Liknande synpunkter framförs även av LO, TCO, SACO och Samhall AB.
Jämställdhetsombudsmannen (JämO), motsätter sig en kvotregel med hänsyn till risken för att t.ex. småbamsföräldrar och kvinnor får stå u'llbaka i turordningshänseende. Även LO och ICO hävdar att kvotre- ' geln kan medföra att kvinnornas ställning försvagas.
Bakgrunden till mitt förslag: Reglerna om turordning vid uppsägning på gnrnd av arbetsbrist hör till de mest centrala i anställnings- skyddslagen. De innebär i huvudsak att företräde till fortsatt anställning
skall ges till de arbetstagare som har längst anställningstid. Turordning- ' en skall normalt fastställas för varje driftsenhet och avtalsområde för sig. En arbetstagare som måste omplaceras för att kunna beredas fort- satt arbete har företräde bara om han har tillräckliga kvalifikationer för detta arbete. Turordningsreglema är dispositiva på så sätt att parterna genom centrala kollektivavtal kan komma överens om att andra regler skall gälla.
Lagregeln om att anställningstidens längd i första hand skall vara av- görande för turordningen infördes genom 1974 års anställningsskydds- lag. Tidigare ansågs en arbetsgivare inte vara skyldig att vid uppsägning på grund av arbetsbrist iaktta turordning efter anställningstid, om det inte följde av kollektivavtal. Vanligen innehöll kollektivavtalen regler om att arbetsgivaren hade rätt att behålla de dugligaste och lämpligaste arbetstagarna. Först vid valet mellan lika lämpliga och skickliga arbets- tagare skulle man beakta anställningstidens längd och särskilt stor för- sörjningsbörda.
Under arbetet i 1977 års anställningsskyddskommitté (A 1977:Ol) be- gärdes från arbetsgivarhåll ändringar i 1974 års turordningsregler i syfte att ge möjlighet att ta större hänsyn" till individuell duglighet och lärnp— lighet i enskilda fall. Man önskade en lagregel som gav möjlighet att, när det finns särskilda skäl, få tillgodose behovet av att arbetstagare med "särskilt yrkeskunnande" eller "särskild lämplighet" får stanna kvar i arbetet (prop. 1981/82:71 Ny anställningsskyddslag, s. 57 f.).
1977 års anställningsskyddskommitté sade sig vara väl medveten om de problem som turordningsreglema i anställningsskyddslagen kan medföra framför allt för små företag, men erinrade om att problemen hade förutsetts och att lagreglema i stor utsträckning gjorts dispositiva. Kommittén lät undersöka turordningsreglema i de centrala kollektivav- talen och lät också genomföra en brett upplagd undersökning genom Statistiska centralbyrån där man bl.a. ställde frågor som syftade till att kartlägga vilka avvikelser som skedde från lagens turordningsregler. Den slutsats kommittén drog av undersökningarna var att de framförda
-42
önskemålen om ändring av turordningsreglerna i "viss utsträckning" var Prop. tillgodosedda i kollektivavtal. Utredningama gav inte belägg för att lagens regler i förening med bestämmelserna i förekommande kollektiv- avtal inte skulle fungera på ett "trots allt i stort sett tillfredsställande sätt" (Ds A l98lz6 Anställningsskydd, s. 85 f.).
Inför 1982 års anställningsskyddslag fann departementschefen inte skäl att i grunden ändra på reglerna. Han framhöll behovet av att bestämt värna om det skydd som lagen gav åt de äldre" arbetstagarna och de arbetstagare i övrigt som hade svårt att hävda sig på arbetsmarknaden. Han godtog visserligen arbetsgivarsidans resonemang om avvägningen mellan olika intressen och om det gemensamma intressset av att det företag som drabbas av en driftsinskränkning kan finna former för en fortsatt verksamhet som är effektiv och lönsam. Han bestred inte heller att det för att uppnå detta ofta är nödvändigt att en viss eller vissa ar- betstagare får stanna kvar i verksamheten, oavsett anställningstid och ålder, och framhöll att det i själva verket råder enighet mellan parterna på arbetsmarknaden om detta. Enligt departementschefen var dock den väsentliga frågan inte om, utan på vilket sätt, avsteg från lagens huvud— regel kunde göras. Lagens gällande lösning var den som borde föredras. Han betonade att lagens turordningsregler var huvudregler, från vilka avsteg borde få ske bara om det fanns starka skäl i det enskilda fallet. Det naturliga och rimliga var att sådana undantagslösningar skedde i samråd mellan parterna.
De regler om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist samt företrädesrätt till återanställning som hade införts genom 1974 års an- ställningsskyddslag behölls därför i stort sett oförändrade även i 1982 års lag. Reglerna har inte heller ändrats i några mer väsentliga avseen- den under tiden därefter.
Skälen för mitt förslag: Enligt min mening ger anställningsskyddsla— gens turordningsregler inte tillräckligt utrymme för många arbetsgivare att behålla arbetstagare som är av särskild betydelse för den fortsatta driften, s.k. nyckelpersoner.
Inte minst de mindre företagen och företag som står utan kollektivav— tal har problem med turordningsreglema. De ändringar i reglerna som jag nu föreslår tar särskilt sikte på de små företagens situation.
Ända sedan 1974 års lag om anställningsskydd infördes har det fram- förts krav på att lagregleringen av turordningsfrågoma bättre bör ge uttryck för avvägningen mellan arbetstagarnas behov av trygghet i anställningen och särskilt de mindre företagens intresse av att behålla den mest effektiva och den mest lämpliga arbetskraften. Bland de euro- peiska länderna är Sverige ensamt om att ha en lagregel som utan något uttryckligt förbehåll, utöver kravet på tillräckliga kvalifikationer för fortsatt arbete, anger anställningstidens längd såsom avgörande omstän- dighet vid turordningen. Anställningstidens längd är genom lagstiftning eller kollektivavtal en viktig faktor även i andra länder, men samtidigt ges också möjligheter för arbetsgivaren att ta skälig hänsyn bl.a. till de effektivitetskrav som verksamheten kan ställa.
Som nyss nämnts förutsätter de nuvarande turordningsreglerna att den anpassning som behövs sker genom kollektivavtal. Enligt min mening
bör en sådan anpassning inte bara ske undantagsvis. Inriktningen bör istället vara att frågor om övertalighet i första hand skall lösas i samför- stånd, med utgångspunkt i en gemensam strävan att komma fram till vad situationen kräver. Lagens regler bör vara utformade så att de främjar förhandlingslösningar.
Från den fackliga sidan har hävdats att uppgörelser om avvikelser från lagen träffas i den omfattning som krävs och att reglerna är ett viktigt instrument för att förhindra godtyckliga bedömningar. Från arbetsgivar— sidan har dock gjorts gällande att avsteg sker i för liten utsträckning och att bestämmelserna förhindrar eller försvårar nödvändiga uppgörelser.
Kommittén har gjort en genomgång av ett antal centrala kollektivavtal och konstaterar bl.a. (betänkandet s. 461 f.) att praktiskt taget samtliga LO-förbund har avtal som medger avsteg från lagens turordningsregler. Det vanligaste är att avtalen anger att lokala överenskommelser om avvikelse får ske men att det i övrigt inte anges några riktlinjer för vilka kriterier som skall tillämpas. På stora delar av LO-området ges på detta sätt möjligheter till "avtalsturlistor" på lokal nivå, men det är då också en öppen fråga i förhandlingarna vilka kriterier som skall kunna tilläm- pas. I ett fåtal centrala avtal ges dock riktlinjer om vilka kriterier, t.ex. yrkesskicklighet, som skall beaktas när man bestämmer turordningslis- tan. På tjänstemannasidan änns centrala avtal som anger att riktmärket för överenskommelser om avvikelser från turordningsreglerna skall vara att med minsta möjliga olägenhet för berörda tjänstemän bibehålla en personalstyrka vid företaget som gör att effekäviteten inte eftersätts. På hela den offentliga sektorn möjliggörs avvikelser från anställnings- skyddslagens turordningsregler genom regler i centrala kollektivavtal.
Enligt kommittén har det varit svårt att få någon klar uppfattning om kollektivavtalens respektive lagreglemas tillämpning i praktiken. Det har inte visat sig ännas några aktuella statistiska uppgifter till belysning av frågan. Undersökningar som tidigare" gjorts i syfte att kartlägga avsteg från lagen har enligt kommitten visat sig vara svåra att utvär- dera, bl.a. på grund av att parterna inte alltid gör klart om en träffad överenskommelse innebär en strikt tillämpning av lagreglema eller om den i själva verket innebär avsteg.
I likhet med kommittén anser jag att alldeles oavsett hur vanligt före- kommande avsteg är inom den kollektivavtalsreglerade sektorn så äter- speglar den nuvarande lagregeln inte en allmänt rådande uppfattning om den avvägning mellan olika intressen som måste komma till stånd när man på en arbetsplats skall lösa frågor om övertalighet. Regelns utform- ning kan i stället sägas ge intryck av att en arbetstagare redan på grund av anställningstidens längd har ett oavvisligt krav på fortsatt anställning. Platsen i turordningen kan lätt uppfattas som något av en "intjänad rättighet". Det ligger då nära till hands att felaktigt uppfatta ett åsido- sättande av detta anspråk genom avtal som ett brott mot den enskildes rätt. Som bestämmelsen är utformad kan den också sägas ställa höga krav på den lokala fackliga parten i förhållande till de enskilda medlem- marna. Att den lokala parten går med på en "avtalsturlista" som leder till uppsägning av en arbetstagare som enligt lagregeln skulle ha fått stanna, kan av den uppsagde medlemmen uppfattas som en orättvisa.
Bestämmelsens utformning kan därigenom sägas motverka nödvändiga avvägningar vid förhandlingarna om turordningen. Saken kan också uttryckas så att regeln inte ger den fackliga organisationens företrädare tillräckligt förhandlingsutrymme.
Ur en annan synvinkel kan det hävdas att regeln har kommit att utfor- mas så att den kan användas som ett påtryckningsmedel när turordnings- diskussioner förs med arbetsgivaren. Den fackliga organisationen kan då kanske komma att hävda en turordning strikt enligt lag bara för att på så sätt få fram höga ersättningar för att avsteg i slutändan skall tillåtas. Att detta på sikt kan skada särskilt ett mindre företag med små ekono- miska resurser är uppenbart. En annan konsekvens kan bli att arbetsgi- varen väljer att behålla viss övertalighet trots att detta inte går att för— svara rent ekonomiskt, med följd att företaget senare kanske helt får lägga ned sin verksamhet. De nu beskrivna konsekvenserna kan inte accepteras.
Det måste också framhållas att den del av arbetsmarknaden som står utan kollektivavtal generellt har skurits av från möjligheten att göra avvikelser från lagreglema. Lagstiftaren har ansett att denna sektor skall få änna sig i detta trots att bestämmelsen inte ansetts helt tillfredsstäl- lande. Det är med mitt synsätt inte lämpligt att lagstifta så att det endast inom ramen för ett kollektivavtal öppnas möjligheter till några som helst avvägningar i fråga om turordningen. Det måste i stället eftersträvas att lagstiftningen i sig erbjuder möjligheter till lämpliga bedömningar redan i utgångsläget.
Jag vill i detta sammanhang framhålla att jag till skillnad från vissa av remissinstansema inte anser att anställningsskyddslagens regel om att en arbetstagare som omplaceras i samband med driftsinskränkning måste ha tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet ärngerar som en till- räcklig garanti för att företagen får behålla behövlig kompetens. Att på ett eller annat sätt ge detta begrepp en vidgad innebörd löser enligt min mening inte heller problemet.
När man tidigare diskuterat behovet av avsteg från turordningsreglema har det bl.a. förts fram önskemål om uttryckliga undantag på grundval av vissa bedömningsrekvisit. De modeller som då varit föremål för diskussion har bl.a. gått ut på att arbetsgivaren skulle ha rätt att ge företräde åt arbetstagare med "särskilt yrkeskunnande" eller "särskild lämplighet". Mot bakgrund av att äera kollektivavtal på ett liknande sätt anger vilka kriterier som skall iakttas vid urvalet skulle en sådan ord- ning teoretiskt sett vara möjlig. Arbetsgivarens krav att med stöd av lagen kunna behålla sådana nyckelpersoner som inte skyddas av de nuvarande reglerna skulle därigenom kunna tillgodoses.
Liknande tankegångar förs nu fram av några av remissinstansema. Arbetslivscentrum har berört möjligheten att överväga en särskild kom- petensregel med syfte att skapa balans mellan kraven på att slå vakt om dem som varit anställda länge och verksamhetens krav på kompetens och åldersspridning. Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms univer- sitet har föreslagit en särskild regel enligt vilken arbetstagare som har "i huvudsak likvärdiga arbetsuppgifter och likvärdig kompetens" placeras
i turordning efter anställningstid med möjlighet att ge företräde för den som har "avsevärt bättre kvalifikationer".
Enligt min mening är det dock uppenbart att en lagregel av denna typ skulle medföra tillämpningssvårigheter. Parterna skulle exempelvis kunna tvista om vad som avsågs med de olika rekvisiten. Risken för ett ökat antal tvister har använts som argument mot en sådan ordning. Med en mer obestämd regel kan domstolarna också i större utsträckning komma in på en prövning av de ekonomiska och andra krav som verk- samheten ställer. Den konsekvens av rättsosäkerhet och bristande förut- sebarhet som detta skulle kunna medföra i domstolsprocessen måste enligt min uppfattning så långt möjligt undvikas.
Kommittén har haft som utgångspunkt att en ny regel så långt detta låter sig göras skall vara möjlig att tillämpa på ett enkelt sätt utan att tvister skapas. Den regel kommittén föreslagit för det fall avtal inte träffas om turordningen innebär därför en möjlighet för arbetsgivaren att välja ut en viss andel — en femtedel —- av personalstyrkan i en turord- ningskrets, dock minst två personer, innan övriga arbetstagare placeras i turordning efter anställningstid.
Jag är för min del inte beredd att nu gå så långt som kommittén när det gäller förändring av turordningsreglerna. Det viktiga nu är att skapa en regel till stöd främst för de mindre företagen.
Mitt förslag innebär en enkel regel som med minsta möjliga ingrepp i dagens system medför-en reell förändring för dessa företag. Jag delar helt kommitténs synpunkter angående fördelarna med en regel som är möjlig att tillämpa på ett enkelt sätt. En sådan regel är i allmänhet av alldeles särskilt stor betydelse för just de små företagen. Det nuvarande systemet bör alltså förändras på så sätt att arbetsgivaren alltid ges rätt att ensam bestämma över en viss del av personalsammansättningen, nämligen två arbetstagare inom varje turordningskrets, dvs. den krets inom vilken turordningen skall bestämmas. Därigenom tillerkänns ar- betsgivaren en redan på lagen grundad möjlighet att behålla sådana arbetstagare som är särskilt väsentliga för den fortsatta driften. Detta kan också få till följd att omfattningen av personalinskränkningen kan begränsas. En sådan regel kan också antas i någon mån medverka till en jämnare ålderssammansättning.
Eftersom antalet arbetstagare begränsas till två är det självfallet att regeln får störst betydelse för de små företagen och i de fall turord- ningskretsarna av andra skäl är små. -
Det bör tydligt poängteras att det i princip inte skall vara möjligt att rättsligt angripa en uppsägning som inträtt som en konsekvens av att ar- betsgivaren i större eller mindre utsträckning använt sig av rätten att be- hålla vissa särskilda arbetstagare. Arbetsgivaren skall alltså normalt ha frihet att fullt ut använda undantagsregeln.
Som jag tidigare betonat är det självklart att en förhandlingslösning, liksom nu, alltid skall eftersträvas i första hand. Den regel jag nu före- slår innebär alltså endast att det i lagen införs ett undantag — i form av en schablon — från den strikta principen om längst anställningstid som urvalsgrund vid turordning. Därigenom konuner de lagregler som bildar ramen för förhandlingen att i vart fall för de mindre företagens del
bättre återspegla de avvägningar mellan intresset av fortsatt effektiv drift och de' enskilda arbetstagarnas anspråk på fortsatt anställning som alltid måste ske när man skall komma till rätta med frågor om övertalig- het. Regeln bör därför kunna främja väl avvägda förhandlingslösningar. Samtidigt åstadkommer man att dessa intresseavvägningar i viss mån också kan få genomslag dels i situationer då någon avtalslösning inte kunnat uppnås, dels på den del av arbetsmarknaden som står utan kol- leknvavtal.
Det har hävdats av bl. a. SACO och Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet att arbetsgivarens rätt att undanta en viss del av ar- betstagarna innebär att man skapar en "frizon" där arbetsgivaren kan fatta helt godtyckliga beslut, utan motivering och utan möjlighet till rättslig prövning. Skyddet mot diskriminerande uppsägningar skulle därmed undergrävas. Liknande synpunkter har framförts av ICO. LO har hävdat att den av kommittén föreslagna kvotregeln ger arbetsgivaren ett alldeles för stort eget inflytande över vilka som skall sägas upp och att den utesluter alla diskussioner om kompetens och behov inom verk- samheten. I stället skulle personliga preferenser och inställsamhet bli vägledande.
I viss mån drabbar denna typ av invändningar även mitt förslag till undantagsregel.
Dessa farhågor är dock enligt min mening överdrivna. Man bör kunna utgå från att det är verksamhetens bästa och inte godtycke som rent allmänt är den styrande principen inom företagen. Även de nuvarande reglerna kan betraktas som godtyckliga om de relateras till företagens möjligheter att verka och överleva.
Med hänsyn tagen till att den av mig föreslagna regeln endast innebär en möjlighet att undanta två arbetstagare i varje turordningskrets är det . min uppfattning att arbetsgivarens möjlighet att manipulera är begränsa- de.
Jag vill i detta sammanhang erinra om att bestämmelserna om före- träde i vissa fall till fortsatt arbete för arbetstagare med nedsatt arbets- förmåga och för äckliga förtroendemän kvarstår oförändrade.
Det bör också framhållas att undantagsregeln inte fritar arbetsgivaren från att motivera sitt beslut inom ramen för den förhandlingsskyldighet som följer av lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.
Det är riktigt att den arbetsgivare som endast har två eller tre an- ställda genom undantagsregeln får full beslutanderätt i fråga om vem eller vilka som skall sägas upp i en arbetsbristsituation. Det skulle naturligtvis i och för sig kunna finnas en risk för att undantag då görs av andra skäl än behovet av att behålla kompetent personal i verksam- heten. Jag vill för min del emellertid framhålla att man bör kunna utgå från att det är företagets överlevnadsmöjligheter och företagarens rätts- känsla som styr uppsägningsbeslut i en sådan situation. Dessutom är det just i de mycket små företagen som arbetsgivarens behov av att själv få bestämma vem eller vilka arbetstagare som skall behållas är särskilt framträdande.
Det har från vissa av remissinstansema framförts farhågor för att införandet av undantagsregeln skulle missgynna exempelvis kvinnor på
arbetsmarknaden. När det gäller det förslag som jag nu lägger fram vill jag dock framhålla att en arbetsgivares rätt att undanta vissa arbetstaga- re från turordningen kan vara begränsad enligt annan lagstiftning. Om t.ex. beslutet direkt eller indirekt har samband med arbetstagarens könstillhörighet kan det utgöra otillåten könsdiskriminering enligt 20 & jämställdhetslagen (1991:433) och en uppsägning som grundas på be- slutet kan då komma att ogiltigförklaras enligt 24 & samma lag. Vidare får beslutet inte strida mot medbestämmandelagens regler om förbud mot föreningsrättskränkning. Kringgåenden och liknande förfaranden kan också angripas enligt allmänna regler (AD 1986 nr 50).
Hänvisningar till S3-6
- Prop. 1993/94:67: Avsnitt 6.1
4. Lagen om medbestämmande i arbetslivet
Hänvisningar till S4
- Prop. 1993/94:67: Avsnitt 1
4.1. Facklig vetorätt
Mitt förslag: Bestämmelserna om facklig vetorätt i 38—40 åå med- bestämmandelagen avskaffas.
Kommitténs förslag: Kommitténs förslag överensstämmer med mitt (betänkandet s. 679—718).
Remissinstanserna: De flesta remissinstanser som uttalat sig i frågan har tillstyrkt förslaget.
SAF och Konkurrensverket anser att förslaget är positivt från konkur— renssynpunkt genom att det underlättar för företag att erhålla under— entreprenörsuppdrag samt skapar större möjligheter för nya och mindre företag att få tillträde till marknaden.
LO och TCO anser att vetorättsreglema bör behållas och pekar på att reglerna försvårat ekonomisk brottslighet. De anser att reglerna inte verkat hindrande för en arbetsgivare, under förutsättning att denne velat bedriva seriös verksamhet.
Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet anser att kom- mittén inte framlagt några sakliga skäl för att avskaffa vetorättsreglema utan att motiveringen närmast är ideologiskt betingad.
Bakgrunden till mitt förslag: Reglerna i 38—40 55 medbestämmande- lagen tillämpas när en arbetsgivare vill besluta att låta någon utföra visst arbete för hans räkning eller i hans verksamhet utan att denne därvid skall vara arbetstagare hos honom. Det är alltså i första hand fråga om situationer där arbetsgivaren vill lägga ut arbete på entreprenad eller hyra in arbetskraft från någon annan arbetsgivare. Reglerna ger den arbetstagarorganisation (på central nivå), som arbetsgivaren har kollek- tivavtal med för det aktuella arbetet, möjlighet att i vissa fall lägga in veto mot den åtgärd som arbetsgivaren vill vidta, dvs. förbjuda honom att vidta åtgärden.
För att arbetstagarorganisationen skall få kännedom om nu aktuella åtgärder och möjlighet att ingripa med veto har arbetsgivaren ålagts en särskild primär förhandlingsskyldighet. Han är enligt huvudregeln skyl-
dig att på eget initiativ ta upp förhandling med (i första hand den lokala) arbetstagarorganisationen innan han beslutar i frågan. Som jag senare kommer till får vetorätten begagnas endast under vissa förutsättningar. För att arbetstagarorganisationen skall få ett tillfredsställande underlag för bedörrmingen har arbetsgivaren i dessa förhandlingar ålagts en vid— sträckt skyldighet att lämna information till organisationen i frågan.
De regler som brukar sammanfattas under benämningen facklig veto- rätt består således av dels en särskild förhandlings- och informations- skyldighet för arbetsgivaren, dels en vetorätt för arbetstagarorganisatio— nen.
Förutsättningama för att arbetstagarorganisationen skall få lägga in veto är att den åtgärd som arbetsgivaren vill vidta kan antas föra med sig att lag eller kollektivavtal för arbetet åsidosätts, eller att åtgärden annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom parternas avtals- område.
När det gäller åtgärder som kan antas föra med sig att lag eller kol- lektivavtal för arbetet sätts åsido nämns i förarbetena till de nuvarande reglerna som exempel att arbetsgivaren söker kringå arbetstagarbegrep- pet. Arbetsgivaren kan t.ex. vilja anlita någon som skall arbeta under förhållanden som i hög grad liknar en arbetstagares utan att anställa denne. Syftet med arbetsgivarens handlande kan vara att kringgå lag— stiftning eller kollektivavtal. Ett annat fall kan vara att det är väl känt för arbetstagarsidan att en viss företagare, som arbetsgivaren vill anlita, i förhållande till sina anställda regelmässigt åsidosätter t.ex. arbetar- skydds- eller arbetstidslagstiftning, eller på något annat sätt flagrant visar bristande förmåga eller vilja att uppfylla de centrala förpliktelser som lagstiftning eller kollektivavtal ålägger honom som arbetsgivare. Ytterligare ett fall, som även detta nämns i förarbetena, är att arbetsgi- varen vill medverka till att upprätta en sådan kedja av entreprenörer och underentreprenörer som erfarenhetsmässigt för med sig fara för att såväl arbetsrättslig lagstiftning som skattelagstiftning sätts åsido.
Arbetstagarorganisationen har också, som ovan nämnts, möjlighet att * utnyttja sin vetorätt om arbetsgivarens planerade åtgärd står i strid med vad som är allmänt godtaget på parternas avtalsområde. Att utnyttja s.k. grå arbetskraft eller enmansföretagare "med kontoret på fickan" är enligt lagförarbetena förekommande men uppenbarligen inte allmänt godtaget på något avtalsområde.
Om arbetsgivaren lägger ut arbetet trots att arbetstagarorganisationen inlagt ett veto, som ej saknat fog, blir arbetsgivaren skyldig att betala arbetstagarorganisationen skadestånd. Det är enligt förarbetena till lagstiftningen av den största betydelse att vetot respekteras och detta bör avspegla sig i storleken på skadeståndet. Om däremot vetoförklaringen saknar fog kan arbetsgivaren vidta åtgärden utan risk för att bli skade- ståndsskyldig. I ett sådant fall ådrar sig däremot arbetstagarorganisatio— nen ett skadeståndsansvar gentemot arbetsgivaren.
Bestämmelserna om förhandlings- informations— och vetorätt i 38—40 55 medbestämmandelagen kan frångås genom överenskommelser i kollektivavtal. Sådana överenskommelser har träffats på flera områ- den. Ett exempel utgör en branschöverenskommelse från 1977 mellan
Prop. l993/94z67
bland andra Byggförbundet och Svenska Byggnadsarbetareförbundet. Enligt överenskommelsen skall arbetsgivaren till de lokala arbetstagar- organisationema på arbetsorten lämna en förteckning (lista) över de underentreprenörer som det kan bli aktuellt att anlita. Arbetsgivaren skall dessutom göra en utfästelse om att underentreprenören är kollek- tivavtalsbunden, att arbetsgivaren enligt enlreprenadavtalet med under— entreprenören har rätt att häva avtalet om det beträffande entreprenö- rens verksamhet finns ett sådant förhållande som utgör grund för veto och underentreprenören är förpliktad att göra motsvarande förbehåll om han i sin tur anlitar underentreprenörer för att utföra arbetet. Kravet på kollektivavtal gäller inte för s.k. enmansföretag. Lokal arbetstagarorga- nisation har rätt att avföra en underenn'eprenör från listan om det finns skäl att sätta i fråga vetorätt eller om kollektivavtal saknas. Organisa— tionen måste i så fall ange skälen för avförandet och skriftligen under- rätta bl.a. underentreprenören. Vill arbetsgivaren anlita en underentre- prenör som inte är upptagen på listan gäller reglerna i medbestämman- delagen. Om arbetsgivaren däremot vill anlita någon som finns upptagen på listan, behöver han bara informera de lokala arbetstagarorganisatio- nema om detta. Initiativet kommer härefter att ligga på organisationen om den vill förhandla eller ej.
Ett annat exempel på överenskommelse utgör den mellan Elektriska Arbetsgivarföreningen och Svenska Elektrikerförbundet angående till- lämpningen av medbestärnmandelagens förhandlingsregler. Överens- kommelsen överenstämmer i stort med ovan nämnda överenskommelse på byggnadsområdet. Kravet på att underentreprenören skall vara kol- lektivavtalsbunden gäller emellertid här även för s.k. enmansföretag.
Skälen för mitt förslag: Alltsedan vetorättsreglema infördes i lagstift- ningen år 1977 har det förts en debatt kring reglerna. Den kritik som har förts fram synes i stora drag gå ut på följande.
Det är principith oriktigt att arbetstagarorganisationema har getts så långt gående befogenheter att bevaka att lagar efterlevs. Detta är en uppgift för de berörda myndigheterna och brott mot lagar och föreskrif- ter skall beivras i normal rättslig ordning. I vart fall är det oriktigt att arbetstagarorganisationen hos den arbetsgivare som anlitar ej anställd arbetskraft har getts befogenhet att bevaka efterlevnaden av lagar "och avtal hos en helt annan arbetsgivare. Detta borde snarast vara en uppgift för arbetstagarorganisationen hos den egna arbetsgivaren. Problem med att företag drar sig undan att betala skatt bör lösas genom lagstiftning på skatteområdet.
Vetorättsreglema uppfyller inte heller befogade krav på rättssäkerhet. Reglerna ger inte den entreprenör som anklagas för att vara oseriös någon möjlighet att bemöta anklagelserna, och han kan inte få en veto- förklaring rättsligt prövad.
Tillämpningen av vetorättsreglema hindrar dessutom en sund konkur— rens och försvårar nyetablering av företag. Tillämpningen leder i prakti- ken till att arbetsgivare, som inte vågar eller vill ta strid med arbets- tagarorganisationen, bara anlitar kollektivavtalsbundna företag trots att det inte finns några sakliga skäl för det. Detta leder till att särskilt
mindre företag, som kanske inte får sluta s.k. hängavtal med den be- rörda arbetstagarorganisationen, utestängs från arbete.
Vetorättsreglema kan missbrukas och användas för ovidkommande syften och därmed hindra seriösa företags verksamhet. Reglerna kan t.ex. användas vid konfiikter mellan arbetstagarorganisationer, för att tvinga företag att sluta kollektivavtal eller för att förbehålla arbetstill- fällen åt den vetoberättigade organisationens egna medlemmar. Bestäm- melsen om vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområde - i praktiken en generalklausul — är för "luddig".
När kommuner vill pröva alternativa former för sin verksamhet, kan ett missbruk av vetorättsreglema hindra det. Detta kan innebära en in- skränkning i demokratin.
Det kan här tilläggas att även dåvarande Näringsfrihetsombudsmannen vid flera tillfällen har pekat på att vetorättsreglema, eller kollektivavtal eller andra överenskommelser som träffats mot bakgrund av reglerna, förhindrar en sund konkurrens och försvårar nyetablering av företag. De kollektivavtal som har träffats mot bakgrund av vetorättsreglema, vilka jag tidigare gett exempel på, innebär oftast att arbetsgivaren slip— per att ta upp förhandling om varje entreprenad om han väljer att bara anlita kollektivavtalsbundna entreprenörer. Dessa förhållanden skulle i praktiken ge de företag som har kollektivavtal ett inte sakligt motiverat försteg i konkurrensen med andra, främst mindre, företag. Härtill kom- mer att flera fackliga organisationer vägrar att sluta kollektivavtal med enmansföretag, vilket i praktiken kan utestänga sådana företag från att antas som entreprenörer. Näringsfrihetsombudsmannen har också i ett fall fäst regeringens uppmärksamhet på att vissa förhållanden inom elektrikerbranschen försvårade för seriösa enmansföretagare att få till- träde till marknaden. _
Konkurrensverket har uttalat att den fackliga vetorätten på vissa om- råden lett till ett försvårande för bl.a. enmansföretagare som saknar kollektivavtal eftersom arbetsgivarna, i syfte att slippa ta upp förhand- lingar, väljer ett kollektivavtalsbundet företag.
SAF har uttalat att entreprenadreglema utgör ett försenande och för- dyrande inslag i byggprocessen. Inom Elektriska arbetsgivarf'oreningens avtalsområde är det vanligt med förhandlingar. Förhandlingarna kan orsaka en tidsutdräkt på 2 — 6 veckor.
Beträffande vetorättsreglemas effektivitet finns inte någon mer ingåen— de eller systematisk undersökning. Det finns dock ett uppmärksammat fall där vetorättsreglema uppenbarligen inte har fungerat som avsett. Det gäller den s.k. Mond Bygghärvan i Stockholm.
Mond Bygg AB, i fortsättningen kallad Mond, anlitades av stora, kol- lektivavtalsbundna och välkända byggbolag i samband med bl.a. pro- jekten att bygga Globen- och Södra stationsområdena i Stockholm. Mond, liksom det tidigare företaget Rivsnabben AB, förmedlade i mycket stor omfattning s.k. svart arbetskraft som utförde arbetena. Sammanlagt utbetalades 120 miljoner kr till Mond, och staten undan- drogs skatter och avgifter på 110 miljoner kr. Ett flertal personer döm- des till långa fängelsestrad'. Det beslutades även om näringsförbud under fem år för flera personer. Monds verksamhet gick ut på ren
Prop. l993/94:67
uthyrning av arbetskraft och redan en översiktlig kontroll av verksam- heten borde ha gett vid handen att det änns stor risk för att skatter och avgifter skulle dras undan staten. De byggbolag som anlitade Mond förhandlade enligt 38 & medbestämmandelagen med den lokala äckliga organisationen. I något fall framgår det av förhandlingsprotokollet att organisationen har varnat för att det kunde vara fråga om olaglig ut- hyrning av arbetskraft. Frågan fördes emellertid inte upp till central förhandling och något veto lades aldrig in, varför verksamheten kunde fortsätta utan facklig kontroll.
Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har efterlyst en utredning som bl.a. skall ta sikte på vetorättsreglemas tillämpning i praktiken. Med nyss nämnda exempel samt mot bakgrund av de åtgär- der som redan vidtagits för att komma till rätta med vissa av de pro- blem som reglerna haft till syfte att motverka, anser jag inte att någon ytterligare utredning behövs.
ICO har, till stöd för bibehållandet av reglerna, uttalat att de resurser som samhället hittills avsatt för att bekämpa den ekonomiska brottslig- heten visat sig otillräckliga och att det finns en överhängande risk att den pågående avregleringen inom olika sektorer kommer att gynna oseriösa företag.
Sedan medbestämmandelagens tillkomst har det på olika områden vid- tagits en mängd skilda åtgärder för att komma tillrätta med de problem och företeelser som vetorättsreglema bl.a. hade till syfte att motverka när de infördes. Följande kan nämnas.
I lagstiftningen har, beträffande ekonomisk brottslighet, under 1980- talet införts regler om näringsförbud och rådgivningsförbud som tar sikte på äll då den som bedriver näringsverksamhet grovt åsidosatt vad som ålegat honom. Vidare har det införts möjlighet att ålägga näringsid- kare företagsbot.
På skatte- och uppbördsområdena genomförs i år genomgripande för— ändringar i systemet för uppbörd av preliminärskatt och arbetsgivarav- gifter. En ny skattsedel, F-skattesedel, införs för fysiska och juridiska personer som driver näringsverksamhet, dvs. är företagare. Den som för arbete anlitar någon som inte åberopar en F-skattesedel skall i prin- cip alltid vara skyldig att göra skatteavdrag och betala arbetsgivarav- gifter. En F-skattesedel skall kunna återkallas bl.a. om den missbrukas eller om innehavaren inte redovisar och betalar skatter och avgifter.
Ett av syftena med reglerna i 38—40 55 medbestämmandelagen är att motverka att lag sätts åsido genom att ej anställd arbetskraft anlitas. Enligt 1935 års arbetsförrnedlingslag var s.k. uthyrning av arbetskraft att anse som straffbar olaga arbetsförmedling och därmed förbjuden. Veto kunde således läggas in mot en åtgärd som innebar uthyrning av arbetskraft i strid mot förbudet i 1935 års arbetsförrnedlingslag. Genom lagen (l99lz746) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbets- kraft, vilken den 1 juli 1993 ersatts av en ny lag med samma namn (SFS 1993z440), har ut— och inhyming av arbetskraft legaliserats.
Även på området för statliga myndigheters upphandling har föränd— ringar skett. Upphandlingsförordningen har, sedan medbestärrunandela- gen trätt i kraft, ändrats. Det finns i den nu gällande förordningen
bestämmelser om att myndigheten innan ett anbud antas skall kontrolle- ra om arbetsgivaren är registrerad för skatter och avgifter och om han i dessa hänseenden står i skuld till det allmänna.
Enligt min mening måste man också beakta frågan om de nuvarande reglerna om vetorätt står i överensstämmelse med EG- och EES-rätt.
Reglerna om facklig vetorätt i 38—40 åå medbestämmandelagen ger en arbetstagarorganisation, om de nämnda förutsättningama är för handen, möjlighet att förbjuda arbetsgivaren att vid t.ex. entreprenadupphandling anta det ekonomiskt mest fördelaktiga anbudet.
Sverige har genom EES—avtalet åtagit sig att i sin rättsordning införli- va ett EG-direktiv som rör samordningen av förfarandena vid tilldelning av offentliga upphandlingskontrakt för bygg- och anläggningsarbeten (rådets direktiv 71/305/EEG och 89/440/EEG). Vidare har den 18 juni 1992 beslutats ett EG-direktiv om offentlig tjänsteupphandling (rådets direktiv 92/50/EEG). Lagen (1992:1528) om oEentlig upphandling innebär att 15st regelverk transformeras till svensk rätt. Lagen träder i kraft den dag regeringen bestämmer dvs. när EES-avtalet börjar att gälla. Lagen skall gälla vid upphandling av bl.a. byggentreprenad och vissa tjänster som görs av staten, kommuner, landsting, kyrkliga kom- muner och vissa andra upphandlande enheter som närmare anges i lagtexten. En leverantör kan uteslutas från deltagande i upphandlingen bl.a. om han är i konkurs, är föremål för ansökan om konkurs, är dömd för brott avseende yrkesutövningen, om han har gjort sig skyldig till allvarligt fel i yrkesutövningen eller om han ej fullgjort sina skyldig- heter vad avser skatter och avgifter. Större krav än vad som anges i lagen får ej ställas på en leverantör (prop. 1992/93:88 s 68 0. Kan det inte visas att det finns angivet missförhållande, får leverantören ej uteslutas från upphandlingen. Enligt huvudregeln skall då det anbud som har lägst anbudspris antas. Något undantag för det fallet att en arbetstagarorganisation har lagt in veto finns inte i lagen eller i de bakomliggande EG—direktiven. Inte heller finns det där några bestäm- melser som gör det möjligt att utesluta en leverantör eller att förkasta ett anbud av den anledningen att ett anlitande av leverantören "kan antagas medföra åsidosättande av lag eller kollektivavtal för arbetet" eller av den anledningen att ett anlitande av leverantören "annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom" ett visst kollektivavtalsområde.
Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har framhållit att den konkurrenslag, som trädde i kraft i Sverige den 1 juli 1993 (SFS 199320), kan medföra betydande problem i situationer när vetorätten utövas. Om t.ex. vetorätten används mot flera arbetsgivare, och dessa sedan i samråd ättar beslut att inte använda de tjänster som erbjuds av viss eller vissa entreprenörer, kan detta utgöra ett sådant otillåtet samar- bete som föranleder dryga konkurrensskadeavgifter. Om arbetsgivarna med hänsyn till denna risk väljer att negligera vetot, riskerar de i stället att få betala skadestånd till facket.
Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har även efter- lyst en utredning som bl.a. skall få i uppgift att undersöka EG och EES— rättens betydelse för vetorätten. ICO har föreslagit att konunittén får i
tilläggsuppdrag att se över lagreglema i syfte att garantera att de är Prop. förenliga med reglerna om bl.a. konkurrensneutralitet.
Jag delar kommitténs uppätlning att vetorättsreglema får anses oför- enliga med de EG-regler om offentlig upphandling som Sverige åtagit sig att tillämpa samt att de även på annat sätt, vilket Juridiska fakultets- nämnden vid Stockholms universitet givit exempel på, kan komma att stå i kondikt med lagar föranledda av den svenska EG-anpassningen. Någon ytterligare utredning anser jag inte nödvändig.
Sarnmanfattningsvis kan, enligt min mening, följande sägas. Vetorätts- reglema har utsatts för ständig kritik ända sedan de infördes. Det finns inte några tillförlitliga belägg för att reglerna har någon mera påtaglig effekt på de företeelser som de är avsedda att motverka. Däremot finns det flera exempel på att tillämpningen av reglerna har haft negativa effekter. De bestämmelser som nu tillämpas beträä'ande det allmännas upphandling innebär att det inte längre finns någon beaktansvärd risk för att oseriösa företag anlitas på ett sådant sätt som för med sig risk för att skatter och avgifter undandras det allmänna. Den ordning med F- skattebevis som införs under år 1993 innebär i praktiken att det inte heller på den privata sektorn längre kommer att finnas någon beaktans- värd risk för att anlitade företag kommer att kunna dra sig undan att betala in skatter och avgifter avseende utförda uppdrag. Uthyrning av arbetskraft har numera legaliserats och utgör således inte längre någon grund för att inlägga ett veto. Vetorättsreglema får dessutom anses oförenliga med de EG-regler om offentlig upphandling som Sverige har åtagit sig att tillämpa.
Det anförda leder mig till slutsatsen att möjligheten för kollektivavtals- bärande arbetstagarorganisationer att lägga in veto kan avskaffas.
Vetorättsreglema i medbestämmandelagen omfattar, som tidigare nämnts, förutom möjligheten att lägga in veto också en särskild primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren och en särskild informations- skyldighet för honom.
Syftet med den särskilda primära förhandlingsskyldigheten är främst att skapa förutsättningar för att arbetstagarorganisationen skall kunna ut- nyttja sin rätt att lägga in veto. Om möjligheten att lägga in veto av- skaffas, finns det således inte längre något behov i detta avseende av att ålägga arbetsgivaren en särskild primär förhandlingsskyldighet innan han anlitar ej anställd arbetskraft. Till detta kommer att redan de all- männa bestämmelserna om förhandlingsrätt i medbestämmandelagen föreskriver en primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren i det fall anlitandet innebär en viktigare förändring av verksamheten samt att en kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation alltid har en möjlighet att själv påkalla förhandling.
Jag bedömer att det inte finns tillräckliga skäl för att behålla den sär- skilda primära förhandlingsskyldigheten när möjligheten att lägga in veto avskaffas.
Enligt min mening behövs det inte heller någon särskild informations- skyldighet för det fallet att arbetsgivaren avser att anlita ej anställd arbetskraft. Redan de allmänna reglerna om information och förhandling ger kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationer hos det anlitande
företaget tillfredställande möjligheter att få kännedom om arbetsgivarens anlitande av ej anställd arbetskraft och därigenom möjlighet att på egen hand eller genom kontakter med myndigheter eller andra organisationer agera mot misstänkt oseriösa förfaranden.
Jag har således kommit fram till att reglerna om facng vetorätt i 38—40 55 medbestämmandelagen kan avskaffas.
4.2. Blockader mot enmans— eller familjeföretag
Mitt förslag: I'medbestämmandelagens avsnitt om fredsplikt förs in en regel om förbud mot stridsåtgärder mot enmans- eller familjeföre- tag. Förbudet omfattar också stridsåtgärder (sympatiåtgärder) som har till ändamål att stödja någon i en konäikt med ett sådant företag. I behörig ordning beslutade anställningsblockader berörs dock inte av förbudet.
Kommitténs förslag: Kommitténs förslag överensstämmer med mitt (betänkandet s. 719—752).
Remissinstanserna: De äesta remissinstanser som uttalat sig i frågan har tillstyrkt förslaget. '
Konkurrensverket pekar på att förbudet underlättar nyetablering av företag och förbättrar småföretagens möjligheter att konkurrera på marknaden genom att företagen inte får utsättas för stridsåtgärder och därigenom inte hindras i sin näringsutövning.
LO avvisar förslaget och pekar bl.a. på att de blockader som förekom- mer mot företag utan anställda regelmässigt gäller företag som av och till har anställda.
TCO kan av principiella skäl inte biträda förslaget att lagstiftnings- vägen begränsa rätten att vidta stridsåtgärder.
Bakgrunden till mitt förslag: Enligt 2 kap. 17 & regeringsformen har förening av arbetstagare samt arbetsgivare och förening av arbetsgivare rätt att vidta fackliga stridsåtgärder, om ej annat följer av lag eller avtal. Arbetsmarknadens parter, som inte är inbördes bundna av kollek- tivavtal, är i allmänhet fria att söka lösa meningsmotsätmingar i fackliga frågor genom att vidta olika stridsåtgärder. I och med att kollektivavtal träffas upphör dock i princip denna rätt. Regler om den s.k. fredsplik- ten, som gäller i kollektivavtalsförhållanden, änns i medbestämmandela- gen.
Ett enmans- eller familjeföretag som träffat kollektivavtal är i stor utsträckning skyddat mot stridsåtgärder på grund av fredsplikten. Om ett sådant företag inte har slutit kollektivavtal, kan det emellertid bli utsatt för stridsåtgärder från en arbetstagarorganisation som vill träffa ett kollektivavtal med företaget; sådana stridsåtgärder är inte olovliga enligt medbestämmandelagens fredspliktsregler. Företaget kan då också drabbas av kännbara sympatiåtgärder som vidtas till stöd för organisa—
tionens krav på kollektivavtal; det är även i kollektivavtalsreglerade förhållanden i princip tillåtet att vidta sympatiåtgärder till stöd för en part i en lovlig primärkonäikt.
Här skall dock tilläggas att huvudavtalet mellan SAF och LO rent fak— tiskt ger ett familjeföretag ett effektivt skydd mot stridsåtgärder. Huvud- avtalet innehåller nämligen ett förbud mot stridsåtgärder riktade mot enmans- eller familjeföretag. Förbudet gäller även om stridsåtgärden vidtas mot enmans- eller familjeföretag som inte är medlem av en orga- nisation för vilket huvudavtalet gäller. Också sympatiåtgärder innefattas i förbudet. Huvudthalet har vunnit stor anslutning bland de organisa- tioner som tillhör SAF eller LO. Tre LO-förbund — Svenska Byggnads— arbetareförbundet, Svenska Målareförbundet och Svenska Transport— arbetareförbundet - har emellertid inte undertecknat avtalet.
Skälen för mitt förslag: Det praktiskt viktiga fallet av stridsåtgärder som vidtas mot familjeföretag är det att åtgärden vidtas i syfte att träffa kollektivavtal med företaget. Det är också karakteristiskt att den primä- ra stridsåtgärden, t.ex. en anställningsblockad, vanligen har ringa eller ingen effekt på det angripna företaget. Det är först när primäråtgärden kombineras med sympatiåtgärder som den kan bli effektiv. Konflikten drabbar då inte bara familjeföretaget utan även tredje man, som nästan undantagslöst redan är kollektivavtalsbunden.
Enligt min mening kan det inte vara rimligt att en arbetstagarorganisa- tion får anordna stridsåtgärder mot ett familjeföretag med de omfattande skadeverkningar som åtgärden i förening med sympatiåtgärder kan medföra för företaget och för tredje man, när syftet är att uppnå ett kollektivavtal som i praktiken inte direkt kommer att reglera arbets- villkoren för någon utanför företagarens egen familj. En sådan stridsåt- gärd kan inte anses fylla något rimligt fackligt syfte. Företaget har rätt att utan inblandning från arbetstagarorganisationema få bestämma vilka inbördes relationer och förhållanden som skall råda mellan de familje- medlemmar som arbetar i företaget.
En arbetstagarorganisation får emellertid sägas ha ett befogat intresse av att deras medlemmar inte tar anställning i ett företag innan anställ- ningsvillkoren har reglerats genom kollektivavtal. Ett undantag bör därför införas för stridsåtgärden anställningsblockad. En sådan blockad innebär att organisationens egna medlemmar, och kanske även andra, uppmanas att inte ta anställning hos företaget. Lagregeln bör enligt min mening utformas som ett förbud mot stridsåtgärder mot familjeföretag, med nyss nämnda undantag. Regeln bör lämpligen placeras i anslutning till medbestämmandelagens fredspliktsregler.
LO och Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har uttalat att ett gemensamt drag för de tre förbund som ej undertecknat huvudavtalet är att många av deras medlemmar arbetar i småföretag. Ibland kan det vara fråga om tillfälliga anställningar vid arbetstoppar hos en ensamföretagare eller hos ett familjeföretag. Bakgrunden till de ifrågavarande stridsåtgärdema är således att förbundens medlemmar alltid skall vara tillförsäkrade arbete enligt de kollektivavtalsnorrner som gäller för branschen i fråga. Att stridsåtgärder tillgrips är närmast en facklig bevakningsfråga. Det är svårt att övervaka om småföretag har
anställda eller ej. Arbetsdomstolen har pekat på att kommittén inte tillräckligt synes ha beaktat och analyserat situationen att ett enmans- eller familjeföretag vid arbetsanhopning eller eljest av och till har an- ställda i sin verksamhet.
Enligt min mening kan dock intresset av att företaget har ett gällande kollektivavtal den dag det till äventyrs önskar anställa någon utomståen- de, inte uppväga den skada och det intrång som stridsåtgärder utgör för ett företag som när åtgärden vidtas faktiskt inte har några utomstående arbetstagare. Så snart företaget anställer någon utomstående bör å andra sidan stridsåtgärder vara tillåtna.
Konkurrensverket har uttalat att det änns kollektivavtal som bl.a. be- gränsar möjligheterna för företag utan anställda att åta sig vissa arbeten. Införs förslaget behöver sådana företag i vart äll inte tvingas teckna kollektivavtal av denna innebörd. Enligt min mening är denna synpunkt värd att beakta.
En förbudsregel av detta slag utgör naturligtvis ett ingrepp i den rätt att utanför kollektivavtalsreglerade förhållanden vidta ekonomiska strids- åtgärder som sedan gammalt varit en grundprincip i svensk arbetsrätt. ICO har också i sitt remissvar pekat på att förslaget utgör något full- ständigt nytt på den svenska arbetsmarknaden. Det är därför, anser jag, viktigt att förbudsregeln inte ges ett vidare tillämpningsområde än vad som är absolut nödvändigt. Därför bör regeln begränsas till att avse stridsåtgärder som vidtas i syfte att träffa kollektivavtal och sympatiåt- gärder som vidtas till stöd för sådana strävanden. Även familjeföretag skulle alltså kunna drabbas av t.ex. en kort politisk demonstrationsstrejk eller sympatiåtgärder till stöd för en part i en lovlig primärkonflikt. Sådana åtgärder riktas nämligen inte direkt mot familjeföretaget och avser förhållanden utanför företaget. Det är rimligt att familjeföretag i samma mån som alla andra företag eller medborgare kan drabbas av konflikter som inte i första hand rör företaget. Även en s.k. indriv- ningsblockad mot ett familjeföretag i syfte att utverka betalning av klar och förfallen lön eller annan ersättning för utfört arbete som hänför sig till tid då företaget hade utomstående arbetstagare bör vara tillåten.
Sammanfattningsvis anser jag alltså att andra stridsåtgärder än anställ— ningsblockader över huvud taget inte bör få vidtas i samband med tvis- ter som avser träffande av kollektivavtal med enmans- eller familje- företag.
Jag övergår härefter till frågan om vilka företag som bör vara fredade från stridsåtgärder.
Ett företag som inte har någon arbetstagare skall omfattas av förbuds- regeln. Det kan gälla aktiebolag, ekonomiska och ideella föreningar samt stiftelser där ingen arbetar men det kan också gälla handelsbolag, enkla bolag och rörelser som bedrivs som enskild firma i vilka bara företagets ägare eller delägare arbetar. Som exempel kan nämnas att ett handelsbolag, som drivs gemensamt av flera delägare och där ingen av dem är att anse som arbetstagare, omfattas av förbudsregeln. Frågan i vad mån ett företag har några arbetstagare och vilka som skall anses som delägare i företaget får avgöras enligt allmänna arbetsrättsliga regler.
Ett företag i vilket bara företagets ende ägare är arbetstagare skall också omfattas av förbudsregeln. Det är då fråga om ett äkta enmans- företag.
Slutligen skall även ett företag i vilket bara företagets ende ägare eller - dennes familjemedlemmar är arbetstagare omfattas av förbudsregeln (familjeföretag). Eftersom det kan bero på valet av företagsform om ägaren skall betraktas som anställd (arbetstagare) i företaget, bör det inte krävas att denne skall vara anställd (arbetstagare) i företaget jämte familjemedlemrnama.
Ett företag kan ha flera delägare. Är det bara medlemmar av samma familj som äger del i ett företag, bör företaget såsom äkta familjeföretag omfattas av förbudsregeln. Detta bör gälla även om bara någon eller några familjemedlemmar är arbetstagare eller arbetar i företaget. Om det i ett företag finns flera delägare, som inte är medlemmar av samma familj, är det dock inte längre fråga om något renodlat familjeföretag. Det kan ännas många delägare i samma företag. Några delägare kanske arbetar i företaget medan andra bara deltagit med kapitalinsats. Det kan vara fråga om vitt skilda förhållanden i dessa flermansföretag och det bör, enligt min mening, inte komma i fråga att generellt föra in dem under en regel som avser enmans- eller familjeföretag även om bara medlemmar av de olika delägarnas familjer är arbetstagare i företaget. Däremot skulle ett skydd åt mindre äermansföretag med bara några få delägare eller delägarfamiljer kunna diskuteras. Reglerna om detta skulle dock bli ganska komplicerade. Särskilt regler om stridsåtgärder bör vara enkla att tillämpa och i lagtexten ge klara anvisningar om vad som är förbjudet. Jag har därför stannat vid att inte föreslå någon regel som erbjuder flermansföretag som inte är renodlade familjeföretag ett förstärkt skydd mot stridsåtgärder.
När det sedan gäller frågan om vilka personer som i detta samman- hang bör betraktas som medlemmar av en och samma familj kan följan- de sägas. Inom arbetsrätten har det sedan gammalt använts ett i huvud- sak enhetligt familjebegrepp. Till familjemedlemmar hänförs såväl make och släktingar i rätt upp— och nedstigande led som avlägsnare släktingar — inklusive fosterbarn, myndlingar och styvbarn — som lever i gemen- samt bo eller i samma hushåll. Kravet på gemensamt bo eller samma hushåll gäller inte för make och släktingar i rätt upp- och nedstigande led medan det däremot gäller för t.ex. syskon. I förarbetena till ett par lagar har med hänvisning till 65 & kommunalskattelagen angetts att med make kan under vissa förutsättningar jämställas person med vilken arbetsgivaren eller motsvarande lever tillsammans. Av det nämnda lagrummet framgår att i kommunalskattelagen jämställs med makar personer som utan att vara gifta lever tillsammans, om de tidigare varit gifta med varandra eller om de har eller har haft gemensamma barn. Utvecklingen får dock nu sägas ha nått dithän att sambo utan vidare bör vara att jämställa med make oavsett om de sammanboende tidigare har varit gifta med varandra eller har gemensamma barn. Det kan tilläggas att enligt lagen (19871813) om homosexuella sambor skall beträffande sådana sambor tillämpas en rad bestämmelser som avser övriga sambor. I enlighet härmed bör den förbudsregel som jag nu förslår även bereda
skydd åt ett företag vilket ägs och drivs av homosexuella sambor utan utomstående anställda.
Ägar- eller anställningsförhållanden kan naturligtvis ändras sedan en stridsåtgärd har varslats eller inletts. Sådana förändringar som inträffar först sedan en stridsåtgärd aktualiserats bör inte få inverka på bedöm- ningen av en stridsåtgärds lovlighet. Har en lovlig stridsåtgärd väl en gång varslats eller inletts, bör den få fullföljas eller utvidgas med sym- patiåtgärder utan hinder av att det angripna företaget t.ex. väljer att låta en utomståendes anställning upphöra eller förändrar sina interna ägar— förhållanden.
Man skulle kunna fråga sig om förbudsregeln bör rikta sig i första hand mot de enskilda arbetstagarna eller om detär tillräckligt att arbets- tagarorganisationema förbjuds att föranleda och medverka vid här av— sedda stridsåtgärder. Eftersom de nuvarande fredspliktsreglema i med- bestämmandelagen riktar sig mot de enskilda arbetstagarna är det natur- ligt att lagtexten riktar sig direkt till de enskilda arbetstagarna. Därige- nom uppnår man också den pedagogiska bieffekten att varje arbetstagare direkt av lagtexten kan utläsa vad som är förbjudet. De nya reglerna bör gälla för såväl organiserade som oorganiserade arbetstagare och bör också gälla oavsett om arbetstagarna är bundna av kollektivavtal.
En stridsåtgärd som en arbetstagare vidtar i strid mot förbudsregeln skall vara att anse som olovlig, och därmed bör i enlighet med vad som gäller vid andra olovliga stridsåtgärder arbetstagarorganisationema också vara förbjudna att föranleda eller medverka till sådana åtgärder. Likaså bör en kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation vara skyldig att försöka hindra en medlem från att vidta sådan stridsåtgärd. Organi- sationen bör också vara skyldig att verka för att den olovliga stridsåt- gärden upphör samt att omedelbart med arbetsgivaren ta upp överlägg- ning med anledning av åtgärden.
Liksom vid övriga olovliga stridsåtgärder bör påföljden för den som bryter mot förbudsregeln vara skadestånd, såväl ekonomiskt som all- mänt. Samma regler som för övriga olovliga stridsåtgärder bör gälla i fråga om befrielse från eller begränsning av arbetstagares skadestånds— ansvar för deltagande i olovlig stridsåtgärd och om domstols möjlighet att ålägga arbetstagaren att återgå till arbetet. Ett företag som drabbas av stridsåtgärder bör ha rätt till skadestånd av alla som deltagit, alltså även de som vidtog sympatiåtgärder. Beträffande sympatiåtgärder bör även andra arbetsgivare som på något sätt drabbats bli berättigade till skadestånd.
Mål rörande förbudsregeln skall handläggas enligt lagen om rättegång— en i arbetstvister. Om den som blir utsatt för en stridsåtgärd gör en s.k. fredspliktsinvändning, har domstolen i enlighet med den praxis som tillämpas i stridsåtgärdsmål möjlighet att, på den angripnes begäran, meddela interimistiskt beslut rörande stridsåtgärdens lovlighet.
De föreslagna lagändringama i medbestämmandelagen innebär att vissa stridsåtgärder som tidigare varit tillåtna blir olovliga. En stridsåt- gärd som pågår när lagändringarna träder i kraft kan således bli olovlig. Bedömningen huruvida en pågående åtgärd blivit olovlig genom lagänd-
ringen skall, som Lagrådet påpekat, ske med utgångspunkt från de fak- Prop. tiska förhållandena i företaget vid lagens ikraftträdande. 1993/94:67
Hänvisningar till S4-2
- Prop. 1993/94:67: Avsnitt Arbetsmarknadsdepartementet
5. Upprättade lagförslag
I enlighet med det anförda har inom Arbetsmarknadsdepartementet upprättats förslag till
1. lag om ändring i lagen (1982z80) om anställningsskydd,
2. lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbets- livet,
3. lag om ändring i lagen (l993z440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft,
4. lag om ändring i arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262).
Förslagen har granskats av Lagrådet.
Hänvisningar till S5
- Prop. 1993/94:67: Avsnitt 1
6. Specialmotivering
Hänvisningar till S6
- Prop. 1993/94:67: Avsnitt 1
6.1. Lagen om anställningsskydd
2 5 Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag jinns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa föreskrifter gälla. Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbets— tagarnas rättigheter enligt denna lag.
Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det dock göras avvikelser från 5, 6, 11, 15, 21, 22, 25—28, 32, 33, 40 och 41 55. Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal bestäma följande: ]. Avvikelser från 6 a 5 under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av EG—rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991.
2. Den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 ä.
3. Avvikelser från bestämmelserna i 30 a &, såvitt gäller besked enligt 15 5.
4. Avvikelser från bestämmelserna i 30. 30 a och 31 åå, såvitt gäller den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter. Avtal om avvikelser från reglerna i 21 5 får träffas även utanför kol— lektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med
stöd av tredje stycket har träffats för-verksamhetsområdet skall tilläm- pas.
När efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation ett lokalt kollektivavtal har träffats om avvikelser från 22 9" får avtalet tillämpas i fråga om uppsägning av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är äldre än 57 och ett halvt år bara om arbetsgivaren får den centrala arbetstagarorganisationens medgivande till varje enskild uppsägning.
En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje styck— et får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet.
Paragrafen har tillförts en bestämmelse om att det är tillåtet att genom kollektivavtal göra avvikelser från den nya 6 a 5 om skriftlig informa- tion om anställningsvillkor under förutsättning att kollektivavtalet upp- fyller EG-direktivets minimivillkor. Bestämmelserna i 6 a & har behand- lats i avsnitt 3.4 i den allmänna motiveringen.
Lagrådet har föreslagit att det i tredje stycket i stället för "rådets" bör anges "Europeiska Gemenskapemas råds". Med hänsyn härtill har i förhållande till lagrådsremissen "rådets" utbytts mot "EG-rådets".
Paragrafen har därutöver omarbetats redaktionellt för att den skall bli mer lättläst.
5 % Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall:
1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.
2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete. 3. Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst tolv månader under två år, om det föranleds av arbetsanhopning.
4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja väm- pliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig tjänstgöring, som skall pågå mer än tre månader.
5. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering, om ar- betstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldig- het inte änns, när arbetstagaren har fyllt 67 år.
I paragrafen har i förhållande till den nuvarande lydelsen gjorts den ändringen att visstidsanställning vid arbetsanhopning får ske sammanlagt högst tolv månader under två år, istället för som tidigare högst sex månader under två är. Ändringen har behandlats i avsnitt 3.1 i den all- männa motiveringen.
Liksom hittills skall det i princip vara den enskilde arbetsgivarens sak att - inom givna tidsgränser — bedöma när det har uppstått arbetsanhop- ning och ett behov av extra arbetskraft. Någon allmän möjlighet att överpröva bedömningen änns inte (jmf. prop. 1981/82z71 s. 50).
Bestämmelserna i paragrafen kan frångås genom sådant kollektivavtal som avses i 2 & tredje stycket.
De delar av kollektivavtalen som innehåller kortare tillåtna avtalstider än tolv månader och som ingåtts före lagens ikraftträdande är utan verkan, om inte avtalet träffats för att göra avvikelser från den nya lydelsen (jmf. övergångsbestämmelserna).
6 &
Avtal får även träffas om tidsbegränsad provanställning, om prövoti- den är högst tolv månader.
Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen skall fort- sätta efter det att prövotiden har löpt ut, skall besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning.
Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång.
I paragrafen har i förhållande till nuvarande lagen den ändringen gjorts att den längsta tillåtna tiden för avtal om provanställning har förlängts från sex månader till tolv månader. Ändringen har behandlats i avsnitt 3.2 i den allmänna motiveringen.
Bestämmelserna i paragrafen kan frångås genom sådant kollektivavtal som avses i 2 & tredje stycket.
De delar av kollektivavtalen som innehåller kortare tillåtna avtalstider än tolv månader och som ingåtts före lagens ikraftträdande är utan verkan, om inte avtalet träffats för att göra avvikelser från den nya lydelsen (jmf. övergångsbestämmelsema).
6 a 5 Senast en månad ejier det att arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetsgivaren skriftligen informera arbetstagaren om de villkor som gäller för anställningen. Om anställningstiden är kortare än en månad är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information. Informationen skall innehålla följande uppgifter: 1 . Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen. 2. Arbetstagarens arbetsuppgiften yrkesbenämning eller tjänstetitel. 3. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller, b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra, c) vid provanställning: prövotidens längd. 4. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta länen skall betalas ut. 5. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbets- tagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.
6. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall. 7. Villkoren för arbetstagares stationering utomlands, om stationeringen avses pågå längre än en månad. Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av ar— betsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som avses i andra stycket, skall arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om ändringen inom en månad.
Paragrafen innehåller regler som ålägger arbetsgivaren att informera om de förutsättningar och villkor som gäller för anställningen. Bestäm— melsen är utformad efter mönster av ett EG—direktiv (91/533/EEG). Regeln behandlas i avsnitt 3.4 i den allmänna motiveringen.
Informationen skall enligt första stycket ske skriftligen inom en månad från det att arbete har börjat utföras. Som undantag gäller att informa- tion inte behöver lämnas vid vissa kortare anställningar. Det bör obser- veras att lagtexten inte innehåller någon föreskrift om i vilken handling den skriftliga informationen skall ges. Detta får arbetsgivaren avgöra efter egen bedömning under skadeståndsansvar. Villkoren kan komma till uttryck i ett skriftligt anställningsavtal, ett skriftligt anställningsbevis eller något armat liknande dokument som på lämpligt sätt tillställs den enskilde. Första stycket kompletteras med en regel, i det tredje stycket, där det anges att ny skriftlig information skall ges om ändringar sker.
I andra stycket änns närmare angivet vilka punkter informationen skall omfatta.
När det gäller punkten ] kan, om det inte änns någon arbetsplats som kan anges geografiskt, i stället en annan kompletterande uppgift lämnas i syfte att tydliggöra var arbetet skall utföras. Uppgifterna enligt punk- ten 2 är alternativa. Det kan ofta vara tillräckligt att bara ange yrkesbe- nämningen eller tjänstetiteln. Enligt punkten 3 skall anställningsformen preciseras och sedan kompletteras med vissa särskilda upplysningar som knyter an till den valda anställningsformen, enligt punkterna 3 a.—c. Enligt punkten 4 skall begynnelselön, andra löneförrnåner och hur ofta utbetalning skall ske anges. Enligt punkten 5 skall längden på arbets- tagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbets- dag eller arbetsvecka anges. Enligt punkten 6 skall tillämpligt kollektiv- avtal anges, om sådant änns. Punkten 6 kan vara av särskild betydelse såvitt avser en oorganiserad arbetstagare. Om ett visst kollektivavtal är tillämpligt på en sådan arbetstagare bör detta klargöras redan i anställ- ningens inledningsskede. Enligt punkten 7 skall en arbetsgivare informe- ra en arbetstagare, som skall arbeta utomlands för arbetsgivaren, om villkoren för arbetstagarens utlandsstationering. Information behöver inte lämnas om stationeringen avses pågå kortare tid än en månad. Informationen skall, i enlighet med direktivet, lämnas före avresan och omfatta åtminstone följande. Anställningstiden utomlands, den valuta i vilken lönen skall betalas, de kontantersättningar och naturaförrnåner som följer av utlandsstationeringen, samt villkoren för hemresan. Be- träffande punkterna 3 a. (om uppsägningstid), 4 (om lön) och 5 (om se- mester och arbetstid) samt punkten 7, såvitt avser i vilken valuta lönen
Prop. 1 993 / 94 : 67
skall betalas och vilka andra ersättningar eller förmåner som utgår, kan Prop. dessa uppgifter, i enlighet med direktivet, lämnas i form av hänvisning- ar till lagar, författningar eller kollektivavtal som reglerar frågorna.
Enligt tredje stycket åläggs arbetsgivaren att under vissa förutsättning— ar lämna ny skriftlig information när ändringar sker under anställning- en. Skyldigheten har begränsats till de fall då arbetsgivaren själv be- slutat om ändringen och de fall då avtal träffas mellan arbetsgivaren och den enskilde. Ändringar på grund av lag, andra författningar eller kol- lektivavtal har alltså uteslutits. Självfallet behöver det också bara röra sig om kompletterande information i just de delar där ändring skett.
Enligt 2 & kan avvikelser från bestämmelsen göras i kollektivavtal under förutsättning att avtalet inte innebär för arbetstagarna mindre förmånliga regler än EG-direktivet.
Vad som skall gälla beträffande de anställningsförhållanden som råder vid bestämmelsens ikraftträdande regleras i övergångsbestämmelsema.
7 &
Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.
Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstaga- ren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan under- rättelse lämnades enligt 30 5 eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med under— rättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att omständighetema får åberopas.
Bestämmelsen innefattar två ändringar i sak. För det första har tids- fristen förlängts från en månad till två månader. Avsikten är att den praxis som utvecklats beträffande månadsregeln alltjämt skall vara vägledande, när det gäller att beräkna utgångspunkten för fristen. För det andra har bestämmelsen försetts med en undantagsregel som innebär att uppsägning i vissa fall kan ske även när de två månaderna har löpt ut. Så kan ske om tidsöverdraget berott på att arbetsgivaren på arbets- tagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med att underrätta arbetstagaren om uppsägningen eller lämna besked om uppsägningen. Arbetsgivaren kan således ha innehållit t.ex. sitt besked om uppsägning efter begäran av arbetstagaren. Det bör vidare kunna beaktas om parter- na har behövt hämta in kompletterande material eller avvakta något myndighetsbeslut eller om det eljest funnits starka skäl att skjuta upp förfarandet.
Lagregeln medger undantag också om det änns synnerliga skäl för detta. Detta undantag skall tillämpas restriktivt och bör användas i syfte
att undvika klart stötande resultat, såsom när arbetstagaren sägs upp på grund av att han eller hon gjort sig skyldig till ett allvarligt brott.
Paragrafen har fått sin utformning i huvudsak i enlighet med Lagrå- dets förslag.
Det bör tilläggas att en händelse med tiden kan förlora i saklig tyngd. En materiell prövning som äger rum efter lång tid kan därför leda till att en händelse inte — dårnera - utgör saklig grund för uppsägning trots att utgången skulle ha blivit den motsatta om arbetsgivaren ingripit tidigare. Detta följer av allmänna principer och förändras inte av den nya lydelsen. För att tvåmånadersfristen skall brytas igenom fordras därmed i princip att arbetstagarens agerande alltjämt kan utgöra saklig grund för uppsägning.
18 &
Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åliggan- den mot arbetsgivaren.
Avskedandet får inte grundas enbart på omständigheter som arbets- givaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 5 eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för avskedandet. Arbetsgivaren får dock grunda avskedandet enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller av— skedandet eller om det jinns synnerliga skäl för att omständigheterna får
åberopas.
Motsvarande två förändringar som införts i 7 5 om uppsägning har införts även beträffande avskedande.
22 5
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren iaktta följande turordningsregler.
Har arbetsgivaren flera driftsenheter, fastställs en turordning för varje enhet för sig. Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollek- tivavtal, fastställs en särskild turordning för varje avtalsområde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde fastställas en gemensam turord- ning för samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 29 5.
Innan turordningen fastställs får arbetsgivaren undanta två arbets- tagare inom den turordningskrets där arbetsbristen finns. Den eller de arbetstagare som har undantagits har företräde till fortsatt arbete. Detta företräde gäller även i förhållande till den eller de arbetstagare som kan få företräde enligt 23 & denna lag och 8 5 lagen (1974-358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen.
De övriga arbetstagarnas plats i turordningen bestäms med utgångs- punkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgiva- ren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför
arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Kan en arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifika- tioner för det fortsatta arbetet. -
Paragrafen har på förslag av Lagrådet disponerats om. Den har till- förts ett nytt stycke, stycke tre, med den nya undantagsregeln, som ger arbetsgivaren rätt att inom turordningskretsen, dvs. den krets av arbets- tagare inom vilken turordningen skall bestämmas, undanta två arbets.- tagare. För dessa gäller alltså inte reglerna om arbetstagarnas plats i turordningen i fjärde stycket eller reglerna om turordningskretsar i andra stycket.
Regeln, som har behandlats i avsnitt 3.6 i den allmänna motiveringen, tar särskilt sikte på de små företagen, men kan också komma att få genomslag på större arbetsplatser för det täll turordningskretsama är små.
Genom den här föreslagna regeln ges alltså arbetsgivaren en möjlighet att efter egen bedömning behålla en eller två personer som han anser vara av särskilt stor betydelse för företagets fortsatta drift. Genom att välja en schablonregel undviker man tvister om behovet för arbetsgiva- ren att behålla vissa särskilda arbetstagare. Arbetsgivarens skyldighet att följa annan tvingande lagstiftning med skydd för vissa grupper på ar- betsmarknaden inskränks dock inte genom bestämmelsen. Arbetsgivaren får således inte tillämpa turordningsreglerna i strid mot diskriminerings- förbudet i 205 jämställdhetslagen eller mot medbestämmandelagens förbud mot föreningsrättskränkning.
Utöver de arbetstagare som får undantas enligt andra stycket kan arbetsgivaren självfallet, liksom i dag, behålla exempelvis familjemed- lemmar som inte omfattas av anställningsskyddslagen. Särskilda regler gäller vidare för fackliga förtroendemän enligt 8 & lagen (l974:358) om fackhg förtroendemans ställning på arbetsplatsen (förtroendemannala- gen) och för personer med funktionshinder som faller under tillämp— ningsområdet för 23 & anställningsskyddslagen. Den nya regeln i denna paragraf får användas innan dessa bestämmelser tillämpas. Detta fram- går av tredje meningen i tredje stycket, vilken tillagts på förslag av Lagrådet.
Den nya bestämmelsen kan frångås genom sådant kollektivavtal som avses i 2 & tredje stycket.
Övergångsbestämmelser
1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.
2. Kollektivavtal, som har ingåtts före lagens ikraftträdande, är utan verkan i de delar avtalet innehåller bestämmelser om kortare avtalstider för tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och provanställning än lagens 5 och 6 55 i dess lydelse enligt denna lag. Har avtalet tillkommit
Prop.
för att göra avsteg från lagens 5 och 6 %& i dess lydelse enligt denna lag, gäller dock avtalet.
3. Såvitt avser anställningsförhållanden som råder när denna lag träder i kraft skall arbetsgivaren, om arbetstagaren begär det, inom två må- nader därefter lämna sådan information som avses i 6 a 5.
4. Bestämmelserna i 7 & tredje stycket och 18 5 andra stycket i deras nya lydelse skall bara tillämpas i fråga om omständigheter som arbetsgi- varen har fått kännedom om efter det att den nya lydelsen har trätt i kraft. I annat äll tillämpas bestämmelserna enligt den äldre lydelsen. '
5. Äldre föreskrifter om turordning enligt 22 & skall tillämpas i sam- band med förhandling enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet i fråga om uppsägning på grund av arbetsbrist, om förhand- ' lingen har begärts före lagens ikraftträdande.
punkt 1
Lagen träder i kraft den 1 januari 1994. Några övergångsbestämmelser avseende de nya bestämmelserna i 5 och 6 åå är inte nödvändiga. Detta betyder att de nya bestämmelserna om under hur lång tid en tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och provanställning är tillåten skall tillämpas när anställningsavtalet träffas efter ikraftträdandet. En person som, när lagen träder i kraft, redan varit anställd i'sex månader för arbetsanhopning kan alltså an— ställas för ytterligare sex månader efter lagens ikraftträdande under förutsättning att den sammanlagda anställningstiden inte överstiger tolv månader under en tvåårsperiod. På samma sätt kan den vars provan- ställningsperiod går ut samtidigt med eller efter lagens ikraftträdande anställas för en ny provanställningssperiod under förutsättning att den sammanlagda tiden inte blir längre än tolv månader.
punkt 2
Genom övergångsbestämmelsema undanröjs' de delar av kollektivavta- len som vid lagens ikraftträdande har bestämmelser om kortare avtalsti- der än tolv månader vid visstidsanställning för arbetsanhopning och provanställning. De avtal som träffats före ikraftträdandet för att göra avvikelse från den nya lydelsen berörs dock inte. Inte heller berörs de kollektivavtal som tillåter längre tider än tolv månader. Bestämmelsen har behandlats under avsnitt 3.3 i den allmänna motiveringen.
punk: 3
Den nya 6 aå om skriftlig information om anställningsvillkor före- skriver att informationen skall ges till arbetstagaren inom en månad från det att arbetstagaren har börjat arbeta. I de anställningsförhållanden som råder när lagen träder i kraft skall arbetstagarna ha rätt att få sådan information som föreskrivs inom två månder från det att arbetstagaren begärt det.
punkt 4
De nya bestämmelserna i 7 och 18 åå innebär att den s.k. månads- regeln ersätts med en tidsfrist om två månader och att arbetsgivaren i vissa fall kan stödja uppsägningen eller avskedandet på omständigheter som han har känt till under en längre tid än två månader. Bestämmel- serna får, liksom månadsregeln, bara verkan när arbetsgivaren grundar sin åtgärd enbart på omständigheter som ligger längre tillbaka i tiden än vad tidsfristen medger.
Här innebär övergångsregeln att de nya bestämmelserna bara gäller i fall där arbetsgivaren har fått kännedom om den aktuella omständig- heten efter det att lagen trätt i kraft. I annat fall skulle läget kunna bli sådant att arbetsgivaren med stöd av den utvidgade regeln kunde åbero- pa en viss omständighet när den nya lagen träder i kraft, trots att han en gång har förlorat sin rätt enligt den tidigare gällande månadsregeln. Den föreslagna övergångsbestämmelsen innebär att arbetsgivaren skall följa månadsregeln även i ett fall där han har fått kännedom om omständig— heten under den sista månaden av den äldre bestämmelsens giltighetstid och där månadsfristen löper ut först sedan den nya lagen har trätt i kraft. Fristen kommer således inte — till följd av ändringen — att förlän- gas under pågående löptid. Det finns dock inget som hindrar att arbets- givaren åberopar tidigare händelser, om han efter ikraftträdandet får kännedom om en ytterligare omständighet av betydelse, som han åbero- par i rätt tid enligt de nya bestämmelserna i 7 och 18 åå. När det gäller varaktiga och fortlöpande förhållanden kommer de nya bestämmelserna att tillämpas om förhållandet varar även efter det att lagen trätt i kraft.
punkt 5
Den nya bestämmelsen i turordningsregeln skall inte tillämpas på de uppsägningsärenden som är under handläggning när lagen träder i kraft. Pågående förhandlingar om driftsinskränkningar skall alltså få föras till slut enligt de äldre reglerna.
Den nya turordningsregeln får däremot omedelbart genomslag på de arbetsplatser där medbestämmandeförhandlingar inte förekommer.
Hänvisningar till S6-1
6.2. Lagen om medbestämmande i arbetslivet
4 5
Ett avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldighet enligt denna lag upphävs eller inskränks.
Trots bestämmelsen i första stycket är det tillåtet att genom kollektiv- avtal gära avvikelse från föreskrifterna i 11, 12, 14, 19—22 och 28 åå, 29 å tredje meningen, 33—37 åå, 43 å andra stycket samt 64 och 65 åå.
I kollektivavtal får också föreskrivas längre gående fredsplikt än 41, 41 a, 41 b och 44 åå anger samt längre gående skadeståndsansvar än som följer av denna lag.
I paragrafens andra stycke har en hänvisning till 38—40 åå tagits bort Prop. som en följd av att dessa regler upphävs. I tredje stycket har en hän- 1993/94:67 visning justerats som en följd av ändringarna i lagens fredspliktsavsnitt.
5 %
Vad i denna lag föreskrivs innebär inte rätt till insyn för en part i sådana förhållanden hos motparten, som har betydelse för en föreståen— de eller redan utbruten arbetskonflikt, eller rätt till inflytande över mot— partens beslut rörande sådan konflikt.
Föreskrifterna i 11, 12, 19, 34 och 35 åå skall tillämpas även när kol— lektivavtal tillfälligt inte gäller.
I paragrafens andra stycke har en hänvisning till 38 och 39 åå tagits bort som följd av att dessa regler upphävs.
Facklig vetorätt i visst fall 38—40 åå
Bestämmelserna om facng vetorätt i nuvarande 38—40 åå, jämte rubri— ken närmast före bestämmelserna, upphävs. Bakgrunden till detta har berörts i den allmänna motiveringen.
41 å
Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal får inte vidta eller delta i arbetsinställelse (lockout eller strejk), blockad, bojkott eller annan därmed jämförlig stridsåtgärd, om avtalet har ingåtts av en organisation och denna organisation inte i behörig ordning har beslutat åtgärden, om åtgärden strider mot en bestämmelse om fredsplikt i kol- lektivavtal eller om åtgärden har till ändamål 1. att utöva påtryckning i en tvist om-ett kollektivavtals giltighet, be- stånd eller rätta innebörd eller i en tvist huruvida ett visst förfarande strider mot avtalet eller mot denna lag,
2. att åstadkomma ändring i avtalet,
3. att genomföra bestämmelse, som är avsedd att tillämpas sedan avtalet har upphört att gälla, eller
4. att stödja någon annan, när denne inte själv får vidta stridsåtgärd.
Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot första stycket betecknas som olovliga.
Första stycket hindrar inte arbetstagare att delta i en blockad som har beslutats av en arbetstagarorganisation i behörig ordning och som har till ändamål att utverka betalning av klar och förfallen fordran på lön eller på någon annan ersättning för utfört arbete (indrivningsblockad). En sådan stridsåtgärd är inte olovlig.
Paragrafen behandlar den fredsplikt som följer av gällande kollektiv- avtal. Nuvarande tredje stycket i paragrafen har förts över till en sär- skild paragraf. Bakgrunden till denna omdisposition är att detta stycke innehåller en generell regel om sådana förbud mot vissa former av stridsåtgärder som skall tillämpas oavsett om kollektivavtal gäller. Lagen får genom ändringen en bättre systematik.
Paragrafen har vidare tillförts ett nytt andra stycke. Härigenom klar- görs vilka stridsåtgärder som är olovliga. Det blir då helt klart vilket tillämpningsområde som gäller för de andra lagreglema som använder begmppet olovlig stridsåtgärd, t.ex. nuvarande 42, 43, 59, 60 åå.
I nuvarande andra stycket, som i förslaget återfinns i tredje stycket, har bara redaktionella ändringar gjorts. Reglerna i första stycket riktar sig till enskilda arbetsgivare och arbetstagare och undantagsregeln i tredje stycket blir därför klarare om den utformas på samma sätt. I stycket har det också förts in en ny mening som uttryckligen klargör att sådana stridsåtgärder som avses i stycket inte är olovliga.
41 a å
En arbetsgivare får inte såsom stridsåtgärd eller som ett led i en strid- såtgärd hålla inne lön eller någon annan ersättning för utfört arbete som har förfallit till betalning. Arbetsgivaren får inte heller hålla inne lön eller någon annan ersättning för utfört arbete, som har förfallit till betalning, med anledning av att arbetstagarna deltar i en strejk eller. någon annan stridsåtgärd. Sådana åtgärder som avses i första stycket är att anse som olovliga stridsåtgärder.
Paragrafen irmehåller den regel som finns i nuvarande 41 å tredje stycket. Bara redaktionella ändringar har gjorts. I förhållande till lag- rådsremissens lagförslag har efter påpekande från Lagrådet uttrycket "som har förfallit till betalning" ersatt uttrycken " som skall ha betalats ut” respektive "som skulle ha betalats ut".
Regeln har hämtats från en paragraf som i övrigt behandlar vad som gäller i kollektivavtalsförhållanden. När nu regeln har brutits ut till en egen, fristående paragraf, har det inte ansetts nödvändigt att i lagtexten ange att regeln är tillämplig oavsett om kollektivavtal gäller. Detta framgår av regelns placering i en egen paragraf.
Regeln har delats upp i två stycken. I det andra stycket anges att de åtgärder som avses i första stycket är att anse som olovliga stridsåtgär- der.
41 b å
Arbetstagare får inte vidta eller delta i stridsåtgärd som har. till ända- mål att kollektivthal skall tråfas med ett företag som inte har några arbetstagare eller där bara företagaren eller företagarens familjemed- lemmar är arbetstagare och ensamma ägare. Detsamma gäller när
stridsåtgärd har till ändamål att stödja någon som vill trafa kollektivav- tal med ett sådant företag. Wzd som nu sagts hindrar inte arbetstagare från att delta i en anställningsblockad som riktar sig mot ett sådant företag och som har beslutats i behörig ordning av en arbetstagarorga— nisation.
Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot första stycket är att anse som olovliga. Förändringar i anställnings- eller ägarförhållanden som har inträffat sedan en stridsåtgärd har varslats eller inletts skall inte beaktas vid bedömningen av om en stridsåtgärd är att anse som "olovlig enligt första stycket.
Bestämmelsen riktar sig på motsvarande sätt som bestämmelserna i 41 å första stycket till enskilda arbetstagare. Om en organisations an- svar stadgas i42 å.
I första stycket förbjuds stridsåtgärder som har till ändamål att träffa kollektivavtal med s.k. familjeföretag. Stridsåtgärder som har andra ' syften berörs inte av paragrafen. Om en arbetstagarorganisation, som - förvägrats kollektivavtal, vidtar en stridsåtgärd får i allmänhet förut- sättas att ändamålet med stridsåtgärden är att förmå företaget att träffa kollektivavtal med organisationen. Detsamma torde vara fallet när det har uppkommit en tvist mellan en arbetstagarorganisation och ett företag rörande en fråga som kan régleras genom kollektivavtal och organisa- tionen därefter går till strid mot företaget.
Första stycket innehåller vidare ett förbud mot stridsåtgärder som har till ändamål att stödja någon som vill träffa kollektivavtal med s. k. familjeföretag. Det är här fråga om s.k. sympatiåtgärder. Alla sympati- åtgärder, förutom anställningsblockader, är förbjudna.
Bestämmelserna i denna paragraf syftar i främsta ruMet till att skyd- da företag som inte har några arbetstagare eller där bara företagaren eller dennes familjemedlemmar är arbetstagare (s.k. familjeföretag). Med uttrycket företag avses alla förekommande företagsformer.
Ett företag som inte har några arbetstagare bereds skydd genom reg- lerna i denna paragraf. Huruvida ett företag har någon arbetstagare får avgöras enligt allmänna regler. Detta gäller t.ex. frågan om företagets ägare eller delägare skall betraktas som arbetstagare när de arbetar i företagets rörelse.
Också företag där bara företagaren eller företagarens familjemedlem- mar är arbetstagare bereds skydd. Denna regel skyddar företag som ägs av en och samma familj och i vilket bara medlemmar av denna familj är arbetstagare. En och samma familj måste således inneha samtliga aktier eller andelar i en juridisk person, och det får inte finnas någon utom- stående aktie- eller andelsägare. Det krävs inte att familjemedlemmama direkt innehar alla aktier eller andelar, utan de kan istället inneha an- delarna genom t.ex. ett helägt aktiebolag. Om familjemedlemmarna på detta sätt indirekt äger aktier eller andelar genom en juridisk person, får det inte finnas någon utomstående delägare i den juridiska person som skjutits in som ägare mellan familjemedlemmarna och företaget.
Med familjemedlem till företagaren avses make och släktingar i rätt upp— och nedstigande led samt — under förutsättning att de lever tillsam-
mans med företagaren eller har gemensamt hushåll med denne — även avlägsnare släktingar inklusive fosterbarn, myndlingar och styvbarn. Med make bör jämställas sambo. Även homosexuella sambor bör i detta sammanhang inkluderas.
Av sista meningen i första stycket framgår att de nu berörda bestäm- melserna inte hindrar arbetstagare från att delta i en anställningsblockad som i behörig ordning har beslutats av en arbetstagarorganisation. I förhållande till kommitténs förslag har gjorts det förtydligandet att an- ställningsblockaden skall rikta sig mot enmans- eller familjeföretaget. Med anställningsblockad avses en uppmaning till arbetstagarorganisa- tions medlemmar eller andra, som kan antas vilja ta anställning, att inte ta anställning hos företaget. Tillkännagivandet får dock inte ske på sådant sätt eller med sådana metoder att själva tillkännagivandet blir att betrakta som en stridsåtgärd. Det bör således betraktas som otillåtet att t.ex. med posten eller på något armat sätt tillställa företagets kunder, som inte kan antas vilja ta anställning hos företaget, flygblad upptagan- de blockadförklaringen (Jfr AD 1982 nr 31).
Sista meningen i andra stycket tar sikte på den situationen att en strids- åtgärd vidtas mot ett företag som inte omfattas av förbudet. Efter det att stridsåtgärden varslats eller kanske redan inletts så sker emellertid en förändring av anställnings- eller ägarförhållandena så att företaget blir att betrakta som ett enmans— eller familjeföretag. Innebörden av bestäm- melsen är att förändringen saknar betydelse i detta sammanhang. Har en lovlig stridsåtgärd varslats eller redan inletts mot ett företag, får åtgär- den fortsätta eller utvidgas utan hinder av att en utomståendes anställ- ning upphör eller att en utomstående ägare träder ut ur företaget. Strids- åtgärden får då också stödjas av sympatiåtgärder.
Den som deltar i, anordnar eller föranleder en stridsåtgärd som är olovlig enligt paragrafen blir skyldig att betala skadestånd enligt medbe- stämmandelagens allmänna skadeståndsregler. Ett företag som drabbats av en olovlig stridsåtgärd har rätt till skadestånd av samtliga som delta- git i åtgärden. Företaget har alltså rätt till skadestånd även av den som har vidtagit eller föranlett en sympatiåtgärd i strid mot förbudet.
45 å
Arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och arbetstagarorganisation är sinsemellan skyldiga att, om giltigt hinder ej möter, skriftligen varsla motparten minst sju dagar i förväg, när de avser att vidtaga stridsåtgärd eller att utvidga pågående stridsåtgärd. Omfattar stridsåtgärd från ar- betsgivarsidan även arbetstagare som ej är medlemmar i berörd arbets- tagarorganisation, bör de varslas genom allmänt synliga anslag på ar- betsplatsen eller på annat lämpligt sätt.
Varsel enligt första stycket skall innehålla uppgift om anledningen till stridsåtgärden och om stridsåtgärdens omfattning.
Skyldighet att varsla finns inte i fråga om stridsåtgärd som avses i 41 å tredje stycket.
I paragrafen har som en följd av de redaktionella ändringar som har vidtagits i 41 å hänvisningen i tredje stycket ändrats.
57 å
Arbetstagarorganisation skall ersätta uppkommen skada, om den i tvist som avses i 33 eller 34 å har föranlett eller godkänt felaktig tillämpning av avtal eller av denna lag och organisationen har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten.
Arbetstagarorganisation svarar vidare för skada, som tillfogas arbets- givaren genom att företrädare för organisationen i förhållande till ho- nom missbrukar sin ställning som ledamot i särskilt genom avtal inrättat beslutsorgan eller i sådan ställning förfar grovt vårdslöst.
Sista meningen i första stycket har tagits bort som en följd av att be- stämmelsen om vetorätt i 39 å upphävs.
69 å Föreskrifterna i 33—35 åå utgör inte hinder mot beslut enligt 15 kap.
I paragrafen har hänvisningen till 39 å, som upphävs, tagits bort.
6.3. Övriga lagar
I och med införandet av 6 a å i lagen om anställningsskydd har följdänd- ringar gjorts i lagen (l993:440) om privat arbetsförmedling och uthyr- ning av arbetskraft. Kravet på skriftligt anställningsavtal har tagits bort i 4 å och konsekvensändringar har gjorts beträffande 5 och 7 åå.
Till följd av ändringarna i anställningsskyddslagen och medbestäm- mandelagen i arbetslivet har även ändringar gjorts i arbetsrättslig bered- skapslag (1987:1262).
7. Hemställan
Med hänvisning till vad jag nu har anfört hemställer jag att regeringen föreslår riksdagen att anta förslagen till
1. lag om ändring i lagen (l982:80) om anställningsskydd,
2. lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i ar- betslivet,
3. lag om ändring i lagen (l993z440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft,
4. lag om ändring i arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262).
Hänvisningar till S7
- Prop. 1993/94:67: Avsnitt 1
Prop. 1993/94:67
8. Beslut
Regeringen ansluter sig till föredragandens överväganden och beslutar att genom proposition föreslå riksdagen att anta de förslag som föredra— ganden lagt fram.
Hänvisningar till S8
- Prop. 1993/94:67: Avsnitt 1
Prop. 1993/94:67
Sammanfattning av arbetsrättskommitténs delbetänkande (SOU 1993:32) Ny anställningsskyddslag.
I detta delbetänkande behandlar vi anställningsskyddet, och vi föreslår en ny lag på det området. Vi har gått igenom flertalet av de problem- ställningar som aktualiseras inom ramen för ett lagfäst anställnings- skydd, och vi redovisar våra överväganden i 15 olika avsnitt (avsnitt 9-23).
Vårt förslag till en ny lag innehåller ett flertal ändringar, men vi behåller de grundläggande principer som har gällt sedan den första anställningsskyddslagen trädde i kraft år 1974. Förslaget syftar till en lagstiftning som är anpassad till den utveckling som under senare år har fortgått inom näringsliv och förvaltning. Vår strävan har varit att åstad- komma ett anställningsskydd som är avvägt med hänsyn till arbetstaga- rens behov av skydd men också till arbetsgivarens förutsättningar och det intresse som arbetsgivare, arbetskamrater och andra kan ha av goda betingelser för arbetet och ett väl hangerande arbetsliv. Vi har i vårt förslag också tagit hänsyn till den europeiska integrationen.
Vi har byggt ut lagtexten i förhållande till den nu gällande anställ- ningsskyddslagen. Bland annat har lagtean försetts med exempel och utförliga beskrivningar" för att den skall bli lättare att förstå. Dessutom har vi tagit upp några frågor som inte tidigare varit reglerade i lag. Härigenom har vi kunnat ge klara och förhållandevis lättillgängliga lösningar på områden där rättsläget är oklart eller där rättsläget kan bestämmas först efter ingående rättsutredningar.
Den nya anställningsskyddslagen har föranlett vissa följdändringar i annan lagstiftning, exempelvis lagen om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av vämpliktstjänstgöring och lagen om arbetsgivares kvittningsrätt.
Utöver anställningsskyddet behandlar vi två ämnen i delbetänkandet, nämligen den fackliga vetorätten (avsnitt 24) och blockader mot en- mans- eller familjeföretag (avsnitt 25).
Avsnitt 1. Utredningsarbetet Under detta avsnitt behandlar vi vårt uppdrag och arbetets bedrivande. Vi redogör också för 25 arbetsplatsbesök som kommittésekretariatet har genomfört för att få en bild av arbetsrätten ur ett lokalt perspektiv.
Bilaga 1
Avsnitt 2—8.
Här återfinns sju olika bakgrundsavsnitt som rör anställningsskyddet. De ämnen som behandlas är anställningsskyddets historiska utveckling (avsnitt 2), den nu gällande anställningsskyddslagen (avsnitt 3), de för- ändrade arbetsformema i ett modernt näringsliv eller en modernt orga- niserad förvaltning (avsnitt 4), vissa statistiska uppgifter om arbetsmark- naden (avsnitt 5), Sveriges internationella åtaganden på det arbetsrättsli- ga området (avsnitt 6), de europeiska gemenskaperna (avsnitt 7) och avtalet om ett europeiskt ekonomiskt samarbetsområde (avsnitt 8).
Avsnitt 9—23 .
I dessa 15 avsnitt redovisar vi våra allmänna överväganden om anställ- ningsskyddet. '
Avsnitt 9. Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde
Vi föreslår att lagens tillämpningsområde alltjämt skall bestämmas av ett arbetstagarbegrepp som är tvingande. Vi anser dock att vissa föränd- ringar bör ske inom ramen för ett sådant begrepp, främst med hänsyn till den strukturomvandling som har genomförts inom näringsliv och förvaltning.
Arbetstagarbegreppet skall inte omfatta situationer där den arbets- presterande parten saknar ett egentligt behov av anställningsskydd, såsom vid föräldrarnedverkan i daghemsverksamhet. Vi föreslår att de svårbedömda gränsfallen avgörs utan att det -— som hittills — skall tilläm- pas en princip om att anställningsförhållande anses föreligga i de tvek- samma situationerna; gränsen får i stället dras efter en helhetsbedöm— ning i det särskilda fallet utan att generellt företräde ges för någon avtalsform. Parternas gemensamma uppfattning om rättsförhållandets karaktär skall respekteras om inte starka skäl talar däremot. Om den arbetspresterande parten har åberopat ett F—skattebevis som avses i uppbördslagen skall han eller hon i normalfallet inte betraktas som arbetstagare.
Det föreslås vidare att arbetstagarbegreppet definieras i lag. Den krets av arbetstagare som undantas från lagens tillämpningsom- råde skall enligt vår mening stå kvar i huvudsak oförändrad.
Avsnitt 10. Undantag genom avtal
Vi föreslår att anställningsskyddslagen skall vara tvingande till arbetsta- garens förmån. Undantag skall dock, liksom tidigare, kunna ske i form av kollektivavtal. Vi menar därvid att en arbetsrättslig lag som anställ- ningsskyddslagen bör vara neutral och inte, såsom gällande lag, särskilt ange att kollektivavtal om undantag från lagreglema skall träffas på en viss närmare angiven nivå, när det gäller den fackliga sidan. Det bör i stället vara en uppgift för den kollektivavtalsslutande organisationen att
Bilaga 1
bestämma vilket organ som skall företräda organisationen vid kollekti- vavtalsförhandlingar.
Det kan tilläggas att vi även beträffande andra delar av lagen, ex- empelvis varsel- och överläggningsreglema, föreslår att lagreglema skall vara neutrala på motsvarande sätt.
Avsnitt 11. Beräkning av anställningstid
Anställningstidens längd är av betydelse, bl.a. när turordningen skall bestämmas. Vi föreslår en sådan ändring av nu gällande regler om tillgodoräknande av anställningstid att resultatet skall bli mera rimligt arbetstagarna emellan. Ändringen avser möjligheten att tillgodoräkna sig anställningstid i tidigare anställningar som ligger långt tillbaka i tiden, där vi föreslår en tioårsgräns. Vi har även diskuterat andra begräns- ningar men stannat för att inte föreslå några sådana regler.
Avsnitt 12. Tidsbegränsad anställning och provanställning
Vi föreslår att den tillåtna anställningstiden för visstidsanställning vid arbetsanhopning förlängs från sammanlagt högst sex månader till sam- manlagt högst tolv månader under en tvåårsperiod.
Beträffande provanställning föreslår vi att den längsta tillåtna prövoti- den fortfarande skall vara sex månader. Vi föreslår dock att det skall vara möjligt för parterna att avtala om förlängning av prövotiden till högst nio månader, om det finns särskilda skäl för en förlängning. Prövotiden skall också automatiskt förlängas om arbetstagaren under prövotiden har haft semester, tjänstledighet eller semesterlönegrundande frånvaro som avses i 17 å semesterlagen.
I flera kollektivavtal finns det för närvarande i förhållande till lagens regler olika inskränkningar i rätten att visstidsanställa vid en tillfällig ar- betsanhopning och att provanställa. Vi föreslår att lagens regler fortfa- rande skall kunna frångås genom kollektivavtal, varvid vi förutsätter att parterna på arbetsmarknaden nu anpassar sina kollektivavtal till vad som skall- gälla generellt enligt lagen.
Avsnitt 13. Övergång av företag
Vi redogör i detta avsnitt för innebörden av ett EG-direktiv från år 1977 om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verk- samheter eller delar av verksamheter och för innehållet i gällande svensk rätt. Vi föreslår inte några särskilda lagstiftrringsåtgärder på området.
Avsnitt 14. Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande Vi föreslår att principen om saklig grund för uppsägning från arbetsgi-
varens sida skall stå kvar. Inom ramen för saklig grund-begreppet före- slår vi dock ändringar. De innebär bl.a. en anpassning till den utveck—
Bilaga 1
ling som under senare år har skett inom arbetslivet. Ändringarna syftar till ett anställningsskydd som är avvägt med hänsyn till arbetstagarens behov av skydd men också till arbetsgivarens förutsättningar och det intresse som både arbetsgivare, arbetskamrater och andra kan ha av en väl fungerande arbetsplats.
Bland annat föreslår vi en skärpt syn på fall där arbetstagaren med- vetet har satt sig över de normer som måste gälla på en arbetsplats.
På vissa punkter anger vi ganska bestämda riktlinjer för parternas handlande. Detta sker i avsikt att göra bedömningen av saklig grund- begreppet mera förutsebar men riktlinjerna skall också ge arbetsgivaren möjlighet att agera med fasthet när arbetstagaren sätter sig över gällan- de normer eller vid störningar på arbetsplatsen till följd av arbetstagares alkoholmissbruk.
Vi föreslår också att arbetsgivarens omplaceringsskyldighet inskränks väsentligt när arbetstagaren medvetet har åsidosatt sina skyldigheter i anställningen samt att skyldigheten anpassas efter arbetsgivarens förut- sättningar.
Ytterligare föreslås att arbetsgivare som grund för uppsägning eller avskedande skall kunna åberopa att arbetstagaren har dömts för brott genom lagakraftvunnen dom, något som innebär att arbetsgivaren inte i arbetstvisten behöver föra bevisning om arbetstagarens skuld till brottet.
Den s.k. månadsregeln föreslås ändrad, dels så att tidsfristen sträcks ut till två månader, dels så att tidsfristen skall kunna brytas igenom när arbetsgivarens dröjsmål är ursäktligt eller när det änns synnerliga skäl. De ändringar som avser saklig grund-begreppet föreslås få ett visst ge- nomslag också beträffande möjligheterna till avskedande.
Avsnitt 15. Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt
Vi föreslår att det i anställningsskyddslagen tas in en reglering av de si— tuationer vid en anställnings ingående eller upphörande där i princip all- männa avtalsrättsliga regler tillämpas. Syftet med den föreslagna regle- ringen, som relativt nära ansluter till vad som kan antas gälla i dag, är bl.a. att förtydliga och förenkla genom att i stort sett alla regler rörande en anställnings ingående eller upphörande anges i en och samma lag, anställningsskyddslagen.
Avsnitt 16. Lön och andra förmåner under uppsägningstiden Vi föreslår inte några ändringar beträä'ande reglerna i den nu gällande anställningsskyddslagen när det gäller lön och andra förmåner under
uppsägningstiden.
Avsnitt 17. Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och företrädesrätt till återanställning
Vi föreslår ett äertaländringar av de regler som rör turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist.
Bilaga 1
För det första föreslås'att turordningsreglerna skall inledas av-en mål- sättningsparagraf som anger att arbetsgivaren och de anställda i första hand skall eftersträva avtalslösningar. Vidare föreslår vi vissa nya reg- ler som rör frågor med anknytning äll kollektivavtal om turordningen.
För det fall att parterna inte gör upp om turordningen föreslår vi en altemativregel. Enligt denna har arbetsgivaren rätt att välja ut en femte- del av personalstyrkan som anses vara av särskild betydelse för den fortsatta driften. De personer som arbetsgivaren väljer ut står då utanför sedvanliga turordningsdiskussioner och de kan behållas i verksamheten utan hänsyn till anställningstidens längd. För övriga arbetstagare gäller däremot strikta turordningsregler efter anställningstid.
Sättet att indela arbetstagarna i turordningskretsar förändras också i äera avseenden enligt den nu diskuterade altemativregeln. Det nuvaran- de begreppet "driftsenhet" föreslås därvid bli ersatt av begreppet "ar- betsenhet", och den avgränsning som i dag sker utifrån begreppet "av- talsområde" ersätts av en indelning på grundval av begreppet "i huvud- sak jämförbara arbetsuppgifter". Vi förordar vidare en förändrad syn på frågor rörande omplacering i samband med arbetsbrist.
Reglerna om företrädesrätt till återanställning behålls i sak. Vi har dock till följd av de ändringar vi föreslår i fråga om turordningsreglerna funnit skäl att utvidga arbetsgivarens skyldighet att återanställa arbetsta— gare. Sådan skyldighet skall enligt förslaget föreligga inom hela arbets- givarens verksamhet på den ort där arbetstagaren tidigare var anställd. Vidare har vi föreslagit ändringar så att en företrädesberättigad arbets— tagare i vissa fall skall kunna anta erbjudanden om återanställning utan att för den skull förlora sin företrädesrätt till andra befattningar.
Avsnitt 18. Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet
Vi lämnar i detta avsnitt en redogörelse för deltidsarbete och deltidsar- betslöshet. I våra överväganden tar vi upp frågan om deltidsarbetande bör ges företräde framför externa arbetssökande till ett högre arbetstids- mått när arbetsgivaren har ett ökat behov av arbetstimmar. Mot bak- grund av de kollektivavtalsbestämmelser som änns på området och med hänsyn till att arbetsgivarna redan i dagsläget i första hand vänder sig till sina egna anställda föreslår vi inte någon lagändring i denna del.
Avsnitt 19. Procedurregler
Mot bakgrund av ett EG-direktiv från år 1991 föreslår vi att lagen skall tillföras en regel om att arbetsgivaren i inledningen av ett anställnings- förhållande är skyldig att skriftligen informera arbetstagaren om villko- ren i anställningen.
Vidare föreslår vi en del förändringar av nuvarande procedurregler i syfte att förenkla regelverket. Bland annat föreslås att den regel som ålägger en kollektivavtalsbunden arbetsgivare att underrätta den kollek- tivavtalsbärande fackliga organisationen om ingångna tidsbegränsade an- ställningsavtal skall utmönstras.
Bilaga 1
Terminologiskt har vi vidare låtit benämna även förhandsunderrättel- sen till arbetstagaren "varsel", vilken term tidigare i anställningsskydds— lagen ansetts förbehållen förhandsunderrättelsen till den fackliga organi- sationen.
Den största förändringen i denna del gäller dock förfarandet i sam- band med uppsägningar på grund av arbetsbrist och andra kollektiva åtgärder. Här har vi i huvudsak behållit reglerna om att de inledande förhandlingarna i en driftsinskränkningssituation skall föras enligt med- bestämmandelagen. Därjämte föreslår vi dock att den enskilda arbets- tagaren och hans organisation skall få föra fram synpunkter eller utöva kontroll i det särskilda fallet inom ramen för ett varsel- och överlägg- ningsförfarande enligt anställningsskyddslagen.
Avsnitt 20. Sanktionsregler
Vi förordar ett nytt synsätti fråga om allmänt skadestånd. Det allmänna skadeståndet syftar till att avhålla från lag- och kollektivavtalsbrott (den preventiva funktionen). Men det allmänna skadeståndet måste även i det enskilda fallet framstå som en rättvis och rimlig påföljd för det som har inträffat. Vid den helhetsbedömning som sker vid skadeståndsbestäm- ningen skall — förutom den preventiva funktionen — särskilt beaktas den skadeståndsskyldiges avsikter och motiv med sitt handlande samt den skadeståndsberättigades eget handlande. Om lag- eller avtalsbrottet framstår som ursäktligt skall något allmänt skadestånd inte dömas ut.
Det förordade synsättet är allmängiltigt och bör tillämpas på hela det arbetsrättsliga området. Därmed samordnas lagstiftningen, och vår mål- sättning är att den också skall bli lättare att förstå och enklare att tilläm- pa. I syfte att samordna och förenkla föreslår vi vidare att anställnings— skyddslagens reglering om förfarandet, skadestånd och preskription skall vara exklusivt tillämplig beträffande alla fall av uppsägningar och avskedanden som är ogiltiga enligt särskilda lagbestämmelser. Vi före- slår ändringar i flertalet lagar på det arbetsrättsliga området.
Avsnitt 21. Arbetstagarens rätt att stå kvar i anställningen vid tvist
Vi föreslår att det, liksom i dag, skall finnas en regel om att arbets- tagaren automatiskt har rätt att stå kvar i anställningen i de fall där det har blivit tvist om en uppsägning är giltig eller inte och där arbetstaga- ren har gått till domstol under uppsägningstiden. Väcker arbetstagaren talan först sedan uppsägningstiden har gått ut, skall det dock krävas att domstolen särskilt beslutar om att arbetstagaren skall ha rätt att stå kvar i anställningen.
I det fallet att tvisten egentligen gäller någonting annat än om en upp- sägning är giltig eller inte, t.ex. om det över huvud taget finns något anställningsförhållande, skall arbetstagaren ha rätt att stå kvar i anställ- ningen bara om en domstol särskilt beslutar om det. Vi föreslår också att en domstol i samband med ett beslut om vad som skall gälla för tvistetiden skall få rätt att pröva om det änns en anställning. Bara om
Bilaga 1
det har gjorts åtminstone sannolikt att det änns en anställning, skall domstolen kunna besluta att arbetstagaren skall få stå kvar i anställning- en medan tvisten pågår.
Avsnitt 22. Preslcriptionsregler
Vi föreslår förenklade preskriptionsregler som också medför väsentligt längre rådrum för den arbetstagare som vill yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande. Därmed minskar risken för att den en— skilda arbetstagaren skall lida rättsförluster. Samtidigt förkortas fristen för den som vill framställa ett skadeståndsyrkande. Förslaget går ut på att talan i alla förekommande fall skall väckas vid domstol inom tre månader från vissa närmare angivna tidpunkter. Någon särskild frist för underrättelse till motparten skall inte längre ännas i anställningsskydds- lagen. Vi föreslår också vissa följdändringar av de regler som gäller för rätten att kvarstå i anställningen och att uppbära lön under tvistetiden m.m.
Vidare föreslår vi vissa ändringar av preskriptionsregler i andra ar- betsrättsliga lagar.
Avsnitt 23. Övriga frågor
I detta avsnitt behandlar vi kortfattat några skilda frågor på anställnings- skyddets område, såsom uppsägningstid, lön och andra förmåner under permittering, omplacering och uppsägning för omreglering av anställ- ningsvillkor och den arbetsrättsliga beredskapslagen. Vi föreslår inte i detta delbetänkande några ändringar på de områdena.
I avsnittet tar vi också upp några övergångsfrågor.
Avsnitt 24. och 25.
Här redovisar vi våra allmänna överväganden om den fackliga vetorät- ten och om blockader mot enmans- eller familjeföretag.
Avsnitt 24. Facklig vetorätt
Vi föreslår att bestämmelserna om facng vetorätt i 38—40 åå medbe- stämmandelagen avskaffas.
Avsnitt 25 . Blockader mot enmans- eller familjeföretag
Vi föreslår, i enlighet med våra direktiv, att det i medbestämmandela- gens avsnitt om fredsplikt förs in en regel om förbud mot stridsåtgärder som vidtas mot enmans- eller familjeföretag. Regeln skyddar företag som inte har några arbetstagare och företag som ägs av en och samma familj och i vilket bara familjemedlemmar är arbetstagare. Det blir
förbjudet för arbetstagare, oavsett om de är bundna av kollektivavtal Prop. eller inte, att vidta eller delta i stridsåtgärder som har till ändamål att 1993/94:67 tvinga fram kollektivavtal med sådana företag. Förbudet omfattar också Bilaga 1 stridsåtgärder (sympatiåtgärder) som har till ändamål att stödja någon i en konflikt med ett sådant företag. I behörig ordning beslutade anställ— ningsblockader berörs dock inte av förbudet. Den föreslagna regleringen innebär dessutom att det blir förbjudet för arbetstagarorganisationer att anordna, föranleda, understödja eller medverka vid sådana olovliga stridsåtgärder.
Reservationer och särskilda yttranden Kommitténs ledamöter har varit oeniga på flera punkter och tre av ledamöterna har ansett att förslagen i betänkandet inte kan läggas till grund för lagstiftning. Sex av de sakkunniga liksom en av experterna har avgett särskilda yttranden.
Prop. 1993/94:67
Förteckning över remissinstanser avseende betänkandet (SOU 199332) Ny anställningsskyddslag
Svea hovrätt, Stockholms tingsrätt, Göteborgs tingsrätt, Malmö tings— rätt, Justitiekanslern, Kriminalvårdsstyrelsen, Kommerskollegium, Överbefälhavaren, Riksförsälu'ingsverket, Jämställdhetsombudsmannen, Statens Jämvågar, Statskontoret, Riksrevisionsverket, Statens arbets- givarverk, Riksskatteverket, Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholm- suniversitet, Juridiska fakultetsnämnden vid Lunds universitet, Nationa— lekonomiska institutionen vid Umeå universitet, Institutet för social forskning vid Stockholms universitet, Arbetsmarknadsstyrelsen, Arbets— domstolen, Arbetarskyddsstyrelsen, Arbetslivscentrum, Samhall AB, ILO-kommittén, Närings- och teknikutvecklingsverket, Konkurrensver— ket, Svenska Kyrkans församlings— och pastoratförbund, Handelshögsko— lan i Stockholm, Svenska arbetsgivareföreningen, Landstingsförbundet, Svenska kommunförbundet, Företagarnas Riksorganisation, Arbetsgiva— ralliansen, Försäkringskasseförbundet, Kooperationens förhandlingsor— ganisation, Lantbrukarnas Riksförbund, Sveriges Industriförbund, Landsorganisationen i Sverige, Tjänstemännens Centralorganisation, Sveriges Akademikers Centralorganisation, Sveriges Arbetares Centralorganisation, Handikappförbundets Centralkommitté och Sveriges Advokatsamfund. '
Dessutom har det inkommit yttranden från ett ytterligare antal organi- sationer och privatpersoner.
Lagrådsremissens lagförslag Prop. 1993/94:67
1. Förslag till Lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd
Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982z80) om anställningsskydd dels att 2, 5, 6, 7, 18 och 22 åå skall ha följande lydelse, dels att det i lagen skall införas en ny paragraf, 6 a å, av följande
lydelse.
2å1
Nuvarande lydelse
Finns det i annan lag eller i'för— ordning som har meddelats med stöd av lag särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, gäller de föreskn'jiema.
Avtal är ogiltiga i den mån de upphäver eller inskränker arbets- tagarnas rättigheter enligt denna lag. Genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får dock göras avvikelser från 5, 6, 11, 15, 21, 22, 25—28, 32, 33, 40 och 41 åå. Den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12å samt avvikelser från bestämmel- serna i 30 a å, såvitt gäller besked enligt 15 å, liksom från bestäm- melserna i 30, 30a och 31 åå, såvitt gäller den lokala arbets- tagarorganisationens rättigheter, får också bestämmas på det sättet.
1Senaste lydelse 1989z963.
Föreslagen lydelse
Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa föresknjier gälla.
Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag.
Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det dock göras avvikelser från 5, 6, 11, 15,21, 22, 25-28, 32, 33, 40 och 41 åå. Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal bestämma följande: . ]. Avvikelser från 6 då under förutsättning att avtalet inte in- nebär att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991.
Bilaga 3
Nuvarande lydelse
Avtal om avvikelser från reglerna i 21å får träffas även utanför kollektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av andra stycket har träffats för verksarnhetsområ— det skall tillämpas.
Föreslagen lydelse
2. Den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 å.
3. Avvikelser från bestämmelsema i 30 a å, såvitt gäller besked enligt 15 å.
4. Avvikelser från bestämmelserna i30, 30 a och 31 åå, såvitt gäller den lokala arbetstagarorganisatio- nens rättigheter.
Avtal om avvikelser från reglerna i 21å får träffas även utanför kollektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av tredje stycket har träffats för verksamhetsområ- det skall tillämpas.
När efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation ett lokalt kollektivavtal har träffats om avvikelser från 22 å får avtalet tillämpas i fråga om uppsägning av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är äldre än 57 och ett halvt år bara om arbetsgivaren får den centrala arbetstagarorganisationens medgivande till varje enskild uppsägning.
En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt andra stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlem- mar av den avtalsslutande arbets- tagarorganisationen men syssel-
En arbetsgivare som är bunden av -
ett kollektivavtal enligt tredje stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlem- mar av den avtalsslutande arbets- tagarorganisationen men syssel-
sätts i arbete som avses med sätts i arbete som avses med avtalet. avtalet. 5 å2
Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall: 1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.
2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.
2 Senaste lydelse 199021357.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse Bilaga 3
3. Avtal för viss tid, dock sam- manlagt högst sex månader under två år, om det föranleds av till- fällig arbetsanhopning.
3. Avtal för viss tid, dock sam- manlagt högst tolv månader under två år, om det föranleds av arbets- anhopning.
4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja väm- pliktstjänstgöring eller annan därmed jämförhg tjänstgöring, som skall pågå mer än tre månader.
5. Avtal för viss tid som avser anställning efter-pensionering, om ar- betstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldig- het inte änns, när arbetstagaren har fyllt 67 år.
65
Avtal får även träffas om tidsbe- gränsad provanställning, om prö- votiden är högst sex månader.
Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen skall fortsätta efter det att prövoti- den har löpt ut, skall besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Sker det ej, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning.
Avtal får även träffas om tidsbe- gränsad provanställning, om prö- votiden är högst tolv månader.
Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen skall fortsätta efter det att prövoti- den har löpt ut, skall besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs detta inte, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning.
Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före
prövotidens utgång.
6aå
Senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta i en anställning skall arbetsgivaren skriftligen informera arbetstagaren om de villkor som gäller för an— ställningen. Om anställningstiden är kortare än en månad är arbets- givaren inte skyldig att lämna sådan information.
Informationen skall innehålla följande uppgifier:
Bilaga 3
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
I. Arbetsgivarens och arbetstaga- rens namn och adress, anställ- ningens tillträdesdag samt arbets- platsen. 2. Arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel. 3. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad . tid- eller om den är en provan- ställning. 4. Vid anställning tills vidare," de uppsägningstider som gäller. 5. Vid anställning för begränsad tid, anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra. 6. Vid provanställning, prövoti- dens längd. 7. Begynnelselön, andra löneför- måner och hur ofta lönen skall betalas ut. 8. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka. 9. Tillämpligt kollektivavtal i förekommande fall. 10. Utlandsstationerade arbets— tagares villkor i förekommande fall.
Om för-utsättningarna för anställ- ningen ändras genom ett beslut av
arbetsgivaren eller genom en- överenskommelse mellan arbetsgi- varen och arbetstagaren och ändringen berör någon av de punkter som avses i andra stycket, skall arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om ändringen inom en månad.
7å
Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.
Bilaga 3
Nuvarande lydelse
Saklig grund föreligger ej om det är skäligt att kräva att arbetsgiva- ren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.
Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständig- heter som arbetsgivaren har känt till mer än en månad innan under— rättelse lämnades enligt 30 5. Har arbetsgivaren underlåtit att under- rätta, räknas tiden i stället från tidpunkten för uppsägningen.
Föreslagen lydelse
En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.
Om uppsägningen beror på för- hållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständig- heter som arbetsgivaren känt till mer än två månader innan under- rättelse lämnades enligt 30 å. Har arbetsgivaren låtit bli att under- rätta, räknas tiden i stället från tidpunkten för uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen på omständigheter som han känt till mer än två må- nader, om dröjsmålet är ursäktligt eller om det finns synnerliga skäl för det.
185
Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åliggan- den mot arbetsgivaren.
Avskedandet får inte grundas en- bart på omständigheter som ar- betsgivaren har känt till mer än en månad innan underrättelse läm- nades enligt 30 %. Har arbetsgiva- ren underlåtit att underrätta, rä- knas tiden i stället från tidpunkten för avskedandet.
Avskedandet får inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 5. Har arbets— givaren låtit bli att underrätta, räknas tiden i stället från tidpunk- ten för avskedandet. Arbetsgivaren får dock grunda avskedandet på omständigheter som han känt till mer än två månader, om dröjsmål- et är ursäktligt eller om det finns synnerliga skäl för det.
Bilaga 3
22 å3 Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren iaktta följan- de turordningsregler.
Innan turordningen fastställs får arbetsgivaren undanta två arbets- tagare inom den turordningskrets där arbetsbristen finns. Den eller de arbetstagare som har undanta- gits har företräde till fortsatt arbete.
Arbetstagarnas plats i turordningen bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbets- tagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder före- träde. Kan en arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.
Har arbetsgivaren Hera driftsenheter, fastställs turordningen för varje enhet för sig. Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollekti- vavtal, fastställs en särskild turordning för varje avtalsområde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde fastställas en gemensam turord- ning för samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 29 ä.
1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.
2. Kollektivavtal, som har ingåtts före lagens ikraftträdande, är utan verkan i de delar avtalet innehåller bestämmelser om kortare avtalstider för tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och provanställning än lagens 5 och 6 åå i dess lydelse enligt denna lag. Har avtalet tillkom- mit för att göra avsteg från lagens 5 och 6 åå i dess lydelse enligt denna lag, gäller dock avtalet.
3. Såvitt avser anställningsförhållanden som råder när denna lag träder i kraft skall arbetsgivaren, om arbetstagaren så begär, inom två må— nader efter att ha mottagit begäran lämna sådan information som avses
iöaå.
3 Senaste lydelse 1984:l008.
Bilaga 3
4. Bestämmelserna i 7 & tredje stycket och 18 å andra stycket i dess nya lydelse skall bara tillämpas i fråga om omständigheter som arbetsgi- varen har fått kännedom om efter det att den nya lydelsen har trätt i kraft. I annat fall tillämpas bestämmelserna enligt den äldre lydelsen. 5 . Äldre föreskrifter om turordning enligt 22 5 skall tillämpas om ar- betsgivaren före lagens ikraftträdande har begärt förhandling enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet i fråga om upp- sägning på grund av arbetsbrist.
2. Förslag till . Prop. 1993/94:67 Lag om ändring | lagen (1976:580) om medbestämmande Bilaga 3 i arbetslivet
Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1976:580) om medbestämman- de i arbetslivet1
dels att 3840 åå och rubriken närmast före 38 å skall upphöra att
gälla,
dels att 4, 5, 41, 45, 57, 69 åå skall ha följande lydelse, dels att det i lagen skall föras in två nya paragrafer, 41 a och 41 b åå, av följande lydelse.
45
Nuvarande lydelse
Avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldig- het enligt denna lag upphäves eller inskränkes.
Utan hinder av första stycket får genom kollektivavtal göras av— vikelse från föreskrifterna i 11, 12, 14, l9-22 och 28 åå, 29 å tredje meningen, 33—40 åå, 43 å andra stycket samt 64 och 65 åå.
I kollektivavtal får också före- skrivas längre gående fredsplikt än 41 och 44 åå anger samt längre gående skadeståndsansvar än som följer av denna lag.
Föreslagen lydelse
Ett avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldig- het enligt denna lag upphävs eller inskränks.
Trots bestämmelsen i första stycket är det tillåtet att genom kollektivavtal göra avvikelse från föreskriftemai 11, 12, 14, 19-22 och 28 åå, 29 å tredje meningen, 33-37 åå, 43 å andra stycket samt 64 och 65 åå.
I kollektivavtal får också före- skrivas längre gående fredsplikt än 41, 41 a, 41 b och 44 åå anger samt längre gående skadeståndsan- svar än som följer av denna lag.
5å
Vad i denna lag föreskrives in- nebär icke rätt för part till insyn i sådana förhållanden hos motpart, som har betydelse för förestående eller redan utbruten arbetskon-
* Senaste lydelse av 38 å 19931441.
Vad i denna lag föreskrivs innebär inte rätt till insyn för en part i sådana förhållanden hos motpar- ten, som har betydelse för en förestående eller redan utbru-
Bilaga 3
Nuvarande lydelse
flikt, eller rätt till infiytande över motpartens beslut rörande sådan konflikt.
Föreskriftemai 11, 12, 19, 34, 35 , 38 och 39 åå äger tillämpning även när kollektivavtal tillfälligt icke gäller.
Föreslagen lydelse
ten arbetskonflikt, eller rätt till inflytande över motpartens beslut rörande sådan konflikt. Föreskrifterna i 11, 12, 19, 34 och 35 åå skall tillämpas även när kollektivavtal tillfälligt inte gäller.
41 &?
Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal får icke vidtaga eller deltaga i arbets- inställelse (lockout eller strejk), blockad, bojkott eller annan där— med jämförlig stridsåtgärd, om avtalet har ingåtts av organisation och denna ej i behörig ordning har beslutat åtgärden, om åtgärden strider mot bestämmelse om fred- splikt i kollektivavtal eller om åtgärden har till ändamål
1. att utöva påtryckning i tvist om kollektivavtals giltighet, bestånd eller rätta innnebörd eller i tvist huruvida visst förfarande strider mot avtalet eller mot denna lag,
2. att åstadkomma ändring i av- talet,
3. att genomföra bestämmelse, som är avsedd att tillämpas sedan avtalet har upphört att gälla, eller 4. att stödja annan, när denne icke själv får vidtaga stridsåtgärd.
? Senaste lydelse 19842817.
Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal får inte vidta eller delta i arbetsin- ställelse (lockout eller strejk), blockad, bojkott eller annan där- med jämförlig stridsåtgärd, om avtalet har ingåtts av en organisa- tion och denna organisation inte i behörig ordning har beslutat åt- gärden, om åtgärden strider mot en bestämmelse om fredsplikt i kollektivavtal eller om åtgärden har till ändamål 1. att utöva påtryckning i en tvist om ett kollektivavtals giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller i en tvist huruvida ett visst förfaran- de strider mot avtalet eller mot denna lag, 2. att åstadkomma ändring i av- talet, 3. att genomföra bestämmelse som är avsedd att tillämpas sedan avtalet har upphört att gälla, eller 4. att stödja någon annan, när denne inte själv får vidta stridsåt- gärd.
Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot första stycket är olov- liga.
Bilaga 3
Nuvarande lydelse
Första stycket utgör ej hinder för arbetstagarorganisation att i be- hörig ordning besluta blockad för att utverka betalning av klar och förfallen fordran på lön eller på annan ersättning för utfört arbete.
Oavsett om kollektivavtal gäller får en arbetsgivare inte såsom stridsåtgärd eller som ett led i en stridsåtgärd hålla inne lön eller annan ersättning för utfört arbete som har förfallit till betalning. Såsom olovlig stridsåtgärd be- traktas också att arbetsgivaren håller inne till betalning förfallen lön eller annan ersättning för utfört arbete med anledning av att arbetstagarna deltar i strejk eller annan stridsåtgärd.
Föreslagen lydelse
Första stycket hindrar inte arbets- tagare att delta i en blockad som har beslutats av en arbetstagaror- ganisation i behörig ordning och som har till ändamål att utverka betalning av klar och förfallen fordran på lön eller på någon annan ersättning för utfört arbete (indrivningsblockad). En sådan stridsåtgärd är inte olovlig.
41aå
En arbetsgivare får inte såsom stridsåtgärd eller som ett led i en stridsåtgärd hålla inne lön eller någon annan ersättning för utfört arbete som skall ha betalats ut. Arbetsgivaren får inte heller hålla inne lön eller någon annan ersätt- ning för utfört arbete, som skulle ha betalats ut, med anledning av att arbetstagarna deltar i en strejk eller någon annan stridsåtgärd.
Sådana åtgärder som avses i första stycket är att anse som olovliga stridsåtgärder.
4lbå
Arbetstagare får inte vidtaeller delta i stridsåtgärd som har till ändamål att tråfa kollektivavtal med ett företag som inte har några arbetstagare eller där bara före—. tagaren eller företagarens familje- medlemmar är arbetstagare. Det- samma gäller när stridsåtgärderna har till ändamål att stödja någon i tvist om att träffa kolleldivavtal med ett sådant företag. Vad som nu sagts hindrar inte arbetstagare från att delta i en anställnings- blockad som riktar sig mot ett
Bilaga 3
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse sådant företag och som har be- slutats i behörig ordning av en arbetstagarorganisation.
Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot första stycket är olov- liga. Förändringar i anställnings- eller ägarförhållanden som har inträfat sedan en stridsåtgärd har varslats eller inletts skall dock inte beaktas vid bedömningen av om en stridsåtgärd är olovlig enligt första stycket.
45å
Arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och arbetstagarorganisation är sinsemellan skyldiga att, om giltigt hinder ej möter, skriftligen varsla motparten minst sju dagar i förväg, när de avser att vidtaga stridsåtgärd eller att utvidga pågående stridsåtgärd. Omfattar stridsåtgärd från ar— betsgivarsidan även arbetstagare som ej är medlemmar i berörd arbets—. tagarorganisation, bör de varslas genom allmänt synliga anslag på ar- betsplatsen eller på annat lämpligt sätt.
Varsel enligt första stycket skall innehålla uppgift om anledningen till stridsåtgärden och om stridsåtgärdens omfattning.
Skyldighet att varsla föreligger ej i fråga om stridsåtgärd som avses i 41 å andra stycket.
Skyldighet att varsla finns inte för en stridsåtgärd som avses i 41 å tredje stycket.
57 å3
Arbetstagarorganisation skall ersätta uppkommen skada, om den i tvist som avses i 33 eller 34å har föranlett eller godkänt felaktig tillämpning av avtal eller av denna lag och organisationen har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten. Detsamma gäller om organisa- tionen har saknat fog för förkla— ring enligt 39 å.
3 Senaste lydelse 19771529.
Arbetstagarorganisation skall ersätta uppkommen skada, om den i tvist som avses i 33 eller 34å har föranlett eller godkänt felaktig tillämpning av avtal eller av denna lag och organisationen har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten.
Bilaga 3
Arbetstagarorganisation svarar vidare för skada, som tillfogas arbetsgi- varen genom att företrädare för organisationen i förhållande till honom missbrukar sin ställning som ledamot'i särskilt genom avtal inrättat beslutsorgan eller i sådan ställning förfar grovt vårdslöst. '
69 & Föreskrifterna i 33-35 och 39 55 Föreskrifterna i 33-35 55 Utgör utgör icke hinder mot beslut enligt inte hinder mot beslut enligt 15 15 kap. rättegångsbalken. kap. rättegångsbalken.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.
Bilaga 3
3. Förslag till Lag om ändring i lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft
Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (l993z440) om privat arbets— förmedling och uthyrning av arbetska
dels att 5 5 skall upphöra att gälla, dels att 4 och 7 åå skall ha följande lydelse.
4å
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
Arbetsgivare som bedriver uthyrning av arbetskraft skall iaktta följande.
1. Mellan arbetsgivaren och ar- betstagaren skall det finnas ett skriftligt anställningsavtal som reglerar anställningsformen samt lön och allmänna anställnings- villkor.
2. Arbetstagare får inte genom villkor i avtal eller på något annat sätt hindras att ta anställning hos beställare för vilka de utför eller utfört arbete.
3. En arbetstagare som har sagt upp sig från en anställning och tar anställning hos en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft får inte hyras ut till sin förra arbetsgivare tidigare än sex månader efter det att anställningen hos denne upp- hörde.
]. Arbetstagare får inte genom villkor i avtal eller på något annat sätt hindras att ta anställning hos beställare för vilka de utför eller utfört arbete.
2. En arbetstagare som har sagt upp sig från en anställning och tar anställning hos en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft får inte hyras ut till sin förra arbetsgivare tidigare än sex månader efter det att anställningen hos denne upp- hörde.
55
Avvikelser får göras från 45 I genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation.
Bilaga 3
7 & Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
Arbetsgivare som uppsåtligen eller Arbetsgivare som uppsåtligen
av oaktsamhet handlar i strid med eller av oaktsamhet handlar i strid 4 &, utan att detta är tillåtet enligt med 4 & döms till böter. avtal som avses i 5 &, döms till böter.
Den som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot 3 eller 6 & döms till böter eller fängelse i högst sex månader.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.
Prop.
Bilaga 3
4. Förslag till Lag om ändring i arbetsrättsliga beredskapslagen (1987 :1262)
Härigenom föreskrivs att p. 1 och 3 i bilagan till den arbetsrättsliga beredskapslagen (1987:1262) skall ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse
Föreslagen lydelse
1. Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
I fråga om lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet skall
dels 35 och 37 åå inte tillämpas,
dels 4, 5, 11, 12, 14, 16, 21, 34, 36, 38, 56 och 69 åå ha följande lydelse,
dels 4, 5, 11, 12, 14, 16, 21, 34, 36, 56 och 69 åå ha följande lydelse,
dels nya föreskrifter, betecknade 53 å, införas av följande lydelse.
45
Avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldig- het enligt denna lag upphäver eller inskränkes.
Utan hinder av första stycket får genom kollektivavtal göras av- vikelse från föreskrifterna i 11, 12, 14, 19-22 och 28 åå, 29å tredje meningen, 33, 34, 36, 38— 40 åå, 43 å andra stycket samt 64 och 65 åå.
I kollektivavtal får också före- skrivas längre gående fredsplikt än 41 och 44 åå anger samt längre gående skadeståndsansvar än som följer av denna lag.
Ett avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldig- het enligt denna lag upphävs eller inskränks.
Trots bestämmelsen i första stycket är det tillåtet att genom kollektivavtal göra avvikelse från föreskriftemai 11, 12, 14, 19-22 och 28 åå, 29 å tredje meningen, 33, 34, 36 åå, 43 å andra stycket samt 64 och 65 åå.
I kollektivavtal får också före- skrivas längre gående fredsplikt än 41, 41 a, 4lb och 44 åå anger samt längre gående skadeståndsan- svar än som följer av denna lag.
55
Vad i denna lag föreskrives in- nebär icke rätt för part till insyn
Vad i denna lag föreskrivs innebär inte rätt till insyn för en
Bilaga 3
Nuvarande lydelse
i sådana förhållanden hos motpart, som har betydelse för förestående eller redan utbruten arbetskonflikt, eller rätt till inflytande över mot- partens beslut rörande sådan kon- flikt.
Föreskriftemai 11, 12, 19, 34, 38 och 39 åå äger tillämpning även när kollektivavtal tillfälligt icke gäller.
Föreslagen lydelse
part i sådana förhållanden hos motparten, som har betydelse för en förestående eller redan utbruten arbetskonfiikt, eller rätt till in- flytande över motpartens beslut rörande sådan konflikt. Föreskrifterna i 11, 12, 19 och 34 åå skall tillämpas även när kollektivavtal tillfälligt inte gäller.
69å
Föreskrifterna i 33, 34 och 39 åå utgör icke hinder mot beslut enligt 15 kap. rättegångsbalken.
Föreskriftema i 33 och 34 55
utgör inte hinder mot beslut enligt 15 kap. rättegångsbalken.
3.1 I fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd skall
dels 25-27 och 32 åå inte tillämpas - dels 2, 3, 5, 7, 8, 16, 22, 33 och 34 åå ha följande lydelse.
25
Finns det i annan lag eller i för- ordning som har meddelats med stöd av lag särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, gäller
de föreskrifterna.
' Senaste lydelse 19891964.
Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa föreskrifter gälla.
Bilaga 3
Nuvarande lydelse
Avtal är ogiltiga i den mån de upphäver eller inskränker arbets- tagarnas rättigheter enligt denna lag. Genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får dock göras avvikelser från 5, 6,11, 15, 21, 22, 28, 33, 40 och 41 åå. Den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 å samt avvikelser från bestämmel- serna i 30 a å såvitt gäller besked enligt 15 å, liksom bestämmelser- na i 30, 30a och 31 åå, såvitt gäller den lokala arbetstagarorga- nisationens rättigheter, får också bestämmas på det sättet.
Avtal om avvikelser från reglerna i 21 å får träffas även utanför kollektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av andra stycket har träffats för verksamhetsområ- det skall tillämpas.
Föreslagen lydelse
Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbets- tagarnas rättigheter enligt denna lag.
Genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det dock göras avvikelser från 5, 6, 11, 15, 21, 22, 28, 33, 40 och 41 åå. Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal bestämma följande: ]. Avvikelser från 6 aå under förutsättning att avtalet inte in- nebär att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991.
2. Den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 å.
3. Avvikelse från bestämmelserna i 30 a å, såvitt gäller besked enligt 15 å.
4. Avvikelser från bestänunelserna i 30, 30 a och 31 åå, såvitt gäller den lokala arbetstagarorganisatio- nens rättigheter.
Avtal om avvikelser från reglerna i 21å får träffas även utanför kollektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av tredje stycket har träffats för verksamhetsområ- det skall tillämpas.
När efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation ett lokalt kollektivavtal har träffats om avvikelser från 22 å får avtalet tillämpas i fråga om uppsägning av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är äldre än 57 och ett halvt är bara om arbetsgivaren får den centrala arbetstagarorganisationens medgivande till varje enskild uppsägning.
Bilaga 3
Nuvarande lydelse
En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt andra stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlem- mar av den avtalsslutande arbets— tagarorganisationen men syssel- sätts i arbete som avses med av— talet.
Föreslagen lydelse
En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlem- mar av den avtalsslutande arbets- tagarorganisationen men syssel- sätts i arbete som avses med avtalet.
55
Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall: 1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det behövs för att tillgodose totalförsvarets behov av arbetskraft eller om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.
2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.
3. Avtal för viss tid, dock sam- manlagt högst sex månader under två år, om det föranleds av till- fällig arbetsanhopning.
3. Avtal för viss tid, dock sam— manlagt högst tolv månader under två år, om det föranleds av arbets- anhopning.
4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja väm- pliktstjänstgöring eller annan därmed jämförhg tjänstgöring, som skall pågå mer än tre månader.
5. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering, om ar- betstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldig- het inte finns, när arbetstagaren har fyllt 65 år.
75
Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.
Saklig grund föreligger ej om det är skäligt att kräva att arbetsgiva- ren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Vid bedömande av vad som skäligen kan krävas av arbetsgivaren skall beaktas intres
En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Vid bedömande av vad som skäli— gen kan krävas av arbetsgivaren
Bilaga 3
Nuvarande lydelse
set av att tillgodose totalförsvarets produktionsbehov.
Om uppsägningen beror på för- hållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständig- heter som arbetsgivaren har känt till mer än en månad innan under- rättelse lämnades enligt 30 å. Har arbetsgivaren underlåtit att under- rätta, räknas tiden i stället från tidpunkten för uppsägningen.
Föreslagen lydelse '
skall beaktas intresset av att till- godose totalförsvarets produk- tionsbehov.
Om uppsägningen beror på för- hållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständig- heter som arbetsgivaren känt till mer än två månader innan under- rättelse lämnades enligt 30 å. Har arbetsgivaren låtit bli att under- rätta, rälmas tiden i stället från tidpunkten för uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen på omständigheter som han känt till mer än två må- nader, om dröjsmålet är ursäktligt eller om det finns synnerliga skäl för det.
22å
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren iaktta följan- de turordningsregler.
Innan turordningen fastställs får arbetsgivaren undanta två arbets- tagare inom den turordningskrets där arbetsbristen finns. Den eller de arbetstagare som har undanta— gits har företräde till fortsatt arbete.
Arbetstagamas plats i turordningen bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbets— tagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder före— träde. Kan en arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Vid den bedömningen skall beaktas även intresset att tillgodose totalförsvarets produktionsbehov.
Bilaga 3
Har arbetsgivaren dera driftsenheter, fastställs turordningen för varje enhet för sig. Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollekti- vavtal, fastställs en särskild turordning för varje avtalsområde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde fastställas en gemensam turord— ning för samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 29 5.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.
Lagrådet
Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1993-10—14
Närvarande: justitierådet Per lermsten, justitierådet Lars Å. Beckman, regeringsrådet Sigvard Holstad.
Enligt protokoll vid regeringssarnmanträde den 23 september 1993, varvid statsrådet Hörnlund varit föredragande, har regeringen för Lag— rådets yttrande överlämnat förslag till
1. Lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd,
2. Lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbets- livet,
3. Lag om ändring i lagen (l993z440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft,
4. Lag om ändring i arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262).
Förslagen har inför lagrådet föredragits av hovrättsassessorema Cathrine Lilja Hansson, Inga Åkerlund och Gösta Ihrfelt. Förslagen föranleder följande yttrande av Lagrådet:
Förslag till lag om ändring i lagen (198280) om anställningsskydd
2 5 I tredje stycket punkt 1 lämnas en hänvisning till "rådets direktiv 91/533/ EEG av den 14 oktober 1991".
En på detta sätt oförmedlad hänvisning till "rådets" framstår enligt Lagrådets mening, åtminstone f.n. och i föreslaget sammanhang, som mindre lämplig. Av bokstavskombinationen efter nummerangivelsen kan visserligen den slutsatsen dras att det är fråga om ett organ inom den Europeiska gemenskapen. Utan föregående definition eller annat om- nämnande av EG torde det emellertid stå i bättre överensstämmelse med vanlig lagstiftningsteknik att i stället för "rådets" ange "Europeiska Gemenskapemas råds".
7 5 I paragrafens tredje stycke linns f.n. en föreskrift av innebörd att ar- betsgivaren inte får grunda en uppsägning enbart på omständigheter som han känt till mer än en månad innan underrättelse om uppsägningen lämnades. Enligt det remitterade förslaget förlängs den angivna tids- fristen till två månader. Vidare har föreskriften kompletterats med en undantagsregel som går ut på att uppsägning i vissa fall får grundas enbart på omständighet Som arbetsgivaren känt till under längre tid än
Bilaga 4
två månader. Detta får enligt förslaget ske "om dröjsmålet är ursäktligt eller om det änns synnerliga skäl för det".
Av de exempel på fall då ett dröjsmål skall anses ursäktligt som ges i remissen framgår att möjligheten till undantag på denna grund är avsedd att användas endast då starka skäl förelegat att skjuta upp underrättel- sen. Enligt Lagrådets mening kommer denna avsikt inte fram med erforderlig tydlighet i lagtexten. Lagrådet förordar därför att undantags— bestärnmelsen i den nu berörda delen ges en avfattning som ansluter närmare till de givna exemplen.
I övrigt bör det föreslagna tredje stycket jämkas redaktionellt. Det kan ges förslagsvis följande lydelse:
"Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbets- tagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 5 eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två må- nader före tidpunkten för uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter som han känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller om det änns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas."
18 5 I förevarande paragraf som reglerar förutsättningama för avskedande har i remissen samma ändringar föreslagits som i 7 & angående upp- sägning. Lagrådet förordar även här de jämkningar som framgår av vad Lagrådet anfört i anslutning till 7 &.
22 5 De föreslagna nya bestämmelserna i denna paragraf har förts samman i ett nytt andra stycke. I den första meningen anges att arbetsgivaren "Innan turordningen fastställs" får undanta två arbetstagare inom den "turordningskrets" där arbetsbristen änns. Föreskrifter som anger att en turordning skall bestämmas respektive vad som avses med en "turord- ningskrets" änns i nuvarande andra och .tredje styckena, vilka enligt förslaget skall utgöra tredje respektive fjärde styckena i paragrafen.
I det föreslagna andra styckets andra mening anges att den eller de arbetstagare som undantagits (enligt första meningen) har företräde till fortsatt arbete. _
I specialrnotiveringen till paragrafen sägs bl.a. att "den nya regeln" får användas innan de särskilda regler om företräde som änns för fack- liga förtroendemän (8 5 lagen /1974:358/ om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen) och för personer med funktionshinder (23 & förevarande lag) tillämpas. Denna avsikt, som bekräftats under före- dragningen inför Lagrådet, kan inte utläsas av den föreslagna lagtexten. Några förslag till följdändringar i nyss angivna andra bestämmelser har inte heller lagts fram i detta lagstiftningsärende.
Bilaga 4
Mot bakgrund av det anförda anser Lagrådet att avsiktema med den föreslagna reformen skulle komma till bättre och tydligare uttryck om paragrafens andra — fjärde stycken ges följande lydelse:
"Har arbetsgivaren äera driftsenheter, fastställs en turordning för varje enhet för sig. Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, fastställs en särskild turordning för varje avtalsområde. Finns det i ett sådant fall äera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde fastställas en gemensam tu- rordning för samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 29 &.
Innan turordningen fastställs får arbetsgivaren undanta två arbetstaga- re inom den turordningskrets där arbetsbristen änns. Den eller de ar- betstagare som har undantagits har företräde till fortsatt arbete. Detta företräde gäller även i förhållande till den eller de arbetstagare som kan få företräde enligt 23 & denna lag och 8 5 lagen (1974:358) om fackäg förtroendemans ställning på arbetsplatsen.
De övriga arbetstagarnas plats i turordningen bestäms med utgångs— punkt i varje arbetstagares sarnmanlagda anställningstid hos arbetsgiva- ren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Kan en arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvaliäka- tioner för det fortsatta arbetet."
Övergångsbestämmelsema
I remissen föreslås en övergångsbestämmelse (punkt 2) av innebörd att kollektivavtal, som har ingåtts före lagens ikraftträdande, skall vara utan verkan i de delar avtalet innehåller bestämmelser om kortare avtal- stider för tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och provan- ställning än som genom lagen införs i anställningsskyddslagen. Har avtalet tillkommit för att utgöra avsteg från de nya lagreglema skall dock avtalet gälla.
De föreslagna bestämmelserna om tidsbegränsad anställning vid ar- '
betsanhopning och provanställning skall kunna frångås genom kollektiv- avtal. Bestämmelserna är följaktligen dispositiva.
Förfarandet att låta dispositiva lagregler få retroaktiv verkan på in- gångna avtal har tidigare kommit till användning bl.a. vid införandet av medbestämmandelagen. Lagrådet hade i det ärendet principiella invänd- ningar mot remissförslaget och framhöll bl.a. att det innebar ett avsteg från stadgad lagstiftningspraxis på det dispositiva civilrättsliga området. Lagrådet förordade därför att ingrepp i de före ikraftträdandet ingångna avtalen inte skulle göras med anledning av de föreslagna reglerna om medbestämmande (prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 520 ff). Föredragande statsrådet delade inte Lagrådets uppfattning. och anförde i slutprotokollet (a prop. s. 540) bl.a. att en reform som medbestämmandelagen borde träda i kraft vid en tidpunkt som gällde gemensamt för hela arbetsmark-
Bilaga 4
naden och att ikraftträdandet därför inte kunde få bestämmas av kollek- tivavtal som ingåtts under helt andra förutsättningar. Riksdagen godtog detta synsätt.
Denna princip för ikraftträdandet av dispositiva regler kom till an— vändning också vid införandet av 1979 års jämställdhetslag. I proposi- tionen framhölls uttryckligen att principen under senare år hade varit vägledande för lagstiftningsarbetet på det arbetsrättsliga området (prop. 1978/79:l75 s. 156).
Vid införandet 1982 av den nu gällande anställningsskyddslagen, i vilken lagregler om tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och provanställning var en nyhet, frångicks emellertid principen. Det fram— hölls i propositionen att det avgörande skälet till att man vid de större arbetsrättsliga reformerna under 1970-talet frångått den i andra sam- manhang tillämpade regeln att äldre avtal fortsatte att gälla utan länder av en ny dispositiv lag_._var, att man eftersträvat ett så snabbt och full- ständigt genomförande av den nya lagstiftningen som möjligt. Det syn— sättet ansåg föredragande statsrådet inte vara utan vidare på sanuna sätt tillämpligt vid ett genomförande av förslaget till ny anställningsskydds— lag. Någon övergångsbestämmelse som ingrep i gällande avtal föreslogs därför inte. Frågan hur det rättsligt förhöll sig med giltigheten av äldre avtalsbestämmelser efter ikrafttträdandet äck enligt statsrådet avgöras .
genom sedvaan avtalstolkning.
I det nu föreliggande lagstiftningsärendet övervägde 1992 års arbets— rättskommitté att genom övergångsbestämmelser röja undan de äldre kollektivavtal som innehåller inskränkningar i rätten enligt lagen att visstidsanställa vid arbetsanhopning och för provanställning. Kommittén ansåg dock att det kunde riktas principiella invändningar mot ett sådant förfaringssätt och hänvisade till vad Lagrådet anfört vid införandet av medbestämmandelagen. Med hänsyn härtill stannade kommittén för att inte föreslå undanröjande av gällande kollektivavtalsbestämmelser.
Lagrådet anser för sin del att de principiella invändningar som Lagrå— det hade år 1975 mot att låta dispositiv civilrättslig lag få retroaktiv in— verkan på gällande avtal fortfarande har bärkraft. Det får emellertid numera anses vara stadgad lagstiftningspraxis på det arbetsrättsliga området att dispositiva lagregler ges retroaktiv inverkan på äldre avtals— bestämmelser, under förutsättning att det,beänns angeläget att de nya lagreglema får ett snabbt genomslag på hela arbetsmarknaden. I renäs— sen görs gällande att det är viktigt att de lagändringar som nu föreslås får ett sådant genomslag och det anförs vissa skäl för detta. Lagrådet vill därför inte motsätta sig att den i punkt 2 föreslagna övergångsbe— stämmelsen införs.
Lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
41 a & I denna paragraf har tagits in den regel som idag änns i 41 & tredje stycket. De ändringar som gjorts är enligt remissen enbart av redaktio— nell natur. I första meningen föreskrivs att en arbetsgivare inte såsom
Bilaga 4
stridsåtgärd eller som ett led i en stridsåtgärd får hålla inne lön eller någon annan ersättning för utfört arbete som skall ha betalats ut. Orden "som skall ha betalats ut" ersätter den nuvarande avgränsningen "som har förfallit till betalning".
Lagrådet avstyrker ändringen på den nu berörda punkten. Att en ersättning är förfallen till betalning innebär inte alltid att den skall betalas ut. Den föreslagna avfattningen skulle alltså innebära en saklig ändring som uppenbarligen inte varit avsedd.
En motsvarande ändring har föreslagits i den nya paragrafens andra mening. Lagrådet avstyrker även den ändringen.
Ikraftträdandet
Den föreslagna bestämmelsen anger endast att lagen träder i kraft den 1 januari 1994.
I den allmänna motiveringen konstateras i denna del att de föreslagna ändringarna i lagen innebär att vissa stridsåtgärder som tidigare varit tillåma blir olovliga. Det anförs vidare att en stridsåtgärd som pågår när lagändringama träder i lo'aft därigenom kan bli olovlig. Utgångspunkten vid bedömningen av åtgärdens laglighet är, enligt vad vidare sägs, "hur de faktiska förhållandena i företaget var när stridsåtgärden varslades eller inleddes."
Lagrådet kan inte acceptera det sistnämnda uttalandet. Bedömningen huruvida en pågående åtgärd blivit olovlig genom lagändringen måste givetvis ske med utgångspunkt från de faktiska förhållandena vid ikraft- trädandet.
Lag om ändring i lagen (1993.-440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft
Lagrådet lämnar förslaget utan erinran.
Lagen om ändring i arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262)
I bilagan till rubricerade lag föreslås i remissen samma ändringar be- träffande 2, 7 och 25 lagen om anställningsskydd som tagits upp i förslaget till lag om ändring i den lagen. Lagrådet förordar även här de jämkningar som framgår av vad Lagrådet anfört i anslutning till sist- nämnda förslag.
No L ZHH/JZ Official journal of the European Communities
ll
lll. lf) 9|
Bilaga-5
(År!: u'bon publimlian is no! vbligumrjj)
COUNCIL
COUNCIL DlRECTlVE of 14 October l99l
on an employer's obligation to inform employees of the cenditions applicable to the contract or employment relationship
(91/533/EEC)
THE COUNCIL OF THE EUROPEAN COM.AUNlTlES.
Having regard to the Treaty establishing the Eumpean Economic Community. and in particular Article 100 thereof,
Having regard (0 the proposal from the Commission ('),
Having regard to the opinion of the European Parli- amen(('),
Having regard to the opinion of the Economic and Social Committee (').
Whereas the development. in the Member States, of new forms of work has led to an increase in the number of types of employment relationship;
Whereu, faced with this development, certain Member States have considered it necessary to subject employment relationships to formal requirements; whereas these provisions are designed to provide employees with improved protection against possible infringements of their rights and to create greater transparency on the labour market;
Whereas the relevant legislation of the Member States differs considerably on such fundamental points as the requirement to inform employees in writing of the main terms of the contract or employment relationship;
Whereas differences in the legislation of Member States may have : Jirect effect on the Operation of the common market;
(') Oj No c 24, :|. |. 1991. p. 3. (f) Oj No c zw. 16. 9. 1991. p. Zl. (') Oj No c 159.116. 1991. p. JL
Whereas Article 117 of the Treaty provides for the Member States to agree upon the need to promote improved working conditions and an improved standard of living for workers, so as to make possible their harmo- niution while the improvement is being maintained:
Whereas point 9 of the Community Charter of Funda- mental Social Rights for Workers, adopted at the Stras- bourg European Council on 9 December 1989 by the Heads of State and Government of 11 Member States. states:
”Ilie conditions of employment of every worker of the European Community shall be stipulated in laws. a collective agreement or : contract of employment. according to arrangements applying in each country.".
Whereas it is necessary to establish at Community level the general requirement lirat every employee must be provided with : document containing information on the essential elements of his contract or employment relation- ship;
Whereas, in view oi the need to maintain : certain degree of llexibiliry in employment relationships. Member States should be able to exclude certain limited cases of employ- ment relationship from this Directive's scope of applica- llOn ;
Whereas the obligation to provide information may be met by means of : written contract, : letter of appoint- ment or one or more other documents or, if they are lacking, : written statement signed by the employer;
Whereu, in the case of expatriztion of the employee, the latter must, in addition to the main terms of his contract or employment relationship. be supplied with relevant information connected with his secondment;
l8. W. 91 Official Journal of the European Communities. No L lim/_l.)
Wheress. in order to protect the interests of employees with regard to obtaining a document. any change in the main terms of the contract or employment relationship must be communicated to them in writing:
Whereas it is necessary for Member States to guarantee that employees can claim the rights conferred on them by this Directive;
Whereas Member States are to adopt the laws. regulations and legislative provisions necessary to comply with this Directive or are to ensure that both sides of industry set up the necessary provisions by agreement. with Member States being obliged to take the necessary steps enabling them at all times to guarantee the results imposed by this Directive,
HAS ADOPTED THlS DIRECTIVE:
A m'r/e !
Scope
l. This Directive shall apply to every paid employee having : contract or employment relationship defined by the law in force in a Member State and/or governed by the law in force in a Member State.
2. Member States may provide that this Directive shall not app|y_to employees having a contract or employment relationship :
(a) — with a total duration not exceeding one month. and/or
— with a working week not exceeding eight hours; or
(b) of a casual and/or specific nature provided, in these CIS”. (häl its "On—application is justified by objective considerations.
Article Z Obligation to provide information
l. Art employer shall be obliged to notify an employee to whom this Directive applies, hereinafter referred to as 'the employee', of the essential aspects of the contract or employment relationship.
2. The information referred to in paragraph ] shall cover at least the following:
(a) the identities of the parties;
(b) the place of work; where there is no fixed or main place of work. the principle that the employee is employed at various places and the registered place of
business or. where appropriate, the domicile of the employer;
(c) (i) the title, grade, nature or category of the work for which the employee is employed; or
(ii) a brief specification or description of the work;
(d) the date of commencement of the contract or employ- ment relationship;
(e) in the case of a temporary contract or employment relationship. the expected duration thereof;
(f) the amount of paid leave to which the employee is entitled or. where this cannot be indicated when the information is given. the procedures for allocating and determining such leave;
(3) the length of the periods of notice to be observed by the employer and the employee should their contrac'. or employment relationship be terminated or. where this cannot be indicated when the information is given, the method for determining such periods of nouce;
(h) the initial basic amount, the other component elements and the frequency of payment of the remu- neration to which the employee is entitled;
(i) the length of the employee's normal working day or weelt;
(j) where appropriate ;
(i) the collective agreements governing the
employees conditions of work; or
(ii) in the case of collective" agreements concluded outside the business by special joint bodies or institutions, the name of the competent body or joint institution within which the agreements were concluded.
3. The information referred to in paragraph 2 (f), (g). (h) and (i) may. where appropriate. be given in the form of a reference to the laws. regulations and administrative or statutory provisions or collective agreements governing those particular points.
Artic/e J Means of information
]. 'Dte information referred to in Article 2 (2) may be given to the employee. not later than two months after the commencement of employment. in the form of:
(a) a written contract of employment; and/or (b) a letter of engagement; and/or
(c) one or more other written documents, where one of these documents contains at least all the information referred to in Article 2 (2) (a), (b), (c), (d), (h) and (i).
No l. 288/34 Official journal of the European Communities IB. 10. 9|
2. Where none of the documents referred to in para- graph ! is handed over to the employee within the pres- cribed period, the employer shall be obliged to give the employee, not later than two months after the commen- cement of employment, a written declaration signed by the employer and containing at least the information referred to in Article 2 (2).
Where the documends) referred to in paragraph [ contain only pm of the information required, the written declara- tion provided for in the first subparagraph of this para- graph shall cover the remaining information.
3. Where the contract or employment relationship comes to an end before expiry of a period of two months as from the date of the start of work, the information provided for in Article 2 and in this Article must be made available to the employee by the end of this period at the latest.
Artic/e 4 Expatriate employees
l. Where an employee is required to work in a country or countries other than the Member State whose law and/or practice governs the contract or employment rela- tionship. the document(s) referred to in Article 3 must be in his/her pOSSCSSion before his/her departure and must include at least the following additional information:
(a) the duration of the employment abroad;
(b) the currency to be used for the payment of remunera- tion ;
(c) where appropriate. the benefits in cash or kind atten- dant on the employment abroad;
(d) where appropriate, the conditions governing the employee's repatriation.
2. The informltion referred to in paragraph ] (b) and (c) may. where appropriate. be given in the form of a reference to the laws, regulations and administrative or statutory provisions or collective agreements governing those particular points.
3. Paragraphs l and 2 shall not apply if the duration of the employment outside the country whose law and/or practice soverns lhe contract or employment relationship is one month or less.
Arrirle )
Modification of aspects of the contract or employ- ment relationship
l. Any change in the details referred to in Articles 2 (2) and 4 (l) must be the subject of a written document to be given by the employer to the employee at the earliest opportunity and not later than one month after the date of entry into effect of the change in question.
2. The written document referred to in paragraph | shall not be compulsory in the event of a change in the laws. regulations and administrative or statutory provisions or collective agreements cited in the documents referred to in Article J. supplemented, where appropriatc. pursuant to Article 4 (I).
Article 6
Form and proof of the existence of a contract or employment relationship and procedural rules
This Directive shall be without prejudice to national law and practice concerning:
—- the form of the contract or employment relationship. — proof as regards the existence and content of a contract or employment relationship, -— the relevant procedural rules.
A rric/e 7
More favourable provisions
This Directive shall not affect Member States' prerogative to apply or to introduce laws, regulations or administrative provisions which are more favourable to employees or to encourage or permit the application of agreements which are more favourable to employees.
flrtirle & Defence of rights
l. Member States shall introduce into their national legal systems such measures as are necessary to enable all employees who consider themselves wronged by failure to comply with the obligations arising from this Directive lO pursue their claims by judicial process after possrblt recourse to other competent authorities.
2. Member States may provide that access to the means of redress referred to in paragraph | are subject to (hl' notification of the employer by the employee and (ht' failure by the employer to reply within lS days of nOllll- cation.
However, the formality of prior notification may in nu case be required in the cases referred to in Article 4. neitlter for workers with a temporary contract or employ- ment relationship, nor for employees not covered by ;. collective agreement or by collective agreements relating to the employment relationship.
Article 9 Final provisions |. Member States shall adopt the laws, regulations and administrative provisions necessary to comply with thi.— Directive no later than 30 june l993 or shall ensure bt that date that the employers' and workers' representant-,.-x
i!. l0. 9l Official journal of the EurOpean Communities No L 288/35
introduce the required provisions by way of agreement, the Member States being obliged to take the necessary steps enabling them at all times to guarantee the results imposed by this Directive.
They shall forthwith inform the Commission thereof.
2. Member States shall take the necessary measures to ensure that, in the case of employment relationships in existence upon entry into force of the provisions that they adopt, the employer gives the employee, on request, within two months of receiving that request; any of the documents referred to in Article 3, supplemented, where appropriate. pursuant to Article 4 (l).
3. When Member States adept the measures referred to in paragraph l, such measures shall contain a reference to this Directive or shall be accompanied by such reference
on the occasion of their official publication. The methods of making such a reference shall be laid down by the Member States.
4. Member States shall forthwith inform the Commis- sion of the measures they take to implement this Direc- tive.
Article IO This Directive is addressed to the Member States. Done at Luxembourg, 14 October l99l.
For the Council
Tbe President 8. de VRlES
RÅDET
Inofiiciell svensk översättning
RÅDETS DIREKTIV
av den 14 oktober 1991
om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagare om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållan- det (91/533/EEG)
EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS RÅD HAR ANTAGIT DETTA DIREKTIV
med beaktande av Fördraget om upprättandet av Europeiska ekonomiska gemenskapen, särskilt artikel 100 i detta,
med beaktande av kommissionens förslag (1),
(1) EGT nr C 24, 31.1.1991, s. 3.
med beaktande av Europaparlamentets yttrande (2),
(2) EGT nr C 240, 16.9.1991, s. 21.
med beaktande av Ekonomiska och sociala kommitténs yttrande (3), (3) EGT nr C 159, 17.6.1991, s. 32.
och med beaktande av följande:
Utvecklingen i medlemsstaterna av nya arbetsformer har lett till allt flera typer av anställningsförhållanden.
Vissa medlemsstater har därför ansett det nödvändigt att ställa formella krav på anställningsförhållandet. Dessa föreskrifter syftar till att ge arbetstagare bättre skydd mot möjlig kränkning av deras rättigheter och att skapa större öppenhet på arbetsmarknaden.
Medlemsstaternas lagstiftning på detta område uppvisar väsentliga skillnader i sådana grundläggande hänseenden som arbetsgivarens skyldighet att underrätta arbetstagare skriftligen om anställningsavtalets
Bilaga 6
eller anställningsförhållandets huvudpunkter. Skillnader i medlemsstater— nas lagstiftning kan ha direkt betydelse för den gemensamma markna- dens funktion.
Artikel 117 i fördraget föreskriver att medlemsstaterna skall enas om behovet att främja bättre arbetsvillkor och högre levnadsstandard för arbetstagare så att medlemsstaternas lagstiftning kan harmoniseras utan att äventyra förbättringarna.
l gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande sociala rättig- heter, antagen vid Europeiska rådets möte i Strasbourg den 9 december 1989 av 11 medlemsländers stats- och regeringschefer, föreskrivs i punkt 9 följande:
"Anställningsvillkoren för varje arbetstagare i Europeiska gemen— skapen skall anges i lag, kollektivavtal eller anställningsavtal i den ordning som gäller i varje land."
Det är nödvändigt att på gemenskapsnivå fastslå det generella kravet att varje arbetstagare skall förses med en handling som ger besked om de väsentliga punkterna i hans anställningsavtal eller anställningsförhållan- de.
För att bibehålla viss grad av flexibilitet i anställningsförhållanden, bör medlemsstaterna kunna utesluta vissa speciella anställningsförhållanden från detta direktivs tillämpningsområde.
Skyldigheten att lämna upplysningar kan uppfyllas genom ett skriftligt avtal, ett anställningsbesked eller en eller flera andra handlingar eller, om sådana saknas, ett skriftligt meddelande undertecknat av arbetsgiva— ren.
Om arbetstagaren skall arbeta utomlands måste han, utöver huvudpunk— tema i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, få information om villkoren för arbetet utomlands.
För att skydda arbetstagarnas rätt till skriftliga besked måste varje förändring av anställningsavtalets eller anställningsförhållandets huvud- punkter meddelas skriftligen.
Medlemsstaterna måste garantera att arbetstagarna har möjlighet att hävda de rättigheter detta direktiv ger dem.
Medelmsstatema skall införa de lagar och andra författningar som är nödvändiga för att följa detta direktiv eller se till att arbetsmarknadens parter genom avtal inför de nödvändiga reglerna, i vilket fall det åligger medlemsstaterna att vidta de åtgärder som är nödvändiga för att vid
Bilaga 6
varje tidpunkt kunna garantera de resultat som detta direktiv föreskri- ver.
HÄRIGENOM FÖRESKRIVS FÖLJANDE
Artikel 1
Räckvidd
1. Detta direktiv skall vara tillämpligt på varje arbetstagare som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande som är reglerat genom och/eller omfattat av gällande lagstiftning i en medlemsstat.
2. Medlemsstaterna får föreskriva att detta direktiv inte gäller arbets- tagare med anställningsavtal eller anställningsförhållande
a. - om högst en månad, och/eller
- med en arbetsvecka om högst åtta timmar, eller b. av tillfällig eller särskild beskalfenhet, under förutsättning att sakliga skäl motiverar att dessa fall undantas från tillämpningen av direktivet. Artikel 2 Skyldighet att lämna information 1. Arbetsgivaren är skyldig att underrätta en arbetstagare som omfattas av detta direktiv, i det följande kallad "arbetstagaren", om huvudpunk-
tema i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet.
2. De upplysningar som avses i punkt 1 skall omfatta åtminstone tö- ljande:
a. parternas identitet,
b. arbetsplatsen; finns det ingen fast eller huvudsaklig arbetsplats, skall anges att arbetstagaren skall utföra arbete på olika platser och dessutom skall företagets säte eller, när så är lämpligt, arbetsgivarens hemvist anges,
c. (i) den titel, nivå, beskaffenhet eller kategori av arbete som anställ— ningen avser, eller
Bilaga 6
(ii) en kort specifikation eller beskrivning av arbetet,
d. den dag då anställningsavtalet eller anställningsförhållandet börjar gälla,
e. vid tidsbegränsade anställningsavtal eller anställningsförhållanden: den förväntade varaktigheten,
f. längden på den betalda semester som arbetstagaren har rätt till eller, när denna inte kan anges vid den tidpunkt upplysningarna lämnas, vilka regler som gäller för rätten till och längden på sådan semester,
g. längden på de uppsägningstider som arbetsgivare och arbetstagare måste iaktta om de vill att anställningsavtalet eller anställningsförhållan— det skall upphöra, eller när dessa inte kan anges vid den tidpunkt då upplysningarna lämnas, de regler som gäller för att bestämma uppsäg— ningstidema,
h. begynnelselön och andra avlöningsförmåner som arbetstagaren har rätt till samt hur ofta utbetalning skall ske,
i. längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka,
j. i förekommande fall
(i) de kollektivavtal som reglerar arbetstagarens arbetsvillkor, eller
(ii) vid kollektivavtal slutna av speciella gemensamma organ utanför företaget namnet på det behöriga organ inom vilket kollektivavtal slu- tits.
3. De uppgifter som avses i punkt 2 f-i får, när det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till de lagar, andra författningar eller kollekti- vavtal som reglerar dessa frågor.
Artikel 3
Hur information skall lämnas
1. De upplysningar av avses i artikel 2.2 får, senast två månader efter anställningens början, lämnas arbetstagaren i följande form:
a. ett skriftligt anställningsavtal, och/eller b. ett anställningsbesked, och/eller
c. en eller flera handlingar av vilka en innehåller minst alla de upplys- ningar som avses i artikel 2.2 a——d, h och i.
Bilaga 6
2. Om ingen av de handlingar som avses i punkt 1 överlämnas till arbetstagaren inom den föreskrivna tiden, är arbetsgivaren skyldig att inom två månader från anställningens början ge arbetstagaren en skrift- lig underrättelse som är undertecknad av arbetsgivaren och som innehål- ler åtminstone de upplysningar som avses i artikel 2.2.
Om den eller de handlingar som avses i punkt 1 innehåller endast en del av de upplysningar som krävs, skall den underrättelse som avses i första stycket omfatta återstående upplysningar.
3. Om anställningsavtalet eller anställningsförhållandet upphör inom två månader från anställningens början, måste de uppgifter som avses i artikel 2 och i denna artikel hållas tillgängliga för arbetstagaren inom denna tidrymd.
Artikel 4 Utlandsstationerade arbetstagare
1. Om en arbetstagare skall utföra sitt arbete i ett annat land eller i andra länder än den medlemsstat vars lagstiftning och/eller praxis gäller för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, skall den eller de handlingar som avses i artikel 3 vara arbetstagaren till handa före av- resan och innehålla åtminstone följande ytterligare upplysningar:
a. anställningstiden utomlands,
b. den valuta i vilken lönen betalas,
c. i förekommande fall, de kontantersättningar och de naturaförmåner som följer av utlandsstationeringen,
d. i förekommande fall, villkoren för arbetstagarens hemresa. 2. De upplysningar som avses i punkt 1 .b och c får i förekommande fall lämnas i form av hänvisningar till de lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor.
3. Punkt 1 och 2 gäller inte om anställningstiden utanför det land vars lagstiftning och/eller praxis gäller för anställningsavtalet eller anställ- ningsförhållanden, är högst en månad.
Artikel 5
Ändring i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet
Bilaga 6
1. Varje ändring i de förhållanden som avses i artikel 2.2 och 4.1 måste redovisas i en handling som arbetsgivaren ger arbetstagaren snarast möjligt och senast inom en månad efter det att förändringen träder i kraft.
2. Den handling som avses i punkt 1 är inte obligatorisk i händelse av ändring i de lagar och andra författningar eller kollektivavtal som det hänvisas till i de handlingar som avses i artikel 3 och i förekommande fall de tillägg som gjorts ienlighet med artikel 4.1.
Artikel 6
Bestämmelser om form för och bevis på anställningsavtal och an- ställningsförhållanden samt regler om förfarandet
Detta direktiv skall inte utgöra hinder för tillämpningen av nationell lagstiftning och rättspraxis om
- formen för ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande,
- bevis om att anställningsavtal eller anställningsförhållande föreligger och om dess innehåll,
- tillämpliga formella föreskrifter.
Artikel 7 Gynnsammare bestämmelser
1. Detta direktiv skall inte påverka medlemsstaternas rätt att tillämpa eller utfärda lagar eller andra författningar som är gynnsammare för arbetstagarna eller att främja eller tillåta avtal som är gynnsammare för arbetstagarna.
Artikel 8 Skydd av rättigheter
1. Medlemsstaterna skall i sina nationella rättsordningar införa de regler som är nödvändiga för att arbetstagare, som anser att deras rätt kränkts genom att arbetsgivaren inte har fullgjort sina åligganden enligt detta direktiv, skall kunna hävda sin rätt genom juridiskt förfarande, eventu- ellt efter att ha vänt sig till andra behöriga myndigheter.
2. Medlemsstaterna får föreskriva att tillgång till sådana förfaranden som avses i punkt 1 skall förutsätta att arbetstagaren först anmält saken
till arbetsgivaren och denne underlåtit att svara inom 15 dagar efter Prop. anmälan. 1993/94:67 Bilaga 6 Sådan formell anmälan får dock inte under några omständigheter krävas i de fall som avses i artikel 4 och inte heller för arbetstagare med tids- begränsat anställningsavtal eller anställningsförhållande eller för arbets- tagare som inte omfattas av kollektivavtal som rör anställningsförhållan- det. Artikel 9 Slutbestämmelser
1. Medlemsstaterna skall senast den 30 juni 1993 utfärda de lagar och andra författningar som behövs för att följa detta direktiv eller se till att arbetsmarknadens parter vid den tidpunkten inför de nödvändiga före- skriftema genom avtal; i det senare fallet är medlemsstaterna skyldiga att vidta de åtgärder som behövs för att vid varje tidpunkt kunna garan- tera de resultat som detta direktiv föreskriver.
De skall genast underrätta kommissionen om de åtgärder de har vid- tagit.
2. Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som är nödvändiga för att, såvitt avser anställningsförhållanden som råder när bestämmelserna som har antagits träder i kraft, se till att arbetsgivaren, på arbetstagarens begäran, inom två månader efter att ha mottagit begäran lämnar arbets- tagaren den eller de handlingar som avses i artikel 3, i förekommande fall kompletterade i enlighet med artikel 4.1.
3. När en medlemsstat antar bestämmelser till följd av punkt 1 skall dessa innehålla en hänvisning till detta direktiv eller åtföljas av en sådan hänvisning när de offentliggörs. Närmare föreskrifter om hur hänvis- ningen skall göras skall varje medlemsstat själv utfärda.
4. Medlemsstaterna skall genast underrätta kommissionen om de åt— gärder de har vidtagit för att följa detta direktiv.
Artikel 10
Detta direktiv riktar sig till medlemsstaterna. Utfärdat i Luxemburg den 14 oktober 1991. På rådets vägnar
B. de VRIES Ordförande 1 19
Innehållsförteckning Prop.
1993/94:67 Propositionen .................................. l Propositionens huvudsakliga innehåll ................... l Propositionens lagförslag .......................... 3 l Ärendet och dess beredning .................... 24 2 Inledning ............................... 25 3 Lagen om anställningsskydd .................... 26 3.1 Tidsbegränsad anställning ................. 26 3.2 Provanställning ........................ 29 3.3 Reglering av tidsbegränsad anställning och provanställning
i kollektivavtal ........................ 33 3.4 Information om anställningsvillkor ........... 35 3.5 Den s.k. månadsregeln ................... 37 3.6 Turordning .......................... 41 4 Lagen om medbestämmande i arbetslivet ............ 48 4.1 Facklig vetorätt ........................ 48 4.2 Blockader mot enmans- eller familje- företag ............................. 55 5 Upprättade lagförslag ........................ 60 6 Specialmotivering .......................... 60 6.1 Lagen om anställningsskydd ................ 60 6.2 lagen om medbestämmande i arbetslivet ........ 68 6.3 Ovriga lagar ......................... 73 7 Hemställan .............................. 73 8 Beslut ................................. 74
Bilaga 1 Arbetsrättskommitténs sammanfattning av delbetänkandet (SOU 1993:32) INy anställnings-
skyddslag ............................ 75 Bilaga 2 Förteckning över remissinstansema ............ 83 Bilaga 3 Lagrådsremissens lagförslag ................. 84 Bilaga 4 Lagrådets yttrande ...................... 104
Bilaga 5 EG-direktiv om arbetsgivares skyldighet att informera om villkoren i anställningen (engelsk originalversion) .................. 109 120 Bilaga 6 Inofficiell svensk översättning av direktivet ....... 113