SOU 1973:7

Trygghet i anställningen

Till Statsrådet och chefen för inrikesdepartementet

Genom beslut den 5 december 1969 bemyn- digade Kungl. Maj:t chefen för inrikesdepar- tementet att tillkalla högst åtta sakkunniga med uppdrag att utreda frågorna om ökad anställningstrygghet och vidgad behörighet för arbetsdomstolen.

Med stöd av detta bemyndigande tillkal- lade departementschefen den 23 december 1969 såsom sakkunniga landshövdingen Val— ter Åman, tillika ordförande, direktören Eugen Björkman, direktören Styrbjörn von Feilitzen, förbundsjuristen Stig Gustafsson, rättschefen Börje Hårdefelt, förbundsjuristen Ove Kjellgren, direktören Gunnar Lindström samt förbundsordföranden Valdemar Lund- berg. Kjellgren ersattes den 24 maj 1971 av förbundsordföranden Åke Nilsson.

Att som experter biträda utredningen förordnades den 23 december 1969 chefsju- risten Georg Normark, den 2 februari 1970 rådmannen Jan Ljungar och den 29 januari 1971 avdelningsdirektören Håkan Håkanson.

Till sekreterare åt de sakkunniga förord- nade departementschefen den 2 februari 1970 hovrättsassessom Lars Lunning, den 29

januari 1971 byrådirektören Carl Benno och den 12 mars 1971 hovrättsassessorn Edvard Nilsson. Sedan Benno den 31 mars 1972 på egen begäran entledigats från sitt uppdrag förordnades den 17 april 1972 hovrättsfiska- len Sten Zethraeus som biträdande sekretera- re.

Utredningens arbete har bedrivits så, att experterna deltagit i alla förekommande frågor.

Utredningen överlämnar härmed sitt hu- vudbetänkande med förslag till lagstiftning om anställningsskydd samt om vissa anställ- ningsfrämjande åtgärder.

Reservationer har avgivits av ledamoten Lindström mot betänkandet i dess huvud- drag samt av ledamöterna Gustafsson, Lund- berg och Nilsson mot betänkandet i vissa delar.

Utredningsarbetet i övrigt, omfattande bl. a. förslag till lagstiftning om rättegång i arbetstvister, beräknas bli slutfört under 1973.

Stockholm den l9januari 1973

Valter Åman

Eugen Björkman Stig Gustafsson Gunnar Lindström

Åke Nilsson

Styrbjörn von Feilitzen Börje Hårdefelt Valdemar Lundberg

/Lars Lanning

Edvard Nilsson Sten Zethraeus

Sammanfattning

Strukturförändringarna på arbetsmarknaden har under senare år medfört betydande omställningsproblem för arbetskraften. Des— sa har varit särskilt framträdande för äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga med besvärande arbetslöshet som följd. De förslag, som utredningen presenterar när det gäller åtgärder för att främja anställning på den ordinarie arbets— marknaden, tar därför sikte främst på dessa arbetstagares problem. I den del utredning- ens förslag är inriktade på att ge ökat skydd i bestående anställningar har utgångspunkten däremot varit att skapa regler som gäller för alla arbetstagare.

I betänkandet föreslås två nya lagar lagen om anställningsskydd och lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder — vilka båda är avsedda att ersätta den s. k. äldre- lagstiftningen från år 1971. I ett senare betänkande under 1973 kommer utredning- en att presentera förslag till följdändringar i annan lagstiftning, bl. a. den offentliga tjäns— temannalagstiftningen, samt regler om dom- stolsorganisationen och domstolsförfarandet i arbetsrättsliga tvister. Även frågan om ett lagfäst avgångsvederlag vid friställning kom- mer att beröras.

I förhållande till 1971 års motsvarande lag innebär förslaget till lag om anställnings- skydd en väsentlig utvidgning. De förslagna lagreglerna gäller alla arbetstagare i allmän eller enskild tjänst, oavsett ålder(1 å). Genom särskild lagstiftning skall dock kunna göras

undantag från lagens regler (2 å). Utred- ningen utgår från att sådana undantag bl. 3. skall behöva göras för offentligt anställda tjänstemän. Anställningsformer som kan ge en i vissa fall sämre anställningstrygghet t. ex. anställning endast för viss tid eller för visst arbete begränsas och kringgärdas med föreskrifter som ger ett så långt möjligt motsvarande skydd som det. vilket föreslås för de vanligaste anställningsformerna (6, 20 och 28 åå).

Den av arbetsdomstolen under 1930-talets början stadfästa grundsatsen om arbetsgiva- rens fria uppsägningsrätt ersätts av lagregler med krav på saklig grund för uppsägning (9 å). Uppsägning från arbetsgivarens sida skall ha en viss form (11 och 12 åå). Arbetstagaren har även givits en lagfäst rätt till omplacering, där så skäligen kan krävas (IOå). Härigenom begränsas uppsägnings- möjligheterna bl. a. av äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Ge- nom turordningsregler ges dessa arbetstagare även ett särskilt skydd vid driftsinskränk- ningar (18 och 19 åå). Detsamma gäller arbetstagare med lång anställningstid hos arbetsgivaren (17 å). Arbetstagare, som har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist, får under ett år förtur till återanställning hos arbetsgivaren, under förutsättning att arbets- tagaren hos denne kan åberopa en tidigare anställning av viss längd. Detsamma gäller arbetstagare, som har haft tidsbegränsad anställning eller anställts för visst arbete,

men som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning (20 å).

Innan arbetsgivaren får meddela beslut om uppsägning eller permittering skall varsel ha lämnats (25 och 26 åå). Den berörda orga- nisationen eller arbetstagaren ges också rätt till överläggning med arbetsgivaren om den tilltänkta åtgärden (29 å). Motsvarande reg— ler föreslås gälla vid avskedande (14 å) och då arbetstagare vid nyanställning har förtur till återanställning (27 å). Härtill kommer givetvis organisationens rätt att påkalla fack- lig förhandling rörande det beslut som arbetsgivaren sedan meddelar.

Sker uppsägning tillförsäkras arbetstaga- ren ett skäligt rådrum och motsvarande ekonomisk trygghet genom regler om upp- sägningstid och uppsägningslön. Utredningen föreslår en ömsesidig uppsägningstid av en månad (15 å). Har arbetstagaren sammanlagt ett års anställningstid hos arbetsgivaren un- der den senaste tvåårsperioden eller har han vid uppsägningstillfället varit anställd sex månader i följd, blir arbetsgivaren enligt förslaget skyldig att iaktta längre uppsäg- ningstid. Denna blir två månader om arbets- tagaren fyllt 25 år, och uppsägningstiden utsträcks sedan till tre, fyra, fem resp. sex månader om arbetstagare fyllt 30, 35, 40 resp. 45 år (15 å). Under uppsägningstiden har arbetstagaren rätt till bibehållna anställ- ningsförmåner även om arbetsgivaren inte erbjuder honom arbete (31 och 33 åå). Arbetstagaren ges vidare under uppsägnings- tiden skydd mot förflyttning till annan ort och rätt att i skälig omfattning besöka arbetsförmedlingen på arbetstid med bibe- hållna anställningsförmåner (34 å).

Även arbetsgivarens möjligheter att vidta permittering och därmed jämförliga åtgärder, exempelvis korttidsarbete, begränsas. Sådana åtgärder tillåts endast i vissa fall (16 å), och arbetsgivaren blir t. ex. skyldig att utge full lön till arbetstagaren om permitteringen pågått längre tid än 14 dagar (32 å).

Uppkommer tvist rörande en uppsägning föreslås, att arbetstagaren skall ha rätt att stå kvar i anställningen tills tvisten blivit prövad, även om uppsägningstiden gått till ända

(37 å). Detta gäller dock endast om arbets- tagaren har väckt talan eller har påkallat facklig förhandling angående uppsägningen inom viss kortare tid (36 å). Finner dom- stol eller skiljenämnd att uppsägningen inte var sakligt grundad skall den, om inte synnerliga skäl föreligger, förklara att anställ- ningen skall bestå (36 å). Arbetsgivaren kan även åläggas att återanställa en arbetstagare som har blivit obehörigen avskedad eller som inte har kommit i åtnjutande av företrädes- rätt till återanställning ävensom att avbryta en otillåten permitteringsåtgärd (36 å). Ar- betsgivare som vägrar att efterkomma sådana förelägganden kan drabbas av en kraftig skadeståndspåföljd (38 å). För de fall, där arbetstagaren inte önskar stå kvar i anställ- ningen utan i stället yrkar skadestånd, bör enligt utredningen skadeståndet sättas vä- sentligt högre än som för närvarande brukar utgå vid obefogade uppsägningar.

Mål som rör rätten till arbete skall handläggas skyndsamt (39 å). Vissa beslut kan meddelas med omedelbar verkan för tiden intill dess målet blivit slutligt avgjort (37 å). Förmånligare regler om rättegångs- kostnad föreslås även. Om arbetstagaren hade skälig anledning att få uppsägningen prövad behöver han inte ersätta arbetsgivarens rätte— gångskostnad trots att han förlorar målet (39 å)-

För att få en erforderlig anpassning av lagstiftningen till de särskilda förhållanden. som kan råda inom olika branscher eller yrkesgrupper, föreslår utredningen att lagen på vissa punkter skall få ersättas av kollektiv- avtalsbestämmelser, som träffats på för- bundsnivå (3 å). Hinder möter inte heller mot att avtal träffas om bättre förmåner för arbetstagaren än som anges i lagen. Lagför- slaget innehåller också regler om att arbets- tagaren i vissa fall får även gentemot en ny arbetsgivare åberopa det anställningsskydd. som arbetstagaren har förvärvat i en tidigare anställning (4, 5 och 21 åå).

Det andra lagförslaget. nämligen lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder, innebär till en början en påbyggnad av reglerna i 1971 års lagstiftning om rätt för arbetsmark-

nadsmyndigheterna att vidta åtgärder för att främja anställning av vissa arbetstagare på den öppna arbetsmarknaden. Inte bara äldre arbetstagare avses, såsom enligt 1971 års lag, utan även arbetstagare med nedsatt arbets- förmåga (8 och 11 åå). Enligt utredningen skall verksamheten i första hand ta sikte på samförståndslösningar. Lagreglerna ger stöd för de 5. k. anpassningsgrupper som numera börjat inrättas på många arbetsplatser i samverkan mellan arbetsmarknadsverket och arbetsmarknadens organisationer. Någon när- mare reglering av formerna för denna verk- samhet föreslås däremot inte. Enligt utred- ningens mening bör dessa grupper understöd- jas, bl. a. i form av ökade personalresurser åt arbetsmarknadsverket.

För den händelse samverkan inte kan uppnås, föreslås skyldighet för arbetsgivaren att träda i överläggning med länsarbetsnämn- den (8 å). Vidare kan arbetsmarknadsstyrel- sen ålägga arbetsgivare att vidta vissa åtgär- der för att underlätta arbetsförhållandena för sådana arbetstagare som nu avses och att vid nyanställning av arbetstagare låta vissa av dem utgöras av särskilt angivna äldre arbets- sökande eller arbetssökande med nedsatt arbetsförmåga (11 å). Lagförslaget tar såle- des sikte såväl på generella åtgärder som på handläggningen av individuella fall. Arbets- givare som åsidosätter föreskrift av arbets- marknadsstyrelsen kan dömas till böter eller fängelse (17 å).

För att få underlag för arbetsmarknads- myndigheternas bedömningar rörande åtgär- der för äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga ges länsarbets- nämnd motsvarande rätt som enligt 1971 års lag att infordra uppgifter om arbetsstyrkans storlek och sammansättning (7 å). Därutöver föreslås rätt för länsarbetsnämnd att vid behov förelägga arbetsgivare att lämna upp- gift om förestående nyanställningar (7 å).

Utredningen föreslår också lagregler om skyldighet för arbetsgivare att varsla länsar- betsnämnd om förestående driftsinskränk- ningar däri inbegripet företagsnedläggelser — som berör minst fem arbetstagare. Vid uppsägningar föreslås varseltiden vara två,

fyra eller sex månader före driftsinskränk- ningens genomförande, beroende på om åtgärden berör högst 25, flera än 25 men högst 100 eller flera än 100 arbetstagare (2 å). Vid permitteringar föreslås en varseltid av en månad (3 å). Har arbetsgivaren inte kunnat förutse de omständigheter, varav driftsinskränkningen beror, så lång tid i förväg som nu sagts, skall varsel i stället lämnas så snart det kan ske (4 å). Arbetsgi- vare, som uppsåtligen eller av grov oaktsam- het underlåter att varsla inom föreskriven tid, kan av domstol åläggas att utge en särskild varselavgift till statsverket (14 och 15 så). ,

Kungl. Maj:t eller, i vissa fall, arbetsmark- nadsstyrelsen föreslås kunna utfärda tillämp- ningsföreskrifter och meddela vissa undantag från de föreslagna reglerna (21 å).

Författningsförslag

Förslag till Lag om anställningsskydd

Allmänna bestämmelser

] & Denna lag äger tillämpning på arbetstagare i allmän eller enskild tjänst.

25 Innehåller lag eller annan författning stadganden, som avviker från denna lag, skall dessa i stället tillämpas.

35 Stadgandena i 15, 17 och 18 åå, 20% andra stycket, 21 å andra stycket samt 23, 26, 27, 28 och 30 åå får ersättas av bestämmelser i kollektivavtal, som på arbetstagarsidan slutits eller godkänts av organisa- tion, vilken är att anse som huvudorganisation enligt lagen (l936:506) om förenings- och förhandlingsrätt. Arbetsgivare, som är bunden av sådant kollektivavtal, får tillämpa avtalet även på arbetstagare, vilken ej är medlem av den avtalsslutande organisationen på arbetstagarsidan, under förutsättning att arbetstagaren sysselsättes i arbete som avses med avtalet och ej omfattas av annat kollektivavtal. Har eljest mellan arbetsgivare och arbetstagare träffats avtal, som innebär att arbetstagarens rättigheter enligt denna lag inskränkes, är avtalet ogiltigt i den delen.

4 & Inträder ny arbetsgivare i ett anställningsförhållande eller äger eljest rum en förändring på arbetsgivarsidan, skall det vid lagens tillämpning icke medföra att en ny anställning anses föreligga, om driften fortsätter oberoende av förändringen.

5 & Övergår arbetstagare till anställning hos annan arbetsgivare inom samma koncern, äger han vid beräkning av anställningstid enligt denna lag åberopa även sin anställning hos den tidigare arbetsgivaren.

Första stycket äger motsvarande tillämpning då mellan arbetsgivarna

föreligger sådan intressegemenskap, som kan likställas med ett koncern- förhållande.

Beträffande företrädesrätt till anställning gäller dock vad som stadgas i 17 och 18 %% samt 21 å andra stycket.

Anställningsavtalets ingående och upphörande

6 & Anställning anses gälla tills vidare, om ej annat särskilt avtalats.

Avtal om att anställning skall avse viss tid, viss säsong eller visst arbete får träffas endast om detta föranledes av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet eller står i överensstämmelse med sedvänja inom branschen.

'7 & Anställning, som gäller tills vidare, upphör genom uppsägning. Sådan uppsägning får ej för sin verkan göras beroende av visst villkor. Arbetsgivare är enligt 25, 26 och 29 %% skyldig att före uppsägning varsla och överlägga om den tilltänkta åtgärden. Särskilda bestämmelser gäller enligt 30 & för visst fall, då arbetstagare avgår med pension.

8 & Anställning, som avser viss tid, viss säsong eller visst arbete, upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller då arbetet blivit slutfört, om annat ej avtalats.

Om skyldighet för arbetsgivare att i visst fall varsla och överlägga innan sådan anställning upphör stadgas i 28 och 29 åå.

9 & Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.

Om uppsägningen beror på förhållande som hänför sig till arbetstaga- ren personligen, får den icke grundas enbart på omständighet som arbetsgivaren känt till mer än en månad, innan varsel lämnades.

10 & Uppsägning från arbetsgivarens sida får icke ske utan att denne, där så skäligen kan krävas, erbjudit arbetstagaren annan anställning hos arbetsgivaren.

11 & Uppsägning från arbetsgivarens sida skall ske skriftligen.

Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppgiva de omständigheter, som åberopas för uppsägningen. Uppgiften skall vara skriftlig, om arbetstagaren begär det.

12 5 I besked om uppsägning enligt 11 5 första stycket skall arbetsgiva- ren angiva vad arbetstagaren har att iakttaga, om han vill föra talan mot uppsägningen.

Har arbetstagaren företrädesrätt till ny anställning enligt 20 % skall det angivas i uppsägningsbeskedet. Beskedet skall därvid även innehålla uppgift om vad arbetstagaren har att iakttaga, om han vill kommai åtnjutande av företrädesrätten.

Uppsägningsbeskedet skall överlämnas till arbetstagaren personligen eller, om det ej kan ske, tillställas honom med rekommenderat brev.

13 å Har uppsägning skett, upphör anställningen att gälla efter utgången av viss uppsägningstid. Att arbetstagare i visst fall icke får skiljas från anställningen, även om uppsägningstiden gått till ända, stadgas i 37å första stycket.

Vid uppsägning från arbetsgivarens sida räknas uppsägningstiden tidi- gast från den dag, då arbetstagaren fick del av uppsägningsbeskedet. Kan arbetstagaren icke anträffas, anses uppsägning ha skett två veckor efter det att uppsägningsbeskedet tillställdes honom med rekommenderat brev. Åtnjuter arbetstagaren semester, anses uppsägning dock ha skett tidigast dagen efter den, då semestern upphörde.

14 å Har arbetstagare grovt åsidosatt sina åligganden i anställningen, kan arbetsgivaren genom avskedande bringa anställningen att omedelbart upphöra.

Innan beslut fattas om avskedande skall arbetstagaren beredas tillfälle till överläggning med arbetsgivaren. Detta gäller även arbetstagarens organisation, om arbetstagaren icke motsätter sig det.

Stadgandena i 11 å samt 12 å första och tredje styckena äger motsva- rande tillämpning vid avskedande.

Uppsägningstid

15 å För såväl arbetsgivare som arbetstagare gäller en uppsägningstid av minst en månad.

Arbetstagare, som vid uppsägningen varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de två senaste åren, äger dock åtnjuta en uppsägningstid av

1. två månader, om han fyllt 25 år,

2. tre månader, om han fyllt 30 år,

3. fyra månader, om han fyllt 35 år,

4. fem månader, om han fyllt 40 år,

5. sex månader, om han fyllt 45 år. Vad i andra stycket sägs gäller ej arbetstagare, som uppnått den för anställningen gällande högsta pensionsgränsen eller, om sådan icke finnes, den ålder som gäller för rätt till ålderspension enligt lagen (19621381 ) om allmän försäkring.

Permittering och därmed jämförlig åtgärd

16 å Permittering får företagas endast om åtgärden bedömes vara av tillfällig natur eller är en följd av att arbetet är säsongbetonat eller eljest till sin natur icke sammanhängande.

Vad i denna lag stadgas om permittering äger motsvarande tillämpning vid annan med permittering jämförlig åtgärd.

Om skyldighet för arbetsgivare att före permittering varsla och överläg- ga om den tilltänkta åtgärden stadgas i 26 och 29 åå.

17 å Skall uppsägning ske på grund av arbetsbrist och står valet mellan flera arbetstagare inom den berörda verksamheten, skall företrädesrätt till fortsatt anställning ges åt den arbetstagare som kan åber0pa den längsta anställningstiden inom denna verksamhet. Företrädesrätten bestäms inom varje kategori av arbetstagare med utgångspunkt från anställningstiden inom denna.

Med berörd verksamhet enligt första stycket avses verksamhet, som utgör en förvaltningsenhet, företagsenhet eller dämied jämförlig enhet.

Första och andra styckena äger motsvarande tillämpning vid permitte- ring.

18 å Vid beräkning av anställningstid enligt 17 å skall arbetstagare, som fyllt 45 år, för varje därefter påbörjad anställningsmånad tillgodoräknas en extra anställningsmånad, dock sammanlagt högst 60 sådana anställ- ningsmånader.

19 å Utan hinder av vad i 17 å sägs skall, om ej särskilda skäl föranleder till annat, företräde till fortsatt anställning ges åt arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga, som med stöd av lagen (1973:000) om vissa anställningsfrämjande åtgärder eller eljest beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren.

20 å Arbetstagare, som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist, äger därefter tills ett år förflutit efter anställningens upphörande företrädes- rätt till ny anställning inom den verksamhet, där han tidigare var sysselsatt. Vad nu sägs äger motsvarande tillämpning då arbetstagare, som anställts för viss tid, viss säsong eller visst arbete, icke får fortsatt anställning på grund av arbetsbrist.

Företrädesrätt till ny anställning enligt första stycket tillkommer dock endast arbetstagare, som vid anställningens upphörande varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt minst tolv månader eller, vid säsonganställning, sex månader under de två senaste åren och som har tillfredsställande kvalifikationer för den nya anställningen.

Om skyldighet för arbetsgivare att varsla och överlägga, då företrädes- rätt till ny anställning kan komma ifråga, stadgas i 27 och 29 åå.

21 å Arbetstagares företrädesrätt till ny anställning enligt 20 å påverkas ej av sådan förändring på arbetsgivarsidan, som avses i 4 å.

Beträffande företrädesrätt till ny anställning enligt 20 å äger stadgan- dena i 17 och 18 åå motsvarande tillämpning.

22 å Arbetstagare, som vill komma i åtnjutande av företrädesrätt till ny anställning enligt 20 å, skall anmäla detta till arbetsgivaren. Arbetstaga- ren skall även vara beredd att, efter skäligt rådrum. stå till arbetsgivarens förfogande.

Avvisar arbetstagaren erbjudande om anställning, som han skäligen bort godtaga, är företrädesrätten förfallen.

23å Arbetstagare, som erhållit ny anställning enligt 20 å, skall vid tillämpning av 15 å andra stycket, 20å andra stycket och 28å första stycket anses ha uppnått anställningstid som där sägs.

24å Arbetstagare, som uppnått den för anställningen gällande högsta pensionsgränsen eller, om sådan icke finnes, den ålder som gäller för rätt till ålderspension enligt lagen (1962:381) om allmän försäkring, har ej företrädesrätt till fortsatt eller ny anställning enligt denna lag.

Varsel och överläggning m. m.

25 å Uppkommer fråga om uppsägning av arbetstagare på grund av förhållande som hänför sig till arbetstagaren personligen, skall arbetsgiva- ren varsla arbetstagaren minst två veckor i förväg.

Varsel skall även lämnas till arbetstagarens organisation, om arbetstaga- ren icke motsätter sig det.

26å Uppkommer fråga om uppsägning på grund av arbetsbrist, skall arbetsgivaren varsla närmast berörd arbetstagarorganisation minst en månad i förväg. Inträffar omständighet, som medför att varsel icke kan lämnas inom denna tid, skall varsel i stället lämnas så snart det kan ske.

Första stycket äger motsvarande tillämpning vid permittering. Varsel får dock underlåtas, om permitteringen är av enstaka och kortvarig natur eller beror på att arbetet är säsongbetonat eller eljest till sin natur icke sammanhängande.

27 å Innan avtal träffas om anställning, till vilken företrädesrätt enligt 20 å kan komma i fråga, skall arbetsgivaren varsla närmast berörd arbetstagarorganisation.

28å Har arbetstagare varit anställd hos arbetsgivaren för viss tid, viss säsong eller visst arbete sammanlagt minst tolv månader eller, vid säsonganställning, sex månader under de två senaste åren och kommer fortsatt anställning icke att erbjudas honom när anställningen upphör eller den nya säsongen skall börja, skall arbetsgivaren varsla arbetstagaren minst en månad i förväg.

Arbetstagare, som vid anställningens upphörande eller den nya säsong- ens början fyllt 45 år, äger dock rätt till varsel minst tre månader i förväg. Vad nu sägs gäller ej arbetstagare, som avsesi 15 å tredje stycket.

Stadgandena i l 1 å första stycket samt 12 å äger motsvarande tillämp- ning vid varsel enligt 28 å.

29 å Arbetstagare eller arbetstagarorganisation, som har rätt till varsel enligt denna lag, äger även rätt till överläggning med arbetsgivaren om den tilltänkta åtgärden.

Sådan överläggning skall påkallas senast en vecka efter det att varslet lämnades.

Har överläggning påkallats, får arbetsgivaren icke vidtaga uppsägning

eller permittering, förrän överläggningen ägt rum eller tillfälle till över— läggning lämnats.

30å Vill arbetsgivare att arbetstagare skall lämna anställningen, när denne uppnår den för anställningen gällande högsta pensionsgränsen eller, om sådan icke finnes, den ålder som gäller för rätt till ålderspension enligt lagen (19621381) om allmän försäkring, skall han underrätta arbetstagaren minst en månad i förväg.

Arbetstagares rättigheter under uppsägningstid m. m.

31 å Arbetstagare har rätt till lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden även om arbetsgivaren icke erbjuder honom arbete. Arbetstagare får icke i anledning av uppsägning avstängas från arbete annat än om särskilda skäl föreligger. Första och andra styckena äger motsvarande tillämpning då arbetsta— gare enligt 37 å ej får skiljas från anställningen, även om uppsägnings- tiden gått till ända.

32å Arbetstagare, som i anställningen varit pennitterad mer än två veckor i följd eller sammanlagt mer än trettio dagar under samma kalenderår, har rätt till lön och andra anställningsförmåner för överskju- tande permitteringstid.

Sådana förmåner utgår dock ej, om permitteringen är en följd av att arbetet är säsongbetonat eller eljest till sin natur icke sammanhängande.

33å Lön och andra anställningsförmåner enligt 31 eller 32 å får icke understiga vad som normalt skulle ha utgått till arbetstagaren, om han fått behålla sina arbetsuppgifter. Utgår anställningsförrnån enligt lag endast för arbetad tid, skall med sådan tid likställas tid, under vilken arbetstagaren enligt 31 eller 32å är berättigad till lön och andra anställningsförmåner.

Förmåner enligt första stycket utgår ej för tid då arbetstagaren är föremål för lockout, som är tillåten enligt lag, eller deltager i strejk eller därmed jämförlig stridsåtgärd.

, 34å Arbetsgivare får icke under uppsägningstiden utnyttja den rätt att förflytta arbetstagaren till annan ort som eljest kan tillkomma honom, om arbetstagarens möjligheter att söka ny anställning därigenom icke obetydligt försämras.

Har arbetstagare blivit uppsagd eller erhållit varsel enligt 28 å, skall arbetsgivaren i skälig omfattning bereda honom tillfälle att med bibehåll- na anställningsförmåner besöka arbetsfönnedlingen under arbetstid.

Första och andra styckena äger icke tillämpning, om arbetstagaren efter uppsägning väckt talan eller påkallat förhandling enligt 36 å tredje stycket med yrkande att anställningsförhållandet skall förklaras bestå.

35 å Äsidosätter arbetsgivare sina förpliktelser enligt denna lag skall han utgiva, förutom lön och andra anställningsförmåner vartill arbetstagaren på grund av lagen kan vara berättigad, ersättning för uppkommen skada. Vid bedömande om och i vad mån skada uppstått skall hänsyn tagas till omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse. Om det med hänsyn till skadans storlek eller andra omständigheter är skäligt, får skadeståndets belopp nedsättas i förhållande till vad som eljest skulle ha utgått. Fullständig befrielse från skadeståndsskyldighet kan också äga rum.

Första stycket äger motsvarande tillämpning, om arbetstagare icke iakttagit uppsägningstid enligt 15 å första stycket.

Den som vill fordra ersättning enligt första eller andra stycket skall väcka talan senast sex månader efter skadans uppkomst. Försummas det, är talan förlorad.

36 å Har uppsägning skett i strid mot 9 eller 10 å eller med åsidosättan- de av arbetstagares företrädesrätt till fortsatt anställning, skall uppsäg- ningen förklaras ogiltig och anställningsförhållandet förklaras bestå. Detta gäller även om arbetsgivaren åsidosatt stadgandena i 1 1, 25, 26 eller 29 å. Föreligger synnerliga skäl mot att anställningsförhållandet förklaras bestå, skall arbetsgivaren i stället åläggas att utgiva särskilt skadestånd till arbetstagaren.

Har avskedande skett i strid mot 14 å eller har arbetstagare i strid mot 20 eller 21 å icke erhållit ny anställning, kan arbetsgivaren föreläggas att återanställa arbetstagaren. Arbetsgivare kan även föreläggas att i arbete återtaga arbetstagare som permitterats i strid mot lagen.

Första och andra styckena gäller endast om arbetstagaren väcker talan med yrkande som där avses senast tre veckor efter det att åtgärden vidtogs. Är i kollektivavtal stadgat, att förhandling skall äga rum för biläggande av tvist, och har förhandling påkallats inom tid som nu sägs, skall talan i stället väckas senast tre veckor efter det att förhandlingen avslutades, dock senast sex månader efter det att åtgärden vidtogs. Försummas det, är talan förlorad.

37 å Har arbetstagare efter uppsägning väckt talan eller påkallat förhand- ling enligt 36 å tredje stycket med yrkande att anställningsförhållandet skall förklaras bestå, får han icke skiljas från anställningen förrän uppsägningen blivit slutligt prövad, även om uppsägningstiden gått till ända.

På yrkande av arbetsgivaren kan dock förordnas, att första stycket ej skall äga tillämpning.

Har arbetstagare väckt talan eller påkallat förhandling enligt 36å tredje stycket med yrkande att vinna ny anställning eller att få återgå i arbete efter permittering, kan förordnas att arbetstagaren skall återtagas i arbete intill dess lagakraftägande dom föreligger.

38 å Har ett anställningsförhållande enligt 36 å första stycket förklarats bestå men återtages icke arbetstagaren i arbete kan, på talan av denne,

anställningsförhållandet i stället hävas och arbetsgivaren åläggas att utgiva särskilt skadestånd till arbetstagaren.

Första stycket äger motsvarande tillämpning, om arbetsgivare vägrar efterkomma föreläggande enligt 36 å andra stycket.

39 å Fråga, som avses i 36, 37 eller 38 å, skall handläggas skyndsamt.

Om arbetstagare förlorar mål om tillämpning av denna lag men hade skälig anledning att få tvisten prövad, kan förordnas att arbetsgivaren skall bära sin rättegångskostnad.

40 å Mål om tillämpning av denna lag handlägges enligt lagen (1973 :000) om rättegång i arbetstvister.

I sådant mål har arbetstagarorganisation rätt att vid arbetsdomstolen väcka och utföra talan för den som är eller varit medlem i organisationen. Vad nu sägs gäller dock ej talan om tillämpning av 9, 10, 14, 20 eller 38 å, då tvisten rör förhållande som hänför sig till arbetstagaren person— ligen.

Övergångsbestämmelser

Förslag till Lag om vissa anställningsfrämjande åtgärder

Varsel om driftsinskränkning

[ å Arbetsgivare, som avser att genomföra driftsinskränkning enligt 2 eller 3 å, skall inom tid som där sägs skriftligen varsla länsarbetsnämnden, om minst fem arbetstagare beröres.

Varselskyldighet föreligger dock ej, om driftsinskränkningen utgör ett normalt led i arbetsgivarens verksamhet.

2å Varsel om sådan driftsinskränkning, som kan medföra uppsägning, skall lämnas

1. minst två månader före driftsinskränkningen, om högst 25 arbetsta- gare beröres av uppsägning,

2. minst fyra månader före driftsinskränkningen, om flera än 25 men högst 100 arbetstagare beröres av uppsägning,

3. minst sex månader före driftsinskränkningen, om flera än 100 ar- betstagare beröres av uppsägning.

3å Varsel om sådan driftsinskränkning, som kan medföra permittering eller därmed jämförlig åtgärd, skall lämnas minst en månad i förväg.

Kan arbetstagare, som anställts för viss tid, viss säsong eller visst arbete, på grund av driftsinskränkning icke beredas fortsatt anställning när den tidigare anställningen upphör eller den nya säsongen skall börja, skall varsel om driftsinskränkningen lämnas minst en månad i förväg.

4å Har arbetsgivare icke kunnat förutse de omständigheter, varav driftsinskränkningen beror, så lång tid i förväg som angives i 2 eller 3 å, skall varsel i stället lämnas så snart det kan ske.

5 å Varsel enligt 2 eller 3 å skall innehålla uppgift om orsaken till och arten av driftsinskränkningen, den tidpunkt då denna är avsedd att genomföras samt antalet berörda arbetstagare, fördelade på yrkesgrupper.

Så snart det kan ske skall arbetsgivaren även uppgiva vilka arbetstagare som beröres av driftsinskränkningen. Länsarbetsnämnden kan förelägga arbetsgivaren vid vite att fullgöra denna skyldighet.

6 5 Om arbetsgivare till följd av driftsinskränkning, som berör minst fem arbetstagare, varslar arbetstagare eller arbetstagarorganisation på grund av lag eller avtal innan varselskyldighet enligt 2 eller 3 å inträtt, skall länsarbetsnämnden samtidigt varslas om driftsinskränkningen.

Sådant varsel skall inom tid som angives i 2 eller 3 å kompletteras med de uppgifter som stadgasi 5 å.

Åtgärder för att främja anställning av äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga

7 å Länsarbetsnämnd äger förelägga arbetsgivare att lämna uppgift om arbetsstyrkans storlek och sammansättning samt om förestående nyan- ställningar.

Föreläggande kan förenas med vite. lnnan vite utsättes, skall arbetsgi- varen samt berörda arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer beredas tillfälle till yttrande.

8 å Arbetsgivare är skyldig att överlägga med länsarbetsnämnd eller den nämnden förordnar

1. om åtgärder för att förbättra arbetsförhållandena för redan anställda äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga,

2. om åtgärder för att trygga fortsatt anställning åt sådana arbetstaga- re,

3. om nyanställning av äldre arbetstagare eller arbetstagare med ned- satt arbetsförmåga samt om åtgärder för att främja sådan anställning.

Till överläggning enligt första stycket kan länsarbetsnämnden kalla, förutom arbetsgivaren, berörda arbetsgivar- och arbetstagarorganisatio— ner. Kallelse av arbetsgivare kan förenas med vite.

9 å Undandrager sig arbetsgivare att medverka vid överläggning enligt 8 å första stycket 1 eller 3 eller uppnås ej enighet vid sådan överläggning, kan länsarbetsnämnden hänskjuta ärendet till arbetsmarknadsstyrelsen. Detta gäller även, om arbetsgivare underlåter att infria utfästelse som Iorts vid överläggningen.

10 å Innan arbetsmarknadsstyrelsen avgör ärende, som hänskjutits enligt 9 å eller eljest upptagits av styrelsen, skall arbetsgivaren samt berörda arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer beredas tillfälle till yttrande samt, om det finnes lämpligt, kallas till överläggning inför styrelsen.

Styrelsen kan även förelägga arbetsgivaren att förete handlingar som kan antagas ha betydelse för bedömningen av arbetsgivarens personalpoli- tik.

Kallelse av arbetsgivare till överläggning samt föreläggande att förete handlingar kan förenas med vite. Innan vite utsättes i sådant föreläggan- de, skall arbetsgivaren och berörda organisationer beredas tillfälle till yttrande.

11 å I ärende enligt 10 å äger arbetsmarknadsstyrelsen, under iakttagan- de av berörda intressen och med beaktande av arbetsstyrkans samman- sättning, föreskriva

1. att arbetsgivaren skall vidtaga vissa angivna åtgärder för att underlät- ta arbetsförhållandena för äldre arbetstagare eller arbetstagare med ned- satt arbetsförmåga,

2. att vid nyanställning av arbetstagare vissa av dem skall utgöras av särskilt angivna äldre arbetssökande eller arbetssökande med nedsatt arbetsförmåga.

Övriga bestämmelser

12 å Beträffande den som företräder arbetstagarorganisation i frågor, som avses i denna lag, äger bestämmelserna i 42444 åå arbetarskyddsla- gen (194911) motsvarande tillämpning.

13å Vad någon vid tillämpning av denna lag fått veta om enskilt företags eller enskild sammanslutnings affärs- eller driftsförhållanden eller om enskilds personliga förhållanden får han ej obehörigen yppa eller nyttja.

14å Arbetsgivare, som uppsåtligen eller av grov oaktsamhet underlåter att varsla om driftsinskränkning inom föreskriven tid, kan åläggas att utgiva en särskild varselavgift till statsverket. Underlåtes varsel under tid, då arbetsgivaren är i konkurs, skall varselavgift i stället utgivas av den som företräder konkursboet.

Varselavgift fastställes för varje påbörjad vecka som varsel försummats samt bestämmes till lägst etthundra och högst femhundra kronor för varje arbetstagare som beröres av driftsinskränkningen.

Om särskilda skäl föreligger, kan varselavgift bestämmas till lägre belopp än nu sagts. Fullständig befrielse från sådan avgift kan också äga rum.

15 å Varselavgift ålägges av allmän domstol på talan av arbetsmarknads- styrelsen. Sådan talan skall väckas inom ett år efter driftsinskränkningen. Försummas det, är talan förlorad.

löå Den som vid fullgörande av uppgiftsskyldighet enligt l—7 åå uppsåtligen eller av grov oaktsamhet lämnar oriktig uppgift, vilken ej saknar betydelse, dömes till böter eller fängelse i högst ett år.

17 å Arbetsgivare, som uppsåtligen eller av grov oaktsamhet åsidosätter föreskrift enligt 11 å, dömes till böter eller fängelse i högst ett år.

18 å Den som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot tystnadsplikt enligt 13 å dömes till böter eller fängelse i högst ett år. Utgör gärningen ämbetsbrott, äger bestämmelserna i 20 kap. brottsbalken i stället tillämp- ning.

19 å Allmänt åtal för gärning som avses i 16 eller 17 å får väckas endast efter anmälan av arbetsmarknadsstyrelsen.

Allmänt åtal för gärning som avses i 18å får väckas endast om målsägande angivet brottet till åtal eller åtal är påkallat från allmän synpunkt.

20å Talan mot arbetsmarknadsstyrelsens beslut enligt denna lag föres hos Konungen genom besvär.

21 å Konungen eller, efter Konungens bemyndigande, arbetsmarknads- styrelsen äger föreskriva undantag från bestämmelserna i 1—11 åå även-

som meddela närmare föreskrifter rörande tillämpningen av dessa bestäm- melser.

Övergångsbestämmelser

I Inledning

1. Utredningsarbetet

1 .1 Utredningsuppdraget

I det anförande till statsrådsprotokollet den 5 december 1969, varigenom chefen för inrikesdepartementet hemställde om bemyn- digande att tillkalla sakkunniga med uppdrag att utreda frågorna om ökad anställnings- trygghet och vidgad behörighet för arbets- domstolen, anfördes inledningsvis följande.

Strukturförändringen i näringslivet under de senaste åren har medfört betydande om- ställningsproblem på arbetsmarknaden. Pro- blemen har varit särskilt framträdande för äldre arbetstagare. Frågan om att trygga deras försörjning och sysselsättning har allt- mer trätt i förgrunden.

Statsmakterna har vidtagit olika åtgärder för att öka de äldres trygghet vid arbetslös- het. I enlighet med vårt arbetsmarknadspoli- tiska mål att bereda sysselsättning åt alla i arbetsför ålder har strävandena att lösa de äldre arbetslösas problem varit inriktade främst på att bereda dern nytt arbete. Ar- betsmarknadspolitikens olika medel har ta- gits i anspråk härför. För sådana äldre arbets- lösa som inte utan tidsutdräkt kan beredas nytt arbete har särskilt kontant stöd i olika former införts. Sålunda förlängdes år 1968 ersättningstiden i arbetslöshetskassorna för dem som har fyllt 60 eller, i vissa fall, 55 år. För samma åldersgrupper infördes samtidigt ett särskilt omställningsbidrag om högst 800 kr i månaden. Frågor om allmänt kontant stöd vid arbetslöshet utreds f.n. av KSA- utredningen.

I detta sammanhang kan också erinras om den avgångsbidragsförsäkring som arbetsgiva— re enligt kollektivavtal tecknar för arbetsta- gare i Arbetsmarknadens försäkringsaktiebo-

lag (AGB-försäkring). Vidare kan nämnas att riksförsäkringsverket nyligen redovisat resul- tatet av en på Kungl. Maj:ts uppdrag verk- ställd utredning om bl. a. möjligheterna att ge förtidspension inom den allmänna försäk- ringen åt sådana arbetstagare som med hän- syn till sin ålder och arbetslivets krav har svårt att fortsätta sitt arbete eller få ny stadigvarande och lämplig sysselsättning. Försörjningstryggheten är emellertid för den enskilde i första hand en fråga om trygghet i den anställning han har. Struktur- omvandlingen gör det visserligen ibland nöd- vändigt att arbetstagare entledigas. Denna utveckling har godtagits av arbetstagarnas organisationer i vårt land som ett led i utvecklingen mot allmänt bättre inkomstför- hållanden på längre sikt. De äldre arbetsta- garnas svårigheter att få ny anställning gör det emellertid särskilt angeläget att dessa arbetstagare skyddas så långt det är möjligt mot att mista de anställningar de har. Sam- hällets åtgärder för att bereda äldre arbetslö- sa särskilt stöd får, som anfördes i prop. 1968:29 (s. 57) angående särskilt stöd åt äldre arbetslösa rn. m., sålunda inte leda till att den äldre arbetskraften friställs i första hand just därför att den kan få detta stöd.

Efter att ha redogjort för de kollektivav- talsbestämmelser som gäller om uppsägning av tjänsteavtal, främst reglerna i de s.k. huvudavtalen, samt för den lagstiftning som gäller i vissa Speciella uppsägningsfall erinra- de departementschefen om att det i riksda— gen under senare år hade framställts yrkan- den om utredning för att skapa tryggare anställningsförhållanden, särskilt för sådan

arbetskraft som har speciella svårigheter att få nya arbeten, bl. a. den äldre arbetskraften. Departementschefen berörde även den av internationella arbetsorganisationen år 1963 antagna rekommendationen (nr 119) angåen- de förutsättningarna för uppsägning på ar- betsgivarens initiativ. Härefter fortsatte de- partementschefen.

Som jag nämnt inledningsvis har de på- gående snabba förändringarna i näringslivet medfört ökad otrygghet i anställningen sär- skilt för den äldre arbetskraften. Detta har uppmärksammats bl.a. vid riksdagens be- handling av uppsägningsfrågorna. Det fram- står därför som angeläget att en allsidig undersökning görs av anställningstryggheten med tonvikten lagd på frågan, om det stöd som utgår till äldre arbetskraft vid arbetslös- het behöver kompletteras med lagstadgad trygghet i anställning. Jag föreslår att sak- kunniga tillkallas för att göra en sådan un- dersökning.

I fråga om de områden där avtal finns bör de sakkunniga undersöka, vilka skiljaktighe- ter som råder mellan avtalens bestämmelser och vilka skälen är för skiljaktigheterna. Vidare bör kartläggas hur stora arbetstagar- grupper som står utanför kollektivavtalsreg- lerat anställningsskydd. Undersökningarna bör inte begränsas till den äldre arbetskraf- ten utan omfatta hela arbetsmarknaden. På grundval av undersökningsresultaten bör de sakkunniga bedöma i vilken mån anställ- ningstryggheten behöver ökas genom lagstift- ning och hur en sådan lagstiftning lämpligen bör utformas.

Departementschefen kom därefter in på de närmare riktlinjerna för utredningsarbetet samt anförde till en början, att frågan om uppsägningstidens längd trädde i förgrunden vid överväganden om ökad anställningstrygg- het. Han anförde vidare.

Denna fråga inrymmer en rad problem av generell räckvidd, t.ex. betydelsen av lev- nadsålder och anställningstid. I fråga om anställningstider uppkommer särskilda svå- righeter vid byte av anställning och i bran- scher med speciella anställningsförhållanden. Dessa frågor har behandlats inom AGB-för- säkringen, vars regler kan tjäna som utgångs- punkt för en bedömning. Lagstadgade långa uppsägningstiders inverkan på arbetskraftens rörlighet måste också uppmärksammas.

Till frågor som även vid en reform med

sikte främst på äldre arbetskraft fordrar ge- nerella överväganden hör också spörsmälet, om uppsägningstiderna bör vara kortare för den anställde än för arbetsgivaren. Vidare vill jag peka på att sambandet mellan uppsägning å ena och permittering å andra sidan kräver större uppmärksamhet ju längre uppsägnings- tiderna blir. Permittering bör inte kunna tillgripas när det står klart att den anställde inte inom överskådlig tid kan beredas arbete på nytt hos arbetsgivaren. Ett anställnings- skydd i form av lagstadgade uppsägningstider måste därför innehålla garantier för att skyd- det inte blir illusoriskt till följd av att per— mittering används felaktigt. En ytterligare fråga av allmän betydelse är hur förlängda uppsägningstider skall samordnas med gällan- de varselöverenskommelser.

Huvudsyftet med uppsägningstid i allmän- het är att bereda arbetstagaren rådrum att med bibehållen inkomst skaffa ny anställ- ning. Ett särskilt syfte med långa uppsäg- ningstider är emellertid i detta sammanhang att öka tryggheten i synnerhet för äldre arbetstagare i den anställning de innehar. De sakkunniga bör pröva om lagbestämda långa uppsägningstider är ett tillräckligt medel för att nå detta särskilda syfte eller om det därutöver behövs någon form av avgångser- sättning som till skillnad mot lön under uppsägningstid inte förenas med skyldighet att stå till arbetsgivarens förfogande.

Ett skydd av detta slag till förmån för viss åldersgrupp kan vara ägnat att minska an- ställningstryggheten därför att arbetstagare just på grund av skyddsbestämmelserna ris- kerar att bli avskedade innan de fyller förut- sättningarna att få skyddet. Om ett särskilt skydd i denna form anses lämpligt, bör de sakkunniga därför undersöka i vad mån den angivna olägenheten kan minskas t. ex. ge- nom en ordning där uppsägningstiderna för- längs och avgångsersättningarna ökas stegvis under flera år. I övrigt synes olägenheten inte kunna motverkas på annat sätt än ge— nom regler om skydd mot obefogad uppsäg- ning och om turordning för avsked vid drifts- inskränkningar.

Lång uppsägningstid och lagfäst avgångser- sättning enbart för äldre anställda kan vidare öka deras svårigheter att få ny anställning om de trots allt avskedas. Derma nackdel med ett speciellt skydd för de äldre kan delvis minskas genom krav på viss anställ- ningstid på den nya arbetsplatsen som förut— sättning för de gynnsamma bestämmelsemas tillämpning. Ett sådant krav innebär å andra sidan att den anställde under denna tid inte

får det i och för sig önskvärda skyddet.

Som framgår av det anförda erbjuder det svårigheter att genom förlängda uppsägnings- tider, eventuellt i förening med någon form av avgångsersättning, enbart för äldre arbets- tagare bereda dem ett särskilt starkt uppsäg- ningsskydd som svarar mot deras utsatta läge på arbetsmarknaden. För att nå detta syfte kan det bli nödvändigt att stärka anställ- ningstryggheten över huvud taget. Uppdraget för de sakkunniga bör därför avse anställ- ningstryggheten för alla arbetstagare, varvid dock särskild uppmärksamhet bör ägnas den äldre arbetskraftens problem.

Sannolikt är det lämpligt att utforma lag— bestämmelser om uppsägningstid som ett allmänt minimiskydd som kan förbättras ge- nom avtal. Med en sådan lösning blir det möjligt för arbetstagargrupper att behålla eller tillvinna sig längre uppsägningstider än de lagstadgade. En avtalsfrihet med denna innebörd stämmer överens med grundtankar- na bakom 1965 års reform av de offentliga tjänstemännens anställningsförhållanden.

] fortsättningen framhöll departements- chefen, att det, om anställningstryggheten ökades genom förlängda uppsägningstider och i synnerhet om därtill lades ett särskilt skydd i form av avgångsersättning, blev ofrånkomligt för de sakkunniga att under- söka om det ökade skyddet skulle beredas den anställde även i de fall då uppsägningen hade sin grund i hans personliga förhållan- den. De sakkunniga borde därför enligt departementschefen till allsidig prövning ta upp också frågan om skyddet mot obefogad uppsägning samt, mot bakgrund av bl.a. huvudavtalen på den privata arbets- marknaden och statstjänstemannalagen, överväga behovet att lagreglera uppsägnings- grundema och de rättsliga följderna av obe- fogad uppsägning. I detta hänseende anförde departementschefen.

Utgångspunkt för övervägandena bör vara att principen om arbetsgivares rätt att utan skäl avskeda arbetstagare skall ersättas med en huvudregel om skydd mot sakligt ogrun— dade uppsägningar. Vid överväganden av i vilka fall uppsägning skall anses sakligt befo- gad måste samordning ske med bestämmel- serna härom i statstjänstemannalagen liksom med lösningarna av de frågor som omfattas av ämbetsansvarskommitténs uppdrag.

I samband härmed berörde departements- chefen frågan om anställningstrygghet för den som önskar ta ledigt från sitt arbete vid inledningen av ett adoptionsförhållande. De- partementschefen framhöll, att andra lagut- skottet år 1969 anfört att denna fråga för- tjänade att undersökas, samt förklarade att denna undersökning lämpligen borde göras i detta sammanhang.

Departementschefen erinrade i sitt anfö- rande om att lagbestämmelser om uppsäg- ningstider och skydd mot obefogad uppsäg- ning finns i en del främmande länder, bl. 3. Norge och Förbundsrepubliken Tyskland. De sakkunniga borde enligt departements- chefen undersöka vilka erfarenheter i fråga om lagstadgad anställningstrygghet som kun- de hämtas från dessa länder. Vidare borde de sakkunniga beakta internationella arbetsor- ganisationens förut nämnda rekommenda- tion angående uppsägning av anställningsav- tal på arbetsgivarens initiativ.

Departementschefen tog härefter upp frå- gan i vilken ordning tvister om uppsägning skall prövas och avgöras, om lagbestämmel- ser om uppsägning införs. Efter att ha redo- gjort för gällande bestämmelser om den pro- cessuella behandlingen av mål om anställ- ningsförhållanden — innebärande ihuvudsak att tvister om förhållanden som regleras i kollektivavtal prövas av skiljenämnder eller arbetsdomstolen, medan andra tvister i anställningsförhållanden, vilka inte prövas i administrativ ordning, handläggs av de all- männa domstolarna — anförde departe- mentschefen.

Riksdagen har i skrivelse 19602221 — med överlämnande av andra lagutskottets av riks- dagen godkända utlåtande 1960219 anhål- lit att frågan om enhetlig ordning vid be— handling av tvister på arbetsrättens område utreds.

Kungl. Maj:t överlämnade den 28 juni 1962 riksdagsskrivelsen och utskottsutlåtan— det till domstolskommittén att vara tillgäng- liga vid fullgörandet av kommitténs utred— ningsuppdrag. I samband med att domstols— kommittén den 28 juni 1968 fick nya direk— tiv beslöt Kungl. Maj:t att den i riksdagsskri- velsen upptagna frågan därefter inte skulle behandlas av kommittén. Jag föreslår att den

av riksdagen begärda utredningen görs i detta sammanhang och uppdras åt de sakkunniga som enligt vad jag har förordat bör tillkallas för att utreda anställningstryggheten.

[ sitt nyss nämnda utlåtande framhåller andra lagutskottet bl.a. att de gällande forumbestämmelserna är svårtolkade och i vissa avseenden får mindre tillfredsställande konsekvenser. Sålunda kan samma rättsfråga komma att bedömas i ett fall av arbetsdom- stolen och i ett annat fall av allmän domstol beroende på om anställningsförhållandet är reglerat av kollektivavtal eller inte. Det synes enligt utskottet önskvärt att tvister i anled- ning av anställningsavtal bedöms av arbets- domstolen, som genom sin sammansättning och erfarenhet av arbetstvister har särskilda förutsättningar att sakkunnigt bedöma tvis- ter av denna art. Avslutningsvis framhåller utskottet att en utredning bör omfatta frå- gan i hela dess vidd. Detta är också min uppfattning.

Till ledning för utredningsarbetet i denna del uttalade departementschefen.

Det är en given utgångspunkt för bedöm- ningen av ordningen vid behandling av tvister på arbetsrättens område att risker för olikar- tad rättstillämpning bäst undviks om alla ifrågavarande mål om anställningsavtal hand- läggs av en enda domstol som sista instans. Eftersom det inte bör övervägas att flytta över kollektivavtalsmålen till de allmänna domstolarna, blir huvuduppgiften för de sak- kunniga att söka ge svar på frågan hur önskemålet om enhetlig rättstillämpning kan förenas med de domstolsorganisatoriska och processekonomiska konsekvenser som vidgad behörighet för arbetsdomstolen kan medfö— ra. De sakkunniga bör i första hand pröva om det är en godtagbar lösning att arbets- domstolen blir sista instans antingen efter fullföljd direkt från underrätt eller med hov- rätt som mellaninstans eller enda instans i alla mål om anställningsförhållanden. Jag vill nämna att en ordning med arbetsdomstolen som fullföljdsinstans har införts genom lagen (1969:93) om begränsning av samhällsstöd vid arbetskonflikt. Där föreskrivs att besvär över vissa förvaltningsmyndigheters beslut om samhällstöd i samband med arbetskon- flikt skall föras hos arbetsdomstolen. Särskilt bör uppmärksammas hur olika lösningar på- verkar arbetsdomstolens sammansättning och organisation. Den nuvarande organisatio- nen med ledamöter, vilka tjänstgör i domsto- len vid sidan av sina ordinarie arbetsuppgif- ter, innebär sådana fördelar i form av sak-

kunskap från arbetsmarknaden att den inte bör uppges.

I detta sammanhang får det betydelse bl. 3. hur uppsägningsfrågor skall prövas i ett lagreglerat system. Av skilda skäl kan en domstolsprövning av uppsägningsfrågor framstå som mindre lämplig, bl. a. från ar- betstagarens synpunkt. De sakkunniga bör därför pröva om ett skiljenämndsförfarande, liknande det som f.n. tillämpas enligt hu— vudavtalen, bör användas i stället för dom- stolsprövning av uppsägningstvister också i ett lagreglerat system. Härvid bör de pro- blem i kostnadshänseende som kan uppkom- ma för arbetstagaren beaktas.

Avslutningsvis framhöll departementsche- fen att de sakkunniga i de nu behandlade frågorna borde hålla nära kontakt med bl. a. ämbetsansvarskommittén, lönesystemutred— ningen och utredningen rörande fullföljds- ordningen i vissa mål om avlöning m.m.

Redan i samband med utredningens till— komst uppmärksammades vissa oroande ten- denser på arbetsmarknaden. Trots en tidigare stark efterfrågan på arbetskraft tenderade arbetslösheten att öka bland äldre arbetsta- gare med åtföljande risk för en kategoriupp- delning i en yngre efterfrågad grupp av ar- betstagare och en grupp handikappade och äldre, för vilken det inte finns plats på den öppna arbetsmarknaden. Mot bakgrund av de äldres svåra läge ansåg statsmakterna det nödvändigt att, utan att avvakta utred- ningens förslag, vidta vissa åtgärder för att förbättra den äldre arbetskraftens sysselsätt- ningsmöjligheter. I en inom inrikesdeparte— mentet i februari 1971 upprättad promemo- ria (Ds ln 197111) föreslogs lagregler om förbättrat skydd för äldre arbetstagare i be- stående anställningar och om åtgärder, som skulle kunna vidtas för att öka möjligheterna för äldre att få nya anställningar på den öppna arbetsmarknaden.

! proposition (prop. 197l:107) till riksda- gen föreslogs i april 1971 lagstiftning om anställningsskydd för vissa arbetstagare samt om vissa åtgärder för att främja sysselsätt- ning av äldre arbetstagare på den öppna arbetsmarknaden. Förslagen antogs av riks- dagen och lagstiftningen trädde i kraft den

11 juni 1971. Lagarna (197lzl99 och 202) innebär i huvudsak dels förlängda uppsäg- ningstider, garanterad lön vid uppsägning och längre tids permittering samt företrädes- rätt till återanställning för vissa arbetstagare över 45 är, dels en uppgiftsplikt och skyldig- het för arbetsgivare att överlägga med arbets- marknadsmyndigheterna om sysselsättnings- möjligheter för äldre arbetstagare samt rätt för dessa myndigheter att meddela arbetsgi- varen anvisningar om åtgärder som bör vidtas i detta syfte, bl. a. att vid nyanställning öka andelen äldre arbetstagare.

I propositionen lämnade departementsche- fen ytterligare riktlinjer för utredningens ar- bete. Departementschefen underströk till en början, att problemen måste lösas genom lag- stiftning, och anförde i denna del följande.

Det är ytterst samhället som är ansvarigt för att problemet får en tillfredsställande lösning. För att en sådan lösning skall kunna nås måste samhällsorganen kunna handla med den auktoritet som en lagstiftning ger. Endast därigenom får man en garanti för att erforderliga förbättringar av de äldres utsatta läge verkligen genomförs i det praktiska li- vet. Åtgärder som vilar enbart på partsöver- enskommelser har vidare sina givna begräns- ningar. Sådana överenskommelser kan endast täcka en del av arbetsmarknaden, eftersom man knappast kan räkna med att alla arbets- marknadsorganisationer träffar överenskom- melse. Oorganiserade arbetsgivare kommer dessutom att ställas utanför. Vidare kan erfarenheterna från partsöverenskommelser av denna typ inte betecknas som odelat gynnsamma. Jag syftar på överenskommel- sen om varsel till arbetsmarknadsmyndighe- terna vid driftinskränkningar och driftned- läggningar. Undersökningar visar att varsel visserligen i allmänhet iakttas men att varsel- tiderna i betydande utsträckning under- skrids. Möjligheterna att i de konkreta fallen åstadkomma verkliga förbättringar för de äldre blir dessutom inom ramen för en gene- rell överenskommelse alltid beroende av att arbetsgivaren har en i det stora hela positiv grundinställning till frågan.

När det gäller förhållandet till utred— ningens arbete framhöll departementschefen.

Under remissbehandlingen har framhållits, att flera viktiga frågor rörande anställnings- tryggheten har lämnats olösta i promemorian.

Av naturliga skäl måste emellertid lagstift- ning om anställningsskydd i nuvarande läge få en provisorisk karaktär. Det är enligt min mening inte möjligt att i detta sammanhang lösa alla de komplicerade problem som har samband med trygghet i anställningen. Jag delar sålunda den i promemorian gjorda be- dömningen att frågan om uppsägningsgrun— derna är alltför invecklad för att lösas genom provisorisk lagstiftning. Jag anser inte heller att det nu är möjligt att gå in på frågan om lagstadgad rätt för arbetstagare till avgångs- vederlag.

Med vad jag nu sagt avser jag inte att beteckna den föreslagna lagen om anställ- ningsskydd för vissa arbetstagare som ett provisorium i den meningen att lagen skulle kunna upphävas eller ändras utan att ersättas av bestämmelser som ger de arbetstagarkate- gorier vilka omfattas av lagen åtminstone ett i huvudsak likvärdigt skydd. I så måtto bör statsmakternas ställningstagande vara defini- tivt. Det blivande utredningsförslaget kom- mer att läggas till grund för ytterligare för— bättringar av anställningstryggheten. Det kan då bli aktuellt att ändra eller jämka den nu föreslagna lagen men några försämringar av tryggheten i anställningen i förhållande till vad som nu föreslås bör det inte kunna bli tal om.

Vissa arbetstagarkategoriers anställnings— förhållanden är av sådan natur att det möter stora svårigheter att få till stånd ökad trygg- het i anställningen för deras del. Sådana arbetstagarkategorier kan behöva lämnas utanför den nu aktuella provisoriska lagstift- ningen. Andra i och för sig viktiga men av olika skäl svårlösta frågor som rör tryggheten i anställningen måste också lämnas olösta i detta sammanhang. Den nu förordade lag- stiftningen utgör alltså inte någon slutgiltig lösning av frågan om trygghet i anställningen ens när det gäller äldre arbetstagare som omfattas av lagen.

Beträffande frågan om utredningens bun- denhet av den provisoriska lagstiftningen an- fördes bland annat.

När det gäller de nu förordade reglerna om åldersgränser OCh uppsägningstider är det självfallet att regelsystemet kan behöva jäm- kas och kompletteras när utredningen fram- lägger sitt förslag som inte skall röra bara äldre arbetstagare utan avse hela arbetsmark- naden. Utredningen har givetvis också att ta hänsyn till hur den nu föreslagna lagen utfal- ler i den praktiska tillämpningen. Det nu

sagda gäller också andra delar av lagstift- ningen. I ett avseende blir utred- ningen dock bunden, nämligen så till vida som det inte kan komma i fråga att minska det anställningsskydd som nu införs.

Vissa under remissbehandlingen väckta frågor berördes av departementschefen enligt följande.

Enligt TCO:s mening bör man skapa såda- na regler att uppsägning av de äldsta arbets- tagarna med lång anställningstid i princip inte skall komma i fråga, om inte utomor- dentligt starka skäl föreligger. Detta är ett uppslag som kan övervägas, men så radikalt nya regler kan inte genomföras utan ingåen- de undersökningar. Det ankommer på utred- ningen rörande ökad anställningstrygghet m. m. att inom ramen för sina direktiv när- mare överväga det av TCO framlagda försla- get.

Under remissbehandlingen har på ett par håll föreslagits att man skall ersätta reglerna om uppsägningstid med bestämmelser om varsel. Varsel lämnas till skillnad mot upp- sägning inte till arbetstagaren utan till hans organisation och i en del fall även till arbets- marknadsmyndighet. Varsel kan följas av ett samrådsförfarande, varefter arbetsgivaren kan tillgripa uppsägning. Ett sådant system skulle utan tvivel kunna utformas så att tryggheten i anställningen förbättrades. Sy- stemet passar emellertid bäst när det blir aktuellt att friställa ett större antal arbetsta- gare på grund av uppkommen arbetsbrist. Det förekommer f. n. också vid individuella uppsägningar men då endast när det är frå- gan om organiserade arbetstagare. Det har inte varit möjligt att i det nu genomförda avgränsade lagstiftningsarbetet finna en ord- ning som kan tillämpas även i fråga om oorganiserade arbetstagare. De i promemo- rian förordade bestämmelserna om rätt till lön under uppsägningstid och vid långtids- permittering samt om rätt till återanställning kan knappast få någon motsvarighet i ett system som bygger på varsel. Skulle man försöka föra in sådana regler i ett varselsy- stem får man en ordning som i praktiken är ungefär densamma som den i promemorian föreslagna. Jag anSer därför att de i prome- morian föreslagna bestämmelserna om an- ställningsskydd för vissa arbetstagare är att föredra. Jag vill inte utesluta att dessa be- stämmelser kan behöva kompletteras med regler om varsel, en fråga som omfattas av direktiven för utredningen rörande ökad an- ställningstrygghet m. m.

I fråga om den arbetsmarknadspolitiska lagstiftningen framhöll departementschefen önskvärdheten av att arbetsförhållandena i största möjliga utsträckning anpassades till de äldre arbetstagarnas förutsättningar. Vid sidan av de i propositionen föreslagna regler- na om överläggningar mellan arbetsmark- nadsmyndigheter, arbetsgivare och berörda organisationer var det enligt departements— chefen värdefullt att en utveckling skedde av den frivilliga samverkan, som börjat komma till stånd i form av s. k. anpassningslag.

Slutligen framhölls att vad som sagts om de äldres svårigheter på arbetsmarknaden i stor utsträckning gällde även andra grupper i samhället, främst de handikappade. Departe- mentschefen fortsatte.

Den omständigheten att man nu mot bakgrund av den aktuella arbetsmarknads— situationen omedelbart ger sig i kast med den äldre arbetskraftens problem får inte tas till intäkt för uppfattningen att de handikap- pades bekymmer skulle ha en lägre angelä- genhetsgrad. De handikappades sysselsätt- ningsproblem är emellertid delvis svårare att lösa. Jag räknar med att den pågående utred- ningen rörande ökad anställningstrygghet m.m. ägnar dem erforderlig uppmärksam- het.

Vissa tillämpningsfrågor rörande lagen (19711199) om anställningsskydd för vissa arbetstagare uppmärksammades under åren 1971—1972 i riksdagen, bl.a. genom enkla frågor till inrikesministern. I anslutning här- till berördes utredningens arbete, varjämte det uttalades att de uppmärksammade frå- gorna fick lösas under det fortsatta utred- ningsarbetet.

1.2 Utredningsarbetets bedrivande

Efter en tid för planering och materialinsam- ling har utredningsarbetet till en början be— drivits huvudsakligen i tre arbetsgrupper, en för de arbetsrättsliga, en för de arbetsmark- nadSpolitiska och en för de processrättsliga frågorna. Kommitténs sekreterare har haft ett stort antal överläggningar med företräda— re för berörda organisationer och myndighe- ter samt andra som berörs av utredningens

arbete. Förhållandena inom vissa branscher, exempelvis byggnadsindustrin, har ägnats särskild uppmärksamhet. Olika samverkans- former i personalfrågor har studerats, främst verksamheten i s. k. anpassningslag. Statistis- ka uppgifter har inhämtats från arbetsmark- nadsstyrelsen, som ijuni 1972 även genom- fört en specialundersökning för utredningens räkning. Även beträffande de vid tingsrätter- na under de senaste åren handlagda arbets- tvisterna har gjorts en statistisk undersök- ning. Uppgifter rörande utländska förhållan— den har inhämtats under medverkan av svenska beskickningar i utlandet eller de där verksamma socialattachéerna. Kommittén har besökt vissa svenska företag samt gjort resor till Norge och Västtyskland. Kommit— téns sekreterare har haft överläggningar med företrädare för danska myndigheter.

Efter genomförandet av 1971 års lagstift- ning har utredningen bl. a. genom överlägg- ningar med företrädare för arbetsmarkna- dens organisationer och genom förfrågningar till rikets domstolar sökt utröna vilka pro- blem. som uppkommit i den praktiska tillämpningen. Beträffande de arbetsmark- nadspolitiska åtgärderna har utredningens sekreterare samrått med företrädare för ar- betsmarknadsstyrelsen samt deltagit i vissa av de regional- och distriktskonferenser som anordnats av arbetsmarknadsverket angående äldrefrågorna i samband med att verksamhe- ten med anpassningsgrupper inletts.

Sedan det i början av år 1972 framställts önskemål om att utredningens förslag till den arbetsrättliga och den arbetsmarknads- politiska lagstiftningen skulle föreligga om- kring årsskiftet 1972/73, har de processrätts- liga frågorna lagts åt sidan samtidigt som de fortsatta överläggningarna skett i kommittén i dess helhet.

Utredningen har med anledning av remis- ser avgett utlåtande över den förut nämnda promemorian rörande den äldre arbetskraf- tens anställningstrygghet (Ds In 197111). en inom inrikesdepartementet upprättad pro- memoria angående statligt stöd för tidsbe- gränsad fortsatt drift vid nedläggningshota— de företag (Ds In 197212), ämbetsansvars-

kommitténs slutbetänkande Ämbetsansvaret II (SOU 1972:1), domstolskommitténs be- tänkande Skiljedomstol (SOU 197222), fa- miljepolitiska kommitténs betänkande Fa- miljestöd (SOU 1972:34), ett av utredningen rörande den skyddade sysselsättningen avgi- vit betänkande Skyddat arbete (SOU 1972z54) samt en inom kommunikationsde- partementet upprättad promemoria rörande sjömanslagens tillämplighet på person m.m. (Ds K 197229).

Utredningen har genom sekretariatet sam- rått med bl. a. ämbetsansvarskommittén, lönesystemutredningen, arbetsmiljöutred- ningen, utredningen rörande den skyddade sysselsättningen, kommittén med uppdrag att kartlägga anställningsförhållandena för icke-ordinarie lärare m.fl. inom universitets- och högskoleområdet, domstolskommittén samt arbetsrättskommittén.

Under 2.1 redovisas en undersökning av de senaste årens situation på arbetsmarkna— den. Denna undersökning har utförts av pol. mag. Jan Johannesson. Juris studerande vid universiteten i Uppsala och Stockholm har biträtt med bearbetning av visst material. Sålunda har Runar Viksten och Allan Nyrén 'ort vissa undersökningar av rättspraxis i uppsägningstvister och Bengt Stridh biträtt med en undersökning avseende permittering. Vissa utredningar rörande utländsk rätt har utförts av Elisabeth Bergh (Storbritannien), Kerstin Carlsson (Norge), Marie Forssner (Australien, Canada, USA) och Christer

Ström (Västtyskland). Inom sekretariatet har Lunning svarat för förslaget till lag om anställningsskydd, me- dan Nilsson som från början ägnat sig åt de processrättsliga frågorna fr. o. m. april 1972 omhänderhaft arbetet med förslaget till lag om vissa anställningsfrämjande åtgär- der. en uppgift som dessförinnan legat på Benno. Zethraeus slutligen har utfört den historiska översikten och redogörelsen för gällande rätt, såvitt avser de arbetsrättsliga frågorna. Därjämte har Lunning handhaft vissa övergripande frågor samt svarat för samordningen av arbetet.

I den tryckta versionen av det föreliggande betänkandet redovisas utländska förhållan- den av intresse inte bara i de avseenden som omfattas av betänkandet utan även för det återstående utredningsarbetet.

Detta avser framför allt rättegången iar- betstvister, och utredningen hänvisar på den- na punkt till den redogörelse som upptas under 6.9.1. Utredningen torde även, såsom närmare behandlas under 6.2.4, få anledning att föreslå vissa ändringar i den offentliga tjänstemannalagstiftningen. Författningsänd- ringar till följd av utredningens förslag torde även bli aktuella i annan lagstiftning, t. ex. lagarna om förbud mot avskedande vid väm- pliktstjänstgöring, vid havandeskap etc. Här- till kommer vissa övergångsbestämmelser som — enligt vad närmare berörs under 6.10 utelämnats i det föreliggande förslaget. Utöver de nu nämnda frågorna kommer ut- redningen slutligen att i det senare betänkan- det ta ställning även till frågan om en lagfäst avgångsersättning.

Såsom förut anförts beräknar utredningen kunna avsluta sitt arbete under 1973.

1.4 Pågående lagstiftningsarbete med anknytning till utredningens arbete

Bland de statliga kommittéerna är det fram- för allt förhandlingsutredningen (C 1968: 16), arbetsmiljöutredningen (S 197035) och arbetsrättskommittén (ln 1972z3), vilka be- rörs av utredningens arbete.

De offentliga tjänstemännens förhand- lingsrätt är begränsad genom bestämmelsema i stats- och kommunaltjänstemannalagarna (19652274—275). Kollektivavtal får exem- pelvis inte träffas om inrättande, tillsättning eller indragning av tjänst, ledning och fördel- ning av arbetet, tjänstemannens åligganden, beträffande statstjänstemän ej heller beträf- fande entledigande och disciplinära åtgärder. Förhandlingsutredningen har bl. a. att under- söka hur detta förhandlingssystem hittills fungerat samt lägga fram förslag till de änd- ringar som anses nödvändiga. Förhandlings- utredningen är oförhindrad att ta upp även

andra frågor av samma karaktär. Även utred- ningen rörande ökad anställningstrygghet m.m. kommer in på dessa problem. Som närmare berörs bl. a. under 6.2.4 avser utred- ningen att i sitt nästa betänkande behandla behovet av Specialregler för den offentliga sektorn. Utredningen torde då komma in på frågan om vilken anpassning, som i vissa fall kan behöva ske till förhållandena på arbets- marknaden i övrigt. Detta gäller såv'ål den arbetsrättsliga som den arbetsmarknadspoli- tiska lagstiftningen.

l direktiven för arbetsmiljöutredningens arbete anförs att de pågående förändringarna inom arbetslivet har skapat en i många avse- enden förändrad risksituation för arbetsta— garna. Den nya produktionstekniken aktuali- serar bl.a. en skärpt övervakning av att arbetslokaler, maskiner, arbetsmetoder och andra arbetsmiljöfaktorer anpassas till den mänskliga arbetskraftens fysiska och psykis- ka förutsättningar. Det anges därför vara en väsentlig uppgift för arbetsmiljöutredningen att uppmärksamma de yrkesfaror som hän- ger samman med den utveckling, som nu berörts. De anställdas möjligheter att öva inflytande på utformningen av arbetsmiljön bör ägnas stor uppmärksamhet. Skyddsom- budens ställning bör särskilt beaktas och deras handlingsmöjligheter förstärkas. Ar- betsmiljöutredningen har i december 1972 avgivit ett delbetänkande (SOU 1972:86), vari bl.a. skyddsombudens ställning och samrådet i arbetarskyddsfrågor behandlas. Åtskilliga av de frågor som nu berörts kom— mer utredningen rörande ökad anställnings- trygghet m.m. att behandla, exempelvis un- der 10.2 när det gäller åtgärder för att anpassa arbetsförhållandena till den äldre arbetskraftens förutsättningar eller för att ge anställning åt arbetstagare med nedsatt ar- betsförmåga.

Arbetsrättskommitténs arbete skall i förs- ta hand inriktas på att skapa förutsättningar för ett arbetstagarintlytande på områden, som berör den enskilde arbetstagaren nära och dagligen. 1 utredningsdirektiven nämns t. ex. de personalpolitiska frågorna. Detta förhål- lande berörs av utredningen bl. a. under 2.2.

Kommittén skall även undersöka i vilken omfattning arbetsgivarens tolkningsföreträde bör begränsas. Även arbetsgivarens discipli- nära befogenheter skall prövas. Det påpekas i utredningsdirektiven, att frågorna har nära samband med det arbete som pågår inom utredningen rörande ökad anställningstrygg- het m.m. och inom arbetsmiljöutredningen. Till arbetsrättskommittén har också överläm- nats de frågor om arbetsdomstolens verksam- het, som inte omfattas av direktiven för utredningens uppdrag (se närmare härom under 1.1).

Utredningens förslag berör även lagstift- ningsfrågor, som för närvarande är föremål för departementsbehandling. På det arbets- rättsliga området kan nämnas arbetet med en revision av sjömanslagen och lagstiftningen om ämbetsansvaret. Inom arbetsmarknads- politiken är det främst reglerna om den skyddade sysselsättningen som behöver sam- ordnas med förslaget till lag om vissa anställ- ningsfrämjande åtgärder. Härtill kommer exempelvis socialpolitiska frågor som rör ar- betsmiljön och företagshälsovården samt reg- lerna i den familjepolitiska lagstiftningen om ledighet vid havandeskap och adoption.

2. Allmänna utgångspunkter

2.1 De senaste årens arbetslöshet1 2.1.1 Arbetslöshetens utveckling 1965—1972

I detta avsnitt skall göras en översiktlig kartläggning av arbetslöshetens omfattning och en beskrivning av de förändringar, som inträffat under de senaste konjunktursväng- ningarna. Ett försök att belysa bakgrunden till arbetslösheten och dess konsekvenser för skilda grupper görs i de följande avsnitten. Särskilt effekterna av de struktufella föränd- ringarna i näringslivet kommer därvid att uppmärksammas.

Arbetslöshetens omfattning och utveck- ling kan studeras genom två skilda statistiska serier, nämligen statistiska centralbyråns ar- betskraftsundersökningar (AKU) och arbets- marknadsstyrelsens arbetslöshetsräkningar (AR). Arbetstagare i arbetsmarknadsutbild- ning, beredskapsarbete, skyddad sysselsätt- ning etc. omfattas dock inte. AKU är en urvalsundersökning, baserad på 18 000 per- soner, och det erhållna resultatet generalise- ras till att gälla hela befolkningen. AR är en administrativ statistik som grundas på total- räkningar av antalet anmälda arbetssökande, som konstaterats vara arbetslösa. AKU:s största svaghet består i att den som urvalsun- dersökning är behäftad med slumpfel. AR har framför allt den svagheten, att de endast täcker de arbetstagare som söker arbete ge- nom arbetsförmedlingen. Även om man såle- des inte direkt kan jämföra uppgifterna om antalet arbetslösa enligt AKU och AR är det

dock av visst intresse att jämföra utveck- lingen av de båda statistiska serierna. Av de båda diagrammen på sidan 35 över arbetslös- hetsutvecklingen 1965—1972 framgår, att antalet arbetslösa enligt AKU visar större följsamhet till konjunkturutvecldingen. Framför allt är nedgången i antalet arbets- lösa under konjunkturtoppen 1970 påtagligi jämförelse med arbetslöshetsutvecldingen enligt AR.

] fråga om arbetslöshetens allmänna ut- veckling under perioden 1965—1972 visar de båda serierna däremot en samstämmig bild. Enligt AKU steg arbetslösheten i jämn takt från maj månad under högkonjunkturåret 1965 fram till februari 1968. Därefter sjönk arbetslösheten successivt fram till i novem- ber 1970. Ökningen av arbetslösheten, som då satte in, fortsatte under 1971 för att nå sin kulmen i början av 1972, då över 120 000 personer angavs som arbetslösa. Även för den vid arbetsförmedlingarna re- gistrerade arbetslösheten (AR) noterades de lägsta värdena kring sommaren 1965. Den registrerade arbetslösheten nådde likaså en topp i början av 1968, varefter en mycket svag minskning skedde fram t. o. m. 1970. Högsta antalet arbetslösa enligt AR (85 000) noterades i januari 1972.

Antalet arbetslösa män har enligt AKU fram t. o. m. 1970 varierat avsevärt kraftiga- re än antalet arbetslösa kvinnor. Detta tyder på att männen skulle ha en mer konjunktur-

1 Av pol mag Jan Johannesson

Arbetslösa enligt AKU februari 1965 november 1972 1 OOO-tal personer

130

120 O/ 1. ;(.

110 ., 1_ ' X_ . I ( .l . 100 A på I, ( I

lllfrlllllll'l

FMANFMANFMAN

1965 1968 1970 1971 1972 ___.- Samtliga

Män

— — — —- Kvinnor

Arbetslösa enligt AR februari 1965—november 1972 1 OOO-tal personer

90 — 30 * ol.

. , Xl , 70 — I. X '

40 30 20 _ » 10 * [INN—'_— —____o _'N____' T T Y 7 i | | | i l l l 1 I 1 l i I | FMANFMANFMANFMANFMAN 1965 1968 1970 1971 1972 —-—-- Samtliga Män

- —— — - Kvinnor

känslig arbetsmarknad än kvinnorna. En yt- terligare förklaring torde vara att kvinnorna i viss utsträckning fungerat som en arbets- kraftsreserv; framförallt de gifta kvinnorna har vid högkonjunktur sökt sig ut på arbets- marknaden medan de vid lågkonjunktur av- stått från att aktivt söka arbete. De senaste årens utveckling tyder emellertid på en för- ändring härvidlag. Enligt AR har arbetslöshe- ten för kvinnorna under 1970—1971 ökat nästan dubbelt så mycket som för männen.

För den äldre arbetskraften (55 år och däröver) har den registrerade arbetslösheten ökat oavbrutet sedan 1965 med endast en svag minskning i ökningstakten under hög- konjunkturen 1969 och 1970. Den allmänna ökningen av antalet registrerade arbetslösa faller alltså i stor utsträckning på den äldre arbetskraften. Utvecklingen är emellertid mycket olikartad enligt AR och AKU. Me- dan arbetslösheten för åldersgruppen mins- kade kraftigt under 1969 och 1970 enligt AKU, ökade den i stället enligt AR under samma tid. En förklaring till detta kan vara införandet av det s.k. äldrestödet, som för kassamedlemmar har formen av förlängd er- sättningstid. Detta har säkerligen föranlett att ett ökat antal av äldre arbetslösa registre- rat sig vid arbetsförmedlingarna.

Ett markant drag i utvecklingen från hög— konjunkturen 1965 till den lågkonjunktur, som satte in under 1970, är de allt längre arbetslöshetstiderna. Från maj 1965 till ok- tober 1970 ökade enligt AKU andelen ar- betslösa under längre tid än tre månader med mer än det dubbla, från 10 procent till 23 procent av samtliga arbetslösa. Utvecklingen under perioden 1970—1971 kännetecknades av att antalet i arbete sysselsatta personer ökade samtidigt som arbetslösheten steg kraftigt. I genomsnitt sysselsattes närmare 50 000 fler personer under år 1971 än året dessförinnan. Nästan hela ökningen föll dock på kvinnorna. Däremot minskade arbets— kraftstalet för speciellt äldre ogifta män. Arbetslösheten ökade nästan lika mycket som ökningen av antalet sysselsatta personer, eller med drygt 40000. I motsats till ök- ningen i arbetskraften föll en större del av

ökningen i arbetslösheten på männen. Under vårmånaderna 1972 har arbetslösheten varit något lägre än under föregående år men har åter ökat under augusti, i synnerhet för ungdomar och gifta kvinnor. Uppgången i ungdomsarbetslösheten torde sammanhänga med den minskade tillströmningen till gym- nasieskolan och universiteten. Antalet lediga platser har enligt arbetsmarknadsstyrelsens statistik ökat något sedan årsskiftet 1971/72 men är inte i nivå med antalet registrerade arbetslösa. Medan proportionen lediga platser/arbetslösa är 113 i skogslänen, är den 1:1 i storstadslänen och något bättre i övriga län.

Den högre arbetslöshetsnivå som kan no- teras fr.o.m. 1971 har också åtföljts av längre arbetslöshetstider. Arbetslöshetstiden har i medeltal förlängts från 14 till 17 veckor från våren 1971 till våren 1972, och den varierar starkt med de arbetslösas ålder. De kategorier som särskilt drabbats är äldre samt ungdomar. För ungdomarna rör det sig huvudsakligen om en ökad arbetslöshetstid i samband med övergång till arbetsmarknaden från skola och värnplikt. En förklaring till de äldre arbetstagarnas längre arbetslöshetstider torde bl. a. vara att dessa yrkesmässigt och geografiskt är mera svårrörliga och att de därmed också har större svårigheter att an- passa sig till förändringar i arbetskraftsbeho- vet. En avgörande skillnad mellan yngre och äldre arbetstagare när det gäller arbetslöshe- ten är således, att risken för personer i åldern 55 år eller däröver att förbli arbetslösa under en tid överstigande tre månader är betydligt större än för yngre.

Arbetslösheten förklaras i viss mån även av regionala skillnader. Förhållandevis hög arbetslöshet, särskilt i fråga om den äldre arbetskraften, brukar registreras i de nordliga delarna av landet. Enligt arbetsförmedlings- statistiken i september 1972 var 39 procent av samtliga arbetslösa i skogslänen över 55 år mot 28 procent i storstadslänen och 35 procent i övriga län. Tillgång och efterfrågan på arbetsmarknaden varierar betydligt för olika yrkesgrupper. Speciellt ogynnsamma utvecklingstendenser för relationen arbets-

lösa/lediga platser uppvisas framför allt inom textil- och sömnadsarbete, sko— och läderar- bete men också inom kameralt och kontors- tekniskt arbete samt kommersiellt arbete. Det rör sig om yrkesgrupper med förhållan- devis hög andel kvinnlig arbetskraft, vilket kan vara en förklaring till den starka ök- ningen av antalet registrerade kvinnliga ar- betslösa under de senaste åren.

2.1.2 Arbetslösheten och struktur- förändringarna i det svenska näringslivet

Det svenska näringslivet har genomgått en snabb strukturförändring, inte minst under senare delen av 1960—talet och början av 1970-talet. Uttryck för detta är bl.a. ök- ningen i antalet företagsfusioner och före- tagsnedläggelser. Sammanslagningen av före- tag till större enheter berörde i slutet av 1960-talet c:a 300 företag årligen, mot mind- re än hälften under 1950-talet (se Rydén, Fusioner i svensk industri, IUI 1971). Många av dessa fusioner är förbundna med personal- inskränkningar och företagsnedläggelser. Även antalet företagskonkurser ökade kraf-

Varsel om personalinskränkningar 1965—1972

tigt under senare delen av l960-talet. från 800 år 1966 till c:a 1 800 under år 1970. Över 70 procent av de totalt 6 600 konkur- serna under perioden drabbade företag med mindre än fem anställda (se Kedner, Kon- kurs och ackord, Rapport 1, Lund 1972).

Den ökade frekvensen av driftsinskränk- ningar framgår av arbetsmarknadsstyrelsens varselstatistik. Enligt denna översteg antalet av driftsinskränkning (inkl. driftsomläggning, nedläggning etc.) berörda personer inte 10 000 något år under perioden 1960—1965. Fr. o. m. 1966 har antalet berörda endast ett år (1969) legat under 20 000. År 1971 note- rades det hittills största antalet av varsel berörda personer, nämligen 37 000. Sedan årsskiftet 1971/72 har dock inträffat en nedgång av antalet personer som varslats om uppsägning. T.o.m. augusti månads utgång 1972 hade 14700 personer omfattats av varsel, vilket är drygt 25 procent färre än under samma tid föregående år. I den nedan- stående tablån redovisas antalet av varsel berörda arbetstagare ävensom den procen- tuella fördelningen på arbetare och tjänste- män.

Varselfrekvensen minskade under år 1972

Totalantalet berörda samt därav andelen arbetare resp tjänstemän 1 OOO—tal personer 40 ——

Samtliga branscher 35— 30— _ Samtliga 25- Samtliga branscher branscher 20— 15 — Samtliga 10 branscher industrin 5_ 1965 1968 1971 1972

Arbetare

Teckenförklaring: %% Tjänstemän

Källa: Arbetsmarknadsstyrelsen

inom alla branscher utom verkstadsindustrin, där antalet berörda arbetstagare var lika stort som året innan. Andelen tjänstemän som berörts av dessa varsel låg emellertid högre än under den förra lågkonjunkturen. Under första halvåret 1972 var 30 procent av samt- liga varselberörda arbetstagare tjänstemän. Medan det totala antalet varsel de senaste månaderna visat en nedåtgående utveckling, är utvecklingen den motsatta på tjänste- mannasidan. Antalet varslade tjänstemän t. o. m. augusti år 1972 var 4 000 mot 3 500 under samma tid år 1971. Denna ökning har främst gällt arbetstagare utanför den egent- liga industin, bl. a. inom byggnadsverksam- het och varuhandel. Eftersom varselstatisti- ken inte omfattar samtliga företag i Sverige torde de nu angivna uppgifterna antyda en utveckling, som i realiteten berör långt fler människor. Enligt en inom arbetsmarknads- styrelsen utförd specialundersökning, base- rad på tilläggsfrågor till AKU i februari 1969, uppgick antalet av driftsinskränkningar be- rörda arbetstagare under 1968 till 94 000, exklusive byggnadsindustrin (se AMS, Med- delande från utredningsbyrån 197220). En- ligt varselstatistiken var antalet endast 22 700. Motsvarande uppgifter om antalet personer, berörda av driftsinskränkning efter 1968 enligt AKU, föreligger f. n. ej.

Som förut nämnts tenderar tillström- ningen av tidigare ej förvärvsarbetande per- soner att medföra även ett tillskott av arbets- löshet. Då denna tillströmning är större från vissa grupper kan den totala arbetslösheten där ligga högre än inom andra grupper, trots att grupperna inte nödvändigtvis skiljer sig åt när det gäller risken att bli arbetslös, sedan man väl etablerat sig på arbetsmarknaden. Det är bekant att arbetskraftsrörligheten, dvs. inträdet i eller utträdet ur förvärvslivet, är högre bland kvinnor och ungdomar än bland dem som bildar arbetskraftens kärna, dvs. företrädesvis män i vuxen ålder, särskilt familjeförsörjare. Man har därför anledning att förvänta sig en mer omfattande initialar- betslöshet bland kvinnor och ungdomar än bland män. Den fråga som i detta samman- hang inställer sig är hur mycket av konstate-

rade skillnader i arbetslöshetsgrad mellan olika grupper, yrken 0. dyl. som kan förkla- ras utifrån initialarbetslöshet eller arbetslös- het på grund av att arbetstagaren slutat på eget initiativ resp. arbetslöshet som beror på att förutvarande arbete upphört. Hittills framkomna undersökningsresultat tyder på att i alla fall kvinnornas högre arbetslösheti jämförelse med männens kan förklaras av deras höga initialarbetslöshet (AMS, Medde- lande från utredningsbyrån 1971115 och 19724, Årsarbetslöshetens struktur 1969 resp. 1970).

Det finns anledning anta, att en avsevärd del av ökningen i den totala arbetslösheten har sin förklaring i den ökade frekvensen av driftsinskränkningar. Driftsinskränkningar- nas betydelse för den totala arbetslösheten har emellertid studerats endast vid ett till- fälle (november 1971), varför det inte kan avgöras om det då uppnådda resultatet nämligen att 30 procent av arbetslösheten berodde på driftsinskränkning (AMS, Med- delande från utredningsbyrån 1972z26, Ar- betslöshetens bakgrund) — markerar en ök- ning av strukturbetingade sysselsättningsstör- ningar eller inte. Vissa skillnader i arbetslös- hetens längd kunde också konstateras. De arbetslösa på grund av driftsinskränkning etc. hade det största antalet arbetslöshets- veckor. Kvinnorna hade i allmänhet längre arbetslöshet än männen. I undersökningen konstateras att det endast är bland dem, vars arbetslöshet orsakats av driftsinskränkning, som kvinnorna har betydligt (mer än dub- belt) längre arbetslöshet än männen. I den mån föreliggande observationer från 1971 är representativa, skulle kvinnornas generellt längre arbetslöshet sålunda kunna förklaras av deras längre arbetslöshet efter driftsin- skränkning. Undersökningen visar även, att de skillnader i arbetslöshet som kan konsta- teras mellan olika yrken till övervägande delen är att hänföra till den omständigheten att ett arbete upphört. Initialarbetslöshet och övrig arbetslöshet bidrar således föga till att arbetslösheten varierar mellan yrkena.

Den tidigare noterade nedgången sedan årsskiftet 1971/72 av antalet arbetstagare,

som berörts av varsel om driftsinskränkning, bör ses mot bakgrund av den styrning och intensifiering av statliga stödåtgärder till varselhotade industrier som skett under se- naste halvåret. Sålunda har under första halv- året 1972 över 70 milj. kronor använts för tidigareläggning av statliga industribeställ- ningar och ca 78 milj. kronor tagits i anspråk för kommunala industribeställningar. Mot- svarande summor för hela 1971 var 77 milj. kronor resp. 100 milj. kronor. Från och med våren 1972 har statsbidrag utgått till företag med sysselsättningsproblem p. g. a. avsätt- ningssvårigheter.

2.1.3 Arbetslöshet till följd av drifts- inskränkning

För att närmare belysa den arbetslöshet som orsakats av driftsinskränkning skall här refe- reras de huvudsakliga resultaten i två special- undersökningar, som genomförts av arbets- marknadsstyrelsen i samband med arbetslös- hetsräkningarna i maj 1968 och ijuni 1972 (arbetsmarknadsstyrelsens arbetsmarknads- statistik nr 11 B 1968 resp. nr 17 B 1972). Den senare undersökningen gjordes på utred- ningens uppdrag. Enligt den i maj 1968 genomförda undersökningen utgjorde de som var arbetslösa p. g. a. driftsinskränkning 31 procent av samtliga registrerade arbets- lösa. Männen utgjorde 70 procent därav, mot 80 procent av samtliga arbetslösa. Medan männen i undersökningsgruppen och bland samtliga arbetslösa uppvisade tämligen lik- artade åldersfördelningar, var förhållandet ett annat bland kvinnorna. Det visade sig nämligen att den genomsnittliga åldern var högre än för samtliga arbetslösa kvinnor. Kvinnorna i undersökningsgruppen hade dessutom varit arbetslösa under längre tid än männen. Även totalt sett var arbetslöshets- tider på mer än en månad vanligare bland dem som friställts p. g. a. driftsinskränkning än bland övriga arbetslösa. 1972 års under- sökning avsåg samtliga som varit arbetslösa mer än tre månader. Enligt denna ökade från juni 1968 till juni 1972 andelen arbetslösa under mer än tre månader från 27 procent

till 39 procent av totalantalet registrerade arbetslösa. De som varit arbetslösa mer än tre månader p.g.a. driftsinskränkning upp- gick i juni 1972 till 10 procent av samtliga arbetslösa.

Vid båda undersökningstillfällena rådde stora skillnader i fråga om ålder mellan gruppen långtidsarbetslösa p. g. a. drifts- inskränkning och samtliga långtidsarbets— lösa. Både männen och kvinnorna i under- sökningsgruppen var i genomsnitt äldre än samtliga arbetslösa män resp. kvinnor. Sär- skilt hårt drabbade av driftsinskränkning var åldersgruppen 45—49 år och åldersgruppen 60 år och äldre. I synnerhet kvinnor var starkt överrepresenterade. Det faktum, att arbetslöshet p. g. a. driftsinskränkning var betydligt vanligare bland kvinnor än bland män, kan i viss mån förklaras av att drifts- inskränkningsfrekvensen har varit särskilt hög inom s.k. ”typiskt kvinnliga” närings- grenar, såsom exempelvis textil- och konfek- tionsindustrin.

Andelen långtidsarbetslösa p. g. a. drifts- inskränkning varierade vidare starkt mellan skilda näringsgrenar, yrkesområden och län. Största andelen påträffades inom tillverk- ningsindustrin, som kännetecknas av att både konjunkturutveckling och struktur- förändringar medför drastiska förändringar i efterfrågan av arbetskraft. Även närings— grenar som varuhandel, hotell- och restau- rangverksamhet samt bank- och försäkrings- verksamhet hade en stor andel arbetslösa p.g.a. driftsinskränkning. Inom de olika yrkesområdena hade undersökningsgruppen sin största andel inom administrativt arbete, kommersiellt arbete samt tekniskt-naturveten- skapligt och humanistiskt arbete. De län som drabbats hårdast av arbetslöshet p. g. a. driftsinskränkning var Skaraborgs, Malmö- hus, Kalmar, Kopparbergs, Jönköpings samt Göteborgs och Bohus län. Undersöknings- gruppen utgjorde en betydligt lägre andel av samtliga arbetslösa inom skogslänen, som är de minst industrialiserade, än inom storstads- länen och övriga län.

Trots den alarmerande ökningen i antalet arbetslösa p.g.a. driftsinskränkning sedan

mitten av 1960—talet är kunskapen alltjämt tämligen begränsad om vad som sker beträf- fande arbetstagarens ekonomi, bostadsort, arbetsmiljö etc. Flera specialstudier pekar på att ökningen av antalet företagsnedläggelser är en starkt bidragande orsak till att det sker en regelrätt utslagning på arbetsmarknaden av vissa kategorier av arbetskraft (se bl. a. Berglind-Lindquist, Utslagningen på arbets- marknaden, Rapport 1, 1972). I ett antal AMS-studier om företagsnedläggelser under senare delen av 60-talet framkommer, att 10—15 procent av de drabbade mest äldre, kvinnor och dåligt utbildade förblivit opla- cerade som arbetstagare, att ungefär lika många lämnat arbetslivet på grund av sjuk- dom, pensionering eller andra skäl samt att några procent överförts till beredskapsarbe- te eller skyddad sysselsättning. Här noteras alltså en restarbetslöshet av ca 30 procent. Vid en år 1972 inom arbetsmarknads- styrelsen företagen undersökning av ett antal driftsinskränkningar under 1966—1970 ut- görs källmaterialet av länsarbetsnämndernas rapporter i samband med 87 driftsinskränk- ningar (AMS, Meddelande från utrednings- byrån 1972:20). I denna undersökning har frågeställningen begränsats till i vilken mån de berörda arbetstagarna erhållit nytt arbete efter omställningen. För de ca 11 500 arbets- tagarna (11 procent av totalantalet varselbe- rörda under den studerade femårsperioden) vid de undersökta företagen förelåg informa- tion om deras sysselsättningssituation vid en viss tidpunkt, varierande från en till tolv månader efter det att driftsinskränkningen skedde. Andelen arbetstagare som fått nytt arbete på öppna marknaden var starkt bero- ende av åldern. Detta överensstämmer med iakttagelserna från de förut nämnda under- sökningarna, nämligen att det är de äldre som har svårast att få nytt arbete vid en omställning. Vidare kunde vissa skillnader konstateras mellan olika branscher. Färre personer fick arbete efter driftsinskränk- ningar inom textilindustrin än inom verk- stadsindustrin eller massa- och pappers- industrin. Regionalt sett kunde den lägsta andelen personer i arbete på öppna markna-

den och största andelen arbetslösa konstate- ras för Götaland med undantag för Älvsborgs och Skaraborgs län. De ca 11 500 berörda arbetstagarna fördelade sig vid rapporterings- tillfället enligt följande. Något mindre än 70 procent hade fått nytt arbete på den öppna arbetsmarknaden. Omkring 10 procent be- fann sig i utbildning, i arkiv- eller beredskaps arbete eller i arbetsvård eller skyddad verk- stad. Lika många, omkring 10 procent, hade avförts som pensionerade, långtidssjuka eller icke arbetssökande. Som arbetslösa rapporte- rades drygt 10 procent. Av de omställnings- drabbade sysselsattes ungefär fyra procent i arbete utanför den öppna arbetsmarknaden, dvs. i arkiv— och beredskapsarbete eller i skyddad verksamhet. Detta bör jämföras med att mindre än en procent av arbetskraf- ten budgetåret 1969/70 var sysselsatt inom den skyddade sektorn. Omkring fem procent av undersökningsgruppen befann sig i utbild- ning. Troligen har ännu fler deltagit i ar- betsmarknadsutbildning men vid undersök— ningstillfället hunnit avsluta den och fått arbete. De yngre och medelålders utgjorde närmare 90 procent av personerna iutbild- ning. De som hade klassificerats som icke arbetssökande ut|ordes till större delen av yngre män, t. ex. sådana som påbörjat värn- plikt. De arbetslösa, som till närmare 60 procent bestod av personer över 60 år, ut- gjorde vid rapporteringstillfället en tiondel av de berörda. Sannolikt har ännu fler varit arbetslösa åtminstone någon tid i samband med omställningen. Beträffande arbetslösa kvinnor tyder rapporterna på att dessa till stor del dragit sig tillbaka från arbetsmark- naden i samband med havandeskap eller hushållsarbete. Det är en öppen fråga huru- vida det rör sig om ett mer eller mindre planerat utträde ur arbetskraften, som verk- ställts i samband med driftsinskränkningen, eller ett påtvingat utträde p. g. a. svårigheter- na att finna ett nytt lämpligt arbete. Haren längre tid förflutit efter omläggningen, kan andelen pensionerade (som vid rapporte- ringstillfället uppgick till tre procent) för- väntas stiga, då en del av dem som klassifi- cerats som arbetslösa, sjuka eller icke arbets—

sökande torde vänta på pension eller förtids- pension.

Eftersom det redovisade materialet även hänför sig till lågkonjunkturen 1966—1968 kan det ha gett en ogynnsammare bild än som eljest skulle ha blivit fallet. Det är ändå uppenbart, att den ökade nedläggningsfrek- vensen har lett till en ständigt stigande grupp av svårplacerade. Erfarenhetsmässigt är 10—20 procent av dem som friställts genom driftsinskränkningar svårplacerade. De snabbt stigande anspråken på arbetsvården under 1960-talet belyser i viss mån detta förhållande. Antalet arbetsvårdssökande för- dubblades mellan 1960 och 1965 för att 1971 vara något mer än tre gånger större än 1960 — ca 100 000 under 1971 jämfört med ca 31 500 under 1960. I slutet av 1971 hade ca 12 600 arbetsvårdssökande deltagit i ar- betsmarknadsutbildning mot något över 7 000 under 1965. Samtidigt ökade antalet arbetsvårdssökande personer, sysselsatta i någon form av skyddat arbete, från 11 200 under 1965 till något över 30000 under 1971. Fram till mitten av 1960-talet var antalet arbetsvårdssökande, som kunde få arbete på den öppna arbetsmarknaden, täm- ligen konstant; det rörde sig hela tiden om omkring 15 000 personer. Allteftersom an- sökningarna om arbetsvård börjat stiga har den procentuella andelen som fått arbete i öppna marknaden blivit allt mindre. Antalet personer som placerats på den öppna arbets- marknaden har sjunkit också i absoluta tal. Under 1971 var det bara 10 000 personer, för vilka de insatta åtgärderna ledde till placering på den öppna marknaden. Det betyder alltså att idag endast en tiondel av dem som är aktuella för arbetsvård kan räkna med att få ett arbete iöppna markna- den. En närmare redogörelse för arbetsvår- dens utveckling återfinns i SOU 1972:54 s. 40—61.

En ännu ej publicerad undersökning, som utförts inom arbetsmarknadsstyrelsen om de registrerade arbetslösa vid distriktskontoreti Falun. innehåller bl. a. uppgifter som belyser de handikappades svåra situation vid drifts- inskränkningar. Av de arbetslösa, som regi-

strerats som långtidsarbetslösa vid kontorets s. k. omställningsexpedition, hade cirka en fjärdedel någon form av fysiskt eller psykiskt handikapp. Trots den ytterst låga generali- seringsgrad en studie av ovanstående art kan ge underlag för tyder den ändå på att en avsevärd andel av dem som blivit långtids- arbetslösa p.g.a. driftsinskränkningar har någon form av handikapp.

2.1.4 Sammanfattning

Den dämpade efterfrågan på arbetskraft som inträdde under senare delen av 1970 kom först ungefär ett halvår senare till klart ut- tryck i ökad arbetslöshet. Antalet registre- rade arbetslösa ökade således frän 37 000 i genomsnitt år 1970 till 60 000 i genomsnitt år 1971. Uppgången i arbetslösheten inför vintern 1971/72 blev mindre än den säsongs- mässiga och under första halvåret 1972 har arbetslösheten minskat något mera än nor- malt, men den ligger fortfarande på en högre nivå än under den förra lågkonjunkturen. I jämförelse med 1968 ligger arbetslösheten enligt AKU på en högre nivå bland de yngre och äldre men på ungefär samma nivå i mellanåldrarna. Arbetslösheten har under de senaste åren i högre grad än tidigare berört s.k. tjänstemannayrken. Andelen arbetslösa i dessa yrkesområden steg från 0,9 procent år 1970 till 1,5 procent år 1971. De regio- nala skillnaderna i arbetslösheten har kvar- stått även under den senaste tiden. Skogs- länen har haft den högsta arbetslösheten, men även för storstadslänen och övriga län har noterats en kraftigt ökad arbetslöshet. Ökningen i arbetslösheten under de första månaderna år 1971 ledde till att den ekono— miska politiken stegvis lades om i konjunk- turstimulerande riktning. Tyngdpunkten kom att läggas på selektiva sysselsättnings- främjande åtgärder. vilka utformades så att stöd i första hand gavs åt de branscher, regioner och arbetstagargrupper som starkast berörts av konjunkturdämpningen. Hela medelsarsenalen inom arbetsmarknadspoli- tikens ram kom till användning: beredskaps- arbeten, arbetsmarknadsutbildning. skyddad

sysselsättning, investeringsfonder, industri- beställningar och ökat byggande. Särskild vikt lades vid åtgärder för äldre, handikappa- de och övriga svårplacerade.

De äldres svåra arbetsmarknadssituation framgår klart av statistiken över antalet per- soner som uppbär kassaersättning under för- längd tid resp. omställningsbidrag. Från no- vember 1970 till november 1971 steg antalet arbetslösa med förlängd kassaersättning från 2 040 till 2 840, eller med ca 40 procent. Genomsnittliga antalet personer per månad med omställningsbidrag har från 1970 till 1972 ökat från 3 780 till 4 620, eller med ca 20 procent. I detta sammanhang bör även nämnas att antalet nybeviljade förtidspensio- neringar ökat från 22 000 under 1970 till över 35 000 under 1971.

Även om arbetsmarknaden under den se- naste tvåårsperioden dominerats av problem, som direkt är förknippade med den rådande konjunkturdämpningen, finns skäl att upp- märksamma fenomen, som sammanhänger med den långsiktiga utvecklingen på arbets- marknaden. Den accentuerade takten i struk- turförändringarna innebär att en mängd före- tag avvecklat sin verksamhet och att andra startats inom mera expansiva näringsgrenar. Den konstaterade ökningen i arbetslösheten torde till viss del ha betingats av vissa arbets- tagargruppers svårigheter att anpassa sig till sådana förändringar. Det tycks i övrigt vara främst genom olika former av driftsinskränkl ningar, som den nämnda sysselsättningspro- blematiken uppstått. Som framgåttavdentidi- gare redogörelsen har arbetsmarknadsproble- men för de svårplacerade i stor utsträckning aktualiserats i samband med driftsinskränk- ningar. De strukturella förändringarna kom- mer att under överskådlig framtid medföra omfattande förskjutningar i tillgång och ef- terfrågan på arbetskraft mellan olika sekto- rer och regioner, och någon möjlighet att annat än rent tillfälligt undvika eller upp- skjuta dessa förändringar torde knappast föreligga. Av de prognoser rörande den fram- tida yrkesstrukturen som framställts av sta— tistiska centralbyrån (se Trender och progno- ser, 1972:10) framgår, att industrins syssel-

sättningsandel beräknas minska något mera under 70-talet än under 60-talet. Den kraf- tigaste nedgången svarar skoindustrin och gruvindustrin för, medan exempelvis verk- stadsindustrin enligt prognoserna får en mera måttlig nedgång i sysselsättningen. Även inom varuhandel och samfärdsel samt kom- mersiellt arbete sker på längre sikt en svag nedgång i sysselsättningen. De grupper som i samband härmed friställs kan således på grund av ålder, handikapp, ortsbundenhet eller bristande yrkesutbildning riskera att utsättas för långvarig arbetslöshet eller un- dersysselsättning, i sämsta fall att definitivt stötas ut från arbetsmarknaden.

2.2 Utredningens överväganden

Om man som bakgrund till övervägandena om en lagstiftning rörande ökad anställnings- trygghet först söker studera problemen på dagens arbetsmarknad, är det framför allt två förhållanden som träder i förgrunden: den betydande arbetslöshet som har sin grund i pågående strukturförändringar inom närings- livet och den utsatta situation som känne- tecknar vissa arbetstagargrupper, inte minst de äldre arbetstagarna. Utan att ta ställning till vad som ytterst orsakat denna utveckling anser sig utredningen kunna konstatera, att svårigheterna på arbetsmarknaden under de senaste åren varit klart tilltagande — vilket bl. a. kommit till uttryck i ökat antal före- tagsnedläggelser, konkurser etc. 4 och att det inte påvisats någon omständighet som tyder på att dessa förhållanden skulle radi- kalt förändras. Framför allt är det den s. k. restarbetslösheten som påkallar uppmärk- samhet. Enligt de undersökningar som redo- visats under 2.1 härrör omkring 30—40 pro- cent av den totala arbetslösheten från före- tagsnedläggelser, driftsinskränkningar etc. De därav arbetslösa har underkastats betydligt längre arbetslöshetsperioder än genomsnit- tet. Särskilt anmärkningsvärt är emellertid, att omkring 30 procent av dem inte torde komma ut på den ordinarie arbetsmarknaden igen. Den ökade nedläggningsfrekvensen tycks leda till att gruppen av svårplacerade

ständigt växer, vilket bl.a. återspeglas i de alltmer tilltagande siffrorna över antalet ar- betsvårdssökande samt i det ökande antalet arbetstagare som uppbär förlängd kassaer- sättning eller omställningsbidrag.

Den tilltagande andelen äldre arbetstagare bland de svårplacerade är markant. Den på grund av driftsinskränkningar friställda äldre arbetskraften har inte ens under gynnsamma konjunkturbetingelser kunnat få nya arbeten på den öppna arbetsmarknaden i samma takt som friställningarna. Även om det saknas belägg för att det skulle ske en utstötning av just äldre arbetstagare från bestående före- tag, föreligger ändock en risk för att de äldre arbetstagarna ställs utanför den ordinarie arbetsmarknaden på grund av de svårigheter som möter när det gäller att vinna ny anställ- ning. De äldre arbetstagarna är ofta mera svårrörliga — såväl yrkesmässigt som geogra- fiskt — och de har därigenom större svårig- heter att anpassa sig till förändringar i arbets- kraftsbehovet. Delånga arbetslöshetsperioder- na torde också få en negativ effekt på arbets- tagarnas självförtroende liksom på förutsätt- ningarna i övrigt för dem att ånyo gå in i arbetslivet.

Även regionala och branschmässiga olik- heter ger sig till känna. Förhållandevis hög arbetslöshet, särskilt i fråga om den äldre arbetskraften, registreras i de nordliga delarna av landet. I övrigt varierar förhållandena inom olika branscher, yrkesgrupper etc. Sär- skilt ogynnsamma utvecklingstendenser visar textil- och konfektionsindustrin samt sko- och läderbranschen. Även inom kameralt och kontorstekniskt arbete samt kommer- siell verksamhet finns motsvarande tenden- ser, vilket bl. a. visat sig i en tilltagande, ofta svårbemästrad arbetslöshet på tjänstemanna- sidan.

Vad i det föregående sagts om de äldre arbetstagarnas svårigheter på arbetsmarkna- den gäller i stor utsträckning även arbetsta- gare med nedsatt arbetsförmåga. Det är problemen för dessa två arbetstagarkatego- rier som utredningen skall särskilt beakta. Även arbetslösheten bland kvinnor och ung- dom har emellertid tilltagit oroväckande un-

der de senaste åren, och särskilda åtgärder har fått sättas in för att möta hithörande problem. Ytterligare andra arbetstagargrup- per finns, som nu eller framdeles kan komma att göra anspråk på att beredas ett särskilt skydd. Åtskilliga urvals- och andra problem inryms därför i frågan om och i vad mån man i en generell lagstiftning bör särskilt tillgodose dessa arbetstagargruppers aktuella behov.

Statsmakterna har genom betydande in- satser sökt motverka strukturförändringarnas negativa verkningar för de anställda. Syssel- sättningsskapande åtgärder vidtas i form av t.ex. beredskapsarbeten. Möjligheterna för den friställda arbetskraften att få nya anställ- ningar på den öppna arbetsmarknaden un— derlättas genom omskolning och genom bi— drag till arbetsgivare för anställning av svår- placerad arbetskraft. Genom regionalpolitisk stödverksamhet främjas etablering inom re- gioner, som i särskilt stor omfattning har berörts av strukturförändringarna, i syfte att öka sysselsättningstillfällena för bl. a. lokalt bundna äldre arbetstagare. Även i övrigt ställs betydande resurser till förfogande för att kunna bereda den svårplacerade arbets- kraften sysselsättning, exempelvis i skyddat arbete. I propositionen med förslag till 1971 års äldrelagstiftning understryker departe- mentschefen vikten av åtgärder som förbätt- rar möjligheterna till nyanställning för äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Vidare framhålls vikten av att arbetsförhållandena anpassas till dessa ar- betstagares förutsättningar, så att deras ar- betsinsatser därigenom kan bättre tillvaratas. Vidare bör man enligt utredningens mening uppmärksamma den brett upplagda satsning på s. k. anpassningsgrupper som med organi- sationernas medverkan sker i arbetsmark- nadsmyndigheternas regi. Detta nya arbets- marknadspolitiska medel finns anledning att vidareutveckla.

När det härefter gäller lagstiftningens om- fattning och natur torde den inledande redo- görelsen ha visat, att ökad anställningstrygg- het inte torde stå att vinna endast genom en arbetsrättslig lagstiftning om anställnings-

skydd. Det fordras även stadganden av ar- betsmarknadspolitisk natur, vilka gör det möjligt för samhället att driva en aktivt anställningsfrämjande verksamhet. Det är härvidlag naturligt att bygga vidare på den lagstiftning som genomfördes år 1971.

En lagstiftning om anställningsskydd tor- de leda till väsentliga förbättringar av skyd- det för bestående anställningar. När det gäl- ler de individuella uppsägningsfallen bör den fria Uppsägningsrätten kunna ersättas av reg- ler med krav på objektivt godtagbara skäl för uppsägning. Arbetstagarens ålder eller tillta- gande nedsättning av arbetsförmågan bör i princip inte utgöra grund för uppsägning. Beslut som rör arbetstagarnas trygghet i an- ställningen bör föregås av varsel och över- läggning med arbetstagarna och deras orga- nisationer. Tvistiga uppsägningar skall inte få verkställas förrän de godkänts av domstol. Vid driftsinskränkningar bör den svårplacera- de arbetskraften ges ett särskilt skydd.

Den arbetsmarknadspolitiska lagstift- ningen bör framför allt ta sikte på åtgärder till skydd för de äldre och handikappade arbetstagarnas problem. Något hinder torde emellertid inte möta mot att åtgärderna i förekommande fall på frivillighetens väg ut- vidgas till andra arbetstagare med motsvaran- de problem. Detta torde för övrigt redan ha skett i anpassningsgrupperna. Sker det fri- ställningar bör de båda lagarna kunna ge ökat rådrum såväl åt den berörde arbetstaga- ren som åt arbetsmarknadsmyndigheterna, t.ex. genom regler om uppsägningstid och varsel. En viss ekonomisk trygghet bör till- försäkras arbetstagaren genom uppsägnings- lön av skälig omfattning. Härutöver bör det kunna ske en ökad satsning på förebyggande åtgärder genom en trepartssamverkan mellan arbetsförmedlingen, arbetsgivaren och ar- betstagarnas organisationer, så att arbetsför-

medlingens resurser kan sättas in i förebyg- gande syfte. På frivillighetens väg bör kunna uppnås samförstånd om det angelägna i att arbetsmarknadens problem i görligaste mån löses på den ordinarie arbetsmarknaden i stället för att den s.k. skyddade sektorn tillåts öka i accelererad takt.

Det anförda innebär inte tillskapande av ett anställningsskydd i den meningen, att anställning garanteras oavsett om företagen läggs ned. Det ankommer inte på utred- ningen att framlägga konkreta förslag för att främja den fulla sysselsättningen. Ytterligare tillräckligt nyanserade åtgärder torde inte heller kunna föreskrivas genom en lagstift- ning av den art som utredningen har att överväga. Däremot torde vissa återstående problem kunna lösas genom ett vidgat med- inflytande för arbetstagarna i personalfrågor. De förslag som kan förväntas av arbetsrätts- kommittén på denna punkt bör kunna ytter- ligare främja anställningstryggheten. Genom en ökad information angående företagens och myndigheternas totala planering bör ar- betsmarknadsmyndighetema kunna ges bätt- re möjligheter att förutse och i förväg möta olika förändringar i arbetskraftsbehovet.

Ytterligare några frågor bör uppmärksam- mas i detta sammanhang. Utredningen har tidigare berört den risk som ligger i att enstaka arbetstagargrupper ges ett särskilt skydd, som i vissa situationer skulle kunna upplevas som överdrivet eller orättvist av andra arbetstagargrupper. Det kan även upp- komma fall, där det enligt rådande värde- ringar skulle vara mera befogat att beakta en viss arbetstagares försörjningsbörda eller so- ciala situation än att ta hänsyn till en annan arbetstagares högre ålder. Motsvarande pro- blem kan uppkomma i relationen mellan arbetstagare som vunnit anställning inom ett livskraftigt företag och dem som efter utslag- ning söker nytt arbete där. Genom olika slags regler om företrädesrätt till platser inom det egna företaget eller den egna kon- cernen kan nämligen en arbetssökande, som egentligen kanske har ett större skyddsbe- hov, hindras från att vinna anställning. Ut- redningen har därför endast i begränsad om- fattning velat föreslä sådana förtursregler.

Anledning finns att här uppmärksamma vissa tendenser till att överföra arbetskraften från den egentlige arbetgivaren till personer eller företag utan något verkligt arbetsgivar— ansvar. Det förkommer även att anställningar omvandlas till uppdragsliknande förhållan-

den. Härigenom kan ske ett tillgodogörande av arbetskraften utan ett motsvarande ar- betsgivaransvar. Genom en lagstiftning, som bygger på det enskilda anställningsförhållan— det, torde det dock inte vara möjligt att annat än i vissa speciella avseenden komma till rätta med det utanför den formella an- ställningen liggande arbetsgivaransvaret. En mängd regler skulle behöva införas för att bestämma de inbördes förhållandena på ar- betsgivarsidan. Besvärliga problem — exem- pelvis konkurrensfrågor och frågor om an— svarsfördelningen företag emellan — skulle möta. Utredningen har på grund av de tids- ramar som gällt för utredningsuppdraget inte kunnat närmare ge sig in på dessa frågor. Beträffande arbetsmarknadspolitisk lagstift- ning torde hinder däremot inte möta mot lösningar, som får verkan gentemot flera än en arbetsgivare. Även regionala eller bransch- mässiga lösningar bör kunna komma till stånd.

Anställningstryggheten i vidaste mening berör i stort sett alla delar av det arbetsrätts— liga eller det arbetsmarknadspolitiska fältet. Frågor av förhållandevis likartad beskaffen- het torde därför också komma att beröra olika organ, och risk föreligger såväl för att kompetenskonflikter uppstår som för att ärenden skickas från det ena organet till det andra utan att få en reell behandling någon- stans. Ett enskilt uppsägningsfall kan bli föremål för behandling inom anpassnings- gruppen, men det kan lika väl handläggas vid sådan överläggning som föreslås i lagen om anställningsskydd eller bli föremål för facklig förhandling. I den mån vidgat medinflytande kommer till stånd tillskapas möjligen ytter- ligare former för hantering av exempelvis uppsägningsfrågor. Frågor rörande arbetets anpassning till vissa arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga kan komma att handläggas inom en anpassningsgrupp eller en skydds- kommitté eller inom företagshälsovården. Frågor rörande personalpolitiken kan kom- ma att behandlas inom företagsstyrelsen med den representation för de anställda som kan finnas där eller inom företagsnämnden lika väl som inom anpassningsgruppen eller de

nämnder som inrättas enligt det nyligen träffade rationaliseringsavtalet mellan SAF och LO. De nu nämnda frågorna kan givetvis beröras av den fackliga organisationen eller arbetsförmedlingen genom direkta överlägg- ningar med företagsledningen. Utredningen menar emellertid att det är alltför tidigt att föreslå en särskild lösning på de problem som här antyds, och att det för övrigt varken är lämpligt eller möjligt att fastställa en för alla sammanhang lämpad modell. På sikt synes man emellertid böra finna något slags samordning när det gäller frågornas behand- ling.

Om strukturförändringarnas negativa in— verkan för vissa arbetstagargrupper skall kun- na mötas effektivt, räcker det inte med förståelse och samverkan mellan berörda par- ter. Under de senaste åren har det allmännas ekonomiska insatser kraftigt förstärkts sär- skilt med tanke på grupper av arbetssökande med speciella svårigheter att hävda sig på arbetsmarknaden (se angående innevarande budgetår senast prop. l972:125 s. 59). Er- farenheterna av 1971 års äldrelagstiftning visar emellertid att arbetsmarknadsmyndig— heternas resurser har varit otillräckliga. Verk- samheten med anpassningsgrupper har en- dast delvis kunnat genomföras, och andra åtgärder som i och för sig varit motiverade har fått skjutas på framtiden. Väsentligt intensifierade ansträngningar måste till för att exempelvis öka möjligheterna för arbets- handikappade att behålla eller erhålla anställ— ningar på den ordinarie arbetsmarknaden. Ut- redningen delar här den uppfattning som framförts av utredningen rörande den skyd- dade sysselsättningen. Hellre bör man på oli- ka sätt öka samhällets ansträngningar för att förebygga uppkomsten av arbetsvårdsbehov och stödja de svårplacerades inlemmande i det reguljära arbetslivet än genom en alltför stor utbyggnad av den skyddade sektorn minska företagens och myndigheternas in- tresse att inom ramen för sin verksamhet bereda arbete även åt personer med nedsatt arbetsförmåga (SOU 1972:54 s. 85 f, 206, 308)

Det bör understrykas, att den nya inrikt-

ning av arbetsmarknadspolitiken, som äldre- lagstiftningen innebär, kräver betydande per- sonalinsatser. Detta gäller inte minst i upp- byggnadsskedet. Trots att arbetsförmed- lingen under de senaste åren tillförts icke oväsentliga förstärkningar, beräknar arbets- marknadsstyrelsen i sina petita för 1973/74 behov av 500 nya tjänster på inspektörsnivå, vilket bl.a. förklaras av de nya uppgifterna för äldre och handikappade. Vidare förelig- ger behov av internutbildning på detta om- råde. Ökade anspråk torde ställas även på andra av de arbetsmarknadspolitiska medlen. Härvid tilldrar sig intresse främst reglerna för statsbidrag till s.k. halvskyddad sysselsätt- ning liksom bidrag till arbetsbiträde eller till särskilda anordningar på arbetsplatsen.

3. Utländska förhållanden

3.1 De nordiska grannländerna 3.1.1 Danmark

1 Danmark saknas generella lagregler om uppsägningstider och skydd mot uppsägning. För vissa arbetstagargrupper finns emellertid sådana bestämmelser. En lag från år 1937 innehåller t. ex. särskilda regler om uppsäg- ning av lärlingar. I en lag från år 1941, som reglerar rättsförhållandena för arbetstagare inom lantbruket, finns likaledes bestämmel- ser om uppsägning. Om anställningsavtalet ingåtts för minst en månad, fortsätter an- ställningsförhållandet intill dess det från en- dera sidan sägs upp senast den 15 i en månad till frånträdande den 1 i följande månad. Är avtalet slutet för viss längre tid, upphör anställningsförhållandet vid utgången av den avtalade tiden, om inte överenskommelse träffats om förlängning. Härjämte upptas bestämmelser om rätt för vardera parten att säga upp avtalet till följd av arbetstagarens sjukdom, om att anställningsförhållandet skall bestå vid arbetsgivarens frånfälle eller konkurs samt om rätt för parterna att häva avtalet vid kontraktsbrott. De viktigaste lagbestämmelserna om upp- sägning finns emellertid i 1948 års funktio- naerlov. Lagen. som är tvingande till arbets- tagarens förmån, gäller flertalet tjänstemän i privat verksamhet. Den är för närvarande föremål för en begränsad revision/Tjänste- man, som fyllt 20 år och har minst ett års oavbruten anställning. åtnjuter enligt lagen

ett visst skydd mot sakligt ogrundade upp- sägningar. Kan uppsägning av sådan tjänste- man inte anses ”for rimeligt begrundet i funktionaerens eller virksomhedens for- hold”, är nämligen arbetsgivaren vid sidan av lön under uppsägningstid skyldig att utge en särskild ersättning till tjänstemannen/Enligt huvudregeln skall ersättningen bestämmas till ett belopp motsvarande högst hälften av uppsägningslönen, dvs. maximalt tre må- nadslöner. Har tjänstemannen fyllt 30 år, kan ersättningen bestämmas till ett högre belopp än hälften av uppsägningslönen, fort- farande dock högst tre månadslöner. Har tjänstemannen därjämte en anställningstid av tio eller femton år kan ersättningen emeller- tid höjas till högst fyra respektive sex må- nadslöner. Arbetstagares sjukdom skall enligt lagen normalt inte anses utgöra saklig grund för uppsägning. En tjänsteman kan enligt lagen inte avskedas på grund av värnpliktsin- kallelse, men han kan sägas upp med iaktta- gande av uppsägningstid. Efter annan värn- pliktstjänstgöring än den första tjänstgöring- en har tjänstemannen emellertid rätt att återinträda i sin tjänst med oförändrad an- ciennitet. Arbetstagares giftermål eller gravi: ditet berättigar inte heller arbetsgivaren till avskedande, men däremot kan arbetsgivaren säga upp arbetstagaren med iakttagande av uppsägningstid.

I syfte att underlätta övergången till an- nan anställning för äldre tjänstemän, som efter lång tids anställning sägs upp, infördes

år 1971 i funktionaerloven en bestämmelse, som innebär att arbetsgivare vid uppsägning av tjänsteman med 12, 15 eller 18 års oav- bruten anställning skall utge en avgångser- sättning motsvarande en, två resp. tre må- nadslöner. Undantag gäller för det fall att tjänstemannen vid uppsägningens ikraftträ- dande kommer att uppbära pension från arbetsgivaren eller folkpension. Uppsägnings- tiden vid uppsägning från arbetsgivarens sida är enligt funktionaerloven en månad, om uppsägning sker under de första 6 månader- na efter anställningens början, och tre måna- der efter 6 månaders anställningstid. Uppsäg- ningstiden förlängs med en månad för vart tredje anställningsår, dock högst till sex må— nader. Frånträdande skall ske vid månads- skifte. Överlåtelse av arbetsgivarens rörelse påverkar inte tjänstemannens rätt att räkna anställningstid. Vid uppsägning från tjänste- mannens sida utgör uppsägningstiden en må- nad; denna tid kan dock på vissa villkor förlängas. Uppsägning skall ske skriftligen. På arbetstagarens begäran är arbetsgivaren skyldig att skriftligen ange skälen för uppsäg— ningen.

För de arbetstagargrupper som faller utan- för de redovisade författningarna främst huvuddelen av de arbetstagare som inte är tjänstemän saknas ett lagreglerat uppsäg- ningsskydd. Bestämmelser om saklig grund för uppsägning infördes visserligen i 1960 års huvudavtal mellan arbetsmarknadens huvud- organisationer, men genom att detta avtal i mars 1969 upphörde att gälla, är arbetsgiva- rens rätt att säga upp arbetare i princip fri. Den fria uppsägningsrätten har emellertid i viss mån inskränkts genom rättspraxis. Så- lunda anses uppsägningar inte få ha karaktä- ren av lockout eller få vidtas i föreningsrätts- kränkande syfte. Inte heller anses en arbets- givare få systematiskt säga upp arbetstagare, som på grund av anciennitet stått i begrepp att erhålla vissa förmåner på grund av anställ- ningsavtalet. För arbetstagarnas fackliga för- troendemän finns i de flesta kollektivavtal bestämmelser om ett förstärkt anställnings- skydd. Uppsägning av en facklig förtroende- man kan sålunda i allmänhet ske endast om

det föreligger ”tvingande orsaker”, och be- visbördan härför åvilar arbetsgivaren.

I kollektivavtalen finns vanligtvis regler om att arbetstagare efter viss tids anställning har rätt till uppsägningstid vid uppsägning från arbetsgivarens sida. Uppsägningstiderna är dock i allmänhet betydligt kortare än de som gäller på tjänstemannaområdet. För att arbetstagaren skall komma i åtnjutande av uppsägningstid brukar krävas ett års sam- manhängande anställning hos arbetsgivaren efter fyllda 20 år. Uppsägningstiden brukar sedan förlängas i förhållande till anställnings- tidens längd. Enligt exempelvis avtalet för järn- och metallindustrin är uppsägningstiden efter ett års anställning 14 dagar för att efter tre års anställning öka till 35 dagar och slutligen vid åtta års anställning utgöra 56 dagar. Vid uppsägning från arbetstagarens sida utgör den motsvarande uppsägnings- tiden 7, 14 respektive 21 dagar. Fackliga förtroendemän har vidare som regel tillför- säkrats längre uppsägningstider.

Regler om turordning vid uppsägning eller företrädesrätt till arbete vid nyanställning saknas på den danska arbetsmarknaden lik- som regler om varsel och samråd vid uppsäg- ningar och nyanställningar.

Tvister om uppsägning av tjänstemän prö- vas av allmän domstol. Finner domstolen att uppsägningen inte har varit sakligt grundad, kan arbetsgivaren förpliktas att såsom skade- stånd utge ersättning i enlighet med de regler som förut berörts. Under det nämnda huvud- avtalets giltighetstid prövades tvister om uppsägning av arbetare av en permanent skiljenämnd. Nämnden var sammansatt av lika antal arbetstagar- och arbetsgivarleda— möter med en av huvudorganisationerna gemensamt utsedd medlem av Hojesterett som ordförande. Efter det att huvudavtalet upphört att gälla, torde det överhuvudtaget inte vara möjligt att få uppsägningsfrågor prövade, såvitt gäller arbetare. Tvister om tolkning av kollektivavtal och därmed också tvist om uppsägning av facklig förtroende- man avgörs i allmänhet av facklig skilje— nämnd. I övrigt prövas frågor om brott mot kollektivavtal av den danska arbetsdomsto-

len. Frågan om utvidgning av arbetsdomsto- lens kompetens är för närvarande föremål för utredning.

3.1.2 Finland

I Finland regleras anställningsavtalet av 1970 års lag om arbetsavtal. Enligt lagen bringas en tillsvidareanställning att upphöra genom uppsägning. En arbetstagare får dock inte sägas upp från en sådan anställning utan vägande skäl. Lagen innehåller en uppräk- ning av skäl, som inte kan anses berättiga till uppsägning. Sådana skäl är arbetstagarens sjukdom, såvida sjukdomen inte förorsakat väsentlig och varaktig nedgång i arbetstaga- rens arbetsförmåga, arbetstagarens deltagan- de i strejk eller annan arbetskamp, arbetsta- garens politiska, religiösa eller andra åsikter eller hans deltagande i samhälls- eller före- ningsverksamhet samt tillfällig minskning i arbetet. En facklig förtroendeman får sägas upp endast om majoriteten av de arbetstaga- re, vilka han representerar, ger sitt samtycke därtill eller då arbetet helt upphör och annat arbete inte kan anordnas, som motsvarar förtroendemannens yrkesskicklighet. Kan annat arbete inte anordnas vid tillfällig ar- betsbrist, får arbetsgivaren permittera arbets- tagaren för en tid av högst sjuttiofem dagar. Kvinnlig arbetstagare åtnjuter en lagfäst rätt till ledighet för barnsbörd (normalt tre vec- kor före Och sex veckor efter nedkomsten) och får inte sägas upp så att anställningen upphör vid ledighetens början eller medan den pågår. Arbetsavtal, som ingåtts för viss tid eller visst arbete, upphör vid den avtalade arbetsperiodens utgång utan uppsägning, om inte annat har överenskommits. Vid överlå- telse av arbetsgivarens rörelse får den nye innehavaren inom två veckor efter överlåtel- sen säga upp anställningen med 14 dagars uppsägningstid även om den avtalade uppsäg- nings— eller anställningstiden är längre. Den förre ägaren är dock skyldig att ersätta ar- betstagaren den härav föranledda förlusten av löneförmåner. En motsvarande uppsäg- ningsrätt föreligger vid arbetsgivarens kon- kurs eller död.

Oberoende av den överenskomna anställ- nings- eller uppsägningstiden fär en arbets- givare omedelbart avskeda en arbetstagare, om vägande skäl påkallar det. Såsom vägande skäl för avskedande bör enligt lagen anses sådant beteende från arbetstagarens sida, som medför att det inte skäligen kan krävas av arbetsgivaren att han fortsätter avtalsför- hållandet. Om omständigheterna inte ger an- ledning till annan bedömning, får arbetsgiva- ren enligt lagen avskeda en arbetstagare, som vid avtalets ingående i något väsentligt av- seende vilselett arbetsgivaren, då arbetstaga- ren genom likgiltighet äventyrar tryggheten på arbetsplatsen eller där uppträder berusad eller använder berusningsmedel, då arbetsta- garen grovt ärekränker eller våldför sig på arbetsgivaren eller medlem av dennes familj, arbetsgivarens ställföreträdare eller någon av arbetskamraterna, då arbetstagaren visar viss grövre illojalitet samt då arbetstagaren upp- såtligen eller av vårdslöshet underlåter att fullgöra sina skyldigheter i arbetet och trots varning inte vidtager rättelse. Har arbetstaga- ren varit borta från arbetet under minst en vecka och inte under denna tid anmält giltigt förfall, äger arbetsgivaren rätt att anse an- ställningsavtalet hävt. Avskedanderätten för- faller om en vecka förflutit efter det att händelsen blev känd eller, om det rör sig om ett förhållande av varaktig natur, efter det kännedom erhållits om att förhållandet upp- hört.

Påföljden vid en olaglig uppsägning eller ett olagligt avskedande är skadestånd. Någon möjlighet att döma till återanställning eller att förklara åtgärden ogiltig medger inte lagen. En rättsstridig uppsägning av en fack- lig förtroendeman sanktioneras jämte skade- stånd också av bötesstraff.

Av anställningsavtalets giltighetstid får en- ligt lagen högst tre månader utgöra en sär- skild prövotid. Under prövotiden kan avtalet sägas upp ömsesidigt utan uppsägningstid. I övrigt gäller enligt lagen i fråga om tillsvida— reanställning en ömsesidig uppsägningstid som motsvarar lönebetalningsperioden. dock minst fjorton dagar om inte annat avtalats. Avtal får inte träffas om längre uppsägnings—

tid än sex månader. Inte heller får uppsäg- ningstiden vara längre för arbetstagaren än för arbetsgivaren. I övrigt råder avtalsfriheti fråga om uppsägningstiden.

Genom särskilda huvudavtal åren 1966 och 1968 införde arbetsmarknadens huvud- organisationer ett uppsägningsskydd för är- betstagare, som efter 18 års ålder varit an- ställd hos arbetsgivaren under minst 9 måna- der. Enligt avtalen krävs saklig grund för uppsägning och permittering. Uppsägnings- grunderna är inte närmare definierade i avta- len, men som exempel på saklig grund för uppsägning nämns bl. a. försummelse i arbe- tet, olydnad, omotiverad frånvaro etc. Även sådana ekonomiska och produktionstekniska företeelser, som tvingar företaget att minska arbetsstyrkan, anses enligt avtalen utgöra sak- lig grund för uppsägning eller permittering. Med tanke på sådana situationer har i avtalen intagits bestämmelser om varsel och om en viss turordning. Vid fastställande av turord- ningen skall t. ex. hänsyn tas till bl. a. yrkes- skicklighet och sociala förhållanden. Vid uppsägning eller permittering utan saklig grund kan arbetsgivaren åläggas att utge ska- destånd med högst sex månadslöner. I avta— len har man vidare kommit överens om en minsta uppsägningstid om 14 dygn.

Genom en annan överenskommelse mellan arbetsmarknadens huvudorganisationer in- fördes år 1969 regler om avgångsbidrag vid arbetslöshet. Som villkor gäller, att arbets- tagaren fyllt 50 men inte 65 år eller att han varit anställd så länge hos arbetsgivaren att summan av hans i hela är beräknade ålder och antalet hela tjänsteår utgör minst 65. Det fordras vidare att arbetstagaren, då han blir arbetslös, har varit anställd hos arbets- givaren under minst åtta år, att han blivit arbetslös utan egen förskyllan och att han under två månader bedömts som arbetslös av arbetsförmedlingen. Avgångsbidraget varierar mellan 1 100 och 3 100 mark (f. n. motsva- rarande omkring 1 250—3 500 kronor). Bi- dragen utbetalas ur en avgångsbidragsfond, som finansieras genom arbetsgivaravgifter.

Uppsägningstvister enligt lagen om arbets- avtal handläggs av de allmänna domstolarna.

Tvister om tolkning av kollektivavtal prövas av den finska arbetsdomstolen. Reglerna om domstolens kompetens, arbetsformer etc. överensstämmer i huvudsak med nu gällande svenska regler.

3.1.3 Norge

I Norge finns sedan år 1936 en allmän lagstiftning om anställningsskydd. Den nuva- rande lagen — lov om arbeidervern — är från år 1956. Lagen har ändrats vid olika tillfäl- len, senast år 1971. För flertalet offentliga tjänstemän återfinns bestämmelserna om an- ställningskydd i en lag från är 1918 med senare gjorda ändringar.

I lagen om arbeidervern återfinns en all- män bestämmelse om skydd mot uppsäg- ning, som inte sker på saklig grund. Arbets- givaren blir ersättningsskyldig om en arbets- tagare, som fyllt 20 år och har minst två års sammanhängande anställningstid vid företa- get, får sluta utan att uppsägningen har saklig grund i företagarens, arbetstagarens eller företagets förhållande. Under motsva- rande betingelser kan vidare domstol, om det befinns rimligt, förplikta arbetsgivaren att återta den uppsagde arbetstagaren i sin tidi— gare eller motsvarande tjänst. Domstolen har därvid att bestämma i vilken utsträckning arbetstagaren dessutom skall ha ersättning för förlorad arbetsförtjänst under den tid han varit uppsagd. Möjligheten att döma till återanställning har emellertid kommit att utnyttjas sparsamt, vilket bl.a. torde hänga samman med att uppsägningstvister ofta tar sådan tid att det i praktiken inte finns utrymme för en tillämpning av bestämmel- sen, när tvisten skall slutligt avgöras. Någon sanktion mot en arbetsgivare, som inte stäl- ler sig en dom om återanställning till efter- rättelse, finns inte heller. Däremot förekom- mer det i betydligt större utsträckning att domstol utdömer ersättning till en arbets- tagare, som blivit uppsagd utan att saklig grund förelegat för uppsägningen. Vid fast- ställande av denna ersättning skall enligt lagen hänsyn tas till den arbetsinkomst som den uppsagde arbetstagaren till följd av upp-

sägningen gått förlustig samt till arbetstaga- rens anställningstid, lön och andra omstän- digheter som det är rimligt att beakta. Er- sättning utgår för såväl ekonomisk som ideell skada. Ersättningen får som regel inte över- stiga hälften av arbetstagarens sista årsin- komst vid företaget. Om anställningen varat i 10 år kan ersättningen dock sättas till hela årsinkomsten, och om anställningen varat i 20 år kan ersättningen uppgå till tre årslöner.

I lagen anges inte vad som skall förstås med begreppet saklig grund, utan det har överlämnats åt rättstillämpningen att fylla ut och bestämma dess innehåll. Av förarbetena till stadgandet och av rättSpraxis framgår, att det vid bedömningen av frågan om saklig grund föreligger skall tas skälig hänsyn bl. a. till de ekonomiska och sociala nackdelar som en uppsägning kan få för den berörde arbets- tagaren. Vidare skall en viss tolerans visas mot äldre arbetstagare med nedsatt arbets- förmåga. I praxis har såsom saklig grund för uppsägning godtagits åsidosättande av givna order, illojalitet och förrnögenhetsbrott mot arbetsgivaren, vissa fall av olämpligt uppträ- dande på arbetsplatsen, bristande duglighet i en utsträckning som väsentligt understiger vad en arbetsgivare normalt bort kunna räk- na med, bristande samarbetsvilja, förhållande utom tjänsten varigenom arbetsgivarens för- troende till arbetstagaren rubbats, långvarig och ofta återkommande sjukdom medföran- de väsentliga olägenheter för arbetsgivaren samt hög ålder. Vidare godtas normalt upp— sägningar som har sin grund i driftsinskränk— ningar, rationaliseringsåtgärder eller olika former av omorganisation. Det ankommer dock på domstolen att pröva om uppsägning- en inte i själva verket haft andra orsaker, och vidare sker en bedömning av om arbetsgiva- ren kunnat tilldela arbetstagaren andra ar— betsuppgifter i företaget.

Enligt arbeidervernloven gäller beträffan- de skyddsombud det nu beskrivna skyddet mot uppsägning på osaklig grund oberoende av ålder eller anställningstid. Enligt huvudav- talet mellan Norsk Arbeidsgiverforening (NAF) och LO varigenom ett motsvarande skydd tillskapats även för arbetstagarnas s. k.

tillitsmän får en uppsägning av ett skydds- ombud eller en tillitsmän, om vilken det råder tvist, inte verkställas förrän tvisten slutligt avgjorts av Arbeidsretten.

För offentliga tjänstemän gäller enligt 1918 års lag om offentlige tjenestemenn, att en tjänsteman efter tre års anställning kan sägas upp endast om hans tjänst blivit organi- satoriskt överflödig. Om en tjänsteman med mindre än 15 års anställningstid blir uppsagd, skall han såvitt möjligt beredas tillfälle till annan anställning hos samme arbetsgivare.

I vissa fall gäller förbud mot uppsägning. Enligt bl. a. arbeidervernloven får arbetstaga- re, som efter fyllda 20 år har två års sam- manhängande anställning i företaget, inte sägas upp på grund av sjukfrånvaro under de första tre månaderna efter sjukdomens in- träde; har arbetstagaren varit anställd i tio år, gäller detta uppsägningsförbud under ett år. Arbeidervernloven innehåller vidare ett sär- skilt uppsägningsskydd för viss tid i samband med havandeskap och barnsbörd; detta skydd gäller oavsett ålder och anställnings- tid. Enligt en lag från år 1940 får arbetstaga- re, som efter fyllda 18 år haft sammanhäng- ande anställning i tre månader, inte sägas upp eller på annat sätt avlägsnas från sin anställning på grund av inkallelse till militär- tjänst eller liknande tjänstgöring. Slutligen innehåller en lag från år 1951 ett förbud för arbetsgivare att säga upp arbetsledare i före- ningsrättskränkande syfte. I övrigt saknas lagregler om skydd för föreningsrätten.

Bestämmelser om avskedande saknas i ar- beidervernloven. Av rättspraxis framgår emellertid, att avskedande kan tillgripas vid grovt kontraktsbrott från arbetstagarens si- da. För offentliga tjänstemän gäller en sär- skild regel om avskedande i tjenestemenns- loven; enligt denna kan en tjänsteman avske- das om han visar sig varaktigt oförmögen att utföra sitt arbete eller inte längre uppfyller nödvändiga eller föreskrivna krav för anställ- ningen samt om han gör sig skyldig till vissa uppräknade grova tjänsteförsummelser eller visar sig ovärdig sin tjänst etc.

Uppsägningstidens längd är enligt arbeider- vernloven beroende av avlöningsforrnen, an-

ställningstiden och åldern. Uppsägningstider- na är ömsesidiga. Såvida annat inte avtalats skriftligen eller fastställts i kollektivavtal gäl— ler minst 14 dagars uppsägningstid vid upp- sägning av arbetstagare med tim-, dag-, vecko- eller ackordslön. Under samma förut- sättningar gäller vid uppsägning av arbets- tagare med månads- eller årslön en minsta uppsägningstid av en månad. Har en arbets- tagare efter fyllda 21 år haft en samman- hängande anställning under minst fyra år, är uppsägningstiden minst en månad till slutet av en kalendermånad. För arbetstagare, som varit anställd minst 10 år i rad inom före- taget, gäller en uppsägningstid av minst två månader om han fyllt 50 år och tre månader om han fyllt 60 år. Undantag gäller för arbetstagare som uttryckligen anställts för en bestämd prövotid eller för att utföra ett bestämt arbete av övergående art; vid sådana anställningsforrner kan anställningen avbry- tas i förväg med endast en dags uppsägnings- tid. Vidare kan uppsägningstiden vid olyc- kor, naturtilldragelser eller andra oförutsed- da händelser, som nödvändiggör en total eller partiell inställelse av driften, nedsättas till sju dagar eller, om driftsinskränkningen orsakats av brand, till 14 dagar. För offentli- ga tjänstemän gäller enligt tjenestemanns- loven en uppsägningstid av minst tre måna- der, om anställningstiden understiger tre år, och sex månader i övriga fall; genom regle- mente kan dessa uppsägningstider dock ned- sättas. Även för vissa andra yrkesgrupper gäller genom särskilda lagar andra uppsäg- ningstider än som föreskrivs i arbeidervern- loven. I huvudavtalet mellan NAF och LO föreskrivs förmånligare uppsägningstider för tillitsmän och skyddsombud.

Varken i arbeidervernloven eller någon annan lag finns regler om att arbetsgivaren är skyldig att följa en viss turordning vid upp— sägning på grund av arbetsbrist. Vid bedöm- ningen av om saklig grund föreligger för en uppsägning kan det dock ha betydelse om arbetsgivaren vid valet mellan flera arbetsta- gare beaktat anställningstidens längd eller ej. I rättspraxis synes dock ancienniteten tilläg- gas betydelse först om anställningen varat

relativt lång tid. I huvudavtalet mellan NAF och LO återfinns beträffande tillitsmän och skyddsombud en särskild bestämmelse om att ancienniteten skall beaktas vid uppsäg- ning på grund av arbetsbrist. Även eljest kan i kollektivavtal förekomma bestämmelser om företräde efter anställningstidens längd. Däremot saknas såväl i lag som i kollektiv- avtal uttryckliga bestämmelser om företrä- desrätt för vissa arbetstagare till ny anställ- ning.

Bestämmelser om skyldighet för arbets- givaren att varsla eller träda i förhandling med en arbetstagarorganisation, innan beslut om uppsägning meddelas, har inte meddelats i lag. Beträffande uppsägningar av viss om- fattning gäller emellertid särskilda bestäm- melser i huvudavtalet mellan NAF och LO. Beslut om inskränkning eller omläggning av driften får inte träffas förrän tillitsmännen vid företaget fått tillfälle att framföra sina synpunkter i frågan. Om arbetsgivaren vid en driftsinskränkning finner anledning att från- gå ancienniteten och tillitsmännen anser att detta inte är sakligt grundat, kan frågan tas upp till förhandling mellan berörda organisa- tioner. De tvistiga uppsägningarna får då inte verkställas förrän förhandlingarna avslutats. Även avtalen om företagsnämnder har regler om information och samråd vid driftsin- skränkningar.

Enligt 1947 års lov om tiltak til å fremme sysselsettning är arbetsgivare, som fattar be- slut om sådan omläggning eller inskränkning av driften som kan leda till att han under en tidrymd av en månad kommer att säga upp minst tio arbetstagare, skyldig att genast och senast två månader före åtgärdens genom- förande underrätta arbetsförmedlingen. Det- ta gäller även om driftsinskränkningen kan medföra permittering utan lön eller korttids- arbete. Arbetsgivare som underlåter att läm- na sådan underrättelse kan dömas till böter eller fängelse i högst tre månader. I prakti— ken utnyttjas ytterst sällan möjligheten att döma till straff, trots att det inte är ovanligt att den föreskrivna tiden för underrättelse till arbetsförmedlingen underskrids i bety- dande utsträckning.

Enligt en överenskommelse år 1966 mel- lan NAF och LO har arbetstagare, som blivit uppsagd utan eget förvållande, rätt till av- gångsvederlag från en av organisationerna bildad fond. En förutsättning är att arbets- tagaren fyllt 50 år samt att han antingen har minst 10 års sammanhängande anställningi företaget omedelbart före uppsägningen eller totalt minst 20 års anställning i företaget utan längre avbrott än 5 år och minst 3 års sammanhängande anställning omedelbart fö- re uppsägningen. Avgångsvederlaget utgår med varierande belopp i olika åldrar, lägst 2500 NKr vid 50 års ålder och högst 7 000 NKr vid 66 års ålder. För offentliga tjänstemän gäller enligt tjenestemannsloven, att en uppsagd tjänsteman med minst 15 års anställningstid under vissa förutsättningar har rätt till ”ventepenger” under två års tid. Denna ersättning, som utgår med 60 procent av tjänstemannens tidigare lön, bortfaller emellertid om tjänstemannen inte accepterar att ta annan offentlig tjänst som erbjuds honom, vilken är avlönad med minst 80 procent av den tidigare lönen samt någor- lunda motsvarar den tidigare tjänsten.

Bestämmelser om rättegången i arbetstvis- ter meddelas i 1927 års lov om arbeidstvister och 1958 års lov om offentlige tjenestetvis- ter. Enligt dessa bestämmelser upptar Ar- beidsretten som första och enda domstol tvister om olovliga stridsåtgärder och om kollektivavtals giltighet, innebörd eller be- stånd ävensom tvister som grundar sig på kollektivavtal. Tvister, vilka rör det enskilda anställningsavtalet, hör i princip inte till Arbeidsrettens utan till de allmänna domsto- larnas kompetensområde. Detta gäller exem- pelvis det alldeles övervägande antalet upp- sägningstvister. Vissa regler finns dock om att arbetsrättsliga tvister kan överföras från allmän domstol till Arbeidsretten och vice versa. I undantagsfall kan tvist om kollektiv— avtal instämmas till allmän underrätt för att fullföljas till Arbeidsretten som sista instans. Det finns även möjlighet för parterna att avtala om att tvist om kollektivavtal skall prövas av allmän domstol för att där hand- läggas enligt loven om arbeidstvister.

Arbeidsretten består av ordförande och sex andra ledamöter. För var och en av dessa ledamöter skall finnas två ersättare. Fyra av ledamöterna jämte ersättare för dem utses — lika många för vardera sidan bland per- soner som föreslagits av arbetsgivareförening- ar och fackföreningar av viss storlek. Vid handläggningen av mål enligt loven om tje- nestetvister deltar ledamöter, vilka utsetts efter förslag av det departement, som hand- lägger statens lönefrågor, och av de förhand- lingsberättigade huvudorganisationerna på den offentliga sektorn. Av övriga ledamöter skall ordföranden och ytterligare en ledamot uppfylla de krav som föreskrivs för ”hoyes- terettsdommere”. Den återstående ledamo- ten får icke inneha sådan ställning eller sådant yrke, att han kan betraktas som representant för någon av parterna. För samtliga ledamöter gäller bl. a. att de ej får vara medlem av en fackförenings eller arbets- givareförenings styrelse och ej heller vara fast anställda vid sådan förening.

Vid handläggningen av en kollektivavtals— tvist vid allmän domstol skall i domstolen ingå två nämndemän, varav den ene skall vara arbetsgivare och den andra arbetstagare. De utses av rättens ordförande efter förslag på tre personer från vardera parten. Som nämndeman får inte utses någon som är tjänsteman i en arbetsgivareförening eller fackförening eller som är avlönad förtroen- deman i sådan förening och har denna syssla som sitt huvudsakliga yrke.

Rätt att föra talan i en kollektivavtalstvist tillkommer endast huvudorganisationen på vardera sidan eller, om på arbetsgivarsidan endast finns en enskild arbetsgivare, denne. Enskilda medlemmar eller en avdelning av en avtalsslutande organisation har således, om huvudorganisationen vägrar föra en viss kol- lektivavtalstvist, ingen möjlighet att själva väcka talan vid Arbeidsretten. Den enda möjlighet som i ett sådant fall står dem till buds är att grunda tvisten på det enskilda anställningsavtalet och instämma denna tvist till de allmänna domstolarna. Trots att dessa domstolar därvid torde ingå i prövning av det kollektivavtal, varpå det enskilda anställ-

ningsavtalet bygger, anses de likväl vara be- höriga att pröva en sådan tvist. Enskild medlem eller en avdelning av en avtalsslutan- de organisation får inte heller uppträda som intervenient på kärandesidan i en kollektiv- avtalstvist, om inte käranden ger sitt samtyc- ke därtill. Om en part vill föra talan mot vissa medlemmar av en förening skall dessa instämmas vid sidan av föreningen. En förut- sättning för att ett mål skall upptagas till prövning av Arbeidsretten eller av de allmän- na domstolarna enligt bestämmelserna i 10- ven om arbeidstvister är vidare, att förhand- lingar förts mellan parterna i tvisten eller att käranden utan resultat sökt få sådana för- handlingar till stånd.

Förfarandet är uppdelat på förberedelse och huvudförhandling. Förberedelsen är all- tid skriftlig medan huvudförhandlingen skall vara muntlig, om inte parterna samtycker till skriftlig handläggning och rätten finner detta kunna ske. Domstolen kan självmant föran- stalta om den bevisning som befinnes erfor- derlig. Dom skall meddelas snarast möjligt ef- ter huvudförhandlingens avslutande. Om mer än en vecka förflyter innan domen meddelas, skall domskälen upptas i domen.

Kollektivavtalsparter kan såväl på den pri- vata som på den offentliga sektorn överens- komma att tvister om avtalets giltighet, inne- börd eller bestånd eller om krav, som grun- dar sig på avtalet, skall avgöras genom skilje— förfarande. Även tvist om uppsägning som grundar sig på bestämmelser i arbeidervem- loven eller annan lag kan avgöras genom skiljedom. Några fasta skiljenämnder för uppsägningstvister har dock hittills inte in- rättats på arbetsmarknaden.

3.2 Andra europeiska stater 3.2.1 Belgien

I den belgiska arbetsrätten görs traditionellt skillnad mellan arbetare och tjänstemän. Deras anställningsavtal finns reglerade ilagar från år 1900 resp. 1922. Båda lagarna, som ändrats vid ett flertal tillfällen, innehåller detaljerade regler om bl.a. anställningsav-

talets ingående och upphörande. I fråga om bl. a. uppsägningstidens längd är tjänsteman- nalagstiftningen väsentligt förmånligare. Under senare år genomförda eller planerade reformer syftar emellertid till att minska dessa skillnader mellan olika arbetstagare. Sålunda genomfördes åren 1966—67 en lag- stiftning om gottgörelse vid företagsnedlägg- ning, som omfattar i stort sett samtliga anställda.

Enligt båda lagarna är arbetsgivaren skyl- dig att ange skälen för en uppsägning. Upp- sägningen skall vara sakligt grundad. Har arbetstagaren uppsagts utan saklig grund, har han rätt till skadestånd. Skadeståndet skall enligt den för arbetare gällande lagen mot- svara den dubbla uppsägningslönen medan det enligt tjänstemannalagstiftningen är lika med uppsägningslönen. Till saken hör att den belgiska tjänstemannalagstiftningen stad— gar uppsägningstider av betydande längd. Uppsägning får inte ske i anledning av en arbetstagares militärtjänstgöring, att en ar- betstagare utnämnts till skyddsombud eller facklig företrädare eller i anledning av en kvinnlig arbetstagares havandeskap eller barnsbörd. Uppsägning får inte heller ske på grund av arbetstagares sjukdom, om från- varon varat mindre än sex månader. Avske- dande utan iakttagande av uppsägningstid får ske endast om arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden enligt anställningsavtalet.

Anställningsavtal, som ingåtts för viss tid eller för visst arbete, upphör enligt båda lagarna utan uppsägning, då den bestämda tiden gått till ända eller arbetet slutförts. Tillsvidareanställning upphör efter viss upp- sägningstid. I fråga om uppsägningstidemas längd skiljer sig de båda lagarna åt. En arbetare har rätt till minst 14 dagars uppsäg- ningstid, om han varit anställd minst sex månader i företaget. Har han varit anställd i företaget mer än tio år, har han rätt till 28 dagars uppsägningstid och är anställnings- tiden mer än 20 år, skall arbetsgivaren iaktta en uppsägningstid av 56 dagar. Vid uppsäg— ning från arbetstagarens sida är uppsägnings- tiden hälften så lång som nu sagts. Uppsäg- ningstiden räknas från och med måndagen i

veckan efter den, då uppsägning skedde. Enligt tjänstemannalagstiftningen skall ar- betsgivaren, om tjänstemannens årslön inte överstiger 150.000 franc (f.n. motsvarande omkring drygt 15 000 kronor), iaktta en uppsägningstid av minst tre månader. Efter fem anställningsår ökar denna med tre måna- der för varje påbörjad anställningsperiod om fem år. Vid längre tids anställning uppkom- mer således betydande uppsägningstider. Överstiger tjänstemannens årslön 150.000 franc, kan uppsägningstiden bestämmas genom avtal. Kortare uppsägningstider än de som gäller vid uppsägning av tjänsteman med lägre årslön än 150 000 franc får dock inte avtalas. Avtal om uppsägningstidens längd får endast träffas i samband med att uppsäg— ning äger rum. Saknas överenskommelse om uppsägningstidens längd fastställs denna av domstol. Vid uppsägning från tjänsteman— nens sida är uppsägningstiden en och en halv månad under de första fem anställningsåren och i övrigt tre månader. I fråga om tjänste- män med årslön överstigande 150 000 franc får uppsägningstiden för denne inte överstiga 4%mänad om årslönen inte uppgår till mer än 300 000 franc; i sistnämnda fall får upp- sägningstiden inte överstiga sex månader. Har tjänsteman uppsagts av arbetsgivaren och finner han under uppsägningstiden nytt arbete, får han lämna anställningen efter att själv ha iakttagit en reducerad uppsägnings- tid av i allmänhet en eller tre månader beroende på årsinkomst. Vid uppsägning för pension eller vid uppsägning av pensionär är uppsägningstiden begränsad till högst sex månader vid uppsägning från arbetsgivarens sida och högst tre månader vid uppsägning från tjänstemannens sida. Uppsägningstiden börjar löpa från utgången av den månad, under vilken uppsägningen skedde.

Enligt en lag från år 1966 om gottgörelse vid företagsnedläggning kan avgångsbidrag tillerkännas arbetstagare, som fortlöpande varit anställd vid samma företag i ett år. Motsvarande rätt till avgångsbidrag tillkom- mer arbetstagare som uppsagts tolv månader före uppsägningstillfället. Avgångsbidrag ut- går med ett beIOpp, motsvarande 100 kronor

för varje anställningsår i företaget. För an- ställningstid efter fyllda 45 år äger arbets- tagaren emellertid erhålla 200 kronor för varje anställningsår. Ersättningen är dock maximerad till ett belopp motsvarande 5 500 kronor. Ersättningsbeloppen är index- reglerade. Avgångsbidragen betalas av före- tagen eller, om företaget inte kan betala, av en fond som finansieras genom arbetsgivar- avgifter och förvaltas av representanter från arbetstagar- och arbetsgivarsidan. Förutom avgångsbidrag tryggar fonden, i händelse av arbetsgivarens betalningsoförmåga, också öv- riga arbetstagaren enligt anställningsavtalet tillkommande förmåner intill vissa maximi- gränser. Uppsägningstvister handläggs 1970 vid de allmänna domstolarna.

sedan år

3.2.2 Frankrike

Bestämmelser om anställningsskydd åter- finns i Code du Travail samt i några andra författningar. Bestämmelserna kompletteras av regler i kollektivavtal.

Enligt fransk rätt består ett anställnings- avtal så länge det inte sägs upp av någon av parterna. Lagregler om förbud mot uppsäg- ning i vissa fall synes inte föreligga i vidare mån än att uppsägning inte får ske i före- ningsrättskränkande syfte. Därjämte anses uppsägning inte kunna ske i otillbörligt syf- te. Uppsägning av fackliga ombudsmän samt, i vissa fall, ledamöter av företagsnämnd skall för sin giltighet godkännas av arbetsmark- nadsmyndighet. Rätt att säga upp ett avtal utan iakttagande av uppsägningstid föreligger enligt lag endast vid grov försummelse från endera partens sida eller vid vissa fall av force majeure.

Vid uppsägning av anställningsavtal har båda parter enligt lag att iaktta den uppsäg- ningstid som fastställts genom kollektivavtal eller, om sådant avtal inte gäller, den tid som står i överensstämmelse med sedvänjan på orten eller inom yrket. I allmänhet utgör dessa uppsägningstider i fråga om arbetare en vecka och beträffande tjänstemän en sex månader, beroende på tjänstemannens ställ-

ning. Arbetstagare med minst sex månaders sammanhängande anställningstid är dock en- ligt lag garanterad en uppsägningstid av en månad. Vidare äger arbetstagare med minst två års sammanhängande uppsägningstid efter arbetsgivarens bestämmande åtnjuta an- tingen en uppsägningstid av två månader eller en månads uppsägningstid jämte en särskild ersättning, motsvarande 10 timmars lön för arbetstagare med timlön eller eljest 1/20 av månadslönen. För handikappade ar- betstagare fördubblas den för dem eljest gällande uppsägningstiden, dock längst till två månader.

Generella lagbestämmelser saknas om tur- ordning vid uppsägning på grund av arbets— brist eller om företrädesrätt i vissa fall till ny anställning. Arbetstagare som på grund av militärtjänst eller havandeskap avbrutit sin anställning äger dock inom viss tid rätt att återta denna anställning. I kollektivavtal återfinns däremot ofta bestämmelser om vill- koren för kollektiva uppsägningar, särskilt i fråga om turordningen, och för vissa särskil- da fall föreskrivs även företrädesrätt till åter- anställning.

Enligt en förordning om företagsnämnder skall förslag om minskning i arbetsstyrkan alltid delges företagsnämnden, som kan ut- tala sin åsikt om åtgärden. Detta uttalande skall delges arbetsmarknadsmyndighetema. Enligt nämnda förordning skall, om uppsäg- ning sker av en arbetstagarrepresentant eller en ledamot av företagsnämnd, nämnden underrättas om åtgärden. Om nämnden ej godkänner uppsägningen skall frågan hän- skjutas till arbetsmarknadsmyndighet för av- görande. I ett huvudavtal från år 1969 före- skrivs att kollektiva personalinskränkningar skall varslas till företagsnämnden viss tid i förväg; denna tid varierar mellan en och tre månader, beroende på antalet berörda ar- betstagare. Enligt huvudavtalet skall dess- utom finnas särskilda anställningsnämnder med uppgift att vid kollektiva uppsägningar göra uttalanden om omplacering etc.

Tvister om enskilda anställningsavtal av- görs i första instans av särskilda arbetsdom- stolar, bestående av särskilt valda lekmän

som representerar arbetsgivare och arbets- tagare, lika många från varje sida. Om majo- ritet inte kan uppnås, företas målet till ny handläggning, varvid en yrkesdomare tjänst- gör som ordförande. Arbetsdomstolarna har ofta endast behörighet att pröva tvister inom vissa fack, och sådana domstolar saknas över- huvudtaget i vissa delar av landet. Enligt uppgift är det mer än en tredjedel av alla anställningstvister som inte kan prövas av någon arbetsdomstol utan i stället får in- stämmas till allmän domstol. Vidare saknar arbetsdomstolarna behörighet att pröva kol— lektivavtalstvister. Arbetsdomstolarnas av- göranden kan överklagas till allmän överdom- stol.

3.2.3 Nederländerna

Bestämmelser av intresse återfinns bl.a. i den allmänna civillagstiftningen, i en kun- görelse från år 1945 om förhållandena på arbetsmarknaden samt i en lag från år 1950 om företagsnämnder.

Förutsättningarna för anställnings upp- hörande är intagna i civillagstiftningen och i 1945 års kungörelse. Uppsägningsförbud gäl- ler beträffande sjukdom, som varat mindre än två år samt i fråga om arbetstagare, som fullgör värnpliktstjänstgöring. För att upp- sägning i övrigt skall få ske krävs tillstånd från direktören för den regionala arbets— byrån, dock ej om parterna är överens om anställningens upphörande eller i vissa fall av avskedande. Tillståndsfrågan avgörs efter samråd med ett centralt organ, vari arbets- givar- och arbetstagarintressen för den ifråga- varande branschen finns företrädda. Som exempel på avskedandefall, där tillstånd inte erfordras, anges bedrägeri och stöld, falska uppgifter om en tidigare anställning, föro- lämpning av arbetsgivaren eller ”arbetstaga- rens envisa vägran att åtlyda rimliga krav”. Vid uppsägning skall särskilda senion'tets- regler följas. Motsvarande gäller dock ej vid återanställning. Ej heller finns det några reg- ler om företrädesrätt till ny anställning. En uppenbart ogrundad uppsägning kan ogiltig- förklaras av domstol. Detsamma gäller om en

uppsägning, som avviker från gällande tur- ordning. I stället för återanställning kan skadestånd utdömas.

Uppsägningstiden bestäms med utgångs- punkt från löneperiodens längd men kan förlängas beroende på arbetstagarens ålder och anställningstid. Vid veckolön är uppsäg- ningstiden minst en vecka, vid månadslön minst en månad. Reglerna är ömsesidiga. För arbetstagare över 50 år med ett års anställ— ningstid är uppsägningstiden alltid minst tre veckor. Efter viss tids anställning kan upp- sägningstiden utsträckas till lika många vec- kor som antalet anställningsår, dock högst 13 veckor. Om arbetstagaren själv säger upp sig är tiden dock endast hälften så lång. Har arbetstagaren fyllt 45 år förlängs uppsäg- ningstiden med en extra vecka för varje anställningsår efter fyllda 45 år, dock högst ytterligare 13 veckor. För säsongarbete eller byggnadsarbete kan gälla andra regler p. g. a. föreskrifter i kollektivavtal. [ den mån upp- sägningstiden inte iakttas utgår skadestånd, motsvarande den lön som skulle ha utgått under uppsägningstiden.

Enligt 1950 års lag skall det finnas en företagsnämnd i företag av viss storlek. Före- tagsnämnden skall ge rekommendationer i frågor rörande nedläggning eller inskränk- ning av driften, fusioner etc., såvida inte detta hindras av vitala intressen för inblanda- de parter. Innan beslut fattas om samgående med annat företag skall även den berörda fackföreningen kontaktas med hänsyn till de konsekvenser en fusion kan få för arbetsta- garna i form av gradvisa friställningar etc. Vid driftsnedläggelse eller driftsinskränkning är det vanligt att den äldre arbetskraften förtidspensioneras. Skulle omplacering kun- na äga rum av de berörda arbetstagarna, torde tillstånd överhuvudtaget inte lämnas till uppsägning. Det är inte ovanligt att deti samband med friställningar träffas överens- kommelse med fackföreningarna om gott- görelse till de berörda arbetstagarna, som är fördelaktigare än reglerna om uppsägnings- lön.

Arbetstvister handläggs av en lokal ensam- domare i ett tämligen informellt förfarande.

I kollektivavtalen finns även bestämmelser om skiljeförfarande i delvis partssammansat- ta skiljedomstolar.

3.2.4 Schweiz

Reglerna om anställningsavtalet återfinns i den schweiziska civillagstiftningen. I början av år 1972 genomfördes en omfattande re- form av lagstiftningen om anställnings- avtalet. Vid tillsvidareanställning utgör den första anställningsmånaden en prövotid, om inte annat avtalats. Prövotiden kan genom avtal förlängas till högst tre månader. Efter prövotidens utgång gäller i vissa fall s.k. spärrtider för uppsägning. Vid arbetstagarens militärtjänstgöring får uppsägning inte ske under perioden fyra veckor före och fyra veckor efter tjänstgöringen. Vid en genom oförvållad sjukdom eller olyckshändelse för- orsakad arbetsoförmåga hos arbetstagaren får uppsägning inte ske under de fyra första veckorna eller, från andra anställningsåret, de åtta första veckorna. Ej heller får arbets- givaren vidta uppsägning under åtta veckor före och åtta veckor efter en kvinnlig arbets- tagares nedkomst eller under de första fyra veckorna av en arbetstagares tjänstgöring i en samhällelig hjälpaktion i utlandet. Uppsäg- ning som meddelas under någon av dessa spärrtider är ogiltig. Har däremot uppsägning skett innan en sådan tid börjat löpa, men uppsägningstiden då ännu inte gått till ända, avbryts uppsägningstiden och fortsätter att löpa efter spärrtidens slut.

I övrigt stadgas inte några inskränkningar i parternas ömsesidiga rätt att säga upp an- ställningsavtalet med iakttagande av uppsäg- ningstid. Regler saknas exempelvis om saklig grund. Däremot får avskedande äga rum utan iakttagande av uppsägningstid endast om det föreligger viktiga skäl. Såsom viktigt skäl anges i lagen varje omständighet, som med- för att den som verkställer uppsägningen enligt ”tro och heder” inte längre kan för- väntas fortsätta anställningsförhållandet. Av- skedas arbetstagaren utan att ett sådant vik— tigt skäl föreligger, har han rätt till skade- stånd, motsvarande lön och andra anställ-

ningsförmåner under uppsägningstiden eller vid visstidsanställning för återstående anställningstid. Arbetstagaren är dock skyl- dig att vidkännas avräkning för vad han under samma tid förtjänat eller avsiktligt underlåtit att förtjäna på annat håll. Vid uppsägning på grund av militärtjänstgöring kan ytterligare skadestånd utdömas.

Anställning, som avser bestämd tid eller bestämt arbete, upphör utan uppsägning då tiden utgått eller arbetet slutförts. Tillsvida- reanställning upphör efter viss uppsägnings- tid. Har anställningen varat kortare tid än ett år får, om annat inte följer av avtal, uppsäg- ning ske till slutet av den månad som följer på uppsägningen. Har anställningen varat längre tid än ett år, är uppsägningstiden under det andra t. o. m. nionde anställnings- året två månader och därefter tre månader. Uppsägning skall alltid ske till slutet av en kalendermånad. Genom skriftligt avtal kan överenskommelse träffas om andra uppsäg- ningstider. Har anställningen varat längre tid än ett år får dock uppsägningstiden inte vara kortare än en månad. Inte heller får olika uppsägningstider fastställas för arbetsgivare och arbetstagare. Skulle så likväl ha skett, gäller den längre uppsägningstiden för båda parter. Under prövotiden får uppsägning, om inte annat avtalats, ske med iakttagande av sju dagars uppsägningstid, dock alltid till slutet av en arbetsvecka. Bestämmelser om uppsägningstid förekommer i en rad kollek- tivavtal, men dessa bestämmelser ansluter sig i allt väsentligt till lagens regler.

Genom 1972 års reform infördes också regler om avgångsvederlag. Sådant vederlag kan utgå till arbetstagare som vid uppsägning fyllt femtio år och varit anställd mer än tjugo år. Avgångsvederlagets storlek kan be- stämmas i avtal men får i princip inte under- stiga två månadslöner. Saknas avtal om av- gångsvederlag kan detta fastställas av dom- stol. Avgångsvederlaget är då maximerat till åtta månadslöner.

Civilprocesser däribland arbetstvisterna är i Schweiz, med undantag för förfaran- det inför Bundesgericht, förbehållna den kan- tonala lagstiftningen. Vissa kantoner har in-

rättat särskilda arbets- eller yrkesdomstolar för arbetstvister. Där specialdomstolar sak- nas, avgörs sådana tvister av allmän civildom- stol. I ett flertal kollektivavtal finns regler om skiljedomstol. Dessa regler tar dock inte sikte på tvister mellan enskilda arbetsgivare och arbetstagare. Skiljeförfarandet avser i stället kollektivavtalstvister mellan de avtals- slutande förbunden.

3.2.5 Sovjetunionen

I Sovjetunionen gäller fr. o. m. den ljanuari 1971 en ny arbetslag, som bl. a. innehåller vissa bestämmelser om anställningsskydd.

Enligt lagen äger en arbetstagare frigöra sig från sitt anställningsavtal genom uppsäg- ning. Även arbetsgivaren kan säga upp an- ställningsavtalet men endast på vissa i lagen angivna grunder. Sådan uppsägning måste vidare godkännas av den lokala fackföre- ningen. Sker uppsägning utan att sådant samtycke föreligger, är uppsägningen ogiltig, och arbetstagaren har då rätt att återfå sin anställning samt kan av domstol tillerkännas lön för den tid som han gått utan arbete, dock högst för tre månader. Rätten till avskedande är också reglerad. Sådan rätt föreligger, om en anställd systematiskt för- summar sina plikter eller om han är frånva- rande utan giltig anledning.

Vid uppsägning från arbetstagarens sida har denne att iaktta en uppsägningstid av två veckor. När en arbetstagare blir uppsagd på grund av arbetsbrist har han rätt till avgångs— bidrag motsvarande två veckors medel— inkomst.

Tvister mellan arbetsgivare och arbetstaga- re skall i första hand lösas direkt inom företaget i en kommission för handläggande av arbetstvister eller i en fackföreningskom- mitté. Om arbetstagaren inte är nöjd med beslutet i ett sådant organ, kan han vända sig till folkdomstol för att få tvisten prövad.

3.2.6 Storbritannien

Fram till början av 1960-talet reglerades anställningsavtalet enligt engelsk rätt huvud-

sakligen av rättsprinciper, som hämtats från den allmänna civilrätten (common law). Dessa rättsprinciper har emellertid under senare år i stor utsträckning ersatts av lagstiftning. Genom Contracts of Employ- ment Act 1963 infördes sålunda bl. a. tvingande bestämmelser om den minsta tid som måste iakttas vid uppsägning av anställ- ningsavtal. Genom Redundancy Payments Act 1965 infördes bl.a. regler om avgångs- ersättning vid uppsägning på grund av arbets- brist och om begränsning av permitterings- rätten. Slutligen infördes genom Industrial Relations Act 1971 bl.a. regler om saklig grund för uppsägning och om en utbyggd domstolsorganisation för prövning av arbets- tvister. Härjämte finns viss speciallagstiftning med bl. a. förbud mot uppsägning av handi- kappade (Disabled Persons Act 1944), rätt till återanställning efter militärtjänstgöring (National Service Act 1948) och förbud mot diskriminering av arbetstagare på grund av hudfärg (Race Relations Act 1968).

Enligt common law skall ett anställnings- avtal utom när det ingåtts för bestämd tid bringas till upphörande genom uppsäg- ning. I allmänhet skall därvid iakttas uppsäg- ningstid. Arbetsgivaren anses dock berättigad att omedelbart häva anställningsavtalet vid exempelvis arbetstagares olydnad, dåliga uppförande, bristande duglighet eller långva- riga sjukdom. Enligt Industrial Relations Act kan en arbetstagare efter två års fortlöpande anställning inte sägas upp utan saklig grund. Motsvarande regler gäller också med visst undantag arbetstagare, som anställts för be- stämd tid och som därefter inte får anställ- ningen förnyad. Vid tvist om sådan uppsäg— ning ankommer det på arbetsgivaren att dels ange de skäl som anförs för uppsägningen eller den uteblivna förlängningen och dels visa antingen att arbetstagaren saknar för— måga att utföra det arbete för vilket han anställts eller att arbetstagaren visat brister i sitt uppförande på arbetsplatsen eller att det föreligger arbetsbrist. Uppsägning anses inte sakligt grundad om den huvudsakligen avser att arbetstagaren har utnyttjat eller har haft för avsikt att utnyttja sin föreningsrätt.

Enbart det förhållandet att arbetstagaren deltagit i strejk utgör inte heller saklig grund för uppsägning. Har anledningen till uppsäg- ningen angivits vara arbetsbrist, men. har arbetstagaren sagts upp i strid mot en avtalad eller enligt sedvänja gällande turordning, skall uppsägningen anses inte ha varit sakligt grundad. Förs en tvist om uppsägning till domstol, kan domstolen om den finner att uppsägningen har skett utan saklig grund och att återanställning är en praktisk och rättvis lösning för arbetstagaren -— utfärda en re- kommendation om sådan återanställning. Om domstolen däremot finner att det inte föreligger skäl för återanställning eller om en rekommendation om återanställning inte efterföljs, skall domstolen i stället tilldöma arbetstagaren skadestånd. Skadeståndet skall omfatta den kostnad och den förlust som arbetstagaren fått vidkännas till följd av uppsägningen, dock högst det belopp som är lägst av antingen summan av arbetstagarens lön under två år eller 4.160 pund (f.n. motsvarande omkring 46.500 kronor).

Enligt Contracts of Employment Act är en arbetsgivare vid uppsägning av en arbets- tagare med 13 veckors sammanhängande anställning hos arbetsgivaren skyldig att iaktta en uppsägningstid av minst en vecka. Vid uppsägning av arbetstagare med minst två men mindre än fem års anställningstidär uppsägningstiden minst två veckor, och vid uppsägning av arbetstagare med fem men mindre än tio års anställningstid är uppsäg- ningstiden minst fyra veckor. Uppsägnings- tiden ökar därefter med två veckor för varje ytterligare anställningsperiod om fem år, dock till högst åtta veckor. Vid uppsägning från arbetstagarens sida är uppsägningstiden efter en anställningstid av 13 veckor minst en vecka. Uppsägningstiden förlängs inte efter ytterligare anställningstid. Överens- kommelse får träffas om längre uppsägnings- tider än lagens. Arbetstagare, som anställts för en bestämd tid av fyra veckor eller mindre men som faktiskt varit anställd i tretton veckor eller mer, har rätt till uppsäg- ningstid enligt lagen. Denna regel har till- kommit för att hindra kringgående av lagens

bestämmelser genom flera på varandra föl- jande avtal om anställning för viss tid. Har en arbetstagare blivit uppsagd istrid mot lagens bestämmelser om uppsägningstid, har han rätt till skadestånd. Reglerna om uppsäg- ningstid inskränker som nämnts inte arbets- givarens rätt att vidta avskedande på sådana grunder som godtas enligt common law.

I Redundancy Payments Act finns regler om avgångsvederlag vid uppsägning p. g. a. arbetsbrist. Har en arbetstagare med fort- löpande anställning hos arbetsgivaren i minst två år efter 18 års ålder blivit uppsagd på grund av arbetsbrist, äger arbetstagaren rätt till avgångsersättning från arbetsgivaren. Motsvarande regler gäller för arbetstagare med visstidsanställning, som vid anställnings— tidens utgång inte får fortsatt anställning. Rätten till avgångsersättning gäller dock inte manlig arbetstagare, som vid uppsägnings- tidens utgång uppnått 65 års ålder eller kvinnlig arbetstagare, som då uppnått 60 års ålder. Arbetsgivaren kan befria sig från skyl- digheten att utge avgångsersättning genom att före uppsägningstidens utgång skriftligen erbjuda arbetstagaren annan anställning hos arbetsgivaren. Avvisar arbetstagaren sådant erbjudande, förlorar han rätten till ersättning om hans vägran bedöms vara oskälig. Rätt till motsvarande ersättning tillkommer i vissa fall även arbetstagare som permitterats eller fått övergå till korttidsarbete. En förutsätt- ning härför är dels att åtgärden varat minst fyra veckor i följd eller omfattat sammanlagt minst sex veckor under en trettonveckors- period, dels att arbetstagaren skriftligen hos arbetsgivaren framställer krav på ersättning inom fyra veckor efter utgången av den sista permitteringsvecka som åberopas och sam- tidigt säger upp anställningsavtalet. Endast om det då framstår som sannolikt, att arbetsgivaren inom fyra veckor kan erbjuda arbetstagaren arbete för en tid av minst tretton veckor, utan att arbetstagaren under denna period behöver permitteras eller över- gå till korttidsarbete, undgår arbetsgivaren att utge avgångsvederlag. Det sagda gäller dock endast om arbetsgivaren inom sju dagar efter arbetstagarens krav avvisar detta skrift-

ligen. Avsikten med reglerna om ersättning vid permittering är att förhindra, att arbets- givare undandrar sig skyldigheten att utge avgångsvederlag vid uppsägning på grund av arbetsbrist genom att använda permittering eller korttidsarbete i sådan utsträckning, att arbetstagaren tvingas själv säga upp sig.

Avgångsvederlagets storlek är i första hand beroende av anställningstidens längd. An- ställningstiden räknas i hela års fortlöpande anställning efter fyllda 18 år. Beräkningen görs bakåt i tiden med utgångspunkt från den dag då anställningen upphörde. Fler än 20 anställningsår får dock inte räknas. An- ställningstiden indelas i tre åldersperioder, nämligen 18—21 år, 22—40 år och 41—64 år (för kvinnlig arbetstagare 41—59) år. Ersätt- ningen utgör för varje anställningsår i den första perioden en halv veckolön, för varje anställningsår i den andra perioden en veckolön och för varje anställningsår i den tredje perioden en och en halv veckolön. Veckolönen skall i regel anses vara arbets- tagarens normala veckolön under den sista anställningsveckan med avdrag för övertids- ersättning etc. Den veckolön, enligt vilken ersättningen skall beräknas, får dock inte överstiga 40 pund. Arbetsgivare som enligt lagen är skyldig att utge avgångsersättning får bidrag härtill från en fond som byggts upp av arbetsgivaravgifter. Kan arbetsgivaren inte betala beIOppet utgår ersättning från arbetsministeriet sedan arbetstagaren gjort ansökan härom hos arbetsförmedlingen. Re- dundancy Payments Act innehåller också vissa regler om varsel till arbetsförmedlingen; varsel skall lämnas tre veckor före en drifts- inskränkning om minst tio arbetstagare med rätt till avgångsvederlag berörs.

Genom Industrial Training Act 1964 till- skapades för första gången i England särskil— da arbetsdomstolar (industrial tribunals). Från att från början ha haft en begränsad behörighet har deras jurisdiktion steg för steg utvidgats genom de nya lagarna på arbetsrättens område. Genom Industrial Re- lations Act tillskapades också en överdom- stol för vissa arbetstvister, bl. a. uppsägnings- tvister och tvister om föreningsrättskränk-

ning (Industrial Relations Court). Dom- stolens behörighet är dock inskränkt till den nya lagens tillämpningsområde. En skade- ståndstalan i anledning av att arbetsgivare eller arbetstagare inte iakttagit uppsägnings- tid enligt Contracts of Employment Act skall exempelvis upptagas vid allmän dom- stol.

3.2.7 Västtyskland

Kännetecknande för den västtyska behand- lingen av frågor rörande anställningstrygg- heten är en omfattande lagreglering. Redan under 1920-talet infördes exempelvis lag- stiftning om uppsägningsskydd och om driftsråd, ett slags företagsnämnder. De nu gällande bestämmelserna av intresse åter- finns, på det arbetsrättsliga området, i Bur- gerliches Gesetzbuch, 1951 års Kiindigungs- schutzgesetz och den år 1972 reformerade Betriebsverfassungsgesetz samt, på det ar- betsmarknadspolitiska området, i Arbeits- förderungsgesetz, Schwerbeschädigtengesetz och Kiindigungsschutzgesetz.

3.2.7.1 Uppsägningsskyddet

Reglerna om Uppsägningsskyddet i Kiindig- ungsschutzgesetz gäller i princip alla anställ- da, dock inte arbetstagare under 18 år, ej heller arbetstagare med mindre än sex måna- ders sammanhängande anställning hos arbets- givaren. Vidare undantas arbetsgivare, som inte sysselsätter mer än fem anställda.

Enligt lagen krävs det att arbetsgivaren skall kunna visa omständigheter som motive- rar en uppsägning. Denna skall, som det heter, vara ”socialt rättfärdig”. Omständig- heterna kan hänföra sig till arbetstagarens person eller utgöra tvingande företagsekono- miska skäl. Det krävs också att de av arbetsgivaren åberopade skälen skall vara ”väsentliga”. Lagstiftningen är tvingande, men i samband med en uppsägning kan det träffas överenskommelse som bl. a. går ut på att arbetstagaren godtar uppsägningen. Kol- lektivavtalen innehåller som regel inte några bestämmelser som kompletterar lagstift-

ningen. I den mån bestämmelser införs i kollektivavtal betraktas de av domstolarna endast som ett uttryck för vad som anses vara sedvänja inom branschen. Varken Kiin- digungsschutzgesetz eller kollektivavtalen har några egentliga regler om turordning vid arbetsbrist. ] Kiindigungsschutzgesetz stadgas t. ex. endast, att arbetsgivaren är skyldig att beakta sociala omständigheter vid valet av arbetstagare. Här är det i stället bestämmel- serna i Betriebsverfassungsgesetz, som träder i förgrunden. Driftsrådets rekommenda- tioner när det gäller att välja ut de berörda arbetstagarna torde väga tungt i domstolar- na. Denna fråga berörs närmare under 3274

När det gäller Uppsägningsgrunder såsom sjukdom, nedsatt arbetsförmåga etc. ställs särskilda krav för att uppsägningen skall anses rättfärdig. Arbetstagarens ålder, famil- jeförhållanden och möjligheter att finna nytt arbete på arbetsmarknaden anses ha stor betydelse. Stundom torde domstolarna fälla rena billighetsavgöranden. I de företag, där det finns driftsråd, beaktas särskilt om ar- betsgivaren följt driftsrådets anvisningar (se under 3.274). En inte lika liberal inställning till arbetstagarparten anses däremot gälla i fråga om oskicklighet, illojalitet, bristande kunskaper i yrket etc. Som regel krävs dock att arbetstagaren handlat uppsåtligt eller vårdslöst. Beträffande misskötsel fordras vanligen att arbetsgivaren först varnat arbets- tagaren, men att denne inte tagit rättelse. Som ett särskilt exempel kan nämnas att ett driftsråd kan begära att en arbetsgivare säger upp en arbetstagare som genom ständiga tvister med arbetskamraterna stör förhållan- dena på arbetsplatsen. Reglerna om uppsäg- ning på grund av tvingande företagsekono- miska skäl tar sikte såväl på av arbetsgivaren beslutade åtgärder som på omständigheter som ligger utanför arbetsgivarens kontroll. Bedömningen skall avse den driftsenhet, inom vilken arbetstagaren är sysselsatt. Upp- sägningen anses enligt rättspraxis vara rätt- färdigad så snart arbetsgivaren kan visa att han inom överskådlig framtid är tvungen att minska arbetsstyrkan. Det är, enligt ett

uttalande av Bundesarbeitsgericht, inte la- gens syfte att arbetsgivaren skall sätta hela företagets existens på spel innan han tillåts verkställa uppsägning. Det anses emellertid, att domstolen kan pröva om beslutet är sakligt motiverat, oförnuftigt, godtyckligt etc. Viktiga begränsningar följer även av bestämmelserna i Betriebsverfassungsgesetz, varom mera under 3274.

I Biirgerliches Gesetzbuch finns regler om avskedande med omedelbar verkan. Som grund för avskedande anges bl. a. upprepad vägran att utan godtagbara skäl utföra anvi- sat arbete, upprepade förseelser trots varning från arbetsledningens sida. Beträffande högre tjänstemän anförs exempelvis som grund för avskedande en allvarlig rubbning av ett erfor- derligt förtroendeförhållande till arbetsgiva- ren. En förutsättning för avskedande är, att arbetsgivaren gör bruk av rätten att avskeda inom två veckor från det han fick kännedom om de omständigheter som grundar avske- dande.

För vissa arbetstagargrupper finns lagreg- ler om ett särskilt uppsägningsskydd. I likhet med svensk rätt stadgas förbud mot uppsäg- ning med anledning av barnsbörd eller mili- tärtjänstgöring. Likaså förbjuds uppsägningar i föreningsrättskränkande syfte. Ett särskilt skydd gäller för lekmannaledamöter i arbets- och socialdomstolarna liksom för ledamöter i driftsråden. I fråga om handikappade gäller enligt Schwerbeschädigtengesetz att en arbetsgivare måste ha myndighets tillstånd för att säga upp en arbetstagare som i särskild ordning bedömts vara handikappad; arbetstagaren skall p. g. a. krigsskada, olycks- fall i arbetet eller yrkessjukdom ha förlorat minst halva arbetsförmågan. Arbetsgivare är för övrigt enligt tysk rätt skyldig att ha ett visst antal handikappade anställda inom rö- relsen men kan, genom att erlägga viss avgift, erhålla befrielse från denna skyldighet. [ de större företagen finns en särskild ombuds- man för handikappfrågor, som arbetar i nära anslutning till företagshälsovården. Även inom driftsråden finns särskilda kommittéer för liandikappfrågor. Några särskilda skydds— regler gäller inte för äldre arbetstagare. Dock

gäller ofta för dessa arbetstagare längre uppsägningstider eller förhöjda avgångser- sättningar enligt lag eller kollektivavtal. Ar- betstagarens ålder beaktas även vid pröv- ningen enligt Kiindigungsschutzgesetz om en uppsägning är socialt rättfärdig. Driftsråden skall särskilt bevaka de äldres utsatta ställ- ning. Erfarenheterna visar dock, att skyddet för de äldre arbetstagarna i samband med driftsinskränkningar snarare inriktas på att ge arbetstagare över 60 år en ekonomisk garanti i form av avgångsvederlag eller pen- sion än att bereda arbetstagaren fortsatt anställning.

3.2.7.2 Verkan av obefogade uppsägningar

Skulle en uppsägning förklaras ogiltig inne- bär detta i princip, att anställningsförhållan- det anses bestå. Även om domstolarna så— ledes formellt skulle kunna förordna om återgång i arbete, är detta dock sällsynt enligt västtysk rätt. Då det någon gång förekommer rör det sig om större företag. Effekten av en dom på återgång i arbete anses vara att arbetsgivaren är skyldig att bereda arbetstagaren sysselsättning samt er- sätta honom för förlorad arbetsförtjänst under mellantiden. Arbetstagaren anses inte skyldig att ta något annat arbete under pågående rättegång, om detta skulle försvåra hans möjligheter att gå tillbaka i den gamla anställningen efter en vunnen process. Det vanligaste är dock att domstolarna i stället dömer ut en ekonomisk gottgörelse till arbetstagaren om uppsägningen inte anses rättfärdig. Detta gäller såväl vid uppsägning av personlig natur som vid uppsägning p.g.a. driftsinskränkningar. Skadeståndet har i lagen begränsats till högst 12 månads- löner. För arbetstagare över 50 år med 15 års anställningstid kan ersättningen höjas till maximalt 15 månadslöner, och vid fyllda 55 år och 20 anställningsår går gränsen vid högst 18 månadslöner, dock ej om arbetstagaren uppnått pensionsåldern, då huvudregeln om högst 12 månadslöner träder in. Vid be- dömande av ersättningens storlek skall sär- skild hänsyn tas till anställningstidens längd

och arbetstagarens ålder. Det är brukligt att även beakta arbetstagarens ekonomiska si- tuation, den beräknade arbetslöshetsperio- dens längd etc. Ersättningen avser såväl ekonomisk som ideell skada. Ersättningen är inte förenad med förmånsrätt i konkurs men är fritagen från beskattning. Inte heller sker avdrag för beloppet från den ersättning, som kan utgå från arbetslöshetskassa, försäkrings- kassa etc.

3.2.7.3 Uppsägningstider

Vad först gäller tjänstemän stadgar lagen en uppsägningstid av minst sex veckor, räknat från utgången av ett kvartal. Genom kollek- tivavtal kan tiden förkortas, dock inte till mindre än en månad, räknat från månadens slut. Uppsägningstidema förlängs sedan med tilltagande anställningstid till tre—sex måna- der vid 5—12 års anställningstid efter fyllda 25 år. Uppsägningstidema är ömsesidiga. För andra arbetstagare än tjänstemän stadgas en minsta uppsägningstid av två veckor, som förlängs till en—tre månader vid 5—20 års anställningstid efter fyllda 35 år. Genom kollektivavtal kan överenskommelse träffas om längre uppsägningstider, dock sällan på annat sätt än att den minsta uppsägningstiden förlängs så att t. ex. uppsägningstiden blir fyra—sex veckor efter 10 års anställning. För offentligt anställda arbetare gäller längre uppsägningstider, t. ex. tre månaders uppsäg- ningstid efter 10 års anställning. Även beträf- fande andra arbetstagare än tjänstemän gäller ömsesidiga uppsägningstider. Den lagstadga- de uppsägningstiden skall räknas från ut- gången av ett kvartal.

3.2.7.4 Lagstiftningen om driftsråd

Viktiga begränsningar i Uppsägningsrätten stadgas i den Betriebsverfassungsgesetz. som efter en genomgripande revision trädde i kraft i början av år 1972. Lagstiftningen ger driftsråden ett betydande medinflytande i frågor som rör anställningstryggheten. Lagen är tillämplig på företag med mera än fem anställda, men den har enligt uppgift genom-

förts endast i omkring 20 procent av före- tagen, företrädesvis de större. På IG-Metall, Västtysklands största fackförbund, menar man att den lämpliga gränsen för införande av Betriebsverfassungsgesetz går vid företag med minst 300 anställda. Driftsrådets storlek varierar med antalet anställda. Vid de stora företagen förekommer det driftsråd med omkring 40 ledamöter, men de är då upp- delade pä olika fackutskott, t. ex. för sociala frågor, handikappfrågor etc. Det finns vidare särskilda avdelningsnämnder i de olika drifts- enheterna. Både tjänstemän och övriga är- betstagare är företrädda i driftsrådet. Drifts- rådsledamöterna arbetar vanligen på heltid i denna sin egenskap med bibehållen lön från företaget. De åtnjuter, som nämnts, ett särskilt uppsägningsskydd. Härjämte bör be- röras den arbetstagarrepresentation i styrelse och företagsledning, som förekommer t. ex. i de stora stålverken. Det bör i sammanhanget även påpekas, att ärbetstagarrepresenta- tionen inte alltid sker genom företrädare för fackföreningarna. Organisationstillhörig— heten är låg i Västtyskland jämfört med svenska förhållanden ofta lägre än 40 procent. Inte sällan sker därför valet till driftsrådet efter partitillhörighet. Driftsråden företräder även de oorganiserade och de kan verka jämsides med fackföreningarna. Det är exempelvis driftsråden som skall erhålla var- sel vid driftsinskränkningar och de sluter t. ex. kollektivavtal om s. k. socialplaner vid friställningar.

Enligt den nya lagstiftningen är varje uppsägning från arbetsgivarens sida utan verkan, om uppsägning skett utan vederbör- ligt hörande av driftsrådet. Arbetsgivaren är således skyldig att underrätta driftsrådet en vecka i förväg om den tilltänkta uppsäg- ningen och skall ange skälen därtill. Drifts- rådet kan sedan förutom då man inte har någon erinran mot arbetsgivarens åtgärd antingen uttala betänkligheter mot uppsäg- ningen eller direkt motsätta sig denna. I det förra fallet kan arbetsgivaren trots drifts— rådets betänkligheter verkställa uppsäg- ningen, men väcker arbetstagaren sedan talan mot uppsägningen enligt Kiindigungsschutz-

gesetz anses driftsrådets betänkligheter väga tungt vid domstolens prövning av om upp- sägningen var socialt rättfärdig. Det förhål- landet, att driftsrådet inte reagerat mot en uppsägning utesluter inte att den enskilde arbetstagaren begär domstolsprövning av uppsägningens giltighet enligt Kiindigungs- schutzgesetz. Driftsrådet kan emellertid även direkt motsätta sig en uppsägning på vissa i lagen angivna skäl. Arbetsgivaren kan då inte verkställa uppsägningen annat än om den sedermera godkänns av domstol. De i lagen angivna skälen för att driftsrådet skall kunna underkänna en uppsägning är följande:

]. Arbetsgivaren har, vid valet av arbets- tagare som skall sägas upp, inte alls eller i otillräcklig omfattning beaktat sociala syn- punkter,

2. uppsägningen strider mot de turordningar som tidigare lagts fast av arbetsgivaren och driftsrådet,

3. arbetstagaren skulle kunna få fortsatt anställning på annan arbetsplats inom verk- samheten eller i annan verksamhet inom företaget, eller

4. arbetstagaren skulle kunna beredas fort- satt anställning efter sådan omskolning som skäligen kan krävas av arbetsgivaren.

Ett underkännande från driftsrådets sida medför att uppsägningen kan förklaras strida mot Kiindigungsschutzgesetz, även om denna lag i princip godkänner rationaliseringsåtgär- der som saklig grund för uppsägning. En arbetstagare kan inte enligt Kiindigungs- schutzgesetz själv göra gällande, att arbets- givaren borde kunna omplacera honom i en annan verksamhet, men har driftsrådet mot- satt sig uppsägningen på denna grund kan uppsägningen anses ogiltig p.g.a. att den saknade driftsrådets samtycke. Meddelar ar- betsgivaren ändock uppsägningen, kan ar- betstagaren hos domstol begära att verkstäl- ligheten uppskjuts tills tvisten blivit slutligt prövad. Arbetstagaren har då rätt att tills vidare behålla sysselsättningen på oförändra- de arbetsvillkor. Det kan också vara så att arbetsgivaren, om driftsrådet vägrat sitt sam- tycke, begär domstols godkännande av den

tilltänkta åtgärden. Domstolen kan då, ge- nom interimistiskt beslut, befria arbetsgiva- ren från skyldigheten att bereda arbetstaga- ren fortsatt anställning, dock endast om arbetstagarens talan skulle anses utsiktlös eller om en fortsatt sysselsättning skulle leda till en orimlig ekonomisk belastning av ar- betsgivaren eller då driftsrådets vägran varit uppenbarligen obefogad. Avtal kan också träffas om skiljedom i sådana fall där drifts- rådet och arbetsgivaren har delade meningar om en uppsägnings giltighet. Driftsrådet skall även höras vid avskedanden. Varseltiden är här tre dagar. Däremot kan driftsrådet inte hindra att ett avskedande går i verkställighet.

Den allmänna uppfattningen är att drifts- rådet framför allt är verksamt i omplace— ringsfrägor, vid driftsinskränkningar etc. Driftsrådet har till uppgift att främja syssel- sättning av äldre och handikappade inom företaget och att trygga dessa arbetstagares situation på arbetsplatsen. Arbetsgivaren skall underrätta och samråda med driftsrådet om alla åtgärder rörande lokaler, tekniska anordningar, arbetsmetoder etc. Driftsrådet har rätt att kräva rimliga åtgärder för arbe- tets anpassning till arbetskraften och kan påkalla skiljedom härom för den händelse uppgörelse inte kan träffas med företagsled- ningen. Arbetsgivaren skall även i god tid varsla driftsrådet om sådana ändringar i driften, som kan medföra väsentliga nack— delar för arbetsstyrkan samt överlägga med driftsrådet om de planerade åtgärderna. Som ändring i driften anses inskränkning eller nedläggning, flyttning av driften, fusion eller andra ändringar i fråga om organisation, ändamål eller arbetslokaler samt införande av nya arbets- eller tillverkningsmetoder. Avsikten är att det mellan företaget och driftsrådet sedan träffas avtal om driftsänd- ringen och dess genomförande. Kommer sådant avtal inte till stånd föreskriver lagen medling och, i sista hand, skiljedom under medverkan bl.a. av arbetsmarknadsmyndig- hetema. I övrigt deltar inte dessa myndig— heter i driftsrådens verksamhet.

3.2.7.5 Socialplaner och annan ekonomisk gottgörelse

Ett väsentligt moment i de förhandlingar, som enligt Betriebsverfassungsgesetz skall föregå en driftsförändring, är den överens- kommelse som förutsätts skola ske angående kompensation för de ekonomiska nackdelar som förändringen kan medföra för de berör- da arbetstagarna, den s. k. socialplanen. Den- na är formellt en överenskommelse av kol- lektiv natur och den kan som nämnts fram- tvingas genom skiljedom. Det förekommer även att fackföreningarna sluter kollektiv- avtal om inkomstgaranti vid driftsföränd- ringar etc., och i det följande redovisas det huvudsakliga innehållet i några vägledande socialplaner eller kollektivavtal i Västtysk- land.

Särskilt socialplanerna i samband med driftsförändringar inom järnbruken och den större metallindustrin torde vara av intres- se. De innehåller för det mesta garantier för bibehållen arbetsförtjänst omkring ett år efter driftsförändringen. Ersättning utgår ibland även för del av reskostnader till ny arbetsplats liksom för flyttningskostnader m. nn. Arbetstagare i omskolning eller arbets- tagare utan arbete får visst bidrag från arbetsgivaren utöver de ersättningar som utgår från det allmänna. Det finns social- planer med betydligt förmånligare regler. Viss-a stålverk har regler om att arbetstagare mellan 50 och 59 år överhuvudtaget inte får sägas upp vid driftsförändringar. För äldre arbetstagare gäller antingen regler om för- tidspension eller, i vissa fall, garantier för bibehållen inkomst under sex år. Övriga arbetstagare skall få förtur till arbeten inom andra delar av företaget, koncernen etc., och de får garantier för bibehållen arbetsinkomst under 3 år. De olika avgångsvederlagen eller inkomstgarantierna betalas ofta ur särskilt uppbyggda branschfonder. Det bör påpekas, att socialplanerna avser både tjänstemän och övriga arbetstagare inom företaget.

IG-Metall, som intill utgången av år 1972 haft ett kollektivavtal om inkomsttrygghet vid rationaliseringar, har nyligen upprättat

ett förslag till standardavtal om socialplan för den större metallindustrin i Ruhrområ- det. Avtalsförslaget innehåller regler om bil- dande av en partitetiskt sammansatt perso- nalkommitté inom företaget. Denna skall bl. a. kunna föreslå planer för nyrekrytering av arbetskraft, återförande av legoarbeten, anställningsstopp, införande av korttids- arbete etc. Man skall också kunna bilda en s. k. personalutjämningsavdelning, som skall ta hand om arbetskraft som tillfälligt inte kan ges några arbetsuppgifter. Sådana arbets- tagare skall ha företräde till lämpliga ar- beten, som blir lediga inom företaget. För- slaget innehåller också regler angående om- placering, bl. a. garantier för tidigare arbets- inkomst under ett år. Arbetstagare mellan 55 och 59 år får enligt förslaget inte uppsägas vid driftsinskränkningar. Slutar en sådan arbetstagare efter överenskommelse med ar- betsgivaren skall han få ett avgångsvederlag, motsvarande minst en årslön. I övrigt före- slås rätt till avgångsbidrag för arbetstagare över 30 år med mer än två års anställningstid enligt följande. Bidraget utgör minst sex procent av den senaste årsinkomsten för varje anställningsår efter fyllda 30 år. Vid fyllda 45 år garanteras arbetstagaren ersätt- ning motsvarande 10 anställningsår (60 pro- cent av årsinkomsten), vid fyllda 50 är motsvarande 15 anställningsår (90 procent av årsinkomsten). Arbetstagare över 60 år föreslås få minst en årsinkomst. Som jäm- förelse redovisas här även den intill utgången av år 1972 gällande överenskommelsen, som för avgångsvederlag förutsätter att arbets- tagaren fyllt 40 år och har minst 10 års anställningstid inom företaget. Avgångs- vederlaget varierar sedan med belopp mot- svarande 2—9 månadslöner, beroende på arbetstagarens ålder och sammanhängande anställningstid.

Beträffande avgångsvederlag etc. erinras slutligen om reglerna i Kiindigungsschutz- gesetz om skadestånd vid obefogade uppsäg- ningar, vilka redovisats under 3272. Även avgångsvederlag är skattefria, dock endast intill ett belopp motsvarande en årslön.

3.2.7.6 Varsel vid driftsinskränkningar

Arbetsgivare är skyldig att varsla den lokala arbetsmarknadsmyndigheten fyra veckor innan han meddelar uppsägningar som berör ett större antal arbetstagare. Hur många arbetstagare som skall beröras beror på företagets storlek; vanligen skall det röra sig om minst tio procent av arbetsstyrkan. Till varslet skall arbetsgivaren foga driftsrådets ställningstagande till den planerade åtgärden. I och med att varsel meddelats börjar en s. k. spärrfrist på normalt en månad att löpa. Fristen kan dock av myndigheten förlängas till två månader. Under denna frist får arbetsgivaren inte verkställa uppsägning an- nat än efter tillstånd av den regionala arbets- marknadsmyndigheten. Mellantiden är av- sedd för olika åtgärder från arbetsmarknads- myndigheternas sida och för överläggningar mellan myndigheterna och berörda parter. Efter fristens utgång har arbetsgivaren en månad på sig att meddela uppsägning. Vän- tar han längre måste det ske ett nytt varselförfarande. Härutöver gäller givetvis de regler som förut berörts, t. ex. iakttagande av uppsägningstid, driftsrådets samtycke etc. Uppsägning som sker utan föreskrivet varsel kan ogiltigförklaras av domstol. Bestämmel- serna om varsel kompletteras av regler i den arbetsmarknadspolitiska lagstiftningen, Ar- beitsförderungsgesetz. Enligt denna lag är arbetsgivare skyldig att till den regionala arbetsmarknadsmyndigheten anmäla väntade driftsförändringar inom den närmaste tolv- månadersperioden vilka kan leda till uppsäg- ningar eller sysselsättningsstörningar, t.ex. permittering eller korttidsarbete.

3.2.7.7 Uppsägningstvisterna

Talan mot en uppsägning skall väckas inom tre veckor efter det att arbetstagaren fick del av uppsägningen. Uppsägningstvister hand- läggs vid arbetsdomstolarna. Antalet uppsäg- ningstvister i Västtyskland är stort, ca 45 000 i första instans år 1970. Det alldeles övervägande flertalet uppsägningstvister här- rör från mindre företag. I företag där drifts-

råd finns inrättade förekommer ytterst sällan att uppsägningar förs till domstol. Ett slags skiljeförfarande är inbyggt i handlägg- ningen av uppsägningstvister i första instans. Detta skall äga rum senast omkring tre veckor efter det att talan instämdes till domstolen. Lekmannaledamöter deltar i rättsskipningen; ofta utgörs de av ledamöter från driftsråden. Endast iundantagsfall före- kommer särskilt tillskapade skiljenämnder. Beträffande rättegångskostnader gäller i huvudsak den regeln, att vardera parten alltid betalar sin kostnad i första instans.

3.2.7.8 Domstolsorganisationen och förfa- randet i arbetstvister

Rättsskipningen i arbetstvister — d. v. s. tvis- ter rörande det enskilda anställningsavtalet, kollektivavtalstvister och tvister rörande fackliga stridsåtgärder handhas av särskilda arbetsdomstolar. Dessa utgörs i första instans av lokala arbetsdomstolar. För närvarande finns det 113 sådana domstolar i Västtysk- land. I varje förbundsstat skall finnas minst en arbetsöverdomstol, till vilken talan med vissa begränsningar kan fullföljas från de lokala arbetsdomstolarna i förbundsstaten. Arbetsöverdomstolama är för närvarande 12 till antalet. För hela förbundsrepubliken finns en högsta arbetsdomstol. Till denna domstol kan talan i vissa fall fullföljas från en arbetsöverdomstol genom revisionsansö- kan. I undantagsfall kan talan även fullföljrs dit direkt från en lokal arbetsdomstol. Ar- betsdomstolarna består i samtliga instanser av juristdomare samt lekmannaledamöter, vilka utses efter förslag från arbetsgivar- och arbetstagarerganisationer. Vissa ytterligare krav uppställs om dessa ledamöters ålder och erfarenhet av arbetsmarknadsfrågor. Arbets- domstolarna arbetar i de båda lägsta instan- serna på avdelningar, bestående av en ord- förande och två lekmannaledamöter (en från vardera arbetsgivar- och arbetstagarsidan). I vissa kollektivavtalsmål fördubblas antalet lekmannaledamöter. Om behov därav för:- ligger kan även särskilda avdelningar upp- rättas för handläggning av tvister inom viSia

yrken och näringsgrenar samt för vissa grup- per av arbetstagare. Även den högsta arbets- domstolen arbetar på avdelningar med viss saklig fördelning av målen på de olika avdelningarna. Dessa består av ordföran— de, två juridiska bisittare och två lekmanna- ledamöter (en arbetsgivare- och en arbets- tagarerepresentant). I undantagsfall, då frå- ga är om vissa formella beslut, är avdelningen beslutför med endast de tre juristdomarna. Då en avdelning i en rättsfråga vill avvika från ett tidigare avgörande eller då det är erforderligt för rättsbildningen eller för främjande av en enhetlig rättstillämpning, skall den högsta arbetsdomstolen döma i en särskild sammansättning, bestående av dom- stolens president, den till tjänsteåren äldste avdelningsordföranden, fyra andra vid dom- stolen tjänstgörande juristdomare och två lekmannaledamöter.

De tvister som arbetsdomstolarna har att avgöra utgörs av arbetsrättsliga tvister mellan enskilda personer samt kollektiva tvister. Arbetsdomstolarna är här exklusivt behöriga, och sådan tvist får ej väckas vid allmän domstol ens om den förs i samband med en annan tvist som denna äger upptaga. Arbets- domstolarna äger vidare behörighet att i samband med en anställningstvist upptaga även andra tvistefrågor än rent arbetsrätts- liga. t. ex. frågor om olycksfall i arbete eller om arbetstagares uppfinningar. I lagen sker en uppräkning av de olika tvister som arbets- domstolarna i enlighet med vad nu sagts äger upptaga. Denna uppräkning är avsedd att vara uttömmande, och parterna kan ej kom- ma överens om att hänföra andra tvister än de iuppräknade till arbetsdomstol. Behörig- heten prövas av arbetsdomstolarna ex officio i första instans men i övriga instanser endast efter invändning av part. För arbetsdomstolar- nas behörighet att upptaga tvister mellan enskilda personer är arbetsgivare- och arbets- tagatrebegreppen av avgörande betydelse, eftefrsom endast tvister mellan arbetsgivare och arbetstagare eller deras rättsinnehavare kommer i fråga i detta sammanhang. Stats- tjänstemän anses t. ex. inte i denna sin egeniskap vara arbetstagare enligt västtysk

rätt. Till de tvister som det nu är fråga om hör för det första tvister som grundar sig på det enskilda anställningsavtalet eller som avser huruvida detta består eller inte. Här kommer t. ex. i fråga talan om utfående av lön, beviljande av ledighet, utfärdande av betyg, utgivande av skadestånd. Till tvister om anställningsavtal räknas även tvister om de förhandlingar som förts om anställnings- förhållandets ingående, t. ex. tvister rörande en utfästelse att ingå ett anställningsavtal, om ersättning för kostnader som uppstått på grund av att ett avtal ej kommit till stånd eller om efterföljande verkningar av anställ- ningsförhållandet, t. ex. tvister på grund av konkurrensklausuler, pensionsanspråk o. s. v. Slutligen äger arbetsdomstolarna även uppta vissa tvister mellan arbetstagare inbördes, t. ex. krav som en arbetstagare har mot en arbetskamrat på grund av skador som denne vållat i arbetet. De kollektiva tvister som arbetsdomstolarna har att uppta utgörs av tvister om kollektivavtal samt tvister mellan parter som är behöriga att sluta kollektiv- avtal eller mellan en sådan part och en tredje person angående otillåtna stridsåtgärder eller föreningsrättskränkningar. En enskild arbets- givare eller arbetstagare kan således väcka talan vid arbetsdomstol mot en organisation som har behörighet att sluta kollektivavtal.

Förmågan att vara part vid arbetsdomstol följer allmänna processrättsliga regler. Där- emot avviker reglerna om de processuella företrädarna vid arbetsdomstolarna från de regler som gäller vid allmänna domstolar. Sålunda råder i princip advokatförbud vid de lokala arbetsdomstolarna, vid vilka parter- na endast får biträdas av förbundsfunk- tionärer. Vid arbetsöverdomstolarna måste parterna i likhet med vad som gäller vid hovrätterna däremot företrädas av ombud. Såsom sådana får både advokater och för- bundsfunktionärer uppträda. Vid den högsta arbetsdomstolen gäller ett absolut advokat- tvång. Vissa avvikelser har vidare skett från de allmänna reglerna om domstolsförfaran- det för att främja större snabbhet, enkelhet och omedelbarhet i rättegången och för att gynna förlikningar och ett mindre kostsamt

förfarande. I de båda första instanserna skall dom meddelas omedelbart, såvida ej särskil- da omständigheter gör detta omöjligt, och inte i något fall senare än tre dagar efter det att förhandlingarna avslutades. Innan ett mål företas till förhandling skall, såsom nämnts, ett särskilt förlikningsförfarande äga rum inför avdelningsordföranden. Om förlikning ej kommer till stånd skall de fortsatta förhandlingarna ske i omedelbar anslutning till förlikningssammanträdet. Därvid inkallas hela avdelningen utom i vissa särskilda fall, då ordföranden äger rätt att ensam avgöra målet. När förhandling äger rum i målet skall parterna vara personligen tillstädes. I de båda högsta instanserna är rätten att åberopa nya rättsfakta eller att förebringa ny bevisning starkt begränsad. Vad slutligen gäller rätte- gångskostnaderna har för den lägsta instan- sen föreskrivits, att vinnande part ej har rätt till ersättning för tidspillan eller för ombuds- arvode utan i huvudsak endast för nödiga reskostnader.

För vissa slags tvister, t. ex. tvister mellan ett driftsråd och en arbetsgivare eller tvister rörande frågan om ett avtal utgör ett kollek- tivavtal eller ej, gäller i stället för det rättegångsförfarande som nu beskrivits ett särskilt förfarande vid arbetsdomstolarna, vilket benämns Beschlussverfahren. I tvister mellan arbetsgivare och driftsråd förekom- mer även skiljeförfarande.

Talan mot en dom som meddelats av en lokal arbetsdomstol kan föras till en arbets- överdomstol genom vad, om tvisteföremålets värde överstiger 300 mark (f. n. motsvarande omkring 450 kronor) eller om den lokala arbetsdomstolen särskilt medgivit att sådan talan får föras på grund av tvistens betydelse, vilket skall anges i domen. Vadetiden uppgår till två veckor, och efter ytterligare två veckor måste grunderna för vadetalan ha angivits. En dom som meddelats av en arbetsöverdomstol kan inom en månad över- klagas genom revision till den högsta arbets- domstolen, antingen om tvisteföremålets vär- de överstiger 6 000 mark (f. n. motsvarande 9 000 kronor) eller om arbetsöverdomstolen tillåtit att domen på grund av tvistens natur

får överklagas eller om domen avviker från ett tidigare prejudikat av närmare angivet slag. I vissa sällsynta fall får en dom som meddelats av en lokal arbetsdomstol över- klagas direkt till den högsta arbetsdom- stolen, nämligen om det är fråga om en kollektiv tvist och dessutom antingen för- bundsrepublikens arbetsminister förklarat att det i allmänhetens intresse är nödvändigt att tvisten avgörs omedelbart av den högsta arbetsdomstolen eller tvisteföremålets värde överstiger 6000 mark och motparten har samtyckt till att tvisten prövas direkt av den högsta arbetsdomstolen.

Bestämmelserna om rättegången i arbets- tvister är i princip tvingande och kan ej sättas ur kraft genom avtal om skiljeförfaran- de. Skiljeförfarande kan dock ske mellan kollektivavtalsparter beträffande tvister om kollektivavtal. Vidare är skiljeförfarande tillåtet beträffande anställningstvister för vissa arbetstagarkategorier _ nämligen yrkes- utövare såsom konstnärer, artister etc. samt vissa arbetstagare inom sjöfarten.

3.3. Utomeuropeiska förhållanden 3.3.1 Amerikas Förenta Stater

Någon allmän lagstiftning om anställnings- skydd finns inte i USA, utan rättsbildningen på detta område har skett genom common law, kollektivavtal samt avgöranden i rättslig ordning (främst skiljedom).

I princip råder fri uppsägningsrätt. Arbets- givares rätt att säga upp ett anställningsavtal är emellertid i många fall inskränkt genom kollektivavtal, enligt vilka för uppsägning krävs att giltig anledning (just cause) före- ligger. Såsom sådan anledning har i praxis ofta godtagits bl. a. olovlig utevaro, onykter- het i tjänsten, ordervägran, brott eller illojala förfaranden mot arbetsgivaren samt inkom- petens eller fysisk oförmåga att utföra ett arbete. Vidare gäller enligt Civil Rights Act, som antogs år 1964, förbud att säga upp en arbetstagare av diskriminerande skäl. Enligt Age Discrimination in Employment Act, som trädde i kraft år 1968, får arbetsgivare

inte säga upp en arbetstagare på grund av hög ålder. Sker uppsägning i strid mot dessa författningar, kan arbetstagaren av domstol återinsättas i arbetet med eller utan ersätt- ning för förlorad arbetsförtjänst under den tid han varit utan arbete.

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist utgår vissa ekonomiska bidrag till dem som friställs. Storleken av dessa bidrag är beroen- de av den ställning som arbetstagaren haft i företaget eller av anställningstidens längd. Skyldigheten att utge dylika bidrag gäller inte vid händelser som har karaktär av force majeure.

De flesta kollektivavtal innehåller seniori- tetsklausuler, enligt vilka anställningstrygg- heten blir starkare ju längre anställningen varat. Bl. a. innebär dessa klausuler en före- trädesrätt till anställning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid nyanställning. Denna företrädesrätt grundas emellertid inte alltid enbart på anställningstiden, utan ar- betstagarnas kvalifikationer har ofta en viss betydelse. Företrädesrätten kan gälla över hela företaget men är ibland begränsad till en viss avdelning eller inom en speciell yrkes- kategori. För att komma i åtnjutande av företrädesrätten gäller i regel en viss kvalifi- kationstid.

I vissa kollektivavtal föreskrivs skyldighet för arbetsgivare att varsla fackföreningen om driftsinskränkningar, vanligen en—tre måna- der i förväg, samt i vissa fall även att trädai förhandling med fackföreningen innan beslut om inskränkning fattas. Även beträffande uppsägningar på grund av enskild arbetstaga- res förhållande skall i regel varsel lämnas till fackföreningen ett visst antal dagar i förväg.

Några särskilda domstolar för avgörande av arbetsrättsliga tvister finns inte. Så gott som alla kollektivavtal innehåller bestämmel- ser om hur tvister som grundas på avtalen skal-ll handläggas. I regel föreskrivs att tvisten först skall bli föremål för förhandlingar på olika plan mellan arbetsgivaren och berörda organisationer samt att tvisten, om den inte biläuggs vid dessa förhandlingar, skall avgöras gencom skiljedom.

Lagstiftning om anställningsskydd saknas i Australien. Rättskällorna på detta område utgörs i stället av common law, kollektiv- avtal samt avgöranden av särskilda skiljedom- stolar.

Rätten att säga upp ett anställningsavtal är inskränkt endast såtillvida, som uppsägning inte får ske i föreningsrättskränkande syfte eller på grund av någon omständighet som ligger utanför anställningsförhållandet. Där- emot får avskedande tillgripas endast på vissa grunder såsom slarv, uppsåtlig eller oursäkt- lig ineffektivitet, arbetsvägran, oärlighet samt frånvaro utan giltig anledning. Om en arbetstagare avskedas utan att en godtagbar grund föreligger, kan arbetsgivaren förpliktas att återta arbetstagaren i arbetet.

De uppsägningstider som kollektivavtalen innehåller är vanligen beroende av anställ- ningsformen; för veckoanställda gäller en ömsesidig uppsägningstid av en vecka, medan timanställda oftast kan sägas upp medendast en timmes varsel. Om någon uppsägningstid inte gäller på grund av kollektivavtal, anses arbetsgivaren skyldig iaktta en skälig uppsäg- ningstid. Denna bestäms efter den anställdes ställning i företaget; ju högre ställningen är desto längre är i regel uppsägningstiden. Dessutom innehåller de flesta kollektivavtal regler om avgångsersättning vid friställningar på grund av arbetsbrist.

I en av samväldesregeringen utfärdad ”Or- der of Discharge for Commonwealth em- ployees” har arbetsgivarna rekommenderats att vid friställningar beakta arbetstagarnas ålder, försörjningsbörda och anställningstid. I princip har arbetsgivarna dock rätt att ensidigt bestämma vilka arbetstagare som vid uppsägning skall lämna företaget. Samväldes- regeringen har även rekommenderat arbets- givare i privat verksamhet att underrätta arbetsmarknadsmyndigheterna innan större förändringar i arbetsstyrkan äger rum. I någon delstat finns även lagstiftning härom.

Enligt Commonwealth Conciliation and Ar- bitration Act skall uppkomna mellanstatliga arbetsrättsliga tvister handläggas vid särskilt

inrättade skiljedomstolar, där man först för- söker förlika parterna och om detta miss- lyckas avgör tvisten genom skiljedom. Lik- nande reglering gäller även i varje delstat. Detta gäller inte bara för kollektiva tvister utan även för individuella tvister, om dessa har något samband med en kollektiv tvist. Rent individuella tvister mellan arbetsgivare och arbetstagare avgörs dock vid de allmänna domstolarna.

3.3.3. Canada

Den kanadensiska arbetsrätten visar i sina grunddrag stark släktskap med arbetsrätteni USA. Federal lagstiftning om anställnings- avtalet saknas. Med några få undantag saknas också på delstatsnivå sådan lagstiftning. Reg- lerna hämtas i stället från den allmänna civilrätten (common law) men framför allt från kollektivavtalen, vilka såsom också sker i USA — vanligen sluts på företagsnivå. Kollektivavtalens innehåll överensstämmer för övrigt i det närmaste helt med motsva- rande kollektivavtal i USA (se under 3.3.1). Sålunda innehåller flertalet kollektivavtal exempelvis regler om turordning vid uppsäg- ning på grund av arbetsbrist. Enligt åtskilliga kollektivavtal är arbetsgivaren skyldig att utge avgångsvederlag i samband med sådana upp- sägningar.

För Canadas del saknas författningsbe- stämmelser med krav på saklig grund för uppsägning eller avskedande. Däremot regle- ras skyldigheten att iaktta uppsägningstid i sex av de tio delstaterna genom lagbestäm- melser. I de fyra övriga delstaterna gäller enligt common law, att arbetstagaren vid uppsägning har rätt att åtnjuta skälig uppsäg- ningstid. Detta gäller dock inte om arbets- tagaren är anställd för bestämd tid, i vilket fall avtalet upphör utan uppsägning vid anställningstidens utgång. Uppsägningstidens längd är beroende av vilken ställning arbets- tagaren har samt vilket lönesystem som tillämpas. Lagarna i staterna Manitoba och Newfoundland har på så sätt gjort uppsäg- ningstidens längd beroende av lönesystemet, att uppsägningstiden skall motsvara löne-

periodens längd om arbetstagaren får lön en gång i månaden eller oftare. Är löneperioden längre än en månad skall i stället iakttas en skälig uppsägningstid. Lagens före- skrifter kan ersättas av kollektivavtal eller sedvänja vid företaget. I det sist nämnda fallet krävs dock att arbetstagaren minst en månad i förväg underrättas om vilka uppsäg- ningstider som tillämpas inom företaget. I staterna Saskatchewan och Nova Scotia gäl- ler en veckas uppsägningstid efter tre måna- ders anställning. Enligt lagen i Nova Scotia kan parterna genom skriftligt avtal överens— komma om andra uppsägningstider. I staten Quebec är uppsägningstiden en vecka vid uppsägning av veckoavlönad arbetstagare, två veckor vid uppsägning av månadsavlönad arbetstagare och en månad vid uppsägning av arbetstagare med årsanställning. I staten On- tario gäller efter tre månaders anställning att arbetsgivaren är skyldig att iaktta en uppsäg- ningstid av en vecka om arbetstagarens an- ställningstid är kortare än 2 är, två veckor om anställningstiden är 2—5 är, fyra veckor om anställningstiden är 5—10 år, och åtta veckor om anställningstiden är längre än 10 år. Beror uppsägningen på misskötsel be- höver arbetsgivaren inte iaktta någon uppsäg- ningstid.

Enligt lagstiftningen i staterna Quebec och Ontario är en arbetsgivare, som avser att säga upp eller permittera ett större antal arbets- tagare, skyldig att lämna varsel till arbets- marknadsmyndigheterna viss tid i förväg. Varseltiderna varierar mellan 2—4 månader beroende på om uppsägningen eller permit- teringen omfattar högst 100, högst 300 eller fler än 300 arbetstagare. Varselreglerna gäller inte vid friställningar, som har sin grund i att en viss säsong är slut eller som är av tillfällig eller kortvarig karaktär.

Talan i anledning av underlåtenhet att iaktta de i det föregående redovisade uppsäg- nings- eller varseltiderna skall väckas vid de allmänna domstolarna. De flesta kollektiv- avtal innehåller dessutom bestämmelser om hur tvister skall lösas. I Canada är, liksom i USA, skiljedom det vanligaste förfarandet.

I den japanska författningen föreskrivs att löner, arbetstid, vila och andra arbetsvillkor skall regleras genom lag. I överensstämmelse med dessa föreskrifter infördes år 1947 en lag om anställningsförhållanden (Labor Stan- dards Law). Lagen innehåller regler om bl. a. anställningsavtalet, löner, arbetstid, semes- ter, arbetarskydd och yrkesutbildning. Be- stämmelserna i lagen utgör minimivillkor och lagen förutsätter att arbetsmarknadens par- ter genom avtal skall överenskomma om bättre villkor än lagens.

Enligt lagen får en arbetstagare inte sägas upp under tid då han undergår behandling för sjukdom eller skada som han ådragit sigi arbetet eller under 30 dager därefter. Det- samma gälleri fråga om kvinnlig arbetstagare under tiden sex veckor före och sex veckor efter barnsbörd, under vilken tid hon har rätt att vara ledig från arbetet, samt under 30 dagar efter sådan ledighet.

Vid uppsägning är arbetsgivaren skyldig att iaktta en uppsägningstid av minst 30 dagar.

För handläggning av flertalet arbetstvister, bl. a. uppsägningstvister, finns skiljedom- stolar, som består av ett lika antal represen- tanter för arbetsgivare, arbetstagare och det allmänna.

3.4 Internationella organisationer

3.4.1. Den europeiska ekonomiska gemen- skalpen (EEC)

I det pågående arbetet inom EEC-kommis- sio»nen att åstadkomma underlag för en gemensam sysselsättningspolitik utarbetades år 1971 en sammanställning av de regler, som gällde inom varje enskilt medlemsland förr uppsägning av arbetstagare. Sammanställ- ningen utvisar, att reglerna i de då sex medlemsländerna skiljer sig åt avsevärt såväl i frårga om den tekniska utformningen som beiträffande det materiella innehållet. En amnan skillnad är att uppsägningsfrågorna i visssa medlemsländer främst regleras genom

lagstiftning medan det i andra medlems- länder företrädesvis rör sig om en kollektiv- avtalsreglering.

Vad först gäller de enskilda uppsägnings- fallen konstateras, att det i exempelvis Ita- lien, Tyskland och Nederländerna flnns lag- stiftning om begränsning av uppsägnings- rätten, medan förekommande inskränk- ningar i andra länder i stället följer av kollektivavtal eller rättspraxis. I vissa fall preciseras grunderna för uppsägning eller avskedande i lagtext eller kollektivavtal, men uppräkningen anses inte fullständig. Beträf- fande uppsägningens form fordras i Belgien, Frankrike och Italien ett skriftligt uppsäg- ningsbesked. I Frankrike krävs att beskedet översänds med rekommenderat brev. I Italien är arbetsgivaren skyldig att ange grunden för uppsägningen i uppsägningsbeskedet. Den franska bestämmelsen har endast karaktären av bevisregel; i Italien är skriftlig form en förutsättning för inträdet av de preskrip- tionsregler som gäller för talan mot uppsäg- ning. Uppsägningstidema varierar kraftigt från land till land. Stora skillnader gäller också mellan tjänstemän och arbetare utom i Nederländerna, där det gäller enhetliga reg- ler. Ett gemensamt drag är att uppsägnings- tiden utsträcks med hänsyn till arbetstaga- rens ålder och anställningstidens längd. För arbetare varierar uppsägningstiderna som re- gel mellan en vecka och sex månader. För tjänstemän gäller uppsägningstider, varieran- de mellan en månad och två är; särskilt enligt belgisk rätt förekommer långa uppsägnings- tider. Det konstateras i sammanställningen, att uppsägningstiderna ofta är omkring sex gånger längre för tjänstemän än för arbetare. I samtliga länder förutsätts att arbetstagarnas organisationer informeras och att det sker ett samråd i uppsägningsfall. I flera av länderna har arbetsmarknadsmyndighetema tillagts en motsvarande uppgift. I Frankrike och Nederländerna skall uppsägningar ivissa fall godkännas av myndigheten, men myn- digheternas engagemang anges i praktiken vara huvudsakligen formellt. I Italien funge- rar den regionala arbetsmarknadsmyndig- heten som en förlikningsinstans i uppsäg-

Vad härefter angår uppsägningar vid driftsinskränkning etc. har de sex medlems- länderna olika regler om när en uppsägning skall anses vara av ”kollektiv natur”. I vissa länder gäller bestämmelserna endast för före- tag, som sysselsätter minst ett visst antal arbetstagare (vanligen 10—20 arbetstagare). För att uppsägningar skall betraktas som kollektiva fordras vidare i vissa länder att ett visst minimiantal arbetstagare skall vara be- rörda (i Tyskland omkring 10 procent och i Belgien 25 procent av de anställda). Det angivna minimiantalet uppsägningar skall hänföra sig till en viss tidsrymd (t.ex. i Tyskland fyra veckor). Organisationemas el- ler företagsnämndernas medverkan spelar generellt en större roll då det är fråga om uppsägningar p. g. a. arbetsbrist än i enskilda uppsägningsfall. Reglerna, som till övervä- gande del återfinns i kollektivavtal, avser främst information och samråd. Ett markant undantag utgörs av de tyska företag, som tillämpar medbestämmanderätt för arbets- tagarna då det gäller att verkställa uppsäg- ning. Offentlig myndighets medverkan krävs i de flesta medlemsländerna. Reglerna varie- rar alltifrån skyldighet för arbetsgivarna att informera vederbörande myndighet till, t.ex. i Nederländerna, en skyldighet för arbetsgivaren att inhämta tillstånd till upp- sägning. I vissa länder, t. ex. Tyskland, före- skrivs att det skall föreligga en viss frist mellan myndighetens tillstånd och tidpunk- ten då uppsägningarna verkställs. I några länder har myndigheterna rätt att påkalla framflyttande av tidpunkten för driftsin- skränkningens genomförande med omkring en månad. I fråga om avgångsvederlag upp- visar medlemsländerna regler av varierande innebörd och omfattning. I Frankrike kan vissa arbetstagare erhålla antingen två måna- ders uppsägningstid med full lön eller en månads uppsägning jämte en särskild gott- görelse. I Italien utgår lön under 180 dagar med 2/3 av de tidigare anställningsförmåner- na för den händelse arbetstagaren inte får nytt arbete. I Nederländerna och Västtysk- land finns s.k. rationaliseringsavtal med

stundtals långtgående sociala åtaganden av arbetsgivarparten, dock endast inom ett be- gränsat antal branscher. I Belgien finns lag- stiftning om avgångsvederlag, vilket beräknas med utgångspunkt från anställningstidens längd men med ett tillägg för antalet tjänste— år efter fyllda 45 år. Regler om företrädes- rätt till återanställning efter friställning åter— finns mestadels i kollektivavtal i den mån de överhuvudtaget förekommer.

I anslutning till den sålunda presenterade sammanställningen från år 1971 lade kom- missionen fram vissa preliminära förslag till en gemensam politik, vilken dock i betydan- de utsträckning grundade sig på regler, som redan förekom i ett eller flera medlems- länder. Exempelvis hänvisas till den tyska lagen som förbjuder uppsägning som inte är ”socialt rättfärdig” eller till reglerna i Italien och Nederländerna rörande oberättigade av- skedanden. Kommissionen anser det vara ett minimikrav att arbetsgivaren alltid motiverar _ skriftligen eller i eljest fastställd form orsaken till en uppsägning. Uppsägnings- tidens längd anser kommissionen i intet fall böra understiga sex veckor. Uppsägnings- tiden bör sedan öka med åldern och bestäm- mas exempelvis till minst tre månader vid 40 år och minst 6 månader vid 50 år. Härtill bör läggas en ytterligare tid, som bestäms med hänsyn till anställningstidens längd. Någon åtskillnad mellan arbetare och tjänstemän är icke försvarbar, anser kommissionen. Ett särskilt skydd mot uppsägningar bör enligt kommissionen gälla dels för äldre arbetstaga- re och handikappade, dels för fackliga funk- tionärer eller andra representanter för arbets- tagarna. När det gäller kollektiva uppsäg- ningar föreslår kommissionen vissa minimi- regler för företag av olika storlek. Man understryker också vikten av samarbete med arbetstagarnas organisationer och med be- rörda myndigheter.

I en under 1972 publicerad slutlig version av kommissionens rapport har dessa uttalan- den i viss utsträckning mildrats. Exempelvis har inställningen till kvarstående skillnader mellan tjänstemän och arbetare uppmjukats. I 1971 års version utdömdes sådana skillna-

det helt och hållet, under det att man nu enrast anser det böra undersökas vilka skill- nacer som kan vara motiverade. Man gör samtidigt det uttalandet, att reglerna om uppsägningstidens längd minskar i betydelse efter hand som en lämplig ekonomisk gott- görelse finns tillgänglig och tillgången på nya arbeten är tillfredställande. Beträffande av- gårgsvederlag och liknande hjälpformer kon- kretiserar man sig något mer än tidigare gerom att framföra tanken på fonder för avgångsvederlag. Man betonar, att någon uniform lösning för hela gemenskapen inte är möjlig på denna punkt. Som en nyhet upptas tanken att avsätta viss andel arbeten för äldre och handikappade. Detta förfa- ringssätt tycks dock av rapportens formule- ring att döma ej förekomma inom gemenska- pen utan endast i vissa andra länder. Vidare påpekas att den fria rörligheten för arbets- kraften inom gemenskapen nödvändiggör ett närmande av reglerna för kollektiva uppsäg- ningar. -/ Kommissionen avger härefter ett förslag till direktiv om harmonisering av reglerna om kollektiva uppsägningar inom gemenskapen. Förslaget innebär att varje friställning av minst 10 arbetstagare skall varslas till veder- börande myndighet senast en månad före åtgärdens ikraftträdande. En redogörelse skall lämnas för åtgärdens motiv, antalet berörda arbetstagare och inom vilken period friställningarna skall träda i kraft. Under varseltiden skall myndigheten undersöka vil- ka möjligheter som finns att lösa uppkomna problem. Myndigheten skall även kunna be- gära uppskov med åtgärdens genomförande under en månad. Myndigheten skall vidare ha rätt att hindra ett genomförande om de uppgivna motiven befinns vara osanna. Om friställningen berör minst 50 arbetstagare skall arbetsgivaren före varslet inleda över- läggningar med arbetstagarnas representanter i syfte att nå en överenskommelse om åtgärdens genomförande. Bland de frågor som därvid skall behandlas är möjligheterna att undvika eller reducera friställningarna, vilka turordningar som skall tillämpas, möj- ligheten att skaffa andra arbeten, avgångs-

ersättningar, företrädesrätt till återanställ- ning samt tidsplanen för genomförandet. Om enighet ej uppnås skall endera parten kunna begära medling av vederbörande myndighet.

Det är ännu omöjligt att uttala sig om medlemsländernas intresse för en harmonise- ring av reglerna för uppsägningar. Intresset hänger bl.a. samman med utvecklingen i stort av frågan om en gemensam sysselsätt- ningspolitik. I november 1972 sammanträd- de ministerrådet (socialministrarna) för att behandla frågor rörande bl.a. kollektiva uppsägningar. Även de tre nytillträdande medlemsländerna gavs tillfälle att framlägga sin syn på de behandlade frågorna. Avsikten med ministerrådsmötet var bl.a. att rådet skulle fatta beslut om principerna för ett gemenskapsinitiativ om harmonisering av uppsägningsreglerna. Det visade sig emeller- tid att alltför många frågor kvarstod olösta. Det inom kommissionen utarbetade förslaget utsändes därför endast till diskussion i parla- mentet och i ekonomiska och sociala kom- mittén. Inte heller från de nytillträdande staternas sida togs någon ställning till kom- missionens förslag. Oenigheten gällde fram- för allt formen för ett initiativ. Majoriteten inom den permanenta sysselsättningskom- mittén det organ, som håller på att utarbeta en gemensam sysselsättningspolitik hade varit för ett bindande direktiv under det att arbetsgivarna och vissa regeringar föredragit den mera försiktiga formen av en rekommendation till medlemsstaterna. En öppen fråga var vidare arbetsmarknadsmyn- digheternas roll i sammanhanget. Härutöver bör nämnas att arbetet på ett socialt hand- lingsprogram inom gemenskapen avses skola vara klart i och med utgången av år l973. Härvid skall bl. a. uppmärksammas kvinnor- nas och de äldre arbetstagarnas problem på arbetsmarknaden. Vidare torde även komma att beröras frågan om särskilda projekt be- träffande handikappade. Även de nytillträ- dande medlemsländerna har godkänt proce- duren för utarbetande av detta program, vilket bl. a. förutsätter medverkan av arbets- marknadens parter.

3.4.2. Den internationella arbetsorganisa- tionen (ILO)

Genom sin anslutning till Förenta Nationer- na är Sverige medlem av den internationella arbetsorganisationen (ILO). Organisationen avger förslag till internationella konventioner i arbetsmarknadsfrågor, avsedda att ratifice- ras av organisationens medlemmar, eller re- kommendationer, vilka skall övervägas vid exempelvis lagstiftning men saknar den bin- dande karaktär, som tillkommer en ratifice- rad konvention. Rapport avges till den inter- nationella arbetsbyrån angående medlems- ländernas lagstiftning, rättspraxis etc. i frå- gor som avses med de av organisationen antagna konventionerna eller rekommenda- tionerna.

Vid den internationella arbetskonferen- sens sammanträde år 1963 anto om. uge/ndation nrJlglangåmdeJippåägnins-u— anställningsavtal på arbetsgivarenst. Rekommendationen har i Sverige blivit före- mål för vederbörlig behandling (prop. 1964:14 och ZLU 1964z63). Rekommenda- tionen är uppdelad på två huvudavsnitt, av vilka det förra anger vissa allmänna tillämp- ningsnormer och det senare innehåller kom- pletterande bestämmelser angående drifts- inskränkningars genomförande.

Huvudprincipen i rekommendationen är att uppsägning inte bör ske utan att det föreligger ett giltigt skäl, som sammanhänger med arbetstagarens duglighet eller uppföran- de eller som har sin grund i hänsyn till arbetets behöriga gång. Som exempel på skäl som inte skall anses såsom giltiga anger texten:

a) medlemskap i facklig sammanslutning el- ler deltagande i facklig verksamhet utanför arbetstiden eller, med arbetsgivarens med- givande, under arbetstiden;

b) den omständigheten att någon ämnar uppträda, uppträder eller har uppträtt såsom ombud för arbetstagarna;

c) den omständigheten att någon i god tro ingivit klagomål eller deltagit i rättsligt för- farande mot en arbetsgivare med påstående om lagöverträdelse;

d) ras, hudfärg, kön, civilstånd, religion, politisk uppfattning, nationell härstamning eller socialt ursprung.

Rekommendationen stadgar att en arbets- tagare, som anser sig ha blivit obehörigen uppsagd, skall ha rätt att inom rimlig tid överklaga uppsägningsbeslutet inför ett or— gan som upprättats enligt bestämmelser i kollektivavtal eller inför en Opartisk instans såsom domstol, skiljedomare, skiljenämnd eller liknande organ. Det sagda innebär dock inte, att besvärsinstansen skall ha rätt att bestämma storleken av företagets arbetsstyr— ka. Finner besvärsinstansen att uppsägningen var ogrundad, skall den kunna föreskriva att vederbörande arbetstagare _ såvida han ej återinsätts i arbete med rätt att i förekom- mande fall uppbära innehållen lön skall erhålla antingen ett lämpligt skadestånd eller annan form av ersättning.

Arbetstagare som blir föremål för uppsäg- ning bör vidare åtnjuta skälig uppsägningstid eller skälig ekonomisk gottgörelse. Det anges vidare att en arbetstagare som blivit uppsagd bör tillförsäkras någon form av skydd mot inkomstbortfall; sådant skydd kan t. ex. bestå av arbetslöshetsförsäkring eller annan form av social trygghet eller avgångsvederlag. Under uppsägningstiden bör arbetstagaren, i den utsträckning som är möjlig, ha rätt till ledighet utan löneavdrag för att söka annan anställning. Han har också rätt att utfå ett av arbetsgivaren utfärdat intyg, vilket endast får innehålla uppgift om de tidpunkter då är- betstagaren tillträdde och slutade sin anställ- ning samt om arten av de arbetsuppgifter med vilka han varit sysselsatt. Däremot får intyget inte innehålla något för arbetstagaren ofördelaktigt.

I händelse av allvarlig misskötsel, kan uppsägning få ske utan uppsägningstid eller uppsägningslön. Även avgångsvederlag eller liknande förmåner kan dras in. Sådana åtgär- der får dock ske endast om det är förenligt med god sed och de vidtas inom rimlig tid. Innan beslut om avskedande på grund av allvarlig misskötsel slutgiltigt träder i kraft, bör arbetstagaren få tillfälle att utan dröjs- mål förklara sig.

Frågan huruvida en arbetsgivare bör sam- råda med arbetstagarnas representanter in- nan beslut fattas i enskilda uppsägningsfall bör enligt rekommendationen lösas i enlighet med nationell praxis och vad som är lämpligt med beaktande av förhållandena i varje enskilt land.

Beträffande driftsinskränkningar stadgas, att arbetsgivaren snarast bör ta upp samråd med arbetstagarnas representanter rörande alla med inskränkningen sammanhängande frågor, såsom åtgärder för att begränsa in- skränkningen, begränsning av övertid, utbild- ning och omskolning, överflyttningar mellan olika avdelningar, spridning av uppsägningar över en viss tidsrymd, åtgärder för att nedbringa verkningarna för berörda arbets- tagare samt urvalet av de arbetstagare som skall drabbas av minskningen. Sådant urval bör ske i enlighet med noga bestämda kriterier, vilka om möjligt bör fastställasi förväg med vederbörligt hänsynstagande till såväl företagets som arbetstagarnas intressen; därjämte bör sådan arbetstagare ges före- träde till återanställning, när arbetsgivaren på nytt anställer arbetskraft. Vid urvalet arbets- tagarna emellan bör beaktas dels behovet av att säkerställa företagets effektiva drift, dels den enskilde arbetstagarens förmåga, erfaren— het, skicklighet och yrkesmässiga kvalifika- tioner, anställningstidens längd, ålder, famil- jeförhällanden eller varje annat kriterium som finnes lämpligt med hänsyn till de särskilda förhållandena i varje enskilt land.

I instrumentet uttalas vidare att alla berör- da parter bör på lämpligt sätt vidtaga positi- va åtgärder för att i möjligaste mån avvärja eller begränsa en driftsinskränkning utan att företagets effektiva drift därigenom li- der avbräck. Arbetsmarknadsmyndigheterna eller andra lämpliga organ bör till fullo utnyttjas för att i största möjliga utsträck- ning säkerställa att berörda arbetstagare utan dröjsmål erhåller annat arbete. Om en till- tänkt minskning av arbetstyrkan är av sådan omfattning att den kan få avsevärda åter- verkningar på arbetsmarknadssituationen inom ett visst område eller inom en viss gren av näringslivet, bör arbetsgivaren underrätta

vederbörande myndigheter innan åtgärden genomförs.

Rekommendationen äger tillämpning på alla grenar av näringslivet och på alla katego—

rier av arbetstagare. Från rekommenda- tionens tillämpningsområde kan emellertid undantas arbetstagare som anställts för be- stämd tid eller för en bestämd arbetsuppgift, då på grund av arbetets natur anställningsför- hållandet icke kan vara av obestämd varak- tighet, arbetstagare som fullgör en prövotid, såframt denna bestämts på förhand och är av rimlig varaktighet, arbetstagare som anställts tillfälligt för en kortare period samt tjänste- män i den statliga förvaltningen, dock endast i den omfattning som konstitutionella före— skrifter utesluter dem från tillämpningen av en eller flera av bestämmelserna i rekommen— dationen.

Vad slutligen beträffar reglerna för re- kommendationens genomförande stadgas, att rekommendationen kan bringas i tillämp- ning genom nationell lagstiftning, kollektiv— avtal, interna reglementen och föreskrifter inom företagen, skiljedom eller beslut av dömande myndighet eller på annat sätt som är förenligt med nationell praxis och som kan anses lämpligt med beaktande av förhål- landena i varje enskilt land. Under år 1973 kommer frågan om rekommendationens ge— nomförande i de olika medlemsländerna att göras till föremål för en särskild undersök- ning inom den internationella arbetsbyrån.

Vid den internationella arbetskonferensen år 1971 antogs vidare dels en konvention (nr 135) dels en rekommendation (nr 143) angående arbetstagarrepresentanters skydd inom företaget. Instrumenten blev i Sverige föremål för vederbörlig behandling (prop. l972:10, SOU 1972:6).

Konventionen, som i fråga om anställ- ningsskyddet endast innehåller ett allmänt stadgande om att arbetstagarnas representan- ter måste effektivt skyddas mot åtgärder som skulle kunna lända dem till skada, däri inbegripet avskedande, har godtagits av stats- makterna.

Rekommendationen upprepar huvud- punkterna i konventionen och lämnar dess—

utom mera detaljerade anvisningar. Den av- ser såväl arbetstagarrepresentanternas skydd i anställningen som olika åtgärder för att underlätta deras verksamhet. I fråga om anställningsskyddet tar rekommendationen sikte inte endast på fackliga företrädare utan även på andra av arbetstagarna valda ombud liksom på arbetstagare, som upphört att vara representanter för de anställda.

Arbetstagarnas representanter bör således åtnjuta ett effektivt skydd mot alla åtgärder som skulle kunna lända dem till skada, däri inbegripet avskedande, på grund av deras ställning eller verksamhet. En förutsättning är dock att de fullgör sina uppgifter i enlighet med gällande lagstiftning, kollektiv- avtal etc. De skäl som kan grunda uppsäg- ning av dessa"arbetstagarrepresentanter bör enligt rekommendationen noggrant definie- ras. Vidare bör inskrivas krav på samråd med något slags oavhängigt organ innan en upp- sägning av en sådan arbetstagare blir slutgil- tig och tillskapas en särskild besvärsprocedur för prövning av uppsägningens giltighet. Om en uppsägning finnes oberättigad bör arbets- tagaren återanställas och få ersättning för förlorad arbetsförtjänst. Vidare bör arbets- tagarrepresentanter ha företrädesrätt till fortsatt anställning vid personalinskränk- ningar. Rekommendationen innehåller även regler om rätt för arbetstagarrepresentanter att efter avslutat uppdrag återgå i sin tidigare anställning med bibehållen anciennitet.

I fråga om rekommendationens innehåll konstateras i prepositionen, att rekommen- dationen inte i alla delar överensstämmer med de principer som tillämpas i Sverige. En hänvisning sker till den överenskommelse som år 1969 träffats mellan SAF och LO om klubbordförandes ställning varjämte det ut- talas, att det bör ankomma på arbetsmarkna- dens parter att avgöra i vilken utsträckning de önskar följa rekommendationens anvis- ningar. Kungl. Maj:ts förslag, att rekommen- dationen därför inte bör f.n. föranleda någon åtgärd från statsmakternas sida, god- tages av riksdagen med vissa uttalanden, vilka dock inte avser anställningsskyddet.

4. Historisk översikt

4.1 Inledande anmärkningar

Anställningsavtalet var i äldre tid reglerat i författning. För främst lantarbetare och hembiträden reglerades anställningsavtalet av vid olika tider gällande legostadgor. Den sista legostadgan utfärdades år 1833 och upp- hävdes först år 1926. För arbetstagare inom handel och hantverk gällde länge särskilda hall-, bergs- och skråordningar. Dessa ersattes väsentligen av 1846 års fabriks- och hant- verksordning, som i sin tur är 1864 avlöstes av den år 1968 upphävda förordningen an- gående utvidgad näringsfrihet. Näringsfri- hetsförordningen reglerade i endast obetyd- lig utsträckning anställningsförhållandet och hänvisade i övrigt till legostadgan. Formellt ägde näringsfrihetsförordningen tillämpning också på arbetstagare inom den framväxande industrin. Legostadgan och näringsfrihetsför- ordningen gällde emellertid endast om anställningsavtalet träffats i vissa former. Industriarbetarnas avtal ingicks vanligen fonrnlöst, varför författningsbestämmelserna inte blev tillämpliga. Redan omkring sekel- skiftet hade legostadgan och näringsfrihets- föriordningen förlorat sin betydelse för industriarbetarnas avtal och ersatts av det 5. k.. fria tjänsteavtalet.

Enligt legostadgan var anställningsavtalet ett fast personligt förhållande mellan hus- bonde och tjänare. Avtalet skulle som regel gällla för ett tjänsteår. Husbonden förfogade hel-it över den anställdes arbetskraft men

hade samtidigt skyldighet att sköta och vår- da denne vid sjukdom och i viss utsträckning även vid ålderdom. Legostadgan hade ett starkt inslag av offentlig reglering och bygg- de på den allmänna skyldigheten att visa laga försvar, dvs. att ha ordnat arbete, en skyldig- het som upphörde först är 1885. Dessutom utgick legostadgan från den i fattigvårdslag— stiftningen föreskrivna skyldigheten för hus- bonde att ansvara för försörjning av sina anställda samt deras hustrur och hemmava- rande minderåriga barn, vilken skyldighet gällde fram till tillkomsten av 1918 års fat- tigvårdslag.

Industriarbetarnas anställningsavtal in- gicks formlöst och angav inte någon tjänste- tid. Arbetsgivaren betalade endast för de timmar då arbete utfördes. Vid brist på arbete eller vid sjukdom stod arbetaren utan ersättning. Inte heller hade arbetsgivaren något ansvar för äldre arbetares försörjning.

Under förra hälften av 1900-talet togs åtskilliga initiativ för att få till stånd en allmän lagstiftning om anställningsavtalet. År 1900 avgavs förslag till lag om tjänsteavtal mellan husbönder och tjänare, avsedd att tillämpas på jordbrukets fast städjade arbe- tare. År 1901 framlades förslag till lag om vissa arbetsavtal. Detta förslag skulle täcka det område på vilket näringsfrihetsförord- ningen var tillämplig men även omfatta skif- tande grupper av arbetstagare med fria an- ställningsavtal. Propositioner med förslag till lag om arbetsavtal framlades vid såväl 1910

som 1911 års riksdag, men någon lagstiftning kom inte till stånd. År 1935 framlades på nytt förslag till lag om arbetsavtal, denna gång omfattande såväl privattjänstemän som kroppsarbetare. Detta förslag blev inte före- mål för proposition. Frågan om en allmän lagstiftning om tjänsteavtalet har därefter inte varit aktuell.

Lagstiftningen har i stället inriktats på partiella reformer. Genom reformer åren 1938, 1945, 1951 och 1963 infördes och utvidgades sålunda rätten till semester. Ge- nom 1919 års lag om arbetstidens begräns- ning fastslogs principen om åtta timmars arbetsdag och 48 timmars arbetsvecka för industrin och denna närstående verksamhets- områden. För vissa andra arbetstagargrupper såsom lantarbetare, anställda inom detaljhan- deln och hotell- och restauranganställda ge- nomfördes successivt en liknande reglering genom särskilda lagar under åren 19364 1948. Genom allmänna arbetstidslagen(1970:103) genomfördes en för de flesta verksamhetsområden enhetlig reglering av arbetstiden samt en förkortning av denna till 40 timmar i veckan. I olika etapper har lagstiftningen om arbetarskydd och social- försäkring byggts ut med början redan år 1889 beträffande arbetarskyddet och 1901 i fråga om socialförsäkringen. Andra partiella reformer har avsett vissa detaljfrågor som aktualiserats i olika sammanhang. Exempel härpå utgör lagen (1939:727) om förbud mot arbetstagares avskedande med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m., lagen (1945: 844) om förbud mot arbetstagares avskedan- de i anledning av äktenskap eller havande- skap m. m., vilken ersatt en tidigare lag från 1939, lagen (1949z345) om rätten till arbets- tagares uppfinningar och lagen (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt.

För vissa särskilda arbetstagarkategorier har en mera allmän reglering av anställnings- avtalet skett genom lagstiftning. För sjöfol- ket fanns sålunda bestämmelser redan i 1864 och 1891 års sjölagar. Därifrån överflyttades de till 1922 års sjömanslag, som ersatts av den ännu gällande sjömanslagen (1952z530). Sjömanslagen, som f.n. dock är föremål för

en omfattande revision, ger en i det närmaste fullständig reglering av förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. För hembiträ- den genomfördes en liknande reglering ge- nom hembiträdeslagen (1944z461). Denna lag har sedermera ersatts av lagen (1970:943) om arbetstid m. m. i husligt arbete. Bestäm- melser med betydelse för tjänsteavtalet in- fördes även i fråga om handelsresande i lagen (1914145) om kommission, handelsagentur och handelsresande och beträffande stats- tjänstemän i statstjänstemannalagen (1965: 274). För arbetstagare, som uppnått 45 års ålder, tillkom genom lagen (19712199) om anställningsskydd för vissa arbetstagare sär- skilda regler om bl. a. uppsägningstid och viss företrädesrätt till arbete. I övrigt har rättsbildningen kring anställningsavtalet skett framför allt genom överenskommelser mellan parterna på arbetsmarknaden samt dessutom genom rättspraxis.

4.2. Uppsägningsrätten

Det i legostadgan reglerade anställningsavta- let upphörde vid avtalstidens utgång endast om det sades upp av endera parten viss tid i förväg. Eftersom sådan uppsägning inte syf- tade till annat än att bringa avtalet till upphörande då den för anställningen bestäm- da tiden gått till ända, behövde något skäl inte anföras för uppsägningen. Däremot fick avtalet inte sägas upp i förtid annat än i vissa angivna fall. Om husbonden lät vräka ett tjänstehjon utan laga skäl ådrog han sig skadeståndsskyldighet. I ett fall förelåg förbud att säga upp ett tjänstehjon från anställningen, även om anställningstiden gått till ända, nämligen när tjänstehjonet varit i husbondens tjänst oavbrutet från sitt tret- tionde år till sin ålderdom. Husbonden skulle dra försorg om sådant berömvärt tjänstehjon till dess död.

Enligt en ursprungligen allmänt omfattad mening kunde däremot det fria anställnings- avtalet när som helst sägas upp av båda parterna utan att skäl behövde anges för uppsägningen. I och med att denna anställ- ningsform började tränga ut det tidsbundna

avtalet uppstod därför för arbetstagarna ett behov av ökad trygghet i anställningen. Det- ta behov tillgodosågs emellertid inte av de vid 1900-talets början framlagda lagförsla- gen. De innehöll nämligen inte någon in- skränkning i rätten att säga upp ett anställ- ningsavtal. Däremot innehöll förslagen exem- pelvis regler om att uppsägning av tidsbe- stämda tjänsteavtal skulle kunna ske iförtid vid kontraktsbrott.

] syfte att skydda arbetstagarna mot obe- fogade uppsägningar sökte de framväxande fackföreningarna få in bestämmelser i kollek- tivavtalen av innehåll, att fackföreningsmed- lemmar skulle få företrädesrätt till arbete (organisationsklausuler) eller att det vid mins- kad arbetstillgång skulle tillämpas en turord- ning, så att den sist anställde skulle sägas upp först (turordningsklausuler). Dessa strävan- den mötte emellertid motstånd från arbetsgi- varnas sida. År 1905 antog Svenska arbets- givareföreningen i sina stadgar en paragraf (% 23, vilken numera överförts till & 32), som bl.a. innebar att föreningens delägare (de enskilda arbetsgivarna) ovillkorligen skul- le i varje kollektivavtal ta in en bestämmelse om att arbetsgivaren ägde fritt anta och av- skeda arbetstagare. Genom den s. k. decem- berkompromissen år 1906 accepterade lands- organisationen, sedan SAF hotat med lock- out, att en bestämmelse med detta innehåll togs in i kollektivavtalen. Arbetsgivare utan- för SAF träffade däremot inte sällan kollek- tivavtal som på olika sätt begränsade uppsäg- ningsrätten.

Även om det fria tjänsteavtalet sålunda tillät flertalet arbetsgivare att säga upp ar— betstagare utan skäl, var det på arbetsmark- naden brukligt att arbetsgivarna vid uppsäg— ning redovisade skälen härför (se Geijer, Rätten till arbetsplatsen, TCO:s skriftserie nr 6, 1956, s. 19). Efter hand synes även den uppfattningen ha trängt igenom bland ar- betsgivarna, att man i praktiken skulle ta hänsyn till arbetstagarsidans principiella upp- fattning om vissa uppsägningskäl såsom ”gil- tiga”, andra såsom godtyckliga eller illojala (Undén, Från arbetsdomstolens praxis, 1932, s. 29).

Denna utveckling mot ett närmande mel- lan arbetsgivare och arbetstagare i fråga om uppsägningsrätten bröts emellertid i viss mån genom arbetsdomstolens dom 1932 nr 100 (Schmidt, Kring tjänsteavtalets rättskällor, Minnesskrift utgiven av Juridiska fakulteten i Stockholm, 1957, s. 213). Domstolen fastslog där såsom en rättsgrundsats, att anställningsavtal som slutits för obestämd tid kunde på ömse sidor uppsägas till upphöran- de utan anförande av skäl, om inte kollektivavtal innehöll bestämmelser som inskränkte denna rätt eller uppsägning skett för ett syfte som stred mot lag eller goda seder. Avgörandet följdes av senare domar (1933 nr 159 och 1936 nr 121); enligt dessa skulle, om i ett kollektivavtal inte upptagits några regler om inskränkning i arbetsgivares rätt att fritt avskeda arbetare, denna arbetsgivarens rätt gälla oförändrad även om den inte uttryckligen bekräftats i avtalet. Arbetsdomstolen har i senare avgöranden (1963 nr 18 och 1967 nr 17) bekräftat uppfattningen att några förändringar inte inträffat i det principiella rättsläget.

Inte heller i 1935 års lagförslag inskränk- tes arbetsgivares rätt att fritt säga upp tjäns- teavtal, som löpte tills vidare. Förslaget inne- höll i fråga om Uppsägningsrätten endast vissa regler om uppsägning i förtid av tidsbe- stämda avtal främst med anledning av vissa kontraktsbrott från motpartens sida men även vid exempelvis arbetstagarens sjukdom och arbetsgivarens konkurs.

Sedan principen om den fria uppsägnings- rätten år 1932 fastslagits av arbetsdomsto- len, har emellertid utrymmet för dess till- lämpning undan för undan inskränkts genom överenskommelser mellan arbetsmarknadens parter samt även genom lagstiftning. För stora arbetstagargrupper tillkom ett visst skydd mot obefogade uppsägningar genom 1938 års huvudavtal mellan SAF och LO. Arbetsgivaren blev skyldig att uppge skälet för en uppsägning. Uppsägningar kunde vidare bli föremål för centrala och lokala för- handlingar och på begäran av vederbörande fackförbundsstyrelse tas upp till undersök- ning i en central nämnd arbetsmarknads-

nämnden bestående av representanter för såväl arbetsgivar- som arbetstagarsidan. Nämndens beslut skulle dock inte vara bin- dande för parterna utan hade endast karaktä- ren av en rekommendation. Liknande huvud- avtal träffades därefter mellan SAF och industritjänstemännens organisationer (Indu— stritjänstemannaförbundet är 1957 och Arbetsledareförbundet år 1959). År 1964 förstärktes skyddet mot obefogade uppsäg- ningar ytterligare genom ändringar i huvud- avtalen. Uppsägning på grund av enskild arbetstagares förhållande skulle i fortsätt- ningen få ske endast om det fanns saklig grund för uppsägningen. Arbetsmarknads- nämnden (tjänstemarknadsnämnden, arbets- ledarnämnden) fick behörighet att pröva så- dana uppsägningar såsom skiljenämnd samt möjlighet att tilldöma arbetstagare, som bli- vit uppsagd utan saklig grund, skadestånd. ] fråga om uppsägning på grund av arbetsbrist lämnades dock den tidigare ordningen i hu- vudsak orubbad. År 1965 träffades ett hu- vudavtal av motsvarande innehåll också mel- lan SAF och Handelstjänstemannaförbundet. Liknande avtalsreglering till skydd mot obe- fogade uppsägningar följde också för arbets- tagare anställda hos flertalet arbetsgivare utanför SAF, kommunanställda arbetstagare, arbetstagare i de statliga bolagen och arbeta- re anställda i statlig förvaltning. För tjänste- män vid de statliga bolagen träffades i maj 1972 ett trygghetsavtal, vilket uppställer reg- ler som närmast får karaktären av uppsäg- ningsförbud när det gäller arbetsgivarens möjligheter att på grund av arbetsbrist säga upp vissa äldre tjänstemän med lång anställ- ningstid.

I fråga om innehavare av ordinarie stats- tjänst stadgades redan i 1809 års regerings- form förbud mot uppsägning från arbets- givarens sida. Reglerna om uppsägningsför- bud överfördes sedermera utom när det gäller domare till statstjänstemannalagen (19651274). Statstjänstemannalagen inne- håller dessutom regler om uppsägning av andra än ordinarie befattningshavare. Dessa kan sägas upp endast i vissa närmare angivna fall (30 å). Genom kungörelsen (1971:940)

om tjänstemannaställning för arbetstagare hos staten fördes flertalet arbetare i statlig tjänst in under statstjänstemannalagens reg- ler, bl.a. reglerna om objektiva förutsätt- ningar för uppsägning.

Utanför det offentliga tjänstemanna- området har lagstiftningen i huvudsak stan- nat vid uppsägningsförbud i vissa fall. För- bud infördes i lagen (1936:506) om för- enings- och förhandlingsrätt mot uppsäg- ningar i föreningsrättskränkande syfte. Även de i det föregående nämnda lagarna (1939: 727) om förbud mot arbetstagares avskedan- de med anledning av värnpliktstjänstgöring m.m. och (1945:844) om förbud mot är- betstagares avskedande i anledning av äkten- skap eller havandeskap m. in. har regler om uppsägningsförbud. Enligt arbetarskydds- lagen (1949:1) gäller förbud mot uppsägning av arbetstagare på gnind av dennes egenskap av eller verksamhet som skyddsombud. I fråga om det närmare innehållet i dessa upp- sägningsregler hänvisas till redogörelsen under 5.3.1.

4.3 Grunder för uppsägning och avskedande

Enligt legostadgan fick uppsägning ske en- dast under viss tid av året. Vid rättidig uppsägning upphörde avtalet vid avtalstidens utgång. Eljest förlängdes avtalet för ett nyt: tjänsteår på oförändrade villkor. Såsom nämnts i det föregående fanns i princip inga begränsningar i rätten att säga upp avtalet. Tjänstehjon som troget och väl tjänat hos husbonden från sitt trettionde år till sir. ålderdom fick dock som nämnts inte sägas upp. Uppsägning i förtid kunde ske orr. tjänstehjonet var ”försumligt, gensträvigi eller i sin levnad oordentligt” och inte lät sig ”med godo rättas” eller var ”otroget eller til. åtagen tjänst oskickligt.

Lagförslagen från 1900—1901, 1910— 1911 och 1935 utgick från parternas fri'L uppsägningsrätt och reglerade därför endasr förutsättningarna för avskedande och upp- sägning i förtid av tidsbestämda avtal. Av- skedandegrunderna utgjordes främst av olikz kontraktsbrott, exempelvis misshandel av ar— betsgivaren, uppsåtlig skadegörelse, uppen-

bar oskicklighet eller dom på fängelsestraff. I dessa fall skulle avtalet upphöra omedelbart. Vid sidan härav reglerades även några andra fall, som ansågs innefatta giltigt skäl för avtalsförhållandets upplösning i förtid. Ar- betstagarens långvariga sjukdom berättigade enligt de tidigaste lagförslagen arbetsgivaren att häva avtalet och enligt 1935 års förslag båda parter att säga upp avtalet med iaktta— gande av viss uppsägningstid. Härutöver inne- höll några av lagförslagen bestämmelser om uppsägning i förtid i vissa andra fall. Då ar- betsgivaren försattes i konkurs föreslogs så- lunda att såväl konkursförvaltningen som ar- betstagaren skulle ha rätt att säga upp avtalet med viss uppsägningstid. Om naturhändelser eller vissa andra därmed jämförliga tilldragel- ser ägde rum skulle enligt 1910 och 1911 års propositioner arbetsgivaren få häva avtalet och enligt 1935 års förslag båda parterna vara berättigade att säga upp avtalet med viss uppsägningstid. Även arbetstagaren föreslogs kunna frånträda avtalet före avtalstidens ut- gång med iakttagande av viss uppsägningstid, om det var av väsentlig betydelse för honom. Därjämte föreslogs parterna (enligt 1935 års förslag endast arbetstagaren) få möjlighet att frigöra sig från långvariga avtal i förtid utan att behöva ange någon särskild orsak. Enligt 1900 års förslag skulle jämväl arbetsgivarens död och byte av arbetsgivare utgöra grund för en ömsesidig rätt att säga upp avtalet med viss uppsägningstid. I 1935 års förslag föreskrevs att permittering under vissa för- hållande skulle berättiga arbetstagaren att säga upp avtalet i förtid.

Bestämmelser om grunder för uppsägning och avskedande upptogs också i de särskilda författningar som tillkom för vissa yrkes- grupper, nämligen lagen (1914:45) om kom- mission, handelsagentur och handelsresande, sjömanslagen (1952z530), som ersatt 1922 års lag i samma ämne, lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete, som ersatt hembiträdeslagen (19442461), statstjänste- mannalagen (1965:274) och stadgan (1965: 602) om vissa tjänstemän hos kommuner m.fl. Med undantag för 1965 års tjänste- mannalagstiftning bygger även dessa lagar på

principen om parternas fria uppsägningsrätt och de reglerar därför huvudsakligen avske- dande vid grövre kontraktsbrott. Även lagen (1971:199) om anställningsskydd för vissa arbetstagare innehåller en reglering av förut- sättningarna för att en arbetsgivare inte be- höver iaktta uppsägningstid. Beträffande den närmare innebörden av dessa bestämmelser hänvisas till framställningen under 5.3.2.1. Såsom nämnts i det föregående kunde fackföreningarna i kollektivavtal med arbets- givare utanför SAF få in bestämmelser som på olika sätt begränsade arbetsgivarens fria uppsägningsrätt. Sådana inskränkningar fick ibland formen av turordnings— eller organisa- tionsklausuler men inte sällan angavs att upp- sägning fick ske endast vid arbetsbrist eller då arbetstagaren misskött arbetet. I fråga om kollektivavtalsbestämmelserna hänvisas till framställningen under 5.3.2.2.

4.4 Uppsägningstid

Det i legostadgan reglerade tjänsteavtalet var såsom förut nämnts tidsbundet, och för dess upphörande vid avtalstidens utgång krävdes att uppsägning skedde senast två månader före anställningstidens utgång. Bestämmel- serna om uppsägning var av tvingande natur och lika för båda parter.

Beträffande det fria tjänsteavtalet inom industrin rådde den meningen, att avtalet i brist på uttrycklig överenskommelse om uppsägningstid kunde upplösas när som helst av vardera parten. Enligt en av kommers- kollegium 1910 avgiven redogörelse över- kollektivavtalen i Sverige saknade vid denna tid kollektivavtalen bestämmelser om upp- sägningstid för närmare två tredjedelar av hela antalet kollektivanställda arbetare (se prop. 1911:43 s. 13 f).

I 1900 års lagförslag, som avsåg i stort sett samma avtalstyp som reglerades i legostad- gan, upptogs dispositiva bestämmelser om uppsägning av tjänsteavtal. Vissa avtal lämna- des dock utanför regleringen, t. ex. avtal som slutits för bestämd tid, understigande en månad. Om uppsägning inte skedde. skulle enligt förslaget avtalet anses förlängt på de

villkor, som förut varit avtalade. Uppsäg- ningstiden skulle uppgå till två månader, om tjänstetiden utgjorde minst ett halvt år, och eljest till en månad. I 1901 års lagförslag upptogs inga andra tvingande regler om upp- sägning än ett förbud mot att i avtalet bestämma olika uppsägningstid för arbetsgi— varen och arbetstagaren eller att endast för endera parten göra förbehåll om uppsäg- ningstid. Detsamma gällde i fråga om 1910 och 1911 års propositioner. Beträffande av- tal som slutits för bestämd tid innehöll lagförslagen den dispositiva bestämmelsen att avtalet skulle upphöra att gälla vid ut- gången av den avtalade anställningstiden, även om uppsägning inte skedde. För tills- vidareavtalen föreslogs däremot i 1901 och 1910 års lagförslag att sådant avtal skulle, om annat inte överenskommits, upphöra först viss tid efter uppsägning. Uppsägnings- tiden föreslogs i 1901 års förslag uppgå till fjorton dagar, som förklarades motsvara gängse praxis. I 1910 års förslag däremot var uppsägningstiden endast sju dagar. Bestäm- melsen om uppsägningstid uteslöts emeller- tidi 1911 års förslag.

Efter hand blev det allt vanligare att upp- sägningstid stipulerades. Redan i 1914 års lag om kommission, handelsagentur och han- delsresande intogs en alltjämt gällande be- stämmelse om uppsägningstid, när handels- resandes tjänsteavtal upphör. I 1922 års sjö- manslag stadgades viss uppsägningstid, som bestämdes olika allt efter vederbörandes tjänsteställning. Enligt en 1 SOU 1935:18 återgiven undersökning av anställningsförhål- landena under åren 1932 och 1933 föri enskild tjänst anställda arbetstagare samt ut- talanden rörande kollektivavtal för kropps- arbetare och därmed likställda synes vid denna tid något mer än hälften av den senare arbetstagargruppen och omkring två tredje- delar av övriga privatanställda arbetstagare ha haft rätt till viss uppsägningstid. Uppsäg- ningstiden för kollektivanställda kroppsarbe- tare och därmed likställda uppgick till 6—14 dagar. Övriga privatanställda arbetstagare åt- njöt vanligen en uppsägningstid av 1—3 må- nader. Även i rättspraxis kunde man vid

denna tid spåra en bestämd tendens att anse arbetstagare i varje fall när det inte var fråga om kroppsarbetare # berättigad till uppsägning, varvid uppsägningstidens längd .ordes beroende av anställningens art och tidslängd (se SOU 1935:18 s. 50 samt NJA 1922 s. 328 och 1928 s. 188).

Enligt 1935 års lagförslag skulle tjänsteav- tal som ingåtts för bestämd tid upphöra att gälla då den överenskomna tiden gått till ända. I fråga om tillsvidareavtal föreskrevs däremot skyldighet att iaktta viss uppsäg- ningstid. Denna föreskrift gjordes tvingande gentemot arbetsgivaren. Arbetstagarna där- emot skulle kunna förbehålla sig rätt att frånträda anställningen omedelbart efter till- sägelse och träffa avtal om förmånligare uppsägningstider än lagförslaget innehöll. Vi- dare skulle, om sådana förmånligare uppsäg- ningstider rådde på grund av sedvänja, dessa i stället gälla. I övrigt skulle avvikelse från de tvingande bestämmelserna om uppsägnings- tid kunna ske endast genom kollektivavtal. Från bestämmelserna om uppsägningstid gjordes undantag för anställningar av tillfällig beskaffenhet, för anställningar på prov samt för s.k. bisysslor. Beträffande uppsägnings- tidens längd vid uppsägning från arbetsgiva- rens sida utgick lagförslaget från de på är- betsmarknaden rådande förhållandena och innehöll därför bestämmelser om uppsäg- ningstider för olika arbetstagargrupper, va- rierande mellan en vecka och två månader. Uppsägningstidema skulle vidare successivt förlängas allt efter den tid som arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren.

Efter denna tidpunkt har kollektivavtals- bestämmelser om uppsägningstid vunnit allt större utbredning. Av yttranden som avgivits av socialstyrelsen och kommerskollegium i rättsfallet NJA 1948 s. 799 framgår t. ex. att kollektivavtalen på de flesta områden vid denna tid innehöll bestämmelser angående uppsägningstid om minst en vecka samt att denna uppsägningstid, vilken så gott som undantagslöst gällde ömsesidigt, var tillämp- lig så snart det inte gällde rent tillfälliga anställningar eller särskild överenskommelse om uppsägningstiden ej träffats. På tjänste-

mannasidan hade införts regler om betydligt längre uppsägningstider. I samband med 1964 års ändringar i huvudavtalet mellan SAF och LO beslutade parterna att rekom- mendera förbunden att i kollektivavtalen införa regler om en ömsesidig uppsägningstid av 14 dagar för arbetstagare, som varit an- ställda 9 månader. Genom lagen (1971:199) om anställningsskydd för vissa arbetstagare erhöll arbetstagare över 45 år en uppsäg- ningstid varierande mellan två och sex måna- der beroende på åldern. Genom det i det föregående omnämnda trygghetsavtalet för tjänstemän vid de statliga bolagen erhöll i juni 1972 vissa äldre arbetstagare uppsäg- ningstider, som med mellan två och sex månader överstiger den vanliga uppsägnings- tiden, dvs. en sammanlagd uppsägningstid på i vissa fall ända upp till tolv månader, vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist. Beträffande den närmare innebörden av gällande regler om uppsägningstid hänvisas till framställningen under 5.3.5.2.

4.5 Perm itlering

I och med att det tidsbestämda avtalet enligt legostadgan och näringsfrihetsförordningen avlöstes av det fria tjänsteavtalet torde förut- sättningar också ha skapats för arbetsgivaren att vid tillfällig arbetsbrist sända hem arbets- tagare utan att anställningen uppsades. En- ligt 1901 års lagförslag skulle det emellertid inte inverka på rätten till lön om arbetstaga- re med tidlön faktiskt inte sysselsattes i det företag där han var anställd, om han blott stod till arbetsgivarens förfogande. Enligt 1910 och 1911 års förslag skulle samma regel gälla, dock endast om annat inte gällde på grund av sedvänja. Redan omkring 1910 förekom ett faktiskt permitteringsförfarande (se prop. 1911:43 s. 108 ff). Först omkring mitten av 1920-talet synes dock permittering mera allmänt ha kommit i bruk som ett alternativ till uppsägning i vissa fall. Enligt en inom SAF år 1934 utförd undersökning angående bl. a. perrnitteringsbruket i början av 1930-talet praktiserades permitteringsför- farandet vid denna tid i avsevärd omfattning.

Sålunda var exempelvis vid järnbruken per- mittering en normal företeelse vid produk- tionsnedgångar. Däremot användes permitte- ringsförfarandet i regel inte inom exempelvis verkstadsindustrin och bryggeribranschen.

I 1935 års lagförslag definierades permit- tering som en överenskommelse, enligt vil- ken arbetsgivaren fritogs från skyldigheten att utge lön medan arbetstagaren fritogs från skyldigheten att utföra arbete (SOU 1935:18 s. 170 f). För att arbetsgivaren skulle befrias från skyldigheten att utge lön fordrades en- ligt förslaget att en överenskommelse träffa- des mellan parterna. Arbetstagarens under- låtenhet att inom skälig tid göra erinran mot ett besked om permittering skulle emellertid enligt förslaget kunna tolkas som ett godkän- nande av åtgärden.

I domen 1936 nr 24 och andra domar (1946 nr 15, 1955 nr 37, 1958 nr 4 och 1960 nr 31) gav arbetsdomstolen uttryck för principen att en arbetsgivare, när lönen be- räknades för timme, i princip inte var skyldig att betala lön för större antal timmar än arbete faktiskt utförts samt att kollektivav- tal, som saknade bestämmelser om rätten att permittera, slutits under förutsättning att åtminstone timavlönade arbetare vid arbets- brist kunde permitteras utan lön.

Genom huvudavtalet 1938 och avtalet om företagsnämnder 1946 infördes regler om varsel och samråd före permittering samt bestämmelser om turordning vid permitte- ring. År 1964 träffades mellan SAF och LO en efter vissa justeringar alltjämt gällande överenskommelse om permitteringslön. I ett mindre antal kollektivavtal har under senare år införts andra bestämmelser om permitte— ring (se nedan under 5.4.6). Genom lagen (1971:199) om anställningsskydd för vissa arbetstagare infördes förbud för arbetsgivare att utan lön permittera arbetstagare mer än 14 dagar i följd eller 30 dagar under ett kalenderår. Förbudet avser dock endast ar- betstagare över 45 år.

4.6. Reformkrav

Under de senaste femton åren har vid ett flertal tillfällen väckts motioner i riksdagen om utredning rörande frågan om ett lagstad- gat skydd mot obefogade uppsägningar. Vid 1968 och 1969 års riksdagar har motioner även väckts om lagstiftning angående viss obligatorisk uppsägningstid samt tryggare an- ställningsförhållanden för äldre och handi- kappade arbetstagare. Motionerna har avsla- gits av riksdagen under motivering att dessa frågor i första hand borde lösas avtalsvägen och inte genom lagstiftning (se 2LU 1957: 25, 196222, 196323, 196463, l968:67, 1969:14). Motioner i dessa frågor har väckts i riksdagen även efter utredningens tillkomst (se InU 1971:18 och 25 samt 1972221).

5. Gällande rätt

5.1 Lagars och kollektivavtals tillämpnings- områden

5.1.l Författningsbestämmelser

Vissa arbetsrättsliga lagar innehåller undan- tag från tillämpningsområdet för olika ar- betstagargrupper. I lagen (1963:114) om semester görs sålunda undantag för arbets- tagare, som är medlem av arbetsgivarens familj eller som avlönas uteslutande genom andel i vinst. Undantagna från rätten till semester men inte från rätten att uppbära semesterlön — är också arbetstagare, som utför arbete i sitt hem eller eljest under sådana förhållanden att det inte kan anses tillkomma arbetsgivaren att vaka över arbe- tets anordnande. Statstjänstemannalagen (1965:274) undantar statsrådets ledamöter, riksdagens ombudsmän och innehavare av prästerlig tjänst. Från den allmänna arbets- tidslagens (1970:103) tillämpningsområde undantas dels arbete som utförs i arbetstaga- rens hem eller eljest under sådana förhållan- den, att det inte kan anses tillkomma arbets- givaren att vaka över hur arbetet är anord- nat, dels arbete som utförs av arbetstagare i företagsledande eller därmed jämförlig ställ- ning eller eljest av arbetstagare som med hänsyn till sina arbetsuppgifter har särskild förtroendeställning i arbetstidshänseende, dels arbete som utförs av medlem av arbets- givarens familj, dels arbete som utförs i arbetsgivarens hushåll, dels slutligen skepps- tjänst. Lagen (1970:943) om arbetstid m. m.

i husligt arbete gör undantag för arbetstagare som är medlem av arbetsgivarens familj. Från tillämpningsområdet för lagen (1971:199) om anställningsskydd för vissa arbetstagare undantas arbetstagare som är medlem av arbetsgivarens familj eller som avlönas ute- slutande genom andel i vinst. Vidare undan- tas i denna lag arbetstagare som har företags- ledande eller därmed jämförlig ställning eller som omfattas av sjömanslagen(19521530) eller lagen (1970:943) om arbetstid m. m. i husligt arbete. Slutligen innehåller nämnda lag också ett undantag för arbetstagare, vars anställning begränsats till viss tid eller visst arbete.

Vid årsskiftet 1971/72 erhöll huwddelen av de i statlig tjänst anställda arbetarna ställning som tjänsteman. Huvudregeln — att arbetstagare hos staten i fortsättningen skall anställas som tjänsteman är inskriven i kungörelsen (1971:940) om tjänstemanna- ställning för arbetstagare hos staten, vilken trädde i kraft den 1 januari 1972. Från dessa bestämmelser har emellertid undantagits ar- betstagare som sysselsätts i beredskapsarbe- te, arkivarbete eller musikerhjälp samt ar- betstagare som är lokalanställd utom riket ävensom däcks- och intendenturpersonal samt motormän på statens fiskeriundersök- ningsfartyg.

5.1.2 Kollektivavtalsbestämmelser 5.1.2.1 Inledning

Flertalet kollektivavtal innehåller bestäm- melser som på olika sätt begränsar avtalets tillämpningsområde. Till en början är ett kollektivavtal normalt endast tillämpligt vid medlemsföretag hos vederbörande arbetsgi- vareförbund. I allmänhet innebär detta att avtalets bestämmelser begränsats till en viss bransch. För vissa kollektivavtal är tillämp- ningsområdet ännu snävare på gnind av att avtalsparten på arbetsgivaresidan är ett en- skilt företag; detta gäller exempelvis beträf- fande de kollektivavtal som antagits för stat- liga bolag anslutna till Statsföretagens För- handlingsorganisation (SFO). Organisations- strukturen på arbetstagarsidan kan också dra en gräns för avtalets tillämpningsområde; avgörande för detta område är sålunda exem- pelvis om arbetstagaren är tjänsteman eller inte, vilken organisation han tillhör etc. En- ligt vissa avtal är tillämpningsområdet be- gränsat till heltidsanställda arbetstagare, me- dan ett särskilt avtal gäller för deltidsanställ- da. Vissa avtal innehåller ytterligare allmän- na begränsningar av tillämpningsområdet. Avtalen för industritjänstemän och tjänste- män inom handeln stadgar exempelvis un- dantag för tjänstemän, som är yngre än 18 år eller som har anställning utgörande bisyssla. Vidare undantas i dessa avtal, under de första sex månaderna av anställningen, tjänstemän som anställts som vikarier eller tillfälligt för vissa uppdrag eller på prov. De flesta avtal saknar emellertid dylika begränsningar. Där- emot kan det förekomma att tillämpnings- området för vissa särskilda bestämmelser, exempelvis lön eller uppsägningstid, begrän— sats genom kvalifikationsregler (krav på viss ålder, yrkesutbildning, yrkeserfarenhet eller anställningstid).

När det gäller sådana bestämmelser i kol- lektivavtalen som är avsedda att ge arbets- tagarna viss trygghet i anställningen, t.ex. turordningsregler och bestämmelser om upp- sägningstider, begränsas tillämpningsområdet vanligen genom krav på viss ålder och anställ- ningstid. Inte sällan undantas från tillämp-

ningsområdet också skilda typer av tillfällig— hetsanställningar. I huvudsak urskiljes följan- de begränsningar i de skilda kollektivavtalens tillämpningsområden.

5.1.2.2 Den statliga sektorn

Beträffande det statliga förvalmingsområdet hänvisas till den under 5.1.1 angivna tjänste- mannalagstiftningen.

Kollektivavtalen för de statliga bolagen innehåller bl.a. regler om Uppsägningsgrun- der och viss form av turordning vid uppsäg- ning på grund av arbetsbrist. Dessa bestäm- melser finns intagna i huvudavtal mellan SFO och respektive tjänstemannaorganisatio- ner på industrins och handelns områden samt i huvudavtal mellan SFO och LO. Det senare avtalet innehåller därjämte bestäm- melser om permittering och varsel.

För att bestämmelserna om uppsägnings- grunder skall äga tillämpning fordras enligt huvudavtalen på tjänstemannasidan, att tjänstemannen har en sammanhängande an- ställningstid av minst 12 månader vid företa- get och att han uppnått 18 års ålder. Ålders- kravet återfinns dock inte i arbetsledareför- bundets avtal. Enligt huvudavtalet mellan SFO och LO gäller en motsvarande kvalifika- tionstid om nio månaders sammanhängande anställningstid vid företaget samt en ålders- gräns av 18 år.

Turordningsbestämmelserna gäller enligt huvudavtalen på tjänstemannaområdet vid uppsägning på grund av arbetsbrist och avser tjänsteman med minst 12 månaders anställ- ningstid hos företaget. För arbetsledare före- skrivs därjämte, att endast anställning som arbetsledare får tillgodoräknas som kvalifika- tionstid. Enligt huvudavtalen mellan SFO och LO gäller en motsvarande kvalifikations- tid om nio månaders anställning. Beträffande arbetstagare med kortare anställningstid vid företaget än nio månader gäller också undan- tag från den ovannämnda varselskyldigheten. Varsel- och turordningsbestämmelserna är inte heller tillämpliga på arbetstagare, som är anställd för viss tid eller visst arbete. Dessa bestämmelser gäller inte heller vid permitte-

ring på grund av sådan växling i arbetstill- gången, som är en följd av att arbetet är säsongbetonat eller eljest till sin natur inte sammanhängande, eller vid 5. k. korttidsper- mittering (högst två veckor).

Enligt ett mellan SFO samt industritjäns- temannaorganisationerna träffat avtal röran- de bland annat uppsägningstider, som anta- gits såsom kollektivavtal mellan de till SFO anslutna företagen och tjänstemannaorgani- sationerna, undantas från avtalets tillämp- ningsområde tjänsteman, som är yngre än 18 år eller som har anställning utgörande bisyss- la, samt under de första sex månaderna av anställningen även tjänsteman som an- ställts som vikarie eller på prov. Dessutom gäller kortare uppsägningstid för tjänstemän som kvarstår i tjänst efter pensionsålderns inträde.

Enligt t.ex. avtal mellan AB Vin- och Spritcentralen och Svenska Livsmedelsarbe- tareförbundet och mellan Norrbottens Järn- verk AB och Svenska Metallindustriarbetare- förbundet undantas från bestämmelser om uppsägningstid arbetare som intagits för till- fälligt behov; enligt det förra avtalet får undantag för sådana arbetstagare dock en- dast göras vid tillfälliga behov av högst en månads varaktighet. Vidare gäller enligt exempelvis avtalet mellan Karlskronavarvet AB och Försvarsverkens Civila Personals För- bund att arbetstagare, som uppsagts p.g.a. arbetsbrist och som har minst åtta månaders sammanlagd anställningstid vid arbetsplatsen under den senast förflutna tvåårsperioden, har företrädesrätt till arbete i turordning efter anställningstid; den som anställts för tillfälligt behov för en tid av högst sex månader kommer dock inte i åtnjutande av denna företrädesrätt, och sådan arbetstagare undantas också från de bestämmelser i avta— let, som innebär att arbetstagare med kortare uppsägningstid vid arbetsbrist i princip skall sägas upp först. Tillfälligt anställda arbetsta- gare undantas generellt från tillämpningsom- rådet i t.ex. kollektivavtal mellan Sveriges Riksbank och Civilförvaltningens Personal- förbund angående anställnings- och avlö- ningsbestämmelser för arbetarpersonalen vid

riksbankens sedeltryckeri och vid riksban- kens pappersbruk i Tumba.

5.1.2.3 Den kommunala sektorn

För tjänstemän med statligt reglerade tjäns- ter regleras formerna och förutsättningarna för entledigande i de särskilda författningar (skolstadgan etc.) som gäller för varje för- valtningsområde samt i den mån dessa författningar innehåller föreskrift härom —i stadgan (1965z602) om vissa tjänstemän hos kommuner m. fl.

För tjänstemän med egentlig kommunal an- ställning gäller om uppsägning och avskedan- de 5. k. allmänna bestämmelserna för tjänste- män (ABT 70 och LABT 70 för primärkom- muner resp. landsting). Reglerna om uppsäg— ningsskyddet gäller emellertid först efter sex månaders sammanhängande anställning som tjänsteman i grupp 1, dvs. tjänsteman med fortlöpande regelbunden heltidsanställning eller med fortlöpande regelbunden deltidsan- ställning omfattande minst hälften av den för motsvarande heltidsanställd gällande ar- betstiden. Vidare föreskriver avtalen i fråga om tjänsteman, som anställts för bestämd arbetsuppgift eller för bestämd tid, att an- ställningen utan uppsägning skall upphöra då arbetsuppgiften fullgjorts eller den bestämda tiden gått till ända.

För flertalet övriga arbetstagare gäller uppsägningsreglema i de s.k. allmänna be- stämmelserna för heltidsanställda arbetstaga- re (ABK 70 resp. LABK 70) och för deltids- anställda arbetstagare (ABKD 70). Enligt LABK får förutom vid pensionering arbetstagare sägas upp endast om det finns saklig grund härför. Något krav på viss an- ställningstid för regelns tillämplighet har inte uppställts. Inte heller har regelns tillämplig- het gjorts beroende av att arbetstagaren hän- förs till grupp ] (skillnaden mellan grupp 1 och grupp 2 är densamma som ifråga om tjänstemän), något som däremot gäller be- träffande reglerna om uppsägningstidens längd. Enligt ABK och ABKD skall, då upp- sägning måste ske på grund av arbetsbrist, turordning iakttagas efter anställningstid.

Vid nyanställning hos kommun skall, om de sökande är lika dugliga och lämpliga, företrä- desrätt till arbete lämnas arbetstagaren enligt turordning efter anställningstid hos kommu— nen. Företrädesrätten gäller emellertid en- dast den som under de senaste två åren i anställning hos kommunen fullgjort arbete sammanlagt minst 70 arbetsdagar inom sam- ma kollektivavtalsområde. Därjämte undan- tas från företrädesrätten arbetstagare, som slutat sin anställning på egen begäran. Såväl enligt ABK och ABKD som LABK undantas från reglerna om uppsägning och uppsäg- ningstid m. m. arbetstagare, anställd för viss tid eller för bestämd arbetsuppgift.

5.1.2.4 Den privata sektorn

För tjänstemännen inom SAF-omrädet anges förutsättningarna för uppsägning i de mellan SAF och respektive tjänstemannaförbund träffade huvudavtalen. Såväl i fråga om dessa förutsättningar som beträffande undantag från bestämmelsemas tillämpningsområde in- nehåller ifrågavarande huvudavtal en med motsvarande huvudavtal för de statliga bola- gen (se ovan under 5.1 .2.2) likalydande regle- ring. Den privata sektorns avtal har också tjänat som förebild för de statliga bolagens.

Kollektivavtalen rörande allmänna anställ- ningsvillkor för tjänstemän, tillhörande skilda branscher, innehåller allmänna begränsningar av avtalens tillämpningsområde, vilka till sin huvudsakliga lydelse är identiska med de begränsningar som återfinns i motsvarande avtal mellan SFO och tjänstemannaorganisa- tionerna. Avtalen för de privatanställda tjänstemännen innehåller emellertid ytterli- gare en viktig generell begränsning. Arbetsgi- varen har enligt dessa avtal rätt att kräva, att tjänsteman som tillhör företagsledningen inte får vara medlem i tjänstemannaorganisa- tion, för vars medlemmar avtalet skall tilläm- pas. Till företagsledningen räknas enligt be- stämmelsen dels företagsledare och privat- sekreterare, dels sådana tjänstemän i vilkas tjänsteåligganden ingår att företräda företa- get i förhållande till tjänstemännen i frågor rörande deras arbetsvillkor. Avtalet skall inte

tillämpas beträffande tjänstemän som tillhör denna s. k. frikrets.

För övriga arbetstagare inom SAF- omrädet gäller om Uppsägningsgrunder m. m. huvudavtalet mellan SAF och LO. Bestäm- melserna, vilka tjänat som mönster för mot- svarande bestämmelser i huvudavtalet mellan SFO och LO (se ovan under 5.1.2.2), uppvi- sar också samma lydelse som de senare be- stämmelserna.

Kollektivavtalen rörande löne- och allmän— na anställningsvillkor inom SAF—LO- området gör i många fall undantag från uppsägningsreglema beträffande praktikant, lärling, vikarie, provanställd eller säsongan- ställd arbetstagare samt arbetstagare anställd för viss tid eller visst arbete. Sådana regler gäller exempelvis för byggnadsämnesindu- strin, för garveri- och skinnindustrierna, för pappersbruks- och träindustrierna samt inom sadelmakar- och tapetserarbranschen. Så gott som samtliga kollektivavtal inom området, däribland verkstadsavtalet, innehåller undan- tag för arbetstagare som anställts för viss tid eller för bestämt arbete. I avtalen för kon- fektions- och textilindustrierna har undan- tagen bestämts till anställningar, ingångna för viss tid eller visst arbete för mindre än 4 veckor. [ flertalet kollektivavtal för skilda kategorier av handelsanställda görs generellt undantag från avtalets tillämpningsområde för arbetstagare som inte fyllt 16 år samt s.k. springpojkar eller springflickor. Vissa kollektivavtal, t.ex. de som gäller för kon- servindustrin och för järnbruken, undantar från bestämmelserna om uppsägningstid en- dast arbetstagare, som intagits för tillfälligt arbete, medan andra såsom kollektivavta- len för restaurangbranschen och för bagerier och konditorier — gör undantag endast för vikarier.

För såväl tjänstemän som övriga arbetsta- gare inom den privata sektorn utanför SAF- omrädet gäller, att bestämmelser om grund- läggande förutsättningar för uppsägning från arbetsgivarens sida vanligen återfinns i hu- vudavtal. Såväl i fråga om reglernas innehåll i sak som beträffande undantagen överens- stämmer dessa huvudavtal i huvudsak med

motsvarande huvudavtal inom SAF -området. För arbetstagare inom kooperationen gälleri stället motsvarande bestämmelser enligt avtal om företagsnämnder.

De för tjänstemän gällande kollektivavta- len rörande allmänna anställningsvillkor upp- visar vissa inbördes olikheter, när det gäller tillämpningsområdet. Flertalet av dem avvi- ker emellertid i fråga om sådana begräns- ningar endast på någon enstaka punkt från motsvarande reglering i avtalen inom SAF- området (det s.k. femårsavtalet). Avtalet mellan Skogs- och Lantarbetsgivareföre- ningen (SLA) och Sveriges Arbetsledareför- bund (SALF) om allmänna anställningsvill- kor för skogvaktare saknar sålunda ålders- kvalifikationen 18 år men inskränker i stället tillämpningsområdet till skogsskoleutbildad personal. Tjänstemannaavtalen på koopera- tionens område gör med undantag för avtalet mellan Kooperationens Förhandlings- organisation (KFO) och Handelsanställdas Förbund, vilket saknar ålderskvalifikation undantag för arbetstagare som inte fyllt 17 år men överensstämmer i övrigt med femårs- avtalet när det gäller allmänna begränsningar i avtalens tillämpningsområden. Detsamma gäller bland andra avtal också avtalet mellan Tidningarnas Arbetsgivareförening (TA) och Handelstjänstemannaförbundet (HTF) för tjänstemän vid dagstidningar. Avtalet mellan Sveriges Kooperativa och Allmännyttiga Bostadsföretags Förhandlingsorganisation (KAB) Och Sveriges Kommunaltjänsteman- naförbund (SKTF) saknar undantag för tjänsteman som ej uppnått viss ålder men föreskriver generellt kortare ömsesidig upp- sägningstid (en månad) för arvodesanställd tjänsteman. Arvodesanställning skall enligt avtalet tillämpas på timanställda och deltids- anställda arbetstagare med mindre tjänst- göringstid än hälften av en heltidstjänst eller med oregelbunden tjänstgöring samt på per- soner som anställts efter uppnådd pensions- ålder ävensom på praktikanter.

Kollektivavtalen för tjänstemän inom ban- ker och försäkringsbolag skiljer mellan ordi- narie tjänstemän och tjänstemän som inte har ordinarie anställningar (i allmänhet aspi-

ranter, vikarier, praktikanter och tillfälligt anställda). Avtalens längre uppsägningstider och regler om hänskjutande av uppsägning till en partssammansatt förtroendenämnd gäller endast ordinarie tjänstemän. Avtalen undantar generellt från tillämpningsområdet deltidsanställda tjänstemän och tjänstemän, för vilka arbetet utgör bisyssla. Chefstjänste- män undantas genom frikretsregler av ihu- vudsak samma innebörd som motsvarande regler i femårsavtalet. Undantag gäller också för befattningshavare som uppbär pension från tidigare anställning. I avtalen gällande försäkringstjänstemän fordras för anställning som ordinarie, att tjänstemannen fyllt 20 år eller, i något enstaka fall, 24 år.

Enligt överenskommelse mellan Sveriges Redareförening och sjöbefälsorganisationer- na kan sjöbefäl (befälhavare, styrman, tele- grafist, maskinbefäl och ekonomiförestånda- re), som sagts upp från sin anställning, få skäligheten av denna uppsägning prövad av uppsägningsnämnd med opartisk ordfö- rande. Denna rätt tillkommer dock endast sjöbefäl, som under minst 2 år tjänstgjort i befälsställning hos ett och samma rederi eller hos rederier inom samma rederikoncem.

Även för flertalet av de arbetstagare utan- för SAF-området, som inte är tjänstemän, gäller bestämmelser om saklig grund för upp- sägning och om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Reglerna motsvarar i sak så gott som undantagslöst bestämmelser- na i huvudavtalet mellan SAF och LO. Detta gäller även varselskyldigheten enligt sist- nämnda avtal och dess bestämmelser om undantag från reglernas tillämpningsområde.

De inom området förekommande avtalen om löner och allmänna anställningsvillkor uppvisar olikheter i flera avseenden. När det gäller allmänna undantag från avtalens tillämpningsområde eller undantag endast från uppsägningsbestämmelserna överens- stämmer emellertid de flesta avtal med dem som gäller inom SAFÄLO-området. Detta innebär bland annat att undantagen i de flesta fall gäller visstidsanställning, projekt- anställning, vikariatsanställning och tillfällig anställning för kortare tid (i allmänhet högst en månad).

5.2 Tillgodoräknande av tidigare anställ- ningstid m. m.

När det gäller rättigheter som exempelvis pension, semester, helgdagsersättning, per- mitteringslön samt viss uppsägningstid är det vanligt, att det fordras att arbetstagaren har en viss tids anställning hos arbetsgivaren (kvalifikationstid). Fråga uppkommer därvid i vilken mån tidigare anställningstid skall få åberopas, vilken betydelse som ett avbrott i anställningen får osv. Byte av arbetsgivare innebär i normalfallet att en anställning upp- hör och en ny börjar. 1 fall då arbetstagaren flyttar från ett företag till ett annat inom samma koncern eller då arbetsgivaren över- låter sin rörelse utan att arbetstagarens situa- tion förändras kan det många gånger framstå som befogat att låta arbetstagaren tillgodo- räkna den sammanlagda anställningstiden, trots att det formellt sett är fråga om två eller flera anställningar. Huvudregeln är dock att en ny arbetsgivare är obunden av den tidigare arbetsgivarens åtaganden gentemot de anställda, om inte särskilda lagbestämmelser eller avtalsåtaganden föranleder annat. Åt- skilliga undantag har emellertid gjorts från huvudregeln genom såväl författnings- som kollektivavtalsbestämmelser.

Enligt 2 & tredje stycket lagen (1945:844) om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning av äktenskap eller havandeskap m.m. gäller, att överlåtelse av företag eller fartyg inte får inverka på den rätt som enligt paragrafen tillkommer arbetstagaren. Para- grafen stadgar förbud att skilja kvinnlig ar- betstagare, som sedan minst ett år haft sta- digvarande anställning hos en arbetsgivare, från anställningen på grund av att hon blivit havande, fött barn eller varit borta från arbetet i samband med havandeskapet eller nedkomsten under skälig tid. Enligt 6 & la- gen (1963:114) om semester får överlåtelse av företag eller fartyg inte inverka på arbets- tagares rätt enligt lagen. Innebörden av stad- gandet är att den som övertar rörelsen har att svara för den semesterrätt, som av arbets- tagarna intjänats före överlåtelsen (AD 1941 nr 36, 1942 nr 6, 1943 nr 15, 1949 nr 62

och 1964 nr 14). Enligt 23 5, lagen (1967: 531) om tryggande av pensionsutfästelse m. m. gäller bl. a., att ansvaret för pensions- utfästelse vid företagsöverlåtelse kan överta- gas av den nya arbetsgivaren. Sådan utfästel- se skall ha samma rättsverkningar som om arbetstagaren varit anställd hos den nye ar- betsgivaren från dagen för anställningen hos företrädaren. Enligt 1 & tredje stycket lagen (1971:199) om anställningsskydd för vissa arbetstagare skall, vid tillämpning av lagens regel om viss kvalifikationstid för de särskil- da uppsägningstiderna, medräknas anställ- ningstid hos företag inom koncern som ar- betsgivaren tillhör. Har företag överlåtits, skall medräknas anställningstid hos förutva- rande ägare av företaget eller hos företag i koncern som förutvarande ägare tillhörde.

Bestämmelser om tjänstepension rn. in. in- nehåller vanligen regler om att arbetstagare såsom pensionskvalificerande tjänstetid äger tillgodoräkna sig tidigare anställning med likvärdiga pensionsföirnåner (se t. ex. 16 å i normalpensionsreglementena för kommuner och 11 & ITP-avtalet samt SOU 1972:37 s. 144)

Enligt den för huvudsakligen LO-området gällande s.k. AGB-försäkringen gäller, att arbetstagare som i samband med företags- överlåtelse bereds fortsatt arbete hos den nye innehavaren inom samma bransch äger rätt att tillgodoräkna sig den totala anställ- ningstiden vid eventuell framtida uppsäg- ning. Liknande regler gäller på kooperatio- nens område. Enligt det 5. k. AGB-systemet, som gäller för tjänstemännen inom den pri- vata sektorn och de statliga bolagen, skall tjänsteman för att komma i åtnjutande av avgångsersättning bland annat ha varit an- ställd minst fem år i följd före uppsägnings- tillfället. Häri inräknas även anställning som arbetare och anställning vid annat företag inom samma koncern. Om tjänstemannen inom fem år före den aktuella friställningen blivit uppsagd från annat företag och då uppfyllt förutsättningarna för avgångsersätt- ning, får han också tillgodoräkna sig anställ- ningstid i den föregående anställningen.

Enligt de skilda överenskommelserna om

permitteringslön (se nedan under 5.4.3) skall avbrott i anställning inte anses föreligga vid övergång till annan arbetsgivare inom samma koncern. Detsamma gäller enligt helgdagser- sättningsreglerna vilka dessutom stadgar, att överlåtelse av företag inte får inverka på arbetstagarens rätt till helgdagslön. Kollektivavtalen inom jordbruket och trädgårdsnäringen innehåller en bestämmelse att, då företag övergår till en ny arbetsgivare och denne utfäster sig att överta den förut- varande arbetsgivarens skyldigheter gent- emot de anställda eller underlåter att lämna något meddelande om ändrade anställnings- villkor, arbetstagare som övergår i den nye arbetsgivarens tjänst skall äga tillgodoräkna sig anställningstiden hos den förutvarande arbetsgivaren när det gäller tillämpningen av reglerna om uppsägningstid, permitteringslön och Uppsägningsgrunder. Enligt kollektivav- talet mellan Svenska Restauratörers Arbets- givareförening och Hotell- och Restaurangan- ställdas Förbund har, om företag byter äga- re, den vid företaget anställda personalen företrädesrätt till arbete i företaget. Arbets- tagare som går över till den nye arbetsgivaren skall äga rätt att tillgodoräkna sig föregående anställning oavsett om han i samband med överlåtelsen blivit uppsagd eller inte. Regler med liknande innebörd återfinns också i kollektivavtalet mellan KFO och Hotell- och Restauranganställdas Förbund. Med undan- tag för ovannämnda avtal inom jordbruket, trädgårdsnäringen och restaurangbranschen saknas bestämmelser om verkan av företags- överlåtelse på turordningsregler m.m. För att en ny arbetsgivare skall bli skyldig att anställa arbetstagare som haft anställning hos den förutvarande arbetsgivaren samt följa den turordning som denne varit skyldig att tillämpa, fordras därför i allmänhet ett sär- skilt åtagande från den nye arbetsgivarens sida (AD 1931 nr 139, 1941 nr 10, 1950 nr 6;jfr även 1932 nr 149 och 1945 nr 13).

5.3.1 Inledande anmärkningar

Ett anställningsavtals varaktighet kan be- stämmas på flera sätt. Vanligast är att arbets- tagaren anställs tills vidare. Part i sådant anställningsavtal kan genom uppsägning få anställningen att upphöra. Det förekommer också att anställningsavtalet sluts för be- stämd tid eller avser viss bestämd arbetsupp- gift. I sådant fall upphör anställningsavtalet utan särskilda åtgärder från parternas sida när tiden har gått till ända eller arbetsuppgif- ten slutförts, om annat inte avtalats.

Vid ett väsentligt kontraktsbrott från motpartens sida kan part i ett avtal om tillsvidareanställning i allmänhet häva avtalet utan iakttagande av eventuellt avtalad uppsäg- ningstid. Är det arbetsgivaren som häver, kallas åtgärden vanligen avskedande. Häv- ningsrätt på grund av väsentligt kontrakts- brott föreligger också beträffande anställ- ningsavtal slutet för bestämd tid eller visst arbete. Såväl avtal om tillsvidareanställning med uppsägningstid som avtal om anställning för bestämd tid eller visst arbete kan ocksåi vissa särskilda fall bringas att upphöra genom uppsägning i förtid, dvs. avtal på bestämd tid upplöses före den överenskomna tidpunkten och vid avtal på obestämd tid förkortas den eljest gällande uppsägningstiden. Ett sådant fall är, när avtalet blivit avsevärt farligare eller mera tyngande än parterna utgått från (NJA 1955 s. 405). Ett annat fall utgörs av arbetsgivarens konkurs. Även i detta fall förutsätts arbetsgivaren iaktta uppsägnings- tid (AD 1933 nr 162, 1938 nr 117). Uppsäg- ningstiden bestäms, oavsett vad som kan vara avtalat om anställningens varaktighet, efter vad som i konkursen kan anses skäligt (se NJA 1908, s. 329,1914 s.244,1922 s. 328, 1963 s. 331 och 1971 s. 31).

I fråga om tillvidareanställningar har an- setts gälla, att arbetsgivaren lika väl som arbetstagaren har rätt att bestämma, om han genom uppsägning vill göra sig fri från an- ställningsförhållandet (AD 1932 nr 100, 1936 nr 121, 1963 nr 18, 1967 nr 17). Arbetsgivaren får dock inte använda uppsäg-

ningsrätten för ett syfte som strider mot lag eller goda seder (AD 1932 nr 100 och 1936 nr 121). Eljest torde principen om den fria uppsägningsrätten gälla så snart den inte inskränkts genom lag eller begränsats genom avtal. Nedan under 5.3.2 och 5.3.3 redovisas sådana författningsbestämmelser eller avtals— villkor, vilka jämte vissa förutsättningar som uppställts i rättspraxis (redovisad under 5.3.1) utgör betydelsefulla inskränkningar i den fria uppsägningsrätten.

Det förekommer också författningsbe- stämmelser som stadgar förbud mot uppsäg- ning som sker i vissa syften. Enligt lagen (1936:506) om förenings- och förhandlings- rätt är uppsägning av arbetstagare som före- tas i föreningsrättskränkande syfte ogill och arbetsgivaren skyldig att ersätta skada som uppkommit av förfarandet. Enligt lagen (1939:727) om förbud mot arbetstagares avskedande med anledning av vämplikts- tjänstgöring m.m. får, med visst undantag, arbetstagare inte skiljas från anställningen på grund av tjänstgöring som han på grund av lag eller frivilligt åtagande fullgör inom krigs- makten eller eljest åt det allmänna (vapenfri tjänst), inom totalförsvaret eller vid avdel- ning som organiserats inom krigsmakten för att ställas till Förenta Nationernas förfogan- de. Arbetsgivare som vägrar att återta arbets- tagare efter tjänstgöringen eller skiljer honom från anställningen är skyldig att er- sätta uppkommen skada. Enligt lagen (1945:844) om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning av äktenskap eller havandeskap m. ni. får arbetstagare inte skil- jas från sin anställning på grund av trolov- ning eller äktenskap. Inte heller får kvinnlig arbetstagare, som sedan minst ett år haft stadigvarande anställning hos arbetsgivaren, skiljas från anställningen för det hon blivit havande eller fött barn eller i samband här- med avhåller sig från arbetet under skälig tid, högst sex månader. Har arbetsgivare det oaktat skilt arbetstagaren från anställningen är åtgärden ogiltig samt arbetsgivaren skyldig ersätta uppkommen skada. Enligt arbetar- skyddslagen (1949:1) får arbetstagare inte på den grund att han utsetts till skyddsombud

eller i anledning av hans verksamhet som skyddsombud skiljas från anställningen. Ar- betsgivare som bryter häremot är skyldig att ersätta uppkommen skada. Enligt lagen (1971:202) om vissa åtgärder för att främja sysselsättning av äldre arbetstagare på den öppna arbetsmarknaden tillkommer ett mot- svarande skydd den som av arbetstagarorga- nisation utsetts att företräda organisationen i frågor enligt lagen.

5.3.2 Uppsägningsgrunder rn. m. 5.3.2.1 Författningsbestämmelser

Enligt lagen (1914145) om kommission, han- delsagentur och handelsresande får handels- resande inte skiljas från sin anställning utan föregående uppsägning annat än om rätt därtill följer av anställningsavtalet eller giltig anledning föreligger. Kommissionslagstift- ningssakkunniga föreslår i betänkandet SOU 1970:69 att ifrågavarande stadgande skall utgå. De sakkunniga hänvisar till att rätts- läget efter kommissionslagens tillkomst vä- sentligen förändrats bl. a. genom att arbetsgi- varens uppsägningsrätt i olika hänseenden begränsats.

Enligt den alltjämt gällande sjömanslagen(1952:530) kan tjänsteavtalet i princip upp- sägas fritt av båda parter. Vidare kan såväl befälhavare som medlem av besättningen när som helst skiljas från sin befattning utan att skäl därför behöver anges. Avskedas arbetsta- garen på grund av oduglighet för tjänsten eller väsentlig tjänsteförsummelse är han inte berättigad till lön för längre tid än han förrättat sin tjänst. Vid sidan om oduglighet anger lagen såsom avskedandegrunder beträf- fande befälhavaren oredlighet och grovt fel eller grov försummelse itjänsten samt, såvitt gäller besättningen, bl. a. försenad inställelse av väsentlig betydelse, svårare tjänsteförseel- se, grövre brott med vilketjämställts över- trädelse av tullförfattning samt döljande av obehörig person ombord under omständighe- ter som kan utsätta fartyget för äventyr. Såsom exempel på svårare tjänsteförseelse

anger lagen upprepad ordervägran, misshan- del av befäl och andra ombordvarande samt upprepad onykterhet i tjänsten. Vid avsked på grund av sjukdom eller vid kontraktsstri- digt avsked gäller däremot med vissa in- skränkningar att befälhavaren har rätt till lön för tre månader och medlem av besättningen för två månader räknat från det vederböran- de lämnade tjänsten. Upphör arbetstagarens tjänsteavtal på grund av att fartyget efter sjöolycka förliser äger arbetstagaren rätt till lön under tid då han går arbetslös, dock högst två månader. Sjöman som blivit upp- sagd från tjänst på fartyg med minst tio mans besättning äger, om han har sex måna- ders anställningstid, påkalla samråd angående uppsägningen inom en s.k. disciplinnämnd. Regeln har tillkommit för att motverka för- hastade samt i och för sig oberättigade upp- sägningar men inskränker inte friheten att genom uppsägning bringa tjänsteavtalet till upphörande. Samråd kan inte påkallas i fråga om avskedande. 1964 års sjömanslagskom- mittés förslag till ny sjömanslag (SOU 1971:6) saknar regler om avskedande av sjömän. Kommittén anser att nuvarande be- stämmelser inte står i överensstämmelse med utvecklingen på den allmänna arbetsmarkna- den mot större anställningstrygghet. Frågan om när avskedande eller uppsägning får tillgripas bör bedömas med utgångspunkt från gällande kollektivavtal och de normer som utvecklar sig på arbetsmarknaden samt med hänsyn till sjöfartens speciella förhållan- den. De säkerhetssynpunkter som delvis motiverat nuvarande regler om avskedande tillgodoses genom att införa en befogenhet att i sådana fall skilja arbetstagaren från befattningen (avstängning). En sådan åtgärd bryter inte anställningen.

Enligt statstjänstemannalagen (1965:274) får tjänsteman skiljas från tjänsten endast av allmän domstol efter åtal eller av Kungl. Maj:t eller myndighet med stöd av bestäm- melse i lagen. Förutom dom på avsättning och avsättning i disciplinär ordning är upp— sägning, pensionering och försättande i disponibilitet de enda formerna för entledi- gande av statstjänstemän. Tjänstemän som är

anställda med fullmakt, konstitutorial eller förordnande för bestämd tid kan inte sägas upp. Tjänsteman som förordnats tills vidare för tillfällig anställning kan skiljas från tjäns- ten med omedelbar verkan, om anställningen inte varat mer än tre månaderi följd. Övriga tjänstemän, som anställts med förordnande tills vidare, får skiljas från tjänsten efter uppsägning, dock endast på objektiv grund. Som sådan grund nämns att tjänstemannen visat bristande lämplighet för tjänsten, att det finns anledning dra in tjänsten eller att uppsägningen av annat skäl är påkallad från allmän synpunkt. Med den sist angivna upp- sägningsgrunden avses enligt motiven (SOU 1963:51 s. 95, prop. 1965:60 s. 201) att förutsättningar för samarbete brister utan att detta behöver läggas viss tjänsteman till last såsom bristande lämplighet eller, vid ompla- cering av arbetskraft, att tjänsten behövs åt annan tjänsteman med längre anställningstid.

Alla statstjänstemän med ämbetsansvar kan av domstol dömas till avsättning såsom påföljd för ämbetsbrott. Med undantag för fullmaktshavare och vissa högre icke ordina- rie domare och chefstjänstemän i förvalt- ningen kan vidare samtliga statstjänstemän skiljas från tjänsten genom myndighets be- slut om avsättning som disciplinstraff. Av- sättning som brottspåföljd kan följa på nor- malfallen av de särskilda ämbetsbrotten tjänstemissbruk, tagande av muta och brott mot tystnadsplikt samt grova fall av tjänste- fel. Avsättning kan även följa på annat brott om tjänstemannen genom brottet visat sig uppenbarligen inte vara skickad att inneha sin befattning. Om för brottet inte är stadgat fängelse i två år eller därutöver får han dock dömas till avsättning endast om tjänstens särskilda beskaffenhet kräver det. Avsättning i disciplinär ordning kan ske om tjänsteman- nen genom fel eller försummelse åsidosätter tjänsteåliggande, dock endast om tjänste- mannen gjort sig skyldig till svårare fel eller inte låtit sig rätta av tidigare bestraffning. Området för disciplinansvaret är inskränkt genom att vissa av de särskilda ämbetsbrot- ten samt grövre allmänna brott inte skall föranleda disciplinär bestraffning utan anmä-

Statstjänsteman är skyldig att avgå från tjänsten och erhålla pension om han till följd av förlust av eller nedsättning i arbets- förmågan är för framtiden oförmögen att fullgöra sin tjänst tillfredsställande eller till följd av nedsatt arbetsförmåga under två åri följd inte tjänstgort annat än försöksvis under kortare tid samt socialstyrelsen finner det sannolikt att han inte kan återinträda i tjänst inom ytterligare ett år och ovisst hur hans arbetsförmåga därefter kommer att ut- veckla sig. Avgångsskyldighet föreligger ock- så för tjänsteman som genom lagakraftägan- de dom funnits skyldig till brott varå avsätt- ning kunnat följa men som på grund av att brottet begåtts under inflytande av sinnes- sjukdom, sinnesslöhet eller med sinnessjuk- dom jämställd själslig abnormitet i stället överlämnats till särskild vård, dömts till bö- ter eller skyddstillsyn eller förklarats fri från påföljd. Tjänsteman som är anställd med fullmakt eller konstitutorial är därjämte av- gångsskyldig, om han är urståndsatt att full- göra tjänsten tillfredsställande och högst fem år återstår till pensionsåldern. Beslut om skiljande från tjänsten i fall då avgångsskyl- dighet föreligger kan i allmänhet meddelas endast om det visat sig att tjänstemannen inte lämpligen kan förflyttas till eller beredas annan anställning som är förenad med statlig pensionsrätt.

Tjänsteman kan avstängas från sin tjänst dels i vissa fall vid misstanke om brott och dels i visst fall vid bristande tjänstduglighet. Förutsättning för beslut om avstängning äri det förra fallet dels att åtgärd vidtagits för att anställa åtal eller inleda disciplinärt förfa- rande och dels att gärningen kan antas med- föra avsättning eller särskilda skäl eljest före- ligger. 1 det senare fallet kan avstängning ske om tjänsteman ej fullgör sin tjänst tillfreds- ställande och detta beror på sjukdom, van- förhet, lyte eller annat därmed jämförligt förhållande eller om den bristande tjänstdug- ligheten sannolikt har sådan orsak och tjäns- temannen vägrar att låta undersöka sig av läkare som anvisats honom.

Enligt lagen (1955:261) om avstängning

av domare kan domare avstängas av rätten om han är på sannolika skäl misstänkt för brott som kan antas medföra avsättning.

Kungl. Maj:ts stadga (1965:602) om vissa tjänstemän hos kommuner m.fl. (kommu- naltjänstemannastadgan) innehåller bestäm- melser om åtal och disciplinär bestraffning, avstängning och anställnings upphörande ef- ter uppsägning samt avgångsskyldighet, vilka i sak har samma innebörd som motsvarande regler i statstjänstemannalagen. Kommunal- tjänstemannastadgan gäller för viss anställ- ning endast i den mån Kungl. Maj :t förord- nar om det och gjorts tillämplig endast beträffande sådana tjänstemän, vilkas lö- neförmåner fastställts av eller under med- verkan av staten, främst lärare inom grund- skolan och gymnasieskolan. För kommunal- tjänstemän i gemen finns inget författnings- reglerat anställningsskydd. De är däremot i princip underkastade brottsbalkens regler om avsättning.

Om präst överger svenska kyrkans lära (lagen 1948:489 om tillägg till kyrkolagen) måste han avgå. För präster, medicinalperso- nal och veterinärer finns särskilda författ- ningsbestämmelser om återkallande av be- hörighet.

Enligt lagen ( 1936:567 ) om domkapitel kan prästerlig befattningshavare, som överty- gats om brott och till följd därav avsatts från sin befattning eller förklarats skyldig att avgå, av domkapitlet skiljas från prästämbe- tet eller för viss tid, ej över ett år, förklaras 'obehörig att utöva detsamma. Domkapitlet

kan också från prästämbetet skilja präst utan prästerlig befattning, som på grund av sitt leverne eller någon sin gärning finnes ha i avsevärd män skadat det anseende han som präst bör äga. Slutligen har domkapitlet att från prästämbetet skilja såväl prästerlig be- fattningshavare, som övergivit svenska kyr- kans lära och avgått från befattningen, som annan präst som övergivit svenska kyrkans lära. Beträffande biskop tillkommer befogen— heten att besluta om skiljande från ämbetet inte domkapitel utan regeringsrätten. Slutli- gen kan nämnas, att präst som står under åtal för brott kan avstängas från utövningen

av sin befattning i avbidan på lagakraftägan- de dom, om omständigheterna är sådana att han satt i fara det anseende innehavaren av befattningen bör äga.

Enligt kungörelsen (19641428) om medici- nalpersonal under socialstyrelsens inseende hänförs till medicinalpersonal inte bara de som erhållit legitimation som läkare, tand- läkare, sjuksköterska, barnmorska, sjukgym- nast eller glasögonoptiker utan även andra som är verksamma inom hälso- och sjukvår- den, exempelvis apotekare. Medicinalperso- nal, som omfattas av statstjänstemannalagen, är normalt också underkastad lagens bestäm- melser om disciplinär bestraffning. För kom- munal medicinalpersonal kan motsvarande regler om disciplinansvari kommunaltjänste- mannastadgan ha gjorts tillämpliga; så har skett t.ex. med förtroendeläkarna hos de allmänna försäkringskassorna. För den över- vägande delen av den offentligt anställda medicinalpersonalen, nämligen landstingens sjukhuspersonal, gäller inte disciplinreglema i de sist nämnda tjänstemannaförfattningar- na. Reglerna gäller givetvis inte heller för den medicinalpersonal som är privatanställd eller eljest privatpraktiserande. All medicinalper- sonal, såväl den offentligt verksamma som den privatpraktiserande, står emellertid i sin yrkesutövning under socialstyrelsens inseen- de. Socialstyrelsens tillsyn över medicinal- personalen innefattar bland annat rätt att återkalla legitimation för åtskilliga yrkes- grupper inom medicinalpersonalen, exempel- vis läkare, tandläkare, bammorskor, sjuk- gymnaster samt glasögonoptiker. Enligt in- struktionen för socialstyrelsen är det medici- nalväsendets ansvarsnämnd som beslutar om återkallande av legitimation på grunder som närmare anges i olika författningar. För glas- ögonoptikernas del anges som grund att ve- derbörande åsidosätter någon socialstyrel- sens föreskrift medan det i fråga om sjuk- gymnaster och barnmorskor anges att åter- kallande får ske om synnerliga skäl är därtill; för barnmorskorna anges dessutom som grund sinnessjukdom eller annan rubbningi själstillståndet. Legitimation för sjuksköter- ska får återkallas vid grov oskicklighet eller

eljest vid uppenbar olämplighet liksom vid rubbning i själstillståndet. För läkarnas och tandläkarnas del har förutsättningarna för återkallande av legitimation angivits mera uttömmande. Utöver de förutsättningar som nu angivits i fråga om sjuksköterskor och som gäller även beträffande läkare och tand- läkare har även upptagits att läkaren eller tandläkaren genom brott visat sig inte vara skickad att utöva sitt yrke, nämligen då han dömts till fängelse eller avsatts eller suspen- derats från tjänst som läkare respektive tand- läkare för brott som han förövat under utövning av yrket, eller dömts till fängelse i minst sex månader för annat brott eller funnits skyldig till vissa närmare angivna brottstyper.

För vissa yrkesgrupper inom medicinalper- sonalen finns särskilda regler om avstängning då någon misstänks för brott. I sjukvårdsla- gen (1962z242), vilken bland annat reglerar landstingskommunernas sjukvårdande verk- samhet, stadgas att socialstyrelsen, om den vidtagit åtgärd för att ställa läkare under åtal för fel eller försummelse i tjänsten, äger avstänga läkaren från utövning av tjänsten om sådan åtgärd finnes nödig för sjukvårdens behöriga uppehållande. Enligt reglementet för sjuksköterskor kan vidare i allmän tjänst anställd sjuksköterska, som åtalats för brott eller förseelse i sin yrkesutövning, då om- ständigheterna föranleder därtill avstängas av den myndighet under vilken hon närmast lyder. Motsvarande avstängningsregel åter- finns också i reglementet för barnmorskor. Som huvudregel gäller i samtliga nu avsedda avstängningsfall att avstängningen inte får vara längre än till dess lagakraftägande dom eller beslut föreligger.

Slutligen skall också beröras den medici- nalpersonalen närstående yrkesgrupp som veterinärema utgör. Enligt en särskild lag (1965z61) om behörighet att utöva veterinär- yrket m. m. ankommer det på lantbrukssty- relsen att meddela legitimation som veterinär liksom att återkalla sådan legitimation. För återkallande har angivits samma förutsätt— ningar som de vilka för socialstyrelsens del gäller i fråga om återkallande av legitimation

Ämbetsansvarskommittén hari sitt slutbe- tänkande Ämbetsansvaret II (SOU l972:l) föreslagit en genomgripande reform av den offentliga tjänstemannarättens sanktionssys- tem. Med beaktande av att viss särreg- lering är nödvändig för att tillgodose med- borgarnas intresse av att offentliga funktio- ner utan ovidkommande hänsyn fullgörs på ett riktigt sätt har kommittén strävat efter att åstadkomma ett närmande mellan den offentliga och den privata arbetsmarknadens regelsystem. Ansvarssystemet har utformats efter de offentliga funktionernas art och sålunda gjorts oberoende av huruvida de offentliga funktionärema intar ställning som tjänstemän eller inte. Det straffbara området har koncentrerats till centrala områden av offentlig verksamhet och sålunda väsentligt inskränkts. Främst tar det sikte på oriktig utövning av offentlig myndighet. De särskil- da ämbetsstraffen föreslås bli avskaffade och ersatta med ett disciplinansvar gällande såväl samtliga arbetstagare som vissa fastare an- knutna uppdragstagare hos stat och kom- mun. Vid svåra tjänsteförseelser skall avsked kunna användas även gentemot fullmaktsha- vare och sådana högre tjänstemän som för närvarande är helt undantagna från discipli- när bestraffning. Avsked skall sålunda kunna tillgripas, om arbetstagaren .ort sig skyldig till brott eller eljest till grov eller upprepad tjänsteförseelse samt dessutom genom brot- tet eller tjänsteförseelsen visat sig uppenbar- ligen inte vara skickad att inneha sin tjänst. Tvister om avsked skall kunna prövas av arbetsdomstolen om tjänsteavtalet regleras av kollektivavtal och eljest av allmän dom- stol i tvistemål. Om gärningen kan antas medföra avsked eller om eljest särskilda skäl föreligger, skall arbetstagaren kunna av- stängas från utövningen av tjänsten. Innan avskedandefrågan slutligt prövats skall ar- betsgivaren däremot inte få återbesätta den avskedades tjänst.

Lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete innehåller inga bestämmelser som begränsar arbetsgivarens rätt att säga upp en anställd. I förarbetena (SOU

l968:67) framhålls att arbetsgivaren, när det gäller en arbetstagare som utför arbete i arbetsgivarens hem och står i nära personlig kontakt med denne och hans familj, rimligen bör ha ganska stor frihet att bestämma om anställningen skall bestå eller inte. Även om en regel, enligt vilken uppsägning av en ar- betstagare måste vara objektivt godtagbar, skulle vinna erkännande på arbetsmarknaden i övrigt, är det enligt förarbetena inte givet att motsvarande skulle gälla på det husliga arbetets område. Om arbetstagaren väsentli— gen åsidosätter sina skyldigheter mot arbets- givaren, äger denne enligt lagen avskeda ar- betstagaren med omedelbar verkan. Denna avskedsrätt föreligger emellertid inte för kontraktsbrott som varit känt för arbetsgiva- ren mer än en vecka före åtgärden. I förarbetena till hembiträdeslagen (SOU 1939:15 s. 139 f), som också medgav avske- danderätt vid väsentligt kontraktsbrott, an- fördes som exempel härpå bland annat, att arbetstagaren gjorde sig skyldig till upprepa- de lydnadsbrott eller upprepad olovlig uteva- ro från arbetet eller förbrytelse mot arbets- givaren, hans barn eller husfolk. Däremot ansågs det faktum att arbetstagaren var uppenbart oskicklig till det åtagna arbetet inte vara grund för omedelbart avsked.

Enligt lagen (1971:199) om anställnings- skydd för vissa arbetstagare får arbetsgivaren säga upp anställningsavtalet utan att iaktta den lagstadgade uppsägningstiden, om ar- betstagaren i väsentlig mån åsidosätter sina skyldigheter mot arbetsgivaren, dock ej om kontraktsbrottet varit känt för arbetsgivaren mer än en månad före uppsägningen. ] förar- betena (Ds ln 1971:1) framhölls att en preci- serad reglering av de situationer då omedel- bart avsked kunde ske var svårgenomförbar, eftersom förhållandena kunde växla beroen- de på bland annat tjänstens art och förseel- sens natur. Som exempel på sådana grova avtalsbrott som åsyftades nämndes stöld på arbetsplatsen, förskingring av anförtrodda medel och onykterhet i tjänsten.

Inom det statliga förvaltningsomra'a'et är fler— talet arbetstagare sedan år 1972 tjänstemän (se ovan under 5.1.1). För sådana tjänstemän regleras såsom förut nämnts (under 5.3.2.1) formerna och förutsättningarna för skiljande från tjänsten genom tvingande bestämmelser i statstjänstemannalagen, varför kollektivav- talsbestämmelser härom saknas.

Inom de statliga bolagen gäller för flerta- let arbetstagare de bestämmelser som vunnit insteg på den privata sektorn. För vissa tjänstemän gäller dock ett förstärkt anställ- ningsskydd på grund av ett särskilt trygghets- avtal. Vad de allmänna bestämmelserna be- träffar gäller såväl för tjänstemän som för övriga arbetstagare att uppsägning på grund av enskild arbetstagares förhållande kan ske endast om det finns saklig grund för sådan uppsägning. Uppsägning kan prövas av cen- tral skiljenämnd och arbetstagaren kan erhål- la skadestånd om uppsägningen befinnes ha skett utan saklig grund. Vid uppsägning på grund av driftsinskränkning kan den centrala nämnden i paritetisk sammansättning avge utlåtande om den turordning i vilken nämn- den anser att arbetstagarna skall sägas upp. Nämnden skall därvid, då valet står mellan arbetstagare med lika lämplighet för arbetet, ta hänsyn till sådana faktorer som arbets- tagarens anställningstid och särskilt stor för- sörjningsplikt.

Enligt ett i maj 1972 mellan SFO, å ena sidan, och tjänstemannaorganisationerna på industrins område (SIF, SALF och CF), å andra sidan, träffat trygghetsavtal gäller bland annat, att uppsägning av tjänsteman med 10 anställningsår som uppnått 55 års ålder och som bedöms ha speciella svårighe- ter att få ny godtagbar anställning inte får ske förrän alla möjligheter prövats att bereda tjänstemannen fortsatt anställning inom företaget eller inom avtalets giltighetsområde i övrigt. Uppsägningen får inte verkställas förrän den godkänts av skiljenämnd (trygg- hetsrådet).

I fråga om förutsättningarna för avskedan- de utan iakttagande av uppsägningstid gäller

för såväl tjänstemän som övriga arbetstagare bestämmelser av i sak samma innebörd som motsvarande bestämmelser i kollektivavtalen på den privata sektorn inom SAF-området. Rätt till avskedande föreligger sålunda en- dast om arbetstagaren begått brott av allvar- lig karaktär eller väsentligen åsidosatt sina skyldigheter enligt tjänsteavtalet.

För tjänstemän inom den kommunala sek- torn med statligt reglerade tjänster (huvud- sakligen lärare inom grundskolan) regleras formerna och förutsättningarna för skiljande från tjänsten genom tvingande bestämmelser i den för verksamheten gällande stadgan samt kommunaltjänstemannastadgan (se 5.3.2.1).

För tjänstemän med egentlig kommunal anställning gäller bestämmelser om uppsäg- ning och avsked i ABT 70 och LABT 70. Bestämmelserna är identiska. Efter sex må- naders sammanhängande anställning som tjänsteman i grupp 1 (se ovan under 5.1.2) får tjänstemannen uppsägas endast om saklig grund finns för uppsägning. Arbetstagaren är dock skyldig att avgå när han uppnår den i kommunernas pensionsreglemente (KPR) stadgade pensionsåldern eller vid arbetsoför- måga. Beståmmelserna om avgångsskyldighet vid arbetsoförmåga m.m. är i det närmaste identiska med motsvarande bestämmelser i 32% statstjänstemannalagen (se ovan under 5.3.2.1). I kommentarer till de allmänna bestämmelserna utgivna av Svenska Kom- munförbundet resp. Svenska Landstingsför- bundet anges som exempel på saklig grund att förvaltningsorganisationen ändras eller att arbetsuppgifterna upphör, att tjänste- mannen visat bristande förmåga att fullgöra vissa åligganden, t. ex. genom oförmåga till samarbete, att kommunens beslut om anstäl- lande av tjänstemannen undanröjts efter be- svär eller att tjänstemannen genom verksam- het utanför tjänsten på grund av jäv blir ur stånd att rätt fullgöra sina åligganden. Tjänstemännen kan även i vissa fall entledi- gas på disciplinär grund. Tjänsteman, som tilldelats varning eller suspenderats i discipli- när ordning för fel eller försummelse i tjäns- ten, och som åter gör sig skyldig till fel eller

försummelse eller som genom fel eller för- summelse eller eljest visat sig uppenbart olämplig för fortsatt anställning, får sålunda avskedas utan att uppsägningstid behöver iakttas. I kommentarerna anges att sådant beslut bör föregås av undersökning om tjänstemannen kan förflyttas till annan an- ställning hos kommunen. Har tjänsteman begått eller är han på sannolika skäl miss- tänkt för svårare fel eller försummelse i anställningen eller brott som kan medföra fängelse eller har han begått en svårare för- seelse utom tjänsten, kan arbetsgivaren i avvaktan på ärendets avgörande avstänga ho- nom från tjänstgöring för högst 30 kalender- dagar i sänder. Bestämmelser härom är intag- na i lokal tjänstemannastadga för primär- kommuner (TST 70) resp. tjänstemannastad- ga för landsting (LST 70). Om mer än två år förflutit efter det att tjänstemannen tillde- lats varning utan att han ånyo blivit föremål för disciplinär åtgärd enligt avtalet eller blivit dömd för ämbetsbrott, får varningen inte längre åberopas som skäl för hans skiljande från anställningen. Utanför ABT faller vissa smärre grupper av tjänstemän. För dem gäl- ler emellertid i sak samma bestämmelser härom som enligt ABT.

För flertalet övriga arbetstagare gäller ABK 70 resp. LABK 70 samt ABKD 70. Förutsättningama för uppsägning av arbets- tagare som inte är tjänsteman är enligt LABK desamma som för uppsägning av tjänsteman enligt LABT, dock med den skill- naden att kravet på saklig grund enligt LABK gäller redan från anställningens bör- jan. I ABK (ABKD) saknas uttryckliga be- stämmelser om saklig grund för uppsägning av arbetstagare. Principen gäller emellertid ändå. När arbetsbrist uppstår, skall den ar- betstagare inom den berörda yrkesgruppen och inom kollektivavtalsområdet, som har den kortaste sammanlagda anställningstiden hos kommunen, sägas upp först. Kommunen är vidare skyldig att söka bereda sådan upp- sagd arbetstagare annat arbete inom samma eller annat förvaltningsområde. I fråga om förutsättning för avskedande och avstäng- ning från arbetet gäller samma bestämmelser

som för tjänstemännen. De arbetstagare, t. ex. arbetstagare i kommunala beredskaps- arbeten, skyddade arbeten, hemsamariter och dagbarnvårdare, som står utanför ABT saknar i sina kollektivavtal inskränkningar i arbetsgivarens uppsägningsrätt. I fråga om förutsättningarna för avskedande gäller dock bestämmelser med i sak samma innehåll som motsvarande bestämmelser i ABT.

För tjänstemännen inom SAF-omrädet an- ges förutsättningarna för uppsägning i de mellan SAF och respektive tjänstemannaför- bund träffade huvudavtalen. Huvudavtalen är i huvudsak identiska med huvudavtalen mellan SAF och LO. De skiljer mellan upp- sägning på grund av enskild tjänstemans för- hållande och uppsägning i samband med driftsinskränkningar. Uppsägning på grund av enskild tjänstemans förhållande kräver saklig grund och kan med för parterna bin- dande verkan prövas av skiljenämnd. Finner nämnden, att uppsägningen varit obehörig, kan arbetsgivaren förpliktas att utge skade- stånd till tjänstemannen. Även uppsägningar som vidtagits på grund av driftsinskränkning kan hänskjutas till skiljenämnden. Den har vid prövning av sådana ärenden paritetisk sammansättning och kan endast rekommen- dera vilka tjänstemän som bör uppsägas. Då valet står mellan tjänstemän, som är lika skickliga och lämpliga för arbetet, skall nämnden i sin avvägning ta hänsyn till an- ställningstidens längd och till särskilt stor försörjningsplikt. I branschavtalen stadgas en ytterligare inskränkning i arbetsgivarens upp- sägningsrätt. Uppsägning av tjänstemän får inte företas i anledning av befarad eller pågående konflikt mellan arbetsgivare och arbetare om inte sannolika skäl talar för att ändrade förhållanden kommer att göra det omöjligt att vid driftens återupptagande be- reda tjänstemannen sysselsättning.

Genom de mellan SAF:s branschförbund samt industritjänstemannaförbundet, arbets- ledareförbundet och civilingenjörsförbundet (SIF, SALF, CF) för tiden 1.4.1970— 31.3.1975 gällande s. k. femårsavtalen erhöll frågan om arbetsgivarens rätt att utan iaktta- gande av uppsägningstid avskeda en tjänste-

man en i huvudsak enhetlig reglering för hela industritjänstemannaområdet. Enligt avtalen har arbetsgivaren rätt att avskeda en tjänste- man som begått brott av allvarlig karaktär, i tjänsten begått lagstridig handling, visat grov försurnlighet eller grov oskicklighet eller eljest väsentligen åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren. Sedermera har mellan handelstjänstemannaförbundet och berörda branschförbund hos SAF träffats avtal inne- hållande identiska avskedandebestämmelser. Även utanför SAF-omrädet regleras vanli- gen förutsättningarna för uppsägning och handläggningen av uppsägningstvister i hu- vudavtal. Saknas huvudavtal är dessa frågori allmänhet reglerade i kollektivavtal om all- männa anställningsvillkor eller — såsom inom det kooperativa området — företagsnämnds- avtal. Regleringen följer de i föregående av- snitt berörda huvudavtalen med endast obe- tydliga avvikelser. Bland de senare förtjänar att nämnas följande. I huvudavtalen mellan KAB och SIF, SALF, CF samt mellan KAB och SKTF har skiljenämnden givits behörig- het att, för det fall nämnden finner uppsäg- ning ha skett utan saklig grund, förklara att anställningen skall fortsätta eller återanställ- ning ske. I avtalet mellan SLA och SALF om allmänna anställningsvillkor för skogvaktare stadgas, att skogvaktare som på grund av driftsinskränkning, omorganisation, nedsatt arbetsförmåga eller dylikt inte kan bibehållas i tjänst som skogvaktare bör, där så lämpli- gen kan ske, erbjudas annan sysselsättning. Enligt huvudavtalen mellan Svenska konsult- föreningen samt SIF och CF kan tvist om uppsägning av annan orsak än enskild tjäns- temans förhållande i sista hand avgöras av skiljenämnd. Vid prövning av sådan tvist skall särskilt beaktas tjänstemannens ålder, anställningstid och försörjningsplikt eller öv- riga särskilda skäl. Något krav på att de sålunda angivna omständigheterna skall beaktas först vid val mellan lika skickliga och lämpliga tjänstemän uppställs alltså ej. I kol- lektivavtalen mellan KFO och SIF, SALF, CF stadgas rätt för tjänsteman att återfå sin tjänst efter sjukdom, under förutsättning att sjukdomen ej varat längre än två år.

Kollektivavtalen för tjänstemän inom ban- ker och försäkringsbolag avviker från det vanliga mönstret såtillvida, att de inte har några uttryckliga bestämmelser om inskränk— ning av arbetsgivarens uppsägningsrätt ge- nom krav på saklig grund för uppsägning, möjlighet att hänskjuta tvist till skiljenämnd för bindande avgörande osv. Fråga om upp- sägning av ordinarie tjänsteman kan dock, om endera parten begär det, hänskjutas till en förtroendenämnd för yttrande.

Ett särskilt fall för begränsning av uppsäg- ningsrätten har uppmärksammats i avtalet mellan Sveriges Tandläkarcs Arbetsgivareföre- ning och HTF avseende tandtekniker. Där föreskrivs att tandtekniker inte får uppsägas på grund av styrkt sjukdom.

Förutsättningama för avskedande av tjänsteman utan iakttagande av uppsägnings- tid är även i kollektivavtalen utanför SAF- området i huvudsak desamma som i femårs- avtalet. I kollektivavtalen för tjänstemän inom banker och försäkringsbolag saknas dock vanligen uttryckliga bestämmelser om grunder för avskedande.

För flertalet övriga arbetstagare regleras förutsättningarna för uppsägning i huvudav- talet mellan SAF och LO, vilket antagits som kollektivavtal mellan branschförbunden på ömse sidor med undantag för byggnads- och transportfacken. Avtalet innehåller bestäm- melser om skiljenämndsprövning (arbets- marknadsnämnden) vid tvist om uppsägning av enskild arbetare på grund av dennes för- hållande. Vidare krävs saklig grund för upp- sägning och skadestånd kan utdömas vid obehöriga uppsägningar. Uppsägning på grund av arbetsbrist samt permittering kan hänskjutas till arbetsmarknadsnämnden i paritetisk sammansättning. Arbetsmarknads- nämnden har i sådana fall att utföra en lämplighets- och billighetsprövning. Då valet står mellan arbetare med lika skicklighet och lämplighet, skall avgörandet träffas med hän- syn till anställningstidens längd och särskilt stor försörjningsplikt. Något för parterna rättsligt bindande beslut kan nämnden i det- ta sammanhang inte träffa.

Det stora flertalet branschavtal inom SAF- området innehåller utöver en hänvisning till huvudavtalet och/eller till det mellan SAF och LO träffade avtalet om företagsnämnder m. m., vilket innehåller motsvarande bestäm— melser, inte några regler som inskränker ar- betsgivarens rätt att säga upp arbetstagare. Emellertid föreskrivs i några avtal (däribland verkstadsavtalet) att arbetare har rätt till ledighet för värnpliktstjänstgöring och att efter fullgjord tjänstgöring återfå arbete vid verkstaden i den mån sådant arbete finns. Samma rätt till fortsatt anställning tillkom- mer arbetare, som tillfrisknat efter sjukdom. Avtalet mellan Svenska Arbetsgivareföre- ningens Allmänna Grupp och Metallindustri- arbetäreförbundet avseende arbetare anställ- da vid till Allmänna Gruppen anslutna kon- torsmaskinverkstäder går längre och stadgar, att sjuk arbetare efter tillfrisknandet omedel- bart skall återtas i arbete, såframt sjukdomen ej varat mer än fyra månader, för vilket fall i stället gäller att han så vitt möjligt skall återtas. I sistnämnda avtal stadgas vidare, att värnpliktig arbetare äger rätt till återanställ- ning, sedan värnplikten fullgjorts. Rätt till återinträde i arbetet efter sjukdom och värn- pliktstjänstgöring stadgas också i vissa av Svenska Livsmedelsarbetareförbundets avtal.

Som nämnts gäller huvudavtalet inte för större delen av byggnads- och anläggnings- branschen och inte heller för Svenska Trans- portarbetareförbundets medlemmar. De s. k. byggnads- och anläggningsavtalen samt riks- avtalet för bleck-och plåtslagare saknar regler motsvarande huvudavtalets. I byggnadsavtalet finns emellertid en bestämmelse om att ar- betstagare inte får skiljas från åtaget ackords- arbete utom då han bedriver arbetet på sådant sätt, att det inte motsvarar vad som utbetalts i förskott, eller vägrar rätta sig efter kollektivavtalets bestämmelser. Även i avta- let för målerifacket finns en bestämmelse som förhindrar att uppsägning går i verkstäl- lighet under pågående ackord. Inom Trans— portarbetareförbundets område saknas det bestämmelser som inskränker arbetstgivarens uppsägningsrätt. Vissa avtal, bland andra de som gäller för bussförare, förare av tankbilar

samt vissa taxiförare och taxitelefonisteir, innehåller emellertid regler om rätt till återr- gång i arbete efter sjukdom. I allmänhet krävs dock för denna rätt att arbetsoför- mågan inte varat längre än nio månader.

I kollektivavtalet för måleriyrket stadgas, att arbetare inte får avskedas på grund av olika meningar om avtalets tillämpning. Kan en arbetare anses ha blivit avskedad av sådan anledning skall saken behandlas av skilje- nämnd och i sista hand avgöras genom skilje- dom. Godkånns inte avskedandet skall arbe- taren återinsättas i det ackord han förut innehade eller, om arbetet färdigställts, er- bjudas annat arbete hos arbetsgivaren. Skilje- nämnden kan ålägga arbetsgivaren att där- jämte utge skadestånd till arbetstagaren. Ar— betstagarens organisation kan vidta stridsåt- gärder för att genomdriva skiljedomen. Enligt måleriavtalets lärlingsbestämmelse är arbets- givare som avskedar lärling utan föregående skiljenämndsprövning skyldig att utbetala lön till lärlingen till dess denne fått nytt arbete eller återanställts. Enligt lärlingsavta- let för bleck- och plåtslagare utgör överlåtel- se av arbetsgivarens rörelse grund för uppsäg- ning.

Förutsättningarna för avskedande utan iakttagande av uppsägningstid är i allmänhet angivna i branschavtalen. Inom några av de största avtalsområdena saknas emellertid be- stämmelser om avskedande. Detta gäller exempelvis verkstadsavtalet, byggnads- och anläggningsavtalen samt järnbruks- och trä- industriavtalen. I de avtal, där avskedande— grunderna blivit reglerade, har i allmänhet angivits att grövre eller upprepade brott mot avtalet eller ordnings- och säkerhetsföreskrif— ter kan medföra omedelbart avsked. De flesta av dessa avtal innehåller samtidigt preciserade ordningsregler. Ordningsreglerna är tämligen likartade till sitt innehåll och anger i allmän- het skyldighet för arbetstagaren att inte utan medgiven ledighet eller giltigt förfall utebli från arbetet, att snarast anmäla sjukdomsfall till arbetsgivaren, att passa arbetstiderna och i förekommande fall utföra tidsstämpling, att utnyttja arbetstiden effektivt, att inte

störa arbetskamrater i deras arbete, att lyda förmans order angående arbetets omfattning och utförande, att iaktta nykterheti arbetet och inte förvara eller förtära spritdrycker på arbetsplatsen, att iaktta skyddsföreskrifter, att visa sparsamhet och försiktighet med arbetsgivarens materiel, att iaktta diskretion med tillverknings- eller andra yrkeshemlig- heter, att hålla god ordning på arbetsplatsen, att till vederbörande arbetsledare anmäla upptäckta fel på maskiner, verktyg, materiel och arbeten samt att inte på annan än av arbetsgivaren därför anvisad plats inom verk- stadsområdet (motsvarande) sätta upp anslag eller kungörelser och inte heller inom arbets- platsen bedriva agitation av något slag. Slutli- gen förekommer det avtal, där avskedande- grundema angivits utan hänvisning till ord— ningsregler. I stället har direkt angivits som avskedandegrund uppsåtlig eller grovt vårds- lös skadegörelse på sak eller person, oärlighet eller bristande nykterhet i tjänsten, vägran att lyda förmans order och upprepad olovlig utevaro. Enligt flera kollektivavtal kan avske- dande ske efter upprepade mindre förseelser. Enligt några avtal krävs för avskedande på grund av upprepade mindre förseelser att upprepningen inträffat efter varning. I åtskil- liga kollektivavtal utgör olovlig utevaro från arbetet avskedandegrund först sedan den va- rat två på varandra följande dagar eller ägt rum vid upprepade tillfällen.

Utanför SAF-omrädet gäller regler som i allt väsentligt överensstämmer med dem som gäller inom SAF-området. Sålunda återfinns i de flesta kollektivavtal regler om saklig grund för uppsägning, skiljenämndsprövning och skadestånd vid obefogad uppsägning samt regler om avskedande utan iakttagande av uppsägningstid vid grovt eller upprepat åsidosättande av arbetstagarens skyldigheter enligt tjänsteavtalet. En sådan med huvudav- talet nära överensstämmande reglering gäller exempelvis inom skogs- och lantbruket samt för större delen av de inom kooperationen anställda arbetstagarna. Åtskilliga avtal på det kooperativa området samt för de anställ- da inom fackföreningsrörelsen och folkrörel- sema innehåller turordningsbestämmelser in-

nebärande att vid arbetsbrist den senast an- ställde först skall sägas upp. Sådana bestäm- melser är kombinerade med en klausul om rätt till återanställning vid utökning av arbetsstyrkan. Flera avtal innehåller bestämmelser om rätt till återanställning efter militärtjänst samt omplacering av den som visat sig olämplig för innehavd be— fattning.

I en bilaga till huvudavtalet mellan Tidningarnas Arbetsgivareförening (TA) och arbetareförbunden på det grafiska området framhålls angelägenheten av att företaget så långt möjligt söker anpassa rationaliseringsåt- gärder, som medför minskat behov av arbetskraft, till den naturliga avgången. Det uttalas vidare att ”om minskning av arbets- styrkan aktualiseras, bör i första hand möjligheterna till omplacering inom företa- get till likvärdigt arbete eller annan syssel- sättning prövas. Om friställning av arbets— kraft måste vidtagas, bör möjligheterna till omplacering vid andra företag inom bran- schen prövas och bör vidare vid valet av de arbetare som skall avskedas i anslutning till företagsnämndsavtalets regler särskild hänsyn tagas till anställningstidens längd. Avskedande av äldre arbetskraft med lång anställningstid i företaget bör så långt möjligt undvikas. Innan friställning sker, skall varsel och överläggningar äga rum”. Bestämmelser av i sak samma innebörd gäller enligt kollektivavtal mellan TA och Journa- listförbundet. Flera branschavtal inom den grafiska industrin innehåller regler om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist samt bestämmelser om rätt till återanställning efter fullgjord militärtjänst.

Vidare kan framhållas avtalet mellan Sveriges Utsädesförening och Svenska Lant— arbetareförbundet, vilket stadgar att arbets- tagare, som har minst 10 års oavbruten heltidsanställning hos föreningen och som fyllt 50 år eller som har lägre Ievnadsålder vilken tillsammans med anställningsåren upp- går till minst 65 år, inte kan sägas upp på grund av förändring av driften. Skulle drifts- mässig förändring inverka på sådan arbets- tagares anställning skall arbetsgivaren er-

bjuda honom annan anställning med likvär- diga villkor.

För arbetstagare anställda hos oorganisera- de arbetsgivare gäller i allmänhet uppsäg- nings- och avskedandegrunder i s.k. ”häng- avtal” mellan vederbörande arbetstagareför- bund och arbetsgivaren. Hängavtalen inne- håller i allmänhet hänvisningar till bran- schens kollektivavtal samt ibland till huvud- avtalet mellan SAF och LO i tillämpliga delar. Ofta innebär emellertid hängavtalen ytterligare inskränkningar när det gäller arbetsgivarens rätt att fritt uppsäga arbetsta- gare. I allmänhet innehåller hängavtalsformu- lären bestämmelser om turordning med hänsyn till anställningstid vid uppsägning på grund av arbetsbrist, företrädesrätt till anställning vid utökning av arbetsstyrkan och rätt till återgång i arbetet efter sjukdom och militärtjänstgöring. Vissa hängavtalsfor- mulär innehåller därjämte föreskrift om företrädesrätt till arbete för den avtalsslutan- de organisationens medlemmar.

5 .3 .2 .3 Rättspraxis

Såsom ovan under 5.3.1 anmärkts, har i rättspraxis antagits, att arbetsgivaren lika väl som arbetstagaren i princip har rätt själv bestämma, om han genom uppsägning vill göra sig fri från anställningsavtalet. Ovan under 5.3.1, 53.21 och 5.3.2.2 har redovisats inskränkningar i principen om arbetsgivarens helt fria uppsägningsrätt ge- nom lagstiftning och kollektivavtal. Inte minst viktiga är de ändringar som år 1964 och senare genomförts i de s.k. huvudavta- len. Arbetsgivarens handlingsfrihet är dock begränsad allt efter den innebörd, som i rättstillämpningen tilläggs den särskilda för- fattningsbestämmelsen respektive avtalsklau- sulen. En jämförelse mellan rättsfallen försvåras av individuella olikheter avtalen emellan men även av den utveckling som skett. Genomgående bör iakttas en viss varsamhet när det gäller att bedöma

prejudikatvärdet av äldre rättsfall. Vissa huvudlinjer framträder emellertid i rätts- tillämpningen och synes inte nämnvärt påverkade av avtalens formuleringar. De viktigaste skälen för uppsägning synes vara att arbetsgivaren har brist på arbete eller att arbetstagaren misskött sig.

Arbetsbrz'st har för hela arbetsmarknaden med undantag i huvudsak för offentligan- ställda tjänstemän med fullmakt eller konsti- tutorial erkänts som en godtagbar grund för uppsägning (AD 1933 nr 19, 1934 nr 54, 1939 nr 76 och 1948 nr 38). En av ekonomiska skäl betingad omläggning av driften har också godtagits som grund för uppsägning (AD 1931 nr 131, 1934 nr 78, 1939 nr 72,1940 nr 51 och 1945 nr 31). En säsongbetonad minskning av arbetstillgången har emellertid inte godtagits, när uppsägning krävt saklig grund och enligt stadgad praxis uppsägningar inte brukat ske i sådana fall (AD 1938 nr 95). Genom olika slags turordningsregler har begränsningar införts i arbetsgivarens rätt att fritt välja vilka han vill säga upp i en arbetsbristsituation. Turord- ningsklausuler, vilka endast innehåller regler om turordning efter anställningstid, tolkas så att hänsyn skall tas även till arbetstagarnas duglighet (AD 1944 nr 7). Å andra sidan har det ansetts att en arbetstagare med längre anställningstid endast skall få stå tillbaka för en arbetstagare med kortare anställningstid om hans ”duglighet och användbarhet understiger genomsnittsmåttet i en grad som för arbetsgivaren vållar påtaglig olägenhet” (AD 1943 nr 116 och 1944 nr 7;jfr 1934 nr 84, 1936 nr 22 och 1969 nr 3). Turordning- en efter anställningstid gäller endast för arbetstagare tillhörande samma yrkeskatego- ri (jfr AD 1935 nr 4 och 1947 nr 60). Vid mindre utpräglade yrkesarbeten uttunnas kategoriskillnaden och det faktum, att arbetstagarna kan växla befattning utan någon nämnvärd inskolningstid, gör att anställningstidsregeln får tillämpning utöver kategorigränserna (AD 1965 nr 1). Inom statstjänstemannalagens tillämpningsområde torde valet mellan flera uppsägbara tjänste- män ske med hänsyn till bl. a. anställningsti-

dens längd, vederbörandes duglighet och anställningsformen ( RÅ 1966 ref. 35 ). Samma princip gäller på det område som regleras av kommunaltjänstemannastadgan ( RÅ 1971 ref. 10 :11). Det synes vara anställningstiden hos den berörda myndighe- ten som i första hand tilläggs avgörande betydelse vid fastställande av turordningen ( RÅ 1971 nr10 :1;jfr RÅ 1971Fö 2). Arbetstagares utevaro från arbetet kan bestå i underlåtenhet att tillträda anställning— en vid dess början och i bortovaro i form av för sen inställelse eller awikande från arbetsplatsen. Då arbetstagaren ingått ett anställningsavtal med vetskap eller misstanke om kommande långvarigt förhinder, som arbetsgivaren inte kände till, torde den senare kunna frigöra sig från avtalet genom att åberopa allmänna principer om avtalets ogiltighet på grund av svek eller felaktiga förutsättningar (t. ex. RÅ 1968 ref. 78 ). När det gäller andra former för utevaro från arbetet torde avskedande utan iakttagande av uppsägningstid endast kunna komma i fråga, då arbetstagaren utan giltigt skäl uteblivit från arbetet i strid med arbetsgiva- rens uttryckliga förbud eller eljest varit borta utan rimlig anledning under omständigheter som tyder på nonchalans eller liknöjdhet ( AD 1934 nr 154 , 1948 nr 53 och 1965 nr 31, jfr NJA 1935 s. 381 och AD 1942 nr 55 ). Försening, som berott på någorlunda ursäktliga omständigheter, har inte ens vid upprepning ansetts motivera avskedanderätt för arbetsgivaren (NJA 1936 A 509) och stundom inte ens ansetts utgöra objektivt godtagbart skäl för uppsägning ( AD 1962 nr 22 ). Särskilt när arbetsgivaren underlåtit att med erforderlig kraft ingripa mot arbetsta- garens bristande iakttagande av arbetstiden har arbetsdomstolen översett med försening- ar ( AD 1950 nr 12 och 1965 nr 34). Detsamma synes gälla arbetsmarknads- nämnden (beslut nr 4, 1969). På det offentliga området gäller i stort sett likartad praxis. I allmänhet följer uppsägning först då arbetstagaren tidigare åtminstone vid några tillfällen bestraffats disciplinärt eller då flera olika förseelser av inte alltför obetydlig

karaktär föreligger till bedömande samtidigt (RÅ 1961 K 230, 1962 K 1573, 1963 K 464, 1967 K 1884 och 1968 K 1114). När arbetstagaren tidigare bestraffats fyra gånger har förfallolös utevaro vid ett ytterligare tillfälle varit tillräckligt för uppsägning (RÅ 1962 K 554 och 1156).

Den omständigheten att arbetstagaren av sjukdom är förhindrad att förrätta sin tjänst har ansetts inte utgöra hinder för arbetsgiv- aren att under samma tid begagna honom enligt avtalet tillkommande rätt att uppsäga arbetstagaren (AD 1931 nr 82, 1936 nr 57, 1953 nr 37). Fordras saklig grund för uppsägning får ett inträffat sjukdomsfall åtminstone såvida sjukdomen inte är obotlig inte åberopas som uppsägningsgrund. Inte heller torde upprepade akuta sjukdomsfall, som inte har sin grund i ett och samma förhållande, kunna åberopas i sådant syfte (AD 1939 nr 69, 1954 nr 35). Om däremot arbetstagaren till följd av svaghet eller ömtålighet i ett särskilt hänseende ofta drabbas av därmed sammanhängande sjukdo- mar och hans allmänna hälsotillstånd är sådant att han inte är i besittning av de fysiska kvalifikationer, som måste anses erforderliga för ett regelbundet bestridande av arbetsuppgifterna, och han av denna anledning inte längre kan anses lämplig för yrket, anses arbetsgivaren berättigad att skilja arbetstagaren från anställningen (AD 1939 nr 69). En begränsning av arbets- givarens rätt kan dock följa av att han åtagit sig att utge sjukpension. Rätten till pension bör nämligen inte kunna sättas ur spel genom att arbetstagaren skiljs från tjänsten (RÅ 1958 ref. 10, NJA 1947 s. 308, AD 1954 nr 35). Då uppsägning inte får ske på grund av sjukdom, får inte heller arbetsgivaren åberopa förseelser, som i och för sig är av beskaffenhet att berättiga till uppsägning men som kan antas bottna i sjukdomen. Detta gäller oberoende av om denna är av kroppslig eller psykisk natur (AD 1938 nr 92, 1945 nr 52, 1953 nr 22, 1963 nr 3). Inte heller får arbetsgivaren låta arbetstagaren återinträda i tjänst efter sjukdomen för att strax därefter utnyttja sin

eljest tillkommande rätt att fritt säga upp arbetstagaren ( AD 1930 nr 68 ). Avskedande utan uppsägningstid torde inte kunna ske på grund av arbetstagares sjukdom ( NJA 1930 s. 414 ).

Att arbetstagaren på grund av hög ålder inte längre har full arbetsförmåga har ansetts utgöra ett objektivt godtagbart skäl för uppsägning även för en arbetsgivare som är hunden att tillämpa turordning vid arbets- brist (AD 1944 nr 25; jfr även 1939 nr 76). Det torde dock krävas att arbetstagarens duglighet och användbarhet understiger genomsnittsmåttet i en grad som för arbetsgivaren vållar påtaglig olägenhet (AD 1943 nr 116 , 1944 nr 7). Arbetstagare, som brister i duglighet och användbarhet, torde inte kunna skiljas från anställningen utan uppsägningstid annat än när han lämnat svikliga uppgifter om sin kompetens eller är helt oanvändbar till avsedda och näraliggan- de sysslor eller då arbetsgivaren enligt lag eller avtal tillerkänts avskedsrätt för sådana fall. Att arbetstagares duglighet och använd- barhet understiger genomsnittet i en grad som för arbetsgivaren medför påtaglig olägenhet har däremot ansetts vara saklig grund för uppsägning (AD 1939 nr 69 och nr 140, 1941 nr 113, 1943 nr 116 och 1944 nr 7). Arbetsgivaren torde dock inte kunna åberopa övergående brister på grund av arbetstagarens oerfarenhet (jfr AD 1946 nr 38). Inte heller har uppsägning av tjänsteman med över 20 års anställningstid av främst den anledningen att tjänstemannen vägrat inhäm- ta kunskaper i tyska språket ansetts sakligt grundad (tjänstemarknadsnämnden 1969). Enligt 30 å andra stycket statstjänstemanna- lagen kan uppsägbar tjänsteman skiljas från tjänsten på den grunden att han visat- bristande lämplighet. Arbetstagare som på grund av psykisk eller fysisk otillräcklighet brister i duglighet och användbarhet har ansetts kunna sägas upp i ungefär samma utsträckning som arbetsdomstolen, när det gäller den privata sektorn, ansett att det förelegat en objektivt godtagbar grund för uppsägning (t.ex. RÅ 1968 Ju 7 och 1969 E 30). Då en tjänstgöring till sin beskaffen-

het utgjort en utbildning och ett prov för högre poster i karriären har arbetstagare som visat otillfredsställande insatser ansetts kun- na sägas upp (RÅ 1970 C 195 och 503). Liksom bristande duglighet och använd— barhet enligt rättspraxis sällan leder till avskedande är också vid misskötsel av ar- betet uppsägning med avtalad uppsägnings- tid den vanligaste påföljden ( AD 1937 nr 113 , 1947 nr 34, 1949 nr 19,1949 nr 31. NJA 1933 A 143, 1938 A23,1962 C 647, 1963 C 1009, 1964 C 15). En viss benägen- het att bedöma arbetstagarens förseelser milt framträder då arbetsgivarens uppsäg- ningsrätt är inskränkt till fall av bevislig misskötsel hos arbetstagaren eller genom krav på saklig grund ( AD 1935 nr 31 , 1937 nr 113, 1939 nr 140, 1945 nr 91, 1950 nr 12, 1955 nr 44 och 1962 nr 16). I allmänhet har avskedande ansetts kunna förekomma först då arbetstagaren uppsåtligen åsidosatt sina förpliktelser ( AD 1930 nr 106 , 1937 nr 102,1952 nr 20,1959 nr 18 samt NJA 1956 A40 och 1958 C 752) eller om arbetstaga- ren gjort sig skyldig till grov försumlighet eller grov vårdslöshet ( AD 1929 nr 7 , 1941 nr 152, 1949 nr 76 samt NJA 1929 A 536). Vid bristande redovisning är avsked den vanligaste påföljden ( AD 1930 nr 106 , NJA 1956 A 40). Statstjänsteman kan dömas till avsättning på grund av misskötsel endast om han därigenom gjort sig skyldig till grovt tjänstefel eller begått allmänt brott varige- nom han visat sig uppenbarligen inte vara skickad att inneha sin befattning. Avsättning i disciplinär väg kan följa endast om tjänstemannen lort sig skyldig till svårare åsidosättande av sin tjänsteplikt eller inte låtit sig rätta av tidigare bestraffning. För uppsägning av tjänsteman enligt 30 å andra stycket statstjänstemannalagen räcker det visserligen, att tjänstemannen genom misskötsel visat bristande lämplighet för tjänsten (t.ex. RÅ 1966 S 104), men det vill synas som om regeringsrätten vid bedöman- de av huruvida upprepad misskötsel inne- fattat objektivt godtagbart skäl för upp- sägning tar hänsyn till huruvida missköt- seln tidigare föranlett disciplinär bestraffning

( RÅ 1966 ref. 35 , jfr 1968 Ju 37). I åtskilliga fall har uppsägning ägt rum först om försummelsen upprepats trots tidigare tillsägelse eller disciplinär åtgärd (RÅ 1967 K 1882 och 1883, 1968 K 1114 och 1760).

Onykterhet på arbetsplatsen är en av de vanligaste anledningarna till avskedande. Även när avtalet stadgar omedelbar rätt till avskedande vid onykterhet i tjänsten finns dock exempel på att domstolen prövat huruvida kontraktsbrottet är så väsentligt, att arbetstagaren på grund härav skall gå miste om uppsägningstid ( AD 1959 nr 29 ). Då arbetsgivarens olägenhet av arbetstaga- rens uppträdande är särskilt påtaglig anses emellertid omedelbart avsked motiverat ( AD 1960 nr 5 ). För uppsägning med iakttagande av uppsägningstid synes också enstaka onykterhet i tjänsten utgöra saklig grund ( AD 1959 nr 29 ). Beror arbetstagarens spritmissbruk på sjukdom är det sannolikt att han liksom i andra fall av sjukdom inte kan avskedas ( AD 1949 nr 39 ). Inte heller lär arbetstagaren kunna sägas upp om spritmissbruket har sin grund i sjukdom ( AD 1938 nr 92 ). Avsättning i disciplinär väg av statstjänsteman på grund av onykterhet i tjänster sker vid kommunikationsverken — vanligtvis först vid den fjärde förseelsen (RÅ 1960 K59, 1962 K875, 1965 K380). I åtskilliga fall har det rört sig om en kombination med för sen inställelse (RÅ 1964 K319, 1967 K 187) eller med spritförtäring på arbetsplatsen (RÅ 1962 K7l9, 1965 K249). Avsättning sker vid fjärde förseelsen även om inte alla tidigare förseelser medfört bestraffning (RÅ 1960 K270). I många fall rör det sig inte uteslutande om onykterhet utan även om andra försummelser med samma bakgrund, t. ex. bristande arbetsförmåga eller förfallo- Iös frånvaro (RÅ 1962 K 1573, 1963 K 464, 1965 K 1164, 1967 K984). Såsom försvå- rande omständigheter kan förutom återfall också betraktas förhållanden som exempelvis tjänstemannens ställning (RÅ 1964 K 1246). Förmildrande omständigheter kan vara att lång tid förflutit sedan närmast tidigare för- seelse och att arbetstagaren har goda vitsord i

övrigt (RÅ 1963 K 1282) eller att arbetsta- garen undergår behandling för sitt alkoholbe- roende (RÅ 1965 K 467). När det gäller tillsvidareförordnad tjänsteman torde upp- sägning komma i fråga som alternativ till disciplinär bestraffning.

Arbetstagare, som misshandlar arbetsgi- vare eller förman, torde av hänsyn till ordningen på arbetsplatsen så gott som undantagslöst kunna avskedas omedelbart. (Se Bengtsson, Hävningsrätt och uppsäg- ningsrätt vid kontraktsbrott, 1967 s. 409). En större tveksamhet föreligger vid misshan- del av arbetskamrat ( AD 1938 nr 129 ). Missfirmelser och annat förolämpande upp- trädande mot arbetsgivare och förmän torde endast i särskilt svåra fall, exempelvis vid upprepade kränkningar eller vid särskild fara för ordningen på arbetsplatsen, berättiga till avsked ( AD 1961 nr 11 , NJA 1966 s. 459 ; jfr AD 1935 nr 38 ). Däremot torde olämpligt uppträdande mot arbetsledningen ofta betraktas som saklig grund för uppsäg- ning, särskilt om också andra personer varit närvarande vid uppträdet ( AD 1962 nr 4 ). I mera bagatellartade fall, exempelvis då kränkande yttranden fällts vid ett enstaka uppträde på tu man hand, har inte ens saklig grund för uppsägning ansetts föreligga (1957 nr 27, 1959 nr 14). Inte heller har yttrande om avdelningens arbetsledare att denne ”inte var klok”, vilket fälldes i närvaro av arbetskamraterna, bedömts ensamt vara tillräcklig grund för uppsägning ( AD 1970 nr 24 ). På det statliga området torde förutsätt- ningarna för skiljande från tjänsten med eller utan åtnjutande av uppsägningstid inte nämnvärt skilja sig från de ovan genomgång- na reglerna. Praxis är emellertid alltför sparsam för att tillåta några bestämda slutsatser.

Underlätenhet att iaktta den arbetstagaren enligt anställningsavtalet åliggande arbets- skyldigheten har i rättspraxis ofta ansetts utgöra grund för avskedande ( AD 1931 nr 42 , 1940 nr 3, 1941 nr 149, 1953 nr 42, 1960 nr 31, 1961 nr 11, 1965 nr 21,jfr också 1968 nr 19). I målet 1940 nr 3 uttalar arbetsdomstolen, att en arbetstagares vägran

att efterkomma arbetsledningens order angå- ende arbetets anordnande med hänsyn till sin nedbrytande verkan för disciplinen på arbetsplatsen principiellt sett måste anses utgöra en förseelse av allvarlig art. Undantag kan dock förekomma med hänsyn till de omständigheter under vilka arbetsvägran skett, exempelvis om ordern avser något som i och för sig inte är rimligt. Huruvida det varit försvarligt att underlåta att följa arbetsledningens anvisningar skall emellertid prövas efter objektiva grunder. Arbetstaga- rens subjektiva uppfattning om vad som är rimligt anses inte få inverka på denna prövning. Lydnadsplikten får emellertid vika vid konflikt med ett intresse, som får anses vara av högre ordning ( AD 1931 nr 15 , 1950 nr 61). Sålunda kan det inte fordras av en arbetstagare, att han utan vidare skall lyda en order, vars verkställande skulle utsätta honom för en onödig risk till liv och lem eller som skulle innebära ett överträdan— de av till allmän säkerhet givna föreskrifter, vare sig det är fråga om ett straffbart förfarande eller inte ( AD 1950 nr 611 ; jfr 1935 nr 110, 1937 nr 80, 1967 nr 22 och 26). Föreningsrätten skyddar vidare de enskilda arbetstagarna så långt dessa utan att själva vara positivt verksamma för en avtalsstridig åtgärd inte gör annat än att de i enlighet med sina förpliktelser mot sin fackliga organisation följer de direktiv som kommer från organisationen ( AD 1934 nr 179 ). Hänsyn måste slutligen också tas till om en av arbetsgivaren hävdad uppfattning om arbetsskyldighetens omfattning blivit framställd i god tro. Om en order stöds på en avtalstolkning som arbetsgivaren mot bättre vetande gör gällande, utgör arbetstagarens vägran att utföra ordern inte grund för avskedande ( AD 1934 nr 179 ). I något fall har speciella omständigheter såsom arbetsgi- varens osmidighet och arbetstagarens långa anställningstid åberopats till stöd för en dom om återanställning ( AD 1938 nr 113 ). I allmänhet har förmildrande omständigheter dock endast medfört att arbetstagaren ansetts böra få åtnjuta uppsägningstid ( AD 1931 nr 15 , 1934 nr 179, 1946 nr 81).

Lydnadsbrott har även i något fall bedömts som misskötsel och såsom sådant ansetts vara saklig grund för uppsägning ( AD 1937 nr 139 ). Även i övrigt kan underlåtenhet att iaktta arbetsskyldigheten vara saklig grund för uppsägning ( AD 1960 nr 7 , 1962 nr 4). Även på det offentliga området kan underlåtenhet att utföra ålagt arbete medfö- ra skiljande från tjänsten. Praxis är emeller- tid svåröverskådlig (se dock RÅ 1957 K 994, 1963 E 39,1964 K 598,1967 K1882,1968 K 1760). Tjänstemännen torde emellertid inte vara skyldig att lyda en order, om det är uppenbart att den inte har med tjänsten att göra eller är lagstridig ( RÅ 1965 ref. 41 ). Även andra förmildrande omständigheter kan förekomma, vilka ibland till och med kan undanröja förutsättningarna för uppsäg- ning med uppsägningstid (RÅ 1960 S 224).

Såväl djupgående personliga motsättningar mellan arbetsgivare och arbetstagare med åtföljande bristande samarbete som arbetsta- garens oförmåga till samarbete med övriga anställda anses medföra rätt för arbetsgiva- ren att säga upp den arbetstagare med vilken samarbetet brister eller som huvudsakligen bär skuld till missförhållandena ( AD 1923 nr 94 och nr 120, 1934 nr 21 och 82,1937 r.r 80, 1939 nr 30, 1942 nr 99,1957 nr 12;j:"r också 1954 nr 29 och 1963 nr 17). Företrädesvis har det gällt mindre företagl ett mål har det ansetts sakna betydelse, att arbetsgivaren torde ha haft större skuld till det spända förhållandet än arbetstagaren ( AD 1934 nr 82 ). Å andra sidan har det förekommit, att uppsägningen inte ansetts sakligt grundad av den anledningen, att arbetsgivaren före uppsägningen ej inskridt med tillräcklig kraft mot arbetstagaren (arbetsledarnämndens beslut nr 2, 1965 00.1 arbetsmarknadsnämndens beslut nr 5, 1970). Avsked med omedelbar verkan har i praxs inte förekommit vid bristande samarbete. Av förarbetena till statstjänstemannalagen fran- går, att tillsvidareförordnad tjänsteman kat uppsägas, när förutsättningar saknas f'cr samarbete, även om detta inte behöver Iäggzs honom till last såsom bristande lämplighet.l motiven har således angivits att sarnarbetz-

svårigheter utgör objektivt godtagbart skäl för uppsägning. Kraven på bevisning från arbetsgivarens sida är emellertid tämligen höga (RÅ 1967 Jo 33).

Att arbetstagaren under anställningstiden bedriver konkurrerande verksamhet med arbetsgivaren anses i regel vara ett allvarligt kontraktsbrott ( AD 1956 nr 31 ) med rätt till avskedande ( NJA 1907 s. 229 , 1936 A 261, 1939 A210, AD 1940 nr 16 , 1960 nr 15). Fall har emellertid förekommit, där särskilda omständigheter ansetts motivera en mildare bedömning ( AD 1956 nr 31 , NJA 1963 C 11 14). Det har förekommit att avskedande ansetts vara en alltför sträng påföljd med hänsyn till arbetstagarens inte särskilt höga ställning, den korta uppsägningstid som gällt etc. ( AD 1956 nr 31 ). Andra omständighe- ter, som kan leda till en mildare bedömning, är det sätt varpå den anställde tagit befattning med den konkurrerande verksam- heten ( AD 1956 nr 31 och NJA 1963 C 1114) och konkurrensförhållandets bety- delse för arbetsgivaren ( AD 1956 nr 31 och NJA 1963 C 1114). Däremot kan sådana omständigheter som att arbetstagaren har en förtroendeställning, att arbetstagaren fått särskild inblick i fabrikshemligheter eller liknande eller att parterna genom en konkurrensklausul framhållit vikten av full- komlig lojalitet verka försvårande. Under alla omständigheter torde konkurrerande verk- samhet vara ett objektivt godtagbart skäl för uppsägning, om den inte är helt bagatellartad (Bengtsson a. a. s. 382; Schmidt, Tjänste- avtalet, 1968 s. 81; NJA 1963 C 1114). När arbetstagaren på annat sätt än genom kon- kurrerande verksamhet motarbetar arbets- givarens intressen, synes domstolarna fästa betydande vikt vid om handlingen företagits med uppsåt att skada arbetsgivaren eller inte. Yppande av yrkeshernligheter eller spridande av ofördelaktiga uppgifter om arbetsgivaren i syfte att åstadkomma skada torde i regel kunna medföra avskedande ( NJA 1945 s. 165 , 1950 C700, AD 1950 nr 5 och 1961 nr 27). Kontraktsbrott som skett av oakt- samhet eller där skulden eljest framstår som ringa torde däremot sällan medföra avske-

dande ( NJA 1937 s. 495 , 1956 C904). Enbart risk för illojalt förfarande torde inte heller motivera omedelbart avskedande men tycks åtminstone, om risken är påtaglig, kunna utgöra saklig grund för uppsägning ( AD 1936 nr 21 , 1951 nr 38, NJA 1966 s. 164 ).

Enligt åtskilliga kollektivavtal äger arbets- givaren avskeda arbetstagare som gjort sig skyldighet till oärlighet. Domstolarna synes emellertid inte anse som utslagsgivande, om arbetstagarens förfarande varit straffbart eller inte. Omständigheter som den konstate- rade eller möjliga skadans omfattning eller det förtroendeförhållande som rätt mellan arbetsgivare och arbetstagare har snarare fått bestämma tolkningen av klausulerna ( AD 1937 nr 145 , 1949 nr 34, 1950 nr 54). Enstaka fall av bagatellartad förseelse har inte ansetts motivera avsked ( AD 1937 nr 145 ). Bedömningen har blivit densamma då arbetstagaren inte helt utan fog trott sig ha rätt att handla som han gjort (NJA 1964 C 462). Å andra sidan synes sådana omstän- digheter som att arbetstagaren intar en förtroendepost eller att hans förehavanden eljest är svåra att kontrollera kunna medföra, att också mindre oärlighet ger arbetsgivaren avskedanderätt ( AD 1949 nr 34 , 1950 nr 54). Även bagatellartad oärlighet synes utgöra objektivt godtagbart skäl för uppsäg- ning ( AD 1932 nr 12 ). Ligger sådana oegentligheter långt tillbaka i tiden medför de dock inte rätt att säga upp arbetstagaren ( AD 1941 nr 35 ). En på vissa fakta grundad misstanke torde inte vara ett tillräckligt motiv för avskedande eller uppsägning ( AD 1937 nr 25 ). Som försvar mot påstående att uppsägning vidtagits i föreningsrättskränkan- de syfte har emellertid godtagits en inte ogrundad misstanke om brott ( AD 1961 nr 10 ).

Uppsåtliga brott, som riktas mot arbetsgi- varen, torde oftast medföra avsked, även om de begås utom arbetet. Däremot betraktas för det mesta inte olämpligt uppträdande utom tjänsten som grund för avskedande och stundom inte heller som saklig grund för uppsägning ( AD 1965 nr 34 ). Vilken

betydelse brott, som arbetstagaren begått och som helt saknar samband med tjänsteav- talet, kan tillmätas som avskedandegrund är på grund av de fåtaliga rättsfallen svårt att avgöra. I många kollektivavtal stadgas att brottet skall vara av allvarlig karaktär. Om arbetstagaren till följd av brottet mister sin kompetens för det arbete anställningen avser torde — åtminstone om uppsägningstiden är lång arbetsgivaren inte behöva avvakta hela denna innan han kan frigöra sig från tjänsteavtalsförhållandet (jfr NJA 1947 A 158). Om anställningen har en sådan karaktär, att brott av den anställde — låt vara utan samband med tjänsten kan menligt inverka på företagets anseende utåt eller bland övrig personal, kan arbetsgivaren måhända ingripa med omedelbart avsked (jfr NJA 1952 C 84). Under alla omständigheter torde det enligt gällande rätt föreligga saklig grund för uppsägning i sådana fall. 1 den offentliga tjänstemannarätten framträder ett längre gående krav på befattningshavarens oförvitlighet på fritiden.

Att arbetstagaren utom den egentliga tjänsten uppträder på ett sätt, som visserli- gen inte innefattar brott men dock framstår som omoraliskt eller på annat sätt ter sig stötande i den miljö där arbetet förekom- mer, torde inte utanför den offentliga tjänstemannarättens område annat än i extrema undantagsfall ge arbetsgivaren rätt till avskedande (jfr AD 1946 nr 66 ). Även rätten att säga upp en arbetstagare på denna grund torde vara inskränkt till situationer då arbetsgivaren eller hans familj direkt kränks genom beteendet, då arbetstagarens livsfö- ring utom arbetet har särskild betydelse för arbetsgivaren och då ett stötande uppföran— de eljest är ägnat att vålla arbetsgivaren betydande skada (Bengtsson a. a. s. 422). Inom det offentliga tjänstemannaområdet medför vissa tjänster också krav på tjänstein— nehavarens uppträdande utom tjänsten. Detta gäller t.ex. diplomater, officerare, poliser, präster och lärare. Praxis när det gäller kraven för avsättning och uppsägning på denna grund är emellertid svåröverskådlig (se dock t.ex. RÅ 1961 I 166, 1968

K 1580, 1969 Ju 3). Utkrävande av discipli- närt ansvar för fel utom tjänsten, som kan ha betydelse för denna, kräver emellertid laga stöd (RÅ 1936 ref. 41).

Arbetsdomstolen har i mål, där arbetsgiva- re påståtts ha gjort sig skyldig till förenings- rättskränkning genom att säga upp strejkan- de arbetstagare, slagit fast att den fackliga konflikten i och för sig inte inskränker den rätt att säga upp arbetstagare, som arbetsgi- varen eljest kan ha, och att uppsägning inte heller framstår som föreningsrättskränkning enbart på den grund att åtgärden vidtas under pågående arbetskonflikt ( AD 1956 nr 43 och 1964 nr 28; jfr 1966 nr 24). Har bevekelsegrunderna för en uppsägning under en konflikt inte varit andra än att främja arbetsgivarens intresse av att kunna hålla driften igång på oförändrade villkor, har inte heller uppsägningen ansetts kränka arbetsta- garnas föreningsrätt ( AD 1972 nr 11 ). Enligt åtskilliga kollektivavtal utgör en olovlig stridsåtgärd ett brott mot det enskilda anställningsavtalet. Den omständigheten, att ett brott mot det enskilda anställningsavtalet samtidigt är ett fredspliktsbrott, har dock inte ansetts hindra arbetsgivaren från att beivra det förra brottet med tillämpning av det enskilda anställningsavtalets påföljdssy- stem ( AD 1934 nr 182 , 1968 nr 10 och 1970 nr 6; jfr 1930 nr 93, 1934 nr 129 och 1943 nr 43).

5.3.3 Preskription av uppsägnings- och avskedandegrunder

Av allmänna rättsgrundsatser torde följa, att arbetsgivare som grund för avskedande inte kan åberopa försummelser som ligger långt tillbaka i tiden (AD 1933 nr 27, 1949 nr 61 och 76, prop. 1971 :107 s. 144,jfr. AD 1950 nr 5). Ett sådant betraktelsesätt ligger också till grund för de i 12 & tredje stycket lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete och 3 % lagen (1971:199) om anställningsskydd för vissa arbetstagare in- tagna bestämmelserna, att som grund för avskedande inte får uteslutande åberopas förhållande som arbetsgivaren känt till mera

än en vecka respektive en månad före avskedandebeslutet (se prop. 1970:150 5. 57 och 1971:107 5.111 och 144). Enligt kollektivavtalen inom den kommunala sek- torn får, om mer än två år förflutit efter det att arbetstagare tilldelats varning utan att han erhållit förnyad bestraffning, varningen inte åberopas som skäl för hans skiljande från anställningen.

Även då arbetsgivaren vill verkställa uppsägning därför att arbetstagaren gjort sig skyldig till en förseelse, måste uppsägningen komma någorlunda snart, för att inte uppsägningsanledningen skall förfalla ( AD 1937 nr 113 , 1965 nr 34, Ds In 1971:1 s. 84, Schmidt, Tjänsteavtalet, 1968, s. 148 f). Skulle arbetsgivaren inte förut på något sätt ha reagerat mot en tidigare försummelse, torde han inte heller ha möjlighet att åberopa försummelsen i fråga (t.ex. AD 1936 nr 117 ). Arbetsgivaren är emellertid normalt oförhindrad att åberopa en tidigare försummelse från arbetstagarens sida jämte en nyligen inträffad förseelse.

5.3.4 Uppsägningsförfarandet

Uppsägning är i princip inte en formbunden rättshandling. Uppställs i kollektivavtal krav på skriftlighet, presumeras detta innebära en ordningsföreskrift och inte ett villkor som gör" uppsägningens giltighet beroende av att skriftlighet iakttagits ( AD 1931 nr 120 , 1932 nr 152, 1945 nr 12, 1946 nr 28 och 1962 nr 4).

Enligt statstjänstemannalagen (1965:274) och kommunaltjänstemannastadgan (1 965: 602) gäller emellertid att uppsägning av tjänsteman skall ske skriftligen. Kravet på skriftlig form är inte endast en ordningsföre- skriift. Har kravet inte iakttagits blir uppsägningen ogiltig (se Lidbeck m. fl., Statens tjänstemän, 1970, s. 157).

I de kollektivavtal som gäller för tjänste- mäm hos statliga bolag, anslutna till SFO, angzes endast, att uppsägning bör ske skrift- ligern eller åtminstone bekräftas skriftligen. Syftet härmed anges vara att förebygga tvis:t huruvida uppsägning ägt rum. 1

kollektivavtalen för övriga arbetstagare hos statliga bolag saknas i allmänhet bestämmel- ser om förfarandet vid uppsägning. Kollek- tivavtalet mellan Karlskronavarvet AB och Försvarsverkens Civila Personals Förbund utgör emellertid ett undantag och anger att uppsägning skall verkställas skriftligen.

Inom den kommunala sektorn saknar avtalen för tjänstemän närmare bestämmel- ser om uppsägningsförfarandet, medan ABK och LABK anger att uppsägning skall ske skriftligen.

Inom den privata sektorn förekommer dels avtal, som helt saknar bestämmelser om uppsägningsförfarandet, dels avtal, som inne- håller ordningsföreskrifter om att uppsäg- ning skall verkställas skriftligen, och dels avtal, som innehåller en formföreskrift om att uppsägning för att vara giltig skall ske skriftligen.

Kollektivavtalen för tjänstemän innehåller med endast några få undantag en bestämmel- se om att uppsägning skall verkställas eller åtminstone bekräftas skriftligen. Syftet med denna bestämmelse anges vara att undanröja risken för tvist huruvida uppsägning skett. Bestämmelsen är närmast en ordningsföre- skrift. Avtalet mellan TA och Svenska Journalistförbundet för redaktionspersonal m. fl. föreskriver däremot att uppsägning för att vara gällande skall ske skriftligen. Endast i ett par avtal för handelstjänstemän och i några få avtal för tjänstemän inom lantbru- ket saknas helt bestämmelser om förfarandet vid uppsägning.

Kollektivavtalen för övriga arbetstagare saknar i stor utsträckning särskilda bestäm- melser om uppsägningsförfarandet. Detta gäller exempelvis avtalen för verkstadsindu- strin, byggnadsämnesindustrin, skogsin- dustrin, sågverksindustrin, pappersmassein- dustrin, pappersbruksindustrin, konfektions- industrin, textilindustrin, sko- och läderindu- strin och glasindustrin. Åtskilliga avtal exempelvis avtalen för anläggningsindustrin, byggnadsindustrin, träindustrin, handeln, ho- tell- och restaurangbranschen, den grafiska branschen och vissa avtal inom metallindu- strin innehåller emellertid föreskrifter av

ordningskaraktär om att uppsägning skall ske skriftligen. Avtalen för fastighetsarbetare innehåller en tämligen utförlig föreskrift om sättet för uppsägning. Förutom att uppsäg- ning av anställning skall vara skriftlig föreskrivs i detta avtal att skäl för upp- sägning skall anges och att, om skriftligt erkännande av uppsägningen inte lämnats, uppsägningen skall anses ha skett om den avsänts i rekommenderat brev. Kollektivav- talen för installatörer, servicemän, linjearbe- tare m.fl. inom el-branschen, avtalen för boktryckerier, bokbinderier och emballage- industri, flertalet avtal inom transportnäring- en, avtalen för tvätterier och färgerier, avtalet för bleck- och plåtslagare samt ytterligare ett mindre antal kollektivavtal anger, att uppsägning för att vara giltig skall verkställas skriftligen.

5 .3 .5 Uppsägningstid 5.351 Författningsbestämmelser

Enligt lagen ( 1914:45 ) om kommission, han- delsagentur och handelsresande gäller i fråga om handelsresande, att anställningen upphör att gälla med utgången av tredje kalendermå- naden efter den, då uppsägning skedde från någondera sidan, såvitt annat inte följer av avtal, handelsbruk eller annan sedvänja. Kommissionslagstiftningssakkunniga föreslår i betänkandet SOU 1970:69 den ändringen, att efter sex månaders anställning uppsäg- ningstiden skall vara minst den i lagen tidigare angivna och att avtalsvillkor varige- nom handelsresandens rätt begränsas skall vara utan verkan. Enligt sjömanslagen (1952:530) gäller för arbetsgivare och arbetstagare en ömsesidig uppsägningstid, som är tre månader för befälhavare, en månad när det är fråga om maskinchef, styrman, maskinist, föreståndare för ekono- miavdelning och radiotelegrafist och sju dagar när det gäller övriga sjömän. Särskilda regler finns vidare om anställningens upphö- rande i hamn och om skyldighet i visst fall för arbetstagaren att därvid kvarstå i tjänst under kortare tid. Sjömanslagskommitténs

förslag till ny sjömanslag ( SOU 1971:6 ) saknar däremot regler om uppsägningstider. Enligt lagen ( 1970:943 ) om arbetstid m. m. i husligt arbete gäller en ömsesidig uppsäg- ningstid av 14 dagar, om inte annat avtalats. Enligt lagen ( 1971:199 ) om anställnings- skydd för vissa arbetstagare gäller för arbetstagare, som varit anställd hos arbetsgi- varen i minst 24 månader under de tre senaste åren, en uppsägningstid av minst två månader, om arbetstagaren fyllt 45 är, minst fyra månader, om han fyllt 50 år och minst sex månader, om han fyllt 55 år. Reglerna är tvingande till arbetstagarens förmån.

5 .3 .5 .2 Kollektivavtalsbestämmelser

För de två kategorierna av tjänstemän på det statliga förvaltningsområdet finns regler om uppsägningstid i det allmänna avlöningsavta— let för statliga och vissa andra tjänstemän (AST) respektive i avlöningsavtalet för R-tjänstemän (AST-R). AST gäller ordinarie, extra ordinarie och extra tjänstemän samt äger även tillämpning på oorganiserade tjänstemän samt vissa icke-statliga tjänste- män. Inom den senare gruppen märks bl. a. skolledare och lärare inom grundskolan och de gymnasiala skolorna samt flertalet befatt- ningshavare inom svenska kyrkan. Vissa tjänstemän t. ex. hos riksdagen och dess verk har egna kollektivavtalsbestämmelser, som ifråga om uppsägningstid dock överensstäm- mer med stadgandena i AST. AST-R gäller extra ordinarie och extra tjänstemän med s.k. R-tjänster, dvs. i huvudsak flertalet av de arbetstagare som före 1 januari 1972 hade anställning som arbetare —- företrädesvis i verkstads- och förrädsarbete samt linje- och underhållsarbete inom affärsverken och försvaret. Avtalet äger även tillämpning på oorganiserade R-tjänstemän. För vissa arbets- tagargrupper, exempelvis byggnadsarbetare hos Statens vattenfallsverk, gäller dock särskilda kollektivavtalsbestämmelser.

Enligt AST gäller, att tjänsteman som är anställd med fullmakt eller konstitutorial och som enligt vad angivits under 5.3.2 inte kan bli föremål för uppsägning från arbetsgi-

varens sida, själv skall iaktta sex månaders uppsägningstid. För tjänsteman som är anställd tillsvidare gäller vid ordinarie anställ- ning sex månaders ömsesidig uppsägningstid, vid extra ordinarie anställning tre månader för arbetsgivaren och en månad för arbetsta- garen samt vid extra anställning en månads ömsesidig uppsägningstid. Vid extra ordina- rie och extra anställning kan träffas överens- kommelse om ömsesidig lika förlängning av uppsägningstiden med högst två månader. Vidare kan i samtliga fall arbetsgivaren medge att anställningen upphör utan att uppsägningstiden iakttas. För vissa tjänste- män gäller uppsägningstider, som awiker från bestämmelser i AST. För extra lärare vid grundskolor, gymnasier, folkhögskolor etc. äger arbetsgivaren underskrida den eljest gällande uppsägningstiden om en månad för det fall att läraren saknar föreskriven behörighet. Vidare gäller, såsom nämnts under 5.3.2] i fråga om tjänstemän med förordnande tillsvidare för tillfällig anställ- ning, att denna anställning kan brytas med omedelbar verkan. För arvodesanställd per- sonal, tjänstemän vid de statliga sjukhusen samt provinsialläkare saknas som regel avtalsbestämmelser om uppsägningstid.

Enligt AST—R gäller i fråga om extra ordinarie tjänstemän en uppsägningstid av tre månader vid uppsägning från arbetsgiva- rens sida och en månad vid uppsägning från tjänstemannens sida och i fråga om extra tjänstemän en ömsesidig uppsägningstid av en månad. Uppsägningstiden kan genom avtal mellan arbetsgivaren och tjänsteman- nen ömsesidigt lika förlängas med högst två månader. Arbetsgivaren kan medge att anställningen upphör utan att tjänstemannen iakttar gällande uppsägningstid.

Inom de statliga bolagen gäller för flertalet arbetstagare de bestämmelser som vunnit insteg på den privata sektorn. Oftast har parterna egna avtal, vilkas innehåll anpassats till branschavtalens. I några fall tillämpar man branschavtalen direkt. I kollektivavtalet för restaurangbranschen in- går det statsägda Sveriges centrala restau- rangaktiebolag som part på arbetsgivarsidan

jämte vederbörande SAF-förbund. Undantag från branschanpassningen gäller främst för Karlskronavarvet AB och AB Tumba Bruk (vilket ägs av riksbanken), där man på arbetarsidan behållit det kollektivavtal, ram— avtalet, som gällde innan ombildningen till bolag. Efter tillkomsten 1970 av Statsföreta- gens Förhandlingsorganisation (SFO) får man vidare räkna med en starkare samord- ning av avtalen än tidigare. Redan har mellan SFO och SIF, SALF samt CF träffats ett avtal om allmänna anställningsvillkor för tjänstemän inom statliga bolag anslutna till SFO. På tjänstemannasidan har flertalet bolag antagit avtalet om allmänna anställ- ningsvillkor, vilket närmast knyter an till de avtal, som gäller för tjänstemännen inom den privata industrin. Dessutom gäller bestäm- melserna i det s.k. trygghetsavtalet. Enligt avtalen om allmänna anställningsvillkor gäl- ler för tjänsteman under 23 år en månads ömsesidig uppsägningstid. I övrigt gäller vid uppsägning från arbetsgivarens sida en uppsägningstid som varierar mellan en och sex månader, nämligen en månad upp till och med 2 års anställning, tre månader vid 2—6 års anställning, fyra månader mellan 6 och 10 års anställning och sex månader vid 10 års eller längre anställning. Vid uppsäg- ning från arbetstagarens sida varierar uppsäg- ningstiden mellan en och tre månader, nämligen en månad vid mindre än 4 års anställning, två månader vid 4—10 års anställning och tre månader vid mer än 10 års anställning. Personliga uppgörelser kan träffas om för arbetstagaren gynnsammare villkor. Likaså äger arbetsgivaren medge att anställningen upphör före uppsägningstidens utgång. Enligt trygghetsavtalet skall vid uppsägning p. g. a. driftsinskränkning den enligt avtalen om allmänna anställningsvill- kor gällande uppsägningstiden förlängas för tjänsteman som uppnått 40 års ålder och har 5 anställningsår vid företaget med 2 månader, för tjänsteman som uppnått 50 års ålder och har 10 anställningsår med 4 månader och för tjänsteman som uppnått 55 års ålder och har 10 anställningsår med 6 månader. Även ifråga om övriga arbetstagare har flertalet

bolag anpassat uppsägningstiderna till de bestämmelser som gäller på SAF-LO-områ- det. För Norrbottens Järnverk AB t. ex. gäl- ler 14 dagars uppsägningstid för arbetare, vars anställning varat minst nio månader, och 6 dagars uppsägningstid för övriga arbetare. Inom vissa bolag, t. ex. Svenska Tobaks AB och AB Vin- & Spritcentralen, har man för normalfallen infört en generell uppsägnings- tid om 14 dagar. Vid de bolag som, enligt vad förut angivits, behållit ramavtalet, kan förekomma längre uppsägningstider som t. ex. minst 4 veckor efter två års samman- hängande anställningstid vid arbetsplatsen.

För tjänstemännen pa" den kommunala sektorn finns regler om uppsägningstid i ABT 70 och LABT 70. Bestämmelserna, som är identiska, äger i stort sett tillämpning på befattningshavare som är underkastade kom- munaltjänstemannalagen. 1 avtalen görs skill- nad mellan tjänstemän med stadigvarande heltids- eller minst halvtidstjänstgöring, s.k. tjänsteman grupp 1, och övriga tjänstemän som t. ex. timavlönade eller tillfälligt anställ- da tjänstemän, s. k. tjänsteman grupp 2. För tjänsteman grupp 1 gäller vid uppsägning från arbetsgivarens sida i regel en uppsäg- ningstid av en månad vid mindre än ett års anställning. Uppsägningstiden förlängs sedan till sex månader när anställningen varat mer än ett år. Om tjänstemannen varit anställd hos arbetsgivaren under minst 15 år eller, vid fyllda 40 är, minst 10 år förlängs uppsäg— ningstiden ytterligare till ett år för det fall att uppsägningen föranleds av att förvalt- ningsorganisationen ändrats eller att arbets- uppgifterna upphört. Vid uppsägning från arbetstagarens sida gäller en uppsägningstid av 1 månad vid mindre än ett års anställning och 3 månader om anställningen varat längre. Arbetsgivaren kan medge förkortning av uppsägningstiden. För tjänsteman grupp 2 gäller en ömsesidig uppsägningstid av en månad. Utanför avtalen faller arbetstagare som har egna avtalsbestämmelser om uppsäg- ningstid men även arbetstagargrupper, för vilka saknas bestämmelser om uppsägnings- tid. Till den förra gruppen hör framför allt befattningshavare på skolområdet och inom

kyrkan, vilkas anställningsvillkor enligt vad förut anförts regleras bl. a. av AST, men även vissa kontrakts- och arvodesanställda. Som exempel kan nämnas att det för kontraktsan— ställda tekniker inte är ovanligt med en ömsesidig uppsägningstid av sex månader. För vissa brandmän gäller 3 månaders ömsesidig uppsägningstid och för läkare 2 månaders ömsesidig uppsägningstid.

För flertalet övriga arbetstagare gäller ABK 70, ABKD 70 resp. LABK 70. ABK 70 stadgar 30 dagars ömsesidig uppsägningstid om arbetstagaren varit minst ett år i den pågående anställningen efter fyllda 18 år. I övriga fall gäller en ömsesidig uppsägningstid av 14 dagar. Kommunen kan medge avkortning av uppsägningstiden för den anställde. Enligt LABK gäller vid uppsägning från arbetsgivarens sida en uppsägningstid av 1 månad, om arbetstagaren har mindre än 12 månaders anställning, och i annat fall 3 månader. Vid uppsägning från arbetstagarens sida är uppsägningstiden 1 månad. Vid uppsägning på grund av att förvaltningsorga- nisationen eller arbetsuppgifterna ändrats gäller en uppsägningstid av ett år under förutsättningar i övrigt motsvarande dem som gäller enligt ABT och LABT. Utanför ABK står grupper som t. ex. arbetstagare i kommunala beredskapsarbeten, skyddade arbeten, hemsamariter och dagbarnsvårdare. Uppsägningstiden är vanligen 14 dagar, i beredskapsarbeten dock 8 dagar om annat inte avtalats. För arbetstagare i de kommu- nala bolagen tillämpas vanligen bestämmel- serna i ABT resp. ABK.

I fråga om tjänstemannen pa" den privata sektorn föreligger något olika bestämmelser för de olika branscherna. Det vägledande avtalet anses vara kollektivavtalet för tjänste- männen inom verkstadsindustrin. Enligt ordalydelsen identiska uppsägningsregler in- nehåller även avtalen för den kemisk-tek- niska industrin, bageri- och konditornäring- en, byggnadsämnesindustrin, den elektriska industrin och installationsfacket, de grafiska facken, motorbranschen, större delen av tekoindustrin samt träindustrin, för att nämna några av de större tjänstemannagrup-

perna. Enligt dessa avtal varierar uppsäg- ningstiden beroende på lön och anställnings- tid och vidare gäller olika regler för arbetsledare och övriga tjänstemän. För den senare gruppen gäller i huvudsak följande. Före 23 års ålder gäller alltid en månads ömsesidig uppsägningstid. För tjänstemän med en månadslön understigande för män 2 875 kronor och för kvinnor 2 765 kronor ökar sedan uppsägningstiden på det sättet att den vid fem anställningsår förlängs till två månader ömsesidigt för att vid tio anställ- ningsår bli tre månader vid uppsägning från arbetsgivarens sida. Lönegränsen kommer för 1973 att efter förhandlingar uppräknas med ett belopp motsvarande genomsnittet av lönehöjningen. För tjänstemän med högre månadslön gäller två månaders ömsesidig uppsägningstid vid mindre än tre års anställning. Vid längre anställning ökas sedan uppsägningstiden till 3 månader för båda parterna för att sedan ytterligare förlängas vid uppsägning från arbetsgivarens sida till fyra månader vid sex anställningsår, fem månader vid nio anställningsår och sex månader vid tolv anställningsår. Med anställ- ningsår avses fulla anställningsår i fortlöpan- de anställning som tjänsteman vid företaget efter 21 års ålder. För arbetsledare gäller två månaders ömsesidig uppsägningstid vid mindre än två anställningsår. Uppsägningsti- den förlängs därefter till tre månader för att sedan ytterligare förlängas vid uppsägning från arbetsgivarens sida till fyra månader vid fem års anställningstid och sex månader vid tio års anställningstid. Enligt flertalet avtal gäller vidare, att möjlighet finns att överens- komma om annan uppsägningstid. Vidare är det vanligt för tjänsteman som är anställd på prov eller tjänsteman som kvarstår i tjänst efter det att han uppnått pensionsåldern att kortare uppsägningstider inträder. Vid an- ställning efter uppnådd pensionsålder gäller i regel en ömsesidig uppsägningstid av en månad, så även under de sex första månaderna av en provtjänstgöring.

En liknande konstruktion med endast smärre avvikelser från avtalen inom verk— s:adsindustrin etc. har kollektivavtalen för

anläggnings- och byggnadsbranschen, samt avtalen för tjänstemän utom arbetsledare inom pappersindustrin och vid sågverken. I några fall är uppsägningstiden en månad kortare eller längre än inom verkstadsindu- strin, dock alltid minst en och högst sex månader.

En tredje grupp utgörs av bestämmelserna i kollektivavtalet för järnbruken. Uppsäg- ningstidema enligt detta avtal varierar endast med anställningstiden och någon skillnad görs inte mellan arbetsledare och övriga tjänstemän. Uppsägningstiden varierar, vid uppsägning från arbetsgivarens sida mellan 1—6 månader och vid uppsägning från tjänstemannens sida mellan 1—3 månader.

För flertalet tjänstemän inom livsmedels- branschen och vissa tjänstemän inom han- deln samt inom kooperationen gäller regler av likartad innebörd. Mindre variationer förekommer med avseende på anställnings- och uppsägningstidens längd, men ramarna är i stort sett identiska, nämligen 1—6 månader vid uppsägning av arbetsgivaren och 1—3 månader vid uppsägning från den anställdes sida.

För flertalet tjänstemän inom handeln och inom åtskilliga andra delar av HTFzs område gäller avtalet mellan Handelns Arbetsgivarorganisation, Centrala gruppen, och HTF rörande allmänna anställningsvill- kor. Enligt detta avtal görs skillnad mellan fast eller extra anställd tjänsteman samt vidare ifråga om den första kategorien — mellan arbetstagare som är anställd i kvalificerad befattning och arbetstagare som inte är det. Såsom fast anställd räknas i huvudsak tjänsteman, som uttryckligen blivit antagen såsom tjänsteman eller full-ort godkänd tjänstgöring hos arbetsgivaren så— som extra anställd under sex månaderi följd samt fyllt 17 år. Med tjänsteman i kvalificerad befattning avses försäljningsper- sonal, avdelningschef, kamrer, sekreterare, kassör och kassörska, Speditör, lagerchef, lagerförman i arbetsledande ställning samt med dem i kvalifikationshänseende jämställ- da tjänstemän. För fast anställd tjänsteman gäller en ömsesidig uppsägningstid av en

månad. För fast anställd tjänsteman i kvalificerad befattning förlängs sedan upp- sägningstiden till två månader ömsesidigt efter ett års anställning. Har den anställde varit i firmans tjänst längre tid än fem år skall därutöver uppsägningstiden för arbets- givaren förlängas med en månad för vart femte anställningsår, dock att uppsägningsti— den i sådant fall inte behöver utgöra mer än sex månader. För extra anställd tjänsteman gäller en veckas ömsesidig uppsägningstid.

För tjänstemän inom banker och försäk- ringsbolag gäller vanligen olika regler för ordinarie tjänsteman och extra tjänsteman (aspirant). Ordinarie anställning vinnes efter godkänd aspiranttjänstgöring om längst tre år. För ordinarie tjänsteman med mindre än fem tjänsteår i sådan befattning är uppsäg- ningstiden 1—2 månader för tjänstemannen och 3 månader för arbetsgivaren. Vid längre anställningstid är uppsägningstiden 2—3 månader för tjänstemannen och 4—6 måna- der för arbetsgivaren. För extra tjänsteman och aspirant gäller en månads ömsesidig uppsägningstid.

Inom tidningsbranschen gäller beträffande kontorspersonalen i stort sett samma regler som för tjänstemännen inom handeln, för arbetsledare samma bestämmelser som inom verkstadsindustrin. För redaktionspersonal gäller däremot längre uppsägningstider. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida är uppsägningstiden minst tre månader eller, då den anställde är fyllda 35 år och har åtta års anställning vid företaget, minst åtta måna- der. Vid uppsägning på grund av driftsned- läggelse eller driftsinskränkning har arbetsgi- varen att iaktta minst sex månaders uppsäg- ningstid om anställningen varat ett år. Uppsäg- ningstiden för arbetstagaren är en månad eller, vid längre anställning, tre månader.

Inom sjöfarten innehåller kollektivavtalen stundom längre uppsägningstider än som följer av sjömanslagen . För styrman, radiote- legrafist, maskinbefäl och ekonomiförestånda- re med en anställningstid av minst fem åri följd är uppsägningstiden tre månader ömsesidigt. Efter tio års anställning utökas uppsägningstiden för redaren till fem måna-

der. Den längre uppsägningstiden gäller vid lika förutsättningar i övrigt också befälhava- re.

För flertalet arbetstagare som inte är tjänstemän gäller den rekommendation som utfärdats av SAF och LO om en ömsesidig uppsägningstid av 14 dagar efter nio månaders anställning. Vid kortare anställning är uppsägningstiden sju dagar för båda parterna. De nu angivna reglerna gäller för bl.a. arbetstagare inom den s.k. allmänna gruppen (bl.a. kemisk och kemisk-teknisk industri, gummiindustri m.m.), produktions- personalen inom bageri- och konditorinäring- en, arbetstagare vid åkerier och i byggnads- ämnesindustrin, flertalet arbetare inom det elektriska facket, lagerarbetare inom han- deln, arbetstagare vid järnbruken, större delen av livsmedelsindustrin, motorbransch- en, pappers- och massaindustrierna, sågver— ken och träindustrin samt verkstadsindu- strin. Något annorlunda konstruktion men i stort sett samma bestämmelser gäller för serveringspersonal m.fl. inom hotell- och restaurangnäringen samt konditorier. för bussförare och bryggeriarbetare samt inom tekoindustrin, rör-kranverken och anlägg- ningsbranschen. Inom byggnadsindustrin gäl- ler minst 14 dagars uppsägningstid. Vid ackordsarbete skall uppsägningen vara verk- ställd så att anställningen upphör vid ackordsperiods slut. Eljest fortlöper anställ- ningen över närmast följande ackordsperiod (vanligen 18 arbetsveckor). Längre uppsäg- ningstider gäller för utkörare vid bryggerier- na (tre veckor ömsesidigt), butikspersonalen inom handeln, bagerier etc. (en månad ömsesidigt) samt för den månadsavlönade personalen t. ex. vid kraftverken (varierande mellan en och tre månader ömsesidigt) och inom byggnadsämnesindustrin (varierande mellan en och tre månader vid uppsägning från arbetsgivarens sida och en och två månader vid uppsägning från arbetstagarens sida).

Även på områden, där arbetsgivaren står utanför SAF, tillämpas vanligen motsvarande regler. Som undantag kan noteras att det i vissa fall förekommer längre uppsägningsti-

der, t. ex. för fastighetsskötare (en månad), jordbruksarbetare samt vissa mindre arbets- tagargrupper inom skogsbruket (en månad) ocl i andra fall kortare uppsägningstider, t.ex. tre dagar för vissa flottningsarbetare. För sjöfolk gäller de i sjömanslagen angivna sju dagarna med förläggning till svensk hamn. 1 ett fåtal s.k. hängavtalsformulär föreskrivs längre uppsägningstider. Som exempel kan nämnas ett hängavtalsformulär inom sko- och läderbranschen och ett inom handeln, vilka stadgar en uppsägningstid av 1 respektive lå månad vid uppsägning från arbetsgivarens sida och en månad vid uppsägning från arbetstagarens sida.

För säsongarbetare, provanställd prakti- kant och vikarie samt arbetstagare anställd på viss tid eller för visst arbete gäller vanligtvis ingen uppsägningstid. Vissa undan- tag förekommer emellertid. Avtalet för jord- bruket stadgar sålunda beträffande anställ- ning på viss tid, omfattande minst ett halvt år, en ömsesidig uppsägningstid av två månader före den överenskomna anställ- ningstidens utgång. Eljest förlängs årsanställ- ning för ytterligare ett år och anställning på ett halvt år eller däröver på ytterligare ett halvt år. Avtalet för installationsarbete inom el-branschen stadgar en uppsägningstid av en vecka för arbetstagare anställd på viss tid eller för visst arbete samt minst fyra dagars uppsägningstid för arbetstagare anställd för enstaka tillfälligt arbete av kortare varaktig- het än en vecka. Ytterligare undantag förekommer.

För lärlingar gäller särskilda bestämmelser enligt vissa avtal t. ex. inom verkstadsindu- strin, byggnadsindustrin, el-branschen, måle- riyrket och bleck- och plåtslageriyrket. Lärlingsavtalen saknar bestämmelser om uppsägningstid. De förutsätter nämligen att lärlingen under lärlingstiden inte skall få skiljas från anställningen annat än på särskilda grunder, såsom grovt kontrakts- brott, nedläggning eller överlåtelse av rörel- sen eller långvarig sjukdom hos lärlingen.

5.3.5.3 Utgångspunkten för beräkning av uppsägningstid

Inte sällan anges i kollektivavtalen uttryckli- gen vilken dag som skall vara utgångspunkt för uppsägningstidens beräkning, exempelvis genom föreskrifter om att uppsägningstiden skall räknas från uppsägningsdagen eller att uppsägning skall ske den femtonde eller sista dagen i månaden. Lika vanligt är emellertid att sådana kollektivavtalsbestämmelser sak- nas.

Kollektivavtalen inom den statliga sektorn saknar med vissa undantag regler med detta innehåll. Avtalen för tjänstemän hos statliga bolag, anger dock att uppsägningstiden skall räknas från uppsägningsdagen. Avtalet för arbetare vid Norrbottens Järnverk AB anger att dag då uppsägning verkställts inte skall inräknas i uppsägningstiden. Med undantag för ABK, som anger att dag då uppsägning delgivits inte skall inräknas i uppsägningsti- den, saknar kollektivavtalen också inom den kommunala sektorn regler om utgångspunkt för beräkning av uppsägningstid.

Inom den privata sektorn är bilden mera splittrad. Flertalet avtal för tjänstemän anger, att uppsägningstiden skall räknas från uppsägningsdagen. Vissa avtal på handels- tjänstemannaförbundets område föreskriver att uppsägning skall ske femtonde eller sista dagen i månaden (i något fall den första eller sextonde dagen). Avtalet mellan SLA och SALF för skogvaktare anger att uppsägnings- tiden skall räknas från första dagen i månaden näst efter den då uppsägning skett. Avtalen för tjänstemän inom banker och försäkringsbolag liksom ett fåtal andra tjänstemannaavtal saknar regler om utgångs- punkt för beräkning av uppsägningstid. Inom LO-området saknas bestämmelser i åtskilliga branschavtal (t. ex. avtalen för väg- och anläggningsindustrierna, el-branschen, tran- sportnäringen, trä-, Sågverks-, pappersmasse- och pappersbruksindustrierna, jordbruket, skogsbruket och trädgårdsnäringen samt buteljglas-, choklad- och bryggeriindustrierna) medan de flesta övriga avtal (t. ex. avtalen för byggnadsindustrin, verkstadsindustrin,

motorbranschen, järnbruken, smidesverkstä- derna, den grafiska industrin, skinnindustrin, hotell- och restaurangbranschen, de kemiska och kemisk-tekniska industrierna samt bygg- nadsämnesindustrin och flertalet övriga till- verkningsindustrier) föreskriver att dag då uppsägning verkställts inte skall inräknas i uppsägningstiden. 1 avtalen för skilda grup- per handelsanställda anges emellertid att uppsägning skall ske den femtonde eller sista dagen i månaden, och i avtalen för tekoindustrin föreskrivs att uppsägningsda- gen skall inräknas i uppsägningstiden. I avtalen för byggnadsindustrin och målerifac- ket anges i fråga om ackordsarbete att uppsägning skall vara verkställd så att anställningen upphör vid ackordsperiodens slut, samt att anställningen eljest fortlöper över närmast följande ackordsperiod.

5.4. Permittering 5.4.1 Inledande anmärkningar

Vid exempelvis försämrad lönsamhet, kon- junkturnedgång, säsongväxlingar i efterfrå- gan eller i betingelserna för arbetets utföran- de, materialbrist, maskinhaverier eller pro- duktionsstopp till följd av arbetskonflikt, som bedöms vara av övergående natur, före- kommer det inte sällan att arbetsgivaren utan att säga upp anställningarna sänder hem de arbetstagare, som inte kan beredas arbete. Ett sådant förfarande brukar kallas permitte- ring. Under perrnitteringstiden består anställ- ningen och arbetstagaren är skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande.

5.4.2 Rätten att permittera

I domen 1936 nr 24 uttalade arbetsdomsto- len att kollektivavtal och enskilda arbetsav- tal, särskilt när lönesystemet var uppbyggt på timlön, i stor utsträckning slutits under den förutsättningen, att arbetstagaren inte kunde påräkna arbete i vidare mån än arbets- givaren ansåg sig kunna lämna dylikt. I andra domar har arbetsdomstolen uttalat, att ar- betsgivaren, när lönen beräknas för timme, i princip inte är skyldig att betala lön för

större antal timmar, än då arbete faktiskt utförts, såvida tillämpligt avtal inte innehål- ler bestämmelser som innefattar undantag, från denna regel ( AD 1946 nr 15 , 1955 nr 37). Vidare har arbetsdomstolen vid tolkning av kollektivavtal, som saknar bestämmelser om rätt att permittera, utgått från att sådana avtal slutits under fönitsättning att åtmins- tone timavlönade arbetare vid arbetsbrist kan permitteras utan lön ( AD 1955 nr 37 , 1958 nr 4, 1960 nr 31). Detta gäller emeller- tid inte kollektivavtalen på den kommunala sektorn (se AD 1955 nr 37 ). Rätt för arbets- givare att permittera utan lön torde föreligga även beträffande ackordsavlönade arbetsta- gare (se AD 1933 nr 67 ). I fråga om arbetsta- gare, avlönade enligt kollektivavtal med veckolönesystem, har arbetsdomstolen utta- lat att det är en naturlig tolkning av sådana kollektivavtal, att arbetstagaren kan permit- teras utan lön för hel vecka eller längre tid, om avtalsbestämmelse med motsatt innebörd saknas (t.ex. AD 1934 nr 35 , 1941 nr 108 och 1943 nr 33). Sådana arbetstagare kan däremot i princip inte permitteras utan lön för del av vecka ( AD 1934 nr 35 ,1948 nr 81 II); veckolöneformen anses nämligen innebä- ra, att lönen skall utgå med samma belopp varje vecka, oavsett vilket antal arbetsdagar veckan innehållit och oavsett arbetsdagarnas längd ( AD 1931 nr 71 och 1933 nr 90). Beträffande rätten att utan lön permittera arbetare, avlönade med månadslön, är rätts- läget oklart (se dock AD 1933 nr 132 , 1934 nr 141 och kollektivavtalet mellan Bygg- nadsämnesförbundet för byggnadsämnesin- dustrin samt å andra sidan AD 1953 nr 55 ), medan sådan rätt torde vara utesluten i fråga om tjänstemän (AD 1956 nr 9 samt NJA 1923 5.456 och 1930 5.414). Inte heller veckoavlönade tjänstemän torde kunna per- mitteras utan lön (jfr AD 1941 nr 108 ). Där särskilda avtalsbestämmelser om rätt för ar- betsgivaren att permittera utan lön saknas, torde en sådan rätt föreligga endast beträf- fande arbetstagare, vilkas lönereglering byg- ger på principen att lönen är beroende av den faktiskt arbetade tiden (dvs. i princip sådana arbetstagare som inte är tjänstemän).

5.4.3. Permitteringsrätten i förhållande till uppsägningsbestämmelser

Bestämmelser om uppsägningstid påverkar inte i och för sig rätten att permittera ( AD 1930 nr 46 , 1931 nr 30 och nr 57, 1943 nr 33 och 1958 nr 4). Från den allmänna grundsatsen att kollektivavtal som saknar bestämmelser om permittering slutits under förutsättning att åtminstone timavlönade ar- betare vid arbetsbrist kan permitteras utan lön, har arbetsdomstolen emellertid gjort vissa undantag i syfte att trygga den anställ- des förmån av rätt till uppsägningstid, då avtalet innehållit sådana bestämmelser. Så- lunda har det ansetts åligga arbetsgivaren att i händelse av arbetsbrist planera sina uppsäg- ningar i så god tid att de uppsagda får tillfälle till arbete i största möjliga utsträck- ning under uppsägningstiden ( AD 1936 nr 24 , 1955 nr 40, 1958 nr 4). Skulle arbetsgi- varen underlåta att planera uppsägningen med tillbörlig omsorg kan han bli skyldig att utge lön till arbetstagarna, även om han inte kan bereda dem full sysselsättning under uppsägningstiden. Ytterligare har den om- ständigheten, att ett kollektivavtal innehåller bestämmelser om uppsägning, ansetts böra medföra att permittering inte får ske i såda- na situationer där en uppsägning framstår som den naturliga och riktiga åtgärden ( AD 1958 nr 4 ). Arbetsgivaren torde sålunda i regel inte få tillgripa permitteringar, då en uppkommen arbetsbrist kan väntas bli lång- varig. Givetvis får han inte heller, oavsett arbetstillgången, permittera en arbetstagarei stället för att säga upp honom, om avsikten är att arbetstagaren inte vidare skall använ- das i arbetsgivarens tjänst.

I fråga om de arbetstagare över 45 år, på vilka lagen ( 1971:199 ) om anställningsskydd för vissa arbetstagare är tillämplig, gäller att permitterad arbetstagare, som sägs upp med uppsägningstid enligt 1 å i samma lag, är berättigad till lön under uppsägningstiden samt att arbetstagare, som varit permitterad mer än 14 dagar i följd eller sammanlagt mer än 30 dagar under samma kalenderår, är berättigad till lön för överskjutande permit-

teringstid. Arbetstagare, som permitterats till följd av att säsong för vilken han varit anställd upphört eller eljest till följd av att arbetet inte är av sammanhängande natur, har emellertid inte denna rätt till lön för överskjutande permitteringstid.

5.4.4. Uppsägning eller permittering

Normalt ankommer det på den, som påstår att en uppsägning ägt rum, att styrka detta (t. ex. AD 1934 nr 58 ). Om en arbetsgivare har för avsikt att i samband med inställelse av driften vid sitt företag skilja arbetstagarna från deras anställningar och inte bara permit- tera dem i avbidan på driftens återupptagan- de har arbetstagarna uppenbarligen ett berät- tigat intresse av att detta tillkännages på ett klart och tydligt sätt. För att uppsägning skall anses ha skett måste den därför ha fått sådan form, att det otvetydigt framgår att arbetstagarna blivit skilda från sina anställ- ningar och att de således i fortsättningen inte skall vara knutna till företaget ( AD 1938 nr 115 ). I övrigt ger rättspraxis inte någon entydig bild. I vissa fall har arbetstagarna, beroende på omständigheterna, ansetts ha blivit permitterade ( AD 1943 nr 71 och 75, 1944 nr 56 och 1962 nr 25) och i andra fall uppsagda ( AD 1939 nr 122 , 1942 nr 40, 1943 nr 56 Ia, 1944 nr 96 och 1945 nr 58). Med hänsyn främst till den vanligen före- kommande användningen av projektanställ— ning inom byggnadsindustrin har arbetsdom- stolen när det gäller denna bransch i ett flertal avgöranden förklarat, att i brist på närmare utredning om att arbetstagaren en- dast varit permitterad skall denne, om han blivit utan sysselsättning, anses ha blivit upp- sagd från sin anställning (1941 nr 38,42, 43, 44 och 78, 1951 nr 21). Detsamma gäller för målarfacket ( AD 1940 nr 63 ) och väg— och vattenbyggnadsfacket ( AD 1942 nr 80 ).

5.4.5. Kollektivavtalsbestämmelser om permittering

I de kollektivavtal som innehåller bestäm- melser om permittering återfinns huvudsakli- gen fyra typer av regler, nämligen om varsel och samråd före perrnitteringsåtgärd (se ne— dan under 5.6.2), om turordning vid permit- tering och vid återintagning i arbete (se nedan under 5.5.2), om permitteringslön och om helgersättning till den som är permitte- rad. Ett fåtal kollektivavtal innehåller regler om rätten att permittera.

För tjänstemän i såväl offentlig som privat verksamhet saknas särskilda bestämmelser om permittering eller permitteringslön; tjäns- temannaorganisationerna har nämligen i princip motsatt sig permittering. På det stat- liga tjänstemannaområdet kan permittering dock undantagsvis förekomma när det gäller vissa s.k. AST-R-tjänstemän (se ovan under 5.1.1), exempelvis sådana som är sysselsatta i skogsarbete. Beträffande tjänstemän vid stat- liga bolag och hos det övervägande antalet privata och kooperativa företag finns emel- lertid i avtalen om allmänna anställningsvill- kor en lönereduceringsregel, som träder i tillämpning för det fall att full sysselsättning inte kan beredas tjänsteman till följd av konflikt mellan arbetsgivare och arbetare. Om sådan konflikt pågått under tre månader och tjänstemannen inte kan beredas full sysselsättning, får lönen med motsvarande genomsnittliga förkortning av tjänstgörings- tiden minskas med 10 procent varje därefter följande månad intill dess lönen nedgått till 60 procent av ursprungligt belopp. Regeln hänger samman med en kollektivavtalsbe- stämmelse om förbud att säga upp tjänsteman under motsvarande omständigheter (se ovan under 5.3.2.2).

Inte heller för kommunalanställda arbeta- re gäller några särskilda bestämmelser om permittering eller permitteringslön. Avtalen för arbetare inom den kommunala sektorn torde nämligen bygga på förutsättningen att arbetsgivaren måste säga upp anställningsav- talet, om han vill undgå att betala lön vid arbetsbrist (se AD 1955 nr 37 samt ovan

under 5.4.2).

Beträffande arbetare i statliga bolag samt i privat och kooperativ verksamhet finns i företagsnämnds- eller huvudavtalen sinsemel- lan likartade bestämmelser om permitterings- och återintagningsvarsel, om samråd före permittering och återintagning (se under 5.6.2) samt om turordning vid permittering och återintagning (se under 5.5.2). Vidare innehåller särskilda överenskommelser be— stämmelser om permitteringslön. Inom tid- ningsbranschen och den grafiska branschen saknas emellertid bestämmelser om permitte- ring eller permitteringslön. Bestämmelser om permitteringslön saknas också i det s.k. iii- stallationsavtalet mellan Elektriska Arbetsgi- vareföreningen och Svenska Elektrikerför— bundet. För tim- och ackordsavlönade ar- betstagare finns i flertalet löneavtal bestäm- melser om helgdagslön, vilka under vissa förutsättningar skall tillämpas även beträf- fande arbetstagare som är permitterad. De s.k. bensinstations- och lageravtalen inom Svenska Transportarbetareförb undets område innehåller, förutom regler om permitterings- lön, en definition av begreppet permittering; enligt denna definition innebär permittering att anställningsförhållandet i och för sig be- står men att arbetstagarens arbetsskyldighet och därmed arbetsgivarens skyldighet att be- tala ut lön sätts ur kraft av arbetsgivaren. Enligt avtalet mellan KAB och Svenska Fab- riksarbetareförbundet för byggnadsämnes— industrin förstås med permittering, att ar- betskraft friställs på grund av arbetsbrzst eller annat hinder i produktionen, utan att anställningen upphör. I avtal avseende till transportarbetareförbundet hörande maga- sinarbetare hos AB Godstrafik och Bilspedi- tion samt AB Svenska Godscentraler anges, att permittering vid tillfällig arbetsbrist kan äga rum efter överenskommelse mellan ir- betsledningen och respektive arbetstagare. Det s. k. taxiförareavtalet mellan Biltrafikens Arbetsgivareförbund och Transportarbetafe- förbundet innehåller att permittering av fist anställd arbetstagare får ske, när arbetstaga- ren till följd av arbetsbrist inte kan beredas sysselsättning. Sådan permittering får dcck

inte ske för kortare tid än en dag. I kollektiv- avtalet mellan Byggnadsämnesförbundet och Fabriksarbetarförbundet för byggnadsämnes- industrin anges, att avtalets bestämmelser om permittering gäller också månadsavlönad arbetare. Enligt kollektivavtalet för jordbru- ket mellan Skogs- och Lantarbetsgivareföre- ningen och Svenska Lantarbetareförbundet får arbetstagare inte permitteras under upp- sägningstid; arbetstagare anställd på viss tid, omfattande ett halvt år eller däröver, får enligt avtalet överhuvudtaget inte permitte- ras. De mellan samma parter träffade avtalen för maskinstations- och hönsgårdsgrupperna innehåller också förbud mot permittering under uppsägningstid; däremot saknas förbud mot permittering av vissa visstidsanställda arbetstagare. I kollektivavtalet om yrkesut- bildning mellan Byggnadsindustri- och Bygg- nadsarbetareförbunden återfinns en bestäm- melse om att lärling vid arbetsinställelse skall permitteras, såvida inte avtalsparterna för visst fall beslutar annat.

5.4.6. Permitteringslön

En permitterad arbetstagare saknar i princip rätt till lön under permitteringstiden. Är han ansluten till arbetslöshetskassan, har han i stället rätt till ersättning därifrån. En förut- sättning härför är emellertid att han varit arlbetslös fem dagar under en tid av högst ferm kalenderveckor (den s.k. karenstiden). Enligt reglerna om permitteringslön, som gäller större delen av industrin, erhåller en permitterad arbetstagare kollektivavtalsenlig vämtetidsersättning under karenstiden eller, där sådan inte är avtalad, motsvarande ersätt- niing enligt särskild överenskommelse. Ar- betstagaren är berättigad till permitterings- lörn under förutsättning, att han haft tre månaders anställning hos samme arbetsgivare under de senaste 24 månaderna samt är anställd för att utföra arbete under i genom- sniitt lägst 18 timmar per vecka. Övergång till annan arbetsgivare inom samma koncern skall dock inte anses som avbrott i anställ- nirngen. Permitteringslön utgår under högst tio) dagar per försäkringsår (1/9—31/8), dock

endast under förutsättning att arbetstagaren söker arbete hos arbetsförmedlingen och inte avvisar ett arbete som enligt arbetslöshetsför- säkringens regler är att anse som lämpligt. Permitteringslön utgår under motsvarande tid även till arbetstagare som inte enligt arbetslöshetsförsäkringens regler har uppar- betad försäkringsrätt. Enligt permitteringslö- nereglerna anses permittering inte föreliggai vissa fall; så gäller exempelvis beträffande projektanställning, visstidsanställning resp. säsonganställning när arbetet slutförts, den bestämda tiden löpt ut resp. säsongen upp- hört.

5.4.7. Helgdagslön

I syfte att kompensera tim— och ackordsavlö- nade arbetstagare för inkomstbortfall i sam- band med helgdagar, som infaller under ar- betsvecka, har i så gott som samtliga kollek- tivavtal inom berörda områden intagits sär- skilda regler om helgdagslön. De olika avta- lens regler härom är i det närmaste likalydan- de. Under förutsättning, att helgdagen infal- ler på annan veckodag än söndag, utgår helgdagslön för samtliga helgdagar. Helgdags- lönen motsvarar semesterlönen per dag och utgår till arbetstagare som i obruten anställ- ning intjänat minst fyra semesterdagar. Vissa omständigheter, däribland överlåtelse av ar- betsgivarens rörelse och övergång till annan arbetsgivare inom samma koncern, saknar emellertid betydelse för arbetstagarens rätt till helgdagslön. För erhållande av helgdags- lön erfordras däremot ytterligare, att arbets- tagaren för arbetsgivarens räkning arbetat full ordinarie arbetstid under för honom gällande arbetsdag (kvalifikationsdag) när- mast före och efter helgen. Vid permittering omfattande högst fyra veckor gäller att ar- betsdagen närmast före arbetsavbrottets bör- jan och arbetsdagen närmast efter dess slut utgör kvalifikationsdagar. Pågår permitte- ringen längre tid än fyra veckor utgör endast arbetsdagen närmast före arbetsavbrottet kva- lifikationsdag. Helgdagslön utgår dock i sist- nämnda fall endast för helger som infaller under de första fyra veckorna av permitte- ringen.

5.5 Turordning och företrädesrätt 5.5.1 Inledande anmärkningar

En arbetsgivare anses inte ha skyldighet att vid uppsägning på grund av arbetsbrist iaktta turordning efter anställningstid, såvida detta inte avtalats eller följer av författningsbe- stämmelser ( AD 1933 nr 50 ). Föreligger grundad misstanke att arbetsgivaren använt sina möjligheter att fördela arbetstillfällena på ett sätt som innebär föreningsrättskränk- ning, måste han emellertid visa, att han haft skälig anledning att bestämma turordningen efter annan grund än anställningstid ( AD 1950 nr 38 ). I avsaknad av författnings- eller kollektivavtalsbestämmelser därom anses ar- betsgivaren inte heller ha någon skyldighet att vid nyanställning efter uppsägning på grund av arbetsbrist ge tidigare uppsagda arbetsta- gare företrädesrätt till arbete.

Enligt lagen ( 1971:199 ) om anställnings- skydd för vissa arbetstagare äger sådan i lagen avsedd arbetstagare, som på grund av arbetsbrist skiljs från sin anställning, under sex månader därefter företrädesrätt till ny anställning hos samme arbetsgivare. F öreträ- desrätten gäller på den privata sektorn samt- liga arbetsplatser inom den ”rörelse” i vilken arbetstagaren tidigare var anställd hos arbets- givaren. På den statliga sektorn gäller företrä- desrätten samtliga förvaltningar inom anställ- ningsmyndighets verksamhetsområde. Som villkor för företrädesrätten gäller att arbets- tagaren har den kompetens, som arbetsgivare i allmänhet kan fordra av dem som söker arbete av ifrågavarande slag. Bland flera före- trädesberättigade ges förtur till den som varit anställd längst tid hos arbetsgivaren. Företrä- desrätten gäller inte arbetstagare under 45 år eller den som har en sammanlagd kortare anställningstid hos arbetsgivaren under de senaste tre åren än 24 månader. Undantagna är vidare bl. a. statstjänstemän, visstidsanställ- da, projektanställda, sjömän och arbetstagare som åtnjuter ålderspension enligt lagen ( 1962:381 ) om allmän försäkring. ] övrigt saknas författningsregler om turordning eller företrädesrätt till arbete.

Samtliga arbetstagare hos staten är med någ- ra få undantag från 1.1.1972 anställda som tjänstemän. Såväl regler om turordning vid uppsägning som regler om företrädesrätt till arbete omfattas därför av avtalsförbudet i 3 5 andra stycket statstjänstemannalagen. Regler om företrädesrätt till arbete anses därjämte strida mot de i 28 & regeringsfor- men intagna bestämmelserna om förtjänst och skicklighet såsom enda befordringsgrun- der vid tillsättning av statliga tjänster.

För tjänstemän och övriga arbetstagare vid de statliga bolagen finns turordningsregler i de olika huvudavtalen. Bestämmelserna, vil- ka har samma konstruktion som motsvaran- de bestämmelser inom SAF-området, avser uppsägningar till följd av driftsomläggning eller eljest på grund av arbetsbrist. Bestäm- melserna innebär att arbetsgivaren äger be- hålla de dugligaste och lämpligaste arbetsta- garna men att han vid val mellan lika lämpliga och skickliga arbetstagare skall ta hänsyn till anställningstidens längd och särskilt stor för- sörjningsbörda. Tvist angående turordning kan hänskjutas till handläggning inför ett pari- tetiskt sammansatt utredningsorgan, som har att avge en för parterna oförbindande re- kommendation angående tvistens lösning. 1 huvudavtalet mellan SFO och LO (motsva- rande gäller ej tjänstemän) föreskrivs att arbetsgivaren skall underrätta arbetstagar- organisationen om ifrågasatt anställning av arbetstagare, som inom fyra månader dess- förinnan uppsagts på grund av arbetsbrist. Arbetstagarorganisationen har också rätt till samråd om åtgärden. Undantagna från ifråga- varande reglering i huvudavtalen är sådana arbetstagare som har en kortare anställnings- tid vid företaget än 12 månader om arbetsta- garen är tjänsteman och nio månader i övriga fall. När det gäller arbetstagare som inte är tjänstemän undantas därjämte de som har visstidsanställning eller projektanställning, Enligt det s.k. trygghetsavtalet mellan SFO och SIF, SALF, CF äger berörd tjänsteman- naorganisation rätt att överlägga med arbets- givaren om återanställning av tjänsteman,

som uppsagts p. g. a. driftsinskränkning. Denna rätt gäller under 18 månader från uppsägningstidens utgång. Vid uppsägning skall sammanvägas faktorerna arbetsmark- nadsläge, lokal bundenhet, kvalifikationer, ålder och anställningstid. Vissa äldre tjänste- män med lång anställningstid får i princip inte sägas upp. Ett personalclearingorgan har inrättats för att bl. a. ombesörja att tjänste- män vid företag, där personalen är eller kan förväntas bli övertalig, erbjuds anställning hos andra företag inom SFO-gruppen.

I likhet med vad som gäller beträffande statstjänstemän råder förbud för tjänstemän med statligt reglerade kommunala tjänster att träffa avtal om turordning vid uppsägning och företrädesrätt till arbete (2 & c kommu- naltjänstemannalagen).

För kommunalanställda arbetstagare som inte är tjänstemän finns turordningsbestäm- melser i ABK/ABKD. Sådana bestämmelser saknas däremot i LABK. I såväl ABK som LABK finns dock bestämmelser om företrä- desrätt till anställning. Båda typerna av reg- ler saknas för tjänstemän (ABT och LABT).

Enligt turordningsreglerna i ABK (ABKD) gäller följande. Om arbetsstyrkan behöver minskas vid något förvaltningsområde och berörda arbetstagare inte kan omplaceras, skall den arbetstagare i berörd yrkesgrupp inom kollektivavtalsområdet, som har den kortaste sammanlagda anställningstiden hos kommunen, först sägas upp. Skall sedermera arbetsstyrkan utökas vid det förvaltningsom— råde där personalinskränkning skett, äger arbetstagare, som på grund av arbetsbrist omplacerats till annan förvaltning, företrä- desrätt till arbete där. Bestämmelserna skall tillämpas på envar av kategorierna heltids- respektive deltidsanställda för sig.

Arbetstagare som uppsagts på grund av arbetsbrist äger företrädesrätt till återanställ- ning hos kommunen inom sitt gamla kollek- tivavtalsområde, under förutsättning att han är lika duglig och lämplig som sina medsö- kande. Har flera arbetstagare företrädesrätti enlighet härmed går den före som har den längsta sammanlagda anställningstiden hos kommunen. Enligt kommunförbundets kom-

mentar till ABK måste lämplighetsregelns tillämpning kunna stödjas på en på objektiva grunder klart konstaterad kvalitetsskillnad i duglighet och lämplighet. Förutsättning för åtnjutande av företrädesrätt är att arbetsta- garen fullgjort arbete hos kommunen enligt samma kollektivavtal under sammanlagt minst 70 dagar under de senaste två åren. Vissa specialbestämmelser gäller om konkur- rens mellan å ena sidan tidigare heltidsan- ställd arbetstagare och arbetstagare med del- tidsanställning samt å andra sidan mellan tidigare deltidsanställd arbetstagare och är- betstagare med annan deltidsanställning in- om kollektivavtalsområdet. Bestämmelserna i LABK om företrädesrätt till arbete överens- stämmer i huvudsak med motsvarande be- stämmelser i ABK.

Inom SAF-omrädet finns turordningsreg- ler i företagsnämnds- och huvudavtalen. I huvudavtalet samt företagsnämndsavtalet mellan SAF och LO finns därjämte vissa bestämmelser om arbetsgivares underrättelse— och samrådsskyldighet i anledning av ifråga- satt nyanställning. Samtliga ifrågavarande regler överensstämmer med motsvarande be- stämmelser i huvudavtalen för statliga bolag (se ovan), för vilka de tjänat som förebild. För transport— och byggnadsfacken, som inte antagit företagsnämnds- eller huvudavtalen, saknas motsvarande reglering. I avtalet för måleriyrket anges dock att företrädesrätt till arbete skall ges åt arbetssökande på orten, förutsatt att denne varit arbetslös lika länge som eller längre än medsökande och har samma yrkesskicklighet. Vidare stadgar avta- let att vid minskning av ackordslag den sist intagne i princip skall uppsägas först.

Även inom större delen av den privata sektorn utanför SAF-området har en regle- ring i sak motsvarande den inom SAF-områ- det skett i huvud- eller företagsnämndsavtal. Detta gäller exempelvis för såväl tjänstemän som arbetare inom KAB:s och kooperatio- nens förhandlingsområden och för arbetare inom större delen av skogsbruket. l kollek- tivavtalen för tjänstemän inom banker och försäkringsbolag samt i kollektivavtalen för arbetstagare inom grafisk industri saknas där-

emot helt bestämmelser som inskränker ar- betsgivarens rätt att fritt välja vilka han vid minskning av arbetsstyrkan önskar behålla respektive vid ifrågasatt nyanställning önskar anta. Detsamma gäller exempelvis avtalen för tjänstemän anställda inom skogsbruket, för fastighetsskötare, för städpersonal, för tand- sköterskor och för tandtekniker. Kollektiv- avtalen gällande skilda kategorier anställda vid folkets park- och folkets husföretag inne- håller däremot regelmässigt bestämmelser om att uppsägning på grund av arbetsbrist skall ske i turordning efter anställningstid, varvid den senast anställde skall uppsägas först. Avtalen stadgar vidare, att den som uppsagts i denna ordning äger företrädesrätt till arbete, om arbetsstyrkan åter skulle behöva utökas. [ vissa avtal är den tid, under vilken företrädesrätten gäller, begrän- sad till ett år. [ sak likartade bestäm- melser gäller exempelvis för kontors-, expeditions- och lagerpersonal m.fl. anställda hos Bokförlags AB Tiden och före— tag anslutna till A-Pressens Samorganisation, för metallarbetare anställda hos smidesverk- städer anslutna till Skånes Smides— och Mek. Verkstadsförbund och för tjänstemän an- ställda hos BPA Byggproduktion AB eller hos Svenska Riksbyggen. Det kan anmärkas att enligt sistnämnda avtal turordningen skall räknas på varje avdelning för sig. Kollektivav- talet gällande kontorspersonal anställd hos LO's fackförbund och inom dessas områden verksamma arbetslöshetskassor uppvisar där- emot i det närmaste fullständig överensstäm- melse med huvudavtalen på SAF-området. Vid avgörande av vilka som skall få stanna kvar, då uppsägning måste ske på grund av arbetsbrist, skall nämligen enligt sistnämnda avtal först dugligheten och först därefter anställningstiden tillmätas betydelse. Organisationsklausuler innehållande att ar- betsgivaren enbart, eller i vart fall i första hand, skall anställa medlemmar i en viss facklig organisation finns i ett mindre antal avtal, exempelvis ett par avtal på kooperatio- nens område till förmån för medlemmar i Livsmedelsarbetareförbundet och Hotell- och Restauranganställdas Förbund, ett avtal

gällande vissa befattningar hos Reso till för— mån för medlemmar i Handelsanställdas för- bund, ett par avtal gällande engagemang hos festarrangörer tillhörande Föreningen Svens— ka Festarrangörer respektive Föreningen Of- fentliga Nöjen, båda till förmån för musiker tillhörande Svenska Musikerförbundet, samt ett avtal mellan Sveriges Skorstensfejarmäs— tares Riksförbund och Svenska Skorstensfe- jeriarbetareförbundet.

De flesta fackförbund inom LO har utar- betat kollektivavtalsformulär, avsedda att an— vändas vid avtalsslut med oorganiserade ar- betsgivare (s. k. hängavtal). Formulären inne— håller undantagslöst en klausul om att ifråga- varande branschavtal skall gälla mellan par- terna samt upptar vidare bl. a. undantag från branschavtalet, vilket i allmänhet ger arbets- tagarna utökade förmåner i förhållande till branschavtal och huvudavtal. Med få undan- tag innehåller dessa avtalsformulär regler om turordning vid uppsägning och om företrä- desrätt till arbete vid nyanställning som gyn- nar arbetstagare med längsta anställningstid hos arbetsgivaren. Det avtalsformulär som används av Svenska Transportarbetarefor- bundet innehåller därjämte organisations- klausul.

5 .5 .3 Rättspraxis

Avtalsbestämmelser, som enligt ordalydelsen ålägger arbetsgivaren att vid uppsägning på grund av arbetsbrist iaktta företrädesrätt mellan arbetarna efter anställningsdatum, an- ses trots ordalagen ge arbetsgivaren rätt att avvika från turordningen om arbetstagarens duglighet och användbarhet understiger ge- nomsnittsmåtteti en grad som för arbetsgiva— ren vållar påtaglig olägenhet ( AD 1932 nr 13 , 1943 nr 116 och 1944 nr 7). De fall, då avsteg .orts från turordningen efter anställ- ningsdatum, har varit fåtaliga och i allmän- het avsett betydande och klart styrkta skill— nader i duglighet ( AD 1932 nr 18 , 1944 nr7 och 1947 nr 60; jfr dock 1945 nr 75). Då skillnaden mellan arbetstagare varit ringa nir det gällt anställningstid men betydande i fråga om försörjningsbörda, har någon gång

arbetstagare med tyngre försörjningsbörda men kortare anställningstid ansetts kunna få företräde (AD 1934 nr 22). I allmänhet har dock anställningstiden tillmätts avgörande betydelse (t. ex. AD 1934 nr 84,1936 nr 22, 1937 nr 25 och 1945 nr 76).

Turordningsklausuler tolkas vidsträckt och kan alltså inte lätt förbigås genom att arbetstagarna påstås tillhöra olika yrkeskate- gorier. En chaufför, som också utfört lager- arbete hos arbetsgivaren, har ansetts vid är- betsbrist ha företräde till full sysselsättningi lagret framför en heltidssysselsatt lagerarbe- tare med kortare anställningstid ( AD 1935 nr 4 ). Vid nyanställning i ett företag, omfat— tande både vedgård och såg, har en i tjänsten äldre men för arbete i sågen olämplig arbets- tagare ansetts äga företräde till arbete i vedgården framför arbetstagare med kortare anställningstid men med lämplighet för båda sysslorna ( AD 1941 nr 153 ).

När det gäller organisationsklausuler stan- nar verkningarna på organisationsplanet. Ar- betsgivaren kan bli ersättningsskyldig gent- emot fackföreningen för kollektivavtalsbrott men blir inte ersättningsskyldig gentemot viss bestämd medlem som blivit förbigången ( AD 1944 nr 93 ). En turordningsklausul eller en klausul om företrädesrätt till arbete ger däremot arbetstagaren en självständig rätt att få ersättning om han blivit förbi- gången.

5.5.4. Återgångsklausuler

[ samband med biläggande av en konflikt träffas regelmässigt överenskommelse om att de vid konfliktens utbrott sysselsatta arbets- tagarna skall återtas och erhålla företräde till arbete i den mån sådant finns. En sådan återgångsklausul innebär att arbetsgivaren är förhindrad att anställa ny arbetskraft, innan arbete först beretts samtliga de vid konflik- tens utbrott sysselsatta arbetstagarna. En återgångsklausul innebär emellertid, i avsak- Hald av uttrycklig bestämmelse i annan rikt- ning, inte skyldighet för arbetsgivaren att återinta arbetstagarna i viss ordning, utan barn äger i första hand anställa dem som han

anser nödvändigast och lämpligast (AD 1929 nr 30). Skulle arbetstillgången inte medge återanställning av hela arbetsstyrkan, har de arbetstagare som åsyftas med klausulen före- trädesrätt till de extra arbetsuppgifter som kan förekomma (AD 1932 nr 76). Arbetsta- gares rätt enligt återgångsklausul att utföra tillgängligt arbete kan inte åsidosättas genom att arbete som han tidigare utfört överflyttas på annan arbetskraft (AD 1933 nr 80). De som omedelbart återtas i arbete anses ha kvar sina gamla anställningar utan avbrott på grund av konflikten (AD 1929 nr 30, 1931 nr 84 och 108,1932 nr 76 och 132, 1933 nr 103, 1939 nr 61 och 1949 nr 6 IV). Åter- gångsbestämmelserna anses uttömmande reg- lera alla de förhållanden som äger samband med arbetets återupptagande efter konflik- ten (AD 1954 nr 22).

5.6 Varsel och samråd 5.6.1 Inledande anmärkningar

Lagen ( 1936:506 ) om förenings- och för- handlingsrätt stadgar rätt för arbetstagaror- ganisation att få till stånd förhandling med arbetsgivare om anställningsvillkor och för- hållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare. Förhandlingsrätten rymmer alla frågor som enligt lagen ( 1928:253 ) om kol- lektivavtal kan regleras i kollektivavtal. Bland annat kan frågor om uppsägning eller permittering av arbetstagare bli föremål för förhandling. Förhandlingsförfarandet regle- ras för den organiserade arbetsmarknaden genom förhandlingsordningar i huvudavta- len, i avtal om allmänna anställningsvillkor eller i annat kollektivavtal (se nedan under 5.7). Förhandlingsordningarna förutsätter re— gelmässigt att tvist uppkommit.

Enligt statstjänstemannalagen (1965:274) får avtal inte träffas om bland annat uppsäg- ning av tjänsteman. För kommunalt anställ- da tjänstemän med statligt reglerade tjänster gäller motsvarande avtalsförbud enligt kom- munaltjänstemannalagen (1965:275) och kommunaltjänstemannastadgan (19651602). Eftersom förhandlingsområdet enligt före-

nings- och förhandlingsrättslagen och avtals- området enligt kollektivavtalslagen täcker varandra, föreligger på den offentliga tjänste- mannasektorn förhandlingsrätt endast i frågor som inte hör till det avtalsförbjudna områ- det. Förhandlingsrätt föreligger alltså inte i fråga om uppsägning av tjänsteman. Uppsägs en tjänsteman, har emellertid hans organisa- tion rätt till överläggning i saken enligt be- stämmelser i statstjänstemannalagen (30 & tredje stycket) respektive kommunaltjänste- mannastadgan (36 & tredje stycket).

I vissa kollektivavtal föreskrivs skyldighet för arbetsgivaren att viss tid före en uppsäg- ning varsla en representant för arbetstagarna. Detsamma gäller före permittering och åter- anställning i vissa fall. Syftet med sådant varsel är att arbetstagarnas företrädare skall få möjlighet att samråda med arbetsgivaren om den tilltänkta åtgärden innan den vidtas. Ett sådant samråd kan exempelvis leda till att åtgärden begränsas eller till att uppsäg- ningen, permitteringen eller återanställ— ningen kommer att avse andra arbetstagare än de som avsågs i varselmeddelandet. Före- tar arbetsgivaren åtgärd som strider mot vad som överenskommits eller där ingen över- enskommelse uppnåtts i strid mot arbets- tagarnas önskemål, äger de senare genom sin organisation begära förhandlingar om åtgär- den.

5.6.2. Uppsägnings- och permitterings- varsel m. m.

Bestämmelser om varsel och samråd före uppsägning saknas i stort sett i fråga om tjänstemän Undantag gäller bl. a. för tjänste- män anställda i statliga bolag anslutna till SFO. Bestämmelser om uppsägningsvarsel m.m. saknas sålunda i fråga om nästan samtliga tjänstemän i privat- och kommunal- ägda företag samt beträffande stats- och kom- munaltjänstemän.

Sådana bestämmelser saknas också i fråga om vissa arbetstagargrupper som inte är tjänstemän. De viktigaste är kommunalan- ställda arbetstagare och arbetstagare anställ- da inom transport- och byggfacken. Även

beträffande arbetstagare anställda hos vissa folkrörelseföretag saknas varselbestämmel- ser. Inom hela det för SAF och LO gemen- samma området med sagda undantag för transport- och byggfacken m.m. gäller där- emot regler om varsel och samråd före upp- sägning eller permittering. Inom de flesta fack gäller sådana bestämmelser på grund av att det mellan SAF och LO träffade huvud- avtalet antagits som kollektivavtal, inom andra på grund av anslutning till 1966 års avtal om företagsnämnder. Inom större delen av den privata sektorn också utanför SAF- LO-området gäller motsvarande bestämmel- ser, dock inte inom sjöfarten, där det finnsi viss mån likartade bestämmelser i sjömansla- gen. Inom tidningsföretagen och inom den grafiska industrin gäller sådana regler enligt företagsnämndsavtal. Inom jordbruket och skogsbruket gäller motsvarande bestämmel- ser. Även i de avtalsformulär som LO-för- bunden använder gentemot oorganiserade ar- betsgivare är det vanligt med en hänvisning till varselreglema i huvudavtalet.

Inom statliga bolag anslutna till SFO gäl— ler regler om varsel och samråd vid uppsäg- ning av såväl tjänstemän som övriga arbetsta- gare. De regler som gäller tjänstemän åter- finns i det förut nämnda trygghetsavtalet. Avtalet skiljer sig i fråga om varseltidens längd avsevärt från huvudavtalet mellan SAF och LO. På arbetarsidan råder däremot över- ensstämmelse med bestämmelserna inom den privata sektorn.

Enligt huvudavtalens och företagsnämnds» avtalens varselbestämmelser skall arbetsgiva- ren vid uppsägning eller permittering av ar- betstagare från anställning som varat minst nio månader varsla arbetstagarorganisatio- nens representant på platsen (varselombud) minst fjorton dagar i förväg. Påkallas på grund av omständighet, som inte kunnat av arbetsgivare förutses, en minskning av arbets- styrkan inom kortare tid än den sålunda föreskrivna varseltiden, skall varsel i stället lämnas så fort det kan ske. Varselmeddelan- de skall innehålla uppgift på de arbetstagare som arbetsgivaren anser sig böra säga upp eller permittera. Samråd rörande den till-

tänkta åtgärden skall på arbetsgivarens eller varselombudets begäran ofördröjligen äga rum dem emellan. Enligt företagsnämndsav- talen skall samrådet äga rum inom företags- nämnden. Från varsel- och samrådsskyldighe- ten uppställs undantag beträffande arbetsta- gare, som anställts för viss tid eller för visst arbete samt för säsongpermittering och kort- tidspermittering (ej överstigande två veckor). Undantag gäller också då avskedande äger rum på grund av sådant förfarande från arbetstagarens sida, som berättigar arbetsgi- varen att omedelbart häva avtalet.

Enligt trygghetsavtalet för tjänstemännen på den statliga företagssektorn skall arbetsgi- varen underrätta den berörda tjänstemanna- klubben, så snart han kan överblicka att planerade åtgärder i fråga om driftsinskränk- ningar och liknande strukturförändringar kan medföra personalförändringar. Arbetsgi- varen skall därvid lämna uppsägningsvarsel senast två månader eller, då det är fråga om uppsägningar som berör mer än 100 tjänste- män, senast fyra månader före tillämnad uppsägning. Avtalet föreskriver vidare, att överläggningar med anledning av sådant var- sel bör tas upp med skyndsamhet.

5.6.3 Återanställningsvarsel m. m.

Enligt huvud- och företagsnämndsavtalen gäller skyldighet för arbetsgivare, som vidta- git uppsägning eller permittering i fall då reglerna om varsel och samråd varit tillämp— liga, att underrätta varselombudet om tilläm— nad anställning eller återintagning av arbets- kraft som uppkommer inom fyra månader efter uppsägningen eller permitteringen. Var- selmueddelandet skall innehålla uppgift på de arbetstagare, som arbetsgivaren anser bör återanställas eller återintas. Varsel bör om möjligt lämnas minst en vecka i förväg. Påkallas från någondera sidan samråd röran- de den tilltänkta åtgärden, skall sådant oför- dröjligen äga rum. Enligt trygghetsavtalet för tjänstemän vid de statsägda bolagen skall överlläggningar om återanställning av tjänste- man som uppsagts på grund av driftsin- skränkning kunna ske på endera partens

begäran under aderton månader räknat från den individuella uppsägningstidens utgång. I trygghetsavtalet stadgas också att arbetsgiva- ren och tjänstemannaklubben redan i sam- band med att inskränkningen vidtas skall överlägga om möjligheterna att återanställa uppsagda tjänstemän för det fall behov av nyanställningar senare skulle uppstå.

5.7 Förfarandet vid tvist 5.7.1 Författningsbestämmelser

Mellan parterna olösta eller oreglerade för- hållanden löses på den svenska arbetsmark- naden i regel genom förhandlingar. F örhand- lingar förutsätts enligt lagen ( 1936:506 ) om förenings- och förhandlingsrätt kunna avse villkoren för kollektivavtal som part önskar ingå, tvist om tillämpningen av kollektivavtal och tvist om villkoren i enskild arbetstagares tjänsteavtal. Rätt att påkalla förhandling till- kommer arbetsgivaren eller hans organisation och den berörda arbetstagarorganisationen. Den enskilde arbetstagaren har däremot inte tillförsäkrats annan rätt än att vid förhand— lingar med arbetsgivaren låta sig represente- ras av sin fackliga organisation. Enligt lagen får arbetstagare, som utsetts att representera sin organisation, inte förvägras ledighet för att delta i förhandlingar. Har den ena parten påkallat förhandling är den andra parten skyldig att inställa sig till förhandling för att diskutera tvistefrågan i sak (se ang. innebör- den av förhandlingsskyldigheten AD 1931 nr 122 ,1932 nr 47,1940 nr 77,1941nr117, 1946 nr 16, 1947 nr 26,1948 nr 43,1949 nr 28,1952 nr 34, 1955 nr 30,1965 nr 28 och 1968 nr 13). Lagen föreskriver vidare, att förhandlingsframställning skall göras skriftligen och ange de frågor som skall bli föremål för förhandling, om motparten begär det, samt att parterna skyndsamt skall bestämma tid och plats för förhand- lingssammanträde, vilket i sin tur skall hållas utan dröjsmål. På parts begäran skall proto- koll föras över förhandlingen och justeras av båda parterna. Bestämmelserna om skriftlig förhandlingsframställning, om tid för för-

handlingssammanträde och protokoll kan er- sättas av andra regler i kollektivavtal.

Skulle parterna inte komma överens beror det fortsatta förfarandet av huruvida tvisten avser tillämpningen av ett avtal (rättstvist), eller gäller ingående av ett avtal eller änd- ringar i ett bestående avtal (intressetvist). Rättstvister kan föras inför domstol medan intressetvister kan bli föremål för förhand- lingar inför förlikningsman eller förliknings- kommission enligt lagen (19202245) om medling i arbetstvister. Rättstvister som gäl- ler kollektivavtal skall prövas av arbetsdom- stolen, medan tvist om tillämpningen av enskilt anställningsavtal som inte regleras av kollektivavtal prövas av allmän domstol. Gäl- ler tvisten bestående kollektivavtal är par- terna bundna av fredsplikt. Eljest står det arbetstagarna fritt att sedan förhandlingar misslyckats tillgripa fackliga stridsåtgärder.

I fråga om de offentliga tjänstemännen gäller det anförda endast tvist angående frå- gor, som inte undantagits från det avtalsbara området. Ett egentligt förhandlingsförfaran- de kan således i stort sett påkallas endast i fråga om rättstvister och intressetvister rö- rande lön och annan ersättning för arbetet. Rättstvister om uppsägning eller avsättning kan inte bli föremål för förhandling och inte heller komma under arbetsdomstolens pröv- ning annat än om föreningsrättskränkning påstås. Avsättning som ämbetsstraff prövas av allmän domstol ibrottmål. Entledigande i disciplinär väg eller genom uppsägning prö- vas i sista hand av regeringsrätten efter be- svär. En uppsägningstvist kan emellertid ock- så komma under allmän domstols prövningi form av skadeståndstalan ( NJA 1966 s. 164 ).

5.7.2. Kollektivavtalsbestämmelser

De flesta kollektivavtal innehåller bestäm- melser om förhandlingsskyldighet. Dessa be- stämmelser reglerar ofta i detalj olika led i förfarandet. Regleringen är utanför de stora huvudavtalens område mycket heterogen. De flesta förhandlingsordningar innehåller emel- lertid bestämmelser om förhandlingar på två plan lokala förhandlingar och centrala

förhandlingar — samt om skiljenämndspröv- ning av rättstvister rörande uppsägning, iakt- tagande av uppsägningstid och permittering. De flesta förhandlingsordningar innehåller också preskriptionsregler och regler om tid för påbörjande av olika led i förfarandet. Huvudavtalen och avtalen om företagsnämn- der inom LO-området innehåller därjämte regler om att förhandlingsförfarandet skall föregås av varsel och samråd när det gäller uppsägning, permittering eller i vissa fall _ nyanställning. '

För statens tjänstemän och tjänstemän inom den statligt reglerade kommunala för- valtningen gäller bestämmelserna i huvudav- talet om förhandlingsordning m.m. mellan Statens avtalsverk och statstjänstemännens huvudorganisationer, det 5. k. Slottsbacksav- talet. Motsvarande bestämmelser gäller för tjänstemän hos riksdagen och dess verk. Slottsbacksavtalet är för närvarande föremål för revision. Tvister under tid då kollektivav- tal gäller skall i första hand föras lokalt mellan myndighet som avtalsverket bestäm- mer och den arbetstagarorganisation som tvisten närmast rör. Sådan lokal förhandling skall påbörjas senast två veckor efter det den påkallats, om inte parterna enas om upp- skov. Kan överenskommelse inte träffas v.d lokal förhandling kan part inom två månader från förhandlingens avslutande hänskjuza tvisten till central förhandling. Försummis det, förlorar parten rätten att påkalla central förhandling. När fråga är om rättstvist förs central förhandling av de parter som slutit avtalet och eljest av den myndighet och den arbetstagarorganisation, som äger förhand'a om kollektivavtal i frågan. Sistnämnda för- handlingsrätt tillkommer på arbetstagarsidan endast envar av Statsanställdas Förbund (SF), Statstjänstemännens Riksförbund (SR), Sveri- ges Akademikers Centralorganisation (SACO) och Tjänstemännens Centralorganisations Statstjänstemannasektion (TCO—S), vilka ir huvudorganisationeri avtalets mening. Avtas- verket och berörd huvudorganisation km dock enas om att kollektivavtalsförhandlirg på arbetstagarsidan skall föras av t. ex. fér- bund. Central förhandling skall påbörjas se-

nast tre veckor efter det den påkallats, om inte parterna enas om uppskov. Part som vill väcka talan vid arbetsdomstolen skall göra det inom tre månader efter det att den centrala förhandlingen avslutades. Försummar han det, förlorar han rätten att väcka talan. Rätten att påkalla förhandling preskriberas om veder- börande förhandlingspart känt till grunden för anspråket i sex månader utan att förhandling begärts. Preskription inträder i allt fall, om grunden för anspråket ligger mer än två år tillbaka i tiden.

För tjänstemännen i de statliga bolagen gäller förhandlingsordningen i huvudavtalet mellan SFO och SIF, SALF, CF. Såsom förebild för dessa bestämmelser har tjänat motsvarande bestämmelser i huvudavtalen mellan SAF och tjänstemannaorganisatio- nerna på den privata sektorn. Förhandling skall i första hand föras mellan arbetsgivaren och tjänstemannaorganisationen vid företa- get. Sådan lokal förhandling skall påbörjas snarast möjligt och senast tre veckor från dagen för dess påkallande, om inte parterna enas om uppskov. Om överenskommelse in- te träffas vid lokal förhandling kan part inom två månader från förhandlingens avslu- tande hänskjuta tvisten till central förhand- ling. Sådan förhandling förs mellan de lokala förhandlingsparterna under medverkan av SFO och respektive tjänstemannaförbund. Den skall påbörjas snarast möjligt och senast tre veckor från dagen för dess påkallande, om inte parterna enas om uppskov. Rätten att förhandla preskriberas om inte förhand- lingar påkallas inom fyra månader från det parten vunnit kännedom om grunden för anspråket. Det är tidpunkten då man an- tingen lokalt eller centralt fick kännedom, som utgör utgångspunkten för preskriptions- tidens beräkning. Preskription inträder dock alltid i den mån det förhållande vartill anspråket hänför sig ligger mer än två år tillbaka i tiden. Skulle parterna inte heller vid central förhandling komma överens kan tvisten under vissa förutsättningar hänskjutas till avgörande av ett såsom skiljenämnd sam- mansatt förtroenderåd. Förutsättningama härför är, dels att parterna på förbundsnivå

är ense om detta, och dels att tvisten an- tingen är en intressetvist eller också en rättstvist som inte rör uppsägning, skyldighet att iaktta uppsägningstid eller kränkning av föreningsrätten. Om parterna inte enas om att förtroenderådet skall pröva tvisten, kan tvisten om den är en intressetvist i stället hänskjutas till paritetiskt sammansatt förlik- ningsnämnd för utlåtande medan rättstvister kan hänskjutas till prövning av domstol. Parts rätt att, oavsett motpartens samtycke, hänskjuta intressetvist till förlikningsnämnd gäller endast under tre veckor från det cent- ral förhandling avslutades. Rättstvister i all- mänhet skall, vid äventyr av att anspråket eljest preskriberas, hänskjutas till domstols- prövning inom tre månader från det central förhandling avslutades.

Tvist som rör uppsägning av enskild tjäns— teman på grund av dennes förhållande eller skyldighet för arbetsgivare eller tjänsteman att iaktta uppsägningstid skall, om överens- kommelse inte uppnåtts vid central förhand- ling och part önskar ytterligare prövning av tvisten, hänskjutas till permanent skilje- nämnd. Hänskjutande till nämnden skall ske inom tre veckor efter det central förhandling slutförts. Part som försitter denna tidsfrist förlorar sin rätt. Tvist som rör uppsägning på grund av arbetsbrist kan inom tre veckor från den centrala förhandlingens avslutande hänskjutas till den i det föregående nämnda förlikningsnämnden. Förhandlingsordningen innehåller vidare bestämmelser om skyndsam handläggning av ärende inför förliknings- nämnd och skiljenämnd.

För arbetstagare som inte är tjänstemän gäller en förhandlingsordning som tagit för- handlingsordningen i huvudavtalet mellan SAF och LO som förebild. Uppsägning, per- mittering och nyanställning eller återintag- ning av arbetskraft skall föregås av varsel och samråd enligt regler för vilka närmare redo- gjorts under 5.6.2. Samrådet skall äga rum inom företagsnämnden. Bestämmelserna i förhandlingsordningen är inte tillämpliga i den mån de kollektiva löneavtalen föreskri- ver annan förhandlingsordning för särskilda frågor, såsom ackordsregleringar eller dylikt.

Med undantag för en bestämmelse, att strids- åtgärd skall på arbetstagarsidan godkännas av vederbörande förbund, avser förhandlings- ordningens bestämmelser inte heller frågor om upprättande eller prolongering av kollek- tivt löneavtal eller vidtagande av sympatiåt- gärder eller s.k. indrivningsblockad, vilket torde betyda att förhandlingsordningen en- dast gäller rättstvister. Förhandlingsframställning skall göras utan oskäligt dröjsmål. Förhandling skall i förs- ta hand föras lokalt mellan de berörda parterna på arbetsplatsen under medverkan av lokal organisation, där sådan finns. Sådan förhandling skall påbörjas snarast möjligt och senast två veckor från dagen för dess påkallande, om parterna inte enas om upp- skov. Kommer parterna inte överens vid den lokala förhandlingen äger part hänskjuta frå- gan till central förhandling. Framställning om sådan förhandling skall av vederbörande göras hos motparten senast två månader från den dag den lokala förhandlingen avslutades. Försummelse att iaktta tidsfristen synes inte medföra preskription av anspråket. Central förhandling förs mellan företaget och veder- börande förbund på arbetstagarsidan. Före- taget äger dock vid sådan förhandling påkalla SFO:s medverkan. Förhandlingen skall på- börjas snarast möjligt och senast tre veckor från dagen för dess påkallande, om inte parterna enas om uppskov. Leder inte heller central förhandling till uppgörelse kan tvist- en underkastas rättslig prövning. Rättstvister i allmänhet kan instämmas till arbetsdom- stolen eller göras till föremål för skilje- förfarande. Tvist som rör uppsägning, skyl- dighet att iaktta uppsägningstid eller skyl- dighet att iaktta uppsägnings-, permitte- rings- eller nyanställningsvarsel skall dock handläggas inför skiljenämnd eller förlik— ningsnämnd (det 5. k. centralrådet för stats- ägda bolag, i olika sammansättning). Upp- sägning på grund av arbetsbrist eller per- mittering skall underställas centralrådet som förlikningsnämnd medan övriga uppsägnings- tvister skall avgöras av centralrådet som skil- jenämnd. Stämningsansökan skall dock ha ingivits till domstol eller skiljeförfarande på-

kallats senast tre månader från den centrala förhandlingens avslutande.

För tjänstemän hos primär- och land's- tingskommuner gäller bestämmelser för handläggning av tvister i huvudavtal mella-m Svenska Kommunförbundet samt SACO och TCO (kommunernas huvudavtal). Rättstviis- ter skall i första hand behandlas vid lokal förhandling mellan kommunen och den ar- betstagarorganisation, som tvisten närmast rör men kan därefter, om tvisten inte löses vid den lokala förhandlingen av part hänskju- tas till central förhandling mellan kommun- förbundet och vederbörande centralorganisa- tion eller berörda förbund. Beträffande förfa- randet i övrigt innehåller ifrågavarande hu- vudavtal bestämmelser med i sak samma innebörd som motsvarande bestämmelser om tjänstemännen på den privata sektorn och inom den statliga företagssektorn. En sär- skild procedur för uppsägningstvister saknas emellertid i kommunernas huvudavtal.

För övriga arbetstagare hos primärkom- muner och landsting gäller bestämmelserna i den överenskommelse om förhandlingsord- ning (FOK 1971/LFC 71), som träffats mel- lan Svenska Kommunförbundet och Svenska Landstingsförbundet å ena sidan, och Svenska Kommunalarbetareförbundet å andra sidan. Enligt F OK/ LFO äger vid uppkommen rätts- tvist arbetstagaren eller kommunalarbetare- förbundets lokalorganisation överlägga med förvaltningschefen resp. högste arbetschefen. Uppnås inte enighet kan tvisten hänskjutas till lönemyndigheten för lokal förhandling mellan denna och kommunalarbetareförbun- det. I övrigt överensstämmer förhandlings- ordningen i stort sett med förhandlingsord- ningen i huvudavtalen för LO:s medlems- grupper. För arbetstagare anställda hos pri- märkommuner gäller därutöver enligt ABK, att tvister om tolkning och tillämpning av bestämmelser som rör uppsägning och före- trädesrätt till arbete skall, efter lokal och central förhandling enligt bestämmelserna i FOK, i stället för av arbetsdomstolen slutligt prövas av en av de centrala parterna utsedd skiljenämnd. Motsvarande bestämmelser sak- nas i LABK.

Huvudavtalen inom SAF-omrädet har som nämnts stått modell för huvudavtal och för- handlingsordningar inom de flesta andra om- råden på arbetsmarknaden. Detta gäller såväl de i huvudsak likalydande huvudavtal, som på tjänstemannaområdet träffats mellan SAF och SIF, SAF och SALF samt SAF och HTF, som det huvudavtal, som dessförinnan träffades mellan SAF och LO. Huvudavta- lens bestämmelser om handläggning av tvis- ter är således desamma som nyss berörts beträffande den statliga företagssektorn. Det bör anmärkas att centrala förhandlingar en- ligt tjänstemannaavtalen skall föras mellan de lokala parterna under medverkan av repre- sentanter för förbunden på ömse sidor, men enligt LO—avtalet däremot skall ske på för- bundsnivå. Utanför huvudavtalens reglering står inom LO-området byggnads- och trans- portfacken.

Enligt 1971 års riksavtal för byggnads- industrin (motsvarande bestämmelser finns för anläggningsbranschen) skall rättstvister göras till föremål för förhandlingar mellan parterna, varvid organisationerna alltid skall medverka. Tvist skall anmälas hos motpar- tens organisation eller hos arbetsgivaren in- om två månader från det grunden för tviste- anspråket blev känd. Oberoende av sådan kännedom är rätten att påkalla förhandling förlorad, om grunden för anspråket är äldre än sex månader. Tvist om betalning för ackordsarbete skall dock anmälas till för- handling hos arbetsgivaren eller dennes orga- nisation inom två månader efter det att specificerad uppgift över det tvistiga belop- pet erhållits från arbetsgivaren eller dennes organisation i enlighet med avtalets regler.

Tvist, som varit föremål för lokal förhand- ling utan att enighet kunnat nås, skall skrift- ligen anmälas till motpartens huvudorganisa- tion inom en månad från dag då protokoll över den lokala förhandlingen slutligt juste- rades. Central förhandling skall då föras mel- lan förbunden. Avtalet anger att förhandling bör vara avslutad, lokal förhandling en må- nad och central förhandling två månader efter anmälan.

Tvist om betalning för ackordsarbete kan,

om överenskommelse inte nås vid central förhandling, på endera förbundets begäran inom en månad hänskjutas till s.k. perma- nent prislistenämnd. I sista hand kan sådan tvist prövas av en permanent riksskilje- nämnd. Riksskiljenämndens prövning kan påkallas endast av respektive förbund och under förutsättning att tvisten hänskjutes dit senast en månad från dag då tvisten behand- lats av prislistenämnd. Annan tvist skall, om överenskommelse ej kunnat träffas vid cent- ral förhandling, anhängiggöras vid arbets- domstolen genom stämningsansökan som skall inges inom tre månader från det för- handlingen avslutades.

Särskilda regler saknas för handläggning av tvister om uppsägning. Den främsta anled- ningen härtill torde vara att man inom detta avtalsområde inte heller infört regler motsva- rande huvudavtalets beträffande grunder för uppsägning.

Riksavtalen för plåtslageri- och måleri- facken innehåller förhandlingsordningar med inriktning på skiljeförfarande.

De förhandlingsordningar, som gäller för transportfacket innehåller i sak likartade be- stämmelser med vad som i regel gäller för LO-området, dock ej bestämmelser om sär- skild ordning för prövning av uppsägnings- tvister. De s.k. bensinstationsavtalen inne- håller den avvikelsen, att förhandlingar i vissa fall kan äga rum i tre steg, nämligen såsom arbetsplatsförhandling mellan arbets- ledning och arbetstagarnas förtroendeman, såsom lokal förhandling mellan arbetsledning och lokalombudsman eller annan represen- tant för avdelning inom transportarbetare- förbundet, och slutligen såsom central för- handling mellan förbunden å ömse sidor.

De flesta förhandlingsordningar på den privata sektorn utanför SAF-omrädet följer nära mönstret från huvudavtalen mellan SAF och tjänstemannaorganisationerna respektive mellan SAF och LO. Detta gäller exempelvis inom kooperationen samt med bl. a. un- dantag för reglerna om att uppsägningstvister skall prövas inför permanent förliknings- el- ler skiljenämnd också inom skogsbruket. Även förhandlingsordningarna i huvudavta-

len inom tidningsbranschen och den grafiska branschen följer nära regleringen i de vägle- dande huvudavtalen men skiljer sig såtillvida, som dels en särskild reglering för uppsäg- ningstvister saknas, och dels i princip samtli- ga tvister således även intressetvister * i sista hand skall avgöras genom skiljedom. I fråga om rättstvister gäller det sist sagda också enligt avtalen för tjänstemän i försäk- ringsbolag. I avtalen för tjänstemän inom banker föreskrivs i huvudsak endast, att för- handling snarast skall upptas vid tvist röran- de anställningsförhållandet eller avtalets tolkning samt att vissa tvistefrågor, däribland frågor om avskedande av ordinarie tjänste- man, kan för yttrande hänskjutas till en av parterna utsedd förtroendenämnd med opar- tisk ordförande. Kollektivavtalen för fastig- hetsarbetare innehåller en för behandling av uppsägningstvister intressant förhandlings- ordning. Dessa kan bli föremål för förhand- ling på tre plan enligt ungefär samma möns- ter som i de förut omnämnda bensinstations- avtalen. Tvister, som rör uppsägning av ar- betstagare på annan grund än arbetsbrist kan, om överenskommelse inte nås vid cent- ral förhandling, hänskjutas till central skilje- nämnd Fastighetsarbetsnämnden för prövning om saklig grund förelegat för upp- sägningen. Finner nämnden att uppsägning skett utan sådan grund, kan den bestämma att uppsägningen skall återtas eller tilldöma arbetstagaren skadestånd. Rättstvister i öv- rigt kan efter central förhandling hänskjutas till arbetsdomstolens prövning.

Kollektivavtalen på sjöfartens område sak- nar en närmare reglering av förfarandet vid tvist. Däremot bör uppmärksammas sjöbe- fälsavtalens bestämmelser om uppsägnings- nämnd (se ovan under 5.6.2), som emellertid inte gäller vid tvist angående uppsägnings rättsenlighet. Enligt 43 & sjömanslagen (1952:530) kan tvist, som uppstår mellan befälhavaren och någon av besättningen an- gående tjänsteavtalet medan fartyget befin- ner sig på ort utom riket, hänskjutas till avgörande inför svensk konsul. Konsulns be- slut skall då lända till efterrättelse, tills saken kan prövas av svensk domstol.

De kollektivavtalsformulär, som av arbets- tagarorganisationerna vanligen används i för- hållande till oorganiserade arbetsgivare (s.k. hängavtal), innehåller i fråga om förhand- lingsordningar i flertalet fall antingen hänvis- ning till bestämmelserna ihuvudavtalen med de modifikationer, som föranleds av att ar- betsgivarparten vid central förhandling inte kan företrädas av organisation, eller regler som nära ansluter till sagda bestämmelser.

6. Allmän motivering till lag om anställningsskydd

6.1. Inledning

Utredningens uppdrag avser lagstiftning om ökad anställningstrygghet för alla arbetstaga- re. Särskild uppmärksamhet skall dock ägnas den äldre arbetskraftens problem. När det gäller den arbetsrättsliga lagstiftningen berör departementschefen i direktiven i vilka av- seenden ett lagstadgat anställningsskydd bör övervägas. Sålunda nämns lagregler om upp- sägningstid, permittering, varsel och turord- ning vid driftsinskränkning. Utredningen skall även föreslå skydd mot obefogade upp- sägningar samt överväga att reglera uppsäg- ningsgrunderna och de rättsliga följderna av obefogad uppsägning.

1971 års lagstiftning om åtgärder till skydd för den äldre arbetskraften ger ytter- ligare vägledning för utredningens arbete. Den då genomförda lagen om anställnings- skydd förvissa arbetstagare innehåller regler om uppsägningstidens längd, om uppsägning utan iakttagande av uppsägningstid, om löne- fönnåner vid uppsägning och längre tids permittering, om rätt till återanställning samt om turordning vid återanställning. La- gen innehåller dessutom regler om skade- stånd och om det rättsliga förfarandet. I propositionen med förslag till nämnda lag ( prop. 1971:107 ) uttalar departementsche- fen att, även om det då föreslagna regelsyste- met skulle behöva jämkas och kompletteras på vissa punkter, det inte kan komma i fråga för utredningen att minska detta anställ-

ningsskydd. Det får ankomma på utred- ningen att följa hur lagstiftningen utfaller i den praktiska tillämpningen och att överväga hur vissa vid remissbehandlingen väckta frå- gor exempelvis de handikappades särskilda skyddsbehov och frågan om uppsägningsför- bud beträffande de äldsta arbetstagarna bör lösas. Även efter lagens genomförande överlämnas vissa i riksdagen uppmärksamma- de frågor åt utredningen att beaktas i det fortsatta utredningsarbetet.

Vid remissbehandlingen av 1971 års lag- stiftning uppmärksammas frågan om lagstift- ningens tvingande karaktär och möjligheten att ersätta lagbestämmelserna genom parts- överenskommelser. Departementschefen un- derstryker nödvändigheten av att problemen kring anställningstryggheten angrips genom lagstiftning, en uppfattning som delas av utredningen. Inte sällan visar det sig emeller- tid, att de generella reglerna ien lagstiftning kan bli svåra att tillämpa på arbetstagargrup- per eller branscher med speciella förhållan- den. En alltigenom tvingande lagstiftning kan vidare leda till negativa effekter för arbetstagarna och deras organisationer. Dom- stolsavgöranden får ersätta fackliga uppgörel- ser, och arbetsmarknadens parter skulle i olika hänseenden kunna förlora inflytande över rättsbildningen på arbetsmarknaden. Mot denna bakgrund har utredningen ansett det nödvändigt att om en allmän lagstift- ning genomförs öppna möjlighet för ar- betsmarknadens parter att på vissa punkter

ersätta eller komplettera lagstiftningen. Även i fortsättningen bör exempelvis förhand- lingar kunna föras i uppsägningsfrågor, men då med utgångspunkt från ett lagfäst anställ- ningsskydd. I väsentliga trygghetsfrågor måste lagstiftningen dock ges tvingande ka- raktär. Den bör också ges en sådan avfatt- ning, att anställningsskyddet inträder obe- roende av om arbetstagaren är organiserad eller ej.

Utredningen har strävat efter att i görligas- te mån genomföra ett allmänt anställnings- skydd. Även om lagförslaget innehåller vissa regler, som främst tar sikte på äldre arbets- tagare och, i något fall, även arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga, innebär förslaget i betydligt högre grad än 1971 års lag en skyddslagstiftning av generell natur. På grund av den allmänna målsättningen görs inte något undantag för vissa arbetstagar- grupper eller branscher, och lagen gäller obe- roende av anställningsform. På vissa punkter, där ett utsträckt skydd kommer i fråga, ford- ras dock att arbetstagaren har uppnått en viss ålder och kan åberopa en viss tids an- ställning hos arbetsgivaren.

I fråga om skyddsreglemas utformning har utredningen haft en viss ledning av det för- slag, som avgetts av ämbetsansvarskommit- tén (SOU 197211), och de s. k. trygghetsav- tal som upprättats på senare tid. Även erfa- renheter av motsvarande utländsk lagstift- ning, främst i Norge och Västtyskland, har beaktats. Utredningens förslag innebär på många punkter en skärpning till arbetstagar- nas förmån i förhållande till gällande rätt. Anställningsskyddet tillförs även arbetstaga- re, som för närvarande inte omfattas av 1971 års lagstiftning eller motsvarande kollektivav- talsbestämmelser. För vissa anställningsfor- mer, där reglerna om Uppsägningsskyddet inte skulle bli tillämpliga på grund av anställ- ningsförhållandets konstruktion, föreslår ut- redningen särskilda bestämmelser som är av- sedda att ge ett så långt möjligt motsvarande skydd. Genom att lagstiftningen skall bli tillämplig på hela den svenska arbetsmarkna- den kan det dock inträffa att det lagstadgade skyddet på någon punkt är sämre för arbets-

tagaren än det skydd som gäller för vissa arbetstagargrupper på grund av avtal. Som exempel kan anges de långa varsel- och upp- sägningstider samt de åtgärder för omskol- ning, omplacering m.m., som gäller för tjänstemännen inom de statsägda företagen. Utvecklingen på arbetsmarknaden får visa i vad mån det är möjligt att småningom genomföra motsvarande regler i lag.

Det förhållandet att den föreslagna lagen syftar till ett allmänt anställningsskydd inne- bär inte, att förslaget har utformats som en allmän lagstiftning om tjänsteavtalet. Regler- na om anställningsskyddet har huvudsakligen fått formen av skyldigheter för arbetsgivaren eller begränsningar i vissa fall av de befogen- heter, som eljest tillkommer arbetsgivaren gentemot arbetstagaren. Däremot regleras inte frågor, som visserligen kan sägas ligga inom anställningsskyddet i vidaste mening men som även i fortsättningen lämpligen löses i annan ordning antingen med ut- gångspunkt från allmänna principer på ar- betsrättens område eller genom annan lag— stiftning, kollektivavtalsreglering eller rätts- praxis. Som exempel på frågor som inte omfattas av lagförslaget kan anges arbetsta- garens rätt att genast lämna en anställning, där arbetsgivaren grovt åsidosätter sina ålig- ganden gentemot arbetstagaren (se Bengts- son, Hävningsrätt och uppsägningsrätt vid kontraktsbrott, 1967, s. 343 ff.) eller arbets- givarens rätt att häva en anställning, som tillkommit efter vilseledande uppgifter från arbetstagarens sida (jfr RÅ 1968 nr 78). Även vissa andra frågor som har anknytning till anställningsskyddet t.ex. arbetstaga- rens skyldighet att följa vissa av arbetsgiva- ren utfärdade föreskrifter, skydd mot för- flyttning till andra arbetsuppgifter, discipli- nära åtgärder samt stridsåtgärders inverkan på anställningsskyddet —— har helt eller delvis lämnats därhän för att lämpligen lösas i anslutning till det utredningsarbete som be- drivs av arbetsrättskommittén. Även i vissa detaljer saknas lagregler. Utredningen menar att det härvidlag bör ankomma på arbets- marknadens parter att genom avtal eller praxis fylla ut lagtexten efter sina speciella

förhållanden och att lagen inte bör kompli- ceras genom stundtals invecklade detaljbe- stämmelser med sådana föreskrifter.

När det gäller lagstiftningens sakliga inne- håll har utredningsarbetet bedrivits främst utifrån följande utgångspunkter. Lagen bör innehålla så få undantag som möjligt. I den mån utrymme lämnas för speciella regle- ringar, bör de fackliga organisationerna få inflytande över utvecklingen. Anställnings- former, som är ägnade att ge ett försämrat anställningsskydd, bör begränsas eller i varje fall kringgärdas med föreskrifter, som ger ett så långt möjligt motsvarande skydd. Innan beslut får meddelas om uppsägning, avske- dande, permittering eller andra liknande åt- gärder bör överläggning ha ägt rum mellan berörda parter. Den i 1930-talets början antagna grundsatsen om arbetsgivarens fria uppsägningsrätt bör ersättas av regler med krav på saklig grund för uppsägning. Uppsäg- ningsmöjlighetema bör dessutom begränsas när det gäller äldre arbetstagare eller arbets- tagare med nedsatt arbetsförmåga. Genom regler om företrädesrätt bör arbetstagare, som blivit utslagna på grund av arbetsbrist, ges viss förtur till ny anställning hos samme arbetsgivare. Genom turordningsregler vid exempelvis uppsägning eller permittering bör ges ett särskilt skydd åt äldre arbetstagare med lång anställningstid. Arbetstagare, som på grund av nedsatt arbetsförmåga blivit föremål för särskilda åtgärder från arbets- givarens eller samhällets sida, bör i görligaste mån fredas från driftsinskränkningar. I den mån uppsägning måste ske, bör arbetstagaren tillförsäkras skäligt rådrum och en motsva- rande ekonomisk trygghet. Uppkommer tvist om en uppsägning, bör arbetstagaren få gå kvar i anställningen tills tvisten blivit prövad. Har arbetstagaren utsatts för en uppsägning, som inte är befogad, skall utgångspunkten vara att anställningen skall bestå. Arbetsgiva- ren bör inte kunna befria sig från de skyldig- heter, som lagen ålägger honom.

Som redan framhållits är det avsikten, att lagstiftningen skall kunna kompletteras eller förbättras genom avtal om vidgade förmåner för arbetsgivaren. Redan nu föreligger trygg-

hetsavtal som här kan tjäna som förebild. Utrymme har sålunda lämnats för en för arbetstagarna förmånligare utveckling efter- hand som ökad förståelse vinnes för behovet av trygghet i anställningen och ett vidgat ansvar gentemot arbetstagare med svårighe- ter att få ny anställning. I övrigt torde ökad anställningstrygghet knappast stå att vinna annat än genom vidgat inflytande för arbets- tagarna i frågor som rör personalpolitiken i vidaste mening. Denna fråga behandlas för närvarande av arbetsrättskommittén.

Det bör framhållas, att det föreslagna anställningsskyddet är ofullkomligt i så måt- to, att det i huvudsak endast avser bestående anställningar. Utöver den förhållandevis be- gränsade företrädesrätten till ny anställningi vissa fall föreligger inte något anställnings- skydd iden meningen, att anställningen tryg- gas även om ett företag läggs ner eller verk- samheten inskränks. I den av utredningen samtidigt föreslagna lagen om vissa anställ- ningsfrämjande åtgärder lämnas dock möjlig- het för arbetsmarknadsmyndigheterna att verka för anställning på annat håll av arbets- tagare, som har blivit utslagna i sådana sam- manhang som nu berörts. I ett senare be- tänkande kommer utredningen även in på frågor om avgångsvederlag. I övrigt ankom- mer det inte på utredningen att framlägga konkreta förslag för att främja den fulla sysselsättningen; detta hör till den allmänna ekonomiska politiken.

I ett senare betänkande avser utredningen att beröra den föreslagna lagstiftningens effekt på gällande kollektivavtal och de änd- ringar som lagförslaget föranleder i annan lagstiftning. I detta senare betänkande kom- mer också att behandlas frågor om rätte- gången i arbetstvister och om domstolsorga- nisationen på det arbetsrättsliga området. Redan i det föreliggande betänkandet lämnas dock i anslutning till reglerna om förfarandet i uppsägningstvister en allmän redogörelse för de förändringar i domstolsorganisationen och rättegången, som övervägs av utred- ningen.

Skadeståndsregeln i 35 5 tar som förut nämnts sikte på uppsägningsfall, men be- stämmelsen gäller även andra fall, då arbets- givaren åsidosätter sina skyldigheter enligt lagen. När det gäller uppsägningsfallen bör skillnad givetvis göras mellan exempelvis det fall att en uppsägning uppenbart inte är sakligt grundad och det fall då arbetsgivaren oavsiktligt bedömer en turordningsfråga fel- aktigt. En annan skadeståndssituation före- ligger då arbetsgivaren inte fullgjort sina ekonomiska förpliktelser; han har t. ex. väg- rat att utge ersättning vid längre tids permit- tering. Vidare kan skadeståndsfrågan röra om arbetstagaren har rätt till uppsägningstid eller ej; arbetsgivaren har avskedat arbetsta- garen, men denne hävdar att endast grund för uppsägning förelegat. Ett annat skade- ståndsfall är att exempelvis uppsägningsbe- skedet inte innehållit uppgifter som påförd- rats enligt 11 &. Även om i 36 & stadgas att underlåtet varsel kan medföra att åtgärden blir ogiltig, torde hinder inte möta mot att

endast skadestånd utdöms i det fall att åtgär- den i och för sig var befogad. Undantagsre- geln i 36 & första stycket kan åberopas även i dessa fall. En ytterligare grupp utgörs av de, från lagstiftningssynpunkt inte oväsentliga fall, då en arbetsgivare genom allehanda åt- gärder söker kringgå lagens bestämmelser. Sådana åtgärder bör, som framhållits i det föregående, inte bara drabbas av ogiltighets- påföljd utan även av ett kraftigt skadestånd på grund av det otillbörliga syftet med åt- gården.

Den föreslagna 36å avser dessutom fall, då en arbetsgivare obehörigen tillgripit per- mittering eller då en arbetstagare inte kom- mit i åtnjutande av sin företrädesrätt till ny anställning. Den äger tillämpning även vid avskedande. Vägrar exempelvis arbetsgivaren att efterkomma ett föreläggande om att av- bryta en permittering eller vill han av person- liga skäl inte återanställa arbetstagaren, bör de förut berörda principerna för skade- ståndsbedömningen i uppsägningsfall i varje fall till viss del bli analogt tillämpliga. I övrigt finner utredningen inte anledning att närmare gå in på skadeståndsbedömningen i de skiftande situationer som här kan komma ifråga. Detta får överlämnas till rättspraxis.

Till frågan om den statliga konku rsgarantin återkommer utredningen i nästa betänkande.

6.2.1. Allmänna synpunkter

Eftersom målsättningen i utredningsarbetet har varit att genomföra en allmän lagstift- ning om anställningsskydd, har några undan- tag inte gjorts när det gäller särskilda yrkes- grupper eller anställningstyper eller bran- scher av speciell karaktär. Sådana undantag förekommer eljest i den arbetsrättsliga lag- stiftningen eller i kollektivavtalen, t.ex. i fråga om arbetstagare som intar företagsle- dande ställning eller är medlem av arbetsgiva- rens familj, arbetstagargrupper såsom hem- biträden eller sjömän eller arbetstagare som anställts för viss tid, viss säsong eller visst arbete, för bisysslor, deltidsanställningar etc. Utredningen hänvisar till redogörelsen under 5.1. Även 1971 års lag innehåller undantag för vissa angivna arbetstagargrupper eller ar- betstagare med särskild anställningsform. Ut- redningens målsättning — ett för alla arbets- tagare gemensamt anställningsskydd _ har emellertid inte alltid kunnat genomföras fullt ut. När det gäller arbetstagare med särskilda anställningsförhållanden har utred- ningen dock valt att göra undantag eller öppna möjlighet för specialreglering endast på de enskilda punkter där lagreglerna inte skulle passa men i övrigt låta lagen bli tillämplig. Härigenom uppnås att lagen blir gällande så långt det är möjligt i varje särskilt fall i stället för att det införs generella undantag för vissa arbetstagargrupper. Un- dantagen kommer till uttryck på skilda sätt. Enligt 25 kan de lagstiftande organen helt eller delvis ersätta de allmänna lagreglerna med speciella författningsföreskrifter. Enligt 3 5 kan lagen på vissa punkter utfyllas eller branschanpassas genom kollektivavtal på för- bundsnivå. Valet av anställningsfonn kan också påverka lagens tillämpning. På sådana punkter, där lagen innehåller regler om ett på visst sätt utvidgat anställningsskydd, har det ansetts nödvändigt att införa krav på viss kvalifikationstid för att arbetstagaren skall komma i åtnjutande av de särskilda rättighe- terna. Skyddet skulle eljest lätt kunna upp- levas som överdrivet, och i vissa fall skulle

Genom att lagen anges gälla för arbetsta- gare, faller uppdragstagare eller de som intar ställning av delägare i rörelsen utanför det lagstadgade skyddet. I fråga om arbetstagare görs däremot inte några undantag. Lagen är exempelvis tillämplig på arbetstagare i del- tidsarbete eller hemarbete, i bisysslor, vika- riatsanställningar eller provanställningar. Den gäller också arbetstagare, som anställts för viss tid eller säsong eller för utförande av visst arbete. Lagen uppställer inte för sin tillämpning något krav på att arbetstagaren skall ha uppnått en viss ålder. Den gäller till skillnad mot flertalet kollektivavtal även ar- betstagare under 18 år.

6.2.2. Begränsningar i det särskilda uppsägningsskyddet

I lagförslagets 15 å andra stycket stadgas att arbetstagaren, för att få kommai åtnjutande av den där föreskrivna längre uppsägnings- tiden, vid uppsägningstillfället skall ha varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv må- nader under de två senaste åren. Ett liknande kvalifikationskrav återkommer i 20 å, som avser företrädesrätt till ny anställning, lik- som i 28 å, som innehåller regler om varsel vid upphörande av vissa tidsbestämda anställ- ningar. För arbetstagare i säsongarbete stad- gas i dessa senare fall dock en kortare kvalifi- kationstid med hänsyn till den begränsning av anställningstiden som naturligen följer av sådan anställningsform. Även 1971 års lag innehåller ett motsvarande krav på viss tids anställning — minst 24 månader under de tre senaste åren. Utredningen föreslår således en betydande sänkning av kvalifikationstiden, och detta beror på de erfarenheter som gjort sig gällande vid tillämpningen av den proviso- riska lagen.

I syfte att på visst sätt bereda de äldre arbetstagarna ett särskilt skydd föreslår ut- redningen också regler, där viss ålder gäller som villkor för lagregelns tillämpning. Enligt 15 å andra stycket blir uppsägningstiden längre allteftersom arbetstagaren uppnår

vissa åldersgränser, och i 185 föreslås en regel, som är avsedd att ge gynnsammare turordningsberäkning för sådana arbetstagare över 45 år som inte samtidigt har en lång anställningstid i det berörda företaget. Ut- redningen har dock i vissa fall gjort en begränsning av det särskilda anställnings- skyddet såtillvida, att en arbetstagare, som uppnått den för anställningen gällande pen- sioneringsgränsen, inte kan kräva exempelvis företrädesrätt till fortsatt anställning. Skyd- det skulle eljest kunna upplevas som överdri- vet, vilket vissa erfarenheter från 1971 års lag också visat. Som exempel har nämnts att en 40-årig arbetstagare utan avseende på försörjningsbörda och andra plikter skulle få sägas upp för att bereda plats åt en arbetsta- gare som eljest skulle gått i pension.

6.2.3. Lagens begränsade tillämpning på vissa anställningsformer

Den föreslagna lagen har anpassats efter den anställningsforrn som är den vanligaste på den svenska arbetsmarknaden, nämligen att anställningen gäller för obestämd tid, s.k. tillsvidareanställning. I 7ä anges huvudre- geln, att en sådan anställning upphör först efter uppsägning. Till själva uppsägningen knyts sedan en rad skyddsregler av olika slag.

Emellertid förekommer det, att anställ- ningar ges en sådan utformning att reglerna om uppsägningsskyddet inte blir tillämpliga. Om en anställning ingås för en på förhand bestämd tid eller säsong eller om anställ- ningen avser utförande av ett visst arbete, ligger det ofta i själva anställningsavtalets natur att anställningen utan någon särskild åtgärd från parternas sida upphör när den överenskomna tiden har gått till ända eller då arbetet har blivit slutfört. Ofta är det tillfälliga eller kortvariga anställningar som ges denna form. Det förekommer dock att arbetstagare fortsätter hos samme arbetsgiva- re under många år genom en rad, på varandra följande tidsbegränsade anställningar. Även om det i de nu avsedda anställningsforrnerna ligger ett slags reservation angående anställ- ningsförhållandets fortsatta bestånd, upp-

kommer dock småningom för arbetstagaren i stort sett samma behov av rådrum och eko- nomiskt skydd, om fortsatt anställning inte skulle erbjudas, som då en tillsvidareanställd arbetstagare blir uppsagd. Utredningen före- slår därför vissa ersättningsregler för dessa fall, och de behandlas närmare under 6.3.1 och 6.3.2.

6.2.4. Inskränkningar genom författnings- föreskrifter

1971 års lag innehåller vissa undantag, som tar sikte på speciella förhållanden på den offentliga tjänstemannasektorn. Med hänsyn till regeringsformens regler för tjänstetillsätt- ning har exempelvis undantag gjorts för offentliga tjänstemän, när det gäller reglerna 1 Gå om rätt till återanställning. Även i andra fall kan det bli erforderligt att föreslå särskilda lösningar för den offentliga sek- torn. Som exempel kan anges den speciella ordning för prövning av avskedsfrågor, som ämbetsansvarskommittén föreslagit. Även andra situationer kan nämnas, där det krävs särskilda regler med hänsyn till den offent- liga verksamheten, exempelvis arbete enligt arbetsmarknadskungörelsen (1966z368, se- nast omtryckt 19722300) eller annan mot- svarande författning. Arbetstagare, som an- visats beredskapsarbete, bör t. ex. inte kunna göra anspråk på långa uppsägningstider, rätt till fortsatt anställning etc. Särskild lagstift- ning kan behövas om uppsägningsförbud i vissa fall, exempelvis vid värnpliktstjänstgö- ring. För vissa arbetstagargrupper, t. ex. sjö- män, kan en särskild skyddslagstiftning visa sig nödvändig.

Utredningen har ansett det mindre lämp- ligt att tynga den allmänna lagstiftningen om anställningsskydd med specialbestämmelser av nu angivet slag. I stället har genom Zå öppnats möjlighet att författningsreglera hit- hörande frågor i särskild ordning. 1 ett senare betänkande kommer utredningen att föreslå sådana ändringar i den nu berörda lagstift- ningen, som föranleds av en allmän lagstift- ning om anställningsskydd. Det gäller såväl lagarna om uppsägningsförbud i vissa fall

som lagstiftningen rörande offentliga tjänste- män. Däremot kan det, med hänsyn bl. a. till de tidsramar som dragits upp för utred- ningens arbete, inte kommai fråga för utred- ningen att inventera alla de specialförfatt- ningar, som berörs av de föreslagna rättsreg- lerna. Godtages utredningens förslag i övrigt torde detta arbete lämpligen få ankomma på Kungl. Maj :t och då lämpligen utföras i nära samverkan med berörda arbetstagarorganisa- tioner.

Redan i detta sammanhang vill utred- ningen emellertid mera principiellt beröra frågan om Specialregler för arbetstagarna på den offentliga sektorn. Den allmänna arbets- rättsliga lagstiftningen gäller på detta områ- de, om annat inte följer av den särskilda tjänstemannalagstiftningen. Avsteg gäller bl. a. i fråga om förhandlings- och avtalsrät- tens omfattning. Avtal får sålunda inte träf- fas i fråga om anställnings ingående eller upphörande. I regeringsformen finns regler om vad som skall gälla vid tillsättning av tjänst samt om domares oavsättlighet. I öv- rigt ges grundläggande bestämmelser om statstjänstemännens rättsställning i stats- tjänstemannalagen (1964z274). Av motiven till regeringsformen framgår att de samhälls- intressen, som kräver en självständig och oväldig kår av förvaltningstjänstemän, bör tillgodoses bl. a. genom att det i lag medde- las bestämmelser om skydd för statstjänste- män mot godtyckligt eller eljest obehörigt avsked. Detta är grunden till att statsmakter- na när de offentliga tjänstemännen år 1965 principith tillerkändes rätt att sluta kollek- tivavtal om sina anställnings- eller arbetsvill- kor inte hänförde frågor om anställnings ingående och upphörande till det avtalsbara området. Utöver nämnda lagstadganden finns en mängd bestämmelser i särskilda av Kungl. Maj:t utfärdade stadgor, instruktio- ner, brev etc. För det kommunala skolväsen- det, skogsvårdsstyrelserna, försäkringskassor- na etc. finns motsvarande bestämmelser.

Vad beträffar den enskilde tjänsteman- nens anställningstrygghet bör anmärkas att enligt uttalande i förarbetena till statstjänste- mannalagen en myndighet, som i stället för

uppsägning finner sig kunna placera om en tjänsteman, bör utnyttja denna möjlighet (se prop. 1965:60 s. 201 ). Staten söker som arbetsgivare genom en aktiv omplacerings- verksamhet i möjligaste mån verka för att anställningstryggheten inte hotas för arbets- tagare, som berörs av organisationsföränd- ringar inom statsförvaltningen. Staten har också inrättat ett särskilt ämbetsverk, statens personalnämnd, som har att behandla bl. a. dessa frågor. I den mån övertalig personal inte kan beredas sysselsättning genom veder- börande myndighets försorg, har myndighe- ten att göra framställning till personalnämn- den, som sålunda centralt svarar för ompla- ceringsfrågorna. Utredningen hänvisar vidare till redogörelsen under 9212

Med de speciella statliga anställningsfor— merna fullmakt och konstitutorial följer en särskild anställningstrygghet. Arbetstagare med sådan anställning får inte sägas upp. Ett annat exempel på det särskilda anställnings- skydd som kan gälla inom den statligt löne- reglerade sektorn erbjuder institutet förening av tjänster. Tjänsteförening innebär att en befattningshavare, som fått en högre tjänst, får behålla sin s. k. bottentjänst under förut- sättning att denna medför en större anställ- ningstrygghet än den högre tjänsten. Motsva- rande gäller för den som vikarierar på en högre tjänst. När vikariatet gått till ända, kan tjänstemannen alltid återgå till sin egen tjänst.

Med hänsyn till det anställningsskydd som redan gäller på den offentligreglerade sek- torn synes det inte nödvändigt att i alla delar göra den nya lagstiftningen tillämplig på detta område. I den mån anställningsskyddet där går längre än enligt den föreslagna lagen, får denna inte tas till intäkt för en försäm- ring av den redan befintliga tryggheten. Ut- gångspunkten bör i övrigt vara att i görligaste mån anpassa det offentliga anställningsskyd- det till de principer, som läggs fast för arbetsmarknaden i övrigt. Det får förutsättas att undantag i särskild ordning skall kunna göras för vissa offentliga tjänstemän och tjänstetyper. Som exempel kan nämnas de tjänstemän m. fl. som undantagits från stats-

tjänstemannalagens tillämpningsområde, bl. a. statsråden och riksdagens ombudsmän. Vidare kan ifrågasättas undantag för särskil- da grupper av förtroendetjänstemän; de har även i andra sammanhang fått en särregle- ring.

Ytterligare bör anföras följande. I fråga om förvaltningsakten ”anställnings ingående" gäller sedan länge bestämmelser, vilka saknar motsvarighet på det privata området. Enligt regeringsformen får den statliga arbetsgiva- ren endast beakta förtjänst och skicklighet vid nyanställning och befordran av offentliga tjänstemän. Företrädesrätt till återanställ- ning får sålunda inte anordnas så, att den kommer i strid med nämnda grundlagstad- gande. Regler finns även om skyldighet att kungöra tjänst ledig för ansökan etc. Exem- pel finns dock på att det i samband med organisationsförändringar vidtagits åtgärder för att på visst sätt värna om den befintliga arbetskraften. Det finns vidare särskilda för- fattningar som förbjuder köns- och åldersbe- gränsningar, som reglerar anställning av par- tiellt arbetsföra, straffade m.fl. eller som reglerar anordnande av deltidsarbete m.m. Vid nyanställning har statens personalnämnd viss möjlighet att placera in övertalig perso- nal. Härtill kommer att sökande, som inte blir anställd, har möjlighet att besvära sig över tillsättningsbeslutet ända upp till Kungl. Maj:t. Förutsättningama för anställnings upphörande är noggrant bestämda. Såväl uppsägning som skyldigheten att avgå vid sjukdom eller vid viss ålder regleras i lag eller annan författning. Behöver uppsägning ske p. g. a. driftsinskränkning är det enligt praxis främst arbetstidens längd och arbetstagarens meriter som avgör valet mellan arbetstagar- na. Även beträffande avsättning i disciplinär ordning eller av domstol samt i fråga om avstängning finns noggrann författningsregle- ring. Beslut om entledigande kan efter besvär överprövas av kammarrätten och, om pröv- ningstillstånd meddelas, av regeringsrätten. Om tjänstemannen överklagar uppsägnings- beslutet får detta inte verkställas förrän må- let slutligt avgjorts, även om avgörandet kommer först långt efter uppsägningstidens

I det senare betänkandet kommer utred- ningen att ta upp frågan om samordning mellan den allmänna lagstiftningens proces- suella regler och de specialbestämmelser som gäller för den offentliga sektorn, t. ex. besvär av olika slag.

6.2.5 Särskilda föreskrifter i kollektivavtal

Utredningen har i det föregående redogjort för behovet att kunna överlämna åt arbets- marknadens parter att på vissa punkter komplettera eller ersätta den föreslagna la- gen med egna branschanpassade föreskrifter. Garantier måste dock skapas för att avtalsfri- heten inte begagnas på ett sätt, som innebär en försämring av det lagfästa skyddet. En uttrycklig regel härom har dock inte införts. En tillräcklig garanti erhålls enligt utred- ningens uppfattning genom ett stadgande att dessa uppgörelser måste träffas på förbunds- nivå. Detta föreslås därför i 3 5. Härigenom torde inga andra ändringar komma att god- kännas än sådana som är naturliga för avtals- området i fråga, och förhandlingarna kan föras mot bakgrund av att lagens regler blir tillämpliga om någon uppgörelse inte kom- mer till stånd. Det är endast i fråga om uppsägningstidens längd, den för de längre uppsägningstiderna och för företrädesrätten till ny anställning gällande kvalifikationsti- den samt om vissa regler rörande turordning och varsel som lagreglerna föreslås kunna ersättas av kollektivavtal. Härjämte föreslåsi 35 andra stycket en möjlighet för arbets- givare, som är bunden av sådant kollektivav- tal, att tillämpa avtalet även på andra arbets- tagare som sysselsätts i samma arbete, under förutsättning att dessa inte omfattas av an- nat kollektivavtal.

I 3 å sista stycket fastslås den i och för sig självklara regeln, att avtal, som eljest innebär att arbetstagarens rättigheter enligt lagen in- skränks, skall vara ogiltigt i den delen. Detta stadgande hindrar å andra sidan inte, att arbetstagaren för sin del påtager sig för- pliktelser gentemot arbetsgivaren, vilka går längre än vad lagen stadgar. En överenskom-

melse varigenom arbetstagaren åtager sig att själv tillämpa längre uppsägningstid än den månad som stadgas i lagen är således tillåten.

Det ligger i sakens natur vilket också framhålls i förarbetena till 1971 års lag — att parter, som är överens om att en anställning skall upphöra, även skall kunna träffa avtal om exempelvis uppsägningstidens längd, storleken av ev. ekonomisk gottgörelse etc., även om uppgörelsen inte följer lagens före- skrifter. En sådan uppgörelse kan inte sällan betraktas som en uppsägning från den an- ställdes sida. Däremot bör arbetstagaren själv inte på förhand kunna avstå från sina rättig- heter enligt lagen. Utredningen återkommer till dessa frågor i specialmotiveringen till 3 &.

6.2.6. Lagens internationella tillämpning

Några särskilda regler har inte föreskrivits angående lagens tillämplighet på internatio- nella förhållanden. Som en allmän regel bör dock gälla, att lagen genom sin karaktär av skyddslagstiftning äger tillämpning på varje anställning med dominerande anknytning till Sverige eller svenska förhållanden. Är arbetet mera stadigvarande förlagt till Sverige eller gäller det en anställning, där avtalet ingåtts här i riket och båda parter är svenska med- borgare, torde redan enligt gällande praxis svensk rätt vara tillämplig. Men lagen bör kunna ges en vidare tillämpning, t. ex. vid ett svenskt företags frlialföretag i utlandet. I lik- het med sjömanslagen bör lagen gälla på far- tyg, som registrerats under svensk flagg. Genom kollektivavtal finns dessutom möj- lighet att införa regler motsvarande lagens i ett anställningsförhållande som ej omfattas av lagen. Detta tillvägagångssätt är inte ovan- ligt inom sjöfarten. På vissa färjor iÖresund med blandad nordisk besättning har den svenska sjömanslagens sociala förmåner gjorts tillämpliga genom motsvarande kollek- tivavtalsbestämmelser, trots att fartyget i fråga inte varit registrerat under svensk flagg. Inom byggnadsbranschen och verkstadsin- dustrin förekommer det, att utländska entre- prenadföretag får förbinda sig att här i lan- det tillämpa svenska kollektivavtalsvillkor på

arbetskraft, som kommer från företagets hemland.

6.3 Särskilda frågor i anslutning till anställnings ingående och upphörande

6.3.1. Grundläggande skillnader mellan olika anställningsformer

Under 6.2.3 har utredningen berört, att an- ställningstryggheten kan variera efter den anställningsforrn som väljs. Vid tillämp- ningen av 1971 års lag har också uppmärk- sammats en rad frågor som hänger samman med anställningsformen, och utredningen vill här ta upp dessa frågor mera i detalj. Utredningens förslag har i första hand anpassats till den anställningsforin som är den vanligaste på den svenska arbetsmarkna- den, nämligen s. k. tillsvidareanställning. Det är dock inte ovanligt, att anställningen ges en annorlunda utformning, och utredningen börjar därför med att beröra de vanligaste av dessa speciella former. Avtal kan t. ex. ingås om att en anställning skall gälla för en på förhand bestämd tid. Detta är inte ovanligt beträffande vikariat eller mera tillfälliga - ofta kortvariga _ anställningar, där man önskar att anställningsförhållandet skall kun- na avvecklas utan någon mera invecklad pro- cedur. Å andra sidan förekommer det _ t. ex. i fråga om chefsbefattningar att en visstidsanställning i stället gäller för en för- hållandevis lång period. Avsikten är därvid att ge den anställde ett särskilt skydd mot uppsägning. I princip är det nämligen inte möjligt att bryta en tidsbestämd anställning före den avtalade tidens utgång. På den offentliga sektorn tillämpas exempelvis sex- årskontrakt för vissa högre tjänster och inom näringslivet förekommer inte sällan flerårs- kontrakt. Därmed kan innehavaren under anställningstiden få en trygghet, som är stör- re än den som tillkommer arbetstagare med tillsvidareanställning. Någon garanti för fort- satt anställning efter den bestämda tidens utgång föreligger dock inte, och någon sär- skild grund för att vägra fortsatt anställning behöver arbetsgivaren normalt inte uppge.

Den inskränkningen föreligger dock när det gäller tidsbestämda anställningar, att anställ- ningsförhållandet kan hävas med omedelbar verkan liksom vid avskedande av en tills- vidareanställd arbetstagare om arbetstaga- rer. gör sig skyldig till grovt åsidosättande av sina skyldigheter i anställningen. I rättspraxis har antagits att sådana anställningar också kan hävas i förtid med skälig uppsägningstid, om arbetsgivaren t. ex. gått i konkurs eller då andra tvingande skäl föreligger för en avxeckling av anställningsförhållandet i för- tid. Utredningen hänvisar till redogörelsen under 5.3.1.

En annan, med tidsbestämd anställning jämförlig anställningsform, är anställning för utförande av ett visst arbete. Denna anställ- ningsform kan dock betecknas som osäkrare än en tidsbestämd anställning såtillvida, att det inte alltid på förhand kan beräknas när arbetet skall bli färdigt. Även här kan det röra sig om anställningar som pågår antingen under kort tid, t. ex. extrahjälp vid arbetsbe- lastning, eller under flera är, t. ex. ett omfat- tande byggnads- eller forskningsprojekt.

Även säsonganställning är för det mesta av tidsbegränsad natur, dock att tidpunkten för såväl säsongens början som dess avslutande ofta beror på faktorer, som lika litet kan beräknas i förväg av arbetsgivaren som av arbetstagaren. Kortvariga säsonganställ- ningar, ofta endast på 1—2 månader om året, förekommer inom jordbruket och livsme- delsindustrin. Inom skogsbruket förekom- mer längre säsonger — bortåt ett halvår för t. ex. flottare och virkesmätare. Inom park- och trädgårdsarbete utgör säsongen vanligen den snöfria delen av året, dvs. omkring 8 månader. Vid många säsonganställningar bör man emellertid med hänsyn till säsongens längd och den underförstådda avsikten att arbetet skall återupptas vid den nya sä- songens början snarare tala om en tillsvidare- anställning med viss tids säsongbetonad per- mittering än om flera på varandra följande säsonganställningar. Som exempel kan anges den fasta stuveriarbetarkåren, vars arbets- säsong utgörs av den isfria tiden i hamnarna. Inom skogsbruket förekommer s. k. fast sä-

songanställning, vilken har den nu angivna, mera permanenta karaktären.

När det gäller anställningar för viss tid, viss säsong eller visst arbete kan man skilja mellan två olika sinsemellan artskilda anställ- ningsfall. I det ena fallet är det redan på förhand givet, att anställningen endast skall avse den avtalade tiden eller det överenskom- na arbetet. Även om anställningstiden inte är obetydlig, rör det sig om en enstaka anställ- ning som inte kommer att förlängas eller ersättas med annan anställning. I det andra fallet är det däremot antingen överenskom- met eller ligger det i sakens natur att anställ- ningen kan komma att fortsättai form av en ny anställning, om inte arbetsbrist eller an- nan därmed jämförlig orsak kommer emel- lan. Det förekommer t. ex. att en byggnads- arbetare, som anställts för ett visst arbete, övergår från det ena projektet till det andra hos samme arbetsgivare och därmed uppnår en lång sammanlagd anställningstid hos ar- betsgivaren, fastän den formellt är uppdelad på olika anställningar. Vid säsongarbete åter- kommer ofta samma arbetsstyrka år efter år. Sådana arbetsgrupper med lång sammanlagd anställningstid hos en arbetsgivare är uppen- barligen i behov av i stort sett samma rådrum som en arbetstagare med tillsvidare- anställning, för den händelse fortsatt anställ- ning inte längre skulle kunna erbjudas.

Det förekommer även anställningsformer, som kan sägas utgöra en kombination av tillsvidareanställning och visstids- eller pro- jektanställning. Det händer, att parterna av- talar om att anställningen först skall gälla en viss bestämd tid med förlängning för en ny period, om avtalet inte sägs upp före en viss dag. Som ett annat exempel kan nämnas att en arbetstagare anställs på prov, varvid det är avsikten att anställningen efter en viss prövo- tid skall övergå i en tillsvidareanställning, om inte någondera parten vill avsluta anställ- ningen. Liknande regler finns t. ex. om hur en extra anställning övergår till fast anställ- ning. Inom sjöfarten förekommer s.k. far- tygsanställning, som visserligen i likhet med rederianställning är en tillsvidareanställning men som uteslutande hänför sig till fartyget

och dessutom är förenad med kort uppsäg- ningstid. Däremot är det numera ovanligt att en sjöman mönstras endast för viss resa. Inom byggnadsbranschen finns vidare exem- pel på att en anställning, som avser visst arbete, kan brytas i förtid med iakttagande av viss uppsägningstid. Om arbetet bedrivs på ackord, får uppsägning dock inte ske annat än till utgången av en ackordsperiod.

I samband med s.k. avslutningsarbeten kan det förekomma speciella anställningsvill- kor. Som exempel kan nämnas det fallet att en tillsvidareanställd arbetstagare, som på grund av arbetsbrist blivit uppsagd till en viss tidpunkt, sedermera blir ombedd ofta mot en särskild premie _ att stå kvar efter upp- sägningstidens utgång för att utföra visst avslutningsarbete. Här kan tillsvidareanställ- ningen sägas övergå i en anställning för viss tid eller för utförande av visst arbete. Det förekommer emellertid även att en tillsvida- reanställning efter uppsägning ersätts av en rad på varandra följande korttidsanställ- ningar. Till detta speciella fall av s. k. rullan— de uppsägning återkommer utredningen un- der 6.3.2.

6.3.2. Särskilda bestämmelser för speciella anställningar

I åtskilliga fall får det anses, att det råder en sämre anställningstrygghet i de under 6.3.1 behandlade anställningsformerna än vid tills- vidareanställning. Att så är fallet framgår redan av det faktum att de nu avsedda anställningarna formellt upphör vid en viss tidpunkt utan någon särskild uppsägningsåt- gärd från arbetsgivarens sida och av att det ligger i anställningens natur att någon fort- sättning inte kan påräknas annat än om parterna är överens därom. När det gäller kortvariga anställningar och anställningar av tillfällig natur eller anställningar, där parter- na redan från början är överens om att någon fortsättning inte skall komma i fråga, torde knappast föreligga något behov av särskilda skyddsregler. De skulle iåtskilliga fall kunna leda till att sådana, mera tillfälliga anställ- ningar inskränks till förfång för arbetstagare

I 1971 års lag gjordes i stort sett undantag för alla de särskilda anställningsformer som nu berörts. Lagreglerna gäller exempelvis inte arbetstagare, vars anställning begränsats till viss tid eller visst arbete. Starka krav har emellertid framförts exempelvis från bygg- nadsarbetarnas och skogsarbetarnas organisa- tioner samt från vissa lärargrupper - om att sådana arbetstagare med lång anställningstid eller anställning av fortlöpande karaktär inte får lämnas utanför anställningsskyddet i det lagförslag, som utredningen presenterar. Denna uppfattning delas av utredningen. Eftersom uppsägning oftast inte förekommer vid de anställningar, varom nu är fråga, har utredningen sökt finna regler som kan ersät- ta bestämmelserna om Uppsägningsgrunder, uppsägningstider etc. I 20 & föreskrivs exem- pelvis att en sådan arbetstagare som nu avses, vilken inte får fortsatt anställning, ändock har företrädesrätt till ny anställning hos ar- betsgivaren, om det berodde på arbetsbrist att anställningen inte förlängdes. Enligt 21 å andra stycket är arbetsgivaren vid återanställ- ning skyldig att iaktta en viss turordning. Härav följer — vilket närmare utvecklas i kommentaren till detta lagrum _ att en arbetsgivare, som inte vill ge arbetstagaren företrädesrätt till ny anställning eller som i visst fall vill göra avsteg från turordningen, har att visa saklig grund härför på samma sätt som vid uppsägning enligt 9å första stycket. I 28 & stadgas regler om varsel, som ersätter bestämmelserna i 15 & om uppsäg- ningstider. Liksom själva uppsägningsåtgärden är detta varsel formbundet. Det bör dock framhållas, att det är en förutsättning för reglernas tillämpning att arbetstagaren kan åberopa en viss anställningstid hos arbets- givaren. Arbetstagaren skall således enligt 20 eller 28% ha varit anställd för viss tid eller visst arbete minst tolv månader under de två senaste åren eller, vid säsonganställning, minst sex månader under motsvarande tid. Härigenom undantas kortvariga eller mera tillfälliga anställningar från de särskilda skyddsreglerna för dessa anställningsformer.

De nu berörda specialreglerna kan doek

inte sägas gå lika långt som de, vilka föreslås för tillsvidareanställning. Den äldre arbets- kraften får t.ex. inte enligt 28å samma förlängning av varseltiden vid tilltagande ål- der som enligt reglerna om uppsägningstid i 15% andra stycket. De nu berörda anställ- ningsformerna bör därför begränsas, inte minst av den anledningen att det i samband med tillämpningen av 1971 års lag har upp— märksammats flera försök att kringgå regler- na om uppsägningstid. Motsvarande tenden- ser kan i än högre grad komma att göra sig gällande, om utredningen föreslår ytterligare skyddsregler som endast knyts till en uppsäg- ning. Även om det i 1 5 andra stycket av 1971 års lag har föreskrivits som en förut- sättning för att de särskilda uppsägningsti- derna inte skall behöva iakttas, att begräns- ningen av anställningen till viss tid eller visst arbete skall vara föranledd av arbetsuppgif- ternas särskilda beskaffenhet eller stå i överensstämmelse med praxis inom bran- schen, har det förekommit att tillsvidarean- ställningar förändrats så, att arbetskraften endast erbjudits anställning på viss tid — antingen för någon månad i sänder eller för en viss säsong. Förhållandet har bl. a. upp- märksammats i en motion till 1972 års riks- dag. Något domstolsavgörande föreligger ännu inte angående lovligheten av detta för- farande. I vissa inträffade fall är det inte uteslutet att den ändrade anställningsforrnen mera betingats av ett intresse att undvika lagens uppsägningstider än berott på arbets- uppgifternas särskilda beskaffenhet. I regel har det nämligen i dessa fall varit arbetstaga— re över 45 år, som fått sin anställning föränd- rad. I många fall torde omläggningen helt strida mot praxis i branschen. Enligt l97l års lag torde uppsägningslön kunna utdömas i nu avsedda fall. Utredningen anser sig dock inte kunna stanna härvid. I 6 5 andra stycket föreslås därför förbud mot de angivna an- ställningsformerna, om dessa inte föranleds av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet eller står i överensstämmelse med sedvänja inom branschen. Sådan omläggning av an- ställningsformen som nu berörts kommer alltså att strida mot lagen och kan leda till

att allmänt skadestånd åläggs arbetsgivaren utöver det att åtgärden drabbas av ogiltig- hetspåföljd. Arbetsgivaren blir således äveni dessa fall skyldig att iaktta uppsägningstid, saklig grund osv. Utredningen föreslår också i 6 % första stycket att det i de fall, då sådan anställningsform som nu berörts i och för sig är tillåten, dessutom måste ha träffats en särskild överenskommelse i förväg om be- gränsningen till viss tid, viss säsong eller visst arbete. Härigenom vinnes den fördelen, att en arbetssökande görs medveten om de sär- skilda villkor som gäller för en viss anställ- ning.

Stundom tillämpas i otillbörligt syfte s. k. rullande uppsägning: arbetstagarna sägs vid återkommande tidpunkter upp ”för säker- hets skull”. Det kan vidare förekomma att tidpunkten för en uppsägnings ikraftträdande flyttas fram när uppsägningstiden gått till ända i den underförstådda meningen att någon ny uppsägning inte skall behöva iakt- tas, eftersom den tidigare uppsägningen sägs bestå. Eftersom arbetstagaren i de uppmärk- sammade fallen ofta har svårt att finna ny anställning på annat håll accepterar han fort- satt anställning på dessa otrygga villkor. Det bör dock anmärkas att inte varje fall, då en uppsägning uppskjuts, är oförenligt med är- betstagarens bästa. I vissa situationer kan det vara bättre för arbetstagaren att anställ— ningen hålls flytande en viss tid än att den genast avbryts. Har arbetstagarens organisa- tion tillstyrkt övergång till visstidsanställning eller har sådan skett i samråd med arbets! marknadsmyndigheterna, utgör detta ett in- dicium på att de särskilda förutsättningarna enligt 6 & andra stycket föreligger.

Inte heller bör det accepteras, att uppsäg- ningen görs villkorad på sådant sätt att ar- betstagaren inte vet vad som skall ske vid uppsägningstidens utgång. Ej heller bör ar- betsgivaren genom ett återtagande av uppsäg- ningen kunna hålla arbetskraften kvar, om han så önskar. I 7 & första stycket föreslås därför förbud mot villkorade uppsägningar. En sådan uppsägning är ogiltig lika väl som en uppsägning som eljest sker ”för säkerhets skull”. För den händelse anställningen fort-

går efter uppsägningstidens utgång torde ny uppsägning få vidtagas om arbetsgivaren vill avsluta anställningsförhållandet. För denna uppsägning gäller givetvis alla de skyddsreg- ler som lagen innehåller.

Utredningen vill i detta sammanhang på- peka, att när det i den föreslagna lagen på vissa punkter uppställs krav på att arbets- tagaren skall ha haft en viss anställningstid för att komma i åtnjutande av vissa skydds- regler, denna anställning, bortsett från den särskilda sexmånadersregeln i 15 å andra stycket, inte behöver vara sammanhängande. Även genom olika, formellt åtskilda anställ- ningar under den för övriga fall angivna tvåårsperioden kan arbetsgivaren kvalificera sig för det utvidgade anställningsskyddet.

6.3.3. Avgång med pension

Ett särskilt fall av anställnings upphörande är då arbetstagaren avgår med pension. För närvarande saknas dock enhetliga regler om pensionsavgången. På den offentliga sektorn är det regel, att arbetstagaren på grund av gällande pensionsreglementen är skyldig att avgå med pension vid en viss tidpunkt. Nå- gon uppsägning erfordras inte i dessa fall. På den privata sektorn har det visserligen utbil- dats mer eller mindre fasta normer inom de olika företagen om när arbetstagare lämnar anställningen med pension, men några regler om avgångsskyldighet finns för det mesta inte. Däremot kan det vara föreskrivet, att överenskommelse skall ha träffats för att anställningen skall fortgå efter en viss tid- punkt. Eftersom det inte är ovanligt, att en arbetstagare går kvar i anställningen efter uppnådd pensionsålder, har det vid tillämp- ningen av 1971 års lag uppkommit tvekan om hur uppsägningsbestämmelserna skall tillämpas för det fall att arbetsgivaren vill att arbetstagaren skall lämna anställningen med pension. Utredningen föreslår därför en sär- skild regel för dessa fall. Formlig uppsägning har bedömts vara en mindre lämplig åtgärd i de typiska pensionsfallen, och i 305 har därför föreslagits den regeln, att arbetsgiva- ren skall underrätta arbetstagaren en månad i

förväg om den förestående pensionsav- gången. Tiden är avsedd att ge rådrum även för diskussion om fortsatt anställning. I 15 & tredje stycket har av skäl som anförts under 6.2.1 införts en uppsägningstid av endast en månad för arbetstagare, som upp- nått den högsta pensionsgränsen. Av denna anledning skulle en regel i 30 & om längre tid än en månad kunna kringgås genom att arbetsgivaren lät arbetstagaren gå kvar efter pensioneringen en kortare tid och därefter sade upp honom. Det bör anmärkas, att den föreslagna bestämmelsen i 30 & är knuten till den för anställningen gällande högsta ålders- gränsen för pension eller, om sådan inte finns, till den för folkpension gällande ål- dersgränsen. Vill arbetsgivaren att arbetstaga- ren skall avgå t.ex. vid en nedre pensions— gräns erfordras däremot uppsägning. Detsam- ma gäller för det fall att anställningen har fortgått efter den övre pensionsgränsen. Uppsägningstiden i detta senare fall är dock, som nyss nämnts, endast en månad, och saklig grund för uppsägning torde, där ej särskilda skäl föranleder annat, ligga redan i det förhållandet att den övre pensionsgrän- sen är överskriden.

6.3.4 Byte av anställning m. in.

En på det arbetsrättsliga området inte obe- kant fråga är vilka återverkningar på beståen- de rättsförhållanden som en överlåtelse av rörelse eller annan förändring på arbetsgi- varsidan skall få. I arbetsdomstolen har före- kommit tvister där en arbetsgivare invänt att den med ett kollektivavtal avsedda rörelsen sedermera ombildats till bolag, uppgått i en koncern eller på annat sätt övergått till att bli ett annat rättssubjekt, varför någon bun— denhet inte skulle föreligga vid det tidigare ingångna avtalet. Även i ett lagreglerat sys- tem kan motsvarande komplikationer upp- stå, och det gäller att ta ståndpunkt till frågan i vilken omfattning sådana föränd- ringar på arbetsgivarsidan skall kunna påver— ka arbetstagarens anställningsskydd.

I 1971 års lag berörs det fallet, att ett företag överlåts till ny ägare. Där lämnas

vidare föreskrifter om rätt för arbetstagaren att i visst hänseende tillgodoräkna anställ- ningstid inom ramen för en koncern. Under utredningens arbete har uppmärksammats även andra fall, då formella förändringar på arbetsgivarsidan skulle om inte särskilda regler infördes — kunna leda till att en arbetstagare förlorade de rättigheter, som han tidigare har tjänat in i anställningen. Utredningen har sökt angripa dessa problem på två sätt. För det första har utredningen kraftigt avkortat den tid, som erfordras för att erhålla längre uppsägningstider, företrä- desrätt till ny anställning etc. Härigenom kommer behovet av särskilda tillgodoräknan— deregler att minska. För det andra har utred- ningen sökt ge den nu ifrågavarande regeln en något annorlunda utformning och därmed ett vidare tillämpningsområde än tidigare. Lösningen av frågan om arbetstagaren bör få behålla de rättigheter, som han har tjänat in i en tidigare anställning, bör enligt utred- ningens uppfattning inte ta som utgångs- punkt de formella förändringar som skett på arbetsgivarsidan utan bero av om de medfört nägra konsekvenser för arbetstagarna. I 45 föreslås sålunda en regel om att ny anställ- ning inte skall anses föreligga om driften fortsätter oberoende av förändringen. Därvid är det likgiltigt om den tidigare rörelsen har överlåtits till annan person, ombildats till bolag, uppgått i en koncern eller ett konsor- tium eller om ägaren försatts i konkurs. För att regeln skall bli tillämplig fordras inte att det föreligger något otillbörligt syfte bakom transaktionen. Huvudregeln i samband med företagsöverlåtelse etc. blir således, att om den nye arbetsgivaren övertar arbetskraften för i stort sett samma arbetsuppgifter som tidigare han också påtager sig ansvaret för de rättigheter som arbetstagarna har tjänat in i den tidigare anställningen. Enligt 21 & första stycket gäller motsvarande regel vid återan- ställning.

Den nu berörda regeln avser det fall att arbetstagaren står kvar i verksamheten i frå- ga. l 5 & behandlas det fallet att en arbetsta- gare övergår frän en arbetsgivare till en än- nan och därmed byter arbetsplats. I likhet

med 1971 års lag föreslår utredningen, att arbetstagaren när det gäller att kvalificera sig för de längre uppsägningstiderna, återanställ- ning etc. skall få tillgodoräkna tidigare an- ställning vid förflyttning inom ramen för en koncern. Utredningen föreslår emellertid dessutom att regeln utvidgas därhän att den även gäller andra med koncernförhållanden jämförliga intressebildningar, t. ex. vissa kon- sortier och s.k. tysta bolag. Utredningen återkommer härtill i specialmotiveringen till

55.

6.4 Varsel och överläggning 6.4.1 Reglernas syfte

Enligt 1936 års lag om förenings- och för- handlingsrätt äger arbetstagarorganisation påkalla förhandling rörande bl.a. förhållan- det mellan arbetsgivare och arbetstagare. Ar- betsgivaren är då skyldig att inställa sig vid förhandlingssammanträde samt, där så er- fordras, med angivande av skäl framlägga förslag till lösning av den fråga, varom för- handling påkallats. Bestämmelser med mot- svarande innehåll men ofta betydligt mera detaljerade finns intagna i flertalet kollektiv- avtal. Utredningen hänvisar till redogörelsen under 5.6 och 5.7. Dessa förhandlingsregler tar närmast sikte på fall, där tvist uppkom- mit mellan parterna i en viss fråga, och tvisten har därvid aktualiserats genom ett av arbetsgivaren meddelat beslut. Förhandlingar kännetecknas av att parter- na på ömse sidor inte sällan är prestigemäs- sigt bundna till den ståndpunkt, som de från början intagit i den uppkomna tvistefrågan. När det gäller diskussioner om en arbetstaga- res anställning är det emellertid enligt utred- ningens mening olyckligt om dessa förs i en sådan atmosfär. ] stället bör parterna först överlägga i saken innan man på vardera sidan kommit att binda sig för en bestämd upp- fattning. Många kollektivavtal, dock inte på den offentligt reglerade tjänstemannasek- torn, har regler om varsel och samråd för dessa situationer. Den vägledande bestäm- melsen återfinns i 111 kap. 2 & i huvudavtalet

mellan SAF och LO. Den innebär en princi- piell skyldighet för arbetsgivaren att redan innan beslut meddelas om uppsägning, per- mittering eller återintagning av arbetare un- derrätta arbetarorganisationens representant på arbetsplatsen om den tilltänkta åtgärden och samråda härom, för den händelse detta begärs. Utredningen har tagit fasta på de tankegångar som ligger bakom dessa regler. Utredningsförslaget bygger vidare på detta system. Likartade tankegångar kommer även till uttryck i förslaget till lag om vissa anställ— ningsfrämjande åtgärder, som syftar till att överläggning kommer till stånd innan en uppkommen situation tagit sig uttryck i ett av arbetsgivaren fattat uppsägningsbeslut. Varsel och överläggning skall alltså ske innan beslut meddelas om uppsägning eller andra liknande åtgärder och innan fackliga för- handlingar inleds. Hinder torde inte möta mot att frågan om en uppsägning även tas upp inom en anpassningsgrupp. Som när— mare kommer att utvecklas i kommentaren till uppsägningsreglema är det nämligen för- utsatt, att även de arbetsmarknadspolitiska medlen skall kunna beaktas i ett tänkbart uppsägningsfall. Anpassningsgruppens förslag till andra åtgärder, exempelvis omplacering efter omskolning, får ofta anses tungt vägan- de. Däremot kan det knappast komma i fråga att blanda in ett sådant organ som en anpassningsgrupp, sedan frågan väl lett till tvist och fackliga förhandlingar upptagits.

De föreslagna reglerna om varsel och över- läggning innebär inte, att utredningen tagit ställning till hur medinflytandet i dessa frä- gor bör slutligt utformas. Det äri avbidan på arbetsrättskommitténs samlade bedömning av medinflytandefrågoma som utredningen föreslär överläggning i uppsägningsfall, upp- skjuten verkställighet vid tvistiga uppsäg- ningar osv.

Utredningen anser varsel- och överlägg- ningsförfarandet så viktigt, att det måste kringgärdas med särskilda föreskrifter. Av de föreslagna 29 och 36 55 framgår, att t. ex. uppsägning som inte föregåtts av stadgat varsel och överläggning, om detta påkallats, kan förklaras ogiltig. På denna punkt inne-

bär utredningens förslag en skärpning i för- hållande till huvudavtalen. Den där föreskriv- na varselplikten är till sin natur endast en ordningsföreskrift, som på sin höjd kan för- anleda skadestånd om den inte följs.

Det nu anförda gäller även den särskilda varselregel, som anges i 28 &. Varsel enligt 28 5 skall lämnas, då fortsatt anställning inte kan beredas arbetstagare som under en lång- re tid varit anställd för viss tid, viss säsong eller visst arbete. Den i regeln stadgade var- seltiden fungerar även som en uppsägningstid i dessa anställningsformer. Kan arbetsgivaren inte iaktta den stadgade varselfristen, blir han skyldig att utge skadestånd till arbets- tagaren motsvarande uppsägningslön. Över- läggning enligt 29 5 kan påkallas även i dessa fall.

6.4.2. Varseltidens längd, överläggnings- förfarandet m. m.

Varsel och överläggning föreslås vid uppsäg- ning, oberoende av om uppsägningen beror på arbetsbrist eller på förhållande som hän— för sig till en viss arbetstagare. Detsamma gäller då längre tids visstidsanställning inte förlängs, då permittering sker eller då före— trädesrätt till ny anställning kan komma i fråga. Undantag från skyldigheten att varsla gäller dock beträffande enstaka och kortva- riga permitteringar eller sådana permitte- ringar som är naturliga i en viss anställning. Vidare har för vissa fall av avgång med pension i stället för varselskyldighet föreskri- vits en underrättelseplikt för arbetsgivaren. Av det anförda framgår, att varselfallen kan vara av ganska olikartad natur och att över- läggningsförfarandet kan bli mer eller mindre omfattande. När det gäller frågan vem varsel skall lämnas till och hur lång varseltiden skall vara har utredningen därför ansett det nöd- vändigt att föreslå olika regler för skilda typfall. Gemensamt är emellertid, att för— farandet inte får kringgärdas med så många föreskrifter och inte tillåtas få en sådan utsträckning i tiden att karaktären av infor— mellt samråd försvinner. Forrnföreskrifter bör i stället knytas till det beslut, som

meddelas av arbetsgivaren efter det att över- läggning ägt rum.

När det gäller reglernas utformning har utredningen diskuterat att basera förfarandet uteslutande på facklig medverkan. Detta har emellertid inte ansetts lämpligt med tanke på att lagen kommer att omfatta även oorgani- serade arbetstagare samt med hänsyn till att situationer kan uppstå, då en arbetstagare inte vill att hans förestående uppsägning skall behandlas av den fackliga organisatio- nen. Individuella uppsägningsfall föreslås en— ligt 25 & bli varslade till arbetstagaren per- sonligen för att efterföljas av varsel till hans organisation, om arbetstagaren inte motsät- ter sig det. När arbetsgivarens åtgärd där- emot har kollektiv natur såsom vid drifts- inskränkningar eller nyanställningar och fråga uppkommer att välja ut vilka arbetstaga- re som skall beröras av den förestående åtgär- den, bör varsel däremot alltid lämnas till den närmast berörda organisationen. Varseltiden bör dessutom bli längre i dessa fall. Endast en organisation kan nämligen sägas utgöra rätt motpart för överläggningar om den s. k. listan, och ett individuellt överläggningsför- farande fyller här knappast någon funktion. Undantag gäller dock enligt den speciella varselregeln i 28 5 för det fall att en visstids- anställning etc. inte förlängs. Eftersom detta varsel inte bara avser fall av arbetsbrist bör det lämnas till arbetstagaren personligen.

I detta sammanhang bör även erinras om de särskilda varselregler, som föreslås ilagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Det- ta varsel gäller dock inte de individuella uppsägningarna eller permitteringarna utan den driftsinskränkning, som kan leda till en sådan åtgärd. Varslet skall lämnas till länsarbetsnämnden. I vissa fall sker dock en samordning mellan varslet till länsarbets- nämnden och det varsel, som skall lämnas till den närmast berörda arbetstagarorganisatio- nen. Utredningen hänvisar till redogörelsen under 10.1 och 11.1.

6.5 Skyddet mot uppsägning, avskedande och permittering

6.5.1 Vissa inledande distinktioner

Under 6.3.1 har utredningen berört, att en anställning på grund av anställningsförhållan- dets speciella natur kan upphöra utan upp- sägning vid en viss tidpunkt, t.ex. då det ifrågavarande arbetet blivit slutfört eller den angivna perioden gått till ända. Vid tillsvida- reanställning måste arbetsgivaren dock vid- taga en åtgärd för att anställningen skall avbrytas helt eller delvis och den före- slagna lagen innehåller regler för de tre vik- tigaste fallen, nämligen uppsägning, avske- dande och permittering. I arbetslivet används dessa uttryck ofta med skiftande innebörd liksom det även förekommer andra uttryck av motsvarande karaktär. I utredningens för— slag har emellertid begreppen uppsägning, avskedande och permittering reserverats för tre sinsemellan olikartade situationer. Med uppsägning avses det fall, att anställningen bringas till upphörande med iakttagande av viss uppsägningstid. Avskedande innebär att anställningen upphör med omedelbar verkan, dvs. utan att uppsägningstid behöver iakttas. Vid permittering avbryts inte arbetstagarens anställning som sådan; anställningen består, men arbetet inskränks under viss tid för att sedan i princip återupptagas.

Även ett par andra spörsmål bör berörasi detta sammanhang. S. k. uppsägning för om- reglering av anställningsvillkoren, vilken inte syftar till att anställningsförhållandet skall upphöra, omfattas inte av de föreslagna reg- lerna. Genom att de föreslagna skyddsregler- na endast avser uppsägning från arbetsgiva- rens sida måste här även beröras frågan om uppsägningar, som visserligen formellt görs" av den anställde själv men som framtvingats av arbetsgivaren eller eljest har sin grund i åtgärder från arbetsgivarens sida, t.ex. tra- kasserier, hot etc. Utredningen anser det dock inte möjligt att konstruera en lagregel, som med erforderlig tydlighet fångar upp alla de situationer som här kan förekomma. I stället får man enligt utredningens mening lita till att de rättstillämpande organen i

förekommande fall löser uppkomna situatio- ner i linje med de intentioner, som ligger bakom utredningens förslag. Har en arbets- givare t.ex. genom att otillbörligt utnyttja sin ställning, när det gäller att tilldela arbets- tagaren hans uppgifter, eller har arbetsgiva- ren inte tilldelat den anställde några arbets- uppgifter alls och härigenom förmått arbets- tagaren att själv säga upp sig, kan uppsäg- ningen undanröjas samt arbetsgivaren ådö- mas skadestånd enligt 35 &. Kan ett sådant otillbörligt drag skönjas bakom en uppsäg- ning bör särskilda krav kunna ställas på den bevisning, som från arbetsgivarsidan framförs till styrkande av att anställningsförhållandet skall anses upplöst. Även arbetsgivares väg- ran att bevilja tjänstledighet kan i vissa fall vara att bedöma på motsvarande sätt. I lika mån som en arbetsgivare måste visa saklig grund för uppsägning av en arbetstagare som efter vägrad tjänstledighet uteblir från arbe- tet, bör en arbetstagare som på grund av arbetsgivarens vägran inte finner annan råd än att själv säga upp sig, kunna få uppsäg- ningen undanröjd om det visar sig att arbets- givaren inte hade fog för sin vägran (jämför t.ex. de nu gällande lagarna om rätt till ledighet vid havandeskap och vämplikts- tjänstgöring). Reglerna om saklig grund m.m. bör även kunna vara vägledande för vissa fall, då en arbetstagare, som anställts för en särskild uppgift, måste ha en viss behörighet eller myndighets tillstånd för att utöva sin tjänst. Dras tillståndet in eller fråntas arbetstagaren sin behörighet får prin- ciperna för uppsägning resp. avskedande an- ses analogt tillämpliga. Härmed är dock inte sagt, att varje dylik åtgärd skall kunna leda till uppsägning. Regeln i 10 5 kan t. ex. medföra att en chaufför med indraget kör- kort får placeras i en annan anställning.

6.5.2. Det allmänna uppsägningsskyddets konstruktion

Under 6.4 har utredningen berört, att varsel och överläggning i princip skall föregå varje uppsägning. Härigenom vinnes, att uppsäg-

ningsfrågan kan ingående diskuteras innan man på ömse sidor ännu bundit sig för definitiva ståndpunkter. Andra alternativ än uppsägning kan väljas. Även sociala hänsyn kan beaktas, och åtgärden kan uppskjutas till ett från arbetsmarknadspolitisk synpunkt lämpligare tillfälle etc.

För den händelse en uppsägning det oak- tat skulle vidtas av arbetsgivaren gäller enligt 9 & första stycket, att den för sin giltighet skall vara sakligt grundad. Detta är huvud- regeln om skydd mot obefogade uppsäg- ningar. Regeln kompletteras genom det sär- skilda uppsägningsförbudet i 10 å; arbets- givaren måste erbjuda arbetstagaren annan anställning om detta skäligen kan krävas av arbetsgivaren. Ytterligare skydd tillkommer arbetstagaren genom att bevisbördan för att saklig grund föreligger åvilar arbetsgivaren. Även vissa formella förutsättningar måste vara uppfyllda för att uppsägningen skall anses giltig. Härjämte införs i 37 å en regel om rätt för arbetstagaren att i princip stå kvar i arbetet tills en tvistig uppsägning blivit prövad. Vidare kan domstol enligt 36 5 för- ordna om att anställningsförhållandet skall bestå, för den händelse uppsägningen skulle anses obefogad. Genom lagreglernas kon- struktion har utredningen velat sörja för att sådana domstolsutslag också länder till efter- rättelse. Längre anser sig utredningen inte kunna driva det lagstadgade uppsägnings- skyddet. Någon rätt för arbetstagaren att med exekutivt tvång återuppta sina arbets- uppgifter har inte ansetts vara en lämplig lösning. Ytterligare tillräckligt nyanserade åt- gärder kan knappast föreskrivas genom lag- stiftning av nu ifrågavarande typ utan frågan får lösas genom ökat medinflytande i perso- nalfrågorna. I denna del bör därför avvaktas de förslag som kan förväntas av arbetsrätts- kommittén.

6.5.3 Regeln om saklig grund m. m.

Sedan arbetsdomstolen genom domen 1932 nr 100 stadfäste principen om den fria upp- sägningsrätten har betydande förändringar ägt rum på den svenska arbetsmarknaden. En

rad lagar har tillkommit för att skydda mot uppsägningar av ovidkommande skäl som exempelvis arbetstagares organisationstillhö- righet, hans verksamhet inom arbetarskyd- det. hans familjeförhållanden etc. I stats- tjänstemannalagen har endast vissa uppsäg- ningsgrunder godtagits, och i samband med 1971 års lag har departementschefen (prop. 1971:107 5. 118, jfr s. 62 f och 87) .ort uttalanden om möjligheterna att i domstols- praxis söka sig bort från den en gång antagna rättsgrundsatsen. Här må också erinras om ILO—rekommendationen 1963 nr 119, vilken förutsätter ett giltigt skäl (valid reason) för uppsägning från arbetsgivarens sida. På kol- lektivavtalsområdet bör främst nämnas 1964 års ändringar i huvudavtalen på den privata sektorn, varigenom kravet på saklig grund för uppsägning infördes. År 1970 träffades avtal mellan SAF och LO om klubbordföran- des ställning i företaget, enligt vilket denne skulle äga rätt att stå kvar i anställningen i avbidan på rättslig prövning, om det kunde tänkas att uppsägningen berodde på hans fackliga verksamhet.

Även i rättspraxis kan skönjas en om- svängning. Redan i 1932 års dom gjordes för övrigt den begränsningen av uppsägningsrät— ten, att den inte fick begagnas för ett syfte som stred mot lag eller goda seder. Arbets- givaren får exempelvis inte hota med uppsäg- ning för att förmå en arbetstagare att åsido- sätta vad som åligger honom enligt lag och inte heller genom uppsägning hämnas på arbetstagaren för att denne vägrat följa or- der, som stått i strid mot lag. Arbetsgivaren får vidare inte genom uppsägning förmå ar- betstagaren till en handling, som allmänt anses starkt förkastlig, eller utsätta arbets- tagaren för påverkan i en angelägenhet, där enligt rådande moraluppfattning individens beslut bör vara fritt och inte träffat under ekonomiskt tvång (Schmidt, Tjänsteavtalet, 1970, s. 72). När det gäller frågan om det förelegat en förseelse från arbetstagarens sida — det må vara ordervägran, bortovaro utan laga förfall, brott mot ordningsföreskrifter eller slarv i arbetet har avgörandena under senare tid kommit att grundas på en bedöm-

ning av å ena sidan om de åberopade ornstän- dighetema i och för sig ut|ort saklig grund för uppsägning och å andra sidan om de varit så lindriga att arbetstagaren mot bakgrund av hans anställningstid, hans situation eller hans uppträdande i övrigt får anses ursäktad. Vid upprepade förseelser av i och för sig lindrig art har det ansetts kunna krävas av arbets- givaren, att han tidigare på något sätt reage- rat mot arbetstagarens uppträdande; arbets- givaren skall inte i efterhand kunna åberopa förhållanden som sedan länge varit kända för arbetsledningen. I fråga om samarbetssvårig- heter har framhållits, att denna uppsägnings- grund har betydelse främst vid företag, där motsättningar inte kan lösas genom att ar- betstagare placeras på annat håll. Beträffan- de nedsatt arbetsförmåga, oförmåga att lära sig nya arbetsuppgifter, långsamhet, svaga kroppskrafter eller långa och täta sjukdoms— perioder synes den uppfattningen ha vunnit insteg, att arbetsgivaren får godtaga att ar- betstagarna med åldern förlorar kroppskraf- ter och snabbhet och med eftergivande av ekonomiska hänsyn acceptera fortsatt an- ställning, även om företaget därigenom skulle komma att sysselsätta förhållandevis många äldre personer.

I samband med 1964 års revision av hu- vudavtalet mellan SAF och LO gjordes för- sök att mera konkret genom uppräkning av olika tänkbara motiv för uppsägning exemplifiera vad som omfattades av begrep- pet saklig grund. Det visade sig emellertid omöjligt att komma fram denna väg. Det har inte bara rått oenighet om vad som skulle utgöra uppsägningsförbud resp. godtagbar uppsägningsgrund i olika fall, utan det har även med fog antagits att konkreta regler skulle leda till en alltför onyanserad rätts— tillämpning. Enligt utredningens mening är det knappast möjligt att generellt slå fast vad som utgör saklig grund. Uppsägningsfallen är sinsemellan så olika och förhållandena varie- rar så kraftigt mellan olika arbetsplatser, att det inte går att uttala vad som är saklig grund utan att uttalandet sätts i relation till det individuella fallet. Det förhållandet att utredningen står kvar vid huvudavtalets for-

mulering att en uppsägning från arbetsgiva- rens sida skall vara ”sakligt grundad” innebär emellertid inte, att innebörden av detta ut- tryck måste bli densamma som kommit till uttryck i rådande praxis. Denna har ju grun- dats på förhållanden som väsentligt föränd- ras om utredningens förslag genomförs. Arbetsbrist torde enligt hittillsvarande praxis utgöra saklig grund för uppsägning. Det anses nämligen inte kunna krävas av en arbetsgivare att verksamheten hålls igång för att tillgodose arbetstagarnas anställnings- trygghet. Inte heller utredningens förslag innehåller någon sådan skyldighet. Givet är emellertid att arbetsgivaren, då han lägger om driften eller inskränker verksamheten, alltid bör ha arbetstagarnas anställningstrygg- het inför ögonen, så att kortsiktiga ekono- miska motiv inte får föranleda angrepp på denna trygghet. Naturlig avgång eller succes- siv avveckling bör ofta kunna ersätta dras- tiska friställningar. Motsvarande synsätt gör sig gällande även inom den offentliga sek- torn, låt vara att de ekonomiska aspekterna där i allmänhet ersätts av de offentliga orga- nens beslut rörande inriktningen av den offentliga verksamheten. Med kraft måste understrykas det sociala ansvar gentemot de anställda som åvilar dem, som driver enskild eller offentlig verksamhet i dagens samhälle. Arbetstagaren bör i de fall, som nu avses, i görligaste mån beredas fortsatt anställning. Mot denna bakgrund har utredningen i 10 & föreslagit, att uppsägning inte får ske från arbetsgivarens sida utan att denne, där så skäligen kan krävas, erbjudit arbetstagaren annan anställning hos arbetsgivaren. Vid en driftsinskränkning bör därjämte kunna krävas av arbetsgivaren att han visar att det förelegat befogad anledning för just en sådan åtgärd och att driftsinskränkningen således inte varit motiverad av intresset att få bort en viss arbetstagare. Det bör således inte vara möjligt att vidta s. k. rationaliseringsåt- gärder i den dolda avsikten att göra sig fri från en arbetstagare, för vars skiljande från anställningen eljest inte förelegat tillräckliga skäl. Det nu berörda förfarandet försvåras dessutom av de regler om företrädesrätt till

ny anställning, som utredningen föreslår i 20 %.

I fråga om de individuella uppsägningsfal- len kan två grupper urskiljas. Den ena grup- pen består av fall, där arbetstagaren på ett eller annat sätt misskött sig eller visat bris- tande lämplighet. Dessa fall berörs närmare i specialmotiveringen till 9 &. Den andra grup- pen utgörs av fall, där arbetstagaren på grund av tilltagande ålder, sjukdom, nedsatt arbets— förmåga etc. inte längre förmår fullgöra de arbetsuppgifter som lagts på honom. Här bör enligt utredningens uppfattning ske ett ökat hänsynstagande till arbetstagarnas behov av trygghet och rättsutvecklingen präglas av ett vidgat socialt ansvar för arbetsgivaren. Enligt direktiven ankommer det också på utred- ningen att tillse, att sådana arbetstagare till- försäkras ett särskilt skydd. Av denna anled- ning har utredningen föreslagit den särskilda bestämmelsen i 10 &, varigenom omplacering i ökad utsträckning kommer att få tillgripas i stället för uppsägning. Dessutom börbegrep- pet saklig grund ges en snävare innebörd än tidigare. Enbart tilltagande ålder kan således inte accepteras som saklig grund för uppsäg- ning, och uppsägningsåtgärder i syfte att uppnå en för arbetsgivaren fördelaktigare ålderssammansättning strider mot de tanke- gångar som ligger bakom statsmakternas strä- vanden i fråga om den äldre eller handikap- pade arbetskraften. Endast om ålder eller sjukdom kommit till uttryck i en stadigva- rande och väsentlig nedsättning eller förlust av arbetsförmågan kan kraven anses uppfyll- da för uppsägning. I begreppet saklig grund måste vidare inrymmas en skyldighet för arbetsgivaren att, innan uppsägning sker, överväga alla de möjligheter som finns att inom ramen för anställningen omplacera ar- betstagaren till andra, för honom mera läm- pade arbetsuppgifter. Visas det, att sådana arbetsuppgifter skäligen kunnat tilldelas ar- betstagaren, kan en uppsägning inte anses sakligt grundad.

Utredningen har emellertid velat utvidga omplaceringsskyldigheten i uppsägningssitua- tioner jämväl till det fall, som avsesi 10 &. Även om det i och för sig skulle föreligga

saklig grund för att säga upp en arbetstagare från den anställning eller den tjänst, som han innehar, får uppsägning likväl inte ske utan att arbetstagaren bereds annan anställning hos arbetsgivaren, om detta skäligen kan krävas. En arbetstagare, som anställts för ett arbete som kräver vissa färdigheter, viss kom- petens etc. men som inte längre kan utföra de arbetsuppgifter som krävs av honom i den anställningen, kan således i samband med uppsägning från den befattningen göra an- språk på att få en annan befattning. Stadgan- det syftar bl. a. på det fall att en arbetstagare på grund av nedsättning i arbetsförmågan inte längre förmår fullgöra det arbete han tidigare utfört samtidigt som reträttposter av olika slag finns tillgängliga. Förut har nämnts det fallet att en chaufför, som fått körkortet indraget, kan sättas på andra arbetsuppgifter. Vidare kan nämnas sådan omläggning av driften som innebär att viss verksamhet läggs ned samtidigt som nya arbetsplatser upprät- tas samt det kan antas att den uppsagde arbetstagaren efter omskolning skulle kunna beredas sysselsättning i den nya verksam- heten. I skälighetsbedömningen ligger att stadgandet inte i samma utsträckning blir tillämpligt, då en arbetstagare sägs upp på grund av misskötsamhet eller annan därmed jämförlig anledning. I individuella uppsäg- ningsfall lär den föreslagna regeln i 105 knappast vålla några större tillämpningssvå- righeter. Vid en driftsinskränkning kan det däremot uppkomma tvekan, vilka av de upp- sagda arbetstagarna som i första hand bör komma i åtnjutande av ett begränsat antal andra befattningar, som arbetsgivaren kan erbjuda. Utredningen har inte ansett sig böra föreskriva någon särskild turordningsregel i dessa fall med hänsyn till de olika intressen som här kommer i fråga. Har de tillgängliga platserna fördelats i samförstånd med arbets- marknadsmyndigheterna eller den berörda arbetstagarorganisationen utgör detta emel- lertid ett indicium på att arbetsgivaren full- gjort vad på honom ankommit.

Under utredningsarbetet har framförts krav om särskilda skyddsregler för arbetsta- gare, som på grund av sin verksamhet kan

komma i utsatt ställning i förhållande till arbetsgivaren. Utredningen avser framför allt fackliga förtroendemän av olika slag. Tidigt infördes förbud mot bl.a. uppsägningar i föreningsrättskränkande syfte. I arbetar- skyddslagen och i 1971 års sysselsättningslag stadgas förbud mot uppsägning på grund av verksamhet som skyddsombud eller på grund av att arbetstagaren företräder sin organisa- tion vid överläggningar om åtgärder för den äldre arbetskraften. Såsom tidigare nämnts har i ett särskilt kollektivavtal på SAF—LO- området klubbordförande tillförsäkrats ett visst skydd mot uppsägningsåtgärder. Kret- sen av förtroendemän skulle i och för sig kunna utvidgas, exempelvis till arbetstagar— representanter i bolagsstyrelser, företags- nämndsledamöter eller ledamöterna i anpass— ningsgrupper. Ordförandena i det stora före- tagets gruppstyrelser eller kontaktmannen i det lilla företaget torde för övrigt ha samma utsatta ställning som klubbordföranden. Bl. a. med hänsyn till det ökade ansvar som under senare år lagts eller kommer att läggas på arbetstagamas förtroendemän finns i och för sig fog för kravet på ett utvidgat anställ- ningsskydd. Utredningen anser det dock mindre lämpligt att i en allmän skyddslag- stiftning införa särskilda regler endast för en viss grupp av arbetstagare. Dessa omfattas lika väl som övriga arbetstagare av huvud- regeln om saklig grund för uppsägning, och det ligger i sakens natur att strängare krav måste ställas på vad som utgör saklig grund allt efter den mera utsatta position som arbetstagaren intar. Utredningen erinrar om den stränga rättspraxis, som exempelvis ut- bildat sig beträffande föreningsrättskränk- ningar och åtgärder som riktats mot skydds- ombud. Specialregler i den nu föreslagna lagen för vissa arbetstagare skulle snarare kunna leda till missförstånd om situationen för andra arbetstagare än bidra till att klar- lägga rättsläget.

Inte heller menar utredningen, att det i lagen om anställningsskydd erfordras särskil- da regler till skydd mot angrepp på arbets- tagarens nationalitet, religion, hudfärg etc. eller på hans politiska uppfattning eller hans

sysslande med offentliga uppdrag. Det är här fråga om grundläggande medborgerliga rät- tigheter, och en uppsägning som förestavats av sådana motiv är givetvis inte sakligt grun- dad.

Är uppsägningen inte sakligt grundad skall den i princip anses ogiltig, och uppsägningen medför då ingen rättsverkan vad gäller an- ställningsavtalets bestånd. Detsamma gäller en av arbetsgivaren framtvingad överenskom- melse om anställningens upphörande. Emel- lertid kan principen inte upprätthållas onyanserad. Har en av arbetsgivaren företa- gen eller framtvingad uppsägning befunnits ogiltig, bör arbetstagaren kunna välja mellan att kvarstå i anställningen eller att lämna denna med vederlag för den skada han lidit. Även i det fall att arbetstagaren står kvari anställningen skall skadestånd kunna tiller- kännas honom för den kränkning, som ar- betsgivarens åtgärder inneburit. Dessa frågor kommenteras närmare i anslutning till 35, 36 och 38 åå.

6.5.4 Avskedande

Om en arbetstagare grovt åsidosätter sina åligganden i anställningen, kan arbetsgivaren enligt 14 & bringa anställningen till omedel- bart upphörande genom avskedande. Stad- gandet är tillämpligt såväl på tillsvidarean- ställning som på anställning, som ingåtts för viss tid etc. Innan arbetstagare avskedas skall han och, om han inte motsätter sig det, hans organisation beredas tillfälle till överläggning med arbetsgivaren. Häri ligger också en rätt för arbetstagaren att yttra sig över de om- ständigheter som läggs honom till last innan arbetsgivaren vidtar åtgärder för ett avske- dande. Detta har ansetts så självklart, att något uttryckligt påpekande i lagtexten inte ansetts nödvändigt.

Genom den föreslagna konstruktionen, som i realiteten innebär att ett varsel- och överläggningsförfarande införs även i sam- band med avskedande, har utredningen velat förhindra att det meddelas förhastade beslut i de situationer som här avses. Genom över- läggningsförfarande bör t. ex. i många fall kunna åstadkommas, att ett avskedande om-

vandlas till en överenskommelse om uppsäg- ning eller någon annan mindre uppseende- väckande åtgärd. Några tidsfrister eller andra regler har inte föreskrivits beträffande den rätt till överläggning som tillagts arbetstaga- ren och hans organisation. Det ligger emeller- tid i sakens natur, att skäligt rådrum måste beredas arbetstagaren eller organisationens företrädare för att man här skall kunna tala om en överläggning. Å andra sidan måste beaktas, att det i de flagranta fall som 14 % avser inte kan krävas av arbetsgivaren att han skall behöva dröja med avskedandet under någon längre tid. Som regel får anta- gas, att överläggningarna bör kunna genom- föras under loppet av en vecka.

Vid avskedande förekommer enligt för- slaget inte de regler om rätt att i vissa fall stå kvar i arbetet m.m., som föreslås gälla vid uppsägning. Risk kan därför föreligga att en arbetsgivare, i syfte att kringgå skyddsreg- lerna vid uppsägning, väljer att i stället av- skeda arbetstagaren. Föreligger i varje fall saklig grund för uppsägning skulle han då endast riskera att få betala uppsägningslön. Det måste understrykas, att grunden för avskedande är betydligt strängare än för uppsägning och att försök till kringgående av det lagstadgade skyddet vid uppsägning måste leda till en kraftig skadeståndspåföljd. Härjämte har utredningen i 37% tredje stycket föreslagit en regel som ger arbetsta- garen möjlighet att, samtidigt som han stäm- mer arbetsgivaren till domstol, yrka att ome- delbart få återgå i arbete. Finner domstolen, att sannolika skäl inte föreligger för att avskedandet är förenligt med lagen, kan domstolen interimistiskt förordna om åter- gång. En sådan fråga skall av domstolen handläggas skyndsamt.

När det gäller grunderna för avskedande, alltså vad som kan anses utgöra ett grovt åsidosättande av åliggandena i anställningen, hänvisar utredningen till redogörelsen under 5.3.2.2 och 53.23 samt till specialmotive- ringen under 7.2. Här skall endast understry- kas, att det rör sig om flagranta fall av misskötsel, illojalitet etc., och att bevisbör- dan givetvis faller tungt på arbetsgivaren.

6.5.5. Formföreskrifter vid uppsägning och avskedande

Det har tidigare nämnts, att det föreslagna varselförfarandet inte kringgärdats med några formföreskrifter. Vid uppsägning och avskedande är förhållandet det motsatta. De beträffande dessa åtgärder föreslagna form- föreskrifterna fyller funktionen att skapa klarhet kring innebörden av en viss åtgärd. I arbetsdomstolens praxis finns åtskilliga tvis- ter om huruvida en uppsägning kommit till stånd eller ej. Sådana tvister undviks genom formföreskrifter, och många kollektivavtal innehåller därför regler av detta slag. Även om ett skriftligt dokument i vissa fall kunde uppfattas som stötande fyller ett sådant formkrav alltså en praktiskt viktig funktion. Ingenting hindrar emellertid att en uppsäg- ning meddelas arbetstagaren muntligt, bara den därefter bekräftas skriftligen. Det skrift- liga förfarandet leder vidare till en viss grad av eftertänksamhet innan en uppsägning meddelas, vilket måste anses vara av stort värde. Genom att utredningen dessutom fö- reslår förhållandevis korta frister för talan mot en tvistig uppsägning etc. måste samti- digt skapas regler som ger arbetstagaren till- börlig information om vad han har att iaktta för den händelse han vill göra sina rättigheter gällande. Även av denna anledning är det således nödvändigt att införa vissa formföre- skrifter. Formkravet bör emellertid inte leda därhän, att dokument upprättas på ett sätt som kan skada arbetstagaren. Sålunda bör uppgift om de närmare omständigheter, som arbetsgivaren åberopar för exempelvis en uppsägning, lämnas först om arbetstagaren begär det. Enligt utredningens mening bör uppsägningsbeskeden kunna ges en standar- diserad karaktär. Det torde kunna förutsät- tas att arbetsmarknadens parter kan enas om lämpliga blanketter för dessa fall.

I fråga om formföreskrifterna bör påpe- kas, att de i princip gjorts tvingande på det sättet, att underlåtenhet att iakttaga före- skrifterna medför att uppsägningen blir ogil- tig. Detta gäller även vid avskedande. Vissa föreskrifter har däremot karaktären av ord-

ningsregler. Det får vidare förutsättas att en i och för sig klar uppsägning inte förklaras ogiltig enbart av den anledningen att ett formfel blivit begånget. Undantagsregeln i 36% första stycket avser bl.a. detta fall. Underlåtenhet att iaktta formföreskrifterna kan dock leda till skadeståndspåföljd.

6.5.6. Skyddet mot permittering i vissa fall

I direktiven för utredningen har berörts, att uppsägningsregler lätt kan kringgås genom ett otillbörligt användande av permitterings- institutet. I 1971 års lag har bl. a. av denna anledning införts en regel som innebär att arbetsgivaren blir skyldig att utge lön efter viss tids permittering likaväl som vid uppsäg- ning. Utredningen anser dock att en sådan ekonomisk skyddsregel behöver komplet- teras med förbud i vissa fall mot permitte- ring eller därmed jämförliga åtgärder. Även permittering bör i princip kompletteras med regler om varsel och överläggning. Häri- genom vinnes att möjligheten till ett kring- gående av skyddslagstiftningen ytterligare minskas samtidigt som arbetstagarorganisa- tionerna får ett ökat inflytande över flertalet åtgärder som leder till minskad trygghet i anställningen.

Permittering får enligt den föreslagna 16 & företas endast om åtgärden bedöms vara av tillfällig natur eller är en följd av att arbetet är säsongbetonat eller eljest till sin natur inte sammanhängande. Detsamma gäller annan med permittering jämförlig åtgärd, t. ex. korttidsarbete. Varsel och överläggning får underlåtas endast om åtgärden är av enstaka och kortvarig natur. Har åtgärden från början avsetts vara tillfällig men antar den bestående eller långvarig natur, är den inte längre tillåten. Genom att det från trygghets- synpunkt i vissa fall kan vara att föredra att permittering tillgrips i stället för uppsägning, bör permittering dock tillåtas om den ge- nomförs i samförstånd med arbetsmarknads- myndigheterna och berörda fackliga organi- sationer. Organisationemas inflytande till- godoses genom den föreslagna bestämmelsen i 26 å andra stycket. Genom varselreglernai

den samtidigt föreslagna lagen om vissa an- ställningsfrämjande åtgärder kan länsarbets- nämnden utöva ett motsvarande inflytande. Vidare hindrar de föreslagna reglerna att arbetsgivaren ensidigt utvidgar en permitte- ring. Härtill kommer att utredningens förslag innehåller regler om ekonomisk gottgörelse efter viss tids permittering. Till detta åter- kommer utredningen i nästa avsnitt.

Avslutningsvis bör anmärkas, att det för- hållandet att utredningen föreslår vissa regler om permittering inte innebär, att permitte- ring får tillgripas i sådana anställningar där permitteringsinstitutet överhuvudtaget inte förekommer. Permittering är sålunda ovanlig på den offentliga sektorn och förekommer som regel inte i tjänstemannabefattningar. Utredningen hänvisar till redogörelsen under 5.4.

6.6 Uppsägningstidens längd; det ekonomiska skyddet vid uppsägning och permittering

6.6.1. Inledning

Uppsägningstiden brukar sägas fylla flera funktioner. Arbetstagaren får skäligt rådrum för att inrätta sig efter den omställning, som anställningens upphörande innebär, samt för att söka sig en annan anställning. Uppsäg- ningstiden ger också utrymme för förhand- lingar angående uppsägningens giltighet eller för överläggningar med arbetsgivaren om annat arbete. Om uppsägningstiden även för- enas med en lönegaranti erhåller arbetstaga- ren ett ekonomiskt skydd för det fall, att arbete inte kan erbjudas honom under upp- sägningstiden. Däremot är det inte givet, att det på grund av uppsägningsreglema alltid skall falla ut en ekonomisk ersättning, då anställningen upphör. Är arbetstagaren i sed- vanligt arbete under hela uppsägningstiden, kan han inte på grund av reglerna om upp- sägningstid göra anspråk på någon ytterligare ersättning, då uppsägningstiden gått till ända. Däremot är det inte ovanligt, att ar- betstagaren får lämna arbetet i förtid, exem- pelvis på grund av arbetsbrist. Därvid har

arbetstagaren i princip rätt att få ut lön och andra förmåner för den resterande delen av uppsägningstiden. 1971 års lag innehåller å andra sidan en rätt för arbetsgivaren att avräkna vad arbetstagaren förvärvat eller bort kunna förvärva på annat håll sedan han blivit friställd.

Under utredningsarbetet har framförts kri- tik mot den konstruktion, som den ifrågava- rande lönegarantin fått. Det har t. ex. fram- hållits, att lagens bestämmelser inte synes utgöra hinder mot att arbetsgivaren vid ar- betsbrist lägger ut arbetstagarens intjänade semester under uppsägningstiden, till följd varav arbetstagaren går förlustig det påslag på uppsägningslönen som eljest skulle falla ut i form av semesterersättning. I fråga om avräkningsregeln i 1971 års lag har framhål- lits, att den strider mot arbetstagarens rim- liga behov av trygghet eller skäliga krav på kompensation i uppsägningssituationen. Den har dessutom medfört tillämpningssvårig- heter.

Med anledning härav vill utredningen framhålla, att reglerna om uppsägningstid knappast bör användas för att utöver lönegarantin under uppsägningstiden till- försäkra arbetstagaren en särskild kompensa- tion vid friställning. Detta bör i så fall ske genom någon form av avgångsersättning i likhet med de försäkringssystem (AGB, AGE), som redan finns uppbyggda för stora delar av den svenska arbetsmarknaden. Till denna fråga återkommer utredningen i nästa betänkande. Frågan om semesterns förlägg- ning synes inte böra lösas isolerat för uppsäg- ningsfallen utan prövas i samband med det nyligen påbörjade arbetet med en revision av semesterlagen. När det däremot gäller avräk- ningsregeln för annan arbetsinkomst under uppsägningstiden är den framförda kritiken enligt utredningens uppfattning befogad på väsentliga punkter, och utredningen föreslår därför att bestämmelsen tas bort. I förarbe- tena till Så tredje stycket i 1971 års lag framhöll visserligen departementschefen, att det kan förefalla stötande om en arbetsta- gare uppbär lön från två håll och att det från allmän synpunkt är angeläget, att arbetsföra

_ _ ___—___?

personer står till arbetsmarknadens förfo- gande. Det framgår emellertid, att den i lagrummet föreskrivna avräkningsregeln bör ges en tämligen snäv tolkning och att arbets- givaren måste kunna bevisa att arbetstagaren förvärvat eller uppenbarligen borde ha kun- nat förvärva en avräkningsbar inkomst. Nå— gon skyldighet för den uppsagde att stå till arbetsmarknadens förfogande anges inte i lagen eller dess förarbeten, och i en permitte— ringssituation där avräkningsregeln även gäller ligger det i permitteringsinstitutets natur att arbetstagaren skall stå till arbetsgi- varens förfogande för att utan varsel kunna återgå i arbete. Avräkningsregeln har även fått den effekten att om en arbetstagare efter viss tids arbetslöshet får ett nytt arbete med högre lön än i den tidigare anställ- ningen, avräkning med den överskjutande delen kan ske för den tid som han gick utan arbete, trots att den högre lönen berodde på ökade arbetsinsatser, större ansvar etc i den nya anställningen. När det gäller frågan om arbetstagaren bort kunna ta arbete på annat håll, har från arbetsmarknadsmyndigheterna upplysts, att man i många fall ansett det olustigt att bli indragen i tvist mellan arbets— givare och arbetstagare och dessutom haft påtagliga svårigheter att lämna annat än all- mänt hållna besked. Det har även upplysts, att man i förhandlingssammanhang sällan brukar forska efter om arbetstagaren kan få annan inkomst under uppsägningstiden, låt vara att frågan om avräkning stundom kan komma upp sedan en uppsägning förts till domstol. Härtill kommer, att arbetstagareni många fall kan utsättas för särskilda bekym- mer om han skulle kastas från den ena anställningen till den andra under uppsäg- ningstiden; för detta bör uppsägningslönen kunna tjäna som en viss kompensation. Ut- redningen menar vidare, att det är mera realistiskt att räkna med att arbetstagaren snabbt söker sig ut i arbetslivet igen, om möjlighet finns till en viss kompensation härför än om motsatsen skulle gälla. Det är mot bakgrund av de nu anförda förhållan— dena, som utredningen föreslår att någon avräkning inte skall ske på uppsägningslönen

utan att denna skall utgå oavkortad. När det gäller arbetstagare, som under uppsägnings- tiden undergår omskolning med allmänna medel, finns möjlighet att reducera det stat— liga utbildningsbidraget. Härigenom kommer kostnaden för omskolning att i viss utsträck- ning läggas på arbetsgivaren i stället för på det allmänna.

Det nu förda resonemanget utgår från att arbetstagaren under uppsägningstiden står till arbetsgivarens förfogande. Detsamma gäl- ler vid permittering. Härav följer emellertid också, att någon motsvarande lön inte bör utgå för tid, då arbetstagaren på grund av sjukdom eller annan orsak inte kan stå till arbetsgivarens förfogande. Detta är också innebörden av 1971 års lag. Principen bör gälla oavsett om arbetsgivaren under sådan tid skulle ha kunnat bereda arbetstagaren arbete eller ej. Denna allmänna princip har inte ansetts erforderlig att skriva in i själva lagtexten. Däremot görs undantag för det speciella fallet, att arbetstagaren omfattas av pågående fackliga stridsåtgärder.

För att återgå till det tidigare berörda förhållandet att uppsägningstiden fungerar som ett rådrum för att söka ny anställning, har vid tillämpningen av 1971 års lag upp- kommit ett fall, där en arbetstagare som uppsagts p.g.a. arbetsbrist under uppsäg- ningstiden skulle förflyttas till annan ort, långt från den där anställningen tidigare varit förlagd och arbetstagaren haft sin sociala förankring. Utredningen vill för sådana fall söka garantera, att den uppsagda arbetstaga- rens möjlighet att vinna anställning på den ort där han tidigare vistats inte försvåras. I 34 5 första stycket föreslås därför en särskild skyddsregel för detta fall.

I 34 å andra stycket föreslås därjämte att en arbetstagare, som blivit uppsagd, i skälig omfattning skall få besöka arbetsförrned- lingen på betald tid. Detta gäller även arbets- tagare, som fått varsel enligt 28 5. Det får förutsättas att arbetsmarknadens parter, eventuellt i samråd med arbetsmarknads- myndigheterna, sörjer för den detaljreglering — t. ex. ledighetens omfattning och förlägg- ning som den i lagen fastslagna principen

Bestämmelserna i 345 gäller dock inte, om det uppkommit sådan tvist angående uppsägningen, som avses i 36å första stycket. Detta fall berörs närmare i kommen- taren till 34 %.

6.6.2. Uppsägningstidens längd

Även om utredningens förslag när det gäller uppsägningstidemas längd ligger inom de ra- mar, som angetts genom 1971 års lag, utgör de föreslagna reglerna en betydande utvidg- ning av uppsägningsskyddet. Reglerna före- slås nu gälla i princip alla arbetstagare, och de längre uppsägningstiderna föreslås inträda tidigare i åldrarna än vad som är fallet enligt nämnda lag. Kvalifikationstiden har vidare avkortats betydligt.

När det gäller frågan, om de förlängda uppsägningstiderna bör sättas i relation till arbetstagarens ålder eller bestämmas efter anställningstidens längd, har man i 1971 års lag som avser särskilt skydd för den äldre arbetskraften valt att utgå från arbetsta- garens ålder. Kollektivavtalens bestämmelser om förlängda uppsägningstider utgår där- emot oftast från anställningstidens längd. Utredningen har valt åldern som utgångs- punkt. En regel som följer anställningstidens längd skulle kunna motverka den rörlighet som får anses önskvärd på arbetsmarknaden; enligt direktiven har utredningen att beakta bl. a. denna synpunkt. Oavsett vilken princip som väljs för att bestämma uppsägningstider- nas längd blir skillnaderna dock inte så stora i fråga om merparten av arbetstagarna, efter- som lång anställningstid också kommer till uttryck i tilltagande ålder. En trotjänare vid ett företag kommer genom den föreslagna regeln knappast att få sin anställningstrygg- het försämrad i förhållande till vad som tidigare gällt på grund av kollektivavtal. En äldre arbetstagare, som efter att ha drabbats av en företagsnedläggning ånyo hotas av uppsägning i en ny anställning, får däremot på grund av sin ålder ett skydd som bättre tillgodoser hans särskilda skyddsbehov än om skyddet utgått från hans anställningstid i

den senare anställningen. De av utredningen föreslagna reglerna kan för övrigt ersättas genom kollektivavtalsbestämmelser av annat innehåll, för den händelse skyddet skulle behöva anpassas till de särskilda förhållanden som kan tänkas råda inom ett visst avtalsom- råde.

Genom kravet på att arbetstagaren skall ha varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna före uppsägningen eller minst tolv månader under de två senaste åren får dock även anställningstiden en viss bety- delse. De förlängda uppsägningstiderna för- behålls sådana arbetstagare, som visat ett visst mått av samhörighet med det berörda företaget. Anledningen till de korta kvalifi— kationstidema är en strävan från utred- ningens sida att i förhållande till 1971 års lag få in ett ökat antal anställda under det utvidgade skyddet. När det gäller säsongan- ställda har utredningen i 20 och 28 åå gjort en särskild sänkning av kvalifikationskravet. Att motsvarande sänkning inte skett i 15% förklaras av att de säsonganställda, som nu avses, inte är underkastade några uppsäg- ningsregler. Utredningen hänvisar till vad som anförts under 6.3.2.

Anställningstiden behöver, bortsett från den särskilda sexmånadersregeln i 15 % andra stycket, inte vara sammanhängande. Liksom enligt 1971 års lag har anställningens art eller omfattning ingen betydelse när det gäller att uppnå den erforderliga kvalifikationen. Det nu anförda avser dock endast beräkningen av uppsägningstidens längd, och därvid äger även tillämpning den speciella regel om byte av anställning, som berörts under 6.3.4. När däremot valet står mellan flera arbetstagare, av vilka vissa skall sägas upp, föreslås andra regler. Turordningsbestämmelserna i 17 och 21 åå utgår från att anställningstiden inom den berörda verksamheten som regel skall vara utslagsgivande. Utredningen återkom— mer härtill under 6.7.

[15% första stycket föreslås en grund— regel om en ömsesidig uppsägningstid av en månad. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida skall uppsägningstiden dock förlängas på sätt anges i andra stycket. Genom enmånads-

regeln ges ett skäligt rådrum åt alla av en uppsägning berörda parter. Visserligen har från en del arbetstagargrupper riktats kritik mot att den uppsägningstid, som arbetstaga- ren därigenom har att iaktta, förlängs från nu gällande en vecka eller 14 dagar till en månad. Utredningen menar emellertid att det mot bakgrund av det samlade anställ- ningsskydd, som genom de föreslagna la- garna tillförs dessa arbetstagare, bör finnas visst utrymme även för ömsesidigt förplik- tade regler. Inom exempelvis LO-området är det för de offentligt anställda tjänstemännen eller arbetstagare med månadslön inte ovan- ligt med en månads uppsägningstid. Den föreslagna minimiregeln är dessutom disposi- tiv. På förbundsnivå kan kollektivavtal träffas om kortare uppsägningstid för de fall, där det- ta anses befogat. Även de längre uppsägnings- tiderna vid uppsägning från arbetsgivarens sida föreslås bli dispositiva. Också här kan man således på förbundsnivå träffa avtal om kortare uppsägningstider; att motsvarande även gäller längre uppsägningstider än lagens har tidigare berörts. Förbunden kan också välja en helt annan fördelning av uppsäg- ningstiderna på olika åldrar, variera uppsäg- ningstidemas längd eller konstruera bestäm- melserna utifrån andra utgångspunkter.

För att komma i åtnjutande av de längre uppsägningstiderna enligt 15 å andra stycket måste arbetstagaren vid uppsägningstillfället antingen ha varit anställd de sex senaste månaderna i följd eller ha en sammanlagd anställningstid av ett år under den senaste tvåårsperioden, om andra villkor inte av- talats. Uppfylles detta krav inträder redan vid fyllda 25 år en uppsägningstid av två månader. Härefter förlängs uppsägningstiden med ytterligare en månad vid fyllda 30, 35 resp. 40 år för att uppgå till sex månader vid fyllda 45 år. Tröskeleffekterna torde där- igenom blir mindre än enligt 1971 årslag,där uppsägningstiden förlängs två månader i sänder. Vidare räknar utredningen med att en arbetstagare enligt de föreslagna reglerna skall ha uppnått ett betydande skydd redan innan åldern kan göra det svårt för honom att finna ny anställning. Efter fyllda 45 år

behåller arbetstagaren sexmånadersskyddet tills han uppnår den högsta gränsen för pension eller, om någon sådan inte finns angiven för anställningen i fråga, folkpen- sionsåldem. Efter denna tidpunkt har det befunnits lämpligare att grundregeln om en månads uppsägningstid ånyo träder i tillämp- ning. Den långa uppsägningstiden för pensio- närer enligt 1971 års lag har på många håll ansetts mindre lämplig, då den kan leda till att det blir svårt för en arbetstagare att få gå kvar i anställningen efter det att pensions- gränsen passerats.

En längre uppsägningstid är sex månader har utredningen inte ansett sig böra föreslå. Genom de föreslagna varselbestämmelserna och regeln i 37 5 om rätt för arbetstagaren att vid tvist få gå kvar i anställningen efter uppsägningstidens utgång förlängs dock den reella uppsägningstiden ytterligare.

6.6.3. Lön och andra anställningsförmåner vid uppsägning

De föreslagna reglerna om uppsägningstid har förenats med garanti för bibehållen lön och andra anställningsförmåner under upp- sägningstiden, oberoende av om arbetsta- garen kan beredas arbete eller ej. Reglerna härom i 31 och 33 åå är tvingande, och de gäller även om uppsägningstiden bestämts på annat sätt än som stadgas i 15 &. Lönegaran- tin gäller även i det fall, att en arbetstagare på grund av tvist om uppsägningen får stå kvar i anställningen efter uppsägningstidens utgång. Har domstol enligt 37 % tredje stycket förordnat, att en avskedad arbetsta- gare omedelbart skall återtas i arbete i avbi- dan på att tvisten om avskedandet blir slut- ligt prövad, inträder även lönegarantin. Enligt 33 & får uppsägningslönen och öv- riga anställningsförmåner inte understiga vad som normalt skulle ha utgått till arbetstaga- ren, om han hade fått behålla sina arbetsupp- gifter. Uppsägningstid och viss permitterings- tid bör alltså jämställas med arbetad tid, vilket bland annat får den effekten att ar- betstagaren kvalificerar sig för semester utan

hinder av att arbete inte utförs. Ett särskilt stadgande härom har intagits i 33% första stycket. Några detaljföreskrifter utöver den principiella föreskriften om bibehållna löne- förmåner innehåller inte utredningens för- slag. 1971 års lag innehåller däremot i 5 & vissa beräkningsregler, som utgår från de för semesterlön gällande stadgandena. Det har emellertid visat sig att dessa bestämmelser, som inte kan ersättas av kollektivavtalsregle- ring, vållat problem i den praktiska tillämp- ningen. När det gäller bestämmelsemas tillämpning på längre tids permittering visar det sig, att beräkningssättet ger överkompen- sation i det fall att permitteringen sträcker sig över ett veckoskifte. Semesterlagen utgår nämligen från sexdagars arbetsvecka, och arbetstagaren erhåller enligt 1971 års lag full permitteringslön även för arbetsfri lördag. Å andra sidan ger de nu berörda lagreglerna — såväl vid uppsägning som vid permittering — alltför låg ersättning åt en arbetstagare, som varit sjukskriven eller tjänstledig under den för semesterlön gällande jämförelseperioden. Inom vissa branscher har utbildats andra regler för beräkning av lönegarantin. Som exempel kan nämnas verkstadsavtalets regler om inkomsttrygghet vid omflyttning inom företaget. Hellre än att införa en schablon- regel som är svår att tillämpa eller i vissa fall kan ge olyckliga resultat, får det enligt utred- ningens mening räcka med ett principutta- lande om arbetstagares rätt till bibehållna löneförmåner. Det får ankomma på arbets- marknadens parter att omvandla denna prin- cip i konkreta kollektivavtalsbestämmelser, anpassade efter de speciella förhållanden som råder inom varje bransch. Genom före— skriften, att uppsägningslönen inte får under- stiga vad som normalt skulle ha utgått till arbetstagaren om han fått behålla sina ar- betsuppgifter, skyddas arbetstagaren mot in- komstförsämring genom att förflyttas till sämre betalt arbete.

Till frågan om förrnånsrätten i konkurs och den statliga konkursgarantin återkom- mer utredningen i nästa betänkande.

Under 6.6.1 har berörts de skäl, som föranlett utredningen att föreslå ett slopande

av avräkningsregeln för arbetsinkomst, som arbetstagaren under uppsägningstiden förvär- vat eller bort kunna förvärva på annat håll. Här skall endast tilläggas, att en avräknings— möjlighet skulle kunna leda till en benägen- het att snarast möjligt friställa den uppsagda arbetskraften före uppsägningstidens utgång, något som skulle strida mot utredningens målsättning att arbetstagaren i görligaste mån skall stå kvar i arbete under uppsäg- ningstiden. Vad slutligen beträffar möjlighe- ten enligt 1971 års lag att i vissa men inte alla fall avräkna pension som utgår jämte lönen, anser utredningen att en sådan regel kan leda till orättvisa resultat. Den återfinns därför inte i utredningens förslag.

6.6.4. Det ekonomiska skyddet vid permittering

Under 6.5.6 har utredningen berört att per- mittering då en sådan åtgärd överhuvud— taget får tillgripas endast får äga rum om åtgärden bedöms vara av tillfällig natur. Av den föreslagna 26ä andra stycket framgår, att varsel skall äga rum och att överläggning kan upptas så snart åtgärden inte är av enstaka eller kortvarig natur. Dessa bestäm- melser kompletteras av stadgandet i 32 &, varigenom arbetstagaren efter viss tids per— mittering erhåller en ersättning som svarar mot den som utgår vid uppsägning. Liksom det nyss nämnda förbudet mot permittering i vissa fall samt skyldigheten att varsla m. ni. även gäller vid annan med permittering jäm- förlig åtgärd, t. ex. korttidsarbete, gäller även det ekonomiska skyddet vid permitte- ring som inte pågått full dag. Arbetsgivaren är skyldig att i motsvarande mån fylla ut lönen. [ likhet med 1971 års lag gäller dock den ytterligare begränsningen, att ersätt- ningen utfaller först efter 14 dagars samman- hängande permittering eller då arbetstagaren varit permitterad sammanlagt mer än 30 dagar under samma kalenderår. Däremot fordras inte, att permitteringen varat full dag. Korttidsarbete skall inte kunna använ- das för att kringgå regeln om ersättning vid längre tids permittering. Det har nämligen

vid tillämpningen av 1971 års lag uppmärk- sammats, att arbetstagare permitterats en- dast för halv dag eller att de återintagits en dag varannan vecka för att inte 14-dagarsre- geln skulle träda i funktion. Beträffande det senare fallet erinrar utredningen om vad i det föregående framhållits om möjligheten att genom skadeståndstalan komma tillrätta med åtgärder som strider mot lagens syfte. I 16% har dessutom, med visst undantag för säsongarbeten, föreslagits förbud mot per- mittering eller därmed jämförlig åtgärd som inte är tillfällig, och enligt 26 och 29 åå kan arbetstagarens organisation ta upp överlägg- ning med arbetsgivaren så snart åtgärden inte är av enstaka natur. I den mån rättelse inte kan åstadkommas genom överläggning kan genom de föreslagna bestämmelserna i 36 å och 37 & tredje stycket utverkas föreläg- gande om åtgärdens hävande. Även i detta fall kan arbetsgivaren ådömas skadestånd.

6.7 Företrädesrätt och turordning

6.7.1. Inledning

De skyddsregler som berörts i det föregående förbudet mot obefogade uppsägningar el- ler längre tids permitteringar, rätten till var- sel och överläggning samt skyddet för lön får givetvis en begränsad effekt, när arbetsgi- varen tvingas vidta inskränkningar i driften. Bibehållen anställning garanteras inte arbets- tagen i dessa fall, och även om anställningen vid permittering inte är formellt bruten ut- gör åtgärden inte sällan ett tecken på att arbetstagaren löper risk att förlora sin an- ställning helt. När det gäller inskränkningar, som rör en del av arbetsstyrkan, kan det ofta bli de regler som avgör vilka av arbetstagarna som får gå kvar, som upplevs som de för anställningstryggheten mest väsentliga. Det- samma gäller turordningen arbetstagarna emellan i det fall att arbetsgivaren åter skall ta in en del av den permitterade eller upp- sagda arbetsstyrkan. Läggs verksamheten ned helt, ger självfallet inte ens turordningsregler något skydd.

Kollektivavtalen på arbetsmarknaden in-

nehåller ofta bestämmelser om turordning vid uppsägning, permittering och återanställ- ning. Det förekommer även s.k. senioritets- listor för tjänstetilldelning och befordran. Utredningen hänvisar till redogörelsen under 5.5.2. Gemensamt för dessa regler är att de behandlar konkurrensen arbetstagare emel- lan och att de, när det gäller återanställning, kan leda till att andra arbetssökande inte kan komma i fråga. I det senare avseendet kan turordningsreglerna komma i en viss konflikt med de strävanden att bereda arbete åt äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga, som kommit till uttryck i den av utredningen samtidigt föreslagna la- gen om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Det är således en grannlaga uppgift för lag- stiftaren att bestämma turordningsreglernas avfattning. I den mån reglerna utformas som ett skydd för vissa arbetstagargrupper, krävs förståelse för dessa regler inte bara av arbets- givaren utan även av de arbetskamrater som därigenom får en sämre plats i turordningen.

Huvudavtalens turordningar har huvudsak- ligen varit avfattade så, att hänsyn skall ”tagas såväl till nödvändigheten av att företa- get i möjligaste mån betjänas av skickliga och för dess verksamhet lämpliga arbetare som, då valet står mellan arbetare vilka besitter lika skicklighet och lämplighet, till anställ- ningstidens längd ävensom till särskilt stor försörjningsplikt”. Här uppställer sig ett pro— blem mot bakgrund av utredningens direktiv att sörja för ett särskilt skydd för äldre arbetstagare och arbetstagare som har svårig- heter att få anställning på den öppna arbets- marknaden. Låter man dugligheten och lämpligheten bli vägledande premieras hu- vudsakligen de arbetstagare, som inte i första hand är i behov av det särskilda skyddet. Låter man å andra sidan anställningstidens längd bli avgörande skyddas t. ex. inte de arbetstagare, som redan tidigare varit med om driftsinskränkningar men som inte lyckats finna en ny anställning. Inte heller kan sociala hänsyn alltid beaktas.

När det gäller att lösa det sålunda antydda turordningsproblemet ansluter sig utred— ningen huvudsakligen till den uppfattning,

som legat till gnrnd för turordningsregeln vid återanställning enligt 1971 årslag. Om lämp- lighet och duglighet sattes i första rummet skulle grunden i viss mån ryckas undan för den föreslagna lagstiftningen om vissa an- ställningsfrämjande åtgärder. I stället bör turordningen bestämmas på gnindval av om- ständigheter, som tar sikte på den arbetskraft som behöver särskilt skydd. I en lag bör dessa omständigheter emellertid kunna fastställas objektivt. Av denna anledning har utred- ningen inte ansett sig kunna föreslå generella regler om särskild förtur för t. ex. arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Inte heller inne- håller lagförslaget, såsom exempelvis är van- ligt i de västtyska trygghetsavtalen, någon re- gel om att en arbetstagare som har nära till pension bör stå tillbaka för en yngre arbetsta- gare med stor försörjningsbörda. Sådana ar- betstagare bör emellertid, såsom följer av be- stämmelsen i 10 å, få en viss förtur till om- placering.

I fråga om objektiva kriterier kvarstår enligt utredningens uppfattning huvudsak- ligen arbetstagarens ålder och anställningsti- dens längd. Utredningen har med hänsyn till sina direktiv valt arbetstagarens ålder när det gäller att bestämma uppsägningstidens längd. I fråga om turordningarna är emellertid prin- cipen om anställningstidens längd alltför ve- dertagen för att kunna utmönstras. Tidigare har nämnts att lång anställningstid också innebär tilltagande ålder, och härigenom till- godoses i viss mån också åldersaspekten. Där- emot skulle en regel, som enbart tog hänsyn till lång anställningstid, inte skydda en äldre arbetstagare, som trots ett långt yrkesverk- samt liv råkar ha kort anställningstid i det företag, där driftsinskränkningen äger rum. Byte av anställning skulle medföra sämre anställningstrygghet. Utredningen har därför sökt att i någon mån nyansera principen om anställningstidens längd som den avgörande faktorn. Vid sidan av de förlängda uppsäg- ningstiderna i 15 &, vilka torde få en viss betydelse även i detta sammanhang, föreslås därför i 18 å den bestämmelsen, att arbets— tagare som fyllt 45 år skall få räkna anställ- ningstid på något gynnsammare sätt. Regeln

är dock begränsad på det sättet, att en arbetstagare med betydligt längre anställ- ningstid inte skall behöva stå tillbaka för en annan arbetstagare på grund av dennes ålder. Endast om skillnaden i anställningstid är mindre än fem år, kan turordningen på- verkas.

Ett särskilt skydd bör även ges åt arbetsta- gare med nedsatt arbetsförmåga, vilka med stöd av den föreslagna lagen om vissa anställ- ningsfrämjande åtgärder eller eljest beretts en särskild sysselsättning hos arbetsgivaren. Har arbetsmarknadsmyndigheterna med sär- skilda arbetsmarknadspolitiska insatser eller med vissa anstalter från arbetsgivarens sida kunnat få till stånd en särskild arbetsplats för exempelvis en handikappad arbetstagare, bör det i princip inte bli så, att denne arbetstagare såsom den sist anställde skall bli den förste som drabbas av en driftsinskränk- ning. Sådana arbetstagare bör i stället stå utanför den konkurrens, som avgörs ge- nom turordningsreglerna. Det bör anmärkas, att det stadgande som utredningen i denna del föreslår endast avser den som på ett eller annat sätt beretts en form av särskild syssel- sättning.

De nya turordningsreglerna ger minskad möjlighet att beakta arbetstagarens person- liga förhållanden, exempelvis hans sociala situation, jämfört med vad som nu är fallet enligt gällande kollektivavtal. Lagstiftningen skulle i det enskilda fallet kunna upplevas som verklighetsfrämmande och orättvis. Ut- redningen har därför stannat för att låta turordningsreglerna bli dispositiva. En till- räcklig garanti för att den äldre och handi— kappade arbetskraften skyddas och ett värn mot köpslagan i samband med turordnings- diskussioner ligger i att det är arbetstagarnas organisationer som på förbundsnivå bestäm- mer om avsteg skall göras från lagens turord- ningsregler.

Tidigare har berörts, att någon företrädes- rätt inte ansetts böra tillkomma arbetstagare, som uppnått den övre gränsen för pension.

6.7.2. Turordning vid uppsägning, permitte- ring och återanställning

När det gäller uppsägning bör uppmärksam- mas. att turordningsreglerna endast är av- sedda att gälla vid uppsägning på grund av arbetsbrist. De får emellertid den indirekta effekten att arbetsgivaren, om han menar att företrädesrätt inte skall komma i fråga eller om han vill frångå turordningen, har att visa att det rör sig om ett individuellt uppsäg- ningsfall, för vilket föreligger annan saklig grund än arbetsbrist. Vid uppsägning eller permittering innebär turordningsreglerna jämte de föreskrifter som lämnas i 7, 16,26 och 29 åå, att arbetsgivaren vid överläggning med närmast berörd arbetstagarorganisation har att fastställa listan över de arbetstagare som kommer att beröras av den förestående åtgärden. När det är fråga om att bereda visstidsanställda fortsatt anställning gäller liksom vid återanställning motsvarande tur- ordningsregler enligt 21 å andra stycket. Däremot stadgas inte några turordningar be- träffande omplacering inom företaget, be- fordran m. m., ej heller för det fall att flera arbetstagare enligt 10 5 gör anspråk på annat arbete i samband med uppsägning. De av utredningen föreslagna turordningsprinci- pema bör dock i många fall kunna bli vägle- dande.

I turordningsfallen kan sägas förekomma två olika huvudfrågor, nämligen dels vilka arbetstagare som överhuvudtaget kan tänkas komma att beröras av driftsinskränkningen, dels hur valet sedan skall träffas bland de berörda arbetstagarna. Området för driftsin- skränkningen begränsas ofta av en mängd olika faktorer, vilka i sin tur beror på den utformning som arbetsgivaren har beslutat att inskränkningen skall få. lnskränkningen kan t. ex. avse endast en viss del av arbetsgi- varens produktion eller verksamhet eller avse endast vissa yrkesgrupper, och den kan vara lokalt begränsad till en viss arbetsplats, fabrik eller ort. Därmed blir åtgärdens för- läggning ofta avgörande för vilka arbetsta- ”gare, som bör komma i fråga. I de föreslagna turordningsreglerna här valet angivits skola

stå mellan arbetstagarna inom den berörda verksamheten. Med denna avses arbetsgiva- rens verksamhet inom den berörda förvalt- ningsenheten, företagsenheten eller annan därmed jämförlig enhet. Har ett företag en olikartad produktion i olika fabriksenheter på skilda platser i landet och skall verksam- heten inskränkas på visst sätt i en av företa- gets fabriker, är det sålunda de där syssel- satta arbetstagarna som bör komma i fråga, inte företagets anställda i en helt annan produktion, på andra företag eller på andra orter. Eljest skulle skapas kedjereaktioner av föga önskvärd beskaffenhet. I det mindre företaget medför regeln knappast några tillämpningssvårigheter. Däremot skulle det beträffande exempelvis större företag och offentlig förvaltning någon gång kunna upp- stå problem när det gäller att tillämpa en regel, vilken har som utgångspunkt begrep- pet ”berörd verksamhet”. Emellertid har re- geln i första hand anpassats efter vad som ansetts naturligt för stora delar av arbets- marknaden. Stadgandet har vidare gjorts dispositivt för att kunna anpassas till de förhållanden som råder inom Speciella bran- scher eller yrken. Som exempel på fall, där det berörda området eventuellt kan behöva bestämmas annorlunda än i 17 5, kan näm- nas sjöfarten där rederikoncernen oftast an- ses som det naturliga området. På den kom- munala sektorn kan kommungränsen jämte avtalsområdet bli vägledande, vilket för när- varande är fallet. En ytterligare precisering av de berörda arbetstagarna kan ske genom att valet begränsas till varje yrkesgrupp för sig. Även andra grupperingar bland arbetsta- garna bör kunna beaktas.

Med begreppet verksamhet avses alltså i lagförslaget förvaltningsenhet, företagsenhet och annan därmed jämförlig enhet. Utred- ningen har velat undvika begrepp som arbets- plats, arbetsställe etc. eftersom det visat sig att sådana begrepp inte sällan har skiftande betydelse. Vad som utgör den berörda enhe- ten får avgöras med utgångspunkt från vad som är naturligt på det ena eller andra stället. Det förhållandet, att en fabrik är indelad på olika verkstadsavdelningar eller

att ett kontor omfattar både ett verkstads- kontor och en administrativ avdelning, be- höver inte innebära att det är fråga om skilda enheter. Förekommer det att arbetskraften alternerar mellan de olika avdelningarna eller att arbetskraften i andra sam- manhang — t. ex. i anpassningsgrupper eller företagsnämnder betraktas som en enhet, kan detta bilda den naturliga utgångspunk- ten för det berörda området. Inte ens det förhållandet att de olika avdelningarna är lokalt åtskilda bör utan vidare leda till att de anses utgöra skilda enheter.

Sedan kretsen av berörda arbetstagare så- lunda blivit bestämd, skall valet enligt den föreslagna huvudregeln träffas med utgångs- punkt från arbetstagarens anställningstid inom denna krets. Även om arbetstagaren tidigare varit placerad i en annan enhet inom företaget eller i en annan förvaltningsenhet hos samme arbetsgivare eller om han varit anställd i ett företag som tillhör samma koncern, får enligt huvudregeln sådan tidi- gare anställningstid inte åberopas. Det kan också förekomma att anställningstid i en helt annan befattning faller utanför. Här stadgas alltså betydligt snävare beräkningsgrunder än när det gäller att enligt Så första stycket bestämma vilken anställningstid som skall få åberopas för att arbetstagaren skall anses kvalificerad för de längre uppsägningsti- derna, för företrädesrätt till återanställning rn. m. Däremot äger 4 &, som reglerar vissa förändringar på arbetsgivarsidan, tillämpning även i turordningsfallen.

Det bör här vidare erinras om den sär- skilda skyddsregel, som föreslås gälla för arbetstagare, som på grund av nedsatt arbets- förmåga beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren, samt om den förmånligare be— räkningsregeln för arbetstagare över 45 år.

Enligt 215 andra stycket äger turord- ningsreglerna motsvarande tillämpning, då flera arbetstagare önskar komma i fråga för återanställning enligt 20 %. De gäller då även arbetstagare, som tidigare varit anställda för viss tid, viss säsong eller visst arbete. Även om någon turordning i dessa fall inte är föreskriven för den tidigare anställningens

upphörande uppnås således, genom att tur- ordning i stället skall iakttas vid återanställ- ning, ungefärligen samma resultat i det fall att fortsatt anställning kan erbjudas ett be- gränsat antal arbetstagare.

6.7.3. Företrädesrätt till ny anställning

1971 års lag innehåller rätt för arbetstagare över 45 år att i första hand komma i fråga för ny anställning i den verksamhet där han tidigare sysselsatts, dock under förutsättning att arbetstagaren kan antagas ha tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet. Regeln avser såväl att ge en viss förtursrätt för den förutvarande äldre arbetskraften som att för- hindra kringgående av uppsägningsskyddet ge- nom att förmenta driftsinskränknin gar vid tas, som efterföljs av nyanställning av andra ar— betstagare.

Även utredningens förslag innehåller reg- ler om viss rätt till återanställning. Utred- ningen har dessutom funnit det befogat att utsträcka denna rätt på det sättet, att den efter uppsägning gäller även vid nyanställ- ningar under uppsägningstiden och att före- trädesrätten utsträcks till ett år efter anställ- ningens upphörande. Företrädesrätten till- kommer inte bara arbetstagare över 45 år utan varje arbetstagare, som då anställningen upphörde hade varit anställd sammanlagt minst tolv månader eller, vid säsonganställ— ning, sex månader under den senaste tvåårs- perioden. Företrädesrätten gäller dock en- dast om den tidigare anställningen upphörde på grund av arbetsbrist. Enligt 12å andra stycket och 28 & tredje stycket skall arbets- givaren i samband med anställningens upp- hörande ange om företrädesrätt föreligger eller ej. Arbetstagare som blivit uppsagd på grund av bristande skötsamhet eller som blivit avskedad kan således inte göra anspråk på företrädesrätt till ny anställning. Före- trädesrätten avser den verksamhet, i vilken arbetstagaren tidigare varit sysselsatt. Även om verksamheten övergått i ny ägo behåller arbetstagaren enligt 21 5 första stycket sin företrädesrätt. Vad som sedan utgör området för företrädesrätten jämför t. ex. spörs-

målet om arbetstagaren skall kunna göra anspråk på anställning vid en annan avdel- ning eller arbetsplats än den som han läm- nade får avgöras med utgångspunkt från turordningsbestämmelserna eller den kollek- tivavtalsreglering som satts i bestämmelser- nas ställe. Utredningen hänvisar till de under 6.7.2 gjorda uttalandena. Även i samband med nyanställning, där företrädesrätt kan komma i fråga, föreslås enligt 27 och 29 55 att den närmast berörda arbetstagarorganisa- tionen genom överläggningsrätten skall få möjlighet att påverka arbetsgivarens beslut.

Företrädesrätten till ny anställning förut- sätter att arbetstagaren har tillfredsställande kvalifikationer för den anställning som kan erbjudas. Avvisar arbetstagaren ett arbete hos arbetsgivaren, vilket han skäligen hade hört godtaga, går han förlustig sin företrädes- rätt. Vad som utgör ett godtagbart erbju- dande får domstol i sista hand avgöra. För många fall kan det finnas vägledande dom- stolsavgöranden, t. ex. i frågor om vilka ar- betsuppgifter som ligger inom ramen för en viss anställning, vilken förflyttningsskyldig- het som åvilar arbetstagaren etc. Dessutom finns avgöranden rörande tillämpningen av reglerna om arbetslöshetsförsäkring och av- gångsbidrag, som kan ge viss vägledning för skälighetsbedömningen. Endast arbetstagare som anmält önskan om återanställning behö— ver beaktas vid reglernas tillämpning. Det föreslås vidare ankomma på arbetstagaren att hålla arbetsgivaren underrättad om vart erbju- dande om återanställning skall riktas. Arbets- tagaren skall också kunna tillträda den er- bjudna anställningen efter skäligt rådrum.

I 1971 års lag har föreskrivits att arbetsta- gare, som blivit återanställd, omedelbart skall komma i åtnjutande av de förlängda uppsägningstiderna. Även utredningens för- slag innehåller i 23 å en regel, som innebär att arbetstagaren i förekommande fall skall anses omedelbart kvalificerad för det sär- skilda anställningsskyddet. Stadgandet hari utredningens förslag gjorts dispositivt med hänsyn till att övriga kvalifikationsregler är dispositiva.

6.8 Anställningsskyddet vid tvist 6.8.1 Inledning

När det gäller skyddet mot obefogade upp— sägningar erinrar utredningen till en början om det överläggningsförfarande, som skall kunna föregå varje uppsägning, och de utta- landen som gjorts därom under 6.4. För det fall, att arbetsgivaren till sist beslutar om uppsägning och tvist uppkommer om upp- sägningens giltighet, krävs regler som syftar till att uppsägningsskyddet inte blir illuso- riskt genom att arbetstagaren efter en tid inte längre får stå kvar i arbete. Rör tvisten endast ekonomisk gottgörelse till arbetsta- garen, t. ex. uppsägningslön eller skadestånd, finns däremot inte samma behov av skydd för anställningen under tvistens gång. De särskilda skyddsreglerna i 36 och 37 åå har därför reserverats för de fall, att arbetsta- garen yrkar att anställningsförhållandet skall förklaras bestå eller, vid permittering, att han skall återtas i arbete liksom, vid tvist om företrädesrätt till ny anställning, att han skall återanställas. Det bör ånyo påpekas, att hur väl skyddet än genomförs i form av lagregler det ändock kan förekomma situa- tioner i arbetslivet, där skyddet får omvand- las till ekonomisk gottgörelse åt en förför- delad arbetstagare. Utredningen avser de fall, där en dom på återtagande i arbete rent faktiskt blir omöjlig att genomdriva. Mål— sättningen bör dock vara, att lagreglerna i görligaste mån skall sörja för att anställ- ningen tryggas.

6.8.2 Rätten att stå kvar i anställningen

Har arbetstagare fört talan mot en uppsäg- ning med yrkande att anställningsförhållan- det skall förklaras bestå, får han enligt den föreslagna 37 5 inte skiljas från anställningen förrän tvisten har blivit prövad, ändå att uppsägningstiden gått till ända. På yrkande av arbetsgivaren kan domstol dock förordna, att det sagda inte skall äga tillämpning. Detta undantagsfall berörs närmare i kommentaren till 37ä andra stycket. Enligt 31% andra stycket får arbetstagaren inte heller i anled-

ning av den tvistiga uppsägningen avstängas från arbete annat än om särskilda skäl före- ligger. En förutsättning är dock att arbetsta- garen instämmer sin talan inom den i 36% angivna relativt korta tidsfristen. Har arbets- givaren med åberopande av särskilda skäl avstängt arbetstagaren från arbete, kan dom- stol enligt 37å tredje stycket pröva den frågan särskilt och förordna att arbetstagaren skall återinsättas i arbete, om särskilda skäl inte anses ha förelegat för avstängningen. En arbetstagare som blivit avskedad kan väcka talan mot avskedandet och begära domstolens förordnande att bli återinsatt i arbete i av- vaktan på tvistens prövning. Även denna situation omfattas av det nyssnämnda stad- gandet. Det förhållandet att tvist uppkom- mit om en uppsägning innebär dock inte att arbetstagaren skulle få en ovillkorlig rätt till arbetsplatsen. I den mån arbetsgivaren i av- talsenlig ordning äger omplacera arbetstagare med hänsyn till arbetets behöriga gång eller permittera dem vid arbetsbrist, kan han vidta motsvarande åtgärder även mot den upp- sagde. Åtgärderna får dock inte företas på den grund att arbetstagaren blivit uppsagd. I vissa fall får dock antas, att arbetsgivaren av samma skäl som föranlett uppsägningen i varje fall får omplacera arbetstagaren. En arbetstagare som blivit uppsagd på grund av bråk med arbetskamraterna bör i avvaktan på tvistens lösning kunna överflyttas till en annan avdelning för undvikande av ytterli- gare bråk. Beror en uppsägning på att arbets- givaren finner arbetstagaren inte längre till- fredsställande kunna utföra det arbete, som han blivit anställd för, bör vidare hinder inte möta mot att arbetstagaren under uppsäg- ningstiden ges andra arbetsuppgifter. Enligt 335 är den uppsagde arbetstagaren likväl garanterad bibehållna löneförmåner i sådant fall.

6.8.3. Rätten att återgå i arbete

Den föreslagna regeln om rätt för arbetsta- garen att vid tvist stå kvar i anställningen är närmast motiverad av att genomförandet av en framtida dom skall kunna underlättas.

Förklaras uppsägningen ogiltig, innebär domen en bekräftelse på att anställningsför— hållandet består. Den situationen skall då inte behöva uppstå att en arbetstagare återin- sätts först sedan han under lång tid varit borta från arbetsplatsen, med alla problem som det kan innebära. Det gäller även att så långt möjligt sörja för att förutsättningar föreligger för en meningsfylld fortsättning av anställningsförhållandet.

Emellertid måste göras en realistisk be— dömning av vilka möjligheter som står lag- stiftaren till buds, när det gäller att mot arbetsgivarens vilja garantera fortsatt anställ- ning för en arbetstagare. Även om en uppsäg- ning skulle ogiltigförklaras, måste till sist alltid finnas utrymme för domstolen att, med utgångspunkt från vad som i varje sär- skilt fall är möjligt att genomföra, fälla den dom som bäst anses gagna arbetstagarens intressen. Utredningen anser sig därför inte kunna föreslå lagregler som kategoriskt före- skriver återgång i arbete även i det fall att möjlighet saknas att garantera arbetstagaren att domen efterlevs. En sådan ovillkorlig regel skulle i princip också leda till att arbetsgivaren kunde kräva att arbetstagaren återgick i arbete, om uppsägningen ogiltig- förklarades. En sådan skyldighet kan knap- past anses förenlig med arbetstagarnas in- tressen.

Mot denna bakgrund har de föreslagna reglerna formulerats så, att arbetstagaren vid en obefogad uppsägning skall kunna välja mellan att lämna anställningen eller att på- fordra anställningsförhållandets bestånd. Väljer han den senare utvägen och finner domstolen uppsägningen ogrundad. skall an- ställningen enligt 36 å förklaras bestå, där ej synnerliga skäl talar däremot. ] sådana säll- synta fall som avses med undantaget skall domstolen i stället kunna döma till ett ska— destånd, som bättre gagnar arbetstagarens intressen. Förklarar däremot domstolen en- ligt huvudregeln att anställningen består blir konsekvensen, att arbetstagaren i avtalsenlig ordning har rätt att utan avräkning uppbära lön så länge han står till arbetsgivarens för— fogande. Genom den ”livslön” som härige-

nom kan komma att tillförsäkras arbetsta- garen kommer reglerna att slå så hårt, att det med fog kan antas att arbetstagaren normalt återtas i arbete för den händelse inte någon annan uppgörelse kommer till stånd. Härmed tillgodoses också lagstiftningens förut an- givna syfte. Livslöneresonemanget ger dock inte någon absolut garanti för att arbetsgiva- ren återinsätter arbetstagaren i arbete. Utred- ningen har bl. a. övervägt olika slags vitesbe- stämmelser för denna situation liksom då arbetsgivaren inte efterkommer ett av dom- stol utfärdat förelåggande av motsvarande innehåll. Man får emellertid förmoda, att även arbetstagaren i sådant fall finner situa- tionen i längden ohållbar och att han då mot ekonomisk ersättning önskar frigöra sig från anställningen. Av denna anledning har före- slagits den i 38 & intagna bestämmelsen, att anställningen på yrkande av arbetstagaren kan hävas och arbetsgivaren åläggas att utge ett särskilt skadestånd till arbetstagaren. Ska- deståndsbestämmelserna behandlas närmare i nästa avsnitt, men redan här bör förutskickas att det skadestånd som kan utgå enligt 38 & enligt utredningens mening bör utmätas så, att det får en kraftigt verkande preventiv effekt.

6.8.4. Skadestånd i uppsägningsfall

Man får tänka sig att Uppsägningstvisterna kommer att utgöras av två typfall. I det ena fallet anser arbetstagaren redan från början fortsatt anställning omöjlig, varvid det ligger i hans eget intresse att så snart som möjligt lämna anställningen för att söka sig annat arbete. Enligt 31 och 33 åå är han tillförsäk- rad oavkortad lön under uppsägningstiden, och därjämte kan han enligt 35 & tillerkän- nas skadestånd för den kränkning som han utsatts för. I det andra typfallet är det väsentligt för arbetstagaren att han får be- hålla den anställning som han blivit uppsagd från. Om domstolen finner uppsägningen obefogad och förklarar att anställningsför- hållandet skall bestå, kan arbetstagaren även i detta fall erhålla skadestånd för den kränk- ning som uppsägningen inneburit. Arbetsta-

garen är därjämte fortsättningsvis berättigad till de med anställningen förenade löneför- månerna, även om arbetsgivaren inte vill erbjuda honom några arbetsuppgifter. Han kan vid varje avlöningstillfälle påfördra lön, och denna rätt skulle i princip bestå oföränd- rad fram till pensionen om inte något annat kom emellan. Emellertid är arbetstagaren med detta betraktelsesätt skyldig att hela tiden stå till arbetsgivarens förfogande. Som framhållits under föregående avsnitt får man förmoda att arbetsgivaren, om han inte vill återta arbetstagaren, mot bakgrund av denna ”livslön” erbjuder arbetstagaren en sådan uppgörelse att denne finner förenligt med sina intressen att själv lämna anställningen. Härvid kommer ersättningsfrågan att företrä- desvis inriktas på den framtida lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan gå förlustig, den ytterligare kränkning som åsamkats honom etc. Även arbetstagarens framtida möjligheter till annan arbetsinkomst torde å andra sidan beaktas liksom det förhål- landet att ersättning utgåri form av ett en- gångsbelopp. Uppenbart är att den ersättning, som härvid kommer att erbjudas arbetstaga- ren, för det mesta torde vida överstiga den ersättning, som utgått till en arbetstagare som får återgå i arbete. Samma synsätt bör komma till uttryck i domstolens tillämpning av skade— ståndsregeln i det undantagsfall, då domstolen enligt 36 & första stycket i stället för förord- nande om anställningsförhållandets bestånd dömer till skadestånd. Även då arbetstagaren enligt 38 & begär att anställningen skall hävas bör vad nu anförts utgöra en riktpunkt för skadeståndsbedömningen. Härtill kommer emellertid att det då gäller ett fall, där dom- stolen ansett ett återtagande rimligen kunna ske och att arbetsgivaren visat tredska i för- hållande till såväl domstolen som arbetstaga- ren. Detta förhållande bör, om inte särskilda skäl möter häremot, komma till uttryck i det skadestånd som utdömes.

När det gäller skadeståndets storlek har t. ex. arbetsmarknadsnämndens praxis hit- tills hållit sig på omkring 5 OOOfIO 000 kronor vid en obefogad uppsägning. I andra sammanhang har fall dock förekommit, där

ersättningen bestämts till avsevärt högre be- lopp; det har emellertid då rört sig om högre befattningshavare. En annan stundtals tilläm- pad regel är att skadeståndet sätts i relation till anställningstidens längd, t. ex en månads— lön för varje anställningsår. Det synsätt, som ligger bakom utredningens förslag i fråga om obefogade uppsägningar, motiverar en skärp- ning även av skadeståndsbeloppen. Vid tillämpning av den föreslagna lagen torde sålunda arbetsmarknadsnämndens hittillsva- rande praxis inte kunna tjäna till ledning för bedömningen av dessa belopp. Utredningen har övervägt att införa en undre gräns med årslönen som riktpunkt. En sådan regel kan dock i många fall verka stel och möjligen föranleda rättstillämpningen att hålla sig vid ungefär denna gräns. Detta har ingalunda varit avsett, då det gällt obefogade uppsäg- ningar i fall som avses i 36 och 38 åå. Utredningen föreslår därför inte någon sådan regel. Beträffande skadeståndsbeloppen hän- visas även till kommentaren till 38 &.

6.9. Domstolsförfarandet 6.9.1 Inledning

Utredningen kommer under 1973 att i ett särskilt betänkande föreslå regler om dom— stolsorganisationen i arbetstvister och för- farandet i sådana tvister över huvud taget. Bland dessa tvister ingår även uppsägnings- tvister, och man torde för övrigt få räkna med att det i framtiden kan uppkomma ett ökat antal arbetstvister just på grund av uppsägningsfall. I den nu föreslagna lagen finns vissa processuella bestämmelser, som närmast tar sikte på Uppsägningsfallen. Ut- redningen anser det nödvändigt att i detta sammanhang lämna en kort allmän redogö- relse för de förändringar som hittills övervägs

av utredningen.

Enligt direktiven ankommer det på utred- ningen att bedöma förutsättningarna för an- ställningstvisternas handläggning bl.a. i en domstolsorganisation med arbetsdomstolen som sista instans. Skäl att införa arbetsdom- stolar i form av t. ex. länsarbetsrätter förelig- ger inte enligt utredningens bedömning. Där- emot torde hinder inte möta mot att i vissa arbetstvister låta tingsrätterna utgöra första instans med arbetsdomstolen som fullföljds- instans. I fråga om Uppsägningstvisterna bör dessa exempelvis om talan förs av en oorganiserad arbetstagare enligt nu anförda tankegångar kunna instämmas till veder- börande tingsrätt för att sedermera kunna fullföljas till arbetsdomstolen. Däremot skulle i sådana uppsägningsfall, där det före- kommit lokal och central förhandling och arbetstagarens talan förs av hans organisa- tion, talan kunna anhängiggöras direkt i ar- betsdomstolen. Kumulationsregler bör till- skapas för vissa fall, och även på andra punkter bör det processuella förfarandet samordnas mellan tingsrätterna och arbets- domstolen. Uppsägningstvisterna bör även kunna handläggas vid skiljenämnd eller skil- jedomstol.

6.9.2. Tvisternas handläggning

Enligt utredningens mening måste det anses föreligga ett intresse för parterna på ömse sidor av att uppsägningstvister snarast möj- ligt bringas ur världen. Detta gäller även tvister om permittering och återanställning. Arbetstagaren bör visserligen av tidigare an- förda skäl vara garanterad en rätt att vid uppsägning gå kvar i anställningen så länge tvisten pågår, om det finns fog för hans talan. Någon anledning finns däremot inte att regeln skulle kunna utnyttjas för att få ut någon månads extra uppsägningslön i det fall att uppsägningen var motiverad. Utredningen föreslår därför regler om att talan skall in- stämmas snabbt och att målets handläggning skall ske skyndsamt. Enligt 37% andra stycket skall domstol även kunna förordna, att arbetstagaren inte längre skall få stå kvar

i anställningen sedan uppsägningstiden gått till ända. För den händelse det å andra sidan är arbetsgivaren som söker förhala handlägg- ningen kan inte bara vid uppsägning utan även vid avskedande, permittering och åter- anställning påkallas interimistiskt beslut en— ligt 37 & tredje stycket.

Önskemålet om ett skyndsamt avgörande av de tvister, som avses i 36 &, kommer till uttryck i de preskriptionsregler som föreslås. Arbetstagaren skall väcka talan inom tre veckor efter det att åtgärden vidtogs. Är i kollektivavtal stadgat, att förhandling skall äga rum för biläggande av tvist, och har förhandling påkallats inom treveckorsfristen, skall talan i stället väckas inom tre veckor efter det att förhandlingarna avslutades, dock senast inom sex månader efter det att den omtvistade åtgärden vidtogs.

Även när det gäller tvister vari inte yrkas återgång i arbete etc. d.v.s. tvister enligt 35% — saknas anledning att låta tvisterna kvarstå olösta för länge. Eftersom fackliga förhandlingar även kan förekomma i dessa tvister, har sex månaders talefrist ansetts nödvändig. Det har inte ansetts lämp- ligt att för dessa situationer införa en ytterli- gare preskriptionsregel. I tvister som avses med den föreslagna lagen förekommer alltså endast två olika tider för preskription, tre veckor resp. sex månader. Vid bedömningen av fristemas längd bör beaktas, att det om- tvistade beslutet i princip alltid skall ha föregåtts av varsel.

Beträffande det fallet, att arbetsgivaren inte efterkommer ett föreläggande att återta arbetstagaren i arbete, finns däremot ej skäl att genom särskilda preskriptionsregler in- skränka arbetstagarens talerätt enligt 38 5. Det förhållandet, att arbetstagaren inte väcker talan förrän långt efteråt, torde dock få tillmätas viss betydelse, t.ex. när det gäller att bestämma skadeståndets storlek.

6.9.3. Rättegångskostnadi uppsägningstvister

Utredningen har enligt sina direktiv att sär- skilt beakta kostnadsaspekten vid uppsäg-

ningstvister. Bakgrunden är att rättegångs- kostnadema ofta kan beräknas uppgå till sådana belopp, att arbetstagaren inför risken att behöva stå för dessa kostnader drar sig för att påkalla prövning av uppsägningens giltighet. Visserligen föreligger i vissa fall möjlighet för arbetstagaren till fri rättshjälp men därigenom erhålles inte täckning för den rättegångskostnad som arbetstagaren kan förpliktas utge till arbetsgivaren. De 5. k. rättsskyddsförsäkringarna gäller inte i an- ställningstvister. Kostnadsaspektema spelar dock en mindre roll för organiserade arbets- tagare som företräds av sin organisation. Det är då i regel organisationen som svarar för de egna kostnaderna samt ersätter arbetsgiva- rens kostnad, om målet förloras.

Utredningen föreslår en allmän regel, som syftar till att skydda arbetstagaren mot att behöva betala arbetsgivarens rättegångskost- nader för det fall att han visserligen förlorar sin talan men likväl hade skälig anledning att få tvisten prövad. Regeln gäller inte bara fall, då arbetstagaren yrkar att få stå kvar i anställningen, utan även skadestånds- eller lönekrav, återanställningsfall etc. I övrigt gäl- ler de i rättegångsbalken föreskrivna reglerna om rättegångskostnad i tvistemål.

6.10. Övergångsbes tämmelser

Övergångsbestämmelser liksom frågor om följdändringar i annan lagstiftning kommer att behandlas i utredningens nästa betänkande. Det kan dock finnas anledning att redan nu beröra några av de frågor, som uppkommeri de tta sammanhang.

Vad först gäller lagens ikraftträdande bör framhållas, att den föreslagna lagstiftningen på många punkter innebär en radikal föränd- ring av de förhållanden, som hittills rätt på den svenska arbetsmarknaden. Såsom tidigare framhållits, är det avsett att lagen skall kunna kompletteras eller på vissa punkter ersättas av kollektivavtal för att i erforderlig utsträckning anpassas till de skif- tande förhållanden som råder inom olika branscher. Det får antagas att lagen, om den genomförs, i vissa fall kommer att föranleda omfattande förändringar i de huvudavtal och

kollektivavtal om allmänna anställningsvill— kor, som för närvarande gäller. De förhand- lingar, som härvid måste komma till stånd, tar erfarenhetsmässigt betydande tid i an- språk. Enligt utredningens uppfattning torde ikraftträdandet knappast kunna ske tidigare än sex månader efter lagens antagande. Det bör i detta sammanhang anmärkas, att fler- talet kollektivavtal med nedan nämnt un- dantag utlöper omkring årsskiftet 1973/74.

En väsentlig fråga är giltigheten av be- stående förbundsavtal på de punkter, där lagstiftningen föreslås bli dispositiv. Några uttalanden om giltigheten av sådana avtal kan utredningen givetvis inte göra, men pro- blemet bör likafullt uppmärksammas mot bakgrund av de väsentliga förändringar i bestående kollektivavtalsförhållanden som lagen kan leda till. En särskild komplikation består i att vissa kollektivavtal inte löper ut före lagens förmodade ikraftträdande. Som exempel kan anges industritjänstemännens s.k. femårsavtal om allmänna anställnings- villkor och det därtill knutna huvudavtalet mellan SAF och tjänstemännens huvudorga- nisationer, vilka efter uppsägning utlöper först i och med utgången av mars 1975. Utredningen förutsätter dock att parterna i sådana fall likafullt finner anledning till för- handling om de förändringar som betingas av lagen. Samtidigt bör understrykas, att det från många synpunkter är önskvärt, att be- stående rättsförhållanden i minsta möjliga mån rivs upp, så att lagen kan genomföras utan genomgripande förändringar i övrigt.

Härjämte uppkommer en rad detaljfrågor som återstår att reglera. Som exempel kan nämnas den nya lagens inverkan på uppsäg- ningar eller permitteringar, som verkställts före lagens ikraftträdande, liksom lagens tillämplighet på sådana tidigare ingångna an- ställningsavtal, som inte är förenliga med den föreslagna 6 5. Andra detaljfrågor skulle kunna nämnas (se t.ex. AD 1972 nr 17). Det torde även uppkomma vissa samord- ningsfrågor när det gäller 1971 års lag liksom beträffande annan nu gällande arbetsrättslig lagstiftning.

Specialmotivering till lag om anställningsskydd

7.1 Allmänna bestämmelser (1—5 55) l %

Under 5.1 har lämnats en redogörelse för de olika inskränkningar, som finns föreskrivna om tillämpningsområdet för gällande författ- nings— och kollektivavtalsbestämmelser på arbetsmarknaden. Som närmare utvecklats under 6.2 gäller inte motsvarande undantagi den föreslagna lagen. Då lagen på denna punkt är tvingande, innebär förslaget att motsvarande begränsningsregler i kollektivav- talen inte kan upprätthållas. Genom 2 & har däremot lämnats möjlighet att genom särskild författning föreskriva andra regler än de som upptagits i lagen om anställnings- skydd. Detta gäller även sådana reglers tillämpningsområde. Genom författning kan t. ex. föreskrivas, att lagen om anställnings- skydd helt eller delvis inte skall vara tillämplig på viss kategori av arbetstagare. Genom den föreslagna formuleringen att lagen äger tillämpning på arbetstagare i allmän eller enskild tjänst har utredningen dock velat understryka, att samma regler i princip bör gälla oberoende av om anställ- ningen har offentlig eller privat natur. Se närmare härom under 6.2.4.

Den föreslagna lagen äger således, med det nu angivna undantaget, tillämpning på alla grupper av arbetstagare, även arbetstagare som intar företagsledande ställning eller som är medlem av arbetsgivarens familj. Den gäller såväl tillsvidareanställning som anställ-

ning för viss tid, viss säsong eller visst arbete, även om olika regler i lagen blir tillämpliga beroende på vilken anställningsform som gäller. Undantag görs inte för deltidsanställ- ning, hemarbete, provanställning, vikariat etc. Vissa av lagens regler kräver dock att arbetstagaren uppnått en viss anställningstid; till följd härav kan det förekomma att reglerna inte blir tillämpliga på anställningar som ingåtts för kort tid eller på anställning- ar, som till sin natur inte är sammanhängan- de. På samma sätt gäller vissa bestämmelser endast arbetstagare som uppnått viss ålder. För det grundläggande anställningsskyddet uppställs dock inte något sådant villkor. Utredningen hänvisar till vad som anförts under 6.2.2 och 6.2.3.

I fråga om kollektivavtalen lämnas enligt 35 möjlighet för parternas huvudorganisa- tioner att på vissa punkter ersätta lagreglerna med kollektivavtalsbestämmelser, vilka för övrigt kan tillämpas även på icke kollektivav- talsbundna arbetstagare enligt föreskrifterna i 3 % andra stycket. Dessa frågor berörs närmare under 6.2.5 och i specialmotivering- en till 3 &.

Lagens tillämpning på anställningsförhål- landen med internationellt inslag har berörts i avsnitt 6.2.6 (se vidare Nial, Internationell förrnögenhetsrätt, 1953, s. 62 ff och Eek, Internationell privaträtt, 1962, s. 75 f och 223 ff).

För lagens tillämpning fordras, att det föreligger ett anställningsförhållande med

arbetsgivare och arbetstagare som parter. Uppdragstagare faller således utanför lagen liksom exempelvis de som till så övervägande del intar ställning av delägare etc. i rörelsen, att de inte kan sägas utgöra arbetstagare i gängse mening. Inte heller torde förtroende- tjänstemän som t. ex. landstingsråd och kom- munalråd omfattas av lagen. Utredningen ut- går liksom vid 1971 års lagstiftning (prop. 1971:107 s. 139) från rådande uppfattning om arbetstagarbegreppet (se Schmidt, Arbets- rätt I, 1972, s. 226 ff och Sigeman, Festskrift till Ekelöf, 1972, s. 619 ff).

Det anförda utesluter emellertid inte, att avtal kan träffas om att bestämmelser motsvarande lagens helt eller delvis skall gälla i t.ex. ett uppdragsförhållande. Part, som vill åberopa sådana bestämmelser, skall dock kunna bevisa att ett sådant avtal kommit till stånd.

Undantaget för lag eller annan författning, som innehåller stadganden som avviker från den allmänna lagen om anställningsskydd, tar närmast sikte på tre olika områden. Vad först angår det offentliga tjänstemannaområ- det är betydande delar av anställningsförhål- landet författningsreglerade, antingen genom den grundläggande tjänstemannalagstiftning- en eller genom specialförfattningar. Särskilda bestämmelser har föreslagits av ämbetsan- svarskommittén. Även för det processuella förfarandet gäller i viss mån särskilda regler. Av stadgandena i den föreslagna lagen om anställningsskydd är det i huvudsak endast bestämmelserna om uppsägningstid och om uppsägningslönens storlek, som för närvaran- de ligger utanför det s.k. avtalsförbjudna området på den offentliga sektorn. Även om utgångspunkten bör vara att i görligaste mån tillskapa gemensamma bestämmelser för arbetsmarknaden kan inte undvikas, att speciella förhållanden inom den offentliga sektorn kan kräva en annorlunda reglering. 1971 års lag innehåller exempel på sådana stadganden.

Även i annan offentlig verksamhet kan

finnas behov av specialreglering. För bered- skapsarbete, arkivarbete etc. finns såväl av AMS utfärdade föreskrifter som särskilda kollektivavtal mellan AMS och vederbörande arbetstagarorganisationer. Särskilda bestäm- melser kan även i fortsättningen erfordras för skyddat arbete, statligt företagsarrende etc. Det bör dock understrykas i fråga om exempelvis beredskapsarbete, att specialbe- stämmelser endast bör gälla beträffande dem som av arbetsförmedlingen särskilt anvisats sådant arbete; däremot bör den allmänna lagens regler gälla dem, som av AMS anställts för medverkan i dessa projekt.

I de nu behandlade fallen av författnings- reglerade anställningsförhållanden har staten mer eller mindre intagit rollen av arbetsgiva- re. I den tredje gruppen är det andra offentliga intressen som lett till särskild lagstiftning. Utredningen avser bl. a. bestäm- melserna i lagen (1936:506) om förenings- och förhandlingsrätt, arbetarskyddslagen (1949:1) och 1971 års sysselsättningslag samt reglerna i lagen (19392727) om förbud mot arbetstagares avskedande med anledning av värnpliktstjänstgöring m.m. och lagen (1945:844) om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning av äktenskap eller havandeskap m. rn.

Utredningen kommer att närmare beröra den offentliga specialregleringen i sitt nästa betänkande, som bl. a. omfattar författnings- ändringar på grund av den föreslagna lagen om anställningsskydd.

35

I denna paragraf regleras möjligheten att ersätta lagstadgandena genom avtal. Inga hinder föreligger att överenskomma om för arbetstagaren förmånligare villkor än som stadgas i lagen. Sådan överenskommelse kräver inte någon särskild form, men vill arbetstagaren åberopa sådana förmånligare villkor skall han kunna bevisa att överens- kommelse träffats härom.

När det däremot gäller att ersätta lagreglerna med bestämmelser som inte är klart förmånligare, t.ex. bestämmelser av

helt annan konstruktion eller regler som innebär inskränkning eller upphävande helt eller delvis av vissa lagstadganden, är detta tillåtet endast inom de ramar som anges i paragrafens första stycke. För det första är det endast på de i första stycket angivna punkterna som lagen får ersättas av avtalsbe- stämmelser, och för det andra kan detta ske endast genom kollektivavtal på förbundsni- vå. Detta undantag gäller såväl den offentliga som den privata sektorn. I fråga om det offentligreglerade tjänstemannaområdet bör dock påpekas, att vissa av de enligt paragrafen avtalsfria punkterna dock omfat- tas av det enligt tjänstemannalagstiftningen gällande avtalsförbudet.

De lagregler, som enligt första stycket gjorts på visst sätt dispositiva, kännetecknas av att de kan bli svåra att tillämpa på branscher med speciella förhållanden eller på särskilda arbetstagare. De regler som parter- na på förbundsnivå kan disponera över är 15å om uppsägningstidens längd och de olika kvalifikationskraven för längre uppsäg- ningstider, 17 och 18 åå samt 21å andra stycket om turordningarna, 20å andra stycket om kvalifikationskravet för rätt till återanställning, 23 å om skyddet efter återanställning, 26 och 27 åå om varsel till arbetstagarorganisation vid arbetsbrist och i vissa fall av nyanställning, 28å om särskilt varsel för visstidsanställda arbetstagare samt 30 å om särskilda bestämmelser för visst fall, då arbetstagare avgår med pension. Stadgan- dena i 26—27 åå om varsel är till sin natur sådana, att det bör ankomma på berörda organisationer att själva gestalta sitt mellan- havande om lagreglerna inte passar. I specialmotiveringen till dessa paragrafer kommer att närmare beröras vissa fall, där det kan finnas anledning att utnyttja disposiviteten.

Kollektivavtal enligt första stycket skall på arbetstagarsidan ha slutits eller godkänts av organisation, vilken är att anse som huvudorganisation enligt lagen (1936:506) om förenings- och förhandlingsrätt. Motsva- rande begränsning finns i andra lagar på arbetsrättens område, t.ex. semesterlagen

(1963:114) och allmänna arbetstidslagen(l970:103); (beträffande den närmare inne- börden av begreppet huvudorganisation hänvisas till Schmidt, Tjänsteavtalet, 1968, s. 38 ff). På den offentliga sektorn finns särskilt angivna huvudorganisationer, TCO-S, SACO etc. I övrigt är huvudorganisation i det nu avsedda fallet liktydigt med vad som brukar benämnas förbund på arbetstagarsi- dan, t.ex. Metallindustriarbetareförbundet och Industritjänstemannaförbundet. Vill exempelvis en avdelning inom ett sådant förbund träffa kollektivavtal med en enstaka arbetsgivare om avvikelse från de dispositiva lagreglerna, skall avtalet godkännas av förbundet för att bli giltigt. Det förhållandet att avtalen på arbetstagarsidan skall slutas eller godkännas av ett förbund betyder dock inte att avtalet måste ha karaktären av förbundsavtal eller branschavtal. Även om detta ofta torde bli fallet, kan en huvudorga- nisation sluta avtal som avser endast ett visst företag eller en grupp av arbetstagare. Hinder torde i vissa fall inte föreligga mot att kollektivavtalet endast avser en enstaka arbetstagare (se Schmidt, Arbetsrätt 1, 1972, s. 147 f).

Lagen ställer inte något krav på det sakliga innehållet i de kollektivavtalsbestämmelser, som ersätter de dispositiva lagstadgandena. Parterna kan således överenskomma om vad som kan tyckas utgöra en inskränkning i anställningsskyddet på vissa punkter. Utred- ningen har ansett att arbetsmarknadens parter bör ha denna handlingsfrihet. Det får nämligen förutsättas, att huvudorganisatio- nerna på arbetstagarsidan inte eftersätter medlemmarnas intressen. Avtal av nu berört slag torde inte komma till stånd annat än då det framstår som naturligt på ömse sidor. Någon skyldighet att träffa sådana avtal föreligger inte. Kommer avtal inte till stånd gäller lagens regler.

I vissa anställningar kan råda så särprägla- de förhållanden att de inte lämpar sig för kollektivavtalsreglering. Det förekommer därför att man i kollektivavtalen tar in s. k. ventiler, varigenom de enskilda parterna eller den lokala fackliga organisationen ges rätt

att träffa särskild överenskommelse om anställningsvillkoren. Lagen utgör inte hin- der mot sådana ventiler, som intagits i ett förbundsavtal.

Har arbetsgivare träffat kollektivavtal med sådana bestämmelser som avses i första stycket får han enligt andra stycket tillämpa avtalet i den delen även på arbetstagare, som inte är bundna av detta kollektivavtal. Stadgandet är dock begränsat i två hänseen- den. Arbetstagaren skall vara sysselsatt i arbe- te, som avses med avtalet, och han får inte va- ra medlem i organisation, som står i annat kollektivavtalsförhållande med arbetsgivaren. Paragrafen tar sikte på normalfallet, att arbetsgivaren vill tillämpa det för honom gällande branschavtalet för samtliga anställda oberoende av om arbetstagarna är organisera- de eller ej, och att konkurrerande kollektiv- avtal saknas på arbetsplatsen. Det måste dock påpekas att det kan uppkomma fall, där en arbetstagare inte behöver acceptera att ett för honom främmande kollektivavtal tar över lagens regler. Är kollektivavtalet på något sätt begränsat —— t. ex. till en viss grupp av arbetstagare eller till en särskild arbets- plats — skall också arbetstagaren vara sysselsatt i arbete som avses med avtalet och även i övrigt ha en naturlig anknytning till det område som kollektivavtalet avser. Något krav på majoritet för den avtalsslutande organisationen, vare sig inom företaget eller inom branschen, uppställs inte. Det får dock förutsättas, att en arbetsgivare inte träffar avtal med en minoritetsgrupp om exempelvis kortare uppsägningstider på för denna grupp i övrigt förmånliga villkor, med verkan att den större gruppen arbetstagare frånkänns lagens uppsägningstider utan motsvarande kompensation. För att undvika fall som här skulle kunna komma i fråga, har införts den tidigare nämnda begränsningen att arbetsta- garen inte får omfattas av annat kollektivav- tal. Det fordras inte, att också detta kollektivavtal innehåller avvikelse från lagen — organisationen kan exempelvis ha ansett lagens regler som förmånligare utan det räcker att arbetstagaren och hans organisa- tion i övrigt står i kollektivavtalsförhållande

till arbetsgivaren. Teoretiskt kan uppkomma den föga tillfredsställande situationen, att det inom en gnipp arbetstagare gäller olika bestämmelser om de enskilda arbetstagarnas anställningsskydd. Praktiskt torde dock knappast en arbetsgivare försätta sig i en sådan situation, och det får antagas att organisationerna på ömse sidor ägnar särskild uppmärksamhet åt denna fråga.

Frågan huruvida sådana kollektivavtalsbe- stämmelser om uppsägning, varsel etc., vilka gäller vid tiden för lagens ikraftträdande, skall anses utgöra avtal enligt 3 å första stycket har berörts under 6.10.

Den i tredje stycket fastslagna principen, att avtal som i övrigt innebär inskränkning av anställningsskyddet är ogiltiga, avser avtal varigenom arbetstagaren för framtiden avstår från sina förmåner. I likhet med 1971 års lag innebär stadgandet däremot inte förbud för arbetstagaren att i samband med uppsägning träffa avtal om de villkor som skall gälla i samband med anställningens upphörande (jfr prop. 1971:107 5. 149). En sådan situatiOn kan i många fall betraktas som att arbetstagaren själv säger upp sig, och uppsägning från arbetstagarens sida omfattas endast undantagSVis av den föreslagna lagen. Möjlighet bör också föreligga för arbetstaga- ren att själv eller genom sin organisation träffa uppgörelse vid facklig förhandling eller genom förlikning inför domstol. Arbetstaga— ren måste t. ex. ges rätt att, om han så önskar, välja att kräva ekonomisk gottgörelse i stället för att återgå till den anställning, varifrån han blivit uppsagd. Utredningen hänvisar till vad som anförts under 6.8.4. Vad nu sägs gäller även uppgörelse om de särskilda villkoren för en viss permittering. Med hänsyn till att en arbetstagare inte är skyldig att stå till förfogande för återanställning enligt 20å och dessutom när återanställ- ning aktualiseras — kan efterge den företrä- desrätt som lagen ger honom, bör hinder inte heller möta mot att arbetstagaren redan i samband med uppsägningen träffar överens- kommelse, som bl. a. innebär att arbetstaga- ren avstår från företrädesrätt till ny anställ- ning. Arbetstagaren kan givetvis disponera

endast över de rättigheter, som tillkommer honom personligen. Skulle överenskommel- sen även beröra organisationens rätt enligt lag eller kollektivavtal krävs organisationens samtycke härtill. Det förhållandet att arbets- tagarorganisationerna i många fall tillförsäk- rats rätt till varsel och överläggning innebär en garanti för att arbetstagarnas intressen inte kommer att eftersättas.

Det bör framhållas beträffande sådana avtal, som träffas i samband med exempelvis en uppsägning, att de är underkastade allmänna regler om rättshandlingars ogiltig- het. Har exempelvis arbetstagaren blivit förledd till avtalet eller innebär avtalet, att arbetsgivaren otillbörligt begagnat sig av arbetstagarens trångmål, oförstånd eller bero— ende ställning, är avtalet ogiltigt liksom där omständigheterna vid avtalets tillkomst var sådana, att det skulle strida mot tro och heder att med vetskap om dem åberopa rättshandlingen. Även allmänna avtalsrättsli- ga principer om verkningar av bristande förutsättningar vid avtalets ingående äger tillämpning (jfr. RÅ 1968 nr 78).

Det har tidigare berörts att 3 å inte utgör hinder mot att avtal träffas om bättre förmåner för arbetstagaren än som stadgas i lagen. Här kan tilläggas, att sådana avtal lika väl kan vara av enskild som av kollektiv natur. Stadgandet innebär inte heller hinder mot att avtal träffas om ytterligare åtagan- den från arbetstagarens sida än som följer av lagen. Att arbetstagaren binder sig för en personlig uppsägningstid utöver den månad som föreskrivs i 15å eller åtager sig att iaktta skriftlig form vid uppsägning kan inte anses utgöra en inskränkning av anställnings- skyddet. Ett sådant avtal strider alltså inte mot lagen. Hinder mot sådant avtal kan däremot möta enligt gällande kollektivavtal.

Det bör i detta sammanhang ytterligare framhållas, att den i tredje stycket upptagna ogiltighetsregeln endast avser arbetstagare som eftergivit sina rättigheter enligt lagen. Har arbetsgivare i samband med nyanställ- ning anställt en annan arbetstagare än den som enligt 20å eller 21å andra stycket skulle ha kommit i fråga, blir detta

anställningsavtal inte ogiltigt på grund av 3 å tredje stycket (se prop. 1971:107 s. 149).

45

Stadgandet får betydelse för beräkningen av anställningstid vid tillämpning av reglerna om förlängda uppsägningstider enligt 15å andra stycket, om turordning vid uppsäg- ning, permittering och återanställning enligt 17 och 18 åå samt 21 å andra stycket, om företrädesrätt till ny anställning enligt 20 å andra stycket samt om varsel då tidsbestämd anställning upphör enligt 28 å. Paragrafen innebär, att arbetstagaren anses stå kvar i sin anställning, även om anställningsförhållandet blivit formellt brutet på grund av förändring- ar på arbetsgivarsidan, såvida driften fortsät- ter oberoende av förändringen. Syftet är att arbetstagaren skall få behålla det anställ— ningsskydd som han kvalificerat sig för i den tidigare anställningen. Stadgandet torde ha större räckvidd än den motsvarande regeln i l å tredje stycketi 1971 års lag.

De förändringar på arbetsgivarsidan, som avses, är exempelvis att arbetsgivaren överlå- ter eller arrenderar ut sin rörelse, att rörelsen ombildas till bolag etc., att ett bolag övergår till att bli ett annat rättssubjekt eller att bolaget genom exempelvis fusion uppgår i ett annat bolag. Även det fall att arbetsgiva- ren låter rörelsen ingå i ett konsortium eller att rörelsen efter konkurs drivs vidare av konkursförvaltningen omfattas av paragra- fen. På det offentliga området blir stadgan- det tillämpligt, t.ex. då huvudmannaskapet för viss verksamhet övergår från ett offent- ligt rättssubjekt till ett annat eller då en offentlig förvaltning ombildas till ett offent- ligägt företag. Även konsortier med offent- ligt inslag omfattas givetvis. Avsikten är att fånga upp alla de fall då förändringen — sedd från arbetstagarens synpunkt inte i någon nämnvärd mån har påverkat förhållandena inom företaget etc. Om förändringen syftat till att befria arbetsgivaren från de förpliktel- ser som lagen lägger på honom eller om den skett på grund av helt legitima orsaker saknar betydelse för paragrafens tillämpning.

Inte heller den omständigheten att arbetsta- garen blivit formellt uppsagd inför föränd- ringen eller på annat sätt gjorts kunnig om denna har någon betydelse. Stadgandet gäller även i det fall att endast en del av rörelsen berörs.

För att arbetstagaren skall få tillgodoräk- na tidigare anställningstid uppställs dock det villkoret utöver det att det ligger i sakens natur att arbetstagaren står kvar att driften skall fortsätta oberoende av föränd- ringen. En helhetsbedömning får här göras. Det förhållandet, att en eller flera arbetstaga- re i samband med förändringen överflyttas till helt nya arbetsuppgifter eller förflyttas till annan del av arbetsgivarens verksamhet saknar betydelse, om driften totalt sett får anses oförändrad. Inte heller det förhållan- det att det i samband med förändringen sker en i viss mån ändrad produktionsinriktning påverkar arbetstagarens rätt enligt paragra- fen, så länge förändringen ligger inom ramen för vad som kan sägas utgöra ett naturligt led i en successiv driftsomläggning. Att nya anställningsavtal tecknas eller att ett nytt kollektivavtal blir tillämpligt är väl oftast men inte alltid uttryck för att det rör sig om en ny anställning i stadgandets mening. Har en kommun övertagit ett privat bussbolag och fortsätter trafiken som förut, har det i detta sammanhang inte någon betydelse att bussförarna i fortsättningen omfattas av det kommunala kollektivavtalet i stället för det privata bussföraravtalet.

I det fall, då efter överlåtelse etc. startas helt ny produktion eller där det sker kraftiga personalförändringar och det således även med arbetstagarnas utgångspunkter måste anses att den gamla anställningen upphört för att ersättas av en ny, kan däremot den tidigare anställningstiden inte åberopas mot den nye arbetsgivaren annat än om särskilt avtal träffats därom mellan arbetstagaren eller hans organisation och den nye arbetsgi- varen. Även ett avtal mellan den avträdande och den tillträdande arbetsgivaren, s. k. avtal till förmån för tredje man, kan åberopas. Lagen hindrar ju inte avtal om bättre förmåner än som stadgas i lagen.

1 kravet att driften skall fortsätta oberoende av förändringen ligger även, att stadgandet som regel inte blir tillämpligt i det fall att driften, efter det att arbetstagar- na blivit uppsagda, ligger nere en tid för att småningom uppstå i ny skepnad. I vissa fall kan då reglerna om företrädesrätt till ny anställning enligt 21 å första stycket i stället bli tillämpliga. Vid tillämpningen av 4å måste dock ett visst spelrum mellan anställningarna alltid accepteras. Att arbets- tagarna under någon vecka står utan arbete innan den nye arbetsgivaren fått driften igång, utgör inte hinder för paragrafens tillämpning.

Har arbetstagaren i överensstämmelse med lagens regler för uppsägning blivit uppsagd av den tidigare arbetsgivaren till en tidpunkt, som infaller samtidigt med förändringen eller efter denna, och erbjuder den nye arbetsgiva- ren inte förnyad anställning äger 4å inte tillämpning. Däremot har arbetstagaren, som nämnts, företrädesrätt vid nyanställningar, om driften fortsätter oberoende av föränd- ringen.

Även 5 å har betydelse för beräkningen av anställningstid, dock endast vid tillämpning av reglerna om förlängda uppsägningstider enligt 15 å andra stycket, om företrädesrätt till nyanställning enligt 20å andra stycket samt om varsel då tidsbestämd anställning upphör enligt 28 å. I fråga om turordning gäller andra beräkningsgrunder enligt 17 och 18 åå samt 21 å andra stycket eller, i vissa fall, enligt kollektivavtal. Medan 4å avser det fallet, att arbetstagaren står kvar i arbetsgivarens verksamhet, reglerar Så det fall, där arbetstagaren på eget eller annans initiativ övergår till en ny anställning hos annan arbetsgivare, dock endast om denne tillhör samma koncern eller befinner sig i en därmed jämförlig intressegemenskap med den tidigare arbetsgivaren. I fråga om rätten att — bortsett från turordningsfallen tillgodoräkna anställningstid inom ramen för en koncern innebär utredningens förslag inte

någon förändring i förhållande till ] å tredje stycket i 1971 års lag. Däremot har utredningen genom tillägget ”intressegemen- skap, som kan likställas med ett koncernför- hållande” velat ge stadgandet ett i vissa fall vidgat tillämpningsområde.

Stadgandet syftar främst till ett slags koncemansvar för arbetskraften och ett skydd mot sådan spekulation i olika slags företagsformer som skulle kunna ske för att kringgå detta ansvar. Med en koncern förstås i allmänhet det fall att två eller flera bolag står i sådant förhållande till varandra att de kan betecknas som moder- och dotterbolag. Ett koncemförhållande kan emellertid före- ligga på andra grunder, nämligen om ett bolag på grund av avtal eller annan orsak har ett bestämmande inflytande över ett annat bolag t. ex. genom gemensam företagsled- ning och samtidigt har ett väsentligt intresse i det senare bolagets ställning och resultat. Detta kan även vara förmedlat av en mellanhand, öppet eller förtäckt. Men motsvarande intressegemenskap kan före- komma även i andra former, t. ex. genom tysta bolag eller konsortier; (här hänvisas till Nial, Om handelsbolag och enkla bolag, 1955 , s. 371, 447 ff;

Är samverkan av den arten, att aktiebolagens koncemregler skulle ha blivit tillämpliga om blott de formella förutsättningarna härför varit uppfyllda, eller föreligger det en reell och mer än tillfällig samverkan mellan arbetsgivarna, särskilt om de befinner sig inom samma bransch och har samma verksamhetsinriktning, är förutsättningarna uppfyllda för stadgandets tillämpning. Hin— der möter inte mot att i ett konsortium ingår företrädare för såväl offentliga som privata intressen. Däremot bör vid tillämpningen av Så göras åtskillnad mellan den egentliga statsförvaltningen inklusive affärsverken, å ena sidan, och den statliga företagssektorn, å andra sidan. Vissa speciella situationer på den offentliga sektorn kommer utredningen att beröra i nästa betänkande i samband med frågan om lagens anpassning till förhållande- na på den statliga sektorn.

se närmare om koncer- ner i Nial, Om aktiebolag, 1948, s. 113 ff.).

I den mån tvekan kan uppkomma om paragrafens tillämpning vid byte av anställ- ning, är det angeläget att frågan uppmärk- sammas före den nya anställningens tillträ- dande. Hinder möter nämligen inte mot att avtal träffas om tillgodoräknande av tidigare anställningstid i den mån frågan inte heller är löst genom kollektivavtal. Utredningen hän- visar till redogörelsen under 5.2.

Det bör måhända påpekas, att den tidigare anställningen givetvis skall ligga inom den tvåårsperiod, som anges i 15, 20 och 28 åå, för att den skall få tillgodoräknas enligt 5 å. Även om det skall vara fråga om en övergång mellan två anställningar krävs det inte att den ena anställningen skall ha omedelbart avlöst den andra. Arbetstagaren bör t.ex. kunna ta semester i samband med bytet av anställning. Inte heller krävs det att arbetsta- garen skall ha samma typ av arbetsuppgifter i de båda företagen.

7.2 Anställningsavtalets ingående och upp- hörande (6—14 åå)

65

Stadgandet, som är tvingande, är avsett att begränsa användningen av anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete till de fall, då sådan anställningsform föranleds av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet eller står i överensstämmelse med sedvänja inom branschen. Reglerna härom återfinns i andra stycket. Redan i första stycket uppställs emellertid den ytterligare begräns- ningen, att överenskommelse om sådan anställning skall vara träffad i förväg. Vad nu sägs äger motsvarande tillämpning vid byte av anställningsform. Utredningen har även övervägt att uppställa krav på viss form, exempelvis ett särskilt anställningsbevis, i des- sa fall. Med tanke bl.a. på helt tillfälliga anställningar har något sådant förslag dock inte upptagits. Genom stadgandets forrnule- ring har utmärkts, att det ankommer på den, som vill göra gällande att anställningen avsåg viss tid, viss säsong eller visst arbete, att bevisa detta. Det torde ligga i arbetsmark-

nadspartemas intresse att genom kollektivav- talsbestämmelser eller på annat sätt komplet- tera lagstiftningen med lämpliga föreskrifter. Anställningsbevis har i stort sett redan genomförts på den offentliga sektorn, inte bara de nu berörda fallen; se t.ex. 8å statstjänstemannalagen .

Av rubriken före 6å framgår, att avtalet om visstidsanställning etc. skall träffas i anslutning till det enskilda anställningsavta- let. Om det t. ex. av kollektivavtal framgår, att visst slag av arbete uteslutande eller huvudsakligen skall bedrivas i sådan anställ- ningsform liksom då motsvarande form används till följd av sedvänja inom bransch- en, erfordras likafullt att detta förhållande på något sätt uppmärksammas då anställ- ningsavtalet ingås. Detta gäller även vid provanställning, vikariat etc., om avsikten är att uppsägning inte skall behöva iakttas. Vad i paragrafen stadgas om avtal äger givetvis motsvarande tillämpning då anställningen formellt sett grundas på ett ensidigt beslut, vilket är fallet inom den offentliga sektorn. Andra stycket har i stort sett samma innebörd som 1 å andra stycket i 1971 års lag, dock med den skillnaden att utredningen föresla- git en i viss mån ändrad behandling av säsonganställningar. I fråga om dessa bör man enligt utredningens uppfattning göra skillnad mellan sådan anställning, som inte anses upphöra mellan säsongerna och sådan anställning som ingås för varje säsong för sig. I det förra fallet bör anställningen betraktas som en tillsvidareanställning med viss natur- lig permittering och sådan säsonganställning regleras av 7 och 16 åå. Med säsonganställ- ning enligt 6, 8, 20 eller 28 å avses däremot sådan anställning som ingås för en säsongi sänder, där arbetstagaren exempelvis kan tacka nej till ny anställning då den nya säsongen börjar. Utredningen hänvisar till redogörelsen under 6.3.1. Även om de flesta säsonganställningar betingas av naturens växlingar eller därmed jämförliga orsaker behöver inte i begreppet säsong ligga, att arbetet omöjligen skulle kunna pågå året om. Inom konfektionsindustrin kan således ty- piskt modebetingad produktion drivas i form

av säsongarbete. Det kravet måste dock vara uppfyllt, att den tidsbegränsade anställ- ningen skall vara betingad av arbetsuppgifter- nas särskilda beskaffenhet eller stå i överensstämmelse med sedvänja inom bran- schen.

Erfarenheterna från 1971 års lag visar, att det kan uppkomma problem när det gäller frågan om det i ett visst fall skall vara tillåtet att begränsa anställningen till viss tid, viss säsong eller visst arbete. Visserligen skall enligt första stycket frågan tas upp i samband med att anställningsavtalet ingås. Det får förutsättas att arbetstagarnas organi- sationer i görligaste mån sörjer för att avtalen då står i överensstämmelse med reglerna i andra stycket. Likväl torde det kunna uppkomma fall där domstol har att i efterhand bedöma om avtalet har ingåtts under de lagstadgade förutsättningarna.

En anledning till att visstidsanställningar och motsvarande anställningsformer bör begränsas är att anställningstryggheten där i många fall är sämre än vid tillsvidareanställ- ning. Den främsta anledningen är dock att det genom visstidsanställning etc. finns möjlighet att kringgå det lagstadgade skyd- det för tillsvidareanställning, och det är framför allt sådant kringgående som 6å andra stycket avser att förhindra; se vad som anförts under 6.3.1 och 6.3.2. Vid bedöm- ning av om en anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete står i överensstäm- melse med sedvänja i branschen eller föranleds av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet bör särskild uppmärksamhet riktas på kringgåendeaspekten. Utredningen har inte haft för avsikt att förbjuda tillfällig anställning, vikariat, provanställning etc., inte heller arbete som av naturliga skäl eller enligt långvarig praxis drivs som säsongarbe- te eller i form av projekt. Annorlunda förhåller det sig med s. k. rullande visstidsan- ställningar. Men inte ens dessa är alltid oförenliga med lagen. Som exempel kan nämnas det fall att en arbetstagare står kvari anställningen efter uppnådd pensionsålder. Ett annat fall består i att en arbetstagare vid den tidpunkt då uppsägningstiden löper ut

får erbjudande av arbetsgivaren att mot särskild premie stå kvar ytterligare en tid i det krisdrabbade företaget för att utföra vissa avvecklingsarbeten. Erbjudandet stöds av länsarbetsnämnden och fackföreningen, och någon annan anställning står vid tillfället inte till arbetstagarens förfogande. Ett sådant avtal strider normalt inte mot lagen. Det bör dock anmärkas, att om ett sådant avtal träffas innan uppsägningstiden gått till ända, detta kan medföra att uppsägningsti- den därmed konsumeras. Det förhållandet att en tidsbegränsad anställning kommit till stånd med den närmast berörda arbetstagar- organisationens eller arbetsmarknadsmyndig— hetemas goda minne utgör således ett indicium på att avtalet står i överensstäm- melse med 6å andra stycket. Däremot bör det inte tillåtas, att en arbetsgivare vid befarad arbetsbrist säger upp arbetstagare med de längre uppsägningstiderna för att sedan erbjuda dem fortsatt antällning på någon månad i sänder. Ett sådant erbjudande är arbetstagaren inte skyldig att antaga. Talan enligt lagen bör vidare kunna väckas med påstående att en sådan uppsägning inte är sakligt grundad.

Föreligger inte förutsättningar för en anställning på viss tid etc. särskilt avtal har inte träffats på förhand eller avtalet strider mot sedvänja inom branschen får lagen för arbetsgivarens del den verkan, att arbetsgiva- ren blir skyldig att iaktta uppsägning och avvakta att den lagstadgade uppsägningstiden går till ända. Lagens olika skyddsregler träder också i funktion, saklig grund skall föreligga, arbetstagaren har rätt att stå kvari anställningen under rättegången enligt 37 å och förordnande kan meddelas om att anställningen skall bestå enligt 36 å. Vidare kan en arbetsgivare som sökt kringgå stadgandet i 6å drabbas av skadeståndspå— följd enligt 35 å.

Utredningen har övervägt att införa en regel om att tidsbegränsad anställning endast skulle få pågå under viss tid, t. ex. ett år, eller att den efter motsvarande tid skulle övergå till att bli en tillsvidareanställning. I 12 kap. 3å jordabalken finns exempelvis

beträffande hyresförhållanden den regeln, att även om hyresavtal är träffat för bestämd tid skall uppsägning ske för att avtalet skall upphöra att gälla vid hyrestidens utgång, om hyresförhållandet då skulle varat längre än nio månader i följd. Av såväl lagtekniska som sakliga skäl _ en enstaka projektanställning kan mycket väl pågå under längre tid än ett år utan att någondera parten är intresserad av en fortsättning av anställningsförhållandet har utredningen emellertid valt att föreslå en företrädesrätt till ny anställning enligt 20 å och en rätt till varsel enligt 28 å efter ett år, i vissa fall sex månaders, anställnings- tid inom en viss kvalifikationsperiod.

75

Genom uppdelningen av reglerna om anställ- nings upphörande på 7 och Såå har utredningen velat ge uttryck åt den principi- ella skillnaden mellan tillvidareanställning samt anställning, som ingås för bestämd tid. Utredningen hänvisar till den allmänna motiveringen under 6.3.1 och 6.3.2. Paragra- ferna bildar utgångspunkt för de olika regler, som är föreskrivna för den ena eller den andra anställningsformen. I 7 å slås fast, att tillsvidareanställning bringas till upphörande genom uppsägning. Till själva uppsägningen knyts sedan vissa skyddsregler. Särskilda regler gäller enligt 14å för det fall att arbetsgivaren tillgriper avskedande i stället för uppsägning. Under 3å har berörts, att anställning i vissa fall kan upphöra utan uppsägning på grund av allmänna rättsgrund- satser om bristande förutsättningar, svek m.m.

I 7å förutsätts, att arbetsgivaren skall kunna vidtaga uppsägning. Regeringsformens och statstjänstemannalagens regler om oav- sättlighet för vissa arbetstagare berörs dock ej härav med hänsyn till undantagsregeln i 2å. Inte heller avses med 7å att göra ändring i vad som på den offentliga tjänstemannarättens område gäller eller kan komma att föreskrivas om avsättning, avgångsskyldighet med pension, försättande i disponibilitet, skiljande från tjänst etc.

Hithörande problem får lösas inom ramen för den revision av nu gällande tjänstemanna- lagstiftning som kan förväntas ske såsom en följd av ämbetsansvarskommitténs betänkan- de (SOU 197211) och av det förslag till lagstiftning, som utredningen nu presenterar.

I 7 å första stycket avses alltså uppsägning av tillsvidareanställning. Härmed får jämstäl- las vissa fall av tidsbestämda avtal med förlängningsklausul liksom de fall, där en tidsbestämd anställning fortsätter efter an- ställningstidens utgång utan att nytt anställ— ningsavtal upprättas. I de senare fallen fordras enligt 6 å första stycket och 7 å en uppsägning för att anställningen sedermera skall upphöra.

Paragrafen avser bl. a. att förhindra s.k. rullande uppsägningar. Vid tillämpningen av 1971 års lag har, utöver det i anslutning till 6å omnämnda fallet med rullande visstids- anställning, observerats framför allt följande förfaranden. Arbetsgivaren säger inför en befarad konjunkturnedgång upp arbetstagare ”för säkerhets skull” men förklarar samtidigt att uppsägningarna kommer att återtas om orderingången ökar. En annan variant är att en uppsägning görs villkorad på det sättet, att den endast skall gälla för den händelse exempelvis en order uteblir eller att en entreprenad går till annan anbudsgivare. Ett tredje uppmärksammat fall är att arbetsgiva- ren, då uppsägningstiden skulle gått till ända, ensidigt flyttar fram tidpunkten för anställ- ningens upphörande i syfte att behålla arbetstagaren under en ytterligare avveck- lingspen'od utan att behöva iaktta ny uppsägning. Man kan också tänka sig att en arbetsgivare då han inte enligt 6 å har rätt att anställa en äldre arbetstagare på viss tid säger upp arbetstagaren omedelbart han anställes och på det sättet i realiteten får till stånd en sexmånadersanställning. Förfaran— det kan sedan upprepas vid en efterföljande återanställning och man får en slags rullande visstidsanställning. Samtliga nu berörda för- faranden strider mot den föreslagna 7 å.

Uppsägningen skall vara klar och entydig. Den får inte göras beroende av visst villkor. Då är den ogiltig. Den kan inte ensidigt

återtas eller förändras, utan uppsägningen träder i kraft den dag då uppsägningstiden går till ända och arbetstagaren är då inte längre skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande. Inte ens att överenskommelse träffats med arbetstagaren kan åber0pas i det fall att arbetstagaren påtvingats överenskom- melsen eller då arbetsgivarens agerande framstår som ett kringgående av förbudet mot rullande uppsägning. Även en sådan uppsägning är ogiltig och kan föranleda skadeståndspåföljd enligt 35 å. Inte heller uppsägning från arbetstagarens sida får för sin verkan göras beroende av visst villkor.

I 11 och 12 åå lämnas vissa formföreskrif— ter för uppsägning från arbetsgivarens sida. Några motsvarande bestämmelser föreskrivs inte för det fall att arbetstagaren själv säger upp sig. I detta sammanhang bör beröras den särskilda situationen, att en arbetstagare uteblir och utan godtagbar anledning avhål- ler sig från arbete under icke obetydlig tid. Detta kan vanligtvis utgöra grund för att arbetsgivaren vidtar uppsägning eller avske- dande, men utredningen vill här framhålla att anställningen i detta fall ofta får anses upphöra utan någon dylik åtgärd från arbetsgivarens sida. Arbetsgivaren bör, utan att behöva iaktta uppsägning enligt 7 å, efter viss tid anses ha rätt att betrakta anställ- ningsförhållandet som upplöst.

I paragrafens andra stycke görs en erinran om arbetsgivarens skyldighet att, då uppsäg- ning kan komma i fråga, varsla om den tilltänkta åtgärden och att träda iöverlägg- ning om denna, om det begärs. För olika fall ges olika föreskrifter om till vem varsel skall lämnas och hur lång tid i förväg detta skall ske ävensom beträffande rätten till överläggning. De olika reglerna beror av om åtgärden grundas på arbetsbrist eller på förhållande som hänför sig till arbetstagaren personligen. Till skillnad mot vad som föreslås i fråga om uppsägning innehåller lagen inte något förbud mot att varslet är villkorligt. Det ligger i själva varselinstitutets natur att den förebådade åtgärden inte automatiskt skall behöva tillgripas. Däremot bör arbetsgivaren givetvis inte lämna stående

varsel eller varsel för säkerhets skull. Varsel bör endast tillgripas då det föreligger en konkret risk eller eljest ligger i sakens natur att en uppsägning kan komma till stånd.

I tredje stycket erinras om de särskilda bestämmelser, som enligt 30å blir att tillämpa, om arbetsgivaren vill att arbetstaga- ren skall lämna anställningen då han uppnår den högre pensionsgränsen eller, om sådan inte finns föreskriven för anställningen, då han får rätt till ålderspension enligt lagen om allmän försäkring. Detta särskilda fall kom- menteras under 30 å. Vill arbetsgivaren att arbetstagaren skall avgå med pension vid en tidigare tidpunkt gäller däremot 7 å. Arbets- givaren är således skyldig att, om grund härför finns enligt 9 och 10 åå, säga upp arbetstagaren med iakttagande av föreskriven uppsägningstid. Detsamma gäller om arbets- tagaren står kvar i anställningen efter det att han pensionerats. Undantag får dock göras om arbetstagaren enligt lag eller avtal är skyldig att avgå med pension vid en viss tidpunkt. Om arbetstagaren är anställd för viss tid upphör anställningen om annat inte föreskrivits då anställningstiden gått till ända i enlighet med 8 å, oberoende av om arbetstagaren är kvalificerad för pension eller ej. Det är t.ex. inte ovanligt, att en arbetstagare efter att ha uppnått viss ålder får stå kvar i anställningen på det sättet, att anställningen förvandlas till en visstidsan- ställning, exempelvis för ett år i sänder. Ett annat med skyldighet att avgå med pension jämförbart fall föreligger om det beträffande en viss anställning har föreskrivits, att innehavaren får stå kvar efter t. ex. fyllda 65 är endast under förutsättning att särskilt tillstånd härtill erhålles eller att överenskom- melse härom har träffats med arbetsgivaren etc. Vägras sådant tillstånd, vilket torde böra inhämtas i förväg, skall inte dessutom behöva iakttas uppsägning.

85

I 8 å berörs anställningar, som avser viss tid, viss säsong eller visst arbete. Den för dessa fall angivna utgångspunkten är, att anställ-

ningen utan föregående uppsägning upphör då tiden gått till ända, då säsongen är slut eller då arbetet är fullbordat. Å andra sidan kan arbetsgivaren i princip inte bringa anställningen att upphöra före nu avsedd tidpunkt.

Emellertid måste i vissa fall göras undantag från denna huvudregel. Vidare kan anställningen vara så konstruerad, att den varken kan hänföras under 7å eller under det i 8 å angivna typfallet. I kommentaren till 7å har berörts det fallet att en anställning formellt konstrueras såsom av- seende en första bestämd period men det samtidigt stadgas att, om uppsägning inte sker viss tid före utgången av denna period, anställningen skall anses förlängd antingen på en ny period eller på obestämd tid. Det senare kan t. ex. förekomma då den första perioden har karaktären av prövotid och meningen är att provanställningen skall övergå i en vanlig anställning om någondera parten inte reagerar mot detta genom en uppsägning. Någon erinran torde knappast möta mot en sådan konstruktion. I fråga om upprepade visstidsanställningar gäller dock de särskilda föreskrifterna i 6 å, och vad under denna paragraf anförts om exempelvis tillåtligheten av rullande visstidsanställningar gäller även dessa fall. I den allmänna motiveringen har berörts det fallet att en anställning på bestämd tid förenas med uppsägningsbestämmelser, så att anställning- en genom uppsägning kan brytas innan den ursprungligen avsedda tiden gått till ända. Detta förekommer t. ex. inom byggnadsin- dustrin. I den mån ett sådant avtal är förenligt med 6 å, blir 8å och de därtill anknutna reglerna tillämpliga för det fall anställningen upphör genom att anställnings- tiden gått till ända, säsongen är slut eller arbetet blivit utfört, medan lagens uppsäg- nings- och varselregler blir tillämpliga om uppsägning sker för anställningens upphöran- de dessförinnan. Samma situation uppkom- mer om en arbetstagare anställs tillsvidare, dock längst till en viss tidpunkt eller så länge en annan arbetstagare åtnjuter tjänstledighet etc.

Även i fråga om renodlade anställningar för bestämd tid kan det förekomma, att anställningen får brytas i förtid. I 14å behandlas det fallet, att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden i anställningen. Då kan anställningen bringas till omedelbart upphörande genom avskedande oberoende av om det är en tillsvidareanställning eller en anställning för bestämd tid. I rättspraxis har vidare antagits, att s.k. hävning i vissa fall får ske med iakttagande av skälig uppsäg- ningstid, t. ex. då arbetsgivaren vid långtids- kontrakt inte längre kan utnyttja arbetstaga- rens arbetskraft på grund av sjukdom och det framstår som orimligt att han skulle vara bunden under den återstående kontraktsti- den. Byggnadsarbete kan hävas under på- gående ackord till följd av s.k. tekniska hinder. Även då arbetsgivaren försätts i konkurs anses uppsägning kunna ske med iakttagande av skälig uppsägningstid. I övrigt torde hävning inte få tillgripas oaktat saklig grund i och för sig föreligger, utan arbetsgivaren har i stället att awakta anställningstidens utgång. Utredningen hän- visar till redogörelsen under 5.3.2; (se vidare Bengtsson, Hävningsrätt och uppsägningsrätt vid kontraktsbrott, 1967, s. 33 f och Schmidt, Tjänsteavtalet, 1970, s. 85 ff).

I fråga om uppsägning i samband med att säsonganställning upphör hänvisas till kom- mentaren till 6 å. I kommentaren till 7 å har berörts det fallet, att en anställning fortsät- ter efter det att den bestämda tiden gått till ända och presumtionsregeln i 6å första stycket blir tillämplig.

I 8å andra stycket görs en erinran om arbetsgivarens skyldighet enligt 28å att i vissa fall varsla arbetstagaren om att fortsatt anställning inte kommer att erbjudas honom vid anställningstidens utgång. Stadgandet, som är avsett att i viss mån motsvara uppsägningsreglema, gäller oberoende av anledningen till att anställningen inte kom- mer att förnyas. Regeln berör dock endast arbetstagare, som under en längre tid gått i tidsbestämd anställning hos arbetsgivaren. Även överläggningsreglerna i 29 å gäller endast i dessa fall.

I paragrafens första stycke föreskrivs, att uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad. Detta gäller vid varje tillfälle då uppsägning iakttas för att en anställning skall upphöra, t. ex. även då en tidsbestämd anställning sägs upp i förtid enligt vad som berörts i kommentaren till 8 å. Som tidigare framhållits i den allmänna motiveringen har utredningen inte ansett det möjligt att generellt slå fast vad som utgör saklig grund, lika litet som det ansetts lämpligt att i den allmänna lagstiftningen införa uppsägnings- förbud för vissa fall. Uppsägningsfallen får nämligen anses ha en så stor Spridning att det är omöjligt att uttala vad som är saklig grund utan att bedömningen sätts i relation till det enskilda fallet. Utredningen väljer därför att här mot bakgrund av den rättspraxis som redovisats under 53.23 och de allmänna uttalanden som gjorts under 6.5.3 # beröra vissa typfall, där bedömningen med hänsyn till det nya rättsläge, som en lagstiftning om anställningsskydd innebär, bör ges en ändrad inriktning.

Driftsinskränkningar, som inte har ett otillbörligt syfte, får även i fortsättningen anses utgöra saklig grund för uppsägning. Kan inskränkningen genomföras på annat sätt än genom uppsägning av en grupp arbetstagare, t. ex. genom naturlig avgång eller genom en successiv avveckling, bör det däremot kunna krävas av arbetsgivaren, att uppsägningsåtgärderna inte görs mera omfat- tande än som betingas av omständigheterna. Det förhållandet att arbetsbrist i princip antagits utgöra saklig grund för uppsägning innebär dock inte att uppsägningsrätten i dessa fall skall anses som fri. Arbetsgivaren är enligt 26 och 29 åå skyldig att varsla om åtgärden och på begäran träda i överläggning med närmast berörd arbetstagarorganisation härom. Särskild turordning skall enligt 17—19 åå tillämpas i situationer, då det kan bli ett val mellan flera arbetstagare. Arbetsgi— varen kan enligt lOå vara skyldig att sörja för omplacering av vissa berörda arbetstaga- re. Slutligen föreligger också ett visst skydd i

återanställningsrätten enligt 20 å, vilken bl. a. är avsedd att motverka uppsägning på grund av fingerad arbetsbrist.

När det gäller sjukdom, som leder till att arbetstagaren blir förhindrad att upprätthålla sin tjänst, bör rättspraxis i fortsättningen ge uttryck för en liberal inställning till arbetsta- garens förmån. Sjukdom bör inte utgöra uppsägningsgrund förrän den kunnat utgöra grund för sjukpension eller förtidspension. Uppsägning bör sålunda inte få ske på grund av sjukdom om arbetstagaren rimligen kan antagas återvinna sin hälsa. Även arbetsgiva- rens skyldigheter enligt den föreslagna lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder bör beaktas, t. ex. skyldigheten att genom omplacering eller tekniska anordningar helt eller delvis eliminera sjukdomens effekt på arbetsförmågan. Arbetsgivaren bör givetvis inte säga upp en arbetstagare för att sedan ta tillbaka honom efter påtryckning från arbetsmarknadsmyndigheternas sida. När det gäller den väntetid, som rimligen kan krävas att arbetsgivaren iakttar innan han vidtar uppsägning, bör ledning kunna hämtas i semesterlagens (7 å tredje stycket) tvåårsre- gel för bortfall av s. k. kvalificerad frånvaro och den tvåårsgräns som enligt 32 å första stycket b) statstjänstemannalagen gäller för tjänstemans skyldighet att avgå. I varje fall bör arbetstagaren inte kunna sägas upp på grund av sjukdom så länge han uppbär sjukpenning från försäkringskassan. Det anförda innebär dock inte att arbetstagaren under sjukdomstiden skulle vara fredad mot varje fall av uppsägning. Åberopas annan grund för uppsägningen, t.ex. nedläggning av arbetsgivarens rörelse, kan enligt 9 å uppsägning ske liksom när det gäller förseelser från arbetstagarens sida, som kan antagas ha berott på andra omständigheter än hans sjukdom. Det kan nämligen förekomma, att en arbetstagare inför hotet av en förestående uppsägning sjukskriver sig. Dessutom bör beaktas den begränsning som skett av uppsägningsrätten genom att arbets- givaren åtagit sig att utge sjukpension. Rätten till sjukpension bör nämligen inte i princip kunna sättas ur spel genom uppsäg-

I fråga om nedsatt arbetsförmåga etc. har utredningen i flera sammanhang givit uttryck för uppfattningen, att särskild hänsyn bör visas arbetstagaren. Utredningen hänvisar exempelvis till den omplaceringsskyldighet som föreligger enligt lOå och till den särskilda företrädesrätten vid arbetsbrist enligt 19 å. Äldre arbetstagare ges även särskild förtur enligt 18 å, dock med den begränsning som följer av 24 å. Denna särskilda inriktning av anställningsskyddet måste komma till uttryck även vid tillämp- ningen av 9 å. Inte heller i de nu berörda fallen bör det komma i fråga att arbetsgiva- ren säger upp en arbetstagare, beträffande vilken det föreligger förutsättningar för åtgärder av arbetsmarknadsmyndighetema enligt den föreslagna lagen om vissa anställ- ningsfrämjande åtgärder. Det får förutsättas att frågor om behandlingen av äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga löses i nära samråd med berörda organ, t.ex. anpassningsgruppen, med beaktande av de resurser som kan ställas till förfogande när det gäller att främja fortsatt anställning för arbetstagaren. Ett särskilt fall av nedsatt arbetsförmåga kan föreligga, då arbetsuppgifterna förutsätter särskild färdighet, kroppskrafter etc. Här avses exempelvis kravet på särskild synför- måga hos trafikpersonal, särskild kr0ppsstyr- ka i visst yrke, krav på lämpligt uppträdande hos arbetstagare med kundkontakter, en särskild kreativ förmåga hos arbetstagaren etc. Även om saklig grund skulle anses föreligga för uppsägning från en sådan anställning, bör dock beaktas arbetsgivarens skyldighet enligt 10 å att, där det är skäligt, bereda arbetstagaren annan anställning.

När det gäller situationer, som brukat betecknas som olovlig utevaro, ordervägran, misskötsel, olämpligt uppträdande, bristande samarbete etc., är det utredningens uppfatt- ning att bedömningen i fortsättningen mindre bör inriktas på vad som förekommit i det särskilda fallet och arbetstagarens skuld därtill än på de slutsatser om arbetstagarens lämplighet som kan dragas av det inträffade.

Först vid klart dokumenterad olämplighet bör kravet på saklig grund anses uppfyllt. Olovlig utevaro bör exempelvis betraktas som ett fall av försummelse i arbetet, och bedömningen bör kunna påverkas av arbets- tagarens sätt att sköta arbetet i övrigt. Har t. ex. en arbetstagare vägrat att utföra övertidsarbete, bör detta inte ses som främst en disciplinfråga utan bedömas med tanke på hur det fortsatta förhållandet på arbetsplat- sen kan komma att gestalta sig. Hänsyn bör kunna tas till om arbetstagaren varit övertygad om det rättmätigai sin sak och till att han tidigare skött sig väl. Visar däremot hans hållning, att han är ovillig till samarbete i största allmänhet, bör bedömningen kunna bli en annan. Arbetsrättskommitténs kom- mande förslag till lösning av frågor rörande det s.k. tolkningsföreträdet får för övrigt antas undanröja många av de konfliktanled- ningar som hittills uppkommit på detta område. Vid misskötsel av arbetet, olämpligt uppträdande etc. bör till arbetstagarens fördel kunna beaktas hans långvariga anställ- ningstid eller hans tidigare skötsamhet. Det synes även befogat att här fästa vikt vid exempelvis arbetets art och företagets storlek. Överhuvudtaget bör det kunna visas överseende med mera tillfälliga förlöpningar av i övrigt skötsamma arbetstagare, då de inte i nämnvärd mån rubbat förtroendet för arbetstagaren. När det gäller bristande samarbete får det ske en awägning mellan arbetsgivarens intresse av lugn på arbetsplat- sen och arbetstagarens behov av trygghet i anställningen. Arbetsgivaren måste räkna med särdrag hos sina anställda; orsakerna kan vara många och de är ofta svåra att utreda. Det bör i dessa fall kunna krävas av arbetsgivaren, att han är verksam för att i görligaste mån placera vederbörande på poster, där deras läggning vållar minsta olägenhet (se Bengtssons förut nämnda arbete 5. 369 ff). Även i andra av de nu berörda fallen bör beaktas det alternativ till uppsägning som omplacering utgör.

När det däremot gäller förhållanden som otillbörlig konkurrens, illojalitet, oegentlig- heter och andra mot arbetsgivaren riktade

uppsåtliga brott torde dessa iallmänhet vara ägnade att i så hög grad rubba förtroendet för arbetstagaren, att grund för avskedande föreligger där inte särskilda skäl talar för uppsägning. Kravet på saklig grund får nämligen i dessa fall anses uppfyllt, där förseelsen inte är helt bagatellartad eller bedöms som ursäktlig på grund av rättsvillfa- relse, bristande uppsåt etc.

Att det på arbetsplatsen pågår en facklig konflikt anses enligt gällande rätt (se redogörelsen under 53.23) i och för sig inte inskränka parternas rätt att skrida till uppsägning. Det kan dock enligt utredning- ens mening inte stå i överensstämmelse med 9 å att en arbetsgivare verkställer uppsägning enbart av den anledningen att arbetstagaren deltar i en stridsåtgärd, som är tillåten enligt lag. Vad nu sägs gäller givetvis även avskedande.

Utredningen övergår härefter till bestäm- melsen i 9 å andra stycket, som endast avser de fall där uppsägningen grundas på förhållande som hänför sig till arbetstagaren personligen. Uppsägningen får då inte grundas enbart på förhållande, som arbetsgi- varen känt till mer än en månad, då varsel lämnades. Stadgandet ger ilikhet med 3 å i 1971 års lag —— uttryck för tanken att arbetsgivaren i förekommande fall måste svara med uppsägning relativt omgående och att det, om tidigare händelser åberopas, måste ha tillkommit något ytterligare i själva uppsägningssituationen. Vid många typer av förseelser måste dessutom krävas, att arbets- givaren tidigare .ort klart för arbetstagaren, att ett upprepande kunde leda till uppsäg- ning. Att arbetstagaren, trots tillsägelse, vidhåller sitt tidigare beteende utgör t. ex. en sådan tillkommen omständighet som avses med stadgandet. Enligt andra stycket räcker det att arbetsgivaren med åberopande av den senast inträffade händelsen reagerar med varsel om uppsägning inom en månad efter det att händelsen blev känd för honom. Har det inträffat ett förhållande som inte genast kan överblickas av arbetsgivaren t. ex. ett fall av trolöshet mot huvudman, vilket är föremål för utredning torde den angivna

tiden av en månad inte börja löpa förrän de närmare omständigheterna blivit utredda. Med arbetsgivaren får i de nu berörda fallen jämställas även arbetsledningen. Har vissa förhållanden inte rapporterats vidare till företagsledningen, skall detta inte kunna åberopas som att förhållandena inte var kända för arbetsgivaren.

10å

Under 6.5.3 har berörts det särskilda skydd som 10 å ger äldre arbetstagare och arbetsta- gare med nedsatt arbetsförmåga. Uppsägning får inte ske utan att arbetsgivaren, där så skäligen kan krävas, erbjudit arbetstagaren annan anställning inom verksamheten. Men paragrafen avser även att allmänt vidga området för arbetsgivarens skyldighet att söka omplacera personal, vars anställning måste upphöra. Detta gäller såväl individuel- la uppsägningsfall som när driftsinskränkning måste göras. Paragrafen bör utgöra utgångs- punkten för en realistisk diskussion med arbetsgivaren huruvida andra arbetstillfällen, reträttplatser etc. står till arbetstagarnas förfogande. Arbetsgivarens blotta påstående, att hans möjligheter härutinnan är uttömda, är inte tillräckligt, utan anspråk bör i vissa fall kunna ställas på särskilda insatser från arbetsgivarens sida när det gäller att dra försorg om de anställda. De arbetsmarknads- politiska medlen bör här tillmätas stor betydelse. Å andra sidan får inte annat än rimliga anspråk ställas på arbetsgivaren. Det torde exempelvis inte komma i fråga att en annan av uppsägningen inte berörd arbetsta- gare sägs upp för att bereda den förut uppsagda ny anställning. Har arbetsgivaren efter rimliga hänsynstaganden berett en arbetstagare anställning enligt 10 å, bör det inte få förekomma att en annan arbetstagare gör anspråk på att i stället komma i fråga för samma anställning. Inte heller är företrädes- rätten till ny anställning enligt 20å avsedd för anställningar, varom nu är fråga. Utredningen har inte velat ange någon särskild turordning för det fall att flera, t. ex. av en driftsinskränkning berörda

arbetstagare konkurrerar om ett begränsat antal tillgängliga reträttposter. Har arbetsgi- varen exempelvis i samförstånd med anpass- ningsgruppen valt ut vissa av arbetstagarna för fortsatt anställning får som regel antas att han tillgodosett de anspråk som kan riktas mot honom enligt 10 å. En arbetstaga- re, som påstår att ytterligare anställningar skulle stå till förfogande, här den huvudsakli- ga bevisbördan härför.

I vissa av de uppsägningsfall som berörtsi kommentaren till 9å torde tillämpning av 10 å knappast komma i fråga. Någon rätt till annan anställning enligt 10å föreligger inte då arbetstagare avskedas enligt 14 å. Detsam- ma bör gälla de uppsägningsfall, som ligger nära avskedande eller där det ligger i sakens natur att fortsatt anställning inte kan komma i fråga.

Stadgandet förutsätter att arbetstagaren i fråga är beredd att acceptera annan anställ- ning. Denna förutsätts vara knuten till den verksamhet, där arbetstagaren tidigare varit sysselsatt. Det kan således inte krävas, att arbetsgivaren ställer anställningar till förfo- gande inom helt annan verksamhet. Något anspråk kan inte heller ställas på arbetsgiva- ren att han söker bereda arbetstagaren anställning hos annan arbetsgivare. Vad nu sagts hindrar givetvis inte åtaganden av denna art.

llå

Underlåtenhet att iakttaga den i 11 å föreskrivna formen medför enligt 36 å, att arbetsgivarens uppsägning kan förklaras ogiltig. llå utgör således inte endast en ordningsföreskrift, Det står givetvis arbetsta- garen fritt att i stället kräva ersättning för den skada han lidit genom att den angivna formen inte iakttagits. Även domstolen kan med begagnande av undantagsstadgandet i 36 å första stycket döma till endast skadestånd.

Genom att det i lagen krävs att arbetsgiva- rens uppsägning skall vara skriftlig, behöver arbetstagaren inte längre betrakta muntliga uttalanden av ungefär samma innebörd som

bindande. En uppsägning kan dock givetvis genomföras på det sättet att den först framförs muntligen för att sedan bekräftas skriftligt. Däremot godtas muntlig uppsäg- ning i det fall att arbetstagaren själv säger upp sig (jämför AD 1960 nr 26). Den som hävdar att uppsägning ägt rum har bevisbör- dan för sitt påstående. Rättsutvecklingen får visa, om skriftlig form bör införas även för det fall att arbetstagaren säger upp sig. Uppsäges flera arbetstagare på en gång, skall uppsägning meddelas var och en särskilt.

Har överläggning påkallats sedan arbetsgi- varen varslat om uppsägning ligger det i sakens natur, att arbetsgivaren vid överlägg- ningen har att uppge de omständigheter som han vill åberopa. Någon formkrav har däremot inte föreskrivits i detta skede. Arbetsgivaren kan exempelvis frånfalla den planerade uppsägningen, och i detta fall är det förmodligen lyckligast att det inte föreligger några dokument angående vad som blivit återtaget eller överspelat. När arbetsgi- varen har bestämt sig för uppsägning, bör han däremot kunna åläggas att mera preciserat och i bevislig form ange sina skäl. Detta bör emellertid inte ske förrän arbetstagaren begär det och inte ske skriftligen annat än om så påfordras av arbetstagaren. I 11 å andra stycket föreskrivs därför, att arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständig- heter som åberopas för uppsägningen och att uppgiften skall vara skriftlig om arbetstaga- ren begär det. Omständigheterna skall anges klart och utan förbehåll. Avsikten är att stadgandet också skall verka på det sättet, att det i princip inte skall få åberopas några ytterligare skäl från arbetsgivarens sida om saken förs till domstol; undantag gäller för det fall att ytterligare omständigheter inträffat under uppsägningstiden. Däremot är arbetsgivaren inte skyldig att i detta skede » lägga fram minsta detalj eller den bevisning han så småningom kan komma att åberopa. Företräds arbetstagare i samband med uppsägningen av sin organisation ligger det i sakens natur att tillämpning av andra stycket även kan påkallas av organisationen.

rag

I paragrafen regleras vilka uppgifter som, utöver själva uppsägningen, skall finnas i det besked, som enligt tredje stycket skall tillställas arbetstagaren. Paragrafen har ka- raktären av ordningsföreskrift. Uppsägnings- beskedet skall innehålla uppgift om vad arbetstagaren enligt 35 eller 36å har att iakttaga om han vill föra talan mot uppsägningen. Beror uppsägningen på arbets- brist skall uppsägningsbeskedet i förekom- mande fall innehålla en erinran om arbetsta- garens företrädesrätt till ny anställning samt vad han därvid har att iakttaga för att bevaka sin företrädesrätt. Givetvis bör i uppsägnings- beskedet även anges namnet på den berörde arbetstagaren och dagen då anställningen skall upphöra. Saknas uppgift angående uppsägningstidens början och slut får detta bestämmas med utgångspunkt från beräk- ningsregeln i 13 å andra stycket och den för arbetstagaren enligt lag eller avtal gällande uppsägningstiden.

Uppsägningsbeskedet skall överlämnas till arbetstagaren personligen om han finns tillgänglig på arbetsplatsen. Endast om arbetstagaren inte utan omgång kan nås på detta sätt, får uppsägningsbeskedet tillställas honom med posten. Det förhållandet att arbetstagaren inte tjänstgör den dag då uppsägningsbeskedet föreligger färdigt eller har lämnat arbetet för dagen innebär exempelvis inte att postbefordran får tillgri— pas. Även stadgandet i tredje stycket utgör en ordningsföreskrift.

Av olika skäl bör tillses att bevisning föreligger angående tidpunkten för beskedets överlämnande. Denna tidpunkt är nämligen avgörande inte bara för uppsägningstidens beräkning enligt 13å andra stycket utan även för uppsägningstidens längd enligt 15 å andra stycket samt * indirekt för frågan huruvida arbetstagaren enligt 20å andra stycket har företrädesrätt till ny anställning eller ej. I det senare fallet skall nämligen även uppsägningstiden inräknas vid bedöm- ningen av om arbetstagaren uppnått den erforderliga kvalifikationen av viss samman-

lagd anställningstid under den senaste tvåårsperioden. 13å

I paragrafen lämnas närmare föreskrifter om tidpunkten för anställningens upphörande. Om inte annat avtalats upphör anställningen att gälla vid uppsägningstidens utgång. I kommentaren till 12 å har berörts lämplighe- ten av att datum för anställningens upphö- rande preciseras i uppsägningsbeskedet. Sak- nas denna uppgift lämnas i 13 å andra stycket en regel för beräkningen av detta datum.

Föreligger tvist om uppsägningens giltig- het och har arbetstagaren väckt talan mot uppsägningen inom tid som anges i 36 å, äger arbetstagaren enligt 37 å stå kvar i anställningen efter uppsägningstidens utgång intill dess uppsägningen blivit prövad. En erinran härom har intagits i första stycket. I samband härmed bör framhållas, att stadgan- det i 37 å inte är avsett att t. ex. ge arbetstagaren en möjlighet att tillvinna sig ytterligare kvalifikationstid vid tillämpning av reglerna om företrädesrätt till ny anställning enligt 20 å andra stycket eller för att kunna förskjuta tiden för företrädesrät- tens upphörande enligt 20å första stycket. En tillsvidareanställd arbetstagare med exem- pelvis 10 månaders anställningstid då han sägs upp bör exempelvis inte kunna, om hans påstående om felaktig tillämpning av turord- ningen sedermera skulle ogillas, alternativt göra gällande att han i varje fall har fått företrädesrätt till ny anställning enligt 20å för att rättegången pågått mer än en månad efter det att uppsägningstiden gick till ända. Av bl. a. den anledningen har domstol enligt 37 å andra stycket givits rätt att på yrkande av arbetsgivaren förordna om att 37 å första stycket inte skall äga tillämpning. Ogillas däremot uppsägningen äger arbetstagaren gi- vetvis tillgodoräkna den tid som förflutit. An- ställningen skall ju då anses ha bestått hela tiden. När det gäller beräkningen av uppsäg- ningstidens längd fordras inte något motsva- rande uttalande, eftersom denna bestäms av

tidpunkten då arbetstagaren fick del av uppsägningen. Den påverkas således inte av att arbetstagaren får stå kvar enligt 37 å.

Verkningarna av uppsägningen inträder enligt huvudregeln först sedan arbetstagaren fått del av uppsägningsbeskedet. Det är då som uppsägningen skall anses ha ägt rum, vilket bl. a. får betydelse för beräkningen av arbetstagarens uppsägningstid enligt 15 å andra stycket. Det är också denna tidpunkt, som enligt 13å andra stycket skall bilda utgångspunkten för uppsägningstiden. Hin- der möter dock inte mot att denna börjar löpa från en senare tidpunkt än då uppsägningsbeskedet överlämnades, exem- pelvis från nästkommande månadsskifte. Stadgandet utgår från föreskriften i 12å tredje stycket, att beskedet skall överlämnas till arbetstagaren personligen eller, om det ej kan ske, tillställas honom med rekommende- rat brev.

Särskilda regler gäller för två fall, nämligen att arbetstagaren inte kan anträffas med posten och att arbetstagaren åtnjuter semester. För att arbetstagaren inte genom att utebli från arbetet och vägra lösa ut det till honom översända rekommenderade bre- vet skall kunna uppskjuta uppsägningens verkningar t. ex. för att komma i åtnjutande av längre uppsägningstid enligt 15å andra stycket — har föreskrivits, att uppsägning skall anses ha skett två veckor efter det att brevet tillställdes arbetstagaren. Därmed börjar även uppsägningstiden att löpa, om ett senare datum inte angivits i uppsägningsbeskedet. Arbetstagaren tordei flertalet fall ändock vara medveten om den förestående uppsägningen, bl. a. på grund av varselbestämmelserna i 25 eller 26 å. Beträf- fande det fall att arbetstagaren befinner sig på semester har dock föreskrivits den begränsningen, att uppsägning inte skall anses ha skett förrän tidigast dagen efter den, då semestern upphörde. Detta gäller även om arbetstagaren under semestern fått del av uppsägningsbeskedet. Anledningen härtill är främst den korta talefristen i36 å. Stadgandet gäller självfallet endast då arbets- tagaren åtnjuter i vederbörlig ordning bevil-

jad ledighet för semester. Beträffande talefristerna bör nämnas, att verkan av s. k. laga förfall kommer att beröras i kommenta- ren till 35 å.

145

Stadgandet avser såväl tillsvidareanställning som anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete. Har arbetstagaren grovt åsido- satt sina åligganden i anställningen kan arbetsgivaren bringa anställningen till ome- delbart upphörande utan att iaktta uppsäg- ningstid eller avvakta anställningstidens ut- gång, att arbetet blivit färdigt etc. Vid tillsvidareanställning får paragrafen betydelse såväl då tvist råder om det överhuvudtaget varit befogat att bringa anställningen till upphörande som då tvisten endast rör om arbetstagaren varit berättigad till uppsäg- ningstid eller inte. I det senare fallet, där tvisten alltså avser om de av arbetsgivaren åberopade omständigheterna är av den allvarliga beskaffenhet att de kan leda till anställningens omedelbara upphörande eller om endast saklig grund föreligger för uppsägning, måste beaktas att de regler som utredningen föreslår leder till betydligt större skillnader mellan uppsägning och avskedande än som tidigare varit fallet. Uppsägning skall föregås av varsel, eventuellt överläggning, uppsägningstiden har förlängts betydligt, arbetstagaren får vid tvist stå kvar i anställningen etc. Motsvarande regler saknas vid avskedande, bortsett från stadgan- dena i 14å andra stycket och 37å tredje stycket. Risk kan därför föreligga att en arbetsgivare tillgriper avskedande för att undgå de skyddsregler som är knutna till uppsägning, i förhoppning om att grunderna för avskedandet skall befinnas tillräckliga om det skulle komma till process eller att arbetstagaren skall acceptera en viss ekono- misk gottgörelse för att låta saken bero. Skadeståndsbestämmelserna syftar bl. a. till att stävja sådana kringgåenden.

De större skillnader mellan avskedande och uppsägning som förslaget medför jämfört med nuläget bör avspegla sig även i

framtida rättspraxis. Avskedande bör kom- ma till användande i flagranta fall, exempel- vis vid avsiktliga eller grovt vårdslösa förfaranden som inte skall behöva tålas i något rättsförhållande. I kommentaren till 9å har som exempel nämnts otillbörlig konkurrens, illojalitet och mot arbetsgivaren riktade brott. Liksom vid uppsägning vilar bevisbördan på arbetsgivaren. Några jämfö- relser bör däremot inte göras med vad i kommentaren till 9 och 10 åå anförts om arbetstagare med särskilt behov av skydd. Reglerna i 14 å avser nämligen endast sådana fall där anledningen till anställningens upphörande är så allvarligt att det får anses sakna betydelse om arbetstagaren är äldre eller yngre, har längre eller kortare anställ- ningstid, är handikappad etc. Inte heller föreslår utredningen någon regel om att arbetsgivaren skall ha reagerat inom en månads tid jämför 3 å i 1971 års lag och 9å andra stycket i utredningens förslag _ eftersom paragrafen endast avser att täcka fall, där det ligger i sakens natur att arbetsgivaren reagerar skyndsamt, ofta be— tydligt snabbare än inom en månad. Däremot utesluter inte stadgandet, att arbetsgivaren av helt andra skäl exempelvis hänsynstagande till arbetstagarens sociala förhållanden — kan medge att anställningen upphör först efter en tid, dvs. att arbetsgiva- ren ger arbetstagaren vad som kan synas utgöra en viss uppsägningstid. I sådant fall är arbetsgivaren givetvis inte skyldig att iaktta det för uppsägning stadgade förfarandet; exempelvis äger 10 och 37 åå inte tillämp- ning på detta fall.

Frågan om avskedande på grund av arbetstagares deltagande i facklig stridsåtgärd har berörts i kommentaren till 9 å.

Ett beslut om avskedande kan tillkomma i en upphetsad situation, missförstånd kan ha förelegat och de bakomliggande omstän- digheterna kan ha varit oklara. Med hänsyn härtill har i andra stycket föreskrivits att arbetstagaren skall beredas tillfälle till överläggning om vad som förekommit innan beslut fattas om avskedande. Även arbetsta- garens organisation skall beredas tillfälle till

överläggning, om arbetstagaren inte motsät- ter sig det. De föreslagna reglerna utgör en ersättning för reglerna om varsel och överläggning vid uppsägning. De leder till att betydande vikt får fästas vid rutinerna kring handläggningen av avskedandefrågor. Stad- gandet har karaktären av formföreskrift, och underlåtenhet att iaktta föreskrifterna i fråga kan enligt 36å leda till att åtgärden förklaras ogiltig.

Även om det inte uttryckligen stadgas ligger det i sakens natur att den anställde, innan avskedande över huvudtaget övervägs, skall beredas möjlighet att yttra sig över de omständigheter som åberopas mot honom. Detta är dock inte detsamma som att arbetstagaren bereds tillfälle till överläggning med arbetsgivaren. Till en sådan överläggning äger arbetstagaren skäligt rådrum. Även arbetstagarens organisation ges tillfälle till överläggning om inte arbetstagaren motsätter sig det. Häri ligger att även organisationen bör ha rätt till skäligt rådrum. Genom att organisationen bereds tillfälle att göra sig hörd finns bl. a. möjlighet att inskrida mot de fall, där kringgåendet av uppsägningsbe- stämmelserna föreligger. Bestämmelsen ger arbetstagaren även visst rådrum för att förbereda talan vid domstol, exempelvis med interimistiskt yrkande om rätt att stå kvar i anställningen enligt 37å tredje stycket för att på det sättet komma till rätta med ett obehörigt begagnande av avskedandemöjlig- heten. Det anförda innebär dock inte, att det i avskedandefallen — dessa bör ju enligt vad ovan anförts vara skäligen klara och oomtvistliga skall kopplas in en fullständig utrednings- och förhandlingsapparat. Det ligger i sakens natur, att arbetsgivaren inte en längre tid skall behöva avvakta att arbetsta- garen eller hans organisation ställer sig till förfogande. Under 6.5.4 har talats om att de nu berörda överläggningarna bör kunna genomföras inom loppet av en vecka.

Beslut om avskedande skall enligt tredje stycket vara skriftligt och tillställas arbetsta- garen personligen eller, om det ej kan ske, med rekommenderat brev. Arbetsgivaren är också skyldig att på arbetstagarens begäran

uppge de omständigheter som läggs arbetsta- garen till last samt att bekräfta detta skriftligen. Beskedet skall även innehålla uppgift om vad arbetstagaren har att iaktta om han vill föra talan mot avskedandet. Av hänvisningen i 36å första stycket till 11 å följer att underlåtenhet att ge avskedandet skriftlig form eller att på anmodan uppge vad som läggs arbetstagaren till last, dvs. vad som regleras i 11 å, kan leda till att avskedandet förklaras ogiltigt. I övrigt har tredje stycket karaktären av ordningsföre- skrift.

7.3. Uppsägningstid ( 15 5) 15 å

Det ligger i uppsägningens natur, att anställningen upphör att gälla först efter utgången av en viss uppsägningstid. Uppsäg- ningstiden utgör anställningstid och den har bl.a. genom reglerna i 31 och 33 åå jämställts med arbetad tid. Den blir exempel- vis kvalificerande för semester, även om arbetstagaren inte utfört något arbete (jämför AD 1955 nr 31, SvJT 1965 rf s. 52). Uppsägningstiden avser bl. a. att bereda arbetstagaren skäligt rådrum för den omställ- ning som väntar honom, och även varselreg- lema verkar i samma riktning. Är det arbetstagaren som säger upp sig, ges arbetsgivaren tillfälle att sörja för ersättare etc. Regeln motverkar även alltför hög rörlighet på arbetsmarknaden.

Reglerna om uppsägningstidens längd är dispositiva. Enligt 3å kan gälla andra kollektivavtalsbestämmelser, innehållande så- väl längre som kortare uppsägningstider eller villkor av helt annan konstruktion än lagens. Särskild överenskommelse kan träffas om längre uppsägningstider än lagen anger, beträffande såväl arbetstagaren som arbetsgi- varen. Utredningen hänvisar till kommenta- ren till 3 å.

I första stycket föreskrivs en ömsesidig uppsägningstid av en månad. Sker uppsäg- ning den 15 februari upphör anställningen den 15 mars, dvs. med utgången av den dag i

den efterföljande kalendermånaden som svarar mot uppsägningsdagen. Uppsägningsti— den kan således utgöra 28, 29, 30 eller 31 dagar alltefter månadernas längd. Motsvaran- de beräkningssätt kommer till användning beträffande de i andra stycket angivna uppsägningstiderna av två till sex månader. Regeln i första stycket gäller alla tillsvidare- anställningar oberoende av anställningens art, arbetstagarens ålder eller anställningstid etc.; dock får göras undantag för att det föreligger ett tillämpligt kollektivavtal med andra bestämmelser.

Medan första stycket berör såväl arbetsgi- varen som arbetstagaren avser andra stycket endast uppsägning från arbetsgivarens sida. Stadgandet utgör motsvarigheten till 1 å första stycket i 1971 års lag och innehåller regler om rätt till förlängd uppsägningstid. Dessa regler är emellertid dispositiva på det sätt tidigare berörts. För att arbetstagaren skall ha rätt till de längre uppsägningstiderna erfordras, att han kan åberopa en viss anställningstid samt att han uppnått en viss ålder. Bestämmande härvidlag är förhållande- na vid tidpunkten för uppsägningen, dvs. den dag då arbetstagaren fick del av uppsägnings- beskedet eller då uppsägning eljest skall anses ha skett enligt 13 å andra stycket. Det förhållandet att arbetstagaren dessförinnan vid ett personligt sammanträffande, genom ett telefonbesked etc. fått vetskap om arbetsgivarens beslut eller att han varslats om den förestående uppsägningen påverkar inte regelns tillämpning.

I fråga om arbetstagarens ålder torde knappast uppkomma några tillämpningspro— blem. Beträffande det uppställda kravet på anställningstid må följande anföras. Anställ- ningens art eller omfattning saknar betydel- se. Således får arbetstagaren enligt 15 å tillgodoräkna varje dag, som ett anställnings- förhållande förelegat, oberoende av om han då utfört något arbete eller ej, om arbetet utförts på heltid eller deltid etc. Även tid då arbetstagaren varit sjuk, gått permitterad eller väntat på arbete får räknas, t. o. m. om arbetstagaren varit tjänstledig utan lön, gått i strejk o. s. v., allt under förutsättning att ett

anställningsförhållande förelegat och andra regler inte gäller på grund av kollektivavtal enligt 3 å. Särskilda problem kan föreligga vid sådana anställningar som exempelvis förekommer inom detaljhandeln, nämligen att arbetstagaren endast tjänstgör fredag och lördag, före vissa helger etc. Fråga uppkom- mer där om mellanliggande dagar skall räknas som anställningstid eller om ett nytt anställningsförhållande skall anses föreligga varje gång. Det förhållandet att arbetstagaren kan säga nej till erbjudande om anställning inför en veckohelg tyder på att ett icke sammanhängande anställningsförhållande fö- religger; motsatsen ligger närmast till hands då tjänstgöringen är schemabunden. Det uppställs däremot inte, bortsett från sexmåna- dersregeln, något krav på att anställningen skall vara sammanhängande eller att även ti- digare anställning skall ha varit tillsvidarean- ställning. Inte heller fordras att anställningen skall ha avsett samma yrke eller att den varit förlagd till den verksamhet, där arbetstaga- ren vid uppsägningstillfället var sysselsatt. Enligt 4 å får arbetstagaren under vissa för- utsättningar även tillgodoräkna anställnings- tid hos tidigare innehavare av rörelsen. Enligt 5å gäller rätt att åberopa tidigare anställ- ningstid i vissa fall då arbetstagaren övergått till ny anställning hos arbetsgivare inom sam- ma koncern eller i därmed jämförlig intresse- gemenskap med en tidigare arbetsgivare. Detta gäller, i tillämpliga delar, bestämmel- sen i 15 å andra stycket om anställning hos arbetsgivaren de sex senaste månaderna före uppsägning. Det bör i klarhetens intresse framhållas att motsvarande beräkningsprinci- per gäller vid tillämpning av 20å andra stycket, medan mindre gynnsamma beräk- ningsregler gäller för kvalificering till varsel enligt 28 å. I detta senare fall fordras, att den kvalificerande anställningstiden uteslu- tande bestått av anställning för bestämd tid. Vid beräkning av anställningstid för turord- ning gäller andra regler enligt 17 och 18 åå samt 21 å andra stycket.

Vad härefter beträffar anställningstidens längd har denna, vid sidan av sexmånaders- regeln, angivits till sammanlagt minst tolv

månader under de två senaste åren. Sker uppsägning den 1 april 1973 skall arbetstaga- ren räknat från den 1 april 1971 — oberoen- de av mellankommande skottår, helgdagar etc. — till och med den 1 april 1973 ha upp- nått en sammanlagd anställningstid av 360 dagar. Utredningen har här av praktiska skäl utgått från en normalmånad av 30 dagar. Något krav på kalendermånader etc. upp- ställs inte, lika litet som att uppsägning be- höver ske till ett månadsskifte eller till en ar- betad dag etc. Det kan inte utan detaljerade föreskrifter undvikas, att uttrycket månad hänför sig till kalendermånad när det gäller uppsägningstidens längd, medan det vid be- dömningen av anställningstidens längd inte krävs att tolv månader skall vara lika med ett kalenderår.

Det kan förekomma att en uppsägning företas omedelbart före den tidpunkt då arbetstagaren skulle ha kvalificerat sig för de längre uppsägningstiderna eller innan han uppnått den högre ålder, som i vissa fall ger en månads ytterligare uppsägningstid. Såda- na konsekvenser måste inträffa med den utformning som lagen har, även om de negativa verkningarna blir betydligt mindre än enligt 1971 års lag. Härjämte bör beaktas bestämmelserna i 10, 20, 25 och 26 åå, vilka alla syftar till att förhindra uppsägningar, som sker i det otillbörliga syftet att kringgå bestämmelserna om de längre uppsägningsti- derna. Vidare bör uppmärksammas bestäm- melsen i 23 å, enligt vilken en arbetstagare som blivit återanställd med stöd av 20 å, i förekommande fall blir omedelbart kvalifice- rad för bl.a. de längre uppsägningstiderna.

I tredje stycket görs en inskränkning av reglerna om förlängd uppsägningstid beträf- fande arbetstagare, som uppnått den för anställningen gällande högsta pensionsgrän- sen eller, om sådan inte finns, den ålder som gäller för s. k. folkpension, f. n. 67 år. I 30 å lämnas särskilda föreskrifter för det fall, att arbetsgivaren vill att anställningen skall upphöra vid just denna tidpunkt. I kommen- taren till 7 å har berörts det fall att arbetstagaren är skyldig att avgå med pension vid en viss tidpunkt. Reglerna

fungerar på följande sätt. Är arbetstagaren på grund av lag eller avtal skyldig att avgå med pension från sin anställning vid en viss tidpunkt eller fordras t.ex. arbetsgivarens medgivande till en förlängning av anställ- ningsförhållandet, blir det inte aktuellt med någon uppsägning; reglerna i 15 å är överhuvudtaget inte tillämpliga. Vill arbetsgi- varen i annat fall att arbetstagaren skall lämna anställningen i samband med att han uppnår den för pension stadgade högre gränsen eller — om några regler inte finns föreskrivna orn pensionsgränser, pensionsåld— rar etc. då han får folkpension, skall arbetsgivaren enligt 30 å underrätta arbetsta- garen härom senast en månad i förväg. Eljest har arbetsgivaren att tillgripa uppsägning och varsla härom enligt 25 eller 26 å. Sker uppsägningen före den högsta pensionsgrän- sen gäller den i andra stycket angivna uppsägningstiden för den händelse arbetsta— garen har mer än ett års anställningstid. Efter denna pensionsgräns gäller bestämmelsen i första stycket om en månads uppsägningstid, allt under förutsättning att andra regler inte är föreskrivna i kollektivavtal enligt 3 å eller att det enligt särskild överenskommelse gäller för arbetstagaren förmånligare villkor.

7.4 Permittering och därmed jämförlig åtgärd (] 6 39 )

l6å

Av arbetsdomstolens praxis framgår att arbetsgivare inte bör tillgripa permittering, om en uppkommen arbetsbrist kan väntas bli långvarig. Han bör då i stället vidtaga uppsägning. Arbetsgivaren får enligt domsto- len inte heller permittera en arbetstagare i stället för att säga upp honom, om avsikten är att arbetstagaren inte vidare skall användas i arbetsgivarens tjänst. Vid en lagreglering av uppsägningstidens längd är det av stor betydelse, att det inte blir möjligt att kringgå lagen genom att tillgripa permittering i stället för uppsägning. Det ter sig naturligt att i detta avseende bygga vidare på arbetsdomstolens praxis. Även andra omständigheter talar härför. Arbetare är till

skillnad från tjänstemän i allmänhet inte månadsavlönade, och de kan i princip permitteras utan lön. Det är inte möjligt att inom ramen för den nu aktuella lagstiftnin- gen generellt undanröja dessa skillnader i lönesystem. Den utvidgningen bör dock kunna göras i förhållande till 1971 års lag, att förbud införs mot vissa slags permitte- ringar som komplettering till regeln i 32å om lön vid längre tids permittering. I 16å stadgas sålunda förbud mot permittering, som inte är av tillfällig natur. En sådan permittering kan enligt 36 å förklaras ogiltig, varjämte arbetsgivaren kan föreläggas att återta arbetstagaren i arbete samt utge skadestånd. Vid beräkning av den lön, som arbetstagaren gått förlustig, bör stadgandena i 32 och 33 åå kunna tjäna som ledning, även om de egentligen avser endast lovliga permitteringar. Ekonomisk gottgörelse är dock inte huvudsaken i det fall att permitteringen strider mot 16 å, utan det är att arbetstagaren skall få återgå i arbete och att bestämmelserna härom verkar preventivt.

Något krav på att permitteringen skall vara sakligt grundad uppställs inte i lag- texten, men det ligger i permitteringsinstitu- tets natur att åtgärden inte får tillgripas annat än då objektivt godtagbara omständig- heter föreligger. Regeln förutsätter dessutom att permitteringsrätten inte eljest är in- skränkt. Förbudet avser enligt andra stycket exempelvis även korttidsarbete i den mån åt- gärden inte är av tillfällig natur.

Åtgärden måste enligt första stycket bedömas vara av tillfällig natur. Självfallet kan det inte krävas av arbetsgivaren att hans bedömning alltid skall visa sig riktig. Även i det fall att permitteringen skulle behöva utsträckas till vad som totalt sett knappast kan anses tillfälligt eller om arbetstagaren sedermera nödgas tillgripa uppsägning bör den inledande permitteringen anses lovlig, om det inte redan från början stått klart för arbetsgivaren vad som skulle bli följden. Särskild försiktighet måste krävas av arbets- givaren i det fall att tvist förelegat om det befogade i åtgärden. Enligt 26 å i denna lag och 3 å i lagen om vissa anställningsfrämjan-

de åtgärder skall varsel lämnas om föreståen- de permitteringar. Vid det överläggningsför- farande som därvid kan följa finns möjlighet för berörda organisationer samt arbetsmark— nadsmyndigheterna att ge sin mening och sina bedömningar till känna för arbetsgiva- ren. Har exempelvis en permittering inletts med fackföreningens goda minne och för- längs sedan permitteringen i samråd med denna, torde arbetsgivaren i princip vara fredad mot påståenden om att åtgärden varit olovlig. [ övrigt hänvisar utredningen till vad som anförts i kommentaren till 6 och 7 åå om rullande visstidsanställningar och rullan- de uppsägningar. I vart fall föreligger möjlighet enligt 35 å första stycket att nyansera den skadeståndspåföljd som i efter- hand kan komma i fråga. Ersättningsregeln i 32å bör vidare leda till att längre tids permittering inte företas annat än om det med fog kan antas, att arbetet sedermera återupptas.

Undantaget i första stycket för sådana permitteringar som är en följd av att arbetet är säsongbetonat eller eljest till sin natur inte sammanhängande avser endast fall, där anställningen har karaktären av tillsvidare- anställning. En arbetstagare, som årligen brukar deltaga i den s.k. betkampanjen, anses inte permitterad under den återstående delen av året. Detta förhållande har berörts i kommentaren till 6å och utredningen återkommer härtill i anslutning till 32 å.

Det förhållandet att arbetsgivaren sagt upp en arbetstagare hindrar inte att han kan permittera arbetstagaren under uppsägnings- tiden om förutsättning finns härför enligt 16 å. Här bör dock anmärkas bestämmelsen i 31 å andra stycket; permitteringen får inte användas som en form för avstängning av arbetstagaren. Stadgandet i 31 å första stycket leder till att arbetstagaren inte går förlustig någon lön under permittering som nu avses. Att arbetsgivaren i- samband med t. ex. en företagsnedläggelse skickar hem den uppsagda arbetsstyrkan under återstoden av uppsägningstiden utgör inte permittering i lagens mening. En sådan åtgärd strider inte mot 16 å.

I andra stycket erinras om arbetsgivarens skyldighet att varsla och överlägga om permittering och därmed jämförlig åtgärd. Genom denna skyldighet uppnås den tidigare berörda kontrollen över arbetsgivarens per- mitteringar. I 26å andra stycket stadgas dock undantag för sådan åtgärd, som är av enstaka och kortvarig natur eller som är säsongbetonad etc. Härigenom bortfaller sådan driftsinskränkning som är av rent tillfällig natur, t. ex. att en last med råvaror blivit försenad någon dag, liksom det fidl där det redan från början stått klart för parterna att en inskränkning skulle inträffa, t.ex. stängning eller begränsat öppethållande av en biograf under sommarsemestern eller instäl- lande av visst byggnadsarbete vid stark kyla.

7.5. Arbetstagares företrädesrätt till fortsatt eller ny anställning (] 7—24 5 5 )

l7å

Det ligger i sakens natur att reglerna om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist samt permittering eller därmed jämförlig åtgärd blir tillämpliga endast då det rör sig om en sådan förändring eller inskränkning av driften, där det gäller att välja ut vissa arbetstagare. Med undantag för det särskilda företrädet enligt l9å för arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga, vilka beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren, sker valet med hänsyn till arbetstagarnas anställningstid. En förmånli- gare beräkningsregel gäller enligt 18å för arbetstagare som fyllt 45 år. Att anställnings- tiden blir ensam avgörande leder till att duglighets- och lämplighetsaspekter, ålders- sammansättningen inom företaget, försörj- ningsbörda och andra sociala faktorer i princip inte kan göras gällande. Turordnings- reglerna har emellertid .orts dispositiva för att arbetsgivaren i samförstånd med berörda arbetstagaroganisationer skall ha möjlighet att genomföra driftsförändringar utan de stundtals onyanserade konsekvenser som huvudregeln eljest skulle leda till. Hinder möter inte heller mot att det i det enskilda

fallet träffas avtal om ekonomisk avlösning av en arbetstagare som har nära till pension för att fortsatt anställning t. ex. skall kunna beredas en yngre arbetstagare med stor för— sörjningsbörda.

I paragrafen regleras vidare hur de av en driftsinskränkning berörda arbetstagarna skall väljas ut, inom vilka kategorier som turordningarna skall tillämpas och till vilken arbetsplats anställningstiden skall hänföra sig. Det rör sig om två slags frågor, dels vilka arbetstagare som överhuvudtaget skall anses berörda av driftsinskränkningen, dels hur turordningsreglerna sedan skall tillämpas inom den berörda gruppen. Valet skall stå mellan arbetstagarna inom den berörda verksamheten, dvs. mellan arbetstagarna inom den förvaltningsenhet, företagsenhet eller därmed jämförlig enhet som avses med driftsinskränkningen. Skall det exempelvis ske en inskränkning på en verkstadsavdelning på ett företags huvudfabrik, är det inte meningen att arbetstagarna vid företagets anläggningar på andra orter eller vid en helt annan verkstadsavdelning på samma ort skall dragas in i turordningsresonemangen. De arbetar i skilda företagsenheter. Valet får inte ske mellan andra arbetstagare än de, som vid ett naturligt betraktande framstår som berörda av arbetsgivarens åtgärd, då hänsyn tas till de speciella förhållanden som kan gälla för en viss bransch, yrkesgrupp, arbetsplats etc. Utredningen hänvisar till vad som anförts under 6.7.2. Särskilt bör beaktas de kutymer som utbildats på olika områden. Det får antagas att branschavtal med awikande eller kompletterande bestämmel- ser här blir vägledande utöver avtalets direkta tillämpningsområde.

Sedan de arbetstagare valts ut, som sålunda kan komma i fråga för uppsägning eller permittering, skall företrädesrätten bestäm- mas inom varje kategori av arbetstagare för sig med utgångspunkt från arbetstagarens anställningstid inom denna. En arbetare, som befordrats till förman, torde enligt huvudre- geln inte med åberopande av sin anställnings- tid som arbetare kunna ställa krav på att få återgå till sin förutvarande anställning för att

där slå ut en annan arbetstagare. Att utredningen valt att använda beteckningen kategori i stället för exempelvis yrkesgrupp beror på att det torde finnas arbetstagargrup— per som av annan anledning än själva yrket bildar en egen grupp hemarbetare till skillnad mot verkstadsarbetare, resemontörer till skillnad mot verkstadsmontörer etc. Själva yrkesbeteckningen kan stundom vara alltför snäv. Det får förutsättas, att arbets- marknadens parter även på denna punkt kompletterar lagstiftningen med kollektivav- talsbestämmelser för speciella branschsitua- tioner.

Anställningstiden inom viss kategori av arbetstagare skall vidare hänföra sig till den verksamhet, dvs. förvaltningsenhet, företags- enhet eller därmed jämförlig enhet, som berörs av driftsinskränkningen. Begreppet förvaltningsenhet får tillämpning företrädes- vis inom den offentliga sektorn. Inom privat verksamhet kan förvaltning vara en lägre enhet än företagsenhet, och detta är inte avsett annat än då förvaltningsenheten utgör den naturliga utgångspunkten för beräkning- en av turordning. Har verksamheten övergått i ny ägo eller har det eljest skett en sådan förändring som avses i 4å påverkar detta inte turordningen. Arbetstagaren äger tillgo- doräkna hela den tid han tjänstgjort på den berörda arbetsplatsen; om han befordrats till en annan kategori av arbetstagare dock endast den tid som han haft i sin nya befattning. Det förhållandet att en arbetsta- gare förlorar sin turordning om han flyttar till en annan enhet inom samma företag, t. ex. från den ena till den andra fabriken, torde för arbetstagarkategorier där sådana förflyttningar är naturliga leda till att parterna i kollektivavtal fastställer ett vidare område, inom vilket arbetstagaren får räkna sin turordning. Unde